ECLI:NL:RBLIM:2019:2734, Rechtbank Limburg, 25-03-2019, 7403485 / AZ VERZ 18-195
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2019-03-25 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding op de e-grond. Gedrag van werkneemster en bejegening van haar werkgever is ontoelaatbaar. Ondanks herhaaldelijk hierop te zijn aangesproken heeft hierin geen verbetering plaatsgevonden. Werkneemster heeft een eigen visie op haar functioneren en reageert met enige verbale agressie naar haar werkgever.

RECHTBANK LIMBURG
    Burgerlijk recht
    
    
      Zittingsplaats Roermond
    
    
    
      Zaaknummer: 7403485 \ AZ VERZ  18-195
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter van 25 maart 2019
      
    
    
    
      in de zaak van:
    
    
    
      
        de vennootschap onder firma VOF [bedrijfsnaam verzoekende partij],
      gevestigd en kantoorhoudende te [vestigingsplaats verzoekende partij] ,
      werkgever,
      gemachtigde mr. C.A.J.E. Habets,
      verzoekende partij in het verzoek, 
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [verwerende partij]
        ,
      wonend [adres verwerende partij] ,
      
        [woonplaats verwerende partij] ,
      Werkneemster,
      gemachtigde mr. R.L. van der Sanden, Achmea Rechtsbijstand,verwerende partij in het verzoek.
    
    
    
      Partijen zullen hierna [verzoekende partij] en [verwerende partij] worden genoemd.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het op 7 december 2018 ter griffie ontvangen verzoekschrift
      - het verweerschrift
      - de mondelinge behandeling d.d. 25 februari 2019.  
      
    
    
      1.2.
      Daarna is beschikking bepaald.
      
      
    
  
  
    
      2De feiten 
    
    
      2.1.
      
        [verwerende partij] , geboren op [geboortedag] 1954, is op 1 september 2009 bij [verzoekende partij] in dienst getreden en vervult thans de functie van verkoopster tegen een loon van € 1.002,30  bruto per maand, exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten.
      
    
    
      2.2.
      In de afgelopen drie jaar heeft zich een aantal incidenten tussen partijen voorgedaan zowel in de omgang met en bejegening naar elkaar als ook met betrekking tot ziekmeldingen. Media 2018 hebben partijen gesproken over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 
      
    
    
      2.3.
      Op 7 september 2018 heeft [verwerende partij] zich ziekgemeld.
      
    
    
      2.4.
      Op 10 september 2018 heeft tussen [verwerende partij] en de bedrijfsarts een gesprek plaatsgevonden. De bedrijfsarts heeft mediation voorgesteld. 
      
    
    
      2.5.
      
        Per 26 oktober 2018 heeft de bedrijfsarts [verwerende partij] volledig hersteld gemeld. 
        
          [verwerende partij] is op 27 oktober 2018 niet op het werk verschenen. In afwachting van de mediation heeft [verzoekende partij] [verwerende partij] vrijgesteld van de verplichting werkzaamheden te verrichten. 
      
      
    
    
      2.6.
      
        Op 5 november 2018 is de mediation aangevangen. Partijen hebben (in beginsel) overeenstemming bereikt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 
        De gemachtigde van [verzoekende partij] heeft een vaststellingsovereenkomst opgemaakt en aan [verwerende partij] verzonden.
        
          [verwerende partij] heeft op 14 november 2018 laten weten niet akkoord te gaan met het voorstel. 
      
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
    
      3.1.
      
        [verzoekende partij] verzoekt de tussen haar en [verwerende partij] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden.
      
    
    
      3.2.
      
        [verwerende partij] heeft verweer gevoerd en aangegeven dat er geen grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Mocht de kantonrechter anders beslissen dan vraagt [verwerende partij] om haar een transitievergoeding te betalen ter hoogte van € 3.247,45, een billijke vergoeding ter hoogte van € 33.149,65 en [verzoekende partij] te veroordelen tot afgifte van een deugdelijke eindafrekening met specificatie. 
      
    
    
      3.3.
      Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      De kantonrechter stelt allereerst vast dat niet is gebleken dat het onderhavige verzoek verband houdt met een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670, leden 1 tot en met 4 en 10 van het BW, of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Derhalve komt de kantonrechter toe aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek.
      
    
    
      4.2.
      De kantonrechter stelt bij de beoordeling voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW in verbinding met artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verwerende partij] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
      
    
    
      4.3.
      
        
          [verzoekende partij] verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW subsidiair onderdeel g BW. Ter onderbouwing van dit verzoek stelt [verzoekende partij] dat er sprake is van verwijtbaar handelen van [verwerende partij] . Subsidiair stelt [verzoekende partij] dat de arbeidsverhouding tussen partijen is verstoord en wel zodanig dat van [verzoekende partij] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
        Immers, al geruime tijd zijn er problemen met de houding van [verwerende partij] ten opzichte van [verzoekende partij] . Zo volgt [verwerende partij] verzoeken/instructies niet op en komt zij afspraken niet na. [verwerende partij] heeft geen goede werkhouding, provoceert en is niet coöperatief en loyaal. Ondanks hier herhaaldelijk op te zijn aangesproken, verandert [verwerende partij] haar gedrag niet. 
        
          [verwerende partij] maakt voor zichzelf eigen regels wat betreft verlof. Wordt verlof niet verleend dan leidt dit tot een ziekmelding. 
        Verder heeft [verwerende partij] gelogen over een advies van de bedrijfsarts. Deze heeft haar arbeidsgeschikt bevonden, terwijl [verwerende partij] aan [verzoekende partij] heeft medegedeeld dat zij nog een weekje thuis kon blijven. Dit is werkweigering en samen met het liegen levert dit ernstig verwijtbaar handelen op. In elk geval levert de combinatie van alle voornoemde feiten ernstig verwijtbaar handelen op. 
      
      
    
    
      4.4.
      
        
          [verwerende partij] betwist dat er sprake is van verwijtbaar handelen. Het gestelde handelen van [verwerende partij] is eenzijdig neergelegd en [verwerende partij] is niet of onvoldoende in de gelegenheid gesteld om op dergelijke signalen c.q. waarschuwingen te reageren. Er is geen hoor en wederhoor toegepast. 
        
          [verwerende partij] betwist verder dat zij eigen regels maakt ten aanzien van verlof. Zij neemt verlof op waartoe zij volgens de cao het recht heeft. Verder voert [verwerende partij] aan dat indien [verzoekende partij] twijfelt aan een ziekmelding een arbo-arts ingeschakeld dient te worden.
        Ten aanzien van het vermeende liegen en foutief informeren over het advies van de bedrijfsarts, stelt [verwerende partij] dat dit op een misverstand berust. Zij ging er vanuit dat vanwege de hersenschudding haar werkzaamheden nog niet behoefde te hervatten en heeft de e-mail hierover van de bedrijfsarts niet gelezen. Toen [verwerende partij] van deze miscommunicatie op de hoogte was, heeft zij dit meteen hersteld en de dag dat zij niet heeft gewerkt heeft zij ingehaald. 
        Verder erkent [verwerende partij] dat er sprake is van een arbeidsconflict, maar van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie is geen sprake. 
      
      
    
    
      4.5.
      
        Om het handelen of nalaten van de werknemer als verwijtbaar te kunnen kwalificeren, dient vooreerst voor de werknemer vooraf duidelijk te zijn wat door de werkgever als ontoelaatbaar gedrag wordt beschouwd. Uit de overgelegde verslagen, waarvan de bekendheid of ontvangst niet wordt betwist, blijkt dat [verwerende partij] vanaf 2014 meerdere malen op haar gedrag en de bejegening van met name de heer [X] is aangesproken. [verwerende partij] wist derhalve wat voor [verzoekende partij] als ontoelaatbaar werd beschouwd, maar dit heeft niet tot verbetering heeft geleid. Ook ter zitting is gebleken dat [verwerende partij] een geheel eigen visie heeft op haar functioneren en haar gedrag ten opzichte van haar werkgeefster. Zij is het duidelijk niet eens met het standpunt dat [verzoekende partij] over haar functioneren inneemt, al geeft zij wel aan dat er met enige regelmaat discussies hebben plaatsgevonden en dat zij met enige verbale agressie heeft gereageerd omdat voor haar de maat vol was. De kantonrechter is van oordeel dat het aan [verzoekende partij] als werkgeefster is om aanwijzingen te geven over de wijze waarop de functie uitgeoefend moet worden en wat wel en niet toelaatbaar is in het bijzijn van klanten. Het is vervolgens aan [verwerende partij] om zich hieraan te conformeren, hetgeen [verwerende partij] duidelijk niet heeft gedaan. 
        De wijze van handelen met betrekking tot het advies van de bedrijfsarts acht de kantonrechter eveneens verwijtbaar. Vast staat dat [verwerende partij] [verzoekende partij] onjuist heeft geïnformeerd, terwijl zij wist of had kunnen weten dat zij arbeidsgeschikt was gemeld en weer aan de slag moest gaan bij [verzoekende partij] . De verklaring van [verwerende partij] dat zij de e-mail niet meer heeft gelezen, komt voor haar rekening en risico.  
      
      
    
    
      4.6.
      Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de door [verzoekende partij] naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond opleveren voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW. Het is de kantonrechter verder gebleken dat herplaatsing van [verwerende partij] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is en evenmin in de rede ligt.
      
    
    
      4.7.
      De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [verzoekende partij] zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van1 mei 2019. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, een en ander met behoud van een termijn van ten minste één maand.
      
    
    
      4.8.
      Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat [verzoekende partij] aan [verwerende partij] een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van [verzoekende partij] is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan. De kantonrechter is daarbij van oordeel dat [verwerende partij] weliswaar verwijtbaar heeft gehandeld maar dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter stelt overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:673 lid 2 BW de transitievergoeding vast op € 3.247,45 bruto.
      
    
    
      4.9.
      
        [verwerende partij] heeft verzocht aan haar een billijke vergoeding toe te kennen. Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW is vereist dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekende partij] . Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekende partij] zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als [verzoekende partij] grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als [verzoekende partij] een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor, zodat de verzochte billijke vergoeding wordt afgewezen.
      
    
    
      4.10.
      
        [verwerende partij] heeft verder verzocht [verzoekende partij] te veroordelen een deugdelijke eindafrekening met specificatie over te leggen. Hoewel vooralsnog niet vast staat of aannemelijk is gemaakt dat [verzoekende partij] hieraan bij het einde van de arbeidsovereenkomst niet zal voldoen, zal dit verzoek worden toegewezen. 
      
    
    
      4.11.
      In het vorenstaande ziet de kantonrechter verder aanleiding de proceskosten te compenseren in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. 
      
      
      
      
      
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2019,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [verzoekende partij] tot betaling van € 3.247,45 bruto ter zake transitievergoeding,
      
    
    
      5.3.
      compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt,
      
    
    
      5.4.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. J.W. Rijksen en in het openbaar uitgesproken.
      
      
      
      
        type: PL
        coll: SM