ECLI:NL:RBDHA:2020:6135, Rechtbank Den Haag, 16-06-2020, 8462707 EJ VERZ 20-83376
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2020-06-16 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Arbeidsrecht.
        WWZ.
        Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Tegenverzoek tot toekennen van een billijke vergoeding. Ontbinding op de g-grond met toekenning transitievergoeding. Geen ernstig verwijt werkgever; toekennen billijke vergoeding afgewezen.

RECHTBANK DEN HAAG
    Zittingsplaats Leiden
    
    
      MR
      Rep.nr.:  8462707 \ EJ VERZ  20-83376
      Datum: 16 juni 2020
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter in de zaak van
        
        
          [werkgever] , 
      
      gevestigd te Leiden, 
      verzoekende partij in de zaak van het verzoek, 
      verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. K.C. Diepstraten,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werknemer]
          
      wonende te [plaats] ,
      verwerende partij in de zaak van het verzoek, 
      verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. J.P.W. van Bohemen.
    
    
    
      Partijen worden aangeduid als “de werkgever” en “de werknemer”.
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
    
    
      1.1.
      De werkgever heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werknemer heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
      
    
    
      1.2.
      
        Als gevolg van de maatregelen die zijn getroffen in verband met de uitbraak van het 
        coronavirus heeft geen mondelinge behandeling ter zitting in het gerechtsgebouw kunnen plaatsvinden. Op 8 mei 2020 heeft een mondelinge behandeling op afstand via een videoverbinding plaatsgevonden, ter gelegenheid waarvan door beide partijen op voorhand pleitnotities zijn toegezonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft de werkgever bij faxberichten van 12 en 14 mei 2020 nog producties toegezonden. 
      
      
    
    
      1.3.
      Vervolgens is de datum voor de uitspraak bepaald op heden.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
    
    
      2.1.
      De werknemer, geboren op [geboorteplaats] , is op 13 juni 2016 in dienst getreden bij de werkgever uit hoofde van een BBL-traject, waarna partijen per 28 januari 2019 een arbeidsovereenkomst hebben gesloten voor de functie van Timmerman 2. Het laatstgenoten bruto salaris bedraagt € 2.757,78 per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Bouw en Infra van toepassing.
      
    
    
      2.2.
      De werkgever exploiteert een aannemingsbedrijf dat zich bezighoudt met beton- weg- en waterbouw. Er zijn 45 werknemers in dienst. Werknemers met verschillende ambachten, waaronder timmermannen, machinisten, grondwerkers en vrachtwagenchauffeurs, werken samen op een aangenomen werk, waarbij een uitvoerder de leiding heeft. Op een werkplaats werken gewoonlijk 3 tot 4 werknemers samen om het werk te realiseren.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
      3.1.
      De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. 
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van -kort gezegd- een verstoorde arbeidsverhouding van dien aard dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever - samengevat en zakelijk weergegeven - het volgende naar voren gebracht. 
      
    
    
      3.3.
      De werkgever verwijt de werknemer dat hij agressief is, zich provocerend opstelt en conflicten veroorzaakt. Gedurende het relatief korte dienstverband hebben zich verschillende incidenten voorgedaan. In juli 2019 is de werknemer om die reden van de bouwplaats weggestuurd. In september 2019 is een collega, na een conflict met de werknemer, op een ander project gezet omdat deze collega zich niet meer veilig voelde. In februari 2020 dreigde een woordenwisseling met de uitvoerder uit de hand te lopen en is de werknemer naar huis gestuurd. De werkgever heeft aangevoerd dat zij herhaaldelijk heeft geprobeerd met de werknemer te praten, hem te laten inzien dat zijn explosieve en dreigende reacties voor onaanvaardbare onrust en onveiligheid zorgen en heeft geprobeerd om hem ertoe te bewegen mee te werken aan een plan van aanpak om daar verandering in aan te brengen. De werknemer blijkt echter niet in staat te zijn om zijn eigen rol en aandeel in de steeds terugkerende conflicten te onderkennen en wijst onveranderd naar anderen. De werkgever betreurt het dat er geen verandering mogelijk blijkt, omdat de werknemer zijn werk als timmerman goed uitvoert. Intussen is sprake van zodanige onrust bij de collega’s dat het merendeel van hen niet meer met de werknemer wil samenwerken. Een aantal van hen heeft aangekondigd te zullen vertrekken als de werknemer in dienst blijft. 
      
    
    
      3.4.
      De werkgever heeft vele gesprekken met de werknemer gevoerd en heeft hem steeds op een andere werkplaats aan het werk gezet, met steeds weer andere collega’s. In februari 2020, nadat de werknemer door de uitvoerder na een dreigende escalatie naar huis was gestuurd, is hem een laatste waarschuwing gegeven. Nadien is getracht om de werknemer weer aan de slag te laten gaan en heeft de werkgever hem gevraagd met een plan van aanpak te komen. Daarop volgden twee mails met algemene en niet goed begrijpelijke bijlagen, waarbij vooral voor anderen verbeterpunten werden aangedragen. De werkgever heeft de werknemer daarop wederom uitgenodigd voor een gesprek, op 7 april 2020. Tijdens dit gesprek is de werknemer opnieuw boos geworden en uit het gesprek weggelopen. Voor de werkgever was daarmee de maat vol, zij ziet geen kans meer om de werknemer nog langer in te zetten. Zij heeft de werknemer op non actief gesteld met behoud van loon en heeft de ontbindingsprocedure aangekondigd.
      
    
    
      3.5.
      De werkgever heeft benadrukt dat de werknemer een uitstekend timmerman is die zij vanwege zijn vaktechnische kwaliteiten graag in dienst zou houden. Vanwege zijn explosieve gedrag, de weigering mee te werken aan een manier om zich te leren beheersen en de onmogelijkheid om hem nog met collega’s samen te laten werken - terwijl samenwerken met collega’s noodzakelijk is op de werkplaatsen -, ziet zij zich niettemin genoodzaakt stappen te ondernemen om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen. De werkgever heeft het verzoek ingediend onder bereidverklaring om aan de werknemer de wettelijke transitievergoeding te betalen. 
      
    
  
  
    
      4Het verweer en het tegenverzoek
    
      4.1.
      De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen en dat de werkgever moet worden veroordeeld de werknemer weer toe te laten tot zijn werkzaamheden, op verbeurte van een dwangsom. Hij voert daartoe -samengevat en zakelijk weergegeven- het volgende aan. Er is slechts sprake geweest van drie voorvallen gedurende een dienstverband van drieënhalf jaar. Deze gebeurtenissen liggen maanden uit elkaar en zijn verwaarloosbaar, gelet op de duur van het dienstverband. Van agressief gedrag is geen sprake geweest. Collega’s hebben zich jegens de werknemer schuldig gemaakt aan pestgedrag. De werknemer heeft daarop gereageerd. De werkgever heeft onjuist gehandeld door alleen de werknemer, en niet ook de andere werknemers, op houding en gedrag aan te spreken. De werknemer heeft er verder op gewezen dat hij al langere tijd onder spanning staat vanwege problemen in de privé-sfeer en om die reden prikkelbaarder is dan normaal. Hij heeft dat herhaaldelijk bij de werkgever onder de aandacht gebracht en meent dat daar onvoldoende rekening mee is gehouden. 
      
    
    
      4.2.
      Subsidiair heeft de werknemer, voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzocht om toekenning van de transitievergoeding. Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de g-grond verzoekt de werknemer de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding ad € 4.101,00 bruto en in geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond verzoekt de werknemer om de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding ad € 6.151,50 bruto. 
      
    
    
      4.3
      Eveneens subsidiair, bij wijze van tegenverzoek, heeft de werknemer verzocht om toekenning van een billijke vergoeding van € 41.740,80 bruto. Hij heeft daartoe aangedragen dat de werkgever van de grond voor ontbinding een ernstig verwijt valt te maken. De werkgever heeft daartegen verweer gevoerd. 
      
    
    
      4.4.
      De werknemer heeft ter zitting het tegenverzoek, strekkende tot veroordeling van de werkgever tot betaling van een correcte eindafrekening, ingetrokken.
      
    
    
      4.5.
      Op hetgeen partijen verder ter onderbouwing van hun verzoeken en ten verwere daartegen hebben aangevoerd wordt hierna bij de beoordeling, zij het in samengevatte vorm en slechts voor zover van belang voor de uitkomst van de procedure, teruggekomen.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    in de zaak van het verzoek 
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een billijke vergoeding dient te worden toegekend. 
      
    
    
      5.2.
      De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. In dit geval verzet de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht.  
      
    
    
      5.3.
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 
      
    
    
      5.4.
      De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
      
    
    
      5.5.
      De werknemer heeft beaamd dat er incidenten hebben plaatsgevonden op de door de werkgever gemelde momenten, maar heeft bestreden dat deze incidenten hebben plaatsgevonden zoals de werkgever heeft geschetst. De werknemer heeft aangedragen dat in alle gevallen de oorzaak van het ontstane incident of conflict bij een of meer collega’s lag. 
      
    
    
      5.6.
      De werkgever heeft ter onderbouwing van haar stellingen verwezen naar een aantal verklaringen van collega’s. Een aantal verklaringen is (mede) opgemaakt door de uitvoerder van het betreffende werk, dus door een (voormalig) leidinggevende van de werknemer. Uit die verklaringen valt op te maken dat de leidinggevende oog heeft gehad voor het ontstaan van het conflict en geen aandeel van andere betrokken werknemers heeft waargenomen zoals door de werknemer geschetst. Een ander deel van de verklaringen is, zoals door de werknemer terecht opgemerkt, anoniem. Dat betekent echter niet dat aan deze verklaringen geen enkele betekenis toekomt. Ter zitting zijn de verklaringen met de werknemer besproken en is de werknemer in de gelegenheid gesteld zijn visie daarop te geven. De kantonrechter heeft daarbij geconstateerd dat de werknemer enerzijds ontkent dat de werkgever met hem over de incidenten en over zijn houding en reacties tijdens het werk heeft gesproken, maar er anderzijds nadrukkelijk op heeft gewezen dat hij de werkgever bij herhaling heeft verteld dat hij vanwege problemen in de privé situatie onder spanning stond en dat hij om die reden prikkelbaarder was en anders kon reageren. Dat valt onderling bezwaarlijk te rijmen. De werknemer heeft voorts, gevraagd naar wat zijn eigen - al dan niet prikkelbare - reacties dan waren, geen concreet antwoord gegeven.  
      
    
    
      5.7.
      De werknemer heeft verder aangedragen dat hij in maart 2020 in het gezicht zou zijn gehoest door zijn leidinggevende. Ook dit incident is ter zitting besproken. Anders dan de werknemer meent heeft de werkgever niet ontkend dat er zou zijn gehoest. Wel heeft de werkgever een andere feitelijke gang van zaken geschetst, waarin van een gevaarlijke situatie geen sprake is geweest, noch van - door de werknemer veronderstelde - opzet of misplaatste vorm van humor. Uit de stukken en hetgeen ter zitting is besproken kan de kantonrechter niet anders afleiden dan dat de werkgever met de werknemer heeft gesproken en heeft getracht de bij hem - kennelijk later - opgetreden zorg weg te nemen. Uit de toelichtingen ter zitting is evenzeer gebleken dat de werknemer een- en andermaal bij de werkgever hierop is teruggekomen. Het door de werkgever geschetste beeld dat de werknemer daarbij niet goed benaderbaar was, niet openstond voor dialoog en zichzelf niet steeds in de hand had, heeft de werknemer ter zitting niet kunnen wegnemen. Vast staat voorts dat de werknemer de uitvoerder hierover na indiening van het verzoekschrift ten slotte nog telefonisch heeft benaderd. Dat deze uitvoerder zich als gevolg van toon en houding van de werknemer, zoals door de werkgever uiteengezet, bedreigd heeft gevoeld en een melding heeft gemaakt bij de politie, heeft de werknemer ter zitting inhoudelijk onbesproken gelaten. 
      
    
    
      5.8.
      Anders dan de werknemer heeft betoogd staat de omstandigheid dat er sprake is van privé problemen, die kennelijk zorgen voor een verhoogde prikkelbaarheid en sterke reacties, er niet aan in de weg dat een werknemer op zijn gedrag wordt aangesproken. Dergelijke omstandigheden kunnen wellicht bepaalde reacties verklaren, maar vormen geen vrijbrief voor gedrag dat binnen gangbare omgangsvormen niet behoeft te worden getolereerd. De werknemer heeft er terecht op gewezen dat het aan de werkgever is om te zorgen voor wederzijds begrip tussen collega-werknemers en eventuele wrijving te helpen verbeteren, maar gaat er daarbij ten onrechte van uit, zoals bij verweerschrift aangedragen, dat het aan de werkgever is om zo ver te gaan dat naar professionele hulp wordt gezocht om verdriet (in de privé-sfeer) te verwerken. De werknemer miskent daarbij dat ook op hem een verplichting rust om zich met collega’s en leidinggevenden te verstaan op een manier die overeenstemt met algemeen aanvaarde fatsoensnormen. Dat de werknemer de daarbij in acht te nemen grenzen herhaaldelijk heeft overschreden acht de kantonrechter op grond van de stukken en het verhandelde ter zitting aannemelijk.
      
    
    
      5.9.
      De kantonrechter is van oordeel dat uit de hiervoor weergegeven feiten en omstandigheden voortvloeit dat er sprake is van een verstoring van de arbeidsrelatie. Anders dan de werknemer heeft betoogd is deze verstoring al geruime tijd gaande, en is geen sprake van verwaarloosbare incidenten. In de loop van het dienstverband is de verhouding met verschillende collega’s op verschillende werkplaatsen onaanvaardbaar onder druk komen te staan. Van de werkgever kan bij die omstandigheden niet worden gevergd om het dienstverband met de werknemer voort te zetten.
    
    
      5.10.
      De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in de rede ligt. Daarbij wordt overwogen dat uit de hiervoor besproken feiten en omstandigheden en hetgeen partijen over en weer hebben aangevoerd, voortvloeit dat de verstoring de arbeidsrelatie betreft met de zowel de werkgever als met verschillende collega’s op de werkvloer, en niet van tijdelijke aard is.
      
    
    
      5.11.
      De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbinden met ingang van 1 augustus 2020. Bij het bepalen van de datum van ontbinding is rekening gehouden met de voor de werknemer geldende opzegtermijn van 1 maand en is rekening gehouden met de duur van de onderhavige procedure.
      
    
    
      5.12.
      Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien -kort gezegd- de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Partijen zijn het erover eens dat de werkgever deze transitievergoeding is verschuldigd. Het door de werknemer bij een ontbinding per 1 augustus 2020 berekende bedrag van € 4.101,00 bruto is niet weersproken; ter zitting heeft de werkgever desgevraagd verklaard dat de berekening van de werknemer op correcte uitgangspunten berust. De werkgever zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 september 2020.
      
    
    
      5.13.
      De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Er zal dus een hoge drempel moeten worden genomen voordat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW. Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Aan de werknemer kan worden toegegeven dat de werkgever zich wellicht meer had kunnen inspannen om van gesprekken met de werknemer schriftelijk verslag bij te houden, en in een enkel geval had de werkgever de werknemer wellicht sneller en duidelijker kunnen laten weten dat ook van zijn kant van het verhaal nota was genomen. Deze onzorgvuldigheden staan echter los van de verstoring zelf, die - zoals voortvloeit uit de hiervoor besproken feiten en omstandigheden - in overwegende mate het gevolg is van de opstelling van de werknemer. Van een zodanig ernstige mate van verwijtbaarheid dat de hiervoor genoemde hoge drempel is genomen, is geen sprake.
      
    
    
      5.14.
      Nu aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden en de werkgever reeds bij verzoek te kennen heeft gegeven bereid te zijn de transitievergoeding te betalen, hoeft de werkgever geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
      
    
    
      5.15.
      Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
      
      
        
          in de zaak van het tegenverzoek 
        
      
    
    
      5.16.
      Voor zover de werknemer bij wijze van tegenverzoek heeft gevraagd om toekenning van een billijke vergoeding, behoeft dit verzoek niet te worden behandeld, omdat daarop al is beslist in de zaak van het verzoek. Datzelfde geldt voor de in de zaak van het verzoek besproken toekenning van een transitievergoeding, tot betaling waarvan de werkgever zich op voorhand bereid heeft verklaard. De proceskosten in de zaak van het tegenverzoek zullen daarom (ook) worden gecompenseerd in die zin, dat ieder de eigen kosten draagt. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      
        in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek:
    
    
    
      6.1.
       ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2020;
      
    
    
      6.2.
      
         veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van 
        € 4.101,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 september 2020 tot aan de dag van de gehele betaling
      
      
    
    
      6.3.
       bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
    
    
      6.4.
       wijst af hetgeen meer of anders is verzocht;
      
    
    
      6.5.
       verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. M.H. Rochat en uitgesproken ter openbare zitting van 16 juni 2020.