ECLI:NL:RBROT:2022:8347, Rechtbank Rotterdam, 28-09-2022, 9967858 VZ VERZ 22-8938
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2022-09-28 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Arbeidsrecht. Geen beëindiging met wederzijds goedvinden. Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig, omdat wat hieraan ten grondslag is gelegd onvoldoende is om het ontslag te dragen. Ontslaggronden mogen niet later worden uitgebreid.

RECHTBANK ROTTERDAM
    
    
      locatie Rotterdam
    
    
    
      zaaknummer: 9967858 VZ VERZ 22-8938
    
    
    
      datum uitspraak: 28 september 2022
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [persoon A]
        ,
      woonplaats: [woonplaats] ,
      verzoekster, tevens verweerster in de (voorwaardelijke) zelfstandige tegenverzoeken,
      gemachtigde: mr. S.M.J. Iqbal,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [persoon B]
        , die handelt onder de naam [bedrijf B],
      woonplaats: [woonplaats] ,
      verweerster, tevens verzoekster in de (voorwaardelijke) zelfstandige tegenverzoeken,
      gemachtigde: mr. H. Orduseven-Semerci.
    
    
    
      De partijen worden hierna ‘ [persoon A] ’ en ‘ [bedrijf B] ’ genoemd.
    
    
  
  
    
      1.De procedure
    
      1.1.
      Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
      
        
          het verzoekschrift, ingekomen op 30 juni 2022, met producties; 
        
        
          het verweerschrift, met (voorwaardelijke) zelfstandige tegenverzoeken, met producties;
        
        
          het e-mailbericht van [persoon A] van 31 augustus 2022, met bijlagen;
        
        
          het e-mailbericht van [bedrijf B] van 31 augustus 2022, met bijlagen;
        
        
          de pleitnota van [persoon A] ;
        
        
          de spreekaantekeningen van [bedrijf B] . 
        
      
      
    
    
      1.2.
      Op 31 augustus 2022 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling in het gerechtsgebouw te Dordrecht met partijen besproken. 
      
    
  
  
    
      2.De feiten
    
      2.1.
      
        [persoon A] is op 1 april 2021 in dienst getreden bij [bedrijf B] in de functie van schoonheidsmedewerker voor nul uren per week op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden. De arbeidsovereenkomst is vervolgens verlengd met zes maanden. Met ingang van 1 april 2022 is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd. 
      
    
    
      2.2.
      Op 5 mei 2022 heeft [bedrijf B] een gesprek gehad met [persoon A] over de werkzaamheden die [persoon A] verrichtte voor het bedrijf van haar dochter. 
      
    
    
      2.3.
      Bij brief van 9 mei 2022 heeft [bedrijf B] het einde van het dienstverband aan [persoon A] bevestigd. In deze brief is het volgende opgenomen: 
      
      
        “Hierbij delen u mede dat wij onze samenwerking met u door tegenvallende situaties niet meer kunnen voortzetten.
      
      
      
        Wij hebben geconstateerd dat u, voor u zelf vanuit uw huis dezelfde werkzaamheden uitvoert. Ondanks dit tijdens het bespreken van het contract niet is besproken met mij en/of de derde persoon (werknemer) die erbij was. Dit is ook door de derde persoon bevestigd.
      
      
      
        Dit soort gedrag is absoluut niet toelaatbaar en wordt niet getolereerd door ons.
      
      
      
        Om deze redenen zullen wij per direct onze relatie moeten beëindigen en wijzen u op uw
        concurrentiebeding.”
      
      
    
    
      2.4.
      Bij brief van 23 mei 2022 heeft [persoon A] [bedrijf B] bericht dat zij het niet eens is met het ontslag op staande voet en zich beschikbaar gesteld voor werkzaamheden. 
      
    
  
  
    
      3.Het verzoek en de reactie van [bedrijf B] daarop 
    
      3.1.
      
        
          [persoon A] verzoekt, samengevat, om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:
        
          primair: 
        
      
      
        
          de opzegging van 9 mei 2022 te vernietigen;
        
        
          
            [bedrijf B] te veroordelen om [persoon A] toe te laten tot de werkvloer teneinde de bedongen arbeid te verrichten, op straffe van een dwangsom;
        
        
          
            [bedrijf B] te veroordelen om aan [persoon A] te voldoen het achterstallig salaris ten bedrage van € 736,- bruto exclusief 8% vakantietoeslag per maand dat verschuldigd en opeisbaar is geworden over de periode vanaf mei 2022 tot aan de dag waarop de uitspraak wordt gewezen;
        
        
          
            [bedrijf B] te veroordelen om aan [persoon A] te voldoen het achterstallig vakantiegeld dat normaliter in mei 2022 zou zijn uitbetaald;
        
        
          
            [bedrijf B] te veroordelen om aan [persoon A] te voldoen het aan haar toekomende salaris van € 736,- bruto exclusief 8% vakantietoeslag per maand door te betalen over de periode vanaf de dag waarop de uitspraak wordt gedaan tot aan de dag waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal eindigen;
        
        
          
            [bedrijf B] te veroordelen om aan [persoon A] te voldoen de wettelijke verhoging over de salarisbedragen ex artikel 7:625 BW en de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW;
        
      
      
        subsidiair, voor het geval [persoon A] berust in het ontslag en besluit de ‘switch’ te maken:
      
      
        
          
            [bedrijf B] te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding, gelijk aan het loon van drie maanden;
        
        
          
            [bedrijf B] te veroordelen tot het betalen van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging als bedoeld in artikel 7:672 lid 10 BW;
        
        
          
            [bedrijf B] te veroordelen om een deugdelijke eindafrekening op te stellen en uit te voeren, waaronder betaling van het vakantiegeld en 80 vakantie-uren;  
        
      
      
        primair en subsidiair: 
      
      - [bedrijf B] te veroordelen in de proceskosten. 
      
    
    
      3.2.
      
        [persoon A] baseert het verzoek op het volgende. Er is geen sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, omdat er geen dringende reden is en evenmin sprake is geweest van een onverwijlde opzegging en onverwijlde mededeling van de opzegging. [persoon A] wil weer worden toegelaten tot de werkvloer. Eveneens dient [bedrijf B] het achterstallig salaris te betalen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente. 
      
    
    
      3.3.
      
        [bedrijf B] voert verweer tegen het verzoek. Volgens [bedrijf B] is er sprake geweest van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Als dat niet het geval is, dan is het ontslag op staande voet volgens [bedrijf B] rechtsgeldig gegeven, zodat de verzoeken van [persoon A] moeten worden afgewezen. 
      
    
  
  
    
      4.De zelfstandige tegenverzoeken 
    
      4.1.
      
        
          [bedrijf B] verzoekt, samengevat: 
        I. [persoon A] te veroordelen aan [bedrijf B] te betalen € 1.358,92 aan gefixeerde schadevergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente;
        II. voor het geval komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig op 9 mei 2022 tot een einde gekomen, de tussen [bedrijf B] en [persoon A] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verstoring van de arbeidsrelatie en bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met een opzegtermijn van één maand;
        III. [persoon A] te veroordelen in de kosten van de procedure. 
      
      
    
    
      4.2.
      
        [bedrijf B] baseert haar verzoeken op het volgende. De dringende reden die aan het ontslag op staande voet ten grondslag ligt is te wijten aan de opzet en/of schuld van [persoon A] . [persoon A] moet daarom worden veroordeeld om een gefixeerde schadevergoeding als bedoeld in artikel 7:677 lid 2 en 3 BW aan [bedrijf B] te voldoen, zijnde het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. [bedrijf B] verzoekt daarnaast om de arbeidsovereenkomst met [persoon A] te ontbinden als vast komt te staan dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. De arbeidsrelatie is verstoord door hetgeen aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd en door het handelen van [persoon A] na het ontslag van 9 mei 2022. [persoon A] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door gelijke werkzaamheden binnen [bedrijf B] bij haar dochter te verrichten en door klanten van [bedrijf B] door te verwijzen naar de praktijk van haar dochter. 
      
    
    
      4.3.
      
        [persoon A] heeft zich op het standpunt gesteld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, zodat er geen grond is om de gefixeerde schadevergoeding toe te wijzen. Daarnaast is [persoon A] het met [bedrijf B] eens dat de arbeidsrelatie is verstoord. 
      
    
  
  
    
      5.De beoordeling
    
    
      
        Beëindiging met wederzijds goedvinden
      
    
    
      5.1.
      
        [bedrijf B] stelt zich ten eerste op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd. [persoon A] heeft volgens [bedrijf B] aan het einde van het gesprek van 5 mei 2022 met de beëindiging ingestemd. Ter onderbouwing heeft [bedrijf B] verwezen naar het door haar overgelegde en opgestelde gespreksverslag van het gesprek van 5 mei 2022. Hierin staat volgens [bedrijf B] dat [persoon A] , nadat zij door [bedrijf B] erop was gewezen dat [bedrijf B] niet met haar verder wilde werken als zij thuis (voor het bedrijf van haar dochter) gezichtsbehandelingen bleef doen, akkoord was met het einde van het dienstverband en zelf om een ontslagbrief heeft gevraagd. 
      
    
    
      5.2.
      
        [persoon A] betwist dat zij tijdens het gesprek van 5 mei 2022 akkoord is gegaan met de beëindiging van het dienstverband. [persoon A] betwist tevens de inhoud van het door [bedrijf B] overgelegde gespreksverslag en heeft dit verslag niet ondertekend. Gelet op deze gemotiveerde betwisting van [persoon A] ligt het op de weg van [bedrijf B] om de opzegging met wederzijds goedvinden nader te onderbouwen. Dat heeft [bedrijf B] onvoldoende gedaan. Volgens partijen was er niemand anders (dan [persoon A] en [persoon B] ) bij het gesprek aanwezig. [bedrijf B] heeft gewezen op een e-mailbericht van [persoon A] van 7 mei 2022 waarin [persoon A] vraagt om een ontslagbrief en vaststellingsovereenkomst. Dit e-mailbericht is echter te summier om daaruit af te leiden dat [persoon A] het eens was met het ontslag, want [persoon A] vraagt niet alleen om een vaststellingsovereenkomst maar ook om een ontslagbrief, zodat de mogelijkheid open blijft dat [persoon A] van mening was dat zij door [bedrijf B] was ontslagen. [persoon A] schrijft voorts in een later e-mailbericht van 7 mei 2022 dat zij het niet eens is met het gespreksverslag, wat ook tegenspreekt dat [persoon A] akkoord was met het ontslag. Dit betekent dat niet is komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd.
      
      
        
          Ontslag op staande voet
        
      
    
    
      5.3.
      Partijen zijn het er over eens dat de brief van 9 mei 2022 als ontslag op staande voet moet worden aangemerkt. Beoordeeld moet worden of dit ontslag rechtsgeldig is gegeven. 
      
    
    
      5.4.
      Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW is iedere partij bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Een ontslag op staande voet is een uiterst middel waaraan strenge eisen worden gesteld. Het mag slechts worden gegeven als van de werkgever op grond van een dringende reden niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer nog langer te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij dient niet alleen te worden gelet op de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging. In de afweging moeten ook de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld worden betrokken. Daarnaast moet rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
      
    
    
      5.5.
      De dringende reden die [bedrijf B] in haar brief van 9 mei 2022 aan [persoon A] heeft meegedeeld komt er op neer dat [bedrijf B] heeft geconstateerd dat [persoon A] gezichtsbehandelingen thuis uitvoerde voor haar dochter (die tevens werkzaam is als schoonheidsspecialiste), terwijl [persoon A] dit bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet heeft besproken en toen is afgesproken dat [persoon A] enkel wenkbrauw-behandelingen buiten [bedrijf B] mocht doen. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [bedrijf B] toegelicht dat er een ongeschreven regel is dat personeel niet klanten van een praktijk voor eigen voordeel mogen afpakken. 
      
    
    
      5.6.
      Volgens [persoon A] heeft zij tijdens het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet gezegd dat zij geen gezichtsbehandelingen voor haar dochter deed of zou doen. [bedrijf B] heeft het altijd toegestaan of gedoogd. 
      
    
    
      5.7.
      Overwogen wordt als volgt. Ook als [bedrijf B] gevolgd moet worden in haar stelling dat [persoon A] bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst heeft gezegd dat zij geen gezichtsbehandelingen voor haar dochter verrichtte of zal verrichten, dan is het feit dat [persoon A] inmiddels wel gezichtsbehandelingen voor haar dochter  verricht onvoldoende om het ontslag op staande voet te dragen. Het is begrijpelijk dat [bedrijf B] het niet wenselijk vindt wanneer [persoon A] een zelfde soort behandeling ook voor haar dochter verricht en dus in feite hetzelfde werk bij een concurrent doet. Ontslag op staande voet is echter een uiterst middel. Niet valt in te zien waarom [bedrijf B] niet met een minder zwaardere sanctie had kunnen volstaan. Daarbij weegt ook mee dat onvoldoende onderbouwd is dat er klanten van [bedrijf B] naar [persoon A] en/of haar dochter zijn gegaan. Ook heeft [bedrijf B] ter zitting verklaard dat [persoon A] geen klanten van [bedrijf B] voor gezichtsbehandelingen naar haar dochter verwees, want dat deed ze alleen voor make-up ( [bedrijf B] was hiermee akkoord, omdat [bedrijf B] dit soort  behandeling niet uitvoerde). 
      
    
    
      5.8.
      Tijdens de mondelinge behandeling heeft [bedrijf B] toegelicht dat [persoon A] tijdens het gesprek van 5 mei 2022 duidelijk liet blijken dat zij niet met de gezichtsbehandelingen bij haar dochter zou stoppen, zodat een minder zwaar middel dan ontslag op staande voet geen zin had en [persoon A] daarom op staande voet is ontslagen. In de ontslagbrief van 9 mei 2022, waarin [bedrijf B] de dringende reden aan [persoon A] meedeelt, is deze reden echter niet opgenomen als reden om [persoon A] op staande voet te ontslaan. Volgens vaste rechtspraak moet een dringende reden aan een werknemer worden meegedeeld, om een werknemer in staat te stellen zijn standpunt met betrekking tot het ontslag te bepalen en in het bijzonder om hem op de hoogte te brengen met welke ontslaggrond de werknemer in een eventueel rechtsgeding zal worden geconfronteerd. Dit betekent dat in de ontslagbrief de ontslaggronden zijn gefixeerd en [bedrijf B] niet achteraf de dringende reden kan aanvullen/wijzigen. 
      
    
    
      5.9.
      De conclusie is dat het ontslag op staande voet vanwege het ontbreken van een dringende reden niet rechtsgeldig is gegeven. Hierdoor hoeft niet meer beoordeeld te worden of het ontslag op staande voet onverwijld is meegedeeld. [persoon A] heeft geen beroep gedaan op de switch, zodat de verzochte vernietiging van het ontslag op staande voet zal worden toegewezen. 
      
      
        
          Loon (achterstallig en toekomstig) 
        
      
    
    
      5.10.
      Nu de arbeidsovereenkomst zal worden vernietigd, is deze niet beëindigd en maakt [persoon A] terecht aanspraak op loon vanaf mei 2022 tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Partijen zijn het er over eens dat het gemiddelde loon van [persoon A] per maand € 736,- bruto exclusief 8% vakantietoeslag bedraagt. Dit loon is daarom toewijsbaar vanaf de maand mei 2022 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig tot een einde komt. 
      
      
        
          Vakantiegeld 
        
      
    
    
      5.11.
      
        [persoon A] maakt tevens aanspraak op het achterstallige vakantiegeld dat normaliter in mei 2022 betaald zou worden. [bedrijf B] heeft niet weersproken dat zij het vakantiegeld niet aan [persoon A] heeft uitbetaald, zodat dit zal worden toegewezen.
      
      
        
          Wettelijke verhoging en wettelijke rente 
        
      
    
    
      5.12.
      De verzochte wettelijke verhoging over het loon is toewijsbaar over de maanden mei tot en met augustus 2022 nu de te late betaling aan [bedrijf B] is toe te rekenen, aangezien zij [persoon A] ten onrechte op staande voet heeft ontslagen. De kantonrechter acht het in de gegeven omstandigheden billijk de verhoging te matigen tot 20%. De gevorderde wettelijke rente over het loon is toewijsbaar vanaf de respectievelijke data van opeisbaarheid tot de dag van volledige voldoening. Ten aanzien van toekomstige loontermijnen is nog geen sprake van verzuim, zodat hierover nog geen wettelijke verhoging en wettelijke rente zal worden toegewezen.
      
      
        
          Toelating tot de werkvloer
        
      
    
    
      5.13.
      Het verzoek van [persoon A] om [bedrijf B] te veroordelen haar weer toe te laten tot de werkvloer zal worden afgewezen omdat, zoals hierna zal worden overwogen, de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. [persoon A] heeft daarom geen belang meer bij toewijzing hiervan. 
      
      
        
          Zelfstandig tegenverzoeken
        
        
          Gefixeerde schadevergoeding
        
      
    
    
      5.14.
      
        [bedrijf B] verzoekt om [persoon A] te veroordelen een gefixeerde schadevergoeding aan haar te betalen met rente. Dit verzoek zal worden afgewezen, omdat, zoals hiervoor eveneens overwogen, het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Er is daarom geen grond om [persoon A] te veroordelen een gefixeerde schadevergoeding aan [bedrijf B] te betalen. 
      
      
        
          Ontbinding arbeidsovereenkomst
        
      
    
    
      5.15.
      Doordat het ontslag op staande voet is vernietigd, is voldaan aan de voorwaarde waaronder het ontbindingsverzoek van [bedrijf B] is ingediend, zodat beoordeeld moet worden of er een grond is om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [bedrijf B] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat de arbeidsverhouding dusdanig verstoord is dat van haar niet gevergd kan worden om deze te laten voortduren. [persoon A] heeft tijdens de mondelinge behandeling erkend dat er een verstoorde arbeidsverhouding is en verklaard dat ze niet inziet dat ze nog vruchtbaar kan samenwerking met [bedrijf B] . Gelet hierop is er voldoende grond om arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder g BW te ontbinden. 
      
    
    
      5.16.
      
        [persoon A] is minder dan vijf jaar in dienst zodat, nu gesteld noch gebleken is dat partijen anders zijn overeengekomen, op grond van artikel 7:672 BW een opzegtermijn van een maand geldt. De arbeidsovereenkomst zal daarom, met inachtneming van artikel 7:671b lid 9 onder a BW, per 1 november 2022 worden ontbonden.
      
    
    
      5.17.
      Op grond van artikel 7:673 lid 1 onder a sub 2 BW is [bedrijf B] vanwege de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op haar verzoek een transitievergoeding aan [persoon A] verschuldigd. [bedrijf B] wordt niet gevolgd in haar stelling dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [persoon A] , omdat onvoldoende is komen vast te staan dat [persoon A] bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst heeft verzwegen dat zij gezichtsbehandelingen verrichtte bij haar dochter en eveneens onvoldoende is komen vast te staan dat [persoon A] klanten heeft doorgesluisd naar de praktijk van haar dochter. Niet geoordeeld wordt daarom dat [persoon A] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zodat [bedrijf B] de transitievergoeding verschuldigd is. Op basis van het salaris van € 736,- per maand bedraagt de transitievergoeding € 419,94, zodat [bedrijf B] veroordeeld zal worden dit bedrag aan transitievergoeding aan [persoon A] te betalen. 
      
    
    
      5.18.
      Voor zover [persoon A] ten aanzien van de ontbinding een beroep heeft gedaan op de billijke vergoeding, wordt geoordeeld dat zij onvoldoende heeft onderbouwd dat [bedrijf B] wat betreft de verstoorde arbeidsverhouding ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zodat er geen grond is om een billijke vergoeding toe te wijzen. 
      
    
    
      5.19.
      Omdat geen billijke vergoeding wordt toegekend bestaat er geen aanleiding om [bedrijf B] op grond van artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid te stellen om haar verzoek in te trekken. 
      
      
        
          Proceskosten 
        
      
    
    
      5.20.
      Gelet op de aard van deze procedure en omdat partijen over en weer gedeeltelijk in het ongelijk zijn gesteld, zullen de proceskosten worden geprocedeerd, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. 
      
    
  
  
    
      6.De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      
        ten aanzien van het verzoek van [persoon A] :
      
    
    
      6.1.
      vernietigt de opzegging van de arbeidsovereenkomst door [bedrijf B] van 9 mei 2022;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt [bedrijf B] om aan [persoon A] te betalen het loon, zijnde € 736,- bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag, vanaf de maand mei 2022 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd;
      
    
    
      6.3.
      veroordeelt [bedrijf B] om aan [persoon A] te betalen de tot 20% gematigde wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW over het te laat betaalde loon van de maanden mei tot en met augustus 2022; 
      
    
    
      6.4.
      veroordeelt [bedrijf B] om aan [persoon A] te betalen de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW over het loon van de maanden mei tot en met augustus 2022 te berekenen vanaf de respectievelijke data van opeisbaarheid tot de dag van volledige voldoening; 
      
    
    
      6.5.
      veroordeelt [bedrijf B] om aan [persoon A] te betalen het achterstallig vakantiegeld dat normaliter in mei 2022 zou zijn uitbetaald;
      
      
        
          ten aanzien van de zelfstandig tegenverzoeken van [bedrijf B] :
        
      
    
    
      6.6.
      ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2022;
      
    
    
      6.7.
      veroordeelt [bedrijf B] om aan [persoon A] de wettelijke transitievergoeding te voldoende, vastgesteld op € 419,94 bruto;
      
      
        
          ten aanzien van het verzoek van [persoon A] en de zelfstandige tegenverzoeken van [bedrijf B]:
      
    
    
      6.8.
      compenseert de kosten van de procedure in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;
      
    
    
      6.9.
      verklaart deze beschikking, voor zover het de hierin vermelde veroordelingen betreft, uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      6.10.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. R.R. Roukema en in het openbaar uitgesproken.
        31688