ECLI:NL:RBNHO:2020:4654, Rechtbank Noord-Holland, 25-06-2020, 8527816
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2020-06-25 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Vorderingen werknemer afgewezen. De gedragingen van de werknemer geven vooralsnog voldoende aanleiding voor een disciplinaire overplaatsing met degradatie zoals door werkgever overeenkomstig het Disciplinereglement en de gevolgde procedure is opgelegd.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Insolventie
    locatie Haarlem
    
    
      Zaaknr./rolnr.: 8527816 VV EXPL 20-85
      Uitspraakdatum: 25 juni 2020
    
    
    
      
        Vonnis van de kantonrechter in kort geding in de zaak van:
      
    
    
    
      
        
          [werknemer] 
      
      wonende te [woonplaats]
      eiser
      verder te noemen: [werknemer]
      gemachtigde: mr. E. Montero (FNV)	
    
    
    
      tegen 
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Tata Steel IJmuiden B.V. 
      gevestigd te Velsen-Noord 	
      gedaagde  
      verder te noemen: Tata Steel	
      gemachtigde: mr. E.F. Seunke
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      
        [werknemer] heeft Tata Steel op 28 mei 2020 gedagvaard. 
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 11 juni 2020. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten, Tata Steel mede aan de hand van pleitaantekeningen, naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft Tata Steel bij brief van 8 juni 2020 nog stukken toegezonden. 
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werknemer] is op 1 maart 1985 bij Tata Steel in dienst getreden. Sinds ongeveer 13 jaar tot 9 maart 2020 vervulde [werknemer] de functie van Teamleider B [xx] (hierna: Teamleider B) voor 40 uur per week, laatstelijk (tot 1 april 2020) tegen een salaris van € 4.278,83 bruto per maand exclusief ploegen- en omstandighedentoeslag, vakantiegeld en overige emolumenten. 
    
    
      2.2.
      Op de arbeidsovereenkomst zijn de bepalingen van de cao Tata Steel 2019-2021 (hierna: de cao), het Reglement Vaste Werktijden van Tata Steel en het Handboek Arbeidsregelingen van Tata Steel 30 januari 2019 (hierna: het HAR) van toepassing. In het HAR zijn onder meer een Disciplinereglement en regelingen met betrekking tot Extra Verlof en Vergoeding verschoven diensten in dag- en kantoordienst opgenomen. 
    
    
      2.3.
      Tata Steel werkt met het Automatische Tijdregistratiesysteem (ATR). Dit is een in- en uitkloksysteem waarmee door middel van badgelezers de arbeidstijden van medewerkers worden geregistreerd. Dit systeem wordt al tientallen jaren door Tata Steel gebruikt. 
    
    
      2.4.
      
        Op het Intranet van Tata Steel staan de regels voor het gebruik van ATR. Hierin staat onder meer: 
        ‘(…) De medewerker gebruikt voor een correctie op een boeking in ATR altijd een correctieformulier. Dit houdt in dat ook bij een vergeten komen of gaan boeking een correctieformulier wordt gebruikt. De leidinggevende verwerkt de correctie of ondertekent dit formulier en stuurt dit naar de gedelegeerde om de correctie te laten verwerken en zorgt voor een correcte administratie van het correctieformulier. (…)
      
      
      
        
          De leidinggevende ziet toe op een juist gebruik van ATR door zijn medewerkers door het goedkeuren en verwerken van de correctieformulieren en het controleren van het tweewekelijkse ATR-overzicht. 
        
        
          De medewerker is zelf verantwoordelijk voor een juist gebruik van ATR. Bij misbruik volgen disciplinaire maatregelen. 
        
      
    
    
      2.5.
      In de functieomschrijving van Teamleider B staat onder meer vermeld: “Bewaakt dat alle medewerkers (inclusief inleen) hun urenverantwoording juist bijhouden”
      
    
    
      2.6
      
        In de cao staat onder meer opgenomen: 
        ‘(…) Artikel 4.4 Verschoven uren
        
           De werkgever kan de werknemer in de dagdienst of kantoordienst opdragen ook buiten de volgens zijn rooster vastgestelde werktijden arbeid te verrichten. Daarbij mag op één dag de duur van de normale werktijd niet worden overschreden. Zo’n opdracht kan hoogstens enkele diensten duren. Er is dan sprake van verschoven uren.  
        
        
          (…)
        
        
          Artikel 7.9.4 Vergoeding voor werk op verschoven uren
        
        
          De werknemer in een van de functiegroepen 4 tot en met 14 ontvangt voor werk gedurende de verschoven uren gelegen buiten de periode van één uur vóór tot één uur na zijn normale werktijd, per uur een extra betaling van 25% van zijn salaris per uur, inclusief de BO-toeslag. (…)’
      
      
    
    
      2.7.
      
        In het Disciplinereglement staat onder meer: 
        ‘(…) Artikel 2.2 Soort overtredingen
        
          Overtredingen kunnen worden onderverdeeld in 
          lichte, ernstige en zeer ernstige overtredingen. 
        
        
          (…)
        
      
      
        2.2.2. (
        
          
            Zeer) ernstige overtredingen
          
          
            Als (zeer) ernstige overtredingen kunnen worden aangemerkt die gedragingen van de werknemer, die in strijd zijn met regels van fatsoen, orde of veiligheid of met hetgeen in het algemeen een goed werknemer behoort te doen of na te laten, ten gevolge waarvan in aanmerkelijke mate schade wordt toegebracht of redelijkerwijze kan worden toegebracht aan het bedrijfsbelang of aan personen of eigendommen van personen of van de Werkgever.
          
        
        
        
          
            Voorbeelden: 
          
        
        
          - Ongemotiveerd verzuim
        
        
          - Werkweigering
        
        
          - Het geven van valse inlichtingen bij de indiensttreding
        
        
          - Overtreding van veiligheidsregels
        
        
          - Bedreiging met geweld
        
        
          - Mishandeling
        
        
          - Dronkenschap
        
        
          - Diefstal, verduistering, oplichting
        
        
          - Onzedelijk gedrag
        
        
        
          
            Artikel 2.3. Disciplinaire maatregelen
          
          
            De volgende disciplinaire maatregelen kunnen worden opgelegd:
          
        
      
      
        2.3.1
        
          Waarschuwing (…)
        
      
      
        2.3.2
        
          Schorsing zonder behoud van salaris (…)
        
      
      
        2.3.3
        
          Overplaatsing naar een andere functie van dezelfde functiegroep (…)
        
      
      
        2.3.4
        
          
            Overplaatsing naar een andere functie van een lagere functiegroep (degradatie)
          
          
            Van deze maatregel kan gebruik gemaakt worden wanneer een werknemer niet langer in zijn functie en/of zijn afdeling kan worden gehandhaafd, terwijl bovendien een vermindering van het inkomen plaatsvindt. 
          
          
            Aan de overplaatsing zoals bedoeld in de artikel 2.3.3 en 2.3.4 kan een termijn worden geteld. Deze termijn kan maximaal twee jaar bedragen. Na het verstrijken van de termijn zal betrokkene volgens het thans gevoerde promotiebeleid weer in aanmerking kunnen komen voor een functie van een hogere functiegroep. (…)
          
        
      
      
        2.3.5
        
          Ontslag op staande voet (…)
        
        
        
          
            Artikel 2.4 Welke straf op welke overtredingen?
          
          
            (…) Zeer ernstige overtredingen kunnen in het algemeen gestraft worden met een schorsing van méér dan 2 diensten, overplaatsing of ontslag op staande voet. 
          
          
            (…)
          
        
        
      
    
    
      2.8.
      Op 2 mei 2011 heeft Tata Steel op het Intranet een algemene waarschuwing geplaatst omtrent ATR-gebruik: ‘(…) Uit steekproefsgewijs onderzoek blijkt dat de spelregels voor het gebruik van ATR niet altijd op een correcte en eerlijke manier worden toegepast. (…) Daarom is besloten de naleving van de regels voor het gebruik van ATR nauwlettend te gaan volgen. Als Tata Steel misbruik constateert, zal zij daar tegen optreden. Iedereen is zelf verantwoordelijk voor een juist gebruik van het systeem. De regels voor het gebruik van ATR zijn te vinden op intranet (…).’ 
      
    
    
      2.9.
      Op 30 november 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [general manager 1] , General Manger [xx] (hierna: [general manager 1] ), [operations manager] , Operations Manager (hierna: [operations manager] ) en [werknemer] . Tijdens dit gesprek is aan [werknemer] medegedeeld dat Tata Steel een verbetertraject ging starten voor de zoon van [werknemer] . Daarbij heeft Tata Steel [werknemer] de opdracht gegeven om: (i) zich niet met het verbetertraject van zijn zoon te bemoeien, (ii) zaken die zijn zoon betreffen worden opgepakt door [teamleider 2] (teamleider van het andere team van de tweeploegendienst) om belangenverstrengeling te voorkomen en (iii) zich te onthouden van acties naar medewerkers die meldingen maken over het gedrag van zijn zoon. De inhoud van dit gesprek is schriftelijk aan [werknemer] bevestigd. In dit gesprek is tevens over het ATR gebruik van de zoon van [werknemer] gesproken. 
      
    
    
      2.10.
      Op 29 januari 2020 is [werknemer] geïnterviewd door [medewerker 1] en [medewerker 2] van de afdeling Integrity & Asset Protection van Tata Steel (hierna: I&A). Onderwerp van het gesprek betrof ‘ATR-fraude’. Hiervan is een gespreksverslag gemaakt. 
      
    
    
      2.11.
      Op 18 februari 2020 is [werknemer] voor de tweede keer geïnterviewd door I&A. Onderwerp van het gesprek betrof ‘ATR-gebruik’. Ook hiervan is een gespreksverslag gemaakt. 
      
    
    
      2.12.
      Naar aanleiding van voornoemde interviews heeft Tata Steel [werknemer] op 19 februari 2020 op non-actief gesteld met behoud van loon. Tata Steel heeft meegedeeld dat zij zich beraadt op eventueel verdere maatregelen.
      
    
    
      2.13.
      Op 27 februari 2020 heeft een disciplinegesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , [general manager 1] , [operations manager] , [OR-lid] , OR-lid (hierna: [OR-lid] ) en [HR adviseur] , HR-adviseur [xx] (hierna: [HR adviseur] ). 
      
    
    
      2.14.
      
        [werknemer] heeft op 28 februari 2020 schriftelijk gereageerd op de gespreksverslagen van de interviews van 29 januari en 18 februari 2020.
      
    
    
      2.15.
      Op 2 maart 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , de Voorzitter van de Adviescommissie Discipline (hierna: de ACD) en een OR-lid. 
      
    
    
      2.16.
      Op 3 maart 2020 hebben [general manager 1] en [HR adviseur] een rapport voor de ACD opgesteld. Het Disciplinereglement bepaalt dat deze commissie uit vier leden bestaat, waarvan twee leden ter vertegenwoordiging van het personeel en twee leden ter vertegenwoordiging van de werkgever. 
      
    
    
      2.17.
      De ACD heeft in haar advies onder meer aangegeven dat ‘(…) het gedrag van betrokkenen onacceptabel is en is daarom unaniem akkoord met de door de bedrijfsleiding voorgestelde disciplinaire overplaatsing met degradatie voor [werknemer] , [collega] en [leidinggevende] (de direct leidinggevende van [werknemer] en [collega] ). Ook is de ACD unaniem akkoord met de schorsing voor [werknemer] van 2 dagen zonder behoud van salaris. (…)’ 
      
    
    
      2.18.
      
        [general manager 2] General Manager [yy] (hierna: [general manager 2] ), heeft op 6 maart 2020 schriftelijk aan [werknemer] medegedeeld dat tot een disciplinaire overplaatsing met degradatie was besloten. Kort gezegd heeft Tata Steel hieraan ten grondslag gelegd dat [werknemer] (i) ATR registraties en ATR correcties van medewerkers (en zijn zoon) niet (zorgvuldig) heeft gecontroleerd, (ii) onterecht en in strijd met de geldende regels aan medewerkers Extra Verlof (EV) en Extra verlof i.v.m. Arbeidstijdenwet (EVA) heeft toegekend, (iii) structureel en veelal zonder reden verschoven diensten heeft gelopen, waarbij onterecht en zonder opdracht overuren zijn geschreven en vergoed en waardoor tijdens het laatste deel van de wacht geen toezicht op het team was. Voor het onjuist doorvoeren van ATR-correcties voor zijn zoon (waardoor zijn zoon een voordeel van 5:08 uur had gekregen) is meegedeeld dat tot een schorsing van twee dagen zonder behoud van salaris was besloten.  
      
    
    
      2.19.
      Op 9 maart 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , [general manager 1] , [operations manager] en [HR manager 2] . Tijdens dit gesprek is meegedeeld dat [werknemer]  zal worden overgeplaatst in de functie van Toezichthouder A. 
      
    
    
      2.20.
      
        [werknemer] heeft aan Tata Steel op 12 maart 2020 schriftelijk bevestigd het niet eens te zijn met de degradatie en dat hij de functie van Toezichthouder A onder protest zal uitvoeren. 
      
    
    
      2.21.
      Op 12 maart 2020 heeft Tata Steel schriftelijk aan [werknemer] bevestigd dat hij per 1 april 2020 voor de duur van minimaal twee jaar zal worden overgeplaatst in de functie van Toezichthouder A. 
      
    
    
      2.22.
      Per 9 maart 2020 verricht [werknemer] (onder protest) de werkzaamheden behorend bij de functie van Toezichthouder A. Vanaf 1 april 2020 ontvangt hij het bij deze functie behorend salaris. Omdat deze functie wordt verricht gedurende een dagrooster, ontvangt [werknemer] sindsdien geen ploegentoeslag meer. 
      
    
    
      2.23.
      Op 26 maart 2020 heeft FNV namens [werknemer] een beroepschrift tegen de disciplinaire maatregel ingediend. 
      
    
    
      2.24.
      Op 10 april 2020 heeft [hub director] , Hub Director [zz] , het beroep ongegrond verklaard. In zijn beslissing schrijft hij onder meer: ‘(…) Op basis van de feiten en omstandigheden ben ik van mening dat het Disciplinereglement in het HAR correct is nageleefd. De ACD en ook de Director [yy] zijn dan ook terecht gekomen tot de conclusie zoals verwoord in de brief aan de heer [werknemer] van 6 maart 2020. (…)’ 
      
    
    
      2.25.
      Op 6 mei 2020 heeft de gemachtigde van [werknemer] het rapport van I&A ingezien. 
      
    
  
  
    
      3De vordering
    
    
      3.1.
      
        
          [werknemer] vordert – na eisvermindering ter zitting – dat de kantonrechter Tata Steel bij wijze van voorlopige voorziening:
        I. veroordeelt om [werknemer] met onmiddellijke ingang, althans 7 dagen na het vonnis, toe te laten tot de bedongen arbeid van Teamleider B [xx] met het daarbij behorende loon en overige emolumenten (of passende arbeid in geval van ziekte voor zolang [werknemer] op medische gronden niet in staat kan worden geacht de bedongen arbeid te verrichten), op straffe van een dwangsom; 
        II. gebiedt de vakantieopbouw en de ADV-opbouw behorend bij de functie Teamleider te laten verlopen alsof [werknemer] per 9 maart 2020 niet uit de functie van Teamleider is gezet;
        III. veroordeelt om tegen behoorlijk bewijs van kwijting aan [werknemer] te betalen:
        A. het door Tata Steel nog verschuldigde loon over de periode van april 2020 bestaande uit € 1.024,32 bruto;
        B. en vervolgens € 1.024,32 bruto aan loon over iedere daarop volgende maand zolang  
            de functiewijziging in een lagere functie dan wel demotie voortduurt (en bij 
            langdurige ziekte: of tot het moment dat geen loon meer verschuldigd zal zijn op  
            grond van een daartoe strekkende beslissing van het UWV);
            C. 8% vakantietoeslag over voormeld loon, te betalen op de bij wet aangegeven 
            tijdstippen;
                D. de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW over het gevorderde onder A t/m C;
                E.  een bedrag van € 269,61 inclusief BTW aan BGK;
            F.  de wettelijke rente over alle gevorderde bedragen vanaf het tijdstip van      
            opeisbaarheid van die bedragen, althans vanaf de dag der dagvaarding, tot aan de dag 
            der algehele voldoening; 
        IV. veroordeelt om bruto/netto-specificaties te overleggen met betrekking tot alle betaalde en te betalen bedragen en een jaaropgave, op straffe van een dwangsom;
        V. veroordeelt in de proces- en nakosten. 
      
      
    
    
      3.2.
      
        
          [werknemer] legt aan de vordering – samengevat –  ten grondslag dat de opgelegde disciplinaire maatregel van overplaatsing in een lagere functie voor twee jaar in strijd is met het Disciplinereglement uit het HAR, met de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit en/of de redelijkheid en billijkheid. 
        Er is geen sprake van fraude dan wel een zeer ernstige overtreding en ook niet van aanmerkelijke schade aan het bedrijfsbelang van Tata Steel. [werknemer] heeft niet met opzet gehandeld. 
        
          [werknemer] heeft de vordering ten aanzien van de opgelegde disciplinaire maatregel (twee dagen schorsing zonder behoud van loon) voor de ATR correcties van zijn zoon, ter zitting ingetrokken. 
      
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.
      Tata Steel betwist de vordering en verzoekt de kantonrechter [werknemer] in al zijn vorderingen niet ontvankelijk te verklaren, althans hem deze te ontzeggen, met veroordeling van [werknemer] in de proces- en nakosten, alsmede tot betaling van de explootkosten van de betekening van het vonnis. 
    
    
      4.2.
      
        Tata Steel voert daartoe – samengevat – als volgt aan. 
        Naast dat [werknemer] geen spoedeisend belang bij zijn vorderingen heeft, voert Tata Steel primair aan dat zij - in het kader van de beleidsvrijheid die zij als werkgever heeft - [werknemer] de disciplinaire maatregel mocht opleggen zoals zij heeft gedaan. Nu [werknemer] geen vernietiging van de disciplinaire uitspraak in hoger beroep van 10 april 2020 vordert, blijft die uitspraak in stand. [werknemer] wil de procedure die heeft geleid tot de disciplinaire maatregel in dit kort geding nog een keer overdoen. Daarin is [werknemer] niet ontvankelijk. 
        
          [werknemer] kan de opgelegde sancties alleen aanvechten als het advies van de ACD tot stand is gekomen of als Tata Steel als werkgever zou hebben gehandeld op een wijze die naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Daarvan is geen sprake. De procedure ten overstaan van de ACD is met voldoende waarborgen omkleed en in het geval van [werknemer] ook correct nageleefd. 
        Subsidiair voert Tata Steel aan dat de gedragingen van [werknemer] inhoudelijk als zeer ernstige overtredingen in de zin van het Disciplinereglement zijn te kwalificeren en dat de daarbij passende sancties zijn opgelegd. 
      
      
    
    
      4.3.
      Op de stellingen van partijen zal, voor zover van belang, verder onder de beoordeling worden ingegaan. 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      De vorderingen in kort geding kunnen alleen worden toegewezen als [werknemer] daarbij een spoedeisend belang heeft. Nog daargelaten dat de spoedeisendheid door Tata Steel is betwist en dat [werknemer] zijn stelling - dat hij het door de demotie ontbrekende loon nodig heeft voor zijn levensonderhoud – niet nader heeft onderbouwd, is het voorlopig oordeel van de kantonrechter dat de vorderingen van [werknemer] op grond van het navolgende moeten worden afgewezen. 
      
    
    
      5.2.
      Voor toewijzing van de vordering in dit kort geding is vereist dat de aan die vordering ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk zijn en dat het ook in voldoende mate waarschijnlijk is dat die vordering in een nog te voeren gewone procedure (bodemprocedure) zal worden toegewezen. Voor nader onderzoek naar bepaalde feiten en omstandigheden of voor bewijslevering door bijvoorbeeld getuigen is in dit kort geding in beginsel geen plaats. Dat moet gebeuren in een eventuele bodemprocedure. De beoordeling in dit kort geding is dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen. 
    
    
      5.3.
      
        De kantonrechter is van oordeel dat Tata Steel de aan de overplaatsing met degradatie ten grondslag gelegde gedragingen van [werknemer] voldoende aannemelijk heeft gemaakt. Uit de feitenrapportages van 4 en 21 februari 2020 van het I&A met daarin onder meer de analyse van de arbeidstijdverantwoording, de verklaringen van [werknemer] , [collega] en [leidinggevende] en de toepasselijke regelingen voor toekenning van extra verlof is voorshands aannemelijk dat [werknemer] 
        (i) de urenverantwoording van zijn medewerkers en de correcties daarop niet controleerde, zoals hij in zijn verklaring op 29 januari 2020 ook heeft erkend, 
        (ii) in strijd met de bij Tata Steel geldende regels en veelal onnodig gedurende ongeveer twee jaar verschoven middagdiensten heeft gewerkt waardoor hij in plaats van de reguliere 14-22 uur-dienst een dienst van 12-20 uur werkte, waardoor bijna dagelijks gedurende twee uur de diensten van [werknemer] en [collega] elkaar overlapten en er tussen 20 en 22 uur geen teamleider aanwezig was,
        (iii) in deze periode (veelal onnodig) overwerk heeft geklokt, en
        (iv) onbevoegd extra verlof aan diverse medewerkers (waaronder zijn zoon) heeft toegekend. 
      
    
    
      5.4.
      Met betrekking tot (ii) neemt de kantonrechter in aanmerking dat de cao voorschrijft dat verschoven diensten alleen in opdracht en voor hoogstens enkele diensten kan duren en dat Tata Steel onderbouwd heeft aangevoerd dat een overlap van 2 uur van een dienst (voor overdracht van de wacht) extreem lang is. [werknemer] heeft in dit verband op 18 februari 2020 verklaard dat in ongeveer de helft van de overlappende diensten de overlap echt nodig was. [werknemer] ontving een tweeploegentoeslag van 15% terwijl hij gedurende twee jaar in plaats van een middagdienst een ‘verschoven dagdienst’ werkte. 
    
    
      5.5.
      Met betrekking tot (iii) neemt de kantonrechter in aanmerking dat Tata Steel heeft aangevoerd dat teamleiders (buiten projecten) normaliter geen of alleen heel incidenteel overwerk verrichten en dat [werknemer] voor de hoeveelheid overwerk die hij heeft geboekt geen plausibele verklaring heeft. [werknemer] heeft op 18 februari 2020 verklaard dat het overwerk puur te maken had met de overlap; als hij om 14 uur was begonnen, had hij niet hoeven overwerken, aldus [werknemer] . 
    
    
      5.6.
      Met betrekking tot (iv) heeft de kantonrechter acht geslagen op de extra verlof regeling zoals in het HAR opgenomen waaruit blijkt dat verlof in uitzonderlijke omstandigheden zoals door [werknemer] toegekend uitsluitend kan worden toegekend door of namens de bedrijfschef c.q. general manager en niet door een teamleider. Dat sprake zou zijn van tegenstrijdige informatie in de HAR en het intranet van Tata Steel omdat op het laatste wordt vermeld dat voor extra verlof overleg moet worden gevoerd met de leidinggevende, zoals door [werknemer] gesteld, verwerpt de kantonrechter. Uit de regeling blijkt immers dat (de meeste) andere categorieën van extra verlof wel door de direct leidinggevende mogen worden toegekend. Van een leidinggevende mag worden verwacht dat hij van de regeling op de hoogte is.
      
    
    
      5.7.
      De stelling van [werknemer] dat hij niet op de hoogte was van de regels rondom – kort gezegd – het ATR-gebruik acht de kantonrechter niet geloofwaardig. [werknemer] moest niet alleen zijn eigen werkuren klokken, maar was tevens verantwoordelijk voor de urenverantwoording van zijn team, zodat van hem verwacht kon worden dat de regels hieromtrent bij hem bekend waren en zo niet, of slechts gedeeltelijk, dat hij deze zou opzoeken of opvragen. Tevens heeft [werknemer] niet weersproken dat de regels voor het gebruik van ATR op het Intranet van Tata Steel staan, de ATR codelijst bij elke ATR kast in de onderneming hangt en een uitgebreide toelichting met instructies voor medewerkers en voor leidinggevenden voor het gebruik van ATR op de website van Tata Steel staat. Bovendien heeft Tata Steel onweersproken aangevoerd dat op 2 mei 2011 een algemene waarschuwing op het Intranet is geplaatst over het correct registreren van werktijden en dat een brief met dezelfde strekking naar alle medewerkers van Tata Steel is gestuurd. Daarbij is kenbaar gemaakt dat iedere medewerker zelf verantwoordelijk is voor een juist gebruik van ATR, dat Tata Steel controleert op misbruik van het systeem en dat bij misbruik disciplinaire maatregelen volgen. 
      
    
    
      5.8.
      Naar het oordeel van de kantonrechter geven de gedragingen van [werknemer] vooralsnog voldoende aanleiding voor een disciplinaire overplaatsing met degradatie zoals door Tata Steel overeenkomstig het Disciplinereglement en de gevolgde procedure is opgelegd. De kantonrechter slaat in dit verband acht op de aard en duur van de gedragingen en het feit dat [werknemer] een leidinggevende functie vervulde. Wat de aard van de gedragingen betreft overweegt de kantonrechter dat met name de gedragingen onder (ii) en (iii) niet een – voor een verbeteringstraject in aanmerking komend – disfunctioneren betreffen, maar het ten onrechte (in strijd met de geldende regels) klokken van werkzaamheden en overwerk zonder dat die nodig waren in ruil waarvoor ten onrechte loon, een ploegentoeslag en een overwerkvergoeding is betaald. Met Tata Steel is de kantonrechter van oordeel dat dit in de sfeer van fraude/verduistering ligt en dat dit niet van een werknemer, laat staan een leidinggevende die ook verantwoordelijk is voor de juiste urenverantwoording van andere werknemers, kan worden getolereerd. De stelling van [werknemer] dat hij de verschoven diensten altijd in samenspraak en met goedkeuring van [leidinggevende] heeft gewerkt, dat hij nooit eerder op deze werkwijze is aangesproken en dat deze werkwijze al 13 jaar gebruikelijk was binnen Tata Steel, is (ten dele) onderbouwd weersproken door Tata Steel en ontslaat [werknemer] naar het oordeel van de kantonrechter niet van zijn eigen verplichting jegens Tata Steel om de bedongen arbeid te verrichten tegen het afgesproken loon overeenkomstig de toepasselijke regelingen. Op dezelfde grond leidt de stelling van [werknemer] dat [leidinggevende] altijd op de hoogte was van het verrichte overwerk van [werknemer] niet tot een ander oordeel.
    
    
      5.9.
      De stelling van [werknemer] dat de disciplinaire maatregel in strijd is met de proportionaliteit en subsidiariteit en/of de redelijkheid en billijkheid wordt eveneens verworpen. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter kan in de gegeven omstandigheden niet van Tata Steel worden verwacht dat zij [werknemer] in een leidinggevende functie werkzaam laat. Het lange dienstverband, de veelvuldig als ‘zeer goed’ beoordeelde prestaties van [werknemer] evenals extra genomen verantwoordelijkheden tijdens zijn werk zijn daarbij tegen de aard en ernst van de gedragingen van [werknemer] afgewogen. Met de stelling dat wat hem betreft een gesprek over de verwijten en een eventuele schriftelijke waarschuwing afdoende was geweest, geeft [werknemer] geen blijk van inzicht in de ernst van de verweten gedragingen en een besef welk vertrouwen een werkgever in een leidinggevende moet kunnen hebben.  
    
    
      5.10.
      In het licht van hetgeen hiervoor is overwogen is het voorlopig oordeel van de kantonrechter dat Tata Steel in de gegeven omstandigheden op goede gronden tot de disciplinaire overplaatsing met degradatie voor de duur van twee jaren heeft kunnen besluiten en dat met de functie van Toezichthouder A met het bijbehorend loon aan de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit is voldaan. In dit verband slaat de kantonrechter nog acht op het feit dat Tata Steel onweersproken heeft aangevoerd dat het loon dat [werknemer] voor de functie van Toezichthouder A ontvangt één functiegroep lager is dan het loon dat [werknemer] als Teamleider B ontving. 
    
    
      5.11.
      De vorderingen van [werknemer] zullen op grond van het voorgaande worden afgewezen. 
    
    
      5.12.
       Het voorlopig oordeel van de kantonrechter is in lijn met de - na een unaniem advies van de ACD – genomen disciplinaire uitspraak. Nu de kantonrechter ook zonder vernietiging van de disciplinaire uitspraak bevoegd is om over de vorderingen van [werknemer] te oordelen, behoeven de procedurele stellingen van [werknemer] over de disciplinaire procedure geen verdere bespreking.
    
    
      5.13.
      Gelet op het voorgaande zal ook de vordering van [werknemer] om Tata Steel te veroordelen tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten, worden afgewezen. 
    
    
      5.14.
      De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat hij ongelijk krijgt. Daarbij wordt [werknemer] ook veroordeeld tot betaling van € 120,00 aan nasalaris, voor zover daadwerkelijk nakosten door Tata Steel worden gemaakt, te vermeerderen met de explootkosten indien betekening van het vonnis heeft plaatsgevonden. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing	
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      wijst de vordering af;
    
    
      6.2.
      veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten, die tot en met vandaag voor Tata Steel worden vastgesteld op een bedrag van € 720,00 aan salaris van de gemachtigde van Tata Steel;
    
    
      6.3.
      veroordeelt [werknemer] tot betaling van € 120,00 aan nasalaris, voor zover daadwerkelijk nakosten door Tata Steel worden gemaakt, te vermeerderen, indien betekening van het vonnis heeft plaatsgevonden, met de explootkosten van betekening van het vonnis;
    
    
      6.4.
      verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Dit vonnis is gewezen door mr. R.I.V. Scherpenhuijsen Rom, kantonrechter, en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier		De kantonrechter