ECLI:NL:RBZWB:2018:7341, Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 13-12-2018, 7204441 AZ 18-74
Rechtbank Zeeland-West-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2018-12-13 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Werkgever wenst ontbinding arbeidsovereenkomst (na 34 jaar!) met werkneemster op G-grond (verstoorde arbeidsrelatie) dan wel op grond van H-grond (omstandigheden die redelijkerwijze maken dat van haar niet kan worden gevergd dienstverband voort te zetten. 
        Werkgever heeft onvoldoende duidelijk kunnen maken waaruit de door haar gestelde verstoring van de arbeidsrelatie precies bestaat. Van (vermeende) ondermijning van het gezag van de werkgever is niet gebleken. Ook niet gebleken dat er geen mogelijkheid gevonden zou kunnen worden om met werkneemster verder te gaan. Ontbindingsverzoek afgewezen.

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT
    Cluster I Civiele kantonzaken
    
    
      Bergen op Zoom
    
    
    
      zaak/rolnr.: 7204441 AZ VERZ 18-74
    
    
    
    
      
        beschikking d.d. 13 december 2018
      
    
    
    
    
      inzake
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid GRAPHIC PACKAGING INTERNATIONAL EUROPE CARTONS B.V., 
      statutair gevestigd te Woensdrecht, kantoorhoudende te Hoogerheide,
      verzoekende partij in de zaak van het verzoek, verwerende partij in de zaak van de (voorwaardelijke) tegenverzoeken,
      verder ook te noemen: ‘GPI’’,
      gemachtigde: mr. S. Lammers, advocaat te Roosendaal,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        , 
      wonende te [woonplaats] ,  
      verwerende partij in de zaak van het verzoek, verzoekende partij in de zaak van de (voorwaardelijke) tegenverzoeken,  
      verder ook te noemen: ‘ [verweerster] ’,
      gemachtigde: mr. L. Prop, advocaat te Bergen op Zoom.
    
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1
      GPI heeft op 12 september 2018 een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, met bepaling dat zij aan [verweerster] een transitievergoeding is verschuldigd van € 73.614,00 bruto en met veroordeling van [verweerster] in de kosten van dit geding. [verweerster] heeft een verweerschrift met (voorwaardelijke) tegenverzoeken ingediend. 
      
    
    
      1.2
      Op dinsdag 13 november 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. De gemachtigden van partijen hebben ter gelegenheid van die zitting pleitaantekeningen overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting zijn zowel door, althans namens GPI en [verweerster] bij faxberichten van respectievelijk 9 november 2018 en 12 november 2018 nog aanvullende producties toegezonden. 
      
    
    
      1.3
      Na debat ter zitting is uitspraak bepaald.  
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      
        in de zaak van het verzoek en de (voorwaardelijke) tegenverzoeken
      
    
    
    
      2.1
      GPI vervaardigt verpakkingsmiddelen van papier en karton. Zij maakt onderdeel uit van een groot internationaal concern.
      
    
    
      2.2
      
        [verweerster] , geboren op [geboortedatum] , is sinds 19 december 1983 op basis van een arbeidsovereenkomst bij GPI in dienst. Tot in ieder geval 31 januari 2018 vervulde zij de functie van [functie] tegen een bruto maandsalaris van laatstelijk € 4.173,13 (visie GPI), dan wel 4.180,91 (visie [verweerster] ), te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en overige emolumenten.
      
    
    
      2.3
      
        In haar functie van [functie] diende [verweerster] aanvankelijk te rapporteren aan de supply chain manager; per 1 april 2017 de heer M. Vermeeren. Vanaf 
        1 augustus 2017 rapporteerde [verweerster] aan de logistiek manager; een in mei 2017 binnen GPI gecreëerde functie, die per augustus 2017 feitelijk is ingevuld (door de benoeming van de heer R. de Wild in die functie).   
      
      
    
    
      2.4
      Op 17 november 2017 heeft [verweerster] van GPI, meer specifiek van logistiek manager De Wild, een schriftelijke waarschuwing gehad, omdat gemaakte afspraken over - het tijdpad van het houden van – beoordelingsgesprekken met medewerkers en de inlevering van beoordelingsformulieren door haar niet zouden zijn nagekomen. 
      
    
    
      2.5
      Op 1 december 2017 heeft in vervolg daarop een gesprek plaatsgehad tussen [verweerster] , De Wild en mevrouw R. Konings, HR manager. De inhoud daarvan is [verweerster] schriftelijk bevestigd bij brief van 4 december 2017. Daarin is onder meer als volgt vermeld: “Door deze situatie is er twijfel of [voornaam verweerster] (lees: [verweerster] , ktr.) kan voldoen aan de eisen die bij haar functie horen, nu en in de toekomst. Afgesproken is dat [voornaam verweerster] uiterlijk woensdag 13 december 2017 een schriftelijke verklaring inlevert waarin zij verklaart: - Waarom zij niet de acties nam die nodig zijn om de gemaakte afspraak na te komen. - Hoe zij haar toekomst ziet als leidinggevende, als [functie] . Bij een niet tijdige of bevredigende reactie zijn wij genoodzaakt om verdere maatregelen te nemen conform de sanctieregeling.”. 
      
    
    
      2.6
      In een uitgebreide, schriftelijke reactie van haar hand van 13 december 2017 heeft [verweerster] , kort gezegd, aangegeven dat en waarom nooit getwijfeld is en hoeft te worden aan haar functioneren en verzocht om intrekking van de haar gegeven formele waarschuwing. 
      
    
    
      2.7
      Op 21 december 2017 is [verweerster] in een persoonlijk gesprek met De Wild en Konings geïnformeerd over een aanstaande organisatiewijziging en de gevolgen die deze voor haar heeft. De gespreksnotitie van die datum vermeldt daarover als volgt: “(…) Op woensdag 13 december 2017 heeft [voornaam verweerster] een schriftelijke verklaring ingeleverd (…). Deze verklaring is gepaard gegaan met het afronden van het voeren van de beoordelingsgesprekken 2017. De afgelopen jaren is er onvoldoende uitvoering gegeven aan het voeren van de beoordelingsgesprekken met de medewerkers. De opsomming van de werkzaamheden als [functie] is in deze verklaring opgenomen. De verklaring geeft onvoldoende aanleiding om het genomen besluit voor de schriftelijke waarschuwing te wijzigen. Deze blijft gehandhaafd. Dit traject heeft wel doen besluiten om het bedrijfsmodel met minimaal aantal management lagen in te zetten. De functie van [functie] is een unieke functie in de organisatie en geeft een extra laag met ook de functie van Logistiek Manager. Er is dan ook besloten om de unieke functie van [functie] te laten vervallen. Helaas betekent dit voor [voornaam verweerster] dat in 2018 deze functie niet meer bestaat. De werkzaamheden uit deze functie komen deels te vervallen, worden deels overgenomen door de Logistiek Manager en deels herverdeeld onder de huidige bestaande functies. Op dit moment is er geen passende vacature voor [voornaam verweerster] . Alleen de functie van Stanser is vacant. De komende periode wordt onderzocht of er op korte termijn ook geen passende vacature kan ontstaan. Dit onderzoek zal begin januari 2018 zijn afgerond. We zijn erg bewust van het feit dat dit een zeer pijnlijke boodschap is voor [voornaam verweerster] . Op de vraag of zij nog door kan werken, is aangegeven dat zij dit kan en wilt. (…)”. 
      
    
    
      2.8
      Na het aangekondigde verval van haar functie heeft [verweerster] zich tot een advocaat gewend, haar huidig gemachtigde, waarna door haar daarover vragen aan GPI zijn gesteld. De correspondentie die daarop tussen - de gemachtigden van - partijen is gevolgd, heeft niet tot een minnelijke oplossing geleid.
      
    
    
      2.9
      Op 2 februari 2018 heeft GPI vervolgens voor [verweerster] bij het UWV een ontslagvergunning aangevraagd wegens bedrijfseconomische redenen. [verweerster] heeft daartegen verweer gevoerd.
      
    
    
      2.10
      Bij besluit van 13 april 2018 heeft het UWV, na twee rondes van hoor en wederhoor, geweigerd aan GPI toestemming te geven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] . Het UWV heeft daartoe onder meer overwogen, dat GPI de noodzaak voor het vervallen van de arbeidsplaats van [verweerster] niet voldoende aannemelijk heeft gemaakt. 
      
    
    
      2.11
      
        Na de ontslagaanvraag bij het UWV is [verweerster] arbeidsongeschikt uitgevallen. Op 24 april 2018 heeft de bedrijfsarts GPI bericht dat [verweerster] weer in staat werd geacht te re-integreren in aangepast werk met afgebakende taken in een rustige omgeving, zonder grote werkdruk of tempodruk. De periode die daarop is gevolgd stond in het teken van - overleg over het einddoel van  - de re-integratie en pogingen om uit de, wegens verschil van inzicht over dat einddoel, ontstane impasse te raken. Dat is niet gelukt. 
        Een in juli 2018 door GPI opgestart mediationtraject heeft evenmin tot een structurele oplossing geleid. 
      
      
    
    
      2.12
      Per 1 augustus 2018 was [verweerster] volledig hersteld. Momenteel verricht zij binnen GPI coördinerende werkzaamheden bij Prepress (grafische werkvoorbereiding) in het kader van een zwangerschapsvervanging.
      
    
    
      2.13
      Vanuit een langere en ingrijpende ziekteperiode eind 2011/deels 2012 heeft [verweerster]  blijvende beperkingen ten aanzien van werk. Zo is zij onder meer in spreken beperkt. [verweerster] gebruikt een stemprothese. Van het procesdossier maakt een rapportage arbeidsdeskundig onderzoek d.d. 27 augustus 2018 deel uit.  
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1
      GPI verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, primair onderdeel g (een verstoorde arbeidsverhouding) en subsidiair onderdeel h (omstandigheden die zodanig zijn dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren) BW. 
      
    
    
      3.2
      Volgens GPI is tussen partijen een ernstig conflict ontstaan, door in eerste instantie het verval van de functie van [verweerster] en het niet hebben van herplaatsingsmogelijkheden voor haar. De sfeer is grimmig(er) geworden, nadat GPI aan [verweerster] een beëindigingsvoorstel had gedaan en [verweerster] daarop enerzijds het verval van haar functie in twijfel trok en anderzijds een onredelijk en buitenproportioneel tegenvoorstel deed, zodat partijen hierover niet tot overeenstemming kwamen, aldus GPI. Onderlinge gesprekken en mediation hebben niets opgelost. Volgens GPI is en blijft bij [verweerster] een groot wantrouwen bestaan tegenover haar als werkgeefster. De inmenging van [verweerster] in haar beleids- en keuzevrijheid om de organisatie zo effectief mogelijk in te richten, ziet GPI als een ondermijning van de gezag relatie. In de visie van GPI kan niet anders worden geconcludeerd dan dat de arbeidsrelatie tussen haar en [verweerster] zodanig is verstoord dat een voorzetting daarvan niet meer mogelijk is. Subsidiair is er volgens GPI sprake van een situatie waarbij de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden. De oude functie van [verweerster] is in januari 2018 komen te vervallen, terwijl het niet lukt [verweerster] te herplaatsen in een andere voor haar (duurzaam) passende functie. Het voortzetten van deze situatie is voor GPI niet houdbaar, aldus GPI.
      
    
    
      3.3
      Het hiervoor beknopt weergegeven standpunt van GPI komt, waar nodig en relevant, bij de beoordeling verder aan de orde.  
      
    
  
  
    
      4Het verweer en de (voorwaardelijke) tegenverzoeken
    
    
      4.1
      
        [verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen.
      
    
    
      4.2
      Zij voert daartoe samengevat aan, dat de houding en handelwijze van GPI haar ertoe hebben genoopt om bij monde van een advocaat haar recht op voortzetting van het dienstverband aan de orde te stellen en te verzoeken om duidelijkheid over haar toekomst binnen GPI. Het opkomen voor haar eigen positie kan moeilijk worden uitgelegd als een ‘verstoorde arbeidsrelatie’, aldus [verweerster] . Wat haar betreft is daarvan dan ook geen sprake, evenmin als van andere omstandigheden die zodanig zijn dat een voortduring van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van GPI kan worden gevergd. 
      
    
    
      4.3
      Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden verzoekt [verweerster] om toekenning aan haar van (subsidiair) een billijke vergoeding van € 350.000,00 en (subsidiair en meer subsidiair) een transitievergoeding van € 79.000,00 bruto en in acht name van de geldende opzegtermijn van 4 maanden.  
      
    
    
      4.4
      GPI bepleit een afwijzing van de voorwaardelijk gedane tegenverzoeken, althans voor zover deze strekken tot meer of anders dan de bepaling dat zij aan [verweerster] de door haar genoemde transitievergoeding is verschuldigd. 
      
    
    
      4.5
      Ten aanzien van het verweer en de verzoeken van [verweerster] geldt eveneens, dat deze waar nodig en relevant, bij de beoordeling verder aan de orde zullen komen. 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        in de zaak van het verzoek
      
    
    
    
      5.1
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moeten ook de tegenverzoeken van [verweerster] worden beoordeeld.  
      
    
    
      5.2
      Vooropgesteld wordt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW) en herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In de wet is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan (artikel 7:669 lid 3 BW). Daaronder wordt onder meer verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de zogenoemde g-grond). Als geen van de andere, specifiek genoemde redelijke gronden zich voordoen, kunnen in bepaalde gevallen ook andere omstandigheden meebrengen dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden (de zogenoemde h-grond).
      
    
    
      5.3
      In haar verzoekschrift bespreekt GPI met name haar gestelde negatieve bedrijfsresultaten, een noodzakelijke herinrichting van haar organisatie, een - daaruit voortvloeiend - verval van de functie van [verweerster] en de onderzochte herplaatsingsmogelijkheden. Hoewel haar stellingen daarmee lijken te duiden op een bedrijfseconomische grondslag van het verzoek, grondt GPI haar ontbindingsverzoek in de eerste plaats op een verstoorde arbeidsverhouding (de zogenaamde g-grond). GPI heeft ter zitting nogmaals bevestigd dat aan haar verzoek uitdrukkelijk geen bedrijfseconomische redenen ten grondslag zijn of worden gelegd, hoewel deze (ook) op dat moment kern van het debat tussen partijen hebben gevormd. 
      
    
    
      5.4
      Voor een ontbinding op de g-grond is meer nodig dan een in de ogen van de werkgever verstoorde arbeidsverhouding. De verstoring moet, anders dan enkel in de perceptie van één van partijen, zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De verstoring moet ernstig zijn en een herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk. 
      
    
    
      5.5
      GPI heeft onvoldoende duidelijk kunnen maken waaruit de door haar aan het verzoek ten grondslag gelegde verstoring van de arbeidsrelatie precies bestaat, anders dan het debat over het verval van de functie van [verweerster] en de (on)mogelijkheid haar binnen of buiten de organisatie te kunnen herplaatsen. GPI lijkt [verweerster] in hoofdzaak te verwijten dat zij weigert te accepteren dat haar eigen functie er niet meer is. Zij meent dat [verweerster] - daarmee - haar bedrijfsvoering en besluitvorming ter discussie stelt. Waar zij die houding en opstelling beschouwt als ondermijning van haar gezag, miskent GPI evenwel dat [verweerster] , toen zij werd geconfronteerd met het besluit haar functie te laten vervallen, gerechtvaardigd heeft mogen vragen dat besluit nader toe te lichten. Aan GPI kan worden toegegeven dat voor een werkgever ruimte moet zijn om beslissingen te kunnen nemen die noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering, zoals ook in de uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen van het UWV wordt onderkend. Dit neemt echter niet weg, dat van een werkgever mag worden verlangd dat hij het verval van de functie en de bedrijfseconomische omstandigheden die als oorzaak worden gegeven inzichtelijk maakt en als goed werkgever handelt. De beleidsvrijheid, waar GPI zich op beroept, is dus niet onbegrensd. 
      
    
    
      5.6
      GPI heeft kunnen en moeten begrijpen dat haar besluit, de functie van [verweerster] te laten vervallen, bij [verweerster] vragen zou oproepen. Zeker nu kort daarvoor door haar een nieuwe functie (van logistiek manager) was gecreëerd en ingevuld én aan het besluit een formele, schriftelijke waarschuwing aan [verweerster] voorafging, die een omissie in haar functioneren aan de kaak stelde. Voorstelbaar is dat [verweerster] - al 34 jaar zonder noemenswaardige problemen in dienst bij GPI -  zich op dat moment genoodzaakt voelde zich door een advocaat te laten adviseren en bijstaan. Dat zij vervolgens over het gestelde verval van de functie vragen is gaan stellen en deze, bij het ontbreken van een objectieve vaststelling daarvan, is blijven stellen, is niet onbegrijpelijk. Een ernstige, onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie kan hier niet uit worden afgeleid. Van een - goed - werkgever mag worden verlangd dat hij daar professioneel mee omgaat. 
      
    
    
      5.7
      
        Volgens verklaringen van Vermeeren, Konings en Oranje is het na de bekendmaking in december 2017, dat de functie van [verweerster] is komen te vervallen, onmogelijk geweest om op een normale en constructieve manier met [verweerster] te communiceren. [verweerster] zou het verval van haar functie steeds weer opnieuw in twijfel trekken en haar wantrouwen zou een onderliggend probleem zijn geworden in de arbeidsrelatie. Volgens verklaring van Vermeeren zou hij bovendien al gedurende langere tijd een moeizaam samenwerkingsverband hebben met [verweerster] . Ook De Wild verklaart dat de samenwerking met [verweerster] lastig is en niet houdbaar voor de toekomst. 
        Toch was kennelijk begin 2018 de gestelde verstoorde arbeidsverhouding met [verweerster] (nog) niet het meest op de voorgrond tredende probleem. Immers is door GPI op 2 februari 2018 een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV op grond van bedrijfseconomische redenen, en geen verzoek op de g-grond bij de kantonrechter. Overigens hadden Vermeeren en De Wild op dat moment ook nog niet aantoonbaar blijk gegeven van problemen in de onderlinge communicatie, die zij later (in september 2018) hebben gesteld in de samenwerking met [verweerster] te ervaren. Een samenwerking die, voor zover het De Wild betreft, nog maar dateerde vanaf augustus 2017.  
      
      
    
    
      5.8
      Het UWV heeft het verzoek van GPI medio april 2018 afgewezen en tegen die beslissing heeft GPI geen beroep ingesteld. GPI zet nu (wél) in op een verstoring van de arbeidsrelatie, maar door [verweerster] is na de beslissing op de ontslagaanvraag niet meer onder leiding van Vermeeren en/of De Wild gewerkt, terwijl met de HR-medewerkers Konings en Oranje geen directe (gezag)relatie bestaat en de omgang met collega’s onbetwist goed is. Waaruit de gestelde ernstige verstoring dan zou bestaan, anders dan de hiervoor reeds besproken moeite die GPI kennelijk heeft met de - gerechtvaardigde - wijze waarop [verweerster] voor haar eigen rechten en positie opkomt, is onvoldoende geconcretiseerd. Niet voldoende is gebleken dat er geen manier gevonden kan worden om de samenwerking voort te zetten. Dat het door GPI eerder ingezette mediation-traject is mislukt maakt dat niet anders. Geenszins kan worden uitgesloten dat GPI (ook) daarbij het verval van de functie van [verweerster] tot uitgangspunt is blijven nemen, terwijl dit verval tot op heden niet objectief is vastgesteld. GPI lijkt de arbeidsovereenkomst daarmee zelf onder druk te zetten.      
      
    
    
      5.9
      Concluderend, is er onvoldoende grond en rechtvaardiging voor het oordeel dat de arbeidsverhouding tussen GPI en [verweerster] zodanig is verstoord, dat van GPI in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
      
    
    
      5.10
      
        GPI baseert haar verzoek tot ontbinding subsidiair op de h-grond. Volgens haar zijn er 
        andere omstandigheden die meebrengen dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De feiten en omstandigheden die GPI voor haar beroep op deze grondslag aanvoert, zijn echter dezelfde als die zij met betrekking tot de hiervoor besproken grondslag heeft aangevoerd, zij het dat zij in dit verband stelt, dat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden. Zij wijst op het verval van de functie van [verweerster] en het voor haar ontbreken van ander (duurzaam) passend werk, maar daarbij gaat zij voorbij aan het gemotiveerde verweer van [verweerster] op deze punten. Kennelijk meent GPI dat de kern van de discussie tussen partijen via de achterdeur van de subsidiaire grondslag kan worden gevoerd. Dit is een onjuiste veronderstelling. Het ontbreken van toestemming van het UWV voor een opzegging op bedrijfseconomische gronden kan in de gegeven omstandigheden niet ‘gerepareerd’ worden met een beroep op de h-grond. De h-grond is blijkens de wetgeschiedenis een ‘vangnetbepaling’, maar geen ‘ontsnappingsclausule’. De enkele - betwiste - omstandigheid dat de arbeidsovereenkomst is verworden tot een lege huls kan in dit geval op zichzelf geen grond voor ontbinding opleveren. 
      
      
    
    
      5.11
      De slotsom luidt dan ook dat er geen sprake is van een redelijke grond voor ontbinding. Het ontbindingsverzoek zal daarom worden afgewezen. In het verlengde daarvan behoeven  overige punten, die partijen verdeeld houden, zoals de herplaatsings(on)mogelijkheden van [verweerster] , geen nadere beoordeling en beslissing. 
      
    
    
      5.12
      GPI zal als in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld  in de kosten van dit geding.  
      
      
        
          in de zaak van de voorwaardelijke tegenverzoeken
        
      
      
    
    
      5.13
      
        [verweerster] heeft verzocht om toekenning aan haar van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Dit voor het - subsidiaire en meer subsidiaire - geval, dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Het ontbindingsverzoek is afgewezen en de voorwaarde waaronder [verweerster] om toekenning van vergoedingen heeft verzocht is dus niet vervuld. Dit brengt met zich dat deze verzoeken niet - verder - kunnen en zullen worden behandeld.  
      
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      
        in de zaak van het verzoek:
      
    
    
    
      6.1
      wijst de verzochte ontbinding af;
      
    
    
      6.2
      veroordeelt GPI tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van  [verweerster] tot en met vandaag vaststelt op € 600,00 aan gemachtigdensalaris;
      
    
    
      6.3
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      6.4
      wijst het meer of anders gevorderde af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.J. van den Boom, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van donderdag 13 december 2018, in tegenwoordigheid van de griffier.