ECLI:NL:RBMNE:2021:3702, Rechtbank Midden-Nederland, 10-08-2021, 9243908
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2021-08-10 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding wegens disfunctioneren. Disfunctioneren aannemelijk gemaakt. Werknemer weigert zich neer te leggen bij de door de werkgever voorgeschreven werkwijze omdat die in strijd zou zijn met diverse basisregels in de IT. Wel transitievergoeding, geen billijke vergoeding.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Utrecht
    
    
    
      zaaknummer: 9243908 UE VERZ 21-159 SV/40160
    
    
    
      
        Beschikking van 10 augustus 2021
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      de vennootschap naar buitenlands recht
      
        
          [verzoekster] SE,
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verder ook te noemen: [verzoekster] ,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. E.C. Brussee,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [verweerster]
        ,
      wonende te [woonplaats] ,
      verder ook te noemen: [verweerster] ,
      verwerende partij,
      procederend in persoon.
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het verzoekschrift van [verzoekster] met 22 producties, ter griffie ingekomen op 25 mei 2021;
        
        
          het verweerschrift van [verweerster] van 7 juli 2021 met bijlagen;
        
        
          de e-mail van [verweerster] van 16 juli 2021 met een bijlage;
        
        
          de pleitnota van de gemachtigde van [verzoekster] .
        
      
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 20 juli 2021. [verzoekster] werd vertegenwoordigd door [A] , leidinggevende, [B] , HR Business Partner, en [C] , advisor legal, bijgestaan door mr. E.C. Brussee, gemachtigde. [verweerster] was aanwezig. Partijen hebben hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft aantekeningen gemaakt. Aan het einde van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter bepaald dat de beschikking op 10 augustus 2021 wordt gegeven. 
      
    
  
  
    
      2De feiten 
    
      2.1.
      
        
          [verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1966, is sinds 1 februari 2018 in dienst van [verzoekster] , laatstelijk als [functie] voor 36 uur per week, in het team [naam team] , op het departement [naam departement] . De arbeidsovereenkomst geldt vanaf 1 februari 2019 voor onbepaalde tijd. Het maandsalaris is 
        € 4.623,39 bruto exclusief emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor werknemers in Nederland van [verzoekster] SE van toepassing.
      
      
    
    
      2.2.
      
        [verzoekster] is een betalingsdienstaanbieder in Europa die betalingen, POS- en ATM-transacties verwerkt. Binnen [verzoekster] is het departement [naam departement] verantwoordelijk voor de controle op en het onderhoud van beveiligingssystemen, toepassingen en processen binnen de gehele IT-infrastructuur van de [..] Groep. 
    
    
      2.3.
      Het team [naam team] ( [....] ), waarbinnen [verweerster] werkzaam is, levert diensten op het gebied van autorisatie en toegangscontrole via rollenbeheer, verzorgt de implementatie en monitoring van zogenoemde ‘Segregation of Duties’-controls, reconciliatie- en attestatiediensten voor toegangsbeheer en rapporten gebruikerstoegang. 
    
    
      2.4.
      De functieomschrijving van [functie] bevat de volgende taken: Role Based Access Control (RBAC), Acces Certification, Functioneel applicatiebeheer, Coördinatie en implementatie van automatische provisioning en Audit & compliance. [verweerster] is kort gezegd in zijn functie verantwoordelijk voor de zorg dat de juiste personen het juiste toegangsniveau hebben tot zakelijke middelen, zoals netwerken, databases en applicaties. Gebruikersrollen en toegangsrechten worden via een [.] -systeem gedefinieerd en beheerd. 
    
    
      2.5.
      In de periode van 1 februari 2018 tot 1 januari 2019 was [D] de leidinggevende van [verweerster] . Vanwege ziekte van [D] heeft [A] in de periode van 1 januari 2019 tot 1 april 2020 de leidinggevende rol overgenomen. Het team van [verweerster] wordt sinds 1 april 2020 aangestuurd door [E] . 
    
    
      2.6.
      
        [D] heeft in 2018 meerdere keren met [verweerster] gesproken over het inhoudelijke werk en over diens werkhouding in gesprekken met collega’s en externe partners. [D] heeft hierover aangegeven dat [verweerster] zich als senior medewerker onvoldoende actief en coöperatief opstelt binnen en buiten het team en dat hij onvoldoende de lead neemt in het bijhouden van afspraken en het doen of oppakken van aanbevelingen. [D] heeft [verweerster] hierover op 5 juli 2018 een e-mail gestuurd, waarin hij onder meer vraagt zich actiever en coöperatiever op te stellen en waarin hij aangeeft wat hij van [verweerster] verwacht als senior medewerker. 
    
    
      2.7.
      
        [A] heeft op 14 februari 2019 en op 14 maart 2019 functioneringsgesprekken met [verweerster] gevoerd, waarvan verslagen zijn overgelegd. [A] heeft met [verweerster] besproken dat zijn acteren, houding en gedrag leiden tot irritatie in het [naam team] -team in [plaatsnaam] omdat hij niet luistert naar adviezen en zijn eigen weg gaat. [verweerster] volgt zijn eigen werkwijze in plaats van eerst de huidige werkwijze van het team over te nemen en pas dan met eventuele verbetervoorstellen te komen. [A] heeft [verweerster] er daarbij op gewezen dat hij zaken waarvan nu niet duidelijk is hoe die uitgevoerd moeten worden, bij hem kenbaar kan maken. 
    
    
      2.8.
      Op 12 juli 2019 heeft [verzoekster] [verweerster] schriftelijk een officiële waarschuwing gegeven omdat hij richting zijn manager [A] tijdens een werkoverleg tot drie keer toe woedend heeft gereageerd met de woorden ‘sodemieter toch op’, zonder hiervoor excuses te willen maken. 
    
    
      2.9.
      In de periode van oktober 2019 tot mei 2020 heeft een eerste verbetertraject plaatsgevonden. Volgens het daarvoor opgestelde verbeterplan is verbetering nodig op het gebied van houding en gedrag, kwaliteit van het werk en acteren als senior medewerker binnen het team. Op 19 december 2019 heeft een tussenevaluatie en in mei 2020 heeft de eindevaluatie plaatsgevonden, met als eindconclusie dat geen, althans, onvoldoende verbetering op alle drie de gebieden is geconstateerd. 
    
    
      2.10.
      
        [verzoekster] heeft [verweerster] in 2020 (H1) een onvoldoende beoordeling gegeven.
    
    
      2.11.
      Op 10 juni 2020 heeft [verzoekster] [verweerster] schriftelijk een officiële waarschuwing gegeven omdat hij een belangrijke werkinstructie voor het uitvoeren van access reviews niet had opgevolgd en uitgevoerd en aanvullende opdrachten van zijn manager niet had uitgevoerd. 
    
    
      2.12.
      
        [verzoekster] heeft [verweerster] over het najaar van 2020 (H2) ook een onvoldoende beoordeling gegeven. De teammanager [E] heeft [verweerster] op 7 oktober 2020 schriftelijk erop gewezen dat verschillende collega’s hebben geklaagd over de uiterst moeizame wijze waarop met hem kan worden samengewerkt en dat [verzoekster] hem voor de laatste maal nog een keer in de gelegenheid stelt om zijn functioneren te verbeteren via een traject van drie maanden. Daarbij heeft [verzoekster] erop gewezen dat als aan het einde van het tweede verbeterplan blijkt dat het functioneren nog steeds onvoldoende is, dat dan passende maatregelen worden genomen. 
    
    
      2.13.
      Op 30 november 2020 heeft [verzoekster] [verweerster] schriftelijk een officiële waarschuwing gegeven voor het herhaaldelijk niet volgen van een werkinstructie, de ‘Review Definition Settings (IDM) v1.3’.
    
    
      2.14.
      Op 14 januari 2021 heeft de leidinggevende van [verweerster] tijdens het eindevaluatiegesprek geconcludeerd dat de doelstellingen niet waren bereikt, dat het functioneren van [verweerster] nog steeds onder het gewenste niveau lag en dat er er geen vertrouwen meer bestond dat hij zijn functioneren alsnog zou kunnen verbeteren. 
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer 
    
      3.1.
      
        [verzoekster] verzoekt op grond van artikel 7:671b lid 1 onder a Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden, primair op grond van disfunctioneren (de d-grond van artikel 7:669 lid 3 BW) en subsidiair op grond van een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding (de i-grond van artikel 7:669 lid 3 BW). [verzoekster] voert hiertoe aan dat zij al langere tijd niet tevreden is over het functioneren van [verweerster] , zowel wat betreft de kwaliteit van het werk als wat betreft houding en gedrag. [verweerster] is er regelmatig op gewezen dat verbetering noodzakelijk is en [verzoekster] heeft tweemaal een verbetertraject ingezet. Daarnaast houdt [verweerster] zich niet aan belangrijke werkinstructies en zijn de verhoudingen binnen het team ernstig onder druk komen te staan. 
    
    
      3.2.
      
        [verweerster] voert daartegen verweer. Hij stelt zich op het standpunt dat geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat en verzoekt daarom het ontbindingsverzoek af te wijzen. [verweerster] voert aan dat hij zich aan de basisregels houdt en dat het management bij [verzoekster] onvoldoende verstand heeft van informatiebeveiliging. Verder is sprake van een ‘blame’-cultuur en durven collega’s het management niet tegen te spreken. 
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
      4.1.
      Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat daarvoor een redelijke grond bestaat. De kantonrechter stelt voorop dat hij - op grond van artikel 7:671b lid 2 BW - het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst alleen kan inwilligen indien aan de voorwaarden voor opzegging, bedoeld in artikel 7:669 BW, is voldaan. Deze voorwaarden zijn: dat voor het verzoek tot ontbinding een redelijke grond bestaat en dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Over de vraag of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, wordt het volgende overwogen. 
    
    
      4.2.
      
        De kantonrechter stelt vast dat geen sprake is van een opzegverbod.
        
          Is sprake van een redelijke grond?
        
      
    
    
      4.3.
      Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [verzoekster] naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond op voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel d. Daartoe is het volgende redengevend.
    
    
      4.4.
      
        Het zwaartepunt van de verwijten van [verzoekster] aan [verweerster] is gelegen in het feit dat hij onvoldoende beschikt over de vereiste kennis en begrip van het [.] -werkveld, dat hij zich niet houdt aan werkinstructies en teamafspraken en dat hij zijn houding en gedrag niet wil aanpassen. Het is daardoormoeilijk om met hem samen te werken. [verzoekster] heeft daarbij verschillende concrete voorbeelden genoemd. Zo heeft [verzoekster] er in het eerste verbeterplan gewezen op ‘het niet begrijpen van de rollen/RBAC structuur en niet volgen van de documentatie en daardoor veel te veel rollen aanmaken’. Bij de eindevaluatie van het verbeterplan in mei 2020 is hierin geen verbetering geconstateerd, wat blijkt uit de volgende toelichting: 
        
          ‘Gemaild op 21-4 (My concern is still that you (consistently) create new roles for applications (same you are indeed doing for [bedrijfsnaam] ). You don’t look to existing team roles to check if new entitlements for (new) application(s) can be added to existing (team) role. (..)’.
        
      
    
    
      4.5.
      Op 15 april 2020 heeft [verzoekster] geconstateerd dat [verweerster] voor het uitvoeren van acces reviews niet de checklist van 25 stappen, die in november 2019 aan de bestaande werkinstructie was toegevoegd, gebruikt, en dat hij de resultaten daarvan, zoals voorgeschreven, niet archiveert op een bepaalde share point-locatie. [verzoekster] heeft [verweerster] daarop aangemaand dat direct te gaan doen, maar hij heeft hieraan, ondanks herhaalde verzoeken hiertoe, geen gehoor gegeven. Dit heeft geresulteerd in de officiële waarschuwing van 10 juni 2020. 
    
    
      4.6.
      Na een discussie met collega’s over de settings van een bepaalde review op 22 oktober 2020, waarin collega [F] de nadelige gevolgen van de werkwijze van [verweerster] had beschreven, wat werd ondersteund door collega [D] , hield [verweerster] blijkens een mailwisseling op 28 en 29 oktober 2020 met dezelfde collega’s vast aan zijn eigen werkwijze. [verzoekster] heeft [verweerster] daarna op 30 november 2020 een officiële waarschuwing gegeven omdat hij had geweigerd de werkinstructie ‘Review Definition Settings (IDM) v1.3’ die eerder ook aan hem was gecommuniceerd, op te volgen. De access review is vervolgens door een collega afgerond en uitgevoerd volgens de instructie. 
    
    
      4.7.
      
        
          [verweerster] heeft in zijn verweerschrift inhoudelijk gereageerd op het verzoekschrift. Hij geeft daarbij uitleg welke vaktechnische argumenten hebben geleid tot zijn werkaanpak en waarom zijn aanpak gevolgd moet worden. Zo stelt [verweerster] over de rollenstructuur dat er juist te veel autorisaties in een beperkt aantal rollen worden gestopt:
        
          ‘Men stopte heel veel Applicatie Entitlements (autorisaties) in een beperkt aantal Business Rollen en men vertelde lijnmanagers dat dat beter is, want dan hoefden ze maar een klein aantal Business Rollen aan te vragen voor hun teamleden. Gebruikers konden dan gemakkelijk een beperkt aantal Business Rollen aanvragen en kregen dan op die manier alle autorisaties die ze nodig hadden om te beginnen met werken in hun team. 
        
        
          Deze manier van Business Rollen definiëren, Role Based Acces Control (RBAC), en vullen is tegen de basisprincipes die gelden op het gebied van toegangsbeheer. 
        
        
          (..)
        
        
          Zelfs de huidige afdelingsmanager, [A] , die optrad als interim teammanager toen de toenmalige teammanager zich een jaar lang had ziekgemeld, dwingt medewerkers nog steeds om deze verkeerde werkwijze te volgen. Ik ben zelf verschillende keren door deze meneer geïntimideerd en met de dood bedreigd (je graaft jouw eigen graf zei hij toen), omdat ik weigerde om deze verkeerde werkwijze, die totaal in-compliant is te volgen’. 
        
      
    
    
      4.8.
      
        [verweerster] benadrukt dat het tijdens een acces review-definitie erg belangrijk is de volgende optie aan te vinken: ‘Include group membership that are entitlement of their assigned global roles’. Daarbij geeft hij aan dat hij dit verschillende keren heeft getest en het resultaat met zijn collega’s heeft gedeeld, maar dat deze collega’s blijven volhouden dat deze optie niet mag worden aangevinkt. Volgens [verweerster] is het gevolg van het niet aanvinken van de genoemde optie dat het resultaat van de access review onvolledig en niet compleet is, wat al verschillende keren heeft gezorgd voor audit findings. Als facilitator/deelnemer aan de audit moet hij dan een extra aktie uitvoeren om het weer op te lossen. 
    
    
      4.9.
      
        Verder stelt [verweerster] dat zijn [naam team] [.....] collega’s geen IT-specialisten zijn en dat zij niet beschikken over de vereiste basiskennis voor Identity Management: 
        
          ‘... terwijl zij lopen te verkondigen dat ik niet geschikt zou zijn en dat ik alleen maar theoretische kennis zou hebben’. 
      
    
    
      4.10.
      De kantonrechter stelt voorop dat de werkgever ten aanzien van de vraag of sprake is van geschiktheid of ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in art. 7:669 lid 3 onder d BW, een zekere mate van beoordelingsruimte heeft (zie het arrest van de Hoge Raad van 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182 (Decor)). Om die reden kan een werkgever in de regel volstaan met het aannemelijk maken van de hier aan de orde zijnde ontslaggrond, de d-grond.
    
    
      4.11.
      Uit de door [verzoekster] genoemde voorbeelden blijkt dat [verzoekster] in ieder geval vanaf juli 2018 kritiek heeft op de kwaliteit van het werk en dat de houding en het gedrag van [verweerster] door de leidinggevende en directe collega’s als problematisch worden ervaren. [verweerster] heeft in het verweerschrift en op de zitting uitgelegd waarom zijn werkbeslissingen wél juist zijn en waarom de aanpak van zijn leidinggevende en zijn collega’s níet juist is. [verweerster] heeft ter zitting toegelicht dat hij zich niet steeds houdt aan instructies van zijn leidinggevende en afspraken die in het team zijn gemaakt. Hij doet dit niet omdat de gegeven instructies en afspraken vaak in strijd zijn met de basisprincipes van acces control, waar hij zich juist aan wil houden. [verweerster] wijst er daarbij op dat de managers bij [verzoekster] en zijn collega’s onvoldoende inhoudelijke kennis hebben van informatiebeveiliging. 
      
    
    
      4.12.
      De kantonrechter ziet in het verweer van [verweerster] geen aanknopingspunten om te oordelen dat de aan [verweerster] gegeven werkinstructies en met hem gemaakte werkafspraken niet redelijk zijn. Ook al zou [verweerster] wel geheel of gedeeltelijk gelijk hebben dat door [verzoekster] met de gegeven instructies wordt gehandeld in strijd met de basisregels over toegangsbeheer, dan nog moet hij zich uiteindelijk wel neerleggen bij de instructies van zijn werkgever. Uit de aan hem gegeven waarschuwingen blijkt dat [verweerster] dat herhaaldelijk niet doet, ook niet nadat hij hierop meerdere keren is aangesproken. [verweerster] heeft op de zitting uitgelegd dat hij zich juist aan de basisregels houdt omdat de in zijn ogen verkeerde aanpak anders terugkomt in een auditbeoordeling. Namens [verzoekster] heeft [A] er echter op gewezen dat [verzoekster] juist audit findings heeft moeten oplossen als gevolg van een verkeerde manier van handelen van [verweerster] . De kantonrechter wil zonder meer aannemen dat [verweerster] zijn werk met goede bedoelingen uitvoert, maar hij moet zich (uiteindelijk) wel kunnen neerleggen bij de gegeven instructies en de gemaakte werkafspraken, ook al vindt hij die in strijd met de daarvoor geldende basisregels en verwacht hij dat die tot audit findings leiden. Omdat [verweerster] herhaaldelijk en over een lange periode heeft laten blijken dat hij zich niet kan of wil aanpassen aan de (redelijke) werkinstructies van [verzoekster] , en omdat hij deze houding ook in deze procedure blijft aannemen, heeft [verzoekster] naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk gemaakt dat hij ongeschikt is voor zijn functie. 
      
    
    
      4.13.
      Wanneer sprake is van disfunctioneren dient een werknemer hiervan tijdig in kennis te worden gesteld en dient hij in voldoende mate in de gelegenheid te worden gesteld zijn functioneren te verbeteren. Uit de processtukken blijkt dat [verzoekster] [verweerster] herhaaldelijk heeft gewezen op zijn functioneren en zijn gedrag, twee keer een inhoudelijke waarschuwing heeft gegeven en met twee verbetertrajecten gelegenheid heeft gegeven om de kritiek op zijn functioneren te verbeteren. De kantonrechter vindt dit voldoende. [verweerster] heeft op de zitting gesteld dat in de verbetertrajecten amper tijd is gestoken en dat deze gebaseerd waren op leugens, waar hij niet aan meedoet. De kantonrechter overweegt hierover dat voor zover de kritiek in de verbeterplannen niet juist zou zijn geweest, het op de weg van [verweerster] had gelegen dit tijdig bij de werkgever aan te geven. Niet is gebleken dat hij dit kenbaar heeft gemaakt. Ook in deze procedure heeft hij de kantonrechter en niet van kunnen overtuigen dat de kritiek in de verbeterplannen niet terecht is geweest. De kantonrechter komt daarom tot de conclusie dat [verweerster] voldoende gelegenheid is geboden om zijn functioneren te verbeteren. 
      
      
        
          Herplaatsing
        
      
      
    
    
      4.14.
      Op grond van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een redelijke grond voor opzegging, en daarmee voor ontbinding, van de arbeidsovereenkomst van partijen. Herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede, omdat hij heeft laten blijken dat hij geen aanleiding ziet zich anders op te stellen. Het is daarom aannemelijk dat de problemen in zijn functioneren ook op een andere werkplek zullen optreden. Het verzoek wordt daarom ingewilligd. 
      
      
        
          Einddatum arbeidsovereenkomst
        
      
      
    
    
      4.15.
      Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. De kantonrechter bepaalt dit einde op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (volgens partijen bedraagt de opzegtermijn twee maanden, waarbij – nu de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] – de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek (25 mei 2021) en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing (10 augustus 2021) in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van minstens een maand resteert. De arbeidsovereenkomst zal dan ook ontbonden worden met ingang van 1 oktober 2021. 
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
      
    
    
      4.16.
      
        [verzoekster] heeft gesteld dat, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, een transitievergoeding van € 6.760,43 verschuldigd is, waarbij  [verzoekster] is uitgegaan van een ontbinding per 1 augustus 2021. De kantonrechter gaat uit van een ontbinding per 1 oktober 2021, om welke reden € 7.087,64 bruto aan transitievergoeding zal worden toegekend, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 2 november 2021. 
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      4.17.
      Uit hetgeen in het voorgaande is overwogen volgt dat de ontbinding niet het gevolg is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verzoekster] . Er is dus geen aanleiding een billijke vergoeding aan [verweerster] toe te kennen. 
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      4.18.
      Gelet op de aard van de rechtsverhouding tussen partijen zullen de proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    De kantonrechter:
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;
    
    
      5.2.
      bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 oktober 2021;
    
    
      5.3.
      veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een transitievergoeding van € 7.087,64 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 2 november 2021 tot de voldoening;
    
    
      5.4.
      wijst af het meer of anders verzochte;
    
    
      5.5.
      
        compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen.
        Deze beschikking is gegeven door mr. P. Krepel, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 10 augustus 2021.