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이 때, 조선과 대한제국의 유명한 건축기사 심의석(沈宜錫)이 정동제일교회(貞洞第一敎會)의 건축에 참여하였다. 정동교회는 1895년에 착공, 1898년 10월에 준공되었는데, 이 교회의 3층 벽돌조 종탑(鐘塔) 건조는 건축기술사적으로 독립문의 석조구조물과 함께 중요한 의미를 가지는 것이다.
역사적 공헌.
정동교회의 초대 담임목사는 아펜젤러선교사가 맡았고, 1902년에 제4대 담임목사로 최병헌 목사가 부임하면서 한국인이 담임을 맡게 되었다. 제5대 현순, 제6대 손정도, 제7대 이필주 담임목사는 대한민국 국가보훈처의 독립유공자 서훈을 받은 독립운동가들이다. 1919년에는 담임목사 이필주와 전도사 박동완이 민족대표 33인으로 참여하면서 3·1 운동에 적극적으로 동참했다. 3·1 운동에 참가했다가 체포되어 옥사한 이화학당 학생 유관순 열사도 정동교회 신자였다.
한국의 개화운동을 이끌었던 윤치호는 정동교회의 장로로 시무하였다. 그는 105인 사건 후 친일성향을 보였으며, 경성 YMCA의 총무와 회장을 역임하였다.
대한민국 초대대통령 이승만은 1956년 정동교회의 명예장로 추대했다. 서재필이 정동교회청년회를 중심으로 협성회를 조직하여 독립협회의 전위대를 만들 때 노병선, 신흥우 등과 함께 주도하였다
《아이큐점프》(IQ JUMP)는 서울미디어코믹스에서 간행하는 대한민국의 소년 만화 잡지인데 원래 서울문화사에서 발행했으나 서울문화사가 2018년 3월 만화사업부를 서울미디어코믹스로 분사시킴에 따라 현재는 서울미디어코믹스에서 간행 중인데 서울미디어코믹스는 뒷날 카카오에서 지분을 대량 인수했다. 단행본 레이블은 〈아이큐점프 코믹스〉(IQ JUMP COMICS)이다.
1988년 6월 30일에 등록되어 1988년 12월 8일에 대한민국 최초의 주간 소년 만화잡지로서 창간되었다. 일본의 만화 잡지 시스템을 도입한 대한민국 최초의 잡지로서, 이 잡지의 창간부터 잡지연재를 통한 만화출판이 활성화되었다.
1980년대까지 대본소 중심으로 이루어지던 대한민국 만화업계는 《아이큐점프》의 창간 이후로 급속히 소년 만화잡지 연재 및 단행본 발매 중심으로 개편되었다. 이후 1991년 대원동화에서 후발 주간지 《소년챔프》를 발간하며 대본소 시절 막혀있던 신인등용이 이 두 잡지와 여타 후발 만화잡지를 통해 활발하게 이루어지며 대한민국 만화계는 이윽고 전성기를 맞이하게 된다.
또한 그동안의 만화 월간지들(《만화왕국》, 《보물섬》 등)이 어린이를 위주로 한 데 반해, 청소년을 대상으로 한 만화를 연재하며 주 독자층 연령을 높였다. 초창기 작품인 《아마게돈》, 《제4지대》 등은 주제나 묘사 등이 청소년을 대상으로 했다는 것을 잘 보여준다.
의 경이적인 판매부수를 기록한 바 있다. 《아이큐점프》의 《드래곤볼》 수입과 히트는 일본 만화의 라이선스 수입이 활발하게 이루어지게끔 하는 계기를 마련, 만화시장의 외적 성장에 기여하게 된다. 그러나 일본 만화의 과도한 시장 점유의 시발점이 되었다는 견해도 있다. 또한, 일본 만화에 의한 시장확대와 잡지연재를 통해 대한민국산 만화 또한 전성기를 맞이하여 결과적으로는 좋은 공조관계가 성립되었다는 견해도 있다.
2014년 9월 통권 1,000호를 돌파하였다.
간행 주기.
창간되었던 1988년 12월부터 2005년 6월 28일(2005년 제27호)까지 주간으로 발행되었으나, 잇따른 만화업계의 침체 때문에 다음 호인 28호(동년 7월 12일 발행)부터는 격주로(매월 1일 15일) 바뀐 동시에 제호명도 &lt;격주간 점프&gt;로 변경됐으며 2011년부터 현재 제호명으로 환원했고 2022년 7월호부터 월간으로 변경됐다.
《계림유사》(鷄林類事)는 송나라 손목이 저술한 저서이다. 저술시기는 12세기로 추정되며 원본은 전하지 않고, 후대의 필사본중 일부가 현존한다. 약 350여개의 고려어를 중국어-한자로 차음(借音)해서 배열했다. 예) 天曰漢捺(천은 한날(하늘)이다) 고려 시대 한국어의 모습을 살펴볼 수 있는 귀중한 자료이다.
추신수(秋信守, 1982년 7월 13일~)는 대한민국의 전 야구 선수로 현 SSG 랜더스의 구단주 보좌역 겸 육성총괄이다. 현역 시절 포지션은 외야수다. 부산고등학교 졸업 후 미국 메이저리그(MLB)로 진출하면서 프로 선수 경력을 시작했으며, 투수였던 고교 시절과 달리 프로에서는 타자로 전향하며 현역 시절을 보냈다. 2005년부터 2020년까지 시애틀 매리너스, 클리블랜드 인디언스, 신시내티 레즈, 텍사스 레인저스 소속으로 활동하면서 메이저리그 통산 1,652경기에 출전했으며, MLB 통산 아시아 선수 최다 홈런 기록을 세웠다.
국제 대회에서도 대한민국 국가대표로 활동했으며, 2000년 세계 청소년 선수권 대회, 2009년 월드 베이스볼 클래식 준우승, 2010년 아시안 게임 금메달 등의 성과를 냈다.
부산에서 태어났으며, 그의 아버지는 수영 선수 출신인 추소민이다. 남동생은 배우인 추민기로 외숙부는 SSG 랜더스 퓨쳐스 고문인 박정태이다. 아버지와 외삼촌의 영향으로 8살 때 야구에 입문했으며, 부산고등학교 시절에는 좌완 파이어볼러로 고교 야구계에서 유망한 투수로 활동했다.
2000년에는 청소년 야구 국가대표팀으로 출전해 인상적인 활약을 남겼고, 이 대회의 활약으로 시애틀 매리너스가 그를 영입하기 위해 KBO에 신분 조회를 요청했다. 2001년에 롯데 자이언츠로부터 1차 지명돼 계약금 4억 2,100만원을 제시받았으나 계약 조건에 이견을 보여 입단을 거부했다. 2000년 6월 29일에 협상이 완전히 결렬됐고, 당시 시애틀 매리너스의 스카우트였던 이재우를 통해 시애틀 매리너스와 구두 계약을 했다.
2000년 세계 청소년 야구 대회에서 이대호, 이동현과 함께 우승에 기여했다. 그는 이 대회에서 투수로 출전해 18이닝 32탈삼진, 5실점의 뛰어난 성적으로 대회 MVP를 수상했다. 결승전이 끝난 후 2000년 8월 14일에 계약금 135만 달러의 조건으로 시애틀 매리너스에 입단했다. 그는 MLB에 진출했을 때 투수로 계약한 줄 알았으나 시애틀 매리너스에서는 5툴 플레이어로서의 가능성을 높이 샀기 때문에 타자로 전향시켰는데 그에 앞서 양준혁이 해태 시절이던 1999년 시애틀 이적을 타진했지만 그 당시는 FA 제도가 시행되기 직전이라 재정적으로 어려웠던 해태 타이거즈 측의 반대로 좌절됐다.
2001년부터 시애틀 산하 마이너리그 팀에서 타자로 활동했다. 매년 좋은 성적을 거두며 잠재력을 보여 줬지만, 시애틀 구단에서는 좀처럼 기회를 주지 않았다.
2005년 4월 21일에 MLB로 첫 승격하며 데뷔했고, 주로 대수비나 대주자로 출전했다.
2006년 시즌 중반에 MLB로 다시 승격됐다. 원래 수비 위치가 우익수이고 수비에서도 좋은 모습을 보였지만, 스즈키 이치로가 주전을 차지하고 있었기 때문에 신인이었던 그는 백업 중견수로 많이 출전했다. 15타수 1안타로 타격 부진을 겪은 후, 2006년 7월 27일 클리블랜드 인디언스의 1루수 벤 브루사드를 상대로 현금 트레이드되어 클리블랜드 인디언스로 이적했다. 그에 앞서 정민태가 1990년 12월 해당 팀과 LA 다저스, 뉴욕 메츠, 뉴욕 양키스 토론토 블루제이스 등에서 스카우트설이 있었지만 병역 문제 때문에 좌절됐다.
당시 벤 브루사드가 클리블랜드의 간판 1루수여서 트레이드 당시에는 추신수에 대하여 클리블랜드 팬들의 비판이 많았다. 하지만 트레이드 상대였던 벤 브루사드가 시애틀 이적 후 2008년에 텍사스 레인저스를 마지막으로 더 이상 메이저리그에 올라오지 못하면서 이 트레이드는 클리블랜드의 승리로 끝났다.
7월 29일에 전 소속 팀 시애틀과의 경기에서 펠릭스 에르난데스를 상대로 결승 1점 홈런을 쳐 냈다.
시즌 초 베테랑 타자인 트롯 닉슨, 데이비드 델루치를 영입했는데, 이들은 그와 같은 좌타자이면서 외야 수비가 가능했다. 그래서 그는 출장 기회가 감소했다. 설상가상으로 팔꿈치 부상을 입고 토미 존 수술을 받으며 시즌을 마감했다.
부상자 명단에 등재된 채 시즌을 시작했고, 5월 31일 캔자스시티 로열스와의 경기 때 복귀하며 주전 우익수로 시즌을 시작했다. 초반에는 2할 4푼~5푼대의 저조한 타율을 기록했으나 지속적으로 출장하며 타격에 기복이 없어졌다. 시즌 중반부터 타격 재능을 폭발시키며 8월 한 달간 출루율 4할, 장타율 6할로 활약했다.
9월 12일에는 48타점을 기록해 최희섭의 한국인 타자 한 시즌 타점 신기록을 경신했다. 9월 20일에 87번째 안타를 쳐 내며 2004년 최희섭의 한국인 메이저 리거 한 시즌 최다 안타 기록을 경신했다. 이 활약으로 샤프에서 시상하는 아메리칸 리그 9월의 선수로 선정됐다.
WBC에 참가해 준결승전, 결승전에서 2경기 연속 홈런을 쳐 내며 한국의 준우승에 기여했다. 다만 2006년 대회와 달리 병역 특례가 부여되지 않아 병역 문제가 해결되지 못했다. 레귤러 시즌에서는 MLB에서 첫 풀 타임으로 출전했고, 팀의 중심 타자로 완전히 자리잡았다. 팀은 시즌 내내 부진을 면치 못했으나 그는 고군분투하며 동양인 MLB 타자 최초 20-20을 달성했다.
특히 그래디6 같은 소속 팀의 중심 타자들이 부상과 부진으로 경기에 결장하는 와중에 그는 4번 타자로 출장하며 존재감을 보였다. 시즌 타율 3할, 20홈런, 86타점을 기록했다. 그가 이번 시즌에 기록한 20홈런은 최희섭이 가지고 있던 한국인 메이저리거의 한 시즌 최다 홈런을 경신한 것이었고, 아메리칸 리그에서 타율 3할, 20-20을 같이 달성한 유일한 선수가 됐다.
타격과 주루가 더 발전했다. 시즌 초부터 3경기 연속 안타를 기록하는 등 정교한 타격을 선보였다. 5월 이후 잠시 상승세가 주춤했다. 9월 2일 시애틀전에서 팀의 4연패에서 구해내는 역전 2점 홈런 포함 5타점을 기록했고, 9월 18일 캔자스시티전에서는 3연타석 홈런을 기록했다. 이후 20홈런-20도루를 기록하며 아메리칸 리그에서 2시즌 연속 3할 및 20-20 클럽 달성에 성공한 유일한 선수가 됐다. 출루율은 4할 1리를 기록했다.
이 시즌에 그가 상대한 구단 중 가장 좋은 성적을 낸 구단이 캔자스시티 로열스이기 때문에 '캔자스 킬러'라는 별명을 얻었다. 그는 캔자스시티 로열스를 상대로 타율 0.377를 기록했고, 출루율은 0.488, 장타율은 0.638, OPS는 1.126를 기록했다. 신시내티 레즈에도 강한 편이었는데 그는 신시내티 레즈를 상대로 타율 3할 1푼, OPS 1.006을 기록했다. 반대로 그를 가장 잘 막은 팀은 미네소타였다.
메이저 등록일 수 3년을 채워 연봉 조정 자격을 얻었다. 팀은 그에게 5년 4500만 달러의 장기 계약을 제시했지만 그의 에이전트인 스콧 보러스는 장기 계약을 거부했다.
그는 1년 397만 5000달러에 계약을 체결했다. 6월에 데드볼을 맞아 왼손 엄지 손가락이 골절됐다. 수술 후 복귀했지만 옆구리 통증으로 계속 결장하며 시즌을 마쳤다.
시즌 후 FA 자격을 1년 앞두게 됐고 팀은 트레이드 전략을 세웠다. 12월 12일 신시내티 레즈, 애리조나 다이아몬드백스 등 3개 구단이 참여한 3각 트레이드를 통해 내셔널 리그 중부 팀 신시내티 레즈로 이적하게 됐다. 따라서 MLB 진출 초기부터 있었던 아메리칸 리그에서 내셔널 리그로 옮겼다. 등번호는 17번을 그대로 사용했다. 팀은 신시내티 레즈로부터 외야수 드류 스텁스와 현금 350만 달러를 받았고 애리조나 다이아몬드백스로부터 투수 유망주인 트레버 바우어와 투수 브라이언 쇼, 맷 앨버스 등 4명을 받았다. 신시내티 레즈는 팀으로로부터 그와 내야수 제이슨 도날드를 받았다. 애리조나 다이아몬드백스는 신시내티 레즈에서 유격수 유망주 디디 그레고리우스를 받았고 팀에서 투수 토니 십과 1루수 유망주 라스 앤더슨을 받았다.
커리어 사상 가장 뛰어난 한 해를 보냈다. 선발 출장한 모든 경기에서 1번 타자로 기용됐다. 수비에서는 불안한 모습을 노출했지만 타격에서는 개인 통산 3번째 20-20을 달성했고, 출루율 0.423, wRC+ 151, wOBA.323, Offensive WAR 6.4를 기록하며 좋은 활약을 펼쳤다. 와일드카드 결정전에서는 피츠버그 파이리츠의 토니 왓슨을 상대로 홈런을 쳐 내 한국인 최초 포스트시즌 홈런을 기록했다.
조이 보토와 더불어 시즌 300출루에 성공했다. MLB 역대 7번째 20홈런-20도루, 세 자릿수 볼넷, 세 자릿수 득점, 300출루에 가입했다. 시즌 후 FA가 됐다.
텍사스 레인저스 시절.
2013년 12월 22일에 7년 총액 1억 3,000만 달러에 계약했다. 그는 박찬호에 이어 팀의 두 번째 한국인이 됐다. 그의 계약 규모는 일본의 스즈키 이치로가 시애틀 매리너스와 계약한 금액인 5년 9000만 달러를 뛰어넘었고 그의 연봉은 당시 아시아 야구 선수 역사상 최고의 금액이며, 계약 당시 MLB 역대 27위(외야수 역대 6위)에 해당했다. 그는 일본인 투수인 다르빗슈 유와 같은 팀이 됐다.
초반에는 좋은 활약을 보였지만 팔꿈치 부상과 발목 부상을 달고 뛰어 6월부터 타격과 수비 모두 극심한 슬럼프에 빠졌다. 9월에 팔꿈치와 발목 수술을 받았고, 시즌을 조기 마감했다.
전반기 타율이 0.096까지 내려가며 극심한 부진을 겪었지만 후반기에 0.349의 타율을 기록해 2할대 중후반의 타율로 마감했다. 이 해에 개인 시즌 최다 홈런인 22홈런을 기록했다.
종아리, 햄스트링, 허리 등 여러 부위에 부상을 당하며 부상자 명단에 3번이나 올랐고, 자주 결장했다. 8월 16일 오클랜드 애슬레틱스와의 경기에서 로스 뎃와일러에게 공을 맞아 왼쪽 손목에 골절상을 입고 4번째로 부상자 명단에 올랐다. 예상보다 빠르게 회복해 10월 1일 탬파베이 레이스와의 경기에서 복귀해 3경기에 더 출전하고 시즌을 마쳤다.
2할대 타율, 출루율 0.357, 장타율 0.423, 22홈런, 12도루를 기록했다. 언론에서는 이 해 그의 성적에 대해 '그는 매우 생산적인 타자이며 팀에 그만큼 출루 능력이 뛰어난 타자는 없다'고 칭찬하는가 하면, '나이가 많고 부상도 잦은데 연평균 2000만 달러를 수령해 트레이드도 쉽지 않다. 리빌딩에 방해가 된다'고 혹평하기도 했다.
52경기 연속 출루를 달성하며 현역 최장 경기 연속 출루 기록을 경신했다. 전반기 90경기에서 18홈런, 43타점, 타율 0.293, OPS 0.911, WAR 2.8승을 기록하며 한국인 야수 최초이자 개인 통산 첫 MLB 올스타에 선정됐다.
볼티모어 오리올스전에서 MLB 통산 200홈런을 달성했다. 이는 MLB에서 아시아 타자 최초의 기록이었다. 시즌 2할대 타율, 출루율 0.377, 장타율 0.455, 24홈런, 15도루를 기록했다.
시즌 33경기에 출전해 2할대 타율(.236), 26안타(5홈런), 15타점을 기록했다.
2007년 4월 2일에 열린 해외진출선수 특별지명회의에서 SK 와이번스의 지명을 받았는데 한국에 복귀하면 지명받은 팀에서 최소 한 시즌 동안 의무적으로 활동해야 했고, SK 와이번스가 야구단을 신세계그룹에 넘기면서 지명권이 자연스럽게 신세계로 넘어왔다.
텍사스 레인저스와의 계약이 만료된 후 2021년 2월 23일에 계약에 합의했다. KBO 리그 역대 최다 연봉인 27억원에 계약했고, 그 중 10억원은 야구 발전 기금으로 기부했다. 그가 계약을 마치며 해외파 특별 지명을 받은 선수들의 계약이 모두 완료됐다.
2021년 시즌.
5월 21일에 KBO 리그 최초 '술래잡기 끝내기'를 기록했다.
2022년 시즌.
정규리그와 한국시리즈에서 우승하면서 미국 포함 개인 커리어 첫 우승을 하였다.
압생트(, 별칭 )는 현대초 유럽에서 유행했던 알콜도수 45~74도(90-148 US proof)의 증류주이다.
압생트와 문화.
값싼 술이었던 압생트는 당시 가난한 작가나 화가들에게 각광받는 술이었다. 압생트를 즐겨 마시던 예술가들로는 어니스트 헤밍웨이, 에드거 앨런 포, 빈센트 반 고흐, 앙리 드 툴루즈 로트레크 등이 있다. 이들은 대부분 불우하게 살다가 비참하게 죽었는데, 이에 대한 원인을 압생트가 일으킨 정신착란에서 찾기도 하였다. 오스카 와일드는 보헤미안을 상징하는 술이라고 압생트를 찬양하기도 했다.
《주간 소년 점프》의 자매지로, 1970년 2월 6일 창간되었다. 《별책 소년 점프》가 전신이다. 1974년부터 월간으로 발행되었다. 1980년대 전반기에는 학원 코미디 만화나 소년향 미소녀 만화가 많았으며, 1990년대에는 미디어 믹스나 완구 등과의 연계를 의식한 만화가 두드러졌다. 평균 발행 부수는 전성기였던 1989년에 약 140만 부를 기록하였으나, 서서히 줄어들어 2006년에는 약 42만 부를 기록, 같은 월간지인 《월간 소년 매거진》과 큰 차이를 보이게 되었다.
이러한 판매 부진 탓에 2007년 6월 6일에 발매된 7월호를 마지막으로 휴간이 결정되었다. 슈에이샤측은 휴간에 대해서 11월에 후속지인 《점프스퀘어》를 창간할 예정이라 밝혔지만, 연재가 지속된 작품을 일부에 그치고 대부분의 작품은 휴간에 따라 종료되었다. 《점프스퀘어》에서 계속 연재되는 작품은 《주간 소년 점프》에서 같은 해 가을까지 연재되었다.
이가흔(, 박란, 1986년 ~ )은 대한민국의 배우다. 상명대학교에서 영화과를 전공했으며 소속사는 라이브코드다.
《월간 소년 매거진》()은 고단샤가 발행하는 소년 만화 잡지이다. 1964년에 《별책 소년 매거진》으로 창간해 1969년부터 계간 만화 잡지로 변경했다가 휴간기를 거친 이후 1974년에 복간하여 1975년에 제호를 현재의 명칭으로 변경하였다. 장기 연재 작품이 많은 것이 특징이며 매월 6일에 발행한다. 소년 만화 잡지로는 《주간 소년 점프》, 《주간 소년 매거진》에 이어, 월간 소년 만화 잡지로는 《월간 코로코로 코믹》, 《월간 소년 선데이》와 함께 3위권의 판매 부수를 자랑하고 있다.
부정기 증간으로 「월간 소년 매거진 + &lt;플러스&gt; 」가 있다. 예전에는 격월간 정기 증간으로 "매거진 이노"가 있었지만 1993년에 발간한 증간 "매거진 GREAT"(매거진 그레이트)가 2009년에 휴간한 "월간 매거진 Z"와 통합하는 형태에서 "매거진 이노"가 2011년에 휴간할 때 흡수했다.
모토이 에미(, 1971년 10월 11일 ~ )는 일본의 여성성우이다. 프로덕션 바오밥 소속. 가나가와현 출신. 오가타 켄이치가 주재하는 극단 주사위의 여배우이기도 하다.
기존의 품질 관리는 주로 제품과 서비스에 대한 관리였으나, TQM에서는 조직 및 업무의 관리에도 중점을 두어 구성원 모두가 품질 향상을 위해 노력하여야 한다.제품 및 서비스 생산과정 개선, 지속적인 종업원 교육, 바람직한 기업 문화 창출, 미래 경영 환경 대비, 신기술 개발 등을 통해 경쟁력을 높이고 장기적인 성장을 도모할 수 있다.
지난날 우리산업에서 전개된 종합적 품질관리(TQC)활동을 회상하여 보건대, 대부분 외형적인 겉치레나 현장의 분임조활동에 치중되었으며 그나마 품질관리 활동은 품질과 관련된 특정 집단에서만 이루어졌다. 조직의 모든 구성원들이 품질관리활동에 참여한다고 해서 그것만으로 종합적 품질관리의 목표가 달성되는 것은 아니다. 구성원 자신이나 구성원 각자가 행하는 특정 부문 중심의 품질개선 활동은 조직 전체에서 볼 때 유효성이 떨어지기 쉬운 것으로서, 조직의 공동목적 달성을 위해서 전체 구성원의 결집된 노력으로 품질경영 활동이 전개되는 전사종합적인 품질경영이 필요한 것이다.
WTO의 출범, 정보화, 소비자의 다변화 등으로 기업환경의 경쟁은 더욱 더 심화되고 있다. 즉 고객들은 평균적 수준의 품질성능을 거의 받아들이지 않거나, 묵인하지 않으므로 오늘날의 경영자들은 제품과 서비스 품질을 개선하는 것을 그들이 최우선으로 해야 할 직무라고 인식함으로써 품질이 경쟁의 중요한 도구가 되고 있다.
품질이란 제시하고 있거나 또는 의미하고 있는 욕구를 만족시킬 수 있는 제품이나 서비스의 능력에 영향을 미치는 어떤 제품이나 서비스의 특성 및 특징의 전부를 의미한다고 정의된다. 이러한 정의는 분명히 품질을 고객집중적으로 정의한 것으로서, 제조업자의 제품과 서비스가 고객의 기대사항을 충족하거나, 초과하는 경우에 기업들이 품질을 제공하였다고 말할 수 있다.
최고의 품질을 가진 제품이나 서비스를 생산·제공하는 기업들은 불량품을 찾아내는 검사과정을 품질관리라고 인식하지 않고, 제품의 생산에 관련된 모든 분야에서 품질을 개선하려고 노력하고 있다. 즉 전통적인 생산라인의 품질관리 개념을 떠나서 통합적·전사적으로 품질을 개선하려는 관리활동을 하고 있다.
전사적 품질경영(TQM：total quality management)이란 재화나 서비스를 전달하는 데 연관되는 모든 사업과정을 계속적으로 향상·개선함으로써 고객들은 만족스럽게 하는 데 조직이 전체적으로 관여하는 것이다. 여기에서 전사적이란 것은 통합적인 개념으로서 종업원, 협력업체(원료공급업자, 중간상 등), 고객 등 모든 구성원과 생산, 마케팅, 기술개발, 디자인, 구매, 물류 등 모든 기능부서가 참여하는 것을 의미한다.
따라서 TQM을 실천하는 조직체들은 모든 구성원들로 하여금 그들이 처음부터 발생하지 않도록 하기 위해 더욱더 잘 할 수 있는 방법을 계속적으로 추구하도록 한다. 그러므로 고객을 만족시키거나 기쁘게 하는 것은 그들의 현재 직무를 잘 하는 것뿐만 아니라 작업과정을 개선하기 위한 방법을 개별적으로 또한 공동으로 추구하는 것을 요구한다.
조직에서 산출하는 재화 및 서비스의 품질을 향상시키기 위해, 조직 내의 전체 구성원이 참여하여 업무수행 방법을 개선하는 조직운영 방식을 말한다. 1920년대 미국에서 창안된 총체적 품질관리 제도는 2차 대전 중 미국과 영국의 방위산업체에 적용되었으며, 전후 일본의 복구사업에 도입되기도 하였다. 민간기업체에 크게 확산된 총체적 품질관리는 오늘날 정부 부문에도 많은 영향을 미치고 있다. 총체적 품질관리는 전통적 관리 방식과 달리, 고객의 필요에 따라 목표를 설정하는 고객중심주의를 지향하고, 전체 구성원의 자발적 참여에 의해 지속적인 개혁을 추구하며, 집단적 과정을 통해 문제해결을 추구한다는 특징을 지닌다.
사상의 배경과 원칙.
월마트의 운영원칙.
월마트는 구성원의 개발과 능력 발휘를 중시하여 성공하였다. 월마트의 연 평균 15%라는 기록적인 성장비결은 신속하게 움직이는 유통시스템으로 틈새시장을 공략한 것인데, 최고경영자의 강력한 리더십 아래 종업원의 강한 협동으로 이루어졌다. 월마트의 운영방칙은
목표와 구성요소.
총체적 품질경영의 궁극적 목표는 고객만족이며 이를 위해 조직의 모든 구성원과 자원들을 결집한 품질시스템으로 지속적인 품질개선활동이 전개된다. 즉 조직의 결집된 노력을 바탕으로 하여 품질 및 서비스를 혁신하여 고객만족도를 극대화함으로써 기업의 경쟁적 우위를 확보하는 것으로, 이를 위해서는 다음의 다섯 가지 필수요소에 초점을 맞추어야 한다.
TQM의 성공 조건.
① 최고경영자의 적극적인 의지와 참여가 필요하다. 그 이유는 제품이나 서비스의 품질은 경영전략에서 출발하고, TQM을 수행하기 위해서는 조직 내에 많은 변화가 일어나야 하기 때문이다. 이러한 경영전략을 수립하고, 조직내의 변화를 예측, 관리, 조직, 통제하는데 최고경영자의 의지와 참여가 필요적이다.
② 고객의 반응을 적극적으로 반영해야 한다. 즉 품질이 생산자에 의해서 평가되는 것이 아니라 소비자의 만족도에 의해서 평가되어야 한다.
그 밖에도 TQM을 활용하고자 하는 기업은 첫째, TQM으로 측정가능한 결과를 성취하기 위해서는 시간이 소요된다는 것이다. 즉 TQM은 계속적인 개선에 기초를 두고 있기 때문에 지속적인 과정이 되어야 한다. 둘째, 마케팅과 경영자의 노력이 조직체 자시이 아니라 고객에 집중해야 한다.
기업은 외적 마케팅을 반전시키기 위해서뿐만 아니라 내적 마케팅을 개선·발전시키는 데 많은 시간과 노력을 투자해야 한다. 그리고 내적 구성원들이 그들이 행하고 있는 것을 계속적으로 향상하기 위해서는 그들에게 권한이 부여되어야 한다. 즉 이것은 구성원들 자신의 직무, 근무장소 및 조직체 전체에 대한 의사결정이 구성원들이 관여할 수 있다는 것으로서, 그들이 필요하다고 생각하는 개선을 수행하기 위해서 그리고 고객을 만족시키는 조치를 취하기 위해서 권한을 필요로 하기 때문이다. 그리고 모든 수준에 있는 구성원들은 기업에 완전히 참여하기 위해서 권한, 정보, 지식 및 보상을 필요로 한다.
김혜진(1975년 2월 28일 ~ )은 대한민국의 배우이다.
1996년 패션 모델 첫 데뷔하였으며 1년 후 1997년 연극 배우 데뷔하였고 이듬해 1998년에는 뮤지컬 배우 데뷔하였으며 2022년 김리원으로 개명했다.
최면 또는 최면 상태(催眠, Hypnosis, 그리스어의 잠을 뜻하는 "hypnos"에서 온 말)는 암시에 반응하는 능력이 향상된 몰입된 상태를 뜻한다. 내면에 몰입한 최면 상태는 '잠과 비슷한 무의식에 빠져든 상태'로 오해되는 경우가 많았다. 최면상태에 들어간 사람을 관찰해보면 잠을 자고 있는 것처럼 정신이 몽롱해 보이기도 하고, 또는 그를 그런 상태로 만든 사람의 지시에 따라 행동하는 것처럼 보였기 때문이다. 하지만 미국심리학회(APA)에서는 최면이 '암시(suggestion)에 반응하는 능력이 향상되어 지엽적인 것들에 대한 의식은 감소하고, 초점화된 집중력을 누리는 의식상태'로 정의하고 있다.
최면현상에서 암시는 중요한 요소로 19세기 동안에는 주로 암시기법에 의존해 치료결과를 얻고자 했다. 최면은 화학적 마취제가 개발되기 전 주로 외과수술을 위한 통증 제어 수단으로 사용되다가 프로이드가 히스테리 치료를 위해 어린시절 트라우마를 다루는 수단으로 사용했다.
최면은 세계대전이 발발하면서, 포탄쇼크(shell shock)라고 알려진 외상 후 스트레스 장애(PTSD) 증상 해결에 효과를 보이면서 치료기법으로서 유명세를 타기 시작했다. 1960년대 들어와서는 인지적 무의식적 정보처리에 대한 관심으로 최면에 대한 연구가 크게 증가하였으며, 2000년대 이후로는 의학과 심리학 뿐만 아니라 인지적 신경과학 영역에서 최면연구가 활발하게 진행되고 있는 추세이다.
최면은 심리치료 효과를 촉진해주는 장점이 많은 것으로 밝혀졌지만, 일반 대중에 퍼져있는 최면에 대해 오해들로 인해 심리치료 장면에서 활용이 주저되곤 했다. 최면에 대한 대표적인 오해로는 최면암시를 거부할 수 없고 조종당한다거나, 최면이 잠자는 상태와 같아서 피험자가 스스로를 통제할 수 없다는 두려움 등이 있다. 하지만 대부분의 최면 피험자들은 최면상태가 잠자는 상태가 아니라 몰입 상태였다고 보고하였으며, 피험자가 원하지 않는 암시들은 거부할 수 있다.
최면은 혼수상태와 같이 정신을 잃는 것과는 많이 다르다. 자신이 원하지 않을 경우에는 최면상태에 들어가지지가 않는다. 그리고 최면상태에 들어가 있다고 하더라도 밝히고 싶지 않은 비밀은 말하지 않을 수도 있다.
최면치료.
심인적 증상에 대한 정서적 경험을 회상해냄으로써 이를 이해하고 나아가 도울 수 있는 방법으로서 최면을 치료 목적으로 사용하기도 한다.
수술시 사용.
BPR은 다음 뜻이 있다.
업무 재설계(業務再設計, Business process reengineering, 줄여서 BPR)은 경영혁신기법의 하나로서, 기업의 활동이나 업무의 전반적인 흐름을 분석하고, 경영 목표에 맞도록 조직과 사업을 최적으로 다시 설계하여 구성하는 것이다. 정보 시스템이 도입되면서 BPR이 매우 용이해졌다. 반복적이고 불필요한 과정들을 제거하기 위 작업 수행의 여러 단계들이 통합되고 단순화된다.
BPR의 필요성.
오늘날의 경영환경은 수요자 중심의 시장으로 변화하고 있으며, 이는 시장의 주도권이 판매자 또는 공급자에서 고객으로 이동하였음을 의미한다. 따라서, 오늘날의 기업은 이익의 원천인 동시에, 제공되는 재화와 용역의 최종 수혜자인 고객을 고려하여 프로세스를 정비하여야 한다.
BPR 추진의 7가지 원칙.
해머와 챔피(Hammer&amp;Champy, 1993)는 BPR 추진을 위하여 반드시 지켜야 할 7가지 원칙을 제시하였다.
BPR 추진 절차.
프로세스 재설계에 앞서, 일단 발견된 문제는 더 이상 반복하지 않고, 정확한 측정과 분석을 통하여 향후 개선의 기준으로 삼기 위하여 필요한 단계이다. 문제와 오류를 해결하고 개선된 프로세스를 위해 완전한 프로세스와 신중히 비교분석해야 한다.
본인-대리인 문제 또는 주인-대리인 문제(Principal-agent problem)는 본인(principal)과 대리인(agents) 사이에서 정보 비대칭 때문에 발생하는 문제를 말한다. 간단히 대리인 문제 또는 대리인 딜레마(agency dilemma)라고도 한다.
1976년 하버드 경영대학원의 마이클 젠슨(Michael C. Jensen)과 로체스터 대학교의 윌리엄 멕클링(William Meckling)에 의해 처음 제기되었다.
대리인 문제.
개인 또는 집단이 의사 결정 과정을 다른 사람에게 위임할 때 대리인 관계가 성립된다. 대리인 관계가 성공적으로 유지되기 위해서는 주인이 대리인에게 적절한 보상을 지급해야 하고, 대리인의 노력으로 인한 경제적 결과를 정확히 평가할 수 있어야 한다. 그러나 대부분의 대리인 관계는 불확실한 미래 상황을 대상으로 할 뿐만 아니라, 주인이 대리인을 완벽하게 감시한다는 것은 현실적으로 불가능하다. 여기서 정보 비대칭 문제가 발생하고, 대리인은 자기 나름대로의 이해관계를 가지기 때문에 주인의 이해관계에 반하는 행동을 할 수 있다. 이로 인해 역선택의 문제, 도덕적 해이, 무임승차자 문제 등이 발생한다.
대리인 문제는 모든 계약 관계에서 나타날 수 있으며, 그 대표적인 예로 전문경영인과 주주의 관계를 들 수 있다. 이러한 대리인 문제가 발생한 대표적인 사례로 엔론과 월드컴(MCI Inc.)의 회계부정 사건을 들 수 있다. 이는 전문경영인이 자신의 자리를 유지하고 급여를 더 받기 위해 실적을 과대포장해 일어난 사건이다. 이를 극복하기 위해 발전해 온 제도가 전문경영인을 감시하기 위한 사외이사제도와 전문경영인의 이해를 주주의 이해와 일치시켜 전문경영인에게 동기를 부여하려는 스톡 옵션 제도이다.
대리인 문제는 정보경제학의 주된 연구 과제 중 하나이다. 실제 고용자-피고용자의 관계가 아니더라도 본인-대리인 문제와 비슷한 접근방식으로 문제를 해결할 수 있다.
대리인 비용.
② 감시비용(monitoring cost)은 주인이 대리인을 감시하는 데에 드는 비용이다.
세르게이 라자레프(, 1983년 4월 1일~ )는 러시아 모스크바 태생의 러시아 가수이다. 2002년부터 2005년까지 남성 2인조 음악 그룹 Smash!!의 구성원으로 활동하였으며 Smash!!의 검은 머리의 구성원으로도 잘 알려져 있다. 2005년에 Smash!!가 해체된 이래로 그는 성공적인 솔로 데뷔를 하였으며 그 이래에도 역시 많은 유명세와 인기를 유지하고 있다. 유로비전 송 콘테스트 2016에 곡 "You Are the Only One"으로 참가했으며, 결승에서 3위를 차지하였다.
그는 그의 나이가 10살 밑이었을 때부터 합창단에 속해 노래를 하는 등의 재능을 선보였으며, 이때부터 음악은 그의 삶의 중요한 한 부분이 되었다. 그가 14살 때, 그는 이미 어린이 노래 컨테스트에서 첫 우승을 얻기도 했었다.
역선택(逆選擇, )은 의사결정이나 위험관리에 필요한 정보가 충분하지 않아서 시장에서 저품질 상품이 많아지고 고품질 상품은 시장에서 사라지는 문제를 말한다. 이를 최초로 제기한 조지 애컬로프는, 역선택은 품질 불확실성으로 인해 발생하는 것으로 품질 불확실성 문제에 보증 제도, 브랜드의 평판, 면허 제도 등으로 대처할 수 있다고 주장했다.
공정성 이론(equity theory)에 대해 설명한다.
공정성 이론의 정의.
애덤스와 호만스의 공정성 이론은 형평 이론(equity theory)으로도 불렸는데, 이들의 이론이 분배 결과의 공정성을 평가할 때, 투입에 따른 보상의 형평성 원칙에 초점을 맞추었기 때문이다. 이 원칙에 의하면 개인에게 주어진 보상이 그 개인이 집단의 성과물을 산출하는데 기여한 비율에 비례하여 분배가 되면 이를 공정한 상태로 볼 수 있고, 만일 그 비율이 어긋난다면 공정하지 않은 상태가 된다. 다시 말해, 공정성 이론은 개인과 개인 또는 개인과 조직간의 교환관계에 초점을 두고, 교환과정에 있어서 지각된 불균형이 갖는 동기적 효과를 설명하는 이론으로, 자신과 타인간의 주고 받는 교환과정을 분석대상으로 삼는다. 이 이론에 따르면 사람들은 자신의 지각된 산출과 지각된 투입의 비율을 타인과 비교하게 되는데, 이러한 비교에서 양쪽의 비율이 같으면 공정상태가 되어 만족하게 되지만, 양쪽의 비율이 같지 않으면 불평등을 인식하게 된다. 개인은 자신이 투자한 것보다 보상 받은 것을 상대방의 것과 비교하여 교환 관계가 공정한가를 판단하게 된다.
공정성의 정의.
초기 공정성이론(justice theory)에서는 형평성(equity)을 공정성과 같은 개념으로 보았다. 형평성은 주로 업무 조직에서 피고용자들의 업무에 대한 노력이나 성과가 높아질수록 받는 보수 역시 높아지는 것을 뜻한다. 피고용자들은 자신이 기여한 노력에 따라 그에 맞는 보상이 이뤄질 것이라고 믿는데, 이러한 믿음은 '공정성 규범(equity norm)'이라고 언급되기도 한다. 그러나 이후 공정성 이론이 발전되면서 형평성에 근거한 자원의 배분 뿐 아니라, 평등(equality)의 원칙, 혹은 필요(needs)의 원칙이 점점 중요한 주제가 되면서, 형평성이 곧 공정성이라는 도식은 사라졌다. 또한 초기 공정성 이론은 주로 분배공정성만을 다루었으나, 이후 절차적 공정성, 상호작용 공정성 등의 개념이 새로이 발견되었으며, 현재는 공정성은 다양한 차원으로 이루어지는 것으로 간주된다.
공정성(혹은 정의)에 대한 논의의 시초는 고대 그리스 시대의 철학까지 거슬러 올라갈수 있다. 아리스토텔레스는 그의 저작 『니코마코스 윤리학』에서 최초로 분배 정의의 원칙을 제시하였는데, 이 원칙에 따르면 두 사람에게 주어지는 사회적 보상이 두 사람이 기여한바에 비례하여 분배되었을 경우 보상은 공정한 상태를 이루게 된다 그 후 현대에서는 조직행동학적 측면에서의 Festinger(1957), Homans(1961), Adams(1963) 등을 중심으로 형성되었다.
Homans(1961)는 교환이론 즉, 활동, 정서, 상호작용, 보상 및 대가 등을 바탕으로 인간의 사회적 관계에서 투입은 결과와 관계가 있기 때문에 조직구성원은 자신의 노력에 상응하는 보상을 받아야 공정함을 느낄 것이라 주장함으로써 분배공정성의 개념을 최초로 소개하였다. 이후 Adams(1963)는 공정성(equity theory)이론을 제시함으로써 조직정의 연구의 초석을 제공하였다.
타인의 범주에는 같은 조직에서 같은 직무를 하고 있는 다른 사람들이 포함되나 친구, 이웃, 또는 직업적인 동료도 역시 포함된다. 종업원들은 직장에서 듣는 것과 신문이나 업계 출판물에서 읽은 것들을 바탕으로 자신의 급여를 다른 사람의 것 과 비교한다
시스템 범주에는 조직의 급여정책과 정책, 시스템의 경영관리 등이 포함된다. 어떠한 비교대상이 설정되든지 간에 조직에 의한 급여의 배분은 이 범주에서 가장 중요한 요소이다.
자신의 범주는 각 개인의 고유한 투입-산출 비율을 말한다. 이것은 과거의 경험을 반영하고 접촉하고 과거의 업무 또는 가족관계와 같은 기준에 의해 영향을 받는다. 특정의 비교 대상자군의 선택은 그 비교 대상에 대하여 얻을 수 있는 정보 뿐만 아니라 그것들에 대한 인지된 적절성에 따라서 이루어진다.
세부 내용.
공정성의 2가지 측면.
배분 공정성.
조직 안에 자원을 종업원들이 공평하게 분배하였는지를 말한다. 분배 공정성의 초기 연구는 각종 제도, 관계성, 그리고 사회적 경험을 통해 자신에게 돌아오는 결과를 기준으로 평가했다. 그리고 그것은 태도나 행동에 영향을 준다고 신뢰했다.
Homans(1961)는 자신의 저서 「Social Behavior」를 통해, 교환관계에 있는 “개인은 자신의 노력에 해당하는 보상을 받을 때 공정함을 느끼게 될 것” 이라고 주장한다. 이것은 분배 공정성이라는 개념을 최초로 소개한다. 그리고 Adams(1965)는 분배공정성이란 “자신이 조직에 투입한 노력과 기여의 정도와 그로부터 받은 보상 비율이 자신의 준거대상인 타인의 투입과 보상비율에 비해 얼마나 일치하는지의 여부” 라고하였다.
Deutch(1985)가 주장하는 공정성의 원칙에는 세 가지 규칙으로 제시하였다. 첫째, 평등의 규칙이다. 사회적 조화가 보상 분배상 주요 고려사항 일 경우를 말한다. 둘째, 필요성 규칙이다. 개인의 필요성의 정도에 따라 보상을 분배하는 것이다. 셋째, 형평의 원칙으로 개인의 공헌도에 비례하여 보상을 분배하는 것이다. Greenberg과 Cohen(1982)은 위의 3가지 규칙 중 공정성 인식에 있어서 가장 큰 비중을 차지하는 것은 당사자들 간의 관계, 성별, 성격에서의 개인차, 그리고 과거경험 등에 따라 다를 것이라고 보고 있다.
특히, Howard(1993)는 분배공정성 이론을 상대적 박탈감이론, 준거인지이론, 인지부조화이론, 지위특성이론, 공정성이론으로 나누었다. 5가지 이론중 공정성 이론 내용을 살펴보면 다음과 같다.
첫 번째, 개인의 공정성 지각여부는 개인의 공헌도에 비례한 분배에 달려있다는 것이다. 구성원들은 자신의 인적자산요소를 고려한다. 예를 들어 근속년수, 교육수준, 숙련도와 같은 것들이다. 그리고 노력, 직무몰입 정도는 성과수준에 비례하여, 합당하게 보상 받는 것을 기대하는 것이다. 공정성 이론에서 고려하는 보상 이외에도 지위, 고용보장, 관리자에 대한 만족도 등이 있으나 주로 급여수준에 초점을 맞춰왔다. 또한 공정성이론에서는 개인이 공헌과 보상 간에 비율을 인지적으로 평가하여 그러한 평가가 객관적인 실제비율과는 무관할 수 있다고 가정하고 있다.
그 다음으로, 공정성이론은 사회적 비교를 전제하고 있지만, 분배 공정성에는 공헌도, 보상간의 절대수준 같은 요소들이 중요하지 않다. 자신의 공헌도에 대한 보상의 비율과 타인의 비율간의 비교가 공정성 지각에 중요한 역할을 한다는 것이다. 따라서 개인은 다른 사람들과의 비교를 거쳐 동일한 공헌도에 대한 보상의 비율을 기대한다는 것이다.
분배 공정성은 조직안에서 설명할 수 있다. 조직 내의 종업원들은 받아야 하는 보상을 받지 못한다고 느낄 때, 문제를 제기하려 한다. 분배 공정성에 입각하여 모든 종업원들이 원하는 만큼의 보상을 받은게 아니기 때문에 관리자는 어떤 상황에서 그러한 행동이 나타나는지 알 필요가 있다. 종업원의 두가지 유형이 나타나는데, 첫 번째 유형은 일을 열심히 하지 않고 결근하며 더 나아가서 직장을 그만둘 것이고, 다른 유형은 자신의 성과를 더 높이고 보상을 더 받기위해 일을 더 열심히 할 것이다.
이를 통해, 종업원들은 조직으로부터 받는 보상의 크기에 대한 공정성 인식의 정도를 인지하고, 보상의 결과를 각자 기대 수준에 비추어 평가한다. 분배의 불공정성은 올결른정절창와라 종업원들의 긍정적인 행동으로 유발될수 있다.
절차 공정성.
연구자들은 개인들이 집단 내 보상의 분배 결과에만 주목한다는 분배 공정성 이론의 한계를 지적하고, 보상의 수혜 당사자들은 보상의 결과뿐만 아니라 분배 과정의 공정성도 중요하게 여긴다는 것을 밝혀냈으며, 이를 분배 공정성과 구분하여 절차적 공정성으로 개념화하였다. 절차 공정성은 크게 도구적 모형과 집단 가치 모형 등 두 가지 모형으로 발전해왔다.
절차 공정성의 도구적 모형은 절차공정성이 자신에게 유리한 보상을 이끌어내기 위한 도구로서 인식되기 때문에 도구적 모형으로 불린다. 이는 개인들이 의사 결정 과정에서 자신들의 의견을 낼 수 있을 경우, 분배의 과정에서 스스로의 이득을 보다 충실히 반영하고 결과적으로 분배의 결과에서 보다 많은 이익을 보장할 수 있을 것이라고 생각하기 때문에 발생한다.
도구적 모형의 절차적 공정성 연구는 티보트와 워커의 ‘갈등의 조정 과정에서 합의에 이르렀을 때 어떤 경우에 합의 당사자들의 만족도가 높아지는지’에 대한 연구로부터 시작되어 발전되었다. 이들은 실험을 통해 갈등 조정 과정에서 제삼자의 개입 정도에 따라 결과의 만족도가 어떻게 달라지는지 연구하였는데, 피 실험자들은 자신들에게 주어진 보상의 수준과 상관없이 보상이 분배되는 의사결정 과정에 참여하여 의견을 개진하고 영향력을 미쳤을 경우 결과에 더 만족하는 것으로 나타났고 반대로 갈등 조정 과정이 전적으로 제 삼자의 개입에 의존하여 이루어진 경우 협상의 결과에 대한 만족도가 떨어지는 것으로 나타났다.
절차 공정성의 집단 가치 모형은 타일러와 린드에 의해 발전되어 왔으며 이들은 보상의 분배 과정에 대한 관심은 도구적 모형에서 제시하는 바와 같이 보상의 수혜자들이 자신의 물질적 이득을 위해서만 이루어지는 것이 아니라 비도구적 동기에 의해서도 발생한다고 주장하였다. 집단 가치 모형에 따르면 개인들은 절차적 공정성이 자신들에게 직접 물질적인 이득을 주기 때문이 아니라 절차적 공정성이 주는 상징적 심리적 가치를 중요하게 생각하기 때문에 절차 공정성을 중요시한다. 집단 가치 모형은 개인들은 장기적인 사회적 관계를 통해 자신의 정체성을 확보하기 때문에 어떤 집단에 대한 소속감을 중요시한다고 가정한다. 또한 개인은 자신이 집단에서 어떤 대우를 받는가를 중요하게 여기는데 이것은 집단이 자신을 어떻게 대하느냐가 개인이 집단에서 찾으려는 자신의 정체성을 형성하는 데 중요한 요소로 작용하기 때문이다. 타일러는 집단에 속한 개인이 집단의 절차적 공정성을 파악하는 데 중요하게 여기는 세 가지 요소를 제시하였다.
첫째, 신뢰가 있어야 한다. 집단의 구성원들이 집단의 보상을 분배하는 권위 체제가 절차적으로 공정하다고 느끼기 위해서는 우선분배를 결정할 권위를 가진 대상이 분배의 수혜자에게 손해가 가지 않는 방향으로 일을 할 것이라는 신뢰가 있어야 한다.
공정성의 지각.
-공정성 이론은 개인이 절대적인 기준을 가지고 자신이 받은 보상의 공정성을 인식하기보다는 다른 사람과의 비교를 통해 자신이 받은 보상의 공정성을 평가하는 경향이 있다는 점을 밝혔다. 이를 바탕으로 초기 공정성 이론은 개인이 공정성을 인식할 때 다른 준거 대상과의 비교 과정이 필수적임을 주장하였다. 애덤스는 이와 같이 공정성의 지각을 하는데 있어 그 요소를 간단한 수식으로 표현 하였다. 자신의 기여를 Ia , 그에 따른 보상을 Oa, 다른 사람의 기여를 Ib, 다른 사람의 보상을 Ob 라고 하였을 경우 공정성은 다음과 같다.
-Oa formula_1 Ia = Ob formula_1 Ib
자신의 투입- 산출 비율이 타인의 투입-산출 비율과 동일할 때 발생하고, 공정성을 느낀 사람은 만족감을 경험한다. 이 경우 공정한 상태로 인식하여 현 상태를 유지하려 한다. 그러나 연구들에 따르면 형평성이 깨진 경우 개인들은 감정적, 인지적, 행동적 차원에서 다른 반응을 보이며 감정적인 측면에선 부정적 감정을 느낀다. 이러한 부정적 감정의 크기는 자신의 정당한 보상과 주어진 보상 사이에 크기가 커질수록 이에 비례한다.
부정적 불공정성.
-Oa formula_1 Ia formula_4 Ob formula_1 Ib
자신의 투입-산출 비율이 타인의 투입-산출 비율보다 적을 경우에 발생하고, 과소보상의 경우에는 분노와 불만족을 경험한다. 경제적 보상, 사회적 배경, 유사성의 정도 등을 비교하여 자신이 불리하면 참지 못하며 불만을 나타낸다. 이와 같은 과소 보상 시 과대 보상에 비해 불공정에 대한 효과가 크게 나타나는 공정성 인식의 비대칭성이 나타난다. 트버츠키와 카네만에 의한 전망 이론에 따르면 사람들이 손실을 회피하려는 경향이 있기 때문에 자신이 잃은 것을 자신이 얻은 것에 비해 더 크게 생각하기 때문이다.
긍정적 불공정성.
-Oa formula_1 Ia formula_7 Ob formula_1 Ib
자신의 투입-산출 비율이 타인의 투입-산출 비율보다 큰 경우에 발생하고, 과대보상의 경우에는 죄책감, 부채감을 경험한다. 자신에게 유리한 경우 이를 인지적으로 합리화 시키는 경향을 보인다.
불공정의 해결방법.
-직무환경에 불공정성을 느낀 사람은 다른 직무로 전환 하던가 회사를 그만둠으로써 아예 불공정성을 없애 버리려고 한다. 이는 극단적인 경우로 불공정성이 극히 클 때, 또는 개인이 이를 감당할 수가 없을 때 나타난다.
비교대상의 변화.
-비교대상이 되는 인물, 집단과 같은 준거 대상을 자신과 비슷한 수준의 대상으로 변경함으로써 공정성 지각을 회복하려 시도한다. 준거 대상이 동료라면 그 준거 대상의 투입과 산출의 변화가 용이하다. 준거 대상에게 보다 많은 책임을 요구하거나 작업의 지연을 요구할 수 있다. 혹은 다 유리한 비교를 할 수 있는 사람을 선택한다. 자기의 전문지식 수준을 어느 석학의 그것과 비교한다거나 동료전문가들의 그것과 비교함으로써 불공정성을 줄일 수 있다.
투입의 변화.
-직무에 투여하는 시간과 노력, 또 다른 형태의 투입인 신뢰성, 협동, 창의성, 그리고 책임의 수용을 회피한다. 또한 작업의 질을 증가시키거나 감소시키는 방법을 통해 개인의 투입을 증대 또는 감소시킴으로써 불평등을 해결한다. 과소 보상 될 시에는 직무 노력을 감소시키거나 과대 보상 될 시에는 직무 노력을 증가시킨다.
산출의 변화.
-임금이나 작업조건의 개선 등을 통해 개인의 산출을 증대시켜 불평등을 해결한다. 이때 임금의 인상이나 휴가 혹은 보다 나은 직무를 요구할 수 있다.  노동 강도의 증가 없이 임금인상이나 작업환경 개선을 추구하는 노동조합 같은 경우도 존재한다.
태도의 변화.
-개인 자신의 태도를 변화시킨다. 투입과 산출을 실제로 변화시키기보다는 자신 또는 타인의 투입이나 산출에 대한 인지자체를 변화시킴으로써 불평등을 해소한다. 이를테면 더 많은 시간과 노력을 투자할 수 있음에도 이 정도로 충분할 것이라 여기는 것이다.
공정성 이론은 제한된 교환 관계, 즉 생산성 향상을 위한 조직을 중심으로 논의를 발전시킨 결과 상황적 맥락에 따라 교환 관계의 성격이 달라질 수 있으며 이에 따라 교환 관계에 임하는 개인들의 태도, 감정, 행위 등 다양한 모습을 띠게 된다는 점을 고려하지 않았다. 예를 들어, 낯선 사람과 어떠한 물건을 교환할 때 개인들의 태도나 행위는, 같은 물건이라 할지라도 자신의 가족이나 친한 친구와 교환을 할 때의 태도나 행위와는 사뭇 다를 것이라는 점을 예상할 수 있는데, 이에 대한 설명력이 떨어지는 한계를 보였었다.
한정적인 비교.
초기 공정성 이론은 또한 공정성 인식이 같은 조직 내에서 같은 일을 하는 동료들을 대상으로 이루어지는 한정적인 비교를 통해 형성되는 과정에 주목하였다. 그러나 이러한 비교법은 두 비교 당사자가 동시에 과대 보상을 받거나 과소 보상을 받는 경우 공정성 이론이 왜곡될 수 있다는 점을 설명하지 못한다(Zelditch et al., 1970). 예를 들어 한 조립 라인에서 적정 임금이 시간당 1만 원인데 A는 시간당 8천원을 받고 다른 동료B는 5천원을 받는 경우, 형평 이론에서 제시된 공식에 의하면 A는 자신이 과대 보상을 받는 것으로 인식하여야 하나, 실제로 업종의 평균 임금을 고려한다면 두 근로자 모두 과소 보상을 받고 있는 것이다. 제한된 비교는 이러한 공정성 이론의 왜곡을 설명하기 어렵다.
집계의 정확성 문제.
공정성 이론은 기여도에 비례하는 보상을 공정한 보상이라 주장하면서, 조직의 과업을 수행하기 위해 직접적으로 투입된 노력이나 자원의 양이 보상을 결정한다고 보았다. 그러나 실제로 많은 보상이 개인들이 실질적으로 투입하지 않은 조건, 예를 들어 성별이나 인종, 출신 지역과 같은 귀속지위에 의해 결정된다는 점을 설명하지 못한다는 한계를 지닌다. 예시로 어떤 개인이 노력을 통해 남성 혹은 여성이 된다거나, 자신의 선택에 의해 인종을 결정하여 그것이 보상 수준에 영향을 미치는 상황은 일반적으로 생각하기 어렵다. 하지만 능력이나 성과가 동일함에도 성, 인종 등 개인이 결정할 수 없는 요소들이 보상 수준에 영향을 미치는 경우는 어렵지 않게 찾아볼 수 있다. 그리고 투입과 산출 요소 측정에 있어서 어떻게 측정해야 하는지, 또는 비교할 준거 기준은 어떻게 설정해야 하는지에 대해서도 명확한 설명이 필요했다.
지각의 왜곡.
과대 보상의 경우에 나타나는 부정적 감정은 과소 보상에서 나타나는 부정적 감정에 비해 그 효과가 뚜렷하지 않다는 지적이 있다. 따라서 과다 보상 상황에서는 과다 보상의 불공정성을 인정하지 않는 방향으로 지각상의 왜곡이 일어나기 쉽다.
지나친 단순화.
공정성 이론은 공정성을 판단하는 원칙을 두 가지 측면, 즉 기여와 이에 비례한 보상의 측면에서만 판단하고 있는데 이는 공정성 인식과정을 지나치게 단순화하였다는 한계가 있다. 즉 공정성을 판단하는 기준이 기여에 대한 보상의 측면에 국한되어 있으며, 공정성을 판단하는 대상 역시 과정을 제외한 결과에만 집중되어 있다. 결과뿐만 아니라 과정도 중요하다는 걸 인지해야 한다.
학교 조직 내.
1. 학생인 A와 B가 있다고 가정한다. A와 B 모두 같은 양의 공부를 하고 결석도 하지 않았는데 A의 학점이 더 높다면, B는 이에 대해 불공정함을 인식하고 교수에게 정정해달라고 항의를 하게 될 것이다. 그러나 만약 A가 B보다 더 수업참여를 열심히 하고 많은 시간을 공부에 투자해서 더 높은 학점을 받은 상황이라면 B는 공정성의 훼손이 없다고 느끼고 있는 그대로 받아들일 것이다.
2. 팀프로젝트 과제가 주어졌고, 결론적으로는 모든 팀원이 같은 점수를 받게 된다. 팀원 중에 참여를 거의 하지 않고 다른 팀원들의 노력에 편승해 가는 사람이 있다면, 열심히 하던 사람은 불공정성을 느끼게 될 것이다. 팀 프로젝트에 노력의 양을 줄이던가, 교수에게 말을 해서 참여를 하지 않는 사람에게 감점을 부여하는 것과 같이 보상을 줄이는 등 불공정성을 공정하게 만들려 할 것이다.
3. A가 교환학생을 간다고 가정한다. 학교 선발기준에 우수한 조건으로 합격이 되어서 150만원의 장학금까지 받게 되었다. A 보다 낮은 조건으로 선발된 다른 인원들이 학번이 높다는 이유로 장학금 200만원을 받게 된 사실을 알게 되었다. 불합리한 기준이라 생각한 A는 공정성을 느끼지 못하고 학교에 문제제기를 하거나 학교 외부 프로그램을 통해 유학이나 어학연수를 갈 것이다.
직장 조직 내.