ECLI:NL:RBDHA:2019:6112, Rechtbank Den Haag, 17-06-2019, 7526724 RP VERZ 19-50077
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2019-06-17 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, wegens het ontbreken van een vertrouwensrelatie tussen verwerende partij en haar leidinggevende

Rechtbank DEN HAAG
    
    
      Zittingsplaats ’s-Gravenhage 
    
    
    
      kvo
      Zaaknr.: 7526724 RP VERZ 19-50077
      Uitspraakdatum: 14 juni 2019
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
      
    
    
    
      
        de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Shell International B.V., 
      
      gevestigd te Den Haag,
      verzoekende partij,
      verder te noemen: Shell,
      gemachtigde: prof. mr. S.F. Sagel,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verwerende partij]
        , 
      wonende te Den Haag, 
      verwerende partij,
      verder te noemen: [verwerende partij] ,
      gemachtigde: mr. I.I. Feenstra.
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
      1.1.
      Shell heeft de kantonrechter bij verzoekschrift, ter griffie ingekomen op 8 februari 2019, verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verwerende partij] heeft een verweerschrift ingediend. Beide partijen hebben voorafgaand aan de mondelinge behandeling nadere producties in het geding gebracht. 
      
    
    
      1.2.
      
        Op 2 april 2019 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaats gevonden. Verschenen zijn [betrokkene 1] en [betrokkene 2] namens Shell, bijgestaan door mrs. S.F. Sagel en M.B. Kerkhof en een tolk A. Burrough en [verwerende partij] in persoon, bijgestaan door 
        mr. I.I. Feenstra en een tolk A. Keizer.  Daarbij zijn door de gemachtigden van Shell pleitaantekeningen overgelegd. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden. 
      
      
    
    
      1.3
      Na de mondelinge behandeling is de zaak op verzoek van partijen zes weken aangehouden, Partijen hebben bij brief van respectievelijk 15 en 16 mei 2019 verzocht om een beschikking te geven, nu partijen er onderling niet zijn uitgekomen                               . 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      
        [verwerende partij] is geboren op [geboortedatum] en sinds [datum] in dienst bij (de rechtsvoorgangster van) Shell, laatstelijk in de functie van [functie 1] tegen een salaris van € 5.158,42 bruto per maand, inclusief vakantietoeslag en een dertiende en veertiende maanduitkering, exclusief een variabele beloning van gemiddeld € 706,94 bruto per maand. 
      
    
    
      2.2
      Vanaf 2003 werkte [verwerende partij] als [functie 2] voor [belanghebbende] (hierna: [belanghebbende] ). In mei 2009 werd [belanghebbende] benoemd tot [functie 5] en kreeg [verwerende partij] de functie van [functie 3] van de [functie 5] van Shell. 
    
    
      2.3
      In oktober 2009 werd [betrokkene 3] (hierna: [betrokkene 3] ) aangetrokken als [functie 4] van de [functie 5] . Zij rapporteerde in die functie aan [verwerende partij] . 
      
    
    
      2.4
      In maart 2017 werd [betrokkene 4] (hierna: [betrokkene 4] ) benoemd tot [functie 5] van Shell. [verwerende partij] bleef aan als [functie 3] van [betrokkene 4] . 
      
    
    
      2.5
      In augustus 2017 startte [betrokkene 5] (hierna: [betrokkene 5] ) als Business Advisor van de [functie 5] . 
      
    
    
      2.6
      
        Op 11 oktober 2017 heeft [betrokkene 3] in een e-mail aan [verwerende partij] – voor zover relevant – het volgende geschreven: 
        
          “(…) I have reached a point where it is impossible for me to continue to do my job. 
        
      
      
      
        
          Every single action, pro-activeness, initiative, request, idea I have/carry out is questioned or killed. 
        
        
          (…) 
        
        
          Unfortunately, I find myself currently in a toxic environment where I steer away from Issues to avoid conflicts since I get the strong feeling that we cannot reach a point to address them calmly, embrace change, challenge ourselves as a Team (you, me, [betrokkene 5] ) and move forward in an (refreshed) effective way. (…)
        
      
      
      
        
          I am more than willing to have a meeting with you or our Team to discuss if there is a way forward for me and give it another try – as you are aware I have made the decision to depart and seek for another job, I will continue to do so especially if we cannot come together as a solid Team with a “can do” attitude in every positive way. (…)”
        
      
      
    
    
      2.7
      
        Op 13 oktober 2017 heeft [verwerende partij] op voornoemde e-mail – voor zover relevant – als volgt gereageerd: 
        
          “(…) Thank you for your email which got me by surprise as I would expect a f2f discussion/approach instead. 
        
      
      
      
        
          Please feel free to book some time with me to discuss in person. (…)”
        
      
      
    
    
      2.8
      
        Op 10 november 2017 heeft – naar aanleiding van de onder 2.6 genoemde e-mail – een gesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 5] , [verwerende partij] en [betrokkene 3] . [betrokkene 5] schrijft na dit gesprek in een e-mail aan (onder meer) [verwerende partij] en [betrokkene 3] – voor zover relevant – het volgende: 
        
          “(…) 
        
        
          just a few words appreciation for the discussion we had today. Laying bare and openly discussing the difficulties we face in our interactions is not an easy thing to do. I thought this was a mature conversation and I am hopeful that we can build on a common understanding of what a world class team looks like.
        
        
          Namely, we agreed to
        
      
      
        
          
            Respect for each as foundation for open conversation with each other. We will not raise concerns with anyone else prior to having openly engaged with the person concerned
          
        
        
          
            Trust our individual ability to deliver but offer help in the spirit of support and through
          
        
      
      
        constructive tempered feedback. 
      
      
        
          
            Aim for a zero-error culture. As a matter of principle we will not dwell on mistakes, but learn, or help each other to team and move forward, Where possible, we’ll aim to act as a safety net for each other.
          
        
        
          
            Ignore hierarchy. We are one team all working for [betrokkene 4] and together we are stronger.
          
        
        
          
            Increase clarity around individual rotes and fundamentally respect the other’s way of working.
          
        
        
          
            We will honor meetings, acknowledge that we sometimes need to be flexible, and do better in keeping each other informed.
          
        
        
          
            Finally, accept, that work has to have meaning for all of us. 
          
        
      
      
        In the spirit of the last points we agreed the following. –
      
      
        
          
            
              [verwerende partij] is head of [functie 6] . She owns the calendar; paper pre-read and EC/ Board and FLT submissions. [betrokkene 3] acts as second pair of eyes when possible
          
        
        
          
            
              [betrokkene 3] is the newly appointed [functie 7] . She owns the Content Locker, overall availability of iPad data, the rolling CFO plan and will work on getting the CFO office online ready. [verwerende partij] will act as second pair of eyes on the content locker where possible.
          
        
        
          
            Other tasks remain unchanged. (…)”
          
        
      
      
    
    
      2.9
      
        Shell heeft vier schriftelijke verklaringen overgelegd omrent [verwerende partij] van [betrokkene 4] , [betrokkene 5] , [betrokkene 1] en [betrokkene 3] . [betrokkene 4] heeft over de samenwerking met [verwerende partij] – voor zover relevant – het volgende verklaard: 
        
          “(…) From the first time I met with [verwerende partij] , she came across as aggressive and self-absorbed. In the very first meeting, she dominated the conversation and I noted how she interrupted [betrokkene 3] and set an anxious tone. In the first early meetings, I found it a challenge to have a balanced, positive conversation with her. (…) 
        
      
      
      
        
          After being in the office for about two months, I came to the conclusion that the working environment was not professional and not supportive enough. I raised my concerns in an 
        
        
          e-mail that I sent to [verwerende partij] and [betrokkene 3] . (…) As far as I am concerned, that e-mail was ignored by [verwerende partij] . I also spoke with [verwerende partij] about the note, but my impression was that she seemed disinterested in the principles of being open, kind and supportive (…). 
        
      
      
      
        
          I had been told that [verwerende partij] would be helpful to my transition as she had been in her role for 8 years and knew the requirements of her role and many aspects of mine. However, I found that her style was often not professional and that her work was not up to the standard I would expect. 
        
      
      
      
        
          Importantly, she seemed unconcerned about my being on time to meetings and I found myself often unprepared for meetings, with the necessary pre read missing. (…) 
        
      
      
      
        
          I was told by numerous people that [verwerende partij] has spoken badly about me (starting right after my appointment up until recently). She made statements to the effect that I am not capable of being Shell’s [functie 5] and that she was waiting for my replacement. The notion was that she knows what she is doing and that I do not, hence that I am the issue and she is not. [verwerende partij] never mentioned this in my presence, but this was shared with me by several people. This is inappropriate in any case, but especially coming from somebody with whom I work closely and who is supposed to support me.  
        
      
      
      
        
          Towards others, I noticed that [verwerende partij] ’s style can be aggressive and she is often described as a bully. (…) 
        
      
      
      
        
          Throughout the year and a half of working with [verwerende partij] , I provided feedback and engaged with her on my expectations on several occasions. I found [verwerende partij] unable or unwilling to really listen and to seek a shared view on how to do her role and how we should work together. I believe she had enjoyed a way of working based solely on her terms that represented a mindset and behaviors that are completely counter to my own.  
        
      
      
      
        
          Beyond the impact on me on a daily basis, I received feedback very frequently that [verwerende partij] was having a very negative impact on those around her. (…) 
        
      
      
      
        
          
            [verwerende partij] and I never reached the point where we had the relationship that is needed to work well together. Trust and respect do not exist in my relationship with [verwerende partij] and I do not believe it can be achieved. This will make my ability to do my job with the right attitude and energy more difficult and will have a very negative impact on all of those around us. This is not in the interest of the company, the employees, our stakeholders nor me and I don’t believe for [verwerende partij] ultimately. 
        
      
      
      
        
          While we went through a mediation process, we were not able to build a constructive working relationship based on mutual trust and respect. I see no further possibility to work together in a positive and productive manner. (…)”
        
      
      
    
    
      2.10
      
        
          [betrokkene 5] heeft over de samenwerking met [verwerende partij] – voor zover relevant – het volgende verklaard: 
        
          “(…) Prior to my arrival, driven by the intent to improve the situation and send a clear signal that the current ways of working were not acceptable to her, [betrokkene 4] had set out her expectations in an email sent to both [verwerende partij] and [betrokkene 3] – her [functie 4] . Given that this was an unusual step for a [functie 5] , the expectation was that this intervention would change things for the better. I promised to support where I could by providing “coaching in the moment” and see what else could be done to improve the overall atmosphere in the office.  
        
      
      
      
        
          However, I quickly realized that the problem was much wider than the bilateral relationship between [verwerende partij] and [betrokkene 4] . In a first meeting with [verwerende partij] and [betrokkene 3] , it became apparent that something “wasn’t quite right”. While [verwerende partij] laid out how her and [betrokkene 3] were considered the “A-team” on the executive floor, [betrokkene 3] kept shaking her head in open disagreement, but she did not say a word. What was also apparent was that the disagreement was lost on [verwerende partij] who simply kept elaborating rather than discussing how we should work going forward and what changes we needed to make, quickly moved to successes in the past. 
        
      
      
      
        
          After the meeting, [betrokkene 3] approached me and explained that she could no longer work with [verwerende partij] . She gave detailed examples where [verwerende partij] had shouted at her, belittled her, put blame on her and overall blocked every single initiative she had shown. [betrokkene 3] had pinnend her hopes on a new dynamic with [betrokkene 4] ’s arrival. However, it was clear that she was disappointed and concerned: Not only had nothing changed, but also in her view the working relationship between [verwerende partij] and [betrokkene 4] was broken. 
        
      
      
      
        
          She also raised how [verwerende partij] was actively undermining not only [betrokkene 4] – in what sounded like open character assassination – but also myself. I was skeptical at first but then found that [verwerende partij] had taken it upon herself to conduct “an audit” of my travel entitlements (…) and raised HR inquiries on the back of her “findings”. She did all of this without ever telling me or asking me a single question. (…) 
        
      
      
      
        
          Within the next three months I started to understand that a large part of the overall Executive Committee support organization at best tried to work around [verwerende partij] and at worst was afraid of her. (…) 
        
      
      
      
        
          
            [betrokkene 4] continued to mention how the relationship with [verwerende partij] continued to be a struggle, that performance hadn’t improved and that the atmosphere in her front office was increasingly “toxic”. Likewise, [verwerende partij] told me that she did not know how to forge a personal relationship with [betrokkene 4] . It was very obvious, that there was complete mutual lack of trust and simply a dysfunctional personal relationship (…). 
        
      
      
      
        
          I intensified conversations with [verwerende partij] about her attitude and overall expectations. However, every time I approached her she told me in some form that a) I didn’t know what I was talking about, b) that she was a professional who had been running this office for a long time and c) everyone else was doing it all wrong. 
        
      
      
      
        
          In October, [betrokkene 3] sent an email to [verwerende partij] stating that she could no longer continue. She separately forwarded that e-mail to [betrokkene 1] , VP HR for Finance, and myself. This triggered a number of very emotional exchanges. What it did not do was to make [verwerende partij] reflect on why the e-mail was sent in the first instance.
        
      
      
      
        
          In response, I sat together with both assistants, in a last attempt to achieve a full reset in terms of behaviors and mindset. In that meeting, on the back of which I drafted a team charter, I was very clear that bullying of any kind would not be tolerated, that the overall level of support to [betrokkene 4] needed to drastically improve (errors continued to be made) and set a clear expectation that we act with a one team mindset. (…)
        
      
      
      
        
          However, over the first half of 2018, the situation fundamentally remained the same: Tension between [betrokkene 4] and [verwerende partij] remained, most members of staff continued to work through [betrokkene 3] (including myself) and we continued conversations about behaviors. 
        
        
          (…) 
        
        
          In a conversation, [betrokkene 4] stated that she had lost all confidence that [verwerende partij] was capable of owning and learning from her mistakes and of treating her own colleagues with the respect they deserved. Based on my own experience with [verwerende partij] , I agreed with Ms [betrokkene 4] ’s assessment. I say this because to this day I believe Ms [verwerende partij] does not see or understand how her behavior impacts others. This level of insight would be a precondition to build a constructive working relationship going forward. (…)”
        
      
      
    
    
      2.11
      
        
          [betrokkene 1] heeft over de samenwerking met [verwerende partij] – voor zover relevant – het volgende verklaard: 
        
          “(…) Naturally Ms [betrokkene 4] becoming [functie 5] in March 2017 meant a significant change for Ms [verwerende partij] . After 14 years of working for the same [functie 5] only, adjusting her working routines and style to a different [functie 5] proofed to be challenging. Ms [verwerende partij] ’s behavior and comments suggested that she strongly believed that her established working practices were the right ones and that she expected Ms. [betrokkene 4] to adjust. Any differences in expectations or approach were quickly put down to Ms [betrokkene 4] being inexperienced and not knowing how the [functie 5] offices works. This opinion extended also to the qualifications of Ms [betrokkene 4] who Ms [verwerende partij] did not see a worthy successor to the previous [functie 5] and who she considered not experienced enough as she also expressed verbally a number of times (eg ‘Ms [betrokkene 4] looks like the [x] , not like a [functie 5] ’; ‘She cannot cope with the demands of the role’ and ‘If one has to leave, it is her’)
        
      
      
      
        
          Ms [betrokkene 4] in parallel expressed to me that she had to reiterate her expectations frequently (eg how she expects her front office to operate and in particular interface with other departments; and that she does not like to be disturbed ad hoc during the day with requests) and that she was faced with visible frustration every time she expressed how she wants things to work around her.
        
        
          Later in 2017 I  understood that Ms [betrokkene 3] had shared with Ms [betrokkene 4] how she felt working with Ms [verwerende partij] and that she had no longer the energy to work together with Ms [verwerende partij] and to tolerate how she treated her (eg shouting, blaming Ms [betrokkene 3] , discouraging Ms [betrokkene 3] ’s
        
        
          initiative). Despite encouragement, Ms [betrokkene 3] did not raise a formal complaint, but wrote an email to Ms [verwerende partij] in October 2017 that she subsequently shared with the the Business Advisor and myself. When Ms [verwerende partij] realized that Ms [betrokkene 3] had shared the email, she reached out to me immediately. What became obvious in my conversation with Ms [verwerende partij] was that she did not see any fault whatsoever with herself. Her main intent was to counter any implication Ms [betrokkene 3] ’s email could have for her. She did not accept any of the observations Ms [betrokkene 3] had shared and on the contrary put the blame on Ms [betrokkene 3] . Equally any feedback that I gave her with regards to how she is perceived in interactions and any coaching on how she could improve the relationship with Ms [betrokkene 4] and the effectiveness of the [functie 5] front office was rejected. It became acutely apparent that over the first
        
        
          six months of Ms [betrokkene 4] as [functie 5] the [functie 5] front office had not been operating smoothly. According to Ms [verwerende partij] this was all because of Ms [betrokkene 4] not co-operating with her whilst it transpired in my conversation with Ms [verwerende partij] that she had made efforts to put regular connects with Ms [betrokkene 4] in the calender at the start of each week to ensure alignment for the week ahead, and this despite Ms [verwerende partij] being in charge of the agenda for Ms [betrokkene 4] .
        
      
      
      
        
          Subsequent to Ms [betrokkene 3] ’s email, further team discussions facilitated by the Business Advisor occurred, all with the intent to improve the ways of working and the atmosphere of the team. This was another expressed attempt to create a shared team agenda that increased the support to the [functie 5] , to reaffirm the expected mindset for the team that also represented the [functie 5] office in line with Ms [betrokkene 4] ’s values. The output of that meeting, a ‘team charter’, was also shared with me.
        
      
      
      
        
          I also observed occasionally how the strong belief of Ms [verwerende partij] that only her ways of working are the right ones and that everyone needs to follow accordingly was received by PAs to Finance EVP5, in particular in relation to Finance Leadership Team meetings. At least two of them expressed to me how Ms [verwerende partij] ‘bossed’ them around. The
        
        
          inefficiencies of the relationships between Ms [verwerende partij] and the Pas supporting the Finance leaders was attempted to be addressed in a meeting of all the PAs during which one of my 
        
        
          HR team provided support on team building.
        
      
      
      
        
          The performance appraisal for Ms [verwerende partij] in 2017 signaled a significant decline in her rating compared to her ratings whilst working for the previous [functie 5] , but it also indicated that there was still good will for her to turn this around. However, over the first half of 2018, there was no improvement to the support to the [functie 5] and through that the tensions between Ms [betrokkene 4] and Ms [verwerende partij] remained such that each of them avoided the other as much as possible. This in itself started to affirm that the working relationship was beyond repair and that the negative energy in the [functie 5] office had an effect on Ms [betrokkene 4] herself.
        
        
          (…)
        
        
          Based on my own observations and the knowledge of the attempts made to address dysfunctional behaviours Ms [verwerende partij] had displayed over the 1.5 years working with Ms [betrokkene 4] and the impact this had not only on Ms [betrokkene 4] and her ability to perform her role, but also on other Shell employees, I was supportive of removing Ms [verwerende partij] from her role. Given that over the time Ms [verwerende partij] has not demonstrated any self awareness nor awareness of how her behaviours impact her colleagues, I sincerely believe that a constructive working relationship between Ms [betrokkene 4] and Ms [verwerende partij] is not possible. Also, given the circumstances of the case, it is impossible to see how a working relationship could be re-established, even more so given the sensitivity and confidentiality of position requiring the highest levels of trust and confidence that are clearly not there. (…)”
        
      
      
    
    
      2.12
      
        
          [betrokkene 3] heeft over de samenwerking met [verwerende partij] – voor zover relevant – het volgende verklaard: 
        
          “(…) 
        
        
          In October 2009 I started working for the [functie 5] ’s office as Deputy Assistant, at that time Mr [belanghebbende] became [functie 5] in May and brought along his PA Ms [verwerende partij] . They had been working together for quite some years already. Unfortunately, It wasn’t a warm welcome for Ms [verwerende partij] to the Executive Committee (EC) PA Team as she already had a distinct reputation and was therefore avoided by the EC PA Team.
        
        (…)
        
          I was hired to carry out the admin part of the tasks in the [functie 5] ’s office (filing, logistics etc) and I reported to Ms [verwerende partij] . After countless clashes between me and Ms [verwerende partij] it became clear to me who was the actual ‘ [betrokkene 1] ’ in the [functie 5] ’s office and that the only option I (or anyone else) got is to accept the status quo.
        
        
          (…) 
        
        
          Ms [betrokkene 4] started in March 2017 and in terms of restoring work ethics/professional behavior and high standards I experienced this as a breath of fresh air. Clearly Ms [verwerende partij] could not adapt to the new set of (fair) attitude, requirements and wishes of Ms [betrokkene 4] and continued with her self-centered ways of working/behavior. Printouts were given to Ms [betrokkene 4] in the way Ms [verwerende partij] found practical for herself versus how Ms [betrokkene 4] wished.
        
        (…)
        
          Mr [betrokkene 5] joined the [functie 5] office in August as the Business Adviser to Ms [betrokkene 4] and since Ms [verwerende partij] never worked in a Team before this proved to be a challenging situation and I
        
        
          believe Ms [verwerende partij] required quite some personal adjustments and time to become the required ‘Team Player’.
        
        
          Mr [betrokkene 5] had (fair) actions and suggestions to introduce more a collaborative and flexible ways of working towards each other and the Finance Team, unfortunately, these were not favorable to Ms [verwerende partij] .
        
        
          Ms [verwerende partij] herself damaged the trust Mr [betrokkene 5] had in her by speaking poorly about him to
        
        
          others behind his back and enquire details about Mr [betrokkene 5] ’s travel entitlements with HR versus checking with himself first.
        
      
      
      
        
          Gifts were ordered for an upcoming trip and the specifics required an in-store payment. As a
        
        
          small child I had to explain to Ms [verwerende partij] (with her aggressive way of asking) why this task was carried out like that. Again, I felt belittled and offended.
        
        
          This was the final drop in my already overflown bucket and it overshadowed my fear to speak up Ms [verwerende partij] as my line manager and I wrote an email to her expressing my frustrations since Ms [betrokkene 4] came on board.
        
        
          Ms [verwerende partij] ’s habits/behavior towards our ways of working was affecting my performance and I found myself in a quite toxic work environment.
        
        
          It took a day before Ms [verwerende partij] reacted, I hoped because my email resonated, however to my great surprise she expressed how offended and concerned she was that I chose to write her an email versus a conversation as my words on paper could become proof at a later stage. Ms [verwerende partij] demanded that I gave her examples of her behavior and as per usual all were dismissed because every single example was just a “cause and effect”. Of course, she had no blame at all and would/could not be held accountable for anything.
        
        
          This caused me much stress and so I forwarded my email to Mr [betrokkene 5] and HR for support.
        
        
          As a Team we had several conversations and it even sparked some hope to make a clean start.
        
        
          Unfortunately, it was one step forward and ten steps back.
        
      
      
      
        
          The work environment deteriorated to a halt for me when Ms [verwerende partij] shamelessly and
        
        
          indiscreetly started to speak poorly about Ms [betrokkene 4] to others. Ms [verwerende partij] could not hide her
        
        
          frustration and unhappiness any longer. Ms [verwerende partij] told others she believed Ms [betrokkene 4] is not
        
        
          capable of doing her job properly, that she disliked Ms [betrokkene 4] and just had to have the strength to wait till Ms [betrokkene 4] departs.
        
      
      
      
        
          On the 24th of August 2018 I handed in my resignation. (…)”
        
      
      
    
    
      2.13
      Op 28 september 2018 hebben [betrokkene 4] en [betrokkene 1] , EVP HR voor Finance, (hierna: [betrokkene 1] ) [verwerende partij] medegedeeld dat [verwerende partij] niet langer als head PA voor [betrokkene 4] kan werken. Sinds die datum heeft [verwerende partij] geen werkzaamheden meer voor Shell verricht.  Het tussen [betrokkene 4] en [verwerende partij] gehouden mediationgesprek heeft geen resultaat opgeleverd. 
      
    
    
      2.14
      
        [betrokkene 6] (managing counsel employment NL) heeft vanaf 28 september 2018 enkele openstaande vacatures binnen Shell aan [verwerende partij] toegezonden, met het oog om haar binnen Shell te herplaatsen. Hiervoor was de voorwaarde gesteld dat [verwerende partij] een gesprek zou aangaan met de persoon die zij zou gaan ondersteunen. [verwerende partij] heeft enkele gesprekken gevoerd, maar dit heeft niet geleid tot een herplaatsing van [verwerende partij] . 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
      3.1.
      Shell verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verwerende partij] met ingang van 30 juni 2019 te ontbinden, primair op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW en subsidiair op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel h BW. 
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt Shell ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – primair een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft Shell het volgende naar voren gebracht. Voor een goede samenwerking tussen een PA en de persoon die zij ondersteunt is een vertrouwensrelatie en wederzijds begrip vereist. [verwerende partij] heeft sinds maart 2017 laten zien dat haar manier van handelen en haar gedrag ver afstaan van de manier van werken van [betrokkene 4] . De karakters van [betrokkene 4] en [verwerende partij] botsen dermate dat zij niet op een deugdelijke wijze met elkaar kunnen samenwerken. [verwerende partij] heeft steeds laten blijken niet open te staan voor verandering en aanpassing, zodat er geen aanleiding is te veronderstellen dat de benodigde verbetering in de samenwerking alsnog zal komen. Daarbij is het gedrag van [verwerende partij] voor [betrokkene 3] reden geweest om haar werk als [functie 4] voor [betrokkene 4] te stoppen en kan ook [betrokkene 5] niet goed met [verwerende partij] samenwerken. [verwerende partij] ziet nog altijd niet in dat haar houding en gedrag onacceptabel zijn. Er heeft mediation plaatsgevonden tussen [betrokkene 4] en [verwerende partij] , maar dit heeft niet tot een oplossing geleid. Voor zover van een verstoorde arbeidsverhouding geen sprake is, moet worden vastgesteld dat de vereiste “klik” tussen [verwerende partij] en [betrokkene 4] ontbreekt en dat de arbeidsovereenkomst om die reden dient te eindigen. Een PA werkt in een zo nauw verband met haar leidinggevende, dat wanneer de “klik” niet aanwezig is, een samenwerking niet functioneert. 
      
      
        Sinds september 2018 heeft Shell onderzocht of [verwerende partij] binnen Shell herplaatst zou kunnen worden, maar [verwerende partij] heeft zich niet bereid getoond om hieraan mee te werken. Shell heeft aan herplaatsing de voorwaarde verbonden dat [verwerende partij] en de persoon die zij zal ondersteunen eerst een gesprek aangaan. [verwerende partij] weigert deze voorwaarde te accepteren. Daarmee is herplaatsing binnen Shell niet mogelijk.
        Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, heeft [verwerende partij] recht op een transitievergoeding van € 39.948,- bruto. Voor toekenning van een billijke vergoeding bestaat geen aanleiding, nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Shell. 
      
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
      4.1
      
        
          [verwerende partij] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – verkort weergegeven en voor zover relevant – het volgende aan. [verwerende partij] betwist de verklaringen die door Shell zijn overgelegd. [betrokkene 4] heeft vanaf het begin af aan rechtstreeks contact met [verwerende partij] zoveel mogelijk vermeden. Het was hierdoor voor [verwerende partij] volstrekt onduidelijk wat er van haar werd verwacht. Het gedrag van [verwerende partij] was ook niet de reden voor het vertrek van [betrokkene 3] . [betrokkene 3] ambieerde een andere functie binnen Shell en zij heeft deze functie per 1 oktober 2018 verkregen. [verwerende partij] had met [betrokkene 3] juist een goede band. Dit blijkt (onder meer) uit de kerstkaart die [betrokkene 3] [verwerende partij] in december 2018 toestuurde. Dat [betrokkene 5] niet met [verwerende partij] kan samenwerken doet, voor zover dit al juist zou zijn, niet ter zake, nu [betrokkene 5] na de zomer van 2019 zal vertrekken naar een andere positie binnen Shell. 
        
          [verwerende partij] betwist dat er sprake is van botsende karakters tussen haar en [betrokkene 4] , dan wel dat de vereiste klik met [betrokkene 4] mist. Zelfs al zou dit zo zijn, dan kan dit geen grond opleveren voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, De thans gestelde verstoorde arbeidsverhouding, dan wel het ontbreken van de vereiste klik tussen [verwerende partij] en [betrokkene 4] is vóór 28 september 2018 nimmer met [verwerende partij] besproken. [verwerende partij] heeft hierdoor niet de gelegenheid gehad om haar gedrag of haar manier van werken aan te passen. Op 28 september 2018 werd [verwerende partij] door Shell overvallen met de mededeling dat zij haar werkplek moest verlaten. Shell heeft geen pogingen ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. Er heeft nog wel mediation plaatsgevonden, maar Shell heeft hierbij duidelijk aangegeven dat dit slechts een exit-mediation betrof. [verwerende partij] kan de werkzaamheden in haar huidige functie bovendien, gezien het beperkte rechtstreekse contact dat zij heeft met [betrokkene 4] , gewoon voortzetten. Door tussenkomst van [betrokkene 5] , hoeft [betrokkene 4] niet rechtsreeks met [verwerende partij] te communiceren.  
        Het is onjuist dat [verwerende partij] niet mee wenst te werken aan herplaatsing binnen Shell. Herplaatsing is wel mogelijk, zodat het verzoekschrift alleen om die reden al dient te worden afgewezen. Voor zover het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, maakt [verwerende partij] aanspraak op de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen door Shell. 
      
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
      5.1.
      Beoordeeld dient te worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter stelt vast dat onderhavig verzoek geen verband houdt met enig opzegverbod.
      
    
    
      5.2.
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verwerende partij] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 
      
    
    
      5.3.
      
        Shell voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Shell niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Vooropgesteld wordt dat voor een ontbinding op de 
        g-grond meer nodig is dan een in de ogen van de werkgever verstoorde arbeidsverhouding. Zoals uit het slot van artikel 7:669 lid 3 sub g BW blijkt, is daarvoor niet alleen een verstoorde arbeidsverhouding in algemene zin vereist, maar ook dat deze zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit de memorie van toelichting bij de Wet Werk en Zekerheid volgt dat - in beginsel - onderdeel van dit criterium is gebleven het vereiste dat de arbeidsverhouding duurzaam en ernstig verstoord is (Kamerstukken II, 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46). Voor toepassing van deze ontbindingsgrond is niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn (zie: HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220). De rechter zal moeten onderzoeken of, uitgaande van de feiten en omstandigheden die – zo nodig na bewijslevering – zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van deze door de werkgever aangevoerde ontslaggrond (zie HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182. 
      
      
    
    
      5.4
      Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Shell naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen. Shell heeft ter onderbouwing van haar standpunt verklaringen overgelegd van [betrokkene 4] , [betrokkene 5] , [betrokkene 3] en [betrokkene 1] . Uit deze verklaringen blijkt duidelijk dat er aan de zijde van Shell geen (behoorlijk) draagvlak meer bestaat voor verdere samenwerking met [verwerende partij] . Het daarvoor vereiste vertrouwen ontbreekt. De karakters van [verwerende partij] en [betrokkene 4] lopen dusdanig uiteen, dat het creëren van een stabiele werkomgeving binnen het kantoor van de [functie 5] niet mogelijk is. In dat verband acht de kantonrechter van belang dat het team waar [verwerende partij] onderdeel van uitmaakt, op het moment dat [verwerende partij] op non-actief werd gesteld, naast [verwerende partij] bestond uit [betrokkene 4] , [betrokkene 5] en [betrokkene 3] en dat zij allemaal hebben verklaard dat de verhouding met [verwerende partij] zeer ernstig is verstoord en dat zij er geen vertrouwen in hebben dat dit zal verbeteren. [verwerende partij] betwist de inhoud van de door Shell overgelegde verklaringen, onder meer omdat uit de door [betrokkene 3] aan [verwerende partij] in december 2018 toegezonden kerstkaart zou blijken dat de verklaring van [betrokkene 3] niet (geheel) op waarheid berust en de personen die de verklaringen hebben afgelegd bovendien nog altijd werkzaam zijn bij Shell en om die reden ook afhankelijk zijn van Shell. De kantonrechter ziet echter geen aanleiding om te twijfelen aan de juistheid van de verklaringen. Er zijn vier werknemers, waarvan er drie nauw samen hebben gewerkt met [verwerende partij] , die min of meer eenzelfde verklaring hebben afgelegd over de samenwerking met [verwerende partij] . Dat deze personen voor Shell werken en daardoor in een bepaalde mate afhankelijk zijn van Shell moge zo zijn, maar dat maakt op zichzelf nog niet dat er getwijfeld dient te worden aan de inhoud van hun verklaringen. Niet valt in te zien welk belang [betrokkene 4] , [betrokkene 5] , [betrokkene 3] en [betrokkene 1] zouden hebben bij het afleggen van een onjuiste verklaring omtrent het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding met [verwerende partij] . Daaromtrent is door [verwerende partij] ook niets gesteld. Dat [betrokkene 3] [verwerende partij] in december 2018 nog een kerstkaart heeft toegezonden, maakt ook niet dat aan haar verklaring dient te worden getwijfeld. De verklaring van [betrokkene 3] wordt immers ondersteund door de door [betrokkene 3] verzonden e-mail van 11 oktober 2017 en de verklaringen van [betrokkene 4] , [betrokkene 5] en [betrokkene 1] en deze kerstkaart zegt bovendien niets over de zakelijke relatie tussen [betrokkene 3] en [verwerende partij] .  Naar het oordeel van de kantonrechter staat vast dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat Shell op dit moment geen vertrouwen meer heeft in de mogelijkheid om de problemen met [verwerende partij] op te lossen. 
      
    
    
      5.5
      Daarmee staat echter nog niet direct vast dat er sprake is van een voldragen g-grond, nu daarvoor tevens is vereist dat van Shell niet kan worden gevergd om alsnog pogingen te ondernemen om een vertrouwensrelatie tussen [betrokkene 4] en [verwerende partij] te bewerkstelligen. Dit geldt temeer, nu [verwerende partij] heeft aangegeven dat er wat haar betreft geen sprake is van het ontbreken van een vertrouwensrelatie en dat zij bereid is om hierover met [betrokkene 4] in gesprek te gaan. De kantonrechter is evenwel met Shell van oordeel dat de functie van head PA een vertrouwensfunctie betreft en dat het bestaan van een vertrouwensrelatie tussen [betrokkene 4] en [verwerende partij] hierbij van essentieel belang is. Deze noodzakelijke vertrouwensrelatie is tussen [verwerende partij] en [betrokkene 4] niet aanwezig. Een terugkeer van [verwerende partij] in haar huidige functie zal daarom leiden tot een onwerkbare situatie. [verwerende partij] stelt zich op het standpunt dat terugkeer in haar huidige functie nog wel mogelijk is, omdat het contact feitelijk via [betrokkene 5] verliep en deze situatie kan worden voortgezet. Op die manier is het niet noodzakelijk dat er rechtstreeks contact is tussen [betrokkene 4] en [verwerende partij] , aldus [verwerende partij] . Nog daargelaten dat [betrokkene 5] heeft verklaard dat de relatie tussen hem en [verwerende partij] ook slecht is te noemen, volgt uit de aard en de functie van head PA dat voor een goede taakuitoefening van de functie rechtstreeks en intensief contact tussen [betrokkene 4] en [verwerende partij] essentieel is, zodat een terugkeer in haar functie waarbij alle contacten via [betrokkene 5] verlopen ook geen werkbare situatie oplevert. Het ontbreken van rechtstreeks contact tussen [betrokkene 4] en [verwerende partij] , die het gevolg is van het ontbreken van een vertrouwensrelatie tussen hen, is nu juist één van de problemen. De kantonrechter maakt uit de stelling van [verwerende partij] , dat het contact niet via [betrokkene 4] , maar via [betrokkene 5] dient te lopen, bovendien op dat [verwerende partij] kennelijk zelf ook van mening is dat een vruchtbare samenwerking tussen haar en [betrokkene 4] niet tot de mogelijkheden behoort. Hiermee geeft [verwerende partij] zelf eigenlijk ook aan dat een terugkeer in haar huidige functie niet zal leiden tot een werkbare situatie, althans niet indien, zoals hiervoor is overwogen, het hiervoor noodzakelijk is dat zij rechtstreeks contact heeft met [betrokkene 4] .
      
    
    
      5.6
      
        [verwerende partij] voert voorts nog aan dat Shell haar niet op haar gedrag heeft aangesproken, en dat zij hierdoor ook niet de mogelijkheid heeft gehad om haar gedrag aan te passen. Zij is op 28 september 2018 overvallen met de mededeling dat zij haar functie niet langer kon uitoefenen. Het had volgens [verwerende partij] wel op de weg van Shell gelegen om [verwerende partij] schriftelijk op haar gedrag aan te spreken, en, eventueel door het opstellen van een verbeterplan of het aanbieden van scholing, een poging te doen om tot verbetering te komen. Shell heeft betwist dat zij [verwerende partij] niet op haar gedrag heeft aangesproken. Ter onderbouwing van dit standpunt verwijst Shell wederom naar de door haar in het geding gebrachte verklaringen. Er heeft bovendien mediation plaatsgevonden tussen [betrokkene 4] en [verwerende partij] , hetgeen er niet toe heeft geleid dat er bij [betrokkene 4] thans wel het vertrouwen bestaat dat er een vruchtbare samenwerking met [verwerende partij] kan ontstaan. [verwerende partij] is weliswaar niet schriftelijk aangesproken op haar gedrag, maar er is ook geen wettelijke regel die Shell hiertoe verplicht, aldus Shell. De kantonrechter overweegt als volgt. Shell heeft niet gesteld dat er sprake is van disfunctioneren aan de zijde van [verwerende partij] . Dat zij inhoudelijk haar werkzaamheden goed uitvoert staat aldus niet ter discussie. Het gaat in het onderhavige geval om het ontbreken van een vertrouwensrelatie tussen [verwerende partij] enerzijds en [betrokkene 4] anderzijds. Onder die omstandigheden is een verbeterplan, dan wel scholing, niet aan de orde. Dit leidt er immers niet toe dat de vertrouwensrelatie tussen [betrokkene 4] en [verwerende partij] zal worden verbeterd. Vast staat dat [betrokkene 3] [verwerende partij] in ieder geval op 11 oktober 2017 op haar gedrag heeft aangesproken en dat naar aanleiding hiervan op 10 november 2017 een gesprek tussen [verwerende partij] , [betrokkene 5] en [betrokkene 3] heeft plaatsgevonden. Uit de door Shell overgelegde verklaringen blijkt dat [verwerende partij] ook hierna meermaals en door verschillende personen op haar gedrag is aangesproken, maar dat een van de problemen is dat zij niet inziet dat zij zelf iets verkeerd doet. Ook in de onderhavige procedure is gebleken dat [verwerende partij] nog altijd een andere mening is toegedaan dan haar vier collega’s. Tijdens de mondelinge behandeling heeft zij desgevraagd geen verklaring kunnen geven voor het feit dat haar visie op de samenwerking niet overeenkomt met de visies van [betrokkene 4] , [betrokkene 5] , [betrokkene 3] en [betrokkene 1] . De kantonrechter is van oordeel dat de kans op een vruchtbare samenwerking in de toekomst, mede gezien de uiteenlopende visies die [verwerende partij] en haar collega’s hebben op de wijze waarop de samenwerking is verlopen, niet reëel te achten is. Hierbij acht de kantonrechter tevens van belang dat tussen [betrokkene 4] en [verwerende partij] reeds mediation heeft plaatsgevonden, maar dat dit er – in ieder geval bij [betrokkene 4] – niet toe heeft geleid dat er enig vertrouwen is in het bewerkstellingen van de benodigde vertrouwensrelatie tussen [betrokkene 4] en [verwerende partij] . De kantonrechter acht de verstoorde arbeidsverhouding, gezien de voornoemde omstandigheden, dusdanig dat van Shell in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst met [verwerende partij] zal voortduren. 
      
    
    
      5.7
      
        De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn nog mogelijk is. Daarbij is het volgende van belang. Shell heeft [verwerende partij] sinds 28 september 2018 verschillende vacatures toegezonden. Daarbij stelde zij de voorwaarde dat [verwerende partij] eerst een gesprek aan zou gaan met de persoon voor wie zij zou gaan werken. Zoals hiervoor reeds is overwogen, betreft de functie van [verwerende partij] bij uitstek een vertrouwensfunctie en is het voor een goede uitoefening van die functie aldus van belang 
        dat er een vertrouwensrelatie bestaat tussen [verwerende partij] en de persoon voor wie zij werkzaam is. Deze voorwaarde van Shell acht de kantonrechter dan ook niet onredelijk of onbegrijpelijk. 
        Door deze voorwaarde niet (direct) te accepteren heeft [verwerende partij] kansen tot herplaatsing laten liggen. Bovendien hebben er wel sollicitatiegesprekken plaatsgevonden, maar heeft dit er niet toe geleid dat [verwerende partij] een andere functie heeft weten te verkrijgen. De zaak is bovendien na de mondelinge behandeling nog zes weken is aangehouden, om de uitkomst van enkele nog lopende sollicitaties af te wachten en de mogelijkheid van herplaatsing (nogmaals) te onderzoeken, maar dat ook dit tot niets heeft geleid. Shell heeft hiermee voldoende gedaan om de mogelijkheid van herplaatsing te onderzoeken. 
      
      
    
    
      5.8
      De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW, zal worden ontbonden met ingang van 14 juli 2019. Daarbij is rekening gehouden met de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure en met het vereiste dat vanaf de datum van deze beschikking tot aan de ontbindingsdatum nog ten minste een maand dient te resteren. [verwerende partij] heeft zich op het standpunt gesteld dat geen rekening dient te worden gehouden met de duur van de procedure, nu er aan de zijde van Shell sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Zoals hierna onder r.o. 5.12 zal worden besproken, is de kantonrechter van oordeel dat van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Shell echter geen sprake is, zodat geen reden wordt gezien om van de hoofdregel van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW af te wijken.   
      
    
    
      5.9
      Aan de orde is vervolgens de vraag of [verwerende partij] op grond van artikel 7:673 lid 1 sub a onder 2 BW een transitievergoeding toekomt. Deze vraag wordt bevestigend beantwoord. Dit wordt door Shell ook niet betwist. Over de hoogte van de transitievergoeding zijn partijen het ook eens, zodat vastgesteld wordt dat [verwerende partij] recht heeft op een bedrag van € 39.948,- bruto aan transitievergoeding. 
      
    
    
      5.10
      
        [verwerende partij] maakt hiernaast aanspraak op een billijke vergoeding, nu Shell volgens haar ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit ernstig verwijtbaar handelen bestaat volgens [verwerende partij] uit: (1) het feit dat de verklaringen, waarop het ontbindingsverzoek is gebaseerd, niet (geheel) op waarheid berusten en de wijze waarop Shell [verwerende partij] op 28 september 2018 te kennen heeft gegeven dat zij haar spullen kon pakken; (2) het feit dat [verwerende partij] niet rechtstreeks is aangesproken op haar handelen; (3) het feit dat Shell heeft nagelaten om aan [verwerende partij] een verbetertraject/coaching of scholing aan te bieden; (4) het feit dat [verwerende partij] onder [betrokkene 4] nooit een eerlijke kans heeft gekregen; (5) het feit dat Shell [verwerende partij] zonder goede grond naar huis heeft gestuurd op 28 februari 2018 en haar daarna niet meer in de gelegenheid heeft gesteld om haar eigen werkzaamheden te verrichten; en (6) dat Shell nooit een serieuze poging heeft ondernomen om [verwerende partij] in een andere passende functie te herplaatsen. Shell betwist dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan haar zijde. Shell heeft [verwerende partij] niet onder valse voorwendselen naar het gesprek op 28 september 2018 gelokt, de uitnodiging voor dit gesprek is door Shell bewust vaag gehouden, omdat zij de boodschap mondeling met [verwerende partij] wilde delen. [verwerende partij] is wel degelijk aangesproken op haar handelen en zij heeft wel een eerlijke kans gekregen. Het ontbreken van vertrouwen en respect tussen haar en de [functie 5] was een goede reden om haar uit haar functie te halen. Shell heeft wel degelijk geprobeerd om [verwerende partij] te herplaatsen, maar dit is – mede door het handelen van [verwerende partij] zelf – niet gelukt. 
      
    
    
      5.11
      De kantonrechter ziet in het onderhavige geval geen aanleiding om aan [verwerende partij] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor, nu de grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gelegen in het ontbreken van de benodigde vertrouwensrelatie tussen [verwerende partij] en [betrokkene 4] en Shell hierin geen (ernstige) verwijten kunnen worden gemaakt. Zoals hiervoor reeds is overwogen ziet de kantonrechter geen aanleiding om te twijfelen aan de juistheid van de door Shell ingebrachte verklaringen. De wijze waarop [verwerende partij] is verteld dat ze haar werkzaamheden niet langer kon uitvoeren levert geen ernstig verwijtbaar handelen op. Dat haar niet van tevoren is verteld waar het gesprek over zou gaan levert geen ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Shell op. Ook is het niet ernstig verwijtbaar dat [verwerende partij] geen scholing of verbetertraject is aangeboden, nu aan het ontbindingsverzoek geen disfunctioneren ten grondslag is gelegd, zodat een dergelijk traject niet tot verbetering van de situatie zou hebben geleid. Uit niets blijkt dat [verwerende partij] geen eerlijke kans heeft gehad. [verwerende partij] is van maart 2017 tot 28 september 2018 werkzaam geweest als PA voor [betrokkene 4] . Shell heeft [verwerende partij] hiermee ruim de tijd gegeven om een vertrouwensrelatie met [betrokkene 4] op te bouwen. Het feit dat deze vertrouwensrelatie op 28 september 2018 nog steeds ontbrak, acht de kantonrechter een goede grond voor het op non-actief stellen van [verwerende partij] , zodat ook dat geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert. Ook is niet gebleken dat [verwerende partij] niet op haar handelen is aangesproken. Uit de door Shell overgelegde verklaringen, en de e-mails van 11 oktober 2017 en 10 november 2017 blijkt dat dit wel degelijk is gebeurd. Hiervoor is reeds overwogen dat Shell voldoende heeft gedaan om tot herplaatsing van [verwerende partij] te komen, maar dat dit, mede door de houding van [verwerende partij] zelf, niet mogelijk is gebleken. De door [verwerende partij] aangevoerde omstandigheden zijn aldus niet aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen. 
      
    
    
      5.12
      De slotsom is dat de arbeidsovereenkomst per 14 juli 2019 wordt ontbonden, dat [verwerende partij] wel recht heeft op de transitievergoeding, maar niet op een billijke vergoeding. 
      
    
    
      5.13
      De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval geen aanleiding om een van de partijen in de kosten te veroordelen. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      6.1
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 14 juli 2019;
      
    
    
      6.2
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      6.3
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. B.C. Vink, kantonrechter en op 14 juni 2019 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.