التوظيف القائم على الكفاءات
أفضل الممارسات

بعد تحديد ملفات الكفاءة للفرق والأدوار يمكن للمؤسسات استخدام الكفاءات كمعايير لتقييم المرشحين طوال عملية الفحص والاختيار فضلا عن الإعلان وتوضيح متطلبات المؤسسة للمتقدمين المحتملين.
تدعم الكفاءات عمليات التوظيف والاختيار من خلال:
توفير معايير موثوقة ومعتمدة وعادلة وغير متحيزة لتقييم كفاءات المتقدمين للأداء في الدور أو الوظيفة المستهدفة.
تحسين شفافية عملية الاختيار عن طريق توضيح السلوكيات التي يجب أن يظهرها الموظفون للنجاح في الدور أو الوظيفة.
المساهمة في تصميم عمليات التوظيف والاختيار فعالة من خلال توفير أدوات وعمليات اختيار قابلة لإعادة الاستخدام (مثل بنوك الأسئلة للمقابلات والتحقق من المراجع بناء على الكفاءة وأدلة المقابلات والتحقق من المراجع القالبية للأدوار والوظائف داخل المنظمة وتمثيل الأدوار المستهدفة ومحاكاة العمل وتقييم السلة وما إلى ذلك).
توفير معايير صريحة وواضحة وشفافة لإعطاء المرشحين ملاحظات على أدائهم في عملية الاختيار (مثل المدخلات للتعلم والتطوير المستقبلي وما إلى ذلك).
توفير معايير لتقييم نجاح عملية الاختيار فعلى سبيل المثال ترتبط نتائج عملية الاختيار بأداء العمل المستند إلى الكفاءة.
بعض الممارسات الشائعة المعتمدة على المقاييس في عمليات التوظيف والاختيار تشمل:
إشعارات بمتطلبات الوظيفة: يتم تطوير قالب لتحديد كيفية تعكس الكفاءات في إشعارات بشأن متطلبات الوظائف التي يتعين شغلها. عند استكمال ملفات الكفاءة يتم تطوير إشعارات عينة لأنواع مختلفة من الوظائف / الأدوار.
أدلة المقابلات والتحقق من المراجع: يتم تطوير أدلة المقابلات والتحقق من المراجع القالبية لأنواع مختلفة من الوظائف / الأدوار بما في ذلك التعليمات وأدلة التقييم. يتم توفيرها لمديري التوظيف ومستشاري الموارد البشرية.
أدلة المقابلات والتحقق من المراجع القالبية: يتم تطوير أدلة المقابلات والتحقق من المراجع القالبية للأدوار / مجموعات الوظائف والمستويات ضمن المجموعات المهنية بما في ذلك التعليمات وأدلة التقييم. يتم توفيرها لمديري التوظيف ومستشاري الموارد البشرية.
مراجعات سجل الأداء / الملف الشخصي المستندة إلى الكفاءة: تتيح مراجعات سجل الأداء / الملف الشخصي للموظفين / المتقدمين وثائقة تجاربهم وإنجازاتهم السابقة التي ترتبط بمتطلبات الكفاءة للوظائف داخل المنظمة. بمجرد الانتهاء يقوم المقيمون المدربون بتقييم مدى تجسيد الكفاءات المطلوبة في الأمثلة المكتوبة باستخدام معايير التقييم الموحدة. عادة ما يقدم المرشح / الموظف أيضا مراجعات يمكن أن تؤكد صحة الأمثلة المقدمة. يمكن استخدام النتائج كجزء من عملية التوظيف و / أو لأغراض أخرى (مثل تحليل الفجوات في الكفاءة للتعلم والتطوير وإدارة التعاقب وتخطيط الموارد البشرية).
منهجيات تقييم أخرى مستندة إلى الكفاءة: يمكن دمج مجموعة متنوعة من منهجيات التقييم المستندة إلى الكفاءة في عملية الاختيار بما في ذلك تقييمات سلة المهام وأدوار المحاكاة للمواقف في مكان العمل التي سيواجهها الموظف وإدخال متعدد المصادر (حسب الاقتضاء) وما إلى ذلك. عند تصميم وتنفيذ أي منهجية من المهم أن تكون مبررة (أي موثوقة وعادلة وموثوقة وغير متحيزة).
التدريب على الاختيار المستند إلى الكفاءة: يجب أن يكون لدى المديرين المعرفة والمهارات اللازمة لتطبيق مجموعة متنوعة من منهجيات التقييم المستندة إلى الكفاءة المذكورة أعلاه لاتخاذ قرارات اختيار صحيحة. وبالمثل يجب أن يكون لدى الموظفين القدرة على المشاركة بفعالية لتقديم صورة دقيقة للكفاءات التي يمتلكونها. وأخيرا يجب أن يكون لدى المديرين ومحترفي الموارد البشرية القدرة على إنشاء عمليات اختيار فعالة وفعالة (أي موثوقة وعادلة وموثوقة وغير متحيزة). يتطلب كل ذلك برامج تدريب / توجيه مستهدفة لضمان حصول جميع أصحاب المصلحة على المهارات اللازمة.