ECLI:NL:GHDHA:2021:913, Gerechtshof Den Haag, 01-06-2021, 200.284.691/01
Gerechtshof Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2021-06-01 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Hof bekrachtigt beschikking waarbij arbeidsovereenkomst is ontbonden wegens verstoorde arbeidsverhouding en een transitievergoeding is toegekend. Geen ernstige verwijtbaarheid werkgever.

GERECHTSHOF DEN HAAG
      
    
    
    
      afdeling civiel recht
    
    
    
      zaaknummer: 200.284.691/01      
    
    
    
      zaaknummer rechtbank Rotterdam: 8305394 VZ VERZ 20-1540
    
    
    
      
        beschikking van 1 juni 2021
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      
        
          [verzoekster]
        ,
      wonende te [woonplaats] , gemeente [gemeente] ,
      verzoekster in hoger beroep,
      advocaat: mr. R.J. Michielsen te Hoogvliet,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [naam N.V.]
        ,
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verweerster in hoger beroep,
      advocaat: mr. H.T. ten Have te Amsterdam.
    
    
    
  
  
    
      1Het geding in hoger beroep
    
    
      Partijen worden hierna [verzoekster] en [verweerster] genoemd.
    
    
    
      
        [verzoekster] is bij beroepschrift (met producties), ontvangen ter griffie van het hof op 20 oktober 2020, in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 21 juli 2020 onder bovenvermeld zaaknummer (ECLI:NL:RBROT:2020:9635). Het verzoek van [verzoekster] strekt ertoe dat het hof, uitvoerbaar bij voorraad, de bestreden beschikking zal vernietigen, zal bepalen dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen en
      (samengevat)
      
        primair [verweerster] zal veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst en voorzieningen op de voet van artikel 7:682 lid 6 BW zal treffen,
      
        subsidiair aan [verzoekster] een gecumuleerde vergoeding op de voet van artikel 671b lid 8 BW zal toekennen en [verweerster] zal veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 175.000,- bruto,
      met veroordeling van [verweerster] in de kosten van beide instanties.
    
    
    
      Vervolgens is ter griffie van het hof een verweerschrift van [verweerster] ingekomen. [verweerster] concludeert (samengevat) dat het hof, uitvoerbaar bij voorraad, de bestreden beschikking zal bekrachtigen, met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van het hoger beroep.
    
    
    
      De mondelinge behandeling van het hoger beroep heeft plaatsgehad op 2 april 2021. Bij die gelegenheid hebben beide genoemde advocaten het woord gevoerd aan de hand van pleitaantekeningen die zijn overgelegd. Van de zijde van [verzoekster] zijn nog nadere producties overgelegd. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt.
    
    
    
  
  
    
      2Feiten
    
    
      De kantonrechter heeft in de beschikking onder 2 (2.1 t/m 2.19) een aantal feiten vermeld. Grief 1 is gericht tegen de vermelding onder 2.2 dat [verzoekster] in 2009 werd gepromoveerd tot coördinator urenadministratie. Deze grief is gegrond nu tussen partijen niet in geschil is dat deze promotie is geweest per 1 juni 2006. De juistheid van de overige feiten is niet in geschil zodat deze (overige) feiten ook in hoger beroep tot uitgangspunt dienen.
    
    
    
      Het gaat in deze zaak om het volgende.
    
    
    
      2.1.
      
        [verzoekster] , geboren op [geboortedatum] 1963 , is op 1 januari 2001 bij [verweerster] in dienst getreden. Zij werkte laatstelijk in de functie van Medewerker Cliënt Administration. Het salaris van [verzoekster] bedroeg € 3.689,- bruto per maand, te vermeerderen met de individuele toeslag van € 364,87 en 8% vakantietoeslag.
      
    
    
      2.2.
      
        [verzoekster] is in 2013 overgeplaatst naar het binnen [verweerster] nieuw opgezette team Client Administration. De direct leidinggevende van [verzoekster] in dit team was [direct leidinggevende] (hierna: [direct leidinggevende] ) en de afdeling viel onder afdelingshoofd [afdelingshoofd] .
      
    
    
      2.3.
      
        [verzoekster] werkte in dit team van 2013 tot heden samen met:
      
      
        
          [naam 1] (hierna: [naam 1] ), samen gestart in 2013 bij Client Administration;
      
      
      
        
          [naam 2] (hierna: [naam 2] ), begeleidde werkzaamheden op de afdeling van 2013 tot oktober 2017;
      
      
      
        
          [naam 3] (hierna: [naam 3] ), in februari 2017 op de afdeling gestart;
      
      
      
        
          [naam 4] (hierna: [naam 4] ), vanaf 1997 in dienst, in 2013 samen met [verzoekster] gestart op de afdeling en januari 2019 uit dienst getreden;
      
      
      
        
          [naam 5] (hierna: [naam 5] ), werkte van januari 2019 tot en met oktober 2019 op de afdeling.
      
      
    
    
      2.4.
      Ten aanzien van het al dan niet uitvoeren van zogenaamde KYC (‘Know Your Client’) werkzaamheden ontstonden binnen het team af en toe onderlinge spanningen.
      
    
    
      2.5.
      In 2017 ontstonden met de komst van [naam 3] verdere en meer dan gebruikelijke spanningen binnen het team en medio 2017 zijn de verhoudingen op de afdeling verder verslechterd.
      
    
    
      2.6.
      
        [direct leidinggevende] heeft op 30 augustus 2017 een mailbericht verzonden met als onderwerp “Taken per afdeling zoals besproken op 29 augustus 2017” met daarin - voor zover van belang - de volgende inhoud:
      
      
        “(…) Verder hebben we afgesproken dat iedereen normaal met elkaar omgaat en het direct bij mij of onderling aan de orde stelt als er wat aan de hand is. De sfeer zoals die heerst op de afdeling is bij voorkeur van tijdelijke aard en nu afgelopen. Het is in ieders belang dat het werk gedaan wordt, dat nieuwe collega’s ingewerkt worden en dat de sfeer goed is. Wat mij betreft valt het niet verder helpen van [naam 3] of het niet inwerken in de KYC mailbox onder werkweigering en dat lijkt mij niet de bedoeling.
        (…)”.
      
      
    
    
      2.7.
      
        [verzoekster] heeft over het jaar 2017 een zogenaamde C-min-beoordeling ontvangen. In deze beoordeling, opgesteld door [direct leidinggevende] , is - voor zover van belang - het volgende opgenomen:
      
      
        “(…) Samenwerkingsvermogen (…)
        Verbeterpunten: Je houding is weinig constructief geweest, vooral voor, tijdens en na mijn afwezigheid deze zomer. Het geeft geen pas dat je tegen een nieuwe collega zegt dat ze incapabel is. Je hebt een aantal maanden onbenaderbaar achter je buro gezeten en vervolgens verwijt je je collega’s dat ze niets met je overleggen. In het algemeen zou ik je willen meegeven dat het niet altijd aan anderen ligt, ga eens bij jezelf te rade. Vraag om hulp als iets niet gaat, neem vrij als je moe bent. Realiseer je wat je houding voor (negatief) effect heeft op je collega’s. Je hebt afgelopen zomer aan mij aangekondigd ‘dat binnenkort de bom zal barsten’. Ik ben wat langer afwezig geweest dan gepland maar het is me duidelijk geworden dat jij zelf een grote rol hebt gespeeld in die ‘bom’. Jammer, ik had van iemand met jouw ervaring en van iemand die het zo belangrijk vindt om samen te werken verwacht dat je je had ingezet voor een oplossing. (…)
        Communicatief vermogen (…)
        Verbeterpunten. Je houding en uitstraling zorgen soms dat iedereen begrijpt dat je het ergens niet mee eens bent maar je kunt er beter over praten als je wilt dat er wat gebeurt of verbetert. In het algemeen ben je heel goed in aangeven wat er niet goed gaat maar je komt zelden met constructieve voorstellen ter verbetering. Als je het met een beslissing van mij niet eens bent dan kom je dat wel melden maar daar zit altijd een verwachting in dat ik dan ga doen wat jij vindt (met het aannemen van [naam 3] bijvoorbeeld) en als ik dat dan niet doe heb je moeite dat te accepteren en door te gaan. (…)”
      
      
    
    
      2.8.
      
        [verzoekster] heeft geweigerd de beoordeling van 2017 te ondertekenen. Zij heeft met een schrijven van 14 januari 2018 bezwaar aangetekend tegen het beoordelingsverslag van 2017. Het verslag is op 11 januari 2018 door haar besproken met [direct leidinggevende] en [naam 6] van HR. Op 21 februari 2018 heeft een vervolg-gesprek plaatsgevonden met [direct leidinggevende] . Op 31 januari 2018 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen haar, [direct leidinggevende] en [naam 3] . Op 31 maart 2018 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen haar en [naam 1] .
      
    
    
      2.9.
      
        [verzoekster] heeft op 27 juli 2018 een mail verzonden aan [afdelingshoofd] met daarin – voor zover van belang - de volgende inhoud:
      
      
        “(…) Door alle toestanden van de laatste tijd en miscommunicatie zou ik het fijn vinden om een persoonlijk gesprek met jou te hebben. (…)”.
      
      
    
    
      2.10.
      In september 2018 hebben [direct leidinggevende] en [verzoekster] , in overleg met HR, afgesproken een verbeterplan te starten waarbij [verzoekster] onder andere zal gaan werken aan haar communicatief vermogen en samenwerkingsvermogen.
      
    
    
      2.11.
      In 2018 is geen ommekeer in de situatie bewerkstelligd en [verzoekster] heeft op dezelfde punten wederom een C-min-beoordeling gekregen.
      
    
    
      2.12.
      
        [verzoekster] heeft zich op 8 februari 2019 ziek gemeld.
      
    
    
      2.13.
      De bedrijfsarts [naam bedrijfsarts] heeft op 7 maart 2019 een advies opgesteld met daarin - voor zover van belang - de volgende inhoud:
      
      
        “(…) Vandaag zag ik mevrouw [verzoekster] op mijn spreekuur. Zij heeft zich op 8 februari j.l. ziek gemeld met gezondheidsklachten, die naar haar zeggen voortkomen uit een al langere tijd bestaande verstoorde arbeidssituatie. Zij geeft aan reeds acties te hebben ondernomen om de situatie en de samenwerking met haar collega’s en coördinator te verbeteren, echter naar haar mening zonder resultaat. De klachten die zij ervaart zijn een rechtstreeks gevolg van een arbeidsconflict en niet van ziekte, waardoor mevrouw [verzoekster] niet kan werken. (…)”.
      
      
    
    
      2.14.
      
        Na signalen op de afdeling over de afwezigheid van [verzoekster] en de schijnbaar positieve impact die dat op de sfeer op de afdeling had, hebben [afdelingshoofd] en [HR adviseur] (HR Adviseur) (hierna: [HR adviseur] ) met drie medewerkers van de afdeling aparte gesprekken gevoerd.
        Van het gesprek op 11 april 2019 met [naam 1] is het volgende - voor zover van belang - opgenomen:
      
      
      
        “(…) De openingsvraag is: hoe is het op de afdeling?
        
          [naam 1] vertelt: de sfeer op de afdeling wordt bepaald door het gedrag van een persoon. Het is niet niks wat er allemaal gebeurd is de afgelopen jaren. [verzoekster] is overtuigd van haar eigen mening en is zodoende constant bezig mensen daarvan te overtuigen en zo een stemming te zetten. (…)
        (…)
        Andere voorbeelden die ze geeft: (…)
        ●	Trekt zich alles persoonlijk aan, maar ontkent dit ten stelligste.
      
      
      
        ●	Klaagt de hele dag over oude koeien waarvan ze zegt dat ze die achter zich heeft gelaten. (…)
      
      
      
        ●	[naam 1] geeft aan dat [verzoekster] pestgedrag vertoont naar [naam 3] (directe collega)
      
      
      
        ●	Tijdens een afwezigheidsperiode van [direct leidinggevende] i.v.m. een operatie is er veel irritatie en wrijving ontstaan tussen [verzoekster] en het team, het team wilde niet meer bij elkaar op de kamer zitten.
      
      
      
        ●	Wanneer zaken worden besproken die niet goed gaan ligt het nooit aan [verzoekster] (…)
      
      
      
        ●	Stemming maker
        (…)”.
      
      
      
        Van het gesprek op 11 april 2019 met [naam 3] is het volgende - voor zover van belang - opgenomen:
      
      
      
        “(…) De openingsvraag is: hoe is het op de afdeling?
        Sfeer is nu goed, ik voel me ontspannen. Er zijn meerdere voorvallen geweest waar [verzoekster] een rol in speelde dat het niet goed ging. Het team is positief veranderd nu [verzoekster] niet meer op de afdeling is.
      
      
      
        Voorbeelden van voorvallen die [naam 3] geeft zijn:
      
      
      
        ●	[verzoekster] gaf aan dat [naam 3] niet goed genoeg was en besloot daarop haar niet meer te helpen. Dit betrof het nakijken van de zaakaanmeldingen.
        ● Belemmerde [naam 3] om nieuwe dingen te leren door aan te geven dat ik er nog niet aan toe was om nieuwe dingen te leren
        ● De houding van [verzoekster] is altijd negatief
        ● [verzoekster] is meerdere keren over mijn grenzen heen gegaan, alles wat ik zei was verkeerd. (…)
        ● Het team is gesplitst (eerder zat het team op 1 kamer) omdat de sfeer om te snijden was. [naam 3] was hier opgelucht over omdat het continue gezeur en de negatieve sfeer van [verzoekster] voorbij waren
        ● Het ontbreekt [verzoekster] aan zelfreflectie (het ligt nooit aan haar) (…)
        ●	[verzoekster] vertelt uitgebreid over haar weekend, maar vraagt bijna nooit hoe het gaat, [verzoekster] geeft aan dat wanneer ze er niet naar vraagt, ze er niet in geïnteresseerd is hoe het met een ander gaat, [naam 3] ervaart dit als asociaal gedrag
        (…)”.
      
      
    
    
      2.15.
      Op 23 mei 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam gemachtigde 1] (gemachtigde van [verzoekster] ), [verzoekster] , [naam gemachtigde 2] (gemachtigde van [verweerster] ) en [direct leidinggevende] waarbij de mogelijkheden van re-integratie en outplacement zijn besproken. Op 12 juni 2019 heeft een tweede gesprek plaatsgevonden in dezelfde samenstelling.
      
    
    
      2.16.
      Op 9 juli 2019 heeft er een groepsmediationsessie plaatsgevonden. Hierbij waren naast de mediator [direct leidinggevende] , [verzoekster] , [naam 3] , [naam 1] , [naam gemachtigde 2] en [naam gemachtigde 1] aanwezig. Partijen zijn in deze sessie niet tot een oplossing gekomen voor de conflicten binnen het team. 
      
      
    
  
  
    
      3Beoordeling
    
      3.1.
      Bij inleidend verzoekschrift heeft [verweerster] de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn althans per een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen datum, en daarbij voor recht te verklaren dat [verweerster] aan [verzoekster] een bedrag gelijk aan de wettelijke transitievergoeding verschuldigd is op grond van een verstoorde arbeidsverhouding dan wel een combinatie van deze grond en disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder d respectievelijk onder i, BW), met veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten.
    
    
      3.2.
      Bij verweerschrift in eerste aanleg heeft [verzoekster] primair geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek van [verweerster] en subsidiair tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met toekenning van een gecumuleerde transitievergoeding van € 42.772,- bruto en een billijke vergoeding van € 175.000,- bruto, met veroordeling van [verweerster] in de proceskosten.
    
    
      3.3.
      De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 september 2020 en [verzoekster] een transitievergoeding toegekend van € 28.703,10. De kantonrechter heeft bepaald dat iedere partij de eigen kosten draagt, de beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaard en het meer of anders verzochte afgewezen. 
    
    
      3.4.
      Tegen deze beslissing en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt [verzoekster] op in hoger beroep. Naar aanleiding van de grieven 3 t/m 10 oordeelt het hof als volgt.
    
    
      3.5.
      Tussen partijen is niet in geschil dat zich sinds 2017 ernstige samenwerkingsproblemen voordeden op de afdeling Client Administration. Het hof verwijst daarvoor naar de e-mail van [direct leidinggevende] van 30 augustus 2017 in samenhang met het beoordelingsverslag over 2017. Eveneens kan worden verwezen naar de eigen e-mail van [verzoekster] aan [afdelingshoofd] van 27 juli 2018. Nu zowel de direct leidinggevende van [verzoekster] ( [direct leidinggevende] ) als het hoofd van de afdeling ( [afdelingshoofd] ) - naar eigen waarneming respectievelijk na eigen onderzoek - alsmede twee betrokken collega’s ( [naam 1] en [naam 3] ) [verzoekster] aanwezen als bron van deze samenwerkingsproblemen, moet als vaststaand worden aangenomen dat [verzoekster] in elk geval een belangrijke rol speelde daarin. Anders dan [verzoekster] aanvoert, kunnen de beschreven problemen als voldoende concreet worden aangemerkt. Het verweer van [verzoekster] dat alle spanningen en problemen op haar als zondebok zijn afgewenteld, overtuigt tegen deze achtergrond niet. Voor zover [verzoekster] heeft bedoeld de beschreven klachten af te doen als roddel en achterklap op de afdeling, overtuigt dit verweer evenmin. Het hof wil aannemen dat niet alle problemen in de samenwerking op de afdeling voor rekening van [verzoekster] komen. Dat laat echter onverlet dat het hof voldoende aannemelijk geworden acht dat, zoals overwogen, [verzoekster] een belangrijke rol heeft gespeeld in het ontstaan en voortduren van die problemen.
    
    
      3.6.
      Uiteindelijk heeft de ontstane situatie ertoe geleid dat [direct leidinggevende] in september 2018 met [verzoekster] in gesprek is gegaan over een verbeterplan. Bij e-mail van 6 september 2018 heeft [direct leidinggevende] aan [verzoekster] bericht dat de drie gebieden  waarop aan verbetering zou moeten worden gewerkt, zijn: communicatief vermogen, samenwerkingsvermogen en meedenken aan verbetering processen van de afdeling Client Administration. In de onderhavige zaak gaat het met name om de eerste twee punten (die kennelijk nauw met elkaar samenhangen). Naar het hof begrijpt, werd [verzoekster] gevraagd om een inwerkplan voor een nieuwe medewerker van de afdeling te maken om het verbeterplan ook in praktische zin inhoud te geven. Tussen [direct leidinggevende] en [verzoekster] zijn drie data afgesproken om met elkaar te spreken over de voortgang (in oktober, november en december 2018). Ter zitting in hoger beroep heeft [verzoekster] meegedeeld dat een van deze gesprekken niet is doorgegaan. Uit de toelichting van partijen ter zitting heeft het hof begrepen dat het verbeterplan ‘ad hoc’ was opgesteld, dat daarbij niet een einddoel was afgesproken en dat het niet de bedoeling was dat op de laatste datum die in de e-mail van 6 september 2018 was genoemd (6 december 2018), een eindevaluatie zou worden gehouden. Ook van de zijde van [verweerster] is gezegd dat bij haar ten tijde van de ziekmelding van [verzoekster] nog het idee bestond dat het verbeterplan verder zou gaan en dat zelfs in april 2019 werd gedacht dat men nog bezig was met het verbeterplan. Op de vraag wat nu heeft gemaakt dat [verweerster] dat pad heeft verlaten, heeft [afdelingshoofd] ter zitting uiteengezet dat er een gesprek is geweest tussen [verzoekster] , haar echtgenoot, HR-adviseur [HR adviseur] en [afdelingshoofd] (het hof begrijpt: op 14 maart 2019) en dat als uitkomst van dat gesprek [afdelingshoofd] ook wenste te spreken met de collega’s van [verzoekster] ,- [naam 3] en [naam 1] . Deze gesprekken zijn geweest in april 2019. [afdelingshoofd] heeft verklaard dat zij hun heeft gevraagd hoe de situatie op de afdeling was en hen vervolgens heeft laten spreken. Zij schrok van hetgeen [naam 3] en [naam 1] naar voren brachten en kreeg toen het gevoel dat [verzoekster] inderdaad een ‘negatieve cultuurdrager’ was, aldus [afdelingshoofd] ter zitting. Vervolgens is besloten tot een mediation-traject “om de sfeer te klaren”. Partijen zijn het erover eens dat deze mediation-poging niets heeft opgeleverd.
    
    
      3.7.
      In de controverse tussen partijen of [verweerster] met het verbeterplan en de wijze waarop zij daaraan uitvoering en gevolg heeft gegeven, voldoende heeft gedaan om te proberen de verhoudingen op de afdeling te verbeteren, volgt het hof [verweerster] . Het is waar dat [direct leidinggevende] aan het slot van de beoordeling 2017 heeft opgemerkt “Ik adviseer je om eens grondig over je eigen toekomst na te denken”, maar deze opmerking is onvoldoende grond om te oordelen dat [direct leidinggevende] (of [verweerster] ) niet loyaal heeft geprobeerd verbetering te brengen in de situatie. Ook overigens bestaat daarvoor onvoldoende grond. De door [verzoekster] meermaals genoemde e-mail van [direct leidinggevende] van 21 november 2018 getuigt van een welwillende opstelling. Hetzelfde geldt voor de opmerking van dezelfde beoordelaar in de beoordeling 2018 “Ik hoop en verwacht dat je je blijft inzetten voor het verbeterplan en dat we komend jaar tot een andere conclusie kunnen komen”. Een en ander neemt niet weg dat in dezelfde beoordeling ook is opgemerkt dat de beoordeling 2017 “nog steeds staat” en dat het bezig zijn met de verbeterpunten geen reden was om de beoordeling aan te passen. [verzoekster] verwijt [afdelingshoofd] dat zij zich buiten de kwestie heeft gehouden, maar dat verwijt acht het hof niet gegrond nu eenmaal [direct leidinggevende] als leidinggevende van [verzoekster] zich daarmee bezighield. [verzoekster] heeft ook naar voren gebracht dat zij zich in februari 2019 heeft ziek gemeld en dat [verweerster] haar eerst de gelegenheid had moeten geven om te herstellen, maar daarmee miskent zij dat de oorzaak van het ziek zijn, hoezeer ook aanvankelijk een griep, in de hier relevante periode de gespannen werksituatie was. Het advies van de bedrijfsarts was dan ook dat partijen zo spoedig mogelijk met elkaar in gesprek zouden gaan, met als doel een concrete oplossing te bereiken voor het ontstane conflict, waarna de verzuimsituatie zou kunnen worden beëindigd. De gesprekken die er nadien zijn geweest op 14 april 2019 en vervolgens, in het kader van de mediation, in juli 2019 hebben niet geleid tot herstel van de verhoudingen. Ook het hof komt in het licht van deze gang van zaken tot de conclusie dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord was geraakt en dat geen reële kans bestond en bestaat op herstel daarvan. 
    
    
      3.8.
      Partijen hebben gedebatteerd over eerdere problemen, in de periode voordat [verzoekster] werkzaam was op de afdeling Client Administration, maar het hof laat dat verder rusten. Voor de beoordeling van het hoger beroep acht het hof deze voorgeschiedenis van onvoldoende belang.
    
    
      3.9.
      
        [verzoekster] heeft [verweerster] het verwijt gemaakt dat zij niet aan haar re-integratieverplichtingen jegens [verzoekster] heeft voldaan. Voor zover zij daarmee doelt op de periode tot juli 2019, toen [verweerster] tot de conclusie was gekomen dat de arbeidsverhouding met [verzoekster] ernstig en duurzaam was verstoord en zij daarom ging aansturen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, treft dit verwijt geen doel. Met de stappen die hiervoor zijn beschreven, heeft [verweerster] zich voldoende ingespannen om te proberen de werkrelatie met [verzoekster] te verbeteren en daarmee de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid weg te nemen. Of [verweerster] nadien nog meer of andere re-integratiemaatregelen had behoren te nemen, is voor de beoordeling van de zaak niet van belang.
    
    
      3.10.
      Uit het voorgaande volgt dat ook het hof niet is gebleken van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerster] . Dat oordeel geldt ook indien zou worden aangenomen dat, zoals de kantonrechter heeft overwogen, het op de weg van [verweerster] had gelegen om zich na de inmenging in augustus 2017 meer in te spannen om de verhouding tussen partijen te verbeteren.
    
    
      3.11.
      Op het voorgaande stuiten de grieven 3 t/m 10 af. Bespreking behoeft nog grief 2, waarin [verzoekster] betoogt dat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg stond (artikel 7:671b lid 6 BW). Dit betoog faalt echter omdat het ontbindingsverzoek geen verband hield met de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] maar met de verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. De omstandigheid dat de arbeidsongeschiktheid in de relevante periode samenhing met de gespannen werksituatie en dat tijdens de arbeidsongeschiktheid is gepoogd deze situatie te herstellen, brengt daarin geen verandering.
    
    
      3.12.
      Nu de grieven niet tot vernietiging van de bestreden beschikking kunnen leiden, zal deze worden bekrachtigd, met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van het hoger beroep.
      
    
  
  
    
      4Beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      bekrachtigt de bestreden beschikking;
    
    
    
      veroordeelt [verzoekster] in de kosten van het hoger beroep en begroot deze tot de datum van deze uitspraak aan de zijde van [verweerster] op € 5.517,- wegens verschotten en € 2.228,- wegens salaris;
    
    
    
      verklaart deze kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
    
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mrs. R.J.F. Thiessen, R.S. van Coevorden en H.J. van Kooten, en is door de rolraadsheer uitgesproken ter openbare terechtzitting van 1 juni 2021 in aanwezigheid van de griffier.