ECLI:NL:RBOVE:2022:591, Rechtbank Overijssel, 23-02-2022, 9594238 \ EJ VERZ 21-468
Rechtbank Overijssel — Uitspraak 
Datum: 2022-02-23 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde relatie tussen directeur en MT-lid. Wel transitievergoeding, geen billijke vergoeding.

RECHTBANK OVERIJSSEL
    Team kanton en handelsrecht
    Zittingsplaats Zwolle
    
    
      Zaaknummer	: 9594238 \ EJ VERZ 21-468 
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter van 23 februari 2022 
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
      
        DE MEERPAAL BEHEER B.V.,
      
      gevestigd te Dronten,
      verzoekende partij, hierna te noemen De Meerpaal,
      gemachtigde: mr. P.H. van Daal
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerster] ,
      
      wonende te [woonplaats] ,
      verwerende partij, hierna te noemen [verweerster] ,
      gemachtigde: mr. J. Caro  
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      De Meerpaal heeft een verzoek ingediend om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerster] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling heeft op 17 januari 2021 plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. 
      
    
    
      1.3.
      Na de zitting hebben partijen een week de tijd genomen om te onderzoeken of zij in onderling overleg tot een oplossing konden komen. Partijen zijn hierin niet geslaagd en hebben de kantonrechter verzocht een beschikking te geven.
      
    
  
  
    
      2De feiten 
    
      2.1.
      De Meerpaal is een cultureel centrum en een evenementenlocatie in Dronten. Zij beoogt een verbindingsplek te zijn tussen mensen en organisaties. De Meerpaal herbergt een cultureel centrum, een welzijnstak, twee theaterzalen, een bioscoopzaal, een evenementenplein, restaurant en verschillende vergaderzalen. De Meerpaal kent een Raad van Toezicht en een Management Team (MT), waarover de directeur-bestuurder leiding geeft.  
      
    
    
      2.2.
      
        [verweerster] , geboren [1966] , is op 5 januari 1992 in dienst getreden bij de rechtsvoorganger van De Meerpaal. Sinds twaalf jaar maakt [verweerster] deel uit van het MT. De laatste functie die [verweerster] vervulde, is die van Manager Academie Kunstwerkplaats (hierna: de Academie), tegen een salaris van € 6.280,00 bruto per maand, exclusief emolumenten.
      
    
    
      2.3.
      In de periode 2015-2021 heeft [verweerster] steeds goede beoordelingen gehad. Terugkerende aandachtspunten voor haar waren een tekortschietend relativeringsvermogen en de toon van haar communicatie. [verweerster] heeft meerdere sessies bij een coach gehad met als doel: balans werk en privé, perfectionisme intomen, hoge eisen voor zichzelf en haar omgeving tot een gezond level reduceren en afgrenzen en spanning en onzekerheid over eigen weerbaarheid kanaliseren en neutraliseren.
      
    
    
      2.4.
      Op 1 oktober 2018 is de heer [A] aangetreden als directeur-bestuurder van De Meerpaal. Hij heeft van de Raad van Toezicht de opdracht meegekregen om te werken aan de cultuur binnen De Meerpaal. De zogenaamde “eilandencultuur”, die binnen De Meerpaal was ontstaan, moest worden doorbroken. Een van de speerpunten die [A] hierbij hanteert is dat het MT uit één en dezelfde mond spreekt. 
      
    
    
      2.5.
      Eind 2019/begin 2020 heeft [verweerster] een gesprek gevoerd met een medewerker van de Technische Dienst over een situatie die binnen die afdeling was ontstaan. Tijdens het PO-overleg van 6 januari 2020 heeft [A] [verweerster] hierop aangesproken. Volgens [A] strookt het niet met de binnen het MT gemaakte afspraken dat [verweerster] zich in deze kwestie heeft gemengd. 
      
    
    
      2.6.
      In mei 2020 is binnen het MT gecommuniceerd dat alle medewerkers van De Meerpaal een pakketje krijgen ter ondersteuning van het thuiswerken tijden de corona-periode. De MT-leden zouden hierbij een kaart voegen met een persoonlijke boodschap. [verweerster] stelde aan [A] voor dat zij in plaats van een kaart een filmpje via WhatsApp zou versturen met een persoonlijke boodschap. [A] kon zich niet hierin niet vinden, omdat dan de afdeling van [verweerster] anders zou worden behandeld dan de overige afdelingen. Uiteindelijk is er naar de medewerkers van de Academie een kaart gestuurd met een voorgedrukte algemene tekst. 
      
    
    
      2.7.
      Op 22 juni 2020 heeft [verweerster] een e-mail gestuurd naar alle medewerkers van De Meerpaal met een uitnodiging voor het afscheid van één van de medewerkers van de Academie. Hierop heeft [A] diezelfde dag per e-mail aan [verweerster] laten weten, dat niemand van de medewerkers die in de corona-periode zijn vertrokken een afscheid heeft gehad en dat op een later moment een gezamenlijke afscheidsborrel georganiseerd zal worden. Hij laat [verweerster] weten dat hij hierop geen uitzondering wil maken. [verweerster] heeft het aangekondigde afscheid niet laten doorgaan.
      
    
    
      2.8.
      Op 17 juli 2020 heeft een e-mailwisseling plaatsgevonden tussen [A] en [verweerster] over onvrede die zou zijn ontstaan bij medewerkers van de Academie over de aansluiting van computers na een interne verhuizing. [verweerster] laat aan [A] weten zich niet te herkennen in boosheid onder de medewerkers. Hierop reageert [A] met het bericht:
      
      
        
          “Dank.
        
        
          Dan ben ik heel benieuwd hoe dat gedrag dan wel te benoemen is.” 
        
      
      
      
        Daarop antwoordt [verweerster] :
      
      
      
        
          “Ben even benieuwd, was jij erbij toen het zich voordeed?? 
        
      
    
    
      2.9.
      Tijdens het functioneringsgesprek van 10 augustus 2020 hebben [A] en [verweerster] gesproken over hun onderlinge samenwerking. Van dit gesprek is een verslag opgesteld. Hierin staat onder meer dat [A] tegen [verweerster] heeft gezegd:
      
      
        
          “We hebben over en weer aangegeven waar we belemmeringen zien in onze samenwerking en in het vertrouwen hebben naar elkaar. Het is goed dat we dit uitgesproken hebben naar elkaar. Maar ik zie die belemmeringen nu vooral als uitdagingen. Ik wil dat we op een prettige manier samenwerken, op basis van vertrouwen. Ik wil de afspraak met je maken dat we vanaf nu elkaar dat vertrouwen geven en elkaar aanspreken/opzoeken als er issues zijn die dat vertrouwen ondermijnen of situaties ontstaan waarin een gevoel van onveiligheid of welk ander onprettig gevoel dan ook wordt ervaren. En dat we samen invulling geven aan een goede onderlinge verstandhouding en sfeer op de werkvloer. Alleen op deze basis kunnen we samen werken in en samen bouwen aan deze organisatie.”
        
      
      
      
        
          [A] heeft het verslag aan [verweerster] gestuurd met een begeleidende e-mail waarin hij schrijft:
      
      
      
        
          “Zoals ik ook al aan het eind van het gespreksverslag schijf; het was een pittig gesprek. Ik heb geprobeerd het zo goed mogelijk weer te geven in het verslag en ervoor gekozen om een vrij letterlijk verslag te maken. Maar het pittige gesprek was voor ons beiden blijkbaar wel nodig. Wat mij betreft gaan we nu weer vooruit kijken. Ik zie uit naar een verdere prettige samenwerking.”
        
      
      
    
    
      2.10.
      Naar aanleiding van voornoemd gesprek, heeft [verweerster] op 2 september 2020 een e-mail aan [A] gestuurd met het verzoek nogmaals met elkaar in gesprek te gaan. Ze schrijft in deze e-mail het volgende:
      
      
        
          “Ons gesprek heeft me behoorlijk beziggehouden de afgelopen dagen. Net als jij wil ik graag vooruitkijken, in goede harmonie. Ik merk dat ik daarbij behoefte heb om toch nog een gesprek met jou te voeren, voor mij is het nu niet af. Daarom stel ik voor om nog een gesprek te voeren, niet om de discussie opnieuw aan te gaan, want dat brengt ons en De Meerpaal niets. Wel om wederzijds meer begrip te krijgen voor het geen we zeggen en doen, want ik denk dat we allebei uitgaan van aannames die in de praktijk niet altijd kloppen.”
        
      
      
      
        Dit gesprek heeft op 10 september 2020 tijdens een wandeling plaatsgevonden. In het verslag van dit gesprek schrijft [A] onder andere:
      
      
      
        
          “Ik heb het gesprek als open en plezierig ervaren. Er was wederzijds ruimte om onze visie, indrukken en gevoelens te delen. Wat mij betreft hebben we het fundament onder onze samenwerking vernieuwd. We hebben afgesproken dat we elkaar gelijk aanspreken als een bepaalde handelswijze of gedrag dat op wat voor manier dan ook wat doet met de ander.”
        
      
      
    
    
      2.11.
      Op 29 oktober 2020 heeft [verweerster] een e-mail naar de OR gestuurd met een vraag over het meenemen van plus- en minuren naar het volgende seizoen door docenten van de Academie. Zij heeft de e-mail ter kennisgeving doorgestuurd naar [A] . Hierop heeft [A] onder meer gereageerd:
      
      
        
          “Dank voor het doorsturen. In aanvulling op wat we in ons PO hierover besproken hebben het volgende. Volgens mij is het gebruikelijk en ook in De Meerpaal altijd zo geweest dat communicatie/afstemming met de OR via de directeur/bestuurder gaat. Bij vragen hierover is volgen mij de gebruikelijke weg dat je het onderwerp eerst bespreekt met mij en dat ik dan het verzoek bij de OR neerleg. Waar nodig kan de OR dan de manager benaderen voor meer informatie. Bij deze alvast het verzoek om in de toekomst deze weg te volgen. In ons volgende PO zal ik dit agenderen om er nog verder op door te praten.”  
        
      
      
      
        
          [verweerster] heeft hierop gereageerd:
      
      
      
        
          Bij mijn weten mag elke medewerker een vraag aan de OR stellen, toch? Mits het een onderwerp betreft wat een bredere groep mensen raakt, dus geen individuele gevallen. 
        
      
      
    
    
      2.12.
      De Meerpaal heeft Bureau Kikken ingeschakeld voor begeleiding van het opstellen van het meerjarenplan. In een bijeenkomst op 29 maart 2021 heeft Bureau Kikken aan het MT gerapporteerd wat uit de gesprekken met de individuele MT-leden was gekomen. Tijdens deze bijeenkomst heeft [verweerster] als feedback gegeven dat zij zich niet veilig voelde in de sessie met Bureau Kikken. [A] vroeg toen waarom ze dat gevoel had, waarop [verweerster] antwoorde: “O, hier gaan we dus wel op in.” [A] en [verweerster] hebben tijdens een bilateraal overleg op 31 maart 2021 doorgesproken over wat [verweerster] met deze opmerking bedoelde. Daarbij komen zij te spreken over dat zij elkaar niet altijd goed begrijpen. Het gespreksverslag meldt hierover het volgende:
      
      
        
          “We spreken vervolgens over het elkaar niet altijd goed begrijpen. [verweerster] geeft aan dat haar niet gevraagd wordt wat ze bedoeld als er iets onduidelijk is en dat ze dat mist. Dat staat samenwerking en elkaar goed begrijpen in de weg. [A] geeft aan dat hij juist wel die vraag stelt door hem nu te stellen. En dat hij overigens gelijk na het MT [verweerster] gebeld heeft om hierover te praten omdat hij het niet wilde laten wachten. Dat is een thema wat terugkomt in de team sessies met Bureau Kikken.”
        
      
      
    
    
      2.13.
      Op 2 juni 2021 heeft [verweerster] aan [A] gemeld dat ze een paniekaanval heeft gehad. In overleg met [A] heeft ze de rest van de week niet gewerkt. Die week heeft [verweerster] nog een paniekaanval gehad. 
      
    
    
      2.14.
      Op 16 juni 2021 heeft [verweerster] op het preventief spreekuur contact gehad met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft hiervan een verslag gemaakt en daarin onder meer het volgende opgenomen:
      
      
        
          “We hebben uitgebreid gesproken over werk, gezondheid en aanwezigheid van medische klachten. Gezien het bestaan van objectiveerbare medische klachten en de ervaren beperkingen in het dagelijks functioneren hierdoor, zou mijn advies zijn om even volledig terug te schakelen en een aantal weken volledig ziek gemeld te staan. In die periode kan dan worden gefocust op rust, herstel en de nu opgestarte behandeling. Echter vindt [verweerster] het moeilijk om deze afstand te nemen en zijn we uiteindelijk tot een tussenoplossing gekomen waarbij ze halve dagen gaat werken en de taken met veel stress/deadlines en grote verantwoordelijkheid gaat overdragen naar collega’s. Naar ik heb begrepen heeft zij komende week een gesprek met u als leidinggevende, dit gesprek kan worden aangegrepen om concreet door te spreken welke taken dan passend zijn en welke kunnen worden overgedragen.”
        
      
      
      
        Na dit gesprek heeft [verweerster] zich voor 50 procent ziekgemeld. 
      
      
    
    
      2.15.
      Op 21 juni hebben [A] en [verweerster] een PO-overleg gehad. [A] heeft een verslag van dit gesprek naar [verweerster] gestuurd. [verweerster] heeft op dit verslag gereageerd. Hierbij heeft zij commentaar geplaatst bij passages die volgens haar niet correct zijn of missen in het verslag. Hier volgt een weergave van het verslag met (vetgedrukt) het commentaar van [verweerster] .
      
      
        
          Besproken:
        
      
      
       Hoe gaat het?
       [verweerster] : Het gaat op en af. Voelt zich gejaagd en ervaart stress van bepaalde situaties die werk  gerelateerd zijn. Maakt zich zorgen om voortgang projecten, financiële situatie en ook om medewerkers (vb [B] ). [verweerster] zegt letterlijk: “Ik voel me wiebelig maar moet wel sterk overkomen. Wat er met mij gebeurd is ook niet goed voor hen. Dit heb ik niet gezegd. Ik heb gezegd dat het niet goed voor mij is om deze gesprekken nu te voeren.
      
        
          Afgelopen week was fijn omdat ze heel gedoceerd haar taken op kon pakken en dat zelf
        
        
          kon bepalen. Ze is blij dat ze nu intakes heeft voor een behandeling. [verweerster] geeft ook in dit
        
        
          gesprek herhaaldelijk aan dat er zaken in De Meerpaal moeten veranderen omdat zij daar
        
        
          veel last van heeft en dat zij er stress van krijgt. 
          Zaken moeten niet veranderen omdat ik er
        
        
          stress van krijg, Ik wil graag dat we serieus praten over de issues die er spelen bij De
        
        
          Meerpaal. Het gaat niet om mij, maar over de organisatie. Er wordt echter niet serieus
        
        
          ingegaan op de issues die er spelen.
           Maar ze geeft ook aan dat het ook door haar zelf komt.
        
        
          Ze staat altijd aan, het zijn dingen in haar systeem. Ze is sterk oordelend over haar eigen
        
        
          performance. De lat ligt altijd hoog, haar hele leven al.
        
      
       [A] uit zijn zorgen over de gezondheid van [verweerster] . Als zij niet goed functioneert dan heeft dat zijn weerslag op de organisatie zoals zij zelf ook aan geeft. Ik geef niet aan dat dit zijn weerslag heeft op de organisatie. Ik geef aan dat er dingen niet goed gaan in de
      
        
          organisatie
          . Hij geeft ook aan dat zij anderen niet kan veranderen, alleen zichzelf. Van een
        
        
          manager mag je verwachten dat deze op een bepaalde manier met tegenslagen etc om
        
        
          gaat en met een zekere professionele distantie naar zaken kijkt
          . Ik heb het niet over
        
        
          tegenslagen. Ik heb het over zaken die niet goed gaan bij De Meerpaal, namelijk dat we de
        
        
          afspraken die we maken niet nakomen. 
          
            [verweerster] trekt zich alles heel persoonlijk aan, Daar heeft
        
        
          ze zichzelf mee maar ook haar collega’s en de Organisatie. Diverse collega’s hebben hun
        
        
          zorgen over [verweerster] geuit bij [A] , sommigen werken al heel lang met [verweerster] samen en
        
        
          herkennen haar valkuilen en kwetsbaarheid. 
          “Diverse collega’s” nemen niet deel aan dit
        
        
          gesprek, lijkt me daarom ook niet iets om te noemen in een gesprekverslag. Tenzij er echt
        
        
          specifieke dingen spelen. Dan lijkt het me goed dat we met deze mensen in gesprek gaan.
        
        
          Overigens, mensen kennen mij vooral van mijn drive en doorzettingsvermogen, plus
        
        
          behaalde resultaten.
        
      
      
       Advies bedrijfsarts
       De bedrijfsarts heeft [verweerster] geadviseerd om zich 100% ziek te melden en een tijdje afstand te
      
        
          nemen om tot rust te komen. [verweerster] heeft dit advies niet overgenomen en heeft zich voor
        
        
          50% ziek gemeld. Op de vraag van [A] waarom ze het advies van een professional niet
        
        
          overneemt geeft [verweerster] aan dat ze absoluut niet wil stoppen met werken. Er speelt te veel en
        
        
          ze voelt zich te verantwoordelijk. Naar het idee van [A] is dat juist waardoor ze nu in deze
        
        
          situatie zit en in feite is dat een situatie die ze al jaren ervaart. 
          In mijn beleving is het
        
        
          gesprek met de bedrijfsarts anders gelopen. Inderdaad is het advies gegeven om 100%
        
        
          afstand te nemen. Ik heb geschetst waarom ik liever wel deels door wil werken. Zij had
        
        
          daar begrip voor en is akkoord met het compromis mits ik geen dingen doe met strakke
        
        
          deadlines en werkzaamheden overdraag. Ik heb vervolgens een overzicht van
        
        
          werkzaamheden gemaakt en gestuurd met daarbij de zaken die ik graag wil overdragen.
        
      
       [A] heeft via de OOO van [verweerster] moeten vernemen dat zij alleen de ochtenden werkt. Dit
      
        
          is niet met hem als leidinggevende afgestemd. [verweerster] geeft aan dat ze dat niet kon afstemmen
        
        
          omdat [A] een dag vrij was en dan wil ze hem niet bellen. Afgesproken dat dergelijke
        
        
          zaken eerst met de leidinggevende afgestemd moeten worden alvorens te communiceren.
        
        
          Zoals ik in het gesprek heb aangegeven, heb ik dit op advies van de bedrijfsarts gedaan.
        
        
          Graag opnemen in het gespreksverslag.
        
      
       [verweerster] geeft aan dat ze de 50% redelijk flexibel wil invullen, al naar gelang wat haar agenda
      
        
          van haar vraagt. [A] adviseert om meer structuur aan te brengen. Dat geeft niet alleen
        
        
          duidelijkheid en rust voor haarzelf maar ook voor de organisatie. En dat is ook van belang.
        
        
          Advies [A] is om maandag hele dag te werken in De Meerpaal, dinsdag halve dag thuis,
        
        
          woensdag hele dag vrij om goed afstand te kunnen nemen en dan donderdag en vrijdag
        
        
          halve dag vanuit huis. Afgesproken dat [verweerster] daar over nadenkt en [A] dinsdag 22/06
        
        
          uitsluitsel geeft over haar werkdagen/tijden. Ook is afgesproken dat [verweerster] haar OOO aanpast
        
        
          en voor de momenten dat ze niet werkt verwijst naar [A] . 
          Woensdag 23 juni heb ik jou
        
        
          gebeld n.a.v. een gesprek met Active Health Group. Advies: niet hele dagen werken, houd
        
        
          het bij alleen de ochtenden, ook niet flexibel invullen. Ik kreeg je niet te pakken en heb
        
        
          daarom dit bericht ingesproken op de voicemail, maar ik vermoed dat je dat bericht gemist
        
        
          hebt. In dat bericht heb ik ook aangegeven dat het PO verslag niet helemaal klopt en niet
        
        
          helemaal compleet is, maar dat we daar in het volgende overleg over door kunnen praten.
        
        
          Bij deze stuur ik toch alvast schriftelijk een reactie.
        
      
       het overzicht van taken mist [A] de rol binnen het MT en de MT vergaderingen. Gaat [verweerster]
      
        
          de komende weken wel naar de MT vergaderingen en sessies Bureau Kikken en blijft ze
        
        
          daar haar rol als MT lid pakken? [verweerster] geeft aan dat ze op zich wel naar de komende MT
        
        
          vergadering wil (24 juni) maar dat ze er tegenop ziet. Ze is bang voor een paniekaanval als
        
        
          er discussies ontstaan. Ze heeft een agendapunt voorbereid maar daarvoor niet van
        
        
          iedereen input ontvangen terwijl dat wel gevraagd was. Dat frustreert haar. Ze geeft aan
        
        
          dat haar vertrouwen te veel beschaamd is de laatste tijd. De sessies met Bureau Kikken
        
        
          geven haar veel stress. Ze probeert al 20 jaar van de eilandjescultuur in De Meerpaal af te
        
        
          komen maar het is nog steeds niet gelukt. Dat frustreert haar. Maar is tegelijkertijd ook een
        
        
          kwestie van hoe ze daar zelf mee om gaat. Afgesproken dat [verweerster] kort voor de
        
        
          bijeenkomsten [A] zal informeren of ze er aan deelneemt of niet. 
          Ik heb niet gezegd dat ik
        
        
          al 20 jaar van de eilandjescultuur af wil in De Meerpaal. Dat kan niet, want ik werk nog
        
        
          geen 20 jaar bij De Meerpaal. Overigens loopt iedereen tegen de eilandjescultuur aan bij
        
        
          De Meerpaal, zie medewerkersbijeenkomst.
        
      
      
       Berichtgeving lnsite
       [verweerster] geeft aan dat ze niet blij was met het bericht van [A] op Insite over haar afwezigheid.
      
        
          Ze realiseert zich dat het niet slecht bedoeld was maar ze vond dat er teveel details in
        
        
          stonden. [A] geeft aan het inderdaad met de beste intenties gedaan te hebben en dat de
        
        
          inhoud van het bericht dezelfde strekking had als de inhoud van het OOO bericht van [verweerster]
        
        
          zelf. [verweerster] geeft aan dat bericht opgesteld te hebben met het bericht op lnsite als basis
          . Dit is
        
        
          niet juist, In mijn autoreply geef ik aan dat ik alleen de ochtenden werk, verder meld ik
        
        
          niets. De enigen die iets meer weten, zijn de coördinatoren, die heb ik een bericht gestuurd
        
        
          via whatsapp.
           Afgesproken dat de inhoud van de tekst volgende keer beter afgestemd
        
        
          wordt.
        
      
      
      
        
          Vervolgens wordt de door [verweerster] opgestelde takenlijst besproken. Zie bijlage.
        
      
      
      
        
          Overige:
        
      
      
       Functiewaardering [verweerster]
       [A] heeft dit in PO P&O besproken. [C] en [D] pakken dit op en geven
      
        
          terugkoppeling aan [A] . Daarna weer afstemming door [A] met [verweerster] . 
          Ik ben benieuwd wat
        
        
          er nog opgepakt moet worden door [C] en [D] ?
        
      
      
      
        
          Tot slot hoop ik dat bij een volgend gesprek gekeken kan worden waar ik kan worden ontlast. Ook
        
        
          zou ik het op prijs stellen dat ik niet zelf alles hoef te regelen m.b.t. het overdragen van taken. Om
        
        
          stress te vermijden zou het me meer helpen als ik hetgeen ik overdraag ook echt los kan laten,
        
        
          anders kan ik het net zo goed alsnog gaan doen. Maar dan sla ik het advies van de bedrijfsarts echt in
        
        
          de wind en dar wil ik niet. Overal waar ik invloed op heb, pak ik zo goed mogelijk op. De rest laat ik
        
        
          los.
        
      
      
    
    
      2.16.
      Op 7 juli 2021 heeft een vervolggesprek tussen [A] en [verweerster] plaatsgevonden. Bij dit gesprek was mevrouw [D] (directiesecretaresse/p&o-er) aanwezig. In het gesprek heeft [A] met [verweerster] teruggekeken naar hun samenwerking over de periode vanaf het aantreden van [A] tot aan 7 juli 2021. Daarbij heeft [A] twijfels geuit over het toewerken naar een verdere re-integratie van [verweerster] . In het gespreksverslag staat hierover onder meer het volgende:
      
      
        
          “Het oorspronkelijke doel van de afspraak van vandaag was voor [A] om samen met [verweerster] te kijken hoe er afspraken gemaakt kunnen worden over re-integratie en het weer betrokken raken van [verweerster] bij het MT en de rest van de organisatie. Maar [A] weet niet of hij op dit moment het wel ziet zitten om aan de volgende stap te werken. Gebeurtenissen van de laatste weken geven daar aanleiding toe.
        
        
          (…)
        
        
          
            [A] en [verweerster] werken nu bijna drie jaar samen en hebben al vaak gesproken over zaken als haar betrokkenheid, afstand nemen, inzet en loslaten maar ook over de onderlinge samenwerking en onderling vertrouwen. Telkens worden de goede intenties kenbaar gemaakt maar in de praktijk komt daar niets van terecht. [A] ervaart vanuit [verweerster] jegens hem geen enkel vertrouwen meer. Een gebrek aan vertrouwen in de onderlinge samenwerking raakt uiteindelijk niet alleen [verweerster] of [A] maar ook de rest van de organisatie. 
        
        
          
            [A] realiseert zich dat [verweerster] op dit moment 50% ziek is en dat maakt een gesprek zoals zij dat vandaag voeren lastig. Maar [A] ziet op dit moment echter niet in hoe, op het moment dat [verweerster] gaat re-integreren en na haar vakantie als zij hopelijk weer helemaal herstelt is, hun samenwerking vormgegeven zou moeten worden. Op basis van haar houding en de manier waarom [verweerster] met [A] samen werkt, krijgt hij de sterke indruk dat [verweerster] geen vertrouwen in hem heeft. Daarmee is er geen basis voor samenwerking. 
        
      
      
      
        
          Als directeur/bestuurder heeft [A] het nodig dat een MT lid hem volwaardig steunt, informeert en respecteert en hij vraagt zich terdege af of [verweerster] dat wil en kan. 
        
      
      
      
        
          Voor [A] is het eerste prioriteit dat [verweerster] kan werken aan herstel en vervolgens aan haar toekomst. In dat kader wil hij graag samen met haar kijken naar de opties om aan die toekomst invulling te geven. Om daarover door te praten zal [D] een nieuwe afspraak inplannen in week 28. [A] vraagt [verweerster] om in voorbereiding op deze afspraak de komende dagen goed na te denken over haar toekomst en hoe zij die voor zich ziet. [A] gaat dat ook doen. (…)”
        
      
      
    
    
      2.17.
      Op 12 juli 2021 heeft [verweerster] contact met de bedrijfsarts gehad. De bedrijfsarts heeft naar aanleiding hiervan een probleemanalyse opgesteld. In zijn advies heeft hij onder meer opgenomen dat er, gezien een dreigend arbeidsconflict, een interventie door een onafhankelijke derde of mediator nodig is. 
      
    
    
      2.18.
      Op 16 augustus 2021 heeft [verweerster] zich volledig hersteld gemeld.  
      
    
    
      2.19.
      Met ingang van 1 september 2021 is [verweerster] vrijgesteld van werk. 
      
    
    
      2.20.
      Vanaf 1 september 2021 hebben [A] en [verweerster] , in navolging van het advies van de bedrijfsarts, meerdere gesprekken met elkaar gevoerd onder begeleiding van een mediator. 
      
    
    
      2.21.
      Op 3 november 20201 heeft de Raad van Toezicht gesprekken gevoerd met zowel [verweerster] als [A] . 
      
    
    
      2.22.
      
        
          [A] heeft zich met ingang van 3 november 2021 ziekgemeld. Na deze ziekmelding heeft De Meerpaal een interim-manager aangesteld. Dit is de heer 
        
          [E] .
      
      
    
    
      2.23.
      Meerdere werknemers van de Academie, de afdeling waarvan [verweerster] manager is, hebben hun zorgen over de huidige situatie binnen de Meerpaal geuit aan de Raad van Toezicht.
      
    
    
      2.24.
      Sinds [verweerster] is vrijgesteld van werk, heeft zij veel steunbetuigingen ontvangen van collega’s.
      
    
    
      2.25.
      Op 8 december 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [E] en [verweerster] . Niet lang na dit gesprek is het onderhavige verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] ingediend. 
      
    
    
      2.26.
      Op 16 december 2021 heeft de Raad van Toezicht een schriftelijke verklaring opgesteld. De Raad van Toezicht sluit deze verklaring af met de volgende conclusie:
      
      
        
          “De raad van toezicht heeft als rol toezicht houden. Op basis van de informatie die zij heeft ontvangen kan ze niet anders dan concluderen dat het besluit van de directeur-bestuurder om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te beëindigen en daarmee de rust in de organisatie op de langere termijn te behouden, de juiste is. Van belang is dat er een eensgezind, gezond MT is dat de organisatie kan begeleiden in de uitgezette koers.”
        
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil 
    
      3.1.
      De Meerpaal verzoekt op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden. Primair op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, subsidiair op grond van 7:669 lid 3, onderdeel e, meer subsidiair op grond van onderdeel h en uiterst subsidiair op grond van onderdeel i. 
      
    
    
      3.2.
      
        [verweerster] concludeert primair tot afwijzing van het verzoek tot ontbinding. Daarbij doet zij een tegenverzoek tot wedertewerkstelling. Subsidiair, wanneer het verzoek tot ontbinding wordt toegewezen, verzoekt [verweerster] dat De Meerpaal wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 67.299,20.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    van het verzoek en het tegenverzoek 
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een transitievergoeding en/of billijke vergoeding moet worden toegekend. 
      
    
    
      4.2.
      Gesteld noch gebleken is dat een opzegverbod van toepassing is.
      
    
    
      4.3.
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden wanneer daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. 
      
      
        
          Verstoorde arbeidsverhouding
        
      
      
    
    
      4.4.
      De Meerpaal voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Volgens De Meerpaal is sprake van een verstoorde verhouding tussen [A] en [verweerster] en tussen [verweerster] en één of meerdere andere leden van het MT. Die verstoorde verhouding is volgens haar door [verweerster] in de hand gewerkt. Daartoe heeft zij aangevoerd dat [verweerster] haar eigen gang gaat en communiceert op haar eigen wijze, zonder de afspraken met [A] en het MT daarbij serieus te nemen. Het ontbreekt [verweerster] hierbij aan zelfreflectie. De Meerpaal wijst in dit verband onder meer op de volgende voorvallen:
      - voor de thuiswerkende collega’s in coronatijd geen kaart met persoonlijke boodschap  
         willen sturen;
      - tegen de afspraken in een afscheidsborrel voor een vertrekkende collega willen 
         organiseren;
      - de integriteit van [A] in twijfel trekken in haar mailwisseling met [A] naar aanleiding 
         van onvrede over de aansluiting van computers na een interne verhuizing;
      - tijdens de bijeenkomst van Bureau Kikken heftig reageren op [A] ; 
      - in haar hoedanigheid van MT-lid een e-mail naar de OR sturen, zonder dit [A] af te 
      
           stemmen.
        Ondanks indringende gesprekken tussen [A] en [verweerster] is volgens De Meerpaal geen verbetering opgetreden in het handelen en communiceren van [verweerster] . Zij stelt na de ziekmelding van [verweerster] hetzelfde patroon te herkennen. Hierbij noemt zij de volgende  gebeurtenissen:
      
      - in weerwil van het advies van de bedrijfsarts toch aan het werk blijven;
      - geen overleg voeren met [A] over het doorwerken en de te hanteren werktijden;
      - ondanks herhaald verzoek niet communiceren dat bij haar afwezigheid [A] moet worden  
        gecontacteerd;
      - op voorbeelden van [A] steeds weer reageren door te stellen dat het besprokene niet klopt 
        of niet juist is weergegeven.
      
    
    
      4.5.
      
        [verweerster] betwist dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat dit moet leiden tot ontbinding van haar arbeidsovereenkomst. Volgens haar zijn er alleen moeilijkheden in de relatie met [A] en niet met de overige MT-leden. Zij stelt enerzijds dat [A] een persoonlijke aversie tegen haar heeft en dat er binnen De Meerpaal veel mensen problemen hebben met het functioneren van [A] als directeur-bestuurder. Zelf heeft ze naar eigen zeggen juist een enorme draagvlak binnen De Meerpaal, getuige ook de vele steunbetuigingen die ze heeft ontvangen. Anderzijds stelt zij dat zij nog steeds veel drive en energie heeft om haar werkzaamheden voor De Meerpaal weer op te pakken en dat zij   optimistisch is over het herstellen van het vertrouwen tussen [A] en haar. 
      
    
    
      4.6.
      De kantonrechter is op basis van de stukken en op basis van wat ter zitting is besproken van oordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen en overweegt hierover het volgende. 
      
    
    
      4.7.
      Hoewel De Meerpaal zich in het verzoekschrift en op de zitting op het standpunt heeft gesteld dat er ook een verstoorde verhouding is tussen [verweerster] en één of meerdere MT-leden, blijkt uit het verzoekschrift dat er in het MT verdeeldheid bestaat over de ontstane situatie en werd ter zitting duidelijk dat ook volgens De Meerpaal het werkelijke probleem gelegen is in een verstoorde verhouding tussen [A] en [verweerster] . Hieronder gaat de kantonrechter daarom verder in op arbeidsverhouding tussen [A] en [verweerster] .
      
    
    
      4.8.
      De voorvallen die De Meerpaal heeft genoemd als voorbeelden waaruit de eigengereidheid en een gebrek aan zelfreflectie van [verweerster] zou moeten blijven, overtuigen de kantonrechter in het algemeen niet zo erg, met uitzondering van het voorbeeld dat [verweerster] zich als manager zonder vooroverleg rechtstreeks tot de OR heeft gewend met een vraag met algemene rechtspositionele impact en zij zich daarop vervolgens niet laat aanspreken. Wel maakt de kantonrechter uit de correspondentie en gespreksverslagen die rondom deze voorvallen hebben plaatsgevonden op dat de interactie tussen [A] en [verweerster] stroef verloopt. In de gesprekken van onder andere 10 augustus 2020 en 10 september 2020 hebben [A] en [verweerster] dit ook benoemd, waarbij zij wel het vertrouwen in elkaar hebben uitgesproken. Toch komt daarna herhaaldelijk tot uiting dat [A] en [verweerster] niet goed op elkaar reageren. Vanaf het moment dat [verweerster] zich voor vijftig procent ziek meldt, lijkt de communicatie tussen [A] en [verweerster] aanzienlijk te verslechteren. Dit komt sterk tot uiting in het PO-verslag van 21 juni 2021 en des te meer in de door [verweerster] op dit verslag aangebrachte opmerkingen. Uit het (becommentarieerde) verslag spreekt een wederzijds gebrek aan vertrouwen. In het gesprek van 7 juli 2021 heeft [A] ook uitdrukkelijk uitgesproken dat hij het gevoel heeft dat [verweerster] geen vertrouwen in hem als directeur-bestuurder heeft. Vanaf september 2021 hebben er meerdere gesprekken tussen [A] en [verweerster] plaatsgevonden onder begeleiding van een mediator. Kennelijk zijn [A] en [verweerster] hierbij niet nader tot elkaar gekomen. Dat blijkt enerzijds uit het feit dat De Meerpaal het onderhavige verzoekschrift heeft ingediend. Ook volgt dit uit de verklaring van de Raad van Toezicht waarin hij uitspreekt dat de samenwerking tussen [A] en [verweerster] verstoord is. Anderzijds heeft [verweerster] in haar verweerschrift en tijdens de zitting heel duidelijk aangegeven dat [A] volgens haar, en volgens velen binnen De Meerpaal, niet goed functioneert als directeur-bestuurder. Hieruit spreekt geen vertrouwen richting [A] .
      
    
    
      4.9.
      
        De kantonrechter concludeert dat de arbeidsverhouding tussen [A] en [verweerster] verstoord is. Niet in het geding is dat [verweerster] haar functie altijd naar behoren heeft uitgeoefend, maar tussen haar en [A] lijkt sprake van een “incompatibilité d’humeur”. Gelet op de belangrijke positie die [verweerster] als manager van de Academie inneemt in het MT, is een zekere mate van vertrouwen in en vruchtbare samenwerking met [A] als directeur-bestuurder een vereiste. Omdat dit ontbreekt, is sprake van een verstoring van de arbeidsverhouding die niet alleen aanzienlijk is, maar ook fundamenteel en niet op korte termijn te herstellen is. Hiermee komt de kantonrechter tot de slotsom dat dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van De Meerpaal in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te laten voortduren.
        
          Ontbinding arbeidsovereenkomst
        
      
      
    
    
      4.10.
      Herplaatsing ligt gelet op de omstandigheden en de door [verweerster] uitgeoefende functie niet in de rede. Dat geldt ook voor de door [verweerster] gevraagde wedertewerkstelling. Het verzoek van De Meerpaal om arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt daarom toegewezen op de g-grond. De overige aangevoerde ontslaggronden behoeven dan ook geen bespreking. 
      
    
    
      4.11.
      De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van 1 mei 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. 
      
      
        
          Transitievergoeding 
        
      
      
    
    
      4.12.
      Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan werknemer een transitievergoeding verschuldigd is wanneer - kort gezegd - de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft [verweerster] aanspraak op een transitievergoeding van € 70.454,42 bruto. De Meerpaal, die de omvang van deze transitievergoeding niet heeft betwist,  zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan.
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      4.13.
      
        [verweerster] heeft verzocht om toekenning van een billijke vergoeding. Daarvoor heeft zij aangevoerd dat geen verbetertraject is aangeboden, geen waarschuwingen zijn gegeven en door De Meerpaal geen serieuze poging is gedaan om tot een oplossing te komen.
      
    
    
      4.14.
      De kantonrechter overweegt dat, gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW, voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats is wanneer de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). 
      
    
    
      4.15.
      Naar het oordeel van de kantonrechter is hiervan geen sprake. Op De Meerpaal rustte hier niet de verplichting om aan [verweerster] een verbetertraject aan te bieden. De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden op grond van disfunctioneren, maar op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij ligt een verbetertraject als mogelijke oplossing minder voor de hand. Al sinds het aantreden van [A] is de soms moeizame samenwerking tussen [A] en [verweerster] een onderwerp van gesprek geweest tijdens functioneringsgesprekken, voorgangsgesprekken en PO’s. Dat hier voor De Meerpaal een pijnpunt lag, kan voor [verweerster] dan ook geen verrassing zijn geweest. Het ontbreken van een uitdrukkelijke waarschuwing door De Meerpaal ziet de kantonrechter daarom niet als ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter ziet wel dat er sinds de gedeeltelijke ziekmelding van [verweerster] een verslechtering in de samenwerking is opgetreden en het vertrouwen in elkaar is afgenomen. Het lijkt erop dat vanuit de kant van [A] /De Meerpaal vanaf dat moment de wens is opgekomen om afscheid te nemen van [verweerster] . De kantonrechter kan zich indenken dat het gesprek van 7 juli 2021 - waarin [A] zijn twijfels over de toekomst van [verweerster] bij De Meerpaal met [verweerster] heeft gedeeld - en het op non-actief stellen van [verweerster] als abrupt heeft ervaren. Toch heeft De Meerpaal zich nog wel ingespannen de relatie met [verweerster] te verbeteren, door een mediatontraject tussen [A] en [verweerster] te faciliteren. Ook heeft er nog een gesprek plaatsgevonden tussen de Raad van Toezicht en [verweerster] , waarna de Raad van Toezicht zich in de controverse achter haar directeur-bestuurder heeft geschaard. Gelet op deze omstandigheden is de verstoorde arbeidsrelatie met [verweerster] niet te wijten aan ernstig verwijtbaar handelen door De Meerpaal. 
      
    
    
      4.16.
      De kantonrechter leest tussen de regels door als standpunt van [verweerster] , dat De Meerpaal niet het vertrouwen in haar had moeten opzeggen, maar in [A] , omdat hij niet goed functioneert als directeur-bestuurder. De kantonrechter sluit niet uit De Meerpaal hier een alternatieve route had kunnen bewandelen door bijvoorbeeld de samenwerking met [A] te beëindigen, maar die kwestie ligt niet aan de kantonrechter voor. Dat De Meerpaal niet voor die route heeft gekozen en in deze controverse de kant van haar directeur-bestuurder heeft gekozen door de onderhavige procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] in te zetten, valt op zich wel te begrijpen en kan niet worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW.
      
    
    
      4.17.
      Gelet op het voorgaande wordt het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding afgewezen. 
      
    
    
      4.18.
      Omdat aan de ontbinding geen aanvullende vergoeding wordt verbonden, hoeft De Meerpaal geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      4.19.
      Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. 
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    op het verzoek en het tevenverzoek 
    
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2022;
      
    
    
      5.2.
      
        veroordeelt De Meerpaal om aan [verweerster] een transitievergoeding te betalen van 
        € 70.454,42 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 juni 2022 tot aan de dag van de gehele betaling;
      
      
    
    
      5.3.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      5.4.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      5.5.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
      
        
          
          
          
          
            
              
                Deze beschikking is gegeven door mr. F. Koster, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 23 februari 2022.