احتفاظ الموظفين
نموذج الانضمام، البقاء، الرحيل

بالنسبة للمؤسسات وأرباب العمل فإن فهم البيئة هو الخطوة الأولى لتطوير استراتيجية الاحتفاظ على المدى الطويل. يجب على المؤسسات فهم الأسباب التي تدفع الموظفين للانضمام والبقاء والرحيل عن المؤسسة. يشبه نموذج الانضمام والبقاء والرحيل مقعدا ثلاثي الأرجل مما يعني أنه بدون بيانات عن الثلاثة ستكون المؤسسات غير ناجحة في تنفيذ استراتيجية الاحتفاظ السليمة.
لماذا ينضم الموظفون: عادة ما يكون جاذبية المنصب هو ما يجذب الموظفين للانضمام إلى المؤسسة. ومع ذلك فإن توظيف المرشحين ليس سوى نصف المشكلة بينما الاحتفاظ بالموظفين هو مشكلة أخرى. فهم ما يبحث عنه موظفوك في الوظيفة وفي الوقت نفسه التأكد من أن توقعاتك صحيحة هما عاملان مهمان يجب التعامل معهما في عملية التوظيف. يتم الاحتفاظ بالموظفين ذوي الأداء العالي بشكل أكبر عندما يتم تزويدهم بمعاينات وظيفية واقعية. وتعمل المؤسسات التي تحاول بيع المنصب أو الشركة بشكل زائد فقط على تضررها الذاتي عندما يواجه الموظفون عدم اتساق بين المنصب وما تم إخبارهم به في البداية. لتقييم والحفاظ على الاحتفاظ بالموظفين يجب على أصحاب العمل التخفيف من أي صراعات فورية للتفاهم من أجل تمديد مدة بقاء الموظف مع المنظمة. يمكن أن تساعد استبيانات الموظفين الجدد في تحديد الاحتمالات التي تحدث فيها انهيارات في الثقة عندما يقرر الموظفون أن الوظيفة ليست بالضرورة كما تصوروها في البداية.
لماذا يبقى الموظفون: فهم أسباب بقاء الموظفين في مؤسسة ما مهم بنفس القدر من فهم أسباب اختيارهم للرحيل. أشارت الدراسات الحديثة إلى أنه بمجرد مشاركة الموظفين في الحياة المهنية والاجتماعية يتطور لديهم شبكة من العلاقات والروابط. تحفز هذه العلاقات الموظفين على أن يكونوا مرتبطين بشكل أكبر بوظائفهم وبترك الوظيفة ستقطع أو تعيد ترتيب هذه الشبكات الاجتماعية. كلما كان الموظفين مترسخين في المؤسسة زادت احتمالية بقائهم. بالإضافة إلى ذلك فكلما شعروا الموظفون بالتوافق بين أنفسهم وبين وظائفهم كلما كانت فرصة البحث عن فرص أخرى أقل. يمكن للمؤسسات أن تعرف لماذا يبقى الموظفون عن طريق إجراء مقابلات البقاء مع الموظفين الأداء العالي. يمكن أن يساعد استطلاع البقاء في قياس مدى تأثير بيئة العمل الحالية في المؤسسة على الموظفين ذوي الأداء العالي. يمكن لأصحاب العمل الذين يشعرون بالقلق من استخدام مقابلات البقاء بشكل مفرط تحقيق نفس النتيجة عن طريق التفضيل للحوار المستمر مع الموظفين وطرح أسئلة حاسمة تتعلق بسبب بقائهم وأهدافهم.
لماذا يغادر الموظفون: من خلال فهم أسباب رحيل الموظفين يمكن للمؤسسات تلبية احتياجات قوى العمل الحالية والتأثير على هذه القرارات في المستقبل. في كثير من الأحيان يكون منخفض الرضا والالتزام هو ما يبدأ عملية الانسحاب والتي تتضمن أفكار الاستقالة بحثا عن بدائل أكثر جاذبية. إذا تم تنفيذها بشكل صحيح يمكن أن توفر المقابلات الخروج مصدرا كبيرا لمعرفة أسباب رحيل الموظفين. عادة ما يكون الموظفون مترددين في إبداء آرائهم لأنهم يخشون التوبيخ أو المساس بأي إشارة مرجعية مستقبلية محتملة. أكثر الأسباب شيوعا لرحيل الموظفين هي الأجور الأفضل وساعات العمل الأفضل والفرص الأفضل. هذه الإجابات المعتادة للرحيل غالبا ما تشير إلى مشكلة أعمق يجب أن تستقصيها أصحاب العمل بشكل أكبر. عن طريق طرح أسئلة ذات صلة وربما استخدام مزود طرف ثالث محايد لإجراء المقابلة يمكن لأصحاب العمل الحصول على بيانات أدق وقابلة للقياس. على عكس ما يعتقده معظم المؤسسات غالبا ما يترك الموظفون بسبب العلاقات مع المدير و/أو معاملة الموظفين وليس التعويض المالي حيث يشعرون الموظفون بالتوتر عند تعبيرهم عن ذلك بشكل مباشر للمؤسسة. توفر التشخيص الخاص بالاحتفاظ أداة سريعة للمقارنة تحدد التكاليف ويمكن أن تساعد في اكتشاف ما يؤثر على الولاء والأداء والاندماج لدى الموظفين.