ECLI:NL:RBARN:2012:BX0568, Rechtbank Arnhem, 06-07-2012, 821347 HA Verz. 12-1129
Rechtbank Arnhem — Uitspraak 
Datum: 2012-07-06 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Ontbindingsverzoek werknemer toegewezen met vergoeding C=1. Werknemer is bedrijfsleider bij werkgever. Nadat een conflict is ontstaan meldt werknemer zich ziek. Mediation mislukt, waarna de werkgever geen actie meer onderneemt om tot oplossing te komen. Het conflict is in overwegende mate aan werkgever te wijten, nu deze werknemer zonder meer zijn bevoegdheden heeft afgenomen en dit direct aan het voltallige personeel heeft verteld. Op dezelfde dag werd de kantoorruimte van werknemer bestempeld als flexplek. Verhoudingen onherstelbaar verstoord.

beschikking
    
    
    RECHTBANK ARNHEM
    
    burgerlijk recht, sector kanton
    
    Locatie Wageningen
    
    
      zaakgegevens	821347 \ HA VERZ  12-1129 \ 343
      uitspraak van	6 juli 2012
    
    
    beschikking
    
    in de zaak van
    
    
      [werknemer] 
      wonende te [woonplaats]
      verzoekende partij
      gemachtigde mr. D.R. Corbeek
    
    
    tegen
    
    
      de besloten vennootschap [werkgeefster]
      gevestigd te [vestigingsplaats]
      verwerende partij
      gemachtigde mr. T.J. Roest Crollius
    
    
    
    Partijen worden hierna [werknemer] en [werkgeefster] genoemd.
    
    De procedure
    
    
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      -	het verzoekschrift met producties
      -	het verweerschrift met producties
      -	de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling van 29 juni 2012 mede inhoudende de pleitnotitie van de gemachtigde van [werknemer].
    
    
    1.	De feiten
    
    1.1.	[werknemer], geboren op [dag en maand] 1966 (thans 45 jaar oud), is op 24 april 2006 in dienst getreden van [werkgeefster] als bedrijfsleider van TechComLight tegen een salaris van laatstelijk € 7.182,50 bruto per maand. De heer [werkgeefster] is aandeelhouder en statutair bestuurder van [werkgeefster].
    
    1.2.	Begin 2011 hebben partijen met elkaar gesproken over de wens de onderneming en het management verder te ontwikkelen. Om daartoe te komen is door [werkgeefster] de heer A. Bals (psycholoog) ingeschakeld, die het managementteam trainingen zou gaan geven en begeleiding zou gaan geven. Deze trainingen en begeleiding zijn kort daarop van start gegaan. Het doel was te komen tot een nieuwe bedrijfsstructuur, om de onderneming verder te kunnen uitbouwen. 
    
    1.3.	Medio juni 2011 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de heer [werkgeefster] en [werknemer], waarbij ook de heer [X] aanwezig was. [X] is een adviseur van [werkgeefster]. In dit gesprek heeft [X] [werknemer] op de culturele verschillen tussen het moederland van [werknemer] (Frankrijk) en Nederland gewezen, gezegd dat de verhoudingen in Frankrijk hiërarchisch zijn en hem een boekje 'dienend leiderschap' gegeven. Achteraf heeft [X], nadat bleek dat dat niet goed was gevallen bij [werknemer], daarvoor zijn excuses aangeboden. 
    
    1.4.	Tussen september en december 2011 hebben gesprekken plaatsgevonden tussen [werknemer] en [werkgeefster] waarin gesproken is over de overname van de onderneming door [werknemer]. Die gesprekken zijn op niets uitgelopen. In oktober 2011 heeft Bals zijn begeleiding gestaakt, omdat de samenwerking met [werkgeefster] en [X] niet goed liep.
    
    1.5.	Op 5 januari 2011 hebben [werknemer], de heer [werkgeefster] en [X] het jaar 2011 geëvalueerd. [werknemer] heeft van dat gesprek een verslag gemaakt. Op 13 januari 2012 heeft [X] de wijzigingen die hij op dat verslag had per e-mail aan [werknemer] doorgegeven. De heer [werkgeefster] heeft bij [werknemer] vervolgens aangedrongen op ondertekening van dat gewijzigde verslag. Daarbij heeft de heer [werkgeefster] tegen [werknemer] gezegd dat, als hij niet tekent, hij grote problemen zal krijgen. [werknemer] was het niet eens met het gewijzigde verslag en heeft niet getekend. Tegen zijn collega [Y] heeft [werknemer] vervolgens gezegd dat hij het bedrijf kapot zal maken als hij dat verslag moet tekenen.
    
    1.6.	Op 15 januari 2012 heeft [werknemer] zich ziek gemeld. Op 20 januari is [werknemer] weer op het werk verschenen om zijn werkzaamheden te hervatten. Bij aankomst op het werk heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer], [werkgeefster] en [X]. In dat gesprek hebben [X] en  [werkgeefster] aan [werknemer] verteld dat hij geen beslissingen meer mocht nemen zonder voorafgaande toestemming van [X] en dat hij van zijn werkzaamheden een tijdsverantwoording diende te maken en aan [X] diende te verstrekken. Op een daaropvolgende bijeenkomst heeft [werkgeefster] aan alle medewerkers een nieuwe bedrijfsstructuur gepresenteerd, binnen welke structuur [werknemer] als bedrijfsleider staat vermeld. De beslissing om [werknemer] onder begeleiding van [X] te stellen, waarbij [X] toestemming moest geven voor elke beslissing van [werknemer], is tijdens deze bijeenkomst aan het voltallige personeel bekend gemaakt. Diezelfde dag heeft [werknemer] een e-mail ontvangen van [X] waarin hem wordt medegedeeld dat van zijn kantoorruimte een flexibele werk- en vergaderplek zal worden gemaakt, met het advies zijn persoonlijke spullen daaruit te verwijderen.
    
    
      1.7.	[werknemer] heeft zich vervolgens weer ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft op 1 februari 2012 gerapporteerd dat sprake is van forse spanningen in de arbeidsrelatie en mediation geadviseerd. Met bijstand van advocaten is getracht via mediation tot een werkbare situatie te komen, hetgeen niet is gelukt. [werknemer] is nog altijd (situatief) arbeidsongeschikt.
      2.	Het verzoek en het verweer
    
    
    2.1.	[werknemer] verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [werkgeefster] te ontbinden wegens gewichtige redenen. Volgens [werknemer] is een onwerkbare situatie ontstaan, die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk maakt. Omdat [werkgeefster] geen actie onderneemt nadat de mediation is mislukt en de huidige situatie niet langer dient voort te bestaan, ziet [werknemer] zich genoodzaakt zelf actie te nemen en de ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst te verzoeken.
    
    2.2.	[werknemer] stelt dat de verhoudingen door toedoen van [werkgeefster] verstoord zijn geraakt. De wijze waarop de heer [werkgeefster] bij hem erop heeft aangedrongen het gespreksverslag te tekenen was ongepast en onnodig. Dat heeft de arbeidsrelatie onder druk gezet. [werknemer] was het niet eens met de wijzigingen in het gespreksverslag, welke grotendeels negatief waren ten aanzien van zijn functioneren. Toen [werknemer] vervolgens bij zijn werkhervatting de facto werd ontheven van zijn verantwoordelijkheden en dit ook aan het voltallige personeel werd medegedeeld is de arbeidsrelatie verder verstoord geraakt. Voor deze maatregel bestond geen enkele grond. [werknemer] heeft altijd goed gefunctioneerd. De maatregel om [werknemer] uit zijn kantoor te zetten, op dezelfde dag, was volstrekt onnodig en grievend.
    
    2.3.	[werknemer] stelt dat [werkgeefster] een verwijt kan worden gemaakt van de ontstane situatie en dat aan hem een vergoeding dient te worden met een correctiefactor van C=2.
    
    2.4.	[werkgeefster] voert gemotiveerd verweer, waarop hierna wordt ingegaan.
    
    3.	De beoordeling
    
    3.1.	[werkgeefster] voert aan dat [werknemer] moet worden gezien als 'gelukzoeker'. Er is geen enkele reden de arbeidsovereenkomst te ontbinden. [werkgeefster] ziet geen probleem in voortzettng van de arbeidsrelatie. Na een goed gesprek om de lucht te klaren kan [werknemer] zijn werk weer hervatten. Het kwam voor [werkgeefster] als een verrassing dat [werknemer] zich ziek meldde naar aanleiding van het gespreksverslag. De maatregelen die [werkgeefster] heeft genomen bij de hervatting van zijn werkzaamheden kwamen voort uit de vrees dat [werknemer] de onderneming kapot zou maken, zoals hij tegen zijn collega [Y] had gezegd. [werkgeefster] zag zich genoodzaakt hem zijn bevoegdheden af te nemen om het bedrijf te beschermen. Dat het kantoor van [werknemer] tot flexplek zou worden bestemd is een beslissing van [X] geweest. [X] vond het noodzakelijk deze ruimte, die de meest representatieve ruimte is, beschikbaar te hebben om daar eventueel belangrijke vergaderingen te kunnen houden.
    
    3.2.	Tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat zich op 13 januari 2012 een incident heeft voorgedaan, waarbij de heer [werkgeefster] bij [werknemer] erop heeft aangedrongen het gewijzigde gespreksverslag te ondertekenen met de mededeling dat het grote gevolgen voor hem zou hebben als hij dat niet deed. Dit gesprek vond plaats op een moment dat de verhoudingen tussen de heer [werkgeefster] en [werknemer] al enigszins onder druk waren gekomen door de bemoeienis van enerzijds Bals en anderzijds [X] met de wijzigingen in de organisatie. In dat gesprek op 13 januari 2012 hebben zowel [werknemer] als de heer [werkgeefster] zich koppig opgesteld: de een wilde per se niet tekenen en de ander wilde per se een handtekening. Het belang van (de ondertekening van) het gespreksverslag hebben partijen tijdens de mondelinge behandeling niet duidelijk kunnen maken. [X] heeft daarover gezegd dat hij vindt dat verslagen ondertekend moeten worden.
    
    3.3.	Meteen na dat gesprek heeft [werknemer], die boos was over de gang van zaken, tegen collega [Y] gezegd dat hij de onderneming kapot zou maken als hij dat verslag zou moeten tekenen. Daarna heeft [werknemer] zich ziek gemeld in verband met de opgelopen spanningen. [Y] heeft de heer [werkgeefster] geïnformeerd over wat [werknemer] hem heeft gezegd. De heer [werkgeefster] heeft daarom maatregelen genomen bij de terugkeer van [werknemer] om ervoor te zorgen dat hij de onderneming niet kapot zou maken.
    
    3.4.	Onduidelijk is gebleven waarom de heer [werkgeefster] grote druk heeft uitgeoefend op [werknemer] om het verslag te tekenen. De opmerking van [werknemer] tegen [Y] is onhandig en ongelukkig te noemen. De reactie van [werkgeefster] daarop is echter eveneens ongelukkig. Gelet op het feit dat [werknemer] al jaren zonder enig probleem in zijn functie had gewerkt en – aldus [werkgeefster]  - het volste vertrouwen van [werkgeefster] genoot, had het op de weg van [werkgeefster] gelegen om hierover met [werknemer] in gesprek te treden teneinde de lucht te klaren. Door alle bevoegdheden af te nemen en dat ook aan het voltallige personeel mee te delen heeft [werkgeefster] [werknemer] in een onmogelijke positie gebracht. De maatregel – hoe anders bedoeld wellicht ook – om [werknemer] zijn kantoor af te nemen, heeft de relatie ten slotte onherstelbaar beschadigd. Ook mediation heeft niet geholpen de relatie te herstellen.
    
    3.5.	De kantonrechter is dan ook van oordeel dat de arbeidsovereenkomst ontbonden dient te worden en wel per 1 augustus 2012. [werknemer] kan zijn opmerking tegen [Y] aangerekend worden, terwijl [werkgeefster] een verwijt treft van de daarop ontstane situatie, die zij niet oplossingsgericht maar eerder escalerend heeft aangepakt. Daarmee kan de oorzaak voor de ontstane situatie in belangrijke mate aan [werkgeefster] worden verweten. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat aan [werknemer] een vergoeding dient te worden toegekend. De kantonrechter zal daarbij de kantonrechtersformule toepassen met (ongeveer) correctiefactor 1. Dat komt op een bedrag van (afgerond) € 50.000,00 bruto.
    
    3.6.	[werkgeefster] wordt in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten dragen.
    
    4.	De beslissing
    
    De kantonrechter
    
    4.1.	ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 augustus 2012 en kent aan [werknemer] ten laste van [werkgeefster] een vergoeding toe van € 50.000,00 bruto;
    
    4.2.	veroordeelt [werkgeefster] in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de kant van [werknemer] begroot op € 73,00 aan griffierecht en € 500,00 aan salaris voor de gemachtigde.
    
    
    Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. S.H. Bokx-Boom en in het openbaar uitgesproken op 6 juli 2012.