ECLI:NL:RBDHA:2021:10097, Rechtbank Den Haag, 26-08-2021, 9273624 RP VERZ 21-50391
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2021-08-26 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, ontbinding op de h-grond is afgewezen, omdat niet is gebleken van een structureel en onoplosbaar verschil van inzicht over de wijze waarop de werknemer haar functie uitoefende. Ontbinding op g-grond is toegewezen. Billijke vergoeding wordt eveneens toegewezen, omdat de verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.

RECHTBANK DEN HAAG
    Zittingsplaats Den Haag
    
    
      kvo/c
      Rep.nr.: 9273624 RP VERZ 21-50391
      datum: 26 augustus 2021
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
      
    
    
    
      
        de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [naam B.V.], 
      gevestigd te [vestigingsplaats] , 
      verzoekende partij in de zaak van het verzoek, 
      verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. M.K. van den Berge,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerster] , 
      
      wonende te [woonplaats] ,
      verwerende partij in de zaak van het verzoek, 
      verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. J.L.R. Kenens.
    
    
    
      Partijen worden aangeduid als “ [naam B.V.] ” en “ [werkneemster] ”.
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
    
    
      1.1
      De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende stukken: 
      
         het verzoekschrift, ter griffie ingekomen op 10 juni 2021;
         het verweerschrift; 
         de in het geding gebrachte producties. 
      
      
    
    
      1.2
      Op 29 juli 2021 heeft een zitting plaatsgevonden. Verschenen zijn [betrokkene 1] en [betrokkene 2] namens [naam B.V.] , bijgestaan door mr. Van den Berge en [werkneemster] in persoon, bijgestaan door mr. Kenens. Beide gemachtigden hebben gebruik gemaakt van pleitaantekeningen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Vervolgens is de uitspraak van deze beschikking bepaald op heden. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
    
      2.1
      
        [werkneemster] , geboren [geboortedag] 1960, is op 6 juli 1998 in dienst getreden bij [naam B.V.] . De laatste functie die [werkneemster] vervulde is die van [functie] met een salaris van € 3.322,40 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. 
      
    
    
      2.2
      Met ingang van 15 april 2020 heeft [werkneemster] zich vanwege een burn-out ziekgemeld. 
      
    
    
      2.3
      
        
          [naam B.V.] heeft in het kader van de arbeidsongeschiktheid een arbeidsdeskundig onderzoek laten uitvoeren. In het hiervan op 4 januari 2021 opgestelde rapport staat – voor zover relevant – het volgende: 
        
          “(…)De verwachting is dat de medewerker in uren en taken kan uitbreiden naar haar volledige functie. 
        
        
          (…)
        
        
          De functie is verder niet passend te maken.
        
        
          (…) 
        
        
          Betrokkene vindt dat de workload normaal gesproken te hoog is. Nu valt het mee wegens de gevolgen van de coronacrisis. Van belang is om goede onderlinge werkafspraken te (blijven) maken en de verwachtingen op elkaar af te stemmen. 
        
        
          (…)
        
        
          Visie werkgever op re-integratiemogelijkheden
        
        
          (…)
        
        
          Door veranderingen in de organisatie en het met pensioen gaan van een collega waar betrokkene veel mee samenwerkte is het takenpakket van de medewerker groter geworden. Het was ook de wens van de medewerker om haar pakket inhoudelijk te verbreden. Het verbreden van het pakket gold niet alleen voor de medewerker, maar ook voor haar 2 collega’s die voor andere businessunits dezelfde werkzaamheden uitvoeren. Tot aan de arbeidsongeschiktheid van de medewerker is niet gebleken dat zij de workload als te groot ervaart. Hier is vóór haar uitval al een gesprek over gevoerd. Op basis van de ervaren workload van de medewerker heeft de leidinggevende zorg of de medewerker haar eigen functie volledig en duurzaam zal kunnen uitvoeren indien de workload ongewijzigd. 
        
        
          (…) 
        
        
          Visie werknemer op de re-integratiemogelijkheden
        
        
          (…) 
        
        
          Ze geeft aan dat zij samen met 2 collega’s 3 businessunits verzorgen. (…) Betrokkene heeft de businessunit (BU) [naam bu] onder haar hoede. Volgens haar is dit de meest bewerkelijke BU van de drie. (…) Daarnaast moest de medewerker, door het samenvoegen van twee functies, ingewerkt worden in een aantal bestaande systemen. De hieruit ontstane nieuwe taken wilde de medewerker er overigens graag bij doen, mede omdat het meer afwisseling geeft in werkzaamheden. Door de aanhoudende werkdruk is zij uiteindelijk arbeidsongeschikt geraakt. Inmiddels neemt haar belastbaarheid weer toe en bouwt zij weer in uren en taken op met als doel terugkeer in haar eigen functie. 
        
        
          (…)
        
        
          De personele bezetting is met 27 uur afgenomen, terwijl de workload op hetzelfde niveau is gebleven. De 27 uur zijn verdeeld over de resterende 3 medewerkers. Van de 27 uur heb ik de meeste uren gekregen, omdat mijn BU de meeste nascholing organiseert. 
        
        
          (…)
        
        
          Arbeidsdeskundige beschouwing
        
        
          (…)
        
        
          Er is wel verschil van inzicht over de workload. Hierover is al eerder een gesprek geweest, maar het is wellicht goed om hier, nu betrokkene steeds meer gaat werken, elkaars zienswijzen te bespreken. Waar nodig zou dan actie ondernomen kunnen worden. (…) Van belang is om goede onderlinge werkafspraken te (blijven) maken en de verwachtingen op elkaar af te stemmen. 
        
        
          (…) 
        
        
          Ik adviseer om in januari 2021 tevens een gesprek te houden over verwachtingen ten aanzien van workload. (…)”
        
      
      
    
    
      2.4
      
        Op 23 februari 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam B.V.] en [werkneemster] . [naam B.V.] heeft een samenvatting van dit gesprek opgesteld, waarin – voor zover relevant – het volgende staat: 
        
          “(…) Tijdens het gesprek heb ik uitgesproken dat ik inderdaad (zoals in het rapport staat) twijfel of je de workload zoals deze bij de functie hoort, ongeacht de BU waarin je plaatsneemt, aankunt. Dit is voor mij een punt van zorg. Mede doordat je in eerdere gesprekken hebt aangegeven dat je niet terug wilt naar de workload zoals deze door jou werd ervaren voor je uitviel. Oplossingen zouden volgens jou zijn het wijzigen van BU of ondersteuning vanuit directe collega’s wanneer de workload toeneemt. We hebben nogmaals benadrukt dat ook andere collega’s werkdruk ervaren en, ongeacht de BU waar je voor werkt, de werkdruk er zal zijn. [X] heeft toegelicht dat het goed is om na te denken wat een ongewijzigde workload voor jou betekent zodra je weer volledig bent hersteld en je je functie weer volledig uitoefent. Hier zullen we uiteraard op een later tijdstip op terugkomen. (…)”
        
      
      
    
    
      2.5
      
        
          [werkneemster] heeft hierop op 28 februari 2021 – voor zover relevant – als volgt gereageerd: 
        
          “(…) Hierbij de bevestiging dat onderstaande inderdaad besproken is. Echter, is in mijn beleving het volgende ook nog aan de orde geweest: 
        
        
          -aanvullend op de opmerking dat “We hebben nogmaals benadrukt dat ook andere collega’s werkdruk ervaren en, ongeacht de BU waar je voor werkt, de werkdruk er zal zijn.“ heb ik aangegeven dat wel degelijk sprake is van een verschil in workload tussen de BU’s. 
        
        
          (…)
        
        
          Het gevoel wat bij mij blijft hangen na het gesprek is dat bijna alleen is gesproken over de twijfels van [y] of ik de workload straks na volledig herstel wel aan kan. En alhoewel de twee deskundigen beiden hebben geuit dat zij verwachten dat ik volledig zal herstellen, blijft [y] twijfels houden. 
        
      
      
      
        
          
            [y] , wat kan ik in jouw ogen er aan doen om deze twijfel weg te nemen? Er is mij nl. alles aan gelegen deze twijfel bij jou weg te nemen. 
        
      
      
      
        
          Qua inhoud had ik mij het gesprek wat anders voorgesteld. Ik had meer verwacht te praten over hoe wij gezamenlijk kunnen komen tot mijn volledige reintegratie en het gezamenlijk zoeken naar een oplossing cq de weg daar naar toe. De vraag ligt bij mij nu hoe ik denk straks bij een ongewijzigde workload en volledig herstel mijn functie weer te kunnen uitoefenen. (…)”
        
      
      
    
    
      2.6
      Per 15 maart 2021 is [werkneemster] volledig hersteld gemeld.  
      
    
    
      2.7
      Op 15 maart 2021 heeft tussen [naam B.V.] en [werkneemster] een gesprek plaatsgevonden, waarin de doelstellingen van [werkneemster] voor 2021 zijn besproken. 
      
    
    
      2.8
      
        Op 16 maart 2021 schrijft [naam B.V.] in een e-mail aan [werkneemster] – voor zover relevant – het volgende: 
        
          “(…) Ik denk dat je de doelstellingen toch nog iets moet aanpassen. Het is niet helemaal in lijn met wat we gisteren hebben besproken, en je kunt het doel iets algemener formuleren, en de omschrijving concreter. (…) Denk er nog een goed over na en probeer het helder te formuleren. (…)”
        
      
      
    
    
      2.9
      
        Op 19 maart 2021 heeft vervolgens nogmaals een gesprek plaatsgevonden tussen [naam B.V.] en [werkneemster] . In het hiervan door [naam B.V.] opgestelde gespreksverslag staat – voor zover relevant – het volgende: 
        
          “(…) In dit gesprek is aangegeven dat de zorgen die er zijn omtrent het functioneren niet zijn afgenomen in de periode dat [werkneemster] het afgelopen jaar na haar burn-out aan het re-integreren was. Daarnaast is uitgesproken dat de werkdruk die bij de functie hoort niet zal wijzigen. 
        
      
      
      
        
          Omdat zij per 15 maart 2021, op eigen verzoek en op advies van de bedrijfsarts, weer volledig hersteld is gemeld, zijn nogmaals de bestaande zorgen uitgesproken. Zoals [werkneemster] wist is dit onderwerp meerdere keren besproken (…). 
        
        
          In verband met de hierboven beschreven zorgen en omdat de functie niet aan de persoon aangepast kan worden, is aan [werkneemster] aangegeven dat [naam B.V.] er de voorkeur aan geeft het dienstverband te beëindigen. De reactie hierop van [werkneemster] was vrij nuchter, ze gaf zelfs letterlijk aan dat ze dit wel had zien aankomen. 
        
        
          (…)
        
        
          Het gesprek op met [werkneemster] heeft maximaal tien minuten geduurd. (…)”
        
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
      3.1
      
        [naam B.V.] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, primair onderdeel h, subsidiair onderdeel g en meer subsidiair onderdeel i BW. 
      
    
    
      3.2
      Aan dit verzoek legt [naam B.V.] primair ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – omstandigheden die zodanig zijn dat van [naam B.V.] redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft [naam B.V.] het volgende naar voren gebracht. Voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid van [werkneemster] , sinds het vertrek van een collega per oktober 2019, begon zich een steeds structureler verschil van inzicht te ontwikkelen over de wijze waarop [werkneemster] haar functie zou moeten uitoefenen. Gebleken was dat [werkneemster] de laatste jaren alleen conform verwachting presteerde vanwege de inbreng en ondersteuning van haar collega. Toen deze collega met pensioen ging heeft zij bij [naam B.V.] gemeld dat zij [werkneemster] min of meer de hand boven het hoofd heeft gehouden al die jaren. [naam B.V.] kan zich niet vinden in de opmerkingen van [werkneemster] over de werkdruk. De businessunit waar zij voor werkt is niet zwaarder dan de andere businessunits. [werkneemster] heeft ook nimmer bij [naam B.V.] gemeld dat zij een te hoge werkdruk ervoer. [werkneemster] is zich op het standpunt blijven stellen dat de werkdruk te hoog was en dat zij niet terug wilde keren op de manier als voor haar burn-out. [naam B.V.] heeft er alles aan gedaan om [werkneemster] te faciliteren in haar oorspronkelijke werkzaamheden, maar dit heeft niet tot een oplossing geleid. Tussen partijen is een dusdanig verschil van inzicht ontstaan over de wijze waarop de functie van [werkneemster] uitgeoefend zou moeten worden, dat er bij [naam B.V.] en onherstelbare breuk is ontstaan in het vertrouwen dat [werkneemster] weer zal kunnen (en willen) voldoen aan de vereisten van haar functie. Van [naam B.V.] kan daarom niet worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] voortduurt. Subsidiair is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Deze verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan na de nieuwe ziekmelding van [werkneemster] op 24 maart 2021 en de brieven van de gemachtigde van [werkneemster] . De verstoring is niet veroorzaakt door de ontslagaanzegging van [naam B.V.] . [werkneemster] had deze aankondiging naar eigen zeggen al zien aankomen, hetgeen logisch is gezien het verschil van inzicht over de invulling van de functie van [werkneemster] . Ondanks vele pogingen van [naam B.V.] daartoe, heeft zij de arbeidsverhoudingen niet weten te herstellen. Meer subsidiair is sprake van een combinatie van omstandigheden die zodanig is dat van [naam B.V.] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij [werkneemster] ontbreekt zelfreflectie. Haar collega’s, met dezelfde functieomschrijving, ervaren geen werkdruk. Daar kwam na 24 maart 2021 bij dat [werkneemster] ieder contact met [naam B.V.] weigerde, waardoor [naam B.V.] geen mogelijkheden meer zag de arbeidsrelatie te repareren. 
      
    
  
  
    
      4Het verweer en het tegenverzoek
    
      4.1
      
        [werkneemster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. Als gevolg van het wegvallen van een collega werden al de werkzaamheden van die collega, in totaal 27 uur, herverdeeld over de drie achtergebleven medewerkers. [werkneemster] kreeg er de meeste werkzaamheden bij, omdat zij in de zwaarste businessunit is ingedeeld. Vanaf oktober 2019 was er dus sprake van een forse toename van de werkzaamheden. [werkneemster] heeft bij haar leidinggevende aangegeven dat de workload voor haar te zwaar werd en dat [naam B.V.] maatregelen diende te treffen om te voorkomen dat zij uit zou vallen. [naam B.V.] heeft hier niets mee gedaan, waarna [werkneemster] is uitgevallen. Zowel de bedrijfsarts als de arbeidsdeskundige hebben aangegeven dat [naam B.V.] gezien de werkdruk die [werkneemster] ervoer met [werkneemster] in gesprek diende te gaan om goede onderlinge werkafspraken te maken. Dat heeft [naam B.V.] nimmer gedaan. [naam B.V.] stond niet open voor de geadviseerde aanpassingen en was niet bereid om met [werkneemster] mee te denken over mogelijkheden die haar verlichting konden bieden in tijden dat de workload te zwaar op haar zou drukken. Door geen rekening te houden met de herhaalde adviezen van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige heeft [naam B.V.] in strijd gehandeld met goed werkgeverschap. Het gesprek op 19 maart 2021 werd aangekondigd onder de noemer “Evaluatie re-integratie”. Direct bij aanvang van dit gesprek bleek echter dat [werkneemster] de uitnodiging voor dit gesprek onder valse voorwendselen had geaccepteerd. [werkneemster] werd direct medegedeeld dat [naam B.V.] het dienstverband wenste te beëindigen. Dit besluit stond voor [naam B.V.] vast. Als gevolg van deze mededeling heeft [werkneemster] zich op 24 maart 2021 ziekgemeld. Deze ziekmelding werd in eerste instantie door [naam B.V.] niet geaccepteerd en ondanks deze ziekmelding bleef [naam B.V.] druk zetten op [werkneemster] door het stellen van termijnen voor een reactie op de aan [werkneemster] voorgelegde vaststellingsovereenkomst. [naam B.V.] heeft het advies van de bedrijfsarts ook niet afgewacht. Van een verschil van inzicht over de wijze waarop [werkneemster] haar functie uit zou moeten oefenen is geen sprake. Het is de onaanvaardbare workload en de hardnekkige weigering van [naam B.V.] om samen met [werkneemster] afspraken te maken over de herverdeling van de extra workload na de pensionering van haar collega waar een verschil van inzicht over bestaat. Anders dan een aantal verbeterpunten voor het jaar 2020 heeft [werkneemster] nimmer te horen gekregen dat zij niet op één lijn zou zitten met [naam B.V.] voor wat betreft de invulling van de functie. Er is voor de uitval van [werkneemster] ook nooit gesproken over een verschil van inzicht. Het ligt op de weg van [naam B.V.] om aan te geven hoe zij het wil hebben en pas als [werkneemster] zich daaraan niet wenst te conformeren, zou er sprake kunnen zijn van een verschil van inzicht. Zulks is echter niet aan de orde. Voor zover er al een verschil van inzicht bestaat, heeft [naam B.V.] geen enkele poging ondernomen om dit verschil op te lossen. [werkneemster] heeft wel oplossingen aangedragen om de workload beter te verdelen, maar daar heeft [naam B.V.] geen gehoor aan gegeven. Van een h-grond kan om voorgaande redenen geen sprake zijn. [werkneemster] betwist niet dat de arbeidsovereenkomst ernstig en duurzaam is verstoord, maar deze verstoring is ontstaan door toedoen van [naam B.V.] . [naam B.V.] heeft [werkneemster] in de eerste week nadat zij haar eigen functie weer volledig heeft hervat het ontslag aangezegd. Vijf dagen daarvoor heeft [naam B.V.] met [werkneemster] nog de doelstellingen voor 2021 doorgenomen. [werkneemster] had dit ontslag ook niet zien aankomen. [werkneemster] had wel een onderbuikgevoel dat [naam B.V.] mogelijk niet het beste met haar voor zou hebben en slechts in die zin heeft zij zich ook uitgelaten. De slechte beoordeling over 2019 kwam onverwacht en het leek erop alsof [naam B.V.] wilde voorsorteren op een beëindiging. De ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie is uitsluitend het gevolg van het handelen van [naam B.V.] . [werkneemster] en dit mag niet worden beloond met een ontbinding. Van een i-grond is eveneens geen sprake. 
      
    
    
      4.2
      Voor zover het verzoek van [naam B.V.] wordt toegewezen, maakt [werkneemster] aanspraak op een billijke vergoeding. Doordat [naam B.V.] heeft aangestuurd op een ontslag zonder dat zij daarvoor een redelijke grond had, is een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie ontstaan. Daarmee is gegeven dat [naam B.V.] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [werkneemster] . Indien het ontslag niet was aangezegd, valt niet in te zien dat [naam B.V.] op een andere rechtmatige wijze de arbeidsovereenkomst had kunnen beëindigen. Het is daarom reëel te verwachten dat [werkneemster] tot aan haar pensioenleeftijd bij [naam B.V.] in dienst zou zijn gebleven. [werkneemster] bereikt op 31 augustus 2027 de pensioenleeftijd. Het loon tot aan die datum zou € 318.395,72 bruto bedragen en daarnaast lijdt [werkneemster] pensioenschade van € 99.466,01 bruto vanaf 1 januari 2022. [werkneemster] heeft geen concreet zicht op ander werk gezien haar leeftijd en eenzijdige werkervaring. De mate van verwijtbaarheid betekent dat de transitievergoeding niet in mindering dient te worden gebracht op de billijke vergoeding. De te ontvangen WW- en IOW-uitkeringen worden bovendien met € 9.055,- per jaar gekort, vanwege een recht op een uitkering vanuit haar vroegere werkgever. Gezien het voorgaande maakt [werkneemster] aanspraak op een billijke vergoeding van € 417.861,73 bruto. Daarnaast maakt [werkneemster] aanspraak op de kosten voor rechtsbijstand van € 23.920,97 inclusief btw. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt € 36.378,60. Het einde van de arbeidsovereenkomst dient gezien de ernstige verwijtbaarheid te worden bepaald op het tijdstip waarop deze bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, zonder aftrek van de proceduretijd.
      
    
    
      4.3
      
        [werkneemster] ziet geen mogelijkheden meer om de arbeidsverhouding te continueren. [werkneemster] is van mening dat [naam B.V.] is tekortgeschoten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] , nu zij in strijd heeft gehandeld met goed werkgeverschap. [werkneemster] vordert in het tegenverzoek daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de opzegtermijn van vier maanden en onder toekenning van de transitievergoeding en vergoeding van de schade, die gelijk is aan de gevorderde billijke vergoeding. 
      
    
    
      4.4
      Voor zover de verzoeken van [naam B.V.] en [werkneemster] worden afgewezen of [naam B.V.] het verzoek tijdig intrekt, verzoekt [werkneemster] ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c BW, met veroordeling van [naam B.V.] tot betaling van de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de kosten van rechtsbijstand. 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    in de zaak van het verzoek 
    
      5.1
      De kantonrechter stelt vast dat geen sprake is van een opzegverbod.
      
    
    
      5.2
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 
      
    
    
      5.3
      
        [naam B.V.] voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een dusdanig verschil van inzicht over de invulling van de functie van [werkneemster] dat van [naam B.V.] redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [naam B.V.] in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel h, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen. Dat sprake is van een structureel en onoplosbaar verschil van inzicht over de wijze waarop [werkneemster] haar functie uitoefent is niet gebleken. [naam B.V.] stelt daartoe dat [werkneemster] er een geheel eigen werkwijze op na zou houden en dat zij de vastgestelde stappenplannen niet zou volgen. Daarnaast zou [werkneemster] alleen de standaardwerkzaamheden verrichtte en zou een voormalige collega haar jarenlang de hand boven het hoofd hebben gehouden. Voor zover dit al vast zou komen te staan, levert dit op zichzelf geen dusdanig verschil van inzicht op dat van [naam B.V.] niet zou kunnen worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Het ligt dan immers wel eerst op de weg van [naam B.V.] om aan [werkneemster] duidelijk te maken wat zij precies van haar wenst en indien [werkneemster] vervolgens bij voorbaat zou aangeven dat zij hier niet aan wenst te voldoen, zodat een verbetertraject zinloos zou zijn, zou sprake kunnen zijn van een onoplosbaar verschil van inzicht. Uit niets blijkt echter dat [naam B.V.] [werkneemster] hierop heeft aangesproken en dat [werkneemster] op voorhand heeft geweigerd de werkzaamheden uit te voeren conform de werkwijze van [naam B.V.] . Voor zover [werkneemster] haar werkzaamheden niet uitvoerde conform de daaraan door [naam B.V.] gestelde eisen kan hooguit sprake zijn van disfunctioneren. Dat is echter aan het verzoek niet ten grondslag gelegd en bovendien had [naam B.V.] in dat geval eerst een verbetertraject moeten starten. De stelling van [naam B.V.] dat sprake is van een onoplosbaar verschil van inzicht over de wijze waarop [werkneemster] haar werkzaamheden uitvoert is ook tegenstrijdig met de (herhaalde) stelling van [naam B.V.] dat van disfunctioneren geen sprake is en dat [werkneemster] haar werkzaamheden goed uitvoert.  
      
    
    
      5.4
      Tussen partijen bestaat weliswaar een verschil van inzicht over de werkdruk die [werkneemster] ervaart, maar dit verschil van inzicht is naar het oordeel van de kantonrechter niet dusdanig dat van [naam B.V.] niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Dit geldt temeer nu [naam B.V.] [werkneemster] na haar betermelding in het geheel de kans niet heeft gegeven om haar eigen functie weer volledig te vervullen en vervolgens te spreken over de al dan niet aanwezige werkdruk. Tussen partijen is overigens op zichzelf ook niet in geschil dat het vertrek van de collega van [werkneemster] ertoe heeft geleid dat er 27 uur diende te worden verdeeld over de drie achtergebleven werknemers. [werkneemster] heeft er aldus, ongeacht of haar businessunit al dan niet zwaarder is dan de andere businessunits, in ieder geval 9 uur aan werkzaamheden bijgekregen vanaf oktober 2019. Dat [werkneemster]  gezien deze extra werkzaamheden en haar burn-out graag met [naam B.V.] wilde spreken over de werklast die zij ervaart is dan ook begrijpelijk. Het is ook niet vreemd dat [werkneemster] gezien haar burn-out op enig moment heeft aangegeven dat zij het niet ziet zitten om met een ongewijzigde werklast terug te keren. Het kan zo zijn dat [naam B.V.] hierdoor twijfelde of [werkneemster] haar functie weer aan zou kunnen, maar of zij de functie daadwerkelijk niet had aangekund kan niet worden vastgesteld nu [naam B.V.] [werkneemster] geen kans heeft gegeven om volledig in haar eigen functie terug te keren. [werkneemster] heeft bij e-mail van 28 februari 2021 nog aangegeven dat zij de twijfels hierover bij [naam B.V.] graag wilde wegnemen. Op 19 maart 2021, vier dagen na haar betermelding, heeft [naam B.V.] vervolgens al de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aangezegd. Dit is dusdanig kort na het gesprek van 23 februari en de betermelding van [werkneemster] dat [werkneemster] geen kans heeft gehad om volledig hersteld te bezien hoe zij de werkdruk ervoer. De kantonrechter kan de stelling van [naam B.V.] op dit punt bovendien niet rijmen met het feit dat op 15 en 16 maart 2021 eerst nog met [werkneemster] is gesproken over haar doelstellingen voor het aankomende jaar. Kennelijk bestond er op dat moment nog geen dusdanig verschil van inzicht dat [naam B.V.] meende dat de arbeidsovereenkomst niet meer kon worden voortgezet. Waarom dit vier dagen later vervolgens anders zou zijn is de kantonrechter onduidelijk. Het voorgaande leidt ertoe dat het verzoek op de h-grond niet kan slagen. 
      
    
    
      5.5
      Subsidiair voert [naam B.V.] aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding. Dat van een verstoorde arbeidsverhouding sprake is wordt door [werkneemster] niet betwist. Zij verweert zich echter tegen het ontbindingsverzoek, omdat de verstoring van de arbeidsverhouding het gevolg is van het ernstig verwijtbare handelen van [naam B.V.] . Dit verweer slaagt niet. Voor zover hierna al wordt geoordeeld dat [naam B.V.] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en hierdoor een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen is ontstaan, is dat in het onderhavige geval geen aanleiding het ontbindingsverzoek af te wijzen. [werkneemster] heeft immers zelf verklaard dat zij (onder de huidige omstandigheden) niet meer terug wenst te keren bij [naam B.V.] , zodat ook [werkneemster] kennelijk van mening is dat de verstoring in de arbeidsverhouding dusdanig is dat een einde aan het dienstverband dient te komen. 
      
    
    
      5.6
      Nu de grond voor ontbinding is gelegen in de verstoorde arbeidsverhouding, en [werkneemster] niet meer terug wenst te keren bij [naam B.V.] , ligt herplaatsing niet in de rede. 
      
    
    
      5.7
      De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [naam B.V.] zal toewijzen. [werkneemster] voert aan dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [naam B.V.] en dat om die reden bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst geen rekening dient te worden gehouden met de duur van de procedure. De kantonrechter overweegt daartoe als volgt. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Daartoe wordt als volgt overwogen. 
      
    
    
      5.8
      
        [naam B.V.] heeft de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig verstoord door [werkneemster] vier dagen na haar betermelding en na eerst nog over de doelstellingen na haar herstel te spreken, de beëindiging van het dienstverband aan te zeggen. De wijze waarop [naam B.V.] daarna heeft gehandeld heeft vervolgens bijgedragen aan een verder verstoring. [naam B.V.] stelt dat zij meende dat [werkneemster] zou zijn “geholpen” met een beëindigingsovereenkomst. [naam B.V.] heeft blijkens het door haarzelf opgestelde gespreksverslag van het gesprek van 19 maart 2021 echter gewoonweg aangekondigd dat zij de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen. Dit terwijl zij op 15 en 16 maart 2021 nog met [werkneemster] heeft gesproken over haar doelstellingen voor 2021. Hieruit blijkt niet dat het haar ging om aan de mogelijke wensen van [werkneemster] tegemoet te komen. In dat geval had het immers meer voor de hand gelegen dat [naam B.V.] aan [werkneemster] zou vragen hoe zij de toekomst voor zich zag, alvorens aan te geven dat een beëindigingovereenkomst wellicht een optie zou kunnen zijn. De wijze waarop zij het gesprek nu heeft gevoerd geeft er eerder blijk van dat zij de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen, ongeacht of [werkneemster] zich daarin kon vinden of niet. [naam B.V.] stelt vervolgens dat [werkneemster] het beëindigingsvoorstel al had zien aankomen, omdat zij hier tijdens het gesprek rustig op reageerde. Dat zij op dat moment rustig heeft gereageerd moge zo zijn, maar het gesprek heeft in totaal nog geen 10 minuten geduurd. [werkneemster] heeft dus ook niet echt de tijd gekregen het nieuws te verwerken. [werkneemster] heeft zich enkele dagen na het gesprek, op 24 maart 2021, vervolgens ziekgemeld vanwege het gesprek. Op dat moment had voor [naam B.V.] in ieder geval duidelijk moeten zijn dat [werkneemster] een beëindiging niet had verwacht en dat zij zich in een beëindiging ook niet kon vinden. Indien [naam B.V.] het beëindigingsvoorstel daadwerkelijk zou hebben gedaan om [werkneemster] te helpen, had het op haar weg gelegen om met [werkneemster] weer in gesprek te gaan over een oplossing en een voortzetting van het dienstverband. Dit heeft zij echter niet gedaan, zij heeft zelfs geen excuses gemaakt voor de wijze waarop zij een en ander heeft aangepakt, maar zij is zich op het standpunt blijven stellen dat de arbeidsovereenkomst diende te worden beëindigd. In de procedure erkent [naam B.V.] wel dat zij op dat punt verwijtbaar heeft gehandeld, maar stelt dat van ernstige verwijtbaarheid op basis van de enkele ontslagaanzegging geen sprake is. Naar het oordeel van de kantonrechter is de ernstige verwijtbaarheid mede gelegen in de ontslagaanzegging zelf, maar daarnaast ook in de wijze waarop [naam B.V.] vervolgens heeft gehandeld. Zij heeft voorafgaand aan de procedure geen enkele keer erkend dat zij een inschattingsfout heeft gemaakt bij het gesprek van 19 maart 2021 en is vast blijven houden aan de beëindiging. Dit heeft er naar het oordeel van de kantonrechter toe geleid dat een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. Het is aannemelijk dat indien [naam B.V.] in haar correspondentie zou hebben erkend dat er sprake was van een inschattingsfout en aan [werkneemster] de mogelijkheid zou hebben geboden nog tot een andere oplossing te komen, de arbeidsverhouding niet dusdanig verstoord zou zijn geraakt dat [werkneemster] zelf niet meer wenste terug te keren bij [naam B.V.] . [naam B.V.] heeft echter geen enkele poging ondernomen om de arbeidsverhoudingen na het gesprek van 19 maart 2021 te herstellen, maar is blijven aansturen op een beëindiging. Dat de gevolgde mediation was gericht op herstel van het onderlinge vertrouwen is niet gebleken. Nu de verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is van het handelen van [naam B.V.] , en daarmee sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [naam B.V.] , zal de kantonrechter bij het bepalen van de ontbindingsdatum geen rekening houden met de duur van de procedure. De arbeidsovereenkomst zal daarom met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van 1 januari 2022. 
      
    
    
      5.9
      Nu hiervoor reeds is geoordeeld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [naam B.V.] , ziet de kantonrechter, gelet op hetgeen in artikel 7:671b lid 9 onderdeel c BW is bepaald, aanleiding om aan [werkneemster] een billijke vergoeding toe te kennen. 
      
    
    
      5.10
      Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 97.725,68 bruto. Daarbij neemt de kantonrechter het volgende in aanmerking. 
      
    
    
      5.11
      
        Dat de arbeidsovereenkomst op heel korte termijn zou eindigen, omdat [naam B.V.] een verbetertraject zou hebben ingezet waarna de arbeidsovereenkomst zou worden beëindigd acht de kantonrechter niet aannemelijk. Een verbetertraject is immers alleen aan de orde indien sprake is van disfunctioneren en blijkens de eigen stellingen van [naam B.V.] is daarvan geen sprake. Op die grond zou derhalve niet op korte termijn een einde aan de arbeidsovereenkomst zijn gekomen. Dat [werkneemster] gezien de omstandigheden tot aan haar pensioenleeftijd bij [naam B.V.] zou hebben gewerkt acht de kantonrechter anderzijds evenmin waarschijnlijk. Tussen partijen bestond immers wel discussie over de werkdruk die [werkneemster] ervoer, maar waarvan volgens [naam B.V.] geen sprake was. Dat er onder die omstandigheden een verandering in de werkdruk zou plaatsvinden is niet waarschijnlijk. Aangezien [werkneemster] zich – al dan niet terecht – nog steeds op het standpunt stelt dat zij haar functie niet kan uitoefenen bij gelijkblijvende werkdruk, is het onwaarschijnlijk dat de arbeidsovereenkomst tot de pensioenleeftijd zou hebben voortgeduurd. Onder deze omstandigheden gaat de kantonrechter er vanuit dat [werkneemster] nog in ieder geval twee jaar bij [naam B.V.] zou hebben gewerkt. De kantonrechter neemt bij het berekenen van de billijke vergoeding tevens in aanmerking dat het voor [werkneemster] gezien haar leeftijd weliswaar moeilijk zal zijn een andere baan te vinden, maar dat het ook niet uitgesloten is dat zij voor haar pensioenleeftijd nog een andere baan zal kunnen vinden. Gezien het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding dan ook vaststellen op het salaris over twee jaar, zijnde een bedrag aan salaris van (24 x € 4.682,29 =) € 112.374,96. Daarop zal de door [werkneemster] te ontvangen WW-uitkering in mindering worden gebracht. Deze ontvangt [werkneemster] immers vanwege het wegvallen van haar salaris, waarmee haar inkomensverlies deels wordt gecompenseerd. Tussen partijen is niet in geschil dat de 
        WW-uitkering in beginsel in totaal € 65.319,51 zal bedragen. [werkneemster] heeft echter onweersproken gesteld dat op de te ontvangen WW-uitkering een bedrag van € 9.055,- per jaar in mindering strekt vanwege een uitkering die zij van haar vorige werkgever ontvangt, in totaal over twee jaar derhalve een bedrag van € 18.110,-. Deze zal op de te ontvangen 
        WW-uitkering in mindering worden gebracht. [werkneemster] heeft immers recht op deze vergoeding ongeacht of zij bij [naam B.V.] in dienst blijft. Op het salaris zal dan ook een bedrag van € 47.209,51 aan WW-uitkering in mindering strekken. [werkneemster] lijdt daarnaast vanwege de vroegtijdige beëindiging van het dienstverband pensioenschade. Tussen partijen is niet langer in geschil dat de pensioenschade tot aan haar pensioenleeftijd € 81.400,58 zal bedragen. Berekend over een periode van twee jaar leidt dit tot een schade van € 32.560,23. Een en ander leidt tot een billijke vergoeding van (€ 112.374,96 + € 32.560,23 - € 47.209,51 =) € 97.725,68 bruto. Dit bedrag zal worden toegewezen. 
      
      
    
    
      5.12
      
        [werkneemster] heeft daarnaast recht op de transitievergoeding, zoals bepaald in artikel 7:673 lid 1 sub a BW. Partijen verschillen van mening over de hoogte van de transitievergoeding. [naam B.V.] meent dat deze € 29.632,05 bedraagt bij een ontbinding per 1 december 2021 en dat de persoonlijke toeslag van [werkneemster] bestaande uit pensioencompensatie niet dient te worden meegenomen in de berekening. [werkneemster] heeft dit betwist en stelt dat ook de pensioencompensatie in de berekening dient te worden meegenomen. De persoonlijke toeslag betreft een looncomponent waarvan de hoogte niet wordt bepaald door het functioneren van [werkneemster] of door de resultaten van de onderneming. Volgens [werkneemster] dient de transitievergoeding dan ook € 36.378,60 te bedragen, uitgaande van een ontbinding per 1 januari 2022. 
      
    
    
      5.13
      Onder het in artikel 7:673 lid 2 BW genoemde loon wordt begrepen het bruto maandloon, te vermeerderen met de naar rato berekende (a) vakantiebijslag, (b) vaste eindejaaruitkering, (c) overeengekomen vaste looncomponenten en (d) overeengekomen variabele looncomponenten verschuldigd in de drie voorafgaande jaren aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt (artikel 3 lid 1 Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding, hierna: Besluit loonbegrip). In de artikelen 4 en 5 van de Regeling looncomponenten en arbeidsduur (hierna: Regeling looncomponenten) zijn overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen als vaste looncomponenten aangewezen en bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen als variabele looncomponenten. Deze artikelen zijn limitatief bedoeld. Dit brengt met zich mee dat looncomponenten die in deze artikelen niet zijn benoemd, niet meetellen bij het berekenen van de transitievergoeding. 
      
    
    
      5.14
      Tussen partijen is op zichzelf niet in geschil dat [werkneemster] maandelijks een persoonlijke toeslag ontvangt van € 536,84 bruto en dat deze toeslag betrekking heeft op pensioencompensatie. Pensioencompensatie is niet genoemd in artikel 4 of 5 van de Regeling looncomponenten en is om die reden dus ook geen looncomponent die bij de berekening van de transitievergoeding dient te worden meegenomen. In beginsel dient dan ook te worden uitgegaan van de transitievergoeding zoals die door [naam B.V.] is berekend. Deze berekening gaat echter uit van een ontbinding per 1 december 2021 en zoals hiervoor reeds is overwogen zal de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2022 worden ontbonden. De transitievergoeding dient dan ook tot aan die datum te worden berekend. Over de overige bij de berekening te gebruiken gegevens is tussen partijen geen discussie. De kantonrechter zal bij het berekenen van de transitievergoeding dan ook uitgaan van de gegevens zoals die door [werkneemster] in productie 47 zijn ingevuld. Uitgaande van een beëindiging per 1 januari 2022 bedraagt de transitievergoeding dan € 32.188,27 bruto. Dit bedrag zal worden toegewezen. 
      
    
    
      5.15
      Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal [naam B.V.] gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.
      
    
    
      5.16
      Aangezien de ontbinding het gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van [naam B.V.] , ziet de kantonrechter aanleiding [naam B.V.] te veroordelen in de kosten van de procedure. [werkneemster] vordert de reële proceskosten ten bedrage van € 23.920,97 inclusief btw. [naam B.V.] heeft hiertegen verweer gevoerd. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [werkneemster] deze kosten onvoldoende onderbouwd, zodat deze alleen om die reden al moeten worden afgewezen. [werkneemster] heeft weliswaar de facturen overgelegd, maar zij heeft nagelaten hierbij ook een specificatie te voegen. De kantonrechter kan daarom niet vaststellen dat de facturen daadwerkelijk betrekking hebben op de onderhavige procedure en dat al deze kosten in redelijkheid zijn gemaakt. De kosten voor de berekening van de pensioenschade dienen sowieso voor rekening van [werkneemster] te blijven, nu deze berekening onjuist is en deze kosten in redelijkheid dan ook niet voor rekening van [naam B.V.] kunnen komen. De kantonrechter zal gezien het voorgaande de proceskosten toewijzen op basis van het daarvoor geldende liquidatietarief. 
      
      
        
          in de zaak van het tegenverzoek 
        
      
    
    
      5.17
      Indien [naam B.V.] het verzoek intrekt, heeft [werkneemster] belang bij een beslissing in het (voorwaardelijk) tegenverzoek. Voor het geval [naam B.V.] het verzoek intrekt wordt daarom het volgende overwogen. 
      
    
    
      5.18
      
        [werkneemster] vordert bij wijze van tegenverzoek ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:686 BW, alsmede het toewijzen van een schadevergoeding. Op grond van artikel 7:686 BW kunnen partijen ook in zaken als de onderhavige ontbinding vorderen wegens een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst en kan schadevergoeding worden toegekend. [naam B.V.] heeft hiertegen ten verwere aangevoerd dat [werkneemster] haar niet ingebreke heeft gesteld en dat aldus geen sprake is van verzuim. Dit verweer slaagt. [werkneemster] heeft niet gesteld op grond waarvan [naam B.V.] in verzuim zou verkeren, hetgeen voor een ontbinding op grond van een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst wel is vereist, zodat de vordering op dit punt om die reden niet kan slagen. 
      
    
    
      5.19
      Voorts vordert [werkneemster] (voorwaardelijk) ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Nu in het verzoek reeds is overwogen dat tussen partijen een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan door het ernstig verwijtbare handelen van [naam B.V.] , zal de kantonrechter dit verzoek toewijzen, indien [naam B.V.] haar verzoek mocht intrekken.  
      
    
    
      5.20
      In het verzoek is reeds geoordeeld over de daarbij door [werkneemster] gevorderde vergoedingen. Voor het geval [naam B.V.] haar verzoek intrekt, zullen in het tegenverzoek dezelfde vergoedingen worden toegekend, te weten de transitievergoeding van € 32.188,27 en een billijke vergoeding van € 97.725,58 bruto. Anders dan [naam B.V.] meent, is de werkgever in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten op grond van artikel 7:673 lid 1 sub b tweede gedachtestreepje BW ook een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten gevolge van dit ernstige verwijtbaar handelen op verzoek van de werknemer is ontbonden. 
      
    
    
      5.21
      Indien [naam B.V.] het verzoek intrekt, zal zij als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van de procedure. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
      De kantonrechter:
      
        in de zaak van het verzoek
      
    
    
    
      6.1
      bepaalt dat de termijn, waarbinnen [naam B.V.] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 10 september 2021;
      
      
        
          voor het geval [naam B.V.] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
        
      
      
    
    
      6.2
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2022;
      
    
    
      6.3
      veroordeelt [naam B.V.] om aan [werkneemster] de transitievergoeding te betalen van € 32.188,27 en een billijke vergoeding van € 97.725,58 bruto; 
      
    
    
      6.4
      veroordeelt [naam B.V.] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werkneemster] tot en met vandaag vaststelt op € 1.744,- als het aan de gemachtigde van [werkneemster] toekomende salaris:
      
      
        
          voor het geval [naam B.V.] het verzoek binnen die termijn intrekt: 
        
      
      
    
    
      6.5
      veroordeelt [naam B.V.] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werkneemster] tot en met vandaag vaststelt op € 1.744,- als het aan de gemachtigde van [werkneemster] toekomende salaris; 
      
      
        
          in de zaak van het tegenverzoek
        
      
      
      
        
          voor het geval [naam B.V.] het verzoek binnen de termijn intrekt: 
        
      
      
    
    
      6.6
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2022;
      
    
    
      6.7
      veroordeelt [naam B.V.] om aan [werkneemster] de transitievergoeding te betalen van € 32.188,27 en een billijke vergoeding van € 97.725,58 bruto; 
      
    
    
      6.8
      veroordeelt [naam B.V.] in de kosten van deze procedure, tot op heden aan de zijde van [werkneemster] vastgesteld op nihil; 
      
      
        
          in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek 
        
      
      
    
    
      6.9
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. 
      
      
        Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. O. van der Burg en uitgesproken ter openbare zitting van 26 augustus 2021.