التوظيف حسب الرغبة
الخلفية التاريخية

نصت قاعدة القانون العام الأصلية لفصل الموظفين وفقا لوليام بلاكستون على أنه ما لم يتم الاتفاق على ممارسة أخرى فسيتم اعتبار الموظفين مُعينين لمدة محددة تبلغ عام واحد. على مدى القرن التاسع عشر التزمت معظم الولايات في الشمال بالقاعدة التي تنص على أن الفترة التي يتقاضى خلالها الموظف (أسبوع أو شهر أو سنة) تحدد فترة الإشعار التي يجب تقديمها قبل الفصل. على سبيل المثال في عام 1870 في ولاية ماساتشوستس رأت تاترسون ضد شركة سوفولك للتصنيع أن مدة تعيين الموظف تملي فترة الإخطار الافتراضية. على النقيض من ذلك في ولاية تينيسي قررت محكمة في عام 1884 أنه يجب السماح لصاحب العمل بفصل أي عامل أو أي عدد من العمال لأي سبب على الإطلاق. يمكن للفرد أو الاتفاق الجماعي وفقا للمبدأ العام لحرية التعاقد أن ينص دائما على أنه لا ينبغي فصل الموظف إلا لسبب وجيه أو "سبب عادل" أو أن ممثلي الموظفين المنتخبين سيكون لهم رأي بشأن ما إذا كان يجب أن يكون الفصل ساري المفعول. ومع ذلك فإن موقع العامل النموذجي في القرن التاسع عشر يعني أن هذا كان نادرا.
عادة ما يتم تتبع ممارسة وقت الإرادة إلى أطروحة نشرها هوراس جراي وود في عام 1877 تسمى السيد والخادم. استشهد وود بأربع قضايا في الولايات المتحدة كسلطة لحكمه بأنه عندما يكون التوظيف لأجل غير مسمى فإن عبء الإثبات يقع على الخادم لإثبات أن مدة العمل غير المحددة كانت لمدة عام واحد. في قضية توسان ضد بلو كروس وبلو شيلد أوف ميشيغان أشارت المحكمة إلى أن "قاعدة وود سرعان ما تم الاستشهاد بها كسلطة لاقتراح آخر". على الأقل كانت القاعدة تنص على وجوب إخطار الموظفين قبل الفصل وفقًا لفترات عقدهم.
في نيويورك كانت القضية الأولى التي تبنت حكم وود هي قضية مارتن ضد شركة نيويورك للتأمين على الحياة (1895). كتب القاضي إدوارد ت. بارتليت أن قانون نيويورك يتبع الآن أطروحة وود مما يعني أنه يمكن فصل الموظف الذي حصل على 10 آلاف دولار مدفوعة الأجر على مدار عام على الفور. ولم تشر القضية إلى السلطة السابقة. قبل ذلك بأربع سنوات اعتبر آدامز ضد فيتزباتريك (1891) أن قانون نيويورك يتبع الممارسة العامة المتمثلة في طلب إشعار مشابه لفترات الدفع. ومع ذلك استمرت حالات نيويورك اللاحقة في اتباع قاعدة الإرادة في أوائل القرن العشرين.
رأت بعض المحاكم أن القاعدة تتطلب من الموظف إثبات عقد صريح لمدة محددة من أجل الحفاظ على إجراء يستند إلى إنهاء التوظيف. وهكذا ولدت قاعدة التوظيف الأمريكية حسب الرغبة والتي سمحت بالتسريح بدون سبب. تم تبني هذه القاعدة من قبل جميع الولايات الأمريكية. في عام 1959 تم إنشاء أول استثناء قضائي لقاعدة الإرادة من قبل إحدى محاكم الاستئناف في كاليفورنيا. في وقت لاحق في قضية بارزة عام 1980 تتعلق بشركة أركو أيدت المحكمة العليا في كاليفورنيا القاعدة التي أوضحتها أولا محكمة الاستئناف. تُعرف الدعاوى المدنية الناتجة من قبل الموظفين الآن في كاليفورنيا باسم إجراءات تاميني لإنهاء الخدمة غير المشروع في انتهاك للسياسة العامة.
منذ عام 1959 تم إنشاء العديد من القانون العام والاستثناءات القانونية للتوظيف حسب الرغبة.
يحمي القانون العام الموظف من الانتقام إذا عصى الموظف صاحب العمل على أساس أن صاحب العمل أمره أو أمرها بفعل شيء غير قانوني أو غير أخلاقي. ومع ذلك في معظم الحالات يظل عبء الإثبات على عاتق الموظف المسرح. لا توجد ولاية أمريكية ولكن ولاية مونتانا اختارت تعديل قانون التوظيف حسب الرغبة. في عام 1987 أقر المجلس التشريعي في مونتانا قانون الإعفاء الخاطئ من العمل. يعتبر قانون الإعفاء الخاطئ من العمل فريد من نوعه من حيث أنه على الرغم من أنه يدعي الحفاظ على مفهوم الإرادة في قانون العمل إلا أنه يعدد أيضا الأساس القانوني لإجراء تسريح غير مشروع. بموجب قانون الإعفاء الخاطئ من العمل يكون التسريح خاطئا فقط إذا: "كان انتقاما لرفض الموظف انتهاك السياسة العامة أو للإبلاغ عن انتهاك للسياسة العامة ولم يكن التسريح لسبب وجيه وكان الموظف قد أكمل فترة اختبار صاحب العمل لمدة التوظيف أو أن صاحب العمل انتهك الأحكام الصريحة لسياسة الموظفين المكتوبة الخاصة به".
يمكن تجاوز مبدأ التوظيف حسب الرغبة من خلال عقد صريح أو قوانين الخدمة المدنية (في حالة موظفي الحكومة). يتمتع ما يصل إلى 34٪ من جميع الموظفين الأمريكيين على ما يبدو بالحماية من نوع ما من "السبب العادل" أو المطلب المعقول الموضوعي لإنهاء الخدمة والذي يخرجهم من فئة "حسب الرغبة" بما في ذلك 7.5٪ من القطاع الخاص النقابي العمال و 0.8٪ من العاملين في القطاع الخاص غير النقابيين المحميين بموجب عقود النقابات و 15٪ من العاملين في القطاع الخاص غير النقابيين الذين لديهم عقود فردية صريحة تتجاوز عقيدة الإرادة و 16٪ من إجمالي القوى العاملة الذين يتمتعون بحماية الخدمة المدنية كموظفين في القطاع العام.