ECLI:NL:RBROT:2020:4942, Rechtbank Rotterdam, 29-05-2020, 8364318 VZ VERZ 20-3436
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2020-05-29 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Totstandkoming arbeidsovereenkomst schooldirecteur. Geen bedrog of dwaling bij aangaan arbeidsovereenkomst. Geen dringende reden. Ontbinding g-grond.

RECHTBANK ROTTERDAM
    
    
      zaaknummer: 8364318 VZ VERZ 20-3436
    
    
    
      uitspraak: 29 mei 2020
    
    
    
      
        beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoekster]
        ,
      wonende te [woonplaats verzoekster] ,
      verzoekster,
      tevens verweerster in het voorwaardelijk ontbindingsverzoek,
      gemachtigde: mr. A.M. Boogaart te Groningen,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      de stichting
      
        Stichting Onderwijsgroep Zuid-Hollandse Waarden voor primair onderwijs en voortgezet onderwijs,
      gevestigd te Barendrecht,
      verweerster,
      tevens verzoekster in het voorwaardelijk ontbindingsverzoek,
      gemachtigde: mr. A. Klaassen te Barneveld.
    
    
    
      Partijen worden hierna aangeduid als “ [verzoekster] ” en “OZHW”.
    
    
  
  
    
      1. Het verloop van de procedure
    
      1.1.
      Van de volgende processtukken is kennisgenomen:
      
        
          het verzoekschrift aan de zijde van [verzoekster] met producties, ter griffie ontvangen op 4 maart 2020;
        
        
          het verweerschrift, tevens houdende verzoekschrift tot voorwaardelijke ontbinding, aan de zijde van OZHW met producties, ter griffie ontvangen op 9 april 2020; 
        
        
          het verweerschrift in de voorwaardelijke ontbindingsprocedure aan de zijde van [verzoekster] met producties, ter griffie ontvangen op 4 mei 2020;
        
        
          de e-mail aan de zijde van [verzoekster] d.d. 1 mei 2020 met productie;
        
        
          de bij gelegenheid van de mondelinge behandeling overgelegde pleitaantekeningen aan de zijde van [verzoekster] en OZHW.
        
      
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling heeft vanwege de coronamaatregelen via Skype plaatsgevonden op 8 mei 2020. [verzoekster] is in persoon verschenen, vergezeld van haar gemachtigde mr. A.M. Boogaart. Namens OZHW is verschenen mevrouw [naam 1] (bestuurder) en mr. A. Klaassen. Partijen hebben ieder het eigen standpunt (nader) toegelicht. Van hetgeen is besproken is aantekening gehouden door de griffier. 
      
    
    
      1.3.
      De kantonrechter heeft de uitspraak van deze beschikking vervolgens bepaald op heden.
      
      
    
  
  
    
      2. De feiten
    In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende feiten:
    
    
      2.1.
      Stichting Onderwijsgroep Zuid-Hollandse Waarden voor primair en voortgezet onderwijs (hierna: OZHW) is een onderwijsgroep voor openbaar onderwijs met veertien basisscholen en acht scholen voor voortgezet onderwijs in de gemeenten Ridderkerk, Barendrecht, Zwijndrecht en Krimpenerwaard. 
      
    
    
      2.2.
      
        [verzoekster] , geboren op [geboortedatum verzoekster] , heeft in november 2019 gesolliciteerd op de functie directeur op [school 1] te Zwijndrecht. [school 1] is ondergebracht bij OZHW.
      
    
    
      2.3.
      
        [verzoekster] is via wervings- en selectiebureau De Roo Management & Advies in contact getreden met OZHW over de vacature. Er hebben twee gesprekken plaatsgevonden met de benoemingsadviescommissie, waarbij mevrouw [naam 1] (hierna: [naam 1] ), voorzitter van het College van Bestuur van OZHW, aanwezig was.
      
    
    
      2.4.
      Op 6 december 2019 heeft een arbeidsvoorwaardengesprek plaatsgevonden waarbij [verzoekster] , [naam 1] en personeelsfunctionaris de heer [naam 2] (hierna: [naam 2] ), aanwezig waren. 
      
    
    
      2.5.
      
        [verzoekster] was op dat moment nog als directeur in dienst van [school 2] te Waddinxveen. [verzoekster] , die op 13 augustus 2019 is bevallen, zou na haar bevalling verlof hebben tot 6 januari 2020. Met ingang van 2 december 2019 was [verzoekster] op [school 2] ziek gemeld. [verzoekster] werd vervangen door een interim-directeur, de heer [naam 3] . Besloten is dat [school 2] met ingang van 21 februari 2020 sluit. 
      
    
    
      2.6.
      
        Op 9 december 2019 mailt [naam 2] aan [verzoekster] , voor zover van belang, het volgende:
        “ Allereerst wil ik je van harte feliciteren met je benoeming bij de [school 1] in de functie van Directeur.
      
      
      
        
          Bijgaand een aantal documenten ter informatie. Ik zal vandaag een link aanmaken voor het opvragen van de VOG.
        
        
          (…)
        
        
          Heb je voor mij nog een salarisstrook? De accountants controleren hierop. 
        
        
          Tevens heb ik in de bijlage een instructie meegestuurd voor een ABP overzicht. Deze wil ik graag hebben zodat wij de jubilea goed in het systeem kunnen zetten. 
        
        
          Mocht je nog vragen hebben dan hoor ik het graag van je. 
        
        
          Ik wens je veel werkplezier en succes in je functie bij OZHW.”
      
      
    
    
      2.7.
      
        Op 13 december 2019 mailt [naam 2] aan [verzoekster] het volgende:
        “Bijgaand heb ik de aanstellingsbrief gescand. Het origineel stuur ik naar je huisadres. Volgend jaar zal je de arbeidsovereenkomst ontvangen.” 
      
      
    
    
      2.8.
      
        In de bijlage bij de e-mail van [naam 2] van 13 december 2019 is een brief gedateerd 12 december 2019 en ondertekend door [naam 1] bijgevoegd met de volgende tekst:
        “Tot mijn genoegen kan ik u mededelen dat wij hebben besloten u voor te dragen voor een dienstverband aan de [school 1] in Zwijndrecht.
        
          Deze voordracht is onder voorbehoud van het tijdig aanleveren van een geldige verklaring omtrent gedrag.
        
      
      
      
        
          Met deze benoeming wens ik u van harte geluk.
        
      
      
      
        
          Ik spreek de wens uit dat we op een prettige wijze zullen samenwerken.”
      
      
      
        Op de volgende pagina wordt vermeld:
        “Bijlage met betrekking tot de gemaakte afspraken
        
          Aanstelling		: tijdelijk met ingang van 1 maart 2020 (of indien mogelijk eerder) tot 28 februari 2021
        
        
          Aantal lessen (fte) 	wtf. 1,0
        
        
          Functie		: Directeur
        
        
          Inschaling		: n.a.v. laatstverdiende salaris schaal DB trede 12
        
        
          Overige afspraken	: werkdagen zijn dinsdag t/m vrijdag
        
        
          		Bereikbaarheidsvergoeding van € 50,= netto”
      
      
    
    
      2.9.
      Op 11 december 2019 is aan [verzoekster] de VOG verstrekt waaruit volgt dat uit het onderzoek geen bezwaren zijn gebleken tegen [verzoekster] voor het vullen van de functie Directeur bij OZHW. De VOG heeft [verzoekster] op 19 december 2019 aan [naam 2] overhandigd. 
      
    
    
      2.10.
      
        Op 17 december 2019 mailt [verzoekster] aan [naam 1] het volgende:
        “ Ik heb ontzettend veel zin om te starten op [school 1] . Eind deze week heb ik een gesprek met mijn raad van toezicht of ik al 1 februari kan beginnen.
      
      
      
        
          Er speelt echter een en ander op bestuursniveau daar en ik zou je dat graag persoonlijk willen toelichten. Ik zou het vervelend vinden als je dat eerst via andere kanalen van zou horen.
        
      
      
      
        
          Heb je deze week nog ergens tijd voor kop koffie?”
      
      
    
    
      2.11.
      Op 19 december 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] en [naam 1] .
      
    
    
      2.12.
      Op 20 december 2019 heeft [verzoekster] haar arbeidsovereenkomst met [school 2] opgezegd tegen 1 februari 2020.
      
    
    
      2.13.
      Op 30 december 2019 wordt in het televisieprogramma Radar aandacht besteed aan de sluiting van [school 2] .
      
    
    
      2.14.
      
        Op 3 januari 2020 mailt [naam 1] [verzoekster] in reactie op het bericht van [verzoekster] dat zij per 1 februari 2020 bij [school 1] kan beginnen, voor zover van belang, het volgende:
        “Dat is goed nieuws!
        
          (….)
        
        
          De vrijdag voor de vakantie hebben twee docenten van [school 1] zich bij [naam 4] en ook bij mij gemeld omdat zender verhalen over je gehoord hadden. Ze wilden ze graag bespreken en weten of de sollicitatiecommissie op de hoogte was. Het was dus een goede inschatting van je dat zoiets kon gebeuren.
        
        
          Ik spreek hen maandagmiddag.
        
        
          
            [naam 4] appte gisterenavond dat ze maandag met je heeft afgesproken ivm de overdracht en ze in deze omstandigheden niet goed wist hoe er mee internet gaan. 
        
        
          Ik heb vandaag met haar gestoken en het lijkt ons verstandig om de afspraak tussen jullie voor as maandag te annuleren.
        
        
          Ik kan me voorstellen dat we jou samen introduceren ergens begin volgende week. Dan kun jij je verhaal zelf vertellen en ik kan je daarbij ondersteunen. Daarmee zijn we verhalen die een eigen leven gaan leiden zo goed mogelijk voor.
        
        
          Daarna kun je natuurlijk afspraken met [naam 4] maken over inwerken en de overdracht.
        
        
          Wat vind je er van het op deze manier te doen?
        
        
          (…)”
      
      
    
    
      2.15.
      
        Op 6 januari 2020 mailt [naam 2] aan [verzoekster] het volgende: 
        “Ik wens je de beste wensen voor 2020. Ik heb er vertrouwen in dat het een mooie samenwerking word.
        
          Fijn om te lezen dat je per 1 februari 2020 gaat beginnen bij ons. Wij zullen dit administratief voor je regelen.”
        
      
      
    
    
      2.16.
      
        Bij e-mail van 6 januari mailt mevrouw [naam 5] , bestuurssecretaris bij OZHW aan [verzoekster] het volgende:
        “Gefeliciteerd met je nieuwe baan! Fijn dat je bij ons komt werken.
        
          Om er voor te zorgen dat jij in onze systemen komt te staan en een OZHW-account krijgt heb ik jouw gegevens nodig. Ik heb van De Roo een CV van jou gekregen, maar daar staan geen persoonlijke gegevens op. Zou je mij die gegevens kunnen mailen? Het gaat om je adresgegevens, telefoonnummer, geboortedatum etc. Eigenlijk de informatie die normaal gesproken ook op een CV staat.”
        
      
      
    
    
      2.17.
      
        Per e-mail van 16 januari 2020 schrijft [verzoekster] aan [naam 1] het volgende:
        “ Op 13 december 2019 ontving ik via de mail een scan van mijn aanstellingsbrief als directeur op [school 1] . Ik zou daar op 1 februari 2020 starten. 
        
          Op 7 januari 2020 hebben wij een gesprek gehad met betrekking tot mijn start als directeur op [school 1] . Jij hebt in dat gesprek laten weten dat je het niet meer wenselijk vindt dat ik daar op 1 februari start, omdat er negatieve publiciteit over mijn functioneren de ronde doet, waardoor er wantrouwen ontstaan zou zijn bij het team van [school 1] .
        
        
          We hebben besproken of het mogelijk is dat ik dat wantrouwen wegneem bij het team, maar jij acht dat onmogelijk. Jij hebt in het gesprek aangegeven de overeenkomst te willen opzeggen. Dit besluit is volledig in tegenspraak met wat je mij in het gesprek van 19 december hebt laten weten, namelijk dat de ‘ruis’ geen gevolgen zou hebben voor mijn aanstelling.
        
        
          We zijn vorige week uit elkaar gegaan met de afspraak dat we de juridische kant zouden laten uitzoeken en erop terug zouden komen.
        
        
          Ik heb de situatie inmiddels aan een jurist voorgelegd en zij heeft mij aangegeven dat er sprake is van een onregelmatige opzegging. 
        
        
          Ik ga van mijn kant deze overeenkomst niet opzeggen of beëindigen. Ik heb op 20 december 2019 immers ontslag genomen bij [school 2] in de veronderstelling dat ik 1 maart, of zo mogelijk eerder, op [school 1] zou starten. 
        
        
          Ben jij al in de gelegenheid geweest een en ander uit te zoeken en heb je een voorstel hoe we dit kunnen afhandelen?
        
        
          Ik zou het liefst zo snel mogelijk ergens als directeur aan het werk gaan en ik vertrouw erop dat we een regeling kunnen treffen die voor beide partijen passend is.”
      
      
    
    
      2.18.
      
        Bij brief van 17 januari 2020 schrijft [naam 1] aan [verzoekster] het volgende:
        “Zoals we vorige week al besproken hebben, stuur ik hierbij de bevestiging van het besluit dat in het overleg van het College van Bestuur genomen is over het aangaan van een dienstbetrekking met u. Hoewel het voornemen tot indiensttreding er zonder meer lag en we na de gesprekken in feite met name nog tot formele afwikkeling en vastlegging dienden te komen, zijn er klemmende redenen gerezen die er na voordracht intern toe hebben geleid dat alsnog moest worden afgezien van dat voornemen. Hoewel legitiem, realiseren we ons zonder meer dat het eerdere bericht dat u voorgedragen zou worden als nieuwe directeur van [school 1] als gevolg heeft gehad dat u uw baan elders opgezegd heeft en dat u nu opnieuw moet investeren in het vinden van een passende betrekking. 
      
      
      
        
          Los van de formele kaders wil OZHW graag mede verantwoordelijkheid nemen ter zake en u tegemoetkomen door u een compensatie aan te bieden ter hoogte van € 3.000,-. Dit teneinde u in de gelegenheid te stellen enige tijd te overbruggen voor het geval u niet alsnog aansluitend elders emplooi hebt kunnen vinden. 
        
        
          (…)”
      
      
    
    
      2.19.
      
        Bij brief van 27 januari 2020 schrijft de gemachtigde van [verzoekster] , voor zover van belang, het volgende:
        “ (…)
        
          Cliënte heeft haar oude dienstverband opgezegd om bij u te komen werken. Zij mocht erop vertrouwen dat zij per 1 februari 2020 in dienst zou treden als directeur van [school 1] .
        
      
      
      
        
          Een compensatie van slechts € 3000,- is volstrekt onacceptabel. Te meer ook omdat zij het risico loopt geen WW-uitkering te ontvangen nu zij zelf haar oude arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Cliënte verwacht dat ook dat u bereidt bent haar een vergoeding van minimaal 6 maandsalarissen te bieden om te compenseren dat zij naast financiële schade ook reputatieschade heeft opgelopen door uw manier van handelen. Dit bedrag geeft haar de tijd en ruimte om te zoeken naar een andere baan. 
        
      
      
      
        
          Mocht u hiertoe niet bereid zijn, dan overweegt cliënte gerechtelijke stappen, waarbij zij nakoming van de overeenkomst zal vorderen en de nietigheid van het ontslag zal inroepen. Tot die tijd acht cliënte zich in dient bij Onderwijsgroep Zuid-Hollandse Waarden. Zij houdt zich in dit geval dan ook beschikbaar en bereid tot de uitoefening van haar functie.
        
        
          (…)”
      
      
    
    
      2.20.
      Bij brief van 6 februari 2020 schrijft de gemachtigde van OZHW aan de gemachtigde van [verzoekster] onder meer dat er juridisch gezien – hoe vervelend de persoonlijke situatie ook – geen grond of reden is voor enige compensatie of genoegdoening, maar dat OZHW bereid was en is invulling te geven aan de feitelijke situatie en dat daar met haar aanbod van € 3.000,- netto alleszins aan is voldaan. 
      
    
    
      2.21.
      Bij brief van 20 februari 2020 schijft de gemachtigde van [verzoekster] aan de gemachtigde van OZHW onder meer dat [verzoekster] niet akkoord gaat met het regelingsvoorstel van € 3.000,-. Namens [verzoekster] wordt aanspraak gemaakt op loondoorbetaling en wedertewerkstelling.
      
    
    
      2.22.
      
        Bij brief van 25 februari 2020 schrijft de gemachtigde van OZHW aan de gemachtigde van [verzoekster] onder meer dat OZHW geen gevolg zal geven aan het verzoek tot wedertewerkstelling. Voorts schrijft de gemachtigde van OZHW:
        
          “(…)
        
        
          Bij deze 
          vernietig
           ik namens cliënte derhalve – voor zover nodig, indien en voor zover deze brief in tegenstelling tot de inhoud ervan al zou hebben te gelden als een onvoorwaardelijk aanbod c.q. indien en voor zover aan deze brief al enig recht zou kunnen worden ontleend – de brief van 12 december 2019. Nu de werkelijke wil van OZHW niet gericht was op wilsovereenstemming, is ook om deze reden geen overeenkomst tussen partijen tot stand gekomen.
        
        
          (...)”
      
      
    
  
  
    
      3. Het verzoek en de grondslag daarvan
    
      3.1.
      
        [verzoekster] verzoekt bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, 
      
      
        primair
        I. vernietiging van de opzegging door OZHW van de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst met een duur van 1 februari 2020 tot 1 maart 2021;
        II. OZHW te veroordelen tot betaling aan [verzoekster] op en na 1 februari 2020 van het overeengekomen loon ad € 4.654,- bruto per maand, ter vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 6,3% eindejaarsuitkering en de toelage directeur ad € 339,49, en voorts te vermeerderen met de cao-verhogingen, tot aan de datum van rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zijnde 1 maart 2021;
        III. OZHW te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging ad 50% ex art. 7:625 BW over de sub II genoemde bedragen ad € 2.829,51 bruto per maand;
        IV. OZHW te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente ex art. 6:119 BW over de sub II en III genoemde bedragen vanaf de dag dat OZHW in gebreke is te betalen tot aan de dag der algehele voldoening;
        V. feitelijke tewerkstelling van [verzoekster] in de functie van directeur bij [school 1] te Zwijndrecht (onderdeel van OHZW), binnen vier dagen na betekening van de in deze te wijzen beschikking onder bepaling dat OZHW bij niet voldoen aan dit gedeelte van de beschikking een dwangsom zal verbeuren van € 500,- voor iedere dag waarop OZHW in gebreke blijft aan dit deel van de beschikking te voldoen;
      
      
      
        subsidiair
        VI. OZHW te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding ex artikel 7:672 lid 10 BW ad € 5.659,01 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 maart 2020;
        VII. OZHW te veroordelen tot betaling van de billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:681 lid 1 sub a BW ad € 62.249,13 bruto;
      
      
      
        primair en subsidiair
        VIII. OZHW te veroordelen tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten ad € 899,84, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de dag van indiening van het verzoekschrift tot aan de dag der algehele voldoening;
        IX. een en ander veroordeling van OZHW in de kosten van deze procedure, het salaris van de gemachtigde van [verzoekster] daaronder begrepen. 
      
      
    
    
      3.2.
      Aan haar verzoek heeft [verzoekster] – samengevat weergegeven – het volgende ten grondslag gelegd. 
      
    
    
      3.3.
      Tussen [verzoekster] en OZHW is een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen met ingang van 1 februari 2020. Bij brief van 17 januari 2020 heeft OZHW de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opgezegd. [verzoekster] heeft niet ingestemd met de opzegging en de ontslagdatum en zij heeft OZHW geen dringende reden gegeven die een ontslag op staande voet zou kunnen rechtvaardigen. OZHW is gehouden [verzoekster] op en na 1 februari 2020 het overeengekomen loon, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en toelage directeur te betalen tot aan de datum van rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zijnde 1 maart 2021. Daarnaast wil [verzoekster] toegelaten worden tot de overeengekomen werkzaamheden.
      
    
    
      3.4.
      Indien de kantonrechter van oordeel is dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst van [verzoekster] door OZHW in stand kan blijven, verzoekt [verzoekster] om toekenning van de gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding. Er is sprake van een onregelmatige opzegging aangezien door OZHW de rechtens geldende opzegtermijn van een maand niet is toegepast. OZHW heeft jegens [verzoekster] (ernstig) verwijtbaar gehandeld door de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet na te leven. 
      
    
    
      3.5.
      De overige stellingen van [verzoekster] zullen, voor zover nodig, hierna worden besproken en beoordeeld.
      
    
  
  
    
      4. Het verweer
    
      4.1.
      Het verweer van OZHW strekt tot afwijzing van de verzoeken van [verzoekster] , met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van de procedure. OZHW voert daartoe het volgende aan. 
      
    
    
      4.2.
      Tussen partijen is nimmer een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen. Zou dat wel het geval zijn, dan is de arbeidsovereenkomst op grond van bedrog c.q. dwaling vernietigd. Indien wordt geoordeeld dat een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen en indien wordt geoordeeld dat deze niet is vernietigd, dan heeft OZHW de overeenkomst op grond van een dringende reden onverwijld opgezegd. 
      
    
    
      4.3.
      Hetgeen OZHW daartoe heeft aangevoerd komt, voor zover van belang, in de beoordeling aan de orde. 
      
    
  
  
    
      5. Het voorwaardelijk ontbindingsverzoek
    
      5.1.
      Voor het geval de kantonrechter van oordeel is dat de verzoeken van [verweerster] dienen te worden toegewezen, verzoekt OZHW, bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad,  (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerster] tegen de wettelijk eerst mogelijke datum en [verweerster] te veroordelen in de proceskosten. OZHW grondt haar verzoek op (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] (artikel 7:669 lid 3 sub e BW), dan wel een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van OZHW in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub g BW), een andere reden (artikel 7:669 lid 3 sub h BW), dan wel een combinatie van omstandigheden genoemd in deze gronden (artikel 7:669 lid 3 sub i BW). 
      
    
    
      5.2.
      Hetgeen OZHW hiertoe meer concreet heeft gesteld komt, voor zover van belang, in de beoordeling aan de orde. 
      
    
  
  
    
      6. Het verweer tegen het voorwaardelijk ontbindingsverzoek
    
      6.1.
      
        [verzoekster] heeft primair verzocht het ontbindingsverzoek af te wijzen en subsidiair, voor het geval het ontbindingsverzoek wordt toegewezen verzocht:
      
      a. vast te stellen dat de reden voor ontbinding enkel aan OZHW verwijtbaar is alsmede dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van OZHW;
      b. de arbeidsovereenkomst rekening houdend met de rechtens geldende opzegtermijn niet eerder te ontbinden dan per 1 juli 2020;
      c. aan [verzoekster] een transitievergoeding en cumulatievergoeding ad € 1.178,96 bruto toe te kennen;
      d. aan [verzoekster] een billijke vergoeding ad € 45.272,08 bruto toe te kennen;
      e. OZHW te veroordelen in de proceskosten.
      
    
    
      6.2.
      Hetgeen [verzoekster] ten aanzien van het voorwaardelijk ontbindingsverzoek en ter onderbouwing van voornoemde tegenverzoeken naar voren heeft gebracht komt eveneens, voor zover van belang, in de beoordeling aan de orde. 
      
    
  
  
    
      7. De beoordeling
    Ten aanzien van de verzoeken van [verzoekster]
    
    
      
        Totstandkoming arbeidsovereenkomst?
      
    
    
      7.1.
      Het meest verstrekkende verweer van OZHW luidt dat tussen OZHW en [verzoekster] met ingang van 1 februari 2020 geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, zodat de kantonrechter dit verweer eerst zal beoordelen.
      
    
    
      7.2.
      De kantonrechter stelt voorop dat een arbeidsovereenkomst tot stand komt door aanbod en aanvaarding (artikel 6:217 e.v. BW), waarbij tussen partijen overeenstemming moet zijn bereikt over de (wettelijke) essentialia van de overeenkomst. 
      
    
    
      7.3.
      OZHW stelt dat geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, omdat uit de brief van 12 december 2019 volgt dat [verzoekster] voorwaardelijk wordt voorgedragen. OZHW voert aan dat welbewust niet is opgenomen dat [verzoekster] onvoorwaardelijk wordt aangesteld en dat de keuze om van een voordracht te spreken, op zichzelf reeds impliceert dat die voordracht tot verschillende uitkomsten kan leiden. Het was bij [verzoekster] bekend dat er nog definitieve besluitvorming moest plaatsvinden in het College van Bestuur en aangezien aansluitend geen draagvlak voor de aanstelling van [verzoekster] bleek te bestaan, is aan het gestelde voorwaardelijk element van een positieve voordracht niet voldaan, aldus OZHW.
      
    
    
      7.4.
      De kantonrechter is van oordeel dat uit de brief van 12 december 2019 volgt dat de enige voorwaarde die OZHW aan de benoeming van [verzoekster] heeft gesteld, het tijdig aanleveren van een geldige verklaring omtrent gedrag is. Niet in geschil is dat [verzoekster] tijdig een geldige verklaring omtrent gedrag aan OZHW heeft verstrekt. Dat [verzoekster] uit de brief van 12 december 2019, waarin staat vermeld dat zij wordt voorgedragen voor een dienstverband aan [school 1] , had moeten begrijpen dat definitieve besluitvorming nog moest plaatsvinden volgt de kantonrechter niet. Immers, [naam 1] is als voorzitter van het College van Bestuur bevoegd te beslissen over het in dienst nemen van een directeur. In de brief van 12 december 2019 schrijft [naam 1] ‘met deze benoeming wens ik u van harte geluk’ en ‘ik spreek de wens uit dat we op prettige wijze zullen samenwerken’, waarbij in de bijlage bij de brief de gemaakte afspraken over de arbeidsvoorwaarden worden bevestigd. Ook uit de gang van zaken na 12 december 2019 volgt op geen enkele manier dat er nog geen sprake was van definitieve besluitvorming. Gesteld noch gebleken is dat er in het gesprek tussen [naam 1] en [verzoekster] op 19 december 2019 over is gesproken dat de benoeming van [verzoekster] nog niet definitief is. Integendeel; [verzoekster] heeft onweersproken gesteld dat tijdens dit gesprek een ander lid van het College van Bestuur van OZHW, de heer [naam 6] , binnen kwam en haar feliciteerde met de baan en haar verwelkomde bij OZHW. Ook in de e-mail van [naam 1] aan [verzoekster] van 3 januari 2020 blijkt niets van het door OZHW gestelde voorbehoud en doet [naam 1] [verzoekster] het voorstel haar volgende week te introduceren. Verder schrijft de personeelsfunctionaris in zijn e-mail van 6 januari 2020 dat het fijn is dat [verzoekster] op 1 februari 2020 kan beginnen en dat alles administratief in orde wordt gemaakt. Ook wordt [verzoekster] bij e-mail van 6 januari 2020 door de bestuurssecretaris van OZHW gefeliciteerd met haar nieuwe baan en wordt haar gevraagd naar haar gegevens voor het maken van een OZHW-account. Gelet op deze omstandigheden kan niet gezegd worden dat het voor [verzoekster] duidelijk moest zijn dat definitieve besluitvorming over haar aanstelling nog moest plaatsvinden, laat staan dat duidelijk was door wie en op welk moment deze besluitvorming nog zou hebben moeten plaatsvinden. 
      
    
    
      7.5.
      Ook het verweer van OZHW dat op 12 december 2019 nog geen overeenstemming was bereikt over een aantal arbeidsvoorwaardelijke zaken en om die reden nog geen overeenkomst tot stand is gekomen faalt. Uit de bijlage bij de brief van 12 december 2019 blijkt dat overeenstemming is bereikt over de duur van de arbeidsovereenkomst, de werktijdfactor, de functie, de inschaling, de werkdagen en overige afspraken. OZHW heeft weliswaar aangevoerd dat partijen nog geen wilsovereenstemming hadden bereikt over de proeftijd en een aantal andere bepalingen in de arbeidsovereenkomst, doch nergens uit blijkt dat de proeftijd en de andere bepalingen in de arbeidsovereenkomst voor haar een cruciaal punt waren waarover [verzoekster] en OZHW nog in onderhandeling waren en waar nog overeenstemming over moest worden bereikt. Daarbij komt dat op grond van artikel 3.1 van de CAO voor het Primair Onderwijs 2019-2020 (hierna: de CAO PO)  - beide partijen hebben aan de CAO PO gerefereerd - uitsluitend indien de eerste arbeidsovereenkomst bij de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is, een proeftijd van ten hoogte twee maanden mag worden aangegaan. Aangezien de arbeidsovereenkomst van [verzoekster] een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft, kan op grond van de CAO PO geen rechtsgeldige proeftijd worden overeengekomen. 
      
    
    
      7.6.
      OZHW heeft voorts gesteld dat van belang is dat OZHW als instelling van openbaar onderwijs ook rechtstreeks relaties onderhoudt met en deels ook afhankelijk is van de (lokale) politiek, zowel B&W als de gemeenteraden en dat OZHW maatschappelijk en politiek verantwoording dient af te leggen over het door haar gevoerde beleid. Wat hier ook van zij, naar het oordeel van de kantonrechter doet dit er niet aan af dat tussen [verzoekster] en OZHW een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. 
      
    
    
      7.7.
      OZHW heeft verder aangevoerd dat de door haar op 13 december 2019 aangezegde toezending van een arbeidsovereenkomst moet worden gelezen tegen de achtergrond van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (hierna: Wnra), die op 1 januari 2020 in werking is getreden. Aangezien OZHW als instelling van openbaar onderwijs tot 1 januari 2020 onder het ambtenarenrecht viel, blijkt daar volgens OZHW uit dat er nog geen sprake was van een aanstelling of arbeidsovereenkomst. 
      
    
    
      7.8.
      De kantonrechter is van oordeel dat tussen [verzoekster] en OZHW blijkens de brief van 12 december 2019, onder voorbehoud van het tijdig kunnen verstrekken van een verklaring omtrent gedrag, overeenstemming is bereikt over (de essentialia van) een arbeidsovereenkomst met ingang van 1 maart 2020. Dat OZHW voorafgaand aan de inwerkingtreding van de Wnra op 1 januari 2020 aan [verzoekster] een aanstellingsbesluit had moeten verstrekken, om met ingang van 1 maart 2020 (partijen zijn uiteindelijk 1 februari 2020 als ingangsdatum overeengekomen) rechtsgeldig een arbeidsovereenkomst te kunnen aangaan, is naar het oordeel van de kantonrechter niet vereist. Sinds 1 januari 2020 is het volledige openbaar onderwijs van de toepassing van de (nieuwe) Ambtenarenwet 2017 uitgezonderd. Aangezien de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst van [verzoekster] is gelegen na de inwerkingtreding van de Wnra, is op deze arbeidsovereenkomst het private arbeidsrecht van toepassing. Dat ten tijde van de sollicitatieprocedure en het bereiken van overeenstemming over de arbeidsovereenkomst de Wnra nog niet in werking was getreden, leidt niet tot een ander oordeel. Anders dan OZHW stelt, is voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst een integrale ondertekende arbeidsovereenkomst geen vereiste. 
      
    
    
      7.9.
      Concluderend is de kantonrechter van oordeel dat tussen [verzoekster] en OZHW op 12 december 2019 overeenstemming is bereikt over een arbeidsovereenkomst met ingang van 1 februari 2020.
      
      
        
          Vernietiging arbeidsovereenkomst op grond van wilsgebrek?
        
      
    
    
      7.10.
      Subsidiair, indien - zoals in dit geval aan de orde - de kantonrechter oordeelt dat tussen partijen een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, heeft OZHW de arbeidsovereenkomst bij brief van 25 februari 2020 vernietigd wegens bedrog of dwaling, zodat volgens OZHW met terugwerkende kracht de arbeidsovereenkomst wordt geacht nooit te hebben bestaan. Daaraan legt OZHW het volgende ten grondslag. Recentelijk heeft de Hoge Raad de mogelijkheid van het inroepen van een wilsgebrek in het arbeidsovereenkomstenrecht bevestigd (HR 7 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:213). In de gesprekken voorafgaand aan het voornemen tot aanstelling van [verzoekster] heeft [verzoekster] op geen enkele wijze informatie verstrekt omtrent haar achtergronden en de diverse crisissituaties waarbij zij betrokken was. Aan OZHW is niet meer gemeld dan dat [verzoekster] betrokken is geweest bij een poging tot tweemaal toe een school op te richten, maar dat dit uitsluitend niet was gelukt in verband met te weinig animo. Pas tijdens het gesprek op 19 december 2019 heeft [verzoekster] OZHW laten weten dat er narigheid speelde op haar oude school, die het gevolg zou zijn van het besluit van de interim-directeur en de Raad van Toezicht om die school eerder te sluiten dan gepland, hetgeen tot onrust onder de ouders zou hebben geleid. Deze relevante informatie kwam pas na de brief van 12 december 2019 en bleek vervolgens incompleet c.q. misleidend gezien de suggestie van [verzoekster] dat de problematiek los stond van [verzoekster] en uitsluitend het gevolg was van een besluit van de betrokken interim-directeur. Pas na het gesprek van 19 december 2019 is OZHW, tijdens de kerstvakantie, bekend geworden met diverse relevante zaken. Zo bleek [verzoekster] bij de kennismaking met de interim-directeur van [school 1] expliciet te hebben gevraagd ‘haar naam niet te noemen, want die mag nog niet bekend worden bij de ouders’. Dit heeft ertoe geleid dat diverse teamleden, die zelf ook kinderen op [school 1] hebben, nader onderzoek naar [verzoekster] hebben gedaan. Uitkomst daarvan was een dusdanige onrust dat – naast gevreesd mediaspektakel op het schoolplein – teamleden aangaven hun kinderen van school te zullen halen bij definitieve aanstelling en/of zelf ontslag te zullen nemen. Hierbij is OZHW ook bekend geworden met allerhande informatie over [verzoekster] , onder andere afkomstig vanuit het nieuws, de politiek en van social media. Volgens OZHW heeft [verzoekster] tijdens de sollicitatiegesprekken welbewust informatie achtergehouden en heeft zij na de brief van OZHW van 12 december 2019 slechts beperkt open kaart gespeeld, relevante informatie bewust achter gehouden en/of de waarheid verdraait of in strijd daarmee verklaard. 
      
    
    
      7.11.
      De kantonrechter stelt voorop dat ingevolge artikel 3:44 lid 1 BW een rechtshandeling vernietigbaar is, wanneer zij door bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden tot stand is gekomen. Uit de uitspraak van de Hoge Raad van 7 februari 2020 (ECLI:NL:HR:2020:213) volgt dat indien een werknemer een werkgever ertoe beweegt een arbeidsovereenkomst tot stand te doen komen door enige opzettelijk daartoe gedane onjuiste mededeling, door het opzettelijk daartoe verzwijgen van enig feit dat hij verplicht was mede te delen of door een andere kunstgreep, bedrog aanwezig is en de werkgever zich kan beroepen op de (buitengerechtelijke) vernietiging van de arbeidsovereenkomst. In een dergelijk geval beschermt artikel 3:44 lid 3 in verbinding met lid 1 BW de werkgever tegen de gevolgen van de onredelijke invloed die de werknemer heeft uitgeoefend op de wil van de werkgever. 
      
    
    
      7.12.
      De kantonrechter is van oordeel dat van bedrog door [verzoekster] geen sprake is. Daartoe is het volgende redengevend. [verzoekster] heeft onweersproken gesteld dat zij tijdens de gesprekken met het wervings- en selectiebureau en de gesprekken met de Benoemingsadviescommissie, waarbij ook [naam 1] aanwezig was, uitgebreid heeft gesproken over haar curriculum vitae. Daarbij is gesproken over de vorige twee scholen waar zij als directeur heeft gewerkt, namelijk [school 3] - die haar deuren heeft moeten sluiten - en [school 2] . Ook is niet weersproken dat [verzoekster] heeft gemeld dat er op de school waar zij ten tijde van de gesprekken nog als directeur in dienst was, [school 2] , fusiegesprekken gaande waren en dat als er geen fusie zou plaatsvinden, het besluit zou moeten worden genomen [school 2] te sluiten. [verzoekster] heeft over de sluiting van [school 2] onweersproken verklaard dat zij niet is betrokken bij de besluitvorming hierover, die heeft plaatsgevonden na afloop van de sollicitatiegesprekken tussen [verzoekster] en OZHW. In de media zijn op 10, 12 en 15 december 2019 verschillende (kranten)berichten over de sluiting van [school 2] verschenen. Op 19 december 2019 heeft vervolgens op verzoek van [verzoekster] een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] en [verzoekster] , waarbij – zo heeft [naam 1] tijdens de mondelinge behandeling verklaard – is gesproken over de reuring die als gevolg van de sluiting van [school 2] is ontstaan. [verzoekster] heeft verder onweersproken gesteld dat zij [naam 1] in het gesprek de mogelijkheid heeft gegeven terug te komen op de tot stand gekomen arbeidsovereenkomst en dat zij dan zou afzien van het opzeggen van haar arbeidsovereenkomst bij [school 2] . Naar het oordeel van de kantonrechter kan gelet op het voorgaande niet worden gezegd dat [verzoekster] , zoals OZHW heeft gesteld, opzettelijk onjuiste mededelingen heeft gedaan of dat zij feiten heeft verzwegen die zij verplicht was mede te delen en daardoor OZHW heeft bewogen een arbeidsovereenkomst met haar aan te gaan. Dat op social media negatieve berichtgeving over [verzoekster] is verschenen, wat hier ook van zij, maakt dit niet anders. [verzoekster] heeft de juistheid van de negatieve berichtgeving - die volgens [verzoekster] is gebaseerd op roddel en achterklap van enkele boze en gefrustreerde ouders - over haar gemotiveerd weersproken en producties overgelegd waarin een ander, positief beeld van [verzoekster] naar voren komt. Daarbij weegt naar het oordeel van de kantonrechter ook mee dat veel van de negatieve berichten zijn geplaatst na afronding van de sollicitatieprocedure en nadat [verzoekster] blijkens de brief van 12 december 2019 als directeur door OZHW was aangenomen. Voor [verzoekster] was het feitelijk onmogelijk OZHW hierover tijdens de sollicitatieprocedure in te lichten.
      
    
    
      7.13.
      Ingevolge artikel 6:228 BW is een overeenkomst die tot stand is gekomen onder invloed van dwaling en bij een juiste voorstelling van zaken niet zou zijn gesloten vernietigbaar indien, kort gezegd (a) de dwaling is te wijten aan een inlichting van de wederpartij, (b) de dwaling is te wijten aan het zwijgen van de wederpartij of (c) beide partijen van dezelfde onjuiste veronderstelling zijn uitgegaan.
      
    
    
      7.14.
      Naar het oordeel van de kantonrechter is de arbeidsovereenkomst niet tot stand gekomen onder invloed van dwaling als bedoeld in artikel 6:228 lid 2 sub a of b BW. Gelet op hetgeen hiervoor in overweging 7.12 is overwogen, is [verzoekster] naar OZHW toe open geweest over haar arbeidsverleden bij [school 3] en [school 2] en over de ontstane reuring rondom de sluiting van [school 2] . Onvoldoende gebleken is dat [verzoekster] OZHW onjuist heeft ingelicht dan wel dat zij haar mededelingsplicht heeft geschonden. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [naam 1] verklaard dat uit het voorwerk van het door OZHW ingeschakelde wervingsbureau niet is gebleken van onrust, dat zij geen referenties van [verzoekster] is nagegaan en dat zij ervan is uitgegaan dat het wervingsbureau dit heeft gedaan. Kennelijk is de uitkomst hiervan voor OZHW geen reden geweest geen arbeidsovereenkomst met [verzoekster] aan te gaan. [verzoekster] kan niet worden verweten dat zij tijdens de sollicitatiegesprekken vanuit haar eigen perspectief over haar verleden als directeur op de vorige scholen heeft gesproken. Dat anderen hiervan - blijkens berichten op social media - mogelijk een andere lezing hebben moge zo zijn, maar dat maakt niet dat [verzoekster] tijdens de sollicitatieprocedure onwaarheden heeft verteld, dan wel zaken heeft verzwegen. 
      
    
    
      7.15.
      Los daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gebleken dat de overeenkomst bij een juiste voorstelling van zaken niet zou zijn gesloten. [naam 1] , die op de hoogte was van het arbeidsverleden van [verzoekster] bij [school 3] en [school 2] en door [verzoekster] in het gesprek van 19 december 2019 op de hoogte is gesteld van de ontstane reuring rondom de aangekondigde sluiting van [school 2] schrijft op 3 januari 2020 aan [verzoekster] : ‘De vrijdag voor de vakantie hebben twee docenten van [school 1] zich bij [naam 4] en ook bij mij gemeld omdat zender verhalen over je gehoord hadden. Ze wilden ze graag bespreken en weten of de sollicitatiecommissie op de hoogte was. Het was dus een goede inschatting van je dat zoiets kon gebeuren. (…)  Ik kan me voorstellen dat we jou samen introduceren ergens begin volgende week. Dan kun jij je verhaal zelf vertellen en ik kan je daarbij ondersteunen. Daarmee zijn de verhalen die een eigen leven gaan leiden zo goed mogelijk voor.(…) Op basis hiervan lijkt een situatie te zijn ontstaan waarbij [naam 1] heeft ingeschat dat [verzoekster] met haar verleden bij [school 3] en [school 2] - en ondanks negatieve berichtgeving over de aangekondigde sluiting van [school 2] in verschillende kranten in december 2019 en berichten over [verzoekster] op social media - met een door haar ondersteunde introductie de directeursfunctie op [school 1] kon gaan vervullen, maar daar vanwege reacties van docenten van [school 1] op is terug gekomen.  Onder deze omstandigheden kan niet worden gezegd dat de overeenkomst bij een juiste voorstelling van zaken niet zou zijn gesloten. 
      
    
    
      7.16.
      Concluderend is de kantonrechter van oordeel dat het beroep van OZHW op een wilsgebrek faalt en de buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst geen stand houdt. 
      
      
        
          Opzegging wegens dringende reden
        
      
    
    
      7.17.
      Nu de kantonrechter van oordeel is dat een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen en de buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst geen stand houdt, wordt toegekomen aan het meer subsidiaire verweer van OZHW, namelijk dat de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] bij brief van 17 januari 2020 wegens een dringende reden onverwijld is opgezegd. 
      
    
    
      7.18.
      Ingevolge artikel 7:677 lid 1 BW is ieder der partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen wegens een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Als dringende redenen worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 lid 1 BW). Voor de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden waardoor van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren dienen alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang bezien, in aanmerking te worden genomen. Het gaat daarbij onder meer om de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur ervan en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem zouden hebben. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen bij de werkgever.
      
    
    
      7.19.
      OZHW heeft aangevoerd dat zij de dringende reden in de brief van 17 januari 2020 aan [verzoekster] heeft medegedeeld, hetgeen blijkt uit de volgende passage: ‘Zoals we vorige week al besproken hebben, stuur ik hierbij de bevestiging van het besluit dat in het overleg van het College van Bestuur genomen is over het aangaan van een dienstbetrekking met u. […] zijn er klemmende redenen gerezen die er na voordracht intern toe hebben geleid dat alsnog moest worden afgezien van dat voornemen’. Volgens OZHW zijn de klemmende redenen met [verzoekster] besproken en nadien in de opvolgende correspondentie herhaald. De klemmende redenen zien volgens OZHW op het totale gebrek aan (in- en extern) draagvlak, het verwijtbare schenden van de spreekplicht en daarmee niet integer handelen, de voorshands verstoorde relatie alsmede de aantoonbare onrust die publicitair, politiek en organisatorisch zal ontstaan bij voortzetting van enige arbeidsovereenkomst. 
      
    
    
      7.20.
      De kantonrechter is van oordeel dat van een dringende reden, in de bewoordingen van OZHW ‘klemmende redenen’, voor ontslag op staande voet geen sprake is. Zoals hiervoor is overwogen, is van schending van een spreekplicht door [verzoekster] geen sprake. Het ontbreken van draagvlak en de onrust die volgens OZHW zal ontstaan bij voorzetting van de arbeidsovereenkomst zijn omstandigheden die bij anderen dan [verzoekster] liggen en kunnen alleen daarom al niet als dringende reden worden aangemerkt. De vraag of sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie speelt een rol bij de beoordeling van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW, maar kan geen dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Los daarvan, kan niet gezegd worden dat OZHW de door haar gestelde dringende redenen met de brief van 17 januari 2020 onverwijld aan [verzoekster] heeft medegedeeld. In die brief wordt immers slechts gesproken over ‘klemmende redenen’ zonder dat wordt toegelicht waaruit deze volgens OZHW bestaan. 
      
    
    
      7.21.
      Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, zal het verzoek van [verzoekster] tot vernietiging van de opzegging worden toegewezen. Er is immers sprake van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW, zodat er grond bestaat om toepassing te geven aan het bepaalde in artikel 7:681 lid 1 BW. De subsidiair door [verzoekster] verzochte gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding behoeven daarmee geen beoordeling en bespreking meer. 
      
    
    
      7.22.
      Nu de opzegging wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst ook na 17 januari 2020, in dit geval vanaf de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2020, voort en heeft Van de [verzoekster] recht op doorbetaling van het loon (tot aan het rechtsgeldig einde van de arbeidsovereenkomst). Het verzoek van [verzoekster] tot doorbetaling van het loon van  € 4.654,- bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 6,3% eindejaarsuitkering en de toelage directeur ad € 339,49, waarvan de hoogte en juistheid door OZHW als zodanig niet is betwist, zal daarom worden toegewezen.
      
    
    
      7.23.
      De gevorderde wettelijke rente en wettelijke verhoging zal ook worden toegewezen omdat OZHW te laat heeft betaald met dien verstande dat de kantonrechter gelet op de omstandigheden van de zaak aanleiding ziet te wettelijke verhoging te matigen tot 10%. 
      
    
    
      7.24.
      Bij het verzoek tot wedertewerkstelling in de functie van directeur heeft [verzoekster] geen belang meer zoals hierna zal blijken, zodat dit verzoek zal worden afgewezen. 
      
      
        
          Ten aanzien van het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van OZHW ex artikel 7:671b BW
        
      
      
      
        
          Ontbinding arbeidsovereenkomst
        
      
    
    
      7.25.
      Nu er sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen partijen, de buitengerechtelijke vernietiging door OZHW geen stand houdt en de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig door OZHW is opgezegd wegens een dringende reden, is voldaan aan de voorwaarde waaronder het ontbindingsverzoek door OZHW is ingediend en zal dat verzoek worden beoordeeld. 
      
    
    
      7.26.
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden, indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, voor zover geen sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. 
      
    
    
      7.27.
      Van opzegverboden zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 2 BW is ten aanzien van het onderhavige verzoek niet gebleken. 
      
    
    
      7.28.
      Aan haar ontbindingsverzoek heeft OZHW primair ten grondslag gelegd dat sprake is van verwijtbaar handelen door [verzoekster] (artikel 7:669 lid 3 sub e BW). OZHW heeft aan haar ontbindingsverzoek op de e-grond dezelfde feiten ten grondslag gelegd als de feiten die OZHW aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd, kort gezegd het doelbewust zwijgen door [verzoekster] of in strijd met de waarheid verklaren over haar voorgeschiedenis, zulks in het licht van de ernst en omvang van de bezwaren die tegen haar geuit zijn. 
      
    
    
      7.29.
      Hiervoor heeft de kantonrechter reeds geoordeeld dat van doelbewust zwijgen of in strijd met de waarheid verklaren door [verzoekster] geen sprake is en ook dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Dat [verzoekster] verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zodanig dat van OZHW niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, is derhalve niet gebleken. Nu geen sprake is van een voldragen e-grond, kan het ontbindingsverzoek niet op deze grond worden toegewezen. 
      
    
    
      7.30.
      Subsidiair heeft OZHW verzocht de arbeidsovereenkomst wegens een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie te ontbinden (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). OZHW voert daartoe het volgende aan. OZHW heeft aanvankelijk nog getracht zoveel mogelijk vertrouwen in [verzoekster] te houden in de loop van het sollicitatieproces, maar dit vertrouwen is volledig weggevaagd door al hetgeen bekend is geworden over haar achtergrond, de voorgeschiedenis en de diverse crisissituaties waaraan haar naam is verbonden, als meer nog de wijze waarop [verzoekster] hiermee is omgegaan in haar communicatie richting OZHW door hierover te zwijgen waar spreken plicht was of de werkelijkheid te verdraaien c.q. een en ander af te schuiven op anderen en zaken mooier voor te stellen dan het geval is. Niet alleen de verhouding tot het College van Bestuur is verstoord, maar ook de verhouding tot de overige medewerkers op school, de sollicitatiecommissie en ouders van diverse leerlingen. 
      
    
    
      7.31.
      
        [verzoekster] stelt zich op het standpunt dat haar door OZHW ten onrechte niet de gelegenheid is geboden om met het team van [school 1] in gesprek te gaan, om -  in het kader van hoor en wederhoor - uit te leggen wat er is gebeurd en om haar kant van het verhaal voor het voetlicht te mogen brengen teneinde het team ervan te overtuigen dat de negatieve publiciteit over haar in de kwestie van [school 2] onterecht is. Van het aanbod van [verzoekster] aan [naam 1] om contact op te nemen met een aantal referenten heeft [naam 1] ten onrechte geen gebruik gemaakt. 
      
    
    
      7.32.
      Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende komen vast te staan dat er bij het College van Bestuur en bij (een aantal) leerkrachten van [school 1] geen enkel draagvlak bestaat voor de samenwerking met [verzoekster] , aangezien het daarvoor vereiste vertrouwen ontbreekt. Gelet op de functie van [verzoekster] als directeur is dit vertrouwen essentieel om tot een vruchtbare samenwerking te komen. Na alle commotie die rondom [verzoekster] is ontstaan, waarbij collega leerkrachten hebben laten weten hun eigen kinderen van [school 1] te halen of ontslag te nemen als [verzoekster] als directeur aan de slag gaat, valt niet in te zien op welke wijze OZHW de situatie weer zou kunnen vlot trekken, zoals [verzoekster] heeft gesteld. Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat [verzoekster] , zoals zij stelt, geen verwijt kan worden gemaakt van het ontstaan van de verstoorde arbeidsrelatie, staat aan ontbinding niet in de weg.
      
    
    
      7.33.
      OZHW heeft gesteld dat er geen passende herplaatsmogelijkheden voor [verzoekster] zijn. Dit is door [verzoekster] niet weersproken. Herplaatsing ligt derhalve niet in de rede. Het ontbindingsverzoek zal op de g-grond worden toegewezen. 
      
      
        
          Ontbindingsdatum
        
      
    
    
      7.34.
      OZHW heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder inachtneming van enige opzegtermijn vanwege ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] . Gelet op hetgeen de kantonrechter hiervoor heeft overwogen is van verwijtbaar handelen, laat staan ernstig verwijtbaar handelen, door [verzoekster] geen sprake. Aangezien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op grond van artikel 3.5 lid 2 CAO PO tussentijds kan worden opgezegd, dient op de voet van artikel 7:671b lid 9 sub a BW de ontbindingsdatum te worden vastgesteld waarbij moet worden uitgegaan van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij (reguliere) opzegging zou zijn geëindigd. Aldus rekening houdend met een opzegtermijn van een maand, zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden met ingang van 1 juli 2020. 
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
    
    
      7.35.
      Nu de arbeidsovereenkomst op verzoek van OZHW zal worden ontbonden en van ernstig verwijtbaar handelen door [verzoekster] geen sprake is, is OZHW ingevolge artikel 7:673 BW de transitievergoeding verschuldigd. OZHW zal derhalve worden veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding. 
      
    
    
      7.36.
      
        [verzoekster] heeft, naast haar verzoek de transitievergoeding toe te kennen, verzocht om toekenning van de cumulatietransitievergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 BW. De kantonrechter wijst dit verzoek af. De vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 BW is alleen aan de orde indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel i BW. Aangezien de arbeidsovereenkomst in dit geval wordt ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW, is er geen grond voor toekenning van de cumulatiegrond. 
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
    
    
      7.37.
      
        [verzoekster] heeft voorts nog verzocht om toekenning van een billijke vergoeding van € 45.272,08 bruto. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 8 onder c BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Daarvan is in dit geval naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Hoewel het handelen van OZHW - door eerst aan te geven dat [verzoekster] ondanks de ontstane commotie aan de slag kan als directeur bij [school 1] en daar later op terug te komen, terwijl [verzoekster] haar arbeidsovereenkomst met [school 2] dan al heeft opgezegd - niet de schoonheidsprijs verdient, is van ernstig verwijtbaar handelen door OZHW geen sprake. Het verzoek van [verzoekster] om toekenning van een billijke vergoeding wordt derhalve afgewezen. 
      
      
        
          Buitengerechtelijke incassokosten
        
      
    
    
      7.38.
      
        [verzoekster] heeft op grond van artikel 6:96 lid 2 sub c BW en het Besluit Buitengerechtelijke Kosten verzocht om vergoeding van de buitengerechtelijke incassokosten van € 899,84 inclusief BTW. [verzoekster] is van mening dat de kosten redelijk zijn, nu haar gemachtigde(n) in een vroeg stadium doende zijn geweest deze zaak in der minne met OZHW te regelen, zonder dat dit resultaat heeft gehad. OZHW heeft hier tegenin gebracht dat voor toewijzing van buitengerechtelijke incassokosten iedere grond ontbreekt en dat er in het geheel geen buitengerechtelijke incassokosten zijn gemaakt. 
      
    
    
      7.39.
      
        [verzoekster] heeft voldoende gesteld en onderbouwd dat namens haar buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht om buiten rechte tot een oplossing te komen. Dat [verzoekster] een rechtsbijstandsverzekering heeft, staat aan vergoeding van deze kosten niet in de weg. Het door [verzoekster] gevorderde bedrag aan  buitengerechtelijke kosten is niet hoger dan het in het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke kosten bepaalde tarief bij het aan hoofdsom toegewezen bedrag. De gevorderde buitengerechtelijke incassokosten zullen worden toegewezen. Omdat niet is gesteld of gebleken dat deze kosten al daadwerkelijk door [verzoekster] zijn betaald, wordt de gevorderde wettelijke rente hierover afgewezen.
      
      
        
          Proceskosten 
        
      
    
    
      7.40.
      Nu beide partijen deels in het (on)gelijk zijn gesteld, zullen de proceskosten worden gecompenseerd in die zin dat beide partijen de eigen kosten dragen. 
      
    
  
  
    
      8. De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      
        met betrekking tot het door [verzoekster] verzochte:
      
    
    
    
      vernietigt de op 17 januari 2020 door OZHW gedane opzegging van de arbeidsovereenkomst;
    
    
    
      veroordeelt OZHW tot betaling aan [verzoekster] van het salaris van € 4.654,00 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 6,3% eindejaarsuitkering en de toelage directeur ad € 339,49 vanaf 1 februari 2020 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW ad 10%,en het aldus verhoogde bedrag te vermeerderen met de wettelijke rente ingevolge artikel 6:119 BW, vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening; 
    
    
    
      veroordeelt OZHW om aan [verzoekster] te betalen € 899,84 als vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten;
    
    
    
      
        met betrekking tot het door OZHW verzochte: 
      
    
    
    
      ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juli 2020;
    
    
    
      veroordeelt OZHW om tegen behoorlijk bewijs van kwijting binnen één maand na beëindiging van het dienstverband aan [verzoekster] de wettelijke transitievergoeding ex artikel 7:673 BW te betalen,  te vermeerderen met de wettelijke rente op grond van artikel 6:119 BW vanaf een maand na de ontbindingsdatum tot aan de dag der algehele voldoening; 
    
    
    
      
        met betrekking tot alle verzoeken voorts:
      
    
    
    
      compenseert de proceskosten, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;
    
    
    
      verklaart deze beschikking voor wat betreft de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mr. C.H. Kemp-Randewijk en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
      44483