ECLI:NL:RBNHO:2021:6416, Rechtbank Noord-Holland, 14-07-2021, 9154963
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2021-07-14 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Arbeidszaak. Deze zaak gaat over een collectief ontslag. De werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van zeven werknemers. De uitspraak van de kantonrechter is dat de arbeidsovereenkomst van vier werknemers wordt ontbonden, omdat aannemelijk is dat de arbeidsplaatsen van die werknemers vervallen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Daarbij oordeelt de kantonrechter ook dat de werknemers niet binnen een redelijke termijn kunnen worden herplaatst. Het opzegverbod tijdens ziekte staat volgens de kantonrechter niet in de weg aan ontbinding. De arbeidsovereenkomst van drie werknemers wordt niet ontbonden, omdat de werkgever die werknemers in aanmerking moet laten komen voor een proefplaatsing.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Bewind
    locatie Zaanstad
    
    
      Zaaknr./repnr.: 
      9154963 \ AO VERZ  21-22 ( [verweerder 1] )
      9154996 \ AO VERZ  21-23 ( [veweerster 2] )
      9155026 \ AO VERZ  21-24 ( [verweerder 3] ) 
      9155271 \ AO VERZ  21-25 ( [verweerder 4] )
      9155376 \ AO VERZ  21-26 ( [verweerder 5] )
      9155422 \ AO VERZ  21-27 ( [verweerder 6] )
      9157327 \ AO VERZ  21-28 ( [verweerder 7] )
    
    
    
      Uitspraakdatum: 14 juli 2021
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
      
    
    
    
      de besloten vennootschap Primus Wafer Paper B.V. 
      gevestigd te Oostzaan
      verzoekende partij
      verder te noemen: Primus
      gemachtigde: mr. F.G.N. Vergeer
    
    
    
      tegen 
    
    
    
      1. [verweerder]wonende te [woonplaats] , gemachtigde: mr. R.J. Ouderdorp
    
      2. [verweerster]wonende te [woonplaats] , gemachtigde: mr. J.F.M. Verheij
    
      3. [verweerder]wonende te [woonplaats] , gemachtigde: mr. B. Bostancieri-Dinc
    
      4. [verweerder]wonende te [woonplaats] , gemachtigde: mr. B. Bostancieri-Dinc
    
      5. [verweerder]wonende te [woonplaats] , gemachtigde: mr. B. Bostancieri-Dinc
    
      6. [verweerder]wonende te [woonplaats] , gemachtigde: mr. B. Bostancieri-Dinc
    
      7. [verweerder]wonende te [woonplaats] , gemachtigde: mr. J.F.M. Verheij
    
      verwerende partijen
      verder gezamenlijk te noemen: de werknemers, en afzonderlijk te noemen: [verweerder 1] , [veweerster 2] , [verweerder 3] , [verweerder 4] , [verweerder 5] , [verweerder 6] en [verweerder 7]
    
    
    
      
        Samenvatting van de zaak en de uitspraak
      
    
    
    
      Deze zaak gaat over een collectief ontslag. De werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van zeven werknemers. De uitspraak van de kantonrechter is dat de arbeidsovereenkomst van vier werknemers wordt ontbonden, omdat aannemelijk is dat de arbeidsplaatsen van die werknemers vervallen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Daarbij oordeelt de kantonrechter ook dat de werknemers niet binnen een redelijke termijn kunnen worden herplaatst. Het opzegverbod tijdens ziekte staat volgens de kantonrechter niet in de weg aan ontbinding. De arbeidsovereenkomst van drie werknemers wordt niet ontbonden, omdat de werkgever die werknemers in aanmerking moet laten komen voor een proefplaatsing.
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
      1.1.
      Primus heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomsten tussen haar en de werknemers te ontbinden. De werknemers hebben verweerschriften en tegenverzoeken ingediend.
    
    
      1.2.
      Op 16 juni 2021 heeft een zitting plaatsgevonden, waar de zaken van [verweerder 1] , [veweerster 2] en [verweerder 7] zijn behandeld om 10:30 uur en de zaken van [verweerder 3] , [verweerder 4] , [verweerder 5] en [verweerder 6] om 14:30 uur. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. [verweerder 1] , [veweerster 2] en [verweerder 7] hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft Primus met een e-mail van 11 juni 2021 nog stukken toegezonden. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      Primus is een onderneming die zich bezighoudt met de productie en de verkoop wereldwijd van wafer paper (ook wel genoemd: ouwel, rijstpapier, eetpapier).
    
    
      2.2.
      De werknemers zijn bij Primus in dienst in de functie van Medewerker Productie B of Medewerker Inpak A. 
    
    
      2.3.
      Primus heeft het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (hierna: UWV) verzocht om toestemming om de arbeidsovereenkomst met de werknemers op te zeggen op grond van bedrijfseconomische redenen.
    
    
      2.4.
      Het UWV heeft de verzoeken van Primus afgewezen in beslissingen van 12 februari 2021.
    
  
  
    
      3De verzoeken, de verweren en de tegenverzoeken
    
      3.1.
      Primus verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemers te ontbinden vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Primus legt aan de verzoeken ten grondslag – kort gezegd – dat zij organisatorische en technologische wijzigingen heeft moeten doorvoeren in haar productieproces, waardoor de arbeidsplaatsen van de werknemers noodzakelijkerwijs zijn vervallen. Primus stelt dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn voor de werknemers. Wat betreft de werknemers die wegens ziekte ongeschikt zijn voor het werk neemt Primus het standpunt in dat het opzegverbod tijdens ziekte niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
    
    
      3.2.
      De werknemers verweren zich tegen de verzochte ontbinding en voeren aan – samengevat – dat er geen sprake is van de door Primus gestelde bedrijfseconomische omstandigheden, dat de arbeidsplaatsen niet zijn vervallen en dat er in ieder geval ook herplaatsingsmogelijkheden zijn. Ten aanzien van de werknemers die wegens ziekte ongeschikt zijn, wordt het standpunt ingenomen dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg staat aan ontbinding. Voor het geval de arbeidsovereenkomsten worden ontbonden, wordt verzocht om toekenning van een billijke vergoeding en bij wijze van tegenverzoek verzocht om Primus te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding.
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling van de verzoeken
    waar gaat het om in deze zaken?
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaken in de eerste plaats om de vraag of de arbeidsovereenkomsten tussen Primus en de werknemers moeten worden ontbonden. 
    
    
      4.2.
      
        Als de arbeidsovereenkomsten worden ontbonden, moet vervolgens worden beoordeeld of aan de werknemers een billijke vergoeding moet worden toegekend, en – in het kader van de tegenverzoeken – of Primus moet worden veroordeeld tot betaling aan de werknemers van een transitievergoeding.
        
          zijn de verzoeken om ontbinding tijdig ingediend?
        
      
    
    
      4.3.
      Eén van de werknemers heeft aangevoerd dat het verzoek om ontbinding niet tijdig is ingediend. 
    
    
      4.4.
      
        De bevoegdheid om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen, vervalt in dit geval op grond van de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), twee maanden na de dag waarop de toestemming door het UWV is geweigerd (artikel 7:686a lid 4, onderdeel d, BW). De toestemming is door het UWV geweigerd in beslissingen van 12 februari 2021. De verzoeken om ontbinding zijn door de rechtbank ontvangen op 9 april 2021 en binnen twee maanden na de beslissing van het UWV. De verzoeken zijn dus tijdig ingediend. 
        
          staat de Wet melding collectief ontslag in de weg aan ontbinding?
        
      
    
    
      4.5.
      Twee werknemers hebben gesteld dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden, omdat de Wet melding collectief ontslag (hierna: Wmco) niet is nageleefd door Primus.
    
    
      4.6.
      Op grond van artikel 5a lid 1 Wmco kan in geval van een collectief ontslag een arbeidsovereenkomst niet eerder door de rechter worden ontbonden, dan een maand nadat het voornemen daartoe is gemeld bij de belanghebbende verenigingen van werknemers en het UWV. Uit artikel 6a lid 1 Wmco volgt dat een verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst met een werknemer om bedrijfseconomische redenen te ontbinden door de rechter slechts kan worden toegewezen, indien de rechter zich ervan heeft vergewist of het verzoek verband houdt met een collectief ontslag en bij het verzoekschrift een schriftelijke verklaring is gevoegd van het UWV waaruit blijkt dat aan de verplichting tot melding is voldaan. 
    
    
      4.7.
      Uit eerdergenoemde beslissingen van het UWV van 12 februari 2021 blijkt dat aan de verplichting tot melding van het collectief ontslag is voldaan. Die beslissingen kunnen ook worden aangemerkt als een schriftelijke verklaring van het UWV als bedoeld in artikel 6a lid 1 Wmco. Gelet daarop staat de Wmco niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
    
    
      4.8.
      
        De stelling van de werknemers dat niet is gebleken waarom het overleg met de verenigingen van werknemers is stukgelopen en waarom geen sociaal plan tot stand is gekomen, leidt niet tot een ander oordeel. De Wmco vereist dat (een voornemen tot) een collectief ontslag wordt gemeld en dat verenigingen van werknemers daarover worden geraadpleegd, maar vereist niet dat die raadpleging ertoe leidt dat overeenstemming wordt bereikt of dat een sociaal plan tot stand komt.
        
          staat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg aan ontbinding?
        
      
    
    
      4.9.
      Vier werknemers hebben een beroep gedaan op het opzegverbod tijdens ziekte en stellen dat dit opzegverbod in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
    
    
      4.10.
      Een werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij die ongeschiktheid een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming voor opzegging door het UWV is ontvangen (artikel 7:670 lid 1 BW). Verder geldt het opzegverbod tijdens ziekte (ook) niet indien de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen (artikel 7:671b lid 7 BW).
    
    
      4.11.
      Vast staat vast dat Primus het UWV op 5 oktober 2020 heeft verzocht om toestemming om de arbeidsovereenkomst met de werknemers op te zeggen. Ook staat vast dat vier werknemers na die datum ongeschikt zijn geworden wegens ziekte, maar vóórdat het verzoek om ontbinding is ingediend.
    
    
      4.12.
      Door deze rechtbank is eerder geoordeeld dat het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is in een situatie als hier aan de orde (zie de uitspraak van de rechtbank Noord-Holland van 29 september 2020, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI: NL:RBNHO:2020:10655). Daarbij is overwogen dat de omstandigheid dat een werknemer ziek is geworden nadat het verzoek om toestemming voor opzegging door het UWV is ontvangen, maar voordat het daaropvolgende verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst is ingediend, niet in de weg staat aan ontbinding. De kantonrechter ziet geen reden om in deze zaak tot een ander oordeel te komen. Dat door een hof en andere rechtbanken is geoordeeld dat het opzegverbod wel van toepassing is, levert daarvoor geen grond op, omdat daarop al gemotiveerd is ingegaan in eerdergenoemde uitspraak van deze rechtbank. Dat betekent ook dat de kantonrechter geen aanleiding ziet om de zaken te heropenen en prejudiciële vragen te stellen aan de Hoge Raad, zoals door een aantal werknemers (na de zitting) is verzocht.
    
    
      4.13.
      De werknemers hebben verder aangevoerd dat het opzegverbod tijdens ziekte hoe dan ook van toepassing is, omdat het verzoek van Primus om toestemming voor opzegging aan het UWV van 5 oktober 2020 slechts een voorlopig of onvolledig verzoek was. Volgens de werknemers was van een definitief of compleet verzoek aan het UWV pas sprake op of na 2 december 2020, toen de werknemers al ongeschikt waren wegens ziekte, zodat het opzegverbod wel geldt.
    
    
      4.14.
      De kantonrechter deelt het standpunt van de werknemers niet. Zoals hiervoor is overwogen, geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet als de ongeschiktheid tot het verrichten van de arbeid wegens ziekte een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming voor opzegging door het UWV is ontvangen. Uit de toelichting bij de wettelijke bepalingen hierover blijkt dat het uitdrukkelijk niet hoeft te gaan om een volledig verzoek aan het UWV (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 988, nr. 3, pag. 11). Gelet daarop moet ervan worden uitgegaan dat het opzegverbod tijdens ziekte ook niet geldt als de ongeschiktheid tot het verrichten van de arbeid wegens ziekte een aanvang heeft genomen nadat een onvolledig of voorlopig verzoek door het UWV is ontvangen.
    
    
      4.15.
      
        Ten aanzien van [verweerder 3] is nog aangevoerd dat zijn ongeschiktheid wegens ziekte niet is aangevangen op 9 november 2020, maar dat al sinds 7 oktober 2019 sprake is van doorlopende arbeidsongeschiktheid. Echter, vaststaat dat [verweerder 3] in juli 2020 door de bedrijfsarts van Primus volledig hersteld is verklaard en dat hij zich na een terugval opnieuw heeft ziekgemeld op 9 november 2020. [verweerder 3] heeft geen bezwaar gemaakt tegen die hersteldverklaring en heeft geen deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. Gelet daarop moet als vaststaand worden aangenomen dat [verweerder 3] vanaf 9 november 2020 wegens ziekte ongeschikt is voor zijn werk en dat geen sprake is van doorlopende arbeidsongeschiktheid vanaf 7 oktober 2019. De door [verweerder 3] overgelegde verklaring van zijn behandeld psychiater doet daaraan niet af. In die verklaring staat dat [verweerder 3] vanaf 13 september 2019 onder psychologische behandeling is, maar daaruit volgt niet dat [verweerder 3] wegens ziekte ongeschikt is voor zijn werk.
        
          is sprake van het noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en een redelijke grond voor ontbinding?
        
      
    
    
      4.16.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). 
    
    
      4.17.
      Als redelijke grond wordt onder andere aangemerkt het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering (artikel 7:669 lid 3, onderdeel a, BW). In de Ontslagregeling (Stcrt. 2015/12685) zijn in dat kader nadere regels gesteld.
    
    
      4.18.
      De kantonrechter moet bij de beoordeling van een bedrijfseconomisch ontslag aan een werkgever ruimte laten om beslissingen te kunnen nemen over een reorganisatie. De werkgever moet zijn onderneming namelijk zo kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn verzekerd is, mede in het belang van het behoud van werkgelegenheid in het algemeen. Bij de beoordeling van de beslissingen van de werkgever past dan ook een zekere mate van terughoudendheid. De werkgever moet zich wel verantwoorden voor die beslissingen en aannemelijk kunnen maken dat het verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk is (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 43).
    
    
      4.19.
      Primus heeft in de verzoekschriften en op de zitting toegelicht dat zij genoodzaakt is om haar oude en traditionele ouwelproduct, Classic, zoals dat in het verleden steeds is geproduceerd, te vervangen door een nieuw en sterk verbeterd ouwelproduct, Prime. Dit, omdat het oude ouwelproduct Classic een instabiele kwaliteit heeft en houdt, tot veel klachten van klanten leidt en blijft leiden, en de markt steeds hogere verwachtingen heeft van de kwaliteit. Ook heeft Primus erop gewezen dat de kwaliteitsproblemen ertoe leiden dat haar omzet afneemt en haar financiële situatie verslechtert, en dat zij met het oog op de toekomst haar concurrentiepositie veilig moet stellen door het bieden van een kwalitatief hoogwaardig product.
    
    
      4.20.
      Verder heeft Primus uiteengezet dat het nieuwe ouwelproduct Prime een wijziging van het productieproces en de productietechniek vereist, waarvan de kwaliteitseisen verhoogd moeten worden. Dit brengt mee dat medewerkers een hogere kwaliteit moeten leveren, meer moeten doen aan kwaliteitsbewaking en -controle, eerder actie moeten ondernemen en moeten bijsturen, kennis moeten hebben van chemische, technologische processen en beheersing van ingrediënten, en tijdig en adequaat overleg moeten kunnen voeren met procestechnologen. Ook wordt van de medewerkers gevergd dat zij op meer onderdelen en machines inzetbaar zijn.
    
    
      4.21.
      De wijziging van het productieproces en de productietechniek met het oog op de productie van Prime heeft ertoe geleid dat Primus heeft besloten om de bestaande functies op de afdeling Bereiding en de afdeling Inpak te laten vervallen, te weten de functies Medewerker Inpak A en Medewerker Productie B. Dat zijn de functies waarin alle werknemers werkzaam waren. 
    
    
      4.22.
      Daarvoor in de plaats zijn gekomen de functies Operator Inpak A, en Operator A en B (Bereiding). Uit de toelichting door Primus en de stukken blijkt dat die laatste, nieuwe functies zich onderscheiden van de oude functies van de werknemers, doordat aan de nieuwe functies hogere eisen worden gesteld wat betreft kennis en vaardigheden, waaronder het opleidingsniveau, de taalvaardigheid, de inzetbaarheid en de uit te voeren taken.
    
    
      4.23.
      De kantonrechter is van oordeel dat Primus gelet op het voorgaande in redelijkheid heeft kunnen komen tot haar beslissing om het productieproces aan te passen en haar onderneming om bedrijfseconomische redenen te reorganiseren. Zij heeft voldoende gemotiveerd en onderbouwd dat een wijziging van het productieproces naar een hoogwaardiger ouwelproduct noodzakelijk is om als onderneming toekomstbestendig te blijven. Primus heeft ook voldoende aannemelijk gemaakt dat in het verlengde daarvan het verval van de arbeidsplaatsen en de functies van de werknemers noodzakelijk is, omdat die functies zijn vervangen door nieuwe functies waaraan hogere eisen worden gesteld. Daarbij weegt mee dat de kantonrechter, zoals hiervoor is overwogen, aan Primus ruimte moet laten om beslissingen te nemen over een reorganisatie en terughoudend moet zijn bij de beoordeling daarvan.
      
    
    
      4.24.
      De conclusie is daarom dat er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding, te weten het noodzakelijkerwijs vervallen van de arbeidsplaatsen van de werknemers als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen door Primus voor een doelmatige bedrijfsvoering.
      
      
        
          zijn de arbeidsplaatsen en werkzaamheden van de werknemers blijven bestaan in verband met de productie van het ouwelproduct Classic+?
        
      
      
    
    
      4.25.
      De werknemers hebben onder verwijzing naar de beslissingen van het UWV aangevoerd dat hun werkzaamheden zijn blijven bestaan en hun arbeidsplaatsen niet zijn vervallen, omdat Primus weliswaar de productie van het oude ouwelproduct Classic heeft gestaakt en is gestart met de productie van het nieuwe ouwelproduct Prime, maar tegelijkertijd ook nog een verbeterde variant van Classic blijft produceren, te weten Classic+. Daarbij hebben de werknemers ook verwezen naar een brief van de toenmalige directeur van Primus van 2 januari 2020, waarin wordt opgemerkt dat er geen klachten van klanten meer zijn over Classic+.
      
    
    
      4.26.
      De kantonrechter volgt de werknemers niet in hun standpunt. 
      
    
    
      4.27.
      Prime heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat de productie van Classic+ van tijdelijke aard is en tot doel heeft om in de overgangssituatie van de productie van Classic naar Prime nog een acceptabel product te kunnen leveren. Uit de door Primus overgelegde stukken blijkt dat Primus beoogde om de productie van Classic+ af te bouwen, zodanig dat de productie van Prime eind 2021 45,2% van de totale productie zou vormen en eind 2022 74,6%. Primus heeft een memo overgelegd van 8 juni 2021 waaruit blijkt dat de reorganisatie ertoe heeft geleid dat inmiddels al 90% van de productiecapaciteit is omgeschakeld naar de productie van Prime.  
      
    
    
      4.28.
      Verder blijkt uit een door Primus overgelegd memo van 31 maart 2021 dat het ouwelproduct Classic+, anders dan de verwachting volgens eerdergenoemde brief 2 januari 2020, in 2020 tot een toename van het aantal klachten van klanten heeft geleid ten opzichte van 2019, terwijl ook in 2021 sprake is van een klachtenpercentage dat ruim boven de norm van 5% ligt. Het gaat daarbij niet alleen om klachten over late levering, maar ook om klachten over geur, vorm, breekbaarheid, loslaten van lagen, afwijkende dikte en blaasjes. 
      
    
    
      4.29.
      Gelet op het voorgaande doet de tijdelijke productie van Classic+ in een overgangssituatie naar de productie van Prime niet af aan de noodzaak van reorganisatie en het vervallen van de arbeidsplaatsen van de werknemers. Bovendien is gebleken dat de productie van Classic+ inmiddels nog slechts een zeer beperkte omvang heeft. Overigens heeft Primus voldoende aannemelijk gemaakt dat zij voor de productie van Classic+ ook hogere eisen stelt aan de functies en de medewerkers.
      
      
        
          is sprake van uitwisselbaarheid van functies en strijd met het afspiegelingsbeginsel?
        
      
      
    
    
      4.30.
      De werknemers hebben gesteld dat de vervallen en nieuwe functies uitwisselbaar zijn en dat Primus het zogenoemde afspiegelingsbeginsel niet in acht heeft genomen.
      
    
    
      4.31.
      Als het bij de (te) vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, brengt het afspiegelingsbeginsel mee dat per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking komen (artikel 11 Ontslagregeling). 
      
    
    
      4.32.
      Een functie is uitwisselbaar met een andere functie, indien de functies vergelijkbaar zijn voor zover het betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, de tijdelijke of structurele aard van de functie, en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig is (artikel 13 Ontslagregeling). Deze factoren moeten in onderlinge samenhang worden beoordeeld.
      
    
    
      4.33.
      Bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid van functies gaat om een objectieve, niet aan een individuele werknemer gekoppelde vergelijking van de functies. De functiebeschrijving is een belangrijke bron van informatie voor de vaststelling van de functie-inhoud en de daarvoor vereiste kennis, vaardigheden en competenties. Naast de functiebeschrijving kunnen ook andere omstandigheden van belang zijn die een licht kunnen werpen op wat de functie in de praktijk in het algemeen behelst en onder welke algemene omstandigheden de functie moet worden uitgeoefend. Het gaat er bij de beoordeling van uitwisselbaarheid om dat een vergelijking tussen functies wordt gemaakt op basis van de werkelijke inhoud ervan (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 15 februari 2019, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2019:229 (KLM N.V.)).
      
    
    
      4.34.
      Uit de door Primus overgelegde functiebeschrijvingen en het rapport van AWVN van oktober 2020 over de uitwisselbaarheid van de functies, blijkt naar het oordeel van de kantonrechter voldoende dat de vervallen functies Medewerker Inpak A en Medewerker Productie B niet uitwisselbaar zijn met de nieuwe functies Operator Inpak A, en Operator A en B (Bereiding). Uit die functiebeschrijvingen blijkt dat in de nieuwe functies sprake is van een breder takenpakket en een bredere inzetbaarheid, waarbij hogere eisen worden gesteld ten aanzien van kwaliteitsbewaking en -controle, actief bijsturen, kennis van processen, en overleg met procestechnologen. 
      
    
    
      4.35.
      Uit die functiebeschrijvingen volgt ook dat in de nieuwe functie Operator Inpak A onder meer een Mbo-niveau 2 wordt vereist (of een zogeheten VAPRO A of B-opleiding), technisch en analytisch inzicht, en goede communicatieve vaardigheden in woord en geschrift. In de vervallen functie Medewerker Inpak A gelden geen opleidingseisen en alleen enige beheersing van de Nederlandse taal. 
      
    
    
      4.36.
      In de nieuwe functies Operator A en B (Bereiding) wordt ook een Mbo-niveau 2 of 3 vereist (of een VAPRO A of B-opleiding), technisch en analytisch inzicht, en goede communicatieve vaardigheden in woord en geschrift (met procestechnologen). In de te vervallen functie Medewerker Productie B geldt als eis alleen een Lbo-opleiding en beheersing van de Nederlandse taal. 
      
    
    
      4.37.
      Op de zitting heeft Primus in aanvulling daarop toegelicht dat voorheen sprake was van een situatie dat iedere medewerker in de functie Medewerker Productie B in feite een eigen manier van ouwelproductie had, en ‘op gevoel’ en naar eigen inzicht ingrediënten toevoegde of samenstelde, zonder analyse of terugkoppeling naar de procestechnologen, wat tot veel verschil in kwaliteit leidde. In de nieuwe functies Operator A en B (Bereiding) moeten de medewerkers in staat zijn de machines in te stellen volgens instructies en variabele waarden, waarbij vaker gebruik wordt gemaakt van de computer, en waarbij vaker contact moet worden gelegd en overleg plaatsvindt met de technische dienst. In de nieuwe functie Operator Inpak A is blijkens die toelichting eenzelfde verschil aan de orde, waarbij geldt dat de medewerkers in die functie, anders dan in de vervallen functie Medewerker Inpak A, vaker zelf (technische) problemen moeten kunnen oplossen en geschreven instructies en orders moeten kunnen lezen en analyseren.
      
    
    
      4.38.
      Uit het voorgaande volgt dat de vervallen en nieuwe functies, zowel gelet op de functiebeschrijving als op de werkelijke functie-inhoud, niet uitwisselbaar zijn en dat het afspiegelingsbeginsel dus niet toegepast hoefde te worden.
      
      
        
          is herplaatsing van de werknemers binnen een redelijke termijn nog mogelijk, omdat de werknemers ‘geschikt’ zijn voor de nieuwe functies?
        
      
      
    
    
      4.39.
      Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomsten is ook vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). 
      
    
    
      4.40.
      In het kader van herplaatsing moet worden beoordeeld of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, waarbij arbeidsplaatsen moeten worden betrokken waarvoor een vacature bestaat, of waarvoor binnen de redelijke termijn een vacature zal ontstaan (artikel 9 Ontslagregeling). De genoemde redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn voor de werknemers (artikel 10 Ontslagregeling). Voor alle werknemers geldt een opzegtermijn van drie tot vier maanden.
      
    
    
      4.41.
      Het is in beginsel aan de werkgever om te beoordelen welke werknemer voor het vervullen van een vacature het meest geschikt is. Indien echter een categorie uitwisselbare functies wordt opgeheven en een deel van de werkzaamheden wordt voortgezet in een andere functie, die niet met de vervallen functie uitwisselbaar is, behoort de werkgever deze functie in beginsel eerst aan te bieden aan de werknemer die daarvoor geschikt is en op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking zou komen (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 13 juli 2018, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2018:1212 (ANWB B.V.)).
      
    
    
      4.42.
      Vast staat dat een deel van de werkzaamheden in de vervallen functies Medewerker Inpak A en Medewerker Productie B terugkomt in de nieuwe functies Operator Inpak A en Operator A en B (Bereiding). Maar de kantonrechter neemt ook als vaststaand aan dat de werknemers uitgaande van de functiebeschrijving en de functie-eisen van de functies Operator Inpak A en Operator A en B (Bereiding) geen van allen (direct) geschikt zijn voor die functies. Die nieuwe functies vereisen immers een Mbo-niveau 2 of 3 (dan wel een VAPRO A- of B-opleiding) en aan die functie-eisen voldoen de werknemers niet. De werknemers hebben immers geen van allen een Mbo-opleiding of andere relevante (voor)opleiding gevolgd. Ook staat vast dat de werknemers niet binnen een redelijke termijn, te weten de opzegtermijn van drie tot vier maanden, een Mbo-niveau 2 of 3 dan wel een VAPRO A- of B-diploma kunnen behalen, omdat daarvoor een langduriger opleiding van één tot twee jaar nodig is. 
      
    
    
      4.43.
      
        [verweerder 4] heeft op de zitting een verklaring getoond waaruit blijkt dat hij in het verleden een training VAPRO-basis heeft gedaan, maar op de zitting heeft Primus gesteld dat een dergelijke training niet gelijk staat aan het huidige VAPRO A- of B-diploma. Dat is door [verweerder 4] niet betwist, zodat ervan moet worden uitgegaan dat hij niet beschikt over een VAPRO A- of B-diploma.
      
    
    
      4.44.
      Herplaatsing van de werknemers binnen een redelijke termijn is dus niet mogelijk, omdat de werknemers niet geschikt zijn voor de nieuwe functies.
      
      
        
          is herplaatsing van de werknemers binnen een redelijke termijn nog mogelijk, omdat de werknemers ‘geschikt te maken’ zijn voor de nieuwe functies?
        
      
      
    
    
      4.45.
      Zoals hiervoor is overwogen, behoort de werkgever in geval van opheffing van functies waarvan een deel van de werkzaamheden wordt voortgezet in een andere functie, die andere functie in beginsel eerst aan te bieden aan de werknemer die daarvoor geschikt is. Maar ten aanzien van werknemers die niet als ‘geschikt’ zijn aangemerkt, maar alleen als ‘geschikt te maken’, geldt dit niet (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 13 juli 2018, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2018:1212 (ANWB B.V.)). 
      
    
    
      4.46.
      Tussen werknemers die in de categorie ‘geschikt te maken’ worden geplaatst, kunnen namelijk relevante verschillen bestaan, bijvoorbeeld omdat de ene werknemer binnen kortere tijd of met minder kosten dan een andere werknemer (door om- of bijscholing) ‘geschikt te maken’ is. De werkgever heeft daarom wat betreft ‘geschikt te maken’ werknemers de vrijheid om te kiezen voor de werknemer die volgens hem het meest in aanmerking komt voor de functie.
      
    
    
      4.47.
      Wel zal een werkgever, voordat hij de nieuwe functie aanbiedt aan een externe kandidaat, moeten onderzoeken of een functie ook als passend kan worden aangemerkt indien de met ontslag bedreigde werknemer niet geschikt is voor die functie maar daarvoor wel binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 13 juli 2018, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI: NL:HR:2018:1212 (ANWB B.V.)).
      
    
    
      4.48.
      Uit wat hiervoor is geoordeeld, volgt al dat de werknemers ook niet binnen een redelijke termijn ‘geschikt te maken’ zijn voor de functies Operator Inpak A en Operator A en B (Bereiding). Die functies vereisen immers een Mbo-niveau 2 of 3 (dan wel een zogeheten VAPRO-opleiding) en de werknemers kunnen niet binnen een redelijke termijn een Mbo-niveau 2 of 3 dan wel een VAPRO A- of B-diploma behalen, omdat daarvoor een langduriger opleiding nodig is. 
      
    
    
      4.49.
      De conclusie van het voorgaande is dat Primus in dit kader evenmin verplicht was tot herplaatsing, omdat de werknemers ook niet binnen een redelijke termijn geschikt te maken zijn voor de nieuwe functies.
      
      
        
          kon van Primus in redelijkheid verlangd worden om aan de werknemers een proefplaatsing voor de nieuwe functies aan te bieden?
        
      
      
    
    
      4.50.
      Primus heeft toegelicht dat zij, ondanks het feit dat de werknemers en andere ‘boventallige’ medewerkers niet herplaatsbaar waren, niettemin heeft onderzocht of bepaalde medewerkers naar verwachting toch in staat waren om de VAPRO-opleiding af te ronden en met een proefplaatsing en begeleiding tewerk konden worden gesteld in de nieuwe functies. Een aantal medewerkers is in aanmerking gekomen voor zo’n proefplaatsing.
      
    
    
      4.51.
      Hiervoor is geoordeeld dat Primus niet verplicht was om de nieuwe functies aan te bieden aan de werknemers en dat Primus bij de vraag welke medewerkers ‘geschikt te maken’ zijn de vrijheid heeft te kiezen voor de medewerker die volgens haar het meest in aanmerking komt voor de functie.
      
    
    
      4.52.
      Dat neemt niet weg dat Primus, daar waar zij ervoor kiest om bepaalde medewerkers voor een proefplaatsing in aanmerking te laten komen, daarbij als goed werkgever moet handelen (artikel 7:611 BW). Dat brengt mee dat de keuze om bepaalde medewerkers in aanmerking te laten komen voor een proefplaatsing en andere medewerkers niet, in enige mate moet worden toegelicht en verantwoord, en niet willekeurig mag zijn. Primus gaat daar zelf ook vanuit, omdat zij stelt dat die keuze weliswaar een subjectief oordeel is, gericht op de persoon van de medewerker, maar dat die keuze wel zo veel mogelijk moet worden geobjectiveerd door het beoordelingsproces.
      
    
    
      4.53.
      Ten aanzien van [veweerster 2] , [verweerder 4] en [verweerder 6] heeft Primus in de stukken en op de zitting voldoende toegelicht en verantwoord waarom zij niet in aanmerking zijn gekomen voor een proefplaatsing. Uit de verslagen van de gesprekken over herplaatsing met [veweerster 2] , [verweerder 4] en [verweerder 6] volgt voldoende duidelijk dat zij op veel onderdelen, waaronder kwaliteitsbewaking, procesontwikkeling, opleiding, en de mondelinge en schriftelijke taal- en communicatievaardigheden tekortschieten, waaronder een gebrek aan taalvaardigheid Nederlands. 
      
    
    
      4.54.
      Primus kan daarom worden gevolgd in haar keuze om [veweerster 2] , [verweerder 4] en [verweerder 6] niet in aanmerking te brengen voor proefplaatsing. Daarbij weegt mee, zoals hiervoor al is overwogen, dat Primus niet verplicht was om de nieuwe functies aan te bieden aan [veweerster 2] , [verweerder 4] en [verweerder 6] , en dat Primus bij de vraag welke medewerkers voor een proefplaatsing in aanmerking komen, binnen de hiervoor genoemde grenzen de vrijheid heeft te kiezen voor de medewerker die volgens haar het meest daarvoor in aanmerking komt. 
    
    
      4.55.
      Ten aanzien van [verweerder 3] is door Primus een proefplaatsing aangeboden, maar [verweerder 3] heeft geweigerd om een in dat kader aangeboden overeenkomst te ondertekenen, waardoor de proefplaatsing geen doorgang heeft gekregen. Onder die omstandigheden was Primus niet meer gehouden om [verweerder 3] voor een proefplaatsing in aanmerking te brengen en stond het haar vrij voor een andere medewerker te kiezen. Op de zitting heeft de gemachtigde van [verweerder 3] gesteld dat de aangeboden overeenkomst niet is ondertekend, omdat [verweerder 3] daarin moest erkennen dat sprake was van het verval van zijn arbeidsplaats. Nog daargelaten dat hiervoor is geoordeeld dat de arbeidsplaats van [verweerder 3] inderdaad is vervallen, komt het in dit geval voor rekening en risico van [verweerder 3] dat hij de proefplaatsing niet heeft geaccepteerd. Van [verweerder 3] had in de gegeven omstandigheden in redelijkheid gevergd kunnen worden om de overeenkomst te ondertekenen, al dan niet onder protest ten aanzien van de genoemde erkenning, en zo nodig na nader overleg of onderhandeling met Primus. In het kader van deze procedure kan inmiddels niet meer worden geoordeeld dat Primus alsnog gehouden is een proefplaatsing aan te bieden aan [verweerder 3] .
    
    
      4.56.
      Voor [verweerder 1] geldt dat uit het gespreksverslag over zijn herplaatsing blijkt dat hij op veel onderdelen een score ‘normaal/goed’ heeft. Over zijn taalvaardigheid wordt opgemerkt dat hij verstaanbaar is en weliswaar soms moeite heeft zich in het Nederlands uit te drukken, maar tegelijkertijd dat hij uitgebreid vertelt en veel diepgang heeft in zijn antwoorden. Ook wordt over [verweerder 1] opgemerkt dat hij directe verbanden kan benoemen, parate kennis heeft, verder technisch onderlegd is dan vereist voor zijn functie, waarschijnlijk veel weet over techniek en processen, mechanische processen goed kan beschrijven, oplossingsgericht is en verantwoordelijkheidsgevoel laat zien. Gelet hierop valt niet in te zien waarom [verweerder 1] niet in aanmerking is gebracht voor een proefplaatsing. Een toereikende toelichting daarop ontbreekt. 
    
    
      4.57.
      Ten aanzien van [verweerder 7] blijkt uit haar gespreksverslag dat zij goed Nederlands spreekt, toelichting geeft waar nodig, op het onderdeel proces en kwaliteitsbewaking ‘normaal/goed’ scoort, goed communiceert met haar leidinggevenden en problemen doorgeeft. De conclusie in het gespreksverslag dat [verweerder 7] onvoldoende zoekt naar oplossingen of oorzaken, alleen ‘uitvoerend’ is en geen verbanden kan leggen, is in de visie van de kantonrechter te vaag en te beperkt om daaraan de conclusie te verbinden dat [verweerder 7] niet geschikt zou zijn voor een proefplaatsing. 
    
    
      4.58.
      
        [verweerder 5] kan zich blijkens zijn gespreksverslag redelijk mondeling en schriftelijk uitdrukken in het Nederlands, en heeft op het onderdeel proces, kwaliteitsbewaking, voedselveiligheid, techniek, bediening, bewaking en communicatie een score ‘normaal/goed’. De opmerking in het gespreksverslag dat [verweerder 5] het proces niet of onvoldoende samenhangend onderbouwt, is een onvoldoende concrete en feitelijke toelichting om [verweerder 5] als ongeschikt voor een proefplaatsing te beschouwen.
      
    
    
      4.59.
      De kantonrechter is daarom van oordeel dat [verweerder 1] , [verweerder 7] en [verweerder 5] ten onrechte niet in aanmerking zijn gebracht voor een proefplaatsing. Bij dat oordeel weegt mee dat Primus geen inzicht heeft gegeven in de criteria die zijn gehanteerd om andere medewerkers daarvoor wel in aanmerking te laten komen en waarin deze medewerkers zich in relevante mate onderscheiden van [verweerder 1] , [verweerder 7] en [verweerder 5] . In een nadere toelichting aan het UWV van 20 november 2020 heeft Primus in dit verband gesteld dat [verweerder 1] en [verweerder 5] gebrekkig Nederlands spreken, maar dat strookt niet met eerdergenoemde gespreksverslagen en daarvan is de kantonrechter op de zitting ook niet gebleken. Verder wordt in die toelichting als enig ander onderscheidend element genoemd het ontbreken van een vooropleiding bij [verweerder 1] ,  [verweerder 7] en [verweerder 5] , maar niet gesteld of gebleken is dat de medewerkers die in aanmerking zijn gebracht voor proefplaatsing wel over een relevante vooropleiding beschikken. Primus heeft bovendien niet weersproken de stelling van [verweerder 1] , [verweerder 7] en [verweerder 5] op de zitting dat ook andere medewerkers zonder vooropleiding in aanmerking zijn gebracht voor een proefplaatsing.
    
    
      4.60.
      
        Dit betekent dat ontbinding van de arbeidsovereenkomsten van [veweerster 2] , [verweerder 4] , [verweerder 6] en [verweerder 3] gerechtvaardigd is, maar ontbinding van de arbeidsovereenkomsten van [verweerder 1] , [verweerder 7] en [verweerder 5] niet.
        
          conclusie ten aanzien van de ontbinding van de arbeidsovereenkomsten
        
      
    
    
      4.61.
      De conclusie is dat het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomsten van [veweerster 2] , [verweerder 4] , [verweerder 6] en [verweerder 3] zal worden toegewezen. 
    
    
      4.62.
      
        Het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomsten van [verweerder 1] , [verweerder 7] en [verweerder 5] zal worden afgewezen.
        
          de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomsten 
        
      
    
    
      4.63.
      De arbeidsovereenkomsten van [veweerster 2] , [verweerder 4] , [verweerder 6] en [verweerder 3] zullen worden ontbonden met ingang van 1 september 2021. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 BW). 
    
    
      4.64.
      
        Daarbij is wat betreft [verweerder 4] en [verweerder 3] uitgegaan van een opzegtermijn van drie maanden en wat betreft [veweerster 2] en [verweerder 6] van vier maanden, maar dat maakt in dit geval voor de datum van ontbinding geen verschil.
        
          is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Primus en moet daarmee rekening worden gehouden bij de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomsten?
        
      
    
    
      4.65.
      De werknemers hebben gesteld dat de arbeidsovereenkomsten met ingang van een latere datum moeten worden ontbonden, omdat Primus volgens de werknemers ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
    
    
      4.66.
      Indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, komt de duur van de procedure niet in mindering op de opzegtermijn (artikel 7:671b lid 9 BW).  
    
    
      4.67.
      Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever doet zich alleen voor in uitzonderlijke, evidente gevallen, als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). 
    
    
      4.68.
      Zoals hiervoor al is overwogen, heeft Primus in redelijkheid kunnen besluiten tot een reorganisatie en het laten vervallen van de arbeidsplaatsen van de werknemers, en is er een redelijke grond voor ontbinding. Gelet daarop kan de ontbinding van de arbeidsovereenkomsten in zoverre niet het gevolg zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Primus.
    
    
      4.69.
      Ook de stelling van de werknemers dat Primus haar scholingsplicht heeft geschonden, is geen reden om te oordelen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Primus. 
    
    
      4.70.
      De werknemers stellen op zichzelf terecht dat Primus verplicht is om de werknemers in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en, voor zover dat redelijkerwijs kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen (artikel 7:611a BW). Die verplichting neemt echter niet weg dat het bij de beoordeling van de vraag of een arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden vanwege bedrijfseconomische redenen, erom gaat of een met ontslag bedreigde werknemer geschikt is voor een functie dan wel daarvoor binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn. Hiervoor is geoordeeld dat ervan moet worden uitgegaan dat [veweerster 2] , [verweerder 4] , [verweerder 6] en [verweerder 3] ook niet met behulp van scholing binnen een redelijke termijn geschikt zullen zijn voor de nieuwe functies. Ook in zoverre kan dus geen sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Primus.
    
    
      4.71.
      
        Kennelijk stellen de werknemers ook dat Primus in het verleden meer aan scholing had moeten doen, zodat had kunnen worden voorkomen dat zij nu ontslagen worden. Uit de stukken blijkt dat Primus in het verleden trainingen, cursussen en scholing heeft aangeboden, en dat die ook deels door de werknemers zijn gevolgd. Ook is in 2020 sprake geweest van een scholingsprogramma, mede met het oog op de aanstaande reorganisatie, maar dat programma is blijkens de toelichting van Primus niet goed op gang gekomen, vanwege haar verslechterende financiële omstandigheden, de coronacrisis, de toenemende problemen met de ouwelproductie en de overgang van de productie van Classic en Classic+ naar Prime, die noodgedwongen in een stroomversnelling is gekomen. De kantonrechter is van oordeel dat Primus in dit verband actiever en voortvarender had kunnen handelen bij de scholing van de werknemers, maar ook daarvan uitgaande wordt, mede gelet op de door Primus genoemde omstandigheden, de ‘hoge lat’ van ernstige verwijtbaarheid niet gehaald.
        
          is er grond voor toekenning van een billijke vergoeding?
        
      
    
    
      4.72.
      De werknemers van wie de arbeidsovereenkomsten worden ontbonden, hebben verzocht om toekenning van een billijke vergoeding. 
    
    
      4.73.
      
        Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Zoals hiervoor is geoordeeld, is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen van Primus. Er is dus geen grond voor toekenning van een billijke vergoeding.
        
          wie moet de proceskosten betalen?
        
      
    
    
      4.74.
      De kantonrechter zal gelet op de aard van de zaak en de uitkomst daarvan ten aanzien van alle partijen bepalen dat iedere partij de eigen proceskosten moeten betalen. 
    
  
  
    
      5De beoordeling van de tegenverzoeken
    
      5.1.
      De werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, hebben ook verzocht om Primus te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding.
    
    
      5.2.
      Primus heeft erkend dat zij in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd is aan [veweerster 2] , [verweerder 4] , [verweerder 6] en [verweerder 3] . Uitgaande van de hiervoor genoemde datum van ontbinding, hebben [veweerster 2] , [verweerder 4] , [verweerder 6] en [verweerder 3] erkend dat het door Primus genoemde bedrag aan transitievergoeding juist is.
    
    
      5.3.
      Gelet op het voorgaande zal Primus worden veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding, te weten aan: 
      
      
        
          [veweerster 2]		€ 17.315,74 bruto;
        
          [verweerder 4]			€ 13.540,24 bruto;
        
          [verweerder 6]				€ 21.558,04 bruto;
        
          [verweerder 3]			€ 13.270,73 bruto.
      
    
    
      5.4.
      De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 
    
    
      5.5.
      De kantonrechter zal in aansluiting op het voorgaande bepalen dat partijen ook in het kader van het tegenverzoek ieder hun eigen proceskosten moeten betalen. 
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter: 
    
    
    
      
        het verzoek
      
    
    
      6.1.
      wijst de verzochte ontbinding ten aanzien van de arbeidsovereenkomsten van [verweerder 1] , [verweerder 7] en [verweerder 5] af; 
    
    
      6.2.
      ontbindt de arbeidsovereenkomsten van [veweerster 2] , [verweerder 4] , [verweerder 6] en [verweerder 3] met ingang van 1 september 2021;
    
    
      6.3.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;
    
    
      6.4.
      
        verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
        
          het tegenverzoek
        
      
    
    
      6.5.
      
        veroordeelt Primus om aan [veweerster 2] , [verweerder 4] , [verweerder 6] en [verweerder 3] een transitievergoeding te betalen van:
        
          [veweerster 2]		€ 17.315,74 bruto;
        
          [verweerder 4]			€ 13.540,24 bruto;
        
          [verweerder 6]				€ 21.558,04 bruto;
        
          [verweerder 3]			€ 13.270,73 bruto;
        te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 oktober 2021 tot aan de dag van de gehele betaling;
      
    
    
      6.6.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;
    
    
      6.7.
      
        verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
        
          Deze beschikking is gegeven door mr. P.J. Jansen en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
      
      
      
        De griffier																											De kantonrechter