ECLI:NL:RBNHO:2020:7313, Rechtbank Noord-Holland, 09-06-2020, 8303284 AO VERZ 20-16
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2020-06-09 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontslag op staande voet. Werknemer is overgegaan tot het maken van kopieën van e-mailbestanden van zijn CEO en COO en heeft hiermee grovelijk het vertrouwen van zijn werkgever geschonden. Geen transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Insolventie
    locatie Haarlem
    
    
      Zaaknr./rolnr.: 8303284 AO VERZ 20-16
      Uitspraakdatum: 9 juni 2020
    
    
    
      
        Beschikking in de zaak van:
      
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        , 
      wonende te [woonplaats]
      verzoeker
      verder te noemen: [werknemer]
      gemachtigde: mr. A. Patist
    
    
    
      tegen
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        Bovertis B.V., 
      gevestigd te Hoofddorp
      verweerster
      verder te noemen: Bovertis
      gemachtigde: mr. B. Schouten
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      
        [werknemer] heeft een verzoek gedaan om ten laste van Bovertis een billijke vergoeding, de transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe te kennen. Bovertis heeft een verweerschrift ingediend. 
      
    
    
      1.2.
      Op 8 mei 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten, mede aan de hand van pleitaantekeningen, naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [werknemer] bij brief van 30 april 2020 nog stukken toegezonden. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      Bovertis houdt zich bezig met het ontwikkelen en leveren van een touchscreen kassasysteem en bijbehorende backofficeapplicaties voor retailers op luchthaven Schiphol.
      
    
    
      2.2.
      
        [werknemer] , geboren [in 1959] , is op 1 januari 2006 in dienst getreden bij Bovertis. De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van teamleider systeembeheer, tegen een salaris van € 4.279,25 bruto exclusief vakantiegeld en overige emolumenten.
      
    
    
      2.3.
      Op 9 januari 2020 heeft er tussen [werknemer] en de heren [algemeen directeur] (algemeen directeur van Bovertis) en [operationeel directeur] (COO van Bovertis) een gesprek plaatsgevonden waarin aan [werknemer] is medegedeeld dat Bovertis voornemens is om zijn dienstverband wegens bedrijfseconomische redenen per 1 mei 2020 te beëindigen.  
      
    
    
      2.4.
      
        Bij brief van 9 januari 2020 is het voornemen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan [werknemer] bevestigd met bijgevoegd een concept voor een beëindigingsovereenkomst. Bovertis schrijft aan [werknemer] ondermeer het volgende:
        
          ‘’Als gevolg van de krimp in de organisatie komt uw functie van systeem- en applicatiebeheerder te vervallen. Dat betekent dat wij u helaas moeten mededelen dat uw arbeidsplaats per 01 mei 2020 zal komen te vervallen. 
        
        
          (…)
        
        
          Teneinde u tijd en ruimte te geven om deze boodschap te verwerken, de beëindigingsovereenkomst te overwegen en juridisch advies in te winnen, bent u met ingang van 10 januari 2020 tot 20 januari 2020 vrijgesteld van werkzaamheden met houd van loon.’
        
      
      
    
    
      2.5.
      
        De gemachtigde van [werknemer] heeft per e-mail van 15 januari 2020 op voornoemde brief van Bovertis gereageerd, waarin onder andere het volgende staat:
        
          ‘’Kortom, het besluit roept bij cliënt nogal wat vragen op, die met name betrekking hebben op de (on)deugdelijkheid van de grondslag voor de voorgenomen beëindiging van zijn dienstverband. Ik zie bij uw brief ook geen stukken die normaliter een bedrijfseconomisch motief ter verval van een functie onderbouwen.’
        
      
      
    
    
      2.6.
      Bij e-mail van 17 januari 2020 heeft de gemachtigde van Bovertis aan de gemachtigde van [werknemer] geschreven: ‘Cliënte geeft er – met name vanuit het belang van rust op de werkvloer - de voorkeur aan dat uw cliënt zijn werkzaamheden tot nader order niet hervat. Echter, als wedertewerkstelling de uitdrukkelijke wens is van uw cliënt, dan zal cliënte uw cliënt daartoe onder voorwaarden in de gelegenheid stellen.’’
      
    
    
      2.7.
      De gemachtigde van [werknemer] heeft bij e-mail van 20 januari 2020 op het bovenstaande  als volgt gereageerd: ‘Ten aanzien van een ‘’vrijstelling van werk’’: Uw cliënte heeft vrijgesteld tot vandaag uit mijn hoofd: cliënte zal dus ook gewoon komen werken (dat wil zeggen eigen werkplek, eigen werk etc.). Uw stelling dat cliënt ‘’onder voorwaarden’’ wordt toegelaten. Uw cliënte dient cliënt gewoonweg toe te laten tot zijn werk. Als zij dat niet doet dient zij een nogal klemmende reden te hebben, nu het alsdan op een ‘’verplichte vrijstelling’’ (lees: non-actiefstelling) gaat lijken. Vaste jurisprudentie is dat een werknemer niet verplicht vrijgesteld kan worden ‘’omdat’’ de werkgever van plan is een einde van een dienstverband te realiseren.’
      
    
    
      2.8.
      Op 20 januari 2020 heeft [werknemer] zijn werkzaamheden bij Bovertis hervat.
      
    
    
      2.9.
      Op 21 januari 2020 heeft [werknemer] zich ziekgemeld.
      
    
    
      2.10.
      
        Bovertis heeft [werknemer] bij brief van 21 januari 2020 voor een gesprek op 24 januari 2020 uitgenodigd. Bovertis heeft aangekondigd dat de aanleiding voor het gesprek als volgt is: ‘’Onderwerp van dit gesprek is een recentelijk door Bovertis gedane ontdekking van een (mogelijk) datalek, bestaande uit een ongeoorloofde verwerking van bedrijfsgevoelige data. Als systeem-en applicatiebeheerder bij Bovertis is jouw kennis en kunde geheel gericht op (onder andere) de verwerking van datastromen. Jouw expertise op dit punt is dus gewenst.
        
          Dit is echter niet de voornaamste reden voor het gesprek. Bovertis heeft namelijk het sterke vermoeden dat voornoemde ongeoorloofde verwerking van data door jou is bewerkstelligd.’
        
      
      
    
    
      2.11.
      Op 23 januari 2020 is aan de gemachtigde van [werknemer] het onderzoeksrapport inzake het datalek bij Bovertis verstuurd. In de conclusie van dit rapport staat ondermeer het volgende: ‘’Samenvattend hebben wij het volgende geconstateerd: – op 9, 16, 19 en 21 januari is vanaf het IP adres [ip-adres] verbinding gemaakt met de VPN server van Bovertis waarna kopieën zijn gemaakt van de mailboxen van [algemeen directeur] en [operationeel directeur] ;
      
        - op 9,16, 19 en 21 januari zijn datatransfers geconstateerd van de Bovertis servers naar een computer met IP adres [ip-adres] . deze datatransfers hebben een omvang die overeenkomt met de grootte van de e-mailbestanden van [algemeen directeur] en [operationeel directeur] ;
      
      
        - IP adres [ip-adres] . op 9, 16, 19 en 21 januari is gebruikt door zowel een computer als een Iphone met [DeviceID] om met gebruiker [werknemer] te synchroniseren met de e-mail van [werknemer] ;
      
      
        
          (..)
        
        
          Gelet op deze constateringen heeft Bovertis de sterke verdenking dat [werknemer] , zonder toestemming of anderszins geldige reden, op 9, 16, 19 en 21 januari een kopie heeft gemaakt van de e-mailbestanden van [algemeen directeur] en/of [operationeel directeur] en deze kopieën vervolgens vanaf zijn thuisadres heeft geëxporteerd naar zijn persoonlijke computer.’’
        
      
      
    
    
      2.12.
      Op vrijdag 24 januari 2020 heeft er tussen enerzijds [algemeen directeur] en [operationeel directeur] en anderzijds [werknemer] een gesprek plaatsgevonden over de bevindingen van het bovenstaande onderzoeksrapport. [werknemer] heeft de bevindingen, zoals weergegeven in het onderzoeksrapport, erkend en toegegeven dat hij de e-mails heeft geëxporteerd. [werknemer] heeft verklaard dat hij na 9 januari 2020 paniekerig en wanhopig zou zijn geworden en in de e-mails op zoek was naar informatie die hem zou kunnen helpen bij zijn verweer tegen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen. In dit gesprek heeft [werknemer] tevens zijn spijt betuigd.
      
    
    
      2.13.
      
        Op maandag 27 januari 2020 is [werknemer] door Bovertis op staande voet ontslagen. Dit ontslag is telefonisch aan [werknemer] medegedeeld. Bovertis heeft het ontslag de volgende dag schriftelijk aan [werknemer] bevestigd:
        
          ‘’Met deze brief bevestig ik dat u met ingang van 27 januari 2020 op staande voet ontslagen bent. Aan dat ontslag liggen de volgende redenen ten grondslag.
        
      
      
      
        
          Bovertis heeft geconstateerd dat u, zonder toestemming of anderszins geldige reden, op 9, 16, 19 en 21 januari een kopie hebt gemaakt van de e-mailbestanden van [algemeen directeur] en/of [operationeel directeur] en deze kopieën vervolgens vanaf uw thuisadres heeft geëxporteerd naar uw persoonlijk computer.
        
      
      
      
        
          Op 23 januari 2020 hebben wij u(w gemachtigde) een rapport toegestuurd met een overzicht van onze bevindingen en wij hebben u in de gelegenheid gesteld hierop uw reactie te geven. Op 24 januari 2020 hebben wij met u gesproken over onze bevindingen. U heeft tijdens dit gesprek bevestigd dat bovenstaande constatering juist is. Deze omstandigheden leveren een dringende reden ex art. 7:677 BW op om over te gaan tot ontslag op staande voet. Het ontslag heeft tot gevolg dat uw arbeidsovereenkomst met Bovertis B.V. met ingang van 27 januari 2020 ten einde is gekomen.’ 
        
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      Primair verzoekt [werknemer] om een verklaring voor recht dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is verleend. Hiernaast heeft [werknemer] een verzoek gedaan om ten laste van Bovertis een billijke vergoeding toe te kennen van € 15.000,- bruto, op grond van artikel 7:681 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Volgens [werknemer] moet een billijke vergoeding worden toegekend, omdat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet en dit ontslag niet onverwijld is gegeven, en het ontslag derhalve in strijd is met artikel 7:671 BW. In dat kader heeft [werknemer] het volgende aangevoerd.
      
    
    
      3.2.
      
        [werknemer] erkent dat hij e-mailbestanden van de heren [algemeen directeur] en [operationeel directeur] heeft gekopieerd, maar bestrijdt dat hij deze bestanden zou hebben geëxporteerd naar zijn persoonlijke computer. De gekopieerde emailbestanden zijn op een laptop van Bovertis die [werknemer] in gebruik had terechtgekomen. Daarnaast is het ontslag op staande voet onder de gegeven omstandigheden disproportioneel. [werknemer] is 61 jaar oud en heeft gedurende 15 jaar naar volle tevredenheid gewerkt. Verder heeft [werknemer] gezondheidsproblemen en leidt het ontslag ertoe dat hij niet langer zijn koopwoning kan behouden. Voor zover er wel een dringende reden aanwezig is, meent [werknemer] dat het ontslag niet onverwijld aan hem is gegeven. Op vrijdag 24 januari 2020 was de situatie voor Bovertis reeds duidelijk, terwijl pas op maandag 27 januari 2020 is overgegaan tot het ontslag op staande voet. Ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding stelt [werknemer] dat deze is gebaseerd op de aanzienlijke pensioen- en inkomensschade die [werknemer] te verwachten heeft. Het is onwaarschijnlijk dat hij nog voor de pensioengerechtigde leeftijd een nieuwe baan zal vinden. 
      
    
    
      3.3.
      
        [werknemer] heeft daarnaast een verzoek gedaan om Bovertis te veroordelen een vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen. Volgens [werknemer] is Bovertis op grond van artikel 7:672 lid 10 BW een vergoeding wegens onregelmatige opzegging verschuldigd, gelijk aan het bedrag aan loon over de opzegtermijn, te weten € 13.864,77 bruto. Voorts stelt [werknemer] dat Bovertis op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd is van € 22.080,93 bruto. Verder verzoekt [werknemer] de wettelijke rente over voornoemde bedragen, de buitengerechtelijke incassokosten van € 875,- en de proceskosten.
      
    
    
      3.4.
      Subsidiair verzoekt [werknemer] om Bovertis te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding ten bedrage van € 22.080,93 bruto op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW. Het voorgenomen bedrijfseconomisch ontslag dat op 9 januari 2020 aan [werknemer] is medegedeeld en de daarbij gesloten houding van Bovertis, heeft ertoe geleid dat [werknemer] wanhopig is geworden. Bovertis is niet welwillend geweest om haar financiële situatie inzichtelijk te maken, waardoor [werknemer] na dit gesprek met veel vragen is achtergebleven. [werknemer] erkent dat deze achtergrond zijn handelen niet rechtvaardigt, maar meent wel dat zijn handelen daarmee in een ander daglicht wordt geplaatst. [werknemer] heeft immers geen andere e-mails geopend, behoudens de e-mails die op hemzelf zagen. Ook heeft [werknemer] de informatie die hij uit e-mails heeft verkregen niet gedeeld met derden. Het handelen van [werknemer] kan in deze omstandigheden hooguit als verwijtbaar handelen worden aangemerkt, maar niet als ernstig verwijtbaar handelen. Tenslotte verzoekt [werknemer] subsidiair de wettelijke rente over voornoemd bedrag, de buitengerechtelijke incassokosten van € 875,- en de proceskosten. 
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.
      Bovertis verweert zich tegen het verzoek. Zij voert samengevat – het volgende aan. [werknemer] heeft op onrechtmatige wijze meerdere keren de e-mails van de heren [algemeen directeur] en [operationeel directeur] geëxporteerd. Hij heeft zich daarmee onbevoegd toegang verschaft tot bedrijfsgevoelige informatie. Bovertis ontwikkelt kassasystemen en zij beschikt in dat kader ook over gevoelige financiële informatie van cliënten. Bovendien heeft [werknemer] een vergaande inbreuk op de privacy van [algemeen directeur] en [operationeel directeur] gemaakt. De stelling van [werknemer] dat hij na de mededeling van de voorgenomen beëindiging wanhopig is geworden, houdt geen stand. [werknemer] heeft immers op vier verschillende dagen verspreid over ruim twaalf dagen e-mailberichten geëxporteerd. Dat duidt meer op willens en wetens handelen dan op handelen in paniek. Daarnaast zijn de persoonlijke omstandigheden van [werknemer] wel meegewogen, maar hebben deze niet tot een andere uitkomst geleid. [werknemer] ligt goed op de arbeidsmarkt, nu op de huidige arbeidsmarkt IT-ers niet aan te slepen zijn. Tenslotte is het ontslag op staande voet onverwijld gegeven, aangezien het gesprek op vrijdag 24 januari 2020 heeft plaatsgevonden en Bovertis hierna kort beraad met haar advocaat heeft gehad om tot een zorgvuldig besluit te komen. Het ontslag op staande voet is op de eerstvolgende werkdag verleend en is daarmee rechtsgeldig gegeven en dient dus in stand te blijven. 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      
        [werknemer] heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Voor zover het verzoek betrekking heeft op de transitievergoeding, is het tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 
      
    
    
      5.2.
      Aangezien [werknemer] heeft berust in het ontslag, gaat het in deze zaak alleen nog om de vraag of aan [werknemer] een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een onregelmatige opzeggingsvergoeding toekomt. 
      
    
    
      5.3.
      Ter beantwoording daarvan ligt als eerste de vraag voor of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Volgens artikel 7:677 lid 1 BW moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven, onder gelijktijdige mededeling van de dringende reden voor dat ontslag. 
      
    
    
      5.4.
      Als dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW worden op grond van het bepaalde in artikel 7:678 lid 1 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet zou hebben.
      
    
    
      5.5.
      Voor de beoordeling van de vraag of het door Bovertis aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan [werknemer] opgegeven redenen, zoals vermeld in de brief van 28 januari 2020 (zie rechtsoverweging 2.13.) maatgevend en wordt het geschil afgebakend door de daarin genoemde verwijten. Het gaat in dit geschil om de vraag of er sprake is van een dringende reden en om de vraag of het ontslag onverwijld is gegeven. 
      
    
    
      5.6.
      Bovertis heeft als dringende reden aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat [werknemer] zonder toestemming of anderszins geldige reden, op 9, 16, 19 en 21 januari 2020 een kopie heeft gemaakt van de e-mailbestanden van [algemeen directeur] en/of [operationeel directeur] en deze kopieën vervolgens vanaf zijn thuisadres heeft geëxporteerd naar zijn persoonlijke computer. [werknemer] heeft tijdens het gesprek met Bovertis op 24 januari 2020 erkend dat hij deze handelingen heeft verricht. Ter zitting is gebleken dat [werknemer] ook inziet dat hij, ondanks zijn gemoedstoestand, niet had moeten overgaan tot het maken van kopieën van de e-mailbestanden van [algemeen directeur] en [operationeel directeur] . Volgens [werknemer] is hij slechts op zoek gegaan naar informatie over het voornemen tot ontslag van 9 januari 2020. Over dat voornemen had [werknemer] veel vragen, waarover Bovertis hem geen opheldering kon of wilde geven. [werknemer] stelt dat hij in de e-mailbestanden van [algemeen directeur] en [operationeel directeur] geen andere informatie heeft opgezocht dan wel heeft verkregen dan informatie over hemzelf. Ook is het volgens [werknemer] zo dat hij de eenmaal vergaarde informatie uit de e-mailbestanden van [algemeen directeur] en [operationeel directeur] niet met derden heeft gedeeld.
      
    
    
      5.7.
      De kantonrechter hecht waarde aan de vaststelling dat [werknemer] ten tijde van het kopiëren van de emailbestanden te maken had met burn-out gerelateerde klachten en naar eigen zeggen nog niet hersteld is. [werknemer] heeft ter zitting verklaard dat hij niet goed kan uitleggen hoe hij tot zijn handelen is gekomen. [werknemer] heeft ter zitting spijt betuigd en lijkt zich te realiseren dat zijn handelen niet door de beugel kan. Zoals eerder aangegeven, ligt de aanleiding van het handelen van [werknemer] in het voornemen van Bovertis om [werknemer] op bedrijfseconomisch gronden te ontslaan. Rondom dat ontslag zijn vragen gerezen, waarover Bovertis niet helder naar [werknemer] heeft gecommuniceerd. Ook het feit dat [werknemer] werd vrijgesteld van werk, is niet standaard in de opmaat naar een bedrijfseconomisch ontslag. Dat [werknemer] dit heeft ervaren als een non-actiefstelling is begrijpelijk, dat hij daarop emotioneel reageerde is in het licht van de omstandigheden goed te plaatsen.
      
    
    
      5.8.
      Het bovenstaande neemt echter niet weg dat [werknemer] met zijn handelen grovelijk het vertrouwen van zijn werkgever heeft geschonden. Dat klemt te meer, nu [werknemer] als teamleider een voorbeeldfunctie had en wist dan wel had moeten weten dat hij met de bevoegdheden behorend bij zijn functie uiterst prudent om diende te gaan. Niet uit te sluiten valt, dat [werknemer] is gestuit op vertrouwelijke informatie, waarvan onduidelijk is of hij die naar buiten heeft gebracht dan wel nog zal brengen. Desgevraagd heeft de heer [operationeel directeur] namens Bovertis ter zitting verklaard dat er geen concrete afspraken met [werknemer] zijn gemaakt aangaande de door hem bij het uitoefenen van zijn functie in acht te nemen vertrouwelijkheid. Dat neemt niet weg dat die vertrouwelijkheid aan [werknemer] bekend was. Hij heeft ter zitting ook verklaard dat hij toestemming van zijn leidinggevende nodig had, wanneer bij de uitoefening van zijn functie de vertrouwelijkheid in het gedrang dreigde te komen. Dit alles leidt tot de conclusie dat [werknemer] met zijn handelen de werkgever een dringende reden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft gegeven.  
      
    
    
      5.9.
      De aangevoerde persoonlijke omstandigheden van [werknemer] leiden niet tot een ander oordeel. Nu [werknemer] in een periode van twaalf dagen tenminste vier keer de mailboxen van twee van zijn leidinggevenden gericht heeft doorzocht, kan niet worden gesproken van handelen onder invloed van een hevige gemoedstoestand die hem niet kan worden aangerekend. [werknemer] had zich tegen het aangezegde ontslag op bedrijfseconomische redenen kunnen en moeten teweerstellen conform de daarvoor geldende regels en procedure, zeker nu hij inmiddels werd bijgestaan door een advocaat. Het is vaste rechtspraak dat in een situatie als deze een vlekkeloos dienstverband in combinatie met een gevorderde leeftijd en de mogelijke gevolgen daarvan voor de arbeidsmarktpositie van de werknemer onvoldoende zijn om de dringendheid aan de dringende reden te ontnemen. 
      
    
    
      5.10.
      Het gesprek over de bevindingen uit het onderzoeksrapport heeft plaatsgevonden op vrijdag 24 januari 2020, het ontslag op staande voet is op de maandag daarna (27 januari 2020) aan [werknemer] medegedeeld. Dat is onverwijld, nu aan de werkgever een (korte) termijn wordt gegund om juridisch advies in te winnen bij het nemen van beslissingen met verstrekkende juridische gevolgen. 
    
    
      5.11.
      Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet rechtsgeldig, waardoor de arbeidsovereenkomst van [werknemer] met Bovertis op 27 januari 2020 is geëindigd.
      
    
    
      5.12.
      Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat sprake was van een rechtsgeldige opzegging op grond van een dringende reden, zal het verzoek van [werknemer] om toekenning van  een billijke vergoeding worden afgewezen.
      
    
    
      5.13.
      
        
          [werknemer] heeft subsidiair verzocht om Bovertis te veroordelen een transitievergoeding te betalen van € 22.080,93 bruto. Op grond van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW is de transitievergoeding niet verschuldigd, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Bovertis heeft met een beroep op dit artikel betaling van de transitievergoeding geweigerd. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 39). De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, omdat daarvoor een dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, leveren de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen in dit geval ook een dergelijke ernstige verwijtbaarheid op. Immers, die feiten en omstandigheden zijn van dien aard dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van handelen of nalaten van de werknemer dat, mede gezien de voorbeelden genoemd in de wetsgeschiedenis, als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Dat betekent dat de transitievergoeding niet verschuldigd is en het verzoek van [werknemer] zal worden afgewezen. 
        Nu door de gemachtigde van [werknemer] geen beroep is gedaan op de toepassing van lid 8 van artikel 7:673 blijft bespreking hiervan achterwege.
      
      
    
    
      5.14.
      De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat hij in het ongelijk wordt gesteld. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      wijst het verzoek af;
      
    
    
      6.2.
      
        veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de zijde van Bovertis tot en met vandaag vaststelt op:
        griffierecht	€ 499,00;
        salaris gemachtigde	€ 720,00;	
      
      
    
    
      6.3.
      verklaart deze beschikking, voor de proceskostenveroordeling, uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
      
      
      
        Deze beschikking is gewezen door, mr. M.Y.H.G. Erkens, kantonrechter en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken door mr. W.S.J. Thijs in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier								De kantonrechter