ECLI:NL:RBNHO:2019:10567, Rechtbank Noord-Holland, 18-12-2019, 8049753 \ AO VERZ  19-124
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2019-12-18 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Verweten gedraging onvoldoende aannemelijk geworden en niet van zodanige aard dat deze ontslag op staande voet rechtvaardigt. Verzoek vernietiging toegewezen. Geen rechtsgrond om werkgever te verplichten werknemer toe te laten tot de werkvloer in verband met einde arbeidsovereenkomst van rechtswege.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Insolventie
    locatie Haarlem
    
    
      Zaaknr./rolnr.: 8049753 \ AO VERZ  19-124
      Uitspraakdatum: 18 december 2019
    
    
    
      
        Beschikking in de zaak van:
      
    
    
    
      
        
          [werknemer] 
      
      wonende te [woonplaats]
      verzoekende partij  
      verder te noemen: [werknemer]
      gemachtigde: mr. E.H.G. Londeman
    
    
    
      tegen
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid I-SEC Nederland B.V., 
      gevestigd te Schiphol
      verwerende partij
      verder te noemen: I-SEC
      gemachtigde: mr. M. Briedé
    
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      
        [werknemer] heeft een verzoek gedaan, primair om de opzegging van de arbeids- overeenkomst door I-SEC te vernietigen, en subsidiair om ten laste van I-SEC een billijke vergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe te kennen. [werknemer] heeft ook een verzoek gedaan om op grond van artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) een voorlopige voorziening te treffen. I-SEC heeft een verweerschrift ingediend.
      
    
    
      1.2.
      Op 20 november 2019 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen, mede aan de hand van overgelegde pleitaantekeningen, ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft I-SEC bij brief van 15 november 2019 nog stukken toegezonden. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werknemer] , geboren [in 1996] , is op 9 juli 2019 voor de duur van een jaar in dienst getreden bij I-SEC in de functie van Agent. Daarnaast volgde [werknemer] de opleiding tot beveiliger. Laatstelijk ontving [werknemer] een salaris van € 2.183,12 bruto per maand exclusief emolumenten. De bepalingen van de cao Particuliere Beveiligings- organisaties zijn op de arbeidsovereenkomst van toepassing. 
      
    
    
      2.2.
      
        Op 20 april 2019 heeft een beoordelingsgesprek plaatsgevonden met [werknemer] . In het beoordelingsformulier staat onder meer:
        ‘(…) Je hebt de eerste maanden moeite gehad om te wennen aan alle regels en procedures. Dit komt mede door je school en privéomstandigheden. Je hebt de draad goed opgepakt en bent sterker geworden in je procedures. (…) Verder ben je altijd gastvrij naar zowel collega’s als passanten. Je communiceert duidelijk met je collega’s, iedereen weet waar hij of zij aan toe is. Je doet dit op een respectvolle manier. Je bent nog bezig met je opleiding voor je beveiliging. Zorg dat je dit op tijd haalt. (…)’ 
      
      
    
    
      2.3.
      De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is verlengd tot en met 8 november 2019. Dit is bij brief van 4 juli 2019 schriftelijk aan [werknemer] meegedeeld. De brief vermeldt verder ook: ‘(…) U wordt uiterlijk één maand voor aflopen van de arbeidsovereenkomst op de hoogte gesteld van het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. (…)’
      
    
    
      2.4.
      Op 24 juli 2019 heeft een incident plaatsgevonden tussen [werknemer] en een collega, [collega 1] (hierna: [collega 1] ). Hierover heeft [naam] , customer teamleider (hierna: [customer teamleider] ), met beide werknemers afzonderlijk gesproken. Tijdens dat gesprek werd aan [werknemer] meegedeeld dat twee collega’s zouden hebben gezien/gehoord dat [werknemer] tegen [collega 1] zou hebben gezegd ‘ik ga je hoeken’ en dat zij ‘neus tegen neus’ zouden hebben gestaan. Daarna heeft [customer teamleider] in het bijzijn van [betrokkene] met [werknemer] en [collega 1] gesproken. 
      
    
    
      2.5.
      Later op de dag heeft een vervolggesprek plaatsgevonden waarbij aanwezig waren [werknemer] , [collega 1] , [teamleider] , teamleider, [getuige] , [customer teamleider] , [dutymanager 1] , dutymanager en [dutymanager 2] , dutymanager. [werknemer] is vervolgens op non-actief gesteld en hij heeft zijn grijze pas en zijn Schipholpas moeten inleveren.
      
    
    
      2.6.
      In de ochtend van 26 juli 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en [HR consultant] , Human Resource consultant (hierna: [HR consultant] ). 
      
    
    
      2.7.
      
        
          [werknemer] is door I-SEC op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief, gedateerd op 26 juli 2019, staat onder meer: 
        ‘(…) Hierbij bevestigen wij het gesprek dat u vandaag hebt gehad met (…) [HR consultant] (…) waarin u is medegedeeld dat u op staande voet ontslagen bent. 
        
          (…) Er is een dringende reden vastgesteld om u op staande voet te ontslaan betreffende; bedreiging. 
        
        
          Onderstaand wordt dit voorval omschreven;
        
        
          Op 24 juli 2019 stond U op P1 op het Voorgebied als Lanetoewijzer vanwege uw verlopen pas. Een passagier had tomaten mee in de tas. U stelde de vraag aan collega opzetter, ‘Mogen tomaten mee’? Collega antwoordde met ‘waar staat dat het niet mag’. U legt uit dat u normaal gesproken niet op dit Perceel werkzaam bent. Daarna is er gerouleerd en staat U op positie bakkenrunner. Tijdens het bakkenrunner vond dezelfde collega opzetter een boardingpass in de bak. Collega vroeg U om de mevrouw terug te roepen. U gaf aan dat collega opzetter U geïrriteerd bleef nastaren. U liep naar hem toe en vroeg hem waarom hij U aankeek. Uit de verklaringen wordt omschreven dat de actie op dit moment agressief overkwam. U liep naar hem toe en kwam neus tegen neus te staan. Vervolgens hebben meerdere personen bevestigd dat U zei: ‘Ik ga je hoeken’.
        
      
      
      
        
          In het gesprek van vandaag heeft (…) [HR consultant] u aangegeven dat de ontstane situatie voor        I-SEC onhoudbaar is geworden. Naar aanleiding van de verklaringen, omtrent dit voorval, die aangeven dat u gedreigd hebt en een dreigende houding hebt aangenomen tegenover uw collega’s, kan van I-SEC (…) niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst langer te laten voortduren. (…)’
        
      
      
    
    
      2.8.
      Op 27 juli 2019 heeft [collega 2] , werkzaam bij I-SEC (hierna: [collega 2] ), een verklaring naar [HR consultant] gemaild. Deze verklaring luidt als volgt: ‘(…) Ik was getuige bij een incident waarvan verkeerde informatie is weergegeven. Het betrof 2 medewerkers, genaamd [werknemer] en [collega 1]  . Ik stond achter de bakkenrunner zelf bakken op te ruimen als bakkenrunner op een afstand van zo een 2 á 3 meter van het “incident”. Het volgende heeft zich afgespeeld: De uitpakker( [collega 1] ) vroeg aan de bakkenrunner( [werknemer] ) of hij de achtergelaten boardingpas aan een mevrouw wou meegeven. Dat deed de bakkenrunner. Waarop de bakkenrunner verhaal ging halen waarom de uitpakker hem na die actie op een vreemde manier stond na te kijken. Blijkbaar was de uitpakker er niet van gediend, waarop de uitpakker hem intimiderend aantikte op zijn schouder met de mededeling dat ze later hierover zouden praten. De reactie van de bakkenrunner was dat hij verbouwereerd voor zich uit stond te staren en dat hij vervolgens een paar tellen later weer aan zijn werk bezig was. Dit is wat ik heb gezien en gehoord, niets meer en niets minder. (…)’
      
    
    
      2.9.
      Namens [werknemer] is bij brief van 9 augustus 2019 geprotesteerd tegen het ontslag op staande voet. In deze brief heeft [werknemer] geschreven dat het niet getuigt van goed werkgeverschap dat I-SEC niet geïnteresseerd was in de door [werknemer] aangeboden getuige, [collega 2] . Verder heeft [werknemer] betwist dat hij tijdens het gesprek van 26 juli 2019 op staande voet iss ontslagen; dit is hem pas bij brief van 26 juli 2019 meegedeeld. 
      
    
    
      2.10.
      
        Bij e-mail van 28 augustus 2019 heeft I-SEC volhard in het ontslag. Daarnaast staat in die e-mail onder meer: 
        ‘(…) Niet alleen de getuigen van het incident op de lane schetsen een eenduidig beeld van een opgefokte, intimiderende [werknemer] die als Luchthavenbeveiliger op de werkplek zijn collega onheus bejegent, maar dit beeld wordt nog een bevestigd door de volstrekt onacceptabele, respectloze en agressieve houding die [werknemer] tijdens de twee gesprekken op 24 juli jl. heeft aangenomen. (…)’ 
        Ook is namens I-SEC in de e-mail voorgesteld het ontslag op staande voet in te trekken en de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. [werknemer] is niet op dit voorstel ingegaan.
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        
          [werknemer] verzoekt de kantonrechter primair om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:
        I.   het ontslag op staande voet te vernietigen;
        II.  I-SEC te veroordelen tot betaling van (achterstallig) salaris vanaf 26 juli 2019, te 
              vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente, totdat de arbeids-    
              overeenkomst rechtsgeldig is geëindigd;
        III. I-SEC te verplichten [werknemer] toe te laten tot de werkvloer en in staat te stellen om   
              de bedongen arbeid te verrichten en zijn opleiding af te ronden, totdat de arbeids-   
              overeenkomst rechtsgeldig is geëindigd, op straffe van een dwangsom;
        IV. I-SEC te veroordelen tot betaling van de proceskosten. 
      
      
      
      
      
      
    
    
      3.2.
      
        Subsidiair verzoekt [werknemer] de kantonrechter om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad: 
        I.   I-SEC te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van een billijke vergoeding van           
             € 5.000,00, althans een in goede justitie te bepalen bedrag;
        II.  I-SEC te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van de vergoeding wegens 
              onregelmatige opzegging van € 2.183,12 bruto per maand, althans een in goede justitie te 
              bepalen vergoeding; 
        III. I-SEC te veroordelen tot betaling van de proceskosten. 
      
      
    
    
      3.3.
      
        Aan dit verzoek legt [werknemer] ten grondslag – kort weergegeven – dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. [werknemer] stelt dat een dringende reden ontbreekt, het ontslag niet onverwijld is gegeven en dat het gegeven ontslag disproportioneel is. Ter onderbouwing stelt [werknemer] het volgende. 
        Er is geen sprake geweest van bedreiging of agressief gedrag. Dit blijkt ook uit de verklaring van [collega 2] . De verklaringen waarop het ontslag is gebaseerd zijn niet geloofwaardig. De werknemers die een verklaring hebben afgelegd heeft [werknemer] tijdens het incident niet gezien. Zij zijn niet in de buurt geweest. I-SEC heeft met de verklaringen getracht de onvolkomenheden van de ontslagbrief in de e-mail van 28 augustus 2019 te repareren. 
        Aan het eind van het gesprek op 24 juli 2019 heeft [customer teamleider] aangegeven dat [werknemer] een excuusbrief moest opstellen. [werknemer] heeft deze op 25 juli 2019 opgesteld. Op 26 juli 2019 moest [werknemer] op gesprek komen bij [HR consultant] . [werknemer] dacht dat de excuusbrief tijdens dit gesprek zou worden besproken. [HR consultant] deelde echter mede dat er nog een getuige was die zou kunnen bevestigden dat [werknemer] tegen [collega 1] zou hebben gezegd dat hij hem zou hoeken en dat in dat geval ontslag van [werknemer] zou volgen. [HR consultant] heeft ook over een beëindiging met wederzijds goedvinden gesproken. [werknemer] werd totaal overvallen door deze mededeling. [HR consultant] was niet geïnteresseerd in de getuige die [werknemer] had aangeboden. [werknemer] is tijdens het gesprek op 26 juli 2019 niet op staande voet ontslagen. Later heeft [werknemer] de brief van dezelfde datum ontvangen, waarin staat dat hij op staande voet is ontslagen. De inhoud van de brief van 26 juli 2019 is dan ook onjuist. 
        Mede gelet op de persoonlijke omstandigheden van [werknemer] had een waarschuwing op zijn plaats geweest in plaats van een ontslag op staande voet.  
      
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.
      
        I-SEC verweert zich tegen het verzoek en verzoekt de kantonrechter deze af te wijzen, met veroordeling van [werknemer] in de proceskosten. Zij voert  – samengevat – aan dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. 
        De redenen zoals deze tijdens het ontslaggesprek van 26 juli 2019 zijn genoemd zijn leidend en niet hetgeen in de ontslagbrief staat. Tijdens dit gesprek heeft [HR consultant] – nadat zij [werknemer] nogmaals in de gelegenheid had gesteld om zich te verweren – aan [werknemer] expliciet laten weten dat hij op staande voet is ontslagen vanwege de geuite bedreiging jegens [collega 1] én vanwege zijn reactie hierop tijdens de daaropvolgende gesprekken over de bedreiging, waarbij [werknemer] een volstrekt onacceptabele, respectloze en agressieve houding heeft aangenomen jegens zowel [collega 1] als jegens [customer teamleider] en [getuige] , een van de getuigen. [werknemer] weet heel goed welke personen hij heeft beledigd, uitgescholden en geïntimideerd, zodat I-SEC het niet nodig vond om dit in de ontslagbrief te betrekken. 
        Tot aan zijn ontslag heeft [werknemer] geen inhoudelijk verweer gevoerd, laat staan dat hij een getuige heeft aangeboden. Pas na het gesprek van 26 juli 2019 is [HR consultant] gebeld door [collega 2] die vertelde dat hij een verklaring wilde afleggen. Deze heeft hij de volgende dag naar [HR consultant] gemaild, maar dit vormde voor I-SEC – gelet op de andere verklaringen en de onacceptabele gedragingen van [werknemer] tijdens de gesprekken op 24 juli 2019 – geen aanleiding om haar visie op het gegeven ontslag op staande voet te wijzigen. Vervolgens heeft I-SEC het eerder verleende ontslag op staande voet schriftelijk aan [werknemer] bevestigd. 
        De arbeidsovereenkomst zou hoe dan ook op 8 november 2019 van rechtswege eindigen, zodat tewerkstelling en loon na die datum niet aan de orde kan zijn. Daarmee moet ook rekening worden gehouden met het eventueel toekennen van een billijke vergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzeging. 
        
          [werknemer] heeft geen recht op de transitievergoeding omdat sprake is van ernstige verwijtbaarheid.  
      
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en – onder meer – of I-SEC moet worden veroordeeld tot doorbetaling van loon. 
      
    
    
      5.2.
      Ter beantwoording ligt allereerst de vraag voor of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Volgens artikel 7:677 lid 1 BW moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven, met gelijktijdige mededeling van de dringende reden voor dat ontslag. 
      
    
    
      5.3.
      Als dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW worden op grond van het bepaalde in artikel 7:678 lid 1 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet zou hebben. 
      
    
    
      5.4.
      Voor de beoordeling van de vraag of het door I-SEC aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan [werknemer] op het moment van het gegeven ontslag op staande voet opgegeven redenen maatgevend en wordt het geschil afgebakend door de op dat moment aan [werknemer] medegedeelde verwijten. Tussen partijen is in geschil op welk moment het ontslag op staande voet is gegeven. [werknemer] stelt dat tijdens het gesprek op 26 juli 2019 met [HR consultant] is besproken dat mogelijk een ontslag zou volgen, maar dat een beëindiging met wederzijds goedvinden ook nog een mogelijkheid was. Nadat hij had aangegeven dat hij hiermee niet wilde instemmen, heeft hij later de ontslagbrief, gedateerd op 26 juli 2019, ontvangen, waarin volgens [werknemer] voor het eerst aan hem werd medegedeeld dat hij op staande voet was ontslagen en op welke gronden dat ontslag was gebaseerd. I-SEC betwist dat en voert aan dat [HR consultant] [werknemer] tijdens het gesprek van 26 juli 2019 heeft medegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen vanwege de bedreiging jegens [collega 1] én vanwege zijn reactie  tijdens de gesprekken over de bedreiging daarna. 
      
      
    
    
      5.5.
      Vast staat dat bij het gesprek op 26 juli 2019 enkel [werknemer] en [HR consultant] aanwezig waren en dat zij omtrent de inhoud van dit gesprek tegenstrijdige standpunten innemen, zodat niet kan worden vastgesteld wat tussen hen is besproken. De kantonrechter ziet daarom aanleiding om voor de beoordeling van de vraag of het door I-SEC aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, uit te gaan van het in de brief van 26 juli 2019 genoemde verwijt, aldus – kort gezegd – de bedreiging van [werknemer] jegens [collega 1] . Het had op de weg van I-SEC, als werkgeefster, gelegen om een zorgvuldige ontslagbrief op te stellen. Als [werknemer] in de gesprekken over het incident andere werknemers van I-SEC heeft beledigd, uitgescholden en geïntimideerd – hetgeen door [werknemer] wordt betwist – had zij dit in de brief op moeten nemen. Overigens laat dit standpunt van I-SEC zich niet laat rijmen met het feit dat de betreffende personen wel zijn genoemd in de e-mail van 28 augustus 2019. De kantonrechter is met [werknemer] van oordeel dat aannemelijk is geworden dat de gemachtigde van I-SEC de onvolkomenheden in de ontslagbrief van I-SEC zelf in de e-mail van 28 augustus 2019 heeft geprobeerd te repareren. 
      
    
    
      5.6.
      Voor de beoordeling van de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven is gelet op hetgeen hiervoor is overwogen uitsluitend het incident van 24 juli 2019 van belang. 
      
    
    
      5.7.
      Vast staat dat [werknemer] en I-SEC andere lezingen hebben ten aanzien van dat incident. Volgens [werknemer] heeft zich het volgende afgespeeld. [werknemer] was op 24 juli 2019 op een voor hem ongebruikelijke werkplek werkzaam. Toen een passagier hem een vraag stelde waarop [werknemer] het antwoord niet wist, vroeg hij een collega ( [collega 1] ) om assistentie. [collega 1] gaf hierop een onvriendelijk en zeer denigrerend antwoord, hetgeen [werknemer] niet kon plaatsen. [werknemer] heeft zijn werkzaamheden vervolgens voortgezet. [collega 1] bleef [werknemer] steeds aanstaren en uitdagen door hem agressieve blikken toe te zenden. [werknemer] is daarom op [collega 1] afgestapt om om opheldering te vragen en een en ander te bespreken. [werknemer] heeft aangegeven dat hij het vervelend vond dat [collega 1] hem op deze manier aanstaarde en vroeg hem of hij uit was op ruzie. [collega 1] heeft [werknemer] daarop drie schouderklopjes gegeven en gezegd dat ze dit later wel zouden bespreken. Vervolgens is [werknemer] verder gegaan met zijn werk. I-SEC voert aan dat twee ooggetuigen hebben verklaard – kort samengevat –  dat is gezien/gehoord dat [werknemer] aan [collega 1] heeft gevraagd ‘waarom keek je zo scheef?’, dat zij neus aan neus tegenover elkaar stonden en dat [werknemer] tegen [collega 1] heeft gezegd ‘ik ga je hoeken’. 
      
    
    
      5.8.
      Vast staat dat [collega 2] op 27 juli 2019 een verklaring naar I-SEC heeft gestuurd. Deze is (grotendeels) in lijn is met de lezing van [werknemer] . Alhoewel I-SEC zich op het standpunt stelt dat [werknemer] al tijdens het gesprek van 26 juli 2019 op staande voet is ontslagen, heeft zij zelf in haar verweerschrift geschreven dat de verklaring van [collega 2] voor I-SEC geen aanleiding vormde om haar visie op het ontslag op staande voet te wijzigen, waarna de ontslagbrief (ter bevestiging) is verstuurd. De kantonrechter is van oordeel dat, temeer nu I-SEC bekend was geworden met een verklaring die tegenstrijdig is met de overige bij I-SEC bekende verklaringen, van I-SEC verwacht had mogen worden dat zij nader onderzoek had gedaan naar hetgeen zich op 24 juli 2019 heeft voorgedaan. De kanton- rechter is met [werknemer] van oordeel dat I-SEC op zijn minst de verklaring van [collega 2] had moeten natrekken en de camerabeelden had moeten opvragen en bekijken. Nu I-SEC dit heeft nagelaten, heeft zij naar het oordeel van de kantonrechter niet die zorgvuldigheid betracht die van een werkgever bij een ontslag op staande voet mag worden verwacht. 
    
    
      5.9.
      Gelet op het gemotiveerde verweer van [werknemer] en de tegenstrijdige verklaringen die zijn overgelegd, is de kantonrechter van oordeel dat de aan [werknemer] verweten gedraging onvoldoende aannemelijk is geworden. 
      
    
    
      5.10.
      Ten overvloede overweegt de kantonrechter nog dat de aan het ontslag ten grondslag gelegde gedraging ook niet van zodanige aard vindt dat deze een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Alhoewel de kantonrechter van oordeel is dat tegen een collega zeggen ‘ik ga je hoeken’ van weinig professionaliteit getuigt, zeker van een werknemer van een beveiligingsbedrijf, en dat het ook minst genomen onbeleefd, onvriendelijk, onheus en weinig hoffelijk is om op de werkvloer neus aan neus tegenover elkaar te gaan staan, valt niet in te zien dat I-SEC in de gegeven omstandigheden niet een minder verstrekkende maatregel had kunnen kiezen, zoals een officiële waarschuwing, in plaats van de als ultimum remedium geldende maatregel van ontslag op staande voet. Dit had, mede gelet op de persoonlijke omstandigheden van [werknemer] , te weten: 
      - een lastige thuissituatie waarvan I-SEC op de hoogte was;
      - de omstandigheid dat [werknemer] zijn opleiding niet kan afronden zonder werk;
      - het onweersproken standpunt dat [werknemer] altijd goed heeft gefunctioneerd; 
      - de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem heeft, wel van  I-SEC mogen worden verwacht. 
      
    
    
      5.11
      De conclusie is dat de aan [werknemer] verweten gedraging – nog daargelaten dat deze onvoldoende aannemelijk is geworden – niet van zodanige aard was dat deze een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Gelet hierop bestaat er naar het oordeel van de kantonrechter, hoewel dit door I-SEC is aangeboden, geen aanleiding tot nadere bewijslevering. 
      
    
    
      5.12.
      Het voorgaande leidt ertoe dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, zodat I-SEC de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Het verzoek van [werknemer] om vernietiging van het ontslag zal dan ook worden toegewezen. 
      
    
    
      5.13.
      Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort en heeft [werknemer] recht op loon tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. Tussen partijen is in geschil of de arbeidsovereenkomst reeds is geëindigd. 
      
    
    
      5.14.
      Volgens I-SEC is de arbeidsovereenkomst op 8 november 2019 van rechtswege geëindigd, zodat geen loon kan zijn verschuldigd na die periode. [werknemer] betwist dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en voert aan dat I-SEC de arbeids- overeenkomst niet heeft opgezegd en niet heeft voldaan aan de aanzegplicht van artikel 7:668 lid 1 BW. Volgens [werknemer] had zijn leidinggevende – voordat het ontslag op staande voet plaatsvond – toegezegd dat zijn arbeidsovereenkomst zou worden verlengd, zodat er nu niet van kan worden uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd.  
      
    
    
      5.15.
      Alhoewel [werknemer] in april 2019 een positieve beoordeling heeft gehad (zie onder 2.2.), kan de kantonrechter hieruit niet afleiden dat zijn leidinggevende hem had toegezegd dat zijn arbeidsovereenkomst na 8 november 2019 zou worden verlengd. Daarentegen staat wel vast dat bij brief van 4 juli 2019 aan [werknemer] is medegedeeld dat zijn arbeids- overeenkomst wordt verlengd van 9 juli 2019 tot en met 8 november 2019. Ook staat vast dat I-SEC de arbeidsovereenkomst niet (langer) wil verlengen. Nog daargelaten of in een situatie als de onderhavige van I-SEC verwacht mocht worden dat zij, zoals [werknemer] stelt, zekerheidshalve aan de aanzegplicht had moeten voldoen, zou dat thans hooguit tot gevolg hebben dat I-SEC de aanzegvergoeding ex artikel 7:668 lid 3 BW aan [werknemer] verschuldigd zou zijn en niet dat de arbeidsovereenkomst daardoor (stilzwijgend) zou zijn verlengd. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat de arbeidsovereenkomst per                9 november 2019 rechtsgeldig is geëindigd. 
      
    
    
      5.16.
      De loonvordering van [werknemer] zal daarom worden toegewezen van 26 juli 2019 tot en met 8 november 2019. De gevorderde wettelijke rente zal worden toegewezen vanaf de datum van het opeisbaar worden van de betreffende loonbedragen. De gevorderde wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW zal ook worden toegewezen, omdat I-SEC te laat heeft betaald, waarbij de kantonrechter in de omstandigheden van het geval aanleiding ziet om deze te matigen tot 20%. 
      
    
    
      5.17.
      Gelet op het in het voorgaande  zal het verzoek van [werknemer] om I-SEC te verplichten [werknemer] toe te laten tot de werkvloer en in staat te stellen om de bedongen arbeid te verrichten en zijn opleiding af te ronden, worden afgewezen. 
      
    
    
      5.18.
      Nu in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven over het verzoek van [werknemer] , is er geen reden meer om met toepassing van artikel 223 Rv een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening op grond van dat artikel kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding.
      
    
    
      5.19.
      De proceskosten komen voor rekening van I-SEC, omdat zij grotendeels ongelijk krijgt. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      vernietigt het ontslag op staande voet;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt I-SEC tot betaling aan [werknemer] van € 2.183,12 bruto per maand aan loon over de periode van 26 juli 2019 tot en met 8 november 2019, te vermeerderen met emolumenten, de wettelijke verhoging van 20%, en de wettelijke rente vanaf de datum van het opeisbaar worden van de betreffende loonbedragen tot aan de dag van gehele betaling; 
      
    
    
      6.3.
      
        veroordeelt I-SEC tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 951,00, te weten:
        griffierecht	€ 231,00;
        salaris gemachtigde	€ 720,00;
      
      
    
    
      6.4.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
      
        Deze beschikking is gewezen door mr. W.  Aardenburg, kantonrechter, en op 18 december 2019 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier								De kantonrechter