التعويضات والمزايا
المزايا

تتألف المزايا من التعويضات غير الأجرية التي تشكل حزمة التعويض الكلية للموظف.
على الرغم من وجود بحث أقل في هذا المجال إلا أنه مجال مهم حيث يمكن أن تكون المزايا تكلفة كبيرة لأصحاب العمل سواء عن طريق الوسائل الإلزامية (مثل النظم التقاعدية الإلزامية) أو بتقدير صاحب العمل (مثل بدلات الرعاية الطفل). يمكن أيضا اعتبار المزايا جاذبية للموظفين المحتملين ويمكن أن تقلل من نسبة التحول.
يمكن لأصحاب العمل تقديم مجموعة واسعة من المزايا وعادة ما تندرج هذه المزايا ضمن الفئات التالية:
الصحة والرفاهية: برامج المساعدة للموظفين أو "بدل الرفاهية".
إجازة خاصة: إجازة للقيام بأمور خارج العمل مثل الالتزامات الرياضية والعمل التطوعي أو تلبية الالتزامات الثقافية.
تطوير الحياة المهنية: دعم الدراسة من خلال دفع الرسوم الدراسية وتوفير وقت مدفوع للدراسة وفرص التكليف المؤقت أو التواجد كمتدرب.
خصومات التجزئة: خصومات في بيئة التجزئة (مثل عروض ضريبة المبيعات المضافة لبعض التجار).
خصومات المنتجات المالية: خصومات على الخدمات مثل أسعار الفائدة على القروض أو وثائق التأمين.
العمل المرن: يشمل العمل من المنزل وأوقات بدء وانتهاء مرنة وتقليل ساعات العمل (مثل الأسبوع العمل الذي يتألف من أربعة أيام).
نظرية التبادل المتبادل هي نظرية مهمة ترتكز عليها المزايا حيث تبني قاعدة اجتماعية يقوم فيها صاحب العمل بتوفير مزايا "إيجابية" تلقى استحسانا. بدوره يميل الموظف إلى تقديم سلوك إيجابي في مكان العمل وزيادة الإنتاجية والالتزام التنظيمي القوي وهو الارتباط أو الانتماء الذي يشعر به الموظف تجاه صاحب العمل ومستويات المشاركة التالية. In return the employee is inclined to provide positive workplace behaviour, strong productivity, and strong organisational commitment which is the bond or attachment that an employee has towards their employer, and subsequent levels of involvement.
نظرية التبادل الاجتماعي هي نظرية أخرى ذات صلة تشير إلى أن الموظفين يقومون بتقدير إجمالي المزايا والتكاليف المتعلقة بعلاقتهم مع صاحب العمل. إذا شعر الموظف بأن تكاليف عمله أو علاقته الوظيفية تفوق الفوائد التي يحصل عليها من عمله فمن المرجح أن يقرر الموظف إنهاء العلاقة الوظيفية وذلك للسعي وراء علاقة عمل توفر مزيدا من الاهتمام بالمزايا ونظرية التبادل الاجتماعي.
تختلف دوافع صاحب العمل لتوفير المزايا. في حين أن الهدف العام للمأصحاب العمل هو الحفاظ على رضا الموظفين على وظائفهم قد يقدم أصحاب العمل المزايا للتخفيف من التشويش الناتج عن زيادة كثافة النقابات وزيادة قوة المفاوضة. في بعض الحالات قد يقدم أصحاب العمل المزايا نتيجة لتفاوض النقابة من أجل تعزيز المزايا.
عندما يقدم صاحب العمل المزايا يجب الأخذ في الاعتبار أن نظم المزايا يجب أن تلتزم بمبادئ العدالة التنظيمية. تُعتبر العدالة التنظيمية "مدى تصور الموظفين لإجراءات مكان العمل والتفاعلات والنتائج على أنها عادلة في طبيعتها". تشمل مبادئ العدالة التنظيمية ما يلي:
العدالة الإجرائية: كيفية تصور عدالة السياسات والإجراءات.
العدالة المعلوماتية: كيفية تصور عدالة التبرير لسياسات المزايا والإجراءات والنتائج.
العدالة الشخصية: كيفية تصور عدالة التفاعلات فيما يتعلق بالمزايا.
العدالة التوزيعية: كيفية تصور عدالة الوصول إلى المزايا.
إذا كان الموظف يرى أن نظام المزايا يفتقر إلى العدالة التنظيمية فإن الرضا المُشاهَد أو الفعلي عن المزايا سيتأثر.
يُطلق على الرضا العام عن نظام إدارة المزايا اسم "رضا نظام المزايا" بينما يشير رضا المستوى المزايا إلى رضا الموظف عن "مقدار المزايا التي يتلقاها".
من المهم أن نلاحظ أن رضا المزايا يمكن أن يُنظر إليه على أنه رضا القيمة الفعلية للمزايا والمستوى المُدرَك للمزايا. ومن المثير للاهتمام أن بعض الموظفين يشعرون بالرضا أكثر بالقيمة المُدرَكة للمزايا. قد يشمل ذلك موظفا يتمتع بفائدة محتملة للعمل المرن والتي قد لا يستخدمها فعليا. ومع ذلك سيشعر الموظف ما زال بالرضا عن الفائدة المحتملة.
ومع ذلك يستند رضا نظام المزايا إلى:
رضا الإدارة.
تحديد المزايا.
سيؤدي نظام المزايا الذي يُعتبر قيمة ومُدار بشكل جيد إلى رضا الموظفين. سيشعر هؤلاء الموظفون بدعم صاحب العمل لهم وسيزيد دعمهم التنظيمي المُدرَك. وهذا أمر مهم لأن الدعم الاجتماعي أو التنظيمي المُدرَك يمكن أن يكون أحد أهم العوامل في بناء موظفين قويين وتقليل من التحوّلات غير المخطَّط لها.
سيشعر الموظفون أيضا بالالتزام العاطفي تجاه عملهم مما سيعزز فيهم رغبة في أداء عالٍ للعمل.
عندما يقوم صاحب العمل بتقديم المزايا فإنه يجب أن نأخذ في الاعتبار أهمية الديموغرافيا في رضا الموظفين عن المزايا. على سبيل المثال قد يقدر فريق العمل الذي يضم عددا كبيرا من الآباء والأمهات حزمة المزايا التي تركز على دعمهم وأطفالهم. ومع ذلك قد يعتبر الأشخاص الذين ليس لديهم أطفال هذه المزايا غير عادلة وغير ذات صلة وتعتبرهم كميات مالية تشكل عبئا ماليا حيث لا يمكنهم الاستفادة من نفس المزايا المالية التي يستفيد منها الموظفون الذين لديهم أطفال.