استفسار تقديري
الأسس والمبادئ

وفقا لبوش فإن الاستفسار التقديري "يدعو إلى تحقيق جماعي في أفضل ما هو من أجل تخيل ما يمكن أن يكون متبوعا بتصميم جماعي لحالة مستقبلية مرغوبة مقنعة وبالتالي لا تتطلب استخدام الحوافز أو الإكراه أو الإقناع. من أجل حدوث التغيير المخطط له".
يعتمد النموذج على افتراض أن الأسئلة التي نطرحها ستميل إلى تركيز انتباهنا في اتجاه معين وأن المنظمات تتطور في اتجاه الأسئلة التي يطرحونها بإصرار وحماس. في منتصف الثمانينيات من القرن الماضي كانت معظم طرق تقييم الوضع وتقييمه ثم اقتراح الحلول مبنية على نموذج النقص وطرح أسئلة مثل "ما هي المشاكل؟" أو "ما الخطأ؟" أو "ما الذي يجب إصلاحه؟". بدلا من طرح السؤال "ما هي المشكلة؟" صاغ آخرون السؤال من حيث "التحديات" التي لا تزال تركز على النقص حول ما يجب إصلاحه أو حله. كان الاستفسار التقديري أول طريقة إدارية جادة لإعادة تركيز الانتباه على ما ينجح والجوهر الإيجابي وما يهتم به الناس حقا. اليوم هذه الطرق لمقاربة التغيير التنظيمي شائعة.
المبادئ الخمسة للاستفسار التقديري هي:
يقترح مبدأ البناء أن ما نعتقد أنه حقيقي يحدد ما نقوم به وينبثق الفكر والعمل من العلاقات. من خلال لغة وخطاب التفاعلات اليومية يشارك الناس في بناء المنظمات التي يعيشون فيها. الغرض من الاستفسار هو تحفيز الأفكار والقصص والصور الجديدة التي تولد إمكانيات جديدة للعمل.
يقترح مبدأ التزامن أنه عندما نستفسر عن الأنظمة البشرية نقوم بتغييرها وبذور التغيير والأشياء التي يفكر بها الناس ويتحدثون عنها وما يكتشفونه ويتعلمونه تكون ضمنية في الأسئلة الأولى المطروحة. الأسئلة ليست محايدة أبدا فهي مصيرية وتتحرك الأنظمة الاجتماعية في اتجاه الأسئلة التي يناقشونها بحماس وإصرار.
يقترح المبدأ الشعري أن يتم التعبير عن الحياة التنظيمية في القصص التي يرويها الناس لبعضهم البعض كل يوم وقصة المنظمة يتم تأليفها باستمرار. الكلمات والموضوعات المختارة للاستفسار لها تأثير يتجاوز مجرد الكلمات نفسها. إنهم يستدعون المشاعر والتفاهمات وعوالم المعنى. في جميع مراحل البحث يتم وضع جهود البحث في استخدام الكلمات التي تشير إلى الأفضل في الأشخاص وتنشيطهم وإلهامهم.
يفترض المبدأ التوقعي أن ما نقوم به اليوم يسترشد بصورتنا عن المستقبل. تبرز الأنظمة البشرية إلى الأبد أمام نفسها أفقا من التوقع يجلب المستقبل بقوة إلى الحاضر كعامل تعبئة. يستخدم البحث التقديري الإبداع الفني للصور الإيجابية على أساس جماعي لإعادة تشكيل الواقع الاستباقي.
يقترح المبدأ الإيجابي أن الزخم والتغيير المستدام يتطلبان تأثيرا إيجابيا وترابطا اجتماعيا. المشاعر مثل الأمل والإثارة والإلهام والصداقة الحميمة والفرح تزيد من الإبداع والانفتاح على الأفكار الجديدة والأشخاص والمرونة المعرفية. كما أنها تعزز الروابط والعلاقات القوية بين الناس ولا سيما بين المجموعات المتصارعة المطلوبة للتحقيق الجماعي والتغيير.
يعتقد بعض الباحثين أن التركيز المفرط على الاختلالات يمكن أن يؤدي في الواقع إلى تفاقمها أو فشلها في التحسن. على النقيض من ذلك تقول الاستفسار التقديري عندما يتم تحفيز جميع أعضاء المنظمة لفهم وتقييم السمات الأكثر ملاءمة لثقافتها يمكنها إجراء تحسينات سريعة.
يتم استخدام الأساليب القائمة على القوة في إنشاء استراتيجية التطوير التنظيمي وتنفيذ تكتيكات الفعالية التنظيمية. غالبا ما يعتمد أسلوب الاستفسار التقديري على المقابلات لفهم نقاط القوة المحتملة للمنظمة نوعيا من خلال النظر إلى تجربة المنظمة وإمكاناتها والهدف هو توضيح الأصول والدوافع الشخصية التي هي نقاط قوتها.
جادل بوش بأن المؤيدين الرئيسيين للاستفسار التقديري يركزون الكثير من الاهتمام على "الإيجابي" وليس بالقدر الكافي على التحول الذي يمكن أن يحدثه الاستفسار التقديري من خلال توليد أفكار جديدة والإرادة للعمل عليها. في دراسة مقارنة أجريت عام 2010 في منطقة تعليمية وجد أنه حتى في الحالات التي لم يحدث فيها أي تغيير كان المشاركون إيجابيين للغاية أثناء عملية الاستفسار التقديري. إن ما يميز تلك المواقع التي شهدت تغييرات تحويلية هو إنشاء أفكار جديدة أعطت الناس طرقا جديدة لمعالجة المشكلات القديمة. يجادل بأنه من أجل حدوث تغيير تحولي يجب على الاستفسار التقديري معالجة المشكلات التي تهم الناس بدرجة كافية لرغبتهم في التغيير. ومع ذلك فإن الاستفسار التقديري يخاطبهم ليس من خلال حل المشكلات ولكن من خلال الصور التوليفية. تمت تغطية بعض من هذا في مناقشة مدتها 90 دقيقة حول الاستفسار التقديري والإيجابية والإنتاجية من قبل بوش والدكتور رون فراي من كيس ويسترن في مؤتمر الاستقصاء التقديري العالمي لعام 2012.