ECLI:NL:GHARL:2025:4148, Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 07-07-2025, 200.349.651
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden — Uitspraak 
Datum: 2025-07-07 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Arbeidszaak. WWZ. Onterecht ontslag op staande voet van agrarisch medewerkster na beëindiging affectieve relatie met werkgever. Hoogte billijke vergoeding. Verschuldigdheid cao-toeslag voor werk op zon- en feestdagen.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN 
      
    
    
    
      locatie Arnhem			
      afdeling civiel recht, handel
    
    
    
      zaaknummer gerechtshof 200.349.651/01
      (zaaknummer rechtbank Overijssel, zittingsplaats Almelo, 11194876)
    
    
    
      
        beschikking van 7 juli 2025 
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        Varkensfokbedrijf [verzoekster] B.V.,
      
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      die hoger beroep heeft ingesteld,verweerster in het incidenteel hoger beroep,
      bij de kantonrechter: verweerster,
      hierna: [verzoekster] ,
      advocaat: mr. F.J.M. Kobossen te Twello, 
    
    
    
      tegen
    
    
    
    
      
        
          [verweerster]
        ,
      die woont in [woonplaats1] ,         
      verweerster in (het principaal) hoger beroep,die zelf ook (incidenteel) hoger beroep heeft ingesteld,
      bij de kantonrechter: verzoekster,
      hierna: [verweerster] ,
      advocaat: mr.  E. Blaauboer te Zwolle. 
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure in hoger beroep
    
    
      1.1
      
        [verzoekster] heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Overijssel, zittingsplaats Almelo (hierna: de kantonrechter) op 23 september 2024 heeft gegeven in de procedure tussen partijen. Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit: 
      
        
          het beroepschrift, door het hof ontvangen op 21 december 2024;
        
        
          het verweerschrift, tevens verzoekschrift in incidenteel hoger beroep, van 9 maart 2025;
        
        
          het verweerschrift in incidenteel hoger beroep van 15 april 2025;
        
        
          het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die op 23 mei 2025 2025 is gehouden.
        
      
      
    
    
      1.2
      Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald op 7 juli 2025 of zoveel eerder als mogelijk is. 
      
      
      
    
  
  
    
      2De kern van de zaak
    
    
      2.1
      
        [verweerster] is als agrarisch medewerkster in dienst geweest bij [verzoekster] . Zij heeft een affectieve relatie gehad met de directeur van [verzoekster] , die op dat moment nog gehuwd was. Enige tijd nadat de affectieve relatie was geëindigd is [verweerster] door [verzoekster] op staande voet ontslagen. De kantonrechter heeft dit ontslag ongeldig geoordeeld en heeft aan [verweerster] – die in het einde van de arbeidsrelatie heeft berust – een transitievergoeding, een vergoeding voor onregelmatig ontslag en een billijke vergoeding (van € 50.000,-) toegekend. Daarnaast heeft de kantonrechter [verzoekster] veroordeeld tot betaling van de cao-toeslag voor werk op zon- en feestdagen. 
      
    
    
      2.2
      In principaal hoger beroep vecht [verzoekster] de toekenning van de billijke vergoeding aan en de toewijzing van de zon- en feestdagentoeslag. In incidenteel appel wil [verweerster] een hogere billijke vergoeding.
      
    
    
      2.3
      Het hof wijst het zowel het principaal appel als het incidenteel appel af, met uitzondering van een ondergeschikt punt, namelijk de vakantietoeslag over de zon- en feestdagentoeslag. Het hof zal die beslissingen hierna toelichten, nadat eerst de relevante feiten zijn weergegeven.
      
    
  
  
    
      3De feiten
    
    
      3.1
      
        [verweerster] (geboren in 1986) is op 22 augustus 2016 bij [verzoekster] in dienst getreden. Laatstelijk werkte zij als agrarisch medewerkster tegen een salaris van € 4.712,44 bruto per maand.  
      
    
    
      3.2
      
        [verzoekster] is een familiebedrijf van de familie [naam1] . De heer [naam2] (verder: [naam2] ) was (middellijk) bestuurder en ook zijn echtgenote werkte, ten tijde van de indiensttreding van [verweerster] , mee in het bedrijf. Naast [verweerster] waren er ook nog meer werknemers, in totaal rond de 20.  [verzoekster] houdt zich bezig met de varkensfokkerij. Elke dag worden er biggen geboren. [verweerster] kreeg in 2020 de leiding over de kraamstal. 
      
    
    
      3.3
      Op de arbeidsovereenkomst was de cao productiegerichte dierhouderij van toepassing (verder: de cao).
      
    
    
      3.4
      
        Deze cao bevat onder meer de volgende bepalingen:
        
          Jaarrooster
        
      
      
        
        
          a. De werkgever en de werknemer maken samen een jaarrooster. Daarin staat: 
          - de jaarurennorm van de werknemer; 
          - op welke dagen van de week hij werkt; 
          (…)
          b. Het jaarrooster wordt schriftelijk vastgelegd en is onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Het mag niet in strijd zijn met de Arbeidstijdenwet en/of de cao.
        
      
      
        2.4.2
        
          
            Werken op een zon- en feestdag 
          
          De werknemer die op een zondag of een feestdag werkt, heeft zowel recht op:
           a. vervangende vrije tijd in de vijf werkdagen ervoor of erna en tevens
           b. een toeslag op zijn feitelijk uurloon volgens tabel 2.4.2. De werkgever betaalt de toeslag in de eerstvolgende betalingsperiode uit. 
          (…)
          Tabel 2.4.2: 
          
            Toeslag voor werken op zondagen of feestdagen 
          
           op een zondag die volgens het jaarrooster geen normale werkdag is: alle uren toeslag op het feitelijk uurloon 100%
           op een zondag die volgens het jaarrooster wel een normale werkdag is: 
          - de eerste twee uren: 0 %
          - het derde en vierde uur: 75% 
          -  vanaf het vijfde uur: 100% 
           op een feestdag: alle uren 100%
          (…)
        
      
    
    
      4.5
      
        
          Vakantietoeslag 
        
        (…)
        c. De werkgever hoeft geen vakantietoeslag te betalen over (…)
        - de toeslag voor werken op een zon- of feestdag; (…)
      
      
    
    
      3.5
      
        [verweerster] huurde al voordat zij werkzaam was voor [verzoekster] een (voormalige bedrijfs) woning van het echtpaar [naam1] en had een perceel weiland, eigendom van [naam1] Beheer B.V. (verder: Beheer B.V.) in gebruik voor haar paarden. 
      
    
    
      3.6
      Tot 2024 heeft [verzoekster] richting [verweerster] nooit kritiek geuit op haar functioneren. 
      
    
    
      3.7
      Vanaf 2021 hebben [verweerster] en [naam2] een affectieve relatie onderhouden. Nadat de echtgenote van [naam2] hierachter kwam, heeft [naam2] [verweerster] in januari 2023 verzocht enige tijd niet meer op het werk te verschijnen. Zij heeft in dat verband eerst enige maanden thuisgezeten en zij heeft van juli tot oktober 2023, ook op verzoek van [naam2] , tijdelijk gewerkt voor een ander varkensfokbedrijf. 
      
    
    
      3.8
      Op 9 oktober 2023 is zij weer bij [verzoekster] begonnen. [verweerster] had inmiddels via internet een nieuwe relatie gekregen. [naam2] en zijn echtgenote zijn op enig moment verwikkeld in een echtscheidingsprocedure. Bij de hervatting van de werkzaamheden in oktober 2023 was de echtgenote nog werkzaam op de varkensfokkerij. 
      
    
    
      3.9
      Rond maart 2024 verslechterde de verstandhouding tussen [naam2] en [verweerster] , nadat [verweerster] had aangegeven niet (langer) gediend te zijn van de avances van [naam2] en [naam2] op de hoogte raakte van de nieuwe relatie van [verweerster] . [verweerster] heeft [naam2] ook beschuldigd van verkrachting van haar. 
      
    
    
      3.10
      In maart 2024 had [naam2] kritiek op het functioneren van [verweerster] . Via zijn gemachtigde maakte hij, dan wel Beheer B.V., bij brieven van 15 en 18 maart 2024 aanspraak op betaling voor gebruik van de grond voor de paarden en wenste hij ontruiming van de stalruimte behorende bij de door [verweerster] gehuurde woning. 
      
    
    
      3.11
      
        Op 4 april 2024 zond deze gemachtigde namens [verzoekster] een ‘laatste waarschuwing’ aan [verweerster] met de volgende inhoud:
        “Kernachtig: het gaat om betichtingen aan de directeur, het ondermijnen van het arbeidsklimaat op de werkvloer, het filmen van allerlei zaken van de werkgever aangaande, het verwijderen van sleutels van de bedrijfswoning, de mededeling dat aangifte is gedaan tegen de directeur, het niet voldoen aan interne regels, die bijvoorbeeld op zien dat de diverse ruimten hygiënisch verantwoord worden betreden.”
      
      
    
    
      3.12
      Deze brief werd gevolgd door een brief van 7 april 2024 met de mededeling dat [verweerster] zich diende te onthouden van welke beschimpende en/of beschuldigende opmerking dan ook en dat verdere misdragingen zullen leiden tot ontslag. 
      
    
    
      3.13
      Na een incident op diezelfde 4 april 2024, waarbij [verweerster] naar haar zeggen met een schaar is gestoken door [naam2] , heeft [verweerster] zich een dag later ziekgemeld. 
      
    
    
      3.14
      Een medewerker van de Arbodienst heeft [verweerster] thuis bezocht op 24 april en 3 mei 2024 en haar daar niet aangetroffen. 
      
    
    
      3.15
      Op 6 mei 2024 heeft [verzoekster] [verweerster] verzocht om in een gesprek op 7 mei 2024 met [naam2] en de accountant uitleg te geven. [verweerster] wilde wel komen, maar vergezeld van haar advocaat. Zij vroeg daarvoor om uitstel, wat niet werd verleend. Zij is op 7 mei 2024 niet verschenen. 
      
    
    
      3.16
      
        Op 7 mei 2024 heeft [verzoekster] [verweerster] per brief op staande voet ontslagen. Daarin werd gerefereerd aan de constateringen van de bedrijfsarts en het niet-verschijnen op het gesprek van 7 mei 2024 en aan de hiervoor genoemde brieven. [verzoekster] schrijft in de ontslagbrief vervolgens:
        “De brief van 4 april 2024 bevatte reeds een laatste waarschuwing. U heeft die genegeerd en heeft de flagrante wanprestatie jegens uw werkgeefster gecontinueerd. De hele rij van uw handelingen c.q. het weigeren van arbeid en het niet verschijnen op een geagendeerd gesprek om u de mogelijkheid te bieden uw inbreng mondeling weer te geven heeft de directie (…), mede omdat u zich onmogelijk heeft gemaakt in relatie tot de overige personeelsleden, doen besluiten om u op staande voet te ontslaan.”
      
      
    
    
      3.17
      Op 14 mei 2024 heeft [verweerster] aangifte gedaan van huisvredebreuk tegen [naam2] en daarin ook aangekondigd aangifte van verkrachting te zullen gaan doen. 
      
    
    
      3.18
      
        [verweerster] beschikt over een mbo-diploma zorg uit 2005 en een aanvullende cursus medicatietoediening uit 2011. 
      
    
    
      3.19
      
        [verweerster] is op 3 februari 2025 als leerling helpende plus in dienst getreden van een zorginstelling voor 28 uur per week. Daarnaast volgt zij nog onderwijs.
      
      
    
  
  
    
      4De verzoeken aan de kantonrechter en de beoordeling daarvan
    
    
      4.1
      
        [verweerster] heeft de kantonrechter verzocht om voor recht te verklaren dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, en [verzoekster] te veroordelen tot een vergoeding voor onregelmatige opzegging, bestaande uit het loon tot 1 augustus 2024, betaling van de transitievergoeding en betaling van een billijke vergoeding van € 244.858,- bruto. Daarnaast verzocht zij om betaling van niet-uitbetaalde cao-vergoeding voor werken op zon- en feestdagen van € 13.823,23 bruto, te vermeerderen met vakantietoeslag en wettelijke verhoging en wettelijke rente over het totaal. Daarnaast verzocht zij nog de uitbetaling van vakantiedagen, van loon over een ziekteweek en de verstrekking van loonstroken. 
      
    
    
      4.2
      
        De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet ongeldig geoordeeld. De verwijten over het functioneren van [verweerster] kunnen volgens de kantonrechter niet los worden gezien van het verbreken van de affectieve relatie en zijn ongeloofwaardig. [verweerster] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat zij wel getracht heeft contact op te nemen met de arbodienst en de uitnodiging voor de bespreking van 7 mei 2024 was op te korte termijn.
        De kantonrechter heeft de transitievergoeding en de vergoeding voor onregelmatige opzegging toegewezen. Omdat het ontslag op staande voet onterecht was, heeft [verzoekster] ook ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarom heeft de kantonrechter ook een billijke vergoeding toegekend, die op € 50.000,- is bepaald. Daarbij heeft de kantonrechter meegewogen dat de arbeidsovereenkomst zonder ontslag op staande voet, vanwege de volstrekt onmogelijke samenwerking waarschijnlijk wel zou zijn ontbonden, tegen toekenning van een vergoeding aan [verweerster] , dat [naam2] de privacy van [verweerster] in ernstige mate heeft geschonden, dat [verweerster] goede kansen heeft op de arbeidsmarkt, maar dat het wel enige tijd kan duren voordat zij een vergelijkbaar inkomensniveau heeft als zij had bij [verzoekster] . 
      
      
    
    
      4.3
      Daarnaast heeft de kantonrechter ook de gevorderde cao-vergoeding voor werken op zon- en feestdagen toegewezen, te vermeerderen met vakantiegeld en een tot € 750,-  gematigde verhoging omdat [verweerster] hier eerst na het einde van de arbeidsovereenkomst aanspraak op had gemaakt. Ook de gevorderde wettelijke rente en de eindafrekening heeft de kantonrechter toegewezen. De overige verzoeken zijn afgewezen. [verzoekster] is in de kosten van de procedure veroordeeld.
      
      
    
  
  
    
      5De beoordeling in hoger beroep
    
    
      5.1
      
        [verzoekster] keert zich tegen de toekenning van een billijke vergoeding en tegen de toekenning van de cao-vergoeding. In haar beroepschrift maakt zij ook bezwaar tegen de verklaring voor recht dat sprake is van een onregelmatige opzegging, maar uitdrukkelijk niet tegen de toekenning van de daarmee samenhangende vergoeding. Het incidenteel appel ziet ook op de hoogte van de billijke vergoeding. [verweerster] maakt aanspraak op het volledige door haar bij de kantonrechter verzochte bedrag.
      
      
        
          Geen geldig ontslag op staande voet
        
      
    
    
      5.2
      
        [verzoekster] heeft ter zitting van het hof haar bezwaren tegen de verklaring voor recht dat sprake is van een onregelmatig ontslag ingetrokken, maar wel vastgehouden aan haar stelling dat er op zich wel een geldige reden voor het ontslag was. 
      
    
    
      5.3
      Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW is elk van de partijen bevoegd om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij (artikel 7:677 lid 1 BW). Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij dient niet alleen te worden gelet op de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging, maar moeten ook de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, in de afweging worden betrokken. Daarnaast moet rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag voor hem zullen hebben. Ook indien deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Daarbij geldt ontslag op staande voet, zoals de kantonrechter terecht heeft overwogen, als een ultimum remedium.
      
    
    
      5.4
      Het hof is het met de kantonrechter eens dat in dit geval geen sprake is van een geldig ontslag op staande voet. Dit ontslag zoals gegeven op 7 mei 2024, berust op een meervoudige reden, namelijk het niet verschijnen door [verweerster] op het gesprek van 7 mei 2024, het niet thuis zijn bij de bezoeken van de arbodienst, en het negeren van de laatste waarschuwing van 7 april 2024.
      
    
    
      5.5
       De eerste reden is door de kantonrechter terecht niet geldig beoordeeld omdat de uitnodigingstermijn te kort was en het verzoek van [verweerster] om uitstel legitiem was. Tegen dat oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] ook geen bezwaren aangevoerd. 
      
    
    
      5.6
      De afwezigheid van [verweerster] in haar woning tijdens haar ziekte heeft de kantonrechter eveneens terecht onvoldoende voor een ontslag op staande voet geoordeeld. [verweerster] heeft in hoger beroep ook voldoende aannemelijk gemaakt dat zij naar aanleiding van de briefjes van de medewerker van de arbodienst getracht heeft deze te bereiken, wat eerst op 6 mei 2025 was gelukt. Dat [verweerster] tijdens haar ziekte niet in de nabijheid van [naam2] wilde verblijven – die haar woning in de gaten hield – acht het hof begrijpelijk. De kantonrechter heeft er ook terecht op gewezen dat bij overtreding van de controlevoorschriften bij ziekte de werkgever andere, minder vergaande middelen als een loonstop ten dienste staan die [verzoekster] in dit geval niet heeft toegepast.
      
    
    
      5.7
      De derde opgeven reden is niet duidelijk en voldoet niet aan het mededelingsvereiste. Zelfs als de brief van de gemachtigde van 4 april 2024 wel als een deugdelijke waarschuwing kan worden aangemerkt, blijkt uit de ontslagbrief niet aan welke gedragingen [verweerster] zich in de periode nadien tot 7 mei 2024 schuldig heeft gemaakt die in de ogen van [verzoekster] een dringende reden vormden.  
      
    
    
      5.8
      Geen van de opgegeven redenen kan het ontslag op staande voet dragen. 
      
      
        
          De billijke vergoeding
        
      
    
    
      5.9
      Omdat het aan [verweerster] gegeven ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven, heeft [verzoekster] verwijtbaar gehandeld en kan [verweerster] , op grond van artikel 7:681 onder a BW, aanspraak maken op een billijke vergoeding. Bij de bepaling van de hoogte daarvan gaat het uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij spelen de door de kantonrechter, aan de New Hairstyle beschikking van de Hoge Raad, ontleende factoren een rol. Een van die factoren is de ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’: wat zou er zijn gebeurd als geen ontslag op staande voet zou zijn gegeven. 
      
    
    
      5.10
      Het hof begrijpt de grieven van [verzoekster] op dit punt aldus dat zij vindt dat [verweerster] in de periode februari/april 2024 slecht werk in de stal heeft verricht en zich als slecht werknemer heeft gedragen en dat op deze grond de arbeidsrelatie ook zonder ontslag op staande voet, op korte termijn tot een eind zou komen zonder toekenning van een billijke vergoeding. 
      
    
    
      5.11
      Het hof gaat daar niet in mee. Ook als zou komen vast te staan dat [verweerster] begin 2024 tekort zou zijn geschoten in haar taken op de varkensfokkerij en de sfeer binnen de groep werknemers van [verzoekster] negatief zou hebben beïnvloed, kan dat niet los worden gezien van de relatiebreuk tussen [naam2] en [verweerster] , die van invloed is geweest op de wijze waarop [verweerster] haar taken uitvoerde. Van een disfunctioneringstraject is nooit sprake geweest. Er is geen functioneringsgesprek met [verweerster] geweest er is dus ook nooit gesproken over een verbetertraject. Dat de arbeidsovereenkomst zonder ontslag op staande voet, op korte termijn wegens disfunctioneren zou zijn beëindigd, acht het hof dan ook niet aannemelijk. Het hof gaat daarom voorbij aan het horen van de door [verzoekster] aangeboden getuigen die zouden kunnen verklaren over de wijze waarop [verweerster] in de laatste maanden voor het ontslag heeft gefunctioneerd als niet ter zake dienend.
      
    
    
      5.12
      De affectieve relatie tussen [verweerster] en [naam2] is tumultueus geëindigd. Uit het door [verweerster] overgelegde berichtenverkeer blijkt dat in 2023 [naam2] geobsedeerd was door [verweerster] en dat [verweerster] afstand houdt. Daarbij gaat [naam2] zelfs zover dat hij de woning van [verweerster] doorzoekt op 4 oktober 2023, waarvan beelden in het geding zijn gebracht. Dat dit een zoektocht naar paracetamol zou zijn, zoals [naam2] bij het hof heeft verklaard, acht het hof bepaald onwaarschijnlijk. Het hof gaat ook voorbij aan het betoog van [verzoekster] dat [verweerster] selectief heeft geput uit de berichten die tussen [naam2] en [verweerster] zijn gewisseld. [verzoekster] heeft in dit verband uitsluitend nog een whatsappbericht van 3 februari 2024 in het geding gebracht waaruit zou blijken dat hij en [verweerster] toen nog samen een musical hebben bezocht. Dit doet het beeld van een de boot afhoudende [verweerster] echter niet kantelen. Enige weken daarna is de relatie tussen [naam2] en [verweerster] ernstig verslechterd toen [naam2] achter de nieuwe relatie van [verweerster] kwam en [verweerster] [naam2] beschuldigde van verkrachting. Daarbij beschuldigden [naam2] en [verweerster] elkaar vervolgens van geweld (respectievelijk het uit de handen slaan van een telefoon en het prikken met een schaar). Of in de relatie daadwerkelijk sprake was van verkrachting en wie in het begin precies het initiatief tot de affectieve relatie heeft genomen – daarover verschillen [naam2] en [verweerster] diametraal van elkaar mening – hoeft (en kan) het hof in deze zaak niet vast te stellen. Wel blijkt voldoende dat na de relatiebreuk [verweerster] in de ogen van [naam2] geen goed meer kon doen en dat een normale arbeidsrelatie toen niet meer mogelijk was.
      
    
    
      5.13
      Het hof is het met de kantonrechter eens dat, zonder het ontslag op staande voet, de arbeidsovereenkomst geen lang leven meer beschoren zou zijn en dat deze wegens een verstoorde arbeidsverhouding zou zijn ontbonden, onder toekenning van een vergoeding aan [verweerster] . Het hof is het niet met [verweerster] eens dat de arbeidsovereenkomst zonder ontslag op staande voet nog vijf jaar zou hebben geduurd en dat als uitgangspunt van de begroting van de billijke vergoeding het door haar bij [verzoekster] te verdienen inkomen over een periode van vijf jaar zou zijn, te vermeerderen met de gederfde pensioenbijdrage over die periode. Daarbij heeft [verweerster] overigens in haar berekening ten onrechte niet betrokken dat zij in die periode ook ander inkomen uit arbeid kan verwerven en daarbij ook pensioen opbouwt, zoals zij dat nu ook doet.
      
    
    
      5.14
      Dat [verweerster] als gevolg van het ontslag te maken heeft gekregen met een inkomstendaling staat voldoende vast. In de zorg verdient zij – in ieder geval in haar opleidingstraject – aanzienlijk minder dan bij [verzoekster] . [verzoekster] heeft gesteld dat zij gemakkelijk een functie bij een andere varkensfokker zou hebben kunnen vinden met een loon gelijk aan dat bij [verzoekster] . Dit is door [verweerster] betwist. Dit ligt ook niet voor de hand gelet op de eigen stelling van [verzoekster] dat [verweerster] bij haar een loon genoot dat ver boven het cao-niveau uitstak.
      
    
    
      5.15
      Het hof betrekt in de billijke vergoeding de inkomstendaling van [verweerster] in de periode na 1 augustus 2024 (de opzegvergoeding voor onregelmatig ontslag dekt het inkomensverlies in de periode daarvoor), bestaand uit het verschil tussen de haar tot februari 2025 toegekende uitkering en haar loon dat zij bij continuering van haar dienstverband bij [verzoekster] had kunnen verdienen, en na februari 2025 het verschil tussen het loon bij de zorginstelling en het loon bij [verzoekster] gedurende een periode van twee jaar, waarbij ervanuit wordt gegaan dat [verweerster] een hoger loon kan verdienen nadat haar opleidingsjaar is afgerond. Net als de kantonrechter houdt het hof ook rekening met de verdere bijzondere omstandigheden, zoals de implicaties van het verlies van haar baan voor de woonsituatie van [verweerster] , waarbij haar het gebruik van stallen en paardenwei door Beheer B.V. c.q. [naam2] is ontzegd. Ook de wijze waarop [naam2] , als directeur van [verzoekster] , de privé- en arbeidsrelatie heeft vermengd - wat aan [verzoekster] is toe te rekenen – speelt bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding een rol. Het hof kan zich al met al vinden in de toekenning van een bedrag van € 50.000,- als billijke vergoeding en ziet in wat partijen hebben aangevoerd geen reden tot verlaging dan wel tot verhoging van dat bedrag.
      
      
        
          De cao-vergoeding
        
      
    
    
      5.16
      Op grond van artikel 2.4.2. van de cao heeft [verweerster] voor de uren die zij op zon- en feestdagen werkte, recht op zowel een vergoeding in tijd als op een vergoeding in geld, bestaande uit een procentuele toeslag op het uurloon. De hoogte van de vergoeding in geld is bij werken op zondag afhankelijk van het al dan niet opmaken van een schriftelijk jaarrooster waarin is opgenomen op welke zondagen gewerkt moet worden.
      
    
    
      5.17
      Het verweer van [verzoekster] dat [verweerster] geen recht heeft op toeslag omdat zij al gecompenseerd is in tijd, slaagt niet, gelet op de tekst van de cao. Ook het verweer dat zij geen recht heeft op een toeslag omdat zij hier niet om heeft verzocht, gaat niet op. Artikel 2.4.2. van de cao bepaalt immers dat de werkgever de toeslag de eerstvolgende periode uitbetaalt. Uit de tekst volgt niet dat de toeslag alleen op verzoek wordt uitbetaald. 
      
    
    
      5.18
      Evenmin slaagt het verweer van [verzoekster] dat de toeslag al was begrepen in loon van [verweerster] , omdat dit hoger was dan het cao-loon. Uit de tekst van de arbeidsovereenkomst blijkt niet van een dergelijke afspraak, die door [verweerster] ook is betwist. De cao is een zogenaamde minimum-cao, wat inhoudt dat afwijkingen ten guste van de werknemer zijn toegestaan. [verweerster] en [verzoekster] mochten een hoger loon afspreken dan uit de cao volgt. De cao kent verder een regeling dat over sommige bepaling tussen werkgever en de Ondernemingsraad (dan wel met alle werknemers bij ontbreken daarvan) afwijkende afspraken gemaakte kunnen worden.Artikel 2.4.2. is echter niet aangemerkt als een van de bepalingen van de cao waarover werkgever en werknemer afwijkende afspraken mogen maken. Het hof passeert daarom het bewijsaanbod van [verzoekster] dat een dergelijke afspraak zou zijn gemaakt als niet relevant.
      
    
    
      5.19
      Voor zover in de stellingen van [verzoekster] een beroep op rechtsverwerking valt te lezen, gaat ook dat niet op. Dat [verweerster] eerst na het einde van de arbeidsovereenkomst aanspraak heeft gemaakt (omdat zij de cao tijdens haar dienstverband nooit had gelezen, zoals zij er zitting bij het hof heeft verklaard) en dus een tijd heeft stilgezeten, is naar vaste jurisprudentie onvoldoende voor een geslaagd beroep op rechtsverwerking. [verzoekster] hanteert een kloksysteem waaruit weekstaten volgen. [verweerster] heeft die weekstaten gebruikt om haar vordering op te stellen. [verzoekster] heeft niet betwist dat zij aan de hand van die gegevens de juistheid van het aantal van de op zon- en feestdagen door [verweerster] geclaimde uren eenvoudig kan controleren.
      
    
    
      5.20
      Het ter zitting nog gevoerde verweer dat wel sprake van een voor [verweerster] kenbaar jaarrooster gaat evenmin op. [verweerster] heeft dit betwist en heeft gesteld dat per twee weken een rooster werd opgesteld. Uit niets blijkt dat een schriftelijk jaarrooster, als bedoeld in artikel 2.2.1. onder b van de cao is opgesteld. Dit heeft tot gevolg dat ook het verweer van [verzoekster] tegen de hoogte van de cao-toeslag faalt. Wel stelt het hof vast dat uit artikel 4.5 onder c van de cao volgt dat over deze toeslag geen vakantietoeslag verschuldigd is, zodat het hof die vordering alsnog zal afwijzen.
      
      
        
          De slotsom
        
      
    
    
      5.21
      Het principaal appel slaagt slechts voor een heel beperkt deel. Het incidenteel appel faalt. Het hof zal de bestreden beschikking op de aangevochten onderdelen bekrachtigen, behalve voor zover vakantiegeld is toegewezen over de cao-toeslag.
      
    
    
      5.22
      Het hof ziet in deze uitkomst aanleiding om de kosten van de procedure in hoger beroep te compenseren, in die zin dat beide partijen de eigen kosten moeten dragen. 
      
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      Het hof, beschikkende in hoger beroep in het principaal en het incidenteel hoger beroep:
    
    
    
      bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter te Almelo van 23 september 2024 voor zover in hoger beroep aangevochten, behalve voor zover onder 7.5 ook vakantietoeslag over de cao-toeslag is toegewezen en vernietigt die beslissing;
    
    
    
      bepaalt dat iedere partij haar eigen kosten in hoger beroep draagt;
    
    
    
      wijst af wat meer of anders is verzocht.
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mrs. J.H. Kuiper, D.W.J.M. Kemperink en H.M.J. van den Hurk en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 7 juli 2025.
    
  
  
     Zie artikel 10.1.3 van de cao
  
  
     Artikel 2.11.1 van de cao