ECLI:NL:RBOVE:2020:3321, Rechtbank Overijssel, 29-09-2020, 8666538 \ EJ VERZ  20-261
Rechtbank Overijssel — Uitspraak 
Datum: 2020-09-29 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst directeur basisschool op grond van verstoorde verhouding. Ernstig verwijtbaar handelen, nu directeur vanuit het niets binnen twee weken met ontslagaanzegging is geconfronteerd.

RECHTBANK OVERIJSSEL
    Team kanton en handelsrecht
    
    
      Zittingsplaats Zwolle 
    
    
    
      Zaaknummer	: 8666538 \ EJ VERZ  20-261 
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter van 29 september 2020 
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      de vereniging [X],gevestigd en kantoorhoudende te [plaats] ,
      verzoekende partij, hierna te noemen [X] ,
      gemachtigden: mrs. P. Hulsegge en J.G. Kraaijvanger,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerster]
        ,wonende te [plaats] ,
      verwerende partij, hierna te noemen [verweerster] ,
      gemachtigde: mr. B.J. Sanders. 
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      
        [X] heeft een verzoek ingediend strekkende tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. [verweerster] heeft een verweerschrift ingediend.
      
    
    
      1.2.
      Op 1 september 2020 heeft (via Skype) de mondelinge behandeling plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [X] een pleitnota, alsmede de aanvullende producties 12 tot en met 21 toegestuurd en [verweerster] de aanvullende producties 17 en 18.
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      
        [X] is een algemeen bijzondere basisschool. 
      
    
    
      2.2.
      Het bestuur van [X] (hierna te noemen het bestuur) wordt gekozen uit en door de leden; de ouders van de leerlingen van de school zijn lid van de vereniging.
      
    
    
      2.3.
      
        [verweerster] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 september 2018 in dienst getreden bij [X] in de functie van directeur. Haar salaris bedraagt € 3.816,80 bruto per maand, te vermeerderen met een directeurentoeslag van € 271,59 bruto per maand.
      
    
    
      2.4.
      Op 2 mei 2019 heeft een docent, mede namens één of meerdere andere docenten, [verweerster] per e-mail verzocht om een gesprek over onder meer de communicatie. 
    
    
      2.5.
      In december 2019 heeft het bestuur een medewerkerstevredenheidsonderzoek in de vorm van een anonieme enquête gehouden. Een aantal docenten heeft daarbij kenbaar gemaakt dat zij zich vanwege [verweerster] niet veilig voelen om hun mening te geven, dat er onrust is op de werkvloer en dat men niet tevreden is over de samenwerking en de communicatie tussen het team en [verweerster] . Naar aanleiding van de uitkomsten van dit onderzoek is er een bijeenkomst geweest onder leiding van een teamcoach.
    
    
      2.6.
      
        In maart/april 2020 heeft het onderzoeksbureau Bureau Meesterschap (hierna te noemen Bureau Meesterschap) een onderzoek uitgevoerd naar de professionele kwaliteitscultuur en de kwaliteitszorg binnen [X] . In het rapport dat naar aanleiding van dit onderzoek is opgesteld staat onder meer het volgende vermeld:
        (…) Hoewel de directeur niet verrast is met de uitkomst van de tevredenheidspeiling is zij kennelijk niet in staat gebleken om op basis van (zelf)reflectie interventies te plegen, die afname van draagvlak en vertrouwen heeft doen stoppen.
      
      
    
  
  
    
      3Conclusies en aanbevelingen
    
      (…)
      Er heerst een prettige sfeer in de groepen, de verhoudingen in het team zijn echter verstoord. 
    
    
    
      (…)
      De onderzoeker stelt vast dat er op [X] onduidelijkheid bestaat over beleidsafspraken en de verdeling van taken, rollen en verantwoordelijkheden binnen de verschillende geledingen van de organisatie. Deze situatie leidt tot verwarring, onzekerheid en weerstand.
      Daarnaast beoordeelt de onderzoeker de professionele (kwaliteits)cultuur op [X] als onvoldoende. De onderzoeker stelt vast dat medewerkers op [X] last ondervinden van de huidige situatie maar ook gemotiveerd zijn om deze
      situatie ten goede te keren. De onderzoeker ziet voldoende potentie en aanknopingspunten om met enkele doelgerichte interventies ‘rust’ in de organisatie te krijgen maar een snelle interventie is noodzakelijk, er is sprake van urgentie.
    
    
    
      De hoofdconclusies van het onderzoek zijn:(…)
    
    
       Er is ruimte voor verbetering wat betreft kwaliteitszorg op bestuursniveau. De inhoud en verdeling van taken, rollen en verantwoordelijkheden van het bestuur en de directie zijn weliswaar geborgd (het wat, de inhoud) maar het ontbreekt aan een concrete uitwerking daarvan (het hoe, het proces) en een norm (wanneer is het goed). De wederzijdse verwachtingen zijn niet helder en eenduidig, waardoor in de praktijk misverstanden ontstaan.
       (…)
       De professionele kwaliteitscultuur op [X] beoordeelt de onderzoeker als onvoldoende. Er zijn teveel gedragskenmerken waarneembaar die niet passen in een professionele cultuur. De huidige situatie staat het welbevinden van een relatief groot deel van het team in de weg en belemmert de school in de ontwikkeling.
    
    
    
      (…)
    
    
    
      Omdat er sprake is van een nieuwe setting, qua bestuur en directie, adviseert de onderzoeker om een expert in te schakelen die de school kan adviseren en begeleiden bij het (opnieuw)
      vaststellen van taken, rollen en verantwoordelijkheden.
      (…)
      De professionele cultuur binnen de school moet beter, met als kernpunt: interne communicatie (gedrag). De huidige situatie vraagt om een snelle interventie.
      Nieuw professioneel gedrag is aan te leren maar dat vraagt om training en coaching, van alle betrokkenen. De onderzoeker adviseert om onder leiding van een expert een (communicatie)
      training te volgen met het team en een specifiek vervolg te geven op de ‘basissessie’ die tijdens de terugkoppeling van het tevredenheidsonderzoek heeft plaatsgevonden.
      (…)
    
    
    
      2.7.
      Op 20 mei 2020 heeft het bestuur voornoemd rapport in concept toegestuurd gekregen. 
      
    
    
      2.8.
      Op enig moment heeft ook [verweerster] het rapport toegestuurd gekregen en besproken met de opsteller daarvan.
      
    
    
      2.9.
      Op 17 juni 2020 heeft een functioneringsgesprek plaatsgehad tussen (een deel van) het bestuur en [verweerster] . In dit gesprek is afgesproken dat [verweerster] de volgende dag met een plan zal komen voor de aanpak van een aantal door het bestuur benoemde problemen.
    
    
      2.10.
      In een gesprek op 18 juni 2020 heeft [verweerster] vervolgens een plan gepresenteerd dat niet goed genoeg werd bevonden door het bestuur. Afgesproken werd dat [verweerster] op 22 juni 2020 met een nieuw/gewijzigd plan zou komen, maar dit is niet gebeurd.
      
    
    
      2.11.
      
        In juni/juli 2020 heeft het bestuur gesprekken gevoerd met de docenten die
        werkzaam zijn bij [X] . In een verslag dat naar aanleiding hiervan is opgesteld staat onder
        meer vermeld:
        Tijdens de corona-periode werd de leiderschapsstijl van [verweerster] als zeer positief ervaren. (…) Helaas is het contact bij het merendeel van deze mensen na 2 weken weer verslechterd.(…)
        Een aantal docenten spreken van kampen tussen de onder- en bovenbouw, het merendeel geeft echter aan dat er wel verschil is in contact maar dat er geen kampen zijn. Eén docent suggereert dat dit misschien komt omdat ze op andere tijden pauzes etc. houden. Wel zien de meeste docenten [verweerster] , [A] en [B] als één front.
        Alle docenten die wij hebben gesproken hebben moeite met de communicatie van [verweerster] of de daaruit voortvloeiende onrust die dit teweeg brengt in het team. 
      
      
      
        Een klein aantal docenten kan op een redelijke manier met [verweerster] communiceren en hebben geen problemen. Een groter deel kan dit niet. Met name het directe communiceren/aanspreken waarbij geen inspraak meer mogelijk is wordt als zeer vervelend ervaren. Een aantal docenten denken dat wanneer [verweerster] dit verbeterd, er mogelijk groei mogelijk is als team en als [X] .
        (…)
      
      
      
        De meeste docenten geven aan dat zij inspraak missen. Ze starten vaak samen aan een proces, mogen dan input leveren. Daarna zien zij het eindresultaat. Wat er in de tussenliggende periode gebeurt is, weten zij niet en hebben zij geen inspraak in. Meerdere mensen geven aan: “ [verweerster] zegt, we doen het samen, maar we doen het helemaal niet samen”. Enkele docenten geven ook aan dat zij meerdere definitieve documenten hebben ontvangen waarin dan steeds weer iets is
        veranderd zonder overleg. Het komt dan over alsof [verweerster] ‘haar zin door wil drijven’.
      
      
      
        Een aantal docenten geven aan dat zij niets meer zeggen in teamoverleggen omdat zij geen gedoe willen. Ze merken dat hun relatie met [verweerster] daarna ook is verbeterd. Ze laten het daarom maar zo. Daarnaast geven docenten met een tijdelijk contract aan dat zij niet het achterste van hun tong laten zien omdat zij bang zijn dat hun contract niet wordt verlengd.
        Het wordt als zeer vervelend ervaren dat zoveel mensen ieder jaar de [X] verlaten; ze refereren hierbij aan vorig jaar en dit jaar. Ze hebben het idee dat een aantal mensen ook echt weg gepest zijn door [verweerster] . Dat ze het hen onmogelijk heeft gemaakt om nog voor de [X] / met haar te werken.
      
      
      
        Een aantal docenten geven aan dat zij twijfelen of ze nog wel bij de [X] willen blijven werken. Een klein aantal geeft aan het nog één jaar aan te willen kijken.
      
      
      
        (…) De meeste docenten vinden vooral het werken met kinderen leuk en willen dat blijven doen. Een aantal hebben wel ambitie om coördinator te worden. Redenen waarom ze op deze functie niet hebben gesolliciteerd zijn: niet kunnen samenwerken met [verweerster] , bang dat ze bij het tegenspreken van [verweerster] hun vaan als docent kwijt raken, loyaliteitsconflict, lastige privé-situatie en (zwaar) teleurgesteld door verleden.
        (…)
      
    
    
      2.12.
      Tijdens een bestuursvergadering op 22 juni 2020 heeft het bestuur unaniem besloten dat de arbeidsovereenkomst met [verweerster] moet worden beëindigd. Het bestuur heeft vervolgens een adviesaanvraag gedaan bij de MR, die hierop kenbaar heeft gemaakt de snelheid waarmee tot uitvoering wordt overgegaan kritiek te vinden, maar een ontslag onvermijdelijk te achten.
    
    
      2.13.
      In een gesprek op 1 juli 2020 heeft het bestuur [verweerster] medegedeeld dat zij wordt ontslagen. Diezelfde dag heeft het bestuur de medewerkers hierover ingelicht.
    
    
      2.14.
      Op 3 juli 2020 heeft het bestuur de ouders van de leerlingen per brief laten weten dat besloten is afscheid te nemen van [verweerster] .
    
    
      2.15.
      Op 6 juli 2020 heeft [verweerster] de ouders van de leerlingen per e-mail laten weten dat zij niet instemt met de beëindiging van haar dienstverband, dat het bestuur in zijn brief van 3 juli 2020 ten onrechte heeft gesuggereerd dat het dienstverband al is beëindigd en dat zij met het bestuur in overleg zal gaan over de ontstane situatie.
      
    
    
      2.16.
      Op verzoek van [verweerster] heeft tussen partijen mediation plaatsgehad. Deze is al na één gesprek beëindigd.  
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
      3.1.
      
        [X] verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op de vroegst mogelijke datum, althans een in goede justitie te bepalen datum, te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g dan wel i BW, zulks onder toekenning van de transitievergoeding, althans een in goede justitie te bepalen vergoeding, en onder compensatie van de kosten van deze procedure.
      
    
    
      3.2.
      
        [verweerster] verweert zich tegen dit verzoek en stelt zich primair op het standpunt dat [X] daarin niet-ontvankelijk moet worden verklaard, althans dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor zover de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] subsidiair [X] te veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding, een billijke vergoeding van € 100.000,00 en in geval van ontbinding op de i-grond betaling van de in artikel 7:771b lid 8 BW genoemde vergoeding ter hoogte van de helft van de transitievergoeding, althans een in goede justitie te betalen (billijke) vergoeding. Zowel primair als subsidiair verzoekt [verweerster] [X] te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 9.000,00 ter zake van de door haar gemaakte en te maken kosten van rechtsbijstand, alsmede veroordeling van [X] in de kosten van deze procedure.
    
    
      3.3.
      Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
      4.1.
      Ter zitting is gebleken dat [verweerster] haar formele verweer tegen de verzochte ontbinding – namelijk, dat [X] niet-ontvankelijk moet worden verklaard – niet langer handhaaft, zodat dit verweer geen bespreking behoeft.
    
    
      4.2.
      De kantonrechter kan het verzoek van [X] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] slechts inwilligen, indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden vergelijkbare opzegverboden gelden. 
      
    
    
      4.3.
      De kantonrechter stelt vast dat geen sprake is van een opzegverbod. 
    
    
      4.4.
      Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan de arbeidsovereenkomst tussen partijen alleen worden ontbonden, indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. 
      
    
    
      4.5.
      
        [X] legt aan haar ontbindingsverzoek primair ten grondslag dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Zij wijst in dit kader op de uitkomst van het onderzoek van Bureau Meesterschap, op de verstoorde communicatie en samenwerking tussen het team en [verweerster] en op het feit dat het bestuur unaniem het vertrouwen in [verweerster] heeft opgezegd. Volgens [X] is door toedoen van [verweerster] bovendien sprake van een onveilige werkomgeving met vertrek van medewerkers tot gevolg, is er strijd ontstaan over de vorming van de formatie, heeft [verweerster] geen pop-up gesprekken gevoerd en geen plan van aanpak opgesteld, is zij niet in staat gebleken een MT te vormen en heeft zij nagelaten een aantal documenten, zoals de managementrapportage en de investeringsbegroting, tijdig aan te leveren. [X] stelt zich op het standpunt dat door al deze omstandigheden een onwerkbare situatie is ontstaan.Subsidiair legt [X] aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag dat sprake is van een combinatie van omstandigheden zoals genoemd in artikel 7:669 lid 3 sub d en g BW die maken dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zij voert daartoe aan dat [verweerster] onvoldoende functioneert, dat sprake is van een verstoorde werkrelatie tussen [verweerster] en de docenten en dat het vertrouwen van het bestuur in [verweerster] volledig ontbreekt. Volgens [X] ontbreken bij [verweerster] de kwaliteiten om de functie van directeur te vervullen en de vaardigheden ten aanzien van communicatie en samenwerking die [X] nodig acht. Het is [verweerster] niet gelukt om op basis van (zelf)reflectie interventies te plegen die de afname van draagvlak en vertrouwen heeft doen stoppen en om een plan van aanpak op te stellen om te komen tot een oplossing van de ontstane situatie, aldus [X] . 
      
    
    
      4.6.
      
        [verweerster] meent dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen. Zij wijst erop dat [X] in haar verzoekschrift in feite een beroep doet op de d-grond en betwist gemotiveerd de verwijten die [X] haar maakt. Volgens [verweerster] is zij de vierde directeur in tien jaar tijd waarvan het bestuur het dienstverband wenst te beëindigen en leiden de door haar gewenste veranderingen en professionalisering van de organisatie en de cultuur, die ondersteund worden door het rapport van Bureau Meesterschap, tot weerstand die de samenwerking onder druk zet. Ook meent zij dat het bestuur zich te veel begeeft op het terrein van de directeur en dat de al langer bestaande problematiek binnen de school het gevolg is van de wijze waarop het bestuur en de organisatie van de school zijn vormgegeven. [verweerster] wijst er verder op dat de ouders van de leerlingen wel tevreden over haar zijn en dat niet alle docenten ontevreden zijn. Zij betoogt dat geen sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie en dat, indien deze wel wordt vastgesteld, dit te wijten is aan [X] . Van een voldragen d-grond is volgens [verweerster] al helemaal geen sprake, nu het bestuur haar niet tijdig op het vermeende disfunctioneren heeft aangesproken en haar geen reële verbeterkans heeft geboden. Volgens [verweerster] heeft het bestuur tot aan het functioneringsgesprek van 17 juni 2020 geen signalen afgegeven ontevreden te zijn over haar functioneren.
      
    
    
      4.7.
      De kantonrechter overweegt als volgt. Hoewel [X] primair ontbinding verzoekt op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, lijkt dit verzoek vooral te zijn ingegeven door niet uitgekomen verwachtingen en teleurstelling over het functioneren van [verweerster] . Dit neemt echter niet weg dat sprake kan zijn van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van [X] in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
    
    
      4.8.
      Dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding staat naar het oordeel van de kantonrechter voldoende vast. Het voltallige bestuur heeft immers het vertrouwen in [verweerster] opgezegd en niet alleen de MR, maar ook de MR-P staat, zoals [X] onweersproken heeft gesteld, achter het besluit van het bestuur de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te willen beëindigen. Dat partijen nu in een rechtszaak tegenover elkaar staan is al een teken van een verstoorde arbeidsverhouding, en ook het verhandelde ter zitting illustreert dat sprake is van wantrouwen over en weer. Dit duidt erop dat een verbetering van de verhoudingen niet in de lijn der verwachting ligt. De functie van [verweerster] maakt naar het oordeel van de kantonrechter bovendien dat een terugkeer onder de huidige omstandigheden niet reëel is. [verweerster] is als directeur immers de spil in de organisatie en zij kan haar functie uitsluitend naar behoren uitvoeren indien sprake is van een vertrouwensbasis en een goede samenwerking met zowel de docenten als het bestuur. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van [X] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat de verstoring aan [X] te wijten zou zijn, zoals [verweerster] betoogt en waarover hierna meer, maakt dit in de gegeven omstandigheden niet anders. Hiermee staat vast dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW. Gelet op de verstoorde arbeidsverhouding en de functie van [verweerster] , ligt herplaatsing van [verweerster] bij [X] niet in de rede. De conclusie is dan ook dat de kantonrechter het verzoek van [X] zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 november 2020, uitgaande van een opzegtermijn van twee maanden.
    
    
      4.9.
      
        [X] is op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd aan [verweerster] . Aangezien het de kantonrechter niet duidelijk is hoe [X] is uitgekomen op het door haar genoemde (en overigens niet door [verweerster] betwiste) bedrag aan transitievergoeding van € 3.478,33 bruto en dus of dit inderdaad de wettelijke transitievergoeding betreft, zal [X] niet tot betaling van dat bedrag maar tot betaling van de wettelijke transitievergoeding worden veroordeeld. 
    
    
      4.10.
      De vraag is vervolgens of aanleiding bestaat om aan [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen, zoals [verweerster] verzoekt. Gelet op artikel 7:671b lid 9 onderdeel c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [X] . Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). 
    
    
      4.11.
      
        
          [verweerster] meent dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, omdat [X] bewust heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, haar heeft tegengewerkt
        en haar aldus de kans heeft ontnomen haar functie te behouden. [verweerster] acht ook het direct inlichten van het team en de ouders van de leerlingen over haar ontslag en de wijze waarop dit is gebeurd ernstig verwijtbaar en wijst erop dat zij hierdoor enorme hinder zal vinden bij het vinden van een andere werkplek. [X] betwist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en betoogt dat er geen andere oplossing was dan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. 
      
      
    
    
      4.12.
      De kantonrechter overweegt als volgt. De verwijten die [X] [verweerster] maakt en die hebben geleid tot het opzeggen van het vertrouwen in haar, komen er in feite op neer dat [verweerster] haar functie van directeur niet naar behoren uitoefent. [X] is immers van mening dat de communicatie van [verweerster] te wensen over laat en dat haar opstelling en werkhouding een negatieve invloed hebben op de samenwerking met en het werkplezier van het team. Ook noemt [X] een aantal concrete punten die [verweerster] niet of niet tijdig zou hebben opgepakt. 
    
    
      4.13.
      Indien een werkgever van mening is dat een werknemer niet voldoende functioneert, althans kritiek heeft op zijn houding en gedrag, dient hij hierover het gesprek met die werknemer aan te gaan en hem de kans tot verbetering te geven. [X] stelt zich op het standpunt dat zij [verweerster] herhaaldelijk op haar functioneren heeft aangesproken, maar een onderbouwing van die door [verweerster] betwiste stelling ontbreekt. De kantonrechter gaat er daarom van uit dat het bestuur pas op 17 juni 2020 voor het eerst met [verweerster] in gesprek is gegaan over haar functioneren en dat het bestuur in de periode daarvoor uitsluitend over en niet met [verweerster] over haar (dis-)functioneren heeft gesproken. In dat gesprek van 17 juni 2020 is afgesproken dat [verweerster] de volgende dag al met een plan moest komen voor het oplossen van een aantal concrete problemen. Het plan waarmee [verweerster] vervolgens is gekomen werd niet akkoord bevonden door het bestuur en nadat [verweerster] niet met een nieuw plan kwam, naar eigen zeggen omdat zij meende dat tot inschakeling van een externe deskundige moest worden overgegaan, heeft het bestuur vijf dagen na het eerste gesprek met [verweerster] reeds besloten dat tot ontslag zou worden overgegaan, hetgeen op 1 juli 2020 aan [verweerster] is medegedeeld. Door [verweerster] plotseling in twee weken tijd met een ontslagaanzegging te confronteren en haar geen kans op het verbeteren van haar functioneren te geven, heeft [X] naar het oordeel van de kantonrechter aangestuurd op een vertrouwensbreuk en niet als goed werkgever gehandeld. Dit geldt te meer nu [X] direct het team en de ouders van de leerlingen op de hoogte heeft gebracht van het ontslag van [verweerster] , terwijl het op dat moment geenszins zeker was of het wel daadwerkelijk tot een ontslag zou komen, nu mogelijk de uitkomst van een juridische procedure afgewacht diende te worden. Opvallend is ook dat [X] niet het advies uit het rapport van Bureau Meesterschap om een externe deskundige in te schakelen, heeft overgenomen. [X] betoogt weliswaar dat zij daar niet toe is overgaan vanwege de mondelinge toelichting die de opsteller van het betreffende rapport aan haar zou hebben gegeven – waarbij gezegd zou zijn dat [verweerster] niet coachbaar is en geen reflectievermogen heeft –, maar indien de onderzoeker meende dat het beter was dat [verweerster] zou vertrekken, had hij dat in het rapport moeten vermelden en dan nog had [X] [verweerster] niet zo plotseling met een ontslagaanzegging mogen confronteren. De kantonrechter acht voornoemde handelwijze van [X] laakbaar en ernstig verwijtbaar en ziet derhalve aanleiding voor het toekennen van een billijke vergoeding. De vraag is vervolgens hoe hoog deze vergoeding dient te zijn.
      
    
    
      4.14.
      De kantonrechter stelt voorop dat bij de begroting van de billijke vergoeding het er om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) en HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia)). 
      
    
    
      4.15.
      
        [verweerster] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 100.000,00, maar onderbouwt dit bedrag verder niet. Ter zitting heeft zij ook toegegeven dat dit bedrag enigszins uit de lucht is gegrepen. De kantonrechter acht een dergelijke hoge vergoeding niet reëel, maar is wel van oordeel dat het handelen van [X] dusdanig is dat daar een aanzienlijke billijke vergoeding tegenover dient te staan. [verweerster] heeft zich immers vanuit het niets in twee weken tijd geconfronteerd gezien met een ontslagaanzegging, dit terwijl de kantonrechter de indruk heeft gekregen dat zij het beste met de school en de leerlingen voor heeft, en zal haar baan – die zij ter zitting heeft omschreven als een droombaan – moeten missen. Anderzijds acht de kantonrechter het gelet op de door [X] overgelegde vacatures en de ervaring van [verweerster] aannemelijk dat [verweerster] in staat zal zijn binnen niet al te lange tijd een andere baan te vinden en dient rekening te worden gehouden met het feit dat [verweerster] aanspraak kan maken op een bovenwettelijke WW-uitkering. Wel is de termijn waarin [verweerster] zal slagen in het vinden van een nieuwe baan onzeker, en dient die onzekerheid in het nadeel van [X] mee te wegen. Al met al acht de kantonrechter in de gegeven omstandigheden van het geval een billijke vergoeding van € 22.900,00 bruto op zijn plaats, zijnde afgerond het (basis)salaris dat [verweerster] over een half jaar zou hebben ontvangen. 
      
    
    
      4.16.
      Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal [X] gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.
      
    
    
      4.17.
      Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. Indien [X] het verzoek intrekt, zal zij de proceskosten van [verweerster] moeten betalen. De proceskosten van [verweerster] zullen in dat geval worden vastgesteld op een bedrag van € 720,00 aan salaris gemachtigde. Voor het toewijzen van de werkelijke proceskosten, zoals [verweerster] in feite verzoekt, ziet de kantonrechter geen aanleiding. Een dergelijk verzoek is namelijk slechts toewijsbaar in geval van misbruik van procesrecht en daarvan is in het onderhavige geval geen sprake. 
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      5.1.
      bepaalt dat de termijn, waarbinnen de [X] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij) zal lopen tot en met 13 oktober 2020;
      
      
        
          voor het geval [X] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
        
      
      
    
    
      5.2.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2020;
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt [X] om aan [verweerster] de transitievergoeding te betalen als bedoeld in artikel 7:673 lid 2 BW;
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt [X] om aan [verweerster] een billijke vergoeding te betalen van € 22.900,00 bruto; 
      
    
    
      5.5.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      5.6.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      5.7.
      wijst het meer of anders verzochte af;
      
      
        
          voor het geval [X] het verzoek binnen die termijn intrekt: 
        
      
      
    
    
      5.8.
      veroordeelt [X] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerster] tot en met vandaag vaststelt op € 720,00; 
      
    
    
      5.9.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. F. Koster, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 29 september 2020. 
        (md)