ECLI:NL:RBAMS:2021:6508, Rechtbank Amsterdam, 11-10-2021, 9232534 EA 21-347
Rechtbank Amsterdam — Uitspraak 
Datum: 2021-10-11 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst op verzoek werknermer. Herhaaldelijk ernstig verwijtbaar handelen werkgever onder meer door tot tweemaal toe aanvragen van een ontslagvergunning bij UWV terwijl sprake was van een opzegverbod. Toekenning billijke vergoeding

RECHTBANK AMSTERDAM
    
    
      Afdeling privaatrecht
    
    
    
      zaaknummer: 9232534  EA VERZ 21-347
      beschikking van:  11 oktober 2021
      func.:  399
    
    
    
  
  
    beschikking van de kantonrechter
    
    
      I n z a k e
      
        
          [verzoekster]
        
      
      wonende te [woonplaats]
      verzoekster, tevens verweerster in de (voorwaardelijk) tegenverzoeken
      nader te noemen: [verzoekster]
      gemachtigde: J.G.J. van Vliet (Juridisch Centrum)
    
    
    
      t e g e n
    
    
  
  
    de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
    
      
        
          [verweerster] B.V.
      
      gevestigd te [vestigingsplaats]
      verweerster, tevens verzoekster in de (voorwaardelijk) tegenverzoeken
      nader te noemen: [verweerster]
      gemachtigde: mr. S. van der Veen
    
    
  
  
    VERLOOP VAN DE PROCEDURE 
    
    
      
        [verzoekster] heeft op 25 mei 2021 een verzoek, met producties, ingediend dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c van het Burgerlijk Wetboek (BW), met nevenverzoeken. 
      
        [verweerster] heeft een verweerschrift, tevens houdende (voorwaardelijke) zelfstandige tegenverzoeken, met producties ingediend. 
      Voorafgaand aan de zitting hebben [verzoekster] en [verweerster] nog nadere stukken ingediend en heeft [verzoekster] haar verzoek gewijzigd. 
      Het verzoek is ter terechtzitting behandeld op 1 september 2021. [verzoekster] is verschenen (via een digitale verbinding), vergezeld van S. Breukel (tolk Engels) en bijgestaan door haar gemachtigde. Namens [verweerster] zijn verschenen [naam 1] (bestuurder) en [naam 2] (bedrijfsjurist) eveneens bijgestaan door de gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten – beide gemachtigden mede aan de hand van een pleitnota - toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. Na verder debat is de zaak op verzoek van partijen aangehouden om een minnelijke regeling te beproeven, bij gebrek waarvan uitspraak zal worden gedaan.
      
        Op 8 september 2021 hebben beide gemachtigden per e-mail de kantonrechter bericht dat partijen niet tot een regeling zijn gekomen en verzocht een beschikking te geven.
      Nadien is een datum voor beschikking bepaald.
    
  
  GRONDEN VAN DE BESLISSING
  
    Feiten
    
      1.1.
      
        [verweerster] is een Amerikaanse onderneming die zich bezig houdt met het ontwikkelen van duurzame energieoplossingen en verkoopt deze in afgelegen gebieden in (vooral) Afrika via lokale partnerships. Vanaf 2017 heeft [verweerster] een tweede hoofdkantoor in Amsterdam gevestigd. Op het Amsterdamse kantoor zitten de afdelingen finance en legal. 
    
    
      1.2.
      
        [verzoekster] , geboren op [geboortedatum] 1982 en nu dus 39 jaar oud, is sinds 1 september 2017 in dienst van [verweerster] als ‘group accounting manager’ op de afdeling finance. 
    
    
      1.3.
      Vanaf augustus 2019 heeft [verzoekster] zich meerdere malen om diverse redenen ziekgemeld.
    
    
      1.4.
      In maart 2020 heeft er bij [verweerster] een reorganisatie plaatsgevonden en zijn als gevolg daarvan van de 38 medewerkers meer dan de helft vertrokken. Omdat deze mensen vrijwillig zijn vertrokken of een vaststellingsovereenkomst hebben gesloten, heeft [verweerster] voor geen van deze medewerkers een ontslagaanvraag hoeven indienen. Ook de arbeidsplaats van [verzoekster] is in het kader van de reorganisatie komen te vervallen. [verweerster] heeft dit aanvankelijk niet aan [verzoekster] meegedeeld, omdat zij op dat moment arbeidsongeschikt was.
    
    
      1.5.
      
        [verzoekster] heeft in de periode van 13 mei 2020 tot 1 september 2020 zwangerschaps- en aansluitend bevallingsverlof genoten in verband met de zwangerschap en geboorte van haar tweede kind. 
    
    
      1.6.
      
        Tegen het einde van haar bevallingsverlof heeft [verzoekster] op 19 augustus 2020 een ‘zoom call’ met haar leidinggevende [naam 3] (hierna: [naam 3] ) gehad. In dit gesprek heeft [verzoekster] onder meer te kennen gegeven dat zij kampt met lichamelijke klachten als gevolg van de bevalling. Van het gesprek heeft [verzoekster] een geluidsopname gemaakt. In het daarvan gemaakte transcript is – voor zover relevant – opgenomen: “(...) [verzoekster] : “So I cannot sit long, or standing long. Tja, it’s, I have to constantly changing my position and see what’s the best for me. (…) but now I can only walk like 15 minutes in one go, in that way. So I’m still building up. (…) So Physio also told me to be really careful.”  (…) [naam 3] : “Ja, we need to make a kind of onboarding plan, or something, that you start work gradually, that you don’t work four days, you can also work one day or a day and a half. (…) Ja, so I think it would be good to at least talk on the 14th , and then we can also decide that you take another couple of weeks off or that you gradually start a little bit to see how it goes. 
        
          [verzoekster] : “(..) we can discuss that in combination with my condition of course.”
        
          [naam 3] : “Ok, that’s good to know the background and how you feel and everything else, then it helps me also to think about it, like, let’s call it a reintegration plan.” 
        
          [naam 3] heeft verder in het gesprek gemeld dat er veel veranderingen binnen het bedrijf zijn geweest in de periode dat [verzoekster] met verlof is geweest, waaronder het feit dat van de aanvankelijke bijna 40 personen er nu nog maar 17 werkzaam zijn bij [verweerster] . 
      
    
    
      1.7.
      Aansluitend aan haar bevallingsverlof heeft [verzoekster] in overleg met [naam 3] tot 11 september 2021 vakantieverlof opgenomen. [verzoekster] wilde aanvankelijk vijf weken vakantieverlof, maar dat is haar niet toegestaan. 
    
    
      1.8.
      Op 8 september 2020 heeft [verzoekster] per e-mail aan [naam 3] bericht: “(…) I am already start preparing myself for the coming kickoff week of the reintegration. (…)” 
    
    
      1.9.
      
        [verweerster] heeft op 11 september 2020 een A-formulier bij het UWV ingediend, met als doel een ontslagvergunning voor [verzoekster] te verkrijgen.  
    
    
      1.10.
      Op 16 september 2020, de tweede werkdag na haar verlof, is [verzoekster] meegedeeld dat zij wordt ontslagen omdat haar functie is komen te vervallen en is haar door [verweerster] een vaststellingsovereenkomst aangeboden. [verzoekster] heeft dat aanbod bij monde van haar gemachtigde afgeslagen met als reden dat zij arbeidsongeschikt is. 
    
    
      1.11.
      Op 21 september 2021heeft [verzoekster] aan [naam 3] bericht: “As concluded on last Monday’ meeting (14-Sep)(….) I was requested to start working since 14-Sep. However considering my poor health conditions after baby delivery you would like me to start working with limited hours during my coming reintegration period. Unfortunately, on Wednesday (16-Sep) I was suddenly informed that [verweerster] wants to terminate my contract, which was a shock, (…) Although I appreciate that you clearly stated in the meeting on Wednesday (16-Sep) that you did not expect me to work in the coming period, I think I prefer to stay being professional and move on with the reintegration plan as we jointly agreed last Monday (14-Sep). Hereby below pls see my working schedule for this week.” [verzoekster] heeft daaronder een werkschema ingevuld waaruit blijkt dat ze de volgende week drie dagen van drie uur per dag zal gaan werken. 
    
    
      1.12.
      
        [naam 4] (hierna: [naam 4] ), ‘VP Human Capital’ bij [verweerster] heeft [verzoekster] op 25 september 2020 per e-mail bericht: “We received the following email from your legal representative yesterday. In the email is written down: ‘As you are aware my client is (partly) incapacitated for work at the moment.’ Let me be clear about this: We were absolutely not aware of that. Apart from that I do not really believe it at this moment. (…) The above leads to the provisional conclusion that you abuse the ‘sickness’ to be protected from the UWV procedure. If this is the case this is not appreciated. (…)”
    
    
      1.13.
      
        [verzoekster] heeft hierop bij e-mail van [geboortedatum] 2020 gereageerd en verwezen naar de eerdere e-mail correspondentie met [naam 3] over dit onderwerp van 8 en 21 september 2020 en de gesprekken met [naam 3] op 19 augustus 2020 en 14 september 2020.
    
    
      1.14.
      Nadat de gemachtigden van [verweerster] en [verzoekster] met elkaar in contact zijn gekomen heeft [naam 4] op 6 oktober 2020 rechtstreeks contact met [verzoekster] opgenomen om te bezien of zij toch niet alsnog akkoord wilde gaan met een beëindigingsregeling. [naam 4] heeft later die dag aan [verzoekster] per e-mail bericht: “I still believe it is in both of our best interests to reach a settlement agreement.”  
    
    
      1.15.
      Op 27 oktober 2020 heeft de bedrijfsarts [verzoekster] gezien en deze heeft vastgesteld dat sprake is van ziekte op grond van medische redenen die niet werk gerelateerd zijn en dat sprake is van een arbeidsconflict. In het rapport wordt mediation geadviseerd en de verwachting wordt uitgesproken dat [verzoekster] – na het volgen van een opbouwschema - per 23 januari 2021 weer volledig arbeidsgeschikt zal zijn. 
      
    
    
      1.16.
      Naar aanleiding van het door [verzoekster] ingediende verweer in de ontslagprocedure heeft het UWV het aannemelijk geacht dat sprake is van een opzegverbod. Bij brief van 24 november 2020 heeft het UWV [verweerster] daarom in overweging gegeven de gedane aanvraag in te trekken, waarop [verweerster] de aanvraag heeft ingetrokken.
    
    
      1.17.
      De bedrijfsarts heeft naar aanleiding van een bezoek op 9 december 2020 gerapporteerd dat [verzoekster] nog steeds arbeidsongeschikt is en dat nog steeds sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, waarvoor al eerder mediation is geadviseerd. De verwachting wordt geuit dat [verzoekster] op 15 april 2021 volledig hersteld zal zijn. 
    
    
      1.18.
      Eind januari 2021 wordt het mediation traject opgestart. [verzoekster] heeft de mediation sessies bijgewoond via een digitale verbinding.
    
    
      1.19.
      Bij brief van 2 februari 2020 heeft [naam 4] [verzoekster] een officiële waarschuwing gegeven omdat [verzoekster] vanaf 1 januari 2020 niet de 8 uur per week en vanaf 21 januari 2020 niet de 12 uur per week heeft gewerkt waarvoor de bedrijfsarts haar geschikt had geacht. Daarnaast wordt [verzoekster] het verwijt gemaakt dat zij geweigerd heeft fysiek aanwezig te zijn bij de mediation. 
    
    
      1.20.
      Op 4 februari 2021 heeft de bedrijfsarts naar aanleiding van een vervolgconsult gerapporteerd: “Medisch: Het re-integratieplan zoals opgesteld vorige evaluatie blijft staan. Ik verwacht een hersteldmelding per 15-4-2021. Niet medisch: Er speelt een verstoring in de arbeidsrelatie die mede bijdraagt aan de medische beperkingen.” De bedrijfsarts heeft geadviseerd de ingezette mediation voort te zetten.
    
    
      1.21.
      Op 11 februari 2021, terwijl de mediation nog liep, heeft [verweerster] een tweede ontslag aanvraag bij het UWV ingediend. Na ontvangst van alle benodigde informatie, heeft het UWV wederom geopperd de ontslagaanvraag in te trekken in verband met de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] . [verweerster] heeft daarop ook de tweede ontslagaanvraag ingetrokken.
    
    
      1.22.
      
        [naam 4] heeft op 18 februari 2021 op haar LinkedIn pagina een vacature geplaatst voor de functie van ‘Audit, Tax, Compliance & Treasure Lead’ op de Finance afdeling van [verweerster] . [verzoekster] wordt van deze vacature niet op de hoogte gesteld.  
    
    
      1.23.
      De bedrijfsarts heeft op 25 februari 2020 een nieuw integratieplan opgesteld en als te verwachten nieuwe datum van herstel 25 juli 2021 vermeld. In het rapport van 19 april 2021 stelt de bedrijfsarts de datum voor volledig herstel op 1 september 2021 en in het rapport van 5 juli 2021 meldt de bedrijfsarts dat [verzoekster] op termijn arbeidsgeschikt zal zijn voor aangepast/lichter werk vanaf augustus 2021 tot februari 2022.
      
    
  
  
    Verzoeken en verweer
    2. [verzoekster] verzoekt - na wijziging van haar verzoek - de kantonrechter de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden en haar een billijke vergoeding van € 138.729,32 ten laste van [verweerster] toe te kennen en te bepalen dat [verweerster] een transitievergoeding van € 9.156,22 aan [verzoekster] verschuldigd is bij een ontbinding per 1 oktober 2021, beide bedragen te vermeerderen met wettelijke rente. Voorts verzoekt zij [verweerster] te veroordelen tot afgifte en betaling van een deugdelijke eindafrekening. Aan dit verzoek legt [verzoekster] ten grondslag - kort weergegeven - dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] . 
    3. [verzoekster] stelt ter onderbouwing hiertoe - kort gezegd - dat [verweerster] tot tweemaal toe heeft getracht het dienstverband met haar te beëindigen terwijl er op die momenten sprake was van een opzegverbod. Naar haar zeggen volgt het ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] uit de volgende handelingen:- de weigering van [verweerster] om [verzoekster] ziek te melden;- het impliciet uitmaken van [verzoekster] voor leugenaar;- het misleiden van [verzoekster] door (buiten de gemachtigde van [verzoekster] om) te stellen dat zij bij het aangaan van een regeling haar recht op een WW-uitkering behoudt;- het gedurende acht maanden weigeren om [verzoekster] met terugwerkende kracht ziek te melden;- het creëren van een arbeidsconflict en het daarna ontkennen;- het niet willen oplossen van het arbeidsconflict;- de ten onrechte gegeven officiële waarschuwing; - het niet in acht willen nemen van de beperkingen van [verzoekster] ;- het niet willen meewerken aan herplaatsing en het weigeren van een passende functie.
    4. Volgens [verzoekster] zijn voornoemde omstandigheden ieder voor zich dan wel als geheel voldoende om te constateren dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] . Subsidiair stelt [verzoekster] dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden nu sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW.
    5. In beide gevallen maakt [verzoekster] aanspraak op de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een deugdelijke eindafrekening. Bij het berekenen van de transitievergoeding moet - rekening houdend met de in 2018 en 2019 aan haar uitgekeerde bonussen - worden uitgegaan van een brutoloon van € 6.722,51.
    6. [verzoekster] verzet zich tegen het voorwaardelijk zelfstandige tegenverzoek, aangezien dat tot een zeer onredelijke en onbillijke situatie zou leiden. Voor het geval het tegenverzoek zou worden toegewezen, verzoekt [verzoekster] om toekenning van de transitievergoeding en tot betaling en afgifte van een deugdelijke eindafrekening.
    7. [verweerster] legt zich neer bij de verzochte ontbinding maar voert verweer tegen de verzochte billijke vergoeding en transitievergoeding. Voor het geval het verzoek tot ontbinding van [verzoekster] wordt afgewezen of [verzoekster] haar verzoek intrekt, doet [verweerster] het zelfstandige verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (de zogenaamde g-grond). Verder verzoekt zij bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de ontvangst van het verzoekschrift en [verzoekster] te veroordelen in de kosten van de procedure.
    8. Partijen hebben de verzoeken over een weer betwist. Op de nadere standpunten van partijen zal - voor zover van belang - bij de beoordeling worden ingegaan. 
  
  
    Beoordeling
    9. De kantonrechter kan op verzoek van een werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. 
    10. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn de door [verzoekster] naar voren gebrachte feiten en omstandigheden van dien aard dat de arbeidsovereenkomst dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Daartoe wordt overwogen dat [verweerster] - weliswaar aanvankelijk ingegeven door bedrijfseconomische redenen - zelf ook naar een einde van de arbeidsrelatie streeft, hetgeen blijkt uit de twee ingediende UWV ontslagaanvragen en het feit dat zij in deze procedure een zelfstandig tegenverzoek heeft ingediend dat is gebaseerd op een verstoorde arbeidsrelatie. Daarnaast is van belang dat kennelijk mede als gevolg van de tussen partijen ontstane situatie, de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] inmiddels aanzienlijk langer duurt dan aanvankelijk was ingeschat. 
    11. Nu beide partijen ontbinding van de arbeidsovereenkomst wensen, zal de door [verzoekster] verzochte ontbinding worden toegewezen. Het tijdstip van de ontbinding wordt bepaald op 1 november 2021. 
    12. Nu het verzoek tot ontbinding wordt toegewezen is de vraag vervolgens of [verzoekster] een billijke vergoeding toekomt, zoals door [verzoekster] is verzocht. Een billijke vergoeding kan op grond van artikel 7:671c lid 2 sub b BW worden toegekend indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Volgens de kantonrechter is daarvan in dit geval sprake. 
    13. Zij overweegt daartoe dat [verweerster] tot tweemaal toe een ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend, terwijl er door de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] beide keren sprake was van een opzegverbod. [verweerster] heeft met betrekking tot de eerste ontslagaanvraag aangevoerd dat zij op dat moment niet bekend was met enige arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] . Echter, het feit dat [naam 3] in de inhoud van het gesprek van 19 augustus 2020 geen aanleiding heeft gezien om uit te gaan van een (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] , dit intern te melden en haar ziek te (laten) melden is een omstandigheid die volledig voor rekening en risico van [verweerster] komt. Uit de transcripties van het gesprek - die door [verweerster] niet zijn weersproken - blijkt immers duidelijk dat [verzoekster] aan [naam 3] te kennen geeft dat zij nog kampt met flinke fysieke beperkingen als gevolg van haar bevalling waardoor het voor haar niet mogelijk is haar werkzaamheden meteen geheel te hervatten. Dat [naam 3] dit ook zo heeft begrepen blijkt uit het feit dat hij zelf in het gesprek voorstelt de te werken uren/dagen geleidelijk op te bouwen en na te denken over een ‘zogenaamd re-integratieplan’. Daarnaast had [naam 3] uit de bewoording van de e-mail van [verzoekster] van 8 september 2020 kunnen afleiden dat [verzoekster] van een ziekmelding is uitgegaan. Voor zover [naam 3] het gesprek van 19 augustus 2020 niet als een formele ziekmelding van [verzoekster] heeft willen zien, had het als leidinggevende op zijn weg gelegen daarover duidelijkheid te verkrijgen dan wel te geven. Dit heeft hij evenwel niet gedaan. 
    14. De wijze waarop [naam 4] zich vervolgens per e-mail tot [verzoekster] heeft gericht kan als zeer onzorgvuldig en intimiderend worden gekwalificeerd. Dat [naam 4] als gevolg van haar Amerikaanse achtergrond niet (voldoende) op de hoogte was welke weg zij moest bewandelen en dat zij twijfels had over de door [verzoekster] gestelde arbeidsongeschiktheid is een omstandigheid die [verweerster] moet worden aangerekend. Dit geldt te meer nu de gemachtigde van [verweerster] naar eigen zeggen al sinds 2019 bij deze zaak betrokken was.
    15. De omstandigheid dat een werkgever een werknemer rechtstreeks, buiten de betrokken gemachtigden om, benadert om te proberen deze alsnog te bewegen tot het treffen van een regeling, is op zich al laakbaar, maar door dit te doen bij een werknemer die arbeidsongeschikt is, waardoor bij het treffen van een regeling de mogelijke aanspraak op uitkeringsrechten op het spel staan, geldt dit des te meer.  
    16. Daarnaast is [verweerster] onvoldoende voortvarend te werk gegaan met het opstarten van de door de bedrijfsarts geadviseerde mediation, terwijl dit na de bevestiging van de bedrijfsarts dat er weldegelijk sprake was van medische arbeidsongeschiktheid bij [verzoekster] wel op de weg van [verweerster] had gelegen. Dat aanvankelijk de verwachting was dat [verzoekster] per 23 januari 2021 weer hersteld zou zijn, maakt dat niet anders nu mediation desondanks geadviseerd werd door de bedrijfsarts. Het eveneens door [verweerster] aangedragen argument dat zij niet te snel tot mediation wilde overgaan omdat haar financiële middelen niet onuitputtelijk zijn, is een keuze van [verweerster] waarvan zij dus ook de gevolgen moet dragen. 
    17. Met het geven van een officiële waarschuwing tijdens het mediation traject voor het niet fysiek bijwonen van de sessie(s) heeft [verweerster] vervolgens de situatie onnodig verder op de spits gedreven. Hoewel de fysieke aanwezigheid van partijen over het algemeen bevorderlijk is voor het slagen van een mediation traject, blijkt uit niets dat de fysieke aanwezigheid van [verzoekster] vereist was of dat over de wenselijkheid daarvan in aanloop naar de mediation is gesproken. Bovendien is het bijwonen van een bijeenkomst via een digitale verbinding inmiddels - als gevolg van de pandemie - niet meer uitzonderlijk of ongebruikelijk. Ook het geven van een officiële waarschuwing met betrekking tot het aantal te werken uren, terwijl partijen middenin een mediation traject zitten, is kwalijk te noemen. Weliswaar dient een werknemer zich te houden aan de uren waarvoor de bedrijfsarts haar geschikt acht, maar [verweerster] had ook tijdens de mediation gesprekken naar voren kunnen brengen dat haar visie op de feitelijke invulling van de uren waarvoor de bedrijfsarts haar arbeidsgeschikt achtte een andere was dan die van [verzoekster] . Door ten onrechte naar het zware middel van een officiële waarschuwing te grijpen midden in een mediation traject, heeft [verweerster] ernstig verwijtbaar gehandeld. 
    18. Vervolgens heeft [verweerster] de situatie nog verder laten escaleren door tijdens het mediation traject voor een tweede maal een ontslagaanvraag in te dienen, terwijl er nog steeds sprake was van een opzegverbod en niet met haar de vrijgekomen vacature te bespreken, ook nu zij van mening was dat [verzoekster] daarvoor niet geschikt was.  
    19. Geoordeeld wordt dat [verweerster] met haar hiervoor omschreven handelswijze ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, welk handelen ontbinding van de onderhavige arbeidsovereenkomst ten gevolge heeft. 
    20. Nu hiervoor is overwogen dat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, komt [verzoekster] een transitievergoeding toe op grond van artikel 7:673 lid 1 sub b onder 2 BW. Hoewel [verweerster] heeft gesteld dat het bruto salaris van [verzoekster] € 6.055,95 bedraagt, blijkt dit nergens uit, terwijl het door [verzoekster] gestelde bruto salaris van € 6.333,72 bruto per maand, wel blijkt uit de door [verweerster] overgelegde loonstroken. Uitgegaan zal daarom worden van een bruto maandsalaris van € 6.333,72 exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Door [verweerster] is voorts niet bestreden dat voor het berekenen van de transitievergoeding uitgegaan moet worden van een brutoloon van € 6.722,51 (inclusief vakantietoeslag), en dat de transitievergoeding bij een ontbinding per 1 november 2021 neerkomt op een bedrag van € 9.342,96 bruto zoals door [verzoekster] is gesteld. [verweerster] zal worden veroordeeld tot betaling van dat bedrag.
    21. [verweerster] is voorts een billijke vergoeding verschuldigd. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad (onder meer HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle), HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow)) volgt dat het bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de billijke vergoeding, waaronder:- hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de ontbinding niet zou hebben plaatsgevonden;- de mate waarin aan de werkgever een verwijt valt te maken;- de gevolgen van het ontslag voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;- of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en welke inkomsten hij daaruit geniet;- de andere inkomsten die de werknemer in de toekomst naar verwachting kan verwerven;- de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding.Hierbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter, maar er mag wel een afschrikwekkende werking vanuit gaan.
    
    
      22. Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding weegt de kantonrechter zwaar mee dat [verweerster] sinds september 2020 een onophoudelijke aaneenschakeling van ernstig verwijtbare handelingen heeft verricht, terwijl zij dit zelf afdoet als ‘schoonheidsfoutjes’. [verweerster] geeft er daarmee blijk van geen enkel inzicht te hebben in de ernstige verwijtbaarheid van haar handelen en de impact die dat heeft op [verzoekster] . Mede door deze wijze van handelen duurt de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] tot op heden nog voort. Hoewel de laatste verwachting is dat [verzoekster] ergens tussen nu en februari 2022, geschikt zal zijn voor aangepast werk, is geenszins met zekerheid te zeggen wat de datum van volledig herstel voor de eigen werkzaamheden zal zijn. Deze datum is sinds oktober 2020 al meerdere malen opgeschoven. Daarmee is onduidelijk wat haar carrièrekansen in de toekomst zullen zijn en welke inkomsten [verzoekster] in de toekomst zal kunnen verwerven.
      22. Daarnaast is de kantonrechter van oordeel dat voldoende is gebleken dat het handelen van [verweerster] onnodig psychisch leed heeft veroorzaakt bij [verzoekster] , waardoor zij immateriële schade heeft geleden. 
      22. Met inachtneming van hetgeen hiervoor is overwogen stelt de kantonrechter de toe te wijzen billijke vergoeding in redelijkheid vast zoals door [verzoekster] verzocht op:
    
    
      - 12 maandsalarissen voor (70% van het reguliere) loon tijdens ziekte (12 x € 4.433,60 x 1,08 (vakantiegeld) =) € 57.459,50 bruto;
      – 12 maandsalarissen minus WW ( 12 x € 6.333,72 x 1,08 (vakantiegeld) – 12 x € 4.858,95 (maximum maandloon) =) € 41.269,82 bruto;
      – € 40.000,00 bruto aan immateriële schadevergoeding, 
      totaal ten bedrage van € 138.729,32 bruto.
    
    25. [verzoekster] heeft recht op een deugdelijke eindafrekening. [verweerster] heeft dit ook erkend en verklaard daartoe bereid te zijn. Haar verzoek in deze is dan ook toewijsbaar.
    
      het zelfstandige en voorwaardelijke verzoek
      
    
    
      26. Nu de kantonrechter de door [verzoekster] verzochte ontbinding zal uitspreken en haar geen gelegenheid geboden zal worden haar verzoek in te trekken, wordt het voorwaardelijke verzoek geacht niet te zijn ingesteld en heeft [verweerster] geen belang meer bij haar onvoorwaardelijke zelfstandige tegenverzoeken, zodat deze worden afgewezen.
      26. De proceskosten – zowel van het inleidende verzoek als van de (voorwaardelijke) zelfstandige tegenverzoeken - komen voor rekening van [verweerster] als de in het ongelijk gestelde partij. 
    
  
  
    BESLISSING
    
    
      De kantonrechter:in het inleidende verzoek
    
    
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2021;
    
    
      veroordeelt [verweerster] tot betaling van een billijke vergoeding aan [verzoekster] van € 138.729,32 bruto;
    
    
      veroordeelt [verweerster] tot betaling van de transitievergoeding van € 9.342,96 bruto;
    
    
      veroordeelt [verweerster] tot een deugdelijke eindafrekening.
    
    
      veroordeelt [verweerster] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoekster] tot en met vandaag vaststelt op € 996,00 aan salaris gemachtigde;
      
    
    
      veroordeelt [verweerster] tot betaling van een bedrag van € 62,00 aan nasalaris, te verhogen met een bedrag van € 68,00 aan kosten voor betekening onder de voorwaarde dat betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden en [verweerster] niet binnen 14 dagen na aanschrijving vrijwillig aan de beschikking heeft voldaan, een en ander voor zover van toepassing inclusief BTW;
      
    
    
      verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      
        wijst het meer of anders verzochte af;
        
          in de zelfstandige tegenverzoeken 
          
        
      
    
    
      wijst het verzochte af;
    
    
      veroordeelt [verweerster] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoekster] tot en met vandaag vaststelt op nihil. 
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. L. van Berkum kantonrechter en op 11 oktober 2021 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
      
      
      
        De griffier						De kantonrechter