ECLI:NL:RBROT:2021:9908, Rechtbank Rotterdam, 19-10-2021, 9362737 HA VERZ 21-75
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2021-10-19 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding op g-grond. Verstoorde verhoudingen door gedrag en houding werknemer.

RECHTBANK ROTTERDAM
    
    
      Zaaknummer: 9362737 HA VERZ 21-75 
    
    
    
      uitspraak: 19 oktober 2021
    
    
    
      
        beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Dordrecht
        
      
      in de zaak van
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        Tata Steel Nederland Tubes B.V.,
      
      gevestigd in Zwijndrecht,
      verzoekster, tevens (voorwaardelijk) verweerster,
      gemachtigde mr. D.J.A. Smit,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder],
      
      wonende in [woonplaats verweerder],
      verweerder, tevens (voorwaardelijk) verzoeker,
      gemachtigde mr. C.H. Pannekoek.
    
    
    
      Partijen worden hierna ‘Tata’ en ‘[verweerder]’ genoemd.
    
    
    
  
  
    
      1. Het verloop van de procedure
    De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende processtukken:
    
      
        het verzoekschrift met producties, ontvangen door de griffie op 26 juli 2021;
      
      
        het e-mailbericht van mr. Smit van 14 september 2021, met producties;
      
      
        het verweerschrift, tevens voorwaardelijk tegenverzoek, met producties;
      
      
        het aanvullende verweerschrift.
      
    
    
    
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 21 september 2021.
    
    
    
      De uitspraak van de beschikking is bepaald op vandaag. 
    
    
  
  
    
      2. De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerder] (geboren op [geboortedatum verweerder]) is op 16 oktober 2010 in dienst getreden bij Tata als Operator. Zijn loon bedraagt € 2.766,- bruto per maand exclusief vakantiebijslag en toeslagen.
      
    
    
      2.2.
      
        [verweerder] was aanvankelijk werkzaam op de locatie van Tata in Oosterhout. In 2012 en 2013 heeft Tata de kantonrechter in Breda verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze verzoeken zijn afgewezen. De kantonrechter in Breda heeft in haar beschikking van 1 augustus 2014 bepaald dat [verweerder] zijn werkzaamheden in het vervolg diende uit te voeren op de locatie in Zwijndrecht. 
      
    
    
      2.3.
      Op 16 januari 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [naam 1][naam 1] (hierna: [naam 1]), Allround Teamleider bij Tata. In het gespreksverslag van 16 januari 2020 schrijft [naam 1] onder meer dat hij heeft geconstateerd dat [verweerder] tijdens een ombouw of verstoring vaak niet op de werkplek aanwezig is en dan ook zijn collega’s niet aan het helpen is. [naam 2] (hierna: [naam 2]), HR-adviseur bij Tata, heeft in haar brief van 21 januari 2020 geschreven dat de toon van de gespreksnotitie wat te zwaar is geweest en dat zij, mede namens [naam 1], daarvoor excuses aanbiedt.
      
    
    
      2.4.
      
        [naam 1] heeft [verweerder] op 9 april 2020 een “officiële gespreksnotitie” gestuurd omdat [verweerder] op 9 april 2020 aanvankelijk niet de werkzaamheden wilde uitvoeren die zijn toenmalige teamleider hem opdroeg. 
      
    
    
      2.5.
      
        [verweerder] heeft over het jaar 2019-2020 een beoordeling ‘onder gewenst niveau’ gekregen. Tata heeft een verbeterplan voor [verweerder] opgesteld dat op 27 augustus, 15 september, 27 oktober, 29 oktober en 2 november 2020 met [verweerder] is besproken. [verweerder] heeft het verbeterplan op 27 november 2020 ondertekend. 
      
    
    
      2.6.
      In het verbeterplan (productie 6 bij verzoekschrift) zijn de volgende verbeter/ontwikkelpunten opgenomen:
      
      
        
          
            “Verzuim (3x per jaar is frequent, gemiddeld is in NL een medewerker lx per jaar ziek);
          
        
        
          
            Nonchalante houding (het gebruik van PBM’s (zie brief d.d. 2-9-2019), opmerkingen met een zeer negatieve strekking, zoals bijv. minimale inzet voor minimumloon);
          
        
        
          
            Geen pro actieve houding (niet te vinden op de werkplek, pakt geen taken op uit zichzelf of buiten zijn standaard werkzaamheden);
          
        
        
          
            Alle (bijkomende) werkzaamheden uitvoeren die ook bij de functie Operator horen (zie gespreksnotitie d.d. 9 april 2020). Minder leuke werkzaamheden zonder discussies uitvoeren;
          
        
        
          
            Voorval 14/7/2020 en 16/6/2020 tijdspad als bijlage toegevoegd.”
          
        
      
      
    
    
      2.7.
      Per brief van 14 oktober 2020 heeft Tata [verweerder] een officiële waarschuwing gegeven voor het te vroeg verlaten van de werkplek ondanks de opdracht van [naam 1] om te blijven.
      
    
    
      2.8.
      Op 5 januari 2021 heeft een eerste evaluatie van het verbetertraject plaatsgevonden. [naam 3] (hierna: [naam 3]), teamleider en direct leidinggevende van [verweerder], heeft in het verslag van het gesprek hierover op 19 januari 2021 onder meer geschreven dat [verweerder] houding de afgelopen periode nog niet optimaal is geweest. [verweerder] heeft het verslag op 15 februari 2021 getekend voor gezien.
      
    
    
      2.9.
      Op 18 februari 2021 heeft de tweede evaluatie van het verbetertraject plaatsgevonden. In het verslag van dit gesprek (productie 11 bij verzoekschrift) staat onder meer: 
      
      
        “Tijdens de evaluatie van vandaag gaf je aan veel te hebben nagedacht en in te zien dat je je in de afgelopen twee jaar vaak niet goed hebt opgesteld ten aanzien van de
        
          leidinggevende(n). Je zei een verkeerde houding gehad te hebben, dat je dat nu ziet en wilt veranderen. Je wilt een positieve houding laten zien en wanneer je kritiek hebt dit door middel van goede communicatie met je leidinggevende te willen bespreken. 
        
      
      
      
        
          […] Omdat de oorspronkelijke afronding van het verbeterplan gepland stond op 
          
          1 maart 2021 en de tweede evaluatie pas nu heeft plaatsgevonden, geven we je wat extra tijd voor de derde periode, nl. tot maandag 22 maart 2021. Op die datum zullen we de eindevaluatie met elkaar houden en zal besproken worden hoe we kijken naar je toekomst binnen Tata Steel.” 
        
      
      
    
    
      2.10.
      Op 18 maart 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [naam 2] over het tot tweemaal toe verlaten van een draaiende lijn vanwege een gesprek met haar op initiatief van [verweerder].
      
    
    
      2.11.
      Op 23 maart 2021 heeft de eindevaluatie van het verbetertraject plaatsgevonden. De eindconclusie van [naam 3] was dat [verweerder] geen zichtbare verandering heeft laten zien en dat hij er niet in is geslaagd te verbeteren op de punten uit het verbeterplan. 
      
    
    
      2.12.
      In haar brief van 13 april 2021 heeft [naam 2] [verweerder] erop aangesproken dat hij het verslag van de eindevaluatie nog steeds niet had ondertekend, ondanks dat zij en [naam 3] hierom hebben gevraagd en ondanks dat [verweerder] meermaals heeft toegezegd dit te zullen doen.
      
    
    
      2.13.
      
        [verweerder] is enige tijd afwezig geweest in verband met de geboorte van zijn kind. In haar brief van 8 juli 2021 schrijft [naam 2] dat er sinds zijn terugkeer half mei 2021 een aantal zaken is voorgevallen, te weten:
      
        
          afwezigheid van [verweerder] op de werkvloer op 11 juni 2021 gedurende circa 80 minuten;
        
        
          het niet inwerken van  een medewerker;
        
        
          het niet (juist) dragen van de PBM;
        
        
          het weglopen bij een draaiende lijn op 11 juni 2021;
        
        
          het niet uitvoeren van werkzaamheden op 28 en 29 juni 2021.
        
      
      Tijdens het gesprek hierover op 5 juli 2021 hebben partijen afgesproken dat [verweerder] een tweede verbetertraject zou gaan volgen.
      
    
    
      2.14.
      Op 12 juli 2021 heeft [naam 2] het prestatiegesprek over 2020-2021 met [verweerder] gevoerd. In haar brief van 13 juli 2021 schrijft [naam 2] hierover het volgende aan [verweerder]:
      
      
        
          “[…] Toen je op 12 juli 2021 om 16.00 uur de kamer binnenliep en [naam 3] ook wilde plaatsnemen, gaf je te kennen dat je absoluut geen gesprek wilde voeren met je direct leidinggevende [naam 3]. Je gaf aan hem niet te vertrouwen, omdat hij over je roddelt binnen het team. Ik heb uitgelegd dat [naam 3] en ik gezamenlijk het prestatiegesprek hadden voorbereid en je gaf aan dat je dan het gesprek wel alleen met ondergetekende wilde voeren.
        
      
      
      
        
          Dit gesprek heb ik vervolgens met je gevoerd, waarbij ik je heb medegedeeld dat je
        
        
          functioneren voor het derde jaar op rij het eindoordeel heeft ‘Onder gewenst niveau’.
        
        
          	[…]
        
        
          	Je hebt gezegd dat je niets verkeerd doet en dat je vindt dat je goed functioneert. Wij
        
        
          hebben daar inmiddels al meerdere jaren een andere mening over en we verschillen van inzicht. Je wilt het prestatiegesprek op papier (wederom) niet ondertekenen.
        
        
          […]
        
      
      
      
        
          Helaas constateerden je Teamleider [naam 3] (direct leidinggevende) en [naam 1] (Allround Teamleider) allebei op vrijdag 9 juli jl. diverse gedragingen.
        
      
      
      
        
          Om ca. 07.00 uur op 9 juli jl. constateerde [naam 3] zelf dat je je veiligheidsbril niet correct droeg. […]
        
      
      
      
        
          Iets later dezelfde ochtend, rond 07.30 uur op 9 juli jl., constateerde de Allround
        
        
          Teamleider [naam 1] dat je bij de Kasto, dus niet bij je eigen werkplek, stond te
        
        
          praten met collega [naam 4]. […] [naam 1] heeft je gezegd dat dit niet is volgens afspraak en dat je op dat moment ook nog degene die je aan het inleren bent op jouw werkplek, [naam 5], alleen hebt achtergelaten. Je reageerde daarop met je bekende nonchalante houding door te zeggen dat je wel weer terug zou gaan naar je werkplek. […]
        
        
          Vervolgens constateerde [naam 3] ‘s middags op 9 juli 2021 dat je om 14.53
        
        
          wegliep van een draaiende lijn, zonder een overdracht te doen aan je collega van de
        
        
          middagdienst. […]
        
      
      
      
        
          Toen we je vroegen hoe jij deze situatie zou willen oplossen, gaf je aan te willen
        
        
          solliciteren als Teamleider, omdat je dan kon laten zien hoe een leidinggevende het werk moet verrichten. […]” 
        
      
      
    
    
      2.15.
      
        [naam 2] heeft [verweerder] tijdens het gesprek op 12 juli 2021 gezegd dat een tweede verbetertraject geen zin meer heeft en dat Tata zou overgaan tot het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft zich hierop ziekgemeld.
      
    
  
  
    
      3. De verzoeken
    
    
      
        Het verzoek van Tata
      
    
    
    
      3.1.
      Tata verzoekt bij beschikking de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671b juncto 7:699 BW sub d, dan wel sub e of g of een combinatie van deze gronden (i).
      
    
    
      3.2.
      Tata stelt dat [verweerder] ongeschikt is voor zijn functie, terwijl Tata hem ruimschoots in de gelegenheid heeft gesteld om tot verbetering te komen, dan wel dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten omdat hij zich niets gelegen laat liggen aan de brieven en aanwijzingen van Tata om bepaalde zaken na te laten dan wel juist te doen. Tata stelt dat [verweerder] gelet op de onwil om op normale wijze en met enig respect met zijn leidinggevende om te gaan en gehoor te geven aan aanwijzingen vanuit Tata, een verstoorde arbeidsrelatie heeft gecreëerd, waarbij een rol speelt dat [verweerder] al vanuit Oosterhout naar Zwijndrecht was overgeplaatst doordat hij daar niet te handhaven was vanwege zijn gedrag. 
      
    
    
      3.3.
      
        
          [verweerder] concludeert tot afwijzing van de verzoeken. [verweerder] voert aan dat er geen aanleiding was een verbetertraject te starten en dat hij de indruk had dat de uitkomst van een dergelijk traject al bekend zou zijn en alleen ‘pour besoin de la cause’ moest worden gestart. [verweerder] wijst op zijn beoordeling van 9 december 2020 waarin hij voor elke taak de hoogste score heeft behaald. Voor zover er aanleiding was voor een verbetertraject, voert [verweerder] aan  dat er sprake was van verbetering van zijn gedrag, althans dat Tata hem een langere tijd had moeten gunnen om zijn vermeende disfunctioneren te verbeteren. Het traject was relatief kort, te weten van eind november 2020 tot 23 maart 2021. 
        
          [verweerder] betwist dat hij opgedragen werkzaamheden niet zou uitvoeren. Hij verwijst in dit kader naar een brief van [naam 2] van 21 januari 2020 waarin zij excuses aanbiedt voor de toon van de gespreksnotitie van [naam 1] van 16 januari 2020. 
        Tot slot voert [verweerder] aan dat Tata niet heeft gereageerd op zijn ziekmelding.
      
      
      
      
        
          Het voorwaardelijke tegenverzoek van [verweerder]
        
      
      
    
    
      3.4.
      
        [verweerder] verzoekt:
      - voorwaardelijk, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de d-, e- of g-grond:
      Tata te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente;
      - voorwaardelijk, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond:
      Tata te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en een aanvullende vergoeding van 50% van de transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente;
      - voorwaardelijk, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden:
      bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor [verweerder] geldende opzegtermijn, zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de ontbindingsbeschikking.
      
    
    
      3.5.
      Tata voert geen verweer tegen de voorwaardelijk ingestelde vorderingen.
      
    
    
      3.6.
      Op de stellingen van partijen wordt hierna verder ingegaan, voor zover nodig.
      
    
  
  
    
      4. De beoordeling 
    
    
      4.1.
      
        Tata heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst tussen haar en [verweerder] te ontbinden. 
        Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is, herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt en er geen opzegverboden gelden. Aan deze drie voorwaarden wordt voldaan, zoals hierna zal worden uitgelegd. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden, op de g-grond, waarbij [verweerder] aanspraak heeft op de transitievergoeding.
      
      
      
        
          Het verzoek houdt geen verband met een opzegverbod
        
      
      
    
    
      4.2.
      
        [verweerder] heeft zich na afloop van het gesprek met [naam 2] op 12 juli 2021 ziekgemeld. Tata heeft deze ziekmelding niet geaccepteerd, maar het is niet aan de werkgever om te oordelen of een ziekmelding al dan niet terecht is; dit moet een werkgever laten beoordelen door een Arboarts. Tata heeft dit niet gedaan. Daarom wordt ervan uitgegaan dat [verweerder] tot op dit moment arbeidsongeschikt is. Uit wat partijen hebben aangevoerd, wordt afgeleid dat het verzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder], zodat het opzegverbod tijdens ziekte niet in de weg staat aan toewijzing van het verzoek van Tata. 
      
      
        
          De arbeidsverhouding is duurzaam verstoord (g-grond)
        
      
      
    
    
      4.3.
      Relatief kort nadat [verweerder] bij Tata is gaan werken, zijn er wat strubbelingen op de werkvloer in Oosterhout geweest als gevolg waarvan hij uiteindelijk in 2014 is overgeplaatst naar Zwijndrecht. Daar is het geruime tijd goed gegaan; uit de overgelegde stukken is af te leiden dat pas begin 2020 weer met [verweerder] wordt gesproken over zijn functioneren en dan in het bijzonder over zijn werkhouding. [naam 1] spreekt [verweerder] er in januari 2020 op aan dat hij vaak niet op zijn werkplek is tijdens een ombouw of verstoring en op zulke momenten ook niet zijn collega’s aan het helpen is. [naam 2] biedt vervolgens, mede namens [naam 1], haar excuses aan voor de te zware toon van het verslag van dit gesprek, maar komt niet terug op de inhoud van de kritiek van [naam 1]. Vervolgens ontvangt [verweerder] op 9 april 2020 een waarschuwing omdat hij aanvankelijk geen gehoor wilde geven aan de opdracht van een teamleider om bepaalde werkzaamheden uit te voeren. In augustus 2020 beoordeelt Tata het functioneren van [verweerder] onder het gewenste niveau en stelt zij een verbeterplan op. [verweerder] was het niet eens met deze beoordeling en de noodzaak van een verbeterplan. Hij wijst hierbij op de beoordeling van 9 december 2020 (productie 3 bij verweerschrift). Deze beoordeling heeft echter betrekking op het behalen van een werkplekmodule. Tata betwist niet dat [verweerder] zijn werkzaamheden als Operator op zich goed uitvoert, maar ziet verbeterpunten voor wat betreft gedrag en houding. [verweerder] wilde het verbeterplan aanvankelijk niet ondertekenen. Hij verklaart hierover dat hij het niet eens was met de kritiek op zijn functioneren en dat hij de indruk had dat de uitkomst van een dergelijk traject toch al bekend zou zijn. Hieruit kan worden afgeleid dat [verweerder] zich niet herkende in de kritiekpunten en overigens ook weinig vertrouwen had in de bedoelingen van Tata. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] nog verklaard dat het hem niet duidelijk was wat de verbeterpunten waren en dat er steeds nieuwe versies van het verbeterplan kwamen. Onduidelijk is wat er dan in die andere versies van het verbeterplan stond en waarom het voor hem onduidelijk was waar hij volgens Tata aan moest werken. Na meerdere gesprekken heeft [verweerder] het verbeterplan uiteindelijk toch ondertekend. 
      
    
    
      4.4.
      In het verbeterplan staat duidelijk wat Tata van [verweerder] verwacht en hoe hij de gestelde doelen kan bereiken. [naam 3] ziet geen, althans weinig verbetering in het gedrag en de houding van [verweerder], zo schrijft hij in het verslag van de eerste evaluatie van 5 januari 2021. [verweerder] blijft volgens hem in discussie gaan over taken die hij moet uitvoeren en blijft op een negatieve manier communiceren. Alhoewel [verweerder] aanvankelijk van mening was dat er niets aan zijn functioneren te verbeteren was, heeft hij tijdens het tweede evaluatiegesprek op 18 februari 2021 erkend dat hij zich de afgelopen twee jaar niet goed heeft opgesteld jegens zijn leidinggevende(n) en een verkeerde houding heeft gehad, dat hij een positieve houding wil laten zien en dat hij als hij kritiek krijgt dit door middel van goede communicatie met zijn leidinggevende wil bespreken. [verweerder] lijkt op dat moment in te zien dat hij zijn gedrag en houding moet aanpassen. 
      
    
    
      4.5.
      Ondanks het voornemen van [verweerder] om aan de slag te gaan met de verbeter/ontwikkelpunten uit het verbeterplan, ziet [naam 3] geen zichtbare verandering in zijn gedrag na 18 februari 2021, zoals hij in de eindevaluatie schrijft. [naam 3] constateert dat [verweerder] nog steeds niet uit zichzelf overleg voert over werkzaamheden tijdens storingen/stilstand, afspraken niet nakomt en weer is weggelopen van een draaiende lijn. [verweerder] betwist niet dat hij soms afwezig is van zijn werkplek, maar dat dit ook geldt voor enkele van zijn collega’s. [verweerder] lijkt hiermee uit het oog te verliezen dat Tata hem meermaals hierop heeft aangesproken en dat hij zich in een verbetertraject bevond waarbij één van de verbeterpunten was dat hij op de werkplek aanwezig moest blijven. [verweerder] heeft het verslag van de eindevaluatie niet ondertekend, ondanks dat [naam 2] en [naam 3] hier meerdere keren op hebben aangedrongen en [verweerder] ook heeft toegezegd dit te zullen doen. 
      
    
    
      4.6.
      In juni 2021 constateert Tata dan weer dat [verweerder] niet op zijn werkplek was, zijn PBM’s niet (correct) gebruikt, is weggelopen van een draaiende lijn en opgedragen werkzaamheden niet heeft uitgevoerd. [verweerder] heeft tijdens een gesprek hierover op 5 juli 2021 een deel van de constateringen betwist dan wel hiervoor allerlei verklaringen gegeven en heeft zich op het standpunt gesteld dat hij niets verkeerd doet en goed functioneert. Partijen verschillen hierover dus van inzicht. Desalniettemin spreken partijen tijdens dit gesprek af dat [verweerder] een tweede en laatste verbetertraject zal gaan volgen.
      
    
    
      4.7.
      Van dit tweede verbetertraject is het uiteindelijk niet meer gekomen. [naam 1] en [naam 3] hebben op 9 juli 2021 opnieuw zaken geconstateerd die in strijd zijn met eerder gemaakte afspraken, te weten het correct dragen van PBM’s en het op de werkplek blijven. [verweerder] heeft de gang van zaken op 9 juli 2021 wederom betwist, maar Tata heeft hiermee het vertrouwen verloren dat een tweede verbetertraject wel zal leiden tot de door haar gewenste gedragsverandering bij [verweerder]. 
      
    
    
      4.8.
      Op 12 juli 2021 zou [verweerder] zijn prestatiegesprek over de periode 2020-2021 hebben met [naam 3] en [naam 2]. [naam 3] heeft dit gesprek kort na aanvang verlaten. Tata en [verweerder] hebben ieder een andere lezing over hoe dit is verlopen. [naam 3] en [naam 2] hebben tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat [verweerder] direct bij binnenkomst van [naam 3] heeft gezegd dat hij niet met hem in gesprek wilde, dat [naam 3] daarop in overleg met [naam 2] maar is weggegaan en dat [naam 2] het prestatiegesprek alleen met [verweerder] heeft gevoerd. Dit komt overeen met wat [naam 2] in haar brief van 13 juli 2021 aan [verweerder] heeft geschreven. [verweerder] heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat [naam 3] volgens hem naar de productie moest en dat hij alleen heeft gezegd dat hij geen tweede verbetertraject met [naam 3] wilde aangaan, omdat hij hem niet vertrouwde. Dat [naam 3] naar de productie moest, is niet geloofwaardig, gelet op het feit dat [naam 3] [verweerder] had beoordeeld en de afspraak hierover ging, en dat sprake was van een misverstand evenmin, gelet op de gedetailleerde verklaringen van [naam 3] en [naam 2] over de gang van zaken. Tijdens het gesprek met [naam 2] heeft [verweerder] zich weer op het standpunt gesteld dat hij niets verkeerd doet en goed functioneert en heeft hij een in de ogen van Tata brutale uitspraak gedaan over het solliciteren op een functie van teamleider.
      
    
    
      4.9.
      Uit het voorgaande volgt dat Tata in ieder geval vanaf begin 2020 kritiek heeft op het gedrag en de houding van [verweerder] en dat zij ondanks alle aanwijzingen die zij heeft gegeven en het verbetertraject niet de door haar gewenste gedragsverbetering ziet. Dat er mogelijk wel een gedragsverbetering was geweest als het verbetertraject langer had geduurd en/of als een coach zou zijn ingeschakeld, valt te betwijfelen. [verweerder] is het namelijk niet eens met de kritiek van Tata en is van mening dat hij goed functioneert, ondanks zijn erkenning tijdens het tweede evaluatiegesprek dat zijn gedrag en houding de afgelopen twee jaar niet goed waren. [verweerder] heeft ook geen enkel vertrouwen in zijn direct leidinggevende [naam 3]. Hij wil geen tweede verbetertraject onder leiding van [naam 3] aangaan vanwege een voorval van enkele maanden eerder en wil zelfs niet met hem in gesprek. Hierdoor is er inmiddels sprake van een onwerkbare situatie en zijn de verhoudingen tussen partijen ernstig verstoord geraakt. Gelet op alle gesprekken die partijen hierover al hebben gehad sinds begin 2020 en het doorlopen verbetertraject dat niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, is er geen reële verwachting dat de verstoorde arbeidsrelatie nu nog hersteld kan worden.
      
      
        
          Herplaatsing ligt niet in de rede
        
      
      
    
    
      4.10.
      Als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding kan de arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In de gegeven omstandigheden ligt het niet in de rede dat Tata [verweerder] in een andere passende functie herplaatst. Tijdens de mondelinge behandeling is naar voren gekomen dat de locatie in Zwijndrecht een kleine fabriek is met ongeveer 100 werknemers en dat sprake is van één productielijn. [verweerder] heeft nog geopperd dat hij wellicht onder een andere teamleider zou kunnen gaan werken, maar hij heeft ook verklaard dat hij het liefst in zijn eigen team blijft, bij zijn huidige collega’s, dat hij ontevreden is over zijn salaris en dat Tata hem in zijn ogen nooit heeft geholpen. Bovendien heeft ook [naam 1], één van de andere teamleiders in Zwijndrecht, kritiek op zijn functioneren, zoals vermeld in het verslag van het gesprek van 12 juli 2021. Terugplaatsing naar Oosterhout ligt ook niet voor de hand, omdat [verweerder] destijds juist is overgeplaatst omdat het daar niet goed ging. Onder deze omstandigheden ligt het daarom niet in de rede dat Tata [verweerder] elders in de organisatie een passende functie aanbiedt. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. 
      
      
        
          Overige gronden
        
      
      
    
    
      4.11.
      Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) is het niet nodig de overige gronden die Tata aan haar verzoek ten grondslag legt, verder te beoordelen. 
      
      
        
          Einddatum
        
      
      
    
    
      4.12.
      Met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:671b lid 8 sub a BW zal de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 december 2021 worden ontbonden.
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
      
    
    
      4.13.
      Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] aanspraak heeft op een transitievergoeding van € 13.700,51 bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 december 2021. Dit bedrag zal worden toegewezen. Op grond van artikel 7:686a lid 1 BW zal de medegevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      4.14.
      
        [verweerder] wordt als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten veroordeeld. Deze kosten worden begroot op € 747,- aan salaris voor de gemachtigde. De nakosten worden toegewezen zoals hierna vermeld.
      
      
    
  
  
    
      5. De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 december 2021;
    
    
    
      veroordeelt Tata om aan [verweerder] te betalen een transitievergoeding ter hoogte van € 13.700,51 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd;
    
    
    
      veroordeelt [verweerder] in de proceskosten, aan de zijde van Tata tot op heden begroot op € 747,00 aan salaris gemachtigde;
    
    
    
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. P. Joele en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
      424
    
  
  
     Artikel 7:671b lid 1 en 2 BW in samenhang met artikelen 7:669 lid 1 BW en 7: 670 lid 1 sub a BW.