ECLI:NL:RBMNE:2021:3280, Rechtbank Midden-Nederland, 21-07-2021, 9182214
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2021-07-21 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbindingsverzoek werkgever op de g-grond toegewezen. Ernstig, onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding, ontstaan tijdens en over het re-integratietraject. Geen herplaatsingsmogelijkheden, gelet op arbeidskundig onderzoek UWV WIA-beoordeling.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Utrecht
    
    
    
      zaaknummer: 9182214 UE VERZ 21-137 SV/40160
    
    
    
      
        Beschikking van 21 juli 2021
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      de naamloze vennootschap
      
        
          [verzoekster] N.V.,
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verder ook te noemen: [verzoekster] ,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. G.M. Gerdes,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        ,
      wonende te [woonplaats] ,
      verder ook te noemen: [verweerder] ,
      verwerende partij,
      gemachtigde: mr. I.A.E. Spaan-de Wit.
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het verzoekschrift van [verzoekster] met 107 producties, op de griffie ontvangen op 26 april 2021;
        
        
          het verweerschrift van [verweerder] van 19 juni 2021 met 28 producties;
        
        
          de brief van [verzoekster] van 18 juni 2021 met producties 108 tot en met 124;
        
        
          het aanvullend verweerschrift van 24 juni 2021 met aanvullingen van de tegenverzoeken en met producties 29 en 30;
        
        
          de brief van [verzoekster] van 25 juni 2021 met producties 125 tot en met 129.
        
      
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 30 juni 2021. [verzoekster] werd vertegenwoordigd door [A] , manager afdeling [afdeling 1] , en [B] , HR-manager, bijgestaan door mr. G.M. Gerdes. [verweerder] was aanwezig, bijgestaan door mr. I.A.E. Spaan-de Wit. De gemachtigden hebben aan de hand van pleitnota’s de standpunten toegelicht. De griffier heeft aantekeningen bijgehouden. Aan het einde van de zitting is uitspraak bepaald. Op 7 juli 2021 heeft mr. Gerdes de griffier schriftelijk bericht dat partijen na de mondelinge behandeling geen overeenstemming hebben bereikt. 
      
    
  
  
    
      2De feiten 
    
      2.1.
      
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1971, is sinds 1 oktober 2016 in dienst van [verzoekster] , in de functie van teamleider/scrummaster voor 36 uur per week voor de afdeling [afdeling 1] . De arbeidsovereenkomst geldt vanaf 1 oktober 2017 voor onbepaalde tijd. Het maandsalaris bedraagt € 5.515,20 bruto, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en een dertiende maand. De opzegtermijn bedraagt twee maanden. 
    
    
      2.2.
      De afdeling [afdeling 1] met 144 werknemers maakt onderdeel uit van [organisatieonderdeel] , met in totaal 219 werknemers. De afdeling [afdeling 1] wordt aangestuurd door mevrouw [A] . Binnen deze afdeling werken zeven teamleads, die elk drie tot vijf teams aansturen. [verweerder] gaf (voor zijn uitval in 2019) leiding aan drie teams en coördineerde voor de afdeling [afdeling 1] de werving en selectie. [A] en de zeven teamleads, waaronder [verweerder] , vormen samen het MT van de afdeling [afdeling 1] .
    
    
      2.3.
      
        [verweerder] is in de periode vanaf eind april 2018 tot en met december 2018 gedeeltelijk afwezig geweest in verband met privéomstandigheden, waarna hij zijn werk begin 2019 volledig heeft hervat. Op 17 juni 2019 heeft [verweerder] zich ziekgemeld voor zijn werk. [verweerder] is in februari 2020 gestart met aangepast werk voor 3 x 3 uur per week. [A] heeft daarover met [verweerder] afgesproken dat hij haar dagelijks doorgeeft van hoe laat tot hoe laat hij heeft gewerkt en dat hij wekelijks doorgeeft wat hij heeft gedaan. De bedrijfsarts heeft op 10 juni 2020 geadviseerd de taken van de eigen functie in een omvang van 4 x 4 uur per week voort te zetten en de eigen taken uit te breiden. De bedrijfsarts heeft daarnaast de beperkingen van [verweerder] , voor persoonlijk en sociaal functioneren en voor werktijden, weergegeven in een inzetbaarheidsprofiel. Vanaf 9 juli 2020 is [verweerder] gestart met het aansturen van een team. Daarnaast heeft [verweerder] tijdelijk waargenomen voor [C] , die vier teams onder zich heeft.
    
    
      2.4.
      In een arbeidskundig rapport van 22 juli 2020 dat op verzoek van [verzoekster] is opgesteld, heeft de arbeidsdeskundige onder meer geconcludeerd dat het eigen werk voor [verweerder] nog niet passend is bij de huidige belastbaarheid, maar dat dit wel passend is te maken middels tijdelijke maatregelen of voorzieningen. Daarbij heeft de arbeidsdeskundige geadviseerd de re-integratie vooralsnog te richten op de terugkeer in passend werk bij de eigen werkgever en uiterlijk per september 2020 de re-integratie te verbreden en te starten met het tweede spoor, namelijk het vinden van passend werk bij een andere werkgever. 
    
    
      2.5.
      
        [verweerder] is in augustus 2020 met vakantie geweest. Daarna heeft [A] [verweerder] gemeld dat er twee voorvallen zijn geweest waardoor zij twijfelt of [verweerder] weer hersteld is om een tweede team aan te sturen. [A] heeft [verweerder] op 14 september 2020 gevraagd om feed back op te halen bij collega’s en meegedeeld dat naast de re-integratie in het eerste spoor, ook het tweede spoor gestart wordt. 
    
    
      2.6.
      De bedrijfsarts heeft op 21 oktober 2020 geadviseerd de arbeidsomvang van 32 uur per week zoals die op dat moment werd verricht te handhaven en de taken in de eigen functie uit te breiden naar alle taken. [A] heeft [verweerder] op 29 oktober 2020 verteld dat hij toe is aan een tweede team, [.] . 
    
    
      2.7.
      Op 6 januari 2021 heeft de bedrijfsarts geadviseerd de taken van het eigen werk in zes weken op te bouwen, zodat hij de uren die hij werkt, 32 uur per week, weer geschikt is voor zijn eigen werk. Omdat [verweerder] een behandeling gaat volgen kan [verweerder] volgens de bedrijfsarts gedurende de behandeling maximaal 28 uur per week werken. 
    
    
      2.8.
      Op 7 en 8 januari 2021 heeft het End Year Review over 2020 (EYR) tussen [A] en [verweerder] , in aanwezigheid van [D] (HR-adviseur), plaatsgevonden. Daarin heeft [A] kritiek geuit op [verweerder] wat minder goed gaat. Op 11 januari 2021 heeft een derde gesprek over de beoordeling plaatsgevonden, [verweerder] heeft daarbij gevraagd of zijn functioneren vanwege zijn klachten wel beoordeeld mag worden. Op 26 januari 2021 heeft een vervolggesprek tussen [A] en [verweerder] , in aanwezigheid van [D] , plaatsgevonden. Daarbij is afgesproken dat [verweerder] per 15 februari 2021 een tweede team krijgt en is door [A] mediation voorgesteld om de samenwerking te verbeteren. Op 19 februari 2021 heeft [A] [verweerder] een waarschuwing gegeven naar aanleiding van een vervelend telefoongesprek wat zij met hem had gehad.  
    
    
      2.9.
      
        [verweerder] heeft zich op 4 maart 2021 weer volledig ziekgemeld. 
    
    
      2.10.
      Op 12 april 2021 is de mediation geëindigd zonder vaststellingsovereenkomst. Vervolgens heeft [verzoekster] het ontbindingsverzoek ingediend. 
    
    
      2.11.
      Daarna heeft in mei 2021 e-mailcorrespondentie tussen [verweerder] en [D] namens [verzoekster] plaatsgevonden nadat [verweerder] zich weer beter had gemeld en had aangegeven dat hij zijn eigen werk weer wilde gaan opbouwen. Daarover heeft [D] aan [verweerder] meegedeeld dat hij op non-actief werd gesteld en geen contact met [A] of andere collega’s mocht onderhouden. 
    
    
      2.12.
      Bij besluit van 17 mei 2021 heeft het UWV meegedeeld dat [verzoekster] onvoldoende heeft gedaan om [verweerder] te laten re-integreren, zodat een loonsanctie tot 13 juni 2022 wordt opgelegd. 
    
    
      2.13.
      Op 28 mei 2021 heeft de gemachtigde van [verweerder] [verzoekster] gesommeerd om de non-actiefstelling op te heffen en hem weer toe te laten tot het re-integreren in zijn eigen functie. 
    
    
      2.14.
      Op 31 mei 2021 heeft [verzoekster] aan [verweerder] meegedeeld dat hem passend werk wordt aangeboden, onder leiding van [E] , manager afdeling [afdeling 2] . Daarbij is vermeld onder welke voorwaarden de non-actiefstelling wordt opgeheven en met welke collega’s [verweerder] contact mag onderhouden. 
    
    
      2.15.
      Op 11 juni 2021 geeft [verzoekster] [verweerder] een officiële waarschuwing gegeven omdat hij op 10 juni 2021 heeft geprobeerd het conflict met zijn werkgever met een collega te bespreken. 
    
    
      2.16.
      Bij besluit van 25 juni 2021 heeft het UWV meegedeeld dat [verzoekster] nu voldoende aan de re-integratie van [verweerder] heeft gedaan en dat de periode waarover [verzoekster] het loon moet doorbetalen, wordt bekort tot en met 21 juli 2021. 
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
      3.1.
      
        [verzoekster] verzoekt voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst per de eerst mogelijke datum, onder aftrek van de proceduretijd, te ontbinden. Primair op grond van verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g), subsidiair op grond van disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d BW), meer subsidiair op grond van een combinatie van omstandigheden waardoor niet van haar kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub i BW). [verzoekster] verzoekt daarbij een transitievergoeding toe te kennen en [verweerder] te veroordelen in de proceskosten. 
    
    
      3.2.
      
        [verzoekster] legt aan haar ontbindingsverzoek primair ten grondslag dat de verhoudingen tussen [verweerder] en leidinggevende [A] sinds het tweede ziektejaar op zodanige wijze onder druk zijn komen te staan, dat dit heeft geleid tot een onwerkbare relatie. [verzoekster] en [verweerder] verschilden onder meer van mening over de wijze waarop het re-integratietraject werd uitgevoerd. [verweerder] was het er niet mee eens dat parallel aan het eerste spoortraject het zoeken van ander passend werk in spoor 1b en het tweede spoortraject werd gestart. [verweerder] bleef de intenties van [A] en HR telkens ter discussie stellen en liet zich in de organisatie negatief uit over [A] . 
    
    
      3.3.
      Voor zover wordt geoordeeld dat geen sprake is van verstoorde verhoudingen die de beëindiging van het dienstverband rechtvaardigen, voert [verzoekster] aan dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen vanwege disfunctioneren van [verweerder] . [verweerder] is sinds medio 2020 veelvuldig door [A] aangesproken op zijn functioneren. Diverse collega’s hebben geklaagd over het functioneren van [verweerder] , in het bijzonder over zijn  zichtbaarheid en het niet nakomen van afspraken. [A] heeft de kritieken regelmatig met [verweerder] besproken maar hij weigerde mee te werken aan een verbetering. 
    
    
      3.4.
      Voor zover geen sprake is van een voldragen g- of d-grond, stelt [verzoekster] dat een cumulatie van deze gronden onder de i-grond leidt tot een voldragen ontslaggrond. [verzoekster] voert daarbij aan dat de vertrouwensbreuk onherstelbaar is en stelt dat zij zonder succes heeft geprobeerd het functioneren van [verweerder] te verbeteren. [verzoekster] gelooft niet dat [verweerder] in de toekomst in staat is alsnog een verbetering te bewerkstelligen, juist omdat [verweerder] zich in de kritieken niet herkent. 
    
  
  
    
      4Het verweer
    
      4.1.
      
        [verweerder] voert verweer. [verweerder] verzoekt de door [verzoekster] overgelegde verklaringen van collega’s (producties 99 t/m 109) buiten beschouwing te laten omdat [verzoekster] hem in mei 2021 heeft verboden contact op te nemen met collega’s, waardoor hij zich tegen de verklaringen onvoldoende kan verweren. 
    
    
      4.2.
      
        [verweerder] stelt zich primair op het standpunt dat geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat, zodat het verzoek moet worden afgewezen. Volgens [verweerder] verliep de samenwerking met [A] goed. Hij weet niet wat [A] als conflict ziet en waarom zij niet meer met hem wil samenwerken. [verweerder] is zijn re-integratieverplichtingen steeds nagekomen. [verweerder] betwist dat een inhoudelijke mediation heeft plaatsgevonden met de bedoeling om de verstoring op te lossen. [verweerder] stelt verder dat hij in 2020 beperkt was voor zijn werk als gevolg van ziekte of gebrek waardoor [verzoekster] zijn functioneren ten onrechte heeft beoordeeld. [verzoekster] heeft geweigerd de onjuiste beoordeling te herzien, waarmee zij heeft aangestuurd op escalatie. [verzoekster] heeft [verweerder] niet duidelijk gemaakt wat de gronden voor de slechte beoordeling zijn en heeft geen mogelijkheid geboden om het functioneren te verbeteren. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om voor de einddatum rekening te houden met de loonsanctie dan wel de opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd, met toekenning van een transitievergoeding op de i-grond van € 16.180,-, een billijke vergoeding van € 100.000,- en een schadevergoeding van € 13.100,-. [verweerder] verzoekt verder [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de toe te kennen vergoedingen, met veroordeling in de proceskosten. 
    
  
  
    
      5De beoordeling
    Processtukken: 
    
      5.1.
      
        
          [verweerder] is het niet eens met de inhoud van de verklaringen van collega’s (producties 99 tot en met 106), die door [verzoekster] zijn overgelegd. [verzoekster] heeft [verweerder] na indiening van het ontbindingsverzoek verboden om contact met collega’s op te nemen. Gelet op dit verbod, kan [verweerder] de door [verzoekster] overgelegde verklaringen onvoldoende tegenspreken. De kantonrechter zal daarom op verzoek van [verweerder] de inhoud van deze verklaringen (producties 99 tot en met 106) bij de beoordeling buiten beschouwing te laten. 
        
          Toetsingskader:
        
      
    
    
      5.2.
      
        Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond. De kantonrechter kan - op grond van artikel 7:671b lid 2 BW - het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst alleen  inwilligen indien aan de voorwaarden voor opzegging, van artikel 7:669 BW, is voldaan. Deze voorwaarden zijn: dat voor het verzoek tot ontbinding een redelijke grond bestaat én dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
        
          Opzegverbod:
        
      
    
    
      5.3.
      
        
          [verweerder] heeft een beroep gedaan op het opzegverbod vanwege ziekte en gesteld dat door de loonsanctie de termijn van het opzegverbod is verlengd. De kantonrechter overweegt hierover dat door de bekorting van de loonsanctie tot en met 21 juli 2021, de maximale termijn voor het opzegverbod wegens ziekte op de datum van deze beschikking inmiddels is verstreken. Het opzegverbod wegens ziekte is na 21 juli 2021 niet meer van kracht, zodat dit niet meer in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
        
          Is sprake van een redelijke grond?
        
      
    
    
      5.4.
      Gelet op wat partijen over en weer hebben gesteld, en de wijze waarop [A] en [verweerder] zich tijdens de zitting over elkaar hebben uitgelaten, is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsverhouding tussen [A] als leidinggevende en [verweerder] als haar ondergeschikte ernstig, duurzaam en onherstelbaar is verstoord. 
    
    
      5.5.
      Uit de door [verzoekster] overgelegde e-mails en gespreksverslagen komt naar voren dat in september 2020 tussen [A] en [verweerder] discussie is ontstaan over het re-integratietraject. [A] heeft [verweerder] begin september 2020 aangesproken op twee voorvallen die tijdens zijn vakantie hadden plaatsgevonden en [verweerder] gevraagd feed back op te halen bij collega’s. [verweerder] was het daarna niet eens met de twijfel van [A] of hij weer voldoende hersteld was om een tweede team aan te kunnen sturen en heeft [A] op 15 september 2020 per e-mail laten weten dat hij zich ten onrechte beschuldigd en afgewezen voelt. Vervolgens heeft [verweerder] daarna herhaaldelijk laten blijken dat hij onvoldoende vertrouwen heeft in de bedoelingen van de werkgever tijdens het re-integratietraject. Zo heeft [verweerder] , toen op 2 oktober 2020 in een gesprek met [A] en [B] met hem werd gesproken over het opstarten van de re-integratie in het tweede spoor, laten weten dat hij zich niet helemaal veilig voelde. [verweerder] wilde blijkens een e-mail die hij na afloop van dit gesprek naar [A] heeft gestuurd, meer de aandacht vestigen op het herstel in de eigen functie, ‘spoor 0’. Ook uit de door [verweerder] ingeleverde dagverslagen van 7 en 8 december 2020 blijkt dat hij op dat moment nog steeds vragen had over de opbouw van het wederzijds vertrouwen. Nadat [A] [verweerder] op 9 december 2020 had verteld wat hij in zijn werk meer of anders zou kunnen doen, heeft [verweerder] hierop gereageerd dat hij zich niet herkent in de kritieken, dat hij hierin een opbouwend element mist en dat hij wil weten waar hij in zijn re-integratie naar toe moet werken. [A] heeft in het beoordelingsgesprek over 2020 op 7 januari 2021 aangegeven dat het nog niet gaat zoals het zou moeten en een verbeterplan voorgesteld. Het gesprek moest vanwege oplopende emoties voortijdig afgebroken worden en is op 8 januari 2021 hervat en afgerond. Ook tijdens dit gesprek heeft [verweerder] opnieuw aangegeven geen vertrouwen te voelen. [verweerder] weigerde vervolgens de dagoverzichten aan te leveren bij [A] op de wijze zoals dat was afgesproken, ook niet nadat hij hierop herhaaldelijk door [A] en [D] was aangesproken. [verweerder] was het niet eens met de beoordeling en vond dat [A] had verzuimd daarvoor feedback te vragen aan [F] , de domeinlead voor wie hij tijdelijk had gewerkt. [verzoekster] heeft op 26 januari 2021 voorgesteld om mediation te proberen omdat de verhoudingen tussen [verweerder] en [A] onder druk waren komen te staan. Volgens [verweerder] was de mediation alleen bedoeld voor het verschil van mening over de beoordeling, maar volgens [verzoekster] was het juist bedoeld om te bezien of het vertrouwen en de relatie nog hersteld kon worden.
    
    
      5.6.
      Ook na de indiening van het ontbindingsverzoek door [verzoekster] is gebleken dat de arbeidsverhouding nog steeds is verstoord. [verzoekster] heeft [verweerder] op 11 juni 2021 een officiële waarschuwing gegeven omdat hij in strijd met een eerder opgelegd verbod om met collega’s te spreken over het conflict, hierover toch met een collega heeft gesproken. [verweerder] heeft dit ter zitting betwist en heeft  zijn nieuwe, tijdelijk, leidinggevende [E] , ervan beschuldigd hem stiekem te hebben bespied tijdens een Teams-vergadering, hetgeen door [verzoekster] uitdrukkelijk is betwist.
      
    
    
      5.7.
      Voor de vraag of de arbeidsverhouding duurzaam ernstig is verstoord, is van belang hoe beide partijen zich hierover opstellen. [verweerder] heeft in het verweerschrift gesteld dat de samenwerking met [A] tot en met 17 februari 2021 goed verliep en heeft op de zitting gevraagd wat nu de reden voor het conflict is. Uit de hiervoor genoemde gebeurtenissen blijkt naar het oordeel van de kantonrechter voldoende duidelijk dat de arbeidsverhouding al vanaf september 2020 is verslechterd en dat het daarna tijdens het beoordelingsgesprek in januari 2021 is geëscaleerd. Het feit dat [verweerder] zelf vindt dat de samenwerking tot februari 2021 goed is geweest en wil weten wat de reden voor het conflict is, terwijl hij zelf de maanden ervoor herhaaldelijk heeft gezegd dat hij zich niet veilig voelde en dat hij het (wederzijdse) vertrouwen miste, wijst erop dat [verweerder] zich er onvoldoende van bewust is dat de arbeidsverhouding met [A] ernstig is verstoord. Gelet daarop en op het eerder mislukken van mediation, is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsverhouding niet meer hersteld kan worden.  
    
    
      5.8.
      
        Op grond van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een redelijke grond voor opzegging, en daarmee voor ontbinding, van de arbeidsovereenkomst van partijen. Om deze reden behoeven de subsidiaire en meer subsidiaire grondslag, artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub d en g BW (disfunctioneren en een combinatie van gronden), geen bespreking meer. 
        
          Herplaatsing
        
      
    
    
      5.9.
      Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW moet [verzoekster] , voordat de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op de g-grond kan eindigen, onderzoeken of hij binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie bij [verzoekster] kan worden herplaatst.
    
    
      5.10.
      Tussen partijen staat vast dat het ondersteunend werk dat [verweerder] sinds juni 2021  voor [E] , manager afdeling [afdeling 2] , verricht  alleen in het kader van de re-integratie passend is en geen herplaatsingsmogelijkheid oplevert. [verzoekster] stelt dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. Er zijn volgens [verzoekster] maar een beperkt aantal teamleidersfuncties en [verzoekster] heeft geen passende vacatures voor [verweerder] . Bovendien vallen vacatures bij [afdeling 1] nog steeds onder [A] , wat niet werkbaar is. Het UWV heeft blijkens het door [verzoekster] overgelegde loonsanctiebesluit op 17 mei 2021 in eerste instantie geoordeeld dat [verzoekster] nog niet had voldaan aan haar re-integratie-inspanningen. Volgens het rapport van arbeidsdeskundige [G] van het UWV van dezelfde datum is het ingezette spoor 2 traject adequaat en heeft [verzoekster] voldoende tijdig een start gemaakt met re-integratie-inspanningen in spoor 1, maar zijn deze inspanningen nog onvoldoende inzichtelijk gemaakt. [verzoekster] heeft daarna het besluit van het UWV van 25 juni 2021 overgelegd, waarin de re-integratie-inspanningen als voldoende zijn beoordeeld. Daarnaast heeft [verzoekster] een rapport van het arbeidskundig vervolgonderzoek van [bedrijfsnaam] van 4 juni 2021, een e-mail met vragen van de arbeidsdeskundige [G] van het UWV van 15 juni 2021 en de reactie daarop van [B] aan het UWV van 18 juni 2021 en 23 juni 2021 overgelegd. 
    
    
      5.11.
      Uit het besluit van het UWV van 25 juni 2021, gelezen in samenhang met het rapport van de arbeidsdeskundige van het UWV van 17 mei 2021, blijkt dat UWV - uiteindelijk - heeft geconcludeerd dat [verzoekster] voldoende heeft gedaan aan de re-integratie van [verweerder] . [verweerder] betwist dat hij niet herplaatsbaar is binnen [verzoekster] of de met haar verbonden bedrijven. Volgens [verweerder] mag van [verzoekster] verwacht worden dat zij kijkt of hij herplaatst kan worden op een functie van een externe of tijdelijke medewerker, of dat een functieruil mogelijk is. 
    
    
      5.12.
      
        De kantonrechter neemt het oordeel van het UWV over en concludeert dus dat de re-integratie-inspanningen van [verzoekster] voldoende zijn geweest en dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. Het oordeel van het UWV is blijkens haar besluiten tot stand gekomen op basis van twee onderzoeken van een arbeidsdeskundige, waarbij is gesproken met [verweerder] en informatie is verkregen van [verzoekster] . [verweerder] heeft niet concreet toegelicht waarom het oordeel van het UWV over het ontbreken van herplaatsingsmogelijkheden niet juist is. Hij heeft dus onvoldoende aangevoerd om anders te oordelen. De kantonrechter volgt [verweerder] niet in zijn stelling dat de arbeidsdeskundige van het UWV niet mocht afgaan op de informatie van [B] omdat zij geen arbeidsdeskundige is. Daarbij komt dat de arbeidsdeskundige van het UWV niet alleen is afgegaan op de informatie van [B] , maar ook op het eerder door [verzoekster] overgelegde rapport van het vervolgonderzoek van de arbeidsdeskundige van [bedrijfsnaam] . Over de stelling van [verweerder] dat functieruil mogelijk is met de twee teamleads onder [H] , heeft [B] in haar brief van 18 juni 2021 aan het UWV voldoende toegelicht dat functieruil niet mogelijk is, onder meer omdat deze teamleads niet beschikken over de ervaring voor de functie van [verweerder] . Verder heeft [A] ter zitting voldoende toegelicht dat [verzoekster] de door [verweerder] genoemde tijdelijke medewerkers al eerder in vaste dienst heeft genomen, om deze medewerkers in de corona-pandemie meer financiële zekerheid te bieden. Ook heeft [B] in haar reactie van 18 juni 2021 al toegelicht dat de vacatures bij de twee andere ondernemingen van [verzoekster] zijn betrokken in het arbeidskundig vervolgonderzoek. Gelet op het voorgaande is voldoende aannemelijk dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet tot de mogelijkheden behoort. Het ontbindingsverzoek wordt daarom ingewilligd. 
        
          Billijke vergoeding?
        
      
      
    
    
      5.13.
      
        [verweerder] heeft verzocht hem ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst een ten laste van [verzoekster] komende billijke vergoeding toe te kennen, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . [verweerder] stelt dat [verzoekster] heeft aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband waardoor hij geen eerlijke kans heeft gekregen om volledig terug te keren in zijn eigen functie. 
      
    
    
      5.14.
      Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld indien als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan of als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat (zie Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).
      
    
    
      5.15.
      De kantonrechter is van oordeel dat niet kan worden geconcludeerd dat de verstoring van de arbeidsverhouding in overwegende mate aan [verzoekster] is te wijten. [verweerder] heeft op de zitting gesteld dat [A] al in juni 2020 twijfel had geuit bij andere teamleads of hij wel weer terug zou komen  op het niveau van teamlead. Hij heeft hieraan de conclusie verbonden dat hij nooit een eerlijke kans heeft gekregen. Maar die conclusie is niet gerechtvaardigd, ook niet als [A] deze twijfel zou hebben geuit. [verweerder] heeft verder gesteld dat [verzoekster] grote steken heeft laten vallen in het re-integratietraject, maar dit heeft hij, gezien de beoordeling van het UWV, onvoldoende onderbouwd. Omdat het handelen van [verzoekster] niet kwalificeert als ernstig verwijtbaar zal het verzoek van [verweerder] om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen, worden afgewezen.
      
      
        
          Einddatum arbeidsovereenkomst
        
      
      
    
    
      5.16.
      
        Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, moet het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald. De kantonrechter bepaalt dit einde op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (volgens partijen bedraagt de opzegtermijn twee maanden), waarbij – nu de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] – de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek (26 april 2021) en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing (21 juli 2021) in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van minstens een maand resteert. De arbeidsovereenkomst zal dan ook ontbonden worden met ingang van 1 september 2021.
        
          Transitievergoeding 
        
      
    
    
      5.17.
      
        
          [verweerder] heeft verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te bepalen dat [verzoekster] aan hem een transitievergoeding verschuldigd is. [verzoekster] heeft tijdens de zitting meegedeeld dat de transitievergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 september 2021 € 10.663,72 bruto bedraagt. [verweerder] heeft de hoogte van dit bedrag niet betwist, zodat de kantonrechter € 10.663,72 bruto aan transitievergoeding zal toekennen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 2 oktober 2021. 
        
          Aanvullende i-vergoeding
        
      
      
    
    
      5.18.
      Nu de arbeidsovereenkomst niet op de i-grond (de combinatiegrond) wordt ontbonden, is er ook geen reden om hiervoor een aanvullende vergoeding toe te kennen.
      
      
        
          Overige verzoeken [verweerder] 
        
      
      
    
    
      5.19.
      
        
          [verweerder] heeft voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzocht om [verzoekster] te veroordelen om hem toe te laten tot het verrichten van zijn eigen werk en tot het schriftelijk bevestigen dat hij contact met alle collega’s [verzoekster] mag onderhouden. De kantonrechter ziet hiervoor geen reden, gelet op de hiervoor vastgestelde verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] heeft ook verzocht, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, om [verzoekster] te veroordelen hem vanaf 16 juni 2021 het maandsalaris en de eindafrekening te betalen en te verstrekken. Nu nergens uit blijkt dat [verzoekster] nalatig is geweest met het tijdig betalen van het loon of dat zij het loon niet op tijd zal betalen, ziet de kantonrechter geen aanleiding om de gevraagde veroordelingen toe te wijzen. Nu hiervoor is geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] , ontbreekt ook een grond voor toekenning van de door [verweerder] gevraagde schadevergoeding op grond van goed werkgeverschap, naast de toegekende transitievergoeding. 
        
          Intrekkingsbevoegdheid
        
      
    
    
      5.20.
      
        Nu uit wat [verzoekster] naar voren heeft gebracht volgt dat toekenning van de vergoeding haar geen aanleiding geeft tot intrekking van het verzoek, kan aanstonds worden beslist.
        
          Proceskosten
        
      
    
    
      5.21.
      De proceskosten worden zowel in het verzoek als in het (voorwaardelijk) tegenverzoek gecompenseerd, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt.
    
  
  
    
      6De beslissing
    De kantonrechter:
    - ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;
    
    - bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 september 2021;
    
    - veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 10.663,72 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 2 oktober 2021 tot de voldoening;
    
    - wijst af het meer of anders verzochte;
    
    - compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen.
    Deze beschikking is gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 21 juli 2021 en ondertekend door mr. J.F. Haeck.