ECLI:NL:RBOVE:2014:3460, Rechtbank Overijssel, 06-05-2014, 2605211 CV EXPL 13-5758
Rechtbank Overijssel — Uitspraak 
Datum: 2014-05-06 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Loonvordering gegrond op misbruik van de bevoegdheid de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen. Geen oneigenlijk gebruik en/of misbruik van die opzegbevoegdheid, terwijl evenmin onzorgvuldig handelen kan worden aangenomen

RECHTBANK OVERIJSSEL
    
    
  
  Team kanton en handelsrecht
  Zittingsplaats Zwolle
  
    Zaaknr.	: 2605211 CV EXPL 13-5758
  
  
    Datum	: 6 mei 2014
  
  
    Vonnis in de zaak van: 
    
  
  
    
      [eiseres],
    
      wonende te [plaats],
      eiseres,
      verder te noemen [eiseres],
      gemachtigde mr. W.D.M. de Boer,
    
    
    
    
      tegen
    
    
    
  
  
    de stichting STICHTING TRAVERS KINDEROPVANG,
    
      gevestigd te Zwolle,
      gedaagde,
      verder te noemen Travers,
      gemachtigde mr. R.J.A. Dil.
    
    
    
  
  
    Verloop van de procedure
    
    
      De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende processtukken:
    
    
    
      – dagvaarding van 3 december 2014
      – conclusie van antwoord
      – tussenvonnis
      – proces-verbaal comparitie na antwoord.
      – brief mr. Dil d.d. 4 april 2014
      – brief mr. De Boer d.d. 9 april 2014.
    
    
  
  
    Geschil
    
    
      
        [eiseres] vordert, kort samengevat, de verklaring voor recht dat de beëindiging van de dienstbetrekking tussen partijen nietig is, de betaling van € 6.710,04 bruto loon per maand vanaf 1 oktober 2013 tot 1 september 2014, vermeerderd met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente, de betaling van de over dit loon verschuldigde pensioenafdracht, en de veroordeling van Travers in de proceskosten, vermeerderd met rente.
      Travers heeft geconcludeerd tot afwijzing van de vordering, met veroordeling van [eiseres] in de proceskosten, inclusief nakosten.
    
    
    
    
    
  
  
    Beoordeling
    
    
      1.
      Het volgende staat vast.
      
        1.1.
        
          Travers richt zich onder de naam Doomijn onder meer op kinderopvang, buitenschoolse opvang en peuterspeelzalen. In december 2012 is een vacature voor de functie van directeur van Doomijn ontstaan. [eiseres] is via een door Travers ingeschakeld bureau op de vacature geattendeerd. Vervolgens heeft [eiseres] gesolliciteerd. Ingaande 1 september 2013 is [eiseres] bij Travers voor de duur van één jaar in dienst getreden tegen een salaris van € 6.213,00 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en een representatievergoeding van € 150,00 netto per maand.
          De, met inachtneming van de toepasselijke cao, overeengekomen proeftijd bedraagt twee maanden.
        
        
      
      
        1.2.
        
          Op 16 september 2013 heeft de voormalige partner van de huidige partner van [eiseres] de volgende email aan Travers toegezonden:
          Goedemiddag,
          Zal kort proberen de vraag toe te lichten.
          Op internet las ik van de benoeming van [eiseres].
          Het maakt me boos, dat iemand ([eiseres]), een relatie begint, met iemand die veroordeeld is wegens activiteiten met kinderpornosites en nu een strafblad heeft daarvoor (collega van Attendiz, vorige werkgever) en dan een directeursfunctie krijgt in het werken met jonge kinderen.
          Ik vraag mij af of je dan de goede persoon hebt voor die functie, die het belang van een gezonde ontwikkeling voor kinderen vooropstelt????
        
        
      
      
        1.3.
        Dezelfde dag nog heeft Travers [eiseres] met dit bericht geconfronteerd. [eiseres] heeft de in de email gestelde feiten over haar partner erkend. Daags erna, op 17 september 2013, heeft Travers met een beroep op het proeftijdbeding de arbeidsovereenkomst met [eiseres] ingaande 1 oktober 2013 beëindigd. 
        
      
    
    
      2.
      
        
          [eiseres] is van mening, kort samengevat, primair dat Travers oneigenlijk gebruik heeft gemaakt van het proeftijdbeding omdat niet de geschiktheid van [eiseres] voor de functie in geding is, maar de relatie met haar partner en die relatie geen rol mag spelen, en subsidiair, dat de handelwijze van Travers in strijd is met goed werkgeverschap. Haar verzoek om haar relatie met haar partner te mogen toelichten, is afgewezen en Travers heeft nagelaten schade aan de persoon van [eiseres] te voorkomen.
        Travers heeft het standpunt van [eiseres] gemotiveerd tegengesproken.
      
      
    
    
      3.
      
        De kantonrechter is van oordeel dat de vordering dient te worden afgewezen, welk oordeel op de volgende overwegingen berust.
        De bevoegdheid de arbeidsovereenkomst op grond van het proeftijdbeding op te zeggen kan worden misbruikt. Dat is het geval indien de opzegging verband houdt met (verboden) discriminatie. De aard van de aan het proeftijdbeding ontleende opzegbevoegdheid brengt evenwel met zich, dat niet kan worden onderzocht of die bevoegdheid is gebezigd voor een ander doel dan waarvoor zij is verleend (HR 13 januari 1995, NJ 1995, 430, Codfried/ISS). Of de opzegging door een werkgever van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd al dan niet het resultaat is van het beproeven van de geschiktheid van de werknemer voor de functie, is daarom niet van belang. De stelling van [eiseres] dat Travers oneigenlijk gebruik heeft gemaakt van het proeftijdbeding, moet daarom worden verworpen. 
        Ten overvloede wordt overwogen dat Travers ter zitting heeft verklaard dat wat haar betreft vooral in geding is dat zij [eiseres] volledig moet kunnen vertrouwen en dat [eiseres] dat vertrouwen heeft beschaamd doordat zij tijdens de sollicitatieprocedure over haar relatie heeft gezwegen, terwijl zij wist dat het gevoelig kon liggen. Dit laatste staat vast en zo beschouwd heeft Travers van het proeftijdbeding geen oneigenlijk gebruik gemaakt.
      
    
    
      4.
      
        De stelling van [eiseres] dat Travers bij de opzegging in strijd met de eisen van goed werkgeverschap heeft gehandeld wordt eveneens verworpen, omdat de toetsing van de opzegging aan die eisen niet kan worden aanvaard. 
        In de eerste plaats is niet uitgemaakt dat die toetsing rechtens toelaatbaar is, al vindt die toetsing in de lagere rechtspraak wel plaats. Ter rechtvaardiging van die toelaatbaarheid wordt wel een beroep gedaan op HR 10 november 2000, JAR 2000, 249 (Triple P/Tap), maar de overweging van de rechtbank in die zaak dat een ontslag van een werknemer tijdens de proeftijd in strijd kan zijn met goed werkgeverschap en/of een onrechtmatige daad kan opleveren, was in cassatie niet bestreden. Uit dit arrest kan daarom niet met zekerheid worden afgeleid dat de Hoge Raad de toetsing heeft aanvaard. 
        Voorts is van belang dat uit artikel 7:676 lid 2 BW volgt, dat een opzegging tijdens de proeftijd niet op kennelijke onredelijkheid kan worden getoetst. De grens tussen een kennelijk onredelijke opzegging en een opzegging in strijd met goed werkgeverschap valt niet scherp te trekken, te minder nu uit HR 27 november 2009, JAR 2009, 305 (Van de Grijp/Stam) volgt, dat bij kennelijk onredelijk ontslag de hoogte van de toe te kennen vergoeding mede gerelateerd moet worden aan de aard en de ernst van het tekortschieten van de werkgever in zijn verplichting als goed werkgever te handelen. Toetsing van de opzegging aan de eisen van goed werkgeverschap staat op gespannen voet met artikel 7:676 lid 2 BW. 
        Tot slot is van belang, dat de door de wet geregelde rechtsbescherming bij opzegging niet geldt indien de opzegging tijdens de proeftijd plaatsvindt. Zo sluit bijvoorbeeld artikel 7:670b lid 1 BW gedurende de proeftijd het opzegverbod tijdens ziekte uit. Met het ontbreken van rechtsbescherming verdraagt zich bezwaarlijk, dat de opzegging wel wordt getoetst aan de eisen van goed werkgeverschap.
      
      
    
    
      5.
      Ook al is de opzegging zelf, behoudens bij misbruik van bevoegdheid, niet onderworpen aan toetsing, dat wil niet zeggen dat de partij die opzegt niet zorgvuldig behoeft te handelen. Bij de uitoefening van de opzegbevoegdheid dient binnen redelijke grenzen rekening te worden gehouden met de belangen van de wederpartij. Schending van deze zorgvuldigheidsnorm kan onder omstandigheden ertoe leiden, dat de daardoor geleden schade dient te worden vergoed. De eisen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap gelden ook tijdens de proeftijd, maar laten onverlet dat partijen de vrijheid hebben om het dienstverband met onmiddellijke ingang op te zeggen (vergelijk HR 12 december 2008, JAR 2009, 16).
      
    
    
      6.
      
        De kantonrechter is van oordeel dat [eiseres] Travers niet met succes kan verwijten dat zij bij de opzegging onzorgvuldig heeft gehandeld. 
        Nadat Travers de bewuste email had ontvangen heeft zij [eiseres] met de inhoud van het bericht geconfronteerd. [eiseres] heeft de relatie met haar partner en diens strafrechtelijke veroordeling vervolgens erkend. De volgende dag heeft Travers de arbeidsovereenkomst opgezegd. 
        
          [eiseres] heeft gesteld dat Travers de kwestie met haar behoorlijk had behoren te spreken en geen paniekvoetbal had mogen spelen, maar zelfs als die stelling veronderstellenderwijs juist is en Travers op dit punt niet zorgvuldig heeft gehandeld, dan is het causaal verband tussen dit verwijt en de gestelde schade afwezig, te weten loonderving tot het afgesproken einde van de arbeidsovereenkomst per 1 september 2014. Uit het verhandelde ter zitting en het standpunt van Travers volgt namelijk niet dat Travers het dienstverband niet zou hebben opgezegd indien [eiseres] eerst in voldoende mate, althans in haar visie, haar verhaal had kunnen doen. 
      
      
    
    
      7.
      
        
          [eiseres] verwijt Travers ook dat zij in strijd met de gemaakte afspraak naar de pers toe heeft gecommuniceerd dat op basis van nieuwe informatie is besloten afscheid van elkaar te nemen. Volgens [eiseres] is zij door Travers ‘aan de schandpaal genageld’ en was tussen partijen afgesproken dat zou worden gemeld dat partijen geen overeenstemming hadden bereikt over het te voeren beleid. 
        In het overgelegde korte krantenbericht, zo stelt de kantonrechter vast, is kort gezegd vermeld dat [eiseres] is ontslagen vanwege informatie die in de sollicitatieprocedure was achtergehouden. 
      
      
    
    
      8.
      Hoewel het meningsverschil tussen partijen op dit onderdeel tot bewijslevering zou kunnen leiden, zal de kantonrechter [eiseres], op wie de bewijslast rust, niet tot bewijslevering toelaten, omdat zij geen bewijs van haar stellingen heeft aangeboden. Voorts: het causaal verband tussen deze gestelde onzorgvuldigheid en de gevorderde schadevergoeding – de eerder genoemde loonderving – is niet toegelicht en onderbouwd en overigens niet aannemelijk. De loonderving zou immers ook hebben plaatsgevonden indien Travers de pers had ingelicht in overeenstemming met de door [eiseres] gestelde versie van de afspraak. 
      
    
    
      9.
      
        [eiseres] dient als verliezende partij in de proceskosten te worden veroordeeld. Die kosten worden begroot op € 1.200,00 (2 punten à € 600,00) wegens salaris gemachtigde en € 100,00 wegens nakosten. 
      
    
  
  
    De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      1.
      wijst de vorderingen af;
      
    
    
      2.
      veroordeelt [eiseres] in de proceskosten, tot op heden aan de kant van Travers begroot op € 1.300,00.
      
      
      
        Gewezen door mr. C.H. de Haan, kantonrechter, en in het bijzijn van de griffier uitgesproken in de openbare terechtzitting van 6 mei 2014.