ECLI:NL:RBLIM:2023:1813, Rechtbank Limburg, 10-03-2023, 10221706/AZ/22-125 10032023
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2023-03-10 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Werknemer zegt arbeidsovereenkomst op. Verzoekt om toekenning van billijke vergoeding en transitievergoeding.
      
      Oordeel kantonrechter: voor een billijke vergoeding in deze situatie bestaat geen grondslag in de wet. Ook geen recht op transitievergoeding want geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten werkgever.

RECHTBANK LIMBURG
    Burgerlijk recht
    
    
      Zittingsplaats Roermond
    
    
    
      Zaaknummer: 10221706 \ AZ VERZ  22-125
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter van 10 maart 2023
      
    
    
    
      in de zaak van:
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        ,
      wonend [adres] ,
      
        [woonplaats] ,
      werknemer,
      gemachtigde mr. A.C.S. Grégoire,
      verzoekende partij,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        de stichting STICHTING GILDE OPLEIDINGEN,
      gevestigd te Roermond,
      werkgever,
      gemachtigde mr. E.V.C. Savelkoul,
      verwerende partij.
    
    
    
      Partijen zullen hierna [werknemer] en Gilde Opleidingen worden genoemd.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het op 30 november 2022 ter griffie ontvangen verzoekschrift
      - het op 20 januari 2023 ter griffie ontvangen verweerschrift
      - de mondelinge behandeling van 30 januari 2023
      - de door mr. Gregoire overgelegde aantekeningen.
      
    
    
      1.2.
      Daarna is beschikking bepaald. 
      
      
    
  
  
    
      2De feiten 
    
    
      2.1.
      
        
          [werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1962, is op 1 maart 2004 bij Gilde Opleidingen in dienst getreden en vervulde laatstelijk de functie van docent VEVA tegen een salaris van 
        € 5.229,00 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering.
      
      
    
    
      2.2.
      Sinds zijn indiensttreding bij Gilde Opleidingen heeft [werknemer] jarenlang als vakdocent Civiel/Techniek/Installatietechniek gewerkt. Met ingang van 1 augustus 2019 is [werknemer] op eigen verzoek voor 2 dagen in de week gedetacheerd bij Fontys Pedagogische Technische Hogeschool in Eindhoven. Per 15 april 2021 heeft [werknemer] gebruik gemaakt van de seniorenverlofregeling waardoor hij zijn inzetbaarheid bij Gilde Opleidingen met 4 uur per week verminderd heeft.
      
    
    
      2.3.
      Per 1 september 2021 is [werknemer] gedurende 2,5 dag per week bij VEVA gaan werken. VEVA is een mbo-opleiding waarbij studenten worden opgeleid voor een baan bij de krijgsmacht. Deze opleiding wordt op een aantal ROC’s in Nederland aangeboden, waaronder Gilde Opleidingen.
      
    
    
      2.4.
      
        
          [werknemer] heeft de arbeidsovereenkomst bij brief van 6 mei 2022 opgezegd. 
        Per 1 september 2022 is [werknemer] uit dienst getreden. Hij heeft zijn arbeidsovereenkomst met Fontys gecontinueerd. 
      
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
    
      3.1.
      
        [werknemer] verzoekt - kort weergegeven - Gilde Opleidingen te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
      
    
    
      3.2.
      Gilde Opleidingen heeft verweer gevoerd.
      
    
    
      3.3.
      Op de stellingen van partijen wordt hierna - voor zover relevant - nader ingegaan.
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Het geschil van partijen betreft de vraag of [werknemer] als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van Gilde Opleidingen genoodzaakt is geweest om zelf het dienstverband op te zeggen, en zo ja, of [werknemer] hierdoor aanspraak heeft op de transitievergoeding en een billijke vergoeding. 
      
      
        
          Schending van de artikelen 21 en 150 Rv?
        
      
      
    
    
      4.2.
      Gilde Opleidingen is in de eerste plaats van mening dat [werknemer] niet heeft voldaan aan zijn stelplicht als bedoeld in artikel 150 Rv. Zijn verzoeken worden nauwelijks gemotiveerd en onderbouwd. [werknemer] houdt in zijn summiere verzoekschrift cruciale informatie achter die van wezenlijk belang is voor een correcte en afgewogen beoordeling van de zaak. Hiermee schendt hij eveneens artikel 21 Rv, inhoudende dat partijen verplicht zijn de voor de beslissing van belang zijnde feiten volledig en naar waarheid aan te voeren. De gevolgtrekking moet zijn dat [werknemer] niet ontvankelijk is in zijn verzoek althans dat zijn verzoeken moeten worden afgewezen.
      
    
    
      4.3.
      De kantonrechter is van oordeel dat aan Gilde Opleidingen kan worden toegegeven dat de onderbouwing van de stellingen door [werknemer] niet overhoudt. Uit het verweer van Gilde Opleidingen blijkt echter dat Gilde Opleidingen exact weet waar het geschil met [werknemer] om draait. Zij is bovendien in staat om gedetailleerd en gefundeerd stelling te nemen tegen de verwijten die door [werknemer] worden gemaakt. Indien en voor zover onderbouwing van de stellingen van [werknemer] ontbreekt komt dat voor rekening van [werknemer] maar dat heeft niet tot gevolg dat hij niet ontvankelijk behoort te worden verklaard. De kantonrechter zal daarom overgaan tot inhoudelijke behandeling van het geschil.
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      4.4.
      
        [werknemer] stelt dat hij recht heeft op een billijke vergoeding. Gilde Opleidingen heeft aangevoerd dat de wet niet voorziet in de mogelijkheid tot toekenning van een billijke vergoeding in het onderhavige geval.
      
    
    
      4.5.
      De kantonrechter stelt vast dat in de wet een limitatieve opsomming wordt gegeven van de situaties waarin een billijke vergoeding kan worden toegekend. Het betreft de volgende situaties:
      
        
          artikel 7:671b lid 9 onderdeel c BW:  in geval van ontbinding op verzoek van de werkgever van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds kan worden opgezegd; 
        
        
          artikel 7:671b lid 10 onderdeel b BW:  in geval van ontbinding op verzoek van de werkgever van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd; 
        
        
          art. 7:671c lid 2 onderdeel b BW: in geval van ontbinding op verzoek van de werknemer van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds kan worden opgezegd;
        
        
          art. 7:671c lid 3 onderdeel b BW: in geval van ontbinding op verzoek van de werknemer van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd; 
        
        
          art. 7:673 lid 9 onderdeel a of b BW: na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van rechtswege;
        
        
          art. 7:681 lid 1 BW: in plaats van de vernietiging van de opzegging door de werkgever;
        
        
          art. 7:682 leden 1 en 2 BW: als na onterechte opzegging door de werkgever geen herstel van de arbeidsovereenkomst plaatsvind;
        
        
          art. 7:683 BW: in hoger beroep indien herstel van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is.
        
      
      
    
    
      4.6.
      Het einde van de arbeidsovereenkomst van [werknemer] is het gevolg van de opzegging daarvan door hem. Er is geen sprake van een einde van de arbeidsovereenkomst als gevolg van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door [werknemer] . Evenmin is sprake van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van rechtswege of op verzoek van de werkgever. De conclusie is dan ook dat het verzoek van [werknemer] tot toekenning van een billijke vergoeding niet gebaseerd is op een in de wet genoemde situatie. Daarom al dient het verzoek te worden afgewezen. Aan de vraag of Gilde Opleidingen ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [werknemer] komt de kantonrechter in dit verband niet toe.
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
      
    
    
      4.7.
      Zoals al is overwogen is de arbeidsovereenkomst geëindigd als gevolg van een opzegging door [werknemer] zelf. In die situatie heeft [werknemer] enkel recht op een transitievergoeding indien de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door Gilde Opleidingen (artikel 7:673 lid 1 onderdeel b sub 1 BW). [werknemer] stelt ook dat daarvan sprake is. Gilde Opleidingen betwist dat zij ernstig verwijtbaar gehandeld heeft.
      
    
    
      4.8.
      Voor de maatstaf van het begrip ernstige verwijtbaarheid zoekt de kantonrechter aansluiting bij hetgeen in de wetsgeschiedenis over de billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art 7:673 lid 9 BW) is opgemerkt. Uit die wetsgeschiedenis (Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34) vloeit voort dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever gaat om uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld indien sprake is van laakbaar gedrag van de werkgever of indien de werkgever de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst grovelijk niet nakomt.
      
    
    
      4.9.
      Volgens [werknemer] is er vanaf 2020 sprake van spanningen tussen hem en Gilde Opleidingen. De kantonrechter begrijpt, mede naar aanleiding van de toelichting van partijen tijdens de zitting, dat de problemen die [werknemer] heeft ervaren met name zien op het functioneren van zijn [leidinggevende] , het feit dat hij – in ieder geval in zijn beleving - door [leidinggevende] gedwongen werd om bij VEVA te gaan werken en de administratieve taken die hij naast het lesgeven allemaal moest verrichten en die (te) veel tijd in beslag nemen. Die zaken heeft hij aangekaart maar daar is naar zijn mening ten onrechte niets mee gedaan. 
      
    
    
      4.10.
      Zo heeft hij op 27 juni 2021 een vertrouwelijke mail aan [directeur] gestuurd. In die mail heeft [werknemer] zijn bezorgdheid geuit over de werksfeer en het gevoel van onveiligheid, in de zin van het zich niet vrij voelen om problemen te bespreken. De wijze waarop dit signaal vervolgens is opgepakt getuigt niet van goed werkgeverschap. Het delen van deze vertrouwelijke mail met anderen, het niet in gesprek willen gaan met [werknemer] en zijn gemachtigde, het bij voorbaat afwijzen van een mediationtraject in een fase waarin dit had kunnen leiden tot een andere uitkomst dan een vertrek van [werknemer] , en het simpelweg ontkennen dat er een probleem was door de directeur, betekent volgens [werknemer] dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
      
    
    
      4.11.
      De kantonrechter stelt aan de hand van de ingediende stukken en het verhandelde tijdens de mondelinge behandeling vast dat [werknemer] een gedreven docent is. Zijn kundigheid wordt ook door Gilde Opleidingen onderschreven. Maar hij ervaart diverse problemen bij het uitoefenen van zijn vak. Daarin voelt hij zich niet serieus genomen door Gilde Opleidingen. In een e-mail van 21 april 2021 aan [directeur] schrijft hij de problematiek die hij ervaart van zich af. Daarbij uit hij vooral zijn ongenoegen over zijn nieuwe [leidinggevende] . [werknemer] eindigt de mail met de woorden: Zo, nu heb ik aan iedereen zover ik weet, het laten weten hoe ik erin sta en ga proberen dit hoofdstuk voor mij af te sluiten. Het volgend schooljaar ga ik weer een positieve nieuwe start te maken bij de opleiding Veva. Ik sta altijd open voor een gesprek.
      
    
    
      4.12.
      Gilde Opleidingen, in de persoon van [directeur] , is echter niet “gecharmeerd” van deze brief. Met name de suggestie van [directeur] in genoemde brief dat hij deze met velen heeft gedeeld – en dus ook zijn kritiek op [leidinggevende] – schiet in het verkeerde keelgat. Op 23 juli 2021 volgt er een schriftelijke reactie van [directeur] . [directeur] is van mening dat de manier waarop [werknemer] zijn frustraties heeft afgereageerd op de organisatie, zijn collega’s en zijn teammanager verre van professioneel en respectloos is. [directeur] geeft aan dat hij de mail van [werknemer] heeft gedeeld met zijn twee adjunct-directeuren en met de teammanager van [werknemer] ( [leidinggevende] ). [directeur] verwacht dat [werknemer] zijn excuses aanbiedt aan [leidinggevende] en stelt voor een coach in te schakelen die [werknemer] een spiegel kan voorhouden.
      
    
    
      4.13.
      
        [werknemer] schakelt dan een gemachtigde in. Deze is vanaf 31 augustus 2021 bij de kwestie betrokken. De communicatie verloopt vervolgens met name tussen de gemachtigde en [leidinggevende] dan wel [directeur] . Op 8 september 2021 vindt er een gesprek plaats tussen [werknemer] en [directeur] . Op 15 december 2021 vindt er een functioneringsgesprek plaats tussen [werknemer] en [leidinggevende] . Op 10 januari 2022 vindt er een gesprek plaats waaraan [werknemer] , zijn gemachtigde en [directeur] hebben deelgenomen. Op 8 maart 2022 heeft er een gesprek plaatsgevonden waarbij [werknemer] , zijn gemachtigde, [directeur] , [medewerker 1] en [medewerker 2] van P&O aanwezig waren. Op 29 maart 2022 heeft [werknemer] een gesprek gehad met [medewerker 2] . 
      
    
    
      4.14.
      Naar het oordeel van de kantonrechter kan – gelet op de vijf plaatsgevonden gesprekken - niet gesteld worden dat [werknemer] niet zou zijn gehoord. Dat is echter iets anders dan dat Gilde Opleidingen het ook met de kritiek van [werknemer] eens moet zijn. Zij heeft daar duidelijk een ander standpunt over en houd daaraan ook vast. Dat op zich is echter niet ernstig verwijtbaar, tenzij het standpunt van Gilde Opleidingen verre van redelijk zou blijken te zijn. In dat verband het volgende.
      
    
    
      4.15.
      
        
          [werknemer] was het niet eens met de manier van leidinggeven van zijn directe leidinggevende  [leidinggevende] . Volgens [werknemer] “was ze vooral van de administratie” terwijl de aandacht voor de kwaliteit van de lessen ernstig te wensen overliet. Daarmee ging de vakinhoud alleen maar achteruit. 
        Wat hiervan moge zijn, het is uiteraard aan [leidinggevende] om haar prioriteiten te stellen, daar gaat [werknemer] niet over. Overigens wordt [leidinggevende] kennelijk gesteund in haar keuzes door de directie van Gilde Opleidingen. Met andere woorden, dat [leidinggevende] op een andere manier leiding geeft dan [werknemer] zou wensen, en Gilde Opleidingen dat ondersteunt, maakt niet dat Gilde Opleidingen verwijtbaar zou handelen naar [werknemer] .  
      
      
    
    
      4.16.
      
        
          [werknemer] klaagt over de hoeveelheid administratieve taken die hem worden opgelegd en dat die het daadwerkelijk lesgeven in de weg zitten. De kantonrechter gelooft [werknemer] hierin direct, het is een klacht die anno 2023 (en al eerder) door heel veel beroepsuitoefenaars met regelmaat wordt geuit. Maar Gilde Opleidingen heeft aangegeven dat dit nu eenmaal verplichte taken zijn die door de onderwijsinspectie worden opgelegd en gecontroleerd. Voldoet een onderwijsinstelling daar niet aan, dan kan in het ergste geval de licentie voor de opleiding door de inspectie worden afgenomen. Dat is een uitleg die eveneens zeer herkenbaar is en [werknemer] heeft die op zich ook niet weersproken.
        Leuk of niet, [werknemer] zal deze taken dus moeten uitvoeren. En Gilde Opleidingen handelt zeker niet verwijtbaar als zij dat van [werknemer] verlangt.
      
      
    
    
      4.17.
      Een belangrijk pijnpunt voor [werknemer] is zijn tewerkstelling bij VEVA met ingang van het schooljaar 2021/2022. Gilde Opleidingen heeft toegelicht dat de leden van het onderwijsteam CIVIL, waartoe [werknemer] behoorde, in onderling overleg de werkzaamheden voor het komende schooljaar binnen het team verdelen. Daartoe hoort dat een docent van CIVIL lessen geeft aan de afdeling VEVA. Volgens Gilde Opleidingen is binnen dat overleg naar voren gekomen dat voor het schooljaar 2021/2022 [werknemer] die docent zou zijn. Na overleg met zijn collega’s heeft [werknemer] er mee ingestemd dat hij voor 2,5 dag per week bij VEVA zou gaan werken. Zijn leidinggevende [leidinggevende] heeft daar geen actieve betrokkenheid bij gehad. 
      
    
    
      4.18.
      Op zich ontkent [werknemer] de hiervoor beschreven gang van zaken niet maar hij was het eigenlijk niet eens met de uitkomst van het overleg. [werknemer] heeft dit opgevat als een demotie nu het werk bij VEVA veel eenvoudiger was en hij er, gelet op zijn kennis en ervaring, zijn ei niet in kwijt kon. Hij stelt dat hij er enkel mee ingestemd heeft om niet meer onder [leidinggevende] te hoeven werken. Later bleek zij echter nog steeds zijn leidinggevende te zijn. 
      
    
    
      4.19.
      De kantonrechter begrijpt dat [werknemer] achteraf spijt heeft van zijn keuze om gedurende het schooljaar 2021/2022 bij VEVA te gaan werken. Dat hij daartoe echter gedwongen zou zijn door [leidinggevende] is door hem op geen enkele wijze onderbouwt. Van [werknemer] mag verwacht worden dat hij zich gedurende het betreffende schooljaar committeert aan de door hem gedane toezegging. En het is geenszins verwijtbaar als Gilde Opleidingen hem daar voor het lopende schooljaar ook aan wil houden.
      
    
    
      4.20.
      Ten slotte verwijt [werknemer] Gilde Opleidingen nog dat zij niet heeft willen meewerken aan mediation. Gilde Opleidingen heeft aangegeven dat mediation niets zou kunnen veranderen aan het moeten uitvoeren van administratieve taken of het moeten lesgeven bij de afdeling VEVA. Ook zou daardoor [leidinggevende] niet ontheven worden als zijn manager. Kortom, mediation had geen zin. En voor een goed gesprek stond [directeur] gewoon open.
      
    
    
      4.21.
      De kantonrechter begrijpt het standpunt van Gilde Opleidingen. Maar zelfs als een oplossing, waarvan men denkt dat de ander die wenst, er niet in zit, kan mediation toch een middel zijn om onbegrip en spanningen uit de weg te ruimen. Al was het maar doordat de ander zich (meer) gehoord voelt. Daarom beschouwt de kantonrechter het achterwege laten van mediation wel als een gemiste kans. Maar de kantonrechter beschouwt dat in de hele context nog niet als verwijtbaar, laat staan ernstig verwijtbaar.
      
    
    
      4.22.
      De kantonrechter komt tot de slotsom dat de door [werknemer] aangevoerde omstandigheden - mede gelet op het door Gilde Opleidingen gevoerde verweer - onvoldoende zijn om te kunnen concluderen dat Gilde Opleidingen verwijtbaar jegens [werknemer] heeft gehandeld. Van ernstig verwijtbaar handelen is dus evenmin sprake. [werknemer] heeft daarom geen recht op een transitievergoeding.
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      4.23.
      
        [werknemer] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De kosten aan de zijde van Gilde Opleidingen worden tot op heden begroot op € 793,00 wegens salaris gemachtigde.
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      wijst de verzoeken van [werknemer] af,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [werknemer] in de proceskosten, aan de zijde van Gilde Opleidingen tot op heden begroot op € 793,00.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken.
      
      
      
      
        type: em