ECLI:NL:RBNHO:2022:3953, Rechtbank Noord-Holland, 09-05-2022, 9729396
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2022-05-09 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ernstige fout werknemer, maar ontslag op staande voet te zware maatregel. Ontbinding wegens verwijtbaar handelen. Geen billijke vergoeding, wel transitievergoeding. Ook aanzegvergoeding; geen onaanvaardbare gevolgen gesteld, zodat beroep r&b niet slaagt.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Bewind
    locatie Alkmaar
    
    
      Zaaknr./rolnr.: 9729396 \ AO VERZ  22-13 en 9786932 \ AO VERZ 22-22
      Uitspraakdatum: 9 mei 2022
    
    
    
      
        Beschikking in de zaak van:
      
    
    
    
      
        
          [verzoekster]
        , 
      wonende te [woonplaats]
      verzoekende partij  
      verder te noemen: [verzoekster]
      gemachtigde: mr. B. van den Berg van ARAG SE
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        de besloten vennootschap Eviosys Packaging II B.V., 
      gevestigd te Hoorn
      verwerende partij
      verder te noemen: Eviosys
      gemachtigde: mr. J. van den Bosch van Baker Tilly N.V. 
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      
        [verzoekster] heeft (in de zaak met zaaknummer 9729396) een verzoek gedaan, primair om het ontslag te vernietigen, en subsidiair om toekenning van onder meer een billijke vergoeding. Ook is een verzoek gedaan om een voorlopige voorziening te treffen. Eviosys heeft een verweerschrift en (in de zaak met zaaknummer 9786932) een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend.
    
    
      1.2.
      Op 11 april 2022 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. [verzoekster] heeft ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft [verzoekster] met de brieven van 4 en 6 april 2022 nog stukken toegezonden. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      
        [verzoekster] , geboren op [geboortedatum] , is op 4 januari 2021 bij de rechtsvoorganger van Eviosys in dienst getreden voor de duur van een jaar in de functie van Quality Controller. Het laatst verdiende salaris van [verzoekster] is € 2.303,00 bruto per maand exclusief een ploegentoeslag van € 414,54 bruto, vakantiegeld en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Metaalbewerkingsbedrijf van toepassing. 
    
    
      2.2.
      Bij indiensttreding heeft de rechtsvoorganger van Eviosys het Veiligheid, Milieu en Voedselveiligheid Reglement (hierna: het reglement) aan [verzoekster] verstrekt. [verzoekster] heeft op 4 januari 2021 een handtekening gezet op de laatste pagina van het reglement onder “Gelezen en begrepen”. 
    
    
      2.3.
      In het reglement staat onder andere dat op het gebied van onveilig gedrag of onveilig handelen een richtlijn met vijf onacceptabele zaken is gedefinieerd en dat een overtreding daarvan die leidt tot incidenten en/of verwondingen extra zwaar zal wegen bij het vaststellen van eventuele sancties. Twee van de onacceptabele zaken zijn: “Geen handeling uitvoeren aan lopende/draaiende machines of onderdelen van machines, behalve in uitzonderlijke gevallen wanneer een officiële aanwijzing deze handeling toestaat. (…)” en “Geen enkel veiligheidsmiddel of veiligheidselement zoals bewaking, sloten, elektrische schermingsapparatuur etc. mag worden veranderd, overbrugd of verwijderd van de machines.”. Verder zijn in het reglement veiligheidsvoorschriften opgenomen, zoals de regel dat alleen machines of installaties mogen worden bediend als de werking, de bediening en de veiligheidsvoorzieningen duidelijk zijn uitgelegd door de direct leidinggevende (of degene die daartoe door hem is aangewezen) en dat alleen met een machine mag worden gewerkt als daartoe opdracht is gekregen van de direct leidinggevende (of degene die daartoe door hem is aangewezen). 
    
    
      2.4.
      Aan [verzoekster] is mondeling meegedeeld dat haar contract op 4 januari 2022 zal worden voortgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.  
    
    
      2.5.
      Vanaf ongeveer december 2021 werd [verzoekster] opgeleid tot Operator.
    
    
      2.6.
      Op 17 februari 2022 zag [verzoekster] tijdens haar werkzaamheden dat een slang aan een “tester” machine lek was. [verzoekster] is de kooi waar de machine in stond ingegaan, heeft het hek van de kooi gesloten en heeft haar hand naar de draaiende machine uitgestoken om het lek aan te wijzen aan haar collega, mevrouw [xxx] . De pols van [verzoekster] kwam kort klem te zitten in de machine. [verzoekster] moest voor behandeling naar het ziekenhuis en heeft zich ziekgemeld.
    
    
      2.7.
      
        [verzoekster] en [xxx] zijn op 18 februari 2022 geschorst in afwachting van het onderzoek naar de toedracht van het voorval op 17 februari 2022. De conclusie van Eviosys uit dat onderzoek is dat het incident niet is veroorzaakt door een defect aan de machine of de beveiliging daarvan, maar doordat [verzoekster] (en [xxx] ) de veiligheidsmaatregelen heeft omzeild en de veiligheidsregels niet heeft nageleefd. 
    
    
      2.8.
      Op 21 februari 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] en de HR-manager van Eviosys, de [HR-manager] . [verzoekster] heeft de toedracht van het voorval op 17 februari 2022 uitgelegd. [HR-manager] heeft haar daarna meegedeeld dat zij op staande voet is ontslagen. Het ontslag is op 23 februari 2022 schriftelijk bevestigd. In deze brief wordt als reden voor het ontslag gegeven dat [verzoekster] samen met een collega bewust de beveiliging van een machine heeft omzeild en heeft gewerkt aan een draaiende machine zonder daartoe over de verplichte aanwijzing te beschikken, wat tegen alle bij [verzoekster] bekende veiligheidsregels in is. Daarmee heeft [verzoekster] twee van de in de richtlijn omschreven vijf onacceptabele zaken geschonden, welke richtlijn te allen tijde moet worden nageleefd en waarvoor [verzoekster] is gewaarschuwd op straffe van disciplinaire maatregelen.
    
    
      2.9.
      
        [verzoekster] heeft per brief van 24 februari 2022 geprotesteerd tegen het ontslag, zich beschikbaar gehouden voor de bedrijfsarts en zich bereid verklaard de bedongen arbeid te verrichten zodra zij is hersteld. Daarbij heeft [verzoekster] aanspraak gemaakt op de aanzegvergoeding. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        [verzoekster] verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen en [verzoekster] te veroordelen tot doorbetaling van loon. Subsidiair verzoekt [verzoekster] om haar een billijke vergoeding, transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe te kennen. Meer subsidiair, als het ontslag niet wordt vernietigd, verzoekt [verzoekster] een transitievergoeding toe te kenen. In alle gevallen verzoekt [verzoekster] om toekenning van een aanzegvergoeding en vergoeding van de buitengerechtelijke incassokosten en proceskosten. 
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt [verzoekster] ten grondslag – kort weergegeven – dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, omdat het ontslag niet aan de wettelijke eisen voldoet. In de eerste plaats is het ontslag niet onverwijld gegeven. Daarnaast ontbreekt een dringende reden. [verzoekster] was zich niet bewust van overtreding van de veiligheidsregels, heeft dat zeker niet opzettelijk gedaan en realiseerde zich niet dat zij iets gevaarlijks deed. [verzoekster] heeft geen instructie gehad over deze machine. Zij volgde de instructies op van de operator die haar opleidde ( [xxx] ) en die blijkbaar ook geen uitleg had gehad over het werken met deze machine. Ook is [verzoekster] niet gewaarschuwd voor disciplinaire maatregelen. Voor zover aan [verzoekster] als onervaren Operator in opleiding een verwijt kan worden gemaakt, had moeten worden volstaan met een waarschuwing.  
      
    
    
      3.3.
      Voor de verzochte aanzegvergoeding geeft [verzoekster] als reden dat Eviosys niet heeft voldaan aan de verplichting om schriftelijk en tijdig aan te zeggen dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. 
      
    
  
  
    
      4Het verweer en het tegenverzoek
    
    
      4.1.
      Eviosys verweert zich tegen het verzoek. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd. [verzoekster] was bekend met de veiligheidsregels. Ze is gewaarschuwd voor en was op de hoogte van de risico’s van het werken met een draaiende machine. [verzoekster] was geïnstrueerd om alleen mee te kijken, mee te lopen en metingen te verrichten. [verzoekster] is dan ook volledig buiten haar bevoegdheid en werkinstructie ingegaan. [verzoekster] had geen permit to work en mocht zich daarom überhaupt niet in de kooi begeven. Met haar handelen heeft [verzoekster] doelbewust alle veiligheidsregels overtreden. Veiligheid en veilig werken zijn voor Eviosys een van de belangrijkste aandachtspunten op de werkvloer. Zij kan niet tolereren dat [verzoekster] de veiligheidsregels doelbewust heeft genegeerd. Eviosys voert verder aan dat het ontslag onverwijld is gegeven en betwist dat zij de aanzegvergoeding verschuldigd is.
      
    
    
      4.2.
      Eviosys verzoekt bij wijze van tegenverzoek om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden vanwege – kort gezegd – primair verwijtbaar handelen of nalaten, subsidiair disfunctioneren en ten slotte op grond van de combinatie van de hiervoor genoemde ontslaggronden. Het verzoek is voorwaardelijk, namelijk voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd. 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        het verzoek
      
    
    
    
      5.1.
      
        Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet door Eviosys moet worden vernietigd en of Eviosys moet worden veroordeeld tot betaling van loon. 
        
          
          Onverwijld? Ja
          
        
      
    
    
      5.2.
      Het standpunt van [verzoekster] dat het ontslag niet onverwijld is gegeven, gaat niet op. Daartoe wordt het volgende overwogen.
      
    
    
      5.3.
      De arbeidsovereenkomst kan onverwijld worden opgezegd om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan [verzoekster] . Voor de vraag of het ontslag onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de dringende reden tot dat ontslag ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. Verder is de van een werkgever te vergen mate van voortvarendheid afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waaronder de aard en omvang van een eventueel noodzakelijk onderzoek, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van rechtskundig advies en tot het verzamelen van bewijsmateriaal, en de door de werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad, als een bepaald vermoeden ongegrond blijkt te zijn.
      
    
    
      5.4.
      
        Het voorval heeft plaatsgevonden op donderdag 17 februari 2022. [verzoekster] is de volgende dag geschorst in afwachting van het onderzoek naar het voorval. Na het weekend heeft op maandag 21 februari 2022 een gesprek met [verzoekster] plaatsgevonden, waarna Eviosys heeft besloten om haar ontslag op staande voet te geven. Partijen hebben vervolgens een beëindigingsovereenkomst getekend, waarna [verzoekster] de volgende dag (22 februari 2022) gebruik heeft gemaakt van de bedenktermijn. Eviosys heeft vervolgens diezelfde dag (per e-mail van 22 februari 2022) aan [verzoekster] bericht dat het gegeven ontslag op staande voet onverkort van kracht is en daarna het ontslag en de reden daarvan op 23 februari 2022 bevestigd. In deze omstandigheden heeft Eviosys voldoende voortvarend gehandeld bij het geven van het ontslag op staande voet en de mededeling van de dringende reden.
        
          
          Dringende reden? Nee
          
        
      
    
    
      5.5.
      De kantonrechter volgt [verzoekster] wel in haar standpunt dat geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet en dat dit ontslag dus niet rechtsgeldig is. Dit wordt als volgt toegelicht. 
    
    
      5.6.
      Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij worden in de eerste plaats de aard en ernst van de dringende reden betrokken, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook als de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de conclusie leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.
      
    
    
      5.7.
      Op grond van het dossier en wat ter zitting is besproken wordt van het volgende uitgegaan. [verzoekster] is in december 2021 in opleiding tot Operator gekomen en had nog weinig ervaring in het werken met machines. Haar taak was op dat moment die van observator. Dat houdt in dat ze de knoppen van het paneel mocht bedienen maar niet de machine zelf en ook geen reparaties mocht uitvoeren, wat door Eviosys het aansturen van de machine wordt genoemd. Door [verzoekster] is ter zitting erkend dat de werkzaamheden die zij tot dan toe had verricht aan andere machines, bij het paneel plaatsvonden en dat zij dus niet bij of aan de machines zelf werkte. Op 17 februari 2022 was [verzoekster] aan het werk met een ervaren collega. Ze liepen langs de bewuste machine, waar [verzoekster] niet eerder aan gewerkt had. De machine stond in een kooi en had geen veiligheidskap. [verzoekster] had nog geen instructie gehad over deze machine wat betreft de werkwijze en veiligheid. [verzoekster] en deze collega hebben ten minste samen besloten dat [verzoekster] die kooi in zou gaan. Dat heeft Eviosys namelijk niet gemotiveerd betwist, bijvoorbeeld door het overleggen van een andersluidende verklaring van deze collega. 
      
    
    
      5.8.
      
        [verzoekster] heeft belangrijke veiligheidsregels overtreden door de kooi in te gaan en weer te sluiten. Daardoor is de machine weer gaan draaien en werd het beveiligingsmechanisme omzeild. Vervolgens heeft [verzoekster] - in de afgesloten kooi - een handeling uitgevoerd aan de draaiende machine, bestaande uit het uitsteken van haar hand naar de machine zonder dat zij uitleg heeft gehad over de werking en daartoe opdracht heeft gekregen. In het reglement wordt expliciet genoemd dat dit onacceptabel is (twee van de vijf onacceptabele zaken). [verzoekster] had een duidelijke instructie. Zij was slechts observator en had niets te zoeken in de kooi. Het was ook niet de taak van [verzoekster] om het lek aan te wijzen. Dat was de taak van een collega die wel een instructie had (een permit to work) om de machine aan te sturen. [verzoekster] had dan ook een collega moeten oproepen en had anders kunnen en moeten handelen. Door haar handelwijze heeft [verzoekster] niet alleen in strijd met het reglement, maar ook in strijd met de aan haar gegeven instructie gehandeld.  
      
    
    
      5.9.
      De kantonrechter volgt [verzoekster] niet in haar standpunt dat zij de regels uit het reglement niet meer paraat had. [verzoekster] heeft ervoor getekend dat zij het reglement heeft gelezen en begrepen en in oktober 2021 heeft zij nog een instructie gehad over veiligheid, zodat moet worden aangenomen dat zij bekend was met (het belang van) de veiligheidsregels. Ook het standpunt van [verzoekster] dat zij niet wist hoe het beveiligingsmechanisme werkte en dat deze machine wegens het ontbreken van een kap onveiliger is, wordt niet gevolgd. Dit argument had juist extra reden voor voorzichtigheid moeten zijn. [verzoekster] weet dat zij in een gevaarlijke omgeving werkt en ziet dat de machine anders is dan ze tot dan toe gewend is. Deze staat immers in een kooi in plaats van dat de machine “slechts” is voorzien van een veiligheidskap.  
      
    
    
      5.10.
      
        [verzoekster] heeft dan ook een ernstige fout gemaakt, terwijl Eviosys een groot belang heeft bij strikte naleving van de veiligheidsregels. Dat levert in dit geval echter geen dringende reden op voor een ontslag op staande voet. Een ontslag op staande voet is de uiterste en meest vergaande maatregel die een werkgever kan nemen naar aanleiding van gedragingen van de werknemer. De aard en ernst van de door de werkgever genoemde dringende reden moet een zodanig gewicht hebben dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Dat is hier onvoldoende het geval. Daarbij weegt zwaar mee de korte duur van de opleiding en de beperkte werkervaring van [verzoekster] , het handelen van [verzoekster] samen met een ervaren collega en het ontbreken van concrete instructies over de werkwijze en veiligheid van de betreffende machine. Deze omstandigheden maken dat een ontslag op staande voet in dit geval een te zware maatregel is geweest.
      
      
        
          Recht op betaling loon? Ja
          
        
      
    
    
      5.11.
      De conclusie is dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Het verzoek om vernietiging van dat ontslag zal dus worden toegewezen. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst voortduurt en [verzoekster] recht heeft op loon. De vordering van [verzoekster] tot loonbetaling zal daarom eveneens worden toegewezen. Omdat partijen het erover eens zijn dat het loon tot en met februari betaald is, zal de loonvordering vanaf 1 maart 2022 worden toegewezen. 
      
    
    
      5.12.
      De gevorderde wettelijke verhoging en de wettelijke rente zullen ook worden toegewezen, omdat Eviosys te laat heeft betaald en in verzuim is gekomen. De wettelijke verhoging zal worden beperkt tot 20 %.
      
    
    
      5.13.
      Verder zal Eviosys worden veroordeeld tot het verstrekken van een schriftelijke en deugdelijke bruto/netto specificatie(s). De in dat kader gevorderde dwangsom zal worden afgewezen. Eviosys heeft aangevoerd dat zij aan een veroordeling zal voldoen en [verzoekster] heeft daar niets tegenin gebracht. 
    
    
      5.14.
      Aangezien in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven over het verzoek van [verzoekster] , is er geen reden meer om een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding.
      
      
        
          Aanzegvergoeding? Ja
        
      
      
    
    
      5.15.
      Eviosys moest uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege zou eindigen, dus voor 4 december 2021, [verzoekster] schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten daarvan. Dit heeft Eviosys volgens [verzoekster] niet gedaan en moet zij daarom aan haar een aanzegvergoeding betalen. Eviosys heeft in de eerste plaats het verweer gevoerd dat zij met de brief, gedateerd op 22 november 2021 en verstuurd aan [verzoekster] , [verzoekster] schriftelijk heeft geïnformeerd over de voortzetting van de arbeidsovereenkomst. [verzoekster] heeft de ontvangst van deze brief echter betwist, zodat het aan Eviosys is concreet te onderbouwen dat de brief op het daarin vermelde adres van [verzoekster] is aangekomen. Dat heeft Eviosys niet gedaan. Zij heeft namelijk alleen maar gesteld dat het ongeloofwaardig is dat [verzoekster] de brief niet heeft ontvangen. De kantonrechter gaat daarom voorbij aan dit verweer van Eviosys. Omdat [verzoekster] tijdig – binnen drie maanden na het ontstaan van de aanzegverplichting – aanspraak heeft gemaakt op de aanzegvergoeding, is Eviosys deze op grond van de wet verschuldigd aan [verzoekster] .
      
    
    
      5.16.
      Eviosys beroept zich ook op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid, omdat [verzoekster] wist dat de arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet en zij geen enkel nadeel heeft ondervonden door het niet-naleven van de schriftelijke aanzegplicht. Maar deze omstandigheden zijn niet voldoende om de dwingendrechtelijke regel van de aanzegvergoeding buiten toepassing te laten. De toepassing van die regel moet namelijk naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn. Dat betekent dat het er niet om gaat of de bepaling in strijd is met de redelijkheid en billijkheid of dat een bepaald gevolg niet redelijk is; er moet sprake zijn van onaanvaardbare gevolgen en die gevolgen moeten objectief gezien onaanvaardbaar zijn. Eviosys heeft niets over (de aard en/of omvang van) de gevolgen gesteld. De kantonrechter heeft daarom geen reden om de wettelijke regel van de aanzegvergoeding buiten toepassing te laten. Eviosys moet de aanzegvergoeding dus aan [verzoekster] betalen. Het verzoek van [verzoekster] zal in zoverre worden toegewezen.  
      
      
        
          Buitengerechtelijke incassokosten? Nee
        
      
      
    
    
      5.17.
      De gevorderde vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten wordt afgewezen, omdat (de hoogte van) deze vordering niet is onderbouwd en gesteld noch gebleken is dat [verzoekster] daadwerkelijk buitengerechtelijke kosten heeft gemaakt. [verzoekster] heeft ook niet gespecificeerd welke buitengerechtelijke werkzaamheden er zijn verricht. 
      
      
        
          Proceskosten en nakosten? Ja
        
      
      
    
    
      5.18.
      De proceskosten komen voor rekening van Eviosys, omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [verzoekster] worden vastgesteld op € 747,00. 
      
    
    
      5.19.
      Eviosys wordt ook veroordeeld tot betaling van € 124,00 aan nasalaris, voor zover daadwerkelijk nakosten door [verzoekster] worden gemaakt.
      
      
        
          het voorwaardelijk tegenverzoek
          
        
        
          Ontbinding arbeidsovereenkomst? Ja, met ingang van 1 juli 2022
        
      
    
    
      5.20.
      Eviosys verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag van [verzoekster] .
      
    
    
      5.21.
      Hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet moet worden vernietigd. Dat betekent dat de voorwaarde waaronder Eviosys het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan, is vervuld, zodat dit verzoek zal worden beoordeeld. Eviosys heeft ook belang bij de verzochte ontbinding, omdat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door het ontslag op staande voet.
      
    
    
      5.22.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
      
    
    
      5.23.
      Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond voor ontbinding, omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] , zodanig dat van Eviosys in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij verwijst de kantonrechter naar wat hiervoor onder 5.7, 5.8 en 5.9 is overwogen. [verzoekster] is ernstig buiten haar boekje gegaan door het beveiligingsmechanisme van de kooi te omzeilen, in een ruimte te komen waar zij niet mocht zijn en vervolgens met haar hand richting de machine te gaan. Dit kan niet slechts worden gekwalificeerd als een verkeerde inschatting. Met haar handelwijze heeft [verzoekster] in strijd met het reglement en de aan haar gegeven instructie gehandeld, terwijl Eviosys een groot belang heeft bij strikte naleving van de veiligheidsregels. Herplaatsing ligt niet in de rede, omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] .  
      
    
    
      5.24.
      De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [verzoekster] ongeschikt is tot het verrichten van haar werk wegens ziekte. Dit opzegverbod staat echter niet in de weg aan ontbinding wegens verwijtbaar handelen en nalaten van [verzoekster] , omdat deze ontslaggrond geen verband houdt met de ongeschiktheid wegens ziekte.
      
    
    
      5.25.
      De arbeidsovereenkomst zal, rekening houdend met een opzegtermijn van een maand en met de duur van deze procedure, worden ontbonden met ingang van 1 juli 2022. Omdat hierna wordt geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] , wordt voorbijgegaan aan het verzoek van Eviosys de arbeidsovereenkomst eerder te ontbinden. 
      
      
        
          Billijke vergoeding? Nee
        
      
      
    
    
      5.26.
      De kantonrechter ziet geen aanleiding aan [verzoekster] een billijke vergoeding toe te kennen, zoals door haar is verzocht. Gelet op de wet is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit het voorgaande volgt dat van dergelijk handelen of nalaten van Eviosys geen sprake is.
      
      
        
          Transitievergoeding? Ja
        
      
      
    
    
      5.27.
      
        [verzoekster] heeft ook in het kader van haar verweer tegen het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht Eviosys te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding. Dat verzoek wordt toegewezen, omdat aan de voorwaarden voor het recht op een transitievergoeding wordt voldaan. De kantonrechter volgt het standpunt van Eviosys dat [verzoekster] geen aanspraak heeft op een transitievergoeding, omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] , namelijk niet. Weliswaar heeft [verzoekster] verwijtbaar gehandeld, maar daarmee wordt de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid niet gehaald. Eviosys heeft de hoogte van het door [verzoekster] berekende bedrag aan transitievergoeding niet weersproken. Zij zal daarom worden veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 1.109,00 bruto. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 augustus 2022.
      
    
    
      5.28.
      Hoewel aan de ontbinding de toekenning van een transitievergoeding wordt verbonden, hoeft Eviosys niet in de gelegenheid te worden gesteld het verzoek in te trekken.
      
      
        
          Proceskosten? Nee; de proceskosten worden gecompenseerd
          
        
      
    
    
      5.29.
      De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.  
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      
        het verzoek
      
    
    
    
      6.1.
      vernietigt het ontslag op staande voet;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt Eviosys tot betaling aan [verzoekster] van € 2.717,54 bruto per maand aan loon vanaf 1 maart 2022, te vermeerderen met de wettelijke verhoging met een maximum van 20 %, en te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf de laatste dag van de betreffende maand tot aan de dag van de gehele betaling;
      
    
    
      6.3.
      veroordeelt Eviosys tot betaling aan [verzoekster] van € 2.934,94 bruto aan aanzegvergoeding;
      
    
    
      6.4.
      veroordeelt Eviosys tot verstrekking aan [verzoekster] van een schriftelijke en deugdelijke bruto/netto specificatie waarin het bedrag en betaling van het verschuldigde vermeld onder 6.2. is verwerkt;
      
    
    
      6.5.
      
        veroordeelt Eviosys tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoekster] tot en met vandaag vaststelt op € 991,00, te weten:
        griffierecht	€	244,00
        salaris gemachtigde	€	747,00	;
      
      
    
    
      6.6.
      veroordeelt Eviosys tot betaling van € 124,00 aan nasalaris, voor zover daadwerkelijk nakosten door [verzoekster] worden gemaakt; 
      
    
    
      6.7.
      verklaart de veroordeling onder 6.2. tot en met 6.6. uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      6.8.
      wijst het verzoek voor het overige af;
      
      
        
          het tegenverzoek
        
      
    
    
      6.9.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2022;
    
    
      6.10.
      veroordeelt Eviosys tot betaling aan [verzoekster] van een transitievergoeding van € 1.109,00 bruto te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 augustus 2022 tot aan de dag van de gehele betaling;
    
    
      6.11.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;
    
    
      6.12.
      verklaart de veroordeling onder 6.10. uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
      6.13.
      wijst het tegenverzoek voor het overige af.
      
      
        Deze beschikking is gewezen door mr. I.H.  Lips, kantonrechter en op 9 mei 2022 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier								De kantonrechter
      
      
      
      
    
  
  
     Artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW).
  
  
     Zie: HR 27 april 2001, ECLI:NL:HR:2001:AB1347, JAR 2001/95 (De Lange/Wennekes Lederwaren).
  
  
     Zie: HR 15 februari 1980, ECLI:NL:HR:1980:AC4006, NJ 1980/328 (Geldersche Tramweg Maatschappij).
  
  
     Zie: HR 21 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4436; NJ 2000/190; JAR 2000/45 ( [HR-manager] /Hema)
  
  
     Artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering.
  
  
     Artikel 7:668 lid 3 en artikel 7:686a lid 4 sub e van het BW. 
  
  
     Vgl. PHR 1 april 2022, ECLI:NL:PHR:2022:418.
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 BW.
  
  
     Artikel 7:669 lid 1 BW.
  
  
     Artikel 7:670 lid 1 en artikel 7:671b lid 2 en lid 6 van het BW.
  
  
     Artikel 7:671b lid 9 BW.
  
  
     Artikel 7:686a lid 1 BW.
  
  
     Zie: HR 28 september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1812.