ECLI:NL:RBLIM:2021:3113, Rechtbank Limburg, 24-03-2021, 8985973 AZ VERZ 21-13
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2021-03-24 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Vernietiging ontslag op staande voet toegewezen. Ziekte en een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter overweegt ten eerste dat in geval van het niet naleven van 
        re-integratieverplichtingen de sancties neergelegd in artikel 7:629 BW, de loonopschorting en de loonstop, aangewezen zijn. Alleen bijkomende omstandigheden kunnen in een dergelijk geval leiden tot een geldige dringende reden voor een ontslag op staande voet. Er zijn geen bijkomende omstandigheden die een ontslag op staande voet rechtvaardigen.

beschikking
      
        RECHTBANK LIMBURG
      
    
    
    
      Burgerlijk recht
    
    
    
      Zittingsplaats Maastricht
    
    
    
      Zaaknummer: 8985973 AZ VERZ 21-13
    
    
    
      
        Beschikking van 24 maart 2021
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoekster]
        , 
      wonende te [woonplaats] ,
      verzoekende partij,
      gemachtigde mr. A.J.L.J. Pfeil,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
      
        FLORALE HAIRCARE B.V.,
      
      gevestigd te Maastricht,
      verwerende partij, 
      gemachtigde mr. M.M. van Kralingen-Haanstra.
    
    
    
      Partijen worden hierna [verzoekster] en Haircare genoemd. 
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          een verzoekschrift van 21 januari 2021 met bijlagen;
        
        
          een verweerschrift tevens voorwaardelijk verzoek tot ontbinding 
        
      
      met bijlagen;
      
        
          een zelfstandig tegenverzoek; 
        
        
          de mondelinge behandeling op 3 maart 2021 en de tijdens de mondelinge behandeling overgelegde bijlage;
        
        
          de brieven van beide gemachtigden waarin zij aangeven dat het niet is gelukt om een oplossing in der minne te bereiken en waarbij Haircare het voorwaardelijk verzoek heeft ingetrokken en de schriftelijke reactie daarop aan de zijde van [verzoekster] .
        
      
      
    
    
      1.2
      Ten slotte is beschikking bepaald op heden.
      
    
  
  
    
      2Het verzoek en de beoordeling
    
      2.1.
      Haircare verkoopt haarverzorgingsproducten aan bedrijven en particulieren. Haircare heeft ongeveer 140 medewerkers.
      
    
    
      2.2.
      
        [verzoekster] is sinds 1 november 2012 in dienst van Haircare in de functie van interieurverzorgster tegen een loon van € 1.144,- bruto per maand op basis van een werkweek van 24 uur.
      
    
    
      2.3.
      
        Op 8 oktober 2020 vond er een voorval plaats naar aanleiding waarvan [verzoekster] een gesprek heeft gehad met de heer [naam HR-manager] ( [naam HR-manager] ), HR-manager, en de heer 
        
          [naam directeur] ( [naam directeur] ), directeur van Haircare. Bij brief van 8 oktober 2020 heeft Haircare het volgende aan [verzoekster] medegedeeld:
      
      
      
        
          Geachte mevrouw [verzoekster] , beste [verzoekster] ,
        
      
      
      
        
          Zoals vandaag besproken in het bijzijn van de HR-manager, de heer [naam HR-manager] , wordt bij dit schrijven bevestigd dat u een 1ste  officiële waarschuwing ontvangt.
        
      
      
      
        
          Reden:
        
      
      
      
        
          Het in de nabijheid van overige werknemers zich op een meer dan onbehoorlijke wijze uiten tegen de werkgever, i.c. de directeur de heer [naam directeur] .
        
      
      
      
        
          Door uw opstelling en uitlatingen, zeker op een moment waar meerdere collegae dit handelen mee kregen, is onacceptabel. 
        
      
      
      
        
          In ons gesprek werd u gevraagd of u het voorval betreurde waarbij u aangaf nog steeds achter uw handelswijze te staan.
        
      
      
      
        
          Gevolg van deze officiële waarschuwing is dat bij een eerstvolgende waarschuwing de werkgever overgaat tot het direct ontbinden van de arbeidsrelatie, het zogenaamde “Ontslag op staande voet”.
        
      
      
      
        
          Mocht u het niet eens zijn met deze officiële waarschuwing kunt u binnen 14 dagen schriftelijk verweer voeren en dit verweer sturen aan eerder genoemde heer [naam HR-manager] .
        
      
      
      
        
          Erop vertrouwende dat u goede notie neemt van deze brief.
        
      
      
      
        
          Florale Haircare B.V.
        
      
      
    
    
      2.4.
      
        
          [verzoekster] heeft zich vervolgens op 12 oktober 2020 ziek gemeld. Op 14 en 28 oktober 2020 is [verzoekster] bij de bedrijfsarts geweest. Naar aanleiding van het spreekuurbezoek op 
        14 oktober 2020 heeft de bedrijfsarts geadviseerd het verzuim van [verzoekster] voor dat moment te accorderen. [verzoekster] is volgens de bedrijfsarts overspannen en geëmotioneerd. Verder is volgens de bedrijfsarts sprake van een conflict tussen [verzoekster] en Haircare. Naar aanleiding van het spreekuurbezoek op 28 oktober 2020 heeft de bedrijfsarts vervolgens gerapporteerd dat de klachten en beperkingen van [verzoekster] niet ter discussie staan, maar dat deze niet per se een sta-in-de-weg zijn voor werken op termijn. De conflictsituatie (aanspreken op functioneren, botsing met directeur en kort hierop verzuimmelding) is een red flag en daar zal iets aan moeten gebeuren, aldus de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft een gesprek geadviseerd dat medio november kan plaatsvinden, waarna de bedrijfsarts de situatie zal herbeoordelen.
      
      
    
    
      2.5.
      Bij e-mail van 29 oktober 2020 heeft Haircare [verzoekster] uitgenodigd voor een gesprek op 3 november 2020 om het plan van aanpak te bespreken. [verzoekster] is verschenen op deze afspraak. Bij e-mail van 4 november 2020 heeft Haircare aan [verzoekster] een werkhervattings-schema verzonden. In deze e-mail staat dat deze opbouw akkoord is bevonden door de bedrijfsarts. Verder is er een plan van aanpak opgesteld. In dit plan van aanpak is vermeld dat het einddoel van de re-integratie hervatting in de eigen functie is dan wel een beëindiging van de arbeidsrelatie. In het plan van aanpak staat dat [verzoekster] dit heeft geweigerd te ondertekenen voor ontvangst en akkoord.
      
    
    
      2.6.
      Op 5 november 2020 heeft [verzoekster] zich wederom ziek gemeld. Haircare heeft [verzoekster] op 5 november 2020 laten weten dat zij met deze ziekmelding niet instemt en dat dit wordt gezien als het niet nakomen van haar re-integratieverplichting. Daarom zal Haircare geen loon betalen (nadien in de brief van 9 november 2020 aangeduid als een loonopschorting). Haircare heeft [verzoekster] medegedeeld dat zij een oproep van de bedrijfsarts kan verwachten. Nog diezelfde dag is [verzoekster] per e-mail, verzonden door [naam HR-manager] om 11:53 uur, opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts om 16:30 te Venlo. 
      
    
    
      2.7.
      
        Bij brief van 5 november 2020 heeft (de gemachtigde van) [verzoekster] laten weten dat [verzoekster] niet zal verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts in Venlo. [verzoekster] deelt verder mede al een oproep van de bedrijfsarts te hebben ontvangen voor een spreekuur op 
        18 november 2020. Bij brief van 9 november 2020 heeft Haircare medegedeeld dat [verzoekster] op zijn minst telefonisch contact had kunnen opnemen met de bedrijfsarts, dat [verzoekster] – ook volgens de bedrijfsarts – stapsgewijs kan opbouwen in uren, dat zij wederom niet op haar werk is verschenen en dat zij zal worden opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts op woensdag 11 november 2020. Volgens Haircare is sprake van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Haircare heeft [verzoekster] geschorst tot uiterlijk 12 november 2020, waarna bij het uitblijven van een reactie van [verzoekster] zal worden overgegaan tot een ontslag op staande voet.
      
      
    
    
      2.8.
      Op 11 november 2020 heeft [verzoekster] opnieuw het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht.
      
    
    
      2.9.
      Op donderdag 12 november 2020 is [verzoekster] niet op haar werk verschenen. Omdat zij wel was verschenen bij de bedrijfsarts heeft Haircare [verzoekster] bij e-mail van 12 november 2020 medegedeeld dat zij vooralsnog niet op staande voet zal worden ontslagen. Volgens Haircare heeft de bedrijfsarts te kennen gegeven dat het arbeidsconflict niet zal worden gemedicaliseerd en dat er geen medische beperkingen zijn die een hervatting overeen-komstig het plan van aanpak in de weg staan.
      
    
    
      2.10.
      Bij e-mail van 18 november 2020 heeft Hiarcare [verzoekster] laten weten dat zij ten onrechte wederom niet op haar werk is verschenen en dat, vanwege het uitblijven van een reactie op de loonopschorting en schorsing, een ontslag op staande voet zonder meer gerechtvaardigd is. Haircare heeft verder medegedeeld dat zij, afhankelijk van het advies van de bedrijfsarts, over zal gaan tot een ontslag op staande voet.
      
    
    
      2.11.
      Op 19 november 2020 heeft [verzoekster] wederom het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht.
      
      
    
    
      2.12.
      Bij e-mail van 23 november 2020 (de ontslagbrief) heeft Haircare [verzoekster] het volgende medegedeeld:
      
      
        
          Geachte mw. [verzoekster] , beste [verzoekster] ,
        
      
      
      
        
          In navolging van alle eerdere mails/correspondentie waarin opgenomen de eerdere maatregelen zoals, de officiële waarschuwing, de loonopschorting, het niet bezoeken van de bedrijfsarts met de daarop gevolgde schorsing, heeft Florale Haircare B.V. besloten je heden 23/11/2020 per direct te ontslaan. 
        
      
      
      
        
          Ondermeer het niet voldoen aan de afspraken binnen het plan van aanpak; het niet reageren door jou, respectievelijk je gemachtigde op de correspondentie maakt dat er ook geen enkele mogelijkheid was om bovenliggende kwestie op een voor beiden ander wijze op te lossen.
        
      
      
      
        
          
            [naam HR-manager]
          
        
      
      
    
    
      2.13.
      
        Nadat partijen hebben getracht om in der minne een oplossing te bereiken is op 
        22 januari 2021 het inleidend verzoekschrift ingediend.
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil  
    
      3.1.
      
        [verzoekster] verzoekt de kantonrechter primair het gegeven ontslag op staande voet te vernietigen, [verzoekster] toe te laten tot het werk op straffe van een dwangsom en Haircare te veroordelen tot doorbetaling van het loon en emolumenten vanaf december 2020, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente vanaf 25 december 2020, tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. Daarnaast heeft [verzoekster] (meer) subsidiaire verzoeken ingediend, onder andere tot betaling van een billijke vergoeding en een transitievergoeding. 
      
    
    
      3.3
      Haircare heeft verweer gevoerd en een voorwaardelijk verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend, welke verzoek zij op 11 maart 2021 heeft ingetrokken.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
      4.1.
      De beoordeling van dit verzoek bestaat in essentie uit de beantwoording van twee vragen: ten eerste is het op 23 november 2020 gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig en zo neen, bestaat er vanaf december 2020 recht op loon? 
      
      
        
          Het ontslag op staande voet
        
      
      
    
    
      4.2.
      De kernvraag is of sprake is geweest van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Vooropgesteld wordt dat op grond van artikel 7:678 lid 1 BW als dringende redenen in de zin van het eerste lid van artikel 7:677 BW worden beschouwd, zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats in de beschouwing te worden betrokken de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Voor de beoordeling van de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan [verzoekster] opgegeven redenen zoals vermeld in de ontslagbrief maatgevend en wordt het geschil tussen partijen afgebakend door de daarin genoemde verwijten. 
      
    
    
      4.3.
      Gelet op het hiervoor weergegeven toetsingskader zijn de volgende redenen van belang voor de beoordeling van de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet:
      
      - de officiële waarschuwing; 
      - de loonopschorting; 
      - de eerder genomen maatregelen;
      - het niet bezoeken van de bedrijfsarts met de daarop gevolgde schorsing;
      - het niet voldoen aan de afspraken binnen het plan van aanpak;
      - het niet reageren op correspondentie.
      
    
    
      4.4.
      Naar het oordeel van de kantonrechter houdt het op 23 november 2020 gegeven ontslag op staande voet geen stand omdat daaraan geen dringende reden ten grondslag ligt. Geen van de redenen genoemd in de ontslagbrief is op zichzelf een dringende reden noch vormen deze een dringende reden in onderlinge samenhang.
      
    
    
      4.5.
      Niet in geschil is dat sprake is van arbeidsongeschiktheid en een verstoorde arbeidsverhouding.
      
    
    
      4.6.
      
        De kantonrechter overweegt ten eerste dat in geval van het niet naleven van 
        re-integratieverplichtingen de sancties neergelegd in artikel 7:629 BW, de loonopschorting en de loonstop, aangewezen zijn. Alleen bijkomende omstandigheden kunnen in een dergelijk geval leiden tot een geldige dringende reden voor een ontslag op staande voet. Behalve de officiële waarschuwing zien de overige verwijten op het niet naleven van 
        re-integratie-verplichtingen. Voor zover Haircare dit anders heeft bedoeld, overweegt de kantonrechter dat Haircare de verwijten onvoldoende duidelijk heeft geformuleerd hetgeen voor haar risico dient te blijven. Het voorval op 8 oktober 2020 – naar aanleiding waarvan de officiële waarschuwing is gegeven – is naar het oordeel van de kantonrechter hoogstens te kwalificeren als een woordenwisseling, waarbij er niet is gescholden, zo is aan de zijde van Haircare ter zitting toegegeven, maar met stemverheffing is gesproken. Dit voorval is te licht van aard om te worden beschouwd als een bijkomende omstandigheid in de hiervoor bedoelde zin. Nu er verder geen bijkomende omstandigheden zijn had het op de weg van Haircare gelegen te kiezen voor de in artikel 7:629 BW neergelegde sancties naar aanleiding van het gestelde niet nakomen van de re-integratieverplichtingen en niet voor een ontslag op staande voet. 
      
      
    
    
      4.7.
      Dit betekent dat het primaire verzoek tot vernietiging van het ontslag zal worden toegewezen. Nu het op 23 november 2020 gegeven ontslag op staande niet stand houdt is op dat moment ook geen einde gekomen aan de arbeidsovereenkomst. De vervolgvraag is of [verzoekster] vanaf december 2020 recht heeft op loon.
      
      
      
      
        
          Het recht op loon 
        
      
      
    
    
      4.8.
      Volgens [verzoekster] bestaat er geen recht op loon omdat [verzoekster] niet heeft meegewerkt aan de geleidelijke hervatting van haar werkzaamheden en zich nimmer beschikbaar heeft gehouden voor werk.
      
    
    
      4.9.
      Er spelen twee zaken die voor het recht op loon van belang zijn: ten eerste verhindert het arbeidsconflict [verzoekster] haar werk te hervatten dusdanig dat zij, ondanks het niet werken, recht behoudt op loon, en, ten tweede de vraag of [verzoekster] , los van het arbeidsconflict, ondanks haar klachten en beperkingen kon werken dat wil zeggen gevolg kon geven aan het plan van aanpak.
      
    
    
      4.10.
      Het advies van de bedrijfsarts van 28 oktober 2020 luidt dat werken op termijn mogelijk is, ondanks de klachten en beperkingen van [verzoekster] . Verder moet er ‘iets’ met het arbeidsconflict gebeuren. Met ‘op termijn’ lijkt de bedrijfsarts te bedoelen medio november, omdat hij ook rapporteert dat ‘medio november’ toch het gesprek met Haircare gevoerd zal moeten worden. Uit het – door Haircare op 3 maart 2020 in het geding gebrachte en niet eerder aan [verzoekster] verstrekte – verslag van de bedrijfsarts van de spreekuren op 11 en 18 november 2020 blijkt wat er met ‘iets’ wordt bedoeld: herplaatsing op een andere locatie en overleg tussen de gemachtigden, waardoor volgens de bedrijfsarts mediaton achterwege zou kunnen blijven. 
      
    
    
      4.11.
      Afgaande op het verslag van de bedrijfsarts moet worden geoordeeld dat [verzoekster] , ondanks haar klachten, in staat moet worden geacht dat zij vanaf december 2020 haar werk als interieurverzorgster kon verrichten, in elk geval op een andere locatie. Hieruit leidt de kantonrechter af dat het arbeidsconflict de voornaamste factor is die werken niet mogelijk maakt, maar dat de (niet werkgerelateerde) psychische klachten van [verzoekster] werkhervatting bij deze werkgever op haar oude locatie bemoeilijkt.
      
    
    
      4.12.
      
        Naar het oordeel heeft [verzoekster] haar recht op loon vanaf december 2020 behouden omdat Haircare onvoldoende heeft gedaan en niet de juiste stappen heeft genomen om het arbeidsconflict op te lossen. De bedrijfsarts heeft het verzuim tot en met medio november 2020 akkoord bevonden. In dit advies van de bedrijfsarts ligt besloten dat [verzoekster] een zekere periode nodig had om afstand te nemen van de situatie. Het is dan ook opmerkelijk dat reeds op 3 november 2020 een gesprek heeft plaatsgevonden tussen [verzoekster] en [naam HR-manager] en op 
        4 november 2020 aan [verzoekster] een opbouwschema is voorgelegd (lees: opgelegd) dat volgens Haircare de goedkeuring heeft van de bedrijfsarts. Hoewel het niet per se verkeerd is om een arbeidsconflict voortvarend uit de wereld trachten te helpen had het op de weg van Haircare gelegen te motiveren waarom dit onder de gegeven omstandigheden, mede gelet op het eerdere advies van de bedrijfsarts, de juiste weg was, bijvoorbeeld door een hernieuwd advies van de bedrijfsarts te overleggen waarin deze motiveert waarom [verzoekster] kon starten met een hervatting van haar werk. Haircare heeft echter naar aanleiding van de ziekmelding van [verzoekster] op 5 november 2020 (die onnodig was; [verzoekster] was immers al ziek) de druk verder opgevoerd door meerdere malen te dreigen met een ontslag op staande voet. Bij brief van 
        9 november 2020 is [verzoekster] geschorst, omdat [verzoekster] niet op het werk was verschenen. Deze maatregel kwam bovenop de opschorting van het loon. Bij e-mail van 12 november 2020 heeft Haircare [verzoekster] verweten dat zij niet overeenkomstig het plan van aanpak op het werk was verschenen. [verzoekster] was echter geschorst. Vervolgens verwijt Haircare [verzoekster] bij e-mail van 18 november 2020 dat zij wederom niet op haar werk was verschenen en dit komt haar dan nogmaals op een dreiging met een ontslag op staande voet te staan. Kortom, waarom heeft [verzoekster] haar recht op loon behouden? Ten eerste omdat Haircare niet heeft getracht het conflict te doen de-escaleren, maar in plaats daarvan de druk heeft opgevoerd waardoor het conflict zich verder heeft verdiept bij een werkneemster met psychische klachten en door sancties te stapelen en te blijven dreigen met een onjuiste sanctie (het ontslag op staande voet). Ten tweede door af wijken van het tijdspad en aanvankelijke advies van de bedrijfsarts, zonder motivering van deze of een andere bedrijfsarts of een deskundigen-oordeel van het Uwv. Ten derde door onduidelijk te communiceren richting werkneemster. Ten vierde doordat adviezen van de bedrijfsarts niet gelijktijdig bekend zijn gemaakt bij [verzoekster] - de adviezen van de spreekuren in november 2020 zijn pas ter zitting aan [verzoekster] verstrekt. Ten vijfde door Vaille ten onrechte op staande voet te ontslaan. Deze escalatie had kunnen worden voorkomen of, in elk geval kunnen worden beperkt. Het initiatief om uit deze diepgewortelde conflictsituatie te komen ligt gelet op het hetgeen hiervoor is overwogen bij Haircare.
      
      
    
    
      4.13.
      
        [verzoekster] heeft verzocht tot het werk te worden toegelaten. De vraag is hoe reëel dit is, zonder dat het arbeidsconflict is opgelost. Omdat [verzoekster] daar echter om verzoekt en Haircare kennelijk van mening is dat hervatting mogelijk is, zal dit verzoek worden toegewezen. De dwangsom zal de kantonrechter matigen tot een bedrag van € 100,- per dag met een maximum van € 10.000,-.
      
    
    
      4.14.
      Haircare zal verder worden veroordeeld tot loondoorbetaling vanaf 25 november 2020 te vermeerderen met een wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente.
      
    
    
      4.15.
      Haircare zal worden veroordeeld tot betaling van € 148,- aan buitengerechtelijke kosten, nu dit verzoek door Haircare niet is weersproken.
      
    
    
      4.16.
      Haircare zal worden veroordeeld in de proceskosten. Deze worden begroot € 85,- aan griffierecht en € 747,- aan salaris gemachtigde. 
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      5.1.
      vernietigt de opzegging / het ontslag op staande voet;
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt Haircare tot betaling van het loon van [verzoekster] van € 1.144,- bruto per maand, vanaf december 2020, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ingevolge artikel 7:625 BW van 50% en wettelijke rente daarover vanaf 25 december 2020 vanaf de verzuimdata tot de dag der algehele voldoening;
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt Haircare [verzoekster] binnen drie dagen na betekening van deze beschikking toe te laten tot de bedongen arbeid op straffe van een dwangsom van € 100,- per dag met een maximum van € 10.000,-;
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt Haircare tot betaling aan [verzoekster] van € 148,- aan buitengerechtelijke kosten;
      
    
    
      5.5.
      veroordeelt Haircare tot betaling van de proceskosten van € 832,-;
      
    
    
      5.6.
      verklaart de onderdelen 5.2 tot en met 5.5 van deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      5.7.
      wijst af het meer of anders verzochte.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. R.P.J. Quaedackers en is in het openbaar uitgesproken.
      
      
      
      
        BM