stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
إدارة الموارد البشرية الإلكترونية
الأنواع > إدارة الموارد البشرية الإلكترونية التحويلية

الفئة الثالثة والأخيرة إدارة الموارد البشرية الإلكترونية التحويلية تبدأ رحلتها في مجال الأنشطة الاستراتيجية للموارد البشرية. هنا يتحول التركيز نحو أنشطة مثل إدارة المعرفة وإعادة التوجيه الاستراتيجي وهي عناصر حاسمة للمؤسسات التي تسعى للمرونة والابتكار. في سياق إدارة الموارد البشرية التحويلية تتمنح المؤسسات القدرة على تنمية قوى العمل التي تكون مستعدة للتغيير ومزودة بمجموعة شاملة من الأدوات القائمة على الويب تتفاعل مع الأهداف الاستراتيجية العامة للشركة. ومع ذلك لدى المؤسسات أيضا الخيار في التمسك بالمواد التقليدية المستندة إلى الورق مما يؤكد الخيارات العميقة التي تواجهها في توجيه ممارسات الموارد البشرية نحو المستقبل.
المراحل

يمكن تمييز مراحل إدارة الموارد البشرية الإلكترونية حسب كيفية استفادة نظام إدارة الموارد البشرية الإلكترونية للموارد البشرية والمديرين والموظفين في المؤسسة. المرحلة الأولى هي أن إدارة الموارد البشرية الإلكترونية هي مجرد أداة لنشر معلومات الموارد البشرية. يشمل هذا التواصل في اتجاه واحد فقط من المؤسسة إلى المديرين أو الموظفين. في هذا الشكل تستخدم الموارد البشرية بشكل عام الشبكة الداخلية كوسيلة رئيسية لتقديم معلومات الموارد البشرية. التحديات الأولى للنشر عادة ما تكون محتوى عام مثل سياسات وإجراءات المؤسسة وفوائدها ودلائل الخدمات والأحداث الحالية وما إلى ذلك. وبالتالي يتبع ذلك عادة تقديم محتوى شخصي مثل فرص الوظائف المتاحة والمصممة خصيصا للأفراد.
المرحلة الثانية هي تطوير التطبيقات الإلكترونية للمعاملات الموارد البشرية. في هذه المرحلة يوفر إدارة الموارد البشرية الإلكترونية الدعم والتكامل لسير عمل عمليات الموارد البشرية. وبالإضافة إلى ذهذه المرحلة يتم استبدال الأعمال الإدارية المستندة إلى الورق بإدخال إلكتروني. تستخدم المؤسسة الشبكة الداخلية والاتصالات الخارجية. في هذه المرحلة يتيح النظام للمديرين والموظفين الوصول إلى قواعد البيانات لتحديث المعلومات والبحث عن المعلومات واتخاذ القرارات استنادا إليها. مثال على ذلك هو أن يتمكن الموظف من الاستفسار عن بيانات خاصة به مثل الإجازات المدفوعة الأجر والأرصدة وتغطية الفوائد الحالية والبيانات الديموغرافية الشخصية وجداول العمل أو أرصدة خطة التقاعد.
المرحلة الأخيرة هي مرحلة تحول وظيفة الموارد البشرية. بدلا من التركيز على المشاكل على مستوى المعاملات يتقدم إلى دعم أهداف المؤسسة الاستراتيجية. في هذه المرحلة يغطي إدارة الموارد البشرية الإلكترونية ثلاث وظائف رئيسية. الوظيفة الأولى هي الشراكة الاستراتيجية مع سلسلة الأعمال. الوظيفة الثانية هي إنشاء مراكز الخبرة بيت للاختصاصيين في الموارد البشرية. والوظيفة الأخيرة هي العمل كمركز خدمة لتقديم خدمات الموارد البشرية بشكل أفضل. يتيح النظام في هذه المرحلة للموارد البشرية أن تلعب دورا أكثر فاعلية في رعاية رأس المال المعرفي للمؤسسة وتطوير رأس المال الاجتماعي للمؤسسة وتيسير إدارة المعرفة داخل المؤسسة.
الأهداف

تقسم التقاليد الأهداف الخاصة بإدارة الموارد البشرية إلى ثلاث فئات: الحفاظ على كفاءة التكلفة وتعزيز الخدمة للعملاء الداخليين ومعالجة تكتيكات الأعمال. مع إدارة الموارد البشرية الإلكترونية يتم إضافة هدف رابع إلى الفئات الثلاث وهو تحسين التوجه العالمي لإدارة الموارد البشرية. تساعد إدارة الموارد البشرية الإلكترونية في تحقيق أهداف الموارد البشرية التعاملية والتحويلية. تساعد أهداف التعامل على تقليل التكاليف وتساعد أهداف التحويل على تحسين توزيع الوقت لمحترفي الموارد البشرية لكي يتمكنوا من التعامل مع قضايا استراتيجية أكثر. وبالإضافة إلى ذلك أصبحت الفوائد التشغيلية نتيجة لتنفيذ إدارة الموارد البشرية الإلكترونية. على سبيل المثال يمكن اعتبار عملية الرواتب كمثال على ذلك حيث يمكن لإدارة الموارد البشرية أن تتعامل مع مزيد من المعاملات بمزيد من الكفاءة وأقل عدد من المشاكل. زادت إدارة الموارد البشرية الإلكترونية الكفاءة وساعدت الشركات على تقليل فريق الموارد البشرية من خلال تقليل التكاليف وزيادة سرعة العمليات المختلفة. كما لها تأثيرات علاقية على الشركة حيث تمكن موظفي الشركة والمديرين من الوصول إلى معلومات الموارد البشرية وزيادة التواصل بين جميع أجزاء الشركة والمنظمات الخارجية. يتيح هذا التواصل التواصل على مستوى جغرافي لمشاركة المعلومات وإنشاء فرق افتراضية. وعلاوة على ذلك تعمل إدارة الموارد البشرية الإلكترونية على إنشاء توحيد ومع الإجراءات الموحدة يمكن التأكد من أن المؤسسة متوافقة مع متطلبات إدارة الموارد البشرية وبالتالي يتم ضمان اتخاذ قرارات أكثر دقة. وأخيرا بدأت الأبحاث تدرس الروابط بين إدارة الموارد البشرية الإلكترونية وإنتاجية العمل المنظورة سواء بشكل مباشر أو من خلال دور الوساطة لجودة خدمة الموارد العمل.
النتائج > النتائج على المستوى الصغير

توفر إدارة الموارد البشرية الإلكترونية تأثيرات فردية مثل رضا المستخدم وقبوله. يعود الرضا والقبول إلى القيمة المضافة مثل توفير الوقت أو زيادة دقة النتائج. على سبيل المثال يمتلك المتقدمون للوظائف انطباعات أكثر إيجابية حول استخدام التوظيف الإلكتروني بسبب زيادة عدد الوظائف المتاحة وتحسين جودة المعلومات. كما يتفاعل المتقدمون للوظائف بشكل أكثر إيجابية مع مواقع التوظيف التي تركز على توفير معلومات إيجابية ومفصلة.
النتائج > النتائج على المستوى الكبير

تصنف النتائج على المستوى الكبير كنتائج تشغيلية وعلاقية وتحويلية. تتعلق النتائج التشغيلية بكفاءة وفعالية إدارة الموارد البشرية الإلكترونية مثل تقليل فريق الموارد البشرية وتقليل التكاليف وتسريع العمليات وتخفيف عبء العمل الإداري. تشير النتائج العلاقية إلى التفاعل والشبكة بين الجهات المختلفة. تعتمد النتائج التحويلية على إعادة توجيه أساسية لنطاق وظيفة إدارة الموارد البشرية بحيث تتمكن من المساهمة في الأداء الشامل للمنظمة.
الجوانب السلبية

تُعتبر إدارة الموارد البشرية الإلكترونية واعدة في تحسين خدمات قسم الموارد البشرية لعملاء الشركة (الموظفين والإدارة) وتحسين الكفاءة وفعالية العمل في قسم الموارد البشرية وتمكين قسم الموارد البشرية من أن يصبح شريكا استراتيجيا في تحقيق أهداف المؤسسة. ومع ذلك قد يتسبب العديد من الأمور في تحجيم الأهداف المقصودة والفوائد المحتملة لتنفيذ إدارة الموارد البشرية الإلكترونية. يجب على المؤسسة أن تنظر في المخاطر المحتملة والتبعات غير المقصودة.
أول شيء يجب على المؤسسة أن تنظر فيه هو تكلفة تنفيذ إدارة الموارد البشرية الإلكترونية. نظرا لارتباط إدارة الموارد البشرية الإلكترونية بشكل كبير بالجانب التكنولوجي فإن الاستثمار الأولي في تنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية الإلكترونية سيترتب عليه مبلغ كبير من المال. من المتوقع أن تتفوق فوائد تنفيذ إدارة الموارد البشرية الإلكترونية على تكلفة التنفيذ. ومن أجل ضمان فعالية تنفيذ إدارة الموارد البشرية الإلكترونية يمكن للمؤسسة استخدام عدة أسئلة تشخيصية مثل ما إذا كان نظام إدارة الموارد البشرية الإلكترونية يؤثر على توافق إدارة الموارد البشرية مع استراتيجية الأعمال وما إذا كانت إدارة الموارد البشرية الإلكترونية يمكن أن تخلق ميزة تنافسية وأداءً أفضل، وما إذا كان اعتماد إدارة الموارد البشرية الإلكترونية في المؤسسات يؤدي إلى نمط مختلف أو وتيرة تغيرات في إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية وما إذا كانت الاستثمار في إدارة الموارد البشرية الإلكترونية يتم لتشريع أعمال إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية.
بالتالي يثير استخدام إدارة الموارد البشرية الإلكترونية مخاوف فيما يتعلق بالخصوصية والأمان. يقوم النظام بجمع معلومات عن الأفراد ويستخدمها للتحليل لدرجة تتطفل فيها على جميع أنشطة المستخدمين. يجب على المؤسسة أن تنظر في تدابير الوقاية للتعامل مع مسائل الأمان والخصوصية مثل مراجعة كيفية إدارة البيانات وإلى أي مدى يمكن تلاعب البيانات وإلى أي مدى يتم منح المستخدمين الوصول إلى بيانات محددة. يجب أيضا على المؤسسة أن تنظر في مستوى الوصول لكل وحدة متصلة عند محاولة دمج نظام إدارة الموارد البشرية الإلكترونية داخليا أو خارجيا.
الممارسات

من حيث إدارة الموارد البشرية الإلكترونية تتمتع المؤسسات بمرونة في كيفية استخدام النظام في وظائف وأنشطة إدارة الموارد البشرية الخاصة بها.
الممارسات > التخطيط الإلكتروني

تسهل إدارة الموارد البشرية الإلكترونية جمع البيانات الخاصة بالموظفين واستعادتها وتحديثها بما في ذلك معرفتهم ومهاراتهم وكفاءاتهم. إنها توفر عملية اتخاذ قرار أسرع وأكثر معرفة بمتطلبات قسم محدد.
تسمح المؤسسات باستخدام إدارة الموارد البشرية الإلكترونية بإجراء تحليل أفضل لاستخدام القوى العاملة لفحص تكوين ومهارات القوى العاملة الحالية وتوقع العرض والطلب على الموارد البشرية. عن طريق تطوير قواعد بيانات للمواهب الموجودة داخل المؤسسة ومهارات القوى العاملة الحالية يمكن للمؤسسات استخدام مهارات وتدريب الموظفين الحاليين قبل البحث عن موظفين محتملين خارجيين. يمكن للمؤسسات تحديد بدائل للوظائف الإدارية والإشرافية في المؤسسة. من خلال تتبع أداء الموظفين ذوي الإمكانات العالية مع مرور الوقت يمكن للمؤسسات تعيينهم في وظائف رئيسية عندما تصبح الوظائف شاغرة. يمكن للمؤسسات الحصول على تحليلات القوى العاملة وتحليل نتائج إدارة الموارد البشرية الرئيسية بشكل خاص (مثل الإنتاجية ومعدل الانتقال والغياب ومستويات رضا الموظفين). يمكن استخدام البيانات لإجراء استطلاعات دورية لمستويات رضا الموظفين وهي مهمة للغاية لبقاء ونجاح المؤسسات.
من ناحية أخرى قد تعتبر المؤسسات إدارة الموارد البشرية الإلكترونية حلا عاملا مما يجعلها تطور توقعات غير واقعية بأن هذه الأنظمة يمكن أن تزيد الأرباح والكفاءة التنظيمية العامة. في الواقع القدرة على تحسين الربحية التنظيمية أو معدلات البقاء تعتمد على الكفاءة الداخلية والطلب على المنتجات والخدمات.
الممارسات > التوظيف الإلكتروني

من خلال تقنيات الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية يمكن للمؤسسة الحصول على قاعدة مرشحين أكبر ومساعدة في عملية الاختيار. نتيجة لذلك يمكن للمؤسسة تقصير عمليات التوظيف وتقليل تكلفة التوظيف.
تستطيع المؤسسات جذب عدد أكبر من المتقدمين بفضل وصولها الجغرافي الأوسع وتنوع المتقدمين المؤهلين. يمكن للمؤسسات تخفيف الأعباء الإدارية من خلال تطبيقات الوظائف التلقائية وفحص السير الذاتية والردود التنظيمية على المتقدمين. يمكن للمؤسسات تقليل وقت الدورة والتكاليف في عملية التوظيف من خلال استخدام برامج للفحص التلقائي. يمكن للمؤسسات تتبع المتقدمين تلقائيا ورصد الأداء ومعدلات الاحتفاظ بعد التوظيف وتحديد العوامل التي تؤثر على الوضعيات الناجحة. يمكن للمؤسسات تعزيز هويتها من خلال التواصل بثقافة الشركة وقيمها للمتقدمين المحتملين مما يزيد من جاذبية المتقدمين ويساعد في التمييز عن المنافسين.
ومع ذلك قد تجذب المؤسسات في الواقع أعدادا أكبر من المتقدمين غير المؤهلين بشكل جيد وأولئك الذين لا يتناسبون بشكل جيد مع المؤسسة. لا يؤدي الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية دائما إلى تحسين الجودة العامة للمتقدمين. تزيد المؤسسات بطرق أخرى من أعباء العمل الإداري بسبب حجم زيادة المتقدمين بشكل كبير. قد تفشل المؤسسات في جذب المتقدمين الموهوبين بسبب الطبيعة الغير شخصية للتوظيف الإلكتروني ومواقع التوظيف التي ليست سهلة الاستخدام. قد لا تتمكن المؤسسات من الوصول إلى أعضاء في بعض المجموعات المحمية بسبب الفجوة الرقمية وعدم القدرة على الوصول إلى النظام وعدم القدرة على استخدام الكمبيوتر. هذا يؤثر بشكل سلبي بشكل مفرط على أعضاء بعض المجموعات المحمية مثل الأقليات العرقية وكبار السن المتقدمين وذوي الإعاقة وأولئك الذين يعيشون في المناطق الريفية.
الممارسات > الاختيار الإلكتروني

يمكن للمؤسسات تبسيط عملية الفحص الأولي وتقليل الأعباء الإدارية والتكاليف المرتبطة بمراجعة العديد من الطلبات أو السير الذاتية من خلال استخدام ميزات المسح والتصفية التلقائية. يمكن للمؤسسات إجراء اختبارات التوظيف عبر الإنترنت بفضل السرعة والتوقيت والمرونة وتقليل التكاليف العامة المرتبطة بالاختبارات. يمكن للمؤسسات الحصول على نتائج اختبارات الاختيار تلقائيا وتزويد المتقدمين بتغذية راجعة فورية حول مدى تأهيلهم للوظائف. يمكن للمؤسسات إجراء المقابلات عبر الهاتف ومؤتمرات الفيديو وغيرها من أشكال التكنولوجيا. يمكن للمؤسسات جمع وتخزين البيانات المستخدمة لتقييم صدق الاستدلالات المستخدمة من خلال مؤشرات الاختيار وفعالية العملية الاختيارية بشكل عام. يمكن استخدام البيانات المستخلصة من استبيانات الإنترنت لفحص ردود فعل المتقدمين على عملية الاختيار ويمكن استخدام هذه البيانات لتحسين إجراءات الاختيار.
قد تواجه المؤسسات مخاطر عدم تكافؤ الاختبارات المحوسبة أو المعتمدة على الإنترنت مع الاختبارات المصادق عليها سابقا. في بعض الأبحاث تبين أن النتائج في النوعين من الاختبارات غير متساوية. قد لا تكون المؤسسات قادرة على استخلاص استدلالات صحيحة حول أداء المتقدمين في العمل من خلال الاعتماد على النتائج أو التقييمات في إجراءات الاختيار الجديدة (مثل طلبات الإنترنت والاختبارات المحوسبة والمقابلات الإلكترونية). بعض الأسباب تشمل الكلمات الرئيسية غير الصحيحة وعدم التساوي في النتائج بين الاختبارات المحوسبة ونسخة الورق والقلم وطبيعة المهام المطلوبة لأداء مهمتين معرفيتين في نفس الوقت: التصفح في برنامج الاختبار وإكمال الاختبار في الوقت نفسه. قد تواجه المؤسسات مخاطر فقدان المتقدمين المؤهلين الذين يعانومن ضعف القدرة الذاتية في استخدام الكمبيوتر أو القلق من الكمبيوتر الأعلى والذين يحققون أداء أقل في الاختبارات عبر الإنترنت مقارنة بالاختبارات بالورق والقلم.
الممارسات > التعلم الإلكتروني

من خلال استخدام مواد مفتوحة ومرنة يعد التعلم الإلكتروني نهجا مبتكرا مصمما بشكل جيد موجها نحو الطلاب تفاعليا وبيئة تعلمية مساعدة لأي شخص. يتيح التعلم الإلكتروني لهم اكتساب المعرفة دون أن يكونوا مقيدين بالوقت والمكان. على سبيل المثال قلصت شركة إرنست آند يونغ وقت التدريب بنسبة 52٪ من خلال التعلم الإلكتروني. يمكن للمؤسسات تطوير ثقافة تعلم مرنة أكثر توجها نحو الطالب من خلال التعلم المتنقل عن طريق توفير تجارب وسائط متعددة مركزة وموجهة زمنيا وذات صلة بالوظيفة يمكن الوصول إليها من خلالها من قبل الموظفين.
يمكن للمؤسسات توفير تكاليف التدريب. تعتبر التكاليف المتعلقة بالسفر واحدة من أكبر المصروفات في التدريب الشركات حيث تشير التقديرات إلى أن حوالي 40٪ من تكاليف التدريب مرتبطة بالسفر. تشير الأبحاث باستمرار إلى أن التعلم الإلكتروني يمكن أن يقلل التكاليف ويحسن الكفاءة. يمكن لبعض الشركات تقليل تكاليف التدريب من خلال تنفيذ التعلم الإلكتروني مثل إرنست ويونغ التي قلصت 35٪ من تكاليف التدريب وشركة آي بي إم التي قلصت ميزانية التدريب بمقدار 400 مليون دولار وشركة سيسكو التي قلصت 40-60٪ من تكاليف التدريب.
على الرغم من أن نموذج التعلم الإلكتروني يوفر مزايا إلا أنه يترتب عليه أيضا عدة عواقب يجب على المؤسسة أن تأخذها في الاعتبار. أحد العواقب الشائعة هو انخفاض التفاعل البشري بين المدرب والمتدرب. يعود ذلك إلى أن التعلم الإلكتروني إلى حد ما يضع المتدربين في ظروف منعزلة. في كثير من الأحيان لا يتضمن التعلم الإلكتروني وجود مدرب بشكل نشط بل يستخدم مواد دراسية معدة مسبقا تشمل الفيديو والقراءات المكثفة. بشكل فعال يقوم المتدرب بالتعلم بمفرده.
الممارسات > التعويض الإلكتروني

من خلال استخدام البرامج والأدوات القائمة على الويب يمكن للمديرين تصميم وإدارة وتقرير سياسات التعويض. يمكن لنظام التعويض الإلكتروني أن يدير روتينات إدارة التعويض بما في ذلك الاستجابة للموظفين عند طلب معلومات سرية أو نظام مكافأة محدد.
يمكن للمؤسسات زيادة الكفاءة وتقليل التكاليف باستخدام التكنولوجيا لدعم التعويضات والفوائد. يمكن لنظام تخطيط التعويض التلقائي تقليل 850,000 دولار سنويا من التكاليف الإدارية وتقليل وقت تخطيط التعويض بأكثر من 50٪. تحصل المؤسسات على دقة البيانات المحسنة لأن هذه الأنظمة يمكن أن تقلل من الأخطاء وتزيد من دقة اتخاذ القرارات. يمكن للمؤسسات دمج البيانات بشكل أفضل من مصادر خارجية (مثل استطلاعات الأجور) ومصادر داخلية (مثل التعويضات الحالية) مما يمكنها من تحديد أي مناطق لا يتساوى فيها التعويض.
يمكن للمؤسسات وضع استراتيجيات تعويض تحسن التكافؤ الداخلي والخارجي باستخدام بيانات أكثر دقة وتواصل أسرع ومكتمل. يمكن للمؤسسات دمج بيانات الأجور الخارجية في خطط التعويض بسرعة وكفاءة أكبر والتعامل مع قضايا الأجور داخل الشركة بشكل أكثر استباقية للحد من خطر فقدان الموظفين بسبب الاختلافات في الأجور.
يمكن للمؤسسات زيادة تصورات الموظفين للدعم التنظيمي وسلوكيات المواطنة التنظيمية. الأنظمة التي تكون دقيقة وآمنة وسهلة الاستخدام وتوفر الراحة للموظف تؤدي إلى مستويات أعلى من الرضا ومستويات أعلى من الدعم التنظيمي المتصور وزيادة مستويات المشاركة في سلوكيات المواطنة التنظيمية. من خلال أنظمة المزايا الإلكترونية المصممة بشكل جيد يمكن للمؤسسات مساعدة الموظفين في فهم أفضل للفوائد المتاحة لهم مما يعزز كيفية إدراك الموظفين لمنظمتهم ويحفزهم على المشاركة في سلوكيات المواطنة بشكل أكبر.
قد لا يتم تلبية احتياجات المؤسسات من قبل النظام بسبب الصلابة والعناد. يمكن للمؤسسات أن تفشل في الاحتفاظ بالموظفين لأنها يجب أن تحصل على زيادات في الراتب بشكل أسرع استنادا إلى الأداء أو عرض وظيفي منافس مقارنة بما يجب أن يكون استنادًا إلى معايير وقواعد الشركة.
من ناحية أخرى في بعض الأحيان قد يعتمد المديرون بشكل كبير على التكنولوجيا في عملية صنع القرار. الامتثال الأعمى لبرامج التعويض يعتبر تخليا عن مسؤولية المدير ولا يكون فعالا للشركة على المدى الطويل. بالإضافة إلى ذلك نظرا لأن بيئة الأعمال تتطور بسرعة قد لا تكون التكنولوجيا قادرة على مواكبة التغيرات في بيئة الأعمال مما يتسبب في تقديم نظام التعويض الإلكتروني قديما. لذا ستحتاج نماذج القرار العملية التي تعمل اليوم إلى التطور مع مرور الوقت لضمان استمرار ملاءمتها في المستقبل.
الممارسات > إدارة الأداء الإلكترونية

يمكن تفسير إدارة الأداء الإلكترونية على أنها أنظمة الكمبيوتر السمعية والبصرية لعمليات إدارة الأداء: التجميع والتخزين والتحليل والتقرير. من المتوقع أن يحقق الأداء التنظيمي العالي من خلال الأداء الفردي من خلال تزويد الموظفين بالمعرفة والتقنيات والأساليب وأنظمة الدعم اللازمة.
تقدم إدارة الأداء الإلكترونية لوظائف إدارة الأداء مزايا هامة للمؤسسات بما في ذلك اتخاذ القرارات المستندة إلى البيانات وتيسير العمليات وتخفيف العبء الإداري وتوفير التكاليف. تتمتع هذه الأنظمة أيضا بدعم خاصة من قبل الموظفين الأصغر سنا وتسهل توحيد المعلومات ودمجها في الشبكات.
ومن جانب آخر ينطوي استخدام إدارة الأداء الإلكترونية على بعض العيوب بما في ذلك إمكانية تخصيص الموارد بشكل غير فعال وتقييد التفاعل المستخدم مع تأثير اللامركزية بناء على أهمية القرارات على مستوى الأدنى. قد يظهر النظام قلة في المرونة والقدرة على التكيف وطلبات معالجة زمنية كبيرة على الرغم من أن اللامركزية يمكن أن تخفف هذه المشكلات من خلال تبسيط عملية صنع القرار وتعزيز مبادرة العاملين. تنشأ مخاطر مالية نتيجة لارتفاع تكاليف الإنشاء والتي غالبا ما تنطوي على مستشارين خارجيين غير ملمين بتفاصيل مؤسسة معينة. حتى عندما يتم تطويرها داخليا يمكن أن يواجه النظام تحديات مثل جداول زمنية للتطوير الممتدة ومتطلبات التكيف المستمرة والاعتماد على خبراء رئيسيين. إذا غادر المطورون الشركة قد تنشأ مشاكل في الدعم والتشغيل.
طالع أيضا

إدارة الموارد البشرية
مراجع

↑  Strohmeier, S. (2007). "Research in e-HRM: Review and implications." Human Resource Management Review 17(1): 19-37.
↑  Ruël, H. J. M., Bondarouk, T., & Looise, J. C. (2004). E-HRM: Innovation or irritation. Utrecht: Lemma Publishers.
↑  Lepak, D. P., & Snell, S. A. (1998). Virtual HR: Strategic human resource management in the 21st century. Human Resource Management Review, 8 (3), 215−234.
↑  CIPD (2007). A Barometer of HR Trends and Prospects. London: CIPD
بوابة تقانة
قراءة دقيقة (نقد أدبي)

في النقد الأدبي، القراءة الدقيقة هي التفسير الدقيق والمستمر لمقطع نصي قصير. تركز القراءة الدقيقة على الخاص والمفرد من الكلمات وبناء الجُمَل وترتيبها بحيث تكشف (أي الجمل) عن مضمون أفكارها. القراءة الدقيقة لنص مكون من 200 كلمة مثلاً قد تكون بطول آلاف الكلمات عن قرائتها بشكل دقيق، وبدون الإسراف في الملاحظة والتمعُّن.
التاريخ

القراءة الأدبية الدقيقة والتعليقات لها سابقة واسعة في تفسير النصوص الدينية، وعلى نطاق أوسع، في تأويل الأعمال القديمة. على سبيل المثال، يشير Pazand ، وهو نوع من الأدب الفارسي الأوسط، إلى نصوص Zend (حرفيًا: «تعليق» / «ترجمة») التي تقدم شرحًا وقراءة وثيقة للأفستا، النصوص المقدسة للزرادشتية. تقدم التعليقات الكتابية للتلمود نوذجاً قديما للقراءة الدقيقة. في الدراسات الإسلامية، ازدهرت قراءة القرآن عن قرب وأنتجت مجموعة هائلة من القراءات الدقيقة التي ظهرت ككتب تفسير وما شابه. لكن التشبيه الديني الأقرب إلى القراءة الأدبية المعاصرة الوثيقة، والعلاقة التاريخية الرئيسية مع ميلادها، هو صعود النقد الأعلى، وتطور النقد النصي للكتاب المقدس في ألمانيا في أواخر القرن الثامن عشر.
أمثلة

مناقشة بروكس لما كتبه جون كيتس بعنوان «نشيد على جرة جرياني» تجسد استخدامه للقراءة الدقيقة عن قرب. في «مؤرخ كيتس سيلفان»، يجد الجدال حول الخطوط الشهيرة للقصيدة في غير محله، ويصر بدلاً من ذلك على أن «غموض» «الجمال هو الحقيقة، جمال الحقيقة - هذا هو كل شيء / تعرفون على الأرض، وكلهم بحاجة إلى تعرف» أفضل فهم كتعبير عن الجرار نفسها (151-153). وتؤكد القصيدة هذا الغموض، في سطور تصف الجرة من ناحية بأنها «عروس الهدوء» و «طفل رضيع من الصمت» وعلى الجانب الآخر، «مؤرخ سلفان» (155). بهذه الطريقة تصف القصيدة الجرة بمصطلحات متناقضة أكثر مما تشير له الجرة نفسها من تناقض. يتبع بروكس هذا المنطق من خلال النظر في الكيفية التي قد لا يصف بها «مؤرخ سيلفان» الجرة تاريخياً فحسب، بل أيضًا نوع التاريخ الذي قد تعكسه الجرة نفسها. من اتباع القصيدة بهذه الطريقة، يصل بروكس إلى التأكيد على أن تفسيره مستمد من سياق القصيدة «نفسها» (164).
في مثال أكثر تطرفًا، يخصص جاك دريدا في أوليسيس غرامون أكثر من ثمانين صفحة لكلمة «نعم» في رواية جيمس جويس أوليسيس ، وهو جهد وصفه [./https://en.wikipedia.org/wiki/J._Hillis_Miller J. Hillis Miller] بأنه يعبر عن إفراط مبالغٍ فيه فيما يخص القراءة الدقيقة.
تدريس القراءة الدقيقة

يعود السبب وراء زيادة تعليم القراءة الدقيقة في التعليم الابتدائي والثانوي جزئيًا إلى زيادة تعقيب الأساتذة الجامعيين في أوائل منتصف العقد الأول من القرن العشرين بأن الطلاب كانوا يصلون إلى قاعات الدراسة بالجامعة مع القليل من مهارات الاستيعاب. تزايد الطلب والشروط على الطلاب لاكتساب مهارات ملموسة في المدارس الثانوية التي يحتاجون إليها في الانتقال إلى التعليم العالي وإلى حياة الكبار بلغت ذروتها في وضع معايير الدولة الأساسية المشتركة في عام 2009. منذ ذلك الحين، كان هناك دفعة لمعلمي فنون اللغة الإنجليزية، وخاصة في المرحلة الثانوية، لمساعدة الطلاب على تطوير استراتيجيات القراءة الدقيقة. تتطلب العديد من معايير فنون اللغة الإنجليزية (ELA) الخاصة بأدب القراءة من الطلاب أن يكونوا قادرين على الاستشهاد بالأدلة النصية المباشرة وتحليل الكلمات في السياق. على سبيل المثال، معيار CCSS.ELA-LITERACY.RL.9-10.4 يطلب من الطلاب «تحديد معنى الكلمات والعبارات كما هي مستخدمة في النص، بما في ذلك المعاني التصويرية والضمنية؛ وتحليل التأثير التراكمي لاختيارات كلمة معينة على المعنى والنغمة (على سبيل المثال، كيف تثير اللغة الشعور بالزمان والمكان؛ كيف تحدد اللغة نغمة رسمية أو غير رسمية).»
تدريس القراءة الدقيقة > استراتيجيات

في الولايات المتحدة، حيث أن معظم الولايات قد اعتمدت المعايير الأساسية المشتركة،  هناك عدد متزايد من الموارد المصممة لمساعدة المعلمين على توجيه وتنفيذ استراتيجيات القراءة عن قرب في فصولهم الدراسية. في عام 2012، نشرت Kylene Beers وRobert E في Probst Notice & Note: استراتيجيات للقراءة عن قرب ، والتي وضعت ستة «علامات» تنبه القراء إلى لحظات مهمة في العمل الأدبي وتشجع الطلاب على القراءة عن كثب وبشكل دقيق.
هناك مورد آخر، وضع من قبل بيت بيرك (NBCT) ل تامبا باي تايمز NIE (صحيفة تعليمية)، ويعرض الخطوات المتبعة في قراءة متأنية وكيفية سقالة استراتيجيات للطلاب. توصي الخطوات باستخدام نموذج الإصدار التدريجي  في التدريس، بدءًا بنمذجة القراءة عن قرب أمام الفصل، ثم جعل الطلاب يعملون على الاستراتيجية في مجموعات قبل أن يجربوها بمفردهم.
تشمل الطرق الإضافية لدعم الطلاب في تعليم القراءة الدقيقة على توفير منظمات الرسوم البيانية التي تساعدهم على تجميع أفكارهم مع الأدلة النصية. توجد العديد من الموارد التعليمية ودلائل الإرشاد للقراءة الدقيقة من أجل مساعدة الطلاب من جميع المستويات (انظر مسرد للنقد القصصي للعهد الجديد مع الرسوم التوضيحية)، وعلى وجه الخصوص ما يتعلق بالشِّعر في القراءة الدقيقة (انظر على سبيل المثال: قراءة الشعر الوثيق: مقدمة عملية ودليل للتفسير.)