ECLI:NL:RBLIM:2024:1327, Rechtbank Limburg, 22-03-2024, 10844046/AZ/23-164
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2024-03-22 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde verhouding. Werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld omdat zij het gedrag dat primair aan het verzoek tot ontbinding ten grondslag heeft gelegd, niet met werkneemster heeft besproken. Werkgever heeft enkel gekoerst op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Aan werkneemster wordt een billijke vergoeding toegekend van € 13.659,84 bruto.

RECHTBANK 
      LIMBURG
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Roermond
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 10844046 \ AZ VERZ  23-164
    
    
    
      
        Beschikking van 22 maart 2024
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoeker] B.V., 
      statutair gevestigd te [plaatsnaam] en kantoorhoudende te [plaatsnaam] aan de [adres] ,
      verzoekende partij,
      verwerende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [verzoeker] ,
      gemachtigde: mr. E.H.J. van Gerven,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        , 
      wonende te [plaatsnaam] (Duitsland) aan de [adres] ,
      verwerende partij,
      verzoekende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [verweerder] ,
      gemachtigde: mr. Y. Kayabasi.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift,
      - het verweerschrift tevens houdende een zelfstandig tegenverzoek,
      - de door [verzoeker] overgelegde producties 14, 15, 16 en 17,
      - de door [verweerder] overgelegde producties 7, 8 en 9.
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 22 februari 2024, waarbij beide partijen spreekaantekeningen hebben voorgedragen die aan het dossier zijn toegevoegd.
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerder] is op 5 september 2022 bij [verzoeker] op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst getreden in de functie van productiemedewerkster. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor de Groothandel in Groenten en Fruit van toepassing. Hiervoor werkte [verweerder] al via een uitzendbureau voor [verzoeker] en wel vanaf vanaf 27 april 2020. [verweerder] is thans 38 jaar oud en zij ontvangt een salaris van € 2.108,00 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag.
      
    
    
      2.2.
      Vanaf juni / juli 2022 is [verweerder] de functie van meewerkend leidinggevende gaan uitoefenen.
      
    
    
      2.3.
      Op 20 april 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [directeur] van [verzoeker] en [verweerder] . In dit gesprek is het functioneren en het gedrag van [verweerder] besproken. [verzoeker] stelt voor om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en nadat [verweerder] haar adviseur heeft gebeld wordt afgesproken dat een vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld.
      
    
    
      2.4.
      Op 21 april 2023 meldt [verweerder] zich ziek en op 2 mei 2023 wordt zij door de bedrijfsarts gezien. De bedrijfsarts concludeert dat er geen sprake is van ziekte en adviseert een gesprek tussen [verweerder] en [verzoeker] . Dit gesprek heeft op 10 mei 2023 plaatsgevonden en daarbij is gesproken over een beëindiging van de arbeidsrelatie door middel van een vaststellingsovereenkomst.
      
    
    
      2.5.
      Op 12 mei 2023 stuurt [verzoeker] de concept vaststellingsovereenkomst aan [verweerder] , maar [verweerder] ondertekent deze niet. 
      
    
    
      2.6.
      Op 16 oktober 2023 meldt [verweerder] zich opnieuw ziek. 
      
    
    
      2.7.
      
        [verweerder] heeft vanaf 21 april 2023 niet meer voor [verzoeker] gewerkt. Het salaris is doorbetaald.
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
    
      3.1.
      
        [verzoeker] verzoekt bij beschikking voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad (samengevat):
      
        
          ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van (1) de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten), (2) de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) dan wel (3) de i-grond (combinatie van gronden);
        
        
          toekenning aan [verweerder] van een transitievergoeding ter grootte van € 2.858,27 bruto;
        
        
          veroordeling van [verweerder] in de proceskosten.
        
      
      
    
    
      3.2.
      
        [verweerder] heeft verweer gevoerd tegen de verzoeken van [verzoeker] en zij heeft een tegenverzoek ingediend. In het geval de door [verzoeker] verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, verzoekt [verweerder] , bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, het volgende:
      
        
          betaling van een billijke vergoeding ad € 25.000,00 bruto dan wel een door de kantonrechter vast te stellen billijke vergoeding;
        
        
          betaling van de transitievergoeding;
        
        
          verstrekking van een schriftelijke en deugdelijke bruto-netto specificatie;
        
        
          veroordeling van [verzoeker] in de kosten van deze procedure.
        
      
      
    
    
      3.3.
      Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, worden ingegaan.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      
        In het verzoek en in het tegenverzoek
      
    
    
    
      4.1.
      Vanwege de samenhang worden het inleidend verzoek en het zelfstandig verzoek hierna gezamenlijk besproken en beoordeeld.
      
      
        
          Bevoegdheid kantonrechter en toepasselijk recht
        
      
      
    
    
      4.2.
      Deze zaak kent internationale aspecten. [verweerder] woont immers in Duitsland. De kantonrechter moet daarom ambtshalve beoordelen of zij in internationale zin bevoegd is van het verzoek kennis te nemen. Op grond van artikel 22 lid 1 van de Verordening (EU) nr. 1215/2012 betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken (hierna te noemen EEX-verordening) is de Duitse rechter in beginsel bevoegd om van de zaak kennis te nemen. Hiervan kan worden afgeweken door een overeenkomst die na het ontstaan van het geschil is gesloten. Dit is geregeld in artikel 23 lid 1 EEX-verordening. Omdat partijen een dergelijke overeenkomst hebben gesloten en deze erop neerkomt dat de Nederlandse rechter bevoegd is om over de zaak te oordelen, heeft de kantonrechter rechtsmacht.
      
    
    
      4.3.
      Tussen partijen staat niet ter discussie dat Nederlands recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, zodat de verzoeken met toepassing hiervan worden beoordeeld.
      
    
    
      4.4.
      Aangezien partijen bij de hiervoor genoemde overeenkomst tevens op de voet van artikel 108 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering zijn overeengekomen dat de kantonrechter in de rechtbank Limburg, locatie Roermond bevoegd is om over het geschil te oordelen, is de kantonrechter ook in relatieve zin bevoegd om van de zaak kennis te nemen.
      
      
        
          Is er een opzegverbod?
        
      
      
    
    
      4.5.
      
        [verweerder] is nu arbeidsongeschikt. De kantonrechter stelt vast dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] . Partijen zijn het hier namelijk over eens. Er is daarom geen sprake van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670, leden 1 tot en met 4 en 10 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Verder is niet gebleken dat sprake is van enig ander opzegverbod. Daarom komt de kantonrechter toe aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek.
      
      
        
          De ontbinding van de arbeidsovereenkomst
        
      
      
    
    
      4.6.
      Op 22 februari 2024 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Ter gelegenheid daarvan hebben beide partijen, ook [verweerder] , uitdrukkelijk verklaard dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord en dat een zinvolle voortzetting daarvan (inmiddels) niet meer mogelijk is. Gelet op de aard en ernst van de over en weer jegens elkaar gemaakte verwijten, acht de kantonrechter dit reëel. Bij deze stand van zaken kan van [verzoeker] niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing van [verweerder] is onder deze omstandigheden niet mogelijk. Gelet hierop en op het feit dat [verzoeker] deze zogeheten g-grond ook aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd (weliswaar subsidiair, maar zoals hierna zal blijken is het verzoek op de primaire grondslag niet toewijsbaar bij gebrek aan afdoende onderbouwing), zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden met ingang van 1 mei 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Zoals hierna zal blijken is de kantonrechter van oordeel dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verweerder] , zodat geen aanleiding bestaat de duur van de procedure in mindering te brengen op de opzegtermijn. Overigens had dat in dit geval niet tot een andere uitkomst geleid.
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
      
    
    
      4.6.
      Op basis van het bepaalde in artikel 7:673 BW heeft [verweerder] recht op een transitievergoeding. Aan [verweerder] zal, in lijn met de over en weer ingediende verzoeken die daartoe strekken en rekening houdend met het hiervoor onder de feiten genoemde salaris inclusief vakantiegeld en beëindiging van het dienstverband per 1 mei 2024, een bedrag van € 3.045,92 bruto worden toegekend.
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      4.7.
      
        [verweerder] maakt in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst zoals nu aan de orde is, tevens aanspraak op een billijke vergoeding van € 25.000,00 bruto. Zij betoogt dat [verzoeker] de uit hoofde van de arbeidsovereenkomst op haar rustende verplichtingen niet is nagekomen, dat [verzoeker] daarmee ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens haar en dat de arbeidsverhouding als gevolg daarvan ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. [verzoeker] betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verweerder] . 
      
    
    
      4.8.
      Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 onderdeel c BW is vereist dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] . Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als [verzoeker] grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als [verzoeker] een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3). Naar het oordeel van de kantonrechter doet zich een dergelijke situatie hier voor. Voor dit oordeel is het volgende redengevend.
      
    
    
      4.9.
      
        [verweerder] heeft voldoende onderbouwd dat [verzoeker] als werkgever duidelijk in strijd met de als goed werkgever op haar rustende verplichtingen jegens haar heeft gehandeld. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is primair gegrond op verwijtbaar handelen door [verweerder] . Dat verwijtbaar handelen is volgens [verzoeker] gelegen in de manier waarop [verweerder] volgens [verzoeker] collega’s bejegent en in de manier waarop zij met hen communiceert. [verzoeker] stelt dat zij [verweerder] herhaaldelijk hierop heeft gewezen en dat zij haar de kans heeft gegeven haar handelwijze aan te passen, maar dat [verweerder] dit niet heeft gedaan. Alle in dat kader door [verzoeker] ingenomen stellingen zijn door [verweerder] echter gemotiveerd betwist. [verzoeker] heeft weliswaar allerlei verklaringen in het geding gebracht waaruit zou moeten blijken dat [verweerder] pestgedrag vertoont, vriendjespolitiek bedrijft, medewerkers ongelijk behandelt, schreeuwt, foetert en moppert, collega’s (openbaar) vernedert en zich neerbuigend en/of negatief uitlaat over andere collega en over de directie van [verzoeker] , maar [verweerder] heeft de juistheid van die verklaringen gemotiveerd betwist en heeft in dat kader bovendien allerlei verklaringen in het geding gebracht waaruit het tegendeel lijkt te volgen. Verder geldt als de stellingen van [verzoeker] over het gedrag van [verweerder] al juist zouden zijn, het volgende.
      
    
    
      4.10.
      
        [verzoeker] stelt dat zij vanaf het voorjaar van 2022 met [verweerder] heeft gesproken over de noodzaak tot aanpassing van haar gedrag en communicatie. Ook stelt zij dat zij [verweerder] de functie van meewerkend leidinggevende heeft aangeboden, maar wel onder de voorwaarde dat [verweerder] haar gedrag zou aanpassen. Verder stelt zij dat naar aanleiding van verschillende incidenten gesprekken hebben plaatsgevonden met [verweerder] over haar gedrag en over de noodzaak tot verandering daarvan. 
      
    
    
      4.11.
      Vast staat echter dat [verzoeker] geen verslagen heeft gemaakt van de gesprekken die zij stelt met [verweerder] te hebben gevoerd. Dit had zij wel behoren te doen. Ook heeft [verzoeker] de afspraken die zij stelt met [verweerder] te hebben gemaakt, bijvoorbeeld over de door haar gestelde voorwaarde waaronder [verweerder] een leidinggevende functie heeft gekregen, niet vastgelegd. [verzoeker] stelt weliswaar dat bij die gesprekken getuigen aanwezig zijn geweest, maar dit legt onvoldoende gewicht in de schaal. Uit de stellingen van [verzoeker] volgt dat bij twee gesprekken die volgens haar hebben plaatsgevonden een derde ( [collega] ) aanwezig zou zijn geweest. Het betreft een gesprek dat op 24 december 2022, dat blijkens de eigen stellingen van [verzoeker] over de kerstplanning ging en een gesprek op 3 februari 2023. Aangezien het gesprek op 24 december 2022 niet over het gedrag van [verweerder] ging, is de inhoud van dit gesprek voor de beoordeling niet relevant. Het gesprek op 3 februari 2023 zou volgens [verzoeker] wel over het gedrag van [verweerder] zijn gegaan. Vast staat echter, [verweerder] heeft dat namelijk onweersproken gesteld, dat [collega] niet alleen als teamleider werkzaam is bij [verzoeker] , maar dat zij ook een affectieve relatie heeft met een van de indirecte bestuurders van [verzoeker] . Daarom zou haar verklaring over de inhoud van het gesprek op 3 februari 2023, hoewel zij geen partijgetuige is, toch met enige behoedzaamheid moeten worden beoordeeld en heeft de kantonrechter behoefte aan aanvullend bewijs ter ondersteuning. Gelet hierop en op het feit dat het dossier verder in het geheel geen aanknopingspunten bevat voor de juistheid van de stellingen van [verzoeker] over de inhoud van het gestelde gesprek, komt de kantonrechter niet toe aan bewijslevering ter zake de inhoud van het gesprek op 3 februari 2023. Afgezien daarvan geldt dat zelfs als in ieder geval op 3 februari 2023 met [verweerder] zou zijn gesproken over haar gedrag en communicatie en de noodzaak tot aanpassing daarvan, [verzoeker] onvoldoende heeft onderbouwd dat zij [verweerder] een reële kans hiervoor heeft geboden. Uit de eigen stellingen van [verzoeker] volgt namelijk dat het eerstvolgende gesprek heeft plaatsgevonden op 20 april 2023. [verzoeker] stelt zelf dat zij [verweerder] tijdens dat gesprek heeft medegedeeld dat de situatie onhoudbaar was en dat zij tot beëindiging van het dienstverband wenste over te gaan. 
      
    
    
      4.12.
      
        [verzoeker] heeft slechts één gespreksverslag in het geding gebracht, te weten van het gesprek dat op 10 mei 2023 - naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts en toen al gesproken was over de beëindiging van het dienstverband - heeft plaatsgevonden, maar dat verslag is niet door [verweerder] ondertekend. Bovendien heeft [verweerder] tijdens de mondelinge behandeling onweersproken gesteld dat zij pas voor het eerst tijdens deze procedure kennis heeft genomen van het bestaan van dit verslag. Daar komt bij dat blijkens het advies van de bedrijfsarts het doel van het gesprek zou moeten zijn dat [verweerder] daarna in haar eigen werk dan wel in ander werk zou kunnen hervatten. Uit het verslag, zo dat al een juiste weergave zou zijn van hetgeen is besproken, blijkt niet dat [verzoeker] in lijn met dit advies heeft gehandeld. Integendeel. Uit het verslag blijkt dat alleen gesproken is over de beëindiging van het dienstverband en niet over de hervatting van de werkzaamheden. 
    
    
      4.13.
      Gelet op het voorgaande kan niet worden vastgesteld dat [verzoeker] het gedrag dat zij primair aan het ontbindingsverzoek ten grondslag legt met [verweerder] heeft besproken. Ook kan niet worden vastgesteld dat zij, zoals zij stelt, [verweerder] de kans heeft gegeven haar gedrag aan te passen en haar heeft gewezen op de gevolgen in het geval aanpassing zou uitblijven. Verder is niet gesteld of gebleken dat [verzoeker] , zo dat nodig zou zijn, [verweerder] hierin heeft begeleid. Wel staat vast dat [verzoeker] nadat in april / mei 2023 de gesprekken met [verweerder] om in onderling overleg tot beëindiging van het dienstverband te komen op niets zijn uitgelopen, uitsluitend is blijven koersen op die beëindiging. Nadat dat buiten rechte niet is gelukt, is het ontbindingsverzoek ingediend. Inmiddels is de verstandhouding tussen [verzoeker] en [verweerder] zo ernstig en duurzaam verstoord geraakt dat nu niets anders rest dan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Gelet op dit alles heeft [verzoeker] ernstig verwijtbaar jegens [verweerder] gehandeld. [verweerder] heeft daarom aanspraak op een billijke vergoeding.
      
    
    
      4.14.
      
        Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (zie ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle)).
        De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en de hoogte van de vergoeding moet daarbij aansluiten. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoe lang de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever wordt weggedacht. Ook mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft op zich geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan wel worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 
      
      
    
    
      4.15.
      
        [verweerder] heeft vanaf 21 april 2023 geen werkzaamheden meer verricht, maar het loon is wel doorbetaald. Dit weegt de kantonrechter echter anders dan [verzoeker] ingang wil doen vinden, niet in het nadeel van [verweerder] mee bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding. [verzoeker] heeft toen bleek dat [verweerder] niet met beëindiging in onderling overleg instemde ervoor gekozen om toch uitsluitend te blijven koersen op beëindiging van het dienstverband en zij heeft [verweerder] feitelijk (impliciet) vrijgesteld van het verrichten van arbeid. Daar komt bij dat [verweerder] zich terecht op het standpunt stelt dat [verzoeker] haar onder druk heeft gezet in haar poging om tot beëindiging van het dienstverband te komen. In het door [verzoeker] zelf als bijlage zes bij verzoekschrift in het geding gebrachte e-mailbericht van 13 mei 2023 is immers vermeld dat [verweerder] de vaststellingsovereenkomst uiterlijk op 16 mei 2023 ondertekend retour moet hebben gestuurd dan wel een verzoek om correctie moet hebben ingediend. In het geval [verweerder] hieraan geen gevolg geeft wordt het loon opgeschort, aldus [verzoeker] in dit e-mailbericht. Gelet hierop en op het feit dat met de billijke vergoeding kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen, rechtvaardigt het feit dat het loon sinds 21 april 2023 wordt doorbetaald, geen correctie op de hoogte van de billijke vergoeding ten nadele van [verweerder] . Anderzijds geldt dat niet ter discussie staat dat de arbeidsmarkt in de branche waarin [verweerder] werkzaam is gunstig is. Sinds 16 oktober 2023 is [verweerder] weliswaar (weer) arbeidsongeschikt, maar er zijn geen aanknopingspunten om te veronderstellen dat [verweerder] niet binnen afzienbare tijd weer aan de slag kan. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft [verweerder] in dit kader verklaard te verwachten om over vier maanden weer aan het werk te kunnen gaan. Als [verzoeker] nadat de vaststellingsovereenkomst niet tot stand was gekomen alsnog had gedaan wat ze (uitgaande van de juistheid van haar stellingen over het gedrag van [verweerder] ) al veel eerder had moeten doen, en [verweerder] vervolgens haar gedrag niet had aangepast, dan had [verzoeker] alsnog een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. De kans is reëel dat het dienstverband alsdan toch tot een einde zou zijn gekomen. De arbeidsovereenkomst zou dan echter zeker om en nabij zes maanden langer hebben geduurd dan nu. De kantonrechter ziet in dit alles en rekening houdend met het feit dat [verweerder] ook een transitievergoeding zal ontvangen, aanleiding de billijke vergoeding vast te stellen op zes bruto maandsalarissen, hetgeen neerkomt op een bedrag van € 13.659,84 bruto.
      
      
        
          Afgifte bruto-netto specificatie
        
      
      
    
    
      4.16.
      
        [verweerder] heeft verzocht om verstrekking van een bruto-netto specificatie waarop de betalingen ter zake de transitie- en billijke vergoeding zijn vermeld, op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag. [verzoeker] heeft hiertegen geen verweer gevoerd. De kantonrechter zal dit verzoek toe wijzen omdat [verweerder] recht heeft op een bruto-netto specificatie van de aan haar te betalen bedragen, waarbij de verzochte dwangsom tot een bedrag van € 5.000,00 zal worden gemaximeerd.
      
      
        
          Intrekking verzoek
        
      
      
    
    
      4.17.
      
        [verzoeker] krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden (artikel 7:686a lid 6 BW). 
      
      
        
          Proceskosten 
        
      
      
    
    
      4.18.
      In de uitkomst van de procedure ziet de kantonrechter aanleiding [verzoeker] in de kosten van [verweerder] te veroordelen. Deze worden begroot op € 814,00 aan salaris gemachtigde en nakosten € 135,00 (plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing), zijnde een totaal van € 949,00. Deze kostenveroordeling zal ook worden uitgesproken in het geval [verzoeker] het verzoek intrekt. 
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      
        In het verzoek en het tegenverzoek
      
    
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      5.1.
      bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verzoeker] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van) [verweerder] , op twee weken dus tot en met 5 april 2024;
      
      
        
          Voor het geval het ontbindingsverzoek niet wordt ingetrokken:
        
      
      
    
    
      5.2.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 mei 2024,
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt [verzoeker] tot betaling binnen van de transitievergoeding ad € 3.045,92 bruto, 
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt [verzoeker] tot betaling van een billijke vergoeding ad € 13.659,84 bruto
      
    
    
      5.5.
      veroordeelt [verzoeker] tot verstrekking aan [verweerder] van een schriftelijke en deugdelijke bruto-netto specificatie waarop de bedragen en betalingen van de transitie- en billijke vergoeding zijn verwerkt, zulks op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag met een maximum van € 5.000,00,
      
    
    
      5.6.
      veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten ad € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend,
      
    
    
      5.7.
      verklaart deze beschikking, behoudens ten aanzien van hetgeen onder 5.1. en 5.2. is beslist, tot zover uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      5.8.
      wijst het meer of anders verzochte af,
      
      
        
          Bij intrekking van het ontbindingsverzoek:
        
      
      
    
    
      5.9.
      veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten ad € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend,
      
    
    
      5.10.
      verklaart deze beschikking ten aanzien van de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. 
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. N.H.J. Lafghani en in het openbaar uitgesproken op 22 maart 2024.
      
      
      
        plg