ECLI:NL:RBNHO:2020:2953, Rechtbank Noord-Holland, 18-02-2020, 8147233
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2020-02-18 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Arbeidsovereenkomst niet beëindigd door vaststellingsovereenkomst (art 7:671b lid 1 BW). Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Billijke vergoeding nihil omdat werkneemster in belangrijke mate heeft bijgedragen aan onwerkbare situatie.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Insolventie
    locatie Haarlem
    
    
      Zaaknr./rolnr.: 8147233 \ AO VERZ  19-140
      Uitspraakdatum: 18 februari 2020
    
    
    
      
        Beschikking in de zaak van:
      
    
    
    
      
        
          [werkneemster]
        , 
      wonende te [woonplaats]
      verzoekende partij  
      verder te noemen: [werkneemster]
      gemachtigde: mr. P. Stibbe
    
    
    
      tegen
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        
          [werkgever]
        , 
      gevestigd te [plaats]
      verwerende partij
      verder te noemen: [werkgever]
      gemachtigde: mr. H.F.K. Schulz
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
    
      1.1.
      
        [werkneemster] heeft een verzoek gedaan, onder meer om ten laste van [werkgever] een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een vergoeding voor materiële en immateriële schade toe te kennen. [werkgever] heeft een verweerschrift ingediend.
      
    
    
      1.2.
      Op 21 januari 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [werkneemster] bij brief van 20 januari 2020 nog aanvullende producties toegezonden. Ter zitting zijn spraakberichten afgeluisterd. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werkgever] is een onderneming die zich richt op het management en de begeleiding van binnenlandse en buitenlandse popartiesten en DJ’s. [bestuurder 1] (hierna: [bestuurder 1] ) en [bestuurder 2] (hierna: [bestuurder 2] ) zijn (indirect) eigenaar en statutair bestuurder van [werkgever] . [investeerder] (hierna: [investeerder] ) is de belangrijkste investeerder in en aandeelhouder van [werkgever] . 
      
    
    
      2.2.
      
        [werkneemster] (geboren [in 1994] ) is op 15 mei 2019 voor de duur van een jaar in dienst getreden bij [werkgever] als Personal Assistant (“PA”) van [bestuurder 1] , tegen een salaris van           € 2.500,- bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag. Er is geen schriftelijke arbeidsovereenkomst.
      
    
    
      2.3.
      In het weekend van 6 juli 2019 is [werkneemster] met [bestuurder 1] , [investeerder] en andere teamleden mee geweest naar het Electric Love Festival in Salzburg. [bestuurder 1] was daar om te netwerken met belangrijke klanten en om [investeerder] voor te stellen aan zijn contacten. 
      
    
    
      2.4.
      Op de avond van 6 juli 2019 heeft [bestuurder 1] tegen [werkneemster] gezegd: ‘He kenker PA, mijn gin tonic is leeg, ga eens een nieuwe voor me halen’ of woorden van gelijke strekking. En even later: ‘heb je last van een bloedpoes of zo?’.
      
    
    
      2.5.
      Op 7 juli 2019 heeft [werkneemster] aan [bestuurder 1] geappt: ’heb die Duitser uit elkaar getrokken. Dus ff niet op de deur rammen’. 
      
    
    
      2.6.
      Op 9 juli 2019, na terugkomst uit Salzburg, heeft [werkneemster]  bij [bestuurder 1] geklaagd over grensoverschrijdend gedrag tijdens het weekend. 
      
    
    
      2.7.
      De volgende dag, 10 juli 2019, heeft [bestuurder 1] navraag gedaan bij de andere aanwezigen in Salzburg, waaronder [investeerder] . [investeerder] vertelde hem dat [werkneemster] – voordat zij [bestuurder 1] had gesproken – ook contact met hem had gezocht om zich te beklagen over [bestuurder 1] , [bestuurder 2] en de wijze waarop zij hun bedrijf runnen. 
      
    
    
      2.8.
      Dit was voor [bestuurder 1] aanleiding om [werkneemster] diezelfde dag naar huis te sturen. [werkneemster] heeft sindsdien niet meer voor [werkgever] gewerkt. Zij heeft salaris ontvangen tot eind september 2019.  
      
    
    
      2.9.
      Op 17 juli 2019 heeft [bestuurder 1] aan [naam artiest] geappt: ‘Herkende jij trouwens die blonde dame die wij bij ons hadden in Salzburg? [naam werkneemster] ’, waarop [artiest] heeft geantwoord:  ‘Niet echt haha.’ [bestuurder 1] schreef vervolgens: ‘Ze zei in haar sollicitatie dat ze een keer een optreden van jou gered heeft op edc door last minute een koptelefoon voor jou te regelen. Ook dat ze allerlei interviews voor jou heeft geregeld enzo. Maar volgens mij is alles gelogen….’ waarop [artiest] heeft geantwoord: ‘Supergelogen hahahaha’.
      
    
    
      2.10.
      Vervolgens hebben [werkneemster] en [bestuurder 1] intensief Whatsapp contact gehad over een beëindigingsregeling. Op 18 juli 2019 om 01.54 uur heeft [bestuurder 1] een uiterst voorstel aan [werkneemster] gedaan: ‘Doorbetaling van regulier salaris tot 20 sept. Laptop terug. Abbo trein stopt. Telefoon neem je over. Akkoord?’, waarop [werkneemster] om  01.57 uur antwoordde: ‘Oke’. Nadat [bestuurder 1] aangaf dat er een vaststellingsovereenkomst getekend moest worden, liet [werkneemster] om 02:08 uur weten dat ze niet wist of haar advocaat dat voor dinsdag kon nalezen. 
      
    
    
      2.11.
      Op 30 juli 2019 is door [werkgever] een concept-beëindigingsovereenkomst aan [werkneemster] gestuurd, met als einddatum 22 september 2019. Op 20 augustus 2019 liet [werkneemster] weten ermee bezig te zijn, waarna zij op 9 september 2019 commentaar op het concept stuurde. [werkneemster] is vervolgens uitgenodigd om, eventueel samen met een juridisch begeleider, het concept en haar commentaar door te spreken, maar die afspraak is niet doorgegaan omdat [werkneemster] 23 september 2019 aangaf dat zij ziek was. 
      
    
    
      2.12.
      Bij e-mail van 25 september 2019 heeft [werkneemster] (bij monde van haar gemachtigde) laten weten dat zij niet instemde met een beëindiging van haar dienstverband en dat zij aanspraak maakte op doorbetaling van loon tot de einddatum van het contract. Verder is aangegeven dat [werkneemster] als gevolg van de gebeurtenissen sinds 10 juli 2019 ziek thuis zat.  
      
    
    
      2.13.
      Bij e-mail van 27 september 2019 heeft de gemachtigde van [werkgever] hierop als volgt gereageerd en [werkneemster] , voor zover nodig, op staande voet ontslagen: 
      
      
        
          ‘Voorop gesteld moet worden dat mijn cliënte en [werkneemster] reeds overeenstemming hebben bereikt over de essentialia van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, onder meer vastgelegd in WhatsApp-berichten. Dat [werkneemster] welbewust met die beëindiging heeft ingestemd, blijkt niet alleen uit haar expliciete berichten, maar ook al uit het feit dat zij de in bruikleen gegeven laptop aan mijn cliënte heeft geretourneerd. [werkneemster] komt nu dan ook geen beroep meer toe op het ontbreken van een (getekende) schriftelijke beëindigingsovereenkomst.
        
      
      
      
        
          Daarbij merk ik nog op dat zelfs als [werkneemster] op enig moment voorafgaand aan haar dienstverband bij mijn cliënte voor [artiest] zou hebben gewerkt, dan nog blijft staan dat zij tijdens haar sollicitatie aan mijn cliënte in dat verband niet waarheid heeft verteld over de aard van die werkzaamheden, hetgeen voor mijn cliënte juist van doorslaggevend belang was om haar in dienst te nemen. [werkneemster] heeft nadien ook toegegeven dat zij bij haar sollicitatie heeft gelogen, dus enige discussie daarover kan worden gesloten. Ik zie verder geen reden om in te gaan op de speculatieve insinuaties van haar zijde over het werkweekend in Salzburg en de periode daarna.
        
      
      
      
        
          Mijn cliënte is voorts zeer verbaasd over uw mededeling van afgelopen woensdag dat [werkneemster] sinds 10 juli 2019 ziek thuis zou zitten en over uw verzoek om de arbodienst in te schakelen. Zij heeft zich voordien immers nooit ziek gemeld. Indien uw cliënt inderdaad ziek was geworden op 10 juli 2019 dan had zij dat direct al moeten melden, niet in de 1aatste plaats had cliënte dan ook direct de arbo-arts in kunnen schakelen. Doch uw cliënte was niet ziek en door dat thans wel te stellen is het duidelijk is dat zij welbewust tracht om onder valse voorwendselen haar dienstverband op te rekken en aldus cliënte financieel te benadelen. Cliënte heeft na uw mail van afgelopen woensdag eens de social media van [werkneemster] bezocht en geconstateerd dat zij in de periode vanaf 10 juli 2019 tot en met heden veelvuldig uitjes, vakanties en feestjes heeft gevierd waaruit al direct uit volgt dat zij helemaal niet ziek was en is. Zo is gebleken dat zij in de periode na 10 juli 2019 onder meer de Bahama's, de VS, Canada, de Gay Pride Amsterdam en het Feest van Joop heeft bezocht. Na de eerste en ernstige leugens van [werkneemster] over haar vermeende samenwerking met [artiest] , is met deze leugenachtige 'ziekmelding' de maat echt vol voor mijn cliënte. Het zij herhaald, [werkneemster] heeft eerder met de beëindiging van haar arbeidsovereenkomst ingestemd, doch voor het geval zij de 'ziekmelding' van woensdag wenst te handhaven terwijl zij in werkelijkheid helemaal niet ziek is, zegt mijn cliënte hierbij de arbeidsovereenkomst onverwijld op wegens dringende reden.’
        
      
      
    
    
      2.14.
      
        
          [investeerder] heeft het volgende verklaard:  
        
          ‘
          My role in [naam] : 
        
        
          (….) 
        
        
          Hiring:
        
        
          (….) 
        
        
          Personal meeting at Electric Love Festival:
        
        
          (…) 
        
        
          After the festival:
        
        
          Right after the festial, when I was already back in my home town, Ms. [werkneemster] approached me through WhatsApp messages and a phonecall in which she complained about allegedly very bad behavior of other team members and about the company in total. [bestuurder 1] and [bestuurder 2] would treat her with no respect and in a non female friendly way. [betrokkene 1] would have been burping and farting, running around with his genitals out presenting himself like that to her while being on drugs. She would have asked him tot stop it but he would not stop. 
        
        
          
            [bestuurder 2] would leech on everyone tot get backstages passes and would bring strangers tot [artiest] ’s dressing room without reason and nobody would want to meet with him because nobody would appreciate him. [bestuurder 1] would go into an aggressive spiral when he would drink alcohol and that this would have happened at Electric Love Festival. I personally know him als a very moderate and non aggressive”drinker”. Alle team members would behave badly towards her that would be disrespectful and all of them would behave like ‘babies’. 
        
        
          
            [bestuurder 1] would have urinated in [artiest] ’s locker room. She also explained that to me over the phone. Als a reason she would tell me this would have taken place because of [bestuurder 1] being envious at [artiest] ’s succes even though he would do so much helpful production work for him. After the phonecall, because [bestuurder 1] was not alone, I had asked [betrokkene 2] if that was true and [betrokkene 2] had told me it was false and it never happened. [betrokkene 2] also told me that during the time she was a work at [naam] , she would bring up team members against each other whilst positioning herself as the “good” person that is the victim. (…) 
        
        
          The companies [naam] and [werkgever] would be badly managed by [bestuurder 1] and [bestuurder 2] . If it went the same like it was the companies and the projects, especially the new studio building would fail. She offered to step in but she needed my backing up for a higher position within the company meaning not only being an assistant. 
        
        
          After having heard all her allegations I had expressed towards her that I was shocked and advised her to leave the company immediately as in my opinion to many things went badly between her and the rest. She then told me that she wanted to stay with the company and would rather be emotionally compensated for the abuse through a higher salary and a higher position because of all the things she allegedly had gone through. And on the top of that, the higher position, power and salary that would come with the promotion it would give her the power to turn the company around and make it successful again’. 
        
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        [werkneemster] heeft verzocht:
      a. 	[werkgever] te veroordelen tot betaling aan [werkneemster] van een billijke vergoeding van          € 21.964,28 bruto;
      b.	[werkgever] te veroordelen tot betaling aan [werkneemster] van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging gelijk aan het loon over de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst, te weten € 21.964,28 bruto;
      c.	[werkgever] te veroordelen tot betaling aan [werkneemster] van een vergoeding van € 25.000,- netto aan materiële en immateriële schade;
      d.	[werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de hiervoor genoemde bedragen vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot de dag der algehele voldoening;
      e.	[werkgever] te veroordelen in de kosten van de procedure.
      
    
    
      3.2.
      Aan het verzoek legt [werkneemster] – samengevat – het volgende ten grondslag. Er is geen sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet. [werkneemster] heeft tijdens haar sollicitatie naar waarheid aangegeven dat zij klussen heeft gedaan voor onder andere  [artiest] . Ook is er geen leugenachtige ziekmelding gedaan. [werkneemster] heeft sinds 10 juli 2019 allerhande klachten en het is niet aan de werkgever maar aan de arbo-arts om te beoordelen of zij wel of niet ziek is. Dat [werkneemster] in die periode wel naar de Bahama’s en de Gay Pride is geweest, betekent niet dat zij niet ziek was. Ook heeft zij de ziekmelding niet gebruikt om op kosten van [werkgever] thuis te kunnen zitten; zij is immers op 10 juli 2019 al door [werkgever] naar huis gestuurd met doorbetaling van loon. Nu [werkneemster] zonder dringende reden is ontslagen, is [werkgever] een billijke vergoeding verschuldigd. Omdat er geen tussentijdse opzegmogelijkheid is overeengekomen, bestaat er verder aanspraak op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Daarnaast heeft [werkneemster] recht op een vergoeding wegens door haar geleden materiële en immateriële schade. [werkgever] heeft zich schuldig gemaakt aan seksuele intimidatie.
      
    
    
      3.3.
      Het dienstverband is niet met wederzijds goedvinden geëindigd zoals [werkgever] aanvoert. [werkgever] heeft [werkneemster] nodeloos onder druk gezet door midden in de nacht aan te sturen op overeenstemming. Voor zover er een overeenkomst tot stand is gekomen heeft [werkneemster] die vernietigd.
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.
      
        [werkgever] verweert zich tegen het verzoek. Zij voert  – samengevat – aan dat er na lang onderhandelen op 18 juli 2019 per Whatsapp een schriftelijke overeenkomst tot stand is gekomen als bedoeld in artikel 7:670b lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW). [werkneemster] heeft vervolgens geen gebruik gemaakt van haar wettelijke herroepingsrecht, waardoor de beëindigingsovereenkomst definitief is geworden. 
      
    
    
      4.2.
      Bovendien is er een dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW. [werkneemster] heeft bij haar sollicitatie gelogen over verrichte werkzaamheden voor [artiest] . Daarnaast heeft zij  kwaadaardige roddels over [bestuurder 1] , [bestuurder 2] en het team aan [investeerder] , de belangrijkste investeerder, verteld en daarmee die relatie ontwricht. Tot slot heeft zij de afwikkeling van de beëindigingsovereenkomst eindeloos getraineerd om zich vervolgens kort voor de geplande ondertekening ten onrechte ziek te melden. Deze gedragingen van [werkneemster] staan aan het toekennen van een vergoeding in de weg.
      
    
    
      4.3.
      Op het overige verweer zal hieronder bij de beoordeling nader worden ingegaan.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      In deze procedure twisten partijen onder meer over het antwoord op de vraag of de arbeidsovereenkomst van [werkneemster] rechtsgeldig is geëindigd op 22 september 2019 door een beëindigingsovereenkomst dan wel op 27 september 2019 door het door [werkgever] gegeven ontslag op staande voet.  
      
      
        
          Beëindigingsovereenkomst
        
      
      
    
    
      5.2.
      Allereerst is de vraag of de arbeidsovereenkomst per 22 september 2019 is geëindigd door een beëindigingsovereenkomst.  
      
    
    
      5.3.
      Op grond van artikel 7:670b lid 1 BW is een beëindigingsovereenkomst pas geldig wanneer deze schriftelijk is aangegaan. De vraag is of met de Whatsapp conversatie in de nacht van 17 op 18 juli 2019 aan dit ‘schriftelijkheidsvereiste’ is voldaan. Dat is op grond van vaste rechtspraak slechts het geval indien uit verklaringen of gedragingen van de werknemer blijkt van een ‘duidelijke en ondubbelzinnige, schriftelijke instemming’ met de beëindiging. 
      
    
    
      5.4.
      De kantonrechter is van oordeel dat geen ‘duidelijke en ondubbelzinnige instemming’ van [werkneemster] kan worden aangenomen. Daarbij is van belang dat [werkneemster] het bericht via Whatsapp (een zeer vluchtig medium) heeft gestuurd na onderhandelingen die tot diep in de nacht hebben geduurd. Verder is van belang dat [werkneemster] op meerdere momenten (zowel voor, als na de vermeende akkoordverklaring) te kennen heeft gegeven dat ze eerst haar advocaat wilde spreken voordat ze iets zou tekenen. Door dit voorbehoud is van een ondubbelzinnige instemming geen sprake. Ook uit de e-mails van 20 augustus en 9 september 2019 in reactie op de  concept-overeenkomst valt af te leiden dat [werkneemster] eerst haar advocaat wilde raadplegen voordat zij een definitief akkoord zou geven.
      
    
    
      5.5.
      Op grond van het voorgaande komt de kantonrechter tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst niet per 22 september 2019 met wederzijds goedvinden is geëindigd. De stelling van [werkgever] dat [werkneemster] niet binnen de bedenktermijn gebruik heeft gemaakt van haar herroepingsrecht op grond van artikel 7:670b lid 2 BW, behoeft geen bespreking, omdat deze termijn immers eerst gaat lopen nadat een schriftelijke beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen en daarvan is, zoals hiervoor overwogen, geen sprake.
      
      
        
          Ontslag op staande voet 
        
      
      
    
    
      5.6.
      Verder is in geschil of [werkneemster] op 27 september 2019 rechtsgeldig op staande voet is ontslagen. Volgens artikel 7:677 lid 1 BW is een ontslag op staande voet alleen geldig als daarvoor een dringende reden bestaat. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Ook moet er onverwijld zijn opgezegd en moet de dringende reden onverwijld zijn meegedeeld aan de werknemer. 
      
    
    
      5.7.
      In de e-mail van 27 september 2019 van de gemachtigde van [werkgever] waarin het ontslag op staande voet is gegeven, zijn de volgende redenen genoemd: i) ernstige leugens van [werkneemster] over haar vermeende samenwerking met [artiest] ii) de speculatieve insinuaties van [werkneemster] over het werkweekend in Salzburg en de periode daarna en iii) een leugenachtige ‘ziekmelding’ waarmee ze welbewust tracht om onder valse voorwendselen haar dienstverband op te rekken en [werkgever] financieel te benadelen. 
      
    
    
      5.8
      Voor de gedragingen zoals genoemd onder i) en ii) geldt dat deze al in juli 2019 door [werkgever] zijn geconstateerd. Gelet op het lange tijdsverloop tussen de ontdekking hiervan en de datum waarop het ontslag op staande voet is verleend, is niet voldaan aan de onverwijldheidseis. 
      
    
    
      5.9.
      Ten aanzien van het  verwijt dat [werkneemster] zich op 25 september 2019 op het standpunt heeft gesteld dat ze sinds 10 juli 2019 ziek is, terwijl zij zich voordien nooit heeft ziekgemeld en uit haar sociale media blijkt dat ze vanaf 10 juli vakanties en feestjes heeft gevierd waaruit volgt dat zij helemaal niet ziek was en is, oordeelt de kantonrechter  dat deze gedragingen niet als een dringende reden kwalificeren. 
      
    
    
      5.10.
      Allereerst is van belang dat [werkgever] [werkneemster] zelf op 10 juli 2019 heeft vrijgesteld van werkzaamheden en daarmee dus zonder voorbehoud heeft aangegeven dat zij geen prijs meer stelde op haar diensten. Bovendien is er geen bewijs voor de stelling dat [werkneemster]  niet ziek was en is. Weliswaar staat vast dat er geen (formele) ziekmelding is geweest, maar [werkneemster] heeft in diverse Whatsapp berichten in juli en augustus 2019 wel aangegeven dat zij zich (in ieder geval die bewuste dagen) ziek voelde, althans ‘gaar was’ van de medicijnen. [werkgever] heeft hierin geen aanleiding gezien een arbo-arts in te schakelen, waardoor een oordeel van een arbo-arts ontbreekt. Ook de social media foto’s leveren onvoldoende bewijs op, aangezien [werkneemster] daarover ter zitting heeft verklaard dat het oude foto’s zijn die pas recent door haar op social media zijn geplaatst. Dan resteert de erkenning van [werkneemster] dat zij in de betreffende periode een aantal dagen op de Bahama’s is geweest voor een al eerder geplande vakantie. Dit is echter onvoldoende om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. 
      
    
    
      5.11.
      De slotsom is dan ook dat de door [werkgever] in haar ontslagbrief opgesomde omstandigheden niet tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet kunnen leiden. 
      
      
        
          Vergoeding wegens onregelmatige opzegging
        
      
      
    
    
      5.12.
      Nu geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, staat vast dat er onregelmatig is opgezegd. Als gevolg hiervan is [werkgever] schadeplichtig en is de gefixeerde schadevergoeding in beginsel verschuldigd. Doordat er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen, is de hoogte van de schadevergoeding op grond van  artikel 7:677 lid 4 BW gelijk aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd, in het voorliggende geval tot het einde van de bepaalde tijd, 15 mei 2020. De kantonrechter kan deze vergoeding matigen tot een bedrag van minimaal het loon over drie maanden, indien dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt.
      
    
    
      5.13.
      De kantonrechter maakt van deze matigingsbevoegdheid gebruik door de gefixeerde schadevergoeding te matigen tot drie maandsalarissen inclusief vakantietoeslag, hetgeen neerkomt op een bedrag van € 8.100,-. Daartoe wordt het volgende overwogen. 
      
    
    
      5.14.
      Allereerst is de kantonrechter van oordeel dat [werkneemster] in belangrijke mate heeft bijgedragen aan het ontstaan van de onwerkbare situatie, waardoor het einde van de arbeidsovereenkomst onontkoombaar was. [werkneemster] heeft na uitgebreide bevraging door de kantonrechter ter zitting de juistheid van de door [investeerder] afgegeven verklaring grotendeels erkend, mede omdat ter zitting spraakberichten zijn beluisterd die [werkneemster] op 10 juli 2019 op de telefoon van [investeerder] heeft achtergelaten. Hierdoor is het voldoende aannemelijk geworden dat [werkneemster] zich bij [investeerder] , de belangrijkste investeerder, uitgebreid beklaagd heeft over ‘very bad behaviour’ van [bestuurder 1] en zijn teamleden en over de bedrijfsvoering bij [werkgever] . Zo zou [bestuurder 1] in de kleedkamer van [naam artiest] hebben geürineerd en een agressieve drinker zijn, zou niemand met [bestuurder 2] willen werken en zou de bedrijfsvoering van [werkgever] ernstig te wensen overlaten. [bestuurder 1] en [bestuurder 2] hebben deze aantijgingen ter zitting gemotiveerd betwist. 
      
    
    
      5.15.
      
        
          [bestuurder 1] heeft ter zitting erkend dat hij tegen [werkneemster] heeft gezegd: He kenker PA, mijn gin tonic is leeg, ga eens een nieuwe voor me halen’ of woorden van gelijke strekking. En even later: ‘heb je last van een bloedpoes of zo?’ (daarmee doelend op de vraag of zij in haar menstruatieperiode zat). Met [werkneemster] is de kantonrechter het eens dat in ieder geval de laatste opmerking vrouwonvriendelijk is. De eerste opmerking vindt de kantonrechter ook niet heel gepast. Tegelijkertijd stelt de kantonrechter vast dat het taalgebruik van [werkneemster] er ook niet om loog. Een kleine bloemlezing uit het dossier:
        ’heb die Duitser uit elkaar getrokken. Dus ff niet op de deur rammen’ (…) komt goed, ff die gast eruit gooien. Deze opmerking toont evenmin respect voor de andere sexe. Ook heeft [werkneemster] zich regelmatig bediend van het woord ‘kenker’, dat, zo heeft de kantonrechter zich laten uitleggen, niet verwijst naar de ziekte. [werkgever] heeft Whatsapp berichten overgelegd waarin onder meer het volgende staat: ‘Oke dus [betrokkene 1] loopt 4 uur lang XTC te tongen en gaat kenker irritant  doen over een ODOL en [betrokkene 2] bied aan om te ruilen en die gast komt [betrokkene 1] z’n chick zoeken en dan ben ik het verhaal van de dag’
        
          ‘kenkerdruk, kenkersaai, kenkerzenuwachtig, I give a fuck, die kuthond, kenkerzuur, kutvraag, kutkabel’.
        
      
      
    
    
      5.16.
      Samenvattend gingen partijen ‘nogal vrij’ met elkaar om en werd grof taalgebruik niet geschuwd. Op de vraag waarom [werkneemster] na het weekend uitgerekend naar [investeerder] is gegaan met haar aantijgingen, heeft [werkneemster] aangegeven dat zij niet wist bij wie ze terecht kon en dat het logisch was naar hem te gaan, omdat hij een ‘soort van mentor’ voor haar was.
      
    
    
      5.17.
      De kantonrechter kan dit niet plaatsen. [investeerder] had niets van doen met de dagelijkse bedrijfsvoering en was ook niet (dagelijks) op de werkvloer aanwezig. Daarbij was [werkneemster] nog geen twee maanden in dienst op het moment van het festival, die periode lijkt te kort om met een functionaris een mentoraat op te bouwen. De kantonrechter kan zich dan ook niet aan de indruk onttrekken dat [werkneemster] via [investeerder] , zoals [investeerder] ook beschrijft aan het einde van zijn verklaring, uit was op een positieverbetering bij [werkgever] : ‘She then told me that she wanted to stay with the company and would rather be emotionally compensated for the abuse through a higher salary and a higher position because of all the things she allegedly had gone through. And on the top of that, the higher position, power and salary that would come with the promotion it would give her the power to turn the company around and make it successful again’. Wat er ook van zij, in ieder geval is de kantonrechter van oordeel dat [werkneemster] had moeten inzien dat zij met haar handelwijze de relatie tussen [werkgever] en [investeerder] (de financier van de studio’s in [plaats] ) ernstig had kunnen schaden, waarmee ook de toekomst van het bedrijf in gevaar had kunnen komen. 
      
    
    
      5.18.
      Verder is ter zitting vastgesteld dat [werkneemster] tijdens haar sollicitatie niet de waarheid heeft gesproken over haar contact met [artiest] (vergelijk de feiten: [artiest] weet niet wie [werkneemster] is).   
      
    
    
      5.19.
      Ook op de handelwijze van [werkneemster] , nadat partijen hadden onderhandeld over een beëindigingsregeling, valt het nodige aan te merken. Het heeft er alle schijn van dat [werkneemster] in de periode na 18 juli 2019 ‘duikgedrag’ heeft vertoond om (de gevolgen van) een beëindiging van haar dienstverband, uit te stellen. [werkneemster] was in die periode moeilijk bereikbaar voor [werkgever] en gaf zowel eind augustus als eind september pas commentaar op de concept-beëindigingsovereenkomst, nadat het salaris over de betreffende maand was overgemaakt. Vervolgens liet zij op 25 september 2019 weten überhaupt niet met een beëindiging van haar dienstverband in te stemmen. Hiermee heeft ze [werkgever] ruim twee maanden in de waan gelaten dat er overeenstemming over de beëindiging van haar dienstverband zou worden bereikt.
      
    
    
      5.20.
      Tot slot heeft de kantonrechter bij de matiging in aanmerking genomen dat [werkneemster] nog relatief jong is (26 jaar), slechts twee maanden voor [werkgever] heeft gewerkt en dat zij, zoals ter zitting verklaard, sinds een aantal weken een andere baan heeft.  
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      5.21.
      Op grond van  artikel 7:681 lid 1  BW heeft [werkneemster] - in plaats van vernietiging van het ontslag op staande voet – verzocht om toekenning van een  billijke vergoeding van          € 21.964,28 bruto (7,5 maandsalarissen). Door op te zeggen in strijd met de daarvoor geldende regels is de grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding in beginsel gegeven. De hoogte van de billijke vergoeding dient in relatie te staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Gelet op het geen hiervoor is overwogen acht de kantonrechter het toekennen van een billijke vergoeding naast de vergoeding wegens onregelmatige opzegging, in het onderhavige geval niet aan de orde. 
      
      
        
          Materiële en immateriële schade
        
      
      
    
    
      5.22.
      
        [werkneemster] vordert verder nog € 10.000,- aan materiele schade  (therapiesessies en advocaatkosten), en € 15.000,- voor  immateriële schade (psychische schade en aantasting van de goede naam). Zij verwijst in dat verband naar de verplichtingen van de werkgever op grond van artikel 7:658 BW en artikel 3 lid 2 Arbowet. 
      
    
    
      5.23.
      Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, kan geen schending van genoemde verplichtingen worden vastgesteld, zodat er geen grond bestaat voor toekenning van materiële en/of immateriële schadevergoeding. Ten overvloede wordt opgemerkt dat [werkneemster] ook onvoldoende concrete gegevens heeft aangevoerd ter onderbouwing van haar stelling dat zij de gestelde schade heeft geleden én dat er een causaal verband is met de werkzaamheden. De enkele stelling dat [werkneemster] de schadevergoeding nodig heeft om therapie en een advocaat te bekostigen en dat haar psychisch leed is berokkend, is hiervoor onvoldoende. 
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      5.24.
      Nu partijen over en weer op punten in het ongelijk zijn gesteld, zullen de proceskosten worden gecompenseerd in de zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.  
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      veroordeelt [werkgever] om aan [werkneemster] wegens onregelmatige opzegging ex artikel 7:677 lid 4 BW te betalen een bedrag van € 8.100,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 27 september 2019 tot aan de dag van de  betaling;
      
    
    
      6.2.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      6.3.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      6.4.
      wijst het overige af.
      
      
        Deze beschikking is gewezen door mr. W. Aardenburg, kantonrechter en op 18 februari 2020 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier								De kantonrechter