ECLI:NL:RBZWB:2025:5770, Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 18-08-2025, 11695452 \ AZ VERZ 25-28
Rechtbank Zeeland-West-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2025-08-18 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Bewijsopdracht voor werkgever. Werkgever dient aan te tonen dat de werknemer op de hoogte was van de werkinstructies ten tijde van de aan hem verweten gedragingen.

RECHTBANK 
      ZEELAND-WEST-BRABANT
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Bergen op Zoom
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11695452 \ AZ VERZ  25-28
    
    
    
      
        Beschikking van 18 augustus 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        , 
      te [plaats 1] ,
      verzoekende partij,
      verwerende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [werknemer] ,
      gemachtigde: mr. M.J. Blom werkzaam bij FNV,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werkgever] B.V., 
      te [plaats 2] ,
      verwerende partij,
      verzoekende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [werkgever] ,
      gemachtigde: mr. S.G.J. Habets.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
         het verzoekschrift met producties,
         het verweerschrift, tevens houdende een tegenverzoek, met producties,
         de aanvullende producties van [werkgever] van 8 juli 2025,
         de aanvullende productie van [werknemer] van 12 juli 2025,
         de mondelinge behandeling van 14 juli 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
      
      
    
    
      1.2.
      De beschikking is bepaald op vandaag.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werkgever] exploiteert diverse amusementscenters met kansspelautomaten.
      
    
    
      2.2.
      
        [werknemer] , geboren op [geboortedag] 1993, is op 1 juli 2015 in dienst getreden bij [werkgever] . De functie van [werknemer] was medewerker amusementscentrum met een loon van € 1.581,80 bruto per maand. 
      
    
    
      2.3.
      
        [werknemer] was werkzaam op de vestiging te [plaats 1] . Mevrouw [naam 1] is de casino manager van deze vestiging. 
      
    
    
      2.4.
      Op de arbeidsovereenkomst is het Janshen-Hahnraths Arbeidsreglement van toepassing. Als onderdeel van dit reglement is een gedragscode opgenomen. 
      
    
    
      2.5.
      Op 18 juni 2024 is de vestiging van [werkgever] te [plaats 1] overgegaan op een cashless betalingssysteem. De klanten kopen een ‘Magic Pay Card’ waar zij middels een elektronische of contante betaling credits op kunnen zetten. Met deze credits kunnen de klanten vervolgens spelen op een speelautomaat. De speelautomaat is gekoppeld aan de spelerskaart van de klant die er op dat moment op speelt. Afhankelijk van winst of verlies worden er credits bij- of afgeschreven. De speler dient de overgebleven credits op zijn spelerskaart te zetten als hij de speelautomaat verlaat. De credits op de spelerskaart kunnen worden uitbetaald via de CTM ONE machine. 
      
    
    
      2.6.
      Wanneer een klant een speelautomaat verlaat zonder zijn credits op zijn spelerskaart te zetten, blijft de automaat gekoppeld aan de spelerskaart van deze klant en is de speelautomaat niet beschikbaar voor andere klanten. Medewerkers van [werkgever] kunnen de automaat in dat geval vrijgeven door de openstaande credits in het systeem af te boeken als gevonden geld. 
      
    
    
      2.7.
      Op 14 maart 2025 is [werknemer] op staande voet ontslagen. In de brief van diezelfde datum waarin het ontslag is bevestigd, staat onder meer het volgende:
      
      
        “De heer [naam 2] , bedrijfsrechercheur, is door mevrouw [naam 1] , Casino Manager, erop gewezen dat bij haar het vermoeden bestond dat door sommige medewerkers de GSO card onbevoegd tijdens werktijd uit de sleutelkast wordt gehaald. Mevrouw [naam 1] heeft daarop de heer [naam 2] verzocht nader onderzoek te verrichten naar de feitelijke gang van zaken en de juistheid van hetgeen hem was medegedeeld.
        
          De heer [naam 2] heeft op 10 maart 2025 een rapport van bevindingen opgemaakt. Daaruit blijkt dat hij de camerabeelden (CCTV) heeft bekeken en dat hij de digitale administratie (Reac Casino Boekhouding) heeft onderzocht. De heer [naam 2] heeft moeten constateren dat u bij herhaling de GSO-card heeft gebruikt om meerdere bedragen die als "openstaande transactie" op de Reac Terminal stonden, naar een Magic Pay card over te zetten en deze op te waarderen. Dit deed u zelfstandig alsmede met behulp van een collega. Het overgeschreven geld werd daarna met de Magic Pay card uit de CTM ONE gehaald. Vervolgens blijkt uit de CCTV beelden dat het geld werd toegeëigend, althans werd weggenomen en buiten de beschikkingsmacht van [werkgever] B.V. werd gebracht.
        
        
          Op 12 maart 2025 hebben de heer [naam 3] , Casino Process Manager, en de heer [naam 2] u tijdens een persoonlijk gesprek geconfronteerd met de bevindingen. U heeft in dit gesprek verklaart dat de overgang van cash naar cashless betalingen recentelijk is gecommuniceerd, maar dat de uitleg over hoe om te gaan met "openstaande transacties" onduidelijk was. U gaf aan dat u en ook andere collega's de GSO-pas hebben gebruikt om de openstaande bedragen op andere spelerskaarten te zetten, omdat u dacht dat dit fooi was omdat spelers dit hadden aangegeven. 
        
        
          Uw verklaring achten wij ontoereikend en ongeloofwaardig. Zoals u weet, is een dergelijke handelwijze volstrekt onacceptabel. Eventueel door een speler op een machine of een Magic Pay Card achtergelaten credits dienen volgens de interne procedures als "gevonden geld" administratief te worden geboekt. Deze interne procedure, welke gaat over hoe om te gaan met openstaande transacties, is op 27 november 2024 met alle medewerkers gedeeld. Een aanvullende interne procedure met daarin een verduidelijkte beslisboom hoe om te gaan met ontvangen geld is gedeeld op 7 februari jl. door de heer [naam 4] , Casino Process Manager. Mevrouw [naam 1] heeft deze instructie op 13 februari 2025 met haar team gedeeld. Daarna hebben deze procedures te allen tijde ter inzage bij de bar gelegen. 
        
        
          De handelingen, zoals reeds omschreven in de aanleiding, zijn geconstateerd op 14, 19, 22 en 23 februari 2025. Deze handelingen hebben dus plaatsgevonden nádat de interne procedures zijn gedeeld en zijn toegelicht, zodat van u mag worden verwacht dat u met deze procedures bekend was én dat u volgens deze procedures diende te handelen. Relevant daarbij is ook dat de heer [naam 2] heeft kunnen constateren dat u de interne procedures op andere momenten wél heeft gevolgd, zodat het alleszins onbegrijpelijk is waarom u er nu voor heeft gekozen om het geld niét volgende interne procedures te verwerken. Vast staat dat u geld dat aan [werkgever] B.V. toebehoort, heeft weggenomen en daarmee [werkgever] B.V. heeft benadeeld.
        
        (…)
        
          Deze gang van zaken die meermaals heeft plaatsgevonden en met u is besproken op 12 maart jongstleden is voor [werkgever] B.V. niet acceptabel. [werkgever] B.V. hecht zeer aan de betrouwbaarheid van haar medewerkers en de manier waarop haar medewerkers de bedrijfsregels naleven. Juist de branche waarin [werkgever] B.V. opereert (de kansspelbranche waarin [werkgever] B.V. als werkgever erop moeten kunnen vertrouwen dat op een correcte manier met geld wordt omgegaan) noopt dat deze regels strikt worden nageleefd. oor dit niet te doen, hetgeen u heeft erkend, maakt dat u ons vertrouwen dat wij in u hadden onwaardig bent geworden. Het behoeft geen betoog dat wij geen mogelijkheid aanwezig zien om uw arbeidsovereenkomst te continueren, hetgeen ook van ons niet kan worden verlangd.
        
        
          Dat [werkgever] B.V. hecht aan het naleven van de bedrijfsregels blijkt uit het feit dat zij een zero tolerance beleid hanteert ten aanzien van ernstige overtredingen van deze regels en/of ander laakbaar gedrag. Uit hoofdstuk 9 van het van toepassing zijnde Janshen-Hahnraths Arbeidsvoorwaardenreglement volgt dat uw handelwijze kan worden geschaard onder "ernstige overtredingen" op grond waarvan wordt overgegaan tot ontslag op staande voet.”
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
    
    
      3.1.
      
        
          [werknemer] verzoekt de kantonrechter om [werkgever] te veroordelen tot betaling van:
        
          primair
        
      
      
        
          een billijke vergoeding van € 15.348,48 bruto,
        
        
          een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 3.954,50 bruto,
        
        
          de transitievergoeding van € 7.674,24 bruto,
        
        
          e ten onrechte ingehouden gefixeerde schadevergoeding van € 1.708,34 bruto,
        
        
          de wettelijke verhoging over het hiervoor onder d. genoemde bedrag van € 854,17 bruto,
        
        
          de buitengerechtelijke incassokosten,
        
        
          de wettelijke rente over voornoemde bedragen,
        
      
      
        subsidiair
      
      
         de vergoeding voor niet genoten vakantie uren van € 1.197,01 bruto,
         de wettelijke verhoging over het hiervoor onder h. genoemde bedrag van € 598,51 bruto,
         de buitengerechtelijke incassokosten van € 269,33
         de wettelijke rente over voornoemde bedragen,
      
      
        zowel primair als subsidiair
      
      betaling van de proceskosten. 
      
    
    
      3.2.
      
        [werknemer] heeft aan zijn verzoek ten grondslag gelegd dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Hij heeft hiertoe – samengevat – het volgende aangevoerd. [werknemer] erkent dat hij op speelautomaten achtergelaten credits heeft verzilverd via de CTM ONE maar volgens hem was hij hiertoe gerechtigd. Ten aanzien van deze credits hadden de betreffende klanten van het casino immers aangegeven dat deze als fooi waren bedoeld. [werkgever] is recent overgegaan op een cashless systeem waardoor het voor klanten niet meer mogelijk was om fooien in cash geld te geven. [werknemer] was niet op de hoogte van een instructie waaruit volgt dat het niet was toegestaan om op deze manier fooien te ontvangen. [werknemer] heeft schriftelijke verklaringen in het geding gebracht van zowel klanten als (ex-) collega’s waaruit volgt dat dit een gebruikelijke manier was om fooien te geven en te innen. [werknemer] heeft de ontvangen en gecashte fooien aan het einde van zijn dienst verdeeld onder het aanwezige personeel. In het geval een klant credits op een automaat liet staan zonder aan te geven dat deze als fooi konden worden beschouwd, heeft [werknemer] het openstaande tegoed afgeboekt als gevonden geld conform de binnen [werkgever] geldende procedure. Volgens [werknemer] is er dan ook geen dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Daarnaast is het ontslag op staande voet volgens hem niet onverwijld gegeven. De aan hem verweten handelingen hebben plaatsgevonden in de periode van 14 tot 23 februari 2025. Deze zijn vervolgens pas op 10 maart 2025 onderzocht terwijl ze al in februari 2025 hadden kunnen worden geconstateerd. 
      
    
    
      3.3.
      
        [werkgever] voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. Het ontslag op staande voet is volgens haar rechtsgeldig gegeven. [werkgever] voert daartoe – samengevat – het volgende aan. In november 2024 zijn instructies gegeven aan het personeel en is er een bundel met alle beslisbomen en instructies op de balie van het center gelegd. Aan de hand van de beslisbomen kan snel en eenvoudig worden gelezen hoe er moet worden gehandeld. Hieruit volgt dat openstaande transacties moeten worden geboekt als ‘gevonden geld’. Begin februari 2025 is de beslisboom nogmaals verstrekt om de instructies nogmaals onder de aandacht van het personeel te brengen. Deze beslisboom is op 13 februari 2025 door [naam 1] uitgelegd aan alle medewerkers, waaronder [werknemer] . [naam 1] heeft toen ook de instructies over het gebruik van de GSO-pas uitgelegd. Deze pas heeft meer bevoegdheden dan een personeelspas en is enkel bedoeld voor de geldstroomondersteuning. De GSO-pas wordt gebruikt in de ochtend voor opening van het center. Op dat moment wordt de CTM ONE machine leeggehaald en wordt het aanwezige geld met behulp van de GSO-pas ingevoerd in het kassasysteem. Daarnaast wordt de pas alleen gebruikt in noodgevallen. Bijvoorbeeld wanneer een automaat een storing geeft met betrekking tot het uitbetalen en het een bedrag betreft dat de limiet op de personeelskaart overtreft. In dat geval kan een medewerker de GSO-pas gebruiken om de storing te verhelpen. [werknemer] wist dus heel goed hoe hij moest handelen. Desondanks heeft [werknemer] met gebruik van de GSO-pas de geldwaarde van achtergebleven speeltegoed in de fooienpot laten belanden. [werkgever] voert voorts aan dat het beleid omtrent het ontvangen van fooien niet is veranderd met de invoering van het cashless systeem. Een fooi mocht en mag uitsluitend als cash geld in ontvangst worden genomen. Ook voor de invoer van het cashless systeem was het niet toegestaan om op een speelautomaat achtergelaten credits ‘af te tikken’. Gelet op de aard van haar organisatie waarin medewerkers voortdurend worden blootgesteld aan geldstromen is betrouwbaarheid een essentiële eigenschap die de medewerkers van [werkgever] dienen te bezitten. Ten aanzien van medewerkers die die eigenschap niet bezitten, hanteert [werkgever] een strikt zero-tolerancebeleid. Dit was ook bekend bij [werknemer] nu in de gedragscode is beschreven dat het in strijd handelen met die gedragscode kan leiden tot ontslag. Er is dus sprake van een dringende reden die het gegeven ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het ontslag op staande voet is volgens [werkgever] ook onverwijld gegeven.
      
    
    
      3.4.
      Voor zover [werknemer] niet in het ontslag zou berusten en de kantonrechter dit ontslag op staande voet niet in stand laat, heeft [werkgever] een tegenverzoek gedaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
      
    
    
      3.5.
      Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling van het verzoek
    
    
      4.1.
      
        [werknemer] heeft ter zitting kenbaar gemaakt dat hij berust in het ontslag op staande voet zodat de arbeidsovereenkomst op 14 maart 2025 is geëindigd. Beoordeeld dient te worden of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven en of [werknemer] als gevolg van het gegeven ontslag al dan niet recht heeft op de verzochte vergoedingen. 
      
    
    
      4.2.
      Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is. Daarnaast moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. 
      
      
        
          onverwijldheid
        
      
      
    
    
      4.3.
      
        [werkgever] stelt zich op het standpunt dat [naam 1] op 10 maart 2025 een melding ontving van een werknemer dat de GSO-pas vermoedelijk op verkeerde wijze werd gebruikt door een aantal medewerkers. [naam 1] heeft op dat moment direct de bedrijfsrechercheur, de heer [naam 2] , ingeschakeld om dit vermoeden te onderzoeken. De heer [naam 2] heeft de camerabeelden van de voorliggende weken opgevraagd en bekeken en de administratie van het kassasysteem onderzocht. Op 12 maart 2025 heeft hij het onderzoek afgerond en een onderzoeksrapport opgesteld. [werknemer] is nog diezelfde dag gehoord over de bevindingen van [naam 2] en is vervolgens geschorst. [werknemer] is vervolgens op 14 maart 2025 op staande voet ontslagen. Naar het oordeel van de kantonrechter is hiermee sprake van een onverwijld gegeven ontslag. [werkgever] heeft voortvarend gehandeld na de eerste melding en de bevindingen die daarna zijn gedaan door [naam 2] . Dat [werkgever] na die bevindingen niet direct tot het ontslag is overgegaan, staat niet aan de onverwijldheid in de weg. Zij mocht immers nader onderzoek verrichten naar aanleiding van hetgeen [werknemer] in het gesprek op 12 maart 2025 naar voren had gebracht. Na afloop van dat onderzoek is [werkgever] direct overgegaan tot het ontslag op staande voet. Aan [werknemer] is daarbij ook de reden voor het ontslag op staande voet medegedeeld. Dat [werkgever] niet direct na het innen van de fooien tot het geven van een ontslag op staande voet is overgegaan, doet aan het voorgaande niets af. [werkgever] wist op dat moment immers niet dat [werknemer] op deze wijze fooien in ontvangst nam en van [werkgever] hoeft niet te worden verwacht dat zij iedere dag haar camerabeelden en kassaregistratie controleert. Zij moet kunnen vertrouwen op haar werknemers.
      
      
        
          dringende reden
        
      
      
    
    
      4.4.
      
        [werkgever] verwijt [werknemer] dat hij haar heeft benadeeld doordat [werknemer] aan [werkgever] toebehorende gelden heeft weggenomen. [werkgever] stelt een strikt zero-tolerance beleid te voeren tegen diefstal. 
      
    
    
      4.5.
      
        [werknemer] heeft in het gesprek dat hij op 12 maart 2025 heeft gevoerd met de heer [naam 2] en de heer [naam 3] aangegeven dat het hem – na het lezen van de beslisboom – op dat moment duidelijk was geworden dat hij de credits had moeten afboeken. Tussen partijen is dan ook niet in geschil dat [werknemer] credits heeft verzilverd en dat het op deze wijze ontvangen van fooi niet is toegestaan. Volgens de interne regels behoren alle achtergelaten credits immers toe aan [werkgever] , ook als de klant zelf aangeeft dat er nog credits op de speelautomaat staan. Tussen partijen is echter in geschil of [werknemer] op de hoogte was van deze regels ten tijde van de aan hem verweten gedragingen. [werknemer] heeft in het gesprek op 12 maart 2025 aangegeven dat er weinig of geen uitleg is geweest over het cashless systeem. 
      
    
    
      4.6.
      De kantonrechter stelt voorop dat het aannemelijk is dat klanten sinds de overgang naar het cashless systeem minder contant geld bij zich hebben en dat er fooien zijn betaald middels het achterlaten van credits. Dat dit het geval is geweest, volgt ook uit de verklaringen van klanten die [werknemer] in het geding heeft gebracht. Dat klanten op deze manier fooien hebben gegeven, betekent echter niet dat dit niet in strijd kan zijn met de interne regels van [werkgever] . Klanten zijn immers niet op de hoogte van deze interne regels, zoals [werkgever] terecht heeft betoogd. 
      
    
    
      4.7.
      
        [werkgever] stelt dat het beleid ten aanzien van achtergelaten punten niet is gewijzigd met de komst van het cashless systeem. Achtergebleven punten moesten altijd al als gevonden geld worden geboekt in het kassasysteem. De kantonrechter overweegt in dit kader het volgende. Voor de invoering van het cashless systeem kon de klant heel makkelijk zelf zijn punten ‘aftikken’ op de speelautomaat en vervolgens het geld als fooi geven aan het personeel. Met de overgang naar het cashless systeem dient de klant extra handelingen te verrichten om de overgebleven credits in contanten om te zetten en als fooi te kunnen geven. Het is dus niet onaannemelijk dat een klant nu gemakshalve zegt dat de credits als fooi kunnen worden beschouwd terwijl dit voordien niet of nauwelijks voorkwam, zoals [werknemer] heeft betoogd. Het ligt dan op de weg van [werkgever] om het beleid hierop aan te passen en aan het personeel kenbaar te maken dat het ontvangen van fooien op deze wijze niet is toegestaan.
      
    
    
      4.8.
      Naar het oordeel van de kantonrechter hoefde [werknemer] dit niet te begrijpen uit het bestaande arbeidsreglement en de gedragscode waarnaar [werkgever] heeft verwezen. Zij overweegt hiertoe dat de regels die zijn opgenomen in het arbeidsreglement tegenstrijdig zijn aan de dagelijkse praktijk waar het de ontvangst van fooien betreft. Uit het reglement volgt immers dat het werknemers niet is toegestaan om giften aan te nemen tenzij deze ‘aanvaardbaar’ zijn en er toestemming is van de leidinggevende. Van een aanvaarbare gift is volgens het arbeidsreglement in ieder geval géén sprake wanneer deze geld omvat. Op basis van het arbeidsreglement is het werknemers dus niet toegestaan om geld aan te nemen van klanten terwijl [werkgever] in deze procedure naar voren heeft gebracht dat fooien juist alleen in contant geld mogen worden ontvangen. [werkgever] hanteert ten aanzien van fooien dus kennelijk een van het arbeidsreglement afwijkend beleid. 
      
    
    
      4.9.
      Om dit afwijkende beleid vervolgens strikt te kunnen handhaven en aan overtreding de sanctie van ontslag te verbinden, dient het voor de werknemers volstrekt helder te zijn wat wel en niet is toegestaan. In dit kader is van belang dat [werkgever] een e-mail van 7 februari 2025 in het geding heeft gebracht die aan alle Casino managers is gestuurd. In deze mail staat onder meer het volgende:
      
      
        “De afgelopen periode hebben we helaas geconstateerd dat er meermaals niet op de juiste wijze is omgegaan met het ‘aftikken’ van punten en het volgens de procedure registreren van gevonden geld, pasjes of punten. We vinden het belangrijk om iedereen er nogmaals op te wijzen dat het niet volgen van deze procedures in strijd is met ons reglement en constatering daarvan mogelijke consequenties heeft voor de voortzetting van het dienstverband.” 
      
      
      
        Bij de e-mail is de beslisboom “gevonden punten” gevoegd. Deze wijkt af van de eerdere beslisboom in die zin dat achter de zinsnede “Onder gevonden punten verstaan we (…) gevonden punten op een automaat” is toegevoegd “(ook wanneer de speler zelf aangeeft dat er nog punten op de automaat staan zijn dit gevonden punten)”
      
      
      
        Uit deze e-mail kan worden afgeleid dat het beleid op dit punt eerder mogelijk niet voldoende duidelijk was. 
      
      
    
    
      4.10.
      
        [werkgever] stelt zich echter op het standpunt dat de instructies zowel in november 2024 als op 13 februari 2025 met het personeel zijn besproken door [naam 1] en dat [werknemer] daardoor al in november 2024 maar zeker in februari 2025 op de hoogte was van de instructies. In februari 2025 zou [naam 1] tevens het gebruik van de GSO-pas hebben uitgelegd. [werkgever] stelt verder dat [naam 1] de beslisbomen en instructies in november 2024 heeft gebundeld en dat deze sindsdien op de balie in het center lagen zodat het personeel deze kon raadplegen. 
      
    
    
      4.11.
      Het enkel neerleggen van werkinstructies is naar het oordeel van de kantonrechter echter onvoldoende. Indien een werknemer er niet van op de hoogte is dat hij niet handelt conform deze instructies, bestaat er voor die werknemer immers geen reden om die instructies in te zien. Het ligt op de weg van een werkgever om nieuwe instructies actief onder de aandacht te brengen. 
      
    
    
      4.12.
      
        [werknemer] betwist aanwezig te zijn geweest bij de uitleg van de instructies in november en op 13 februari 2025. [werkgever] heeft ter zitting aangevoerd dat [naam 1] de instructies op enig moment na 13 februari 2025 nogmaals heeft besproken met het personeel dat op 13 februari 2025 niet werkte, maar zij kon niet aangeven wanneer de instructies dan precies met Bernhard zijn besproken. Op dit moment kan de kantonrechter dan ook niet vaststellen dat [werknemer] ten tijde van de aan hem verweten handelingen op de hoogte was van de werkinstructies omtrent achtergelaten punten waarvan de klant aangaf dat het fooi betrof. [werkgever] heeft echter een concreet bewijsaanbod gedaan. Zij heeft een verklaring van [naam 1] overgelegd die is ondertekend door vijf werknemers. Ter zitting heeft [werkgever] aangevoerd dat deze werknemers kunnen verklaren dat de instructies bekend waren onder het personeel. 
    
    
      4.13.
      De kantonrechter zal [werkgever] toelaten tot het leveren van bewijs van haar stelling dat [werknemer] ten tijde van de aan hem verweten gedragingen ervan op de hoogte was dat openstaande transacties/achtergelaten credits geen fooi waren, maar administratief geboekt moesten worden als “gevonden geld”, ook wanneer de klant zelf aangaf dat dit fooi was.
      
    
    
      4.14.
      Als [werkgever] niet slaagt in het opgedragen bewijs zal dat tot de conclusie leiden dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven omdat onvoldoende aannemelijk is gemaakt dat het beleid ten aanzien van het ontvangen van fooien voldoende duidelijk was voor [werknemer] . De opzegging is dan in strijd met artikel 7:671 BW. Als [werkgever] wel slaagt in het opgedragen bewijs, is er sprake van een dringende reden voor ontslag. [werknemer] heeft in dat geval willens en wetens in strijd gehandeld met de instructies en zich gelden toegeëigend die conform de interne regelingen aan [werkgever] toekwamen. 
      
    
    
      4.15.
      Iedere verdere beslissing wordt aangehouden.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling van het tegenverzoek
    
    
      5.1.
      
        [werkgever] heeft een tegenverzoek gedaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit verzoek draagt een voorwaardelijk karakter. Immers, het verzoek is gericht op ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen in het geval de arbeidsovereenkomst tussen partijen nog niet rechtsgeldig is beëindigd door het gegeven ontslag op staande voet. [werknemer] heeft echter berust in het ontslag zodat de arbeidsovereenkomst is geëindigd per 14 maart 2025. Dat betekent dat de aan het verzoek verbonden voorwaarde niet in vervulling is gegaan. Op het verzoek behoeft dan ook niet te worden beslist. 
      
    
    
      5.2.
      De proceskosten zullen worden gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      
        op het verzoek
      
    
    
    
      6.1.
      laat [werkgever] toe te bewijzen dat [werknemer] ten tijde van de aan hem verweten gedragingen ervan op de hoogte was dat openstaande transacties/achtergelaten credits geen fooi waren, maar administratief geboekt moesten worden als “gevonden geld”, ook wanneer de klant zelf aangaf dat dit fooi was,
      
    
    
      6.2.
      bepaalt dat [werkgever] zich uiterlijk maandag 1 september 2025 kan uitlaten of zij bewijs wil leveren door het overleggen van bewijsstukken, door het horen van getuigen en/of door een ander bewijsmiddel,
      
    
    
      6.3.
      bepaalt dat, als [werkgever] geen bewijs door het horen van getuigen wil leveren maar wel bewijsstukken wil overleggen, zij die stukken dan direct in het geding moet brengen,
      
    
    
      6.4.
      bepaalt dat, als [werkgever] getuigen wil laten horen, zij de getuigen en de verhinderdagen van de partijen en hun gemachtigden in de maanden september tot en met december 2025 dan direct moet opgeven, waarna dag en uur van het getuigenverhoor zullen worden bepaald,
      
    
    
      6.5.
      houdt iedere verdere beslissing aan.
      
      
        
          op het tegenverzoek,
      
      
    
    
      6.6.
      verstaat dat op dit verzoek niet behoeft te worden beslist,
      
    
    
      6.7.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. Swaanen en in het openbaar uitgesproken op 18 augustus 2025.