ECLI:NL:RBGEL:2023:5238, Rechtbank Gelderland, 18-09-2023, 10551710
Rechtbank Gelderland — Uitspraak 
Datum: 2023-09-18 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding afgewezen. Partijen (school en docent) worden in staat geacht de verhoudingen te verbeteren.

RECHTBANK GELDERLAND
    Team kanton en handelsrecht
    
    
      Zittingsplaats Apeldoorn
    
    
    
      Zaaknummer: 10551710 HA VERZ 23-30
    
    
    
      
        Beschikking van 18 september 2023 van de kantonrechter 
      
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoekster] 
        
         ,
      
      gevestigd te [plaats] ,
      verzoekster, 
      gemachtigde: mr. A. Klaassen,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder] ,
      
      wonende te [plaats] ,
      verweerder, 
      gemachtigde: mr. G. van den Bosch.
      
        Partijen worden hierna [verzoekster] en [verweerder] genoemd.
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
    
      Dit verloop blijkt uit:
    
    - het verzoekschrift van [verzoekster] , ingekomen ter griffie op 12 juni 2023,  met producties 1 tot en met 24,
    - het verweerschrift van [verweerder] , tevens tegenverzoek, met producties 1 tot en met 15,
    - de op 14 en 18 augustus 2023 binnengekomen nadere stukken (producties 25 tot en met 33) van [verzoekster] ,- de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling op 22 augustus  2023. 
    
  
  
    
      2De vaststaande feiten
    
      2.1.
      
        [verzoekster] is een onderwijsinstelling die onder de naam ‘ [naam] ’, zorg draagt voor reformatorisch middelbaar onderwijs. De hoofdvestiging van [verzoekster] staat in [plaats] . Het bestuur van [verzoekster] wordt gevormd door een College van bestuur (hierna: CvB) bestaande uit twee personen, [bestuurder 1] en [bestuurder 2][bestuurder 2] (hierna: [bestuurder 2] ). De directie wordt gevoerd door een vijftal directeuren en een hoofd stafdiensten. Onder de directeuren ressorteren diverse afdelingsmanagers, die hun team van docenten aansturen.
    
    
      2.2.
      
        [verweerder] is sinds het schooljaar 2017/2018 verbonden aan [verzoekster] als docent economie en wiskunde. Zijn afdelingsmanager is [de afdelingsmanager] en de directeur [de directeur] (hierna: [de directeur] ).
    
    
      2.3.
      
        [verweerder] is lid van de MR. In de vergadering van 15 december 2022 heeft [verweerder] een opmerking geplaatst ten aanzien van de verdeling van NPO-gelden en de positie van het vmbo. Naar aanleiding hiervan is hij door [bestuurder 2] op gesprek gevraagd. Dat gesprek heeft 19 december 2022 plaatsgevonden. [bestuurder 2] heeft van het gesprek een gespreksverslag gemaakt en aan [verweerder] toegezonden, die het met commentaar heeft teruggestuurd. Op 20 december 2022 is er op verzoek van [verweerder] een gesprek geweest tussen [verweerder] en [de directeur] . Hiervan is door [de directeur] een verslag gemaakt, dat eveneens door [verweerder] van commentaar is voorzien.
    
    
      2.4.
      Op 16 januari 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [bestuurder 2] , [de directeur] en [verweerder] in aanwezigheid van de vertrouwenspersoon.
    
    
      2.5.
      Op 19 januari 2023 is een MR-vergadering gehouden, waaraan [verweerder] deelnam.
      
    
    
      2.5.
      
        Op 30 januari 2023 heeft [verzoekster] aan [verweerder] een schriftelijke waarschuwing gezonden met de volgende inhoud:“(…) Hieronder zullen we samenvattend de aanleiding benoemen om deze waarschuwing in uw dossier op te nemen.
        
          Op 18 december jl. heeft ondergetekende in een gesprek aan u gevraagd wat maakt dat u nog langer op onze
        
        
          school, die u regelmatig op een negatieve manier in het licht zet, wilt blijven werken. Zie het gespreksverslag.
        
        
          Aanleiding voor mijn vraag was de constatering dat er een patroon waarneembaar is, waarbij u - soms in en vooral ook buiten de medezeggenschapsraad (MR) - feitelijk (gedeeltelijk) onjuiste en suggestieve informatie
        
        
          (vragenderwijs) verspreidt, waardoor leidinggevenden en hun beleid in onze school in een verkeerd daglicht
        
        
          worden gesteld. Uw polariserende en soms theatrale houding bevordert niet de door ons gewenste professionele
        
        
          cultuur van gezamenlijkheid, maar stimuleert wij - zij denken. Daarnaast spreekt u bij herhaling over uw
        
        
          (leidinggevende) collega’s met anderen, individueel of in groepsverband, waar zij niet bij zijn, op een wijze die niet in lijn te brengen is met de identiteit van de school. U creëert hiermee voor medewerkers/leidinggevenden in onze school onveiligheid. Zodra u daarop wordt aangesproken, brengt u uw eigen veiligheid in het gesprek in en spreekt hier in breder verband over.
        
        
          Opbouwende kritische feedback is in onze organisatie van harte welkom, maar uw gedrag ervaren we als niet
        
        
          constructief. We constateren dus een voor u en uw (leidinggevende) collega’s ongewenste situatie, niet alleen in
        
        
          uw functioneren binnen uw team, maar breder in de school. Uw directeur spreekt van een patroon.
        
        
          Ondanks het feit dat ik - gelet op het gebrek aan effect van eerdere gesprekken met uw leidinggevenden -koos voor een confronterende insteek in het gesprek, gingen wij met een handdruk uit elkaar.
        
        
          In de dagen na ons gesprek illustreerde u echter de juistheid van mijn constateringen aangaande het patroon, door met meerdere (tenminste vier) collega’s over dit gesprek te mailen of te spreken en hen gekleurde of aantoonbaar onjuiste informatie (leg hiervoor de door u gedeelde mail aan de voorzitter van de MR en het verslag van uw gesprek met de vertrouwenspersoon naast het door u geaccordeerde gespreksverslag van 19 december jl.) te geven. Daarnaast sprak u in ieder geval tegen uw directeur uit dat ik onwaarheid zou spreken. Daarmee blokkeerde u een vervolggesprek tussen ons beiden, zonder het bijzijn van getuigen, Dat u er een zaak bij de vertrouwenspersoon van heeft gemaakt, is breder in de school bekend. Deze informatie hierover is niet door leidinggevenden, door mij of door de vertrouwenspersoon de school ingebracht. Voor de escalatie na ons gesprek houd ik u verantwoordelijk.
        
        
          In een vervolggesprek op 16 januari 2023, in het bijzijn van de door u ingeschakelde vertrouwenspersoon en uw
        
        
          directeur gaf u aan te hopen dat misverstanden opgeruimd zouden kunnen worden. Onzerzijds is aangegeven dat
        
        
          wij u als goede docent niet kwijt willen, maar dat het gesignaleerde patroon onacceptabel is in onze school. De
        
        
          route die u op dit moment kiest richting afscheid moeten nemen van elkaar, omdat er een onoplosbaar conflict
        
        
          dreigt te ontstaan dat aan vruchtbare samenwerking in de weg staat, willen we graag ombuigen. Aan het eind van het gesprek heeft u gevraagd of het vertrouwen was hersteld. Wij hebben aangegeven dat daar een voorzichtig begin mee is gemaakt, maar dat een vervolgtraject nodig en onmisbaar is. Stoppen als lid van de MR - zoals u zelf suggereerde - is voor ons geen oplossing, omdat het gesignaleerde patroon aan u kleeft als persoon, dus zeker ook op andere terreinen zichtbaar is. Het betreft hier gedrag in de brede zin van uw functioneren als docent - en u bent degene die dit gedrag kunt (en moet) eindigen.
        
        
          Afgesproken is dat u op kosten van de school in de komende periode een externe coach zult krijgen. Samen met
        
        
          de vertrouwenspersoon kunnen de coachvragen, de te bereiken doelen en de termijn waarin de coaching resultaat heeft worden afgesproken. Deze afspraak is voor ons niet vrijblijvend, maar noodzakelijk onderdeel om uit het arbeidsconflict te komen dat door uw toedoen is ontstaan. Na het coachtraject zullen de leeropbrengsten via de teamleider in de lijn in school worden besproken en zullen er conclusies worden getrokken en indien nodig vervolgafspraken worden gemaakt. Wel benadruk ik graag nogmaals dat een succesvolle opbrengst van dit traject vereiste is om de samenwerking voort te kunnen blijven zetten.
        
        
          Wij hebben bij u erop aangedrongen om alsnog te reageren op het door mij opgestelde verslag van het gesprek
        
        
          van 19 december jl. Afgesproken is dat dit verslag met uw aantekeningen in uw dossier zal worden opgenomen.
        
        
          (…)
        
        
          Daarnaast melden wij u dat een MR-lid alle ruimte krijgt om zijn taak voluit en naar eigen inzicht uit te oefenen (wij waarderen als bestuur juist tegenspraak), maar dat hij of zij geen onschendbaarheid geniet in onze school, als het gaat om zijn functioneren als medewerker, waarbij het ongewenste gedrag ook in de MR waarneembaar is. Ook van een MR-lid verwachten wij zorgvuldige communicatie in lijn met ons identiteitsprofiel en goed werknemerschap.
        
        
          Tot op heden is uw uiting naar uw directeur dat ondergetekende onwaarheid spreekt niet ingetrokken, voor zover
        
        
          wij weten. Ook hebben we geen signalen dat het door u opgeroepen beeld over uw leidinggevende en uw
        
        
          werkgever in bredere kring door u is gecorrigeerd. Daarnaast hoorden wij dat u uw verhaal buiten mijn bijzijn en zonder mij op de hoogte te brengen in de MR, in aanwezigheid van alle drie de gremia van de MR (ook ouders en leerlingen) en twee leden (voorzitter en lid) van de raad van toezicht, hebt gedeeld. Daarmee stelt u
        
        
          uw arbeidsrelatie in onze Organisatie verdergaand onder druk. Wij vernemen graag hoe u de aangerichte schade gaat herstellen.
        
        
          Verder verwachten wij van u:
        
      
      
        - dat u zorgt voor herstel van de verkeerde beeldvorming door uw toedoen over uw leidinggevenden in de
      
      
        school op een voor ons merkbare en zichtbare wijze;
      
      
        - een constructieve en professionele opstelling in en buiten de school, waarbij geen feitelijk onjuiste of
      
      
        suggestieve informatie wordt verspreid of vragenderwijs wordt ingebracht;
      
      
        - dat u met behulp van een coach het patroon doorbreekt en stopt met het (op negatieve wijze) spreken
      
      
        over niet aanwezige collega’s:
      
      
        - dat u met betrokken personen spreekt in plaats van over hen.
      
      
        (…)”.
      
    
    
      2.6.
      
        [verweerder] heeft bij e-mail van 13 februari 2023 gereageerd op de inhoud van de hiervoor geciteerde brief. Daarbij heeft hij onder andere geschreven dat hij zich niet herkent in het van hem geschetste beeld en juist hij degene is die zich niet veilig voelt in de school door de manier waarop hij wordt geschetst en de reacties van het bestuur. Ook heeft hij gewezen op de juridische positie van een MR-lid en betwist hij dat afgesproken is dat er een verplichte coaching volgt.
    
    
      2.7.
      Op 21 februari 2023 heeft de MR vergaderd met het CvB. [verweerder] was daarbij als MR -lid aanwezig en heeft een verklaring voorgelezen.
      
    
    
      2.6.
      Op 13 maart 2023 is een gesprek gevoerd tussen [bestuurder 2] en [de directeur] enerzijds en [verweerder] en zijn gemachtigde anderzijds. Tevens was op verzoek van [verweerder] een collega-docent aanwezig, [betrokkene 1] . 
      
    
    
      2.7.
      
        Op 15 maart 2023 zijn e-mails gewisseld tussen [bestuurder 2] , [de directeur] en [verweerder] over de voorwaarden die het bestuur stelt aan [verweerder] . Partijen hebben geen overeenstemming bereikt. Bij e-mail van 17 maart 2023 heeft [bestuurder 2] aan [verweerder] meegedeeld dat hij op non-actief is gesteld. Hij schrijft: “(…) In deze mail stel ik vast:- Naar onze mening is er voortdurend strikt onderscheid gemaakt tussen onze kritiek op specifiek gedrag en jou
        
          als persoon. In vrijwel alle verslagen, brieven en e-mails is benadrukt dat wij van jou een aantal, op zichzelf
        
        
          uitvoerbare, aanpassingen verlangen en dat we jou niet kwijt willen, mits je het benoemde gedrag ombuigt
        
        
          zodat er geen onwerkbare situatie ontstaat tussen jou en de school. Desondanks geef jij op 16 maart nog
        
        
          steeds aan te worden “aangepakt” en verwijt je ons dat we jouw gezondheid aantasten;
        
      
      
        - Door jouw uitlatingen zijn er mensen gekwetst en los daarvan zijn deze ongepast en onprofessioneel. Als je
      
      
        
          ons niet in een kwaad daglicht hebt willen stellen, dan begrijpen we niet waarom je bij herhaling en richting
        
        
          velen dit toch hebt gedaan. Een voorwaardelijke verontschuldiging ( als dat zo is overgekomen) laat mij geen
        
        
          enkele zelfreflectie zien en mist zijn doel;
        
      
      
        - Coaching is jou opgedragen om tot noodzakelijke gedragsverandering te komen en het inzicht te verwerven
      
      
        
          wat de gevolgen zijn van de door jou gekozen handelwijze en gedane uitspraken. Coaching zonder
        
        
          verbeterdoel is zinloos. De competenties met betrekking tot samenwerking en ontwikkeling & reflectie behoren
        
        
          even zo goed tot de docentfunctie als die ten aanzien van het pedagogisch-didactisch handelen;
        
      
      
        - Als een werknemer zonder reden of noodzaak zijn individuele geschil inbrengt in een medezeggenschapsraad
      
      
        
          die gaat over het collectief, dit vervolgens op eenzijdige en tendentieuze wijze doet door stemming te maken
        
        
          en de MR in negatieve zin te mobiliseren, kan en moet die werknemer daarop worden aangesproken en mag
        
        
          gevergd worden dat de door hem aangerichte schade ongedaan wordt gemaakt. Wij stellen vast dat jij die
        
        
          verantwoordelijkheid niet wenst te nemen.
          
          De  conclusie kan helaas geen andere zijn dan dat wij niet tot elkaar gaan komen. Het gaat er niet zozeer om dat wij van elkaar weten hoe we staan in deze zaak, het gaat erom dat jij keer op keer ondubbelzinnig verstrekte opdrachten weigert loyaal en onvoorwaardelijk uit te voeren, zoals jou als goed werknemer betaamt. Wij zouden niet weten hoe we na onze expliciete communicatie dit nu nog op andere wijze kunnen bewerkstelligen en stellen vast dat de impasse definitief is. (…)”. 
          2.8.	Partijen hebben via mediation getracht tot een oplossing te komen. Dit is niet gelukt. De mediation is op 11 mei 2023 beëindigd.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het tegenverzoek
    
    
      3.1.
      
        [verzoekster] verzoekt, samengevat, om bij beschikking, zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit verzoek wordt primair gebaseerd op artikel 7:669 lid 3 sub g BW, subsidiair op artikel 7:669 lid 3 sub d BW en meer subsidiair op artikel 7:669 lid 3 sub i BW.
    
    
      3.2.
      
        [verweerder] voert verweer en verzoekt de ontbinding af te wijzen en [verzoekster] te gelasten hem toe te laten tot het verrichten van de gebruikelijke werkzaamheden en hem daartoe binnen redelijke termijn op te roepen. Subsidiair, onder de voorwaarde dat gronden voor ontbinding aanwezig worden geacht, verzoekt [verweerder] veroordeling van [verzoekster] tot betaling van de transitievergoeding van € 10.940,75 bruto en tot betaling van een billijke vergoeding van € 946.004,57, althans een door de kantonrechter te bepalen billijke vergoeding, meer subsidiair toekenning van een transitievergoeding, een en ander met veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten.
      
    
    
      3.3.
      Op de gronden van de verzoeken en verweren zal hierna verder worden ingegaan.
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Partijen zijn het er over eens dat [verweerder] een vakbekwaam docent is. Met de pedagogische en vakinhoudelijke kant van het werk is niets mis en [verzoekster] zou [verweerder] daarom graag als docent hebben behouden. De reden voor het ontbindingsverzoek ligt dan ook niet in die inhoud van het werk, maar heeft betrekking op de ernstig verstoorde arbeidsrelatie, die volgens [verzoekster] onherstelbaar is. [verzoekster] voert daarbij aan dat de schoolleiding in alle geledingen, zowel de manager als de directeur en het CvB, vastgelopen is met [verweerder] . Het probleem zit, volgens [verzoekster] , in het gedrag van [verweerder] dat onrust en ruis in de school veroorzaakt. Hij praat met iedereen in zijn werk- en privégesprekken over de persoonlijke frustraties en bevindingen die hij ondervindt met zijn leidinggevenden en de schoolleiding en praat óver mensen in plaats van mét mensen. Hoewel [verweerder] op dit gedrag veelvuldig is aangesproken, weigert hij het te veranderen of coaching hierop te ondergaan. Het vermogen tot reflectie, vertrouwen, verbinding en verantwoordelijkheid, dat binnen [verzoekster] tot de kernwaarden voor onderwijsontwikkeling gerekend wordt, ontbreekt bij [verweerder] , aldus steeds [verzoekster] .[verweerder] betwist dat sprake is van een blijvende, onherstelbare verstoring in de verhoudingen en betwist eveneens dat de huidige verstoring aan hem te wijten is. Daarnaast wijst [verweerder] op het opzegverbod dat voor hem als MR-lid bestaat. Hij herkent zich niet in de kritiek van [verzoekster] en vindt dat hem door (het bestuur van) [verzoekster] onrecht is aangedaan. Hij wil graag terug naar zijn leerlingen en doorgaan als docent op [verzoekster] , al zal dat met de huidige onderlinge verhoudingen zeer moeilijk zijn.
    
    
      4.2.
      De kern van de zaak betreft het door [verzoekster] gestelde communicatiepatroon van [verweerder] waarbij hij, kort gezegd, praat óver mensen in plaats van mét mensen en de wijze waarop dit de afgelopen maanden tot een escalerend conflict heeft geleid. [verweerder] betwist dat zijn wijze van communiceren een probleem is en eveneens dat sprake zou zijn van een patroon daarin. Uiteraard spreekt hij wel eens over een ander, zoals dat in gesprekken met collega’s gebeurt, maar niet op een negatieve of onoorbare manier. Hij is kritisch en soms een ‘flapuit’, maar herkent zich niet in het beeld dat [verzoekster] van hem schetst en heeft altijd naar eer en geweten in overeenstemming met de kernwaarden van de school gehandeld. De huidige situatie ligt niet aan hem, aldus [verweerder] .
      
    
    
      4.3.
      Bij een gemotiveerde betwisting van de stellingen is het aan [verzoekster] om haar stellingen voldoende met feiten te onderbouwen en, zo nodig, bewijs daarvan te leveren.Over de periode tot december 2022 heeft [verzoekster] vrijwel geen concrete voorbeelden genoemd die haar stellingen onderbouwen. Voor wat betreft de aanleiding om de tijdelijke aanstelling eerst met een jaar te verlengen en pas daarna om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd lopen de stellingen uiteen, maar vast staat dat [verzoekster] kennelijk aan het eind van de tweede jaarperiode, medio 2019, geen aanleiding heeft gezien om de aanstelling te beëindigen of op dat moment een verbeterplan of andere aanwijzing met [verweerder] af te spreken. Niet blijkt dat de communicatie toen een relevant onderwerp van gesprek was.Dat er in de jaren na 2019 vanwege de coronapandemie urgentere problemen aan de orde waren is evident, maar dat kan geen onderbouwing vormen voor de stelling dat voor [verweerder] in die periode verbeterpunten zouden zijn (blijven) bestaan of dat hij daarover is aangesproken. [verzoekster] wijst nog op een e-mail die [verweerder] in december 2021 gestuurd heeft. De enkele stevige verzuchting in die e-mail is echter gericht aan zijn leidinggevenden. Het is onduidelijk waarom [verzoekster] aan [verweerder] het sturen van deze mail kwalijk zou nemen. Immers, [verzoekster] stelt juist zelf dat het de bedoeling is dat eventuele kritiek- of probleempunten bij de leidinggevenden worden aangekaart en niet breed in de school gedeeld. Dat deed [verweerder] met deze e-mail. Dat de inhoud van de mail door de leidinggevende als onterecht of zelfs grievend wordt beschouwd mag zo zijn, een communicatieprobleem kan hieruit niet worden afgeleid.
      
    
    
      4.4.
      De door [verzoekster] verder genoemde voorbeelden zien allemaal op een periode van enkele maanden, namelijk vanaf de MR-vergadering van 15 december 2022 tot en met de op non-actiefstelling van [verweerder] in maart 2023 en wijzen niet op een eerder bestaande gedragslijn of patroon, maar op een op dat moment ontstaan conflict. Voor de stelling dat sprake is van een negatief of onwenselijk (terugkerend) communicatiepatroon is door [verzoekster] onvoldoende onderbouwing gegeven, zodat verdere bewijslevering op dit punt niet aan de orde kan zijn. Ook ter zitting zijn geen voorbeelden gegeven waaruit het gestelde communicatiepatroon zou volgen. 
      
    
    
      4.5.
      Wat er zich exact heeft afgespeeld in de MR-vergadering van 15 december 2022 is onduidelijk. Door partijen wordt daarover verschillend verklaard. Vast staat wel, dat [verweerder] een kritische opmerking heeft geplaatst bij een onderwerp over verdeling van extra (NPO-)gelden. Van de MR-vergadering zijn door partijen geen notulen overgelegd. Naast de stellingen van partijen zelf is er één inhoudelijke verklaring bij de stukken aanwezig waarin inhoudelijk over de MR-vergadering wordt verklaard, namelijk de verklaring van een ander MR-lid, [betrokkene 2] (productie 3 bij het verweerschrift). Deze verklaring is, zoals daarin ook is aangegeven, een pleidooi voor het behoud van [verweerder] als docent aan de school, en dus bedoeld als steunbetuiging voor hem, maar dat is op zich geen reden om de inhoud van die verklaring niet serieus te nemen voor wat betreft de weergave van de gebeurtenissen in de MR-vergadering van 15 december 2022. [betrokkene 2] beschrijft dat [verweerder] een normale vraag heeft gesteld over de besteding van NPO-gelden en dat, als [verweerder] het niet gevraagd had, dezelfde vraag door hemzelf gesteld zou zijn. Ook andere MR-leden hebben, volgens [betrokkene 2] , desgevraagd aan [betrokkene 2] verklaard dat ze het een normale vraag vonden, die ook door één van hen gesteld zou zijn als [verweerder] het niet gedaan had. [betrokkene 2] verklaart verder dat enkele docenten aan hem en een andere collega desgevraagd verteld hebben dat [verweerder] een kritisch man is die scherpe vragen stelt, ook tijdens teamvergaderingen, maar dat zij geen aanleiding zien voor een conflict.
    
    
      4.6.
      Ook hier moet dan de conclusie zijn dat [verzoekster] niet voldoende heeft onderbouwd dat in de meergenoemde vergadering sprake is geweest van ondermijnend gedrag of onjuiste communicatie door [verweerder] . Over de reactie van (de schoolleiding van) [verzoekster] bestaat geen onduidelijkheid. [verweerder] is op gesprek gevraagd/geroepen bij het CvB. Dat is een ongebruikelijke reactie na een MR-vergadering en dat dit vragen opriep bij [verweerder] en andere MR-leden en collega’s is dan ook begrijpelijk. Daarbij hoeft het zeker niet zo te zijn dat, zoals [verzoekster] veronderstelt, [verweerder] zelf voor de ontstane ruis en onrust heeft gezorgd. Het is immers vanzelfsprekend dat op een werkvloer (en bij een school dus in de personeelskamer) een afwijking van de normale gang van zaken opvalt en besproken wordt en dat het dus niet onopgemerkt blijft dat een MR-lid na een vergadering op gesprek gevraagd wordt bij het CvB. Dat over die feitelijke constatering ‘ [verweerder] moet bij het CvB komen’ gesproken wordt, is dan te verwachten. Dat kan overigens ook een positieve inhoud hebben, bijvoorbeeld omdat op prijs wordt gesteld dat het CvB mogelijk over het betrokken onderwerp zou willen doorpraten met degene die het op tafel heeft gelegd. 
      
    
    
      4.7.
      Het bevreemdt dat [bestuurder 2] in zijn mail van 21 december 2022 van [verweerder] verlangt dat deze de mail die [verweerder] aan de voorzitter van de MR gestuurd heeft en ‘een schriftelijk verslag van de gevoerde gesprekken’ met collega’s en de namen van die collega’s aan [bestuurder 2] moet toesturen. Dat [verweerder] de behoefte heeft gehad om met de voorzitter van de MR of een vriend/collega over de situatie te spreken is begrijpelijk en was te verwachten. De inhoud daarvan hoeft niet met het CvB gedeeld te worden. Dergelijk gesprekken zijn niet te verbieden en misverstanden hierin zijn slechts te voorkomen door een transparante opstelling en, waar mogelijk en nodig, uitleg van alle betrokkenen. Ook binnen het CvB is over de situatie gesproken. Van de schoolleiding mag verwacht worden dat men weet om te gaan met (al dan niet terechte) kritische geluiden en met meningen of standpunten die afwijken van de eigen visie, ook als die te scherp worden verwoord. Uiteraard mag van alle personeelsleden (en de schoolleiding) verwacht worden dat in dergelijke gesprekken eerlijk en respectvol gesproken wordt en het geen geroddel wordt en dat vragen over de gang van zaken ook bij - in dit geval - het CvB worden gesteld en dat hoor en wederhoor plaatsvindt. Het enkele feit dat er gesproken werd over het gegeven dat [verweerder] een gesprek zou hebben met het CvB is dus niet zonder meer als ondermijnend of ongewenst te beschouwen, ook niet als dat gespreksonderwerp het gevolg zou zijn van mededelingen van [verweerder] . Dat [verweerder] op onjuiste, suggestieve of opruiende wijze heeft gesproken is niet geconcretiseerd.
    
    
      4.9.
      Het lijkt erop dat de vraag/opmerking van [verweerder] in de MR als persoonlijke aanval en niet als functionele - wellicht onjuiste – kritiek/vraagpunt is opgevat en behandeld en dat alle reacties vanuit de schoolleiding daardoor in een negatieve sfeer terecht zijn gekomen. Dat er daadwerkelijk sprake was van een bedoelde persoonlijke of op de schoolleiding gerichte aanval is onvoldoende onderbouwd. Dat het zo gevoeld is, is daarvoor niet genoeg, maar kon uiteraard wel aanleiding zijn voor het vervolggesprek. Helaas hebben partijen daarbij elkaar niet kunnen bereiken. 
      
    
    
      4.9.
      De schriftelijke waarschuwing van 30 januari 2023 gaat uit van de veronderstelde (maar thans niet gebleken) gedragspatronen en de door [verzoekster] daaraan verbonden conclusies. Alle negatieve gevolgen die het CvB na de MR-vergadering van 15 december 2022 in de school bespeurt worden daarmee op het conto van [verweerder] geschreven. Niet blijkt dat het CvB inzicht heeft in de eigen rol daarbij door het doen van de gespreksuitnodiging of het afzet tegen een normale, te verwachten gang van zaken op een werkvloer. Gelet op al het voorgaande kan de schriftelijke waarschuwing niet als een passende reactie op het gedrag van [verweerder] worden gezien.
      
    
    
      4.9.
      De door het CvB opgemerkte bredere onrust in de school (het afzeggen van een overleg, huilende en verontruste MR-leden) is voor het CvB alleen aanleiding geweest om [verweerder] een schriftelijke waarschuwing te zenden. Het verzoek van de MR om een overleg wordt pas na herhaald verzoek aangenomen. De onduidelijkheid en ‘ruis’ in de MR-vergadering van 19 januari 2023 was echter terecht aanleiding voor de MR om een overlegvergadering met het CvB te vragen. Anders dan het CvB meende, betrof de ‘reuring’ en onrust niet slechts een werkgever-werknemerskwestie met een personeelslid, maar ook het - al dan niet terechte - bredere gevoel van onveiligheid bij andere medewerkers. Zoals ter zitting is benoemd, ging het daarbij ook om het vertrouwen (van anderen) in het CvB. 
      
    
    
      4.10.
      Het gesprek tussen MR en CvB is uiteindelijk gevolgd op 21 februari 2023, maar in plaats van de nodige openheid van zaken te geven heeft het CvB zich op de vlakte gehouden en zich beroepen op de vertrouwelijkheid van de gesprekken die met [verweerder] gevoerd zijn. Die houding, die op zich in andere situaties terecht kan zijn, is hier in zoverre onbegrijpelijk omdat de onrust nu juist betrekking had op (de aanleiding voor) die gesprekken en [verweerder] - die bij de vergadering aanwezig was - zijn kant van het verhaal, ook over de inhoud van de gesprekken, al had verteld. Hij deed geen beroep op de door het CvB genoemde vertrouwelijkheid en dat zou in het licht van het gespreksonderwerp en het doel van de bijeenkomst ook niet logisch geweest zijn. Het CvB had uiteraard kunnen en mogen benoemen op welke punten er verschil van inzicht bestond en wat voor haar de overweging was om op te treden tegen [verweerder] . Er wordt niet aan getwijfeld dat de houding van het CvB voort kwam uit de wens integer en zorgvuldig te handelen, maar in dit geval was een andere werkwijze mogelijk en nodig geweest. Door af te zien van het wederhoor in de overlegvergadering is de disbalans in de informatie blijven bestaan en werd de onrust niet weggenomen. Dat kan niet alleen aan [verweerder] worden tegengeworpen.
    
    
      4.11.
      
        De verdere verslechtering in de onderlinge verstandhouding kan verklaard worden uit het over en weer bestaande gevoel van eigen gelijk en miskenning door de ander, waarbij beide partijen het belang van de school meenden te dienen en zichzelf als slachtoffer in de situatie beschouwen. Tegelijk blijkt van een bereidheid om er uit te komen, maar onmacht om daarbij de impasse te doorbreken. Ook de mediation heeft dit niet kunnen bewerkstelligen. 
        Vanuit de stellige overtuiging van [verzoekster] dat er iets moet veranderen in de wijze van communicatie bij [verweerder] is een dwingend coachingstraject aan de orde gesteld. [verweerder] is op zich bereid coaching te aanvaarden en te onderzoeken of/waarom zijn communicatie reacties oproept en wat daarin zo nodig te veranderen zou zijn, maar niet als daar dwingende (rechts)gevolgen aan verbonden worden.
      
    
    
      4.12
      Het ontbindingsverzoek is achtereenvolgens op drie gronden gebaseerd. Allereerst op de aanwezigheid van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie. Het is evident dat er thans sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie. Daarbij heeft [verzoekster] duidelijk uitgesproken geen enkele mogelijkheid tot terugkeer voor [verweerder] meer te zien, ook niet als het ontbindingsverzoek niet toegewezen zou (kunnen) worden. [verweerder] betwist dat de verstoring onomkeerbaar is, al erkent hij wel dat de houding van het CvB dit thans vrijwel onmogelijk maakt. Nu enerzijds [verzoekster] uitspreekt dat zij [verweerder] als docent graag had willen behouden voor de school en dat zij op zich geen probleem heeft met een kritisch MR-geluid en anderzijds [verweerder] bereid is middels coaching zicht te krijgen op de impact van zijn communicatie, kan niet op voorhand uitgesloten worden dat er verbetering in de verhoudingen mogelijk is. Immers, nu de impasse van het ‘eigen gelijk’ is doorbroken en over en weer de pijn van de afgelopen situatie is uitgesproken, zoals ter zitting, kunnen partijen zich inspannen om tot een verbetering van de verhoudingen en herstel van vertrouwen te komen, zodat het weer werkbaar wordt. De arbeidsrelatie is in niet zozeer verstoord dat van [verzoekster] in redelijkheid niet zou kunnen worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze grond voor het ontbindingsverzoek wordt daarom niet gevolgd.
    
    
      4.13.
      De tweede grond voor het ontbindingsverzoek ligt in een disfunctioneren en de derde grond in een combinatie van twee niet voldragen gronden. Deze beide gronden kunnen het verzoek niet dragen. Anders dan [verzoekster] meent is er, zoals hiervoor aangegeven, onvoldoende onderbouwing voor de stelling dat sprake zou zijn van een patroon van onjuiste/ondermijnende communicatie en/of een daardoor aanwezige incompetentie op het gebied van samenwerking en reflectie. Voor toepassing van de i-grond is evenmin aanleiding.
    
    
      4.14.
      Het is aan partijen om in onderling overleg, mogelijk met hulp van een (andere) mediator, en op korte termijn te beginnen met een verbetering van de arbeidsrelatie en een vervolg te geven aan de bestaande arbeidsovereenkomst. Gelet op de grondhouding van partijen als broeders en het gezamenlijk belang van de school en haar leerlingen zou daar een opening voor gevonden moeten kunnen worden. De (gezamenlijke) communicatie binnen de school over de positie van [verweerder] en het moment van feitelijke terugkeer zal ongetwijfeld een gespreksonderwerp moeten zijn, waarbij de inzet van partijen gericht moet zijn op een terugkeer op zo kort mogelijke termijn en het redelijk wordt geacht dat in elk geval een terugkeer direct na de herfstvakantie plaatsvindt.
    
    
      4.15.
      Het subsidiaire tegenverzoek met betrekking tot vergoedingen hoeft niet besproken te worden, nu de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet wordt uitgesproken. In de voortgaande arbeidsverhouding en de noodzaak om tot een verbetering in de onderlinge relaties te komen wordt aanleiding gezien voor compensatie van proceskosten.
    
  
  
    
      5
      5.	De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
      5.1.
      wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
    
    
      5.2.
      gelast [verzoekster] om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op de gebruikelijke wijze voort te zetten en toe te werken naar een hervatting van de feitelijke werkzaamheden op zo kort mogelijke termijn, in elk geval direct na de herfstvakantie,
    
    
      5.3.
      compenseert de proceskosten, zodanig dat ieder partij de eigen kosten draagt,
    
    
      5.4.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
    
    
      5.5.
      wijst het meer of anders gevorderde af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. M. Engelbert-Clarenbeek, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 18 september 2023 in aanwezigheid van de griffier.