تحرش جنسي
تطور القانون في مختلف السلطات القضائية > تطور قانون التحرش الجنسي > مكان العمل

المقال الرئيسي: التحرش الجنسي في مجال العمل في الولايات المتحدة.
في الولايات المتحدة، يمنع قانون الحقوق المدنية لعام 1964 العنصرية الوظيفية المبنية على الجنس والعرق واللون والدين والأصل الوطني. في البداية كان المقصود بها محاربة التحرش الجنسي ضد النساء، ولكن قانون الولايات المتحدة 42 (2000e-2) يمنع العنصرية الجسدية ضد كلًا من الرجال والنساء. يحدث هذا التمييز عندما يكون جنس العامل شرطًا لقبوله في الوظيفة (كعمل النساء نادلات وعمل الرجال نجارين) أو عندما يكون المتطلب الوظيفي لا يشمل الجنس ولكن يتم رفض جنس معين أكثر من الآخر بسببه (كالطول والوزن). يطبق هذا القانون فقط على رؤساء العمل ذوي ال15 عامل أو أكثر.
يُعتقد أن قضية بارنز-Barnes ضد تراين-Train في عام 1974 أول قضية تحرش جنسي في أمريكا، بالرغم من أن ذلك المصطلح لم يكن يُستخدم حينها. مصطلح «التحرش الجنسي» تم صياغته وتعميمه بواسطة لين فارلي في 1975، بناءًا على نمط لاحظته في فصل درسّته في جامعة كورنل عن السيدات والعمل في 1974. في 1976، ثبتت قضية ويليامز-Williams ضد ساكسبي-Saxbe أن التحرش الجنسي هو نوع من أنواع العنصرية الجنسية عند تقديم تلميحات جنسية من رئيس العمل الذكر للعاملة الأنثى، وإن تم إثباته سيتم اعتباره حاجز صناعي للتوظيف موضوع أمام جنس معين دون الآخر. في 1980، اصدرت لجنة تكافؤ فرص العمل لائحة تعرّف التحرش الجنسي وتقرر أنه نوع من العنصرية الجنسية وأنها ممنوعة بواسطة قانون الحقوق المدنية لعام 1964. في 1968، عرّفت المحكمة العليا لأول مرة (في قضية مريتور سافينج بانك-Meritor Savings Bank ضد فينسون-Vinson) التحرش الجنسي كانتهاك للمادة السابعة، وأقرّت المعايير التي تثبت إن كان السلوك مرحبًا به ودرجات مسؤولية الموظف، وهذا الخطاب أو السلوك يمكن أن يخلق جو عدائي.
قانون الحقوق المدنية لعام 1991 زوّد أحكام للمادة السابعة متضمنًا توسيع حق المرأة في إقامة دعوى وتعويضات مالية وتأديبية للعنصرية الجنسية والتحرش، وقضية إليسون-Ellison ضد باردي-Bardy أدت إلى رفض معيار الشخص العاقل أمام معيار المرأة العاقلة مما سمح بتحليل القضايا من نظر المُدعي وليس الجاني. أيضًا في عام 1991، أصبحت قضية شركة جينسون-Jenson ضد شركة إيفيليث تاكونيت-Eveleth Taconite Co. هي أول قضية يتم اعتبارها قضية دعوى جماعية ممهدة الطريق لقضايا أخرى. وبعد 7 سنين في 1998، من خلال نفس القضية، تم إنشاء سوابق جديدة مما زاد من حد «اكتشاف» قضايا التحرش الجنسي، والذي سمح للخسائر النفسية من الدعاوي أن يتم تقديرها في التعويضات. في نفس السنة، قضت المحكمة في قضيتي (فارغار-Faragher ضد سيتي-City في بوكاراتون في فلوريدا) و (برلينجتون-Burlington ضد إليرث-Ellerth) بأن رؤساء العمل عرضة للتحرش من موظفيهم. علاوة على ذلك، فإن قضية أونكيل-Oncale ضد شركة خدمات ساندونير البحرية-Sundowner offshore services حددت سابقة التحرش من نفس الجنس، والتحرش الجنسي بدون دافع «الرغبة الجنسية»، مصممة أن أي عنصرية معتمدة على الجنس موجبة لإقامة دعوى طالما أنها تضع الضحية في ظروف عمل غير ملائمة، بغض النظر عن جنس الضحية أو الجاني.
في 2006، كانت قضية وايت-White ضد برلنجتون نورثرن-Burlington Northern وشركة سانتا في لسكك الحديد-Santa Fe Railway co. السبب في مراجعة معيار الثأر ضد شكوى التحرش الجنسي حيث تم مراجعتها لتتضمن أي قرارات تعيين مُعاكِسَة أو معاملة قد تثني العامل عن رفع دعوى أو دعم دعوى ضد العنصرية. في 2007 وحدها تلقت لجنة تكافئ فرص العمل والوكالات المماثلة 21510 دعوى جديدة عن التحرش الجنسي في العمل.
في 2010، في قضية ريفز-Reeves ضد شركة سي اتش روبينسون-C.H. Robinson Worldwide, Inc. تم الحكم فيها بإمكانية خلق جو عدائي في العمل إذا تم استخدام لغة جنسية صريحة أو وُجدت الإباحية، ومن الممكن وجود مكان عمل عدائي حتى إن لم يكن يقصد به موظف معين.
من 2010 حتى 2016، حوالى 17% من شكاوي الدعاوي الجنسية تم تقديمها بواسطة الرجال.