ECLI:NL:RBROT:2019:8408, Rechtbank Rotterdam, 18-10-2019, 8006354 VZ VERZ 19-17251
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2019-10-18 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst op g-grond.

RECHTBANK ROTTERDAM
    
    
      zaaknummer: 8006354 VZ VERZ 19-17251
    
    
    
      uitspraak: 18 oktober 2019
    
    
    
      
        beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoeker] , handelend onder de naam [handelsnaam] ,
      
      gevestigd te Rotterdam, 
      verzoeker,
      gemachtigde: mr. J.B. Kloosterman,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerster] ,
      
      wonende te Rotterdam,
      verweerster, 
      gemachtigde: mr. I.J. van Meggelen. 
    
    
    
      Partijen worden hierna aangeduid als respectievelijk “ [verzoeker] ” en “ [verweerster] ”. 
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
      1.1
      Het verloop van de procedure volgt uit de volgende processtukken:
      
        
          het verzoekschrift, met bijlagen;
        
        
          het verweerschrift, met bijlagen; 
        
        
          de nader overgelegde producties aan de zijde van [verzoeker] ;
        
        
          de nader overgelegde producties aan de zijde van [verweerster] ;
        
        
          de pleitaantekeningen aan de zijde van [verzoeker] . 
        
      
      
    
    
      1.2
      De mondelinge behandeling heeft in bijzijn van partijen plaatsgevonden op 27 september 2019. Beide partijen hebben ter zitting hun standpunten (nader) toegelicht. Van hetgeen met partijen is besproken heeft de griffier aantekeningen gemaakt. 
      
    
    
      1.3
      De beschikking is bepaald op heden. 
      
    
  
  
    
      2De vaststaande feiten
    In de onderhavige procedure zal - voor zover thans van belang - worden uitgegaan van de volgende vaststaande feiten. 
    
    
      2.1
      
        [verzoeker] is een tandartsenkliniek met meer dan 10.000 patiënten. Binnen [verzoeker] zijn onder meer tandartsen, mondhygiënisten, kaakchirurgen en assistenten werkzaam. 
      
    
    
      2.2
      
        [verweerster] , geboren op [geboortedatum] , is met ingang van 4 september 2018 in dienst getreden bij [verzoeker] in de functie van tandartsassistent. De arbeidsovereenkomst is vanaf 1 februari 2019 omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. 
      
    
    
      2.3
      Binnen [verzoeker] heeft de hoofdassistent [naam] de dagelijkse leiding. [naam] begeleidt de tandartsassistenten, maakt de planning en is het aanspreekpunt. 
    
    
      2.4
      
        Op 9 mei 2019 heeft een beoordelingsgesprek plaatsgevonden tussen [naam] en [verweerster] . In het functioneringsverslag is een beoordeling opgenomen ten aanzien van de punten “persoonlijke hygiëne”, “hygiëne tijdens de behandeling”, “assisteren in het algemeen”, en “schoonmaken van de kamer na de behandeling”. Op verschillende punten is [verweerster] beoordeeld met een “kan beter”. Onder het commentaar is onder meer opgenomen: “jij hebt nog geen systeem”, “een veel te lange lijst om op te schrijven wat je aanraakt met blote handen”, “JIJ STAAT VAAK “TE DROMEN” ipv in actie te komen met bv invoeren van wat er besproken wordt”, jij ziet het, maar je kijkt niet, “gebrek aan ervaring? gebrek aan kennis? gebrek aan initiatief?”. 
        	“
      
    
    
      2.5
      
        [verzoeker] heeft op 8 augustus 2019 aan [verweerster] een vaststellingsovereenkomst aangeboden. [verweerster] is (uiteindelijk) niet akkoord gegaan met een beëindiging met wederzijds goedvinden. 
      
    
    
      2.6
      Op 26 augustus 2019 heeft tussen [verweerster] en [verzoeker] een incident plaatsgevonden waarbij [verweerster] de behandelkamer heeft verlaten. [verweerster] heeft vervolgens op initiatief van [verzoeker]  de rest van de dag betaald verlof opgenomen.  
      
    
    
      2.7
      Op 27 augustus 2019 heeft tussen [verweerster] en [verzoeker] een gesprek onder leiding van een mediator plaatsgevonden. De mediation heeft voor partijen niet geleid tot een oplossing. 
      
    
    
      2.8
      
        [verzoeker] heeft op 29 augustus 2019 aan [verweerster] medegedeeld dat zij vanaf 2 september 2019 niet meer zou worden ingeroosterd als assistente en dat zij in plaats daarvan zou worden ingedeeld als “ondersteuner voor de collega’s”, een en ander onder begeleiding van [naam] .  
      
    
    
      2.9
      
        [verweerster] heeft zich op 2 september 2019 ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft op 10 september 2019 geoordeeld dat vanaf 16 september 2019 geen sprake meer is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en/of gebrek en dat de klachten van [verweerster] in overwegende mate worden bepaald door problematiek rond de arbeidsverhouding. [verweerster] heeft zich op 16 september 2019 opnieuw ziekgemeld. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek 
    
      3.1
      
        Het verzoek van [verzoeker] strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de 
        kortst mogelijke termijn op grond van disfunctioneren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub 
        d BW dan wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 
        lid 3 sub g BW.  
      
      
    
    
      3.2
      
        
          [verzoeker] heeft - verkort en zakelijk weergegeven - het volgende aan haar verzoek ten grondslag gelegd.  
        Binnen [verzoeker] is sprake van een strakke organisatie waarin tandartsen, chirurgen en mondhygiënisten hun werk zo goed en efficiënt mogelijk moeten kunnen doen, zodat optimale zorg aan patiënten kan worden geboden. Binnen deze setting is weinig ruimte voor eigen initiatief en invulling. [verzoeker] verlangt van al haar medewerkers een professionele houding. [verweerster] is als afgestudeerd tandartsassistent met werkervaring in dienst gekomen en [verzoeker] had hoge verwachtingen van haar. [verzoeker] heeft moeten vaststellen dat het functioneren van [verweerster] ernstig te wensen heeft overgelaten. Vanaf medio maart 2019 heeft [naam] zich intensief met (het functioneren van) [verweerster] bemoeid. [verweerster] accepteert het gezag van [verzoeker] en [naam] niet en zij meent zelf te kunnen bepalen hoe de samenwerking verloopt. [verweerster] houdt zich niet aan de regels die gelden binnen de praktijk, bijvoorbeeld ten aanzien van het “klokken” tijdens de lunch. [verweerster] meent weg te kunnen lopen, zij meent te kunnen discussiëren waar patiënten bij zijn, te kunnen eten in behandelkamers en naar eigen inzicht te kunnen werken zonder handschoenen en mondkapjes. Hoewel [verweerster] meerdere malen is aangesproken op haar houding en gedrag weigert zij redelijke instructies op te volgen. [verweerster] is geen teamplayer, omdat zij door haar werkzaamheden voor haar eigen kappersbedrijf altijd stipt om 14:00 uur weg moet en zij daarom niet als omloop assistent kan worden ingeroosterd. 
      
      
    
    
      3.3
      De zorg en de verantwoordelijkheid voor patiënten gaat voor [verzoeker] boven alles. [verzoeker] acht het niet meer verantwoord [verweerster] te laten werken als assistent. [verweerster] heeft ondanks de kritiek van [verzoeker] op haar functioneren op geen enkele wijze blijk gegeven van enige zelfinzicht of zelfkritiek en verbetering is niet opgetreden. Daarmee is sprake van disfunctioneren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW. Daarnaast speelt voor [verzoeker] een rol dat [verweerster] bovenmatig vaak niet heeft gewerkt en dat zij zich vaak en gemakkelijk heeft ziekgemeld. Hoewel [verzoeker] over de ziekmeldingen geen medisch oordeel heeft, maakt [verzoeker] wel bezwaar tegen de wijze waarop [verweerster] zich heeft afgemeld. Dit gebeurde altijd veel te laat, zodat het niet meer mogelijk was vervanging te regelen. Uit de rapportages van de bedrijfsarts is steeds gebleken dat [verweerster] na een ziekmelding binnen een dag haar werkzaamheden weer kon hervatten. 
      
    
    
      3.4
      Van [verzoeker] kan niet langer verwacht worden de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te laten voortduren. Voor [verzoeker] bestaat geen enkele basis meer voor een vruchtbare samenwerking. Zowel [verzoeker] als [naam] kunnen niet meer met [verweerster] samenwerken. [verzoeker] heeft in haar visie alles geprobeerd. Zo heeft [verzoeker] met [verweerster] heeft gesprekken gevoerd over een andere werkgever, zij heeft een redelijke beëindigingsvoorstel gedaan en zij heeft mediation aangeboden. [verweerster] is op geen enkele wijze bereid geweest afspraken te maken. Dat [verweerster] de ernst van de situatie niet wil begrijpen staat een verdere samenwerking in de weg. De verstoorde arbeidsverhouding blijkt ook uit de ernstige verwijten die [verweerster] aan [verzoeker] heeft gemaakt. [verzoeker] heeft het verwijt van (vrouwen)discriminatie als zeer kwetsend ervaren. Herplaatsing van [verweerster] in een andere functie ligt niet in de rede.
      
    
  
  
    
      4Het verweer 
    
      4.1
      
        Het verweer van [verweerster] strekt tot afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerster] heeft daartoe - verkort en zakelijk weergegeven - het volgende naar voren gebracht. 
        
          [verweerster] heeft met verbazing kennisgenomen van de verwijten in het ontbindingsverzoek. 
        Door [verzoeker] zijn enkel onwaarheden over het functioneren van [verweerster] naar voren gebracht teneinde tot een beëindiging van het dienstverband te kunnen komen. [verweerster] meent dat geenszins sprake is van disfunctioneren aan haar zijde. De werkelijke reden voor beëindiging van de arbeidsrelatie is gelegen in de medische situatie van [verweerster] . Nu het ontbindingsverzoek daarmee verband houdt geniet [verweerster] ontslagbescherming. [verweerster] kampt met ernstige menstruatieproblematiek als gevolg waarvan zij twee dagen per maand arbeidsongeschikt is, hetgeen door de bedrijfsarts bevestigd is. [verweerster] heeft altijd open en transparant gecommuniceerd naar [verzoeker] en zij heeft altijd tijdig aangegeven wanneer zij arbeidsongeschikt is. Alle overige dagen van de maand kan [verweerster] naar behoren functioneren en worden ingezet in haar functie. [verzoeker] heeft aan [verweerster] aangegeven dat zij zich niet meer mag ziekmelden en dat zij vanwege haar menstruatieproblematiek niet meer in aanmerking komt voor de functie van preventie assistente. [verweerster] kwalificeert dit als discriminatie.  
      
      
    
    
      4.2
      
        [verweerster] stelt voorts dat zij zich altijd correct, professioneel en collegiaal heeft opgesteld richting de praktijk, de tandartsen en haar collega’s. [verweerster] wenst te benadrukken dat zij nimmer de patiëntveiligheid in gevaar heeft gebracht. Een inwerkperiode heeft [verweerster] niet doorlopen en er is geen sprake geweest van een intensief coachingstraject. [verweerster] werkt volgens de voorschriften en op de wijze waarop zij dat bij haar vorige werkgevers heeft gedaan. [verzoeker] heeft geen enkele vorm van begeleiding ingezet om het functioneren van [verweerster] te verbeteren. In haar functioneringsverslag worden enkel negatieve punten benadrukt. [verweerster] wilde graag veel leren en heeft zelf gevraagd om maandelijks ontmoetingsmomenten, maar die zijn uitgebleven. [verweerster] is bovendien wel degelijk een teamplayer die bereid is in te vallen voor anderen. [verweerster] heeft met [verzoeker] bij haar indiensttreding duidelijke afspraken gemaakt over haar werktijden. [verweerster] betwist dat zij te laat is gekomen en dat zij instructies heeft geweigerd op te volgen. Zij maakt geen gebruik van haar lunchpauze en zij eet alleen een koekje in de koffiepauze. [verweerster] betwist met klem dat zij eet in de behandelkamers.   
      
    
    
      4.3
      
        [verweerster] betwist voorts dat een verstoorde arbeidsverhouding zou zijn ontstaan. [verweerster] heeft haar taken als assistent met plezier uitgevoerd in een goede verstandhouding met haar collega’s en zij wenst haar dienstverband voort te zetten. De problemen zijn ontstaan nadat de bedrijfsarts een rapport uitbracht over de medische situatie van [verweerster] en nadat [naam] in dienst trad als leidinggevende. [verweerster] erkent dat het niet botert tussen haar en [naam] , maar [verweerster] heeft haar gezag wel degelijk geaccepteerd. [verzoeker] heeft [verweerster] onder druk gezet een vaststellingsovereenkomst te tekenen, terwijl het nimmer de intentie van [verweerster] is geweest te vertrekken. 
      
    
    
      4.4
      De overige stellingen van partijen worden - voor zover voor de uitkomst van de procedure van belang - bij de beoordeling betrokken. 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        Opzegverbod
      
    
    
      5.1
      
        Voorop wordt gesteld dat uit artikel 7:671b lid 1 en 2 BW in samenhang met artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien - kort gezegd - sprake is van een redelijke grond, herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt en indien er geen opzegverboden gelden. Uit de laatste rapportage van de bedrijfsarts van 10 september 2019 volgt dat vanaf 16 september 2019 geen sprake meer was van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en/of gebrek. [verweerster] heeft geen deskundigenoordeel aangevraagd en heeft zich op 
        16 september 2019 opnieuw ziekgemeld, terwijl uit de e-mail van de bedrijfsarts van diezelfde dag blijkt dat deze ziekmelding in zijn optiek niet kan worden geaccepteerd. 
        Er zal dan ook van worden uitgegaan dat [verweerster] vanaf 16 september 2019 weer volledig arbeidsgeschikt was. Voor zover bovendien al sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 sub a BW kan in afwijking daarvan een verzoek tot ontbinding worden ingewilligd als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben. Hoewel door [verweerster] een beroep is gedaan op het opzegverbod tijdens ziekte is niet gebleken dat het ontbindingsverzoek verband houdt met de ziekte van [verweerster] . [verzoeker] heeft aangevoerd dat de grond voor ontbinding is gelegen in het disfunctioneren van [verweerster] , dan wel in het bestaan van verstoorde arbeidsverhouding. 
        Dat het verzoek tot beëindiging van het dienstverband in werkelijkheid zou zijn gegrond op de medische situatie van [verweerster] , in die zin dat zij zich noodgedwongen twee dagen per maand ziek moet melden, is onvoldoende gebleken. [verweerster] heeft daartoe onvoldoende concrete feiten en omstandigheden gesteld. Het opzegverbod staat ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 sub a BW dan ook in beginsel niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
      
      
      
      
        
          Disfunctioneren
        
      
    
    
      5.2
      Ten aanzien van disfunctioneren is in artikel 7:669 lid 3 onder d BW bepaald dat daaronder wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.  
      
    
    
      5.3
      
        [verzoeker] heeft ter onderbouwing van het vermeende onvoldoende functioneren van [verweerster] enkele voorbeelden opgenomen, die hiervoor onder 3.2 en 3.3 zijn opgenomen. In de kern komen de door [verzoeker]  genoemde (en uitvoerig omschreven) verwijten erop neer dat de houding en prestaties van [verweerster] als assistent onvoldoende zijn, dat zij geen teamplayer is, dat zij het gezag van haar leidinggevende niet accepteert, dat zij niet luistert naar instructies met betrekking tot het volgen van voorschriften en dat zij op geen enkele wijze te coachen is wegens een gebrek aan zelfinzicht en het ontbreken van de wil te verbeteren. 
      
    
    
      5.4
      
        [verweerster] heeft met betrekking tot haar functioneren en een aantal verwijten een andere lezing van de feiten, dan wel een logische (onderbouwde) verklaring gegeven, waaronder in het geval van de discussie omtrent de parkeerplek, het afmelden voor een vergadering, het later komen vanwege een ingeslagen autoruit, het schoonmaken van de kasten, het werken op haar afgesproken werktijden alsmede de ziek- en betermeldingen. Deze gedragingen maken op zichzelf bezien ook nog niet dat sprake is van disfunctioneren. Dat geldt eveneens voor de omstandigheid dat [verweerster] in de ogen van [verzoeker] geen teamplayer zou zijn. [verweerster] heeft daarnaast een aantal verwijten uitdrukkelijk betwist (waaronder het eten in behandelkamers). Van nadere bewijslevering op dit punt zal echter worden afgezien, gelet op het navolgende. 
      
    
    
      5.5
      
        Met name als het gaat om het opvolgen van instructies en het werken volgens de geldende voorschriften binnen de praktijk, hetgeen voor [verzoeker] het belangrijkste punt lijkt te zijn, brengt goed werkgeverschap in zijn algemeenheid mee dat een goed werkgever de werknemer, op wiens functioneren serieuze kritiek wordt uitgeoefend, in de gelegenheid stelt het functioneren te verbeteren. Mede gelet op het feit dat [verweerster] zich op het standpunt heeft gesteld dat zij werkt volgens de voorschriften en op de manier waarop zij dat bij haar vorige werkgevers gewend was, had [verzoeker] een helder en duidelijk verbetertraject moet opzetten. Daarin hadden de geformuleerde doelen alsmede de periode waarbinnen de verbetering - eventueel met behulp van scholing - moest zijn gerealiseerd opgenomen moeten worden, met dien verstande dat in het geval van het uitblijven van verbetering zou worden gestreefd naar beëindiging van het dienstverband. [verzoeker] heeft [verweerster] in onvoldoende mate een reële kans geboden haar functioneren te verbeteren. In het door [verzoeker] overgelegde “overzicht van coaching en begeleiding” vanaf 15 april 2019 zijn 
        wel verbeterpunten genoemd, maar daarmee is nog geen sprake van een helder omlijnd verbetertraject, terwijl daaruit ook blijkt dat het functioneren van [verweerster] op enkele punten is verbeterd. In het beoordelingsformulier van 9 mei 2019 zijn bovendien zes van de tien beoordelingspunten in het geheel niet ingevuld en is bij de overige beoordelingspunten enkel kort commentaar opgenomen, zoals hiervoor weergegeven onder 2.4. [verzoeker] lijkt zich met betrekking tot de beoordeling van [verweerster] enkel beperkt te hebben tot het geven van kritiek, terwijl constructieve feedback ontbreekt. [verweerster] heeft bovendien ter zitting nader toegelicht dat het beoordelingsformulier enkel de visie van [naam] bevat, nog afgezien van het feit dat zij betwist dat het functioneringsverslag met haar is besproken, althans niet op de wijze zoals opgenomen in het gespreksverslag van 3 juni 2019. Dat sprake is geweest van een intensieve coaching en begeleiding, een en ander zoals door [verzoeker] is gesteld en door [verweerster] uitdrukkelijk is weersproken, is onvoldoende vast komen te staan. [verzoeker] heeft in dat verband ook ter zitting onvoldoende concrete onderbouwing kunnen geven. Het voorgaande geldt eveneens voor de stelling van [verzoeker] dat de patiëntveiligheid door de handelwijze van [verweerster] in het geding is gekomen.   
      
      
    
    
      5.6
      
        [verzoeker] heeft nog aangevoerd dat [verweerster] zich aanzienlijk meer heeft ziekgemeld dan haar collega’s. Voor zover daarvan al moet worden uitgegaan, is daarmee nog geen sprake van disfunctioneren in hiervoor bedoelde zin. [verweerster] heeft op basis van de door haar overgelegde medische bescheiden voldoende onderbouwd dat zij een medische aandoening heeft die gepaard gaat met ernstige fysieke klachten als gevolg waarvan zij twee dagen per maand niet normaal kan functioneren. Hoewel de medische situatie van [verweerster] in zoverre niet door [verzoeker] is betwist dient zij zich te onthouden van haar oordeel dat [verweerster] zich ten minste wel één keer heeft ziekgemeld als excuus om niet te werken en dat meer van [verweerster] mag worden verwacht. Een dergelijk oordeel dient zij immers aan de bedrijfsarts over te laten. Dit standpunt blijkt bovendien ook niet uit de conclusies van de bedrijfsarts. Dat uit de rapporten van de bedrijfsarts van 15 april 2019, 9 juni 2019 en 9 juli 2019 volgt dat [verweerster] haar werkzaamheden de volgende dag weer kon hervatten lijkt juist te passen bij de medische problematiek van [verweerster] . Dat [verweerster] zich “makkelijk” zou ziekmelden is eveneens voldoende gebleken. Het feit dat [verweerster] zich op 15 april 2019 enkel wegens een verkoudheid heeft ziekgemeld is door [verweerster] betwist en is, voor zover daarvan al mocht worden uitgegaan, daartoe onvoldoende. 
      
    
    
      5.7
      Nu er ook in de periode tussen september 2018 en april 2019 kennelijk geen ontwikkelingen zijn geweest die kunnen bijdragen tot het oordeel dat sprake is van zodanig disfunctioneren als grond voor beëindiging van de arbeidsrelatie luidt de conclusie dat niet is voldaan aan de vereisten van artikel 7:669 lid 3, sub d BW, zodat het functioneren van [verweerster] geen redelijke grond oplevert om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
      
      
        
          Verstoorde arbeidsverhouding
        
      
    
    
      5.8
      
        Het voorgaande neemt niet weg dat de arbeidsverhouding tussen partijen is verstoord. 
        Gelet op de door zowel [verzoeker] als [verweerster] gegeven voorbeelden is een voldoende consistent beeld ontstaan dat partijen uiteindelijk steeds meer tegenover elkaar zijn komen te staan en dat zij niet meer tot een vruchtbare samenwerking kunnen komen. Uit het standpunt van [verzoeker] blijkt duidelijk dat er wat haar betreft geen (behoorlijk) draagvlak meer voor een verdere samenwerking met [verweerster] . Voor een goede invulling van de functie van [verweerster] is het noodzakelijk dat zij met haar leidinggevende(n) op één lijn zit en dat er wederzijds vertrouwen is. Dit is met name van belang in een tandheelkundige praktijk waarin nauw en in een relatief kleine ruimte met elkaar moet worden samengewerkt en waarin zorg aan patiënten moet worden geleverd. 
      
      
    
    
      5.9
      
        Ook uit het optreden van partijen bij de mondelinge behandeling is meer dan duidelijk geworden dat inmiddels een onomkeerbare vertrouwensbreuk is ontstaan tussen partijen. 
        Partijen lijken niet meer tot een constructieve dialoog in staat en lijken volstrekt anders tegen zaken aan te kijken. Wat door de ene partij wordt aangevoerd wordt door de andere partij (met verwijten) weersproken. Zo noemt [verzoeker] [verweerster] een gelukzoeker en stelt [verweerster] op haar beurt dat sprake zou zijn van vrouwendiscriminatie. Deze verwijten dragen niet bij aan een oplossing. Illustratief voor de wijze waarop partijen uit elkaar liggen is hun visie op hetgeen tussen [verzoeker] en [verweerster] is voorgevallen op 26 augustus 2019. [verzoeker] is van mening is dat [verweerster] zonder overleg de behandelkamer heeft verlaten terwijl er nog een patiënt was, terwijl [verweerster] meent dat [verzoeker] instrumenten uit haar handen heeft getrokken en dat zij dit moest gaan melden bij haar leidinggevende. 
      
      
    
    
      5.10
      Voor zover aan [verzoeker] van het ontstaan van de verstoring van de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt staat dit op zichzelf niet aan een ontbinding op de g-grond in de weg. Hoewel hiervoor is overwogen dat [verzoeker] [verweerster] in onvoldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld haar functioneren te verbeteren en enkele verwijten niet vast zijn komen te staan blijkt uit de door [verzoeker] overgelegde stukken wel dat in ieder geval vanaf april 2019 het functioneren van [verweerster] een punt van discussie is geweest en dat regelmatig (forse) kritiek is geleverd. [verweerster] heeft kennelijk een nogal nonchalante houding aan de dag gelegd met betrekking tot de kritiekpunten, terwijl van haar verwacht mag worden dat zij zich professioneel opstelt en openstaat voor feedback. [verweerster] dient in het kader van de patiëntveiligheid zonder meer de instructies van haar werkgever aangaande haar werkwijze en de binnen [verzoeker] geldende regels (op) te volgen, bijvoorbeeld ten aanzien van het nemen van lunchpauzes en het dragen van handschoenen en mondkapjes, ook al denkt zij daar zelf anders over. Uit de stellingen van [verweerster] komt een beeld naar voren van een werkneemster die meent op eigen wijze haar werkzaamheden te moeten uitvoeren en daarvan ook overtuigd is. Die houding van [verweerster] wekt ten minste irritatie op bij [verzoeker] , ook al vanwege het feit dat binnen de praktijk kennelijk sprake is van een directieve manier van leidinggeven en het volgens [verzoeker] ook gaat om het moeten volgen van basale voorschriften door een ervaren werkneemster.  
      
    
    
      5.11
      Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen luidt de conclusie dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig is verstoord en wel zodanig dat van [verzoeker] niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat door [verweerster] ter zitting nog is aangevoerd dat zij in haar optiek gewoon terug kan naar de praktijk en dat zij tien keer meer haar best zal doen om - eventueel met begeleiding -  haar werkzaamheden uit voeren en dat zij zich aan de voorschriften zal houden maakt dit niet anders, nu de verstoring tussen partijen inmiddels duurzaam te achten is. Nu niet is gebleken dat binnen [verzoeker] (passende) herplaatsingsmogelijkheden voor [verweerster] zijn, luidt de slotsom dat de door [verzoeker] op de g-grond verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden toegewezen. 
      
    
    
      5.12
      Aangezien [verweerster] slechts heeft verzocht om afwijzing van het ontbindingsverzoek wordt niet toegekomen aan de beoordeling van de vraag of [verzoeker] al dan niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten als gevolg waarvan aan [verweerster] eventueel een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 sub c BW moet worden toegekend.
      
      
        
          Ontbindingsdatum
        
      
    
    
      5.13
      Op de voet van artikel 7:671b lid 8 sub a BW dient vervolgens de ontbindingsdatum te worden vastgesteld. Rekening houdend met de geldende opzegtermijn van één maand zal de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 december 2019 worden ontbonden.  
      
      
        
          Proceskosten
        
      
    
    
      5.14
      De proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. 
      
      
        
          Overig
        
      
    
    
      5.15
      Hetgeen partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen bespreking meer, nu dit niet tot een andere beslissing kan leiden. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    de kantonrechter:
    
    
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2019;
    
    
    
      bepaalt dat iedere partij de eigen kosten van de procedure draagt. 
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mr. A.J.M. van Breevoort en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
      829