ECLI:NL:GHSHE:2024:381, Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 08-02-2024, 200.321.277_01
Gerechtshof 's-Hertogenbosch — Uitspraak 
Datum: 2024-02-08 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Arbeidsrecht WWZ. Vernietiging van ontslag op staande voet. Ontbinding op g-grond, recht op billijke vergoeding?; diverse andere verzoeken.

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH
      
    
    
    
      Team Handelsrecht
    
    
    
      Uitspraak	: 8 februari 2024
      Zaaknummer	: 200.321.277/01
      Zaaknummer eerste aanleg	: 9963141 \ EJ VERZ 22-316
    
    
    
    
      in de zaak in hoger beroep van:
    
    
    
      
        
          [de werknemer]
        ,
      wonende te [woonplaats] , België,
      appellant in principaal hoger beroep,
      verweerder in incidenteel hoger beroep,
      hierna aan te duiden als [de werknemer] ,
      advocaat: mr. J.A.A. van der Weijst te Gemonde,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [de werkgever] B.V.,
      
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verweerster in principaal hoger beroep,
      appellante in incidenteel hoger beroep,
      hierna aan te duiden als [de werkgever] ,
      advocaat: mr. M.C.J. Reijrink te Tilburg.
    
    
    
  
  
    
      1Het geding in eerste aanleg
    
    
      Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats Eindhoven, van 7 oktober 2022.
    
    
  
  
    
      2Het geding in hoger beroep
    
    
      2.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 9 januari 2023;
        
        
          het verweerschrift inclusief incidenteel hoger beroep met producties, ingekomen ter griffie op 30 maart 2023;
        
        
          het verweerschrift in incidenteel hoger beroep met producties, ingekomen ter griffie op 23 mei 2023;
        
      
      - de op 15 juni 2023 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord: 
      - [de werknemer] , bijgestaan door mr. Van der Weijst;
      - [bestuurder] , bestuurder van [de werkgever] , bijgestaan door mrs. M.C.J. Reijrink en H.M.T. de Pont.
      
    
    
      2.2.
      Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op basis van bovenvermelde stukken. 
      
      
    
  
  
    
      3De beoordeling
    
    
      In deze zaak gaat het kort gezegd om het volgende. 
    
    
      3.1.
      
        
          [de werknemer] is bij brief van 3 juni 2022 door [de werkgever] op staande voet ontslagen.
        De kantonrechter heeft bij de bestreden beschikking op verzoek van [de werknemer] het ontslag op staande voet vernietigd omdat geen sprake was van een dringende reden.
        De kantonrechter heeft op het voorwaardelijk tegenverzoek van [de werkgever] de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2022 ontbonden wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond in art. 7:669 BW).Voorts is [de werkgever] veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding ten bedrage van € 33.431,47 bruto.De vordering van [de werknemer] tot betaling van een billijke vergoeding is afgewezen omdat geen sprake zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] .Overige vorderingen van partijen zijn eveneens afgewezen en [de werkgever] is veroordeeld in de proceskosten van [de werknemer] . 
      
      
      
        
          De feiten
        
      
    
    
      3.2.
      
        
          [de werknemer] heeft in het beroepschrift onder andere aangevoerd dat de feitenvaststelling in de bestreden beschikking niet volledig is. Het hof overweegt dat het aan de rechter is om een selectie uit de gepresenteerde feiten op te nemen in de uitspraak. Dat betekent niet dat met andere dan de hierna vast te stellen feiten en aanvullende opmerkingen van partijen - het dossier beslaat een paar honderd pagina’s alleen al aan verzoek- beroeps- en verweerschriften (producties niet meegerekend) - geen rekening wordt gehouden. Voor zover relevant wordt op nadere stellingen en door partijen gepresenteerde feiten ingegaan bij de beoordeling. Voor zover door partijen kenbare bezwaren zijn gericht tegen door de kantonrechter vastgestelde feiten is daarmee bij dit feitenrelaas rekening gehouden. Grief 0 (met betrekking tot de feitenvaststelling door de kantonrechter) van [de werknemer] behoeft daarnaast geen verdere beoordeling.
        Bij de beoordeling zal het hof uitgaan van de volgende feiten.
      
      
      
        3.2.1.
        
          
            [de werknemer] (geboren op [geboortedatum] 1963) is op 1 februari 2007 in dienst
          getreden bij [de werkgever] op grond van een arbeidsovereenkomst. Per 1 februari 2008 is deze
          arbeidsovereenkomst omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
          
            [de werknemer] was werkzaam op basis van 40 uren in de week met een loon van laatstelijk
          € 6.159,33 bruto per maand.
        
        
      
      
        3.2.2.
        
          
            [de werknemer] is bij zijn indiensttreding begonnen in de functie van Inspecteur/
          Afdelingshoofd speel- en attractietoestellen. Per 24 februari 2015 is [de werknemer] benoemd
          tot Sr. inspecteur FairPlay. Vervolgens is [de werknemer] per 1 januari 2018 Teamleider van
          de afdeling "Speeltoestellen" geworden. De laatste functie die [de werknemer] heeft gehad was
          Technisch Manager SPR, waarbij SPR staat voor Sports, Play & Recreation.
        
        
      
      
        3.2.3.
        
          
            [de werknemer] vertegenwoordigde [de werkgever] in diverse overlegstructuren, zoals
          (voorzitter van) de Nederlandse normcommissie voor speeltoestellen, het AKI-overleg
          Speeltoestellen en enkele andere technische commissies vallend onder CEN/TC 136
          (Centraal Europees Normoverleg “Sports, playground and other recreational facilities and
          equipment"). Op persoonlijke titel is [de werknemer] voorzitter van de examencommissie van
          de Stichting Veilig Spelen.
        
        
      
      
        3.2.4.
        
          Op 16 februari 2021 heeft [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ), op dat moment werkzaam als
          leidinggevende van [de werknemer] bij [de werkgever] , aan [de werknemer] een eerste officiële
          (mondelinge) waarschuwing gegeven, waarbij [de werknemer] is aangesproken op zijn houding en gedrag in het algemeen. Die waarschuwing is vastgelegd in het
          gespreksverslag van diezelfde datum (productie 3 bij het verweerschrift in eerste aanleg).
        
        
      
      
        3.2.5.
        
          Dit gesprek is op 17 februari 2021 voortgezet en ook van dat gesprek is een verslag
          gemaakt (productie 4 bij het verweerschrift in eerste aanleg).
        
        
      
      
        3.2.6.
        Op 30 maart 2021 heeft [de werknemer] zich ziekgemeld.
        
      
      
        3.2.7.
        
          Op 17 mei 2021 heeft mediation plaatsgevonden met toepassing van de STECR
          Werkwijzer bij arbeidsconflicten. Die mediation vond plaats tussen [de werknemer] en [leidinggevende] .
          
            [de werknemer] heeft zich daarbij laten bijstaan door zijn coach, [coach] (hierna: [coach] ).
          Deze mediation heeft er uiteindelijk toe geleid dat [de werknemer] en [leidinggevende] "elkaar
          verstonden".
        
        
      
      
        3.2.8.
        Na deze mediation zijn er tussen [de werkgever] en [de werknemer] verschillende (voortgangs)gesprekken gevoerd.
        
      
      
        3.2.9.
        
          Op 30 juni 2021 is er een gesprek geweest tussen [de werknemer] , [coach] en [leidinggevende] , 
          waarin een aantal als klachten te beschouwen punten zijn benoemd, die het Keurmerkinstituut bij [de werkgever] had ingediend over [de werknemer] en tevens is
          diens houding in het AKI-overleg besproken (productie 7 bij verweerschrift in eerste aanleg).
        
        
      
      
        3.2.10.
        
          Op 9 juli 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden waarbij [de werknemer] , [coach] , [betrokkene 1]
           (hierna: [betrokkene 1] ) en [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2] ) aanwezig waren. Van dat gesprek
          is een verslag gemaakt (productie 6 bij het verweerschrift in eerste aanleg).
        
        
      
      
        3.2.11.
        
          
            [de werkgever] heeft op 11 augustus 2021 om 14:10 uur een e-mail ontvangen van [betrokkene 3]
           (productie 8 bij het verweerschrift in eerste aanleg), waarin [betrokkene 3] [de werkgever] op de hoogte heeft gebracht van de inhoud van een gesprek dat hij de dag daarvoor met [de werknemer] had.
        
        
      
      
        3.2.12.
        
          Op 13 augustus 2021 is de e-mail van [betrokkene 3] besproken met [de werknemer] , in
          aanwezigheid van [coach] . Daarvan is een gespreksverslag gemaakt.
        
        
      
      
        3.2.13.
        
          Ook op 23 augustus 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] ,
          
            [coach] , [betrokkene 1] en [betrokkene 2] , waarvan een gespreksverslag is gemaakt (productie 10 bij verweerschrift in eerste aanleg).
        
        
      
      
        3.2.14.
        
          Op 24 augustus 2021 heeft [de werkgever] aan [de werknemer] per brief een officiële
          waarschuwing gestuurd (productie 11 bij verweerschrift in eerste aanleg). Daarin staat vermeld:
          
            "( ... ) Gisteren heb je wederom gesproken met [betrokkene 1] en [betrokkene 2] over jouw functioneren als technisch manager van SPR en de soms intimiderende omgang met collega's. Wij zijn al enige tijd met elkaar in gesprek hierover en het heeft uiteindelijk ook geleid tot het (op kosten van [de werkgever] ) aanbieden aan jou van mediation en een persoonlijke coach die jou kan begeleiden in het verbeteren van jouw functioneren als technisch manager en jouw houding en gedrag.
          
          
            Recent hebben er wederom een aantal incidenten plaatsgevonden die aanleiding voor ons zijn
          
          
            geweest voor het houden van diverse gesprekken met jou. We zien immers een terugval in jouw functioneren als technisch manager en in jouw houding en gedrag, wat voor ons niet acceptabel is.
          
          
            Het gespreksverslag van ons overleg van gisteren tref je als bijlage bij deze brief aan.
          
          
            Op basis van het gesprek van gisteren en onze bevindingen gedurende afgelopen periode zien wij aanleiding om je wederom een officiële waarschuwing te geven. We geven deze 2e officiële waarschuwing, omdat we vinden dat jij dient te beseffen dat [de werkgever] jouw manier van handelen ten opzichte van je collega's maar ook ten opzichte van relaties en [de werkgever] zelf als jouw werkgever, niet accepteert. We hebben je aangegeven je nogmaals een kans te willen geven om met jouw coach verder te gaan om zo je houding en gedrag aan te passen, maar ook om de nodige zelfreflectie toe te kunnen passen.
          
          
            Mocht echter blijken dat jij niet in staat bent om jouw functioneren en jouw houding en gedrag structureel positief aan te kunnen passen, dan zullen wij uiteindelijk genoodzaakt zijn daar passende maatregelen op te nemen, waarbij ontslag niet wordt uitgesloten.
          
          
            We hopen echter dat het zover niet hoeft te komen en dat jij met behulp van jouw coach, tot een correcte managementhouding en positief gedrag kunt komen. (... )".
          
        
        
      
      
        3.2.15.
        Naar aanleiding van deze officiële schriftelijke waarschuwing, heeft [leidinggevende] op 25 augustus 2021 een gesprek met [de werknemer] gevoerd. Ook [betrokkene 3] was daarbij aanwezig. Van dit gesprek is een verslag gemaakt (productie 12 bij verweerschrift).
        
      
      
        3.2.16.
        
          Op 10 september 2021 heeft [de werknemer] per e-mail [leidinggevende] en [betrokkene 4] (hierna:
          
            [betrokkene 4] ) bericht over het door hem en [de werkgever] op te stellen plan van aanpak in het kader
          van zijn re-integratie.
        
        
      
      
        3.2.17.
        
          Op 30 september 2021 heeft wederom een gesprek tussen [de werknemer] , [coach] en
          
            [de werkgever] (in de persoon van [betrokkene 1] en [betrokkene 2] ) plaatsgevonden. In het gespreksverslag is terug
          te lezen dat [de werkgever] heeft gezegd dat volgens haar teveel is gebeurd om [de werknemer] te
          handhaven in de functie van Technisch Manager en dat zij aan [de werknemer] heeft
          meegedeeld dat er nog slechts twee opties resteren: i) [de werknemer] keert terug in een andere
          voor hem passende functie of ii) er komt een einde aan de arbeidsrelatie (productie 14 bij
          verweerschrift).
        
        
      
      
        3.2.18.
        
          Op 7 oktober 2021 heeft [de werknemer] per e-mail op dit gespreksverslag
          gereageerd (productie 15 bij verweerschrift). Daarin heeft [de werknemer] aan [de werkgever] meegedeeld dat hij bij voortduring zijn inzet wil leveren aan de afdeling SPR van [de werkgever] op de best mogelijke wijze zoals dit door het management wenselijk wordt geacht. Dat kan, aldus
          
            [de werknemer] in zijn e-mail, een managementrol zijn, of een rol in de uitvoering van
          werkzaamheden voor de klant. In de bijlage bij de e-mail bevindt zich een uitgebreide
          reactie op het gespreksverslag.
        
        
      
      
        3.2.19.
        
          Op 12 oktober 2021 heeft wederom een gesprek plaatsgevonden tussen
          
            [de werknemer] (bijgestaan door [coach] ), [betrokkene 1] en [betrokkene 2] , waarvan een gespreksverslag is
          gemaakt (productie 16 bij verzoekschrift). In dit gesprek heeft [de werkgever] aan [de werknemer]
          meegedeeld dat het gesprek op maandag 18 oktober 2021 zal worden voortgezet en
          
            [de werknemer] verzocht zijn laptop en telefoon tijdens dat gesprek in te leveren. De reden
          daarvan is, aldus [de werkgever] in haar verslag, dat zij heeft geconstateerd dat [de werknemer] , ondanks
          dat hij is vrijgesteld van zijn werk, toch actief was. [de werknemer] heeft per e-mail van 15
          oktober 2021 op dat verslag gereageerd (productie 17 bij verweerschrift).
        
        
      
      
        3.2.20.
        
          
            [de werkgever] heeft [de werknemer] op 19 oktober 2021 een brief gestuurd met als onderwerp
          “Beëindiging arbeidsovereenkomst - eerste aanzet”. Daarin is het volgende vermeld:
          
            "( ... ) Aanleiding is een al lang slepend traject dat is geëscaleerd in een conflict na een – formele mondelinge waarschuwing op 16 februari 2021. In dit gesprek heb jij het vertrouwen in jouw leidinggevende opgezegd, waarna we zijn gestart met een mediation traject. Op 8 oktober j.l. heb je vervolgens het vertrouwen in bovenliggend leidinggevende opgezegd en heb je aangegeven dat jouw direct leidinggevende slechts een "spreekbuis" was. In het gesprek volgend op deze reactie hebben wij aangegeven dat vanuit onze zijde het vertrouwen in een vruchtbare toekomstige samenwerking ontbreekt. Wij verwachten eerlijk gezegd dat het lastig, zo niet onmogelijk is, om nog tot een goede samenwerking te kunnen komen. Er waren meerdere onderliggende aanleidingen om uiteindelijk tot deze conclusie te komen.
          
          
            Graag willen we beproeven of er bij jou de bereidheid is om in overleg te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Voor ons is hier de wettelijke regeling het startpunt van ons overleg. Op basis van jouw arbeidsverleden binnen [de werkgever] zou de wettelijke regeling een opzegtermijn bedragen van 3 maanden en een transitievergoeding van € 34.660, 00 bruto.
          
          
            Wij zijn bereid om een stapje meer te doen en zouden graag van jou willen weten in welke richting dat zou moeten zijn. Hierbij kan je bijvoorbeeld denken aan bemiddeling naar een nieuwe baan of coaching. (... )”.
          
        
        
      
      
        3.2.21.
        
          Bij brief van 15 november 2021 heeft de gemachtigde van [de werknemer] op de brief
          van [de werkgever] gereageerd (productie 6 bij verzoekschrift).
        
        
      
      
        3.2.22.
        
          Op 24 december 2021 heeft [de werknemer] de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts
          achtte [de werknemer] in staat om per week 5 dagen van 5 uur te werken. Verder heeft de
          bedrijfsarts geadviseerd om onder leiding van een in te schakelen mediator het gesprek
          tussen [de werkgever] en [de werknemer] in stand te houden tot er gezamenlijk afspraken zijn gemaakt,
          hetzij over de voortzetting van het dienstverband en de wijze waarop, hetzij over een
          beëindiging van het dienstverband.
        
        
      
      
        3.2.23.
        
          Op 28 december 2021 heeft [de werkgever] (in de persoon van [betrokkene 4] ) per e-mail aan [mediator] (de ingeschakelde mediator) bericht (productie 8 bij verzoekschrift):
          
            “(...) We zitten in een impasse met een medewerker in een langlopend traject. Kort samengevat hebben we een conflict en is deze medewerker vanaf 31 maart 2021 (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt.
          
          
            (...)
          
          
            Het doel van het mediation-traject is om te komen tot afspraken over beëindiging van het
          
          
            dienstverband. Er is te veel gebeurd ons medewerker weer aan de slag ie kunnen laten gaan binnen onze organisatie. (... )”
          
        
        
      
      
        3.2.24.
        
          Per e-mail van 29 januari 2022 heeft [de werkgever] (in de persoon van [betrokkene 1] )
          
            [de werknemer] uitgenodigd om deel te nemen aan die tweede mediation (productie 7 bij 
          verzoekschrift). In deze e-mail staat, voor zover hier van belang, vermeld:
          
            "(...) We gaan er dus vanuit dat je dinsdag deelneemt aan het gesprek en dus aan je re-integratieverplichtingen voldoet. Mocht je niet verschijnen dan zijn we helaas genoodzaakt om de loondoorbetaling stop te zetten. (... )".
          
        
        
      
      
        3.2.25.
        
          
            [de werknemer] heeft aan deze tweede mediation deelgenomen, waarna hij per brief
          van zijn gemachtigde van 21 februari 2022 (productie 9 bij verzoekschrift) (onder meer) aan
          
            [de werkgever] heeft meegedeeld dat hij de mediation buitengerechtelijk vernietigt omdat sprake is
          van bedreiging, bedrog en/of misbruik van omstandigheden. Ook heeft [de werknemer] in zijn
          brief gevorderd dat hij kan terugkeren op de werkvloer en de doorbetaling van zijn volledige
          loon met emolumenten met ingang van april 2022.
        
        
      
      
        3.2.26.
        
          Begin maart 2022 is de re-integratie van [de werknemer] vorm gegeven door hem 5
          dagen 5 uren per dag thuis te laten werken aan de samenstelling van een "zinnenboek".
          Daarin staan standaardzinnen vermeld die inspecteurs kunnen gebruiken in hun rapportages.
        
        
      
      
        3.2.27.
        
          
            [de werkgever] heeft in dat kader een arbeidsdeskundig onderzoek laten verrichten om na te
          gaan of het eigen werk van [de werknemer] passend is, of er passend werk is bij [de werkgever] en/of
          
            [de werknemer] nog duurzaam inzetbaar is bij de eigen werkgever (productie 21 bij 
          Verweerschrift in eerste aanleg).
        
        
      
      
        3.2.28.
        
          Op 25 maart 2022 heeft [de werknemer] een klacht ingediend bij [de werkgever] ter zake het
          door [de werkgever] onbevoegd gebruik maken van zijn (digitale) handtekening (productie 20 bij 
          verzoekschrift). 
        
        
      
      
        3.2.29.
        
          In april 2022 heeft [de werkgever] [de werknemer] in het kader van diens re-integratie een extra
          taak voorgesteld, bestaande uit het opstellen van een procesbeschrijving betreffende het
          review- en certificeringsbesluit ten behoeve van het Handboek SPR. [de werknemer] was het
          daar niet mee eens, omdat de uitvoering van deze taak volgens hem niet conform het kwaliteitssysteem van [de werkgever] was en een schending van het onafhankelijkheidsprincipe opleverde. 
        
        
      
      
        3.2.30.
        
          Op 1 april 2022 heeft een (voortgangs)gesprek plaatsgevonden tussen
          
            [de werknemer] en [de werkgever] . In dat gesprek heeft [de werkgever] aan [de werknemer] meegedeeld dat zij van
          plan is om na het bereiken van de wachttijd van 52 weken onafgebroken
          arbeidsongeschiktheid het salaris van [de werknemer] terug te brengen naar 70% (productie 22
          bij verweerschrift).
        
        
      
      
        3.2.31.
        Op 6 april 2022 heeft [de werknemer] zich, conform het advies van de bedrijfsarts aldus [de werknemer] , hersteld gemeld.
        
      
      
        3.2.32.
        
          Op 15 april 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] en [de werkgever]
          (productie 23 bij verweerschrift).
        
        
      
      
        3.2.33.
        
          Op verzoek van [de werknemer] heeft het UWV op 29 april 2022 een
          arbeidsdeskundig rapport uitgebracht (productie 13 bij verzoekschrift). In dat rapport heeft het UWV geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van [de werkgever] onvoldoende zijn.
        
        
      
      
        3.2.34.
        
          Op 31 mei 2022 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen [de werkgever] en
          
            [de werknemer] . Hierin heeft [de werkgever] aan [de werknemer] meegedeeld dat terugkeer bij [de werkgever] enkel
          mogelijk zou zijn als hij zich onvoorwaardelijk zou committeren aan de eis van [de werkgever] om
          zich te onthouden van het doen van uitlatingen jegens zijn collega's, leidinggevende en
          
            [de werkgever] als werkgever, die beledigend, diskwalificerend en/of beschadigend zijn en daartoe
          een verklaring zou opstellen.
        
        
      
      
        3.2.35.
        
          Bij brief van 3 juni 2022 heeft [de werkgever] [de werknemer] op staande voet ontslagen. In
          deze brief (productie 1 bij verzoekschrift) is het volgende vermeld:
          
            “( ... ) In het met u gevoerde gesprek d.d. 14 april jl. hebt u als uw mening te kennen gegeven dat de organisatie rot is en het rottende stuk eruit gesneden moet worden. U doelde in deze op uw leidinggevende [betrokkene 1] . Collega's die loyaal zijn aan [betrokkene 1] kwalificeerde u als "marionetten". Om uw mening over uw leidinggevende kracht bij te zetten, had u een artikel uit intermediair meegenomen met als titel "Psychopaten in pak" ter illustratie dat [betrokkene 1] in deze categorie valt.
          
          
            U maakte in het voornoemde gesprek ook het bedrijf [de werkgever] tal van verwijten bestaande uit machtsmisbruik, verdraaiing van feiten. Het niet erkennen van klachten, onwil om te komen tot uw re-integratie en - last but not least - het verwijt dat de volledig leidinggevende keten handelt in strijd met wettelijke bepalingen door niet in te grijpen respectievelijk weg te kijken waar ingrijpen naar uw oordeel noodzakelijk is. Het noopte u om een kruistocht tegen [de werkgever] te ondernemen, waartoe u bewijzen en gegevens had verzameld, onder andere door het veilig stellen van vermeend belastende documenten en het heimelijk opnemen van gesprekken met collega's. Die kruistocht zou volgens u onherroepelijk resulteren in een groot verlies van een aantal Franse speeltoestelklanten,
          
          
            wat naar uw zeggen zou leiden tot een schadepost van meer dan € 1.000.000,--. Dit alles zou door u, zo zei u, voorkomen kunnen worden hetzij door aan [betrokkene 1] ontslag te geven dan wel te komen tot een vaststellingsovereenkomst strekkende tot beëindiging van het dienstverband met het toekennen aan u van een schadevergoeding van ruim € 400.000.- bruto. In een mailbericht van 26 mei 2022 heb ik u laten weten dat ik uw opvattingen en uitlatingen jegens en met betrekking tot [betrokkene 1] , uw collega's en het in diskrediet brengen van [de werkgever] volstrekt onacceptabel vind. Anticiperend op een vervolggesprek dat zou gaan plaatsvinden, schreef ik u dat "gelet op het vorenstaande geef ik op voorhand aan dat ik (los van de uitkomsten van het onderzoek) met een beroep op het door jou in acht te nemen goede werknemerschap van mening ben dat je gedrag en handelen t.o.v. collega's, relaties en [de werkgever] hier en nu onvoorwaardelijk dient te sloppen".
          
          
            In het vervolggesprek dat plaats vond op 31 mei jl. heb ik, in lijn met het mailbericht van 26 mei jl., nogmaals de onaanvaardbaarheid van uw houding en gedragingen uitgesproken. In het gesprek liet u geen enkel moment blijken dat u spijt had van uw houding en gedragingen. Om te bewerkstelligen dat het nog kan komen tot een verdere vruchtbare samenwerking tussen u en [de werkgever] heb ik u gevraagd respectievelijk gesommeerd, om aan mij een schriftelijke verklaring te sturen waarin u onvoorwaardelijk verklaart dat u zich in de toekomst zult onthouden van het doen van uitlatingen jegens uw leidinggevende, uw collega's en [de werkgever] als uw werkgever, die beledigend,
          
          
            diskwalificerend en/of beschadigend zijn. (... )
          
          
            U kreeg tot donderdag 2 juni 2022 eerst 13.00 uur, later 15.00 uur en vervolgens tot einde werkdag de tijd om de door [de werkgever] verlangde schriftelijke verklaring in te leveren. Van uw zijde werden er allerlei excuses opgeworpen om maar niet te hoeven verklaren conform onze wens.
          
          
            Excuses die geen hout sneden. Sterker nog: uit uw reacties blijkt dat u tracht uw gedrag te
          
          
            vergoeilijken. Ik heb u hier hedenochtend nogmaals op aangesproken en u vervolgens tot uiterlijk 14.00 uur vandaag extra de tijd gegeven om zich nogmaals te bezinnen en de door [de werkgever] verlangde schriftelijke verklaring af te geven. Deze is er niet gekomen.
          
          
            U hebt geweigerd om aan het verzoek respectievelijk de sommatie van [de werkgever] te voldoen, waardoor er een situatie is ontstaan zoals bedoeld in artikel 7:678 BW. [de werkgever] geeft u bij deze ontslag op staande voet. (... )
          
          
            Wat onaanvaardbaar is en in casu leidt tot een dringende reden voor ontslag op staande voet is, ondanks het herhaaldelijke verzoek om daarmee op te houden, het gebrek aan de bereidheid van u om het te laten bij het volgen van de daartoe geëigende procedures. U wenst te volharden in uw kruistocht tegen uw leidinggevende (waarbij u niet schroomt om die op de meest vergaande wijze te beledigen) en [de werkgever] , waarbij u aangeeft “niet te zullen rusten tot u als overwinnaar uit de strijd komt”.
          
          
            Het beledigen van uw leidinggevende respectievelijk die te kwalificeren als een psychopaat, het wegzetten van uw collega's als marionetten, het in diskrediet brengen van [de werkgever] , onder meer bestaande uit het onverholen dreigen met het naar buiten toe brengen van voor [de werkgever] belastende verklaringen, welk "naar buiten brengen" door [de werkgever] afgekocht zou kunnen worden door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst voorzien van een schadevergoeding ten bedrage van circa € 400.000,- bruto, uw halsstarrige weigering om spijt te betuigen ter zake de beledigingen en gedragingen en uw bewuste vertragingstactiek om uw loyaliteit als goed werknemer te ontlopen door het onder andere niet willen afgeven van de gewenste verklaring, zijn gedragingen
          
          
            die ieder op zich, doch zeker in samenhang en combinatie met elkaar, dringende redenen vormen om te komen tot een ontslag op staande voet. (...) ".
          
        
        
      
    
    
      3.3.
      
        Weergave van de verzoeken en tegenverzoeken van partijen in eerste aanleg, de bestreden beslissing en de verzoeken en tegenverzoeken in hoger beroep
      
      
      
        3.3.1.
        
          [de werknemer] verzocht in eerste aanleg om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:
        a. te verklaren voor recht dat het door [de werkgever] bij brief van 3 juni 2022 gegeven ontslag op
        
          staande voet in strijd is met de wet en voormeld ontslag op staande voet te
          vernietigen;
        
        b. [de werkgever] , voor zoveel nodig, te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst met ingang van 3 juni 2022;
        c. te bepalen dat [de werkgever] :
        - [de werknemer] op eerste verzoek zal hebben toe te laten tot zijn werk in de zin van de
        
          overeengekomen werkzaamheden, en [de werknemer] in staat te stellen om die
          werkzaamheden op de gebruikelijke wijze en in gebruikelijke omvang te verrichten en
          hem onder meer onbelemmerd toegang te verlenen tot zijn e-mailomgeving en alles wat
          in de ruimste zin nodig is voor [de werknemer] om zijn functie als goed werknemer uit te
          kunnen oefenen, een en ander op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 5.000,-
          per dag;
        
        d. te bepalen dat [de werkgever] gehouden is aan [de werknemer] een vergoeding te betalen ten titel van
        
          gederfd loon over de periode tussen het ontslag op staande voet tot aan de datum van het
          rechtsgeldig eindigen van de arbeidsovereenkomst;
        
        e. [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van de wettelijke schadeloosstelling
        ex artikel 7:677 lid 2 BW van € 26.608,30 bruto, en:
        f. voor het geval niet tot de vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst
        wordt geconcludeerd, toekenning van de transitievergoeding;
        g. toekenning van de billijke vergoeding van € 75.000,-- bruto;
        h. subsidiair -voorwaardelijk - een bedrag aan billijke vergoeding ad € 691.076,82 bruto;
        i. veroordeling van [de werkgever] tot betaling aan [de werknemer] van de wettelijke verhoging ex
        
          artikel 7:625 BW over het salaris en over alle gevorderde en toe te wijzen bedragen en
          wel voor 50%;
        
        j. toekenning van de wettelijke rente over alle te vorderen bedragen;
        k. veroordeling van [de werkgever] tot betaling van de buitengerechtelijke kosten ad € 15.851,- netto;
        1. vergoeding van de proceskosten berekend naar de werkelijke advocaatkosten.
        
      
      
        3.3.2.
        
          [de werkgever] voerde verweer tegen de verzoeken en verzocht bij wijze van voorwaardelijk tegenverzoek om - in het geval dat het verzoek tot vernietiging van de opzegging zou worden toegewezen – de arbeidsovereenkomst te ontbinden (primair op de e-grond, subsidiair op de d-grond, meer subsidiair op de g-grond en meest subsidiair op de i-grond).
        
      
      
        3.3.3.
        
          Vervolgens heeft de kantonrechter, na verweer van [de werkgever] , bij de bestreden beschikking - kort gezegd-:- het bij brief van 3 juni 2022 door [de werkgever] gegeven ontslag op staande voet vernietigd;- de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 december 2022;- [de werkgever] veroordeeld tot betaling aan [de werknemer] van de transitievergoeding ten bedrage van  €  33.43 1,47 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 7:686a lid 1 BW vanaf 2 januari 2023 tot de dag van volledige voldoening;
          - bepaald dat [de werkgever] gehouden is om aan [de werknemer] een vergoeding te betalen ten
          titel van gederfd loon over de periode tussen het ontslag op staande voet (te weten 3 juni
          2022) tot aan de datum van het rechtsgeldig eindigen van de arbeidsovereenkomst, te weten het salaris van [de werknemer] van € 6.159,33 bruto per maand, te vermeerderen met
          8% vakantiebijslag en te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het moment van
          opeisbaarheid tot de dag van volledige voldoening;- [de werkgever] veroordeeld [de werkgever] tot betaling aan [de werknemer] van de wettelijke verhoging es
          artikel 7:625 BW van 10% over voormeld achterstallig en tot betaling aan [de werknemer] van de wettelijke rente daarover vanaf 28 juni 2022 tot de dag van voldoening;- de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 december 2022;- [de werkgever] veroordeeld tot het opmaken van een eindafrekening;- [de werkgever] veroordeeld tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten aan [de werknemer] tot een bedrag van € 1.640,38;- [de werkgever] veroordeeld in de proceskosten van [de werknemer] , vastgesteld op een bedrag van € 1.440,--.
        
        
      
      
        3.3.3.
        
          
            [de werknemer] komt met 12 grieven, genummerd 0 tot en met 12 (grief 6 ontbreekt), op tegen de bestreden beschikking.  
          In hoger beroep verzoekt [de werknemer] dat het hof bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, de bestreden beschikking vernietigt en opnieuw rechtdoende bepaalt:
        
        1. dat [de werkgever] alsnog veroordeeld wordt om aan [de werknemer] te betalen de wettelijke rente en wettelijke verhoging over een bedrag van  € 4.400,98 netto, zoals vermeld op de salarisspecificatie van juni 2022, omdat dat bedrag pas ultimo november 2022 is betaald;
        2. dat de verhoging ingevolge art. 7:625 BW opnieuw zal worden vastgesteld op 50%, althans op een hoger percentage dan 10;
        3. dat [de werknemer] een billijke vergoeding toekomt groot € 691.076,82 bruto, althans een bedrag zoals het hof redelijk acht in de gegeven omstandigheden van het geval;
        4. dat [de werkgever] een getuigschrift dient af te geven aan [de werknemer] met een inhoud als dat hij zijn werkzaamheden vanaf aanvang tot 1 december 2022 altijd naar volle tevredenheid, met inzet en toewijding heeft verricht en dat zijn kennis, kunde en expertise onbetwist zijn;
        5. dat [de werkgever] de relaties van [de werknemer] waarmee hij zakelijk bij [de werkgever] te maken heeft gehad een rectificatie zal hebben te zenden met een tekst waarin voorkomt dat [de werkgever] [de werknemer] ten onrechte ontslag op staande voet heeft verleend op vrijdag 3 juni 2022 en dat dit ontslag door de rechter vernietigd is vanwege strijd met de wet;
        6. dat de verzoeken onder 4. en 5. worden versterkt met een dwangsom van € 5.000 voor iedere dag, een gedeelte van een dag daaronder begrepen, dat [de werkgever] na betekening van de te dezen te wijzen beschikking niet vrijwillig aan de inhoud daarvan zal voldoen;
        7. dat [de werknemer] alsnog een bedrag aan materiële en immateriële schadevergoeding toekomt als gevorderd, althans een bedrag als het hof redelijk acht;
        8. met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten;
        
      
      
        3.3.4.
        
          
            [de werkgever] heeft gemotiveerd verweer gevoerd en komt in incidenteel hoger beroep met 4 grieven op tegen de bestreden beschikking en zij verzoekt op haar beurt:primair:1. de beschikking van de Kantonrechter van 7 oktober 2022 te vernietigen en voor recht
          te verklaren dat [de werkgever] op 3 juni 2022 rechtsgeldig ontslag op staande voet aan
          
            [de werknemer] heeft gegeven,
        
        2. [de werknemer] te veroordelen om binnen 14 dagen na betekening van de door het hof te geven beschikking de reeds aan hem betaalde bruto transitievergoeding alsmede het door hem ontvangen bruto loon inclusief vakantiebijslag en verhogingen over de periode gelegen tussen 3 juni 2022 en 1 december 2022 aan [de werkgever] terug te betalen;
        subsidiair voor zover er geen sprake was van een rechtsgeldig ontslag op staande voet:
        3. de beschikking van de Kantonrechter te verbeteren, met dien verstande dat de
        
          ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gebaseerd op het bepaalde in artikel
          7:669 lid 1 juncto lid 3 onder e respectievelijk d BW,
        
        4. te bepalen dat, voor zover de ontbinding door het hof gebaseerd wordt op de e-grond,
        
          aan [de werknemer] vanwege ernstige verwijtbaarheid aan het ontstaan van de
          grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding wordt
          onthouden, met veroordeling van [de werknemer] om binnen 14 dagen na betekening
          van de door het hof te geven beschikking de reeds aan hem betaalde bruto
          transitievergoeding aan [de werkgever] terug te betalen.
          Primair en subsidiair:
          
            [de werknemer] te veroordelen in de proceskosten in beide instanties.
        
        
      
    
    
      3.4.
      Hierna zal bij de bespreking van de aangevoerde grieven/gronden blijken in hoeverre de verzoeken van partijen toewijsbaar zijn.
      
    
    
      3.5.
      
        Het hof zal achtereenvolgens de volgende punten behandelen:1. Is sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet?2. Is de arbeidsovereenkomst terecht ontbonden op de g-grond?3. Heeft [de werknemer] recht op de transitievergoeding?
        4. Heeft [de werknemer] recht op een billijke vergoeding en zo ja, tot welk bedrag?5. De overige vorderingen die in hoger beroep aan de orde zijn.
      
      
      
        
          Is sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet?
          3.6. Met grief 1 in incidenteel hoger beroep komt [de werkgever] op tegen de vernietiging van het ontslag op staande voet en de daaraan ten grondslag liggende overwegingen in de bestreden beschikking.Met name komt [de werkgever] op tegen de overweging van de kantonrechter dat de ontoelaatbare uitlatingen die [de werknemer] in het gesprek van 15 april 2022 met Fransen heeft gedaan moeten worden geplaatst tegen de achtergrond van de lange en moeizame voorgeschiedenis tussen [de werknemer] enerzijds en zijn leidinggevenden bij [de werkgever] anderzijds en dat die uitlatingen kennelijk vanuit een emotionele gemoedstoestand zijn gedaan.
      
      
      
        3.6.1.
        
          Het hof stelt voorop dat de kantonrechter bij de beantwoording van de vraag of sprake is van een dringende reden de juiste maatstaf heeft gehanteerd. Het hof verwijst naar de overwegingen 6.3 en 6.4. in de bestreden beschikking.
          De kantonrechter heeft vervolgens onder 6.5.2 tot en met 6.5.5 uitgebreid gewezen op een aantal relevante omstandigheden die - zeker in onderlinge samenhang bezien - de conclusie rechtvaardigen dat geen sprake is van een dringende reden als bedoeld in art. 6:678 BW. Het hof neemt die overwegingen over. Op deze grond faalt de grief van [de werkgever] tegen de vernietiging van de opzegging. Het hof voegt daar nog het volgende aan toe.
          Ook indien moet worden aangenomen dat [de werknemer] in het gesprek van 15 april 2022 niet geëmotioneerd was, dan nog blijkt dat aan dat gesprek een langlopend meningsverschil tussen [de werknemer] en diens leidinggevenden ten grondslag ligt. [de werknemer] stelde en stelt zich in dat kader op het standpunt dat een aantal inspecteurs van speeltoestellen niet over de vereiste deskundigheid beschikken om hun taak naar behoren uit te oefenen. Hij stelt - zo begrijpt het hof - dat die werknemers niet over de juiste kwalificaties of certificering beschikken, althans ten onrechte bevoegd zijn verklaard om hun werkzaamheden uit te oefenen. De wortel voor dat conflict is al in 2017 gelegd. [de werknemer] heeft toen gemeld dat dhr. [betrokkene 5] ten onrechte is gekwalificeerd als zelfstandig inspecteur van speeltoestellen. [de werkgever] heeft vervolgens in de visie van [de werknemer] niet voorkomen dat nieuwe inspecteurs voor “speeltoestellen” werden opgeleid door [betrokkene 5] of door andere niet gekwalificeerde inspecteurs van de groep B/F. Het kernverwijt dat [de werknemer] zijn leidinggevende [betrokkene 1] maakt is dat deze ten onrechte kwalificatiedocument(en) heeft ondertekend, waarvan
          hij wist of had moeten weten dat deze indruisen tegen het eigen kwaliteitssysteem en tegen de voorwaarden die worden gesteld aan accreditatie. [de werknemer] heeft verwezen naar productie 23 bij verzoekschrift in eerste aanleg en stelt dat het ingevulde document op pag. 2 in de linkerkolom is ondertekend door dhr. [betrokkene 5] ; [betrokkene 5] is tot ondertekening niet bevoegd, aldus [de werknemer] . Hij is onbevoegd omdat hij geen Supervisor is, hetgeen de
          `minimale graad' is. Vervolgens wordt het document in de rechterkolom door [betrokkene 1]
          gevalideerd, hetgeen, nog steeds aldus [de werknemer] , niet kan omdat [betrokkene 5] onbevoegd is. De uitlatingen van [de werknemer] in het gesprek van 15 april 2022 kunnen niet anders dan in het kader van het langlopend conflict tussen [de werknemer] en zijn leidinggevenden worden gezien. Dat standpunt en die kritiek van [de werknemer] was immers ook niet nieuw, maar werd toen wellicht meer onverholen uitgesproken. In dat licht beschouwd is de omstandigheid dat [de werknemer] niet voldeed aan het ultimatum van [de werkgever] om een schriftelijke loyaliteitsverklaring af te leggen, onvoldoende zwaarwegend om te kwalificeren als een dringende reden die een onmiddellijk ontslag rechtvaardigt. 
        
        
      
      
        3.6.2.
        
          Dit betekent dat grief 1 van [de werkgever] in het incidenteel appel faalt en dat de bestreden beschikking voor wat betreft de vernietiging van de opzegging en de veroordeling van [de werkgever] tot loondoorbetaling zal worden bekrachtigd. De hoogte van het percentage aan wettelijke verhoging over dat bedrag komt hierna aan de orde. 
          Nu de grief van [de werkgever] faalt, behoeven de bezwaren van [de werknemer] tegen de dragende overwegingen van de kantonrechter voor deze beslissingen in dit kader geen nadere beoordeling. 
        
        
        
          
            Is de arbeidsovereenkomst terecht ontbonden op de g-grond
          
        
      
    
    
      3.7.
      
        
          [de werknemer] komt met een aantal grieven op tegen de beslissing en de daaraan ten grondslag liggende overwegingen van de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding).
        Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die de ontbinding rechtvaardigt. 
        Tussen [de werknemer] en diens leidinggevenden bij [de werkgever] is sprake van een langlopend conflict en een vertrouwensbreuk die zowel door [de werknemer] als diens leidinggevenden, met name [betrokkene 1] , wordt ervaren.
        De kern van dit conflict is, zoals ook hiervoor weergegeven, dat [de werknemer] van mening is dat een aantal inspecteurs van speeltoestellen niet voldoet aan de aan hen te stellen eisen, kwalificaties en certificering. [de werkgever] stelt zich daarentegen op het standpunt dat de kennis en kunde van de betreffende inspecteurs voldoende is bijgespijkerd en dat [de werknemer] op een constructievere wijze dient te streven naar kwaliteitsverbetering, voor zover vereist. [de werknemer] accepteert de in zijn ogen directieve leiding, waarbij volgens hem onvoldoende oog is voor de aan inspecteurs te stellen eisen, niet. Hij stelt dat ten onrechte bevoegdheidsverklaringen zijn afgegeven door leidinggevenden, die daartoe niet gemandateerd zijn. [de werknemer] voert een aantal concrete feiten en omstandigheden aan die erop kunnen wijzen dat een aantal inspecteurs niet voldoet aan de volgens [de werknemer] algemeen aanvaarde kwaliteits- en certificeringseisen. Daartegenover staat de stelling van [de werkgever] dat die inspecteurs wel bevoegd zijn om de betreffende keuringen te verrichten en dat ook recent bij een inspectie geen onregelmatigheden zijn geconstateerd.
        Dat daadwerkelijk sprake is van handelen in strijd met wetgeving door [de werkgever] is niet gebleken.  Het hof overweegt daartoe het volgende.
      
      
      
        3.7.1.
        
          De meest concrete klacht van [de werknemer] in dat kader, ingediend bij de ombudsman van [de werkgever] Duitsland, is hiervoor weergegeven onder 2.25, te weten het in strijd met wetgeving gebruik maken van de digitale handtekening van [de werknemer] in keuringsrapporten. Door [de werkgever] is als productie 27 bij verweerschrift een e-mail van Marlis Koop aan [bestuurder] overgelegd, waarin Koop het volgende schrijft:“Dear [bestuurder] ,
          
            (…)
            
            After internal and external evaluation by our ombudsman, we will close the case. Based on the information and documents provided by the whistleblower as well as the answers you gave verbally and in writing, no violation of the law was found in the inspection of playground equipment by [de werkgever] .”
          
          Ter zitting in hoger beroep is deze mail aan [de werknemer] voorgehouden met het verzoek daarop te reageren. [de werknemer] reageerde als volgt:“Ik verwacht dat die mail gestuurd is in onderling overleg. Die mail klopt namelijk. Er zijn geen onwettige zaken gebeurd. Ik heb helemaal niet geageerd tegen onwettige zaken maar tegen het niet voldoen aan accreditatievoorwaarden die voor Nederland, België, Frankrijk, heel Europa en ver daarbuiten geldig zijn.(…) Keuren is iets heel anders. Dat niveau hebben de vier Belgische en Franse collegae nooit gekregen en nooit kunnen krijgen omdat ze opgeleid zijn door iemand die niet mocht opleiden en het vakgebied ook niet kende. Ik heb het examen bij me, die vragen mag u zien (…)”
          Gelet op de uitkomst van de afhandeling van die klacht en de reactie van [de werknemer] blijkt niet dat sprake is van handelen van [de werkgever] in strijd met de wet of regelgeving. Wat dan  resteert is een verschil van inzicht tussen [de werkgever] en [de werknemer] over de vraag of de inspecteurs van [de werkgever] voldoende gekwalificeerd zijn om keuringen en inspecties te verrichten. Daarbij neemt het hof in aanmerking dat de zorgen van [de werknemer] over de vraag of sprake is van voldoende deskundigheid van de inspecteurs van speelgoedtoestellen van de B/F groep reëel waren. Het hof verwijst naar de bij akte in eerste aanleg overgelegde productie 28.
        
      
      
        3.7.2.
        
          Voor het hof staat voldoende vast dat dit verschil van inzicht, dat zich onder meer uit in het structureel diskwalificeren van met name leidinggevende [betrokkene 1] door [de werknemer] , aan een verdere (vruchtbare) samenwerking in de weg staat. Er is aldus sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van [de werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij is niet relevant of die verstoorde verhouding in meer of mindere mate aan de werkgever dan wel aan de werknemer te wijten is. 
          
            [de werknemer] voert nog specifiek aan dat zijn verhouding met [bestuurder] in het verleden wél goed was, maar uit de verklaringen van [bestuurder] ter zitting in eerste aanleg en in hoger beroep blijkt genoegzaam dat ook de verhouding met [bestuurder] verstoord is. Voor getuigenbewijs op dat punt, zoals aangeboden door [de werknemer] ziet het hof geen aanleiding. Er is geen sprake van door [de werknemer] te bewijzen aangeboden feiten die tot een ander oordeel leiden. Dat geldt ook voor het gestelde door [de werknemer] onder grief 5.
        
        
      
      
        3.7.3.
        
          Voor zover [de werknemer] aanvoert dat herplaatsing binnen [de werkgever] mogelijk is, verwerpt het hof dat betoog. Niet is gebleken dat [de werknemer] breder inzetbaar is, dan in de branche van speeltoestellen. Door [de werknemer] zijn ook geen concrete andere functies binnen [de werkgever] aangedragen. Gelet op de verstoorde arbeidsverhouding met leidinggevenden binnen [de werkgever] is onvoldoende gebleken van reële herplaatsingsmogelijkheden.
          De slotsom is dat de grieven tegen de door de kantonrechter aangenomen verstoorde arbeidsverhouding en daarop gebaseerde ontbinding van de arbeidsovereenkomst falen.
        
        
      
      
        3.7.4.
        
          [de werkgever] heeft geen belang bij behandeling van grief 2 in incidenteel appel voor zover [de werkgever] daarmee aanvoert dat de kantonrechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte niet heeft gebaseerd op de d- of e- grond (disfunctioneren of verwijtbaar handelen). Voor zover [de werkgever] aanvoert dat [de werknemer] in verband met ernstig verwijtbaar handelen geen recht heeft op een transitievergoeding overweegt het hof als volgt. 
        
        
          
            Heeft [de werknemer] recht op een transitievergoeding?
          
        
      
    
    
      3.8.
      
        Met grief 2 en 3 in incidenteel appel komt [de werkgever] op tegen de overweging van de kantonrechter dat de ontbinding geen gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werknemer] en daarmee tegen de veroordeling tot betaling van de transitievergoeding aan [de werknemer] .
        De grieven falen. 
        Het hof stelt het volgende voorop.Art. 7:673 lid 7 BW bepaalt dat de transitievergoeding niet verschuldigd is indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Deze uitzonderingsgrond van art. 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW heeft een beperkte reikwijdte en moet met terughoudendheid worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Daarbij geldt een hoge lat.
        
          [de werkgever] voert daartoe aan dat [de werknemer] het conflict met [de werkgever] willens en wetens heeft laten escaleren. Het hof heeft hiervoor al overwogen dat er een langlopend, structureel verschil van inzicht was tussen [de werknemer] (als professional) en [betrokkene 1] (als leidinggevende) over de vraag of de B/F inspecteurs voldoende gekwalificeerd waren. [de werknemer] heeft zich gemotiveerd op het standpunt gesteld dat de kwaliteit van die inspecteurs onvoldoende was en vond dat de leidinggevenden hen ten onrechte wel als voldoende gekwalificeerd hebben aangemerkt. Het hof wordt gesterkt in de pleitbaarheid van het standpunt van [de werknemer] door de in eerste aanleg bij akte als productie 28 overgelegde e-mail, waarop [de werkgever] nauwelijks inhoudelijk heeft gereageerd. Dat [de werknemer] onder die omstandigheden geen loyaliteitsverklaring als door [de werkgever] geëist wilde opstellen of ondertekenen is invoelbaar en niet op een lijn te stellen met de door de wetgever gegeven voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen (zoals fraude of diefstal). De grieven falen. 
      
      
      
        
          Billijke vergoeding 
        
      
    
    
      3.9.
      
        Met grief 3 en grief 7 betoogt [de werknemer] dat hij recht heeft op een billijke vergoeding.
        
          [de werknemer] voert aan dat hij recht heeft op een billijke vergoeding omdat het ontslag op staande voet is vernietigd en daarmee de ernstige verwijtbaarheid zoals vereist voor een billijke vergoeding is gegeven.
        
          [de werkgever] betoogt dat [de werknemer] geen recht heeft op een billijke vergoeding omdat sprake is van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst die niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] .
        Het hof overweegt als volgt.
        Als sprake is van een ontslag op staande voet kan de kantonrechter ingevolge art. 7:681 BW op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever vernietigen, of op zijn verzoek aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. [de werknemer] verzocht om vernietiging van de opzegging.De kantonrechter heeft op verzoek van [de werknemer] de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigd. Voor toekenning van een billijke vergoeding was daarnaast  geen plaats meer.
        De kantonrechter heeft voorts op verzoek van [de werkgever] de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.In geval van ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op verzoek van de werkgever, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
        Ook hiervoor geldt een hoge lat. Die hoge lat wordt hier, gelet op hetgeen het hof hiervoor heeft overwogen in het kader van de ontbinding op de g-grond, niet gehaald. Denkbaar is dat de vernietigde opzegging wel een rol kan spelen bij beantwoording van de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] dat geleid heeft tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Maar in deze zaak is die ontbinding geen gevolg van (een verstoorde verhouding als gevolg van) de vernietigde onverwijlde opzegging, maar een gevolg van de ten tijde van die opzegging al bestaande duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. 
        Dat sprake is geweest van handelen door de werkgever in strijd met wet en regelgeving op grond waarvan [de werknemer] redelijkerwijs het gezag van zijn leidinggevenden niet meer hoefde te accepteren, is niet gebleken. Dat door [de werkgever] een valse ontslaggrond is gecreëerd is evenmin aannemelijk gemaakt of gebleken. Door [de werknemer] is ook geen concreet bewijs aangeboden van feiten die -indien zij komen vast te staan- tot de conclusie leiden dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . Het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen.
      
      
      
        
          Wettelijke verhoging
          3.10. Met grief 4 komt [de werknemer] op tegen de matiging van de wettelijke verhoging ex art. 7:625 BW tot 10% over het verschuldigde loon over de periode van het ontslag op staande voet tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze grief slaagt.Uit hetgeen hiervoor is overwogen blijkt dat de opzegging niet rechtsgeldig was, maar ook dat sprake was van een langlopend conflict over de deskundigheid van de inspecteurs van speeltoestellen B/F. Een langlopend conflict dat escaleerde omdat [de werknemer] weigerde een door [de werkgever] verzochte loyaliteitsverklaring te ondertekenen. [de werkgever] heeft door de keuze voor een ontslag op staande voet in plaats van voor een ontbindingsverzoek bewust het risico genomen dat achteraf zou blijken dat zij ten onrechte geen loon uitbetaalde. Die keuze had bovendien voor [de werknemer] ernstige financiële consequenties, te weten geen inkomen uit arbeid en geen recht op uitkering. Anderzijds is geen sprake geweest van zuivere betalingsonwil van [de werkgever] . Onder die omstandigheden zal het hof de wettelijke verhoging matigen tot 40%. De beslissing wordt op dit onderdeel vernietigd zoals hierna in het dictum vermeld.
      
      
    
    
      3.11.
      Grief 8 ziet op overwegingen van de kantonrechter over de wijze van communiceren van [de werknemer] . De grief is onvoldoende toegespitst op dragende overwegingen voor de beslissing, doet niet af aan de door het hof geconstateerde verstoorde arbeidsverhouding en faalt derhalve.
      
    
    
      3.12.
      
        Met grief 9 betoogt [de werknemer] in essentie dat de tweede mediation niet meer op herstel van der arbeidsverhouding gericht was en dat [de werkgever] onvoldoende inspanningen heeft verricht om de arbeidsverhouding te normaliseren. Het hof deelt niet de visie van [de werknemer] dat [de werkgever] onvoldoende inspanningen heeft verricht om de arbeidsverhouding te normaliseren. 
        Het hof verwijst daartoe naar al hetgeen is overwogen onder 3.7.1 tot en met 3.7.3 en naar het feitenrelaas onder 3.2.1.
      
      
    
    
      3.13.
      
        Met grief 10 komt [de werknemer] op tegen het afgewezen verzoek om materiële en immateriële schadevergoeding toe te kennen.
        De grondslag voor dat verzoek is -zo begrijpt het hof- gelegen in de opzegging zonder dringende reden. Die opzegging is vernietigd en als gevolg daarvan is [de werkgever] verplicht om het loon door te betalen, vermeerderd met de wettelijke verhoging. De algemene stelling dat sprake is van advocaatkosten is onvoldoende voor toewijzing van extra schade op deze grondslag. Door [de werknemer] is bijvoorbeeld niet uitgesplitst tot welk bedrag (en voor welke werkzaamheden) hij die schade heeft geleden. Dat had wel van hem mogen worden verwacht, te meer nu een aanzienlijk deel van die werkzaamheden ook betrekking had op het wel toegewezen verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Dat immateriële schade is geleden die voor vergoeding in aanmerking komt is onvoldoende aannemelijk gemaakt. Dat [de werknemer] aangeslagen en geëmotioneerd was als gevolg van dat ontslag is in het licht van de wettelijke eisen voor immateriële schadevergoeding onvoldoende. Van enige onderbouwing van psychische schade is niet gebleken.
      
      
    
    
      3.14.
      Met grief 11 komt [de werknemer] op tegen de afwijzing van de gevorderde coachingskosten. De grief faalt. Vast staat dat [de werkgever] een deel van de kosten van het inhuren van de coach aan [de werknemer] heeft vergoed, dat [de werkgever] het coachingstraject eenmaal op verzoek van [de werknemer] heeft verlengd en dat zij al een bedrag van € 4.000,- exclusief BTW aan de coach heeft betaald. Niet is weersproken dat [de werknemer] , ook nadat [de werkgever] had besloten om het coachingstraject niet verder door te zetten, zijn coach nog meerdere malen heeft gevraagd om hem bij te staan. Door [de werknemer] is ook in hoger beroep geen rechtens relevante grondslag aangevoerd voor toewijzing van deze (niet door [de werkgever] toegezegde betaling van) coachingskosten. 
      
    
    
      3.15.
      Met grief 12 voert [de werknemer] aan dat de kantonrechter de zaak ten onrechte niet naar de schadestaatprocedure heeft verwezen. Vereist is daarvoor dat [de werknemer] de mogelijkheid van schade als gevolg van onrechtmatig handelen of wanprestatie van [de werkgever] voldoende aannemelijk maakt. Ook in hoger beroep is die mogelijkheid, gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, onvoldoende aannemelijk gemaakt. 
      
    
    
      3.16.
      
        Voorts heeft [de werknemer] in hoger beroep verzocht dat [de werkgever] een getuigschrift dient af te geven aan [de werknemer] met een inhoud als dat hij zijn werkzaamheden vanaf aanvang tot 1 december 2022 altijd naar volle tevredenheid, met inzet en toewijding heeft verricht en dat zijn kennis, kunde en expertise onbetwist zijn.
        
          [de werkgever] heeft bij verweerschrift in hoger beroep vermeld bereid te zijn om daaraan gevolg te geven voor wat betreft:
      
      a. aard van de verrichte arbeid en de arbeidsduur per week;
      b. de begin- en einddatum van het dienstverband, en (omdat [de werknemer]
      daarom verzoekt);
      c. een opgave van de wijze waarop [de werknemer] - naar het inzicht van [de werkgever] - aan zijn verplichtingen uit hoofde van het dienstverband heeft voldaan.
      
      
        3.16.1.
        
          De werkgever is ingevolge art 7:656 BW verplicht bij het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer op diens verzoek een getuigschrift te geven. De werknemer kan van deze verplichting de nakoming vorderen.
          Het hof zal [de werkgever] veroordelen tot afgifte van een getuigschrift op de voet van art. 7:656 BW.
          Van een veroordeling overeenkomstig het letterlijke verzoek van [de werknemer] is geen sprake.
          Gelet op de door [de werkgever] uitgesproken bereidheid om aan die veroordeling te voldoen, zal het hof aan deze veroordeling geen dwangsom verbinden.
        
        
      
    
    
      3.17.
      
        Voorts verzoekt [de werknemer] dat [de werkgever] de relaties van [de werknemer] waarmee hij zakelijk bij [de werkgever] te maken heeft gehad een rectificatie zal hebben te zenden met een tekst waarin voorkomt dat [de werkgever] [de werknemer] ten onrechte ontslag op staande voet heeft verleend op vrijdag 3 juni 2022 en dat dit ontslag door de rechter vernietigd is vanwege
        strijd met de wet.
        
          [de werkgever] voert verweer tegen dit verzoek, stellende dat zij relaties niet op de hoogte heeft gesteld van het ontslag op staande voet.
        Het hof zal dit verzoek afwijzen. Er is niet gebleken en evenmin te bewijzen aangeboden door [de werknemer] dat [de werkgever] relaties op de hoogte heeft gesteld van het gegeven ontslag op staande voet. In zoverre kan geen sprake zijn van rectificatie. Het hof acht onvoldoende grond aanwezig om [de werkgever] te veroordelen tot de door [de werknemer] verzochte mededeling. Daarbij tekent het hof aan dat het [de werknemer] vrij staat om mee te delen dat het ontslag op staande voet is vernietigd. 
      
      
    
    
      3.18.
      
        Ten slotte resteert het verzoek van [de werknemer] zoals weergegeven onder 3.3.3 onder 1 te weten dat [de werkgever] alsnog veroordeeld wordt om aan [de werknemer] te betalen de wettelijke rente en wettelijke verhoging over een bedrag van  € 4.400,98 netto, zoals vermeld op de salarisspecificatie van juni 2022, omdat dat bedrag pas ultimo november 2022 is betaald.
        
          [de werkgever] voert gemotiveerd verweer, onder meer stellende dat het saldo van de niet opgenomen vakantiedagen tijdig is afgewikkeld, dat niet gespecificeerd is over welke posten de wettelijke verhoging wordt verzocht en dat over een netto bedrag de wettelijke verhoging wordt gevorderd. In het licht van dat verweer had van [de werknemer] een nadere onderbouwing mogen worden verwacht. Bij gebreke daarvan zal dit verzoek worden afgewezen als onvoldoende onderbouwd.
      
      
    
    
      3.19.
      Het hof zal de kostencompensatie in eerste aanleg in stand laten, nu partijen terecht over en weer in het ongelijk zijn gesteld. Ook in hoger beroep zal het hof de proceskosten compenseren, nu beide partijen over en weer op enkele punten in het ongelijk zijn gesteld.
      
    
    
      3.20.
      Beslist wordt als volgt.
      
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      op het principaal en incidenteel hoger beroep:
    
    
    
      vernietigt de bestreden beslissing voor zover de wettelijke verhoging is gematigd tot 10% en opnieuw rechtdoende:matigt die wettelijke verhoging tot 40%;
    
    
    
      veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] een getuigschrift te verstrekken als bedoeld in art. 7:656 BW;
    
    
    
      bekrachtigt de bestreden beschikking voor het overige;
    
    
    
      compenseert de proceskosten in hoger beroep aldus dat iedere partij de eigen kosten draagt;
    
    
    
      wijst af het meer of anders verzochte.
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mrs. P.P.M. Rousseau, A.P. Zweers-van Vollenhoven en R.J. Voorink en is in het openbaar uitgesproken op 8 februari 2024.