ECLI:NL:RBNNE:2021:2997, Rechtbank Noord-Nederland, 10-03-2021, 8962297 AR VERZ 21-1
Rechtbank Noord-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2021-03-10 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ernstig verwijtbaar handelen wordt afgewezen. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, 
        Aan de werknemer wordt een billijke vergoeding toegekend vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND
    Afdeling privaatrecht
    
    
      Locatie Groningen
    
    
    
    
      zaaknummer / rekestnummer: 8962297 AR VERZ 21-1
    
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter van 10 maart 2021
      
    
    
    
    
      in de zaak van:
    
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        UnLimiteD B.V.
      
      gevestigd te Groningen,
      verzoekster, 
      gemachtigde: mr. M. Arends,
    
    
    
    
      tegen
    
    
    
    
      
        
          [naam verweerster] ,
      
      wonende te [woonplaats] ,
      verweerster,
      gemachtigde: mr. R. Craenen.
    
    
    
      Partijen zullen hierna Unlimited en [naam verweerster] worden genoemd
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het verzoekschrift;
        
        
          het verweerschrift;
        
        
          de aanvullende producties;
        
        
          de mondelinge behandeling, die is gehouden op 10 februari 2021. Daarbij zijn beide partijen verschenen, bijgestaan door hun gemachtigden. Unlimited is daarbij vertegenwoordigd door mevrouw A. [directeur] . 
        
      
      
    
    
      1.2.
      De kantonrechter heeft bepaald dat deze beschikking vandaag wordt uitgesproken.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      Unlimited is een organisatie die zorg biedt aan (onder meer) jeugd en zorg biedt in het kader van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO). De organisatie is ontstaan uit een particulier initiatief en biedt jongeren, volwassenen en probleemgezinnen begeleiding, zodat zij in staat zijn om een zo zelfstandig mogelijk leven te leiden. Directeur van Unlimited is mevrouw [directeur] (hierna: [directeur] ). Hoofd leidinggevende is de heer [hoofd leidinggevende] (hierna: [hoofd leidinggevende] ). De organisatie bestaat uit ongeveer twintig medewerkers en was verdeeld over een locatie aan de Friesestraatweg en een locatie aan de Oude Kijk in 't Jatstraat in Groningen. 
      
    
    
      2.2.
      
        [naam verweerster] , geboren op [hoofd leidinggevende] , is op 17 oktober 2013 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) Unlimited. De laatste functie van [naam verweerster] is die van 'leidinggevende 2', met een loon van € 4.556,- bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. [naam verweerster] is tussen 17 maart 2017 en 17 maart 2020 lid geweest van de personeelsvertegenwoordiging. 
      
    
    
      2.3.
      
        [naam verweerster] heeft bij haar jaarlijkse functioneringsgesprekken goede beoordelingen gehad. In de verslagen van de functioneringsgesprekken zijn telkens een aantal onderwerpen opgenoemd, zoals kennis, werkhouding en vaardigheden, waar de medewerker op beoordeeld worden. Het onderwerp 'werkhouding' is verder onderverdeeld in (onder andere) 'werkt goed in teamverband', 'motiveert anderen', 'plezierig naar klanten toe' en 'positieve werkhouding'. Op die onderdelen heeft [naam verweerster] 'uitmuntend' of 'goed' gescoord, zo is vermeld in het verslag van het beoordelingsgesprek van 12 februari 2019. Haar beoordeling tijdens het gesprek in januari 2020 was vergelijkbaar.
      
    
    
      2.4.
      In het voorjaar van 2020 heeft Unlimited -zonder overleg met de personeels-vertegenwoordiging- besloten om de huurovereenkomst van het pand aan de Oude Kijk in 't Jatstraat op te zeggen en deze locatie te sluiten. Dit besluit zou geen verlies van arbeidsplaatsen betekenen, maar wel een verplaatsing van de werklocatie van een aantal medewerkers, onder wie [naam verweerster] . De personeelsvertegenwoordiging heeft zich verweerd tegen de gang van zaken omdat het besluit niet aan haar was voorgelegd. 
      
    
    
      2.5.
      Bij e-mail van 19 maart 2020 heeft [naam verweerster] aan [hoofd leidinggevende] haar zorgen kenbaar gemaakt over de 'corona-situatie' en gevraagd of zij haar werkzaamheden thuis mag uitvoeren in plaats van op kantoor. 
      
    
    
      2.6.
      Op 22 april 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [directeur] en [naam verweerster] . [directeur] heeft daarin klachten benoemd van medewerkers over [naam verweerster] , die [directeur] in maart over [naam verweerster] zou hebben ontvangen. Deze klachten hielden in dat [naam verweerster] zou roddelen, collega's zou opstoken, sociale druk zou uitoefenen en dat zij zich negatief en suggestief zou uitlaten over de bestuurder van de organisatie. [naam verweerster] heeft de klachten weersproken. 
      
    
    
      2.7.
      
        [directeur] heeft tijdens het gesprek op 22 april 2020 aangekondigd dat in de daarop volgende week een formeel beoordelingsgesprek zou plaatsvinden, dat die beoordeling waarschijnlijk onvoldoende zou zijn en zou leiden tot een verbetertraject op het gebied van houding en gedrag. [directeur] heeft verder aan [naam verweerster] aangeboden om 'stilletjes' te vertrekken zonder verbetertraject door middel van een vaststellingsovereenkomst. Na het gesprek heeft [naam verweerster] de rest van de dag vrij gekregen om tot rust te komen. In de middag is een verslag van het gesprek en een (concept-)vaststellingsovereenkomst per mail aan haar toegezonden. [naam verweerster] heeft daarop aangegeven dat zij niet in staat is om te werken en dat zij (meer) tijd nodig heeft om tot rust te komen. 
      
      
    
    
      2.8.
      Op 23 april 2020 is [naam verweerster] uitgenodigd voor het beoordelingsgesprek op 29 april 2020. In de begeleidende mail heeft Unlimited laten weten dat het akkoord is om nog een paar dagen rust te nemen. Verder zijn de onderwerpen van aankomende gesprek (de klachten over [naam verweerster] ) genoemd. 
      
    
    
      2.9.
      Op 28 april 2020 heeft de gemachtigde van [naam verweerster] gemeld dat zij niet in staat is om het gesprek van 29 april 2020 bij te wonen. Unlimited heeft haar per die dag ziek gemeld. 
      
    
    
      2.10.
      Op 19 mei 2020 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid, dat interventie op dat moment niet aan de orde was en dat het advies was om een driegesprek met een onafhankelijk gespreksleider te organiseren.
      
    
    
      2.11.
      Bij e-mailbericht van 28 mei 2020 is namens Unlimited aan de gemachtigde van [naam verweerster] aangegeven dat en waarom [naam verweerster] niet langer in de organisatie is te handhaven. Het geplande driegesprek zou wat Unlimited niet alleen zijn bedoeld om [naam verweerster] 'de mond te gunnen', maar ook om afspraken te maken over de wijze waarop de arbeidsrelatie zou eindigen. 
      
    
    
      2.12.
      De bedrijfsarts heeft op 11 juni 2020 geoordeeld dat [naam verweerster] in staat kon worden geacht om een driegesprek te voeren, maar wel in aangepaste vorm. 
      
    
    
      2.13.
      Vervolgens zijn in de zomer van 2020 stappen gezet om een mediationtraject te beginnen. Dat traject heeft in het najaar van 2020 plaatsgevonden, maar heeft niet tot een oplossing geleid. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      Unlimited verzoekt de arbeidsovereenkomst met [naam verweerster] te ontbinden op grond van – kort gezegd – verwijtbaar handelen (de 'e-grond').  
      
    
    
      3.2.
      Unlimited heeft verzocht om, als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de 'g-grond') en/of een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de 'i-grond'). 
      
    
    
      3.3.
      
        Unlimited heeft daarbij in de kern naar voren gebracht dat de houding en het gedrag van [naam verweerster] onacceptabel zijn. Volgens Unlimited heeft [naam verweerster] zich (intern en extern) negatief opgesteld over collega's en de bestuurder, heeft zij geroddeld, mensen tegen elkaar uitgespeeld en sociale druk uitgeoefend op collega's. 
        Al na een periode van uitval wegens ziekte in 2015 is [naam verweerster] aangesproken op haar houding en haar gedrag. In de eerste week van de daaropvolgende re-integratie is er een klacht tegen [naam verweerster] ingediend en heeft zij een officiële waarschuwing gekregen over haar houding en gedrag (roddelen). Deze waarschuwing is twee jaar later, uit het dossier verwijderd. 
        In maart 2020 hebben meerdere medewerkers bij [directeur] geklaagd over de houding en het gedrag van [naam verweerster] . Gedurende de maanden maart en april 2020 kwamen er meer klachten bij de werkgever terecht over de houding, het gedrag en de uitlatingen van [naam verweerster] . De berichtgeving bereikte [directeur] niet altijd rechtstreeks en daarom heeft zij [naam verweerster] de gelegenheid van hoor en wederhoor geboden. Tijdens het gesprek op 22 april 2020 heeft [naam verweerster] de klachten ontkend en gesteld dat zij zich niet schuldig maakte aan negatief gedrag. In de uitnodiging voor het gesprek op 29 april 2020 zijn de onderwerpen van het te houden beoordelingsgesprek genoemd, zoals het onacceptabele gedrag en de houding van [naam verweerster] . Na de ziekmelding van [naam verweerster] op 28 april 2020 bekroop [directeur] het gevoel dat [naam verweerster] vluchtte in een ziekmelding om het gesprek niet aan te hoeven gaan. Zij was dan ook opgelucht dat de bedrijfsarts op 19 mei 2020 adviseerde dat een driegesprek zou moeten plaatsvinden. Tijdens een telefonisch gesprek tussen de gemachtigden op 26 mei 2020 is namens Unlimited uitgelegd dat de afwezigheid van Heers ertoe heeft geleid dat diverse medewerkers hun mond hebben open gedaan en hun ervaringen met [naam verweerster] hebben verteld. Zo liet [naam verweerster] haar collega's nepafspraken in de werkagenda zetten, zodat ze er met elkaar op uit konden trekken en droeg zij collega's op om geen nieuwe arbeidsovereenkomsten te ondertekenen. Verder is namens Unlimited bij e-mail van 29 oktober 2020 een uiteenzetting gegeven van verwijtbare gedragingen en daarbij zijn verklaringen van medewerkers en andere bewijsstukken gevoegd. Het gaat om een veelheid aan gedragingen en er lijkt sprake te zijn van een patroon. Als reactie heeft [naam verweerster] in eerste instantie simpelweg alles ontkend en in tweede instantie heeft zij de gedragingen gebagatelliseerd. 
      
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.
      
        [naam verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [naam verweerster] heeft aangevoerd dat Unlimited de gronden voor het ontbindingsverzoek volstrekt onvoldoende heeft onderbouwd. [naam verweerster] heeft verder aangevoerd dat sprake van een opzegverbod, waardoor het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen. 
      
    
    
      4.2.
      
        Over de onderbouwing van het ontbindingsverzoek heeft [naam verweerster] het volgende naar voren gebracht. [naam verweerster] betwist de gang van zaken rondom de officiële waarschuwing in 2015/2016 en zij stelt dat sprake is geweest van een misverstand, waarna de waarschuwing uit het dossier is verwijderd. Bovendien is het volgens [naam verweerster] niet aannemelijk dat een officiële waarschuwing om de door Unlimited gestelde reden is verwijderd uit haar dossier, waarna zij in 2017 is gepromoveerd tot leidinggevende. 
        Vervolgens zijn er vijf jaar verstreken zonder klachten over haar houding of gedrag en zijn haar beoordelingen tot en met januari 2020 telkens 'uitmuntend' geweest. [naam verweerster] heeft naar voren gebracht dat zij is overrompeld door het gesprek op 22 april 2020 en de klachten over haar, die toen zijn uitgesproken. Na het gesprek op 22 april 2020 is zij nagenoeg ingestort, maar is vervolgens door de werkgever de dag erna uitgenodigd voor een beoordelingsgesprek op 29 april 2020. Daarbij werd direct een concept-vaststellingsovereenkomst meegezonden. Vervolgens heeft Unlimited verklaringen van werknemers opgenomen om 'het dossier te vullen'. [naam verweerster] betwist dat haar houding negatief is geweest, zij betwist de klachten en presenteert bij elke verklaring van een collega een context. 
        
          [naam verweerster] bevestigt dat zij kritisch is geweest over de leiding tijdens het begin van de lockdown in verband met de corona-pandemie. De bestuurder had er voor gekozen om op 16 maart 2020 alle medewerkers bij elkaar te roepen in een te kleine, slecht geventileerde ruimte en hen werd meegedeeld dat zij niet thuis mochten werken. Medewerkers waren bang en boos; dat gold niet alleen voor [naam verweerster] . Dat was voor [naam verweerster] wel de aanleiding voor het sturen van een e-mail aan [directeur] . Zij betwist niet dat er in die periode over de leiding is gesproken. Volgens [naam verweerster] is het verder opmerkelijk dat zij zich in het voorjaar van 2020 kritisch heeft opgesteld als lid van de personeelsvertegenwoordiging over de sluiting van de locatie aan de Oude Kijk in 't Jatstraat en over het thuiswerkbeleid in de corona-crisis en dat daarna klachten over haar zijn geuit. 
      
      
    
    
      4.3.
      Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [naam verweerster] om rekening te houden met de opzegtermijn en verzoekt zij om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 27.500,--.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        Ontbinding
      
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak ten eerste om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 
      
    
    
      5.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). 
      
    
    
      5.3.
      De kantonrechter is op grond van de navolgende overwegingen van oordeel dat Unlimited onvoldoende heeft gesteld en onderbouwd om tot de conclusie te kunnen komen dat sprake is geweest van zodanig verwijtbaar handelen van [naam verweerster] dat van Unlimited niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
      
    
    
      5.4.
      
        [naam verweerster] is al vanaf 2013 werkzaam bij Unlimited, zij is in 2017 als leidinggevende benoemd en heeft altijd goede beoordelingen gehad. In 2019 is [naam verweerster] bij haar functioneringsgesprek - ook bij de onderdelen die gaan over houding en gedrag - met een 'uitmuntend' of 'goed' beoordeeld. De stelling van Unlimited (ter zitting) dat houding en gedrag geen onderdeel vormden van de jaarlijkse beoordelingen, heeft dan ook geen feitelijke basis. Unlimited heeft verder niet (concreet) betwist dat het functioneren van [naam verweerster] met een 'uitmuntend' en 'goed' is beoordeeld, ook nog in januari 2020. 
      
    
    
      5.5.
      In de ogen van Unlimited is in die situatie in maart 2020 verandering gekomen vanwege de klachten die zij stelt te hebben ontvangen. Tijdens de afwezigheid van [naam verweerster] na 22 april 2020 zijn daar volgens Unlimited nog veel klachten bij gekomen, omdat collega's toen pas hun mond durfden open te doen. [naam verweerster] heeft gereageerd op de verklaringen van haar collega's en daar een context bij geplaatst. 
      
    
    
      5.6.
      De kantonrechter stelt vast dat Unlimited na het verweer van [naam verweerster] ter zitting heeft volstaan met de stelling dat [naam verweerster] de klachten alleen heeft ontkend of gebagatelliseerd. Dat is echter naar het oordeel van de kantonrechter niet het geval. [naam verweerster] heeft verwezen naar de door haar overgelegde productie 11, waarin uitgebreid is ingegaan op de door Unlimited genoemde klachten en voorbeelden. De kantonrechter is daarom van oordeel dat het, gelet op de gemotiveerde betwisting door [naam verweerster] , op de weg van Unlimited had gelegen om haar stellingen over de houding en het gedrag van [naam verweerster] nader feitelijk te onderbouwen. Nu zij dat niet heeft gedaan, en blijkens haar opstelling ter zitting dit ook niet mogelijk vond, zijn de feiten die aan de klachten ten grondslag liggen, niet komen vast te staan. 
      
    
    
      5.7.
      
        De kantonrechter is verder van oordeel dat - ook als de gestelde feiten waarop de klachten zijn gebaseerd wel zouden komen vast te staan - die klachten onvoldoende zwaarwegend zijn voor de conclusie dat [naam verweerster] zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat op de e-grond een ontbinding aan de orde zou zijn. Daarbij is van belang dat [naam verweerster] op 22 april 2020 is overrompeld met een aantal klachten en vervolgens geen verbetertraject heeft kunnen doorlopen. Zij had met [directeur] en [hoofd leidinggevende] zeer frequent tweewekelijkse overleggen gehad. De gemaakte verwijten zijn in die overleggen niet eerder punt van overleg geweest. Unlimited heeft desgevraagd ter zitting ook geen inzicht kunnen geven omtrent de verbeterpunten en de concrete inhoud van een door haar gesteld verbeterplan. 
        De bespreekpunten voor de bespreking op 22 april 2020 zijn in feite slechts harde verwijten aan het adres van [naam verweerster] . Verwijten die voor haar nieuw en onverwacht waren. Unlimited heeft ter zitting evenmin kunnen aangeven over welke informatie zij beschikte tijdens de bespreking van 22 april 2020. 
        Gelet op de stukken en het verhandelde ter zitting is genoegzaam gebleken dat [naam verweerster] over het vermogen beschikt om te reflecteren op haar eigen gedrag, zodat - als de klachten terecht zouden zijn geuit- het mogelijk zou zijn geweest om verbetering te bereiken. Hierbij is de achtergrond en functie van [naam verweerster] van belang. De bereidheid tot zelfreflectie van [naam verweerster] blijkt ook uit haar stelling dat zij, in haar rol van leidinggevende, bepaalde dingen misschien beter anders had kunnen doen en dat zij open stond en staat voor feedback. 
      
      
    
    
      5.8.
      
        Unlimited heeft als subsidiaire grond voor ontbinding aangevoerd dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. 
        Overwogen wordt dat tijdens de mondelinge behandeling van het verzoekschrift is gebleken dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat voortzetting daarvan niet meer aan de orde is. Dit levert een redelijke grond op om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen. De oorzaak van die verstoorde arbeidsverhouding zal aan de orde komen bij de beoordeling van de vraag of aan [naam verweerster] een billijke vergoeding toekomt. 
      
      
    
    
      5.9.
      De kantonrechter is van oordeel dat in dit geval de grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (verstoorde verhouding) geen direct verband heeft met de arbeidsongeschiktheid van [naam verweerster] . De arbeidsongeschiktheid van [naam verweerster] is immers niet de aanleiding of de reden geweest voor de verstoorde verhouding. Het opzegverbod van artikel 7:671b lid 6 sub a BW staat daarom de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in de weg. 
      
    
    
      5.10.
      De kantonrechter is verder van oordeel dat vanwege die duurzaam verstoorde arbeidsverhouding herplaatsing van [naam verweerster] niet in de rede ligt. Unlimited is een kleine organisatie waarin iedereen elkaar kent en er veel over [naam verweerster] is gesproken. 
      
    
    
      5.11.
      De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Unlimited zal toewijzen en de arbeidsovereenkomst zal ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (de 'g-grond). Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 juni 2021. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 BW).
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
    
    
      5.12.
      Met betrekking tot de vraag of aan [naam verweerster] een transitievergoeding toekomt, overweegt de kantonrechter het volgende. Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien  – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. [naam verweerster] heeft daarom in beginsel aanspraak op een transitievergoeding.
      
    
    
      5.13.
      Dat is alleen anders, zo volgt uit artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW, als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 39). 
      
    
    
      5.14.
      
        Zoals overwogen is voor toewijzing van de gevraagde ontbinding op de primaire grond, verwijtbaar handelen, door Unlimited onvoldoende gesteld en aannemelijk gemaakt.  De kantonrechter komt dan ook tot de conclusie dat er van 'ernstig verwijtbaar handelen' door [naam verweerster] geen sprake is. [naam verweerster] heeft dan ook recht op een transitievergoeding. [naam verweerster] heeft de hoogte van de transitievergoeding berekend. Unlimited heeft gesteld dat de transitievergoeding niet meer bedraagt dan € 12.648,62 bruto, uitgaande van een ontbindingsdatum van 1 april 2021. De kantonrechter gaat uit van een ontbindingsdatum van 1 juni 2021 en komt uit op een lager bedrag dan Unlimited. De kantonrechter gaat uit van het bedrag dat Unlimited naar voren heeft gebracht en bepaalt de transitievergoeding op 
        € 12.648,62 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente als betaling niet binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden. 
      
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
    
    
      5.15.
      De kantonrechter ziet daarnaast redenen aanwezig om aan [naam verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, waardoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. Daarbij heeft de kantonrechter de volgende omstandigheden meegewogen. 
      
    
    
      5.16.
      
        Zoals hiervoor al is overwogen, heeft [naam verweerster] tot en met januari 2020 telkens goede / uitmuntende beoordelingen gehad over haar functioneren. Tijdens een regulier overleg op 22 april 2020 heeft [directeur] [naam verweerster] overvallen met klachten over haar. Niet het feit dat er klachten over [naam verweerster] met haar zijn besproken, maar met name het feit dat [directeur] heeft uitgesproken dat een week later een officiële beoordeling zou plaatsvinden, dat die waarschijnlijk negatief zou zijn en een verbetertraject zou moeten plaatsvinden en dat op diezelfde dag nog een concept-vaststellingsovereenkomst is toegezonden, hebben een enorme druk gelegd op [naam verweerster] , zo stelt de kantonrechter vast. Het oordeel van de werkgever leek hiermee vast te staan en van een open gesprek was op dat moment geen sprake meer. Unlimited had hierbij als werkgever moeten beseffen dat het direct toezenden van een concept-vaststellingsovereenkomst in deze situatie door de werknemer anders wordt opgevat dan het 'enkel wijzen op de mogelijkheid van een stil vertrek'. Dat de druk van Unlimited zodanig is geweest, dat [naam verweerster] zich ziek heeft moeten melden, is in de ogen van de kantonrechter dan ook geen vreemd gevolg. Wanneer goed beschouwd wordt welke klachten er op 22 april 2020 bij de werkgever lagen, rechtvaardigt dat niet dat er zoveel druk op [naam verweerster] werd gelegd. Van belang is daarbij verder dat deze klachten, die kennelijk gaan over een langere periode voor maart 2020, [naam verweerster] volledig hebben overvallen en er nooit eerder met haar over deze klachten is gesproken. 
        Het verdere optreden van de werkgever heeft ook bijgedragen aan een verstoring van de arbeidsverhouding, omdat telkens werd ingezet op een einde aan de arbeidsrelatie en niet op re-integratie. Zo is een verbeterplan nooit concreet ingevuld en blijkt uit een e-mailbericht van de gemachtigde van Unlimited van 29 mei 2020 aan de gemachtigde van [naam verweerster] het volgende: "Kort en goed, cliënte wenst te komen tot beëindiging van de arbeidsrelatie. (…) Een driegesprek zal er dan ook niet alleen op zijn gericht om uw cliënte de mond te gunnen, maar ook om afspraken te maken over de wijze waarop de arbeidsrelatie zal eindigen." Hieruit blijkt dat [naam verweerster] geen werkelijke kans heeft gekregen, niet op een open gesprek en ook niet op verbetermogelijkheden (voor zover verbetering aan de orde zou zijn). 
        Ook uit de opstelling van Unlimited tijdens deze procedure blijkt dat haar inzet gericht was op een einde van de arbeidsovereenkomst, door het herhalen en uitvergroten van klachten en door niet concreet in te gaan op de context die [naam verweerster] heeft geschetst. Het noemen van de klachten in 2015/2016, die gemotiveerd zijn betwist door [naam verweerster] , is daar een voorbeeld van. Door de opstelling en houding van Unlimited is [naam verweerster] tijdens de zitting noodgedwongen tot de conclusie gekomen dat een terugkeer naar Unlimited niet (langer) reëel is. 
      
      
    
    
      5.17.
      Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 9 juni 2018, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia)). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
      
    
    
      5.18.
      
        De kantonechter bepaalt de hoogte van de billijke vergoeding op € 12.000,- en heeft daarbij het volgende in aanmerking genomen. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding is onder meer van belang wat de verwachtingen zijn over de termijn waarop de werknemer weer nieuw werk zal vinden, gelet op alle omstandigheden van het geval, en tegen welk loon. De kantonrechter overweegt dat de bedrijfsarts op 22 januari 2021 de prognose voor herstel medisch gezien gunstig acht en dat herstel voor het einde van het eerste ziektejaar (april 2021) te verwachten is. Zelf heeft [naam verweerster] hierover naar voren gebracht dat zij verwacht dat het herstel langer zal duren. De kantonrechter is van oordeel dat, gelet op het nog niet volledige herstel van [naam verweerster] , haar leeftijd en ervaring een in deze reëel uitgangspunt is bij de berekening dat zij nog ongeveer een jaar na 1 april 2021 een WW-uitkering (of Ziektewetuitkering) zal ontvangen en dat zij daarna werk zal kunnen vinden op hetzelfde niveau als haar functie bij Unlimited. Een WW- (of Ziektewet-)uitkering is lager dan het loon dat zij zou hebben ontvangen van Unlimited en hiervoor zal zij gecompenseerd moeten worden. Uitgaande van een jaar zal het verschil tussen haar loon en een WW-uitkering worden geschat op een bedrag van ongeveer € 14.000,-. 
        Daarnaast is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende komen vast te staan dat [naam verweerster] psychische schade heeft opgelopen als gevolg van het handelen van de werkgever; hiervoor zal een bedrag van € 1.500,- worden vastgesteld. 
        Over het toekomstige loon, dat bij een andere werkgever mogelijk lager zal zijn omdat die -anders dan Unlimited- niet zal 'doorschalen', overweegt de kantonrechter dat dit een te onzekere factor is om nu rekening mee te kunnen houden. Ook bestaat er onvoldoende zekerheid dat het dienstverband nog zeven jaar geduurd zou hebben, zoals [naam verweerster] heeft gesteld. Bij de hoogte van de billijke vergoeding wordt tevens de toegekende transitievergoeding betrokken, zodat de hoogte van de billijke vergoeding op € 12.000,- wordt vastgesteld. 
      
      
      
      
    
    
      5.19.
      Unlimited krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden (artikel 7:686a lid 6 BW).
      
    
    
      5.20.
      De proceskosten komen voor rekening van Unlimited, omdat zij in overwegende mate in het ongelijk is gesteld. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [naam verweerster] worden vastgesteld op € 747,00. Dit geldt ook, indien Unlimited het verzoek intrekt. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2021;
      
    
    
      6.2.
      
        bepaalt dat de termijn, waarbinnen Unlimited het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 1 april 2021;

        
          Voor het geval Unlimited het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
        
      
      
    
    
      6.3.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2021;
      
    
    
      6.4.
      
        veroordeelt Unlimited om aan [naam verweerster] een transitievergoeding te betalen van 
        € 12.648,62 te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 juli 2021 tot aan de dag van volledige betaling;
      
      
    
    
      6.5.
      
        veroordeelt Unlimited om aan [naam verweerster] een billijke vergoeding te betalen van 
        € 12.000,-, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 juli 2021 tot aan de dag van volledige betaling;
      
      
    
    
      6.6.
      
        veroordeelt Unlimited tot betaling van de proceskosten aan [naam verweerster]
        s, die de kantonrechter aan de kant van [naam verweerster] tot en met vandaag vaststelt op € 747,00;
      
      
    
    
      6.7.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
      
        
          Voor het geval Unlimited het verzoek binnen die termijn intrekt: 
        
      
      
    
    
      6.8.
      veroordeelt Unlimited tot betaling van de proceskosten aan [naam verweerster] , die de kantonrechter aan de kant van [naam verweerster] tot en met vandaag vaststelt op € 747,00;
      
    
    
      6.9.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. B. van den Bosch, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 10 maart 2021. 
      
      
      
        452