shopkeeper/korean_wiki_content_only_120125 huggingface dataset:
파이어폭스 143은 2025년 9월 16일에 출시되었다. 주요 변경 사항으로는 웹사이트를 Windows 작업 표시줄에 직접 고정된 웹 앱으로 실행하는 지원 추가, 탭을 탭 스트립 시작 부분으로 드래그하여 고정할 수 있어 중요한 사이트에 쉽게 접근할 수 있게 함, 사용자가 메인 뷰를 벗어나지 않고 빠르게 액세스할 수 있도록 사이드바에서 챗봇으로 사용할 Microsoft의 Copilot을 선택할 수 있는 기능, 권한 대화 상자 내 카메라 액세스 미리보기로 여러 카메라 간 전환 시 특히 유용함, 주소창이 미국, 영국, 독일, 프랑스, 이탈리아 지역의 중요한 날짜 및 이벤트를 표시하도록 지원, 사용자 컴퓨터의 여러 속성에 대해 상수 값을 보고하여 지문 보호 기능 확장, 사생활 보호 모드 세션 종료 후 다운로드된 파일을 보관할지 삭제할지 브라우저가 묻는 기능, Windows Voice Access, Text Cursor Indicator 및 Narrator와 같은 접근성 도구 지원을 향상시키는 Windows UI Automation 지원 추가, codice_125 설정을 해제하면 연속적인 비슷한 메시지가 그룹화되지 않고 모든 메시지가 출력에 표시되도록 함, 디버거에서 수정되지 않은 소스와 보기 좋게 인쇄된 소스 간 전환 시 보기 좋게 인쇄된 콘텐츠에 대한 새 탭이 더 이상 열리지 않음, CSS Grid 사양과 더 잘 일치하도록 업데이트된 그리드 크기 조정 알고리즘 사용, codice_126가 색상 16진수 형식 (#ffffff) 외에 CSS codice_127 형식을 인식, codice_103 요소에 display 속성을 설정하는 것을 방지했던 제한 제거, 확장/축소 가능한 콘텐츠를 스타일링하기 위한 codice_129 의사 요소 추가 (데스크톱), 실시간 추적 및 빠른 제어로 파일을 쉽게 관리할 수 있는 기능, 추가 보호를 위해 설정에서 DNS over HTTPS 활성화 (안드로이드), Windows 11 22H2+, macOS 및 안드로이드 9+에서 xHE-AAC 오디오 재생 지원 추가, 그리고 다양한 보안 수정 사항 (모두)이 포함되었다.
파이어폭스 144는 2025년 10월 14일에 출시되었다. 주요 변경 사항으로는 그룹이 축소되어도 활성 탭이 계속 표시되어 깔끔함을 유지하는 기능, 사용자가 그룹을 자동으로 확장하지 않고 탭을 축소된 그룹으로 드래그할 수 있는 기능, 향후 몇 주 동안 프로필 관리를 전 세계 사용자에게 점진적으로 출시, 사용자가 비디오를 일시 중지하지 않고 Picture-in-Picture 창을 닫을 수 있는 기능, 디스크에 저장된 비밀번호 관리자의 로그인 정보를 기존 3DES-CBC 대신 최신 암호화 체계 (AES-256-CBC)를 사용하여 암호화, Google Lens 기반 시각 검색 추가, Perplexity AI 검색 도입, 아제르바이잔어, 벵골어, 아이슬란드어 번역 제공, 아랍어, 불가리아어, 카탈루냐어, 중국어 (간체), 체코어, 네덜란드어, 에스토니아어, 핀란드어, 프랑스어, 독일어, 헝가리어, 이탈리아어, 일본어, 포르투갈어, 페르시아어, 스페인어, 우크라이나어 번역 품질 개선, Windows에서 다른 애플리케이션에서 링크를 열 때 현재 가상 데스크톱의 창만 사용하거나 필요한 경우 새 창을 여는 기능, 사용자가 스타일 규칙의 codice_130 함수 내에서 CSS 사용자 지정 속성 정의로 이동할 수 있는 기능, Inspector의 이벤트 툴팁에 사용자 지정 이벤트 옆에 배지가 표시되어 내장 이벤트와 쉽게 구별할 수 있게 함, Element.moveBefore API 지원 추가, codice_131 compact 지원 추가, PerformanceEventTiming.interactionId 지원 추가로 개발자가 관련 입력 이벤트를 그룹화할 수 있어 Interaction to Next Paint (INP) 응답성 지표 지원 가능, codice_132 및 codice_133 속성 지원 추가, View Transitions API 레벨 1 지원 추가로 다른 웹사이트 뷰 간에 애니메이션 전환을 쉽게 만들 수 있는 메커니즘 제공, 하드웨어 WebRender를 사용하여 linear-gradient, conic-gradient, radial-gradient가 렌더링될 때 디더링 적용, codice_134 및 codice_135에 codice_136 및 codice_137 메서드를 추가하는 upsert 제안 지원 추가, RTCDataChannel용 워커 전송 지원 추가, 개발자가 카메라에서 캡처한 비디오를 원하는 해상도로 자르고 축소할 수 있도록 하는 codice_138 getUserMedia 제약 조건 지원 추가, Windows에서 WebGPU GPUDevice.importExternalTexture API 지원 추가, Windows의 WebCodecs용 VideoEncoder에 대한 일괄 인코딩 경로로 기본 일괄 크기 증가로 더 높은 처리량과 낮은 제출 지연 시간으로 성능 향상, Gecko 특정 codice_139가 최신 웹 표준 및 다른 브라우저 엔진과의 더 나은 상호 운용성을 위해 codice_140로 이름 변경 (데스크톱), HuaWei AppGallery에서 사용 가능, 번역 배너, 성능, 안정성 및 보안의 지속적인 개선을 보장하기 위해 안드로이드 오레오 이상 필요 (안드로이드), Windows 태블릿 및 안드로이드 장치에서 ScreenOrientation 인터페이스의 codice_141 및 codice_142 메서드 지원 추가, 그리고 다양한 보안 수정 사항 (모두)이 포함되었다.
CPU 아키텍처.
x86 계열.
64비트 빌드는 리눅스, macOS, Windows에서 공식적으로 지원된다 (버전 42부터).
모질라는 파이어폭스 4 출시와 함께 64비트 리눅스용 파이어폭스를 우선순위로 삼고 이를 1순위로 지정했다. 1순위로 지정된 이후 모질라는 리눅스용 브라우저에 대한 공식 64비트 릴리스를 제공해 왔다. 모질라의 64비트 지원 이전에 노벨/수세 리눅스, 레드햇 엔터프라이즈 리눅스, 우분투와 같은 리눅스 배포판에서는 벤더 지원 64비트 지원이 존재했으며, 벤더들은 파이어폭스 4 이전의 불안정성으로 인해 64비트 JIT 컴파일러를 꺼야 하는 문제에 직면하기도 했다.
macOS용 파이어폭스 공식 릴리스는 파이어폭스 4 이후부터 32비트 및 64비트 브라우저 버전을 하나의 패키지에 포함하는 유니버설 빌드였다. 일반적인 브라우징 세션은 64비트 브라우저 프로세스와 32비트 플러그인 프로세스의 조합을 사용하는데, 이는 일부 인기 있는 플러그인이 여전히 32비트이기 때문이다. 2017년 4월 19일 기준으로, 파이어폭스 53은 32비트 macOS 지원을 중단했다.
마이크로소프트 윈도우의 32비트 및 64비트 버전은 32비트 파이어폭스를 실행하는 데 사용할 수 있다. 2012년 말, 모질라는 64비트 Windows 빌드가 중단될 것이라고 발표했지만 나중에 그 결정을 번복했다. 2015년 4월 현재, 64비트 Windows 빌드는 38.0 베타 및 그 이후 버전으로 제공된다. Windows용 64비트 빌드는 파이어폭스 42 출시와 함께 2015년 11월부터 공식적으로 지원된다.
기타 CPU 아키텍처.
x86 외에 파이어폭스는 ARMv7, SPARC, 파워PC, 68k를 포함한 다른 CPU 아키텍처도 다양한 계층에서 지원했다. 모질라는 파이어폭스 3.6부터 파워PC 기반 매킨토시 컴퓨터 지원을 중단했지만, TenFourFox라는 타사 프로젝트는 최신 버전인 파이어폭스 45 ESR을 기반으로 하는 여러 새로운 파이어폭스 버전을 포팅했다.
추천서 또는 추천 편지(letter of recommendation)는 추천인이 해당 개인이 특정 업무나 기능을 수행할 수 있는 능력 측면에서 추천 대상자의 자질, 특성, 능력을 평가하는 문서이다. 추천서는 일반적으로 고용 (이러한 편지는 취업 추천서 또는 직업 추천서라고도 불릴 수 있다), 고등 교육 기관 입학 또는 장학금 자격과 관련이 있다. 이들은 일반적으로 슈퍼바이저, 동료 또는 교사와 같이 해당 사람과 함께 일하거나 가르쳤던 사람이 작성한다. 은행과 같은 금융 기관은 잠재 고객의 신용도 등을 판단하기 위해 다른 기관에 추천서를 요청할 수 있다.
추천서는 계약을 따내려는 회사, 특히 공학, 자문, 제조업, 건설 분야에서 필요할 수 있으며, 공공 조달 및 입찰과 관련하여 요구되는 서비스 수준을 제공할 수 있는 능력을 평가하는 데 사용될 수 있다.
추천서는 오랜 역사를 가지고 있다. 예를 들어 신약성경에서 사도 바울은 자신의 사역을 고린도 교회에 추천하기 위해 추천서가 필요한지 논의한다.
추천서를 제공하는 사람을 추천인이라고 부른다. 취업 추천서는 보통 전 직장 상사나 관리자가 작성하지만, 동료, 고객, 공급업체에도 추천서를 요청할 수 있다. 교사와 교수는 종종 전 학생들을 위해 추천서를 제공한다. 기관에 대한 추천서는 보통 회사가 과거에 유사한 서비스를 제공했던 당사자들에 의해 제공된다.
학생들을 위한 추천서는 보통 전 교사나 교수가 작성한다.
취업 추천서는 다음과 같은 내용을 다룰 수 있다:
일부 전문 및 학술 가이드라인은 추천서를 소개, 후보자의 자격에 대한 구체적인 예시, 결론적인 지지 등 명확한 섹션으로 구성할 것을 권장한다. 템플릿과 단계별 가이드는 작성자가 자신의 편지가 잘 구성되고 효과적인지 확인하는 데 도움이 될 수 있다.
일부 국가에서는 성과 요소가 때로는 완곡한 표현 방식을 사용하여 평가된다. 예를 들어, 독일어 Arbeitszeugnis(근무 평가서)에서는 다음 용어가 자주 사용된다:
이러한 언어는 고용 세계에서 불문율의 코드로 자리 잡았다. 그 목적은 심지어 성과가 미약한 직원에게도 부정적으로 들리지 않는 추천서를 제공하기 위함이었다. 그러나 완곡하게 포장된 설명은 이제 암호화되어 일반적으로 알려져 있어, 원래의 암호적인 의도는 더 이상 통하지 않는다. 그럼에도 불구하고 이 암호화된 언어를 사용하는 것은 여전히 표준이다.
편지의 수신자.
문맥과 발행인에 따라 편지는 다음과 같을 수 있다.
예를 들어, 독일의 Arbeitszeugnis는 보통 퇴사하는 직원에게 자동으로 발행되므로 특정 요청자에게 보내지지 않는다. 미국의 대학교 추천서는 보통 학생이 지원하려는 특정 기관을 위해 작성되며 그 기관 앞으로 보내진다.
편지가 특정 요청자에게 보내지는 경우, 편지는 종종 지원자가 아닌 요청자에게 직접 발송된다. 이 경우 지원자는 일반적으로 편지 사본을 열람할 권리가 있다. 전문대학원과 같은 일부 지원에서는 지원자에게 편지를 열람할 권리를 포기할지 여부를 선택하게 한다. 일반적으로 지원자들은 이 권리를 포기하도록 권장되는데, 포기하지 않으면 추천인에 대한 신뢰가 부족하다는 신호로 비춰질 수 있기 때문이다.
추천서 확인.
대부분의 잠재 고용주는 신입 직원에게 직업을 제안하기 전에 추천인에게 연락하여 추천서를 받는다. 인적자원관리협회 (SHRM)의 설문조사에 따르면, 인사 전문가 10명 중 8명이 전문직(89%), 임원직(85%), 행정직(84%), 기술직(81%)에 대해 정기적으로 추천서 조회를 실시한다고 답했다. 지원자들은 새로운 잠재적 고용주나 기관에 적절한 추천인 목록을 제공하고, 해당 추천인들에게 연락하여 적절한 추천서를 제공할 의사와 능력이 있는지 확인하도록 권고된다. 경우에 따라 고용주는 지원자가 연락처를 제공하지 않았더라도 지원자의 전 회사에 연락하여 추천서를 받을 수 있다.
추천서 제공 의무.
일부 고용주는 잠재적인 소송에 대한 우려 때문에 추천서를 제공하지 않으려 할 수 있다. 이 경우 고용주는 직업명, 고용 기간, 급여 이력만 제공할 수 있다. 핀란드, 독일, 오스트리아, 스위스, 헝가리, 불가리아는 유럽에서 직원들이 정확하고 모호하지 않으며 호의적인 평가를 포함한 고용 추천서를 법적으로 요구할 수 있는 유일한 국가이다.
추천서를 제공할 보통법상의 의무는 없지만, 캐나다 대법원은 추천서 제공을 거부하는 것이 부당해고와 관련하여 "불공정하거나 악의적인 행위"에 해당할 수 있으며, 따라서 "해고 예고 기간 연장으로 보상받을 만한 행위의 유형을 나타내는 것"이라고 판결했다. 추천서가 제공되는 경우, 그것이 정확하고 공정하며 오해의 소지가 있는 인상을 주지 않도록 할 주의의무가 있다. 이는 영국 귀족원이 Spring v Guardian Assurance plc 사건에서 판결한 내용이다. 고용주가 추천서에 포함되어야 하는 범위를 넘어서거나, 부정확하거나 오해의 소지가 있는 정보를 제공하는 경우, 법정 의무 위반, 부주의한 허위 진술, 사기 불법행위, 명예훼손 또는 악의적 허위 사실 유포와 같은 분야에서 책임이 발생할 수 있다. 추천서의 형식은 중요하지 않다.
영국에서는 고용주가 다른 사람이나 조직으로부터 받은 추천서를 1998년 데이터 보호법의 정보 주체 접근 조항에 따라 해당 정보 주체에게 공개할 수 있지만, 추천을 제공한 사람의 신원과 관련하여 특정 기밀 유지 고려 사항이 적용된다. 결과적으로, Spring 판례에 따른 주의 의무와 함께 많은 조직들은 추천서 제공자가 취해야 할 모범 사례에 대한 지침을 발표했다.
주의의무는 비추천 상황에도 적용된다고 2011년 McKie v Swindon College 사건에서 언급되었다. 또 다른 사건에서 잉글랜드 웨일스 항소법원은 "추천서는 개별 구성 요소가 사실적으로 정확하더라도 전반적으로 불공정하거나 오해의 소지가 있는 인상을 주어서는 안 된다"고 판결했다. 그러나 추천서는 정확하고 공정해야 하지만, 개인에 관한 모든 중요한 사실을 보고할 필요는 없지만, 합의 계약에서 발생한 합의된 추천서가 오해의 소지가 있는 불완전한 경우, 고용주는 주의 의무를 위반한 혐의로 후속 고용주에 의해 소송을 당할 수 있다고 주장될 수 있다. 고용 항소 재판소는 부당해고 사건에서 추천서를 작성할 때 직원이 알지 못하는 직원에 대한 불만 사항을 제공하는 것은 합리적이지 않다고 판결했다.
항소법원은 또한 직원이 조사가 진행 중이지만 결론이 나지 않았을 때 퇴사하거나, 직원 퇴사 후 조사가 이루어지지 않은 문제가 발생한 경우, 고용주는 이 정보를 공개할 수 있지만, 이 정보를 누락하면 오해의 소지가 있는 추천서를 제공하게 될 경우 특히 중요하게 측정되고 공정한 방식으로 공개해야 한다고 판결했다.
2014년, 영국 정부의 크라운 상업 서비스는 정부 부처가 공급업체와 관련된 추천서를 발행할 수 있으며, 정책 문제로 인해 추천서 발행이 불가능하다고 믿어 이를 발행하지 않는 것이 기업, 특히 중소기업의 발전에 해로운 영향을 미칠 수 있다는 정보 메모를 발행하여 명확히 했다. 정보 메모는 추천서가 증거와 동시대 기록에 기반해야 하며, 요청된 특정 제안된 계약과 관련되어야 하며, 추천서를 제공하는 조직을 대표할 권한을 공식적으로 부여받은 직원이 발행해야 한다는 점을 강조했다.
2016년, 금융행위감독청과 영국 건전성 규제 당국은 승인이나 인증이 이루어지기 전에 추천서를 제공하도록 요구하며, 추천서에 포함되어야 할 정보를 명시하는 규칙을 발행하고 있다.
인도의 면제 편지.
인도에서는 직원이 직업을 그만둘 때 고용주로부터 일반적으로 면제 편지 (또는 경력 증명서 또는 재직 증명서라고도 함)를 받는다. 면제 편지는 추천서의 역할도 할 수 있지만, 면제 편지의 구체적인 목적은 신규 고용주에게 지원자가 이전 직업에서 적절히 사직했으며, 고지 기간 근무와 같은 이전 고용주에 대한 모든 의무를 이행했음을 증명하는 것이다.
일반적으로 고용주는 퇴사하는 직원에게 면제 편지를 제공할 법적 의무가 있다. 예를 들어, 케랄라주에서는 이것이 케랄라 상업 및 사업장 법안에 규정되어 있다. 그럼에도 불구하고 고용주가 면제 편지 제공을 거부하거나 지연하는 경우가 있어 퇴사하는 직원이 새 직업을 시작하기 어렵게 만든다.
수습제도(apprenticeship) 또는 견습제도는 직무간 훈련과 종종 동반되는 학습을 통해 잠재적인 새로운 기술직이나 전문직 실무자를 훈련하는 시스템이다. 수습제도는 또한 실무자들이 규제되는 직업에서 일할 수 있는 면허를 취득하게 할 수도 있다. 대부분의 훈련은 경험이 풍부한 고용주를 위해 일하면서 이루어지며, 고용주는 수습공이 측정 가능한 역량을 달성한 후 합의된 기간 동안 지속적인 노동을 제공하는 대가로 그들이 기술이나 전문직을 배우는 것을 돕는다.
수습 기간은 부문, 직업, 역할, 문화에 따라 크게 다르다. 어떤 경우에는 수습 과정을 성공적으로 마친 사람들이 "직인" 또는 전문 인증 수준의 역량에 도달할 수 있다. 다른 경우에는 수습 과정을 제공한 회사에서 영구적인 일자리를 제안받을 수도 있다. 수습공/직인/장인 시스템의 공식적인 경계와 용어가 종종 길드와 노동조합 밖으로 확장되지 않지만, 수년간의 직무간 훈련을 통해 역량으로 이어지는 개념은 모든 숙련공 분야에서 발견된다.
수습제도에 대한 단일 용어에 대한 전 세계적인 합의는 없다. 문화, 국가, 부문에 따라 수습제도, 인턴제, 견습제라는 용어를 설명하는 데 동일하거나 유사한 정의가 사용된다. 후자의 두 용어는 보건 분야에서 선호될 수 있다. 한 가지 예는 서구 국가에서 의사를 위한 의학 인턴십과 간호사를 위한 견습 과정이다. 수습제도는 유럽 연합 집행위원회가 선호하는 용어이며, 이 주제에 대한 많은 연구를 개발한 유럽 직업훈련 개발 센터에서 사용하기 위해 선택한 용어이다. 일부 비유럽 국가들은 유럽의 수습제도 관행을 채택하고 있다.
수습 시스템은 중세 후기에 처음 개발되었으며 장인 길드와 도시 정부의 감독을 받게 되었다. 장인은 값싼 노동력 형태로 젊은이들을 고용할 수 있었으며, 그 대가로 음식, 숙박, 그리고 그 기술에 대한 공식적인 훈련을 제공했다. 대부분의 수습공은 남성이었지만, 재봉사, 재단사, 코르드웨이너(cordwainer), 제빵사, 문구점 주인과 같은 직업에서는 여성 수습공도 발견되었다. 수습공은 보통 10세에서 15세 사이에 시작하여 장인의 집에 살았다. 장인, 수습공, 그리고 일반적으로 수습공의 부모 사이의 계약은 종종 서면 계약(indenture)으로 규정되었다. 대부분의 수습공은 계약 (보통 7년 기간) 완료 후 스스로 장인이 되기를 열망했지만, 일부는 직인으로 시간을 보냈고 상당수는 자신의 공방을 얻지 못했다. 코번트리에서는 7년 동안 잡화상과 수습 과정을 마친 사람들은 자유 도시의 자유민이 될 자격을 얻었다.
수습제도는 서아프리카 왕국 다호메이의 군대에 채택되었다. 군대의 병사들은 7~8세의 어린 나이에 모집되어 처음에는 정규 병사들의 방패 운반병으로 복무했다. 수년간의 수습과 군사 경험을 쌓은 후, 모집병들은 정규 병사로 군대에 합류할 수 있었다. 평생 군사 경험과 금전적 인센티브의 조합으로 다호메이에는 응집력 있고 잘 훈련된 군대가 생겨났다.
수습제도는 독립형과 협력형 두 가지 주요 범주로 나눌 수 있다.
독립형 수습제도는 교육 기관의 개입 없이 고용주가 조직하고 관리하는 제도이다. 이들은 교육 커리큘럼과 분리되어 진행되므로, 일반적으로 수습공은 동시에 교육 프로그램에 참여하지 않지만, 참여하더라도 현재 진행 중인 학습과 수습제도 사이에 아무런 연관성이 없다.
협력형 수습제도는 교육 기관과 고용주가 협력하여 조직하고 관리하는 제도이다. 거버넌스 측면에서는 고용주 주도형과 교육 기관 주도형으로 다양하지만, 항상 커리큘럼과 연관되어 있으며 학생들이 이론을 실천에 적용하고 전문적인 자율성을 부여하는 방식으로 지식을 습득할 수 있도록 설계되었다. 주요 특징은 다음과 같이 요약할 수 있다.
전 세계 수습 시스템.
호주의 수습제도는 호주의 모든 산업 분야를 포괄하는 견습 및 실습을 포함하며, 신규 진입 교육과 중견 경력 기술 향상 목표를 모두 달성하는 데 사용된다. 2012년 3월 31일 현재 475,000명의 호주 수습생이 훈련 중이었으며, 이는 전년 대비 2.4% 증가한 수치이다. 호주 정부의 고용주 및 직원 인센티브가 적용될 수 있으며, 주 및 준주 정부는 이 이니셔티브의 훈련 요소에 대한 공공 자금 지원을 제공할 수 있다. 호주의 수습제도는 직장 시간과 정식 훈련을 결합하며, 정규직, 파트타임 또는 학교 기반으로 진행될 수 있다.
호주 견습 및 훈련 서비스는 견습생이 적성 검사, 팁 및 정보 가이드를 사용하여 고용주와 매칭되도록 함으로써 유지를 촉진한다. 잠재적인 견습 및 훈련 직업에 대한 정보와 자료는 60개 이상의 산업에서 제공된다.
"수습공(apprentices)"과 "훈련생(trainees)"이라는 용어의 차이는 주로 전통적인 기술직과 자격을 얻는 데 걸리는 시간에 있다. 호주 정부는 호주 수습 센터를 통해 호주 수습 제도를 관리하고 촉진하여, 호주 산업의 미래 기술을 뒷받침하는 전체 과정에 자금을 적격 기업, 수습생 및 훈련생에게 배분한다. 호주는 또한 그룹 훈련 제도를 통해 기업과 호주 수습생을 위한 안전망을 마련하고 있다. 이는 기업이 자격을 갖출 때까지 호주 수습생을 전 기간 동안 고용할 수 없는 경우, 그룹 훈련 기관으로부터 호주 수습생을 임대하거나 고용할 수 있도록 하는 것이다. 그룹 훈련 기관이 고용주이며 호주 수습생에게 지속적인 고용과 훈련을 제공하므로 안전망 역할을 한다.
또한 그룹 훈련 기관(GTO)은 산업 컨설턴트를 통해 호스트 고용주와 훈련생/수습생 모두에게 추가 지원을 제공하는 등 다른 이점도 있다. 이 컨설턴트는 정기적으로 방문하여 훈련생/수습생이 호스트 고용주와 함께 업무 및 훈련 의무를 이행하는지 확인한다. GTO가 훈련생/수습생을 고용하므로, 호스트 고용주는 합의된 대로 청구서에 따라 지급하기만 하면 되므로 급여/연금 및 기타 법적 요구 사항이 줄어드는 추가적인 이점도 있다.
오스트리아의 수습 훈련은 장기 훈련 부분이 있는 학교 시스템으로 조직되어 있다. 따라서 마투라를 취득하여 대학에 입학할 수 있다. WIFI 기업 기반 수습 훈련은 수습생을 위한 파트타임 직업 학교(Berufsschule)의 의무 출석으로 보완된다. 이는 2년에서 4년 동안 지속되며, 기간은 250개의 법적으로 인정된 수습 기술 직종마다 다르다.
모든 오스트리아 청소년의 약 40%는 의무 교육을 마친 후(15세) 수습 훈련에 들어간다. 이 수치는 1950년대부터 안정적으로 유지되고 있다.
가장 인기 있는 5가지 기술 직종은 다음과 같다: 소매 판매원(연간 5,000명 수습 과정 완료), 사무원(연간 3,500명), 자동차 정비사(연간 2,000명), 미용사(연간 1,700명), 요리사(연간 1,600명). "EDV-Systemtechniker"(시스템 관리자)와 같이 연간 100명 미만의 적은 수습생을 배출하는 작은 기술 직종도 많다.
수습 휴가 증명서는 수습생에게 두 가지 다른 직업 경력에 대한 접근을 제공한다. 한편으로, 이는 장인 시험 및 자격 시험 입학의 전제 조건이며, 다른 한편으로는 TVE 시험 또는 고등 교육 입학 시험을 통해 고등 교육에 접근할 수 있게 하는데, 이는 대학, 종합 대학교, "파흐호흐슐렌", 고등 과정 및 고등 교육 기관에서 공부를 시작하기 위한 전제 조건이다.
회사 내 훈련을 감독하는 책임자는 "Lehrherr" 또는 "Ausbilder"라고 불린다. Ausbilder는 다른 사람을 교육하는 데 필요한 전문 자격을 갖추고, 전과가 없으며, 그 외에는 존경할 만한 사람임을 증명해야 한다. 법률은 "젊은 수습생을 교육하고자 하는 사람은 윤리적인 생활 방식과 좋은 시민으로서의 시민적 자질을 갖추고 있음을 증명해야 한다"고 명시하고 있다.
캐나다에서는 수습제도가 수공예 및 기술자 수준의 자격에 대해 공식화되는 경향이 있다. 주 시험을 완료하면 주 표준 시험을 치를 수 있다. 브리티시컬럼비아주는 이 시험을 주 시험으로 사용하는 한 주이다. 이는 한 주에서 자격을 취득하면 전국에서 인정받을 수 있음을 의미한다. 주간 시험 문제는 당시의 모든 주에서 합의되었다. 당시에는 노바스코샤, 뉴브런즈윅, 어퍼 캐나다(현재 온타리오), 로어 캐나다(현재 퀘벡)의 네 개 주만 있었다.
캐나다에서 각 주는 자체 수습 프로그램을 가지고 있으며, 이는 의무 무역 내의 직업으로 들어가는 유일한 경로일 수 있다.
캐나다 수습 교육 이사 협의회 및 고용 및 사회 개발 캐나다와 같은 기관들이 프로그램 감독을 돕는다.
체코 공화국에서 "직업 학교(učiliště)"라는 용어는 2년, 3년 또는 4년 과정의 중등 실습 교육을 의미할 수 있다. 수습 훈련은 교육법(školský zákon)에 따라 시행된다. 수습생들은 시간의 약 30~60%를 회사(sociální partneři školy)에서 보내고 나머지는 정규 교육을 받는다. 직업에 따라 일주일에 2~3일은 회사에서 일하고 2~3일은 직업 학교에서 보낼 수 있다.
프랑스에서도 9세기에서 13세기 사이에 수습제도가 발전했으며, 수습공, 직인, 장인을 중심으로 길드가 조직되었고, 1791년 길드가 폐지될 때까지 이 방식으로 계속되었다.
수습제도에 관한 첫 번째 법률은 1851년에 통과되었다. 1919년부터 젊은이들은 연간 150시간의 이론 및 일반 수업을 이수해야 했다. 이 최소 훈련 시간은 1961년에 연간 360시간으로, 1986년에는 400시간으로 증가했다.
최초의 수습생 훈련 센터(centres de formation d'apprentis, CFAs)는 1961년에 등장했으며, 1971년에는 수습제도가 법적으로 전문 훈련의 일부가 되었다. 1986년에는 수습 시작 연령 제한이 20세에서 25세로 상향 조정되었다. 1987년부터 수습제도를 통해 취득할 수 있는 자격 범위가 확대되어 브레베 프로페셔널(직업 적성 증명서), 바칼로레아 프로페셔널(직업 바칼로레아 디플롬), 브레베 드 테크니시앙 쉬페리어(고급 기술자 증명서), 공학 디플롬, 석사 학위 등을 포함하게 되었다.
2005년 1월 18일, 자크 시라크 대통령은 고용, 주택, 기회균등이라는 세 가지 기둥으로 구성된 사회 결속 프로그램에 관한 법률 도입을 발표했다. 프랑스 정부는 수습제도의 성공에 기반하여 학교에서의 성공과 고용으로 가는 길로서 수습제도를 더욱 발전시키겠다고 약속했다. 2005년에는 수습 과정을 마친 젊은 프랑스인의 80%가 고용되었다. 프랑스에서 수습제도라는 용어는 종종 육체노동을 의미하지만, 비서, 관리자, 엔지니어, 판매원 등 다른 직업도 포함한다. 이 계획은 2005년 365,000명이었던 수습생 수를 2009년까지 500,000명으로 늘리는 것을 목표로 했다. 이 목표를 달성하기 위해 정부는 예를 들어 기업이 수습생을 채용할 때 세금 감면 혜택을 제공하고 있다. (1925년부터 수습제도 비용을 충당하기 위해 세금이 부과되었다.) 캠페인을 담당하는 장관 장루이 보를로는 또한 수습제도가 종종 학교에서의 학업 실패 및 이론이 아닌 실용적인 기술만을 습득하는 능력과 연결되는 경우가 많으므로 정보 캠페인을 통해 수습제도의 이미지를 개선하기를 희망했다. 2005년 프랑스 교외 소요 이후, 도미니크 드 빌팽 총리가 이끄는 정부는 새로운 법률을 발표했다. "기회 균등에 관한 법률"이라고 불리는 이 법률은 최초고용계약과 14세부터의 수동적 수습제도를 만들었다. 이 연령부터 학생들은 의무 교육 시스템을 떠나 빠르게 직업을 배울 수 있도록 허용되었다. 이 조치는 오랫동안 프랑스 보수 정당의 정책이었으며, 노동조합과 학생들로부터 강한 반대에 부딪혔다.
수습제도는 기업에서의 실습 교육과 직업 학교에서의 이론 교육을 결합한 독일의 이원적 직업교육 시스템의 일부이다. 직업 학교에서의 수업은 일주일에 한두 번 또는 한 주 전체 블록으로 진행될 수 있다. 수습 기간 동안 수습생은 매년 인상되는 급여를 받을 수 있으며, 평균 수습생은 세전 1,066유로를 받는다. 평균 수습 기간은 2년에서 3.5년 사이이다. 2024년 현재, 327개의 공식적으로 인정된 수습 기술 직종이 있다.
인도에서는 1961년에 견습법이 제정되었다. 이 법은 중앙 견습 위원회에서 정한 교육 과정, 훈련 기간 등에 맞춰 산업 내 견습생 훈련 프로그램을 규제하고, 산업에 필요한 숙련 인력 요구 사항을 충족하기 위해 산업 내에서 이용 가능한 실습 훈련 시설을 충분히 활용하도록 한다.
1961년에 제정된 견습법은 1962년에 효과적으로 시행되었다. 처음에는 이 법이 무역 견습생 훈련을 구상했다. 이 법은 1973년에 "졸업생" 및 "기술자" 견습생으로 대학원생 및 학위 엔지니어 훈련을 포함하도록 수정되었다. 이 법은 1986년에 "기술자 (직업)" 견습생으로 10+2 직업 스트림 훈련을 그 범위에 포함하도록 다시 수정되었다.
견습법 시행 책임.
전반적인 책임은 연방 직업능력개발부의 고용훈련총국(DGE&amp;T)에 있다.
아일랜드에서는 수습제도가 "기술"과 "신규"의 두 가지 주요 범주로 나뉜다. 주요 기술직 및 직업은 SOLAS에 의해 지정되었으며, 이는 교육부, 고용주, 노동조합과 협력하여 SOLAS가 조직하는 법정 수습 시스템 범위 내에 있다. 수습 위원회도 설치되어 있다. 수습제도는 고용주와 함께하는 직무간 훈련을 제공한다. 일반적으로 교육 센터에서의 비직무 훈련과 고용주의 직장에서의 직무 훈련이 번갈아 가며 진행된다. 수습 기간은 보통 4년이며, 이 기간 동안 비직무 훈련은 3단계로 나뉜다. 첫 번째 훈련 단계는 교육훈련위원회(ETB) 훈련 센터에서 진행되며, 이후 비직무 훈련 단계는 아일랜드 기술연구소에서 진행된다. 직무 역량 시험 및 비직무 모듈 평가 및 시험을 통해 지속적인 평가가 이루어지며, 성공적으로 통과하면 수습생은 고급 기술 자격증(국가 자격 체계 레벨 6)을 받게 된다.
정보통신기술, 금융, 접객업 분야의 소프트웨어 개발, 회계 기술자 및 코미 셰프를 포함한 새로운 수습 과정은 2016년부터 도입되었으며, 국가 자격 체계에서 레벨 5~10 사이의 자격을 취득할 수 있다. 각 수습 프로그램은 2년에서 4년 동안 지속된다. 교육 및 훈련 제공업체 및 기타 파트너와 협력하는 산업 주도 그룹이 새로운 수습 과정의 개발 및 시행을 감독한다.
라이베리아에서는 재단사 수습 과정이 더 숙련된 재단사와 함께 기술과 전통적인 학교 환경에서 가르쳐질 수 있는 기술을 배우는 방식으로 이루어진다. 이들은 장인 재단사로부터 배우며, 이는 수습생이 훈련을 마치면 보장된 직업을 갖게 됨을 의미한다.
수습생은 패턴, 측정 및 기타 수학적 기술을 숙달해야 한다. 다음 의복 제작 단계로 넘어가기 전에 전체 개념을 완전히 이해했음을 입증해야 한다. 평가를 위한 공식적인 시험 대신, 의복 제품은 판매되기 전에 그리고 수습생이 새로운 디자인을 시작하기 전에 품질 표준을 충족해야 한다.
이그보 수습 시스템은 이보족 내에서 급성장하는 기업가 공동체를 궁극적으로 촉진하는 당사자 간의 공식 및 비공식 서면 계약 프레임워크이다. 이는 나이지리아 남동부에서 기원하여 이보족이 널리 실행하는 경제 모델이다. 그 목적은 직업교육을 통한 인적 자원에 대한 자금 조달 및 투자를 통해 경제 성장과 안정성, 지속 가능한 생계를 촉진하는 것이었고 지금도 그러하다.
파키스탄에서는 1962년 국가 견습령과 1966년 견습 규칙에 따라 견습 훈련이 시행되며, 이는 기술 및 직업 교육 훈련(TVET) 기관과 연계하여 산업 전반의 프로그램을 규제한다. 견습 가능한 직종에 50명 이상의 근로자를 고용하는 기업은 견습 훈련을 의무적으로 실시해야 한다. 임금을 포함한 모든 비용은 산업에서 부담한다. 집행은 펀자브 TEVTA, 신드 TEVTA, KP TEVTA, 발루치스탄 TEVTA, AJK TEVTA와 같은 다양한 TEVTA를 통해 지방 정부가 수행한다.
훈련 기간은 직종에 따라 1년에서 4년까지 다양하다. 2015년 현재 276개 직종에 걸쳐 2,751개 산업에서 30,000명 이상의 견습생이 훈련을 받고 있다. 이는 연간 생산되는 350,000명 이상의 기관 기반 직업 훈련생 중 10% 미만에 해당한다.
파키스탄 정부는 국가 직업 및 기술 훈련 위원회를 통해 견습 시스템 현대화를 위한 개혁을 시작했다. 주요 측면은 다음과 같다.
스위스에서는 의무 교육을 마친 후 젊은이들의 3분의 2가 직업 훈련을 받는다. 그 중 90%는 이원적 직업교육 시스템에 속한다.
스위스는 독일 및 오스트리아와 유사하게 수습 제도를 가지고 있다. 교육 시스템은 3원제로, 기본적으로 의무적인 실습 과정을 포함하는 이원적 직업교육 시스템이다. 수습 기간은 2년, 3년 또는 4년이 될 수 있다.
2년 기간의 수습은 학업 성적이 낮은 사람들을 위한 것이다. 2년 수습 과정을 성공적으로 마친 후 수여되는 자격증은 프랑스어로는 "Attestation de formation professionnelle" (), 독일어로는 "Eidgenössisches Berufsattest" (), 이탈리아어로는 "Certificato federale di formazione pratica" (CFP)라고 불린다. 이는 "직업 훈련 증명서"로 번역될 수 있다.
3년 또는 4년 기간의 수습은 가장 일반적인 유형이다. 3년 또는 4년 수습 과정을 성공적으로 마친 후 수여되는 자격증은 프랑스어로는 "Certificat Fédéral de Capacité" (), 독일어로는 "Eidgenössisches Fähigkeitszeugnis" (), 이탈리아어로는 "Attestato federale di capacità" (AFC)라고 불린다. 이는 "연방 역량 증명서"로 번역될 수 있다.
전기공과 같은 일부 기술직은 3년 및 4년 기간으로 교육된다. 이 경우 4년 수습 과정의 전기공은 3년 수습 과정의 전기공보다 더 많은 이론적 배경을 습득한다. 일부 언어에서는 수습 기간에 따라 기술직에 다른 이름이 붙는데, 이는 번역 시 소실될 수 있다.
300개 이상의 전국적으로 정의된 직업 프로필 각각은 교육 기간, 이론 및 실습 학습 목표, 인증 조건과 같은 기본 조건을 정의하고 있다.
수습생의 연령.
일반적으로 수습은 일반 교육을 마친 후 15세 또는 18세 이상인 개인이 시작할 수 있다. 일부 수습은 권장 또는 필수 연령이 18세이다. 공식적으로는 최대 연령이 없지만, 21세 이상인 사람들은 낮은 인건비로 인해 젊은 연령을 선호하는 기업을 찾기 어렵다.
튀르키예에서 수습제도는 11세기 아나톨리아를 고향이라고 주장했던 셀주크 튀르키예 시대 이래로 수세기 동안 소규모 사업 문화의 일부였다.
수습제도는 세 가지 수준으로 나뉜다. 첫 번째 수준은 견습생으로, 튀르키예어로 "철학자"라고 불린다. 두 번째 수준은 예비 장인으로, 튀르키예어로 "칼파"라고 불린다. 장인 수준은 "우스타"라고 불리며 가장 높은 성취 수준이다. '우스타'는 새로운 '철학자'를 받아들여 훈련시키고 키울 자격이 있다. 훈련 과정은 보통 어린 소년이 10~11세일 때 시작하여 20~25세에 완전한 장인이 된다. 수년간의 고된 노력과 장인의 권위 아래 규율은 젊은 견습생의 교육 및 학습 과정의 핵심이다.
오늘날 튀르키예에는 아이들이 새로운 직업을 배우기 위한 기술을 습득하도록 훈련시키는 많은 직업능력개발훈련시설이 있다. 학생들은 졸업 후 보통 장인의 권위 아래 가까운 지역 시장에서 직업을 찾는다.
영국의 수습제도는 분산되어 있다. 이는 12세기경으로 거슬러 올라가는 오랜 전통을 영국에서 가지고 있다. 수습제도는 14세기에 번성했으며 산업 혁명 동안 확장되었다. 현대에 와서 수습제도는 1964년 영국 의회법에 의해 공식화되었으며, 수백 가지의 수습 과정을 선택할 수 있는 모든 네 국가에서 여전히 널리 사용되고 있다.
미국의 견습 프로그램은 스미스-휴즈 법 (1917), 국가산업회복법 (1933), 그리고 "피츠제럴드 법"으로도 알려진 국가견습법에 의해 규제된다.
미국 견습생의 수는 2014년 375,000명에서 2016년 500,000명으로 증가했으며, 연방 정부는 2019년까지 750,000명에 도달하는 것을 목표로 하고 있다. 특히 화이트칼라 직업인 정보기술과 같은 분야로 견습 모델을 확장함으로써 이를 달성하고자 한다.
대학 및 직업훈련 유사성.
현대의 인턴제 개념은 수습제도와 유사하지만 그만큼 엄격하지는 않다. 대학은 여전히 학술 방법 학자들을 배출하는 데 있어 수습 제도를 활용한다. 학사는 석사로 승진하고, 감독관의 감독 아래 학위논문을 작성한 후, 대학이라는 법인 기관이 박사 학위 표준 달성을 인정한다. 이 시스템에 대한 또 다른 관점은 대학원생이 수습생의 역할을 하고, 박사후 연구원이 직인의 역할을 하며, 교수가 장인의 역할을 한다는 것이다. "국부론"에서 애덤 스미스는 다음과 같이 말한다. "7년은 모든 유럽에서 대부분의 통합된 직업에서 수습 기간으로 고대부터 확립된 일반적인 기간이었다. 그러한 모든 통합체는 고대에는 대학이라고 불렸는데, 이는 실제로 어떤 통합체에 대한 적절한 라틴어 이름이다. 대장장이 대학, 재단사 대학 등은 고대 도시의 오래된 헌장에서 흔히 볼 수 있는 표현이다. [...] 적절한 자격을 갖춘 스승 밑에서 7년 동안 일하는 것이 어떤 사람이 장인이 되고, 일반적인 직업에서 자신을 수습생으로 두는 자격을 얻는 데 필요했던 것처럼, 적절한 자격을 갖춘 스승 밑에서 7년 동안 공부하는 것이 그가 교양 학부에서 스승, 교사 또는 박사(고대에는 동의어였다)가 되고, 자신 밑에서 공부할 학자 또는 수습생(또한 원래 동의어였다)을 두는 자격을 얻는 데 필요했다."
또한 수습제도와 유사한 것으로 회계, 공학, 경영 컨설팅, 변호사 등 전문직 신규 졸업자를 위한 직업훈련 준비가 있다. 영국의 한 예로는 '서기 계약(articles of clerkship)'으로 알려진 훈련 계약이 있었다. 법률 회사, 컨설팅 회사, 회계 법인과 같은 현대 전문 서비스 회사에서의 학습 곡선은 일반적으로 전통적인 도제-장인 모델과 유사하다. 회사에 새로 들어온 사람은 한 명 또는 여러 명의 경험 많은 동료(이상적으로는 회사의 파트너)에게 배정되어 현장에서 기술을 배운다.
성장소설은 주인공이 어린 시절부터 성인기까지(성인식) 심리적, 도덕적 성장과 변화에 초점을 맞춘 문학 장르이다. 성장소설의 탄생은 일반적으로 1795~96년에 요한 볼프강 폰 괴테의 『빌헬름 마이스터의 수업시대』가 출판된 시기로 본다.
창조 계급(creative class)은 미국의 도시 연구 이론가 리처드 플로리다가 주장한 표면적인 사회경제적 계급이다. 토론토 대학교 로트먼 경영대학원의 마틴 번영 연구소 교수이자 소장인 플로리다는 창조 계급이 북아메리카의 탈공업 도시의 경제 발전에 핵심적인 원동력이라고 주장한다.
플로리다는 창조 계급이 4천만 명의 노동자(미국 노동력의 약 30%)로 구성되어 있다고 설명한다. 그는 표준 직업 분류 시스템 코드에서 파생된 두 가지 광범위한 섹션으로 계급을 나눈다.
이 두 주요 창조 계층 외에, 일반적으로 훨씬 규모가 작은 보헤미안 그룹도 창조 계층에 포함된다.
2002년 연구에서 플로리다는 창조 계급이 향후 10년 동안 천만 개 이상의 일자리가 증가할 것으로 예상되는 경제 성장의 주도적인 힘이 될 것이며, 2012년에는 인구의 거의 40%에 달할 것이라고 결론지었다.
플로리다가 제시한 사회 이론은 많은 논쟁과 토론을 촉발시켰다. 플로리다의 연구는 지식 노동자, 지식인 및 다양한 유형의 예술가로 구성된 새롭거나 출현하는 계급(또는 인구 통계학적 부분)이 상승하는 경제 세력이며, 이는 전통적인 농업 또는 산업 기반 경제에서 크게 벗어나거나 더 복잡한 경제 계층으로의 일반적인 재편성을 나타낸다고 주장한다.
플로리다가 여러 출판물에서 개발한 논문은 특히 미국 주요 도시에서 나타나는 경제 동향과 변화에 초점을 맞춘 미국 인구조사국 인구 통계 데이터를 포함한 다양한 출처에서 가져왔으며, 나중에는 국제적으로 초점을 확대했다.
캘리포니아주의 실리콘 밸리, 워싱턴 D.C., 볼티모어, 보스턴의 Route 128, 노스캐롤라이나의 트라이앵글, 오스틴, 시애틀, 방갈로르, 더블린, 스웨덴을 포함한 여러 특정 도시 및 지역이 이러한 경제 동향과 관련이 있는 것으로 확인되었다. 플로리다의 출판물에서는 같은 장소들이 많은 창조 계층 인구와도 관련이 있다고 한다.
플로리다는 창조 계급이 혁신을 통해 지역 경제성장을 촉진하는 능력을 가지고 있기 때문에 사회적으로 중요하다고 주장한다(2002).
도르트문트 공과대학교 미국학 교수 발터 그륀츠바이크는 '창조 계급'이라는 용어의 기원이 플로리다에게 있지 않고, 오히려 랠프 월도 에머슨의 에세이 "권력"에 있는 한 구절에서 유래한다고 주장했다. 이 에세이는 그의 저서 나날 (1860)에 실려 있다.
플로리다는 창조 계급이 의미 있는 새로운 형태를 창조하는 것이 직업인 노동자 계급이라고 말한다(2002). 이 계급은 과학자, 공학자, 대학교수, 시인, 건축가로 구성되어 있으며, "경제적 기능이 새로운 아이디어, 새로운 기술 및 창조적 콘텐츠를 창조하는 디자인, 교육, 예술, 음악 및 엔터테인먼트 분야의 사람들"도 포함한다(플로리다, 2002, p. 8). 이 그룹의 디자인은 폭넓게 이전 가능하고 유용하다고 여겨진다. 창조 계급의 또 다른 부문은 지식 집약적인 직업을 포함하며, 이는 일반적으로 높은 수준의 정규 교육을 요구한다(플로리다, 2002). 이 부문의 노동자 예시로는 의료 전문가와 비즈니스 관리자가 있으며, 이들은 창조적 전문가라는 하위 그룹에 속한다. 이들의 주요 직무는 문제를 해결하기 위한 새로운 접근 방식을 생각하고 창조하는 것이다. 창의성은 오늘날의 글로벌 사회에서 점점 더 중요하게 여겨진다. 고용주들은 창의성을 직원들의 자기표현과 직무 만족을 위한 통로로 본다. 약 3,830만 명의 미국인과 미국 노동력의 30%가 자신을 창조 계급에 속한다고 생각한다. 이 수치는 지난 20년 동안 10% 이상 증가했다.
창조 계급은 또한 전통적인 작업 복장과 행동에서 벗어나는 것으로도 알려져 있다. 창조 계급 구성원들은 직장에서 자신들의 근무 시간과 복장 규정을 정할 수 있으며, 종종 정장과 넥타이 대신 더 편안하고 캐주얼한 복장으로 돌아간다. 창조 계급 구성원들은 스스로 일하고 자신의 근무 시간을 정할 수 있으며, 더 이상 9-5 표준에 얽매이지 않는다. 독립성은 창조 계급 내에서 높이 평가되며 직장에서 기대된다(플로리다, 2002).
글로벌 경제.
창조 계급은 여러 노동 계급 중 하나가 아니라, 구성원들을 유치할 수 있는 국가에 경제성장을 가져다줄 것으로 믿어지는 집단이다. 창조 계급이 가져다주는 경제적 이점에는 새로운 아이디어, 첨단 산업 및 지역 성장이 포함된다. 창조 계급은 수세기 동안 존재했지만, 1960년대와 1970년대에 정보 기술을 다루는 창조 계급을 가진 최초의 대국은 미국이었다. 1960년대에는 미국 인구의 5% 미만이 창조 계급의 일부였지만, 이 수치는 26%로 증가했다. 오늘날의 글로벌 경제에서 강력한 창조 계급을 갖는 것이 필수적임을 감안할 때, 유럽은 현재 이 그룹의 수치에서 미국과 거의 비슷하다. 창조 계급 구성원을 유치하기 위한 도시 간 경쟁이 발전했다.
90개국에 걸친 경험적 연구 후, 린더만 외(2009)는 고능력 계층(또는 스마트 계층)이 경제성장, 안정적인 민주주의 발전 및 긍정적으로 평가되는 정치적 측면(정부 효율성, 법치, 자유)을 담당한다고 주장했다.
창조 계급 인구가 많은 지역.
플로리다는 자신의 저서인 『창조 계급의 부상(The Rise of the Creative Class)』(2002), 『도시와 창조 계급(Cities and the Creative Class)』(2004), 『창조 계급의 비행(The Flight of the Creative Class)』(2007)에서 인구 조사 및 경제 데이터를 활용하여, 창조적인 거주자들을 유치하고 유지하는 도시들은 번성하는 반면 그렇지 못한 도시들은 정체된다는 점을 보여주었다. (데이비드 브룩스의 『파라다이스의 보보스(Bobos in Paradise)』(그의 "보보스"는 대략 플로리다의 창조 계급에 해당한다)와 로스 허니윌의 『NEO Power』에서도 유사한 내용이 제시되었다.) 이러한 연구는 비즈니스 커뮤니티뿐만 아니라 정치인과 도시 계획가들 사이에서도 큰 반향을 얻었다. 플로리다와 다른 창조 계급 이론가들은 전국 시장 회의 및 수많은 경제 개발 위원회(예: 덴버 시장의 창조 공간 태스크포스, 미시간주 주지사 제니퍼 그랜홈의 쿨 시티스 이니셔티브) 회의에 초청되었다.
『도시와 창조 계급』에서 플로리다는 창조적인 도시의 세 가지 주요 전제 조건에 대해 여러 장을 할애하여 논의한다(물론 창조적인 자석 도시를 구별하는 추가적인 자질도 많다). 그는 도시가 창조 계급을 유치하기 위해서는 "세 가지 'T'"를 갖춰야 한다고 주장한다. 즉, 재능(고도로 재능 있고 교육받고 숙련된 인구), 관용(다양한 공동체, '살게 하고 살게 하는' 정신을 가진), 기술(기업가적 문화를 촉진하는 데 필요한 기술 인프라)이다. 『창조 계급의 부상』에서 플로리다는 창조 계급 구성원들이 능력주의, 다양성 및 개성을 중시하며, 이사할 때 이러한 특성들을 찾는다고 주장한다(2002).
플로리다가 자신의 책에서 보여주듯이, 버펄로, 뉴올리언스, 루이빌은 창조 계급을 유치하려고 노력했지만 "세 가지 'T'"를 더 잘 구현하는 도시에 비해 실패한 도시의 예이다. 창조 계급 노동자들은 문화적, 창조적, 기술적 요구를 더 잘 수용하는 도시를 찾아 나섰으며, 예를 들어 채플힐, 샌프란시스코, 워싱턴 D.C., 오스틴, 시애틀, 토론토 (온타리오주) 및 포틀랜드가 있다. 플로리다는 또한 렉싱턴과 밀워키가 "새로운 경제의 선도적인 도시"가 될 수 있는 요소를 가지고 있다고 언급한다.
"창의성 지수"는 플로리다가 창조 계급 구성원들이 도시에 어떻게 매력을 느끼는지 설명하기 위해 사용하는 또 다른 도구이다. 창의성 지수는 네 가지 요소를 포함한다. "노동력에서 창조 계급이 차지하는 비율, 1인당 특허로 측정되는 혁신, 밀켄 연구소의 널리 인정받는 기술 극점 지수를 사용하는 첨단 산업, 그리고 해당 지역의 개방성을 합리적으로 대변하는 게이 지수로 측정되는 다양성"(2002, pp. 244-5). 이 지수를 사용하여 플로리다는 혁신적인 첨단 기술 센터라는 관점에서 도시들을 평가하고 순위를 매기며, 샌프란시스코가 가장 높은 순위를 차지했다(2002).
플로리다와 다른 이들은 게이, 예술가, 음악가와 같이 문화적으로 비전통적인 사람들에게 더 관용적인 분위기를 제공하는 도시와 주(플로리다의 "게이 지수"와 "보헤미안 지수"에 잘 나타나 있으며, 『창조 계급의 부상』에서 개발됨)와 그곳에 살고 이주하는 창조 계급 노동자 수 사이에 강한 상관관계가 있음을 발견했다(2002).
이 새로운 사회경제적 계급의 선호도와 가치에 대한 연구에 따르면, 사람들이 살 곳을 선택하는 방식은 더 이상 기존의 산업 이론("일자리/공장이 있는 곳으로 사람들이 갈 것이다"와 같은)에 따라 예측될 수 없다고 한다. 창조적인 노동자들은 더 이상 물리적 제품에 얽매이지 않고 지적 제품으로 작업한다. 이들이 창조적인 일자리가 있는 대도시 지역으로 이주하는 것은 실제 일자리보다는 여가 생활과 공동체의 매력 때문이다. 창조 계급이 진보적이고 혁신적인 아이디어와 제품의 세계화를 지향하더라도, 그들은 또한 지역 공동체와 지역 자율성을 중요하게 생각한다고 볼 수 있다. 사회학자와 도시 이론가들은 지난 10년 동안 가치관의 점진적이고 광범위한 변화를 주목했다. 창조적인 노동자들은 그들이 가장 잘 "자기 자신"이 될 수 있다고 느끼는 문화적, 사회적, 기술적 환경을 찾고 있다.
"이 접근 방식의 주요 가정은 창조적인 노동자들이 삶의 모든 측면에서 창조적인 배출구를 찾으며, 따라서 그들이 선호하는 생활 방식을 적극적으로 지원하는 도시로 이주한다는 것이다"(도네간 외, 2008, p. 181).
매년 플로리다와 마틴 번영 연구소는 경제 발전의 3T(재능, 기술, 관용)를 기준으로 국가를 평가하는 국제 연구인 글로벌 창의성 지수를 발표한다. "GCI는 경제 발전의 3T인 재능, 기술, 관용을 기반으로 한 선진 경제 성장과 지속 가능한 번영을 위한 광범위한 척도이다. 이는 전 세계 139개국을 각 차원과 창의성 및 번영의 전반적인 척도에 따라 평가하고 순위를 매긴다"(Florida et al., 2015). GCI는 지리적 위치의 다양성을 고려하여 진보적인 아이디어가 번창할 수 있는 수단으로서의 개방성을 주목한다. "관용과 다양성에 대한 개방성은 탈물질주의적 가치로의 광범위한 문화적 전환의 핵심 부분이다... 관용, 또는 광범위하게 말해 다양성에 대한 개방성은 기술 및 재능과 함께 작동하는 경제적 이점의 추가적인 원천을 제공한다"(Florida, 2012, p. 233). 다양성은 이러한 지역들이 창조적인 개인들을 유치하고 따라서 경제 성장을 자극하도록 허용한다. 2015년 GCI의 조사 결과는 139개국의 창의성과 번영을 측정했다. 2015년 GCI에서 1위를 차지한 국가는 호주이다.
세계적으로 국내총생산에서 연구 개발에 지출되는 비중이 지속적으로 증가하고 있다. 대부분의 선진국에서는 창의적인 활동이 빠르게 성장하고 있다. 2030년에 판매될 제품의 60%는 아직 존재하지 않는다. 반복적인 작업은 로봇화되고 있다. 전 세계가 "창조 사회"가 되고 있다.
창조 계급이 누리는 다양하고 개성적인 생활 방식은 다양한 경험적 활동에 적극적으로 참여하는 것을 포함한다. 플로리다(2002)는 이러한 종류의 자극을 정의하기 위해 "스트리트 레벨 문화(Street Level Culture)"라는 용어를 사용한다. 스트리트 레벨 문화는 "카페, 길거리 음악가, 작은 갤러리와 비스트로가 넘쳐나는 혼합으로, 참여자와 관찰자, 또는 창의성과 그 창조자 사이의 경계를 구분하기 어려운" 것을 포함할 수 있다(p. 166). 창조 계급 구성원들은 참여자가 아닌 관찰자가 되는 것에 대한 집단적 관심을 강조하는 다양한 활동(예: 여행, 골동품 쇼핑, 자전거 타기, 달리기)을 즐긴다(플로리다, 2002).