Noot bij pag. 974: CDA-notitie 'Niet met euro's alleen' over personeelsbeleid bij de krijgsmacht
Staten-Generaal — Handelingen 
Datum: 2014-07-08 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Handeling 2001-2002, pag. 1036-1043

 
 
 

Handeling

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Vergadernummer
Datum vergadering

07-11-2001

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2001-2002

nr. 16, pagina 1036-1043

30-10-2001

 

 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in vergadering

Eindstemming over het wetsvoorstel Wijziging van de Wet luchtvaart inzake de inrichting en het gebruik van de luchthaven Schiphol (27603)Pagina 971-971
Vragen van het lid Harrewijn aan de staatssecretaris van Financiën over de film-cv's (mondelinge vragenuur)Pagina 962-964
Stemmingen in verband met het wetsvoorstel Vaststelling van de begroting van de uitgaven en de ontvangsten van het ministerie van Economische Zaken (XIII) voor het jaar 2002 (28000 XIII)Pagina 972-972
Stemmingen in verband met het wetsvoorstel Vaststelling van de begroting van de uitgaven en de ontvangsten van Koninkrijksrelaties (IV) voor het jaar 2002 (28000 IV)Pagina 971-972
Lijst van ingekomen stukken, met de door de voorzitter terzake gedane voorstellen (dinsdag 30 oktober 2001)Pagina 1033-1035
Stemming over een motie, ingediend bij de behandeling van het wetsvoorstel Vaststelling van de begroting van de uitgaven en de ontvangsten van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (VII) voor het jaar 2002, te weten de motie-De Cloe c.s. over de rechtspositie van de burgemeester (28000 VII, nr. 11, herdruk)Pagina 973-973
Behandeling van het wetsvoorstel Vaststelling van de begroting van de uitgaven en de ontvangsten van het Ministerie van Defensie (X) voor het jaar 2002 (28000 X)Pagina 973-1001
Stemmingen over moties, ingediend bij de behandeling van het wetsvoorstel Vaststelling van de begroting van de uitgaven en de ontvangsten van het Ministerie van Economische Zaken (XIII) voor het jaar 2002, te weten: - de motie-Ten Hoopen/Van Dijke over besluitvorming in de EU (28000 XIII, nr. 6); - de motie-Ten Hoopen over het exportkredietverzekeringsinstrumentarium (28000 XIII, nr. 7); - en 12 andere motiesPagina 972-973
Vragen van het lid Rabbae aan de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen over de topinkomens van bestuurders van universiteiten (mondelinge vragenuur)Pagina 964-966
Behandeling van het wetsvoorstel Vaststelling van de begroting van de uitgaven en de ontvangsten van het Ministerie van Buitenlandse Zaken (V) voor het jaar 2002 (28000 V)Pagina 1001-1033
Stemmingen in verband met het wetsvoorstel Vaststelling van de begroting van de uitgaven en de ontvangsten van het Fonds economische structuurversterking voor het jaar 2002 (28000 D)Pagina 972-972
Noot 2 bij pag. 991: INVESTEREN IN DE KRIJGSMACHT, Tien voorstellen van de VVD t.b.v. het personeel van de krijgsmachtPagina 1044-1049
Vragen van het lid De Wit aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de staatssecretaris van Verkeer en Waterstaat over het dreigende ontslag van 5000 KPN-medewerkers (mondelinge vragenuur)Pagina 966-969
Presentie en opening (dinsdag 30 oktober 2001)Pagina 961-961
Noot bij pag. 974: CDA-notitie 'Niet met euro's alleen' over personeelsbeleid bij de krijgsmachtPagina 1036-1043
Regeling van werkzaamheden (dinsdag 30 oktober 2001)Pagina 969-971

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 56 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
Noot 1 (zie blz. 974)NIET MET EURO'S ALLEENPERSONEELBELEID BIJ DE KRIJGSMACHTCDA over de krijgsmacht in de 21e eeuwOktober 2001Eerder verschenen CDA-notities over Defensie:– De krijgsmacht, inzetbaar voor de 21e eeuw (november
1999).– Beter bewapend voor je geld, naar een gezamenlijk materieelaanschafbeleid
(april 2001).Voorwoord en samenvattingDe Nederlandse krijgsmacht heeft zich in betrekkelijk korte tijd op bewonderenswaardige
wijze weten om te vormen van een dienstplichtig naar een beroepsleger. Ondanks
de voortdurende problemen met de werving en de vulling van eenheden zijn de
taken en ambities zowel nationaal als internationaal tot nu toe naar behoren
vervuld. Toch kijkt het CDA met enige zorg naar de situatie waarin de krijgsmacht
zich nu bevindt. Hoge werkdruk, veel uitzendingen, talloze reorganisaties
en jarenlange bezuinigingen eisen hun tol. Tegelijkertijd vragen nieuwe veiligheidsdreigingen
om snel inzetbare en flexibele eenheden die veelzijdig kunnen optreden. Om
die inzetbaarheid ook voor de langere termijn te kunnen garanderen moet de
bezuinigingstrend van de afgelopen jaren worden gekeerd en structureel meer
geld worden vrijgemaakt voor personeel en materieel. Defensie zal volgens
het CDA moeten kiezen voor twee sporen: vermaatschappelijking en hoogwaardige
technologisering van de krijgsmacht.De vermaatschappelijking van de krijgsmachtDe krijgsmacht zal meer moeten investeren in de relatie met de samenleving.
De krijgsmacht zal immers moeten kunnen rekenen op de betrokkenheid en het
draagvlak bij de Nederlandse bevolking. Vrede en veiligheid is geen ver-van-mijn
show. Dat was het nooit, dat is het nog steeds niet. Veiligheid gaat ons allemaal
aan. Dat is sinds 11 september des te duidelijker geworden. Een baan bij het
leger is meer dan je werk alleen. Het is ook een dienst aan de samenleving.Het CDA verwijst dan ook het Clingendael-plan om buitenlands personeel
te werven voor de vulling van onze eenheden naar de prullenbak. Uitbesteding
van de hoofdtaken van Defensie aan particuliere militaire organisaties is
wat ons betreft evenmin aan de orde. Het geweldsmonopolie van de Nederlandse
staat en de democratische controle daarop beschouwt het CDA als essentieel
voor onze democratie en in het verlengde daarvan voor de internationale gemeenschap.Privatisering van de hoofdtaken van Defensie vinden wij daarom onwenselijk.Voor het verkrijgen van voldoende gemotiveerd, goed getraind en goed toegerust
personeel is meer nodig dan alleen maar verhoging van de salarissen en bindingspremies.
De cultuur en de structuur van de krijgsmacht moet anders.Allereerst zal Defensie rekening moeten houden met de gevolgen van de
individualisering, de emancipatie, de verscheidenheid van onze bevolking en
de demografische ontwikkeling.Het gaat om een mensgerichte benadering en maatwerk. Integriteit, respect
en openheid zouden daarbij de belangrijkste waarden moeten zijn. De nieuwe
slogan van de Klu: Goede omgangsvormen en integriteit voor
onze kwaliteit en veiligheid verdient navolging. Gestreefd moet worden
naar een open en transparante organisatie, die qua samenstelling de verscheidenheid
van de Nederlandse bevolking weerspiegelt.Een strategisch actieplan om in 2010 het huidige percentage vrouwen tenminste
op de afgesproken 12% beroeps- en 30% burgerpersoneel te verkrijgen en op
alle niveaus aan te stellen is daarom noodzakelijk. Vrouwen en mannen bij Defensie zullen ook de mogelijkheid moeten hebben
om prive en arbeid en zorg te kunnen combineren. Deeltijd, ouderschapsverlof,
herintreden, verlofsparen en kinderopvang zullen met voorrang meten worden
ingevoerd. De huidige werk- en uitzenddruk moet omlaag.De meerderheid van de schoolverlaters blijkt nog nooit aan Defensie als
werkgever gedacht te hebben. Onbekend maakt onbemind. Daarom stelt het CDA
voor om voor jongeren in het voortgezet onderwijs kazerne-, vaar- en vliegdagen
te organiseren en stageplaatsen aan te bieden. Laat via sportclubs weten,
dat bij Defensie het combineren van sport en werk heel goed kan en dat topsporters
die bij Defensie werken zoals Mark Huizinga zelfs tot Olympische prestaties
kunnen komen.Van de ruim 16 000 sollicitanten die zich jaarlijks bij Defensie
melden valt meer dan de helft af met name door te lange wachttijden of te
hoge selectie-eisen bij aanmelding.Het CDA stelt voor te investeren in deze kandidaat-militairen, ook in
jongeren onder de 18 jaar om hen te behouden voor Defensie. Bied hen een brugperiode
aan met opleiding, vorming, ethiek, training en stage, afgestemd op de leeftijd,
om op de gewenste selectie-eisen en vaardigheden te komen.Sluit na selectie een aanstellingscontract met jongeren vanaf 18 jaar
op.De opleidingscapaciteit bij Defensie dient vergroot te worden, niet alleen
voor kandidaat-militairen die instromen, maar ook voor militairen die uitstromen
naar de burgermaatschappij. Dit kan door onder andere reservisten en buiten
dienst militairen in te schakelen als instructeurs, door gebruik te maken
van civiele opleidingen bij de ROC's en van erkende civiele beroepsopleidingen.
In overleg met het platform Defensie/bedrijfsleven moeten afspraken gemaakt
worden over civiel-militaire samenwerking voor opleiding en plaatsing van
personeel binnen of buiten de krijgsmacht. Horizontale instroom in de krijgsmacht
wordt bevorderd.Het CDA pleit daarnaast voor het inzetten van actieve reservisten. Daartoe
dient met de werkgevers een pakket arbeidsvoorwaarden en rechtspositionele
zaken afgesproken te worden. De zorg voor veteranen, jong
en oud, blijft onverminderd een taak voor Defensie.De structuur van de krijgsmacht moet ingesteld worden op snelle inzetbaarheid
van flexibele krijgsmachtdelenoverstijgende eenheden, die in internationaal
verband kunnen opereren. Oefenprogramma's dienen hierop afgestemd te worden.Met de nieuwe VBTB systematiek zijn commandanten verantwoordelijk voor
het leveren van meetbare prestaties door hun eenheden. Het onderscheid tussen
BOT en BBT is vanwege cultuurverschillen binnen de krijgsmacht al niet wenselijk.
Het onderscheid is bovendien nu niet meer relevant. Een commandant moet immers
zelf binnen zijn of haar budget kunnen bepalen of iemand voor langere of korte
tijd in dienst komt, of reservisten ingeschakeld worden dan wel bepaalde taken
zoals onderhoud, logistiek en transport uitbesteed worden. Voor de kwaliteit
en samenhang van de eenheid is het wel van belang dat commandanten tenminste
drie jaar in functie blijven.De rol van de Chef Defensiestaf behoeft versterking, niet alleen voor
de planning van vredesoperaties, maar voor het geheel van de krijgsmachttaken,
inclusief voor de aanschaf van wapensystemen. Daartoe dient een Joint Chiefs
of Staff afdeling direct onder verantwoordelijkheid van de CDS te worden ingesteld.Voor de bestrijding van terrorisme en grensoverstijgende criminaliteit
zullen de krijgsmacht, politie en justitie de krachten moeten bundelen. Deze
samenwerking zal door een Nationale Veiligheidsraad onder voorzitterschap
van de minister-president moeten worden aangestuurd. Voor het effectief verzamelen
van informatie over personen en conflicten is verregaande samenwerking tussen
de Binnenlandse Veiligheidsdienst, De Criminele Recherche en Inlichtingendienst,
de Militaire Inlichtingendienst, de dienst voor Elektronische Oorlogsvoering
en de Economische Controledienst noodzakelijk. Dit geldt eveneens voor samenwerking
met internationale inlichtingendiensten en met name met Europol. Een high tech krijgsmachtNederland zal moeten kiezen voor een high tech krijgsmacht. Met hoogwaardig
technologisch materieel wordt de inzetbaarheid van de krijgsmacht verhoogd
en kan met minder mensen meer gepresteerd worden. Bovendien vraagt de huidige
oorlogsvoering met gecombineerde land/luchtsystemen, de opsporing van terroristische
en criminele organisaties en conflictbeheersing om intelligente technologie.
In Europees en NAVO-verband wordt sinds de Kosovo-oorlog naarstig gezocht
naar middelen om de defensietechnologiekloof tussen de Europese Unie en de
Verenigde Staten te verkleinen. Nederland moet zijn voorsprong op technologische
kennis en ontwikkeling versterken door de juiste prioriteiten te stellen Tijdige
aanschaf van technologisch materieel zal ook de wervingskracht van de krijgsmacht
en de motivatie van de militair verhogen. De Koninklijke Landmacht heeft met
zijn investeringspercentage van 16,8% nog een inhaalslag te maken.De voorgenomen bezuinigingen op wetenschappelijk onderzoek van 20% zullen
ongedaan gedaan moeten worden.Militaire opleidingen dienen zo spoedig mogelijk over de meest geavanceerde
onderwijsmiddelen te beschikken. Ook hierbij is samenwerking tussen de krijgsmacht,
de defensie- en civiele industrie opleidings- en onderzoeksinstituten noodzakelijk
om het beste resultaat te behalen. Een goed voorbeeld hiervan is de onlangs
gestarte Masterclass Technologie van de Koninklijke Marine en het instituut
Defensie Leergangen samenwerking met TNO en de Technische Universiteit Delft
Vermaatschappelijking en technologisering van de krijgsmacht. Het zijn twee
zijden van dezelfde medaille.Agnes van ArdenneCDA-DefensiewoordvoerderOktober 2001InleidingSinds de omvorming van een dienstplichtigenleger naar een beroepsleger –
in slechts een paar jaar tijd – begeeft de Nederlandse krijgsmacht zich
op de arbeidsmarkt als grootschalig werver van personeel. Waar voorheen een
groot aantal dienstplichtigen beschikbaar was moeten nu alle functies door
vrijwilligers vervuld worden. Het werven van personeel kost de krijgsmacht
veel moeite en in toenemende mate is er sprake van personeelstekorten. Niet
bij alle krijgsmachtdelen en in alle functies in gelijke mate, maar een groot
aantal knelpuntcategorieën is te onderscheiden. De aanhoudende berichten
in de media en de uitspraken van vooraanstaande militairen als voormalig BLS
Schouten dit voorjaar dat de KL door zijn hoeven dreigt te zakken maken duidelijk
dat het probleem omvangrijk en hardnekkig is en het ambitieniveau van (delen
van) het Defensieapparaat in gevaar brengt.De aankondiging van Staatssecretaris Van Hoof op 8 juli jl. dat de KL-militairen
er 10% in salaris bij krijgen wekt de indruk dat het vooral een kwestie van
beter belonen is. De CDA-fractie is van mening dat het vooral om een andere
benadering van het personeel in de krijgsmacht gaat. Niet meer als nummer,
maar als mens. Met respect en tolerantie jegens eenieder zonder onderscheid
naar ras, geslacht, seksuele geaardheid of geloofsopvatting. Het gaat dus
om een andere cultuur en een ander personeelsbeleid: een mensgerichte benadering
en maatwerk.Deze notitie beoogt ten eerste kort de problematiek van het personeelsbeleid
van Defensie te schetsen; vervolgens na te gaan welke maatregelen Defensie
neemt om deze problematiek het hoofd te bieden. Vervolgens worden de CDA-voorstellen
voor een beter personeelsbeleid gepresenteerd. Deze zijn een nadere uitwerking
van de in november 1999 verschenen CDA-notitie over de krijgsmacht in de 21e eeuw.1. Veranderende omstandigheden1.1 Internationale veiligheidssituatieDe veranderende veiligheidssituatie in de wereld heeft in de afgelopen
tien jaar directe gevolgen gehad voor de inrichting van de Nederlandse krijgsmacht.
Van een nadruk op de algemene verdedigingstaak is in de tweede helft van de
jaren '90 het accent verschoven naar humanitaire- en vredesoperaties in VN
en NAVO-verband. Daar komt nu ook de toekomstige deelname aan de Europese Rapid Reaction
Force bij. Bovendien zal vanwege de terroristische aanslagen op 11 september
jl. een permanent beroep op de beschikbaarheid en flexibiliteit van de Nederlandse
krijgsmacht gedaan worden ten behoeve van terrorismebestrijding.De Defensie-uitgaven zijn in het verleden drastisch verlaagd en de organisatie
zelf werd op de schop genomen. De prioriteitennota en de doelmatigheidsoperatie
hebben in vrijwel alle geledingen van de krijgsmacht geleid tot inkrimping
en reorganisatie. Gekozen is voor een ambitieniveau waarbij Nederland continu
aan vier vredesmissies tegelijk zou moeten kunnen deelnemen. Mede als gevolg
daarvan is meer behoefte aan specialistische eenheden die in een modulaire
opbouw worden ingezet. De omvang van de krijgsmacht bleef op een zodanig niveau
dat Nederland internationaal een belangrijke rol zou kunnen blijven spelen.
Een omvang die het constant werven van personeel op een grootschalig niveau
noodzakelijk maakt aangezien voor de inzet als crisisbeheersers in potentiële
regionale conflicten buiten Nederland professionele, snel inzetbare, goed
uitgeruste en goed opgeleide militairen nodig zijn.1.2 Veranderingen in de Defensie-organisatieDe omvorming van de krijgsmacht naar een beroepsleger is de belangrijkste
oorzaak van de wijziging van de personeelsopbouw van de krijgsmacht. Om te
kunnen voldoen aan het beeld van een moderne, flexibele, snel inzetbare krijgsmacht
wordt het personeelsbestand verjongd. Vergrijzing in de organisatie wil men
voorkomen. Er wordt gewerkt van een organisatie met 60% Beroepsmilitairen
Onbepaalde Tijd (BOT) en 40% Beroepsmilitairen Bepaalde Tijd (BBT) naar een
organisatie waarin de verhoudingen precies omgekeerd zijn. De voornaamste
reden hiervoor is dat de nadruk in de organisatie moet komen te liggen op
de parate gevechts- en ondersteunende functies (met name BBT) en de top van
de organisatie (met name BOT) moet afslanken. Dit houdt praktisch gezien in
dat vergeleken met het personeelsbestand van begin 1999 uiteindelijk meer
dan 10 000 BOT'ers vervangen moeten zijn door BBT'ers. Door natuurlijk
verloop is deze situatie in ongeveer 15 jaar te bereiken. De Defensienota
2000 streeft er echter naar deze situatie binnen tien jaar bereikt te hebben.
De deels gedwongen uitstroom van BOT'ers die het gevolg van deze ambitie is
zorgt er echter voor dat de toch al forse jaarlijkse vraag om BBT'ers (ongeveer
7000) nog eens extra vergroot wordt. Daarbij komt dat dit uitstroombeleid
het slachtoffer van zijn eigen succes dreigt te worden. in 2000 zijn bijvoorbeeld
ongeveer 1100 BOT'ers uitgestroomd, veel meer dan verwacht. Deze onvoorziene
uitstroom raakt het hart van de organisatie, BOT'ers vormen daarvan immers
de ruggengraat.1.3 De veranderingen in de samenlevingSinds de opschorting van de dienstplicht is te weinig geïnvesteerd
in de relatie tussen krijgsmacht en de samenleving. Draagvlak en betrokkenheid
van de bevolking is wel nodig, enthousiasme bij jongeren voor vredes- en veiligheidstaken
ook. De samenleving verandert snel. Wat je ziet zijn tweeverdieners, meer
ouderen dan jongeren en Nederlanders van buitenlandse komaf. Met die veelzijdigheid
in de samenleving dient de krijgsmacht rekening te houden om voldoende personeel
te kunnen werven.2. De personeelsproblematiek in het kortDe laatste jaren heeft de groei in werkgelegenheid ervoor gezorgd dat –
met name in de collectieve sector – personeelstekorten zijn ontstaan.
Defensie is wat dit betreft geen uitzondering. Zoals ook de Commissie Van
Rijn heeft vastgesteld is het de combinatie van lagere lonen en minder gunstige
arbeidsvoorwaarden in deze sector en de aanzuigende werking van een grote
hoeveelheid vacatures in het bedrijfsleven die heeft geleid tot een hogere
uitstroom en achterblijvende wervingsresultaten.Beloning is niet de enige reden waarom sollicitanten voor een werkgever
kiezen, imago speelt vaak een nog grotere rol. In dit opzicht is het problematisch
dat Defensie als werkgever de laatste jaren door negatieve publiciteit over
hoge werkdruk, hoge uitzenddruk, onzekerheid over loopbaanperspectieven en
imagoproblemen (rechts-extremisme, mannenbolwerk) als werkgever niet aantrekkelijker
is geworden.Dit alles heeft een nadelig effect op de wervingskracht en het behoud
van personeel. In het personeelsbestand bij Defensie is hierdoor een groot
aantal knelpuntcategorieën ontstaan. Het is bij de huidige stand van
de arbeidsmarkt moeilijk om zowel hoger geschoold personeel voor technische
en financieeleconomische functies te vinden als om personeel voor algemene
functies en gevechtsfuncties te laten instromen.2.1 De wervingsorganisatiePer jaar heeft de krijgsmacht gemiddeld vooralsnog 6000 à 8000
militairen nodig.Jaarlijks komen er 180 000 jongeren van school. Defensie moet een
groot deel hiervan weten te interesseren als potentiële werkgever. Van
de kandidaten die zich aanmelden, vorig jaar waren dat er zo'n 16 000,
gaat in de organisatie van werving en selectie echter al een groot deel verloren,
waardoor uiteindelijk te weinig sollicitanten ook daadwerkelijk in de organisatie
instromen. Wat zijn hiervan de redenen?De werving van personeel voor de krijgsmachtdelen werd tot voor kort door
de centrale Dienst Werving en Selectie gedaan. De bevelhebbers van de krijgsmachtdelen
stelden zelf de behoefte aan personeel vast en gaven de aanstellingsopdracht
door aan DWS. Hierin is dus eveneens het verwachte opkomst- en opleidingsverloop
meegenomen. Ook voerden de krijgsmachtdelen zelf gedeeltelijke wervingsactiviteiten
op kleine schaal uit, zoals het verzorgen van oriëntatiejaren bij ROC's,
het geven van voorlichtingsbijeenkomsten en het organiseren van open dagen.
Een nadeel van deze regionale werving was dat de krijgsmachtdelen elkaar regelmatig
als concurrenten zien. Een voordeel, althans op papier, van de centrale werving
door DWS was dat deze «concurrentie» niet bestaat en dat personen
die om enige reden afvallen bij een sollicitatie bij het ene krijgsmachtdeel
een functie aangeboden kunnen krijgen op een andere plaats binnen de gehele
Defensie-organisatie. De praktijk leert echter dat sollicitanten hiervoor
niet allemaal belangstelling hebben, aangezien zij met name
solliciteren op een functie bij een bepaald krijgsmachtdeel en bij voorkeur
in de eigen regio. De bureaucratische structuur bij DWS heeft de afgelopen
jaren een effectieve werving van nieuw personeel niet bevorderd. Defensie
is zelf als gevolg van een tweetal onderzoeken door externe organisaties ook
tot deze conclusie gekomen en heeft een aantal maatregelen voorgesteld om
de effectiviteit van de wervingsinspanningen te vergroten. DWS zal hierbij
tot een centraal keurings- en selectiecentrum worden omgebouwd en er zal meer
aandacht zijn voor regionale wervingsnetwerken. De bevelhebbers zijn nu weer
verantwoordelijk.voor de werving. Of deze structuur tot betere wervingsresultaten
leidt zal in de komende jaren bewezen moeten worden.Regionale werving pakt immers maar één van de knelpunten
in de personeelsvoorziening aan, ook in het selectie- en opleidingstraject
is aanpassing noodzakelijk.2.2 Selectie en opleidingVan de sollicitanten die geïnteresseerd zijn in een baan bij de krijgsmacht
valt een flink percentage af vóór het aanstellen op functie.
In eerste instantie valt een deel af gedurende de eerste selectie en keuring.
Dit is een vanzelfsprekend proces, dat echter onnodig versterkt wordt omdat,
bijvoorbeeld bij de KL, de selectie- en keuringscapaciteit beperkt is en sollicitanten
vaak pas na een jaar voor herkeuring in aanmerking kunnen komen.Problematischer zijn echter het opkomstverloop en het opleidingsverloop
in het vervolgtraject. Bij de initiële werving van personeel wordt er
door DWS al rekening mee gehouden dat in de periode tussen de goedkeuring
van een sollicitant en de plaatsing van deze sollicitant bij een eenheid die
de opleiding verzorgt een aantal sollicitanten elders een baan zal vinden.
Hoe langer deze periode tussen werving en aanstelling duurt, des te hoger
zal echter dit «opkomstverloop» zijn.Daarnaast moet er nog rekening mee worden gehouden dat militairen tijdens
hun initiële opleiding uitvallen, het zogenaamde opleidingsverloop. Dit
verloop kan bijvoorbeeld bij de Koninklijke landmacht oplopen tot zo'n 25%.
Pas na deze basisopleiding stromen de militairen uiteindelijk in de organisatie
in. Tenslotte neemt een deel van de militairen na hun basisopleiding alsnog
ontslag omdat zij lang moeten wachten op hun functieopleiding. Bij de Koninklijke
luchtmacht wachten sommige militairen tot een jaar op deze vervolgopleiding
vanwege het tekort aan opleidingsplaatsen.Met enige uitval dient altijd rekening gehouden te worden; er kan echter
winst behaald worden in de uiteindelijke instroom door het selectie- en keuringsproces
zo snel en efficiënt mogelijk te laten verlopen en de periode tussen
werving en opleiding zo kort mogelijk te houden. Hierbij moet ook geconstateerd
worden dat de opleidingscapaciteit te klein en het aantal instructeurs te
laag is. Sollicitanten moeten nu soms tot 12 weken wachten totdat een opleidingsplaats
beschikbaar is. Velen hebben nog andere sollicitaties lopen en willen niet
zo lang wachten. Aspirantmilitairen moeten bij uitstek in de periode voordat
zij aan hun opleiding kunnen beginnen binding houden met Defensie door informatievoorziening
of voorlopige plaatsing bij een onderdeel. Dit wordt inmiddels (met name bij
de KLu) gedeeltelijk in de praktijk gebracht. Door meer op de individuele
militair gerichte opleidingsmethoden toe te passen is het voor een deel mogelijk
onnodig verloop in de opleidingsfase te beperken. Dit soort maatregelen kan
de effectiviteit van de wervingsinspanning aanmerkelijk verhogen.2.3 Gevolgen voor de organisatieHoewel de ernst van de personeelstekorten per krijgsmachtdeel verschilt
vraagt de ontwikkeling om krijgsmachtbrede en politieke aandacht. Onvoldoende
instroom en een hoger dan voorziene uitstroom zorgen voor problemen bij het
gevuld houden van eenheden. Hoewel de Staatssecretaris van Defensie volhoudt
dat het huidige ambitieniveau nog steeds gehaald kan worden neemt de speelruimte
steeds verder af en de vraag is of Defensie wel in staat is vier vredesoperaties
tegelijkertijd uit te voeren. Bij de Koninklijke marine zijn de tekorten bij
de elektrotechnische dienst en met name de wapentechnische dienst onaanvaardbaar
hoog. Het aantal BBT'ers in gevechts- en gevechtsondersteunende functies bij
de Koninklijke landmacht alsmede het aantal officieren bij de verbindingsdienst,
genie en technische dienst blijft ook ver achter bij de behoefte. De gemiddelde
vullingsgraad bij de Koninklijke landmacht kwam volgens interne berekeningen
van het departement in 1999 op 82% en in 2000 rond de 76%. In knelpuntcategorieën
kan dit nog lager zijn. Daarbij levert het tekort aan instructeurs op langere
termijn in een groot probleem op. Bij de luchtmacht is met name een gebrek
aan soldaten en korporaals in de ondersteunende functies. De Marechaussee
kampt sinds het drastisch vergroten van de opleidingscapaciteit niet zozeer
met een tekort aan instromende militairen, maar met een hoge uitstroom. De
jarenlange te hoge werkdruk als gevolg van personeelstekorten heeft zijn tol
geëist.Ook nemen veel militairen in de lagere rangen ontslag omdat zij te lang
op doorstroming naar een hogere functie moeten wachten.De laatste jaren is het bij uitzendingen van Nederlands militair personeel
naar het buitenland steeds vaker duidelijk geworden dat tekorten steeds meer
beginnen te knellen. Voor de operatie in Kosovo waren geen tankeskadrons beschikbaar
en werd het genie-hulpbataljon samengesteld uit tientallen verschillende eenheden;
het tekort aan wapentechnici bij de marine leidt ertoe dat personeel meerdere
malen na elkaar wordt uitgezonden en dat bepaalde specialismen soms niet aan
boord vertegenwoordigd zijn; ook bij de land- en luchtmacht leidt de hoge
uitzendfrequentie voor knelpuntcategorieën bij militairen en hun thuisfront
tot problemen. De combinatie van verminderde wervingsresultaten, de uitzendoperaties
en diverse verlofsituaties zorgen voor een constant tekort aan arbeidspotentieel.
Hoe groot deze tekorten zijn en waar zij zich het duidelijkst manifesteren
is moeilijk te achterhalen.Het grote aantal vacatures heeft gevolgen voor het zittende personeel,
hogere werkdruk, toenemende onrust over het plaatsingsbeleid en afnemende
mogelijkheden om de uitzenddruk en ongunstige vaar-wal verhoudingen
terug te brengen zijn slechts enkele voorbeelden. Daarnaast is er bij een
deel van het Defensie-personeel sprake van een zekere «reorganisatiemoeheid»
als gevolg van 10 jaar inkrimpen, reorganiseren, veranderingen en onzekerheid.
Bij de landmacht alleen al stonden in 2000 bijna 600 reorganisaties op stapel,
1200 hadden er reeds plaatsgevonden. Reorganisaties komen op deze wijze niet
goed tot uitvoering en perspectieven van personeel zijn onduidelijk. Dit werkt
ook door in de werfkracht van Defensie als werkgever.Deze ontwikkelingen vonden in 2000/2001 een uiting in de vele acties rondom
het afsluiten van een nieuwe CAO voor militair personeel. Hoewel de directe
aanleiding hiervoor gelegen was in het verhogen van de ontslagleeftijd en
het verlagen van de UKW-uitkering vormde de bredere onvrede binnen de organisatie
grotendeels de achtergrond voor de (voor defensiebegrippen grootschalige)
acties en de door veel militairen geconstateerde «verzuring».
Er is binnen de organisatie behoefte aan voorspelbaarheid, stabiliteit en
goede communicatie. Goede personele vulling en behoud van schaarse groepen
personeel spelen hierin een belangrijke rol. Het risico dreigt dat Defensie
in een negatieve spiraal terechtkomt en de organisatie leegstroomt, zo wordt
ook door hoge militairen als CDS Kroon erkend. De Minister heeft inmiddels
een werkgroep onder leiding van burgemeester Ruud Vreeman aangesteld om de
verzuring in de organisatie in kaart te brengen.De onvoorziene uitstroom, met name van Beroepspersoneel Onbepaalde Tijd
is, zoals eerder geconstateerd, de laatste jaren hoger geweest dan voorzien.
Met name bij de Koninklijke marechaussee heeft dit eind 1999 tot een specifiek
onderzoek en politieke aandacht geleid. Onvrede over de communicatie met het
management, gebrek aan carrièreperspectief en ontevredenheid over functietoewijzingen
werden als belangrijkste redenen voor vertrek genoemd. De vertrekkende militairen
waren zeker niet ontevreden over het salaris en in mindere mate over de secundaire
arbeidsvoorwaarden. Een probleem bij een hoge uitstroom van BOT'ers is dat
de militairen die vertrekken degenen zijn met meer perspectieven, degenen
dus die Defensie juist zou moeten vasthouden.3. Door Defensie genomen maatregelen3.1 AlgemeenHoewel de Staatssecretaris van Defensie in brieven aan en in overleg met
de Kamer herhaaldelijk beweerd heeft dat het personeelstekort geen nadelige
gevolgen heeft voor het ambitieniveau van de krijgsmacht deelt hij de zorg
van de Kamer over de achterblijvende wervingscijfers. In mei 2000 ontving
de Kamer een brief met maatregelen die genomen waren ter verbetering van de
personeelsvoorziening in de krijgsmacht. In deze brief is benadrukt dat dit
een complex en meerjarig proces is dat alleen door een integrale aanpak resultaten
kan hebben. De fundamentele vernieuwingen in het personeelsbeleid betreffen
de wijziging van de personeelsstructuur van 60/40 naar 40/60; nadruk op werkzekerheid,
ook buiten Defensie (voor BBT'ers) in plaats van een baan voor het leven;
flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden en een modernisering van de diensteinderegelingen.
In oktober 2000 volgde, als voorbereiding op de begrotingsbehandeling voor
2001, een tweetal uitgebreide brieven over de personeelsvoorziening, gevolgd
door een update in juni 2001. In deze brieven, alsmede in de begroting 2002,
worden de vernieuwingen in het beleid voor in-, door- en uitstroom van personeel
uiteengezet op de volgende gebieden:– De effectiviteit van werving zal worden verhoogd door gerichte,
moderne arbeidscommunicatie en contacten met het bedrijfsleven (via het Platform
Defensie Bedrijfsleven van VNO-NCW).– Daarnaast zal het selectieproces worden verkort tot maximaal vier
weken, en zal de opleidingscapaciteit worden vergroot zodat sollicitanten
sneller aan hun opleiding kunnen beginnen.– De aanvangssalarissen worden verhoogd en voor knelpuntcategorieën
worden wervings- en bindingspremies ingesteld, die kunnen oplopen tot f 100 000,-
per BBT'er, uit te keren aan het einde van de contractperiode.– De instroom van burgerpersoneel op knelpunten (financieel-economisch)
wordt gestimuleerd door trainee-projecten waarbij afgestudeerden kennis kunnen
maken met de defensieorganisatie.– Behoud van personeel wordt door Defensie bevorderd door bindende
factoren zoals het bieden van loopbaanperspectieven en moderne arbeidsvoorwaarden,
met name voor BOT'ers. Vreemd genoeg is aan loopbaanbeleid voor BBT'ers tot
nu toe weinig of geen aandacht besteed.– De aanstellingsduur van BBT'ers zal worden verlengd naar gemiddeld
5 tot 7 jaar zodat op termijn minder wervingsinspanning nodig is.3.2 FinancieelSinds januari 2001 is voor personeelsbeleid een extra bedrag van 200 miljoen
gulden per jaar (€ 90,9 miljoen) beschikbaar. Hiermee zijn met name
de aanvangssalarissen verhoogd, wervings- en bindingspremies toegekend, salarisschalen
aangepast, differentiaties in beloning voor knelpuntcategorieën toegepast,
mogelijkheden voor kinderopvang uitgebreid en arbeidsomstandigheden bij uitzendingen
verbeterd. De maatregelen die in de begroting voor 2002 staan aangekondigd
worden budgettair neutraal uitgevoerd.Een groot deel van het geld wordt uitgegeven aan financiële maatregelen
voor het personeel. Salarismaatregelen alleen lossen het probleem echter niet
op; voor vermindering van de werkdruk is niet veel geld beschikbaar. Ook maatregelen
om de kwaliteit en capaciteit van de opleidingen te verbeteren komen niet
prominent naar voren, noch voor militaire opleidingen noch voor opleidingen
die BBT'ers voorbereiden op hun terugkeer op de arbeidsmarkt. De huidige defensiebegroting
laat echter nog steeds geen structurele verhoging zien. Er is al jarenlang
bezuinigd.Het wordt tijd om het achterstallig onderhoud op personeel en materieel
in te lopen.4. Voorstellen van het CDA om het personeelsprobleem breed
aan te pakkenZonder goed gemotiveerd getraind en toegerust personeel is er geen krijgsmacht.Personeelsbeleid dient daarom ook kernactiviteit van Defensie te zijn.
Een geïntegreerde benadering van het gehele proces van werving, selectie, instroom, opleiding, salaris, arbeidsvoorwaarden én
uitstroom is hiervoor nodig.Allereerst moet er helderheid zijn over het tekort aan militair personeel
en de aantallen benodigde soldaten om het ambitieniveau en de taken uit de
Defensienota 2000 te kunnen vervullen. Meten is weten. Er is nu lang genoeg
geschermd met verschillende cijfers over wervings- en aanstellingsbehoeften,
de tekorten moeten duidelijk voor het voetlicht komen en daar moet in werving
en opleiding op gestuurd worden.Het gaat immers niet om aantallen, maar om mensen. Een nieuwe benadering
van het defensiepersoneelsbeleid is dringend noodzakelijk4.1 Werving en selectieDe kern van de aanpak van het personeelstekort bij de krijgsmacht zal
moeten liggen in het wervings- en opleidingstraject. Van hieruit moet de organisatie
gericht gevuld worden met het benodigde personeel. In de huidige wervingspraktijk
wordt gezocht naar sollicitanten die bij aanvang van het opleidingstraject
reeds over het vereiste opleidingsniveau beschikken.1. Invoering van een brugpenodeHet CDA stelt een andere en meer gerichte aanpak voor. Laat in principe
iedere sollicitant op basis van een intake-gesprek toe tot de zogenaamde brugperiode.Deze periode duurt maximaal een jaar. Voor kandidaat-militairen geldt
als regel dat niet eerder een arbeidscontract wordt gesloten dan op 18-jarige
leeftijd. Wel kunnen met jongeren onder de 18 jaar opleidingscontracten worden
afgesloten.Binnen de brugperiode wordt de sollicitant begeleid om de vereiste vaardigheden
onder de knie te krijgen, vergelijkbaar met de succesvolle projecten waarbij
probleemjongeren «stagelopen» bij Defensie. Tevens kan de initiële
opleiding worden afgerond. Na deze brugperiode wordt pas gekeurd en het definitieve
aanstellingscontract gesloten. Voordeel van deze aanpak is dat de lange doorlooptijd
voor keuring en selectie na aanmelding niet meer speelt. Bijkomend voordeel
is dat het tijdrovende veiligheidsonderzoek zo nodig in de brugperiode kan
plaatsvinden. 2. Gerichte wervingNu er weer regionaal en per krijgsmachtdeel wordt geworven is het van
belang om systematisch na te gaan welke sollicitanten eventueel beter bij
een ander krijgsmachtdeel aangesteld kunnen worden. Dit vereist een optimale
registratie en communicatie tussen de krijgsmachtdelen, hier moet veel meer
dan tot nu toe het geval is «Paars» gewerkt worden.Ten tweede moet in wervingscampagnes meer de nadruk komen te liggen op
een technologisch hoogwaardige uitstraling van het werk bij de krijgsmacht.
Modern, high-tech materieel is daarnaast ook nodig voor de motivatie van de
militair.Ten derde biedt regionaal werven de mogelijkheid om gerichte methoden
te ontwikkelen om sollicitanten van allochtone afkomst en jonge en herintredende
vrouwen te werven. Een dergelijk groot en belangrijk arbeidspotentieel mag
voor de krijgsmacht niet onbenut blijven. Een toename van het aantal vrouwen
en allochtonen binnen de krijgsmacht zal de organisatie alleen maar goed doen.
De cultuur binnen Defensie moet veranderen, deze cultuurverandering zal van
bovenaf moeten worden ingezet. Soms is het nodig om meer dwingende maatregelen
te nemen, zoals bijvoorbeeld het openstellen van functies uitsluitend voor
vrouwen en allochtonen.3. Opheffen van personeelsplafondsMet de nieuwe systematiek van VBTB, van beleidsbegroting naar beleidsverantwoording,
waarbij het om resultaatgericht beleid gaat is het onderscheid tussen BBT-ers
en BOT-ers niet meer nodig. In de begroting voor 2002 kondigt Defensie aan
dit onderscheid te laten varen. Naar mening van het CDA is dan ook de krijgsmachtbrede
taakstelling 60% BBT/40% BOT niet meer nodig. Commandanten van de resultaatverantwoordelijke
eenheden kunnen zelf op grond van de gestelde doelen binnen het personeelsbudget
bepalen hoeveel mensen voor korte of langere termijn nodig zijn, hoeveel er
ingehuurd moeten worden en of bijvoorbeeld gebruik gemaakt kan worden van
reservisten. 4.2 OpleidingNaast de werving zal de nadruk moeten komen te liggen op de kwaliteit
van de doorstroom en de uitstroom. Indien jongeren het na een aantal jaren
bij Defensie voor gezien houden dan zullen zij voldoende kansen op de arbeidsmarkt
moeten hebben. Hiertoe gaat Defensie samenwerkingsovereenkomsten met het bedrijfsleven
en onderwijsinstellingen aan.4. Brede aandacht voor ethische vormingIn alle opleidingen zal nadrukkelijk en permanent aandacht moeten worden
besteed aan ethische vorming en het overdragen van waarden en normen. Hier
is een rol weggelegd voor de geestelijke verzorgers en humanistische raadslieden.
Ten behoeve van ethische vorming is deskundige advisering en toetsing van
het les- en oefenprogramma een vereiste. Het CDA constateert met tevredenheid
dat de AMO, de algemeen militaire opleiding van drie naar vier maanden is
bijgesteld. Juist vanwege de vormende elementen is een langere initiële
opleidingsperiode nodig, zo heeft de CDA-fractie al vaker bepleit. Met name
in de opleidingen voor vredesoperaties, dient continu aandacht besteed te
worden aan ethische vorming van alle militairen, dus niet alleen leidinggevenden.
Het bureau Ethiek en Krijgsmacht speelt in het monitoren van deze processen
een belangrijke rol.5. Flexibilisering van opleidingstrajecten en differentiatie
van functie-eisenHet CDA staat ervoor om de opleidingen bij Defensie meer toe te spitsen
op de functie-eisen. Door het opzetten van uitgebreide, op de behoefte van
Defensie gerichte opleidingsprogramma's kan de kwaliteit van de sollicitanten
opgeschroefd worden tot het vereiste niveau. Sollicitanten hoeven hierdoor
bij aanvang van de opleiding nog niet over de vereiste «skills»
te beschikken. Het toetsmoment wordt namelijk verschoven naar het einde van
de opleiding. Ook later, tijdens het dienstverband moet Defensiepersoneel
continu (bij)geschoold worden naar de laatste maatstaven van hun specialisatie.Deze opleidingen hoeven niet alleen door Defensie zelf verzorgd te worden, opleidingsinstellingen zoals ROC's kunnen hiervan in goed
overleg een groot deel voor hun rekening nemen, vergelijkbaar met de opleiding
tot assistent Vrede en Veiligheid.Ook kan bezien worden of voor alle functies wel dezelfde uitgebreide basisopleiding
nodig is. De eisen die worden gesteld en de opleiding die bij Defensie gevolgd
wordt zullen veel meer op de uiteindelijk te vervullen functie gericht moeten
zijn.Deze omslag in het denken over het opleidingstraject leidt volgens het
CDA niet, zoals de Staatssecretaris vreest, tot het verlagen van de functie-eisen
maar tot een differentiatie in de functie-eisen waardoor efficiënter
kan worden omgesprongen met het potentieel aan kandidaten.De groep mensen waaruit Defensie kan werven wordt hierdoor groter. Door
het bieden van een gerichte (beroeps-) opleiding zal Defensie als werkgever
populairder worden. Samenwerking met het bedrijfsleven, bijvoorbeeld via het
Platform Defensie-Bedrijfsleven is daarbij onontbeerlijk. Jongeren kunnen
bijvoorbeeld een civiel gecertificeerde technische of financieel-economische
opleiding volgen, daarna hun contract uitdienen en vervolgens, met een diploma
en ontslagtoelage op zak, kiezen voor een militaire functie of een baan in
de burgermaatschappij. Met dit opleidingstraject kan al een aanvang gemaakt
worden tijdens de oriëntatiejaren op de ROC's. Daaropvolgend kan een
oriëntatiefase bij de krijgsmacht ingebouwd worden. Een leven lang leren
wordt hiermee ook bij Defensie in de praktijk gebracht.6. Verbeteren kwantiteit en kwaliteit van opleidingenHet is hiervoor echter in de eerste plaats noodzakelijk dat de opleidingscapaciteit
voor de basisopleidingen bij Defensie vergroot wordt. Het tekort aan instructeurs
leidt er nu toe dat sollicitanten onnodig lang moeten wachten voor zij aan
hun opleiding kunnen beginnen, wat weer leidt tot extra uitval. De status
en beloning van het beroep instructeur moet worden hergewaardeerd door een
instructeurtoelage. Het beroep instructeur moet een carrièrestap voor
militairen worden. Voor de continuïteit en kwaliteit van de vorming en
opleiding van de militair is het van belang de commandanten tenminste voor
drie jaar aan te stellen.De militair moet na de basisopleiding en de plaatsing op zijn of haar
onderdeel zo spoedig mogelijk kunnen beginnen met de functieopleiding. Onnodige
uitval van personeel dat te lang op de vervolgopleiding moet wachten moet
voorkomen worden.Ook op de onderdelen is dus een vergroting van de opleidingscapaciteit
noodzakelijk. Voor de gehele krijgsmacht is een integraal plan van aanpak
voor het vergroten van de scholingscapaciteit voor zowel basis- als functieopleiding
nodig.Het tijdstip van de scholing zal meer geconcentreerd moeten worden. Een
situatie waarin jonge militairen drie weken dienst hebben en één
week geconcentreerd studeren levert meer op dan scholing die «tussen
de bedrijven door» plaatsvindt.Ook de kwaliteit van de opleidingen dient verbeterd te worden, met name
waar het de scholing gericht op vredesoperaties betreft, in de praktijk het
meest voorkomende inzetgebied van de krijgsmacht. Het CDA heeft met het oog
hierop reeds bij het uitkomen van de notitie «De krijgsmacht, inzetbaar
voor de 21e eeuw» de opzet van een krijgsmachtdeeloverstijgend
Centrum voor Vredesoperaties bepleit.4.3 Arbeidsvoorwaarden en behoud van personeelNaast werving, selectie en opleiding is ook het terugdringen van de niet-geplande
uitstroom (vóór het einde van de contractduur) van personeel
van belang. Schaars personeel kan voor Defensie behouden worden door continu
kritisch te blijven kijken naar de arbeidsvoorwaarden.7. Aanpakken van de uitzenddrukDe hoge uitzenddruk trekt een zware wissel op een deel van het defensiepersoneel.
In de praktijk wordt de verhouding van 1 op 3 vaak al niet eens gehaald. De
maatregelen van Defensie om de uitzenddruk voor BOT'ers te verminderen mogen
er niet toe leiden dat de werkdruk voor BBT'ers nog meer verzwaard wordt. Het CDA staat voor een andere structuur van uitzendverhoudingen. Een flexibeler
model moet nagestreefd worden met een uitzendduur van 3 tot 6 maanden. Voor
de KL is het mogelijk met het accentmodel een uitzendverhouding van 1 op 6
bereiken (maximaal eenmaal per drie jaar weg), de KM daarentegen heeft vooral
behoefte aan kortere uitzendperiodes in hogere frequentie. Het is niet noodzakelijk
om bij alle krijgsmachtdelen de uitzendduur gelijk te houden, zeker als met
een flexibeler uitzendduur en uitzendfrequentie een betere personele bezetting
bereikt kunnen worden.Ook moet voor meer individuele categorieën personeel de mogelijkheid
van een kortere uitzendduur, zoals nu al bij medisch specialisten of reservepersoneel
plaats heeft, serieus bekeken worden. Kortere uitzendingen kunnen immers de
druk op het thuisfront aanzienlijk verminderen en de animo voor uitzendingen
doen toenemen.De faciliteiten die het thuisfront worden geboden bij een uitzending moeten
meer individueel of per krijgsmachtdeel bekeken worden. Voor militairen die
individueel of in een kleine groep worden uitgezonden is nu vaak minder geregeld
dan voor gehele bataljons. Het «gevoel» van het thuisfront is
van groot belang voor de mate waarin de werk- en uitzenddruk wordt ervaren.8. Invoeren van ontslagtoelage en marktconforme arbeidsvoorwaardenZoals gezegd zal personeel door commandanten voor bepaalde tijd of in
vaste dienst aangenomen moeten worden, al naar gelang de doelen die de eenheid
dient te behalen en het budget dat daarvoor beschikbaar is. Voor uitstromend
personeel na een zekere aanstellingstermijn geldt een ontslagtoelage, gebaseerd
op leeftijd en diensttijd. De militair moet de keuze hebben om de ontslagtoelage
direct uitgekeerd te krijgen of deze toe te voegen aan het ABP-pensioen.Het loslaten van de rangsgebonden beloning bij militairen stelt Defensie
in de gelegenheid grote groepen militairen vergelijkbaar met de burgermaatschappij
naar functie te belonen. Het gaat hier niet persé om hogere beloningen,
want daar ligt niet het knelpunt. Het gaat eerder om het creëren van
een marktconform pakket van arbeidsvoorwaarden waardoor de uitwisseling van
 personeel tussen de krijgsmacht en de burgermaatschappij vergemakkelijkt
wordt. Tijdens de begrotingsbehandeling voor 2001 is hierover door de Kamer
met de Staatssecretaris van gedachten gewisseld en in de begroting 2002 wordt
aangegeven dat op termijn van een rangsgebonden beloning naar een functiegebonden
beloning zal worden toegewerkt.Het CDA pleit hier voor een voortvarende aanpak.9. Aandacht voor levensloopbeleidOp het vlak van arbeidsvoorwaarden heeft Defensie al aandacht besteed
aan het loopbaanbeleid om personeel te behouden. Aan de balans tussen werk
en zorg zal echter meer aandacht besteed moeten worden. Bij de huidige maatschappelijke
ontwikkelingen, waarbij het aantal tweeverdieners nog steeds toeneemt, moet
meer militair personeel de mogelijkheid tot werken in deeltijd worden geboden
evenals de mogelijkheid om voor extra arbeidsuren tijd in plaats van geld
te sparen. Voor veel militair- en burgerpersoneel is werken in deeltijd mogelijk
zonder dat de operationele slagkracht van de organisatie in gevaar komt. In
de praktijk wordt dit echter nog veel te weinig toegestaan, hierin moet verandering
komen. Ook moet op meer plaatsen kinderopvang op de werkplek mogelijk worden,
de huidige «pilot» van kinderopvang verdient navolging.4.4 Door- en uitstroomMet het verleggen van de nadruk in het personeelsbeleid op de kwaliteit
van de uitstroom zullen militairen gedurende hun gehele loopbaan bij Defensie
de mogelijkheid moeten hebben opleidingen te volgen die hen een goede uitgangspositie
op de arbeidsmarkt bieden.10. Begeleiden van de uitstroomNaar de mening van het CDA is het van belang alle militairen kant en klare
opleidingen te bieden in het laatste jaar vóór de uitstroom
naar de burgermaatschappij of bij doorstroom naar een andere functie in de
krijgsmacht.Overleg tussen Defensie en het bedrijfsleven (in het Platform Defensie-Bedrijfsleven
van VNO-NCW) is hierbij in toenemende mate nodig. Defensie kan sectoren op
de arbeidsmarkt op deze wijze voorzien van goed opgeleid, schaars personeel.
De activiteiten op het gebied van civiele scholing van militairen moeten worden
uitgebreid en certificering van de bij Defensie verworven «skills»
voor de civiele arbeidsmarkt is hard nodig.Ten behoeve van de gewenste uitstroom van militairen (de frictieovertolligheid)
zal het Sociaal Beleidskader, dat geldt sinds de prioriteitennota, blijven
bestaan zoals dit in beginsel met Defensie is overeengekomen. Het CDA pleit
voor een onverminderde ruimhartige toepassing van het Sociaal Beleidskader
voor «overtollig» personeel.Het Sociaal Beleidskader is eveneens van toepassing bij het traject van
Competitieve Dienstverlening waarbij sommige personeelsleden mogelijk overtollig
worden.4.5 ReservistenDe Staatssecretaris heeft aangegeven dat in de toekomst, met name voor
vredesmissies, vaker een beroep zal worden gedaan op individuele reservisten
in plaats van volledige reserve-eenheden. Het zal hierbij met name gaan om
het vervullen van taken waarin de civiele kennis van de reservisten aansluit
bij de militaire functie. Het CDA kiest ervoor om ten behoeve van uitzendingen
parate eenheden zoveel mogelijk aan te vullen met actieve reservisten.11. Opbouwen van een actief reservistenbestandVolgens de Staatssecretaris zijn er meer dan genoeg reservisten. Waar
zij zich bevinden en wat hun kwaliteiten zijn is echter in beperkte mate bekend.
Het «werven» van deze reservisten verdient dus de aandacht, evenals
het opbouwen van een uitgebreid reservistenbestand waarin bekend is welke
reservist welke expertise heeft, wanneer deze beschikbaar is en voor hoe lang.Defensie zal met het uitgestroomde personeel intensief binding moeten
houden en hen geregeld op de hoogte moeten houden van ontwikkelingen binnen
het krijgsmachtdeel.Het CDA verwijst naar het advies van de Adviesraad Internationale Vraagstukken
over reserve-eenheden. In het buitenland is op dit terrein inmiddels veel
ervaring opgedaan. Na uitstroming kan de militair zich aanmelden als actieve
reservist en kan hij of zij in de daarop volgende drie jaar worden opgeroepen
voor crisisbeheersings-/vredesoperaties, verdediging eigen grondgebied en
het ondersteunen bij nationale calamiteiten. Daarvoor is het wel noodzakelijk
om nieuwe afspraken met de inmiddels ex-militair te maken over oproepbaarheid,
oefeninspanning en de financiële aspecten. Een goed en helder pakket
van arbeidsvoorwaarden moet het voor deze ex-militairen aantrekkelijk maken
om te kiezen voor een functie als actieve reservist. Van even groot belang
is het om afspraken met de werkgevers te maken over het voor een bepaalde
periode ter beschikking stellen van personeel.Reservisten kunnen eventueel ook namens de nieuwe werkgever uitgezonden
worden, bijvoorbeeld om materieel dat door het desbetreffende bedrijf geleverd
is tijdens de uitzending te onderhouden. Ook hierin ziet het CDA een belangrijke
rol voor het Platform Defensie-Bedrijfsleven.12. Werken aan horizontale instroomVoor in het verleden uitgestroomd personeel moet, al dan niet na een actieve
reservistenstatus, ook na 15 of 20 jaar nog de mogelijkheid bestaan om opnieuw
in te stromen. De krijgsmacht kan voor velen na een maatschappelijke carrière
wederom een aantrekkelijk baanperspectief bieden, terwijl andersom de door
reservisten in de maatschappij opgedane kennis de krijgsmacht goed van pas
kan komen. Een directe benadering van dit uitgestroomde personeel en een gedegen
kennis van hun expertise is van vitaal belang door het gericht inzetten van
dit instrument van horizontale instroom op knelpuntcategorieën binnen
de krijgsmacht. Noot 2 (zie blz. 991)INVESTEREN IN DE KRIJGSMACHTTien Voorstellen Van De VVD Ten Behoeve Van Het Personeel Van De KrijgsmachtMei 2001VOORWOORDEnige maanden geleden werd, na lange en moeizame onderhandelingen, een
CAO-akkoord bereikt tussen defensie en de vakbonden voor defensiepersoneel.
Centraal in de discussie stond de verhoging van de ontslagleeftijd. Maar tegelijkertijd
werd ook duidelijk dat de arbeidsvoldoening bij het personeel van de krijgsmacht
door de jarenlange reorganisaties, bezuinigingen en toenemende werkdruk, sterk
is afgenomen. Ofschoon in de Defensienota 2000 veel nieuw beleid voor het
personeel is aangekondigd, heeft dit nog niet geleid tot een afname van het
vroegtijdig verloop van beroepspersoneel uit de krijgsmacht. De presentatie
van de wervingsresultaten over het jaar 2000 bevestigen dit.De VVD is van mening dat de mate waarin het BOT-personeel voldoening vindt
in de uitoefening van haar taken, van groot belang is voor het imago van de
krijgsmacht en de wervingsresultaten voor jonge BBT-ers.De VVD fractie beoogt met deze voorstellen tegemoet te komen aan een aantal
knelpunten in de huidige defensieorganisatie. Het doel van de voorstellen
is om het verloop van BOT-ers terug te dringen, een betere balans tussen werk
en privé, verlaging van de uitzendfrequentie, meer zicht op de toekomst
te bieden en de werkdruk te verminderen. Bij uitvoering van de voorstellen
wordt verwacht dat deze een positieve bijdrage leveren aan een aantrekkelijker
arbeidsklimaat binnen de krijgsmacht.De VVD vindt dat de defensieorganisatie in de volgende kabinetsperiode
niet weer op de schop moet worden genomen. Dat kan alleen maar als wordt afgezien
van nieuwe bezuinigingen. Theo van den DoelDefensiewoordvoerder VVD fractie Tweede KamerDen Haag, mei 2001InleidingDefensie investeert jaarlijks miljarden guldens in nieuw materieel. Investeringen
in hoogwaardige technologische wapensystemen, materieel, logistieke systemen
enz. waarmee de Nederlandse krijgsmacht zijn taken voor de internationale
veiligheid op een verantwoorde manier kan uitvoeren. De VVD vindt die investeringen
van groot belang. Ze zijn een vereiste om een moderne en voor zijn taak berekende
krijgsmacht in stand te kunnen houden. Maar wat is een krijgsmacht zonder
goed opgeleid, getraind en gemotiveerd personeel? Het belangrijkste kapitaal
van de krijgsmacht is en blijft het personeel. In deze notitie doet de VVD
een aantal voorstellen die een bijdrage kunnen leveren aan de oplossing van
de personele problematiek binnen de krijgsmacht en die de aantrekkelijkheid
van defensie als arbeidsorganisatie kunnen vergroten. Een aantal van de voorstellen
zijn primair gericht op personeel voor onbepaalde tijd (BOT). Een vroegtijdig
vertrek uit de krijgsmacht van dit personeel heeft immers ook een negatieve
uitstraling naar de werving, alsmede de bereidheid van BBT'ers om hun contract
te verlengen. Bovendien zet het de professionaliteit van de krijgsmacht onder
druk wanneer ervaren en deskundig personeel, veelal geplaatst op essentiële
functies, voortijdig de defensieorganisatie verlaat. Aan het slot van deze
notitie worden de voorstellen op een rij gezet. Militair: geen gewoon beroepDe krijgsmacht is het ultieme geweldsinstrument in handen van de overheid.
Militairen moeten zonodig met gebruik van geweld hun taken uitvoeren. Zij
lopen daarmee meer persoonlijke risico's dan in andere beroepen. In sommige
situaties moeten zij hun werk doen onder levensbedreigende omstandigheden.
«In geen andere baan geeft een werknemer zoveel van het recht op zelfbeschikking
op en riskeert hij of zij gezondheid en leven met alle gevolgen van dien,
ook voor zijn of haar naasten»1.Militairen dienen de Nederlandse belangen doorgaans ver van huis en veelal
in primitieve omstandigheden. Van elke vredesmissies komen er militairen beschadigd
terug. Van militairen wordt een uiterst loyale taakuitvoering geëist.
Ze hebben dan ook geen stakingsrecht. Er geldt een specifiek straf- en tuchtrecht.
Het militaire beroep is dan ook geen «gewoon» beroep.1 Defensienota 2000, p, 74 (Kamerstuk 26 900, nrs 1–2).
 Waarom extra investeren in het personeel van de krijgsmacht?De afgelopen tien jaar heeft het defensiepersoneel in onzekerheid en onder
grote werkdruk haar taken moeten verrichten. De Defensienota van 1991 bood
voor het personeel, zo bleek al snel, geen houvast voor de toekomst. Dat gold
ook voor de Prioriteitennota van 1993, die al snel werd opgevolgd door de
Doelmatigheidsoperatie van 1994. Personele reducties, bezuinigingen en een
toenemende werkdruk waren het gevolg. Voor dat dit beleid echter kon worden
uitgevoerd werden in de verkiezingsprogramma's van PvdA en D66 weer nieuwe
bezuinigingen aangekondigd.Een nieuwe Defensienota was het gevolg.In al die onzekerheid, reorganisaties en politieke discussies over het
budget, heeft het personeel bij defensie de afgelopen tien jaar haar werk
moeten verrichten. Tegelijkertijd veranderden de taken van de krijgsmacht
essentieel. Er werd meer van het personeel gevergd dan voorheen. De risico's
namen toe, maar de waardering, zo vond men, nam af. De uitvoering van vredesoperaties
wereldwijd werd plotsklaps een hoofdtaak. De krijgsmacht werd een
andere organisatie dan voorheen. Niet alleen van de militairen, maar ook van
hun gezinnen werd in de nieuwe situatie veel gevergd. Ver van huis, onder
moeilijke en risicovolle omstandigheden werden de nieuwe taken uitgevoerd.
De waardering na afloop van de vredesmissie bleef vaak achterwege. Voor veel
jonge beroepsmilitairen (BOT) vormt de uitzending een toenemende belasting
en een reden de krijgsmacht te verlaten. Om te voorkomen dat deskundig en
ervaren personeel vroegtijdig de krijgsmacht verlaat, moeten er extra maatregelen
worden genomen. Het tij moet worden gekeerd, voor dat de wal het schip keert.Tekort aan personeelEvenals in het bedrijfsleven en andere sectoren van de overheid kampt
ook de krijgsmacht met grote personele tekorten. Ofschoon defensie alles in
het werk stelt om hier verandering in te brengen, blijven de resultaten onvoldoende.
Naast de tegenvallende werving van BBT-ers, is de laatste jaren ook de vroegtijdige
uitstroom van beroepsmilitairen (BOT) sterk toegenomen. Doordat defensie zijn
wervingsbehoefte afstemt op datgene wat redelijkerwijs op de arbeidsmarkt
haalbaar is, ontstaat er een onjuist beeld van de personele vulling van de
organisatie. De feitelijke problemen blijven daarmee onderbelicht.Vooral op het uitvoerende niveau is de werkdruk groot. Doordat veel eenheden
onvolledig met personeel zijn gevuld, staat het arbeidsklimaat sterk onder
druk. Zo is er bij operationele eenheden vaak onvoldoende gelegenheid voor
het opnemen van verlof en voor het volgen van cursussen. Daarnaast moeten
eenheden ook regelmatig steun verlenen aan andere eenheden die onderbezet
zijn. Dit zet de loyaliteit en motivatie van het personeel sterk onder druk.
De VVD stelt voor dat er keuzes worden gemaakt. Beter twee eenheden volledig
gevuld dan drie voor de helft gevuld. Het personeel dient dan ook zodanig
te worden hergeplaatst dat er volledig gevulde eenheden ontstaan. Dit is doelmatiger
en effectiever. Het levert tegelijkertijd een bijdrage aan het terugdringen
van de exploitatielasten. Op die wijze kunnen op een normale wijze de taken
worden uitgevoerd en is training en vorming op het gewenste niveau mogelijk.
De politieke en militaire leiding van de krijgsmacht zal dan moeten accepteren
dat tijdelijk een aantal eenheden en maritieme platforms op non-actief worden
gesteld, totdat het personeel weer op sterkte is gebracht. Dit tast het ambitieniveau
niet aan, maar versterkt het. Immers de totale personele omvang van de krijgsmacht
neemt niet af, maar wordt efficiënter benut.VredesoperatiesDe kans en de daaraan verbonden onzekerheid bij voortduring te worden
uitgezonden voor vredesoperaties trekt een zware wissel op het beroepspersoneel
en hun gezinnen. De huidige uitzendnorm, die er op neer komt dat men na terugkomst
van een vredesmissie na 1 jaar weer kan worden uitgezonden, wordt als een
te grote belasting ervaren. De VVD pleit voor herziening van die uitzendnorm.
Een langere periode tussen uitzending en niet-uitzending is haalbaar als alle
operationele eenheden van de krijgsmacht ook daadwerkelijk voor deelname aan
vredesoperaties beschikbaar worden gesteld. Dit kan ook, temeer daar het oorspronkelijk
uitgangspunt van een deelname aan een vredesmissie gedurende 3 jaar, dat was
vastgelegd in de Prioriteitennota, is verlaten. Daarenboven zou aan de individuele
militair – een compensatie in tijd – kunnen worden gegeven voor
elke deelname aan een vredesmissie. Dit sluit aan bij de reeds gemaakte afspraken
dat bij deelname aan een vredesoperatie er extra pensioenopbouw plaatsvindt.
Flexibele pensionering, dat past bij een moderne organisatie waarin het personeel
ook eigen keuzes kan maken, wordt dan een mogelijkheid. Ook zou de extra opgespaarde
tijd, in de vorm van spaarverlof, op een later moment tijdens de arbeidzame
periode kunnen worden opgenomen.Op deze wijze wordt de deelname aan vredesoperaties extra gewaardeerd
en gestimuleerd.Behalve vermindering van de uitzenddruk en compensatie voor de deelname
aan vredesmissies, dient ook het militaire functiebestand te worden uitgebreid.
Dit betekent geen grotere krijgsmacht, maar een verschuiving van een aantal
burgerfuncties naar militaire functies in de komende jaren. De omvang en het
tempo waarin, alsmede de functies die hiervoor in aanmerking komen, vereisen
nader onderzoek. Op deze wijze kan een betere verhouding tussen niet-uitzendbare
functies en uitzendbare functies (in marinetermen vaar-walverhouding) worden
gecreëerd. Dit geeft het personeel en hun gezin meer rust en zekerheid.
Bovendien opent het de mogelijkheid om bij plaatsingen inhoud te geven aan
het seniorenbeleid voor oudere militairen.Zicht op de toekomstBegin jaren negentig werd een nieuw personeelsbeleid ingevoerd onder de
veelbelovende titel «van confectie naar maatwerk». Ofschoon de
VVD de uitgangspunten van dit beleid onderschrijft kan een dergelijk beleid
alleen worden uitgevoerd als de organisatie tegelijkertijd ook het voorwaardenscheppend
beleid daarbij vorm geeft. Alleen op deze wijze kunnen individuele militairen
hun eigen verantwoordelijkheid nemen voor hun functie en loopbaan. Aangezien
de organisatie niet in balans is als gevolg van reorganisaties, personele
tekorten, de uitvoering van vredesoperaties enz., zal het huidige onevenwichtige
sollicitatiesysteem dat tot verspilling van «human resources»
leidt, moeten worden herzien. Wat de VVD voorstelt is dat het plaatsingsbeleid,
waarvan de individuele loopbaanplanning een essentieel onderdeel vormt, weer
centraal wordt gestuurd. Alleen op deze wijze krijgt het personeel weer zicht
op de toekomst.Balans tussen dienst en privéNu de opkomstplicht is afgeschaft moet de defensieorganisatie concurreren
op de arbeidsmarkt. Dit betekent voor de VVD dat op kwaliteit niet mag worden
ingeleverd.Ook behoeft defensie geen afspiegeling te zijn van de samenleving. De
specifieke taak van de krijgsmacht stelt bijzondere eisen aan het personeel.
Deze wijken sterk af van wat in andere overheidsinstanties en in de marktsector
gebruikelijk is. Juist daarom moet defensie er voor zorgen een aantrekkelijke
werkgever te zijn. Een organisatie waarin het voor jong en oud, voor mannen
en vrouwen, voor autochtonen en allochtonen, voor «fulltimers»
en«parttimers» aantrekkelijk is om te werken. Het veranderingsproces
naar een transparante, moderne defensieorganisatie moet dan ook met kracht
worden voortgezet. Er dient een juiste balans te worden gevonden tussen het
«dienstbelang» en de wensen van het personeel. Op deze wijze kan
de aantrekkelijkheid van defensie als werkgever worden vergroot en het verloop
van het personeel worden teruggedrongen.Jongeren meer loopbaanperspectief gevenDoor de verhoging van het functioneel leeftijdsontslag van 55 jaar naar
58 jaar en de wijziging in de personele opbouw (40/60 verhouding), nemen de
promotiekansen voor jonge beroepsmilitairen de komende jaren af.2
Dit is niet erg stimulerend. Tegelijkertijd hebben vooral oudere militairen,
die overigens hun beste jaren en energie hebben gegeven aan de krijgsmacht,
moeite met de voortdurende reorganisaties en de uitvoering van de nieuwe taken
van de krijgsmacht. De rek is er bij velen uit. Het is ook die categorie die
grote moeite heeft met de verhoging van de ontslagleeftijd.De VVD doet het voorstel te bezien of voor deze categorie met individueel
maatwerk een oplossing kan worden gevonden. Hierbij kan worden aangesloten
bij intentie van de VVD-motie over het behoud van jongeren voor de krijgsmacht.3 Deze motie is ingediend tijdens het debat over de Defensienota 2000.
Op deze wijze ontstaat ook meer loopbaanperspectief voor jongeren.2 In de Defensienota 2000 geldt als uitgangspunt dat het personeelsbestand
van de krijgsmacht is samengesteld uit 40% BOT-ers en 60% BBT-ers. De huidige
verhouding is 60/40.3 Motie van de leden Van den Doel en Zijlsta (26 900 Nr.
9). Beloningssysteem rang-functie ter discussieIn het huidige beloningssysteem wordt het basissalaris bepaald door de
hoogte van de rang. Dit systeem werkt verstarrend in de huidige marktomstandigheden.
In een moderne arbeidsorganisatie dient de beloning te worden gekoppeld aan
de te vervullen functie. Een sergeant-foerier doet nu eenmaal ander werk dan
een sergeantvliegtuigmonteur. De bataljonscommandant op vredesmissie heeft
andere verantwoordelijkheden dan de kazernecommandant in Appelscha. Door een
functiegerichte beloning kan flexibeler worden ingespeeld op wijzigingen op
de arbeidsmarkt en wordt meer recht gedaan aan de kwaliteiten van het personeel.Inzet Reservisten vergrotenVoormalige dienstplichtigen en -BBT'ers zijn reserveplichtig voor de krijgsmacht.Velen van hen vervullen met veel enthousiasme een functie als «reservist».
De krijgsmacht dient meer van de ervaring en deskundigheid van deze reservisten
gebruik te maken. Door voor reservisten de mogelijkheid te openen tijdelijk
functies te vervullen in de «actieve» krijgsmacht wordt kwaliteit
en ervaring toegevoegd, wordt het draagvlak van de krijgsmacht in de samenleving
vergroot en wordt tegemoet gekomen aan de arbeidsproblematiek waar de defensieorganisatie
zich thans in bevindt. De beschikbaarheid van reservisten en de operationele
inzetbaarheid van reserve-eenheden moet worden verbeterd. Dat geldt niet alleen
voor de deelname aan vredesoperaties maar ook voor andere taken. Waarom zou
een reserve marechaussee bijvoorbeeld niet een keer per maand een weekenddienst
op de Luchthaven Schiphol willen vervullen of deel uit willen maken van het
Mobiel Toezicht Vreemdelingen aan de grenzen met onze buurlanden? Defensie
denkt nog teveel in oude, bureaucratische kaders. De creativiteit ontbreekt
om in te spelen op gewijzigde omstandigheden.Het beleid m.b.t. de inzet van reserve-eenheden is blijven steken in Koude
Oorlog scenario's. Nu in Europa in tal van landen de laatste jaren de parate
strijdkrachten fors zijn ingekrompen is de behoefte aan aflossings- en voortzettingscapaciteit
in tijden van crisis sterk toegenomen. Het reservistenbeleid dient daarom
te worden bijgesteld. De beschikbaarheid van reserve-eenheden moet worden
vergroot. De krijgsmacht na 2002 niet weer op de schopHet grote gevaar dat het personeel van de krijgsmacht bedreigd is, dat
na de verkiezingen in 2002 de krijgsmacht door nieuwe bezuinigingen wederom
op de schop wordt genomen. De VVD wil dat voor alles voorkomen. Geen bezuinigingen,
dus ook geen forse reorganisaties. De VVD roept de andere politieke partijen
op zich bij haar standpunt aan te sluiten en hierover in de komende maanden
helderheid te verschaffen.VVD voorstellenDe voorstellen die de VVD doet zijn er op gericht om het huidige personeel
met een contract voor onbepaalde tijd voor de krijgsmacht te behouden en de
aantrekkelijkheid van defensie als werkgever te vergroten. Het in balans brengen
van de organisatie.Daarmee is uiteraard niet gezegd dat de werving van BBT-ers geen verbetering
zou behoeven. De invoering van de vele aangekondigde maatregelen verloopt
nog te traag en de effecten zijn nauwelijks zichtbaar. De verantwoordelijkheden
in het wervings-, selectie- en opleidingstraject zijn nog te diffuus. Ook
daar moet dus nog het nodige aan veranderen.In deze notitie is echter als uitgangspunt genomen dat de arbeidsvoldoening
van BOT-ers, het «promoten van de eigen organisatie» een belangrijke
randvoorwaarde is voor een succesvol wervingsbeleid. Onder het motto «elke
tevreden BOT-er werft een nieuwe BBT-er».Voor zover voor de financiering van de VVD-voorstellen extra geld is benodigd
dient in de begroting 2002 door herschikking van prioriteiten hiervoor ruimte
te worden gemaakt. De VVD zal hiervoor zonodig voorstellen doen bij de behandeling
van de defensiebegroting. Na 2002, in de volgende kabinetsperiode, dienen
deze maatregelen structureel in de begroting te worden verwerkt. Investeren in het kapitaal van de krijgsmacht: het personeelTien voorstellen van de VVD1. Geen bezuinigingen, geen ingrijpende reorganisaties
in de volgende kabinetsperiodeDe VVD vindt dat de defensieorganisatie in de komende kabinetsperiode
niet weer op de schop moet worden genomen. Het personeel is bezuinigings-
en reorganisatie moe. De VVD is van mening dat ook de politiek helderheid
moet verschaffen in de richting van het personeel. De VVD roept alle grote
politieke partijen op de komende maanden hierover klare wijn te schenken.
Geen bezuinigingen en geen ingrijpende reorganisaties in de volgende kabinetsperiode.2. Wijziging uitzendfrequentie van 1 naar 2 jaar. Alle
operationele eenheden komen in aanmerking voor uitzendingEen van de belangrijkste redenen waarom het beroepspersoneel onbepaalde
tijd vroegtijdig de krijgsmacht verlaat is het perspectief dat men elk jaar
kan worden uitgezonden. De uitzenddruk moet daarom worden verlaagd. De huidige
«thuisperiode» tussen twee uitzendingen (6 maanden uitzending,
1 jaar thuis) moet worden verlengd van 1 jaar naar 2 jaar. Op deze wijze ontstaat
er meer balans tussen arbeid en zorg voor de militair en zijn gezin. Een dergelijke
wijziging van de uitzendfrequentie is – onder handhaving van het huidige
ambitieniveau – alleen mogelijk als alle operationele eenheden van de
krijgsmacht in principe voor uitzending in aanmerking komen.Dit doel is het beste te bereiken als alle militairen, ongeacht hun onderdeel
een «basisopleiding vredesoperaties» krijgen. Op deze wijze kan
de uitzenddruk meer worden gespreid. Het gevolg hiervan kan zijn dat in geval
door Nederland voor een langere tijd aan een bepaalde missie wordt deelgenomen,
deze wordt voortgezet met inzet van andersoortige eenheden. Door deze gelijkmatige
spreiding wordt het personeel (en materieel) minder belast. 3. Uitzending voor vredesoperaties compenseren; senioren
uitzenden op vrijwillige basisVredesoperaties vormen een zware belasting voor de militair. De deelname
aan vredesmissies vormen geen uitzondering, maar zijn regel. Om enerzijds
dit zware werk extra te waarderen, maar anderzijds ook het animo voor deelname
onder de militairen aan vredesmissies te vergroten, stelt de VVD voor te overwegen
de deelname door BOT-ers aan vredesoperaties voor een deel in tijd te compenseren.
Een dergelijke compensatie kan zonodig later worden gebruikt in het kader
van flexibele pensionering.Het militaire beroep is een zwaar beroep. Men moet onder grote druk, onzekerheid,
risico's en veelal primitieve omstandigheden overal ter wereld zijn taken
kunnen vervullen. Er dient dan ook een seniorenbeleid te worden ontwikkeld
waarbij voor de VVD als uitgangspunt geldt dat militairen vanaf een nader
vast te stellen leeftijd (50+) alleen op vrijwillige basis voor vredesoperaties
kunnen worden uitgezonden. Kiest de «senior-militair» echter voor
vrijwillige plaatsing bij een uitzendbare eenheid dan moet de organisatie
in geval van uitzending natuurlijk op hem of haar kunnen rekenen.4. Functiebestand voor militairen vergrotenHet personeelsbestand waaruit kan worden geput voor vredesoperaties is
te beperkt.Daardoor ontstaat er een grote druk op een kleine categorie personeel,
zoals infanteristen, genisten, mariniers, logistici, technisch personeel enz.De VVD stelt voor een aantal nader te bepalen burgerfuncties door militairen
te laten vervullen. Dit betekent geen grotere krijgsmacht, maar een verschuiving
in de komende jaren van een aantal burgerfuncties naar militaire functies.
De omvang en het tempo waarin, alsmede de functies die hiervoor in aanmerking
komen, vereisen nader onderzoek. Op deze wijze kan een betere verhouding tussen
niet uitzendbare functies en uitzendbare functies (in marinetermen vaar-walverhouding)
worden gecreëerd. Dit geeft het personeel en hun gezin meer rust en zekerheid.
Bovendien verruimt het de mogelijkheid om bij het plaatsingsbeleid ook inhoud
te kunnen geven aan het seniorenbeleid voor oudere militairen.5. Herziening van het sollicitatiesysteem: zicht op de
toekomstHet huidige sollicitatiesysteem binnen de krijgsmacht gaat uit van een
plaatsing van 3 jaar op een functie en legt de verantwoordelijkheid voor de
vervulling van een nieuwe functie (na het verstrijken van de plaatsingstermijn)
neer bij de individuele militair. In de praktijk pakt dit anders uit. In de
eerste plaats moet regelmatig personeel worden aangewezen voor de vervulling
van functies ten behoeve van de uitvoering van vredesoperaties. In de tweede
plaats ontbreekt het aan centrale aansturing en aan een goede afstemming tussen
vraag en aanbod. Hierdoor kunnen situaties ontstaan waarbij honderden beroepsmilitairen
«thuis zitten» omdat hun sollicitatie is afgewezen, terwijl er
elders in de organisatie vele vacatures zijn. Dit leidt vervolgens weer tot
extra belasting van het zittende personeel. Aan die situatie moet zo snel
mogelijk een einde komen door centrale sturing van het plaatsingsbeleid en
met een koppeling aan loopbaanperspectief. Bij die centrale sturing dient
ook meer rekening te worden gehouden met de specifieke wensen van het personeel.
Door het huidige beleid ontbreekt voor vele militairen het zicht op de toekomst.6. Salaris van de militair niet koppelen aan de rang maar
aan de functieDe salariëring van militair personeel dient te worden gekoppeld aan
de functie en niet aan de rang. Op deze wijze wordt maatwerk mogelijk en kan
men beter inspelen op gewijzigde arbeidsmarktomstandigheden. Het kunstmatig
ophogen van de rang leidt tot rangsinflatie en doet bovendien afbreuk aan
de algemene kwaliteiten, zoals leidersschap, die aan een bepaalde rang zijn
verbonden. De functiewaardering dient leidraad te zijn voor de salariëring
van een functie. De schaalophoging van enkele rangen vormt niet de oplossing
voor de personeelsproblematiek. 7. Ontwikkelen (eenmalig) van uitstroombeleidBij een deel van het oudere personeel, dat tijdens de periode van de Koude
Oorlog met een andere motivatie beroepsmilitair is geworden, is door alle
reorganisaties, werkdruk en uitzendingen de rek er uit. De VVD doet het voorstel
te bezien of voor deze categorie met individueel maatwerk een oplossing kan
worden gevonden.Hierbij kan worden aangesloten bij intentie van de VVD-motie over het
behoud van jongeren voor de krijgsmacht.4 Deze motie is ingediend
tijdens het debat over de Defensienota 2000. Op deze wijze ontstaat ook meer
loopbaanperspectief voor jongeren.4 Motie van de leden Van den Doel en Zijlsta (26 900 Nr.
9).8. Meer gebruikmaken van reservistenReservisten zijn vaak bereid om op vrijwillige basis een aantal weken
of maanden een functie te vervullen in de krijgsmacht. Zij brengen naast ervaring
vaak ook specifieke deskundigheid mee. Mede gezien de schaarste op de arbeidsmarkt
dient meer gebruikt te worden gemaakt van reservepersoneel binnen het «vredesfunctiebestand»
van de krijgsmacht. Dat geldt zeker voor het reserve personeel van de Koninklijke
Marechaussee. Een inzetmodel, zoals dat geldt voor de reserve politie is te
overwegen. Het vergroot niet alleen de flexibiliteit, maar ook het draagvlak
van de krijgsmacht. Het reservistenbeleid dient dan ook te worden aangepast.
Actieve inschakeling van overlegplatforms werkgevers-defensie is hierbij van
belang. Daarnaast moet de beschikbaarheid van reserve-eenheden worden vergroot.
Het reservistenbeleid is blijven steken in Koude Oorlogscenario's en houdt
onvoldoende rekening met de behoefte aan voort- zettingscapaciteit in tijden
van crisis.9. Defensie: een moderne arbeidsorganisatie waarin ook
aandacht voor balans tussen arbeid en zorgDe afgelopen decennia heeft bij defensie bijna altijd het dienstbelang
geprefereerd boven het belang van het personeel. Dat vloeide ook min of meer
voort uit de taken die de krijgsmacht uitvoerde. Nu defensie moet concurreren
op de arbeidsmarkt dient meer aandacht te worden geschonken aan de balans
tussen organisatiebelang en privé-belang. Alleen wanneer defensie een
aantrekkelijke werkgever blijft, met goed gemotiveerd personeel, kan het zijn
taken op een verantwoorde wijze blijven uitvoeren.Ambities moeten hierop worden afgestemd.De taakuitvoering van de krijgsmacht verhoudt zich vaak slecht met specifieke
regelgeving (arbowetgeving, arbeidstijdenwet, zorgverlof enz.) dat gericht
is op het welzijn van de werknemer. Uitzonderingen zijn dan ook noodzakelijk.
De grenzen daarvan moeten worden bepaald door datgene dat de taakuitvoering
onoverkomelijk belemmert. Wanneer dergelijke omstandigheden niet aan de orde
zijn dient defensie de wetgeving volop na te komen.Juist op deze wijze wordt het mogelijk de aantrekkelijkheid van defensie
als arbeidsorganisatie te vergroten. Daarom moet ruim baan worden gemaakt
voor vrouwen en mannen om in deeltijd te kunnen werken en arbeid en zorg te
kunnen combineren.10. Wervingsbehoefte afstemmen op omvang van de organisatie;
structureel onderbezette eenheden tijdelijk op non-actief stellenDe wervingsbehoefte van defensie wordt niet afgestemd op datgene wat men
daadwerkelijk nodig heeft, maar op datgene dat op de arbeidsmarkt redelijkerwijs
kan worden geworven. De daadwerkelijke behoefte aan personeel is veel groter
dan de wervingsbehoefte. Hierdoor ontstaat een onjuist beeld van de daadwerkelijke
personeelsproblemen. De VVD vindt dat dit moet veranderen. Dat neemt niet
weg dat er thans eenheden zijn die in sommige gevallen maar voor de helft
met personeel zijn gevuld. Essentiële functionarissen ontbreken. Het
ene gat wordt met het andere gat gevuld. De VVD stelt voor om eenheden zo
volledig mogelijk te vullen en zonodig eenheden c.q. maritieme platforms een
tijdelijke non-actief status te geven. Hierdoor wordt ook voorkomen dat er
een ondoelmatige verhouding gaat ontstaan tussen overhead en de operationeel
in te zetten middelen. Een dergelijke aanpak draagt ook bij aan een betere
beheersing van de steeds oplopende exploitatielasten die de noodzakelijke
investeringen van de krijgsmacht sterk onder druk zetten.De VVD in de Tweede KamerDe VVD-fractie maakt sinds 1948 deel uit van de Tweede Kamer der Staten
Generaal. Men begon toen met 8 leden, inmiddels bestaat de fractie uit 38
leden. Het zijn 28 mannen en 10 vrouwen afkomstig uit bijna het gehele land.
leder kamerlid heeft een eigen portefeuille, de één voert bijvoorbeeld
het woord over ouderen en een ander doet dit over werkgelegenheid. Gezamenlijk
komen ze in de politiek op voor het algemeen belang. Vrijheid & democratie
zijn de trefwoorden.De Tweede Kamer vergadert in principe drie dagen in de week: dinsdag,
woensdag en donderdag. Sommige overleggen vergen veel tijd en vinden dan op
maandag plaats. Iedere dinsdagochtend komt de fractie, onder leiding van fractievoorzitter
Hans Dijkstal, bij elkaar in de fractiekamer voor onderlinge besprekingen.
De Kameragenda en het actuele nieuws worden besproken, evenals de onderwerpen
die op langere termijn spelen. 's Middags start de plenaire vergadering van
de Kamer. Deze begint met het zogenoemde «vragenuurtje». Wellicht
u welbekend omdat dit wekelijks op de televisie is te volgen. Hete hangijzers
kunnen dan besproken worden met een minister of staatssecretaris. Vervolgens
vinden stemmingen plaats over wetsvoorstellen waarover reeds is gediscussieerd.Na deze vergadering gaan alle fractieleden hun eigen weg. Er zijn vergaderingen
van kamercommissies, van fractiecommissies, overleg met mensen van buiten
de kamer, voorbereidingen van nieuwe debatten, etc, etc. Behalve in de Kamer
zijn de leden van de fractie ook veel buiten de kamer te vinden voor spreekbeurten,
werkbezoeken, overleg met mensen die elders werken. De VVD
fractie probeert zoveel mogelijk van op de hoogte te blijven van maatschappelijke
ontwikkelingen.De VVD maakt momenteel deel uit van het kabinet en heeft 6 ministers en
5 staatssecretarissen. In de Tweede Kamer is het de één na grootste
partij.Bij de fractie werken ook nog veel (jonge) mensen die de Kamerleden aan
allerhande informatie helpen. leder Kamerlid heeft een persoonlijk medewerker,
deze verzorgt de post, beantwoord de telefoon en velen helpen hun Kamerlid
bij het voorbereiden van debatten en overleggen. Beleidsmedewerkers doen de
inhoudelijke ondersteuning van de kamerleden. De VVD fractie heeft op ieder
beleidsterrein één of twee beleidsmedewerkers. Daarnaast kent
de fractie nog medewerkers op het secretariaat, stafmedewerkers en een afdeling
voorlichting.Mei 2001Tweede – Kamerfractie VVDAfdeling Publieksvoorlichting070 – 3183036vvdvoorlichting@tk.parlement.nlwww.vvd.nlM. (Theo) van den Doel Tweede-Kamerlid VVD sinds augustus
1994personalia– geboortedatum: 31 mei 1952 te Sommelsdijklid commissies– Buitenlandse Zaken– Defensie– Organisatie Veiligheid en Samenwerking in Europa– Ned. Antil. en Arubaanse Zaken (plv)– Justitie (plv)– Binnenlandse Zaken (plv)– Verzoekschriften (plv)partijfuncties1984–1990 secretaris Politiek, vice-voorzitter, voorzitter afd.
Ermelo1985 lid Sprekerspool Vrede en Veiligheid1986–1994 lid VVD Defensiecommissie loopbaanofficier (kolonel) Koninklijke Landmacht1984–1985 beleidsmedewerker Directie Materieel1985–1989 stafofficier Staf Eerste Legerkorps Apeldoorn1989–1991 hoofd Inlichtingen en Veiligheid Staf 4 Div. Harderwijk1990–1992 lid bestuur ISV Noordwest-Veluwe, lid Algemeen Bestuur
Recreatiegemeenschap Veluwe1990–1994 lid gemeenteraad te Ermelo1991–1994 fractievoorzitter gemeenteraad te Ermelo, wetenschappelijk
medewerker Veiligheid en Defensie Nederlands Instituut voor Internationale
Betrekkingen «Clingendael» te Den Haagopleiding– HBS A, 1970– Koninklijke Militaire Academie, 1970–1974– Nederlands Recht (niet voltooid)– Hogere Krijgsschool, 1982–1984 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/h-tk-20012002-1036-1043.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl