ECLI:NL:RBOBR:2021:840, Rechtbank Oost-Brabant, 12-02-2021, 8887369 / EJ VERZ 20-516
Rechtbank Oost-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2021-02-12 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst arbeidsongeschikte werknemer (< 104 weken) o.g.v. artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Geen herplaatsingsmogelijkheden.
        Geschil werknemer met leidinggevende n.a.v. weigering thuiswerkverzoek i.v.m. corona.
        Van werknemer mag worden verwacht dat hij meewerkt aan door bedrijfsarts geadviseerde mediation om verhouding met zijn leidinggevende te herstellen en daarmee (ook) bij te dragen aan zijn herstel. Werkgever hoeft niet te accepteren dat geschil onopgelost blijft en zij bedrijfsvoering vanwege conflict moet aanpassen. Werkgever hoeft geen andere re-integratie-interventies toe te passen. De verwachting dat werknemer in de toekomst wél bereid is tot gesprek/mediation of ligt niet in de rede. 
        Geen aanknopingspunten die tot de conclusie kunnen leiden dat het ontbindingsverzoek is ingediend omdat de werknemer arbeidsongeschikt is. Evenmin aanknopingspunten dat weigering van de werknemer in te stemmen met geadviseerde mediation het gevolg is van zijn medische toestand.

RECHTBANK OOST-BRABANT
    Civiel recht
    Locatie: ’s-Hertogenbosch
    
    
      Zaak- en rekestnummer: 8887369 / EJ VERZ 20-516
      Uitspraakdatum: 12 februari 2021
    
    
    
      
        Beschikking in de zaak van:
      
    
    
    
      
        Benier Nederland B.V., 
      gevestigd te Nieuwkuijk, gemeente Heusden,
      verzoekende partij,
      verder te noemen: Benier
      gemachtigde: mr. C. Staudt-Bos (AKD N.V.)
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [gedaagde]
        , 
      wonende te [plaats] ,
      verwerende partij, 
      verder te noemen: [gedaagde]
      gemachtigde: mr. R.E. Dijk (St. Achmea Rechtsbijstand)
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      Benier heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [gedaagde] heeft een verweerschrift ingediend. Voorafgaand aan de mondelinge behandeling heeft mr. Staudt bij brief van 11 januari 2021 producties 29 tot en met 32 overgelegd.
      
    
    
      1.2.
      Op 15 januari 2021 heeft via een tweezijdig elektronisch communicatiemiddel (Skype voor bedrijven) een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben mrs. Staudt en Dijk (digitaal) pleitaantekeningen overgelegd.
      
    
    
      1.3.
      Aan het einde van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter gezegd ernaar te streven op 29 januari 2021 uitspraak te doen. Door omstandigheden is deze datum niet haalbaar gebleken.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      Benier ontwerpt, bouwt en levert voor zowel ambachtelijke bakkerijen als industriële broodproductielijnen apparatuur en systemen voor de productie en verwerking van allerlei soorten deeg.
      
    
    
      2.2.
      
        [gedaagde] , geboren op [datum] , is op 1 januari 2010 in dienst getreden bij Benier. Hij is werkzaam als systeembeheerder. Zijn salaris bedraagt € 4.189,00 bruto (exclusief emolumenten) bij een arbeidsomvang van 40 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Metalelektro van toepassing.
      
    
    
      2.3.
      Op 30 maart 2020 heeft [gedaagde] onderstaande e-mail aan [A] gestuurd:
      
      
        “Goedemorgen [A] ,
      
      
      
        
          Bij de tandartspraktijk waar [B] werkt zijn weer wat wijzigingen doorgevoerd.
        
        
          Ik ben bang dat dit vaker gaat gebeuren, er zit niet echt een vaste structuur in welke halve dagen [B] moet werken.
        
      
      
      
        
          Voor deze week zou ik graag als volgende thuis willen zijn;
        
      
      
      
        
          Vandaag en morgen om 12:15 uur naar huis.
        
      
      
      
        
          Verder hebben we bij de rijksoverheid nagevraagd of ik [een] cruciaal beroep heb.
        
          Op dit moment heb ik dat niet en ben van mening dat mijn werkzaamheden ook goed vanaf thuis kan uitvoeren.
        
        
          In geval van nood ben ik binnen 15 min. op mijn werk.
        
        
          Zou je hier eens over na willen denken.”
      
      
    
    
      2.4.
      
        [gedaagde] en [A] hebben over het verzoek van [gedaagde] gesproken. [A] heeft het verzoek om zijn werkzaamheden vanuit huis te doen afgewezen. 
      
    
    
      2.5.
      
        [gedaagde] is sinds 1 april 2020 arbeidsongeschikt. Contactpersoon vanuit Benier voor [gedaagde] is mevrouw [C] , hr-coördinator (hierna: [C] ). 
      
    
    
      2.6.
      In de probleemanalyse van de bedrijfarts van 6 april 2020 staat dat de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid een combinatie is van werk- en privégerelateerde factoren. De bedrijfsarts heeft het volgende advies gegeven:
      
      
        “Er zijn nu geen re-integratiemogelijkheden, advies is wel contact te blijven houden.
        
          Ik plan een nieuw contact nadat hij de therapeut opnieuw heeft gesproken.
        
        
          Dan zal ik bezien of er voldoende stabiliteit is om de werkoorzaken verder te bespreken en op te lossen.
        
        
          Verdere invulling van het plan van aanpak kan tot die datum nog blijven liggen.”
      
      
    
    
      2.7.
      In de periodieke evaluatie van 21 april 2020 heeft de bedrijfsarts gerapporteerd dat [gedaagde] nog onvoldoende stabiel is wat betreft emoties en belastbaarheid om structureel te re-integreren. Als prognose heeft de bedrijfsarts gegeven dat er nog meerdere weken nodig zijn voor de start van de re-integratie.
      
    
    
      2.8.
      In de periodieke evaluatie van 6 mei 2020 staat dat de bedrijfsarts met [gedaagde] heeft gesproken over het uitvoeren van deeltaken, mogelijk ook als afleiding, maar dat daarvoor nog onvoldoende stabiliteit is.
      
    
    
      2.9.
      Op 17 juni 2020 hebben [C] en [gedaagde] een gesprek gehad. Bij dit gesprek waren ook [A] aanwezig en de partner van [gedaagde] .
      
    
    
      2.10.
      In de periodieke evaluatie van 30 juni 2020 heeft de bedrijfsarts als volgt gerapporteerd over de stand van zaken en advies gegeven:
      
      
        
          De heer [gedaagde] is nog beperkt in zijn persoonlijk functioneren. Aandacht en concentratie langer vast[h]ouden lukt nog niet en kost nog meer energie. Hij is op kantoor geweest om wat klussen te doen; heeft dat ongeveer 2 uur volgehouden. Er zijn gesprekken met werkge[v]er gaande, en zijn ook deze en volgende week gepland.
      
      
      
        
          Advies is om met een geleidelijk reintegratie schema te beginnen, eerst maximaal 2 x 2 uur, vervolgens per week bezien nog [sic] er een opbouw mogelijk is eerst in de breedte, later ook in uren per dag.
        
          Ik verwacht dat opstart van het HSK traject nodig is voordat uitbreiding goed lukt. In overleg met mevrouw [C] heb ik HSK benaderd, die zullen de verwijzing en intake opnieuw oppakken. Ik verwacht dat die op korte termijn de heer [gedaagde] daarvoor benaderen.
        
      
      
      
        […]
      
      
      
        
          Op termijn weer geschikt voor eigen werk.”
      
      
    
    
      2.11.
      Op 9 juli 2020 heeft [gedaagde] opnieuw een gesprek gehad met [A] en [C] . Naar aanleiding van dat gesprek heeft de partner van [gedaagde] [C] een dag later een e-mail gestuurd. Daarin heeft zij onder meer geschreven dat zij [gedaagde] bij haar thuiskomst aantrof terwijl hij een paniekaanval had. Ook heeft zij daarin aangegeven dat het verstandig is [gedaagde] wat meer rust te geven en een gesprek met zijn psycholoog af te wachten. [C] heeft dezelfde dag – voor zover relevant – hierop per e-mail gereageerd:
      
      
        “Wat een vervelend nieuws! Ik dacht dat het gesprek erg goed was verlopen en er was bij [gedaagde] meer rust zichtbaar.
      
      
      
        […]
      
      
      
        
          Er werd een discussie gevoerd over [A] zijn privé waarom zijn partner thuis is gebleven in het begin van de coronaperiode. Daarna vond ook een discussie plaats over jouw ( [B] ) [partner [gedaagde] , ktr] beroep. Dit heb ik beide afgekapt. Vervolgens heb ik aangegeven dat er sprake lijkt te zijn van miscommunicatie. [gedaagde] heeft een directe vraag gesteld over thuiswerken waarbij [A] heel stellig is geweest in het antwoord ‘nee’. [gedaagde] was op dat moment waarschijnlijk al ziek waardoor hij niet meer het vermogen heeft gehad om verder te denken en zijn vraag anders te stellen. Als je namelijk kijkt naar onze organisatie waren er meer situaties waarbij we flexibel moesten zijn in meedenken in oplossingen. Dit kon zijn omdat iemand met het openbaar vervoer komt of omdat de kinderen thuis zijn. Dit is per situatie bekeken en is gekomen tot een oplossing.
      
      
      
        […]
      
      
      
        
          Afgelopen dinsdag heb ik bij [gedaagde] al aangegeven wat mijn verwachting van de antwoorden van [A] zou zijn. Er werd toen door [gedaagde] al aangegeven dat het voor hem belangrijk was dat hij zichzelf wel uitsprak over de situatie maar dat hij niet verwacht dat er een oplossing zou komen. Die is er namelijk ook niet want het is een situatie geweest waar we niets meer aan kunnen veranderen helaas. Gisteren heb ik meerdere malen gevraagd of alles is uitgesproken en of er nog meer / andere zaken zijn die besproken moesten worden.
        
        
          
            [gedaagde] gaf gisteren aan blij te zijn zichzelf uit te spreken over de situatie en had verder geen verwachtingen. Ik heb vervolgens aangegeven dat er wel verwachtingen zijn en dat dit in de toekomst opgelost kan worden door eventueel met HR in gesprek te gaan als [gedaagde] er niet meer uitkomt.”
      
      
    
    
      2.12.
      Op 27 juli 2020 heeft [C] de bedrijfsarts ingelicht dat [gedaagde] zich niet kon vinden in de voorgestelde begeleiding door HSK, dat gezamenlijk is besloten daarvan af te zien en dat [gedaagde] hulp zou zoeken bij de praktijkondersteuner van zijn huisarts en bij de bedrijfsarts. Zij heeft in haar e-mail verder geschreven:
      
      
        “[gedaagde] heeft mij aangegeven voorlopig geen gesprek aan te willen gaan met [A] . Ik heb hem het advies gegeven om na te denken over de toekomst. Een apart kantoor gaat niet gebeuren bij Benier, een andere leidinggevende ook niet zomaar en daarnaast heeft [gedaagde] de afgelopen 10 jaar wel goed met [A] door een deur gekund. Ik weet dan ook niet wat de trigger is geweest voor de verminderde band met [A] .”
      
      
    
    
      2.13.
      In de periodieke evaluatie van 18 augustus 2020 heeft de bedrijfsarts als volgt gerapporteerd over de stand van zaken en advies gegeven:
      
      
        “Medisch is er sprake van geleidelijk verder herstel. Hij [ [gedaagde] , ktr.] heeft nog begeleiding. Het HSK traject is niet verder gevolgd. Er zijn afspraken gemaakt om tijdelijk op of vanuit een andere afdeling te werken.
      
      
      
        
          Er kunnen ook afspraken gemaakt worden voor uitbreiding van de werkuren. Advies is daarmee dat hij halve dagen kan werken; met eerst nog een hersteldag midden van de week (woensdag).
        
        
          De verstoorde vertrouwensrelatie is daarmee niet opgelost, dit belemmert verdere reintegratie en kan een bedreiging zijn voor de gezondheid.
        
      
      
      
        
          Advies is daarom ook om daarvoor een externe mediation in te schakelen.” 
      
      
    
    
      2.14.
      Na de vakantie van [gedaagde] hebben [gedaagde] en [C] op 18 augustus 2020 met elkaar gesproken over zijn re-integratie. [C] heeft naar aanleiding van dat gesprek [gedaagde] een e-mail gestuurd met daarin – voor zover relevant – de volgende inhoud:
      
      
        “Je hebt aangegeven dat de problemen met name komen door drie dingen: prive situatie, coronatijd en de verstandhouding met [A] . In mijn beleving is de coronasituatie opgelost tot zo ver en is de enige werk gerelateerde klacht de verstandhouding met [A] en niet je eigen werkzaamheden.
      
      
      
        
          We willen je vanuit Benier niet pushen om zo snel mogelijk 40 uur te werken. Wat we wel willen weten is wat je eigen verwachting is en hoe je de toekomst ziet.
        
      
      
      
        
          Naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts wil ik het volgende voorstellen:
        
      
      
      
        […]
      
      
      
        
          - Je werkplek kan tot 4 september blijven op de afdeling waar je zit aangezien [A] op vakantie is. Ik ben vanaf 9 september weer terug. Voorstel is dat ik diezelfde dag met de directie overleg of we je werkplek verhuizen en zo ja waar naartoe. Je hebt een laptop dus als je [wil kun je] eventueel op 7 en 8 september in een spreekkamer werken.
      
      
      
        […]
      
      
      
        
          - Graag wil ik een plan van aanpak ontvangen na mijn vakantie (9 september) over hoe nu verder. Ik doel dan met name op hoe nu verder met de verstandhouding met [A] . Je hebt aangegeven dat het je niet lukt om het zomaar los te laten. Dat kan ik begrijpen alleen moeten we wel kijken welke handvatten je nodig hebt om in de toekomst goed te functioneren. Mocht er een tweede coronagolf plaats vinden ben ik ook benieuwd hoe je daarover denkt. Ik ontvang dit graag op papier voor 9 september zodat we dit eventueel 10 september kunnen bespreken.”
      
      
    
    
      2.15.
      Naar aanleiding van een gesprek met [gedaagde] op 10 september 2020 heeft [C] [gedaagde] een e-mail gestuurd met – voor zover relevant – de volgende inhoud:
      
      
        “Vanuit mijn mail van 18 augustus verwachtte ik een plan van aanpak in mijn mailbox hoe nu verder. Je hebt aangegeven dat dit niet is gelukt omdat je vastloopt in oplossingen. Je bent nu twee keer het gesprek aangegaan met [A] en dit is niet ten goede gekomen voor het herstel. Je vraagt je af wat een nieuw gesprek zou opleveren. Ik heb hierop aangegeven dat het wel belangrijk is dat we vooruitgang gaan boeken. Hiermee voer ik de druk wel wat op maar het is belangrijk dat jij je grenzen blijft aangeven. Het is nu namelijk vrij onduidelijk hoe we verder moeten. Zoals je in het gesprek aangaf maar ook in je mail, wil je graag naar tca [de technisch commerciële afdeling, ktr] en dat uittesten voor een periode. Echter heb ik aangegeven dat een paar maanden echt te lang is, we moeten eerder over weken nadenken. Dit had zichtbaar impact op je en dat begrijp ik. Ik heb je toegelicht dat ik het lastig vind om een plan te maken als jij het zelf ook niet weet. De directie verwacht wel zichtbare vooruitgang door urenuitbreiding of de oplossing met [A] . Ik verwacht een herstelperiode waarbij jij gezond en gelukkig aan het werk kan. Dat is een lastige combinatie in jouw geval omdat je zelf niet goed weet hoe je dit moet bereiken. Je hebt van verschillende partijen het advies gehad om je dienstverband te beëindigen. Je hebt daar ook over nagedacht. Je vind het lastig om voor die optie te kiezen omdat je onder andere nog niet gezond genoeg bent voor een nieuwe baan. Je hebt het gevoel dat je eerst volledig moet herstellen om vervolgens een keuze te maken of je nog wil werken bij Benier. Ik heb hierop aangegeven dat dit traject parallel loopt met je herstel. Waarom? Omdat het kan zijn dat de conclusie is dat je sneller hersteld als je niet meer werkzaam bent bij Benier. Dat is een lastige keuze en dat begrijpen we.
      
      
      
        
          Het plan dat we nu hebben gemaakt is als volgt:
        
         Morgen ga je naast de vier uur re-integratie je werkplek inrichten bij TCA op [D] zijn oude plek. […]
      
      
      
        
          Tot slot! Ik wil graag dat je de vakantie van [E] ook gebruikt om na te denken over welk ‘pad’ je wil bewandelen. Graag verneem ik eind september wat het gaat worden. De twee paden die we hebben besproken is mediation en exit. Mediation houdt in dat we een externe laten komen om het gesprek tussen jou en [A] op gang te helpen (ik weet niet precies hoe zo’n traject eruit ziet, heb wel een offerte opgevraagd). Een exit traject houdt in dat we gaan kijken hoe we afscheid van elkaar gaan nemen en welke acties hiervoor nodig zijn. Ik heb je het advies te geven om voor jezelf voor beide opties een lijst te maken met voor- en nadelen. Graag goed thuis en bij de praktijkondersteuner bespreken.”
      
      
    
    
      2.16.
      Op 28 september 2020 hebben [gedaagde] en [C] met elkaar gesproken over de (voortgang van de) re-integratie van [gedaagde] . Naar aanleiding van dat gesprek heeft [C] [gedaagde] op 29 september 2020 een e-mail gestuurd. Daarin staat onder meer:
      
      
        “Het gesprek begon gespannen, met name vanuit jou. Je gaf aan dat je veel last had van de mail van twee weken geleden [van [C] van 10 september 2020, ktr]. Laat ik vooropstellen dat een dergelijk gevoel altijd voorkomen dient te worden. Je gaf aan het gevoel te hebben dat we je weg willen hebben en dat we dat liever zo snel mogelijk doen. Hierop heb ik aangegeven dat je een gewaardeerde collega bent. Het is gewoon vervelend wat je is overkomen en dat de mail nooit bedoeld is om het gevoel te geven dat we je weg willen hebben.
      
      
      
        
          Het doel van de mail was het vooruitkijken. Er moet een stip aan de horizon zijn en dat ben jij. De gezonde en gelukkige [gedaagde] is die stip. Hoe we bij die stip komen moeten we samen achterhalen. In jouw geval is het vrij lastig omdat je niet goed weet welke kant het op gaat. Om die reden hebben we de afgelopen tijd gekeken naar de mogelijkheden. Twee weken geleden hebben we de mogelijkheden wat concreter gemaakt. Dat houdt in dat ik je heb gevraagd om na te denken welke voor- en nadelen een mediationtraject heeft maar ook na te denken over de voor- en nadelen van een exittraject. In de basis gaat het erom dat we een traject kiezen waarbij we samen een goed gevoel bij hebben en denken aan de toekomst (de stip).
        
      
      
      
        
          We zijn gestart met re-integratie waarbij het nog onduidelijk was hoe het ging. Na verloop van tijd zijn we op zoek gegaan of de band met [A] nog te herstellen is. Gisteren heb je voor het eerst concreet aangegeven dat een verzoening met [A] er niet meer in zit. Met veel moeite lukt het je aan te geven dat de band met [A] kapot is en dat het niet meer te repareren is. Om die reden zie je een mediationtraject niet als toegevoegde waarde.
        
      
      
      
        
          Je bent erg bang dat de financiële status dermate achteruit gaat dat een exittraject niet de juiste weg is. Daarvan heb ik aangegeven dat we op een nette manier afscheid willen nemen als dat de enige oplossing is. Een nette manier is een vaststellingsovereenkomst waarbij we samen gaan kijken wat we ervan vinden. Hetgeen dat ik wil bereiken is dat we elkaar in de ogen kunnen blijven aankijken. We zijn er niet op uit dat jij je baan opzegt, bij het UWV terecht komt en dan niks overhoudt.
        
      
      
      
        […]
      
      
      
        
          De afspraken die we hebben gemaakt:
        
         Ik ga een vaststellingsovereenkomst opstellen die ik vervolgens graag met jou (en eventueel je partner) wil bespreken;”
      
      
    
    
      2.17.
      In de periodieke evaluatie van 29 september 2020 heeft de bedrijfsarts onderstaande bevindingen en prognose opgenomen:
      
      
        “De heer [gedaagde] is nog beperkt belastbaar. De oorzaak is onveranderd een combinatie van factoren in prive en op het werk.
        
          De medische situatie en de belastbaarheid zijn niet verbeterd.
        
      
      
      
        
          Gesprekken op het werk hebben niet tot een oplossing geleid. Het lijkt erop dat mediation een ‘gepasseerd station’ is omdat de vertrouwensrelatie definitief is verstoord.
        
      
      
      
        
          Ik heb nog enkele persoonlijke adviezen gegeven:
        
        
          Ten aanzien van het werk is mijn advies om zo spoedig mogelijk tot definitieve afspraken te komen. Verder uitstel daarvan is een bedreiging voor de gezondheid en zal de belastbaarheid verder ondermijnen.
        
      
      
      
        
          Ik verwacht medisch spoedig herstel van de belastbaarheid na het maken van definitieve afspraken over [het] oplossen van het werkprobleem.”                                   
      
      
    
    
      2.18.
      Benier heeft [gedaagde] op 8 oktober 2020 een voorstel gedaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te ontbinden per 1 februari 2021. Partijen hebben daarover geen overeenstemming bereikt.
      
    
    
      2.19.
      Benier heeft [gedaagde] verzocht om op 29 oktober 2020 haar eigendommen die [gedaagde] onder zich had in te leveren. [gedaagde] heeft dat gedaan.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      Benier verzoekt de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] te ontbinden primair op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW, subsidiair op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel h BW en meer subsidiair op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a BW in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel i BW.
      
    
    
      3.2.
      
        Aan dit verzoek legt Benier, verkort weergegeven, het volgende ten grondslag.
        Er is sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die door [gedaagde] is veroorzaakt.
        Pas na vele, door Benier geïnitieerde gesprekken is boven tafel gekomen dat de stroeve relatie met [A] een obstakel vormde. [gedaagde] ervaart kennelijk een dusdanig ernstige verstoring dat hij geen contact met [A] kan hebben, noch in zijn buurt kan zijn. Deze verstoring is gaan doorwerken in de verticale arbeidsrelatie tussen [gedaagde] en Benier, nu de verstoring in grote mate de oorzaak is van het feit dat [gedaagde] zijn werkzaamheden niet langer kan verrichten. Benier heeft alle middelen mogelijk aangewend om de re-integratie van [gedaagde] te faciliteren en te bespoedigen op welk vlak dan ook. Daarbij heeft zij steeds het advies van de bedrijfarts in ogenschouw genomen en ook opgevolgd. Zij heeft bij herhaling initiatieven genomen om de verhoudingen te verbeteren, waaronder het inzetten van mediation. [gedaagde] gaf echter niet thuis, terwijl van hem mag worden verwacht dat hij actief meewerkt aan zijn herstel en op initiatieven en voorstellen van zijn werkgever in gaat. Voor [gedaagde] is het probleem echter onoplosbaar. Meermaals heeft hij aangegeven dat de breuk voor hem niet meer te lijmen valt en dat hij geen heil ziet in mediation. Het is evident dat [gedaagde] geen vertrouwen meer heeft in een verdere vruchtbare samenwerking met Benier, zodat zij het niet wenselijk acht dat deze situatie blijft voortslepen.
        Van Benier kan tevens niet wordt gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten omdat de wedertewerkstelling van [gedaagde] zijn gezondheid kan schaden terwijl [gedaagde] weigert in gesprek te gaan om de omstandigheden die de tewerkstelling gevaarlijk maken te verbeteren. De arbeidsovereenkomst is daarmee in feite van haar inhoud ontdaan en daarmee een lege huls geworden.
        Daarnaast maken de verstoorde arbeidsverhouding en het naar verloop van tijd inhoudsloos worden van de arbeidsovereenkomst dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.
      
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.
      
        
          [gedaagde] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – verkort weergegeven – het volgende aan.
        
          [gedaagde] is door een aantal zeer heftige persoonlijke gebeurtenissen in de sfeer van zijn gezin en familie uiteindelijk met een burn-out uitgevallen. Deze gebeurtenissen hebben nog steeds hun weerslag op hem. Door deze gebeurtenissen zat [gedaagde] voor zijn uitval al niet meer goed in zijn vel.
        Corona en de gevolgen hiervan vielen [gedaagde] zwaar. Zijn kinderen (5 en 9 jaar) zaten in maart 2020 ineens thuis en de grootouders vielen als oppas weg. De partner van [gedaagde] kon niet thuis werken, omdat zij in een tandartspraktijk werkt en deze voor spoedgevallen moest openblijven.
        
          [gedaagde] wilde het gesprek aangaan met [A] over thuiswerken, maar [A] gaf aan dat daar niet over te praten viel. [gedaagde] kon echter prima thuiswerken en thuiswerken werd ook door de regering wenselijk gevonden. 
        De discussie over thuiswerken kwam bovenop alle gebeurtenissen van de afgelopen jaren en daardoor knapte er iets bij [gedaagde] .
        De burn-out zag in beginsel helemaal niet op het werkgerelateerde, maar door de opstelling van [A] is dat wat veranderd. [gedaagde] heeft altijd goed met [A] door een deur gekund.
        Van een verstoorde arbeidsverhouding die een ontbinding rechtvaardigt is geen sprake. Benier legt ten onrechte de schuld bij [gedaagde] . Benier heeft zelf niet als goed werkgever gehandeld door [gedaagde] af te wimpelen ten aanzien van het thuis werken en daar niet redelijk op in te gaan.
        Benier vergeet dat [gedaagde] arbeidsongeschikt is. De moeizame verhouding met [A] komt voort uit de burn-out en daarom was het voor [gedaagde] moeilijk om met Benier in gesprek te blijven gaan. Op een gegeven moment heeft [gedaagde] inderdaad aangegeven dat hij de verhouding met [A] niet meer goed zag komen, maar hierbij speelde zijn psychische gesteldheid een rol.
        Als een arbeidsongeschikte werknemer naar het oordeel van zijn werkgever onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie schrijft de wet eerst andere interventies voor dan het indienen van een ontbindingsverzoek, zoals het aanvragen van een deskundigenoordeel of het toepassen van een loonstop (of dreigen daarmee). Benier stapt hierover heen en gooit het ten onrechte op een verstoorde arbeidsverhouding.
        
          [gedaagde] heeft zich co-operatief opgesteld. Hij wilde enkel geen mediation omdat hij daar geen vertrouwen in had. Dit kwam door de gesprekken en de houding van [A] , maar ook zeker door het bericht van Benier over een exit en tevens doordat [gedaagde] , na zich te hebben ingelezen over de mediation, bang was dat hij uiteindelijk op straat kwam te staan terwijl hij arbeidsongeschikt was.
        Benier heeft niet alles gedaan om de verhoudingen te verbeteren en de re-integratie te laten slagen. Voorts is de arbeidsovereenkomst geen lege huls geworden. Benier heeft [gedaagde] nadat partijen geen overstemming hadden bereikt over een beëindiging met wederzijds goedvinden zelf naar huis gestuurd. [gedaagde] kan nog steeds werken en het contact met [A] kan worden geminimaliseerd. De weigering om in te stemmen met mediation kan geen reden zijn voor ontbinding op de h-grond. Van een voldragen i-grond is gelet op het voorgaande evenmin sprake.
        Er geldt een opzegverbod. De verzochte ontbinding heeft juist alles te maken met de arbeidsongeschiktheid van [gedaagde] . Ook de vermeende verstoorde arbeidsverhouding is hierdoor in beeld gekomen.
      
      
    
    
      4.2.
      Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [gedaagde] naast de wettelijke transitievergoeding om toekenning van een billijke vergoeding van € 127.293,83 bruto.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      Juridisch gezien gaat het in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of [gedaagde] ten laste van Benier aanspraak kan maken op een billijke vergoeding.
      
    
    
      5.2.
      Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor bestaat en de werknemer binnen een redelijke termijn niet kan worden herplaatst of herplaatsing niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW onder sub a tot en met i is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. 
      
    
    
      5.3.
      Volgens Benier is die redelijke grond primair gelegen in het bestaan van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie die zodanig is dat van haar in redelijkheid niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Benier in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
      
      
        5.3.1.
        Uit de stukken maar ook uit wat partijen ter zitting naar voren hebben gebracht blijkt dat [gedaagde] een verstoorde relatie met zijn direct leidinggevende [A] ervaart. [gedaagde] heeft uitgesproken dat hij deze relatie niet meer goed ziet komen. [gedaagde] wijt de verstoorde relatie aan de opstelling en reactie van [A] bij respectievelijk op het verzoek van [gedaagde] om te mogen thuiswerken. [gedaagde] is van mening dat Benier er onvoldoende aan heeft gedaan om de relatie tussen [gedaagde] en [A] te herstellen.
        
      
      
        5.3.2.
        Voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie is niet nodig dat beide partijen die verstoring als zodanig ervaren. Benier, zo begrijpt de kantonrechter, heeft het ontbindingsverzoek ingediend omdat zij geen mogelijkheid meer ziet om invulling te geven aan de arbeidsrelatie met [gedaagde] . Redengevend daarvoor is dat [gedaagde] zich niet bereid heeft getoond om via mediation (of anderszins) tot verbetering van zijn werkrelatie met [A] te komen, terwijl de bedrijfsarts mediation heeft aanbevolen als instrument om een stap verder te komen in de re-integratie van [gedaagde] . 
        
      
      
        5.3.3.
        De kantonrechter stelt voorop dat [gedaagde] arbeidsongeschikt is. Zowel [gedaagde] als de bedrijfsarts hebben kort na de uitval van [gedaagde] aangegeven dat de arbeidsongeschiktheid voortkwam uit een combinatie van moeilijke privéomstandigheden die zich in de voorliggende jaren hadden voorgedaan en de gevolgen van de coronamaatregelen voor de werk- en thuissituatie van [gedaagde] . In de loop van de arbeidsongeschiktheid is een arbeidsconflict zichtbaar geworden, dat draait om de werkrelatie tussen [gedaagde] en [A] . Vast staat dat de werkrelatie tussen [gedaagde] en [A] tot aan het thuiswerkverzoek goed is geweest. Zowel [gedaagde] als Benier hebben dit erkend. 
        
      
      
        5.3.4.
        De bedrijfsarts is van oordeel dat het voortbestaan van het gerezen arbeidsconflict verdere re-integratie belemmert en zelfs een bedreiging kan zijn voor de gezondheid van [gedaagde] . Om dit te doorbreken heeft de bedrijfsarts Benier op 18 augustus 2020 geadviseerd om mediation in te zetten. [gedaagde] heeft het advies van de bedrijfsarts niet ter discussie gesteld of om een second opinion gevraagd. 
        
      
      
        5.3.5.
        Niet weersproken is dat Benier het inzetten van mediation kort na ontvangst van het advies van de bedrijfsarts bij [gedaagde] heeft aangekaart, waarna [gedaagde] heeft gezegd dat hij daarover na wilde denken. In dat gesprek is [gedaagde] ook gevraagd om uiterlijk 9 september 2020 in een plan van aanpak uiteen te zetten welke handvatten [gedaagde] nodig denkt te hebben om in de toekomst goed te functioneren. Omdat er op 9 september nog niets van [gedaagde] was vernomen over het inzetten van mediation, er nog geen plan van aanpak was ontvangen en Benier vreesde dat het re-integratieproces zou stagneren, is [gedaagde] gevraagd na te denken over twee routes: het deelnemen aan mediation of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. [gedaagde] heeft vervolgens aangegeven niet open te staan voor mediation. 
        
      
      
        5.3.6.
        De kantonrechter is van oordeel dat een arbeidsongeschikte werknemer in het licht van de op hem rustende wettelijke re-integratieverplichtingen in beginsel gehouden is mee te werken aan een door een bedrijfsarts geadviseerd mediationtraject, althans een dergelijke interventie een serieuze kans te geven als er sprake is van een verstoorde werkrelatie die re-integratie lijkt te belemmeren. Weliswaar vindt mediation in beginsel plaats op basis van vrijwilligheid, maar een arbeidsongeschikte werknemer kan zich niet vrijblijvend onttrekken aan de ook op hem rustende re-integratieverplichtingen, waaronder het opvolgen van (redelijke) maatregelen ter bevordering van zijn re-integratie (vgl. art. 7:658a lid 2 en art. 7:660 BW). 
        
      
      
        5.3.7.
        
          Niet gesteld of gebleken is dat de geadviseerde mediation medio augustus 2020 niet kon worden gezien als een dergelijke (redelijke) maatregel. Uit het advies blijkt niet dat de bedrijfsarts [gedaagde] nog niet in staat achtte om aan mediation deel te nemen. [gedaagde] heeft aangevoerd dat zijn burn-out het voeren van gesprekken met [A] bemoeilijkte. Hij heeft deze stelling echter niet met enig document onderbouwd. Niet duidelijk is dus of [gedaagde] zichzelf daartoe niet in staat achtte of daartoe door anderen niet is staat werd geacht. De kantonrechter vindt dat als [gedaagde] zou vinden dat mediation, op het moment dat dit werd voorgesteld, niet van hem kon worden gevergd het op zijn weg had gelegen om dit tegen Benier uit te spreken, ondersteund met objectieve gegevens ter rechtvaardiging van dat veronderstelde onvermogen. Verder had het op zijn weg gelegen om in te gaan op de vraag wat hij zelf dacht nodig te hebben om tot een verbetering van de verstandhouding met zijn direct leidinggevende te komen. Dit alles heeft [gedaagde] niet gedaan. 
          In zijn verweerschrift stelt [gedaagde] dat hij geen mediation wilde omdat hij daar geen vertrouwen in had gelet op onder meer de eerdere gesprekken met [A] , het noemen van een exit-alternatief door Benier en na zich over mediation te hebben ingelezen. Dit wijst meer op het niet aan mediation mee willen werken dan het niet aan mediation mee kunnen werken, vindt de kantonrechter. 
        
        
      
      
        5.3.8.
        Uit de gedingstukken volgt dat Benier een ontslag met wederzijds goedvinden als alternatief naast een mediationtraject voor het eerst heeft genoemd in de e-mail van 10 september 2020. De kantonrechter is het niet met [gedaagde] eens dat het noemen van deze alternatieve weg voorbarig is. [gedaagde] had op dat moment namelijk nog (steeds) niet gereageerd op het advies om mediation te gaan beproeven wat kort nadat partijen dit advies hadden gekregen, namens Benier bij hem was aangekaart. Evenmin had hij gevolg gegeven aan het verzoek van Benier om uiteen te zetten welke handvatten hij dacht nodig te hebben om in de toekomst goed te functioneren. Ook heeft [gedaagde] geen alternatieve suggesties gedaan om te komen tot een verbetering van de werkverhouding met [A] , terwijl met name hij die als problematisch ervaarde. De kantonrechter heeft verder meegewogen dat uit de – niet betwiste – e-mail van 10 september 2020 kan worden opgemaakt dat [gedaagde] zelf ook de genoemde ontslagmogelijkheid heeft overwogen. Daarnaast is de kantonrechter van oordeel dat uit de inhoud en toonzetting van de e-mail van [C] geen duidelijke voorkeur blijkt voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er zijn slechts twee alternatieven genoemd om uit een door Benier ervaren impasse te komen. 
        
      
      
        5.3.9.
        Pas ter zitting hebben [gedaagde] en zijn gemachtigde nadrukkelijk naar voren gebracht dat [gedaagde] , gelet op zijn mentale gesteldheid, niet tot mediation in staat was. [gedaagde] heeft dit standpunt echter ook bij deze gelegenheid niet onderbouwd door bijvoorbeeld het oordeel van een (huis)arts, psycholoog of psychiater te overleggen waaruit die beperking zou kunnen volgen. Het enige dat aan objectieve informatie over de mentale toestand van [gedaagde] in het dossier voorhanden is, is het (niet betwiste) advies van de bedrijfsarts die mediation heeft geadviseerd en [gedaagde] (dus) tot het voeren van gesprekken met [A] in staat achtte. Om die reden kan het verweer van [gedaagde] dat deelname aan mediation van hem niet gevergd mocht worden niet slagen. 
        
      
      
        5.3.10.
        De kantonrechter heeft bij verwerping van het verweer acht geslagen op de opmerking van [C] in haar e-mail van 10 september 2020 dat de twee gesprekken met [A] niet bevorderlijk zijn geweest voor het herstel van [gedaagde] en op de e-mail van de partner van [gedaagde] aan [C] dat zij [gedaagde] na een gesprek met [C] en [A] thuis met een paniekaanval aantrof. Juist die opmerkingen maken naar het oordeel van de kantonrechter duidelijk dat het advies van de bedrijfsarts om met behulp van een mediator te trachten de verstoring in de relatie tussen [gedaagde] en [A] weg te nemen, gerechtvaardigd was. Aangezien er inmiddels geruime tijd verstreken was na de twee gesprekken met [A] en de bedrijfsarts geen belemmering zag, kan de reactie van [gedaagde] op de gesprekken van voor de zomer niet als een onzorgvuldigheid aan Benier worden tegengeworpen. 
        
      
      
        5.3.11.
        De kantonrechter heeft in de stukken en ook tijdens de mondelinge behandeling niets gezien waaruit kan volgen dat [gedaagde] alsnog bereid is om onder leiding van een neutrale professional met [A] in gesprek te gaan om te komen tot verbetering van de onderlinge verhouding. [gedaagde] heeft ter zitting weliswaar gesteld dat mediation ‘iets’ kan zijn voor de periode nadat hij hersteld is, maar – daargelaten dat die gedachte in strijd is met het advies van de bedrijfsarts – heeft hij niet laten blijken dat hij daadwerkelijk bereid is alsnog aan mediation te willen deelnemen. Uit het ter zitting gevoerde debat is bij de kantonrechter de indruk ontstaan dat de verhouding tussen [gedaagde] en [A] door in elk geval [gedaagde] nog altijd als ernstig verstoord wordt ervaren. Tekenend is bijvoorbeeld [gedaagde] het tijdens de mondelinge behandeling had over ‘die man’, waarmee hij [A] bedoelde, terwijl [A] ook aan de mondelinge behandeling deelnam. [gedaagde] voelt zich kennelijk nog steeds heel gegriefd. Ook het antwoord dat [gedaagde] gaf op de vraag hoe hij de situatie voor zich ziet als het ontbindingsverzoek – conform zijn wens – zou worden afgewezen, is naar het oordeel van de kantonrechter veelzeggend. [gedaagde] heeft geantwoord dat er het nodige is geschaad is en dat het lastig is. 
        
      
      
        5.3.12.
        
          De kantonrechter begrijpt de opstelling van [gedaagde] zo dat hij wel bij Benier wil blijven werken, maar daarbij het contact met [A] tot het minimale, meest strikt noodzakelijke wenst te beperken en de voorkeur heeft om niet in zijn nabijheid te werken. 
          De kantonrechter vindt die opstelling niet realistisch, althans niet voor de periode na het herstel van [gedaagde] . [gedaagde] behoort namelijk net als [C] tot de stafmedewerkers. [A] is hun leidinggevende en hij is tevens financieel directeur van Benier. Opschalen naar een boven [A] staande leidinggevende behoort dus niet tot de mogelijkheden. Verder is ter zitting toegelicht dat alle stafleden vanuit dezelfde open kantoorruimte werken. Wat er ook zij van de wijze waarop [A] heeft gereageerd op het verzoek van [gedaagde] om thuis te werken – de lezingen lopen hierover uiteen – in elk geval rechtvaardigt dit niet dat Benier haar organisatie-indeling en bedrijfsvoering moet aanpassen aan de wensen van [gedaagde] vanwege het door [gedaagde] ervaren conflict, terwijl [gedaagde] niet bereid is – al dan niet onder professionele begeleiding – het gesprek met [A] aan te gaan over wat [gedaagde] zo heeft geraakt. 
        
        
      
      
        5.3.13.
        
          [gedaagde] heeft aangevoerd dat Benier alvorens een ontbindingsverzoek in te dienen andere middelen had moeten inzetten. De kantonrechter is dit niet met [gedaagde] eens. Mede gelet op het nu al gemaakte verwijt van [gedaagde] dat Benier hem te veel onder druk zette, had het inzetten van dwangmiddel waarschijnlijk tot verdere escalatie geleid met mogelijk negatieve gevolgen voor de gezondheid van [gedaagde] . Daarbij komt dat de kantonrechter niet inziet waarom [gedaagde] dan wél bereid was geweest een mediationtraject in te gaan. [gedaagde] heeft dit ook niet toegelicht. De kantonrechter tekent hierbij aan dat indiening van het nu voorliggende ontbindingsverzoek [gedaagde] ook niet heeft gebracht tot het alsnog aangaan van een op oplossingen gericht gesprek met [A] . Voor zover [gedaagde] heeft bedoeld te stellen dat hij hier wel toe bereid is als hij (voldoende) is hersteld, herhaalt de kantonrechter dat een objectief aanknopingspunt – bijvoorbeeld de visie van een psycholoog of psychiater – dat [gedaagde] nog niet tot mediation in staat is, ontbreekt.
        
      
      
        5.3.14.
        Bij deze stand van zaken kon Benier tot de conclusie komen dat er onvoldoende basis bestaat voor een verdere vruchtbare samenwerking.
        
      
      
        5.3.15.
        
          De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat herplaatsing van [gedaagde] binnen een redelijke termijn nog mogelijk is. Daarbij is het volgende van belang.
          Benier heeft onbetwist aangevoerd dat er geen vacatures zijn. Verder is niet betwist dat [gedaagde] de enige systeembeheerder is, hij geen technische achtergrond heeft en ook niet binnen een redelijke termijn kan worden omgeschoold om als technisch medewerker te worden ingezet, al dan niet op de technisch commerciële afdeling. Ook heeft Benier onbetwist aangevoerd dat voor zover er bij haar moedermaatschappij in Terborg passende vacatures zouden zijn, de reisafstand zeer waarschijnlijk voor problemen zou gaan zorgen. Daarnaast heeft zij aangevoerd dat binnen de moedermaatschappij op het gebied van ICT zal worden gereorganiseerd en dat op dat gebied eerder minder dan meer werkgelegenheid voorhanden zal zijn. [gedaagde] heeft dit alles niet weersproken.
        
        
      
    
    
      5.4.
      
        
          [gedaagde] heeft zich erop beroepen dat in zijn geval een opzegverbod bestaat dat in de weg staat aan toewijzing van het verzoek. De kantonrechter stelt vast dat inderdaad sprake is van een opzegverbod. [gedaagde] is immers ongeschikt tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte (zie artikel 7:670 lid 1 aanhef BW). Niet in geschil is dat [gedaagde] sinds 1 april 2020 arbeidsongeschikt is.
        Uitgangspunt is dan dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever niet inwilligt.
        Artikel 7:671b lid 6 BW bevat echter een uitzondering op dit uitgangspunt. Het bepaalt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ondanks het bestaan van de opzegverboden genoemd in artikel 7:670 leden 1 tot en met 4 en 10 BW tóch kan ontbinden als:
      
      
      
        
          het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben; of
        
        
          er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.
        
      
      
      
        Benier heeft in haar verzoekschrift gesteld dat haar ontbindingsverzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [gedaagde] en dat daarnaast heeft te gelden dat duidelijk is geworden dat de arbeidsovereenkomst ook in het belang van [gedaagde] behoort te eindigen. Benier heeft dit standpunt tijdens de mondelinge behandeling nader toegelicht door te wijzen op het oordeel van de bedrijfsarts waaruit volgens haar blijkt dat oplossing van ‘het probleem met Benier’ zal leiden tot spoedig herstel (pleitaantekeningen randnummer 31). [gedaagde] wordt inmiddels niet meer door Benier te werk gesteld omdat dit volgens haar ziekmakend is.
        
          [gedaagde] deelt deze visie niet en heeft aangevoerd dat de verzochte ontbinding ‘alles te maken heeft’ met zijn arbeidsongeschiktheid.
      
      
    
    
      5.5.
      
        De kantonrechter is van oordeel dat het ontbindingsverzoek in de kern voortvloeit uit de weigering van [gedaagde] het geschil met [A] op te lossen en de impasse die daardoor is ontstaan. Zij ziet geen aanknopingspunten die tot de conclusie kunnen leiden dat het ontbindingsverzoek is ingediend omdat [gedaagde] arbeidsongeschikt is. Tot het moment dat het voorstel is gedaan om met behulp van mediation (of op een andere door [gedaagde] aan te geven wijze) de als verstoord ervaren verhouding met [A] te verbeteren, zijn de inspanningen van Benier erop gericht geweest om [gedaagde] te laten terugkeren in het arbeidsproces. De kantonrechter vindt dat er onvoldoende aanknopingspunten zijn om te concluderen dat het geschil met [A] de onderliggende oorzaak is geweest van de arbeidsongeschiktheid van [gedaagde] . Het geschil was volgens [gedaagde] zelf niet meer dan de druppel, waardoor er bij hem naar eigen zeggen iets knapte. Van een verstoorde relatie met [A] was voordien geen sprake en ook na uitval heeft [gedaagde] daar aanvankelijk niet over gerept. Voorts zijn er geen aanknopingspunten dat de weigering van [gedaagde] om in te stemmen met het door de bedrijfsarts geadviseerde mediationtraject het gevolg is van zijn medische toestand.
        De conclusie is dan dat het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben en dat aan het opzegverbod voorbij kan worden gegaan. 
      
      
    
    
      5.6.
      De kantonrechter zal het verzoek van Benier toewijzen en de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW ontbinden met ingang van 1 april 2021. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
      
    
    
      5.7.
      Benier is bereid om [gedaagde] de wettelijke transitievergoeding te betalen en [gedaagde] heeft daar ook aanspraak op gemaakt. De kantonrechter zal Benier daar dan ook toe veroordelen.
      
    
    
      5.8.
      De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [gedaagde] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Daarover wordt het volgende overwogen.
      
      
        5.8.1.
        
          
            [gedaagde] onderbouwt zijn aanspraak op een billijke vergoeding in het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden wegens het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding met de enkele stelling dat Benier ‘volledig debet’ is aan de ontstane situatie door het verzoek van [gedaagde] om thuis te mogen werken zonder enige grond of motivering af te wijzen.
          Wat hier ook van zij – van de zijde van Benier is de reden om dit niet toe te staan ter zitting nader toegelicht – is dat op zichzelf onvoldoende reden om te komen tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Benier.
        
        
      
      
        5.8.2.
        
          Het verzoek van [gedaagde] om thuis te mogen werken was niet onbegrijpelijk, immers het nadrukkelijke advies vanuit de regering was op dat moment om zoveel mogelijk thuis te werken. [gedaagde] vond en vindt dat zijn werk als systeembeheerder dit toeliet. Benier heeft ter zitting toegelicht waarom zij anders besloot. Dit had volgens Benier vooral te maken met het mogelijk maken van het thuiswerken voor haar medewerkers en het tijdig kunnen ingrijpen als er iets mis zou gaan met de stand alone servers en/of computers waarop software van haar productieapparatuur draait. Bij het besluit speelde een belangrijke rol dat [gedaagde] de enige systeembeheerder is binnen Benier.
          Uit de reactie van [gedaagde] op deze toelichting blijkt dat hij dit argument ongeloofwaardig vindt dan wel vergezocht. [gedaagde] heeft aangegeven dat deze computers c.q. servers in het verleden nauwelijks storingen hebben vertoond en hij heeft er nogmaals op gewezen dat hij vanuit huis snel ter plaatse kan zijn.
          De kantonrechter vindt dat Benier haar besluit voldoende heeft toegelicht om te kunnen concluderen dat de daaraan ten grondslag gelegde argumenten niet ongeloofwaardig of vergezocht zijn. De kantonrechter tekent hierbij aan dat het in beginsel aan de directie van Benier voorbehouden is om die beslissingen te nemen die zij in het belang van een goede bedrijfsvoering noodzakelijk vindt. Dat [gedaagde] een andere afweging zou maken of meer voor de hand liggend vindt, maakt dit niet anders. Pas als de betreffende beslissing van de directie volstrekt onredelijk of onbegrijpelijk zou zijn, kan dat voor de kantonrechter reden zijn om daarop in te grijpen. De kantonrechter is van oordeel dat hier geen sprake is van een keuze in de bedrijfsvoering door de directie van Benier waarvan geoordeeld moet worden dat zij deze niet in redelijkheid kon maken. Iets anders is of Benier die keuze op een constructieve manier heeft gecommuniceerd. Gelet op de inhoud van de e-mail van [C] aan de partner van [gedaagde] , kunnen daar vraagtekens bij gezet worden. Zij schrijft immers dat [A] heel stellig met een ‘nee’ heeft gereageerd. Dit is wellicht niet bevorderlijk voor het verkrijgen van begrip of draagvlak voor de beslissing maar op zichzelf niet ernstig verwijtbaar.
          De reden dat [gedaagde] thuis wilde werken lag er primair in dat ook zijn schoolgaande kinderen van 5 en 9 jaar – als gevolg van het besluit dat de basisscholen moest sluiten – thuis kwamen te zitten en dat zijn partner niet thuis kon werken als receptioniste van een tandartsenpraktijk die voor spoedgevallen openbleef. Er bestond aan zijn zijde een begrijpelijke behoefte die vooral praktisch van aard was. Niet gesteld of gebleken is dat een vrees voor de gezondheid van hem en zijn gezin aanleiding waren voor het thuiswerkverzoek en evenmin is gebleken dat hij zijn werkzaamheden bij Benier niet binnen de gegeven Coronavoorschriften kon uitvoeren. 
        
        
      
    
    
      5.9.
      Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
    
      6.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2021;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt Benier om [gedaagde] te betalen de wettelijke transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW;
      
    
    
      6.3.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      6.4.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      6.5.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gewezen door B.C.W. Geurtsen-van Eeden, kantonrechter en op 12 februari 2021 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
      
      
      
      
        De griffier								De kantonrechter