ECLI:NL:RBGEL:2019:4273, Rechtbank Gelderland, 24-09-2019, 7840404 \ HA VERZ  19-107
Rechtbank Gelderland — Uitspraak 
Datum: 2019-09-24 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Gevorderde ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond afgewezen. Door werkgever onvoldoende aannemelijk gemaakt dat ze er voldoende aan heeft gedaan om de samenwerkingsproblemen tussen collega's op te lossen.

beschikking
    
    
      
        RECHTBANK GELDERLAND
      
    
    
    
      Team kanton en handelsrecht
    
    
    
      Zittingsplaats Arnhem
    
    
    
      zaakgegevens	7840404 \ HA VERZ 19-107 \ 498 \ 40141
      uitspraak van	24 september 2019
    
    
    
      
        beschikking
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        de Stichting Catharina
      
      gevestigd te Arnhem
      
        verzoekende partij 
      
      gemachtigde mr. R. Bijlsma te Arnhem
    
    
    
    
      en
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        
      
      wonende te [woonplaats]
      
        verwerende partij 
      
      gemachtigde mr. S. Coerts te Harderwijk 
    
    
    
    
      Partijen worden hierna Stichting en [verweerder] genoemd.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
    
    - het verzoekschrift van 12 juni 2019;
    - het verweerschrift van 10 juli 2019;
    - de mondelinge behandeling van 23 juli 2019 waar namens de Stichting zijn verschenen [de heer A.] en [mevrouw B.] bijgestaan door mr. Bijlsma en waar [verweerder] is verschenen, bijgestaan door mr. Coerts. Mr. Bijlsma heeft het woord gevoerd aan de hand van pleitaantekeningen welke zijn overgelegd;
    - de zaak is vervolgens op verzoek van partijen aangehouden voor schikkingsonderhandelingen;
    - de fax van de gemachtigde van [verweerder] van 6 september 2019 inhoudende dat partijen geen overeenstemming over een schikking hebben bereikt en waarbij beschikking is gevraagd.
    
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerder] , geboren [geboortedatum] , werkte vanaf 15 februari 1996 bij Thuiszorg Groot Gelre. Op 12 december 2002 is zij in dienst getreden bij de Stichting, de rechtsopvolger van Thuiszorg Groot Gelre. De functie die [verweerder] laatstelijk vervulde, is die van medewerker dagactiviteiten op de afdeling Buitenpoort, met een salaris van € 2.613,73 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en 7,4% eindejaarsuitkering.
      
    
    
      2.2.
      
        Op 3 mei 2017 heeft naar aanleiding van een zogenoemde ‘MIM-melding’ van een collega van [verweerder] een teamgesprek plaatsgevonden. In het verslag daarvan is onder meer te lezen:
        “(…) In navolging op de persoonlijke gesprekjes naar aanleiding van een MIM melding van [collega C.] vindt vandaag dit teamgesprek plaats.
      
      
      
        
          Op de vraag hoe men het samenwerken ervaart na de persoonlijke gesprekken antwoordt [collega D.] dat zij het moeilijk vindt om samen te werken. [collega E] heeft niet meer gewerkt maar geeft aan dat het voelt als een dolk in de rug. [collega F.] heeft vakantie gehad en [collega C.] vond de samenwerking meevallen.
        
      
      
      
        
          
            [collega D.] en [collega E] geven aan de klacht van [collega C.] niet te herkennen. [collega C.] legt uit wat de aanleiding was en hoe zij zich gevoeld heeft.
        
        
          
            [collega E] vindt dat [collega C.] wel betrokken is, vond het leuk toen [collega C.] naar Buitenpoort kwam, [collega D.] beaamt dat, maar denkt wel dat [collega C.] niet alles hoort wat er speelt. Als voorbeeld de bus die al gepland was voor een uitstapje, dit ging altijd al zo. Daar is niets mis mee.
        
        
          
            [collega C.] heeft wel gemerkt dat [collega E] haar best deed. (Zij geeft het voorbeeld over 5 mei en een 
        
        
          congres) Men geeft aan dat [collega C.] overal controle op wil hebben ( controlfreak wordt uitgesproken), dit hoeft niet, je moet elkaar kunnen vertrouwen.
        
        
          Alle medewerkers hebben een andere rol in het team. [verweerder] is wat losser, [collega C.] van de regels, [collega E] is de bemiddelaar en [collega F.] de observator
        
        
          
            [collega D.] voelt zich door [collega C.] afgeschilderd als niet volwaardige collega, niet te vertrouwen.
        
      
      
      
        
          Men is begonnen met verwachtingen van elkaar die niet uitgekomen zijn.
        
      
      
      
        
          
            [collega G.] vraagt of er na dit gesprek een basis is voor een nieuwe start, Is de intentie tot een 
        
        
          constructieve samenwerking aanwezig? Iedereen bevestigt dit, soms wat aarzelend.
        
      
      
      
        
          We stellen voor dat [collega C.] en [collega D.] samen een kop koffie drinken en zaken uitpraten, omdat er een beschadigd contact is tussen hen. [collega G.] biedt ondersteuning aan door de medewerkersvertrouwenspersoon of anderszins. Beide geven aan dit zelf op te pakken.
        
        
          In het eerstvolgend werkoverleg pakt [collega H.] de meer concrete zaken en afspraken op.
        
      
      
      
        
          
            [collega H.] en [collega G.] evalueren dit gesprek: [collega E] denkt dat we een stapje verder zijn gekomen
        
      
      
      
        
          
            [collega D.] vindt dat er nog veel werk ligt, vindt het geheel onbevredigend, geen OKee-gevoel, voelt opnieuw die dolk in haar rug.
        
        
          
            [collega C.] heeft het gesprek als heftig ervaren en voelde duidelijk 3 tegen 1.
        
        
          Het middel ( de MIM) was aanleiding, dit is een heftig middel.
        
        
          
            [collega F.] geeft aan niet in de schuldvraag te willen zoeken maar samen naar een nieuwe weg zoeken., [collega H.] geeft aan dat het erg jammer is dat e.e.a. zo is gelopen.
        
        
          
            [collega G.] vindt dat men de MIM niet zo zwaar moet opnemen, het is een signaal, er was veel lef voor nodig om een MIM in te dienen,. Nu moet men elkaar gaan vinden en voldoende openheid en vooral respect aan elkaar geven.
        
        
          De ingrediënten zijn in dit team aanwezig (volgend Belbinprincipe )als men elkaar daarin respecteert kan men elkaar aanvullen.
        
      
      
      
        
          Als het volgende gesprek een goede basis vormt kunnen we nadenken aan een teamuitje om de teamopbouw vorm te geven. (…)”
      
      
    
    
      2.3.
      Op 4 september 2018 heeft de toenmalige teamleider [verweerder] uit het team gehaald. Daarop is [verweerder] de functie van huiskamerbegeleider aangeboden.
      
    
    
      2.4.
      
        [verweerder] heeft knieklachten. Op 17 september 2018 heeft [verweerder] zich ziek gemeld, na een dag te hebben gewerkt als huiskamerbegeleider. De bedrijfsarts adviseert, in zijn rapport van 15 oktober 2018: “(…) Ik adviseer de re-integratie momenteel te richten op meer zittende functieprofielen met de mogelijkheid van vertreding en / of wisseling van houding. Rekening houden met de beschreven beperkingen. Verrichten van zorgtaken is niet mogelijk. (…) Ik adviseer rondom de spanningsvelden m.b.t. de “uit de functie plaatsing” een gesprek tussen werknemer, leidinggevende, HR-functionaris. Ik adviseer werknemer / leidinggevende gezamenlijk afspraken te maken over een constructieve samenwerking, waarbij alle betrokken partijen hierbij er vertrouwen in hebben (m.b.t. re-integratiedoel). (…) Er is geen sprake van een structurele medische arbeidsongeschiktheid voor het eigen werk. Indien er geen consensus kan worden gevonden, dan adviseer ik mediation / conflictcoaching.” 
      
    
    
      2.5.
      Op 5 november 2018 heeft tussen [verweerder] en een P&O adviseur van de Stichting Catharina een overleg plaatsgevonden. In het gespreksverslag van 19 november 2018 staat, voor zover van belang: “(…) Op de afdeling Buitenpoort ben je niet meer werkzaam Je beseft dat je niet meer terug kan naar deze afdeling. Het was de bedoeling je te oriënteren op de functie huiskamerbegeleider op de locatie Hoogstede. Helaas is dat vanwege fysieke beperkingen niet gelukt. (…) Je geeft aan het erg jammer te vinden dat je collega’s van de afdeling Buitenpoort niet in gesprek met je willen gaan. (…) Het voorstel is om voorlopig werkzaamheden te gaan verrichten op Heijendaal begane grond in de huiskamer waarbij rekening wordt gehouden met je fysieke beperkingen. (…).”
      
    
    
      2.6.
      Op 7 februari 2019 is [verweerder] hersteld gemeld.
      
    
    
      2.7.
      In het gespreksverslag van 3 april 2019, dat een weergave bevat van een gesprek tussen een woonzorgmanager, een teamleider en de gemachtigde van de Stichting Catharinaen [verweerder] en haar gemachtigde, staat, voor zover relevant: “(…) Dan rest terugkeer in uw eigen functie op de afdeling Buitenpoort. In het gesprek heeft [de heer A.] aangegeven dat uw mogelijke terugkeer is besproken met de medewerkers van de afdeling Buitenpoort. We hebben u op de hoogte gesteld van de schok die het bericht van uw eventuele terugkeer geeft en de emotie die dit teweegbreng bij de medewerkers. De optie terugkeer in uw eigen functie heeft om die reden niet onze voorkeur. Het team functioneert zonder u beter dan in het verleden met u en wij zijn dan ook van mening dat er aan uw terugkeer de nodige voorwaarden en afspraken verbonden dienen te zijn. (…) Wij gaan akkoord met het zoeken van een externe gespreksleider. (…)”. 
      
    
    
      2.8.
      In de brief van 5 mei 2019 van Impactum, specialist in arbeidsmediation en hrm, aan de Stichting Catharina staat, voor zover relevant: “(…) ben ik tot de conclusie gekomen dat Mediation niet het geschikte middel is om de verstoorde arbeidsrelatie in de samenwerking tussen deze collega’s te herstellen. Belangrijke randvoorwaarden om via Mediation tot een oplossing te komen, zijn niet aanwezig.”
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      De Stichting verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW en [verweerder] te veroordelen in de proceskosten, te vermeerderen met de wettelijke rente over de proceskosten.
    
    
      3.2.
      
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] subsidiair niet eerder te ontbinden dan per 1 januari 2020 en om toekenning van een transitievergoeding van € 30.414,02 bruto en een billijke vergoeding van € 69.952,25 bruto, althans een in goede justitie te bepalen bedrag. Zowel primair als subsidiair verzoekt [verweerder] om de Stichting te veroordelen in de proceskosten.
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. 
      
    
    
      4.2.
      Aan haar verzoek legt de Stichting ten grondslag dat sprake is van - kort gezegd - een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing heeft de Stichting naar voren gebracht dat het functioneren van [verweerder] reeds geruime tijd te wensen overlaat, vooral wat betreft de samenwerking met collega’s. De relatie met de collega’s op de afdeling Buitenpoort is verstoord. Hoewel de Stichting [verweerder] hierop meerdere keren heeft aangesproken, heeft dat niet tot verbetering geleid. De ingezette mediator heeft de opdracht teruggegeven onder de mededeling dat er voor mediation geen basis is, aldus de Stichting.
      
    
    
      4.3.
      Dat het functioneren van [verweerder] onvoldoende is dan wel er sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie, is door [verweerder] weersproken. Bovendien heeft, zo stelt [verweerder] , de Stichting onvoldoende gedaan om een eventuele verstoring te voorkomen dan wel op te lossen. Voor zover er problemen zijn, ligt de oorzaak daarvan vooral in het plaatsen van een collega op de afdeling waar [verweerder] al jaren met succes werkzaam was. 
      
    
    
      4.4.
      De Stichting heeft haar stellingen rondom het beweerdelijke, onvoldoende functioneren, bestaande uit een onvoldoende samenwerking en verstoorde arbeidsverhouding, alleen onderbouwd met het gespreksverslag van 3 mei 2017 en de bevindingen van de mediator. Genoemd verslag bevat geen weergave van een functioneringsgesprek met [verweerder] , maar betreft een verslag van een teamgesprek. Daaruit vloeit enkel voort dat de samenwerking in het team niet goed loopt. De precieze rol van [verweerder] daarin wordt niet duidelijk. Dat [verweerder] , voor zover al sprake zou zijn van onvoldoende functioneren, meermaals is aangesproken, is door haar betwist en niet aannemelijk geworden. Hoewel de Stichting de ontbinding niet verzoekt op grond van disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d BW), maar in haar verzoek wel besloten ligt dat de verstoorde arbeidsrelatie met de collega het gevolg is van haar disfunctioneren, had het op de weg van de Stichting gelegen [verweerder] daarop aan te spreken en een verbetertraject aan te bieden. Gesteld noch gebleken is dat dat is gebeurd. Mocht, zoals door de Stichting is gesteld, juist zijn dat collega’s inderdaad niet langer wensen samen te werken met [verweerder] , dan is het aan de Stichting om dat inzichtelijk te maken en aannemelijk te maken dat ze er voldoende aan heeft gedaan om de samenwerkingsproblemen op te lossen en dat, nu dat niet gelukt is, de arbeidsovereenkomst met [verweerder] moet eindigen. Dat de Stichting onderzoek heeft laten doen naar de vraag of mediation een goede weg zou zijn om het conflict op te lossen is daartoe niet voldoende. Het had op zijn minst voor de hand gelegen het advies van de bedrijfsarts, om bijvoorbeeld conflictcoaching in te zetten, te volgen. Dat (inmiddels) ook sprake is van een verstoring tussen [verweerder] en de Stichting (naast de verstoorde verhouding tussen [verweerder] en haar collega’s) is door de Stichting onvoldoende onderbouwd. De enkele, niet onderbouwde stelling dat [verweerder] een weinig flexibele houding heeft, halsstarrig vasthoudt aan enkel terugkeer in eigen functie, moeizame besprekingen hebben plaatsgevonden en het feit dat de Stichting steeds meer geluiden bereikten over een zeer gebrekkige samenwerking van de kant van [verweerder] is niet voldoende. Overigens is de kantonrechter van halsstarrig vasthouden door [verweerder] aan enkel terugkeer in haar eigen functie niet gebleken. Dat neemt niet weg dat zij kampt met enige fysieke beperkingen.
      
    
    
      4.5.
      De conclusie is dat van een redelijke ontslaggrond niet is gebleken en het verzoek van de Stichting zal worden afgewezen.
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter,
    
    
    
      5.1.
      wijst de verzochte ontbinding af;
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt de Stichting in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de kant van [verweerder] begroot op € 480,00 aan salaris voor de gemachtigde.
      
      
      
        
          
          
          
          
            
              
                Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. E.W. de Groot en in het openbaar uitgesproken op 24 september 2019.