ECLI:NL:RBMID:2011:BW0731, Rechtbank Middelburg, 12-09-2011, 212333
Rechtbank Middelburg — Uitspraak 
Datum: 2011-09-12 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Sociaal plan beperkt de ontslagvergoeding tot de inkomensderving tot 60-jarige leeftijd. Onderscheid naar leeftijd gerechtvaardigd. Geen volgens de Wet GBLA of Richtlijn 2000/78 verboden onderscheid. Arrest Ole Andersen. Ontslag niet kennelijk onredelijk.

RECHTBANK MIDDELBURG
      Sector kanton
    
     
    Locatie Middelburg
    
    zaak/rolnr.:  212333 / 10-5207 
    
    vonnis van de kantonrechter d.d. 12 september 2011
    
    in de zaak van
    
    
      [partij A],
      wonende te [adres],
      eisende partij,
      verder te noemen: [eiser],
      gemachtigde: mr. D.M. van Genderen,
    
    
    t e g e n :
    
    
      de besloten vennootschap
      [partij B],
      gevestigd te [adres],
      gedaagde partij,
      verder te noemen: [gedaagde],
      gemachtigde: mr. P.A. Charbon.
    
    
    het verloop van de procedure
    
    
      De procedure is als volgt verlopen:
      - dagvaarding van 5 november 2010,
      - akten van [eiser],
      - conclusies van antwoord, repliek en dupliek.
    
    
    de beoordeling van de zaak
    
    1.1. [Eiser] is geboren [in] 1950. Hij trad [in oktober] 1980 in dienst van [gedaagde]. Zijn laatste functie was die van metselaar met een salaris van € 3.180,84 bruto per maand inclusief 8% vakantiebijslag. Op 24 december 2009 zegde [gedaagde] aan [eiser] de arbeidsovereenkomst op per 31 mei 2010 met toestemming van UWV Werkbedrijf.
    
    1.2. [Gedaagde] is een dochter van [bedrijf X NV]. Met de vakbonden is [X] op 21 januari 2009 een sociaal plan overeengekomen dat ook geldt voor [gedaagde]. Het sociaal plan is van toepassing op het ontslag van [eiser].
    
    
      1.3. Artikel 24 van het sociaal plan luidt, voor zover van belang:
      "1. Aan de werknemer wordt, onder de in lid 2 en 3 genoemde voorwaarden, een bruto vergoeding toegekend die als volgt wordt berekend: A X B X 0,7 = bruto vergoeding. Hierbij staat de A voor het aantal gewogen dienstjaren en de B staat voor het bruto maandsalaris vermeerderd met 8% vakantietoeslag. Deze vergoeding wordt in maandelijkse termijnen, bij achterafbetaling, over een periode van vijf jaar, gerekend van de datum van uitdiensttreding, aan de werknemer uitbetaald onder inhouding van hetgeen wettelijk verplicht is (...).
      2. De in lid 1 genoemde vergoeding wordt toegekend zolang de werknemer kan aantonen dat hij een WW- of bijstandsuitkering ontvangt. (...)
      3. Indien de werknemer niet aantoont dat hij een WW- of bijstandsuitkering ontvangt, wordt aan hem de helft van de in lid 1 bedoelde vergoeding toegekend.
      4. Indien de verwachte inkomensderving tot aan de vroegpensioendatum (richtleeftijd) van werknemer lager is dan de vergoeding zoals genoemd in artikel 24 lid 1, dan zal de vergoeding op grond van artikel 24 lid 1 nooit meer bedragen dan de inkomstenderving. (…)
      5. (...)
      6. De werknemer die op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst de pensioenrichtleeftijd van 60 jaar respectievelijk 62 jaar heeft bereikt of die leeftijd heeft overschreden, ontvangt een vergoeding ter hoogte van één bruto maandsalaris zoals dat salaris geldt op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst."
      Artikel 4 onder g van het sociaal plan schrijft voor hoe de gewogen dienstjaren worden berekend. Op grond van artikel 4 onder m is de vroegpensioenrichtleeftijd van [eiser] 60 jaar.
    
    
    1.4. Artikel 7 bepaalt dat in onvoorziene gevallen, waarin toepassing van het sociaal plan zou leiden tot een individueel onbillijke situatie, [X] van de bepalingen van het sociaal plan kan afwijken in een voor de werknemer gunstige zin. Volgens artikel 6 is er een begeleidingscommissie die onder meer tot taak heeft een oordeel te geven over de vraag of deze hardheidsclausule van toepassing moet worden verklaard in een individueel geval en een voorstel te doen hoe de clausule dan toegepast zou kunnen worden. De commissie brengt een zwaarwegend advies uit aan de werkgever. De Raad van Bestuur van [X] kan daarvan afwijken in een met redenen omkleed schriftelijk besluit.
    
    1.5. Bij brief van 13 januari 2010 informeerde [gedaagde] [eiser] over de financiële regeling bij zijn ontslag. Volgens die brief bedraagt de financiële vergoeding berekend overeenkomstig artikel 24 lid 1 van het sociaal plan € 83.497,08. Omdat conform artikel 24 lid 4 de vergoeding nooit meer bedraagt dan de inkomstenderving tot aan de vroegpensioen-datum (richtleeftijd) beloopt de vergoeding in zijn geval € 18.130,-- bruto, uit te keren in vijf maanden tot 1 november 2010. Deze vergoeding wordt toegekend zolang [eiser] aantoont een WW- of bijstandsuitkering te ontvangen. Indien hij dit niet aantoont, wordt de helft van de vergoeding toegekend, € 1.813,-- bruto per maand.
    
    1.6. Bij brief van 30 juni 2010 maakte [eiser] bezwaar tegen toepassing van artikel 24 lid 4 van het sociaal plan, zodat hij in aanmerking komt voor een volledige vergoeding, berekend volgens artikel 24 lid 1. Subsidiair deed hij een beroep op de hardheidsclausule. De begeleidingscommissie schreef op 7 oktober 2010 het bezwaar en het beroep op de hardheidsclausule ongegrond te achten.
    
    
      2. [Eiser] vordert:
      - de verklaring voor recht
      a. dat artikel 24 lid 4 van het sociaal plan nietig is,
      b. dat het hem gegeven ontslag kennelijk onredelijk is,
      - de veroordeling van [gedaagde]
      c. tot betaling van een schadevergoeding van € 69.820,-- met wettelijke rente en buitengerechtelijke kosten,
      d. in de proceskosten.
    
    
    Het beroep op de nietigheid van het sociaal plan
    
    3.1. [Eiser] voert het volgende aan. Op 1 januari 2006 werd ingevoerd de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling (verder: Wet VPL). Voor werknemers als [eiser] die vallen onder de CAO Bouwnijverheid en geboren zijn na 1949 bestaat geen vroegpensioen en geen vaste pensioenrichtleeftijd meer. Wel kunnen zij nog steeds met 60-jarige leeftijd uittreden door het ouderdomspensioen te laten ingaan. Dat is uitermate onvoordelig omdat het ten koste gaat van het ouderdomspensioen dat niet verder worden opgebouwd en meestal niet de gewenste hoogte bereikt en omdat de pensioenuitkering volledig in mindering komt op de WW-uitkering. Het Bedrijfspensioenfonds voor de bouw (verder: het bedrijfspensioenfonds) besloot op 25 maart 2010 tot het collectief omzetten voor werknemers geboren na 1949 van het vroegpensioen in een ouderdomspensioen met een standaard pensioenleeftijd van 65 jaar. Het opgebouwde vroegpensioen vervalt.
    
    3.2. Artikel 24 lid 4 van het sociaal plan maakt onderscheid naar leeftijd. De vergoeding waarop alle jongere werknemers op grond van artikel 24 lid 1 aanspraak kunnen maken, wordt aan [eiser] ontzegd op de enkele grond dat zijn verwachte inkomensderving tot aan de vroegpensioendatum (richtleeftijd) lager is dan de vergoeding op grond van artikel 24 lid 1. Daardoor lijdt [eiser] een zeer aanzienlijke schade in inkomen en pensioenopbouw. Als hij het pensioen laat ingaan met 65 jaar bedraagt de uitkering                 € 22.341,-- per jaar. Indien hij dat pensioen vervroegd had laten ingaan bij de leeftijd van 60 jaar, zou de uitkering vanaf 65 jaar slechts € 9.574,-- per jaar bedragen. Het vervroegen van het pensioen zou hem vanaf 65 jaar levenslang 57% van zijn pensioen hebben gekost.
    
    3.3. Het onderscheid naar leeftijd is in strijd met de Europese Richtlijn 2000/78 van 27 november 2000 en met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (verder: Wet GBLA). Voor het onderscheid geeft het sociaal plan niet een voldoende rechtvaardiging. Dat de werknemer de vroegpensioendatum bereikt, kan niet gelden als rechtvaardiging. Een verplichting om met vroegpensioen te gaan, zou in strijd zijn met de Wet GBLA. Het Nederlandse arbeidsmarktbeleid is erop gericht dat werknemers langer doorwerken. Volgens het arrest van het Europese hof van Justitie in de zaak [Z] mag het feit dat de werknemer vanaf zekere datum in aanmerking komt voor een ouderdomspensioen geen reden zijn om hem een ontslagvergoeding te onthouden die voor andere werknemers geldt. Bedrijfseconomische omstandigheden kunnen reden zijn geweest voor een sober sociaal plan maar kunnen niet achteraf als rechtvaardiging worden aangevoerd voor het onderscheid dat artikel 24 lid 4 maakt. Op die bedrijfseconomische redenen valt wel wat af te dingen. De regeling van artikel 24 lid 4 betreft een zeer beperkt aantal werknemers zodat het effect op de totale kosten kennelijk te verwaarlozen is indien aan hen de reguliere vergoeding wordt toegekend. Aan vertrekkende bestuurders van [X] werden in 2009 aanzienlijke bonussen verstrekt. Ook kon het budget voor de afvloeiingsregelingen worden verhoogd met een bijdrage uit het Europese globaliseringsfonds.
    
    4. [Gedaagde] betwist dat het sociaal plan een verboden onderscheid naar leeftijd maakt. Met zijn vervroegde uittreding is [eiser] verzekerd van een inkomen totdat hij met pensioen kan gaan. Eerst kan hij gedurende maximaal 38 maanden in aanmerking komen voor een WW-uitkering, aangevuld met de ontslagvergoeding volgens artikel 24 lid 4 van het sociaal plan. Na het einde van de WW-periode kan [eiser] het vervroegde ouderdomspensioen laten ingaan. Een werknemer die ten tijde van het ontslag meer dan drie jaar van de vroegpensioenrichtleeftijd verwijderd is, heeft die mogelijkheid niet en zal na afloop van de WW-uitkering zelf in zijn inkomen moeten voorzien doordat zijn ouderdomspensioen ingaat op 65-jarige leeftijd. Als er al sprake is van een onderscheid, is daarvoor een objectieve rechtvaardiging. Het doel dat [X] met de vakbonden nastreefde was een zo eerlijk mogelijke verdeling van de beperkt beschikbare middelen en het bieden van een zekere inkomensbescherming voor de werknemers die door reorganisatie worden getroffen. Bedrijfseconomische omstandigheden kunnen een objectieve rechtvaardiging van een onderscheid opleveren.
    
    5.1. De kantonrechter overweegt dat artikel 24 lid 4 van het sociaal plan onderscheid naar leeftijd maakt doordat de vergoeding waarop een werknemer aanspraak kan maken op grond van lid 1 wordt beperkt tot de te verwachten inkomensderving tot aan zijn vroegpensioen-datum (richtleeftijd). Een dergelijk onderscheid is volgens de artikelen 3 en 7 Wet GBLA verboden tenzij het objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. De Wet GBLA strekt tot implementatie van de Europese Richtlijn 2000/78. Omdat niet blijkt dat de Wet GBLA tekortschiet in de implementatie van die richtlijn, kan in het midden blijven of [eiser] ten opzichte van [gedaagde] op de richtlijn kan beroepen. Wel dient de rechter de Wet GBLA zoveel mogelijk toe te passen in overeenstemming met de Europese richtlijn.
    
    5.2. De vakbonden die partij zijn bij het sociaal plan zijn voldoende representatief om de betrokken werknemers van [X] en van [gedaagde] te vertegenwoordigen. Het tegendeel is in ieder geval niet gesteld of gebleken. De instemming van de vakbonden is van belang omdat zij een aanwijzing oplevert dat de belangen van de diverse categorieën werknemers behoorlijk zijn meegewogen in het sociaal plan en dat dit plan een redelijke en evenwichtige uitkomst heeft voor de diverse categorieën werknemers met elk hun eigen en mogelijk onderling tegenstrijdige belangen. Daarmee staat in verband dat niet zozeer een vergelijking van individuele gevallen maar een collectieve vergelijking van diverse categorieën werknemers de basis moet zijn voor de beantwoording van de vraag of het sociaal plan een verboden onderscheid naar leeftijd maakt. Indien de voor een groep werknemers getroffen regeling aanvaardbaar is, kan de omstandigheid dat die in een individueel geval minder gunstig uitpakt, in beginsel geen verboden onderscheid opleveren in de zin van de Wet GBLA. Een sociaal plan is nu eenmaal opgesteld om te worden toegepast in diverse gevallen die individueel kunnen afwijken. Om een evident onbillijke uitkomst in een individueel geval te voorkomen, kan toepassing van de hardheidsclausule soelaas bieden.
    
    5.3. Het sociaal plan is opgesteld om nadelige gevolgen van een reorganisatie voor de betrokken werknemers op te vangen. Daartoe bevat het regelingen over interne herplaatsing van werknemers (de artikelen 13 tot en met 21) en bepalingen over een financiële regeling bij ontslag (artikelen 22, 23 en 24). In de preambule verklaren partijen bij het sociaal plan zich ervan bewust te zijn dat de financiële situatie van [X] zodanig is dat de continuïteit van de onderneming en van de werkgelegenheid een absolute prioriteit heeft. Zij verklaren zich ook ervan bewust te zijn dat de financiële middelen (naar de kantonrechter begrijpt: voor de voorzieningen in het sociaal plan) beperkter zijn dan voor wenselijk wordt gehouden. Dit betekent dat bij een reorganisatie waarop het sociaal plan van toepassing is beperkte financiële middelen beschikbaar zijn om voor ontslagen werknemers de nadelige gevolgen van de reorganisatie (in hun geval dus: het ontslag) op te vangen. Het sociaal plan dient met het toekennen van een aanspraak op een ontslaguitkering een legitiem doel, te weten het verschaffen van inkomenszekerheid aan werknemers met een slechte arbeidsmarktpositie.
    
    5.4.[Eiser] steekt zijn ergernis over de exorbitante ontslagvergoeding die [X] betaalde aan twee gewezen bestuurders niet onder stoelen of banken. Deze ergernis komt de kantonrechter begrijpelijk voor maar neemt niet weg dat het sociaal plan moest voorzien in een zo eerlijk mogelijke verdeling van beperkt beschikbare middelen - inclusief de bijdrage uit het Europese globaliseringsfonds - voor werknemers die getroffen werden door de reorganisatie. [Gedaagde] stelt onweersproken dat [X] contractueel verplicht was de overeengekomen ontslagvergoeding aan die bestuurders uit te keren.
    
    5.5. Artikel 24 van het sociaal plan maakt de omvang van de financiële vergoeding mede afhankelijk van de ontvangst door de werknemer van een WW- of bijstandsuitkering. Het sociaal plan voorziet niet in een vaste vergoeding, onafhankelijk van het recht op een WW- of bijstandsuitkering. Dit betekent dat werknemers met een goede positie op de arbeidsmarkt die in staat zijn om kort nadat hun ontslag is aangezegd ander werk en inkomen te vinden, een beperkt recht hebben op vergoeding.
    
    5.6. [Gedaagde] toont aan dat de in de bouwnijverheid het gebruikelijk is om met 60 jaar met vroegpensioen te gaan, althans dat in de praktijk vrijwel iedere werknemer van [X] gebruik maakt van de vroegpensioenregeling met die leeftijd. Artikel 24 lid 4 van het sociaal plan sluit aan bij deze praktijk door de vergoeding die volgt uit lid 1 te beperken tot het inkomensverlies tot aan de leeftijd van 60 jaar. Op die wijze wordt weliswaar de ontslagvergoeding beperkt, maar blijft deze voldoen aan de eis dat een redelijke compensatie wordt geboden voor de verwachte inkomstenderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd waarbij rekening mag worden gehouden met de collectieve voorzieningen waarop de werknemer aanspraak kan maken. [Eiser] stelt weliswaar dat hij pas op een latere datum met pensioen had willen gaan, maar de kantonrechter gaat daaraan voorbij. Het is niet objectief vast te stellen of [eiser] inderdaad op een latere dan 60-jarige leeftijd met pensioen zou zijn gegaan als hij niet was ontslagen. Om te bezien of het sociaal plan een verboden onderscheid naar leeftijd maakt moet, zoals overwogen, de vergelijking worden gemaakt tussen diverse categorieën werknemers in plaats van een vergelijking van individuele gevallen. Dat [eiser] mogelijk als hij niet was ontslagen zou hebben doorgewerkt nadat hij 60 was geworden, doet niet af aan de praktijk dat vrijwel iedere werknemer met 60 jaar aanspraak maakt op het vroegpensioen.
    
    5.7. Doordat de financiële vergoeding bij ontslag volgens het sociaal plan mede afhankelijk is van het bestaan van het recht op een WW- of bijstandsuitkering en van mogelijk recht op (vroeg)pensioen, is aannemelijk dat partijen bij dit plan in het bieden van zoveel mogelijk inkomenszekerheid aan ontslagen werknemers rekening hebben willen houden met andere voorzieningen als een sociale zekerheids- of pensioenuitkering. Dat is in beginsel ook redelijk omdat bij het bieden van een compensatie voor het wegvallen van het loon rekening dient te worden gehouden met de te verwachten financiële situatie van de werknemers bij ontslag waarbij de aanspraken op dergelijke uitkeringen van belang zijn. Oudere werknemers met ongunstige kansen op de arbeidsmarkt zullen meestal zijn aangewezen op een sociale zekerheiduitkering en/of (op termijn) op een pensioenuitkering. De duur van de WW-uitkering hangt volgens artikel 42 WW af van het arbeidsverleden zodat ouderen gewoonlijk langer recht hebben op een uitkering dan jongeren. De hoogte van de financiële vergoeding volgens artikel 24 lid 1 van het sociaal plan staat door de koppeling aan het aantal gewogen dienstjaren ook in verband met de leeftijd van de werknemer. Uiteraard kunnen van de ontslagen werknemers alleen de oudere binnen afzienbare tijd een pensioenuitkering tegemoet zien. Indien bij de toekenning van de aanspraak op een ontslaguitkering geen rekening zou worden gehouden met de mogelijke sociale zekerheid- of pensioenuitkering zou dat met zich kunnen meebrengen dat werknemers die een langdurige aanspraak op een WW-uitkering hebben en/of binnen afzienbare termijn na het ontslag recht hebben op een pensioenuitkering, daarnaast een hoge ontslaguitkering ontvangen. Een dergelijke samenloop van aanspraken kan onwenselijk zijn vanuit het oogpunt van een redelijke en evenwichtige verdeling van de beperkte beschikbare middelen over de diverse categorieën van betrokken werknemers.
    
    5.8. [Eiser] wil bereiken dat hij de vergoeding volgens artikel 24 lid 1 van het sociaal plan ontvangt. Hij zou dan 38 maanden lang in aanmerking komen voor een WW-uitkering, ter hoogte van 75% van zijn loon gedurende de eerste twee maanden en vervolgens 70%. Bovendien zou hij dan in die 38 maanden recht hebben op de maandelijkse ontslagvergoeding van volgens [eiser] € 1.465,83 (€ 87.950,-- : 60). Daarmee zou naar de kantonrechter becijfert in deze periode van 38 maanden het inkomen hoger liggen dan het laatstgenoten loon (70% x € 3.180,84 + € 1.465,83 = € 3.851,46 per maand, afgezien van de eerste twee maanden waarin het inkomen nog hoger zou zijn). Ontslagen werknemers met eenzelfde laatstgenoten loon die enerzijds een arbeidsverleden hebben dat hen in aanmerking doet komen voor een WW-uitkering van maximale duur en anderzijds te jong zijn voor de toepassing op hen van artikel 24 lid 4 van het sociaal plan zouden in deze periode van 38 maanden dit inkomen genieten. Maar gelet op hun slechte positie op de arbeidsmarkt zijn zij naar verwachting daarna aangewezen op een bijstandsuitkering. Bij hen zou de periode van een hoog inkomen (WW-uitkering met ontslagvergoeding) worden gevolgd door een periode met een laag inkomen (bijstandsuitkering). [Eiser] en anderen die na het verstrijken van het recht op WW-uitkering met vroegpensioen kunnen gaan, verkeren in een andere situatie. Hun inkomen is weliswaar aanvankelijk lager (WW-uitkering met beperkte ontslagvergoeding) maar vervolgens hoger (vroegpensioen in plaats van bijstandsuitkering). Deze uitkomst komt de kantonrechter ook gelet op overweging 5.9 niet onbillijk voor met het oog op het belang van een eerlijke verdeling van de beperkte middelen om een zekere mate van inkomensbescherming te bieden voor de werknemers die door de reorganisatie worden getroffen.
    
    5.9. [Eiser] ontving door de werking van artikel 24 lid 4 van het sociaal plan gedurende de eerste vijf maanden na het ontslag een ontslagvergoeding van € 3.626,-- per maand. [Gedaagde] stelt onweersproken dat het gemiddelde over 38 maanden van de WW-uitkering met de ontslagvergoeding uitkomt op circa 85% van [eiser]s laatstverdiende salaris. Daarna kan hij met vroegpensioen zodat zijn inkomen op een vergelijkbaar niveau blijft. Inderdaad krijgt [eiser] vanaf de leeftijd van 65 jaar een lager pensioen door zijn gebruik van het vroegpensioen vergeleken met het geval waarin hij pas bij 65-jarige leeftijd aanspraak zou maken op pensioen. Het pensioenverlies is na het verstrijken van het recht op WW-uitkering aanzienlijk minder dan 57%. Dit percentage is van toepassing als [eiser] het vroegpensioen zou laten ingaan op zijn 60-jarige leeftijd. Na 38 maanden werkloosheid is hij 62 jaar en 10 maanden oud. Volgens het overgelegde pensioenoverzicht bedraagt de jaarlijkse bruto pensioenuitkering door het bedrijfspensioenfonds exclusief AOW vanaf 65 jaar bij pensionering op 62-jarige leeftijd      € 13.932,-- en bij pensionering op 63-jarige leeftijd € 16.643,--. Dat is 38% of 25% minder dan bij pensionering op 65-jarige leeftijd. Het werkelijke inkomensverlies vanaf 65-jarige leeftijd zal relatief aanzienlijk kleiner uitvallen omdat [eiser] naast deze pensioenuitkering nog recht heeft op een AOW-uitkering. Bovendien wordt een dergelijke pensioenschade gewoonlijk kennelijk aanvaard omdat in de praktijk vrijwel iedere werknemer met 60 jaar aanspraak maakt op het vroegpensioen. Ook is van belang dat de oudere ontslagen werknemer op wie artikel 24 lid 4 niet wordt toegepast omdat hij daarvoor te jong is, als gevolg van het ontslag pensioenschade lijdt doordat geen ouderdomspensioen-aanspraken meer worden opgebouwd over een grotere periode dan bij [eiser] het geval is.
    
    5.10. Gelet op het bovenstaande is de kantonrechter van oordeel dat het onderscheid dat artikel 24 lid 4 van het sociaal plan maakt objectief gerechtvaardigd is en dat de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Dat de fiscale behandeling van pensioenregelingen is gewijzigd door de inwerkingtreding op 1 januari 2006 van de Wet VPL leidt niet tot een ander oordeel. Partijen bij het sociaal plan moeten op 21 januari 2009 bekend zijn geweest met de gevolgen van de Wet VPL. Ook is bij de vergelijking van de diverse categorieën werknemers die nodig is voor de beoordeling van een beroep op het gelijkheidsbeginsel en op de Wet GBLA uitgegaan van de op de ontslagdatum te verwachten aanspraken op WW- en pensioenuitkering.
    
    5.11. Het beroep op het arrest [Z] leidt evenmin tot een ander oordeel. In dat arrest ging het om een Deense wettelijke regeling ter facilitering van de overgang naar een nieuwe dienstbetrekking voor oudere werknemers met een aanzienlijk aantal dienstjaren bij dezelfde werkgever. Het sociaal plan heeft in artikel 24 een ander doel, te weten het opvangen van de nadelige gevolgen van een reorganisatie voor de betrokken werknemers.
    
    5.12. De vordering dat voor recht zal worden verklaard dat artikel 24 lid 4 van het sociaal plan nietig is, is niet toewijsbaar.
    
    Het beroep op de hardheidsclausule
    
    6. Voor het geval artikel 24 lid 4 niet nietig zou worden geoordeeld, is er volgens [eiser] sprake van een onvoorzien geval waarin toepassing van het sociaal plan leidt tot een individueel onbillijke situatie als bedoeld in de hardheidsclausule. Naar hij stelt, hebben de opstellers er kennelijk geen rekening mee gehouden dat het vroegpensioen zou worden afgeschaft of geen adequate inkomensvoorziening meer zou bieden. Door het vervallen van het vroegpensioen valt [eiser] tussen de wal en het schip. Voor een dergelijk onvoorzien effect is de hardheidsclausule bedoeld zodat artikel 24 lid 4 van het sociaal plan buiten toepassing moet blijven.
    
    7.1. De kantonrechter overweegt dat de stellingen van [eiser] over de hardheidsclausule geen van zijn vorderingen kunnen dragen. Een beroep op de clausule leidt niet tot nietigheid van artikel 24 lid 4. Het draagt ook niet de conclusie dat het ontslag kennelijk onredelijk is en op die grond een aanspraak geeft op schadevergoeding.
    
    7.2. Ten overvloede spreekt de kantonrechter als zijn oordeel uit dat er geen sprake is van een onvoorzien geval waarin de toepassing van het sociaal plan zou leiden tot een individueel onbillijke situatie.
    
    Het beroep op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag
    
    8. [Eiser] acht het ontslag kennelijk onredelijk omdat hem in strijd met de Wet GBLA niet de volledige voorziening volgens artikel 24 lid 1 van het sociaal plan is toegekend. Bovendien is volgens hem de getroffen voorziening, vergeleken met de voorzieningen voor jongere werknemers, dermate onbillijk dat het ontslag als kennelijk onredelijk moet worden aangemerkt. Hij maakt aanspraak op een schadevergoeding ter hoogte van het verschil tussen de vergoeding die hem toekomt op grond van artikel 24 lid 1 en de vergoeding die hij ontving met toepassing van artikel 24 lid 4.
    
    9. [Gedaagde] betwist dat het ontslag kennelijk onredelijk is.
    
    10.1. De kantonrechter overweegt dat zoals overwogen, artikel 24 lid 4 geen verboden onderscheid op grond van leeftijd maakt. Strijd met de wet die zou kunnen bijdragen aan het oordeel dat het ontslag kennelijk onredelijk is, doet zich dan ook niet voor.
    
    10.2. Naar moet worden aangenomen, doet [eiser] een beroep op het zogeheten gevolgencriterium. Dit houdt in dat de gevolgen van het ontslag voor hem te ernstig zijn, mede gelet op de voor hem getroffen voorzieningen en de voor hen bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden, in vergelijking met het belang van de werkgever bij het ontslag. De wettelijke maatstaf van de kennelijk onredelijke opzegging houdt naar de kern in dat het ontslag is gegeven in strijd met algemeen aanvaarde normen van goed werkgever-schap. Het ontslag is gerechtvaardigd door een bedrijfseconomische noodzaak. Bij de beoordeling of het ontslag kennelijk onredelijk is, moeten alle omstandigheden ten tijde van het ontslag in aanmerking worden genomen. De voor [eiser] getroffen voorzie-ning volgt uit het sociaal plan dat werd gesloten met de vakbonden. Dit vormt een aanwijzing dat de aangeboden voorziening toereikend is, zij het dat de rechter zich niet kan onttrekken aan een beoordeling van de redelijkheid van de voorziening als die wordt betwist (Hoge Raad 14 juni 2002, JAR 2002, 165). Mede gelet op de aanspraak van [eiser] op een WW-uitkering, op de beperkte ontslagvergoeding en op pensioen, acht de kantonrechter het ontslag niet kennelijk onredelijk. De vorderingen dat recht zal worden verklaard dat het ontslag kennelijk onredelijk is en tot schadevergoeding zijn niet toewijsbaar.
    
    De proceskosten
    
    11. [Eiser] dient als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten te worden veroordeeld.
    
    de beslissing
    
    De kantonrechter:
    
    wijst de vordering af;
    
    veroordeelt [eiser] in de kosten van het geding welke aan de zijde van [gedaagde] tot op heden worden begroot op € 1.200,-- wegens salaris van de gemachtigde van [gedaagde].
    
    Dit vonnis is gewezen door mr. C. Kool, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 12 september 2011 in tegenwoordigheid van de griffier.