ECLI:NL:RBROT:2025:4668, Rechtbank Rotterdam, 31-03-2025, 694784 HA RK 25-163
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2025-03-31 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst (voormalig) statutair bestuurder. Ontbinding op basis van e-grond afgewezen. Onvoldoende vast komen te staan dat werknemer zich grensoverschrijdend heeft gedragen. Ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) toegewezen. Verstandhouding tussen partijen is ernstig en duurzaam verstoord.  Aan werknemer wordt een billijke vergoeding van € 65.000,00 toegekend omdat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

RECHTBANK ROTTERDAM
    
    
      Team handel en haven
    
    
    
      zaaknummer: 694784 HA RK 25-163
    
    
    
      
        Beschikking van 31 maart 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        Potatonext B.V.,
      gevestigd te Oud-Beijerland,
      verzoekster,
      verweerster in het tegenverzoek, 
      gemachtigde: mr. E.J.L. Mulderink, advocaat te Breda,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        , 
      wonende te Vreeland,
      verweerder,
      verzoeker in het tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. Th.H.P. van den Kieboom, advocaat te Utrecht.
    
    
    
      Partijen worden hierna ‘Potatonext’ en ‘ [verweerder] ’ genoemd.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
      
        
          de beschikking van de kantonrechter te Rotterdam van 7 februari 2025 en de daaraan ten grondslag liggende processtukken, waarin de kantonrechter zich onbevoegd heeft verklaard om van het geschil kennis te nemen en de zaak ter verdere berechting heeft verwezen naar het team handel en haven van deze rechtbank;
        
        
          de herstelbeschikking van de kantonrechter van 11 februari 2025, waarin een kennelijke fout ten aanzien van de datum van de beschikking van 7 februari 2025 is hersteld;
        
        
          de e-mail van de gemachtigde van Potatonext van 17 maart 2025, met één bijlage;
        
        
          de brief van de gemachtigde van [verweerder] van 18 maart 2025, met één bijlage;
        
        
          de spreekaantekeningen van de gemachtigde van Potatonext van de zitting van 19 maart 2025;
        
        
          de spreekaantekeningen van de gemachtigde van [verweerder] van de zitting van 19 maart 2025.
        
      
      
    
    
      1.2.
      Op 19 maart 2025 is de zaak mondeling behandeld. Daarbij waren namens Potatonext [persoon 1] , voorzitter van de Raad van Commissarissen, [persoon 2] , bestuursvoorzitter, en de advocaat mr. E.J.L. Mulderink aanwezig. [verweerder] is in persoon verschenen, samen met zijn advocaat mr. Th.H.P. van den Kieboom.
      
    
    
      1.3.
      Aan het slot van de zitting heeft de rechtbank de uitspraak van de beschikking bepaald op vandaag.
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerder] (geboren op [geboortedatum] 1966) is op 5 april 2017 in dienst getreden bij Agrico B.V., de rechtsvoorganger van Potatonext. Potatonext is op 3 juli 2023 opgericht middels een fusie van Agrico B.V., [naam bedrijf] en Nedato B.V. [verweerder] is daarbij van rechtswege bij Potatonext in dienst getreden. [verweerder] is per 1 oktober 2023 benoemd tot statutair bestuurder van Potatonext.
      
    
    
      2.2.
      Potatonext heeft in 2024 het onderzoeksbureau Hoek Consultants B.V. (hierna: Hoek Consultants) ingeschakeld om onderzoek te doen naar de omgangsvormen binnen het bedrijf, het vertrouwen en de vrijheid van werknemers en het vertrek van werknemers vanuit het bedrijf. Hoek Consultants heeft voor haar onderzoek 19 werknemers van Potatonext geïnterviewd. Op basis van deze interviews heeft Hoek Consultants op 8 juni 2024 een onderzoeksrapport uitgebracht. 
      
    
    
      2.3.
      Naar aanleiding van het onderzoeksrapport van Hoek Consultants heeft Potatonext op 17 juni 2024 advies gevraagd aan de ondernemingsraad over het voornemen om een derde tijdelijk te benoemen tot algemeen directeur en [verweerder] te herbenoemen tot operationeel directeur.
      
    
    
      2.4.
      
        [verweerder] heeft zich op 19 juni 2024 ziekgemeld. Op diezelfde dag hebben ook twee andere leden van het Management Team (hierna: MT), te weten [persoon 3] (hierna: [persoon 3] ) (CCO) en [persoon 4] (CFO), zich ziekgemeld.
      
    
    
      2.5.
      Op 23 augustus 2024 is [verweerder] door de algemene vergadering van aandeelhouders (AvA) ontslagen als statutair bestuurder.
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
    
      3.1.
      Potatonext verzoekt in deze procedure de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair omdat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] (e-grond), subsidiair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair wegens omstandigheden die niet in de wet zijn genoemd (h-grond) dan wel een combinatie van omstandigheden (i-grond). Potatonext verzoekt verder bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst primair geen rekening te houden met de opzegtermijn en subsidiair rekening te houden met de proceduretijd. Tot slot verzoekt Potatonext te bepalen dat zij geen transitievergoeding of andere vorm van beëindigingsvergoeding aan [verweerder] verschuldigd is.
      
    
    
      3.2.
      
        [verweerder] is het niet eens met het verzoek van Potatonext en concludeert tot afwijzing van het verzoek. Volgens [verweerder] ontbreekt namelijk een redelijke grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voor het geval de rechtbank de arbeidsovereenkomst toch ontbindt, verzoekt [verweerder] de rechtbank om Potatonext te veroordelen om aan hem de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 191.707,19 bruto, overeenkomend met een gewogen jaarsalaris, te betalen. Daarbij stelt [verweerder] dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Potatonext. Voorts verzoekt [verweerder] voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden primair een verklaring voor recht dat hij niet gebonden is aan een concurrentiebeding, subsidiair dat de rechtbank het concurrentieverbod matigt in de door hem bedoelde zin en meer subsidiair dat de rechtbank de reikwijdte van het concurrentiebeding beperkt op een door de rechtbank in goede justitie vast te stellen wijze. [verweerder] heeft tot slot nog een aantal verzoeken gedaan voor het geval de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt en de rechtbank van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst die Potatonext bij haar verzoekschrift heeft overgelegd, ondanks het ontbreken van de handtekeningen van beide partijen, rechtsgeldig is. 
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      
        De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden
      
    
    
    
      4.1.
      De arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt geen opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). Hierna wordt uitgelegd hoe de rechtbank tot dit oordeel is gekomen.
      
      
        
          Er is een redelijke grond
        
      
      
    
    
      4.2.
      Voorwaarde voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). In dit geval is de redelijke grond gelegen in de verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen (de g-grond). Hierna wordt dit toegelicht.
      
      
        
          Er is geen sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder]
        
      
      
    
    
      4.3.
      Potatonext stelt primair dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). De rechtbank is van oordeel dat daarvan geen sprake is. Hierna wordt uitgelegd waarom.
      
    
    
      4.4.
      Potatonext stelt dat [verweerder] zich grensoverschrijdend heeft gedragen. Volgens Potatonext valt [verweerder] met grote regelmaat uit tegen werknemers, waarbij hij werknemers uitscheldt, intimideert en kleineert. [verweerder] zou volgens Potatonext in het algemeen geen tegenspraak van werknemers dulden en werknemers die het niet met hem eens zijn eruit proberen te werken. Ook maakt [verweerder] zich volgens Potatonext schuldig aan pestbedrag en discriminatie. Potatonext stelt dat door het gedrag van [verweerder] een onveilig werkklimaat is ontstaan. Volgens Potatonext hebben er diverse gesprekken plaatsgevonden waarin [verweerder] op dit gedrag is aangesproken, maar is verbetering desondanks uitgebleven. 
      
    
    
      4.5.
      Potatonext stelt voorts dat [verweerder] een seksuele relatie heeft (gehad) met [persoon 3] die tot voor kort werkzaam was als CCO bij Potatonext. Volgens Potatonext heeft deze relatie bijgedragen aan het onveilige gevoel dat door werknemers op de werkvloer wordt ervaren en heeft [verweerder] zich ook in dit verband op verschillende momenten ongepast gedragen. Zo zou [verweerder] volgens Potatonext op enig moment [persoon 3] hebben geholpen bij het aantrekken van een jasje en haar daarbij, ten overstaan van verschillende werknemers, op ongepaste wijze hebben aangeraakt. Voorts zouden [verweerder] en [persoon 3] volgens Potatonext op de werkvloer ongepaste opmerkingen naar elkaar maken en hun seksleven in het bijzijn van andere werknemers bespreken. 
      
    
    
      4.6.
      Volgens Potatonext heeft [verweerder] zich bovendien ongepast gedragen door zich op enig moment huppelend met een papieren hoedje op zijn hoofd door het kantoor te begeven en door zich tijdens een bedrijfsfeest nagenoeg volledig uit te kleden en daarbij toespelingen te maken op de relatie met [persoon 3] door aan de medewerkers te vragen “wat vinden jullie ervan dat we een relatie hebben?”.
      
    
    
      4.7.
      
        [verweerder] heeft de stellingen van Potatonext gemotiveerd betwist. [verweerder] ontkent dat hij zich op enig moment grensoverschrijdend heeft gedragen. Hoewel het volgens [verweerder] klopt dat er problemen zijn op de werkvloer met betrekking tot de sfeer en de samenwerking tussen het personeel onderling en het personeel en de directieleden, heeft dit volgens [verweerder] te maken met de omstandigheid dat sinds de fusie sprake is van verschillende bedrijfsculturen op de werkvloer die met elkaar botsen. Daarbij betwist [verweerder] dat hij op enig moment door Potatonext is aangesproken op zijn gedrag. Volgens [verweerder] zijn er wel gesprekken gevoerd tussen hem, de andere directieleden, het bestuur, de Raad van Commissarissen en de ondernemingsraad, maar ging het tijdens deze gesprekken enkel over de problemen op de werkvloer in het algemeen en niet specifiek over zijn gedrag of zijn stijl van leidinggeven. Volgens [verweerder] is pas na het onderzoek door Hoek Consultants in juni 2024 voor het eerst door Potatonext kritiek geuit op zijn gedrag. Verder ontkent [verweerder] dat hij een seksuele relatie met [persoon 3] heeft (gehad), dat hij met een papieren hoedje op door het kantoor heeft gehuppeld en dat hij zich op een bedrijfsfeest nagenoeg volledig heeft uitgekleed. Volgens [verweerder] is er sinds de fusie niet eens een bedrijfsfeest geweest.
      
    
    
      4.8.
      Potatonext verwijst ter onderbouwing van haar stelling dat [verweerder] zich grensoverschrijdend heeft gedragen onder meer naar de zogenoemde ‘brandbrief’ die de ondernemingsraad op 15 mei 2024 aan de leden van de Raad van Commissarissen heeft gestuurd en het onderzoeksrapport van Hoek Consultants van 8 juni 2024. De rechtbank is van oordeel dat deze stukken met betrekking tot het gedrag van [verweerder] weinig concreet zijn. Uit de brandbrief volgt alleen dat enkele medewerkers zich met bezwaren over de directie bij de ondernemingsraad hebben gemeld, maar niet duidelijk is waar die bezwaren betrekking op hebben, laat staan dat daaruit blijkt dat die bezwaren specifiek betrekking hebben op [verweerder] . Datzelfde geldt voor het onderzoeksrapport van Hoek Consultants. Ook daarin worden geen concrete gedragingen van [verweerder] besproken of specifieke verwijten aan zijn adres gemaakt. Dat [verweerder] zich op enigerlei wijze grensoverschrijdend heeft gedragen, kan op basis van de brandbrief en het onderzoeksrapport daarom niet worden vastgesteld door de rechtbank.
      
    
    
      4.9.
      Potatonext heeft verder zes getuigenverklaringen overgelegd van werknemers en bestuursleden van Potatonext. De rechtbank is van oordeel dat ook op basis van deze getuigenverklaringen niet kan worden vastgesteld dat [verweerder] zich op enige wijze grensoverschrijdend heeft gedragen. De getuigenverklaringen zijn allemaal pas ruimschoots na het ontslag van [verweerder] als statutair bestuurder opgesteld en zijn wat betreft het gedrag van [verweerder] , net als de brandbrief en het onderzoeksrapport, veelal weinig concreet. Daarbij staan deze getuigenverklaringen voor het grootste deel allemaal op zichzelf; de verklaringen onderschrijven elkaar nauwelijks en vinden ook geen steun in andere stukken.
      
    
    
      4.10.
      De rechtbank merkt verder nog op dat Potatonext niet aannemelijk heeft gemaakt door overlegging van stukken of anderszins dat [verweerder] een seksuele relatie heeft (gehad) met [persoon 3] en – in het verlengde daarvan – dat hij zich in dat verband ongepast heeft gedragen op de werkvloer in het bijzijn van andere medewerkers van Potatonext. Voorts heeft Potatonext geen stukken overgelegd of op andere wijze aannemelijk gemaakt dat zij [verweerder] op enig moment heeft aangesproken op zijn gedrag. Ook de stellingen dat [verweerder] met een papieren hoedje op door het kantoor zou hebben gehuppeld en dat hij zich op een bedrijfsfeest nagenoeg volledig zou hebben uitgekleed, zijn door Potatonext op geen enkele wijze – met bijvoorbeeld meldingen of klachten van werknemers – onderbouwd. Daarbij heeft Potatonext overigens ook niet geconcretiseerd wanneer, waar en in welke context deze incidenten zich zouden hebben voorgedaan. 
      
    
    
      4.11.
      Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, is de rechtbank van oordeel dat de door Potatonext gestelde gedragingen van [verweerder] onvoldoende zijn komen vast te staan. Potatonext heeft een aantal zeer ernstige beschuldigingen aan het adres van [verweerder] geuit, maar zij heeft, behalve de zes getuigenverklaringen die op een later moment zijn opgesteld, geen enkel stuk overgelegd waaruit de gegrondheid van die beschuldigingen blijkt. Wanneer een werkgever te maken krijgt met een werknemer die zich grensoverschrijdend gedraagt, mag van een werkgever verwacht worden dat hij documentatie bijhoudt waaruit dat grensoverschrijdend gedrag blijkt. Het kan dan gaan om officiële of onofficiële meldingen of klachten van werknemers over dat gedrag, correspondentie over of met de werknemer waarin dat gedrag ter sprake komt, (schriftelijke) waarschuwingen die aan de werknemer zijn gegeven of gespreksverslagen van gesprekken waarin de werknemer op het gedrag is aangesproken. Daarvan is in dit geval echter niet gebleken; er lijkt geen enkele documentatie te zijn waaruit het gestelde grensoverschrijdend gedrag van [verweerder] concreet blijkt. De zes getuigenverklaringen die pas ruime tijd na het ontslag van [verweerder] als statutair bestuurder zijn opgesteld, leggen in dat verband onvoldoende gewicht in de schaal. Daarbij heeft de rechtbank tevens meegewogen dat gesteld noch gebleken is dat eerder soortgelijke klachten zijn geuit over [verweerder] . Zoals hiervoor ook al overwogen, is [verweerder] sinds april 2017 in dienst van een van de rechtsvoorgangsters van Potatonext en kennelijk zijn in de periode tot oktober 2023 nooit problemen gerezen ten aanzien van het functioneren van [verweerder] . Als dat wel het geval was geweest, zou hij vermoedelijk na de fusie ook niet tot bestuurder van de nieuwe vennootschap zijn benoemd. Het voorgaande betekent dat naar het oordeel van de rechtbank niet is komen vast te staan dat sprake is van verwijtbaar, laat staan ernstig verwijtbaar, handelen of nalaten van [verweerder] .
      
      
        
          Er is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding 
        
      
      
    
    
      4.12.
      Potatonext stelt subsidiair dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor in redelijkheid niet van haar kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding is vereist dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De rechtbank is van oordeel dat daarvan sprake is. 
      
    
    
      4.13.
      Uit de stukken en hetgeen tijdens de zitting is besproken, blijkt duidelijk dat de verstandhouding tussen partijen ernstig verstoord is geraakt. Beide partijen hebben te kennen gegeven geen vertrouwen meer te hebben in voortzetting van de arbeidsrelatie. Potatonext heeft in dit verband expliciet te kennen gegeven dat zij niet met [verweerder] verder wil gaan. [verweerder] heeft ter zitting verklaard dat hij zich door de handelswijze van Potatonext niet meer veilig voelt binnen het bedrijf. De rechtbank leidt hieruit af dat een terugkeer van [verweerder] bij Potatonext ook voor [verweerder] geen optie meer is. Bovendien is [verweerder] op 23 augustus 2024 al door de AvA ontslagen als bestuurder van de vennootschap en is de onderhavige procedure alleen nodig omdat [verweerder] ziek is en hem een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte toekomt, waardoor ingevolge de 15 april arresten van de Hoge Raad de arbeidsrechtelijke relatie niet eindigt.	Gelet op het voorgaande, komt de rechtbank tot het oordeel dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is en dat sprake is van een voldragen g-grond.
      
      
    
    
      4.14.
      Nu de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen op de g-grond, komt de rechtbank niet meer toe aan beoordeling van de vraag of sprake is van een voldragen h- of i-grond zoals meer subsidiair door Potatonext is gesteld.
      
      
        
          
            [verweerder] kan niet worden herplaatst
        
      
      
    
    
      4.15.
      Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is verder vereist dat [verweerder] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is voldaan. Gelet op het feit dat de verstandshouding tussen [verweerder] en het bestuur, de aandeelhoudersvergadering en de Raad van Commissarissen ernstig verstoord is, ligt herplaatsing in dit geval niet in de rede. 
      
      
        
          Er geldt geen opzegverbod 
        
      
      
    
    
      4.16.
      Een ander vereiste voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is dat er geen opzegverbod geldt. [verweerder] heeft zich op 19 juni 2024 ziekgemeld. Uit de rapportage van de bedrijfsarts van het consult van 1 juli 2024 leidt de rechtbank af dat sprake is van zogeheten situatieve arbeidsongeschiktheid. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid geldt het opzegverbod tijdens ziekte in beginsel niet, tenzij de situatieve arbeidsongeschiktheid tot lichamelijke of psychische beperkingen leidt. Van dit laatste is hier niet gebleken. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt daarom niet. Daarbij is de rechtbank van oordeel dat, voor zover dit opzegverbod wel zou gelden, het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met de (situatieve) arbeidsongeschiktheid van [verweerder] (artikel 7:671b lid 6 onder a BW). 
      
      
        
          Potatonext moet [verweerder] een transitievergoeding van € 44.742,47 betalen 
        
      
      
    
    
      4.17.
      
        [verweerder] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). De rechtbank verwijst naar hetgeen hiervoor onder randnummers 4.3. tot en met 4.11 is overwogen.
      
    
    
      4.18.
      Tussen partijen bestaat discussie over de hoogte van het salaris van [verweerder] en – in het verlengde daarvan – de hoogte van een eventuele transitievergoeding. Partijen zijn het erover eens dat het salaris van [verweerder] tot 1 januari 2025 € 13.733,00 bruto per maand bedroeg, vermeerderd met 8,33% vakantietoeslag en 8% eindejaarsuitkering. [verweerder] stelt dat zijn salaris per 1 januari 2025 met 3% verhoogd moet worden, omdat Potatonext jaarlijks op 1 januari de salarissen van alle werknemers met dit percentage indexeert. Hoewel Potatonext ter zitting heeft aangegeven het daar niet mee eens te zijn, heeft zij de stelling van [verweerder] inhoudelijk niet betwist. Evenmin heeft zij betwist dat de salarissen van de andere medewerkers per 1 januari 2025 met 3% zijn verhoogd. De rechtbank stelt daarom het salaris van [verweerder] per 1 januari 2025 vast op € 14.144,99 (€ 13.733,00 x 103%) bruto per maand. Inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering bedraagt het laatstelijk geldende salaris daarom € 16.454,87 bruto per maand.
      
    
    
      4.19.
      Op basis van dit loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de transitievergoeding € 44.742,47 bruto (artikel 7:673 lid 2 BW). Dit bedrag moet Potatonext aan [verweerder] betalen. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 1 BW). 
      
      
      
        
          Potatonext heeft ernstig verwijtbaar gehandeld en moet daarom aan [verweerder] een billijke vergoeding betalen 
        
      
      
    
    
      4.20.
      De rechtbank kent aan [verweerder] een billijke vergoeding toe. De rechtbank is namelijk van oordeel dat Potatonext ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit wordt hierna verder uitgelegd.
      
    
    
      4.21.
      De rechtbank kan aan [verweerder] een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Potatonext (artikel 7:682 lid 3 onder b BW). Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts in uitzonderlijke gevallen zal voordoen. De rechtbank is van oordeel dat een dergelijk uitzonderlijk geval zich hier voordoet. Daartoe wordt het volgende overwogen. 
      
    
    
      4.22.
      Zoals hiervoor onder randnummer 4.11. al is overwogen, heeft Potatonext een aantal zeer ernstige beschuldigingen aan het adres van [verweerder] geuit, maar geen enkel stuk van voor het ontslag van [verweerder] als statutair bestuurder overgelegd waaruit de gegrondheid van die beschuldigingen blijkt. Ook op andere wijze heeft Potatonext de juistheid van haar beschuldigingen niet aannemelijk gemaakt. De rechtbank rekent dit Potatonext zwaar aan. Van Potatonext als werkgever mag worden verwacht dat zij, indien zij een werknemer van grensoverschrijdend gedrag beschuldigt, die beschuldigingen aan de hand van documenten of anderszins aannemelijk maakt.
      
    
    
      4.23.
      De rechtbank is verder van oordeel dat Potatonext zeer onzorgvuldig is omgegaan met het onderzoek dat door Hoek Consultants is uitgevoerd. Potatonext heeft aan het onderzoeksrapport veel waarde gehecht, haar beschuldigingen ten aanzien van [verweerder] grotendeels aan het onderzoeksrapport opgehangen en haar verdere handelen van dat onderzoeksrapport laten afhangen, terwijl het onderzoek op verschillende punten te wensen overlaat. Zo leidt de rechtbank uit de stukken en hetgeen ter zitting door Potatonext is verklaard af dat de 19 werknemers die voor het onderzoek geïnterviewd zijn niet willekeurig zijn gekozen, maar dat deze door de ondernemingsraad en het bestuur zijn voorgedragen. Voorts zijn bij het onderzoeksrapport de verslagen van de afgenomen interviews niet overgelegd, waardoor het niet mogelijk is om de inhoud van het onderzoeksrapport en de daarin opgenomen conclusies te verifiëren. In het verzoekschrift zijn onder randnummer 28 alleen enkele citaten uit de interviews opgenomen, zonder dat duidelijk is in welk kader die uitlatingen zijn gedaan, laat staan dat duidelijk is welke medewerker van Potatonext die uitlating heeft gedaan. Bovendien geldt nog dat het onderzoeksrapport zelf weinig concreet is; er worden in het rapport geen specifieke gedragingen van [verweerder] genoemd of situaties beschreven waarbij hij betrokken is geweest. Ook is niet gesteld of gebleken dat [verweerder] in de gelegenheid is gesteld om te reageren op de resultaten van het onderzoek, zodat van hoor en wederhoor in het kader van het onderzoek geen sprake is geweest. 
      
    
    
      4.24.
      Potatonext heeft naar aanleiding van het onderzoeksrapport de ondernemingsraad op 17 juni 2024 advies gevraagd over het voornemen om een derde tijdelijk als statutair algemeen directeur aan te stellen en [verweerder] te benoemen tot operationeel directeur. Hoewel Potatonext stelt dat van een demotie van [verweerder] geen sprake was, heeft zij tijdens de zitting verklaard dat het wel de bedoeling was dat de interim algemeen directeur de doorslaggevende stem zou krijgen. Feitelijk was dus wel degelijk sprake van een demotie van [verweerder] . Potatonext is dus naar aanleiding van het onderzoeksrapport vrijwel direct, zonder nader onderzoek te doen en zonder [verweerder] de gelegenheid te bieden zich tegen de inhoud van het onderzoeksrapport te verweren, overgegaan tot zeer ingrijpende maatregelen. 
      
    
    
      4.25.
      
        [verweerder] is uiteindelijk op 23 augustus 2024 door de AvA als statutair bestuurder ontslagen. Potatonext heeft zich daarbij niet gehouden aan de geldende wettelijke voorschriften voor het ontslag van een bestuurder. In de oproep voor de AvA is het voorgenomen besluit tot ontslag van [verweerder] als statutair bestuurder wel vermeld, maar is geen enkele toelichting gegeven over de reden voor dat ontslag. Ook heeft [verweerder] geen gebruik kunnen maken van zijn adviesrecht (artikel 2:227 BW). [verweerder] heeft namelijk van tevoren aan Potatonext kenbaar gemaakt dat hijzelf en zijn gemachtigde niet aanwezig konden zijn bij de AvA en Potatonext verzocht de vergadering te verzetten. Potatonext heeft dit verzoek, zonder enige motivering, afgewezen. [verweerder] heeft zich daardoor tegen zijn ontslag als statutair bestuurder niet kunnen verweren. Gelet op de gevolgen van een ontslag als statutair bestuurder voor [verweerder] , had van Potatonext verwacht mogen worden dat zij uiterste zorgvuldigheid zou betrachten bij het nemen van dat besluit. Potatonext heeft dat niet gedaan.
      
    
    
      4.26.
      Tot slot merkt de rechtbank nog op dat niet is gebleken dat Potatonext [verweerder] op enig moment voorafgaand aan het onderzoek door Hoek Consultants op zijn gedrag heeft aangesproken en – in het verlengde daarvan – dat zij [verweerder] de gelegenheid heeft gegeven zijn gedrag te verbeteren. Ook na het onderzoek door Hoek Consultants heeft Potatonext aan [verweerder] geen gelegenheid geboden om zijn gedrag aan te passen. Potatonext heeft immers slechts negen dagen nadat het onderzoeksrapport van Hoek Consultants was uitgebracht het voornemen richting de ondernemingsraad geuit om [verweerder] uit zijn functie van algemeen directeur te ontheffen.
      
    
    
      4.27.
      De rechtbank is van oordeel dat de hiervoor beschreven handelwijze van Potatonext ernstig verwijtbaar is. Potatonext heeft diverse keren zeer onzorgvuldig gehandeld, op verschillende momenten het basale principe van hoor en wederhoor met voeten getreden en [verweerder] op geen enkel moment de gelegenheid geboden zijn gedrag, naar aanleiding van de geuite kritiek, te verbeteren. Daarbij acht de rechtbank het aannemelijk dat de verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen voor een significant deel het gevolg is van deze handelwijze van Potatonext.
      
      
        
          De rechtbank acht een billijke vergoeding van € 65.000,- bruto passend
        
      
      
    
    
      4.28.
      De Hoge Raad heeft uitgangspunten gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De rechtbank moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoelang de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever wordt weggedacht. Ook mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 
      
    
    
      4.29.
      
        [verweerder] acht een billijke vergoeding gelijk aan één (gewogen) jaarsalaris passend. Hij voert daartoe onder meer aan dat hij tijd nodig heeft om een nieuwe baan met vergelijkbare arbeidsvoorwaarden te vinden en dat hij als gevolg van de handelwijze van Potatonext schade heeft geleden en nog zal lijden. De rechtbank acht een lagere billijke vergoeding passender. De rechtbank overweegt daartoe het volgende.
      
    
    
      4.30.
      
        [verweerder] is werkzaam bij Potatonext op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De rechtbank meent desondanks dat er in de gegeven omstandigheden niet vanuit kan worden gegaan dat [verweerder] zonder het ernstig verwijtbaar handelen van Potatonext nog jaren bij Potatonext zou hebben gewerkt. Partijen lijken het er immers over eens te zijn dat er problemen zijn op de werkvloer en dat de samenwerking tussen het personeel en de directie moeizaam verloopt. [verweerder] heeft zich in dit verband ter zitting beklaagd over onder meer het achterstallig onderhoud aan het bedrijfspand, de problemen met betrekking tot de financiën en verzekeringen, de problemen onder het personeel als gevolg van de fusie en de soms moeizame samenwerking met het bestuur, de ondernemingsraad en de aandeelhoudersvergadering. Dat de carrière van [verweerder] bij Potatonext nog jaren zou hebben geduurd, is daarom niet erg aannemelijk.
      
    
    
      4.31.
      Verder gaat de rechtbank er bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding vanuit dat [verweerder] binnen afzienbare tijd passend werk met vergelijkbare arbeidsvoorwaarden zal vinden. [verweerder] beschikt immers over een behoorlijke hoeveelheid werkervaring en is – zoals hierna nog zal worden toegelicht – niet gebonden aan een concurrentiebeding. Voor de periode dat [verweerder] zonder werk komt te zitten, kan hij aanspraak maken op een WW-uitkering, zij het dat die in zijn geval niet leidt tot een uitkering van 70% van het laatstgenoten salaris, gezien het maximum dagloon. Bovendien wordt aan [verweerder] een transitievergoeding toegekend, die per definitie dient ter overbrugging van de periode tussen twee banen. Gelet op deze omstandigheden gaat de rechtbank ervan uit dat de financiële gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor [verweerder] beperkt zullen blijven. 
      
    
    
      4.32.
      
        [verweerder] heeft zelf nog aangevoerd dat hij immateriële schade heeft geleden doordat Potatonext met haar handelwijze zijn goede naam heeft beschadigd. Onderbouwing van deze stelling ontbreekt echter. De rechtbank ziet daarom geen aanleiding om aan te nemen dat [verweerder] als gevolg van het handelen van Potatonext immateriële schade heeft geleden. Datzelfde geldt voor de stelling dat [verweerder] schade heeft geleden doordat hij de door Potatonext ter beschikking gestelde auto heeft moeten inleveren. Niet geconcretiseerd is waar die schade dan uit bestaat.
      
    
    
      4.33.
      Tot slot acht de rechtbank nog van belang dat, hoewel het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding in overwegende mate toegerekend kan worden aan het ernstig verwijtbaar handelen van Potatonext, niet gezegd kan worden dat [verweerder] in dit verband geheel geen verwijt kan worden gemaakt. [verweerder] heeft zich immers gelijktijdig met de andere MT-leden op 19 juni 2024 ziekgemeld en Potatonext daarmee in een moeilijke positie gebracht. Aannemelijk is dat Potatonext door deze collectieve ziekmelding van de volledige directie in de problemen is gekomen en dat dit in zekere mate heeft bijgedragen aan het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding.
      
    
    
      4.34.
      Al deze omstandigheden in aanmerking nemende, acht de rechtbank een billijke vergoeding globaal overeenkomend met vier maandsalarissen (inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering) passend. De rechtbank wijst daarom een billijke vergoeding van (afgerond) € 65.000,- bruto toe. De wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen vanaf veertien dagen na dagtekening van deze beschikking.
      
      
      
        
          De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 juni 2025
        
      
      
    
    
      4.35.
      Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt door de rechtbank bepaald op 1 juni 2025. Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn van twee maanden. De proceduretijd strekt niet in mindering op de opzegtermijn, nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Potatonext (artikel 7:671b lid 9 onder a BW).
      
      
        
          De rechtbank verklaart voor recht dat [verweerder] niet gebonden is aan een concurrentiebeding
        
      
      
    
    
      4.36.
      De verzochte verklaring voor recht dat [verweerder] niet gebonden is aan een concurrentiebeding wordt toegewezen. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst is immers het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van Potatonext. Potatonext kan daarom geen rechten meer ontlenen aan het concurrentiebeding dat [verweerder] in 2017 is overeengekomen met Agrico B.V. (artikel 7:653 lid 4 BW), nog daargelaten dat dat beding gold voor een totaal andere functie. Bij de benoeming van [verweerder] tot bestuurder van Potatonext in oktober 2023 is kennelijk wel gesproken over een concurrentiebeding, doch dat beding is niet schriftelijk tussen partijen vastgelegd, zodat [verweerder] ook om die reden niet gebonden is aan een concurrentiebeding (artikel 7:653 lid 1 onder b BW). Omdat de rechtbank ten aanzien van het concurrentiebeding het primair verzochte toewijst, komt zij niet meer toe aan het subsidiair en meer subsidiair verzochte.
      
      
        
          De rechtbank komt niet toe aan de verzoeken van [verweerder] die betrekking hebben op de ongetekende arbeidsovereenkomst 
        
      
      
    
    
      4.37.
      
        [verweerder] heeft nog een aantal verzoeken ingediend voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en de rechtbank van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst die Potatonext bij haar verzoekschrift heeft overgelegd, ondanks het ontbreken van handtekeningen, tussen partijen van toepassing is. Nu partijen het erover eens zijn dat deze arbeidsovereenkomst nooit door partijen is ondertekend en derhalve niet tussen partijen geldt, komt de rechtbank niet toe aan de beoordeling van die verzoeken.
      
      
        
          Potatonext krijgt tot 14 april 2025 de mogelijkheid om het verzoek in te trekken
        
      
    
    
      4.38.
      Omdat de rechtbank aan [verweerder] een billijke vergoeding toekent, krijgt Potatonext tot 14 april 2025 om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken (artikel 7:686a lid 6 BW).
      
      
        
          Potatonext moet de proceskosten betalen
        
      
      
    
    
      4.39.
      De proceskosten komen voor rekening van Potatonext, omdat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De rechtbank begroot de kosten die Potatonext aan [verweerder] moet betalen op € 331,00 aan griffierecht, € 1.842,00 aan salaris voor de gemachtigde (drie punten x € 614,00) en € 178,00 aan nakosten. Dat is in totaal € 2.351,00. Hier kan nog een bedrag bij komen als deze beschikking wordt betekend.
      
    
    
      4.40.
      Ook indien Potatonext het verzoek intrekt, moet zij de proceskosten van [verweerder] betalen.
      
      
      
      
        
          De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad
        
      
      
    
    
      4.41.
      Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    De rechtbank:
    
    
      5.1.
      
        bepaalt dat Potatonext tot 14 april 2025 de gelegenheid krijgt om het ontbindingsverzoek in te trekken;

        
          Als Potatonext het verzoek niet binnen de termijn intrekt:
        
      
      
    
    
      5.2.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2025;
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt Potatonext om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 44.742,47 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf 1 juli 2025 tot de dag dat volledig is betaald;
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt Potatonext om aan [verweerder] een billijke vergoeding van € 65.000,- bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking tot de dag dat volledig is betaald;
      
    
    
      5.5.
      verklaart voor recht dat [verweerder] niet gebonden is aan een concurrentiebeding;
      
    
    
      5.6.
      veroordeelt Potatonext in de proceskosten, die aan de kant van [verweerder] worden begroot op € 2.351,00;
      
      
        
          Als Potatonext het verzoek binnen de termijn intrekt: 
        
      
      
    
    
      5.7.
      veroordeelt Potatonext in de proceskosten, die aan de kant van [verweerder] worden begroot op € 2.351,00;
      
      
        
          In beide gevallen:
        
      
      
    
    
      5.8.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      5.9.
      wijst al het andere af. 
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. W.J.J. Wetzels en in het openbaar uitgesproken.
        3947
      
    
  
  
     HR 15 april 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS2713, JOR 2005/144.
  
  
     Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) en Hoge Raad 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow).