ECLI:NL:RBAMS:2020:6658, Rechtbank Amsterdam, 24-12-2020, EA 20-690
Rechtbank Amsterdam — Uitspraak 
Datum: 2020-12-24 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: verklaring voor recht dat werknemer arbeidsovereenkomst niet heeft opgezegd, doorbetaling loon, geen ondubbelzinnige en duidelijke opzegging gezien de omstandigheden en door late bevestiging door werkgever, in tegenverzoek ontbinding toegewezen

RECHTBANK AMSTERDAM
    
    
      Afdeling privaatrecht
    
    
    
      zaaknummer: 8764964  EA VERZ 20-690
      beschikking van:  24 december 2020
      func.:  811
    
    
    
  
  
    beschikking van de kantonrechter
    
    
      I n z a k e
    
    
  
  
    
      [verzoeker] ,
    
      wonende te [woonplaats] ,
      verzoeker,
      nader te noemen: [verzoeker] ,
      gemachtigde: mr. T.T.H.M. Bruers,
    
    
    
      t e g e n
    
    
  
  
    de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
    
      
        
          [verweerster] B.V.,
      
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verweerster,
      nader te noemen: [verweerster] ,
      gemachtigde: mr. B.J. den Ridder.
    
    
    
  
  
    VERLOOP VAN DE PROCEDURE
    
    
      
        [verzoeker] heeft op 17 september 2020 een verzoek met producties ingediend dat primair strekt tot een verklaring voor recht dat hij zijn arbeidsovereenkomst met [verweerster] niet heeft opgezegd. Subsidiair heeft [verzoeker] verzocht het gegeven ontslag te vernietigen, dan wel hem een onregelmatigheidsvergoeding, een billijke en een transitievergoeding toe te kennen.
      
        
        [verweerster] heeft een verweerschrift ingediend, met producties, tevens houdende een voorwaardelijk tegenverzoek.
    
    
    
      Het verzoek is mondeling behandeld op 3 december 2020. [verzoeker] is verschenen, vergezeld door zijn gemachtigde en namens [verweerster] is [naam medewerker] verschenen, eveneens vergezeld door de gemachtigde. Partijen hebben hun standpunt mede aan de hand van een pleitnota toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. 
    
    
    
      Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald.
    
    
    
  
  
    Feiten
    
    
      1.1.
      
        [naam dochtervennootschap] is een sportschoolonderneming, bestaande uit een holding ( [naam holding] B.V.) met verschillende dochtervennootschappen. Iedere dochtervennootschap is genaamd [naam dochtervennootschap] met daarachter een getal en exploiteert één sportschool. [verweerster] exploiteert de sportschool aan de [adres 1] te [vestigingsplaats] . 
    
    
      1.2.
      
        [naam medewerker] is RegioCoach en is in dienst van [naam holding] . Hij is manager van verschillende [naam dochtervennootschap] sportscholen in de regio, waaronder [verweerster] .  
    
    
      1.3.
      
        [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1986 is op 4 februari 2019 in dienst getreden van [verweerster] als fithost in de sportschool aan de [adres 1] . In deze functie hield [verzoeker] zich bezig met het reilen en zeilen van de sportschool: het verwelkomen van instructeurs en sporters, nieuwe leden aanmelden, checken van hygiëne, vragen en problemen afhandelen en het uitvoeren van administratieve taken.
    
    
      1.4.
      Per 4 februari 2020 is zijn arbeidsovereenkomst verlengd en omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook is de arbeidsomvang uitgebreid van 8 naar 26 uur per week. Het salaris bedroeg uiteindelijk            € 1.092,00 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.
    
    
      1.5.
      Het team dat werkte in de sportschool van [verweerster] bestond, naast [verzoeker] , uit vier andere leden waaronder de Clubmanager.
    
    
      1.6.
      In verband met de Coronamaatregelen is de sportschool in het voorjaar van 2020 gesloten.
    
    
      1.7.
      Per 1 juli 2020 is de sportschool van [verweerster] weer geopend en is [naam clubmanager] daar begonnen als nieuwe Clubmanager.
    
    
      1.8.
      De samenwerking tussen [verzoeker] en [naam clubmanager] verliep vanaf het begin stroef. In de eerste week van juli 2020 heeft [verzoeker] daarom een verzoek gedaan aan [naam medewerker] om overgeplaatst te worden naar een andere sportschool van [naam dochtervennootschap] . [naam medewerker] heeft daarop medegedeeld dat op dat moment overplaatsing niet aan de orde was en dat het personeel alle zeilen bij moest zetten om van de heropening een succes te maken.
    
    
      1.9.
      
        [verzoeker] heeft vervolgens contact gehad met de Clubmanager van de sportschool van [naam dochtervennootschap] aan de [adres 2] te [plaats] ( [naam dochtervennootschap] B.V.), die hem meedeelde dat hij bij deze sportschool kon komen werken.
    
    
      1.10.
      Op verzoek van [naam clubmanager] heeft [verzoeker] op 16 juli 2020 aan hem een e-mailbericht gestuurd met als onderwerp: “Beëindiging samenwerking” en de tekst: “Bij deze wil ik aangeven dat ik per 1 september niet meer werkzaam ben voor [adres 1] [ [adres 1] , ktr].”
    
    
      1.11.
      Vervolgens heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en [naam medewerker] , waarbij het e-mailbericht van 16 juli 2020 is besproken. Daarbij heeft [naam medewerker] medegedeeld dat [verzoeker] niet zelf kan bepalen dat hij wordt overgeplaatst en dat hij nu vindt dat [verzoeker] in de sportschool aan de [adres 1] moet blijven werken. Eventueel zou hij, als daar mogelijkheden voor zijn, in augustus of september 2020 overgeplaatst kunnen worden. [naam medewerker] bericht daarbij dat hij op de hoogte is van het contact van [verzoeker] met de Clubmanager van de sportschool aan de [adres 2] en dat hij van hem heeft gehoord dat [verzoeker] daar zou willen werken. [verzoeker] heeft daarop aan [naam medewerker] medegedeeld dat hij per 1 september 2020 daarnaar toe overgeplaatst wil worden.
    
    
      1.12.
      Bij e-mailbericht van 30 juli 2020 heeft [verzoeker] aan [naam clubmanager] bericht: “Ik werk tot 28 augustus zondag. Dus ik weet niet waar jij het over hebt.”
    
    
      1.13.
      
        Bij e-mailbericht van 15 augustus 2020 heeft [verzoeker] aan [naam medewerker] bericht:
        
          “(…) We hebben vandaag een telefoongesprek gehad. En aan de hand van ons telefoongesprek heb jij aangegeven dat jij mij wilt overplaatsen van [adres 1] naar een andere vestiging binnenin [naam dochtervennootschap] !?
        
        
          Wij hebben onlangs (…) samen gezeten over hoe wij de samenwerking op [adres 1] konden verbeteren door samen te werken. (…) Jij wou geen ‘gelul’ op [adres 1] en niemand mocht weg.
        
        
          (…) Jij kiest ervoor om mij over te plaatsen….dat is een keus. (…) Nu wij op deze koers zitten en ik heel veel spanning ervaar hierdoor meldt ik mij ziek zolang dit niet tot een oplossing komt. (…) ik kaart dit aan omdat ik al weken aandring om tot een oplossing te komen en ik zie mijn overplaatsing nu als excuus om de situatie te ontlopen. (…)”.
        
      
    
    
      1.14.
      
        Bij e-mailbericht van dezelfde dag heeft [naam medewerker] gereageerd:
        
          “(…) Je hebt meerdere berichten naar mij [naam clubmanager]  , ktr] en [naam] gestuurd waarin je vraagt om overplaatsing per 1 september. Om vervolgens later weer contra berichten te sturen. De overplaatsing die ik je aanbiedt is in dit kader meedenkend, oplossingsgericht en uiterst meedenkend.(…) 
        
          Formeel heb je zelfs per mail (2 maal) je dienstverband opgezegd door gewoon te stellen dat 28/7 je laatste werkdag is. Juist omdat je in het verleden een goede kracht bent gebleken stel ik je per 1/9 een overplaatsing naar [adres 2] voor. (…) Ik begrijp echt in het geheel niet waarom je dit bericht stuurt nu ik je telefonisch heb medegedeeld dat ik een oplossing zoek zonder getouwtrek en over en weer verwijten. (…) Dit maakt dat ik heb gekozen voor de overplaatsing en in dit kader ben ik uiterst verbaasd over jouw reactie. Ik wil je dan ook dringend verzoeken om dit bericht goed te lezen en je boodschap te heroverwegen. (…)”
        
      
    
    
      1.15.
      Op 16 augustus 2020 heeft [verzoeker] telefonisch aan [naam medewerker] medegedeeld dat hij toch overgeplaatst wil worden naar de [adres 2] en het liefst zo spoedig mogelijk. 
    
    
      1.16.
      Vervolgens heeft [naam medewerker] geregeld dat [verzoeker] per 19 augustus 2020 overgeplaatst kon worden naar de sportschool aan de [adres 2] en heeft hij met [verzoeker] afgesproken om hem op 18 augustus 2020 tijdens zijn dienst bij de sportschool aan de [adres 1] te ontmoeten zodat [verzoeker] een nieuwe arbeidsovereenkomst kon ondertekenen. 
    
    
      1.17.
      Op 18 augustus 2020 heeft [naam medewerker] [verzoeker] een contract aangeboden bij [naam dochtervennootschap] ( [adres 2] ) per 19 augustus 2020 voor onbepaalde tijd met dezelfde rechten en plichten die hij had bij [verweerster] . In de arbeidsovereenkomst is geen proeftijdbeding opgenomen. [verzoeker] heeft geweigerd dit contract te ondertekenen en is om 16.00 uur tijdens zijn dienst die tot 22.00 uur zou duren op eigen initiatief naar huis toe gegaan.
    
    
      1.18.
      
        Bij brief van 18 augustus 2020 heeft [naam holding] B.V. het volgende aan [verzoeker] geschreven:
        
          “(…) Hierbij bevestigen wij de ontvangst van je bericht d.d. 16 juli 2020 waarmee je verzoekt om je dienstverband bij [naam dochtervennootschap] te beëindigen. Wij gaan akkoord met je opzegging rekening houdend met de maandelijkse opzegtermijn. Hiermee is je dienstverband bij [naam dochtervennootschap] beëindigd op 31 augustus 2020. (…)”.
        
        Op 18 augustus 2020 heeft [verzoeker] per e-mailbericht van 21.53 uur aan [verweerster] laten weten dat hij beschikbaar bleef voor werk.
      
    
    
      1.19.
      
        [naam medewerker] heeft op 21 augustus 2020 per e-mailbericht aan [verzoeker] laten weten dat hij niet meer bij [naam dochtervennootschap] werd verwacht.
      
      
      
    
  
  
    Geschil
    
    2. [verzoeker] verzoekt bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:Primair: 
    
      – voor recht te verklaren dat [verzoeker] de arbeidsovereenkomst niet heeft opgezegd, waardoor hij nog steeds een vast contract heeft bij [verweerster] ;
      – voor recht te verklaren dat [verzoeker] weder te werk gesteld dient te worden en dat zijn loon dient te worden doorbetaald vanaf de dag van de opzegging;
      
        Subsidiair:
      
      – de opzegging van [verweerster] te vernietigen op grond van kennelijk onredelijk ontslag;
      – voor recht te verklaren dat [verzoeker] weder te werk gesteld dient te worden en dat zijn loon dient te worden doorbetaald vanaf de dag van de opzegging;
      
        Meer subsidiair:
      
      – [verweerster] te veroordelen tot betaling van € 1.178,36 aan vergoeding voor het onregelmatig opzeggen;
      – [verweerster] te veroordelen tot betaling van € 429,58 aan transitievergoeding;
      – [verweerster] te veroordelen tot betaling van € 15.800,00 aan billijke vergoeding;
      
        En in alle gevallen:
      
      – [verweerster] te veroordelen in de proceskosten.
    
    3. [verzoeker] stelt hiertoe dat hij de arbeidsovereenkomst niet heeft opgezegd, maar enkel overgeplaatst wilde worden. [verweerster] heeft dan ook onterecht naar aanleiding van de e-mail van 16 juli 2020 geconcludeerd dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.  [verweerster] had hem te werk moeten blijven stellen na 18 augustus 2020 en zijn loon moeten doorbetalen. Nu [verweerster] dit niet heeft gedaan, moet zij hem alsnog zo snel mogelijk weder te werk stellen en het achterstallig loon betalen. Indien wordt geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst bij brief van 18 augustus 2020 door [verweerster] is opgezegd, is deze opzegging volgens [verzoeker] vernietigbaar omdat hij met de opzegging niet heeft ingestemd, noch daarvoor een dringende reden bestond of de vereiste toestemming is gegeven.
    4. [verweerster] voert verweer tegen de verzoeken van [verzoeker] . Verder verzoekt zij voorwaardelijk, voor het geval de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd, om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a jo. 7:669 lid 3 sub g, h of i BW. [verweerster] stelt hiertoe dat – kort gezegd – de arbeidsrelatie dusdanig is verstoord dat verdere voortzetting van het dienstverband van [verweerster] niet kan worden gevergd. [verzoeker] is volstrekt onbetrouwbaar gebleken en kan dan ook niet meer als fithost, het gezicht van [verweerster] , voor haar werkzaam zijn.
    5. [verzoeker] heeft verweer gevoerd tegen het voorwaardelijke verzoek van [verweerster] en ter zitting gevraagd, in het geval de ontbinding wordt uitgesproken, hem de vergoedingen toe te kennen die hem wettelijk toekomen, inclusief de billijke vergoeding als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] . 
    6. Op de stellingen van partijen zal hieronder voor zover van belang nader worden ingegaan.
  
  
    
      Beoordeling 
    7. [verweerster] betwist dat thans nog een arbeidsovereenkomst met [verzoeker] bestaat. Zij voert daartoe aan dat [verzoeker] deze met de e-mailberichten van 16 en 30 juli 2020 zelf tegen eind augustus 2020 heeft opgezegd, waardoor de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Primair is dan ook de vraag aan de orde of [verzoeker] de arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig per 1 september 2020 heeft opgezegd.
    
    8. Vaststaat dat [verweerster] een zelfstandige entiteit is, maar deel uitmaakt van het concern van [naam dochtervennootschap] . Strikt genomen leidt een overplaatsing binnen het concern van [naam dochtervennootschap] naar een andere sportschool tot een beëindiging van de arbeidsovereen-komst met de ene entiteit en tot de sluiting van een nieuwe overeenkomst met een andere vennootschap van [naam dochtervennootschap] . Nu gesteld noch gebleken is dat de concernstructuur van [naam dochtervennootschap] (duidelijk) is uitgelegd aan de werknemers, is het begrijpelijk dat werknemers het gevoel hebben dat ze voor [naam dochtervennootschap] als concern werken en niet slechts voor de desbetreffende (dochter)vennootschap waar zij in dienst zijn. Dit was ook voor [naam medewerker] zelf niet duidelijk, zoals uit zijn verklaring volgt dat hij bij de afdeling HR moest navragen of voor de overplaatsing van [verzoeker] naar de sportschool aan de [adres 2] een nieuwe arbeidsovereenkomst was vereist. Bovendien is in de schriftelijke arbeidsovereenkomst van [verzoeker] slechts vermeld dat [naam dochtervennootschap] zijn werkgever is, zonder dat daarbij is vermeld bij welke specifieke entiteit van het concern hij in dienst is getreden. [verweerster] is alleen vermeld op de loonstrookjes van [verzoeker] .
    
    9. Gelet op het bovenstaande heeft [verweerster] de berichten van [verzoeker] van 16 en 30 juli 2020 waarin hij aan [naam clubmanager] heeft laten weten per 1 september dan wel per 28 augustus 2020 niet langer bij [adres 1] te werken in redelijkheid niet kunnen opvatten als een opzegging van zijn dienstverband. Vast staat dat bij [verweerster] vanaf begin juli 2020 bekend was dat [verzoeker] overgeplaatst wilde worden naar de sportschool van [naam dochtervennootschap] aan de [adres 2] . [naam medewerker] heeft meteen duidelijk gemaakt dat overplaatsing op dat moment niet aan de orde was, maar niet uitgesloten dat dat op een later moment wel mogelijk zou kunnen zijn. De samenwerking met [naam clubmanager] verliep uiterst stroef en was dan ook voor [verzoeker] reden om zijn overplaatsing door te drukken. Hij heeft hierover, zonder dat mede te delen aan [naam medewerker] , overleg gehad met de leidinggevende van de sportschool aan de [adres 2] . Toen deze aan hem berichtte dat er voor hem plaats was, heeft [verzoeker] [naam clubmanager] hiervan op de hoogte gesteld en hem een en ander schriftelijk bevestigd bij bericht van 16 juli 2020. De e-mail is aan [naam clubmanager] gericht en niet aan regiomanager [naam medewerker] , die, zo was ook voor [verzoeker] duidelijk, over zaken betreffende de arbeidsovereenkomst, ontslag en overplaatsingen gaat. Tegen deze achtergrond kan de e-mail van [verzoeker] niet anders worden gelezen dan als een beëindiging van zijn werkzaamheden bij de sportschool aan de [adres 1] in het kader van de overplaatsing naar de [adres 2] en niet als een ondubbelzinnige opzegging van zijn dienstverband. Dat [naam medewerker] dit ook zo heeft opgevat, volgt uit de omstandigheid dat hij in het latere gesprek (zie 1.11) heeft medegedeeld aan [verzoeker] dat geen sprake zou zijn van overplaatsing op de korte termijn en dat [verzoeker] werd gevraagd om de samenwerking met [naam clubmanager] te verbeteren.
    
    10. De samenwerking met [naam clubmanager] verbeterde echter niet in de ogen van [verzoeker] , reden waarom hij bleef vasthouden aan overplaatsing. Duidelijk is geworden dat hij in dat kader het bericht van 30 juli 2020 heeft verstuurd. [verweerster] had op grond van deze e-mail daarom niet mogen concluderen dat [verzoeker] zijn dienstverband opzegde. Het had op de weg van [verweerster] , als goed werkgever, gelegen om bij [verzoeker] na te vragen wat precies zijn bedoeling was en of hij daadwerkelijk zijn arbeidsovereenkomst wilde opzeggen dan wel tenminste op dat moment of kort daarna te bevestigen dat zij dit zag als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Nu zij dit niet heeft gedaan en [naam medewerker] vervolgens in augustus 2020 opnieuw met [verzoeker] heeft gesproken over de samenwerking met [naam clubmanager] en hem uiteindelijk op 15 augustus 2020 een overplaatsing naar de sportschool aan de [adres 2] heeft aangeboden tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden, kon [verweerster] op 18 augustus 2020 de berichten van 16 en 30 juli 2020 niet meer aanmerken als een opzegging van zijn arbeidsovereenkomst. Dat [verweerster] dit ook niet zo heeft gezien blijkt overigens uit de brief van 15 augustus 2020 van [naam medewerker] , waarin hij schrijft dat [verzoeker] “formeel” zijn dienstverband heeft opgezegd, maar dat hij desondanks bij [naam dochtervennootschap] , weliswaar bij een andere sportschool, kan blijven werken. Hieruit volgt dat het ook voor [verweerster] duidelijk was dat [verzoeker] zijn dienstverband wilde voortzetten, alleen niet bij de sportschool aan de [adres 1] .
    
    11. Conclusie van het bovenstaande is dat [verweerster] de berichten van [verzoeker] van 16 en 30 juli 2020 op 18 augustus 2020 in redelijkheid niet (meer) kon aangrijpen als een opzegging, zodat deze niet hebben geleid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De primair verzochte verklaring voor recht en de vordering tot doorbetaling van het loon zijn dan ook toewijsbaar.
    
    
      12. Nu de voorwaarde waaronder het tegenverzoek van [verweerster] is ingesteld zich voordoet, zal hieronder het tegenverzoek van [verweerster] worden behandeld en worden beoordeeld of een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat. [verweerster] stelt daartoe in de eerste plaats dat de arbeidsrelatie duurzaam is verstoord.
      12. Vaststaat dat de samenwerking met [naam clubmanager] niet goed verliep en dat [verzoeker] overplaatsing wilde naar de sportschool aan de [adres 2] . Hoewel hem door [naam medewerker] werd gezegd dat dat op dat moment niet kon, heeft [verzoeker] zelf contact gezocht met de [adres 2] en daar geïnformeerd of hij overgeplaatst kon worden. Na 16 juli 2020 heeft [naam medewerker] opnieuw medegedeeld aan [verzoeker] dat overplaatsing op dat moment niet aan de orde was en dat hij niet zelf zijn overplaatsing kon regelen. Desondanks stuurde [verzoeker] het e-mailbericht van 30 juli 2020, waaruit, zoals hiervoor overwogen, moet worden afgeleid dat hij toch uitging van overplaatsing. Begrijpelijk is dat [naam medewerker] zich heeft geërgerd aan deze volhardende houding van [verzoeker] . Daar staat evenwel tegenover dat niet is gebleken dat en op welke manier [verweerster] in de persoon van [naam medewerker] zich voldoende heeft ingespannen om de verstoorde werksituatie tussen [verzoeker] en [naam clubmanager] te verbeteren. Slechts benadrukken dat het beter moest en dat overplaatsing niet aan de orde was, is daartoe niet voldoende.
    
    
    14. Twee weken later heeft [naam medewerker] vervolgens aan [verzoeker] medegedeeld dat hij toch overgeplaatst kon worden. [verzoeker] wilde toen echter kennelijk niet meer overgeplaatst worden en doet met zijn e-mailbericht van 15 augustus 2020 voorkomen alsof hij verplicht wordt tot overplaatsing. Met [verweerster] wordt geoordeeld dat dit onbegrijpelijk is gelet op de eerdere berichten en uitlatingen van [verzoeker] . Overigens blijkt uit dit bericht dat [naam medewerker] met [verzoeker] heeft gesproken om de samenwerking met [naam clubmanager] te verbeteren. Tegen zijn eerdere uitlating in stemt [verzoeker] vervolgens op 16 augustus 2020 toch in met overplaatsing en wel op de kortst mogelijke termijn, om daarna weer te weigeren de hiervoor opgemaakte arbeidsovereenkomst te ondertekenen en zelfs zijn dienst af te maken. 
    
    15. Hiermee heeft [verzoeker] vanaf 1 juli 2020 wispelturig, maar ook dwingend gedrag laten zien en uiteindelijk werk geweigerd. Dit alles in de belangrijke periode dat een en ander weer moest worden opgebouwd na de sluiting van de sportschool in verband met de Coronamaatregelen. Dit had er echter niet toe mogen leiden dat [verweerster] aan [verzoeker] meedeelde dat de arbeidsovereenkomst op 18 augustus 2020 was geëindigd en dat zij [verzoeker] niet meer heeft opgeroepen voor werkzaamheden. [verweerster] had [verzoeker] ook zonder dat de nieuwe overeenkomst door hem was ondertekend te werk kunnen stellen bij de [adres 2] . 
    
    16. Ter zitting stelde [verzoeker] dat hij op advies van het Juridisch Loket de nieuwe arbeidsovereenkomst niet heeft ondertekend, omdat dan een nieuwe ingangsdatum en (daardoor) een proeftijd zou gaan gelden. Deze onduidelijkheid had [verweerster] kunnen voorkomen door aan [verzoeker] uit te leggen wat er precies in het contract stond, dan wel na het uit de hand gelopen gesprek van 18 augustus 2020 aan hem nog eens rustig te vragen waarom hij niet wilde tekenen. Aan de andere kant had [verzoeker] op 18 augustus 2020 duidelijker moeten uitleggen waarom hij, hoewel hij eerder instemde met overplaatsing, het schriftelijke contract niet wilde tekenen en had hij zeker niet gedurende zijn dienst naar huis moeten gaan. Hij heeft weliswaar diezelfde dag om 21.53 uur nog laten weten beschikbaar te zijn voor werk, maar zijn dienst van die dag, waarvoor hij tot 22.00 uur was ingeroosterd, was op dat moment nog niet afgelopen, zodat hij zich op het moment van het bericht feitelijk niet beschikbaar hield voor de ingeroosterde werkzaamheden.
    
    17. Niet weersproken is dat [verzoeker] voor 1 juli 2020 goed functioneerde en de verhoudingen goed waren. Vervolgens is de arbeidsverhouding tussen partijen in een periode van slechts anderhalve maand (van 1 juli tot en met 18 augustus) verstoord geraakt. Partijen hebben over en weer geprobeerd oplossingen te bedenken, maar gaven op het cruciale moment niet thuis. Ook ter zitting bleek dat partijen te ver verwijderd zijn om nog tot een goede werkbare verhouding te komen, daarvoor is de arbeidsrelatie te ernstig verstoord. Van [verweerster] kan niet langer worden gevergd de relatief kortdurende arbeidsovereenkomst voort te zetten, ook niet op een andere locatie van [naam dochtervennootschap] . Daarbij is in aanmerking genomen dat onbetwist is gebleven dat een fithost geldt als het gezicht van de sportschool. Beide partijen zijn debet aan deze verstoorde relatie en hebben daarbij verwijtbaar gehandeld. Gezien het voorgaande kan echter niet worden vastgesteld dat één van beide, gelet op de gedragingen van de ander, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 
    
    18. Conclusie is dat het ontbindingsverzoek wordt toegewezen. Met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 februari 2021. Het primaire verzoek tot doorbetaling van loon van [verzoeker] is daarom toewijsbaar tot 1 februari 2021. Het verzoek tot weder te werkstelling tot die datum wordt gelet op de verstoorde arbeidsrelatie (en het feit dat de sportscholen in ieder geval tot 19 januari 2021 opnieuw zijn gesloten vanwege de Coronamaatregelen) afgewezen. Nu het primaire verzoek van [verzoeker] grotendeels is toegewezen, wordt aan de subsidiaire verzoeken niet toegekomen. [verzoeker] heeft echter ter zitting nog verzocht om hem de ‘wettelijke’ vergoedingen toe te kennen. Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van één van partijen, komt [verzoeker] (alleen) een transitievergoeding toe van € 429,58, zoals onbetwist is gevorderd. [verweerster] wordt tot betaling hiervan veroordeeld. 
    
    19. Gelet op de uitkomst van deze procedure worden de proceskosten gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. 
    
  
  
    BESLISSING
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      verklaart voor recht dat [verzoeker] de arbeidsovereenkomst niet heeft opgezegd, waardoor hij vanaf 1 september 2020 nog steeds een vast contract heeft bij [verweerster] ;
      
    
    
      veroordeelt [verweerster] tot doorbetaling van het loon vanaf 18 augustus 2020 tot 1 februari 2021, voor zover dat niet is betaald; 
    
    
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 februari 2021;
    
    
      kent aan [verzoeker] een transitievergoeding toe van € 429,58 en veroordeelt [verweerster] tot betaling hiervan;
    
    
      compenseert de proceskosten van partijen in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;
      
    
    
      verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. L. van Berkum, kantonrechter en op 24 december 2020 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.