ECLI:NL:RBGEL:2025:5711, Rechtbank Gelderland, 09-07-2025, 11659146
Rechtbank Gelderland — Uitspraak 
Datum: 2025-07-09 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Arbeidsrecht. Werkgever heeft vraagtekens bij ziekmelding werknemer. Maatregelen volgen elkaar snel op. Loonstop al voor eerste contact met de bedrijfsarts. Opvolgend ontslag op staande voet houdt geen stand. Toekenning billijke vergoeding.

RECHTBANK 
      GELDERLAND
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Arnhem
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11659146 \ HA VERZ  25-63
    
    
    
      
        Beschikking van 9 juli 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        , 
      te [woonplaats] ,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: [verzoeker] ,
      gemachtigde: mr. J.W. Vermeer,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        , 
      te [vestigingsplaats] ,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: [verweerder] ,
      gemachtigde: mr. B.B. Kuppens. 
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift
      - het verweerschrift
      - de aanvullende producties A tot en met C van [verzoeker] van 11 juni 2025
      - de mondelinge behandeling van 18 juni 2025, alwaar de gemachtigden van partijen het woord hebben gevoerd aan de hand van door hen overgelegde spreekaantekeningen en waar van het overige aantekening is gehouden door de griffier.
      
    
    
      1.2.
      De beschikking is bepaald op vandaag.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verzoeker] is in dienst bij [verweerder] in de functie van vrachtwagenchauffeur. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst is een arbeidsomvang van 35 uur per week opgenomen.
      
      
      
      
      
      
    
    
      2.2.
      Op de arbeidsovereenkomst is de NBBU-cao voor uitzendkrachten van toepassing verklaard. Daarin staat, voor zover van belang, het volgende opgenomen:
      
      
        
          “(…) 
          Loon bij arbeidsongeschiktheid
        
        
           Artikel 25
        
        
          Loondoorbetaling tijdens dienstverband
        
      
      
      
        2. De uitzendkracht heeft bij arbeidsongeschiktheid, zolang de uitzendovereenkomst voortduurt, recht op: 
      
      
        90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon gedurende de eerste 52 weken van de
      
      
        arbeidsongeschiktheid en ten minste het voor hem geldende wettelijke minimumloon. (…)
      
      
      
        5. 
      
      
        c. Wanneer:
      
      
       er geen of geen eenduidige arbeidsomvang is overeengekomen, of
      • de feitelijke arbeidsomvang in de periode van dertien kalenderweken voorafgaand aan de week van ziekmelding structureel afwijkt van de overeengekomen arbeidsomvang, geldt dat het naar tijdruimte vastgestelde loon is verschuldigd over het gemiddelde van alle uren waarover loon is betaald in de afgelopen dertien kalenderweken. Overuren zijn hiervan uitgesloten, tenzij er sprake is van structureel
      
        overwerk. Daarbij geldt dat als de uitzendovereenkomst voorafgaand aan de ziekmelding nog geen dertien kalenderweken voorafgaand aan de week van ziekmelding heeft geduurd, het naar tijdruimte vastgestelde loon verschuldigd is over de redelijkerwijs verwachte arbeidsomvang. (…)”
      
      
    
    
      2.3.
      
        [verzoeker] heeft zich op 10 februari 2025 ziekgemeld. 
      
    
    
      2.4.
      
        
          [verweerder] heeft [verzoeker] bij e-mail van 13 februari 2025 uitgenodigd om op 
        14 februari 2025 op kantoor te verschijnen om de uitnodiging voor de reeds ingeplande afspraak bij de bedrijfsarts op te halen. 
      
      
    
    
      2.5.
      
        [verzoeker] is op 14 februari 2025 niet op kantoor verschenen. [verweerder] heeft [verzoeker] diezelfde dag bij brief schriftelijk gewaarschuwd wegens het niet verschijnen en hem gewezen op de mogelijke gevolgen van het niet nakomen van zijn re-integratieverplichtingen, waaronder opschorting of stopzetting van het loon en ontslag. 
      
    
    
      2.6.
      Op 17 en 18 februari 2025 heeft [verweerder] [verzoeker] vervangende werkzaamheden aangeboden in de functie van nachtcoördinator. [verzoeker] heeft niet op dit aanbod gereageerd.
      
    
    
      2.7.
      Op 18 februari 2025 heeft [verweerder] [verzoeker] schriftelijk gewaarschuwd wegens het weigeren van passende arbeid.
      
    
    
      2.8.
      
        
          [verweerder] heeft [verzoeker] bij e-mail uitgenodigd voor een gesprek op kantoor op 
        19 februari 2025 om het re-integratietraject te starten. 
      
      
    
    
      2.9.
      
        [verzoeker] is op 19 februari 2025 niet verschenen op kantoor. [verzoeker] is diezelfde dag schriftelijk gewaarschuwd.
    
    
      2.10.
      
        [verweerder] heeft [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek op 24 februari 2025. [verzoeker] is niet op dit gesprek verschenen. 
      
    
    
      2.11.
      
        [verweerder] heeft [verzoeker] bij e-mail van 24 februari 2025 geïnformeerd dat zijn loon met ingang van die datum werd stopgezet. 
      
    
    
      2.12.
      Op 26 februari 2025 heeft [verzoeker] een afspraak gehad met de bedrijfsarts. Naar aanleiding van dat consult is een probleemanalyse opgesteld. 
      
    
    
      2.13.
      
        [verweerder] heeft op 27 februari 2025 een afspraak ingepland voor het opstellen van een plan van aanpak. [verzoeker] is niet op deze afspraak verschenen. 
      
    
    
      2.14.
      
        [verweerder] heeft de afspraak voor het opstellen van een plan van aanpak verzet naar 6 maart 2025, maar ook op deze afspraak is [verzoeker] niet verschenen. 
      
    
    
      2.15.
      Op 7 maart 2025 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief staat, voor zover van belang, het volgende:
      
      
        
          “(…) Uw herhaaldelijke weigering om ons verzuimprotocol na te leven en structurele werkweigering, ondanks meerdere waarschuwingen en sancties, vormen een ernstige overtreding va uw verplichtingen als werknemer. Het consequent niet opvolgen van het re-integratieplan en het weigeren van passend werk maken verdere samenwerking onmogelijk. Om deze reden wordt uw arbeidsovereenkomst per direct beëindigd middels ontslag op staande voet. (…)”
        
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      
        [verzoeker] verzoekt de kantonrechter, na vermindering van verzoek, voor recht te verklaren dat het op 7 maart 2025 gegeven ontslag op staande voet onterecht is gegeven, [verweerder] te veroordelen om de billijke vergoeding en transitievergoeding te betalen, alsook het achterstallig salaris vanaf week 9 van 2025 binnen 48 uur na beschikking, dit verhoogd met de maximale wettelijke vertragingsrente van 50%, met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten. 
      
    
    
      3.2.
      
        [verzoeker] legt, kort samengevat, aan zijn verzoek ten grondslag dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. [verzoeker] berust echter in de opzegging en maakt aanspraak op een billijke vergoeding en een transitievergoeding. Ook maakt [verzoeker] aanspraak op betaling van zijn loon over de periode vanaf 24 februari 2025 tot 7 maart 2025 met nevenvorderingen. 
      
    
    
      3.3.
      
        [verweerder] voert verweer en concludeert tot afwijzing van de verzoeken met, uitvoerbaar bij voorraad te verklaren, veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten. Op de inhoud van het verweer zal hierna, waar nodig, nader worden ingegaan. 
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of het op 7 maart 2025 gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. 
      
    
    
      4.2.
      Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW is ieder van partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Het ontslag op staande voet is een ultimum remedium dat, gelet op de verstrekkende gevolgen ervan, slechts bij uitzondering mag worden gegeven. Bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van zodanige dringende redenen die ontslag op staande voet rechtvaardigen moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.
      
    
    
      4.3.
      Als dringende reden heeft [verweerder] aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat [verzoeker] herhaaldelijk heeft geweigerd het geldende verzuimprotocol van [verweerder] na te leven en dat hij structureel heeft geweigerd aangeboden werkzaamheden te verrichten, ondanks herhaalde waarschuwingen en opgelegde sancties. De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet niet voldoet aan de daaraan te stellen eisen, gelet op het navolgende.
      
    
    
      4.4.
      
        Vast staat dat [verzoeker] zich op 10 februari 2025 heeft ziekgemeld. Op 
        13 februari 2025 heeft [verweerder] [verzoeker] uitgenodigd om op 14 februari 2025 op kantoor te komen om de met de bedrijfsarts ingeplande afspraak op te halen. [verzoeker] is op die afspraak niet verschenen. In de periode daarna heeft [verweerder] [verzoeker] binnen korte tijd herhaaldelijk uitgenodigd voor gesprekken en schriftelijk gewaarschuwd voor het niet nakomen van re-integratieverplichtingen en voor het niet aanvaarden van passende arbeid als nachtcoördinator. Op 24 februari 2025 heeft [verweerder] het loon van [verzoeker] stopgezet en pas op 26 februari 2025 heeft de bedrijfsarts [verzoeker] onderzocht. Op 27 februari 2025 was een afspraak ingepland voor het opstellen van een plan van aanpak. [verzoeker] is op deze afspraak en ook op de vervolgafspraak van 6 maart 2025 niet verschenen. 
      
      
    
    
      4.5.
      De kantonrechter is van oordeel dat, hoewel [verzoeker] zich niet steeds coöperatief heeft opgesteld, [verweerder] desondanks onvoldoende zorgvuldig heeft gehandeld door reeds binnen twee weken na de ziekmelding een intensief traject van druk, herhaalde waarschuwingen en dreiging met loonopschorting, loonstop en ontslag te starten. Daarbij weegt zwaar dat het loon van [verzoeker] al was stopgezet nog voordat de bedrijfsarts hem had onderzocht. Voordien moest [verzoeker] volgens [verweerder] op kantoor verschijnen om een afspraakbrief met de bedrijfsarts af te halen, maar niet valt in te zien waarom deze niet via een andere (elektronische) weg aan [verzoeker] kon worden gestuurd. Het oordeel van de bedrijfsarts, dat als objectieve en onpartijdige beoordeling van de arbeidsongeschiktheid geldt, volgde pas op 26 februari 2025, aldus na het grootste deel van de door [verweerder] gegeven waarschuwingen en sanctie(s). De bedrijfsarts stelt vast dat sprake is van verzuim wegens een medisch objectiveerbare oorzaak waarbij “mede oorzakelijk (is) het tillen en dragen van zware voorwerpen”. De kantonrechter neemt aan dat dit ziet op de onweersproken bij [verzoeker] aanwezige rugklachten. Er was dus geen sprake van voorgewende arbeidsongeschiktheid, zoals [verweerder] vermoedde. 
      
    
    
      4.6.
      
        [verweerder] had het oordeel van de bedrijfsarts moeten afwachten alvorens ingrijpende maatregelen te treffen of passende arbeid aan te bieden. Het is bovendien niet aan [verweerder] om zonder medische onderbouwing zelfstandig te bepalen welke werkzaamheden als passend kunnen worden aangemerkt. [verweerder] kon niet [verzoeker] opdragen om nachtwakerswerk te verrichten omdat dit met zijn rug wel kon volgens [verweerder] . Daarna heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat er geen benutbare mogelijkheden op dat moment waren en is geadviseerd “ruimte te bieden voor behandeling en herstel”. Van weigering passende werkzaamheden te verrichten is dus geen sprake. Pas na het oordeel van de bedrijfsarts is [verzoeker] tekortgeschoten door niet te willen verschijnen, ook niet als [verweerder] het vervoer zou regelen, om het plan van aanpak te bespreken. Dit moet echter in het licht van de eerder door [verweerder] al genomen vergaande sancties worden bezien. Ontslag op staande voet op alleen die grond houdt daarom geen stand.
      
    
    
      4.7.
      Gelet op het vorenstaande kunnen de [verzoeker] verweten gedragingen niet worden gekwalificeerd als een dringende reden. Het ontslag op staande voet is derhalve onterecht gegeven. Met die conclusie is de ter zake door [verzoeker] verzochte verklaring voor recht toewijsbaar.
      
    
    
      4.8.
      Nu het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven en [verzoeker] in het ontslag heeft berust, is de arbeidsovereenkomst geëindigd per 7 maart 2025. Op grond van artikel 7:673 BW is [verweerder] in dat geval gehouden aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen. Partijen zijn het evenwel niet eens over het voor de berekening daarvan relevante maandloon. [verzoeker] heeft gesteld dat zijn gemiddelde bruto maandloon over het jaar 2024 € 4.118,00 bedroeg. Ter zitting heeft hij verklaard dit bedrag te hebben gebaseerd op zijn jaaropgave en op gegevens van het UWV. Ook blijkt uit de laatste loonstrook van [verzoeker] van 2024 een ZVW-loon van € 51.169,67, wat neerkomt op een vergelijkbaar maandbedrag. Daarnaast blijkt uit de berekening van [verweerder] op grond van artikel 25 van de CAO NBBU dat [verzoeker] in de 13 weken voorafgaand aan zijn ziekte gemiddeld 41,6 uur per week werkte. [verweerder] heeft niet gesteld dat deze periode afweek van het gebruikelijke werkpatroon van [verzoeker] . De kantonrechter is van oordeel dat dit alles erop wijst dat [verzoeker] structureel meer werkte dan de in de schriftelijke arbeidsovereenkomst overeengekomen arbeidsomvang van 35 uur. Voor de berekening van de transitievergoeding zal de kantonrechter daarom het door [verzoeker] gestelde maandloon van € 4.118,00 als uitgangspunt nemen.
      
    
    
      4.9.
      
        Voorts is tussen partijen in geschil per welke datum het dienstverband is aangevangen. [verzoeker] heeft zich op het standpunt gesteld dat hij sinds 
        25 september 2023 in dienst is, terwijl [verweerder] aanvoert dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan op 8 juni 2022. Nu [verzoeker] de door [verweerder] genoemde datum niet heeft weersproken, zal de kantonrechter van deze eerdere datum uitgaan. Uitgaande van voormelde gegevens komt de transitievergoeding uit op een bedrag van € 3.773,27 bruto. Dit bedrag zal worden toegewezen. Voor zover [verzoeker] in zijn petitum heeft verzocht om “verhoging met de maximale wettelijke vertragingsrente van 50%”, verstaat de kantonrechter dit als een beroep op de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW. Nu een transitievergoeding echter niet als loon in de zin van dat artikel kwalificeert, komt die verhoging niet voor toewijzing in aanmerking. Voor zover [verzoeker] bedoeld heeft wettelijke rente ex artikel 6:119 BW te vorderen, is dit in het petitum onvoldoende duidelijk tot uitdrukking gebracht en zal daarop niet worden beslist. 
      
      
    
    
      4.10.
      Nu [verweerder] de voor een rechtsgeldig ontslag gegeven voorschriften niet heeft nageleefd, heeft [verzoeker] uit dien hoofde aanspraak op een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:681 lid 1, aanhef en onder a BW. De hoogte van de billijke vergoeding dient aan de hand van de in het arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle) geformuleerde gezichtspunten te worden begroot. De vergoeding dient aan te sluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Daarbij spelen onder meer de mate van verwijtbaarheid van de werkgever, de lengte van het dienstverband en de verwachte duur van de arbeidsovereenkomst en de hiermee samenhangende ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’ een rol. Verder dient ook rekening te worden gehouden met de gevolgen van het ontslag en de vraag of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
      
    
    
      4.11.
      De kantonrechter neemt bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding in aanmerking dat [verweerder] onvoldoende zorgvuldig heeft gehandeld door reeds binnen twee weken na de ziekmelding een intensief traject van druk, herhaalde waarschuwingen en dreiging met loonopschorting, loonstop en ontslag te starten. Daarbij weegt met name zwaar mee dat het loon van [verzoeker] al was stopgezet voordat de bedrijfsarts hem had onderzocht. Bovendien was [verzoeker] ten tijde van het ontslag ziek en in herstel, wat zijn positie op de arbeidsmarkt bemoeilijkt. Tegelijkertijd is niet aannemelijk dat het dienstverband op lange termijn zou hebben voortgeduurd, gelet op de door [verzoeker] geuite klachten over de werkomstandigheden, met name het fysiek belastende werk. Ook speelt een rol dat er op de arbeidsmarkt momenteel een hoge vraag is naar vrachtwagenchauffeurs.
      
    
    
      4.12.
      
        [verzoeker] heeft ervoor gekozen niet te verzoeken om vernietiging van het ontslag, maar om toekenning van een billijke vergoeding. Niet is gebleken dat [verzoeker] inmiddels ander werk heeft gevonden of over vervangende inkomsten beschikt. De aan hem toekomende transitievergoeding biedt slechts een beperkte compensatie en doet geen recht aan de ernst van het verwijt dat [verweerder] treft. Gelet op al deze omstandigheden acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 12.000,00 bruto passend en in overeenstemming met de schade die [verzoeker] lijdt door het ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] . Ook hier geldt dat een billijke vergoeding niet als loon in de zin van artikel 7:625 BW kwalificeert, zodat de gevorderde wettelijke verhoging niet voor toewijzing in aanmerking komt. Voor zover [verzoeker] bedoeld heeft wettelijke rente ex artikel 6:119 BW te vorderen, is dit in het petitum onvoldoende duidelijk tot uitdrukking gebracht en zal daarop niet worden beslist.
      
    
    
      4.13.
      
        [verzoeker] heeft tot slot nog betaling van zijn loon gevorderd over de periode van 24 februari 2025 tot 7 maart 2025. De kantonrechter zal die loonvordering toewijzen en wel om het volgende. Zoals reeds is overwogen heeft [verweerder] het loon stopgezet voordat de bedrijfsarts een oordeel had gegeven over de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] . Onder deze omstandigheden, in samenhang bezien met de wijze waarop [verweerder] in de eerste weken na de ziekmelding heeft gehandeld, is onvoldoende vast komen te staan dat het niet verrichten van arbeid in redelijkheid voor rekening van [verzoeker] behoort te komen. De loonstop is daarmee ten onrechte toegepast.
      
    
    
      4.14.
      Voor de hoogte van de loonvordering moet worden aangesloten bij de toepasselijke bepalingen van de CAO NBBU, met name artikel 25. Op grond van dit artikel wordt het gemiddeld aantal gewerkte uren over de voorgaande dertien weken als uitgangspunt genomen voor de berekening van het loon. Daarnaast is bepaald dat gedurende het eerste ziektejaar een loonbetaling van 90% van het gebruikelijke loon dient plaats te vinden. [verzoeker] heeft erkend dat zijn gemiddelde arbeidsomvang over de afgelopen dertien weken 41,6 uur per week bedraagt. Het brutoloon wordt berekend aan de hand van het door [verweerder] onweersproken gestelde uurloon van € 19,46 vermenigvuldigd met deze gemiddelde arbeidsduur en het aantal weken in een jaar gedeeld door twaalf. Op basis hiervan komt het bruto maandsalaris van werknemer uit op € 3.507,99. [verweerder] is, gelet op de ziekmelding van [verzoeker] , slechts 90% van dit salaris verschuldigd. Derhalve wordt het loon over de periode van 24 februari 2025 tot en met 7 maart 2025 vastgesteld op € 1.457,16 bruto. [verzoeker] heeft verzocht om betaling van dit bedrag binnen twee dagen na deze beschikking. De kantonrechter acht evenwel een termijn van zeven werkdagen redelijk en zal dienovereenkomstig bepalen.
      
    
    
      4.15.
      
        
          [verzoeker] heeft wettelijke verhoging gevorderd over de loonvordering. Volgens artikel 7:625 BW heeft een werknemer recht op een wettelijke verhoging als het salaris niet op tijd wordt betaald en het niet tijdig betalen is toe te rekenen aan de werkgever. Hiervan is naar het oordeel van de kantonrechter sprake. [verweerder] heeft [verzoeker] ten onrechte op staande voet ontslagen en daarom geen salaris betaald. Het niet (tijdig) betalen is daarom toe te rekenen aan [verweerder] , zodat de gevorderde wettelijke verhoging kan worden toegewezen.
        Voor zover [verzoeker] heeft bedoeld ook de wettelijke rente te vorderen over de wettelijke verhoging, geldt dat dit onvoldoende duidelijk tot uitdrukking is gebracht in het petitum. Hier zal dan ook niet op worden beslist.
      
      
    
    
      4.16.
      De proceskosten komen voor rekening van [verweerder] , omdat [verweerder] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 1.039,00 (€ 90,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      verklaart voor recht dat het door [verweerder] op 7 maart 2025 gegeven ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [verweerder] tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 3.773,27 bruto aan transitievergoeding,
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt [verweerder] tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 12.000,00 bruto aan billijke vergoeding,
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt [verweerder] tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 1.457,16 bruto aan achterstallig salaris, te voldoen binnen zeven werkdagen na deze beschikking, vermeerderd met de wettelijke verhoging (met een maximum van 50%),
      
    
    
      5.5.
      veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 1.039,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verweerder] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
      
    
    
      5.6.
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      5.7.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. M.J.C. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 9 juli 2025.
      
      
      
      
      
      
      
      
        26396 \ 560
      
      
      
      
      
    
  
  
     Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.