ECLI:NL:RBDHA:2022:293, Rechtbank Den Haag, 21-01-2022, 9144806 RP VERZ 21-50249
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2022-01-21 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding, die grotendeels door de (gemachtigde van) werknemer is veroorzaakt. Werknemer heeft met zijn handelwijze ernstig verwijtbaar gehandeld, dus geen toekenning transitievergoeding.

RECHTBANK DEN HAAG 
    
    
      Zittingsplaats ’s-Gravenhage  
    
    
    
      CdW/cd
      Zaak-/rolnummer: 9144806 RP VERZ 21-50249
      21 januari 2022
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
      
    
    
    
      
        De Vennootschap onder [naam vof] V.O.F.,
      
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,verzoekster,
      hierna te noemen: [naam vof] ,gemachtigde: mr. D.J. Bosboom,
      
        tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder] ,
        wonende te [woonplaats] ,verweerder,
      hierna te noemen: [verweerder] ,gemachtigde: [gemachtigde] .
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      Op 8 april 2021 heeft [verweerder] een verzoekschrift ingediend en de kantonrechter verzocht om, kort gezegd, de tussen [verweerder] en [naam vof] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding (in de woorden van [verweerder] : een “extra ontslagvergoeding”). [naam vof] heeft een verweerschrift ingediend, ter griffie ingekomen op 10 mei 2021. Het verweerschrift bevat een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit verzoek van [naam vof] is ingediend onder de voorwaarde dat [verweerder] zijn verzoek intrekt. 
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling van het verzoek van [verweerder] heeft op 17 mei 2021 plaatsgevonden en is voortgezet op 25 augustus 2021. De kantonrechter heeft op 22 september 2021 op dit verzoek uitspraak gedaan. Daarin is [verweerder] tot 6 oktober 2021 in de gelegenheid gesteld om zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [naam vof] in te trekken en heeft de kantonrechter - voor het geval het verzoek niet of niet tijdig wordt ingetrokken - de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van de datum van de beschikking (te weten: 22 september 2021), zonder toekenning van enige vergoeding. 
      
    
    
      1.3.
      Bij brief van 4 oktober 2021 heeft [verweerder] zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [naam vof] ingetrokken. Daarmee is voldaan aan de voorwaarde die [naam vof] verbindt aan haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zodat dit verzoek onvoorwaardelijk is geworden. 
      
    
    
      1.4.
      Naar aanleiding van het ontbindingsverzoek van [naam vof] heeft op 13 december 2021 een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Verschenen zijn [betrokkene] namens [naam vof] , bijgestaan door mr. D.J. Bosboom, en [verweerder] in persoon, bijgestaan door [gemachtigde] . Daarbij heeft mr. Bosboom een pleitnota overgelegd. Ter zitting heeft de kantonrechter, met instemming van partijen, bepaald dat de stukken die [verweerder] in het kader van zijn verzoekschrift in het geding heeft gebracht, ook deel uitmaken van het griffiedossier met betrekking tot het ontbindingsverzoek van [naam vof] . De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Deze aantekeningen bevinden zich in het griffiedossier. Vervolgens is beschikking bepaald op heden.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerder] , geboren op [geboortedag] 1964, is op 1 februari 2003 in dienst getreden bij [naam vof] in de functie van “ [functie] ”. Het salaris van [verweerder] bedraagt thans€ 2.850,00 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag.
      
    
    
      2.2.
      Op 26 juni 2020 heeft [naam vof] een brief verzonden aan [verweerder] . In deze brief staat, voor zover relevant, het volgende:
      
      
        
          	“(…)
        
        
          	Op dinsdag 2 juni werden wij geconfronteerd met jouw afwezigheid op het werk. Bij 	navraag bleek dat jij op vakantie was gegaan (…) Wij waren bij de mededeling van jouw 	kant gebleven, dat jij jouw vakantie wilde verplaatsen, omdat jij vanwege COVID19 niet 	kon reizen. Wij hadden om die reden nog geen goedkeuring gegeven aan je aanvraag en 	was het ook niet in de planning opgenomen, zoals jij ook kon zien. (…)
        
      
      
      
        
          	Je bent een gewaardeerd medewerker, maar dit gaat te ver. (…) 
        
      
      
      
        
          	(…) Wij hebben met jou vaker discussie gehad over je wil/onwil om nieuwe dingen te willen 	leren. De omgaan met nieuwe technieken is ook iets waar jij je niet in wil verdiepen. (…)
        
      
      
      
        
          	Conclusie: wij hebben op dit moment geen passend werk voor jou. Vanaf maandag 29 juni 	t/m 12 juli hoef je niet werken. De vrije uren zullen, middels de tijd voor tijd regeling, ten 	laste komen van je overurensaldo.
        
        
          	(…)”
        
      
      
    
    
      2.3.
      In een e-mail van 27 juni 2020 heeft [verweerder] aan [naam vof] geschreven dat hij voornemens is om op 29 juni 2020 te komen werken, dat hij graag meewerkt aan een oplossing en dat hij denkt dat er genoeg passend werk is. Op diezelfde dag heeft [naam vof] per e-mail aan [verweerder] medegedeeld dat hij op 29 juni 2020 niet hoeft te komen werken en dat er geen passend werk is. 
      
    
    
      2.4.
      Op 29 juni 2020 heeft [verweerder] een brief verzonden aan [naam vof] . Daarin is [verweerder] inhoudelijk ingegaan op de brief van [naam vof] die zij op 26 juni 2020 aan [verweerder] heeft verzonden. 
      
    
    
      2.5.
      Op 7 juli 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [naam vof] . In het verslag van dit gesprek - dat verzonden is op 8 juli 2020 - staat, voor zover relevant, het volgende:
      
      
      
      
        
          	“(…)
        
        
          	Tijdens het gesprek is stilgestaan bij de bijzondere situatie, waarin het bedrijf [X] , inclusief [naam vof] zich ten gevolge van de Coronacrisis bevindt. Momenteel is de 	verwachting dat het organiseren van evenementen tot april 2021 niet mogelijk zal zijn. Het 	werk dat nu langzaam weer is en wordt opgestart betreffen werkzaamheden, die niet in uw 	functie passen en waarvoor u ook geen vaardigheden of kennis bezit.
        
      
      
      
        
          	Een punt dat extra moeilijk is, en al jaren een bron van onrust en irritatie binnen de 	werkorganisatie en andere medewerkers, betreft de communicatie tussen u en de directie. 	Uw verlofaanvraag en opname van overwerkuren blijft diffuus en daarmee niet duidelijk. 	Tijdens het gesprek werd het een welles/nietes gesprek, waarmee geen voortuitgang werd 	geboekt. Dat moet echt anders worden willen er geen rechtspositionele consequenties aan 	verbonden worden. Open communicatie, afstemming en overleg rond vakantieverlof en 	overuren is een vereiste, maar ook overleg over uit te voeren werkzaamheden en werk- en 	rusttijden. (…)
        
      
      
      
        
          	We hebben ook gesproken over de mate van uw inzetbaarheid. Momenteel is er voor u geen 	werk en de directie is van mening dat het alleszins redelijk is dat u de overwerkuren in deze 	periode daarvoor inzet. 
        
        
          	(…)”
        
      
      
    
    
      2.6.
      Op 10 juli 2020 heeft de gemachtigde van [verweerder] een e-mail aan [naam vof] verzonden. Daarin heeft hij aan [naam vof] te kennen gegeven dat hij de belangen van [verweerder] behartigt en dat hij [verweerder] voortaan zal bijstaan “in het mediationtraject dat reeds gestart is”.
      
    
    
      2.7.
      Op 17 juli 2020 heeft [naam vof] een e-mail verzonden aan [verweerder] . In deze e-mail schrijft [naam vof] aan [verweerder] dat een normaal gesprek over een veranderende wereld volgens [naam vof] niet mogelijk is omdat [verweerder] na één gesprek al heeft besloten om een jurist in te schakelen. Verder heeft [naam vof] aan [verweerder] geschreven dat in gezamenlijk overleg met het personeel is besloten dat [naam vof] van 1 tot en met 16 augustus 2020 gesloten is wegens een gebrek aan opdrachten en dat al het personeel vakantiedagen of overuren opneemt. 
      
    
    
      2.8.
      De gemachtigde van [verweerder] heeft daarna op 21 juli 2020 een brief verzonden aan [naam vof] . In deze brief wordt aan [naam vof] te kennen gegeven dat [verweerder] het gesprek van 7 juli 2020 heeft opgenomen. Verder schrijft [verweerder] in deze brief dat hij in oktober 2019 het verzoek had ingediend bij [naam vof] om vakantiedagen op te mogen nemen en dat [naam vof] niet binnen twee weken op dit verzoek heeft gereageerd. Volgens [verweerder] was hij daarom gerechtigd om op 1 juni 2020 op vakantie te gaan. Daarnaast heeft [verweerder] zich in deze brief op het standpunt gesteld dat [naam vof] zich niet als goed werkgever heeft gedragen omdat [naam vof] niet (telefonisch) met [verweerder] wilde spreken, omdat zij de verbinding heeft verbroken en omdat [naam vof] heeft gedreigd om de politie te benaderen als [verweerder] wederom contact zou zoeken met [naam vof] . Het kan [verweerder] naar eigen zeggen ook niet worden verweten dat hij juridische hulp heeft ingeschakeld. Ook meent [verweerder] in deze brief dat het hem niet verplicht kan worden om vakantiedagen of onbetaald verlof op te nemen als [naam vof] besluit om [verweerder] op non-actief te stellen of als [naam vof] besluit om een periode dicht te gaan. [verweerder] stelt in dit kader bovendien dat [naam vof] onrechtmatig heeft gehandeld en dat [verweerder] genoodzaakt is om juridische hulp in te schakelen. 
      
    
    
      2.9.
      
        [naam vof] heeft op 30 juli 2020 per brief gereageerd op de brief van (de gemachtigde van) [verweerder] . In haar brief schrijft [naam vof] dat zij in haar ogen geen geschil heeft met [verweerder] en dat zij op een constructieve manier in gesprek probeert te komen met [verweerder] over de veranderende situatie in de wereld na COVID19 en meer specifiek in de evenementenwereld. [naam vof] stelt daarbij dat [verweerder] een geschil heeft veroorzaakt door het gesprek van 7 juli 2020 op te nemen. [naam vof] betwist verder dat zij zich niet als goed werkgever heeft gedragen. Tot slot heeft [naam vof] in haar brief geschreven dat er sprake is van een beschadigde relatie tussen [verweerder] en [naam vof] en dat het [naam vof] goed lijkt om een mediator te benoemen. [verweerder] heeft op zijn beurt ingestemd met het starten van een mediationtraject. Het mediationtraject is vervolgens gestart op 4 november 2020. 
      
    
    
      2.10.
      Daarna is tussen partijen gesproken over een mogelijke detachering van [verweerder] . Op 13 november 2020 heeft de gemachtigde van [verweerder] in een e-mail aan [naam vof] te kennen gegeven dat een detachering van [verweerder] volgens [verweerder] niet de oplossing is omdat de dienstverhouding met [naam vof] daarmee in stand blijft, terwijl de arbeidsovereenkomst volgens [verweerder] “in redelijkheid” niet kan worden voortgezet. Ook heeft [verweerder] onvoldoende vertrouwen in [naam vof] over de wijze waarop [naam vof] het detacheringsproces zal invullen. Daarbij heeft de gemachtigde van [verweerder] zich tevens op het standpunt gesteld dat het mediationtraject het doel moet hebben om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen met wederzijds goedvinden.
      
    
    
      2.11.
      Partijen hebben gedurende het mediationtraject tevens gesproken over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. 
      
    
    
      2.12.
      In een e-mail van 8 februari 2021 heeft [naam vof] aan [verweerder] (wederom) geschreven dat zij bij haar onderneming geen passende arbeid aan [verweerder] kan aanbieden. [verweerder] heeft daarna in een e-mail van 9 februari 2021 gereageerd op deze e-mail van [naam vof] . [verweerder] stelt in die e-mail dat het onbegrijpelijk is dat [naam vof] niet overgaat tot een ontslag op economische gronden.
      
    
    
      2.13.
      Het mediationtraject is daarna op neutrale wijze op 15 februari 2021 (formeel) beëindigd. 
      
    
    
      2.14.
      Op 17 februari 2021 heeft [naam vof] per e-mail aan [verweerder] geschreven dat [verweerder] binnen de onderneming van [naam vof] geen passende werkzaamheden kan verrichten en dat [naam vof] derden aan het benaderen is met het verzoek of [verweerder] bij die derden (op detacheringsbasis) passende werkzaamheden kan verrichten. Volgens [naam vof] dient [verweerder] dan wel te beschikken over een code 95 (lees: de basiskwalificatie voor beroepschauffeurs van een vrachtwagen en/of bus). [naam vof] schrijft in haar e-mail dat zij, indien [verweerder] niet beschikt over een dergelijke kwalificatie, zij bereid is om [verweerder] daarvoor op haar kosten een cursus aan te bieden. De gemachtigde van [verweerder] heeft in een e-mail van 25 februari 2021 aan [naam vof] te kennen gegeven dat het [verweerder] niet duidelijk is in hoeverre een baan, waarbij een code 95 noodzakelijk is, passend voor hem is en dat een detachering geen oplossing biedt voor het tussen partijen bestaande geschil.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        [naam vof] verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, op grond van artikel 7:671b lid 1 onderdeel a van het Burgerlijk Wetboek (“BW”), in verbinding met artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW, subsidiair artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW, in beide gevallen zonder toekenning van een transitievergoeding.
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek heeft [naam vof] ten grondslag gelegd dat [verweerder] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld (e-grond). Dit handelen bestaat uit het zonder deugdelijke reden weigeren in te stemmen met het verzoek van [naam vof] om [verweerder] tijdelijk te detacheren, alsmede het zonder deugdelijke reden weigeren een code 95-registratie te behalen om die detachering mogelijk te maken. Voorts heeft [naam vof] aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Deze verstoorde arbeidsverhouding is veroorzaakt door [verweerder] . Voorafgaande aan en op het moment van het gesprek van 7 juni 2020 was er nog geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Integendeel: uit het schrijven van [verweerder] van 29 juni 2020 volgt dat er sprake was van zelfinzicht en een coöperatieve houding aan zijn zijde. De brief van 21 juli 2020 van de gemachtigde van [verweerder] , waarin hij onder meer aan [naam vof] te kennen heeft gegeven dat [verweerder] het gesprek op 7 juli 2020 heeft opgenomen en dat [naam vof] zich niet als goed werkgever heeft gedragen, vormde het startpunt voor de verstoorde arbeidsverhouding. Daarmee heeft [verweerder] de zaken onnodig op scherp gezet. [naam vof] heeft vervolgens een mediationtraject aangeboden, teneinde te onderzoeken of er nog een mogelijkheid bestond om de arbeidsverhouding te normaliseren. [verweerder] heeft dit traject echter aangewend om een einde van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Tijdens het eerste mediationgesprek werd duidelijk dat [verweerder] op koers lag om tot een eindregeling te komen. De gemachtigde van [verweerder] heeft dit schriftelijk bevestigd in zijn e-mail van 13 november 2020. Deze handelwijze - te weten het forceren van een verstoorde arbeidsverhouding en het mediationtraject slechts zien als een middel om tot een eindregeling te komen - kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen. Omdat [verweerder] in beide gevallen (e-grond en de g-grond) ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, meent [naam vof] dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8 onder b BW op de kortst mogelijke termijn dient te worden ontbonden, zonder dat aan [verweerder] een transitievergoeding wordt toegekend. 
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.
      
        [verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd en stelt - kort samengevat - het volgende. De stelling van [naam vof] dat [verweerder] detachering zou hebben geweigerd behoeft nuancering. In eerste instantie heeft [naam vof] slechts aangegeven dat er een mogelijkheid bestaat om [verweerder] te detacheren en dat [verweerder] daarvoor een code 95-registratie nodig heeft. Daarbij heeft [naam vof] niet toegelicht waar en hoe [verweerder] zal worden gedetacheerd. Het bezwaar van [verweerder] dat detachering niet de oplossing is voor het geschil is terecht, aangezien de arbeidsverhouding in dat geval intact blijft. Bovendien heeft [verweerder] voor het verrichten van zijn werkzaamheden nooit een code 95-registratie nodig gehad. Aldus heeft [verweerder] niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Voorts heeft [verweerder] niet ingestemd met het mediationtraject met de bedoeling om een einde van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Het mediationtraject is gestart om een oplossing te bereiken voor het arbeidsgeschil. [naam vof] heeft echter tijdens de mediationgesprekken verwijten gemaakt richting [verweerder] en zijn gemachtigde. De verstoorde arbeidsverhouding heeft zich niet geopenbaard op het moment dat de gemachtigde van [verweerder] in beeld is gekomen. De arbeidsverhouding is verstoord geraakt nadat [verweerder] op gangbare wijze vakantie heeft opgenomen (in juni 2020).
      
    
  
  
    
      5Beoordeling
    
    
      5.1.
      Beoordeeld dient te worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Gesteld noch gebleken is dat het verzoek verband houdt met één van de opzegverboden van artikel 7:670 BW of met enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Daarvan wordt bij de verdere beoordeling dan ook uitgegaan. 
    
    
      5.2.
      Voorop wordt gesteld dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
      
    
    
      5.3.
      
        [naam vof] voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in (ernstig) verwijtbaar handelen van [verweerder] (e-grond) en een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). De door [naam vof] naar voren gebrachte feiten en omstandigheden leveren een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel e en g BW. [naam vof] heeft de ontslaggronden nevenschikkend in haar verzoek opgenomen, dat wil zeggen gericht op eenzelfde doel, te weten: ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat beide ontslaggronden hierna afzonderlijk zullen worden beoordeeld, waarbij allereerst de g-grond aan de orde zal komen. 
      
      
        
          g-grond: verstoorde arbeidsverhouding
        
      
      
    
    
      5.4.
      Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsverhouding inmiddels zodanig is verstoord dat van [naam vof] in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en dat herplaatsing van [verweerder] niet meer mogelijk moet worden geacht. Dit betekent dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond toewijsbaar is. Partijen verschillen slechts van mening over de vraag of de verstoring in de arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] . 
      
    
    
      5.5.
      Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 39). Uit de (niet limitatieve) voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen en de overige passages uit de parlementaire geschiedenis, blijkt dat bij ernstig verwijtbaar handelen sprake moet zijn van uitzonderlijke situaties. Het moet gaan om gevallen van onrechtmatige gedragingen, die te kwalificeren zijn als duidelijk strijdig moet goed werknemerschap en op één lijn te stellen zijn met de voorbeelden die zijn gegeven in de parlementaire geschiedenis. De gemene deler van al die gedragingen is dat de werknemer zich bewust is, dan wel behoort te zijn, van het onoorbare karakter van zijn handelen. Een dergelijke situatie doet zich hier voor. 
      
    
    
      5.6.
      Uit het procesdossier valt af te leiden dat er sinds juli 2020 sprake is van een escalerende verstoring in de arbeidsrelatie. De eerste aanleiding van deze verstoring is de door [verweerder] genoten vakantie in juni 2020, althans de discussie die deze vakantie tussen partijen teweeg heeft gebracht. Op 7 juli 2020 heeft tussen partijen een gesprek plaatsgevonden waarin onder meer is gesproken over de door [verweerder] opgenomen vakantie en de mate van zijn inzetbaarheid. Vastgesteld moet worden dat de arbeidsverhouding tussen partijen op het moment van dit gesprek nog niet verstoord was. Weliswaar was er door gebeurtenissen uit het verleden en de verwarring omtrent de vakantieplanning van [verweerder] wellicht wat spanning ontstaan tussen partijen, maar van een verstoring (in juridische zin) was op dat moment nog geen sprake. Aanleiding voor het gesprek op 7 juli 2020 was immers (onder meer) het schrijven van [verweerder] van 29 juni 2020, waarin hij aan [naam vof] te kennen heeft gegeven dat hij samen met [naam vof] wil onderzoeken welke andere invulling hij kan geven aan zijn functie. Hieruit blijkt dat beide partijen op dat moment nog perspectief zagen in een verdere samenwerking met elkaar. Dat de arbeidsverhouding vóór 7 juli 2020 (ernstig en duurzaam) verstoord is geraakt is niet, of althans onvoldoende gebleken. Kort na het gesprek op 7 juli 2020 is de arbeidsverhouding tussen partijen wel verstoord geraakt en die situatie is steeds verder geëscaleerd. 
      
    
    
      5.7.
      Dat de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord is geraakt en die situatie steeds verder is geëscaleerd, is grotendeels terug te voeren op de handelwijze van [verweerder] , althans zijn gemachtigde, wiens handelwijze voor rekening en risico van [verweerder] komt. Zonder dat de noodzaak daarvan achteraf is komen vast te staan heeft [verweerder] het gesprek op 7 juli 2020 zonder medeweten van [naam vof] opgenomen, hetgeen de verhouding niet ten goede kwam. Hoewel het (per definitie) niet verboden is om een gesprek op te nemen, is het niet behoorlijk dit zonder medeweten van de ander te doen. Voorts heeft de gemachtigde van [verweerder] in zijn schrijven van 21 juli 2020 onverwachts (vele) verwijten geuit richting [naam vof] , die kort gezegd van slecht werkgeverschap werd beticht. Daarmee heeft [verweerder] de verhoudingen onnodig op scherp gezet. Dat klemt temeer aangezien [verweerder] in zijn brief van 29 juni 2020 nog toenadering zocht tot [naam vof] en er ten tijde van het gesprek op 7 juli 2020 nog niet veel aan de hand was tussen partijen, zo blijkt uit het verslag van dit gesprek. Deze handelwijze wijst erop dat [verweerder] heeft aangestuurd op een verstoring van de arbeidsverhouding om vervolgens op grond daarvan tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen. Daarbij weegt mee dat de gemachtigde van [verweerder] bij e-mail van 13 november 2020 aan [naam vof] te kennen heeft gegeven dat het mediationtraject het doel moet hebben om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te komen. Ook speelt mee dat [verweerder] , nadat over een minnelijke regeling geen akkoord is bereikt, zich op geen enkele wijze heeft ingespannen om te komen tot een normalisering van de arbeidsverhouding, bijvoorbeeld door het verrichten van passende werkzaamheden bij een derde, zoals voorgesteld door [naam vof] . Met zijn handelwijze heeft [verweerder] de verhoudingen steeds verder op scherp gezet en daarmee een terugkeer naar de werkvloer onmogelijk gemaakt. [verweerder] behoorde zich bewust te zijn van het onoorbare karakter van zijn handelen. Dit alles leidt tot het oordeel dat [verweerder] de verstoring in de arbeidsverhouding zelf in belangrijke mate in de hand heeft gewerkt en er aldus sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] . 
      
      
        
          e-grond: verwijtbaar handelen
        
      
      
    
    
      5.8.
      Voor zover nodig, leiden de door [naam vof] naar voren gebrachte feiten en omstandigheden ook tot een voldragen e-grond. Bij een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW moet de werkgever aannemelijk maken dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en dat dit zodanig ernstig is dat van hem niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Alleen in dat geval mag de ontslaggrond voldragen heten. Bij deze ontslaggrond gaat het om daden of gedragingen van de werknemer waarbij sprake is van toerekenbare verwijtbaarheid, hetgeen betekent dat de werknemer schuld heeft aan dat handelen of nalaten. Bij deze ontslaggrond is de mate van verwijtbaar handelen of nalaten dan ook bepalend voor de vraag of sprake is van een redelijke grond voor ontslag. 
      
    
    
      5.9.
      
        [naam vof] stelt dat [verweerder] verwijtbaar jegens haar heeft gehandeld, omdat hij niet heeft ingestemd met de detachering bij een derde (werkweigering). Daarnaast heeft [verweerder] geweigerd om een code 95-registratie te behalen, om die detachering mogelijk te maken. Daarbij wordt als uitgangspunt genomen dat de weigering om passende werkzaamheden te verrichten kan worden geschaard onder verwijtbaar handelen of nalaten in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder e BW. 
      
    
    
      5.10.
      Tijdens het mediationtraject hebben partijen tevens de mogelijkheden onderzocht om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dit heeft echter niet tot resultaat geleid. Nu het dienstverband is blijven voortbestaan, is [verweerder] gehouden om arbeid te verrichten. Als onbetwist staat vast dat [naam vof] binnen haar organisatie geen passend werk voor [verweerder] heeft, omdat zij als gevolg van de coronacrisis minder opdrachten heeft en [verweerder] slechts beperkt inzetbaar is. Om die reden heeft [naam vof] meerdere malen voorgesteld om [verweerder] gedurende de coronacrisis als chauffeur te detacheren bij een derde. Vast staat dat [verweerder] bij herhaling op dit aanbod niet is ingegaan, omdat detachering volgens hem - gelet op de verstoorde arbeidsverhouding - geen oplossing biedt voor het tussen partijen bestaande geschil en hij onvoldoende vertrouwen in [naam vof] heeft over de wijze waarop [naam vof] het detacheringsproces zal invullen. Daarnaast heeft de gemachtigde van [verweerder] in een e-mail van 25 februari 2021 aan [naam vof] te kennen gegeven dat het [verweerder] niet duidelijk is in hoeverre een baan, waarbij een code 95-registratie vereist is, passend voor hem is. 
      
    
    
      5.11.
      Op grond van artikel 7:611 BW zijn werkgever en werknemer over en weer verplicht zich als een goed werkgever respectievelijk een goed werknemer te gedragen. Dit brengt, wat [verweerder] betreft, mee dat hij op redelijke voorstellen van [naam vof] , verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Van gewijzigde omstandigheden is, gelet op het vervallen van werkzaamheden als gevolg van de coronacrisis, sprake. Vervolgens ligt de vraag voor of [naam vof] een redelijk voorstel heeft gedaan. Het antwoord op deze vraag luidt bevestigend, aangezien [verweerder] binnen de organisatie van [naam vof] eveneens chauffeurswerkzaamheden verricht. De functie bij een derde sluit derhalve aan bij de kennis en ervaring van [verweerder] . Dat [verweerder] niet over de vereiste code 95-registratie beschikt maakt dat niet anders. [naam vof] heeft [verweerder] immers aangeboden om op haar kosten een cursus te volgen, zodat hij deze kwalificatie kan behalen. Dat de arbeidsrelatie volgens [verweerder] verstoord is geraakt en detachering naar zijn mening geen oplossing biedt voor het tussen partijen bestaande geschil is geen belemmering waar hij zich in redelijkheid op had mogen beroepen, omdat [verweerder] vanwege het voortdurende dienstverband nog steeds gehouden is om (passende) arbeid te verrichten. Voor het overige heeft [verweerder] onvoldoende feiten of omstandigheden gesteld op grond waarvan zou moeten worden aangenomen dat aanvaarding van het door [naam vof] gedane voorstel tot detachering redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. 
      
    
    
      5.12.
      Het voorgaande leidt tot het oordeel dat [verweerder] het voorstel van [naam vof] in redelijkheid niet bij herhaling had mogen weigeren. Door de detachering herhaaldelijk te weigeren, heeft [verweerder] zodanig verwijtbaar jegens [naam vof] gehandeld, dat in redelijkheid niet van [naam vof] gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Dit handelen kwalificeert als ernstig verwijtbaar, nu [verweerder] op geen enkele wijze heeft meegewerkt aan het verrichten van passende werkzaamheden. Aangezien sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van [verweerder] , ligt herplaatsing op grond van artikel 7:669 lid 1 BW niet in de rede. Een en ander betekent dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ook op de e-grond toewijsbaar is.
      
      
        
          Conclusie
        
      
      
    
    
      5.13.
      De conclusie van het voorgaande luidt dat het verzoek van [naam vof] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden toegewezen. [naam vof] heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden. Artikel 7:671b lid 8 onder b BW biedt de kantonrechter de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst op een eerder tijdstip te ontbinden als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Daarvan is, gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, sprake. Om die reden zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden met ingang van heden, te weten 21 januari 2022. 
      
    
    
      5.14.
      Uit artikel 7:673 lid 7 onder c BW volgt dat de transitievergoeding niet is verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerder] , zal worden bepaald dat aan [verweerder] geen transitievergoeding toekomt.
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      5.15.
      Gelet op de aard en de uitkomst van de procedure ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
      
    
  
  
    
      6Beslissing  
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    - ontbindt de arbeidsovereenkomst, zonder toekenning van enige vergoeding, met ingang van 21 januari 2022;
    
    - bepaalt dat iedere partij de eigen kosten van de procedure draagt;
    
    - wijst af het meer of anders verzochte en verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad.
    
    
      Deze beschikking is gewezen door kantonrechter mr. L.C. Heuveling van Beek en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 21 januari 2022.