ECLI:NL:RBMNE:2018:2894, Rechtbank Midden-Nederland, 15-06-2018, 6793319 / ME VERZ 18-61
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2018-06-15 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Arbeidsontbinding op verzoek werkgever, g-grond: verstoorde arbeidsverhouding. Transitievergoeding toegekend. Billijke vergoeding toegekend, werkgever heeft verwijtbaar gehandeld.

beschikking
    RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel rechtkantonrechter
    
    
    
      locatie Almere
    
    
    
    
      
        Beschikking van 15 juni 2018
      
    
    
    
      in de zaak met zaaknummer / rolnummer 6793319 / ME VERZ  18-61 van
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid[eiseres] B.V.,gevestigd te [vestigingsplaats] ,eiseres in conventie,verweerster in reconventie,gemachtigde mr. K.O. Valentien,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [gedaagde]
        ,wonende te [woonplaats] ,gedaagde in conventie,eiseres in reconventie,gemachtigde mr. J.A.J. van Leusden-van de Ven.
    
    
    
      Partijen zullen hierna [eiseres] en [gedaagde] genoemd worden. 
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het verzoekschrift van [eiseres] , ter griffie ingekomen op 5 april 2018;
        
        
          het verweerschrift, tevens houdende het zelfstandig verzoek en voorwaardelijk zelfstandig verzoek, van [gedaagde] , ter griffie ingekomen op 22 mei 2018;
        
        
          het verweerschrift van [eiseres] , ter griffie ingekomen op 31 mei 2018.
        
      
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 1 juni 2018. Mevrouw [A] (hierna: [A] ), directeur, is namens [eiseres] verschenen, bijgestaan door mr. K.O. Valentien. [gedaagde] is verschenen, bijgestaan door mr. J.A.J. van Leusden-van de Ven. Beide partijen hebben hun standpunten nader toegelicht, waarbij de gemachtigden gebruik hebben gemaakt van pleitaantekeningen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er op de mondelinge behandeling is besproken. 
      
    
    
      1.3.
      Hierna is uitspraak bepaald. 
      
      
      
    
  
  
    
      2De feiten 
    
    
      2.1.
      
        [eiseres] is een onderneming die onder meer secretariële dienstverlening en telefonische ondersteuning aan derden aanbiedt. 
      
    
    
      2.2.
      
        [gedaagde] , geboren op [geboortedatum] 1963, is sinds 16 januari 2008 in dienst van [eiseres] , laatstelijk als account secretaresse. De arbeidsovereenkomst is met ingang van 23 februari 2009 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [gedaagde] werkt 25,5 uur per week en haar salaris bedraagt laatstelijk € 1.767,50 bruto per maand. [gedaagde] werkt op woensdag, donderdag en vrijdag. Haar direct leidinggevende is [A] . 
      
    
    
      2.3.
      
        De arbeidsovereenkomst bepaalt – voor zover relevant – als volgt: 
        “Artikel 5 VAKANTIEDAGEN 
        
          Werknemer heeft 127,5 vakantie-uren per jaar. De opgebouwde vakantierechten zullen in overleg worden opgenomen. 
        
        (…)
        
          Artikel 12. 
          CONCURRENTIEBEDING 
        
        1. Het is werknemer verboden, binnen een tijdvak van een jaar na beëindiging van de dienstbetrekking, zelf in enigerlei vorm een zaak, gelijk, gelijksoortig of aanverwant aan die van werkgever, te vestigen, te drijven, mede te drijven of te doen drijven, hetzij direct, hetzij indirect, of daarin of daarvoor op enigerlei wijze daarin aandeel van welke aard dan ook te hebben.” 
      
      
    
    
      2.4.
      
        [eiseres] heeft op 1 mei 2015 het klantenbestand van [bedrijfsnaam 1] overgenomen. 
      
    
    
      2.5.
      Eind 2016 heeft [eiseres] aangekondigd dat zij voornemens is om het kantoor te verplaatsen van [vestigingsplaats] naar [plaatsnaam 1] met ingang van 1 april 2019. 
      
    
    
      2.6.
      
        Met ingang van november 2016 heeft [eiseres] een vakantieregeling opgesteld. Deze regeling is als memo in januari 2017 aan de medewerkers gestuurd. De memo luidt – voor zover relevant – als volgt: 
        “MEMO 01-2017
      
      
      
        
          Vakantiedagen, verlofaanvragen, uren en Pauzes 2017
        
      
      
      
        
          In 2016 is ondanks alle goede intenties het opnemen van vrije dagen en verlof niet ideaal verlopen. Op diverse momenten in het jaar is de continuïteit en daarmee onze service naar onze klanten niet op het gewenste niveau geweest. Aan het einde van het jaar is er verlof opgenomen waarbij anderen extra moesten gaan werken. Dat is niet de bedoeling. Wij zijn een commercieel en professioneel bedrijf. Het systeem van verlof en vakantie heb ik aangepast, zodat we de continuïteit van onze dienstverlening in de toekomst waarborgen. 
        
      
      
      
        
          Overuren (zijnde uren die buiten kantoortijd voor klanten gewerkt worden) worden vanaf 1 januari 2017 niet meer gecompenseerd in tijd, maar ad 110% uitbetaald. Uitbetaling vindt plaats in de maand die volgt op de maand waarin de uren gemaakt zijn. Als een medewerkster op een niet werkdag voor haar klant op pad moet, zal zij die werkdag in die week omruilen voor een andere dag. Omdat dit soort dagen vaak lang van te voren bekend zijn kan dit ook lang van te voren gepland worden, zodat hier rekening mee gehouden kan worden m.b.t. de bezetting.
        
        (…)
        
          Buiten de schoolvakanties: 
        
      
      
      
        
          Losse vrije dagen opnemen kan alleen als dat de bezetting op kantoor niet in gevaar brengt. Maximaal 1 persoon per dag. Meerdere dagen achter elkaar is mogelijk, indien de bezetting
        
        
          voldoende is, in deze periodes. Er worden geen collega’s gevraagd om eventueel extra te komen werken.
        
      
      
      
        
          Tijdens de schoolvakanties (voorjaar, mei, herfst en kerst):
        
      
      
      
        
          Een enkele of meerdere verlofdagen achter elkaar kunnen alleen worden opgenomen als er op die dagen minimaal 4 medewerksters op kantoor in [vestigingsplaats] aanwezig zijn.
        
      
      
      
        
          Zomervakantie:
        
      
      
      
        
          In de zomervakantie in ieder geval 3 weken vakantie opnemen. Meer dan 3 weken aaneengesloten is mogelijk als de bezetting dit toelaat. Er worden geen collega’s gevraagd om extra te komen werken.
        
      
      
      
        
          De schoolvakanties zijn als volgt:
        
        
          Voorjaarsvakantie van 	18-02 tm 05-03 2 weken
        
        
          Meivakantie van 		22-04 tm 30-04 1 week
        
        
          Zomervakantie van 	08-07 tm 03-09 8 weken
        
        
          Herfstvakantie van 	14-10 tm 22-10 1 week
        
        
          Kerstvakantie van 	3-12 tm 07-01 2 weken
        
        (…)
        
          De zomervakantie zal met 1 week worden uitgebreid zodat er 9 weken zomervakantie ontstaan waarin wij 33 weken (11 medewerkers x 3 weken) kwijt kunnen. Als jullie dit goed afstemmen moet dat lukken. We hebben een voorbeeld gemaakt van hoe dit er uit zou moeten zien. Hierbij hebben we goed gekeken naar de verdeling van het werk zodat back up/vervanging goed te regelen is.
        
        (…)
        
          Naam medewerker 		paraaf medewerker
        
      
      
    
    
      2.7.
      
        [gedaagde] heeft deze memo niet ondertekend. [gedaagde] is in maart 2017 over deze memo in gesprek gegaan met [eiseres] en heeft laten weten dat zij niet akkoord gaat met deze regeling. 
      
    
    
      2.8.
      
        [eiseres] heeft op 1 juni 2017 de onderneming [bedrijfsnaam 2] overgenomen. 
      
    
    
      2.9.
      Eind 2017 heeft [eiseres] aan haar medewerkers laten weten dat zij met ingang van 1 januari 2018 een nieuwe vakantieregeling invoert, te weten: Vakantiedagen en verlofaanvragen 2018 (hierna: de vakantieregeling 2018). Deze regeling luidt – voor zover relevant – als volgt:
      
      
      
        “Vakantiedagen en verlofaanvragen 2018
        
          In 2017 hebben wij het opnemen van vrije dagen en het nemen van verlof anders ingericht ten opzichte van de voorgaande jaren. Dit om op de diverse momenten in het jaar de continuïteit en daarmee onze service naar onze klanten op het gewenste niveau te brengen. Daarover hebben wij jullie einde 2016 geïnformeerd en deze afspraken deel uit laten maken van onze bedrijfsvoering. Het resultaat mag er zijn. In 2017 hebben wij als commercieel en professioneel bedrijf de continuïteit van onze dienstverlening kunnen waarborgen en optimaliseren. 
        
      
      
      
        
          In het belang van [eiseres] continueren wij daarom deze afspraken. Voor de duidelijkheid staan ze hieronder nog een keer vermeld. 
        
      
      
      
        
          Overuren (zijnde uren die buiten kantoortijd voor klanten gewerkt worden) worden niet meer gecompenseerd in tijd, maar ad 110% uitbetaald. Uitbetaling vindt plaats in de maand die volgt op de maand waarin de uren gemaakt zijn. Als een medewerkster op een niet werkdag voor haar klant op pad moet, zal zij die werkdag in die week of de week daarna omruilen voor een andere dag. Omdat dit soort dagen vaak lang van te voren bekend zijn kan dit ook lang van te voren gepland worden, zodat hier rekening mee gehouden kan worden m.b.t. de bezetting. 
        
        (…)
        
          Alle
           verlofaanvragen worden door [B (voornaam)] (of [A (voornaam)] , indien [B (voornaam)] niet aanwezig is) goedgekeurd en dienen te voldoen aan de onderstaande normen. Als beiden er niet zijn zal [C (voornaam)] die taak op zich nemen. 
        
      
      
      
        
          Buiten de schoolvakanties
          :
        
        
          Losse vrije dagen opnemen kan alleen als dat de bezetting op kantoor niet in gevaar brengt.
        
        
          Maximaal 1 persoon per dag. Meerdere dagen achter elkaar is niet mogelijk in deze periodes.
        
      
      
      
        
          Tijdens de schoolvakanties (voorjaar, mei, herfst en kerst):
        
        
          Een enkele of meerdere verlofdagen achter elkaar kunnen alleen worden opgenomen als er op die dagen minimaal 4 medewerksters op kantoor in [vestigingsplaats] aanwezig zijn.
        
      
      
      
        
          Zomervakantie:
        
        
          In de zomervakantie in ieder geval 3 weken vakantie opnemen. Meer dan 3 weken aaneengesloten is niet mogelijk. 
        
      
      
      
        
          De schoolvakanties zijn als volgt:
        
        
          Voorjaarsvakantie van 	17-02 tm 04-03 2 weken
        
        
          Meivakantie van 		28-04 tm 06-05 1 week
        
        
          Zomervakantie van 	07-07 tm 02-09 8 weken
        
        
          Herfstvakantie van 	13-10 tm 28-10 1 week
        
        
          Kerstvakantie van 	22-12 tm 06-01 2 weken
        
        
          Voor de bepaalde duo’s geldt dat zij met elkaar rekening houden voor wat betreft de
        
        
          vakantieplanning. 
        
        (…)
        
          De zomervakantie zal met 1 week worden uitgebreid zodat er 9 weken zomervakantie ontstaan. Als jullie dit goed afstemmen moet dat lukken. Net als afgelopen jaar, waarvoor onze complimenten!” 
      
    
    
      2.10.
      
        
          [gedaagde] heeft op 6 december 2017 een e-mail gestuurd aan [eiseres] . Deze e-mail luidt – voor zover relevant – als volgt: 
        “Graag wil ik reageren op jouw berichtgeving inzake vakantiedagen/verlof aanvragen 2018.
        
          Wij hebben in maart van dit jaar een uitgebreid gesprek gehad over de ‘memo’ die jij had rondgestuurd over o.a. compenseren overuren, niet compenseren van doorgewerkte pauzes en de verandering in het opnemen van vakantie/verlofdagen, met het verzoek deze voor akkoord te tekenen. 
        
      
      
      
        
          In dat gesprek heb ik mijn bezwaren tegen een aantal punten helder en duidelijk uiteengezet en gewezen op het feit dat het hier niet ging om een simpele memo, maar een eenzijdige aanpassing van mijn arbeidsovereenkomst -terwijl hierin geen wijzigingsbeding is opgenomen- waarmee ik niet akkoord zou gaan en zeker niet met de aanpassing inzake op te nemen vakantiedagen.
        
        
          In art. 5 van mijn arbeidscontract staat duidelijk omschreven op hoeveel vakantieuren ik recht heb en dat het opgebouwde vakantierecht ‘in overleg’ wordt opgenomen. Restricties worden niet genoemd. De afgelopen 10 jaar heb ik mij hier keurig aan gehouden en altijd in overleg mijn vakanties gepland. 
        
      
      
      
        
          Aan het eind van het gesprek gaf jij aan dat je mijn arbeidscontract zou nalezen en hierop zou terugkomen, maar dat er inderdaad geen wijziging doorgevoerd kon worden als dit artikel was opgenomen in mijn contract. 
        
        
          Een vervolg heeft ons gesprek nooit gekregen, maar ik ga ervan uit dat dit besproken en geregeld is met [A (voornaam)] en ik deze discussie niet weer krijg op het moment dat ik mijn vakantie doorgeef (buiten de schoolvakanties).” 
      
      
    
    
      2.11.
      
        
          [gedaagde] heeft met [A] op 21 december 2017 een functioneringsgesprek gevoerd. Hiervan is een verslag gemaakt, waar [gedaagde] vervolgens op heeft gereageerd. Dit verslag plus de opmerkingen van [gedaagde] luidt – voor zover relevant – als volgt: 
        
          [eiseres] : “We zijn begonnen om de algemene afspraken, die we in het verleden gemaakt hebben, weer onder de aandacht te brengen. We hebben dit ingestoken onder het motto “wie de schoen past trekt hem aan”!
        
          Onderstaand de afspraken:
        
        
          O Zakelijk en privé veel beter scheiden.
        
        
          O Klanten en collega’s niet belasten met privéproblemen.
        
        
          O Professionele houding.
        
        
          O Professioneel is niet hetzelfde als onvriendelijk.
        
        
          O Appen / bellen privé, beperk tot pauze.
        
        
          O De lunch is bedoelt om te lunchen. Dus niet achter het bureau eten.
        
        
          O Clean desk policy
        
        
          [gedaagde] : “Daar dit een persoonlijk gericht verslag is, vind ik de opsomming hier niet gepast. Mocht [eiseres] menen dat ik mij, op één of meerdere, van de bovenstaande punten niet aan de regels heb gehouden hoor ik dat graag. Zoals [eiseres] aangeeft met de schoen, deze past mij niet!” 
        (…)
        
          [eiseres] : “Over de toekomst heb je aangegeven dat de manier waarop je nu je werk doet je dit prima vindt. Aanspreekpunt voor een aantal vaste klanten, waarbij wij hebben aangegeven dat er voor de toekomst een strakkere scheiding van telefoon en secretarieel werk gaat plaats vinden.
      
      
      
        
          We hebben je gevraagd hoe jij, een jaar nadat wij hebben aangegeven te gaan verhuizen,
        
        
          tegenover een verhuizing naar [plaatsnaam 1] staat, omdat je je daar een jaar geleden behoorlijk
        
        
          negatief over hebt uitgelaten.” 
        
          [gedaagde] : “Het verbaast mij dat dit nu weer naar voren komt.
        
          Ik heb in het gesprek van vorig jaar al aangegeven dat deze vermeende negativiteit niet uit
        
        
          mijn mond opgetekend is en ik heb toen ook al bezwaar gemaakt tegen het opvoeren van
        
        
          anonieme bronnen en ‘horen zeggen’.
        
        
          Op mijn aanbod met de desbetreffende persoon(en) in gesprek te gaan is [eiseres] niet ingegaan.
        
        
          Ik wil niet dat [eiseres] woorden van anderen in mijn mond legt en zeker niet zoals [eiseres] dit nu
        
        
          schriftelijk vastlegt, daarmee suggererend dat dit de waarheid zou zijn.
        
        
          Wat ik indertijd wel heb aangegeven is de voor mij enorme impact qua bereikbaarheid.
        
        
          Zowel de reistijd als reiskosten gaan aanzienlijk omhoog, iets wat ik natuurlijk in overweging moet nemen als de verhuizing actueel wordt.” 
      
      
      
        
          [eiseres] : “Je geeft aan dat je er inmiddels niet onwelwillend tegenover staat, ondanks dat je voorkeur naar [vestigingsplaats] uitgaat. Wij begrijpen dat en zullen er zo veel als mogelijk voor zorgen een locatie in [plaatsnaam 1] te vinden die zowel met auto als openbaar vervoer goed te bereiken is.”
        
          [gedaagde] : “Werk is belangrijk voor me en uit mijn huidige werkzaamheden haal ik veel voldoening. Het is erg leuk en hoop het dus nog lang te kunnen continueren. Ik hoop dan ook dat er een voor mij goed bereikbare locatie gevonden wordt.”
        
          [eiseres] : “Een ander punt dat we met je hebben besproken is dat, nadat [eiseres] [bedrijfsnaam 2] heeft overgenomen uit de administratie van [bedrijfsnaam 2] blijkt dat je ongeveer een jaar geleden een open sollicitatie hebt gestuurd naar [bedrijfsnaam 2] . Wij hebben onze verbazing en ongenoegen over deze handelswijze geuit omdat je, ondanks je concurrentiebeding in je
        
          arbeidsovereenkomst, bij een concurrent bent gaan solliciteren. Wij hebben je aangegeven
        
        
          dat als je een op zoek bent naar een andere baan wij je daar in alle oprechtheid en openheid
        
        
          mee willen helpen.” 
        
          [gedaagde] : “Ik begrijp niet waarom [eiseres] zich hierover verbaast en bovendien haar ongenoegen heeft geuit. Dit was na de melding dat het bedrijf gaat verhuizen naar [plaatsnaam 1] en ik me naar aanleiding daarvan wilde oriënteren op de arbeidsmarkt. Solliciteren staat mij vrij, het concurrentiebeding treedt pas in werking bij het overtreden van de daarbij geldende wettelijke regels en het indienen van ontslag, waar hier geen sprake van is.” 
        
          [eiseres] : “Voor wat betreft jouw functioneren binnen [eiseres] hebben we in hoofdlijnen naar onderstaande punten gekeken:
        
          Wat vinden wij positief in je werk:
        
        
          De wijze waarop je met klanten omgaat en de kwaliteit van de uitvoering van het werk.
        
        
          Wat vinden wij positief in gedrag:
        
        
          Jouw besef naar kantoor te komen om collega’s niet opnieuw extra te belasten ondanks je
        
        
          fysieke ongemak.
        
        
          Wat vinden wij dat beter kan:
        
        
          Je houding ten opzichte van [eiseres] /organisatie. 
        
        
          [gedaagde] : “Deze opmerking begrijp ik niet en is erg breed. Misschien kan [eiseres] specifiek aangeven wat hier bedoeld wordt?” 
        
          [eiseres] : “Houding ten opzichte van regels die ten goede komen aan de ontwikkeling van [eiseres] .”
        
          [gedaagde] : “Welke regels, anders dan die van de vakantieplanning, worden hier bedoeld?” 
        
          [eiseres] : “Houding ten opzichte van collega’s die die regels wel accepteren en zich conformeren.” 
        
          [gedaagde] : “Ook deze opmerking begrijp ik niet, wat wordt bedoeld met ‘houding’? Ik ben mij nl. niet bewust van een ‘houding’ t.o.v. dit onderwerp.”
        
          [eiseres] : “  is een commerciële organisatie in de zakelijke dienstverlening. Met als doel winst te maken. En dat kan alleen als iedereen zich volledig inzet voor het economisch belang van de zaak. Hiermee bedoelen wij, specifiek in jouw geval, de periode waarin vakantie opgenomen dient te worden. Het is, bedrijfseconomisch, aantoonbaar dat door de vakanties in die periodes te plannen dat onze klanten, maar ook de rest van Nederland vrij is, [eiseres] mede hierdoor in 2017 een positief resultaat heeft kunnen maken.” 
        
          [gedaagde] : “Mijn bijdrage aan het resultaat van [eiseres] ligt in het feit dat ik mij volledig inzet voor de aan mij toegewezen klanten in mijn rol als ‘zorgdrager’ en ‘bedrijfsman’.” 
        
          [eiseres] : “Ondanks dat alle collega’s zich conformeren aan deze afspraak en daarbij het economische belang voor [eiseres] inzien heb jij aangeven je hierin niet te kunnen vinden. Hiermee plaats je duidelijk je eigen belang boven dat van [eiseres] . Wij hebben aangegeven dat we dat betreuren maar de regels voor de vakanties handhaven en het aan jou is hoe je daarmee omgaat. 
        
          [gedaagde] : “Ik ben 10 jaar werkzaam bij [eiseres] en heb me altijd aan de, in het arbeidscontract, geldende regels gehouden. De vakantieperiodes heb ik altijd in overleg met mijn collega’s gekozen en doorgegeven op de toen geldende manier. Eenzijdig heeft [eiseres] een memo uitgegeven waarin de regels rond het opnemen van vakanties zijn veranderd. 
      
      
      
        
          Omdat ik op het punt van de vakanties vasthoudt aan wat er in mijn arbeidscontract is
        
        
          opgenomen, is mij te verstaan gegeven dat ik vanuit [eiseres] op niets meer hoefde te rekenen.
        
        
          Op mijn vraag wat daar precies mee bedoeld werd, werd specifiek een ‘bonus’ benoemd. Dit kan ik accepteren. 
        
      
      
      
        
          Het feit dat ik tijdens mijn uitval eind 2016/begin 2017 volledig beschikbaar was voor het beantwoorden van vragen van mijn collega’s en ook werkzaamheden heb uitgevoerd voor
        
        
          
            [eiseres] en ik mij ondanks mijn wederom ‘fysieke ongemak’ afgelopen december niet heb ziek
        
        
          gemeld, maar naar kantoor ben blijven komen, spreekt bovenstaande opmerking dat ik
        
        
          duidelijk mijn eigen belang boven dat van [eiseres] stel, tegen.” 
      
      
    
    
      2.12.
      
        [gedaagde] heeft per e-mail op 17 januari 2018 vakantie aangevraagd voor de periode 8 tot en met 22 juni 2018. 
      
    
    
      2.13.
      
        Op 26 januari 2018 heeft [eiseres] de door [gedaagde] aangevraagde vakantie afgewezen. Deze e-mail luidt – voor zover relevant – als volgt: 
        “Jouw vakantie aanvraag voor de periode 8 juni 2018 t/m 22 juni 2018 kan ik niet honoreren. De gewichtige reden daarvoor is de voortgang van de bedrijfsvoering van [eiseres] B.V., die ernstig in het geding komt als buiten de landelijke schoolvakantieperiodes vakantie wordt opgenomen.
        
          Als mogelijkheden om vakantie op te nemen stellen wij een van de volgende periodes voor: meivakantie (28-04 t/m 6-5), de zomervakantie (7-7 t/m 9-9) of de herfstvakantie (13-10 t/m 28-10). Voor wat betreft de meivakantie wil ik nog wel de landelijke regel aanhouden dat sommige scholen een week er voor of een week na deze vakantieweek vrij geven.
        
      
      
      
        
          Indien jij toch op vakantie gaat van 8 juni 2018 t/m 22 juni 2018 dan is er sprake van een gewichtige reden om over te gaan tot ontslag op staande voet. 
        
      
      
      
        
          Om de pijn voor jou wat te verzachten wil ik je tegemoet komen en de mogelijkheid bieden om ook de week vóór de zomervakantie op te mogen nemen (nu is dat alleen de week erna). Jij kunt je vakantie dan plannen in de periode 2-7-2018 t/m 15-7-2018 (dat is dus 1 week buiten de schoolvakantie en 1 week in de schoolvakantie). Dit aanbod geldt alleen voor de zomervakantie 2018.” 
      
      
    
    
      2.14.
      
        Op 30 januari 2018 heeft [gedaagde] per e-mail op de afwijzing van haar aangevraagde vakantie gereageerd. Deze e-mail luidt – voor zover relevant – als volgt. 
        “Jammer dat [eiseres] dit besluit heeft genomen, zeker gezien het feit dat ik het afgelopen jaar meerdere keren heb aangegeven niet akkoord te gaan met de eenzijdige wijziging van mijn arbeidscontract, in het bijzonder artikel 5, waarin is vastgesteld dat vakanties in overleg worden opgenomen en restricties niet worden genoemd. 
      
      
      
        
          Ik heb juridisch advies ingewonnen en daaruit is het volgende naar voren gekomen. 
        
      
      
      
        
          
            [eiseres] mag slechts een wijziging doorvoeren als er zonder die wijziging een onacceptabele situatie zou ontstaan voor [eiseres] . In dat geval moet [eiseres] dat aantonen. 
        
      
      
      
        
          De reden die [eiseres] geeft, het bedrijfseconomisch belang, en wel omzetverlies als er buiten schoolvakanties verlof wordt opgenomen, is niet met cijfers onderbouwd. Voorts betwist ik deze reden, omdat de werkzaamheden voor de aan mij toegewezen klanten tijdens mijn afwezigheid worden opgepakt door mijn collega/duo, en ik het tijdens de schoolvakanties altijd druk heb. En het belangrijkste argument is dat hierdoor geen onacceptabele situatie kan ontstaan. 
        
      
      
      
        
          Zelfs al zou [eiseres] een wijzigingsbeding hebben opgenomen in het arbeidscontract dat zij met mij heeft gesloten, hetgeen niet het geval is, dan nog zou er sprake moeten zijn van een aantoonbaar zwaarwegend bedrijfsbelang voor [eiseres] . Bovendien zou [eiseres] ook dan rekening moeten houden met mijn belang om niet tijdens de drukke en dure schoolvakanties op vakantie te moeten gaan, terwijl ik geen schoolgaande kinderen heb. De huur van een vakantie accommodatie is tijdens de schoolvakanties het dubbele of zelfs meer in vergelijking met de periodes buiten de schoolvakanties. Ook andere voorzieningen zijn
        
        
          stukken duurder en aanzienlijk drukker tijdens de schoolvakanties dan daarbuiten. Gezien mijn inkomen en leeftijd zou ik, zelfs in geval van een wijzigingsbeding, een zwaarwegender belang hebben om veertien dagen vakantie te vieren buiten de schoolvakanties dan het economische belang van [eiseres] . 
        
      
      
      
        
          Nu, [eiseres] , zoals hierboven vastgesteld géén wijzigingsbeding heeft opgenomen in de arbeidsovereenkomst, moeten haar belangen nóg veel zwaarder wegen dan de mijne. Ik stel mij op het standpunt dat dit geenszins het geval is. Van een ontslag op staande voet kan, volgens het juridisch advies, geen sprake zijn. 
        
      
      
      
        
          De door jou voorgestelde periode van 2 juli 2018 t/m 15 juli 2018 komt niet tegemoet aan mijn belang. Immers, ook die data vallen in de drukke dure vakantieperiode. 
        
      
      
      
        
          Mocht [eiseres] zich op het standpunt blijven stellen dat zij het recht heeft mijn arbeidscontract eenzijdig te wijzigen op het punt van de op te nemen vakanties, dan stuurt zij aan op een arbeidsconflict. Dit lijkt mij in ons beider belang niet gewenst. Ik ga ervan uit dat [eiseres] alsnog akkoord gaat met mijn vakantieaanvraag voor de periode van 8 juni 2018 t/m 22 juni 2018.” 
      
      
    
    
      2.15.
      
        Op 8 februari 2018 heeft de gemachtigde van [eiseres] een brief gestuurd aan [gedaagde] . Deze brief luidt – voor zover relevant – als volgt: 
        “Cliënte heeft gedurende de laatste paar jaren een intense verandering meegemaakt door
        
          bedrijfsovernames. Hierdoor is niet alleen het personeelsaantal gegroeid, maar vooral is
        
        
          het klantenbestand aanzienlijk vergroot. Daarnaast heeft cliënte een tweede vestiging
        
        
          geopend in [plaatsnaam 1] . 
        
      
      
      
        
          Voorgaande heeft tot gevolg dat de bedrijfsvoering verandert zodat de nodige aanpassingen hierop dienen plaats te vinden. Een van deze aanpassingen is de bezetting van het aanwezige personeel binnen en buiten reguliere schoolvakanties. Gebleken is dat accurate bediening van klanten buiten de reguliere schoolvakanties in het gedrang komt indien weinig medewerkers van cliënte op die momenten vanwege vakantie aanwezig zijn. Eveneens is gebleken dat gedurende de reguliere vakantietijden vele klanten minder behoefte hebben aan de dienstverlening van cliënte, zodat op die momenten de bedrijfsvoering van cliënte geen nadeel ondervindt indien enkele medewerkers hun vakantie opnemen. 
        
      
      
      
        
          Cliënte heeft service en kwaliteit hoog in het vaandel staan hetgeen haar onderscheidt van andere gelijksoortige ondernemingen. Cliënte streeft er derhalve naar om deze kernwaarden te handhaven, ondanks bijvoorbeeld veranderingen in de bedrijfsvoering. Cliënte heeft in het belang van haar bedrijfsvoering en haar onderneming het noodzakelijk geacht om een vakantieregeling in te voeren. Deze regeling is reeds in de arbeidsovereenkomsten van verscheidene nieuwe medewerkers verdisconteerd. De inhoud van de regeling is aan u overhandigd en zodoende is die aan u bekend. 
        
        
          U stelt zich op het standpunt dat deze regeling geen betrekking heeft op u. Dit is onjuist
        
        
          omdat de regeling dient te worden aangemerkt als een redelijke aanwijzing van de werkgever, welke aanwijzing u dient op te volgen. Een en ander heeft cliënte reeds meerdere malen in een persoonlijk gesprek met u besproken, waarbij zij uw argumenten eveneens heeft aangehoord. Voor zover een uitzondering op de vakantieregeling kan worden gemaakt, heeft u geen zwaarwegende reden opgegeven die cliënte hiertoe noopt om uw belang boven die van haar te stellen. 
        
      
      
      
        
          Voorts geldt dat conform uw arbeidsovereenkomst met cliënte u recht hebt om vakantieuren
        
        
          in overleg op te nemen. Dit betekent dat uw vakantieaanvraag gehonoreerd wordt tenzij, volgens de wet, cliënte uw verzoek schriftelijk binnen twee weken afwijst omdat de voortgang van de onderneming ernstig in het geding komt. 
        
      
      
      
        
          Dit laatste heeft zich voorgedaan waarbij cliënte u tegemoet is gekomen om alsnog akkoord te gaan met één week vakantie buiten, maar aansluitend op de reguliere zomervakantie. Van dit aanbod wenst u geen gebruik te maken en u houdt voet bij stuk door te eisen dat cliënte akkoord gaat met uw aanvraag om in juni 2018, ruim vóór en buiten de reguliere schoolvakanties uw vakantie op te nemen. 
        
      
      
      
        
          Inmiddels hebben ook twee andere medewerkers een vakantieaanvraag ingediend voor dezelfde periode in juni 2018. Beide verzoeken zijn eveneens afgewezen. Echter dit geeft te meer weer hoezeer het besluit van cliënte om de vakantie te reguleren van belang is. 
        
        
          U geeft geen enkele blijk van enige toenadering om te komen tot de oplossing van dit probleem noch geeft u enige blijk van begrip. Sterker nog, u beticht cliënte ervan om moedwillig op een arbeidsconflict aan te sturen terwijl juist u degene bent die hierop aanstuurt.
        
      
      
      
        
          Cliënte blijft de afwijzing van uw vakantieaanvraag handhaven, zo ook zij het overige,
        
        
          gesteld in het schrijven van 26 januari 2018 aan u handhaaft.
        
      
      
      
        
          Cliënte heeft, zoals reeds aangegeven, meerdere gesprekken met u gevoerd betreffende
        
        
          deze kwestie. Zij heeft zelfs recentelijk nog aangeboden om nogmaals met u in gesprek
        
        
          te treden. Dit aanbod heeft u niet geaccepteerd, zodat cliënte begrijpt dat u hieraan geen
        
        
          behoefte meer hebt. 
        
      
      
      
        
          Cliënte heeft in redelijkheid er alles aangedaan om tot een oplossing te komen in deze kwestie. Indien blijkt dat er een ernstige verstoring ontstaat van de arbeidsrelatie tussen u en cliënte, zal cliënte zich beraden over juridische mogelijkheden om aan deze verstoring een einde te maken. Een uiterste mogelijkheid zou kunnen zijn om een verzoek bij de kantonrechter in te dienen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
        
      
      
      
        
          Cliënte streeft naar het behoud van een goede arbeidsrelatie en zij gaat ervan uit dat het zover niet hoeft te komen.” 
      
      
    
    
      2.16.
      
        [eiseres] heeft op 1 maart 2018 het klantenbestand van [bedrijfsnaam 3] overgenomen. 
      
    
    
      2.17.
      Op 5 maart 2018 voeren partijen, bijgestaan door hun gemachtigden, een gesprek inzake de vakantieregeling 2018. [A] en de gemachtigde van [eiseres] verlaten het gesprek voortijdig en [A] geeft akkoord voor de vakantie van [gedaagde] in juni 2018. 
      
    
    
      2.18.
      Op 6 maart 2018 bevestigt [gedaagde] haar optie op een vakantiehuisje. 
      
    
    
      2.19.
      Op 6 maart 2018 stuurt [eiseres] een e-mail aan [gedaagde] waarbij zij schrijft dat [gedaagde] alleen toestemming krijgt voor haar vakantie in juni 2018 als zij in de toekomst haar vakanties aanvraagt conform de vakantieregeling 2018. [gedaagde] gaat hiermee niet akkoord en op 12 maart 2018 trekt [eiseres] om deze reden haar toestemming voor het vakantieverlof in juni 2018 in. 
      
    
    
      2.20.
      Op 12 maart 2018 stuurt [gedaagde] een brief naar [eiseres] met de aankondiging dat zij een kort geding zal starten om een en ander te laten toetsen. 
      
    
    
      2.21.
      Na het uitbrengen van de dagvaarding voor het kort geding stelt [eiseres] mediation voor. [gedaagde] is akkoord gegaan onder de voorwaarde dat haar gemachtigde mee gaat naar de eerste bijeenkomst en dat een eventuele overeenkomst uiterlijk op 4 april 2018 getekend moet worden in verband met het kort geding op 6 april 2018. [eiseres] heeft niet gereageerd. 
      
    
    
      2.22.
      
        In de ochtend van 5 april 2018 heeft [eiseres] per e-mail laten weten dat zij akkoord gaat met de vakantieaanvraag van [gedaagde] . Deze e-mail luidt – voor zover relevant – als volgt: 
        “Hierbij informeer ik u dat cliënte om voor haar moverende redenen hierbij onvoorwaardelijk inwilligt de vakantie van mevrouw [gedaagde] voor de periode 8 juni tot en met 22 juni 2018. 
      
      
      
        
          Voorts willigt cliënte onvoorwaardelijk in de vakantieaanvraag van mevrouw [gedaagde] voor het najaar 2018, gelegen buiten de schoolvakanties. 
        
      
      
      
        
          Cliënte bevestigt hierbij eveneens dat de vakantieregeling 2018, zo ook die van 2017, niet van toepassing is op mevrouw [gedaagde] .” 
      
      
    
    
      2.23.
      
        [gedaagde] heeft het door haar aanhangig gemaakte kort geding ingetrokken. 
      
    
    
      2.24.
      Op 5 april 2018 om 16.00 uur is door [gedaagde] het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [eiseres] ontvangen. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        [eiseres] verzoekt op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 1 onder a en artikel 7:669 lid 3 sub g BW om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen en om [gedaagde] te veroordelen tot betaling van de proceskosten. 
      
    
    
      3.2.
      
        [eiseres] voert daartoe aan dat [gedaagde] zich niet kon verenigen met de redelijke vakantieregeling en dat zij zich niet kon vinden in de verplaatsing van het kantoor van [vestigingsplaats] naar [plaatsnaam 1] . Dit conflict is ondanks pogingen van [eiseres] om het conflict op te lossen, uitgelopen op het instellen van een kort geding door [gedaagde] . De aanloop hier naar toe, de onwil van [gedaagde] om tot een oplossing te komen en het feit dat [gedaagde] een kort geding is gestart leidt ertoe dat [eiseres] geen heil meer ziet in een vruchtbare samenwerking. Verder heeft [gedaagde] bij een concurrent gesolliciteerd, ondanks het concurrentiebeding. [gedaagde] is oncollegiaal en onsociaal. Herplaatsing van [gedaagde] is niet mogelijk, aldus [eiseres] .  
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.
      
        [gedaagde] voert verweer. Zij stelt zich primair op het standpunt dat geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat. Voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, verzoekt [gedaagde] om: 
      1. de wettelijke opzegtermijn, zonder aftrek van de proceduretermijn in acht te nemen; 
      2. toekenning van de volgende bedragen vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de betalingstermijn tot aan de dag van volledige vergoeding: 
      a. transitievergoeding van € 6.446,00, te voldoen binnen drie weken na de datum van de beschikking; 
      b. billijke vergoeding, bestaande uit: € 280.631,00 aan inkomensschade, € 152,08 aan schade in verband met het kort geding, € 5.000,00 exclusief btw aan reputatieschade en immateriële schade en € 7.937,60 aan advocaatkosten; 
      c. de proceskosten. 
      
    
    
      4.2.
      
        [gedaagde] voert daartoe aan dat de door [eiseres] opgelegde vakantieregeling 2018 (voorafgegaan door de vakantieregeling 2017) een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst is, waarmee zij niet heeft ingestemd. [gedaagde] betwist dat [eiseres] zwaarwegende bedrijfseconomische belangen heeft die ertoe nopen dat [gedaagde] met deze regeling zou moeten instemmen. Bovendien heeft zij aangeboden rondom haar vakantie in juni 2018 extra uren te werken die zij dan vervolgens in de schoolvakantie opneemt. Buiten dit geschilpunt is er niets aan de hand. [gedaagde] werkt nog steeds bij [eiseres] en dit gaat prima. Zij is geen oncollegiale dan wel onsociale collega. De spanningen tussen de collega’s en [gedaagde] zijn ontstaan door toedoen van [eiseres] na het indienen van dit verzoekschrift tot ontbinding. 
      
    
  
  
    
      5Zelfstandig tegenverzoek
    
    
      5.1.
      
        [gedaagde] verzoekt om een uitspraak over de al dan niet rechtsgeldigheid inzake de verplichting die [eiseres] [gedaagde] oplegt om zich te conformeren aan de vakantieregeling 2018 en om [eiseres] te veroordelen in de proceskosten. 
      
    
    
      5.2.
      
        [gedaagde] voert hiertoe aan dat de vakantieregeling 2018 een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst is, terwijl geen wijzigingsbeding in de overeenkomst is opgenomen en geen Cao van toepassing is. Zij heeft hier niet mee ingestemd. De redenen die [eiseres] hiervoor opgeeft, te weten bedrijfseconomische omstandigheden, worden niet gekwalificeerd als gewichtige redenen als bedoeld in artikel 7:638 lid 2 BW. 
      
    
  
  
    
      6Het verweer inzake het tegenverzoek
    
    
      6.1.
      
        [gedaagde] dient niet ontvankelijk te worden verklaard in dit verzoek, omdat dit niets met het onderhavige verzoek te maken heeft, aldus [eiseres] . Dit verzoek moet met een dagvaarding worden ingeleid. [gedaagde] heeft bovendien geen belang bij dit verzoek, omdat [eiseres] al heeft laten weten dat de vakantieregeling 2018 (en 2017) niet op [gedaagde] van toepassing is. 
      
    
  
  
    
      7De beoordeling
    
    
      
        Het ontbindingsverzoek
      
    
    
      7.1.
      Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een redelijke grond. [eiseres] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:671b lid 1, aanhef en onder a BW juncto artikel 669 lid 3, aanhef en onder g BW. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en – daarmee – of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen. 
      
    
    
      7.2.
      Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval. 
      
    
    
      7.3.
      
        [eiseres] heeft haar verzoek om ontbinding gebaseerd op de g-grond van artikel 7:669 lid 3 BW. Op basis van dit artikel kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  De kantonrechter is gebleken dat het conflict tussen partijen is ontstaan nadat [eiseres] de vakantieregeling 2017, die is opgevolgd door de vakantieregeling 2018, heeft opgesteld, waarmee [gedaagde] niet heeft willen instemmen. Partijen zijn ernstig verdeeld over de vraag of [gedaagde] aan deze vakantieregeling is gebonden en dit heeft er uiteindelijk in geresulteerd dat [eiseres] onderhavige procedure aanhangig heeft gemaakt. De kantonrechter acht het daarom van belang, alvorens te beoordelen of de arbeidsovereenkomst ontbonden dient te worden, om allereerst de vraag te beantwoorden of [eiseres] terecht het standpunt heeft ingenomen dat [gedaagde] aan die vakantieregeling is gebonden. Daartoe wordt als volgt overwogen. In de arbeidsovereenkomst tussen partijen is opgenomen dat [gedaagde] de haar jaarlijks toekomende 127,5 vakantie uren in overleg mag opnemen. Er is geen cao van toepassing op de arbeidsovereenkomst en er zijn geen nadere schriftelijke afspraken gemaakt, nu [gedaagde] niet akkoord is gegaan met (een van) beide vakantieregelingen. Dit betekent dat [eiseres] ingevolge artikel 7:638 BW de vakantie van [gedaagde] vast dient te stellen op basis van de wensen van [gedaagde] , tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Niet gesteld of gebleken is dat [eiseres] voorafgaand aan de in 2017 opgestelde vakantieregeling jegens [gedaagde] een beroep heeft gedaan op gewichtige redenen in de zin van artikel 7:638 BW. De door [eiseres] opgestelde vakantieregeling behelst dan ook een aanzienlijke wijziging van de wijze waarop [gedaagde] tot dan toe haar vakantie kon opnemen. De kantonrechter is daarom van oordeel dat de door [eiseres] opgestelde vakantieregeling 2018, zo ook die van 2017, gezien moet worden als een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst. 
      
    
    
      7.4.
      De vraag is of [eiseres] de bestaande arbeidsovereenkomst tussen partijen aldus eenzijdig mocht wijzigen. Van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:613 BW is geen sprake. Ook al is er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst van [gedaagde] opgenomen, dan kan onder omstandigheden toch van haar gevergd worden daaraan mee te werken. De maatstaven waaraan dit getoetst dient te worden zijn door de Hoge Raad onder meer ontwikkeld in het arrest [achternaam] /Mammoet (JAR 2008/204). Kort gezegd kan van eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden slechts sprake zijn onder de navolgende omstandigheden. Bij de vraag of van de werknemer aanvaarding van een wijziging van de arbeidsovereenkomst op grond van het goed werknemerschap kan worden gevergd, dient in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever in de gewijzigde omstandigheden als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging, waarbij alle omstandigheden van het geval in aanmerking moeten worden genomen. Als daarvan sprake is, dient vervolgens te worden onderzocht of aanvaarding van het voorstel van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. Als ook dat het geval is komt de werknemer het niet toe het voorstel tot wijziging te weigeren. 
      
    
    
      7.5.
      
        [eiseres] heeft ter onderbouwing van de volgens haar gewijzigde omstandigheden gesteld dat zij in de laatste jaren flink is gegroeid, maar dat de omzet achter bleef. Zij heeft tijdens de mondelinge behandeling desgevraagd verder toegelicht dat zij om deze reden in 2016 een onderzoek heeft laten uitvoeren naar de reden van het achterblijven van de omzet. Hier is volgens [eiseres] uit naar voren gekomen dat de wijze van het opnemen van vakanties niet goed is geregeld en dat dit een grote kostenpost is. De meeste werkneemsters zijn boven de 50 jaar oud en willen buiten de reguliere schoolvakanties op vakantie en juist in deze periodes is het bij [eiseres] het drukst, terwijl het in de schoolvakanties juist rustiger is. [eiseres] heeft verder gesteld dat om deze reden werkneemsters extra uren moeten maken als er mensen op vakantie gaan buiten de schoolvakanties en dat zij soms ook uitzendkrachten moet inzetten, terwijl haar werkneemsters in de schoolvakanties te weinig werk hebben. [gedaagde] betwist echter deze gang van zaken. Volgens haar heeft zij ook in de schoolvakanties voldoende werk en is het niet nodig dat haar collega’s extra dagen komen werken als [gedaagde] op vakantie gaat. Bij [eiseres] wordt gewerkt met duo’s. Dit betekent dat twee collega’s op één account zitten en zij het werk van elkaar kunnen overnemen, aldus [gedaagde] . De duo’s gaan in beginsel niet tegelijk op vakantie. De thuisblijvende duo kan, volgens [gedaagde] , de mailboxen doorkijken en hoeft alleen maar te reageren op spoedzaken. De rest kan blijven liggen tot de betreffende collega terug is van vakantie. Er hoeven dus geen extra uren gemaakt te worden, aldus [gedaagde] , wel moet de thuisblijvende collega iets harder werken op de momenten dat de ander op vakantie is. Gelet op deze gemotiveerde betwisting door [gedaagde] had het op de weg van [eiseres] gelegen om haar stellingen nader te onderbouwen. [eiseres] heeft haar stellingen omtrent de noodzakelijkheid van het reguleren van de vakanties van haar werkneemsters en meer specifiek van [gedaagde] , op de zitting weliswaar wat uitgebreider toegelicht, maar stukken waaruit deze noodzakelijke regulering blijkt, bijvoorbeeld omzetcijfers of de resultaten van het onderzoek in 2016, heeft zij niet in het geding gebracht. [eiseres] heeft het gelaten bij algemene stellingen als “de continuiteit van haar bedrijf” en het “bedrijfsbelang”, maar dit is niet voldoende om een belangrijke arbeidsvoorwaarde als een vakantieregeling te wijzigen. Aan het door [eiseres] op de zitting gedane bewijsaanbod hieromtrent, wordt dan ook niet toegekomen. [eiseres] heeft derhalve niet aannemelijk gemaakt dat haar bedrijfsbelang het noodzakelijk maakt dat de vakantieregeling in de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] eenzijdig moet worden aangepast. Dat de andere werkneemsters hier wel mee akkoord zijn gegaan, maakt dit niet anders. Dit heeft namelijk geen gevolg voor de arbeidsovereenkomst tussen [gedaagde] en [eiseres] . 
      
    
    
      7.6.
      Aangezien de onenigheid over de vakantieregeling de bron van het conflict was tussen partijen en zij over de noodzaak van invoering daarvan van mening bleven verschillen, had een uitspraak in kort geding, eventueel nog nader uitgediept in een bodemprocedure, de duidelijkheid kunnen bieden die de kantonrechter hiervoor in r.o. 7.5. heeft gegeven. Aldus had het conflict in de kiem gesmoord kunnen worden. Immers, voordien is niet van enig conflict tussen partijen gebleken en zelfs het tijdens dit conflict op 21 december 2017 gevoerde functioneringsgesprek laat zien dat partijen elkaar in overleg kunnen vinden. In tegenstelling tot wat [eiseres] meent, acht de kantonrechter het dan ook begrijpelijk dat [gedaagde] de onenigheid over de vakantieregeling wenste voor te leggen aan de rechter in kort geding. Partijen kwamen er immers zelf niet uit en mede gelet op de optie die [gedaagde] had op een vakantiehuisje, begon de tijd voor haar te dringen. Vanaf dat moment heeft [eiseres] evenwel de onenigheid over de vakantieregeling, onnodig, in alle hevigheid laten escaleren door enerzijds op het allerlaatste moment alsnog akkoord te gaan met de vakantiewensen van [gedaagde] , wat heeft geleid tot het intrekken van het kort geding, maar anderzijds nog dezelfde dag zonder enige aankondiging een verzoekschrift in te dienen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Door op deze wijze olie op het nog slechts smeulende vuur te gooien, is het conflict niet meer beperkt gebleven tot enkel de vakantieregeling maar is het uitgegroeid tot een ernstige verstoring van de arbeidsverhouding tussen partijen, die, zoals ter zitting is gebleken, inmiddels onherstelbaar is beschadigd, zeker ook nu de collega’s van [gedaagde] bij het conflict betrokken zijn geraakt. 
      
    
    
      7.7.
      Op grond van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen. Herplaatsing van [gedaagde] binnen een redelijke termijn behoort niet tot de mogelijkheden. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [eiseres] zal daarom worden ingewilligd. 
      
      
        
          Ernstige verwijtbaarheid?
        
      
    
    
      7.8.
      
        In verband met de door [gedaagde] verzochte billijke vergoeding en de door [eiseres] verzochte verkorting van de opzegtermijn is het van belang om vast te stellen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [eiseres] . De kantonrechter stelt voorop dat van ernstig verwijtbaar handelen slechts in uitzonderlijke gevallen sprake is. De memorie van toelichting bij de Wet Werk en Zekerheid geeft  
        een aantal voorbeelden van situaties waaraan wordt gedacht voor het toekennen van de additionele billijke vergoeding in verband met ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever. De volgende voorbeelden zijn voor deze zaak van belang: 1. “als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan” 2. “als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat” 3. “de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren”. 
      
      
    
    
      7.9.
      Zoals hiervoor is overwogen is het conflict ontstaan doordat [eiseres] ten onrechte eenzijdig de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] heeft willen wijzigen. Vervolgens heeft [eiseres] dit onnodig laten escaleren door enerzijds tegemoet te komen aan de vakantiewensen van [gedaagde] maar anderzijds direct daarna, zonder enige aankondiging, over te gaan tot de indiening van het onderhavige ontbindingsverzoek. [eiseres] kan dan ook niet worden gevolgd in haar standpunt dat de verstoring van de arbeidsrelatie in grote mate is te wijten aan het feit dat [gedaagde] een kort geding procedure is gestart. Vooral de opstelling en handelwijze van [eiseres] heeft er toe  geleid dat een verstoorde relatie is ontstaan. [eiseres] had als redelijk handelend werkgever, nadat zij akkoord was gegaan met de vakantiewensen van [gedaagde] , op zijn minst een constructief gesprek met [gedaagde] moeten aangaan, al dan niet ten overstaan van een mediator, dan wel met [gedaagde] de afspraak kunnen maken dat de vakantieregeling niet op haar van toepassing zou zijn zolang niet in rechte is beoordeeld of deze eenzijdige wijziging toelaatbaar is. Door dit na te laten en in plaats daarvan rauwelijks over te gaan tot het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, heeft [eiseres] de door haar veroorzaakte verstoring van de arbeidsrelatie in de hand gewerkt en deze onnodig tot grote hoogte doen oplopen, zodanig dat er thans geen weg terug meer is. [eiseres] heeft hierdoor ernstig verwijtbaar gehandeld ten opzichte van [gedaagde] . 
      
      
      
      
        
          De opzegtermijn
        
      
    
    
      7.10.
      Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. [eiseres] heeft tijdens de mondelinge behandeling terzake van de opzegtermijn verzocht om op grond van artikel 7:671b lid 8 BW de opzegtermijn te verminderen met de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing. Dit zal worden afgewezen, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [eiseres] zodat er overeenkomstig artikel 7:671b lid 8 BW geen aanleiding bestaat om de duur van de procedure op de opzegtermijn in mindering te brengen. De kantonrechter bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst dan ook op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. De opzegtermijn bedraagt drie maanden. De arbeidsovereenkomst zal dan ook worden ontbonden met ingang van 1 oktober 2018.  
      
      
        
          De transitievergoeding
        
      
    
    
      7.11.
      Aangezien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, welke verstoring geen gevolg is van verwijtbaar handelen of nalaten van [gedaagde] , dient [eiseres] op grond van artikel 7:673 BW een transitievergoeding te betalen aan [gedaagde] . Voor de berekening daarvan is het volgende relevant. [gedaagde] is op 16 januari 2008 in dienst getreden en de arbeidsovereenkomst wordt met ingang van 1 oktober 2018 ontbonden. [eiseres] had in de tweede helft van 2017 minder dan 25 werknemers in dienst en geldt dus als een kleine werkgever. Het bruto maandsalaris van [gedaagde] bedraagt € 1.767,50 en haar vakantiebijslag bedraagt € 141,40 per maand. [gedaagde] heeft op basis van deze gegevens recht op een transitievergoeding ter hoogte van € 6.840,23 bruto. [eiseres] stelt dat de transitievergoeding € 6.363,00 bruto bedraagt. [eiseres] heeft daarvan een berekening in het geding gebracht waaruit blijkt dat zij abusievelijk het bedrag heeft overgenomen dat is verschuldigd tot en met de tien dienstjaren (€ 6.363,00) en niet het bedrag dat is verschuldigd voor het elfde dienstjaar (€ 477,23). Nu [gedaagde] om een transitievergoeding van € 6.446,00 bruto heeft verzocht zal dit bedrag aan haar worden toegewezen. 
      
      
        
          De billijke vergoeding
        
      
    
    
      7.12.
      
        [gedaagde] heeft verzocht om haar, in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, een ten laste van [eiseres] komende billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op overweging 7.9. is er sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [eiseres] . Een billijke vergoeding is om deze reden op grond van artikel 7:671b lid 8 sub c BW toewijsbaar. 
      
    
    
      7.13.
      De billijke vergoeding dient - naar haar aard - in relatie te staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding dienen ingevolge HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 ( New Hairstyle ) alle omstandigheden van het geval betrokken te worden. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In het licht hiervan wordt als volgt overwogen.
      
    
    
      7.14.
      
        
          [gedaagde] heeft gesteld dat zij een inkomensschade lijdt van € 280.631,00. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [gedaagde] deze inkomensschade die zij lijdt als gevolg van de ontstane verstoorde arbeidsrelatie vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van [eiseres] , niet goed inzichtelijk gemaakt. Zo heeft zij bijvoorbeeld geen rekening gehouden met een aan haar toe te kennen WW uitkering en evenmin met de kansen op het vinden van ander werk. [gedaagde] heeft enkel becijferd dat haar schade, uitgaande van een continuering van haar dienstverband bij [eiseres] tot haar pensioengerechtigde leeftijd (1 mei 2031), € 280.631,00 bedraagt. In deze verder niet onderbouwde berekening kan [gedaagde] niet worden gevolgd. Ook al zou [eiseres] niet verwijtbaar jegens [gedaagde] hebben gehandeld, dan kan er niet van worden uitgegaan dat [gedaagde] tot aan het bereiken van haar pensioengerechtigde leeftijd bij [eiseres] zou hebben gewerkt. Immers, een verhuizing van [eiseres] van [plaatsnaam 1] naar [plaatsnaam 2] zal in april 2019 plaatsvinden en niet valt uit te sluiten dat [gedaagde] , gelet op haar woonplaats, om die reden uiteindelijk de keuze maakt om niet langer bij [eiseres] te blijven werken. [gedaagde] bevestigt dit zelf ook nu zij heeft aangegeven zich te hebben georiënteerd op de arbeidsmarkt voor het geval de verhuizing van [plaatsnaam 2] naar [plaatsnaam 1] , met name wat betreft de reisafstand, negatief voor haar zou uitpakken. Tegen deze achtergrond acht de kantonrechter, alles afwegend in de gegeven omstandigheden, met name ook gelet op de hiervoor besproken verwijtbaarheid van [eiseres] , een vergoeding van € 35.000,- bruto, globaal overeenkomend met 
        18 maandsalarissen inclusief vakantietoeslag, naast de transitievergoeding, die hiervoor is berekend, billijk. De kantonrechter overweegt daarbij dat het voor [gedaagde] , ondanks haar leeftijd, mogelijk moet zijn om in die periode elders werk te vinden, ook rekeninghoudend met het feit dat [gedaagde] in die periode recht heeft op een WW-uitkering. Weliswaar is [gedaagde] eenzijdig opgeleid, maar zij heeft bij [eiseres] wel voor uiteenlopende bedrijven secretariële werkzaamheden verricht en zij kan derhalve bogen op een brede ervaring.
      
      
    
    
      7.15.
      Met betrekking tot de gevorderde post immateriële schadevergoeding, inclusief reputatieschade, overweegt de kantonrechter in navolging van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in zijn beschikking van 24 juli 2017 (ECLI:NL:GHARL:2017:8439) dat voor een immateriële schadevergoeding op de voet van artikel 6:106 BW meer nodig is dan de enkele stelling dat de werknemer psychisch leed is berokkend. Er moet sprake zijn van aantasting in de persoon, zoals in dat wetsartikel bedoeld. Volgens de Hoge Raad in het arrest van 13 januari 1995 (ECLI:NL:HR:1995:ZC1608, NJ 1997, 366, m.nt. Brunner) is een meer of minder sterk psychisch onbehagen of een zich gekwetst/nutteloos voelen daarvoor niet voldoende. In het algemeen zal slechts bij een in de psychiatrie erkend ziektebeeld in rechte het bestaan van geestelijk letsel kunnen worden vastgesteld, zie bijvoorbeeld HR 22 februari 2002, ECLI:NL:HR:2002:AD5356. Gelet hierop ziet de kantonrechter onvoldoende grond om in de billijke vergoeding een component immateriële schadevergoeding te verdisconteren. Daar komt bij dat [gedaagde] niet heeft onderbouwd en aangetoond dat er sprake is van reputatieschade die voor een vergoeding in aanmerking dient te komen. Het enkele feit dat de collega’s van [gedaagde] inmiddels bij het conflict betrokken zijn, is hiervoor onvoldoende. 
      
    
    
      7.16.
      Voor een vergoeding van de advocaatkosten is naar het oordeel van de kantonrechter geen grond aanwezig. Met name niet nu niet iets specifieks is aangevoerd op grond waarvan juist in dit geval zou moeten worden afgeweken van de gebruikelijke forfaitaire vergoeding. De enkele omstandigheid dat de aanspraak van [gedaagde] op een toevoeging vervalt indien een vergoeding van meer dan € 15.000,00 wordt toegekend, is daartoe onvoldoende. 
      
    
    
      7.17.
      
        [gedaagde] heeft ten slotte nog de schade gevorderd die zij heeft geleden als gevolg van het feit dat [eiseres] de dag voor de kort geding zitting de vakantiewensen van [gedaagde] heeft ingewilligd, en daardoor het kort geding en de veroordeling in de proceskosten niet heeft plaatsgevonden. [eiseres] heeft hiertegen geen verweer gevoerd zodat het door [gedaagde] gevorderde bedrag van € 152,08 zal worden toegewezen.
      
      
        
          Termijn voor intrekken verzoek tot ontbinding
        
      
    
    
      7.18.
      Zoals in artikel 7:686a lid 6 BW is bepaald zal de kantonrechter partijen van het voornemen tot ontbinding met toekenning van een vergoeding, in kennis stellen en een termijn stellen waarbinnen [eiseres] de bevoegdheid heeft haar verzoek in te trekken. 
      
      
        
          Zelfstandig tegenverzoek 
        
      
    
    
      7.19.
      
        [eiseres] heeft aangevoerd dat [gedaagde] in dit verzoek niet-ontvankelijk dient te worden verklaard, omdat dit verzoek met een dagvaarding dient te worden ingeleid. Artikel 7:686a lid 3 BW dient echter juist om vorderingen die verband houden met het einde van de arbeidsovereenkomst in dezelfde procedure, ingeleid met een verzoekschrift, mee te kunnen nemen. Dit verweer faalt dan ook. Wel slaagt het verweer dat [gedaagde] bij dit verzoek geen belang meer heeft. Nog daargelaten dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden, [eiseres] heeft ter zitting ook verklaard dat de vakantieregeling 2018 niet op [gedaagde] van toepassing is en ook niet zal worden. [eiseres] heeft hierbij aangegeven dat dit zo zal zijn totdat door haar een nieuwe vakantieregeling wordt opgesteld. Het zelfstandig tegenverzoek [gedaagde] zal daarom worden afgewezen. 
      
      
        
          De proceskosten 
        
      
    
    
      7.20.
      Omdat [eiseres] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld zal zij in de proceskosten worden veroordeeld. De kosten aan de zijde van [gedaagde] worden tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 800,00. 
      
    
  
  
    
      8De beslissing (in alle verzoeken)
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      8.1.
      stelt [eiseres] in de gelegenheid haar verzoek in te trekken door middel van een uiterlijk op woensdag 27 juni 2018 te 11:00 uur op de griffie te ontvangen schriftelijke mededeling met gelijktijdige toezending van een afschrift daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij; 
      
      
        en voor het geval het verzoek niet tijdig wordt ingetrokken:
      
      
    
    
      8.2.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;
      
    
    
      8.3.
      bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 oktober 2018;
      
    
    
      8.4.
      veroordeelt [eiseres] om aan [gedaagde] een transitievergoeding van € 6.446,00 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 september 2018 tot de voldoening; 
      
    
    
      8.5.
      veroordeelt [eiseres] om aan [gedaagde] een billijke vergoeding € 35.000,-- bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 september 2018 tot de voldoening; 
      
    
    
      8.6.
      
        veroordeelt [eiseres] om aan [gedaagde] een bedrag van € 152,08 terzake van geleden schade te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 
        1 september 2018 tot de voldoening;
      
      
    
    
      8.7.
      wijst af het meer of anders verzochte;
      
      
        en in alle gevallen:
      
      
    
    
      8.8.
      veroordeelt [eiseres] in de proceskosten aan de zijde van [gedaagde] , tot deze beschikking begroot op € 800,00.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. J.M. van Wegen, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 15 juni 2018.