ECLI:NL:RBMNE:2020:5771, Rechtbank Midden-Nederland, 18-12-2020, 8806763 UE VERZ  20-306 JH/1050
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2020-12-18 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: op staande voet van medewerker wegens binnenbrengen drugs.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Utrecht
    
    
    
      zaaknummer: 8806763 UE VERZ  20-306 JH/1050
    
    
    
      
        Beschikking van 18 december 2020
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        ,
      wonende te [woonplaats] ,
      verder ook te noemen [verzoeker] ,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. L.M. van der Sluis,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      de publiekrechtelijke rechtspersoon
      
        de Staat der Nederlanden (het ministerie van Veiligheid en Justitie - [werkgever]  ,
      zetelende te Den Haag,
      verder ook te noemen [werkgever] ,
      verwerende partij,
      gemachtigde: mr. C.A.M.J. van Hameren (Uitvoeringsorganisatie Bedrijfsvoering Rijk)
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit het verzoekschrift van [verzoeker] , ter griffie van de rechtbank ingekomen op 6 oktober 2020. [werkgever] heeft een verweerschrift ingediend. 
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 2 december 2020. [verzoeker] was aanwezig, bijgestaan door zijn gemachtigde. Namens [werkgever] waren aanwezig de heer [A] (Plaatsvervangend Vestigingsdirecteur), de heer [B] (Operationeel Manager Veiligheid) en mevrouw [C] (HRM-adviseur), bijgestaan door de gemachtigde. De gemachtigden hebben pleitaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Partijen hebben geantwoord op de door de kantonrechter gestelde vragen en zij hebben op elkaar kunnen reageren. Van het verhandelde ter zitting is aantekening gehouden.
      
    
    
      1.3.
      Hierna is uitspraak bepaald.
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      
        [verzoeker] , geboren op [1980] , is met ingang van 1 juli 2019 in tijdelijke dienst voor de duur van twee jaar aangesteld als rijksambtenaar, in de functie van Forensisch Therapeutisch Werker bij de [werkgever] . Per 1 januari 2020 is deze aanstelling van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De cao Rijk is op de arbeidsovereenkomst van toepassing, alsmede de Gedragscode Integriteit Rijk en de Gedragscode DJI. Het brutoloon van [verzoeker] bedroeg laatstelijk € 2.671,36 per maand, exclusief emolumenten. 
      
    
    
      2.2.
      In de ochtend van donderdag 6 augustus 2020 vond er in de [werkgever] een reguliere controle plaats op de mogelijke aanwezigheid van drugs. Hierbij werd gebruik gemaakt van een speurhond. De speurhond maakte een zitmelding bij de heer [verzoeker] . [verzoeker] heeft gewezen op de rugtas die hij mee naar kantoor had genomen. Die tas is buiten zijn aanwezigheid onderzocht. In de rugtas is een wit klein envelopje met amfetamine (speed) gevonden. [verzoeker] is direct daarna gehoord door [A] , [B] en de heer [D] (Plaatsvervangend Vestigingsdirecteur). [verzoeker] heeft in dit gesprek verklaard dat hij de vorige dag in zijn vrije tijd speed had gebruikt, dat er wellicht een restant op zijn broek en rugtas terecht is gekomen, maar dat het absoluut niet zijn bedoeling was om deze speed de inrichting binnen te brengen. 
      
    
    
      2.3.
      In het gesprek van 6 augustus 2020 heeft [werkgever] [verzoeker] met onmiddellijke ingang geschorst en is hem de toegang tot de werkplek ontzegd. [werkgever] heeft [verzoeker] aangekondigd dat Bureau Integriteit een nader onderzoek zal verrichten om onder meer te achterhalen wat zich nu feitelijk heeft voorgedaan. In de schriftelijke bevestiging van de schorsing van 7 augustus 2020 staat onder meer het volgende:
      
      
        “Nadat de uitkomsten van het BI-onderzoek (en/of eventuele informatie van de Politie) bekend is, zal ik mij beraden over het vervolg van deze ordemaatregelen en eventueel verdere rechtspositionele gevolgen”. 
      
      
    
    
      2.4.
      Bij e-mail van 7 augustus 2020 heeft [verzoeker] aan [werkgever] onder meer het volgende meegedeeld:
      
      
        “Na een zeer vervelende dag en nacht wil ik nogmaals bij jullie aangeven dat ik mij zeer schuldig voel en spijt heb van de ontstaande situatie door mijn achteloos handelen, waardoor ik gisteren een envelopje met een kleine hoeveelheid amfetamine de inrichting heb binnen genomen. Het is absoluut niet mijn bedoeling geweest om deze contrabande bewust de inrichting mee in te nemen. Ik weet dat dit een grove overtreding betreft en ben mij terdege bewust van de mogelijke consequenties die mij nu boven mijn hoofd hangen. In afwachting van deze consequenties wil ik jullie kenbaar maken dat ik mijn medewerking zal verlenen aan het lopende onderzoek (…).”
      
      
    
    
      2.5.
      Op maandag 10 augustus 2020 heeft [A] namens [werkgever] telefonisch contact opgenomen met [verzoeker] en hem meegedeeld dat hij op staande voet ontslagen is. Het ontslag is diezelfde dag schriftelijk bevestigd. In deze brief staat onder meer:
      
      
        “Op 6 augustus 2020 is tijdens uw dienst bij u amfetamine aangetroffen op de locatie [locatie] . 
        
          U wordt op staande voet ontslagen wegens de bovenstaande dringende reden.
        
        
          (…)
        
      
      
      
        
          Door het binnenbrengen van drugs verliest u uw geloofwaardigheid als medewerker van de [werkgever] / [locatie] . Het valt niet te rijmen dat u in werktijd gedetineerden voorhoudt hoe zij zich in de samenleving moeten gedragen, terwijl u zelf drugs in [locatie] invoert. Bovendien maakt u zich door dit gedrag chantabel. Indien gedetineerden hiervan weten kunnen zij deze informatie tegen u gebruiken en vragen om zaken tegen uw wil te regelen. Bovendien heeft u de Opiumwet overtreden door het bezit van drugs. (…)”.
      
      
    
    
      2.6.
      
        [werkgever] heeft van het incident aangifte gedaan bij de politie. De Officier van Justitie heeft besloten [verzoeker] niet verder te vervolgen omdat “het een feit van betrekkelijk geringe aard/omvang betreft.”
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
    
      3.1.
      
        [verzoeker] is van mening dat er geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Hij stelt dat het ontslag niet onverwijld is gegeven, dat een dringende reden ontbreekt, dat het ontslag disproportioneel is en dat niet is voldaan aan de eisen die de cao stelt aan een strafontslag. [verzoeker] realiseert zich dat [werkgever] niet wil dat hij terugkeert op de werkvloer en berust daarom in het einde van de arbeidsovereenkomst per 10 augustus 2020. Per 1 oktober 2020 heeft [verzoeker] ander werk gevonden. Hij verzoekt de kantonrechter om aan hem ten laste van [werkgever] een billijke vergoeding van € 10.000 bruto toe te kennen, alsmede de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding.
      
    
    
      3.2.
      
        [werkgever] voert verweer. Op dit verweer wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan. 
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of het op 10 augustus 2020 aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Volgens artikel 7:677 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven, onder onverwijlde mededeling van de dringende reden voor dat ontslag. 
      
      
        
          Is sprake van een onverwijlde opzegging?
        
      
      
    
    
      4.2.
      Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de feiten die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd bekend zijn geworden bij degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. De werkgever is verplicht om met de nodige voortvarendheid te handelen. Dit betekent echter niet dat de werkgever geen tijd mag nemen voor intern overleg, voor het inwinnen van (juridisch) advies, het verzamelen van bewijsmateriaal of voor het doen van nader onderzoek om te voorkomen dat hij de werknemer ten onrechte, op basis van onjuist gebleken verdenkingen, op staande voet zou ontslaan. Of de werkgever voldoende voortvarend heeft gehandeld, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. 
      
    
    
      4.3.
      
        [verzoeker] stelt dat het ontslag niet onverwijld is gegeven, omdat hij niet direct op 6 augustus 2020 is ontslagen, maar pas op 10 augustus 2020. [verzoeker] wijst er in dit verband op dat alle feiten en omstandigheden die ten grondslag zijn gelegd aan het ontslag al bekend waren op 6 augustus 2020. [werkgever] heeft toen niet besloten om hem op staande voet te ontslaan en wilde voor het nemen van verdere rechtspositionele maatregelen de uitkomsten van het onderzoek van Bureau Integriteit afwachten. Hoewel het onderzoek nog niet was afgerond, en er zich geen nieuwe feiten hadden voorgedaan, heeft [werkgever] hem op 10 augustus 2020 toch opeens op staande voet ontslagen, aldus [verzoeker] . 
      
    
    
      4.4.
      
        Anders dan [verzoeker] stelt betekent het enkele feit dat de gebeurtenis pas een paar dagen later tot een ontslag op staande voet heeft geleid, en dat ook de uitkomsten van het onderzoek niet zijn afgewacht, niet zonder meer dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Het staat vast dat [werkgever] [verzoeker] in het gesprek van 6 augustus 2020 direct (mondeling) heeft geschorst en heeft aangekondigd dat Bureau Integriteit een nader onderzoek zal verrichten om onder meer te achterhalen wat zich nu feitelijk heeft voorgedaan. Die schorsing is na overleg met de HRM‑adviseur op 7 augustus 2020 schriftelijk bevestigd. Op diezelfde dag heeft [verzoeker] in een e-mail aan [werkgever] erkend dat de in de rugtas gevonden amfetamine van hem was. [A] heeft die e-mail doorgestuurd aan de HRM-adviseur, die hierover vervolgens overleg heeft gehad met de juridische afdeling van de Uitvoeringsorganisatie Bedrijfsvoering Rijk. De kantonrechter begrijpt dat dit overleg ertoe heeft geleid dat [werkgever] alsnog tot een ontslag op staande voet is overgegaan, omdat zij door de schriftelijke erkenning van [verzoeker] voldoende bewijs had dat de amfetamine in de rugtas ook daadwerkelijk van [verzoeker] was. [werkgever] heeft ter zitting aangegeven dat zij dit bewijs nodig had, omdat de rugtas waarin de drugs zijn aangetroffen in een openbare ruimte stond waar ook anderen bij konden. [verzoeker] had in het gesprek op 6 augustus 2020 weliswaar erkend dat de amfetamine van hem was, maar [werkgever] beschikte tot 7 augustus 2020 niet over een schriftelijke verklaring van [verzoeker] . Na ontvangst van de e-mail van [verzoeker] , vond [werkgever] het niet meer nodig om de uitkomsten van het (feiten)onderzoek van Bureau Integriteit af te wachten. Door de schriftelijke erkenning van [verzoeker] liep [werkgever] niet langer het risico dat in een eventueel door [verzoeker] aan te spannen procedure bewijslevering zou moeten plaatsvinden.
        De kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] in dit geval voldoende voortvarend heeft gehandeld. Tussen de gebeurtenis en het ontslag op staande voet zitten twee werkdagen, dat is niet onredelijk lang. [werkgever] heeft in die tijd overleg gevoerd met de HRM-adviseur, die op haar beurt juridisch advies heeft ingewonnen over de waarde van het bewijsmateriaal, de juistheid van de verdenkingen en de daarbij behorende sanctie. Het ontslag op staande voet is dan ook onverwijld gegeven. 
      
      
      
        
          Is sprake van een onverwijlde mededeling? 
        
      
      
    
    
      4.5.
      Namens [werkgever] heeft [A] [verzoeker] in een telefoongesprek op maandag 10 augustus 2020 op staande voet ontslagen. [verzoeker] betwist dat [A] hem in dat telefoongesprek de dringende reden voor het ontslag heeft medegedeeld. 
      
    
    
      4.6.
      Partijen verschillen van mening over wat er tijdens het telefoongesprek van 10 augustus 2020 precies is gezegd. Naar het oordeel van de kantonrechter moet het [verzoeker] echter direct duidelijk zijn geweest dat de gebeurtenis van 6 augustus 2020 tot de opzegging heeft geleid. [verzoeker] heeft in zijn e-mail van 7 augustus 2020 ook aangegeven dat hij zich ervan bewust is dat het binnenbrengen van amfetamine in de inrichting een grove overtreding is die tot consequenties kan leiden. Het verweer van [verzoeker] dat hij niet op de hoogte was van de dringende reden voor het ontslag op staande voet treft dan ook geen doel. Hier komt nog bij dat [werkgever] de dringende reden voor het ontslag bij brief van dezelfde dag aan [verzoeker] heeft meegedeeld.
      
      
        
          Is voldaan aan het vereiste van hoor en wederhoor? 
        
      
      
    
    
      4.7.
      Volgens [verzoeker] heeft [werkgever] het beginsel van hoor en wederhoor geschonden en aldus gehandeld in strijd met artikel 15 van de cao. In dat artikel is bepaald dat als een werkgever een werknemer wil straffen, de werknemer altijd de gelegenheid krijgt om zijn of haar kant van het verhaal mondeling en/of schriftelijk toe te lichten. Als er wordt gekozen voor een mondelinge toelichting, dan dient daar een verslag van te worden gemaakt waarop de werknemer kan reageren. Als de werknemer het niet eens is met de straf, dan kan hij/zij dit voorleggen aan de geschillencommissie.
      
    
    
      4.8.
      De kantonrechter stelt voorop dat er geen wettelijke verplichting bestaat voor een werkgever om de werknemer voor het ontslag op staande voet te horen. Die verplichting vloeit ook niet voort uit artikel 15 van de cao. In dat artikel wordt weliswaar als straf genoemd de wettelijke mogelijkheden om het dienstverband te (laten) beëindigen, maar daarmee wordt niet een ontslag op staande voet bedoeld. Een ontslag wegens een dringende reden of wegens verwijtbaar handelen of nalaten valt volgens de Gedragscode Integriteit Rijk (pagina 27) buiten het bereik van de cao Rijk. Zoals hiervoor is overwogen dient een ontslag op staande voet onverwijld te worden gegeven. Dat valt moeilijk te rijmen met de in artikel 15 van de cao gestelde eisen aan hoor en wederhoor (het opstellen van een verslag en vervolgens de werknemer nog de gelegenheid bieden daarop te reageren).
      
    
    
      4.9.
      In dit geval staat overigens vast dat [werkgever] [verzoeker] op 6 augustus 2020 heeft gehoord. Een dag later heeft [verzoeker] aan [werkgever] een e-mail gestuurd waarin hij is ingegaan op het gebeurde. Naar het oordeel van de kantonrechter is hiermee in voldoende mate invulling gegeven aan het beginsel van hoor en wederhoor. Voor zover er al sprake zou zijn van schending van hoor en wederhoor, heeft [verzoeker] bovendien niet onderbouwd op welke wijze hij hierdoor in zijn belangen is geschaad, bijvoorbeeld welke reactie van hem op het voornemen tot ontslag zou hebben geleid tot een andere beslissing. Dit verweer van [verzoeker] gaat dan ook niet op.
      
      
        
          Was sprake van dringende reden? 
        
      
      
    
    
      4.10.
      
        [verzoeker] heeft verder betwist dat er sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Volgens hem zou een mildere straf op zijn plaats zijn geweest. Hij stelt hiertoe dat het slechts ging om een residu amfetamine en dat het absoluut niet zijn bedoeling is geweest om de amfetamine de inrichting binnen te brengen. Hij had op 5 augustus 2020 in de namiddag met vrienden amfetamine gebruikt en heeft daarna het envelopje met het restant in zijn tas gedaan. Hij had de volgende ochtend weinig tijd om zich klaar te maken voor werk en heeft de inhoud van zijn tas (waaronder het envelopje) in de haast op zijn werkbroek gelegd waarna dat envelopje ongemerkt in zijn (werk)rugtas is terechtgekomen.  Volgens [verzoeker] wordt zijn zaak als signaalfunctie gebruikt voor collega’s. 
      
    
    
      4.11.
      Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag óf van zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de beschouwing te worden betrokken de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging, de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. 
      
    
    
      4.12.
      Op 6 augustus 2020 heeft [verzoeker] amfetamine de inrichting binnengebracht. Dit feit is naar het oordeel van de kantonrechter zo ernstig van aard dat dit kwalificeert als een dringende reden voor het gegeven ontslag op staande voet. Voor de medewerkers van een penitentiaire inrichting gelden hoge integriteitsnormen. Die normen zijn neergelegd in de Gedragscode Integriteit Rijk en gespecificeerd in de Gedragscode DJI. Het binnenbrengen van drugs in justitiële inrichtingen is ten strengste verboden. [verzoeker] wist dit en heeft desondanks harddrugs de inrichting binnengebracht. Het is begrijpelijk dat hierdoor het vertrouwen bij [werkgever] in [verzoeker] volledig is verdwenen. 
      
    
    
      4.13.
      
        [verzoeker] voert als verweer dat het slechts ging om een residu (in de hoekjes en vouwen van het envelopje) dat per ongeluk op zijn broek en in zijn rugtas terecht is gekomen. [werkgever] betwist dit. [B] heeft ter zitting verklaard dat hij zeer regelmatig met drugsvondsten te maken heeft, en dat hij de hoeveelheid van gevonden drugs goed kan inschatten. Hij was erbij aanwezig toen het envelopje in de rugtas van [verzoeker] werd gevonden, en hij heeft verklaard dat hij de hoeveelheid poeder inschat als ongeveer 1 gram, de hoeveelheid die je krijgt als je een envelopje amfetamine koopt. Volgens hem was het zeker geen residu. Bovendien was de hoeveelheid voldoende om met een buisje getest te kunnen worden. Als het zou zijn gegaan om residu, bijvoorbeeld wat poeder dat in een hoekje van een envelopje is achtergebleven, kan dat niet met een buisje worden getest, maar moet dat op een andere manier worden gedaan, namelijk met contrastvloeistof. [verzoeker] heeft de inhoud van deze verklaring ter zitting niet gemotiveerd weersproken, om welke reden hij niet aannemelijk heeft gemaakt dat het slechts ging om een onbruikbaar en onverhandelbaar residu. 
      
    
    
      4.14.
      
        [verzoeker] heeft ook als verweer gevoerd dat hij de amfetamine niet met opzet de inrichting heeft binnengebracht. Ook dit verweer kan hem niet baten. Ter zitting is gebleken dat zelfs bij de personeelsingang van de [werkgever] staat aangegeven dat er geen geld, telefoons en drugs de inrichting binnen mag worden gebracht. [verzoeker] werd hier dus iedere (werk)dag aan herinnerd, ook op 6 augustus 2020. Gelet hierop en op zijn drugsgebruik van die dag ervoor en de (volgens hem) chaotische situatie die ochtend, is het zeer verwijtbaar dat [verzoeker] hier geen aandacht voor heeft gehad. Gelet op zijn functie dient hij er zorg voor te dragen dat hij 100% "clean" is bij het binnengaan van de penitentiaire inrichting. 
      
    
    
      4.15.
      
        [verzoeker] diende in zijn functie drugsverslaafde gedetineerden te begeleiden. Het binnenbrengen van drugs in een setting met drugsverslaafden is onacceptabel en raakt, zoals [werkgever] terecht stelt, aan de kern van de integriteit die bij de functie van [verzoeker] hoort. Dat [verzoeker] voor het gebeurde op 6 augustus 2020 geen enkel antecedent en/of aantekening in relatie tot drugs(gebruik) had, maakt dit niet anders. Het handelen van [verzoeker] is dermate ernstig, dat van [werkgever] redelijkerwijs niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Van een buitenproportionele ernstige sanctie is geen sprake. [verzoeker] heeft geen persoonlijke omstandigheden aangevoerd die aan een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet in de weg staan. De conclusie is dan ook dat de arbeidsovereenkomst door het ontslag op staande voet op 10 augustus 2020 rechtsgeldig is geëindigd. De door [verzoeker] verzochte billijke vergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging worden daarom afgewezen. Gelet op het feit dat de dringende reden voor onmiddellijke beëindiging van het dienstverband is gelegen is in het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] , is [werkgever] evenmin een transitievergoeding aan [verzoeker] verschuldigd. Ook dat verzoek wordt afgewezen.
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      4.16.
      
        [verzoeker] wordt, als de in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de kosten van deze procedure. De kosten aan de zijde van [werkgever] worden tot aan deze uitspraak begroot op € 720,00 aan salaris gemachtigde. 
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      5.1.
      wijst de verzoeken af;
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten aan de zijde van [werkgever] tot de uitspraak van dit vonnis begroot op € 720 aan salaris gemachtigde. 
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. P. Krepel, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op  18 december 2020.