ECLI:NL:RBROT:2018:8047, Rechtbank Rotterdam, 31-07-2018, 6952438 HA VERZ 18-60
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2018-07-31 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ten onrechte gegeven ontslag op staande voet. Berekening gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding bij elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten met verschillende werkgevers. Hoogte billijke vergoeding.

RECHTBANK ROTTERDAM
    
    
      zaaknummer: 6952438 HA VERZ 18-60
    
    
    
      uitspraak: 31 juli 2018
    
    
    
      
        beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Dordrecht,
      
    
    
    
      in de zaak van:
    
    
    
      
        
          [verzoeker],
      
      wonende te [plaatsnaam],
      verzoeker,
      gemachtigde: mr. J.G.T.M. van Heumen, 
    
    
    
      tegen
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        Riam Dordrecht BV, 
        gevestigd te Dordrecht,
      verweerder,
      gemachtigde: mr. J. Wijnja.
    
    
    
      Partijen worden hierna aangeduid als [verzoeker] en Riam.
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken:
    
      
        het verzoekschrift, door de rechtbank ontvangen op 31 mei 2018, met producties;
      
      
        het verweerschrift, met producties;
      
      
        de bij brief van 28 juni 2018 door [verzoeker] overgelegde producties;
      
      
        de bij brief van 2 juli 2018 door Riam overgelegde producties;
      
      
        de pleitnota van de gemachtigde van [verzoeker].
      
    
    
    
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 31 juli 2018.
    
    
  
  
    
      2De vaststaande feiten
    
      2.1
      Als door de ene partij gesteld en door de andere partij niet weersproken staat het volgende tussen partijen vast.
    
    
      2.2
      
        [verzoeker] was bij Riam in dienst als ‘bedrijfsleider promotie & hoofd-werkvoorbereider’. Hij verdiende laatstelijk een salaris van € 6.200,00 bruto per maand exclusief vakantiegeld. 
    
    
      2.3
      De heer [B.] [hierna: [B.]] is de bestuurder van Riam. Zijn zoon, [J.], is tevens bij Riam in dienst getreden. [verzoeker] was zijn leidinggevende. 
    
    
      2.4
      
        Op 3 april 2018 heeft [verzoeker] een e-mailbericht geschreven aan [B.]. Dat e-mailbericht luidt – voor zover van belang – als volgt:
        
          “Goedemorgen [B.],
        
        
          Ik kom niet werken. Zie bijlage waarin ik uitleg waarom.”
        
        In de bijlage van het e-mailbericht staat – voor zover van belang – het volgende:
        
          “Beste [B.]
        
        
          Bij deze wil ik je melden dat ik vandaag niet kan/wil komen werken omdat [J.] het mij gewoon onmogelijk maakt mijn werk naar behoren te doen. Mijn functioneren en mijn gezondheid staat volledig op de helling. 
        
        
          Telkens als ik iets vraag of aangeef krijg ik een grote mond van [J.] en daar heb ik genoeg van. Ik ga niet overleggen met hem om telkens als een kleine jongen de wind van voren te krijgen. Ik word dagelijks voor schut gezet tegenover mijn collega’s. Ook afspraken worden door hem niet nagekomen. 
        
        
          Ik zal de afgelopen paar weken voor je samenvatten:
        
        
          (…)
        
        
          De door mij gegeven voorbeelden zijn van een periode van slechts 2 weken maar zijn representatief voor de manier waarop [J.] zich bij Riam gedraagt. Hij heeft zichzelf een machtspositie toebedeeld. Niet gebaseerd op kennis, ervaring, kwaliteit en inzicht, maar enkel en alleen op het feit dat hij de zoon van de eigenaar is. (…)
        
        
          Dit alles geeft jou hopelijk een beeld van hoe het er bij Riam aan toegaat. Helemaal als je beschouwt dat al deze punten in slechts de afgelopen weken gebeurd zijn. Dit is al langere tijd aan de gang en kan zo niet verder gaan. 
        
        
          Het lijkt erop dat de familieband tussen vader en zoon belangrijker is dan de kwaliteit van de mensen. Ik beschouw dit als een arbeidsconflict veroorzaakt door Riam. Zelfs na een periode van 19 jaar met plezier voor jou gewerkt te hebben, kan en wil ik mijn werk op deze manier niet langer doen. Ik ga hier anders aan onderdoor en ben bang er psychische klachten door te krijgen. 
        
        
          Bestaat er zoiets als een time-out die wij kunnen gebruiken om hier misschien een oplossing voor te vinden? Ik zou het op prijs stellen om dit samen met jou op neutraal terrein te bespreken.”
        
      
    
    
      2.5
      
        In reactie op bovenstaand e-mailbericht heeft [B.] een brief geschreven aan [verzoeker]. Die brief luidt – voor zover thans van belang – als volgt:
        
          “Geachte heer [verzoeker]
        
        
          	Naar aanleiding van uw mail heb ik u het volgende te melden.
        
        
          Dit is nu de 2e keer dat u uw werkzaamheden staakt en mij onder druk zet c.q. chanteert bepaalde zaken die u niet aanstaan naar uw wensen aan te passen. U weet hoe groot de huidige werkdruk is en dat wanneer u niet komt Riam een groot probleem heeft wat resulteert in te late leveringen en mogelijk klantenverlies.
        
        
          Ook weet u dat u als u niet komt opdagen dat er dan maar 1 tekenaar werkvoorbereider aanwezig is die al het werk moet klaar maken voor productie. U weet ook dat dat niet mogelijk is.
        
        
          Als er problemen zijn moeten we dit met betrokken partijen uitpraten en waar nodig verbeteren. In feite chanteert u nu mij om bepaalde maatregelen te treffen welke u goed gezind zullen zijn. Ongeacht of u gelijk heeft op een of meerdere punten zullen er ongetwijfeld ook aanmerkingen zijn op de wijze waarop u leiding geeft.
        
        
          Ik kan mij als werkgever niet permitteren om door welk personeelslid dan ook te laten chanteren. Ook vinden wij het zeer ernstig dat een van onze opdrachtgevers al door u op de hoogte is gesteld over het door u aangegeven arbeidsconflict. 
        
        
          Daardoor laat u mij geen andere keuze dan vanwege een ernstig arbeidsconflict en werkweigering u op staande voet te ontslaan.” 
        
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
      3.1
      
        [verzoeker] verzoekt dat bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:
      
        
          Riam wordt veroordeeld om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 32.964,91 bruto als vergoeding vanwege het onrechtmatig gegeven ontslag, met overlegging van een deugdelijke bruto/netto-specificatie;
        
        
          Riam wordt veroordeeld aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 49.104,00 als transitievergoeding, met overlegging van een deugdelijke bruto/netto-specificatie;
        
        
          Riam wordt veroordeeld om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 80.352,00 als billijke vergoeding, met overlegging van een deugdelijke bruto/netto-specificatie;
        
        
          Riam wordt veroordeeld tot betaling van de eindafrekening inzake vakantietoeslag van € 1.556,67 bruto en € 100,00 netto, te vermeerderen met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging van 50% als bedoeld in artikel 7:625 BW, met overlegging van een deugdelijke bruto/netto-specificatie;
        
        
          Riam wordt veroordeeld tot betaling van de wettelijke rente over de hiervoor gevorderde bedragen vanaf de dag der algehele opeisbaarheid tot het moment van voldoening;
        
        
          Riam wordt veroordeeld in de proceskosten. 
        
      
    
    
      3.2
      
        [verzoeker] legt aan dat verzoek het volgende ten grondslag. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is niet rechtsgeldig. [verzoeker] heeft daarom recht op de door hem gevorderde vergoedingen. Riam dient tevens nog een aantal niet opgenomen vakantiedagen aan [verzoeker] te betalen. 
    
    
      3.3
      Riam heeft verweer gevoerd. Daarop zal – voor zover van belang – hierna worden ingegaan. 
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
      4.1
      Riam stelt zich op het standpunt dat zij [verzoeker] rechtmatig op staande voet heeft ontslagen. Het is op grond van de hoofregel van artikel 150 Rv aan Riam om die feiten te stellen – en zo nodig te bewijzen – die maken dat zij [verzoeker] op staande voet mocht ontslaan. 
    
    
      4.2
      Voor een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet is vereist dat sprake is van een dringende reden (artikel 7:677 lid 1 BW). Daarvan is sprake bij daden, eigenschappen of gedragingen van [verzoeker] die tot gevolg hebben dat van Riam redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren (artikel 7:678 lid 1 BW). Een van de in de wet genoemde dringende redenen doet zich voor wanneer de werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten van de werkgever. 
    
    
      4.3
      Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden moet worden gelet op alle omstandigheden van het geval. Daarbij zijn onder meer van belang de aard en de duur van de dienstbetrekking en de wijze waarop de werknemer zijn werkzaamheden in het verleden heeft verricht. Een weigering om op het werk te verschijnen kan een dringende reden voor de werkgever opleveren. Van de werkgever mag echter worden verwacht dat hij met bepaalde bezwaren van de werknemer rekening houdt. Daarom moet worden gekeken naar de reden die werknemer had om zijn werkzaamheden niet uit te voeren alsmede naar de te verwachten gevolgen van het niet verschijnen van de werkenemer. (zie ook HR 24 juni 1966, NJ 1966/457 (Krommenhoek/Gooise Foto Centrale)).
    
    
      4.4
      Riam stelt dat sprake is van een dringende reden vanwege het volgende. [verzoeker] heeft eind 2015 geweigerd zijn werkzaamheden te verrichten. [B.] had toen de heer [S.] tot adjunct-directeur benoemd en daar was [verzoeker] het niet mee eens. [verzoeker] schoof zijn ongenoegen niet onder stoelen of banken. [verzoeker] heeft in zijn e-mailbericht van 3 april 2018 geschreven dat hij niet op zijn werk zal verschijnen. De gevolgen hiervan voor Riam zijn groot want de werkdruk was op dat moment hoog. De afwezigheid van [verzoeker] heeft geresulteerd in late leveringen en mogelijk verlies van klanten. Riam verwijt [verzoeker] bovendien dat hij een leverancier van Riam op de hoogte heeft gesteld van zijn arbeidsconflict. 
    
    
      4.5
      
        [verzoeker] heeft weersproken dat hij een leverancier van Riam op de hoogte heeft gesteld van zijn conflict met [J.]. Hij heeft er verder op gewezen dat hij in zijn e-mailbericht juist heeft gevraagd om een gesprek en dat hij met het e-mailbericht open kaart heeft gespeeld. Voor het overige heeft hij de door Riam gestelde (en voor zover hierboven weergegeven) feiten niet weersproken. 
    
    
      4.6
      
        [verzoeker] heeft in zijn e-mailbericht duidelijk aangegeven waarom hij niet op zijn werk zal verschijnen. Naar het oordeel van de kantonrechter rechtvaardigt het arbeidsconflict tussen [verzoeker] en [J.] de werkweigering van [verzoeker] niet. Dat betekent echter niet dat direct de waarste sanctie, te weten een ontslag op staande voet, dus gerechtvaardigd was. Tot ontslag op staande voet mag gelet op de gevolgen die een dergelijk ontslag voor de werknemer zullen hebben immers niet snel worden overgegaan. Mede gelet op de duur van het dienstverband, mocht in dit geval van Riam ten minste worden verwacht dat zij eerst contact zou opnemen met [verzoeker]. Dat geldt temeer nu [verzoeker] in zijn e-mailbericht heeft aangegeven dat hij bang was dat hij er ‘aan onderdoor zou gaan en dat hij psychische klachten zou krijgen’. Met dergelijke omstandigheden diende Riam immers wel rekening te houden. [verzoeker] heeft er verder terecht op gewezen dat hij in zijn e-mailbericht vraagt om een gesprek en dat hij het heeft over een time-out. Van een algehele werkweigering is dan ook geen sprake. De gevolgen van de werkweigering zijn gelet op deze omstandigheden niet zodanig dat tot ontslag op staande voet mocht worden overgegaan, ook niet als [verzoeker] een leverancier van Riam van het conflict op de hoogte zou hebben gesteld. De door Riam gestelde feiten leveren geen dringende reden op.  
    
    
      4.7
      
        Nu geen sprake was van een dringende reden, heeft [verzoeker] in beginsel recht op een gefixeerde schadevergoeding (art. 7:672 lid 10 BW), een transitievergoeding (art. 7:673 lid 1 BW) en een billijke vergoeding (art. 7:681 lid 1 BW). 
        
          De transitievergoeding
        
      
    
    
      4.8
      De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en door de werkgever is opgezegd. De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het maandloon voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan een kwart van het loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden (artikel 7:673 leden 1 en 2 BW). 
    
    
      4.9
      Partijen twisten over de datum waarop de arbeidsovereenkomst is aangevangen. Volgens [verzoeker] moet als aanvangsdatum worden genomen 1 maart 2000, zijnde de datum waarop hij een arbeidsovereenkomst aanging met Staalsnijbedrijf Riam. Riam stelt zich op het standpunt dat moet worden gerekend vanaf 19 januari 2010, zijnde de datum waarop [verzoeker] – na het faillissement van Staalsnijbedrijf Riam – bij Riam in dienst is getreden. 
    
    
      4.10
      Op grond van artikel 7:673 lid 4 onder b BW, dat is ingevoerd op 1 juli 2015, moet voor de berekening van de transitievergoeding worden meegerekend een arbeidsovereenkomst die is aangegaan met een vorige werkgever indien de huidige werkgever ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn, ongeacht of bij de nieuwe werkgever inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.
    
    
      4.11
      Hoewel artikel 7:673 BW onmiddellijk werking heeft, moet de vraag of sprake is van opvolgend werkgeverschap in de zin van dat artikel worden beantwoord aan de hand van het op het moment van de werkgeverswisseling geldende recht (HR 17 november 2017, ECLI:NL: HR:2017:2905). Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding, moet de aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst dus beoordeeld worden aan de hand van de maatstaf van het arrest Van Tuinen/Wolters (HR 11 mei 2012, ECLI:NL:HR:2012: BV9603). Die maatstaf houdt het volgende in. Een werkgever wordt geacht de opvolger van een vorige werkgever te zijn, indien enerzijds de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst, en anderzijds tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever. 
    
    
      4.12
      Tussen partijen staat vast dat [verzoeker] van 1 maart 2000 tot januari 2010 in dienst was van Staalsnijbedrijf Riam. Enig aandeelhouder van Staalsnijbedrijf Riam was Riam Holding B.V. en [B.] was haar enig bestuurder. Op 19 januari 2010 is Staalsnijbedrijf Riam in staat van faillissement verklaard. De curator heeft de bedrijfsactiviteiten voortgezet en daarna een overeenkomst gesloten met Leeuweneiland B.V. [hierna: Leeuweneiland]. Op grond van die overeenkomst heeft Leeuweneiland de bedrijfsactiviteiten van Riam overgenomen. Op 29 april 2010 heeft Riam de bedrijfsactiviteiten overgenomen van Leeuweneiland B.V. en op 3 mei 2018 is Riam Holding B.V. benoemd tot bestuurder van Riam. 
    
    
      4.13
      Riam heeft onweersproken gesteld dat [B.] aandeelhouder noch bestuurder was van Leeuweneiland. De bestuurder van Leeuweneiland en [B.] kenden elkaar wel; tussen hen gold een huurovereenkomst. Op grond van dat enkele feit kan echter nog niet worden vastgesteld dat Leeuweneiland als opvolgend werkgever moet worden beschouwd. In dit geval moet echter worden meegenomen dat Leeuweneiland de bedrijfsactiviteiten drie maanden na de overname alweer heeft overgedragen aan Riam, bij wie [B.] enkele dagen daarna als bestuurder is aangesteld. Van een daadwerkelijke voortzetting van de onderneming door Leeuweneiland is dan ook geen sprake. Naar het oordeel moet onder die omstandigheden Riam als de daadwerkelijke nieuwe werkgever worden beschouwd. 
    
    
      4.14
      
        [B.] had als indirect bestuurder van Staalsnijbedrijf Riam voldoende inzicht in de geschiktheid van [verzoeker]. Niet weersproken is verder dat [verzoeker] zijn werkzaamheden na het faillissement van Staalsnijbedrijf Riam heeft voortgezet. Dat de werkzaamheden van [verzoeker] daarbij wezenlijk zijn veranderd, is door Riam niet onderbouwd. Er is daarom sprake van zodanige banden tussen Riam en Staalsnijbedrijf Riam dat het door Staalsnijbedrijf Riam op grond van haar ervaringen met [verzoeker] verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid, in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan Riam. Als aanvangsdatum wordt daarom uitgegaan van 1 maart 2000. 
    
    
      4.15
      Tussen partijen is verder in geschil of de transitievergoeding moet worden berekend aan de hand van het laatste door [verzoeker] verdiende salaris per maand of over het gemiddelde loon over de laatste twaalf maanden van de arbeidsovereenkomst. 
    
    
      4.16
      Op grond van artikel 2 van het ‘Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding’ moet onder loon worden verstaan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand, of, indien geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen, het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Partijen zijn in dit geval een vaste arbeidsduur overeengekomen. Daarom moet het laatste door [verzoeker] verdiende maandloon als uitgangspunt worden genomen. 
    
    
      4.17
      
        De transitievergoeding zal worden toegewezen zoals verzocht. 
        
          De gefixeerde schadevergoeding
        
      
    
    
      4.18
      De partij die de arbeidsovereenkomst opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren (art. 7:672 lid 10 BW). 
    
    
      4.19
      
        Vraag is of ook bij de beoordeling van de tussen partijen geldende opzegtermijn moet worden uitgegaan van het door de Hoge Raad gegeven ‘zodanige banden’-criterium uit het arrest Van Tuinen/Wolters in die zin dat de eerste arbeidsovereenkomst voor de bepaling van de duur van het dienstverband meegenomen moet worden. Hierover heeft de regering tijdens de behandeling van de Reparatiewet Flexibiliteit en Zekerheid, in het bijzonder ten aanzien van artikel 7:672 lid 2 BW (oud), het volgende overwogen:
        
          “In het kader van de nieuwe systematiek voor opvolgende arbeidsovereenkomsten past het niet, anders dan in het geval een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krachtens wetsbepaling uitdrukkelijk moet worden meegerekend (vgl. artt. 668a lid 2 en het voorgestelde art. 667 lid 4), elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, voor wat betreft de berekening van de opzegtermijn, als één arbeidsrelatie te beschouwen. In principe wordt krachtens de nieuwe systematiek bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door opzegging, de opzegtermijn verwerkt. Een nieuwe en opvolgende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dient in beginsel dan ook als een afzonderlijke op zichzelf staande arbeidsrelatie te worden beschouwd (Kamerstukken II 1998/99, 26257, 7, p. 17).”
        
      
    
    
      4.20
      Hoewel artikel 668a lid 2 BW (oud) hier niet direct van toepassing is (het artikel ziet slechts op de verlening van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) moet uit de verdere behandeling van de Reparatiewet Flexibiliteit en Zekerheid worden afgeleid dat in het geval van opvolgend werkgeverschap de oude en de nieuwe arbeidsovereenkomst in beginsel als één arbeidsovereenkomst moeten worden gezien. De oude arbeidsovereenkomst moet daarom ook in het geval van opvolgend werkgeverschap voor de berekening van de opzegtermijn worden meegenomen, tenzij de oude arbeidsovereenkomst door opzegging is geëindigd en daarbij de opzegtermijn in acht is genomen. Toepassing van deze regel heeft bovendien als voordeel dat bij de berekening van de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding de duur van het dienstverband op basis van hetzelfde criterium wordt vastgesteld. Niet valt in te zien welke rechtvaardiging er zou bestaan voor het toepassen van een ander criterium en – zoals gesteld – kan uit de wetgeschiedenis ook niet worden afgeleid dat dit door de wetgever wel is beoogd (zie ook de conclusie van de Advocaat-Generaal van 6 juli 2018, ECLI:NL:PHR:2018:786 Parket bij de Hoge Raad 17/05566).
    
    
      4.21
      
        In dit geval is de arbeidsovereenkomst door de curator opgezegd zonder dat daarbij een opzegtermijn in acht is genomen. [verzoeker] is immers gewoon blijven werken. Voor de duur van het dienstverband moet daarom worden uitgegaan van de indiensttreding bij Staalsnijbedrijf Riam. De gefixeerde schadevergoeding zal eveneens worden toegewezen zoals verzocht. 
        
          De billijke vergoeding
        
      
    
    
      4.22
      
        
          [verzoeker] heeft op grond van artikel 7:681 lid 1 BW recht op een billijke vergoeding. De Hoge Raad heeft bij beschikking van 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) (niet-limitatieve) gezichtspunten geformuleerd voor het bepalen van de billijke vergoeding als hier aan de orde. Deze gezichtspunten zijn – kort weergegeven – de volgende. 
        Het hangt af van de omstandigheden van het geval of en in hoeverre bij de vaststelling van de billijke vergoeding rekening moet worden gehouden met het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Tot die omstandigheden behoort onder meer de mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken. 
        Verder kan ermee rekening worden gehouden of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, en met de inkomsten die hij daaruit dan geniet, en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de situatie waarin de werknemer zich thans bevindt, dient bovendien de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken. Voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op de vergoeding van schade van de werknemer, lenen de wettelijke regels van art. 6:95 e.v. BW zich voor overeenkomstige toepassing.
        Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Doordat bij het vaststellen van de billijke vergoeding rekening kan worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, kan met die vergoeding ook worden tegengegaan dat werkgevers voor een vernietigbare opzegging kiezen omdat dit voor hen voordeliger is dan het op de juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan.
      
    
    
      4.23
      
        [verzoeker] heeft in het kader van de billijke vergoeding het volgende gesteld. [verzoeker] heeft sinds 23 april 2018 nieuw werk gevonden. [verzoeker] is een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd en er bestaat dus een kans dat deze niet wordt verlengd. Het salaris bij zijn nieuwe werkgever bedraagt € 5.500,00 exclusief overige emolumenten. Riam heeft deze feiten niet weersproken. 
    
    
      4.24
      Partijen hebben zich niet uitgelaten over de kans dat de nieuwe arbeidsovereenkomst van [verzoeker] zal worden voorgezet of de verwachting dat het salaris van [verzoeker] gelijk zal blijven. Aangezien het [verzoeker] is die aanspraak maakt op een billijke vergoeding, had het op zijn weg gelegen om hierover meer te stellen. Riam heeft wel aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst na enkele maanden zou zijn ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat kan op basis van de thans gestelde feiten en omstandigheden niet worden vastgesteld. Van Riam mocht immers als goed werkgever worden verwacht dat zij eerst zou proberen de verhoudingen te herstellen. Op grond van de thans gestelde feiten en omstandigheden acht de kantonrechter het aannemelijk dat [verzoeker] nog gedurende 5 jaar (€ 700,00 per maand) minder zal verdienen dan hij bij Riam zou hebben verdiend. In zoverre wordt zijn schade dan ook begroot op € 17.500,00 bruto. Voor de kans dat de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] niet wordt verlengd, wordt een bedrag van € 20.000,00 bruto redelijk geacht. Daarbij is van belang dat ook in dat geval [verzoeker] weer een nieuwe werkgever zou kunnen vinden. Tot slot wordt meegenomen dat [verzoeker] gedurende 20 dagen geen inkomen heeft genoten, welke schade wordt begroot op € 5.425,00 bruto (20/28 deel van een maandsalaris). De geschatte schade van [verzoeker] komt daarmee in totaal uit op € 42.925,00 bruto. Daarop moet echter in mindering worden gebracht de gefixeerde schadevergoeding van € 32.964,91 bruto. [verzoeker] zou deze vergoeding immers niet hebben gekregen bij een voortzetting van het dienstverband. Er bestaat geen aanleiding om ook de transitievergoeding op de door [verzoeker] geleden schade in mindering te brengen aangezien bij een eventueel recht op een transitievergoeding bij zijn nieuwe werkgever, de dienstjaren bij Riam niet zullen worden meegenomen. Aan [verzoeker] zal gelet op het vorenstaande een billijke vergoeding worden toegekend van afgerond € 10.000,00 bruto. 
    
    
      4.25
      De wettelijke rente zal worden toegewezen vanaf 3 mei 2018, zijnde vanaf een maand nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 1 BW). Ook de verzoeken om overlegging van een deugdelijke bruto/netto-specificatie zullen worden toegewezen. 
    
    
      4.26
      De vordering tot uitbetaling van vakantiedagen zal worden afgewezen. Riam heeft daartegen als verweer gevoerd dat dit reeds is uitbetaald en dat heeft [verzoeker] onvoldoende weersproken.  
    
    
      4.27
      Riam zal als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten worden veroordeeld.  
    
  
  
    
      5De beslissing
    De kantonrechter,
    
    
      veroordeelt Riam om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 32.964,91 bruto als vergoeding vanwege het onrechtmatig gegeven ontslag, met overlegging van een deugdelijke bruto/netto-specificatie;
    
    
    
      veroordeelt Riam om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 49.104,00 bruto als transitievergoeding, met overlegging van een deugdelijke bruto/netto-specificatie;
    
    
    
      veroordeelt Riam om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 10.000,00 bruto als billijke vergoeding, met overlegging van een deugdelijke bruto/netto-specificatie;
    
    
    
      veroordeelt Riam in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [verzoeker] begroot op € 476,00 aan griffierecht en € 1.200,00 aan salaris gemachtigde;
    
    
    
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
    
      wijst af het meer of anders verzochte.
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mr. J.C. Halk en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
      371