ECLI:NL:RBNHO:2018:1508, Rechtbank Noord-Holland, 22-02-2018, 6424146 AO VERZ 17-146
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2018-02-22 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Verzoek werknemer billijke vergoeding i.v.m. onterecht gegeven ontslag op staande voet.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Afdeling Privaatrecht
    Sectie Kanton - locatie Haarlem
    
    
      Zaaknr.: 6424146 \ AO VERZ  17-146
      Uitspraakdatum: 21 februari 2018
    
    
    
      
        Beschikking in de zaak van:
      
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        ,
      wonende te [woonplaats] 
      verzoekende partij  
      verder te noemen: [werknemer]
      gemachtigde: mr. C.J. Dreef
    
    
    
      tegen
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        Kyocera Document Solutions Europe B.V.,
      gevestigd te Hoofddorp 
      verwerende partij
      verder te noemen: Kyocera
      gemachtigde: mr. P.R.H. Demacker
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      
        [werknemer] heeft een verzoek gedaan om ten laste van Kyocera een billijke vergoeding toe te kennen. Kyocera heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
      
    
    
      1.2.
      Op 19 januari 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. Beide partijen hebben hun standpunten toegelicht aan de hand van pleitnotities. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten verder naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [werknemer] bij brief van 11 januari 2018 nog stukken toegezonden. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werknemer] , geboren [datum] 1978, is op 18 april 2017 op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar in dienst getreden bij Kyocera. De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van Talent Acquisition Expert, met een salaris van            € 4.300,00 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. 
      
    
    
      2.2.
      Artikel 9.1 van de arbeidsovereenkomst luidt als volgt:
      
      
        ‘In the event of sickness as defined in article 7:629 of the Dutch Civil Code, you shall notify your manager as soon as possible but nevertheless before 9 o’clock at the latest on the first day of sickness. You shall observe Kyocera’s policy pertaining to sickness as determined by Kyocera from time to time.’ 
      
    
    
      2.3.
      Artikel 21.4 van de arbeidsovereenkomst luidt als volgt:
      
      
        ‘Employee has been provided by Kyocera with the Kyocera Company Regulations, which contains rules and regulations regarding the employment as well as the policies and expectations of Kyocera. The Company Regulations are part of the employment conditions that apply to his employment contract. The Company Regulations may be amended by Kyocera at its discretion and you hereby accept any future amendments.’
      
      
    
    
      2.4.
      In artikel 5-4 van de Kyocera Company Regulations staat onder meer opgenomen:
      
      
        ‘The employee must schedule and sumbit his/her holiday request in advance via the Employee Self Service (ESS), as early as possible. Approval can only be given by the manager. The wishes of the employee will be taken into account as much as possible. (…)’
      
      
    
    
      2.5.
      In artikel 6-1 van de Kyocera Company Regulations staat onder meer opgenomen:
      
      
        ‘The protocol of The Company is based on the regulations of the Dutch Gatekeeping Improvement Act (Wet Verbetering Poortwachter) In case the employee is absent due to illness, the first thing he/she has to do is call his/her direct Manager at his/her before normal starting time. (…)’
      
      
    
    
      2.6.
      In artikel 6-5 van de Kyocera Company Regulations staat onder meer opgenomen:
      
      
        ‘Permission of The Company must be obtained in order to stay outside The Netherlands for any length of time during a sickness period.’ 
      
      
    
    
      2.7.
      Op 10 augustus 2017 is [werknemer] eerder van zijn werk weggegaan in verband met een privéafspraak bij de notaris. 
      
    
    
      2.8.
      Bij e-mail van 10 augustus 2017 om 11:35 uur heeft [leidinggevende] , Human Resource Manager en leidinggevende van [werknemer] (hierna: [leidinggevende] ), aan [werknemer] onder meer het volgende geschreven:
      
      
        ‘(…) Ik hoor net dat jij op dit moment niet op kantoor bent en een afspraak hebt bij de notaris. Waarschijnlijk is het gelukt met je huis, daarmee gefeliciteerd.
        
          Zou jij mij in het vervolg kunnen informeren dat jij niet op kantoor bent vanwege een prive afspraak? Je weet dat ik hier makkelijk mee om ga, maar ik wil op z’n minst wel op de hoogte gebracht worden. (…)’
      
      
    
    
      2.9.
      Op 10 augustus 2017 heeft [leidinggevende] om 14:50 uur in een WhatsApp bericht aan [werknemer] het volgende geschreven: 
      
      
        ‘Hi [werknemer], ik begreep dat jij vanochtend naar de notaris was maar je bent nog steeds niet terug, dus vroeg mij af waar je nu bent en of je nog terug komt.’
      
      
      
        
          [werknemer] heeft niet gereageerd op de berichten van 10 augustus 2017. 
      
      
      
      
      
    
    
      2.10.
      Op vrijdag 11 augustus 2017 om 08:36 uur heeft [werknemer] in een e-mail aan [leidinggevende] het volgende geschreven:
      
      
        ‘(...) Ik ben vandaag niet op kantoor, daar ik me niet goed voel en de strubbelingen van afgelopen week hebben zeker geen goed gedaan.
      
      
      
        
          Wens je een fijne vakantie toe en laten we na de vakantie periode met een onafhankelijke derde (binnen Kyocera) gaan zitten. (…)’  
      
      
    
    
      2.11.
      Op 11 augustus 2017 om 12:44 uur heeft [leidinggevende] in een e-mail aan [werknemer] onder meer het volgende geschreven:
      
      
        ‘(…) Wat vervelend om te horen dat je je niet goed voelt. Ik wens je veel beterschap. (…) Als jouw ziekmelding te maken heeft met mij, dan verwacht ik jou maandag gewoon weer op kantoor. Ik ben vanaf maandag namelijk 2 weken met vakantie. Indien jij maandag nog steeds afwezig bent door ziekte, zal ik een afspraak voor je maken bij onze arbodienst. Jouw ziekmelding lijkt namelijk verband te houden met de gesprekken die wij hebben gevoerd over jouw functioneren.
        
          Het lijkt mij inderdaad verstandig om na mijn vakantie even samen te zitten en als jij het prettig vindt dat daar iemand bij aanwezig is, heb ik daar geen problemen mee. Ik plan vast wat in op woensdag 30 augustus om 9:00 uur. (…)’
      
      
    
    
      2.12.
      Op maandag 14 augustus 2017 is [werknemer] weer op het werk verschenen. 
      
    
    
      2.13.
      Van 14 tot 28 augustus 2017 heeft [leidinggevende] vakantie gehad. 
      
    
    
      2.14.
      Op 18 augustus 2017 heeft [werknemer] in het digitale systeem van Kyocera aangegeven dat hij van 28 tot en met 31 augustus 2017 vrij zou gaan nemen. 
      
    
    
      2.15.
      Bij e-mail van 24 augustus 2017 om 10:38 uur heeft [HR Business Partner], HR Business Partner (hierna: [HR Business Partner]), aan [werknemer] onder meer het volgende geschreven:
      
      
        ‘(…) Gisteren hebben wij een gesprek gevoerd omdat ik vernam dat jij voor volgende week (van 28 t/m 31 augustus) een vakantie hebt gepland en geboekt. Zowel [leidinggevende], die zoals je weet op vakantie is, als ik als haar back-up waren hiervan niet op de hoogte. Jij hebt de aanvraag op 18 augustus jl. gedaan via ons digitale systeem. Dit terwijl jij wist dat [leidinggevende] op vakantie is van 14 tot 28 augustus en de aanvraag om die reden niet zou kunnen zien, laat staan goedkeuren. Verder overleg heeft hierover niet plaatsgevonden, ook niet met mij. (…)
      
      
      
        
          Zoals gisteren besproken, moet ik in afwezigheid van [leidinggevende] beslissen om jouw aanvraag niet goed te keuren. (…) Verder spelen de volgende omstandigheden mee:
        
      
      
        - De aanvraag is niet op tijd gedaan en is niet goedgekeurd, ook is hier geen persoonlijk contact over geweest van jou richting [leidinggevende] of mij om te kijken naar de mogelijkheden voor een vakantie of om te toetsen of er akkoord mogelijk is. Ik heb je tijdens ons gesprek gisteren nog de mogelijkheid gegeven jouw vakantie alsnog te cancelen, maar jij liet weten daartoe niet bereid te zijn;
      
      
        - Er is in de periode dat jij nu op vakantie wilt een belangrijke meeting met je gepland op 30 augustus, en hier wordt nu, zonder afstemming of goedkeuring, overheen gepland. Ik verwijs naar de mail van [leidinggevende] hierover van 11 augustus. Jij komt hiermee opnieuw een afspraak niet na;
      
      
        - Er staan voor volgende week gesprekken gepland voor de extra Talent Acquisition expert waarvan we hadden afgesproken dat jij en ik de eerste gesprekken zouden doen. Omdat dit iemand is die nauw met jou zal samenwerken is het essentieel dat je deze gesprekken kunt doen;
      
      
        - Aan het eind van de week, op 1 september, starten de new hires. Dit betekent voorafgaand altijd meer workload in het team waarin jouw bijdrage ook gewenst is;
      
      
        - Daarnaast staan er natuurlijk ook nog de nodige vacatures open. Ook die vallen onder jouw takenpakket en ook dit heeft de komende tijd aandacht nodig.
      
      
      
        
          Wij verwachten jou volgende week dus gewoon op het werk. Kom je niet, dan heb je sowieso geen recht op loon en is er feitelijk sprake van werkweigering. Jij weigert dan namelijk (opnieuw) onze redelijke instructies en afspraken na te komen. Dat is verwijtbaar zodat wij ons in die situatie zullen moeten beraden over vervolgstappen. Je moet er rekening mee houden dat dit gevolgen heeft voor jouw dienstverband. Ik begrijp dat deze beslissing veel impact heeft. Niettemin denk ik dat er geen andere beslissing mogelijk is op dit moment.’ 
      
      
    
    
      2.16.
      Bij e-mail van 24 augustus 2017 om 12:31 uur heeft [werknemer] aan [HR Business Partner] het volgende geschreven:
      
      
        ‘(…) Dank voor je email en ik heb deze in goede orde ontvangen.
        
          Hopelijk snap je dat ik weinig zin heb om hierover inhoudelijk te reageren. (…)’
      
      
    
    
      2.17.
      Bij e-mail van 25 augustus 2017 om 08:10 uur heeft [werknemer] aan [HR Business Partner] het volgende geschreven:
      
      
        ‘(…) Zoals gisteren bespreken voel ik me niet in staat om te komen werken en op kantoor te komen. Ik zal enkele werkzaamheden van huis uit oppakken en er zorg voor dragen dat de gesprekken/interviews voor komende week goed opgepakt worden. (…)’
      
      
    
    
      2.18.
      Bij e-mail van 25 augustus 2017 om 08:31 uur heeft [HR Business Partner] aan [werknemer] het volgende geschreven:
      
      
        ‘(…) Ik snap dat de situatie veel met je doet. Ik wil je daarom de ruimte geven om het vandaag te laten bezinken en te bedenken hoe je verder wilt. Je zult hiervoor wel een vrije dag moeten opnemen. Mocht het naar jou idee zo zijn dat het een ziekmelding moet zijn dan het verzoek mij nog even te bellen. Zonder bericht ga ik uit van een vrije dag. (…)’
      
      
    
    
      2.19.
      Bij e-mail en bij brief van 28 augustus 2017 om 19:02 uur heeft [leidinggevende] aan [werknemer] het volgende geschreven:
      
      
        ‘Beste [werknemer], 
      
      
      
        
          Vandaag ben jij niet op het werk verschenen. Jij bent, zonder dat je daarvoor toestemming had, toch op vakantie gegaan. Dit ondanks de verschillende gesprekken die wij hebben gevoerd en de waarschuwingen die je (mondeling en schriftelijk) hebt gehad om onze regels na te leven. Jij bent vorige week nog expliciet gewezen op de consequenties van het toch zonder toestemming op vakantie gaan. Dit zou hoe dan ook gevolgen hebben voor jouw dienstverband. Dat was jou heel duidelijk maar je bent toch gegaan en niet komen werken. Je kondigde dat vorige week ook al aan. 
        
      
      
      
        
          Wij zijn van mening dat dit een dringende reden oplevert voor ontslag op staande voet. Jij weigert immers hardnekkig te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten van Kyocera. Ook kom je gemaakte afspraken keer op keer niet na. De afgelopen periode hebben er diverse gesprekken plaatsgevonden om tot heldere werkafspraken en verwachtingen daaromtrent te komen. Conclusie is echter dat hier structureel door jou niet aan wordt voldaan. Het feit dat je nu opnieuw zonder toestemming vakantie opneemt, is de druppel die de emmer doet overlopen. Jij bent het vertrouwen van Kyocera onwaardig geworden en wij kunnen niet met jou verder.
        
      
      
      
        
          In de korte periode dat jij bij ons werkzaam bent, hebben zich al verschillende situaties voorgedaan waaruit blijkt dat jij regels en instructies niet opvolgt en afspraken niet nakomt. Ter illustratie de volgende incidenten: 
        
      
      
      
        - Na diverse incidenten waarin collega’s en/of sollicitanten onjuist of onvoldoende zijn geinformeerd over de juiste stand van zaken, is er met jou afgesproken dat alle job offers via [leidinggevende] verlopen. Niettemin zijn er ook na deze afspraak aanbiedingen gedaan zonder deze goedkeuring. In de mail van 14-06 ben je hier op gewezen. Tevens wordt een afspraak om geen vacatures meer bij een van de recruitment bureaus uit te zetten door jou genegeerd en wordt hier alsnog een vacature geplaatst met bijbehorende kosten. In de mail van 12-06 wordt dit onder jouw aandacht gebracht.
      
      
        - Op 15-06 is er door [leidinggevende] met jou gesproken over de ontstane situatie en heeft zij haar verwachtingen kenbaar gemaakt en haar hulp aangeboden. Dit is tevens per mail aan jou bevestigd.
      
      
        - Op dinsdag 08-08 heeft er opnieuw een gesprek plaatsgevonden, omdat de afspraken zoals eerder gemaakt, in onder andere het gesprek van 15-06, niet worden nageleefd. In dit gesprek word je tevens gevraagd om specifieke acties op te pakken, waaronder het bijhouden van een Excel sheet, wat jij vervolgens weigert te doen. Tevens worden opnieuw de verwachtingen besproken en op de mail met je gedeeld. Een gesprek om dit verder te bespreken is gepland woensdag 30-08, direct na de vakantie van [leidinggevende]. Gezien de door jou genomen, maar niet goedgekeurde, vakantie tot en met 30 augustus moeten wij concluderen dat je deze afspraak niet zult nakomen. 
      
      
        - Op 10-08 was jij, zonder [leidinggevende] daarvan in kennis te stellen en zonder toestemming, afwezig van kantoor. Je bent hierop aangesproken en dit is, samen met de punten zoals besproken in het gesprek van 08-08, met jou per mail gedeeld op 10-08. 
      
      
        - Op 23 augustus jl. hebben [HR Business Partner] en jij gesproken over de vakantie die jij voornemens was te nemen. Deze vakantie was zeer kort van te voren aangevraagd (18-08) en deze aanvraag kon door de afwezigheid van [leidinggevende] als beslissingbevoegde niet meer worden ingezien. Gezien het recente verzoek van [leidinggevende] (zie mail 10-08) om haar te informeren over afwezigheid wordt hiermee geen opvolging gegeven aan dit verzoek. In een mail op 24-08 is helder uiteengezet waarom de door jou gewenste vakantie niet kan worden goedgekeurd. Belangrijke onderdelen hierin: opnieuw het verzochte proces van afstemming niet volgen, geplande werkzaamheden die jou aandacht behoeven en het geen gehoor geven aan een geplande meeting om met elkaar te kijken naar het verbeteren van jouw functioneren. Je hebt van [HR Business Partner] op 23-08 nog het advies en de gelegenheid gekregen om met [leidinggevende] de afstemming te zoeken en haar persoonlijk om goedkeuring voor de vakantie te vragen. Je hebt er echter voor gekozen niet af te stemmen, geen goedkeuring te vragen en desondanks op vakantie te gaan. De bevestiging dat er geen goedkeuring is voor jouw vakantie wordt op 24-08 in een gesprek en per mail met jou gedeeld.
      
      
        - Naar aanleiding van de mail op 24-08 met daarin het besluit dat het je niet is toegestaan met vakantie te gaan, heb jij bij [HR Business Partner] aangegeven veel spanning te ervaren van de ontstane situatie en te denken over een eventueel vertrek bij Kyocera. Er is jou hierop door [HR Business Partner] de ruimte gegeven om vrijdag 25-8 een dag vrij te nemen. Daarbij benadrukkend, per mail, dat je de week erna gewoon op het werk wordt verwacht. Deze gelegenheid is je geboden om opnieuw goed na te denken over je beslissing en je de ruimte te geven een ander besluit te nemen. Je hebt er desondanks voor gekozen alsnog op vakantie te gaan. 
      
      
        - Ondanks jouw toezegging per mail aan [HR Business Partner] (25-08) om er voor te zorgen dat de werkzaamheden in jouw, niet goedgekeurde, vakantie goede opvolging zouden krijgen is ook dit niet gebeurd. Zo is door jou aan een van onze managers aangegeven dat hij geen ondersteuning krijgt bij een gesprek dat met jou voor die week gepland staat. Eventuele andere ondersteuning vanuit HR dient hij zelf te regelen. Tevens wordt de HR afdeling diezelfde dag door een andere leidinggevende en een sollicitant gebeld vanwege onduidelijke dan wel niet nagekomen afspraken van jouw kant.
      
      
        - Op maandag 28 augustus ben jij niet aanwezig op kantoor waarmee je tegen de afspraken in op vakantie bent gegaan. 
      
      
      
        
          Bovenstaande opsomming is niet uitputtend. Er hebben zich ook nog diverse incidenten voorgedaan die mondeling met jou zijn besproken, waaronder verschillende klachten vanuit de praktijk met dezelfde strekking als hierboven besproken. Jij kwam afspraken niet na, werkte niet conform de voorgeschreven werkwijze of hield je niet aan regels en instructies. 
        
      
      
      
        
          Voor ons staat vast dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Daarvan is ook sprake als wij jouw belang bij behoud van jouw dienstverband afwegen tegen het belang van Kyocera bij beëindiging daarvan. We hebben daarbij rekening gehouden met jouw korte dienstverband en het feit dat je in die korte tijd al zeer vaak zowel mondeling als schriftelijk bent aangesproken op het niet nakomen van afspraken en het handelen in strijd met geldende regels of instructies. Jou is meermaals hulp aangeboden maar die heb je niet geaccepteerd. Je bleef jou eigen regels bepalen met als druppel het zonder toestemming vakantie opnemen en niet op het werk verschijnen vandaag. 
        
      
      
      
        
          Voordat we het ontslag definitief verlenen, geven wij jou eenmalig de kans om de eer aan jezelf te houden. Dit enkel ter voorkoming van gerechtelijke procedures, met alle negativiteit, energie en kosten van dien. Uit het feit dat Kyocera jou de mogelijkheid biedt om de eer aan jezelf te houden kan en mag je niet afleiden dat wij van mening zijn dat geen sprake is van een dringende reden. Het tegendeel is namelijk waar. Graag gaan wij daarover met jou in gesprek op kantoor op 
          vrijdag 1 september a.s. om 10.00 uur
          . Die dag zou jij sowieso weer terug zijn van vakantie zo liet je weten. Je kunt dan direct alle bedrijfseigendommen van Kyocera inleveren. Ben jij vrijdag (opnieuw) niet aanwezig en/of maak jij geen gebruik van de mogelijkheid de eer aan jezelf te houden, dan zul je dus alsnog op staande voet worden ontslagen in verband met de in deze mail genoemde en jou bekende redenen. Je hebt dan per direct geen recht meer op salaris, terwijl je onder andere ook geen recht hebt en/of krijgt op een uitkering. Je dient je hiervan bewust te zijn. Hopelijk hoeft het zover niet te komen. 
        
      
      
      
        
          Dit bericht zend ik per mail en tevens per gewone post. Hopende je hiermee voldoende te hebben geinformeerd.
        
      
      
      
        
          Kind regards,
        
        
          
            [leidinggevende]
          
        
        
          Human Resource Manager
        
        
          Human Resources
        
        
          (…)’
      
    
    
      2.20.
      Bij e-mail van 29 augustus 2017 om 09:01 uur heeft [leidinggevende] in aanvulling op de e-mail, genoemd onder 2.19, aan [werknemer] het volgende geschreven:
      
      
        ‘(..) Het gesprek zoals in de mail hieronder met jou gedeeld zal plaatsvinden op maandag 4 september om 16.00 uur. Gezien wij niet weten of jij je mail tijdig zult lezen en we je de tijd willen geven je voor te bereiden op het gesprek, hebben wij besloten de datum te verzetten.(…)’ 
      
      
    
    
      2.21.
      Bij e-mail van 29 augustus 2017 om 18:09 uur heeft [werknemer] aan [leidinggevende] het volgende geschreven:
      
      
        ‘Dank je [leidinggevende]. Ik zal komende maandag aanwezig zijn voor ons gesprek. (…)’ 
      
      
    
    
      2.22.
      Bij e-mail van vrijdag 1 september 2017 om 12:15 uur heeft de gemachtigde van [werknemer] aan [leidinggevende] medegedeeld dat zijn cliënt arbeidsongeschikt is. 
      
    
    
      2.23.
      Bij e-mail van maandag 4 september 2017 om 10:17 uur heeft [leidinggevende] aan de gemachtigde van [werknemer] te kennen gegeven dat zij [werknemer] verwacht bij het gesprek om 16:00 uur en dat, indien hij daarbij niet aanwezig is, het ontslag op staande voet definitief wordt verleend. Verder deelt [leidinggevende] in deze e-mail mede dat een ziekmelding middels een advocaat niet conform de ziekteverzuimregels van Kyocera is en dat [werknemer] hiermee opnieuw de interne policies niet opvolgt. 
      
    
    
      2.24.
      
        [werknemer] is op 4 september 2017 niet bij het gesprek verschenen. 
      
    
    
      2.25.
      Bij brief van 4 september 2017 is [werknemer] door Kyocera – met verwijzing naar de e-mail van 28 augustus 2017 – op staande voet ontslagen, omdat – kort gezegd – [werknemer] hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten van Kyocera en/of zijn leidinggevende. Volgens Kyocera heeft [werknemer] meermaals in strijd gehandeld met de geldende regels en procedures binnen Kyocera en is hij structureel afspraken niet nagekomen. Kyocera stelt dat het zonder toestemming, en tegen de regels in, op vakantie gaan de druppel is geweest die de emmer heeft doen overlopen. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        [werknemer] verzoekt de kantonrechter om Kyocera op grond van artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van het door partijen overeengekomen loon tot en met 17 april 2018, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. Daarbij verzoekt [werknemer] om Kyocera te veroordelen tot betaling van de kosten van de procedure. 
      
    
    
      3.2.
      Volgens [werknemer] moet een billijke vergoeding worden toegekend, omdat – kort weergegeven – geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet en dit ontslag ook niet onverwijld is gegeven. 
      
    
  
  
    
      4Het verweer en het tegenverzoek 
    
    
      4.1.
      Kyocera verweert zich tegen het verzoek. Zij voert aan – kort weergegeven – dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is verleend, zodat het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding dient te worden afgewezen. 
    
    
      4.2.
      In de zaak van het tegenverzoek verzoekt Kyocera – na vermindering van haar verzoek ter zitting – [werknemer] te veroordelen tot betaling van een vergoeding ex artikel 7:677 lid 2 jo lid 3 BW ter hoogte van € 4.644,00 bruto en tot betaling van de kosten van de procedure. 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
      
    
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of aan [werknemer] een billijke vergoeding moet worden toegekend. 
      
    
    
      5.2.
      
        [werknemer] heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 
      
    
    
      5.3.
      Ter beantwoording ligt allereerst de vraag voor of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Volgens artikel 7:677 lid 1 BW moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven, onder gelijktijdige mededeling van de dringende reden voor dat ontslag. 
      
    
    
      5.4.
      Als dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW worden op grond van het bepaalde in artikel 7:678 lid 1 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.
      
    
    
      5.5.
      Voor de beoordeling van de vraag of het door Kyocera aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan [werknemer] opgegeven redenen, zoals vermeld in de brief van 4 september 2017 met verwijzing naar de e-mail van 28 augustus 2017, maatgevend en wordt het geschil afgebakend door de daarin genoemde verwijten. Daaruit volgt dat, nadat [werknemer] al meerdere keren de binnen Kyocera geldende regels en procedures heeft geschonden, het feit dat [werknemer] vervolgens zonder toestemming op vakantie is gegaan, de spreekwoordelijke druppel is geweest die de emmer voor Kyocera deed overlopen en dat zij daarom is overgegaan tot het ontslag op staande voet.
      
    
    
      5.6.
      De kantonrechter is met Kyocera van oordeel dat [werknemer] de binnen Kyocera geldende regels en procedures ten minste enkele keren heeft geschonden en een aantal redelijke bevelen of opdrachten van zijn leidinggevende niet heeft opgevolgd. Zo heeft [werknemer] erkend dat hij – ondanks daarop door zijn leidinggevende te zijn aangesproken – niet met een Excel sheet werkte, dat hij op 10 augustus 2017 zonder toestemming van zijn leidinggevende eerder van zijn werk is weggegaan om naar een privéafspraak bij de notaris te gaan (en vervolgens niet heeft gereageerd op de op die dag door zijn leidinggevende verstuurde e-mail en het WhatsApp bericht) en dat hij van 28 tot en met 31 augustus 2017 naar Italië is geweest, zonder daarvoor toestemming te hebben gekregen. Dit laatste is in strijd met de Kyocera Company Regulations (zie artikel 5-4 en 6-5 van de Kyocera Company Regulations). Op zichzelf zou dit alles bij elkaar, zeker gelet op de duidelijke waarschuwing die Kyocera in de e-mail van 24 augustus 2017 (zie 2.15) aan [werknemer] heeft gegeven, een dringende reden voor een ontslag op staande voet kunnen zijn. [werknemer] voert echter aan dat hij zich per e-mail van 25 augustus 2017 heeft ziekgemeld en dat hij nadien aldus niet ongeoorloofd afwezig is geweest, maar afwezig was wegens arbeidsongeschiktheid. Kyocera stelt zich op het standpunt dat de e-mail van 25 augustus 2017 niet kwalificeert als een ziekmelding. 
      
    
    
      5.7.
      De kantonrechter is van oordeel dat uit de bewoordingen van de e-mail van 25 augustus 2017 van [werknemer] niet duidelijk blijkt dat [werknemer] zich ziek wenste te melden. [werknemer] schrijft immers dat hij vanuit huis enkele werkzaamheden zal oppakken en belt vervolgens ook niet, zoals [HR Business Partner] hem wel heeft gevraagd, om te zeggen dat hij zich echt wil ziek melden. Echter, [werknemer] geeft in deze e-mail ook aan dat hij zich – zoals hij kennelijk de dag daarvoor reeds met [HR Business Partner] heeft besproken – niet in staat voelt om op kantoor te komen werken. Hij heeft eerder ook al aangegeven dat sprake was van “strubbelingen” op de werkvloer waar hij last van had en [leidinggevende] heeft in haar e-mail van 11 augustus 2017 (zie 2.11) bij een eerdere ziekmelding al aangegeven dat zij de indruk had dat de ziekmelding van [werknemer] toen verband hield met de gesprekken die zij over zijn functioneren hadden gevoerd, waardoor er spanning tussen haar en [werknemer] was ontstaan. Uit de reactie van [HR Business Partner] op de e-mail van [werknemer] blijkt dat [HR Business Partner] ook twijfelde of [werknemer] zich ziek wenste te melden of toch gewoon een dag vrij wilde nemen. Immers geeft zij hem de mogelijkheid om haar te bellen indien het naar zijn idee zo zou zijn dat het een ziekmelding moest zijn in plaats van een vrije dag. [werknemer] heeft [HR Business Partner] hierna niet gebeld. De kantonrechter oordeelt dat Kyocera hieruit niet de conclusie heeft kunnen en mogen trekken dat geen sprake was van een ziekmelding. Dit geldt temeer nu, zoals al is opgemerkt, uit eerdere e-mails en gesprekken blijkt dat bij Kyocera op zijn minst het vermoeden bestond dat [werknemer] op 11 augustus 2017 en vanaf 25 augustus 2017 niet op kantoor is verschenen in verband met spanningen/strubbelingen op de werkvloer. De kantonrechter is van oordeel dat het onder deze omstandigheden op de weg van Kyocera had gelegen om een bedrijfsarts in te schakelen. Dit heeft Kyocera nagelaten. De kantonrechter merkt hierbij nog op dat zij de stelling van Kyocera dat [werknemer] met het versturen van de e-mail opnieuw in strijd heeft gehandeld met de op grond van de Kyocera Company Regulations geldende regels voor het ziekmelden, niet volgt. Op zichzelf staat vast dat [werknemer] zich op grond van deze regels telefonisch had moeten ziekmelden. Echter heeft [werknemer] zich reeds eerder, namelijk op 11 augustus 2017, per e-mail ziekgemeld. Naar aanleiding van deze ziekmelding is [werknemer] er niet op gewezen dat hij zich niet per e-mail kon ziekmelden, zodat [werknemer] er naar het oordeel van de kantonrechter gerechtvaardigd op kon vertrouwen dat hij zich per e-mail ziek kon melden. 
      
    
    
      5.8.
      De vraag is vervolgens of het zonder toestemming op vakantie gaan, onder de hierboven genoemde omstandigheden en in combinatie met het feit dat vaststaat dat [werknemer] de binnen Kyocera geldende regels en procedures ten minste enkele keren heeft geschonden en een aantal redelijke bevelen of opdrachten van zijn leidinggevende niet heeft opgevolgd, een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend. Doordat Kyocera twijfel had of [werknemer] zich op 25 augustus 2017 nu wilde ziek melden of niet, terwijl zij wist of in elk geval had moeten weten dat hij last had van spanningen, had zij een bedrijfsarts moeten inschakelen om dit te onderzoeken en dit niet aan [werknemer] zelf moeten overlaten door hem te zeggen dat hij maar moest bellen als het zijn bedoeling was zich ziek te melden. Nu kan niet worden uitgesloten dat [werknemer] op en na 25 augustus 2017 daadwerkelijk wegens ziekte ongeschikt was voor het verrichten van zijn werk en dat het zonder toestemming op vakantie gaan daarmee samenhing of dat wellicht na raadpleging van de bedrijfsarts besloten zou zijn dat het voor zijn ziekte goed zou zijn wel op vakantie zou gaan. Onder deze omstandigheden kan niet gezegd worden dat vaststond dat sprake was van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. De conclusie is dat de kantonrechter de aan [werknemer] verweten gedragingen op zichzelf, maar ook in onderlinge samenhang bezien, onder deze omstandigheden niet van een zodanige aard vindt dat deze een ontslag op staande voet rechtvaardigen. 
      
    
    
      5.9.
      Dit leidt ertoe dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, zodat Kyocera de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. 
      
    
    
      5.10.
      Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Gelet op de wetsgeschiedenis is (ook) in het kader van artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW voor toekenning van een billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist, maar is in een geval als bedoeld in dat artikel reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid, als de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 BW heeft opgezegd (zie: Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113). Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, moet het verzoek van [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen.
      
    
    
      5.11.
      Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (New Hairstyle)). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft echter geen specifiek punitief karakter en bij het begroten daarvan kan dus geen rol spelen welk bedrag voor de werkgever een ‘bestraffend’ effect heeft.
      
    
    
      5.12.
      De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval aanleiding om de billijke vergoeding vast te stellen op een bedrag van € 5.000,00 bruto. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat het aannemelijk te achten is dat de arbeidsovereenkomst, in het geval [werknemer] niet op staande voet zou zijn ontslagen, gelet op de tussen partijen ontstane verhoudingen en mede gelet op het in de arbeidsovereenkomst opgenomen tussentijdse opzegbeding, op korte termijn zou zijn ontbonden. Daarnaast neemt de kantonrechter in aanmerking dat [werknemer] de binnen Kyocera geldende regels en procedures meermaals heeft geschonden en dat zijn ziekmelding niet eenduidig was, maar dat het in de gegeven omstandigheden op de weg van Kyocera lag om daar nader onderzoek naar te doen. Dat er spanningen zijn ontstaan, is naar het oordeel van de kantonrechter te wijten aan beide partijen. Verder neemt de kantonrechter in aanmerking dat [werknemer] slechts vierenhalve maand werkzaam is geweest bij Kyocera en dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst op voorhand is afgesproken dat het contract na één jaar niet zou worden verlengd, terwijl [werknemer] ook niet heeft gesteld dat het voor hem lastig zal zijn een nieuwe bron van inkomsten te verwerven. De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] gelet op de omstandigheden van dit geval in voldoende mate wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen zijdens Kyocera – dat slechts wordt gevormd door het onregelmatig opzeggen van de arbeidsovereenkomst omdat (nog) niet zonder meer vaststond dat sprake was van een dringende reden – door hem een billijke vergoeding ter hoogte van € 5.000,00 bruto toe te kennen. 
      
    
    
      5.13.
      Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. 
      
    
    
      5.14.
      Voor zover Kyocera bij wijze van tegenverzoek heeft gevraagd om toekenning van een vergoeding ex artikel 7:677 lid 2 BW, behoeft dit verzoek niet te worden behandeld, omdat in de zaak van het verzoek reeds is beslist dat geen sprake is van een door [werknemer] aan Kyocera gegeven dringende reden om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. 
      
    
    
      5.15.
      Nu de overige stellingen van partijen niet tot een ander oordeel kunnen leiden, behoeven deze geen verdere behandeling. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      
        in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
      
    
    
    
      6.1.
      veroordeelt Kyocera om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 5.000,00 bruto; 
      
    
    
      6.2.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      6.3.
      wijst het meer of anders verzochte af; 
      
    
    
      6.4.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. 
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.M.  Jansen, kantonrechter en op 21 februari 2018 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier								De kantonrechter