ECLI:NL:RBNHO:2021:6169, Rechtbank Noord-Holland, 22-07-2021, 9218765
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2021-07-22 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Terecht ontslag op staande voet. Relatie psychiatrisch verpleegkundige met een (ex-)cliënt tijdens de volgens de gedragscode toepasselijke afkoelperiode. Geen TV/BV.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Bewind
    locatie Alkmaar
    
    
      Zaaknr./rolnr.: 9218765 \ AO VERZ  21-43 IL
      Uitspraakdatum: 22 juli 2021
    
    
    
      
        Beschikking in de zaak van:
      
    
    
    
      
        
          [verzoekster]
        , 
      wonende te [woonplaats]
      verzoekende partij  
      verder te noemen: [verzoekster]
      gemachtigde: mr. E.J. Koot, advocaat te Alkmaar
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        Stichting GGZ Noord-Holland-Noord, 
      gevestigd te Heerhugowaard
      verwerende partij
      verder te noemen: GGZ
      gemachtigde: mr. M. Schlimbach, advocaat te Amsterdam
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      
        [verzoekster] heeft (na wijziging) een verzoek gedaan om voor recht te verklaren dat aan haar ontslag is gegeven zonder redelijke grond. Daarnaast verzoekt [verzoekster] om toekenning van een aantal vergoedingen. GGZ heeft een verweerschrift ingediend.
    
    
      1.2.
      Op 28 juni 2021 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. [verzoekster] heeft haar verzoek gewijzigd. GGZ heeft haar voorwaardelijk tegenverzoek ingetrokken. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. [verzoekster] en GGZ hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft [verzoekster] bij brief van 21 juni 2021 nog stukken toegezonden. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      
        [verzoekster] , [geboortedatum] , is op 1 juli 2001 in dienst getreden bij GGZ te Heiloo, een forensische kliniek voor psychiatrische patiënten. De functie van [verzoekster] is psychiatrisch verpleegkundige met een salaris van € 3.064,88 bruto per maand plus vakantietoeslag, ORT en eindejaarsuitkering. 
    
    
      2.2.
      Op 11 februari 2021 heeft GGZ [verzoekster] op non-actief gesteld, omdat zij een melding heeft ontvangen dat [verzoekster] een persoonlijke relatie met een oud cliënt van GGZ (hierna: de cliënt) is aangegaan. GGZ geeft daarbij aan dat zij deze melding door een externe onderzoekscommissie zal laten onderzoeken. 
    
    
      2.3.
      Op 12 februari 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen GGZ en [verzoekster] en is het onderzoek door de externe commissie gestart. De onderzoekscommissie heeft op 16 maart 2021 het concept rapport aan [verzoekster] verstrekt en op 18 maart 2021 het definitieve rapport aan GGZ.
    
    
      2.4.
      Op 23 maart 2021 heeft GGZ [verzoekster] op staande voet ontslagen. Dit ontslag is aan [verzoekster] bevestigd in de brief van 24 maart 2021. In deze brief staat onder meer het volgende:
      
      
        
          Op 12 februari jl. vond er een gesprek plaats (…) Tijdens dit gesprek heb jij erkend dat sprake is geweest van een seksuele relatie met (oud) cliënt. Je hebt aangegeven dat je de Gedragscode GGZ NHN erop had nageslagen, maar dat de voorgeschreven afkoelperiode verstreken was. 
        
      
      
      
        
          Op basis van de verschillende gesprekken die de onderzoekscommissie heeft gevoerd, heeft de onderzoekscommissie geconcludeerd dat aannemelijk is geworden dat jij op meerdere punten in strijd hebt gehandeld met de voor jou geldende regelgeving en je schuldig hebt gemaakt aan (seksueel) grensoverschrijdende gedragingen. De onderzoekscommissie heeft onder andere geconstateerd dat jij tijdens de behandeling niet te allen tijde jouw professionaliteit hebt bewaakt in de contacten met cliënt en na afloop van de behandeling het contact met de cliënt hebt gecontinueerd. Pas nadat de onderzoekscommissie jou een tweede keer heeft bevraagd en een video-opname daterend van 6 januari 2019 heeft gedeeld, heb jij openheid van zaken gegeven en bevestigd dat er ook seksueel contact heeft plaatsgevonden binnen de voorgeschreven afkoelperiode: “De datum klopt, ik heb destijds wel seksueel contact met [xxx] . gehad.”
        
      
      
      
        
          GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG
        
        
          Wij komen tot de conclusie dat er door jouw handelwijze sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Je bent een ervaren medewerker en de professionele grenzen zijn bij jou bekend. GGZ NHN moet erop kunnen vertrouwen dat een verpleegkundige die werkt met kwetsbare cliënten, steeds de professionaliteit bewaakt in de contacten met cliënten.
        
      
      
      
        
          De professionele grenzen zijn duidelijk: tussen zorgverleners en cliënten is sprake van een ongelijkwaardige verhouding waarin de cliënt zich in een afhankelijke, kwetsbare positie bevindt. Zorgverleners hebben om die reden geen persoonlijke relatie met cliënten. Dit is één van de basisnormen binnen de zorghulpverlening. Die afhankelijkheid stopt niet meteen na het einde van de behandelrelatie. De Gedragscode van GGZ NHN laat hierover geen enkel misverstand bestaan. In deze gedragscode heeft GGZ NHN een afkoelingsperiode van twee jaar vastgesteld. Desondanks heb jij de grenzen overschreden en heb jij nagelaten om jouw situatie te melden en bespreekbaar te maken in jouw team (intervisie), bij jouw leidinggevende, vertrouwenspersoon of andere collega’s.
        
      
      
      
        
          (…) Jij bent, ook tijdens het gesprek van 23 maart jl. nog, van mening dat jij nooit misbruik hebt gemaakt van jouw positie als zorgverlener en niemand kwaad hebt gedaan met jouw handelen.
        
      
      
      
        
          ONTSLAG OP STAANDE VOET
        
        
          Jouw handelen, zoals hiervoor weergegeven, is voor GGZ NHN onacceptabel en levert een dringende reden op voor ontslag.
        
      
      
      
        
          Met jouw handelen heb jij niet conform de op jou rustende verantwoordelijkheid die voortvloeit uit jouw professionele standaard gehandeld en de geldende interne en externe regels en voorschriften ernstig overtreden, waaronder de Gedragscode GGZ NHN, het Protocol Seksueel Misbruik en Ongewenste Intimiteiten van GGZ NHN en de Nationale beroepscode van Verpleegkundigen en Verzorgenden. Daarnaast heb jij met jouw handelwijze de plichten voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst dusdanig grovelijk veronachtzaamd dat GGZ NHN het vertrouwen in jou volledig en onherstelbaar heeft verloren.
        
      
      
      
        
          Bovenstaande feiten en omstandigheden leveren tezamen én ieder voor zich een dringende reden op voor een ontslag als bedoeld in art 7:677 jo 7:678 BW. (…) Bij dit besluit zijn alle (persoonlijke) omstandigheden in aanmerking genomen, waaronder de lengte van het dienstverband en de gevolgen die dit ontslag voor jou met zich brengen.
        
      
      
      
        
          Daarnaast is GGZ NHN verplicht een melding bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd te doen.
        
      
    
    
      2.5.
      
        [verzoekster] heeft eerst zelf en later via haar advocaat bezwaar gemaakt tegen het ontslag op staande voet.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        [verzoekster] verzoekt, na wijziging van haar verzoek, dat de kantonrechter voor recht verklaart dat het op 23 maart 2021 gegeven ontslag op staande voet in strijd is met artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Ook verzoekt [verzoekster] om GGZ te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding. 
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt [verzoekster] ten grondslag – kort weergegeven – dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Daarnaast meent [verzoekster] dat het ontslag niet onverwijld is gegeven en de reden voor het ontslag niet onverwijld is meegedeeld.
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.
      GGZ verweert zich tegen het verzoek. Zij voert daartoe aan – samengevat – dat sprake is van onaanvaardbaar grensoverschrijdend gedrag van [verzoekster] dat het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Verder is het ontslag volgens GGZ onverwijld aan [verzoekster] gegeven en meegedeeld.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Naar het oordeel van de kantonrechter is dat het geval. De kantonrechter licht dit als volgt toe.
      
      
        
          Het ontslag is onverwijld gegeven en de dringende reden is onverwijld meegedeeld
        
      
      
    
    
      5.2.
      GGZ heeft op 11 februari 2021 een melding ontvangen dat [verzoekster] een persoonlijke relatie is aangegaan met een cliënt. Zij heeft [verzoekster] meteen met ingang van die dag op non-actief gesteld voor de duur van het onderzoek gedurende drie weken. Op 12 februari 2021 heeft GGZ hierover met [verzoekster] gesproken. GGZ heeft haar toen meegedeeld dat de melding inhoudt dat [verzoekster] een seksuele relatie met een cliënt heeft gehad terwijl er nog een behandelrelatie bestond. Vervolgens heeft GGZ een gespreksverslag en de gedragscode en het protocol seksueel misbruik en ongewenste intimiteiten naar [verzoekster] gestuurd. In de e-mail van 15 februari 2021 staat dat GGZ naar aanleiding van het signaal van een (oud) cliënt concludeert dat [verzoekster] mogelijk in strijd met de gedragscode heeft gehandeld, welke onder andere voorschrijft dat een medewerker tot ten minste twee jaar na beëindiging van de behandelrelatie geen persoonlijke relatie met een cliënt aangaat. 
      
    
    
      5.3.
      Ook is er meteen een extern onderzoek gestart. GGZ heeft binnen een week (van 11 tot en met 17 februari 2021) een onderzoekscommissie samengesteld en deze van alle informatie voorzien. De onderzoekscommissie is meteen begonnen met de voorbereiding en heeft vervolgens het onderzoek verricht. Tijdens het onderzoek is een video-opname verkregen, waardoor de commissie [verzoekster] een tweede keer heeft moeten bevragen. Op 2 maart 2021 is de op non-actiefstelling wegens mogelijk grensoverschrijdend gedrag verlengd tot en met 25 maart 2021 in verband met het nog lopende onderzoek. De onderzoekscommissie heeft vervolgens op 16 maart 2021 een concept rapport naar [verzoekster] gestuurd, waarop zij heeft gereageerd. Op 18 maart 2021 heeft GGZ het eindrapport van de onderzoekscommissie ontvangen. 
      
    
    
      5.4.
      Meteen de dag daarna (op vrijdag 19 maart 2021) heeft GGZ aan [verzoekster] gemaild dat ze het rapport heeft ontvangen en haar uitgenodigd voor een gesprek op dinsdag 23 maart 2021. Na het weekend, op maandag 22 maart 2021, heeft GGZ een gesprek gehad met de onderzoekscommissie voor een mondelinge toelichting. Na dit gesprek heeft GGZ de beslissing over het ontslag van [verzoekster] genomen. De volgende dag, op 23 maart 2021, heeft GGZ mondeling aan [verzoekster] meegedeeld dat ze naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoek op staande voet ontslagen is. Op 24 maart 2021 heeft GGZ dit schriftelijk aan [verzoekster] bevestigd. [verzoekster] heeft deze brief op 25 maart 2021 ontvangen. 
      
    
    
      5.5.
      De kantonrechter oordeelt dat GGZ hiermee voldoende voortvarend heeft gehandeld. Het ontslag is onverwijld gegeven en de dringende reden is onverwijld meegedeeld. De reden van het ontslag op staande voet is, anders dan [verzoekster] meent, ook duidelijk omschreven in de brief van 24 maart 2021. [verzoekster] weet dan ook welke feiten aan het ontslag ten grondslag liggen. De omstandigheid dat [verzoekster] het definitieve onderzoeksrapport pas in de onderhavige procedure heeft ontvangen, maakt dat niet anders. 
      
      
        
          Er is sprake van een dringende reden voor ontslag
        
      
      
    
    
      5.6.
      Het staat vast dat [verzoekster] op 6 januari 2019 eenmalig seksueel contact met de cliënt heeft gehad en dat zij in de periode van 15 februari 2020 tot september 2020 een seksuele relatie met de cliënt heeft gehad. Verder staat als niet weersproken vast dat de behandelrelatie tussen [verzoekster] en de cliënt op 27 februari 2018 is geëindigd (de laatste rapportage van [verzoekster] in het elektronisch patiëntendossier van de cliënt is van die datum).
      
    
    
      5.7.
      Het gaat om een cliënt die van 13 december 2016 tot 2 januari 2018 klinisch opgenomen was op de open afdeling waar [verzoekster] werkzaam was. [verzoekster] is in die periode betrokken geweest bij de behandeling van de cliënt. De cliënt is vervolgens een ambulant traject ingegaan en [verzoekster] heeft hem nazorg verleend. [verzoekster] wist dat de cliënt gediagnostiseerd is met PDD NOS, een autisme spectrum stoornis. De cliënt had tot 24 januari 2019 de forensische titel voorwaardelijke beëindiging van TBS met bevel tot dwangverpleging. Hij was in die zin aan de zorg van en hulpverlening door GGZ en [verzoekster] toevertrouwd. 
      
    
    
      5.8.
      
        Het staat ook vast dat [verzoekster] in 2016 heeft bevestigd (door het zetten van een digitaal vinkje) dat zij de Gedragscode GGZ NHN versie oktober 2016 (geldend tot 2 december 2020, hierna: de gedragscode) heeft gelezen. In de gedragscode staat dat hulpverleners tot ten minste twee jaar na beëindiging van de behandelrelatie geen persoonlijke relatie aangaan met hun cliënt. Ter zitting heeft [verzoekster] gezegd dat ze nauwelijks van de regels op de hoogte was en de gedragscode in 2016 misschien wel heeft doorgebladerd maar niet heeft gelezen. Als dat waar is, komt die omstandigheid voor haar rekening en risico. GGZ als werkgever mag er op basis van de digitale bevestiging van [verzoekster] van uitgaan dat zij de gedragscode heeft gelezen. GGZ heeft in de nieuwsbrief van 15 december 2016 ook aandacht gevraagd voor de gedragscode en aangegeven dat ze verwacht dat de medewerkers deze gedragscode lezen. Verder staat vast dat GGZ af en toe stellingen op intranet plaatst om aandacht voor morele dilemma’s te vragen. Dat er nooit functioneringsgesprekken zijn gevoerd, doet niet af aan de eigen verantwoordelijkheid van [verzoekster] , als BIG-geregistreerd verpleegkundige, om op de hoogte te zijn en blijven van de geldende gedragsregels. Overigens heeft [verzoekster] tegen de onderzoekscommissie gezegd dat ze de gedragscode erop had nageslagen om te kijken of haar relatie sinds februari 2020 een probleem kon zijn, daarin een termijn van twee jaar na behandeling werd gehanteerd en dat dus moest kunnen. Dit geeft aan dat [verzoekster] ten tijde van het aangaan van haar relatie met de cliënt ook bekend had kunnen zijn met de inhoud van de gedragscode en toepasselijke afkoelperiode. Deze was namelijk eenvoudig te raadplegen. 
        Daarnaast geldt de Nationale Beroepscode van Verpleegkundigen en Verzorgenden Nederland (hierna: de beroepscode) voor [verzoekster] . In de beroepscode staat dat de verpleegkundige geen intieme en/of seksuele relatie aangaat met de zorgvrager en zijn collega’s of leidinggevende om hulp vraagt als hij merkt dat de professionele grenzen dreigen te vervagen of overschreven dreigen te worden. [verzoekster] – als BIG-geregistreerd verpleegkundige – moet bekend worden geacht met deze regels. 
        Op basis van de gedragsregels had [verzoekster] een afkoelperiode van twee jaar in acht moeten nemen na de beëindiging van de behandelrelatie (per 27 februari 2018). Zowel het eenmalige seksuele contact op 6 januari 2019 als de beginfase van de seksuele relatie vanaf 15 februari 2020 vallen binnen deze afkoelperiode. Verder had [verzoekster] de overschrijding van haar professionele grenzen intern moeten melden of om hulp moeten vragen, maar dat heeft ze niet gedaan.
      
      
    
    
      5.9.
      De kantonrechter is het met GGZ eens dat het seksuele contact en de seksuele relatie met de cliënt tijdens de afkoelperiode een ernstige schending van de gedragsregels is. Deze schending levert op zichzelf al een dringende reden op, die ontslag op staande voet rechtvaardigt. Daarbij komt dat [verzoekster] een en ander destijds niet heeft gemeld bij haar collega’s, een vertrouwenspersoon of leidinggevende van GGZ. Verder heeft zij tijdens het onderzoek van de externe commissie niet meteen openheid van zaken gegeven. [verzoekster] heeft immers aanvankelijk erkend dat ze sinds februari 2020 een seksuele relatie met de cliënt heeft gehad en pas later, na confrontatie met de video-opname van de seksuele ontmoeting tussen [verzoekster] en de cliënt op 6 januari 2019, heeft [verzoekster] toegegeven dat ze een jaar eerder al seksueel contact met de cliënt had gehad. GGZ moet erop kunnen vertrouwen dat haar medewerkers de gedragsregels naleven, hun professionele grenzen bewaken en het aangeven als deze dreigen te worden of zijn overschreden. [verzoekster] heeft dat nagelaten en daarmee het vertrouwen dat GGZ in haar als verpleegkundige moet kunnen stellen, ernstig geschaad. Dat de cultuur binnen de organisatie niet zo is dat [verzoekster] zich vrij voelde om dit bespreekbaar te maken, zoals zij stelt, doet niet af aan haar eigen professionele verantwoordelijkheid. Verder maakt de omstandigheid dat de seksuele relatie is begonnen toen de afkoelingsperiode bijna was afgelopen en inmiddels een paar jaar zijn verstreken, het handelen van [verzoekster] niet minder ernstig. Gezien dat handelen kan van GGZ redelijkerwijze niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te laten voortduren. Dat [verzoekster] bereid is te veranderen en lering te trekken uit haar gedrag, maakt die conclusie niet anders. 
      
    
    
      5.10.
      
        [verzoekster] voert aan dat GGZ verschillende protocollen, richtlijnen en codes hanteert en zij daarmee inhoudelijk niet bekend was. Volgens [verzoekster] zijn de verschillende regels tegenstrijdig aan elkaar, bieden ze niet altijd een harde norm, is er binnen GGZ geen aandacht voor geweest noch een duidelijk kader geschetst wat wel en niet getolereerd werd en schendt GGZ zelf ook haar verplichtingen uit de verschillende documenten. De kantonrechter oordeelt dat deze omstandigheden, voor zover waar, niet afdoen aan de eigen verantwoordelijkheid van [verzoekster] . Feit blijft dat [verzoekster] de gedragscode als gelezen heeft afgevinkt en dat zij zich als BIG-geregistreerd verpleegkundige aan de beroepscode moet houden. De daarin genoemde gedragsregels scheppen een belangrijke eigen verantwoordelijkheid voor [verzoekster] om zich professioneel te gedragen en bij (dreiging van) grensoverschrijdend gedrag dat te bespreken. En dat heeft ze niet gedaan.
      
    
    
      5.11.
      
        [verzoekster] beroept zich verder op de wijze waarop het onderzoek heeft plaatsgevonden. Volgens [verzoekster] is haar input buiten beschouwing gelaten en geeft het rapport van de onderzoekscommissie daarom een onvolledig en eenzijdig beeld. De kantonrechter is met GGZ van oordeel dat het onderzoek door GGZ en de onderzoekscommissie zorgvuldig is geweest. In het eerste gesprek met GGZ heeft [verzoekster] op de beschuldiging kunnen reageren. De onderzoekscommissie heeft tweemaal met [verzoekster] gesproken. Er is een concept rapport aan [verzoekster] gestuurd, waarop zij heeft kunnen reageren en ook heeft gereageerd. De onderzoekscommissie heeft haar reactie in het definitieve rapport opgenomen als bijlage 3. Hiermee heeft GGZ voldoende hoor- en wederhoor toegepast en geeft het rapport geen onvolledig of eenzijdig beeld. Verder blijkt uit het oordeel van de kantonrechter over het voortvarend handelen van GGZ al dat [verzoekster] niet nodeloos lang in onzekerheid is gelaten, zoals zij stelt. Bovendien heeft [verzoekster] zich in de onderzoeksperiode (kunnen) laten bijstaan door een vertrouwenspersoon en is ook in zoverre zorgvuldig gehandeld.
      
    
    
      5.12.
      De kantonrechter onderkent dat [verzoekster] een langdurig dienstverband heeft (ongeveer 20 jaar) en dat zij verder altijd goed gefunctioneerd heeft. De kantonrechter houdt er ook rekening mee dat het ontslag financiële en persoonlijke gevolgen voor [verzoekster] heeft. GGZ heeft melding gedaan bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd vanwege het ontslag, wat gevolgen voor de toekomstige arbeidsmogelijkheden van [verzoekster] kan hebben. [verzoekster] heeft inmiddels, sinds 1 mei 2021, wel een nieuwe baan op basis van een contract voor bepaalde tijd (een jaar) en met een lager salaris. Ze is hoofdkostwinner van een gezin met twee jonge kinderen. Verder speelt mee dat [verzoekster] na de melding van de cliënt door hem is lastig gevallen en gestalkt. Al met al acht de kantonrechter de financiële en persoonlijke omstandigheden van [verzoekster] onvoldoende zwaarwegend tegenover de aard en de ernst van de dringende reden. Die omstandigheden staan daarom niet in de weg aan een ontslag op staande voet.
      
      
        
          De tussenconclusie
        
      
      
    
    
      5.13.
      De conclusie is dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De kantonrechter zal het verzoek van [verzoekster] om voor recht te verklaren dat het ontslag op staande voet in strijd is met artikel 7:669 lid 3 BW, daarom afwijzen.
      
      
        
          Geen schadevergoeding en billijke vergoeding 
        
      
      
    
    
      5.14.
      Dit betekent dat er geen grond is om aan [verzoekster] een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter zal het verzoek van [verzoekster] ook in zoverre afwijzen.
      
      
        
          Geen transitievergoeding
        
      
      
    
    
      5.15.
      
        [verzoekster] verzoekt om een transitievergoeding, omdat er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid van haar kant. De kantonrechter zal dit verzoek van [verzoekster] afwijzen en licht dat als volgt toe.
      
    
    
      5.16.
      De transitievergoeding is op grond van de wet niet verschuldigd, als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer onder meer gaat om situaties waarin de werknemer zich schuldig maakt aan misdrijven en handelt in strijd met kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever, en dit leidt tot een vertrouwensbreuk. De kantonrechter is van oordeel dat de hiervoor genoemde feiten en omstandigheden die de dringende reden zijn voor het ontslag op staande voet, zodanig zijn dat deze ook ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] opleveren, mede gelet op de voorbeelden genoemd in de wetsgeschiedenis. Dat betekent dat GGZ de transitievergoeding niet verschuldigd is. 
      
    
    
      5.17.
      
        [verzoekster] verzoekt de kantonrechter om gebruik te maken van de wettelijke mogelijkheid om GGZ toch te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding (‘het luizengaatje’), omdat het een eenmalige misstap betreft die geen directe gevolgen heeft gehad voor het werk van [verzoekster] in een verder succesvol en vlekkeloos verlopen arbeidsverleden. Deze mogelijkheid bestaat als het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Volgens de wetsgeschiedenis kan daarbij gedacht worden aan het geval waarin een werknemer een relatief kleine misstap begaat na een heel lang dienstverband. De kantonrechter ziet in dit geval geen aanleiding om van deze mogelijkheid gebruik te maken. Er is wel sprake van een lang dienstverband, maar niet van een eenmalig incident of een kleine misstap. [verzoekster] heeft meerdere misstappen begaan. Zij heeft als zorgverlener in strijd met de gedragsregels tijdens de afkoelperiode eerst eenmalig seksueel contact met een cliënt gehad en is vervolgens tegen het einde van de afkoelperiode een seksuele relatie met hem aangegaan. Verder heeft [verzoekster] dit niet intern besproken en, toen het ontdekt was, niet meteen volledige openheid van zaken gegeven. 
      
      
        
          Tot slot
        
      
      
    
    
      5.18.
      De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat zij ongelijk krijgt en het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van haar ernstig verwijtbaar handelen. Daarbij wordt zij ook veroordeeld tot betaling van het nasalaris en de nakosten voor zover daadwerkelijk nakosten door GGZ worden gemaakt. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      
        het verzoek
      
    
    
    
      6.1.
      wijst het verzoek af;
      
    
    
      6.2.
      
        veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van GGZ tot en met vandaag vaststelt op:
        salaris gemachtigde	€	747,00;
      
      
    
    
      6.3.
      veroordeelt [verzoekster] tot betaling van € 124,00 aan nasalaris, voor zover daadwerkelijk nakosten door GGZ worden gemaakt;
      
    
    
      6.4.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gewezen door mr. I.H. Lips, kantonrechter en op 22 juli 2021 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier								De kantonrechter