ECLI:NL:RBNHO:2021:9152, Rechtbank Noord-Holland, 24-06-2021, 9098996 \ AO VERZ 21-37
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2021-06-24 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Arbeidsrecht. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Werkgever valt geen ernstig verwijt te maken. Geen billijke vergoeding. Werknemer valt ook geen ernstig verwijt te maken, dus de transitievergoeding wordt toegewezen.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Insolventie
    locatie Haarlem
    
    
      Zaaknr./rolnr.: 9098996 \ AO VERZ 21-37
      Uitspraakdatum: 24 juni 2021
    
    
    
      
        Beschikking in de zaak van:
      
    
    
    
      de stichting
      
        Stichting Cordaan, 
      
      statutair gevestigd te Amsterdam 
      verzoekster
      verder te noemen: Cordaan
      gemachtigde: mr. S. de Graaf
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werknemer] , 
      
      wonende te [woonplaats] 
      verweerder
      verder te noemen: [werknemer]
      gemachtigde: mr. R.J. Boskma
    
    
    
      
        Samenvatting van de zaak:
        De arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever valt geen ernstig verwijt te maken ten aanzien van het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding, zodat geen billijke vergoeding wordt toegekend. Werknemer valt ook geen ernstig verwijt te maken, waardoor de transitievergoeding wordt toegewezen. 
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      Cordaan heeft op 18 maart 2021 een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft op 30 april 2021 een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
      
    
    
      1.2.
      Op 20 mei 2021 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen partijen ter toelichting van hun standpunten, mede aan de hand van pleitaantekeningen, naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [werknemer] bij brief van 14 mei 2021 productie 11 toegezonden. Cordaan heeft bij fax van 18 mei 2021 de producties 14 tot en met 17 nagezonden.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      Cordaan is een zorgaanbieder die aan circa 20.000 mensen zorg biedt vanuit 120 locaties in alle wijken van Amsterdam en omstreken en zich richt op mensen die korte of lange tijd verpleging, verzorging, begeleiding en/of ondersteuning nodig hebben. Cordaan is een zorginstelling die gefinancierd wordt met publieke middelen.
    
    
      2.2.
      
        [werknemer] , geboren [in 1958] (62 jaar), is sinds 1 september 2008 in dienst bij Cordaan en vervult laatstelijk de functie van Senior Inkoper tegen een bruto maandsalaris van € 5.476,- plus een garantietoelage van € 1.137,- bruto per maand op basis van een 36-urige werkweek exclusief vakantiegeld en overige emolumenten. De werkzaamheden van [werknemer] worden verricht op de locatie in [locatie] .
      
    
    
      2.3.
      
        Op 15 augustus 2019 heeft [leidinggevende] , leidinggevende van [werknemer] , met [werknemer] een evaluatiegesprek gehouden, waarbij [werknemer] op zijn functioneren is aangesproken. In het gespreksverslag staat onder meer het volgende:
        
          ‘Gisteren, 15-08-2019, hebben we een evaluatiegesprek gehad. Dank voor je tijd hiervoor. De reden dat ik dit gesprek geïnitieerd heb, is omdat ik minder tevreden ben over je functioneren. Ik heb aan je gevraagd hoe jij vindt dat het gaat en of je het naar je zin hebt. Op beide zaken heb je bevestigend geantwoord. Je prestaties zijn echter wisselvallig en je bent ook vaak ziek geweest in de afgelopen 12 maanden. Dat baart mij zorgen. 
        
      
      
      
        
          Datgene wat ik zie is dat:
        
      
      
        - je niet in control bent van je projecten
      
      
        - je weinig participeert in je team
      
      
        - je niet in control bent van je inkooppakket
      
      
        
                      Dat laat zich zien door:
        
        
                      - een slechte doorlooptijd en planning
          
                      - het ontbreken van transparantie en samenwerking
          
                      - dat je geen eigenaarschap pakt over je taken 
          
          (….)
          
          Ik heb aangegeven dat ik een verbetertraject met je aan wil gaan. 
          
          Aan de hand van een verbetertraject wil ik tweewekelijks met je zitten om het te hebben over jouw ontwikkelingen. Dit betekent dat onze bila-frequentie naar wekelijks gaat. Bij verbetering zullen we het traject afronden in december, tijdens ons jaargesprek. Indien er geen verbetering zichtbaar is, zal ik aan [naam] vragen het verder voort te zetten.
        
        
          Ik heb aangegeven dat ik wil dat je een verbeterplan maakt als basis voor het verbetertraject. Hieruit moet blijken welke stappen je gaat zetten op bovenstaande punten om je functioneren te verbeteren, met als doelstelling dat de situaties vermeld in de voorbeelden niet meer voorkomen. Jij hebt aangegeven hier over na te moeten denken. (…)’
        
      
      
    
    
      2.4.
      Op 17 oktober 2019 hebben [leidinggevende] en [werknemer] een verbeterplan opgesteld, waarin onder andere het volgende staat:‘In het recente verleden is er een traject geweest met [werknemer] vanwege zijn functioneren en tevens de wens van [werknemer] om Cordaan te verlaten met een vertrekregeling. De huidige observeringen lijken zeer op de observeringen uit het vorige traject. Daarom is nu besloten een verbetertraject in te gaan voor een periode van 6 maanden. De doelstelling is dat [werknemer] zich na deze 6 maanden zichtbaar heeft verbetert op de punten die in dit document concreet zijn uitgewerkt, zodat er de aankomende jaren naar tevredenheid van beide kanten goed en professioneel samenwerkt kan worden. Mocht er aan het einde van dit verbetertraject onverhoopt geen of een te kleine verbetering in het functioneren zijn dan moet worden bezien of de huidige functie nog langer geschikt is voor [werknemer] .’
      
    
    
      2.5.
      
        
          [leidinggevende] heeft in het verbeterplan van 17 oktober 2019 als constatering over het functioneren van [werknemer] onder meer het volgende opgenomen:
        
          ‘Als ik in Proquro een verticale search doe op jouw resultaatgebieden dan lijkt het alsof 15% van jouw contracten geen afloopdatum hebben en 30% van jouw contracten afgelopen zijn of nog in 2019 aflopen. Als ik dit combineer met de zaken die je onder handen hebt zit hier een gat. Hieruit concludeer ik dat je geen overzicht hebt van jouw resultaatgebieden, niet in control bent en/of geen eigenaarschap voelt.’
        
      
      
    
    
      2.6.
      Op 19 oktober 2019 is [werknemer] gestart met het verbetertraject en op 16 december 2019 heeft een eerste evaluatie plaatsgevonden, waarbij de conclusie van de voortgang als volgt was:‘Met ruim 10 jaar ervaring bij Cordaan heeft [werknemer] veel kennis in huis over de organisatie, de dienstverlening en leveranciers. Desalniettemin, wordt verwacht dat [werknemer] wel invulling geeft aan de rol van Senior Inkoper zoals geschetst door Cordaan en dat hij op tactisch/strategisch niveau de rol van inkoper uitvoert binnen zijn resultaatgebied. Tijdens de evaluatie op 16 december 2019 is de conclusie getrokken dat er nog te weinig voortgang is geboekt om hier positief over te kunnen oordelen. Het is de verantwoordelijkheid van [werknemer] om te verbeteren op zijn functioneren en om aan te geven welke ondersteuning hij hierbij nodig heeft. Tijdens het gesprek is [werknemer] wederom uitgenodigd om aan te geven welke ondersteuning hij nodig heeft van de MI danwel de organisatie. [werknemer] heeft echter aangegeven niets nodig te hebben bij deze ontwikkeling.’
      
    
    
      2.7.
      
        [leidinggevende] is vanaf half december 2019 met zwangerschaps- en bevallingsverlof gegaan naar aanleiding waarvan een interim manager, [interim manager] , haar taken heeft overgenomen. [leidinggevende] is half augustus 2020 binnen de organisatie teruggekeerd. 
      
    
    
      2.8.
      
        Na terugkeer van het zwangerschaps- en bevallingsverlof van [leidinggevende] hebben er tweewekelijkse bila’s met [werknemer] plaatsgevonden. Tijdens het overleg van 21 juli 2020 is tussen [leidinggevende] en [werknemer] , blijkens de aantekeningen van laatstgenoemde, onder meer het volgende besproken:
        
          ‘Ik heb aangegeven iemand met [werknemer] profiel goed in mijn team te kunnen gebruiken, maar wel onder Cordaans en mijn voorwaarden. Dat [werknemer] (1) transparant is over zijn werkzaamheden, mij up to date houdt. Dat [werknemer] (2) samenwerkt met collega’s en dat (3) dit volgens de werkwijze van Cordaan gaat. Bijvoorbeeld het werken met SP, Negometrix, Proquro en dat hij werkt volgens het inkoopbeleid. 
        
      
      
      
        
          
            [werknemer] gaf aan botsingen te verwachten.
        
      
      
      
        
          We hebben uitgesproken dat dit op de inhoud zou zijn en dat we het persoonlijk prima met elkaar kunnen vinden. Ik heb gevraagd hoe we dit zouden moeten oplossen. Hij stelt een 3e persoon voor. Ik heb gezegd dat we de botsingen af moeten wachten. Ik heb aangegeven dat [werknemer] de inkoper is en ik de leidinggevende.’
        
      
      
    
    
      2.9.
      Het verbetertraject van [werknemer] heeft over de periode 17 december 2019 tot en met 4 februari 2021 stil gelegen. 
      
    
    
      2.10.
      Op 8 februari 2021 heeft tussen aan de ene kant [directeur facilitair] , Directeur Facilitaire Zaken & Dienstverlening Cordaan, [leidinggevende] en aan de andere kant [werknemer] een gesprek plaatsgevonden. In het gespreksverslag van dezelfde datum staat het volgende:‘Afgelopen donderdag heeft [leidinggevende] je laten weten om met ingang van 15 februari het verbetertraject weer te herstarten. Dit traject was reeds gestart in 2019 en is tijdelijk (op 7 mei) on-hold gezet vanwege Corona en omdat interim-manager [interim manager] onvoldoende inzicht had om dit traject op dat moment verder te begeleiden. Doel van het traject is om jou op het gewenste niveau te krijgen als Inkoper bij Cordaan, iets wat op dit moment (en in het verleden) niet het geval is. (…)Aan jou werd tijdens de afspraak van vandaag gevraagd wat je reactie is op het herstarten van dit traject. Je gaf aan dat je het privé momenteel zwaar te verduren hebt en dat je daardoor ook niet positief tegenover dit traject aankijkt. (…) Je hebt in hele duidelijke bewoordingen laten weten dat er volgens jou geen sprake is van een te doorlopen verbetertraject omdat je zelf niet vindt dat je moet verbeteren. Hierbij geef je aan dat je leidinggevende het probleem is. Je gaat zelfs zo ver, middels niet mis te verstane bewoorden aan het adres van je leidinggevende, dat zij degene is die niet functioneert; ‘ [leidinggevende] heeft geen kennis van de inhoud’, ‘ [leidinggevende] kan niet leidinggeven’, ‘collega’s zijn vertrokken vanwege [leidinggevende] ’, ’ [leidinggevende] wordt niet serieus genomen’ etc. etc. (…) Ik heb je de vraag gesteld of je het verbetertraject wel wil volgen en daarmee je houden aan de afspraken hierin. Je hebt hierbij aangegeven dat je dit niet wilt en ook niet gaat doen. Hoe dan verder was de vraag. Je stelt dat er drie opties zijn: 1) [leidinggevende] vertrekt bij Cordaan, 2) [werknemer] vertrekt bij Cordaan of optie 3) inzet van het generatiepact (welke niet bestaat binnen Cordaan) waarbij je minder gaat werken en de uren die je werkt voer je alleen uit voor ICT zodat je niet meer onder [leidinggevende] valt. Je hebt ons gevraagd om komende donderdag terug te komen met een reactie op deze drie opties.’
      
    
    
      2.11.
      Bij e-mail van 9 februari 2021 heeft [werknemer] aan [directeur facilitair] onder meer het volgende geschreven:‘Je zult begrijpen dat ik hier inhoudelijk niet op reageer. Ik hoop dat Cordaan serieus de zogenoemde optie 3 wil overwegen. Denken in mogelijkheden geeft vaak de beste resultaten.’
      
    
    
      2.12.
      
        Naar aanleiding hiervan heeft [directeur facilitair] [werknemer] bij brief van 17 februari 2021 laten weten niet mee te gaan in de drie voorstellen van [werknemer] . Cordaan heeft [werknemer] laten weten dat het uitgangspunt zou moeten zijn dat [werknemer] zelf vertrekt als de situatie hem niet meer bevalt. Ook schrijft [directeur facilitair] onder andere het volgende:
        
          ‘Op 8 februari 2021 heeft Cordaan je laten weten dat je functioneren nog steeds niet in de buurt is van waar het hoort te zijn en dat het verbetertraject voortgezet dient te worden. (…) Je hebt echter in vrij heldere bewoordingen te kennen gegeven dat je er niet over peinst om daarmee door te gaan. We hadden gehoopt dat als je het verslag van het gesprek van 8 februari 2021 zou lezen je alsnog zou willen hervatten of zou hebben gezegd dat je het zo stellig niet had bedoeld. Je reactie van 9 februari 2021 neemt die hoop weg en maakt helder dat je achter je uitlatingen in het gesprek van 8 februari 2021 staat.’
        
      
      
    
    
      2.13.
      Op 1 maart 2021 heeft [werknemer] zich ziekgemeld. 
      
    
    
      2.14.
      Bij e-mail van 5 maart 2021 heeft [werknemer] aangegeven dat hij niet instemt met het beëindigingsvoorstel van Cordaan.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      Cordaan verzoekt primair de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden vanwege – kort gezegd – disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding. Subsidiair verzoekt Cordaan ontbinding vanwege een combinatie van de genoemde gronden. Ingeval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten verzoekt Cordaan om bij de einddatum van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de opzegtermijn op de voet van artikel 7:671b lid 9 sub b BW.
      
    
    
      3.2.
      Cordaan heeft ten aanzien van het gestelde disfunctioneren het volgende naar voren gebracht. [werknemer] functioneert al enige tijd onder de maat, hetgeen onder meer op 15 augustus 2019 bij hem is aangekaart. [werknemer] is verantwoordelijk voor de inkoopresultaatsgebieden Facilitair en ICT, dat ongeveer 1/3 van het totale inkoopvolume van Cordaan bevat. Het gaat om ruim 1000 leveranciers die op jaarbasis samen goed zijn voor 50.000 facturen die een inkoopwaarde van vele miljoenen euro’s omvatten. [werknemer] houdt slecht overzicht en vele zaken die moesten worden ingekocht zijn ingekocht zonder dat er een geldig contract voorhanden was, aangezien dat door hem niet verlengd was. [werknemer] is bij herhaling aangesproken op zijn functioneren en heeft ruimschoots de kans gehad zijn functioneren te verbeteren, maar heeft die kans niet aangegrepen. 
      
    
    
      3.3.
      Daarnaast handelt [werknemer] (ernstig) verwijtbaar door niet mee te willen werken aan de nodige verbetering van zijn functioneren en vooral niet aan het hervatten van het verbetertraject. Cordaan heeft samen met [werknemer] op 17 oktober 2019 een uitgebreid verbeterplan opgesteld. Als gevolg van het zwangerschapsverlof van [leidinggevende] en hierna de Covid-19 uitbraak heeft het verbetertraject van [werknemer] enige vertraging opgelopen. Na de terugkeer van [leidinggevende] is getracht het verbetertraject met [werknemer] te hervatten. [werknemer] heeft echter herhaaldelijk geweigerd om hieraan mee te werken.
      
    
    
      3.4.
      Voorts is door het handelen van [werknemer] en de manier waarop hij met de bovenstaande situatie is omgegaan de arbeidsverhouding verstoord geraakt. De arbeidsrelatie tussen [werknemer] en zijn leidinggevende [leidinggevende] is nog meer verstoord geraakt nadat [werknemer] in het gesprek van 8 februari 2021 haar op niet mis te verstane wijze liet weten dat hij vond dat ze zelf niet functioneerde. [werknemer] is tot heden niet teruggekomen op de aantijgingen richting zijn leidinggevende. Gezien het vorenstaande kan Cordaan niet anders dan te verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen haar en [werknemer] .
      
    
  
  
    
      4Het verweer en het tegenverzoek
    
      4.1.
      
        [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd. Primair is [werknemer] van mening dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg staat aan de gevraagde ontbinding. [werknemer] heeft meermaals aan zijn leidinggevende aangegeven dat hij niet lekker in zijn vel zat in verband met privéomstandigheden voordat het verbetertraject op 4 februari 2021 weer ter sprake kwam. 
      
    
    
      4.2.
      Voorts meent [werknemer] dat geen sprake is van een redelijke grond voor ontslag. [werknemer] betwist dat hij in zijn functie geen overzicht houdt. Voor zover er al een inkoopcontract was waarvan de einddatum was bereikt, bleven de voorwaarden na de einddatum gelden en werd de dienstverlening tegen de eerder afgesproken voorwaarden voortgezet. Ook betwist [werknemer] dat hij voor de inkoop van 1000 leveranciers verantwoordelijk is. [werknemer] heeft ongeveer 20 grote contracten onder zich en ongeveer 100 kleinere, vooral ICT gerelateerde contracten, aldus [werknemer] . Voor zover het functioneren van [werknemer] niet zou voldoen, heeft Cordaan [werknemer] volstrekt onvoldoende begeleid. Nadat [leidinggevende] half augustus 2020 terugkeerde van haar bevallingsverlof heeft zij het verbetertraject tot 4 februari 2021 stil laten liggen. De aankondiging van Cordaan in februari 2021 dat zij het verbetertraject wilde voorzetten, viel bij [werknemer] koud op zijn dak, nu begin december 2020 de zwager van [werknemer] is overleden en kort daarna zijn schoonzus. 
      
    
    
      4.3.
      Van verwijtbaar handelen of nalaten omdat [werknemer] niet zou willen meewerken aan hervatting van het verbetertraject is geen sprake, aangezien Cordaan 14 maanden lang niet met [werknemer] over zijn functioneren heeft gesproken en/of laten weten dat zijn functioneren onder de maat was. [werknemer] erkent dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar meent dat deze verhouding niet ernstig en duurzaam is verstoord. Voor zover daarvan wel sprake is, is dit enkel te wijten aan Cordaan. Ook is niet aangetoond dat Cordaan zich heeft ingespannen om de verstoorde arbeidshouding met [werknemer] te herstellen. Cordaan heeft tevens niet voldaan aan de herplaatsingsplicht.
    
    
      4.4.
      Bij wijze van tegenverzoek verzoekt [werknemer] de kantonrechter primair om de gevraagde ontbinding af te wijzen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] subsidiair de kantonrechter rekening te houden met de geldende opzegtermijn en  Cordaan te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding ter hoogte van € 61.815,23 netto. Ook verzoekt [werknemer] Cordaan te veroordelen om binnen een maand na einde arbeidsovereenkomst een schriftelijke netto/bruto specificatie te verstrekken betreffende de betaling van de genoemde vergoedingen op straffe van een dwangsom ter hoogte van € 100,- per dag. Tenslotte verzoekt [werknemer] het tussen partijen bestaande concurrentiebeding te vernietigen dan wel te matigen, dit alles met veroordeling van Cordaan in de proceskosten.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 
      
    
    
      5.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
      
      
        
          Opzegverbod tijdens ziekte 
          
        
      
    
    
      5.3.
      
        In de onderhavige situatie is het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing. Ter toelichting dient het volgende. Het opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 onder a BW niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [werknemer] . Het verzoek is immers gebaseerd op disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding en staat los van de ongeschiktheid wegens ziekte. Het opzegverbod staat dan ook niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst op een redelijke grond.
        
          
          De ontbinding van de arbeidsovereenkomst
          
        
      
    
    
      5.4.
      Ter zitting heeft [werknemer] zijn primaire tegenverzoek, inhoudende dat het ontbindingsverzoek van Cordaan moet worden afgewezen, ingetrokken. [werknemer] heeft tijdens de zitting verklaard dat hij niet meer bij Cordaan wil werken, nu zijn vertrouwen in de organisatie totaal weg is en hij evenmin met zijn leidinggevende kan samenwerken. De kantonrechter oordeelt dat partijen het er dus over eens zijn dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Partijen hebben immers geen vertrouwen meer in een vruchtbare voortzetting van het dienstverband. 
      
    
    
      5.5.
      Nu [werknemer] heeft erkend dat de arbeidsverhouding verstoord is en partijen het erover eens zijn dat die verstoring onherstelbaar is en herplaatsing van [werknemer] daarmee niet meer mogelijk moet worden geacht, zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. 
      
    
    
      5.6.
      De kantonrechter onderkent dat Cordaan ook heeft verzocht om ontbinding wegens disfunctioneren, verwijtbaar handelen dan wel een combinatie van omstandigheden, die zodanig zijn dat van haar niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Er is echter geen reden om daarover een beslissing te nemen,  nu de arbeidsovereenkomst al wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. 
      
    
    
      5.7.
      De vraag die vervolgens moet worden beantwoord is of de verstoring van de arbeidsrelatie het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [werknemer] , nu dit immers van belang is voor de vraag op welke termijn de ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te geschieden. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [werknemer] verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Daartoe wordt het volgende overwogen. De kantonrechter oordeelt dat het [werknemer] valt te verwijten dat hij zich in het gesprek op 8 februari 2021 op een grievende wijze heeft geuit jegens zijn leidinggevende. Dit geldt des te meer nu [werknemer] herhaaldelijk, en zelfs tijdens de zitting, de mogelijkheid heeft gehad om op zijn aantijgingen richting zijn leidinggevende terug te komen en dit heeft nagelaten. Naar het oordeel van de kantonrechter valt het gedrag van [werknemer] op 8 februari 2021 hem evenwel niet ernstig te verwijten, nu Cordaan ervan op de hoogte was dat de timing van het hervatten van het verbetertraject en daarmee het gesprek op zijn minst genomen ongelukkig was nadat [werknemer] kort te voren onderhevig was geweest aan heftige privéomstandigheden (overlijdensgevallen in de familie). Ook had het op de weg van Cordaan gelegen om het disfunctioneren van [werknemer] , ondanks het zwangerschapsverlof van [leidinggevende] en de Covid-19 uitbraak, eerder op te pakken, zodat de hervatting van het verbetertraject na 14 maanden (waarin hij betrekkelijk ongemoeid had kunnen door werken) voor [werknemer] minder confronterend had uitgepakt. Al met al komt de kantonrechter tot de conclusie dat [werknemer] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 
      
    
    
      5.8.
      Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen zal het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald op 1 augustus 2021. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 BW). 
      
      
        
          De billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      5.9.
      De vraag die vervolgens moet worden beantwoord is of de verstoring van de arbeidsrelatie het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Cordaan. Dat is immers van belang voor de vraag of [werknemer] naast de transitievergoeding in aanmerking komt voor een billijke vergoeding. De kantonrechter ziet evenwel geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). In dit geval is geen sprake van een dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Hierbij neemt de kantonrechter het volgende in aanmerking. 
      
    
    
      5.10.
      Cordaan had aan de hand van bepaalde signalen kunnen voorzien dat de relatie tussen [leidinggevende] en [werknemer] in het kader van het lopende verbetertraject zodanig zou verslechteren, dat zij op de escalatie die in februari 2021 heeft plaatsgevonden voorbereid had kunnen zijn. De kantonrechter verwijst in dit kader naar de gespreksaantekeningen van de bila van 21 juli 2020 tussen [werknemer] en [leidinggevende] (hiervoor in 2.8.), waarbij [werknemer] kort na de terugkomst van [leidinggevende] van haar zwangerschaps- en bevallingsverlof aangaf dat hij tussen beiden ‘botsingen verwacht’. Ter zitting is vast komen te staan dat Cordaan dit ook heeft erkend en om die reden [directeur facilitair] bij het gesprek op 8 februari 2021 heeft betrokken om escalatie tussen [leidinggevende] en [werknemer] te voorkomen. Daarmee is Cordaan tegemoet gekomen aan de wens van [werknemer] om in het vervolg een 3e persoon bij gesprekken tussen [leidinggevende] en [werknemer] te betrekken. Ter zitting is evenwel tevens gebleken dat [werknemer] ook thans nog geen reden ziet om uitvoering te geven aan het verbetertraject, zodat ook niet kan worden gezegd dat hij in februari 2021  heeft nagelaten bezwaar te maken tegen dat traject doordat hij toen onderhevig was aan familieomstandigheden en dat die omstandigheden tot vorengenoemde (in 2.10.) negatieve  uitlatingen aan het adres van [leidinggevende] aanleiding hebben gegeven. Indien derhalve al gezegd kan worden dat Cordaan mogelijk enige steken heeft laten vallen met name door niet na ontvangst van de reactie van [werknemer] op 5 maart 2021 aan te sturen op een nader gesprek tussen partijen om te bezien of de lucht nog kon worden geklaard, in plaats van kort hierna op 18 maart 2021 een verzoek in te dienen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, dan nog heeft Cordaan hiermee hooguit verwijtbaar gehandeld, maar is geen sprake van ernstige verwijtbaarheid. 
      
    
    
      5.11.
      Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft aan Cordaan geen gelegenheid te worden geboden het verzoek in te trekken. 
      
      
        
          De transitievergoeding
        
      
      
    
    
      5.12.
      De kantonrechter zal het verzoek van [werknemer] om een transitievergoeding toe te kennen toewijzen. Tegen de hoogte van de gevorderde transitievergoeding heeft Cordaan geen verweer gevoerd, zodat dat bedrag zal worden toegewezen als volgt.
      
      
        
          Overige vorderingen
        
      
      
    
    
      5.12.
      De vordering tot overlegging van een deugdelijke loonspecificatie betreffende de betaling van de transitievergoeding wordt niet betwist en zal daarom ook worden toegewezen, met dien verstande dat Cordaan ter zitting heeft toegezegd dat zij hieraan vrijwillig zal voldoen, zodat aan deze veroordeling geen dwangsom zal worden verbonden.
      
    
    
      5.13
      De vordering tot het vernietigen dan wel matigen van het concurrentiebeding zal worden afgewezen, nu niet is komen vast te staan dat [werknemer] gebonden is aan een dergelijk beding.
      
      
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      5.14.
      Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van één van beide partijen, ziet de kantonrechter aanleiding om te bepalen dat iedere partij de eigen proceskosten moet dragen.
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2021;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt Cordaan tot betaling aan [werknemer] van de transitievergoeding van € 33.122,21 bruto;
      
    
    
      6.3.
      veroordeelt Cordaan tot het overleggen aan [werknemer] van een deugdelijke loonspecificatie betreffende de betaling van de transitievergoeding binnen vijf dagen na betekening van deze beschikking;
      
    
    
      6.4.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      6.5.
      wijst de overige verzoeken af;
      
    
    
      6.6.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gewezen door mr. D.P. Ruitinga, kantonrechter en op 24 juni 2021 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier								De kantonrechter