ECLI:NL:RBDHA:2018:4996, Rechtbank Den Haag, 20-03-2018, 6613889 RP VERZ 18-50081
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2018-03-20 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst n.a.v. ongepast handelen bij jubileumviering

Rechtbank DEN HAAG
    
    
      Zittingsplaats ’s-Gravenhage 
    
    
    
      ae
      Zaaknr.: 6613889 RP VERZ 18-50081
      Uitspraakdatum: 20 maart 2018
    
    
    Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
    
    de coöperatie Coöperatie Royal FloraHolland U.A.,
    
      gevestigd te Aalsmeer,
      verzoekende partij,
      verder te noemen: RFH,
      gemachtigde: mr. I.H.M. Francken-van der Ven,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      [verweerder] , 
    
      wonende te [woonplaats] , 
      verwerende partij,
      verder te noemen: [verweerder] ,
      gemachtigde: mr. M. van Benthem.
    
    
  
  
    Het procesverloop
    
    1. RFH heeft de kantonrechter bij verzoekschrift met producties, bij de griffie ingekomen op 30 januari 2018, verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen dadelijk te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift met producties ingediend.
    
    2. Op 6 maart 2018 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaats gevonden. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden en namens RFH zijn pleitaantekeningen overgelegd.
    
  
  
    De feiten
    
    3. [verweerder] is geboren op [geboortedag] 1959. [verweerder] is met ingang van [2005] bij RFH in dienst getreden, laatstelijk in de functie van [functie] tegen een salaris van € 1.224,19 bruto per maand, met een aanstelling van 18,46 uur per week, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.
    4. [verweerder] is in zijn functie onder meer verantwoordelijk voor het bij de klanten afleveren van de op de veiling verkochte planten en bloemen.
    5. In 2013 heeft [verweerder] tweemaal een mondelinge berisping ontvangen van RFH en in 2016 heeft RFH [verweerder] schriftelijk gewaarschuwd naar aanleiding van terugkerende discussies met leidinggevenden en het zich niet houden aan werkafspraken.
    6. In de tussentijdse evaluatie van 2017 is onder het kopje “Samenwerking” onder meer opgenomen:
    
      “(…)
      Het omgaan met verkregen feedback verloopt niet volgens de daarvoor geldende regels, luister naar wat een ander te vertellen heeft, laat deze uitspreken en reageer dan eventueel daarna. Jij valt anderen constant in de rede waardoor je niet hoort wat jouw gesprekspartner te vertellen heeft, hierdoor krijg je de boodschap niet mee omdat je constant aan het bedenken bent wat je zelf zal gaan zeggen.
      Hier moet je de komende periode echt een verbetering laten zien, op dit moment zou je op dit onderdeel een M scoren.
      (…)”
      en onder het kopje “Arbeidsomstandigheden:
      “(…)
      Je draagt soms verantwoordelijkheid voor de met jou gemaakte afspraken. Je komt de met jou gemaakte afspraken niet altijd na.
      (….)”
    
    7. Eind 2017 was [verweerder] 12,5 jaar in dienst bij RFH. Op basis van de bij RFH geldende “Regeling Jubilea en persoonlijke vieringen” had [verweerder] daarom onder meer recht op een viering met collega’s, waartoe door RFH een budget van € 125,- aan [verweerder] ter beschikking is gesteld.
    8. [verweerder] heeft met zijn leidinggevende besproken dat [verweerder] het beschikbare budget zou besteden door een aantal collega’s uit te nodigen om gezamenlijk een broodje kroket en/of kop soep te eten in de kantine van RFH.
    9. Op 8 december 2017 heeft de viering van het jubileum van [verweerder] in de bedrijfskantine plaatsgevonden in aanwezigheid van de circa 30 genodigde collega’s. Ook collega’s van andere afdelingen waren op dat moment in de bedrijfskantine aanwezig om te lunchen. [verweerder] heeft bij die gelegenheid met behulp van een door hem meegebrachte muziekinstallatie en microfoon een toespraak gehouden ten overstaan van zijn collega’s, heeft de kantine vervolgens kort verlaten om terug te komen met een mevrouw die vervolgens een striptease act uit heeft gevoerd in de bedrijfskantine. Zij heeft gestript en gedanst op schoot bij [verweerder] , heeft hem kledingstukken bij haar laten uittrekken en is met hem verdwenen onder een doek. Daarnaast heeft zij gedanst en gestript op tafel, toenadering gezocht tot individuele werknemers en hen gevraagd hen om haar billen in te smeren met olie, slagroom van haar lichaam af te likken en/of te slaan met een zweepje.
    10. Op 8 december 2017 heeft de afdelingsmanager van RFH [verweerder] gevraagd om naar kantoor te komen om de gebeurtenissen te bespreken. Dat gesprek heeft op 11 december 2017 plaatsgevonden. Van dat gesprek is een gespreksverslag opgemaakt.
    11. RFH heeft aan het einde van het gesprek aan [verweerder] medegedeeld dat zij een en ander nader wil onderzoeken en zich zal beraden wat de consequenties zullen zijn naar aanleiding van de gebeurtenissen. RFH heeft [verweerder] per 11 december 2017 geschorst.
    12. RFH heeft vervolgens een aantal betrokkenen gehoord over de jubileumviering. Van de gevoerde gesprekken zijn gespreksverslagen opgemaakt.
    13. Op 18 december 2017 heeft RFH [verweerder] geconfronteerd met haar bevindingen uit het onderzoek. Ook van dat gesprek is een verslag opgemaakt. Na een schorsing van het gesprek heeft RFH [verweerder] medegedeeld dat RFH van mening is dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en het dienstverband van [verweerder] bij RFH daarom wenst te beëindigen.
    14. RFH heeft [verweerder] een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Partijen zijn het niet eens geworden over een minnelijke regeling.
    
    
  
  
    Het geschil
    
    15. RFH verzoekt primair de arbeidsovereenkomst met [verweerder] dadelijk te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW en te bepalen dat [verweerder] wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten geen recht heeft op een transitievergoeding ten laste van RFH. Subsidiair verzoekt RFH de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW en de einddatum te bepalen conform artikel 7:671b lid 8 BW.
    
    16. Aan dit verzoek legt RFH – kort gezegd – ten grondslag dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, althans dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, zodanig dat van RFH redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en dat herplaatsing van [verweerder] niet in de rede ligt. RFH verwijt [verweerder] dat hij zich, ondanks de eerder ontvangen schriftelijke waarschuwing en de opmerkingen in zijn tussentijdse evaluatie van 2017, tijdens zijn toespraak op de jubileumviering negatief over RFH heeft uitgelaten, in strijd heeft gehandeld met de fatsoensnormen binnen RFH door een stripper uit te nodigen, een klant heeft gevraagd voor hem te liegen en er vervolgens geen blijk van heeft gegeven in te zien dat hij onjuist heeft gehandeld. RFH stelt voorts imagoschade te hebben geleden door het handelen van [verweerder] .
    
    17. Het verweer van [verweerder] strekt primair tot afwijzing van het verzoek. Subsidiair verzoekt [verweerder] bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de geldende opzegtermijn en de ontbinding gepaard te laten gaan met de verplichting voor RFH om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 13.437,31 te betalen en een in goede justitie te bepalen billijke vergoeding.
    
    18. [verweerder] wijst erop al 12,5 jaar naar tevredenheid van RFH te werken bij RFH en stelt dat het voorval op 8 december 2017 een eenmalig incident is. [verweerder] stelt in te zien dat het inhuren van de striptease onhandig is geweest en daar spijt van te hebben, maar van RFH niet de gelegenheid te hebben gehad zijn excuses daarvoor te maken. [verweerder] wijst er voorts op dat de aanwezige leidinggevenden niet hebben ingegrepen tijdens de viering van het jubileum. [verweerder] ontkent zich negatief over RFH te hebben uitgelaten, betwist dat hij met zijn handelen voor zijn collega’s een onveilige werkomgeving heeft gecreëerd en betwist voorts dat RFH imagoschade heeft opgelopen. Van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] is dan ook geen sprake, aldus [verweerder] . Volgens [verweerder] heeft RFH bovendien op geen enkele wijze getracht de relatie tussen partijen te herstellen, zodat van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie reeds daarom geen sprake kan zijn. Ten slotte stelt [verweerder] nog dat zijn persoonlijke omstandigheden zwaarder dienen te wegen dan het vermeende belang van RFH bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Op het verdere verweer van [verweerder] wordt – voor zover relevant – in het hiernavolgende teruggekomen.   
    
    
  
  
    De beoordeling
    
    19. De kantonrechter stelt vast dat onderhavig verzoek geen verband houdt met enig opzegverbod.
    
    20. De vraag die in het hiernavolgende dient te worden beantwoord is of [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan wel de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, zodanig dat van RFH redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en dat herplaatsing van [verweerder] niet in de rede ligt.
    
    21. Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerder] zijn werk gedurende zijn 12,5 jarige dienstverband over het algemeen naar behoren uit heeft gevoerd. Wel heeft [verweerder] in 2013 mondeling berispingen ontvangen van RFH en is [verweerder] in 2016 schriftelijk gewaarschuwd naar aanleiding van terugkerende discussies met leidinggevenden en het zich niet houden aan werkafspraken.
    
    22. Over hetgeen op 8 december 2017 exact heeft plaatsgevonden verschillen partijen van mening. Op basis van de door RFH in het geding gebrachte verklaringen en de verklaring van [verweerder] ter terechtzitting komt de kantonrechter tot de conclusie dat [verweerder] zich in zijn toespraak wel degelijk negatief heeft uitgelaten over RFH. Verschillende aanwezige collega’s hebben immers verklaard dat [verweerder] zich negatief over RFH heeft uitgelaten, onder meer door zijn slechts ervaringen over verschillende teammanagers te delen, te zeggen dat collega’s geen acties zouden ondernemen op bepaalde zaken, dat je als medewerker niets mag binnen RFH, dat niemand iets te zeggen heeft, dat RFH geen collegialiteit kent, dat je binnen RFH gedwongen zou worden tot van alles en nog wat, dat er niet naar de medewerkers wordt geluisterd en dat hij al 7 leidinggevenden heeft gehad en dat het allemaal niets was. De ontkenning van [verweerder] dat hij zich negatief heeft uitgelaten over RFH is in het licht van de hoeveelheid aan andersluidende verklaringen ongeloofwaardig. Temeer omdat enige verklaring die de stellingen van [verweerder] ondersteunt ontbreekt en [verweerder] ter terechtzitting heeft bevestigd het gebrek aan collegialiteit binnen RFH te hebben aangehaald tijdens zijn toespraak en dat hij heeft gezegd dat hij meerdere teamleiders heeft gehad en dat het niet allemaal vlekkeloos is verlopen. 
    
    23. Uit de in het geding gebrachte verklaringen van met name de medewerker LDK en een medewerker van een klant van RFH volgt voorts dat het niet die medewerker van een klant van RFH, maar [verweerder] zelf was die de striptease act heeft geregeld, dat [verweerder] de betreffende medewerker vervolgens heeft gevraagd – ter voorkoming van problemen voor [verweerder] met RFH – op vragen van RFH te antwoorden dat hij de striptease act had geregeld als cadeau en dat [verweerder] hierover geen openheid van zaken heeft gegeven aan RFH. Niet tijdens het eerste gesprek met RFH na de jubileumviering, niet nadat hij met de verklaringen van zijn collega’s en de klant was geconfronteerd en evenmin ter terechtzitting. [verweerder] heeft op verschillende momenten steeds verschillende verklaringen gegeven over de betrokkenheid van de medewerker van de klant van RFH. Reeds daarom acht de kantonrechter de verklaringen van [verweerder] ongeloofwaardig.
    
    24. De kantonrechter vindt in het dossier onvoldoende aanleiding om aan te nemen dat [verweerder] zich voorafgaande aan de jubileumviering bewust is geweest van de (mate van) ongepastheid van zijn handelen en de gevoelens die zijn handelen bij anderen zouden opwekken. [verweerder] is te verwijten dat hij de gevolgen van het houden van de toespraak en het inhuren van een seksueel getinte act op de werkvloer onvoldoende heeft doordacht en zijn collega’s aldus heeft overvallen met een situatie waar zij niet allen deel van uit hadden willen maken. Daarnaast is het [verweerder] aan te rekenen dat hij, toen hij op enig moment kennelijk wel inzag dat hij te ver was gegaan in de wijze waarop hij zijn jubileumviering vorm had gegeven, daar niet de verantwoordelijkheid voor heeft genomen, maar getracht heeft zichzelf te ontzien door een medewerker van een klant van RFH te vragen voor hem in strijd met de waarheid te verklaren, zonder daarover jegens RFH openheid van zaken te geven.
    
    25. Hoewel de kantonrechter met [verweerder] van oordeel is dat het handelen van [verweerder] in het kader van zijn jubileumviering, gelet op het functioneren van [verweerder] bij RFH gedurende de 12,5 jaar van het dienstverband, gezien kan worden als een incident, is de kantonrechter van oordeel dat [verweerder] met dit incident het vertrouwen van RFH dusdanig beschadigd heeft dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. Die verstoring is zodanig dat van RFH redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en dat herplaatsing van [verweerder] niet in de rede ligt.
    
    26. Het voorgaande, in samenhang bezien met de duur van het dienstverband bij RFH, de functie die [verweerder] bij RFH vervult en het functioneren van [verweerder] binnen die functie gedurende het gehele dienstverband, maakt dat [verweerder] een verwijt kan worden gemaakt. Het handelen van [verweerder] kwalificeert naar het oordeel van de kantonrechter echter niet als ernstig verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. Het primaire verzoek van RFH wordt daarom afgewezen.
    
    27. De kantonrechter zal het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de subsidiaire grond toewijzen en de arbeidsovereenkomst aldus, met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:671b lid 8 onder a, ontbinden per 1 mei 2018. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
    
    28. Het voorgaande betekent dat RFH door de ontbinding van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding aan [verweerder] verschuldigd wordt. Nu de transitievergoeding van rechtswege verschuldigd is, is het niet aan de kantonrechter de transitievergoeding “toe te kennen”. Het daarop gerichte verzoek wordt daarom afgewezen.
    
    29. Van verwijtbaar handelen aan de zijde van RFH is de kantonrechter niet gebleken. Grond voor toekenning van een billijke vergoeding aan [verweerder] ten laste van RFH is er dan ook niet. Het daarop gerichte verzoek van [verweerder] wordt daarom afgewezen.
    
    30. De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval geen aanleiding om een van de partijen in de proceskosten te veroordelen. 
    
    
  
  
    De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    - ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2017;
    
    - bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
    
    - wijst af het meer of anders verzochte.
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mr. A. Emmens, kantonrechter, en op 20 maart 2018 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.