ECLI:NL:RBMNE:2021:4863, Rechtbank Midden-Nederland, 12-10-2021, 9356179 / ME VERZ  21-105
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2021-10-12 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Werknemer ervaart pesterijen en buitensluiting op de werkvloer. Geen billijke vergoeding.

beschikking
    RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel rechtkantonrechter
    
    
    
      locatie Almere
    
    
    
    
      
        Beschikking van 12 oktober 2021
      
    
    
    
      in de zaak met zaaknummer / rekestnummer 9356179 / ME VERZ  21-105 van
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid[verzoekster] B.V.,gevestigd te [vestigingsplaats] ,verzoekster tevens verweerster in het tegenverzoek, 
      hierna ook te noemen: [verzoekster] ,gemachtigde mr. A.M. Breedveld, 
    
    
    
      en
    
    
    
      
        
          [verweerster]
        ,wonende te [woonplaats] ,verweerster tevens verzoekster in het tegenverzoek,
      hierna ook te noemen: [verweerster] ,gemachtigde mr. J.M.A. Smits .
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift van 22 juli 2021 met 19 producties
      - het verweerschrift tevens tegenverzoek met 27 producties
      - de aanvullende producties 20 tot en met 26 van [verzoekster]
      - de aanvullende producties 28 tot en met 31 van [verweerster] .
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling heeft digitaal (via Skype) plaatsgevonden op             28 september 2021. De griffier heeft hiervan aantekeningen bijgehouden. Mr. Breedveld heeft een pleitnota voorgedragen. 
      
    
    
      1.3.
      Hierna is uitspraak bepaald.
      
    
  
  
    
      2Waar gaat de zaak over?
    
    
      2.1.
      
        [verzoekster] verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op de zogenaamde d-, e-, g-, of i-grond. [verweerster] is op 1 januari 2018 bij [verzoekster] in dienst getreden als verkoop assistent. In maart 2019 meldde [verweerster] zich voor het eerst ziek. [verweerster] ervaart pesterijen en buitensluiting op de werkvloer. [verweerster] heeft ondanks interventie van de bedrijfsarts en de inzet van mediation volgens [verzoekster] al geruime tijd geen werkzaamheden meer verricht. Volgens [verzoekster] is inmiddels een impasse ontstaan, omdat [verweerster] ook een passende functie die [verzoekster] haar heeft aangeboden, heeft geweigerd. 
      
    
    
      2.2.
      
        [verweerster] heeft een verweerschrift ingediend met daarin een tegenverzoek. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerster] aangegeven inmiddels in te zien dat terugkeer naar [verzoekster] niet langer tot de mogelijkheden behoort, zodat zij berust in de verzochte ontbinding op de zogenaamde g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Zij handhaaft haar tegenverzoek om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding, omdat [verzoekster] volgens [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zij vindt dat [verzoekster] nauwelijks iets heeft gedaan om de pesterijen te stoppen en te zorgen voor een veilig werkklimaat.
      
    
  
  
    
      3De beoordeling 
    
    
      
        het verzoek
      
    
    
    
      3.1.
      De verzochte ontbinding op de g-grond zal worden toegewezen, nu [verweerster] tijdens de mondelinge behandeling heeft aangegeven alsnog te berusten in een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond. De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden per      1 december 2021, conform artikel 7:671b lid 9 sub a BW van het Burgerlijk Wetboek (BW). 
      
      
        
          het tegenverzoek
        
      
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
    
    
      3.2.
      Op haar beurt heeft [verweerster] verzocht om toekenning van de transitievergoeding. Deze zal, gelet op het bepaalde in artikel 7:673 lid 1 sub a onder 2 BW en de erkenning van de verschuldigdheid hiervan door [verzoekster] , worden toegewezen. Hierbij wordt uitgegaan van een onweersproken datum indiensttreding van 14 augustus 2017 (toen [verweerster] via het uitzendbureau bij [verzoekster] te werk is gesteld) en een ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 december 2021. [verweerster] heeft de transitievergoeding - uitgaande van deze data - berekend op € 3.691,49 bruto. [verzoekster] heeft de hoogte hiervan niet weersproken, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid ervan. 
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
    
    
      3.3.
      Dan resteert de vraag of [verweerster] recht heeft op een billijke vergoeding. Deze vraag beantwoordt de kantonrechter ontkennend. Dit wordt hierna toegelicht. 
      
    
    
      3.4.
      Op grond van artikel 7:671c lid 2 sub b BW kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).
      
    
    
      3.5.
      
        [verweerster] stelt dat hiervan sprake is. Het ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten bestaat volgens haar uit het niet ingrijpen in een ziekmakende werkomgeving (pestgedrag door collega’s) en uit de onwil om na de hierdoor opgetreden arbeidsongeschiktheid naar een oplossing te zoeken voor het verbeteren van de arbeidsomstandigheden. Ook heeft [verzoekster] het mediationtraject niet ingezet om het probleem op te lossen, maar om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Nadat [verweerster] hersteld was, heeft [verzoekster] geweigerd om [verweerster] (vanuit huis) weer tot het werk toe te laten. De billijke vergoeding heeft [verweerster] berekend op (ruim) € 280.000,00.
      
    
    
      3.6.
      
        [verzoekster] betwist de stellingen van [verweerster] . [verzoekster] meent juist dat zij zich maximaal heeft ingespannen om [verweerster] aangehaakt te houden, zeker ook in corona tijd. Zo heeft haar leidinggevende (de heer [A] ) veel gesprekken met [verweerster] gevoerd om haar te helpen. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [A] verklaard dat hij haar de keuze heeft gegeven: of een gesprek met de hele afdeling of 1-op-1 gesprekken al dan niet in het bijzijn van [A] , maar [verweerster] heeft alle opties geweigerd. [verzoekster] betwist in dit verband ook de stelling van [verweerster] dat zij haar werkzaamheden niet heeft mogen hervatten. [verzoekster] wilde daartoe eerst een gesprek met [verweerster] aangaan en heeft haar daar ook voor uitgenodigd, maar er is geen overeenstemming bereikt over de voorwaarden van werkhervatting. Volgens [verzoekster] is het mediationtraject niet van de grond gekomen, omdat [verweerster] voorwaarden stelde in verband met de financiële vergoeding voor haar gemachtigde en tijdens het traject de CEO heeft aangeschreven. Verder heeft [verweerster] contact gelegd met de vertrouwenspersoon binnen [verzoekster] en heeft de directeur-bestuurder van [verzoekster] na de brief van [verweerster] aan hem, intern onderzocht of er correct is gehandeld. Daarin is onder meer HR betrokken. [verweerster] heeft tot op heden geen concrete onderbouwing gegeven van de gestelde pesterijen, zodat [verzoekster] niet meer kan doen, dan zij gedaan heeft. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is dan ook geen sprake, volgens [verzoekster] . 
      
    
    
      3.7.
      De kantonrechter overweegt het volgende. Een werkgever heeft op grond van artikel 3 Arbowet de verplichting om zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van haar werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten. Op grond van lid 2 van dat artikel, in combinatie met artikel 7:611 BW moet een werkgever een beleid voeren dat gericht is op voorkoming dan wel beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Op grond van genoemde artikelen is een werkgever gehouden om maatregelen te treffen indien hij vermoedt, bijvoorbeeld na een klacht van een werknemer, dat sprake is van ongewenste omgangsvormen of grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. 
      
    
    
      3.8.
      Hieruit volgt dat op het moment dat [A] in kennis werd gesteld van het feit dat [verweerster] pestgedrag op de werkvloer ervaarde, hij een actieve rol had moeten aannemen om [verweerster] bij te staan en om maatregelen te treffen. Hetgeen dat [A] namens [verzoekster] heeft gedaan, is te beperkt geweest. Zo had [verzoekster] een gesprek met het team niet afhankelijk moeten stellen van de keuze van [verweerster] en had [verzoekster] ( [A] ) zelf gesprekken moeten gaan voeren en onderzoek moeten verrichten, ook al waren de aanknopingspunten rondom pesten wellicht vaag. Pestgedrag kan immers subtiele vormen aannemen, waardoor het naderhand aantonen daarvan moeilijk kan zijn. Evenwel heeft ook [verweerster] zich in deze kwestie niet constructief opgesteld door tijdens het mediationtraject – dat gericht was op het vinden van een oplossing, ongeacht of de insteek daarvan nu terugkeer of beëindiging van de arbeidsrelatie was – een brief aan de directeur-bestuurder van [verzoekster] te richten met daarin haar relaas en diverse verwijten aan bij naam genoemde collega’s en leidinggevende. Dat het aanschrijven van de hoogste baas binnen het concern op advies van de bedrijfsarts was, zoals [verweerster] stelt, is niet door haar onderbouwd. Door die brief te sturen heeft [verweerster] ook zelf de verhoudingen onder druk gezet. Daarnaast heeft [verzoekster] [verweerster] ook een alternatieve functie aangeboden, die [verweerster] vervolgens heeft geweigerd omdat deze functie nog deels gecreëerd moest worden en haar reistijd fors zou toenemen. [verzoekster] heeft hiermee geprobeerd om [verweerster] binnen het concern aan het werk te houden in een voor haar andere werkomgeving. De reistijd valt nog binnen de aanvaardbare grenzen van wat onder een passende functie kan worden verstaan. Bovendien heeft [verweerster] ook geen andere functies (al dan niet binnen het concern van [verzoekster] ) aangedragen die volgens haar wel passend zouden zijn. Ook van [verweerster] mag hierin een actievere rol worden verwacht. Dit alles overwegende kan niet vastgesteld worden dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten richting [verweerster] , zodat de verzochte billijke vergoeding zal worden afgewezen. 
      
      
        
          Proceskosten 
        
      
    
    
      3.9.
      In de uitkomst van de verzoeken tezamen ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten te compenseren, in die zin dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      
        in het verzoek en in het tegenverzoek
      
    
    
    
      4.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2021,
      
    
    
      4.2.
      bepaalt dat [verzoekster] aan [verweerster] een transitievergoeding van € 3.691,49 bruto verschuldigd is,
      
    
    
      4.3.
      compenseert de proceskosten aldus dat iedere partij de eigen kosten draagt,
      
    
    
      4.4.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      4.5.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. K.G.F. van der Kraats en in het openbaar uitgesproken door mr. J.M. van Jaarsveld op 12 oktober 2021.