ECLI:NL:RBMNE:2022:50, Rechtbank Midden-Nederland, 07-01-2022, 9503298 UE VERZ 21-292
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2022-01-07 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: arbeidsovereenkomst ontbonden op g-grond, geen billijke vergoeding

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Utrecht
    
    
    
      zaaknummer: 9503298 UE VERZ  21-292 VS/1257
    
    
    
      
        Beschikking van 7 januari 2022
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        
          [verzoekster] B.V.,
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verder ook te noemen [verzoekster] ,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. G.G.A.J.M. van Poppel,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [verweerder] ,
      
      wonende te [woonplaats] ,
      verder ook te noemen [verweerder] ,
      verwerende partij,
      gemachtigde: mr. R.K.A. Kop.
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het verzoekschrift van [verzoekster] , ter griffie ingekomen op 18 oktober 2021
        
        
          het verweerschrift van [verweerder] van 23 november 2021
        
        
          productie 20 van [verzoekster]
        
        
          producties 15 en 16 van [verweerder] .
        
      
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 3 december 2021. Namens [verzoekster] waren aanwezig de heer [A] en mevrouw [B] , bijgestaan door mr. G.G.A.J. M. van Poppel. De heer [verweerder] was aanwezig, bijgestaan door mr. R.K.A. Kop. Partijen hebben hun standpunten toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen. Zij hebben geantwoord op de door de kantonrechter gestelde vragen en zij hebben op elkaar kunnen reageren. Van de zitting heeft de griffier aantekeningen gemaakt. 
      
    
    
      1.3.
      Hierna is uitspraak bepaald.
      
      
    
  
  
    
      2De feiten 
    
    
      2.1.
      
        
          [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1971, is sinds 5 februari 2018 in dienst van [verzoekster] als binnendienst medewerker. Het bruto maandsalaris van [verweerder] bedraagt 
        € 2.850,00 exclusief 8% vakantiebijslag. [verweerder] hield zich bezig met het bewerken, beheren en adviseren van particuliere en zakelijke relaties op het gebied van schadeverzekeringen. 
      
      
    
    
      2.2.
      Op 28 januari 2021 heeft een functioneringsgesprek met [verweerder] plaatsgevonden. Volgens het functioneringsformulier was het doel van dit gesprek het optimaliseren van zowel het toekomstige functioneren van de individuele medewerker als (kort gezegd) de organisatie.
      
    
    
      2.3.
      Op 16 februari 2021 heeft mevrouw [C] , de leidinggevende van [verweerder] (hierna: [C] ), met [verweerder] gesproken over - onder meer - de polis invoer in het CCS-systeem en het boeken van nota’s: taken die [verweerder] volgens [C] (nog) niet onder de knie had.
      
    
    
      2.4.
      
        In een e-mailbericht van 5 maart 2021 deelt [C] aan [verweerder] mee 
        - kort gezegd - dat is gebleken dat [verweerder] polissen van kantoorrelaties heeft doorgestuurd naar zijn privémail, wat in strijd is met de huisregels van [verzoekster] en de AVG. [C] deelt verder mee dat het [verweerder] niet meer is toegestaan buiten de vaste kantoortijden te werken.
      
      
    
    
      2.5.
      Op 23 en 30 maart 2021 hebben [C] en [verweerder] gesprekken gevoerd. [C] is niet tevreden over het functioneren van [verweerder] . Op 23 maart 2021 heeft zij [verweerder] een (wat zij in haar e-mail noemt) laatste waarschuwing gegeven.
      
    
    
      2.6.
      Op 8 april 2021 spreekt de heer [D] , verbonden aan [verzoekster] , met [verweerder] . Tijdens dit gesprek lopen de emoties hoog op.
      
    
    
      2.7.
      
        [verweerder] meldt zich op 9 april 2021 ziek.
      
    
    
      2.8.
      Naar aanleiding van de ziekmelding van [verweerder] deelt [verzoekster] bij e-mailbericht van 9 april 2021 mee dat [verweerder] van de arbodienst een oproep zal ontvangen voor de bedrijfsarts. Verder nodigt [verzoekster] [verweerder] uit voor een gesprek op 13 april 2021, waarbij een onafhankelijk gespreksleider aanwezig zal zijn.
      
    
    
      2.9.
      De bedrijfsarts concludeert op 21 april 2021 dat er sprake is van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts overweegt dat [verweerder] strikt genomen benutbare mogelijkheden heeft om te werken maar dat het van belang is om eerst goede afspraken te maken indien er tot werkhervatting wordt overgegaan.
      
    
    
      2.10.
      Op 29 april 2021 vindt een gesprek plaats tussen partijen onder leiding van de heer [E] , werkzaam bij [naam onderneming] , adviesbureau op het gebied van sociale zekerheid (hierna: [E] ). In het door [E] opgemaakte gespreksverslag van 5 mei 2021 staat het volgende, voor zover hier van belang:
      
      
        “ (…)
        1. De ouders van [verweerder (voornaam)] zijn 2 x gebeld door iemand die informatie gaf over de situatie. Iedereen is het erover eens dat dit ongepast is. [verweerder (voornaam)] gaat na of het gebelde nummer te achterhalen is;
        2. (…)
        3. Tussen partijen is een arbeidsconflict ontstaan. Uit het gesprek begreep ik dat [verweerder (voornaam)] geen conflict ervaart, zover bekend wordt dit ook niet door [D] ervaren;
        4. Tussen partijen is er een verschillende visie over de inhoud van de werkzaamheden van [verweerder (voornaam)] . Dit is in een eerder stadium door partijen met elkaar besproken. Het daarop gemaakte plan van verbeteren geeft onduidelijkheid bij beide over de verwachtingen, tijdspanne en resultaat;
        5. (…)
        6. (…)
        (…)
        De punten die openstaan zijn:
        1. Is het gebelde nummer door [verweerder (voornaam)] doorgegeven aan [B (voornaam)] zodat zij verder onderzoek kan doen;
        2. (…)
        3. Is een start gemaakt met het werk-verbeterplan o.b.v. smart afspraken.
        (…)”
      
      
    
    
      2.11.
      
        Op 12 mei 2021 vindt een gesprek plaats tussen [verzoekster] en [verweerder] . Partijen spreken af dat zij ieder een verslag opstellen van het gesprek. Bij e-mailbericht van 
        17 mei 2021 stuurt de advocaat van [verweerder] het verslag van het gesprek aan [verzoekster] . 
        Op 19 mei 2021 volgt het verslag van [verzoekster] . 
      
      
    
    
      2.12.
      
        [verweerder] heeft zich op 17 mei 2021 (opnieuw) ziek gemeld na hartklachten.
      
    
    
      2.13.
      In de probleemanalyse van 2 juni 2021 vermeldt de bedrijfsarts - kort gezegd - dat er sprake is van ziekte waardoor de werknemer niet kan werken in eigen werk in volle omvang. Er is ook sprake van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts adviseert partijen nogmaals met elkaar in gesprek te gaan, met daarbij een externe derde/mediator. Op 4 augustus 2021 herhaalt de bedrijfsarts dat sprake is van ziekte waardoor de werknemer niet kan werken in eigen werk in volle omvang en dat er sprake is van een arbeidsconflict. 
      
    
    
      2.14.
      
        Op 3 augustus 2021 vindt een mediation-gesprek plaats. De mediation wordt op 
        13 oktober 2021 beëindigd.
      
      
    
    
      2.15.
      De bedrijfsarts meldt op 15 september 2021 dat [verweerder] niet arbeidsongeschikt is door ziekte en dat er (nog steeds) sprake is van een arbeidsconflict.
      
    
    
      2.16.
      Op 25 november 2021 heeft [verweerder] het UWV verzocht om een deskundigenoordeel in verband met de vraag of [verzoekster] voldoende heeft gedaan aan begeleiding om [verweerder] weer aan het werk te helpen. 
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      
        [verzoekster] verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden. Aan dit verzoek legt [verzoekster] primair een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) of disfunctioneren (d-grond) ten grondslag, en subsidiair een combinatie van die omstandigheden (i-grond). Deze gronden brengen mee dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortduren, aldus [verzoekster] .
      
    
    
      3.2.
      
        [verzoekster] voert daartoe aan - zakelijk weergegeven - dat partijen een fundamenteel verschil van inzicht hebben over verschillende essentiële punten. Bijvoorbeeld over de wijze waarop [verweerder] zijn functie dient te vervullen en over de vraag of [verzoekster] hierin verbetering van hem mag verwachten. Volgens [verzoekster] is [verweerder] daar niet ontvankelijk voor. Dit heeft geleid tot een situatie waarin [verweerder] [verzoekster] wantrouwt: hij vermoedt dat [verzoekster] zijn ouders heeft gebeld om hem dwars te zitten. [verzoekster] heeft hier echter niet mee te maken. Overleg tussen partijen zelf, overleg onder begeleiding met een onafhankelijke derde, en mediation hebben niet geleid tot herstel van vertrouwen of tot een oplossing voor het verschil van inzicht. De verstoorde arbeidsverhouding vindt zijn oorsprong in het feit dat [verweerder] niet geschikt is voor de taken die tot zijn functie behoren. Het functioneren van [verweerder] is al geruime tijd onderwerp van gesprek en daarbij komt een aantal aspecten steeds terug als zijnde ondermaats. [verzoekster] meent dat het [verweerder] ontbreekt aan zelfreflectie waardoor de gewenste en noodzakelijke verbetering in zijn functioneren niet kan worden gerealiseerd. 
      
    
    
      3.3.
      
        [verweerder] voert verweer. Hij verzoekt primair het ontbindingsverzoek af te wijzen en subsidiair de arbeidsovereenkomst te ontbinden met toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding, met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van het geding.
      
    
    
      3.4.
      
        
          [verweerder] wijst op het opzegverbod bij ziekte waardoor ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk zou zijn. Daarnaast voert hij aan dat van een (nagenoeg) voldragen g- en d-grond geen sprake is, waardoor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op die gronden moet stranden, en dat ontbinding op de i-grond evenmin in de rede ligt. De arbeidsrelatie is verstoord geraakt door de tirade van de heer [D] op 8 april 2021. [verweerder] voelde zich hierdoor geïntimideerd en gekleineerd. [verzoekster] heeft onvoldoende gedaan om dit probleem op te lossen en de relatie te herstellen. Verder heeft [verzoekster] haar stelling dat sprake is van onvoldoende functioneren niet onderbouwd. Van een verbetertraject is geen sprake geweest. De gesprekken die na het functioneringsgesprek op 
        28 januari 2021 hebben plaatsgevonden, kunnen niet worden aangemerkt als voortgangs- of evaluatiegesprekken en het gespreksverslag van 30 maart 2021 bevat veel onwaarheden. Volgens [verweerder] is er niets aan de hand met zijn functioneren: hij functioneert zoals hij vanaf het begin van zijn indiensttreding heeft gedaan.
        Voor het geval er wel een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou bestaan, behoort er naast de transitievergoeding een billijke vergoeding te worden toegekend omdat [verzoekster] op meerdere punten ernstig verwijtbaar heeft gehandeld tegenover [verweerder] . De billijke vergoeding berekent [verweerder] op € 111.000,00 bruto (afgerond drie bruto jaarsalarissen) en € 40.000,00 netto (€ 25.000,00 immateriële- en imagoschade en 
        € 15.000,00 immateriële schade voor de ouders van [verweerder] ).
      
      
    
    
      3.5.
      Op de overige stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekomt.
      
      
      
        
          Opzegverbod
        
      
      
    
    
      4.2.
      De kantonrechter volgt [verweerder] niet in zijn standpunt dat het opzegverbod bij ziekte in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek van [verzoekster] is gebaseerd op de door haar gestelde verstoorde arbeidsrelatie en de ongeschiktheid van [verweerder] voor zijn functie. Subsidiair stelt [verzoekster] dat er een combinatie is van een verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren (de i-grond). Het verzoek staat dus los van de (eventuele) ongeschiktheid wegens ziekte van [verweerder] . Er zijn geen aanwijzingen dat bij het ontbindingsverzoek van [verzoekster] de ziekmelding van [verweerder] een rol heeft gespeeld. Het verschil van inzicht waar [verzoekster] zich op baseert bestond al voor die ziekmelding.
      
      
        
          Redelijke grond 
        
      
      
    
    
      4.3.
      Op grond van artikel 7:671b lid 1 aanhef en onder a BW, gelezen in samenhang met artikel 7:669 lid 1 BW, kan de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden, indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 
      
    
    
      4.4.
      
        [verzoekster] verzoekt primair om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 1 aanhef en onder g BW. Onderdeel g van het derde lid bepaalt dat onder een redelijke grond wordt verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uitgangspunt daarbij is dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring en dat herstel van de relatie, al dan niet door middel van overplaatsing, niet meer mogelijk is. Naarmate de verstoring ernstiger is, kan onder omstandigheden aan de duurzaamheid ervan minder zwaar worden getild.
      
    
    
      4.5.
      
        De door [verzoekster] gestelde verstoring van de arbeidsverhouding staat niet 
        op zich zelf, maar houdt verband met het functioneren van [verweerder] , waar [verzoekster] ontevreden over is, en de manier waarop [verweerder] hierop reageert.
      
      
    
    
      4.6.
      
        De omstandigheid dat [verzoekster] en [verweerder] er niet in zijn geslaagd, ondanks professionele begeleiding, op één lijn te komen over wat zij over en weer van elkaar mogen verwachten betekent dat partijen (nog steeds) scherp tegenover elkaar staan. Zo stelt [verweerder] dat het voor hem onduidelijk is wat tot zijn takenpakket behoort terwijl [verzoekster] dat niet kan volgen omdat [verweerder] die taken al vanaf zijn indiensttreding in 2018 uitvoert en bovendien ook tussentijds zelf op papier heeft gezet. Ook meent [verzoekster] dat zij aan [verweerder] voldoende uiteen heeft gezet op welke onderdelen zijn functioneren naar haar mening moet verbeteren. Dit komt onder meer tot uiting in de e-mail van [C] van 
        23 maart 2021 (zie hierboven 2.5). 
      
      
    
    
      4.7.
      Voor de kantonrechter is duidelijk dat partijen over essentiële onderwerpen fundamenteel van mening verschillen. Ook tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat partijen het werkelijk over alles oneens zijn, niet alleen over de inhoud en de kwaliteit van het werk, maar ook over de wijze waarop het gesprek op 8 april 2021 tussen [D] en [verweerder] is verlopen, over de telefoontjes die met de ouders van [verweerder] zouden zijn gevoerd en over het doorzenden van klantgegevens naar de privémail van [verweerder] . [verzoekster] heeft [verweerder] voor dit doorzenden een waarschuwing gegeven (zie hierboven 2.4.), waartegenover [verweerder] meent dat die waarschuwing onterecht is omdat in zijn visie geen sprake is van schending van persoonsgegevens.
      
    
    
      4.8.
      De mediation, die gericht was op herstel van het onderling vertrouwen, is mislukt en er zijn geen aanwijzingen dat dit vertrouwen alsnog zou kunnen worden hersteld. Weliswaar heeft [verweerder] gesteld dat de relatie tussen partijen een flinke deuk heeft opgelopen, maar dat van een ernstig en duurzaam verstoorde relatie niet kan worden gesproken, maar hij heeft niet uiteen gezet hoe volgens hem het vertrouwen dan weer zou moeten worden hersteld. 
      
    
    
      4.9.
      Gelet op wat hierboven is overwogen moet worden vastgesteld dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die onomkeerbaar is. Herplaatsing van [verweerder] binnen de organisatie van [verzoekster] ligt niet in de rede. [verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling (onweersproken) toegelicht dat zij een kleine organisatie heeft met een beperkt aantal medewerkers en dat herplaatsing de problematiek niet weg zou nemen.
      
    
    
      4.10.
      De kantonrechter zal het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan ook toewijzen op grond van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW (verstoorde arbeidsverhouding). 
      
    
    
      4.11.
      Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. De kantonrechter bepaalt dit einde op 1 maart 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671 b lid 9 BW).
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
      
    
    
      4.12.
      
        
          [verweerder] heeft verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te bepalen dat [verzoekster] aan hem de transitievergoeding verschuldigd is. In haar verzoekschrift heeft [verzoekster] ook aangeboden om de transitievergoeding te voldoen. De kantonrechter zal hieronder bij de beslissing dan ook opnemen dat [verzoekster] de transitievergoeding aan [verweerder] binnen de wettelijke termijn van een maand moet betalen. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2022 bedraagt de transitievergoeding 
        € 4.174,27 bruto.
      
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      4.13.
      
        [verweerder] heeft verzocht om hem bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst ook een billijke vergoeding toe te kennen. Volgens [verweerder] is de ontstane problematiek het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] . In de eerste plaats is [verweerder] geconfronteerd met onterechte en niet onderbouwde verwijten ten aanzien van zijn functioneren. In plaats van een deugdelijk verbetertraject op te stellen heeft [verzoekster] aangestuurd op een escalatie. [verweerder] werd daarbij steeds verder in een hoek gedreven. Daarbij komt dat [verweerder] op 8 april 2021 door [D] verbaal is aangevallen wat hem zeer heeft geschokt en waardoor hij zich gekleineerd heeft gevoeld en met de grond gelijk gemaakt. [verweerder] is ziek geworden en met een hartinfarct in het ziekenhuis opgenomen. Verder zijn op 26 en op 28 april 2021 de ouders van [verweerder] (anoniem) gebeld door iemand van [verzoekster] , wat veel stress heeft veroorzaakt. [verweerder] heeft van deze gesprekken melding gemaakt bij de politie. Wat betreft de mediation meent [verweerder] dat [verzoekster] daaraan alleen heeft meegewerkt om te voldoen aan het advies van de bedrijfsarts en niet om werkelijk de problematiek met [verweerder] op te lossen. [verzoekster] heeft geweigerd [D] aan de mediation-tafel te laten komen, maar bleef wel druk zetten op het re-integratietraject van [verweerder] , terwijl zij op de hoogte was van zijn kwetsbare gezondheidstoestand. 
      
    
    
      4.14.
      
        [verzoekster] betwist wat [verweerder] naar voren heeft gebracht. Van (ernstige) verwijtbaarheid is volgens haar geen sprake. Bovendien is de verstoorde arbeidsrelatie niet door [verzoekster] gecreëerd. [verzoekster] heeft zich als een goed werkgever opgesteld door te proberen in overleg met [verweerder] te blijven, aldus [verzoekster] .
      
    
    
      4.15.
      Een en ander afwegende ziet de kantonrechter geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Dit wordt als volgt toegelicht. 
      
    
    
      4.16.
      Indien juist is dat [D] in het gesprek op 8 april 2022 de woorden heeft gebruikt die [verweerder] in zijn verweerschrift onder 21 heeft genoemd, kan dat als zeer onverstandig worden aangemerkt. [verzoekster] heeft het door [verweerder] geschetste verloop van het gesprek betwist, wel heeft zij het gesprek als “onprettig” gekenschetst. De kantonrechter wil aannemen dat het gesprek emotioneel is verlopen en dat [verweerder] daarvan onder de indruk is geraakt, maar dat betekent niet, welke precieze woorden ook zijn gesproken, dat daardoor een aanspraak op een billijke vergoeding is ontstaan. Voor toekenning van een billijke vergoeding ligt de lat hoog. Evenmin kan worden geoordeeld dat de door [verzoekster] geuite kritiek op het functioneren van [verweerder] van elke realiteitszin is ontbloot of dat [verzoekster] heeft aangestuurd op escalatie van de onderlinge verhoudingen. Partijen zijn het oneens (gebleven) over de prestaties van [verweerder] en de kritische opmerkingen van [verzoekster] daarover, dat verschil van opvatting heeft partijen uit elkaar gedreven maar dat betekent nog niet dat de kritiek van [verzoekster] ongefundeerd is. De kantonrechter merkt hierbij op dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding (zie hierboven 4.10) en niet op het door [verzoekster] gestelde disfunctioneren.
      
    
    
      4.16.
      Indien juist is dat [verzoekster] met de ouders van [verweerder] heeft gebeld, mag [verweerder] daar terecht kritisch over zijn en kan dat de werkgever worden aangerekend. Maar ook hier geldt dat de door [verweerder] geschetste gang van zaken door [verzoekster] is betwist en dat onduidelijk is gebleven wat er precies is gebeurd. Ook hierop kan [verweerder] geen aanspraak op een billijke vergoeding baseren. 
      
    
    
      4.17.
      Ten overvloede overweegt de kantonrechter dat niet kan worden ingezien dat immateriële schadevergoeding voor de ouders van [verweerder] deel van de door [verweerder] verlangde billijke vergoeding kan uitmaken.
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      4.18.
      De proceskosten worden gecompenseerd, wat betekent dat elke partij de eigen kosten draagt.
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    - ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;
    
    - bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 maart 2022;
    
    - veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] uiterlijk op 31 maart 2022 de transitievergoeding van € 4.174,27 bruto te betalen;
    
    - wijst het meer of anders verzochte af;
    
    - compenseert de proceskosten, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt;
    
    - verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mr. J.W. Langeler, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 7 januari 2022.
    
    
    
    
    
    
    
    
    
  
  
    Door [verweerder] opgestelde taakomschrijving, productie 19 bij het verzoekschrift
  
  
     Bijlage bij het e-mailbericht van [verweerder] van 30 september 2018 (productie 19 bij het verzoekschrift) en de door [verweerder] opgestelde taakomschrijving van 6 januari 2020 (productie 2 bij het verweerschrift)