ECLI:NL:RBLIM:2023:6519, Rechtbank Limburg, 08-11-2023, 10665307 AZ 23-91
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2023-11-08 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische gronden, na afwijzing UWV. Kantonrechter wijst het verzoek af nu werkgever onvoldoende herplaatsingsinspanningen heeft verricht. Het subsidiaire verzoek tot ontbinding wegens een verstoorde verhouding wordt eveneens afgewezen: de kantonrechter acht niet uitgesloten dat herstel van de verstoorde arbeidsverhouding nog mogelijk is.

RECHTBANK LIMBURG
    Burgerlijk recht
    
    
      Zittingsplaats Roermond
    
    
    
      Zaaknummer: 10665307 \ AZ VERZ  23-91
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter van 8 november 2023
      
    
    
    
      in de zaak van:
    
    
    
      
        de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [bedrijfsnaam verzoeker],
      gevestigd te [ vestigingsplaats verzoeker] ,
      werkgeefster,
      gemachtigde mr. L.E.M. Moll,
      verzoekende partij in het verzoek, verwerende partij in het zelfstandig tegenverzoek,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        ,
      wonend [adres verweerder] ,
      
        [postcode en woonplaats verweerder] ,
      werknemer,
      gemachtigde mr. E.H.J. van Gerven,verwerende partij in het verzoek, verzoekende partij in het zelfstandig tegenverzoek.
    
    
    
      Partijen zullen hierna [verzoeker] en [verweerder] worden genoemd.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het op 14 augustus 2023 ter griffie ontvangen verzoekschrift
      - het op 29 september 2023 ter griffie ontvangen verweerschrift tevens zelfstandig tegenverzoek
      - de op 3 oktober 2023 namens [verweerder] ingediende gecorrigeerde bijlage 5 van productie 5
      - de op 10 oktober 2023 namens [verzoeker] ingediende producties 27 en 28
      - de op 10 oktober 2023 namens [verweerder] ingediende productie 12- de mondelinge behandeling van 11 oktober 2023
      - de door [verzoeker] tijdens de zitting overgelegde vervangende producties 27 en 28, en productie 29
      - de door mr. Moll overgelegde pleitnota.
      
    
    
      1.2.
      Daarna is beschikking bepaald. 
      
      
      
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verzoeker] is onderdeel van de [groepsnaam bedrijf verzoeker] . [verzoeker] houdt zich bezig met internationale sales- en marketingactiviteiten ten behoeve van de [groepsnaam bedrijf verzoeker] . Binnen [verzoeker] bestaan drie (hoofd)afdelingen: Sales, Pricing en Product Management.
      
    
    
      2.2.
      
        [verweerder] , geboren op 2 september 1987, is op 1 augustus 2021 bij [verzoeker] in dienst getreden. [verweerder] vervulde laatstelijk de functie van Regional Strategy and Business Leader EMEA tegen een salaris van € 10.625,00 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.
      
    
    
      2.3.
      Op 17 maart 2023 heeft [verzoeker] bij het UWV voor [verweerder] een ontslagvergunning aangevraagd op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Op 18 april 2023 heeft [verzoeker] een aanvulling op de ontslagaanvraag ingediend. Door het UWV is bij brief van 20 april 2023 om aanvullende informatie verzocht, die door [verzoeker] bij brief van 1 mei 2023 is verstrekt. Vervolgens is [verweerder] in de gelegenheid gesteld verweer te voeren, hetgeen hij heeft gedaan bij brief van 17 mei 2023. Naar aanleiding van dit verweer heeft het UWV [verzoeker] in de gelegenheid gesteld daarop te reageren. [verzoeker] heeft bij brief van 26 mei 2023 een reactie op het verweer gegeven. [verweerder] heeft daarop bij brief van 6 juni 2023 gereageerd.
      
    
    
      2.4.
      Bij beslissing van 16 juni 2023 heeft het UWV de gevraagde toestemming om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te mogen opzeggen, geweigerd.
      
    
    
      2.5.
      
        [verweerder] heeft zich per 21 maart 2023 ziek gemeld. 
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
    
      3.1.
      
        
          [verzoeker] verzoekt de tussen haar en [verweerder] bestaande arbeidsovereenkomst primair te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel b, in verbinding met aritkel 7:669 lid 3, onderdeel a Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), kort gezegd: wegens bedrijfseconomische omstandigheden.
        Subsidiair verzoekt [verzoeker] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond).
      
      
    
    
      3.2.
      
        [verweerder] heeft verweer gevoerd.
      
    
    
      3.3.
      Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      
        Opzegverbod
      
    
    
    
      4.1.
      
        [verweerder] stelt zich primair op het standpunt dat er sprake is van een opzegverbod wegens ziekte en dat [verzoeker] daarom niet-ontvankelijk moet worden verklaard in haar verzoek, althans dat haar verzoek dient te worden afgewezen. [verweerder] wijst erop dat hij zich formeel heeft ziekgemeld per 21 maart 2023, maar dat hij al veel langere tijd kampte met ernstige gezondheidsklachten, welke klachten rechtstreeks verband hielden met de situatie die op het werk was ontstaan, en dan met name de situatie met zijn leidinggevende, de heer [leidinggevende verweerder] . Hij heeft het echter niet aangedurfd om zich ziek te melden omdat hij vreesde dat dit dan in zijn nadeel zou uitpakken. In deze zaak staat in ieder geval vast dat [verweerder] ten tijde van het indienen van het ontbindingsverzoek op 14 augustus 2023 arbeidsongeschikt was, zodat het opzegverbod tijdens ziekte in ieder geval aan een ontbinding op de subsidiaire grond (verstoorde arbeidsverhouding) in de weg staat. De arbeidsongeschiktheid van [verweerder] kan namelijk niet (volledig) worden geabstraheerd van de feiten en gronden waarop het ontbindingsverzoek is gebaseerd en er kan dus niet worden vastgesteld dat geen sprake is van een verband zoals bedoeld in de wet, aldus [verweerder] .
      
    
    
      4.2.
      
        [verzoeker] wijst erop dat [verweerder] niets heeft aangevoerd waaruit blijkt dat hij voorafgaand aan 21 maart 2023 al arbeidsongeschikt was. Onbetwist staat vast dat de ontslagaanvraag op 17 maart 2023 bij het UWV is ingediend, zodat de ziekmelding op 21 maart 2023 aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de a-grond niet in de weg staat. Voor wat betreft het subsidiaire ontbindingsverzoek op de g-grond, bestaat er volgens [verzoeker] geen verband met de ziekte van [verweerder] . De arbeidsverhouding is verstoord omdat er bij partijen - kort gezegd - geen vertrouwen meer bestaat in een vruchtbare samenwerking. Dit heeft niets te maken met de ziekmelding van [verweerder] net nadat hij te horen kreeg dat zijn functie zou vervallen. 
      
    
    
      4.3.
      De kantonrechter overweegt dat de Hoge Raad in zijn arrest van 18 februari 2022, (ECLI:NL:HR:2022:276), heeft bepaald dat indien de werknemer ziek is geworden na de indiening bij het UWV van de ontslagaanvraag, dit niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de a-grond in de weg staat. Dat in het onderhavige geval [verweerder] zich ook voorafgaand aan zijn formele ziekmelding op 21 maart 2023 al ziek voelde kan zo zijn, maar heeft toen niet geleid tot een ziekmelding. Aan dit ‘ziek voelen’ kan dan ook geen rechtsgevolg worden verbonden. Dat het subsidiaire verzoek tot ontbinding op de g-grond verband zou houden met de ziekte van [verweerder] , is naar het oordeel van de kantonrechter niet komen vast te staan. De kantonrechter komt dan ook tot de conclusie dat er geen sprake is van een opzegverbod.
      
      
        
          Ontbinding op de a-grond
        
      
      
    
    
      4.4.
      
        
          [verzoeker] verzoekt primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische gronden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder a, BW.
        In dat artikel is bepaald dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.
      
      
    
    
      4.5.
      Uit de wetsgeschiedenis (zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 31) volgt dat in een procedure als de onderhavige de kantonrechter bij de beoordeling dient te toetsen aan dezelfde (wettelijke) criteria als die voor het UWV gelden. Deze (wettelijke) criteria betreft de Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015, 2015-0000102290, tot vaststelling van regels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding (hierna: de Ontslagregeling). Op grond van de Ontslagregeling dient een werkgever aannemelijk te maken dat er structureel arbeidsplaatsen vervallen door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsuitvoering (paragraaf 2 van de Ontslagregeling). Tevens dient voldaan te zijn aan het afspiegelingsbeginsel (paragraaf 4 van de Ontslagregeling) en, tot slot, dient er geen mogelijkheid te zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming (paragraaf 3 van de Ontslagregeling).
      
    
    
      4.6.
      De kantonrechter overweegt als volgt. 
      
      
        
          Bedrijfseconomische noodzaak
        
      
      
    
    
      4.7.
      
        [verzoeker] heeft bij de aanvraag voor de ontslagvergunning het standpunt ingenomen dat er sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak bestaande uit organisatorische veranderingen. [verzoeker] heeft in 2022 een strategiewijziging ingezet. Tot 2022 lag de focus binnen haar organisatie bij het ontwikkelen en positioneren van nieuwe producten, het terrein van de afdeling Product Management. De activiteiten van deze afdeling leiden veelal tot inkomsten op de langere termijn. [moedermaatschappij verzoeker] (de moedermaatschappij) vond het noodzakelijk om voor de EMEA-regio (Europe, Middle East en Africa) meer directe inkomsten te gaan genereren. De focus moest komen te liggen bij activiteiten die op directere wijze en op korte termijn tot inkomsten zouden kunnen leiden. [verzoeker] zag hiervoor mogelijkheden op het gebied van Solutions, onderdeel van de afdeling Sales. Bij Solutions richten verkopers zich op een probleemgerichte (in plaats van productgerichte) benadering om te bepalen of en hoe een verandering in een bestaand product specifieke verbeteringen en voordelen zou kunnen opleveren voor de klant. Deze transitie in visie en focus leidde tot een nieuw strategisch plan voor de EMEA-organisatie. Ongeveer een jaar nadat het nieuwe strategisch plan werd gepresenteerd, heeft [verzoeker] op 12 en 13 januari 2023 besloten om de functie van [verweerder] : Regional Strategy and Business Leader EMEA, op te heffen. Aan de kernwerkzaamheden die behoorden tot deze functie bleek volgens [verzoeker] niet langer behoefte te bestaan. Voor zover er nog werkzaamheden resteerden, bleken mogelijkheden te bestaan om deze bij andere functies onder te brengen, zonder dat het aantal FTE daarvoor zou moeten worden vergroot.
      
    
    
      4.8.
      
        [verweerder] is het in beginsel niet eens met de beslissing van [verzoeker] om zijn functie te laten vervallen als gevolg van de doorgevoerde strategiewijziging. De kantonrechter begrijpt dat [verweerder] er van overtuigd is dat [verzoeker] de strategiewijziging - waarvan [verweerder] stelt dat hij deze heeft bedacht en geïmplementeerd - heeft aangegrepen om van hem af te komen. In dit verband acht de kantonrechter het overigens opvallend dat in het kader van een dergelijke ingrijpende organisatorische verandering enkel de functie van [verweerder] is komen te vervallen (en deels wordt herverdeeld). Wat hier echter ook van zij, [verweerder] is kennelijk tot het inzicht gekomen dat hij het verval van zijn functie als een gegeven moet accepteren. In zijn verweerschrift schrijft hij immers: ‘De zaken zijn gelopen, zoals ze zijn gelopen en dat valt toch niet meer terug te draaien en wat [verweerder] betreft hoeft dat ook niet. [verweerder] heeft er geen moeite mee om de nieuwe situatie te accepteren en daarmee kan [verweerder] dus ook accepteren dat zijn functie is komen te vervallen, maar [verweerder] vindt wél dat [verzoeker] hem een andere passende functie had behoren aan te bieden.” Dit standpunt heeft [verweerder] tijdens de mondelinge behandeling gehandhaafd. De bedrijfseconomische noodzaak voor het ontslag staat daarmee vast.
      
      
      
      
        
          Afspiegelingsbeginsel
        
      
      
    
    
      4.9.
      Tussen partijen is niet in geschil dat er sprake is van verval van een unieke functie, waardoor het afspiegelingsbeginsel niet aan de orde is.
      
      
        
          Herplaatsing
        
      
      
    
    
      4.10.
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is én herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie en binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
      
    
    
      4.11.
      Op grond van artikel 9 lid 1 van de Ontslagregeling moeten bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is, alle arbeidsplaatsen worden betrokken waarvoor een vacature bestaat of binnenkort zal ontstaan, en ook de arbeidsplaatsen die bezet worden door werknemers die - kort gezegd - tot de flexibele schil behoren. In artikel 9 is eveneens bepaald dat van een passende functie sprake is wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van werknemer.
      
    
    
      4.12.
      De herplaatsingsverplichting is niet beperkt tot de onderneming waar de arbeidsplaatsen vervallen. Wanneer de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep, worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is, mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrokken (art. 9 lid2 van de Ontslagregeling).
      
    
    
      4.13.
      
        [verweerder] stelt zich op het standpunt dat door [verzoeker] niet of nauwelijks herplaatsingsinspanningen zijn verricht. Voor zover er door [verzoeker] al onderzoek heeft plaatsgevonden naar eventuele herplaatsingsmogelijkheden, is dat onvoldoende zorgvuldig geweest. [verweerder] is van mening dat er binnen een grote organisatie als die van [verzoeker] , die onderdeel uitmaakt van een groot internationaal concern, met ook nog eens vele zusterbedrijven, legio herplaatsingsmogelijkheden zijn voor iemand met de capaciteiten en vaardigheden zoals die van [verweerder] .
      
    
    
      4.14.
      
        [verzoeker] heeft aangevoerd dat zij serieus heeft gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden, maar dat zij deze niet ziet.
      
    
    
      4.15.
      De kantonrechter stelt vast dat [verweerder] een drietal functies heeft aangedragen waarvoor hij in aanmerking wenste te komen. Het gaat om functies op niveau 17, één niveau hoger dan de huidige functie van [verweerder] . [verzoeker] heeft aangegeven dat zij deze functies niet geschikt acht voor [verweerder] . Het gaat om directorsfuncties waarvan [verzoeker] stelt dat [verweerder] het vereiste niveau daarvoor nog niet heeft. Ook de vereiste ervaring ontbreekt bij [verweerder] , aldus [verzoeker] . [verzoeker] heeft [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek met de heer [collega 1 verweerder] , de VP Sales Effectiveness. [collega 1 verweerder] interviewt alle kandidaten (intern en extern) met ambities voor een salesfunctie bij [verzoeker] . Dit gesprek heeft op 17 juli 2023 plaatsgevonden. Ook [collega 1 verweerder] heeft een negatief advies gegeven voor de sales functies die [verweerder] ambieerde.
      
    
    
      4.16.
      De kantonrechter kan [verweerder] volgen in zijn verweer dat er geen sprake is geweest van een onafhankelijke beoordeling door [collega 1 verweerder] . In de mail van mevrouw [naam directeur] (HR Director van [verzoeker] ) aan [collega 1 verweerder] van 11 juli 2023 geeft [naam directeur] in duidelijke bewoordingen aan dat [verzoeker] een functie in sales voor [verweerder] niet ziet zitten. Zij schrijft immers: “At this moment, we are looking at suitable positions for him, [collega 2 verweerder] and we, disagree around the potential fit for a sales position within [verzoeker] . [collega 2 verweerder] is convinced that he can be successful as a Sales Director in Channel or in Solution sales, we as employer do not see that match.” Een onbevooroordeelde beoordeling wordt voor [collega 1 verweerder] - die in dienst is van [verzoeker] - op die manier een stuk moeilijker.
      
    
    
      4.17.
      De kantonrechter begrijpt dat [verzoeker] hoe dan ook niet bereid is om [verweerder] in aanmerking te laten komen voor bovengenoemde functies. Naar het oordeel van de kantonrechter had het echter op de weg van [verzoeker] gelegen om via een onafhankelijk assessment te laten beoordelen in hoeverre [verweerder] voor deze functies geschikt zou zijn. Daartoe is [verzoeker] niet bereid gebleken. De kantonrechter komt tot de conclusie dat [verzoeker] bij haar herplaatsingsinspanningen de wensen en mogelijkheden van [verweerder] onvoldoende heeft betrokken. Indien er al sprake zou zijn van een manco op het gebied van sales, dan was het aan [verzoeker] geweest om [verweerder] hiervoor een passende opleiding aan te bieden. Daarvan is niets gebleken. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn de herplaatsingsinspanningen van [verzoeker] onvoldoende geweest zodat het primaire verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de a-grond zal worden afgewezen.
      
      
        
          Ontbinding op de g-grond
        
      
      
    
    
      4.18.
      
        
          [verzoeker] is subsidiair van mening dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.
        Het raakt [verzoeker] dat [verweerder] zijn ontslag als een persoonlijke aanval tegen hem lijkt te beschouwen. In een e-mail die [verweerder] op 4 april 2023 aan een collega stuurde, beschuldigde hij zijn leidinggevende de heer [leidinggevende verweerder] ervan dat hij [verweerder] (vrij vertaald) weg wilde hebben, zo stelt [verzoeker] . Op 1 augustus 2023 ontving mevrouw [naam directeur] van [verweerder] een 
        e-mail met verwijten en tendentieuze opmerkingen naar [verzoeker] en specifiek naar [leidinggevende verweerder] . [verweerder] tracht zijn leidinggevende en zijn werkgever af te schilderen als een partij die het niet zo nauw neemt met de regels en procedures en bewust feiten verdraait of achterwege zou laten. Hieruit blijkt onder meer dat ieder vertrouwen van [verweerder] in zijn leidinggevende ontbreekt. Ook lijkt hij de kunde van de heer [collega 1 verweerder] in twijfel te trekken omdat hij zich niet in diens conclusies kan vinden. De e-mail van 1 augustus 2023 gaat voor [verzoeker] te ver. Er bestaat over en weer geen vertrouwen meer.
      
      
    
    
      4.19.
      
        [verweerder] is van mening dat de arbeidsverhouding niet is verstoord; hij heeft er de afgelopen maanden juist heel erg voor gewaakt om de verhoudingen met [verzoeker] goed te houden. [verzoeker] verwijst naar een mailbericht van 4 april 2023 dat [verweerder] aan een collega, de heer [collega 3 verweerder] had verstuurd. [verweerder] is het niet eens met [verzoeker] dat zijn uitlatingen in die mail zijn aan te merken als een beschuldiging. Op 4 april 2023 was bekend dat [verzoeker] een beëindiging van het dienstverband nastreefde omdat de functie van [verweerder] was komen te vervallen. [verweerder] was toen al van mening dat dit niet het werkelijke verhaal was, en heeft dit aan zijn collega laten weten omdat die collega daar vragen over had gesteld. [verweerder] legt de volledige mailwisseling met zijn collega over als productie 11. Daarnaast is [verweerder] van mening dat wat hij in zijn e-mail van 1 augustus 2023 aan [naam directeur] heeft geschreven, niet als een verwijt of als tendentieus kan worden aangemerkt. Met deze opmerkingen heeft [verweerder] [verzoeker] noch de heer [leidinggevende verweerder] willen aanvallen. Indien er al kritische opmerkingen door [verweerder] zijn gemaakt, dan is dat op een nette en respectvolle wijze verwoord. Uit die mail blijkt juist dat [verweerder] nog steeds graag verder wil met [verzoeker] . Voorafgaand aan deze ontbindingsprocedure heeft [verzoeker] nooit aangegeven dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.
      
    
    
      4.20.
      
        De kantonrechter heeft de mailwisseling tussen [verweerder] en [collega 3 verweerder] gelezen. [verweerder] legt daarin aan een collega, die daarom vraagt, uit waarom hij in zijn optiek ontslagen is. Ook heeft de kantonrechter kennis genomen van de mail die [verweerder] op 
        1 augustus 2023 aan [naam directeur] heeft gestuurd. In die brief beschrijft [verweerder] in - naar het oordeel van de kantonrechter - nette bewoordingen wat hem dwars zit. [verweerder] maakt onder meer melding van de binnen [verzoeker] toepasselijke Code of Conduct (Gedragscode) en het verzuim van [verzoeker] om conform de Gedragscode actie te ondernemen. [verweerder] stelt dat hij op enig moment te maken heeft gekregen met een steeds verdergaande isolatie en uitsluiting. Hij heeft dit met diverse medewerkers van [verzoeker] besproken, maar er werd naar zijn mening met deze meldingen niets gedaan. [verweerder] beschrijft in zijn mail dat deze situatie een groot effect heeft gehad op met name zijn mentale gezondheid. Ook uit [verweerder] kritiek op de beslissing van [verzoeker] om hem ongeschikt te bevinden voor de drie functies die hij ambieerde. [verweerder] geeft echter ook aan dat hij het verleden wil laten rusten en dat hij heel graag zijn dienstverband bij [verzoeker] wil continueren.
        De kantonrechter is van oordeel dat uit beide mails, en dan met name de mail van 1 augustus 2023, zeker blijkt van kritiek van de kant van [verweerder] . De toonzetting van die laatste mail is echter - objectief gezien - niet van dien aard, dat [verweerder] met die mail te ver is gegaan. [verzoeker] heeft vervolgens op 8 augustus 2023 een schriftelijke reactie aan [verweerder] gestuurd. In deze reactie weerlegt [verzoeker] een aantal kritiekpunten van [verweerder] . Ook geeft [verzoeker] aan dat met name de beschuldiging jegens zijn leidinggevende [leidinggevende verweerder] , inhoudende dat deze [verweerder] als een bedreiging zag en hem via de UWV-procedure aan de kant wilde zetten, ertoe hebben geleid dat het vertrouwen van [verzoeker] in [verweerder] ernstig is aangetast. 
      
      
    
    
      4.21.
      De kantonrechter stelt vast dat [verzoeker] geen enkele poging heeft gedaan om in gesprek te gaan met [verweerder] over de zaken die hij in zijn mail heeft aangehaald. Alles wat [verweerder] in het nadeel van [verzoeker] heeft gezegd, wordt aangegrepen om daarmee een vertrouwensbreuk aan te tonen. Voor zover er al sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, is de kantonrechter er niet van overtuigd dat deze duurzaam is. Hoewel [verweerder] heeft aangevoerd dat hij geen problemen heeft met zijn leidinggevende [leidinggevende verweerder] , loopt de verhouding tussen hem en [leidinggevende verweerder] wel als een rode draad door het dossier. Ook tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] uitgebreid toegelicht hoe [leidinggevende verweerder] , toen deze als zijn leidinggevende startte, begon met hem uit te sluiten en te isoleren. Dat [verweerder] vervolgens [verzoeker] verwijt dat zij met zijn meldingen hierover niets heeft gedaan, kan naar het oordeel van de kantonrechter niet zonder meer bijdragen aan een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Het had immers eerst op de weg van [verzoeker] gelegen om een gesprek te initiëren tussen [verweerder] en [leidinggevende verweerder] , of om mediation in te zetten. [verweerder] heeft bovendien aangegeven dat hij open staat voor een functie bij een andere vestiging van de [groepsnaam bedrijf verzoeker] in of buiten Nederland. Nu niet kan worden uitgesloten dat herstel van de verstoorde arbeidsverhouding nog mogelijk is, bijvoorbeeld door herplaatsing van [verweerder] elders, zal de kantonrechter niet tot ontbinding op deze grond overgaan.
      
      
        
          Slotsom
        
      
      
    
    
      4.22.
      De slotsom van het voorgaande is dat het verzoek van [verzoeker] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] zal worden afgewezen.
      
    
    
      4.23.
      
        
          [verzoeker] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De kosten aan de zijde van [verweerder] worden tot op heden begroot op 
        € 793,00 aan salaris voor de gemachtigde.
      
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      wijst het verzoek van [verzoeker] af,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, aan de zijde van [verweerder] tot op heden begroot op € 793,00,
      
    
    
      5.3.
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. J.W. Rijksen en in het openbaar uitgesproken.
      
      
      
      
        type: em
        coll: