ECLI:NL:OGEABES:2022:17, Gerecht in eerste aanleg van Bonaire, Sint Eustatius en Saba, 29-08-2022, BON202200237
Gerecht in eerste aanleg van Bonaire, Sint Eustatius en Saba — Uitspraak 
Datum: 2022-08-29 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst werknemer wegens verstoorde collegiale verhoudingen; bij toekenning van een billijke vergoeding is een bedrag gelijk aan de cessantia-uitkering de norm, die vergelijkbaar is met de transitievergoeding in Nederland; een hogere vergoeding is slechts aangewezen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.”

beschikking
    
    
      
        GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN BONAIRE, SINT EUSTATIUS EN SABA
      
      
        Zittingsplaats Bonaire
      
    
    
    
      Registratienummer: BON202200237
      uitspraakdatum: 29 augustus 2022
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        [Verzoekster]
      
      gevestigd te Bonaire,
      verzoekster ,
      gemachtigde: mr. S. van Lint,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        [Verweerder]
      
      wonende te Bonaire,
      verweerder,
      gemachtigden: mr. D.M. Wildeman en mr. A.C. Small.
    
    
    
      Partijen worden hierna [verzoekster] en [verweerder] genoemd.
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      Dit blijkt uit:
      - het verzoekschrift met producties 1 t/m 40 van 7 juli 2022
      - de brieven van 22 en 23 augustus 2022 van mr. van Lint met aanbieding van aanvullende producties 41 t/m 56
      - het e-mailbericht van 24 augustus 2022 van mr. Wildeman met aanbieding van de bij het verweerschrift behorende producties 1 t/m 35
      - het verweerschrift van 24 augustus 2022 
      - de aantekeningen van de griffier van de op 25 augustus 2022 gehouden mondelinge behandeling met daaraan gehecht de pleitaantekeningen van mr. van Lint.
      
    
    
      1.2.
      Tot slot is uitspraak bepaald. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        Verweerder, geboren op [datum], is in [land] opgeleid als [functiebenaming]. Per 1 juli 2015 is hij bij [verzoekster] in die functie op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst getreden, aanvankelijk voor de bepaalde tijd van drie jaar en daarna voor onbepaalde tijd. [Verweerders] salaris inclusief emolumenten bedraagt laatstelijk USD 16.379,63 bruto per maand. 
        Artikel 2.2 van de schriftelijke arbeidsovereenkomst luidt als volgt:
      
      
      
        
          “Het is voor beide partijen mogelijk om de arbeidsovereenkomst tussentijds schriftelijk op te zeggen tegen het einde van de kalendermaand met inachtneming van een opzegtermijn van minimaal vier maanden voor de [werknemer] en acht maanden voor de [werkgever], mede gelet op artikel 1615i, vijfde lid van boek 7A van het Burgerlijk Wetboek BES.”
        
      
      
    
    
      2.2.	[
      verzoekster] werkt samen met de [stichting] -hierna verder: [stichting I] -, die als doel heeft om een bijdrage te leveren -onder andere door ondersteuning- aan het verbeteren van de kwaliteit en efficiëntie van de [….] op [plaats].
      
    
    
      2.3.
      
        Per 1 mei 2018 is de [functiebenaming] [medewerker A] werkzaam voor verzoekster.
        [Medewerker A] doet dat op [aard dienstverband] vanuit [stichting II] te [plaats].
      
      
    
    
      2.4.
      In 2019 zijn samenwerkingsproblemen tussen [verweerder] en [medewerker A] ontstaan. Aanvankelijk is door het [stafbestuur] van verzoekster geprobeerd daarin te bemiddelen door het voeren van gesprekken met beide [verweerder] en [medewerker A], maar omdat de problematiek te groot bleek en naar het oordeel van het [stafbestuur] een gevaar kon betekenen voor goede [hulp aan ….], heeft het [stafbestuur] in september 2019 de problemen onder de aandacht gebracht van het management en het bestuur van [verzoekster].
      
    
    
      2.5.
      
        De [manager met functie] van [verzoekster], [manager met functie], heeft vervolgens gesprekken gevoerd met [verweerder] en [medewerker A] afzonderlijk en met hen samen.
        In een door [manager met functie] opgesteld verslag van het op 10 september 2019 door hem met [verweerder] gevoerde gesprek staat onder meer:
      
      
      
        
          “Op de vraag waarom [verweerder] zich vooral de laatste maanden zo lichtgeraakt opstelt, antwoordde [verweerder] dat hij zich niet gewaardeerd voelt als ervaren [functiebenaming] en als [afkomst] door [afkorting I] en de [afkorting II.] [Verweerder] heeft de indruk te worden gediscrimineerd tov de [medewerkers stichting] en [verweerder] ziet een tendens dat locale [medewerkers] zoals [verweerder] en een [medewerker] uit [land] ‘eruit worden gewerkt’. Desgevraagd lichtte [verweerder] toe dat er bij het gesprek over de opvolging van [afkorting I] alleen maar over [medewerkers stichting] werd gesproken en niet over [verweerder], terwijl [verweerder] toch een paar jaar als voorzitter van [….]zijn bijdrage had geleverd en [….]inhoudelijk goed werkt. Over deze kwestie wil [verweerder] graag een gesprek hebben met de [afkorting II] en [afkorting I].
        
      
      
      
        In een e-mail van 17 september 2019 vatte [manager met functie] de door hem met [verweerder] en [medewerker A] op 16 september 2019 gemaakte afspraken als volgt samen:
      
      
      
        
          “Gister, maandag 16 september, hebben we op mijn verzoek met elkaar gesproken over de bezorgdheid die het [afkorting III] en [afkorting II] heeft over de veiligheid van [taak uitvoering] in de huidige gespannen verhouding tussen jullie. De dienstoverdracht tussen [medewerkers] is een bekend risicomoment in een dergelijke situatie. Er is daarom afgesproken dat er dagelijks na de ochtendbespreking de dienst (en de telefoon) persoonlijk wordt overgedragen en dat dit in het weekend ’s ochtends om 9 uur op de [plek] gebeurt. Ook is afgesproken dat kwesties tussen jullie niet via email-uitwisselingen zullen worden behandeld. Maar dat jullie daar van persoon tot persoon over zullen praten, desgewenst in mijn bijzijn.”
        
      
      
    
    
      2.6.	[
      
        Afkorting II] van [verzoekster] heeft op 27 september 2019 aan [prof. dr.], afdelingshoofd [naam organisatie] [locatie], gevraagd de situatie op de afdeling [naam] 
        van [verzoekster] te onderzoeken. Daartoe heeft [prof. dr.] in november en december 2019 gesprekken gevoerd met alle betrokkenen. In zijn in januari 2020 uitgebrachte ‘Rapport functioneringsvraag [functiebenaming]’ heeft [prof. dr.] geconcludeerd dat de signalen en meldingen over onprofessioneel gedrag van [verweerder] ‘ontvankelijk’ zijn en heeft [prof. dr.] verbeterpunten geadviseerd die zijn verwerkt in een Plan van Aanpak ‘enerzijds gericht op systeemverbetering door het organiseren van een gestructureerd, zakelijk en transparant overlegmodel binnen de [naam afdeling], anderzijds op het monitoren van persoonlijke verbetering in de tekortschietende competenties van [verweerder].’
        Onder het kopje ‘Overwegingen’ heeft [prof. dr.] onder meer het volgende in zijn rapport genoteerd:
      
      
      
        
          “Na toepassen van hoor en wederhoor valt op te maken dat [verweerder] een ‘confronterende’ stijl van handelen heeft. Dat kan een functie hebben om bepaalde heikele zaken aan de orde te stellen, maar werkt niet als naar oplossingen moet worden gezocht voor een betere samenwerking. In dat geval is constructief gedrag met zoeken naar consensus in het algemeen effectiever. In lijn met de [methode] competenties mag het gedrag nooit leiden tot onrespectvolle of intimiderende behandeling van collegae en dient een balans te bestaan tussen zakelijkheid en emotie.”
        
      
      
    
    
      2.7.
      In mei 2020 zijn gesprekken gevoerd tussen [verweerder] en [medewerker A] over het verbeteren van hun samenwerking. Die gesprekken zijn bijgewoond door vertrouwenspersonen die [verweerder] en [medewerker A] daarvoor elk hadden gekozen. In een samenvatting van deze gesprekken d.d. 2 juni 2020 hebben de vertrouwenspersonen geconcludeerd dat ondanks een aanvankelijk positief vooruitzicht de gesprekken -mede door het onverwachte vertrek van [medewerker A] - niet het gewenste resultaat hebben gehad.
      
    
    
      2.8.
      
        Per brief van 22 juni 2020 heeft de voorzitter van [stichting I] zijn zorgen uitgesproken over de aanhoudende samenwerkingsproblemen op de afdeling [naam afdeling] 
        van verzoekster en ‘het groot effect op het geestelijk welzijn van onze [medewerker A]’. De brief sluit af als volgt:
      
      
      
        
          “Als [stichting I] willen wij de samenwerking met [verzoekster] in de meest positieve zin graag voortzetten (ook in de huidige crisissituatie door ‘Corona’). Onze gezamenlijke inspanning om de [……]op [plaats] verder te brengen, mag niet ter discussie komen te staan door een samenwerkingsprobleem binnen een bepaalde discipline.”
        
      
      
    
    
      2.9.
      Alle [functiebenaming] van verzoekster hebben in het najaar van 2020 een 360 graden feedback analyse uitgevoerd over hun individueel functioneren. Daartoe konden zij zelf een aantal collega-[benaming], [functie] in opleiding en medewerkers selecteren en hen verzoeken hun functioneren als [benaming] te evalueren. Ook [verweerder] heeft aan deze analyse meegedaan.
      
    
    
      2.10.
      
        Eind 2020 heeft [verzoekster] in overleg met [stichting I] de externe consultant [naam consultant] ingeschakeld. Aan [de consultant] is de opdracht gegeven om de samenwerking binnen de afdeling [naam afdeling] te analyseren, te verbeteren en lopende coaching-initiatieven te onderzoeken.
        Na de aanvaarding van zijn opdracht heeft [de consultant] een uitnodigingsbrief geschreven aan [verweerder] en [medewerker A]. Daarin staat onder meer:
      
      
      
        
          “Ik heb expliciet gevraagd wat, naast de formele opdracht, de insteek is van de [afkorting II] van het [verzoekster] en het bestuur [stichting I]. Zij hebben mij verzekerd dat die insteek is de samenwerking en communicatie tussen de [verweerder] en [medewerker A] te verbeteren en niet om een vaststellingsovereenkomst (in de zin van beëindiging aanstelling) met een of beide [verweerder] en [medewerker A] te bereiken. Wat ik dus niet zal doen is het aanleggen van een ‘zwartboek’ en gebeurtenissen uit het verleden wil ik beperkte aandacht geven, behalve wanneer het relevant is. Met andere woorden mijn aanpak zal neutraal en toekomstgericht zijn.”
        
      
      
    
    
      2.11.
      Nadat [de consultant] gesprekken had gevoerd met alle betrokkenen bij de afdeling [naam afdeling], schreef [de consultant] in een op 16 januari 2021 aan [verzoekster] uitgebracht rapport dat de gekozen neutrale benadering niet werkt en bemiddeling in de huidige situatie niet werkbaar is. Volgens [de consultant] is de communicatie tussen [verweerder] en [medewerker A] verstoord en is er daarom sprake van een onveilige werksfeer op de afdeling [naam afdeling] en vormt dat een bedreiging voor de [client] veiligheid. In het rapport staat ook:
      
      
        
          “Belangrijk hierbij is op te merken dat de problemen hoofdzakelijk worden veroorzaakt door het gedrag van [verweerder]. Er wordt gesproken van dominant en intimiderend gedrag. Het enige dat ik [medewerker A] zou kunnen verwijten is dat [medewerker A] te weinig weerbaar is en onvoldoende grenzen stelt. De medewerkers, die ik sprak, waren unaniem van mening dat door het gedrag van [verweerder] er in de afdeling een onveilige werksfeer heerst.”
        
      
      
    
    
      2.12.
      Vervolgens heeft de [manager met de functie] op 21 januari 2021 met [verweerder] en [medewerker A] gesproken over hun samenwerking en heeft [manager met de functie] in dat kader aangedrongen op een omzetting van het werkrooster zodat professionele communicatie rond de overdracht tussen [verweerder] en [medewerker A] kan plaatsvinden. 
      
    
    
      2.13.
      Sinds 2021 zet [verzoekster] [naam functie] -intermediairs uit [land] in ter versterking op de afdeling [naam afdeling]. Deze [functies] fungeren als buffer tussen [verweerder] en [medewerker A].
      
    
    
      2.14.
      
        Per brief van 23 april 2021 schreef [verzoekster] aan [verweerder], samengevat, de ontstane situatie niet langer te willen accepteren, dat sprake was van onvoldoende functioneren van [verweerder] vanwege zijn als autoritair, dominant en intimiderend beleefde gedrag op de afdeling [naam afdeling] en dat voortzetting van [verweerders] dienstverband alleen mogelijk was onder de voorwaarde dat [verweerders] functioneren verbetert. Daartoe heeft [verzoekster] aan [verweerder] een verbetertraject aangeboden onder begeleiding van de consultant [naam consultant]. 
        In haar brief heeft [verzoekster] een 9-tal concrete verbeterpunten opgesomd, verdeeld over de aandachtsgebieden samenwerking, organisatie en professionaliteit. De duur van het verbetertraject heeft [verzoekster] bepaald op zes maanden gerekend vanaf 1 mei 2021. Ter afsluiting van de brief schreef [verzoekster]:
      
      
      
        
          “Dit verbetertraject is niet vrijblijvend. Zolang [verweerder] voortgang boekt, wordt het verbetertraject voortgezet. Indien [verweerder] geen althans onvoldoende voortgang boekt, krijgt [verweerder] eenmalig een officiële waarschuwing. Blijkt daarna opnieuw dat de voortgang onvoldoende is, dan kunnen wij slechts constateren dat er sprake is van ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid. Dat betekent dat wij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] zullen moeten beëindigen.”
        
      
      
    
    
      2.15.	[
      Verweerder] is in mei 2021 gestart met het verbetertraject. In een eerste reflectie op de met [verweerder] gevoerde gesprekken schreef [de consultant] op 28 juni 2021 aan de voorzitter van de [afkorting II] van [verzoekster] onder meer het volgende:
      
      
        
          “Tijdens mijn kennismakingsgesprek met [verweerder] vielen mij twee dingen op: Ten eerste dat [verweerder] het heel moeilijk vindt los te komen van de rationele insteek van het probleem. [Verweerder] vindt zichzelf een goede [naam functie] en [verweerder] acht het niet relevant dat er collega’s zijn die moeite hebben met [verweerders] stijl van werken. Het gegeven dat er collega’s zijn die bang voor [verweerder] zijn en zich door [verweerder] geïntimideerd voelen, lijkt [verweerder] niet te raken.”
        
      
      
    
    
      2.16.
      Op 16 juni 2021 heeft de [manager] met twee [medewerkers] van de afdeling [naam afdeling]. [De medewerkers] hebben daarbij onder meer geklaagd over een denigrerende en intimiderende houding van [verweerder] jegens [medewerkers]. Nadat [verzoekster] [verweerder] op 8 juli 2021 hierover had gesproken en in de gelegenheid had gesteld daarop te reageren, heeft [verweerder] de volgende dag de betrokken [medewerkers] hierover aangesproken. [Verzoekster] heeft daarin aanleiding gezien om aan [verweerder] bij brief van 30 juli 2021 een formele waarschuwing op te leggen.
      
    
    
      2.17.
      Het verbetertraject van [verweerder] is op 31 oktober 2021 afgerond. [Verzoekster] heeft daarover met hem gesproken op 2 december 2021. In het gespreksverslag staat onder meer:
      
      
        
          “[consultant] deelt mede dat [verweerder] het verbetertraject met goed gevolg heeft afgerond. Dat blijkt o.a. uit gesprekken die [verweerder] heeft gevoerd met medewerkers binnen de organisatie en uit de resultaten van de periodieke vragenlijst. Die laten een stijgende lijn zien. Evenwel laten diezelfde resultaten ook zien dat ruimte voor een verdere verbetering is. [Consultant] attendeert op een mogelijke terugval.”
        
      
      
    
    
      2.18.
      Door de [functie] [medeweker B] zijn observaties schriftelijk vastgelegd over een overdracht tussen [medewerker A] en [verweerder] waarvan zij getuige is geweest, als volgt:
      
      
        
          “Op 12 januari 2022 was ik aanwezig bij een overdrachtsmoment tussen [medewerker A] en [verweerder]. [Verweerder] was in de overdrachtsruimte aanwezig om onderwijs te gaan geven aan de [opleidingsnaam] en zat aan een tafel recht tegenover het scherm achter het toetsenbord. Ik zat rechts naast [verweerder]. [Medewerker A] komt de overdrachtsruimte binnenlopen en zegt dat [medewerker A] nog iets wil terugkoppelen/overdragen over een [persoon] (volgens mij die op de [afdeling] ligt, maar dat weet ik niet meer zeker). [Verweerder] reageert hier zowel verbaal als non-verbaal niet op. [Verweerder] zegt niets, en draait zich ook niet naar [medewerker A] toe en blijft recht zitten en kijkt naar het scherm tegenover [verweerder]. [Medeweker A] gaat links van [verweerder] staan en kijkt [verweerder] van die kant aan. En vertelt een en ander over de betreffende [persoon]. Ook hier reageert [verweerder] zowel verbaal als non-verbaal niet op, kijkt [medewerker A] niet aan en draait zich ook niet naar [medewerker A] toe. [Verweerder] blijft recht vooruitkijken naar het scherm. Terwijl [medewerker A] links van [verweerder] staat te praten.
        
        
          Aansluitend houdt [medewerker A] de diensttelefoon op, ter hoogte van het gezichtsveld van [verweerder], waarop [verweerder] reageert door met zijn linkerhand de telefoon aan te pakken. Ook op dit moment reageert [verweerder] verder niet verbaal, [verweerder] blijft recht vooruit kijken, zegt niets en draait ook niet naar [medewerker A] toe. [Medewerker A] loopt vervolgens de overdrachtsruimte weer uit.”
        
      
      
    
    
      2.19.
      Naar aanleiding van nieuwe klachten van de twee [medewerkers] (zie onder 2.16) heeft de [manager] op 25 februari 2022 met twee [medewerkers] gesproken. In het verslag van dat gesprek staat onder meer:
      
      
        
          “De directe aanleiding voor het gesprek wordt besproken: [Verweerder] gaf [medewerkers] vorige week de instructie dat wanneer [personen] [….]over een [….], dat ze moeten opschrijven welke [….]de [persoon] nodig heeft. Dat was een nieuwe procedure. [Een van de twee medewerkers] heeft nagevraagd bij [medewerker A] of [medewerker A] dat ook zo doet. [Medewerker A] gaf aan dat niet te doen. [Een van die twee medewerkers] liet een dag later in het weekoverleg weten dat medewerker zich niet prettig en veilig voelt bij de nieuwe werkwijze. [Een van de medewerkers] sprak de angst uit wat er kon gebeuren als [medewerkers] de [persoon] verkeerd zou verstaan of dat de [persoon] de verkeerde [….]opnoemt. Hierop antwoordde [verweerder] in de trant van :’je werkt hier nu al zoveel jaren. Als je dat nu nog niet weet, dan moet je terug naar de schoolbanken’. [Een van de medewerkers] voelde zich beledigd en geschoffeerd door de manier waarop dit gezegd werd. […] [De twee medewerkers] geven aan dat ze de situatie niet meer aankunnen. [Verweerder] valt weer terug in oude gedragspatronen. [Verweerder] reageert te vaak op een beledigende, kortaf manier waarop je niet meer naar [verweerder] toe durft te gaan. [De twee medewerkers] geven aan bang te zijn om [verweerder] dingen te vragen. […] [Verweerder] toont geen respect voor [de twee medewerkers] en ook niet voor [medewerker A]. [Verweerder] wordt boos als je het niet met [verweerder] eens bent of kritiek hebt. [Verweerder] deelt bevelen uit in plaats van vragen te stellen. […] [een van de medewerkers] geeft aan dat [de medewerker] last heeft van druk op [medewerkers] borst en als [medewerker] zich bedenkt dat [medewerker] niet meer met [verweerder] hoeft te werken, dan kan [medewerker] slapen en voelt [medewerker] de druk niet meer. [De andere medewerker] beaamt dit gevoel. [De twee medewerkers] spreken uit dat [de twee medewerkers] geen vertrouwen hebben in een goede samenwerking en dat de maat wat [de twee medewerkers] betreft vol is.”
        
      
      
    
    
      2.20.
      De nieuwe klachten zijn door [verzoekster] met [verweerder] besproken op 4 maart 2022, waarbij [verweerder] daarop heeft gereageerd. Volgens het gespreksverslag heeft [verweerder] onder meer gezegd:
      
      
        
          “Twee werknemers kunnen maar wat zeggen wat ze willen. Misschien dat ik ook het vertrouwen in medewerkers moet opzeggen. Ik doe zo mijn best, jammer dat [de medewerkers] niet naar mij toekomen. Het spijt mij. En het spijt mij dat jullie je conclusies al trekken. Mijn coach begeleidt me; ik zet samen met [coach] mijn schouders eronder. Ik vind het jammer dat [medewerkers] niet naar mij toekomen. […] Het lijkt wel een complottheorie. Ik vind dat ik mij goed gedragen heb. . Maar er zijn bepaalde gebeurtenissen waardoor ik pissig wordt en dan kan het wel zo zijn dat ik me zo gedraag. […] Ik kan me voorstellen dat mensen dat gevoel hebben gehad. Ik kan me voorstellen dat zij nog steeds dat gedrag in mij zien. Ik vind het jammer dat we niet bij elkaar worden gebracht om dit te bespreken. Ik word geïsoleerd en mij wordt gevraagd of mijn gedrag gelijk is gebleven. Ik heb veel getracht in mijn gedrag te veranderen.”
        
      
      
    
    
      2.21.	[
      Verzoekster] heeft [verweerder] vervolgens in een gesprek op 7 maart 2022 het besluit medegedeeld dat [verzoekster] wenst te komen tot het einde van de arbeidsovereenkomst met [verweerder]. Dat is door [verzoekster] bevestigd per brief van 9 maart 2022 en daarin (uitvoerig) toegelicht. [Verweerder] heeft daarop (eveneens uitvoerig) gereageerd per brief van 15 maart 2022. Daarin staat onder meer:
      
      
        
          “Door mij is tevens een wekelijks overleg met alle medewerkers van de afdeling [naam afdeling] geïnitieerd. Ook tijdens deze besprekingen krijgt iedereen een kans om zijn zegje te doen. Echter valt opnieuw op, dat medewerkers in plaats van onderwerpen tijdens het overleg te bespreken, prefereren naar de naaste collega of leidinggevenden te stappen met voor mij onverdedigbare en onweerlegbare klachten aan mijn adres. Bovendien blijkt de naaste collega een nogal manipulatieve rol hierbij te spelen.”
        
      
      
    
    
      2.22.	[
      Verzoekster] heeft [verweerder] op 19 mei 2022 op non-actief gesteld.
      
    
    
      2.23.
      Bij vonnis van 4 augustus 2022 heeft de kortgedingrechter [verzoekster] veroordeeld om [verweerder] binnen 48 uur weer toe te laten tot zijn werkzaamheden. [Verzoekster] heeft uitvoering gegeven aan dit vonnis.
      
    
    
      2.24.
      In een schriftelijke verklaring d.d. 16 augustus 2022 van de [medewerker A] staat onder meer:
      
      
        
          “De samenwerking in het verleden met [verweerder] stond in het teken van intimidatie, ongelijke werkverhoudingen en pesten. Van gelijkwaardigheid was geen enkele sprake. Ook bij de overige medewerkers van de [afdeling] was sprake van angst. Gelijkwaardig onderling overleg was onmogelijk. Tegenspreken van [verweerder] werd niet geaccepteerd. Deze periode heeft mij destijds zeer veel stress opgeleverd. Er was sprake van slapeloosheid, hartkloppingen, angstgevoelens. Overdrachten konden niet op een verantwoorde manier worden gedaan en werden afgekapt. Gelijkwaardig patiënt overleg was niet mogelijk. Bij momenten van overdracht werd bijvoorbeeld de telefoon in de brievenbus gelegd midden in een gesprek zodat verder bespreken niet meer mogelijk was. Bij pogingen tot patiënt/overleg werden mijn argumenten direct van tafel geveegd als onbespreekbaar en werd elke discussie direct gestopt door bv weg te lopen.”
        
      
      
    
    
      2.25.
      De [psychiater] heeft in het verleden bij [verzoekster] gewerkt. De [psychiater] was toen ook vertrouwenspersoon. In een schriftelijke verklaring d.d. 23 augustus 2022 van haar staat:
      
      
        
          “Tijdens mijn periode heb ik een bemiddelingsgesprek met [verweerder] en [medewerker A] gevoerd wat niet succesvol was en was ik betrokken bij een aantal gesprekken die het afdelingshoofd [naam afdeling] toen heeft gevoerd tijdens het bezoek. Ik heb jullie het verslag van het bemiddelingsgesprek al toegestuurd. Persoonlijk heb ik in gesprekken met [verweerder] vooral zijn onmacht gezien. Het is jammer om te horen dat het verbetertraject met ook coaching zelfs niet voldoende was om dit te verbeteren. Als collega is het niet aan mij om hier een oordeel over te geven. Als het gaat over onze persoonlijke omgang dan geldt dat ik [verweerder] heb zien lijden en herhaaldelijk geadviseerd heb hier hulp voor te zoeken bij een coach of behandelaar.”
        
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.	[
      Verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden wegens veranderingen in de omstandigheden. Die bestaan in de eerste plaats uit disfunctioneren, waarbij tevergeefs talloze pogingen zijn ondernomen om dit disfunctioneren te verbeteren. Het disfunctioneren heeft zijn weerslag gehad op de [taakuitvoering]. Daarnaast bestaan de veranderingen in omstandigheden uit een verstoorde arbeidsrelatie door de handelswijze en het gedrag van [verweerder]. Daardoor is een onveilig werkklimaat ontstaan. Het is [verzoeksters] verantwoordelijkheid om voor een veilige werkomgeving te zorgen, ter bescherming van haar werknemers en haar [cliënten]. Aldus [verzoekster]. Omdat de veranderingen in de omstandigheden geheel aan [verweerder] zelf zijn te wijten, past het volgens [verzoekster] niet om aan hem enige ontbindingsvergoeding toe te kennen, althans dient deze gematigd te worden op basis van de kantonrechtersformule met correctiefactor C=0,5. Daarvoor is temeer reden omdat [verzoekster] gedurende een lange reeks van jaren al aanzienlijke kosten heeft moeten maken bij haar pogingen om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] in stand te laten. Er zijn vele derden daarvoor ingeschakeld, meerdere verbetertrajecten ingezet en er zijn zelfs [functie] -intermediairs tijdelijk ingezet, dit met alle kosten van dien.
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.	[
      
        Verweerder] meent dat [verweerder] niet disfunctioneert. Anders dan [verzoekster] het gerecht wil laten geloven is [verweerder] betrokken bij zijn [cliënten], laagdrempelig benaderbaar en altijd bereikbaar voor zijn collega’s. Dat alles blijkt voldoende uit de verklaringen en complimenten die [verweerder] al kreeg voor aanvang van de procedure. Wel is [verweerder] kritisch op het uitvoeren van procedures en heeft [verweerder] er moeite mee als andere collega’s niet zo betrokken zijn bij de [taken van de organisatie]. Dat speelt [verweerder] soms parten. Mensen ervaren elkaar op de werkvloer altijd anders en een kritische houding op het naleven van procedures kan dan ervaren worden als autoritair. Slechte beoordelingen of een functioneringsgesprek waaruit zou moeten blijken dat er sprake is van een behoefte aan verbetering in [verweerders] gedrag of kunde, zijn echter niet voorhanden. [Verweerder] erkent dat zijn verstandhouding met [medewerker A] niet optimaal is, maar [verweerder] ziet daarin geen probleem omdat [verzoekster] het werk zo kan organiseren dat [verweerder en medewerker A] niet in elkaars vaarwater komen. Dat zou bijvoorbeeld gerealiseerd kunnen worden door aparte [ruimten] ter beschikking te stellen.
        [Verweerder] stelt dat [verweerder], zou [verweerder] toch niet goed hebben gefunctioneerd, geen faire kans heeft gehad zich te verbeteren. Vermeend disfunctioneren is enkel door [verzoekster] geregistreerd of gerapporteerd en er was geen contact gericht op verbetering. Er heeft ook geen enkel onafhankelijk onderzoek of traject plaatsgevonden. De onderzoeken van [prof. dr.] en [consultant] waren gericht op het functioneren van de afdeling [naam afdeling], niet op [verweerder]. 
        [Verzoekster] is ten onrechte voorbijgegaan aan voorstellen om een mediationtraject te arrangeren tussen [verweerder] en [medewerker A]. Samengevat meent [verweerder] dat [verzoekster] niet als goed werkgever heeft gehandeld jegens [verweerder]. [Verweerder] bepleit dat het verzoek moet worden afgewezen en [verweerder] meent dat daarvoor een belangenafweging moet plaatsvinden die in zijn voordeel uitpakt. [Verweerder] is geworteld in de [gebied] samenleving en heeft zijn bestaan op [plaatsnaam]. Daar is geen ander [vergelijkbare werkgever] waar [verweerder] zou kunnen werken. Afscheid nemen betekent dat [verweerder] vlak voor zijn pensioen zijn bestaan op [plaatsnaam] zou moeten afbreken, hetgeen een onaanvaardbaar gevolg is. Moet dat toch gebeuren dan is het billijk aan [verweerder] een vergoeding toe te kennen die het inkomensverlies tot het pensioen compenseert.
      
      
    
  
  
    
      5De beoordeling van het verzoek
    
    
      
        Inleidende opmerkingen
      
    
    
    
      5.1.
      Het gerecht stelt voorop dat beide partijen, [verzoekster] in het bijzonder, in deze zaak uitvoerige processtukken hebben ingediend, onder overlegging van buitengewoon veel producties. Dat is op zichzelf niet in strijd met de goede procesorde. Nu het verzoekschrift al op 7 juli 2022 is ingediend en er daarmee gerekend tot de datum van de mondelinge behandeling op 25 augustus 2022 een zee aan tijd was om een verweerschrift in te dienen, hetgeen daags voor de zitting is gebeurd , zijn de belangen van [verweerder] daardoor niet in het gedrang gekomen. Daarbij komt nog dat de omvang van het dossier nu eenmaal wordt veroorzaakt door de feitelijke complexiteit van de zaak en de vele verwikkelingen op de afdeling [naam afdeling] van het [gebouw] die een lange periode beslaan. 
      
    
    
      5.2.
      Het gerecht heeft het hele procesdossier gelezen en daarnaast alles wat op de zitting aan de orde is gekomen in de oordeelsvorming betrokken. Ook is kennisgenomen van het procesdossier van het kort geding, waarbij wel de kanttekening past dat het daarin aangelegde toetsingskader anders en beperkter was. Partijen hebben de in het kort geding genomen beslissing dan ook niet kunnen en mogen begrijpen als een voorbode voor het oordeel in deze procedure. De van belang zijnde feiten die nodig zijn om de beslissing goed te kunnen begrijpen staan opgesomd in hoofdstuk 2 van deze beschikking. Daarin mist [verweerder] de vele gunstige verklaringen die over hem zijn afgelegd. Het gerecht zal hierna uitleggen waarom daarvoor is gekozen.
      
    
    
      5.3.
      
        Het gerecht kan ex artikel 7A:1615w lid 2 BW BES op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens veranderingen in de omstandigheden welke van dien aard zijn, dat de dienstbetrekking billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Een wijziging van omstandigheden kan in beginsel alles omvatten en is niet beperkt tot limitatieve gronden, zoals in Nederland met invoering van de Wet werk en zekerheid sinds 2015 wel het geval is. Een niet onbelangrijk verschil is ook dat voor de ontbindingsprocedure op de BES eilanden, evenals in de andere Caribische delen van het Koninkrijk, het rechtsmiddelenverbod ex artikel 7A:1615w lid 8 BW BES nog geldt. 
        Daarom moet worden aangenomen dat, anders dan voor de (herziene) ontbindingsprocedure in Nederland , de wettelijke bewijsregels hier niet van overeenkomstige toepassing zijn en nog wel het uitgangspunt geldt dat de ontbindingsprocedure een eenvoudige, op een spoedige beslissing gerichte verzoekschriftprocedure is, waarin de rechter in beginsel zonder het houden van getuigenverhoren beslist. Partijen zijn daarin aangewezen op het door middel van schriftelijke stukken en een mondelinge toelichting ‘voldoende aannemelijk’ maken van hun stellingen. De rechter kan wel besluiten getuigen te horen, maar er bestaat geen recht op.
      
      
      
        
          Heeft [verweerder] collega’s gepest en is daarom sprake van verwijtbaar disfunctioneren?
        
      
      
    
    
      5.4.
      Vooropgesteld wordt dat het door [verzoekster] aan [verweerder] verweten disfunctioneren geen betrekking heeft op enig aspect van zijn technisch medisch handelen. Als het om zijn kennis en kunde gaat wordt [verweerder] alom gerespecteerd en geroemd. Er mag echter meer van een medisch specialist worden verwacht. In dit verband is van belang dat [prof. dr.] in zijn rapport van 10 januari 2020 (zie onder 2.6) reeds heeft gewezen op de zeven [methode] competenties die zijn opgenomen in het opleidingsplan [functie] van het [vereniging functie en plaats]. Een van die competenties betreft samenwerking, specifiek ten aanzien van doelmatig overleg met collegae en andere zorgverleners, adequate [….]overdracht, effectieve interdisciplinaire communicatie en bijdrage aan conflictoplossing. [verzoekster] mag/moet [verweerder] daarop aanspreken.
      
    
    
      5.5.
      
        Daarbij is verder van belang dat een goed werkgever moet waken voor een gezonde en veilige werkomgeving, waarin pesterijen worden bestreden en collega’s op een respectvolle wijze met elkaar omgaan. Pesten op het werk kan zich in allerlei gedaanten voordoen (door bijvoorbeeld het maken van vervelende opmerkingen of iemand belachelijk maken, openlijk terechtwijzen, negeren of buitensluiten) en leidt tot psychosociale arbeidsbelasting van werknemers. De werkgever heeft een zorgplicht voor de veiligheid van de werkomgeving en is daarom verplicht beleid te voeren en inspanningen te verrichten om deze vorm van arbeidsbelasting te voorkomen en te beperken. Een verstandige werkgever zorgt in dat verband voor een gedragscode, een klachtenregeling, een klachtencommissie en de aanstelling van een vertrouwenspersoon. Dat alles is niet direct wettelijk verplicht maar wel een goede manier om invulling te geven aan de zorgplicht. De vertrouwenspersoon is daarbij een onafhankelijk en vertrouwelijk aanspreekpunt ten behoeve van de melder/klager.
        De klachtenregeling en de klachtencommissie kunnen eraan bijdragen dat de werkgever, zou worden vastgesteld dat een klacht terecht is ingediend, duidelijke normen stelt en krachtdadig optreedt ongeacht ieders status of reputatie in de werkorganisatie.
      
      
    
    
      5.6.
      Het dossier bevat tenminste wel enige aanknopingspunten om tot het oordeel te kunnen komen dat [verweerder] zich aan pestgedrag op het werk schuldig heeft gemaakt, maar vanwege het gevoerde verweer op dat onderdeel zou een definitief oordeel daarover pas na bewijslevering gegeven kunnen worden. Het gaat dan in het bijzonder om de omgang met de directe collega’s van [verweerder] op de afdeling [naam afdeling]. Daarbij wordt wel opgemerkt dat concrete feiten en gebeurtenissen in het dossier maar mondjesmaat zijn gepresenteerd en in de gesprekken die [verzoekster] in de loop van de tijd met collega’s van [verweerder] heeft gevoerd zijn deze niet steeds vastgelegd. De verslagen van dergelijke gesprekken grossieren in algemene kwalificaties zonder dat dit (ook) in termen van tijd en plaats is terug te voeren tot concrete gebeurtenissen. [Verweerder] heeft volkomen terecht opgemerkt (zie onder 2.20 en 2.21) dat [verweerder] zich daartegen niet goed kan verweren. Dat sluit niet uit dat [verzoekster] door bewijslevering wel een relevant en voor [verweerder] belastend feitencomplex zal kunnen blootleggen, maar het gerecht kiest niet voor die weg mede in het licht van wat hierna nog zal worden overwogen over het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding.
      
    
    
      5.7.
      Voor zover [verweerder] vanwege de aantijgingen over pestgedrag met het in het geding brengen van een stapel verklaringen van derden de beeldvorming over [verweerders] persoon heeft willen bijstellen, kan het gerecht deze dus onbesproken laten. Verwijtbaar disfunctioneren wordt in dat opzicht niet als vaststaand aangenomen. Dat is ook de reden dat deze verklaringen niet in hoofdstuk 2 van deze beschikking zijn weergegeven. Daarbij past overigens nog wel de kanttekening dat gunstige verklaringen van [derden], (ex-)collega’s en andere betrokken derden over hun persoonlijke ervaringen met [verweerder], op zichzelf niet uitsluiten dat [verweerder] zich op de afdeling [naam afdeling] anders heeft gedragen. Maar dat moet verder in het midden blijven nu de daarop gerichte stellingen van [verzoekster] (ten dele) onvoldoende concreet zijn onderbouwd en er geen bewijslevering plaatsvindt.
      
      
        
          Is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding?
        
      
      
    
    
      5.8.
      Het is naar het oordeel van het gerecht wel voldoende aannemelijk geworden dat sprake is van een onwerkbare verstandhouding tussen [verweerder] en zijn collega’s op de afdeling [naam afdeling], in het bijzonder met de [medewerker A], en dat als gevolg daarvan vanwege de tevergeefse inspanningen van [verzoekster] om dat bij te sturen (ook) de arbeidsverhouding tussen [verzoekster] en [verweerder] onder steeds grotere druk is komen te staan en uiteindelijk ernstig en onherstelbaar verstoord is geraakt. Dat heeft zich ook gemanifesteerd in de procedure, die tussen partijen is ontaard in een veldslag waarbij zij elk de door hen verzamelde verklaringen van (ex-)collega’s, [derden] en [derden] als munitie hebben gebruikt. Daarmee is de bestaande onrust in de werkorganisatie eigenlijk alleen maar bevestigd en is het duidelijk geworden dat er serieus sprake is van kampen voor en tegen [verweerder]. Dat is een ontwikkeling waarover [verzoekster] zich terecht grote zorgen maakt. Een [aanduiding] organisatie kan dat niet langdurig verdragen. Dat staat een goede communicatie in de weg tussen professionals onderling, hetgeen het fundament voor [cliënten]veiligheid bedreigt. De aandacht en energie die nodig is om [cliënten] optimaal te behandelen komt daarmee in het gedrang. Vooral op de afdeling [naam afdeling] is dat aan de orde.
      
    
    
      5.9.
      
        Reeds in 2019 zijn samenwerkingsproblemen tussen [verweerder] en [medewerker A] aan het licht getreden. Vele interne en externe interventies hebben daar niets aan kunnen veranderen. Aldus is er nu al drie jaar sprake van een impasse tussen twee personen die niet in staat zijn professioneel nader tot elkaar te komen en elkaar inmiddels stevig wantrouwen. Dat heeft ertoe geleid dat [medewerker A] zich voortdurend geïntimideerd voelt door [verweerder] (zie onder 2.24) en [verweerder] nu juist denkt dat er aan de zijde van [medewerker A] sprake is van manipulatief gedrag (zie onder 2.21). Daarmee is het dieptepunt wel bereikt en dit is niet meer oplosbaar, ook niet door een mediator waarvoor [verweerder] nog heeft gepleit.
        Een mediator bezit geen toverstaf. De verstoorde verhoudingen zijn ook waargenomen door het [bestuur] van [verzoekster], de [manager] van [verzoekster] en drie externe personen die hun diensten hebben verleend. Er is na een verbetertraject dat [verweerder] heeft doorlopen wel kortstondig sprake geweest van een verandering, maar die is niet duurzaam gebleken. Het gerecht leidt dat af uit de waarnemingen van de [functiebenaming] [naam functionaris] begin dit jaar over een overdrachtsmoment tussen [medewerker A] en [verweerder], die [functionaris] heeft vastgelegd (zie onder 2.18). Die waarnemingen brengen een niet anders dan als bot te kwalificeren gedrag van [verweerder] aan het licht dat flagrant in strijd is met de voor een [functiebenaming] geldende standaard. Dat gedrag verraadt dat de verbetering in de samenwerking tussen [verweerder] en [medewerker A] tijdelijk en mogelijk zelfs cosmetisch is geweest. Kennelijk is [verweerder] om welke reden dan ook niet in staat om [medewerker A] op een normale professionele manier tegemoet te treden. De rechter is geen psycholoog en hij onthoudt zich dan ook van een oordeel of dit berust op onwil, onmacht  of is terug te voeren op nog een heel andere reden. Daarbij valt te denken aan het voornemen van [verzoekster] in 2019 om [medewerker A] te benoemen tot lid van het [organisatie onderdeel], waarop [verweerder] destijds de nodige kritiek had. Mogelijk voelde [verweerder] zich gepasseerd en kan [verweerder] van dat indringende gevoel nog steeds geen afstand nemen. Wat er van dat alles ook zij, voor de door het gerecht te nemen beslissing is het niet nodig dat een verklaring wordt gevonden voor het gedrag van [verweerder]. 
      
      
    
    
      5.10.
      
        Vervolgens dient de vraag te worden beantwoord of de verstoring van de arbeidsverhouding zodanig is dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In dit verband hebben partijen uitgebreid stilgestaan bij de schuldvraag van de verstoorde verhoudingen en hebben zij daarvoor verwezen naar de verklaringen die zij elk in het geding hebben gebracht. Maar de omstandigheid dat aan de werkgever van het ontstaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt zou kunnen worden gemaakt, staat volgens vaste rechtspraak  op zichzelf niet aan ontbinding in de weg. Evenmin is voor een ontbinding op deze grond nodig dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. 
        De rechter zal de mate waarin de verstoorde verhouding aan de werkgever te verwijten is, wel moeten betrekken bij de beoordeling of van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een werkgever die doelbewust aanstuurt op een verstoorde verhouding mag niet ‘beloond’ worden met een ontbinding.
      
      
    
    
      5.11.
      
        Het gerecht is van oordeel dat de verstoring dermate ernstig en langdurig is dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
        Er is tussen [verweerder] en [medewerker A] sprake van een abnormale professionele verstandhouding en naar het oordeel van het gerecht behoort een vruchtbare samenwerking tussen hen niet langer tot de mogelijkheden. Intussen zijn ook de verhoudingen tussen [verweerder] en de leiding van [verzoekster] verstoord. Dit alles is eigenlijk al gedurende een onaanvaardbaar lange periode het geval. Het heeft de afdeling [naam afdeling] verlamd en het lijkt er bovendien op dat in de werkorganisatie kampen zijn ontstaan. Dat is een voor [verzoekster] ongewenste ontwikkeling vanwege de daarmee gepaard gaande onrust. De [client] veiligheid loopt daardoor voortdurend gevaar. [Verzoekster] mag deze toestand niet nog langer laten voortduren en moet nu ingrijpen door afscheid te nemen van een van de twee [functienaam verweerder en functie naam medewerker A]. Er is intussen veel tijd, energie en geld gestoken in allerlei vormen van bemiddeling en begeleiding. 
        Dit alles belast de werkorganisatie onevenredig.
      
      
    
    
      5.12.
      
        Het is het gerecht niet gebleken dat [verzoekster] heeft aangestuurd op een ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder], integendeel. [Verzoekster] heeft zich als een (te) geduldige werkgever laten kennen door (meer dan goed is voor alle betrokken werknemers) langdurig af te wachten of de door haar georganiseerde interventies iets ten goede zouden opleveren. Die interventies waren, anders dan [verweerder] meent, niet gericht op het ondermijnen van [verweerders] positie. Het is wel juist dat deze in de loop van de tijd van toon en karakter zijn gewijzigd, nadat [verweerder] formeel is gewaarschuwd en aan [verweerder] een verbetertraject is opgelegd. Daar was echter voldoende reden voor en dergelijke stappen zijn voor een werkgever ook nodig om later niet het verwijt tegengeworpen te krijgen dat een bekritiseerde werknemer niet in de gelegenheid is gesteld zijn gedrag te verbeteren. [Verweerder] heeft die mogelijkheid aangegrepen en daarmee toen zelf ook blijk gegeven van het inzicht dat dit nodig was. Het gerecht twijfelt ook zeker niet aan de inzet en de intenties van [verweerder] gedurende het verbetertraject, maar stelt vast dat dit niet tot een noodzakelijke en blijvende omwenteling in zijn omgang met [medewerker A] heeft geleid. Daarvoor is het onder 2.18 beschreven overdrachtsmoment illustratief. Het gerecht heeft geen reden om te bedenken dat dit slechts een eenmalig en ongelukkig incident is geweest. [Verweerder] heeft het incident onbesproken gelaten en er geen verklaring voor gegeven. Kennelijk wekt [medewerker A] bij [verweerder] zoveel wrevel of irritatie dat [verweerder] niet zichzelf is. [Verweerders] gedrag jegens [medeweker A] contrasteert immers met het positieve beeld dat uit de door [verweerders] in het geding gebrachte verklaringen opdoemt. 
        [Verweerder] heeft zich ook op de zitting laten kennen als een prettig persoon met wie goed valt te communiceren. Maar dat betekent allemaal niets voor de dagelijkse omgang met [medewerker A]. Die ligt in deze procedure nu juist onder het vergrootglas en die omgang is abnormaal. 
        Dat zou wellicht nog niet zo erg hoeven te zijn in een grote werkorganisatie, maar op [plaatsnaam] werken nu eenmaal slechts twee [functiebenaming] die het met elkaar moeten doen. 
        [verweerder] en [medeweker A] hoeven elkaar niet aardig te vinden, maar een absolute bodemeis is wel dat zij zich professioneel tegenover elkaar weten te gedragen. Dat lukt [verweerder] helaas niet. Over een vergelijkbaar feilen in dit opzicht van [medewerker A] is niets gesteld of gebleken. Over [medewerkers A] [functie] bekwaamheid zijn nog wel opmerkingen gemaakt door [verweerder], maar dat valt buiten de orde van deze procedure. Dat is overigens ook nooit door [verweerder] gedurende de afgelopen jaren tegenover [verzoekster] geuit als een verklaring voor zijn houding jegens [medewerker A]. 
      
      
    
    
      5.13.
      
        Nu [verweerder] en [medewerker A] niet langer meer met elkaar kunnen samenwerken, rijst de vraag wie van hen moet wijken. De vraag is dan eerst of de rechtspositie van [medewerker A] daarvoor een verschil behoort te maken. [Medewerker A] is op [aard dienstverband] werkzaam, telkens voor een periode van [aantal] jaar met uitzicht op verlenging. [De medewerker A] heeft op de zitting desgevraagd verklaard dat [medewerker A] voornemens is langdurig op [plaatsnaam] werkzaam te zijn. 
        Er is geen rechtsregel die meebrengt dat in een situatie als deze de aard van de aanstelling een doorslaggevende rol speelt. Het gaat hier niet om een ontslagselectie met toepassing van  (in wet- en regelgeving vastgelegde) objectieve ontslagcriteria, zoals in een scenario van inkrimping van het personeelsbestand vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. 
        Het is in een zaak als deze in beginsel aan de werkgever om bij de keuze een eigen afweging te maken, waarbij zij mag letten op alle omstandigheden van het geval. Pas wanneer die keuze zozeer onbegrijpelijk en onrechtvaardig is, bestaat er aanleiding voor rechterlijke correctie. Dat zou bijvoorbeeld het geval kunnen zijn als het einde van de [aard dienstverband] van [medewerker A] spoedig in zicht is en daarmee de samenwerkingsproblemen eindig zijn. Hetzelfde zou gelden als [verweerder] nog maar een heel korte tijd zou hebben te gaan voor zijn pensioen. Dergelijke omstandigheden zijn bij de belangenafweging niet aan de orde. 
        Het is begrijpelijk dat [verzoekster] de keuze heeft gemaakt voor het vertrek van [verweerder], in de eerste plaats omdat zijn gedrag jegens [medewerker A] problematisch is en er bovendien tussen [verweerder] en het op de afdeling werkzame team eveneens grote problemen bestaan. Daarbij komt dat [verzoekster] rekening mag houden met haar relatie met [stichting I] en haar belangen bij het in stand houden van die samenwerking mag laten meewegen. [Stichting I] heeft herhaaldelijk bij [verzoekster] aangedrongen op het nemen van maatregelen tegen [verweerder]. Of [stichting I] daarvoor voldoende kennis had van het dossier is weliswaar twijfelachtig, maar [verzoekster] werd nu eenmaal wel geconfronteerd met dat standpunt. Van het onder een hoedje spelen van [verzoekster] en [stichting I] is daarbij niet gebleken. [Stichting I] is opgekomen voor het welzijn van de door haar [aard dienstverband] [medewerker A]. Dat maakt [stichting I] roep om het treffen van maatregelen weliswaar gekleurd en partijdig, maar [verzoekster] moet er wel serieus aandacht aan schenken. De slotsom is daarmee dat het aanvaardbaar is dat [verzoekster] ervoor heeft gekozen de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten ontbinden.
      
      
    
    
      5.14.
      Het gerecht zal de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (min of meer) dadelijk uitspreken, te weten per 1 september 2022. De wet maakt dat mogelijk en het gerecht acht dat nodig om op zo kort mogelijke termijn de rust op de afdeling [naam afdeling] te herstellen.
      
      
        
          Moet aan Verweerder een vergoeding worden toegekend, en zo ja hoe hoog?
        
      
      
    
    
      5.15.	[
      Verweerder] maakt bij ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst aanspraak op een vergoeding van USD 687.944,46 bruto, zijnde het salaris tot zijn pensioengerechtigde leeftijd. [Verweerder] gaat er daarbij vanuit dat [verweerder] geen werkzaamheden meer zal kunnen verrichten.
      
    
    
      5.16.
      Het gerecht stelt eerst vast dat in de arbeidsovereenkomst van [verweerder] geen bijzondere afvloeiingsregeling (‘gouden parachute’) is opgenomen. Wel is daarin een uitzonderlijk lange opzegtermijn afgesproken, vier maanden voor [verweerder] en acht maanden voor [verzoekster] (zie onder 2.1). Dit moet begrepen worden tegen de achtergrond van enerzijds de lokale omstandigheden die bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de [functiebenaming] het voor [verzoekster] mogelijk moet maken om voor vervanging te zorgen, en  anderzijds de kwetsbare arbeidsmarktpositie van een op [plaatsnaam] werkzame [functiebenaming]. Op dit aspect van de zaak komt het gerecht hierna nog terug.
      
    
    
      5.17.
      
        Artikel 7A:1615w lid 4 BW BES bepaalt dat de rechter bij inwilliging van het verzoek tot ontbinding wegens veranderingen in de omstandigheden aan een van de partijen ten laste van de andere partij ‘een vergoeding’ kan toekennen die de rechter ‘billijk voorkomt’. In deze wetsbepaling ligt niets besloten over de wijze van berekening van de ontbindingsvergoeding. Andere regels die daarvoor enige aanwijzing bevatten, zijn er in het voor de BES-eilanden geldende recht evenmin. Het ligt voor de hand dat het gerecht bij toepassing van artikel 7A:1615w lid 4 BW BES de cessantia-uitkering betrekt, waarop iedere werknemer in beginsel aanspraak kan maken. Die uitkering lijkt in hoge mate op de in het Nederlands ontslagrecht in 2015 ingevoerde transitievergoeding die in de plaats is gekomen van de kantonrechtersformule. De berekening van de transitievergoeding komt min of meer overeen met die van de cessantia-uitkering. Volgens artikel 3 van de Cessantiawet BES wordt de hoogte van deze uitkering als volgt berekend: a. voor het eerste tot en met het tiende gehele dienstjaar een weekloon per dienstjaar, b. voor het elfde tot en met het twintigste gehele dienstjaar een en een kwart maal het weekloon per dienstjaar, c. voor de daarop volgende gehele dienstjaren tweemaal het weekloon per dienstjaar. Volgens artikel 7:673 lid 2 BW bedraagt de transitievergoeding anno 2022 in Nederland een derde van het loon per maand en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd, met een maximum van EUR 86.000,- of een bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden indien dat loon hoger is dan dat bedrag.
        Tussen beide stelsels van ontslagrecht bestaan daarmee wel verschillen, maar deze zijn gering. In elk geval bestaat voor zowel de transitievergoeding als de cessantia-uitkering dezelfde rechtsgrond: het aanreiken van een financiële buffer/overgang bij ontslag. 
        Op de transitievergoeding kan de werknemer in Nederland steeds aanspraak maken, tenzij hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarvoor is in de rechtspraak een hoge lat aangelegd. Aangenomen wordt dat dit ook geldt voor toepassing van artikel 3 lid 1 Cessantiawet BES waarin staat dat geen cessantia-uitkering door de werkgever is verschuldigd als de dienstbetrekking eindigt door schuld van de werknemer of door een aan hem toe te rekenen omstandigheid. Bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan de werknemer in Nederland op grond van artikel 7:671b, lid 9 sub c BW naast de transitievergoeding aanspraak maken op een billijke vergoeding, maar voor toekenning daarvan is nodig dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook daarvoor wordt in de rechtspraak een hoge lat aangelegd. Een vergelijkbare bepaling ontbreekt in het BW BES. Zoals hiervoor overwogen gaat het erom wat de rechter ‘billijk voorkomt’. 
        Vanwege de toegenomen congruentie tussen de beide stelsels van ontslagrecht op het punt van de bij wet geregelde ontslaguitkering, is het gerecht van oordeel dat bij inwilliging van een ontbindingsverzoek van de werkgever toekenning van de cessantia-uitkering als ontbindingsvergoeding de norm behoort te zijn, tenzij sprake zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, en dat billijkheidshalve alleen dan een hoger bedrag zal kunnen worden toegekend als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
        Bij het bepalen van de hoogte van zo’n hoger bedrag aan ontbindingsvergoeding kan rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, waaronder de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever. Daarbij kan de hoogte van de vergoeding mede worden bepaald aan de hand van de verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst. 
        Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
      
      
    
    
      5.18.	[
      
        Verzoekster] heeft het standpunt ingenomen dat aan [verweerder] geen ontbindingsvergoeding toekomt. Kennelijk meent [verzoekster] dat hetzelfde moet gelden voor de cessantia-uitkering. Het gerecht volgt [verzoekster] hierin niet. Verwijtbaar disfunctioneren vanwege het daaraan door [verzoekster] gestelde pestgedrag wordt door het gerecht niet aangenomen.  
        Wat overblijft is een combinatie van tekortschietende communicatie en een (daardoor) verstoorde arbeidsverhouding. Kwaadwillendheid van [verweerder] ligt daaraan niet ten grondslag, maar naar het oordeel van het gerecht wel onvermogen en een gebrek aan reflectie. Dat laatste is wellicht aan [verweerder] verwijtbaar te stellen, maar niet ernstig verwijtbaar. Aan [verweerder] komt dan ook tenminste een vergoeding toe gelijk aan de cessantia-uitkering. Deze becijfert het gerecht als volgt: (16.379,63 x 3) : 13 = 3.779,91 x 7 = 
        USD 26.459,40.
      
      
    
    
      5.19.	[
      
        Verweerder] meent dat [verweerder] een vergoeding toekomt gelijk aan het resterende salaris tot de pensioengerechtigde leeftijd omdat aan [verzoekster] 
        veel ernstige verwijten zijn te maken die er samengevat op neerkomen dat [verzoekster] zich tegenover [verweerder] niet als goed werkgever heeft gedragen en haar verplichtingen grovelijk heeft veronachtzaamd.
        Daarin volgt het gerecht [verweerder] niet. Indien het chronologisch verloop van de problematiek wordt nagelopen, zoals in hoofdstuk 2 van deze beschikking is weergegeven, dan blijkt daaruit dat aanvankelijk door [verzoekster] is geprobeerd intern tot een oplossing te komen door inschakeling van het [intern orgaan verzoekster], de [functiebenaming] in zijn hoedanigheid van [aard van de functie], en doordat [verzoekster] gesprekken heeft gearrangeerd tussen de hoofdpersonen in het bijzijn van door hen geselecteerde vertrouwenspersonen. De vele gesprekken die het management van [verzoekster] met [verweerder] heeft gevoerd waren eigenlijk doorlopende functioneringsgesprekken over zijn houding en gedrag. Het verwijt dat dergelijke gesprekken niet zijn gehouden snijdt dan ook geen hout. Die gesprekken hoeven niet in het daarvoor gangbare format gevoerd te worden, van belang is dat aan een werknemer tijdig en concreet duidelijk wordt gemaakt waarin [verweerder] tekort schiet. Er is door [verzoekster] ook extern hulp ingeroepen. Aan [verweerder] moet worden toegegeven dat de keuze voor [prof. dr.] een ongelukkige keuze is geweest waarmee de schijn van partijdigheid kon ontstaan. Het is niet komen vast te staan dat tussen partijen de afspraak is gemaakt diens rapport terzijde te stellen. [Verzoekster] heeft dat betwist en er blijkt niets van uit de vele correspondentie tussen partijen.
        Wel is duidelijk dat er behoefte bestond aan een nieuw onderzoek door [naam consultant]. 
        Van redelijke bezwaren tegen diens persoon is niet gebleken. Evenmin van gegronde inhoudelijke bezwaren tegen diens aanpak en de aan [verzoekster] gepresenteerde conclusies.
        De waarnemingen van [prof. dr.] en [naam consultant] stemmen overeen, datzelfde geldt eigenlijk voor de latere ervaringen van [de consultant]. (zie onder 2.15). 
        [Verzoekster] mocht als werkgever [verweerder] indringender aanspreken op zijn gedrag en er was voldoende aanleiding voor het starten van een verbetertraject. Met de opzet daarvan is niets mis. Het bevat voldoende helder omschreven, en haalbare, doelen binnen een redelijke tijd. Dat heeft wel vruchten afgeworpen, maar zeer kortstondig. [Verzoekster] hoefde in redelijkheid niet nogmaals alle interventies te herhalen. Het houdt gewoon een keer op. 
        Er is samenvattend aan het gerecht geen voldoende toereikende grond gebleken om tot het oordeel te kunnen komen dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dan wordt niet toegekomen aan het beoordelen van een hoger bedrag aan ontbindingsvergoeding dan de cessantia-uitkering op de wijze die is vermeld aan het slot van randnummer 5.17.
      
      
    
    
      5.20.
      Toch zal het gerecht de vergoeding op een hoger bedrag vaststellen. Dat heeft te maken met de (min of meer) dadelijke ontbinding en de regeling in artikel 2.2 van de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Weliswaar hoeft volgens art 7A:1615w BW BES geen rekening te worden gehouden met een opzegtermijn, het is billijk om het offer dat [verweerder] nu moet brengen door een zo spoedige ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst enigermate te compenseren. Het gerecht stelt daarom de vergoeding op USD 50.000,- bruto.
      
    
    
      5.21.
      De kosten van de procedure worden gecompenseerd zoals hierna te melden. Er is niet een partij volledig in het ongelijk gesteld.
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      6.1.
      Stelt [verzoekster] in kennis van het voornemen om de met [verweerder] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning aan [verweerder] van een vergoeding groot USD 50.000,- bruto en stelt [verzoekster] in de gelegenheid het verzoek uiterlijk op 31 augustus 2022 om 16:30 uur in te trekken door daartoe een verklaring ter griffie af te geven met afschrift aan de wederpartij;
      
    
    
      6.2.
      
        Indien tijdige intrekking van het ontbindingsverzoek achterwege blijft: 
        ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen bestaande uit veranderingen in de omstandigheden per 1 september 2022, met toekenning aan [verweerder] ten laste van [verzoekster] van een vergoeding groot USD 50.000,-  bruto en met bepaling dat de aan [verweerder] toekomende cessantia-uitkering geacht wordt daarin begrepen te zijn;
      
      
    
    
      6.3.
      Veroordeelt [verzoekster] tot betaling van het onder 6.2 vermelde bedrag uiterlijk voor 1 oktober 2022 en verklaart deze betalingsveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      6.4.
      Compenseert de proceskosten in alle gevallen, dus ook bij intrekking van het verzoek, aldus dat iedere partij belast blijft met de eigen kosten;
      
      
      
        Deze beschikking is op 29 augustus 2022 gegeven door mr. J.T.G. Roovers, rechter-plv., en uitgesproken in het openbaar.
      
      
    
  
  
     Uit HR 3 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:824 volgt immers slechts dat de rechter in iedere individuele zaak beslissingen kan nemen die gericht zijn op beperkingen aan de omvang van processtukken, indien dit nodig is voor een goed verloop van de procedure en uit hoofde van zijn taak te waken tegen onredelijke vertraging van de procedure. 
  
  
     Artikel 70 van het procesreglement staat dat toe
  
  
     Sinds HR 23 december 2016, NJ 2017/203 geldt dat niet meer voor ‘ontbindingsprocedures als hier bedoeld’  (ro 3.18), lees: de ontbindingsprocedure sinds invoering van de Wet werk en zekerheid, ook omdat de ratio van eerdere rechtspraak ‘niet meer onverkort van toepassing is omdat naar huidig recht rechtsmiddelen openstaan tegen een beslissing op een ontbindingsverzoek’.
  
  
     In [naam psychiater] schriftelijke verklaring (zie productie 2.25) houdt [psychiater] het daarop
  
  
     HR 16 februari 2018, NJ 2018/395 en HR 30 november 2018, NJ 2019/173
  
  
     Het meest in het oog springt de limitering van de vergoeding in Nederland, die ontbreekt op Bonaire