ECLI:NL:RBMNE:2020:5639, Rechtbank Midden-Nederland, 03-12-2020, 8737726
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2020-12-03 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst op verzoek werkgever op de g-grond, verstoorde arbeidsverhouding na verbetertraject.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Utrecht
    
    
    
      zaaknummer: 8737726 UE VERZ 20-273 SV/40160
    
    
    
      
        Beschikking van 3 december 2020
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        
          [verzoekster] B.V.,
      gevestigd in [vestigingsplaats] ,
      verder ook te noemen: [verzoekster] ,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. S.I. Janssen,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        ,
      wonend in [woonplaats] ,
      verder ook te noemen: [verweerder] ,
      verwerende partij,
      gemachtigde: mr. K.F.A. van Ham.
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit de volgende processtukken, waarvan de kantonrechter kennis heeft genomen:
      
        
          het verzoekschrift met productie 1 tot en met 34, ontvangen op 31 augustus 2020;
        
        
          het verweerschrift van 2 november 2020 met productie 1 tot en met 31;
        
        
          de brieven van [verzoekster] van 16 oktober 2020 en 6 november 2020 met productie 35 tot en met 47 en een bijlage;
        
        
          de brief van [verweerder] van 9 november 2020 met een bijlage.
        
      
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden via een Skype-verbinding op 12 november 2020. [verzoekster] heeft zich laten vertegenwoordigen door [A] , manager, en [B] , HR-medewerker, bijgestaan door haar gemachtigde. [verweerder] heeft deelgenomen, bijgestaan door zijn gemachtigde. Voorafgaand aan de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] een pleitnota toegezonden, die als herhaald en ingelast wordt beschouwd. De griffier heeft aantekening gehouden van wat op de zitting is besproken. Aan het einde van de zitting is bepaald dat de behandeling wordt aangehouden om de mogelijkheid van het treffen van een regeling te onderzoeken. 
      
    
    
      1.3.
      Partijen hebben de kantonrechter dezelfde dag, op 12 november 2020, bericht dat zij geen overeenstemming hebben bereikt. Hierna is bepaald dat de beschikking op 3 december 2020 wordt gegeven.
    
  
  
    
      2De feiten 
    
      2.1.
      
        [verweerder] , geboren op [1984] , is sinds 1 juni 2018 in dienst van [verzoekster] als [naam] applications sales representative voor 40 uur per week, tegen een maandsalaris van € 4.243,82 bruto, exclusief 8% vakantietoeslag en variabele beloning. De arbeidsovereenkomst geldt als te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Op de arbeidsovereenkomst is geen cao van toepassing. 
    
    
      2.2.
      
        [verzoekster] is onderdeel van [onderneming] , een internationale software onderneming. [verzoekster] is gespecialiseerd in de levering van bedrijfssoftware, -hardware en services aan organisaties. [verweerder] is werkzaam bij [naam] , een onderdeel van [verzoekster] dat  MKB-bedrijven softwareapplicaties in de cloud aanbiedt. 
    
    
      2.3.
      De leidinggevende van [verweerder] , is [A] , sales manager Benelux bij [verzoekster] . In januari 2019 is een opportunity/prospect ‘We look ahead’ waar [verweerder] mee bezig is geweest, niet doorgegaan, waarna [A] erg is uitgevallen tegen [verweerder] . 
      
    
    
      2.4.
      Op 5 juli 2019 heeft [verweerder] over het Fiscal Year (FY) 2019, van 1 juni 2018 tot 31 mei 2019, een beoordelingsgesprek gehad met [A] . [A] heeft toen een negatieve beoordeling gegeven, waar [verweerder] het niet mee eens was. 
    
    
      2.5.
      Omdat in januari 2020 bij [verweerder] geen verbetering is geconstateerd, is een Performance Improvement Plan (PIP)-traject gestart. Van [verweerder] werd verwacht dat hij voortaan op kantoor zou komen werken. In het kader van het PIP-traject heeft [A] (twee)wekelijks bila’s en evaluatiegesprekken met [verweerder] gevoerd. 
    
    
      2.6.
      Op 20 februari 2020 is [A] boos geworden op [verweerder] omdat hij het interne klantsysteem niet goed had bijgewerkt. [verweerder] heeft zich op 21 februari 2020 ziekgemeld. Na een advies van de bedrijfsarts om in gesprek te gaan over de situatie, heeft op 9 maart 2020 een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [A] en [B] , de HR-consultant van [verzoekster] . [verweerder] heeft zich per 9 maart 2020 weer hersteld gemeld. 
    
    
      2.7.
      
        [verzoekster] heeft het PIP-traject op 14 juli 2020 afgerond, met een negatief eindresultaat omdat [verweerder] de doelstellingen van de PIP niet had behaald. [A] heeft dit op 14 juli 2020 met [verweerder] besproken. [A] heeft [verweerder] in een gesprek met mevrouw [C] , HR-consultant, op 14 juli 2020 meegedeeld dat [verzoekster] beëindiging van het dienstverband nastreeft. [verzoekster] heeft [verweerder] op 14 juli 2020 een brief overgelegd met haar beëindigingsvoorstel. 
    
    
      2.8.
      
        [verweerder] heeft door middel van een brief van zijn gemachtigde van 10 augustus 2020 gereageerd op het voorstel van [verzoekster] en een tegenvoorstel gedaan. [verzoekster] heeft hierop per brief van 14 augustus 2020 gereageerd en haar eerdere voorstel gehandhaafd. [verweerder] is hiermee niet akkoord gegaan, waarna [verzoekster] het verzoekschrift heeft ingediend. 
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
      3.1.
      
        [verzoekster] verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen op een zo kort mogelijke termijn, primair vanwege een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond van artikel 7:669 lid 3 Burgerlijk Wetboek (BW)), en/of subsidiair op grond van disfunctioneren (de d-grond van artikel 7:669 lid 3 sBW) en/of meer subsidiair op grond van een combinatie van een verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren (de i-grond van artikel 7:669 lid 3 BW). 
    
    
      3.2.
      
        [verweerder] voert verweer tegen het ontbindingsverzoek. [verweerder] verzoekt primair het ontbindingsverzoek af te wijzen omdat er geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is. Voor het geval de arbeidsovereenkomst zou moeten worden ontbonden, verzoekt [verweerder] subsidiair om [verzoekster] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 4.000 bruto, een aanvullende vergoeding bij ontbinding op de i-grond en een billijke vergoeding van € 450.000. Daarnaast verzoekt [verweerder] bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor [verzoekster] geldende opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd. 
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
      4.1.
      Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op een redelijke grond als genoemd in de wet. [verzoekster] heeft aan haar verzoek primair ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 669 lid 3, aanhef en onder g BW. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en – daarmee – of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen. 
    
    
      4.2.
      Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval.
    
    
      4.3.
      
        Over de vraag of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, wordt het volgende overwogen. 
        
          Redelijke grond: verstoorde arbeidsverhouding
        
      
    
    
      4.4.
      
        Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsverhouding verstoord is. De kantonrechter stelt vast dat de verstoorde arbeidsverhouding een gevolg is van de opvatting van [verzoekster] dat [verweerder] disfunctioneert, waar [verweerder] het niet mee eens is. 
        
          Is de verstoorde arbeidsverhouding onherstelbaar?
        
      
    
    
      4.5.
      
        [verzoekster] stelt dat [verweerder] niet goed heeft gefunctioneerd en vervolgens in de brief van 10 augustus 2020 lichtvaardig heeft gestrooid met aantijgingen, zonder eerlijk zijn eigen functioneren onder ogen te zien. 
    
    
      4.6.
      
        [verweerder] stelt dat (tot 14 juli 2020) de arbeidsverhouding niet zodanig was verstoord dat van [verzoekster] niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Volgens [verweerder] ligt de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding in de risicosfeer van [verzoekster] . [verweerder] vindt dat de negatieve beoordeling in juli 2019 niet goed was onderbouwd en dat hem geen eerlijke kans voor verbetering is gegeven. [A] heeft steeds aangedrongen op zijn vertrek en hem regelmatig gekleineerd. [verweerder] werd door [A] ongelijk behandeld en als enige van zijn team gedwongen om een PIP-traject te volgen. 
    
    
      4.7.
      De kantonrechter overweegt hierover als volgt.
    
    
      4.8.
      Tijdens de zitting heeft [A] bevestigd dat hij het functioneren van [verweerder] dermate onvoldoende vond, dat hij hem in januari 2020 heeft geadviseerd zelf te vertrekken en een andere baan te zoeken. De kantonrechter sluit niet uit dat dit, gelet op de eigen toelichting van [A] op de zitting dat hij nogal direct en gepassioneerd is, bepaald niet diplomatiek tegen [verweerder] is gezegd en hard kan overkomen. De kantonrechter ziet echter geen aanknopingspunten om te oordelen dat [A] er daarna alleen nog maar op uit was om [verweerder] uit het bedrijf te werken. [verweerder] heeft gesteld dat [A] zou hebben geantwoord: ‘dan wordt een PIP-traject onvermijdelijk’, toen hij bij [A] kenbaar had gemaakt dat hij in zijn functie bij [verzoekster] wilde blijven. [verweerder] heeft tijdens de zitting uitgelegd dat hij dit antwoord heeft opgevat als een dreigement. De kantonrechter wil aannemen dat [verweerder] deze mededeling zo heeft ervaren, maar dit neemt niet weg dat van de werkgever bij (vermeend) disfunctioneren mag worden verlangd dat zij een verbetertraject, hier aangeduid als een PIP-traject, in gang zet. [verweerder] heeft niet aangetoond dat er in januari 2020 geen aanwijzingen waren voor disfunctioneren en dat er geen enkele reden was om het PIP-traject te starten. Het advies van [A] aan [verweerder] dat hij beter een baan elders kan zoeken en dat anders een verbetertraject onvermijdelijk is, is op zichzelf een zakelijke mededeling van de opvatting van de werkgever.
    
    
      4.9.
      Uit de verslaglegging van het PIP-traject blijkt niet dat dit geen serieus traject is geweest en alleen als doel heeft gehad om [verweerder] ‘eruit te werken’. [verweerder] stelt dat het PIP onduidelijk was met onvoldoende mogelijkheden om verbetering te meten, maar heeft in zijn verweerschrift en tijdens de zitting geen concrete punten genoemd waaruit kan worden opgemaakt dat de afspraken in het PIP niet duidelijk waren. [verweerder] heeft ook niet aangetoond dat in de evaluaties en de beoordeling van het PIP werd afgeweken van het beleid van [verzoekster] , zoals hij heeft gesteld.
    
    
      4.10.
      
        [verweerder] stelt dat hij in de gesprekken met [A] werd gekleineerd en beledigd. Hiervoor zijn in de overgelegde gespreksverslagen van de ‘bila’s’ geen aanknopingspunten te vinden. [verweerder] heeft niet onderbouwd dat elke bila met [A] sprake was van woede-uitbarstingen, zoals hij heeft gesteld. Wel heeft [A] tijdens de zitting erkend dat hij een keer erg is uitgevallen tegen [verweerder] omdat hij gefrustreerd was over het mislukken van een potentieel verkoopcontract. [A] schreef dit toe aan het niet goed vastleggen van zaken door [verweerder] . De kantonrechter overweegt hierover dat een woede-uitbarsting weinig professioneel en binnen een verbetertraject ook zeker niet is goed te keuren , maar dat hier nog niet uit volgt dat er meer aan de hand is dan een menselijke reactie die een keer kan gebeuren. Hieruit blijkt nog niet dat [verweerder] door [A] structureel werd gekleineerd of vernederd. Van discriminatie, zoals dit in het algemeen spraakgebruik wordt verstaan, is ook geen sprake geweest. [verweerder] heeft tijdens de zitting toegelicht dat hij daarmee bedoelt dat hij met het starten van het PIP-traject anders werd behandeld dan zijn collega’s met dezelfde functie, die dit traject niet hoefden te volgen. Dit verschil in behandeling werd echter gerechtvaardigd doordat in de ogen van [verzoekster] [verweerder] wel disfunctioneerde en zijn collega’s niet disfunctioneerden. 
    
    
      4.11.
      Nadat [verweerder] zich op 21 februari 2020 ziek had gemeld, heeft de bedrijfsarts [verweerder] geadviseerd met [verzoekster] in gesprek te gaan. Op 9 maart 2020 heeft dit gesprek tussen [verweerder] en [A] , in aanwezigheid van mevrouw [B] van HR, plaatsgevonden. [verweerder] heeft naar aanleiding van de samenvatting van het gesprek, weergegeven in een e-mail van [B] van 9 maart 2020, per e-mail geantwoord ‘bedankt voor je mail en steun de afgelopen tijd’. In een e-mail van 26 mei 2020 aan [A] heeft [verweerder] over dit gesprek vermeld dat hij ‘sinds het laatste gesprek met HR erbij, juist het gevoel had dat er meer vertrouwen was van zijn kant’. Dit alles maakt dat er onvoldoende reden is om aan te nemen dat [A] alleen maar vanuit een persoonlijke aversie tegen [verweerder] heeft gewerkt aan een beëindiging van zijn dienstverband. 
    
    
      4.12.
      De stelling van [verweerder] dat helemaal geen sprake was van disfunctioneren, blijkt niet uit het door hem bereikte verkoopresultaat. [verweerder] heeft tijdens de zitting bevestigd dat hij tijdens zijn dienstverband, in een periode van twee jaar, geen enkele deal heeft kunnen sluiten. Uit de toelichting van [A] tijdens de zitting blijkt dat bijna alle teamgenoten tenminste één deal hebben gesloten, met uitzondering van [D] , een collega die nog niet zo lang in dienst is. 
    
    
      4.13.
      Voor het slagen van een PIP-traject is een voorwaarde dat [verweerder] zich veilig en gesteund voelt in zijn werkomgeving. Dit is heel lastig te realiseren als [verweerder] zijn leidinggevende verwijt dat hij ten onrechte negatief is beoordeeld en hem ten onrechte direct al heeft gezegd dat hij moest vertrekken, omdat anders een PIP-traject onafwendbaar is en hij zich daardoor bedreigd voelde. Dat maakt echter nog niet dat van het PIP-traject had moeten worden afgezien. Deze omstandigheid had ook [verweerder] zelf bij het opzetten van het PIP-traject onder de aandacht kunnen en moeten brengen. [verweerder] heeft onvoldoende aangevoerd om de conclusie te rechtvaardigen dat het PIP-traject alleen maar is ingezet om ontslag op grond van disfunctioneren mogelijk te maken en dat dit geen serieus verbetertraject is geweest. [verweerder] heeft het door [A] opgestelde PIP weliswaar niet ondertekend, maar hij heeft er wel aan meegewerkt, zonder daarbij een opmerking te maken dat het PIP moest worden aangepast. Uit de gespreksverslagen blijkt dat [A] tijdens het PIP-traject wekelijks met [verweerder] heeft gesproken over de doelstellingen uit het PIP. [verzoekster] heeft na afloop van het (vanwege Covid-19) verlengde PIP-traject geconstateerd dat [verweerder] nog steeds geen opdracht had binnengehaald en geconcludeerd dat [verweerder] geen verbetering heeft laten zien.
    
    
      4.14.
      
        Naar aanleiding van het beëindigingsvoorstel van [verzoekster] van 14 juli 2020 heeft [verweerder] [verzoekster] het verwijt gemaakt dat sprake is van discriminatie en onvoldoende steun, in die mate dat hij terugkeer naar het werk niet meer ziet zitten. Tijdens de zitting heeft [verweerder] dit standpunt herhaald. Hiermee is de verstoorde arbeidsverhouding voldoende komen vast te staan. [verzoekster] legt aan haar verzoek primair ten grondslag dat zij de verwijten van [verweerder] niet hoeft te accepteren en dat de arbeidsverhouding voor haar ook is verstoord. Op zichzelf is dat niet voldoende voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, juist omdat deze verwijten reden moeten zijn om daarover in gesprek te gaan. Het initiatief voor dit gesprek kan van [verzoekster] echter niet meer verwacht worden als [verweerder] er zelf niet meer over wil praten en niet meer wil terugkeren. In die situatie is sprake van een voldragen g-grond. Om deze reden behoeven de subsidiaire en meer subsidiaire grondslagen, artikel 7:669 lid 1 jo lid 3 sub d en sub i BW, geen bespreking meer.
        
          Ontbinding arbeidsovereenkomst
        
      
    
    
      4.15.
      
        Op grond van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een redelijke grond voor opzegging en daarmee voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen. Herplaatsing van [verweerder] ligt niet in de rede, gelet op de verstoorde arbeidsverhouding en het verschil in opvatting over het functioneren van [verweerder] dat daaraan ten grondslag ligt. Het verzoek wordt daarom ingewilligd. 
        
          Billijke vergoeding?
        
      
    
    
      4.16.
      
        
          [verweerder] heeft verzocht hem ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst een ten laste van [verzoekster] komende billijke vergoeding toe te kennen, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . De kantonrechter is van oordeel dat onvoldoende is komen vast te staan dat de verstoorde arbeidsverhouding ernstig verwijtbaar is aan [verzoekster] . Het is denkbaar dat een andere benadering van het functioneren door zijn leidinggevende mogelijk was geweest, maar het ontbreken van die mogelijk andere benadering is niet als een ernstig verwijtbare omstandigheid aan te merken. Omdat het handelen van [verzoekster] niet kwalificeert als ernstig verwijtbaar zal het verzoek van [verweerder] om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen, worden afgewezen. 
        
          Ontbindingsdatum
        
      
    
    
      4.17.
      
        Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. De kantonrechter bepaalt dit einde op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Gelet op de duur van het dienstverband dat korter is dan vijf jaar en het ontbreken van een langere opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst, bedraagt de opzegtermijn één maand. De ontbinding is verder niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] , zodat de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek (28 augustus 2020) en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing (3 december 2020) hierop in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van minstens een maand resteert. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt op grond hiervan bepaald op 3 januari 2021. 
        
          Transitievergoeding
        
      
    
    
      4.18.
      
        
          [verweerder] heeft verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te bepalen dat [verzoekster] aan hem een transitievergoeding van € 4.000 bruto verschuldigd is. De kantonrechter overweegt hieromtrent het volgende. [verzoekster] heeft in het verzoekschrift erkend dat [verweerder] een transitievergoeding toekomt. [verzoekster] heeft de hoogte van de door [verweerder] berekende transitievergoeding niet betwist, zodat de kantonrechter er van uitgaat dat dit bedrag juist is. [verzoekster] zal daarom worden veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 4.000 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 4 februari 2021. 
        
          Aanvullende i-vergoeding
        
      
    
    
      4.19.
      
        Nu de arbeidsovereenkomst niet op de i-grond (de combinatiegrond) wordt ontbonden, is er ook geen reden om hiervoor een aanvullende vergoeding toe te kennen. 
        
          Intrekkingsbevoegdheid 
        
      
    
    
      4.20.
      
        Nu aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft [verzoekster] gelet op artikel 7:686a lid 6 BW geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
        
          Proceskosten
        
      
    
    
      4.21.
      De proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt.
    
  
  
    
      5De beslissing
    De kantonrechter:
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen vanwege een verstoorde arbeidsverhouding;
      
    
    
      5.2.
      bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 3 januari 2021;
    
    
      5.3.
      veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 4.000 bruto te betalen. Voor het geval de transitievergoeding niet uiterlijk op 3 februari 2021 is betaald, dient deze vermeerderd te worden met de wettelijke rente hierover vanaf 4 februari 2021 tot de voldoening;
    
    
      5.4.
      wijst af het meer of anders verzochte;
    
    
      5.5.
      
        compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen.
        Deze beschikking is gegeven door mr. M.J. Slootweg, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 3 december 2020.