ECLI:NL:RBNHO:2018:11289, Rechtbank Noord-Holland, 27-12-2018, 7243454
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2018-12-27 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Toewijzen ontbinding arbeidsovereenkomst op grond van verstoorde arbeidsverhouding. Or-lidmaatschap houdt geen verband met verzoek ontbinding. Toekennen transitievergoeding. Geen sprake ernstige verwijtbaarheid werkgever en werknemer.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Insolventie
    locatie Haarlem
    
    
      Zaaknr./rolnr.: 7243454 \ AO VERZ  18-142
      Uitspraakdatum: 27 december 2018
    
    
    
      
        Beschikking in de zaak van:
      
    
    
    
      de stichting [naam stichting], 
      gevestigd te [vestigingplaats] 
      verzoekende partij
      verder te noemen: [werkgeefster]
      gemachtigde: mr. E. Doornbos
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        , 
      wonende te [woonplaats] 
      verwerende partij 
      verder te noemen: [werknemer]
      gemachtigde: mr. L. van Dijk (FNV)
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      
        [werkgeefster] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft een verweerschrift ingediend.
      
    
    
      1.2.
      Op 29 november 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben de standpunten nader toegelicht, [werkgeefster] mede aan de hand van een overgelegde pleitnota. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten verder naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [werkgeefster] bij brieven van                 4 december 2018 nog stukken toegezonden. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werkgeefster] beheert en exploiteert het (maatschappelijk) vastgoed van de gemeente [gemeente] . [werkgeefster] helpt de inwoners van de gemeente [gemeente] om de sociale samenhang in de buurten, wijken en dorpen waar haar locaties zijn gevestigd te versterken. Dit doet [werkgeefster] door inwoners en vrijwilligers die initiatieven en activiteiten organiseren een plek te bieden in haar buurt- en dorpshuizen en jongerencentra en de uitvoering daarvan te ondersteunen. 
      
    
    
      2.2.
      
        [werknemer] , geboren [in 1963] , is op 1 januari 2002 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) [werkgeefster] . Laatstelijk vervulde [werknemer] de functie van Sociaal Beheerder tegen een salaris van € 3.506,00 bruto exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Daarnaast is [werknemer] voorzitter van de Ondernemingsraad (hierna: OR) van [werkgeefster] . Op de arbeidsovereenkomst zijn de bepalingen van de Cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening (hierna: de cao) van toepassing. 
      
    
    
      2.3.
      Naar aanleiding van diverse ‘negatieve signalen’ die [werkgeefster] omtrent het handelen van [werknemer] ontving vanuit zijn toenmalige standplaats [standplaats] , heeft [directeur] , directeur (hierna: [directeur] ), op 1 oktober 2014 een gesprek gevoerd met [werknemer] . [werknemer] heeft onder meer aangegeven dit ‘gezeur’ te vinden en heeft – nadat [directeur] heeft aangegeven dat [werknemer] met een oplossing moet komen – uiteindelijk gevraagd om een overplaatsing naar [vestigingplaats] . 
      
    
    
      2.4.
      Nadat het functioneren van [werknemer] in de periode van 1 augustus tot 11 december 2014 is beoordeeld als onvoldoende, heeft in 2015 een coaching traject plaatsgevonden. Naar aanleiding daarvan zag [werkgeefster] in de eerste helft van 2015 een verbetering in de houding en het gedrag van [werknemer] , waarna hij in de tweede helft van dat jaar volgens [werkgeefster] is teruggevallen in ‘oud gedrag’. In de eindevaluatie van het coaching traject van 27 januari 2016 is derhalve besloten om door te gaan met de begeleiding. 
      
    
    
      2.5.
      Per 1 juli 2016 is [werknemer] overgeplaatst naar [vestigingplaats] als werkgebied. 
      
    
    
      2.6.
      In 2017 heeft binnen [werkgeefster] een structuurwijziging plaatsgevonden. Dientengevolge zou onder meer de toenmalige functie van [werknemer] , te weten Cluster Coördinator, wijzigen in Clustermanager. De wijziging is uiteindelijk in 2018 doorgevoerd. 
      
    
    
      2.7.
      Bij brief van 7 november 2017 heeft [directeur] aan [werknemer] onder meer geschreven: ‘(…) jij jouw rol als voorzitter van de OR verwart met de rol die jij als individuele werknemer van [werkgeefster] hebt. (…) door mij (…) is vastgesteld dat jij de competenties mist om door te groeien naar de functie van clustermanager (…). (…) jouw wens om een van drie clustermanagers te worden met een aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid niet ingewilligd zal kunnen worden. Vanaf het moment dat jou dit duidelijk is geworden, heb jij jouw rol in de OR dusdanig misbruikt, dat de opstelling van de OR (…) drastisch is gewijzigd. (…) lijkt voort te vloeien uit het feit dat jij als gevolg van de ingezette transitie niet datgene krijgt wat jij hoopte. (…) Als individueel werknemer is het uiteraard jouw recht datgene te zeggen en te doen wat jouw goeddunkt, het voorzitterschap van de OR mag echter geen instrument zijn om die doelen te verwezenlijken. (…) door blijft zetten (…) zou het zomaar kunnen dat ik mij nader zal laten adviseren over de mogelijkheden om artikel 13 van de WOR in te roepen. (…)’
      
    
    
      2.8.
      Nadat in 2017 veelvuldig contact heeft plaatsgevonden tussen [werkgeefster] en [werknemer] omtrent het functioneren van [werknemer] is in 2018 een functioneringstraject opgestart, met onder meer als verbeterpunten: attitude, wijze van communiceren, omgang met ondergeschikten. 
      
    
    
      2.9.
      In het kader van het functioneringstraject heeft op 26 maart 2018 een gesprek plaatsgevonden tussen [directeur] en [werknemer] . Uit het naar aanleiding daarvan opgemaakte gespreksverslag blijkt dat [directeur] en [werknemer] onder meer hebben gesproken over een vergadering die heeft plaatsgevonden met de OR, de Raad van Toezicht en [directeur] . [directeur] heeft hierover onder meer tegen [werknemer] gezegd: ‘(…) ik bedoel je gaat me niet voor schut zetten. Raad van Toezicht, waar je me ook gewoon probeert te naaien dan ga je ook gewoon kritiek op me leveren (...). (…) Prima als je kritiek hebt op mijn functioneren maar je hebt nog nooit een afspraak gemaakt, zo van ik ben het over een aantal dingen niet met je eens, we gaan er eens voor zitten. Dat doe je dan publiekelijk per mail en dan organisatie breed (…)’
      
    
    
      2.10.
      Ook op 30 april 2018 heeft een gesprek tussen [directeur] en [werknemer] plaatsgevonden in het kader van het functioneringstraject. Hierbij heeft [werknemer] onder meer aangegeven dat hij het gevoel heeft dat [directeur] hem – op basis van zijn paardenstaart en voorkomen – discrimineert. 
      
    
    
      2.11.
      
        [directeur] heeft [werknemer] bij brief van 3 mei 2018 een officiële waarschuwing gegeven. De brief vermeldt onder meer: ‘(…) jij voor de zoveelste maal aangegeven / gesuggereerd, dat ik jou niet serieus zou nemen, dan wel anders zou behandelen (discrimineren) dan andere werknemers (…) vanwege een door jou gedragen paardenstaart en jouw voorkomen. (…) nimmer een verwijt gemaakt omtrent jouw voorkomen. (…) Wat betreft de paardenstaart is het zo (…) dat ik enige tijd geleden inderdaad heb aangegeven dat in het kader van jouw functie een bepaalde representativiteit van belang is. In mijn visie werkt een paardenstaart daar (…) niet aan bij. Dit is derhalve een kritiekpunt geweest voortvloeiend uit de aard van de functie. (…) Jij verwijt mij iets wat de gehele vertrouwensrelatie tussen ons beiden in een vervelend daglicht plaatst (hoe kan er nog sprake zijn van een gezonde vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer wanneer de werknemer van oordeel is dat hij op oneigenlijke gronden door de werkgever anders dan anderen beoordeeld wordt?). (…) Hier komt nog bij (…) dat jij “achter mijn rug om” naar de Raad van Toezicht bent gestapt over mijn functioneren als bestuurder (…). (…) officiële waarschuwing (…) ongefundeerde verwijten (…).’
      
    
    
      2.12.
      Bij brief van 5 juni 2018 heeft [werknemer] [directeur] verzocht om een gesprek over het herstel van de tussen hen ontstane relatie. Hierop heeft [directeur] bij e-mail van 6 juni 2018 onder meer gereageerd: ‘(…) Ik zie het niet als een relatieprobleem, je hebt een (…) functioneringsprobleem. Zolang je daar je verantwoordelijkheid niet voor neemt, heeft een gesprek over onze relatie niet zo veel zin. (…)’
      
    
    
      2.13.
      Op 21 juni 2018 heeft [werknemer] een klacht van discriminatie – op grond van zijn uiterlijke verschijning en in verband met zijn voorzitterschap van de OR – ingediend tegen [directeur] bij de Raad van Toezicht van [werkgeefster] . Naar aanleiding hiervan is een externe klachtencommissie ingesteld en heeft een onderzoek plaatsgevonden. 
      
    
    
      2.14.
      De sollicitatie van [werknemer] op de functie van Clustermanager is door [werkgeefster] afgewezen. Na het verdwijnen van de functie van Cluster Coördinator is aan [werknemer] per   1 juli 2018 de nieuwe functie van Sociaal beheerder toegekend, met behoud van alle arbeidsvoorwaarden. 
      
    
    
      2.15.
      Op 10 juli 2018 heeft [directeur] een brief aan [werknemer] overhandigd, waarin onder meer wordt medegedeeld: ‘(…) voortzetting van het dienstverband niet langer in de rede ligt. (…) verschillende argumenten gegeven. (…) functioneringstraject (…) niet op juiste manier kunnen afsluiten. (…) onwerkbare situatie is ontstaan tussen jou als werknemer en mij als bestuurder van jouw werkgever. (…) “het vertrouwen in mij als werkgever hebt opgezegd” (…) mij (onder meer) hebt beschuldigd van discriminatie. (…).’ Bij de brief is een vaststellingsovereenkomst gevoegd. 
      
    
    
      2.16.
      
        [werknemer] heeft een integriteitsmelding gedaan bij het Meldpunt Integriteit over – de voor de subsidieverlening van [werkgeefster] verantwoordelijke – wethouder, [naam] , omdat zij volgens [werknemer] een klacht bij [directeur] heeft neergelegd met de bedoeling hem te schaden. Nadat [werknemer] is uitgenodigd voor een intakegesprek op 10 september 2018, heeft – onder leiding van een extern bureau – een onderzoek plaatsgevonden. Nadat de integriteitscoördinator [werknemer] op 29 oktober 2018 mondeling heeft geïnformeerd over de bevindingen uit het onderzoek, zijn deze ook bij brief van 7 november 2018 aan [werknemer] kenbaar gemaakt. Kort gezegd is geconcludeerd dat ‘ (…) [naam] geen klacht heeft ingediend en dat zij u niet heeft willen beschadigen. (…)’ 
      
    
    
      2.17.
      Bij brief van 26 november 2018 heeft de externe klachtencommissie haar conclusie – dat geen sprake is van discriminatie, zodat de door [werknemer] op 21 juni 2018 ingediende klacht ongegrond is –  aan de Raad van Toezicht kenbaar gemaakt. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        [werkgeefster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW, met dien verstande dat bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening wordt gehouden met de proceduretijd. Daarbij verzoekt [werkgeefster] de kantonrechter om te bepalen dat [werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat hij geen recht heeft op een transitievergoeding, dan wel maximaal aan [werknemer] een transitievergoeding toe te kennen. Ten slotte verzoekt [werkgeefster] de kantonrechter om [werknemer] te veroordelen in de proceskosten. 
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt [werkgeefster] ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [werkgeefster] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft [werkgeefster] het volgende naar voren gebracht. De afgelopen jaren is er een voortdurende strijd met [werknemer] geweest omtrent zijn functioneren. [werknemer] had voortdurend de neiging om kritiek op zijn functioneren niet in te willen zien, opdrachten te negeren en trachtte voortdurend de positie van [directeur] te ondermijnen. In de loop van het jaar 2018 zijn er dusdanig veel incidenten geweest dat het gehele vertrouwen in het functioneren is weggevallen en is het aanvankelijke functioneringsprobleem van kleur verschoten naar een verstoorde arbeidsverhouding. Uit de omstandigheden dat [werknemer] (i) een klacht heeft ingediend tegen de wethouder die verantwoordelijk is voor de subsidieverlening aan [werkgeefster] , (ii) achter de rug van [directeur] om heeft geklaagd over de handelswijze van [directeur] bij de Raad van Toezicht en (iii) een – naar is gebleken zonder feitelijke grondslag – officiële aanklacht van discriminatie tegen [directeur] heeft ingediend, volgt dat er geen wederzijds vertrouwen meer bestaat tussen [werknemer] en [werkgeefster] . Er is geen werkbare situatie meer en deze valt ook niet te herstellen. Er valt [werknemer] een ernstig verwijt te maken van de verstoorde verhouding. 
      
    
  
  
    
      4Het verweer en het tegenverzoek
    
    
      4.1.
      
        
          [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen en dat [werkgeefster] in de proceskosten moet worden veroordeeld. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. Begin juni 2018 heeft [directeur] nog aangegeven geen relatieprobleem te zien, maar een functioneringsprobleem. Niet valt dan ook te begrijpen dat [werkgeefster] een maand later de arbeidsrelatie als onwerkbaar beschouwt. Het is de kritische rol die [werknemer] als OR-voorzitter vervult die [werkgeefster] heeft doen besluiten het dienstverband met [werknemer] te willen beëindigen. Er is sprake van een ontslagverbod. 
        
          [directeur] heeft geen enkele poging ondernomen om de door hem ervaren onwerkbare relatie te verbeteren of op te lossen. Het inzetten van mediation of andere oplossingsrichtingen had voor de hand gelegen. [werkgeefster] grijpt echter direct naar het zwaarste middel van ontslag. Dit is, mede gelet op de persoonlijke omstandigheden van [werknemer] , niet gerechtvaardigd. 
        Daarnaast wordt [werknemer] in zijn huidige functie niet rechtstreeks aangestuurd door [directeur] , zodat het in de praktijk mogelijk is om zijn werkzaamheden te verrichten zonder dat hij direct contact heeft met [directeur] . Er is geen sprake van een situatie waarin van [werkgeefster] niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
      
      
    
    
      4.2.
      Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] , subsidiair, om toekenning van een transitievergoeding van € 38.056,00 bruto en een billijke vergoeding van € 146.803,68 bruto. Daarbij verzoekt [werknemer] om rekening te houden met de op grond van de cao geldende opzegtermijn van vier maanden, zonder aftrek van de proceduretijd en om [werkgeefster] te veroordelen in de proceskosten. Tegen deze verzoeken heeft [werkgeefster] mondeling verweer gevoerd.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [werknemer] een transitievergoeding en een billijke vergoeding dient te worden toegekend. 
      
    
    
      5.2.
      De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [werknemer] lid is van de OR (artikel 7:670 lid 4 onder 1 BW). Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met de omstandigheid dat [werknemer] lid is van de OR. Hoewel de kantonrechter met [werknemer] van oordeel is dat (i) [directeur] hem niet persoonlijk had mogen aanspreken op de (kennelijke) wijziging van de opstelling van de OR, zoals [directeur] bij brief van 7 november 2017 heeft gedaan (zie onder 2.7.) en (ii) dat [directeur] [werknemer] geen persoonlijke officiële waarschuwing had mogen geven voor het door [werknemer] namens de OR telefonisch contact opnemen met de Raad van Toezicht omtrent het functioneren van [directeur] als bestuurder, zoals [directeur] bij brief van 3 mei 2018 heeft gedaan (zie onder 2.11), betekent dat nog niet dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding verband houdt met het OR-lidmaatschap van [werknemer] . Uit het navolgende zal dit verder ook blijken. 
      
    
    
      5.3.
      Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 
      
    
    
      5.4.
      
        [werkgeefster] stelt dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [werkgeefster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de  in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
      
    
    
      5.5.
      Op grond van het verhandelde ter zitting en de in het geding gebrachte stukken, waarvan onder 2.1 tot en met 2.17. een korte weergave is gegeven, is naar het oordeel van de kantonrechter aannemelijk geworden dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen [werknemer] en [directeur] . 
      
    
    
      5.6.
      
        [werknemer] ontkent overigens ook niet dat sprake is van een verstoorde arbeids- verhouding tussen hem en [directeur] . Volgens [werknemer] valt deze verstoorde verhouding echter te verwijten aan [directeur] , doordat [directeur] zich schuldig maakt aan discriminerend gedrag jegens [werknemer] . Zo kan [directeur] de rol van [werknemer] als voorzitter van de OR niet scheiden van zijn rol als werknemer en behandelt [directeur] [werknemer] anders dan anderen in verband met zijn uiterlijke verschijning. De kantonrechter is van oordeel dat nu de externe klachtencommissie de door [werknemer] ingediende klacht met betrekking tot de discriminatie door [directeur] als ongegrond heeft beschouwd – en [werknemer] de door [werkgeefster] ter zitting opgeworpen stelling dat verwacht mag worden dat de Raad van Toezicht dit advies zal gaan volgen verder onweersproken heeft gelaten – [werknemer] [directeur] (hoogstwaarschijnlijk) onterecht heeft beschuldigd van discriminatie, zodat naar het oordeel van de kantonrechter niet aannemelijk is dat de verstoorde arbeidsverhouding tussen [werknemer] en [directeur] te verwijten valt aan [directeur] . Integendeel. De kantonrechter begrijpt dat een dergelijke aanklacht hard is aangekomen bij [directeur] en dat dit, mede gelet op de in verband met de aanvankelijke functioneringsdiscussie reeds ontstane verhouding tussen [werknemer] en [directeur] (hetgeen onder meer is gebleken uit de uitvoerige gespreksverslagen van het functioneringstraject die zijn overgelegd), een druppel is geweest die de spreekwoordelijke emmer heeft doen overlopen, met dien verstande dat de aanvankelijke functioneringsdiscussie tussen [werknemer] en [werkgeefster] voor [werkgeefster] van kleur is verschoten naar een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat een onwerkbare en onherstelbare situatie is ontstaan. De kantonrechter is met [werknemer] van oordeel dat een werknemer, en meer in het bijzonder een OR-lid, kritisch mag zijn en de kantonrechter begrijpt ook dat hevige discussies hebben plaatsgevonden tussen [werknemer] als OR-voorzitter en [directeur] , echter het indienen van een (naar is gebleken onterechte) officiële klacht tegen de directeur wegens discriminatie gaat meerdere stappen verder dan ‘kritisch zijn’. 
      
    
    
      5.7.
      Voor zover [werknemer] zich op het standpunt stelt dat het een en ander niet heeft geleid tot een onwerkbare werkrelatie, volgt de kantonrechter dat standpunt niet. Indien een werknemer het gevoel heeft dermate onheus te worden bejegend door de directeur van zijn werkgever, dat hij de noodzaak voelt om een officiële klacht tegen hem in te dienen wegens discriminatie, blijkt daaruit naar het oordeel van de kantonrechter reeds dat sprake is van een dermate verstoorde verhouding dat geen werkbare relatie meer bestaat. Er dient sprake te zijn van wederzijds vertrouwen en uit een dergelijke klacht blijkt dat daarvan zijdens [werknemer] jegens [directeur] geenszins meer sprake is. 
      
    
    
      5.8.
      De kantonrechter begrijpt verder ook de stelling van [werkgeefster] dat [werknemer] door zijn klacht tegen de wethouder die verantwoordelijk is voor de subsidieverlening aan [werkgeefster] het vertrouwen van [werkgeefster] in [werknemer] heeft aangetast. Dat deze kwestie te maken had met de persoonlijke politieke overtuigingen van [werknemer] , zoals ter zitting is aangevoerd, doet daaraan niet af. [werknemer] had naar het oordeel van de kantonrechter moeten realiseren dat een dergelijke klacht tegen het zere been van [werkgeefster] was en dat de kans bestond dat [werknemer] hiermee (potentieel) schade zou toebrengen aan [werkgeefster] . 
      
    
    
      5.9.
      Voor zover [werknemer] aanvoert dat [directeur] geen pogingen heeft ondernomen om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, zodat volgens [werknemer] geen sprake is van een onherstelbaar verstoorde verhouding, is de kantonrechter met [werkgeefster] van oordeel dat het in de gegeven omstandigheden niet meer op de weg van [werkgeefster] lag om te trachten de verstoorde arbeidsverhouding tussen [directeur] en [werknemer] te herstellen dan wel verbeteren. Het is [werknemer] geweest die de verhoudingen dermate op scherp heeft gezet door (ongegronde) ernstige klachten in te dienen tegen [directeur] , dat [werknemer] niet kan verwachten dat [werkgeefster] deze verhouding nog probeerde te verbeteren. Voor zover [werknemer] heeft bedoeld dat [werkgeefster] reeds eerder had moeten ingrijpen om de verstoorde verhouding te herstellen, is de kantonrechter met [werknemer] van oordeel dat het wel op de weg van [directeur] had gelegen om in te gaan op het verzoek van [werknemer] van 5 juni 2018 om een gesprek te voeren, maar acht de kantonrechter voldoende aannemelijk geworden dat [werkgeefster] tot het moment dat [werknemer] de officiële klacht heeft ingediend nog niet van mening was dat sprake was van een te herstellen verhouding, zodat zij om die reden ook niet heeft getracht de verhouding te verbeteren. 
      
    
    
      5.10.
      
        [werknemer] voert tenslotte aan dat hij in zijn huidige functie als Sociaal Beheerder weinig te maken heeft met [directeur] , zodat hij zijn werk zonder direct contact met hem te hebben kan uitvoeren. Volgens [werknemer] doet de verstoorde arbeidsverhouding tussen hem en [directeur] aldus niet af aan de mogelijkheid voor hem om zijn werkzaamheden uit te kunnen voeren. [werkgeefster] betwist deze stelling. Ter zitting heeft zij verklaard dat [werkgeefster] een kleinschalige en sociale stichting is en [directeur] een actief en betrokken directeur, die de verschillende vestigingen van [werkgeefster] regelmatig bezoekt. Zo ook de vestiging waar [werknemer] werkzaam is. Verder heeft [directeur] sinds kort als leidinggevende de clustermanagers onder zich, waaronder [werknemer] dan weer valt. [directeur] ontvangt feedback van de clustermanagers over het functioneren van de Sociaal Beheerders. Daarnaast is [directeur] de tweede beoordelaar in de functioneringsgesprekken van [werknemer] . Hieruit blijkt dat het onvermijdelijk is dat [directeur] en [werknemer] ook in zijn functie als Sociaal Beheerder met elkaar te maken hebben. Daarbij komt dat de omstandigheden dat (i) [werknemer] als oplossing aandraagt om geen (direct) contact met [directeur] te hebben en (ii) als onweersproken vast staat dat [werknemer] op een door [directeur] recent georganiseerde personeelsbijeenkomst niet is verschenen omdat [directeur] daarbij aanwezig was, naar het oordeel van de kantonrechter bevestigen dat sprake is van een onwerkbare situatie. 
      
    
    
      5.11.
      De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt. Daarbij is het volgende van belang. [werkgeefster] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat sprake is van een kleinschalige organisatie, waarin [directeur] als directeur een betrokken en actieve rol vervult en regelmatig in contact is met de medewerkers. Niet gesteld of gebleken is dat – naast dat dit, zoals in het voorgaande reeds is overwogen, een onwerkbare situatie zou opleveren – er binnen [werkgeefster] een functie bestaat waarin geen enkel contact plaatsvindt met [directeur] . Daarnaast is voldoende aannemelijk geworden dat sprake is van een dermate vertrouwensbreuk tussen [werkgeefster] en [werknemer] dat ook om die reden herplaatsing niet in de rede ligt. 
      
    
    
      5.12.
      De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [werkgeefster] zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 februari 2019. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met dien verstande dat een termijn van tenminste een maand dient te resteren. Hierbij is de kantonrechter uitgegaan van een te gelden opzegtermijn van twee maanden. Immers heeft [werkgeefster] , hoewel partijen aanvankelijk in het verzoek- en verweerschrift waren uitgegaan van een opzegtermijn van vier maanden, ter zitting gesteld dat op grond van de cao een opzegtermijn van twee maanden heeft te gelden. Deze stelling van [werkgeefster] heeft [werknemer] onweersproken gelaten, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid daarvan. Voor zover [werknemer] heeft verzocht bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de proceduretijd, oordeelt de kantonrechter dat, nu de ontbinding geen gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zijdens [werkgeefster] (hetgeen in het navolgende zal worden toegelicht), aan dit verzoek geen gevolg zal worden gegeven. 
      
    
    
      5.13.
      
        [werknemer] heeft een verzoek gedaan om [werkgeefster] te veroordelen een transitievergoeding te betalen. Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en [werknemer] heeft dan ook aanspraak op een transitievergoeding. De kantonrechter volgt daarbij niet het standpunt van [werkgeefster] dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen zijdens [werknemer] . Volgens [werkgeefster] is hiervan sprake omdat [werknemer] een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de ontstane verstoorde arbeidsverhouding, zodat aan hem op grond van artikel 7:673 lid 7, sub c, BW geen transitievergoeding toekomt. De kantonrechter acht – ondanks dat (vooralsnog) de door [werknemer] ingediende klacht van discriminatie tegen [directeur] ongegrond is gebleken – de verstoorde arbeidsverhouding aan beide partijen, althans niet in overwegende mate aan [werknemer] , te wijten, zodat de ernstige verwijtbaarheid zijdens [werknemer] niet aannemelijk is geworden. 
      
    
    
      5.14.
      Volgens [werknemer] is [werkgeefster] op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd van € 38.056,00 bruto. Ter zitting heeft [werkgeefster] verklaard dat dit bedrag correct is, zodat dat bedrag toewijsbaar is. [werkgeefster] zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan. 
      
    
    
      5.15.
      
        [werknemer] heeft verder een verzoek gedaan om [werkgeefster] te veroordelen een billijke vergoeding te betalen van € 146.803,68 bruto. Gelet op artikel 7:671b lid 8, sub c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). 
      
    
    
      5.16.
      Volgens [werknemer] is sprake van ernstige verwijtbaarheid zijdens [werkgeefster] omdat [werkgeefster] met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst enkel probeert af te komen van [werknemer] als kritisch OR-lid, terwijl ontslag wegens lidmaatschap van de OR verboden is. De kantonrechter volgt deze stelling van [werknemer] niet. Onder 5.2. is reeds overwogen dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met het OR-lidmaatschap van [werknemer] . Dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer die tevens OR-lid is, wordt ontbonden, betekent niet dat hiermee sprake is van ernstige verwijtbaarheid zijdens [werkgeefster] . Dit verzoek van [werknemer] zal dan ook worden afgewezen.  
      
    
    
      5.17.
      
        [werkgeefster] hoeft geen gelegenheid tot intrekking van het verzoek te krijgen. 
      
    
    
      5.18.
      De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat hij ongelijk krijgt. 
    
    
      5.19.
      Nu de overige stellingen van partijen niet tot een ander oordeel kunnen leiden, behoeven deze geen verdere behandeling. 
      
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2019;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt [werkgeefster] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van                € 38.056,00 bruto;
      
    
    
      6.3.
      
        veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werkgeefster] tot en met vandaag vaststelt op € 719,00, te weten:
        griffierecht	€	119,00
        salaris gemachtigde	€	600,00	;
      
      
    
    
      6.4.
      wijst het meer of anders verzochte af; 
      
    
    
      6.5.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
      
        Deze beschikking is gewezen door mr. D.P. Ruitinga, kantonrechter, en op 27 december 2018 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier								De kantonrechter