ECLI:NL:RBOVE:2019:3066, Rechtbank Overijssel, 12-08-2019, 7911400 \ EJ VERZ  19-238  en 7927926 \ EJ VERZ 19-250
Rechtbank Overijssel — Uitspraak 
Datum: 2019-08-12 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontslag op staande voet. Werkgever dient te bewijzen dat werknemer werkgever en/of de bedrijfsarts doelbewust onjuist heeft voorgelicht (c.q. gelogen) over zijn gezondheidstoestand.

RECHTBANK OVERIJSSEL
    Team kanton en handelsrecht
    
    
      Zittingsplaats Zwolle
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter van 12 augustus 2019 
      
    
    
    
      in de zaak met zaaknummer 7911400 \ EJ VERZ  19-238 van
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        ,wonende te [woonplaats] ,
      verzoekende partij, hierna te noemen werknemer,
      gemachtigde: mr. E.P.W.A. Bink,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      de besloten vennootschap RUMI DERVIS B.V.,gevestigd en kantoorhoudende te Zwolle,
      verwerende partij, hierna te noemen werkgever,
      gemachtigde: mr. A.E. Doornbos,
    
    
    
      en in de zaak met zaaknummer 7927926 \ EJ VERZ 19-250 van
    
    
    
      de besloten vennootschap RUMI DERVIS B.V.,gevestigd en kantoorhoudende te Zwolle,
      verzoekende partij, hierna te noemen werkgever,
      gemachtigde: mr. A.E. Doornbos,
    
    
    
      tegen 
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        ,wonende te [woonplaats] ,
      verwerende partij, hierna te noemen werknemer,
      gemachtigde: mr. E.P.W.A. Bink.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      Werknemer heeft een verzoekschrift ex artikel 7:681 BW, tevens houdende een verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening ingediend, welk verzoekschrift op 15 juli 2019 ter griffie is ontvangen. Werkgever heeft een verweerschrift ingediend, alsmede een zelfstandig verzoekschrift ex artikel 7:677 BW. Dat verzoekschrift is op 22 juli 2019 ter griffie ontvangen. 
      
    
    
      1.2.
      Op 29 juli 2019 heeft in beide zaken de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Werkgever heeft een pleitnota voorgedragen en de griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben partijen per e-mails van 25 juli 2019 nog stukken toegezonden. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      Werkgever is een (thuis)zorginstelling die zich onder meer richt op huishoudelijke hulp, groeps- en individuele begeleiding en persoonlijke verzorging en verpleging. 
      
    
    
      2.2.
      Werknemer, geboren [1974] , is op 1 oktober 2017 in dienst getreden bij werkgever. De laatste functie die werknemer vervulde, is die van geestelijk verzorger, met een salaris van € 4.158,23 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering.
      
    
    
      2.3.
      De arbeidsovereenkomst met werknemer is per 1 september 2018 verlengd voor de duur van een jaar.
      
    
    
      2.4.
      Werknemer heeft zich in de maand februari 2019 verschillende keren ziek gemeld.
      
    
    
      2.5.
      
        In een door de [bedrijfsarts] , werkzaam bij arbodienst ARBO365, 
        op 6 maart 2019 opgestelde probleemanalyse staat als eerste ziektedag 11 februari 2019 vermeld. Onder het kopje “Beperkingen en mogelijkheden” staat in deze analyse onder meer vermeld:
        “De energie is nog sterk beperkt” 
        en
        “ [werknemer] is nog geheel arbeidsongeschikt. Er kan alleen belangstellend contact met hem onderhouden worden.
      
      
      
        Hij is niet in staat om eigen of aangepast werk in welke vorm dan ook te verrichten momenteel. 
      
      
      
        Maandelijks bekijk ik met hem herstel en eventuele mogelijkheden.”
      
      
    
    
      2.6.
      Per e-mail van 18 maart 2019 heeft werknemer een afspraak met werkgever voor het opstellen van het plan van aanpak afgezegd. Werkgever heeft werknemer hierop per mail en (aangetekende) post een eerste waarschuwing gestuurd en hem nogmaals uitgenodigd voor het opstellen van het plan van aanpak.
      
    
    
      2.7.
      
        Werknemer heeft werkgever hierop op 18 maart 2019 een e-mail gestuurd die, voor zover relevant, als volgt luidt: 
        “Ik heb mij vanochtend afgemeld omdat ik ziek ben en vandaag niet in staat was om naar buiten te gaan. Ik werk re-integratie helemaal niet tegen. Ik ben zeer zeker bereid om te werken aan een plan van aanpak. Mijn situatie is nu op dit moment niet anders dan dat ik vanwege mijn situatie niet de deur uit kan.
        (…) Ik sta er voor open een afspraak bij mij thuis te hebben mbt plan van aanpak.(...)”
      
      
    
    
      2.8.
      Werkgever heeft vervolgens eenzijdig een plan van aanpak opgesteld en aan werknemer doen toekomen. Werknemer heeft dit plan aangevuld en per post aan werkgever geretourneerd.
      
    
    
      2.9.
      
        Naar aanleiding van een bezoek van werknemer aan de bedrijfsarts d.d. 15 april 2019 heeft de bedrijfsarts een “Bijstelling Probleemanalyse” opgesteld waarin onder meer vermeld staat:
        “Beperkingen: waarom kan werknemer eigen of ander werk niet meer verrichten?
      
      
      
        De energie en het persoonlijk functioneren zijn zeer sterk beperkt.
        (…)
        
          Mogelijkheden: welke mogelijkheden om te werken heeft werknemer nog wel?
        
      
      
      
        Er zijn geen mogelijkheden voor eigen of aangepast werk.
      
      
      
        
          Advies aan werknemer (route naar werkhervatting)
        
      
      
      
        Hij is geheel arbeidsongeschikt.
        Hij dient eerst thuis verder aan zijn herstel te werken.
        (…)
        Hij heeft voldoende hulp ingeschakeld.
      
      
      
        
          Advies aan werkgever
        
      
      
      
        Hij is niet in staat om op het werk te komen voor gesprekken.
        Graag alleen kort belangstellend contact houden.
        (…)”
      
      
    
    
      2.10.
      In de “Bijstelling Probleemanalyse” die de bedrijfsarts heeft opgesteld naar aanleiding van een bezoek van werknemer op 20 mei 2019 staat onder meer dat de energie en het persoonlijk functioneren van werknemer nog zeer sterk beperkt zijn, dat er nog geen mogelijkheden zijn voor eigen of aangepast werk en dat er op 1 juli 2019 een vervolgafspraak gepland staat. Verder staan in die analyse dezelfde adviezen aan werknemer en werkgever als in de “Bijstelling Probleemanalyse” van 15 april 2019. 
    
    
      2.11.
      Per brief van 22 mei 2019 heeft werkgever aan werknemer kenbaar gemaakt ernstige verdenkingen te hebben dat hij niet de waarheid heeft gesproken met betrekking tot zijn ziekte en hem uitgenodigd voor een gesprek op 23 mei 2019. Per e-mail van 23 mei 2019 heeft de gemachtigde van werknemer naar aanleiding hiervan aan werkgever bericht dat werknemer niet in staat is met werkgever in gesprek te gaan en haar om toezending van haar vragen verzocht.
      
    
    
      2.12.
      Op 22 en 23 mei 2019 is sprake geweest van e-mailcontact tussen een casemanager van ARBO365 en de directeur van werkgever. De casemanager heeft daarin gemeld dat de bedrijfsarts adviseert om op grond van de door werkgever verzamelde informatie een arbeidsjurist in te schakelen en later heeft zij het volgende gemaild:“Toen ik de arts consulteerde over de bewijzen die u had verzameld over de werkzaamheden van [werknemer] als gastspreker op diverse plaatsen in binnen en buitenland tijdens zijn ziekteverlof zei hij dat hij het niet geloven kon omdat [werknemer] zich bij hem heel anders gedroeg.
      
      
        Als [werknemer] bij de arts was zat er een zieke man, aldus de arts. Op basis van wat [werknemer] de arts heeft verteld en laten zien heeft hij de probleemanalyse en de bijstelling opgesteld.”
      
    
    
      2.13.
      
        Werkgever heeft werknemer per brief van 23 mei 2019 op staande voet ontslagen. Over de reden voor dit ontslag staat in deze brief het volgende vermeld:
        “Tegenover zowel de bedrijfsarts als uw werkgever heeft u aangegeven nergens toe in staat te zijn. U zou problemen hebben met zitten, staan, lopen, naar schermen kijken etc. U heeft ook meerdere malen aangegeven niet in staat te zijn het gesprek met uw werkgever aan te gaan Ook neemt u geen contact op met uw werkgever en reageert u niet op verschillende e-mails en brieven. U bent naar eigen zeggen te ziek om zelfs maar naar buiten te gaan.
      
      
      
        Tot onze verbazing hebben wij echter verschillende situaties gevonden op internet waarbij u aanwezig was, ondanks het feit dat u dus zelf aangaf volledig ziek te zijn. Dit betrof onder meer de volgende data:
      
      - Op 17 februari 2019 gaf u een lezing in de moskee van Lelystad.
      - Op 2 maart 2019 was u aanwezig bij een Noorani Naatsharief Contest in Amsterdam.
      - Op 28 maart 2019 was u in Zoetermeer voor een gesprek met de gemeente over de aanslagen bij de moskeeën in Christenchurch, Nieuw Zeeland.
      - Op 27 april 2019 was u in Den Haag voor een huldiging uitreiking aan anderen en gaf hier
      een toespraak.
      - Op 11 mei 2019 was u bij twee verschillende moskeeën aanwezig in België voor lezingen. Eén van deze lezingen was in Lokeren en één was in Borgerhout.
      - Op 17 mei 2019 gaf u gastlessen op het Roelof van Echten college in Hoogeveen.
      
      
        Er zullen vast nog meerdere situaties zijn geweest, waar u bij aanwezig was tijdens uw ‘ziekte’. De bedrijfsarts is met deze informatie geconfronteerd en hij heeft aangegeven dat u zich bij hem heel anders gedroeg. U deed het bij de bedrijfsarts voorkomen alsof u een zieke man was. Op basis van wat u de bedrijfsarts heeft verteld en laten zien, heeft de bedrijfsarts de probleemanalyse en de bijstelling opgesteld. Achteraf dus ten onrechte, want op basis van deze probleemanalyse was u te ziek om uw huis zelfs maar te verlaten.
      
      
      
        Nu blijkt dat u wel degelijk in staat was hele lezingen te verzorgen en verre reizen te maken, had u ook aangepast werk bij uw werkgever kunnen doen. Op grond van de probleemanalyse zouden er echter voor u geen mogelijkheden zijn voor eigen of aangepast werk en zou u niet in staat zijn om op werk te komen voor gesprekken. U heeft daarmee uw re-integratie belemmerd.
      
      
      
        Maar nog erger is dat u uw werkgever en de bedrijfsarts heeft voorgelogen omtrent uw medische situatie. U heeft gedurende de afgelopen maanden, althans een groot deel van uw ziekteperiode, uw werkgever doelbewust onjuist voorgelicht over uw gezondheidstoestand. Dat levert voor uw werkgever een dringende reden op om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te kunnen zeggen door middel van dit ontslag op staande voet.”
      
      
    
    
      2.14.
      
        In een e-mail van de bedrijfsarts aan de gemachtigde van werknemer d.d. 4 juli 2019 staat onder meer het volgende vermeld:
        “Hij is naar mij open geweest over ziekte en activiteiten. U kunt dit ook terug lezen. Ik heb uiteraard niet exact data van activiteiten die hij al dan niet bezocht heeft in zijn vrije tijd. 
        De opmerking dat hij mij zou hebben voorgelogen of dat ik medische informatie aan de werkgever verstrekt zou hebben zijn pertinent onjuist.”
      
      
    
    
      2.15.
      Bij brief van 18 juli 2019 heeft werkgever, voor het geval het ontslag op staande voet niet zal standhouden, aan werknemer kenbaar gemaakt dat zijn arbeidsovereenkomst niet verlengd zal worden. 
    
  
  
    
      3Het geschil
    
      3.1.
      
        Werknemer verzoekt de kantonrechter bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking primair het gegeven ontslag op staande voet te vernietigen, werkgever op straffe van verbeurte van een dwangsom te verplichten haar verplichtingen uit de Wet Poortwachter na te komen en werkgever te veroordelen tot betaling van het salaris van werknemer vanaf 23 april 2019 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging.
        Subsidiair verzoekt werknemer werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 20.000,-, dan wel een door de kantonrechter te bepalen billijke vergoeding. Zowel primair als subsidiair verzoekt werknemer werkgever te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de hiervoor genoemde bedragen en tot betaling van de kosten van deze procedure. 
        Bij wijze van voorlopige voorziening voor de duur van het geding als bedoeld in artikel 223 Rv verzoekt werknemer de kantonrechter werkgever te veroordelen tot betaling van zijn salaris vanaf 23 april 2019 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is beëindigd, alsmede werknemer in staat te stellen om te re-integreren en werkgever op straffe van verbeurte van een dwangsom te verplichten haar verplichtingen uit de Wet Poortwachter na te komen.
      
    
    
      3.2.
      Werkgever verweert zich en stelt dat het verzoek van werknemer en de verzochte voorlopige voorziening moeten worden afgewezen. Zij heeft een zelfstandig verzoekschrift ingediend waarin zij de kantonrechter verzoekt voor recht te verklaren dat werknemer door opzet dan wel door schuld werkgever een dringende reden heeft gegeven de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen op grond waarvan werknemer de vergoeding als bedoeld in artikel 7:677 lid 3 sub a BW verschuldigd is. Ook verzoekt werkgever te bepalen dat werknemer aan haar een vergoeding dient te betalen van € 6.029,01 bruto, althans een vergoeding als de kantonrechter in goede justitie meent te behoren, te vermeerderen met de wettelijke rente. Tot slot verzoekt werkgever werknemer te veroordelen in de kosten van de procedure.
      
    
    
      3.3.
      Werknemer verweert zich tegen het verzoek van werkgever en stelt dat dit moet worden afgewezen. 
      
    
    
      3.4.
      Op de stellingen van partijen zal hierna nader worden ingegaan
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    Van het verzoek van werknemer
    
    
      4.1.
      Werknemer heeft het verzoek tijdig ingediend, nu het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop het ontslag op staande voet is gegeven.
      
    
    
      4.2.
      Het gaat in deze zaak primair om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd. 
      
    
    
      4.3.
      Ingevolge artikel 7:677, lid 1 BW is iedere partij bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van werknemer, die ten gevolge hebben dat van werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
      
    
    
      4.4.
      Vooropgesteld wordt dat een ontslag op staande voet een uiterst middel is en dat het slechts mag worden gegeven als van de werkgever op grond van een dringende reden niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer nog langer te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen, waaronder begrepen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Daarbij dient niet alleen te worden gelet op de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging, maar moeten ook de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, in de afweging worden betrokken. Daarnaast moet rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag voor hem zullen hebben. Ook indien deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (vergelijk HR 20 april 2012, ECLI:NL:HR: 2012:BV9532). 
      
    
    
      4.5.
      De kantonrechter ziet geen aanleiding om, zoals werknemer betoogt, aan te nemen dat het ontslag op staande voet niet conform de wettelijke vereisten is gegeven, nu werknemer deze stelling onvoldoende heeft toegelicht. 
    
    
      4.6.
      Werkgever heeft werknemer op staande voet ontslagen omdat hij werkgever zou hebben voorgelogen omtrent zijn medische situatie. Volgens werkgever heeft werknemer in de periode waarin hij aangaf volledig ziek en tot niets in staat te zijn namelijk gewoon gewerkt, door verschillende activiteiten te verrichten. Deze activiteiten staan opgesomd in de ontslagbrief van 23 mei 2019 en betreffen een lezing op 17 februari, een bijeenkomst op 2 maart, een gesprek met de gemeente Zoetermeer op 28 maart, een huldiging en toespraak op 27 april, twee lezingen in België op 11 mei en het geven van gastlessen op 17 mei 2019.
    
    
      4.7.
      Werknemer stelt zich op het standpunt dat hij tot 20 februari 2019 gewerkt heeft en dat de lezing van 17 februari dus niet tijdens zijn ziekteperiode heeft plaatsgehad. Ook betwist hij dat hij bij het gesprek van 28 maart aanwezig is geweest. Ten aanzien van de andere activiteiten erkent werknemer dat deze hebben plaatsgehad, al betwist hij dat deze als werk moeten worden beschouwd nu hij deze op vrijwillige basis zou hebben verricht. Werknemer stelt onder verwijzing naar de hiervoor onder 2.14 genoemde e-mail dat hij de activiteiten echter heeft gemeld bij de bedrijfsarts – onder meer tijdens de geplande afspraak op 1 juli 2019 – en dat deze hebben plaatsgehad ter bevordering van zijn gezondheid en zijn herstel. Geadviseerd werd dat werknemer activiteiten moest ondernemen waar hij energie van kreeg en dat kreeg hij van de betreffende activiteiten. Van liegen en daarmee een dringende reden voor een ontslag op staande voet is dus geen sprake geweest, aldus steeds werknemer. Werknemer wijst er ook op dat de vraag of hij in strijd met zijn ziekte activiteiten heeft verricht een medisch oordeel betreft dat voorbehouden is aan de bedrijfsarts en meent dat de sanctie van een ontslag op staande disproportioneel is.
      
    
    
      4.8.
      
        De kantonrechter overweegt als volgt. In de overgelegde probleemanalyse van 6 maart 2019 en de bijstellingen daarvan d.d. 15 april en 20 mei 2019 staat vermeld dat de  energie van werknemer (zeer) beperkt is, dat werknemer zijn eigen of aangepaste werk niet kan verrichten en dat werknemer niet in staat is op het werk te komen voor een gesprek. De door werknemer ontplooide activiteiten roepen dan ook vragen op, zeker nu deze ook deels in België hebben plaatsgehad. 
        Werkgever heeft ter onderbouwing van haar stelling dat werknemer heeft gelogen over zijn gezondheidssituatie verwezen naar de hiervoor onder 2.12 genoemde e-mail van de casemanager van de arbodienst. In die e-mail staat vermeld dat de bedrijfsarts verbaasd was over de door werknemer ontplooide activiteiten, aangezien werknemer zich bij hem heel anders heeft gedragen, namelijk als een zieke man. Deze e-mail sluit echter niet aan bij de hiervoor onder 2.14 genoemde door werknemer overgelegde e-mail van de bedrijfsarts zelf, waarin vermeld staat dat werknemer naar de bedrijfsarts toe open is geweest over zijn ziekte en activiteiten en dat het pertinent onjuist is dat werknemer hem zou hebben voorgelogen. Werkgever heeft vraagtekens geplaatst bij die e-mail. Bovendien heeft zij er op gewezen dat de door werknemer gestelde afspraak met de bedrijfsarts d.d. 1 juli 2019 was geannuleerd en dat de arbodienst heeft aangegeven niets van een gesprek tussen werknemer en de bedrijfsarts op die datum te weten.
      
      
    
    
      4.9.
      Gelet op laatstgenoemde tegenstrijdige e-mails, staat thans niet vast dat werknemer zich zieker heeft voorgedaan dan dat hij was en dus heeft gelogen over zijn gezondheidssituatie. De kantonrechter acht dan ook bewijslevering noodzakelijk om vast te stellen of dit inderdaad het geval is en daarmee of werknemer terecht op staande voet is ontslagen. Daarbij geldt dat de bewijslast van de aanwezigheid van een dringende reden op de werkgever rust. Werkgever zal derhalve worden opgedragen bewijs te leveren als hierna vermeld staat.
      
      
        
          Van de voorlopige voorziening
        
      
      
    
    
      4.10.
      Mr. Bink heeft ter zitting verzocht het verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening aan te houden, zodat hierover thans geen beslissing hoeft te worden genomen. 
      
      
        
          Van het verzoek van werkgever
        
      
      
    
    
      4.11.
      Aangezien de vraag of werkgever aanspraak kan maken op een vergoeding als bedoeld in artikel 7:677 lid 3 sub a BW afhankelijk is van voornoemde bewijslevering, zal iedere beslissing ten aanzien van het verzoek van werkgever eveneens worden aangehouden.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      
        op het verzoek van werknemer
      
    
    
    
      5.1.
      draagt werkgever op feiten en omstandigheden te bewijzen waaruit blijkt dat werknemer werkgever en/of de bedrijfsarts doelbewust onjuist heeft voorgelicht (heeft gelogen) over zijn gezondheidstoestand;
    
    
      5.2.
      bepaalt dat werkgever uiterlijk op 26 augustus 2019 schriftelijk aan de rechtbank kenbaar dient te maken of zij voornoemd bewijs wil leveren door het overleggen van bewijsstukken, door het horen van getuigen en/of door een ander bewijsmiddel;
      
    
    
      5.3.
      bepaalt dat werkgever, indien zij geen bewijs door getuigen wil leveren maar wel bewijsstukken wil overleggen, die stukken uiterlijk 16 september 2019 in het geding moet brengen;
      
    
    
      5.4.
      bepaalt dat werkgever, indien zij bewijs door getuigen wil leveren, uiterlijk 26 augustus 2019 de namen van de te horen getuigen moet opgeven, waarna datum en tijdstip van het getuigenverhoor zullen worden bepaald;
      
    
    
      5.5.
      wijst werkgever erop dat zij uiterlijk zeven dagen voor het verhoor ook aan de tegenpartij de namen en woonplaatsen van de getuigen dient op te geven;
      
    
    
      5.6.
      wijst partijen erop dat indien zij wensen dat met hun verhinderdagen rekening wordt gehouden, zij hun verhinderdagen en die van de getuigen in de maanden september, oktober en november 2019 dienen op te geven en dat zij bij die opgave ten minste tien dagen, dan wel twintig dagdelen, dienen vrij te laten waarop het getuigenverhoor zou kunnen plaatsvinden; 
      
    
    
      5.7.
      bepaalt dat voor opgave van verhinderdagen geen uitstel zal worden verleend;
      
    
    
      5.8.
      wijst partijen erop dat het getuigenverhoor zal kunnen worden bepaald op een niet daarvoor opgegeven dagdeel, indien partijen bij hun opgave minder dan het hiervoor verzochte aantal dagen of dagdelen vrij laten; 
      
    
    
      5.9.
      wijst partijen erop dat nadat dag en uur voor het getuigenverhoor zullen zijn bepaald een verzoek om uitstel van het getuigenverhoor niet zal worden ingewilligd;
      
    
    
      5.10.
      houdt iedere verdere beslissing aan;
      
      
        
          inzake de voorlopige voorziening
        
      
      
    
    
      5.11.
      houdt iedere beslissing aan;
      
      
        
          op het verzoek van werkgever
        
      
      
    
    
      5.12.
      houdt iedere beslissing aan.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. C.H. de Haan, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 12 augustus 2019.