ECLI:NL:GHAMS:2018:319, Gerechtshof Amsterdam, 30-01-2018, 200.219.954/01
Gerechtshof Amsterdam — Uitspraak 
Datum: 2018-01-30 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: hof bekrachtigt ontbindingsbeschikking kantonrechter. Hof oordeelt een g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) aanwezig, waarmee de door de kantonrechter gebruikte d-grond (disfunctioneren) in het midden kan blijven. Werkgever mocht van werknemer, met wie was overeengekomen dat vrijdag een thuiswerkdag was, verlangen voorlopig op vrijdag op kantoor te werken, in verband met kritiek op het functioneren van werknemer. Wet Flexibel werk nog niet van toepasisng, beoordeling aan de hand van Stoof/Mammoet criteria.

GERECHTSHOF AMSTERDAM
    
    
      afdeling civiel recht en belastingrecht, team I
    
    
    
      zaaknummer 			: 200.219.954/01
    
    
    
      zaaknummer rechtbank Amsterdam		: 5718741 \ EA VERZ 17-125
    
    
    
      
        beschikking van de meervoudige burgerlijke kamer van 30 januari 2018
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      
        
          [appellant]
        
      
      wonende te [woonplaats] ,
      appellant, 
      advocaat: mr. P.F. Keuchenius te Hoorn,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        ONEBUSINESS B.V.,
      gevestigd te Amsterdam-Duivendrecht, gemeente Ouder Amstel
      geïntimeerde,
      advocaat: mr. C. Nekeman te Amsterdam.
    
    
    
  
  
    
      1Het geding in hoger beroep
    
    
      Partijen worden hierna [appellant] en ONEBusiness genoemd.
    
    
    
      
        [appellant] is bij beroepschrift met producties, ontvangen ter griffie van het hof op 25 juli 2017, in hoger beroep gekomen van de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam (hierna: de kantonrechter) onder bovenstaand zaaknummer op 26 april 2017 heeft gegeven. Het beroepschrift bevat vier grieven. Het strekt ertoe dat het hof genoemde beschikking, voor zover toelaatbaar, zal vernietigen en ONEBusiness zal veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen althans aan [appellant] een billijke vergoeding toe zal kennen.    
    
    
    
      Op 21 september 2017 is ter griffie van het hof een verweerschrift in hoger beroep met een productie ingekomen. ONEBusiness verzoekt het beroep van [appellant] af te wijzen en de bestreden beschikking te bekrachtigen, met veroordeling van [appellant] in de proceskosten in hoger beroep. Op 29 november 2017 heeft [appellant] twee aanvullende producties ingebracht. 
    
    
    
      De mondelinge behandeling van het hoger beroep heeft plaatsgevonden op 
      15 december 2017, tegelijk met het pleidooi in de tussen dezelfde partijen aanhangige procedure bekend onder zaaknummer 200.217.929/01. Bij die gelegenheid heeft namens [appellant] zijn genoemde advocaat het woord gevoerd, en namens ONEBusiness haar genoemde advocaat, die zich daarbij hebben bediend van aan het hof overgelegde aantekeningen. 
    
    
    
      Vervolgens is de behandeling van de zaak gesloten. De uitspraak is bepaald op heden.
    
    
    
  
  
    
      2Feiten
    
    
      De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking onder 1.1 tot en met 1.19 de feiten vastgesteld die zij tot uitgangspunt heeft genomen. Deze feiten zijn in hoger beroep niet wezenlijk in geschil. Het gaat om het volgende.
    
    
    
      2.1
      ONEBusiness is uitgever van verschillende multimediale merken, waaronder Elsevier, Elsevier Juist en Beleggers Belangen.
      
    
    
      2.2
      
        
          [appellant] , geboren op [geboortedatum] 1966 en thans derhalve 51 jaar oud, was sinds 1 mei
        2010 bij (de rechtsvoorgangster van) ONEBusiness in dienst in de functie van Redacteur bij Beleggers Belangen. [appellant] werkte fulltime en zijn salaris bedroeg laatstelijk € 4.018,00 bruto per maand exclusief vakantietoeslag. Op 8 maart 2010 had [appellant] ’ leidinggevende, [X] , hoofredacteur, hem geschreven: “Thuiswerken een dag in de week kunnen we officieel regelen vanaf twee maanden na indiensttreding, dus per 1-7-10.” [appellant] werkte vanaf 1 juli 2010 op vrijdagen thuis. 
      
      
    
    
      2.3
      Op de arbeidsovereenkomst tussen partijen was laatstelijk de CAO voor het Uitgeversbedrijf 2015-2017 van toepassing.
      
    
    
      2.4.
      
        
          [appellant] is over 2014 door zijn leidinggevende, [X] , hoofredacteur (verder: [X] ), met een ‘3-Met all expectations’ beoordeeld. In het beoordelingsformulier is het volgende opgenomen, voor zover hier van belang: “Zoals door hem zelf omschreven is [appellant] bezig geweest met het voldoen aan de doelstellingen die we hebben afgesproken. Waarover adjunct-directeur [Y] en ondergetekende in een gesprek op 22 september wel ons ongenoegen hebben geuit, is de weinig flexibele en soms zelfs onplezierige werkhouding van [appellant] . We hebben regelmatig het idee dat we onderwerpen en taken bij hem ‘door de strot moeten duwen’, terwijl ons werk juist een grote mate van flexibiliteit vereist. Dit roept bij ons en anderen irritatie op, is echt onvoldoende en vereist onmiddellijke verbetering.”
        Voorts valt in de beoordeling te lezen:
        
          “Vanwege zijn ontegenzeggelijke kwaliteiten als redacteur en zijn positieve verandering in de tweede helft van het jaar beoordeel ik zijn prestaties over geheel 2014 toch als ‘goed’, met die aantekening dat ik een gesprek zoals we dat halverwege 2014 hebben gehad niet nog een keer met hem wil voeren. Als [appellant] op de manier blijft werken zoals in de tweede helft van het jaar, zal dat overigens niet nodig zijn.”
        
      
      
    
    
      2.5
      Bij e-mail van 16 oktober 2015 heeft [X] [appellant] onder meer geschreven: “Donderdagochtend 8 oktober en donderdagmiddag 15 oktober hebben jij, [Y] (cc) en ondergetekende twee gesprekken gevoerd over jouw functioneren. Aanleiding daarvoor waren jouw werkhouding en jouw manier van communiceren, met name in de afgelopen weken. Het is helaas bepaald niet de eerste keer dat wij hier met jou over hebben gesproken. (...) Dit alles geeft mij geen andere keuze dan - als laatste waarschuwing - zeer ingrijpende afspraken met je te maken over je communicatie, werkhouding en flexibiliteit. In hoofdlijnen hebben we die afgelopen donderdag reeds besproken. Volgende week zal ik deze afspraken concreter vastleggen in en officieel verbeterplan (...) Zoals ik in beide gesprekken al heb gesteld, mag duidelijk zijn dat het niet per onmiddellijke ingang wijzigen van jouw opstelling niet zonder arbeidsrechterlijke consequenties kan blijven.”
      
    
    
      2.6
      Op 19 november 2015 zijn partijen een verbeterplan (verder: Verbeterplan) overeengekomen met een drietal zogenoemde ‘VP-doelstellingen’, te weten het verbeteren van de werkhouding, het verhogen van de flexibiliteit en het verbeteren van de communicatie. Per VP-doelstelling is een aantal actiepunten en een manier om het succes van de vereiste actie te meten opgenomen. In het Verbeterplan is opgenomen: “Gedurende de komende periode zullen we het VP opnieuw beoordelen. Hierbij laat ik je weten dat het uitblijven van verbetering in je functioneren kan leiden tot aanvullende verbeterpunten, herplaatsing in een andere functie of beëindiging van je dienstverband. Sinds september vorig jaar zijn wij met jou in gesprek over jouw functioneren. Dit is een finale kans om te komen tot een structurele en blijvende verbetering daarvan. Eind februari 2016 zullen we een eindevaluatie hebben, waarin we bepalen of jouw dienstverband kan worden voortgezet.”
      
    
    
      2.7
      Bij e-mail van 11 december 2015 heeft [X] [appellant] onder meer het volgende geschreven: “Kortom: ik zie wel verbetering ten opzichte van de vorige periode, maar ben zeker nog niet overtuigd.”
      
    
    
      2.8
      
        [X] heeft [appellant] over 2015 beoordeeld met een ‘5-Did not meet expectations’, welke beoordeling zij op 25 januari 2016 met elkaar hebben besproken. [appellant] heeft bij e-mail van 26 januari 2016 kanttekeningen bij de beoordeling geplaatst, waarop [X] op zijn beurt bij e-mail van 28 januari 2016 heeft gereageerd.
      
    
    
      2.9
      
        Op 29 februari 2016 heeft de eindevaluatie van het verbeterplan plaatsgevonden.
        
          [X] heeft deze bij e-mail van diezelfde dag aan [appellant] bevestigd. Hij schrijft onder meer: “Met deze mail bevestig ik dat ik je zojuist heb laten weten je dienstverband bij Reed Business te willen beëindigen. De reden is dat je - bezien over de volle periode van ruim drie maanden - niet of in ieder geval onvoldoende voldoet aan de afspraken die we hebben gemaakt in het door jou ondertekende verbeterplan (...)”.
      
      
    
    
      2.10
      Op 14 maart 2016 heeft ONEBusiness aan [appellant] een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedaan. Daarbij is met hem gesproken over een bedrag van € 500,- voor door hem in te winnen juridisch advies. [appellant] heeft het voorstel tot beëindiging niet geaccepteerd.
      
    
    
      2.11
      
        Bij e-mail van 22 maart 2016 heeft [X] [appellant] het volgende geschreven,
        voor zover van belang: “Met de gehele redactie zitten we hier om zes uur nog te werken om het blad naar de drukker te krijgen. (...) Deze situatie is kenmerkend voor mijn bezwaren tegen jouw werkhouding. (...) Jij pakte even over vijven je biezen. Je had op z’n minst aan mij of een van de collega ‘s kunnen vragen of je nog wat voor ons had kunnen doen, zoals we ook in het verbeterplan hadden afgesproken.”
      
      
    
    
      2.12
      
        Bij e-mail van 24 maart 2016 heeft [X] [appellant] onder meer geschreven: “Ondertussen heb je echter afgelopen maandag aan [Z] (cc) van HR
        
          laten weten dat jij een verder verbetertraject in wilt. In ons gesprek vandaag heb
        
        
          je dit bevestigd. Hieruit volgt dat het onderwierp freelancewerk (op dit moment)
        
        
          niet meer aan de orde is. (...) Wat we verder vandaag hebben besproken, zijn jouw werktijden en jouw thuiswerkdag op vrijdag. Wat betreft jouw thuiswerkdag: omdat ik gezien de urgentie van de situatie optimaal toezicht wil houden op jouw verbeterplan, hebben we afgesproken dat je vanaf heden gedurende de looptijd van dit plan - dus
        
        
          vooralsnog tijdelijk - op vrijdag weer op kantoor werkt.”
        
      
      
    
    
      2.13
      
        Bij e-mail van 8 april 2016 heeft [X] [appellant] het volgende geschreven, voor
        zover hier van belang: “Het positieve van het gesprek van maandag is dat je naar aanleiding van de door mij genoemde voorbeelden aangaf dat het voor jou nu duidelijk is je wat er van je wordt verwacht en waarom. Voor het vervolg: we verlengen je verbetertraject tot eind juni. De daarin besproken verbeterpunten blijven van kracht.”
      
      
    
    
      2.14
      
        [appellant] heeft ONEBusiness op 11 juli 2016 geschreven: “(...) Op jouw verzoek ben ik tijdelijk op de vrijdagen aanwezig geweest. Dit in afwijking van de toezegging bij mijn indiensttreding dat ik die vrijdag thuis kon werken. Dit als arbeidsvoorwaarde. Het toch op vrijdag op kantoor werken was wegens het door jou geïnitieerde verbetertraject - wat daar verder van zij. Nu dit is beëindigd, stel ik ook voor dat ik vanaf deze week dus weer op vrijdag vanuit huis werk. Het tweede punt betreft de vergoeding van juridische kosten. [Z] heeft mij verteld dat dit tot € 500 vergoed zou worden. Ik heb dan ook een jurist geraadpleegd en die heeft mij geadviseerd. Toen ik vorige week met haar over deze kosten sprak, stelde ze zich op het standpunt dat dit alleen geldt als wij overeenstemming hadden bereikt over een beëindigingsovereenkomst. Dit is mij destijds niet verteld en lijkt mij ook niet logisch. Je kan niet overeenstemming bereiken over iets wat nog getoetst moet worden. Daarnaast zijn de kosten nog wel hoger geweest, dus ik zou het chic vinden als over deze € 500 niet moeilijk wordt gedaan”.
      
    
    
      2.15
      Bij e-mail van 12 juli 2016 heeft [X] [appellant] onder meer geschreven: “In het gesprek met […] heb ik gesteld dat ik tevreden was over de verbeteringen die je hebt laten zien en dat ik van je verwacht dat je die ook zult doortrekken, inclusief je aanwezigheid op kantoor. Dit zal ik zoals gezegd ook in je PDP Midterm opnemen en dit zat ook meespelen bij je PDP-beoordeling. Dus ik verwacht je ook vrijdag op kantoor. (…) Verder zouden de kosten voor een advocaat alleen worden vergoed als onderdeel van een regeling. Aangezien wij geen regeling met elkaar hebben getroffen, worden die kosten ook niet vergoed. (...).”
      
    
    
      2.16
      
        In de tussentijdse beoordeling over 2016 is het volgende opgenomen, voor zover
        hier van belang: “De afspraken die zijn gemaakt in het kader van het verbetertraject in de eerste helft van dit jaar zijn in de tweede helft van het jaar integraal onderdeel van de PDP-afspraken en wegen ook zwaar weer in de eindbeoordeling.”
      
      
    
    
      2.17
      
        Bij brief van 6 september 2016 heeft de gemachtigde van [appellant] ONEBusiness
        geschreven dat - samengevat - de thuiswerkdag bij aanvang van de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, dat ONEBusiness die niet van [appellant] af kan nemen en dat het handelen van ONEBusiness meer kenmerken vertoont van intimidatie dan van het serieus nemen van een werknemer en de met hem overeengekomen arbeidsvoorwaarden.
      
      
    
    
      2.18
      
        Op 8 september 2016 heeft [X] [appellant] bij e-mail het volgende bericht: “Zoals afgesproken verwacht ik je vrijdag gewoon op kantoor.” [appellant] heeft geweigerd zijn thuiswerkdag in te leveren. Vanaf 9 september 2016
        is hij enige tijd niet meer op vrijdag op kantoor verschenen.
      
      
    
    
      2.19
      Op 15 september 2016 hebben partijen met elkaar gesproken over het gerezen geschil. Daarbij heeft [X] laten weten dat het om een tijdelijke maatregel ging om de lijn van de voorbije maanden voort te zetten teneinde 2016 positief af te sluiten. Als compromis heeft [X] [appellant] voorgesteld dat hij in 2016 één vrijdag per maand vanuit huis zou kunnen werken en de overige vrijdagen op kantoor zou zijn. Bij goed functioneren zou hij in 2017 weer op meer regelmatiger basis op vrijdag thuis kunnen werken. [appellant] heeft negatief gereageerd op dit voorstel.
      
    
    
      2.20
      Bij e-mail van (vrijdag) 16 september 2017 heeft [X] aan [appellant] onder meer geschreven:  “(...) Nu je herhaaldelijk en ondanks diverse waarschuwingen niet bereid bent om te voldoen aan mijn redelijke verzoeken cq instructies laat ik je bij deze weten dat als jij volgende week vrijdag weer niet op kantoor komt, dat niet anders geïnterpreteerd kan worden dat jij simpelweg geen opvolging geeft aan redelijke instructies en op die wijze geen werkzaamheden kan c.q. hoeft te verrichten. Hier vloeit uit voort dat het loon voor de dag dat je niet op kantoor komt ook niet betaald zat worden. (...).”
      
    
    
      2.21
      Bij e-mail van 21 september 2017 heeft [appellant] een tegenvoorstel aan [X]  gedaan, inhoudend dat hij tot eind 2016 om de vrijdag thuis zou werken. Bij e-mail van 22 september 2016 heeft [X] dit voorstel afgewezen.
      
    
    
      2.22
      
        ONEBusiness heeft bij e-mail van 30 september 2016 aan de gemachtigde van
        
          [appellant] geschreven: “(...) Volledigheidshalve wijzen wij u er overigens op dat de heer [appellant] afgelopen vrijdag niet op kantoor is verschenen hetgeen tot gevolg heeft dat van hem ook niet verwacht wordt op die dag te werken en er ook geen salaris zal worden betaald over deze dag. Voorgaande is reeds herhaaldelijk aangekondigd in het geval uw cliënt blijft weigeren verzoeken c.q. instructies van zijn werkgever op te volgen”.
      
      
    
    
      2.23
      
        [appellant] is hierna om de vrijdag niet op kantoor verschenen. ONEBusiness heeft het loon van [appellant] over de vrijdagen dat hij niet op kantoor werkzaam was niet betaald.
      
    
    
      2.24
      
        [appellant] is een bodemprocedure over (onder andere) de thuiswerkvrijdag en het niet betaalde loon begonnen. In die procedure is op 1 juni 2017 vonnis gewezen, waarbij partijen ieder gedeeltelijk in het (on)gelijk zijn gesteld. Tegen dit vonnis is principaal en incidenteel appel ingesteld, bij het hof bekend onder zaaknummer 200.217.929/01.
      
    
    
      2.25
      Op 3 november 2016 heeft er een functioneringsgesprek met [appellant] plaatsgevonden. Tijdens dat gesprek is aan de orde geweest dat [appellant] nog onvoldoende resultaat heeft behaald inzake het plaatsen van gegevens vanuit Beleggers Belangen op Bloomberg en dat [appellant] zijn doelstelling over het plaatsen van video’s op de website niet heeft behaald. [X] heeft [appellant] over 2016 met een ‘4-Met some expectations’ beoordeeld.
      
    
    
      2.26
      
        Op 9 januari 2017 heeft ONEBusiness [appellant] meegedeeld dat zij streeft naar
        beëindiging van de arbeidsovereenkomst en heeft vervolgens ontbinding van de
        arbeidsovereenkomst met [appellant] verzocht. Bij beschikking van 26 april 2017 is de ontbinding uitgesproken met ingang van 1 juni 2017.
      
      
      
    
  
  
    
      3Beoordeling
    
    
      3.1
      ONEBusiness heeft bij het inleidende verzoek verzocht de arbeidsovereenkomst met [appellant] te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW dan wel artikel 7:669 lid 3 sub g BW en vast te stellen dat [appellant] aanspraak heeft op een transitievergoeding van € 9.402,12 bruto, met veroordeling van [appellant] in de proceskosten. [appellant] heeft verweer gevoerd tegen dit verzoek, heeft bepleit het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen, subsidiair hem in geval van ontbinding een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden vanwege ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid (de zogenaamde d-grond) en aan [appellant] ten laste van ONEBusiness een transitievergoeding ter hoogte van € 9.402,12 bruto toegekend, met afwijzing van het meer of anders verzochte. 
      
    
    
      3.2
      
        [appellant] heeft beroep ingesteld tegen deze beschikking, en heeft verzocht ONEBusiness te veroordelen de arbeidsovereenkomst met hem te herstellen dan wel hem een billijke vergoeding toe te kennen. [appellant] voert daartoe vier grieven aan. Grief 1 heeft betrekking op de rechtsoverweging van de kantonrechter, inhoudend dat de gemachtigde van [appellant] ONEBusiness heeft geschreven dat – samengevat – ONEBusiness [appellant] diens thuiswerkdag niet kan afnemen en dat het handelen van ONEBusiness meer kenmerken toont van intimidatie dan van het serieus nemen van een werknemer en de met hem overeengekomen arbeidsvoorwaarden. Grief 2 richt zich tegen de overweging van de kantonrechter dat [appellant] vanaf 9 september 2016 om de week niet op het werk is verschenen. Grief 3 houdt in dat de kantonrechter ten onrechte overweegt dat de naar voren gebracht omstandigheden een redelijke grond opleveren voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW om de in rechtsoverwegingen 8 tot en met 13 gegeven redenen. Grief 4 heeft betrekking op het door de kantonrechter afwijzen van een billijke vergoeding. De grieven lenen zich voor een gezamenlijke behandeling.  
      
    
    
      3.3
      Het hof is van oordeel dat zich een grond tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voordeed, te weten een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Of ook sprake was van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid kan daarmee in het midden blijven. Dat aan [appellant] in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst de toegekende transitievergoeding toekomt is geen onderwerp van geschil. Het hof overweegt omtrent de verstoorde arbeidsverhouding het volgende. 
      
    
    
      3.4
      In de beoordeling over 2014 is [appellant] door ONEBusiness aangesproken op zijn in de ogen van ONEBusiness te weinig flexibele werkhouding. Hierover wordt opgemerkt dat dit onmiddellijke verbetering vereist, en dat het zeer positief is dat [appellant] dit na het gesprek op 22 september 2014 goed heeft opgepakt. Op 8 en 15 oktober 2015 zijn door [X] en [Y] namens ONEBusiness en [appellant] twee gesprekken gevoerd over diens functioneren. Blijkens de van deze gesprekken opgestelde schriftelijke bevestiging was de reden voor deze gesprekken dat ONEBusiness het in september 2014 getoonde gedrag weer terugzag, te weten de ‘weinig flexibele en soms zelfs onplezierige werkhouding’ van [appellant] . Dit gedrag riep bij hen en anderen irritatie op. Met [appellant] werd vervolgens op 12 november 2015 een Verbeterplan afgesproken. ONEBusiness heeft [appellant] over het jaar 2015 een beoordeling gegeven zoals onder 2.8 weergegeven. [appellant] heeft in zijn commentaar bij die beoordeling vermeld op uitgebreide wijze kanttekeningen te hebben geplaatst bij enkele onderdelen van de beoordeling. [appellant] heeft ter zitting in hoger beroep verklaard de (onvoldoende) beoordeling over 2015 te accepteren. In de beoordeling is onder andere opgenomen dat [appellant] nog steeds “irritatie op(roept) door zijn manier van communiceren’ en de opsteller [X] heeft ‘nog steeds (…) het idee dat ik werk bij hem ‘door de strot moet duwen’. Het reeds in gang gezette Verbeterplan had volgens ONEBusiness nog niet zodanig positieve resultaten gehad dat zij eind februari 2016 de arbeidsrelatie met [appellant] wenste te continueren. In de week voorafgaand aan 24 maart 2016 verzocht [appellant] om verlenging van zijn Verbeterplan. ONEBusiness heeft daar mee ingestemd, het Verbeterplan verlengd tot eind juni 2016 onder handhaving van dezelfde verbeterpunten, en daarbij met [appellant] gesproken over de vrijdag als thuiswerkdag. [X] bevestigde [appellant] op 8 april 2016 ‘de vooralsnog tijdelijke beëindiging van het thuiswerken op vrijdag’, waarna [appellant] op 11 april 2016 aan [X] schreef: ‘Ik ga er wel vanuit dat dit (op vrijdag op kantoor werken, hof) inderdaad tijdelijk is omdat de thuiswerkdag onderdeel was van onze contractbespreking bij aanvang dienstverband.’ [X] reageerde daarop op 15 april 2016 met de opmerking: ‘Over de vooralsnog tijdelijke beëindiging van het thuiswerken op vrijdag blijf ik bij de afspraken zoals we die enkele weken geleden hebben gemaakt.’
      
    
    
      3.5
      Begin juli 2016 vond een gesprek plaats tussen enerzijds onder andere [X] namens ONEBusiness en anderzijds [appellant] . In dat gesprek liet [X] weten tevreden te zijn over de verbeteringen die [appellant] had laten zien. [appellant] schreef vervolgens op 11 juli 2016 een e-mail aan [X] waarin hij voorstelde om, nu het verbetertraject was geëindigd, op vrijdag weer thuis te gaan werken. [X] willigde dit verzoek niet in en schreef op 12 juli 2016 [appellant] vrijdags op kantoor te blijven verwachten. Partijen zijn hierover niet tot overeenstemming gekomen. [appellant] liet via zijn advocaat op 6 september 2016 schriftelijk weten dat de thuiswerkdag hem niet mocht worden afgenomen. [X] droeg [appellant] op 8 september 2016 schriftelijk op om vrijdag op kantoor te verschijnen, hetgeen [appellant] geweigerd heeft om te doen. [X] kwalificeerde dit in zijn e-mail van 9 september 2016 als onbegrijpelijk en onacceptabel, waarna [appellant] blijkens zijn e-mail van 9 september 2016 in zijn standpunt volhardde. 
      
    
    
      3.6
      Het hof is van oordeel dat het verzoek van ONEBusiness aan [appellant] om ook vanaf juli 2016 ‘vooralsnog tijdelijk’ op vrijdag op kantoor te werken, een redelijk voorstel was, gelet op de kritiek die ONEBusiness al langere tijd had op het functioneren van [appellant] , welke kritiek had geleid tot een door [appellant] geaccepteerd Verbeterplan. Toen ONEBusiness aan [appellant] begin juli 2016 te kennen gaf tevreden te zijn over diens verbeteringen maar te willen dat hij de goede lijn tot het eind van het jaar zou voortzetten, was het niet onredelijk van ONEBusiness te verlangen dat [appellant] dan ook de vrijdagen op kantoor aanwezig was, aangezien ONEBusiness een verband zag tussen die aanwezigheid en de betreffende verbetering. [appellant] heeft zich naar het oordeel van het hof in het vervolg van de discussie over de thuiswerkdag veel te star opgesteld. Dat klemt te meer, nu de kritiek van ONEBusiness vanaf 2014 juist gelegen was in de inflexibele werkhouding van [appellant] . Daar komt bij dat [appellant] , in een periode (september 2016) waarvan ONEBusiness had gesteld dat hij de goede lijn moest zien vast te houden, niet alleen de discussie over de thuiswerkdag hervatte, maar vervolgens ook tegen de uitdrukkelijke instructie van (de hoofdredacteur van) ONEBusiness in, gewoonweg thuis bleef. Daar waar ONEBusiness gedurende een lange periode herhaaldelijk te kennen heeft gegeven dat zij de houding van [appellant] als inflexibel beoordeelde, en dat deze houding bij diverse personen binnen de organisatie irritatie opriep, en [appellant] enerzijds te kennen gaf deze kritiek ter harte te nemen (door mee te werken aan het Verbeterplan), maar anderzijds volhardde in gedrag dat als zeer inflexibel is aan te merken, moet het hof constateren dat sprake is van een zodanig verstoorde verhouding dat van ONEBusiness voortzetting van de arbeidsrelatie niet langer gevergd kon worden. Daarbij zijn voor het hof de volgende omstandigheden nog van belang:
      - [appellant] heeft geen specifieke redenen genoemd om op vrijdag thuis te kunnen  werken, anders dan dat hij daar over meer documentatie beschikte en hij daar rustig kon werken. Dat hij thuis over meer documentatie beschikte dan op het werk heeft [appellant] , na een betwisting daarvan door ONEBusiness, niet nader onderbouwd. Dat [appellant] op kantoor van ONEBusiness niet rustig kon werken, heeft hij ook niet onderbouwd. Het hof vat het standpunt van [appellant] over zijn thuiswerkdag aldus op, dat hij hier geen specifiek belang bij had (bijvoorbeeld in de vorm van zeer lange reistijd voor woon-werk-verkeer), doch dat hij er zich enkel op beriep dat dit zo met hem was afgesproken.
      - ONEBusiness heeft niet aan [appellant] laten weten de thuiswerkdag definitief ongedaan te willen maken; zij heeft dit gekoppeld aan het door [appellant] moeten vasthouden van ‘de goede lijn’ tot het eind van het jaar. 
      
    
    
      3.7
      Het verzoek van ONEBusiness  tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is terecht toegewezen. Voor herstel van de arbeidsovereenkomst is dan ook geen grond. Daarmee faalt grief 3. [appellant] heeft geen afzonderlijk belang bij de grieven 1 en 2, nu deze zich richten op de door de kantonrechter vastgestelde feiten, wat daar verder ook van zij. [appellant] heeft blijkens grief 4 zijn subsidiaire claim op een billijke vergoeding uitsluitend gebaseerd op een billijke vergoeding in plaats van een herstel van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:683 lid 3 BW. Voor zover [appellant] ook bedoeld mocht hebben dat een billijke vergoeding geïndiceerd is op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ONEBusiness, wordt dat verworpen, nu van een zodanig ernstig verwijtbaar handelen of nalaten niet is gebleken. Ook grief 4 faalt derhalve.
      
    
    
      3.8
      
        [appellant] heeft geen bewijs aangeboden van feiten en omstandigheden die, indien bewezen, tot een ander oordeel zouden leiden. 
      
    
    
      3.9
      Als de overwegend in het ongelijk gestelde partij zal [appellant] in de kosten van dit hoger beroep worden veroordeeld. 
      
      
    
  
  
    
      4Beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      bekrachtigt de bestreden beschikking; 
    
    
    
      veroordeelt [appellant] in de kosten van het geding in hoger beroep, tot op heden aan de zijde van ONEBusiness begroot op € 1.788,- voor salaris;
    
    
    
      wijst af het in hoger beroep anders of meer verzochte.
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mrs. D. Kingma, G.C. Boot en F.J. Verbeek en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 30 januari 2018.