stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
باربارا باولوس
مراجع

↑  Barbara Paulus على موقع رابطة محترفات كرة المضرب
بوابة أعلام
بوابة ألعاب أولمبية
بوابة المرأة
بوابة النمسا
بوابة كرة المضرب
TRIM23

TRIM23‏ (Tripartite motif containing 23) هوَ بروتين يُشَفر بواسطة جين TRIM23 في الإنسان.
STRN4

STRN4‏ (Striatin 4) هوَ بروتين يُشَفر بواسطة جين STRN4 في الإنسان.
قراءة متعمقة

Ewing RM، Chu P، Elisma F، Li H، Taylor P، Climie S، McBroom-Cerajewski L، Robinson MD، O'Connor L، Li M، Taylor R، Dharsee M، Ho Y، Heilbut A، Moore L، Zhang S، Ornatsky O، Bukhman YV، Ethier M، Sheng Y، Vasilescu J، Abu-Farha M، Lambert JP، Duewel HS، Stewart II، Kuehl B، Hogue K، Colwill K، Gladwish K، Muskat B، Kinach R، Adams SL، Moran MF، Morin GB، Topaloglou T، Figeys D (2007). "Large-scale mapping of human protein-protein interactions by mass spectrometry". Mol. Syst. Biol. ج. 3 ع. 1: 89. DOI:10.1038/msb4100134. PMC:1847948. PMID:17353931.
Gaillard S، Bartoli M، Castets F، Monneron A (2001). "Striatin, a calmodulin-dependent scaffolding protein, directly binds caveolin-1". FEBS Lett. ج. 508 ع. 1: 49–52. DOI:10.1016/S0014-5793(01)03020-4. PMID:11707266.
Suzuki Y، Yoshitomo-Nakagawa K، Maruyama K، Suyama A، Sugano S (1997). "Construction and characterization of a full length-enriched and a 5'-end-enriched cDNA library". Gene. ج. 200 ع. 1–2: 149–56. DOI:10.1016/S0378-1119(97)00411-3. PMID:9373149.
Maruyama K، Sugano S (1994). "Oligo-capping: a simple method to replace the cap structure of eukaryotic mRNAs with oligoribonucleotides". Gene. ج. 138 ع. 1–2: 171–4. DOI:10.1016/0378-1119(94)90802-8. PMID:8125298.
| 0 | 1 |
| --- | --- |
معرفات كيميائية:  قاعدة بيانات التتابع المرجعي (RefSeq RNA): XM_047438715  
| ع ن جينات الكروموسوم 19 | ع ن جينات الكروموسوم 19 |
| --- | --- |
واين بينيت

| واين بينيت> معلومات شخصية   | واين بينيت> معلومات شخصية   |
| --- | --- |
الميلاد: 13 ديسمبر 1931     سولفور  
الوفاة: 28 نوفمبر 1992 (60 سنة)       نيو أورلينز  
مواطنة:  الولايات المتحدة 
الحياة العملية  : الحياة العملية  
المهنة: موسيقي  
تعديل مصدري - تعديل  : تعديل مصدري - تعديل  
واين بينيت (بالإنجليزية: Wayne Bennett)‏ هو موسيقي أمريكي، ولد في 13 ديسمبر 1931 في سولفور في الولايات المتحدة، وتوفي في 28 نوفمبر 1992 في نيو أورلينز في الولايات المتحدة.
مراجع

↑  Eagle، Bob؛ LeBlanc، Eric S. (2013). Blues - A Regional Experience. Santa Barbara: Praeger Publishers. ص. 343. ISBN:978-0313344237.
وصلات خارجية

واين بينيت على موقع ميوزك برينز (الإنجليزية)
| ضبط استنادي  | ضبط استنادي  |
| --- | --- |
دولية:  ملف الضبط الاستنادي الافتراضي الدَّولي (VIAF)  مركز المكتبة الرقمية على الإنترنت (WC Entities) 
وطنية:  مكتبة الكونغرس (LCNAF) 
فنية:  موسوعة ميوزيك برينز (MBA) 
أخرى:  الشبكات الاجتماعية ونظام المحتوى المؤرشف (SNAC Ark) 
بوابة الولايات المتحدة
بوابة أعلام
رينجيريك جراند بريكس 2019

رينجيريك جراند بريكس 2019 هو سباق دراجات هوائية، وهو الموسم رقم 44 من السباق، وأقيم في 12 مايو 2019، وامتدّ لمسافة 162.2 كيلومتر، وهو أحد سباقات طواف أوروبا للدراجات 2019، وهو من نوع سباق يوم واحد، وقد شارك في السباق 143 متسابقاً ووصل إلى نهايته 45 متسابقاً.
فاز فيه بالمركز الأول Kristoffer Skjerping ‏، وبالمركز الثاني Jeppe Aaskov Pallesen  ‏، وبالمركز الثالث Sindre Lunke ‏.
الفرق

| 0 | 1 |
| --- | --- |
فريق قاري محترف ريوال ريددينز 2019 ‏فرق قارية (5) أونو اكس برو سايكلنج تيم ‏  Joker Fuel of Norway ‏  كووب 2019 ‏  كولوكويك 2019 ‏  Team Waoo ‏فرق دراجات هواة (2) Mysenlan-Baboco-Douterloige‏  Team Ringerikskraft‏فرق أندية الدراجات (15) Lotto–Dstny Development Team ‏  Asker CK Elite‏  Bygdø Idrettslag‏  Gauldal Sykleklubb  ‏  Glåmdal Sykleklubb  ‏  Kristiansands Cykleklubb  ‏  Lillehammer Cykleklubb  ‏  Region Øst‏  Region Sør‏  Region Vest‏  Sandnes Sykleklubb  ‏  Tønsberg Cykkelklubb  ‏  TVK Elite‏  Idrettsklubben Hero  ‏  Region TeVeBu‏: 
:
وصلات خارجية

لمحة عن سباق رينجيريك جراند بريكس 2019 على موقع  ProCyclingStats   (برو  سايكلنج  ستاتس) - إحصاءات  محترفي  الدراجات.
رينجيريك جراند بريكس 2019 على موقع إحصائيات الدراجات الإحترافية (الإنجليزية)
مراجع

↑  "معرف برو سايكلنج ريس لـ رينجيريك جراند بريكس 2019". مؤرشف من الأصل في 2019-12-15. اطلع عليه بتاريخ 2019-05-16.
| ع ن طواف أوروبا للدراجات 2019  | ع ن طواف أوروبا للدراجات 2019  |
| --- | --- |
▷ 20182020 ◁: ▷ 20182020 ◁
سباقات:  جيرو ديل ترينتينو  فولتا الغارف  فولتا مايوركا  فولتا فالنسيا  طواف هوت فار  تور دو بويتو-شارنتيس  نجم بسجس  طواف الدنمارك  تور دي أفينير  تروفيو سيس سالينس  تروفيو بولينسا-أندراتكس  تروفيو سيرا دي ترامونتانا  تروفيو بالما  طواف أندلوسيا  طواف ألميريا  طواف بروفانس  كرونا بروكسل  Antwerp Port Epic ‏  جائزة دينين الكبرى  فولتا مورسيا  تروفيو لايقويليا  جراند بريكس ألانيا  ‏  كلاسيك سود أرديتشي  لادهوم الكلاسيكي  لو سامين  جي بي إندوستريا وأرتيجياناتو  روند فان درينثي  سباق نوكير كويرز  هاندزام الكلاسيكي  كوبي وبارتالي  شوليه باي دي لوار  لوار أتلانتيك الكلاسيكي  جيرو دي سيسيليا  روت أديلي دي فيتري  جائزة ميغيل إندوراين  فولتا ليمبورغ الكلاسيكي  لا رو تورانجيل  سباق حلبة دي لا سارث  شيلدبرايش  GP Beiras e Serra da Estrela  ‏  كلاسيكا بريمافيرا  باريس-كاممبير  برابانتس بييل  طواف فينيستير  ترو-برو ليون  فولتا كاستيلا ليون   بلغراد - بانيا لوكا  ‏  جيرو أبنينس  طواف يوركشاير  فولتا أستورياس  طواف كوميونيداد مدريد  أربعة أيام من دونكيرك  فويلتا أرغون  طواف أستونيا  طواف أين  طواف النرويج  طواف لوكسمبورغ  بوكليس دي لا مايين  سيركيت دي والونيا  ‏  فولتا البرتغال  Tour of Bihor  ‏  طواف إيطاليا للدراجات تحت 23 سنة   ‏  غروسر برايس ديس كانتونس أرجو  طواف المجر  مونت فينتو دينفلاي تشالنجز  طواف سلوفينيا  زي إل إم تور  روتي دو سود  طواف سيبيو للدراجات  طواف النمسا  سباق أدرياتيكي يونيكا  طواف والونيا  سيركويتو دي جيتكسو  برويبا فيلافرانسا دي أورديزيا  طواف برغش  سباق النرويج  طواف ليموزين  دويتشلاند تور  دراجات بروكسل الكلاسيكية  جي بي دي فورميس  طواف بريطانيا  طواف مونستر  طواف إيميليا  طواف فيرزين  سباق يوروميتروبول  ميلانو-تورينو  غران بيمونتي  باريس بورج 
| ع ن رينجيريك جراند بريكس  | ع ن رينجيريك جراند بريكس  | ع ن رينجيريك جراند بريكس  |
| --- | --- | --- |
| سباقات |  1975 ‏  1976 ‏  1977 ‏  1978 ‏  1979 ‏  1980 ‏  1981 ‏  1982 ‏  1983 ‏  1984 ‏  1985 ‏  1986 ‏  1987 ‏  1989 ‏  1990 ‏  1991 ‏  1992 ‏  1993 ‏  1994 ‏  1995 ‏  1996 ‏  1997 ‏  1998 ‏  1999 ‏  2000 ‏  2001 ‏  2002 ‏  2003 ‏  2004 ‏  2005 ‏  2006 ‏  2007  ‏  2008  ‏  2009  ‏  2010  ‏  2011  ‏  2012  ‏  2013  ‏  2014  ‏  2015  ‏  2016  ‏  2017  2018  2019  2022  |  |
بوابة النرويج
بوابة سباق الدراجات الهوائية
في كومنز مواد ذات صلة بـ رينجيريك جراند بريكس 2019.
ألفارو غاليندو

| ألفارو غاليندو> معلومات شخصية   | ألفارو غاليندو> معلومات شخصية   |
| --- | --- |
الميلاد: 26 فبراير 1982   (43 سنة)   سان ميغيل دي توكومان  
مواطنة:  الأرجنتين 
مركز اللعب: حامي الأجناب  ‏  
الحياة العملية  : الحياة العملية  
المهنة: لاعب اتحاد الرغبي، ومدرب اتحاد الرغبي  ‏  
الرياضة: اتحاد الرغبي  
تعديل مصدري - تعديل  : تعديل مصدري - تعديل  
ألفارو غاليندو (بالإسبانية: Álvaro Galindo)‏ هو لاعب اتحاد الرغبي أرجنتيني، ولد في 26 فبراير 1982 في سان ميغيل دي توكومان في الأرجنتين.
مراجع

↑   https://www.lagaceta.com.ar/nota/1062011/deportes/lvaro-galindo-flamante-entrenador-tarucas-queremos-jugador-apueste-argentina.html. {{استشهاد ويب}}: |url= بحاجة لعنوان (مساعدة) والوسيط |title= غير موجود أو فارغ (من ويكي بيانات) (مساعدة)
↑  . النادي الأوروبي لمحترفي الرجبي. {{استشهاد ويب}}: الوسيط |title= غير موجود أو فارغ (من ويكي بيانات) (مساعدة) والوسيط |مسار= غير موجود أو فارع (مساعدة)
↑  "FrenchRugbyClub Racing-Métro 92 squad". FrenchRugbyClub.com. مؤرشف من الأصل في 2018-12-05. اطلع عليه بتاريخ 2011-04-08.
وصلات خارجية

ألفارو غاليندو عل موقع إسبنسكروم (الإنجليزية)
ألفارو غاليندو على موقع ItsRugby.co.uk (الإنجليزية)
بوابة أعلام
بوابة الأرجنتين
بوابة رغبي
تعبئة

تعبئة
| 0 | 1 |
| --- | --- |
صنف فرعي من:  نشاط إنساني خدمة عملية بحث 
جزء من:  إدارة الموارد البشرية 
جانب من جوانب:  إدارة الموارد البشرية 
يزاولها:  مُشغِّل 
له جزء أو أجزاء:  sourcing (en)  screening resumes (en)  مقابلة عمل 
النقيض:  البحث عن وظيفة 
تعديل - تعديل مصدري - تعديل ويكي بيانات
الاستخدام أو الاستقطاب أو التَعبِئَة (بالإنجليزية: recruitment)‏ هو مصطلح في الاقتصاد يشير لعملية الجذب، الفحص، الاختيار، والتمهيد للعمل لشخص مؤهل للوظيفة. وتخصص الشركات والمؤسسات الكبيرة قسماً خاصاً من خبراء مختصين في مجال اختيار العاملين الجدد في حالة توسيع نشاط الشركة، وقد تتوجه الشركة أحياناً إلى إحدى وكالات التوظيف التي تسجل أسماء الذين فقدوا عملهم وتسجل كذلك كفاءاتهم ومهارتهم.
مراحل عملية التوظيف تحتوي على: التحليل الوظيفي وتطوير المواصفات الشخصية، استقطاب المرشحين بالتواصل، الإعلان، أو أي طريقة بحث أخرى. ثم مطابقة المرشحين للاحتياج الوظيفي، فرز الأفراد باستخدام الإختبارات (المهارية أو الشخصية)، تقييم حوافز المرشحين وتناسبهم مع احتياجات المنظمة بواسطة المقابلات وتقنيات تقييم أخرى. عملية التوظيف تحتوي كذلك على صناعة وإنهاء العرض الوظيفي والتمهيد الوظيفي للموظفين الجدد.
ويقوم قسم التوظيف في الشركة بالإعلان عن الوظائف الشاغرة في الجرائد الكبيرة أو مواقع التوظيف على الإنترنت، وتفصل مبدئياً بين المتقدمين لشغل الوظيفة على أساس شهاداتهم وخبراتهم، ثم تقوم بدعوة الأقلية التي يمكن أن تستوفي شروط العمل، وتختار الأصلح من ضمنهم بعد إجراء مقابلات فردية معهم.
التوظيف الداخلي

بعض الأحيان، يتم توظيف مرشح للوظيفة من الداخل، من فريق آخر أو قسم آخر في نفس المنشأة. فائدة هذه الطريقة أن المنشأة تعرف الموظف مسبقاً، وتعرف جداراته وايضاً يمكن أن يكون الوثوق به أسرع وأقل تكلفة من الذين يأتون من الخارج.
التوظيف الداخلي المؤقت لعدد من الأشهر، حيث يتوقع فيه الموظف الرجوع لوظيفته السابقة بعدها، يعرف بالإعارة، والشخص المعار هو الذي يقال عنه معار لفريق جديد. الإعارة ممكن أن تكون بين منشأتين مختلفتين.
عمليات التوظيف > التحليل الوظيفي

في الحالات التي يستحدث فيها وظائف جديدة ويوظف عليها للمرة الأولى، التحليل الوظيفي أو في بعض الأحيان تحليل المهمة ذاتها يؤخذ بالاعتبار لتوثيق المتطلبات الحقيقية أو المرادة من الوظيفة. لأجل ذلك هذه المعلومات تؤخذ من مستندات معينة مثل الوصف الوظيفي أو مواصفات المهمة. في العادة المنشأة يكون لديها الوصف الوظيفي الذي يمثل تاريخ أداء الوظيفة. هذه المستندات يجب أن تراجع وتحدث لتعكس احتياجات الحاضر. قبل البدئ بمرحلة التوظيف مواصفات الشخص يحب أنت تحدد ليزود بها متخصصو التوظيف ملحقاً بها متطلبات وأهداف المشروع.
عمليات التوظيف > الإستقطاب

الإستقطاب هو استخدام أكثر من إستراتيجية لجذب وتحديد المرشحين للوظيفة. ممكن أن تحتوي على إعلانات داخلية أو خارجية، استخدام وسائل الإعلان المناسبة، كالجرائد المحلية والوطنية، وسائل إعلانية متخخصة في التوظيف، المنشورات المتخصصة، إعلانات الشوارع، مراكز التوظيف أو مسائل متعددة عبر الإنترنت. بالمقابل المنشأة قد تستخدم مستشاري التوظيف أو وكالة توظيف متخصصة للبحث عن الموظفين النادرين القابعون في أماكنهم وليس باحثون نشطون للتنقل من منشأتهم يمكن أن يحددوا بشكل استباقي. هذا البحث المبدأي للمرشحين الخاملين أيضا يمكن ان ينتج عن وسائل تواصل لمرشح محتمل يكمن أن يتم التواصل معه خفية لاحقاً للفحص والاختيار.
عمليات التوظيف > الفحص والاختيار

المناسبة للوظيفة عادة تُقيّم على أساس البحث عن المهارة، المعرفة، الكفاءة (أو الجدارة)، والمؤهلات ذات العلاقة. وهذه يمكن أن تحدد من خلال فحص السيرة الذاتية، نموذج التقديم على الوظيفة، المقابلة الشخصية وطرق أكثر تفعلية تتضمن تقييمات الأداء، النفسية، المهارات، المهارات العددية، البدنية أو أختبارات القراءة والكتابة. الكثير من المتخصصين في التوظيف يستخدمون أنظمة متابعة المتقدمين للقيام بعمليات التصفية، مع برامج للقياس النفسي وقياس الأداء. تقييم الأداء هي عملية لتقييم ما إذا كان المتقدم للوظيفة يؤدي مسؤوليات تناسب الوظيفة المرشح لها.
في دول كثيرة المنشئات ملزمة في عمليات الفحص والاختيار بقوانين الفرصة المتساوية ومعايير أخلاقية.
بالإضافة لما سبق، المنشئات غالبا تميز المرشحين ذوي المهارات غير التقنية، مثل قيادة الأفراد أو الفرق أو قابلية تعزيز العلامة التجارية للمنشأة عن طريق التعامل مع العملاء والموردين. المنظمات متعددة الجنسيات والمنشئات التي توظف من جنسيات متعددة يبحثون عن مرحشين يتناسبون مع ثقافة التعدد لديهم.
عمليات التوظيف > التوظيف المضاد

التوظيف المضاد يقصد به نوع من التوظيف يستخدم في حالة المنشأة تستهدف موظفاً لدى شركة مشابهة أخرى بإغراءة براتب أفضل ووعد بفرص وظيفية أفضل. كمثال أستقطاب شريك في شركة محاماة لشركة أخرى مختلفة. المرشح الجديد عداة يكون لدية مهارات متعددة ويمكنة أن ينطلق في الوظيفة الجديدة. في بعض الأماكن التوظيف المضاد مستهجن، لكن هذه النوع أصبح منتشراً. وعقود بعض الموظفين يمكن أن تحتوي شرطأ يمنع الموظف من منافسة الشركة الحالية بالانتقال لشركة أخرى.
عمليات التوظيف > التجهيز للعمل

التجهيز للعمل وبالإنجليزية Onboarding يشير إلى عملية مساعدة الموظف الجديد ليكون عضواً منتجاً في المنشأة. المقدمة المخطط له جيداً تساعد الموظفين ليكونوا عمليين بسرعة ومندمجين كلياً بيئة المنشاة الجديدة. التجهيز للعمل جزء من عملية التوظيف لأسباب جذب الموظفين. كثير من المنشئات لديهم حملات تجهيز للموظفين آملين أن يجذبوا أفضل الموظفين الجدد للمنشأة. حملات التجهيز للعمل تتراوح من أسبوع لستة شهور.
طرق التوظيف

هناك طرق مختلفة للتوظيف ومعظم المنشئات تستخدم طريقتين أو أكثر كجزء من ممارسة التوظيف في المنشأة كجزء من إستراتيجية التوظيف. هناك خمسة نماذج وجدناها وهي:
عمليات التوظيف داخل المنشاة في الموارد البشرية وفي بعض الحالات يقومون بجميع عمليات التوظيف كاملة. في المنشآت الصغيرة التوظيف يترك لكل مدير على حدة. بينما تدار عمليات التوظيف من قبل المديرين كاملة مع إتخذا القرار النهائي موفروا خدمة خارجيون ممكن أن يوفروا خدمات متخصصة في عمليات التوظيف.
موفر الخدمة الخارجي للتوظيف قد يكون حلاً للمنشآت الصغيرة والكبيرة جداً.
وكالات التوظيف متوفرة كخدمات عامة وأيضاً كمنشئات قطاع خاص. الخدمات المتوفره ممكن أن تكون التوظيف الدائم، أو المؤقت أو العرضي. الوكالات قد تكون وكالات عامة تتعامل مع العمالة غير الماهرة والموظفين المحترفون والمدراء أو مايسمى الوكالات المتخصصة في نشاط تجاري أو مهنة معينة.
مؤسسات البحث التنفيذي للمدراء التنفيذيون والمحترفون. هذه المؤسسات تشتغل على أكثر من نموذج عمل كعقود التوظيف الموسمية أو الدائمة أو الخليط بينهما. يستخدم فيها الإعلان عن الوظائف لضمان تدفق المرشحين مع الاعتماد على العلاقات الشخصية كمصدر رئيسي للمرشحين.
من خلال الإنترنت يتضمن المواقع ومجركات البحث عن وظائف لجمع أكبر عدد ممكن من المرشحين بالإعلان عن الوظيفة في منطقة جغرافية كبيرة. بالإضافة إلى الشبكات الاجتماعية التي تداخلت مع وسائل الإنترنت وأصبحت مصادر كبرى للمرشحين.
طرق التوظيف > عمليات التوظيف داخل المنشاة

كثير من تعقد الكثير من عمليات التوظيف داخل المنشاة نفسها. مستعملين قسم الموارد البشرية. مدراء التوظيف بتعاملون مع المرشحين ومحتلف الإدارات. بالإضافة للتنسيق مع وكالات التوظيف المذكورة سابقاً، التوظيف في الداخل يمكن أن يعلن عن الشواغر في موقع الشركة على الإنترنت أو أي مواقع أخرى، ويتعاملون مع طلبات التوظيف لموظفين من داخل الشركة، يستهدفون ويصطادون المرشحين الأكثر تناسباً مع المتطلبات (كما في مؤسسات التوظيف المنفصلة)، العمل مع الجمعيات الخارجية، مؤسسات التبادل الوظيفي والتركيز على توظيف الخريجين الجدد في حرم الجامعات. بعض المنشئات الكبيرة تختار أن تستعين بوكالات أو موسسات خارجية لكل أو بعض عمليات التوظيف. وأيضا من الممارسات المنتشرة مايسمى مكافئات الإحالة التي تحفز الموظفين لاستقطاب موظفين مرشحين آخرين من شبكة معارفهم.
طرق التوظيف > الموظِفون الداخليون

الموظِف الداخلي أو الموظِف المقيم أو موظِف الشركة هو عضوا في المنشأة وفي العادة يعمل في إدارة الموارد البشرية. الموظِفون الداخليون يمكن أن يكونون متعددوا المهام، كمسؤول موارد بشرية بشكل عام أو يركز على العمل كموظِف داخلي. الأنشطة تختلف من منشأة إلى أخرى مثل فحص السيرة الذاتية القيام بالاختبارات المهارية واختبارات الشخصية، مقابلات العمل، إجراء الفحوص المرجعية، إدارة عقود التوظيف، استشارات الموظفين في المنافع، إلحاق الموظفين الجدد والتوظيف على متعهدين لفترات مؤقته. إجراء المقابلات للمستقيلين. يمكن أن يكونو موظفين مؤقتين أو دائمين. الموظِفين المؤقتين غالباً يتنقلون من شركة إلى أخرى، يعملون لفترات محدودة تلبية لحاجات معينة في التوظيف. مسؤولياتهم هي تصفية المرشحين حسب حاجة العميل.
طرق التوظيف > إحالات الموظفين

برامج إحالات الموظفين هو نظام يقوم على فكرة تحفيز الموظفين الحاليين في المنشأة على اقتراح مرشحين لوظائف في المنشأة وعندما يتم توظيف هذا المرشح المقترح يحصل الموظف الذي اقترح التوظيف على مكافئة مالية. الباحثون عن العمل يمكن أن يحالون أيضاً للمؤسسة عن طريق طرف ثالث متخصص في مجال معين وفقاً لآلية معينة وشروط تؤدي إلى توفير مرشحين لوظائف معينة في المؤسسة.
في نفس الحالات المنشآت توفر المكافئات الإحالات إذا استمر مع المنشأة لمدة متفق عليها غاليا 3 إلى 6 أشهر. وكمية المكافئة تعتمد على درجة الموظف الجديد، وظائف الرتب العالية تعطي مكافئات أعلى. وهذه الطريقة لا تستخدم لوظائف الإدارة العليا.
طرق التوظيف > التعاقد الخارجي

مقدم خدمة التوظيف الخارجي ربما يتناسب مع المنشآت الصغيرة التي لا تتسهل لديها عمليات التوظيف. في أغلب الحالات المنشأت الكبرى توقع عفد توظيف خارجي مع موفر خدمة ما ويقوم بمناقسة تفاصيل العقد استشاري التوظيف. وتعرف في عالم الأعمال بالتعاقد للتوظيف. التعاقد للتوظيف ممكن أن يحتوي على استشارات إستراتيجية في إستقطاب ذوي المواهب، التوظيف لإدارات أو مهارات معينة أو توفير خدمة التوظيف كاملة من مقدم الخدمة.
طرق التوظيف > التوظيف في الحرم الجامعي

التوظيف الجامعي لم يتم خدمته بالشكل المطلوب والمنشئات لم تقدر القيمة الحقيقية لبرامج التوظيف الجامعية.
أفل من نصف موظفي الشركات الكبرى حصلوا على تدريب كافي على مهارات المقابلة الشخصية.
الموظِفون يميلون إلى تشكيل انطباع إيجابي أو سلبي عن شهادات المتقدم الجامعية في أول دقائق المقابلة الشخصية، والقليل من الوقت لجمع معلومات تدعم قرار التوظيف. الموظِفون إيضاً يميلون أكثر للحديث مع المتقدمين الذين يعتقدون أنهم أكثر أهلية للوظيفة من المتقدمين الذي لا يعتقدون أنهم ماهلين لنيل الوظيفة ويتم هذا التصنيف بشكل سطحي جداً. ويتبع الموظِفون سياسة المنشأة في النص الحديث مع المتقدم بحيث يغطون المواضيع التي يتفق عليها مسبقاً ويفشلون في الحديث عن أمور مهمة. هل هذه الملاحظات تعني وجود ضعف في مهارات المقابلة الشخصية.
طرق التوظيف > وكالات التوظيف

طالع أيضًا: وكالة توظيف
وكالات التوظيف تعمل في القطاع الخاص والعام. الوكالات الحكومية العامة لها تاريخ طويل، غالباً إنشأت للتقليل من آثار البطالة في أوثات الركود الاقتصادي كما هو الحال في برنامج نيو ديل في أمريكا أو مركز التوظيف بلص في المملكة المتحدة.
صناعة التوظيف التجارية قائمة على مبدأ توفير مرشح لمنشأة ما بمقابل سعر. في بعض الوكالات تكون عملية الدفع مستحقة إذا تم توظيف المرشح ونجح في البقاء في المنشأة إلى انتهاء فترة التجربة. وفي المقابل هناك وكالات تدفع لها مبالغ شهرية حتى يتم التأكد من تحقيق خطة التوظيف المسبق الإتفاق عليها. وبعد ذلك تدفع المنشاة جزء من الراتب بعد التوظيف وانتهاء فترة التجربة.
طرق التوظيف > خدمات التوظيف عبر الإنترنت > مواقع التوظيف

هذه المواقع لها هدفين، قاعدة بيانات للسير الذاتية للباحثين عن عمل، وقاعدة بيانات للوظائف المطلوبة من المنشئات المختلفة. يمكن للباحث عن عمل رفع سيرته الذاتية ليتم إضافتها في مواقع البحث ليتم العثور علها عن طريق المنشئات الباحثة. تفرض رسوم على كل إعلان وظيفي أو صلاحية دخول قاعدة بيانات المباحثين عن العمل.
طرق التوظيف > خدمات التوظيف عبر الإنترنت > التوظيف الاجتماعي

ويقصد به التوظيف عبر قنوات التواصل الاجتماعي مثل الفيسبوك، تويتر ولينكد إن.
التوظيف المعتمد على الجدارة

التوظيف المعتمد على الجدارة هي عملية التوظيف المعتمدة على قدرة المرشحين على الحديث عن خبراتهم المهنية والتي يمكن أن تستخدم كدليل على وجود جدارة ما عند المرشح. يوضح المرشحون المهارات التي يملكونها في نموذج التقديم وبعد ذلك في المقابلة والتي تسمى في هذه الحالة المقابلة المعتمدة على الجدارة.
الهدف أن تكون العملية أكثر عدالة من عمليات التوظيف الأخرى بسرد الجدارات المطلوبة بشكل واضح والتأكد من وجودها في المرشح بطريقة تجعل الموَظِّف لايميل لمرشح على حساب آخر. ونفترض هنا أن حرية تصرف الموَظِّف غير مرغوبة. وكنتيحة لإنصاف العملية، تصبح عملية مطلوبة في القطاع العام. التوظيف المعتمد على الجدارة يركز بشكل كبير على قدرات المرشح على سرد القصص كمؤشر على الجدارة. وتقلل من شأن مؤشرات أخرى لمهارة المرشح المحتمل مثل التوصيات والمراجع.
التوظيف المعتمد على الجدارة > أفضل الممارسات

وجود نموذج جدارات للمجموعات والوظائف، يمكِّن المنشئآت من استخدام الجدارات كمعايير لتقييم المرشحين من خلال عمليتي الفحص والاختيار وأيضاً الإعلان والتواصل مع المرشحين المحتملين داخل المنظمة.
الجدارات تدعم عملية التوظيف والاختيار عن طريق:
توفير معايير عادلة وصحيحة وحسنة النية وغير متحيزه يمكن على أساسها تقييم جدارات المتقدمين وإمكانية تنفيذ المهام المحددة للوظيفة.
تحسين شفافية عملية الاختيار عن الطريق التواصل الواضح للمارسات التي تجعل المرشح مناسب للوظيفة.
المشاركة في تصميم عملية توظيف واختيار واضحة المعالم وذات كفاءة وفعالية عالية.
خلق الكفاءة من خلال تقديم أدوات وعمليات توظيف قابلة لإعادة الاستخدام (مثل بنوك الأسئلة للمقابلات الشخصية، مراجع مرتبه بحسب الجدارة، نماذج مقابلات مرتبة بحسب الوظيفة في المنشأة، نماذج لتقمص الأدوار ومحاكاة العمل، اختبارات معدة مسبقاً).
توفير معايير صريحة وشفافة لإعطاء المرشحين ردود فعل عن أدائهم في عملية الاختيار لإدارجها ضمن خطة التطوير المستقبلية.
توفير معايير لتقييم عملية الاختيار بربط نتائج عملية الاختيار مع تقييم الأداء المبني على الجدارة.
بعض النماذج السائدة للتوظيف والاختيار على أساس الجدارة تتضمن التالي:
إشعارات متطلبات الوظيفة – نموذج يعد لتحديد الكيفية التي تنعكس عليها الجدارات. إشعارات بخصوص الوظائف التي ستملأ. وعندما يكتمل نموذج الجدارات يجب تضمين تنبيه بسيط لكل أنواع الوظائف.
أدلة المقابلات والفحص المرجعي – تطوير نماذج مقابلات وأدلة فحص مرجعي لكل نوع من الوظائف، تتضمن تعليمات وطريقة تقييم. وتكون متوفرة لمدراء التوظيف ومستشاري الموارد البشرية.
سجل متابعة الموظف المعتمد على الجدارات – سجل متابعة الموظف تسمح للموظف/المتقدم لتوثيق خبراته وإنجازاته المتعلقة بالجدارة المطلوبة للوظيفة داخل المنشأة. عند اكتمالها، يقوم شخص مدرب على تقييم مدى ثبوت الجدارة المطلوبة في المثال المكتوب باستخدام معايير موحدة. في العادة، يقدم المرشح/الموظف مرجع يمكنه المصادقة على صحة الأمثلة المقدمة. يمكن أن تستخدم النتائج كجزئ من عملية التوظيف واهداف أخرى. (مثال: تحليل فجوة الجدارا للتعلم والتطوير، إدارة التعاقب، وتخطيط الموارد البشرية).
طرق تقييم أخرى معتمدة على الجدارات – هناك طرق أخرى مختلفة للتقيم المعتمد على الجدارت يمكن إستخدامها في عملية الاختيار من ضمنها الاختبارات الجاهزة، لعب الأدوار أو المحاكاة لحالات يواجهها الموظف. عند تصميم وتطبيق أي منهجية، من المهم جدا أن تكون يمكن الدفاع عنها (أي أنها موثوقة ونزيهة وصحيحة وغير منحازة).
التدريب المبني على اختيار بواسطة الجدارات – على المدراء أن يكون لديهم معرفة ومهارة لتطبيق منهجيات التقييم المبني على الجدارات المذكورة في الأعلي للوصول إلى عملية اختيار صالحة. وبالمقابل، على الموظفين أن يكونوا قادرين على المشاركة بفاعلية في إعطاء صورة دقيقة لعملية الجدارت. أخيراً، على المدراء ومدراء الموارد البشرية أن يكونوا قادرين على تقديم عملية اختيار ذات كفاءة وفاعلية عالية (أي أنها موثوقة ونزيهة وصحيحة وغير منحازة). كل هذا يتطلب تدريب موجة وبرامج تحضيرية للتأكد أن كل المعنيين بالأمر لديهم المهارات المطلوبة.
التوظيف المعتمد على الجدارة > التطبيق

يتم تطوير نموذج الجدارات ليشمل مجموعات وظائف عديدة، يقترح تطبيق المراحل التالية لإستخدامها لتطوير عملية التوظيف والاختيار في عموم المنشأة:
التوظيف المعتمد على الجدارة > التطبيق > المرحلة الأولى

توضيح السياسات وقواعد إتخاذ القرار لإستخدام الجدارات في عمليتي التوظيف والاختيار.
تحديد الإعبارات/الإرشادات للمعلومات التي تتضمن إشعارات الوظائف.
تطوير تماذج إشعارات لمتطلبات الوظائف عند توفر نموذج الجدارات.
تعديل أو بناء بنك أسئلة المقابلة الشخصية أو المرجع وتنظيمها حسب الجدارة الموجودة في نموذج الجدارات للمنشأة.
تعديل أو بناء ادوات تقييم أخرى معتمده على الجدارات (مثل سجل متابعة الموظف) يمكن إستخدامها على أكثر من مجموعة في المنشأة.
التوظيف المعتمد على الجدارة > التطبيق > المرحلة الثانية

عندما يكتمل نموذج الجدارات يتم تطوير وتنفيذ عمليات التوظيف والاختيار بما يتفق مع السياسات والأدوات/النماذج المعرفة في المرحلة الأولى. ويتطلب أيضاً مراجعة وتقييم فعالية وكفاءة هذه العمليات وتعديل السياسات والإجرائات والنماذج إلخ كلما لزم الأمر.
التخطيط لتدريب المدراء وموظفي الموارد البشرية على منهج مناسب للمقابلات المعتمد على الجدارات (مثل المقابلات السلوكية أو الظرفية). هذا التدريب يجب أن يكون في الوقت المناسب أي عند اكتمال نموذج الجدارات لمختلف الوظائف.
التخطيط لتصميم وتنفيذ برامج تحضيرية وتدريبية للموظفين على كيفية المشاركة في عملية التوظيف والاختيار المبنية على الجدارات (كعملية جديدة يتم تطبيقها).
جمع معلومات عن فعالية عملية التوظيف والاختيار (مثال: ربط النتائج عملية الاختيار بالأداء في عملية التدريب على رأس العمل) وتعديل العملية كلما احتاج ذلك.
اقرأ أيضاً

وكالة استخدام
وقت العمل
حجم الأعمال (اقتصاد)
نظام إدارة التعلم
SYNE2

SYNE2‏ (Spectrin repeat containing nuclear envelope protein 2) هوَ بروتين يُشَفر بواسطة جين SYNE2 في الإنسان.
يوكي فوكوشيما

| يوكي فوكوشيما> (باليابانية: 福島由紀)‏    | يوكي فوكوشيما> (باليابانية: 福島由紀)‏    |
| --- | --- |
معلومات شخصية  : معلومات شخصية  
الميلاد: 6 مايو 1993   (32 سنة)   ياتسوشيرو  
الإقامة: غيفو  
مواطنة:  اليابان 
الطول: 163 سنتيمتر  
استعمال اليد: أيمنية  
الحياة العملية  : الحياة العملية  
المهنة: لاعبة كرة الريشة  
اللغة الأم: اليابانية  
اللغات: اليابانية  
الرياضة: الريشة الطائرة  
بلد الرياضة:  اليابان 
تعديل مصدري - تعديل  : تعديل مصدري - تعديل  
يوكي فوكوشيما (باليابانية: 福島由紀؛ بالكانا: ふくしま ゆき) هي لاعبة كرة الريشة يابانية، ولدت في 6 مايو 1993 في ياتسوشيرو في اليابان.