ECLI:NL:RBDHA:2023:17007, Rechtbank Den Haag, 07-11-2023, 10568201
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2023-11-07 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Arbeidsrecht WWZ. Nul-urencontract. Geschil omtrent omvang aantal gewerkte uren. Rechtsvermoeden ex artikel 7:610b BW. Toekenning vergoedingen aan werknemer na berusting in ten onrechte gegeven ontslag op staande voet.

RECHTBANK DEN HAAG
    Zittingsplaats Leiden
    
    
      JL (C/D)
      Rep.nr.:  10568201 \ EJ VERZ  23-83032
      Datum: 7 november 2023
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
      
    
    
    
      
        
          [naam]
        ,
      wonende te [provincie] , [gemeente] ,
      verzoekende partij in de zaak van het verzoek, 
      verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [werknemer] ,
      gemachtigde: mr. J.P.N. de Wit,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        
          [werkgever] B.V ., 
      gevestigd te [gemeente] ,
      verwerende partij in de zaak van het verzoek,
      verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [werkgever] ,
      gemachtigde: mr. R.A.J. Nieuwmans.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      
        in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
      
    
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 23 juni 2023, met producties;
        
        
          het verweerschrift, tevens houdende een zelfstandig tegenverzoek, met producties;
        
        
          de brief van 11 juli 2023 waarin een mondelinge behandeling is bepaald;
        
        
          de aanvullende producties zijdens [werkgever] ;
        
        
          de mondelinge behandeling van 19 september 2023, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 
        
      
      
    
    
      1.2.
      Ten slotte is beschikking (nader) bepaald. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      
        in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek 
      
    
    
    
      2.1.
      
        [werknemer] is met ingang van 5 juli 2022 in dienst getreden bij [werkgever] in de functie van HR medewerker, tegen een salaris van € 20,37 bruto per uur (exclusief 8% vakantiebijslag) op basis van een nul-uren contract voor bepaalde tijd. De moeder van [werknemer] was op dat moment de aanwezige HR-directeur bij [werkgever] (hierna te noemen: [HR-directeur] ). [HR-directeur] heeft zich in februari 2023 ziekgemeld.
      
    
    
      2.2.
      
        De arbeidsovereenkomst bevat onder meer de volgende bepalingen:
        
          “
          ARTIKEL 1 Dienstverband
        
        
          (…)
        
      
    
    
      1.3
      
        
          De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de periode van 12 maanden. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op 30 juni 2023 (…).
        
        
          (…)
        
      
      
      
        
          ARTIKEL 4 Arbeidstijden
        
      
    
    
      4.1
      
        De arbeidstijd bedraagt gemiddeld 0 (nul) uur per week. De oproeptermijn is tenminste 1 dag voorafgaand aan de werkzaamheden. De dagelijkse werkuren en -tijden worden in onderling overleg nader vastgesteld en geschieden in [gemeente] , [adres] . 
      
      
      
        
          ARTIKEL 5 Salaris, vakantietoeslag, vakantiedagen en reiskostenvergoeding woon-werkverkeer
        
        
          (…)
        
      
    
    
      5.2
      
        
          Het salaris wordt maandelijks achteraf per bank betaald. De werknemer houdt een urenregistratie bij en na ondertekening van de leidinggevende, worden de gewerkte uren een kalendermaand later uitbetaald. 
        
        
          (…)”
        
      
      
    
    
      2.3.
      Op 13 april 2023 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en [naam CFO] (CFO van [werkgever] , hierna te noemen: [naam CFO] ) waarbij de omvang van het totaal aantal gewerkte uren in maart 2023 als onderwerp centraal stond. 
      
    
    
      2.4.
      
        Bij e-mailbericht van 14 april 2023 heeft [naam CFO] onder meer het volgende aan [werknemer] geschreven:
        
          “(…)
        
        
          Nogmaals dank voor onze meeting in [gemeente] op donderdag 13 april. Zoals besproken ontvang ik graag een inhoudelijke onderbouwing van je uren declaratie over Maart 2023. Tijdens onze meeting heb ik uitvoering toegelicht wat ik verwacht en je gaf ook aan dat je mijn verzoek begrijpt. Ik wil je graag vriendelijk verzoeken om deze onderbouwing uiterlijk maandag 17 april in te sturen. Dit omdat wij in de komende week de payroll gaan draaien en daarnaast kan ik geen verdere werkzaamheden goedkeuren, totdat er overeenstemming is bereikt over de uren declaratie van maart. (…)”
        
      
      
    
    
      2.5.
      
        Bij e-mailbericht van 19 april 2023 heeft [naam CFO] onder meer het volgende aan [werknemer] geschreven:
        
          “(…)
        
        
          Ik stel vast dat ik de gevraagde onderbouwing van je uren declaratie over Maart 2023 niet heb ontvangen. Ik heb daarom de salarisadministratie de instructie gegeven om alleen de door mij goedgekeurde uren uit te betalen. Het aantal goedgekeurde uren bedragen 26 uren, waarvan 13 uur op kantoor zijn besteed en 13 uur thuis. Daarbij is al enige coulance toegepast, omdat thuiswerken zoals je weet bij [werkgever] alleen op verzoek mogelijk is en mij niet is gebleken dat een dergelijk verzoek is gedaan. 
        
      
      
      
        
          Het aantal goedgekeurde uren is gebaseerd op de geleverde output c.q. de voortgang in de totstandkoming van de handleiding voor de salarisadministratie, het project waaraan jij hebt meegewerkt. Zoals in mijn mail van 14 april aangegeven, hoef je geen verdere uren meer te besteden voor [werkgever] noch aan de handleiding noch aan eventuele andere werkzaamheden. Indien je naar aanleiding van deze mail zaken wilt bespreken, dan verzoek ik je vriendelijk uitsluitend met mij contact op te nemen, daar ik in mijn rol als CFO van [werkgever] verantwoordelijk ben voor Finance, IT en HR. 
        
        
          (…)”
        
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
    
      
        in de zaak van het verzoek
      
    
    
    
      3.1.
      
        
          [werknemer] verzoekt – samengevat – bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad: 
        I.	het in artikel 8 van de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentie- en relatiebeding te vernietigen, dan wel te bepalen dat [werkgever] aan deze bedingen geen rechten kan ontlenen;
      
      
      
        II.	[werkgever] te veroordelen om aan [werknemer] te betalen:
      
      
        
          het achterstallige salaris over de maand april 2023 van € 1.133,47 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente vanaf 1 mei 2023;
        
        
          het achterstallige salaris over de maand mei 2023 van € 1.802,70 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente vanaf 1 juni 2023;
        
        
          de gefixeerde schadevergoeding van € 6.781,60 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 19 april 2023; 
        
        
          de transitievergoeding van € 924,46 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 4 juli 2023;
        
        
          de buitengerechtelijke incassokosten van € 1.041,68, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 19 juni 2023;
        
      
      
      
        III.	[werkgever] te veroordelen in de proces(na)kosten, te vermeerderen met de wettelijke rente.  
      
      
    
    
      3.2.
      
        [werkgever] voert verweer en concludeert tot afwijzing van de verzoeken van [werknemer] , met uitvoerbaar bij voorraad te verklaren veroordeling van [werknemer] in de proceskosten.
      
    
    
      3.3.
      Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan. 
      
      
        
          in de zaak van het tegenverzoek
        
      
      
    
    
      3.4.
      
        
          [werkgever] verzoekt – samengevat – bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:
        I.	[werknemer] te veroordelen om aan [werkgever] te betalen het te veel betaalde loon van 
        € 1.891,97;
      
      
      
        II.	[werknemer] te veroordelen in de proceskosten. 
      
      
    
    
      3.5.
      
        [werknemer] heeft gemotiveerd verweer gevoerd 
      
    
    
      3.6
      Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan.
      
      
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      
        in de zaak van het verzoek
      
      
        Concurrentie- en relatiebeding
      
    
    
    
      4.1.
      
        [werkgever] heeft in haar verweerschrift toegezegd [werknemer] niet aan het concurrentie- en relatiebeding als bedoeld in artikel 8 van de arbeidsovereenkomst te zullen houden. Dat maakt dat op dit punt een beslissing van de kantonrechter niet nodig is en dat de kantonrechter het verzoek van [werknemer] tot vernietiging van voormelde bedingen zal afwijzen, nu zij hierbij geen belang (meer) heeft. 
      
      
        
          Aanspraken over de periode 1 maart t/m 19 april 2023
        
      
      
      
        
          Verzoek tot betaling van € 1.133,47 
        
      
    
    
      4.2.
      
        [werknemer] maakt allereerst aanspraak op een bedrag van € 1.133,47 bruto aan achterstallig salaris over de maand april 2023 (gewerkte uren in maart 2023). Partijen verschillen van mening over de omvang van het aantal gewerkte uren in maart 2023. [werknemer] stelt zich op het standpunt dat zij 73 uur heeft gewerkt, waarvan slechts 26 uren zijn uitbetaald, zodat zij nog recht heeft op uitbetaling van 47 uur. [werknemer] heeft een overzicht gemaakt en in het geding gebracht van de volgens haar in maart 2023 gewerkte uren (per dag) en heeft ter zitting nog uitleg gegeven over de aard en omvang van de volgens haar door haar verrichte werkzaamheden. 
      
    
    
      4.3.
      
        [werkgever] betwist de door [werknemer] gestelde gewerkte uren en voert hiertoe aan dat [werknemer] ten onrechte heeft geweigerd openheid van zaken te geven over haar tijdsbesteding gedurende de uren die zij heeft gedeclareerd. Volgens [werkgever] kan er, gelet op de (omvang van de) werkzaamheden die [werknemer] heeft verricht, onmogelijk zoveel uren daaraan zijn besteed als dat [werknemer] stelt. [werkgever] stelt dat [werknemer] veel minder uren heeft gewerkt dan zij heeft geregistreerd en dit is als fraude aan te merken. In maart 2023 was [werknemer] volgens [werkgever] 13 uur op kantoor aanwezig. Van de overige uren die [werknemer] stelt te hebben thuisgewerkt, heeft [werkgever] , ondanks dat er geen thuiswerkbeleid gold en [werknemer] dus niet thuis mocht werken, nog 13 uur goedgekeurd, derhalve in totaal 26 uur. 
      
    
    
      4.4.
      De kantonrechter overweegt als volgt. Het ligt op de weg van de werkgever om een systeem in te richten voor de werknemer om uren te kunnen (laten) registreren. Deze verplichting is bedoeld ter bescherming van het belang van de werknemer. De werkgever dient aan de hand van zo’n systeem een deugdelijke administratie bij te houden van het aantal door een werknemer gewerkte uren. Op een dergelijke (deugdelijke) administratie kan dan in beginsel worden afgegaan, tenzij de werknemer aantoont dat de gegevens onjuist zijn. Indien er geen systeem is of als de urenadministratie van de werkgever ondeugdelijk of onbruikbaar is, kan worden uitgegaan van de urengegevens van de werknemer, behoudens tegenbewijs van de werkgever (vgl. HR 15 september 2006, ECLI:NL:HR:2006:AX5381 en hof Arnhem-Leeuwarden 18 februari 2014, ECLI:NL:GHARL:2014:1199). 
      
    
    
      4.5.
      Tussen partijen is niet in geschil dat [werknemer] de gewerkte uren zelf diende bij te houden en door te geven. Er was geen sprake van een urenregistratiesysteem waarin [werknemer] de uren kon invoeren. De kantonrechter stelt vast dat de uren die [werknemer] heeft doorgegeven in de periode van juli 2022 tot en met februari 2023 door [HR-directeur] zijn goedgekeurd en vervolgens – conform artikel 5.2 van de arbeidsovereenkomst – een maand later aan [werknemer] zijn uitbetaald.  Vaststaat dat [HR-directeur] op dat moment een in het bedrijf bevoegde persoon was, die bevoegd was de uren goed te keuren. Dat het hier om de moeder van [werknemer] gaat, doet daar niet aan af.  Dat voormelde uren niet (ook) zijn goedgekeurd door de manager Finance en/of de algemeen directeur, zoals [werkgever] heeft gesteld, doet er evenmin aan af dat de uren tot maart 2023 zoals door [werknemer] doorgegeven, zijn goedgekeurd door een binnen [werkgever] bevoegd persoon. Gebleken is dat [naam CFO] de goedkeuring van de uren vanaf maart 2023 heeft overgenomen en dat hij de goedkeuring voor uren vanaf maart 2023 niet heeft gegeven. 
      
    
    
      4.6.
      Nu [werkgever] geen systeem had voor een deugdelijke urenregistratie en zelf de door [werknemer] gewerkte uren niet heeft bijgehouden, en nu [werkgever] ook geruime tijd de wijze van urenregistratie door [werknemer] heeft goedgekeurd, geldt – zoals onder randnummer 4.4 is overwogen – voor de gewerkte uren in maart 2023 het vermoeden dat de door [werknemer] bijgehouden en doorgegeven uren juist zijn. De vraag is of [werkgever] daar voldoende tegen in heeft gebracht. De kantonrechter is van oordeel dat dat niet het geval is en betrekt hierbij het volgende. [werkgever] heeft wel de juistheid van de door [werknemer] doorgegeven uren en de toelichting van [werknemer] hierop ter zitting betwist, maar de kantonrechter is van oordeel dat zij deze betwisting onvoldoende, heeft onderbouwd. [werkgever] heeft wel in algemene zin gesteld dat het verrichte werk (onder meer het schrijven of bijhouden van een handleiding) niet het aantal in rekening gebrachte uren verklaart of rechtvaardigt, maar de vraag is of [werknemer] de uren feitelijk (niet) heeft gewerkt; [werkgever] heeft geen concrete feiten of omstandigheden genoemd die tot de conclusie zouden kunnen leiden dat [werknemer] feitelijk niet het gestelde aantal uren heeft besteed aan werkzaamheden voor [werkgever] . [werkgever] betwist niet dát [werknemer] heeft gewerkt en stelt ook niet specifiek welke gewerkte uren niet kloppen. Het had op de weg van [werkgever] gelegen om zorg te dragen voor een deugdelijke urenadministratie, zodat zij aan de hand hiervan – concreet – zou kunnen aantonen als/dat [werknemer] te veel uren registreerde, om hier vervolgens op in te grijpen. Gelet op het voorgaande gaat de kantonrechter ervan uit dat de uren die [werknemer] als gewerkte uren in maart 2023 heeft doorgegeven ook zijn gewerkt. Aan het leveren van tegenbewijs komt de kantonrechter niet toe. 
      
    
    
      4.7.
      De conclusie luidt dat het verzoek van [werknemer] op dit punt wordt toegewezen, in die zin dat [werkgever] 47 uur aan achterstallig loon aan [werknemer] moet betalen. Dat komt neer op een bedrag van (47 x € 20,37 =) € 957,39 bruto. Uit de salarisspecificaties blijkt dat naast het salaris van € 20,37 ongeveer 9,62% hiervan aan vakantie-uren maandelijks is uitbetaald. Voorts volgt daaruit dat de som van het salaris en het bedrag aan vakantie-uren steeds is vermeerderd met 8% vakantiebijslag dat eveneens maandelijks is uitbetaald. Gelet daarop moet voornoemd bedrag nog worden verhoogd met die percentages, hetgeen neerkomt op een totaalbedrag van ((€ 957,39 x 1,0962) x 1,08 =) € 1.133,45 bruto dat zal worden toegewezen. 
      
      
        
          Verzoek tot betaling van € 1.802,70
        
      
    
    
      4.8.
      
        [werknemer] maakt over de periode van 1 tot en met 19 april 2023 aanspraak op een bedrag van € 1.802,70 bruto aan achterstallig salaris. [werknemer] beroept zich daarbij, zo begrijpt de kantonrechter, op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW en voert aan dat haar arbeidsomvang over de maanden voorafgaand aan de problemen die er speelden gemiddeld 115 uur per maand bedroeg. Haar loon moet volgens [werknemer] op basis van dat rechtsvermoeden worden vastgesteld omdat – zo begrijpt de kantonrechter – het niet (zoveel) gewerkt hebben in deze periode te wijten is aan het feit dat [werkgever] haar op onjuiste gronden niet meer heeft opgeroepen om te werken. [werknemer] gaat bij het berekenen van de arbeidsomvang uit van een referteperiode van acht maanden, te weten de maanden juli 2022 tot en met februari 2023. 
      
    
    
      4.9.
      
        [werkgever] voert verweer en stelt dat [werknemer] in april 2023 niet heeft gewerkt. Volgens [werkgever] doet [werknemer] verder bij de berekening van de arbeidsomvang aan “cherry picking” door de maanden waarin zij de meeste uren heeft gewerkt te gebruiken als basis van haar verzoek. [werkgever] stelt dat moet worden uitgegaan van een referteperiode van drie maanden, te weten de maanden januari, februari en maart 2023. 
      
    
    
      4.10.
      De kantonrechter overweegt als volgt. Artikel 7:610b BW bepaalt dat, indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid in enige maand wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de gewerkte uren per maand in de drie voorafgaande maanden (de referteperiode). Daarmee wordt een rechtsvermoeden geformuleerd ten aanzien van de omvang van de arbeidsovereenkomst. Dat beoogt houvast te bieden in situaties waarin de omvang van de arbeid niet of niet duidelijk is overeengekomen en in situaties waarin de feitelijke omvang van de arbeidsovereenkomst structureel groter is dan de oorspronkelijke overeengekomen arbeidsduur. 
      
    
    
      4.11.
      Vaststaat dat de arbeidsovereenkomst in april 2023 ten minste drie maanden had geduurd. Het hiervoor genoemde artikel treedt dus in werking zodat de eventuele omstandigheid dat [werknemer] in de eerste weken van april niet of nauwelijks heeft gewerkt, zoals [werkgever] heeft aangevoerd, niet in de weg staat aan een loonvordering op grond van voornoemd artikel. 
      
    
    
      4.12.
      Partijen verschillen van mening over het antwoord op de vraag welke referteperiode dient te worden aangehouden. De kantonrechter stelt voorop dat de referteperiode in artikel 7:610b BW is bepaald op drie maanden, maar dat een andere periode tot uitgangspunt kan worden genomen wanneer deze een representatiever beeld geeft. Bijvoorbeeld kan uitgaan worden van een langere referteperiode als het gaat om arbeid die zich met pieken en dalen aandient. Wel is de referteperiode van drie maanden de hoofdregel en dient degene die verzoekt om het hanteren van een langere referteperiode, in dit geval [werknemer] , voldoende feiten en omstandigheden aan te voeren die nopen tot een afwijking van de hoofdregel. De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] onvoldoende feiten en omstandigheden heeft aangevoerd ter onderbouwing van haar stelling dat van een langere referteperiode moet worden uitgegaan. De enkele stelling van [werknemer] dat de maand februari 2023 ongeschikt is om mee te tellen omdat de gewerkte uren in maart 2023 in geschil zijn, is daarvoor onvoldoende. Dat geldt temeer nu in deze beschikking is geoordeeld over de gewerkte uren in maart 2023.     
      
    
    
      4.13.
      Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de maanden januari, februari en maart 2023 representatief zijn voor de arbeidsomvang van [werknemer] . Nu [werknemer] in die maanden respectievelijk 90, 66 en 73 uur heeft gewerkt, zal de arbeidsomvang van [werknemer] worden vastgesteld op gemiddeld 76,3 uur per maand. Dat komt neer op een maandelijks salaris van (76,3 x € 20,37 =) € 1.554,23 bruto. Zoals onder randnummer 4.7. reeds is overwogen, moet dat bedrag worden verhoogd met 9,62% (vakantie-uren) en 8% (vakantiebijslag), derhalve in totaal ((€ 1.554,23 x 1,0962) x 1,08 =) € 1.840,05 bruto per maand. Omgerekend naar 20 dagen in april 2023 (loon mei 2023) komt dat uit op een bedrag van (13/20 x € 1.840,05 =) € 1.196,03 bruto. Dat bedrag zal dan ook worden toegewezen. 
      
      
        
          Wettelijke verhoging en wettelijke rente
        
      
    
    
      4.14.
      Vanwege de te late uitbetaling van het loon over de maanden april 2023 en mei 2023 zal [werkgever] worden veroordeeld om de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW van 50% te betalen over een bedrag van respectievelijk € 1.133,45 bruto en € 1.196,03 bruto. De kantonrechter ziet, mede gelet op het tijdsverloop, geen aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen, zoals [werkgever] heeft verzocht. Dat er een verschil van inzicht is ontstaan over de omvang van het aantal gewerkte uren is geen omstandigheid die maakt dat de tijdige en niet volledige uitbetaling niet aan [werkgever] kan worden toegerekend. 
      
    
    
      4.15.
      De verzochte wettelijke rente zal worden toegewezen op de wijze zoals in de beslissing vermeld. 
      
      
        
          Aanspraken over de periode na 19 april 2023
        
      
      
    
    
      4.16.
      
        [werknemer] maakt over de periode na 19 april 2023 aanspraak op een gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding. [werknemer] heeft daaraan ten grondslag gelegd dat zij op 19 april 2023 ten onrechte op staande voet is ontslagen. Daartoe heeft zij het volgende gesteld. Na het gesprek op 13 april 2023 met [naam CFO] is [werknemer] niet meer opgeroepen om te komen werken. Bij e-mailbericht van 19 april 2023 heeft [naam CFO] aan [werknemer] medegedeeld dat zij geen verdere uren meer voor [werkgever] hoefde te besteden en is zij afgesloten van haar account. Dat heeft volgens [werknemer] te gelden als een onterecht gegeven ontslag op staande voet, nu de dringende reden hiervoor ontbreekt. [werkgever] betwist dat zij [werknemer] op staande voet heeft ontslagen en stelt dat zij [werknemer] niet meer heeft opgeroepen, omdat [werknemer] niet heeft voldaan aan het verzoek om haar uren over maart 2023 te verantwoorden. Dat zij niet is opgeroepen komt volgens [werkgever] daarom voor rekening en risico van [werknemer] op grond van artikel 7:628 lid 1 BW. Dat geen sprake is van een door [werkgever] gegeven ontslag op staande voet blijkt volgens [werkgever] voorts uit de brief van 12 mei 2023 van haar gemachtigde waarin [werknemer] is gevraagd of zij zich nog beschikbaar houdt voor werken tot het einde van het dienstverband.  
      
      
        
          Ontslag op staande voet?
        
      
    
    
      4.17.
      Tussen partijen is in geschil of sprake is van een door [werkgever] gegeven ontslag op staande voet. De vraag die voorligt, is hoe de mededeling van [naam CFO] “Zoals in mijn mail van 14 april aangegeven, hoef je geen verdere uren meer te besteden voor [werkgever]” in zijn e-mailbericht van 19 april 2023 moet worden uitgelegd. De betekenis daarvan moet worden vastgesteld aan de hand van hetgeen partijen over en weer hebben verklaard en uit elkaars verklaringen en gedragingen overeenkomstig de zin die zij hieraan in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs mochten toekennen, hebben afgeleid en van hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. De kantonrechter neemt in de beoordeling de volgende feiten en omstandigheden mee. 
      
    
    
      4.18.
      De aanleiding voor de betreffende mededeling – “Zoals in mijn mail van 14 april aangegeven, hoef je geen verdere uren meer te besteden voor [werkgever]” –  was dat [werknemer] niet uiterlijk op 17 april 2023 een onderbouwing van haar gewerkte uren in maart 2023 heeft gegeven zoals [naam CFO] heeft verzocht tijdens het gesprek op 13 april 2023, alsmede bij e-mailbericht van 14 april 2023. Bij e-mailbericht van 14 april 2023 heeft [naam CFO] medegedeeld geen verdere werkzaamheden goed te keuren, totdat er overeenstemming is bereikt over de gewerkte uren in maart 2023. Na de mededeling op 19 april 2023 is [werknemer] afgesloten van haar account. Verder heeft zij geen nader bericht van [werkgever] ontvangen. Zij is niet uitgenodigd voor een volgend gesprek. Haar is ook niet medegedeeld dat bijvoorbeeld sprake is van een op non-actiefstelling of een schorsing en dat zij weer wordt opgeroepen als zij haar uren alsnog verantwoordt. [werkgever] laat pas bij brief van 12 mei 2023 via haar gemachtigde weer van zich horen, en wel als reactie op de brief van 5 mei 2023 van de gemachtigde van [werknemer] waarin zij aangeeft uit te gaan van een (onterecht gegeven) ontslag op staande voet. 
      
    
    
      4.19.
      Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de betreffende mededeling – “Zoals in mijn mail van 14 april aangegeven, hoef je geen verdere uren meer te besteden voor [werkgever]” – zo moet worden uitgelegd dat [naam CFO] bedoelde mee te delen dat [werknemer] per direct en blijvend niet meer zou worden opgeroepen en dat [naam CFO] [werknemer] hiermee op staande voet heeft ontslagen. [werknemer] heeft dat onder de gegeven omstandigheden zo mogen begrijpen. Op grond van artikel 3:35 BW kan [werkgever] dan geen beroep doen op het ontbreken van een met die verklaring overeenstemmende wil. Dat [werkgever] op 12 mei 2023 [werknemer] heeft gevraagd om weer te komen werken maakt dat niet anders. Op dat moment was de opzegging van de arbeidsovereenkomst (ontslag op staande voet) immers al gedaan.  
      
    
    
      4.20.
      
        [werkgever] heeft niet gesteld en met feiten onderbouwd dat sprake is van een dringende reden. Daarom staat vast dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Als gevolg van het door [werkgever] gegeven ontslag op staande voet (waarin [werknemer] heeft berust) is de arbeidsovereenkomst op 19 april 2023 geëindigd. De vervolgvraag is of [werknemer] aanspraak kan maken op de door haar verzochte gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding. 
      
      
        
          Vervaltermijnen
        
      
    
    
      4.21.
      De kantonrechter stelt voorop dat [werknemer] het verzoek tijdig heeft ingediend, omdat het is ontvangen binnen zowel twee maanden (gefixeerde schadevergoeding), als drie maanden (transitievergoeding) na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 
      
      
        
          Gefixeerde schadevergoeding 
        
      
    
    
      4.22.
      De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van 12 maanden. Vaststaat dat de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst geen tussentijds opzegbeding bevat. Daaruit volgt dat [werkgever] het dienstverband met [werknemer] niet per direct kon beëindigen. Nu [werkgever] de arbeidsovereenkomst met [werknemer] onregelmatig heeft opgezegd, is zij schadeplichtig. Dat betekent dat [werkgever] op grond van artikel 7:677 lid 4 BW aan [werknemer] een vergoeding is verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. 
      
    
    
      4.23.
      De kantonrechter gaat ervan uit dat de arbeidsovereenkomst, anders dan in artikel 1.3 van de arbeidsovereenkomst is vermeld, van rechtswege zou eindigen op 4 juli 2023. [werkgever] is dan ook gehouden om aan [werknemer] het loon tot en met 4 juli 2023 uit te betalen. Gelet op wat hiervoor onder randnummer 4.13 is overwogen, zal de kantonrechter uitgaan van een maandsalaris van € 1.840,05 bruto. Omgerekend naar respectievelijk 11 dagen in april 2023 (restant loon mei 2023), de maand mei 2023 (loon juni 2023), de maand juni 2023 (loon juli 2023) en 4 dagen in juli 2023 (loon augustus 2023), komt dat neer op een bedrag van: (7/20 x € 1.840,05 = € 644,02) + (2 x € 1.840,05 = € 3.680,10) + (2/21 x € 1.840,05 = € 175,24) = € 4.499,36 bruto. 
      
    
    
      4.24.
      
        In artikel 7:677 lid 4 BW is nog een matigingsbevoegdheid voor de kantonrechter opgenomen voor het geval hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt. 
        Op basis van de overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting ziet de kantonrechter geen aanleiding om ambtshalve tot matiging van bovengenoemde vergoeding over te gaan, zodat een bedrag van € 4.499,36 bruto aan gefixeerde schadevergoeding zal worden toegewezen.  Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de verzochte wettelijke rente daarover worden toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 19 april 2023.
      
      
    
    
      4.25.
      De kantonrechter overweegt ten overvloede nog het volgende. De arbeidsovereenkomst tussen partijen betreft een nul-urencontract, waarbij niet een minimumaantal uren aan [werknemer] wordt gegarandeerd. Bij een dergelijke arbeidsovereenkomst heeft een werknemer (in beginsel) alleen aanspraak op loon voor daadwerkelijk gewerkte uren. De aard van een arbeidsovereenkomst als de onderhavige brengt mee dat [werkgever] als goed werkgever gehouden is om aan haar oproepkrachten werk te verschaffen, tenzij er een redelijke grond is om dit niet te doen. Een dergelijke redelijke grond doet zich naar het oordeel van de kantonrechter voor indien er onvoldoende werkaanbod is om de oproepkrachten te werk te stellen. [werkgever] heeft [werknemer] na 13 april 2023 niet meer te werk gesteld. Gesteld noch gebleken is echter dat dat veroorzaakt werd door onvoldoende werkaanbod bij [werkgever] . Zoals [werkgever] zelf ook heeft aangegeven, had het niet langer te werk stellen van [werknemer] juist te maken met het tussen partijen gerezen arbeidsconflict. Dat arbeidsconflict vormde naar het oordeel van de kantonrechter geen redelijke grond op om [werknemer] niet meer op te roepen voor het verrichten van werkzaamheden. Van [werkgever] als professioneel handelend werkgever had namelijk mogen worden verwacht dat zij de ontstane conflictsituatie – die immers alleen maar ging om het geschil over het aantal in maart 2023 gewerkte uren – los kon behandelen van de voortzetting van het werk; zij had [werknemer] ondanks het arbeidsconflict onder het maken van duidelijke afspraken over de urenregistratie vanaf dat moment, kunnen en moeten oproepen voor het verrichten van haar werkzaamheden. Temeer omdat het niet (op orde) hebben van een deugdelijk systeem van urenregistratie (mede) tot de onduidelijkheid over de gewerkte uren – en daarmee het conflict – heeft geleid. Nu [werkgever] dat sinds 13 april 2023 niet heeft gedaan, heeft zij zich jegens [werknemer] niet als een goed werkgever opgesteld. Dat betekent dat, al zou de kantonrechter van oordeel zijn dat geen sprake is van een (onterecht gegeven) ontslag op staande voet, [werkgever] op grond van artikel 7:628 lid 1 BW vanaf 13 april 2023 ook gehouden was het loon aan [werknemer] door te betalen tot het einde van de arbeidsovereenkomst. 
      
      
        
          Transitievergoeding 
        
      
    
    
      4.26.
      
        [werknemer] verzoekt om toekenning van de transitievergoeding. Op grond van het bepaalde in artikel 7:673 lid 1 sub a onder 1 jo. lid 7 sub c BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Nu de arbeidsovereenkomst op initiatief van [werkgever] is beëindigd en niet is gesteld of gebleken dat [werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is [werkgever] de transitievergoeding aan [werknemer] verschuldigd, door de kantonrechter berekend op een bedrag van € 613,35 bruto. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 19 mei 2023. 
      
      
        
          Buitengerechtelijke incassokosten
        
      
      
    
    
      4.27.
      
        [werknemer] maakt aanspraak op vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten. De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] voldoende heeft onderbouwd dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht. Gelet op de toegewezen bedragen waarmee [werkgever] thans in verzuim is worden de buitengerechtelijke kosten, overeenkomstig het toepasselijke staffeltarief, toegewezen tot een bedrag van € 866,89 inclusief btw. De wettelijke rente daarover zal als onweersproken en op de wet gegrond worden toegewezen. 
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      4.28.
      
        De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] omdat zij grotendeels ongelijk krijgt. Tot aan deze beschikking worden de proceskosten aan de zijde van [werknemer] als volgt vastgesteld:
        Griffierecht		€    244,00
        Salaris gemachtigde	€    793,00
        Totaal:			€ 1.037,00
        De nakosten zijn daarbij inbegrepen voor zover deze kosten daadwerkelijk worden gemaakt. De nakosten worden begroot op een halve salarispunt met een maximum van € 132,00. De wettelijke rente over de proceskosten is toewijsbaar ingaande de vijftiende dag na de datum van betekening en bevel van deze beschikking. 
      
      
      
        
          in de zaak van het tegenverzoek
        
      
      
    
    
      4.29.
      
        [werkgever] maakt aanspraak op betaling van een bedrag van € 1.891,97 aan te veel betaald loon. [werkgever] stelt dat [werknemer] per dag 9 uur registreerde, terwijl een werkdag uit 8 uur bestaat. [werknemer] heeft volgens [werkgever] gedurende 78 werkdagen dan ook 1 uur per dag te veel loon uitbetaald gekregen. [werknemer] heeft de stellingen van [werkgever] gemotiveerd weersproken. Ter zitting heeft [werknemer] nog toegelicht dat zij doorwerkte tijdens de pauze. Verder heeft [werknemer] desgevraagd aangegeven dat partijen niks hebben afgesproken over het (al dan niet verplicht) houden van pauze. De uren die zij heeft doorgegeven heeft zij dus ook daadwerkelijk gewerkt, aldus [werknemer] . De kantonrechter overweegt als volgt. 
      
    
    
      4.30.
      De kantonrechter stelt voorop dat in de arbeidsovereenkomst niets is opgenomen over verplichte pauze-uren, zodat niet valt in te zien waarom [werknemer] niet 9 uur per dag kon werken. Verder geldt ook hier dat, zoals onder randnummer 4.4. reeds is overwogen, van een deugdelijke urenregistratie zijdens [werkgever] geen sprake is geweest. De uit het gebrek aan een deugdelijke urenadministratie voortvloeiende (bewijs)problemen liggen in de risicosfeer van [werkgever] als werkgever. Het tegenverzoek van [werkgever] zal dan ook als onvoldoende onderbouwd worden afgewezen. 
      
    
    
      4.31.
      De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] omdat zij ongelijk krijgt. Tot aan deze beschikking worden de proceskosten aan de zijde van [werknemer] vastgesteld op nihil. 
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter: 
    
    
    
      
        in de zaak van het verzoek
      
    
    
    
      5.1.
      veroordeelt [werkgever] om tegen behoorlijk bewijs van kwijting aan [werknemer] te betalen:
      - € 1.133,45 € 1.133,45 bruto aan achterstallig salaris over de maand april 2023 (periode maart 2023), te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW van 50% en de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening;
      
        
          € 1.196,03 bruto aan achterstallig salaris over de maand mei 2023 (periode 1 tot en met 19 april 2023), te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW van 50% en de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening; 
        
        
          € 4.499,36 bruto aan gefixeerde schadevergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 19 april 2023 tot aan de dag der algehele voldoening;
        
        
          € 613,35 bruto aan transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 19 mei 2023 tot aan de dag der algehele voldoening; 
        
        
          € 866,89 inclusief btw aan buitengerechtelijke incassokosten, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 19 juni 2023 tot aan de dag der algehele voldoening, 
        
      
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 1.037,00, en vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW met ingang van de vijftiende dag na de datum van betekening en bevel van deze beschikking tot de dag der algehele voldoening,
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt [werkgever] tot betaling van € 132,00 aan nasalaris, voor zover [werknemer] daadwerkelijk nakosten zal maken, vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW met ingang van de vijftiende dag na aanschrijving tot de dag der voldoening, en voorts, indien betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden, vermeerderd met de explootkosten van betekening van de beschikking, vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW met ingang van de vijftiende dag na betekening tot de dag der voldoening,
      
    
    
      5.4.
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      5.5.
      wijst af het meer of anders verzochte, 
      
      
        
          in de zaak van het tegenverzoek
        
      
      
    
    
      5.6.
      wijst het tegenverzoek af, 
      
    
    
      5.7.
      veroordeelt [werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op nihil. 
      
      
        Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. S.M. Westerhuis-Evers en uitgesproken ter openbare zitting van 7 november 2023.