ECLI:NL:RBGEL:2016:5508, Rechtbank Gelderland, 27-07-2016, 5032459
Rechtbank Gelderland — Uitspraak 
Datum: 2016-07-27 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: De naar voren gebrachte feiten en omstandigheden leveren geen redelijke grond op voor opzegging als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW en daarmee voor de verzochte ontbinding. Partijen zijn het er over eens dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is. De kantonrechter wijst daarom het ontbindingsverzoek toe op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW. Gelet op de omstandigheden van het geval, waaronder het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever door de werknemer ten onrechte ontslag op staande voet te geven en vervolgens na de vernietiging hiervan enkel gericht te zijn op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, stelt de kantonrechter de billijke vergoeding vast op € 60.000,00

beschikking
    
    
    
      
        RECHTBANK GELDERLAND
      
    
    
    
      Team kanton en handelsrecht
    
    
    
      Zittingsplaats Arnhem
    
    
    
      zaakgegevens	5032459 \ HA VERZ  16-132 \ 475 \ 28195
      uitspraak van	27 juli 2016
    
    
    
      
        beschikking
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [werkgever] B.V.
      gevestigd te Arnhem
      
        verzoekende partij 
      
      gemachtigde mr. I.J.M. van den Hurk 
    
    
    
      en
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        
      
      wonende te [woonplaats]
      
        verzoekende partij 
      
      gemachtigde mr. C. Karharman 
    
    
    
      Partijen worden hierna [werkgever] en [werknemer] genoemd.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
    
    - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 12, ingekomen op 25 april 2016 (fax);
    - het verweerschrift met producties 1 tot en met 5;
    - de productie 13 en 14 van [werkgever] , ingekomen ter griffie op 5 juli 2016;
    - de mondelinge behandeling van 6 juli 2016, de gemachtigde van [werkgever] heeft een pleitnotitie overgelegd.
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werknemer] treedt in 1979, althans op 1 februari 1980, in dienst van (de rechtsvoorganger van) [werkgever] , laatstelijk in de functie van eerste automonteur tegen een brutoloon van € 2.997,00 per maand. Hij is geboren op [dag en maand] 1960
      
    
    
      2.2.
      Op 16 december 2015 vindt er een incident plaats tussen [werknemer] en een collega, de heer [collega A] (hierna: [collega A] ).
      
    
    
      2.3.
      
        [werknemer] wordt op 17 december 2015 - aan het eind van de werkdag - geschorst door [werkgever] . Daarbij wordt [werknemer] verzocht om de volgende dag, 18 december 2015 om 10:00 uur, op kantoor te komen voor een vervolggesprek.
      
    
    
      2.4.
      Op 18 december 2015 om 10:00 uur verschijnt [werknemer] niet op kantoor voor het vervolggesprek.
      
    
    
      2.5.
      
        [werkgever] ontslaat [werknemer] op 18 december 2015 op staande voet.
      
    
    
      2.6.
      
        In de ontslagbrief van 18 december 2015 staat onder meer:
        
          “In aansluiting op het gesprek dat u gisteren, 17 december 2015, met de heer [collega B] , general manager, en de heer [collega C] , vestigingsmanager, heeft gehad, hebben wij u mondeling en schriftelijk verzocht om heden, 18 december 2015, om 10.00 uur voor een vervolggesprek te verschijnen. Aan dat verzoek heeft u geen gehoor gegeven. U kondigde op 17 december jl. reeds aan niet te zullen verschijnen wegens het nuttigen van een ADV dag voorafgaand aan uw vakantieperiode. Wij hebben u met nadruk verzocht toch gehoor te geven aan dit verzoek van werkgever. Ondanks de redelijkheid van dit verzoek, bent u heden niet verschenen.
        
      
      
      
        
          Derhalve laat u ons geen andere mogelijkheid dan u hierbij schriftelijk te bevestigen dat u met onmiddellijke ingang op staande voet bent ontslagen. De reden hiervoor is, dat na zorgvuldig onderzoek op 17 en 18 december jl. is gebleken dat u onacceptabel gedrag heeft vertoond. Ter toelichting hetgeen volgt.
        
      
      
      
        
          U heeft rond 17.00 uur op 16 december 2015 een collega, die u aansprak op uw herhaaldelijk oncollegiaal handelen, verbale krachttermen toegeworpen en u heeft deze collega vervolgens met uw beiden handen tegen zijn rechter schouder geduwd. De duw was dusdanig ferm, dat deze collega een aantal passen moest verzetten teneinde niet te vallen en op 17 december 2015 nog steeds last had van zijn schouder
        
      
      
      
        
          Op 17 december jl, in de ochtend, heeft de betreffende collega zich gemeld bij de heer [collega C] en bovengenoemde situatie vervolgens toegelicht in een gesprek met voornoemde en de chef werkplaats, de heer [collega D] . Na dit gesprek zijn wij een onderzoek gestart en hebben wij u en de betreffende collega de gelegenheid gegeven om het dispuut toe te lichten.
        
      
      
      
        
          U heeft aangegeven dat u zich genoodzaakt voelde om op de bovenbeschreven wijze te handelen omdat de betreffende collega hard tegen u sprak. Deze collega heeft echter aangegeven dat hij op een rustige toon tegen u heeft gesproken en dat u hem vervolgens met agressie bejegend heeft.
        
      
      
      
        
          Andere collega’s uit de werkplaats zijn aansluitend gehoord en bevestigen dat uw collega op een rustige wijze tegen u heeft gesproken, zonder stemverheffing, en dat u op een agressieve manier heeft gereageerd door krachttermen te gebruiken en op een ontoelaatbare wijze fysiek contact te maken door uw collega met kracht met beide handen tegen zijn schouder te duwen.
        
      
      
      
        
          Vervolgens bent u na het gesprek met ondergetekende en de heer [collega C] op 17 december jl. omtrent dit dispuut naar de betreffende collega toegelopen en heeft andermaal krachttermen in zijn richting geuit. Deze reactie is wederom volstrekt ontoelaatbaar.
        
      
      
      
        
          Uw bovenbeschreven gedrag overschrijdt alle normale omgangsvormen en is voor uw werkgever ontoelaatbaar en onacceptabel.
        
      
      
      
        
          Door uw bovenbeschreven gedrag en de ernst van de gedragingen in deze, is het vertrouwen in u als persoon alsmede in uw functioneren in het werkplaatsteam van [werkgever] B.V. onherstelbaar beschadigd en bent u het vertrouwen van haar als werkgever onwaardig geworden.
        
      
      
      
        
          De achtergrond van de beslissing tot ontslag op staande voet ligt tevens in het feit dat het zeker niet de eerste keer in uw dienstverband is dat er discussie is rondom uw collegialiteit, uw houding, uw wijze van communicatie en uw gedrag, alsmede een negatieve sfeerbepalende rol in de werkplaats. Diverse malen bent u daar in de afgelopen jaren zowel mondeling als schriftelijk op aangesproken. Wij wijzen u er daarnaast op dat u in november 2015 het Huisreglement (…) heeft ontvangen (en voor ontvangst heeft getekend), waarin op pagina 1 is vermeld dat wij van elke collega verwachten dat hij/zij altijd op een respectvolle manier met collega’s communiceert. U heeft naar onze mening geheel niet gehandeld in de geest van deze huisregel als beschreven in het Huisreglement.
        
      
      
      
        
          De verschillende gedragingen als hierboven beschreven vormen ieder voor zich afzonderlijk, alsmede allen tezamen de grondslag voor het ontslag op staande voet. (…)”
        
      
      
    
    
      2.7.
      
        In een ongedateerde, ondertekende verklaring van [collega A] staat onder meer.
        “Op 16 december om 17.00 uur was ik, samen met de andere collega’s, bezig was om de auto’s naar binnen te rijden. Dat gebeurt altijd op het einde van een werkdag. Toen ik eenmaal binnengereden uit een auto stapte en vervolgens richting de sleutelkluis liep, kwam ik [voornaam 1] [werknemer] tegen die, zoals het ernaar uit zag, klaar was om naar huis te gaan. Ik had daar moeite mee omdat hij zich hier structureel aan onttrekt en zei tegen [voornaam 1] : “fijne collega ben jij dat jij weggaat in plaats van te helpen om de auto’s binnen te zetten”. [voornaam 1] reageerde daarop door met 2 handen een flinke duw op mijn rechterschouder te geven. Dit ging zo hard dat ik 2 stappen naar achteren moest zetten om niet te vallen. Vervolgens maakte [voornaam 1] mij uit voor achterlijke gek en als het mij niet zinde dat hij van 8 tot 17 werkte moest ik maar naar [collega D] of [collega C] gaan. (…)
        
          Aan het begin van de middag op 17 december jl. is de heer [collega B] naar [werkgever] toegekomen en heeft mij en [voornaam 1] [werknemer] ieder afzonderlijk gevraagd om het dispuut nader toe te lichten om zodoende hoor en wederhoor toe te passen. (…) Toen [voornaam 1] uit het gesprek met de heren [collega B] en [collega C] kwam en hij langs mij in de werkplaats mijn brug voorbij liep maakte hij mij uit voor “klootzak”. Dit heb ik meteen gemeld bij de heren [collega B] en [collega C] .”
        
      
      
    
    
      2.8.
      
        In een ongedateerde, ondertekende verklaring van de heer [collega E] , een collega van [werknemer] , staat het volgende:	
        
          “Ik stond met mijn rug naar het dispuut waardoor ik het niet gezien heb. Wel heb ik gehoord dat [voornaam 1] [werknemer] zeer luid tegen [voornaam 2] [collega A] te keer ging en het leek alsof er een broodtrommel door de lucht vloog. Ik weet heel zeker dat [voornaam 2] [collega A] voor die gebeurtenis heel rustig was en ook daarna ging hij weer rustig verder.”
        
      
      
    
    
      2.9.
      
        In een ongedateerde, ondertekende verklaring van de heer [collega F] een collega van [werknemer] , staat het volgende:
        
          “Ten tijde van het dispuut was ik aanwezig in de werkplaats. Ik stond er met mijn neus bovenop. Ik zag dat [voornaam 1] [werknemer] op weg was naar buiten om naar huis te gaan en dat hij tijdens deze wandeling [voornaam 2] [collega A] tegen kwam. Tijdens deze ontmoeting gaf [voornaam 2] [collega A] aan dat hij het oncollegiaal vond dat [voornaam 1] naar huis ging en de rest van het team niet hielp met het naar binnen rijden van de auto’s. Dit ging op normale toon. Vervolgens reageerde [voornaam 1] agressief en duwde [voornaam 2] met beide handen met behoorlijke kracht aan de kant. Dit ging zo hard dat [voornaam 2] een aantal stappen naar achteren maakte. Ook maakte [voornaam 1] een aantal luide opmerkingen als je bent een lul, je bent een eikel. Vervolgens ging hij naar huis.”
        
      
      
    
    
      2.10.
      
        [werknemer] verzoekt op 16 februari 2016 de kantonrechter voor recht te verklaren dat het verleende ontslag op staande voet nietig is.
      
    
    
      2.11.
      De kantonrechter vernietigt, bij beschikking van 12 mei 2016, het op 18 december 2015 door [werkgever] aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      
        [werkgever] verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen haar en [werknemer] , voor zover die nog zou bestaan, te ontbinden tegen de eerst mogelijke datum op grond van artikel 7:671b lid 8 sub b BW. Primair vanwege een dringende reden (artikel 7:699 lid 3 sub e BW) en subsidiair wegens veranderingen in de omstandigheden (artikel 7:669 lid 3 sub g BW), waarbij géén (transitie)vergoeding aan [werknemer] wordt toegekend. [werkgever] verzoekt voorts, indien een vergoeding wordt toegekend, expliciet te bepalen dat pas aanspraak op een vergoeding ontstaat op het moment dat in rechte onherroepelijk vast is komen te staan dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Tot slot verzoekt [werkgever] om [werknemer] te veroordelen in de kosten van deze procedure, waaronder het salaris van de gemachtigde.
      
    
    
      3.2.
      
        [werkgever] legt aan haar verzoek ten grondslag dat het gedrag van [werknemer] en de gebeurtenissen op 16 december 2015 en/of 17 december 2015 en/of de weigering om er nog verder over te praten op 18 december 2015, ook na nadrukkelijke oproepen daartoe, dusdanig ernstig zijn dat deze ieder voor zich en allen tezamen een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zijn, te weten het verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] , zodanig dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor zover de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig zou zijn geëindigd door het gegeven ontslag op staande voet op 18 december 2015, dient de arbeidsovereenkomst op korte termijn te worden ontbonden zonder vergoeding wegens verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] . Ten aanzien van de subsidiaire grondslag stelt [werkgever] dat [werknemer] haar vertrouwen in een vruchtbare arbeidsrelatie door zijn onaanvaardbare handelingen dusdanig ernstig heeft geschonden en beschaamd, dat een verdere voortzetting van de samenwerking met [werknemer] niet van [werkgever] kan worden verwacht. Zij ziet geen enkele basis meer om de arbeidsovereenkomst nog voort te zetten, voor het geval dat op enig moment onherroepelijk in rechte zou komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst niet door het ontslag op staande voet is geëindigd, omdat er sprake is van een geheel aan [werknemer] te wijten verstoorde arbeidsverhouding.
      
    
    
      3.3.
      
        
          [werknemer] voert gemotiveerd verweer. Hij verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
        Primair:
        (I)	het verzoek van [werkgever] af te wijzen;
        Subsidiair:
        (II)	zo de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, aan hem een transitievergoeding toe te kennen zoals opgenomen in artikel 7:673 BW en een billijke vergoeding van € 135.486,00 bruto en € 17.221,74 netto, danwel een door de kantonrechter te bepalen bedrag;
        (III)	zo de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor hem geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking;
        Primair en subsidiair:
        (IV)	[werkgever] te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen.
        
          [werknemer] legt aan zijn verzoek ten grondslag dat onder de Wet Werk en Zekerheid geen plaats meer is voor een voorwaardelijke ontbinding en verzoekt op grond hiervan tot afwijzing van het voorwaardelijke ontbindingsverzoek over te gaan. Daarnaast heeft de kantonrechter zijn gedragingen op 16, 17 en 18 december 2015 niet zodanig ernstig geacht dat dit een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. Deze gedragingen zijn dan ook niet aan te merken als zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van hem dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zodat [werkgever] verzoek dient te worden afgewezen. Nu de verstoring van de arbeidsverhouding, die volledig te wijten is aan [werkgever] , zich inderdaad voor doet, kan [werknemer] dan ook erkennen dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt. [werknemer] benadrukt dat de verstoring van de arbeidsverhouding volledig te wijten is aan de handelswijze van [werkgever] gebaseerd is op hetgeen is voorgevallen op 16, 17 en 18 december 2015, waardoor [werknemer] - kort gezegd - recht heeft op een transitievergoeding en een billijke vergoeding.
      
      
    
    
      3.4.
      Op de standpunten van partijen wordt, voor zover relevant voor de beoordeling, hierna ingegaan.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      
        [werkgever] verzoekt (voorwaardelijke) ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst, voor zover die nog zou bestaan. [werkgever] heeft haar verzoek hiertoe ingediend voordat de kantonrechter het ontslag op staande voet, bij beschikking van 12 mei 2016, heeft vernietigd. Met voornoemde beschikking (en de mededeling van [werkgever] dat zij daarvan niet in hoger beroep zal gaan) is voldaan aan de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst nog bestaat. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het verzoek van [werkgever] thans is aan te merken als een verzoek om onvoorwaardelijke ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst.
      
    
    
      4.2.
      De kantonrechter stelt vast dat het verzoek van [werkgever] geen verband houdt met een opzegverbod.
      
    
    
      4.3.
      
        De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:671b lid 1 BW volgt – kort samengevat – dat de arbeidsovereenkomst (op verzoek van de werkgever) alleen door de kantonrechter kan worden ontbonden indien daar een (redelijke) grond voor is in de zin van artikel 7:669 lid 3 BW. 
        	In artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder e BW is bepaald dat onder een redelijke grond (voor opzegging en daarmee ook voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst) wordt verstaan: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, nader ook: de e-grond.
        	In artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW is bepaald dat onder een redelijke grond (voor opzegging en daarmee ook voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst) wordt verstaan: een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, nader ook: de g-grond.
      
      
      
        
          Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
        
      
      
    
    
      4.4.
      Allereerst zal worden beoordeeld of sprake is van een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder e BW. 
      
    
    
      4.5.
      
        Uit de wetsgeschiedenis van artikel 7:669 BW blijkt dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3 onder e bij omstandigheden die een dringende reden opleveren als bedoeld in artikel 7:678 BW. Dan kan immers van de werkgever in ieder geval niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De in artikel 7:669 lid 3 onder e BW geformuleerde redelijke grond is enerzijds ruimer dan de dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, omdat daarbij niet hoeft te zijn voldaan aan de zogeheten onverwijldheidseis: een ontbindingsverzoek wegens een dringende reden behoeft dus niet onverwijld te worden ingediend (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 99 en 106). De in artikel 7:669 lid 3 onder e BW geformuleerde redelijke grond is anderzijds beperkter dan de dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, omdat daarbij verwijtbaarheid van de werknemer vereist is. Voor een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW is verwijtbaarheid van de werknemer niet zonder meer vereist.
        Naar het oordeel van de kantonrechter bestaan er, behoudens voornoemde eisen van onverwijldheid en verwijtbaarheid van de werknemer, geen verschillen tussen een dringende reden (in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW) en de ontbindingsgrond ‘verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’ (de e-grond).
      
      
    
    
      4.6.
      
        [werkgever] heeft haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond gebaseerd op hetzelfde feitencomplex dat ten grondslag lag aan het ontslag op staande voet (dringende reden in de zin van art. 7:677 lid 1 BW). Voor toewijzing van het ontbindingsverzoek (e-grond) moet – naast dezelfde vereisten als bij de opzegging om een dringende reden – ook sprake zijn van verwijtbaarheid van [werknemer] . Nu de opzegging om een dringende reden reeds is vernietigd en daarom niet wordt toegekomen aan de beoordeling van de verwijtbaarheid van [werknemer] , ziet de kantonrechter geen reden om ten aanzien van dit ontbindingsverzoek anders te oordelen.
      
    
    
      4.7.
      
        Ten overvloede merkt de kantonrechter op dat het handelen van [werknemer] , zijn gedrag en de gebeurtenissen op 16, 17 en 18 december 2015, niet dermate ernstig zijn dat van [werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter acht onvoldoende verband aanwezig tussen de eerder geuite kritiek op het gedrag van [werknemer] en de aan het verzoek om ontbinding ten grondslag gelegde gebeurtenissen. Hierbij acht de kantonrechter met name van belang dat [werkgever] – na een verbetertraject vanwege het gedrag van [werknemer] (zie hierover rechtsoverweging 4.11. van de beschikking van de kantonrechter van 12 mei 2016) – de functie van [werknemer] met ingang van 10 augustus 2015 heeft gewijzigd van chef werkplaats naar eerste autotechnicus. Hieruit leidt de kantonrechter af dat daarmee het verbetertraject is afgerond. Dat er sprake is van een ‘nieuwe start’ blijkt ook uit de brief van 6 augustus 2015. Hierin zegt [werkgever] aan dat deze nieuwe functie gedurende een jaar regelmatig met [werknemer] wordt geëvalueerd, de eerste twee maanden om de twee weken, gevolgd door een maandelijkse frequentie. Hoewel [werkgever] , blijkens voornoemde brief, het functioneren van [werknemer] in de gaten hield, is [werknemer] in zijn nieuwe functie tot het incident op 16 december 2015 niet aangesproken op zijn gedrag. Hierdoor was voor [werknemer] niet voldoende duidelijk en hoefde dat ook niet te zijn, dat met een nieuwe misstap, zoals de gebeurtenissen op 16, 17 en 18 december 2015, de grenzen van [werkgever] zouden zijn bereikt. 
        Op basis van de standpunten van partijen ter zitting is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk geworden dat het incident op 16 december 2015 mede is veroorzaakt door een emotionele reactie van [werknemer] . [werknemer] heeft hierover – onbetwist – aangevoerd dat hij, in opdracht van [werkgever] , structureel buiten zijn werktijden om, zowel voorafgaand aan zijn werkdag alsmede aansluitend aan zijn werkdag, werkzaamheden moest verrichten. [werknemer] kreeg voor deze extra werkzaamheden niet betaald. Toen hij op 16 december 2015 door een collega werd aangesproken dat hij, kort gezegd, oncollegiaal gedrag vertoonde, heeft hij zijn ongenoegen hierover jegens zijn collega geuit door hem een duw te geven, dan wel op afstand heeft gehouden en daarbij krachttermen heeft toegeworpen. Hoewel deze gedragingen van [werknemer] als een misstap (onjuist, onprofessioneel gedrag) moet(en) worden aangemerkt, is de kantonrechter van oordeel dat dit incident, mede gelet op de achterliggende frustratie van [werknemer] , niet als zodanig handelen van [werknemer] is aan te merken dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter is voorts van oordeel dat de gedragingen van [werknemer] tijdens en na het gesprek op 17 december 2015 evenmin – noch in onderling verband met het incident op 16 december 2015 – zijn aan te merken als zodanig handelen van [werknemer] dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat [werknemer] vervolgens geen gehoor geeft aan het verzoek van [werkgever] om op 18 december 2015 op een vervolggesprek te komen, is ook niet als zodanig handelen van [werknemer] aan te merken dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [werknemer] heeft [werkgever] gelijk op 17 december 2015 op de hoogte gesteld dat hij op 18 december 2015 een vrije dag had en daarom niet zou verschijnen. Bovendien heeft [werkgever] niet gesteld dat dit vervolggesprek niet op een later tijdstip zou kunnen plaatsvinden. [werknemer] was op 17 december 2015 immers al geschorst voor het verrichten van zijn werkzaamheden. Bij dit alles is betrokken dat [werknemer] een zeer lang dienstverband heeft met [werkgever] en dat hij in zijn functie van eerste autotechnicus, afgezien van het kritiek op zijn gedrag, goed (althans voldoende) functioneerde.
      
      
    
    
      4.8.
      Op grond van hetgeen hiervoor is overwogen, concludeert de kantonrechter dat de door [werkgever] aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde gedragingen van [werknemer] elk op zich, noch in onderling samenhang bezien, zodanig zijn dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder e BW. 
      
      
        
          Verstoorde arbeidsverhouding
        
      
      
    
    
      4.9.
      Vervolgens zal worden beoordeeld of sprake is van een (redelijke) grond in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder g BW, te weten een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
      
    
    
      4.10.
      Uit de standpunten van partijen leidt de kantonrechter af dat partijen het er over eens zijn dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is. Deze is, zo begrijpt de kantonrechter, voor [werknemer] met name ontstaan toen [werkgever] na de beschikking van de kantonrechter van 12 mei 2016 enkel aanstuurde op een breuk tussen partijen. De kantonrechter komt hierop nog terug. Voldoende aannemelijk is in elk geval geworden dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord (g-grond), zodat herplaatsing in de zin van artikel 7:669 lid 1 BW niet in de rede ligt. De kantonrechter zal daarom het ontbindingsverzoek op de subsidiaire grondslag (artikel 7:671b lid 1 BW gelezen in samenhang met artikel 7:669 lid 3 onder g BW) toewijzen.
      
      
        
          Opzegtermijn
        
      
      
    
    
      4.11.
      
        Tussen partijen is niet in geschil dat de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging vier maanden bedraagt. [werkgever] verzoekt om op grond van artikel 7:671b lid 8 onder b BW de arbeidsovereenkomst te ontbinden tegen de eerst mogelijke datum. Naar het oordeel van de kantonrechter is, zoals reeds overwogen in rechtsoverweging 4.7., de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodat dit verzoek van [werkgever] wordt afgewezen. 
        
          [werkgever] heeft daarnaast, ter zitting, verzocht om op grond van artikel 7:671b lid 8 onder a BW de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek om ontbinding en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing in mindering wordt gebracht. Voor verkorting van de opzegtermijn met de duur van voornoemde periode is slechts plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Naar het oordeel van de kantonrechter is hiervan sprake. Daartoe wordt het volgende overwogen.
      
      
    
    
      4.12.
      
        
          [werkgever] heeft [werknemer] op 18 december 2015 ten onrechte op staande voet ontslagen. [werkgever] heeft vervolgens na de vernietiging van dit ontslag op staande voet niet getracht op enigerlei wijze de arbeidsrelatie te herstellen, terwijl dit van haar, als goed werkgever, mocht worden verwacht. Ten onrechte heeft [werkgever] [werknemer] niet de mogelijkheid geboden om het, door haar gestelde, geschaad vertrouwen te herstellen, waardoor de arbeidsovereenkomst mogelijk kon worden voortgezet. 
        Dit alles leidt tot het oordeel dat [werkgever] , door [werknemer] ten onrechte op staande voet te ontslaan én vervolgens na de vernietiging hiervan enkel gericht te zijn op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit heeft geleid tot de verstoorde arbeidsverhouding en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
      
      
    
    
      4.13.
      De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 8 onder a BW op grond van artikel 7:671b lid 1 BW gelezen in samenhang met artikel 7:669 lid 3 onder g BW worden ontbonden met ingang van 1 december 2016. Artikel 7:671b lid 8 onder a BW sluit, zoals overwogen, verkorting van de opzegtermijn uit in deze, nu [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
      
    
    
      4.14.
      
        [werknemer] verzoekt allereerst om een transitievergoeding. Uit artikel 7:673 lid 1 aanhef en onder a sub 2 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding is verschuldigd, indien – kort samengevat – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze vereisten is voldaan, terwijl – gelet op hetgeen hiervoor is overwogen – geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] . Nu de uitzonderingssituatie van artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW zich niet voordoet, is het verzoek van [werknemer] om een transitievergoeding toewijsbaar.
      
    
    
      4.15.
      
        [werknemer] heeft aangevoerd dat hij vóór 1 februari 1980 in dienst is getreden bij (de rechtsvoorganger van) [werkgever] . Hij heeft echter nagelaten deze stelling te onderbouwen. De kantonrechter gaat bij de berekening van de transitievergoeding dan ook uit van een arbeidsovereenkomst vanaf 1 februari 1980. Aangezien [werknemer] bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst ouder dan 50 jaar is en de arbeidsovereenkomst meer dan 120 maanden heeft geduurd, geldt voor hem de ‘verzwaarde’ transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673a lid 1 BW. Hierbij overweegt de kantonrechter dat [werkgever] ter zitting heeft verklaard dat zij meer dan 25 werknemers in dienst heeft en niet als ‘kleine’ werkgever als bedoeld in artikel 7:673a lid 2 BW is aan te merken. Afgezien van het door [werkgever] in het verzoekschrift vermelde loon van [werknemer] (€ 2.997,00 bruto per maand) beschikt de kantonrechter niet over andere (mogelijk relevante) loongegevens die wellicht nodig zijn voor de berekening van de transitievergoeding. Rekening houdend met voornoemd bruto loon vermeerderd met 8% vakantiegeld heeft de kantonrechter de transitievergoeding berekend op € 63.386,55 bruto. 
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      4.16.
      
        [werknemer] verzoekt daarnaast om een billijke vergoeding van € 135.486,00 bruto en € 17.221,74 netto, dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag. Uit de standpunten van [werknemer] leidt de kantonrechter af dat de verzochte billijke vergoeding wordt gebaseerd op artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW. Voor toekenning van deze billijke vergoeding is slechts plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Zoals reeds overwogen in rechtsoverweging 4.12. is hiervan sprake en ziet de kantonrechter aanleiding een billijke vergoeding toe te kennen. Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende.
      
    
    
      4.17.
      Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding naar haar aard in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. De vergoeding op basis van het huidige gevolgencriterium wordt, met andere woorden, als het ware geforfaiteerd in de transitievergoeding. Het gaat in het geval van een additionele billijke vergoeding volgens de wetsgeschiedenis (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818 3, p. 34) om uitzonderlijke gevallen waarbij de vergoeding een ander karakter heeft dan de transitievergoeding, die is bedoeld ter compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. In de wetgeschiedenis is ter verduidelijking van de billijke vergoeding een aantal voorbeelden van situaties gegeven waaraan wordt gedacht voor het toekennen van de additionele billijke vergoeding. Als voorbeeld is onder meer gegeven de situatie dat sprake is van laakbaar gedrag van de werkgever, waardoor een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.
      
    
    
      4.18.
      Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding zal de kantonrechter alle omstandigheden van het geval meewegen (zie ook: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 4 februari 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:320). In dit geval acht de kantonrechter de volgende omstandigheden van belang. [werknemer] is op 1 december 2016 56 jaar en ruim 36 jaar in dienst bij [werkgever] . Hiervoor is overwogen dat de verstoring van de arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] , kort samengevat, bestaande uit het ten onrechte geven van het ontslag op staande voet op 18 december 2015 én vervolgens na de vernietiging hiervan enkel gericht te zijn op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hoewel de transitievergoeding volgens de wetgever wordt geacht te voorzien in de bescherming van de werknemer tegen alle inkomensgevolgen van ontslag, brengen voorgaande omstandigheden mee dat bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding ook moet worden meegewogen dat [werknemer] vanwege rugklachten, waarvoor hij drie maal is geopereerd, is beperkt in zijn werkzaamheden. Deze beperkingen heeft [werkgever] erkend en rekening houdende daarmee de functie van [werknemer] aangepast. Hoogstwaarschijnlijk zal het voor [werknemer] , vanwege zijn leeftijd én beperkingen, dan ook lastiger zijn om inkomsten uit arbeid te verwerven ter hoogte van zijn huidige salaris. Na een tijdelijke WW-uitkering is er daarom waarschijnlijk sprake van een aanzienlijke inkomstenderving. De gevorderde pensioenschade door [werknemer] is (deels) te voorkomen door gebruik te maken van de regeling om tijdens werkloosheid pensioen op te blijven bouwen. Tot slot wordt meegewogen dat het niet mogelijk moet zijn een verstoorde arbeidsverhouding te veroorzaken zonder een financiële compensatie van enige omvang verschuldigd te zijn. Gelet op al deze omstandigheden stelt de kantonrechter de door [werkgever] aan [werknemer] te betalen billijke vergoeding vast op een bedrag van € 60.000,00 bruto.
      
    
    
      4.19.
      Omdat [werkgever] geen vergoeding heeft aangeboden heeft zij op grond van artikel 7:686a lid 6 BW de bevoegdheid het verzoek in te trekken. Aan haar wordt een termijn gegund tot 24 augustus 2016.
      
    
    
      4.20.
      Als [werkgever] het verzoek niet intrekt, moeten partijen hun eigen kosten dragen. Als [werkgever] het verzoek intrekt, moet zij de proceskosten dragen. 
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter,
    
    
    
      5.1.
      stelt [werkgever] in de gelegenheid het verzoek uiterlijk 24 augustus 2016 in te trekken door een schriftelijke mededeling aan de griffier van de rechtbank Gelderland, team kanton en handelsrecht, zittingsplaats Arnhem, postbus 9030, 6800 EM Arnhem;
      
      
        
          als [werkgever] het verzoek niet intrekt:
        
      
    
    
      5.2.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2016;
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW te betalen van € 63.386,55 bruto;
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW te betalen van € 60.000,00 bruto;
      
    
    
      5.5.
      compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;
      
      
        
          als [werkgever] het verzoek intrekt:
        
      
    
    
      5.6.
      veroordeelt [werkgever] in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de kant van [werknemer] begroot op € 600,00 aan salaris voor de gemachtigde.
      
      
        
          
          
          
          
            
              
                Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. B.J. Engberts en in het openbaar uitgesproken op 27 juli 2016.