ECLI:NL:RBZWB:2025:407, Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 07-01-2025, 11322731 \ AZ VERZ 24-32
Rechtbank Zeeland-West-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2025-01-07 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Het tot tweemaal toe weigeren van de opdracht om citrusschillers te verpakken, levert geen dringende reden op voor ontslag op staande voet. Hoewel de werknemer op basis van vóór het ontslag op staande voet gemaakte afspraken op korte termijn uit dienst zou gaan, wordt aan de werknemer op zijn verzoek toch een billijke vergoeding toegekend. Hij heeft de beëindigingsovereenkomst met daarin de gemaakte afspraken namelijk rechtsgeldig ontbonden op grond van zijn wettelijke herroepingsrecht nadat het ontslag op staande voet heeft plaatsgevonden.

RECHTBANK 
      ZEELAND-WEST-BRABANT
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Bergen op Zoom
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11322731 \ AZ VERZ  24-32
    
    
    
      
        Beschikking van 7 januari 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [de werknemer]
        , 
      te [plaats 1] ,
      
        verzoekende partij,
      
      
        verwerende partij in het tegenverzoek,
      
      hierna te noemen: [de werknemer] ,
      gemachtigde: mr. W.J. Jurgers,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [de werkgever] H.O.D.N. [bedrijf], 
      te [plaats 2] ,
      
        verwerende partij,
      
      
        verzoekende partij in het tegenverzoek,
      
      hierna te noemen: [de werkgever] ,
      procederend in persoon.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het op 24 september 2024 ontvangen verzoekschrift met producties;
      - de video-opname aan de zijde van [de werkgever] , verzonden via WeTransfer en door de kantonrechter ontvangen op 4 december 2024;
      - de mondelinge behandeling van 10 december 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
      
    
    
      1.2.
      Tijdens de mondelinge behandeling is medegedeeld dat vandaag schriftelijk uitspraak zal worden gedaan.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [de werknemer] is op 1 mei 2022 in dienst getreden bij [de werkgever] . De laatste functie die [de werknemer] heeft uitgevoerd is die van Logistiek medewerker. Het laatst verdiende loon bedraagt € 1.576,72 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. 
      
    
    
      2.2.
      Partijen zijn op 19 juli 2024 overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst van [de werknemer] met wederzijds goedvinden zou worden beëindigd op 31 augustus 2024. De afspraken die partijen hebben gemaakt over de afwikkeling van het dienstverband zijn vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Daarin is onder meer bepaald dat [de werknemer] in de periode van 1 tot en met 31 augustus 2024 zou worden vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van loon en dat [de werkgever] [de werknemer] de wettelijke transitievergoeding zou betalen. 
      
    
    
      2.3.
      Vervolgens is [de werknemer] op 24 juli 2024 op staande voet ontslagen. Twee dagen later, op 26 juli, heeft [de werkgever] het ontslag op staande voet schriftelijk aan hem bevestigd. In deze ontslagbrief wordt als reden voor het ontslag aangevoerd dat [de werknemer] hardnekkig heeft geweigerd een redelijke opdracht uit te voeren.
      
    
    
      2.4.
      De gemachtigde van [de werknemer] heeft de beëindigingsovereenkomst per brief van 30 juli 2024 ontbonden.
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
    
      
        in het verzoek van [de werknemer]
      
    
    
    
      3.1.
       verzoekt, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, [de werkgever] te veroordelen tot betaling van: 
      
      
        I. een gefixeerde schadevergoeding van € 2.087,38 bruto wegens onregelmatige opzegging, onder gelijktijdige verstrekking van een correcte bruto/netto specificatie, dit laatste op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 250,00 per dag dat [de werkgever] hiermee in gebreke blijft;
        II. de transitievergoeding van € 1.323,79 bruto, onder gelijktijdige verstrekking van een correcte bruto/netto specificatie, dit laatste op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 250,00 per dag dat [de werkgever] hiermee in gebreke blijft;
        III. een billijke vergoeding van € 1.700,00 bruto, onder gelijktijdige verstrekking van een correcte bruto/netto specificatie, dit laatste op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 250,00 per dag dat [de werkgever] hiermee in gebreke blijft;
        IV. de eindafrekening van het dienstverband van € 2.272,95 netto, althans het bruto equivalent van € 1.271,14 aan salaris, € 844,02 aan verlofsaldo en € 295,35 aan vakantietoeslag, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente vanaf 1 augustus 2024 tot aan de dag van algehele voldoening, een en ander onder gelijktijdige verstrekking van een correcte bruto/netto specificatie, dit laatste op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 250,00 per dag dat [de werkgever] hiermee in gebreke blijft;
        V. de kosten van deze procedure.
      
      
    
    
      3.2.
      
        [de werknemer] stelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, omdat een dringende reden daarvoor ontbreekt. Hij heeft inmiddels ander werk gevonden en legt zich daarom neer bij het einde van de arbeidsovereenkomst. In plaats daarvan maakt hij aanspraak op een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging, een billijke vergoeding en de transitievergoeding. Verder heeft [de werkgever] de eindafrekening na het einde van het dienstverband wel opgemaakt, maar nog niet uitbetaald.
      
    
    
      3.3.
      
        [de werkgever] voert verweer tegen de verzoeken. Het ontslag op staande voet is volgens hem rechtsgeldig. De verzoeken die daarmee samenhangen moeten daarom worden afgewezen. Verder hoeft [de werkgever] een deel van de eindafrekening niet te betalen, omdat hij een tegenverzoek heeft dat hij daarmee kan verrekenen. Dit tegenverzoek zal hieronder nader worden besproken. Voor zover de kantonrechter toch oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, is [de werkgever] van mening dat de afspraken uit de beëindigingsovereenkomst van 19 juli 2024 moeten worden nageleefd. Dit betekent dat [de werknemer] geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. 
      
      
        
          in het (voorwaardelijk) tegenverzoek van [de werkgever]
        
      
      
    
    
      3.4.
      Voor zover [de werkgever] wordt gevolgd in zijn standpunt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, verzoekt hij de kantonrechter [de werknemer] te veroordelen tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding van € 1.882,30 bruto. [de werknemer] heeft hem immers een dringende reden gegeven om hem op staande voet te ontslaan. [de werkgever] wil de door hem te ontvangen vergoeding (gedeeltelijk) verrekenen met wat hij in het kader van de eindafrekening nog aan [de werknemer] moet betalen.
      
    
    
      3.5.
      
        [de werknemer] voert aan dat [de werkgever] niet-ontvankelijk moet worden verklaard in zijn tegenverzoek, omdat [de werkgever] dit verzoek buiten de wettelijke vervaltermijn van twee maanden heeft ingediend.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      
        in het verzoek en het voorwaardelijk tegenverzoek
      
    
    
    
      4.1.
      Gelet op de samenhang tussen het verzoek van [de werknemer] en het voorwaardelijk tegenverzoek van [de werkgever] , zal de kantonrechter deze verzoeken hieronder gezamenlijk behandelen.
      
      
        
          ontslag op staande voet
        
      
      
    
    
      4.2.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of [de werkgever] [de werknemer] op 24 juli 2024 op staande voet mocht ontslaan. Een ontslag op staande voet is een uiterst middel om een arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege de grote (financiële) gevolgen daarvan voor de werknemer. Een ontslag op staande voet is daarom alleen geldig als daarvoor een dringende reden aanwezig is. Voor de werkgever worden als dringende reden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ertoe leiden dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren (artikel 7:677 lid 1 en artikel 7:678 lid 1 BW). 
      
    
    
      4.3.
      Bij de beoordeling van de dringende reden moet de kantonrechter alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Daarbij wegen in de eerste plaats mee de aard en de ernst van de dringende reden. Verder wegen mee de duur van het dienstverband, de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de gevolgen van het ontslag op staande voet voor de werknemer. In dit geval is naar het oordeel van de kantonrechter géén sprake van een dringende reden. Hieronder zal worden uitgelegd hoe zij tot dit oordeel komt.
      
    
    
      4.4.
      
        [de werkgever] heeft als dringende reden voor het ontslag op staande voet aangevoerd dat [de werknemer] heeft geweigerd producten (in dit geval citrusschillers) opnieuw te verpakken en daarmee verzendklaar te maken. Daaraan is het een en ander voorafgegaan. Een dag eerder, dus op 23 juli 2024, heeft [de werkgever] [de werknemer] deze opdracht ook al gegeven teneinde een nieuwe voorraad aan te leggen en (mogelijke) nieuwe bestellingen de dag erna meteen te kunnen verzenden. Het betreft een opdracht die [de werknemer] al eerder, zonder problemen, heeft uitgevoerd. Deze keer heeft [de werknemer] echter geweigerd de opdracht uit te voeren, omdat de originele verpakking van de producten ‘vies’ zou zijn. Dit is volgens [de werkgever] echter niet het geval. [de werknemer] heeft hem ook niet laten zien waar de verpakking dan vies was. Hij heeft [de werknemer] dan ook gewaarschuwd dat hij ontslagen zou worden als hij de opdracht niet zou uitvoeren. Vervolgens heeft [de werknemer] de rest van de dag andere taken uitgevoerd. De citrusschillers zijn blijven liggen. De volgende dag, op 24 juli, heeft [de werkgever] [de werknemer] nogmaals gevraagd om de citrusschillers opnieuw te verpakken, waarop [de werknemer] de opdracht weer, om dezelfde reden, heeft geweigerd. Daarop heeft [de werkgever] hem op staande voet ontslagen en medegedeeld dat hij naar huis moest gaan. [de werkgever] heeft een video-opname van dit gesprek, afkomstig van zijn beveiligingscamera, via WeTransfer in het geding gebracht.
      
    
    
      4.5.
      
        [de werknemer] geeft toe dat hij inderdaad tweemaal heeft geweigerd om de opdracht uit te voeren. Hij heeft daarover verklaard dat hij niet het risico wilde lopen ziek te worden, omdat hij beschikbaar wilde blijven voor het solliciteren naar een nieuwe baan. Zijn arbeidsovereenkomst zou op korte termijn immers eindigen vanwege de beëindigingsovereenkomst die partijen op 19 juli 2024 met elkaar hebben gesloten. Onder ‘normale’ omstandigheden zou [de werknemer] het minder erg hebben gevonden om de citrusschillers opnieuw te verpakken. Eerder heeft hij de opdracht ook gewoon uitgevoerd, waarbij hij toen het risico om er ziek van te worden wel voor lief wilde nemen. [de werknemer] heeft weersproken dat [de werkgever] hem er op 23 juli 2024 voor heeft gewaarschuwd dat hij ontslagen zou worden als hij de opdracht van [de werkgever] niet zou uitvoeren. De (verstrekkende) gevolgen van zijn handelen zijn hem naar eigen zeggen pas duidelijk geworden toen [de werkgever] hem op staande voet had ontslagen. Daarom heeft hij [de werkgever] daarna aangeboden om de citrusschillers alsnog te verpakken, maar [de werkgever] heeft dit aanbod geweigerd. Dit laatste wordt door [de werkgever] overigens erkend.
      
    
    
      4.6.
      Los van de vraag of het in deze zaak om een redelijke opdracht gaat (ook daarover verschillen partijen namelijk van mening), heeft [de werkgever] zijn standpunt ten aanzien van de voorafgaande waarschuwing op 23 juli 2024 niet verder onderbouwd, terwijl dat vanwege de betwisting door [de werknemer] wel op zijn weg had gelegen. [de werkgever] kan niet volstaan met de enkele stelling dat hij [de werknemer] op 23 juli 2024 heeft gewaarschuwd en daarbij heeft meegedeeld dat bij een nieuwe weigering ontslag op staande voet zou volgen. Dat die waarschuwing daadwerkelijk heeft plaatsgevonden, kan dus niet worden vastgesteld.
      
    
    
      4.7.
      Dat uit het gesprek op 23 juli 2024 anderszins duidelijk is geworden voor [de werknemer] dat hij er rekening mee moest houden dat hij bij een nieuwe weigering op staande voet zou worden ontslagen, kan ook niet worden vastgesteld. Daarbij is van belang dat zodra [de werkgever] op 24 juli 2024 het ontslag had aangezegd, [de werknemer] direct aanbood om de opdracht alsnog uit te voeren. Daaruit leidt de kantonrechter af dat het door [de werkgever] beoogde gevolg van de weigering van deze opdracht (het ontslag op staande voet) toen pas voor [de werknemer] duidelijk is geworden. Verder is van belang dat niet is gesteld of gebleken dat [de werkgever] heeft geprobeerd op een redelijke manier aan het bezwaar van [de werknemer] tegen het uitvoeren van de opdracht tegemoet te komen, bijvoorbeeld door hem een paar plastic handschoenen aan te bieden om het werk uit te voeren. Zoals hiervoor al is overwogen, moet het ontslag op staande voet worden beschouwd als een uiterst middel, dat bovendien is voorbehouden voor de meest ernstige feiten. Onder deze omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van een dringende reden die kan leiden tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet.
      
      
        
          eindafrekening
        
      
      
    
    
      4.8.
      Hoewel het ontslag op staande voet dus niet rechtsgeldig is, legt [de werknemer] zich erbij neer dat de arbeidsovereenkomst op 24 juli 2024 is geëindigd. Partijen zijn het erover eens dat [de werkgever] na het einde van het dienstverband een eindafrekening dient op te maken en uit te betalen. De kantonrechter stelt als zijnde onweersproken vast dat de eindafrekening uit de volgende componenten bestaat: € 1.271,14 bruto aan loon, € 844,02 bruto aan opgebouwd, maar niet opgenomen verlofsaldo en € 295,35 bruto aan opgebouwde vakantietoeslag. In beginsel moet [de werkgever] deze bedragen nog aan [de werknemer] betalen.
      
    
    
      4.9.
      
        [de werkgever] heeft ter zitting een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding wegens het geven van een dringende reden voor ontslag op staande voet (artikel 7:677 lid 2 BW). Deze gefixeerde schadevergoeding wenst hij te verrekenen met het verzoek van [de werknemer] tot betaling van de eindafrekening. Nu de kantonrechter hiervoor heeft geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, is de voorwaarde waaronder het tegenverzoek is ingediend niet in vervulling gegaan. Het met dat tegenverzoek samenhangende beroep op verrekening behoeft om die reden ook geen bespreking meer. De kantonrechter zal het verzoek tot betaling van de eindafrekening van in totaal € 2.410,51 bruto toewijzen.
      
    
    
      4.10.
      De werkgever dient de eindafrekening binnen een maand na het einde van het dienstverband te betalen, in dit geval uiterlijk op 24 augustus 2024. Omdat [de werkgever] de eindafrekening niet binnen die termijn heeft betaald, is hij over het bedrag van € 2.410,51 bruto de wettelijke verhoging zoals bedoeld in artikel 7:625 BW en de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW verschuldigd. Deze verzoeken zullen worden toegewezen, met dien verstande dat de wettelijke rente op grond van het voorgaande pas met ingang van 25 augustus 2024 betaald hoeft te worden en dat de wettelijke verhoging beperkt wordt tot maximaal 30%. Het ontslag op staande voet is weliswaar onterecht gegeven en [de werkgever] heeft daardoor niets te verrekenen met [de werknemer] , maar daarover wordt hij pas bij deze beschikking geïnformeerd. Eerder kon hij niet met zekerheid weten of hij aanspraak kon maken op een gefixeerde schadevergoeding. 
      
    
    
      4.11.
      Daarnaast heeft [de werknemer] de kantonrechter verzocht enkele vergoedingen aan hem toe te kennen ter compensatie van de nadelige gevolgen van het ontslag. Deze vergoedingen zullen hierna afzonderlijk worden besproken.
      
      
        
          gefixeerde schadevergoeding
        
      
      
    
    
      4.12.
      
        [de werkgever] mocht de arbeidsovereenkomst wegens het ontbreken van een dringende reden niet met onmiddellijke ingang opzeggen, maar dit heeft hij wel gedaan. Nu hij onterecht geen rekening heeft gehouden met de voor hem geldende opzegtermijn, is hij aan [de werknemer] een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren (artikel 7:672 lid 11 BW). Daartoe behoort ook de vakantietoeslag van 8%. Het staat niet ter discussie dat de termijn zoals bedoeld in voornoemd artikel in dit geval loopt van 25 juli tot en met 31 augustus 2024 en dat het loon inclusief vakantietoeslag over die periode in totaal € 2.087,38 bruto bedraagt. Dit bedrag wordt dan ook toegewezen.
      
      
        
          transitievergoeding
        
      
      
    
    
      4.13.
      De arbeidsovereenkomst is geëindigd op initiatief van [de werkgever] , zonder dat [de werknemer] daarvan een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Op grond van artikel 7:673 lid 1 onder a en onder 1 BW zal daarom een transitievergoeding aan [de werknemer] worden toegekend. In lid 2 van voornoemd artikel is bepaald dat de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het loon en de duur van het dienstverband. De kantonrechter zal de verzochte transitievergoeding ter hoogte van € 1.323,79 bruto toewijzen.
      
      
        
          billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      4.14.
      Aan het wettelijk vereiste voor het toekennen van een billijke vergoeding is voldaan, omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is (artikel 7:681 lid 1 onder a BW). 
      
    
    
      4.15.
      Volgens [de werkgever] moet het verzoek van [de werknemer] tot toekenning van een billijke vergoeding desondanks worden afgewezen. Hij voert daartoe aan dat teruggevallen moet worden op de afspraken die in de beëindigingsovereenkomst van 19 juli 2024 zijn neergelegd. Indien het ontslag op staande voet niet had plaatsgevonden, dan hadden partijen immers gewoon uitvoering gegeven aan die overeenkomst, aldus [de werkgever] . 
      
    
    
      4.16.
      De kantonrechter volgt [de werkgever] daarin niet. Op grond van artikel 7:670b lid 2 BW had [de werknemer] op 30 juli 2024 nog het recht om de beëindigingsovereenkomst – zonder opgaaf van redenen – schriftelijk te ontbinden. Deze datum valt immers binnen de wettelijk gegeven termijn van veertien dagen na totstandkoming/ondertekening van die overeenkomst. Het staat niet ter discussie dat [de werkgever] de brief van 30 juli met daarin de schriftelijke ontbindingsverklaring ontvangen heeft. Daarmee is de ontbinding een vaststaand feit waar de kantonrechter rekening mee moet houden. Het is daarbij niet van belang of de ontbinding alleen een tactisch doel diende, omdat [de werknemer] geen reden voor ontbinding hoeft op te geven. Kortom, er kan niet worden teruggevallen op de eerder tussen partijen gemaakte afspraken. 
      
    
    
      4.17.
      Dan wordt nu toegekomen aan het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding. Daarvoor zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (zie onder meer Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 “New Hairstyle”). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij spelen onder meer een rol de mate van verwijtbaarheid van de werkgever, de duur van het dienstverband en de verwachte duur van de arbeidsovereenkomst als de werkgever zich niet ernstig verwijtbaar had gedragen en de daarmee samenhangende ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’. De vergoeding moet daarbij aansluiten. Ook moet rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag en de vraag of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, maar de billijke vergoeding heeft geen specifiek bestraffend karakter.
      
    
    
      4.18.
      Bij het vaststellen van de billijke vergoeding weegt de kantonrechter mee dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld tegenover [de werknemer] door hem onterecht op staande voet te ontslaan (Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113). Dat de arbeidsovereenkomst op grond van de beëindigingsovereenkomst tussen partijen niet lang daarna toch al tot een einde zou komen, doet aan de ernst van de fout van [de werkgever] niet af. Zoals hiervoor is overwogen, moet [de werknemer] op passende wijze voor die fout worden gecompenseerd. In dat kader houdt de kantonrechter rekening met het feit dat [de werknemer] ten tijde van het indienen van het verzoekschrift al een andere baan had gevonden. Daar verdient hij nu nog steeds een structureel inkomen mee. De gevolgen van het onterecht gegeven ontslag op staande voet zijn in die zin (gelukkig) beperkt gebleven. Daarnaast is van belang dat [de werknemer] ook aanspraak maakt op een transitievergoeding, die bijna gelijk is aan een bruto maandloon. Rekening houdend met deze omstandigheden zal de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen van € 1.700,00 bruto. Dit komt overeen met het bedrag waar [de werknemer] om heeft verzocht. [de werkgever] wordt veroordeeld tot betaling van dit bedrag.
      
      
        
          bruto/netto specificaties
        
      
      
    
    
      4.19.
      
        [de werkgever] heeft geen afzonderlijk verweer gevoerd tegen het verzoek om van alle vergoedingen en betalingen correcte bruto/netto specificaties te verstrekken, zodat dit verzoek zal worden toegewezen, met dien verstande dat de kantonrechter de termijn zal verruimen waarbinnen [de werkgever] de specificaties kan verstrekken zonder een dwangsom verschuldigd te zijn. Daarnaast zal de dwangsom in hoogte worden beperkt. 
      
      
        
          proceskosten
        
      
      
    
    
      4.20.
      De proceskosten komen voor rekening van [de werkgever] , omdat [de werkgever] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] . De proceskosten aan de zijde van [de werknemer] worden begroot op € 87,00 aan griffierecht, € 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten.
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      
        in het verzoek van [de werknemer]
      
    
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      5.1.
      veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 1.700,00 bruto;
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 2.087,38 bruto;
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 1.323,79 bruto;
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] de eindafrekening te betalen van € 2.410,51 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dit bedrag vanaf 25 augustus 2024 tot aan de dag van volledige voldoening; 
      
    
    
      5.5.
      veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] de wettelijke verhoging zoals bedoeld in artikel 7:625 BW te betalen over de eindafrekening zoals hierboven onder 5.4. genoemd, met een maximum van 30%;
      
    
    
      5.6.
      veroordeelt [de werkgever] om binnen veertien dagen na betaling correcte bruto/netto specificaties te overleggen van de bedragen zoals hierboven onder 5.1. tot en met 5.5. genoemd, op straffe van een dwangsom van € 250,00 per dag dat hij daarmee in gebreke blijft, met een maximum van € 20.000,00;
      
    
    
      5.7.
      veroordeelt [de werkgever] in de proceskosten van € 1.308,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Betaalt [de werkgever] niet op tijd en wordt de beschikking daarna betekend, dan moet [de werkgever] ook de kosten van betekening betalen;
      
    
    
      5.8.
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      5.9.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. van Dam en in het openbaar uitgesproken op 7 januari 2025.