ECLI:NL:GHARL:2022:7791, Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 12-09-2022, 200.310.265
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden — Uitspraak 
Datum: 2022-09-12 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst terecht ontbonden op de g-grond. Geen billijke vergoeding.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN  
    
    
      locatie Arnhem
    
    
    
      afdeling civiel recht, handel
    
    
    
      zaaknummer gerechtshof 200.310.265
      (zaaknummer rechtbank Gelderland, locatie Apeldoorn 9552900)
    
    
    
      
        beschikking van 12 september 2022
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [appellant]
        
      
      die woont in [woonplaats1]
      die hoger beroep heeft ingesteld
      en bij de kantonrechter optrad als verweerder
      hierna: [appellant]
      advocaat: mr. K. Horstman
    
    
    
      en
    
    
    
    
      
        dalli -De Klok B.V.
      
      die is gevestigd in Heerde
      en bij de kantonrechter optrad als verzoekster
      hierna: Dalli
      advocaat: mr. K.J. Hillebrandt
    
    
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure in hoger beroep
    
    
      1.1
      
        
          [appellant] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Apeldoorn, op 9 februari 2022 tussen partijen heeft gewezen. 
        Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:
      
      - het beroepschrift dat is binnengekomen bij het hof op 29 april 2022
      - het verweerschrift
      - het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die is gehouden op 24 augustus 2022.
      
    
    
      1.2
      Voorafgaand aan de mondelinge behandeling heeft [appellant] een “akte indiening stukken en nadere toelichting” ingediend. Het hof heeft dat stuk niet als processtuk geaccepteerd, omdat het niet is toegestaan om voorafgaand aan de mondelinge behandeling zo uitgebreid schriftelijk te reageren zoals in die akte is gedaan. De producties zijn wel aan het procesdossier toegevoegd.
      
      
      
    
  
  
    
      2De kern van de zaak
    
    
      2.1
      
        [appellant] is op 13 oktober 2008 in dienst getreden bij Dalli en werkte daar als [functie1] in de fabriek waar spoelmachine- en vaatwastabletten worden gemaakt. Dalli heeft de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter heeft dat verzoek toegewezen en de arbeidsovereenkomst per 1 april 2022 ontbonden, omdat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt (de zogeheten g-grond). De kantonrechter heeft [appellant] een transitievergoeding toegewezen, maar geen billijke vergoeding. 
      
    
    
      2.2
      
        [appellant] is het met de beslissingen van de kantonrechter over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de billijke vergoeding niet eens en verzoekt het hof om de arbeidsovereenkomst te herstellen. Als het hof dat niet doet wil [appellant] een billijke vergoeding ontvangen.
      
      
    
  
  
    
      3Het oordeel van het hof
    
    
      
        de beslissing 
      
    
    
    
      3.1
      Het hof wijst de verzoeken van [appellant] in hoger beroep af. Het hof legt deze beslissing hierna uit.
      
      
        
          de ontbinding van de arbeidsovereenkomst
        
      
      
    
    
      3.2
      In de procedure bij de kantonrechter heeft [appellant] het standpunt ingenomen dat Dalli een zeer onveilige werkomgeving heeft gecreëerd, waardoor hij niet anders kon concluderen dan dat beëindiging van het dienstverband de enige weg was. Hij was het met Dalli eens dat de arbeidsverhouding inmiddels was verstoord, maar dat was grotendeels aan Dalli te wijten. In hoger beroep neemt [appellant] afstand van deze opstelling. De behandeling bij de kantonrechter en een periode van bezinning hebben hem doen beseffen dat er geen sprake is van een situatie die ontbinding rechtvaardigt; er zijn andere oplossingen mogelijk, aldus [appellant] . Dalli vindt dat deze wijziging in opstelling niet kan en ook niet geloofwaardig is.
      
    
    
      3.3
      Het hof laat in het midden of het mogelijk is dat een werknemer zijn standpunt in hoger beroep wijzigt zoals [appellant] heeft gedaan, en met name hoe zich dat verhoudt met de toetsing ex-tunc van de beslissing van de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze toetsing houdt in dat in hoger beroep de vraag of het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst terecht is toegewezen moet worden beoordeeld naar de toestand ten tijde van de beslissing van de kantonrechter. Het hof oordeelt namelijk dat, ook los van de erkenning van [appellant] bij de kantonrechter, sprake was van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhoudingen tussen partijen, op grond waarvan van Dalli in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof stelt vast dat er in de loop van de tijd spanningen zijn ontstaan in de samenwerkingsrelatie tussen [appellant] en [naam1] , die de functie van [functie2] bekleedt. [appellant] stelt wel dat er alleen discussie was over technische onderwerpen en dat de relatie met [naam1] nog steeds goed was (en is), maar dat strookt niet met het feit dat [appellant] in juni 2020 bij de afdeling HR een melding van een misstand op de werkvloer heeft gedaan, met de aantekening dat hij het er ‘op persoonlijk niveau erg moeilijk mee’ heeft. In zijn schriftelijke toelichting schrijft hij dat de werkwijze van [naam1] het grootste probleem is, dat er zaken niet kloppen die voor hem onacceptabel zijn en dat [naam1] alleenheerserschap claimt. Dit zijn forse verwijten. In de bij die toelichting gevoegde mailwisseling met [naam1] uit december 2019 uit [appellant] ook in ferme bewoordingen zijn ongenoegen over (de werkwijze van) [naam1] . Het hof oordeelt dat een melding van misstand zoals hiervoor beschreven erop duidt dat er meer aan de hand is dan alleen een technisch verschil van inzicht. De gesprekken die vanaf juni 2020 zijn gevoerd met [naam2] ( [functie3] ), de ingezette begeleidende gesprekken met een andere collega en de gesprekken over herplaatsing hebben niet tot verbetering van de verhoudingen geleid. Integendeel, Dalli heeft in de vervolggesprekken [appellant] verwijten gemaakt over zijn houding en gedrag en heeft verbetering daarvan geëist. In die gesprekken is ook de relatie met [naam2] onder druk komen te staan. De bedrijfsarts heeft in oktober 2021 ook geconstateerd dat sprake was van een arbeidsconflict. Het hof zal op de over en weer gemaakte verwijten hierna in gaan, maar concludeert dat op het moment waarop de kantonrechter over de zaak moest oordelen de verhoudingen tussen partijen al zodanig ernstig en duurzaam verstoord waren, dat de arbeidsovereenkomst diende te eindigen en herplaatsing niet in de rede lag.  
      
    
    
      3.4
      Het hof oordeelt dus dat de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst terecht op de g-grond heeft toegewezen.  Dat betekent ook dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet aan de orde is.  
      
      
        
          het subsidiaire verzoek om toekenning van een billijke vergoeding
        
      
      
      
        
          het toetsingskader
        
      
      
    
    
      3.5
      
        [appellant] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding. Van toekenning daarvan kan alleen sprake zijn als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Dalli. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich alleen voordoet in uitzonderlijke gevallen. Er geldt dus een hoge drempel. Als, zoals in deze zaak, de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van verstoorde arbeidsverhoudingen is daarvoor nodig dat de werkgever de verstoorde arbeidsverhouding heeft veroorzaakt, door zich laakbaar te gedragen of door grovelijk de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet na te komen. 
      
      
        
          ernstig verwijtbaar handelen of nalaten Dalli?
        
      
      
    
    
      3.6
      Het hof moet dus onderzoeken of Dalli ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in de hiervoor omschreven zin kan worden verweten. [appellant] verwijt Dalli dat zij een situatie heeft gecreëerd waarin een vakinhoudelijke discussie met een collega ten onrechte is geduid als disfunctioneren van [appellant] . Waar Dalli had moeten inzetten op herstel van die (horizontale) verhouding, heeft zij ervoor gekozen [appellant] in de verticale verhouding aan te spreken. Daarmee is een dynamiek ontstaan waarin [appellant] ten onrechte tot zondebok werd gemaakt. Door vervolgens niet alle beschikbare middelen in te zetten, terwijl er voor de hand liggende alternatieven waren, heeft Dalli in grote mate bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhoudingen. Dit alles is volgens [appellant] ernstig verwijtbaar. Dalli betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
      
      
      
      
        
          wat is er gebeurd?
        
      
      
    
    
      3.7
      Het hof constateert dat er in het dossier geen aanwijzingen zijn dat er vóór 2019 (samenwerkings)problemen waren rond het functioneren van [appellant] . Dalli vindt (ook in deze procedure nog) [appellant] een goede [functie1] met veel kennis van zaken. Niettemin zijn er in de loop van de tijd problemen ontstaan. Die vinden hun oorsprong in de kritiek die [appellant] had op [naam1] . [naam1] en [appellant] werkten al lang samen (vanaf het begin van [appellant] dienstverband). [naam1] is rond 2016 aangesteld als [functie2] . In die functie is hij de technisch expert en verantwoordelijk voor het verhelpen van storingen, onderhoud, inspectie en modificaties aan machines. [appellant] heeft op de zitting bij het hof gezegd dat hij er met [naam1] vóór diens aanstelling als [functie2] altijd wel uit kwam als er technische problemen of verbetervoorstellen waren. Daarna ervoer hij het vaak zo dat hij geen gehoor kreeg voor zijn oplossingen of voorstellen en dat deze zonder gesprek daarover werden afgewezen. [appellant] wendt zich in juni 2020 tot HR-adviseur mevrouw [naam3] . In de e-mail aan haar heeft hij het over “de categorie “melding misstanden” dan wel het klokkenluidersverhaal”. Na een gesprek zet hij op verzoek van [naam3] zijn klachten op papier om deze te bespreken met [functie3] [naam2] . In zijn toelichtende e-mail van eind juni uit [appellant] zich heel negatief over [naam1] (zie hiervoor, 3.3). In de bijgestuurde e-mailwisseling met [naam1] van december 2019 schrijft [appellant] aan [naam1] onder meer: “Onzin verhaal! (…) Leuk bedacht maar werkt averechts! (…) Stop er dan mee en laat het werk over aan de juiste personen die betere kennis van zaken hebben (…) PRUTSWERK!!!! Je moet dit ook een keer willen/durven inzien”. [naam1] schrijft in mei 2020 aan [appellant] hoe hij in een andere situatie dergelijke bejegening ervoer: “Je moet de hierarchie wel respecteren, voel me nu weggezet worden als een klein kind die niet weet wat ie aan het doen is. (…) Zijn er dingen dan moeten [functie1] bij mij komen en niet andersom.”
      
    
    
      3.8
      Op 30 juni 2020 wordt in een gesprek met [appellant] , [naam2] en [naam3] de moeizame samenwerking tussen [appellant] en [naam1] besproken. Afgesproken wordt dat gewerkt zal worden aan verbetering daarvan onder begeleiding van [naam4] (DPS Expert binnen Dalli). [naam4] genoot het vertrouwen van zowel [appellant] als [naam1] . In het najaar van 2020 vinden vier gesprekken plaats met [naam4] , waaraan ook de ploegleider van [appellant] , [naam5] , deelneemt. Op 25 januari 2021 vindt een evaluatiegesprek plaats. Van de gevoerde gesprekken is geen verslaglegging. Er treedt geen verbetering in de samenwerking tussen [appellant] en [naam1] op. Intussen heeft [appellant] in november 2020 zijn jaargesprek gevoerd met [naam5] , waarvan wel een formulier is opgemaakt, voor akkoord getekend door [appellant] , [naam5] en [naam2] . Bij de competentie Samenwerking staat dat samenwerken voor [appellant] geen probleem is en dat hij direct helpt. Die competentie wordt (net als de andere twee competenties) met een 4 (zeer goed) beoordeeld. De gemiddelde score van de Resultaatgebieden is 3,8. 
      
    
    
      3.9
      In februari 2021 spreken [naam2] en [naam5] (naar aanleiding van diens ziekmelding) met [appellant] over de mogelijkheid van herplaatsing op de afdeling logistiek. Dalli schrijft in het verslag van dit gesprek dat zij vóór 1 april 2021 helderheid zal geven over de mogelijkheid van herplaatsing en dat dit van haar kant een “finale poging is om voor beide kanten een werkbare situatie te creëren.” In een reactie op de verslaglegging schrijft [appellant] dat de houding en het gedrag van [naam1] niet acceptabel zijn en dat hij bezig is met een document waarover hopelijk een gesprek op klokkenluidersniveau gevoerd zal worden. Ook schrijft hij dat hij tot de conclusie komt dat de situatie rond [naam1] niet zal verbeteren en dat hij denkt dat het daarom beter is als hij uit de verpakkingshal gaat.
      
    
    
      3.10
      
        Begin maart 2021 vindt opnieuw een gesprek plaats. Dalli schrijft in de verslaglegging daarvan: “We hebben geconstateerd dat elke keer dat we je ergens op aanspreken jij een weerwoord hebt, en dat je de oorzaak van problemen telkens buiten jezelf zoekt. We zien dat ook weer in jouw reactie van 26 februari 2021 op de e-mail van de heer [naam2] van 25 februari 2021. We zien hierin een duidelijk patroon en moeten ook constateren dat dit leidt tot een verstoring van de verhoudingen. In ons gesprek heb jij aangegeven dit niet zo te zien”. Over de mogelijke herplaatsing schrijft Dalli: ”Je zult dus ook in een eventuele nieuwe functie moeten werken aan verbetering van je houding en functioneren.”
        In een vervolggesprek van eind maart zegt [naam2] [appellant] dat er geen vacature op korte termijn binnen de afdeling logistiek beschikbaar komt en dat er binnen die afdeling ook niet positief is gereageerd op een mogelijke komst van [appellant] naar die afdeling. [naam2] stelt [appellant] twee opties voor: een laatste kans om zijn eigen functie van [functie1] voort te zetten met een verbetertraject of beëindiging van het dienstverband. Over de reactie van [appellant] hierop zijn partijen het niet eens (Dalli stelt dat hij het verbetertraject heeft geweigerd, [appellant] betwist dat), maar in elk geval is er geen verbetertraject gestart en is [appellant] als [functie1] blijven werken. [naam5] meldt in oktober 2021 bij [naam2] dat de problematische samenwerking tussen [naam1] en [appellant] en de opstelling van [appellant] binnen de ploeg ertoe leiden dat collega’s niet meer met hem willen samenwerken. Hierop laat Dalli [appellant] weten dat er in haar visie een onhoudbare situatie is ontstaan en dat zij het dienstverband met hem wil beëindigen. Onderhandelingen hierover hebben niet tot een minnelijke regeling geleid. 
      
      
      
        
          de beoordeling van deze gebeurtenissen
        
      
      
    
    
      3.11
      Het hof is met [appellant] van oordeel dat 	Dalli steken heeft laten vallen in de aanpak van de situatie die vanaf juni 2020, na zijn melding bij HR, is ontstaan. Dalli heeft in eerste instantie geprobeerd om het samenwerkingsprobleem met [naam1] op te lossen door een bemiddelingstraject met [naam4] in te zetten. [appellant] heeft daarover op de zitting gezegd dat [naam4] zich richtte op de technische kant en dat hij, [naam4] , direct aangaf dat hij het samenwerkingsprobleem niet ging oplossen. Er is geen verslaglegging van de gevoerde gesprekken en ook niet van de eindevaluatie. Daardoor valt achteraf niet vast te stellen of dit traject een adequate poging was om de relatie tussen [appellant] en [naam1] vlot te trekken en in hoeverre [appellant] daaraan heeft meegewerkt. In elk geval moet geconstateerd worden dat het traject niet succesvol is geweest. In november 2020 is met [appellant] een beoordelingsgesprek gevoerd. [appellant] heeft een zeer positieve beoordeling gekregen, ook op het gebied van samenwerken. Niettemin heeft Dalli kort daarop in maart 2021 de houding en het gedrag van [appellant] als een probleem benoemd. Het hof constateert dat Dalli het probleem dat zij met [appellant] in dit opzicht had onvoldoende heeft geconcretiseerd, zeker tegen de achtergrond van de recente positieve beoordeling waarin hierover geen kritiekpunten zijn opgenomen. Vervolgens is al in april 2021 gesproken over een laatste kans of een andere baan extern. Dalli heeft op de zitting gezegd dat er vele (informele) gesprekken hierover met [appellant] gevoerd zijn en dat zij er kennelijk niet in is geslaagd tot hem door te dringen. Dat is een juiste constatering. De kritiek die Dalli op [appellant] had is kort gezegd: alles weerspreken en de oorzaak altijd buiten zichzelf leggen. Dat betekent dat Dalli tegen een gebrek aan zelfinzicht en zelfreflectie bij [appellant] aanliep. Gelet op de aard van die kritiek, is het van extra belang om als werkgever heel duidelijk en concreet te beschrijven welk gedrag niet gewenst is en welk gedrag wel, en de werknemer met (externe) coaching of begeleiding te helpen tot dat gewenste gedrag te komen. Daaraan heeft het hier ontbroken. Daardoor is een impasse ontstaan, waarbij [appellant] bij zijn oude gedrag bleef en de (samenwerkings)problemen niet werden opgelost. Dat heeft uiteindelijk tot een verslechtering van de verhoudingen geleid. 
      
    
    
      3.12
      Hier staat tegenover dat het hof constateert dat ook [appellant] heeft bijgedragen aan het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhoudingen. Hij heeft in juni 2020 melding gemaakt van een misstand en heeft stevige kritiek geuit op zijn collega [naam1] , ten opzichte van wie hij zich in eerdere e-mailwisselingen rechtstreeks ook al in zeer forse bewoordingen had uitgelaten. Het hof verwijst naar wat daarover hiervoor is overwogen (3.7). [appellant] benadrukt dat hij op professioneel vlak problemen had met [naam1] , maar dat hun persoonlijke relatie altijd goed is gebleven. Ook als het waar is dat [naam1] persoonlijk geen problemen met [appellant] had, zoals [appellant] stelt, komt uit de eigen uitingen van [appellant] maar ook uit de reactie van [naam1] naar [appellant] in mei 2020 toch duidelijk het beeld naar voren van een vastgelopen, (zeer) problematische werkrelatie tussen beiden. Bovendien mag Dalli van zijn werknemers een andere, meer zakelijke toonzetting verlangen. Het is begrijpelijk dat [appellant] zijn frustratie op de werkvloer aankaartte bij de afdeling HR, maar door woorden als “klokkenluider” te gebruiken (en in februari 2021 te herhalen) heeft [appellant] de zaak (onnodig) hoog opgespeeld. Daarnaast is [appellant] niet voldoende in staat gebleken zich neer te leggen bij beslissingen of standpunten (vooral van [naam1] ) waarmee hij het niet eens was. Voor hem waren zaken “onacceptabel”, zoals hij in juni 2020 schreef. In het beoordelingsgesprek van november 2020 benoemt hij dat er niet naar hem wordt geluisterd, dat hij meer zeggenschap wil en dat hij problemen beter kan oplossen, wat niet altijd mogelijk is. Hij omschrijft zichzelf ook als iemand die voor de tien gaat. Dalli heeft erop gewezen dat in geval van meningsverschillen uiteindelijk de [functie2] het laatste woord heeft. Het lijkt erop dat [appellant] , (mede) vanuit zijn gedrevenheid en hoge kwaliteitsbewustzijn, dat niet heeft willen of kunnen accepteren. Dat [naam1] als [functie2] geen kennis van zaken had of niet goed functioneerde is niet gebleken. Bovendien heeft [appellant] , los van de vraag of hij het aangeboden verbetertraject heeft geweigerd, zich in elk geval niet open en welwillend opgesteld ten opzichte van verbetering van zijn houding, ook door ter zitting op te merken dat hij best in gesprek wilde met [naam2] of collega’s maar dat daardoor zijn mening niet zou veranderen. Voor zover [appellant] betoogt dat de verhoudingen weliswaar verstoord zijn maar dat die met goede wil en inspanningen van beide kanten weer in het juiste spoor te brengen zijn volgt het hof dit niet. Daarvoor heeft [appellant] ook tijdens deze procedure te weinig aangereikt aan veranderingsbereidheid, zoals ook uit het voorgaande volgt. Gelet op dit alles is het niet reëel om te denken dat partijen weer goed kunnen gaan samenwerken. Los hiervan is het ook niet realistisch omdat [appellant] nog na de beschikking van de kantonrechter [naam2] grensoverschrijdend gedrag heeft verwetenVoor zover relevant: dat daarvan naar objectieve maatstaven ook sprake was is niet gebleken.
      
    
    
      3.13
      Het hof concludeert dat niet is komen vast te staan dat de verstoring van de arbeidsverhouding door Dalli is gecreëerd of veroorzaakt. De hoge drempel van ernstige verwijtbaarheid wordt niet gehaald. Dalli heeft niet steeds adequaat gehandeld en dat kan haar als werkgever ook worden verweten. Maar het hof kwalificeert die handelwijze, ook gelet op de eigen opstelling van [appellant] zoals hiervoor omschreven, niet als ernstig verwijtbaar. Het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding wordt dan ook afgewezen.
      
      
        
          conclusie 
        
      
      
    
    
      3.14
      Het hoger beroep slaagt niet en de verzoeken van [appellant] worden afgewezen. Omdat Dalli, zoals hiervoor is overwogen, wel verwijten kunnen worden gemaakt, zal het hof de proceskosten compenseren en bepalen dat iedere partij de eigen kosten draagt.  
      
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      wijst de verzoeken in hoger beroep af;
    
    
    
      bepaalt dat iedere partij de eigen kosten draagt.
    
    
    
    
      Deze beschikking is gewezen door mrs. A.E.F. Hillen, K. Mans en G.A. Diebels, ondertekend door mr. Mans en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 12 september 2022.
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 sub g BW
  
  
     HR 21 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:284
  
  
     Artikel 7:671c lid 2 onder b BW.