stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
الديمقراطية الشعبية (الماركسية اللينينية)
حقبة تاريخية

كان جيورجي لوكاس واحداً من أوائل من اقترح إمكانية عمل الشيوعيين من أجل جمهورية ديمقراطية فيما يسمى (أطروحة بلوم) في عام 1929. روى لوكاس في عام 1967:
«من الصعب أن يتصور أغلب الناس مدى المفارقة في ذلك الوقت. وعلى الرغم من أن المؤتمر السادس للدولية الثالثة قد ذكر هذا باعتباره احتمالاً قائمًا، إلا أنه كان من المعتقد لنحو عام أن اتخاذ مثل هذه الخطوة الرجعية أمر مستحيل من الناحية التاريخية، إذ كانت هنغاريا بالفعل جمهورية سوفيتية في عام 1919».
جوزيف ستالين، الذي كان في الإدارة السوفيتية طيلة فترة الحرب الأهلية الروسية وما بعدها، تذكر جيدًا كيف فشلت المحاولات الرامية إلى مكافحة الثورات بلشفية النمط في مختلف أنحاء أوروبا أثناء وبعد الحرب العالمية الأولى ـ ثورات 1917-1923. كان العديد من البلاشفة القدامى يتصورون في ذلك الوقت أن تلك الثورات كانت طليعة الثورة العالمية، ولكن الثورة الأخيرة لم تتحقق قط. هذا الواقع هو الذي دفع إلى تطوير فكرة الاشتراكية في بلد واحد كمسار للاتحاد السوفيتي.
مع وضع مثل هذه الدروس التاريخية في الحسبان، اقترح ستالين على زعماء الأحزاب الشيوعية في أوروبا الشرقية في نهاية الحرب العالمية الثانية أن يقدموا أنفسهم باعتبارهم دُعاةً  للديمقراطية الشعبية. بعد هزيمة ألمانيا النازية وحلفائها في أوروبا الشرقية، بدأ المنظرون الماركسيون-اللينينيون في التوسع في فكرة الانتقال السُلميّ المحتمل إلى الاشتراكية، نظرًا لوجود الجيش الأحمر السوفيتي. لم تتمكن الأحزاب الشيوعية في أغلب مناطق أوروبا الشرقية من تولي السلطة مباشرة على الفور، بل عملت بدلاً من ذلك في تحالفات شعبية مع أحزاب تقدمية. على النقيض من الاتحاد السوفيتي، الذي كان رسميًا دولة ذات حزب واحد، فإن أغلب الأنظمة الديمقراطية في أوروبا الشرقية كانت من الدول متعددة الأحزاب من الناحية النظرية. لم تعد العديد من الأحزاب الماركسية-اللينينية الحاكمة تسمي نفسها الشيوعية في لقبها الرسمي كما كانت في الثلاثينيات. كان حزب الوحدة الاشتراكية في ألمانيا على سبيل المثال عبارة عن اتحاد الحزب الديمقراطي الاجتماعي مع الحزب الشيوعي في ألمانيا. كانت العديد من الدول الأوروبية الأخرى خاضعة لحكم أحزاب العمال أو الأحزاب الاشتراكية. في الكتلة الشرقية، كانت الديمقراطية الشعبية مرادفًا للدولة الاشتراكية.
اقترح ماو تسي تونج فكرة مماثلة للديمقراطية الشاملة في مقال عام 1940 عن الديمقراطية الجديدة. في عام 1949، كان سيُلقي خطابًا حول دكتاتورية الشعب الديمقراطية. وسيُطبق النموذج الديمقراطي الشعبيّ في وقت لاحق على الدول الاشتراكية في آسيا، بما في ذلك الصين، ولاوس، وكوريا الشمالية، وفيتنام.
المنصورة (القصر المجاز)

لمعانٍ أخرى، طالع المنصورة (توضيح).
| المنصورة> تقسيم إداري  | المنصورة> تقسيم إداري  |
| --- | --- |
البلد:  المغرب
الجهة: طنجة تطوان الحسيمة
الإقليم: الفحص أنجرة
الدائرة: أنجرة
الجماعة القروية: القصر المجاز
السكان : السكان 
التعداد السكاني: وسيط property غير متوفر.
إجمالي السكان: 1081 نسمة (2004)
  • عدد الأسر: 198 أسرة
معلومات أخرى : معلومات أخرى 
التوقيت: 0+
التوقيت الصيفي: +1  غرينيتش
تعديل مصدري - تعديل  : تعديل مصدري - تعديل  
المنصورة هي إحدى مشيخات المملكة المغربية، تتبع جغرافيا لإقليم الفحص أنجرة وإداريًا لالقصر المجاز. يقدر عدد سكانها بـ 1081 نسمة حسب الإحصاء الرسمي للسكان والسكنى لسنة 2004.
مراجع

1 2  الإحصاء العام للسكان والسكنى لسنة 2004. الجريدة الرسمية. المملكة المغربية.
انظر أيضا

قائمة مدن المغرب
| ع ن  دائرة أنجرة | ع ن  دائرة أنجرة |
| --- | --- |
أنجرة:  الخميس  البرقوقيين 
اجوامعة:  بكارة 
القصر المجاز:  قصر الصغير  واد الرمل  المنصورة 
تغرامت:  بليونش  واد الرمل  جبل موسى  دهارالشطيبة  تغرمت 
دائرة أنجرة: دائرة أنجرة
بوابة المغرب
بوابة تجمعات سكانية
المنصورة (الشاهل)

لمعانٍ أخرى، طالع المنصورة (توضيح).
| قرية المنصورة>  - قرية -  .تقسيم إداري  | قرية المنصورة>  - قرية -  .تقسيم إداري  |
| --- | --- |
البلد:  اليمن
المحافظة: محافظة حجة
المديرية: مديرية الشاهل
 العزلة: عزلة جانب الشام
السكان : السكان 
التعداد السكاني 2004 : التعداد السكاني 2004 
السكان: 186
  • الذكور: 82
  • الإناث: 104
  • عدد الأسر: 22
  • عدد المساكن: 25
معلومات أخرى : معلومات أخرى 
التوقيت: توقيت اليمن (+3 غرينيتش)
تعديل مصدري - تعديل  : تعديل مصدري - تعديل  
المنصورة هي إحدى قرى عزلة جانب الشام بمديرية الشاهل التابعة لمحافظة حجة، بلغ تعداد سكانها 186 نسمة حسب تعداد اليمن لعام 2004.
مراجع

↑  "الدليل الشامل - محافظة حجه - مديرية الشـاهــل - عزلة جانـب الشــام". www.yemenna.com. مؤرشف من الأصل في 2019-11-21. اطلع عليه بتاريخ 2019-11-21.
↑  "الجهاز المركزي للإحصاء بالجمهورية اليمنية". الجهاز المركزي للإحصاء. مؤرشف من الأصل في 2017-01-29. اطلع عليه بتاريخ 2014-08-12.
المركز الوطني للمعلومات باليمن
| ع ن قرى مديرية الشاهل / حجة | ع ن قرى مديرية الشاهل / حجة | ع ن قرى مديرية الشاهل / حجة |
| --- | --- | --- |
|  البريكة  البزخة  الجرير الاسفل  الجرير الاعلى  الجسر  الجنفور  الحجرين  الحجورية  الحداد والنجد  الحرشاء  الحرشاء  الحزة  الحسكة  الحنكة  الخزان  الخشبه السفلى  الخشبه العليا  الذاري  السبع  السجرة  السهل الشرقي  الشراقي  الشوامي  الصر  الضولع  العرامية  العرقة  العروس  العشة  العصرة  العوالى  القارح  القاعدة  القائم  القرو  القفلة  القويعة  اللج  المجمع  المجمع الاسفل  المجمع الاعلى  المحصوب  المداخيس  المرخام  المرقب  المروغه الشامية  المروغه اليمانية  المزعالة  المسحل  المعرض  المغربة  المغربة  المقابلة  المقوطع  المنصورة  المهدم  الهيجة  باغت المناور  بني بدر  بني جيش  بني شيبان  بيت ابو هادي  بيت الجبل  بيت الحيد  بيت السوط  بيت الشابري  بيت الفصيح  جبل الشيخ  جبل غانمى  جيد عان  حصن دحباش  حيد المعزاب  دحسكة  دحية  سعدان همسة  سعيان  صاية بني جيش  صايه شريف  صوبي الاسفل  صوبي الاعلى  علكمة  غارب الحمار  غارب الشمس  قارية  قلعة المهروسي  كبيبان  هيجه اليمن  وادي الشاهل  وادي الهيل  |  البريكة  البزخة  الجرير الاسفل  الجرير الاعلى  الجسر  الجنفور  الحجرين  الحجورية  الحداد والنجد  الحرشاء  الحرشاء  الحزة  الحسكة  الحنكة  الخزان  الخشبه السفلى  الخشبه العليا  الذاري  السبع  السجرة  السهل الشرقي  الشراقي  الشوامي  الصر  الضولع  العرامية  العرقة  العروس  العشة  العصرة  العوالى  القارح  القاعدة  القائم  القرو  القفلة  القويعة  اللج  المجمع  المجمع الاسفل  المجمع الاعلى  المحصوب  المداخيس  المرخام  المرقب  المروغه الشامية  المروغه اليمانية  المزعالة  المسحل  المعرض  المغربة  المغربة  المقابلة  المقوطع  المنصورة  المهدم  الهيجة  باغت المناور  بني بدر  بني جيش  بني شيبان  بيت ابو هادي  بيت الجبل  بيت الحيد  بيت السوط  بيت الشابري  بيت الفصيح  جبل الشيخ  جبل غانمى  جيد عان  حصن دحباش  حيد المعزاب  دحسكة  دحية  سعدان همسة  سعيان  صاية بني جيش  صايه شريف  صوبي الاسفل  صوبي الاعلى  علكمة  غارب الحمار  غارب الشمس  قارية  قلعة المهروسي  كبيبان  هيجه اليمن  وادي الشاهل  وادي الهيل  |  |
بوابة تجمعات سكانية
بوابة اليمن
بوابة جغرافيا
جون تايلور (قسيس)

لمعانٍ أخرى، طالع جون تايلور (توضيح).
| صاحب النيافة   > جون تايلور.(بالإنجليزية: John Taylor)‏   . معلومات شخصية  | صاحب النيافة   > جون تايلور.(بالإنجليزية: John Taylor)‏   . معلومات شخصية  |
| --- | --- |
الميلاد: 23 مايو 1932     أبردين  
تاريخ الوفاة: 18 نوفمبر 2021 (89 سنة)      
مواطنة:  المملكة المتحدة  
عدد الأولاد: 2   
 مناصب :  مناصب 
  أسقف غلاسكو وغالواي      :   أسقف غلاسكو وغالواي      
في المنصب 1991  – 1998 : في المنصب 1991  – 1998 
  ديريك روكليف  ‏   إدريس جونز   :   ديريك روكليف  ‏   إدريس جونز   
 الحياة العملية  :  الحياة العملية  
 :  
المدرسة الأم: جامعة أبردين أكاديمية بناف  ‏  
المهنة: قسيس  
اللغات: الإنجليزية  
تعديل مصدري - تعديل  : تعديل مصدري - تعديل  
جون تايلور (بالإنجليزية: John Taylor)‏ هو قسيس بريطاني، ولد في 1932.
مراجع

↑  "Notices and Announcements, Death Notices & Obituaries: John M Taylor" (بالإنجليزية).
↑  من يكون من 2008: London, A & C Black, 2008 (ردمك 978-0-7136-8555-8)
↑  Crockford’s 1975-76 Lambeth, Church House, 1975 (ردمك 0-19-200008-X)
↑  "Scottish Episcopal Clergy, 1689-2000" Bertie, D.M: Edinburgh T & T Clark (ردمك 0-567-08746-8)
| ضبط استنادي  | ضبط استنادي  |
| --- | --- |
دولية:  الاسم المعياري الدولي (ISNI)  ملف الضبط الاستنادي الافتراضي الدَّولي (VIAF) 
وطنية:  مكتبة الكونغرس (LCNAF) 
أخرى:  النظام الجامعي للتوثيق (IdRef) 
بوابة أعلام
بوابة المسيحية
بوابة المملكة المتحدة
نظرية خفض الشك

نظرية خفض الشك لـ تشارلز بيرغر؛ بِغَضِّ النظر عن مدى قرب شخصين في نهاية المطاف فإن هذه العلاقة بينهم تبدأ دائماً كغرباء فدعنا نقول إنك قد حصلت للتو على وظيفة كسائق لخدمة التوصيل خلال عطلة الشتاء وبعد التحدث مع السائقين الآخرين فإنك تستنتج أن دخلك وراحة ذهنك سيعتمدان على إيجاد علاقة جيدة مع (هيذر) مأمور الإرسال اللاسلكي (الراديو) وكل ما تعرفه على وجه الدقة حول (هيذر) هو ارتباطها بـ(هانا) كلبة الصيد الخاص بها من فصيلة لبرادو وزنها 100 باوند والذي لا يترك (هيذر) بعيدا أبداً عن مرمى البصر، كما يضحك السائقون القدامى المخضرمون حيث أنه من الصعب معرفة الفرق بين أصوات (هيذر) و(هانا) عبر جهاز اللاسلكي ولكن مع بعض التأهلات يمكنك اتخاذ الترتيبات اللازمة لمقابلة هيذر و(هانا) وتناول القهوة والكعك قبل يوم العمل الأول، كما أن ليس لديك حقًا أي فكرة عما يمكن توقعه.
يعتقد تشارلز بيرغر أنه من الطبيعي أن تكون لدينا شكوك حول قدرتنا على التنبؤ بنتائج اللقاءات الأولية، كما يشير بيرغر أستاذ التواصل في جامعة كاليفورنيا، بمدينة دافيس إلى أن «بدايات العلاقات الشخصية محفوفة بالشكوك» وذلك على عكس نظرية الاختراق الاجتماعي التي تحاول التنبؤ بمستقبل العلاقة على أساس المكافآت والتكاليف المتوقعة (انظر الفصل رقم 9) حيث تركز نظرية تخفيض الشك لـ بيرغر (URT) على كيفية استخدام التواصل البشري لاكتساب المعرفة وخلق الفهم.
النقطة المركزية في النظرية الحالية هي الافتراض بأنه عندما يجتمع الغرباء فإن همهم الأساسي هو تقليل الشك أو زيادة القدرة على التنبؤ بشأن سلوك كل من أنفسهم والآخرين في التفاعل.
الجهل الشخصي ليس نعمة؛ إنه محبط! حيث يؤكد بيرغر أن سعينا لتقليل الشك بشأن المعارف الجديدة يحصل على دفعة من أي من هذه الشروط الثلاثة.
تحسبا للتفاعل في المستقبل: نحن نعلم أننا سوف نَرَاهُم مرة أخرى.
قيمة الحوافز: لديهم شيء نريده.
الانحراف: يتصرفون بطريقة غريبة.
هيذر تُخطفك في الشروط الثلاث فأنت تعلم أنك ستتعامل معها خلال الأسابيع القليلة المقبلة، كما يمكنها أن تعطيك أو تمسك عليك مالياً وفقًا للطرق التي تعتمدها هي وبالإضافة لذلك فهي تملك هذا الارتباط الغريب بـ هانا ووفقًا لـ بيرغر عندما تضيف هذه العوامل الثلاثة إلى فضولك الطبيعي فأنت تريد حقًا حل لغز من تكون هي.
يعتقد بيرغر أن هدفنا الرئيسي في التحدث إلى الناس هو فهم "عالمنا الشخصي. لهذا السبب تتناول وجبة الإفطار مع شخص غريب وكلبه فإذا أحضرت كلب الصيد الخاص بك أيضا للاجتماع فإن فرصك هي أن يكون الكلبان سوف يتنقلان ويتشممان بعضهما بعضًا ويحاولان الحصول على فكرة عن الشكل الذي كان عليه نظيرهم فالبشر ليسوا مختلفين فنحن فقط أكثر ذكاءً نستخدم الرموز بدلاً من الروائح للوصول إلى استنتاجاتنا.
مراجع

↑  West، Richard L؛ Turner، Lynn H (2010). Introducing communication theory: analysis and application. McGraw-Hill. ص. 147–165. ISBN:978-1-283-38719-4. OCLC:911062433.
↑  Yoo، J. H. (2009). "Uncertainty reduction and information valence: tests of uncertainty reduction theory, predicted outcome value, and an alternative explanation?". Human Communication. ج. 12 ع. 2: 187–198. مؤرشف من الأصل في 2024-08-25.
↑  Miller، Katherine (2005). Communication Theories: Perspectives, Processes, and Contexts. McGraw-Hill Companies,Incorporated. ص. 176–183. ISBN:978-0-07-293794-7.
بوابة علم النفس
إيمي شومان

| إيمي شومان>  معلومات شخصية  | إيمي شومان>  معلومات شخصية  |
| --- | --- |
الميلاد: 10 مارس 1925    
الوفاة: 22 أغسطس 2014 (89 سنة)       ويوميسينغ  
مواطنة:  الولايات المتحدة  
 الحياة العملية  :  الحياة العملية  
المهنة: لاعبة كرة قاعدة  
الرياضة: كرة القاعدة  
تعديل مصدري - تعديل  : تعديل مصدري - تعديل  
إيمي شومان (بالإنجليزية: Amy Shuman)‏ هي لاعب كرة قاعدة أمريكية، ولدت في 10 مارس 1925 في Mohrsville, Pennsylvania ‏ في الولايات المتحدة، وتوفيت في 22 أغسطس 2014 في ويوميسينغ في الولايات المتحدة.
مراجع

↑  AAGPBL Website نسخة محفوظة April 16, 2015, على موقع واي باك مشين.
↑  Engelhardt، Brian. "Amy Dunkleberger Jurasinski". Society for American Baseball Research. مؤرشف من الأصل في 2017-09-19. اطلع عليه بتاريخ 2014-09-22.
↑  "Amy Shuman Jurasinski (Dunkleberger)". AAGPBL. مؤرشف من الأصل في 2016-03-03. اطلع عليه بتاريخ 2014-09-22.
بوابة أعلام
بوابة المرأة
بوابة الولايات المتحدة
بوابة كرة القاعدة
تغذية راجعة ب 360 درجة

التغذية الراجعة ب 360 درجة (تعرف أيضا بردود الفعل متعددة الأسعار أو ردود الفعل متعددة المصادر أو تقييم المصادر المتعددة) هي عملية  تُجْمَع من خلالها ردود الفعل من مرؤوسي الموظف وزملائه والمشرف (المشرفين)، بالإضافة إلى التقييم الذاتي من قبل الموظف نفسه. ويمكن أن تشمل هذه التعليقات أيضا، عند الاقتضاء، ردود فعل من مصادر خارجية تتفاعل مع الموظف، مثل العملاء والموردين أو أصحاب المصلحة المهتمين الآخرين. 360 درجة التغذية المرتدة سميت بذلك لأنه التماس ردود الفعل بشأن سلوك الموظف من مجموعة متنوعة من وجهات النظر (تابعة، الجانبية، والإشراف). ولذلك يمكن أن يتناقض مع «التغذية الراجعة الهابطة» (التغذية الراجعة التقليدية بشأن سلوك العمل والأداء الذي يقدمه الموظفون الإشرافين أو الإداريون فقط إلى المرؤوسين؛ أو انظر تقييم الأداء التقليدي)، أو «التغذية الراجعة التصاعدية» التي يقدمها المرؤوسون فقط إلى موظفي الإشراف أو الإدارة.
وقد استخدمت المنظمات بشكل شائع ردود الفعل 360 درجة لأغراض التنمية، وتوفيرها للموظفين لمساعدتهم في تطوير مهارات العمل والسلوكيات. غير أن المنظمات تستخدم بشكل متزايد ردود الفعل ب 360 درجة في تقييمات الأداء وقرارات التوظيف (مثل الأجور والترقيات). عندما يتم استخدام ردود الفعل 360 درجة لأغراض تقييم الأداء، يطلق عليه أحيانا «استعراض 360 درجة».
هناك قدر كبير من النقاش حول ما إذا كان ينبغي استخدام التغذية الراجعة 360 درجة حصرا لأغراض التنمية أو لأغراض التقييم أيضا. ويرجع ذلك في المقام الأول إلى ذاتية مقدمي التغذية المرتدة ودوافعهم، والاختلافات بين الأسعار، وما إذا كان مقدمو التغذية المرتدة لديهم القدرة على تقييم تحقيق أهداف العمل والأهداف التنظيمية تقييما عادلا. وفي حين أن هذه المسائل توجد عندما تستخدم التغذية الراجعة ب 360 درجة للتنمية، فإنها تكون أكثر بروزا عندما يستخدمها أرباب العمل لأغراض تقييم الأداء، لأنها يمكن أن تؤثر بشكل غير عادل على قرارات التوظيف، بل وتؤدي إلى المسؤولية القانونية.
التاريخ

تعود أصولها إلى الرايخسويهر الألماني حوالي عام 1930، عندما طور عالم النفس العسكري يوهان بابتست ريفيرت منهجية لاختيار المرشحين الضباط. واحدة من أقدم الاستخدامات المسجلة للدراسات الاستقصائية لجمع المعلومات عن الموظفين وقعت في 1950s في شركة إسو للبحوث والهندسة. من هناك، اكتسبت فكرة التغذية الراجعة 360 درجة زخما، وبحلول التسعينات معظم الموارد البشرية والمهنيين التنمية التنظيمية فهم هذا المفهوم. والمشكلة هي أن جمع التعليقات وتجميعها يتطلب جهدا ورقيا يشمل إما إجراء حسابات يدوية معقدة أو تأخيرات طويلة. الأول أدى إلى اليأس من جانب الممارسين؛ والثاني إلى تآكل تدريجي في الالتزام من قبل المتلقين.
ومع ذلك، بسبب ارتفاع شبكة الإنترنت والقدرة على إجراء تقييمات عبر الإنترنت مع الدراسات الاستقصائية، واستخدام ردود الفعل متعددة الأسعار زيادة مطردة في شعبية. كما أن الاستعانة بمصادر خارجية لوظائف الموارد البشرية قد خلق سوقا قوية لمنتجات التغذية الراجعة ب 360 درجة من الاستشاريين. وقد أدى ذلك إلى انتشار أدوات التغذية الراجعة 360 درجة في السوق.
واليوم، تشير الدراسات إلى أن أكثر من ثلث الشركات الأميركية تستخدم نوعا من ردود الفعل متعددة المصادر. ويدعي آخرون أن هذا التقدير هو أقرب إلى 90٪ من جميع شركات فورتشن 500. في السنوات الأخيرة، أصبح هذا مشجعا حيث أصبحت الخدمات القائمة على الإنترنت قياسية في تطوير الشركات، مع وجود قائمة متزايدة من الميزات المفيدة (على سبيل المثال، خيارات اللغات المتعددة، والتقارير المقارنة، والتقارير الإجمالية). ومع ذلك، تكثر القضايا المتعلقة بصحة وموثوقية هذه الأنظمة، لا سيما عند استخدامها في تقييمات الأداء.
القضايا

لا يتم تخصيص العديد من أدوات التغذية الراجعة 360 درجة لاحتياجات المنظمات التي يتم استخدامها فيها. ردود الفعل 360 درجة ليست مفيدة على قدم المساواة في جميع أنواع المنظمات ومع جميع أنواع الوظائف. بالإضافة إلى ذلك، فإن استخدام أدوات التغذية الراجعة ب 360 درجة لأغراض التقييم قد تعرض لانتقادات متزايدة لأن معايير الأداء قد لا تكون صالحة وقائمة على الوظائف، وقد لا يكون الموظفون مدربين بشكل كاف لتقييم أداء زميل العمل، ويمكن لمقدمي التغذية الراجعة التلاعب بهذه الأنظمة. تم الإبلاغ عن تلاعب الموظف بتقييمات الملاحظات في بعض الشركات التي استخدمت ردود فعل 360 درجة لتقييم الأداء بما في ذلك جنرال إلكتريك (Welch 2001) وIBM (Linman 2011) وأمازون (Kantor و Streitfeld 2015).
وقد انتقد بعض أفراد الجيش الأمريكي استخدامه لبرامج التغذية الراجعة ب 360 درجة في قرارات التوظيف بسبب مشاكل في الصحة والموثوقية.وقد شككت فروع أخرى من الحكومة الأمريكية في مراجعات ردود الفعل 360 درجة أيضا. ومع ذلك، تواصل هذه المنظمات استخدام ردود الفعل متعددة الأسعار في عمليات تطويرها.
الدقة

ومن المفترض أن يكون اعتماد نهج الاستعراض ب 360 درجة أفضل من الأشكال التقليدية الأخرى للتقييم والتغذية الراجعة لتقييم أداء الموظفين. عند تنفيذها بنجاح، تبدأ هذه الطريقة في إحداث تغيير إيجابي واسع النطاق وتوفر تقييما أكثر كفاءة ودقة ودقة لمراجعات الأداء. ويجب أن يشعر المشاركون بأن أدوات المسح موثوقة وصحيحة وإلا يمكن النظر إلى هذا النهج المتعدد المصادر على أنه إشكالي. يجب على الإدارة التأكد من أن موظفيها على دراية بالسياق في الاستطلاع لتحقيق أقصى قدر من الدقة وتقليل التحيز في الاستجابات. يمكن أن تنشأ العديد من حالات عدم الاتساق والأخطاء في الملاحظات اعتمادا على ما إذا كان أو لم يكن:
•  يتفاعل المعدل مع الموظف بانتظام
•  المعدل يتيح عواطفهم تؤثر على حكمهم
•  الموظف يكشف عن نفسه للمعدل بصدق وتماما
•  تم الاحتفاظ بالتصنيف بشكل سري (إن لم يكن قد لا يقدم المعدل تقييما نزيها)
•  معدل لديه مستوى عال من الثقة في دقة تصنيفها
• هناك علاقة شخصية بين الموظف والمعدل
يمكن أن يؤثر مقدار ومستوى التدريب في ردود الفعل 360 درجة لكل من المعدل ومعدل على مستوى دقة التغذية المرتدة. إذا لم يتم إعطاء إرشادات، قد يؤثر التحيز الفردي على تقييمات المعدل وتفسير المعدل للتعليقات. ومع ذلك، حتى مع وجود تدابير التدريب، قد يحدث التحيز اللاواعي بسبب عوامل مثل التأثيرات الثقافية أو جودة العلاقة بين المعدل ومعدل.  بالإضافة إلى ذلك، إذا كانت هناك عواقب محتملة من ردود فعل معدل، قد يتحول الدافع معدل من تقديم ردود فعل دقيقة لتقديم ردود الفعل على أساس أسباب دوافع ذاتية مثل تعزيز أو إيذاء فرد معين.  ولذلك، من الضروري أن يتم وضع خط أساس للثقة بين الأسعار والأسعار لتحسين مساءلة الأسعار ودقة التغذية الراجعة.
وعلاوة على ذلك، من المهم التعرف على من سيتلقى البيانات التي تم جمعها ومن سيحافظ على سرية تلك البيانات. سيحتاج المدير أو موظف الموارد البشرية الذي يدير عملية جمع البيانات إلى ضمان سريتها. وعندما يظل المشاركون مجهولي الهوية، فمن الأرجح أن يقدموا ردود فعل أكثر دقة لأن خوفهم من التعرض للتوبيخ يتم القضاء عليه، مما يعزز دقة الاستعراض. وعلاوة على ذلك، ينبغي أن تكون البيانات متاحة فقط للموظف الذي تمت مراجعته والمدير الذي سيسهل التغذية المرتدة لأغراض التطوير. ومن الأهمية بمكان أيضا توحيد كيفية جمع المعلومات أثناء عملية الاستعراض. قد تكون ردود الفعل 360 درجة عرضة لانخفاض الدقة على أساس نمط المسح المستخدم. وقد أظهرت الأبحاث أن نتائج التغذية المرتدة قد تتغير استنادا إلى مقياس التصنيف المستخدم في الاستطلاع وكذلك طول المسح. وعلاوة على ذلك، قد تتغير ردود فعل القائمين على التقييم استنادا إلى الوقت الذي أكملوا فيه الدراسة الاستقصائية. وتبين دراسة عن أنماط دقة المعدل أن طول الفترة الزمنية التي عرف فيها المقيم الفرد الذي يجري تقييمه له أهم أثر على دقة استعراض 360 درجة. وتظهر الدراسة أن الموضوعات في المجموعة «المعروفة منذ سنة إلى ثلاث سنوات» هي الأكثر دقة، تليها تلك «المعروفة منذ أقل من عام واحد»، تليها تلك «المعروفة منذ ثلاث إلى خمس سنوات» والأقل دقة هي تلك «المعروفة منذ أكثر من خمس سنوات». وتخلص الدراسة إلى أن التقييمات الأكثر دقة تأتي من أولئك الذين عرفوا الشخص الذي تتم مراجعته لفترة كافية لتجاوز الانطباع الأول، ولكن ليس لفترة طويلة بحيث يبدأون في التعميم بشكل إيجابي.
وقد أشير إلى أن التقييمات المتعددة الأسعار كثيرا ما تولد آراء متضاربة وأنه قد لا تكون هناك طريقة لتحديد ردود الفعل الدقيقة. كما أشارت الدراسات إلى أن التقييمات الذاتية أعلى بشكل عام من التقييمات التي تعطى من الآخرين. يجب أن تؤخذ في الاعتبار دوافع وتحيزات مقدمي التغذية المرتدة.
مراجع

↑  Bracken، David W.؛ Rose، Dale S. (2009). "Using 360 feedback to create large-scale organization change". PsycEXTRA Dataset. مؤرشف من الأصل في 2021-05-19. اطلع عليه بتاريخ 2021-05-17.
1 2  Johnson, Lauren Keller (January 2004). "The Ratings Game: Retooling 360s for Better Performance". Harvard Management Update.
↑  Bracken, David R. (September 1994). "Straight Talk about Multirater Feedback". Training & Development.
↑  Lee, Gregory G. (July–August 2015). "Caution Required: Multirater Feedback in the Army". Military Review.
↑  Bent, William (September 2015). "Speaking Out: The State Department Needs to Reevaluate Its Use of 360-Degree Reviews". The Foreign Service Journal.
↑  Qureishi Humera (April 2020). "360 Degree Performance Effects on Employee Attitude, Professional Effectiveness and General Work Performance". doi:10.5281/ZENODO.3822217.
1 2  Bracken, David W.; Rose, Dale S.; Church, Allan H. (December 2016). "The Evolution and Devolution of 360° Feedback". Industrial and Organizational Psychology. 9 (4): 761–794. doi:10.1017/iop.2016.93. ISSN 1754-9426.
1 2  Ainsworth, Elva R., 1962- (12 April 2016). 360° feedback : a transformational approach. St Albans. ISBN 978-1-78452-244-5. OCLC 1031336375.
↑  Fleenor, John W. (2020). Leveraging the impact of 360-degree feedback. Taylor, Sylvester; Chappelow, Craig (Second ed.). Oakland, CA. ISBN 978-1-5230-8835-5. OCLC 1159679868.
↑  Peiperl, Maury (January 2001). "Getting 360-Degree Feedback Right". Harvard Business Review. Retrieved 6 April 2012.
↑  Maylett, Tracy M. (2005). The relationship of multi-rater feedback to traditional performance appraisals (EdD thesis). Pepperdine Univ. Abstract. Retrieved 15 May 2009.
| 0 | 1 |
| --- | --- |
ضبط استنادي: وطنية :  المكتبة القومية الإسرائيلية (J9U)  مكتبة الكونغرس (LCNAF)  مكتبة لاتفيا الوطنية (LNB)  قاعدة البيانات الوطنية التشيكية (NLCR AUT) 
بوابة علم النفس
بو بارتليت

| بو بارتليت>  معلومات شخصية  | بو بارتليت>  معلومات شخصية  |
| --- | --- |
الميلاد: 29 ديسمبر 1955   (69 سنة)   كولومبوس  
مواطنة:  الولايات المتحدة  
 الحياة العملية  :  الحياة العملية  
المدرسة الأم: أكاديمية بنسلفانيا للفنون الجميلة جامعة بنسيلفانيا كلية فيلادلفيا للطب التقويمي جامعة الفنون  
تعلم لدى: بين لونغ  
المهنة: رسام،  وفنان تشكيلي  
التيار: واقعية (حركة فنية)  
المواقع : المواقع 
IMDB: صفحته على IMDB  
تعديل مصدري - تعديل  : تعديل مصدري - تعديل  
بو بارتليت (بالإنجليزية: Bo Bartlett)‏ هو رسام أمريكي، ولد في 29 ديسمبر 1955 في كولومبوس في الولايات المتحدة.
مراجع

↑  RKDartists | Bo Bartlett (بالهولندية), QID:Q17299517
↑   https://www.pewcenterarts.org/full-list-pew-fellows. {{استشهاد ويب}}: |url= بحاجة لعنوان (مساعدة) والوسيط |title= غير موجود أو فارغ (من ويكي بيانات) (مساعدة)
| ضبط استنادي  | ضبط استنادي  |
| --- | --- |
دولية:  المُعرِّف مُتعدِّد الأوجه (FAST)  الاسم المعياري الدولي (ISNI)  ملف الضبط الاستنادي الافتراضي الدَّولي (VIAF)  مركز المكتبة الرقمية على الإنترنت (WC Entities) 
وطنية:  الملف الاستنادي المتكامِل (GND)  مكتبة الكونغرس (LCNAF) 
فنية:  تاريخ الفن (هولندا)  قائمة الاتحاد لأسماء الفنانين (ULAN) 
أخرى:  الشبكات الاجتماعية ونظام المحتوى المؤرشف (SNAC Ark) 
بوابة أعلام
بوابة الولايات المتحدة
بوابة فنون مرئية
نشوء الفيروسات

توجد الفيروسات حيث توجد الحياة، وربما تكون قد وجدت منذ تطور الخلايا الحية الأولى. أصل الفيروسات غير واضح لأنها لم تشكل حفريات، لذلك فالتقنيات الجزيئية كانت وسيلة مفيدة للغاية للتحقيق في كيفية نشوئها. هذه التقنيات تعتمد على توافر الدنا أو الرنا الفيروسي القديم، لكن لسوء الحظ فإن معظم الفيروسات التي تم حفظها وتخزينها في المختبرات تعود لأقل من 90 عاما. هناك ثلاث فرضيات رئيسية تحاول تفسير نشأة الفيروسات:
فرضية التقهقر

وتنص على أنه ربما كانت الفيروسات خلايا صغيرة تتطفل على الخلايا الأكبر. بمرور الوقت، فقدت الجينات التي لا تحتاج إليها في التطفل. يدعم هذه الفرضية بكتيريا الريكتسيا والكلاميديا التي هي خلايا حية يمكنها التكاثر فقط داخل خلية مضيفة مثل الفيروسات. واعتمادها على التطفل من المحتمل أن يكون هو سبب خسارة الجينات التي تمكنها من البقاء على قيد الحياة خارج الخلية. هذا ما يسمى أيضا فرضية الانحطاط.
أي أن الفيروسات نشأت نتيجة تطور رجعي لكائنات دقيقة كانت تعيش معيشة حرة.
فكانت كائنات حية دقيقة خلوية وتطورت رجعيا لتفقد أشكالها وتراكيبها الأصلية ثم أصبحت جزيئات متطفلة إجبارياً على كائنات أخرى (فيروسات).
فرضية المنشأ الخلوي

و تنص على أن بعض الفيروسات قد تطورت من أجزاء «ناجية» من الدنا أو الرنا لجينات وراثية لكائنات أكبر. الدنا الناجي يمكن أن يأتي من البلازميدات (قطعة من الدنا المجرد التي يمكن أن تنتقل بين الخلايا) أو من ينقولات (جزيئات الدنا التي تتكرر وتنتقل بين أماكن مختلفة داخل جينات الخلية). الينقولات هي مثال على العناصر الوراثية المتحركة ويمكن أن تكون أصل لبعض الفيروسات، سميت أولا «جينات القفز». اٍكتشفت في الذرة من قبل بربرة مكلنتوك عام 1950. وهذا مايسمى أحيانا فرضية التشرد.
أي أن الفيروسات مشتقة من المكونات الطبيعية للخلايا (مثل: الميتوكندريا - الكلوروبلاست - أجسام جولجي -...) أو جزء من المادة الوراثية (كروموسوم أو مجموعة من الجينات).
بحيث استطاعت هذه العضيات الاستقلال بذاتها عن الخلية ثم اتخذت بعد ذلك خلية العائل موضعاً لنشاطها وتضاعفها.