ECLI:NL:GHARL:2021:4206, Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 03-05-2021, 200.287.742
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden — Uitspraak 
Datum: 2021-05-03 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ernstig verwijtbaar handelen door niet adequaat en tijdig in te grijpen in verslechterde verhoudingen.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN 
      
    
    
    
      locatie Arnhem			
    
    
    
      afdeling civiel recht, handel
    
    
    
      zaaknummer gerechtshof 200.287.742
      (zaaknummer rechtbank Gelderland, zittingsplaats Nijmegen 8600762)
    
    
    
      
        beschikking van 3 mei 2021
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoekster]
        ,
      wonende te [A] , 
      verzoekster in hoger beroep,in eerste aanleg: verweerster,
      hierna: [verzoekster] , 
      advocaat: mr. V. Liemburg, 
    
    
    
      tegen
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheidTeijin Aramid B.V.,
      gevestigd te	Arnhem,         
      verweerder in hoger beroep,in eerste aanleg: verzoekster,
      hierna: Teijin, 
      advocaat: mr. A.P.J. Sybring en mr. A.G.M. Dera-Ten Bokum. 
    
    
  
  
    
      1
      1.	De procedure bij de kantonrechter
    
    
      Voor de procedure in eerste aanleg verwijst het hof naar de beschikking van de kantonrechter (rechtbank Gelderland, zittingslocatie Nijmegen) van 2 oktober 2020. 
    
    
  
  
    
      2Het geding in hoger beroep 
    
    
      2.1
      Het verloop van de procedure is als volgt:
      - het beroepschrift (met producties), ter griffie ontvangen op 29 december 2020;
      - het verweerschrift met producties;- de op 7 april 2021 gehouden mondelinge behandeling, waarbij mr. Liemburg pleitnotities heeft overgelegd, waarvan een proces-verbaal is gemaakt dat aan partijen is verstrekt. 
      
    
    
      2.2
      Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald op 31 mei 2021 of zoveel eerder als mogelijk is. 
      
      
    
  
  
    
      3De beoordeling in hoger beroep
    
    
      3.1
      
        [verzoekster] is sinds 1 oktober 2007 als [functie] in dienst getreden bij Teijin tegen een brutomaandsalaris van € 3.580,49 inclusief emolumenten. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst per 1 december 2020 ontbonden met toekenning van de transitievergoeding. De door [verzoekster] verzochte billijke vergoeding en haar verzoek om bij ontbinding de opzegtermijn niet af te trekken van de proceduretijd zijn afgewezen. 
      
    
    
      3.2
      De meest verstrekkende grief is gericht tegen het oordeel van de kantonrechter dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Teijin (artikel 7:671b lid 9 sub c BW). De ontbinding van de arbeidsovereenkomst staat dus niet ter discussie. [verzoekster] verzoekt het hof (op grond van artikel 7:671b lid 9 sub a BW) te bepalen dat de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gewijzigd in 1 februari 2021 onder doorbetaling van salaris tot die datum, om een, bij de latere ontbindingsdatum passende, hogere transitievergoeding toe te wijzen en ten slotte om toewijzing van een billijke vergoeding van € 189.688,- bruto, met wettelijke rente over die vergoedingen en onder veroordeling van Teijin in de kosten van de procedure in beide instanties.
      
    
    
      3.3
      Het hof zal eerst de achtergrond schetsen en daarna beoordelen of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Teijin.
      
      
        
          de achtergrond tot juli 2019
        
      
      
    
    
      3.4
      
        [verzoekster] werkte met drie anderen (onder wie collega [B] ) in het team factuurcontrol. [C] was in deze periode de teamleider. Hij legde verantwoording af aan [D] . Omdat de teamleden problemen ervoeren in de samenwerking met de leiding is in juni 2018 een groepscoaching gestart. In januari 2019 is dit traject afgerond. De conclusie was dat door het aanpakken van negatieve en indirecte communicatie er nieuwe communicatiepatronen zijn ontstaan die zorgen voor een positieve, open en directe communicatie. De sfeer is daardoor verbeterd, de zelfreflectie is toegenomen, de werkdruk is verminderd. Het team heeft onder andere de volgende afspraken gemaakt:“- Blijf de geformuleerde teamwaarden met regelmaat bespreken en actualiseren (…).(…)- Dit team is erg gevoelig voor een directieve stijl van leiding geven en zal daarop opstandig of teruggetrokken (passief agressief) reageren. Door verantwoordelijkheid terug in het team te leggen en te focussen op begeleiding van het communicatieproces (…) zullen teamprocessen constructief verlopen.(…)- Onderlinge irritaties en miscommunicatie worden onderling opgelost. Leg de verantwoordelijkheid voor het oplossen van de irritaties bij de medewerkers die het betreft.- Los problemen snel en efficiënt op (binnen 48 uur). Laat niet sluimeren en spreek alles uit. Eerlijke en respectvolle communicatie is werkbare communicatie.(…)”[C] is vertrokken en vanaf 1 juni 2019 is [E] teamleider.
      
    
    
      3.5
      
        In december 2018 is [verzoekster] - parallel aan de groepscoaching - met een individueel loopbaancoachingtraject gestart met het doel ‘meer inzicht krijgen in verbale en non verbale reactiepatronen om daarmee meer grip te krijgen op mijn directheid en zo rustiger eventuele grenzen te formuleren naar derden’. Dit traject is naar tevredenheid van [verzoekster] en haar coach op 1 juli 2019 afgesloten.
        
          de achtergrond vanaf juli 2019
        
      
      
    
    
      3.6
      De samenwerking en communicatie in het team is vervolgens een tijd beter verlopen. Tussen [verzoekster] en [B] ontstonden na verloop van tijd – volgens [E] al vrij snel in juli 2019, volgens [verzoekster] pas later in november 2019 – irritaties. [verzoekster] heeft [B] daarop, zo heeft zij tijdens de zitting onweersproken verklaard, enkele keren aangesproken maar volgens haar bleef [B] zich bemoeien met zaken waar [verzoekster] over ging. [E] heeft, omdat hij merkte dat de sfeer verslechterde, bij de teamleden gepeild hoe zij vonden dat de samenwerking en communicatie verliep. Eind november 2019 is er een teamgesprek ‘sfeer in het team’ geweest waarin de eerder gemaakte afspraken, opgesomd in een e-mail van 28 november 2019, nog weer eens zijn benoemd. Afgesproken is dat huidige onderlinge issues uiterlijk week 49 uitgesproken zouden worden. Op een ander moment begin december 2019 is er ook nog, zo heeft [E] tijdens de zitting verteld, een teambespreking geweest waarbij [verzoekster] niet aanwezig was en waarin naar voren kwam dat de verslechterde sfeer volgens de andere drie teamleden werd veroorzaakt door [verzoekster] . 
      
    
    
      3.7
      In december 2019 hebben [verzoekster] en [E] met elkaar gesproken. Volgens [verzoekster] kwam zij naar [E] met een hulpvraag. Zij had [B] meermalen aangesproken op haar gedrag en dit met haar uitgesproken maar wilde van [E] handvatten hoe om te gaan met dit terugkerende probleem. Volgens [E] was deze afspraak een gepland persoonlijk gesprek (PG) dat hij maandelijks met zijn medewerkers had waarin hij [verzoekster] , in lijn met de tijdens het teamgesprek gemaakte afspraken, vroeg of zij [B] inmiddels had aangesproken. Daarop zou [verzoekster] hebben gezegd dat zij dat vertikte omdat het toch geen zin had. Op 21 januari 2020 hebben [verzoekster] en [E] wederom met elkaar gesproken, al dan niet in een gepland PG. [E] heeft [verzoekster] er onder andere op aangesproken dat zij tijdens de scrum (het dagelijkse korte teamoverleg) vaak alweer achter haar computer gaat zitten terwijl het overleg nog niet is afgelopen. Daarop heeft [verzoekster] aangegeven dat [E] met zijn rug naar haar toe ging zitten. 
      
    
    
      3.8
      Op 22 januari 2020 heeft [verzoekster] zich met een whatsappbericht ziekgemeld bij [E] : “Goedemorgen [E] na het gesprek van gisteren heb ik een behoorlijk negatief gevoel overgehouden. Met als gevolg barstende hoofdpijn en zeer slecht geslapen. Meld me bij deze ziek.’ Later op de dag heeft [verzoekster] via whatsapp laten weten dat zij volgens de huisarts tijd voor zichzelf moet nemen en dat er over twee weken een vervolg komt. “Zodra het lukt kom ik weer”. [E] heeft [verzoekster] meerdere keren proberen te bellen. Op donderdag 23 januari 2021 heeft hij haar het volgende bericht gestuurd:“ (…) Volgens de procedure ziekmelding dien je telefonisch contact te hebben met de werkgever/leidinggevende. Gelet op de reden dat je er woensdag niet was: een negatief gevoel hebt overgehouden aan het gesprek lijkt het mij goed om met elkaar in gesprek te gaan. Daarom nodig ik je voor morgen vrijdag 24-1 om 10 uur uit op kantoor van Teijin. [F] (medewerker HRM; hof) zal bij dit gesprek aanwezig zijn. Voor de volledigheid meld ik je dat ik je niet ziek heb gemeld. (…)”[verzoekster] heeft daarop laten weten dat zij op het genoemde tijdstip naar de bedrijfsarts moet. Op maandag 27 januari 2020 heeft [E] aan [verzoekster] geschreven dat de bedrijfsarts mediation heeft geadviseerd na een week rust. Hij meldt ‘gaan wij nu op zoek naar een erkende mediator, zodat we 3-2-2020 zsm de gesprekken kunnen starten.”Op 3 februari 2020 is [verzoekster] op het werk verschenen. [E] had dat niet verwacht en was daardoor onaangenaam verrast. Dat heeft hij geuit. Op 7 februari 2020 is de mediation gestart. Er zijn zes sessies geweest tussen [verzoekster] en [E] . De mediation is op 30 april 2020 geëindigd zonder positief resultaat. [verzoekster] heeft intussen steeds doorgewerkt. 
      
    
    
      3.9
      In een verklaring van de drie collega’s van [verzoekster] van 5 juni 2020 staat:“ Wij (…) willen niet meer samenwerken met [verzoekster] , omdat wij er geen vertrouwen meer in hebben vanwege onderstaande redenen:- neerbuigende houding tegenover ons, wij ervaren dit als treiterend en intimiderend- absoluut geen teamplayer- haar grillige gedrag is sfeerbepalend- reflecteert niet aan haarzelf en gaat volledig haar eigen weg- communicatie op werkgebied moeilijk door haar dominante houding- ze probeert werkprocessen altijd naar haar hand te zetten en het moet gaan zoals zij het wil- zit altijd in de slachtofferrolOm bovenstaande redenen geeft het ons een zeer onprettig gevoel dagelijks met haar om te gaan. Hierdoor kan je niet jezelf zijn en moet je ieder woord op een weegschaal leggen om het niet te laten escaleren. Wij kunnen ons binnen het team niet verder ontwikkelen en blijven stil staan. Gezien alle coachingstrajecten en de daarna afgesproken kernwaarden, zien wij geen verandering in haar gedrag.”[D] en [E] sommen in een verklaring aan [F] van 5 en 4 juni 2020 samengevat hetzelfde op.
      
    
    
      3.10
      Op 9 juni 2020 is [verzoekster] in een gesprek met [E] , waar [F] ook aanschoof, een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en een vaststellingsovereenkomst overhandigd. Zij is toen ook geconfronteerd met de verklaringen van haar collega’s. Daarna is zij die dag op een andere werkplek geplaatst, weg van de andere drie collega’s. Met ingang van 2 juli 2020 is [verzoekster] vrijgesteld van haar werkzaamheden en is Teijin de ontbindingsprocedure gestart. 
    
    
      3.11
      De kantonrechter heeft over het verzoek van Teijin om de arbeidsovereenkomst op de d-grond te ontbinden, geoordeeld dat van disfunctioneren geen sprake was. [verzoekster] heeft kenbaar gemaakt dat de arbeidsrelatie wat haar betreft ook ernstig en duurzaam verstoord is. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst daarom op de g-grond ontbonden. De kantonrechter heeft geoordeeld dat Teijin in de wijze waarop zij met [verzoekster] is omgegaan verwijtbaar heeft gehandeld maar dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
      
      
        
          Teijin heeft wel ernstig verwijtbaar gehandeld
        
      
    
    
      3.12
      
        [verzoekster] heeft zich op het standpunt gesteld dat haar, behalve op 21 januari 2020 en daarna tijdens de mediation, nooit is gezegd – niet door [E] maar ook niet door haar drie naaste collega’s – welke moeilijkheden haar collega’s ervaren in de samenwerking met haar. Op momenten verliep de samenwerking wel eens wat stroever maar dat was volgens [verzoekster] niet anders dan op andere werkplekken het geval zal zijn. Zij heeft niet gemerkt dat de verhoudingen met haar collega’s verstoord waren en dat dat aan haar opstelling te wijten is. Zij heeft gewoon met haar collega’s samengewerkt totdat zij apart werd geplaatst. Nadat zij apart werd gezet en nadat zij de berichten van haar collega’s van 4 en 5 juni 2020 onder ogen kreeg, waarin vrij forse kritiek op haar wordt geuit, was voorzetting van het dienstverband ook in haar ogen niet langer mogelijk en daarom heeft zij zich in wezen neergelegd bij de ontbinding op de g-grond. Zij verwijt Teijin in de kern dat Teijin onvoldoende heeft ingegrepen in de kennelijk verslechterde verhouding op de werkvloer, [verzoekster] daarop niet heeft aangesproken waardoor zij ook niet de kans heeft gekregen zich te verbeteren en rekening te houden met de gevoelens en de beleving van haar collega’s. Er is niet met haar maar over haar gesproken, in strijd met de expliciete teamafspraken waar [verzoekster] zich wel aanhield. Pas toen het te laat was, is zij hiervan in kennis gesteld. Naar het oordeel van het hof is dit verwijt terecht en levert dit ernstig verwijtbaar handelen op met ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot gevolg. Het hof zal uitleggen hoe het tot dat oordeel komt.
      
    
    
      3.13
      Het hof stelt voorop dat er na 2015 geen functioneringsgesprekken meer zijn gehouden met [verzoekster] en dat in de verslagen van functioneringsgesprekken in de jaren daarvoor eenmaal aan de orde is gesteld dat [verzoekster] een directe stijl van communiceren heeft. De groepscoaching die in 2018 is ingezet kwam niet voort uit gedragingen van [verzoekster] maar uit een door alle collega’s gedragen gevoel dat het in de samenwerking en communicatie met de leiding niet goed liep. Over de precieze aanleiding voor de individuele loopbaanbegeleiding van [verzoekster] verschillen partijen van mening. In ieder geval is niet gebleken dat Teijin daarop heeft aangestuurd vanwege door Teijin met specifiek [verzoekster] ervaren samenwerkingsproblemen.
      
    
    
      3.14
      
        [verzoekster] heeft bij herhaling betwist dat zij voor januari 2020 door haar collega’s of [E] is aangesproken op haar communicatiestijl en houding. Teijin heeft zich op het standpunt gesteld dat de collega’s dat wel hebben geprobeerd maar daarmee zijn gestopt vanwege de onprettige reactie van [verzoekster] . Dit standpunt van Teijin waaruit in het geheel niet blijkt wanneer, door wie en waarom [verzoekster] is aangesproken, is veel te globaal om vast te kunnen stellen dat [verzoekster] voor januari 2020 daadwerkelijk op haar communicatiestijl en houding is aangesproken. Uit het verslag dat van de teambijeenkomst in november 2019 is gemaakt – de email van 28 november 2019 van [E] – blijkt ook niet dat specifiek de wijze waarop [verzoekster] zich gedroeg, aan de orde is gesteld en is besproken terwijl deze bijeenkomst met als thema ‘sfeer in het team’ daarvoor het aangewezen moment was. In het dossier zitten verder geen verslagen van de volgens [E] - maar [verzoekster] betwist dit - maandelijks gehouden persoonlijke gesprekken, scrums of andere gesprekken die met [verzoekster] zijn gehouden. Dat [verzoekster] tot het gesprek op 21 januari 2020 is aangesproken op onwenselijk gedrag of communicatie is het hof kortom niet gebleken. 
      
    
    
      3.15
      Er is in december 2019 ook een teambijeenkomst geweest zonder [verzoekster] waarin het [E] duidelijk is geworden dat de teamleden de oorzaak van de verslechterde sfeer bij [verzoekster] leggen. [E] heeft tijdens de zitting verklaard dat hij tegen de collega’s heeft gezegd dat zij dat tegen [verzoekster] moesten zeggen en dat dat tijdens een volgend teamoverleg aan de orde moet worden gesteld. Er is echter geen volgend teamoverleg gepland door [E] waarin deze kwestie met de vier collega’s is besproken. Niet gebleken is dat de collega’s daadwerkelijk, zoals [E] had gezegd en zoals volgens de teamafspraken zou moeten, [verzoekster] hebben aangesproken op haar houding en gedrag. 
      
    
    
      3.16
      Volgens [E] waren er vanaf zijn indiensttreding al strubbelingen tussen [verzoekster] en [B] . Niet weersproken is dat [verzoekster] [B] – overeenkomstig de teamafspraken –heeft aangesproken op gedrag dat [verzoekster] als onprettig ervoer. De precieze strekking van het gesprek tussen [E] en [verzoekster] in december 2019 – ofwel een hulpvraag van [verzoekster] ofwel een aansporing van [E] om [B] aan te spreken – is niet duidelijk maar naar het oordeel van het hof kon Teijin er niet mee blijven volstaan om tegen [verzoekster] te zeggen dat zij zelf haar ongenoegen aan [B] moest uiten. Zij had dat gedaan maar de problemen in de samenwerking bleven zich voordoen. Teijin heeft, door in december 2019 en in januari 2020 te blijven hameren op de eigen verantwoordelijkheid van [verzoekster] , onvoldoende onder ogen gezien dat in ieder geval voor deze twee collega’s dit geen effectieve methode was en dat het tijd werd dat de regie door de teamleiding werd overgenomen. 
      
    
    
      3.17
      Naar het oordeel van het hof had Teijin in ieder geval na de bijeenkomst in december 2019 zonder [verzoekster] waarin het [E] duidelijk was geworden dat de oorzaak van de verslechterde sfeer volgens de andere drie collega’s bij [verzoekster] lag, de leiding moeten nemen in het aanpakken van de kennelijk verslechterde werkverhoudingen in het team. [verzoekster] had over de uitkomst van dat laatste teamoverleg op z’n minst geïnformeerd moeten worden door [E] of door de collega’s. Dat is niet gebeurd. Het gesprek op 21 januari 2020 ging niet over wat er in dit teamoverleg was besproken. [E] had ook, zoals hij van plan was, een teamvergadering moeten beleggen waarin de onvrede over de werksfeer en de rol die [verzoekster] daarin volgens de drie collega’s had, op tafel kon komen. Ook dat is niet gebeurd. In plaats daarvan is [E] [verzoekster] blijven teruggeven dat zij zelf het gesprek met [B] moest aangaan. Het broodnodige gesprek tussen de collega’s waarin het ongenoegen in de samenwerking met kennelijk vooral [verzoekster] werd uitgesproken is daardoor uitgebleven. [verzoekster] is daardoor onwetend gebleven over het feit dat zij door haar collega’s als oorzaak werd gezien van de verslechterde werksfeer, heeft niet de gelegenheid gehad daarop haar visie te geven en is evenmin in staat gesteld zich de kritiek aan te trekken en haar communicatiestijl, houding en gedrag aan te passen. 
      
    
    
      3.18
      Op 21 januari 2020 is [verzoekster] er door [E] op aangesproken dat zij vaker tijdens scrums, wanneer die nog niet afgelopen zijn, weer achter haar computer gaat zitten. Wat er precies is gezegd en de toon waarop is niet vast komen te staan. Ook van dit gesprek ontbreekt verslaglegging, behoudens persoonlijke aantekeningen van [E] die volgens [verzoekster] geen juiste weergave vormen. Vaststaat wel dat het gesprek bij [verzoekster] verkeerd is gevallen. Zij heeft zich de volgende dag ziekgemeld. [verzoekster] verwijt Teijin dat zij die ziekmelding niet heeft geaccepteerd maar heeft aangedrongen op een gesprek in aanwezigheid van [F] . Zij heeft dat opgevat als een uitnodiging voor een gesprek waarin ze ontslagen zou worden. Teijin heeft hierover aangevoerd dat zij zo snel mogelijk met [verzoekster] in gesprek wilde omdat kennelijk het gesprek van 21 januari 2020 de oorzaak was van de uitval. Zij wilde zo snel mogelijk de verhoudingen normaliseren en van ziekte was volgens Teijin geen sprake. Het hof ziet in dat het voor Teijin op dat moment lastig was om met [verzoekster] in contact te komen. Dat [verzoekster] de uitnodiging voor een gesprek in aanwezigheid van [F] en met de mededeling dat ondanks de ziekmelding door [verzoekster] , zij niet ziek gemeld was, als onveilig heeft ervaren, ziet het hof evenzeer in. Een op herstel van verhoudingen gerichte intentie spreekt daaruit – vooral door de aangekondigde aanwezigheid van [F] en de weigering [verzoekster] ziek te melden, zonder verdere uitleg – niet. Dit heeft er naar het oordeel van het hof mede aan bijgedragen dat een informeler gesprek tussen [E] en [verzoekster] is uitgebleven en het zwaardere middel van mediation is ingezet. 
    
    
      3.19
      Na het advies van de bedrijfsarts tot een interventie en mediation is [verzoekster] op 3 februari 2020 weer aan het werk gegaan. Teijin neemt het [verzoekster] kwalijk dat zij zomaar, zonder aankondiging, weer op het werk is verschenen. [E] heeft dit ongenoegen – over de mate waarin partijen van mening verschillen – laten blijken in aanwezigheid van de collega’s. [verzoekster] had er naar het oordeel van het hof beter aan gedaan om vooraf expliciet aan te kondigen dat zij op 3 februari 2020 weer aan het werk zou gaan. Aan de andere kant heeft [E] zelf aan [verzoekster] geschreven dat op zoek wordt gegaan naar een mediator zodat de gesprekken op 3 februari 2020 zo snel mogelijk van start kunnen gaan. Het had veel meer voor de hand gelegen dat Teijin als werkgever en gelet op de bij Teijin bekende verhoudingen tussen de collega’s (waar [verzoekster] zoals gezegd niet over was geïnformeerd) de regie had gepakt over het moment en de wijze waarop [verzoekster] weer aan het werk zou gaan door haar daarover duidelijke mededelingen te doen. De uiting van het ongenoegen door [E] in aanwezigheid van de andere collega’s was naar het oordeel van het hof dan ook niet terecht en heeft de verhoudingen verder onder druk gezet.
      
    
    
      3.20
      Tijdens de mediaton - 7 februari 2020 tot 30 april 2020 - heeft [verzoekster] doorgewerkt. Het hof is niet gebleken dat zich in die periode wezenlijke incidenten hebben voorgedaan of dat sprake was van onwerkbare verhoudingen. Evenmin is gebleken dat [verzoekster] in deze periode - buiten de mediation - is aangesproken op haar gedrag, communicatie of wijze van samenwerken. Dat geldt net zozeer voor de periode na 30 april 2020. Ook in die tijd heeft [verzoekster] gewoon doorgewerkt. Er is wel wat discussie geweest over vrije dagen die [verzoekster] wilde opnemen maar waar zij te laat om zou hebben gevraagd, er is (in maart 2020) kritiek op de afhandeling door [verzoekster] van een bepaalde kwestie (‘Dauerbuchung’) en over de afhandeling van kilometervergoedingen (april 2020) maar deze kwesties zijn in de ogen van het hof niet heel wezenlijk. 
      
    
    
      3.21
      Tijdens het gesprek op 9 juni 2020 tussen [E] en [verzoekster] waarbij [F] aanschoof, is [verzoekster] het verzoekschrift en een vaststellingsovereenkomst overhandigd en heeft zij kennis genomen van de verklaringen van de collega’s. Zij is vervolgens op een andere werkplek geplaatst. Het voor de hand liggende gesprek tussen [verzoekster] en haar collega’s waarin [verzoekster] aan de hand van de in de teamcoaching geformuleerde teamwaarden werd verteld hoe er over haar werd gedacht, is ook toen niet gevoerd. De toon en de inhoud van de kritiek die in de verklaringen van collega’s wordt geuit, het plaatsen van [verzoekster] op een andere werkplek en het overhandigen van een verzoekschrift, bieden ook naar het oordeel van het hof geen enkele ruimte meer om de verhoudingen te normaliseren. Normalisering van de verhoudingen is daarmee definitief onmogelijk geworden.
      
    
    
      3.22
      Tegen de achtergrond van al het voorgaande oordeelt het hof dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Teijin. Het hof tilt vooral zwaar aan het feit dat na begin december 2019 toen de collega’s hun ongenoegen over [verzoekster] hadden geuit maar [verzoekster] daarvan onwetend was, Teijin haar daarover, bijvoorbeeld in het gesprek op 21 januari 2020 niet heeft geïnformeerd. Ook zijn door Teijin na dat overleg begin december 2019 niet de op dat moment zeer voor de hand liggende inspanningen gepleegd, zoals het aanspreken van [verzoekster] op de bij de collega’s levende gevoelens, het beleggen van een teambijeenkomst waarin dit wordt besproken en [verzoekster] de gelegenheid krijgt haar visie te geven en haar communicatiestijl, houding en gedrag zo nodig aan te passen. Teijin heeft steeds volstaan met het aansporen van [verzoekster] om [B] aan te spreken, ook nadat dat niet effectief bleek. Omgekeerd is niet gebleken dat collega’s werden aangespoord hun ongenoegen aan [verzoekster] kenbaar te maken. Voor zover Teijin heeft gesteld dat [verzoekster] niet aanspreekbaar was op haar gedrag omdat ze in voorkomend geval direct derden zoals een bedrijfsarts inschakelde, doet dit er niet aan af dat Teijin [verzoekster] in het gesprek op 21 januari 2020 of daarvoor had kunnen en moeten informeren over de bij haar collega’s levende gevoelens die naar voren kwamen in het teamoverleg van december 2019 waar [verzoekster] niet bij was.Het hof kent daarnaast veel gewicht toe aan het feit dat [verzoekster] in juni 2020 is geconfronteerd met de verklaringen van collega’s en het verzoekschrift en de vaststellingsovereenkomst en aansluitend apart is gezet. Teijin heeft ook hier de wezenlijke stap van het gesprek tussen [verzoekster] en haar collega’s overgeslagen en direct gekoerst op het einde van de arbeidsovereenkomst. Doordat eerder adequaat handelen van de zijde van Teijin is uitgebleven, heeft de kennelijk bestaande verslechterde werksfeer door gesudderd totdat deze kennelijk – in de beleving van de collega’s – in juni 2020 niet langer houdbaar was. 
      
    
    
      3.23
      Door de forse steken die Teijin vanaf november/december 2019 en later in juni 2020 heeft laten vallen, is [verzoekster] de kans op normalisering van de verhoudingen ontnomen. Er is door Teijin weliswaar meegewerkt aan een mediation maar die vond plaats tussen [E] en [verzoekster] terwijl het zwaartepunt van de verstoorde verhoudingen toch vooral gelegen was bij de vier collega’s en de mediation niet was gericht op het herstellen van de verstoorde verhoudingen met de collega’s. Teijin kan in dit kader ook niet verwijzen naar de eerdere individuele en groepscoaching. Die waren niet gericht op specifiek een aan [verzoekster] klevend probleem dat de oorzaak was van de verslechterde sfeer en werkverhoudingen in het team, althans, dat heeft Teijin nooit aan [verzoekster] kenbaar gemaakt. Juist ook gelet op de leeftijd van [verzoekster] , voor wie het uiterst lastig zal worden om nog een andere baan te vinden, had van Teijin, een grote onderneming met een professionele HRM-afdeling, verwacht mogen worden dat zij de hiervoor genoemde inspanningen had geleverd. Het hof oordeelt het uitblijven van die inspanningen en het inadequate handelen onder de gegeven omstandigheden ernstig verwijtbaar. 
      
    
    
      3.24
      Het uitblijven van die inspanningen heeft er wezenlijk aan bijgedragen dat de verhoudingen in juni 2020 ernstig en duurzaam verstoord waren en dat de arbeidsovereenkomst op de g-grond is ontbonden. Teijin heeft aangevoerddat als het hof van oordeel is dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen in relatie tot de g-grond (de grond waarop de arbeidsovereenkomst is ontbonden), het hof (op grond van de devolutieve werking) dient te beoordelen of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op de d-grond of de i-grond.
      
    
    
      3.25
      Net als de kantonrechter is het hof van oordeel dat geen sprake is van een voldragen d-grond. Als de kritiek die er kennelijk bestond op [verzoekster] al moet worden beschouwd als een functioneringsprobleem, dan staat aan het verzoek tot ontbinding op de d-grond in de weg dat een deugdelijk verbetertraject heeft ontbroken. [verzoekster] is niet tijdig – namelijk in november/december 2019 – helder uiteengezet welke aanmerkingen er op haar functioneren zijn en zij heeft niet voldoende de gelegenheid gekregen zich te verbeteren. Het mediationtraject kan niet als een verbetertraject worden beschouwd, net zo min als de eerste coachingstrajecten, waarover hiervoor al is gezegd dat die niet, althans dat is niet gebleken, zijn ingestoken vanwege disfunctioneren van [verzoekster] . Teijin geeft aan dat talloze gesprekken zijn gevoerd met [verzoekster] . Bij gebreke aan enig verslag – behalve de persoonlijke aantekeningen van [E] van de gesprekken in december 2019 en januari 2020 – en de betwisting door [verzoekster] , kan het hof niet vaststellen dat van deze gesprekken sprake is geweest noch dat deze gesprekken de strekking hadden dat [verzoekster] disfunctioneerde en de gelegenheid kreeg zich te verbeteren. Omdat ook naar het oordeel van het hof zonder meer sprake is van een voldragen g-grond, komt het hof aan de beoordeling van de i-grond niet toe.
      
      
        
          datum ontbinding, hoogte transitievergoeding
        
      
      
    
    
      3.26
      Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, dient er bij het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt geen rekening te worden gehouden met de proceduretijd (artikel 7:671b lid 9 sub a BW). Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst niet per 1 december 2020 maar per 1 februari 2021 had moeten worden ontbonden. In zoverre zal de bestreden beschikking worden vernietigd en zal worden bepaald dat de datum van ontbinding dient te worden gewijzigd in 1 februari 2021, met veroordeling van Teijin om het salaris vermeerderd met emolumenten over de periode 1 december 2020 tot 1 februari 2021 te voldoen. Ook is, gelet op die gewijzigde ontbindingsdatum, een hogere transitievergoeding verschuldigd. Teijin zal worden veroordeeld tot het in verband daarmee verzochte bedrag van € 181,37.hoogte billijke vergoeding 
      
    
    
      3.27
      
        [verzoekster] heeft de gevraagde billijke vergoeding berekend aan de hand van het gemiste inkomen en pensioenopbouw vanaf de datum van ontbinding tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Wanneer Teijin niet verwijtbaar zou hebben gehandeld zou [verzoekster] tot de pensioengerechtigde leeftijd bij Teijin werkzaam zijn gebleven, aldus [verzoekster] .
      
    
    
      3.28
      De (niet-limitatieve) gezichtspunten die in de beschikking van 30 juni 2017 van de Hoge Raad, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) zijn geformuleerd lenen zich ook voor toepassing in het geval waarin de billijke vergoeding is gegrond op de artikelen 7:671b en 7:671c BW. De omvang van de toe te kennen billijke vergoeding laat zich naar zijn aard moeilijk motiveren, maar het hof kan een passend bedrag vaststellen op grond van de volgende in aanmerking te nemen omstandigheden. 
      
    
    
      3.29
      Het hof acht de kans klein dat wanneer Teijin niet ernstig verwijtbaar had gehandeld, het dienstverband tot aan de pensioengerechtigde leeftijd van [verzoekster] zou hebben geduurd. Hoewel, zoals het hof al eerder heeft overwogen, uit het dossier nauwelijks blijkt dat [verzoekster] is aangesproken op haar houding, gedrag en communicatie, kan ook niet worden gezegd dat er geen vuiltje aan de lucht was. Zoals [verzoekster] zelf heeft uitgelegd was er een terugkerende irritatie tussen haar en [B] . Ter zitting heeft zij verklaard dat zij haar collega [G] bij terugkeer na haar ziekteperiode erop aansprak dat zij teleurgesteld was dat [G] haar niet had gebeld. Zo leer je je collega’s kennen, heeft [verzoekster] daar verder nog over verklaard. Dit geeft geen blijk van een vlekkeloze verhouding. Het hof leidt hieruit verder af dat [verzoekster] kennelijk weer was teruggevallen in de directe manier van communiceren waar de individuele coaching op gericht was. Deze stijl strookte niet met de onderling afgesproken teamwaarden. De verklaring van de drie collega’s liegt er niet om. Zoals hiervoor is vastgesteld is [verzoekster] niet gekend in de gevoelens die bij haar collega’s leefden maar dat doet op zichzelf niet af aan het feit dat deze collega’s de samenwerking met [verzoekster] op deze manier ervoeren. De kritiek die de collega’s hebben geuit in hun verklaring is fors. Wanneer Teijin niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld en dus na november 2019 de werksfeer in het team actief zou hebben aangepakt door gesprekken te organiseren met [verzoekster] alleen en met het team, al dan niet onder begeleiding en het team de tijd zou hebben gekregen om te bezien of de verhoudingen genormaliseerd en de werksfeer verbeterd konden worden, dan nog acht het hof, gelet ook op de aard en de inhoud van de kritiek die de collega’s op [verzoekster] hadden, de kans klein dat de verhoudingen zodanig genormaliseerd zouden kunnen worden dat [verzoekster] tot haar pensioengerechtigde leeftijd bij Teijin zou hebben gewerkt. Gelet op de aard en de ernst van de kritiek op [verzoekster] en het feit dat er al eerder groeps- en individuele coaching heeft plaatsgevonden, acht het hof een veel realistischer scenario dat na die door Teijin geleverde inspanningen, de verhoudingen nog steeds niet voldoende genormaliseerd zouden zijn geraakt om op een vruchtbare manier bestendig samen te blijven werken. Het hof schat in dat het dienstverband, het ernstig verwijtbaar handelen weggedacht, alsnog zou zijn ontbonden, zij het grofweg – uitgaande van een periode van een jaar gerekend vanaf januari 2020 waarin aan herstel van de verhoudingen zou zijn gewerkt, waarna een verzoekschrift zou zijn ingediend – per 1 mei 2021. [verzoekster] heeft nog aangevoerd dat zij gelet op haar leeftijd niet meer aan het werk zal komen. In het kader van de vaststelling van de billijke vergoeding komt aan deze omstandigheid maar beperkt betekenis toe omdat zoals hiervoor is overwogen, het dienstverband ook wanneer Teijin niet ernstig verwijtbaar had gehandeld, zou zijn geëindigd, zij het op een iets later moment. Hoewel het hof vindt dat Teijin flinke steken heeft laten vallen, is het hof niet gebleken dat Teijin van meet af aan doelbewust heeft aangestuurd op beëindiging van het dienstverband. Met die gestelde omstandigheid wordt dus geen rekening gehouden. Verder weegt mee dat [verzoekster]  naast een transitievergoeding aanspraak zal kunnen maken op een WW-uitkering en de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2021 wordt ontbonden. Uitgaande van deze omstandigheden zal het hof de billijke vergoeding bepalen op € 11.000,- bruto.
      
    
    
      3.30
      Aan de (tegen)bewijsaanbiedingen van [verzoekster] en Teijin wordt voorbijgegaan omdat niet is gebleken van (duidelijk) gestelde feiten en omstandigheden die, indien bewezen, tot een ander oordeel zouden kunnen leiden.
      
    
    
      3.31
      Omdat [verzoekster] in hoger beroep in het gelijk is gesteld, zal Teijin in de proceskosten in het hoger beroep worden veroordeeld. Die kosten bedragen € 332,- aan griffierecht en € 2.228,- aan salaris advocaat (2 x tarief II). De compensatie van de proceskosten in eerste aanleg blijft overeind. 
      
    
  
  
    
      4
      4.	De beslissing
    
    
      Het hof, beschikkende in hoger beroep:
    
    
    
      vernietigt de beschikking van de kantonrechter te Nijmegen van 2 oktober 2020 behoudens voor zover de arbeidsovereenkomst is ontbonden en de proceskosten zijn gecompenseerd, bekrachtigt de beschikking in zoverre en doet opnieuw recht:
    
    
    
      bepaalt dat de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst 1 februari 2021 is;
    
    
    
      veroordeelt Teijin om aan [verzoekster] te betalen het loon inclusief emolumenten over de periode 1 december 2020 tot 1 februari 2021, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot de dag van gehele voldoening;
    
    
    
      bepaalt dat aan [verzoekster] ten laste van Teijin een transitievergoeding wordt toegekend van € 15.899,- en veroordeelt Teijin om aan [verzoekster] te betalen € 181,37 bruto, te vermeerderen met wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot de dag van gehele voldoening;
    
    
    
      veroordeelt Teijin om aan [verzoekster] een billijke vergoeding te betalen van € 11.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na het tijdstip van opeisbaarheid tot de dag van gehele voldoening;
      veroordeelt Teijin in de kosten van het hoger beroep, aan de zijde van [verzoekster] begroot op € 332,- aan griffierecht en op € 2.228,- aan salaris advocaat; 
    
    
    
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
    
      wijst af wat meer of anders is verzocht.
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mrs. S.C.P. Giesen, C. Hoogland en R.J.A. Dil en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 3 mei 2021.