ECLI:NL:OGEAA:2025:85, Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba, 01-04-2025, AUA202500506
Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba — Uitspraak 
Datum: 2025-04-01 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Civiel, ontbinding op verzoek van werknemer. Er wordt een ontbindingsvergoeding van Afl. 200.000,- toegekend.

Beschikking van 1 april 2025
    Behorend bij AUA202500506 EJ
    
    
      
        GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN ARUBA
      
    
    
    
      BESCHIKKING
    
    
    
      in de zaak van:
    
    
    
    
      
        [Verzoekster],
      te Aruba,
      verzoekster,
      hierna te noemen: [verzoekster],
      gemachtigde: de advocaat mr. G. de Hoogd, 
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        DE STICHTING ZIEKENVERPLEGING ARUBA,
      te Aruba, 
      verweerster, 
      hierna te noemen: SZA,
      gemachtigde: de advocaten mrs. M.D. Tromp en A.E. Barrios.
    
    
    
  
  
    
      1DE PROCEDURE
    
      1.1
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 20, ingediend op 20 februari 2025;
      - het verweerschrift met producties 1 tot en met 11, ingediend op 11 maart 2025;
      - de door [verzoekster] overgelegde aanvullende producties 21 tot en met 32, ingediend op 13 maart 2025;
      - de mondelinge behandeling op 14 maart 2025 waarop zijn verschenen:
      
         	[Verzoekster]
        in persoon, bijgestaan door mr. De Hoogd en namens SZA mevrouw [HR-manager] (HR-manager) en de heer [voorzitter] (voorzitter van de raad van bestuur, hierna te noemen: [voorzitter]), bijgestaan door mrs. Barrios en Tromp. Partijen hebben mede aan de hand van voorgedragen en overgelegde spreekaantekeningen hun standpunten nader toegelicht en hebben gereageerd of kunnen reageren op elkaars stellingen. Bij de spreekaantekeningen van SZA is productie 11 overgelegd. Ook heeft het ziekenhuis de loonstrook van [verzoekster] van januari 2025 overgelegd. 
      
    
    
      1.2
      Beschikking is bepaald op heden. 
      
    
  
  
    
      2DE VASTSTAANDE FEITEN
    
      2.1	[
      Verzoekster] (geboren op [geboortedatum] 1964) is op 15 januari 2019 in dienst getreden van SZA als intensivist. Haar huidige salaris (inclusief diverse toeslagen wegens onregelmatige diensten) bedraagt – afgerond – Afl. 21.750,- bruto per maand.  
      
    
    
      2.2	[
      Verzoekster] maakt (samen met vier andere intensivisten) deel uit van de vakgroep Intensive Care (hierna te noemen: de vakgroep). Naar aanleiding van een gesprek met twee andere vakgroepleden, nodigde [voorzitter] [verzoekster] in september 2024 uit voor een gesprek. [voorzitter] meldde in dit gesprek aan [verzoekster] dat hij zich, gelet op signalen die hij opving vanuit de vakgroep, zorgen maakte over [verzoekster] en dat hij zich afvroeg of zij overspannen dreigde te raken. [Voorzitter] bood [verzoekster] in dit gesprek coaching aan. Dit aanbod wees [verzoekster] van de hand.
      
    
    
      2.3
      Op 28 oktober 2024 ontving [verzoekster] per abuis een conceptbrief van de vier andere vangroepleden aan de Raad van Bestuur. In deze conceptbrief klaagden de vakgroepleden over het controlerende en perfectionistische gedrag van [verzoekster] en meldden zij dat zij niet meer met haar kunnen samenwerken. 
      
    
    
      2.4	[
      
        Verzoekster] heeft de conceptbrief vervolgens met [voorzitter] besproken. [Voorzitter] concludeerde dat binnen de vakgroep een coachingstraject moest worden ingezet. Vervolgens stuurden de vakgroepleden op 31 oktober 2024 een brief aan de Raad van Bestuur en de Asociacion di Specialista Hospital di Aruba (hierna te noemen: ASHA). In de brief schrijven de vakgroepleden, voor zover van belang, het volgende:
        
          “Sinds enige tijd merken wij dat er in toenemende mate opmerkingen en klachten zijn over het functioneren van onze collega [verzoekster]. Die klachten betreffen de samenwerking met haar en de manier van communiceren. (...)
      
      
      
        We kunnen niet langer doof en blind blijven voor de huidige situatie. De sfeer op de afdeling wordt negatief beïnvloed. Omdat de inhoud en aard van de klachten bekend is bij de raad van bestuur en er inmiddels een gesprek tussen hen en [verzoekster] is geweest hebben we [verzoekster] gevraagd in een vervolggesprek met de raad van bestuur een oplossing te vinden voor de huidige situatie. Binnen de vakgroep bestaat de overtuiging, ook al omdat de bedoelde klachten over [verzoekster] een lange geschiedenis hebben, dat wij er samen niet uit gaan komen. We zijn voornemens om hulp te vragen buiten de vakgroep door een beroep te doen op het protocol dat daarvoor is bedoeld wanneer zij samen met de raad van bestuur geen oplossing vindt. (…)
      
      
      
        [Verzoekster] lijkt een werkethos te hebben die zij zelf als perfectionistisch beschrijft. Zij eist perfectie van zichzelf maar ook van haar collega intensivisten en verpleegkundigen en eigenlijk iedereen om zich heen. Maar daarbij wordt een sfeer geschapen waarin zij laat blijken dat haar manier van werken de enige manier is, worden collega’s gecontroleerd en wordt beleid van collega’s veranderd. Weinig complimentjes en veel commentaar (…). Sommige verpleegkundigen worden daardoor angstig en passief en verliezen initiatief. [Verzoekster] lijkt het lastig te vinden niet over alles controle te hebben maar juist dat werkt beklemmend en verlammend op de werkvloer (…)
      
      
      
        In het verleden is door gesprekken en mediation getracht deze situatie te doorbreken maar dat lijkt al met al niet veel resultaat te hebben gehad. (…)
      
      
      
        Van groot belang is dat het hier niet over [verzoekster] als persoon gaat. Wij waarderen haar als mens en zijn onder de indruk van haar medische kennis en inzet. Maar dat is niet genoeg. Binnen een team zijn andere vaardigheden noodzakelijk en het is belangrijk je collega’s de ruimte te geven. Dat ontbreekt voor een groot deel. 
      
      
      
        Nogmaals: We hebben de overtuiging dat we vanuit de vakgroep samen deze situatie niet gaan oplossen en hulp van buiten de vakgroep nodig hebben. Dat spijt ons enorm. Er is een te lange voorgeschiedenis. Ons verzoek is dan ook, wanneer haar overleg met de raad van bestuur geen oplossing brengt, het daarvoor bedoelde protocol te starten.”
      
      
    
    
      2.5
      Naar aanleiding van deze brief heeft [verzoekster] zich, in overleg met SZA en ASHA, ziek gemeld. 
      
    
    
      2.6
      In ieder geval één vakgroeplid heeft geweigerd deel te nemen aan het door SZA (aanvankelijk mondeling) voorgestelde coachingstraject.
      
    
    
      2.7
      Op 12 november 2024 hebben de Raad van Bestuur en ASHA, in reactie op de brief van 31 oktober 2024, een brief gestuurd aan de vakgroepvoorzitter. Daarin staat (onder meer) het volgende:
      
      
        “We betreuren het dat het met elkaar niet is gelukt de problematiek waarin de vakgroep Intensive Care zich nu verkeerd te voorkomen. Tegelijkertijd ervaren we uw schrijven ook als hulproep en alarmerend. Dit waarderen we (…) en hopen voor alle betrokkenen naar een gezonde werksituatie en/of oplossing te komen. 
      
      
      
        Met name wordt het functioneren en het werkethos van uw vakgroepslid mw. [verzoekster] in uw schrijven aangehaald. (…) De genoemde punten met betrekking tot de werksfeer, omgangsvormen en werkwijzen worden zijn zorgelijk. Mede omdat, althans zo lijkt het, door een nu naar bovenkomende sluimerende historie, de vakgroep niet meer zelfstandig in staat is de ontstane problematiek binnen de vakgroep op te lossen. (…)
      
      
      
        Kort na uw schrijven en diverse gesprekken n.a.v. daarvan, is zoals u weet mw. [verzoekster] in de ziektewet getreden. Het blijft echter van groot belang om met alle stakeholders in overleg te treden om naar een constructieve oplossing in de ontstane situatie te komen, Parallel zal het protocol soft-signals worden opgestart, als ook een verplicht coachingtraject voor de hele vakgroep en voor sommigen mogelijk ook op individuele basis. We zijn van mening dat dit essentieel is voor de teamdynamiek, werksfeer voor iedereen op de werkvloer en verdere verloop van het traject. Op korte termijn ontvangt u de uitnodiging voor een startbijeenkomst.”
      
      
    
    
      2.8
      Bij brief van 15 november 2024 heeft de gemachtigde van [verzoekster] een brief gestuurd aan de Raad van Bestuur en ASHA, waarin hij het volgende schrijft:
      
      
        “Er ligt op tafel een (valse) beschuldiging jegens cliente terzake grensoverschrijdend gedrag door de hele vakgroep met onhoudbare werksituatie. Namens cliente heb ik wat feiten op een rijtje gezet:
        (…)
        Hoe ziet HOH het dienstverband met mijn cliente verder, gelet op het feitencomplex en de constatering dat de collega’s van cliente een verdere vruchtbare samenwerking met cliente thans hebben geblokkeerd?”
      
      
    
    
      2.9
      In reactie op deze brief schrijft de Raad van Bestuur op 19 november 2024:
      
      
        “Alvorens in te gaan op de stellingen van uw cliënte, is het van belang om te melden dat SZA doende is om uw cliënte uit te nodigen voor een gesprek om haar over de brief te horen en om de mogelijkheid van een verbetertraject c.q. coaching traject voor de vakgroep met uw cliënte te onderzoeken. In dit verband is het standpunt van uw cliënte dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk zou zijn naar mijn mening, voorbarig, temeer nu zij tevens stelt dat de stellingen van de vakgroep niet juist zouden zijn. (…) Derhalve is het standpunt van SZA, dat SZA eerst in de gelegenheid wenst te worden gesteld om de klachten van de overige leden van de vakgroep te onderzoeken en om uw cliënte hierover te horen. SZA wenst zonder beide kanten te hebben gehoord geen standpunt in te nemen.” 
      
      
    
    
      2.10
      Op 8 januari 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster], haar gemachtigde en de Raad van Bestuur. In de notulen van deze bijeenkomst is het volgende opgetekend:
      
      
        “MvU werd op 31 oktober 2024 op de hoogte gesteld door JV van een brief van de vakgroep ICU, gericht aan de RvB en ASHA, waarin haar functioneren wordt bekritiseerd en de werksituatie als onhoudbaar wordt omschreven. Deze brief, ondertekend door de gehele vakgroep, heeft haar diep geschokt.
      
      
      
        (..)  Na de brief kwam er vanuit de vakgroep en ook HR geen directe actie, noch een directe uitnodiging voor overleg. Wel vond er overleg met JV (avond van de brief en afwezig in het buitenland) en [betrokkene], vz van de ASHA (op de maandag na de brief), over de situatie plaats. Naar aanleiding daarvan heeft MvU zich AO gemeld, wat door Medwork als situationeel is vastgesteld. MvU geeft aan voelde zich de dagen en tijd daarna in de steek gelaten. Om die reden is ook advocaat GvH ingeschakeld voor advies. Haar intentie was daarmee niet om zich tegen de Raad van Bestuur of het HOH te keren, maar om meer te weten te komen wat de beschuldigingen waren en hoe deze opgelost konden worden. (…)
      
      
      
        JV erkent dat signalen over samenwerking serieus moeten worden genomen en dat er eerder gesprekken hadden moeten plaatsvinden. Hij betreurt dat dit niet is gebeurd, mede door zijn afwezigheid wegens congres bezoek. Hij stelde in een brief van 12 november 2024 voor om coaching in te zetten om de samenwerking binnen de groep te verbeteren. Dit kan echter enkel als de hele vakgroep aanwezig daarvoor is. De AO van MvU bemoeilijkte dit de afgelopen periode. (…)
      
      
      
        Toekomst
        GvH brengt naar voren dat dit onaangename situatie al lang speelt en stiekem achter de rug van MvU, voor haar gevoel is het een overval. Gezien de inhoud en de beschuldigingen in de brief van 31 oktober 2024 ziet MvU niet dat de partijen uitkomen. De brief is daarnaast ook niet teruggenomen en er is geen beweging van de kant van de vakgroep. MvU ziet derhalve weinig kans op herstel van de samenwerking. JV heeft eenzelfde observatie en betreurt dat de situatie zo ver is gekomen. Aldus JV is in een samenwerking het vertrouwen essentieel, en als dat ontbreekt, moet er een oplossing worden gevonden (…).
        Conclusie
        •	De werksituatie tussen MvU en haar vakgroep lijkt onherstelbaar beschadigd. De door de RvB voorgestelde groeps-mediation / coaching zal waarschijnlijk geen oplossing bieden.
        •	Verdere gesprekken en voorstellen zijn derhalve noodzakelijk om tot een oplossing te komen en ter voorkoming van een verdere escalatie van de werksituatie en of behandeling voor het gerecht.
        •	Afgesproken is derhalve dat partijen in redelijkheid gaan trachten uit elkaar te gaan.
        •	GvH dient hiertoe binnen maximaal 14 dagen een voorstel in voor een beëindiging van het dienstverband tussen HOH en MvU.”
      
      
    
    
      2.11	[
      Verzoekster] heeft een beëindigingsvoorstel gedaan, dat door SZA van de hand is gewezen. Het tegenvoorstel van SZA is door [verzoekster] geweigerd. Ook verdere correspondentie tussen partijen heeft niet tot een oplossing geleid. 
      
    
    
      2.12	[
      Verzoekster] is met ingang van 26 februari 2025 weer arbeidsgeschikt verklaard. In de aantekeningen van Medwork staat (over de relevante periode) het volgende:
      
      
        “Consult                              Advice for employer
        12/04/2024 14:30	Status: AO. The employee presents a temporary cognitive limitation to work. Her condition is work related. (…) She would like a meeting at work to address the issue. (…) 
        12/18/2024 13:30	Status: AO. The employee presents a temporary cognitive limitation due to a work-related condition. (…) The employee is pending for a meeting with the HR or manager.
        01/08/2024 14:00	Status: AO. Mrs. [Verzoekster] informs me that she had a meeting today at work with the employer and HR. It was decided that her contract will come to an end. We won’t have any more consults with Mrs. [Verzoekster], this was the last one. The employee will stay AO until the end of contract.
        02/26/2025 8:45	Status: AG. (…) Mrs. [Verzoekster] does not have cognitive or physical limitations to work. The reason of her AO was work-related, that is why it is not advisable that she returns to work by the ICU department or HOH. (…)”
      
      
    
    
      2.13
      Naar aanleiding van de AG-melding heeft SZA [verzoekster] vrijgesteld van werk met behoud van loon. 
      
      
    
  
  
    
      3HET VERZOEK
    
    
      3.1	[
      Verzoekster] verzoekt het Gerecht de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2025 te ontbinden wegens gewichtige redenen, bestaande uit veranderingen in de omstandigheden, onder toekenning aan [verzoekster] van een ontbindingsvergoeding van Afl. 415.000,-,. Tevens verzoekt [verzoekster] om SZA in de proceskosten te veroordelen. 
      
    
    
      3.2
      Ter onderbouwing van het verzoek stelt [verzoekster] dat sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het Gerecht begrijpt de stelling van [verzoekster] zo, dat volgens [verzoekster] sprake van een onwerkbare situatie met haar vakgroepleden, die maakt dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is.
      
    
    
      3.3
      SZA heeft verweer gevoerd, in die zin dat volgens SZA geen sprake is van een verandering van omstandigheden. Volgens SZA is het niet uitgesloten dat de verhoudingen binnen de vakgroep nog verbeteren. Zij is immers nog niet in de gelegenheid geweest een verbeter- en coachingstraject aan te bieden. Daarbij voert SZA aan dat alleen sprake is van een horizontale verstoring van de verhoudingen en niet van een verticale verstoring. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, hoeft daar geen vergoeding tegenover te staan omdat het [verzoekster] eigen keuze is te vertrekken, zo heeft SZA betoogd. 
      
      
      
      
      
    
  
  
    
      4DE BEOORDELING 
    
    
      4.1
      Ingevolge artikel 7:685, eerste lid, van het Burgerlijk Wetboek van Aruba (BW) is iedere partij te allen tijde bevoegd zich wegens gewichtige redenen tot de rechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als gewichtige redenen worden onder meer beschouwd omstandigheden die een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 BW zouden hebben opgeleverd, alsook veranderingen in de omstandigheden die van dien aard zijn dat de dienstbetrekking billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Als de rechter het verzoek inwilligt wegens veranderingen in de omstandigheden kan – zo dat met het oog op de omstandigheden van het geval billijk voorkomt – aan een van de partijen ten laste van de wederpartij een vergoeding toekennen.  
      
    
    
      4.2
      Op grond van de inhoud van de stukken en hetgeen op zitting ter sprake is gekomen, staat naar het oordeel van het Gerecht voldoende vast dat sprake is van een verandering in de omstandigheden. Deze verandering bestaat uit een verstoorde arbeidsrelatie tussen [verzoekster] en haar vakgroepgenoten. Vanwege die situatie zijn [verzoekster] en SZA in de bespreking op 8 januari 2025 gezamenlijk tot de conclusie gekomen dat er geen mogelijkheid meer was om tot een vruchtbare samenwerking te komen. Om die reden wordt het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, toegewezen. 
      
    
    
      4.3
      De volgende vraag is dan of aan [verzoekster] een vergoeding moet worden toegekend, en – in het geval een vergoeding wordt toegekend – hoe hoog die vergoeding dan moet zijn. 
      
    
    
      4.4
      De rechter kan “een vergoeding” toekennen die de rechter “billijk voorkomt”. Er bestaat dus geen vaste regel, noch een formule voor de toekenning of berekening van een ontslagvergoeding. Dat alles is steeds aan het billijkheidsoordeel van de rechter overgelaten. Bij de beoordeling van de vraag of er een vergoeding moet worden toegekend en hoe hoog die vergoeding dan zou moeten zijn, weegt de rechter af in wiens risicosfeer de ontbindingsgrond ligt en/of wie daarbij een verwijt treft.
      
    
    
      4.5	[
      Verzoekster] stelt dat zij aanspraak kan maken op een ontbindingsvergoeding, omdat tussen haar en haar vakgroepleden een onwerkbare situatie is ontstaan. Die situatie behoort volgens [verzoekster] tot de risicosfeer van SZA, zodat SZA de (financiële) gevolgen daarvan moet dragen. SZA bestrijdt dat dit het geval is. Bovendien zijn volgens SZA de verhoudingen binnen de vakgroep weliswaar gespannen, maar is de conclusie dat een onwerkbare situatie is ontstaan prematuur. De aangekondigde coaching en begeleiding (zowel van [verzoekster] als van het gehele team) heeft nog niet plaatsgevonden, zodat niet valt uit te sluiten dat de werksituatie nog kan worden verbeterd. 
      
    
    
      4.6
      Het Gerecht is het met beide partijen voor een gedeelte eens. In de eerste plaats geldt dat gespannen verhoudingen tussen collega’s niet zonder meer tot de risicosfeer van de werkgever behoren. Niets staat er immers aan in de weg dat een werknemer, die zich niet thuis voelt tussen zijn collega’s, zelf ontslag neemt. Een gang naar het Gerecht is daarvoor niet nodig. In zo’n geval hoeft de werkgever ook geen vergoeding te betalen. Dat kan anders zijn als de werkgever op de hoogte was van de situatie, maar geen enkele actie heeft ondernomen om de situatie te verbeteren. In zo’n geval heeft de werkgever immers niet voldaan aan de op hem rustende verplichting om zich als een goed werkgever te gedragen. 
      
    
    
      4.7
      In dit geval kan naar het oordeel van het Gerecht aan SZA – in enige mate – wel een verwijt worden gemaakt. SZA heeft immers weliswaar op 12 november 2024 aangekondigd een coachings- en begeleidingstraject te starten, maar dit traject is nooit van de grond gekomen. SZA heeft tijdens de zitting verklaard dat dat te maken had met het feit dat [verzoekster] arbeidsongeschikt was, maar daarmee ziet SZA over het hoofd dat het ging om een situationele arbeidsongeschiktheid. Dat bleek ook uit de rapporten van Medwork. SZA wist dus (althans moest weten) dat de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] juist het gevolg was van de gespannen verhoudingen binnen de vakgroep, terwijl de vakgroep de hulp van SZA had ingeroepen om die verhoudingen te verbeteren. Door niet actief in te zetten op coaching en begeleiding, heeft SZA een soort “catch 22-situatie” laten ontstaan, doordat zij pas met het coachings- en begeleidingstraject wilde beginnen als [verzoekster] weer arbeidsgeschikt zou zijn, terwijl daarvoor juist een verbetering van de verhoudingen binnen de vakgroep nodig was, die alleen zou kunnen worden bereikt door het coachings- en begeleidingstraject. Ook betrekt het Gerecht in haar beoordeling dat in de eerdere beoordelingen van [verzoekster] (die plaatsvonden in het kader van de verlenging van haar AruBIG-registratie) nooit op- of aanmerkingen zijn gemaakt op het gedrag of de collegialiteit van [verzoekster], zodat de kritiek van haar collega’s in de brief van 31 oktober 2024 voor [verzoekster] “uit de lucht kwam vallen” en zij haar gedrag daarop ook niet heeft kunnen aanpassen.  
      
    
    
      4.8
      Daartegenover staan omstandigheden die zich bevinden in de risicosfeer van [verzoekster]. Zoals het Gerecht hiervoor overwoog, geldt dat in ieder geval in beginsel voor de gespannen verhoudingen met de rest van de vakgroepleden. Een “incompatibilité des humeurs” komt, tenzij er sprake is van zeer bijzondere omstandigheden, immers voor rekening en risico van degene voor wie die situatie aanleiding is de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarbij komt dat [verzoekster] zelf al snel tot de conclusie is gekomen dat het beëindigen van de arbeidsovereenkomst de enige optie was. Al in zijn brief van 15 november 2024 schrijft de gemachtigde van [verzoekster] dat een “onhoudbare werksituatie” is ontstaan en dat een “vruchtbare samenwerking” onmogelijk is. Die constatering was wat voorbarig, gelet op de omstandigheden (i) dat op dat moment nog slechts twee weken waren verstreken sinds de brief van 31 oktober 2024, (ii) het feit dat de andere vakgroepleden niet schreven dat zij niet meer met [verzoekster] wilden werken, maar juist vroegen om hulp om de situatie te verbeteren, en (iii) het feit dat SZA aan [verzoekster] en de vakgroep coaching en begeleiding had aangeboden.
      
    
    
      4.9
      Het Gerecht betrekt in het voordeel van [verzoekster] nog in haar beoordeling dat SZA in het gesprek op 8 januari 2025 heeft erkend dat de werksituatie onherstelbaar beschadigd leek, dat coaching waarschijnlijk geen effect zou hebben en dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst daarom voor de hand lag. Het valt dan ook niet goed te verklaren dat (en om welke reden) SZA in deze procedure toch weer het standpunt heeft ingenomen dat herstel van de verhoudingen binnen de vakgroep niet uitgesloten is. 
      
    
    
      4.10
      Nu ook aan SZA een verwijt kan worden gemaakt, kan [verzoekster] aanspraak maken op een vergoeding naar billijkheid. Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding zal onder andere rekening worden gehouden met de hiervoor genoemde feiten en omstandigheden die aanleiding geven tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (althans: de feiten en omstandigheden die in de risicosfeer van ieder van partijen liggen). Daarnaast houdt het Gerecht rekening met de duur van het dienstverband van [verzoekster] (6 jaar), de hoogte van haar salaris en haar leeftijd (60 jaar). Verder wordt in aanmerking genomen enerzijds de omstandigheid dat [verzoekster] al sinds november 2024 met behoud van salaris thuis zit, dat zij zich al die tijd heeft kunnen voorbereiden op het einde van haar dienstverband en dat niet in geschil is dat wereldwijd de vraag naar intensivisten hoger is dan het aanbod, zodat het haar (met haar jarenlange wereldwijde werkervaring) naar verwachting vlot zal lukken een nieuwe baan te vinden. Anderzijds weegt het Gerecht mee dat [verzoekster] buiten SZA in Aruba geen werkmogelijkheden heeft, en dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst dus een internationale verhuizing zal betekenen.  
      
    
    
      4.11
      Al het voorgaande in aanmerking genomen acht het Gerecht een door SZA te betalen vergoeding van Afl. 200.000,- billijk. Een eventuele cessantia-uitkering dient in mindering te worden gebracht op dit bedrag.  
    
    
      4.12
      Omdat de vergoeding die het Gerecht aan [verzoekster] zal toekennen lager is dan het bedrag dat zij heeft verzocht, zal het Gerecht [verzoekster] in de gelegenheid stellen om desgewenst haar ontbindingsverzoek in te trekken. De termijn daarvoor wordt hierna in de beslissing vermeld. 
      
    
    
      4.13
      Gelet op de omstandigheden van het geval, zullen de proceskosten tussen partijen worden gecompenseerd.  
      
      
    
  
  
    
      5DE BESLISSING
    Het Gerecht:
    
      5.1
      stelt [verzoekster] in de gelegenheid om haar ontbindingsverzoek in te trekken middels een daartoe uiterlijk op dinsdag 8 april 2025 ter griffie van het Gerecht af te leggen schriftelijke verklaring, met gelijktijdig afschrift daarvan aan SZA; 
      
    
    
      5.2
      compenseert de proceskosten, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;
      
      
        
          voor het geval [verzoekster] haar verzoek niet (tijdig) intrekt
        
      
      
    
    
      5.3
      ontbindt de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst met ingang van woensdag 9 april 2025;
    
    
      5.4
      kent ten laste van SZA aan [verzoekster] toe een ontbindingsvergoeding van Afl. 200.000,-, met dien verstande dat een eventueel door SZA aan [verzoekster] uit te keren bedrag aan cessantia in mindering strekt op die vergoeding;
      
    
    
      5.5
      compenseert de proceskosten aldus dat iedere partij de eigen kosten draagt; 
      
    
    
      5.6
      verklaart de beslissingen onder 5.2, 5.3, 5.4 en 5.5 uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      5.5
      wijst af het meer of anders verzochte.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. J. Brandt, rechter, en werd uitgesproken ter openbare terechtzitting op 1 april 2025 in aanwezigheid van de griffier.