ECLI:NL:RBNHO:2025:10676, Rechtbank Noord-Holland, 19-09-2025, 11764533
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2025-09-19 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: In deze zaak verzoekt de werknemer om vernietiging van een ontslag op staande voet. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat het ontslag niet rechtsgeldig is. Indien de werkgever twijfels had over de ziekmelding van de werknemer en de daarop volgende afwezigheid, dan had het op haar weg gelegen om de bedrijfsarts in te schakelen. Verder is op geen enkele wijze rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, die enkele weken voor het ontslag voor het eerst vader is geworden.

RECHTBANK 
      NOORD-HOLLAND
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Haarlem
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11764533 \ AO VERZ  25-78
    
    
    
      
        Beschikking van 19 september 2025 (bij vervroeging)
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        , 
      te [plaats] (België),
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: [verzoeker],
      gemachtigde: mr. R.D. Langezaal,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        LYCAMOBILE B.V., 
      te Hoofddorp,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: Lycamobile,
      gemachtigde: mr. T. Koenders.
    
    
    
    
      
        De zaak in het kort
      
    
    
    
      In deze zaak verzoekt de werknemer om vernietiging van een ontslag op staande voet. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat het ontslag niet rechtsgeldig is. Indien de werkgever twijfels had over de ziekmelding van de werknemer en de daarop volgende afwezigheid, dan had het op haar weg gelegen om de bedrijfsarts in te schakelen. Verder is op geen enkele wijze rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, die enkele weken voor het ontslag voor het eerst vader is geworden.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
      
        
          het verzoekschrift van 19 juni 2025 met 6 producties;
        
        
          het verweerschrift van 20 augustus 2025 met 1 productie;
        
        
          de mondelinge behandeling van 3 september 2025, waar door de gemachtigde van [verzoeker] een pleitnota is overgelegd en waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
        
      
      
    
    
      1.2.
      De beschikking is bepaald op vandaag.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verzoeker] (geboren op [geboortedatum] 1991) is vanaf 12 augustus 2024 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst bij Lycamobile. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op 11 augustus 2025. De functie van [verzoeker] is Merchandise Executive met een loon van € 3.814,00 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en exclusief een maandelijkse bonus (variërend in hoogte). [verzoeker] werkt 40 uur per week. 
      
    
    
      2.2.
      Op dinsdag 18 maart 2025 is [verzoeker] voor het eerst vader geworden. Hij had daarna aansluitend twee weken geboorteverlof (tot en met dinsdag 1 april 2025).
      
    
    
      2.3.
      Met zijn leidinggevende heeft hij -via een appbericht van 1 april 2025- afgesproken om nog één week aanvullend verlof op te nemen:
      
      
        
          [verzoeker]: ‘Hi [betrokkene 1], I have thought about your alternative and I will use this week full additional leave in one go (UWV). Which I am entitled to. Thanks for your alternative, could you then pass it on to HR and confirm to me by email today that I do not have to arrange anything on my side and my money + bonus will be in my account.’
      
      
      
        Leidinggevende: ‘Sure, in evening I will confirm you.’
      
      
    
    
      2.4.
      
        [verzoeker] heeft op 9 april 2025 weer gewerkt.
      
    
    
      2.5.
      Op 9 april 2025 ontving [verzoeker] een officiële, schriftelijke waarschuwing over zijn -volgens Lycamobile- ongeoorloofde afwezigheid op maandag 7 en dinsdag 8 april 2025.
      
    
    
      2.6.
      Op 10 april 2025 heeft [verzoeker] zich om 09:29 uur ziekgemeld via een app aan zijn leidinggevende: ‘Good morning [betrokkene 1], I don’t feel well enough to work today and I am taking a sick day. I will let you know when I feel better.’ [verzoeker] heeft na dit bericht op 10 april 2025 telefonisch met zowel mevrouw [betrokkene 2] (HR-manager Lycamobile) als de heer [betrokkene 3] (Sales Director Lycamobile) over zijn ziekmelding gesproken.
      
    
    
      2.7.
      Op 22 april 2025 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief van 22 april 2025 staat: 
      
      
        
          ‘Met deze e-mail beëindigen wij jouw arbeidsovereenkomst met onmiddellijke  ingang. (…) Al sinds 7 april 2025 ben je niet meer aan het werk. Jij bent gestopt met werken, nadat wij op 9 april 2025 jou een officiële waarschuwing hebben gegeven, omdat je ook toen ongeoorloofd afwezig was. We hebben je meerdere keren uitgenodigd om met ons in gesprek te gaan, maar daarvan heb je geen gebruik gemaakt.
        
      
      
      
        
          Je hebt vervolgens op 10 april 2025 laten weten dat je je ziek wil melden. Die  ziekmelding hebben wij niet geaccepteerd, omdat deze 1) niet op de juiste manier is door gedaan door jou – ook niet nadat we jou hierop hadden gewezen en 2) jouw afwezigheid niet door ziekte lijkt te zijn veroorzaakt, maar door de eerder officiële waarschuwing die je van ons hebt ontvangen.
        
      
      
      
        
          Hoe dan ook, sinds 10 april krijgen wij geen enkele vorm van contact meer met jou.  Dat vinden wij onacceptabel. In de tussentijd heb je niet meer gewerkt. Gelet op jouw herhaalde ongeoorloofde afwezigheid, het structureel niet nakomen van jouw verplichtingen als werknemer en het volledig ontbreken van communicatie, is er wat ons betreft sprake van een dringende reden als bedoeld in 7:678 BW.’
        
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      
        [verzoeker] verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet van 22 april 2025 te vernietigen en Lycamobile te veroordelen tot (na)betaling van loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst op 11 augustus 2025 met toewijzing van de wettelijke verhoging en wettelijke rente. Volgens [verzoeker] is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig, omdat daarvoor geen dringende reden bestaat. Hij heeft het aanvullende verlof in overleg met zijn leidinggevende opgenomen. Op 7 en 8 april 2025 was hij in de veronderstelling dat hij ook nog verlof genoot. Hij heeft woensdag 9 april 2025 weer gewerkt en zich op 10 april 2025 ziekgemeld. Alleen een bedrijfsarts mag oordelen over ziekte. Indien Lycamobile van mening was dat sprake was van slechte bereikbaarheid, dan had een loonsanctie of een waarschuwing moeten volgen in plaats van ontslag op staande voet.
      
    
    
      3.2.
      Lycamobile voert verweer en stelt dat het verzoek van [verzoeker] moet worden afgewezen. Lycamobile voert ‑ samengevat ‑ aan dat [verzoeker] op maandag 7 en dinsdag 8 april 2025 ongeoorloofd afwezig was. Daarom kreeg hij op 9 april 2025 een officiële, schriftelijke waarschuwing. Hij kreeg telefonisch de uitnodiging om een gesprek te voeren met mevrouw [betrokkene 2] (HR-manager). Op 10 april 2025 meldde [verzoeker] zich ziek via een appbericht aan zijn leidinggevende. Dit is niet volgens de geldende regels. Er was voor Lycamobile geen aanleiding om een bedrijfsarts in te schakelen, nu de ziekmelding plaatsvond in het verlengde van een discussie c.q. conflict over ongeoorloofde afwezigheid. [verzoeker] was na 10 april 2025 onbereikbaar voor Lycamobile. Een ziekmelding ontslaat een werknemer niet van de plicht te communiceren, beschikbaar te zijn en verantwoording te nemen, zeker bij een leidinggevende positie. [verzoeker] heeft zich doelbewust onttrokken aan zijn verantwoordelijkheden. Zijn plotselinge afwezigheid heeft de bedrijfsvoering ernstig ontwricht. Daarom is het ontslag op staande voet terecht gegeven.
      
    
    
      3.3.
      Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Het gaat om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of Lycamobile moet worden veroordeeld tot (na)betaling van loon. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en legt uit waarom. 
      
    
    
      4.2.
      Vooropgesteld wordt dat een ontslag op staande voet een uiterst middel is en dat het alleen mag worden gegeven als van werkgever op grond van een dringende reden niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog langer te laten voortduren. Bij de beoordeling moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen, waaronder begrepen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Daarbij dient niet alleen te worden gelet op de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging, maar moeten ook de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, in de afweging worden betrokken. Daarnaast moet rekening gehouden worden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd en de gevolgen die een ontslag voor de werknemer zullen hebben. Ook indien deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.
      
    
    
      4.3.
      
        Uitgangspunt is dat de in de ontslagbrief vermelde reden maatgevend is voor de beoordeling van de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Met andere woorden: de ontslagbrief d.d. 22 april 2025 fixeert de dringende reden. De dringende redenen van Lycamobile zijn:
        1) het herhaald ongeoorloofd afwezig zijn op 7 en 8 april en vanaf 10 april 2025;
        2) de ziekmelding van 10 april 2025 die op de verkeerde manier is gedaan en bovendien in twijfel wordt getrokken;
        3) het ontbreken van communicatie tijdens de afwezigheid.
        De kantonrechter zal hierna deze redenen achtereenvolgens bespreken.
      
      
      
        
          Ongeoorloofde afwezigheid op 7 en 8 april 2025
        
      
      
    
    
      4.4.
      Ten aanzien van de afwezigheid op 7 en 8 april 2025 heeft [verzoeker] tijdens de mondelinge behandeling onweersproken uitgelegd dat hij met ‘this week’ in de app bedoelde tot en met dinsdag 8 april 2025, aangezien zijn dochter ook op een dinsdag was geboren, en dat hij ervan uitging dat zijn verlof met de toestemming van zijn leidinggevende dan ook tot en met dinsdag 8 april 2025 was verlengd. Lycamobile stelt alleen toestemming te hebben gegeven voor extra verlof tot en met vrijdag 4 april 2025. Lycamobile ging er daarbij van uit dat [verzoeker] met ‘this week’ de lopende reguliere werkweek bedoelde, te weten van maandag tot en met vrijdag. De kantonrechter oordeelt dat hier sprake is van een voorstelbaar misverstand, dat de afwezigheid van [verzoeker] op 7 en 8 april 2025 verklaart en daarom geen dringende reden voor ontslag op staande voet is. 
      
      
        
          Ziekmelding en verdere afwezigheid
        
      
      
    
    
      4.5.
      Lycamobile neemt het [verzoeker] voorts kwalijk dat hij zich niet op de juiste manier heeft ziekgemeld door deze ziekmelding niet bij HR te doen. Ook dit kan echter geen dringende reden voor ontslag zijn. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] namelijk onweersproken gesteld dat hij zich vaker via een appje aan zijn leidinggevende had ziekgemeld. Dit was nooit eerder een probleem geweest. Daarbij komt dat [verzoeker] op de dag van zijn ziekmelding nog contact met HR heeft gehad hierover, zodat de ziekmelding slechts beperkte tijd later ook bij HR bekend was. Ten aanzien van de ziekmelding geldt verder dat het op de weg van Lycamobile lag om, indien bij haar (al dan niet gerechtvaardigde) twijfels bestonden over de ziekte c.q. ziekmelding van [verzoeker], [verzoeker] te laten oproepen en keuren door de bedrijfsarts. Het is immers niet aan de werkgever om te beoordelen of een werknemer (terecht) is ziekgemeld. Dat is bij uitstek voorbehouden aan de bedrijfsarts. Dat [verzoeker] na zijn ziekmelding niet meer op zijn werk verscheen, kan daarom niet als ongeoorloofde afwezigheid worden aangemerkt. 
      
      
        
          Communicatie tijdens afwezigheid
        
      
      
    
    
      4.6.
      
        [verzoeker] betwist dat hij na zijn ziekmelding niet bereikbaar was voor Lycamobile. Verder heeft Lycamobile niet onderbouwd dat zij na 10 april 2025 nog actief contact heeft gezocht met [verzoeker]. Wat daar ook van zij, de kantonrechter oordeelt dat bij onvoldoende bereikbaarheid tijdens arbeidsongeschikt een minder vergaande maatregel (zoals een loonsanctie) gepaster is dan ontslag op staande voet. Daar komt bij dat zowel de Sales Director als de HR-manager op 10 april 2025 nog telefonisch met [verzoeker] hebben gesproken. Gelet op de door [verzoeker] daarbij aangekaarte psychische problematiek kan dan ook niet worden uitgesloten dat het om die reden moeilijk was voor [verzoeker] om uit zichzelf verder contact met zijn werkgever op te nemen. 
      
      
        
          Persoonlijke omstandigheden
        
      
      
    
    
      4.7.
      
        Tot slot heeft Lycamobile er geen blijk van gegeven dat zij op enige wijze de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] heeft meegewogen bij haar beslissing tot ontslag. Tijdens de mondelinge behandeling is door Lycamobile gesteld dat zij slechts uitvoering heeft gegeven aan de instructie van het hoofdkantoor -gevestigd in het Verenigd Koninkrijk- om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] per direct te beëindigen. Welke gevolgen dit zou hebben voor hem, is in die beslissing niet meegewogen. Dat is echter wel verplicht en Lycamobile heeft dit ten onrechte nagelaten.
        
          
          Het ontslag is niet rechtsgeldig gegeven en recht op loondoorbetaling
          
        
      
    
    
      4.8.
      Het voorgaande leidt de kantonrechter tot de conclusie dat de door Lycamobile gestelde ontslaggronden geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, omdat zij, op zichzelf genomen en ook in onderlinge samenhang beschouwd, niet ernstig genoeg zijn en omdat geen rekening is gehouden met de persoonlijke omstandigheden. Het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt dan ook toegewezen. 
      
    
    
      4.9.
      
        [verzoeker] heeft daarom recht op doorbetaling van zijn loon. Nu de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd -anders dan [verzoeker] ter zitting heeft gesteld- inmiddels op 11 augustus 2025 van rechtswege is geëindigd, wordt loondoorbetaling vanaf de ontslagdatum tot aan deze einddatum toegewezen. De kantonrechter berekent het bruto maandsalaris op € 4.496,00. Dit is inclusief 8% vakantietoeslag en inclusief een gemiddelde bonus over de maanden januari, februari en maart 2025 van € 376,88. Omdat deze bonus een vast component met wisselende hoogte betreft, komt deze berekeningswijze de kantonrechter redelijk voor. Over de periode van 22 april 2025 tot en met 11 augustus 2025 bedraagt het loon dat moet worden nabetaald € 16.417,22 bruto. 
      
    
    
      4.10.
      
        De gevorderde wettelijke verhoging en de wettelijke rente zullen ook worden toegewezen, omdat Lycamobile te laat heeft betaald. De wettelijke verhoging zal worden gematigd tot 25%, zodat dit uitkomt op een bedrag van € 4.104,31 bruto. De wettelijke rente over de wettelijke verhoging is toewijsbaar vanaf de datum van indiening van het verzoekschrift (19 juni 2025), omdat gesteld noch gebleken is dat Lycamobile op een eerder moment met de betaling daarvan in verzuim was.
        
          Proceskosten 
        
      
      
    
    
      4.11.
      De proceskosten komen voor rekening van Lycamobile, omdat Lycamobile ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 1.084,00 (€ 135,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
      
    
    
      4.12.
      De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      vernietigt het ontslag op staande voet van 22 april 2025,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt Lycamobile tot (na)betaling aan [verzoeker] van € 16.417,22 bruto  aan achterstallig loon, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover telkens vanaf de dag van opeisbaarheid tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt Lycamobile tot betaling aan [verzoeker] van € 4.104,31 bruto aan wettelijke verhoging, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover vanaf 19 juni 2025 tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt Lycamobile in de proceskosten van € 1.084,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Lycamobile niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, en te vermeerderen met de wettelijke rente over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,
      
    
    
      5.5
      wijst het meer of anders verzochte af,
      
    
    
      5.6
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. E. Jochem en in het openbaar uitgesproken op 
        19 september 2025.
      
    
  
  
     zie ECLI:NL:HR:2012:BV9532.
  
  
     Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.