ECLI:NL:RBLIM:2021:8222, Rechtbank Limburg, 03-11-2021, 9382845/AZ/21-120 03112021
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2021-11-03 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontslag verbod tijdens ziekte niet van toepassing. Geen ontbinding op de d-grond omdat er geen verbeterplan is doorgevoerd. Ook geen duurzame verstoring van de arbeidsverhouding, dus daarom geen ontbinding op de g-grond. Wel wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden op de i-grond. In de beschikking wordt uitleg gegeven over de bestanddelen van de transitievergoeding, en de billijke vergoeding wordt becijferd.

RECHTBANK LIMBURG
    Burgerlijk recht
    
    
      Zittingsplaats Roermond
    
    
    
      Zaaknummer: 9382845 \ AZ VERZ  21-120
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter van 3 november 2021
      
    
    
    
      in de zaak van:
    
    
    
      
        de besloten vennootschap VDL NEDCAR B.V.,
      gevestigd te Born,
      werkgever
      gemachtigde mr. A.M.P.J.H. Sauvé,
      verzoekende partij in het verzoek, 
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [verweerster]
        ,
      wonend [adres] ,
      
        [plaats] ,
      werkneemster
      gemachtigde mr. M.C.J. Swart,verwerende partij in het verzoek.
    
    
    
      Partijen zullen hierna VDL Nedcar en [verweerster] worden genoemd.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het op 5 augustus 2021 ter griffie ontvangen verzoekschrift
      - het verweerschrift
      - de door VDL Nedcar overgelegde producties 27, 30 en 31 met het verzoek deze in de plaats te stellen van de bij het verzoekschrift ingediende producties 27, 30 en 31
      - de door [verweerster] overgelegde producties 19, 20 en 21
      - de mondelinge behandeling d.d. 6 oktober 2021
      - de pleitnota van VDL Nedcar.
      
    
    
      1.2.
      De gemachtigde van [verweerster] heeft pleitaantekeningen overgelegd, maar heeft deze niet voorgedragen. VDL Nedcar heeft daarom verzocht deze buiten beschouwing te laten. De kantonrechter heeft dit verzoek gehonoreerd en de inhoud van overgelegde pleitaantekeningen buiten de beoordeling gelaten.
      
    
    
      1.3.
      Daarna is beschikking bepaald.
      
      
      
    
  
  
    
      2De feiten 
    
    
      2.1.
      
        [verweerster] , geboren op [geboortedag] 1959, is op 1 juni 2019 bij VDL Nedcar in dienst getreden in de functie van directeur human resources tegen een loon van € 11.300,00 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag en emolumenten. 
      
    
    
      2.2.
      
        [verweerster] is lid van de directie van VDL Nedcar. Andere leden van de directie zijn [naam 1] (CEO), [naam 2] (CFO), [naam 3] , [naam 4] en [naam 5] . Daarnaast is [verweerster] ook lid van het management team en geeft zij leiding aan haar eigen afdeling HR. 
      
    
    
      2.3.
      VDL Nedcar produceert auto’s voor het BMW Concern. Aan de samenwerking met BMW komt echter in de loop van 2023 een einde. VDL Nedcar is naarstig op zoek naar andere opdrachtgevers. Van een personeelsbestand van 7.200 medewerkers in 2018 is het personeelsbestand inmiddels gekrompen naar circa 4.000 in 2021. Eventuele verdere inkrimping zal afhankelijk zijn van de mate waarin vervangende opdrachtgevers kunnen worden geworven.
      
    
    
      2.4.
      Per 1 februari 2021 heeft [naam 6] [naam 1] opgevolgd als CEO van VDL Nedcar.
      
    
    
      2.5.
      Op 8 maart 2021 heeft [naam 6] een gesprek met [verweerster] waarin het functioneren van [verweerster] ter discussie wordt gesteld.
      
    
    
      2.6.
      Op 30 april 2021 heeft een nieuw gesprek tussen [naam 6] en [verweerster] plaats. In dit gesprek komt het einde van het dienstverband van [verweerster] ter sprake en wordt een vervolgafspraak gepland op 10 mei 2021.
      
    
    
      2.7.
      Op 10 mei 2021 vindt de vervolgbespreking plaats. In dit gesprek licht VDL Nedcar een beëindigingsvoorstel toe en kondigt zij aan [verweerster] vrij te willen stellen van arbeid. [verweerster] geeft te kennen het voorstel nader te willen bespreken met haar adviseur en niet te kunnen instemmen met het staken van de arbeid. Als VDL Nedcar daarin toch volhardt, meldt zij zich nog tijdens het gesprek ziek. Ten tijde van de mondelinge behandeling van het door VDL Nedcar ingediende ontbindingsverzoek is [verweerster] nog steeds arbeidsongeschikt. 
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
    
      3.1.
      VDL Nedcar verzoekt de tussen haar en [verweerster] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdelen d of g en subsidiair onderdeel i Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
      
    
    
      3.2.
      
        [verweerster] heeft verweer gevoerd en gevraagd de ontbinding af te wijzen. Mocht de ontbinding toch worden toegewezen, dan vraagt [verweerster] om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
      
    
    
      3.3.
      Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.
      
      
      
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      
        Ontslagverbod tijdens ziekte van toepassing?
      
    
    
    
      4.1.
      Feit is dat [verweerster] ten tijde van het behandelen van het ontbindingsverzoek arbeidsongeschikt is. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden opgezegd (artikel 7:670 lid 1 BW) en de kantonrechter deze in beginsel ook niet kan ontbinden (artikel 7:671b lid 2). Dat laatste wordt echter anders indien het ontbindingsverzoek geen verband houd met omstandigheden waarop het ontslag tijdens ziekte betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6 sub a).
      
    
    
      4.2.
      
        [verweerster] stelt dat het ontbindingsverzoek wel verband houdt met haar arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter begrijpt haar stelling aldus dat zij als gevolg van de enorme werkdruk een burn-out heeft opgelopen. Die burn-out heeft invloed gehad op haar functioneren. Als haar al iets te verwijten valt op dat gebied, dan is dat te herleiden tot haar ziekte die het mindere functioneren heeft veroorzaakt. Aldus bestaat er een verband tussen de ontslaggrond – niet functioneren – en haar arbeidsongeschiktheid.
      
    
    
      4.3.
      
        De kantonrechter volgt [verweerster] niet in die stelling. 
        In de eerste plaats constateert hij dat haar arbeidsongeschiktheid niet op de een of andere wijze door VDL Nedcar wordt aangevoerd als argument om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Een rechtstreeks verband kan dus niet worden vastgesteld.
        Maar ook het impliciete verband dat [verweerster] stelt - minder goed functioneren onder invloed van een burn-out - staat naar het oordeel van de kantonrechter niet vast. Immers, de ziekmelding dateert pas van het moment waarop haar te kennen is gegeven dat haar arbeidsinzet niet meer wordt gewenst en men haar wil vrijstellen van arbeid. Voor dat moment was van enig ziekteverzuim bij [verweerster] geen sprake. Het kan best zo zijn dat [verweerster] inmiddels lijdt aan een burn-out maar dat wil niet zeggen dat deze tijdens de voorafgaande periode al aanwezig was en haar functioneren negatief beïnvloedde. Eigenlijk is er niets in dit dossier dat daar op wijst (geen eerdere uitval als gevolg van werkdruk, geen (kenbare) herhaalde klachten hierover, etc.). Blijft het feit dat een burn-out zich doorgaans over een langere tijd “opbouwt” voordat deze zich manifesteert, maar ook dat gegeven is op zich onvoldoende om aan te nemen dat er een verband met het functioneren is geweest. 
        Derhalve komt de kantonrechter toe aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek.
      
      
      
        
          De aangevoerde ontslaggronden
        
      
      
    
    
      4.4.
      De kantonrechter stelt bij de beoordeling voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW in verbinding met artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
      
    
    
      4.5.
      VDL Nedcar verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdelen d en g BW en subsidiair op basis van artikel 7:669 lid 3 onderdeel i BW. Deze rechtsgronden zullen hierna telkens afzonderlijk besproken worden.
      
      
      
        
          d-grond (disfunctioneren)
        
      
      
    
    
      4.6.
      VDL Nedcar stelt zich – kort samengevat- op het standpunt dat [verweerster] ongeschikt is voor het verrichten van de functie van directeur HR. Zij mist volgens VDL Nedcar een aantal belangrijke vaardigheden en competenties, die essentieel zijn voor een goede vervulling van de functie. Het gaat hierbij om de volgende drie (hoofd)elementen:
      
        
          Gebrek aan leiderschap, het nemen van verantwoordelijkheid, het oppakken van taken. [verweerster] vertoont vluchtgedrag en neemt haar verantwoordelijkheden als directeur HR niet. 
        
        
          Gebrek aan empathie, inspireren en motiveren, betrokkenheid, samenwerken, communicatieve vaardigheden waaronder luisteren, het sturen geven aan haar HR-organisatie, focus aanbrengen, doelstellingen formuleren en daaraan uitvoering geven.
        
        
          Gebrek aan zelfinzicht en zelfreflectie. Feedback niet ter harte nemen.
        
      
      VDL Nedcar geeft uitvoerig en gedetailleerd in concrete voorbeelden aan waaraan het schort. Binnen de organisatie van VDL Nedcar is er geen draagvlak meer voor [verweerster] . Ter onderbouwing heeft VDL Nedcar een groot aantal producties overgelegd, waaronder verklaringen van collega’s. 
      
    
    
      4.7.
      
        
          [verweerster] betwist dat er sprake is van disfunctioneren en VDL Nedcar heeft hiervoor ook geen onderbouwing gegeven. [verweerster] heeft wellicht niet vlekkeloos gefunctioneerd, maar dit levert geen disfunctioneren van voldoende gewicht op die reden is voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
        De beoordeling van het functioneren van [verweerster] heeft bovendien niet adequaat en op de vereiste objectieve wijze plaatsgevonden. Er is geen sprake van een systematische en objectieve beoordeling aan de hand van het functie- en competentieprofiel. De beoordeling die heeft plaatsgevonden is voor het eerst concreet en schriftelijk uitgewerkt aan [verweerster] kenbaar gemaakt nadat zij zich had ziekgemeld en nadat haar ontslag was aangezegd. [verweerster] is niet gevraagd hierop te reageren en met haar is ook niet de dialoog aangegaan. De beoordeling heeft bovendien met name plaatsgevonden aan de hand van verklaringen die achteraf zijn opgesteld. VDL Nedcar heeft stelselmatig geweigerd om met concrete voorbeelden te komen. [verweerster] wijst verder op het verslag van het functionerings- en beoordelingsgesprek van 24 augustus 2020. Uit dit verslag blijkt dat het functioneren aanleiding was voor de toekenning van de volledige winstdeling en tantièmes over 2019. Ook over 2020 heeft zij winstdeling en gedeeltelijke tantième ontvangen. Dit strookt niet met  disfunctioneren
        Eerst sinds het aantreden per 1 februari 2021 van de nieuwe CEO, de heer [naam 6] , zijn er spanningen ontstaan. Toen had er een verbeterplan opgesteld moeten worden met concrete doelen. [verweerster] wijst op relevante jurisprudentie over dit onderwerp.
      
      
    
    
      4.8.
      
        De kantonrechter overweegt als volgt. VDL Nedcar stelt dat [verweerster] disfunctioneert. Ter onderbouwing van het disfunctioneren van  [verweerster] heeft VDL Nedcar een groot aantal verklaringen overgelegd. Deze zijn onder andere afkomstig van [naam 1] , [naam 2] , [naam 4] , [naam 3] en [naam 5] – het volledige directieteam waarvan [verweerster] deel uit maakt – maar ook van [naam 7] , [naam 8] , [naam 9] en [naam 10] , allen medewerkers van haar eigen afdeling HR. 
        De kantonrechter onderschrijft het standpunt van [verweerster] dat met achteraf afgelegde verklaringen in een ontslagprocedure terughoudend moet worden omgegaan. Echter, deze verklaringen komen stuk voor stuk op de kantonrechter authentiek over. Er lijkt geen sprake te zijn van overschrijven van “voorgekauwde” teksten. Daarnaast acht de kantonrechter ook de achtergrond van de opstellers van belang. Een “eenvoudige” werknemer laat zich – uit goed begrepen eigenbelang - wellicht nog wel dwingen iets voor zijn “baas” op te schrijven wat niet (geheel) klopt, maar de kantonrechter acht de kans dat een volledig directieteam daartoe ook bereid is bijzonder klein. Er zijn verder ook geen aanwijzingen dat deze verklaringen niet het standpunt weergeven van hoe deze personen tegen het functioneren van [verweerster] aankijken.
      
      
    
    
      4.9.
      
        [verweerster] voert aan dat VDL Nedcar het disfunctioneren van [verweerster] moet bewijzen en dat zij daar, ondanks het overleggen van deze verklaringen, niet in is geslaagd. De stelling dat VDL Nedcar disfunctioneren moet bewijzen behoeft echter – in het licht van de geldende jurisprudentie (zie HR 23 december 2016, ECLI:NL:HR:2016:2998 en HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182) - enige nuancering. Het is juist dat VDL Nedcar de feiten moet bewijzen waarop zij haar stelling, dat [verweerster] disfunctioneert, grondt. Echter, als zij daarin is geslaagd heeft zij als werkgeefster vervolgens een zekere mate van discretionaire bevoegdheid om aan die feiten de conclusie “disfunctioneren” te verbinden. Uiteraard moet die conclusie navolgbaar zijn maar werkgeefster heeft nu eenmaal een zekere mate van vrijheid om die conclusie te trekken.
      
    
    
      4.10.
      De kantonrechter is van oordeel dat op grond van de overgelegde verklaringen de hiervoor onder r.o. 4.6 genoemde bezwaren (deels) zijn komen vast te staan. Welke bezwaren dat zijn, en of die redelijkerwijs voldoende zijn voor VDL Nedcar om disfunctioneren te kunnen aannemen, kan echter in het midden blijven vanwege het navolgende.
      
    
    
      4.11.
      De rechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden indien blijkt van disfunctioneren van de werknemer. Daarvoor is echter (onder meer) vereist dat de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer (zie voor een en ander artikel 7:671b lid 1, aanhef en onder a, BW in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en artikel 7:669 lid 3, aanhef). [verweerster] heeft uitvoerig betoogd dat van kritiek op haar functioneren nimmer sprake was tot het gesprek met [naam 6] op 8 maart 2021. In dat gesprek is haar opgedragen om bij haar collega’s te gaan navragen welke problemen deze ervoeren met haar functioneren. Naar haar zeggen heeft [verweerster] dat gedaan, maar is zij daar niet veel wijzer van geworden. In een vervolggesprek op 30 april 2021 is al de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ter sprake gekomen en op 8 mei 2021 wilde VDL Nedcar haar vrij stellen van arbeid. Daarop heeft zij zich ziek gemeld. Van een verbetertraject is geen sprake geweest.
      
    
    
      4.12.
      Het opzetten van een verbetertraject is een vereiste om succesvol een beroep te kunnen doen op de ontbindingsgrond disfunctioneren. Dat deze verplichting geen lege huls is blijkt onder meer uit het Ecofys-arrest van de Hoge Raad ( 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933). De Hoge Raad benadrukt in dit arrest dat niet uit de wet blijkt op welke wijze de werknemer de gelegenheid moet hebben gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Ook de Hoge Raad schrijft niet een eenduidig traject voor dat gevolgd moet worden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht hangt af van de omstandigheden van het geval. Wel wordt uit het arrest duidelijk dat de werkgever de werknemer serieus en reëel de gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Omstandigheden die daarbij een rol kunnen spelen zijn: de aard, de inhoud en het niveau van de functie; de opleiding en ervaring van de werknemer; de aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer; de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld; de duur van het dienstverband; wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren; de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.
      
    
    
      4.13.
      VDL Nedcar heeft aangevoerd dat [verweerster] regelmatig, vroegtijdig en uitgebreid is geïnformeerd over de bezwaren tegen haar functioneren. Een en ander is niet op papier gezet – dat doet VDL Nedcar  niet bij directieleden -  maar juist [verweerster] , als zeer ervaren HR-professional, zou dan moeten weten wat haar te doen stond. 
      
    
    
      4.14.
      
        Zoals hiervoor al overwogen werd, bestaat er niet zoiets als één verbetertraject. Dat het afhankelijk is van de omstandigheden van het geval, waaronder het niveau en de kennis van de werknemer, staat op zich niet ter discussie. Maar het gaat te ver om aan te nemen dat [verweerster] op grond van enkele gesprekken – als die hebben plaatsgevonden - zelf zou hebben moeten kunnen invullen wat er mis is met haar functioneren en wat zij vervolgens zou moeten doen om zich te verbeteren. 
        In de eerste plaats, als er geen heldere kritiekpunten op papier worden gezet, hoe kan VDL Nedcar dan zeker weten dat [verweerster] heeft begrepen waaraan het schort? Maar al te vaak blijkt een boodschap – die voor de zender heel duidelijk is – door de ontvanger anders te zijn begrepen. Bijvoorbeeld omdat de boodschap toch niet zo eenduidig was als de zender dacht, of omdat de ontvanger alleen dat heeft opgepikt wat hem/haar past. Hoe dan ook, daarom is een basisvereiste bij een verbetertraject, waaraan niet getornd kan worden, dat de punten die er toe doen op papier worden gezet. Daar ontbreekt het in deze zaak volledig aan.
        In de tweede plaats moet om dezelfde reden helder zijn wat het doel is, binnen welke tijd dat bereikt moet worden en hoe. Het is niet reëel om van een werknemer – ook als die HR professional is – te verwachten dat deze die punten zelf en tot tevredenheid van de werkgever invult. Ook een goed geschoolde en ter zake kundige werknemer is immers niet in staat om in het hoofd van de werkgever te kijken en voor deze in te vullen welke traject er gevolgd zou moeten worden, binnen welke tijdsspanne, om tot een voor de werkgever bevredigend resultaat te komen.
      
      
    
    
      4.15.
      Het feit dat VDL Nedcar kennelijk op directieniveau dergelijke trajecten niet vast pleegt te leggen maakt een en ander niet anders. In zekere zin is dat eigenlijk nog kwalijker dan op andere (lagere) niveaus. Immers, een functie op directieniveau bij een groot nationaal bekend bedrijf als VDL Nedcar is ontegenzeggelijk belangrijk voor de reputatie en dus de “marktwaarde” van de betreffende persoon. Maar evenzeer betekent een gedwongen vertrek na ongeveer twee dienstjaren een grote kras op het blazoen. Als ontbinding van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk is, dan moet dat zo zijn, maar juist in deze functies moet daaraan voorafgaand zeer zorgvuldig met de werknemer omgegaan worden, gelet op de aanzienlijke schade die dit kan opleveren. Ook daarvan blijkt in dit geval helemaal niets.
      
    
    
      4.16.
      De kantonrechter komt daarom tot de slotsom dat bij gebrek aan enig verbeterplan er geen voldragen d-grond is. Het verzoek voor zover gebaseerd op deze grond faalt daarom.
      
      
      
      
        
          g-grond (verstoorde verhoudingen)
        
      
      
    
    
      4.17.
      Voor het geval het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren niet mocht slagen doet VDL Nedcar een beroep op een verstoorde arbeidsverhouding, de zogenoemde g-grond. Voor een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding is vereist dat de verhouding zodanig is verstoord dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). De arbeidsrelatie moet ernstig en duurzaam zijn verstoord en herstel daarvan niet mogelijk zijn.
      
    
    
      4.18.
      
        VDL Nedcar stelt dat alle in het verzoekschrift genoemde feiten en omstandigheden in onderling verband bezien maken dat de arbeidsverhouding tussen haar en [verweerster] ernstig en duurzaam verstoord is. Hierbij is niet alleen sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie tussen [verweerster] en haar leidinggevende [naam 6] , maar ook tussen [verweerster] en haar collega-directieleden. VDL Nedcar wijst op de bij het verzoekschrift gevoegde verklaringen. Er is geen enkel vertrouwen meer in een voortzetting van de samenwerking met [verweerster] . 
        Ook binnen het eigen HR-team bestaat geen draagvlak voor terugkeer van [verweerster] . 
      
      
    
    
      4.19.
      
        [verweerster] betwist de stellingen van VDL Nedcar. In haar beleving is van een structurele verstoring als door VDL Nedcar gesteld geen sprake. [verweerster] is zeer bereid te werken aan herstel van verhoudingen, desnoods met behulp van een mediator. Ook voor wat betreft haar collega’s en medewerkers is zij bereid om zich tot het uiterste in te spannen om bij terugkeer tot normale werkverhoudingen te komen. Mocht de kantonrechter wel menen dat de verhoudingen duurzaam verstoord zijn, dan wijst [verweerster] erop dat deze verstoring enkel en alleen aan VDL Nedcar te wijten is. 
      
    
    
      4.20.
      
        De kantonrechter overweegt als volgt. De medewerkers van de HR-afdeling en de collega’s uit het directieteam hebben in hun verklaringen allen uitgesproken dat zij geen vertrouwen meer hebben in [verweerster] . De directeur van VDL Nedcar, de heer [naam 6] , heeft duidelijk gemaakt dat het vertrouwen zodanig is verstoord dat mediation bij voorbaat zinloos zou zijn. Ter zitting heeft [naam 6] aangegeven dat een terugkeer van [verweerster] bij VDL Nedcar geen optie is omdat het vertrouwen geheel weg is. De boodschap van VDL Nedcar is duidelijk, “de poort is dicht en de ophaalbrug staat omhoog, [verweerster] komt er niet meer in”.
        Maar bij lezing van de diverse verklaringen blijkt naar het oordeel van de kantonrechter dat het verstoorde vertrouwen nagenoeg een op een is terug te voeren op het disfunctioneren van [verweerster] . Zij voldoet niet aan de verwachtingen en daarom is er geen vertrouwen meer. In een enkele verklaring komen andere, meer persoonlijke, redenen voor het verstoorde vertrouwen naar voren, maar gelet op de aard en beperkte omvang daarvan gelooft de kantonrechter niet dat enkel op grond hiervan om ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou zijn verzocht.
        Er is dan ook geen enkele reden om aan te nemen dat indien VDL Nedcar [verweerster] wel de kans zou hebben gegeven haar functioneren te veranderen - en zij daarin zou zijn geslaagd - er van verstoorde verhoudingen sprake zou zijn. Dat iedere poging om het vertrouwen te herstellen kansloos zou zijn, zoals VDL Nedcar stelt, acht de kantonrechter daarom te gemakkelijk. Zeker ook omdat er nog nooit een serieuze poging is ondernomen dat vertrouwen te herstellen. 
      
      
    
    
      4.21.
      
        Bij deze stand van zaken ligt de oorzaak van een verstoorde verhouding daarom primair bij VDL Nedcar. Op zich hoeft dat niet te betekenen dat daarom geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden uitgesproken. 
        Echter, de kantonrechter is van oordeel dat door – na verwijten met betrekking tot disfunctioneren – geen verbetertraject aan te bieden, vervolgens te stellen dat er sprake is van verstoorde verhoudingen - die ook terug te voeren zijn op het disfunctioneren - terwijl er geen enkele poging tot herstel van het geschonden vertrouwen is ondernomen, nog niet vastgesteld kan worden dat de verhoudingen tussen [verweerster] en VDL Nedcar zodanig structureel zijn verstoord dat geen verbetering meer valt te verwachten. Daarvoor heeft VDL Nedcar simpelweg te weinig inspanningen geleverd. Dat maakt dat de arbeidsverhouding niet ontbonden kan worden op grond van een verstoorde verhouding. 
      
      
      
        
          i-grond (cumulatiegrond)
        
      
      
    
    
      4.22.
      Meest subsidiair vraagt VDL Nedcar ontbinding op de zogenoemde i-grond, ook wel de cumulatiegrond genoemd. De combinatie van omstandigheden is volgens VDL Nedcar immers zodanig dat van haar niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. 
      
    
    
      4.23.
      In haar verweerschrift heeft [verweerster] geen verweer gevoerd tegen deze ontbindingsgrond. Op de zitting heeft zij wel betwist dat er een geslaagde i-grond is. Dat zou met name gelegen zijn in het feit dat van een bijna voldragen grond, die nog maar een beetje aangevuld hoeft te worden, geen sprake zou zijn. 
      
    
    
      4.24.
      
        De i-grond is aan de orde als sprake is van een combinatie van omstandigheden benoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h van artikel 7:669 lid 3 BW, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
        In deze zaak is sprake van een werknemer die volgens een belangrijk aantal van haar collega’s niet functioneert en die ze niet meer terug willen hebben in de organisatie omdat de arbeidsverhouding is verstoord. Hiervoor heeft de kantonrechter gemotiveerd waarom de betreffende d- en g-grond naar zijn oordeel niet voldragen zijn. Dat ligt primair aan het niet in acht nemen van enkele elementaire basisprincipes die in dit soort zaken van toepassing zijn. Dat wil echter niet zeggen dat er inhoudelijk niets aan de hand is. Met name de vele verklaringen van collega’s maken dat het stadium van “enkel rook die wellicht doet vermoeden dat er vuur is” gepasseerd is.
      
      
    
    
      4.25.
      De vraag waar de kantonrechter zich vervolgens voor geplaatst ziet is of het aangevoerde uit de twee afzonderlijk gehanteerde gronden voldoende is om, gezamenlijk, tot een voldragen i-grond te komen. Daarbij kan de vraag of er wellicht sprake is van een bijna voldragen ontbindingsgrond naar het oordeel van de kantonrechter buiten beschouwing blijven nu die eis niet in de wet wordt gesteld. De wet eist immers een combinatie van omstandigheden van dien aard, dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. Niet is gezegd dat daarvoor een bijna voldragen grond nodig is. Anderzijds, uit het feit dat de i-grond een zelfstandige ontbindingsgrond is in het door de wetgever opgetuigde stelsel met strenge waarborgen volgt dat de i-grond geen middel tegen elk gebrek aan voldoende ontbindingsgronden is. 
      
    
    
      4.26.
      
        Zoals hiervoor al overwogen hebben alle collega directieleden en diverse medewerkers van haar afdeling ernstige bezwaren tegen haar functioneren. Daarnaast hebben deze personen geen vertrouwen in het voortzetten van de arbeidsovereenkomst met haar. Dat legt het nodige gewicht in de schaal.
        Daarnaast acht de kantonrechter het van groot belang dat zij - in de fase waarin VDL Nedcar zich nu bevindt - de functie van HR directeur vervult en zij dus de hoogst verantwoordelijke persoon binnen de onderneming voor personeelszaken is. Onbestreden is immers dat VDL Nedcar in zwaar weer verkeert als gevolg van het verlies van de grootste klant aan het einde van 2023. Het bedrijf heeft al meerdere afslankingsronden achter de rug en als het niet lukt voldoende vervangende opdrachtgevers te vinden zal een verdere en vergaande afslanking van het personeelsbestand van circa 4.000 personen noodzakelijk zijn. Zoals [naam 6] op de zitting verklaarde staan alle seinen op rood en het schip in brand. Het spreekt voor zich dat de directeur HR in dat proces een vooraanstaande rol moet spelen en ook dat deze samen met de andere directieleden door één deur moet kunnen. Anders is het afslankingsproces bij voorbaat tot mislukken gedoemd, met alle verstrekkende gevolgen van dien, niet in de laatste plaats voor de vele werknemers van VDL Nedcar. 
        De kantonrechter acht het daarom van groot belang dat VDL Nedcar op korte termijn kan beschikken over een directeur HR die deze zware taak op zich kan nemen, zonder dat bijkomende perikelen die functie nog moeilijker maken. Ongeacht de vraag hoe VDL Nedcar en [verweerster] in het verleden anders en beter met elkaar hadden kunnen omgaan en bij wie de meeste verantwoordelijkheid ligt voor het mislukken van de arbeidsrelatie, dat een en ander op korte termijn tot een werkbare relatie zal leiden ligt niet in de lijn der verwachtingen. Onder deze omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat van VDL Nedcar niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerster] voort te zetten.
      
      
    
    
      4.27.
      Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de door VDL Nedcar naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond opleveren voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel i BW. Het is de kantonrechter verder gebleken dat herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is en evenmin in de rede ligt.
      
    
    
      4.28.
      De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van VDL Nedcar zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 31 december 2021. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, een en ander met behoud van een termijn van ten minste één maand.
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
      
    
    
      4.29.
      Partijen zijn het er over eens dat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan [verweerster] een transitievergoeding toekomt. Zij verschillen echter van mening over de hoogte daarvan.
      
    
    
      4.30.
      Die discussie betreft in de eerste plaats de hoogte van het salaris zoals dat meegenomen moet worden voor de berekening van de transitievergoeding. Naast het bruto maandinkomen van € 11.300,00 en 8% vakantiegeld heeft [verweerster] over 2019 een bruto tantième ontvangen van € 19.250,00  en over 2020 van € 16.725,00. Daarnaast genoot zij over 2019 een bruto winstdeling van € 2.444,17 en over 2020 een bedrag van € 4.244,00. De vraag betreft welke van deze emolumenten betrokken moeten worden bij de becijfering.
      
    
    
      4.31.
      
        Uit de tijdens de mondelinge behandeling gevoerde discussie heeft de kantonrechter begrepen dat het tantième in beginsel een voorwaardelijke uitkering betreft, waarvan de toekenning afhankelijk is van meerdere voorwaarden. Zo heeft [verweerster] over 2020 een substantieel lager tantième gekregen dan over 2019 (het toen toegekende bedrag betrof slechts een half jaar, 2020 een heel jaar) wegens minder functioneren. 
        De winstuitkering betreft echter een vast overeengekomen component waarvan de hoogte wordt bepaald door het behaalde resultaat, maar waarop VDL Nedcar verder geen invloed  uitoefent.
      
      
    
    
      4.32.
      
        In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is in artikel 3 geregeld met welke componenten het loonbegrip uit artikel 2 wordt uitgebreid. Artikel 3 lid 1 sub c spreekt van overeengekomen variabele looncomponenten. Daartoe behoort naar het oordeel van de kantonrechter in ieder geval de winstdelingsregeling.
        De vraag is echter of een voorwaardelijk toegekende uitkering zoals het tantième - waarvan het dus nog maar de vraag is of men die krijgt - ook moet worden meegenomen. Op zich valt er veel voor te zeggen om een uitkering die onderworpen is aan de discretie van bijvoorbeeld de directeur, in beginsel niet als een vast overeengekomen looncomponent te beschouwen. In beginsel, want is nog wel van een voorwaardelijke looncomponent sprake als de werknemer die toch gewoon elk jaar krijgt? In een rechtsgebied waar werkelijkheid voor papieren schijn gaat geen onbelangrijke vraag. 
        In dit geval heeft [verweerster] het tantième twee keer ontvangen, ook in het jaar dat haar functioneren al ter discussie stond. Dat roept de vraag op of hier daadwerkelijk van een voorwaardelijke uitkering sprake is. Anderzijds is twee keer ontvangen weinig, en te weinig om een bestendige lijn uit te kunnen concluderen.
        De conclusie is daarom dat de kantonrechter van oordeel is dat het tantième geen vast overeengekomen looncomponent is geworden en daarom buiten de berekening van de transitievergoeding moet worden gelaten. De aldus becijferde transitievergoeding komt uit op € 10.842,92.
      
      
    
    
      4.33.
      
        De andere vraag die speelt met betrekking tot de hoogte van de transitievergoeding is of [verweerster] – nu ontbonden wordt op de i-grond – aanspraak heeft op de aanvullende vergoeding uit artikel 7:671b lid 8 BW, en zo ja, hoe hoog die dan moet zijn.
        De kantonrechter ziet inderdaad aanleiding om de genoemde vergoeding toe te kennen en wel tot het maximum bedrag, zijnde de helft van de hiervoor in r.o. 4.32 genoemde transitievergoeding.
        Reden voor die vergoeding, en de hoogte, is gelegen in het ontbreken van een deugdelijk verbetertraject en het niet willen meewerken aan een poging om de verstoorde verhoudingen te herstellen. Daardoor heeft [verweerster] feitelijk geen kans gehad haar functioneren op tijd bij te stellen terwijl de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden. Zoals de kantonrechter hiervoor heeft overwogen acht hij de i-grond voldragen, maar het wringt wel.
        Inclusief deze vergoeding komt de totale transitievergoeding waarop [verweerster] recht heeft daarmee uit op € 16.264,38. 
      
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      4.34.
      
        
          [verweerster] heeft, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, aanspraak gemaakt op een billijke vergoeding omdat VDL Nedcar ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In haar verweerschrift heeft [verweerster] niet gemotiveerd welke vergoeding zij zou moeten krijgen en waarom. Tijdens de mondelinge behandeling heeft zij gewezen op de problemen die zij verwacht met het vinden van een andere baan en het aanzienlijke inkomensverlies dat zij als gevolg van het ontslag zal lijden.
        VDL Nedcar meent dat van ernstig verwijtbaar handelen geen sprake is en er daarom geen aanleiding is om een billijke vergoeding toe te kennen. Subsidiair wijst zij er op dat [verweerster] in haar verweerschrift geen bedrag ter zake de billijke vergoeding heeft genoemd en overigens ook niet heeft gemotiveerd waarop die zou moeten worden gebaseerd.
      
      
    
    
      4.35.
      De kantonrechter is met [verweerster] van mening dat VDL Nedcar ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door geen serieus verbetertraject aan te bieden en pertinent te weigeren te werken aan het verbeteren van de relatie met [verweerster] . Daarbij komt – zoals de kantonrechter eerder al heeft overwogen - dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op dit niveau binnen de Nederlandse industrie naar alle waarschijnlijkheid beschadigend werkt voor de carrière van [verweerster] . Al met al had VDL Nedcar vele malen zorgvuldiger met [verweerster] moeten omspringen. Er bestaat dus aanleiding om een billijke vergoeding toe te kennen.
      
    
    
      4.36.
      
        Met betrekking tot de hoogte van die vergoeding heeft de Hoge Raad in de New Hairstyle beschikking een aantal gezichtspunten geformuleerd die van belang zijn voor de hoogte van de billijke vergoeding. Het gaat hier om omstandigheden die aanwezig kunnen zijn en die dan aanleiding geven de werknemer daarvoor te compenseren. Het is echter aan [verweerster] om gemotiveerd aan te geven welke gezichtspunten en elementen in dit specifieke geval aan de orde zijn. Dit heeft [verweerster] in het verweerschrift niet gedaan. Het is niet aan de kantonrechter om die gezichtspunten voor [verweerster] te bedenken, vervolgens aan te nemen dat daar wel sprake van zal zijn en er ten slotte een bepaald bedrag voor toe te kennen.
        Ter zitting heeft [verweerster] wel nog gewezen op haar ziekte, die naar verwachting nog een lange periode zal duren, en het niveau van de functie bij VDL Nedcar, die vermoedelijk niet, of heel moeilijk, te evenaren zal zijn. Die omstandigheden zullen een aanzienlijk inkomensverlies tot gevolg hebben dat bij lange na niet goed gemaakt wordt door de bescheiden transitievergoeding. VDL Nedcar heeft dit bestreden.
      
      
    
    
      4.37
      
        Met betrekking tot de door [verweerster] genoemde gezichtspunten en de daaruit voortvloeiende schade overweegt de kantonrechter als volgt.
        In de eerste plaats is naar het oordeel van de kantonrechter niet voldoende aangetoond dat [verweerster] naar verwachting langdurig arbeidsongeschikt zal blijven. Burn-out herstelt doorgaans na enkele maanden rust. [verweerster] is vanaf mei 2021 niet meer werkzaam bij VDL Nedcar, waardoor de oorzaak van de spanningen is weggevallen. De kantonrechter begrijpt best dat de procedure tegen VDL Nedcar weer nieuwe spanningen veroorzaakt maar dat is toch van een andere aard dan de dagelijkse druk van het werk. Doordat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden ontstaat er bovendien geen nieuwe druk, die zou zijn ontstaan als gevolg van het moeten hervatten van de arbeid bij VDL Nedcar en het aanvangen van de trajecten die dan zouden zijn gaan lopen.
        Al met al verwacht de kantonrechter dan ook dat [verweerster] binnen enkele maanden weer in staat zal zijn volledig aan het arbeidsproces deel te nemen.
      
      
    
    
      4.38.
      Eveneens acht de kantonrechter onvoldoende aangetoond dat [verweerster] vermoedelijk lang zal moeten solliciteren om een baan te vinden. Hierbij speelt een rol dat [verweerster] naar eigen zeggen over veel ervaring beschikt in het HR-management en verandermanagement bij de overheid en particuliere organisaties. Bovendien is personeel op dit moment schaars, wat ook het belang van de personeelsafdeling doet toenemen en daarmee de wens om daar goede mensen te hebben zitten. De kantonrechter twijfelt er daarom niet aan dat [verweerster] – met al haar ervaring - binnen een periode van zes maanden een passende functie kan vinden. Iets anders is echter of dat met een zelfde salaris is als [verweerster] bij VDL Nedcar genoot. Niet enkel de hoogte van het salaris speelt daarbij een rol maar ook het recht op tantième en  winstdeling dat zij bij VDL Nedcar had. Hier wreekt zich echter dat [verweerster] haar schade niet concreet heeft toegelicht en bijvoorbeeld geen inzicht heeft gegeven in het salaris dat zij in voorgaande functies genoot (het cv van [verweerster] laat meerdere eerdere functies zien). Het ligt in de verwachting dat zij naar dat niveau zal kunnen terugkeren. Maar of, en zo ja hoeveel, salarisverlies daaraan vast zit is onbekend. Anderzijds ligt het voor de hand dat [verweerster] zich wat betreft salaris verbeterd heeft bij de overstap naar VDL Nedcar, dat is nu eenmaal gebruikelijk bij zo’n stap. Die verbetering zal nu naar alle waarschijnlijkheid weer teniet worden gedaan. De kantonrechter zal daarom in redelijkheid een bedrag schatten dat zij maandelijks minder zal ontvangen door het aanvaarden van een andere functie met een lager salaris. Dit bedrag schat de kantonrechter op € 3.000,00 bruto per maand.
      
    
    
      4.39.
      De volgende vraag is dan over welke periode dat verlies zal voortduren. Hierbij speelt ook een rol hoe lang de arbeidsovereenkomst met VDL Nedcar nog geduurd zou hebben als deze niet was beëindigd. Gelet op de korte duur tot het ontstaan van de problemen, het feit dat die breed gedragen lijken te worden en dat [verweerster] duidelijk zaken zou hebben moeten veranderen om te voldoen aan de wensen van VDL Nedcar, is het nog geenszins zeker dat een verbetertraject tot een succesvolle uitkomst zou hebben geleid. Zeker is echter wel dat met herstel van de arbeidsongeschiktheid, re-integratie en het uitvoeren van een serieus verbetertraject al gauw een jaar gemoeid zou zijn geweest. Daarna is van baanzekerheid echter geen sprake meer. Daarom zal het inkomensverlies van [verweerster] worden becijferd over de duur van één jaar.
      
    
    
      4.40.
      
        Het vorenstaande betekent dat het inkomensverlies als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van VDL Nedcar als volgt wordt geschat. Over de maanden januari tot en met maart wordt het verlies becijferd op het inkomen dat zij bij VDL Nedcar zou hebben genoten (bruto salaris, vakantiegeld, pro rata winstdeling en pro rata toegekend tantième, norm 2020) minus de ziektewetuitkering die [verweerster] ontvangt. Vanaf april tot en met december 2022 bedraagt het inkomensverlies het geschatte verschil in salaris ad € 3.000,00 per maand. De billijke vergoeding wordt op grond daarvan in totaal vastgesteld op 
        € 53.000,00 bruto.
      
      
    
    
      4.41.
      Nu aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal VDL Nedcar gelet op artikel 7:686a lid 6 BW tot 1 december 2021 in de gelegenheid worden gesteld het verzoek in te trekken door middel van een schriftelijke mededeling hiervan aan de griffier. Mocht VDL Nedcar het verzoek binnen de hiervoor bedoelde termijn intrekken, dan zal zij wel worden veroordeeld tot betaling van de aan de kant van [verweerster] gerezen proceskosten.
      
    
    
      4.42.
      In het geval dat het verzoekschrift niet wordt ingetrokken ziet de kantonrechter in de uitkomst van de zaak eveneens aanleiding VDL Nedcar te veroordelen tot betaling van de aan de kant van [verweerster] gerezen proceskosten.
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      bepaalt dat VDL Nedcar het verzoek tot uiterlijk 1 december 2021 kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij),
      
      
        
          Voor het geval VDL Nedcar het verzoekschrift niet intrekt
        
      
      
    
    
      5.2.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 31 december 2021,
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt VDL Nedcar tot betaling van € 16.264,38 bruto ter zake transitievergoeding,
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt VDL Nedcar tot betaling van € 53.000,00 bruto ter zake billijke vergoeding,
      
    
    
      5.5.
      veroordeelt VDL Nedcar in de proceskosten aan de kant van [verweerster] gevallen en tot heden begroot op € 747,00,
      
    
    
      5.6.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      5.7.
      wijst het meer of anders verzochte af,
      
      
        
          Voor het geval het verzoekschrift wordt ingetrokken
        
      
      
    
    
      5.8.
      veroordeelt VDL Nedcar in de proceskosten aan de kant van [verweerster] gevallen en tot heden begroot op € 747,00,
      
    
    
      5.9.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
    
    
      5.10.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken.
      
      
      
      
        type: PLG
        coll: