ECLI:NL:RBNHO:2022:4874, Rechtbank Noord-Holland, 18-05-2022, 9712772 AO VERZ 22 20
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2022-05-18 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding met toekenning van de transitievergoeding. Het opzegverbod wegens ziekte staat niet aan ontbinding in de weg, omdat de verstoring van de arbeidsrelatie al bestond voor de ziekmelding. Geen billijke vergoeding werknemer.

fRECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Insolventie 
    locatie Haarlem
    
    
      Zaaknr./repnr.: 9712772 \ AO VERZ  22-20
      Uitspraakdatum: 18 mei 2022 
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
      
    
    
    
      
        De Gemeente [XX] 
      
      gevestigd te [vestigingsplaats]
      verzoekende partij
      verder te noemen: de Gemeente 
      gemachtigde: mr. P.R.M. Berends-Schellens
    
    
    
      tegen 
    
    
    
      
        
          [gedaagde] 
      
      wonende te [woonplaats] 
      verwerende partij
      verder te noemen: [gedaagde] 
      gemachtigde: mr. S.J. Sattler
    
    
    
      
        De zaak in het kort 
      
      De werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding en stelt dat het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is. De kantonrechter is van oordeel dat in de periode van 2019 tot en met februari 2022 sprake is geweest van acties en reacties over en weer waardoor de arbeidsverhouding zich steeds verder in een neerwaartse spiraal heeft ontwikkeld en deze  in ieder geval begin 2022 ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding met toekenning van de transitievergoeding. Het opzegverbod wegens ziekte staat  niet aan ontbinding in de weg, omdat de verstoring van de arbeidsrelatie al voor de ziekmelding bestond. De kantonrechter ziet geen aanleiding om een billijke vergoeding toe te kennen aan werknemer. 
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
      1.1.
      De Gemeente heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [gedaagde] heeft een verweerschrift ingediend.
    
    
      1.2.
      Op 13 april 2022 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. De Gemeente en [gedaagde] hebben pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft [gedaagde] bij brief van 8 april 2022 nog stukken toegezonden. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      
        [gedaagde] , geboren [geboortedatum] , is sinds 25 januari 1999 in dienst bij Gemeente [XX] . De functie van [gedaagde] is Medewerker Servicedesk met een salaris van € 2.904,- bruto per maand exclusief emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao gemeenten van toepassing. 
    
    
      2.2.
      De kwaliteit van de werkzaamheden van [gedaagde] is altijd goed geweest. Enkele jaren heeft hij daarvoor een extra beloning ontvangen. Vanaf het voorjaar van 2016 is [gedaagde] enkele (langdurige) perioden  arbeidsongeschikt geweest: van 16 maart 2016 tot en met 1 mei 2017 en  van 16 november 2017 tot en met 6 november 2019. Bij het verzuim vanaf 16 november 2017 speelde de door [gedaagde] ervaren hoge werkdruk een rol. [gedaagde] was toen werkzaam bij de afdeling Informatievoorziening in de functie van senior medewerker support. 
    
    
      2.3.
      Medio 2018 is [gedaagde] met re-integratie gestart in de functie van Medewerker Servicedesk bij de afdeling Facilitaire Zaken. Bij brief van 5 december 2019 heeft de Gemeente na een WIA-beoordeling schriftelijk bevestigd aan [gedaagde] dat  hij in deze functie wordt herplaatst. 
    
    
      2.4.
      In 2019 heeft bij de Gemeente een reorganisatie plaatsgevonden op de afdeling Facilitaire Zaken. De communicatie tussen partijen is nadien verslechterd. 
    
    
      2.5.
      Begin 2020 heeft de leidinggevende van [gedaagde] , mevrouw [AA] (hierna: [AA] ) gesproken met [gedaagde] over de indeling van zijn werkzaamheden en het omgaan met de werkdruk. [gedaagde] deelde de zorgen van zijn leidinggevende niet en vond dat het werk goed bij hem paste. 
    
    
      2.6.
      Op 23 september 2020 heeft [gedaagde] zich ziekgemeld. 
    
    
      2.7.
      Uit het advies van de bedrijfsarts [BB] (hierna: [BB] ) van 1 oktober 2020 volgt dat er op dat moment nog altijd beperkingen waren. Verder heeft  de bedrijfsarts geschreven dat hij zich afvraagt of de werkzaamheden nog wel passend zijn voor [gedaagde] . Vanuit de Gemeente heeft [CC] HRM senior beleidsadviseur (hierna: [CC] ) mede de re-integratie van [gedaagde] begeleid. 
    
    
      2.8.
      In oktober 2020 heeft [AA] contact opgenomen met [gedaagde] om de verdere invulling van de re-integratie vorm te geven. [AA] en [gedaagde] hebben hierover geen overeenstemming bereikt. [gedaagde] heeft  zich in dit gesprek op het standpunt gesteld dat (samengevat) eerst de structurele overbelasting van de medewerkers op de Servicedesk moest worden aangepakt. 
    
    
      2.9.
      In navolging van de Probleemanalyse heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [gedaagde] en [DD] , adviseur Mens en Werk. Zij heeft in haar verslag van 19 oktober 2020 uiteengezet wat zij met [gedaagde] over zijn ziektehistorie en de door hem ervaren werkdruk heeft besproken. [gedaagde] heeft op dit verslag een uitvoerige aanvullende reactie gegeven. Daarin staat onder andere (samengevat) dat volgens [gedaagde] de oorzaak van overbelasting is gelegen in het feit dat meer werk door minder werknemers moet worden verricht, er een ‘dure tussenlaag’ is gecreëerd, en dat servicedeskmedewerkers geen loonsverhoging ontvangen. Verder is volgens [gedaagde] de ongezonde werksituatie door leidinggevenden gecreëerd. 
    
    
      2.10.
      Bij e-mail van 4 januari 2021 heeft [gedaagde] de directie van de Gemeente een e-mail gestuurd met als onderwerp “misstanden bij de afdeling Facilitaire Zaken”. In deze e-mail laat [gedaagde] zich in stevige bewoordingen uit over de door hem ervaren misstanden binnen de afdeling Facilitaire Zaken en de door hem ervaren werkdruk. Verder schrijft hij over ‘de schaamteloze zelfverrijking’ door managers binnen de Gemeente. 
    
    
      2.11.
      Uit het deskundigenoordeel van het UWV van 1 maart 2021 – dat op verzoek van Gemeente [XX] heeft plaatsgevonden – volgt dat [gedaagde] onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie. 
    
    
      2.12.
      Op verzoek van [gedaagde] heeft een second opinion plaatsgevonden. Uit de second opinion van 15 maart 2021 volgt dat de werkhervatting stagneert. Daarom wordt geadviseerd om met de leidinggevende onder begeleiding van een externe gespreksbegeleider terugkeer naar het werk te bespreken. 
    
    
      2.13.
      Bij brief van 30 maart 2021 heeft de Gemeente het verdere verloop van de re-integratie geschetst en heeft [gedaagde] een aanwijzing/waarschuwing ontvangen om zich te houden aan zijn re-integratieverplichtingen.
    
    
      2.14.
      Op 14 april 2021 heeft [gedaagde] een assessment afgelegd bij Bureau [EE] [gedaagde] kon zich niet vinden in de resultaten van dit assessment en heeft in een uitvoerige reactie hierop uiteengezet op welke punten de uitkomst van het assessment volgens hem onjuist zou zijn. [gedaagde] heeft samengevat geschreven dat [EE] geen onafhankelijk onderzoek heeft uitgevoerd, maar in samenspraak met [CC] van de Gemeente een voor [gedaagde] beschadigend rapport heeft geschreven. 
    
    
      2.15.
      Op 14 juni 2021 heeft [FF] een arbeidsdeskundig onderzoek uitgevoerd. Daaruit volgt dat [gedaagde] niet geschikt wordt geacht voor zijn eigen werk en het werk niet passend te maken is. Verder wordt geadviseerd om opnieuw een assessment uit te voeren en de mogelijkheden van structurele herplaatsing binnen de Gemeente nader te onderzoeken. [gedaagde] was het met de inhoud van dit arbeidsdeskundig onderzoek niet eens. Hij heeft onder andere geschreven: “Dit ADO rapport van 14 juni 2021 is opnieuw een voortborduursel op de reeds lange achterhaalde oude meuk van de bedrijfsarts [BB] . Het rapport staat vol met feitelijke onjuistheden, onwaarheden en is ook verre van volledig (…)”
    
    
      2.16.
      Bij brief van 2 juli 2021 is [gedaagde] gewaarschuwd voor een loonopschorting. De Gemeente heeft opnieuw geschreven dat de houding en toonzetting van [gedaagde] niet worden gewaardeerd en hij zich coöperatief dient op te stellen. [gedaagde] heeft tegen deze waarschuwing bezwaar gemaakt. 
    
    
      2.17.
      Op 12 juli 2021 heeft een loopbaanassessment plaatsgevonden bij Psychologisch Adviesbureau [GG] Met de uitkomst hiervan was [gedaagde] het eens. 
    
    
      2.18.
      Uit het deskundigenoordeel van 5 oktober 2021 – dat op verzoek van [gedaagde] heeft plaatsgevonden – volgt dat het werk van Servicedesk Medewerker niet passend wordt geacht. 
    
    
      2.19.
      Door het UWV is geadviseerd dat partijen met elkaar in gesprek gaan. De mediaton kon echter niet van start gaan, omdat [gedaagde] weigerde om de geheimhoudings-verklaring te ondertekenen. 
    
    
      2.20.
      Bij brief van 9 november 2021 heeft de Gemeente [gedaagde] een laatste waarschuwing gegeven en geschreven dat hij zijn re-integratieverplichtingen moet nakomen en zijn medewerking aan mediation dient te verlenen. [gedaagde] heeft hieraan geen gehoor gegeven. Bij brief van 16 november 2021 heeft de Gemeente [gedaagde] een loonstop opgelegd. Uiteindelijk is de loonstop op 23 november 2021 opgeheven, omdat [gedaagde] nadien zijn medewerking voor mediation heeft toegezegd. 
    
    
      2.21.
      Vervolgens hebben partijen een eerste gezamenlijke mediationafspraak gepland in de tweede week van januari 2022. [gedaagde] wilde deze afspraak eerder laten plaatsvinden. Bij e-mail van 13 december 2021 heeft [HH] , interim-directeur bedrijfsvoering (hierna: [HH] ) [gedaagde] geïnformeerd dat het gelet op alle agenda’s niet mogelijk was om eerder een gezamenlijke mediationafspraak te plannen.
    
    
      2.22.
      
        [gedaagde] heeft vervolgens deze e-mail doorgestuurd aan [CC] en bij e-mail van 14 december 2021 geschreven: “Ik weet dat je gemandateerd bent om brieven in ieders naam te mogen schrijven vwb afdelingshoofden en directieleden. Zo ben je blijkbaar ook gemachtigd om vanuit andersmans mailboxen berichten te mogen versturen, zoals bijvoorbeeld vanuit die van mevrouw [HH] . Dit zal juridisch misschien wel mogen, maar het wordt al snel een andere zaak wanneer jij er je persoonlijke gramschap en onwaarheden in gaat verwerken. Dan wordt het niet alleen vals maar ook een vorm van machtsmisbruik. (…) Waarom kun je mij zelf niet persoonlijk antwoorden. Moet je ook dit weer op deze manier doen om er jouw framing tav mijn persoon een nieuwe impuls mee te geven? (…)”
    
    
      2.23.
      Uiteindelijk heeft geen mediation plaatsgevonden. In reactie op voorgaande e-mail heeft [HH] bij e-mail van 17 december 2021 [gedaagde] op de inhoud van zijn e-mail aan [CC] aangesproken. Daarin staat onder meer geschreven: “Aan uw e-mail wil ik weinig woorden vuil maken, anders dan dat ik de inhoud als onjuist, tendentieus en ondermijnend kwalificeer. Voorts is de toonzetting zeer onheus. Ik stel vast dat mijn eerdere waarschuwingen aan u geen enkel effect sorteren. Uw handelwijze past een goed ambtenaar allerminst. Dat is een zeer ernstige zaak waarover ik mij nader zal beraden. (…) Ik verlang allereerst van u dat u uw schriftelijke excuses aanbiedt voor dit bericht, niet alleen aan [CC] , maar ook aan mij. (…)”
    
    
      2.24.
      Bij e-mail van 21 december 2021 heeft [gedaagde] zijn excuses aangeboden voor het bericht dat hij aan [CC] heeft gestuurd. Bij e-mail van 22 december 2022 laat [HH] namens de Gemeente weten dat zij overweegt om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter. De e-mail van 14 december 2021 vormt voor de Gemeente [XX] de spreekwoordelijke druppel die de emmer doet overlopen. 
    
    
      2.25.
      Uit het advies van de bedrijfsarts van 10 januari 2022 volgt dat er geen medische aspecten zijn die aandacht behoeven. Het contact met de Gemeente ligt stil als gevolg van het stopzetten van de mediation. Verder heeft de bedrijfsarts geschreven: “via verschillende wegen geadviseerd dat dit geen passend werk is en het advies is te re-integreren in passend werk.”
    
    
      2.26.
      Nadien heeft [gedaagde] nog geprobeerd om via collega’s toegelaten te worden tot de werkvloer en deel te nemen aan een (online) teamuitje. Bij brief van 8 februari 2022 heeft [II] (directeur bedrijfsvoering) [gedaagde] bericht dat terugkeer naar de werkvloer geen optie is gelet op de eerdere communicatie van zijn voorganger [HH] . 
    
    
      2.27.
      
        
          [gedaagde] heeft – in een door hem opgesteld processtuk dat kort voor de zitting op 8 april 2022 door de rechtbank is ontvangen – onder andere het volgende geschreven: 
        
          “- Mijn brief aan de Directie m.b.t. misstanden bij de afdeling Faza wordt totaal niet serieus genomen noch vertrouwelijk behandeld. (…) Van mij wil directeur  [JJ] niets aannemen. 
        
      
      
        - In zijn verslag heeft de heer [EE] werkelijk van alles door elkaar gehaald. (…)Ik heb het rapport ervaren als een karaktermoord op mijn persoon en ik twijfel sterk aan de oprechtheid. Ik heb het rapport betiteld als een ‘fantastische Freudiaanse Fictie’(…)
      
      
        - Met drogredenen werd mij een terugkeer naar mijn oude afdeling (op spoor 1b) zo onherroepelijk weerhouden, terwijl ik 16 jaar werkervaring in de ict meedraag
      
      
         -Tot nu toe hebben alle personen die ik voorgeschoteld heb gekregen vanuit de koker van [CC] mij op de een of andere manier in diskrediet proberen te brengen. Wie betaalt bepaalt en dat is ook hier maar weer eens duidelijk gebleken met de heer [BB] (bedrijfsarts), de heer [EE] (Psychologische Expertise), de heer [FF] (arbeidsdeskundige) , mevrouw [KK] (Adviesbureau [GG] ) en last but not least mevrouw [LL] ( [mediator] ) 
      
      
        - Zelf verschuilt de heer [CC] zich onophoudelijk achter andere personen door met een carte blanche (gemeenschapsgeld)gecertificeerde deskundigen in te huren. (…) Uit tal van voorbeelden blijkt dat de heer [CC] gemachtigd en/of (onder) gemandateerd is om brieven IN naam van afdelingshoofden en directieleden te mogen schrijven i.p.v. NAMENS deze personen. (…) Ik vind dit een vorm van impersonatie, valsheid in geschrifte en van machtsmisbruik 
      
      
        - Het MT bestond destijds uit [MM] , [NN] en [OO] Het laat in mijn ogen duidelijk zien dat de werklast en de werkdruk ook op andere plaatsen onacceptabel hoog was opgelopen na de reorganisatie van 2019. 
      
      
        - [CC] heeft keer op keer aanleiding gegeven tot verslechterende verhoudingen, niet ik.”
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
      3.1.
      De Gemeente verzoekt de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] te ontbinden vanwege – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van de Gemeente redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit met toekenning van de transitievergoeding en met inachtneming van de opzegtermijn van vier maanden met aftrek van de proceduretijd. Ten slotte verzoekt de Gemeente om voor recht te verklaren dat [gedaagde] geen recht heeft op een andere vergoeding dan de transitievergoeding. Dit alles met veroordeling van [gedaagde] in de kosten van deze procedure. 
    
    
      3.2.
      De Gemeente heeft daarbij het volgende naar voren gebracht. Als gevolg van de opstelling van [gedaagde] is in de loop der jaren geleidelijk de arbeidsverhouding tussen partijen meer en meer verstoord geraakt. De opstelling van [gedaagde] kenmerkt zich door wantrouwen, onheus en dwingend taalgebruik, aanhoudende suggestieve opmerkingen en regelrechte beschuldigingen aan het adres van collega’s, leidinggevenden en externen. De Gemeente heeft [gedaagde] hier tevergeefs met regelmaat op aangesproken. De opstelling van [gedaagde] houdt geen verband met de arbeidsongeschiktheid van [gedaagde] . Door de gedragingen van [gedaagde] is er een onwerkbare situatie ontstaan. Het eigen werk is niet passend en mediation heeft geen oplossing kunnen bieden. Er is sprake van een ernstige en duurzame verstoring. Herplaatsing ligt niet in de rede. Er is geen werkbare situatie mogelijk waarbij de problemen tussen partijen geen rol spelen. 
    
  
  
    
      4Het verweer
    
      4.1.
      
        [gedaagde] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd. [gedaagde] is  ziek en daarom geldt het opzegverbod onverkort.  Dat wat aan het ontbindingsverzoek ten grondslag is gelegd hangt samen met zijn arbeidsongeschiktheid. Voor zover er wel sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, dan is deze juist wel ontstaan na de ziekmelding van [gedaagde] en door de Gemeente gecreëerd. Meer specifiek is enkel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding met [CC] . Verder heeft de Gemeente altijd voor ogen gehad om [gedaagde] niet meer te laten re-integreren in zijn eigen functie. Ook is er door de Gemeente geen serieuze poging gedaan om [gedaagde] te herplaatsen. 
    
    
      4.2.
      Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [gedaagde] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. 
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 
    
    
      5.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). 
    
    
      5.3.
      De kantonrechter stelt voorop dat sprake is van een opzegverbod, omdat [gedaagde] ongeschikt is tot het verrichten van zijn werkzaamheden wegens ziekte. Ondanks het bestaan van dit opzegverbod kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden, als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waar het opzegverbod wegens ziekte betrekking op heeft, of als de arbeidsovereenkomst moet eindigen in het belang van [gedaagde] . 
    
    
      5.4.
      
        De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met omstandigheden waar het opzegverbod wegens ziekte betrekking op heeft en ook dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden. De kantonrechter zal hierna toelichten waarom. 
        
          er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding  
        
      
    
    
      5.5.
      Vooropgesteld wordt dat het [gedaagde] vrijstaat om kritiek te hebben op de wijze waarop het werk binnen de Gemeente is ingericht en op de werkomstandigheden. Echter, c’est la tone qui fait la musique. De aanhoudende bezwaren van [gedaagde] hebben geleid tot een steeds moeizamere discussie tussen partijen, waardoor de arbeidsverhouding in een neerwaartse spiraal is terechtgekomen. Ieder gesprek tussen partijen is door iedere partij vastgelegd in een schriftelijk verslag, waarna vervolgens discussie ontstond over de juistheid van dat verslag en de status daarvan. Dat heeft ervoor gezorgd dat partijen, maar met name [gedaagde] steeds meer vast is komen zitten in zijn beeld over de organisatie van de Gemeente en dat een oplossing steeds verder uit het zicht is geraakt. De standpunten zijn verhard en de verwijten die [gedaagde] de Gemeente maakt zijn steeds ernstiger geworden.
    
    
      5.6.
       Het laatste processtuk van [gedaagde] (nagezonden productie 1), een epistel dat door hemzelf is opgesteld, waarin [gedaagde] zijn visie op de gebeurtenissen geeft is tekenend. Op nadere vragen van de kantonrechter heeft [gedaagde] geantwoord dat hij dit processtuk van 26 pagina’s kort voor aanvang van de zitting heeft opgesteld. Gelet op de stevige bewoordingen van dit stuk is de kantonrechter van oordeel dat  – anders dan [gedaagde] beweert –van een goede (herstelde) arbeidsverhouding geen sprake kan zijn. Uit het stuk blijkt dat [gedaagde] een grote mate van (extreem) wantrouwen koestert tegen vrijwel iedereen die bij het re-integratieproces van [gedaagde] betrokken is geweest. Verder uit [gedaagde] forse kritiek over hoe de Gemeente haar organisatie heeft  ingericht. Ook in de hypothetische situatie dat de  visie van [gedaagde] correct zou zijn, dan mag hij uiteraard ‘meedenken’ maar het is niet aan hem om als medewerker Servicedesk de Gemeente voor te schrijven hoe de Gemeente haar organisatie zou moeten inrichten. Als goed werknemer is [gedaagde] gehouden de instructies van zijn werkgever op te volgen.  
    
    
      5.7.
      Dat de verstoorde arbeidsverhouding door de Gemeente zou zijn gecreëerd met het uitsluitende doel om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren, vindt de kantonrechter niet aannemelijk. Dit volgt ook onvoldoende uit de stellingen en processtukken van [gedaagde] . Enkel zou kunnen worden gezegd dat de uitvoering van de re-integratie tot verdere problemen in de relatie tussen partijen heeft geleid. Op welke manier de Gemeente hierin kwalijk heeft gehandeld, heeft [gedaagde] onvoldoende onderbouwd. 
      
    
    
      5.8.
      Evenmin volgt de kantonrechter [gedaagde] in zijn standpunt dat de formatie van zijn team Facilitaire Zaken omhoog zou moeten en zijn functie hoger zou moeten worden gewaardeerd (lees: beter zou moeten worden betaald). Ter zitting heeft de Gemeente onweersproken aangevoerd dat het team nu – zonder [gedaagde] of iemand anders in zijn plaats – naar behoren functioneert. Daarbij komt dat eveneens onweersproken door de Gemeente is aangevoerd dat het functieprofiel van Servicedesk Medewerker meerdere malen door een extern bureau ‘ [PP] ’ is beoordeeld en gewogen. De uitkomst van dit onderzoek naar de functie van medewerker Servicedesk  – laatstelijk in 2021 voor de tweede keer – heeft niet geleid tot een wijziging in de waardering van de functie medewerker Servicedesk.  De Gemeente heeft daarmee serieus onderzocht of de werkzaamheden behorend bij de functie van medewerker Servicedesk passend zijn. Daarbij komt dat uit meerdere verslagen volgt dat het eigen werk voor van [gedaagde] niet passend wordt geacht. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat onvoldoende is gebleken dat de werkdruk binnen de afdeling Facilitaire Zaken te hoog was en voldoende is gebleken dat de functie van medewerker Servicedesk niet langer passend is voor [gedaagde] . 
      
    
    
      5.9.
      De Gemeente heeft voldoende feiten en omstandigheden gesteld waaruit volgt dat [gedaagde] zich onredelijk heeft opgesteld. De door [gedaagde] gedane uitlatingen zijn zonder uitzondering direct en op sommige punten onbehoorlijk en hebben bijgedragen aan een verstoorde arbeidsrelatie. Het dossier bevat meerdere e-mails van [gedaagde] waarin hij diverse personen binnen de Gemeente er – in stevige bewoordingen – op wijst dat volgens hem de organisatie (van Facilitaire Zaken) anders moet worden ingericht. Deze e-mails van [gedaagde] zijn gericht aan diverse medewerkers binnen de Gemeente, van teamleden van [gedaagde] tot de directie aan toe. Aldus kan [gedaagde] ook niet worden gevolgd in zijn standpunt dat enkel sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding met [CC] . Ook de toonzetting van [gedaagde] jegens externe deskundigen is zeer fors. Op nadere vragen van de kantonrechter is ook niet gebleken dat [gedaagde] nog een warm contact met zijn collega’s onderhoudt. Aan de zijde van de Gemeente is bevestigd dat terugkeer van [gedaagde] geen optie voor haar is.  
    
    
      5.10.
      Dat ook het UWV en de bedrijfsarts partijen heeft geadviseerd om met elkaar in gesprek te gaan, toont aan dat de arbeidsverhouding tussen partijen moeizaam verliep. Dat de mediation ook niet tot een oplossing heeft geleid, onderstreept dat inmiddels sprake is van een onwerkbare situatie. [gedaagde] heeft onvoldoende gesteld om te kunnen vaststellen dat uitsluitend de Gemeente hiervan een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Ook in de periode na de afronding van het mediationtraject valt geen moment aan te wijzen waarop een begin van herstel van de arbeidsverhouding tussen [gedaagde] en de Gemeente is gemaakt. Het tegendeel blijkt uit de inhoud van de nagezonden productie 1 van [gedaagde] . [gedaagde] heeft ook niet voldoende onderbouwd aangevoerd dat er een dergelijk moment is geweest. Een tweede mediationtraject acht de kantonrechter weinig kansrijk en kan in redelijkheid ook niet worden verwacht van de Gemeente. Aldus valt niet in te zien wat de Gemeente nog meer had moeten doen om de verhouding tussen partijen te herstellen. 
      
      
        
          het opzegverbod staat niet in de weg aan ontbinding 
        
      
    
    
      5.11.
      Anders dan [gedaagde] heeft betoogd was de verhouding tussen partijen voor de ziekmelding ook verstoord te noemen. De kantonrechter is van oordeel dat uit de ingebrachte stukken voldoende blijkt dat de verstandhouding tussen [gedaagde] en de Gemeente in ieder geval vanaf de reorganisatie in 2019, dus al geruime tijd vóór de laatste ziekmelding, verstoord is en tot heden onafgebroken verstoord is gebleven c.q. nog erger verstoord is geraakt.
    
    
      5.12.
      Aldus kan niet worden gezegd dat de verwijten die [gedaagde] de Gemeente maakt in relatie staan tot zijn ongeschiktheid wegens ziekte. De door [gedaagde] gemaakte verwijten aan de Gemeente die dateren van voor de datum van ziekmelding zijn door de Gemeente voldoende weersproken. Dat [gedaagde] al die jaren werkinhoudelijk goed heeft gefunctioneerd, staat hier los van.
    
    
      5.13.
      
        De kantonrechter concludeert dat de arbeidsverhouding tussen partijen vanaf de reorganisatie in 2019 tot heden ondanks het mediationtraject onafgebroken verstoord is geweest en geen van partijen hiervan een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Onder deze omstandigheden kan niet worden geoordeeld dat het dat het ontbindingsverzoek voor wat betreft de primair aangevoerde g-grond verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft.
        
          herplaatsing ligt niet in de rede 
        
      
    
    
      5.14.
      
        Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen wordt de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig gekenmerkt door een inmiddels diepgeworteld gebrek aan vertrouwen in elkaar dat herplaatsing niet in de rede ligt. 
        
          de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden 
        
      
    
    
      5.15.
      
        De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de Gemeente zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 juli 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
        
          
            [gedaagde] heeft recht op een transitievergoeding 
        
      
    
    
      5.16.
      
        Omdat de Gemeente geen zelfstandig verweer heeft gevoerd tegen de berekening van de door [gedaagde] verzochte transitievergoeding, zal de kantonrechter de Gemeente veroordeling tot betaling van de transitievergoeding behorend bij de einddatum van 1 juli 2022.
        
          
            [gedaagde] kan geen aanspraak maken op een billijke vergoeding 
        
      
    
    
      5.17.
      Als – zoals hier – de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van verstoorde arbeidsverhoudingen, is voor aanspraak op een billijke vergoeding nodig dat de werkgever de verstoorde arbeidsverhouding heeft veroorzaakt door zich laakbaar te gedragen of door op een stuitende manier de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet na te komen. Daarvan is hier geen sprake. Anders dan [gedaagde] heeft betoogd, volgt uit het voorgaande dat nergens uit blijkt dat de Gemeente bewust niet heeft ingezet op re-integratie van [gedaagde] in zijn eigen functie. Dat in de beleving van [gedaagde] de opstelling van de Gemeente heeft bijgedragen aan een steeds dieper en fundamenteler geworteld wantrouwen, is ook onvoldoende om ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de Gemeente aan te kunnen nemen en bovendien niet gebleken. Weliswaar heeft de mediation onvoldoende resultaat gehad, maar niet is gebleken dat uitsluitend de Gemeente daarvan een (ernstig) verwijt kan worden gemaakt. Daarvoor zijn bijkomende omstandigheden nodig. 
    
    
      5.18.
      
        Omdat van ernstig verwijtbaar handelen van de Gemeente dat tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst heeft geleid geen sprake is geweest, wijst de kantonrechter het verzoek tot toekenning van een (aanvullende) billijke vergoeding af.  De noodzaak en het belang om hier een verklaring voor recht aan te verbinden, in die zin dat aan [gedaagde] geen andere vergoeding toekomt, is de kantonrechter niet gebleken. De kantonrechter wijst dit verzoek af.  
        
          iedere partij draagt de eigen proceskosten  
        
      
    
    
      5.19.
      De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter: 
    
    
      6.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2022;
    
    
      6.2.
      veroordeelt de Gemeente tot betaling aan [gedaagde] van een transitievergoeding;  
      
    
    
      6.3.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 
      
    
    
      6.4.
      wijst de overige verzoeken af; 
    
    
      6.5.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. W. Aardenburg en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
      
      
      
        De griffier																												De kantonrechter