هندسة الكفاءة
فوائد نماذج الكفاءة

يمكن لنماذج الكفاءة مساعدة المؤسسات في مواءمة مبادراتها مع استراتيجيتها العامة للأعمال. من خلال مواءمة الكفاءات مع استراتيجيات الأعمال يمكن للمؤسسات توظيف واختيار الموظفين بشكل أفضل لمنظماتهم. أصبحت الكفاءات وسيلة دقيقة لمساعدة أصحاب العمل في التفريق بين الأداء المتفوق والأداء المتوسط أو الأدنى. يحدث ذلك لأن الكفاءات تتجاوز قياس الخصائص الأساسية والمهارات المستخدمة لتعريف وتقييم أداء العمل. بالإضافة إلى التوظيف والاختيار سيساعد النموذج الكفاءة الجيد على إدارة الأداء وتخطيط الخلافة وتطوير المسار المهني.
مسارات الحياة المهنية: تطوير الخطوات الأساسية اللازمة للترقية ونمو الحياة المهنية على المدى الطويل
يوضح المهارات والمعرفة والسمات المطلوبة للوظيفة أو الدور المعني وللوظائف التالية.
يحدد مستويات الكفاءة اللازمة للوظائف التالية.
يتيح تحديد معايير واضحة وصحيحة وقابلة للدفاع القانوني والمتحققة لموظفين للتقدم نحو الأعلى.
يزيل التخمين من مناقشات تقدم الحياة المهنية.
تحديد نقاط الضعف في المهارات: معرفة ما إذا كان الموظفون قادرين على أداء دورهم في تحقيق استراتيجية الشركة
يمكن للأشخاص إجراء تقييمات الكفاءة لتحديد نقاط الضعف في المستوى الفردي والتجميعي.
عند تضمين التقييم الذاتي يحفز ذلك الدافع الداخلي للأفراد لسد الفجوات الخاصة بهم.
يحدد فرص إعادة التأهيل وتطوير المهارات للأفراد أو النظر في وظائف أخرى.
يضمن أن تتمكن المؤسسات من التصرف بسرعة ودعم موظفيها والبقاء تنافسية.
إدارة الأداء: يوفر قياسا منتظما للسلوك المستهدف ونتائج الأداء المرتبطة بصفات الكفاءة الوظيفية الحاسمة.
يوفر فهما مشتركا لما سيتم مراقبته وقياسه ومكافأته.
يركز ويسهل مناقشة تقييم الأداء بشكل مناسب حول الأداء والتطوير.
يوفر تركيزا للحصول على معلومات حول سلوك الشخص في العمل.
يسهل تحقيق الأهداف الفعالة حول الجهود التنموية المطلوبة ونتائج الأداء المرتبطة.
الاختيار: استخدام المقابلات السلوكية والاختبارات حيثما يناسب لفحص مرشحي الوظيفة بناء على ما إذا كانوا يمتلكون صفات الكفاءة الوظيفية الأساسية اللازمة:
يوفر صورة كاملة لمتطلبات الوظيفة.
يزيد من احتمالية اختيار ومقابلة الأفراد الذين من المرجح أن ينجحوا في الوظيفة.
يقلل من الاستثمار (سواء من الوقت أو المال) في الأشخاص الذين قد لا يلبون توقعات الشركة.
يمكن الاعتماد عليه في عملية المقابلة والاختيار بشكل أكثر نظامية وصحة.
يساعد على التمييز بين الكفاءات التي يمكن تدريبها بعد التوظيف وتلك التي يصعب تطويرها.
تخطيط التعاقب: التحضير الدقيق والمنهجي المركز على الحفاظ على تطور حقائب الكفاءة الحاسمة لبقاء المؤسسة وازدهارها
يوفر وسيلة لتقييم استعداد المرشحين للدور.
يركز خطط التدريب والتطوير على معالجة الكفاءات المفقودة أو الفجوات في مستويات كفاءة الكفاءة.
يسمح للمؤسسة بقياس "قوة الاحتياطي" - عدد الأداء المرتفعة الإمكانات وما يحتاجون إلى اكتسابه للترقية إلى المستوى التالي.
يوفر إطارا لنقل المعرفة والمهارات والخبرة الحاسمة قبل التخلي عن المنصب ولإعداد المرشحين لهذا النقل من خلال التدريب والتوجيه والتوجيه الفردي.
يساعد في تطوير المناهج الدراسية لبرامج تطوير القيادة وهو عنصر ضروري لتخطيط الخلافة الإدارية.
التدريب والتطوير: وضع خطط تعلم فردية للموظفين الفرديين أو المجموعات العاملة بناء على "الفجوات" القابلة للقياس بين الكفاءات الوظيفية المطلوبة لوظائفهم وحقائب الكفاءة التي يتمتع بها المترشح الحالي.
يركز خطط التدريب والتطوير على معالجة الكفاءات المفقودة أو رفع مستوى الكفاءة.
يمكن الأشخاص من التركيز على المهارات والمعرفة والسمات التي لها أكبر تأثير على فعالية العمل.
يضمن أن فرص التدريب والتطوير متوافقة مع احتياجات التنظيم.
يستغل بشكل فعال الوقت والموارد المخصصة للتدريب والتطوير.
يوفر إطارا للتوجيه وتقديم الملاحظات المستمرة سواء كانت تطويرية أو تعويضية.