ECLI:NL:RBMNE:2014:2408, Rechtbank Midden-Nederland, 28-05-2014, 2866405 UE VERZ  14-163
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2014-05-28 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Ontbindingsverzoek namens werknemer. Werknemer wordt leidinggevende van collega (die ook op die functie had gesolliciteerd). Deze collega wendt zich tot een hogere managementlaag omdat zij niet aan haar voormalige collega wil rapporteren. Ze dreigt met ontslagname, maar wil onder bepaalde voorwaarden wel in dienst blijven. Werkgever voldoet (uiteindelijk) aan de wens van deze collega. Werknemer vraagt op die grond ontbinding: hij is ten onrechte gepasseerd, en de arbeidsrelatie is verstoord geraakt. Kantonrechter: werknemer had moeten accepteren dat het bedrijfsbelang werkgever geen andere keuze liet dat de maatregel te nemen die zij heeft genomen. 
        Zeer beperkte vergoeding aan werknemer omdat hij gepasseerd is bij de besluitvorming en wegens lang dienstverband.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Afdeling Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Utrecht
    
    
    
      zaaknummer: 2866405 UE VERZ  14-163 RK/4062
    
    
    
      
        Beschikking van 28 mei 2014
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        ,
      wonende te [woonplaats],
      verder ook te noemen [verzoeker],
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. A.W. Brantjes,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      de besloten vennootschap
      
        
          [verweerder] B.V.,
      gevestigd te [verweerder],
      verder ook te noemen [verweerder],
      verwerende partij,
      gemachtigde: mr. S.A. Durve.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het verzoekschrift met producties
        
        
          het verweerschrift, tevens houdende een zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding, met producties
        
        
          de pleitnota van [verzoeker]
        
        
          de pleitnota van [verweerder]
        
      
      
    
    
      1.2.
      Het verzoek is ter zitting van 12 mei 2014, gelijktijdig met de behandeling in kort geding van de zaak met nummer 2965994 UV EXPL 14-174, behandeld. Van de zitting is aantekening gehouden. Hierna is uitspraak bepaald.
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      
        [verzoeker], geboren op [1968], is op 1 december 1995 in dienst van [verweerder] getreden. Zijn functie is Senior Sales Director Commercial Industries Benelux. Het laatstgenoten brutoloon bedraagt € 124.000,-- bruto per jaar inclusief vakantietoeslag plus      € 124.000,-- bruto aan variabel salaris. Zijn gemiddelde salaris over de jaren 2009 tot en met 2013 bedraagt € 253.000,-- bruto.
    
    
      2.2.
      
        [verweerder] richt zich op het verhandelen van computerhardware en -software en andere producten en diensten op het gebied van informatietechnologie aan bedrijven. 
    
    
      2.3.
      
        [verzoeker] is per 1 maart 2013 gepromoveerd tot zijn huidige functie. Door deze promotie ging [verzoeker] leiding geven aan een team van 2 managers en 27 senior accountmanagers. Hij gaf daarvoor leiding aan 14 senior accountmanagers. [verzoeker] ging rapporteren aan de Vice President Sales Applications Northern Europe, de heer [A] (hierna: [A]). Sinds 13 maart 2013 vervult [verzoeker] ook de rol van Cluster Applications Leader Benelux, waarbij hij onderdeel is gaan uitmaken van het management team van [verweerder] Benelux. 
    
    
      2.4.
      Er waren nog 2 andere interne kandidaten voor de functie van Senior Sales Director, mevrouw [B] (hierna: [B]) en de heer [C] (hierna: [C]). Nadat [verzoeker] de functie kreeg, gingen [B] en [C] per 1 maart 2013 aan hem rapporteren. [C] heeft besloten per 1 juni 2013 [verweerder] te verlaten. 
    
    
      2.5.
      Op 2 oktober 2014 heeft [verzoeker] - tijdens een reis van [verweerder] naar Hawaii waar [verzoeker] en [B] beiden aanwezig waren - ’s avonds via een tekstbericht van een collega begrepen dat [B] de organisatie ook zou gaan verlaten en bij Microsoft zou gaan werken. 
    
    
      2.6.
      Op 3 oktober 2014 heeft [verzoeker] hierover contact gehad met [A]. [A] had kort daarvoor gesproken met [B], die had aangegeven op basis van bepaalde voorwaarden toch bij [verweerder] te willen blijven. Eén van deze voorwaarden was dat zij rechtstreeks zou gaan rapporteren aan [A].
    
    
      2.7.
      Bij e-mail van 4 oktober 2013 heeft [verzoeker] aan [A] bericht dat hij had afgesproken met [B] na de reis naar Hawaï met haar te praten. Verder laat hij weten dat hij de suggestie van [A] om [B] rechtstreeks aan [A] te laten rapporteren verwerpt. [B] heeft op Hawaï ook met [D] - Senior Vice President en leidinggevende van [A] (hierna: [D]) - gesproken.
    
    
      2.8.
      
        
          [verzoeker] en [A] spreken met elkaar op 10 oktober 2013. Per e-mail van diezelfde dag heeft [A] onder meer het volgende aan [verzoeker] bericht:
        
          “(…) To avoid any misunderstandig I hereby confirm the topics we discussed. We are facing serious managerial issues in the Benelux which we also discussed Thursday Oct 10th.
        
      
      
        
          
            
              [B]: I already informed you that she requested to report to me directly and not to you in June after [C] left. I pushed back, keeping her reporting to you. Ik have requested you to align with [B] several times to improve the working relationship. (…)
          
        
        
          
            
              [verzoeker], you yourself. This week you had a call with [D]. The feedback of [D] out of that call is: “[verzoeker] does not want to work for [naam] (me), he does not like your ([naam]’s) way of working. [verzoeker] is looking for another job inside or outside [verweerder].” Today you stated that you are unhappy, you like to enjoy your work which is currently not the case. Even not confirmed today, it leaves the risk of losing you internal or external.
          
        
        
          
            As discussed this is a significant additional challenge, having now the risk that 2 managers are leaving, after [C] who left in June. This risk needs to be mitigated. This increases the need for keeping [B] for [verweerder]. There are now 2 scenario’s regarding [B] are in play to keep her for [verweerder]:
          
        
      
      
        a. [B] reporting to [verzoeker]: this scenario is for me only acceptable for me if [B] is committed to report to you for the whole of this FY;
        b. [B] reporting directly to me, the alternative if the first scenario is not an option.
      
      4. (…) (…) Act more as a sales Director instead of concentrating on the role of Application Cluster Leader (…)”
      
        
          I have forwarded her list of items [B] would like to have in place to stay within [verweerder]. EMEA Apps HR is currently working on several of these topics. In the meantime she is nominated for the new Global Accelerate Executive Insight Program, which comes in place of the 4Sight program.
        
        
          Conclusion: you will have an open discussion with [B] with the objective keeping her for [verweerder]. After your meeting with [B] Oct 14th we will discuss next steps.”
        
      
    
    
      2.9.
      
        
          [verzoeker] heeft per e-mail van 11 oktober 2013 onder meer het volgende aan [verzoeker] bericht:
        
          “(…) Jouw opmerking dat ik binnen of buiten [verweerder] een nieuwe baan zoek blijkt mij daarom veel te prematuur. Inderdaad voel ik mij niet gelukkig met de huidige situatie maar dat wordt ook gevoed door het feit dat jij mij de opdracht geeft er met [B] uit te komen waarbij zij commitment moet geven voor dit fiscaal jaar terwijl jij tegelijkertijd haar eisen laat uitwerken door EMEA Apps HR!
        
        
          Je geeft mij dus een opdracht waar ik onmogelijk aan kan voldoen. [B] wil namelijk maar 1 ding en dat is mijn functie en die kan ik haar niet bieden.
        
        
          Dus of je staat achter mij in mijn functie waarin ik [B] aanstuur en dan zullen wij haar dat samen in een gesprek duidelijk moeten maken.
        
        
          Of je staat niet achter mij en dan hebben jij en ik iets samen op te lossen en niet [B] en ik.(…)”
        
      
    
    
      2.10.
      Op 15 oktober en 17 oktober 2013 hebben gesprekken plaats gevonden tussen [verzoeker] en [B]. Bij dit laatste gesprek heeft [B] haar ontslagbrief ingeleverd. [A] heeft vervolgens aan [verzoeker] laten weten dat hij (alsnog) heeft besloten [B] aan hem te laten rapporteren om haar te behouden binnen [verweerder]. 
    
    
      2.11.
      Op 28 oktober 2013 heeft [A] aan [verzoeker] het besluit bevestigd om [B] aan [verzoeker] te laten rapporteren. 
    
    
      2.12.
      Op donderdag 7 november 2013 heeft de heer [E] (Senior Vice President Systems Europe Middle East and Africa) contact opgenomen met [verzoeker] en hem twee functies op internationaal vlak aangeboden. Deze zijn door [verzoeker] afgewezen.
    
    
      2.13.
      
        Bij e-mail van 8 november 2013 heeft [A] aan [verzoeker] onder meer het volgende bericht:
        
          “(…) Je weet dat de rol van [B] en haar team zeer belangrijk zijn voor [verweerder], reden waarom wij hebben besloten tot een organisatorische wijziging binnen [verweerder].
        
        
          We zullen het moeten doen met deze nieuwe situatie. Dat kunnen we niet terugdraaien.
        
        
          Tegelijkertijd moet er ook aandacht zijn voor jouw positie. Ik denk dat die aandacht er is. (…). Ik spreek dan ook nogmaals mijn vertrouwen in jou uit. Wat betreft jouw rol kan ik je zeggen dat deze qua inhoud niet verandert en ik het dus niet met je eens ben dat deze is uitgehold. Wel is het zo dat jij vooralsnog minder direct reports hebt, maar jij bent en blijft de Cluster Application Leader voor de Benelux en jij blijft nog steeds verantwoordelijk voor een team met een niet geringe omvang en met een belangrijke positie binnen [verweerder]. Daarnaast verandert er qua arbeidsvoorwaarden niets. (…) 
        
        
          In aanvulling hierop kan ik je zeggen dat wij zullen kijken of zich in dit FY mogelijkheden voordoen om het aantal direct reports uit te breiden. (…)
        
        
          Tot slot geef ik je mee dat ik zie wat deze situatie met jou doet. Het lijkt me dan ook goed als wij daar aandacht aan besteden. In dat kader stel ik voor dat jij, [B] en ik op korte termijn een goed gesprek voeren om de gevoeligheden over en weer te bespreken. Ik stel voor dat wij dit doen onder begeleiding van een onafhankelijke derde, bijvoorbeeld een bemiddelaar of mediator. Doel is om na dat gesprek op een positieve en constructieve manier de samenwerking voort te zetten. (…)”
        
      
    
    
      2.14.
      
        
          [verzoeker] heeft hierop bij e-mail van 10 november 2013 gereageerd:
        
          “(…) Je hebt mij dus bewust buiten elke vorm van besluitvorming gehouden en daarmede niet alleen mij maar ook de organisatie beschadigd. (…) Door mij op dat moment buiten spel te zetten door rechtstreeks met HR en [B] te gaan praten is kwalijk, omdat jij mijn positie daardoor welbewust onmogelijk hebt gemaakt ten gunste van [B]. (…)
        
        
          Ik wil best (op zeer korte termijn) praten met een mediator; (…). Op de agenda moet (onder meer) staan de vraag of het beschadigde vertrouwen kan worden hersteld door bijvoorbeeld de prematuur genomen besluiten terug te draaien. (…)”
        
      
    
    
      2.15.
      Op 27 november 2013 heeft het eerste gesprek tussen partijen bij een mediator plaats gevonden.
    
    
      2.16.
      Op 4 december 2013 heeft [A] binnen de organisatie gecommuniceerd dat [B] een nieuwe positie krijgt en daarbij aan hem zal rapporteren. 
    
    
      2.17.
      Op 9 december 2013 heeft een tweede gesprek bij de mediator plaatsgevonden.  Daarna hebben partijen geconcludeerd dat de mediation niet tot een oplossing heeft geleid. 
    
    
      2.18.
      
        [verweerder] heeft [verzoeker] na afloop van de mediation het aanbod gedaan om meer contact te hebben met [D] en mee te denken over en invloed uit te oefenen op de structuur en invulling van de organisatie in FY15. Daarnaast heeft [verweerder] aangeboden een Belgische manager aan te stellen die aan [verzoeker] zou gaan rapporteren, zodat hij weer 2 direct reports zou hebben. Verder werd hem een Executive Training aangeboden die [verzoeker] zou kunnen voorbereiden op een volgende stap naar niveau M6. [verzoeker] is niet op deze voorstellen ingegaan.
    
    
      2.19.
      Op 6 januari 2014 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld. Hij heeft sindsdien geen werkzaamheden meer voor [verweerder] verricht. De bedrijfsarts heeft op 17 januari 2014 geoordeeld dat er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid op medische gronden en geadviseerd om zo spoedig mogelijk in gesprek te gaan om tot een oplossing te komen van de werkgerelateerde problematiek. 
    
    
      2.20.
      
        [verweerder] heeft op 22 januari 2014 aan [verzoeker] bericht dat zij verwachtte dat [verzoeker] op 27 januari 2014 zijn werkzaamheden weer zou hervatten.
    
    
      2.21.
      
        [verweerder] heeft [verzoeker] bij e-mail van 29 januari 2014 begeleiding van een coach aangeboden. Dit aanbod heeft [verzoeker] afgewezen.
    
    
      2.22.
      Op vrijdag 7 februari 2014 hebben [verzoeker] en [A] een gesprek met elkaar gehad, hetgeen niet tot een oplossing heeft geleid.
    
    
      2.23.
      Door de gemachtigde van [verzoeker] is op 17 februari 2014 het voorstel gedaan dat [verzoeker] een proefperiode zou krijgen in de nieuwe situatie waarbij hij zijn functie 4 dagen per week zou vervullen (met behoud van het volledige salaris) en dit na 6 maanden zou worden geëvalueerd. Dit is door [verweerder] afgewezen.
    
    
      2.24.
      
        Op 28 februari 2014 heeft het UWV een deskundigenoordeel afgegeven. Hierin staat het volgende vermeld:
        
          “In dit deskundigenoordeel staat de vraag centraal of wkn ongeschikt is voor zijn werk door ziekte. Op grond van eigen onderzoek kom ik tot de conclusie dat ik me volledig kan vinden in het oordeel van de bedrijfsarts. Er is bij wkn nog altijd sprake van stressgerelateerde problematiek waardoor hij last heeft van reële gezondheidsklachten. Daaraan ligt echter geen ziekte ten grondslag, maar het conflict met zijn manager. Ik moet wkn dan ook ongelijk geven als hij claimt door ziekte ongeschikt te zijn voor het eigen werk. Ik kan me echter ook niet vinden in de uitleg die de werkgever aan het oordeel van de bedrijfsarts geeft. De bedrijfsarts laat duidelijk doorschemeren dat er wel degelijk een probleem is dat opgelost moet worden voordat wkn weer volledig terug kan keren  in zijn werk. Daaraan lijkt tot op heden niet voldaan te zijn.
        
        
          Conclusie:
          
          Er is op de bestreden datum (21-01-14) geen sprake van arbeidsongeschiktheid als gevolg van medische problematiek.”
        
      
    
    
      2.25.
      
        [verweerder] heeft daarna twee voorstellen gedaan aan [verzoeker], namelijk een voorstel ten aanzien van een positie die vrij kwam en mogelijk interessant was voor [verzoeker], en zij  heeft aangeboden een mediator-psycholoog in te zetten. Beide voorstellen zijn door [verzoeker] op 11 maart 2014 afgewezen.
    
    
      2.26.
      
        [verweerder] heeft op 11 maart 2014 de loonbetaling stopgezet.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en verweer
    
      3.1.
      
        [verzoeker] verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst tussen partijen op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden, onder toekenning van een vergoeding van            € 632.499,-- bruto. 
    
    
      3.2.
      Hij legt daaraan het volgende ten grondslag. Er is sprake van een verandering in de omstandigheden van dien aard dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Hij is van mening dat de arbeidsrelatie duurzaam is verstoord, dan wel dat er een gebrek aan vertrouwen is ontstaan. Ten eerste is hij van mening dat [verweerder] buiten hem om besluiten heeft genomen in strijd met het geldende Matrix model en dat hij niet gesteund is door de organisatie. Daarnaast stelt hij dat zijn functie is uitgehold. Door gedurende de mediation binnen de onderneming breed bekend te maken dat [B] aan [A] zou gaan rapporteren is het vertrouwen definitief en onherstelbaar geschaad. Bovendien heeft [verweerder] daarmee in strijd met de mediationovereenkomst gehandeld omdat afgesproken was hier niet over te communiceren. Deze verandering in omstandigheden is in ernstige mate aan [verweerder] te wijten, terwijl [verzoeker] zelf geen verwijt kan worden gemaakt van de ontstane situatie. Daarom verzoekt [verzoeker] een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule met factor C = 2.
    
    
      3.3.
      
        [verweerder] voert gemotiveerd verweer. Zij voert aan dat zij bij herhaling het vertrouwen heeft uitgesproken in [verzoeker] en gezegd heeft dat zij hem graag voor de organisatie wilde behouden. Daarnaast heeft [verweerder] veel voorstellen gedaan aan [verzoeker] om hem tegemoet te komen. Tot het moment dat [verzoeker] het verzoekschrift indiende heeft [verweerder] er alles aan gedaan om hem tegemoet te komen en te behouden, maar het heeft er alle schijn van dat [verzoeker] slechts op één ding uit was, namelijk een mooie vertrekregeling. Inmiddels ziet [verweerder] ook in dat het aanblijven van [verzoeker] geen optie meer is. Het verzoek kan dan ook wat haar betreft worden toegewezen. Zij is van mening dat er geen enkele reden is voor toekenning van een vergoeding. Als [verzoeker] niet zo halsstarrig was geweest had hij zijn carrière zonder meer kunnen voortzetten bij [verweerder]. Daar komt bij dat [verzoeker] er als manager niet in geslaagd is de situatie onder controle te krijgen en dus zelf de hand heeft gehad in de ontstane situatie.
    
    
      3.4.
      Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover voor de beoordeling van belang, nader worden ingegaan. 
      
    
  
  
    
      4Het zelfstandig tegenverzoek en verweer
    
      4.1.
      
        [verweerder] verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] wegens een verandering van omstandigheden met ingang van de snelst mogelijke datum. Zij heeft geen vertrouwen meer in het aanblijven van [verzoeker] binnen de organisatie en stelt zich op het standpunt dat de verandering van omstandigheden aan [verzoeker] te wijten is. [verweerder] wenst te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan indien het verzoek wordt afgewezen of [verzoeker] de gelegenheid krijgt het verzoek in te trekken. Zij is van mening dat er geen reden is om een vergoeding toe te kennen. 
    
    
      4.2.
      
        [verzoeker] stelt zich op het standpunt dat het tegenverzoek moet worden afgewezen omdat dit onvoldoende gemotiveerd is - een obscuur libel -  en [verzoeker] zich hier niet tegen kan verdedigen. 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
      
        Het verzoek van [verzoeker]
      
      
        Beoordelingskader
      
    
    
      5.1.
      Het verzoek van [verzoeker] wordt beoordeeld aan de hand van artikel 7:685 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Daarbij dient beoordeeld te worden of sprake is van een zodanige wijziging van omstandigheden dat ontbinding gerechtvaardigd is. 
    
    
      5.2.
      De kantonrechter stelt vast dat het debat tussen partijen hoofdzakelijk ziet op de vraag wie van beide partijen een verwijt is te maken van de ontstane situatie. In zoverre verweert [verweerder] zich niet tegen het verzoek van [verzoeker] om ontbinding, nu zij aangeeft dat dit verzoek wat haar betreft kan worden toegewezen, zodat de kantonrechter hiertoe zal overgaan, en wel per 1 juli 2014. Of en in hoeverre aan [verzoeker] een vergoeding ten laste van [verweerder] moet worden toegekend, is afhankelijk van het antwoord op de vraag in wiens risicosfeer de ontbindingsgrond ligt en aan wie eventueel een verwijt kan worden gemaakt dat het dienstverband zal worden beëindigd. 
    
    
      5.3.
      
        Daarbij wordt vooropgesteld dat als de werknemer het ontbindingsverzoek heeft ingediend en de ontbindingsgrond in de risicosfeer van de werknemer ligt en de werkgever geen verwijt treft de vergoeding in beginsel nihil is. De werknemer dient dan ook feiten en omstandigheden te stellen en aannemelijk te maken op basis waarvan tot het oordeel kan worden gekomen dat de ontbindingsgrond in de risicosfeer van de werkgever ligt, dan wel de werkgever een relevant verwijt treft.
        
          Omzeilen matrix systeem en schade reputatie
        
      
    
    
      5.4.
      
        [verzoeker] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een schending van vertrouwen, hetgeen onder meer is veroorzaakt doordat [A] buiten hem om en in strijd met de geldende matrix contact heeft gehad met [B]. Ten eerste liet [verweerder] na om in juni 2013 - toen [B] kennelijk bezwaren had geuit jegens hem en had verzocht om wijzing van de rapportagelijn - [verzoeker] in te lichten over de situatie, terwijl hij leidinggevende was van [B] en verantwoordelijk was voor de aansturing en het functioneren van [B]. Nadat [B] vervolgens begin oktober 2013 had aangegeven te vertrekken naar Microsoft liet [A] dit wel weten aan [verzoeker], maar liet hij niet blijken dat hij [verzoeker] zou ondersteunen in deze kwestie. Hoewel [verweerder] in maart 2013 had gekozen voor [verzoeker] en haar vertrouwen in hem had uitgesproken door hem te promoveren, gaf zij nu aan weer terug te willen komen op dat besluit omdat zij [B] buiten de verantwoordelijkheid van [verzoeker] wilde brengen. Voorts is [verzoeker] van mening dat [verweerder] ervoor had moeten kiezen om [B] op non-actief te zetten, nu dit algemeen beleid was binnen [verweerder] als iemand aankondigde naar een concurrent te gaan. [A] liet de situatie vervolgens nog verder escaleren door [B] toe te staan haar bezwaren ook te bespreken met de leidinggevende van [A], [D]. Zo ontstond op hoger managementniveau het beeld dat [verzoeker] slecht zou functioneren.  Uiteindelijk bevestigde [A] op 29 oktober 2013 dat [verweerder] had besloten dat [B] in het vervolg aan [A] zou rapporteren. 
    
    
      5.5.
      De kantonrechter stelt vast dat niet door [verweerder] is weersproken dat binnen de organisatie het zogenaamde “Matrix model” geldt, waarbij de medewerker verantwoording schuldig is aan zijn direct functioneel meerdere waarbij het niet de bedoeling is dat de medewerker zijn leidinggevende passeert door zich rechtstreeks tot een hoger managementniveau te wenden. Er kunnen echter omstandigheden zijn waaronder het gerechtvaardigd is van de geldende rapportagelijn af te wijken. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat van een dergelijke situatie in dit geval sprake was. Ongeacht het antwoord op de vraag hoe de precieze chronologische gang van zaken in het contact over en met [B] is geweest in oktober 2013, toen bekend werd dat [B] mogelijk naar de concurrent Microsoft zou vertrekken, is begrijpelijk dat snel gehandeld moest worden omdat - naar [verweerder] stelt en naar het oordeel van de kantonrechter voldoende gebleken is - een groot belang op het spel stond. Dat hierover contact heeft plaats gevonden met meerderen in de lijn is daarom te rechtvaardigen. Dit geldt des te meer nu [B] er zelf voor koos hierover niet direct contact te hebben met [verzoeker] en [verzoeker] zelf kennelijk minder belang hechtte aan het behouden van [B] voor de organisatie dan zijn meerderen. Voor zover het algemeen beleid zou zijn binnen [verweerder] om iemand op non-actief te zetten zodra men aangaf naar een concurrent te willen, is het [verweerder] niet te verwijten dat gelet op de belangen en de wens om [B] te behouden hier in dit geval van afgeweken is. Een dergelijke maatregel is immers bedoeld als bescherming van [verweerder] en niet van haar werknemers, zoals [verzoeker]. 
    
    
      5.6.
      
        Anderzijds is wel begrijpelijk dat [verzoeker] zich gepasseerd heeft gevoeld, omdat hij buiten het beslisproces is gehouden en pion lijkt te zijn geworden in een machtsspel, hetgeen hij kennelijk als een ondermijning van zijn positie heeft ervaren. Dit terwijl hij eerder dat jaar voor die positie was geselecteerd en leidinggevende was geworden van [B]. Daarbij dient echter wel in ogenschouw  te worden genomen dat dit soort beslissingen geboden kunnen zijn binnen grote ondernemingen met betrekking tot posities op een dergelijk niveau. Daarom mocht meer flexibiliteit en incasseringsvermogen aan de zijde van [verzoeker] worden verwacht, daarbij mede in aanmerking genomen dat [verweerder] nadien heeft getracht de situatie te normaliseren. Hierop zal hierna verder worden ingegaan.
        
          Wijziging functie
        
      
    
    
      5.7.
      
        [verzoeker] stelt daarnaast dat er sprake is van een uitholling van zijn functie, doordat op 29 oktober 2013 werd bevestigd dat [B] en haar team onder zijn verantwoordelijkheid zouden worden weggenomen. Hoewel strikt genomen geen sprake is van een functiewijziging, maar [verzoeker] stelt dat de uitholling van de functie wel zodanig is dat in redelijkheid niet van hem kan worden verwacht dat hij deze functie blijft uitoefenen, zal de kantonrechter aansluiting zoeken bij de wetgeving en jurisprudentie op dat gebied.
    
    
      5.8.
      De kantonrechter stelt vast dat partijen geen eenzijdig wijzigingsbeding in de zin van artikel 7:613 BW zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. De vraag is dan of van [verzoeker] op grond van artikel 7:611 BW kan worden verwacht dat hij de aanpassing van zijn functie accepteert.
    
    
      5.9.
      Ter beoordeling van deze vraag zoekt de kantonrechter aansluiting bij het arrest [naam]/Mammoet (HR 11 juli 2008, JAR 2008/204), waarin is bepaald dat in het geval de werkgever een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst doet drie vragen zijn te onderscheiden:
      
        
          Heeft de werkgever als goed werkgever aanleiding kunnen vinden tot het doen van het voorstel?
        
        
          Is het voorstel redelijk?
        
        
          Kan aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?
        
      
      
    
    
      5.10.
      Bij de invulling van deze criteria neemt de kantonrechter in aanmerking dat werknemers op dit niveau - vlak onder de directie, met een hoog inkomen en een grote verantwoordelijkheid - een meer dan gemiddeld incasseringsvermogen behoren te hebben. 
    
    
      5.11.
      Ten aanzien van het eerste criterium overweegt de kantonrechter het volgende. [verweerder] heeft aangevoerd dat er een reëel risico was dat als [B] weg zou gaan, zij een gedeelte van haar team mee zou nemen naar de concurrent, hetgeen door [verzoeker] niet gemotiveerd is weersproken en daarom voldoende aannemelijk wordt geacht. Ook niet weersproken is dat [B] zich bezighield met deals met een waarde van miljoenen euro's, en dat zij in dat opzicht een belangrijke spil vormde. Een andere omstandigheid die door [verweerder] is aangevoerd is dat een andere manager  - [C] - kort daarvoor ook de organisatie had verlaten. Daarnaast was [verweerder] terecht bang dat ook [verzoeker] de organisatie wellicht zou verlaten. Hij had immers tegenover [D] zijn twijfels geuit over de vraag of hij nog wel onder [A] wilde blijven werken. Gelet op deze omstandigheden bestond er naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aanleiding voor [verweerder] om deze maatregel te nemen. 
    
    
      5.12.
      
        Vervolgens komt de vraag aan de orde of de maatregel redelijk was en aanvaarding van [verzoeker] kon worden gevergd. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zij genoodzaakt was om deze maatregel te nemen nu deze eis werd gesteld door [B] en zij anders naar de concurrent zou gaan. [verweerder] stond dan ook voor een voldongen feit en moest handelen. Daarbij heeft [verweerder] eerst [verzoeker] zelf in de gelegenheid gesteld te voorkomen dat [B] zou vertrekken en haar op andere gedachten te brengen, waar hij niet in is geslaagd. [verzoeker] heeft gesteld dat dit voor hem een onmogelijke opdracht was en dat [verweerder] niet in had moeten gaan op de eisen die [B] stelde, omdat zij hiermee geen eerlijk spel speelde en zij uit was op de positie van [verzoeker] die zij zelf eerder dat jaar niet had gekregen. [verweerder] heeft in dit geval echter een hoger belang, namelijk het bedrijfsbelang, hetgeen zij in dit geval begrijpelijk heeft laten prevaleren en daar had [verzoeker] zich - ook al was hij daar teleurgesteld over - bij neer moeten leggen. Dit geldt des te meer nu dit een beslissing was die hoger in de organisatie door [D] werd gesteund en het uiteindelijk toch de werkgever is die de inrichting van de organisatie bepaalt. Hierbij wordt mede in aanmerking genomen dat de arbeidsvoorwaarden van [verzoeker] gelijk bleven en op allerlei manieren is getracht om de gevolgen voor hem te verzachten. Zo is de berichtgeving neutraal opgesteld door geen link met [verzoeker] te leggen en zijn aanbiedingen aan [verzoeker] gedaan voor functies met meer verantwoordelijkheden. 
        
          Mediation 
        
      
    
    
      5.13.
      
        [verzoeker] heeft gesteld dat [verweerder] het vertrouwen definitief heeft geschaad door tijdens de mediation - op 4 december 2013 - binnen de onderneming publiekelijk bekend te maken dat [B] zou worden gepromoveerd en de rapportagelijn zou worden gewijzigd. Dat zou volgens hem in strijd zijn met de in de mediationovereenkomst vastgelegde afspraken.
    
    
      5.14.
      
        De kantonrechter stelt vast dat uit de e-mails van 29 oktober 2013 en 8 november 2013 blijkt dat het besluit om de rapportagelijnen te wijzigen reeds definitief was. Dat [verzoeker] daar niet mee had ingestemd is niet relevant. Onvoldoende gebleken is dan ook dat het terugdraaien van dit besluit onderwerp van de mediation was. In de e‑mail van [A] van 8 november 2014 is immers expliciet vermeld : “We zullen het moeten doen met deze nieuwe situatie. Dat kunnen we niet terugdraaien.” Voldoende aannemelijk is daarom dat de mediation ging om het herstellen van de verhoudingen om de samenwerking te kunnen voortzetten. [verweerder] - in persoon van [A] - heeft immers duidelijk het doel van de mediation aangegeven te weten “het op een positieve en constructieve manier voortzetten van de samenwerking”. Evenmin is gebleken dat [verweerder] hiermee in strijd met haar geheimhoudingsverplichtingen zou hebben gehandeld nu hierover niets specifiek op schrift is gesteld.
        
          Voorstellen [verweerder] 
        
      
    
    
      5.15.
      
        Toen bleek dat [verzoeker] bleef volharden in zijn standpunt dat de beslissing moest worden teruggedraaid en de situatie dus was vastgelopen, heeft [verweerder] nog diverse aanbiedingen aan [verzoeker] gedaan waarmee zij heeft laten zien als insteek te hebben om het dienstverband te laten voortbestaan waarbij zij rekening hield met de belangen van [verzoeker]. Zo heeft [verweerder] in de persoon van [E] twee functies aan [verzoeker] aangeboden. Deze zijn door [verzoeker] afgewezen, omdat ze internationaal waren en dit in verband met zijn gezinssituatie geen optie was. [verweerder] heeft [verzoeker] voorts de mogelijkheid gegeven om meer contact te hebben met [D] waardoor hij meer invloed kon uitoefenen op de organisatie, welk voorstel ook niet door hem is geaccepteerd, omdat hij dit al zou doen, hetgeen naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende is gebleken. Voorts heeft [verweerder] voorgesteld een Belgische manager aan te stellen die aan [verzoeker] zou gaan rapporteren en het aanbod gedaan dat [verzoeker] een training zou gaan volgen die hem zou kunnen voorbereiden op een volgend management niveau. Ook heeft zij hem een coach en nogmaals een positie die vrij kwam aangeboden en in een later stadium begeleiding van een mediator-psycholoog, welke voorstellen allen door [verzoeker] zijn afgewezen. Dat de functies die door [verweerder] zijn aangeboden op een zodanig lager niveau waren dat aanvaarding niet van hem kon worden gevergd is onvoldoende gebleken. Dat [verweerder] niet serieus zou ingaan op de voorstellen van [verzoeker] is eveneens onvoldoende aannemelijk geworden. Van [verweerder] kon in alle redelijkheid niet worden verwacht om [verzoeker] gedurende een proefperiode van 6 maanden de functie 4 dagen per week (met behoud van zijn volledige salaris) uit te laten oefenen en dit daarna te evalueren.
        
          Verwijtbaarheid
        
      
    
    
      5.16.
      
        Alle vorenstaande omstandigheden in aanmerking nemend komt de kantonrechter samenvattend tot het oordeel dat [verzoeker] in dit geval had moeten accepteren dat het bedrijfsbelang [verweerder] geen andere keus liet dan de maatregel te nemen die zij heeft genomen. In die zin ligt de ontbinding niet in de risicosfeer van [verweerder], met name nu [verweerder] er veel aan heeft gedaan om de situatie voor [verzoeker] te verzachten. Dat [verzoeker] bij de besluitvorming is gepasseerd kan enerzijds gerechtvaardigd worden door de belangen die speelden, maar had wellicht wat zorgvuldiger kunnen gebeuren door [verzoeker], die immers de direct leidinggevende van [B] was, wat eerder dan thans gebeurd is bij de besluitvorming te betrekken. In het licht hiervan alsmede gelet op het feit dat [verzoeker] een lang dienstverband bij [verweerder] heeft gehad waarbij hij altijd goed heeft gefunctioneerd, ziet de kantonrechter aanleiding een vergoeding conform de kantonrechtersformule toe te kennen waarbij de factor C wordt gesteld op 0,1. Uitgaande van een aantal van 16,5 gewogen dienstjaren (A), een gemiddelde beloning van € 21.083,00 bruto per maand (B) resulteert dit in een vergoeding van afgerond € 35.000,-- bruto.
        
          Het zelfstandig tegenverzoek van [verweerder]
        
      
    
    
      5.17.
       heeft een zelfstandig verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend, omdat zij geen vertrouwen meer heeft in het aanblijven van [verzoeker] binnen haar organisatie gelet op al hetgeen er in de afgelopen periode is gebeurd.
    
    
      5.18.
      De kantonrechter heeft zich ervan vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van enig opzegverbod, hetgeen niet het geval is.
    
    
      5.19.
      
        [verzoeker] heeft verweer gevoerd en aangevoerd dat [verweerder] niet-ontvankelijk moet worden verklaard omdat het verzoek onvoldoende gemotiveerd is en als obscuur libel moet worden beschouwd. 
    
    
      5.20.
      De kantonrechter kan [verzoeker] in dit standpunt niet volgen. Weliswaar is de motivering van [verweerder] van het tegenverzoek kort, maar gelet op het uitgebreide debat wat zich bij het verzoek van [verzoeker] heeft voorgedaan, was het voor het begrip van het tegenverzoek niet noodzakelijk dit nader te onderbouwen. Het verlies van vertrouwen is voldoende onderbouwd en aannemelijk gemaakt doordat gebleken is dat [verzoeker] bleef inzetten op het terugdraaien van de beslissing, alle voorstellen categorisch afwees en niet meer kwam werken. Van een obscuur libel is dan ook beslist geen sprake.
    
    
      5.21.
      De kantonrechter zal het tegenverzoek dan ook toewijzen en zal daarbij dezelfde vergoeding toekennen als naar aanleiding van het verzoek van [verzoeker]: € 35.000,-- bruto.
    
    
      5.22.
      De proceskosten zullen in beide zaken gezien de aard van het geschil worden gecompenseerd. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    - stelt partijen in de gelegenheid uiterlijk 15 juni 2014 het eigen verzoek in te trekken;
    
    
      en voor het geval minstens één van beide verzoeken binnen de aangegeven termijn niet wordt ingetrokken:
    
    - ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2014;
    
    - kent aan [verzoeker] ten laste van [verweerder] een vergoeding toe van € 35.000,-- bruto en veroordeelt [verweerder] tot betaling van deze vergoeding aan [verzoeker];
    
    - compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen;
    
    
      en voor het geval één of beide verzoeken binnen de aangegeven termijn worden ingetrokken:
    
    - veroordeelt de verzoekende partij in de proceskosten van de andere partij, tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 400,-- aan salaris gemachtigde.
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mr. P. Krepel, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 28 mei 2014.