ECLI:NL:GHAMS:2023:3457, Gerechtshof Amsterdam, 19-12-2023, 200.302.903/01
Gerechtshof Amsterdam — Uitspraak 
Datum: 2023-12-19 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Werkgever niet aansprakelijk voor schade als gevolg van burn-out en depressie. Niet komen vast te staan dat werkneemster werkzaamheden heeft moeten verrichten onder omstandigheden die schadelijk waren voor haar gezondheid.

GERECHTSHOF AMSTERDAM
    
    
      afdeling civiel recht en belastingrecht, team I
    
    
    
      zaaknummer		: 200.302.903/01
    
    
    
      zaak - en rolnummer rechtbank		: 8953391 \ CV EXPL 21-9
    
    
    
      
        arrest van de meervoudige burgerlijke kamer van 19 december 2023
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      
        
          [appellante]
        ,
      wonend te [woonplaats] ( België ),
      appellante,
      advocaat: mr. B.J. Bongaards te Rotterdam,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        SAMSUNG ELECTRONICS AIR CONDITIONER EUROPE B.V.,
      gevestigd te Schiphol (gemeente Haarlemmermeer),
      geïntimeerde,
      advocaat: mr. L.F. Dröge te Rotterdam.
    
    
    
      Partijen worden hierna [appellante] en Samsung genoemd.
    
    
  
  
    
      1De zaak in het kort
    
    
      Deze zaak gaat over de vraag of Samsung aansprakelijk is voor door [appellante] geleden en nog te lijden schade als gevolg van burn-out en depressie. [appellante] stelt dat zij een burn-out en depressie heeft gekregen door de werkomstandigheden, die er onder andere uit zouden bestaan dat zij door haar manager is gepest, vernederd en geïntimideerd en dat het onderzoek over haar klacht daarover onzorgvuldig is uitgevoerd. Zij heeft Samsung aansprakelijk gesteld voor als gevolg daarvan door haar geleden schade. De kantonrechter heeft de vorderingen van [appellante] afgewezen en geoordeeld dat schadelijke werkomstandigheden (pesten, intimidatie, vernederingen) niet zijn komen vast te staan, evenmin als het causaal verband tussen de psychische klachten en de werkomstandigheden en dat Samsung haar zorgplicht als werkgever niet heeft geschonden. Het hof beoordeelt de vorderingen van [appellante] opnieuw.
    
    
    
  
  
    
      2Het geding in hoger beroep
    
    
      
        [appellante] is bij dagvaarding van 13 oktober 2021 in hoger beroep gekomen van een vonnis van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Holland, locatie Haarlem (hierna: de kantonrechter) van 14 juli 2021, onder bovenvermeld zaak- en rolnummer gewezen tussen [appellante] als eiseres en Samsung als gedaagde.
    
    
    
      Partijen hebben daarna de volgende stukken ingediend:
    
    - memorie van grieven, met producties;
    - memorie van antwoord, met producties.
    
    
      Partijen hebben de zaak toegelicht op de mondelinge behandeling van 6 februari 2023, [appellante] door mr. Bongaards voornoemd, en Samsung door mr. Dröge, voornoemd en mr. E.S. Oudshoorn, advocaat te Rotterdam, ieder aan de hand van spreekaantekeningen die zijn overgelegd. [appellante] heeft nog producties in het geding gebracht.
    
    
    
      Ten slotte is arrest gevraagd.
    
    
    
      Naar aanleiding van een rechterswisseling heeft op 5 oktober 2023 een nadere mondelinge behandeling plaatsgevonden. Op deze nadere mondelinge behandeling hebben partijen de zaak toegelicht, [appellante] door mr. Bongaards voornoemd, en Samsung door mr. Dröge en mr. Oudshoorn voornoemd, ieder aan de hand van spreekaantekeningen die zijn overgelegd. Beide partijen hebben nog producties in het geding gebracht. Partijen hebben ermee ingestemd dat de spreekaantekeningen ten behoeve van de mondelinge behandeling van 6 februari 2023 onderdeel uitmaken van de processtukken. Hetzelfde geldt voor het proces-verbaal van die behandeling, met dien verstande dat mr. Bongaards daarbij heeft opgemerkt dat de loonschade van [appellante] niet een terugval naar 70% van het dagloon betrof, maar meer bedroeg. 
    
    
    
      Ten slotte is opnieuw arrest gevraagd. 
    
    
    
      
        [appellante] heeft geconcludeerd dat het hof het bestreden vonnis zal vernietigen en – uitvoerbaar bij voorraad – haar (in hoger beroep gewijzigde) vorderingen alsnog zal toewijzen met veroordeling van Samsung in de kosten van het geding in beide instanties met rente. 
    
    
    
      Samsung heeft geconcludeerd tot bekrachtiging, met – uitvoerbaar bij voorraad – veroordeling van [appellante] in de kosten van het geding in hoger beroep met nakosten en rente.
    
    
    
      Beide partijen hebben in hoger beroep bewijs van hun stellingen aangeboden.
    
    
    
  
  
    
      3Feiten
    
    
      De kantonrechter heeft in het bestreden vonnis onder 2.1 tot en met 2.31 de feiten vastgesteld die zij tot uitgangspunt heeft genomen. Deze feiten zijn in hoger beroep niet in geschil en dienen derhalve ook het hof als uitgangspunt. Samengevat en waar nodig aangevuld met andere feiten die als enerzijds gesteld en anderzijds niet of onvoldoende betwist zijn komen vast te staan, komen de feiten neer op het volgende.
    
    
    
      3.1
      
        [appellante] is op 15 september 2017 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij Samsung in dienst getreden in de functie van [functie] tegen een salaris van € 9.727,86 bruto per maand exclusief emolumenten voor 40 uur per week. [appellante] rapporteerde tot 1 februari 2019 rechtstreeks aan de heer [naam 1] (hierna: [naam 1] ), destijds CEO en leidinggevende van de divisie ‘[divisie]’ van Samsung.
      
    
    
      3.2
      Samsung houdt zich bezig met de Europese verkoop van airconditionings, climate systems en aanverwante producten en diensten. Samsung, onderdeel van het wereldwijde Samsung-concern, is in 2017 opgericht en is gevestigd op Schiphol.
      
    
    
      3.3
      
        [appellante] woont in België maar heeft haar werkzaamheden steeds verricht vanuit het kantoor van Samsung op Schiphol, waar zij doordeweeks op kosten van Samsung in een hotel verbleef.
      
    
    
      3.4
      In artikel 3.15 van het personeelshandboek van Samsung, dat onderdeel is van de arbeidsovereenkomst, staat dat iedere werknemer die slachtoffer is van geweld, pesterijen of seksuele intimidatie, contact kan opnemen met een onpartijdige ‘counsellor’. Verder wordt in het artikel verwezen naar de bijgevoegde ‘Flowchart Mobbing’, waarin de verschillende processtappen staan. Onderdeel van het handboek is ook een Code of Conduct, waarin staat dat de werknemers van Samsung moeten bijdragen aan een veilige en gezonde werkomgeving en zich moeten onthouden van gedrag dat een veilige en gezonde werkomgeving kan ondermijnen, zoals intimidatie, discriminatie of vriendjespolitiek.
      
    
    
      3.5
      In een gesprek op 31 mei 2018 heeft [naam 1] [appellante] aangesproken op haar (stijl van) communiceren intern en extern en samenwerking, die door sommigen als vernederend en aanvallend werd ervaren. In de gespreksbevestiging van 5 juni 2018 is [appellante] met klem verzocht haar houding en in- en externe communicatie te veranderen. Ook in het beoordelingsgesprek over 2018 zijn kritische kanttekeningen geplaatst bij de aspecten communicatie en samenwerking.
      
    
    
      3.6
      In een e-mail van 12 december 2018 heeft [naam 1] alle managers, waaronder [appellante] , bericht dat hij een nieuwe functie zal gaan bekleden bij het hoofdkantoor van Samsung in Zuid-Korea. Hij liet weten dat hij weinig concrete veranderingen voor de aansturing van de werkzaamheden in Nederland verwachtte, aangezien hij zijn nieuwe positie zou gaan combineren met zijn huidige functie.
      
    
    
      3.7
      In een gesprek op 21 december 2018 heeft [naam 1] [appellante] verteld dat zij en haar team per 1 januari 2019 niet langer aan hem zouden rapporteren, maar aan de heer [naam 2] (hierna: [naam 2] ), de Vice President Customer Services, Pre-Sales and Business Development, omdat het toch niet mogelijk/wenselijk was twee functies te combineren. [naam 2] was bij dit gesprek aanwezig.
      
    
    
      3.8
      
        
          [appellante] heeft in dit gesprek en in een e-mail van 22 december 2018 haar ongenoegen geuit over het feit dat zij voortaan aan [naam 2] in plaats van aan [naam 1] zou moeten rapporteren: 
        
          “By not following a basic employment etiquette of conducting a one-to-one meeting to explain your intention for organization changes, you have demeaned yourself professionally. (…). You are very well aware that we work to move forward in our professional lives, and not step backwards. As I understand, the proposed change in reporting line for Product management is a step-down for me in hierarchy and authority. (…) Because of the manner in which you setup today’s meeting, we ended it unproductive and mutually insensitive. Anyhow, if your verbal communication of today was a final decision, I expect a formal letter from you with the intended change in organization and reporting line.”
      
      
    
    
      3.9
      Op 4 januari 2019 hebben [naam 1] en [appellante] nog een keer over de wijziging in de rapportagelijn gesproken. [appellante] heeft daartegen toen opnieuw bezwaar gemaakt. In een gesprek op 10 januari 2019 heeft [appellante] haar bezwaren tegen de wijziging ook met de toenmalige HR Business Partner van Samsung gedeeld.
      
    
    
      3.10
      In de avond van 17 januari 2019 hebben [naam 2] en [appellante] op verzoek van [naam 2] met elkaar gesproken over de wijziging in de rapportagelijnen en het feit dat [appellante] haar team hierover nog niet had geïnformeerd.
      
    
    
      3.11
      Bij e-mailbericht van 21 januari 2019 heeft [appellante] naar aanleiding van het gesprek met [naam 2] op 17 januari 2019 een klacht over [naam 2] ingediend bij het toenmalige (interim) Hoofd HR (mevrouw [naam 3] , hierna: Hoofd HR) en de CFO van Samsung:
      
      
        “(…) On 17th January 2019 evening 19:30 when I was leaving the office, [naam 2] stopped me on my way out, and requested my time. Although I mentioned I was in a hurry to leave so I can take my medicines on time, he insisted to speak with me immediately. In the meeting room on 5th floor, he confronted me and asked if I informed my team about the reporting line change to him. I replied NO, and said I cannot make any such communication to my team without a formal company decision explaining the change. [naam 2] threatened me that if I do not inform the PM team, he will do so himself without me. (…) [naam 2] threatened that my reporting line change to him has already been decided (?), and bullied me to share what I discussed with [naam 1] . I refused to share details of my confidential meeting with [naam 1] who is officially my manager. [naam 2] then aggressively stated that if I don’t share the details, he will find out himself from [naam 1] .I believe that as an employee of Samsung, I should not have to face such aggression and bullying tactics from a person of higher authority (…)”.
      
      
    
    
      3.12
      Op 22 januari 2019 heeft het Hoofd HR een gesprek met [appellante] gehad, waarin de klachtenregeling van Samsung met [appellante] is besproken. Daarbij is het verschil toegelicht tussen een informele en een formele klachtafhandeling, waarbij de informele route bestaat uit interviews met [appellante] en [naam 2] , gehouden door HR en Legal die als vertrouwenspersoon zijn aangewezen, en de formele route uit interviews met alle betrokken partijen, waarbij alles schriftelijk wordt vastgelegd en er een ‘external counsel’ kan worden betrokken. In de e-mail van 23 januari 2019, waarin het voorgaande aan [appellante] is bevestigd, is ook vermeld dat de communicatie over de wijziging van de rapportagelijnen nog even zou worden uitgesteld.
      
    
    
      3.13
      Op 23 januari 2019 heeft [appellante] laten weten dat zij kiest voor een formele klachtafhandeling. Het Hoofd HR heeft diezelfde dag aan [appellante] bevestigd dat het formele traject in gang zou worden gezet, met als eerste stap een interview tussen [appellante] , het Hoofd Legal (de heer [naam 4] , hierna: Hoofd Legal) en het Hoofd HR.
      
    
    
      3.14
      Op 24 januari 2019 heeft het interview tussen [appellante] , het Hoofd HR en het Hoofd Legal plaatsgevonden. [appellante] heeft in het interview aangegeven dat er meer incidenten met [naam 2] zijn geweest die voor haar aanleiding waren een klacht tegen hem in te dienen. Op verzoek van het Hoofd HR en het Hoofd Legal heeft [appellante] op 4 februari 2019 die (vijf) eerdere incidenten op papier gezet. 
      
    
    
      3.15
      
        Bij e-mail van 5 februari 2019 heeft [naam 1] [appellante] bericht dat de wijziging in rapportagelijnen die week aan de organisatie gecommuniceerd zou worden: 
        “(…) To us, your complaint seems to mainly relate to actions from [naam 2] where he had a different opinion, interfered with business areas that are in your view your sole responsibility, or enquired about information that you did not want to share. Although it is clear that there were some disagreements between the two of you, in our view the majority are disagreements that may occur within a business, even if perceived otherwise by you. We think these situations should be looked into, but we are not convinced at this moment that these are of such a level that it should affect the board decision. We also considered that further postponing the organization change is bad for the company, [naam 2] ’s alleged actions did not seem to be aimed at you as a person or against your wellbeing, there have not been any similar complaints about [naam 2] before, and of course that until proven otherwise we assume a person is innocent (unless there are exceptional circumstances). All of this brings me to the conclusion that we are now going to announce the organization change, while the complaint and any further discussion about your objections can be dealt with in parallel. (…)”
      
      
    
    
      3.16
      Op 7 februari 2019 heeft [appellante] zich ziek gemeld. Zij is vervolgens (onafgebroken) volledig arbeidsongeschikt geweest. 
      
    
    
      3.17
      Op 8 februari 2019 heeft Samsung de organisatie geïnformeerd over de wijziging van de rapportagelijnen.
      
    
    
      3.18
      Op 7 en 18 februari 2019 is [appellante] gevraagd om tijdens haar ziekte ‘approvals’ aan [naam 2] door te sturen. Omdat [appellante] hieraan geen gehoor gaf, heeft [naam 2] haar in een e-mail van 5 maart 2019 nogmaals gevraagd dit te doen en daarbij vermeld de aanpassing door IT te laten verrichten als [appellante] daartoe door haar ziekte niet in staat was. [appellante] heeft deze e-mail van [naam 2] op 7 maart 2019 doorgestuurd aan [naam 1] en hem bericht: 
      
      
        “(…) This action on his part also validates my complaint against him, if you can take note of his tone and ultimatum to a sick colleague without the least human consideration. Let me remind you that on 21st December 2018 and on 4th January 2019 I unambiguously stated my disagreement to you regarding your proposed change to my reporting line to [naam 2] . I did not accept to report to [naam 2] due to his intimidation and harassment towards me at work (…). Following that, I faced another bullying incident from [naam 2] , which I reported to the HR Department through a formal complaint. (…). The intimidation and harassment at work has inflicted damage upon me that has led to health issues and incapacity to work. Under these circumstances, I am changing the delegation of authority to you as my manager. (…)”
      
      
    
    
      3.19
      In reactie op deze e-mail heeft [naam 1] diezelfde dag aan [appellante] geschreven dat de wijziging van de rapportagelijn een besluit van het bestuur is dat al is ingevoerd en dat [appellante] niet het recht heeft dit besluit af te wijzen of haar eigen manager te kiezen.
      
    
    
      3.20
      
        Na de ziekmelding van [appellante] heeft het Hoofd HR haar op 11 februari 2019 laten weten dat de arbodienst van Samsung, Arboned, telefonisch contact zou opnemen. Nadat Arboned [appellante] had uitgenodigd voor een afspraak op 27 februari 2019 in Den Haag, heeft zij het hoofd HR bij e-mail van 25 februari 2019 laten weten dat zij door een bedrijfsarts uit haar woonplaats moet worden gezien. Het Hoofd HR heeft hierop op 27 februari 2019 geantwoord dat zij zich niet had gerealiseerd dat [appellante] niet in staat was te reizen en dat zij een telefonische afspraak met de bedrijfsarts zou regelen. Zij heeft daarbij erop gewezen dat [appellante] verplicht was medewerking te verlenen aan de arbodienst. Bij e-mail van 28 februari 2019 heeft [appellante] zich expliciet op het standpunt gesteld dat zij een “grensarbeider” is en daarom het recht heeft door een arts in België te worden gezien. Nadat Samsung op 11 maart 2019 nogmaals, een disciplinaire maatregel in het vooruitzicht stellend, heeft aangedrongen op een telefonisch contact met Arboned, heeft de advocaat van [appellante] Samsung bij brief van 29 maart 2019 gemaand de rechten van [appellante] als grensarbeider te erkennen. Deze advocaat heeft tevens te kennen gegeven dat het opstellen en uitwisselen van een Plan van Aanpak in verband met de gezondheidstoestand van [appellante] alleen schriftelijk kon plaatsvinden. Verder heeft zij laten weten dat de re-integratie op dat moment de meeste urgentie had: “(…) het is in het belang van beide partijen dat de re-integratie wordt vlot getrokken, zodat cliënte zich volledig op haar herstel kan richten en haar gezondheid niet nog verder schade wordt toegebracht. Op een later moment, namelijk zodra de gezondheid van mijn cliënte dat weer toelaat, zal dan vervolgens de kwestie ter zake de wijziging van de leidinggevende aan wie cliënte voortaan volgens u verantwoording moet afdragen, als ook de tegen voornoemde leidinggevende ingediende formele klacht moeten worden opgelost. Gelet op de broze gezondheidstoestand van cliënte kan ik hier vooralsnog niet nader op ingaan (…) Ik vertrouw op uw begrip hiervoor (…). ”
        Samsung heeft het grensarbeiderschap van [appellante] op 2 april 2019 erkend. 
      
      
    
    
      3.21
      Certimed, de in België bevoegde instantie, heeft op 14 juni 2019 en 29 juni 2020 geoordeeld dat [appellante] volledig arbeidsongeschikt is.
      
    
    
      3.22
      Na twee jaar ziekte heeft Samsung per 7 februari 2021 de loonbetaling aan [appellante] stopgezet en het UWV toestemming verzocht de arbeidsovereenkomst met [appellante] op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit verzoek is door het UWV afgewezen. Op verzoek van [appellante] is haar dienstverband met Samsung per 1 april 2022 beëindigd.
      
    
    
      3.23
      Samsung heeft een verklaring van 24 februari 2021 van [naam 2] overgelegd, waarin hij onder andere verklaart dat het gesprek met [appellante] op 17 januari 2019 ongeveer vijf minuten heeft geduurd, dat hij [appellante] tijdens het gesprek niet geïntimideerd heeft, dat hij niet de indruk had dat [appellante] zich bedreigd of geïntimideerd voelde en dat hij in zijn 29-jarige carrière nooit eerder klachten heeft gehad over pesterijen, intimidatie of oneerlijke behandeling van medewerkers. In een aanvullende verklaring van 18 september 2023 heeft [naam 2] verklaard dat Legal en HR hem kort na 21 januari 2019 hebben geïnformeerd over de klacht van [appellante] en dat zij hebben aangekondigd dat hij daarover formeel zou worden gehoord. Hij heeft verder vermeld dat hij is geïnformeerd over de aanvullende klachten en dat hem is medegedeeld dat het onderzoek zou worden voortgezet als [appellante] weer in staat was daaraan deel te nemen.
      
      
    
  
  
    
      4Beoordeling
    
    
      4.1
      
        [appellante] vordert in deze procedure (in hoger beroep) een verklaring voor recht dat Samsung op grond van artikel 7:658 BW, 7:611 BW of 6:162 BW aansprakelijk is voor door [appellante] geleden en nog te lijden schade en veroordeling van Samsung tot betaling van die schade, nader op te maken bij staat, en tot betaling van een voorschot daarop van € 20.000 netto, van de door [appellante] gemaakte redelijke kosten ter vaststelling van aansprakelijkheid en van € 13.008,26 netto aan juridische kosten ter vaststelling van het grensarbeiderschap van [appellante] , met veroordeling van Samsung in de kosten van het geding in beide instanties met rente. De kantonrechter heeft de vorderingen van [appellante] afgewezen en geoordeeld dat schadelijke werkomstandigheden (pesten, intimidatie, vernederingen) niet zijn komen vast te staan, evenmin als het causaal verband tussen de psychische klachten en de werkomstandigheden en verder dat Samsung haar zorgplicht als werkgever niet heeft geschonden. Tegen deze beslissing en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt [appellante] met vijf grieven op.
      
    
    
      4.2
      Alvorens in te gaan op de grieven van [appellante] stelt het hof vast dat de Nederlandse rechter bevoegd is op grond van artikel 21 lid 1 onder a van de Brussel-I-bis-Verordening als de rechter van de vestigingsplaats van Samsung als gedaagde partij. 
      
    
    
      4.3
      In hoger beroep heeft [appellante] betoogd dat Samsung op bovengenoemde gronden jegens haar aansprakelijk is vanwege (i) de zes incidenten met [naam 2] , (ii) de manier waarop Samsung met haar klacht daarover is omgegaan en (iii) de manier waarop Samsung met haar arbeidsongeschiktheid is omgegaan. Het hof stelt voorop dat op grond van artikel 7:658 lid 1 BW op Samsung de (zorg)plicht rust om het redelijkerwijs nodige te doen om te voorkomen dat een werknemer schade lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Artikel 7:658 BW beoogt de werknemer bescherming te bieden tegen het oplopen van zowel fysiek als psychisch letsel (HR 11 maart 2005, ECLI:NL:HR:2005:AR6657). Ingevolge artikel 7:658 lid 2 BW dient [appellante] te stellen en zo nodig te bewijzen dat zij de schade waarvan zij vergoeding vordert, heeft geleden in de uitoefening van haar werkzaamheden bij Samsung. Het is aan [appellante] om feiten en omstandigheden te stellen, en zo nodig te bewijzen, waaruit volgt dat zij heeft gewerkt onder voor de gezondheid schadelijke omstandigheden (hierna: schadelijke werkomstandigheden) en (dus) dat Samsung een of meer normen van artikel 7:658 lid 1 BW heeft geschonden. Verder brengt artikel 7:658 lid 2 BW mee dat de werkgever niet aansprakelijk is indien hij aantoont dat hij genoemde zorgplicht – te doen wat redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt – is nagekomen. 
      
      
        
          Incidenten met [naam 2] ; geen pesterijen, vernederingen en intimidatie 
          
        
      
    
    
      4.4
      De klacht van [appellante] zag op zes incidenten, te weten het gesprek met [naam 2] op 17 januari 2019 en vijf daaraan voorafgaande interacties met [naam 2] in 2018 en begin 2019. De kantonrechter heeft over deze vijf incidenten geoordeeld dat [appellante] deze weliswaar heeft ervaren als een gebrek aan respect en vertrouwen in haar kunnen, maar dat zij niet kunnen worden beschouwd als intimidatie, vernederingen en pesterijen in objectieve zin (rov. 5.13 van het bestreden vonnis). Tegen dit oordeel is geen grief gericht, zodat het uitgangspunt in hoger beroep is dat deze incidenten geen schadelijke werkomstandigheden vormen. Hetzelfde geldt voor het gesprek met [naam 2] op 17 januari 2019. De kantonrechter heeft in rov. 5.12 geoordeeld dat op basis van het in de klachtbrieven door [appellante] omschreven gedrag van [naam 2] niet kan worden vastgesteld dat dit gesprek kwalificeert als intimidatie, vernederingen en pesterijen in objectieve zin. De kantonrechter heeft daarbij onder andere meegewogen dat [appellante] niet tot het gesprek is gedwongen, het gesprek van korte duur was, een collega in de buurt was en niet is komen vast te staan dat [naam 2] [appellante] op agressieve toon heeft bejegend. Ook tegen dit oordeel heeft [appellante] geen (kenbare) grief gericht. [appellante] heeft weliswaar gesteld dat dit oordeel van de kantonrechter voorbarig en onzorgvuldig is, maar laat na toe te lichten waarom dat zo zou zijn en waarom het gesprek op 24 januari 2019 met [naam 2] wel als intimidatie, vernederingen en pesterijen in objectieve zin moet worden gezien. In hoger beroep geldt dus als uitgangspunt dat deze zes interacties met [naam 2] niet kwalificeren als schadelijke werkomstandigheden voor [appellante] . In hoger beroep zijn overigens ook geen feiten of omstandigheden gesteld die maken dat het hof van oordeel is dat deze interacties wel als schadelijke werkomstandigheden zijn aan te merken. 
      
      
        
          Omgang met klacht
        
      
      
    
    
      4.5
      De klachten van [appellante] over de wijze waarop Samsung met haar klacht is omgegaan, stranden op het bovenstaande. Volgens [appellante] had Samsung meteen [naam 2] moeten interviewen, had Samsung niet mogen aandringen op een informeel onderzoek, de rapportagewijziging niet mogen doorvoeren hangende het onderzoek, althans [appellante] daarvan moeten uitzonderen, en het onderzoek tijdens haar ziekte moeten laten doorlopen. Ook als Samsung het onderzoek precies zo had uitgevoerd als dat volgens [appellante] had gemoeten en de uitkomst van dat onderzoek zou zijn geweest dat het gesprek van 24 januari 2019 en de daaraan voorafgaande interacties tussen [naam 2] en [appellante] precies zo waren gelopen als [appellante] in haar klachtbrief heeft omschreven, kwalificeren deze interacties immers niet als schadelijke werkomstandigheden. 
      
    
    
      4.6
      Voor zover [appellante] heeft betoogd dat de wijze waarop Samsung met haar klacht is omgegaan en het onderzoek daarnaar heeft uitgevoerd (ook als ervan wordt uitgegaan dat de zes incidenten geen schadelijke werkomstandigheden zijn) op zichzelf een schadelijke werkomstandigheid is waaraan Samsung haar niet had mogen blootstellen, volgt het hof dat betoog niet. Het staat tussen partijen niet ter discussie dat het onderzoek voortvarend is opgepakt. Dat de uitvoering van het onderzoek vooringenomen en onzorgvuldig was, zoals [appellante] heeft gesteld, is niet gebleken. Samsung heeft in de korte periode van circa 2,5 week tussen de klacht van [appellante] op 21 januari 2019 en haar ziekmelding op 7 februari 2019 de klachtprocedure toegelicht, [appellante] geïnterviewd en het schriftelijk verslag daarvan met haar afgestemd en een nadere schriftelijke toelichting op de tijdens het interview genoemde incidenten verzocht en ontvangen. Het Hoofd Legal heeft herhaaldelijk bij [appellante] erop aangedrongen te kiezen voor een informeel onderzoek, maar hij heeft haar niet afgehouden van de keuze voor een formeel onderzoek en [appellante] heeft daarvoor ook daadwerkelijk gekozen. [appellante] erkent verder dat Samsung in beginsel vrij was de rapportagelijnen te wijzigen. Van Samsung kon niet worden verlangd dat zij [appellante] (tijdelijk) van de rapportagewijziging zou uitzonderen. Uit de, zoals in hoger beroep als uitgangspunt geldt, in de kern zakelijke meningsverschillen die onderwerp waren van de klacht hoefde Samsung redelijkerwijs niet te concluderen dat [appellante] niet aan [naam 2] kon rapporteren; dat [appellante] al voorafgaand aan de kwestie van de rapportagewijziging aan Samsung kenbaar had gemaakt dat zij zich door [naam 2] geïntimideerd voelde, wordt door Samsung betwist en is niet komen vast te staan. Samsung kan verder niet worden aangerekend dat zij het onderzoek tijdens de ziekte van [appellante] niet heeft vervolgd, onder meer door het benoemen van een preventieadviseur en het formeel horen van [naam 2] . Tussen partijen is niet in het geschil dat de communicatie tussen partijen kort na de ziekmelding van [appellante] via de advocaat van [appellante] verliep. Uit de brief van de advocaat van [appellante] van 29 maart 2019 aan Samsung (zie onder 3.20) blijkt dat [appellante] na haar ziekmelding, vanwege haar broze gesteldheid, niet in staat was over de klacht te communiceren en dat zij zich eerst op re-integratie wilde richten. De te benoemen preventieadviseur zou volgens de Flowchart Mobbing beginnen met het doen van een verzoeningspoging. Samsung mocht redelijkerwijs menen dat [appellante] – ook nu Samsung meerdere keren tevergeefs aan [appellante] mediation had aangeboden – daartoe nog niet in staat was. Samsung heeft [naam 2] geïnformeerd dat tegen hem een klacht was ingediend en dat Samsung hem daarover formeel zou horen zodra [appellante] haar klachten nader had toegelicht. Dat Samsung in afwachting van het moment dat [appellante] daartoe weer in staat zou zijn, [naam 2] nog niet formeel heeft gehoord, kwalificeert in de gegeven omstandigheden niet als ziekmakende werkomstandigheid.
      
    
    
      4.7
      In hoger beroep is niet in geschil dat Samsung met het personeelshandboek en de daarbij behorende Code of Conduct en de Flowchart Mobbing (zie onder 3.4) een beleid heeft dat voldoet aan de verplichting uit de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit. Anders dan [appellante] heeft betoogd, heeft Samsung bij de uitvoering van het onderzoek haar eigen beleid zoals daarin is verankerd ook in voldoende mate gevolgd. [appellante] heeft aangevoerd dat onduidelijk is of de “counsellor” en de “trust person”, beide genoemd in artikel 3.15 van de Code of Conduct, dezelfde persoon is. Het is echter voor [appellante] voldoende duidelijk geweest bij wie zij met haar klacht terecht kon en wie het onderzoek zou uitvoeren. Zij heeft zich immers op eigen initiatief tot HR gewend en HR heeft haar al op 23 januari 2019 bericht dat “the interviews shall be done by |HR and Legal, because those departments are pointed out as trust persons in this company (…)”. Zonder toelichting, die ontbreekt, valt niet in te zien waarom de rol van vertrouwenspersoon naar zijn aard niet verenigbaar is met de rol van HR medewerker of juridisch adviseur. [appellante] verwijt Samsung verder dat deze het bestuur voortijdig heeft geïnformeerd over de klacht. HR en Legal hebben [appellante] echter duidelijk geïnformeerd over het voornemen het bestuur (volledig) op de hoogte te stellen van de klacht, zoals blijkt uit het overgelegde verslag van HR en Legal van het gesprek van 24 januari 2019, waarin dit expliciet is aangekondigd bij de “Next steps”. [appellante] heeft daartegen geen bezwaar gemaakt. Daar komt bij dat [appellante] de e-mail van 21 januari 2019 ook zelf heeft gericht aan één van de leden van het bestuur. 
      
      
        
          Omgang met arbeidsongeschiktheid 
        
      
      
    
    
      4.8
      In de eerste periode na de ziekmelding hebben [appellante] en het Hoofd HR een discussie gehad over controles door de Nederlandse arbo-arts, waarvoor [appellante] door Samsung was opgeroepen maar niet was verschenen. Aanvankelijk verkeerde Samsung in de veronderstelling dat de reden daarvan was dat [appellante] niet kon reizen en heeft zij getracht een telefonische afspraak met de arbo-arts te arrangeren. [appellante] stelde zich echter op het standpunt dat controles vanwege haar status als grensarbeider door een Belgische arts moesten worden gedaan. Samsung heeft na een e-mailwisseling met [appellante] hierover het standpunt van [appellante] als juist erkend. Dat Samsung [appellante] (bewust) heeft tegengewerkt tijdens haar ziekte door haar status als grensarbeider niet serieus te nemen of onvoldoende te onderzoeken, volgt uit deze gang van zaken niet. Samsung heeft onbetwist gesteld dat zij sinds haar oprichting in 2017 niet eerder met het grensarbeiderschap te maken had gehad en dat ook Arboned haar niet op het grensarbeiderschap heeft gewezen. Zodra Samsung het grensarbeiderschap had onderzocht en erkend, heeft zij bij [appellante] niet meer aangedrongen op contact met de bedrijfsarts in Nederland. Dit proces heeft uiteindelijk slechts enkele weken in beslag genomen. Het was wellicht beter geweest als Samsung hangende de discussie over het grensarbeiderschap dreiging met disciplinaire maatregelen achterwege had gelaten, maar de handelwijze van Samsung is in de gegeven situatie niet te beschouwen als een schadelijke werkomstandigheid waartegen artikel 7:658 BW beoogt te beschermen en levert evenmin anderszins een grondslag voor schadeplichtigheid jegens [appellante] op. 
      
    
    
      4.9
      Hetzelfde geldt voor de manier waarop de re-integratie van [appellante] is verlopen. Bij besluit van 5 augustus 2021 (herhaald bij besluit van 16 september 2021) heeft het UWV Samsung verplicht tot verlengde loondoorbetaling omdat het re-integratieverslag onvolledig was en heeft het UWV, vanwege die verlengde loondoorbetaling, de beslissing op de WIA-aanvraag van [appellante] aangehouden. Het UWV heeft Samsung verder toestemming onthouden de arbeidsovereenkomst op te zeggen omdat Samsung niet aannemelijk had gemaakt dat [appellante] niet binnen 26 weken hersteld zou zijn of in een passende functie herplaatst zou kunnen worden. Samsung heeft toegelicht dat re-integratie pas aan de orde was zodra daartoe mogelijkheden waren en dat de Belgische arts van [appellante] haar steeds heeft bericht dat [appellante] volledig arbeidsongeschikt was, hetgeen door de door Samsung ingeschakelde Belgische bevoegde instantie Certimed (in het kader van een second opinion) werd bevestigd. Samsung heeft een deskundigenoordeel door het UWV georganiseerd, maar [appellante] is daar niet verschenen. Het contact met [appellante] verliep (uitsluitend) via haar advocaat. Samsung heeft begin 2021 bij de advocaat van [appellante] geïnformeerd of zij een WIA-uitkering zou aanvragen, maar deze heeft daarop niet geantwoord. Het was voor Samsung niet mogelijk een actueel oordeel of eindevaluatie (over de belastbaarheid van [appellante] ) te geven. Samsung heeft verder erop gewezen dat het UWV geen oordeel heeft geveld over de vraag of Samsung zich voldoende heeft ingespannen voor de re-integratie van [appellante] . [appellante] heeft deze stellingen van Samsung niet betwist en deze worden ondersteund door het in het geding gebrachte Plan van Aanpak van 24 april 2019 en de evaluatie van 8 april 2020. In het licht van die omstandigheden brengt de wijze waarop Samsung met de re-integratie van [appellante] is omgegaan, zonder herplaatsingsmogelijkheden binnen Samsung te onderzoeken, niet mee dat sprake is van schadelijke werkomstandigheden of schending van de zorgplicht van Samsung of van de eisen van goed werkgeverschap. [appellante] heeft ook overigens niet gesteld dat en in hoeverre het re-integratietraject heeft geleid tot schade. 
      
      
        
          Slotsom
        
      
      
    
    
      4.10
      Uit het bovenstaande volgt dat niet is komen vast te staan dat [appellante] werkzaamheden heeft moeten verrichten onder omstandigheden die schadelijk waren voor haar gezondheid. Bij gebreke van dergelijke schadelijke werkomstandigheden heeft Samsung haar zorgplicht dienaangaande ook niet geschonden. Ook overigens heeft Samsung haar zorgplicht jegens [appellante] niet geschonden. Het hoger beroep faalt. Het vonnis waarvan beroep zal worden bekrachtigd. Er is geen bewijs aangeboden van stellingen die indien bewezen tot een ander oordeel leiden. [appellante] zal als in het ongelijk gestelde partij worden verwezen in de kosten van het geding in hoger beroep.
      
    
  
  
    
      5Beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      bekrachtigt het vonnis waarvan beroep;
    
    
    
      veroordeelt [appellante] in de kosten van het geding in hoger beroep, tot op heden aan de zijde van Samsung begroot op € 2.106 aan verschotten en € 12.948 voor salaris en op € 173,- voor nasalaris, te vermeerderen met € 90,- voor nasalaris en de kosten van het betekeningsexploot ingeval betekening van dit arrest plaatsvindt, te vermeerderen met de wettelijke rente, indien niet binnen veertien dagen na dit arrest dan wel het verschuldigd worden van de nakosten aan de kostenveroordeling is voldaan;
    
    
    
      verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
    
      wijst af het meer of anders gevorderde.
    
    
    
    
      Dit arrest is gewezen door mrs. P.J. van Eekeren, R.M. de Winter en M.C. Bosch en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 19 december 2023.