ECLI:NL:RBMNE:2021:2293, Rechtbank Midden-Nederland, 17-02-2021, 8842635 UE VERZ  20-335 JP/36418
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2021-02-17 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Werknemer nam met onmiddellijke ingang ontslag en vordert vergoedingen. De kantonrechter oordeelt dat niet is aangetoond dat de werkgever hem een dringende reden heeft gegeven om op te zeggen zodat er geen grond is voor een vergoeding op grond van artikel 7:677 lid 2 jo. lid 3 sub a en lid 5 BW. Ook geen sprake van ernstige verwijtbaarheid bij de werkgever en dus ook geen transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 sub b onder 1 BW).

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Utrecht
    
    
    
      zaaknummer: 8842635 UE VERZ  20-335 JP/36418
    
    
    
      
        Beschikking van 17 februari 2021
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        ,
      wonende te [woonplaats] ,
      verder ook te noemen [verzoeker] ,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. S.F. Kalff,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      de stichting
      
        
          [verweerder]
        ,
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verder ook te noemen [verweerder] ,
      verwerende partij,
      gemachtigde: mr. A.W. Haverkort.
    
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
    
      1.1.
      De griffie heeft op 27 oktober 2020 van [verzoeker] het verzoekschrift ex artikel 7:677 jo 7:673 BW (met 33 producties) ontvangen. De [verweerder] heeft als reactie op 5 januari 2021 een verweerschrift (met 21 producties) ingediend. [verzoeker] heeft vervolgens op 8 januari 2021 met haar brieven aanvullende producties 34 t/m 38, 39 t/m 44 en 45 ingediend. Op 11 januari 2021 heeft de [verweerder] een aanvullende productie 22 ingediend. Ten slotte heeft [verzoeker] op 12 januari 2021 aanvullende producties 47 en 48 ingediend.
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling van de zaak heeft plaatsgevonden op 14 januari 2021. [verzoeker] was met zijn echtgenote en gemachtigde aanwezig. Namens de [verweerder] was mevrouw [A] , hoofd juridische zaken bij de [verweerder] , aanwezig met de gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten toegelicht en antwoord gegeven op de vragen van de kantonrechter. Beiden hebben hierbij een pleitnota gebruikt. Van deze zitting heeft de griffier aantekeningen gemaakt.
      
    
    
      1.3.
      Hierna is uitspraak bepaald.
      
      
    
  
  
    
      2De feiten 
    
    
      2.1.
      
        [verzoeker] , geboren op [1960] , is sinds 1 september 2000 in dienst van de [verweerder] . Op 1 januari 2012 is hij directeur van Instituut [instituut] (één van de instituten van de [verweerder] ) geworden.
      
    
    
      2.2.
      Op 1 februari 2017 heeft [verzoeker] een nieuwe leidinggevende gekregen, mevrouw [B] . [B] is ook lid van het College van Bestuur (hierna: CvB).
      
    
    
      2.3.
      
        [B] heeft het functioneren van [verzoeker] in juni 2019 als ‘onvoldoende’ beoordeeld. [verzoeker] heeft hiertegen bezwaar en beroep aangetekend, maar is in beide gevallen in het ongelijk gesteld.
      
    
    
      2.4.
      Het CvB heeft vervolgens besloten dat [verzoeker] niet kan aanblijven als directeur van Insituut [instituut] . Na een gesprek met [verzoeker] heeft het CvB hem op 15 januari 2020 een brief gestuurd waarin hem een andere functie (Projectleider niveau 2) wordt aangeboden, met een afbouwregeling voor zijn salaris. In de brief staat daarnaast dat als [verzoeker] de functie niet wil accepteren, partijen met elkaar in overleg zullen moeten gaan over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
      
    
    
      2.5.
      
        [verzoeker] heeft de functie aanvaard en is per 1 februari 2020 begonnen als Projectleider niveau 2. Partijen hebben een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten voor onbepaalde tijd. Op de arbeidsovereenkomst is de cao-hbo van toepassing.
      
    
    
      2.6.
      In februari 2020 ontving de [verweerder] twee meldingen over mogelijke belangenverstrengeling en/of integriteitsschendingen binnen Instituut [instituut] in de periode dat [verzoeker] directeur was van het instituut.
      
    
    
      2.7.
      De [verweerder] heeft deze meldingen extern laten onderzoeken door bureau Berenschot. Eerst heeft er een vooronderzoek plaatsgevonden en op basis van de uitkomst hiervan heeft de [verweerder] [verzoeker] op 18 maart 2020 geschorst en is er een formeel onderzoek gestart.
      
    
    
      2.8.
      Op 3 juni 2020 zijn de bevindingen van Berenschot aan [verzoeker] voorgelegd. [verzoeker] heeft zijn reactie gestuurd op 21 juni 2020. Vervolgens heeft Berenschot op 23 juni 2020 de analyse en conclusies voor wederhoor aan [verzoeker] gestuurd. [verzoeker] heeft zijn reactie gestuurd op 2 juli 2020. Op 2 juli 2020 is het rapport aan de [verweerder] verzonden en op 6 juli 2020 is het rapport definitief gemaakt.
      
    
    
      2.9.
      Op basis van het rapport heeft de [verweerder] besloten dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] niet mogelijk was. Op 24 juli 2020 heeft de [verweerder] bij de Rechtbank Midden-Nederland een verzoekschrift ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De zitting stond gepland op 18 september 2020.
      
    
    
      2.10.
      Partijen zijn in de tussentijd in onderling overleg getreden over een mogelijke regeling. Partijen konden geen overeenstemming bereiken.
      
    
    
      2.11.
      
        [verzoeker] heeft op 26 augustus 2020 zijn arbeidsovereenkomst met de [verweerder] met onmiddellijke ingang opgezegd. In zijn brief heeft [verzoeker] als redenen voor zijn ontslagname geschreven:
      
      
        
          “Hierbij dien ik per vandaag, 
          26 augustus 2020
           op staande voet mijn ontslag in. Naast de pesterijen en intimidaties in de afgelopen jaren, door leidinggevende en het CvB en de gang van zaken rondom het onderzoek van Berenschot, is de wijze waarop een mogelijke minnelijke regeling tussen partijen tot beëindiging van mijn dienstverband bij de [verweerder] (van nota bene 20 jaar met positieve beoordelingen) door de werkgever is behandeld, voor mij de spreekwoordelijke druppel die mij brengt tot het zeten van deze ongebruikelijke stap.”
        
      
      
    
    
      2.12.
      De [verweerder] heeft vervolgens haar verzoekschrift bij de rechtbank ingetrokken op 9 september 2020.
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        
          [verzoeker] verzoekt de [verweerder] bij beschikking te veroordelen tot betaling van:
        I. € 48.061,83 bruto aan transitievergoeding, dan wel subsidiair, de vergoeding conform de voorziening bij ontslag zoals opgenomen in de cao-hbo;
        II. € 45.081,75 bruto aan gefixeerde schadevergoeding ex artikel 7:677 lid 2 en 3 sub a BW;
        III. € 86.556,96 bruto aan vergoeding ex artikel 7:677 lid 2 jo lid 5 sub b BW;
        IV. de wettelijke rente over voornoemde bedragen vanaf de opeisbaarheid daarvan tot aan de voldoening;
        V. de proceskosten.
      
    
    
      3.2.
      
        [verzoeker] stelt dat de [verweerder] op grond van artikel 7:673 lid 1 b sub 1 BW een transitievergoeding of vergoeding op grond van de geldende cao is verschuldigd omdat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de [verweerder] maakt [verzoeker] ook aanspraak op de gefixeerde schadevergoeding ex artikel 7:677 lid 2 en 3 sub a BW en de vergoeding naar billijkheid ex artikel 7:677 lid 2 jo lid 5 sub b BW. [verzoeker] stelt dat de [verweerder] een dringende reden aan [verzoeker] heeft gegeven tot het nemen van ontslag op staande voet. [verzoeker] voert aan dat er in 2018 een conflict is ontstaan tussen hem en het CvB van Instituut [instituut] over de haalbaarheid van een nul-begroting; het CvB was van mening dat dit haalbaar was terwijl [verzoeker] heeft uitgelegd dat dit niet haalbaar is. [verzoeker] stelt dat dit het begin was van een periode waarin hij door de [verweerder] werd geïntimideerd, gepest, onterecht is beschuldigd en dwars werd gezeten. Dit werd versterkt door zijn moeizame verhouding met zijn leidinggevende (mevrouw [B] ). Als sluitstuk van deze werkwijze van de [verweerder] geldt het onderzoek door Berenschot. [verzoeker] voert aan dat in het rapport allerlei insinuaties worden gedaan en er conclusies worden getrokken over verwijtbaar gedrag van [verzoeker] zonder dat hiervoor een deugdelijke onderbouwing wordt gegeven. Bovendien is de wijze waarop het rapport tot stand is gekomen ook onjuist. Deze handelswijze van de [verweerder] is ernstig verwijtbaar omdat zij de situatie heeft laten escaleren en daarmee heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
      
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.
      
        De [verweerder] voert verweer. De [verweerder] weerspreekt dat zij [verzoeker] een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen en zij hierdoor schadeplichtig is. Daarnaast voert zij aan dat er geen sprake is van opzet of schuld aan haar zijde en dat de opzegging door [verzoeker] niet onverwijld heeft plaatsgevonden. De [verweerder] is van mening dat zij steeds zorgvuldig en als een goed werkgever heeft gehandeld. Zij betwist dat er sprake is van intimidaties en/of pesterijen van haar kant. Zij voert aan dat er vanaf 2016 gesprekken met [verzoeker] hebben plaatsgevonden over aandachtspunten in zijn functioneren en zijn [B] onvoldoende verbetering zag en in 2019 zijn functioneren heeft beoordeeld als ‘onvoldoende’. Vervolgens is om meerdere redenen een onwerkbare situatie ontstaan tussen [verzoeker] en het gehele CvB en is uiteindelijk besloten dat [verzoeker] niet als directeur van Instituut [instituut] aan kon blijven. In het kader van de herplaatsingsverplichting hebben partijen onderling overleg gevoerd over een andere passende functie en [verzoeker] is per 1 februari 2020 verder gegaan in een andere functie. Kort daarna ontving de [verweerder] twee meldingen over mogelijke belangenverstrengeling en/of integriteitsschendingen door [verzoeker] tijdens zijn periode als directeur van Instituut [instituut] . Het onderzoek dat naar aanleiding hiervan is uitgevoerd door Berenschot is uitgevoerd volgens de eisen die aan een dergelijk onderzoek gesteld worden. Dat partijen vervolgens niet tot een minnelijke regeling zijn gekomen levert geen dringende reden op voor ontslag. 
        Ook betwist de [verweerder] dat [verzoeker] aanspraak kan maken op een transitievergoeding. De [verweerder] heeft niet aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op het moment dat er spanningen ontstonden in de samenwerking heeft de [verweerder] een mediationtraject aangeboden en er is gezocht naar een andere passende functie voor [verzoeker] . Ook heeft zij niet verwijtbaar gehandeld door naar aanleiding van de meldingen een onderzoek te starten naar [verzoeker] .
      
      
    
    
      4.2.
      De [verweerder] heeft daarnaast een zelfstandig tegenverzoek ingediend in de procedure. Volgens haar heeft [verzoeker] tijdens zijn dienstverband de beschikking gekregen over een telefoon en een laptop. [verzoeker] heeft deze zaken niet ingeleverd ondanks dat de [verweerder] hier meerdere keren om heeft verzocht. Zij verzoekt de kantonrechter daarom [verzoeker] te gebieden tot afgifte van de telefoon en laptop binnen 48 uur na betekening van deze beschikking op straffe van een dwangsom. 
      
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        De vergoedingen wegens het genomen ontslag op staande voet
      
    
    
    
      5.1.
      Artikel 7:677 lid 1 BW geeft een werknemer de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen wegens een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de werkgever. Volgens artikel 7:679 BW moet het daarbij gaan om zodanige omstandigheden, die ten gevolg hebben dat van de werknemer redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Als aan deze vereisten wordt voldaan, geldt bovendien dat volgens artikel 7:677 lid 2 BW (in dit geval) de werkgever aan de werknemer pas een vergoeding verschuldigd is als hij door opzet of schuld aan de werknemer een dringende reden heeft gegeven tot het onverwijld opzeggen van de arbeidsovereenkomst.
      
    
    
      5.2.
      De [verweerder] heeft geen bezwaar gemaakt tegen de opzegging door [verzoeker] met onmiddellijke ingang. Het gaat er in deze zaak niet om of daarmee de arbeidsovereenkomst toen is geëindigd, maar of [verzoeker] recht heeft op een vergoeding, omdat – zoals hij stelt – er sprake was van een dringende reden voor de opzegging door toedoen van de [verweerder] .
      
    
    
      5.3.
      De kantonrechter zal daarom allereerst moeten beoordelen of er sprake is geweest van een (objectief) dringende reden voor [verzoeker] voor de opzegging. Voor de beoordeling hiervan zijn de door [verzoeker] opgegeven redenen zoals hij vermeld heeft in zijn brief van 26 augustus 2020 maatgevend. Uit deze brief volgt dat de pesterijen en intimidaties van de afgelopen jaren door zijn leidinggevende en het CvB, de gang van zaken rondom het onderzoek door Berenschot in 2020 en als druppel de wijze waarop een minnelijke regeling tot beëindiging van het dienstverband door de [verweerder] is behandeld, voor [verzoeker] de redenen zijn geweest om zijn ontslag op staande voet in te dienen.
      
    
    
      5.4.
      Wat betreft de door [verzoeker] gestelde pesterijen en intimidaties door zijn leidinggevende en het CvB overweegt de kantonrechter het volgende. Duidelijk is geworden dat er tussen [verzoeker] en het CvB/zijn leidinggevende spanningen waren ontstaan in de loop der jaren. Dit kwam onder andere door een verschil van inzicht tussen [verzoeker] en het CvB over de doelstelling om een nul-begroting te halen. Daarnaast is gebleken dat [verzoeker] door zijn nieuwe leidinggevende tijdens beoordelings- en functioneringsgesprekken werd gewezen op verbeterpunten aangaande bepaalde competenties die, volgens haar, nodig waren om de functie van directeur van Instituut [instituut] goed uit te kunnen oefenen en zij [verzoeker] in 2019 uiteindelijk een ‘onvoldoende’ beoordeling heeft gegeven. [verzoeker] heeft gesteld dat de [verweerder] niet als een goed werkgever heeft gedragen door, onder andere, hem constant onder druk te zetten, door de dubbelrol van de vertrouwenspersoon, door het dwingen tot mediation en het dwingen tot het aanvaarden van een lagere functie/het uit zijn functie als directeur zetten onder dreiging van een schorsing. Deze verwijten zijn echter door de [verweerder] onderbouwd weersproken en [verzoeker] heeft deze verwijten in het licht hiervan onvoldoende onderbouwd. Hierdoor is niet vast komen te staan dat van dergelijke handelingen sprake is geweest en dat er sprake is geweest van pesterijen of intimidatie. De kantonrechter is daarom van oordeel dat deze door [verzoeker] aangevoerde grond niet vast is komen te staan en daarmee geen onderdeel uit kan maken van de door hem aangedragen objectief dringende redenen voor het door hem genomen ontslag.
      
    
    
      5.5.
      Ook de verwijten van [verzoeker] ten aanzien van het onderzoek door Berenschot zijn naar het oordeel van de kantonrechter niet vast komen te staan. [verzoeker] heeft aangevoerd dat er een forse zweem van vooringenomenheid hangt rondom de start van het onderzoek omdat het CvB, de vertrouwenspersoon en Berenschot samen zijn opgetrokken. [verzoeker] heeft aangevoerd dat de vertrouwenspersoon een oproep heeft gedaan aan medewerkers om meldingen te maken tegen hem. De [verweerder] heeft dit weersproken door aan te geven dat de door [verzoeker] genoemde e-mail van de vertrouwenspersoon een e-mail betrof aan één iemand die zich eerder bij de vertrouwenspersoon had gemeld in een andere kwestie. De meldingen die de [verweerder] in februari 2020 ontving over belangenverstrengeling en/of integriteitsschending en naar aanleiding waarvan een (voor)onderzoek is gestart door Berenschot, betroffen dus een geheel andere kwestie. Dat er door het CvB en Berenschot gezamenlijk is opgetrokken tegen [verzoeker] is niet vast komen te staan. Verder blijkt uit de procedure van het onderzoek, zoals is omschreven in de punten 2.6 tot en met 2.8, dat [verzoeker] kansen heeft gehad om te reageren op het rapport en Berenschot hoor en wederhoor heeft toegepast. [verzoeker] heeft nog naar voren gebracht dat uit een door hem ingestelde contra-expertise ook inhoudelijke kritiek op het rapport van Berenschot volgt. Deze kritiek is door de [verweerder] echt ook uitgebreid gemotiveerd weersproken. De contra-expertise brengt naar het oordeel van de kantonrechter dan ook niet met zich mee dat aangetoond is dat het onderzoek door Berenschot niet onafhankelijk of op onrechtmatige wijze is uitgevoerd en de [verweerder] zich niet op het onderzoek van Berenschot mocht baseren. Ook deze tweede door [verzoeker] aangevoerde grond is dus niet vast komen te staan en kan daarmee geen onderdeel uitmaken van de door hem aangevoerde dringende redenen voor het genomen ontslag.
      
    
    
      5.6.
      De laatste door [verzoeker] aangedragen reden voor zijn ontslagname, namelijk de houding van de [verweerder] bij het treffen van een minnelijke schikking, leidt evenmin tot een objectieve dringende reden voor ontslag. Los van de omstandigheid dat een partij niet gehouden kan worden om een schikking te treffen en aan haar uitgangspunten mag blijven vasthouden, is niet gebleken dat de [verweerder] zich tijdens deze onderhandelingen zo onredelijk heeft opgesteld dat dit tot een dringende reden voor ontslag kon leiden.
      
    
    
      5.7.
      Hoewel de kantonrechter zich er bewust van is dat [verzoeker] de afgelopen periode bij de [verweerder] als ingrijpend heeft ervaren en hij een einde aan de gehele situatie wilde maken, leidt al het voorgaande tot de conclusie dat er in dit geval niet vastgesteld kan worden dat er een objectieve dringende reden voor [verzoeker] bestond tot het nemen van ontslag op staande voet en ook niet dat die reden aan [verweerder] te wijten is. Er is dan ook geen grond voor toekenning van de vergoedingen op grond van artikel 7:677 lid 2 jo. lid 3 sub a en lid 5 BW zoals door [verzoeker] is verzocht.
      
      
        
          transitievergoeding
        
      
      
    
    
      5.8.
      Voor toekenning van een transitievergoeding, zoals door [verzoeker] is verzocht, is vereist dat de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de [verweerder] door hem is opgezegd (artikel 7:673 lid 1 sub b onder 1 BW). De wetgever heeft de lat voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid hoog gelegd. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan slechts worden aangenomen in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het handelen of nalaten van de werkgever ernstig verwijtbaar is. 
      
    
    
      5.9.
      
        [verzoeker] heeft gesteld dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de [verweerder] omdat zij heeft gezorgd voor escalatie en heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan. Uit hetgeen hiervoor is overwogen ten aanzien van de dringende redenen voor ontslag op staande voet, volgt al dat de door [verzoeker] aangedragen argumenten niet leiden tot de conclusie dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de [verweerder] . 
      
      
        
          vergoeding conform cao
        
      
      
    
    
      5.10.
      Subsidiair heeft [verzoeker] verzocht om een vergoeding conform de voorziening bij ontslag zoals opgenomen in de cao-hbo. Tussen partijen staat niet ter discussie dat de cao-hbo en de Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling Hoger Beroepsonderwijs (BWRHBO) voorziet in een uitkering bij werkloosheid. Met de [verweerder] is de kantonrechter van oordeel dat deze bovenwettelijke uitkering, zoals genoemd in artikel 4 en 8 BWRHBO, gekoppeld is aan het recht op een WW-uitkering en dat [verzoeker] recht heeft op een WW-uitkering is in deze procedure niet gebleken. Hij heeft geen stukken overgelegd waaruit dit blijkt. Het is niet aan de kantonrechter om te bepalen of [verzoeker] in aanmerking komt voor een dergelijke uitkering; dit is namelijk voorbehouden aan het UWV en de bestuursrechter. Ook de door [verzoeker] subsidiair verzochte vergoeding op grond van de cao-hbo wordt dus afgewezen. 
      
      
        
          tegenverzoek van de [verweerder]
        
      
      
    
    
      5.11.
      Tijdens de zitting is besproken dat de [verweerder] nog € 1.500,00 verschuldigd is aan [verzoeker] . Partijen hebben afgesproken dat [verzoeker] de laptop en telefoon terug zal geven aan de [verweerder] en dat de [verweerder] € 1.500,00 aan hem zal betalen Partijen hebben afgesproken dat zij dit binnen twee weken na de zitting onderling zullen regelen. Als dat niet zou lukken, zouden zij de kantontrechter inlichten en zou er op het tegenverzoek van de [verweerder] een beslissing genomen worden. Omdat de kantonrechter over deze kwestie niets meer heeft vernomen van partijen gaat zij ervan uit dat partijen dit onderling geregeld hebben. Het tegenverzoek van de [verweerder] wordt daarom als ingetrokken beschouwd en zal niet verder behandeld worden.
      
      
        
          proceskosten
        
      
      
    
    
      5.12.
      De proceskosten van deze procedure komen voor rekening van [verzoeker] , omdat hij ongelijk krijgt. De kosten aan de kant van de [verweerder] worden begroot op € 498,00 aan salariskosten.
      
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      wijst de verzoeken van [verzoeker] af;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten aan de zijde van [verweerder] , tot deze beschikking begroot op € 498,00 aan salaris gemachtigde.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. P. Dondorp, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 17 februari 2021.