ECLI:NL:RBMNE:2021:3167, Rechtbank Midden-Nederland, 09-07-2021, 9157791 UE VERZ 21-119
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2021-07-09 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Verzoek van werkgever tot ontbinding arbeidsovereenkomst afgewezen. Geen voldragen d-grond. Niet voldoende aannemelijk gemaakt dat werknemer ongeschikt is (geworden) voor het verrichten van de bedongen arbeid. Voor zover daarvan wel sprake zou zijn, is geen serieuze en reële gelegenheid geboden tot verbetering van het functioneren. Ook geen voldragen e- en g-grond. Niet vast komen te staan dat werknemer de werkzaamheden stelselmatig en op aanhoudend onzorgvuldige wijze heeft verricht. 
        Aan het ontbindingsverzoek op de g-grond zijn (groten)deels feiten en omstandigheden ten grondslag heeft gelegd die zien op het vermeende disfunctioneren en vermeende verwijtbare handelen. De in dit verband aangevoerde feiten en omstandigheden kunnen niet leiden tot ontbinding op de g-grond.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Utrecht
    
    
    
      zaaknummer: 9157791 UE VERZ  21-119 SGK/44740
    
    
    
      
        Beschikking van 9 juli 2021
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        
          [verzoekster] B.V.,
      gevestigd in [vestigingsplaats] ,
      verder ook te noemen: [verzoekster] ,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. I.C.M van de Kerkhof-de Boer
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [verweerster]
        ,
      wonend in [woonplaats] ,
      verder ook te noemen: [verweerster] ,
      verwerende partij,
      gemachtigde: mr. M. Pinarbasi-Ilbay.
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      
        [verzoekster] heeft de kantonrechter bij verzoekschrift (met producties), bij de griffie ingekomen op 19 april 2021, verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerster] heeft een verweerschrift (met producties) en een (voorwaardelijk) tegenverzoek ingediend. [verweerster] heeft nadien nog een wijziging van haar (voorwaardelijke) tegenverzoek ingediend. Ook hebben beide partijen nog nadere producties ingediend.
      
    
    
      1.2.
      Op 11 juni 2021 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. Namens [verzoekster] is [A] verschenen, bijgestaan door mr. [B] . [verweerster] is in persoon verschenen, bijstaan door mr. M. Pinarbasi-Ilbay. Partijen hebben geantwoord op de door de kantonrechter gestelde vragen en zij hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van dat wat is besproken tijdens de mondelinge behandeling.
      
    
    
      1.3.
      De kantonrechter heeft bepaald dat vandaag uitspraak wordt gedaan. 
      
      
      
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      Sinds 7 december 2009 is [verweerster] werkzaam bij [verzoekster] als medewerker algemeen schoonmaakonderhoud I op basis van een arbeidsovereenkomst. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO voor Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijven (hierna: de cao) van toepassing. Tot 17 maart 2020 bedroeg de arbeidsomvang 17 uur per week en per 17 maart 2020 bedraagt de arbeidsomvang 11 uur per week.
      
    
    
      2.2.
      In de periode 16 november 2020 tot en met 7 januari 2021 heeft [verweerster] verlof genoten. Op 8 januari 2021 is [verweerster] weer gestart met het verrichten van schoonmaakwerkzaamheden in het object [naam object] in [plaatsnaam] .
      
    
    
      2.3.
      Op 22 januari 2021 heeft de objectleider een bezoek gebracht aan het object [naam object] terwijl [verweerster] hier haar werkzaamheden verrichtte.
      
    
    
      2.4.
      Na dit bezoek, op 27 januari 2021, heeft [verweerster] een brief ontvangen van [verzoekster] met daarin, voor zover relevant, het volgende:
      
      
        
          “(…) Betreft: klachten over schoonmaakwerk 
        
        
          (…)
        
        
          Vrijdag 22 januari 2021 is onze objectleider [C (voornaam)] bij u langs geweest bij [naam object] / [.] . Dit bezoek was naar aanleiding van klachten over het schoonmaakwerk van onze opdrachtgever. [C (voornaam)] heeft diverse verstoringen met u besproken zodat u deze kunt herstellen. Helaas moeten wij constateren dat het afgelopen jaar het schoonmaakwerk zienderogen achteruit is gegaan. 
        
      
      
      
        
          In december 2020 heeft u langere tijd verlof gehad en bent u vervangen door een andere medewerker. [C (voornaam)] heeft deze medewerker ingewerkt op de locatie. Hierbij is er geen schoonmaakmiddel aangetroffen en er lagen ook geen schone doekjes. Als u verlof heeft voor langere tijd of vakantie van een paar weken, dient u er wel voor te zorgen dat de invaller beschikt over voldoende schoonmaakmiddel en schone doekjes. U ontvangt van [verzoekster] een wasvergoeding dus verwachten wij wel dat er schone doekjes beschikbaar zijn. Indien er schoonmaakmiddelen of doekjes nodig zijn, kunt u deze bestellen per mail. (…)
        
      
      
      
        
          Dinsdag 2 februari 2021 zal [C (voornaam)] u opnieuw bezoeken bij [naam object] / [.] en zij zal u intensief gaan begeleiden in het schoonmaakwerk. (…)”
        
      
      
    
    
      2.5.
      Op 7 februari 2021 heeft de objectleider opnieuw een bezoek gebracht aan het object [naam object] terwijl [verweerster] hier haar werkzaamheden verrichtte.
      
    
    
      2.6.
      Op 8 februari 2021 heeft [verweerster] een brief ontvangen van [verzoekster] met daarin, voor zover relevant, het volgende:
      
      
        
          “(…)Betreft: klachten schoonmaak [naam object] 
        
        
          (…)
        
        
          Op 27 januari 2021 hebben wij u een brief gestuurd over tekortkomingen in uw schoonmaakwerk bij [naam object] . Uw objectleider [C (voornaam)] is bij u op locatie langs geweest om dit met u te bespreken en instructies te geven. Na ongeveer een week is [C (voornaam)] opnieuw bij u op locatie geweest om te bekijken of u de tekortkomingen heeft opgepakt. 
        
      
      
      
        
          Helaas heeft [C (voornaam)] geconstateerd dat er nog steeds ernstige tekortkomingen zijn in uw schoonmaakwerk, ondanks eerdere aanwijzingen en instructies, zie foto's. Opnieuw heeft [C (voornaam)] u de nodige instructies gegeven. 
        
      
      
      
        
          Het verbaast ons dat ondanks uw jarenlange ervaring er zulke tekortkomingen in de schoonmaak zijn, dit was in het verleden niet zo. Uw motivatie en inzet zijn ver onder het gewenste niveau en dat is zeker niet wenselijk op een pand waar u alleen werkt. Ondanks de lage bezetting op het kantoor van de opdrachtgever, 10 tot 20%, is het pand in dezelfde werktijd absoluut niet schoon. 
        
      
      
      
        
          Wij verwachten dan ook dat u uw werkzaamheden met spoed verbetert en [C (voornaam)] zal over 2 weken wederom komen controleren. De klachten moeten dan echt opgepakt zijn en verholpen. (…)”
        
      
      
    
    
      2.7.
      Op 16 februari 2021 heeft de objectleider opnieuw een bezoek gebracht aan het object [naam object] terwijl [verweerster] hier haar werkzaamheden verrichtte.
      
    
    
      2.8.
      Op 26 februari 2021 heeft [verweerster] een brief ontvangen van [verzoekster] met daarin, voor zover relevant, het volgende:
      
      
        
          “(…) Ondanks ons schrijven van 27 januari en 8 februari jl. (zie bijlagen) en de begeleiding en aansturing heeft onze objectleider ( [C (voornaam)] ) wederom ernstige tekortkomingen in uw werkzaamheden geconstateerd (zie foto's). 
        
      
      
      
        
          Op de foto's is zelfs te zien dat u pauze neemt tijdens uw werktijd, terwijl u na 5,5 uur pas recht heeft op pauze. [C (voornaam)] heeft u hierop aangesproken, maar volgens u "zat u net een kwartiertje", was u "gewoon aan het lunchen" en "mocht het van [naam object] ". In dit gesprek heeft u ook aangegeven dat u de eerdere brieven heeft doorgenomen met uw dochter, maar bent u niet alsnog aan het werk gegaan. 
        
      
      
      
        
          
            [C (voornaam)] heeft vervolgens bij [naam object] e.e.a. nagevraagd, waaruit blijkt dat u géén toestemming is verleend om pauze tijdens uw werkzaamheden te nemen. Dit is dus onjuiste informatie die u [C (voornaam)] heeft verstrekt over de rug van de opdrachtgever, onze klant. Dit vinden wij heel kwalijk. 
        
      
      
      
        
          U werkt 3x per week 3 uur (9 uur per week in totaal) op de locatie [naam object] met een oppervlakte van iets meer dan 750 m2. De gemiddelde schoonmaaknorm is rond de 350/m2. Volgens, uw norm (m2 prestatie) moet u dus 250 m2 per uur schoonmaken, dit is ruim onder de gemiddelde schoonmaaknorm! 
        
      
      
      
        
          Door Corona zijn er bovendien bij [naam object] nauwelijks medewerkers aanwezig. Het is dus een raadsel waarom u uw werkzaamheden niet gewoon naar behoren kunt uitvoeren, zeker nadat wij u daarop al eerder hebben aangesproken. 
        
      
      
      
        
          Inmiddels zijn wij er dan ook van overtuigd dat er sprake is van doelbewust disfunctioneren, zeker ook omdat u in de voorafgaande jaren met volle bezetting wel de werkzaamheden naar behoren heeft kunnen uitvoeren.
        
      
      
      
        
          Wij zien ons dan ook genoodzaakt om uw (volledige) dienstverband te gaan beëindigen. U bent vanaf maandag 1 maart a.s. geheel vrijgesteld van werk, wat betekent dat u tot nader order dus niet meer hoeft te verschijnen voor het verrichten van enige werkzaamheden. Verder vragen wij u om uw kleding af te geven bij [naam object] en eventuele andere eigendommen van [verzoekster] die in uw bezit zijn. (…)”
        
      
      
    
    
      2.9.
      
        [verweerster] heeft de brief van 26 februari 2021 opgevat als een ontslag op staande voet en heeft bij schrijven van 2 maart 2021 geprotesteerd tegen het vermeende ontslag op staande voet. Bij schrijven van 3 maart 2021 stelt [verzoekster] dat er geen sprake is van een ontslag op staande voet en heeft een voorstel gedaan om het dienstverband te beëindigen met wederzijds goedvinden. [verweerster] heeft hier niet mee ingestemd.
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek, het verweer en het (voorwaardelijk) tegenverzoek
    
      3.1.
      
        
          [verzoekster] verzoekt de kantonrechter 
        I. de tussen [verzoekster] en [verweerster] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden primair op grond van disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW)), subsidiair op grond van verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 sub e BW) en meer subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW);
        II. aan [verweerster] een transitievergoeding toe te kennen ter hoogte van € 2.652,23;
        III. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking;
        IV. [verweerster] te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure, het salaris van de gemachtigde van [verzoekster] en nakosten daaronder begrepen.
      
    
    
      3.2.
      
        [verweerster] verweert zich gemotiveerd tegen dit verzoek en stelt zich primair op het standpunt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen met veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten. 
      
    
    
      3.3.
      
        Voor zover de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden verzoekt [verweerster] de kantonrechter subsidiair
        I. te verklaren voor recht dat [verzoekster] de wettelijk bepaalde transitievergoeding in de zin van artikel 7:673 BW aan [verweerster] verschuldigd is;
        II. te verklaren voor recht dat de wettelijk bepaalde transitievergoeding € 2.652,23 bruto bedraagt, dan wel de hoogte van de wettelijk bepaalde transitievergoeding in goede justitie te bepalen;
        III. te bepalen dat [verzoekster] gehouden is om binnen veertien dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan [verweerster] het onder II bepaalde bedrag aan wettelijke transitievergoeding te voldoen, te bepalen op de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
        IV. te verklaren voor recht dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld;
        V. te verklaren voor recht dat [verzoekster] aan [verweerster] een billijke vergoeding verschuldigd is;
        VI. de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen op € 20.000,00 bruto dan wel een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag;
        VII. [verzoekster] te veroordelen om aan [verweerster] te voldoen binnen veertien dagen na
        beëindiging van de arbeidsovereenkomst de billijke vergoeding zoals onder VI vastgesteld;
        VIII. [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten van € 975,00 vermeerderd met de wettelijke rente;
        IX. [verzoekster] te veroordelen om binnen veertien dagen na beëindigen van de arbeidsovereenkomst aan [verweerster] een correct onderbouwde eindafrekening te voldoen;
        X. [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de reële proceskosten van € 3.000,00 netto;
        XI. [verzoekster] te veroordelen in de proceskosten, het salaris van de gemachtigde van
        
          [verweerster] en de nakosten daaronder begrepen.
      
      
    
    
      3.4.
      
        [verzoekster] verweert zich gemotiveerd tegen dit (voorwaardelijke) tegenverzoek.
      
    
    
      3.5.
      Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, worden ingegaan.
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      
        Het verzoek van [verzoekster]
      
    
    
    
      4.1.
      De kantonrechter stelt voorop dat hij het verzoek van [verzoekster] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] slechts kan inwilligen, indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden vergelijkbare opzegverboden gelden.
      
    
    
      4.2.
      Door partijen is niet gesteld en het is de kantonrechter ook niet gebleken dat er een opzegverbod van toepassing is.
      
    
    
      4.3.
      Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van werkneemster binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) is de redelijke termijn bij herplaatsing nader geregeld (Ontslagregeling).
      
      
        
          d-grond: disfunctioneren
        
      
      
    
    
      4.4.
      
        
          [verzoekster] baseert haar verzoek tot ontbinding primair op de ongeschiktheid van [verweerster] tot het verrichten van de bedongen arbeid in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub d BW (de zogeheten ‘d-grond’). 
        Ontbinding op de d-grond is slechts mogelijk indien is voldaan aan de volgende criteria:
        1º de werknemer is ongeschikt tot het verrichten van de bedongen arbeid;
        2º de ongeschiktheid is geen gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer; 
        3º de werkgever heeft de werknemer tijdig van het onvoldoende functioneren in kennis gesteld;
        4º de werkgever heeft de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren;
        5º de ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. 
        Op grond van art. 7:669 lid 1 BW geldt bovendien de voorwaarde:
        6º herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie is niet mogelijk of ligt niet in de rede.
      
      
    
    
      4.5.
      
        [verzoekster] stelt in dit verband dat [verweerster] ernstig tekort schiet in de uitoefening van haar schoonmaakwerkzaamheden. Ter onderbouwing hiervan verwijst zij onder andere naar foto’s, (interne) e-mails van de objectleider en klachten en een creditnota afkomstig van opdrachtgever [naam object] . [verzoekster] stelt dat zij [verweerster] er sinds januari 2021 herhaaldelijk op heeft gewezen dat zij ernstig tekort schiet in haar schoonmaakwerkzaamheden. [verzoekster] stelt dat zij tijd en energie heeft gestoken in het verbeteren van het functioneren van [verweerster] . Zo zijn de tekortkomingen door de objectleider met haar besproken en heeft de objectleider haar instructies en aanwijzingen gegeven, echter zonder resultaat. [verzoekster] stelt dat herplaatsing niet mogelijk is, omdat er enkel vacatures voor dezelfde functie voorhanden zijn waarbij de problematiek zal blijven spelen.
      
    
    
      4.6.
      
        [verweerster] betwist dat zij ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid. Echter, voor zover er sprake is van disfunctioneren, stelt zij zich op het standpunt dat [verzoekster] haar niet in de gelegenheid heeft gesteld om het vermeende disfunctioneren te verbeteren. [verweerster] betwist dat zij is aangestuurd en begeleid door de objectleider. [verweerster] voert aan dat er geen gesprekken met haar zijn gevoerd over het (dis)functioneren, ondanks dat dit verplicht is conform de cao. [verweerster] voert aan dat zij het werk dat zij voorheen in 17 uur deed nu binnen 6 uur moet doen. Dat het werk niet af is, komt dan ook omdat daar geen tijd voor is. Er is geen sprake van onwil.
      
    
    
      4.7.
      De kantonrechter overweegt als volgt. Allereerst ligt de vraag voor of [verweerster] ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid. De Hoge Raad heeft bepaald dat de werkgever de feiten waaruit de ongeschiktheid kan blijken moet stellen en bij betwisting door de werknemer voldoende aannemelijk maken. Vervolgens zal de rechter moeten onderzoeken of, uitgaande van de feiten en omstandigheden die zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van disfunctioneren van de werknemer. Voor de vraag of er sprake is van disfunctioneren komt aan de werkgever een zekere mate van beoordelingsruimte toe. (HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182 (Decor)).
      
    
    
      4.8.
      
        Naar het oordeel van de kantonrechter kunnen de door [verzoekster] in het geding gebrachte foto’s niet als bewijs dienen van het vermeende disfunctioneren van [verweerster] , nu [verweerster] onbetwist heeft gesteld dat deze foto’s zijn gemaakt op het moment dat zij nog niet klaar was met haar schoonmaakwerkzaamheden. Dat er nog vuil zichtbaar was, is dan ook te verklaren. Ook de door [verzoekster] in het geding gebrachte creditnota van [naam object] legt onvoldoende gewicht in de schaal. Naar het oordeel van de kantonrechter kan niet worden geconcludeerd dat deze creditnota is opgemaakt als gevolg van door [verweerster] niet uitgevoerde werkzaamheden, nu vaststaat dat [verweerster] eind 2020 zes weken verlof heeft genoten, de schoonmaakwerkzaamheden in die periode door een ander zijn uitgevoerd en [verweerster] onbetwist heeft gesteld dat zij een vervuild pand heeft aangetroffen na haar verlof.
        Er is echter ook een e-mail van opdrachtgever [naam object] overgelegd waaruit volgt dat er klachten zijn over het functioneren van [verweerster] . De kantonrechter overweegt in dat verband dat hij, op basis van de aangevoerde feiten en omstandigheden, wel wil aannemen dat [verweerster] op enig moment en op bepaalde punten tekort is geschoten in de uitvoering van de werkzaamheden. Echter, dat [verweerster] ongeschikt is (geworden) voor het verrichten van de bedongen arbeid is het naar het oordeel van de kantonrechter door [verzoekster] niet aannemelijk gemaakt. De klacht(briev)en zien immers slechts op een periode van twee maanden (8 januari 2021 tot en met 26 februari 2021). Gelet op de lengte van het dienstverband, is dit een dusdanig korte periode, dat hieruit niet de conclusie kan worden getrokken dat [verweerster] ongeschikt is (geworden) voor het verrichten van de bedongen arbeid. Temeer nu [verweerster] daarvoor haar werkzaamheden klaarblijkelijk wel altijd naar behoren heeft uitgevoerd. Zo wordt in de brief van 8 februari geschreven “Het verbaast ons dat ondanks uw jarenlange ervaring er zulke tekortkomingen in de schoonmaak zijn, dit was in het verleden niet zo” en in de brief van 26 februari 2021 geschreven “zeker ook omdat u in de voorafgaande jaren met volle bezetting wel de werkzaamheden naar behoren heeft kunnen uitvoeren”. Ook [naam object] noemt in haar schrijven waarin zij aangeeft klachten te ontvangen over (het schoonmaken en frequent telefoneren van) [verweerster] “Laatst heb ik aangegeven dat we wel tevreden zijn over [verweerster (voornaam)] ”.
      
      
    
    
      4.9.
      De kantonrechter oordeelt echter dat ook wanneer wel voldoende aannemelijk zou zijn gemaakt dat [verweerster] ongeschikt is (geworden) voor het verrichten van de bedongen arbeid, niet kan worden gesproken van een voldragen d-grond. Immers gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben en mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap dient, en zo volgt ook uit de hiervoor onder 4.4 genoemde criteria, een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering van het functioneren te worden geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever (ECLI:NL:HR:2019:933).
      
    
    
      4.10.
      De kantonrechter oordeelt dat, gezien de duur van het dienstverband, zware eisen mogen worden gesteld aan de pogingen van [verzoekster] als werkgever om verbetering teweeg te brengen en ontslag te voorkomen op het moment dat zij constateert dat [verweerster] niet naar behoren/tevredenheid functioneert. Temeer nu [verweerster] klaarblijkelijk vanaf 2009 tot in ieder geval 8 januari 2021 haar werkzaamheden kwalitatief naar tevredenheid van [verzoekster] heeft uitgevoerd. Hoewel partijen met elkaar een verleden hebben wat ertoe heeft geleid dat de arbeidsomvang is teruggedraaid van 17 naar 11 uur per week, is niet gesteld en ook niet gebleken dat de aanleiding hiervoor is gelegen in de kwalitatieve uitvoering van de schoonmaakwerkzaamheden door [verweerster] . Van [verzoekster] als werkgever mag in dit geval, bij disfunctioneren, worden verwacht dat zij duidelijk en ondubbelzinnig uiteenzet op welke punten [verweerster] niet naar behoren functioneert en zij [verweerster] vervolgens een gedegen verbetertraject aanbiedt, dat [verweerster] een reële kans tot verbetering van haar functioneren biedt. In het kader van dat verbetertraject dienen duidelijke, concrete en meetbare afspraken te worden gemaakt over de gewenste doelen, de wijze waarop en het tijdsbestek waarbinnen die doelen behaald kunnen worden. Tevens dient zij [verweerster] te wijzen op de mogelijke gevolgen van het disfunctioneren. Naar het oordeel van de kantonrechter is hier niet aan voldaan.
      
    
    
      4.11.
      
        Naar het oordeel van de kantonrechter kan, zolang er geen afspraken over de gewenste doelen schriftelijk worden vastgelegd, niet gesproken worden over duidelijke, concrete en meetbare afspraken. Dat er in het onderhavige geval afspraken schriftelijk zijn vastgelegd is niet gesteld en niet gebleken. 
        Voor zover er uitvoering is gegeven aan hetgeen de cao voorschrijft, geldt dat [verzoekster] geen stukken in het geding heeft gebracht waaruit blijkt dat het functioneren van [verweerster] (periodiek) is beoordeeld, laat staan stukken waaruit volgt dat [verweerster] (periodiek) onvoldoende is beoordeeld en op welke punten verbetering van haar wordt verwacht.
         De aanwijzingen, instructies en begeleiding die de objectleider aan [verweerster] heeft gegeven – nog daargelaten dat dit door [verweerster] wordt betwist – kunnen naar het oordeel van de kantonrechter niet gekwalificeerd worden als het maken van duidelijke, concrete en meetbare afspraken. In de klachtbrieven wordt [verweerster] enkel in kennis gesteld van het onvoldoende functioneren, maar deze zijn niet gericht op verbetering van [verweerster] . Daarnaast wordt [verweerster] (ook) in de klachtbrieven niet gewezen op de mogelijke gevolgen van het disfunctioneren. Verder merkt de kantonrechter op dat [verzoekster] in haar brief van 8 februari 2021 schrijft dat verwacht wordt dat de werkzaamheden met spoed verbeteren en de objectleider over twee weken weer zal komen controleren. [verzoekster] stelt vervolgens zelf dat de objectleider op 16 februari 2021, dus na 8 dagen, weer is komen controleren. Voor zover er al gesteld kan worden dat er afspraken zijn gemaakt, zijn deze door [verzoekster] niet nagekomen. Dat [verweerster] hiermee een reële kans tot verbetering van haar functioneren is geboden kan naar het oordeel van de kantonrechter niet worden gesteld.
      
      
    
    
      4.12.
      
        Op grond van het voorgaande komt de kantonrechter tot de conclusie dat er geen sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW, zodat die grondslag niet kan leiden tot toewijzing van het verzoek.
        
          e-grond: verwijtbaar handelen
        
      
      
    
    
      4.13.
      
        [verzoekster] baseert haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst subsidiair op het verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] met als gevolg dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW (de zogeheten ‘e-grond’). [verzoekster] stelt in dit verband dat [verweerster] haar werkzaamheden bewust niet naar behoren verricht ondanks daarop herhaaldelijk te zijn aangesproken. Zij stelt dat [verweerster] stelselmatig weigert haar werkethos en gedrag aan te passen, waardoor een onwerkbare situatie is ontstaan op de werkvloer. Verder stelt [verzoekster] dat [verweerster] opnieuw haar opdrachtgever [naam object] in diskrediet heeft gebracht, nu zij in het verleden (ernstig) verwijtbaar zou hebben gehandeld door stelselmatig minder uren te werken dan waarvoor zij werd betaald.
      
    
    
      4.14.
      Bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond moet [verzoekster] als werkgever aannemelijk maken dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] en dat dit zodanig ernstig is dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hoewel, zoals hiervoor reeds overwogen, de kantonrechter wil aannemen dat [verweerster] op enig moment en op bepaalde punten tekort is geschoten in de uitvoering van de werkzaamheden, is naar het oordeel van de kantonrechter niet vast komen te staan dat [verweerster] de werkzaamheden stelselmatig en op aanhoudend onzorgvuldige wijze heeft verricht. Immers, nu door [verzoekster] niet schriftelijk is vastgelegd op welke punten [verweerster] niet naar behoren functioneert en verbetering van haar wordt verwacht, kan ook niet gesteld worden dat [verweerster] haar werkzaamheden stelselmatig en op aanhoudend onzorgvuldige wijze heeft verricht. Daarnaast heeft [verzoekster] onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De aard van de onderhavige klachten afgezet tegen het jarenlange dienstverband, vormt in onderhavig geval onvoldoende grond voor rechtvaardiging van de stelling dat [verzoekster] haar dienstverband met [verzoekster] in redelijkheid niet meer kan voortzetten. 
      
    
    
      4.15.
      Op grond van het voorgaande komt de kantonrechter tot de conclusie dat er geen sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW, zodat ook die grondslag niet kan leiden tot toewijzing van het verzoek.
      
      
        
          g-grond: verstoorde arbeidsverhouding
        
      
      
    
    
      4.16.
      
        [verzoekster] baseert haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst meer subsidiair op een verstoorde arbeidsverhouding met als gevolg dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW (de zogeheten ‘g-grond’). Ter onderbouwing hiervan stelt [verzoekster] dat door het gedrag en de houding van [verweerster] haar positie onhoudbaar is geworden.
      
    
    
      4.17.
      De kantonrechter is van oordeel dat [verzoekster] aan het ontbindingsverzoek op de g-grond (groten)deels feiten en omstandigheden ten grondslag heeft gelegd die zien op het vermeende disfunctioneren en vermeende verwijtbare handelen van [verweerster] . Hiervoor is reeds geoordeeld dat van een voldragen d-grond en e-grond geen sprake is. Niet is gebleken van enige, van de zijde van [verweerster] komende, verstoring of door [verweerster] veroorzaakte stoornis van de relatie tussen partijen. De g-grond is verder ook niet bedoeld als reparatie van een van de in artikel 7:669 lid 3 genoemde gronden, zodat de door [verzoekster] aangevoerde feiten en omstandigheden niet kunnen leiden tot ontbinding op de g-grond.
      
      
        
          Conclusie
        
      
      
    
    
      4.18.
      De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [verzoekster] zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden. 
      
    
    
      4.19.
      
        [verzoekster] zal als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten worden veroordeeld. De kosten aan de zijde van [verweerster] worden begroot op € 606,00, dit bedrag bestaat uit € 126,00 griffierecht en € 480,00 salaris gemachtigde. 
      
      
        
          Het (voorwaardelijk) tegenverzoek van [verweerster]
        
      
      
    
    
      4.20.
      
        [verweerster] heeft haar tegenverzoek ingesteld onder de voorwaarde dat het verzoek van [verzoekster] wordt toegewezen. Nu dat niet het geval is, komt de kantonrechter aan beoordeling van het tegenverzoek niet toe en zal deze worden afgewezen. 
      
    
    
      4.21.
      Wanneer aan de voorwaarde waaronder een tegenverzoek is ingesteld niet is voldaan, geldt als uitgangspunt dat in het tegenverzoek geen proceskostenveroordeling wordt uitgesproken (HR 11 februari 2011, ECLI:NL:HR:2011:BO9673). De kantonrechter ziet geen aanleiding om van dit uitgangspunt af te wijken
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
      De kantonrechter:
      
        Het verzoek van [verzoekster]
      
    
    
      5.1.
      wijst het verzoek af;
    
    
      5.2.
      
        veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten aan de zijde van [verweerster] , tot deze beschikking begroot op € 606,00.
        
          Het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerster]
        
      
    
    
      5.3.
      wijst het verzoek af;
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. J.J.M. de Laat, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 9 juli 2021 en ondertekend door mr. J.W. Wagenaar.