ECLI:NL:RBDHA:2019:6628, Rechtbank Den Haag, 13-03-2019, 7400435 EJ VERZ 18-87462
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2019-03-13 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: De arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden op grond van een duurzaam en grondig verstoorde arbeidsverhouding.
        Het verzoek van de wn om toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de wg.

RECHTBANK DEN HAAG
    Zittingsplaats Leiden
    
    
      MZ
      Rep.nr.:  7400435 \ EJ VERZ  18-87462
      Datum: 13 maart 2019
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
      
      
        de [werkgever], 
      gevestigd en kantoorhoudende te [plaats] , 
      verzoekende partij,
      verwerende partij,
      gemachtigde: mr. [advocaat] ,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werknemer]
          
      wonende te [plaats] ,
      verwerende partij,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. V. [advocaat] .
    
    
    
      Partijen worden aangeduid als “ [werkgever] ” en “ [werknemer] ”.
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      
        [werkgever] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft een verweerschrift ingediend.
      
    
    
      1.2.
      Op 25 februari 2019 heeft een zitting plaatsgevonden, bij welke gelegenheid beide partijen onder overlegging van een pleitnotitie het woord hebben gevoerd.. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1
      
        [werkgever] biedt als [werkgever]  geestelijke gezondheidszorg aan de inwoners van het noorden en midden van Zuid-Holland. De organisatie van [werkgever] bestaat uit meerdere afdelingen verdeeld over meerdere vestigingen. 
      
    
    
      2.2
      
        [werknemer] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 september 2006 in dienst getreden bij [werkgever] . In 2014 vond bij [werkgever] een reorganisatie plaats. [werknemer] heeft toen moeten solliciteren op haar vernieuwde eigen functie van manager Algemene Zaken van Movens. [werknemer] heeft de sollicitatieprocedure met succes doorlopen. Met ingang van 1 juli 2014 vervult [werknemer] die functie van manager Algemene Zaken. Het salaris van [werknemer] bedraagt € 5.140,33 bruto per maand.
      
    
    
      2.3
      Als manager Algemene Zaken geeft [werknemer] leiding aan een groep medewerkers (circa 50) en geeft uitvoering aan het beleid zoals vastgelegd door de directie binnen de kaders van het [beleid] en wel zodanig dat doelstellingen ten aanzien van patiëntenzorg en bedrijfsvoering worden gerealiseerd. De hoofdtaken binnen deze functie zijn gericht op de verantwoordelijkheid voor zorg en bedrijfsvoering en de verantwoordelijkheid voor het personeelsbeleid voor het organisatieonderdeel waar leiding aan wordt gegeven.
      
    
    
      2.4
      Op 5 april 2018 heeft over het functioneren van [werknemer] een gesprek plaatsgevonden tussen [directeur 1] (hierna: [directeur 1] ), directeur algemene zaken, [directeur 2] (hierna: [directeur 2] ), directeur behandelzaken en leidinggevende en [werknemer] . Op 22 mei 2018 heeft tussen [werknemer] en [directeur 1] hierover wederom een gesprek plaatsgevonden. [werknemer] heeft toen een beëindiging van de arbeidsovereenkomst voorgesteld.
      
    
    
      2.5
      Bij brief van 23 mei 2018 heeft [werkgever] [werknemer] uitgenodigd voor een functioneringsgesprek op 5 juni 2018. In die brief worden twee opties naar voren gebracht: a) beëindiging van het dienstverband en b) voortzetting van het dienstverband bij [werkgever] in aangepaste vorm.
      
    
    
      2.6
      Tijdens het gesprek van 5 juni 2018 heeft [werkgever] [werknemer] een voorstel gedaan om te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [werknemer] heeft het voorstel van de hand gewezen.
      
    
    
      2.7
      Bij brief van 27 juni 2018 heeft [directeur 1] aan de gemachtigde van [werknemer] als bijlage “beoordeling uitoefening functie mevrouw [werknemer] ” toegezonden.
      
    
    
      2.8
      Op 19 juli 2018 heeft [directeur 1] [werknemer] uitgenodigd voor een beoordelingsgesprek op 2 augustus 2018 om daarna het formele verbetertraject in te gaan.
      
    
    
      2.9
      
        [werknemer] heeft zich op 30 juli 2018 arbeidsongeschikt gemeld. Op 2 augustus 2018 heeft [werknemer] de bedrijfsarts geconsulteerd. De bedrijfsarts komt tot de conclusie dat sprake is van verstoorde arbeidsverhoudingen; er is ook sprake van ziekte waardoor de werknemer door medische beperkingen nog niet kan werken; werken aan een oplossing voor de verstoorde arbeidsverhoudingen is aan de orde, aldus de bedrijfarts. 
      
    
    
      2.10
      
        [werknemer] is op 2 augustus 2018 niet verschenen op het beoordelingsgesprek. Op de uitnodiging van 8 augustus 2018 is [werknemer] niet ingegaan. Op 8  augustus 2018 is [werknemer] uitgenodigd voor een beoordelingsgesprek op 13 augustus 2018. 
      
    
    
      2.11
      Het beoordelingsgesprek heeft op 13 augustus 2018 plaatsgevonden. [directeur 2] heeft het beoordelingsgesprek gevoerd. Tijdens het gesprek is het beoordelingsdocument, zoals gevoegd als bijlage bij de hierboven onder 2.7 bedoelde brief van 27 juni 2018, aan [werknemer] overhandigd. De beoordeling is negatief. Op de punten waarop [werknemer] negatief scoort volgt een verbetertraject op het bewerkstelligen van een voldoende functioneren in haar functie. Een verslag van het gesprek is aan [werknemer] toegezonden.
      
    
    
      2.12
      
        [werknemer] is vanwege de arbeidsongeschiktheid elders in de organisatie van [werkgever] geplaatst om passende arbeid te verrichten. In deze passende arbeid is [werknemer] aan de slag gegaan met haar re-integratie. 
      
    
    
      2.13
      
        [werknemer] heeft op 27 augustus 2018 bij de Raad van Bestuur bezwaar aangetekend tegen haar beoordeling.
      
    
    
      2.14
      Een tussen partijen opgestart mediation traject is zonder succes beëindigd. 
      
    
    
      2.15
      Op 3 december 2018 heeft [werknemer] zich hersteld gemeld. [werknemer] is met ingang van 6 december 2018 vrijgesteld van werk in afwachting van dit ontbindingsverzoek. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        [werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Aan dit verzoek legt [werkgever] ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding/omstandigheden die zodanig zijn dat van [werkgever] redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.
      
        
          [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen en [werknemer] verzoekt bij beschikking (samengevat) wedertewerkstelling in haar eigen functie als Manager Algemene Zaken. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] (subsidiair) om [werkgever] te veroordelen aan haar te betalen een billijke vergoeding van € 295.881,75 en een transitievergoeding van
        € 72.165,00 bruto. Daarnaast verzoekt [werknemer] om [werkgever] te veroordelen over te gaan tot een correcte eindafrekening met haar, met veroordeling van [werkgever] aan haar te betalen de door haar gemaakte kosten van rechtsbijstand ad € 13.500,00, met veroordeling van [werkgever] in de kosten van deze procedure.
      
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    In de zaak van het verzoek
    
    
      5.1
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [werknemer] een billijke vergoeding dient te worden toegekend. 
      
    
    
      5.2
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. [werkgever] voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsrelatie.
      
    
    
      5.3
      De kantonrechter is op grond van de stukken en het verhandelde ter zitting van oordeel dat de arbeidsverhouding duurzaam en grondig is verstoord. Ter zitting hebben partijen over en weer onvoldoende blijk gegeven van vertrouwen in de arbeidsrelatie. In een dergelijke situatie kan van een werkgever in beginsel niet worden gevergd dat hij de arbeidsverhouding nog langer voortzet. Een basis voor een vrachtbare samenwerking ontbreekt in dat geval. 
      
    
    
      5.4
      De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [werkgever] zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 mei 2019. 
      
      
        Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
      
      
    
    
      5.5
      Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten betalen.
      
      
        
          in de zaak van het tegenverzoek
        
      
      
    
    
      5.6
      Nu de verzochte ontbinding wordt toegewezen behoeft het verzoek van [werknemer] tot wedertewerkstelling in haar eigen functie als Manager Algemene Zaken geen bespreking meer.
      
    
    
      5.7
      
        [werknemer] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] . Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). De kantonrechter overweegt het volgende. 
      
    
    
      5.8
      
        [werknemer] stelt ter onderbouwing van haar standpunt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] dat zij vanaf het eerste moment voornemens is geweest de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te beëindigen. Direct tijdens het eerste formele gesprek op 5 juni 2018 wordt door [werkgever] namelijk aangestuurd op beëindiging met wederzijds goedvinden met als alternatief de ontheffing uit haar functie. Tijdens het gesprek op 22 mei 2018 heeft [werknemer] echter zelf naar voren gebracht dat zij liever een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenste dan het formele beoordelings- en verbetertraject in te gaan. In dat licht moet de brief van 5 juni 2018 worden bezien. [werknemer] heeft het aanbod van [werkgever] overigens afgewezen zodat [werkgever] , naar het oordeel van de kantonrechter, heeft kunnen menen dat [werknemer] alsnog koos voor een beoordelings- en verbetertraject. Vervolgens is [werknemer] uitgenodigd voor een beoordelingsgesprek op 2 augustus 2018 om daarna het formele verbetertraject in te kunnen gaan. [werknemer] heeft zich vervolgens op 30 juli 2018  arbeidsongeschikt gemeld. 
      
    
    
      5.9
      
        [werknemer] verwijt [werkgever] dat zij ondanks haar arbeidsongeschiktheid de druk bleef opvoeren en [werknemer] heeft bewogen  – onder dreiging met “vervolgstappen” - te verschijnen op een beoordelingsgesprek ten behoeve van dossiervorming door [werkgever] . De kantonrechter verwerpt het betoog van [werknemer] . Uit het advies van de bedrijfsarts volgt dat [werknemer] geen medische beperkingen heeft om te reizen naar het werk. [werknemer] kan reizen om een gesprek te hebben op het werk, aldus de bedrijfsarts. Het voeren van een beoordelingsgesprek is, naar het oordeel van de kantonrechter, niet in strijd met het advies van de bedrijfsarts.
      
    
    
      5.10
      
        [werknemer] voert verder aan dat vanaf 2014 geen enkel functionerings- of beoordelingsgesprek met haar is gevoerd. Dit laatste is onwenselijk te noemen, maar maakt niet dat het [werkgever] niet vrijstond om een beoordelingsgesprek met [werknemer] te voeren. Het beoordelingsgesprek is binnen [werkgever] noodzakelijk om formeel te kunnen vaststellen dat een medewerker niet goed functioneert. De geconstateerde bevindingen vormen het vertrekpunt voor een vervolgens op te stellen verbeterplan. 
      
    
    
      5.11
      Hetgeen de kantonrechter heeft overwogen in 5.8, 5.9 en 5.10 maakt, in onderling verband en samenhang bezien, dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] dat  heeft geleid tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] . Voor toekenning van een billijke vergoeding is dan geen plaats. 
      
    
    
      5.12
      
        
          [werknemer] verzoekt [werknemer] te veroordelen aan haar een transitievergoeding te betalen. Volgens [werknemer] is [werkgever] op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd van € 72.165,00 bruto, dan wel een transitievergoeding van € 72.439,54 bruto bij een beëindiging per 1 mei 2019. [werkgever] heeft toegezegd de transactievergoeding aan [werknemer] te voldoen. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 2 juni 2019. 
        Het verzoek om [werkgever] te veroordelen om binnen een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt over te gaan tot een correcte eindafrekening met [werknemer] kan als onvoldoende weersproken worden toegewezen.
      
      
    
    
      5.13
      Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      
        in het verzoek
      
    
    
    - ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2019;
    
    
      
        in het tegenverzoek:
      
    
    
    - veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] de transitievergoeding te betalen, te voldoen binnen 14 dagen na 1 mei 2019 en te vermeerderen met de wettelijke rente over die vergoeding vanaf 2 juni 2019 tot aan de dag van de gehele betaling;
    
    - veroordeelt [werkgever] om binnen een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt over te gaan tot een correcte eindafrekening met [werknemer] ;
    
    
      
        in het verzoek en het tegenverzoek: 
      
    
    
    
      - bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
    
    - verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. G.M.A. van Zaltbommel-Uittenbogaard en uitgesproken ter openbare zitting van 13 maart 2019.