ECLI:NL:GHAMS:2023:303, Gerechtshof Amsterdam, 07-02-2023, 200.310.309/01
Gerechtshof Amsterdam — Uitspraak 
Datum: 2023-02-07 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Wwz. Ontslag op staande voet. Het ongepaste gedrag van de werknemer op de werkvloer levert, mede gelet op de omstandigheid dat de werknemer al eerder is aangesproken op en/of is gewaarschuwd voor (soortgelijk) ongepast gedrag, een dringende reden op voor ontslag op staande voet. Het verzoek om vernietiging van de opzegging wordt afgewezen.

GERECHTSHOF AMSTERDAM
    
    
      afdeling civiel recht en belastingrecht, team I
    
    
    
      zaaknummer:		200.310.309/01
    
    
    
      zaaknummer rechtbank Amsterdam:	9552315 EA VERZ 21-717
    
    
    
      
        beschikking van de meervoudige burgerlijke kamer van 7 februari 2023
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      
        
          [appellant]
        ,
      wonende te [woonplaats] ,
      appellant in principaal appel,geïntimeerde in voorwaardelijk incidenteel appel,
      advocaat: mr. J.W. Menkveld te Utrecht,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [geïntimeerde] B.V.,
      
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      geïntimeerde in principaal appel,
      appellante in voorwaardelijk incidenteel appel,
      advocaat: mr. C. van Haasteren te Amsterdam.
    
    
    
  
  
    
      1Het geding in hoger beroep
    
    
      Partijen worden hierna [appellant] en [geïntimeerde] genoemd.
    
    
    
      
        [appellant] is bij beroepschrift, ontvangen ter griffie van het hof op 6 mei 2022, onder aanvoering van grieven in hoger beroep gekomen van de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam (hierna: de kantonrechter), onder bovengenoemd zaaknummer, op 17 februari 2022 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Het beroepschrift strekt ertoe, zakelijk weergegeven, dat het hof de bestreden beschikking zal vernietigen en alsnog (i) de opzegging van de arbeidsovereenkomst van 5 november 2021 zal vernietigen; (ii) voor recht zal verklaren dat aan de arbeidsovereenkomst tussen partijen geen einde is gekomen; (iii) [geïntimeerde] zal veroordelen tot betaling aan [appellant] van zijn salaris van € 3.261,78 bruto per maand vanaf 1 november 2021 totdat aan het dienstverband tussen partijen rechtsgeldig een einde is gekomen, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente; (iv) zal bepalen dat [geïntimeerde] ook alle overige verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst jegens [appellant] blijft voldoen tot aan het dienstverband tussen partijen rechtsgeldig een einde is gekomen; en (v) zal bepalen dat [geïntimeerde] op straffe van een dwangsom binnen 48 uur specificaties verstrekt van deze door [geïntimeerde] aan [appellant] te betalen bedragen; (vi) met veroordeling van [geïntimeerde] in de proceskosten. 
    
    
    
      Op 12 oktober 2022 is ter griffie van het hof een verweerschrift in principaal appel tevens houdende voorwaardelijk incidenteel appel (met producties) van [geïntimeerde] ingekomen, inhoudende [appellant] niet-ontvankelijk te verklaren dan wel zijn verzoeken af te wijzen, met veroordeling van [appellant] in de proceskosten in hoger beroep. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt hersteld, heeft [geïntimeerde] in voorwaardelijk incidenteel appel verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d (ongeschiktheid), sub e (verwijtbaar handelen), sub g (verstoorde arbeidsverhouding) en/of sub i (combinatie van gronden) van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), zonder toekenning aan [appellant] van een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding en zonder recht op (matiging van het) loon, daarbij rekening houdend met door [appellant] ontvangen geldelijke uitkeringen als bedoeld in artikel 7:628 lid 2 BW over de periode vanaf de datum van het ontslag op staande voet tot de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair op grond van artikel 7:628 lid 1 BW, subsidiair op grond van - naar het hof begrijpt - artikel 6:248 lid 2 BW en meer subsidiair om op grond van artikel 7:680a BW het loon over voornoemde periode te matigen tot een bedrag van € 7.512,- bruto aan loon voor drie maanden, met veroordeling van [appellant] in de proceskosten. 
    
    
    
      Op 14 november 2022 is ter griffie van het hof een verweerschrift in incidenteel appel van [appellant] binnen gekomen, waarbij is verzocht om de verzoeken van [geïntimeerde] af te wijzen, met veroordeling van [geïntimeerde] in de proceskosten. 
    
    
    
      De mondelinge behandeling van het hoger beroep heeft plaatsgevonden op 25 november 2022. Bij die gelegenheid hebben de advocaten, voornoemd, namens partijen het woord gevoerd, beiden aan de hand van aan het hof overgelegde aantekeningen. Partijen hebben vragen van het hof beantwoord.
    
    
    
      Beide partijen hebben bewijs van hun stellingen aangeboden.
    
    
    
      Uitspraak is bepaald op heden.
    
    
    
  
  
    
      2Feiten
    
    
      2.1.
      De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking onder 1.1. tot en met 1.8. een aantal feiten als in deze zaak vaststaand aangemerkt. Met de grieven 1 tot en met 3 heeft [appellant] de juistheid en/of volledigheid van deze feiten betwist. Voor zover van belang zal het hof met deze grieven hierna rekening houden. Samengevat en waar nodig aangevuld met andere feiten die als enerzijds gesteld en anderzijds niet of onvoldoende betwist zijn komen vast te staan, komen de feiten neer op het volgende. 
      
    
    
      2.2.
      
        [geïntimeerde] houdt zich bezig met de opslag van (grond)stoffen die worden gebruikt voor de productie van milieuvriendelijke brandstof. Op de tankterminal waar [appellant] werkt worden onder meer gevaarlijke stoffen opgeslagen. 
      
    
    
      2.3.
      Op 4 februari 2019 is [appellant] , geboren op [geboortedatum] , in dienst getreden van [geïntimeerde] laatstelijk in de functie van Verladingsoperator tegen een bruto salaris van € 2.504,00 per maand, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten. Per 1 januari 2021 is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan.
      
    
    
      2.4.
      
        Bij brief van 10 juni 2020 heeft [geïntimeerde] , ter bevestiging van een gesprek op diezelfde dag, [appellant] een schriftelijke waarschuwing toegestuurd. In de brief wordt onder meer vermeld: “Op 8 juli jl. rond 21:45 werd jij verzocht door jouw leidinggevende [naam 1] om het water van de containerzeilen af te halen. Dit weigerde je om te doen. Je weigerde dit naar eigen zeggen, omdat je nog bezig was met andere werkzaamheden en het bijna einde dienst zou zijn. Echter aldus [naam 1] , zou je nog voldoende tijd voor beide hebben gehad, maar staat hij uiteindelijk toe dat jij deze werkzaamheden dan maar niet doet omdat hij geen zin heeft in discussies. De volgende dag 9 juli tegen 21:30, weigerde je wederom om de zeilen te ontwateren maar nu omdat je “het laatst ook al gedaan had”. [naam 1] zag dit nu als een vorm van werkweigering waarop jullie beiden het gesprek hebben voortgezet bij [naam 2] . De gemoederen leken daarna bedaard, maar buiten gekomen uitte jij alsnog via de portofoon openlijk jouw ongenoegen en maakte ongefundeerde beschuldigingen aan het adres van [naam 1] (…). Door het dichtdrukken van jouw portofoon voorkwam [naam 2] dat iedereen verder nog kon meeluisteren. Later op de avond heb je alsnog een begin gemaakt met ontwateren van de zeilen. [naam 2] heeft mij diezelfde avond nog geïnformeerd over dit voorval. Daarop heb ik besloten dit gesprek met je te voeren.Vandaag heb ik in het gesprek je aangegeven dat ik niet van dit wangedrag gediend ben. Ten eerste, als je het niet eens bent met de gang van zaken of voel je je tekortgedaan dan geef je dat aan bij je direct leidinggevende. (…) Ik heb je verteld dat ik verwacht dat je de opgedragen operator werkzaamheden uitvoert zoals verwacht mag worden. Discussies over hoe vaak, wie al wat heeft gedaan is iets om in een 1op1-overleg te bespreken op een rustig moment of in een ploegoverleg. Maar nimmer door deze actie van insubordinatie, waaronder werkweigering. Het tweede punt wat we besproken hebben is het ongefundeerd beschuldigen van jouw collega en leidinggevende over de portofoon waardoor de gehele ploeg deelgenoot werd van de beschuldigingen. Hierdoor leidde je iedereen af van zijn werkzaamheden waardoor mogelijk onnodige onveilige situaties hadden kunnen ontstaan. Ook hier heb ik je aangegeven dat ik dit gedrag volledig onacceptabel vind. 
        
          Gezien de ernst van dit voorval en voorgaande gesprekken over jouw gedrag (…) heb ik besloten om je een formele schriftelijke waarschuwing te geven. Je gaf in het gesprek aan dat de boodschap duidelijk is overgekomen. Echter, mocht je weer een ernstig gedragsincident of een vorm van insubordinatie ten toon spreiden, dan zijn wij genoodzaakt tot het nemen van verdere disciplinaire maatregelen (w.o. ontslag op staande voet). (…)”
        
      
      
    
    
      2.5.
      In een e-mail van 11 januari 2021 heeft [naam 3] , HR manager bij [geïntimeerde] (hierna: [naam 3] ), aan [appellant] ter bevestiging van de gesprekken op 20 december 2020 en 7 januari 2021, de tijdens die gesprekken gemaakte afspraken toegestuurd. De gesprekken gingen over de ziekmelding van [appellant] van 15 december 2020 vanwege spanningen door een incident op 9 december 2020 tussen [appellant] en een paneloperator. [naam 3] heeft de e-mail geëindigd met de opmerking: “We spreken nogmaals het vertrouwen in je uit, maar rekenen wel op jouw maximale medewerking om een prettige samenwerking te bewerkstelligen.”
      
    
    
      2.6.
      In het persoonlijk ontwikkelplan van 31 januari 2020 van [appellant] wordt onder meer het volgende vermeld: “ moet niet in de verdediging schieten bij opbouwende kritiek” en “[appellant] moet aan zijn houding werken (…)”. De score op dit punt is gemiddeld. 
      
    
    
      2.7.
      Bij brief van 14 juni 2021 heeft [geïntimeerde] , ter bevestiging van een gesprek op 9 juni 2021, [appellant] een tweede schriftelijke waarschuwing toegestuurd. In die brief wordt onder meer vermeld: “Afgelopen week was je samen met collega [naam 4] bezig met het reinigen van de tankdaken. Je concludeerde dat de wijze van werken door jullie niet veilig was. Daarop besloot je een aantal filmpjes te maken met je telefoon, waarin je duidelijk commentaar gaf dat het niet veilig was zoals jullie op dat moment de werkzaamheden uitvoerden. Ook was op een van de filmpjes duidelijk te zien dat jouw collega zijn valharnas niet correct en dus niet veilig gesloten had. Dit filmpje heb je (…) met diverse mensen gedeeld (…). Daarop ontstond een heftige discussie tussen jou en de aanwezigen over de onveilige wijze waarop het werk werd uitgevoerd, maar ook waarom jij hebt nagelaten om jouw collega direct aan te spreken over zijn onveilige gebruik van het valharnas en waarom je niet zelf het werk hebt stop gelegd toen je concludeerde dat het niet veilig was op de manier waarop jullie het werk uitvoerden. (…) Mijns inziens heb je met bovenstaande acties, de basis van onze Life Saving Rules op grove wijze geschonden door na te laten om een collega die zichzelf in een levensbedreigende situatie bracht te corrigeren alsmede een door jou zelf geconstateerde onveilige wijze van werken niet direct te stoppen. Gezien de ernst van dit voorval en na overleg met de directie hebben wij besloten om je hierbij een formele schriftelijke waarschuwing te geven. Bij een herhaling van het niet naleven van de Veiligheidsregels zullen we genoodzaakt zijn tot het nemen van verregaande disciplinaire maatregelen (w.o. ontslag). (…)”
      
    
    
      2.8.
      Op 3 november 2021 heeft er een incident plaatsgevonden op de werkvloer waarbij [appellant] en zijn collega [naam 5] (hierna: [naam 5] ) een aanvaring met elkaar hadden. Zowel [appellant] , [naam 5] als enkele andere collega’s hebben een verklaring afgelegd over dit incident. 
      
    
    
      2.9.
      Op 5 november 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [geïntimeerde] en [appellant] waarin de arbeidsovereenkomst met [appellant] wegens dringende redenen met onmiddellijke ingang is beëindigd. Bij brief van diezelfde datum heeft [geïntimeerde] dit ontslag bevestigd. In deze ontslagbrief is onder meer het volgende vermeld: “Incident 3 november 2021
      
      
        
          Op 3 november 2021 vond er een ernstig incident plaats waarbij jij de lichamelijke integriteit van een collega hebt aangetast door die collega, meerdere keren en los van elkaar, een flinke duw te geven. Daarbij heb jij ook diverse malen dreigende taal geuit naar die collega. Bij dit incident zijn verschillende collega’s aanwezig geweest. Anderen hebben het gehoord en zijn afgekomen op het tumult dat ontstond. 
          
          Naar aanleiding van bovengenoemd incident hebben wij intern onderzoek verricht naar de gebeurtenissen. Daarbij hebben wij verschillende partijen, waaronder jou, gehoord. Wij hebben hierdoor een goed beeld kunnen krijgen van wat er zich op 3 november 2021 in de middag heeft afgespeeld. Wij zijn hier erg van geschrokken. Het gedrag dat jij hebt vertoond kunnen wij niet tolereren. 
          
          Hieronder volgt een beknopte uiteenzetting van de gebeurtenissen rondom het incident, zoals wij hebben afgeleid uit de verschillende getuigenverklaringen. 
        
        
          Op 3 november 2021 vindt in de middag de wissel tussen de twee ploegen plaats. Tijdens de ploegenoverdracht spreekt de heer [naam 5] jou aan op de rommelige werkplek. Er zouden nog slangen rondslingeren en de algehele indruk is dat de vorige ploeg (jouw ploeg) de werkplaats niet netjes heeft achtergelaten. De heer [naam 5] wijst daarbij met zijn vinger naar jou en hij raakt jou daarbij ook aan met zijn vinger. Hierop barst jij in woede uit. Jij geeft aan dat de rommelige werkplek niet jouw verantwoordelijkheid is, maar die van jouw collega, de heer [naam 6] . De situatie escaleert al snel en er volgt een woordenwisseling waarin jij aangeeft dat de heer [naam 5] niet met zijn vinger moet wijzen en jou niet moet aanraken met zijn vinger. Hierbij geef jij de heer [naam 5] een krachtige duw, terwijl de heer [naam 5] zelfs nog zijn excuses aanbiedt. Het lukt daarna niet de gemoederen te bedaren. Collega’s die het incident zien gebeuren sporen jou vervolgens aan om de werkplaats te verlaten. Dit doe jij ook en je gaat op zoek naar de heer [naam 7] . Die blijkt op dat moment echter niet beschikbaar. 
        
        
          Ondanks het advies om weg te gaan en te kalmeren, kom je niet veel later terug in de werkplaats. Je bent op dat moment alles behalve gekalmeerd. In plaats van op een normale manier de dialoog aan te gaan, barst je weer in woede uit en ga je vol in de aanval op de heer [naam 5] . Daarbij spreek jij hem op intimiderende toon aan en geef je hem voor de tweede keer een krachtige duw. Dit is volledig buitenproportioneel, zeker nu je de heer [naam 5] daarvoor ook al een duw gaf, je daarna bent weggegaan en je de mogelijkheid hebt gehad om te kalmeren, om vervolgens voor de tweede keer volledig onbeheerst de confrontatie aan te gaan met de heer [naam 5] . 
        
        
          Meerdere collega’s horen jou dan op een dreigende toon tegen de heer [naam 5] zeggen “ik weet je buiten wel te vinden” en “of we lossen het nu op of we gaan naar buiten”, althans woorden van gelijke strekking. In het tumult spreek je ook meerdere keren over “jullie blanken” en “wij zwarten” en “jullie blanken helpen elkaar”, althans woorden van gelijke strekking. Dit is absoluut onacceptabel en kunnen wij niet tolereren. (…)
        
      
      
      
        
          Eerdere waarschuwingen
        
      
      
      
        
          Afgelopen jaren heb je al twee officiële waarschuwingen gekregen. De laatste was op 14 juni 2021. Ook toen was er sprake van een heftige discussie waarbij de gemoederen hoog opliepen. (…)
          
          Een jaar eerder, op 10 juli 2020, ontving je ook een officiële waarschuwing. Dit in verband met onbehoorlijk gedrag tegenover jouw leidinggevende. (…)
        
        
          Gelet op bovengenoemde waarschuwingen, gold je ten tijde van het incident op 3 november 2021 als een gewaarschuwd mens. Dat maakt jouw gedrag wat ons betreft nog kwalijker. (…)
        
      
      
      
        
          Ontslag op staande voet
        
      
      
      
        
          De incidenten waar jij eerder op 10 juli 2020 en op 14 juli 2021 een officiële waarschuwing voor kreeg, als ook het incident op 3 november 2021, staan niet op zichzelf. De incidenten passen in een patroon waarin jij laat zien dat jij niet op een beheerste en professionele manier met kritiek kan omgaan. Dit baart ons ernstige zorgen, zeker nu wij dit al meerdere malen bij jou hebben aangekaart. Zo volgt uit jouw persoonlijk ontwikkelplan van 31 januari 2020 dat je niet te snel in de verdediging moet schieten bij opbouwende kritiek en dat je moet werken aan jouw houding. Wij zien hier in de praktijk helaas onvoldoende van terug. 
        
        
          Het is inmiddels meerdere keren uit de hand gelopen in de vorm van felle discussies en intimiderend taalgebruik en gedrag. Je laat daarbij zien dat jij jezelf nog altijd niet onder controle hebt als jij door anderen wordt aangesproken op jouw werk of gedrag. Dit is ontwrichtend op de sfeer op de werkplaats en doet in ernstige mate afbreuk aan het gevoel van veiligheid dat werknemers op de werkplaats zouden moeten ervaren. Na het incident van 3 november 2021 zijn wij van oordeel dat de situatie onhoudbaar is geworden. Voor ons is de maat vol en wij zullen dan ook maatregelen nemen. 
        
        
          Bovengenoemde daden, eigenschappen en gedragingen vormen ieder afzonderlijk, maar in ieder geval al dan niet geheel of gedeeltelijk gezamenlijk voldoende reden(en) voor [geïntimeerde] om jouw Arbeidsovereenkomst wegens (een) dringende reden(en) op grond van artikel 7:677 BW jo 7:678 BW met onmiddellijke ingang te beëindigen. Dat betekent dat jouw Arbeidsovereenkomst met ingang van vandaag, 5 november 2021 (…), eindigt. (…)”
        
      
      
      
    
  
  
    
      3Beoordeling
    
    
      3.1.
      
        [appellant] heeft in eerste aanleg verzocht om (i) de opzegging van de arbeidsovereenkomst van 5 november 2021 te vernietigen; (ii) voor recht te verklaren dat aan de arbeidsovereenkomst tussen partijen geen einde is gekomen; (iii) [geïntimeerde] te veroordelen tot betaling aan [appellant] van zijn salaris van € 2.504,00 bruto per maand vanaf 1 november 2021 tot aan het dienstverband tussen partijen rechtsgeldig een einde is gekomen, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente; (iv) te bepalen dat [geïntimeerde] ook alle overige verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst jegens [appellant] blijft voldoen tot aan het dienstverband tussen partijen rechtsgeldig een einde is gekomen; en (v) te bepalen dat [geïntimeerde] op straffe van een dwangsom binnen 48 uur specificaties verstrekt van deze door [geïntimeerde] aan [appellant] te betalen bedragen, (vi) met veroordeling van [geïntimeerde] in de proceskosten.
      
    
    
      3.2.
      
        [geïntimeerde] heeft verweer gevoerd en verzocht om afwijzing van de verzoeken van [appellant] . [geïntimeerde] heeft daarnaast verzocht om [appellant] te veroordelen tot betaling aan [geïntimeerde] van een bedrag aan gefixeerde schadevergoeding op grond van artikel 7:677 leden 2 en 3 BW ter hoogte van € 5.097,23, vermeerderd met de wettelijke rente. Voor het geval het ontslag op staande voet werd vernietigd, heeft [geïntimeerde] (voorwaardelijk) verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d (ongeschiktheid), sub e (verwijtbaar handelen), sub g (verstoorde arbeidsverhouding) en/of sub i (combinatie van gronden) BW, zonder toekenning aan [appellant] van een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding, met veroordeling van [appellant] in de proceskosten. 
      
    
    
      3.3.
      Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter geoordeeld dat het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven. Dat het ontslag mede berust op gebeurtenissen die ruim voor 3 november 2021 plaatsvonden, doet daar niet aan af. Het waren de gebeurtenissen van 3 november 2021 die de directe aanleiding vormden voor het ontslag op staande voet. De kantonrechter is verder van oordeel dat het gedrag van [appellant] op 3 november 2021, in het licht van de eerdere waarschuwingen, kwalificeert als een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het verzoek om het ontslag op staande voet te vernietigen is afgewezen. De kantonrechter is voorts van oordeel dat de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen in dit geval ook een ernstige verwijtbaarheid als bedoeld in artikel 7:673 lid 7 BW opleveren. Dit betekent dat de transitievergoeding niet verschuldigd is. Tot slot is [appellant] in de proceskosten veroordeeld. Aan het voorwaardelijk tegenverzoek van [geïntimeerde] is de kantonrechter niet toegekomen.
      
    
    
      3.4.
      Tegen deze beslissingen en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt [appellant] in principaal appel en [geïntimeerde] in voorwaardelijk incidenteel appel met grieven op. 
      
      
        
          Onverwijldheid
          
        
      
    
    
      3.5.
      Met grief 4 in principaal appel betoogt [appellant] dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat het ontslag onverwijld is gegeven. De directe aanleiding voor het ontslag op staande voet waren de gebeurtenissen op 3 november 2021, maar pas op 5 november 2021 heeft het ontslag op staande voet plaatsgevonden.
      
    
    
      3.6.
      Het hof stelt voorop dat op grond van artikel 7:677 lid 1 BW ieder van partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Het hof is van oordeel dat [geïntimeerde] het ontslag op staande voet onverwijld heeft gegeven. Na het incident op 3 november 2021 is [geïntimeerde] direct een onderzoek gestart naar de gebeurtenissen op die dag. [geïntimeerde] heeft nog dezelfde dag vier betrokken personen gehoord en de dag erna, op 4 november 2021, ook twee andere personen. Bij brief van 5 november 2021 aan [appellant] is [geïntimeerde] vervolgens direct overgegaan tot het ontslag op staande voet. In deze brief heeft [geïntimeerde] ook de dringende reden(en) aan [appellant] meegedeeld (zie randnr. 2.9.). Het onderzoek naar de gang van zaken op 3 november 2021 en het besluit van [geïntimeerde] om daadwerkelijk tot een ontslag op staande voet over te gaan heeft daarmee voldoende voortvarend plaatsgevonden. Grief 4 in principaal appel faalt derhalve. 
      
      
        
          Dringende reden
        
      
      
    
    
      3.7.
      Uit de ontslagbrief van 5 november 2021 blijkt dat [geïntimeerde] als dringende redenen aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd: het gedrag van [appellant] op 3 november 2021 alsmede de omstandigheid dat [geïntimeerde] [appellant] al eerder heeft aangesproken op soortgelijk gedrag, te weten in de twee waarschuwingsbrieven van 10 juli 2020 en 14 juni 2021 en in zijn persoonlijk ontwikkelplan van 31 januari 2020. Ter onderbouwing van de gebeurtenissen op 3 november 2021 heeft [geïntimeerde] verwezen naar de verklaringen van zes personen die aanwezig waren ten tijde van het incident, te weten [naam 5] , [naam 8] (hierna: [naam 8] ), [naam 9] (hierna: [naam 9] ), [naam 10] (hierna: [naam 10] ), [naam 6] (hierna: [naam 6] ) en [naam 11] (hierna: [naam 11] ). [naam 5] , [naam 8] , [naam 9] , [naam 10] en [naam 6] zijn allen werkzaam bij [geïntimeerde] . [naam 11] is werkzaam als chauffeur bij een bedrijf dat dagelijks bij [geïntimeerde] komt laden. 
      
    
    
      3.8.
      Met grief 5 in principaal appel betoogt [appellant] dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat zijn gedrag op 3 november 2021, in het licht van de eerdere waarschuwingen, kwalificeert als een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Volgens [appellant] is de kantonrechter ten onrechte niet tot vernietiging van de opzegging overgegaan (grief 6 in principaal appel). [appellant] betwist dat hij [naam 5] op 3 november 2021 (tweemaal) heeft geduwd. Dat blijkt volgens hem niet uit de verklaringen van de zes betrokken personen. [appellant] meent dat [geïntimeerde] ook de overige feiten die de directe aanleiding waren voor het ontslag op staande voet niet heeft aangetoond, zodat geen sprake kan zijn van een gaaf ontslag op staande voet. Daar komt bij dat [geïntimeerde] in het bericht van 11 januari 2021 haar vertrouwen in [appellant] heeft uitgesproken; nadien zijn partijen derhalve met een schone lei begonnen (grief 2 in principaal appel). Na het incident in juni 2021 heeft [geïntimeerde] bovendien geen stappen meer ondernomen om de wijze waarop [appellant] zijn werkzaamheden uitvoert te veranderen; [geïntimeerde] heeft [appellant] geaccepteerd zoals hij is. Anders had het op de weg van [geïntimeerde] gelegen om het gedrag van [appellant] te veranderen. Ook betwist [appellant] dat het meerdere keren flink uit de hand is gelopen. 
      
    
    
      3.9.
      Het hof stelt allereerst op basis van de verklaringen van [naam 5] , [naam 8] en [naam 10] vast dat [naam 5] [appellant] bij de ploegenoverdracht op 3 november 2021 heeft aangesproken op de rommelige werkplek, dat hij daarbij met zijn vinger de borst/schouder van [appellant] heeft aangetikt en dat [appellant] in reactie daarop boos werd en [naam 5] een (harde) duw naar achteren heeft gegeven. [naam 10] heeft verklaard dat hij [appellant] vervolgens weg heeft gestuurd om te kalmeren door uit te klokken en naar huis te gaan. Uit de verklaringen van [naam 5] , [naam 8] en [naam 9] blijkt dat [appellant] daarna is terug gekomen op de werkplek en [naam 5] voor een tweede keer een duw heeft gegeven en daarbij op dreigende wijze tegen [naam 5] heeft gesproken. [naam 5] en [naam 11] hebben verklaard dat [appellant] opmerkingen heeft gemaakt als “ik weet je buiten wel te vinden” en “de blanken tegen de zwarten”. [naam 10] en [naam 6] hebben verklaard dat [appellant] heeft gezegd “jullie blanken helpen elkaar”. Naar het oordeel van het hof kan hieruit worden afgeleid dat het door [geïntimeerde] verweten gedrag van [appellant] op 3 november 2021 voldoende is komen vast te staan. [appellant] heeft deze door [geïntimeerde] gestelde gebeurtenissen weliswaar betwist en gesteld dat hij [naam 5] niet heeft geduwd en geen (be)dreigende en/of racistische opmerkingen richting [naam 5] heeft gemaakt, maar hij heeft die stelling verder niet onderbouwd met (bewijs)stukken. Hoewel [appellant] ter zitting heeft verklaard nog goed contact te hebben met een aantal van de collegae, heeft hij hen bijvoorbeeld niet benaderd om een verklaring af te leggen, hetgeen wel op zijn weg zou hebben gelegen. Bovendien heeft hij ter zitting verklaard dat hij, nadat hij door een collega was weggestuurd om te kalmeren, zelf weer het gesprek met [naam 5] is aangegaan. Hieruit kan worden afgeleid dat [appellant] zich na een conflictsituatie en zelfs na een time-out niet kon beheersen. Onder deze omstandigheden kan worden geconcludeerd dat [appellant] zich schuldig heeft gemaakt aan het hem verweten gedrag op 3 november 2021. 
      
    
    
      3.10.
      Het hof stelt verder vast dat [appellant] al eerder op (soortgelijk) ongepast gedrag door [geïntimeerde] is aangesproken. In het persoonlijk ontwikkelplan van 31 januari 2020 is al benoemd dat [appellant] niet te snel in de verdediging moet schieten bij opbouwende kritiek en aan zijn houding moet werken. Op 10 juli 2020 heeft hij een waarschuwing gekregen vanwege het weigeren om door zijn leidinggevende opgedragen werkzaamheden uit te voeren, waarbij hij ongepast reageerde nadat hij daarop werd aangesproken. Op 14 juni 2021 heeft [appellant] een tweede waarschuwing gekregen vanwege het handelen in strijd met de Life Saving Rules door een collega, die tijdens de uitoefening van de werkzaamheden zijn valharnas niet op correcte wijze droeg, hier niet op aan te spreken maar hem in plaats daarvan te filmen. Naar het oordeel van het hof kan hieruit worden afgeleid dat [appellant] al eerder door [geïntimeerde] is gewaarschuwd voor (een herhaling van) (soortgelijk) ongepast gedrag. [appellant] heeft de door [geïntimeerde] in de waarschuwingsbrieven geschetste gang van zaken weliswaar betwist, maar niet is gebleken dat [appellant] destijds bezwaar heeft gemaakt tegen (de inhoud van) deze waarschuwingsbrieven en de daaraan door [geïntimeerde] ten grondslag gelegde gebeurtenissen. Dit betekent dat [appellant] zich tenminste (extra) bewust had moeten zijn van de onwenselijkheid van zijn houding en gedrag. Onder deze omstandigheden kan het [appellant] des te meer worden aangerekend dat hij zich op 3 november 2021 desondanks opnieuw ongepast in een conflictsituatie op de werkvloer heeft gedragen. Dat [geïntimeerde] op 11 januari 2021 het vertrouwen in [appellant] heeft uitgesproken, betekent niet dat eerdere voorvallen geen (enkele) rol meer spelen.
      
    
    
      3.11.
      Het voorgaande betekent dat het gedrag van [appellant] op 3 november 2021 -mede gelet op de omstandigheid dat [geïntimeerde] [appellant] eerder heeft aangesproken op en/of heeft gewaarschuwd voor (soortgelijk) ongepast gedrag - naar het oordeel van het hof een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. Nu [geïntimeerde] in de ontslagbrief ook heeft geschreven dat tevens de afzonderlijke redenen die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd dat ontslag rechtvaardigen, behoeven de overige redenen (waarop grief 3 ziet) geen verdere bespreking meer. De grieven 2, 5 en 6 in principaal appel falen derhalve. 
      
    
    
      3.12.
      Omdat het hof oordeelt dat het verzoek van [appellant] om vernietiging van de opzegging terecht is afgewezen, zal het hof [geïntimeerde] niet op grond van artikel 7:683 lid 3 BW veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst of aan [appellant] een billijke vergoeding toekennen. Voor zover [appellant] bedoeld heeft te grieven tegen de afwijzing van de transitievergoeding door de kantonrechter, slaagt die grief niet want het handelen van [appellant] , zoals door het hof vastgesteld, is aan te merken als ernstig verwijtbaar. De hierop gerichte verzoeken van [appellant] worden daarom afgewezen. 
      
      
        
          Voorwaardelijk incidenteel appel
        
      
      
    
    
      3.13.
      Het incidenteel appel is ingesteld onder de voorwaarde dat wordt geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven en de arbeidsovereenkomst wordt hersteld. Deze voorwaarde is niet vervuld, zodat het hof niet toekomt aan beoordeling van het incidenteel appel.
      
      
        
          Slotsom en kosten
        
      
      
    
    
      3.14.
      De slotsom is dat de grieven tevergeefs zijn voorgesteld. De bestreden beschikking zal worden bekrachtigd. [appellant] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten van het geding in hoger beroep. Partijen hebben geen concrete stellingen te bewijzen aangeboden die, indien bewezen, tot een andere beslissing zouden kunnen leiden, zodat hun bewijsaanbiedingen daarom worden gepasseerd.
      
      
    
  
  
    
      4Beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      bekrachtigt de bestreden beschikking;
      veroordeelt [appellant] in de kosten van het geding in hoger beroep, tot op heden aan de zijde van [geïntimeerde] begroot op € 783,00 aan verschotten en € 2.228,00 voor salaris;
    
    
    
      verklaart deze kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
    
      wijst het meer of anders verzochte af.
    
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mrs. G.C. Boot, I.A. Haanappel-van der Burg en K.G.F van der Kraats en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 7 februari 2023.