قانون العمل في الولايات المتحدة

تمثال الحرية يحيي المهاجرين إلى الولايات المتحدة.
يحدد قانون العمل في الولايات المتحدة الحقوق والواجبات لكلّ مِن الموظفين، والنقابات العمالية، وأصحاب العمل في الولايات المتحدة. يتمثّل الهدف الأساسي لقانون العمل في معالجة «عدم تكافؤ القوة التفاوضية» بين الموظفين وأصحاب العمل، لا سيما أصحاب العمل «المنظمين على مستوى المؤسسات، أو غيرها من جمعيات الملكية». طوال القرن العشرين، رسّخ القانون الفيدرالي الحد الأدنى من الحقوق الاقتصادية والاجتماعية، وحثّ قوانينَ الولايات على تجاوز الحد الأدنى لما هو في صالح الموظفين. يحدّد قانون معايير العمل العادل لعام 1938 حدًا أدنى للأجور على المستوى الفيدرالي، يبلغ حاليًا 7.25 دولارًا، ولكنه يبلغ أكثر من ذلك في 29 ولاية وفي العاصمة واشنطن، ولا يشجع على تجاوز ساعات العمل الأسبوعية أكثر من 40 ساعة من خلال فرضه دفعَ أجر على ساعات العمل الإضافية.
لا يوجد قانون فيدرالي يشترط وجود إجازات سنوية مدفوعة الأجر أو إجازة العائلية مدفوعة الأجر، وتتسم قوانين الولايات بقصورها في هذا الجانب. ينصّ قانون الإجازة العائلية والمَرضية لعام 1993 على حق محدود في الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة 12 أسبوعًا في الكيانات الضخمة. إنما ليس ثمة حق تلقائي في الحصول على راتب التقاعد المهني إضافةً إلى التأمين الاجتماعي المفروض اتحاديًا، لكن يتطلّب قانون تأمين دخل الموظف المتقاعد لعام 1974 وجودَ معايير الإدارة الحكيمة وحُسن التوجيه إذا وافق أرباب العمل على دفع معاشات تقاعدية، أو مخصصات الرعاية الصحية، أو غيرها من المزايا. كما يشترط قانون السلامة والصحة المهنية للعام 1970 أن يحظى الموظفون بنظامٍ آمنٍ للعمل.
يمكن الاتفاق في عقد العمل لوضع شروط أفضل من الحد الأدنى من الحقوق القانونية. إنما بُغية زيادة قدرتهم التفاوضية للحصول على شروط أفضل، ينظم الموظفون نقابات عمالية للمفاوضة الجماعية. يضمن قانون كلايتون لمكافحة الاحتكار للعام 1914 حق الجميع في التنظيم، ويكفل القانون الوطني للعلاقات العمالية للعام 1935 حقوقًا لمعظم الموظفين للتنظيم دون أن يلحق بهم الضرر بسبب ممارسات العمل غير العادلة. بموجب قانون الإبلاغ والكشف عن إدارة العمل للعام 1959، تتقيد إدارة النقابات العمالية بالمبادئ الديمقراطية. في حال كان غالبية الموظفين في مكان العمل يدعمون نقابة عماليةً ما، فمن واجب الجهات الموظِّفة المساومةَ بنية حسنة. يمكن للنقابات العمالية أن تتخذ إجراءات جماعية للدفاع عن مصالح العمال، ويشمل ذلك توقفهم عن العمل بسبب الإضراب. حتى الآن لا توجد حقوق عامة للمشاركة المباشرة في إدارة المؤسسة، ولكن جرّب العديد من الموظفين والنقابات الحصول على درجةٍ من التأثير من خلال صناديق المعاشات التقاعدية، والتمثيل في مجالس إدارة الشركات.
منذ صدور قانون الحقوق المدنية لعام 1964، يتوجب على جميع الجهات الموظِّفة والنقابات العمالية معاملة الموظفين بصورة متساوية، دون تمييز على أساس «العرق، أو اللون، أو الدين، أو الجنس، أو الأصل القومي». ثمة قواعد منفصلة تتعلق بالتمييز على أساس الجنس في الأجور بموجب قانون تكافؤ الأجور للعام 1963. وأُضيفت مجموعات غير المذكورة آنفًا ذات «وضع محمي» في قانون التمييز على أساس العمر في التوظيف للعام 1967 وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة للعام 1990. لا يوجد قانون فيدرالي يحظر جميع أنواع التمييز على أساس الميول أو الهوية الجنسية، ولكن أقرّت 22 ولاية قوانين بهذا الصدد بحلول العام 2016. بشكل عام، تحظر قوانين المساواة هذه التمييز في التوظيف، وشروط التوظيف، وتجرّم الطرد من العمل بسبب التمييز ضد فئةٍ محمية.
كما أنه ليس ثمة قانون اتحادي ضد الفصل التعسّفي، وليس في معظم الولايات أية قوانين تقدم الحماية الكاملة ضد الفصل غير المشروع من الخدمة. تشترط الاتفاقات الجماعية التي عقدتها النقابات العمالية وبعض عقود العمل تشترط ألا يُفصل العامل سوى على أساس «سبب وجيه». يتطلب قانون الإشعار بتكيّف وإعادة تدريب العمال للعام 1988 أن تقدم الجهات الموظِّفة إشعارًا قبل 60 يومًا إذا كان أكثر من %50 أو ثلث العمّال على وشك فقدان وظائفهم. سعى القانون الفيدرالي لبلوغ مستوى التوظيف الكامل من خلال السياسة النقدية والإنفاق على البنية التحتية. كما حاولت السياسة التجارية إدراج حقوق العمال في الاتفاقيات الدولية، بهدف ضمان عدم تقويض الأسواق المفتوحة في الاقتصاد العالمي التجارة العادلة والتوظيف الكامل.