ECLI:NL:GHDHA:2021:831, Gerechtshof Den Haag, 04-05-2021, 200.280.890 en 200.281.057
Gerechtshof Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2021-05-04 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ernstig verwijtbaar handelen. Verstoorde arbeidsverhouding. Asscher escape. Billijke vergoeding € 75.000 ondanks nieuwe baan aansluitend aan ontslag.

GERECHTSHOF DEN HAAG       
  
  Afdeling Civiel recht
  
    Zaaknummer	: 200.280.890/01 en 200.281.057/01
    Zaak-/rekestnummer rechtbank	: 8266970 VZ VERZ 20-413
  
  
    
      beschikking van 4 mei 2021
    
  
  
    inzake
  
  
    in de zaak met zaaknummer 200.280.890/01 van:
  
  
    
      Huisman Personnel Services B.V.,
    gevestigd te Schiedam,
    verzoekster in hoger beroep,
    nader te noemen: Huisman,
    advocaat: mr. A. Birkhoff te Rotterdam,
  
  
    tegen
  
  
    
      
        [verweerder/verzoeker]
      ,
    wonende te [woonplaats] ,
    verweerder in hoger beroep,
    nader te noemen: [verweerder/verzoeker] ,
    advocaat: mr. R.P. Dijkman te Den Haag,
  
  
    en in de zaak met zaaknummer 200.281.057/01 van:
  
  
    
      
        [verweerder/verzoeker]
      ,
    wonende te [woonplaats] ,
    verzoeker in hoger beroep,
    advocaat: mr. R.P. Dijkman te Den Haag,
  
  
    tegen
  
  
    
      Huisman Personnel Services B.V.,
    gevestigd te Schiedam,
    verweerster in hoger beroep,
    advocaat: mr. A. Birkhoff te Rotterdam.
  
  
    
      Het geding
    
  
  1. Op 17 april 2020 heeft de kantonrechter te Rotterdam een beschikking gegeven onder bovenvermeld zaak-/rekestnummer. Zowel Huisman als [verweerder/verzoeker] zijn van die beschikking (separaat) in beroep gekomen. Het beroepschrift (met bijlagen) van Huisman, dat ter griffie is binnengekomen op 17 juli 2020, heeft zaaknummer 200.280.890/01, het beroepschrift (met bijlagen) van [verweerder/verzoeker] , dat ter griffie is binnengekomen op 16 juli 2020, heeft zaaknummer 200.281.057/01. Beide partijen hebben in hun respectieve beroepschriften hun bezwaren/grieven tegen de beschikking van de kantonrechter kenbaar gemaakt en daarnaast een verweerschrift ingediend, eveneens met producties. 
  
    Op 29 januari 2021 hebben partijen hun standpunten in beide zaken nader door hun advocaten laten toelichten, beide advocaten aan de hand van pleitnota’s. 
    Van die zitting is een proces-verbaal opgemaakt, welk proces-verbaal zich bij de stukken bevindt. Vervolgens is een termijn bepaald waarop het hof een beschikking zal geven. 
  
  
    
      Beoordeling van het hoger beroep
    
    
      
      in beide zaken 
    
  
  2. In de voorliggende zaken zijn de volgende feiten van belang:
  
    2.1 Huisman is een wereldwijd opererend bedrijf dat technische oplossingen levert aan bedrijven in onder andere de olie-en gasindustrie, hernieuwbare energiebronnen en overige industrie. 
  
  
    2.2 [verweerder/verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1974, is op 1 november 2016 voor de duur van 40 uur per week bij Huisman in dienst getreden als Project Manager. Het laatst verdiende salaris bedroeg € 6.392,-- bruto per maand inclusief vakantiegeld. 
  
  
    2.3 [verweerder/verzoeker] was aanvankelijk werkzaam als Project Manager C. Tijdens een zogeheten ‘End Year Review 2018’ in januari 2019 is het functioneren van [verweerder/verzoeker] in 2018 beoordeeld. De beoordeling vond plaats door zijn leidinggevende [naam 1] , Manager Projects (COO) en [naam 2] , Project Manager A, die sinds medio 2018 optrad als interne coach voor [verweerder/verzoeker] . Het “overall” functioneren van [verweerder/verzoeker] werd beoordeeld met een eindscore ‘8’. 
  
  
    2.4 Per 1 januari 2019 heeft [verweerder/verzoeker] promotie gekregen naar de functie Project Manager B. In deze functie is [verweerder/verzoeker] kort gezegd verantwoordelijk voor het beheren van grotere en complexe projecten met een groot bereik en budget.
  
  
    2.5 In een Mid Year Review in juli 2019 is het functioneren van [verweerder/verzoeker] in zijn nieuwe functie van Project Manager B beoordeeld. De beoordeling vond plaats door [naam 1] en 
    
      [naam 3] , die begin 2019 was aangesteld als Discipline Manager. Het functioneren van [verweerder/verzoeker] is toen beoordeeld met een “overall” eindscore ‘5’. Op het beoordelingsformulier stond een aantal doelen geformuleerd voor de tweede helft van het jaar: “Control & monitor Projects. Project “normal” activities. Work on professionalisation of judgement when it comes to challenging/”difficult” projects. Work on improving your confidence, and dealing with organisation to level PM B”. In het formulier staat verder: “Level PM B requires improvement on following skills: Persuasiveness/ Discipline/ Communication”. Verder werd een opmerking gemaakt ten aanzien van het opstellen van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) waarin de “goals and targets” zouden worden opgenomen. 
  
  
    2.6 Volgens afspraak heeft [verweerder/verzoeker] op 16 juli 2019 een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) opgesteld, dat op 19 juli 2019 door [verweerder/verzoeker] en [naam 3] is ondertekend. Het POP vermeldde onder meer, voor zover relevant: 
    
      “(…) In Januari 2019 ben ik bevorderd naar de functie PM-B. Tijdens mijn MYR 2019 kwam naar voren dat ik nog niet functioneer op PM-B niveau. Na kritische zelf evaluatie, wil ik graag werken om mij persoonlijk, hier wil ik ook nadruk op leggen, verder te ontwikkelen en te kunnen functioneren op PM-B niveau. Dit wil ik doen door de volgende onderwerpen verder te ontwikkelen. 
    
    
      • Adequaat schakelen op lopende zaken en waar nodig uitzetten in de organisatie
    
    
      • Delegeren en controleren
    
    
      • Escaleren en informeren
    
    
      • Profileren binnen de organisatie
    
    
      • Sr PM-coaching
    
    
      • Zelf vertrouwen uitstralen
    
    
      • Openheid blijven tonen(…)
    
  
  
    b. Waar wil ik over 3-5 jaar staan?
  
  
    
      (…) Ik zou mij graag verder willen ontwikkelen als PM-B en zou deze
    
    
      positie graag de komende jaren binnen Huisman willen uitvoeren(…)”
    
    
      (…) 
    
  
  
    3 Hoe ga ik mijn doelen behalen
  
  
    
      SMART-acties 
    
    
      Komende week een afspraak maken met een externe personal coach
    
    
      (assistentie HR)
    
    
      Tussentijdse evaluatie momenten inplannen (eind augustus, eind oktober
    
    
      en eind december 2019) met mijn afdelingshoofd (…)”
    
  
  
    2.7 Op 26 juli 2019 schreef [verweerder/verzoeker] per e-mail aan [naam 3] : 
    
      “Hi [naam 3] ,
    
    
      Kan je mij de getekende evaluatie formulieren van mijn 2018 EYR en mijn 2019 MYR nog mailen zoals vorige week afgesproken.
    
    
      Tevens ontvang ik graag de competenties / ontwikkelingspunten waaraan ik met mijn coach moet gaan werken. Ook ben ik afgelopen maandag bij HR geweest maar [naam 4] wil nog met jou overleggen betreffende de externe personal coach.
    
    
      Graag z.s.m. jou feedback want zonder jou input kan ik hier niet verder mee.(…)”
    
  
  
    2.8 Daarop antwoordde [naam 3] op 27 juli 2019: 
    
      “Zoals vorige week besproken, die ontvang je na mijn vakantie 
    
    
      Groet [naam 3] ”
    
  
  
    2.9 Op 30 augustus 2019 schreef [verweerder/verzoeker] aan [naam 4] (HR): 
    
      “(…) Hi [naam 4] ,
    
    
      Hoop dat je een goede vakantie gehad hebt.
    
    
      Ik heb zojuist met [naam 3] gezeten. Ik ben nog steeds in afwachting van de persoon/naam van degene met wie ik aan de slag kan om een persoonlijke verbeterslag te maken zoals afgesproken in mijn MYR/POP. Aankomende week (week 36) ben ik in HCN maar wanneer ik terug ben in week 37 kom ik bij je langs en wil ik graag de naam van deze persoon van je ontvangen zodat ik hiermee verder kan. Ik zie je in week 37, 2019.
    
    
      Groet, [verweerder/verzoeker] ”
    
  
  
    2.10 Op 11 september 2019 schreef [verweerder/verzoeker] aan [naam 4] : 
    
      “Hi [naam 4] ,
    
    
      Heb je voor mij de naam van mijn beoogde coach zodat ik contact kan leggen en hiermee aan de slag kan gaan. Zoals ik al van [naam 3] begreep heeft zij jou alle benodigde actiepunten al doorgegeven.
    
    
      Ik hoor graag van je.
    
    
      Groet, [verweerder/verzoeker] ”
    
  
  
    2.11 Daarop antwoordde [naam 4] diezelfde dag nog: 
    
      “Hoi [verweerder/verzoeker] ,
    
    
      Ik zou eerst graag met jou uitdiepen wat je precies wilt ontwikkelen (wat is het doel) voor wij direct naar een oplossing grijpen. Dit zou een coach kunnen zijn, doch zijn er andere mogelijkheden afhankelijk van jouw vraagstuk.
    
    
      Ik plan even iets in.
    
    
      Groeten, [naam 4] ” 
    
  
  
    2.12 Op 19 september 2019 schreef [verweerder/verzoeker] in een e-mail met als onderwerp ‘ontwikkelvraagstuk [verweerder/verzoeker]  ’ aan [naam 3] en [naam 1] : 
    
      “Goedemiddag [naam 1] / [naam 3] ,
    
    
      Naar aanleiding van de gemaakte afspraken tijdens mijn MYR en de daarbij opgestelde POP wil ik graag als volgt reageren. Afgelopen week heb ik samen met [naam 4] (HR) gezeten om invulling te geven aan mijn ontwikkelvraagstuk zoals afgesproken.
    
    
      Uit ons gesprek kwamen de volgende drie optie naar voren die mij kunnen helpen mijzelf verder te ontwikkelen naar PM-B niveau
    
  
  
    1. Personal Coaching
  
  
    2. Training
  
  
    3. Persoonlijke Interventie
  
  
    Personal Coaching
    Na gesprekken met [naam 3] en [naam 4] kwam naar voren dat we er niet van overtuigd zijn dat dit voor mijn ontwikkelingsvraagstuk de juiste keuze is.
    
  
  
    Training
    
      
        In het overleg met [naam 4] hebben wij gesproken over externe training. [naam 4] heeft hiervoor een tweetal training aanbevolen. 
      
      
        (…)
      
      
        Ik heb beide training omschrijving gelezen en deze spreken mij beide zeer aan en hiermee kan al op korte termijn gestart worden. Ik zie hierin een mogelijkheid om mijn ontwikkelingsvraag stuk verder uit te diepen en hier concrete stappen in te maken.
      
    
    
  
  
    Persoonlijke Interventie 
    
    
      
        Hierover hebben wij tijdens mijn MYR en in de gesprekken met [naam 3] ook gesproken.
      
      
        Ik heb dit in het verleden al eens gedaan en heb dit toen als uiterst positief ervaren en het heeft mij toen veel gebracht. Mijn voorkeur gaat uit naar het voorstel vanuit HR om voor mijn ontwikkeling binnen Huisman een externe training te volgens. Overigens heb ik ook besloten om voor persoonlijke interventie te gaan maar dat zal ik vanuit mijn privésituatie verder oppakken.
      
      
        Graag jullie reactie zodat hier verder invulling aan gegeven kan worden.
      
      
        Groet [verweerder/verzoeker] ”
      
    
    
    
      2.13
      In een gesprek op 4 oktober 2019 met [naam 1] en [naam 3] , is [verweerder/verzoeker] meegedeeld dat Huisman geen vertrouwen had in een goede afloop van het verbetertraject en dat zij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. 
      
    
    
      2.14
      Op 9 oktober 2019 heeft [verweerder/verzoeker] zich wegens medische redenen ziek gemeld. 
      
    
    
      2.15
      Op 10 oktober 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden in het bijzijn van de gemachtigde van [verweerder/verzoeker] , in welk gesprek Huisman bevestigde dat zij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen en waarbij aan [verweerder/verzoeker] een vaststellingsovereenkomst werd overhandigd. 
      
    
    
      2.16
      
        Op 18 oktober 2019 heeft Huisman (in de persoon van [naam 4] ) per e-mail de gemachtigde van [verweerder/verzoeker] verzocht om die dag een reactie op het gedane voorstel te geven. Huisman schrijft daarnaast - voor zover relevant - het volgende: 
        
          “(…) Gezien het feit dat [verweerder/verzoeker] zich na het gesprek met [naam 1] en leidinggevende [naam 3]  gemeend heeft zich te moeten ziekmelden, heeft de Arbodienst contact opgenomen met [verweerder/verzoeker] . [verweerder/verzoeker] bleek niet bereikbaar voor de werkgever/Arbodienst (…). Dit is niet zoals het hoort en ik kan niet anders concluderen dat [verweerder/verzoeker] niet meewerkt aan zijn herstel/reintegratie. Graag wil ik je wijzen op het feit, mocht er sprake zijn van een foutief privé nummer, dat een medewerker zelf verantwoordelijk is voor het juist vermelden/bijwerken van contactgegevens.(…)”
        
      
      
    
    
      2.17
      
        De gemachtigde van [verweerder/verzoeker] antwoordde hierop, voor zover hier relevant:
        
          “(…) De heer [verweerder/verzoeker] , hierna [verweerder/verzoeker] , had op 3 oktober 2019 schriftelijk per email bij [naam 3] verlof gevraagd voor 16 oktober 2019 van 12:00-17:00 uur en 22 oktober 2019 van 8:00-17:00 uur, welk verlof hem op die dag ook schriftelijk verleend is. Op 16 oktober 2019 gedurende de tijd waar voor het verlof verleend was, heeft de mobiele telefoon uitgestaan en is [verweerder/verzoeker] tweemaal (13:06 en 15:41) gebeld door een hem onbekend nummer, zonder dat een boodschap op de voicemail is ingesproken. Voor of na 16 oktober 2019 is door de arbodienst niet getracht contact op te nemen. Gelet hierop meen ik dat aan [verweerder/verzoeker] ter zake door jou volstrekt ten onrechte een verwijt gemaakt wordt.(…)” De gemachtigde van [verweerder/verzoeker] heeft het beëindigingsvoorstel van Huisman afgewezen en heeft een tegenvoorstel gedaan. 
      
    
    
      2.18
      Op 25 oktober 2019 heeft Huisman ( [naam 4] ) per e-mail gereageerd. Huisman heeft daarbij het tegenvoorstel van [verweerder/verzoeker] afgewezen en heeft een finaal tegenvoorstel gedaan. Verder werd [verweerder/verzoeker] verzocht om de overdracht van projecten, waar tijdens het gesprek op 10 oktober 2019 om was gevraagd, uiterlijk 29 oktober 2019 te verstrekken. 
      
    
    
      2.19
      
        
          [verweerder/verzoeker] heeft op 29 oktober 2019 vanaf zijn privé e-mailadres een overdracht verstrekt. Op 30 oktober 2019 laat Huisman per e-mail weten dat de overdracht niet deugdelijk en onvolledig is. De gemachtigde van [verweerder/verzoeker] reageerde hierop per e-mail van 30 oktober 2019 aan Huisman: 
        
          “(…) Op 10 oktober in onze bespreking op jouw kantoor heb ik in verband met de
        
        
          overdracht van werkzaamheden uitdrukkelijk gevraagd of voor de overdracht een document beschikbaar was. [naam 3] was uiterst pertinent dat een dergelijk document niet bestaat en dat [verweerder/verzoeker] maar iets met Word in elkaar moest knutselen. [verweerder/verzoeker] heeft ook toen gemeld dat het projectdossier compleet is bijgewerkt en dat het projectteam voldoende op de hoogte is van de stand van zaken. Je stuurt nu een overdrachtsdocument, dat voor het laatst is afgedrukt in 2015, waaruit ik afleid dat het al enige tijd bestaat. Met alle respect, als overdracht besproken wordt op 10 oktober, is de toezending van de document op 30 oktober rijkelijk laat. Daarnaast stel je nog een aantal vragen die beantwoording behoeven. [verweerder/verzoeker] heeft morgen zoals je weet een afspraak met de bedrijfsarts. Dat betekent dat een goed deel van de dag daarmee heen is. [verweerder/verzoeker] zal de bedrijfsarts vragen of van hem in redelijkheid gevergd kan worden het document, dat ik mee zend, morgen gereed te maken, in welk geval [verweerder/verzoeker] dat zal trachten te doen. Niettemin wil ik toch vaststellen dat Huisman drie weken nodig heeft om een document waar uitdrukkelijk naar gevraagd is op te duiken en toe te zenden en vervolgens een termijn van één dag stelt voor het completeren daarvan. Je verwijt [verweerder/verzoeker] dat hij als hij afgesloten blijkt te zijn van het systeem, in een situatie die inmiddels veel eigenschappen van een arbeidsconflict lijkt te krijgen, geen contact opneemt met de IT servicedesk voor de reset van het wachtwoord. Wat vind je hier zelf van? Had het gelet op alle omstandigheden nou niet op de weg van Huisman, lees jou of [naam 3] , gelegen om [verweerder/verzoeker] hiervan te informeren?”
        
      
      
    
    
      2.20
      Op 31 oktober 2019 heeft [verweerder/verzoeker] de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts schrijft in zijn terugkoppeling dat de medische beperkingen zijn afgenomen en dat er geen sprake meer is van ziekte of gebrek. Wel zijn er spanningen in de arbeidsrelatie. Geadviseerd wordt een time-out in te stellen tot 11 november 2019. 
      
    
    
      2.21
      
        Op 11 november 2019 heeft [verweerder/verzoeker] zich hersteld gemeld. Op 12 november 2019 heeft Huisman [verweerder/verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek die ochtend. Naar aanleiding van die uitnodiging schreef de gemachtigde van [verweerder/verzoeker] per e-mail aan Huisman: 
        
          “Beste [naam 4] , 
        
        
          
            [verweerder/verzoeker] vertelde mij dat hij om 11:00 is besteld bij jou en [naam 3] om de overdracht van het project te bespreken. Graag vraag ik jouw aandacht ervoor dat [verweerder/verzoeker] zich beter heeft gemeld en beschikbaar is voor zijn werkzaamheden. Als [verweerder/verzoeker] van zijn project ontheven wordt, teken ik daartegen namens hem uitdrukkelijk bezwaar aan. Er is geen enkele valide reden om [verweerder/verzoeker] zijn werkzaamheden niet te laten voortzetten (…)”
        
      
      
    
    
      2.22
      In het gesprek dat die ochtend (12 november 2019) plaatsvond heeft Huisman [verweerder/verzoeker] meegedeeld dat hij per direct is vrijgesteld van werk. 
    
    
      2.23
      Bij brief van 12 november 2019 heeft de gemachtigde van [verweerder/verzoeker] geschreven dat de vrijstelling van werk wordt opgevat als een schorsing en heeft hij hiertegen geprotesteerd. 
      
    
    
      2.24
      Op 20 november 2019 heeft de gemachtigde van Huisman [verweerder/verzoeker] aangeboden om terug te keren in de functie Project Manager C. Dit aanbod heeft [verweerder/verzoeker] afgeslagen. 
      
      3. Tegen de achtergrond van voormelde feiten heeft Huisman zich tot de kantonrechter te Rotterdam gewend met het verzoek de arbeidsovereenkomst met [verweerder/verzoeker] te ontbinden onder toekenning van de transitievergoeding en met veroordeling van [verweerder/verzoeker] in de proceskosten. Aan het verzoek legde Huisman primair disfunctioneren ten grondslag (art. 7:669 lid 3 sub d BW). Subsidiair baseerde Huisman haar verzoek op een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Meer subsidiair beriep Huisman zich op artikel 7:669 lid 3 sub i BW (combinatie van omstandigheden).
      
      4. [verweerder/verzoeker] heeft het gestelde disfunctioneren betwist en verzocht de ontbinding op deze ontslaggrond af te wijzen. [verweerder/verzoeker] erkende wel dat de arbeidsrelatie met Huisman ernstig was verstoord. Van hem kon daarom niet langer gevergd worden bij Huisman in dienst te blijven. [verweerder/verzoeker] heeft - bij wijze van verweer en als zelfstandig tegenverzoek - daarom zelf ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding verzocht. In geval van ontbinding verzocht [verweerder/verzoeker] toekenning van de wettelijke transitievergoeding van 
      € 7.457,33, een billijke vergoeding van € 322.000,-- en een vergoeding voor gemaakte advocaatkosten van € 14.454,97, alles met veroordeling van Huisman in de wettelijke rente over deze bedragen en met veroordeling van Huisman in de proceskosten.
      
      5. De kantonrechter heeft bij - uitvoerbaar bij voorraad verklaarde - beschikking van 
      17 april 2020, oordelende zowel op het verzoek als het tegenverzoek, de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:669 lid 3 onder g BW ontbonden per 1 juni 2020, onder toekenning aan [verweerder/verzoeker] van een bedrag groot € 7.457,33 bruto aan transitievergoeding een bedrag van € 100.000,-- bruto aan billijke vergoeding omdat naar het oordeel van de kantonrechter Huisman ernstig verwijtbaar ten opzichte van [verweerder/verzoeker] gehandeld had. De kantonrechter heeft Huisman (volgens het gangbare liquidatietarief) veroordeeld in de kosten van de procedure. Het meer of anders verzochte heeft de kantonrechter afgewezen. De kantonrechter gaat niet mee in de stelling van Huisman dat sprake is van een voldragen ontslaggrond wegens disfunctioneren als bedoeld in art. 7:669 lid 3 onder d BW. Kort gezegd is de kantonrechter van oordeel dat Huisman de kritiek op het functioneren van [verweerder/verzoeker] te algemeen en onvoldoende concreet heeft geformuleerd en onvoldoende heeft onderbouwd. Dat er aandachtspunten waren en dat [verweerder/verzoeker] dit ook in zijn self-appraisals en POP heeft erkend en dat hij zich bereid heeft getoond daaraan te werken, leidt nog niet tot het oordeel dat hij onvoldoende functioneerde. Overigens, zo er al sprake zou zijn van disfunctioneren dan had, aldus de kantonrechter, van Huisman verwacht mogen worden dat zij [verweerder/verzoeker] een reële kans zou hebben geboden om zijn functioneren te verbeteren, duidelijk aan zou geven wat haar verwachtingen daarbij waren en wat de consequenties zouden zijn als [verweerder/verzoeker] dat traject niet naar genoegen van Huisman zou afronden. Van een dergelijk traject is echter geen sprake geweest. [verweerder/verzoeker] heeft zelf een POP moeten opstellen waarin hij zichzelf bepaalde doelen heeft gesteld. Huisman heeft geen concrete doelstellingen voor [verweerder/verzoeker] geformuleerd en heeft bij het POP slechts enkele opmerkingen geplaatst. De nodige, toegezegde, ondersteuning bij de door Huisman gewenste verbetering ontbrak. Er bestond volgens de kantonrechter geen aanleiding om aan te nemen dat het niet op gang komen van de afgesproken ondersteuning te wijten is aan de houding van [verweerder/verzoeker] . Door het verbetertraject al op 4 oktober 2019, nog voordat de afgesproken ondersteuning van de grond was gekomen en zonder hiervoor goede gronden aan te voeren, te beëindigen, heeft Huisman [verweerder/verzoeker] geen reële mogelijkheid geboden zijn functioneren te verbeteren. 
      
      
        
          in de zaak met nummer 200.280.890/01; het hoger beroep van Huisman 
        
      
      
      6. Huisman kan zich met de genoemde beschikking van de kantonrechter niet verenigen en verzoekt in hoger beroep die beschikking te vernietigen en, naast nevenvorderingen:
      
        
          primair: te oordelen dat zij niet ernstig verwijtbaar ten opzichte van [verweerder/verzoeker] heeft gehandeld, [verweerder/verzoeker] een billijke vergoeding te ontzeggen met veroordeling van [verweerder/verzoeker] tot terugbetaling van de op grond van de bestreden beschikking inmiddels betaalde billijke vergoeding, onder verrekening van de [verweerder/verzoeker] toekomende transitievergoeding.   
        
          subsidiair: voor het geval het hof zou oordelen dat Huisman wel ernstig verwijtbaar ten opzichte van [verweerder/verzoeker] heeft gehandeld, een billijke vergoeding te bepalen met inachtneming van alle rechtens relevante omstandigheden, met veroordeling van [verweerder/verzoeker] tot terugbetaling van het op grond van de beschikking van het hof te veel betaalde bedrag, onder verrekening van de [verweerder/verzoeker] toekomende transitievergoeding. 
        In beide gevallen verzoekt Huisman om veroordeling van [verweerder/verzoeker] in de kosten van de procedures in beide instanties.
        
          [verweerder/verzoeker] heeft tegen het door Huisman verzochte verweer gevoerd.
      
      
      7. Met betrekking tot de stellingen van partijen, de grieven en de onderlinge vorderingen overweegt het hof het volgende.
      
      8. Centraal in deze procedure staat de, door de grieven ontsloten, vraag of Huisman ten opzichte van [verweerder/verzoeker] ernstig verwijtbaar gehandeld heeft met een verstoorde arbeidsrelatie tot gevolg en in het verlengde daarvan of Huisman aan [verweerder/verzoeker] een billijke vergoeding verschuldigd is. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de verschuldigdheid van de transitievergoeding staan in deze procedure niet ter discussie. 
      
      
        
          de ernstige verwijtbaarheid
        
      
      
      9. De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking vanaf rechtsoverweging 5.4 uitvoerig uiteengezet waarom hij van oordeel is dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen niet gestoeld kan worden op disfunctioneren ex art. 7:669 lid 3 sub d BW (de d-grond) maar wel op een verstoorde arbeidsverhouding ex art. 7:669 lid 3 onder g BW (de g-grond). Daarnaast heeft de kantonrechter onder 5.17 e.v. ook duidelijk uiteengezet dat en waarom Huisman ernstig verwijtbaar ten opzichte van [verweerder/verzoeker] gehandeld heeft en dat daarom aan [verweerder/verzoeker] een billijke vergoeding toekomt. Het hof onderschrijft die overwegingen en maakt die tot de zijne. De arbeidsrelatie van partijen is onherstelbaar verstoord geraakt - reden waarom de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op basis van de g-grond ontbonden heeft - juist doordat Huisman ten onrechte getracht heeft [verweerder/verzoeker] op een onvoldragen d-grond te ontslaan en aan [verweerder/verzoeker] (volstrekt) onvoldoende gelegenheid is geboden om zijn - in de visie van Huisman bestaande - disfunctioneren te verbeteren. Een en ander kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen. Ter toelichting en meer specifiek naar aanleiding van de grieven overweegt het hof nog als volgt. 
      
      10. Huisman bestrijdt met haar eerste grief dat zij in haar opstelling ten opzichte van [verweerder/verzoeker] ernstig verwijtbaarheid heeft gehandeld (“flink over de schreef is gegaan”). Volgens Huisman valt de verstoorde arbeidsverhouding niet in belangrijke mate aan haar toe te rekenen. Ter onderbouwing van die stelling heeft zij aangevoerd dat [verweerder/verzoeker] niet naar behoren functioneerde. In de kern kwamen, zo begrijpt het hof, de klachten over het functioneren van [verweerder/verzoeker] erop neer dat [verweerder/verzoeker] medio 2019 niet in staat was het niveau van zijn vorige functie te overstijgen, terwijl dat met die promotie nou juist wel beoogd werd. Partijen zijn met het oog daarop volgens Huisman tot de conclusie gekomen dat er een verbetertraject moest worden gestart. In verband daarmee is het POP opgesteld. Huisman heeft bij het opstellen van het POP alle ondersteuning geboden die [verweerder/verzoeker] daarvoor nodig had. Ook heeft [verweerder/verzoeker] uitgebreid overleg gevoerd met diverse collega’s om het POP voor hemzelf zo concreet en duidelijk mogelijk te krijgen. [verweerder/verzoeker] heeft het POP ondertekend zodat aangenomen mag worden dat [verweerder/verzoeker] duidelijk was op welke punten hij verbetering diende te laten zien. [verweerder/verzoeker] gaf echter geen uitvoering aan de plannen maar bleef steeds wachten op initiatief vanuit Huisman, terwijl hijzelf juist concrete stappen diende te nemen om de verbeterpunten zoals opgesteld in het POP, te realiseren. Al met al was er geen sprake van een kwalitatieve verbetering van de ontwikkelpunten zichtbaar en belandde Huisman op een punt waarop het belang van haar onderneming zwaarder woog dan het belang van [verweerder/verzoeker] en van haar niet meer gevergd kon worden de arbeidsrelatie met [verweerder/verzoeker] voort te zetten. Om die reden heeft zij uiteindelijk op 4 oktober 2019 aan [verweerder/verzoeker] te kennen gegeven dat het zo niet verder kon. Ernstige verwijtbaarheid levert dat niet op. Het hof overweegt met betrekking tot deze grief het volgende.
      11. Ook indien van [verweerder/verzoeker] verwacht mocht worden dat hij wist wat van hem als PMB verwacht werd, dan nog lag het op de weg van Huisman om de bij haar levende kritiek tijdig en duidelijk aan [verweerder/verzoeker] kenbaar te maken. Het ligt naar het oordeel van het hof niet direct voor de hand aan te nemen dat waar [verweerder/verzoeker] per 1 januari 2019 nog promotie had gemaakt met een goede eindejaarsbeoordeling over 2018, zijn functioneren nog geen half jaar daarna relevant tekort schoot. Stukken waaruit zou kunnen blijken dat er kritiek was op het functioneren tot dan toe ontbreken. Haar stelling dat ten aanzien van de promotie naar PMB sprake was van een ‘promotie onder voorbehoud’, heeft Huisman evenmin onderbouwd met stukken. Zo naar de overtuiging van Huisman het functioneren van [verweerder/verzoeker] verbetering behoefde dan had het als goed werkgever op haar weg gelegen [verweerder/verzoeker] op constructieve wijze de gelegenheid te bieden zijn functioneren te verbeteren en hem daarbij te begeleiden door het - in overleg met [verweerder/verzoeker] - opstellen van een verbeterplan met bijbehorend traject. Een dergelijk plan is door Huisman echter nooit opgesteld. Het door [verweerder/verzoeker] zelf opgestelde POP kan als zodanig niet dienen. Een dergelijk plan ziet op ontwikkeling/verdere zelfontplooiing en onderscheidt zich aldus van een verbeterplan (met bijbehorend traject), dat door de werkgever wordt opgesteld in verband met het verbeteren van een werknemer in zijn functioneren. Dat er raakvlakken zijn maakt dit niet anders. 
      12. Maar ook als moet worden aangenomen dat volstaan zou kunnen worden met een POP in plaats van een verbeterplan, dan nog is Huisman in haar verdere begeleiding van [verweerder/verzoeker] ernstig (verwijtbaar) te kort geschoten. De wijze waarop Huisman haar medewerking aan het POP heeft verleend, getuigt niet van het op constructieve wijze aan [verweerder/verzoeker] de gelegenheid geven zijn functioneren te verbeteren. Zowel bij de totstandkoming als de uitvoering van het POP heeft het in essentie ontbroken aan op daadwerkelijke verbetering gerichte communicatie en redelijk overleg met [verweerder/verzoeker] . Huisman heeft [verweerder/verzoeker] het POP zelf laten opstellen. Gevraagd naar in het plan op te nemen verbeterpunten heeft Huisman aan [verweerder/verzoeker] te kennen gegeven dat hij geacht werd dat zelf te weten. Het verwijt van Huisman dat [verweerder/verzoeker] bij het uitvoeren van het plan een afwachtende houding aannam en er geen blijk van gaf serieus aan verbetering te werken, vindt geen steun in de overgelegde correspondentie. Integendeel. Het hof verwijst in dit verband naar de correspondentie zoals hierboven weergegeven onder de nrs. 2.7 t/m 2.12. Het is eerder Huisman geweest die niet reageerde, elke vorm van adequate begeleiding ontbrak. Door [verweerder/verzoeker] , terwijl deze nog amper een begin van uitvoering aan het (in juli 2019) opgestelde POP had kunnen geven vanwege diverse vakanties van meerdere personen - zie in dat verband de hierboven onder 2.12 geciteerde brief van 19 september 2019, op welke brief elke inhoudelijke reactie is uitgebleven - op 4 oktober 2019 plotseling en resoluut mee te delen dat Huisman besloten had tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en door hem naar huis te sturen ( [naam 1] zei in dat gesprek: “ik ga hier nooit op terugkomen”) alsmede door in een vervolggesprek op 10 oktober 2019 [verweerder/verzoeker] een vaststellingsovereenkomst aan te bieden onder de uitdrukkelijke mededeling dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst was uitgesloten en dat mediation niet aan de orde was, is Huisman flink over de schreef gegaan. Zij heeft dusdoende haar verplichting om zich jegens [verweerder/verzoeker] als goed werkgever te gedragen ernstig (verwijtbaar) geschonden. In randnummer 142 van het beroepschrift geeft Huisman er ook blijk van zich te realiseren het “verbetertraject” volgens het arbeidsrechtelijke boekje te vroeg te hebben afgebroken. De toevoeging van Huisman dat dit niet ernstig verwijtbaar zou zijn maar “zelfs begrijpelijk”, onderschrijft het hof niet, zoals moge blijken uit hetgeen hiervoor is geoordeeld. De eerste grief gaat niet op.
      13. Naast de eerste grief heeft Huisman nog andere grieven opgeworpen die er op neer komen dat Huisman ook op andere gronden/momenten niet ernstig verwijtbaar ten opzichte van [verweerder/verzoeker] heeft gehandeld. Het hof gaat op die grieven verder niet in omdat ze niet afdoen aan het hiervoor weergegeven oordeel dat de arbeidsrelatie van partijen al ernstig en duurzaam is verstoord door de gang van zaken betreffende het opstellen en uitvoeren van het POP en de abrupte ontslagaanzegging op 4 en 10 oktober 2019. Huisman valt van die verstoring in de gegeven omstandigheden een ernstig verwijt te maken.                                                                                                                            
      14. Het verwijt dat Huisman aan [verweerder/verzoeker] maakt dat hij niet positief heeft willen ingaan op het op 20 november 2019 door Huisman aan [verweerder/verzoeker] gedane aanbod om terug te keren in zijn oude functie van PMC is volstrekt misplaatst. Het is naar eigen zeggen van Huisman ook pas gedaan nadat [verweerder/verzoeker] “alleen bij toekenning van een buitenproportionele vergoeding met een eventuele minnelijke regeling bereid was akkoord te gaan”. Huisman heeft voorafgaand daaraan diverse malen in niet mis te verstane bewoordingen aangegeven de arbeidsrelatie met [verweerder/verzoeker] te willen verbreken. Het aan [verweerder/verzoeker] gedane aanbod was naar het oordeel van het hof dus enkel “pour besoin de la cause” en het stond hem geheel vrij dat te weigeren. 
      15. De conclusie is dat de kantonrechter op goede grond heeft geoordeeld dat Huisman jegens [verweerder/verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 
      
      
        
          de billijke vergoeding   
        
      
      
      16. Hiervoor, onder 12, is geconcludeerd dat Huisman ernstig verwijtbaar ten opzichte van [verweerder/verzoeker] gehandeld heeft. Voor zover Huisman zich met haar grieven keert tegen het toekennen van een billijke vergoeding an sich, falen die grieven. Er is naar het oordeel van het hof sprake van een zogenaamde Asscher Escape. Zoals ook de Hoge Raad heeft overwogen, heeft de Wwz-wetgever onder ogen gezien dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord kan zijn geraakt dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd deze te laten voortduren, ook wanneer de werkgever een werknemer die volgens de werkgever ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid niet in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. In dat geval kan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden overgegaan, waarbij de werkgever het risico neemt een billijke vergoeding te moeten betalen indien de ontbinding het gevolg is van zijn ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 7, p. 133 en Handelingen I 2013/14, 33818, nr. 32, item 14, p. 10). Het handelen van Huisman rechtvaardigt de toekenning aan [verweerder/verzoeker] van een billijke vergoeding.
      
      17. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad (onder meer HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle), HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow)) volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de billijke vergoeding, waaronder:
      
        
          hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de ontbinding niet zou hebben plaatsgevonden;
        
        
          de mate waarin aan de werkgever een verwijt valt te maken;
        
        
          de gevolgen van het ontslag voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;
        
        
          of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en welke inkomsten hij daaruit geniet;
        
        
          de andere inkomsten die de werknemer in de toekomst naar verwachting kan verwerven;
        
        
          de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding. 
        
      
      Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter maar kan dienen als middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak haar gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Dit laatste strookt met het gezichtspunt dat met de billijke vergoeding ook kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen, omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan (vgl. ECLI:NL:HR:2018:878, Zinzia, rov 3.3.5).
      
      18. De exacte omvang van een toe te kennen billijke vergoeding laat zich naar zijn aard moeilijk motiveren, maar een doorgaans belangrijk gezichtspunt is de ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’. Ter bepaling hiervan dient het hof een schatting te maken van de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst indien deze niet als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van Huisman zou zijn geëindigd door ontbinding door de kantonrechter per 1 juni 2020. Als Huisman met [verweerder/verzoeker] een deugdelijk verbetertraject zou zijn ingeslagen vanaf begin oktober 2020, zou daarmee naar verwachting circa zes tot negen maanden gemoeid zijn geweest. Bij het niet slagen van dit verbetertraject had Huisman alsnog een ontbindingsprocedure moeten voeren. De nu door Huisman gevoerde ontbindingsprocedure heeft drie maanden geduurd vanaf de datum van indiening van het ontbindingsverzoek tot aan de datum van de beschikking. Stel dat Huisman medio april 2020 een ontbindingsverzoek had ingediend, dan zou er medio juli beschikking zijn gegeven, met een ontbindingsdatum per 1 september 2020. Dit is drie maanden later dan de datum waartegen de arbeidsovereenkomst nu is ontbonden. Het loon dat Huisman over deze drie maanden verschuldigd zou zijn geweest bedraagt ruim € 19.000,-- bruto. 
      
      19. Voorts is van belang dat [verweerder/verzoeker] geen financiële schade heeft geleden als gevolg van het ontslag, aangezien hij aansluitend aan het dienstverband met Huisman elders een betrekking gevonden heeft tegen betere arbeidvoorwaarden. Dat betekent echter niet dat de billijke vergoeding op nihil wordt gesteld. Huisman heeft zich ernstig verwijtbaar ten opzichte van [verweerder/verzoeker] gedragen en de advocaat van [verweerder/verzoeker] heeft zich veel moeite getroost om een en ander te redresseren. Dat heeft aanzienlijke kosten met zich meegebracht, die [verweerder/verzoeker] tot aan het moment dat Huisman het ontbindingsverzoek heeft ingediend heeft becijferd op € 14.992,21 (en onderbouwd met gespecificeerde rekeningen van zijn advocaat over de periode tot de ontvangst van het verzoekschrift op 13 januari 2020). Verder laat het hof meewegen het (ernstige) verwijt dat Huisman kan worden gemaakt van het einde van het dienstverband en de stress/onrust die dat bij [verweerder/verzoeker] veroorzaakt heeft alsmede de afschrikwekkende werking die van een billijke vergoeding dient uit te gaan. Dit alles in aanmerking nemende, het bedrag van € 19.000,-- bruto inbegrepen, is het hof van oordeel dat een billijke vergoeding van € 75.000,-- bruto passend en geboden is. De grieven die Huisman gericht heeft tegen de omvang van de door de kantonrechter toegekende billijke vergoeding treffen doel voor zover deze billijke vergoeding het bedrag van € 75.000,-- bruto overschrijdt. Aangezien Huisman de door de kantonrechter toegekende billijke vergoeding van € 100.000,-- bruto inmiddels aan [verweerder/verzoeker] voldaan heeft, zal [verweerder/verzoeker] veroordeeld worden om aan Huisman terug te betalen de somma van € 25.000,-- bruto. 
      
      20. Niet valt in te zien welk belang Huisman heeft bij haar verzoek aan het hof om [verweerder/verzoeker] te veroordelen om het op grond van de beschikking teveel betaalde bedrag terug te betalen “onder verrekening van de aan hem toe te kennen transitievergoeding”. Huisman is immers door de kantonrechter al - terecht - veroordeeld om aan [verweerder/verzoeker] de wettelijke transitievergoeding te betalen van € 7.457,33 bruto, vermeerderd met wettelijke rente. Dat zij (mogelijk) de transitievergoeding nog niet heeft voldaan na de beschikking van de kantonrechter, kan niet afdoen aan haar betalingsverplichting, inclusief de betaling van de  wettelijke rente over de transitievergoeding, waartoe zij door de kantonrechter is veroordeeld.
      
      21. Huisman zal als de grotendeels in het ongelijk te stellen partij worden veroordeeld in de kosten van het hoger beroep aan de zijde van [verweerder/verzoeker] (twee procespunten, tarief V), inclusief het nasalaris advocaat. 
      
      
        
          in de zaak met nummer 200.281.057/01; het hoger beroep van [verweerder/verzoeker]
        
      
      
      22. In deze zaak heeft [verweerder/verzoeker] twee grieven geformuleerd. De eerste grief richt zich tegen de afwijzing van de gevraagde vergoeding van advocaatkosten door de kantonrechter. De kantonrechter heeft op dit punt geoordeeld dat de proceskostenveroordeling voor die kosten een aan de hand van het liquidatietarief te bepalen vergoeding inhoudt en slechts in uitzonderlijke gevallen ruimte bestaat voor toekenning van een integrale vergoeding, welk geval zich volgens de kantonrechter niet voordoet. Deze grief is naar het oordeel van het hof terecht voorgedragen. Uit het door [verweerder/verzoeker] in eerste aanleg gedane verzoek (onder randnummer 177 van zijn verweerschrift) blijkt voldoende duidelijk dat hij vraagt Huisman te veroordelen om zijn kosten voor juridische bijstand te vergoeden, gemaakt in de periode tot het schrijven van het verweerschrift. In hoger beroep heeft [verweerder/verzoeker] zijn schade/kosten in dit verband nader becijferd op € 14.992,21 (de gemaakte kosten voor rechtsbijstand in de periode tot de ontvangst van het verzoekschrift op 13 januari 2020). [verweerder/verzoeker] heeft in dit verband ook met juistheid gewezen op r.o. 3.5.2 van de New Hairstyle beschikking (ECLI:NL:HR:2017:1187), waarin de Hoge Raad overweegt dat het hof het verzoek tot vergoeding van de bedoelde kosten [buitengerechtelijke incassokosten, toevoeging hof] niet op grond van art. 237 Rv kon passeren, aangezien het immers niet gaat om kosten gemaakt met het oog op de procedure. Aangezien het hof echter hiervoor bij het vaststellen van de omvang van de billijke vergoeding al rekening heeft gehouden met de door [verweerder/verzoeker] gemaakte buitengerechtelijke advocaatkosten, zal het hof niet nog een aparte vergoeding ter zake toekennen. De grief slaagt dus wel maar sorteert in die zin geen effect, dat dit niet leidt tot toekenning van een separate vergoeding voor advocaatkosten. Ten overvloede overweegt het hof dat indien het ervoor moet worden gehouden dat de buitengerechtelijke (advocaat)kosten in een geval als dit niet toewijsbaar zijn als onderdeel van de billijke vergoeding, deze wel op de voet van art. 7:611 BW verschuldigd zouden zijn. 
      
      23. Met zijn tweede grief vraagt [verweerder/verzoeker] voor het eerst in hoger beroep om een  volledige/integrale proceskostenveroordeling, daar waar hij in eerste aanleg alleen heeft verzocht om ‘veroordeling van Huisman in de kosten van de onderhavige procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen’. Gelet op de herstelfunctie van het hoger beroep staat het [verweerder/verzoeker] vrij om alsnog dit verzoek in hoger beroep te doen. De grief slaagt echter niet. De artikelen 237 e.v. Rv regelen de kostenveroordeling van de (grotendeels) in het ongelijk gestelde partij in civiele procedures. De hoogte van de proceskosten wordt via zogenoemde liquidatietarieven bepaald aan de hand van het aantal proceshandelingen in relatie tot het belang van de zaak tegen bedragen die los staan van door een partij werkelijk gemaakte kosten (forfaitaire bedragen). Volgens vaste jurisprudentie (zie bijvoorbeeld HR 15 september 2017, ECLI:NL:HR:2017:2360) bevatten genoemde artikelen, behoudens wettelijke uitzonderingsgevallen - die zich hier niet voordoen - en behoudens bijzondere omstandigheden, een zowel limitatieve als exclusieve regeling van de kosten waarin de partij die (grotendeels) in het ongelijk wordt gesteld, kan worden veroordeeld. Een (vrijwel) volledige vergoedingsplicht, zoals door [verweerder/verzoeker] verzocht, is alleen in uitzonderlijke situaties denkbaar. Daarbij dient te worden gedacht aan misbruik van procesrecht en onrechtmatig handelen door bijvoorbeeld het instellen van een vordering die evident ongegrond is. Dergelijke buitengewone omstandigheden zijn het hof echter niet gebleken. Dat Huisman ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verweerder/verzoeker] is in de gegeven omstandigheden geen aanleiding voor een volledige proceskostenveroordeling. De grief faalt.
      
      24. De kosten van de procedure in het door [verweerder/verzoeker] aanhangig gemaakte hoger beroep zullen worden gecompenseerd, nu beide partijen over en weer gedeeltelijk in het (on)gelijk worden gesteld. 
      
      
        
          in beide zaken 
        
      
      
      
        
          de slotconclusie/bewijsaanbiedingen
        
      
      
      25. Waar de grief tegen de omvang van de toegekende billijke vergoeding doel treft, zal de bestreden beschikking op dit punt worden vernietigd. Voor het overige falen de grieven. 
      
      26. Het hof passeert de bewijsaanbiedingen, nu geen concreet en gespecificeerd bewijs is aangeboden van feiten die, indien bewezen, kunnen leiden tot een andere beslissing. Wat partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen verdere bespreking meer, aangezien dit evenmin kan leiden tot een andere beslissing.
      
      
      
        
          Beslissing
        
      
      
      
        Het hof:
      
      
      
        
          in de zaak met nummer 200.280.890/01 
        
      
      
      
        vernietigt de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter Rotterdam van 
        17 april 2020 uitsluitend wat betreft de toekenning van een bedrag van € 100.000,-- bruto ter zake van billijke vergoeding;
      
      
      
        en opnieuw rechtdoende:
      
      
      - bepaalt dat [verweerder/verzoeker] aanspraak kan maken op een billijke vergoeding van € 75.000,-- bruto;
      
      - stelt vast dat Huisman uitvoering heeft gegeven aan de beschikking van de kantonrechter van 17 april 2020 door € 100.000,-- bruto aan [verweerder/verzoeker] te voldoen ter zake van een billijke vergoeding;
      
      - stelt vast dat Huisman aldus € 25.000,-- bruto te veel aan billijke vergoeding aan [verweerder/verzoeker] heeft voldaan; 
      
      - veroordeelt [verweerder/verzoeker] om aan Huisman terug te betalen een bedrag groot € 25.000,-- bruto aan te veel ontvangen billijke vergoeding;
      
      - bekrachtigt de bestreden beschikking voor het overige;
      
      - veroordeelt Huisman in de kosten van de procedure in hoger beroep, aan de zijde van 
      
               [verweerder/verzoeker] tot op heden begroot op € 332,-- aan griffierecht en € 6.556,--- aan salaris 
               advocaat (2 pnt tarief V a € 3.278,--) en op    € 163,- aan nasalaris voor de advocaat, nog 
               te verhogen met € 85,- indien niet binnen veertien dagen na aanschrijving in der minne 
               aan deze beschikking is voldaan en vervolgens betekening van deze beschikking heeft 
               plaatsgevonden, en bepaalt dat deze bedragen binnen 14 dagen na de dag van de 
               uitspraak dan wel, wat betreft het bedrag van € 85,--, na de datum van betekening, 
               moeten zijn voldaan, bij gebreke waarvan deze bedragen worden vermeerderd met de 
               wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf het einde van genoemde termijn 
               van 14 dagen.
      
      
      
        
          in de zaak met nummer 200.281.057/01
        
      
      
      - verwerpt het beroep;
      
      - compenseert de kosten van de procedure in hoger beroep, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt; 
      
      
        
          in de zaak met nummer 200.280.890/01 en in de zaak met nummer 200.281.057/01
        
      
      
      - verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
      - wijst af het meer of anders verzochte.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mrs. S.R. Mellema, C.J. Frikkee en A.J. Swelheim en is ondertekend en uitgesproken door mr. J.E.H.M. Pinckaers, rolraadsheer, ter openbare terechtzitting van 4 mei 2021 in aanwezigheid van de griffier.