ECLI:NL:RBMNE:2021:2857, Rechtbank Midden-Nederland, 25-03-2021, 8944944 \ UE VERZ  20-398  LH/1040
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2021-03-25 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond. Begroting van de billijke vergoeding.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Utrecht
    
    
    
      zaaknummer: 8944944 \ UE VERZ  20-398  LH/1040
    
    
    
      
        Beschikking van 25 maart 2021
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      de stichting
      
        
          [verzoekster]
        ,
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verder ook te noemen [verzoekster] ,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. A.M. de Jong,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [verweerster]
        ,
      wonende te [woonplaats] ,
      verder ook te noemen [verweerster] ,
      verwerende partij,
      gemachtigde: mr. J.T. Terpstra.
    
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
    
      1.1.
      
        [verzoekster] heeft op 23 december 2020 een verzoekschrift (met producties) ingediend. Zij wil dat de arbeidsovereenkomst van partijen wordt ontbonden.
      
    
    
      1.2.
      
        [verweerster] heeft een verweerschrift (met producties) ingediend. Zij vindt dat het verzoek van [verzoekster] moet worden afgewezen. In het geval dat de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, maakt [verweerster] onder meer aanspraak op de transitievergoeding en een billijke vergoeding. 
      
    
    
      1.3.
      Voorafgaand aan de zitting hebben partijen nog nadere producties toegezonden. Aan de zijde van [verzoekster] gaat het om haar producties 30 tot en met 37, aan de kant van [verweerster] om haar producties 30 tot en met 33. [verweerster] heeft bezwaar gemaakt tegen de late toezending door [verzoekster] van haar laatste producties.
      
    
    
      1.4.
      De zaak is behandeld ter zitting van 18 februari 2021. Voor [verzoekster] is verschenen de heer [A] , directeur bedrijfsvoering, vergezeld door mr. De Jong. [verweerster] is verschenen, vergezeld door mr. Terpstra. Partijen hebben de standpunten nader toegelicht, mede aan de hand van de door hun gemachtigden overgelegde pleitaantekeningen. Partijen hebben geantwoord op vragen van de kantonrechter en zij hebben op elkaar kunnen reageren. Aan het slot van de zitting heeft [verweerster] , aan de hand van eigen notities, haar visie nog eens uiteengezet. Van het verhandelde ter zitting is aantekening gehouden. 
      
    
    
      1.5.
      Daarna is partijen deze beschikking aangekondigd. 
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerster] , geboren op [1958] (ze is nu 62 jaar), is sinds 1 oktober 2007 in dienst van [verzoekster] . De functie, die aanvankelijk Medewerker Personeelsadministratie werd genoemd, is op 1 januari 2008 Personeelsadviseur gaan heten. Begin 2018 is de functienaam gewijzigd in HR-adviseur. Waar het in de functie aanvankelijk ging om de uitvoering van het personeelsbeleid, daar is het accent in de loop der tijd steeds meer op de projectmatige ontwikkeling van tactisch en strategisch HR-beleid komen te liggen. Hierdoor is, zoals [verzoekster] het noemt, ‘de lat (-) veel hoger komen te liggen’. [verweerster] is werkzaam geweest als adviseur van teamleiders en regiomanagers van de [verzoekster] -regio’s Zuidoost, Middenwest, van Casemanagement en van de directeur Juridische Dienstverlening. Het laatstgenoten loon bedraagt € 4.252,-- bruto per maand (exclusief IKB-budget). De arbeidsovereenkomst heeft te gelden als voor onbepaalde tijd aangegaan. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Sociaal Werk van toepassing verklaard. 
      
    
    
      2.2.
      Uit het verslag van het functioneringsgesprek van 7 december 2016, opgesteld door haar toenmalige leidinggevende, de heer [B] , blijkt dat [verweerster] werd gezien als een harde werker met grote betrokkenheid bij de organisatie, die zich het meeste thuis voelde in de behandeling van moeilijke casus (al kon zij soms ‘te kort door de bocht’ en teveel ‘in de emotie van het moment’ handelen en soms voor anderen ‘wel confronterend’ zijn, aldus [B] ), maar met minder affiniteit met de beleidsmatige kant van het werk. Dit laatste werd, gezien de verschuiving binnen het HR-werk, een ‘ontwikkelpunt’ genoemd, waarin [verweerster] al wel groei had laten zien: ‘Ik heb [verweerster] ( [verweerster] , ktr.) hierin zien groeien in het afgelopen jaar (na de komst van een nieuwe directeur Juridische Dienstverlening, ktr.). Niet alleen door een verschuivende vraag, maar ook omdat ze meer reflecteert op haar gedrag en feedback gebruikt om soms andere keuzes te maken’ en: ‘Ik zie dat [verweerster] hierdoor opleeft en haar rol beter pakt’, aldus [B] . Uit het verslag blijkt niet dat er toen over bij- of nascholing is gesproken.
      
    
    
      2.3.
      Eind 2016 is [B] als Hoofd HRM opgevolgd door mevrouw [C] . Haar opdracht was om de kwaliteit van de HR-afdeling te verhogen en meer focus te leggen op (advisering van leidinggevenden over) veranderprocessen en personeelsbeleid. 
      
    
    
      2.4.
      In 2017 heeft [verweerster] gekampt met problemen in de privésfeer. Ze erkent dat dit toen zijn weerslag op haar werk heeft gehad.
      
    
    
      2.5.
      In april 2017 heeft [C] besloten om [verweerster] niet langer te handhaven als eerste adviseur van de directeur Juridische Dienstverlening, mevrouw [D] . Laatstgenoemde was niet tevreden over de wijze waarop zij door [verweerster] werd geadviseerd over tactische en strategische vraagstukken. Een collega van [verweerster] heeft deze taak overgenomen.  
      
    
    
      2.6.
      In mei 2017 heeft [verweerster] een longontsteking doorgemaakt, waaraan zij vermoeidheidsklachten heeft overgehouden.
    
    
      2.7.
      In een gesprek op 10 november 2017 heeft [C] , naar aanleiding van een ‘noodkreet’ van [D] , aan [verweerster] te kennen gegeven dat zij haar ‘niet meer wil inzetten als personeelsadviseur bij [verzoekster] ’, dat collega’s haar werk zullen overnemen en dat met [verweerster] zal worden gesproken ‘over oriëntatie op werk elders’. [C] noemde  enkele bureaus waar [verweerster] een ‘loonbaantraject’ kon gaan volgen: ‘Na 12,5 jaar bij één organisatie te hebben gewerkt, kan dit heel heilzaam zijn’, aldus [C] . Over de aanleiding voor deze mededelingen schreef [C] in het verslag van het gesprek van 10 november 2017: ‘ [D] heeft aangegeven dat ze geen vertrouwen meer heeft in de adviezen van [verweerster] en ze wil niet meer dat [verweerster] wordt ingezet binnen haar divisie. [D] heeft geëist dat een andere adviseur de werkzaamheden van [verweerster] overneemt. Aanleiding voor [D] om aan de bel te trekken is een aantal incidenten waarbij [verweerster] haar feiten niet op orde had, waardoor er niet vertrouwd kon worden op de juistheid van haar adviezen. Daarnaast maakte zij fouten (-) in procedures en werden dossiers niet daadkrachtig aangepakt. Er was al langer commentaar op het feit dat [verweerster] nauwelijks inbreng - en daardoor toegevoegde waarde - had in de overleggen en dat [verweerster] zaken qua complexiteit en gevoeligheid niet overzag. De vraag vanuit een teamleider uit [vestiging] (problemen bij de werving van vrijwilligers), waarbij [E] uiteindelijk is ingesprongen, was de druppel voor [D] om dit noodsignaal af te geven.’ In het gespreksverslag maakte [C] er verder melding van dat er ook kritiek was gekomen op het deel van het werk waarvan was aangenomen dat [verweerster] er goed in was (bij de zogenoemde ‘voorwas’ zou zij de verkeerde toon hebben, storend interfereren in trajecten van anderen en op de stoel van de leidinggevende gaan zitten) en dat sprake was van niet professioneel gedrag doordat [verweerster] haar mening over collega’s op de werkvloer etaleerde.
      
    
    
      2.8.
      
        [verweerster] heeft hiertegen geprotesteerd. Op 20 november 2017 heeft zij zich ziek gemeld met spanningsklachten. In januari 2018 is zij gaan re-integreren. Per 1 augustus 2018 is zij volledig hersteld gemeld. In aanwezigheid van een vertrouwenspersoon hebben [verweerster] en [C] met elkaar gesproken. Zij bleven van mening verschillen over ( [C] ’s beoordeling van) het functioneren van [verweerster] . [C] bleef erbij dat zij ongeschikt was voor de functie van HR-adviseur en liet weten dat er geen verbetertraject zou komen.
      
    
    
      2.9.
      
        [C] heeft haar visie op het functioneren van [verweerster] over 2017 neergelegd in een verslag. Dit verslag heeft zij in augustus 2018 aan [verweerster] gestuurd. Vanwege de  gezondheidstoestand van [verweerster] was hierover, in vervolg op het gesprek van 10 november 2017, niet meer met haar gesproken. Uit het verslag blijkt dat [C] wel navraag bij collega’s en leidinggevenden had gedaan over het functioneren van [verweerster] . [C] beoordeelde het functioneren van [verweerster] op de meeste onderdelen van haar functie en de meeste competenties als ‘Onvoldoende (ver ondermaats)’. Er werd ook op gewezen dat zij geen afgeronde P&O-opleiding heeft en geen recente opleidingen heeft gevolgd. Het verslag sloot af met: ‘ [C] heeft op 10 november 2017 aan [verweerster] laten weten dat de positie van [verweerster] niet meer houdbaar was en zij ontheven werd van haar functie als P&O adviseur. Kern: ze beschikt niet over de juiste competenties, vaardigheden en attitude om dit vak bij [verzoekster] uit te voeren. [C] heeft haar aangeboden om een loopbaantraject te starten om haar te begeleiden naar ander werk.’
      
    
    
      2.10.
      Op 24 augustus 2018 heeft [C] het verslag van het gesprek van 10 november 2017 aan [verweerster] gemaild. [C] drong er op aan dat [verweerster] zich zou oriënteren op ander werk en contact zou opnemen met een van de eerdergenoemde bureaus voor een loopbaantraject. 
    
    
      2.11.
      Van 24 september 2018 tot en met 16 februari 2020 is [verweerster] wederom wegens ziekte (een burn-out) niet in staat geweest de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. 
      
    
    
      2.12.
      
        [C] heeft haar visie op het functioneren van [verweerster] over de periode 2018-2019  neergelegd in een verslag, opnieuw zonder dat zij daarover tevoren met elkaar hadden gesproken. Het functioneren van [verweerster] werd in deze periode, waarin zij merendeels ziek was, op de meeste onderdelen en competenties als ‘Matig (onder verwachting)’ beoordeeld. Zij zou de aan haar toevertrouwde projecten niet of niet tijdig hebben afgerond, was afwachtend, kon moeilijk prioriteiten stellen en haar schrijfvaardigheid liet te wensen over, aldus [C] . 
      
    
    
      2.13.
      Op 19 december 2019 hebben [C] en [verweerster] - alsnog - over de beide verslagen van [C] , over 2017 en over 2018/2019, gesproken. Omdat [verweerster] niet voelde voor een loopbaantraject, waarop [C] was blijven aandringen, is haar de keuze uit twee opties voorgehouden: 1. beëindiging van de arbeidsovereenkomst of 2. een verbetertraject. Over het eerste voorstel schreef [C] bij e-mail van 24 januari 2020: ‘Ik heb je aangegeven dat ik niet overtuigd ben van jouw geschiktheid voor de huidige, brede functie van HR-adviseur, zoals we die nu bij [verzoekster] nodig hebben. Daarnaast - niet onbelangrijk - is er ook bij, voor HR relevante managers, gebrek aan vertrouwen in jouw competenties en uitstraling. Ik heb moeten constateren dat je de juiste vooropleiding ontbeert, dat je geen recente opleidingen in het vakgebied hebt gevolgd, dat je de afgelopen jaren de functie niet in de volle breedte hebt uitgevoerd en dat datgene wat je wel hebt gedaan, niet naar tevredenheid van mij en je klanten hebt gedaan. Op basis van deze elementen ben ik van mening dat je eigenlijk niet geschikt bent om de functie naar behoren uit te kunnen oefenen. Gezien de delta tussen jouw kwaliteiten en de vereisten, verwacht ik niet dat je binnen afzienbare termijn dit kunt overbruggen. Om ons beide(n) moeite te besparen had ik je voorgesteld om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen, per 1 juli 2020. Tot die tijd kun je je oriënteren op ander werk, daarbij kan een loopbaantraject je ondersteunen.’ [verweerster] heeft niet willen meewerken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
      
    
    
      2.14.
      Wat de optie van een verbetertraject betreft stelde [C] een traject van 3 tot 6 maanden voor: ‘Op basis hiervan zou ik, maar ook relevante managers als de directie ( [A] en [F] ) en RvB ( [G] ), hun vertrouwen moeten uitspreken in jou(w) functioneren als HR-adviseur. Gedurende de verbeterperiode krijg je ondersteuning en begeleiding vanuit mij en [A] in de vorm van voortgangsgesprekken (elke 2 weken) en functioneringsgesprekken (na 2, 4 en 6 maanden), ga je cursussen volgen, oriëntatie op de loopbaan elders en kun je (ga je) stagelopen. Voldoe je na dit verbetertraject niet aan de voorwaarden om een volwaardige HR-adviseur te worden, dan ben ik voornemens een ontbindingstraject te starten.’ [C] noemde als mogelijke cursussen Word, Excel, Powerpoint en Outlook en - via Good Habitz - ‘de basis + gevorderde cursus’. Van het verbetertraject zou ook een ‘ontwikkelassessment’ onderdeel uitmaken, om te kunnen bepalen wat het ‘ontwikkelpotentieel’ van [verweerster] is en om op basis daarvan het verbetertraject te kunnen ‘aanscherpen’.
      
    
    
      2.15.
      Het verbetertraject is in of omstreeks februari 2020 van start gegaan, nadat [verweerster] naar het oordeel van de bedrijfsarts volledig was hersteld. Vanwege het uitbreken van de Coronapandemie vond de eerste tussenevaluatie medio april 2020 plaats. In het evaluatieverslag van 14 april 2020 (‘Jaargesprek 2020’) concludeerde [C] dat de competenties van [verweerster] op verschillende onderdelen - ‘Probleemanalyse’, ‘Oordeelvorming’ en ‘Omgevingsbewustzijn’ - ‘onder de maat’ waren. Onder ‘Organisatiesensitiviteit’ is vermeld dat ‘(h)et creëren van draagvlak en aandacht geven aan communicatie (-) verbeterpunten’ zijn. Onder ‘Schriftelijke communicatie’ staat dat de teksten van [verweerster] foutloos moeten zijn, goed moeten lopen en iets meer op de lezer afgestemd moeten zijn. Onder ‘Integriteit’ staat dat [verweerster] jegens een vraagsteller duidelijk moet zijn over de termijn waarbinnen antwoord kan worden verwacht, dat zij fouten ruiterlijk moet toegeven en dat zij haar aanwezigheid in haar agenda moet verantwoorden en - als ze thuis werkt - bereikbaar moet zijn. Onder de kop ‘Loopbaan en ontwikkeling’ is vermeld dat [verweerster] haar digitale vaardigheden (met een Excel-cursus) op peil moet brengen, dat zij haar vakgebied moet bijhouden (‘ [verweerster] heeft geen relevante HR-opleiding gevolgd noch bijscholing op dit gebied gevolgd’) en dat zij zich op de hoogte moet stellen van ‘alle ontwikkelingen die zich bij [verzoekster] hebben voorgedaan’ (doordat zij hier niet van op de hoogte is, ‘loopt ze in haar advisering achter de feiten aan’). Het evaluatieverslag van [C] sluit af met: ‘ [verweerster] heeft diverse keren aangegeven dat zij graag bij [verzoekster] wil blijven werken, liefst in functie als HR-adviseur. Vanuit lg (leidinggevende, ktr.) is diverse keren aangegeven dat hier geen vertrouwen in is en dat zij er goed aan doet om zich ook elders te ori(ë)nteren. In juli 2018 zijn haar ook namen van bureaus aangereikt waar zij een loopbaantraject zou ku(nne)n volgen. [verweerster] heeft geen loopbaantraject in gang gezet. Omdat [verweerster] rond die tijd bego(n) met haar werkzaamheden bij CSL, is in 2018 ook niet verder aangedrongen op een ori(ë)ntatietraject elders. In 2019 is dit wederom onderwerp van gesprek geweest, maar ook toen is [verweerster] hier niet op ingegaan.’ 
      
    
    
      2.16.
      Begin mei 2020 is [verweerster] begonnen met het door [C] voorgestelde ontwikkelassessment, maar heeft dit op 7 mei 2020 afgebroken, omdat zij zich niet veilig voelde bij de wijze waarop het assessment werd afgenomen. Volgens [verzoekster] was het assessment bedoeld ‘om extra aanknopingspunten in kaart te brengen voor het verbetertraject’. In het gesprek hierover heeft [verweerster] aan [C] meegedeeld dat zij van [verzoekster] verlangde dat zij volledig beter werd gemeld (dat was nog niet gebeurd) en dat zij weer zou worden toegelaten tot haar volwaardige functie. [C] vond het echter, vanwege haar werktempo en de gebrekkige kwaliteit van haar werk, niet verantwoord [verweerster] in dit stadium met alle voorkomende HR-werkzaamheden te belasten. De betermelding werd alsnog geregeld.
      
    
    
      2.17.
      
        Eind juni 2020 vond de tweede tussenevaluatie plaats. In het tweede evaluatieverslag concludeerde [C] dat ‘Probleemanalyse’ en ‘Omgevingsbewustzijn’ nog steeds ‘onder de maat’ waren, dat ‘Oordeelvorming’ ‘te wensen over laat’, wat ‘Organisatiesensitiviteit’ betreft was ‘afstemmen met de omgeving’ nog steeds onvoldoende, vanwege haar dyslexie zou [verweerster] nog ‘veel taal- en schrijffouten’ maken. [verweerster] gaf fouten wel toe en toonde zich bereid ervan te leren. Onder ‘Loopbaan en ontwikkeling’ is vermeld dat [verweerster] ‘(d)oor het lezen van alle notities in de werkwijze (-) inmiddels wel volledig op de hoogte zal zijn van alle (beleids)notities en CAO ontwikkelingen.’ 
        In het evaluatiegesprek van 26 juni 2020 concludeerde [A] dat, mede gezien de eisen die [verzoekster] inmiddels aan een HR-adviseur stelde, [verweerster] ‘nog niet over de juiste gereedschapskist beschikt t.a.v. de vraaganalyse, werktempo en verbinding met de opdrachtgever’. [A] constateerde ook dat er tussen [verweerster] en [C] ‘spanning zit op de relatie’. Vanwege de Corona-maatregelen werd het verbetertraject met twee maanden verlengd, tot 1 oktober 2020.
      
      
    
    
      2.18.
      
        De eindevaluatie vond in oktober 2020 plaats. In het verslag van de eindevaluatie heeft [C] een lijst van 14 kritiekpunten opgenomen. Het merendeel ervan ziet op kritiek die dateert uit 2017. [C] concludeerde dat het functioneren van [verweerster] , ondanks intensieve begeleiding, ‘niet substantieel verbeterd’ was, dat zij ‘weinig blijk van reflectie op haar prestaties’ gaf en dat de kritiek op haar functioneren ook al door haar eerdere leidinggevenden ( [B] en [H] ) was genoemd.
        In het gesprek van eind oktober 2020 heeft [A] aan [verweerster] meegedeeld dat zij ‘niet de gewenste energie, kracht en kwaliteit’ heeft laten zien en hem er niet van overtuigd heeft dat zij zich op korte termijn tot een volwaardige HR-adviseur kan ontwikkelen. [C] concludeerde: ‘In verleden ben je vooral operationeel bezig geweest. Het type leidinggevenden was wellicht anders. Nu worden er andere dingen gevraagd en ik zie dat je daar niet aan kan voldoen.’ [verweerster] heeft zich er bij e-mail van 6 november 2020 over beklaagd dat het bij elke HR-adviseur zo is dat hem/haar het ene onderdeel van de functie beter ligt dan het andere en dat zij gedurende het verbetertraject alleen is ingezet op onderdelen die voor haar nieuw zijn en waar zij dan ook meer moeite mee heeft. Zij verweet [verzoekster] dat van meet af aan duidelijk was dat zij niet zou mogen terugkeren in haar functie.
      
      
    
    
      2.19.
      Sinds 24 november 2020 is [verweerster] wegens ziekte, lichamelijk en psychisch, niet tot het verrichten van de bedongen arbeid in staat. Op 10 december 2020 heeft [verzoekster] haar vrijgesteld van werk.
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek van [verzoekster]
    
    
      3.1.
      Bij haar inleidend verzoekschrift heeft [verzoekster] de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op de zogenoemde d-grond, kort gezegd: ongeschiktheid voor de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken, in de zin van artikel 7:669 lid 1 onder d Burgerlijk Wetboek (BW). [verzoekster] heeft aan het verzoek op deze grond ten grondslag gelegd dat [verweerster] tijdig van de kritiek op haar functioneren in kennis is gesteld, maar ondanks een verbetertraject - waarin zij door haar leidinggevende ( [C] ) en de directeur bedrijfsvoering ( [A] ) intensief is begeleid en ondersteund - niet in staat is gebleken hierin verbetering te brengen. Het werk van [verweerster] mist een plan, structuur, scherpte en inhoudelijke kwaliteit, waardoor het altijd door een ander moet worden gecontroleerd, niet op tijd klaar is en van onvoldoende niveau. 
      
    
    
      3.2.
      Ter zitting heeft [verzoekster] , in reactie op een vraag van de kantonrechter, aan haar ontbindingsverzoek subsidiair ten grondslag gelegd dat de arbeidsverhouding van partijen zodanig is verstoord dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het steekt [verzoekster] vooral dat [verweerster] gesprekken met [C] en [A] heimelijk heeft opgenomen. Daaruit spreekt veel wantrouwen aan de zijde van [verweerster] . Inmiddels is uit schriftelijke verklaringen van collega’s van [verweerster] gebleken dat ook de werkrelatie met collega’s verstoord is geraakt. 
      
      
    
  
  
    
      4Het standpunt van [verweerster]
    
    
      4.1.
       verweert zich tegen toewijzing van het ontbindingsverzoek. Aan toewijzing staat allereerst haar hernieuwde arbeidsongeschiktheid in de weg; [verweerster] beroept zich op het opzegverbod tijdens ziekte. Ten gronde betwist zij de door [verzoekster] gestelde ongeschiktheid voor de functie van HR-adviseur. Voor ontbinding op de d-grond is geen reden, omdat [verweerster] niet tijdig in kennis is gesteld van de concrete klachten over haar functioneren en van de verbeterdoelen. Het moge zo zijn dat [verweerster] in 2017 onvoldoende heeft gefunctioneerd, maar dat kwam door haar toenmalige privéproblemen en gezondheidsklachten waarvan [verzoekster] op de hoogte was. Vanaf november 2017 heeft zij gedurende ruim twee jaar haar functie van HR-adviseur, die in de loop der jaren van karakter is veranderd, niet kunnen verrichten. Van een deugdelijk verbetertraject is in 2020 geen sprake geweest, omdat [verweerster] haar functie toen niet in de breedte heeft mogen vervullen, en haar in het kader van het verbetertraject slechts beperkte werkzaamheden zijn opgedragen. [verweerster] heeft geen eerlijke kans gehad om zich te verbeteren, omdat zij daarbij onvoldoende is gefaciliteerd en omdat [C] haar oordeel, dat het dienstverband met [verweerster] moest worden beëindigd, al in 2017 - zonder dat daaraan een functioneringsgesprek vooraf was gegaan - had gevormd. In latere gesprekken is [C] jegens [verweerster] blijven benadrukken dat er geen vertrouwen in haar als HR-adviseur was, dat zij de ‘gunfactor’ miste en dat het een ‘mission impossible’ was om te willen proberen dat vertrouwen te herwinnen, dat [verweerster] en [C] qua karakter teveel verschillen, en dat een loopbaantraject naar werk buiten [verzoekster] moest worden gevolgd.    
      
    
    
      4.2.
      Wat de door [verzoekster] subsidiair aangevoerde verstoring van de arbeidsverhouding betreft heeft [verweerster] ter zitting verklaard dat zij geschrokken en ontdaan is van de recente verklaringen van collega’s, die [verzoekster] in het geding heeft gebracht. Zij neemt het hen kwalijk dat zij pas nu, vier jaar na dato, aan haar kenbaar maken welke bezwaren zij destijds, in 2017, tegen haar hadden. 
      
    
    
      4.3.
      In het geval de arbeidsovereenkomst niettemin zou worden ontbonden, maakt [verweerster] niet alleen aanspraak op de transitievergoeding (die zij begroot op € 23.528,20 bruto), maar is er vanwege de ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verzoekster] tevens reden voor toekenning van een billijke vergoeding van € 100.000,-- bruto. [verweerster] meent dat bij de bepaling van de einddatum geen plaats is voor een aftrek van de proceduretijd. [verweerster] begroot de kosten van rechtsbijstand op € 2.500,-- (exclusief btw).
      
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      Alvorens het verzoek inhoudelijk te beoordelen, heeft de kantonrechter nog te beslissen op het bezwaar van [verweerster] tegen de late toezending van de laatste producties door [verzoekster] . Dit bezwaar wordt verworpen, omdat ter zitting is gebleken dat [verweerster] ervan heeft kunnen kennisnemen en zich erop heeft kunnen voorbereiden. Zij heeft er ter zitting ook inhoudelijk op gereageerd. Uit die - geëmotioneerde - reactie maakt de kantonrechter op dat het niet de late toezending van de producties was die [verweerster] heeft belemmerd, alswel dat de inhoud van de recente verklaringen van collega’s haar heeft aangegrepen. 
      
    
    
      5.2.
      Het gaat in dit geding om de vraag of er sprake is van een redelijke grond voor de door [verzoekster] verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] . Primair heeft [verzoekster] aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat [verweerster] ongeschikt is voor de functie van HR-adviseur. De kantonrechter zal het ontbindingsverzoek op deze (primaire) grond niet toewijzen en overweegt daartoe het volgende.
      
    
    
      5.3.
      Het functioneren van [verweerster] dient te worden beoordeeld tegen de achtergrond van de ontwikkelingen die het HR-werk in de afgelopen jaren (ook) bij [verzoekster] heeft doorgemaakt. Toen [verweerster] in 2007 bij [verzoekster] in dienst trad, had zij geen afgeronde opleiding - noch ervaring - op het gebied van personeelswerk. Dat was toen blijkbaar ook niet nodig, omdat de functie (van - eerst - medewerker personeelsadministratie en - later - die van personeelsadviseur) toen vooral uitvoerend van aard was. Pas (veel) later is kennelijk als functie-eis gesteld dat een hbo-opleiding HRM/P&O is afgerond. Omdat (verslagen van) functioneringsgesprekken over de eerste acht jaren van het dienstverband ontbreken, moet bij de beoordeling van de staat van dienst van [verweerster] , voordat [C] eind 2016 als Hoofd HRM aantrad, worden uitgegaan van het verslag dat haar voorganger, de heer [B] , van het functioneringsgesprek van 7 december 2016 heeft gemaakt. Dit verslag ademt de sfeer van een periode van transitie, waarin de organisatie als geheel veranderde, die ook in het contact tussen de personeelsafdeling en het management niet steeds soepel is verlopen. Uit het verslag van [B] blijkt dat [verweerster] doende was zich de veranderde functie eigen te maken, dat dit niet vanzelf ging omdat zij het meer beleidsmatige - strategisch en tactisch - adviseren niet gewend was (haar kracht lag meer in het ad hoc inspringen in lastige casus) en in haar werk soms te kort door de bocht was (ze schoot nog wel eens ‘uit de heup’), en dat zij direct en confronterend kon zijn, maar haar functioneren werd door haar toenmalige leidinggevende over het geheel genomen positief gewaardeerd. [verweerster] wordt in het verslag beschreven als een harde werker en een prettige collega die haar vak verstaat, feedback serieus neemt, weet hoe de hazen binnen [verzoekster] lopen en in de nieuwe rol van HR-adviseur  aan het groeien was. De recente verklaring van een eerdere leidinggevende, mevrouw [H] , sluit hierbij aan: er was ook in 2014/2015 sprake van groei en [verweerster] bereikte ook wel wat anderen niet voor elkaar kregen.      
      
    
    
      5.4.
      Nadat [C] [B] was opgevolgd, ging het al snel niet goed tussen haar en [verweerster] . Achteraf is het niet doenlijk om te bepalen wat daarvan precies de oorzaak is geweest. Een rol kan hebben gespeeld de professionaliseringsopdracht waarmee [verzoekster] [C] heeft belast en - mogelijk ook - de manier waarop zij die op haar beurt heeft begrepen en willen uitvoeren. Niet gebleken is dat [C] zich in dat kader heeft afgevraagd of [verweerster] qua vooropleiding wel voldoende geëquipeerd was om een verdere professionaliseringsslag te maken. Omdat toen al geruime tijd als functie-eisen een afgeronde hbo-opleiding HRM/P&O, ruime ervaring in het werkveld en kennis van recente HRM-ontwikkelingen werden gesteld, had het op de weg van [verzoekster] gelegen om, waar dit eerder kennelijk nog weinig aandacht had gehad (terwijl dit gezien de evolutie van het HRM-werk wel voor de hand lag), bij- of nascholing te verlangen en actief te organiseren. Zeker een werknemer die ouder is en al jaren in dienst moet door een werkgever - als goed werkgever - die wil professionaliseren, worden meegenomen in de voorgestane transitie. Dat is niet gebeurd. Voorts zullen karakterologische verschillen tussen [verweerster] en [C] , en mogelijk ook met [D] , invloed op de onderlinge verhouding(en) hebben gehad. Niet gesteld of gebleken is dat [C] zich ervoor heeft beijverd die verschillen te overbruggen of - desondanks - een werkbare relatie op te bouwen. Overigens staat vast dat [verweerster] in 2017, door privé- en gezondheidsproblemen, op het werk niet in goede doen was. Nergens heeft [verzoekster] er evenwel blijk van gegeven zich te hebben afgevraagd of onderzocht hoe de onvolkomenheden in het werk van [verweerster] , die [D] en [C] (en - naar hun zeggen - ook enkele collega’s) destijds hebben gezien, met haar toenmalige privé- en gezondheidsproblemen samenhingen. Een gesprek daarover is uitgebleven. 
      
    
    
      5.5.
      Het gesprek tussen [C] en [verweerster] van 10 november 2017, het eerste waarvan de inhoud is verslagen, kan worden gezien als het beginpunt van (veel van) wat zich erna, tot eind 2020, tussen hen heeft voorgedaan. [C] heeft in dat gesprek, zonder veel concrete toelichting of onderbouwing en blijkbaar voornamelijk op geleide van [D] , aan [verweerster] meegedeeld dat zij ongeschikt is voor de functie van HR-adviseur, dat zij door [verzoekster] niet meer als zodanig zal worden ingezet en dat zij zich moet oriënteren op werk elders. Dat is niet zoals het een goed werkgever betaamt. Bij klachten over het functioneren van een werknemer moet daarover, zo volgt ook uit het bepaalde in artikel 7:669 lid 3 sub d BW, eerst met betrokkenen worden gecommuniceerd en dient zo concreet mogelijk te worden toegelicht waaraan het volgens de werkgever schort. Dat is niet gebeurd en dit verzuim kon ook niet worden gerepareerd met de beide verslagen (van niet-gehouden ‘Jaargesprekken’) die [C] later over 2017 en over 2018-2019 (toen [verweerster] vooral ziek was) eenzijdig heeft opgesteld.  
      
    
    
      5.6.
      Uit hetgeen partijen over en weer hebben gesteld, is niet gebleken dat [C] in de loop der jaren op enigerlei wijze afstand heeft genomen van de door haar in het gesprek van 10 november 2017 gekozen insteek, die inhield dat voor [verweerster] als HR-adviseur binnen [verzoekster] geen plaats meer was. [C] heeft er in haar opstelling en uitlatingen jegens [verweerster] geen blijk van gegeven dat haar alsnog een eerlijke kans zou worden gegeven om te laten zien dat zij als HR-adviseur voldeed. Integendeel: [C] is er - zonder redelijke grond - van uit blijven gaan dat de onvolkomenheden in het functioneren van [verweerster] in 2017 erop wezen dat zij voor haar functie ten enenmale ongeschikt is. Zij heeft er [verweerster] steeds opnieuw van doordrongen dat zij het vertrouwen van de leiding van [verzoekster] niet zou kunnen herwinnen (dat was een ‘mission impossible’) en dat er een onoverbrugbare kloof (een ‘delta’) gaapte tussen wat [verweerster] volgens haar in huis had en waaraan zij had te voldoen. [C] is er bij [verweerster] op blijven aandringen om zich oriënteren op werk buiten [verzoekster] en zij heeft het haar - ook nog bij de evaluatie tijdens het verbetertraject, dat toch gericht had moeten zijn op een terugkeer naar het eigen werk - kwalijk genomen dat zij daar niet voor voelde. 
      
    
    
      5.7.
      Toen het eind 2019 weer beter ging met [verweerster] heeft [C] haar voor de keuze gesteld om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te eindigen of een verbetertraject te volgen. [verweerster] was vanaf eind 2017 vooral ziek geweest en had de ontwikkelingen op HRM-gebied binnen en buiten [verzoekster] daardoor jarenlang merendeels gemist. Het had daarom voor de hand gelegen dat [verzoekster] toen van [verweerster] eerst een (bij- of na-)scholing op het HRM-gebied had verlangd, zodat zij eerst de gedurende haar arbeidsongeschiktheid opgelopen (kennis-)achterstand kon inlopen. Ook had op dat moment, dus alvorens een eventueel, noodzakelijkerwijs beladen, verbetertraject te initiëren, een ontwikkelassessment kunnen worden ingezet teneinde in kaart te brengen op welke onderdelen van haar werk [verweerster] zich verder kon ontwikkelen. Door zo’n assessment pas enkele maanden na de start van het verbetertraject te doen plaatsvinden, volgens [verzoekster] om dan ‘extra aanknopingspunten’ voor het verbetertraject te krijgen, heeft zij [verweerster] de kans ontnomen om zicht op haar sterke en zwakke kanten te krijgen en daarop tijdig te acteren. 
      
    
    
      5.8.
      Het verbetertraject is aldus bepaald onder een ongunstig gesternte van start gegaan: [verweerster] had er - door de opstelling en uitlatingen van [C] in de voorgaande periode - begrijpelijkerwijs weinig vertrouwen in dat zij een eerlijke kans zou krijgen om zich te rehabiliteren van hetgeen in 2017 onder de toen voor haar bezwarende omstandigheden niet goed was gegaan, het HR-werk was inmiddels geëvolueerd en aan haar functie werden (opleidings-)eisen gesteld waaraan zij - naar [verzoekster] wist - niet voldeed, en zij had allerlei HRM-ontwikkelingen binnen en buiten [verzoekster] gemist waarop zij zich tijdens het verbetertraject moest inlezen. Dat [C] haar niet volledig beter wilde melden, heeft evenmin meegeholpen. Bij de aanvang van het verbetertraject ontbrak het vervolgens aan duidelijke en concrete doelen, waarop [verweerster] zou worden beoordeeld. Voor zover [verzoekster] heeft bedoeld te stellen dat [verweerster] uit de verslagen van [C] over de jaren 2017 tot en met 2019 bekend kon zijn wat van haar aan verbetering verwacht werd, kan haar dat niet baten. [verzoekster] diende voorafgaand aan het verbetertraject duidelijkheid te geven over concrete verbeterdoelen. Die duidelijkheid heeft [verweerster] niet gekregen. Pas in de eindevaluatie is een lijst met ‘Punten van kritiek’ opgenomen, maar daarvoor is hoofdzakelijk geput uit wat [C] over 2017 van derden heeft vernomen. In de kern luidde de boodschap bij de aanvang van het verbetertraject enkel dat [verweerster] moest laten zien dat zij als volwaardig HR-adviseur functioneerde en dat de leiding weer vertrouwen in haar kon hebben. Pas uit de achtereenvolgende evaluatieverslagen heeft [verweerster] kunnen afleiden wat er volgens [verzoekster] aan haar werk niet deugde en waarop zij zich blijkbaar diende te verbeteren, maar ook in dat stadium bleef het veelal bij algemeenheden, zoals dat zij het voorliggende probleem meer gestructureerd moest analyseren, feiten beter moest checken, meer draagvlak moest creëren,  dat het werktempo omhoog moest, dat zij teveel instructies nodig had en teveel schrijffouten maakte. Welke concrete handvatten [C] en/of [A] [verweerster] hebben gegeven om zich verbeteren, blijkt uit die verslagen niet, anders dan dat [verweerster] uit ‘wijzigingen bijhouden’ moest lezen hoe het anders had gekund of gemoeten. Er was blijkbaar veel kritiek, maar weinig hulp, en juist daarvoor is een verbetertraject (het woord zegt het al) bedoeld. Waar het voorafgaand aan het verbetertraject al aan de benodigde bij- of nascholing heeft ontbroken, heeft [verzoekster] ook nagelaten om daarin tijdens het traject nog te voorzien. [verzoekster] verwijt [verweerster] passiviteit op dit punt, maar had als werkgever zelf - waar zij bij de eerste tussenevaluatie nogmaals constateerde dat hierin hiaten zaten - concrete scholing moeten initiëren.          
      
    
    
      5.9.
      Met de voorgaande weergave van de onvolkomenheden in de wijze waarop het verbetertraject is ingezet en gevolgd, bedoelt de kantonrechter niet te zeggen dat een werkgever zich daarbij geen enkele misstap kan veroorloven. Ook meer in het algemeen heeft te gelden dat van de partijen bij een duurovereenkomst, zoals een arbeidsovereenkomst,  in redelijkheid mag worden verwacht dat zij niet op elke slak zout leggen en zich zo nodig weten te hernemen. In dit geval gaat het evenwel om een jarenlange bejegening waarin bij [C] steeds de beëindiging van het dienstverband voorop heeft gestaan en [verweerster] niet de kans heeft gekregen om, terwijl zij onder voorgaande leidinggevenden groei had getoond, zich (nader) te voegen naar de verhoogde eisen die aan haar functie werden gesteld. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de d-grond is dan ook niet toewijsbaar. 
      
    
    
      5.10.
      Subsidiair heeft [verzoekster] zich erop beroepen dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te laten voortduren. Daarbij heeft voor haar voorop gestaan dat pas in de loop van dit geding is gebleken dat [verweerster] gesprekken met leidinggevenden heeft opgenomen zonder dit vooraf te melden. De kantonrechter begrijpt dit: ook in een arbeidsrelatie moeten gespreksdeelnemers vrijuit kunnen spreken, zonder er rekening mee te hoeven houden dat er heimelijk geluidsopnames worden gemaakt. Dat geldt ook voor wie er, zoals [verweerster] stelt, om gezondheidsredenen moeite mee heeft naderhand voor zichzelf het verloop van een gesprek te reconstrueren. Zij had dit gewoon vooraf aan de orde moeten stellen. Tegelijkertijd moet het gewicht van dit verwijt aan het adres van [verweerster] gerelativeerd worden, nu de arbeidsverhouding tussen [verweerster] en [C] al verstoord is geraakt lang voordat [verzoekster] bleek van de geluidsopnames. Die verstoring is inmiddels ernstig en duurzaam. Nu ook de collega’s van [verweerster] zich, naar moet worden aangenomen op uitnodiging van [C] , tegen haar hebben gekeerd, moet een terugkeer van [verweerster] naar het werk en herstel van een vruchtbare samenwerkingsrelatie tussen partijen geacht worden niet meer tot de mogelijkheden te behoren. Aan de arbeidsovereenkomst zal daarom, waar herplaatsing niet in de rede ligt, een einde moeten komen. 
      
    
    
      5.11.
      Aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond staat, anders dan [verweerster] meent, het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW niet in de weg. De verstoring van de arbeidsverhouding houdt geen verband met de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] die in november 2020 een aanvang heeft genomen. Die verstoring dateert van lang daarvoor en zal - ook als [verweerster] weer beter is - de arbeidsrelatie blijven fnuiken, zodat de huidige arbeidsongeschiktheid daarvan in die zin losstaat dat voor de wettelijke ontslagbescherming tijdens de eerste twee ziektejaren, met het oog op de tijd die normaliter genomen dient te worden voor re-integratie en verbetering van de gezondheidssituatie, geen reden bestaat.
      
    
    
      5.12.
      De vraag die vervolgens moet worden beantwoord, en die de financiële afwikkeling van de arbeidsovereenkomst mede bepaalt, is of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een der partijen. Nu [verzoekster] niet heeft betoogd dat [verweerster] ernstige verwijtbaarheid kan worden verweten, daarvoor biedt het partijdebat naar het oordeel van de kantonrechter inderdaad geen aanknopingspunt, staat vast dat [verzoekster] bij ontbinding aan [verweerster] de wettelijke transitievergoeding verschuldigd is. Het geschil spitst is toe op de vraag of de ontbinding een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [verzoekster] . Deze vraag wordt bevestigend beantwoord. De feiten en omstandigheden die hierbij naar het oordeel van de kantonrechter van betekenis zijn, zijn hierboven - in het kader van de overwegingen omtrent het door [verzoekster] primair aan haar verzoek ten grondslag gelegde disfunctioneren van [verweerster] - al de revue gepasseerd. De kern daarvan is dat [verzoekster] jarenlang ernstig tekort is geschoten om zich als goed werkgeefster op te stellen jegens [verweerster] , die - inmiddels op leeftijd - is geconfronteerd met een aanmerkelijke verzwaring van haar functie en een professionaliseringsambitie van haar werkgever, zonder dat [verzoekster] de daarvoor benodigde (bij- of na-)scholing heeft georganiseerd, terwijl het Hoofd HRM er - nadat het met [verweerster] in 2017 privé en qua gezondheid minder goed ging - blijk van is blijven geven dat er voor [verweerster] binnen [verzoekster] geen plaats meer was, en haar geen eerlijke kans is geboden om zich (gezien het functioneringsverslag van december 2016: verder) in te stellen op de aan haar functie gestelde verhoogde eisen.
      
    
    
      5.13.
      Aan [verweerster] komt bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst derhalve, behalve de wettelijke transitievergoeding, ook een billijke vergoeding in de zin van artikel 7:671b lid 9 onder c BW toe. Omdat het debat over de hoogte van deze billijke vergoeding nog niet uit de verf is gekomen (partijen zijn het overigens ook over de hoogte van de transitievergoeding niet eens), zullen zij nu eerst in de gelegenheid worden gesteld zich daarover, met het oog op de omstandigheden die blijkens de inmiddels ontwikkelde rechtspraak bij de begroting ervan relevant kunnen zijn, schriftelijk uit te laten. Als eerste is het de beurt aan [verweerster] ; daarna mag [verzoekster] zich uitlaten, zoals hierna vermeld. Elke verdere beslissing wordt aangehouden. Hoger beroep staat pas tegen de eindbeschikking open.    
      
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      stelt [verweerster] in de gelegenheid om zich uiterlijk op 15 april 2021 schriftelijk, met gelijktijdig afschrift aan de gemachtigde van [verzoekster] , uit te laten omtrent hetgeen hierboven onder 5.13. is overwogen;
      
    
    
      6.2.
      stelt [verzoekster] in de gelegenheid om hierop binnen drie weken na ontvangst van de uitlating van [verweerster] , doch uiterlijk op 6 mei 2021, schriftelijk - met gelijktijdig afschrift aan de gemachtigde van [verweerster] - te reageren en zich uit te laten omtrent het hierboven onder 5.13. overwogene;
      
    
    
      6.3.
      houdt elke verdere beslissing aan.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 25 maart 2021.