ECLI:NL:RBROT:2022:11243, Rechtbank Rotterdam, 22-12-2022, 10097102
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2022-12-22 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: ontbinding d-grond - wg bepaalt hoe een functie wordt ingevuld en welke normen bij die functie horen

RECHTBANK ROTTERDAM




zaaknummer: 10097102 VZ VERZ 22-11757





uitspraak: 22 december 2022






beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,







in de zaak van







Randstad Groep Nederland B.V.



statutair gevestigd te Amsterdam,


verzoekster,


gemachtigde: mr. J.M. Caro,





tegen






[verweerder01] ,



wonende te [woonplaats01] ,


verweerder,


gemachtigde: mr. J.W. de Boer.





Partijen worden hierna aangeduid als “Randstad” en “ [verweerder01] ”.







1

Het verloop van de procedure


Het verloop van de procedure volgt uit de volgende processtukken:




het verzoekschrift, binnengekomen ter griffie op 14 september 2022, met producties;




het verweerschrift, binnengekomen ter griffie op 28 november 2022, met producties;




de pleitaantekeningen van Randstad.






De mondelinge behandeling is gehouden op 29 november 2022. Namens Randstad is verschenen mevrouw [naam01] met de gemachtigde en [verweerder01] in persoon.





De uitspraak van de beschikking is bepaald op heden.







2

De feiten


In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende vaststaande feiten.




2.1


Randstad houdt zich bezig met het samenbrengen van werkaanbod en al dan niet tijdelijk personeel. Bij Randstad is het personeel in dienst dat op de vestigingen van de diverse werkmaatschappijen van Randstad Holding Nederland B.V. werkzaam is.





2.2


[verweerder01] , geboren op [geboortedatum01] 1991, is op 17 mei 2021 in dienst getreden bij Randstad als [functie01] bij Yacht, tegen een salaris van € 3.714,23 bruto per maand exclusief emolumenten. Yacht bemiddelt personeel in het hogere segment. Er is een duidelijk functieprofiel van de functie [functie01] bij Randstad / Yacht, dat niet gekoppeld is aan een bepaalde klantenportefeuille.





2.3


Aanvankelijk was [verweerder01] ingedeeld op de klantenportefeuille “lagere overheden en instellingen”. Per september 2021 is de klantenportefeuille van [verweerder01] gewijzigd naar de portefeuille “Rijksoverheid/Ministeries van Veiligheid en Justitie, Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en Defensie” (hierna ook: de portefeuille Rijksoverheid).





2.4



Bij e-mailbericht van 17 september 2021 heeft de manager van [verweerder01] , mevrouw [naam01] , de vastgestelde targets en KPI’s aan [verweerder01] doorgegeven. Hierin staat onder meer het volgende:



“Budget Medior Consultant is € 380.000 dit is opgesplitst in € 359 K mismarge en € 30 K W&S. Je krijgt een W&S budget maar deze mag ook gecompenseerd worden in je mixmarge.




(…)




Daarnaast de KPI’s:







50 activiteiten waarvan minimaal 10 bezoeken






1 keer in de 2 weken een plaatsing






Minimaal 15 FTE plaatsingen per consultant






(…)”






2.5



[verweerder01] heeft naar aanleiding van de targets en KPI’s een plan van aanpak opgesteld. In zijn e-mailbericht van 22 november 2021 staat onder meer het volgende:



“Plan van aanpak






1.1



Loggen






Dagelijks een minimum van 10 activiteiten loggen in Salesforce.






ABFS rapport dagelijks zelf bijhouden








1.2



Activiteiten




- Bellen, Mailen en bezoeken




- Lightning koppeling in gmail geïnstalleerd en werkt.




- 2x belblok 1,5 uur (Dinsdag & Donderdag)




- 25 contacten voor aanvang belblok




- Wekelijks 10 bezoeken






1.3



Bezoeken




- 30 inhurende managers a 120 periodieke bezoeken pj




- 30 plaatsingen a minimaal 180 bezoeken pj




- 100 Job intakes pj”






2.6


Zowel in de eerste periode bij de portefeuille “lagere overheden en instellingen” als in periode daarna bij de portefeuille Rijksoverheid bleven de activiteiten en de resultaten van [verweerder01] achter bij de gestelde normen en bij de resultaten van zijn collega’s.





2.7


[verweerder01] is meerdere keren door zijn manager informeel aangesproken op zijn prestaties. In mei 2022 heeft de manager [verweerder01] op een formelere toon aangesproken en een verbetertraject aangekondigd. Het plan voor het verbetertraject is op 15 juni 2022 aan [verweerder01] overhandigd, voorafgaand aan een gesprek. Dit verbetertraject is gebaseerd op het functieprofiel van de functie [functie01] en bevat in hoofdzaak vooral de commerciële doelstellingen, aangevuld met een aantal aanwijzingen met betrekking tot houding en communicatie. Voor het verbetertraject werd een termijn van twee maanden aangehouden.





2.8


[verweerder01] was het niet eens met het verbetertraject en heeft het verbeterplan niet ondertekend. [verweerder01] heeft op 28 juni 2022 aangegeven dat hij niet voornemens was het plan te ondertekenen.





2.9



Op 6 juli 2022 heeft [verweerder01] een schriftelijke waarschuwing ontvangen vanwege zijn weigerachtige houding ten aanzien van het verbetertraject. In de brief van [naam01] staat het volgende:



“Vanmiddag hebben we elkaar telefonisch gesproken.




Op 25 mei j.l. zijn we met elkaar in gesprek gegaan over het achterblijven van je input en resultaat. Gedurende het afgelopen jaar hebben wij hier herhaaldelijk gesprekken over gevoerd en heb je altijd verbetering beloofd. Echter is dit uitgebleven. Een situatie die onwenselijk is, en dan ook niet langer zo kan voortduren. Dit is dan ook de reden dat ik 25 mei j.l. aan je hebt aangegeven een verbetertraject te starten.







Op 15 juni j.l. is het verbeterplan naar je gestuurd en hebben we hier in de middag met elkaar over gesproken. Op 28 juni j.l. heb je aangegeven dat je niet voornemens bent dit plan te ondertekenen.







In het verbetertraject staat niks anders dan wat we van een medior [functie01] verwachten en daarnaast verbeterpunten inzake houding en gedrag. Het niet ondertekenen van het verbeterplan beschouwen wij als een werkweigering, welke tot arbeidsrechtelijke consequenties kan leiden, mocht je je standpunt niet willen herzien.







Zoals vanmiddag besproken, krijg je hierbij de laatste kans om het verbetertraject aan te gaan voor de duur van 6 weken, waarin je echt verbetering moet laten zien. Als jij je hier niet aan committeert, is dat jouw keuze. In dat geval hebben wij een ander gesprek waarbij wij tot een einde van de arbeidsovereenkomst wensen te komen. Graag verneem ik uiterlijk aanstaande woensdag 13 juli jouw duidelijke antwoord of je meewerkt aan het verbeterplan; ja of nee”.







2.10


[verweerder01] heeft vervolgens de Regiodirecteur, mevrouw [naam02] benaderd, waarna op 7 juli 2022 een gesprek tussen [verweerder01] , mevrouw [naam02] en mevrouw [naam01] heeft plaatsgevonden. Aan [verweerder01] is nogmaals gevraagd in te stemmen met het verbetertraject met als alternatief het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.





2.11


Op 11 juli 2022 heeft Yacht een drietal ernstige commerciële tekortkomingen van [verweerder01] gerapporteerd. Bij drie klanten heeft [verweerder01] verzuimd tijdig kandidaten voor stellen, waarmee de betreffende opdrachten aan Yacht voorbij zijn gegaan.





2.12


Op 13 juli 2022 heeft Yacht [verweerder01] per e-mail geïnformeerd over haar wens de arbeidsovereenkomst te beëindigen en aan [verweerder01] een beëindigingsregeling aangeboden. [verweerder01] heeft die regeling op 22 juli 2022 afgewezen.





2.13


Partijen hebben onderhandelingen gevoerd, maar deze hebben niet tot een minnelijke regeling geleid. Gedurende de onderhandelingsperiode werd [verweerder01] vrijgesteld van zijn werkzaamheden.







3

Het geschil



3.1


Randstad heeft verzocht, bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, - zakelijk weergegeven - de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op grond van disfunctioneren en subsidiair op grond van een duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie en een termijn vast te stellen om Randstad de gelegenheid te geven het verzoek in te trekken als een billijke vergoeding aan [verweerder01] wordt toegekend, alsmede [verweerder01] te veroordelen in de kosten van de procedure.





3.2


Het verweer van [verweerder01] strekt tot afwijzing van het verzoek met veroordeling van Randstad in de kosten van de procedure. Mocht het verzoek tot ontbinding worden toegewezen, dan maakt [verweerder01] aanspraak op de wettelijke transitievergoeding en op een billijke vergoeding. Tenslotte verzoekt [verweerder01] de kantonrechter om rekening te houden met de geldende opzegtermijn.





3.3


Op de onderbouwing van de standpunten van partijen wordt hierna ingegaan, voor zover deze relevant zijn voor de beoordeling van het geschil.







4

De beoordeling



4.1


Beoordeeld moet worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen dient te worden ontbonden.





4.2


De kantonrechter stelt allereerst vast dat geen sprake is van een opzegverbod.





4.3


Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, waarbij in lid 3 van dat wetsartikel nader is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.





4.4


Randstad baseert haar verzoek tot ontbinding primair op de ongeschiktheid van [verweerder01] tot het verrichten van de bedongen arbeid. In artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW is bepaald, dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem voldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.





4.5


Randstad heeft onweersproken gesteld dat [verweerder01] volgens de functienormen in de eerste periode van 3,5 maand bij de portefeuille “lagere overheden en instellingen” 8,5 plaatsingen had moeten realiseren. Randstad heeft zich op het standpunt gesteld dat [verweerder01] in die periode geen enkele nieuwe klant heeft binnengehaald en slechts twee plaatsingen heeft gerealiseerd bij een intern bedrijfsonderdeel van Yacht zelf. [verweerder01] heeft aangevoerd dat hij vier nieuwe medewerkers heeft geplaatst. Wat ook zij van het exact behaald aantal plaatsingen, vast staat in ieder geval dat [verweerder01] niet heeft voldaan aan de norm van 8,5 plaatsingen.





4.6


Randstad heeft duidelijk aan de hand van targets en KPI’s aan [verweerder01] laten weten wat van hem werd verwacht en welke resultaten hij diende te halen bij de portefeuille Rijksoverheid; onder andere 50 commerciële activiteiten per week, waaronder minimaal 10 bezoeken en per twee weken één plaatsing realiseren (zie 2.4). Uit het plan van aanpak van [verweerder01] (zie 2.5) is gebleken dat hij heeft begrepen wat van hem werd verwacht. De prestaties van [verweerder01] bij de portefeuille Rijksoverheid bleven (ook) achter bij de gestelde normen. Uit het door Randstad opgemaakte overzicht - dat door [verweerder01] niet is betwist - blijkt dat [verweerder01] niet voldeed aan de afgesproken normen, terwijl zijn twee collega’s daar wel ruim aan voldeden.












Activiteit






[verweerder01] (1 FTE)






Collega 1 (80% FTE)






Collega 2 (1 FTE)








Mailen





89




477




289







Gemiddeld per week





3,3




17,7




10,7







Mailen/bellen (recruiting)





378




731




963







Gemiddeld per week





14




27




35,7







Bellen (sales)





377




171




274







Gemiddeld per week





13,9




6,3




10,1







Bezoek (sales)





201




393




334







Gemiddeld per week





7,4




14,5




12,4







Gemiddeld totaal per week





38,6




65,5




68,9







Plaatsingen





6




15




11









4.7


Het is in eerste instantie aan de werkgever om te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld. De kantonrechter is gelet op de vastgestelde feiten en omstandigheden van oordeel dat Randstad in redelijkheid tot de conclusie heeft kunnen komen dat sprake is van disfunctioneren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW.





4.8


Wanneer sprake is van disfunctioneren dient een werknemer hiervan tijdig in kennis te worden gesteld en dient hij in voldoende mate in de gelegenheid te worden gesteld zijn functioneren te verbeteren. Uit de processtukken blijkt dat Randstad [verweerder01] tijdens diverse gesprekken herhaaldelijk heeft gewezen op zijn functioneren en zijn gedrag en hem met een verbetertraject de gelegenheid heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren.





4.9


[verweerder01] heeft aangevoerd dat het verbeterplan van 15 juni 2022 hem onvoldoende in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de zeer korte duur van het verbeterplan, de onevenredige doelstellingen die daarin zijn opgenomen en het feit dat geen ruimte was voor een andere invulling van het verbetertraject, stelt [verweerder01] dat hem geen serieuze kans is geboden om zich daadwerkelijk te kunnen verbeteren. Bovendien meent [verweerder01] nooit actief ondersteund dan wel begeleid te zijn in het verbeteren van zijn functioneren.





4.10


De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever. (Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933)





4.11


Indien een werkgever – zoals in dit geval Randstad – met een verbetertraject komt dat is gebaseerd op het functieprofiel van de werknemer (functie [functie01] ) en dat in hoofdzaak vooral de commerciële doelstellingen bevat, aangevuld met een aantal aanwijzingen met betrekking tot houding en communicatie, dan dient de medewerker daar medewerking aan te verlenen. Onderbouwd noch gebleken is dat het verbeterplan onevenredige doelstellingen bevatte. De doelstellingen in het plan komen immers grotendeels overeen met de vastgestelde targets en KPI’s die bij [verweerder01] bekend waren. [verweerder01] heeft echter geweigerd om medewerking te verlenen aan het verbeterplan, omdat hij een andere zienswijze had over hoe hij de portefeuille Rijksoverheid kon uitnutten en de doelstellingen volgens hem niet allemaal realistisch waren. Het is echter Randstad als werkgever die bepaalt hoe een functie dient te worden ingevuld en welke normen bij die functie horen, niet [verweerder01] . Het had dan ook op de weg van [verweerder01] gelegen om in ieder geval een aanvang te maken met het verbetertraject. Door in het geheel geen zelfreflectie te tonen en zich te blijven verzetten tegen het verbeterplan is hier geen aanvang mee gemaakt. Het standpunt van [verweerder01] dat een termijn van twee maanden niet redelijk zou zijn voor het verbetertraject is niet onderbouwd en kan ook niet worden getoetst, omdat het traject door toedoen van [verweerder01] niet van de grond is gekomen. Tot slot heeft Randstad ter zitting onweersproken gesteld dat keer op keer met [verweerder01] is gesproken over het achterblijven van zijn commerciële inspanningen en de resultaten daarvan, waarbij [verweerder01] op de vraag van zijn manager wat hij nodig had om zijn werk te kunnen doen aangaf dat hij niets nodig had, behalve af en toe ‘een schop onder zijn kont’. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat Randstad middels de gevoerde gesprekken en het aangeboden verbeterplan aan [verweerder01] serieus en reëel de gelegenheid tot verbetering van zijn functioneren heeft geboden.





4.12


De kantonrechter is gelet op het voorgaande van oordeel dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW. Aan het bespreken van de subsidiaire grond: verstoorde arbeidsverhouding komt de kantonrechter daarom niet meer toe.





4.13


Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW is voor toewijzing van de ontbinding tevens vereist dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Randstad heeft aangegeven dat vanwege de weigerachtige houding van [verweerder01] en het ontbreken van vacatures/functies waarvoor op het functieniveau van [verweerder01] geen commercieel meetbare doelen gelden, van Randstad niet kan worden verlangd dat zij [verweerder01] binnen een ander bedrijfsonderdeel van Randstad tewerkstelt. Met de enkele stelling dat vacatures te vinden zijn voor de functie als [functie01] bij Yacht, heeft [verweerder01] dit standpunt van Randstad onvoldoende weersproken. Het gaat er nu immers juist om dat [verweerder01] ongeschikt is voor de functie van [functie01] . De kantonrechter is daarom van oordeel dat door Randstad voldoende is onderbouwd dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt.





4.14


Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op grond van ongeschiktheid met ingang van 1 februari 2023, zijnde de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van de onderhavige procedure, waarbij een termijn van ten minste een maand resteert.





4.15


[verweerder01] heeft verzocht om aan hem een transitievergoeding toe te kennen. Randstad heeft een berekening overgelegd uitgaande van uitdiensttreding per 31 oktober 2022. Nu de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2023 zal worden ontbonden, zal bij de berekening van de transitievergoeding van deze datum worden uitgaan. Aan [verweerder01] zal de transitievergoeding van € 2.124,84 bruto worden toegekend.





4.16


Ter onderbouwing van zijn verzoek tot een billijke vergoeding heeft [verweerder01] aangevoerd dat Randstad direct heeft aangestuurd op de beëindiging van het dienstverband zonder eerst de alternatieve mogelijkheden te bespreken. Uit hetgeen hiervoor is overwogen blijkt dat hier geen sprake van is en [verweerder01] heeft dan ook onvoldoende aannemelijk gemaakt dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van Randstad, zodat geen aanleiding bestaat een billijke vergoeding aan [verweerder01] toe te kennen.





4.17


Gelet op de aard van de procedure worden de proceskosten gecompenseerd.









5

De beslissing


De kantonrechter,




ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2023;





veroordeelt Randstad tot betaling van € 2.124,84 bruto aan transitievergoeding aan [verweerder01] ;





bepaalt dat elk der partijen de eigen kosten van deze procedure draagt;





verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst het meer of anders verzochte af.





Deze beschikking is gegeven door mr. D.L. Spierings en uitgesproken ter openbare terechtzitting.


821