ECLI:NL:RBROT:2021:488, Rechtbank Rotterdam, 26-01-2021, 8843016 HA VERZ 20-113
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2021-01-26 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Afwijzing ontbindingsverzoek. Werknemer functioneerde onvoldoende, maar werkgever heeft onvoldoende begeleiding en coaching gegeven om tot verbetering te komen.

RECHTBANK ROTTERDAM
    zaaknummer: 8843016 HA VERZ 20-113
    
    
      uitspraak: 26 januari 2021
    
    
  
  
    beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Dordrecht,
    
    
      in de zaak van:
    
    
    
      de stichting
      
        Stichting Albert Schweitzerziekenhuis, 
      
      gevestigd te Dordrecht,
      verzoekster,
      tevens verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. M.O. de Bont, 
    
    
    
      tegen:
    
    
  
  
    
      [verweerster] ,
    
      wonende te [woonplaats verweerster] ,
      verweerster,
      tevens verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. R.E. Teusink.
    
    
    
      Partijen worden hierna aangeduid als ASZ en [verweerster] .
    
    
    
  
  
    Verloop van de procedure
    
    
      Het procesverloop blijkt uit de volgende stukken:
    
    1. het verzoekschrift zoals ingekomen ter griffie op 28 oktober 2020, met producties;
    2. het verweerschrift met producties;
    3. de brief met aanvullende producties van de zijde van ASZ van 7 december 2020;
    4. de brief met aanvullende producties van de zijde van [verweerster] van 8 december 2020;
    5. de brief met aanvullende producties van de zijde van ASZ van 11 december 2020.
    
    
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 15 december 2020 via een digitale verbinding met het programma Skype voor bedrijven. Aan de zijde van ASZ zijn verschenen [naam 1] , praktijkopleider (hierna: [naam 1] ), [naam 2] , afdelingshoofd radiologie (hierna: [naam 2] ) en [naam 3] (P&O), bijgestaan door mr. De Bont. [verweerster] is verschenen met haar partner [naam 4] en bijgestaan door mr. Teusink. 
    
    
  
  
    Omschrijving van het geschil
    
    
      
        De feiten
      
    
    1. [verweerster] is per 1 april 2018 bij ASZ in dienst getreden. Haar functie was laatstelijk laborant beeldvormende technieken B tegen een salaris van € 2.425,81 bruto per maand bij een arbeidsduur van 32 uur per week, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. 
    2. [verweerster] is afkomstig uit het voormalig Joegoslavië (Servië). Zij is aldaar opgeleid tot laborante en werkte in die functie in een plaatselijk ziekenhuis. In Nederland heeft zij de opleiding medisch beeldvormende en radiotherapeutische technieken gevolgd.
    
    3. Er hebben voortgangsgesprekken plaatsgevonden op (tenminste) de volgende data, waarbij in alle gevallen [verweerster] , [naam 2] en [naam 1] aanwezig waren, met uitzondering van het gesprek op 14 november 2019; daarbij was [naam 1] niet aanwezig, maar wel [naam 5] 
     , coördinator Breast Clinic (hierna: [naam 5] ). [naam 5] was ook aanwezig tijdens het gesprek op 4 juli 2019. 
    
      
        24 april 2018
      
      
        25 juni 2018
      
      
        28 augustus 2018
      
      
        4 december 2018
      
      
        11 maart 2019
      
      
        25 juni 2019
      
      
        4 juli 2019
      
      
        14 november 2019
      
      
        2 december 2019.
      
    
    
    4. In het verslag van het voortgangsgesprek op 28 augustus 2018 is onder meer het volgende opgenomen:
    
      
        ‘(…) [verweerster] zegt geen leerroute te hebben  ze zal contact opnemen met [naam 5] om de leerroute te krijgen (…) het huidige inwerken loopt niet optimaal door de nieuwe CT’s (…)’
      
      
        (…)
      
      
        Laatste vraag van [verweerster] :
      
      
        Horen jullie slechte dingen over mij?
      
      
        
          [naam 1] reageert daarop door te zeggen dat ze dit in het vorige gesprek, (en meer), vraagt, en waarom ze dat dan vraagt. Er volgt een heel gesprek over het geven/ontvangen van Feedback, én het jezelf ontwikkelen op onze afdeling.(…)’
      
    
    
    5. Op 11 oktober 2018 vond een gesprek plaats tussen [verweerster] en [naam 5] . In het verslag van dit gesprek is onder meer het volgende opgenomen:
    
      
        ‘(…)
      
      
        
          [naam 5] geeft aan dat het foto’s maken wel goed gaat en dat ze altijd iemand kan navragen bij twijfel
      
      
        Wat wel minder goed gaat is het werken in de echokamer. [verweerster] richt zich heel erg op het Excel programma en dat heeft niet de hoogste prioriteit. Ze heeft daardoor niet altijd de gewenste aandacht voor de patiënt en radioloog.
      
      
        (…)
      
      
        Tevens vertelt [naam 5] haar ook dat ze de indruk heeft dat [verweerster] alles al zelf wil doen en dat het juist daarom niet helemaal goed gaat. Voorbeeld is niet de juiste spullen op de juiste manier klaarleggen. (…)’
      
    
    
    6. Op 8 november 2018 heeft [naam 6] (laborant, hierna: [naam 6] ) een dagevaluatie opgesteld naar aanleiding van een samenwerking met [verweerster] . Aan het slot van die evaluatie vermeldt hij:
    
      ‘(…)
      
        Kort resumerend vind ik dat het doorlichten prima gaat, met als aanvulling dat ze op diafragmeren gaat letten. De communicatie kan veel beter. Ik heb het gevoel dat ze soms haar eigen gang gaat en het laat lijken of het een taalbarrière is.’
      
    
    
    7. In het verslag van het voortgangsgesprek op 4 december 2018 is onder meer het volgende opgenomen:
    
      
        ‘(…)
      
      
        Na het coachoverleg waar de studenten en de nieuwe medewerkers worden besproken door de coaches en de opleiders kwam over [verweerster] het volgende naar voren: Je voelt iets maar je kunt niet omschrijven wat, oost blokker in communicatie, en ze trekt haar eigen plan.
      
      
        (…)
      
      
        Afgesproken hebben we om voortaan vooraf aan een werkdag afspraken te maken hoe “we”
      
      
        vandaag alles gaan doen. Dit om geen onduidelijkheden te krijgen, of een luie weinig initiatief
      
      
        tonende, of een zijn eigen plan trekkende collega te zijn. Daarmee is niet gezegd dat [verweerster] lui is. 
      
      
        (…)
      
      
        
          [verweerster] is samen met [naam 7] en PVA aan het schrijven. [naam 2] en [naam 1] geven het advies dit op SharePoint te zetten, zodat de coaches kunnen zien waar [verweerster] mee bezig is.
      
      
        (…)’
      
    
    
    8. Bij e-mail van 18 december 2018 heeft [verweerster] het volgende aan [naam 1] bericht:
    
      
        ‘Na ons laatste gesprek wil ik graag een paar dingen toevoegen.
      
      
        Toen ik vroeg wat jullie over mij hebt gehoord? Bedoelde ik niet dat een collega iets slechts over mij heeft gezegd in de zin van roddelen, maar ik bedoel meer het krijgen van feedback in zowel positieve als negatieve zin. (…) De collega die aangeeft dat ik mijn eigen plaan zou trekken heb ik nog niet gesproken gezien zijn andere diensten op deze kom ik nog terug
      
      
        bij ons volgende gesprek.
      
      
        Ik ben voorzichtig en oplettend, ik wil graag het werk goed doen en dat het onderzoek goed verloopt, Ik probeer zoveel mogelijk te leren van mijn collega’s(coaches), in achtneming van iProva, maar sommige dingen doet iedereen op eigen manier (…)’
      
    
    
    9. Per e-mail van 30 januari 2019 heeft mevrouw [naam 8] , radioloog, onder meer het volgende aan [naam 1] bericht:
    ‘(…) Ik heb afgelopen week (en al eerder daarvoor op kamer 3 en mammapoli) met haar samengewerkt. Ik vond en vind dit vrij moeizaam. Ik heb vaak het idee dat ze me niet goed begrijpt en het lijkt of ze weinig kennis van de procedures heeft. (…) Ik raak er geïrriteerd van en wil niet alleen met haar op kamer 3 staan. (…) Is niet werkzaam zo en vragen om onnodige complicaties door gebrek aan ondersteuning/onnozelheid. (…) Ze moet ook echt de protocollen bekijken, weten wat waar in de kasten ligt en wat nodig is voor een procedure etc.’
    
    10. Per e-mail van 19 februari 2019 heeft [naam 9] , fellow, onder meer het volgende aan [naam 1] en [naam 2] bericht:
    ‘(…) Ik merk zelf dat de patiënten toch een beetje ongemakkelijk bij mij binnen komen nadat ze naar binnengeroepen worden door haar. Het is denk ik meer een gevoelskwestie dan iets wat je kan aanleren over de omgang met een patiënte die binnenkomt met de angst voor borstkanker. Ze is dan toch iets minder soepel en minder toegankelijk dan de andere laboranten die hier vaak staan. Het zal zeker ook te maken hebben met een taalbarrière.(…)’
    
    11. Op 19 februari 2019 heeft [naam 10] , laborant, onder meer het volgende vermeld op een evaluatieformulier over [verweerster] :
    
      
        ‘Ik denk dat het nog niet verstandig is om in de dienst als tweede te werken.
      
      
        Veel kleine foutjes.
      
      
        (…)
      
      
        Ik zou nu niet samen dienst gaan doen omdat er nog controle gewenst is. Ook als derde persoon denk ik dat controle nog nodig is.’
      
    
    
    12. Per e-mail van 1 maart 2019 heeft [naam 11] , collega van [verweerster] , onder meer het volgende aan [naam 1] en [naam 2] bericht:
    
      
        ‘(…)
      
      
        Wat ik mij dus afvraag is of [verweerster] kennis genoeg heeft om foto’s te laten vervallen of aan te passen.’
      
    
    
    13. In het verslag van het voortgangsgesprek op 11 maart 2019 is onder meer het volgende opgenomen:
    
      
        ‘20 februari is het laatste coach-overleg geweest. Daarin worden ook de nieuwe
      
      
        medewerkers besproken. Wat er voor [verweerster] uit kwam ervaart [verweerster] als confronterend, verrassend én kwetsend. Ze had niet verwacht dat de collega’s zó over haar denken.
      
      
        Dit zijn de punten: [verweerster] : 
      
    
    
      - pakt praktische zaken niet snel op
    
    
      - heeft geen inzicht in eigen functioneren/tekortkomingen/eigen kunnen en kennen
    
    
      - communicatie naar patiënten nog niet op niveau, komt streng over
    
    
      - communicatie tussen collega’s, snapt [verweerster] wel wat er gevraagd wordt door de collega?
    
    
      
        (…)
      
      
        Met elkaar hebben we een oplossing bedacht: bij aanvang van het werk jezelf open op
      
      
        stellen en, bijvoorbeeld i.h.k.v. communicatie, direct Feedback te laten geven.
      
      
        Over drie weken komt [verweerster] naar P&C met reacties/evaluaties van collega’s/coaches. (…)’
      
    
    
    14. Per e-mail van 15 maart 2019 heeft [naam 12] , collega van [verweerster] , onder meer het volgende aan [naam 1] en [naam 2] bericht:
    
      
        ‘Communicatie: loopt zeer stroef, zaken worden niet volledig overgedragen en niet gecontroleerd. Patiënten snappen moeilijk wat er bedoeld wordt en vragen klinken vaak als commando’s. (…)
      
      
        Basiskennis voor anatomie een pathologie is ver beneden de maat. Aanvragen worden gelezen, maar de vraagstelling wordt vaak niet begrepen omdat er niet begrepen wordt wat er bedoeld wordt (…)
      
      
        Ik vertrouw de kennis en vaardigheden niet genoeg, dat ik het aandurf om complexe procedures op de doorlichtkamer te doen, de inwerkperiode is “afgerond” is mijns inziens niet voldoende geweest. Ik zou geen dienst met haar willen doen, omdat de kennis niet staboel genoeg is.’
      
    
    
    15. Op 16 april 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en mevrouw 
    
      
        [naam 13] , praktijkopleider Radiologie (hierna: [naam 13] ). In het verslag daarvan is onder meer het volgende vermeld:
      
        ‘(…) Aandachtspunt is BMH zodra een opname minder bekend is. 
      
      
        Anatomie en pathologie verdienen de aandacht (…)’
      
    
    
    
      
        [verweerster] heeft in het verslag onder ‘Reflectie’ het volgende vermeld:
      
        ‘Na het gesprek met [naam 13] heb ik de volgende plan van aanpak:
      
    
    
      - Anatomie en pathologie voor alle onderzoeken in de stukken indelen en leren/doen.
    
    
      - Werkbegeleider voor een feedback vragen.
    
    
      - Per dag kijken welke aandacht punt zou zijn voor de volgende dag.
    
    
      - Op de boord opschreven aandacht punten van de dag.
    
    
    16. Per e-mail van 29 mei 2019 heeft [naam 14] , laborant, onder meer het volgende aan [naam 1] en [naam 2] bericht over [verweerster] :
    
      ‘(…)
      
        Verbeterpunten:
      
      
        Van tevoren de oude opnames bekijken/aanvraag lezen, zodat de juiste belichting (in dit geval
      
      
        handbelichting) gekozen kan worden.
      
      
        Eerder hulp van een collega roepen, bijvoorbeeld als het apparaat een foutmelding geeft en niet
      
      
        duidelijk is wat de melding betekent.
      
      
        Vocabulaire in het Nederlands vergroten, zodat een grotere woordenschat tot de beschikking staat om te communiceren.
      
      
        Communicatie naar de patiënten verbeteren.
      
      
        Communicatie naar de collega’s verbeteren.
      
      
        Hiermee bedoel ik verbale en non-verbale communicatie.
      
      
        Wat betreft de non-verbale communicatie: [verweerster] kan nu best dwingend overkomen.’
      
    
    
    17. In het verslag van het voortgangsgesprek op 25 juni 2019 is onder meer het volgende opgenomen:
    
      
        ‘11 maart 2019 is het vorige voortgangsgesprek met elkaar geweest. De punten die toen o.a. uit het coachoverleg naar voren waren gekomen en destijds zijn besproken, worden nog steeds door collega’s en coaches gemeld. Nu echter komen diezelfde berichten ook van de maatschap radiologie, en vooral over het werken op de BC (Breast Clinic). Het gaat dan over kennis, begrip en inzicht/samenwerken.
      
      
        
          [naam 2] en [naam 1] worden geïnformeerd door collega’s, [verweerster] echter niet altijd, terwijl de door de
      
      
        collega’s/coaches aangeleverde informatie terug te vinden is op SharePoint. (…) In het vorige overleg hebben we besproken dat [verweerster] met collega’s oa. over communicatie (zie verslag 11 maart 2019) bij aanvang van de werkdag zichzelf zou openstellen en direct om Feedback te vragen. [verweerster] geeft aan dit twee weken te hebben gedaan en het daarna wel genoeg vond. Tevens zou ze drie weken na het overleg (zie verslag 11 maart 2019) komen met reacties/evaluaties van collega’s/coaches, en daarvoor SharePoint gebruiken (waar ze een eigen omgeving heeft), maar dat is niet gebeurd. (…) Nu is het gevolg zoals [verweerster] aangeeft, dat [verweerster] het gevoel heeft dat alles loopt, en met de collega’s loopt, terwijl van de collega’s andere informatie gegeven wordt, en een andere beleving van de samenwerking hebben. 
      
      
        (…)
      
      
        Actie [verweerster] :
      
      
        • Ga zoals meerdere keren aangegeven SharePoint gebruiken zodat collega’s/coaches
      
      
        feedback/evaluaties kunnen schrijven, en jijzelf daarop kunt reflecteren.
      
      
        • Gebruik SharePoint nu al om alle documentatie/feedback tot je te nemen.
      
      
        • Aanstaande vrijdag zullen [verweerster] en [naam 1] het gesprek gaan plannen.
      
      
        • Uit dit gesprek komt een plan van aanpak waarmee [verweerster] in een nog te bepalen
      
      
        periode verbetering in functioneren op de ingebrachte feedback toont betreffende
      
      
        kennis, inzicht, samenwerken en gemaakte afspraken.
      
      
        Nadere acties n.a.v. het gesprek zullen volgen.
      
      
        (…)’
      
    
    
    18. In het verslag van het voortgangsgesprek op 4 juli 2019 is onder meer het volgende opgenomen:
    
      
        ‘Dit gesprek houden we naar aanleiding van het gesprek van 25 juni 2019. (…) [verweerster] zal op de evaluaties reflecteren, en daarop nieuwe doelen opstellen. Als deze dag-evaluaties zijn geschreven zal [verweerster] ze in haar eigen omgeving op SharePoint uploaden. Zo kan ze haar eigen dossier vormgeven. Door haar collega’s zo voor aanvang van het werk om feedback/evaluatie op door haar gestelde (haalbare en duidelijk omschreven) doelen te vragen, kunnen de collega’s niet anders dan [verweerster] het gevraagde te geven. Zo kan [verweerster] laten zien dat ze ontwikkelt, en kunnen de collega’s er niet omheen om [verweerster] direct feedback te geven. Zo kan er ook niet door “anderen” gesproken worden over [verweerster] , alleen maar mét [verweerster] .
      
      
        (…)
      
      
        Verder is besproken dat [verweerster] de eigenaar is van haar ontwikkelproces, en verantwoordelijk voor de gegevens die op SharePoint in haar eigen omgeving komen te staan.
      
      
        Twee drie weken na de zomervakantie zal het eerste gesprek tussen [verweerster] , [naam 2] en [naam 1] om de
      
      
        gang van haar ontwikkeling op dat moment te bespreken en om te bezien wat [verweerster] eventueel nog meer nodig heeft voor haar plan van aanpak. Daarna zal er drie vier wekelijks weer een gesprek zijn tot het gestelde doel bereikt is.
      
      
        Actie [verweerster] :
      
      
        • Ga zoals meerdere keren aangegeven SharePoint gebruiken zodat collega’s/coaches
      
      
        feedback/evaluaties kunnen schrijven, en jijzelf daarop kunt reflecteren.
      
      
        • Vraag vanaf heden weer actief aan de collega’s om evaluatie én feedback, en leg dit
      
      
        schriftelijk vast.
      
      
        • Gebruik SharePoint nu al om alle documentatie/feedback tot je te nemen om voor jezelf
      
      
        reeds tot verbeterpunten cq. een verbeterplan te komen.
      
      
        • De collega’s stimuleren direct feedback te geven op de “doelen” opgesteld door [verweerster] .
      
    
    
    19. Op 18 juli 2019 heeft [naam 15] , laborant (hierna: [naam 15] ), een dag-evaluatie opgesteld naar aanleiding van een samenwerking met [verweerster] . Daarin heeft hij onder meer het volgende vermeld:
    
      
        ‘(…) Communicatie met patiënt verbeteren, niet je accent, maar naar lichamelijke
      
      
        en geestelijke toestand van de patiënt. (…)’
      
    
    
    
      Op 23 augustus 2019 heeft [naam 15] nogmaals een dag-evaluatie opgesteld naar aanleiding van een samenwerking met [verweerster] . Daarin heeft hij onder meer het volgende vermeld:
      
        ‘Veel gepraat/aandacht voor communiceren met patiënt gegeven, gaat naar mijn
      
      
        gevoel beter, maar nog niet zoals ik het zou willen. (…) [verweerster] doet haar best om alles te leren.’
      
    
    
    20. Op 14 november 2019 vond een jaargesprek plaats tussen [verweerster] en [naam 2] , gevolgd door een evaluatiegesprek tussen [verweerster] , [naam 2] en [naam 5] . In het verslag van deze gesprekken is het volgende opgenomen:
    
      
        ‘In het jaargesprek van donderdag 14 nov. gaf [naam 2] aan dat hij bezorgd is over de voortgang van inwerken op de Breastclinic, het gaat niet goed en vlot genoeg. Dit in contrast wat [verweerster] zelf vindt en zegt over haar kennis en vaardigheden en bekwaamheid. Signalen en informatie komen vanuit de collega-laboranten en radiologen: op gebied van vakkennis is [verweerster] nog steeds niet op het goede niveau en de communicatie onderling en naar de patiënt toe is geregeld niet begrijpelijk of verwarrend. (…) We spreken af om na het jaargesprek direct een gesprek te hebben met [naam 5]  erbij.
      
      
        (…)
      
      
        
          [naam 2] spreekt nogmaals zijn bezorgdheid uit over het functioneren van [verweerster] . Uit eerdere evaluaties zijn verbeterpunten naar voren gekomen die op dit moment nog niet hebben geleid tot verbetering in vakkennis en communicatie. (…) Zelfstandig werken is nog niet in alle
      
      
        gevallen mogelijk. Vraag is of [verweerster] wel begrijpt c.q. inzicht heeft in het patiëntenproces/problematiek op de mammapoli?
      
      
        (…)’
      
    
    
    21. In het verslag van het evaluatiegesprek op 2 december 2019 waarbij [verweerster] , [naam 2] en [naam 1] aanwezig waren, is onder meer het volgende vermeld:
    
      
        ‘(…) Zoals afgesproken was om Feedback te vragen aan de collega’s is niet gedaan (…) 
      
      
        
          [verweerster] gaat een werkplan/POP/PAP/PLP opzetten en het toetsen met [naam 5]  . (…) Volgende week zal [verweerster] het plan klaar hebben. (…)
      
      
        De week erna, dus de week van 9 december, komt het werkplan voor de CT. (…) 
      
      
        Het initiatief ligt, ook nu weer, bij [verweerster] . Dat gaat zowel over het vragen om FB als wel het nakomen van afspraken, en dit alles te uploaden naar haar omgeving op SharePoint. (…)’
      
    
    
    22. Bij e-mail van 10 december 2019 heeft [naam 16] , laborant, onder meer het volgende aan [naam 1] bericht:
    ‘(…) Ik heb haar aangeraden om een actievere leerhouding aan te nemen en bij twijfel collega’s om hulp te vragen.’
    
    23. Bij e-mail van 16 december 2019 heeft [verweerster] aan [naam 1] en [naam 2] een plan van aanpak gestuurd.
    
    24. Bij e-mail van 17 december 2019 heeft [naam 1] aan [naam 2] zijn visie op het door [verweerster] gemaakte plan van aanpak gestuurd. Daarin is onder andere het volgende opgenomen:
    
      
        ‘(…) Ik heb het doorgelezen en kom tot de conclusie dat wat erin is beschreven een kopie is van procedures op de BC/mammo zoals die in iProva beschreven staan.
      
      
        Wat er níet in haar plan is beschreven, en dát is waar het om gaat, zijn de toetsbare leerdoelen zoals we die in de gehouden voortgangsgesprekken allemaal besproken hebben.
      
      
        (…)
      
      
        Er staat in het bijgesloten “Plan van Aanpak mammopoli” niet omschreven wie/wat [verweerster] nodig heeft (denkt te hebben) om haar doelen te bereiken, hóe ze gaat laten zien hoe ze de leerdoelen bereikt, hoe ze deze toetst, wat het tijdspad om de leerdoelen te halen is etc. 
      
      
        (…)
      
      
        Indien [verweerster] het wil kan ik haar helpen deze punten/leerdoelen uit de verslagen van de gesprekken te filteren zodat ze daarmee aan de slag kan.’
      
    
    
    25. Bij e-mail van 17 december 2019 heeft [naam 2] aan [verweerster] een reactie op het plan van aanpak gestuurd. Daarin heeft hij onder meer het volgende vermeld:
    
      
        ‘(…) Ik heb [naam 1] gevraagd het door jouw gemaakte werkplan inhoudelijk te beoordelen. Bijgaand zijn reactie in onderstaande mail. Ik constateer dat het werkplan 
        geen
         concrete leerdoelen omvat en derhalve niet toetsbaar is en niet leidt tot (vakinhoudelijke) verbetering van je functioneren. Het werkplan beoordeel ik op grond hiervan als onvoldoende.
      
      
        Ik verzoek je om uiterlijk maandag 23 december een werkplan aan te leveren waarin alle door [naam 1] genoemde punten zijn opgenomen waarmee je direct gestructureerd aan de slag kan. (…)’
      
    
    
    26. Op 23 december 2019 heeft [verweerster] een aangepast plan van aanpak naar [naam 2] , [naam 1] en [naam 5] gestuurd. Op 31 december 2019 heeft [naam 1] het aangepaste plan met [verweerster] besproken. 
    
    27. Per e-mail van 16 januari 2020 heeft [naam 17] , radioloog, zijn bevindingen met betrekking tot het functioneren van [verweerster] gedeeld met onder anderen [naam 1] en [naam 2] :
    
      
        ‘Zoals ook bij jullie bekend zijn de prestaties van [verweerster] reeds lange tijd ver onder de maat.
      
      
        Na enkele verbeterprojecten is de situatie helaas nog steeds hopeloos (…) levert haar directe collega’s en de radioloog (in dit geval mijn persoon, maar ik weet uit ervaring dat meer mammaradiologen veel moeite met haar hebben) steeds grotere frustratie op. (…) Ze snapt niet wat ze aan het doen is, ziet het werk ook niet en houdt anderen van het werk. In mijn optiek totaal geen feeling met dit onderdeel van de radiologie.
      
      
        Buiten vakinhoudelijke prestaties is de score op communicatie ook nog steeds beroerd. Attitude en benadering van patienten gaat vrij directief op de “oostblok manier” (…) Kortom, ze heeft bewezen dat werken op de mammapoli niet haar ding is en dat ze ondanks steun, ondersteuning
      
      
        en tolerantie van collega’s, niet in staat is om te verbeteren. Om verdere frustratie/ergernissen van patienten, laboranten, radiologen en [verweerster] zelf een halt toe te brengen, is mijn dringend verzoek haar niet meer op de breast clinic werkzaam te laten zijn. (…) Graag jullie actie om erger te voorkomen.’
      
    
    
    28. Per e-mail van 17 januari 2020 heeft [naam 1] opmerkingen geplaatst op het door [verweerster] aangepaste plan van aanpak. Het betreft opmerkingen over de wijze waarop geconcludeerd kan worden dat bepaalde leerdoelen zijn gehaald. [naam 1] schrijft:
    
      
        ‘(…) het gaat er niet om of jouw begeleider/collega zich kan vinden in wat er staat, maar je moet omschrijven WAAROM hij zich er in moet kunnen vinden en WAARUIT blijkt dat jij volgens de omschreven competentie gehandeld hebt. Waaraan kunnen ZIJ dus zien dat jij competentiegericht handelt? 
      
      
        Hopelijk lukt het dit z.s.m. te verwerken in jouw plan.’
      
    
    
    29. Per e-mail van 5 februari 2020 heeft [naam 1] onder meer het volgende aan [verweerster] bericht:
    
      
        ‘14 januari heb ik jouw leerplan/ontwikkelplan “leerdoelen Breast Clinic” van aanvullingen voorzien. We hebbende door mij gestelde vragen ook besproken, en ik heb je ook verwezen dat je advies bij mijn collega [naam 13] in kunt winnen.
      
      
        Tot op heden heb ik nog geen aanvulling/aanpassing ontvangen.
      
      
        Dit plan zou eigenlijk al december 2019 klaar zijn. 
      
      
        Zo loopt het niet volgens de afspraak. (…)
      
      
        Graag jouw actie.’
      
    
    
    30. [verweerster] heeft per e-mail van 10 februari 2020 een aangepast plan van aanpak naar [naam 1] , [naam 2] en [naam 5] gestuurd. 
    
    31. Op 13 februari 2020 is in een gesprek aan [verweerster] kenbaar gemaakt dat de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd. Van de zijde van ASZ waren daarbij aanwezig [naam 2] , [naam 1] en [naam 3] .
    
    32. [verweerster] heeft zich na dit gesprek, eveneens op 13 februari 2020, ziek gemeld. 
    
    33. In het verslag van 11 mei 2020 van [naam 18] , sociaal psych. verpleegkundige (hierna: [naam 18] ), is onder meer het volgende vermeld:
    ‘Cliënte is 17-02-2020 aangemeld door de huisarts, crisisbeoordeling is gedaan vanwege suïcidaliteit en gevoelens van wanhoop en ontreddering, nadat cliënte op haar werk te horen had gekregen dat er een ontslagprocedure in gang gezet zou worden. Deze mededeling heeft cliënte totaal ontwricht in haar stabiliteit. (…) Door de mededeling dat ze ontslagen zou worden zijn oude trauma’s geluxeerd (…)’ 
    
    34. In de brief van 24 november 2020 van [naam 19] , psychiater in het Bravis ziekenhuis (hierna: [naam 19] ), heeft hij onder meer het volgende vermeld:
    
      
        ‘(…)
      
      
        U vraagt: (…)
      
    
    4. Is het mogelijk dat het ziektebeeld van cliënte al aanwezig was voor 13 februari 2020?
    
      
        Op 13 februari 2020 heeft patiënte een evaluatiegesprek met haar werkgever gehad en
      
      
        ze heeft zich die dag ziekgemeld.
      
      
        Gezien klachten, in de recente jaren spanningsvolle werksituatie en levensverhaal is het
      
      
        zeer wel mogelijk dat patiënte (elementen van) de complexe posttraumatische
      
      
        stressstoornis en (subklinische) depressieve verschijnselen heeft gehad voor die datum.’
      
    
    
    35. In de brief van eveneens 24 november 2020 van [naam 19] heeft hij nog het volgende vermeld: 
    
      
        ‘(…)
      
      
        Bij vraag 4 stelt u nog een aanvullende vraag:
      
      
        Is het mogelijk dat elementen van de complexe PTSS en depressieve verschijnselen invloed hebben gehad op het functioneren van cliënte waaronder de wijze van communiceren met collega’s en patiënten.
      
      
        Het ligt voor de hand dat een en ander een rol heeft gespeeld in patiëntes contactlegging
      
      
        en communicatie. Lang is één van de manieren waarop ze met de problemen in haar
      
      
        leven omging geweest: Als je doet of het er niet is, dan is het er niet.
      
      
        Ook speelt bij patiënte dat ze moeilijk anderen toelaat in haar emotionele leven.’
      
    
    
    
      
        Het verzoek
      
    
    36. ASZ verzoekt om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:
    Primair:
    
      
        de arbeidsovereenkomst tussen partijen op de kortst mogelijke termijn te ontbinden
        	op grond van disfunctioneren (ex artikel 7:669 lid 3 sub d BW);
        
          Subsidiair:
        
      
    
    
      
        de arbeidsovereenkomst tussen partijen op de korst mogelijke termijn te ontbinden
        	op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (ex artikel 7:669 lid 2 sub g BW);
        
          Meer subsidiair:
        
      
    
    
      
        de arbeidsovereenkomst tussen partijen op de korst mogelijke termijn te ontbinden 
        	op grond van overige omstandigheden (ex artikel 7:669 lid 3 sub h BW);
        
          Uiterst subsidiair:
        
      
    
    
      
        de arbeidsovereenkomst tussen partijen op de korst mogelijke termijn te ontbinden 
        	op grond van de cumulatiegrond (ex artikel 7:669 lid 3 sub i BW);
        
          In alle gevallen:
        
      
    
    
      
        
          [verweerster] te veroordelen in de kosten van onderhavige procedure, het salaris van de 
        	gemachtigde daaronder begrepen.
      
      
      37. ASZ stelt daartoe – samengevat – het volgende. 
      
        Primair geldt dat [verweerster] ongeschikt is voor de functie laborant beeldvormende technieken B. De communicatie en samenwerking met collega’s zijn onvoldoende, de communicatie met patiënten is onvoldoende, de noodzakelijke (parate) kennis is onvoldoende, er is sprake van onvoldoende zelfstandigheid, procedures worden niet nageleefd, er wordt niet constructief en adequaat gereageerd op feedback en gemaakte afspraken worden niet nagekomen. 
        
          [verweerster] heeft in meer dan voldoende mate de gelegenheid gehad om haar functioneren te verbeteren. ASZ heeft daartoe hulp, ondersteuning en begeleiding geboden, maar dit heeft niet tot verbetering geleid. [verweerster] heeft onvoldoende zelfreflectie. Zij ziet zelf de verbeterpunten niet. Er is geen vertrouwen meer in het functioneren van [verweerster] en meerdere collega’s hebben aangegeven niet meer met haar te willen samenwerken.
        Subsidiair geldt dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. De vertrouwensbreuk is onherstelbaar. Meer subsidiair geldt dat [verweerster] binnen het ziekenhuis een risicofactor vormt, waarbij zij zelf die risico’s niet ziet. Uiterst subsidiair geldt dat sprake is van een combinatie van omstandigheden uit meerdere ontslaggronden die maken dat niet van ASZ kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
        Er zijn geen herplaatsingsmogelijkheden.
        
          [verweerster] heeft zich weliswaar ziek gemeld, maar dat was pas nadat ASZ heeft besproken dat zij reden zag het dienstverband te beëindigen. Het ontbindingsverzoek houdt geen verband met de ziekte. 
      
      
      
        
          Het verweer
        
      
      38. [verweerster] verzoekt om afwijzing van het ontbindingsverzoek met veroordeling van ASZ in de werkelijk door [verweerster] gemaakte proceskosten. Zij voert als verweer 
      
        – samengevat – het volgende aan. 
        Er is sprake van een opzegverbod. [verweerster] is ziek en niet in staat haar werkzaamheden te verrichten. ASZ doet het ontbindingsverzoek niet alleen tijdens, maar ook wegens de ziekte van [verweerster] . De gedragingen van [verweerster] en haar functioneren vóór 13 februari 2020 werden al beïnvloed door haar ziekte. 
        
          [verweerster] betwist dat zij niet voldoende functioneert en dat zij niet in staat zou zijn haar functioneren te verbeteren. Zij is ook niet in de gelegenheid gesteld te verbeteren. ASZ heeft haar geen concreet en duidelijk verbeterplan voorgelegd. 
        
          [verweerster] betwist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. 
        Dat ontbinding mogelijk zou zijn op de restgrond of de cumulatiegrond wordt eveneens betwist. 
      
      
      
        
          Het voorwaardelijk tegenverzoek
        
      
      39. [verzoekster] verzoekt voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, bij beschikking:
    
    
      
        de arbeidsovereenkomst in dat geval te ontbinden tegen een zodanige datum met
        inachtneming van de wettelijke opzegtermijn althans met inachtneming van een
        zodanige datum als de kantonrechter in goede justitie vermeent te behoren;
      
    
    
      ASZ te veroordelen om aan [verzoekster] de transitievergoeding te betalen ten bedrage van € 4.307,72 bruto althans het bedrag dat de kantonrechter zal vermenen te behoren, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf de dag der ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot aan de dag der algehele voldoening;
    
    
      ASZ te veroordelen om aan [verzoekster] een billijke vergoeding te betalen ten bedrage van het bruto equivalent van € 26.000,00, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf de dag van ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot de dag der algehele voldoening, althans een zodanig billijke vergoeding met wettelijke rente als de kantonrechter zal vermenen te behoren;
    
    
      ASZ te veroordelen in de werkelijk door [verzoekster] gemaakte proceskosten;
    
    
      de beschikking uitvoerbaar bij voorraad te verklaren.
      
      
        40.	ASZ heeft verweer gevoerd tegen het tegenverzoek. Daarop zal hierna – voor zover van belang – nader worden ingegaan.
      
      
      
      
    
  
  
    Beoordeling van het geschil
    
    41. Ingevolge artikel 7:671b lid 2 BW kan de kantonrechter het verzoek van ASZ slechts inwilligen indien er geen opzegverboden gelden. Gelet op artikel 7:671b lid 6, onder a BW kan de kantonrechter in afwijking van lid 2, het verzoek om ontbinding inwilligen indien het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben. Met andere woorden: als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte, staat die ziekte niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
    
    
      Gelet op de stukken en de stellingen van partijen staat vast dat [verweerster] ziek is. Dat heeft ASZ ook niet weersproken. ASZ heeft zich evenwel op het standpunt gesteld dat de ziekte los staat van de omstandigheden die de aanleiding hebben gevormd voor het ontbindingsverzoek. [verweerster] heeft zich ziekgemeld nádat ASZ op 13 februari 2020 het voornemen had geuit om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. [verweerster] heeft zich weliswaar op het standpunt gesteld dat haar gedragingen en functioneren vóór 13 februari 2020 al werden beïnvloed door haar ziekte, maar dat is niet komen vast te staan. De overgelegde verklaringen van [naam 19] zijn daartoe onvoldoende, nu het daarbij niet lijkt te gaan om een diagnose, maar om een veronderstelling. [naam 18] geeft in haar verslag juist aan dat er gevoelens van wanhoop en ontreddering bij [verweerster] zijn ontstaan nadat zij op haar werk te horen had gekregen dat er een ontslagprocedure in gang gezet zou worden. [verweerster] zelf heeft ter zitting verklaard dat haar ziekmelding op 13 februari 2020 niets te maken heeft met haar verleden in Joegoslavië, maar met het feit dat zij steeds bezig was met verbetering waarbij zij alles zelf moest doen en met het feit dat zij onverwacht te horen kreeg dat ASZ de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. 
    
    
    42. Gelet op het voorgaande wordt geoordeeld dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod bij ziekte betrekking heeft. Er zal dan ook worden beoordeeld of het ontbindingsverzoek op één van de inhoudelijke gronden moet worden toegewezen. 
    
    43. Ingevolge artikel 7:671b lid 1 sub a BW jo artikel 7:669 lid 1 BW kan de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 sub a tot en met i BW is opgenomen wat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 van dat artikel wordt verstaan. Het verzoek van ASZ strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van primair sub d, subsidiair sub g, meer subsidiair sub h en uiterst subsidiair sub i van artikel 7:669 lid 3 BW.
    
    
      
        Disfunctioneren (d-grond)
      
    
    44. Bij een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW moet de werkgever in voldoende mate aantonen dat (i) sprake is van disfunctioneren, (ii) inspanningen zijn verricht om het functioneren te verbeteren, (iii) het disfunctioneren niet het gevolg is van onvoldoende scholing van de werknemer en (iv) herplaatsingsmogelijkheden in een alternatieve functie zijn onderzocht (als deze in de rede liggen).
    
    45. Uit de stukken kan niet anders worden afgeleid dan dat binnen het ziekenhuis in brede kring kritiek bestond op het functioneren van [verweerster] . Immers, verschillende collega’s hebben daarover op verschillende momenten gedurende het dienstverband verklaard. Er zijn daarbij concrete voorbeelden van disfunctioneren genoemd. De kritiek was in sommige gevallen fors. Hoewel niet is gebleken dat [verweerster] van deze verklaringen op de hoogte is gesteld – het betreft immers verklaringen die zijn gericht aan [naam 1] en/of [naam 2] en niet aan [verweerster] zelf – geldt dat zij in de voortgangsgesprekken wel door [naam 1] en [naam 2] is gewezen op de kritiek op haar functioneren. Ook met [naam 5] heeft [verweerster] gesprekken over haar functioneren gevoerd. Partijen hebben ook stappen gezet om tot verbetering van het functioneren te komen. Dat sprake was van onvoldoende functioneren staat dan ook wel vast.
    
    46. De vraag die vervolgens moet worden beantwoord is of (voldoende) inspanningen zijn verricht om het functioneren van [verweerster] te verbeteren. Uit de stukken en stellingen van partijen blijkt dat partijen vanaf de aanvang van het dienstverband regelmatig voortgangsgesprekken hebben gevoerd. Hoewel [verweerster] van diverse gespreksverslagen de ontvangst heeft betwist, moet worden aangenomen dat zij op de hoogte was van hetgeen tijdens de voortgangsgesprekken is besproken, mede omdat zij daarop heeft gereageerd of naar aanleiding daarvan actie is ondernomen. 
    
    
      Uit de verslagen blijkt dat tijdens het gesprek op 4 december 2018 voor het eerst is gesproken over een plan van aanpak (PVA). In het gesprek van 11 maart 2019 is afgesproken dat [verweerster] zich open zou opstellen en dat zij feedback zou vragen en met reacties/evaluaties van collega’s/coaches zou komen. Tijdens het gesprek op 25 juni 2019 is geconstateerd dat [verweerster] na twee weken was gestopt met het vragen van feedback en dat zij op de gegeven feedback geen reflecties had geschreven. Er is vervolgens een lijst met actiepunten opgesteld, waarbij van [verweerster] wederom verwacht werd dat zij zou vragen om feedback en daarop zou reflecteren, en er is een gesprek gepland met als doel om tot een plan van aanpak te komen. Dat gesprek heeft plaatsgevonden op 4 juli 2019. In dat gesprek is besproken dat [verweerster] een plan van aanpak zou gaan opstellen. De invulling van het plan is niet besproken, anders dan dat [verweerster] evaluaties zou verzamelen en daarop zou reflecteren en vervolgens nieuwe doelen zou stellen. Ook is gemeld dat [verweerster] eigenaar is van haar eigen ontwikkelingsproces. Tijdens het gesprek op 14 november 2019 is wederom afgesproken dat [verweerster] evaluaties zou verzamelen en daarop zou reflecteren en voorts dat [verweerster] binnen een week een werkplan / persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) zou maken en bespreken met [naam 5] . Op 16 december 2019 heeft [verweerster] een plan van aanpak aan [naam 1] gestuurd. Op 17 december 2019 heeft [naam 2] aan [verweerster] laten weten dat dit plan onvoldoende was en heeft hij haar verzocht binnen een week een nieuw plan van aanpak aan te leveren. Op 23 december 2019 heeft [verweerster] een nieuw plan van aanpak aangeleverd. Dit is op 31 december 2019 door [naam 1] met [verweerster] besproken. [naam 1] beoordeelde het plan nog steeds als onvoldoende. Op 17 januari 2020 heeft [naam 1] opmerkingen op het plan aan [verweerster] gestuurd. Deze betroffen uitsluitend de vraag wat nodig is om te kunnen constateren dat bepaalde leerdoelen zijn bereikt. Ook heeft [naam 1] [verweerster] erop gewezen dat zij advies bij [naam 13] zou kunnen inwinnen. Op 10 februari 2020 heeft [verweerster] opnieuw een nieuw plan van aanpak aangeleverd. Zij heeft hierover geen advies aan [naam 13] gevraagd. Het plan is vervolgens weer als onvoldoende beoordeeld.
    
    
    47. Uit het voorgaande volgt dat weliswaar zeer regelmatig met [verweerster] is gesproken over een plan van aanpak om tot verbetering van het functioneren te komen maar dat de verantwoordelijkheid voor het opstellen en uitvoeren daarvan en voor het hulp vragen daarbij geheel bij haar is gelegd. ASZ heeft aangevoerd dat onderdeel van de opleiding van [verweerster] is geweest om zelf plannen op te stellen, feedback te vragen en daarop te reflecteren. De kantonrechter is echter van oordeel dat een dergelijke grote mate van zelfstandigheid wellicht mag worden verwacht van iemand met de opleiding van [verweerster] maar dat het, op het moment dat duidelijk werd dat deze wijze van werken c.q. opleiden niet werkte voor [verweerster] en dat het ook niet lukte om op deze manier tot verbetering van het functioneren te komen, aan ASZ was om daarin verandering aan te brengen. Van haar had verwacht mogen worden dat zij voorafgaand aan een vergaande stap als beëindiging van de arbeidsovereenkomst een verbetertraject zou inzetten met voldoende begeleiding en ondersteuning voor [verweerster] . De kantonrechter is van oordeel dat ASZ daartoe niet voldoende heeft gedaan.
    
    48. Gelet op het voorgaande wordt geoordeeld dat er weliswaar sprake is van onvoldoende functioneren, maar dat ASZ [verweerster] onvoldoende begeleiding en coaching heeft gegeven. Het verzoek op de primaire grondslag zal dan ook worden afgewezen.
    
    
      
        Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
      
    
    49. De door ASZ subsidiair aangevoerde punten zien veeleer op het door haar gestelde disfunctioneren. De stelling dat daardoor een vertrouwensbreuk althans een verstoorde arbeidsverhouding zou zijn ontstaan kan niet worden gevolgd. Er kan in ieder geval niet geoordeeld worden dat de verstoring zodanig is dat van ASZ in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek op de subsidiaire grondslag zal dan ook eveneens worden afgewezen. 
    
    
      
        Overige omstandigheden (h-grond)
      
    
    50. ASZ meent voorts dat sprake is van andere dan de onder sub a tot en met g van artikel 7:669 lid 3 BW genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Volgens haar geldt als bijzondere omstandigheid dat de werkgever een ziekenhuis is waarbij [verweerster] een risicofactor vormt en de gezondheid van de patiënten op het spel staat. [verweerster] ziet zelf de risico’s niet en ASZ gelooft niet dat dit nog zal verbeteren, zo stelt zij.
    
      De kantonrechter volgt dit standpunt van ASZ niet. Voor ASZ geldt evenals voor iedere andere werkgever dat een niet goed functionerende werknemer dient te worden begeleid om tot verbetering te kunnen komen. Voor zover sprake is van risico’s dient ASZ voor controle en begeleiding te zorgen. Niet gezegd kan worden dat niet van ASZ kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
      Het verzoek op de meer subsidiaire grondslag zal eveneens worden afgewezen.
    
    
    
      
        Cumulatiegrond (i-grond)
      
    
    51. De kantonrechter is gelet op het voorgaande van oordeel dat geen sprake is van een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden, die zodanig is dat van ASZ in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zodat het verzoek op de uiterst subsidiaire grondslag eveneens zal worden afgewezen.
    
    52. Nu het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen, wordt de voorwaarde voor het tegenverzoek niet vervuld zodat daaraan niet wordt toegekomen. 
    
    
      
        Proceskosten
      
    
    53. [verweerster] heeft verzocht ASZ te veroordelen tot betaling van de werkelijk door [verweerster] gemaakte proceskosten ad € 5.526,68. Volgens [verweerster] is sprake van voldoende buitengewone omstandigheden die tot deze kostenveroordeling behoren te leiden. Zij stelt dat de onderhavige procedure gezien het betrokken belang van [verweerster] achterwege had moeten blijven en dat [verweerster] in de gelegenheid gesteld had moeten worden om, uitgaande van een dienstverband bij ASZ, haar re-integratie voort te zetten.
    
    54. De Hoge Raad heeft op 6 april 2012 (ECLI:NL:HR:2012:BV7828) geoordeeld dat een partij slechts in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen veroordeeld kan worden in de volledige proceskosten. Daarvan is sprake als het instellen van de vordering, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Hiervan kan eerst sprake zijn als de eiser zijn vordering gebaseerd heeft op feiten en omstandigheden waarvan hij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden (HR 29 juni 2007, ECLI:NL:2007:BA3516). Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter dat mede gewaarborgd wordt door art. 6 Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden.
    55. Gesteld noch gebleken is dat ASZ haar vordering heeft gebaseerd op feiten en omstandigheden waarvan zij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen. Mede gelet op hetgeen in r.o. 45 is overwogen en op het hiervoor genoemde vereiste van terughoudendheid is de kantonrechter van oordeel dat evenmin is gebleken dat ASZ haar vordering heeft gebaseerd op stellingen waarvan zij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. Dat betekent dat er geen ruimte is om ASZ te veroordelen in de daadwerkelijk door [verweerster] gemaakte proceskosten.
    56. Gelet op het voorgaande wordt ASZ als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van [verweerster] , waarbij deze proceskosten ingevolge de Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz van het Landelijk overleg vakinhoud civiel, kanton en toezicht worden begroot op € 720,-- aan salaris gemachtigde.
  
  
    Beslissing
    
  
  
    De kantonrechter:
    
    
      wijst het verzoek af;
    
    
    
      veroordeelt ASZ tot betaling van de proceskosten, aan de zijde van [verweerster] begroot op 
      € 720,-- aan salaris gemachtigde;
    
    
    
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. 
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mr. G.A.F.M. Wouters en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
      773