ECLI:NL:RBNHO:2017:11716, Rechtbank Noord-Holland, 31-08-2017, 5952071 \ AO VERZ  17-58
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2017-08-31 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel d BW.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Afdeling Privaatrecht
    Sectie Kanton - locatie Haarlem
    
    
      Zaaknr./rolnr.: 5952071 \ AO VERZ  17-58
      Uitspraakdatum: 31 augustus 2017
    
    
    
      
        Beschikking in de zaak van:
      
    
    
    
      
        de besloten vennootschap Tata Steel IJmuiden B.V., 
      gevestigd te Velsen-Noord 
      verzoekende partij in de zaak van het verzoek
      verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek
      verder te noemen: Tata Steel
      gemachtigde: mr. E.F. Seunke
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder/verzoeker] 
      
      wonende te [woonplaats]
      verwerende partij in de zaak van het verzoek
      verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek
      verder te noemen: [verweerder/verzoeker]
      gemachtigde: mr. C.C. Oberman en mr. M. van den Eeckhout
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      Tata Steel heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder/verzoeker] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
      
    
    
      1.2.
      Op 21 juli 2017 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben Tata Steel en [verweerder/verzoeker] bij brief van 17 juli 2017 en 18 juli 2017 nog stukken toegezonden. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerder/verzoeker], geboren [geboortedatum], is op 10 februari 1986 in dienst getreden bij de rechtsvoorganger van Tata Steel als interne bedrijfspsycholoog. De laatste functie die [verweerder/verzoeker] vervulde, is die van [functie], met een salaris van € 7.710,83 bruto per maand, aangevuld met een bedrag van € 1.120,33 bruto per maand. Deze functie zit in functiegroep 19.
      
    
    
      2.2.
      Bij het beoordelingsgesprek van 2010 is besproken dat [verweerder/verzoeker] ten aanzien van de samenwerking met het Hub-management met hulp van een coach zal moeten gaan werken aan zijn eigen functioneren. Bij e-mail van 23 februari 2011 is [verweerder/verzoeker] er door [A.] op gewezen dat dit een “serieuze zaak” is. Een door Tata aangedragen gedragsgericht coaching traject heeft [verweerder/verzoeker] niet geaccepteerd. [verweerder/verzoeker] heeft zich, zonder Tata daarover te informeren, gewend tot [B.] en hij heeft  een MindSolar Profiel laten opmaken. 
      
    
    
      2.3.
      De prestatie van [verweerder/verzoeker] is in de periode april 2012 – maart 2016 jaarlijks beoordeeld met “effective” en zijn algehele beoordeling van potentieel met “at level”. 
      
    
    
      2.4.
      In het prestatiegesprekformulier over de periode 1 april 2012- 31 maart 2013 is als belangrijkste ontwikkelactie de training van persoonlijke vaardigheden benoemd.Per 1 april 2013 wordt hij benoemd tot [functie].
      
    
    
      2.5.
      In het formulier over de periode 1 april 2013-31 maart 2014 heeft de leidinggevende van [verweerder/verzoeker], [C.], aangegeven dat [verweerder/verzoeker] moet proberen uit zijn “comfort zone” te komen, te leren en zich verder te ontwikkelen. Als actiepunt is onder meer genoemd “Fix things, do stuff! Help people to find solutions”. 
      
    
    
      2.6.
      Over de periode 1 april 2014-31 maart 2015 is [verweerder/verzoeker] erop gewezen dat hij meer aandacht moet besteden aan klantrelaties. Verder zijn als actiepunten onder meer vermeld dat hij niet moet denken in tekortkomingen, maar in kansen en dat hij zijn negatieve houding binnen het team moet veranderen. In 2014 is [verweerder/verzoeker] opgedragen de “[functie]”-activiteiten over tedragen aan collega’s en hij heeft een meer back office rol gekregen.
      
    
    
      2.7.
      Voornoemde actiepunten zijn ook vermeld in het formulier over de periode 1 april 2015-31 maart 2016. 
      
    
    
      2.8.
      Op 7 september 2016 heeft [C.] met [verweerder/verzoeker] een performancegesprek gevoerd, waarin zij heeft aangegeven “zeer ontevreden” te zijn over zijn prestaties. Het gesprek is bevestigd in de brief van 8 september 2016. [C.] heeft daarin onder meer aangegeven:“- Ik zie geen toegevoegde waarde in jouw bijdrage aan de organisatie of het team. Je bereikt geen resultaten en output uit de taken die ik je heb gegeven. Ik heb je een aantal jaren geleden uit de rol van [functie] gehaald omdat je niet in staat was om goede contacten te onderhouden met directeuren van ons bedrijf. (…)- Je hebt altijd een negatieve benadering. Dit trekt energie weg uit het team en uit de collega’s. Collega’s klagen hier over en hebben moeite om met je samen te werken. (…)
      
        - Je gedraagt je ondermijnend naar mij toe in mijn leidinggevende rol. Je praat achter mijn rug om met anderen en ondergraaft beleidsvoorstellen. (…)
      
      
        - Ik constateer dat je het tempo van het werk al heel lang niet aankunt. Je volgt de ontwikkelingen niet en bent niet aangesloten. Je bent geen gesprekspartner. Je vraagt en neemt veel maar je brengt zelf niets in.
        
        Ik heb je vaak feedback gegeven, maar altijd op een constructieve manier gericht op verbetering en ontwikkeling. Je hebt dit nooit opgepakt. Herkent het niet en lijkt het prima te vinden hoe het gaat. Er ontbreekt elke zelfreflectie en je zit continu in de slachtofferrol.” (…) 
      
      
    
    
      2.9.
      Op 13 september 2016 is tussen [C.] en [verweerder/verzoeker] een vervolggesprek gevoerd over het te volgen proces met betrekking tot het functioneren van [verweerder/verzoeker]. Uit de brief gedateerd op dezelfde datum volgt dat [C.] in dat gesprek heeft aangegeven dat het om een fundamenteel inzicht gaat omtrent functioneren, houding en gedrag en dat [verweerder/verzoeker] zich in geen van de aangegeven punten herkent. [verweerder/verzoeker] is de keus gegeven een andere baan te zoeken of zijn performance aanzienlijk te verbeteren. [verweerder/verzoeker] heeft voor de laatste optie gekozen. [verweerder/verzoeker] is daarop een verbetertraject van 6 maanden aangezegd. [verweerder/verzoeker] is opgedragen zijn huidige werkzaamheden over te dragen.
    
    
      2.10.
      Bij brief van 16 september 2016 heeft de gemachtigde van [verweerder/verzoeker] geprotesteerd tegen de gang van zaken en aangegeven dat hem niet eerder kenbaar was gemaakt dat er ontevredenheid zou bestaan over zijn functioneren, hetgeen ook wordt betwist. 
      
    
    
      2.11.
      In het gesprekverslag van 8 november 2016 zijn de verwachte verbeterpunten benoemd. [verweerder/verzoeker] heeft aangegeven zich hierin niet te herkennen, met uitzondering van zijn negatieve instelling. Verder is besproken dat hij per direct dient te stoppen met activiteiten waarvan al duidelijk was gezegd dat hij deze diende te beëindigen, maar die hij desondanks toch had voortgezet. 
      
    
    
      2.12.
      Naar aanleiding van een aantal schriftelijke vragen van [verweerder/verzoeker] heeft [C.] bij  email van 23 november 2016 geschreven dat zij wacht op het door [verweerder/verzoeker] ondertekende exemplaar van het gespreksverslag en dat zij niet weer lang en uitgebreid met [verweerder/verzoeker] in debat wil gaan. Verder heeft [C.] het ondermijnend genoemd dat [verweerder/verzoeker] maar niet stopt met de taken uit zijn [functie] baan, zoals was afgesproken en al meermalen benoemd. [verweerder/verzoeker] heeft hierop schriftelijk gereageerd en aangegeven dat hij het verslag alleen voor gezien wil tekenen, omdat de beleving over zijn rol en functioneren in de afgelopen jaren nogal verschilt.
      
    
    
      2.13.
      Bij brief van 30 november 2016 heeft [C.] onder meer aan [verweerder/verzoeker] geschreven dat hij nu moet stoppen met het niet opvolgen van verzoeken/opdrachten. Verder heeft zij aangegeven dat Tata bereid is een aantal coaching gesprekken met een door Tata aan te wijzen coach aan te bieden. In deze 10-pagina tellende brief heeft [C.] verder uiteengezet dat ze al veel feedback heeft gegeven, maar dat hij zich daarvoor doof houdt en dat het kennelijk op papier gezet moet worden. Vervolgens heeft  [C.] in de brief een 13-tal directeuren / managers geciteerd over het functioneren van [verweerder/verzoeker], waaruit (kort samengevat) volgt dat hem verweten is dat hij niet langer voor [functie] kon werken vanwege de hoeveelheid klachten, dat hij totaal geen draagvlak / support heeft, geen verbinding kan leggen, geen lerend vermogen heeft, een negatieve sombere en trekkerige insteek, nooit voorbereid is op vergaderingen, onzichtbaar, gebrek aan initiatief en gezamenlijk werken aan een goed resultaat, traagheid, brengt weinig ter tafel, opvolging van gemaakte afspraken onvoldoende en niet aangesloten bij ontwikkelingen. [C.] heeft laten weten dat zij hoopt dat het hiermee doordringt bij [verweerder/verzoeker] dat zijn eigen ideeën over zijn functioneren bezijden de waarheid zijn.[verweerder/verzoeker] heeft hierop gereageerd bij email van 2 december 2016, waarin hij heeft aangegeven gekwetst te zijn en zich hiermee niet te kunnen verenigen. Hij heeft bedankt voor de aangeboden coach, maar hij wil liever een onafhankelijke mediator.
      
    
    
      2.14.
      Op 7 december 2016 is het gespreksverslag door [verweerder/verzoeker] ondertekend met de opmerking dat hij voor gezien tekent en niet voor akkoord. 
      
    
    
      2.15.
      Van de besprekingen op 13 en 15 december 2016 betreffende “voortgang project Peoplelink fase 3” tussen [D.], [E.] en [verweerder/verzoeker] is een gespreksverslag opgemaakt, waarin is aangegeven dat er weinig voortgang is geboekt, hetgeen enerzijds komt door de discussies tussen [verweerder/verzoeker] en het bedrijf en anderzijds doordat [verweerder/verzoeker] nog zijn oude werkzaamheden verricht. Daarbij is aangegeven dat het tijd wordt voor [verweerder/verzoeker] om zich nu volledig op het project te richten, omdat anders de planning niet wordt gehaald. Verder is vermeld dat de presentatie tot discussies leidt met [verweerder/verzoeker] en dat [verweerder/verzoeker] gevraagd wordt de presentatie aan te passen aan wat van hem wordt verwacht. Vervolgens zijn de afspraken vermeld.
    
    
      2.16.
      Bij brief van 23 december 2016 heeft [C.] gereageerd op een email van 9 december 2016 van [verweerder/verzoeker], waarin zij heeft aangegeven dat Angela nu als feitelijk leidinggevende geldt en hem begeleidt en verder “ga aan het werk”. De voortgang van de werkzaamheden moet hij bespreken met Angela. Zij heeft aangegeven dat [verweerder/verzoeker] ten onrechte zijn functioneringsproblemen in het perspectief van hun persoonlijke relatie zet en om mediation vraagt. Hij moet daarmee ophouden.
      
    
    
      2.17.
      Op 31 maart 2017 heeft bericht [E.] schriftelijk aan [C.] en [D.] bericht over de voortgang van het project door [verweerder/verzoeker]. Hij heeft daarin onder meer aangegeven dat zeker drie bijeenkomst aan discussies verloren zijn gegaan, omdat [verweerder/verzoeker] blijft vasthouden aan oude waarden en niet echt openstond voor het nieuwe. Verder heeft hij het uiteindelijke resultaat van de werkzaamheden als mager beoordeeld ten opzichte van de tijd en effort die is besteed, zeker voor iemand die ervoor volledig vrij is gemaakt en van zijn niveau. Er is veel gekopieerd uit andere stukken en weinig nieuws ontwikkeld.
      
    
    
      2.18.
      Op 4 april 2017 heeft [verweerder/verzoeker] het project gepresenteerd aan [C.], [D.] en [F.], leidinggevende van [C.]. In de daartoe opgemaakte gespreksnotitie van diezelfde datum staan 10 kritiekpunten die [F.] heeft geuit over deze presentatie van [verweerder/verzoeker] en ook dat [verweerder/verzoeker] heeft aangegeven niet op de hoogte te zijn van de afspraken die gemaakt zijn over de werkprocessen en daardoor het verkeerde pad is ingegaan. 
      
    
    
      2.19.
      Bij email van 5 april 2017 heeft [C.] aan [verweerder/verzoeker] bevestigd wat is besproken tijdens het beoordelingsgesprek van die dag over de periode vanaf 1 april 2016 tot 1 april 2017. [C.] heeft een samenvatting gegeven en aangegeven dat de beoordeling onvoldoende is en dat zijn functioneren de afgelopen periode ver onder de maat is gebleven. Verder heeft zij vermeld dat [F.] heeft aangegeven dat het door [verweerder/verzoeker] opgeleverde resultaat dermate onacceptabel is dat besloten is dat het project direct bij [D.] moet worden ondergebracht. Dit betekent dat er geen meer werk is voor [verweerder/verzoeker] en dat er geen vertrouwen meer is. Verder is hem medegedeeld dat hij, hangende de procedure, vrijgesteld is van werk. 
      
    
    
      2.20.
      
        [verweerder/verzoeker] heeft dezelfde dag schriftelijk gereageerd en aangegeven dat hij het niet eens is met het eindoordeel en dat hij het aanbod vrijgesteld te zijn van werkzaamheden van de hand wijst. Op 6 april 2017 is [verweerder/verzoeker] op het werk verschenen. Een medewerker van de Dienst Bedrijfsbeveiliging heeft [verweerder/verzoeker] uiteindelijk naar buiten geleid. 
      
    
    
      2.21.
      Tata Steel heeft een overzicht van het internetgebruik van [verweerder/verzoeker] vanaf 23 maart 2017 tot 6 april 2017 overgelegd, waarvan 25% niet werk gerelateerd is. Onder meer zijn sites bezocht waarop geluiddempers voor wapens worden aangeboden. Medewerkers van de Dienst Integrity & Asset Protection hebben hiervan melding gemaakt bij de politie. De politie heeft hierop alle jachtgeweren bij [verweerder/verzoeker] thuis opgehaald. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      Tata Steel verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder/verzoeker] met ingang van 31 oktober 2017 te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel d BW almede in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.
      
    
    
      3.2.
      
        Aan dit verzoek legt Tata Steel ten grondslag dat sprake is van disfunctioneren van [verweerder/verzoeker], althans een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie, dat zodanig is dat van Tata Steel redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
        In ieder geval sinds 2010 is [verweerder/verzoeker] regelmatig gewezen op ontwikkelpunten en zijn functioneren. Zo moest hij de relatie met zijn klanten (o.a. directeuren van Tata) verbeteren, een 360 graden feedbacktool ontwerpen en implementeren, persoonlijk ontwikkelingsplannen voor High Potentials maken, tools ontwikkelen/inkopen voor Tata medewerkers, een denktank instellen, deelnemen aan netwerken en actief zijn als adviseur bij het opzetten van leeractiviteiten en niet functioneren als een doorgeefluik. Ook is hij gewezen op zijn vaak passieve en negatieve houding.Tata heeft moeten constateren dat, ondanks alle gesprekken, [verweerder/verzoeker] geen althans onvoldoende verbetering toonde. Ook niet nadat taken bij hem werden weggenomen. Zo werd er vanuit de organisatie van meerdere kanten geklaagd over zijn zeer gebrekkige samenwerking. Tata verwijst daarbij naar zeven verklaringen van collega’s die hun eigen ervaringen weergeven. Nadat in de loop van 2016 vanuit Tata een golf van scherpe kritiek op zijn functioneren werd geuit, waarbij Tata heeft verwezen naar de overgelegde verklaringen, is [verweerder/verzoeker] een laatste maal aangesproken en is hem een verbetertraject voorgehouden. Zijn werkzaamheden werden beperkt tot één project, maar [verweerder/verzoeker] bleef zich, ondanks instructie, met andere zaken bemoeien. De communicatie met [verweerder/verzoeker] bleef moeizaam en verzandde in discussies. Hij accepteert geen kritiek en blijft eindeloos doorgaan om zijn gelijk te halen.Ook in dat traject heeft [verweerder/verzoeker] zich van zijn slechte kant laten zien. Hij was niet bereid om inhoudelijk op het te volgen traject te communiceren en wilde ook geen coaching traject aanvaarden. Ondanks de beschikbare begeleiding door Dekker en de wekelijkse voortgangsgesprekken met Dekker en [D.] kwam [verweerder/verzoeker] met een presentatie van het project die volstrekt onvoldoende was, zodat dit onmiddellijk moest worden gestopt en overgedragen. Een ander project was niet voorhanden en inmiddels had [verweerder/verzoeker] binnen de organisatie geen enkel draagvlak meer. Tata heeft daarop [verweerder/verzoeker] vrij gesteld van werkzaamheden, maar [verweerder/verzoeker] heeft geweigerd te vertrekken. Uit nadien verricht onderzoek is vervolgens gebleken dat hij tijdens het project zo’n 25% van zijn tijd besteedde aan privé-activiteiten op het internet, hetgeen – gelet op de sites die hij bezocht – tot een melding bij de politie heeft geleid. 
      
    
    
      3.3.
      Het verbetertraject heeft duidelijk gemaakt dat [verweerder/verzoeker] ongeschikt is voor het zelfstandig verrichten van werk als [functie]. Plaatsing in een andere functie op dit hoge (managers) niveau is niet mogelijk en ligt niet in de rede gezien zijn ongeschiktheid, houding en de problemen met zijn klanten/directeuren en anderen. Er zijn geen vacatures beschikbaar. De relatie is inmiddels volledig verstoord, zodat ook van een vruchtbare samenwerking geen sprake meer kan zijn. 
      
    
  
  
    
      4Het verweer en het tegenverzoek
    
    
      4.1.
      
        [verweerder/verzoeker] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – aan dat er geen sprake is van disfunctioneren, althans het gevolgde traject voldoet niet aan de daaraan gestelde criteria. Zijn beoordelingen waren ‘at level’ en ‘effective’. Er zijn ook genoeg voorbeelden waaruit blijkt dat men wel tevreden was over zijn functioneren. Ten aanzien van het verbetertraject merkt [verweerder/verzoeker] op dat hij geen reële kans heeft gehad tot verbetering. Niet alleen had hij aarzelingen met betrekking tot de slagingskansen van het project. Ook moeten er, gezien de lengte van het dienstverband en zijn leeftijd, zwaardere eisen worden gesteld aan de pogingen van Tata om verbetering teweeg te brengen en ontslag te voorkomen. Het project was ‘set to fail’. Vervolgens werd de presentatie beëindigd voordat hij het werkend systeem had kunnen laten zien, omdat [F.] het niet eens was met de uitgangspunten.[verweerder/verzoeker] betwist dat er sprake is van een vertrouwensbreuk. Als er al sprake is van vertrouwensbreuk, dan is deze gecreëerd door Tata Steel. Tata Steel heeft voorts onvoldoende inspanningen geleverd om hem te herplaatsen. 
      
    
    
      4.2.
      Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder/verzoeker] om rekening te houden met een opzegtermijn van 6 maanden, om toekenning van een transitievergoeding van € 122.000,- bruto en om toekenning van een billijke vergoeding van € 300.000,- bruto, te betalen binnen 2 dagen na betekening van de beschikking. Tata heeft ernstig verwijtbaar  gehandeld door bewust aan te sturen op een verstoorde verhouding en bovendien hem zonder gegronde reden op non-actief te stellen, hetgeen diffamerend is geweest.
      
    
    
      4.3.
      Bij wijze van zelfstandig tegenverzoek verzoekt [verweerder/verzoeker] Tata Steel te veroordelen om binnen 2 dagen na betekening van de beschikking [verweerder/verzoeker] zonder enige belemmering in de gelegenheid te stellen zijn normale en volledige werkzaamheden en verantwoordelijkheden behorende bij zijn functie te hervatten, zulks onder verbeurte van een dwangsom van             € 5.000,- voor elke dag of deel daarvan dat Tata Steel daarmee in gebreke blijft. Tata Steel  heeft daartegen verweer gevoerd.
      
    
    
      4.4.
      Primair en subsidiair verzoekt [verweerder/verzoeker] Tata steel te veroordelen tot betaling van alle redelijke en in redelijkheid gemaakte kosten ter verkrijging van voldoening in rechte, begroot op een bedrag van € 8.132,93, te vermeerderen met de wettelijke rente en te veroordelen in de kosten van het geding. Tata steel heeft (ook) daartegen verweer gevoerd.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        het verzoek en het tegenverzoek 
      
    
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of een billijke vergoeding dient te worden toegekend. 
      
    
    
      5.2.
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder/verzoeker] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 
      
    
    
      5.3.
      Tata voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in disfunctioneren. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Tata in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel d BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
      
    
    
      5.4.
      Uit de door Tata verstrekte onderbouwing volgt dat al langere tijd kritiek is geuit op het functioneren van [verweerder/verzoeker] en dat hij daarover is aangesproken. Reeds in 2010 is hem in dat verband een coaching traject aangeboden om hem te ondersteunen in de verbetering van zijn functioneren. In 2013 is hij gewezen op het ontwikkelingspunt persoonlijke vaardigheden trainen, in 2014 is dit aangevuld met dat hij meer uit zijn ‘comfortzone’ moet komen en ‘fix things, do stuff, help people to find solutions’. In 2015 is de kritiek specifieker opgeschreven en hij is onder meer gewezen op zijn negatieve houding in het team. De daar genoemde actiepunten zijn in 2016 herhaald.[verweerder/verzoeker] heeft vooral benadrukt dat hij steeds een ‘at level’ en ‘effective’ beoordeling kreeg, maar hij gaat daarmee voorbij aan hetgeen verder met hem is besproken en onder zijn aandacht is gebracht. Van een medewerker van het niveau van [verweerder/verzoeker] en de functie die hij bekleedt, kan en mag verlangd worden dat hij begrijpt wat zijn werkgever hem over zijn functioneren meegeeft. Hij heeft zijn hele carrière bij Tata bij personeelszaken gewerkt en hij is derhalve goed bekend met de wijze van beoordelen en het opstellen van een beoordeling. De kantonrechter acht het niet aannemelijk dat [verweerder/verzoeker] de kritiek niet heeft kunnen begrijpen.Daar komt nog bij dat in de loop der jaren bij [verweerder/verzoeker] taken zijn weggehaald, teneinde zijn functioneren in goede banen te leiden. Dat die wijzigingen om een andere reden zouden hebben plaatsgevonden, heeft [verweerder/verzoeker] niet aannemelijk kunnen maken.
      
    
    
      5.5.
      Ter gelegenheid van de zitting heeft [verweerder/verzoeker] zijn betwisting herhaald dat er ooit met hem gesproken is over de genoemde verbeterpunten. Hij is zich van geen kritiek bewust. Volgens [verweerder/verzoeker] heeft [C.] hem in de regelmatige gesprekken die zij hadden nooit op zijn houding of functioneren aangesproken. Over de overgelegde verklaringen van de andere directeuren / managers heeft hij opgemerkt dat deze ten behoeve van de werkgever zijn opgesteld, maar dat hij zich er niet in herkent. De kantonrechter acht het niet geloofwaardig dat directeuren / managers puur vanwege hun werkgever deze verklaringen hebben opgesteld, te meer omdat deze voorzien zijn van diverse details en persoonlijke ervaringen. Voorts kan niet gezegd worden dat de betreffende collega’s in een positie zitten dat zij direct voor hun baan moeten vrezen bij gebreke van het opstellen van een dergelijke verklaring. Uit de verklaringen volgt dat zij, ieder voor zich, [verweerder/verzoeker] op zijn houding en inzet hebben aangesproken en dit met zijn leidinggevende [C.] hebben besproken. Het wordt duidelijk dat deze problematiek al langer speelde. De kantonrechter acht het verder niet aannemelijk dat [C.], in de regelmatige gesprekken die zij had met [verweerder/verzoeker], buiten het jaarlijkse gesprek om, [verweerder/verzoeker] nooit zou hebben aangesproken op de kritiek die zij hoorde en zelf heeft ervaren. Ter zitting heeft [C.] dit ook weersproken. [C.] had ook in haar brief van 30 november 2016 in tien pagina’s uiteen gezet wat er aan kritiek was geuit en wat er aan het functioneren van [verweerder/verzoeker] mankeerde. [verweerder/verzoeker] blijft aangeven zich daar totaal niet in te herkennen. In reactie daarop heeft Tata gewezen op het in 2011 opgemaakt MindSonarProfiel, waarmee zij eerst onlangs bekend geworden is, maar uit welk profiel naar voren komt dat [verweerder/verzoeker] de ontwikkelingsproblemen heeft die Tata heeft benoemd.Tata wijst erop dat [verweerder/verzoeker] hiermee dus al in 2011 bekend was maar daarop geen actie heeft ondernomen en in ontkenning blijft steken. 
    
    
      5.6.
      Uit het dossier komt een beeld naar voren van een hooggeplaatste medewerker die niet bereid is kritiek op zijn functioneren te aanvaarden en in plaats van het oppakken van de aangevoerde verbeterpunten, de discussie blijft aangaan. Nog daargelaten het feit dat een werkgever eisen mag stellen aan het functioneren van een werknemer, waarvan in deze zaak niet is gebleken dat sprake is geweest van onredelijke eisen, mocht van [verweerder/verzoeker] - gezien zijn kennis en ervaring - verwacht worden dat hij in ieder geval openstond voor de geuite kritiek en dat hij met ontwikkelpunten aan de slag was gegaan. Van dit laatste is niets gebleken. [verweerder/verzoeker] blijft ontkennen. De wijze waarop [verweerder/verzoeker] zich vervolgens heeft verzet tegen het starten van het verbetertraject past in voornoemd beeld, meer in het bijzonder het blijven uitvoeren van taken die bij hem weg waren gehaald, ondanks meerdere aanwijzingen daarmee te stoppen, en het in discussie blijven gaan over de noodzaak van een verbetertraject. Evenmin valt te begrijpen dat [verweerder/verzoeker] het aanbod van een coaching traject heeft afgeslagen, terwijl hem duidelijk was gemaakt dat dit verbetertraject moest slagen, omdat anders een ontbindingsprocedure zou worden gestart. 
    
    
      5.7.
      
        Uit de hiervoor onder 2. aangehaalde correspondentie volgt dat [verweerder/verzoeker] meermalen is aangesproken op de noodzaak dit project tot een goed einde te brengen. Uit hetgeen Dekker daarover heeft verklaard, volgt wederom het beeld dat [verweerder/verzoeker] vooral zijn eigen pad wilde volgen en zich richtte op het voeren van discussies, in plaats van zich te focussen op het succesvol afronden van het project waarvoor hij was vrijgemaakt. [verweerder/verzoeker] lijkt er ook aan voorbij te gaan dat een werkgever bevoegd is tot het geven van instructies. Van een project dat gedoemd was te mislukken, is niet gebleken en evenmin dat [verweerder/verzoeker] onvoldoende tijd heeft gehad om het project af te ronden. Hij heeft dit weliswaar aangevoerd, maar niet feitelijk onderbouwd. In dat verband is ook niet duidelijk waarom [verweerder/verzoeker] dan wel 25% van zijn tijd op het internet bezig was met privé-activiteiten in plaats van deze tijd te steken in het project dat hem was opgedragen. [verweerder/verzoeker] heeft dit niet weersproken.
        Over de presentatie van het project voert [verweerder/verzoeker] aan dat hij geen redelijke kans kreeg. Ter zitting heeft [verweerder/verzoeker] erkend dat hij zijn presentatie niet op voorhand aan zijn leidinggevenden had verstrekt. Dat deze presentatie door hen was goedgekeurd, is dan ook niet gebleken. [F.] heeft de presentatie van [verweerder/verzoeker] onderbroken en het project stopgezet. [F.] heeft kritiek geuit, die hij in zijn email van 20 april 2017 heeft herhaald.  [verweerder/verzoeker] heeft ter zitting weliswaar aangevoerd dat er geen kritiek was op zijn presentatie, maar desgevraagd heeft hij wel aangegeven dat [F.] had gezegd dat hij ‘not amused’ was. 
      
    
    
      5.8.
      De kantonrechter is van oordeel dat, alle omstandigheden in aanmerking genomen, Tata  tot de conclusie kon komen dat de gewenste verbetering in de houding en het functioneren van [verweerder/verzoeker] uitbleef en dat er geen aanwijzingen waren die erop duiden dat [verweerder/verzoeker] zich nog zou gaan verbeteren. Tata heeft ook voldoende onderbouwd dat voor [verweerder/verzoeker], gezien zijn functie en ervaring, geen mogelijkheden zijn binnen Tata tot herplaatsing.Dit alles leidt tot de conclusie dat de verzochte ontbinding zal worden toegewezen, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Dit betekent dat het tegenverzoek tot wedertewerkstelling zal worden afgewezen.
      
    
    
      5.9.
      Tussen partijen staat niet ter discussie dat [verweerder/verzoeker] aanspraak kan maken op de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:763 BW. Partijen zijn het erover eens dat de transitievergoeding € 122.000,00 bruto bedraagt. De kantonrechter ziet geen grondslag om Tata te veroordelen om deze vergoeding binnen twee dagen na betekening van deze beschikking te voldoen. De vergoeding is verschuldigd per datum ontbinding.
      
    
    
      5.10.
      Bij wijze van tegenverzoek heeft [verweerder/verzoeker] nog verzocht om een billijke vergoeding van € 300.000,00. Hij heeft daartoe aangevoerd dat Tata ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door bewust aan te sturen op een verstoorde verhouding en door hem bovendien zonder gegronde reden op non-actief te stellen, hetgeen diffamerend is geweest. Tata heeft dit betwist.Hetgeen hiervoor is overwogen in aanmerking nemend is de kantonrechter van oordeel dat het vrijstellen van werkzaamheden, nadat een verbetertraject is mislukt en het project was stopgezet, geen ernstige verwijtbaarheid oplevert als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 c BW. Het feit dat [verweerder/verzoeker] op 6 april 2017 door de Bedrijfsbeveiliging naar buiten is geleid nadat hij toch op het werk was verscheen en vervolgens niet wilde vertrekken, kan evenmin als een ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Tata worden aangemerkt. Voor zover de verhoudingen verstoord zijn geraakt, heeft [verweerder/verzoeker] zelf hierin een aandeel gehad. 
      
      
        Er is dan ook geen reden voor het toekennen van een billijke vergoeding. Dit verzoek wordt afgewezen. 
      
    
    
      5.11.
      
        [verweerder/verzoeker] heeft verder een vergoeding van redelijke kosten gevorderd. Het is de kantonrechter niet gebleken dat er een grondslag bestaat voor de toekenning daarvan, zodat dit wordt afgewezen.
      
    
    
      5.12.
      Gelet op de langdurige relatie tussen partijen en de uitkomst van de zaak is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      
        Het verzoek
      
    
    
      6.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2017;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt Tata tot betaling aan [verweerder/verzoeker] van een transitievergoeding van €122.000,00, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 november 2017 tot aan de dag van de gehele betaling;
      
    
    
      6.3.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      6.4.
      
        verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
        
          
          Het tegenverzoek
          6.5 wijst de verzoeken af;
      
      
    
    
      6.6.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.
      
      
      
        Deze beschikking is gewezen door mr. L.M. de Vries, kantonrechter en heden in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier								De kantonrechter