ECLI:NL:GHSHE:2017:4680, Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 26-10-2017, 200.218.719_01
Gerechtshof 's-Hertogenbosch — Uitspraak 
Datum: 2017-10-26 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Wwz. 
        Ernstige verwijtbaarheid. 
        Einde van de arbeidsovereenkomst op een eerder tijdstip dan bij regelmatige opzegging, maar niet eerder dan de datum van beschikking in eerste aanleg (art. 7:671b lid 8 sub b BW). 
        Geen transitievergoeding (art. 7:673 lid 7 sub c BW).

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH
      
    
    
    
      Afdeling civiel recht
    
    
    
      Uitspraak	: 26 oktober 2017
      Zaaknummer	: 200.218.719/01
      Zaaknummer eerste aanleg	: 5697393 AZ VERZ 17-13
    
    
    
    
      in de zaak in hoger beroep van:
    
    
    
      
        
          [appellant]
        ,
      verblijvend te [verblijfplaats] ,
      appellant,
      hierna aan te duiden als [appellant] ,
      advocaat: mr. J.M. Pals te Roermond,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [de vennootschap] h.o.d.n. [het bedrijf],
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verweerster,
      hierna aan te duiden als [de vennootschap] ,
      advocaat: mr. M.A. van Haelst te Amsterdam.
    
    
    
  
  
    
      1Het geding in eerste aanleg
    
    
      Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Maastricht van 5 april 2017.
    
    
  
  
    
      2Het geding in hoger beroep
    
    
      2.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het beroepschrift met een productie, ingekomen ter griffie op 4 juli 2017.
        
        
          het verweerschrift met producties, ingekomen ter griffie op 13 september 2017;
        
        
          een brief van [de vennootschap] met productie C, ingekomen ter griffie op 15 september 2017;
        
        
          het procesdossier van de eerste aanleg en het proces-verbaal van de mondelinge behandeling in eerste aanleg op 28 maart 2017;
        
      
      - de op 4 oktober 2017 gehouden mondelinge behandeling. Bij die gelegenheid zijn gehoord: 
      - [appellant] , bijgestaan door mr. Pals;
      - namens [de vennootschap] de heer [HR advisor] (HR advisor), bijgestaan door mr. Van Haelst. Mr. Van Haelst heeft pleitaantekeningen overgelegd en voorgedragen. 
      
    
    
      2.2.
      Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.
    
  
  
    
      3De beoordeling
    
    
      3.1.
      In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.
      
      a. [appellant] , geboren op [geboortedatum] 1986, is in januari of maart 2013 in dienst getreden van [het bedrijf] op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een jaar. De arbeidsovereenkomst is met ingang van 18 januari 2015 voortgezet voor onbepaalde tijd. [appellant] was werkzaam als technical service representative, tegen een loon van laatstelijk € 1.426,83 bruto per maand exclusief vakantiebijslag. Zijn werkzaamheden bestonden uit het telefonisch beantwoorden van vragen van klanten van opdrachtgevers van [het bedrijf] , met name abonnees van Ziggo.
      
      
         [het bedrijf] heeft in brieven van 14 april 2015 en 22 februari 2016 officiële waarschuwingen aan [appellant] gegeven, waarin telkens is vermeld dat hij vijf keer te laat op het werk was verschenen. Verwacht werd dat hij voortaan tijdig aanwezig was. 
         [appellant] heeft zich op 23 december 2016 ziek gemeld.
      
      
      De heer [HR advisor] (HR advisor van [het bedrijf] ) heeft in een brief van 28 december 2016 een officiële waarschuwing aan [appellant] gegeven en daarbij vermeld dat [appellant] opnieuw vier keer te laat was gekomen. De eerstvolgende keer dat [appellant] niet tijdig aanwezig zou zijn, zou hij met onmiddellijke ingang naar huis worden gestuurd.
      
      
         De bedrijfsarts heeft in een consultrapportage van 28 december 2016 geschreven: “(…) Cliënt is tijdelijk ongeschikt voor werk (…) Start halve dagen miv 02-01-17. Op basis van dit gesprek adviseer ik u en medewerker: Interventie voortzetten en starten met reintegratie miv 02-01-17 op basis van halve dagen. (…)”. 
         [appellant] heeft op 2 januari 2017 zijn werkzaamheden voor halve dagen hervat.
      
      
      
         [appellant] heeft op 3 januari 2017 een gesprek gehad met zijn leidinggevende (de heer A. [leidinggevende] ) en met de verzuimcoach van [het bedrijf] (mevrouw [verzuimcoach] ). Hij was het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts, waarna hij erop is gewezen dat hij een deskundigenoordeel bij het UWV kon aanvragen.
         [appellant] is op 4 januari 2017 in emotionele toestand naar het werk gereden, bij binnenkomst op zoek gegaan naar zijn supervisor die niet aanwezig bleek te zijn, en daarop naar het kantoor van HR gelopen. Daar is hij naar binnen gestormd en heeft hij zich verbaal agressief en dreigend gedragen tegenover [HR advisor] . [appellant] heeft vernielingen aangericht bij [het bedrijf] . Hij heeft onder andere een deur opengegooid waardoor een gat in een gipswand is ontstaan, vier computerbeeldschermen en een telefoon op de grond kapot gegooid en een volle glazen fles op de grond laten vallen, waardoor een gat in de vloer is ontstaan. [appellant] is door de politie naar buiten begeleid en [het bedrijf] heeft aangifte van vernieling gedaan.
      
      
      
        
          
            [appellant] is op 10 januari 2017 op non-actief gesteld, met behoud van loon.
        
        
          
            [het bedrijf] heeft in een brief van 18 januari 2017 aan [appellant] geschreven dat zij de kantonrechter zou verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
        
      
      
      
        [appellant] heeft in een e-mail van 25 januari 2017 aan de CEO van [het bedrijf] geschreven dat hij het betreurt dat hij zichzelf niet onder controle had, waardoor hij [HR advisor] heeft opgezocht en heeft geconfronteerd met de officiële waarschuwing die volgens hem op onwaarheden/valsheid in geschrifte berustte. 
      
      
        [appellant] is op 25 januari 2017 onaangekondigd op het werk verschenen. Hij heeft zich verbaal agressief gedragen. 
      
      
        [appellant] heeft op 1 februari 2017 een bericht op Facebook geplaatst, waarin is geschreven dat die nacht de verantwoordelijke personen met naam en toenaam opgeknoopt zouden worden bij de CEO en dat hij dit keer wéér een stapje verder zou gaan: [appellant] geen nachtrust, de verantwoordelijke, leugenachtige én frauderende medewerkers binnen [het bedrijf] geen nachtrust. Seizoen 3 zou worden geschreven, pas bij het smeken van genade zou [appellant] bepalen of hij zou stoppen ja of neen.  
      
      
        3.2.1.
        In de onderhavige procedure heeft [het bedrijf] verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de kortst mogelijke termijn en zonder toekenning van een transitie- of billijke vergoeding. 
        
      
      
        3.2.2.
        
          [appellant] heeft verweer gevoerd. 
      
    
    
      3.3.
      De kantonrechter heeft in (het dictum van) de beschikking van 5 april 2017 de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 4 april 2017. Omdat volgens de kantonrechter sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van [appellant] , kon van [het bedrijf] niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (rov. 4.10) en is zij geen transitievergoeding verschuldigd (rov. 4.12).
    
    
      3.4.
      
        [appellant] heeft in hoger beroep zeven grieven aangevoerd. Hij heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking en, na wijziging van zijn verzoek tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep, verzocht om: a) ontbinding van de arbeidsovereenkomst uit te spreken tegen een datum met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn (art. 7:671 lid 8 sub a BW); en
      b) [het bedrijf] te veroordelen om aan hem te voldoen, samengevat:- de transitievergoeding van € 2.343,84 bruto, te vermeerderen met wettelijke rente; 
      - het volledige loon tot aan de einddatum, waaronder achterstallige bedragen van € 303,94 bruto en € 172,22 netto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente;
      - een billijke vergoeding in de zin van art. 7:683 BW ter hoogte van een bedrag aan het loon over de periode 4 april 2017 tot 31 mei 2017, voor het geval het hof het verzoek om een opzegtermijn in acht te nemen (dus verzoek a) afwijst; 
      met veroordeling van [het bedrijf] in de proceskosten. 
    
    
      3.5.
      Het hof stelt het volgende voorop. [appellant] heeft zich in hoger beroep neergelegd bij de door kantonrechter uitgesproken ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen (art. 7:669 lid 3 sub e BW). Dat betekent dat de grieven 2 en 6, die betrekking hebben op de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en het opzegverbod wegens ziekte, geen bespreking en beoordeling behoeven wegens gebrek aan belang. 
    
    
      3.6.
      De grieven 3 tot en met 5 lenen zich voor een gezamenlijke behandeling. Zij richten zich, samengevat, tegen: 
      - de datum waartegen de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden; en 
      - de overweging dat [het bedrijf] aan [appellant] geen transitievergoeding is verschuldigd. 
      
      
        3.7.1.
        
          Het hof overweegt als volgt. De kantonrechter kan het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op een eerder tijdstip dan waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:671b lid 8 sub b BW). 
          De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:673 lid 7 sub c BW). 
        
        
      
      
        3.7.2.
        Dat betekent dat de vraag moet worden beantwoord of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [appellant] . Het hof overweegt in dit verband dat in de parlementaire geschiedenis is aangegeven dat het criterium ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer ruimer is dan alleen een ontslag om een dringende reden als bedoeld in de art. 7:677 en 7:678 BW (Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 112).
      
    
    
      3.8.
      Volgens [het bedrijf] is sprake van ernstig verwijtbaar handelen. [appellant] heeft door het veelvuldig te laat op het werk komen, de escalatie op 4 januari 2017 en hetgeen toen is gebeurd (zie rov. 3.1. h), de e-mail aan de CEO, het bericht op Facebook en het vervolgens onaangekondigde bezoek aan [het bedrijf] op 25 januari 2017, waarbij hij verbaal agressief is geworden, een onwerkbare situatie laten ontstaan. Dit is hem ernstig te verwijten.
      
    
    
      3.9.
      
        [appellant] heeft betwist dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Hij heeft toegegeven dat zijn gedrag op 4 januari 2017 ontoelaatbaar was, hiervoor zijn excuses aangeboden en wil de verantwoordelijkheid hiervoor dragen, maar wel in een evenredige verhouding. Zijn gedrag zou te maken hebben met achterliggende arbeidsongeschiktheidsproblematiek. [appellant] was herstellende van een langdurig en zwaar verslavingstraject en hij bouwde aan herstel. Ook al leek de verslaving enige tijd onder controle, er was een reëel terugvalrisico. Hij had zich sinds november 2016 weer onder behandeling gesteld om terugval te voorkomen. Hij heeft zijn leidinggevende ( [leidinggevende] ) meerder keren geïnformeerd over zijn verslavingsproblematiek, bijvoorbeeld in het gesprek van 3 januari 2017. In dat gesprek heeft hij ook weer kenbaar gemaakt dat hij aanliep tegen de aloude problemen, zoals het niet functioneren van de systemen waarmee hij voor Ziggo moest werken en het feit dat hij hulp op de werkvloer had gevraagd maar werd genegeerd. Dit was frustrerend, omdat op hem zware meerzijdige targets waren gelegd. Als gevolg van deze constant te hoge werkdruk ondervond [appellant] burn-out klachten. Een groot deel van de frustraties bij [appellant] kwam ook voort uit het feit dat [het bedrijf] in december 2016 ten onrechte afwezigheidsuren had geboekt op “ongeoorloofd afwezig” en deze uren dus onbetaald bleven, terwijl deze uren op “ziek” hadden moeten worden geregistreerd. Dit is pas op 25 januari 2017 erkend.[appellant] heeft in het gesprek op 3 januari 2017 gevraagd om overleg met de bedrijfsarts en hij zou zich bij de huisarts melden. [het bedrijf] heeft in dat gesprek erop aangedrongen om per direct aan de re-integratieverplichtingen te voldoen en het werk te hervatten. [appellant] voelde zich daardoor zwaar onder druk gezet. Hij had van [het bedrijf] ondersteuning mogen verwachten bij de aanpak en behandeling van zijn meervoudige problematiek. [het bedrijf] heeft dit niet gedaan, ook zijn verzoeken om alternatieve werkzaamheden bij andere afdelingen zijn genegeerd. [het bedrijf] heeft in het gesprek van 3 januari 2017 een beëindiging van de arbeidsrelatie voorgesteld en na het incident op 4 januari 2017 direct gegrepen naar het meest verstrekkende middel van ontslag.
      
    
    
      3.10.
      Het hof overweegt als volgt. [appellant] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep toegelicht dat hij op 4 januari 2017 in hevig emotionele toestand naar het werk is gegaan, dwars door alle deuren naar zijn afdeling is gelopen en dat het bij hem knapte op het moment dat hij geen teamleider aantrof op zijn afdeling om hem te helpen met opstarten. Hij is naar buiten, naar de andere kant van het gebouw gelopen, het kantoor van HR binnengestormd en heeft gevraagd naar [HR advisor] , die hij niet eerder had gezien, vanwege de brief van 28 december 2016. 
    
    
      3.11.
      
        [HR advisor] heeft toegelicht dat [appellant] de deur met grote kracht opengooide, met verheffende stem op hem afkwam, in woede uitbarstte en beeldschermen en een telefoon op de grond gooide. [HR advisor] heeft geprobeerd om [appellant] te kalmeren, maar dat lukte niet. Op het moment dat [appellant] een telefoon pakte en zijn huisarts belde, hebben twee mannelijke collega’s ook geprobeerd hem te kalmeren, waarna hij met volle kracht een fles tegen de grond gooide. [HR advisor] heeft het kantoor verlaten en de collega’s zijn bij [appellant] gebleven tot hij werd meegenomen door de politie, aldus [HR advisor] . 
    
    
      3.12.
      
        [appellant] heeft deze toelichting van [HR advisor] niet, althans onvoldoende weersproken. Dat betekent dat vaststaat dat op 4 januari 2017 sprake is geweest van een forse woede-uitbarsting van [appellant] , waardoor [HR advisor] en zijn collega’s zich bedreigd hebben gevoeld en waarbij [appellant] verschillende eigendommen van [het bedrijf] heeft vernield.
      
    
    
      3.13.
      Naar het oordeel van het hof is deze handelwijze [appellant] ernstig verwijtbaar. 
    
    
      3.14.
      
        [appellant] had in 2015 en 2016 al twee officiële waarschuwingen ontvangen omdat hij meermaals te laat op het werk was gekomen. Na zijn ziekmelding op 23 december 2016 ontving hij op 28 december 2016 een derde officiële waarschuwing van [HR advisor] wegens te laat komen. In die brief staat onder andere: “5 november 2016; 80 minuten te laat.”. Het was voor [appellant] dus duidelijk dat hij voortaan op tijd op zijn werk moest zijn. Ook wist hij dat de uren die op ongeoorloofd afwezig werden geboekt, niet werden uitbetaald. [appellant] is op 2 januari 2017 weer gaan werken, voor halve dagen, overeenkomstig de rapportage van de bedrijfsarts waar [het bedrijf] hem aan hield. [appellant] heeft tijdens de zitting in hoger beroep toegelicht dat hij op 4 januari 2017 twijfelde of hij kon werken, hij voelde zich in het nauw gedreven. Hij is op het laatste moment toch gegaan en heeft met gevaar voor eigen leven erg hard gereden om op tijd te komen. Bij aankomst op de afdeling bleek er geen leidinggevende om hem op te vangen en hij voelde zich niet serieus genomen. Hij is toen naar HR gestormd met de vraag wie [HR advisor] was, degene die de brief van 28 december 2016 met onwaarheden had ondertekend, omdat het hem ook hoog zat dat hij 80 minuten te laat zou zijn geweest op een roostervrije dag. Op dat moment is de situatie geëscaleerd, [appellant] is in woede uitgebarsten en heeft vernielingen aangericht. Naar het oordeel van het hof is dit ernstig verwijtbaar. Al was de druk op [appellant] nog zo hoog en moest hij de opgebouwde spanning kwijt, dan nog hoeft [het bedrijf] niet te tolereren dat hij vier computerschermen en een telefoon kapot gooit en zich op een dusdanige manier gedraagt dat haar andere werknemers dit, terecht, als zeer bedreigend  ervaren. Daar komt bij dat het niet bij de woede-uitbarsting is gebleven. Er is geen sprake van dat [appellant] zich slechts één keer niet heeft kunnen beheersen. Dat blijkt uit het bezoek aan [het bedrijf] op 25 januari 2017, zijn e-mail aan de CEO en zijn bericht op Facebook. 
      
    
    
      3.15.
      
        De omstandigheid dat [appellant] zich in het gesprek van 3 januari 2017 onder druk gezet voelde door [het bedrijf] om te komen werken maakt dit oordeel niet anders. Volgens [appellant] heeft hij in het gesprek van 3 januari 2017 aangegeven dat hij na zijn werkhervatting weer tegen de aloude problemen aanliep (een niet functionerend systeem waarmee hij voor Ziggo moest werken en gebrek aan hulp). Dat was volgens hem frustrerend wegens zijn zware targets, zou een terugval of vergroting van zijn psychische klachten gaan opleveren en [het bedrijf] zou een vervolgafspraak bij de bedrijfsarts plannen. 
        Uit hetgeen [appellant] ter gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft verklaard volgt dat dit gesprek los staat van de aanleiding voor de escalatie op 4 januari 2017. De woede-uitbarsting had te maken met de door [appellant] ervaren druk om op tijd te komen en een juiste urenregistratie. Zoals hiervoor al is vermeld, was er geen leidinggevende aanwezig toen [appellant] op het werk aankwam. Dát was volgens [appellant] de reden om bij HR binnen te stormen en dus niet zozeer de inhoud van het op 3 januari 2017 gevoerde gesprek. Afgezien daarvan blijkt niet dat op 3 januari 2017 al sprake was van een verdere terugval of vergroting van de arbeidsongeschiktheid. Ook overigens is dit niet gebleken. [het bedrijf] heeft [appellant] dan ook mogen houden aan zijn verplichting om halve dagen te werken, zoals de bedrijfsarts op 28 december 2016 had gerapporteerd en waarbij rekening is gehouden met verminderde stressbestendigheid, werk gerelateerde factoren (zoals trage en slechte internetverbindingen waardoor targets niet konden worden gehaald) en persoonskenmerken die stress in de hand werkten. Dat [het bedrijf] op 3 januari 2017 “een deur heeft opengedaan om te overwegen de wegen te laten scheiden”, zoals zij ter zitting heeft toegelicht, is niet in overeenstemming met het beginsel van goed werkgeverschap, maar in de gegeven omstandigheden onvoldoende voor een ander oordeel. 
      
      
    
    
      3.16.
      
        
          [appellant] heeft betoogd dat hem van de escalatie op 4 januari 2017 geen ernstig verwijt kan worden gemaakt wegens zijn achterliggende verslavingsproblematiek. 
        Gesteld noch gebleken is dat [appellant] zich tijdens zijn dienstverband met [het bedrijf] arbeidsongeschikt heeft gemeld wegens achterliggende verslavingsproblematiek. [appellant] heeft pas in hoger beroep betoogd dat [leidinggevende] wist van zijn verslaving, maar [het bedrijf] heeft dit gemotiveerd betwist. Zij heeft verwezen naar een e-mail van [leidinggevende] van 12 september 2017, waarin hij heeft geschreven: “Ik ben nog nooit op de hoogte geweest van zijn verslaving.”. [appellant] heeft vervolgens tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep zijn betoog genuanceerd in die zin dat [leidinggevende] volgens hem in ieder geval wist van zijn privéproblemen.[appellant] heeft verder betoogd dat [het bedrijf] op de hoogte had moeten, of kunnen zijn van zijn achterliggende verslavingsproblematiek. Dit betoog wordt verworpen. Uit het door [appellant] gemaakte verslag van het gesprek van 3 januari 2017 blijkt dat [het bedrijf] expliciet om informatie naar zijn persoonlijke omstandigheden heeft gevraagd en dat zij wist van een psycholoog en een traject bij Vincent van Gogh, maar [appellant] wilde niet inhoudelijk ingaan op het traject waarin hij zat. Dat betekent dat het [het bedrijf] niet kan worden verweten dat zij hierover niets meer wist dan dat. 
        Anders dan [appellant] heeft betoogd is niet, althans onvoldoende gebleken dat een verband bestaat tussen zijn achterliggende verslavingsproblematiek en de escalatie van 4 januari 2017. [appellant] heeft brieven met medische gegevens in het geding gebracht, maar de enige brief van vóór de escalatie is een brief van Crisisdienst MET GGZ van 23 december 2016. In deze brief is slechts vermeld dat [appellant] bang is voor een terugval in harddrug-gebruik, maar hierin is ook vermeld dat [appellant] helder, adequaat en coherent in contact was. Ook wordt in die brief als bevinding/conclusie vermeld dat het met name gaat om terugvalpreventie, het ventileren van zorgen en het een plek kunnen geven van het verleden en voorts wordt vermeld dat er geen sprake is van een psychotisch toestandsbeeld. De andere brieven waar [appellant] in dit verband naar verwijst zijn van ná de datum van de escalatie (brieven van 6 januari 2017, 17 januari 2017, berichten uit het huisartsenjournaal van 9 en 10 februari 2017 en een brief van 13 maart 2017). 
        Het betoog van [appellant] dat hem van de escalatie geen ernstig verwijt kan worden gemaakt wegens zijn achterliggende verslavingsproblematiek is, gelet op de betwisting van [het bedrijf] , onvoldoende onderbouwd zodat daaraan voorbij moet worden gegaan. 
      
      
    
    
      3.17.
      De slotsom is dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid van [appellant] . Dat betekent dat de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst heeft kunnen bepalen op een eerder tijdstip dan waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Dat betekent ook dat de transitievergoeding niet verschuldigd is. De grieven 3 tot en met 5 falen. Aan bewijslevering wordt niet toegekomen.
      
    
    
      3.18.
      
        [appellant] heeft een billijke vergoeding verzocht op grond van art. 7:683 BW. Dat gewijzigde verzoek heeft hij gedaan voor het geval het hof van oordeel is dat de ontbindingsdatum niet kan worden opgeschoven tot een datum waarmee feitelijk de opzegtermijn in acht wordt genomen. Het hof begrijpt dat [appellant] daarmee het oog heeft op de situatie dat van ernstige verwijtbaarheid geen sprake is, zodat een opzegtermijn in acht had moeten worden genomen. Voor die situatie wenst hij geen herstel van de arbeidsovereenkomst met de periode van de opzegtermijn, maar in plaats daarvan een billijke vergoeding ter hoogte van het loon over die periode. Het hof is echter van oordeel dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Het hof zal dit gewijzigde verzoek dus afwijzen. Overigens is het hof van oordeel dat [het bedrijf] terecht bezwaar heeft gemaakt tegen deze wijziging van het verzoek. Dat verzoek is immers pas aan het einde van de mondelinge behandeling gedaan. Het hof acht dat in strijd met een goede procesorde. 
    
    
      3.19.
      
        Grief 1 richt zich tegen de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter heeft overwogen de arbeidsovereenkomst te zullen ontbinden per datum beschikking, dus per 5 april 2017, maar (in het dictum) de arbeidsovereenkomst ontbonden per 4 april 2017. 
        Uit het voorgaande volgt dat het betoog van [appellant] dat de kantonrechter tenminste één maand opzegtermijn had moeten meerekenen bij het bepalen van de einddatum moet worden verworpen. Nu de beschikking is uitgesproken op 5 april 2017, had de ontbinding niet eerder kunnen worden uitgesproken dan per 5 april 2017, zoals [appellant] heeft aangevoerd en zoals blijkbaar wel de bedoeling was van de kantonrechter. Het betreft een kennelijke verschrijving. Grief 1 slaagt in zoverre. Het hof zal de beslissing van de kantonrechter in die zin wijzigen. 
      
      
    
    
      3.20.
      Grief 7 heeft betrekking op het achterstallig loon. Volgens [appellant] heeft hij over de maanden januari en februari 2017 te weinig loon ontvangen. Hij heeft recht op 100% loon tijdens de eerste drie maanden ziekte, zodat hij nog € 303,94 bruto en € 172,22 netto tegoed heeft, te vermeerderen met de wettelijke rente en wettelijke verhoging.
      
    
    
      3.21.
      Volgens [het bedrijf] is deugdelijk afgerekend. Zij heeft kosten ter vervanging van een headset, toegangspas en kluissleutel ingehouden op de eindafrekening, omdat [appellant] deze materialen niet heeft ingeleverd, terwijl hij hiertoe verplicht was. De kosten van vervanging zijn € 99,- voor de headset, € 35,- voor de toegangspas en € 15,- voor de kluissleutel. Verder is de proceskostenveroordeling in eerste aanleg ingehouden (€ 400,-).
      
    
    
      3.22.
      Naar het oordeel van het hof is [het bedrijf] bevoegd tot opschorting van haar verplichting tot betaling van loon totdat [appellant] aan zijn verplichting heeft voldaan om de headset, toegangspas en kluissleutel in te leveren (art. 15 van de arbeidsovereenkomst van 18 januari 2015). [appellant] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep de kluissleutel aan [het bedrijf] overhandigd en erkend dat hij de headset en de toegangspas niet heeft ingeleverd. Dat betekent dat [het bedrijf] de ingehouden kosten van € 15,- alsnog aan [appellant] dient te voldoen.Uit het voorgaande volgt dat [appellant] terecht in de proceskosten in eerste aanleg is veroordeeld. [appellant] heeft het beroep op verrekening van [het bedrijf] niet bestreden, zodat het hof er vanuit gaat dat de proceskostenveroordeling in eerste aanleg op deze wijze tussen partijen is afgewikkeld. Grief 7 slaagt deels.3.23. Op grond van het vorenstaande zal het hof de bestreden beschikking wijzigen voor zover het de ontbindingsdatum betreft en het in hoger beroep door [appellant] gedane verzoek tot betaling van loon toewijzen tot € 15,- netto, te vermeerderen met de wettelijke rente zoals hierna te melden. De verzoeken van [appellant] worden voor het overige afgewezen.
      
    
    
      3.24.
      Het hof zal [appellant] als de (overwegend) in het ongelijk gestelde partij in de kosten van de procedure in hoger beroep veroordelen. De kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van [het bedrijf] zullen worden vastgesteld op € 716,- wegens griffierecht en € 1.264,- voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief (2 punten, tarief I, € 632,- per punt).
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      wijzigt de bestreden beschikking aldus dat de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen van 4 april 2017 wordt gewijzigd in 5 april 2017;
    
    
    
      veroordeelt [het bedrijf] om binnen vijf dagen na betekening van deze beschikking aan [appellant] te voldoen een bedrag van € 15,- netto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na dagtekening van deze beschikking tot aan de dag van voldoening; 
    
    
    
      veroordeelt [appellant] in de proceskosten van het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [het bedrijf] op € 716,- aan griffierecht en op € 1.264,- aan salaris advocaat; 
    
    
    
      wijst af het meer of anders verzochte.
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mrs. M.E. Smorenburg, M. van Ham en R.J. Voorink en is in het openbaar uitgesproken op 26 oktober 2017.