ECLI:NL:RBOVE:2022:608, Rechtbank Overijssel, 22-02-2022, 9611924 \ EJ VERZ  21-494
Rechtbank Overijssel — Uitspraak 
Datum: 2022-02-22 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst op g-grond dan wel de i-grond afgewezen. In deze zaak draait het met name om de vraag of aan werknemer een verwijt kan worden gemaakt omdat hij bij de uitzendorganisatie (waarbij hij in dienst was voorafgaand aan het huidige dienstverband bij werkgever) aanspraak heeft gemaakt op een transitievergoeding en/of omdat bekenden van werknemer zich tegenover de directeur van werkgever intimiderend hebben uitgelaten. De conclusie van de kantonrechter is dat er geen sprake is van zodanige verstoring in de arbeidsverhouding dat ontbinding daarop moet volgen. Evenmin kan worden vastgesteld dat aan werknemer in het kader van de combinatie grond verwijten zijn te maken.

RECHTBANK OVERIJSSEL
    Team kanton en handelsrecht
    Zittingsplaats Zwolle
    
    
      Zaaknummer	: 9611924 \ EJ VERZ  21-494 
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter van 22 februari 2022 
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verzoekster],gevestigd en kantoorhoudende te [vestigingsplaats] ,
      verzoekende partij, hierna te noemen [verzoekster] ,
      gemachtigde: D. Oosterveen, Oosterveen & de Groot B.V. 
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        ,wonende te [woonplaats] ,
      verwerende partij, hierna te noemen [verweerder] ,
      gemachtigde: mr. J.C.E. Siebenga-Moggré.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      
        [verzoekster] heeft een verzoekschrift met producties (genummerd 1 t/m 8) ingediend waarin zij verzoekt de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift met producties (genummerd 1 t/m 2) ingediend.
      
    
    
      1.2.
      Op 25 januari 2021 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden via een digitale beeldverbinding. Van de mondelinge behandeling is een proces verbaal opgemaakt. 
      
    
    
      1.3.
      Ter bevestiging van de ontvangst van het proces verbaal is van partijen een brief ontvangen, namelijk de brief van 8 februari 2022 van de gemachtigde van [verweerder] en de brief van 10 februari 2022 van de gemachtigde van [verzoekster] . De brieven zijn achter het proces verbaal gevoegd. 
      
    
  
  
    
      2Waar het verzoek over gaat
    Voorgeschiedenis dienstverband
    
    
      2.1.
      
        
          [verweerder] (geboren [1964]) heeft aanvankelijk (sinds oktober 2016) voor [verzoekster] gewerkt op basis van een werkervaringsovereenkomst via een project van de gemeente Steenwijkerland (Social Return Project met IGSD Steenwijkerland). In vervolg daarop is [verweerder] via een payroll constructie werkzaamheden blijven verrichten voor [verzoekster] . Dat is gebeurd op basis van een uitzendovereenkomst met Paycompany Flex2 B.V. (hierna: Paycompany). Deze overeenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd van 19 december 2020 tot en met 25 juli 2021. [verweerder] is in dat kader tewerk gesteld in de functie van Algemeen Loonwerker I. 
        
          Gebeurtenissen augustus/september 2021
        
      
      
    
    
      2.2.
      Na afloop van het contract met Paycompany is [verweerder] op 16 augustus 2021 (op verzoek van [verzoekster] ) weer komen werken bij [verzoekster] . Op 16 september 2021 heeft de directeur van [verzoekster] [verweerder] weggestuurd van het werk. Aanleiding was het feit dat [verweerder] bij Paycompany aanspraak had gemaakt op een transitievergoeding terwijl volgens [verzoekster] met [verweerder] was afgesproken dat hij dat niet zou doen, als hij tenminste nog weer voor [verzoekster] zou gaan werken. Het feit dat de directeur hem op 16 september 2021 naar huis stuurde heeft geleid tot een incident. [verweerder] moest die dag de bedrijfsbus, die hij eerder in gebruik had, op het bedrijf van [verzoekster] laten staan. [verweerder] heeft toen iemand gebeld om hem op te halen bij het bedrijf omdat hij zelf geen vervoer had. Vervolgens zijn er drie personen (twee mannen en een vrouw) verschenen bij het bedrijf. Volgens [verzoekster] hebben deze mensen daarbij de confrontatie opgezocht met de heer [A], directeur van [verzoekster] . 
      
      
        
          Procedures, waaronder dit verzoek
        
      
      
    
    
      2.3.
      In een kort geding procedure, aangespannen door [verweerder] , is voorlopig geoordeeld dat er op 16 augustus 2021 een arbeidsovereenkomst is ontstaan tussen [verweerder] en [verzoekster] Infra en dat die overeenkomst (nog) niet rechtsgeldig is geëindigd. In het vonnis in kort geding (vonnis van 3 december 2021, zaaknummer 9516587) zijn de loonvordering en de vordering tot wedertewerkstelling van [verweerder] toegewezen. Omdat [verzoekster] tot beëindiging van het dienstverband wil komen, heeft zij nu verzocht om ontbinding van die overeenkomst op basis van een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond), zonder verdere vergoeding. Daarbij draait het om de vraag of aan [verweerder] een verwijt kan worden gemaakt omdat hij aanspraak heeft gemaakt op een transitievergoeding en/of omdat bekenden van [verweerder] zich tegenover de directeur van [verzoekster] intimiderend hebben uitgelaten op 16 september 2021. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek 
    
      3.1.
      Werkgever verzoekt op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden zonder verdere vergoeding toe te kennen. Het verzoek is primair gebaseerd op het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW) en subsidiair op basis van de combinatiegrond (artikel 7:669 lid 3, onderdeel i BW). Het gaat volgens [verzoekster] om een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) in combinatie met verwijtbaar handelen (e-grond). 
      
    
    
      3.2.
      
        Ter onderbouwing van het verzoek heeft [verzoekster] het volgende naar voren gebracht.
        Volgens werkgever is de arbeidsrelatie blijvend verstoord geraakt en kan redelijkerwijs niet van [verzoekster] gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat komt ten eerste (1) doordat [verzoekster] met [verweerder] had besproken dat hij geen transitievergoeding zou claimen bij Paycompany en [verweerder] dat toch heeft gedaan. Het vertrouwen is vervolgens mede verstoord geraakt doordat (2) [verweerder] op 16 september 2021 mensen op de werkgever heeft afgestuurd die de directeur van werkgever hebben geïntimideerd en bedreigd. [verweerder] heeft niets gedaan om dat te voorkomen en heeft ook geen excuses aangeboden voor het incident. Ten slotte (3) is het vertrouwen verstoord geraakt doordat [verweerder] een trilplaat van [verzoekster] in bezit had en het [verzoekster] veel moeite heeft gekost om deze weer terug te krijgen. Ook die gang van zaken heeft volgens [verzoekster] de verhouding geen goed gedaan.
      
      
    
  
  
    
      4Het verweer 
    
      4.1.
      
        [verweerder] voert verweer tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor zover dat van belang is voor de beoordeling van het geschil, zal het verweer van [verweerder] hierna worden besproken.
      
    
    
      4.2.
      Voor het geval dat de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder]  (subsidiair) om toekenning van een billijke vergoeding van € 81.000,00 en een transitievergoeding.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    Samenvatting van de beslissing
    
    
      5.1.
      De kantonrechter zal het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afwijzen. Hierna wordt toegelicht waarop die beslissing is gebaseerd.
      
      
        
          Het bestaan van een dienstverband tussen [verzoekster] en [verweerder]
        
      
      
    
    
      5.2.
      Bij vonnis in kort geding heeft de kantonrechter geoordeeld dat er met ingang van 16 augustus 2021 een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen tussen [verzoekster] en [verweerder] . Uit het verzoekschrift en het verweerschrift in deze procedure volgt dat beide partijen er inmiddels ook vanuit gaan dat dit het geval is. Daarom zal de kantonrechter er in deze procedure eveneens vanuit gaan dat er sinds 16 augustus 2021 een arbeidsovereenkomst bestaat tussen [verzoekster] en [verweerder] . 
      
    
    
      5.3.
      Weliswaar heeft de gemachtigde van [verzoekster] naar aanleiding van het proces verbaal van de mondelinge behandeling in zijn brief van 10 februari 2022 opgemerkt dat door [verzoekster] op de zitting verklaard zou zijn dat [verweerder] vanaf 16 augustus 2021 aan het werk was zonder dat hij met iemand een arbeidsovereenkomst had, maar de kantonrechter kan deze opmerking niet plaatsen in het licht van de overige processtukken. In het bijzonder niet omdat zowel in het verzoekschrift van [verzoekster] als in de pleitnota (voorgedragen op de mondelinge behandeling) wordt betoogd dat [verzoekster] aan [verweerder] een arbeidsovereenkomst heeft aangeboden met ingang van 16 augustus 2021. Bovendien gaat [verweerder] er gelet op dit ontbindingsverzoek ook vanuit dat een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. 
      
    
    
      5.4.
      Na het incident op 16 september 2021 is [verweerder] door [verzoekster] niet meer opgeroepen om te komen werken. Ook niet nadat de kantonrechter bij vonnis in kort geding de vordering van [verweerder] tot wedertewerkstelling heeft toegewezen. Deze omstandigheid brengt echter geen verandering in de vaststelling dat er sinds 16 augustus 2021 sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen partijen en dat [verweerder] als gevolg daarvan sinds die datum recht heeft op betaling van loon. De arbeidsovereenkomst is immers (nog) niet tot een einde gekomen. 
      
      
        
          Gronden voor ontbinding?
        
      
      
    
    
      5.5.
      De kantonrechter stelt voorop dat er in deze zaak geen sprake is van een opzegverbod.
      
    
    
      5.6.
      Voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de g-grond, dat wil zeggen op basis van een verstoorde arbeidsverhouding, moet sprake zijn van een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
      
    
    
      5.7.
      Voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond, dat wil zeggen op basis van een combinatie van gronden, is eveneens noodzakelijk om vast te stellen dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst nog te laten voortduren. 
      
    
    
      5.8.
      Naar het oordeel van de kantonrechter kan ten aanzien van partijen [verzoekster] en [verweerder] niet worden vastgesteld dat van de werkgever in redelijkheid niet meer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst nog te laten voortduren. Dat geldt ten aanzien van hetgeen door [verzoekster] is aangevoerd ter onderbouwing van de g-grond, maar ook ten aanzien van de combinatie grond. De incidenten die [verzoekster] aan het ontbindingsverzoek ten grondslag legt, zijn onvoldoende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] . Mede, omdat nog geen poging is gedaan de arbeidsverhouding te herstellen. Dit oordeel wordt hierna verder toegelicht.
      
      
        
          De kwestie van de transitievergoeding
        
      
      
    
    
      5.9.
      
        [verweerder] heeft na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met Paycompany aanspraak gemaakt op de betaling van een transitievergoeding door Paycompany. Weliswaar werd de transitievergoeding door Paycompany betaald aan [verweerder] , maar Paycompany heeft die betaling doorberekend aan [verzoekster] . [verzoekster] stelt dat [verweerder] had moeten afzien van de transitievergoeding omwille van de liquiditeit van het bedrijf en vooral om precedentwerking richting andere werknemers te voorkomen. Door in dienst te komen bij [verzoekster] werd [verweerder] immers in de gelegenheid gesteld om aan het werk te blijven en een salaris te verdienen en zou hij op dat moment geen belang hebben bij een transitievergoeding. [verzoekster] neemt het [verweerder] kwalijk dat hij ondanks het dringende verzoek van [verzoekster] toch aanspraak heeft gemaakt op de transitievergoeding. 
      
    
    
      5.10.
      De kantonrechter is van oordeel dat in redelijkheid aan [verweerder] geen verwijt kan worden gemaakt van het feit dat hij aanspraak heeft gemaakt op een transitievergoeding bij Paycompany. Ook niet als de vrees van [A] voor precedentwerking al gegrond zou blijken te zijn. Dat komt door de volgende omstandigheden aan de kant van [verweerder] . [verweerder] verkeerde in de situatie dat zijn dienstverband met Paycompany was geëindigd. Hij had daarom op grond van de wet recht op een transitievergoeding. Daar komt bij dat het op dat moment (begin september 2021) voor [verweerder] nog onzeker was of en op welke manier [verzoekster] hem in dienst zou nemen, want een schriftelijke arbeidsovereenkomst was er op dat moment niet. Op dat moment was dus voor [verweerder] ook nog onzeker of [verzoekster] zijn opvolgend werkgever zou worden. Weliswaar heeft [verzoekster] aangevoerd dat zij daar op dat moment nog mee bezig was, maar [verweerder] had daar nog geen duidelijkheid over. En [verweerder] had op grond van de wet een beperkte periode de tijd om feitelijk aanspraak te maken op de transitievergoeding. [verzoekster] heeft verder aangevoerd dat [verweerder] zijn aanspraak op een transitievergoeding had kunnen bewaren, zodat [verzoekster] als opvolgend werkgever op een later moment bij beëindiging van het dienstverband de transitievergoeding over de gehele arbeidsperiode bij [verzoekster] zou kunnen betalen. Op zich is dat juist, maar dit argument kan niet aan [verweerder] worden tegengeworpen. Het had namelijk op de weg van [verzoekster] – in de persoon van [A] – gelegen om aan [verweerder] daarover uitleg te geven en daarbij op zijn minst vast te leggen dat [verweerder] geen rechten zou prijsgeven. Er is echter niet gesteld of gebleken dat [A] dat heeft gedaan. [A] heeft tijdens de zitting verklaard dat hij ervan uit ging dat [verweerder] zich hierover zou laten voorlichten door zijn adviseurs. Gelet op de onzekerheid over de arbeidsovereenkomst en het opvolgend werkgeverschap op dat moment, is dat echter onvoldoende. Ook acht de kantonrechter van belang dat niet is gebleken dat [verweerder] met [verzoekster] een concrete afspraak heeft gemaakt om af te zien van een transitievergoeding en dat [verweerder] die afspraak zou hebben geschonden.
      
    
    
      5.11.
      De slotsom van het voorgaande moet zijn dat [verweerder] in de gegeven omstandigheden in zijn recht stond ten aanzien van zijn aanspraak op een transitievergoeding. Dit maakt dat de kwestie van de transitievergoeding niet ten grondslag kan worden gelegd aan het ontstaan van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding met [verweerder] dat van [verzoekster] in redelijkheid niet meer kan worden gevergd om de arbeidsverhouding te laten voortbestaan. 
      
      
        
          De gebeurtenissen op 16 september 2021
        
      
      
    
    
      5.12.
      De kantonrechter constateert dat de gebeurtenissen op 16 september 2021 intimiderend zijn geweest voor [A] en ook voor anderen binnen het bedrijf. Toch is de kantonrechter van oordeel dat deze gebeurtenissen niet voldoende zijn om een verstoorde arbeidsverhouding tussen [verzoekster] en [verweerder] aan te nemen, die zodanig is dat in redelijkheid niet langer van [verzoekster] kan worden gevergd om de arbeidsrelatie te laten voortduren. Allereerst omdat [verzoekster] [verweerder] op dat moment ten onrechte van de werkvloer heeft gestuurd, nu de enige aanleiding was dat [verweerder] aanspraak had gemaakt op de transitievergoeding. Bovendien is niet komen vast te staan dat [verweerder] zijn bekenden heeft gebeld met de bedoeling om [A] te intimideren. [verweerder] heeft toegelicht dat hij een vriendin heeft gebeld om hem op te halen. Dat is ook begrijpelijk, omdat [A] hem wegstuurde en [verweerder] de bedrijfsbus die hij daarvóór in gebruik had, op het bedrijf moest laten staan. [verweerder] had op dat moment geen geschikte andere manier om met zijn persoonlijke spullen naar huis te gaan. Verder kan de kantonrechter niet meegaan in het verwijt van [verzoekster] aan het adres van [verweerder] dat hij niet heeft ingegrepen toen zijn bekenden op 16 september 2021 de confrontatie opzochten met [A]. Tussen partijen staat namelijk vast dat [verweerder] op het moment van het incident aan de andere kant van het gebouw was, zodat hem daarvan geen direct verwijt kan worden gemaakt. 
      
    
    
      5.13.
      Ten slotte ligt er het verwijt van [verzoekster] dat [verweerder] tegenover [A] geen excuses heeft gemaakt ten aanzien van het voorval op 16 september 2021. [verweerder] ziet (tot op heden) voor excuses geen grond omdat het gedragingen van anderen betrof, maar voor [A] is een excuus daarvoor wel belangrijk. Het zou goed zijn voor partijen als ze daarover in gesprek gaan, bijvoorbeeld met behulp van een mediator. Het uitblijven van excuses aan de zijde van [verweerder] is gelet op het voorgaande echter niet genoeg om te oordelen dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat die moet leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Vooral niet, omdat [verweerder] zich bereid heeft verklaard om mediationgesprekken te voeren met [verzoekster] .
      
      
        
          Overige omstandigheden
        
      
      
    
    
      5.14.
      
        [verzoekster] heeft de kwestie over het gebruik van een trilplaat door [verweerder] aangehaald. Uit het verweer van [verweerder] volgt dat het feit dat [verweerder] de trilplaat niet tijdig terug kon brengen verband hield met het feit dat hij na 16 september 2021 geen gebruik meer kon maken van de bedrijfsbus. Desondanks is de trilplaat weer terug gekomen bij [verzoekster] . Dat deze kwestie daadwerkelijk zodanig ernstig is geweest dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst daarop moet volgen, is onvoldoende uit de stukken en de verklaringen op de mondelinge behandeling naar voren gekomen. 
      
    
    
      5.15.
      Tijdens de mondelinge behandeling is door [verzoekster] gesteld dat [A] voor de gebeurtenissen in september 2021 al een langere periode ontevreden was over het gedrag van [verweerder] . [verzoekster] heeft dat verwijt echter niet verder geconcretiseerd en ook niet onderbouwd met voorbeelden van gesprekken daarover of met gespreksverslagen. Bovendien hebben die gebeurtenissen [verzoekster] er niet van weerhouden om met [verweerder] in gesprek te gaan over een rechtstreekse arbeidsovereenkomst met [verzoekster] of een ander bedrijf van [A]. Deze mogelijke ontevredenheid kan daarom niet leiden tot de conclusie dat de arbeidsverhouding is verstoord en dat daar om ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet volgen.
      
    
    
      5.16.
      Ten slotte overweegt de kantonrechter het volgende. Nu de arbeidsverhouding voortduurt, is het aan partijen om daar weer op een goede manier invulling aan te geven. Tot op heden is nog geen poging gedaan de relatie tussen partijen te herstellen. Juist mede om die reden is er onvoldoende grond om te komen tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] heeft op de mondelinge behandeling uitdrukkelijk verklaard dat hij tot een gesprek met [verzoekster] bereid is. In het te voeren gesprek zullen partijen over en weer hun best moeten doen om begrip bij te brengen voor elkaars situatie. Het lijkt raadzaam om het gesprek te laten plaatsvinden onder leiding van een onafhankelijke derde (een mediator). 
      
      
        
          Slot conclusie
        
      
      
    
    
      5.17.
      De conclusie is dat er geen sprake is van zodanige verstoring in de arbeidsverhouding dat ontbinding daarop moet volgen. Evenmin kan worden vastgesteld dat aan [verweerder] in het kader van de combinatie grond zodanige verwijten zijn te maken dat er sprake is van verwijtbaar handelen. Daarom zal de kantonrechter het verzoek van [verzoekster] afwijzen. De arbeidsovereenkomst wordt dus niet ontbonden. 
      
    
    
      5.18.
      Bij deze stand van zaken behoeft het voorwaardelijke verzoek van [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding geen nadere bespreking.
      
    
    
      5.19.
      De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat zij ongelijk krijgt. 
      
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      6.1.
      wijst de verzochte ontbinding af;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 747,00 voor salaris gemachtigde, 
      
    
    
      6.3.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        
          
          
          
          
            
              
                Deze beschikking is gegeven door mr. D.N.R. Wegerif, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 22 februari 2022. (AP)