ECLI:NL:RBOVE:2022:721, Rechtbank Overijssel, 09-03-2022, 274154 HA RK 21-133
Rechtbank Overijssel — Uitspraak 
Datum: 2022-03-09 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Een nucleair geneeskundige wordt door de vergadering van aandeelhouders ontslagen vanwege disfunctioneren. Zij ageert niet tegen het ontslag maar verzoekt om haar, naast de transitievergoeding, een aanzienlijke billijke vergoeding toe te kennen nu zij niet in staat is gesteld een verbetertraject te volgen. De rechtbank volgt haar en oordeelt het niet in staat stellen om een verbetertraject te volgen als ernstig verwijtbaar van de zijde van werkgever en kent, naast de wettelijke transitievergoeding, een billijke vergoeding toe van € 150.000,-- welk bedrag aanmerkelijk lager is dan de verzochte € 836.560,--.

RECHTBANK OVERIJSSEL
    Team kanton en handelsrecht
    Zittingsplaats Almelo
    
    
      Zaaknummer: 274154 HA RK 21-133 
    
    
    
      
        Beschikking van 9 maart 2022
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoekster] ,
      
      wonende te [woonplaats] ,
      verzoekende partij, hierna te noemen [verzoekster] ,
      gemachtigde: mr. W.J.F. Nieuwenhuis, advocaat te Arnhem,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        MRON B.V.,
      
      statutair gevestigd en deels kantoorhoudende te Almelo,
      verwerende partij, hierna te noemen MRON,
      gemachtigde: mr. drs. Y.M. Nijhuis, advocaat te Enschede.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      
        [verzoekster] heeft een verzoekschrift ex artikel 7:682 lid 3 BW ingediend tot toekenning van een billijke vergoeding. MRON heeft een verweerschrift ingediend.
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling heeft op 9 februari 2022 plaatsgevonden. [verzoekster] was aanwezig, bijgestaan door mr. Nieuwenhuis. Namens MRON waren aanwezig de heren [A] , [B] en [C] . De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen in aanvulling op hun pleitnota’s verder ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben partijen nog aanvullende producties c.q. een aangepaste productie toegezonden. 
      
    
    
      1.3.
      Beschikking is bepaald op heden.
      
    
  
  
    
      2De feiten  t.a.v. de arbeidsovereenkomst
    
      2.1.
      
        [verzoekster] , die is geboren op [1973] , is op 1 januari 2014 bij Medisch Spectrum Twente (hierna: MST) in dienst getreden als Nucleair Geneeskundige. Met ingang van 1 januari 2015 is zij met MST een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd. In 2016 is [verzoekster] benoemd tot medisch manager van de afdeling Nucleaire Geneeskunde MST.
      
    
    
      2.2.
      In de periode 2016 en 2017 was zij voorzitter van de werkgroep Regionale samenwerking nucleair geneeskundigen.
      
    
    
      2.3.
      MRON is voortgekomen uit de fusie tussen de afdeling radiologie van MST, Ziekenhuisgroep Twente (ZGT), het Streekziekenhuis Koningin Beatrix te Winterswijk en de nucleair geneeskundigen van MST en ZGT. 
      
    
    
      2.4.
      Naar aanleiding van deze fusie is [verzoekster] met ingang van 1 april 2018 in dienst getreden bij MRON. Op 28 mei 2018 is [verzoekster] benoemd tot statutair bestuurder van MRON en zij is toen ook aandeelhoudster van MRON geworden. Het salaris van [verzoekster] bedroeg laatstelijk € 7.115,20 bruto per maand inclusief vakantietoeslag. Daarnaast ontving [verzoekster] een maandelijkse dividenduitkering en een tantième van € 8.000,-- bruto per jaar.
      
    
  
  
    
      3overige feiten 
    
    
      3.1.
      Op 6 december 2018 vond er een gesprek plaats tussen de medisch manager van MRON te Enschede, de heer [A]  en [verzoekster] . Haar werd meegedeeld dat er problematiek zou bestaan in de samenwerking en communicatie binnen het team. Vervolgens werd zij uitgenodigd voor een nader gesprek met [A] en [E] , reumatoloog MST en voorzitter van de commissie KBMS (Kwaliteit Beroepsuitoefening Medisch Specialisten). 
      
    
    
      3.2.
      Nog diezelfde dag, 6 december 2018, mailt [A] aan [E] :
      
      
        Vanochtend gesprek gehad met [verzoekster] over de signalen en zorgen die er zijn dat het bij haar niet voldoende loopt op het gebied van samenwerking en communicatie. Hiervan hebben we enkele concrete voorbeelden gesproken. Zij herkent dit slechts gedeeltelijk (in die zin dat in haar perspectief een deel van de problematiek aan de omgeving ligt). Ik heb met haar besproken  dat hier een verschil in perspectief is, we zijn overeengekomen dat ik met jou contact op zou nemen met het formele verzoek haar hierin te begeleiden (soft signals traject). Specifiek hebben we hierin ook besproken dat we vooral ook op zoek zijn naar concrete doelen om te kijken waar je op deze vlakken als medisch specialist aan moet voldoen.
        Zou ik jou/de KBMS mogen vragen ons hierbij te helpen? Ik heb [verzoekster] zoals met haar afgesproken ook in de cc gezet.
      
      
      
        In reactie hierop mailt [verzoekster] verderop in de middag:
      
      
      
        Vriendelijk verzoek van mij om niet de term soft signals traject te gebruiken. Dat is een beladen term en suggereert disfunctioneren. We hadden vanochtend vastgesteld dat dat niet het geval is. De term soft signals hebben we ook niet als zodanig in ons gesprek genomen. Zeker gezien de hele voorgeschiedenis met [F] zou ik het op prijs stellen als we het collega coaching traject o.i.d. noemen. Ik hoop dat je dat begrijpt.
      
      
      
        
          [A] reageert nagenoeg direct met:
      
      
      
        Vanochtend m.i. wel als zodanig besproken, maar inderdaad specifiek gezegd dat het niet een traject disfunctioneren medisch specialist betreft. Ik ben ook van mening dat we het wel zo (soft signals) moeten noemen: de omschrijving hiervan op de site van het KBMS is ook als volgt: “Signalen ten aanzien van verminderd functioneren die niet zomaar genegeerd kunnen worden, maar waarvoor een procedure mogelijk disfunctioneren een stap te ver lijkt, kunnen worden gemeld bij de commissie KBMS, nadat de melder een gesprek heeft gehad met het betreffende staflid.”
      
      
      
        Volgens mij is dit ook zoals we er inhoudelijk over gesproken hebben. Ik snap dat de voorgeschiedenis met [F] een negatief beeld kan geven, maar het betreffen hier toch echt signalen waarvan op zijn minst gekeken moet worden door een objectieve partij, zoals ook vanochtend besproken. De insteek is ook heel duidelijk een positieve: concreet inzichtelijk maken waar je als medisch specialist aan moet voldoen  op gebied van samenwerken en communicatie en daar naartoe werken. Maar misschien goed dat je hier ook nog even met [E] over afstemt.
      
      
    
    
      3.3.
      
        Het afgesproken gesprek tussen [verzoekster] , [A] en [E] vond plaats op 20 december 2018. In het verslag is opgenomen:
        Agenda:
      
      
      
        Doel van de bijeenkomst
        Zorgen die er zijn over professioneel functioneren van [verzoekster] verduidelijken
        Komen tot een plan van aanpak op dit te verbeteren.
      
      
      
        Doel van de bijeenkomst:
      
      
      
        
          [E] legt uit dat zij als voorzitter van de KBMS vaker wordt gevraagd in situaties waarbij er zorgen zijn rond een medisch specialist en om te zien wat er precies speelt en te zien hoe dit verbeterd kan worden. Welke oplossing er gekozen wordt kan pas duidelijk zijn de feiten helder zijn.
      
      
      
        Zolang het doel is om elkaar te verstaan en gericht is op groei vallen dit soort zorgen binnen de scoop van de KBMS, als het doel is om afscheid van een collega te nemen omdat deze onvoldoende functioneert is dit het terrein van de vakgroep en MSB/RvB.
      
      
      
        
          [verzoekster] heeft in een verkennend gesprek te kennen gegeven dat het langzaam opgebouwde vertrouwen in MRON sinds het samengaan tussen radiologie en nucleaire geneeskunde door deze bijeenkomst wel een knauw krijgt. Het gedwongen vertrek  van een directe collega een jaar geleden staat haar nog helder voor ogen en dat maakt dat ze erg schrikt. Bij hem is ook met verbetertrajecten begonnen en uiteindelijk is hij gedwongen vertrokken. Dat maakt dat ze moeite heeft te geloven dat dit traject niet gelijk zal lopen.
      
      
      
        
          [A] verzekert [verzoekster] dat zijn doel is om haar te laten ontwikkelen tot een lid van MRON en het doel niet is om haar te laten vertrekken. Echter de zorgen zijn wel zodanig dat er verbetering nodig is.
      
      
      
        
          [verzoekster] is blij met de verzekering dat het traject om groei gaat, en ze wil luisteren en horen wat ze kan verbeteren. Een signalen traject klinkt wel zwaar voor de volgens haar niet al te grote problemen.
        
          [E] zegt dat eerst de zorgen helder moeten worden voor allen voordat een besluit genomen kan worden of de zorgen rond [verzoekster] functioneren binnen een signalen traject vallen. 
      
      
      
        Zorgen:
      
      
      
        
          Onvoldoende communicatie
        
        
          [A] geeft aan dat [verzoekster] zich niet houdt aan besluiten die genomen zijn, ondanks besluitvormende vergaderingen en verslaglegging hiervan. [verzoekster] lijkt de besluiten niet goed te begrijpen en/of te onthouden.
      
      
      
        
          [verzoekster] herkent wat [A] zegt en geeft aan in de vergaderingen andere dingen begrijpen en de verslagen niet altijd goed te lezen. Ze begrijpt dat dit niet goed is en wel nadenken hoe ze dit gaat verbeteren en hoe/aan welk gedrag dit door [A] en haar vakgroep te merken is.
      
      
      
        
          Opmerking [verzoekster] : ik heb ook aangegeven dat ik tijd voor reflectie mis. Zaken worden te snel besloten zonder dat er overleg en tijd voor formuleren van een voorstel heeft plaatsgevonden.
        
      
      
      
        
          Onvoldoende samenwerking:
        
      
      
      
        
          [A] geeft aan met een voorbeeld waaruit blijkt dat [verzoekster] niet reageert als men haar om hulp vraagt op een manier die voor de andere persoon behulpzaam is. 
      
      
      
        
          Opmerking [verzoekster] : Dat was 1 incident.
        
      
      
      
        
          [verzoekster] herkent dat er soms vragen worden gesteld waarbij of aangeeft geen tijd te hebben of wel oplossingen voorstelt maar niet checkt of de ander het behulpzaam vindt. Ze is dan druk met haar eigen werk en voelt alsof ze geen tijd heeft.
      
      
      
        Het te kort aan flexibiliteit blijkt ook bij het actief leveren van een bijdrage bij taken zoals refereren en inbreng in het heilig uur.
      
      
      
        
          
            [verzoekster] plaatst hierbij eveneens een aantal opmerkingen.
        
      
      
      
        
          Onvoldoende professioneel gedrag:
        
      
      
      
        
          [A] geeft aan dat [verzoekster] nukkig is. Dit zorgt voor een drempel bij collegae en medewerkers om haar aan te spreken. [verzoekster] herkent dat ze nukkig was, maar vindt het ook vervelend dat er niemand die haar vraagt wat er is. Ze herkent dat het een drempel op kan werpen als je nukkig bent, en dat ze niet altijd aanspreekbaar is.
        […]
        
          [verzoekster] geeft aan de punten te herkennen en begrijpen. Ze denkt dat ze hier wel verbetering in kan brengen. Ze zegt wel dat ze vindt dat communicatie en samenwerking van 2 kanten komen. Ze denkt dat het opnieuw opstarten van de team coaching ook verbetering zal brengen. Ze is bereid om de bijeenkomst te gaan organiseren[…]
      
      
      
        
          [verzoekster] vindt tevens dat het instrument signalen werd erg zwaar is voor de zaken die besproken zijn. Ook heeft ze niet eerder een gesprek gehad waarin genoemd is dat er zaken niet goed gingen.
      
      
      
        
          [A] vindt dat er wel aan de voorwaarden van een voortraject zijn voldaan. Hij geeft aan dat het traject al lang loopt. Eerder dit jaar zijn er al meerdere gesprekken geweest waarin gekeken is hoe [verzoekster] normen in productie en gelijke werkinvulling zou kunnen realiseren. Hierbij is het advies van de [A] als [G] geweest om gerichte coaching te volgen.
      
      
      
        
          Opmerking [verzoekster] : In dat gesprek zijn geen issues t.a.v. samenwerking en communicatie genoemd. Een gerichte coachingsvraag was er voor de zomer niet op die gebieden, wel in productie en gelijke werkinvulling.
        
      
      
      
        Aangezien [verzoekster] als bezig was met een traject is dit toen niet gedaan. Verder zijn afspraken gemaakt over tijdelijke taakverlichting opdat [verzoekster] weer op krachten zou komen. Na de zomervakantie is het ook een periode beter gegaan. [verzoekster] heeft haar hele taak op zich genomen en dit leek goed te gaan. Echter er zijn nu weer vanuit meerdere kanten tekenen dat het opnieuw minder goed gaat. Op 6 december heeft er een gesprek tussen [A] en [verzoekster] plaatsgevonden waarin het tekort op het gebied van samenwerking en communicatie is besproken. Het is geen nieuw probleem en er moet een blijvende oplossing komen. 
      
      
      
        
          Opmerking [verzoekster] hierover: Dat is het eerste moment geweest waarop samenwerking/communicatie gericht op mij persoonlijk is benoemd als issue. Diezelfde dag werd daaraan ook de start van een signalentraject aangekondigd.
        
      
      
      
        
          [E] geeft aan dat ze deze zorgen wel vindt passen in het traject, ze zijn goed beschreven en de doelen kunnen smart geformuleerd worden en het gedrag wat gevraagd wordt en de norm zijn helder verwoord. Ook het feit dat het langer loopt maakt dat het gaan om signalen en geen geruchten of incidenten.
      
      
      
        Vervolg traject: 
      
      
      
        
          [E] schrijft een verslag van de bijeenkomst[..]
      
      
      
        
          [verzoekster] komt voor eind januari 2019 met een concreet plan van aanpak hoe ze zaken wil verbeteren en wat er in haar gedrag te zien zal zijn om deze verbetering te staven.
      
      
      
        In het nagesprek tussen [verzoekster] en [E] blijkt [verzoekster] zich geblokkeerd te voelen door de druk van het traject. Ze kan het moeilijk verwerken. Ze is erg bang en kan nu niet goed bedenken wat ze nu moet.
      
      
      
        
          [E] vraagt [verzoekster] of er ooit een medische reden vast is gesteld als verklaring voor de problemen in communicatie en samenwerking die [verzoekster] nu ondervindt. Hierbij is te denken aan een ASS: autisme spectrum stoornis. Dit is een ontwikkelingsstoornis die zeker bij slimme mensen lang onherkend kan blijven. [E] geeft aan dat ze geen psycholoog of psychiater is maar kan zich voorstellen dat dit een verklaring kunnen zijn voor de moeite die [verzoekster] heeft met bovenstaande zaken. Als [verzoekster] een ontwikkelstoornis heeft zou dit een reden kunnen zijn om het signalen traject anders vorm te geven. Dat zou de eisen die aan haar gesteld kunnen worden mogelijk veranderen. [verzoekster] geeft aan dat ze nooit onderzocht is. [E] vraagt [verzoekster] te overdenken of ze hierop getest wil worden voor het signalen traject start.
      
      
    
    
      3.4.
      Hoewel niet voor eind januari 2019 kwam [verzoekster] op 27 februari 2019 met een concreet plan van aanpak, waarbij door haar per aandachtspunt (communicatie en samenwerking) een concreet voorstel voor verbetering werd gegeven. Vervolgens heeft [verzoekster] op 6 en 20 maart 2019 de cursus Effectiever communiceren en samenwerken met Insights Discovery, modules 1, 2 en 3 gevolgd.
      
    
    
      3.5.
      Het soft signals-traject werd, in afwachting van het onderzoek naar een mogelijk autisme spectrum stoornis bij [verzoekster] , ‘on hold’ gezet zoals o.a. aangegeven in het gespreksverslag van 22 januari 2020 van bedrijfskundig manager [C] van MRON waarin o.a. het volgende is opgenomen:
      
      
        Het soft signals traject is ingezet vanwege signalen van verminderd functioneren. Op het moment dat [verzoekster] ziek is geworden is dit traject ‘on hold’ gezet. Op dit moment speelt dit dan ook geen rol in haar hersteltraject.
      
      
    
    
      3.6.
      Op 17 april 2019 werd [verzoekster] door mw. [H] , GZ-psycholoog, onderzocht. Uit dat onderzoek, zo staat vermeld in de rapportage van de bedrijfsarts d.d. 18 april 2019  volgde dat er met hoge mate van waarschijnlijkheid sprake was van een stoornis in het Autisme Spectrum waarbij een duidelijk ASS-beeld naar voren zou komen. Voor een duurzame inzetbaarheid en welbevinden van [verzoekster] werden door de bedrijfsarts een aantal aanpassingen geadviseerd. Als overweging werd meegegeven om voor haar een jobcoach in te zetten met ervaring met ASS bij hoogopgeleide vrouwen.
      
    
    
      3.7.
      MRON heeft daarop vanaf mei 2019 Refrisk B.V. ingeschakeld die een jobcoach, de heer [J] , aanstelde om [verzoekster] te begeleiden.
      
    
    
      3.8.
      Op 28 mei 2019 vond er een teamcoachsessie plaats. In het verslag  staat:
      
      
        
          [verzoekster] vertelt dat het slecht gaat, eigenlijk het hele jaar, 2018 stond in het teken-van herstel na het vertrek van [F] , maar 2019 is ze nog steeds niet hersteld. Op dit moment wordt er naar haar inzetbaarheid gekeken door een bedrijfsarts en een jobcoach. Wanneer en in hoeverre ze weer taken op zich kan nemen zal als eea duidelijk is met de rest van de groep worden besproken. Ze ziet dat ze het team tegenhoudt en dat vindt ze vervelend voor het team. [C] en [K] waren voor deze teambijeenkomst niet op de hoogte van het ziekzijn van [verzoekster] . Voor hen is nu ze dit weten, het contact en gedrag van [verzoekster] veel beter te plaatsen
      
      
    
    
      3.9.
      Op advies van de jobcoach en op voorstel van MRON meldde [verzoekster] zich vanaf medio juni 2019 voor 25% arbeidsongeschikt. Daarbij werd de afspraak gemaakt dat [verzoekster] op werkdagen later mocht beginnen en dit compenseerde zij dan op het einde van de werkdag.
      
    
    
      3.10.
      Na haar ziekmelding werd [verzoekster] een aantal keren gezien door [bedrijfsarts] . Naar aanleiding van het tweede consult in augustus 2019 werd als ‘advies stappenplan re-integratie activiteiten’ meegegeven:
      
      
        Werknemer werkt nu 3 x 8 uur in eigen werk.
        Er moeten gesprekken plaatsvinden met belanghebbenden over aanpassingen in het werk die nodig zijn om tot volledige werkhervatting te komen.
        Het is belangrijk dat de coach van werknemer dhr. [J] hierbij betrokken wordt.
      
      
    
    
      3.11.
      Bij brief van 27 augustus 2019 verzocht de jobcoach van [verzoekster] aan MRON om bepaalde aanpassingen aan de werkplek c.q. om iets te doen aan de werkdruk. [A] antwoordde daarop dat sommige aanpassingen wel maar andere niet dan wel slechts voor een korte termijn gerealiseerd konden worden.
      
    
    
      3.12.
      Op 22 oktober had [verzoekster] een consult bij de bedrijfsarts. De aanpassingen van de werkzaamheden waren nog niet doorgevoerd. 
      
    
    
      3.13.
      Op 6 december 2019 vond er een gesprek plaats tussen de jobcoach, [A] en [verzoekster] . De begeleiding door de jobcoach werd door [verzoekster] beëindigd waarna zij op zoek gegaan is naar een nieuwe coach, die gestart is per 1 januari 2020.
      
    
    
      3.14.
      Op 16 december 2019 had [verzoekster] een consult bij de bedrijfsarts. Die leekt het zinvol om op korte termijn een Arbeidsdeskundig onderzoek te laten verrichten. Een prognose met betrekking tot volledig herstel van [verzoekster] in haar eigen werk was voor haar niet te maken omdat het afhankelijk was van de mogelijkheid om de eigen functie passend te maken.
      
    
    
      3.15.
      
        Op 22 januari 2020 vond een gesprek plaats tussen [C] , [B] en [L] (samen het dagelijks bestuur van MRON) en [verzoekster] . Gesproken werd over de stand van zaken op dat moment en hoe er vorm gegeven kon worden aan het vervolgtraject. 
        De afspraak werd gemaakt dat [verzoekster] zelf een plan van aanpak van de re-integratie zou opstellen en dat dit plan in een volgend gesprek besproken zou worden.
      
    
    
      3.16.
      
        Inmiddels was arbeidsdeskundig onderzoek verricht in het kader van de belasting versus de belastingbaarheid in eigen functie van [verzoekster] , uitgevoerd door mevrouw [M] .
        Zij komt in haar rapportage,waarbij tevens de bevindingen van GZ-psycholoog [H] waren meegenomen, tot de conclusie dat ‘[verzoekster] niet geschikt is voor de uitvoering van haar eigen werkzaamheden in volle omvang’. 
        Eén van de adviezen was om haar rapportage gezamenlijk te bespreken  en aan de hand van die bespreking het plan van aanpak bij te stellen om te komen tot een verdere effectieve re-integratie. 
      
      
    
    
      3.17.
      Op 13 maart 2020 ontving [verzoekster] een brief van  [B] , voorzitter van MRON, waarin o.a. vermeld wordt:
      
      
        Sinds de toetreden van jou in april 2018 tot MRON als bestuurder, aandeelhouder en medisch specialist zijn bij het bestuur van MRON in toenemende mate zorgen ontstaan over jouw functioneren. De aanleiding voor deze zorgen waren met de signalen en aanwijzingen die door jouzelf en jouw professionele omgeving werden gegeven met betrekking tot jouw belastbaarheid, uitvoering van werkzaamheden en professionele functioneren. 
      
      
      
        Deze aanwijzingen en signalen waren voor het bestuur van MRON in de periode vanaf april 2018 reden om jou ondersteuning te bieden in de vorm van persoonlijke begeleiding en coaching alsmede groepsbegeleiding voor jou en je collega's van de nucleaire geneeskunde. Helaas leidde deze persoonlijke begeleiding en groepsbegeleiding niet tot de gewenste structurele verbeteringen in het functioneren en de belastbaarheid. Dit bleek toen in de periode oktober-november 2018 bij het bestuur van MRON wederom signalen binnen kwamen over problemen in de communicatie en samenwerking met jou. Naar aanleiding van een in deze periode doorlopen Soft Signal Traject en via tussenkomst van de bedrijfsarts en de betrokken GZpsychologe, bleek vervolgens dat met een hoge waarschijnlijkheid geconcludeerd kan worden dat de oorzaken van de problemen rondom jouw functioneren en belastbaarheid samenhangen met een stoornis in het Autistisch Spectrum. 
      
      
      
        Medio juni 2019 moest jij je vervolgens helaas ziek melden. Sindsdien is door MRON in overleg met jou, de bedrijfsarts, de GZ-psychologe en de heer [J] , jobcoach van Refisk in het kader van jouw re-integratietraject gezocht naar zodanige aanpassingen in de arbeidsomstandigheden en taken, dat maximaal rekening zou worden gehouden met jouw beperkte belastbaarheid als gevolg van de geconstateerde en ervaren beperkingen. Ondanks deze aanpassingen bleven echter aanhoudend zorgen bestaan met betrekking tot jouw functioneren en was geen sprake van een volledige re-integratie naar jouw volledige takenpakket binnen MRON als nucleair geneeskundige. 
      
      
      
        Deze stagnering in de re-integratie vormde daarop aanleiding voor MRON om een onderzoek te laten doen door een arbeidsdeskundige, mevrouw [M] . Deze heeft in februari 2020 geconcludeerd dat jij, ondanks de door MRON in overleg met jou en de betrokken deskundigen (d.w.z. de bedrijfsarts, de GZ-psycholoog en de jobcoach) doorgevoerde aanpassingen in de arbeidsomstandigheden en taken op dit moment niet geschikt bent voor de uitvoering van jouw eigen werkzaamheden als nucleair geneeskundige in zijn volle omvang. Zij concludeert dat bijna alle te onderscheiden soorten werkzaamheden die jij als nucleair geneeskundige moet vervullen binnen MRON, jouw belastbaarheid overschrijden. 
      
      
      
        Het bestuur van MRON wijst erop dat zij, mede gelet op het reeds uitgebreid doorlopen processen van persoonlijke begeleiding, coaching, onderzoek, aanpassing van de arbeidsomstandigheden en re-integratie, de conclusies van de arbeidsdeskundige als zeer zorgwekkend en ernstig beoordeeld. Dit hangt samen met enerzijds de eindverantwoordelijkheid die het bestuur van MRON draagt voor de kwaliteit en veiligheid van de door MRON geleverde nucleair geneeskundige zorg en anderzijds de verantwoordelijkheid die MRON voelt voor jou als persoon en als bestuurder, aandeelhouder en medisch specialist van MRON. Vanuit deze verantwoordelijkheden heeft het bestuur besloten om jouw taken en werkzaamheden met ingang van heden te beperken tot het analyseren foto's en verslaglegging daarvan. 
      
      
      
        Voorts wijst het bestuur van MRON erop dat, mede gelet op het verloop van de gebeurtenissen, de aanhoudende zorgen en signalen ten aanzien van jouw functioneren en de bevindingen van de GZ-psycholoog, de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige, er aanhoudend ernstige zorgen en zeer sterke twijfels bestaan of jij wel voldoet en structureel kunt voldoen aan de eisen die, mede gelet op de zeven CanMed-competenties, worden gesteld aan het functioneren als medisch specialist in het algemeen en nucleair geneeskundige bij MRON in het bijzonder. 
      
      
      
        Bij het bestuur van MRON is het beeld ontstaan dat, mede gelet op de bevindingen en signalen van de afgelopen twee jaren, jij je helaas bevindt in een structurele situatie van tekortschietende beroepscompetenties. 
      
      
      
        In december 2018 is eerder een onderzoekstraject naar jouw functioneren op grond van het regelement 'Mogelijk disfunctioneren Medisch Specialisten MST gestart maar voorlopig 'on hold' gezet. Het bestuur van MRON ziet in de voorgaande gebeurtenissen en bevindingen thans aanleiding om opnieuw een melding te overwegen bij het Stafbestuur MST om een onderzoek te initiëren naar jouw functioneren. Meer in het bijzonder zal dit functioneringsonderzoek zich volgens ons moeten richten op de vraag of jij, mede gelet op de structurele beperkingen in jouw belastbaarheid, die zeer waarschijnlijk het gevolg zijn van een stoornis in het autistisch spectrum, structureel en op een verantwoorde wijze voldoet en kan blijven voldoen aan de Canmed-competenties voor medisch specialisten, die onverkort gelden voor nucleair geneeskundigen van MRON en medisch specialisten werkzaam in het MST. 
      
      
      
        Over ons voornemen om een melding te doen aan het Stafbestuur hebben wij jou middels ons gesprek per heden op de hoogte gebracht. In dit gesprek hebben wij de redenen van ons voornemen toegelicht en jij hebt daarop kunnen reageren. In vervolg daarop zullen wij eerst een gesprek met de voorzitter van het medisch stafbestuur van MST hebben waarin wij ons voornemen eveneens zullen toelichten en bespreken. Naar aanleiding daarvan neemt het bestuur van MRON een definitief besluit ten aanzien van het doen van een melding. Wij gaan ervan uit dat je begrip hebt voor de genomen maatregelen en dat jij je volledige medewerking zal verlenen aan de komende gesprekken en het eventuele daarop volgende functioneringsonderzoek. 
      
      
      
        Wij zullen het initiatief nemen om een afspraak te maken met het Stafbestuur.
      
      
      
    
    
      3.18.
      Desondanks kwam [verzoekster] op 16 maart 2020 met een re-integratieplan en maakte zij bij brief d.d. 20 maart 2020 bezwaar tegen de opgelegde beperkingen in haar werkzaamheden en taken. Aangekondigd werd dat zij zich zal laten bijstaan door een ter zake deskundige.
      
    
    
      3.19.
      De door [B] bij brief van 13 maart 2020 aangekondigde melding werd namens het bestuur MRON door [A] mondeling gedaan, waarna er op 20 maart 2020 een gesprek heeft plaatsgevonden tussen het stafbestuur MRON en de heren [N] , [P] (voorzitter Medisch Stafbestuur MST) en [A] en [verzoekster] . 
      
    
    
      3.20.
      Op 2 april 2020 vond er een gesprek plaats tussen [A] en [verzoekster] . Daarbij werd de afspraak gemaakt dat er op 8 april 2020 met [E] gesproken zou worden over het Soft Signals traject. 
      
    
    
      3.21.
      Op 8 april 2020 vond het gesprek tussen [verzoekster] , [A] en [E] plaats. [E] heeft van dit gesprek een verslag gedeeld via de e-mail. Zij schrijft:
      
      
        In het gesprek is vastgesteld dat de bedrijfsarts heeft aangegeven dat [verzoekster] er op medische gronden geen beperking in uren meer is. Dus geen reden meer om het signalen traject langer te pauzeren.
      
      
      
        
          [verzoekster] wil graag de zorgen die er eerder waren middels een verbeterplan aanpakken en wil graag haar taken hervatten. 
      
      
      
        De medische gronden waarop ze is uitgevallen en onderzoeken die in het kader hiervan zijn gedaan wil ze niet delen, die zijn medisch geheim. 
      
      
      
        
          [A] als medisch manager, zegt dat de problemen die aanleiding waren tot het signalen traject een relatie hebben met de medische diagnose en dat het afgelopen jaar duidelijk is geworden dat er onvoldoende verbetering mogelijk zal zijn om een signalen traject nu verder aan te gaan. Tevens heeft hij ernstige zorgen over patiënt veiligheid in het geval van het hervatten van alle taken die passen in het werk van een nucleair geneeskundige door [verzoekster] . 
      
      
      
        Beide partijen zijn het niet eens over de haalbaarheid van een signalen traject. Dit conflict lijkt in deze bijeenkomst niet oplosbaar.
      
      
      
        
          [E] als procesbegeleider stelt vast dat het signalen proces alleen plaats kan vinden als beide partijen hieraan willen meewerken. Wel is er nog steeds een zorg rond de mankerende kwaliteit / professionele competentie in de domeinen van samenwerken en communicatie die nu niet is opgelost. Het ethische dilemma en de verplichting van iedere medisch professional zelf en diens collega rond de melding van onveilige patiëntenzorg en medisch geheim is besproken. Ieders eigen verantwoordelijkheid hierin is genoemd. 
      
      
      
        Afgesproken is dat het bestuur van MRON als werkgever nog een gesprek met [verzoekster] zal hebben over vervolgstappen. Als hier een afspraak uitkomt waar alle partijen mee in kunnen stemmen en dit recht doet aan de zorgen die er leven, dit door de medisch manager aan [E] als de procesbegeleider wordt terug gekoppeld. Als er geen overeenstemming komt over de vervolg stappen zal het stoppen van het signalen traject zonder goede oplossing aan het medisch stafbestuur worden gemeld conform stap 3.4 van het document tijdelijk verminderd functioneren.
      
      
    
    
      3.22.
      Op 29 april 2020 is door [verzoekster] en haar “spiegel” een Standaard eindformulier IFMS ingevuld. In die beoordeling was o.a. het volgende opgenomen:
      
      
        -Toegankelijk voor ad hoc overleg-Prettige interdisciplinaire samenwerking met o.m. radiotherapie en klinische fysica. -Prettige samenwerking met medewerkers op de afdeling. -Geduldig. Bij vragen of beslismomenten wordt rustig de tijd genomen om alle afwegingen te maken Bereikbaar/toegankelijk
        -Fijn in het contact, makkelijk benaderbaar en behulpzaam. Betrouwbaar 
        -Interesse in het vak en nieuwe ontwikkelingen erin, deskundig.
        -goed en snel antwoord op vragen. Komt afspraken na.
        -Het is heel fijn om te zien dat je onderdeel van de afdeling bent door bijvoorbeeld wat vaker fysiek in de koffiekamer te zitten, waardoor ook de wat meer informele werkgesprekken plaats kunnen vinden. [verzoekster] is de laatste maanden wel vaker te vinden in de koffiekamer. De jaren daarvoor was [verzoekster] erg op zichzelf en weinig sociaal.
      
      
    
    
      3.23.
      
        [verzoekster] heeft op 8 mei 2020 een psychiatrisch onderzoek laten uitvoeren om te onderzoeken of daadwerkelijk sprake was van een stoornis in het autistisch spectrum. Het onderzoek werd uitgevoerd door psychiater mevrouw [R] in samenwerking met een neuropsycholoog  Zij concludeert o.a.:
      
      
        dat de ervaren klachten passend zijn bij een psychische overbelasting als gevolg van de genoemde omstandigheden op het werk. De klachten van piekeren en slechter slapen zijn een logisch gevolg van deze omstandigheden, invoelbaar en proportioneel en kwalificeren niet voor een psychiatrische stoornis, evenmin conform een DSM-5 classificatie.
      
      
    
    
      3.24.
      Vervolgens vond er op 14 mei 2020 een gesprek plaats tussen het bestuur van MRON en [verzoekster] met haar coach. [B] vatte het gesprek als volgt samen:
      
      
         Er binnen MRON gezien de blijvende beperkingen van [verzoekster] geen toekomst is. We hebben een eindpunt bereikt van een lang en grondig traject. Het werk van nucleair geneeskundige binnen MRON is gezien de beperkingen niet passend en ook niet passend te maken voor [verzoekster] . 
         De tijdelijke situatie van alleen het verrichten van ongestoorde verslaglegging niet op deze wijze gecontinueerd kan worden en dat [verzoekster] per direct wordt vrijgesteld van haar werk. Eventueel kan gezamenlijk gekeken worden naar het op arbeidstherapeutische basis blijven verrichten van de verslaglegging (en onder supervisie) om haar vaardigheden en binding met het vak te behouden. Dit is echter een tijdelijke situatie. 
         MRON als goed werkgever [verzoekster] wil (laten) begeleiden in haar re-integratie buiten MRON, en haar alle tijd en aandacht wil geven zich daarop te richten. 
         We gezamenlijk moeten toewerken naar een maatwerkoplossing in een vaststellingsovereenkomst. MRON zal hiertoe het initiatief nemen.
         MRON gaat nu op zoek naar een vervanging voor het overnemen van haar werkzaamheden als nucleair geneeskundige
      
      
    
    
      3.25.
      Naar aanleiding van dit verslag mailde [verzoekster] op 18 mei 2020 aan [C] o.a.:
      
      
        Ik kan me in het verslag op een aantal relevante onderdelen niet vinden en bevestig nogmaals dat ik absoluut niet instem met de conclusies waar jullie kennelijk toe zijn gekomen, noch voor wat betreft de stelligheid van de "diagnose", noch voor wat betreft mijn geschiktheid voor mijn werk. Ik ben geschokt en zeer teleurgesteld door de achteloze manier waarop mijn mededeling over de uitkomst van het onderzoek van de psychiater (uitgevoerd in samenwerking met een neuropsycholoog), dat er geen reden is mij het etiket ASS op te plakken, iets dat overeenkomt met het oordeel van de arts ingeschakeld door de arbeidsongeschiktheidsverzekering, terzijde werd geschoven. Na al die tijd waarin het oordeel van de door MRON aangezochte psycholoog onwaarschijnlijk zwaar op mij heeft gedrukt, en de negatieve uitwerking die dat oordeel op mij en mijn gezondheid heeft gehad meende ik op zijn minst iets van erkenning van het belang van die mededeling te mogen verwachten.
      
      
      
      
      
      
        
          [C] antwoordde daarop met:
      
      
      
        Wij betwisten dat wij dit op een achteloze manier terzijde hebben geschoven, wij betwisten al helemaal dat wij jou het etiket ASS hebben opgeplakt. Dat hebben wij uiteraard niet. Wij zijn wel verbaasd geweest over deze mededeling omdat dit voor ons uit de spreekwoordelijke hoge hoed kwam. Je hebt ons nooit iets gezegd over de inschakeling van je arbeidsongeschiktheidsverzekering, en dat er kennelijk een medische expertise in dat verband (of anderszins) heeft plaatsgevonden. Uiteraard heb je daartoe het recht, en wij nemen aan datje deze verzekering ook niet voor niets hebt ingeschakeld. Maar wij menen wel, voortvloeiende ook uit de manier waarop wij vinden dat we met elkaar om moeten gaan (kernwaarden MRON), datje ons hierover vooraf had moeten informeren. Zeker als het kennelijk zo wezenlijk voor je is. Indien het tot een uitkering onder deze verzekering is gekomen of gaat komen dienen wij hiermee rekening te houden, onder andere in onze betalingen aan jou. Overigens merken wij op, dat een arbeidsongeschiktheidsverzekeraar in het algemeen alles in het werk zal stellen om niet tot uitkering te komen, dus wij zullen een onderliggend medisch oordeel in dit verband niet als objectief en onafhankelijk kunnen en hoeven te beschouwen
      
      
    
    
      3.26.
      Vervolgens vroeg [verzoekster] bij e-mail d.d. 23 juni 2020 aan [bedrijfsarts] om de probleemanalyse van 22 augustus 2019 aan te passen, gelet op de uitkomst van het onderzoek door psychiater [R] . Verzocht werd om een snelle reactie om reden dat die probleemanalyse een forse belemmering is voor haar re-integratie.
      
    
    
      3.27.
      
        [bedrijfsarts] reageerde twee dagen later met:
      
      
        Wat een fijn bericht van de psychiater en de neuropsycholoog. 
        Het lijkt me dan ook prima om het eigen werk weer volledig te gaan hervatten.
        Zullen we hier nog even telefonisch contact over hebben?
      
      
    
    
      3.28.
      Op de mededeling dat [verzoekster] het eigen werk weer kan hervatten, komt de bedrijfsarts echter terug. Ze mailde [verzoekster] op 2 juli 2020:
      
      
        Op 26-06-20 hebben wij een kort telefonisch overleg gevoerd. Ik heb daarbij met je besproken dat er een onafhankelijke beoordeling gaat komen van het rapport van de psychiater en dat ik wacht op de uitslag van dit onderzoek alvorens stappen te gaan zetten op gebied van de re-integratie. Dat betekent concreet dat er pas op de plaats wordt gemaakt en jij je werk nog niet kunt gaan hervatten.
      
      
    
    
      3.29.
      In augustus 2020 vond er mediation plaats zonder dat dit tot enig resultaat leidde.
      
    
    
      3.30.
      
        Bij e-mail d.d. 8 september 2020, gericht aan het dagelijks bestuur van MRON, aan [C] en aan [A] in cc, stuurde [verzoekster] een voorstel voor het uitbreiden van haar taken. Namens MRON antwoordde [A] op 9 september 2020 :
        Gisteren heeft MRON bericht gekregen van de bedrijfsarts dat er geen aantoonbare aanwijzingen zijn bij jou die duiden op ziekte of gebrek. In een eerder stadium gaf je aan datje jezelf in staat acht het vak van Nucleair Geneeskundige in de volle omvang te kunnen uitvoeren. Er zijn dus nu naar ons idee, ondanks de persisterende zorgen over jouw functioneren, geen mogelijkheden meer voor het bestuur van MRON om jouw werkzaamheden te beperken. Derhalve zullen we jou per direct de werkzaamheden die horen bij het vak weer in de volle breedte laten uitvoeren, inclusief de neventaken. Dit zullen we ook communiceren naar de collega's binnen MRON en de afdeling. De eerder voor jou gedane aanpassingen (o.a. in werkomgeving en werkinhoud) komen hiermee dus ook te vervallen. Wat betreft de samenwerking: zodra [X] terug is van vakantie zullen we hier een afspraak over inplannen. Zoals afgesproken met [E] in haar mail van 09-04-2020 zullen we haar terugkoppelen dat er geen afspraken gemaakt konden worden die recht doen aan de zorgen die leven. Zoals door haar beschreven zal conform stap 3.4 van het document tijdelijk verminderd functioneren dus ook melding gedaan worden bij het Medisch Stafbestuur. 
      
      
    
    
      3.31.
      Op 23 september 2020 heeft [A] namens MRON de aangekondigde melding gedaan conform artikel 2.4 van het Reglement mogelijk (structureel) disfunctioneren medisch specialisten. 
      
    
    
      3.32.
      Naar aanleiding hiervan werd op 7 oktober 2020 een gesprek gehouden tussen het Medisch Stafbestuur, [A] en [verzoekster] . Het Medisch Stafbestuur vond na beraad dat de melding ontvankelijk was en in behandeling diende te worden genomen, hetgeen [verzoekster] bij brief van 30 oktober 2020 werd meegedeeld. Op 11 december 2020 werd de melding definitief ontvankelijk verklaard en werd een commissie Ad Hoc samengesteld om het functioneren  van [verzoekster] binnen de context van MST te onderzoeken.
      
    
    
      3.33.
      
        Deze onderzoekscommissie bestond uit:
        Voorzitter: mevrouw mr. [S] , advocaat gezondheidsrecht
        Leden: 	mevrouw drs. [T] , kinderarts MST
        	mevrouw drs. [U] , klinisch psycholoog MST
        	de heer dr. [V] , gepensioneerd nucleair geneeskundige.
      
      
    
    
      3.34.
      In de samenvatting van het onderzoeksrapport van 7 mei 2021 schrijft de commissie Ad Hoc:
      
      
        Op basis van de gesprekken en aangeleverde documentatie komt de commissie tot de volgende conclusies: 
      
      
         er is sprake van (enige vorm van) disfunctioneren op het gebied van professioneel gedrag, met name op het gebied van de competenties samenwerken, communicatie en professionaliteit; 
         er is sprake van onvoldoende zelfreflectie en inzicht in het effect van haar handelen. Dit speelt een grote rol in de mate van functioneren; 
         er is geen sprake geweest van een concreet en SMART geformuleerd verbetertraject maar er is wel voldoende aandacht geweest voor het functioneren van [verzoekster] en het verbeteren daarvan; 
         het bestuur van MRON resp. de medisch manager alsmede de collega’s van de vakgroep Nucleaire Geneeskunde MST, verwijzers en andere direct met [verzoekster] samenwerkende 3 collega’s hebben zich voldoende ingespannen om het functioneren van [verzoekster] te doen verbeteren. Zij hebben haar aangesproken, ondersteund en begeleid. 
      
      
      
        Aan de vier cumulatieve vereisten om te komen tot een verbetertraject, namelijk 
      
      a. a) er is sprake van (enige vorm van) disfunctioneren én 
      b) de betrokken medisch specialist heeft blijk gegeven van voldoende zelfreflectie én 
      c) een verbetertraject lijkt mogelijk én 
      d) de betrokken medisch specialist wil daaraan meewerken, 
      
      
        wordt niet voldaan omdat [verzoekster] geen blijk heeft gegeven van voldoende wezenlijke zelfreflectie en de mogelijkheid om tot een verbetertraject te komen ook afwezig is. 
      
      
      
        Geadviseerd wordt om de samenwerking met [verzoekster] te beëindigen
      
      
    
    
      3.35.
      
        Op 10 juni 2021 stelde het Medisch Stafbestuur het dagelijkse bestuur van MRON op de hoogte van de uitkomsten van het onderzoek en het advies dat daarop gebaseerd was.
        Omdat het niet binnen de bevoegdheid lag van het Stafbestuur om opvolging te geven aan de aanbeveling van de onderzoekscommissie om de samenwerking met [verzoekster] te beëindigen, werd het bestuur van MRON en de Raad van Bestuur MST geïnformeerd. 
      
      
    
    
      3.36.
      Bij brief van 10 juni 2021 van [P] werd het bestuur van MRON door het Medisch Stafbestuur geadviseerd het advies van de onderzoekscommissie over te nemen. 
      
    
    
      3.37.
      
        [verzoekster] werd vervolgens bij brief d.d. 1 juli 2021 opgeroepen voor de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AvA) van MRON, te houden op 9 juli 2021 met als enig besluitvormend agendapunt het verzoek aan de AvA te besluiten tot het ontslag van [verzoekster] als bestuurder van MRON.
      
    
    
      3.38.
      In de bij de agenda gevoegde toelichting op het voornemen om te besluiten tot ontslag van [verzoekster] is op de ongenummerde pagina volgend op pagina 1 het volgende opgenomen:
      
      
        De bestuurders en aandeelhouders van MRON B.V. zijn op 13 maart 2020 en 16 juli 2020 schriftelijk geïnformeerd over de situatie rondom [verzoekster] . [verzoekster] is als bestuurder - medisch specialist werkzaam bij MRON B.V. Tevens is zij aandeelhouder van MRON B.V (hierna: MRON). Het Dagelijks Bestuur heeft samen met de medisch manager van de locatie MST een melding gedaan bij het medisch stafbestuur omtrent mogelijk disfunctioneren van [verzoekster] . Deze melding 'vermeend disfunctioneren' d.d. 23 september 2020 is uiteindelijk een optelsom van de problemen van de afgelopen jaren, waarin diverse aanpassingen op de werkvloer, coaching en herhaaldelijk aanspreken niet tot verbetering in het functioneren van [verzoekster] hebben geleid. Nadat het 'softsignalentraject' is beëindigd (begin april 2020) en [verzoekster] in september 2020 (nadat zonder succes een mediation traject is doorlopen) weer volledig aan het werk is gegaan, zijn de problemen in het functioneren van [verzoekster] niet verdwenen. Die problemen doen zich onverkort voor op het vlak van communicatie, samenwerking en professioneel gedrag. Dit heeft risico's voor de patiëntenzorg tot gevolg. De melding is door het medisch stafbestuur ontvankelijk verklaard waarna een externe onderzoekscommissie het afgelopen halfjaar onderzoek heeft gedaan naar de geformuleerde functioneringsvragen. De onderzoekscommissie heeft in haar onderzoek geconcludeerd dat er sprake is van (enige vorm van) disfunctioneren en adviseert MRON om de arbeidsovereenkomst / het aandeelhouderschap van [verzoekster] te beëindigen2. Het medisch stafbestuur (MSB) heeft deze conclusies met de adviezen aan MRON overgenomen en gaat ervan uit dat het Dagelijks Bestuur van MRON deze conclusie opvolgt (zie brief MSB d.d. 10 juni 2021, agendastuk 03.02). Het Dagelijks Bestuur is tot de conclusie gekomen dat deze conclusie inderdaad opgevolgd moet worden, gelet op de ernst van de problematiek.
      
      
    
    
      3.39.
      Op 9 juli 2021 heeft de Algemene Vergadering van Aandeelhouders besloten tot het ontslag van [verzoekster] als bestuurder. Naar aanleiding hiervan heeft [C] bij e-mail d.d. 12 juli 2021 [verzoekster] meegedeeld dat haar arbeidsovereenkomst met MRON met ingang van 1 oktober 2021 beëindigd zou worden. 
      
      
    
  
  
    
      4Het geschil 
    het verzoek
    
      4.1.
      
        [verzoekster] verzoekt om MRON te veroordelen om haar de wettelijke transitievergoeding te betalen. Verder verzoekt zij om een verklaring voor recht dat MRON de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder dat zij daarvoor een redelijke grond had als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW. Zij verzoekt eveneens te verklaren voor recht dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van MRON. Om die reden verzoekt zij ingevolge artikel 7:682 lid 3 BW tot toekenning van een billijke vergoeding. 
      
    
    
      4.2.
      
        Aan dit verzoek legt [verzoekster] ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – ernstig verwijtbaar handelen van MRON. Ter onderbouwing daarvan heeft [verzoekster] het volgende naar voren gebracht. Weliswaar is eind 2018 een aantal punten benoemd ten aanzien waarvan [verzoekster] verminderd zou functioneren en is de afspraak gemaakt om te starten met een Soft Signals-traject, maar dit traject (of enig ander verbetertraject) is nooit van de grond gekomen. MRON heeft dit traject on hold gezet gedurende het onderzoek naar een stoornis in het autistisch spectrum. Eveneens is dit traject niet opgestart gedurende de periode daarna, waarin werd betoogd dat [verzoekster] daadwerkelijk een stoornis in het autistisch spectrum had. Toen uiteindelijk is vast komen te staan dat [verzoekster] helemaal niet een dergelijke stoornis had (in mei 2020), had MRON, om [verzoekster] een daadwerkelijke verbeterkans te geven, wél een verbetertraject moeten opstarten. Dit heeft zij niet gedaan. MRON gebruikte de fase van vermeende arbeidsongeschiktheid en de destijds ingezette trajecten zelfs om te betogen dat wel degelijk een gedegen disfunctioneringstraject is doorlopen.
        
          [verzoekster] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 836.560,-- bruto. Daarbij wordt uitgegaan van een verlies aan inkomen voor de duur van vijf jaar. Het bruto loon dat zij in de periode had kunnen verwerven is € 466.560,--, te vermeerderen met een bedrag van € 40.000,00 bruto aan tantième over vijf jaar en te vermeerderen met dividenduitkering van in totaal € 330.000,-- bruto over vijf jaar.
      
      
      
      
        
          het verweer
        
      
      
    
    
      4.3.
      
        MRON verweert zich – samengevat weergegeven – tegen de verzoeken en meent dat de arbeidsovereenkomst terecht en rechtsgeldig is beëindigd door het ontslagbesluit van de AvA en dat er aldus sprake was van meerdere redelijke en voldragen ontslaggronden ex artikel 7:669 lid 3 sub g, sub d, sub h en voor zoveel nodig sub i BW.
        MRON heeft niet aangestuurd op een ontslag en heeft dan ook niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Voor toekenning van een billijke vergoeding is dan ook geen aanleiding. 
        Voor zover de rechtbank meent dat een formeel verbetertraject ten onrechte achterwege is gebleven c.q. vóór het ontslagbesluit van de Ava nog had moeten plaatsvinden, geldt dat uit het Ecofys-arrest van de Hoge Raad d.d. 14 juni 2019 volgt dat de Hoge Raad geen standaardeisen stelt aan een verbetertraject en evenmin, dat er een verbetertraject moet zijn gevolgd. Er zijn wel een aantal gezichtspunten die daarbij een rol kunnen spelen, zoals de aard, inhoud en het niveau van de functie, de aanwezige opleiding en ervaring, de aard en de mate van ongeschiktheid, de duur van het onvoldoende functioneren. 
        Ter verdere onderbouwing van haar standpunten verwijst MRON naar het onderzoeksrapport van de commissie Ad Hoc.
      
      
    
    
      4.4
      Voor het geval de rechtbank [verzoekster] toch een billijke vergoeding zou toekennen dan dient die vergoeding maximaal 6 bruto maandsalarissen te betalen, zijnde de tijd dat de arbeidsovereenkomst mogelijk langer had geduurd, indien – geheel onverplicht – alsnog een meer formeel verbetertraject was gevolgd. Bij dat maandsalaris moet geen rekening worden gehouden met de dividendbetalingen, aangezien deze uit een geheel andere rechtsbetrekking voorvloeien.
      
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    de bevoegdheid van de rechtbank
    
    
      5.1.
      Conform artikel 2.241 BW is de rechtbank Overijssel bevoegd om van het verzoek van [verzoekster] kennis te nemen aangezien [verzoekster] statutair bestuurder was van MRON en tussen haar en MRON ook een arbeidsovereenkomst was gesloten.
      
      
        
          het verzoek 
        
      
      
    
    
      5.2.
      
        Het gaat in deze zaak om de vraag om de vraag of MRON met het verzoek aan de AvA om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te beëindigen, verwijtbaar heeft gehandeld en of die verwijtbaarheid zo ernstig is dat [verzoekster] een billijke vergoeding moet worden toegekend.
        
          [verzoekster] heeft geen verzoek tot vernietiging van het gegeven ontslag ingediend. De rechtbank zal haar verzoek dan ook behandelen als ware het een tegenverzoek op een door MRON ingediend verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
        De eerste vraag die dan ter beantwoording voorligt is wat dan de grondslag van het ontbindingsverzoek zou moeten zijn. 
      
      
    
    
      5.3.
      De rechtbank stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
      
    
    
      5.4.
      MRON heeft in dat kader als eerste aangevoerd dat er sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie, oftewel een ontbinding gebaseerd op de g-grond. Vervolgens worden ook nog de d, h en i-grond aangevoerd.
      
    
    
      5.5.
      
        De rechtbank ziet dat anders. Nadat psychiater [R] na haar onderzoek tot de conclusie kwam dat er bij [verzoekster] geen psychische stoornissen bestonden en de bedrijfsarts MRON had bericht dat er geen aantoonbare aanwijzingen waren bij [verzoekster] die duiden op ziekte of gebrek, wilde [verzoekster] weer aan het werk. In zijn mail van 9 september 2020  gaf [A] aan dat conform stap 3.4 van het document tijdelijk verminderd functioneren (onderstreping door de kantontonrechter) melding gedaan zou worden bij het Medisch Stafbestuur. 
        Het ging dus in de kern om (verminderd) functioneren van [verzoekster] en niet om verstoorde arbeidsverhoudingen. Dat volgt ook uit het navolgende.
        Na de melding tijdelijk verminderd functioneren werd een traject opgestart waarbij een onderzoekscommissie werd ingesteld. Die commissie heeft in mei 2021 een onderzoeksrapport uitgebracht met de titel: Onderzoeksrapport functioneren [verzoekster] , nucleair geneeskundige in Medisch Spectrum Twente. 
        In de samenvatting van het rapport staat:
        
          De aanleiding van het instellen van een onderzoek naar het mogelijk 
          disfunctioneren
           van [verzoekster] […]
        
        Verderop in de samenvatting staan de conclusies, te beginnen met:
        
          Er is sprake van (enige vorm van) 
          disfunctioneren
           op het gebied van professioneel gedrag met name op het gebied van de competenties van samenwerken, communicatie en professionaliteit.
        
        Ook hier gaat het alleen maar om het functioneren/disfunctioneren. Over een verstoorde verhouding werd niet gesproken en dat was ook niet de reden waarom er een onderzoekscommissie werd ingesteld.
      
      
    
    
      5.6.
      Op basis van het advies van de onderzoekscommissie om de samenwerking met [verzoekster] te beëindigen wordt door het bestuur van MRON de AvA gevraagd te besluiten tot het ontslag van [verzoekster] . In de bij de agenda van de AvA gegeven toelichting op het voornemen tot ontslag gaat het de eerste 8 pagina’s alleen over  disfunctioneren en  uiteindelijk komt ook voor het eerst in het gehele traject vanaf december 2018 tot mei 2021 de verstoorde arbeidsrelatie aan de orde. Arbeidsrechtelijk gezien niet onbegrijpelijk maar dat maakt de conclusie van de rechtbank niet anders dan dat het gegeven ontslag primair gebaseerd is op gesteld disfunctioneren van [verzoekster] als nucleair geneeskundige, de zogeheten d-grond. De rechtbank zal haar verdere beoordeling dan ook beperken tot het gestelde/vermeende disfunctioneren van [verzoekster] . As er al een verstoorde arbeidsrelatie zou bestaan, dan vloeit dit voort uit de gedragingen van MRON inzake het vermeend disfunctioneren van [verzoekster] .
      
      
        
          het disfunctioneren  en de gezichtspunten voor een verbetertraject
        
      
      
    
    
      5.7.
      De vraag  is of voldaan is aan de maatstaf van artikel 7:669 lid 3 onder d BW dat sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Gezien de totstandkomingsgeschiedenis van de Wwz heeft de werkgever ten aanzien van de vraag of sprake is van geschiktheid of ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in dat artikel, een zekere beoordelingsruimte. Het is dus in eerste instantie aan de werkgever om bijvoorbeeld te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld (bijvoorbeeld de Canmeds-competenties) of te beoordelen of verwijtbaar gedrag van een werknemer reden kan zijn voor ontslag. Ook hier geldt echter dat de kantonrechter c.q. de rechtbank niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal overgaan als het duidelijk is dat een werkgever, gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen, of zelf ook blaam treft. (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 44-45).
    
    
      5.8.
      Dat de zorg voor patiënten belangrijk is en dat er om die reden onder meer op het gebied van communicatie en samenwerking door MRON hoge eisen worden gesteld aan al haar medewerkers/aandeelhouders is evident. Maar MRON moet als werkgever ook nog een ander belang in het oog  houden, namelijk dat van haar werknemers. Een werkgever dient zich immers als goed werkgever te gedragen, ook tegenover een werknemer die naar de mening van de werkgever niet goed functioneert. Indien sprake is van een vermoeden van niet goed functioneren, dan zal dat met de werknemer moeten worden besproken in een zo vroeg mogelijk stadium, dus zo spoedig mogelijk na het opkomen van een kritiekpunt. Heel concreet zal kenbaar gemaakt moeten worden welk handelen of nalaten verbetering behoeft. De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. In dat verband moet bijvoorbeeld ook duidelijk zijn welke termijn de werknemer krijgt om zich te verbeteren, hoe de werkgever de werknemer daarbij zal helpen en wat de consequenties zijn als de werknemer er niet in slaagt zich te verbeteren binnen de gestelde termijn. Het contact moet gericht zijn op verbetering en niet op het registreren of rapporteren van disfunctioneren. 
      
    
    
      5.9.
      
        De rechtbank stelt vast dat MRON al vrij vlot, zowel na het opkomen van kritiekpunten als na de indiensttreding, met [verzoekster] het gesprek is aangegaan. Daarbij werd concreet aangegeven wat de kritiekpunten waren, namelijk zorgen om haar wijze van communiceren en samenwerking. Verwezen kan worden naar het gespreksverslag van [E] d.d. 20 december 2018.
        Geheel in de lijn met de hiervoor genoemde gezichtspunten heeft MRON een aanbod gedaan tot verbetering, via het opstarten van een Soft Signals-traject. [A] omschrijft dit traject onder verwijzing naar de site van KBMS als: 
      
      
      
        
          Signalen ten aanzien van verminderd functioneren die niet zomaar genegeerd kunnen worden, maar waarvoor een procedure mogelijk disfunctioneren een stap te ver lijkt.
        
      
      
      
        Kortom, er wordt [verzoekster] een verbetertraject toegezegd. Dat verbetertraject wordt echter nagenoeg direct ‘on hold’ gezet. [E] schrijft namelijk in haar gespreksverslag, dat als bij [verzoekster] een ontwikkelingsstoornis als ASS zou worden vastgesteld, het signalentraject anders vorm zou worden gegeven. [verzoekster] heeft zich vervolgens door een psycholoog laten testen. Die concludeerde dat er met een hoge mate van waarschijnlijkheid sprake was van een stoornis in het Autisme Spectrum. 
      
      
    
    
      5.10.
      
        De rechtbank heeft in de grote hoeveelheid overgelegde producties geen enkel stuk kunnen vinden waarin expliciet wordt aangegeven dat het signalentraject, na de waarschijnlijkheidsdiagnose ASS, conform de toezegging van [E] , nader vorm zou worden gegeven en op welke manier dat dan zou worden gedaan. 
        Wat er wel gebeurde was dat de bedrijfsarts op 22 augustus 2019, later meer gedetailleerd uitgewerkt door jobcoach [J] , in het kader van een ‘stappenplan re-integratie’, adviseerde dat er aanpassingen in het werk van [verzoekster] nodig waren om tot volledige werkhervatting te komen. Die aanpassingen konden deels wel en deels niet worden doorgevoerd. Hoe dan ook, naar het oordeel van de rechtbank waren dit aanpassingen in het kader van een re-integratietraject van [verzoekster] en niet in het kader van een soft signalstraject of een mix van een verbeter- en re-integratietraject zoals MRON wil doen voorkomen. Het door MRON overgelegde  ‘samenvattend overzicht welke acties MRON heeft ondernomen om het functioneren van en welbevinden van [verzoekster] zo goed mogelijk te verbeteren…’ vermeldt dan ook wat de rechtbank betreft geen acties in het kader van een overeengekomen verbetertraject maar acties in het kader van het welbevinden van [verzoekster] en haar re-integratie, met in het achterhoofd de waarschijnlijkheidsdiagnose ASS. 
      
      
    
    
      5.11.
      Dat het functioneren van [verzoekster] na de gestelde waarschijnlijkheidsdiagnose nog niet op voldeed aan de eisen van MRON was (en collega’s mogelijk ontevreden waren en daarover signaleerden), mag zo zijn maar is niet onbegrijpelijk. Zoals het  voor MRON een verrassing was dat psychiater [R] concludeerde dat [verzoekster] geen psychische stoornissen had, zo is het invoelbaar dat de (waarschijnlijkheids)diagnose van ASS bij [verzoekster] hard is binnengekomen en dat zij tijd nodig had om dit te verwerken, naast de spanningsklachten die zij ondervond (zie het rapport [R] ). Bovendien, en dat is niet onbelangrijk, [verzoekster] zat nog in een hersteltraject, hetgeen bevestiging vindt in de e-mail van [C] d.d. 22 januari 2020  waarin hij aangeeft dat het soft signals traject on hold is gezet en op dat moment geen rol speelt in het hersteltraject van [verzoekster] . In dat kader bezien is de opmerking ‘Nadat het 'softsignalentraject' is beëindigd (begin april 2020)’ in de bij de agenda gevoegde toelichting op het voornemen om te besluiten tot ontslag van [verzoekster] feitelijk onjuist.
      
    
    
      5.12.
      Door de bedrijfsarts was inmiddels vastgesteld dat er voor [verzoekster] op medische gronden geen beperking meer was in de te werken uren. In het gesprek van 8 april 2020 tussen [verzoekster] , [A] en [E] werd vastgesteld dat er geen reden meer was om het signalen traject nog langer te pauzeren. [verzoekster] gaf aan weer aan het werk te willen en de zorgen die er waren middels een verbeterplan, dat zij zelf al had opgesteld, aan te pakken. [A] hield evenwel de boot af  omdat volgens hem de problemen die aanleiding waren tot het signalen traject een relatie hadden met de medische diagnose ASS.
    
    
      5.13.
      Op zich valt te begrijpen dat  [A] deze link legt. [verzoekster] laat het er evenwel niet bij zitten en laat zich in mei 2020 onderzoeken, feitelijk een second-opinion, door psychiater [R] in samenwerking met een neuropsycholoog. Daaruit bleek dat de (spannings-)klachten die [verzoekster] ondervond, niet voortkwamen uit een psychiatrische stoornis en dat er geen aanwijzingen waren voor ASS.
      
    
    
      5.14.
      Daarop vond op 14 mei 2020 een gesprek plaats tussen het MRON bestuur en [verzoekster] waarbij zij aangaf dat zij haar werkzaamheden, gelet op de uitkomst van het onderzoek door psychiater [R] , in volle omvang kon hervatten. De reactie hierop van MRON is wat de rechtbank betreft de kern van de zaak: MRON onderschrijft, hoewel in wat andere bewoordingen, de eerdere reactie van [A] d.d. 8 april 2020 dat de problemen die aanleiding waren tot het signalen traject gerelateerd waren aan ASS. MRON ziet de problemen van [verzoekster] dan ook als blijvend en ziet geen toekomst meer voor [verzoekster] binnen MRON. 
      
    
    
      5.15.
      Met die reactie slaat MRON naar het oordeel van de rechtbank de arbeidsrechtelijke plank mis: de veronderstelde link tussen de gestelde problemen en de waarschijnlijkheidsdiagnose ASS bleek op grond van de conclusies van psychiater [R] onjuist en de conclusie van  [B] in het gesprek van 14 mei 2020 dat de problemen blijvend waren, was derhalve prematuur. Van MRON had, nu de waarschijnlijkheidsdiagnose ASS van tafel was en de bedrijfsarts had laten weten dat er geen aantoonbare aanwijzingen waren bij [verzoekster] die duidden op ziekte of gebrek, als goed werkgever verwacht mogen worden dat vanaf dat moment, 9 september 2020, het Soft Signals traject alsnog was in- dan wel voortgezet. Immers, er waren geen medische beperkingen meer voor het aantal te werken uren en het gegeven dat er bij [verzoekster] geen psychische stoornissen waren geconstateerd, betekende nog niet dat daarmee ook de problemen op het gebied van communicatie en samenwerking opgelost waren. Daar had vanaf dat moment aan gewerkt kunnen worden, zelfs gewerkt moeten worden middels een concreet verbetertraject met daarin opgenomen de hiervoor in overweging 5.8.opgesomde gezichtspunten. Dat is allemaal niet gebeurd. 
      
    
    
      5.16.
      De rechtbank is dus van oordeel dat MRON te gemakkelijk de uitkomst van het onderzoek van [R] naast zich neer heeft gelegd en prematuur een melding tijdelijk minder functioneren gedaan heeft bij het Medisch Stafbestuur, zonder [verzoekster] een daadwerkelijke kans te hebben geven of te gunnen haar functioneren op het gebied van communicatie en samenwerking bij te stellen.De rechtbank kwalificeert dit handelen van MRON als ernstig verwijtbaar. 
      
    
    
      5.17.
      Dat [verzoekster] tegenover de onderzoekscommissie verklaard heeft dat een verbetertraject waarbij [A] betrokken zou zijn geen enkele kans van slagen zal hebben, mag zo zijn, maar die verklaring, zo schat de rechtbank is, zal ingegeven zijn doordat MRON ongevoelig bleek voor de argumenten van [verzoekster] om toch nog een start te maken met een verbetertraject, hetgeen haar toch expliciet was toegezegd.
      
    
    
      5.18.
      Als een verzoek van MRON tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de d-grond had moeten worden beoordeeld, zou de conclusie geweest  zijn dat geen sprake was van een redelijke grond, met als gevolg dat de ontbinding zou zijn afgewezen. [verzoekster] heeft zich evenwel neergelegd bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dat betekent, gelet op het ernstig verwijtbaar handelen van MRON, dat de verzochte verklaringen voor recht toewijsbaar zijn en dat [verzoekster] , naast de wettelijke transitievergoeding, overeenkomstig artikel 7:682 lid 3 BW aanspraak kan maken op een billijke vergoeding.
      
      
        
          de billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      5.19.
      Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de rechtbank het volgende. De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval overeenkomstig de gezichtspunten zoals ontwikkeld in HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (New Hairstyle) en later verfijnd in HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Stichting Zinzia) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (Servicenow). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Naast de verwachte duur van de werkloosheid van werknemer is medebepalend voor de hoogte van de vergoeding, de verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst indien niet tot een ontslag zou zijn overgegaan.  
      
    
    
      5.20.
      
        [verzoekster] is in haar verzoekschrift uitgegaan van een verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst van vijf jaar en een gemis aan inkomen voor de duur van vijf jaar. MRON heeft (uiterst subsidiair) betoogd dat de billijke vergoeding maximaal zes bruto maandsalarissen zou moeten bedragen.
      
    
    
      5.20.
      Bij voorduren van het dienstverband had een verbetertraject gestart moeten worden. Het is natuurlijk onzeker wat dan de uitkomst van het verbetertraject zou zijn geweest, maar zeker is wel dat voor dat traject de tijd genomen had moeten worden. De rechtbank gaat ervan uit dat het dienstverband dan nog minstens anderhalf jaar langer in stand zou zijn gebleven. [verzoekster] heeft als gevolg van het ernstige verwijt dat MRON treft dus minstens een jaar loon gemist.
      
    
    
      5.21.
      Hoe lang de arbeidsovereenkomst zonder de beëindiging had kunnen voortduren, valt niet met zekerheid te zeggen. Uit het rapport van de commissie Ad Hoc blijkt wel dat er op het functioneren van [verzoekster] het een en ander aan te merken viel. Ook is duidelijk dat de samenwerking er door alles wat er gebeurd is niet gemakkelijker op is geworden. Dat de arbeidsverhouding in enige mate verstoord is geraakt, is weliswaar in belangrijke mate veroorzaakt doordat MRON niet adequaat heeft gereageerd op het vermeende disfunctioneren van [verzoekster] , maar daar staat tegenover dat MRON veel energie en tijd heeft gestoken in de re-integratie van [verzoekster] . Het handelen van MRON moet als ernstig verwijtbaar worden gekwalificeerd, maar van kwade trouw is geen sprake geweest.
      
    
    
      5.22.
      
        [verzoekster] is er na het einde van het dienstverband nog niet in geslaagd nieuw werk te vinden dat past bij haar opleiding en ervaring. De kans dat zij erin slaagt elders als nucleair geneeskundige in dienst te treden, acht de rechtbank niet erg groot, omdat de nucleaire geneeskundige een betrekkelijk klein specialisme is, waarin vast bekend zal zijn wat zich tussen [verzoekster] en MRON heeft afgespeeld. Maar los daarvan gaat de rechtbank ervan uit dat het voor [verzoekster] mogelijk moet zijn weer als arts aan de slag te komen, omdat de arbeidsmarkt ook voor artsen gunstig is.
      
    
    
      5.23.
      Tot slot is van belang voor de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding dat het gaat om een dienstverband van bijna acht jaar en dat [verzoekster] recht heeft op een transitievergoeding.
      
    
    
      5.24.
      Op grond van wat hiervoor is overwogen komt de rechtbank uit op een billijke vergoeding ter hoogte van het salaris over anderhalf jaar. Dat komt op basis van het maandsalaris van € 8.350,86 (zie de volgende overweging) uit op een bedrag van afgerond € 150.000,00 bruto. 
      
      
        
          de transitievergoeding
        
      
      
    
    
      5.25.
      Partijen zijn het eens dat [verzoekster] recht heeft op de wettelijke transitievergoeding van in ieder geval € 19.850,81 bruto. Partijen verschillen van mening over de vraag of bij de berekening van de transitievergoeding rekening gehouden moet worden met het jaarlijkse tantième. De rechtbank onderschrijft de stelling van [verzoekster] dat de arbeidsovereenkomst haar uitdrukkelijk het recht geeft op een tantième van € 8.000,-- bruto per jaar. Op welke wijze dit bedrag voldaan wordt of gebruikt wordt om gemaakte beroepskosten te declareren is wat de rechtbank niet relevant. De tantième is gedurende de arbeidsovereenkomst van [verzoekster] jaarlijks telkens vastgesteld op € 8.000,-- bruto en dient daarom meegenomen te worden in de berekening van de transitievergoeding. Het maandsalaris is, rekening houdend met die tantième, door [verzoekster] onweersproken vastgesteld  op € 8.350,86 bruto. Dit leidt, aldus [verzoekster] , tot een transitievergoeding van € 21.581,04 bruto. De rechtbank zal dit bedrag aan transitievergoeding toewijzen met de bepaling dat daarop in mindering dient te strekken het bedrag dat reeds aan transitievergoeding uitbetaald is.
      
      
        
          de proceskosten
        
      
      
    
    
      5.26.
      De proceskosten komen voor rekening van MRON, omdat zij grotendeels ongelijk krijgt. 
      
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    De rechtbank beslist op het verzoek:
    
    
      veroordeelt MRON om binnen 14 dagen na betekening van deze beschikking aan [verzoekster] te betalen een bedrag van € 21.581,04 bruto ter zake transitievergoeding, waarop in mindering strekt enig bedrag dat reeds ten titel van transitievergoeding aan [verzoekster] is uitbetaald;
    
    
    
      verklaart voor recht dat MRON de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] heeft opgezegd zonder dat zij daarvoor een redelijke grond had als bedoeld in artikel 7:699 lid 3 BW;
    
    
    
      verklaart voor recht dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van MRON;
    
    
    
      veroordeelt MRON om binnen 14 dagen na betekening van deze beschikking aan [verzoekster] te betalen een billijke vergoeding ter hoogte van € 150.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het moment van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening;
    
    
    
      veroordeelt MRON in de kosten van deze procedure, tot op deze uitspraak aan de zijde van [verzoekster] begroot op:
      € 676,-- terzake griffierecht
      € 563,-- terzake salaris advocaat
    
    
    
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
    
      wijst af het meer of anders verzochte.
    
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mr. U. van Houten, rechter, en in het openbaar uitgesproken op 9 maart 2022.
    
  
  
    CanMeds: een samentrekking van de woorden Canadian Medical Education Directives for Specialists.