ECLI:NL:GHARL:2024:692, Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 29-01-2024, 200.330.448
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden — Uitspraak 
Datum: 2024-01-29 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Arbeidsrecht. Ontbinding arbeidsovereenkomst werknemer met indicatie Beschut Werk. Geen sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werkgever.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN 
      
    
    
    
      locatie Arnhem, afdeling civiel 
    
    
    
      zaaknummer gerechtshof 200.330.448
      (zaaknummer rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem: 10447410) 
    
    
    
      
        beschikking van 29 januari 2024           
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [appellante]
        ,
      die woont in [woonplaats1] , 
      die hoger beroep heeft ingesteld,en bij de rechtbank optrad als: verweerster,
      hierna: [appellante] 
      advocaat: mr. J.W Menkveld
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        Stichting Werkzaak Plus
      
      die is gevestigd in Geldermalsen,     
      en bij de rechtbank optrad als verzoekster,
      hierna: Werkzaak
      advocaat: mr. M. Smit 
    
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure in hoger beroep 
    
    
      1.1.
      
        [appellante] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem, van 19 juni 2023. Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:
      - het beroepschrift (met bijlagen);
      - het verweerschrift (met producties);
      - bijlage 6 en 7 van de kant van [appellante] ;
      - productie 35 van de kant van Werkzaak, overgelegd tijdens de mondelinge behandeling;
      - de spreekaantekeningen van mr. Menkveld;
      - het verslag van de mondelinge behandeling (proces-verbaal) die op 13 december 2023 in het Paleis van Justitie in Arnhem is gehouden. 
      
    
  
  
    
      2De kern van de zaak
    
    
      2.1.
      
        [appellante] is oorspronkelijk in februari 2019 begonnen bij Werkzaak. Naar aanleiding van een aantal incidenten waarbij [appellante] betrokken was, heeft Werkzaak een verzoek ingediend bij de rechtbank om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter heeft dat verzoek toegewezen en de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2023 ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding (de zogeheten g-grond van artikel 7:669 lid 3 BW). Daarbij is Werkzaak veroordeeld om aan [appellante] de wettelijke transitievergoeding te betalen en is het verzoek van [appellante] om een billijke vergoeding toe te kennen afgewezen. 
      
    
    
      2.2.
      
        [appellante] is het hier niet mee eens. Zij wil weer bij Werkzaak aan de slag en verzoekt het hof dan ook om de arbeidsovereenkomst te herstellen. Als het hof dat niet doet wil [appellante] een billijke vergoeding ontvangen.
      
    
  
  
    
      3Het oordeel van het hof
    
    
      
        De beslissing in het kort
      
    
    
    
      3.1.
      Het hof is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en ziet geen aanleiding om een billijke vergoeding toe te kennen. Daarom zal het hof de beschikking van de kantonrechter bekrachtigen. Het hof legt deze beslissing hierna uit. 
      
      
        
          Wat is er gebeurd?
        
      
      
    
    
      3.2.
      Het hof verwijst naar de feiten die de kantonrechter heeft vastgesteld in r.o. 2.1 tot en met 2.33 van de bestreden beschikking, neemt die over en vult die aan. Kort samengevat komt het erop neer dat het volgende is gebeurd.
      
    
    
      3.3.
      Werkzaak voert namens negen gemeenten taakonderdelen uit van onder meer de Participatiewet en de Wet sociale werkvoorziening. Zij zoekt voor haar medewerkers werkzaamheden die aansluiten bij hun arbeidspotentieel. In mei 2018 geeft het UWV aan Werkzaak het advies om de Indicatie beschut werk aan [appellante] toe te kennen. Het UWV is namelijk van mening dat [appellante] alleen in een beschutte omgeving en onder aangepaste omstandigheden aan het werk kan. Zij heeft permanent toezicht of intensieve begeleiding nodig die een gewone werkgever haar niet kan bieden. Werkzaak volgt dit advies van het UWV op en kent [appellante] in juni 2018 de Indicatie beschut werk toe.
      
    
    
      3.4.
      Vervolgens start [appellante] op 4 februari 2019 bij Werkzaak op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst wordt na afloop twee keer verlengd en eindigt (van rechtswege) op 4 december 2020. Werkzaak besluit om de arbeidsovereenkomst op dat moment niet verder voort te zetten omdat [appellante] tijdens haar dienstverband met verschillende collega’s onenigheid heeft gehad. De gedachte is om een “pauze” van minimaal een half jaar in te lassen. Het is de bedoeling dat [appellante] daarna weer aan het werk gaat bij Werkzaak en dat zij in de tussenliggende periode aan de slag gaat met coaching, met name op het punt van samenwerking met collega’s, autoriteit en boosheid. 
      
    
    
      3.5.
      Per 9 juni 2021 biedt Werkzaak [appellante] inderdaad opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan. In eerste instantie functioneert [appellante] goed en vinden er geen conflicten en incidenten plaats. Werkzaak verlengt de arbeidsovereenkomst dan ook nogmaals voor bepaalde tijd en besluit vervolgens om [appellante] per 1 april 2022 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. 
      
    
    
      3.6.
      Op 16 mei 2022 voeren mevrouw [naam1] (werkcoach, hierna [naam1] ), de heer [naam2] (praktijkbegeleider, hierna: [naam2] ) en mevrouw [naam3] (afdeling Rechtspositie, hierna: [naam3] ) een gesprek met [appellante] . Aanleiding voor het gesprek is een aantal gedragsincidenten op 9 en 12 mei 2022 waarbij [appellante] betrokken was (onder meer ruzie met collega’s en onenigheid met voorman). In dit gesprek is onder meer de afspraak gemaakt dat [appellante] een proeftijd krijgt van zeven maanden. Als zij zich binnen die periode weer onacceptabel gedraagt, zal Werkzaak haar overplaatsen naar een andere hal. Werkzaak bevestigt de inhoud van het gesprek en de gemaakte afspraken schriftelijk aan [appellante] in een brief van 18 mei 2022. Zij geeft daarbij aan dat [appellante] de brief kan beschouwen als een waarschuwing en dat Werkzaak een volgende keer dat [appellante] de gedragsregels overtreedt een strafmaatregel zal opleggen.
      
    
    
      3.7.
      Op 30 juni 2022 voeren [naam1] , [naam2] en [naam3] opnieuw een gesprek met [appellante] . Aanleiding voor dit gesprek was het gedrag van [appellante] in de periode tussen 16 mei en 30 juni, waaronder het uitschelden van een collega voor “rotwijf”, het gebruik van haar telefoon tijdens werktijd ondanks dat zij daar herhaaldelijk op is aangesproken, te laat op het werk komen en een brutale mond tegen de voorman. Werkzaak besluit vervolgens om [appellante] een strafmaatregel op te leggen. Die maatregel houdt in dat zij [appellante] vanaf 5 juli 2022 plaatst in hal 2. Deze overplaatsing is ook reden om [appellante] een andere werkcoach toe te wijzen, namelijk de heer [naam4] (hierna: [naam4] ). In de bevestigingsbrief van 1 juli 2022 geeft Werkzaak aan dat dit een laatste waarschuwing is en dat zij het voornemen heeft [appellante] te ontslaan als zij zich opnieuw niet aan de regels van Werkzaak houdt.
      
    
    
      3.8.
      
        [appellante] geeft in de periode daarna meerdere malen aan dat zij problemen heeft met het werken in hal 2 en zij dient daarover ook een klacht in. Die klacht wordt op grond van de interne klachtenprocedure van Werkzaak wel ontvankelijk maar ongegrond verklaard. Werkzaak verzoekt [appellante] het werken op hal 2 en het werken met de nieuwe werkcoach ( [naam4] ) een kans te geven. 
      
    
    
      3.9.
      Op 14 oktober 2022 maakt [naam4] met [appellante] de afspraak dat zij vanaf januari 2023 naar hal 4 mag mits zij zich aan de afspraken en (gedrags)regels van hal 2 houdt. In de dagen daarna doet zich weer een aantal incidenten voor. Daarmee is voor Werkzaak de maat vol en zij stuurt [appellante] op 18 oktober 2022 een brief dat zij voornemens is haar te ontslaan als haar gedrag niet verbetert. Maar zij nodigt [appellante] eerst uit om haar kant van het verhaal te vertellen in een gesprek.  
      
    
    
      3.10.
      Dat gesprek vindt plaats op 21 oktober 2022. [appellante] geeft daarin kort samengevat aan dat de voorbeelden die Werkzaak haar voorhoudt niet waar zijn en dat zij zich niet herkent in het gedrag dat Werkzaak haar verwijt. Ook komt ter sprake dat [appellante] – zonder dat Werkzaak dat wist – bij McDonalds in [woonplaats1] werkt, wat [appellante] in eerste instantie ontkent maar later in het gesprek bevestigt. De uitkomst van het gesprek is dat Werkzaak bij brief van 24 oktober 2022 een voorwaardelijke strafmaatregel oplegt omdat [appellante] haar niet heeft kunnen overtuigen dat de meldingen over haar gedrag niet waar zijn. De maatregel houdt in dat Werkzaak [appellante] een laatste kans geeft en haar niet zal ontslaan als zij zich tot 1 mei 2023 houdt aan de gemaakte afspraken (waaronder het gedragen als een goed medewerker, collega’s niet overstuur maken door te vloeken, gooien, hen af te snauwen, enzovoort, en te luisteren naar instructies van de voormannen en praktijkbegeleider en daarover niet in discussie te gaan.). 
      
    
    
      3.11.
      In december 2022 voert Werkzaak meerdere gesprekken met [appellante] over een terugkeer in hal 8, en de voorwaarden die daarvoor gelden. Op 10 januari 2023 start [appellante] uiteindelijk weer in hal 8. In haar tweede week daar krijgt [appellante] meerdere waarschuwingen van verschillende praktijkbegeleiders. En op 20 januari 2023 vindt er een incident plaats waarbij [appellante] een collega te lijf wil gaan en de werkcoach en praktijkbegeleider tussen haar en de betreffende collega moeten komen. Op 23 januari, 31 januari en 6 februari 2023 vinden gesprekken plaats over dit incident. Uiteindelijk concludeert Werkzaak dat [appellante] zich niet heeft gehouden aan de voorwaarden en afspraken die in de voorwaardelijke strafmaatregel van 24 oktober 2022 zijn opgelegd. Zij besluit de strafmaatregel alsnog op te leggen en over te gaan tot ontslag en bericht dat op 2 maart 2023 aan [appellante] . Daartoe is zij deze ontbindingsprocedure gestart.
      
      
        
          De ontbinding van de arbeidsovereenkomst 
        
      
      
    
    
      3.12.
      Bij de beoordeling van de g-grond moet het hof aan de hand van de feiten en omstandigheden kunnen vaststellen dat sprake is van een zodanig ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verwacht dat deze arbeidsverhouding wordt voortgezet. Het hof is van oordeel dat in dit geval aan die vereisten is voldaan en motiveert dat als volgt. 
      
    
    
      3.13.
      Anders dan [appellante] meent, heeft de kantonrechter terecht aangenomen dat de incidenten die Werkzaak aan haar verzoek ten grondslag heeft gelegd, hebben plaatsgevonden. Werkzaak is heel duidelijk en specifiek geweest over de incidenten die zich volgens haar hebben voorgedaan. Niet alleen in haar processtukken maar ook in de gesprekken die zij met [appellante] heeft gehad en de waarschuwingsbrieven waarin de strafmaatregelen aan [appellante] zijn bevestigd. Het betreft incidenten tussen [appellante] en haar begeleiders zoals haar praktijkbegeleider en haar werkcoach, maar ook tussen [appellante] en directe collega’s op de werkvloer, waaronder de voormannen. De incidenten zijn ook terug te vinden in de uitgewerkte notities die Werkzaak met betrekking tot [appellante] intern heeft bijgehouden en de e-mails en verklaringen van praktijkbegeleiders en werkcoaches die Werkzaak in deze procedure heeft overgelegd. Voor zover [appellante] betoogt dat deze incidenten zich niet hebben voortgedaan, gaat het hof daaraan dan ook voorbij. Gelet op het voorgaande heeft zij dat namelijk onvoldoende concreet gemaakt. 
      
    
    
      3.14.
      Het verweer van [appellante] is, zo begrijpt het hof, ook met name dat haar geen verwijt van de incidenten en haar gedrag kan worden gemaakt. Daartoe voert zij onder meer aan dat haar gedrag niet in alle gevallen de directe aanleiding voor het incident of ontstane conflict vormde. Maar of dat wel of niet zo was kan naar het oordeel van het hof in het midden blijven. Ongeacht haar exacte rol in ieder van de incidenten staat namelijk vast dat [appellante] bij een bovenmatig aantal incidenten betrokken was en dat haar handelen daarin als ongepast en onacceptabel moet worden aangemerkt en voor onrust zorgt. Dat geldt ook voor zover wordt aangenomen dat dat in een voorkomend geval een reactie op het gedrag van een ander was. Van belang is verder dat voor toepassing van deze ontbindingsgrond niet is vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van [appellante] . Dit betekent dat ook als het gedrag van [appellante] terug te voeren valt op haar indicatie en haar daar in subjectieve zin geen verwijt van kan worden gemaakt, zoals zij zelf betoogt, dit niet aan ontbinding op de g-grond in de weg hoeft te staan. 
      
    
    
      3.15.
      Uiteraard speelt de indicatie van [appellante] wel een rol in wat er in dit geval van Werkzaak als werkgever mag worden verwacht. Als werkgever in de sociale werkomgeving mag van Werkzaak verwacht worden dat zij meer accepteert en incasseert dan een “normale” werkgever. Maar Werkzaak is zich daar naar het oordeel van het hof ook bewust van geweest. Zo heeft zij [appellante] na een pauze van een half jaar opnieuw de mogelijkheid gegeven om bij haar aan de slag gegaan. Toen zich op enig moment toch weer meer incidenten gingen voordoen waarbij [appellante] betrokken was, is Werkzaak veelvuldig het gesprek met [appellante] aangegaan, heeft zij de werkplek van [appellante] gewijzigd, heeft zij [appellante] ingepland bij haar in-house psycholoog, hebben er – mede op verzoek van [appellante] – wisselingen van praktijkbegeleider én werkcoach plaatsgevonden en heeft zij [appellante] na twee duidelijke, officiële waarschuwingen alsnog een laatste kans gegeven. Dit alles zonder succes. In het licht van het voorgaande is het hof dan ook van oordeel dat Werkzaak voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Daarvoor is, anders dan [appellante] beoogt, niet vereist dat Werkzaak concreet aangeeft met welke personen de verstandhouding verstoord zou zijn en/of dat ieder van deze personen individueel verklaart dat en waarom zij een verstoorde verstandhouding met [appellante] ervaren. Rekening houdend met haar positie als werkgever in de sociale werkomgeving heeft Werkzaak voldoende inspanningen verricht om te proberen de arbeidsrelatie met [appellante] te laten voortduren. Maar ook aan wat Werkzaak heeft te accepteren zitten grenzen. De verplichting van Werkzaak om als werkgever een veilige en passende werkomgeving aan [appellante] te bieden is namelijk niet absoluut. Zij wordt begrensd door de verplichting om ook voor haar overige – waaronder evenals [appellante] kwetsbare – werknemers een veilige en passende werkomgeving te waarborgen. Opmerking verdient in dit verband dat Werkzaak, zo blijkt uit haar brief van 2 maart 2023, aan [appellante] heeft aangeboden haar te willen helpen deel te gaan nemen aan het traject Individuele Plaatsing en Steun (een IPS-traject). Dat houdt in dat zij met begeleiding van de GGZ geholpen wordt een baan elders te zoeken en te behouden, met doorlopende coaching. [appellante] heeft dat geweigerd. 
      
    
    
      3.16.
      Daarnaast is het hof, gelet op alles wat er is gebeurd, net zoals de kantonrechter, van oordeel dat herplaatsing niet in de rede ligt. In dit concrete geval betekent dit dat van Werkzaak in redelijkheid niet kan worden verwacht dat zij de arbeidsverhouding met [appellante] nog langer voortzet en dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden. 
      
    
    
      3.17.
      Ten aanzien van het verzoek van [appellante] om een billijke vergoeding aan haar toe te kennen, oordeelt het hof als volgt. Voor toekenning van een billijke vergoeding is alleen plaats als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Afgezien van het gegeven dat [appellante] haar verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding op geen enkele wijze nader heeft onderbouwd, volgt uit het voorgaande dat er in dit geval geen aanknopingspunten zijn om aan te nemen dat Werkzaak verwijtbaar heeft gehandeld, laat staan ernstig verwijtbaar. Een billijke vergoeding is dan ook niet aan de orde.
      
      
        
          Slotsom
        
      
      
    
    
      3.18.
      Het hoger beroep van [appellante] slaagt niet en het hof zal de beschikking van de kantonrechter bekrachtigen.
      
    
    
      3.19.
      Omdat [appellante] in het ongelijk wordt gesteld, zal het hof haar in de proceskosten veroordelen. Onder de proceskosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak.
      
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    
    
      Het hof, beschikkende in hoger beroep:
    
    
    
      4.1.
      bekrachtigt de bestreden beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem, van 19 juni 2023; 
      
    
    
      4.2.
      veroordeelt [appellante] tot betaling van de proceskosten van Werkzaak in hoger beroep, tot op heden begroot op € 783,- aan griffierecht en € 2.366,- aan salaris van de advocaat van Werkzaak (2 procespunten x tarief II in hoger beroep € 1.183,-);
      
    
    
      4.3.
      wijst af wat partijen meer of anders hebben verzocht. 
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mrs. D.W.J.M. Kemperink, M.P.J.C. van Bavel en A.J.J. van Rijen en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 29 januari 2024.