ECLI:NL:RBNNE:2018:4255, Rechtbank Noord-Nederland, 22-08-2018, 6834025 AR  VERZ 18-41
Rechtbank Noord-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2018-08-22 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst op grond van verstoorde arbeidsverhouding. Geen ernstige verwijtbaarheid werkgever, afwijzing billijke vergoeding

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND
    
    
      Afdeling Privaatrecht
    
    
    
      Locatie Leeuwarden
    
    
    
      zaak-/rolnummer.: 6834025 AR VERZ 18-41
    
    
    
      
        beschikking van de kantonrechter ex artikel 7:671 lid 1 BW d.d. 22 augustus 2018
      
    
    
    
      inzake 
    
    
    
      de stichting,
      
        STICHTING GEESTELIJKE GEZONDHEIDSZORG FRIESLAND, 
      gevestigd te Leeuwarden,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. G.J. Kessels,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        , 
      wonende te [woonplaats],
      verwerende partij, 
      gemachtigde: mr. P.H. Redeker.
    
    
    
      Partijen zullen hierna GGZ en [verweerder] worden genoemd.
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      GGZ heeft een verzoek gedaan, ingekomen ter griffie op 19 april 2018 om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend. 
      
    
    
      1.2.
      Op 17 juli 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben hun standpunten toegelicht, mede aan de hand van pleitnotities. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [verweerder] bij brief van 11 juli 2018 nog aanvullende producties 40 tot en met 54 toegezonden. 
      
    
    
      1.3.
      Vervolgens is de zaak tot het einde van de week aangehouden in verband met schikkingsonderhandelingen. Partijen hebben de kantonrechter bericht dat de onderhandelingen niet tot een positief resultaat hebben geleid, waarop zij beiden in de gelegenheid zijn gesteld om bij wijze van tweede termijn in de mondelinge behandeling nog een akte te nemen, hetgeen zij hebben gedaan. GGZ heeft voormelde akte voorzien van een productie (50). Bij brief van 30 juli 2018 heeft [verweerder] verzocht deze productie buiten beschouwing te laten. 
      
    
    
      1.4.
      Tot slot is beschikking bepaald op heden.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerder], geboren op [geboortedatum], is op 1 september 1985 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) GGZ. De laatste functie die [verweerder] sinds 1 januari 2016 vervult, is die van Woonbegeleider in de nachtdienst binnen het onderdeel MindUp van GGZ op de afdeling Wonen Drachten, met een salaris van € 2.558,00 te vermeerderen met een salarisgarantietoeslag van € 260,00, exclusief 8 % vakantietoeslag en 8,05 % eindejaarsuitkering. Op de arbeidsovereenkomst is de cao GGZ 2017-2019 (hierna: de cao) van toepassing. 
      
    
    
      2.2.
      
        [verweerder] werkt in een team van vijf medewerkers in de nachtdienst. Leidinggevende van [verweerder] is de teamcoach, [teamcoach] (hierna: [teamcoach]) en de manager, [manager] (hierna: [manager]). Leidinggevende van [teamcoach] en [manager] is de directeur van MindUp, [directeur] (hierna: [directeur]). 
      
    
    
      2.3.
      In de nacht van 26 juli 2016 heeft zich een incident voorgedaan waarbij [verweerder] betrokken was en waarvan op 30 juli 2016 een zogenaamde Melding Incidenten in de Zorg (hierna: de MIZ-melding) is opgesteld en ingediend door een medewerker uit een ander team, [medewerker] (hierna: [medewerker]). De inhoud van de MIZ-melding is door [manager] met [verweerder] besproken, waarmee de behandeling van de MIZ-melding was afgerond.
      
    
    
      2.4.
      Bij e-mail van 6 augustus 2017 met als onderwerp "opzeggen vertrouwen" is aan [teamcoach] en [manager] een brief gestuurd door drie (van de vier) directe collega's van [verweerder] (hierna: de klachtenbrief). In de klachtenbrief hebben de drie collega's het vertrouwen in de samenwerking met [verweerder] opgezegd en aangegeven niet meer met hem te willen samenwerken. Voorts geven de desbetreffende collega's aan dat het disfunctioneren van [verweerder] de veiligheid van cliënten in gevaar brengt en dat er ondanks teamgesprekken geen verbetering in het gedrag van [verweerder] zichtbaar is. Tevens bevat de e-mail een afschrift van de MIZ-melding van 30 juli 2016 en een door [medewerker] opgesteld overzicht van rapportages in het elektronisch patiëntendossier (epd) van een cliënt, waarin [medewerker] aangeeft dat in dat epd op 3 maart 2016 is opgetekend dat de betreffende cliënt op dat moment ontevreden was over de zorgverlening van [verweerder].
      
    
    
      2.5.
      In de periode waarin de e-mail van 6 augustus 2017 werd verstuurd en ontvangen was [verweerder] vijf weken met verlof. Zijn verlof eindigde op 21 augustus 2017, op welke dag [verweerder] vanaf 22.45 uur weer was ingeroosterd voor de nachtdienst. Bij brief van 18 augustus 2017 met als onderwerp "Uitnodiging gesprek" heeft [teamcoach] het volgende aan [verweerder] geschreven:
      
      
        
          	"Op 17 augustus j.l. heb ik je meerdere malen gebeld en een bericht gestuurd via whatsapp om je uit te 	nodigen voor een gesprek op 18 augustus om 11.30 uur op de Marshallweg te Leeuwarden n.a.v. een 	aantal ernstige incidenten op je werk. Tot op heden heb ik geen enkele reactie van je mogen ontvangen.
        
      
      
      
        
          	Gezien de ernstige situatie nodig ik je op nieuw uit voor een gesprek samen met manager [manager] op 
          dinsdag 22 augustus om 15.00 uur op de Marshallweg 9 te Leeuwarden
          . Vanaf heden stel 	ik je vrij van werkzaamheden in de nachtdienst en ben je niet welkom op alle locaties van GGZ 	Friesland / MindUp."
        
      
      
    
    
      2.6.
      Nadat [verweerder] en [teamcoach] per e-mail (op 21 en 22 augustus 2017) en telefonisch (op 18 en 22 augustus 2017) contact met elkaar hebben gehad in verband met de brief van [teamcoach] van 18 augustus 2017, vindt op 22 augustus 2017 een gesprek plaats met [teamcoach] en [manager] namens GGZ, waarbij [verweerder] wordt bijgestaan door zijn advocaat. In voormeld gesprek heeft [verweerder] - via zijn advocaat - aangegeven geen vragen te beantwoorden omdat hij zich - bij gebrek aan informatie - niet heeft kunnen voorbereiden op het gesprek.
      
    
    
      2.7.
      Bij brief van 22 augustus 2017, met als onderwerp 'gespreksverslag' schrijft [teamcoach], voor zover thans van belang, het volgende aan [verweerder]:
      
      
        
          " Op 22 augustus j.l. hebben we elkaar gesproken. De insteek van dit gesprek was dat we je wilden spreken over de ernstige situatie die is ontstaan, op het moment dat je collega's van de Nachtdienst het vertrouwen in je hebben opgezegd. Daarnaast zijn er een aantal situaties waarbij de cliëntveiligheid ernstig in het geding zijn gekomen.
        
        
          In het gesprek van 22 augustus heb je aangegeven dat je geen vragen wilde beantwoorden omdat je je niet hebt kunnen voorbereiden op het gesprek. We hebben het gesprek afgebroken, toen bleek dat we niet verder kwamen in het gesprek.
        
        
          Zoals toegezegd, hierbij de punten waarover we met jou willen praten. Een ernstige MIZ melding en het feit dat je collega’s het vertrouwen in je hebben opgezegd in een brief waarin de volgende punten voorkomen:
        
        
          • Je bent door je collega’s meerdere keren aangesproken dat de samenwerking met jou stroef verloopt, je bent kortaf, je reageert verbaal agressief je schreeuwt, je ben dwingend en trekt je eigen plan zonder overleg te plegen.
        
        
          • In de nacht ben je slecht bereikbaar en schakelt de telefoon door naar je rijdende collega, terwijl dit jouw taak is om de telefoon te beantwoorden.
        
        
          • Je collega’s voelen zich niet veilig om met je samen te werken, dit geldt tevens ook voor de collega’s van de slaapdienst.
        
        
          • Je test de porto niet voordat je gaat werken.
        
        
          • Je loopt op het terrein Dammelaan zonder porto en telefoon, waardoor cliënten en collega’s jou niet kunnen bereiken.
        
        
          • Er heeft zich een situatie voorgedaan waarin je weigert om op een brandalarm in een 8W te reageren.
        
        
          • Je komt je afspraken niet na die je met collega’s maakt ten tijde van een crisis, waarbij de volgende dag een cliënt met een overdosis is opgenomen.
        
        
          • Je stuurt ongepaste afbeeldingen naar de werktelefoon. Tevens wis je de gegevens op de telefoon.
        
        
          • Je rapporteert niet in het EPD en je brengt de betreffende teams niet op de hoogte van de crisis in de nacht.
        
        
          • Naar cliënten toe gedraag je je onprofessioneel, je luistert niet, scheept cliënten af en men voelt zich niet serieus genomen door jou.
        
        
          • Je handelt niet volgens het protocol ‘Signaleren en verwijzen bij suïcidaal gedrag’.
        
      
      
      
        
          Op vrijdag 25 augustus verwachten we je om 9.00 uur op de Marshallweg 9 te Leeuwarden om over bovenstaande inhoudelijke punten in gesprek te gaan. Tot het gesprek ben je vrijgesteld van werk. In de bijlage het werk rooster zoals afgesproken vanaf 28 augustus 2017."
        
      
      
    
    
      2.8.
      Bij e-mail van 24 augustus 2017 reageert de advocaat van [verweerder] op voormelde brief van [teamcoach] en schrijft in dit verband onder andere - samengevat - dat [verweerder] voorafgaand aan het gesprek van 22 augustus 2017 en tijdens dat gesprek heeft aangegeven dat hij informatie wenste te ontvangen (onder meer zijn personeelsdossier en de bewuste brief van zijn collega's), zonder welke informatie er van een gesprek geen sprake kon zijn. Voorts kondigt de advocaat van [verweerder] aan dat, indien GGZ blijft weigeren om de gevraagde informatie op te sturen, [verweerder] ook bij de geplande afspraak op 25 augustus 2017 niet meer zal doen dan aantekeningen maken om daar zo nodig later op terug te komen. [verweerder] betwist voorts dat het werkrooster vanaf 28 augustus 2017 als zodanig is afgesproken en voert aan dat het rooster bovendien niet conform de cao is en dat hij vrij geroosterd staat in (naar de kantonrechter begrijpt) de week van 28 augustus. Voorts geeft de advocaat van [verweerder] aan dat zijn cliënt ook ten aanzien van het nieuwe rooster geneigd is te denken aan pesterijen. De advocaat van [verweerder] besluit zijn e-mail als volgt:
      
      
        
          "
          Laatste verzoek
        
        
          Teneinde geen enkel misverstand te krijgen over de inhoud van het personeelsdossier ontvang cliënt graag omgaand, voorzien van een inventarislijst, kopieën van de stukken in zijn personeelsdossier. Ook ontvangt cliënt graag de overige gevraagde stukken en antwoorden op vragen, zoals die naar doorbetaling inbegrepen toeslagen als werkt hij conform "eigen" rooster, behorende bij de overeengekomen werkzaamheden.
        
        
          Cliënt accepteert de onzorgvuldige gang van zaken niet. U beantwoordt zijn vragen niet, of verstrekt gevraagde stukken niet, maakt diens verdediging onmogelijk en hebt hem op non-actief gesteld. Wanneer u blijft weigeren dat in te zien en blijft weigeren aan zijn gerechtvaardigde verlangens tegemoet te komen, rest hem niets anders dan het oordeel van de rechter in te roepen.".
        
      
      
    
    
      2.9.
      Op 25 augustus 2017 vindt een vervolggesprek plaats waarbij namens GGZ aanwezig zijn [teamcoach] en [manager] en waarbij [verweerder] wordt bijgestaan door zijn vertrouwenspersoon de [vertrouwenspersoon] (hierna: [vertrouwenspersoon]). In dat gesprek geeft [verweerder] opnieuw aan te willen beschikken over de door hem gevraagde informatie voordat hij het gesprek kan aangaan met GGZ. Zowel [verweerder] als GGZ hebben naar aanleiding van de bespreking een gespreksverslag opgesteld. 
      
    
    
      2.10.
      Bij brief van 28 augustus 2017 nodigt GGZ [verweerder] uit voor een vervolggesprek op 7 september 2017 en schrijft zij in dit verband, voor zover thans van belang, het volgende:
      
      
        "(…) Ik wijs je er tot slot op dat GGZ Friesland het in het kader van de zorgvuldigheid belangrijk vindt dat jij gehoor geeft aan onze uitnodiging. Ik ga ervan uit dat jij voldoende voorbereidingstijd hebt. Mocht dit niet het geval zijn, dan verneem ik dit graag en dan maken wij een nieuwe afspraak die beter past.
        
          Eveneens vanuit oogpunt van zorgvuldigheid kunnen wij jou de MIZ-melding en de brief van jouw collega's niet vooraf ter hand stellen.
        
        
          Naar aanleiding van je verzoek bericht ik jou nog dat jij naar de helpdesk GGZ Friesland kunt gaan op de Sixmastraat 2 te Leeuwarden voor het aanvragen van je wachtwoord, zodat je zelf je personeelsdossier kunt raadplegen. (…)".
      
      
    
    
      2.11.
      Op 7 september 2017 vindt opnieuw een gesprek plaats waarbij namens GGZ aanwezig zijn [teamcoach] en de senior HR medewerkster [HR medewerkster] (hierna: [HR medewerkster]) en waarbij [verweerder] zich laat bijstaan door zijn advocaat en door [vertrouwenspersoon]. In dit gesprek heeft [teamcoach], voor zover thans van belang, haar excuses gemaakt omdat GGZ inmiddels, voorafgaand aan het gesprek had geconstateerd dat de door de collega's met de klachtenbrief van 6 augustus 2017 meegestuurde MIZ-melding de oude, afgehandelde melding van een jaar daarvoor betrof. Beide partijen hebben een gespreksverslag van de bijeenkomst van 7 september 2017 opgesteld. Tijdens de bijeenkomst is onder meer afgesproken dat GGZ een specificatie zal verstrekken van hetgeen [verweerder] wordt verweten. 
      
    
    
      2.12.
      Bij e-mail van 15 september 2017 stelt GGZ voor om een onafhankelijke derde in te schakelen om [verweerder] en alle betrokken medewerkers die het vertrouwen in de samenwerking met hem hebben opgezegd te horen. Daarnaast stelt GGZ voor een mediationtraject voor het gehele team op te starten om de verhoudingen binnen het team te herstellen. Voorts geeft GGZ aan dat zij de klachtenbrief niet aan [verweerder] kan geven, omdat één van de desbetreffende collega's heeft aangegeven daar niet achter te staan. Tenslotte schrijft GGZ dat de vraag van [verweerder] om per punt 'man en paard' te benoemen, tijd vraagt en dat zij hier later op terug zal komen. 
      
    
    
      2.13.
      Bij e-mail van 11 oktober 2017 reageert de advocaat van [verweerder] op het gespreksverslag van GGZ van 7 september 2017 en op de brief van GGZ van 15 september 2017. In deze reactie schrijft de advocaat van [verweerder] dat, zoals hij al eerder heeft aangegeven, de vrijstelling van werkzaamheden is aan te merken als een (onterechte) non-actiefstelling, ter zake waarvan GGZ zich niet aan de relevante cao-bepalingen heeft gehouden. Voorts reageert de advocaat van [verweerder] in zijn e-mail - samengevat - afwijzend op het voorstel van het inschakelen van een onafhankelijke derde en een mediationtraject en stelt hij GGZ aansprakelijk voor de door [verweerder] gemaakte kosten voor rechtsbijstand.
      
    
    
      2.14.
      Bij e-mail van 20 oktober 2017 stuurt de advocaat van GGZ een reactie op voormelde e-mail waarin opnieuw wordt voorgesteld een mediationtraject te starten om te komen tot herstel van de verhoudingen met zowel het management als de collega's in de nachtdienst. Voorts schrijft GGZ dat zij het gelet op alle omstandigheden van het geval niet wenselijk acht dat [verweerder] zijn werkzaamheden in het eigen team zal hervatten voordat mediation heeft plaatsgevonden. GGZ stelt voor om [verweerder] tijdelijk te plaatsen in een passende functie en biedt een vergoeding aan voor de kosten van juridische bijstand. 
      
    
    
      2.15.
      Bij de e-mail van 20 oktober 2017 heeft GGZ tevens een zogenaamd 'man- en paarddocument' (hierna: het man- en paarddocument) gevoegd, waarin (volgens GGZ op basis van input van de vier collega's van [verweerder], waaronder met name van de drie klagende collega's) voorbeelden en een onderbouwing van de klachten als neergelegd in de klachtenbrief van 6 augustus 2017 staan vermeld. Bij e-mail van 22 november 2017 aan GGZ geeft [verweerder] puntsgewijs zijn commentaar op het man- en paarddocument. Bij e-mail van dezelfde datum, 22 november 2017, geeft de advocaat van [verweerder] - samengevat - onder meer aan dat hij vraagtekens plaatst bij het nut van mediation en dat GGZ, met verwijzing naar artikel 7:658 lid 1 en 7:611 BW, door haar handelwijze een onveilige werkomgeving heeft gecreëerd voor [verweerder].
      
    
    
      2.16.
      Op 29 november 2017 hebben de advocaten van partijen telefonisch overleg. Bij e-mail van 30 november stelt de advocaat van GGZ opnieuw mediation voor om tot een oplossing te komen. 
      
    
    
      2.17.
      Bij e-mail van 19 december 2017 schrijft GGZ ten aanzien van mediation het volgende, voor zover van belang, aan [verweerder]:
      
      
        
          "(…) Zoals je weet hebben onze advocaten contact over jouw terugkeer naar MindUp. Nu hebben we al enige tijd niets meer gehoord en is het voor mij onduidelijk of de mediation kan worden opgestart. Ik begreep dat jij de wens hebt neergelegd voor een vergoeding van jouw advocaatkosten. Jouw advocaat heeft alleen niet aangegeven aan welk bedrag wij moeten denken voor deze vergoeding. Het lijkt me goed om jou in te lichten dat we in ieder
        
        
          geval bereid zijn om jouw advocaatkosten, met betrekking tot de tijd die nodig is voor het voeren van de mediationgesprekken, te betalen. Daarnaast betalen we natuurlijk ook de kosten van de mediator.
        
        
          Ik vind het heel belangrijk dat we starten met dit traject zodat we de feiten en omstandigheden die tot deze situatie hebben geleid in vertrouwen met elkaar kunnen bespreken. Ook kunnen we dan kijken wat je nodig hebt om weer aan het werk te kunnen en hoe we dat samen gaan inregelen. Ik begrijp jouw behoefte aan een reactie van onze kant op jouw punten en ben hiertoe natuurlijk ook bereid maar ik denk dat we dit niet via onze advocaten moeten doen maar dat we hierover met elkaar in gesprek moeten onder begeleiding van een mediator. Het is nog steeds mijn bedoeling dat het weer goedkomt en je je werk weer oppakt!
        
        
          Ik heb er dus ook alle vertrouwen in dat jij en ik dit met elkaar tot een goed einde kunnen brengen en zou het liefst morgen starten met de mediation. 
        
        
          Wat vind jij? Zal ik [mediator] (de mediator) vragen contact met je op te nemen?(…)".
        
      
      
    
    
      2.18.
      Bij e-mail van 20 en 22 december 2017 reageert [verweerder] op voormeld bericht van GGZ en schrijft hij onder meer dat het niet de vraag is of partijen tot mediation komen maar dat het erom gaat dat GGZ de feiten onder ogen wil zien en erkennen. Tevens schrijft [verweerder] in dit verband:
      
      
        
          "(…) Ik "stel het op prijs" dat GGZ Friesland erkent mij op non-actief te hebben gesteld, mij ook overigens onzorgvuldig te hebben behandeld, onder meer door mij van dingen te beschuldigen zonder dat sprake is van een onderzoek dat de toets der kritiek kan doorstaan, dat mijn advocaatkosten tot op de laatste Euro worden vergoed en dat ik een financiële compensatie krijg voor mijn verdere schade (over de omvang waarvan nader kan worden gesproken), dat mijn personeelsdossier wordt voorzien van een document waarin wordt vastgelegd dat mijn rechtspositie met deze zaak ernstig is geschonden en dat, teneinde bij te dragen aan het weer bereiken van een veilige werksituatie, mij wordt toegezegd dat ik mijn werk tot aan mijn pensioendatum kan blijven verrichten, ofwel, dat van tussentijdse beëindiging, hoe ook genaamd, geen sprake zal zijn.(…)" 
        
      
      
    
    
      2.19.
      Bij e-mailbericht van 22 december 2017 reageert de advocaat van [verweerder] inhoudelijk op het mediationvoorstel van GGZ van 30 november 2017. Bij e-mailbericht van 28 december 2017 bericht de advocaat van GGZ aan de advocaat van [verweerder] dat [verweerder] zijn werkzaamheden in de nachtdienst kan hervatten op voorwaarde dat hij deelneemt aan een mediationtraject. 
      
    
    
      2.20.
      Bij e-mail van 16 januari 2018 nodigt [teamcoach] [verweerder] uit voor een gesprek op 26 januari 2018 om het voorstel van de advocaat van GGZ van 28 december 2017 te bespreken. Bij e-mail van 25 januari 2018 reageert de advocaat van [verweerder] op voormelde uitnodiging. Bij e-mail van 26 januari 2018 geeft [verweerder], voorafgaand aan de bespreking, onder meer aan dat hij het bedroevend vindt dat zijn vragen die hij per e-mail stelt, steeds onbeantwoord blijven. In dat verband verzoekt [verweerder] door hem gespecificeerde correspondentie, waaronder advocatencorrespondentie die zijn rechtspositie raken, in zijn personeelsdossier op te nemen. Bij e-mail van 29 januari 2018 schrijft [teamcoach] aan [verweerder] dat zij de betreffende correspondentie zal toevoegen aan het personeelsdossier en wijst zij [verweerder] erop dat hij dat in het vervolg zelf kan doen. 
      
    
    
      2.21.
      Op 26 januari 2018 vindt een gesprek plaats tussen GGZ ([teamcoach] en mr. Kessels) en [verweerder], vergezeld door mr. Redeker en [vertrouwenspersoon].
      
    
    
      2.22.
      Bij e-mail van 30 januari schrijft [verweerder] aan [teamcoach], voor zover thans van belang, dat de toon van het gesprek van 26 januari 2018 in hoofdlijnen weliswaar niet onvriendelijk was maar dat het gesprek inhoudelijk vrij onbevredigend verliep. Voorts schrijft [verweerder]:
      
      
        
          "Ik ben er afgelopen vrijdag duidelijk in geweest dat ik eerst mijn kosten wil hebben geregeld (hetgeen ik niet een onderdeel van "genoegdoening" zou willen noemen, maar het domweg vergoeden van dat deel van mijn schade). De kosten die ik tot nog toe heb gemaakt bedragen € 18.697,10, inclusief BTW. (…)".
        
      
      
    
    
      2.23.
      Bij e-mail van 8 februari 2018 geeft [verweerder], voor zover van belang, aan dat hij een procedure bij de rechter zal laten starten, nu GGZ (samengevat weergegeven) - die niet gereageerd heeft op zijn e-mail van 30 januari 2018 - de discussie buiten rechte uit de weg gaat en haar "eigen beleving bij de werkelijkheid blijft houden en genoegdoening en een veilige werkomgeving achterwege blijft". Voorts wijst [verweerder] op negatieve media aandacht die GGZ op dat moment krijgt naar aanleiding van een sterfgeval van een cliënt van MindUp, waarbij hij citeert uit de inhoud van het betreffende artikel en daarbij aantekent dat dit soort publiciteit ook op [verweerder] af zou kunnen stralen. 
      
    
    
      2.24.
      Bij e-mailbericht van 14 februari 2018 schrijft [teamcoach], voor zover van belang, aan [verweerder] dat in het gesprek van 31 januari 2018 (de kantonrechter begrijpt 26 januari 2018) negen wensen van [verweerder] zijn geïnventariseerd, te weten:
      
      
        
          "1. Een vergoeding van de advocaatkosten van € 18.697,10 inclusief btw.
        
      
      
        2. Hervatten van jouw werkzaamheden zodra de veiligheid van terugkeer binnen het team is geborgd. Onderstaande punten (3 tot en met 9) moeten hiervoor worden gerealiseerd.
      
      
        3. Erkenning van verantwoordelijkheid door GGZ Friesland.
      
      
        4. Een gesprek met de directeur zonder aanwezigheid van advocaten. Het thema van dit gesprek is: ‘Hoe kan in de toekomst een dergelijke situatie worden voorkomen?’
      
      
        5. Naleving van de CAO, in het bijzonder betaling van de ORT.
      
      
        6. Zodra de kwestie is uitgekristalliseerd, worden de onderliggende documenten/ correspondentie toegevoegd aan jouw personeelsdossier.
      
      
        7. Maken van werkafspraken binnen het team met betrekking tot nacht en slaapdiensten.
      
      
        8. Meer betrokkenheid van het management binnen het team in de vorm van intervisie.
      
      
        9. Het team dient te worden verplaatst van Drachten naar Leeuwarden.".
      
      
      
        Voorts geeft [teamcoach] in de desbetreffende e-mail haar overwegingen met betrekking tot de haalbaarheid van elk van de geïnventariseerde wensen waarop zij tot het volgende voorstel komt:
      
      
      
        
          "Gelet op bovenstaande overwegingen is GGZ Friesland bereid tot het treffen van de volgende regeling:
        
      
      
        a. Vergoeding voor de advocaatkosten van € 18.697, 70 inclusief btw. Jij kan de nota van jouw advocaat, gespecifieerd naar de verrichte werkzaamheden en gesteld op jouw naam, verstrekken aan [HR medewerkster]
      
      
        b. Er vindt een eerste teambijeenkomst plaats waarbij jij aanwezig bent om, in een veilige setting, de lucht te klaren aan beide kanten. Ik zal uiteraard bij deze teambijeenkomst aanwezig zijn en [HR medewerkster] Besloten kan worden om deze bijeenkomst op een ander moment voort te zetten onder begeleiding van een mediator.
      
      
        c. Tijdens of na de eerste teambijeenkomst wordt in overleg met jou een datum bepaald waarop jij jouw werkzaamheden hervat.
      
      
        d. Er vindt een tweede teambijeenkomst plaats waarbij jij aanwezig bent om werkafspraken te maken over o.a. nacht- en slaapdiensten. En om de behoefte aan de mate van betrokkenheid van het management te bespreken.
      
      
        e. Een gesprek met mevrouw [directeur], directeur MindUp, buiten afwezigheid van advocaten, wordt zo spoedig als mogelijk ingepland maar mogelijk na hervatting van de werkzaamheden.
      
      
        f. De bepalingen uit de CAO GGZ worden nageleefd.
      
      
        g. Na afstemming met jou worden de onderliggende documenten aan jouw personeelsdossier toegevoegd die daadwerkelijk voor het personeelsdossier zijn bedoeld.
      
      
        h. GGZ Friesland erkent dat zij op een aantal punten onzorgvuldig heeft gehandeld zoals hierboven in de overwegingen vermeld. Zij begrijpt jouw bezwaren en jouw zorgen hierover. GGZ Friesland meent met het voorstel van deze regeling haar verantwoordelijkheid volledig te nemen.
      
      
        i. Na aanvaarding van deze voorwaarden heb jij niks meer van GGZ Friesland te vorderen dat voortvloeit uit onderhavig conflict, waaronder een eventuele schadevergoeding voor de mogelijk door jou geleden en nog te lijden schade wegens de periode van non-actiefstelling. Wij willen graag met jou naar de toekomst kijken en dit hoofdstuk afsluiten.
      
      
      
        
          GGZ Friesland is bereid om deze regeling met jou te treffen, deelacceptatie van deze regeling is niet mogelijk. Als jij deze regeling niet uiterlijk vrijdag 23 februari 2016 integraal hebt aanvaard, komt het te vervallen en kan jij er geen beroep meer op doen. Als jij er toch voor kiest om de kwestie bij de rechter neer te leggen, betreur ik dit.".
        
      
      
      
        Tenslotte reageert GGZ op hetgeen [verweerder] in zijn e-mail van 8 februari 2018 naar voren heeft gebracht met betrekking tot de negatieve media-aandacht van GGZ en de door [verweerder] geuite zorgen omtrent de mogelijke uitstraling hiervan op zijn positie. 
      
      
    
    
      2.25
      Bij e-mail van 23 februari 2018 reageert [verweerder] op het e-mail bericht van GGZ van 14 februari 2018. Daarbij gaat hij onder meer in op het voorstel van GGZ en op hetgeen GGZ aan hem schrijft ter zake de negatieve media-aandacht, hetgeen [verweerder] als "een weinig serieuze reactie" beschouwt. [verweerder] gaat - samengevat en voor zover thans van belang - in zijn e-mailbericht in op het feit dat de door GGZ gestelde erkenning van verantwoordelijkheid volgens hem niet goed uit de verf komt, hij benoemt dat hij er een probleem mee heeft dat [HR medewerkster] één van de e-mailberichten van [verweerder] in een intern document heeft becommentarieerd met "zucht, zucht, zucht" en hij geeft aan dat het voorstel van GGZ nog geen uitkomst brengt voor de resterende duur van zijn dienstverband. Voorts geeft [verweerder] in zijn e-mail een opsomming van punten (onder andere ten aanzien van non-actiefstelling, kosten van rechtsbijstand, onterechte beschuldigingen aan het adres van [verweerder] zonder deugdelijk onderzoek, door [verweerder] ervaren onveiligheid, (erkenning van) onzorgvuldig en onprofessioneel werkgeversgedrag, door [verweerder] geleden schade en aanvaarding van aansprakelijkheid daarvoor door GGZ) die hij onverkort, zonder omhaal erkend wil zien door GGZ. Voorts schrijft [verweerder], voor zover thans van belang, het volgende:
      
      
        
          "Ik stel mij voor om in een gesprek met de directie, waarbij ik mij laat vergezellen van mijn advocaat, met het oog op accordering alsdan van de hierboven genoemde punten, partijen afstemming vinden over de wijze waarop de arbeidsverhouding wordt gecontinueerd, het daarbij borgen van mijn veiligheid en resterende arbeidsduur tot aan mijn pensionering alsook over genoegdoening/schadeloosstelling anders dan ter zake de kosten die ik heb gemaakt. 
        
        
          (..) 
        
        
          Bij het één en ander stel ik mij voor dat, komen we tot afspraken, dat op zodanige wijze gebeurt en wordt ingevuld, dat we - inderdaad- vooruit kijken en het document van erkenningen en inhoudende een regeling en het borgen van mijn resterende arbeidsverhouding opbergen in "mijn" personeelsdossier. Als het aan mij ligt, komt het daar vervolgens ook nooit meer uit.
        
        
          Ondertussen, zoals aangekondigd, heb ik mijn advocaat verzocht het één en ander bij de rechtbank in te leiden. Het zal vast niet al te lang duren voordat jullie daar meer over horen.
        
        
          (…)".
        
      
      
    
    
      2.26.
      GGZ heeft op enig moment per abuis vertrouwelijke correspondentie tussen haar HR-afdeling en het management en tussen de advocaat van GGZ en [teamcoach] en de HR-afdeling aan het personeelsdossier van [verweerder] toegevoegd. Toen GGZ daarachter kwam, naar aanleiding van informatie waarnaar [verweerder] verwijst in zijn e-mail van 8 februari 2018, heeft zij de desbetreffende correspondentie op 22 februari 2018 uit het personeelsdossier van [verweerder] verwijderd. In zijn e-mail van 23 februari 2018 (zie hiervoor) meldt [verweerder] dat hij beschikt over kopieën van de verwijderde documenten alsmede over printscreens van het systeem. 
      
    
    
      2.27.
      
        Bij e-mail van 1 maart 2018 reageert de directeur van MindUp, [directeur], op de e-mail Van [verweerder] van 23 februari 2018. Zij geeft daarin - voor zover thans van belang - aan dat zij vaststelt dat schriftelijke communicatie partijen niet nader tot elkaar brengt en nodigt [verweerder] uit voor een gesprek op 19 maart 2018. 
        Ten aanzien van de verwijderde documenten uit het personeelsdossier van [verweerder], merkt [directeur] op dat zij [verweerder] verwijt dat hij geen melding ter zake heeft gedaan en kennis heeft genomen van de desbetreffende correspondentie en deze "onbeschaamd" bewaart terwijl de correspondentie door GGZ is verwijderd en dat hij de correspondentie gebruikt om zijn rechtspositie te versterken. [verweerder] wordt dringend verzocht de correspondentie te vernietigen en GGZ verbiedt [verweerder] de correspondentie op enige wijze te gebruiken of te delen, hetgeen als ernstig verwijtbaar handelen zal worden aangemerkt. GGZ wenst hierover, alsmede over de voorwaarden die [verweerder] stelt aan zijn terugkeer en die in de ogen van [directeur] onredelijk en ongepast zijn, met [verweerder] te spreken in het gesprek van 19 maart 2018. 
        Tevens nodigt [directeur] [verweerder] in voormelde e-mail uit voor een bijeenkomst op 13 maart 2018 met de directe collega's uit het team van [verweerder] zonder dat daarbij advocaten van partijen aanwezig zijn, met als doel om de lucht te klaren. Daarbij spreekt [directeur] de hoop uit dat [verweerder] kort hierna zijn werkzaamheden kan hervatten. 
      
      
    
    
      2.28.
      Bij e-mail van 6 maart 2018 reageert [verweerder] op voormeld schrijven. [verweerder] begint zijn reactie met:
      
      
        
          "Hiermee reageer ik op uw onderstaand bericht met verwijten aan mijn adres. Realiseert u zich wat u met uw bericht en met mijn al danig op de proef gestelde gemoedstoestand doet? Ik ben zo langzamerhand wel door mijn energieniveau heen, kan het allemaal niet meer aan. Wat ik over de inhoud allemaal schrijf en specificeer doet er kennelijk niet toe?". 
        
      
      
      
        Hierna gaat [verweerder] in op hetgeen [directeur] heeft geschreven en geeft hij aan dat en waarom de verwijten die GGZ hem maakt (onder andere ten aanzien van de achteraf verwijderde correspondentie uit zijn personeelsdossier) onterecht zijn en dat hij zich geïntimideerd voelt door hetgeen [directeur] schrijft. Tevens geeft [verweerder] aan dat hij niet inziet wat een volgend gesprek zou moeten toevoegen of kunnen oplossen en dat hij graag het gesprek aangaat maar "na een aantal vaststellingen in fair trial elders: bij de rechter", aldus [verweerder]. Voorts stelt [verweerder] in zijn reactie dat hij voorafgaand aan de door GGZ verlangde teambijeenkomst kennis wil nemen van de inhoud van de klachtenbrief die hem tot dan toe "stelselmatig is onthouden" en dat hij nimmer een reactie heeft gekregen op zijn uitvoerige commentaar op het man- en paarddocument. 
      
      
    
    
      2.29.
      Bij e-mail van 12 maart 2018 reageert [directeur] op voormelde e-mail van [verweerder]. Zij schrijft daarin, voor zover van belang, dat ze uit de reactie van [verweerder] opmaakt dat hij niet zal verschijnen op de twee ingeplande gesprekken, althans dat hij voorwaarden aan de te voeren gesprekken stelt. [directeur] verzoekt [verweerder] dringend wel te verschijnen op het gesprek van 19 maart 2018 en geeft aan welke onderwerpen ze daarin wenst te behandelen en dat de door [verweerder] gestelde voorwaarde om eerst een inhoudelijke reactie te geven op het man- en paarddocument niet zal worden ingewilligd omdat de zorgen en de klachten eerst binnen het team besproken moeten worden. In dit verband schrijft [directeur] ook:
      
      
        
          "De inhoud van de klachtenbrief en het "man- en paard-document" vormen al lange tijd geen belemmering meer om jou jouw werkzaamheden te laten hervatten. (…)".
        
      
      
      
        Tevens schrijft [directeur] ten aanzien van de op een later tijdstip te bepalen teambijeenkomst:
      
      
      
        
          "Als jij blijft weigeren om deel te nemen aan het teamgesprek, merk ik dit aan als het niet opvolgen van een redelijke instructie waardoor werkhervatting ernstig wordt belemmerd door jou. In dat geval kan van GGZ Friesland niet langer worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Dit geldt overigens ook als jij niet verschijnt op het gesprek met mij op 19 maart 2018.".
        
      
      
      
        Ten slotte geeft [directeur] in haar e-mail aan dat de drie voorwaarden die [verweerder] stelt aan het teamgesprek als volgt worden ingewilligd: de klachtenbrief wordt - ondanks protest van de klagers hiertoe - geanonimiseerd als bijlage aan [verweerder] verstrekt; de inhoudelijke reactie op het man- en paarddocument kan tijdens de teambijeenkomst worden gegeven; [verweerder] mag zich tijdens het teamgesprek laten bijstaan door [vertrouwenspersoon]. 
      
      
    
    
      2.30.
      Bij e-mail van 15 maart 2018 schrijft [verweerder] aan GGZ dat hij op het gesprek van 19 maart 2018 zal verschijnen met zijn twee advocaten en zijn vertrouwenspersoon [vertrouwenspersoon]. Tevens kondigt hij aan het gesprek te willen opnemen.
      
    
    
      2.31.
      Dezelfde dag, 15 maart 2018, schrijft [directeur] als reactie dat zij het waardeert dat [verweerder] op het gesprek van 19 maart 2018 wil verschijnen maar dat zij de wijze waarop hij het gesprek ingaat (met medeneming van twee advocaten en zijn vertrouwenspersoon en dat het gesprek wordt opgenomen) betreurt en als intimiderend ervaart. Ten slotte schrijft [directeur]:
      
      
        
          "Ik laat het aan jou over of jij op deze manier het gesprek met mij wenst te voeren maar weet dat door deze manier herstel van het wederzijds geschonden vertrouwen verderop raakt. In ons gesprek wil ik het ook graag met jou hebben over jouw toenemende wantrouwen richting de organisatie, jouw werkgever. Zie jij nog mogelijkheden om het noodzakelijke vertrouwen te herstellen?".
        
      
      
    
    
      2.32.
      Bij e-mail van 16 maart 2018 reageert [verweerder] op de e-mail van [directeur] van de dag daarvoor. Hij schrijft in dat verband - voor zover thans van belang - verduidelijking te wensen over hoe hij het vertrouwen van GGZ zou hebben geschonden en verwijst ten aanzien van de mogelijkheden om het noodzakelijke vertrouwen te herstellen naar een eerder voorstel waarin hij heeft aangegeven over dingen heen te kunnen stappen.
      
    
    
      2.33.
      Bij e-mail van 18 maart 2018 reageert [verweerder] op de e-mail van [directeur] van 12 maart 2018. Hierin schrijft [verweerder], voor zover thans van belang, dat er geen sprake is van het weigeren van gesprekken door hem en dat er geen sprake is van een redelijke instructie van GGZ. Tevens gaat [verweerder] inhoudelijk in op hetgeen in de inmiddels aan hem gestuurde geanonimiseerde klachtenbrief staat vermeld. Voorts schrijft [verweerder]:
      
      
        
          "(…) Dat "eerst binnen het team bespreken" is door jullie onmogelijk gemaakt, de klok is niet terug te draaien. Vervolgens is de kwestie uit het lood geraakt en ik probeer de kwestie "in het lood" te krijgen door te hameren op inhoudelijk debat/feiteninventarisatie/argumentatie in mijn discussie met mijn werkgever die er voor heeft gekozen geen fatsoenlijk onderzoek te hebben laten doen, niet in enige discussie met teamcollega's (die ook zo maar eens kan ontsporen wanneer daarin immers weinig structuur is aangebracht). U ziet voor zich dat we in het team over een weinig gesorteerde brei vergaderen in plaats van over een onderzoeksresultante/feitenvaststelling en/of ik mij door teamcollega's laat aanspreken op zaken die ik (al) heb weerlegd?(…)".
        
      
      
    
    
      2.34.
      Op 19 maart 2018 vindt een bijeenkomst plaats, waarbij aanwezig zijn [directeur], [HR medewerkster] en de advocaat van GGZ enerzijds en [verweerder] met twee advocaten en [vertrouwenspersoon] anderzijds. [verweerder] heeft het gesprek opgenomen. 
      
    
    
      2.35.
      Bij e-mail van 26 maart 2018 schrijft [directeur], voor zover thans van belang, het volgende aan [verweerder]:
      
      
        
          "(…) In ons gesprek (ktr: van 19 maart 2018) gaf jij aan dat jij jouw werkzaamheden nog steeds wilt hervatten. Dit is ook wat GGZ Friesland al vanaf augustus 2017 nastreeft. (…) 
        
        
          Zowel voor jou als voor het team, is het van belang dat jullie eerst met elkaar in gesprek treden, alvorens jij jouw werkzaamheden hervat. (…)In dit teamgesprek zal ik duidelijk maken dat de wijze waarop jouw collega's hun vertrouwen in jou hebben opgezegd en de wijze waarop het management deze melding in behandeling heeft genomen, ongepast is. Dit had anders gemoeten. Zo had de melding niet in behandeling genomen moeten worden omdat de collega’s anoniem wilden blijven. Er had direct een teamoverleg moeten plaatsvinden. Voorts had het management het besluit om jou vrij te stellen van werkzaamheden zorgvuldiger en vollediger moeten onderbouwen, zodat voor jou duidelijker was geweest dat er werd gehandeld in belang van de cliëntenzorg en het de bedoeling was dat jij jouw werkzaamheden zo snel als mogelijk zou hervatten. De beperkte inhoud van de brief van 18 augustus 2017 heeft het besluit van de vrijstelling niet, althans onvoldoende, onderbouwd. Dit is onzorgvuldig. Ook had het management in de communicatie richting jou de feiten en omstandigheden die de
        
        
          collega’s hebben aangevoerd in hun melding niet als een vaststaand gegeven moeten beschouwen. Het management had duidelijker en zorgvuldiger moeten communiceren over ‘vermoedens’ en ‘signalen’ dat er sprake is van een ernstige belemmering in de samenwerking met een groot deel van het team. Vervolgens had het management jou hierover moeten horen en had er een teambijeenkomst moeten plaatsvinden, alvorens
        
        
          de feiten en omstandigheden als vaststaand werden gecommuniceerd. Op jouw verzoek is het management vervolgens de nadere feiten en omstandigheden die ten grondslag liggen aan het opgezegde vertrouwen, nagegaan bij jouw collega’s. Dit heeft vervolgens circa zes weken geduurd waarna jij het ‘man- en paarddocument’ ontving. Dit heeft te lang op zich laten wachten en ook dat acht ik onzorgvuldig.
        
      
      
      
        
          Dit is wat ik tijdens het teamoverleg aan het team en aan het management wil meedelen in jouw aanwezigheid. Hiermee dek ik jou op leidinggevend niveau in het teamgesprek, ik bied jou de veiligheid om vervolgens verder met het team te spreken over de inhoud van het opgezegde vertrouwen en om tot afspraken te komen tot hervatting van de samenwerking. (…)".
        
      
      
    
    
      2.36.
      Bij e-mail van 28 maart 2018 schrijft [verweerder] dat hij niet binnen de door GGZ gewenste termijn kan reageren op het op 19 maart 2018 gedane voorstel, onder meer omdat hij eerst nog overleg wil voeren met zijn advocaten. Voorts geeft [verweerder] aan gezondheidsklachten te hebben.
      
    
    
      2.37.
      Bij e-mail van 29 maart 2018 schrijft [directeur] dat uit de reactie van [verweerder] wordt opgemaakt dat hij het gedane voorstel onvoldoende lijkt te waarderen. Voorts schrijft [directeur] dat als er niet voor de daaropvolgende dinsdag om 16.00 uur een "(constructieve) reactie" van [verweerder] is ontvangen, niet langer van GGZ kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. [directeur] geeft aan in dat geval niet meer in te zien hoe het wederzijds beschadigde vertrouwen kan worden hersteld. Voorts schrijft [directeur] dat zij naar aanleiding van de gezondheidsklachten van [verweerder] advies bij de bedrijfsarts zal inwinnen.
      
    
    
      2.38.
      Dezelfde dag, 29 maart 2018, reageert [verweerder] bij e-mail en schrijft daarin - samengevat - dat hij niet begrijpt waarom het nodig is dat GGZ, die hem (opnieuw) een ontslagprocedure in het vooruitzicht stelt als hij niet ingaat op haar voorstel, met haar tekst zaken op de spits drijft. Tevens geeft [verweerder] aan dat hij maar moet raden waartegen hij zich moet verdedigen, nu hij tot op heden geen antwoord heeft gekregen op zijn vraag in welk opzicht hij het vertrouwen van GGZ zou hebben geschonden. [verweerder] schrijft ten slotte de volgende week met een nadere reactie te zullen komen.
      
    
    
      2.39.
      
        [verweerder] meldt zich op 3 april 2018 bij e-mail aan [teamcoach] ziek en verzoekt om een consult bij de bedrijfsarts.
      
    
    
      2.40.
      Bij e-mail van 6 april 2018 licht [directeur], als reactie op de e-mail van [verweerder] van 29 maart 2018, toe waaruit de schending van het vertrouwen in [verweerder] als werknemer bestaat door een aantal concrete voorbeelden op te sommen. Tevens stuurt [directeur] op verzoek van [verweerder] een geanonimiseerde versie aan hem van een e-mail van 18 april 2017 waarnaar in de klachtenbrief wordt verwezen.
      
    
    
      2.41.
      Bij e-mail van dezelfde dag, 6 april 2018, reageert [verweerder] op de e-mail van [directeur], onder meer door zijn kant van het verhaal te belichten bij de door [directeur] opgesomde voorbeelden. Voorts reageert [verweerder] bij separate e-mail dezelfde dag op het voorstel van GGZ van 19 maart 2018 zoals weergegeven in de e-mail van GGZ van 26 maart 2018. In deze separate mail gaat [verweerder], met verwijzing naar eerdere correspondentie, uitgebreid in op (met name) hetgeen aan de orde is geweest tijdens de bijeenkomst van 19 maart 2018 en zijn beleving daarvan en op hetgeen [directeur] in haar e-mail van 26 maart 2018 aan [verweerder] heeft geschreven. Tevens geeft [verweerder] aan dat hij het niet meer dan logisch vindt dat, voordat hij zich in een teamoverleg begeeft, de directie van GGZ en [verweerder] op één lijn zitten.
      
    
    
      2.42.
      Bij e-mail van 9 april 2018 schrijft [teamcoach], naar aanleiding van de ziekmelding van [verweerder], voor zover thans van belang, aan hem dat zijn ziekmelding wordt aanvaard onder voorbehoud van het oordeel van de bedrijfsarts.
      
    
    
      2.43.
      Op 11 april 2018 heeft [verweerder] een gesprek met de bedrijfsarts. In het verslag van voormeld gesprek, heeft de bedrijfsarts het volgende, voor zover thans van belang, geschreven:
      
      
        
          "(…) Ik kan de klachten van de werknemer niet aanmerken als medische beperkingen. Wel is er sprake van verstoorde arbeidsverhoudingen. Belangrijk is dat er hiervoor een oplossing komt.
        
        
          (…)
        
        
          Het kan verstandig zijn met een onafhankelijke externe derde erbij nogmaals in gesprek te gaan.
        
        
          Bovenstaande terugkoppeling is een advies, de leidinggevende is uiteindelijk de eindverantwoordelijke en zal samen met betrokkene bespreken hoe dit verder in te passen in de re-integratie. (…)".
        
      
      
    
    
      2.44.
      
        [verweerder] heeft sinds 18 augustus 2017 tot op heden geen werkzaamheden meer verricht voor GGZ. [verweerder] heeft gedurende voornoemde periode loon ontvangen.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      GGZ verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, primair onderdeel g, subsidiair onderdeel e en meer subsidiair onderdeel h BW. Daarbij verzoekt GGZ bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met aftrek van de proceduretijd en een transitievergoeding toe te kennen ad € 79.000,00 bruto.
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt GGZ ten grondslag dat sprake is van - kort gezegd - primair een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair verwijtbaar handelen van [verweerder] en meer subsidiair overige omstandigheden, dit alles zodanig dat van GGZ redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft GGZ - samengevat - het volgende naar voren gebracht.
      
    
    
      3.3.
      Het vertrouwen in [verweerder] is opgezegd door zijn collega's en leidinggevenden en door GGZ, zodat [verweerder] geen toekomst meer heeft binnen GGZ. De zorgen omtrent het functioneren van [verweerder] op het gebied van samenwerken, het opgezegde vertrouwen door zijn collega's en met name de gesprekken en de correspondentie daarover hebben geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding. Daarnaast is de verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt door:
      - de onverenigbaarheid van karakters tussen [verweerder] enerzijds en de collega's, leidinggevenden, afdelingen P&O en de directie van GGZ anderzijds;
      - problemen in de samenwerking met een groot aantal van [verweerder]'s directe collega's, die zich niet alleen binnen het huidige team voordeden, maar ook al daarvoor bij andere teams;
      - de negatieve grondhouding van [verweerder], zijn voortdurende wantrouwende houding en het stellen van onredelijke voorwaarden aan een oplossing;
      - afzonderlijke voorvallen die op zichzelf mogelijk niet, maar tezamen wel hebben geleid tot een (verdere) verstoring van de arbeidsrelatie, waaronder:
      
        
          het stelselmatig weigeren van deelname aan een (team)mediationtraject;
        
        
          het veelvuldig dreigen met gerechtelijke procedures;
        
        
          de wijze waarop [verweerder] heeft gewezen op de negatieve media-aandacht die GGZ in februari 2018 kreeg;
        
        
          de wijze waarop [verweerder] is omgegaan met de vertrouwelijke correspondentie die per abuis in zijn personeelsdossier was opgeslagen, waaronder ook het delen van de desbetreffende informatie in de onderhavige procedure;
        
        
          de houding en de wijze van communiceren door de advocaat/advocaten van [verweerder] waardoor een constructief gesprek tussen partijen lastig is te voeren;
        
        
          de onbehoorlijke wijze waarop [verweerder] in zijn e-mail van 23 februari 2018 op het redelijke voorstel van [teamcoach] van 14 februari 2018 reageert;
        
        
          de onbehoorlijke wijze waarop [verweerder] (uiteindelijk) in zijn e-mail van 9 april 2018 (de kantonrechter leest: 6 april 2018) reageert op het voorstel van [directeur] gedaan in het gesprek op 19 maart 2018 en bevestigd bij haar e-mail van 26 maart 2018.
        
      
      Ondanks de vele pogingen over een langdurige periode van GGZ om de verhoudingen te verbeteren en het vertrouwen te herstellen, zijn partijen in een impasse terechtgekomen. Het vertrouwen van GGZ om uit deze impasse te geraken is onherstelbaar beschadigd. In deze situatie is het onontkoombaar dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, temeer nu [verweerder] zichzelf enkel als slachtoffer ziet en herplaatsing van [verweerder] alleen maar leidt tot verplaatsing van (hetzelfde) probleem. 
      
    
    
      3.4.
      
        Ten aanzien van de subsidiair aangevoerde grondslag van verwijtbaar handelen (e-grond) beroept GGZ zich op dezelfde feiten en omstandigheden als die zij aanvoert voor de primaire grondslag. In aanvulling daarop stelt GGZ nog - samengevat - dat [verweerder] weigert gehoor te geven aan een redelijke instructie van zijn werkgever, voortdurend communiceert met het mes op tafel en zich niet als goed werknemer gedraagt, gelet op de wijze waarop [verweerder] heeft gewezen op de negatieve media-aandacht rond GGZ en waarop hij is omgegaan met de per abuis aan zijn personeelsdossier toegevoegde vertrouwelijke correspondentie.
        Ten aanzien van de meer subsidiair aangevoerde grondslag van overige omstandigheden (h-grond) stelt GGZ - samengevat - dat het verschil van inzicht in het bereiken van een oplossing maakt dat gerechtvaardigd een beroep wordt gedaan op de h-grond.
      
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.
      
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe - samengevat - het volgende aan. Van een voldragen g-grond is geen sprake. Op 19 maart 2018 zag GGZ nog geen enkel beletsel om [verweerder] de overeengekomen werkzaamheden te laten verrichten binnen "zijn" team. Datzelfde gold, blijkens de inhoud en toon van de e-mail van [directeur], op 26 maart 2018. Van een onverenigbaarheid van karakters tussen [verweerder] enerzijds en zijn collega's, leidinggevenden, afdeling P&O en de directie van GGZ was op dat moment geen sprake. Niet valt in te zien hoe GGZ dan vervolgens, in het korte tijdsbestek tussen 26 maart 2018 en de indiening van dit verzoekschrift op 19 april 2018, een verstoring in de arbeidsverhouding ziet ontstaan die ernstig en duurzaam is. Op 19 maart 2018 hebben partijen immers nog beiden ingezet op continuering van de arbeidsverhouding. Al hetgeen GGZ aan feiten, waardeoordelen of indrukken van vóór 26 maart 2018 aanvoert kan evenmin leiden tot de conclusie dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Voor zover er al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, mag GGZ zich - gelet op haar verwijtbare gedragingen, althans haar verwijtbaar nalaten - niet beroepen op de g-ontbindingsgrond. Bovendien is er, indien nodig, wel degelijk een mogelijkheid tot herplaatsing van [verweerder], bijvoorbeeld bij De Woldenhof te Sneek. Het argument van GGZ dat leidinggevenden geen vertrouwen meer in [verweerder] zouden hebben doet daar niet aan af, nu [verweerder] - zoals in de praktijk is gebleken - functioneel weinig tot niets van doen heeft met zijn leidinggevenden. Ook het beroep van GGZ op de e-grond snijdt geen hout, zeker in het licht van de duur van de arbeidsverhouding, de resterende arbeidsduur tot aan het pensioen van [verweerder] en de flagrante wijze waarop GGZ de rechtspositie van [verweerder] langdurig en stelselmatig heeft geschonden. De h-grond ten slotte is niet bedoeld als vangnetgrondslag en kan in casu ook geen redelijke grond opleveren, aldus [verweerder].
      
    
    
      4.2.
      Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] (subsidiair) om toekenning van een billijke vergoeding van € 150.000,00.
      
    
    
      4.3.
      Op de stellingen en weren van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] een billijke vergoeding dient te worden toegekend. 
      
      
        
          Opzegverbod
        
      
    
    
      5.2.
      De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerder] momenteel ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [verweerder]. Het verzoek is immers (primair) gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding en dat staat los van de ongeschiktheid van [verweerder] wegens ziekte. 
      
      
        
          Redelijke grond
        
      
    
    
      5.3.
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). Uit artikel 7:699 lid 3 onder g BW volgt dat van de hierin genoemde "redelijke grond" voor een ontbinding slechts sprake is indien een arbeidsverhouding zodanig is dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
      
    
    
      5.4.
      GGZ voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van GGZ als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uitgangspunt voor de kantonrechter is dat er sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring. Het is daarbij in beginsel niet van belang wat de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding is, en ook niet aan wie die te wijten is. Dit neemt niet weg dat de kantonrechter de nodige terughoudendheid zal betrachten in gevallen waarin de verstoorde verhouding(en) in overwegende mate is (zijn) veroorzaakt door de werkgever. In een dergelijke geval zal niet snel worden geoordeeld dat in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Als volgt wordt overwogen.
      
    
    
      5.5.
      De kantonrechter heeft kennisgenomen van de inhoud van de door partijen overgelegde stukken, waaronder met name de correspondentie, partijen genoegzaam bekend. Nu GGZ verzocht heeft geen acht te slaan op de vertrouwelijke (confraternele) correspondentie als vermeld in de punten 64, 65, 70 en 71 van het verweerschrift en [verweerder] zich hiertegen niet heeft verweerd, zullen voornoemde punten buiten beschouwing worden gelaten. Evenzeer zal de door GGZ bij akte ingediende productie 50 - waartegen [verweerder] bezwaar heeft aangetekend - door de kantonrechter buiten beschouwing worden gelaten.
      
    
    
      5.6.
      Uit de door partijen overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting leidt de kantonrechter af dat het conflict tussen partijen dat heeft geleid tot de onderhavige procedure is begonnen met de brief van GGZ van 18 augustus 2017 aan [verweerder], waarin [verweerder] onder meer de toegang werd ontzegd tot de locaties van GGZ. GGZ - die naderhand inzag dat zij niet juist jegens [verweerder] had gehandeld en in dit verband meerdere keren haar excuses heeft aangeboden en een aantal handreikingen heeft gedaan (zie in dit verband r.o. 2.35) - heeft gepoogd met [verweerder] in gesprek te gaan. In dat verband heeft GGZ diverse keren een voorstel tot het volgen van een mediationtraject en/of een teamgesprek gedaan (onder andere op 15 september 2017, 20 oktober 2017, 30 november 2017, 19 december 2017, 28 december 2017, 14 februari 2018, 1 maart 2018, 26 maart 2018), hetgeen tot op heden niet is gelukt. [verweerder] heeft zich in de correspondentie - samengevat - steeds op het standpunt gesteld dat hij eerst diende te weten wat hem precies door wie werd verweten zodat hij wist waartegen hij zich moest verdedigen en dat een onderzoek naar de feiten moest worden gedaan door GGZ, voordat hij het (mediation)gesprek kon aangaan. De informatie die GGZ hem in de loop der tijd in dat verband heeft verschaft, voldeed in de ogen van [verweerder] niet. [verweerder] verwijt GGZ dat zij enkel op de vorm is gericht en niet op de inhoud. Uit de toon en de inhoud van de uitgebreide correspondentie van de zijde van (de advocaat van) [verweerder] volgt, naar het oordeel van de kantonrechter, dat het vertrouwen van [verweerder] in zijn werkgever - dat begrijpelijkerwijs geschaad was door de brief van 18 augustus 2017 - bepaald niet is toegenomen in de periode na 18 augustus 2017. Zo geeft het feit dat [verweerder] het gesprek op 19 maart 2018 enkel heeft willen voeren in aanwezigheid van zijn twee advocaten en dit gesprek heeft opgenomen aan dat het vertrouwen op dat moment gering was. GGZ heeft zich gedurende een langere periode (vanaf augustus 2017) geconfronteerd gezien met een werknemer die keer op keer afwijzend reageerde en weigerde in te gaan op voorstellen die volgens GGZ redelijk waren, waardoor haar vertrouwen in [verweerder] is geschaad. [verweerder] op zijn beurt, voelde zich zeer onterecht behandeld door zijn werkgever en niet begrepen en niet gehoord door GGZ, hetgeen de arbeidsrelatie evenmin ten goede is gekomen. Thans is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een onoverbrugbaar verschil van inzicht. Er is een patstelling in de verhoudingen ontstaan die maakt dat sprake is van een onwerkbare situatie. Nu het vertrouwen aan beide kanten ontbreekt, is sprake van een verstoring van de arbeidsverhouding. 
      
    
    
      5.7.
      Het standpunt van [verweerder] dat de arbeidsrelatie niet ernstig en duurzaam verstoord is omdat GGZ op 19 en 26 maart 2018 nog wilde dat [verweerder] in het eigen team zou terugkeren, deelt de kantonrechter niet. Uit de omvang van het verweerschrift en het gedeelte daarvan dat betrekking heeft op de periode van vóór 19 maart 2018 alleen al blijkt dat er wel degelijk iets aan de hand is geweest gedurende deze periode. Voorts is, gelet op de vele feiten en omstandigheden die GGZ aanvoert die volgens haar hebben bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsrelatie (zie r.o. 3.3.) en de periode waarin deze zich hebben voorgedaan, evident dat de arbeidsrelatie niet slechts in de periode na 19 dan wel 26 maart 2018 verstoord is geraakt. Zo heeft (de advocaat van) [verweerder] reeds bij e-mail van 24 augustus 2017 en ook nadien aangekondigd dat mogelijk het oordeel van de rechter zou (moeten) worden ingeroepen en hebben de e-mailwisselingen over de negatieve media-aandacht en de vertrouwelijke stukken in het personeelsdossier die GGZ in het verkeerde keelgat zijn geschoten, in februari en maart 2018 plaatsgevonden. Wat er ook zij van de door GGZ gestelde problemen in het vertrouwen en in de samenwerking van vóór 18 augustus 2017, zijn deze er blijkens de correspondentie in ieder geval vóór 19 maart 2018 zowel met de drie directe collega's als met de leiding (zie bijvoorbeeld de mail van 15 maart 2018 van [directeur], r.o. 2.31) en kan uit de toonzetting van de overgelegde correspondentie genoegzaam worden afgeleid dat - zoals GGZ heeft gesteld - [verweerder] vanaf 18 augustus 2017 een negatieve grondhouding en een voortdurend wantrouwende houding heeft aangenomen. Ook de door GGZ sub 3.3. vermelde afzonderlijke voorvallen hebben zich (met uitzondering van de laatst genoemde reactie in de brief van 6 april 2018 van [verweerder]) afgespeeld in de periode vóór 26 maart 2018. De bereidwilligheid die GGZ op 26 maart 2018 toonde, dient naar het oordeel van de kantonrechter, dan ook eerder beschouwd te worden als een ultieme poging om de verhoudingen vlot te trekken, dan als een teken dat er op dat moment nog geen sprake was van een verstoring in de arbeidsrelatie. Het enkele feit dat GGZ zich nog steeds bereidwillig toonde op 26 maart 2018 maakt derhalve niet dat er inmiddels geen sprake kan zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. 
      
    
    
      5.8.
      De reeks gebeurtenissen die uiteindelijk hebben geleid tot de verstoring van de arbeidsrelatie is - als gezegd - begonnen met het versturen van de brief van 18 augustus 2017 door GGZ, hetgeen - zo zij zelf heeft erkend - onzorgvuldig is geweest, en waarvan GGZ - naar het oordeel van de kantonrechter - een verwijt valt te maken. In die zin is de verstoring van de arbeidsrelatie dan ook deels aan de werkgever te wijten. Dit staat echter aan een ontbinding op de g-grond naar het oordeel van de kantonrechter in de onderhavige zaak niet in de weg. In de Beleidsregels UWV over de verstoorde arbeidsverhouding - waaraan deze ontslaggrond zoals gezegd is ontleend - is geen aanwijzing te vinden dat het verzoek om toestemming tot ontslag zou moeten worden geweigerd indien de verstoring deels aan de werkgever te wijten is. In onderdeel 8 van hoofdstuk 27 van de Beleidsregels UWV wordt met zoveel woorden opgemerkt dat de schuldvraag bij de ontslaggrond verstoorde arbeidsrelatie geen toetsingscriterium is, omdat deze geen element vormt blijkens het Ontslagbesluit. Ook in de wetsgeschiedenis van de Wwz is geen aanwijzing te vinden dat de omstandigheid dat de verstoring van de arbeidsrelatie deels aan de werkgever te wijten is, een grond zou behoren te zijn voor afwijzing van een ontbindingsverzoek. Het verweer van [verweerder] dat GGZ zich, gelet op haar verwijtbare gedragingen, althans haar verwijtbaar nalaten niet zou mogen beroepen op de g-ontbindingsgrond, wordt dan ook gepasseerd. Ook met inachtneming van de in r.o. 5.4. vermelde benodigde terughoudendheid, komt de kantonrechter tot het oordeel dat het in het onderhavige geval in redelijkheid niet van GGZ kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De lengte van het dienstverband van [verweerder] maakt dit oordeel, gelet op het voorgaande, niet anders.
      
      
        
          Herplaatsing
        
      
    
    
      5.9.
      
        [verweerder] heeft - samengevat - aangevoerd dat er herplaatsingsmogelijkheden in een andere passende functie zijn, bijvoorbeeld bij de Woldenhof in Sneek. GGZ heeft hier - samengevat - tegenovergesteld dat herplaatsing, gelet op de inmiddels ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, niet meer in de rede ligt en enkel tot verplaatsing van het probleem zal leiden. Voorts heeft GGZ aangevoerd dat de door [verweerder] voorgestelde herplaatsingsmogelijkheid in Sneek geen optie is, nu dit gaat om een functie in de dagdienst terwijl er hier geen passende functie (in de nachtdienst) vacant is binnen een redelijke termijn. De kantonrechter is met GGZ van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] - gelet op de aard van de verstoorde verhouding - niet in de rede ligt. Nog daargelaten dat niet aannemelijk is geworden dat er überhaupt binnen een redelijke termijn een passende vacature voor [verweerder] is, nu GGZ het concrete voorstel van [verweerder] daartoe gemotiveerd heeft betwist, staat het feit dat de GGZ als werkgever het vertrouwen heeft opgezegd in combinatie met het grote gebrek aan vertrouwen dat [verweerder] blijkens de overgelegde correspondentie jegens zijn werkgever heeft, in de weg aan een eventuele herplaatsing. Het verweer van [verweerder] dat hij in de praktijk niet of nauwelijks iets te maken heeft met zijn leidinggevenden, kan hem in dit verband dan ook niet baten. 
      
    
    
      5.10.
      Het voorgaande leidt tot de slotsom dat voldoende is komen vast te staan dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen, zodanig dat van GGZ in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortduren. Nu herplaatsing niet in de rede ligt, wordt het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen GGZ en [verweerder] dan ook toegewezen op de g-grond. Over de (meer) subsidiaire gronden hoeft dus niet meer te worden geoordeeld. 
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
    
    
      5.11.
      De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen, zoals door [verweerder] is verzocht. Gelet op het bepaalde in artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier naar het oordeel van de kantonrechter niet voor. Daarover wordt het volgende overwogen. 
      
    
    
      5.12.
      
        [verweerder] heeft - samengevat - aangevoerd dat GGZ de tussen partijen gerezen situatie heeft laten ontstaan, onnodig uit de hand heeft laten lopen en onvoldoende verantwoordelijkheid heeft genomen om tot een oplossing te komen, hetgeen GGZ in ernstige mate is te verwijten. GGZ heeft zeer onzorgvuldig jegens [verweerder] gehandeld door de non-actief stelling (zonder dat zij zich daarbij hield aan de cao) en de ernstige, onterechte verwijten aan het adres van [verweerder], terwijl zij geen onderzoek wilde (laten) verrichten en daarmee stelselmatig een fatsoenlijke feitenvaststelling heeft gefrustreerd. GGZ is niet ingegaan op de redelijke en gemotiveerde verzoeken van [verweerder], die er onder meer toe strekten om zich te kunnen voorbereiden. GGZ heeft, weliswaar excuses gemaakt maar deze zien op de vorm en niet op de inhoud, hetgeen niet bijdraagt aan een voor [verweerder] veilige werkplek. Het handelen respectievelijk nalaten van GGZ vormt een aaneenschakeling van ernstig verwijtbare gedragingen, ook door de selectieve wijze waarop zij de gang van zaken in haar verzoekschrift presenteert. 
      
    
    
      5.13.
      GGZ heeft verweer gevoerd tegen de verschuldigdheid van een billijke vergoeding. In dat verband heeft GGZ onder meer aangevoerd dat zij weliswaar inziet dat in het proces op een aantal punten onzorgvuldig is gehandeld, hetgeen ook is erkend door [teamcoach] en [directeur], maar dat de door [verweerder] bij wijze van oplossing voorgestelde voorwaarden in zijn e-mail van 23 februari 2018 die onder meer zien op erkenning en aanvaarding van aansprakelijkheid te ver voeren gelet op de rol van [verweerder] in het ontstaan en laten bestaan van de impasse. GGZ is meerdere malen door het stof gegaan en heeft veel geduld met [verweerder] betracht door het voeren van gesprekken, door te reageren op zijn uitvoerige correspondentie, door oplossingen aan te dragen en door het aanbieden van een forse vergoeding voor zijn advocaatkosten, aldus GGZ.
      
    
    
      5.14.
      Anders dan [verweerder] stelt, kan niet worden geoordeeld dat de verstoorde relatie is veroorzaakt door GGZ. Niet gebleken is dat GGZ doelbewust heeft aangestuurd op een verstoorde arbeidsverhouding. Weliswaar heeft GGZ aanvankelijk een fout gemaakt die de aanzet tot de verstoring van de arbeidsverhouding heeft gegeven en treft haar in dit opzicht een verwijt. Echter in de causale keten die daarop volgde heeft GGZ zich, zo blijkt uit de correspondentie, in ruime mate ingespannen om te proberen de verhoudingen weer vlot te trekken en is ze - naar het oordeel van de kantonrechter - zoveel mogelijk, binnen het redelijke, tegemoetgekomen aan de eisen van (de advocaat van) [verweerder]. Zo heeft GGZ vergoeding van de juridische bijstandkosten voor [verweerder] aangeboden, heeft ze het zogeheten man- en paarddocument opgesteld en zich lange tijd ingezet om de verhoudingen vlot te trekken en terugkeer van [verweerder] in het eigen team mogelijk te maken door te trachten het gesprek, al dan niet met een onafhankelijke derde of een mediator aan te gaan (zie in dit verband ook de e-mails van GGZ van 19 december 2017, 14 februari 2018, en van 26 maart 2018 (r.o. 2.17, 2.24 en 2.35)). Dat de pogingen van GGZ uiteindelijk niet tot een verbetering in de verhoudingen hebben geleid kan GGZ niet worden toegerekend. 
      
    
    
      5.15.
      De kantonrechter volgt [verweerder] ook niet in zijn stelling dat GGZ verwijtbaar heeft gehandeld door niet tegemoet te komen aan de door [verweerder] gestelde voorwaarden aan een (mediation/team)gesprek. Vast staat dat de directe collega's van [verweerder] - al dan niet terecht - het vertrouwen in hem hebben opgezegd. Wat hem - opnieuw al dan niet terecht - concreet werd verweten heeft GGZ reeds in haar e-mail van 22 augustus 2017 (r.o. 2.7) aan [verweerder] geschreven en heeft GGZ later nog eens in het man- en paarddocument, waarop [verweerder] zijn commentaar heeft kunnen leveren, uitgewerkt. Voorts wordt niet onbegrijpelijk geacht, sterker nog behoorde het tot haar taak als werkgever, dat GGZ in gesprek wilde met [verweerder] en met het team, en een mediationtraject wilde starten. De verplichting om mee te werken aan mediation wordt op grond van vaste rechtspraak in beginsel aangemerkt als een redelijk voorschrift van een werkgever, althans zolang de mediation gericht is op re-integratie van de werknemer. Niet gesteld of gebleken is dat dat hier niet het geval zou zijn. Naar het oordeel van de kantonrechter is er voorts geen sprake van omstandigheden die maken dat in dit concrete geval toch geen medewerking van [verweerder] kan worden gevergd. Te meer nu GGZ in de e-mail van 26 maart 2018 uitdrukkelijk heeft toegezegd [verweerder] te zullen dekken en hem veiligheid te zullen bieden, worden de voorwaarden die [verweerder] in zijn correspondentie aan zijn medewerking aan een team en/of een mediationgesprek stelt (waaronder een onderzoek naar de feiten, een inhoudelijke reactie van GGZ op het man- en paarddocument, erkenning van aansprakelijkheid en schade door GGZ) niet redelijk geacht. In dat verband wordt mede in aanmerking genomen hetgeen GGZ, met verwijzing naar een arrest van het Hof Den Haag van 31 oktober 2017 (ECLI:NL:GDHA:2017:3074), heeft aangevoerd omtrent de verplichting tot medewerking van een werknemer aan mediation zonder voorafgaand onderzoek en de aan mediation gekoppelde geheimhouding. Ook het later door [verweerder] aangevoerde bezwaar tegen geheimhouding in een mediationtraject kan hem derhalve niet baten. Dat het handelen dan wel nalaten van GGZ na de bewuste brief van 18 augustus 2017 een aaneenschakeling van ernstig verwijtbare gedragingen is, acht de kantonrechter gelet op het voorgaande onvoldoende onderbouwd gesteld door [verweerder]. De door [verweerder] verzochte billijke vergoeding zal worden afgewezen. 
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
    
    
      5.16.
      Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat GGZ onder de gegeven omstandigheden aan [verweerder] een transitievergoeding is verschuldigd, hetgeen - naar GGZ tijdens de mondelinge behandeling heeft verklaard - ook niet wordt weersproken. GGZ heeft de hoogte van de transitievergoeding berekend op € 79.000,00 bruto. [verweerder] heeft de hoogte van dat bedrag niet weersproken, zodat dat bedrag toewijsbaar is. 
      
      
        
          Ontbinding
        
      
    
    
      5.17.
      De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van GGZ zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 oktober 2018. De kantonrechter is van oordeel dat - zoals hiervoor ook is overwogen - GGZ een verwijt kan worden gemaakt, maar dat er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid in die zin dat dit gevolgen heeft voor het in mindering brengen van de proceduretijd op de opzegdatum. 1 oktober 2018 is dan ook de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd bij regelmatige opzegging met aftrek van de proceduretijd en met inachtneming van de wettelijk vereiste resterende termijn van een maand. 
      
    
    
      5.18.
      Nu aan de ontbinding geen vergoeding wordt verbonden, hoeft GGZ geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
      
    
    
      5.19.
      Wat partijen verder nog naar voren hebben gebracht, behoeft geen bespreking meer, nu dit in het licht van hetgeen in dit vonnis is vastgesteld en overwogen, niet tot een andere beslissing zal leiden.
      
      
        
          Proceskosten
        
      
    
    
      5.20.
      Gelet op de aard van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. 
      
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2018;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt GGZ tot betaling van de transitievergoeding ad € 79.000,00 bruto;
      
    
    
      6.3.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      6.4.
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
      
      
        en voorts
      
      
    
    
      6.5.
      wijst het verzoek van [verweerder] tot betaling van een billijke vergoeding af.
      
      
      
        Aldus gegeven te Leeuwarden en in het openbaar uitgesproken op 22 augustus 2018 door mr. T.K. Hoogslag, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.
      
      
      
      
      
      
        c: 426.