ECLI:NL:CRVB:2022:1612, Centrale Raad van Beroep, 14-07-2022, 21/3664 AW
Centrale Raad van Beroep — Uitspraak 
Datum: 2022-07-14 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Bestuursrecht; Ambtenarenrecht

Samenvatting: Terecht ontslag verleend wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Er is geen sprake van een overwegend aandeel van de zijde van de directeur in het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde arbeidsrelatie, zodat appellante niet in aanmerking komt voor een ontslagvergoeding (plusje).

213664 AW
    
    
      Datum uitspraak: 14 juli 2022
    
    
    
      Centrale Raad van Beroep
      Meervoudige kamer
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
      Uitspraak op het hoger beroep tegen de uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland van 
      26 augustus 2021, 20/4714 (aangevallen uitspraak)
    
    
    
    
    
    
    
      Partijen:
    
    
    
      
        [appellante] te [woonplaats] (appellante)
    
    
    
      de Directeur Staatsbosbeheer (directeur)
    
    
    
    
      PROCESVERLOOP
    
    
    
      Appellante heeft hoger beroep ingesteld.
    
    
    
      Namens de directeur heeft mr. M.H. Bouma, advocaat, een verweerschrift ingediend.
    
    
    
      Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 2 juni 2022. Appellante is verschenen. De directeur heeft zich laten vertegenwoordigen door mr. Bouma en [naam (opvolgend) leidinggevende 2] . 
    
    
    
  
  
    OVERWEGINGEN
    
    
      1.1.
      Met ingang van 1 januari 2020 is de Ambtenarenwet gewijzigd en Ambtenarenwet 2017 (AW 2017) gaan heten. Op grond van artikel 16, tweede lid, van de AW 2017 blijft op besluiten of handelingen die vóór 1 januari 2020 bekend zijn gemaakt, het toen geldende recht van toepassing wat betreft de mogelijkheid om bezwaar te maken of beroep in te stellen en wat betreft de behandeling van dat bezwaar of beroep.
      
    
    
      1.2.
      Appellante was sinds 1 september 2003 werkzaam bij Staatsbosbeheer. 
      
    
    
      1.3.
      Appellante heeft bij brief van 4 mei 2011 verzocht om overplaatsing, omdat zij ernstige problemen in de communicatie ervoer tussen haar leidinggevende, [naam leidinggevende 1] , en haarzelf. Zij vermeldde hierbij dat een aantal gesprekken en mailwisseling had plaatsgevonden die een zeer vreemd verloop hadden, en dat [naam leidinggevende 1] daarin kwam met vage beschuldigingen, een fors dreigement uitte, en haar woorden verdraaide en de druk steeds verder opvoerde. Bij besluit van 13 juli 2011 is appellante op haar verzoek overgeplaatst. Hieraan is ten grondslag gelegd dat appellante een gevoel van onveiligheid in haar werksituatie ervaart door het optreden van haar leidinggevende [naam leidinggevende 1] en dat [naam leidinggevende 1] het gevoel heeft dat appellante hem willens en wetens beschadigt en dat hij van mening is dat de onderlinge verstandhouding hierdoor dermate is verstoord dat samenwerking niet meer mogelijk is. Appellante is, na wat tijdelijke werkzaamheden en een coachingstraject, onder meer gericht op het werken aan zelfvertrouwen en het verwerken van een conflict, in september 2014 geplaatst in de functie van [functie] met als standplaats [standplaats] .
      
    
    
      1.4.
      Na aanvaringen met haar opvolgend leidinggevende [naam (opvolgend) leidinggevende 2] over een door appellante gewenste opleiding, haar werkrooster en werktijden en de hierbij door appellante gedane uitlatingen en beschuldigingen wordt in mei 2017 een beoordelingstraject gestart. Appellante heeft zich afgemeld voor een in verband hiermee op 5 juli 2017 gepland voortgangsgesprek tussen haar en [naam (opvolgend) leidinggevende 2] omdat zij zich niet voldoende veilig voelt om dit gesprek te voeren. Appellante heeft die dag wel een gesprek gevoerd met het hoofd Staatsbosbeheer, waarbij is gesproken over de gebeurtenissen in de afgelopen periode. Bij emailbericht van 11 juli 2017 heeft [naam (opvolgend) leidinggevende 2] op verzoek van het hoofd Staatsbosbeheer appellante nogmaals geïnformeerd waarom een beoordelingsgesprek zal worden gehouden. Appellante wordt daarna uitgenodigd voor een functioneringsgesprek op 4 oktober 2017. Nadat appellante heeft meegedeeld dat zij ook bij dit gesprek niet zal verschijnen, heeft [naam (opvolgend) leidinggevende 2] haar opgedragen bij dit gesprek aanwezig te zijn. In het verslag dat van dit functioneringsgesprek is gemaakt, is vermeld dat de onderlinge samenwerking tussen appellante en [naam (opvolgend) leidinggevende 2] stroef verloopt en dat de samenwerking met en binnen het team veel beter zal moeten. Appellante heeft zich voor het vervolg van dit functioneringsgesprek op 27 november 2017 opnieuw afgemeld. Daarbij heeft zij meegedeeld dat zij geen vertrouwen heeft in een juiste en volledige verslaglegging van het gesprek.
      
    
    
      1.5.
      Vanwege een zwangerschap en een tijdelijke tewerkstelling van appellante per 4 februari 2018 op [locatie] is het beoordelingstraject opgeschort.
      
    
    
      1.6.
      Op 9 april 2018 heeft [naam leidinggevende 3] , de leidinggevende van appellante gedurende haar periode op [locatie] , een eindverslag opgesteld over deze periode. Hierin is vermeld dat het, gelet op het gedrag van appellante, zeer de vraag is of appellante kan voldoen aan de eisen die het werk op het [locatie] stelt. Daarbij heeft zij er op gewezen dat bij appellante het nakomen van verplichtingen naar haar werkgever op een lager plan lijkt te staan en dat appellante vaak later is, soms zonder dat te melden. Opgemerkt wordt ook dat appellante [naam leidinggevende 1] in de verdediging schiet als zij ergens op wordt aangesproken.
      
    
    
      1.7.
      Na haar bevalling heeft appellante haar werk als [functie] in [standplaats] hervat. Er wordt een verbeterplan voor het functioneren van appellante opgesteld, waarbij concreet wordt gemaakt op welke punten verbetering vereist is. Onder meer dient appellante de geldende regels en gemaakte afspraken na te komen, moet zij efficiënter en effectiever werken, wordt van haar verwacht dat de omgangsnormen met leidinggevenden en collega’s normaal en respectvol zijn en dat ontvangen feedback zichtbaar wordt ingezet. Op 21 mei 2019 is het verbetertraject positief afgesloten. Bij brief van 25 september 2019 heeft de directeur dit aan appellante bevestigd. Hij merkt daarbij op dat het effectief en efficiënt werken het belangrijkste punt van zorg blijft. De ontwikkeling van appellante op deze punten zal nauwlettend gevolgd worden.
      
    
    
      1.8.
      Op 16 juli 2019 heeft [naam (opvolgend) leidinggevende 2] appellante er op gewezen dat zij nog steeds weinig taken van de klussenlijst oppakt en dat zij opnieuw drie keer te laat is gekomen. In een gesprek op 14 oktober 2019 heeft [naam (opvolgend) leidinggevende 2] geconstateerd dat appellante de ingezette verbetering niet heeft kunnen vasthouden. Volgens hem is opnieuw een patroon zichtbaar van te laat komen en het niet nakomen van de afspraken met betrekking tot verlof, zoals het niet tijdig aanvragen van verlof en verlof opnemen zonder overleg met [naam (opvolgend) leidinggevende 2] . Ook heeft zij de gewenste ontwikkeling op het punt van efficiënt en effectief werken volgens hem niet voldoende doorgemaakt. Het provinciehoofd [provincie] , [naam provinciehoofd] , heeft in dit gesprek vermeld dat appellante zich onvoldoende heeft gecommitteerd aan de verbeterpunten uit het verbeterplan en dat zij doorlopend de kritiek op haar functioneren ter discussie heeft gesteld en niet wil accepteren. Hij concludeert dat partijen elkaar niet begrijpen en dat er geen vertrouwen meer is dat appellante haar functie op het gewenste niveau kan uitoefenen. Het ontbreken van begrip voor de geconstateerde tekortkomingen in het functioneren heeft er volgens hem bovendien voor gezorgd dat een vruchtbare samenwerking niet meer tot de mogelijkheden behoort. 
      
    
    
      1.9.
      Na het voornemen daartoe kenbaar te hebben gemaakt en nadat appellante haar zienswijze daarop heeft gegeven, heeft de directeur bij besluit van 29 november 2019, na bezwaar gehandhaafd bij besluit van 6 oktober 2020, appellante met ingang van 1 december 2019 ontslag verleend, primair op grond van artikel 98, eerste lid, aanhef en onder g, van het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR), wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid voor het door haar beklede ambt, anders dan op grond van ziels- en lichaamsgebreken. Subsidiair is aan appellante ontslag verleend op grond van artikel 99, eerste lid, van het ARAR, wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Hieraan heeft de directeur ten grondslag gelegd dat appellante ondanks een langdurig verbetertraject en intensieve begeleiding niet in staat is gebleken haar functie naar behoren uit te voeren en dat sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk die niet door herplaatsing kan worden opgelost.
      
      2. Bij de aangevallen uitspraak heeft de rechtbank het beroep tegen het bestreden besluit gegrond verklaard en het bestreden besluit vernietigd voor zover het de primaire ontslaggrond betreft. Het besluit van 29 november 2019 heeft de rechtbank in zoverre herroepen. Voor het overige heeft de rechtbank het beroep ongegrond verklaard. De rechtbank heeft ten aanzien van de subsidiaire ontslaggrond overwogen dat uit het dossier blijkt dat in de loop der jaren een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan tussen appellante en haar leidinggevenden en ook met collega's. Het verschil van inzicht is opnieuw naar voren gekomen na het positief afronden van het verbetertraject. De rechtbank is daarom van oordeel dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de directeur kan worden verlangd. Naar het oordeel van de rechtbank is het aandeel van beide partijen in de verstoorde verhoudingen van gelijke omvang. Daartoe heeft de rechtbank overwogen dat de directeur weliswaar duidelijker had moeten zijn over het verbetertraject, de verbeterpunten die na dit traject resteerden en wat voor gevolgen het voor eiseres zou hebben als zij deze verbeteringen niet zou realiseren, maar dat met appellante ook gedurende vele jaren gesprekken zijn gevoerd over deze verbeterpunten en aan haar coaching, begeleiding en ondersteuning is geboden om te zorgen dat de samenwerking zou verbeteren. Verder heeft de rechtbank in dit kader overwogen dat appellante zich meermaals onvoldoende zakelijk heeft opgesteld in de omgang, daarbij ernstige beschuldigingen heeft geuit en onvoldoende zelfreflectie heeft laten zien. Omdat niet gesproken kan worden van een overwegend aandeel aan de zijde van de directeur, bestaat volgens de rechtbank geen grond voor het toekennen van een "plusje" als bedoeld in de uitspraak van de CRvB van 28 februari 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:BZ2044. 
      
      3. In hoger beroep heeft appellante zich op hierna te bespreken gronden tegen de aangevallen uitspraak gekeerd.
      
      4. De Raad komt tot de volgende beoordeling.
      
    
    
      4.1.
      Het hoger beroep van appellante richt zich uitsluitend tegen het oordeel van de rechtbank over het door de directeur (subsidiair) op grond van artikel 99, eerste lid, van het ARAR aan haar verleende ontslag wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodat de beoordeling zich daartoe beperkt.
      
    
    
      4.2.
      Volgens vaste rechtspraak van de Raad (uitspraak van 22 januari 2015, ECLI:NL:CRVB:2015:137) kan een ontslaggrond als die van artikel 99, eerste lid, van het ARAR worden toegepast als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet van het bestuursorgaan kan worden verlangd. Dit impliceert dat ten tijde van het nemen van het ontslagbesluit duidelijk moet zijn dat herplaatsing elders binnen de organisatie niet mogelijk is of dat van verdere inspanningen daartoe geen resultaat te verwachten is.
      
    
    
      4.3.
      Tussen partijen is niet in geschil dat de arbeidsverhouding tussen appellante enerzijds en haar leidinggevende [naam (opvolgend) leidinggevende 2] anderzijds is verstoord. Uit de gedingstukken komt naar voren dat een verstoorde arbeidsverhouding zich ook met andere leidinggevenden en collega’s en ook op andere werkplekken heeft voorgedaan. Zo heeft aan de overplaatsing van appellante in 2011 ten grondslag gelegen dat sprake was van een dermate verstoorde relatie met haar toenmalige leidinggevende [naam leidinggevende 1] dat samenwerking niet meer mogelijk was. Verder blijkt dat appellante tijdens de tijdelijke werkzaamheden bij [locatie] moeite had om op tijd te komen en met kritiek om te gaan, wat ook ten grondslag lag aan de verstoorde relaties met [naam leidinggevende 1] en [naam (opvolgend) leidinggevende 2] . Daarom heeft haar leidinggevende aldaar, [naam leidinggevende 3] , in haar eindverslag van 9 april 2018 geconcludeerd dat het zeer de vraag is of appellante aan het werk op het [locatie] kan voldoen. Uit de gedingstukken blijkt verder dat appellante weliswaar gedurende het verbetertraject een zichtbare verbetering in haar functioneren heeft laten zien, waardoor dit traject positief is afgesloten, maar ook dat zij kort daarna weer is terugvallen in het patroon van te laat komen, het zich niet houden aan afspraken en het doorlopend ter discussie stellen van de kritiek op haar functioneren en het leggen van de schuld bij anderen. Dit heeft geleid tot nieuwe aanvaringen over onder meer te laat komen en het recht op zorgverlof, ditmaal met waarnemend leidinggevende [naam (waarnemend) leidinggevende 4] en collega [naam collega] tijdens de zomervakantie van [naam (opvolgend) leidinggevende 2] . Nadat appellante door [naam (waarnemend) leidinggevende 4] erop aangesproken werd, ontkende zij dat ze te laat was of kwam met allerlei redenen waardoor zij niet op tijd kon zijn. [naam collega] heeft schriftelijk verklaard dat appellante niet in heeft kunnen/willen zien dat haar manier van werken direct een negatief effect heeft gehad op haar naaste collega's en dat het haar niet is gelukt om hierin een aanpassing te doen. [naam collega] heeft kenbaar gemaakt dat zij niet meer met appellante zou kunnen samenwerken.
      
    
    
      4.4.
      Uit 4.3 volgt dat, anders dan appellante heeft betoogd, ten tijde van het ontslag de arbeidsverhoudingen onherstelbaar verstoord waren en van verdere herplaatsingsinspanningen in redelijkheid geen resultaat meer te verwachten was. Dit betekent dat voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van de directeur kon worden verlangd en dat het (subsidiaire) ontslag op grond van artikel 99, eerste lid, van het ARAR stand houdt.
      
    
    
      4.5.
      De Raad volgt de rechtbank in haar oordeel dat niet kan worden gesproken van een overwegend aandeel van de zijde van de directeur in het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde arbeidsrelatie en onderschrijft de daarop betrekking hebbende overwegingen van de rechtbank volledig. Met wat appellante in hoger beroep nog aanvullend naar voren heeft gebracht, in het bijzonder over de onduidelijkheid over haar rechtspositie na haar overplaatsing en over de omstandigheden rond haar opleiding, wordt geen afbreuk gedaan aan het oordeel dat de oorzaak van de verstoorde verhoudingen primair gelegen is in de houding en het gedrag van appellante. Dit brengt mee dat appellante naast de in het bestreden besluit opgenomen garantie op een uitkering geen recht heeft op een vergoeding, zoals bedoeld in de uitspraak van de Raad van 28 februari 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:BZ2044.
      
    
    
      4.6.
      Uit het voorgaande volgt dat het hoger beroep niet slaagt en dat de aangevallen uitspraak, voor zover aangevochten, voor bevestiging in aanmerking komt.
      
      
        5. Voor een veroordeling in de proceskosten bestaat geen aanleiding.
      
      
      
    
  
  
    BESLISSING
    
    
      De Centrale Raad van Beroep bevestigt de aangevallen uitspraak voor zover aangevochten.
    
    
    
      Deze uitspraak is gedaan door J.T.H. Zimmerman als voorzitter en L.M. Tobé en K.H. Sanders als leden, in tegenwoordigheid van G.F. Telci als griffier. De beslissing is uitgesproken in het openbaar op 14 juli 2022.
    
    
    
    
    
      						(getekend) J.T.H. Zimmerman
    
    
    
    
    
      						(getekend) G.F. Telci