ECLI:NL:RBROT:2019:1488, Rechtbank Rotterdam, 11-01-2019, 7326481 VZ VERZ 18-23548
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2019-01-11 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding o.g.v. g-grond dan wel e-grond afgewezen. Wel sprake van een verstoring in de arbeidsrelatie maar deze is niet ernstig en duurzaam. Geen verwijtbaar handelen werknemer.

RECHTBANK ROTTERDAM
    
    
      zaaknummer: 7326481 VZ VERZ 18-23548
    
    
    
      uitspraak: 11 januari 2019 
    
    
    
      
        beschikking ex artikel 7:671b Burgerlijk Wetboek van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
      
        
          [verzoekster]
        ,
      gevestigd te Bleiswijk, gemeente Lansingerland,
      verzoekster,
      gemachtigde: mr. K. Hellinga,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        ,
      wonende te Rotterdam,
      verweerder, 
      gemachtigde: mr. A.C.C. ten Hoor. 
    
    
    
      Partijen worden hierna aangeduid als [verzoekster] en [verweerder] .
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
      1.1
      Van de volgende processtukken is kennisgenomen:
      
        
          het verzoekschrift met producties, ter griffie ingekomen op 7 november 2018;
        
        
          het verweerschrift, met producties, ter griffie ingekomen op 16 november 2018;
        
        
          de pleitaantekeningen van mr. Hellinga;
        
        
          de pleitaantekeningen van mr. Ten Hoor. 
        
      
      
    
    
      1.2
      De mondelinge behandeling van het verzoek heeft plaatsgevonden op 22 november 2018. Ter zitting is namens [verzoekster] verschenen [naam 1] , directeur, en [naam 2] , HR manager, bijgestaan door de gemachtigde. [verweerder] is in persoon verschenen, bijgestaan door de gemachtigde. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen partijen ter zitting naar voren hebben gebracht.
      
    
    
      1.3
      De datum van de uitspraak van de beschikking is nader bepaald op heden. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1
      
        [verzoekster] is een groothandel in groenten en fruit in de AGF-sector. Bij [verzoekster] zijn ongeveer 30 werknemers werkzaam.
      
    
    
      2.2
      
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 december 2016 in dienst getreden bij (een rechtsvoorganger van) [verzoekster] , in de functie van machine operator/loods medewerker. 
      
    
    
      2.3
      
        Met ingang van 1 januari 2017 is [verweerder] de functie van junior kwaliteitscontroleur/
        production operations gaan vervullen. Sinds 1 december 2017 is [verweerder] werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en vervult [verweerder] de functie van teamleider productie. 
      
      
    
    
      2.4
      
        [verweerder] heeft zich op 9 mei 2018 ziek gemeld vanwege spanningsklachten als gevolg van strubbelingen met zijn (toenmalig) leidinggevende mevrouw [naam 3] . 
      
    
    
      2.5
      Bij brief van 13 juni 2018 schrijft [verzoekster] onder meer - voor zover relevant -:
      
      
        
          “Op 9 mei 2018 heb je je ziek gemeld i.v.m. werkgerelateerde klachten. De bedrijfsarts heeft hierover aangegeven dat we de problemen moeten bespreken en tot een oplossing moeten komen. Hierover zijn we in gesprek gegaan op 28 mei 2018 met [naam 1] en ondergetekende. In dit gesprek heb je aangegeven dat je vind dat jouw leidinggevende, [naam 4] , jou niet met respect behandeld en dat dit bij jou voor stress zorgt. Je zou dit al meerdere keren hebben aangegeven bij [naam 5] , maar daaruit zijn geen acties voortgekomen. Bij directie en HR waren deze problemen niet bekend. 
        
        
          (…)
        
        
          We hebben afgesproken dat er van alle kanten respectvol met elkaar om gegaan moet worden en dat [naam 4] dingen direct bij jou aan zal geven. Als er zich in jouw ogen problemen zouden voordoen dan zou je dat gelijk aangeven om ervoor te zorgen dat er geen opbouw van eventuele stress/frustratie meer kan plaatsvinden. [naam 4] is en blijft jouw leidinggevende en kan/mag en moet jou wel aansturing geven met betrekking tot het uitvoeren van je werk. Je hebt bevestigd dat je dat wel begreep en dat dat geen probleem zou zijn. We hebben je gevraagd of wij als werkgever verder nog iets konden doen om de situatie te verbeteren, waarop je aangaf dat er verder niks was. Na dit gesprek zouden er geen belemmerende factoren meer moeten zijn om het werk te hervatten. (…)
        
      
      
      
        
          Op maandag 11 en dinsdag 12 juni 2018 was je zoals afgesproken aanwezig maar op 13 juni heb je [naam 4] gebeld en aangegeven dat je niet kan komen werken door hoofdpijn en nekklachten. Je hebt bij ons niet aan kunnen geven dat er iets is voorgevallen waardoor de lichamelijke klachten zijn verergerd waardoor je niet kon komen werken. We willen je erop wijzen dat ook jij je dient in te zetten om zo snel mogelijk weer volledig aan de slag te gaan en zien op dit moment onvoldoende aanleiding om van het afgesproken opbouwschema af te wijken.(…)”
        
      
      
    
    
      2.6
      Op 7 augustus 2018 heeft een gesprek in bijzijn van een mediator plaatsgevonden. Vervolgens is de re-integratie voortgezet. 
      
    
    
      2.7
      Per 10 september 2018 heeft [verweerder] zijn werkzaamheden volledig hervat. 
      
    
    
      2.8
      Op 27 september 2018 heeft [verzoekster] aan [verweerder] medegedeeld dat zijn functie van Teamleider productie per 1 oktober 2018 zou komen te vervallen. [verzoekster] heeft [verweerder] de keuze geboden tussen herplaatsing in de functie van sorteerder of beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. [verweerder] diende vóór 28 september 2018 16.00 uur een keuze te maken. Naar aanleiding van dit gesprek schrijft [verzoekster] bij brief van 27 september 2018: 
      
      
        
          “Vandaag op 27 september 2018 heb je een gesprek gehad met [naam 1] , [naam 6] en [naam 2] . In dit gesprek hebben wij jou aangegeven dat de functie van teamleider komt te vervallen binnen onze organisatie. Op dit moment kunnen we je alleen werk aan de sorteertafel aanbieden. Verder hebben wij geen andere functie of werkzaamheden wat aansluit bij jou wensen. We hebben je de keus gegeven om voor het aangeboden werk te kiezen of om gezamenlijk een vaststellingsovereenkomst vast te leggen. 
        
        
          (…)
        
        
          Je hebt aangegeven dat je sorteerwerk niet zal accepteren en ook niet geneigd bent om een vaststelling te ondertekenen. Daarnaast gaf je aan dat je met het televisieprogramma Radar hebt gesproken en dat je ander personeel hierbij gaat betrekken en dat je deze zaak graag voor de rechter wil laten komen. Hierop heeft [naam 1] je gevraagd om je tag in te leveren.
        
      
      
      
        
          Uiteindelijk is er afgesproken dat je hetgeen vandaag besproken is op schrift zou krijgen en dat je morgen contact op zal nemen met [naam 1] of [naam 2] om aan te geven wat je uiteindelijke keuze is. Je bent na het gesprek vrijgesteld van werk totdat er besloten is hoe we verder gaan of dat we uit elkaar gaan. 
        
      
      
      
        
          We horen dan ook graag morgen 28 september 2018 om uiterlijk 4 uur of je het werk aan de sorteertafel zal accepteren of een vaststellingsovereenkomst tekent.”
        
      
      
    
    
      2.9
      De gemachtigde van [verweerder] heeft op 28 september 2018 verzocht om verlenging van de gestelde reactietermijn. De termijn is daarop verlengd tot 1 oktober 2018. 
      
    
    
      2.10
      Op 1 oktober 2018 is [verweerder] zonder kennisgeving aan [verzoekster] op het werk verschenen en is hij werk aan de sorteertafel gaan uitvoeren. Nadat [verzoekster] hem hierop aansprak, heeft [verweerder] zich ziek gemeld. 
      
    
    
      2.11
      Diezelfde dag heeft [verweerder] de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts schrijft in zijn terugkoppeling onder meer: 
      
      
        
          “Werknemer ervaart klachten die samenhangen met verstoorde arbeidsverhoudingen. Ik heb naar aanleiding van de ziekmelding nog geen informatie van de werkgever gekregen. Ik kan de klachten van de werknemer niet aanmerken als medische beperkingen. Wel is er sprake van verstoorde arbeidsverhoudingen. Belangrijk is dat er hiervoor een oplossing komt. De werknemer geeft aan zijn eigen werkzaamheden wel te kunnen doen voor 100% en was dan ook na eerdere advies van een collega gaan opbouwen naar 100% eigen werkzaamheden. De werknemer geeft tevens aan dat hij vernomen heeft dat zijn functie is komen te vervallen en daardoor niet zijn eigen werk kan oppakken. Door de ervaren problematiek kan de werknemer nog niet zwaar fysiek belast worden. De oplossing ligt echter op de werkvloer, d.w.z. de werknemer en werkgever dienen in overleg met een derde persoon te zoeken naar een oplossing voor de ontstane problematiek.(…)”
        
      
      
    
    
      2.12
      Op 8 oktober 2018 heeft [verzoekster] [verweerder] vanwege een verstoorde arbeidsverhouding tot nader orde vrijgesteld van werkzaamheden. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek 
    
    
      3.1
      
        [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair op grond van artikel 7:671b lid 1 onderdeel a van het Burgerlijk Wetboek (‘BW’) in samenhang met artikel 7:669 lid 3 sub g BW (verstoorde arbeidsrelatie), subsidiair op grond van artikel 7:671b lid 1 onderdeel a BW in samenhang met artikel 7:669 lid 3 sub e BW (verwijtbaar handelen). 
      
    
    
      3.2
      Aan dit verzoek heeft [verzoekster] primair ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, zodanig dat van haar niet gevergd kan worden de arbeidsrelatie te laten voortduren. Ter onderbouwing heeft [verzoekster] aangevoerd dat [verweerder] herhaaldelijk afspraken met [verzoekster] niet is nagekomen. Zo heeft [verweerder] zich op 13 juni 2018 niet gehouden aan de afspraak om aan de bel te trekken bij [verzoekster] op het moment dat hij problemen ondervond op de werkvloer en heeft hij zich in juli 2018 tweemaal niet gehouden aan de re-integratieafspraken. Ook heeft [verweerder] zich op 1 oktober 2018 tegen de gemaakte afspraak in - heimelijk (zonder toegangspas) - de toegang tot de werkvloer verschaft. Het feit dat [verweerder] daarnaast heeft gezegd de redactie van het televisieprogramma Radar te hebben benaderd en daarbij collega’s te zullen betrekken, heeft geleid tot een vertrouwensbreuk met [verzoekster] . [verweerder] heeft de aangeboden passende functie als sorteermedewerker niet aanvaard. [verweerder] heeft aangegeven open te staan voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar heeft de door [verzoekster] gedane riante beëindigingsvoorstellen geweigerd. Hierdoor is een impasse ontstaan. In deze omstandigheden kan van [verzoekster] niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
      
    
    
      3.3
      Subsidiair stelt [verzoekster] dat sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerder] , zodanig dat van [verzoekster] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verweerder] is herhaaldelijk afspraken niet nagekomen (zie hiervoor onder 3.2). Bovendien heeft [verweerder] een aangeboden passende functie geweigerd en de door [verzoekster] gedane beëindigingsvoorstellen afgewezen, zonder aan te geven wat voor hem een aanvaardbaar beëindigingsvoorstel zou zijn. Daarbij komt dat [verweerder] zich op 1 oktober 2018 heeft ziek gemeld terwijl hij door de bedrijfsarts niet arbeidsongeschikt is bevonden. Gelet op deze omstandigheden, in combinatie met de korte duur van het dienstverband en de jonge leeftijd van [verweerder] , kan van [verzoekster] niet gevergd worden het dienstverband voort te zetten. 
      
    
    
      3.4
      Omdat sprake is van een voldragen g-grond is herplaatsing niet aan de orde. Ook in geval van een voldragen e-grond ligt herplaatsing niet de rede. Dat [verweerder] de werkzaamheden als sorteerder onder protest heeft aanvaard, impliceert dat hij deze functie weigert. Er zijn geen mogelijkheden om [verweerder] binnen redelijke termijn in een andere functie te herplaatsen. 
      
    
  
  
    
      4Het verweer en de voorwaardelijke tegenverzoeken
    
    
      4.1
      
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en heeft aangevoerd dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Er is geen sprake van een verstoorde arbeidsrelatie zodanig dat de arbeidsovereenkomst zou moeten eindigen. Als al sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie dan is deze verstoring niet duurzaam. Bovendien, mocht sprake zijn van een verstoorde arbeidsrelatie dan is deze aan [verzoekster] te wijten, zodat om die reden niet tot ontbinding kan worden overgegaan. Evenmin is sprake van verwijtbaar handelen. 
      
      
        
          Voorwaardelijke tegenverzoeken
        
      
      
    
    
      4.2
      Subsidiair, in het geval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst mocht ontbinden, verzoekt [verweerder] rekening te houden met een langere opzegtermijn en hem gedurende de opzegtermijn vrij te stellen van werkzaamheden. Verder verzoekt [verweerder] aan hem een transitievergoeding van € 1.630,12 en een billijke vergoeding van € 9.781,00 toe te kennen, een eventueel concurrentiebeding en relatiebeding te vernietigen en hem een positief getuigschrift toe te kennen. 
      
    
    
      4.3
      
        [verzoekster] heeft verweer gevoerd tegen de voorwaardelijke tegenverzoeken. 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling 
    
    
      
        Ontbinding arbeidsovereenkomst 
      
    
    
      5.1
      Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden moet worden. 
      
    
    
      5.2
      Vastgesteld kan worden dat geen sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of een vergelijkbaar opzegverbod. 
      
    
    
      5.3
      Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.  
      
      
        
          Verstoorde arbeidsrelatie 
        
      
    
    
      5.4
      Uit artikel 7:669 aanhef en lid 3 sub g BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Beoordeeld dient te worden of er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46). Hierbij moet de kantonrechter aan de hand van de feiten en omstandigheden kunnen vaststellen dat sprake is van een zodanig zware en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding dat niet de verwachting bestaat dat deze arbeidsverhouding kan worden voortgezet. Bovendien geldt dat als de verstoorde verhouding grotendeels is veroorzaakt of verergerd door de werkgever, dit in beginsel geen grond oplevert voor ontbinding. Van een werkgever mag namelijk voldoende inspanningen verwacht worden om de arbeidsverhouding weer goed te krijgen. 
      
    
    
      5.5
      Naar het oordeel van de kantonrechter is van een verstoorde arbeidsrelatie in de zin van de g-grond geen sprake. 
      
    
    
      5.6
      
        [verzoekster] heeft naar het oordeel van de kantonrechter - gelet op de gemotiveerde betwisting door [verweerder] - onvoldoende onderbouwd dat [verweerder] zich herhaaldelijk niet aan afspraken heeft gehouden en dat hierdoor een ernstige verstoring van de arbeidsrelatie is ontstaan. [verzoekster] heeft verwezen naar enkele voorvallen (zie onder r.o. 3.2). [verweerder] heeft voldoende gemotiveerd weersproken dat hij zich op 13 juni 2018 niet heeft gehouden aan de afspraak om aan de bel te trekken als hij weer problemen ondervond op de werkvloer. [verweerder] heeft in dit verband gesteld dat hij zich niet heeft ziekgemeld vanwege problemen op de werkvloer maar vanwege hoofdpijn en nekklachten. Daarbij heeft [verweerder] erop gewezen dat hij zich heeft ziekgemeld volgens de voorschriften. Ter zitting heeft [verzoekster] naar voren gebracht dat [verweerder] zich nog tweemaal niet aan de re-integratieafspraken heeft gehouden. Zowel op 2 juli 2018 als op 9 juli 2018 moest [verweerder] twee uur werken maar heeft hij zich voortijdig ziek gemeld. [verweerder] heeft erkend dat hij zich op die dagen heeft ziek gemeld, maar heeft aangegeven dat hij naar zijn leidinggevende is gegaan en heeft aangegeven dat het werk fysiek te zwaar was en hij dit niet aankon. Wat hier ook van zij, naar het oordeel van de kantonrechter is onvoldoende gebleken dat deze voorvallen met betrekking tot de re-integratie tot een verstoring van de arbeidsrelatie hebben geleid. Afgezien van de brief van 13 juni 2018 is niet gesteld of gebleken dat [verzoekster] [verweerder] heeft aangesproken op zijn gedragingen, laat staan dat hier sancties aan zijn verbonden. De re-integratie is voortgezet en [verweerder] heeft op 10 september 2018 zijn werk volledig hervat. 
      
    
    
      5.7
      
        [verzoekster] stelt verder dat de opmerking van [verweerder] op 27 september 2018 over het inschakelen van Radar heeft geleid tot een vertrouwensbreuk. Dit blijkt echter niet uit de opstelling van [verzoekster] nadien. Weliswaar heeft zij in haar brief van diezelfde dag [verweerder] verzocht zijn toegangstag in te leveren en hem vrijgesteld van werk, maar daarbij is niet gezegd dat het hem vanwege zijn opmerking verboden was om op het werk te komen. In diezelfde brief is met geen woord gerept over een vertrouwensbreuk. De opmerking van [verweerder] was voor [verzoekster] blijkbaar ook geen aanleiding het gedane voorstel voor de functie van sorteerder in te trekken. [verweerder] werd nog steeds de keuze geboden deze functie te aanvaarden. 
      
    
    
      5.8
      
        [verweerder] heeft verder gemotiveerd weersproken dat hij zich op 1 oktober 2018 heimelijk toegang tot de werkvloer heeft verschaft. Volgens [verweerder] berust dit op een misverstand en verkeerde hij in de veronderstelling dat als hij geen van beide voorstellen zou accepteren, hij weer aan het werk diende te gaan. Volgens [verweerder] had hij de intentie zich welwillend op te stellen en wilde hij voorkomen dat hem werkweigering zou worden verweten. Ter zitting heeft [verweerder] nog aangevoerd dat hij dit ook mede op advies van zijn gemachtigde heeft gedaan. Zoals hiervoor is overwogen, is niet gesteld of gebleken dat [verzoekster] hem heeft verboden op het werk te komen. Bovendien heeft de gemachtigde van [verweerder] onweersproken gesteld dat zij op 28 september 2018 aan de gemachtigde van [verzoekster] kenbaar heeft gemaakt dat [verweerder] bereid was tijdelijk het sorteerwerk uit te voeren. Niet gesteld of gebleken is dat de gemachtigde van [verzoekster] in reactie daarop heeft medegedeeld dat het [verweerder] niet was toegestaan om op het werk te verschijnen. Gezien het voorgaande heeft [verzoekster] onvoldoende onderbouwd dat [verweerder] zich welbewust heimelijk toegang tot het werk heeft verschaft. 
      
    
    
      5.9
      
        [verzoekster] stelt verder dat tussen partijen een impasse is ontstaan doordat [verweerder] de aangeboden functie van sorteerder niet heeft aanvaard en niet akkoord is gegaan met de gedane voorstellen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Naar het oordeel van de kantonrechter is onvoldoende aannemelijk dat deze impasse niet kon of kan worden opgelost. [verweerder] heeft aangegeven dat hij de aangeboden functie niet definitief heeft geweigerd, maar nog steeds in afwachting is van een onderbouwing van de noodzaak tot het verval van zijn functie en van de passendheid van de functie van sorteerder. Dit is door [verzoekster] niet althans onvoldoende gemotiveerd weersproken. Uit het advies van de bedrijfsarts van 1 oktober 2018 blijkt bovendien dat de bedrijfsarts een oplossing mogelijk acht. De bedrijfsarts geeft aan dat de oplossing op de werkvloer ligt en dat de werknemer en werkgever in overleg met een derde persoon moeten zoeken naar een oplossing. [verzoekster] stelt weliswaar dat zij de verstoorde arbeidsverhouding door middel van gesprekken en mediation heeft geprobeerd op te lossen, maar uit de stellingen van partijen blijkt dat het mediationgesprek op 27 augustus 2018 plaatsvond in het kader van de spanningsklachten die [verweerder] ondervond door strubbelingen tussen hem en zijn voormalig leidinggevende. Dat was dus vóór de aankondiging van het vervallen van de functie van [verweerder] . Niet gesteld of gebleken is dat partijen conform het advies van de bedrijfsarts van 1 oktober 2018 met elkaar in gesprek zijn gegaan om tot een oplossing te komen, eventueel met behulp van mediation. Uit de stukken blijkt dat enkel overleg heeft plaatsgevonden tussen de gemachtigden. 
      
    
    
      5.10
      Naar het oordeel van de kantonrechter is duidelijk dat tussen partijen een bepaalde verstoring is ontstaan, maar is onvoldoende aannemelijk dat deze verstoring ernstig en duurzaam is. Het had op de weg van [verzoekster] gelegen zich (meer) in te spannen de verstoring op te lossen, door met [verweerder] gesprekken te voeren en hem de gevraagde onderbouwing voor het verval van zijn functie en de aangeboden andere functie te verstrekken en door eventueel (opnieuw) mediation in te zetten. [verzoekster] heeft door dit na te laten en in plaats daarvan te besluiten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, onvoldoende blijk gegeven van een streven om de verhouding te normaliseren. 
      
    
    
      5.11
      Gelet op het voorgaande oordeelt de kantonrechter dat geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [verzoekster] in redelijkheid niet langer te vergen is dat zij het dienstverband continueert. Het ontbindingsverzoek kan daarom niet op de g-grond worden toegewezen. 
      
      
        
          Verwijtbaar handelen
        
      
    
    
      5.12
      
        [verzoekster] voert subsidiair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. 
      
    
    
      5.13
      Bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW moet de werkgever aannemelijk maken dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en dat dit zodanig ernstig is dat van hem in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het gaat daarbij om daden of gedragingen van de werknemer waarbij sprake is van toerekenbare verwijtbaarheid. Dat wil zeggen dat de werknemer schuld heeft aan dat handelen of nalaten. Bij deze ontslaggrond is de mate van verwijtbaar handelen of nalaten bepalend voor de vraag of sprake is van een redelijke grond voor ontslag. 
      
    
    
      5.14
      
        [verzoekster] heeft deze grond onderbouwd met dezelfde feiten en omstandigheden als aangevoerd onder de g-grond. [verzoekster] stelt dat [verweerder] herhaaldelijk afspraken niet is nagekomen (zie hiervoor onder r.o. 3.2), een aangeboden passende functie heeft geweigerd en de aan hem gedane beëindigingsvoorstellen heeft afgewezen zonder aan te geven wat voor hem een aanvaardbaar beëindigingsvoorstel zou zijn. Verder heeft [verzoekster] aangevoerd dat hij zich op 1 oktober 2018 heeft ziekgemeld terwijl hij door de bedrijfsarts niet arbeidsongeschikt is bevonden.  
      
    
    
      5.15
      Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [verzoekster] naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen verwijtbaar handelen van [verweerder] op. Verwezen wordt onder meer naar hetgeen hiervoor onder r.o. 5.6 tot en met r.o. 5.8 is overwogen. Daarnaast overweegt de kantonrechter het volgende. 
      
    
    
      5.16
      De aankondiging van [verweerder] om Radar in te schakelen is weliswaar kwalijk, maar levert in de gegeven omstandigheden nog geen verwijtbaar handelen op, zodanig dat van [verzoekster] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij wordt rekening gehouden met het feit dat [verweerder] heeft aangevoerd dat hij zich overvallen voelde door de mededeling (eerst) op 27 september 2018 dat zijn functie per 1 oktober 2018 zou komen te vervallen, waarbij [verzoekster] niet is ingegaan op zijn verzoek om dit besluit te onderbouwen en dat hij uiterlijk de volgende dag zijn keuze kenbaar diende te maken voor een andere – in zijn ogen niet passende - functie of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Niet gesteld of gebleken is ook dat [verweerder] enige uitvoering heeft gegeven aan zijn mededeling om Radar in te schakelen, zodat niet gezegd kan worden dat sprake is geweest van een serieus dreigement. Bovendien was - zoals eerder overwogen - de opmerking van [verweerder] voor [verzoekster] blijkbaar niet dusdanig ernstig dat dit aanleiding was de arbeidsovereenkomst niet te laten voortduren. [verweerder] werd immers nog steeds de keuze geboden om - als sorteerder - bij [verzoekster] te blijven werken. 
      
    
    
      5.17
      Het niet aanvaarden van de functie van sorteermedewerker door [verweerder] is evenmin te beschouwen als verwijtbaar handelen. [verweerder] heeft betwist dat de aangeboden functie passend is. Bovendien heeft [verweerder] onweersproken aangevoerd dat hij de functie niet definitief heeft geweigerd maar nog in afwachting is van de verzochte onderbouwing, en dat hij in afwachting daarvan bereid was de functie tijdelijk uit te voeren. Dat [verweerder] niet heeft ingestemd met de gedane beëindigingsvoorstellen en zelf geen tegenvoorstel heeft gedaan, levert evenmin verwijtbaar handelen op. [verweerder] heeft immers het recht om niet mee te werken aan een beëindiging met wederzijds goedvinden. Tot slot levert ook de ziekmelding van [verweerder] op 1 oktober 2018 geen verwijtbaar handelen op. Weliswaar heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat er geen medische beperkingen waren, wel is geoordeeld dat niet-medische factoren de re-integratie belemmerden. 
      
    
    
      5.18
      Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van een verwijtbaar handelen van [verweerder] , zodanig dat van [verzoekster] in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert. Het ontbindingsverzoek kan daarom ook niet op de e-grond worden toegewezen. 
      
      
        
          Voorwaardelijke tegenverzoeken
        
      
    
    
      5.19
      Aangezien het verzoek van [verzoekster] zal worden afgewezen, wordt aan de voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerder] niet toegekomen, nu de voorwaarde niet is vervuld. 
      
      
        
          Proceskosten
        
      
    
    
      5.20
      Gelet op de uitkomst van de procedure en de overwegingen die daartoe hebben geleid, wordt [verzoekster] in de kosten van de procedure veroordeeld. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      wijst het verzoek van [verzoekster] af;
      veroordeelt [verzoekster] in de kosten van de procedure, tot aan deze uitspraak aan de zijde van [verweerder] vastgesteld op € 400,00 aan salaris voor zijn gemachtigde;
    
    
    
      wijst het meer of anders verzochte af.
    
    
    
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mr. R. Kruisdijk en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
      34650