ECLI:NL:GHDHA:2018:2551, Gerechtshof Den Haag, 09-10-2018, 200.219.226/01
Gerechtshof Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2018-10-09 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: expat Shell, bestaan arbeidsovereenkomst? Opzegging? Expat-beleid.

GERECHTSHOF DEN HAAG 
    Afdeling Civiel recht
    
    
      Zaaknummer		: 200.219.266/01
    
    
    
      Zaaknummer rechtbank	: 5766110 RP VERZ 17-50139
    
    
  
  
    beschikking van 9 oktober 2018
    
    
      inzake
    
    
  
  
    
      [naam 1] ,
    
      verblijvende te [plaats] , Verenigde Staten van Amerika
      verzoeker in hoger beroep,
      hierna te noemen: [verzoeker] ,
      advocaat: mr. M. Hurks te Amsterdam,
    
    
    
      tegen
    
    
  
  
    Shell International Exploration and Production B.V.,
    
      gevestigd te Den Haag,
      verweerster in hoger beroep,
      hierna te noemen: SIEP,
      advocaat: mr. J.H. Even te Rotterdam.
    
    
  
  
    Het geding
    
    
      Bij verzoekschrift van 13 juli 2017 is [verzoeker] in hoger beroep gekomen van de door de kantonrechter van de rechtbank Den Haag, zittingsplaats Den Haag, tussen partijen gewezen beschikking van 14 april 2017. In het verzoekschrift (met producties) heeft [verzoeker] vier grieven aangevoerd. Bij verweerschrift in hoger beroep (met producties) heeft SIEP de grieven bestreden. 
    
    
    
      De mondelinge behandeling is door het hof aanvankelijk bepaald op 7 november 2017, maar heeft na twee aanhoudingsverzoeken van [verzoeker] uiteindelijk op 7 september 2018 plaatsgevonden. Hiervan is proces verbaal gemaakt. Uitspraak is bepaald op heden.
    
    
  
  
    Beoordeling van het hoger beroep
    
    
      1. Het gaat in deze zaak om het volgende.
    
    
      1.1
      
        [verzoeker] , geboren op [geboortedag] 1971 in India, is op 10 augustus 1997 op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst getreden bij SIEP. [verzoeker] is vervolgens tot 1 januari 2017 als “Long Term International Assignment Expatriate” (hierna: LTI- expat) werkzaam geweest voor verschillende vennootschappen van het Shell concern.
    
    
      1.2
      Het Shell-concern hanteert voor haar expats wereldwijd de “International Mobility Policy” (hierna: IM Policy), kort samengevat en voor zover relevant als volgt. 
      
        1.2.1.
        Expats worden vanuit hun “Base Country” (het land waar zij zijn gerekruteerd) naar een “Host Country” (het tijdelijk werkland) uitgezonden om voor een beperkte periode aldaar werkzaamheden te verrichten om daarna weer terug te gaan naar hun Base Country, of een andere – nieuwe – Host Country. Een uitzending is per definitie steeds tijdelijk. 
      
      
        1.2.2.
        
          De eerste arbeidsovereenkomst van de expat in het concern is veelal met de “Base Company”, die als volgt is gedefinieerd:
          
            “A Shell Company to which an individual may return following the completion of an international assignment […] The Base Company is the legal entity which will respresent the Parent in any issue arising from the termination of an international assignment and the responsibilities of the parent. The Base Company will usually be the employee’s first employing company in the Group.” 
            
          
        
      
      
        1.2.3.
        
          De in deze definitie gehanteerde term “Parent” is op haar beurt als volgt gedefinieerd:
          
            “The entity which provides a consistent point of reference throughout an employee’s career, particularly in relation to career development, that is maintained regardless of the locations/businesses in which the employee works. This will usually be the business or function with which the employee is primarily associated. For example, the parent of an HR person working in Downstream is HR. Their current business is Downstream. 
            
          
        
      
      
        1.2.4.
        
          De arbeidsvoorwaarden van de expat zijn gerelateerd aan die in de “Base Country”. Dat geldt ook voor de fiscale behandeling van deze arbeidsvoorwaarden. Indien de fiscale druk bij een uitzending hoger is dan die in de Base Country, dan wordt de expat daarvoor gecompenseerd. De term “Base Country” is als volgt gedefinieerd:
          
            “An employee’s Base Country is established at the time of recruitment and is the country with which certain elements of an employee’s pay and benefits are
          
          
            linked. It will often be the country where the employee is expected to spend the
          
          
            majority of his/her career.”
            
          
        
      
      
        1.2.5.
        De hoofdregel is dat bij uitzending de arbeidsovereenkomst van de expat met de Base Company wordt beëindigd en de expat op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst treedt van een Shell vennootschap in de Host Country, de zogenaamde Host Company. De arbeidsovereenkomst met de Host Company eindigt dan aan het einde van de uitzendtermijn (de “assignment”). 
        
          
            Indien voor het einde van de uitzendtermijn geen nieuwe uitzendmogelijkheid is gevonden dan treedt de expat (weer) in dienst van de Base Company en keert deze terug naar de Base Country. Er wordt dan nog drie maanden gezocht naar passend werk. Is dat werk er dan nog steeds niet dan komt de expat in aanmerking voor een beëindigingsvergoeding gebaseerd op de normen geldende voor de Base Country. 
          
          
            Als een expat na ommekomst van zijn laatste uitzending geen nieuwe uitzendmogelijkheid kan vinden en niet terug kan keren naar zijn Base Country – bijvoorbeeld vanwege immigratieperikelen – dan eindigt de arbeidsovereenkomst in de Host Country en de Host Company betaalt de expat een beëindigingsvergoeding ter hoogte van de vergoeding die hij in zijn Base Country zou hebben gekregen, verhoogd met een ex gratia payment. In dat geval is sprake van een zogenaamde Severance in Host. 
          
        
      
      
        1.2.6.
        Bij uitzondering wordt een expat uitgezonden naar een Host Company onder instandhouding van zijn bestaande arbeidsovereenkomst: de zogenaamde Loan Assignment. Er komt dan geen arbeidsovereenkomst tot stand met de Host Company. De arbeidsovereenkomst loopt dan aan het einde van de uitzendingstermijn door. Het gaat in dergelijke gevallen veelal om een kortdurende uitzending, de “Short Term International Assignment” (hierna: de STIA).
      
    
    
      1.3
      De uitzendingen van [verzoeker] zijn chronologisch als volgt vormgegeven. Tijdens al deze uitzendingen is India als Base Country van [verzoeker] aangeduid.
    
    
      1.4
      
        
          [verzoeker] is met SIEP een arbeidsovereenkomst aangegaan, met als ingangsdatum 10 augustus 1997. In de bijbehorende brief is onder meer opgenomen:
        
          “We confirm, as previously advised to you, that you will be considered as a member of international staff. Consequently, subject to opportunity, you will be required to spend some part of your carreer on international assignments either in our employ or in that of other companies of the Royal Dutch/Shell Group. […] We confirm that India is considered as your base country. […]” 
          
        
        In art. 10 aanhef en onder c van het op 29 juli 1997 gedateerde “contract of employment” is vermeld:
        
          “Without prejudice to statutory provisions, service will terminate: 
          
          […] on the day on which the employee enters the service of another company forming part of, or associated with, the Royal Dutch/Shell Group.”
          
        
      
    
    
      1.5
      Vanaf 7 november 1997 was [verzoeker] op Loan Assignment naar Shell Exploration and Production in Aberdeen (UK). In de daartoe strekkende overeenkomst tussen SIEP en [verzoeker] is onder meer bepaald:
       in de aanhef: “We are pleased to confirm your loan assignment to Shell U.K. Exploration and Production in Aberdeen (UK) […].”;
      
      
         in art. 3 (“Employing Company”):“We will be your employing Company.”;
         in art. 14 (“Completion of Assignment”):“[SIEP] remains your parent business responsible for your career. When your assigment with Shell U.K. Exploration and Production is concluded, either as planned or unexpectedly, your employment with us will continue and [SIEP] will make every reasonable effort to secure another job for you either with us or with one of our associated companies” en “If, at any time, you wish to accept an offer of employment from, or an assignment with, one of our associated Companies, and we are willing to release you for this purpose, your employment and your loan assignment under this contract will terminate on the effective date of the release.” 
      
    
    
      1.6
      Op 17 maart 2000 heeft SIEP namens Shell Oil Company (hierna: SOC) een overeenkomst aangeboden, die door [verzoeker] is aanvaard. In dit (aanvaarde) aanbod is onder meer bepaald: 
       in art. 7 (“Terms and Conditions of Employment”): “By entering the service of SOC your present contract of employment will be terminated”; 
      
       in art 9 (“Completion”):“By entering the service of Shell People Services – Americas. A Div. of Shell Oil Company. Your present contract of employment will be terminated. However, [SIEP] remains your parent business.”
      
      
        In de bijbehorende – kort gezegd – “Outlined Terms of service” is onder J (“Termination of Employment”) onder de kop Further Group Employment vermeld:
      
      
      
        
          “If at any time any other Group Company offers a contract of service to you subject to SOC’s release of your services, and you wish to accept such employment, your services with SOC will be terminated from the date of such release”. 
          
        
      
    
    
      1.7
      SIEP heeft bij brief van 24 augustus 2004 aan [verzoeker] bevestigd “that you have started employment […] with our Company”. In het bijbehorende “contract of employment” is de in r.o. 1.4 geciteerde art. 10 aanhef en onder c ook opgenomen.
    
    
      1.8
      Shell Gas & Power International BV heeft bij brief van 31 oktober 2005 aan [verzoeker] bevestigd “that you have started employment […] with our Company with effect from 1 October 2005”. In deze brief is voorts vermeld: “By entering the service of Shell Gas & Power International BV your present contract of employment will be terminated. However [SIEP] remains your parent business”. In het bijbehorende “contract of employment” is genoemde art. 10 aanhef en onder c wederom opgenomen.
    
    
      1.9
      SIEP heeft bij brief van 26 juni 2006 [verzoeker] bevestigd “that you have started employment with us, [SIEP], for the purpose of your loan assignment to Shell International Petroleum Company Limited in London [UK], effective 1 August 2006”. Daarin is onder bepaald:
      
         In art. 4 (“Employing Company”) aanhef: “The Company [hof: SIEP] will be your employing Company”;
         in art. 17 (“Termination of Employment/Assignment”): “Without prejudice to statutory provisions, your employment with the Company under this contract will terminate […] automatically on the day you enter the employment of another company forming part of, or associated with, the Shell Group.[…] If your employment under this contract ends your assignment also ends automatically”.
      
    
    
      1.10
      Shell (China) Projects & Technology Limited heeft bij brief van 6 januari 2013 een overeenkomst van “employment” aangeboden, die door [verzoeker] is aanvaard. In dit (aanvaarde) aanbod is onder meer bepaald: 
      
         in art. 4 (“Employing Company”):“We will be your employing Company.”; 
         in art. 16 (“Termination of Employment”): “If at any time, you wish to accept an offer of employment from, or an assignment with, one of our associated Companies, and we are willing to release you for this purpose, your employment under this contract will terminate on the effective date of the release”. 
      
    
    
      1.11
      Shell US Hosting Company (hierna: SHUSCO) heeft bij brief van 18 december 2014 als “Employing Company” een overeenkomst van “employment” aangeboden “for the purpose of your Long Term International Assignment”, die door [verzoeker] is aanvaard. In dit (aanvaarde) aanbod is onder meer bepaald: 
      
         in art. 2.2 en 2.3 (“Status of this document”): “Your Base Company may require you to remain in your previous employment contract with it, or enter into a supplementary employment contract with it, alongside these terms. Such a contract may be active or dormant in line with Base Company requirements. […] If you are required to enter into a supplementary contract, you will be supplied with this document”; 
         een dergelijk “supplemantary contract” was niet bijgevoegd; 
         in art. 22.2 (“Termination of Employment”): “If you accept an offer of employment with your Base Company or an Affiliate for the purpose of an alternative local or expatriate rol, in each case before the end of your LTIA, then the Employing Company will treat this as a termination of your employment under these terms by mutual agreement. Effective at the date you and the Base Company or Affiliate enter into a new contract of employment with the other”. 
      
    
    
      1.12
      In januari 2016 heeft [verzoeker] van SHUSCO een “end of assignment letter” ontvangen. Hierna heeft hij tot november 2016 via een STIA in Brunei gewerkt, terwijl hij onder contract bleef van SHUSCO. De overeenkomst tussen SHUSCO en [verzoeker] is per 31 december 2016 geëindigd. Voor [verzoeker] was aan het einde van deze uitzending geen nieuwe uitzending gevonden. Omdat hij inmiddels de Indiaase nationaliteit had verloren kon hij niet terugkeren naar zijn Base Country en is hem een Severance in Host aangeboden, gebaseerd op regeling die hij in India zou hebben ontvangen, vermeerderd met een “ex gratia payment”.
    
    
      1.13
      SHUSCO heeft bij emailbericht van 9 december 2016 aan [verzoeker] een release and settlement document gestuurd, waarbij hem een minnelijke regeling is aangeboden. [verzoeker] heeft deze regeling niet aanvaard en heeft tegen SHUSCO juridische procedures ingesteld in de Verenigde Staten.
    
    
      1.14
      
        [verzoeker] stelt zich op het standpunt dat hij op 10 augustus 1997 bij SIEP op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is getreden en steeds is gebleven, en dat deze arbeidsovereenkomst door SHUSCO is opgezegd tegen 1 januari 2017 (verzoekschrift sub 14 en 15). 
    
    
      1.15
      Op basis van deze opzegging heeft [verzoeker] in eerste aanleg verzocht om aan hem ten laste van SIEP toe te kennen: (i) een transitievergoeding van € 413.835,71 bruto, (ii) een billijke vergoeding van € 968.368,-- bruto en (iii) een schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 193.673,60 bruto, althans in goede justitie te bepalen bedragen ter zake, een en ander met een proceskostenveroordeling van SIEP. 
    
    
      1.16
      De kantonrechter heeft de verzoeken van [verzoeker] afgewezen en hem veroordeeld in de proceskosten. Daartoe heeft de kantonrechter – in de kern – geoordeeld dat er geen arbeidsovereenkomst meer bestond tussen partijen. 
      2. In hoger beroep verzoekt [verzoeker] uitvoerbaar bij voorraad primair alsnog de in eerste aanleg verzochte vergoedingen en rente toe te wijzen, subsidiair SIEP te veroordelen tot het te goeder trouw voeren van overleg met [verzoeker] over de (financiële) afwikkeling van zijn relaties met het Shell-concern, meer subsidiair zodanige maatregelen te treffen die het hof in goede justitie geraden acht, een en ander met veroordeling van SIEP in de proceskosten van beide instanties. 
      3. SIEP heeft in hoger beroep verzocht het hoger beroep van [verzoeker] te verwerpen, met zijn veroordeling in de kosten van het hoger beroep.
      4. Met grief I bestrijdt [verzoeker] de juistheid van de door de kantonrechter vastgestelde feiten en de daaraan verbonden conclusies. [verzoeker] betoogt met grief II dat er tot en met 31 december 2016 een arbeidsovereenkomst tussen partijen heeft bestaan, en met grief III dat dit een ‘opgeschorte arbeidsovereenkomst’ betreft. Deze grieven hebben dezelfde strekking en lenen zich daarom voor gezamenlijke behandeling.
      5. Voor toewijzing van de verzochte vergoedingen is een opzegging door SIEP vereist. [verzoeker] stelt dat SIEP met inachtneming van een opzegtermijn van drie weken de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd (vz 7 en 15). Het hof gaat hier niet in mee. Als veronderstellenderwijs wordt aangenomen dat [verzoeker] steeds bij SIEP in dienst is gebleven – hetgeen SIEP betwist en hierna wordt beoordeeld – is onvoldoende onderbouwd dat SIEP deze arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De door [verzoeker] geschetste gang van zaken bij het eindigen van de LTIA bij SHUSCO en “de handelwijze van de verschillende Shell-vennootschappen” (vz 15) is op dit punt een onvoldoende onderbouwing. Reeds hierom faalt het hoger beroep.
      6. Het hof zal dan beoordelen of [verzoeker] tot 1 januari 2017 bij SIEP in dienst is gebleven.
      7. [verzoeker] stelt in de kern dat hij op 10 augustus 1997 bij SIEP op basis van een arbeidsovereenkomst bij SIEP in dienst is getreden en dat tot 1 januari 2017 ook is gebleven. Daarbij is hij tijdens zijn loopbaan in het Shell-concern door SIEP steeds tijdelijk uitgezonden naar een Host Country. De overeenkomsten met de Host Country zijn geen van alle arbeidsovereenkomsten. Deze regelden namelijk uitsluitend de voorwaarden van de uitzending (de LTIA) en hadden tot doel om de kosten van zijn uitzending aan SIEP toe te delen. Al die tijd oefende SIEP het werkgeversgezag uit. Dat blijkt uit de rapportage- en managementlijnen. Hij werd geïnstrueerd en beoordeeld door [naam 2] , werkzaam voor SIEP in Den Haag, aldus nog steeds [verzoeker] .  
      8. Het hof verwerpt de stelling van [verzoeker] dat hij tot 1 januari 2017 op basis van een arbeidsovereenkomst bij SIEP in dienst is gebleven, om de volgende redenen in onderlinge samenhang beschouwd.
    
    
      8.1
      Toen [verzoeker] (voor het eerst) in dienst trad bij SIEP is in de bij de arbeidsovereenkomst behorende brief onderstreept dat van hem als “member of international staff” werd verlangd op “international assignments” te gaan, en dat dit of (“either”) in dienst van SIEP zou plaatsvinden, dan wel (“or”) in dienst van “other companies of the Royal Dutch/Shell Group”. Dit onderscheid in dienstverband sluit aan op art. 10 aanhef en onder c van de arbeidsovereenkomst, waarin is bepaald dat het dienstverband met SIEP eindigt op dag “the employee enters the service of another company forming part of, or associated with, the Royal Dutch/Shell Group.” (zie r.o. 1.4). De tekst en strekking van deze bepaling is naar het oordeel van het hof duidelijk: [verzoeker] is in dienst van SIEP of een andere vennootschap, maar niet in dienst van allebei tegelijk. Van een hoog opgeleide werknemer als [verzoeker] – een afgeronde studie aan MIT te Boston (VS) – mag een goede beheersing van de Engelse taal worden aangenomen. Daarom mocht van hem worden verwacht dat hij genoemde tekst en strekking ook zonder nadere toelichting begreep.
    
    
      8.2
      
        [verzoeker] heeft onvoldoende onderbouwd waarom hij dit bij indiensttreding toch anders heeft mogen opvatten. De stelling dat hem toen door SIEP/Shell is uitgelegd dat genoemd art. 10 aanhef en onder c “uitsluitend werd opgenomen om te voorkomen dat Shell hem per abuis twee keer zou betalen (op basis van een LTIA-uitzendovereenkomst én op basis van de (dan) onderliggende/slapende arbeidsovereenkomst)” (vz hoger beroep 47), maar dat – het hof begrijpt: desondanks – de kosten steeds aan SIEP zouden worden doorberekend, is onvoldoende. Immers, ook in dat geval is het de bedoeling dat de arbeidsovereenkomst met SIEP eindigt zodra [verzoeker] bij een andere ‘Shell-vennootschap’ in dienst treedt. Daar komt bij dat [verzoeker] hiernaast ook stelt dat SIEP hem destijds niet heeft gewezen op deze bepaling (vz hoger beroep 45), wat met elkaar in strijd is. Overigens heeft SIEP betwist dat zij destijds de door [verzoeker] gestelde uitleg heeft gegeven en dat zij deze bedoeling had. SIEP heeft ook betwist dat de kosten van de uitzending(en) aan haar werden toegerekend. Tegen dit laatste heeft [verzoeker] onvoldoende ingebracht.
    
    
      8.3
      Nadien, tot en met 31 december 2016, is aan deze constructie - steeds één arbeidsovereenkomst met de expat – consequent invulling gegeven. Dat blijkt uit de met [verzoeker] gesloten overeenkomsten. Dit past bij de hiervoor in r.o. 1.2 tot en met 1.2.5 beschreven IM Policy, die op hem van toepassing is.
      
        8.3.1.
        
          [verzoeker] stelt dat hij een “uitzonderlijk geval” is en dat jegens hem niet is gehandeld in overeenstemming met de IM Policy. In dat verband stelt hij dat het overzicht van definities en de Q&A over de LTIA’s, zoals door SIEP in eerste aanleg overgelegd, niets zeggen over de wijze hoe er ten aanzien van hem is gehandeld. Deze stukken zeggen ook niets over de situatie van voor 2008. De IM Policy als zodanig bestond kennelijk nog niet in de voorgestane vorm, aldus nog steeds [verzoeker] .
      
      
        8.3.2.
        Het hof verwerpt dit standpunt. SIEP heeft onvoldoende gemotiveerd weersproken gesteld (vw hoger beroep 3.6) dat de IM Policy geen nieuw systeem met zich bracht, dat dit voor 2008 ook al op [verzoeker] van toepassing was, maar dat het toen nog niet gedetailleerd in wereldwijd toepasselijke beleidsregels was opgenomen. Daar komt bij dat [verzoeker] zich beroept op definities – die van “Base Country” in de door [verzoeker] als productie 7 overgelegde “Glossary” – die overeenstemmen met die in het door SIEP overgelegde overzicht (productie 1). 
      
      
        8.3.3.
        
          [verzoeker] heeft – voor zover hij dat beoogt te stellen – onvoldoende onderbouwd dat IM Policy niet op hem is toegepast. Daarbij is van belang (i) dat SIEP onvoldoende gemotiveerd weersproken heeft gesteld dat de IM Policy sinds 2008 steeds in deze opvolgende overeenkomsten is geïncorporeerd en (ii) dat [verzoeker] bij uitzending anders dan op basis van een Loan Assignment, steeds loonstroken en loon van de Host Company kreeg, en (iii) er bij wisseling van werkgever een financiële en administratieve afwikkeling plaatsvond.
      
    
    
      8.4
      
        [verzoeker] stelt voorts dat het gebruik van “Employing company” in de diverse overeenkomsten niets anders betekent dan “Host company” en dat deze overeenkomsten dus niet meer regelen dan de inlening door deze vennootschap (vz hoger beroep 23 en 73). Het hof gaat hieraan voorbij, nu daarvoor onvoldoende aanknoping is. Ook in de door [verzoeker] overgelegde glossary wordt onder “Employing company” verstaan: “The Shell company that currently employs the employee. It may or may not be the company the employee performs duties for”. Dat is niet hetzelfde als “Host company”: “The company in the Host Country that the individual performs duties for during the international assignment. It may or may not be the Employing Company”. Deze definities bevestigen de constructie dat de expat steeds en uitsluitend bij de Employing company in dienst is. 
    
    
      8.5
      Het hof verwerpt de stelling dat er tussen [verzoeker] en SIEP steeds een gezagsverhouding was en er ook daarom wel sprake moest zijn van een arbeidsovereenkomst. 
      
        8.5.1.
        Voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst tussen partijen is het bestaan van een gezagsverhouding niet voldoende, er dient ook een contractuele band te bestaan. Van dit laatste is geen sprake. Reeds hierom gaat de stelling van [verzoeker] niet op.
      
      
        8.5.2.
        Daar komt nog bij dat SIEP onweersproken gesteld dat zij geen leiding en toezicht had op het werk van [verzoeker] voor de Host Companies en dat zij ook niet bevoegd was ter zake instructies te geven. Het is niet in geschil dat [verzoeker] ook rapporteerde aan [naam 2] en dat SIEP de Base Company was van [verzoeker] . Echter, dat maakt niet dat SIEP gezag in de zin van art. 7:610 BW kon uitoefenen over [verzoeker] . 
      
      
        8.5.3.
        Het ligt binnen een groot concern als het Shell-concern overigens wel voor de hand dat er contacten waren met SIEP over de carrière van [verzoeker] , nu SIEP als Base Company de vertegenwoordiger was van de Parent Company. Daarmee is er nog geen contractuele band en hiërarchisch gezag in de door [verzoeker] verdedigde zin. Hoe het rapporteren aan Gerrits daarbij van belang is, is onvoldoende onderbouwd, mede omdat niet in geschil is dat deze niet in dienst was van SIEP. 
      
    
    
      8.6
      SIEP heeft ook onweersproken gesteld dat zij [verzoeker] in ieder geval tijdens de laatste uitzending naar SHUSCO geen loon verschuldigd was. Deze verschuldigdheid van loon is ook een vereiste van een arbeidsovereenkomst.
    
    
      8.7
      
        [verzoeker] stelt dat op het aanvraagformulier voor een visum in de Verenigde Staten namens Shell is vermeld dat SIEP de “employer abroad” is van [verzoeker] . Het hof acht dit onvoldoende steun voor het standpunt van [verzoeker] , ook in samenhang met de overige omstandigheden bezien. Zo heeft [verzoeker] niet onderbouwd waarom en hoe hij aan dit formulier het vertrouwen mocht ontlenen - of daarin bevestiging heeft kunnen lezen van zijn opvatting – dat hij bij SIEP in dienst was. Op dit punt is ook van belang dat dit formulier niet door of namens SIEP is ingediend/ingevuld, maar door en namens SHUSCO. Daar komt bij dat SIEP stelt dat bedoelde opgave onjuist was.
    
    
      8.8
      Het hof verwerpt de stelling van [verzoeker] dat de constructie waarbij elkaar opvolgende dienstverbanden tot een einde komen, een ontbindende voorwaarde is, die onverenigbaar is met het gesloten ontslagstelsel. Daarvan is geen sprake omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst met SIEP plaatsvindt door een handeling van [verzoeker] : het in dienst treden bij een andere vennootschap van het Shell-concern. [verzoeker] is niet verplicht dit te doen. Daar komt bij dat het in dienst treden bij een dergelijke vennootschap geen voor de rechtspositie van [verzoeker] relevante negatieve gevolgen heeft.  
      9. Uit het voorgaande volgt dat de grieven 1 tot en met 3 falen, althans niet tot toewijzing van de verzochte vergoedingen en/of veroordelingen kunnen leiden.
      10. Met grief 4 betoogt [verzoeker] dat er naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid sprake moet zijn van een arbeidsovereenkomst. [verzoeker] stelt dat SIEP ook onrechtmatig jegens hem handelt en dat hij daardoor forse schade lijdt. 
      11. Deze grief faalt, om de volgende redenen.
    
    
      11.1
      Een arbeidsovereenkomst komt tot stand door aanbod en aanvaarding. Daarvan is geen sprake. [verzoeker] heeft ook niet goed onderbouwd waarom de redelijkheid en billijkheid een rechtsgrond (kunnen) vormen om desondanks het bestaan van een arbeidsovereenkomst aan te nemen. 
    
    
      11.2
      Van een onrechtmatige daad van SIEP vanwege de wijze waarop SHUSCO de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] heeft opgezegd is geen sprake. Het hof stelt voorop dat SIEP en SHUSCO niet zijn te vereenzelvigen. Verder is van belang dat SIEP onvoldoende gemotiveerd weersproken heeft gesteld (i) dat SHUSCO overeenkomstig de daarvoor geldend regels in het Shell-concern de beëindiging heeft gerealiseerd en de financiële afwikkeling ter hand heeft genomen door een Severance in Host aan te bieden, en (ii) dat SIEP dat op dezelfde manier had gedaan als [verzoeker] bij haar in dienst was getreden. Daarbij is de Severance in Host naar Indiaas recht/voorwaarden vastgesteld. Tussen partijen stond immers van meet af aan vast dat India had te gelden als Base Country van [verzoeker] . De beloning van [verzoeker] , evenals de gunstige fiscale behandeling daarvan, is gedurende zijn gehele dienstverband bij het Shell-concern daarop gebaseerd geweest. De omstandigheid dat India de Base Country is, terwijl [verzoeker]  nooit in India heeft gewerkt, maakt de handelwijze van SHUSCO mede hierom niet onredelijk.
      
        12. Het hof ziet in het licht van het voorgaande onvoldoende grond om SIEP te veroordelen tot het te goeder trouw voeren van overleg met [verzoeker] over de (financiële) afwikkeling van zijn relaties met het Shell-concern.
        12. Het hof gaat voorbij aan de bewijsaanbiedingen nu deze onvoldoende zijn betrokken op voldoende geconcretiseerde stellingen, dan wel niet ter zake dienend, omdat ook als de gestelde feiten zouden worden bewezen, dit niet zou leiden tot een ander oordeel. Het aanbod om [naam 2] en [naam 3] over de gezagsverhouding met SIEP te horen is niet langer ter zake dienend. Zij zijn reeds op verzoek van [verzoeker] in een voorlopig getuigenverhoor over onder meer dit onderwerp gehoord. Gronden om hen wederom te horen zijn niet gesteld. Zo is niet gesteld in hoeverre deze getuigen meer of anders kunnen verklaren dan zij eerder hebben gedaan.
      
      
      14. De slotsom is dat het hoger beroep faalt en zal worden verworpen. De verzoeken van [verzoeker] zullen worden afgewezen. [verzoeker] wordt als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten van het hoger beroep veroordeeld. Daartoe behoren ook de kosten van het voorlopig getuigenverhoor.
    
  
  
    Beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      
        verwerpt het hoger beroep;
      
      
        wijst de verzoeken van [verzoeker] af;
      
      
        veroordeelt [verzoeker] in de kosten van het geding in principaal hoger beroep, aan de zijde van SIEP tot op heden begroot op € 716,-- aan griffierecht en € 13.753,-- (tarief VIII, 2,5 punten) aan salaris advocaat.
      
    
  
  
    Deze beschikking is gewezen door mrs. R. S. van Coevorden, M.J. van der Ven en L.G. Verburg en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 9 oktober 2018in aanwezigheid van de griffier.