ECLI:NL:RBLIM:2016:9832, Rechtbank Limburg, 15-11-2016, 5386773/AZ/16-346 15112016
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2016-11-15 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Werkgeversverzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst primair op grond van verwijtbaar handelen (e-grond) en subsidiair op grond van verstoorde arbeidsrelatie (g-grond). Verzoek tot ontbinding afgewezen. 
        Werknemer krijgt kort  -na wijziging organisatiestructuur en krijgen van nieuwe leidinggevende – vlak na elkaar 2 officiële schriftelijke waarschuwingen. Werknemer wordt arbeidsongeschikt mede als gevolg van medische aandoening.
        Werkgever verwijt werknemer daarna ook dat hij in strijd handelt met re-integratieverplichtingen. Nog voor het starten van mediationtraject laat werkgever aan werknemer weten dat een ontbindingsverzoek zal worden ingediend.

RECHTBANK LIMBURG
    Burgerlijk recht
    
    
      Zittingsplaats Roermond
    
    
    
      Zaaknummer: 5386773 \ AZ VERZ  16-346
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter van 15 november 2016
      
    
    
    
      in de zaak van:
    
    
    
      
        de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [X] B.V.,
      gevestigd te 's-Hertogenbosch,
      werkgever
      gemachtigde mr. K.L.M. Kaldenbach,
      verzoekende partij in het verzoek, 
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        ,
      wonend [adres werknemer] ,
      
        [woonplaats werknemer] ,
      werknemer
      gemachtigde mr. E.C.E. van Heel,verwerende partij in het verzoek.
    
    
    
      Partijen zullen hierna [X] en [werknemer] worden genoemd.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het op 22 september 2016 ter griffie ontvangen verzoekschrift
      - het verweerschrift
      - de bij brieven van 26 en 27 oktober 2016 gevoegde producties 30 tot en met 37 van [X]
      - de brieven van 25 en 31 oktober 2016, met ieder 1 productie van [werknemer]
      - de mondelinge behandeling d.d. 1 november 2016, welke gezamenlijk is behandeld met het kort geding van partijen onder zaaknummer 5409230 \ CV EXPL  16-9473.
      
    
    
      1.2.
      Daarna is beschikking bepaald.
      
    
  
  
    
      2De feiten 
    
    
      2.1.
      
        [werknemer] , geboren op [geboortedag werknemer] 1967, is op 3 januari 2011 bij [X] in dienst getreden en vervult thans de functie van vestigingsmanager tegen een loon van € 4.199,24 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten.
      
    
    
      2.2.
      Vanaf oktober 2015 zijn er wijzigingen binnen de organisatie van [X] doorgevoerd als gevolg van de samenwerking met JVH gaming en entertainment bv (hierna: JVH). De samenwerking met JVH is het gevolg van het feit dat [X] en JVH sinds juni 2015 dezelfde aandeelhouder hebben.
      
    
    
      2.3.
      Vanwege de grote veranderingen binnen de organisatie hebben [X] en JVH in de tweede helft van 2015 en op 21 januari 2016 vijf sessies voor de vestigingsmanagers georganiseerd, waarin onder meer het veranderingsproces is toegelicht. Als gevolg van de samenwerking met JHV heeft [werknemer] ook een nieuwe direct leidinggevende gekregen, de heer [A] (hierna: [A] ). Medio oktober is [A] voorgesteld aan de vestigingsmanagers. Na een korte inwerkperiode waarin [A] gesproken heeft met de vestigingsmanagers is hij gestart met zijn werkzaamheden. Bij e-mail van 24 december 2015 heeft de toenmalige leidinggevende van [werknemer] , de heer [B] (hierna: [B] ), aan de vestigingsmanagers (waaronder [werknemer] ) “officieel” bericht dat [A] als regiomanager aan de slag zal gaan bij [X] . 
      
    
    
      2.4.
      Op 14 januari 2016 heeft [werknemer] van [X] een officiële schriftelijke waarschuwing gekregen die er kort gezegd op neer komt dat [werknemer] tegen de instructie van [B] in twee medewerkers voor zijn vestiging had aangenomen, terwijl er een aannamestop gold. Daarnaast heeft [werknemer] zelf de arbeidscontracten opgesteld, hetgeen niet zijn taak was, die bovendien op onderdelen niet juist waren. Verder heeft [werknemer] de contracten namens [X] getekend, terwijl hij daartoe niet bevoegd was. [werknemer] heeft ook geen contact gezocht met de afdeling HR en in strijd met de waarheid aan HR aangeven dat [B] op de hoogte was van de gang van zaken. 
      
    
    
      2.5.
      
        [werknemer] heeft meerdere malen bezwaar gemaakt tegen deze officiële waarschuwing.
      
    
    
      2.6.
      Op 9 februari 2016 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] enerzijds en [A] en [HR advisor 1] (HR advisor) anderzijds over de toon van de e-mail van [werknemer] aan [A] en over het opnemen van snipperuren en het verwerken daarvan in het rooster. 
      
    
    
      2.7.
      Op 10 februari 2016 volgt er een tweede schriftelijke waarschuwing, waarin kort gezegd is opgenomen 1) dat [werknemer] zich inroostert in strijd met gemaakte afspraken zodat niet zichtbaar is wanneer [werknemer] aan het werk is 2) dat [werknemer] zich nog steeds niet houdt aan de nu geldende lijn/hiërarchie ( [werknemer] heeft niet meer rechtstreeks te maken met [B] ), 3) dat er aan de zijde van [werknemer] sprake is van een gebrek aan communicatie met [A] en 4) dat [werknemer] geen blijk geeft van zelfinzicht als hij wordt aangesproken op zijn gedrag en houding, maar steeds in de verdediging schiet. Daarnaast zijn enkele afspraken opgenomen over het opnemen van snipperuren, het inroosteren, het door [werknemer] vragen van feedback aan collega-vestigingsmanagers en ten slotte het beleid ten aanzien van vacaturestellingen/indiensttredingen en contractverlengingen. 
      
    
    
      2.8.
      Op 9 maart 2016 heeft de gemachtigde van [werknemer] geageerd tegen de 1e en 2e waarschuwing.
      
    
    
      2.9.
      Vanaf 10 maart 2016 is [werknemer] arbeidsongeschikt. Als gevolg van een medische aandoening aan zijn gehoor ondervindt [werknemer] beperkingen en moet hij worden ontzien in situaties waar het gaat om deadlines, hoge werkdruk, klantencontacten en conflicthantering. Wanneer er rekening gehouden wordt met deze beperkingen is er volgens de bedrijfsarts geen urenbeperking. 
      
    
    
      2.10.
      Op 20 mei 2016 rapporteert de bedrijfsarts dat er volgens [werknemer] al langer sprake is van een arbeidsconflict. Aangezien stress een negatieve invloed heeft op de klachten van [werknemer] adviseert de bedrijfsarts partijen om te focussen op de oplossing van het conflict.  
      
    
    
      2.11.
      
        [X] nodigt [werknemer] vervolgens uit voor een gesprek op 3 juni 2016. [werknemer] laat echter weten dat hij niet in staat is om dit gesprek te voeren, omdat dit stress veroorzaakt en zijn klachten daardoor verergeren. Uiteindelijk heeft [werknemer] op 17 juni 2016 een spoedconsult bij de bedrijfsarts. Deze concludeert dat afgezien van een fysieke aandoening ook sprake is van samenwerkingsproblematiek in de arbeidsverhouding, die gepaard gaat met stress en daarom zo snel mogelijk opgelost dient te worden. Er is geen medisch beletsel voor het aangaan van een gesprek tussen partijen. 
      
    
    
      2.12.
      Op 23 juni 2016 vindt er een gesprek plaats tussen [werknemer] enerzijds en [A] en mevrouw [Y] anderzijds. De samenwerkingsproblematiek wordt besproken. Daarnaast wordt afgesproken dat [werknemer] gaat re-integreren in de vestiging te Venray.
      
    
    
      2.13.
      Op 27 juli 2016 bezoekt [A] de vestiging te Roermond. [werknemer] is op dat moment niet aanwezig. 
      
    
    
      2.14.
      Op 29 juli 2016 adviseert de bedrijfsarts wederom dat het van groot belang is dat de problemen binnen de arbeidsverhouding zo spoedig mogelijk opgelost worden. Verder geeft de bedrijfsarts (onder meer) aan dat het van belang is dat [werknemer] de komende week de gelegenheid krijgt zijn gedachten over de bestaande situatie te bepalen.
      
    
    
      2.15.
      
        Op 8 augustus 2016 hebben partijen met hun gemachtigden een gesprek.
        Partijen proberen daarna een minnelijke regeling te sluiten, hetgeen niet lukt. 
      
      
    
    
      2.16.
      
        
          [X] heeft vervolgens mediation voorgesteld en wel zo spoedig mogelijk. 
        Op 22 augustus 2016 laat de gemachtigde van [werknemer] aan [X] weten dat [werknemer] bereid is om een mediationtraject aan te gaan, maar dat dit traject in verband met zijn verlof - van week 34 (ingaande 22 augustus 2016) tot en met 37 - nog niet kan starten.  
      
      
    
    
      2.17.
      
        Op 30 augustus 2016 laat [X] aan [werknemer] weten dat zij een ontbindingsverzoek bij de rechter zal indienen, omdat zij de handelwijze van [werknemer] als ernstig verwijtbaar kwalificeert en geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare samenwerking.
        Daarnaast laat [X] weten dat zij tot einde dienstverband geen gebruik meer zal worden gemaakt van zijn diensten en dat hij vanaf week 34 geen recht meer heeft op loon. 
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
    
      3.1.
      
        
          [X] verzoekt de tussen haar en [werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden:
        -primair op grond van artikel 7:671b juncto artikel 7:669 lid 1 en artikel 7:699 lid 3 sub e BW wegens (ernstig) verwijtbaar handelen, zodanig dat van [X] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
      
      - subsidiair op grond van artikel 7:671b juncto artikel 7:669 lid 1 en artikel 7:699 lid 3 sub g BW wegens een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [X] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
      - meer subsidiair op de grond die de kantonrechter het meest raadzaam acht.
      
    
    
      3.2.
      
        [X] legt (kort gezegd) het navolgende ten grondslag aan de verzochte ontbinding. De handelwijze van [werknemer] is ernstig verwijtbaar, omdat hij de binnen [X] geldende regels voortdurend negeert, hij geen overleg voert met [A] , hij gemaakte afspraken niet nakomt en hij volledig naar zijn eigen inzicht handelt. Door deze gang van zaken is een ernstig verstoorde arbeidsrelatie ontstaan en een diepgeworteld gebrek aan vertrouwen.
      
    
    
      3.3.
      
        
          [werknemer] concludeert primair tot afwijzing van het verzoek. Subsidiair - voor zover het ontbindingsverzoek wordt toegewezen - verzoekt [werknemer] een transitievergoeding van 
        € 9.070,00 en een billijke vergoeding van € 50.000,00. Meer subsidiair – voor zover het ontbindingsverzoek wordt toegewezen – verzoekt [werknemer] om een schadevergoeding van
        € 50.000,00 en bij de ontbindingsdatum rekening te houden met de opzegtermijn zonder aftrek van proceduretijd. Primair, subsidiair en meer subsidiair verzoekt [werknemer] om de wettelijke rente over de gevraagde vergoedingen en ten slotte de proceskosten.
      
      
    
    
      3.4.
      Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      De kantonrechter stelt allereerst vast dat niet is gebleken dat het onderhavige verzoek verband houdt met een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670, leden 1 tot en met 4 en 10 van het BW, of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Derhalve komt de kantonrechter toe aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek.
      
    
    
      4.2.
      De kantonrechter stelt bij de beoordeling voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW in verbinding met artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
      
    
    
      4.3.
      
        [X] voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in het zodanig verwijtbaar handelen van [werknemer] dat in redelijkheid niet van [X] gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [X] in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden echter geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
      
    
    
      4.4.
      De kantonrechter stelt voorop dat [werknemer] onbestreden heeft gesteld dat sinds zijn in dienst treden zijn functioneren nimmer onderwerp van kritiek is geweest. In tegendeel, de vestiging was op zo grote afstand gelegen van het hoofdkantoor dat hij in grote mate de vrijheid kreeg om zijn werk naar eigen inzicht in te richten. Het gevolg was dat hij kosten wist te beperken en de omzet te verhogen. Een en ander wordt bevestigd door een e-mail van mw. [C] , oud aandeelhoudster van [X] , die [werknemer] verder omschrijft als een gedreven en loyale werknemer. Pas vanaf het moment dat er wijzigingen zijn doorgevoerd in de organisatie (oktober 2015) en [werknemer] als gevolg daarvan een nieuwe manager kreeg in de persoon van [A] (officieel vanaf 24 december 2015) worden er verwijten gemaakt aan het adres van [werknemer] . Feitelijk doen zich binnen 1 ½ maand nadat [A] formeel is aangesteld als zijn leidinggevende twee voorvallen voor die beide leiden tot een zogenaamde officiële schriftelijke waarschuwing. Deze worden gegeven op respectievelijk 14 januari 2016 en op 10 februari 2016. Met betrekking tot deze waarschuwingen constateert de kantonrechter het volgende. 
      
    
    
      4.5.
      De 1e schriftelijke waarschuwing komt erop neer dat [werknemer] in december 2015 twee nieuwe medewerkers heeft aangenomen, terwijl er een aannamestop gold en bovendien door [B] is gezegd dat hij moest wachten met het aannemen van personeel. Ook verwijt [X] [werknemer] dat hij zelf arbeidscontracten heeft opgesteld zonder HR daarbij te betrekken waarin vervolgens fouten stonden. Tenslotte heeft hij deze ondertekenend namens [X] terwijl hij daartoe niet bevoegd is. [werknemer] heeft hiertegen aangevoerd dat hij voor wijziging van de organisatiestructuur wel contracten mocht tekenen en personeel mocht aannemen in samenspraak met zijn leidinggevende, hetgeen hij toentertijd ook steeds heeft gedaan. Het aannemen van dit personeel was goedgekeurd door [B] . Vervolgens kwamen de contracten niet terwijl het personeel aan de gang moest. Hij wilde de nieuwe medewerkers niet laten werken zonder contract en heeft toen zelf contracten opgesteld. 
      
    
    
      4.6.
      
        Duidelijk is dat [werknemer] de nodige privileges en vrijheden had binnen de oude organisatievorm. Het is ook duidelijk geworden dat [werknemer] die vrijheden en privileges inzette om zijn werk als vestigingsmanager goed uit te voeren. Zo heeft hij er voor gekozen om twee nieuwe medewerkers aan te trekken. Uit een overgelegde e-mail van [B] , opgesteld toen deze procedure nog niet speelde, blijkt dat deze daarvan op de hoogte was. Uit de 
        e-mail blijkt niet van enig bezwaar tegen het aannemen van deze mensen. Later, als er pijlen gericht worden op [werknemer] , lijkt hij een ander standpunt in te nemen maar de kantonrechter kan niet uitsluiten dat die andere visie is ingegeven door de opvattingen van de nieuwe bedrijfsleiding. Ten aanzien van het zelf fabriceren van de 2 arbeidscontracten en het ondertekenen namens [X] heeft [werknemer] in dit kader voldoende aannemelijk gemaakt dat dit een noodgreep was. Als gevolg van de in de organisatie doorgevoerde wijzigingen was het mevrouw [HR advisor 2] van HR immers niet gelukt om de contracten voor [werknemer] te maken. Daar komt bij dat de twee medewerksters al begonnen waren met werken zonder schriftelijk contract. 
        De stelling van [X] dat [werknemer] bij een andere HR collega (bijvoorbeeld mevrouw [HR advisor 1] ) aan de spreekwoordelijke bel had kunnen trekken moge, achteraf bezien, zo zijn, de vraag is of [werknemer] van een en ander zo een zwaar verwijt gemaakt mocht worden als in casu is gebeurd. De kantonrechter beantwoordt die vraag -  gelet op de net veranderde organisatievorm, het nieuw management en het feit dat [werknemer] voor de wijziging van de organisatievorm goed heeft gefunctioneerd - ontkennend.  
      
      
    
    
      4.7.
      
        Dit geldt ook voor de 2e officiële waarschuwingsbrief. Feit is dat [werknemer] beschikte over een stuwmeer aan snipperuren en dat hij met zijn vorige manager had afgesproken dat hij dit stuwmeer moest afbouwen. Vervolgens verwijt de nieuwe manager hem dat hij zich te vaak uit roosterde of dat hij zich uit roosterde en daarna toch weer kwam werken. Hier lijkt sprake van een contradictie. Moest hij nu zijn stuwmeer aan verlofdagen afbouwen, of toch niet? Was hij te weinig aanwezig, en zo ja, waarom was het dan toch niet goed als hij ondanks een verlofopgave kwam werken? Het is de kantonrechter niet helemaal duidelijk, en wellicht [werknemer] ook niet. Dat vóór de officiële waarschuwing hierover ooit naar [werknemer] duidelijkheid is geschapen blijkt in ieder geval niet.
        De kantonrechter verliest niet uit het oog dat er bij [X] belang bestaat om aan de hand van het rooster te kunnen zien wanneer [werknemer] op de vestiging aanwezig is en dat daarom van [werknemer] verwacht mag worden dat hij zich nauwgezet in het rooster plaatst. Maar bij een verwijt, inhoudende dat daarvan onvoldoende sprake is, nota bene voor de eerste keer gemaakt in een tijd van allerlei veranderingen, past een andere toon dan een officiële waarschuwing.
      
      
    
    
      4.8.
      
        Dit geldt ook voor het verwijt ten aanzien van het opnemen van 4 weken verlof.
        
          [X] is van mening dat [werknemer] door het opnemen van deze vakantie in strijd heeft gehandeld met haar regels en ook in strijd heeft gehandeld met zijn re-integratieverplichtingen. 
        Hiertegen heeft [werknemer] aangevoerd dat hij de vakantie heeft opgegeven maar geen reactie heeft gehad van de organisatie, zodat hij ervanuit ging dat het akkoord was. Dit was ook zo het geval binnen de oude organisatievorm. Bovendien had [werknemer] de vakantie met zijn vervanger besproken, aldus [werknemer] , hetgeen in het verleden ook zo gebeurde. 
        Wellicht heeft [werknemer] gehandeld in strijd met de nieuwe regels. Maar hoe erg is dat in dit concrete geval? Daarbij moet ook nog bedacht worden dat hij op dat moment arbeidsongeschikt was en niet was ingeroosterd voor het verrichten van arbeid. [X] heeft dus geen nadeel gehad van deze vakantie in de vorm van roosterproblemen.
        Ook het verwijt dat [werknemer] in strijd zou hebben gehandeld met zijn re-integratie verplichtingen (door 4 weken verlof op te nemen) ziet de kantonrechter niet. Inderdaad is de bedrijfsarts van mening dat de mediation zo spoedig mogelijk moet beginnen maar dat de re-integratie geschaad wordt door het feit dat de mediation nu misschien wat later begint (het is vakantietijd dus het is maar de vraag of de mediation direct had kunnen beginnen), blijkt nergens uit. Dus ook niet uit een deskundigenoordeel zoals bedoeld in artikel 7:629a BW. Nu bovendien niet blijkt dat [X] [werknemer] heeft gemaand om de re-integratie te hervatten brengt artikel 7:671b lid 5 sub a en b BW in de opvatting van de kantonrechter met zich mee dat [X] in ieder geval niet ontvankelijk is in haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover dat gegrond is op de opvatting dat [werknemer] zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. 
      
      
    
    
      4.9.
      Het vorenstaande in onderlinge samenhang bezien leidt tot de conclusie dat [werknemer] wellicht op onderdelen de nieuwe bedrijfsregels niet heeft nageleefd. Maar de overtredingen zijn begrijpelijk en gepleegd vanuit het bedrijfsbelang en/of zeer beperkt van aard. Daarbij speelt mee dat [werknemer] een betrekkelijk zelfstandig opererende vestigingsmanager was die onder invloed van het nieuwe management (een deel van) zijn vrijheid moest inleveren. Dat vergt enige aanpassingstijd en een behoorlijk optredende werkgever geeft daartoe ook de gelegenheid, eventueel in combinatie met een aantal gesprekken en een vorm van begeleiding. In dit geval is de tijd om zich aan te passen echter niet gegeven, en evenmin is er sprake geweest van gesprekken en begeleiding. De kantonrechter is daarom van oordeel dat [X] tekort is geschoten in haar verplichtingen als goed werkgever. De conclusie is dan ook dat ook dat deze verwijten niet kunnen leiden tot een ontbinding.
      
    
    
      4.10.
      
        
          [X] verzoekt subsidiair ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van 
        een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) zodanig dat van [X] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [X] heeft hiervoor dezelfde feiten en omstandigheden aangevoerd als voor de e-grond (verwijtbaar handelen). Ook de g-grond kan niet tot ontbinding leiden. In het Ontslagbesluit gelden als criteria voor het verlenen van toestemming voor ontslag dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn. Beide criteria gelden in beginsel nog steeds. Van een ernstige en duurzame verstoring is de kantonrechter echter niet gebleken. Het mediationtraject – juist bedoeld om te proberen de plooien in de arbeidsrelatie glad te strijken-  was immers nog niet eens in gang gezet. Dan reeds oordelen dat van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie sprake is, is prematuur.
        Daar komt bij dat voor zover er al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding dit door het gedrag van [X] is veroorzaakt. Zoals al is overwogen mist de kantonrechter het bieden van een kans aan [werknemer] om zich aan te passen aan de nieuwe organisatievorm/nieuw management door middel van een verbetertraject. In plaats daarvan trekt [X] hard van leer en volgen binnen korte tijd 2 officiële waarschuwingsbrieven en ten slotte een brief waarin wordt aangekondigd dat een verzoek tot ontbinding zal worden ingediend. Ook dit verwijt kan daarom niet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
        Een andere grond kan ook niet leiden tot ontbinding, zodat het meer subsidiaire verzoek 
        ook afgewezen dient te worden. 
      
      
    
    
      4.11.
      
        [X] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De kosten aan de zijde van [werknemer] worden tot op heden begroot op € 400,00 aan salaris gemachtigde (2.0 punten x € 200,00 tarief).
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      wijst de verzoeken af, 
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [X]  in de proceskosten, aan de zijde van [werknemer] tot op heden begroot op € 400,00.
      
      
      
        Deze beschikking is gewezen door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken.
      
      
      
      
        type: no/rvl
        coll: