ECLI:NL:GHSHE:2024:3028, Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 26-09-2024, 200.340.936_01
Gerechtshof 's-Hertogenbosch — Uitspraak 
Datum: 2024-09-26 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: afwijzing verzoeken tot beëindiging na vernietigd ontslag op staande voet
      
      Arbeidsrecht WWZ.de wer

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH
      
    
    
    
      Team Handelsrecht
    
    
    
      Uitspraak	: 26 september 2024
      Zaaknummer	: 200.340.936/01
      Zaaknummer eerste aanleg	: 10785455 \ AZ VERZ 23-147
    
    
    
    
      in de zaak in hoger beroep van:
    
    
    
      
        
          [B.V. 1] B.V.,
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      appellante,
      hierna aan te duiden als [de werkgever] ,
      advocaat: mr. R. Winters te Amsterdam,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [de werknemer] ,
      
      wonende te [woonplaats] ,
      verweerder,
      hierna aan te duiden als [de werknemer] ,
      advocaat: mr. N. van Heeckeren te Venlo.
    
    
    
    
  
  
    
      1Het geding in eerste aanleg
    
    
      Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 7 februari 2024.
    
    
  
  
    
      2Het geding in hoger beroep
    
    
      2.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 3 mei 2024;
        
        
          een akte houdende overlegging productie (productie 27);
        
        
          het verweerschrift met een productie, ingekomen ter griffie op 22 juli 2024;
        
      
      - de op 29 augustus 2024 gehouden mondelinge behandeling en de door beide partijen overgelegde pleitaantekeningen.
      
    
    
      2.2.
      Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.
    
    
      2.3.
      Het hof stelt vast dat het verzoekschrift van [de werknemer] in eerste aanleg is gericht aan [B.V. 2] B.V., dat een verweerschrift tevens inhoudende (voorwaardelijk) verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is ingediend door [B.V. 1] B.V. en dat [de werknemer] in zijn daaropvolgende processtukken ook telkens [B.V. 1] B.V. als wederpartij heeft vermeld. De beschikking waarvan beroep is echter gewezen tussen [de werknemer] en [B.V. 2] B.V. Het hiertegen gerichte beroepschrift is ingediend door [B.V. 1] B.V. en de door [de werknemer] in hoger beroep ingediende processtukken noemen ook steeds [B.V. 1] B.V. Het hof gaat ervan uit dat [de werknemer] zich in zijn inleidend verzoekschrift in de tenaamstelling heeft vergist en de kantonrechter abusievelijk [B.V. 2] B.V. in de beschikking heeft vermeld, terwijl dat in beide gevallen [B.V. 1] B.V. had moeten zijn. Het hof zal appellante daarom in deze beschikking aanduiden als [B.V. 1] B.V. Gesteld noch gebleken is dat partijen hierdoor onredelijk in hun belangen worden geschaad (vgl. art. 122 lid 1 Rv).
    
  
  
    
      3
      3. De beoordeling
    
    
      
        De feiten
      
    
    
      3.1.
      In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.
      
        
          
            [de werkgever] houdt zich bezig met de verkoop van batterijen voor interne transportmiddelen, zoals bijvoorbeeld heftrucks. Zij heeft meer dan 20 werknemers in dienst, waarvan 12 in de functie van monteur. Daarnaast werkt een aantal van haar werknemers in de verkoop en daarnaast nog een paar werknemers in de binnendienst.
        
        
          
            [de werknemer] , thans bijna 65 jaar, is per 1 december 2008 bij [de werkgever] in dienst getreden. De laatst vervulde functie was die van MP Technieker (monteur) tegen een salaris van € 3.759,21 bruto per maand exclusief 8% vakantiegeld en emolumenten. 
        
        
          
            [de werknemer] werkte, voorafgaande aan de procedure in eerste aanleg, vanuit zijn huisadres. Hij had een servicebus ter beschikking en bediende de klanten van [de werkgever] die binnen zijn rayon gevestigd waren. Gemiddeld eens in de drie maanden werd er in het hoofdkantoor van [de werkgever] in [plaats 1] een vergadering voor alle monteurs gepland. 
        
        
          In 2018 heeft [de werkgever] in de persoon van [medewerker] met [de werknemer] gesproken over een defecte batterij die [de werknemer] bij een klant, zijnde [klant] , had meegenomen om deze, zoals hij aangaf, te kunnen testen. Aan [de werknemer] is toen aangegeven dat het ongevraagd zelf klussen aan batterijen niet tot zijn takenpakket hoorde. 
        
        
          Op 13 juli 2023 heeft [de werknemer] werkzaamheden verricht bij [betrokkene] in [plaats 2] . Er zijn toen acht batterijen (tractieblocks) vervangen. Per e-mail van 13 juli 2023 informeerde [betrokkene] bij [de werkgever] of de oude batterijen zouden worden opgehaald of dat ze zich daar zelf van moesten ontdoen. Daarop antwoordde [de werkgever] dat de serviceafdeling contact zou opnemen om een datum te bepalen waarop deze zouden worden opgehaald. [betrokkene] heeft [de werkgever] op 17 juli 2023 bericht dat [de werknemer] de batterijen inmiddels had opgehaald. [de werknemer] heeft deze batterijen op het buitenterrein van een loods, die door zijn broer werd gehuurd, gestald.
        
        
          Eind juli 2023 is mevrouw [general manager] (hierna te noemen [general manager] ), general manager van [de werkgever] , erop geattendeerd dat de tractiebatterijen nog steeds niet waren ingeleverd. Dit was vlak voor de vakantie van [general manager] .
        
        
          Medio augustus 2023 heeft [general manager] een onderzoek ingesteld.
        
        
          Op 14 september 2023 is [de werknemer] opgeroepen om op kantoor te komen. In een gesprek met [general manager] is [de werknemer] op staande voet ontslagen. Dit ontslag is per brief van 14 september 2023 bevestigd. Als reden voor het ontslag op staande voet werd aangegeven dat [de werknemer] , ondanks de waarschuwing in 2022, weer batterijen niet had ingeleverd en zich deze bedrijfseigendommen had toegeëigend. [de werknemer] heeft schriftelijk geprotesteerd tegen het ontslag op staande voet.
        
        
          In het gesprek van 14 september 2023, en dit is herhaald in de brief van diezelfde datum, is [de werknemer] gesommeerd om de bedrijfsgoederen zoals de servicebus inclusief gereedschappen, de laptop en de telefoon in te leveren. [de werknemer] heeft daarop aangegeven eerst zijn privégoederen en -bestanden te willen verwijderen en dat hij dit na zijn vakantie zou doen.
        
        
          De deurwaarder is op 14 september 2023 bij [de werknemer] geweest om de bedrijfsgoederen op te halen. [de werknemer] heeft deze niet meegegeven.
        
        
          Bij brief van 15 september 2023 is [de werknemer] weer, voorwaardelijk, op staande voet ontslagen. Aan dit ontslag ligt de weigering om de bedrijfseigendommen in te leveren ten grondslag.
        
        
          Na zijn vakantie heeft [de werknemer] de privégoederen en -bestanden verwijderd en per e-mail van 25 september 2023 heeft hij [de werkgever] laten weten dat alles opgehaald kon worden.
        
        
          Op 29 september 2023 is de bedrijfsbus opgehaald. Omdat [de werknemer] de sleutel mee had op een weekendje weg, is de bus afgesleept.
        
        
          Op 3 oktober 2023 zijn de batterijen bij [de werknemer] opgehaald en op 19 oktober 2023 de overige bedrijfseigendommen.
        
      
      
      
        
          De procedure in eerste aanleg
        
      
      
        3.2.1.
        In de onderhavige procedure heeft [de werknemer] na vermeerdering van zijn verzoek primair, samengevat, verzocht om de opzegging door [de werkgever] op 14 september 2023 te vernietigen, haar te verplichten om hem weer toe te laten tot het werk en het loon door te betalen vermeerderd met de wettelijke verhoging, de incassokosten, de wettelijke rente en tot afgifte van de salarisspecificaties. Subsidiair heeft hij, onder andere, verzocht om een transitievergoeding, een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. 
        
      
      
        3.2.2.
        Aan deze verzoeken heeft [de werknemer] , kort samengevat, ten grondslag gelegd dat er geen dringende redenen bestond om tot de opzegging over te gaan.
        
      
      
        3.2.3.
        
          [de werkgever] heeft gemotiveerd verweer gevoerd en een tegenverzoek ingediend, inhoudende onder andere een veroordeling van [de werknemer] tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een toewijzing van een schadevergoeding ex artikel 7:661 BW en een veroordeling van [de werknemer] tot inlevering van de eigendommen van [de werkgever] . Voorwaardelijk heeft zij ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. 
        
      
      
        3.2.4.
        Na een gehouden mondelinge behandeling heeft de kantonrechter in de bestreden eindbeschikking van 7 februari 2024 de verzoeken van [de werknemer] toegewezen, de (voorwaardelijke) verzoeken van [de werkgever] afgewezen en haar in de proceskosten veroordeeld. 
        
        
          
            De omvang van het hoger beroep
          
        
      
      
        3.3.1.
        
          [de werkgever] heeft in hoger beroep zeven grieven aangevoerd. Zij verzoekt, nadat zij tijdens de zitting in hoger beroep de verzoeken onder 1 tot en met 3 heeft ingetrokken, om, samengevat, uitvoerbaar bij voorraad, een datum te bepalen waarop de tussen [de werkgever] en [de werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst zal eindigen. Voorts verzoekt zij om vernietiging van de afwijzing van haar vordering tot schadevergoeding op grond van artikel 7:661 BW en dit nevenverzoek alsnog toe te wijzen. Tot slot verzoekt [de werkgever] aan [de werknemer] geen transitievergoeding toe te kennen wegens ernstig verwijtbaar handelen en hem te veroordelen in de kosten van beide instanties, een bedrag aan salaris van de gemachtigde van [de werkgever] en de buitengerechtelijke incassokosten van de procedure in eerste aanleg daaronder begrepen.
        
      
      
        3.3.2.
        
          [de werkgever] heeft geen hoger beroep aangetekend tegen de beslissingen van de kantonrechter waarin de door haar aan [de werknemer] gegeven ontslagen op staande voet zijn vernietigd, het ontslag van 14 september 2023 omdat dit niet onverwijld was gegeven en het ontslag van 15 september 2023 vanwege het ontbreken van een dringende reden. Zij heeft [de werknemer] , conform de veroordeling, uitbetaald en hem weer te werk gesteld, zij het in een andere regio dan de regio die hij voorafgaande aan de gegeven ontslagen bediende. 
        
      
      
        3.3.3.
        Het hof verstaat de omvang van het hoger beroep daarom aldus - en zo heeft ook [de werknemer] de omvang van het hoger beroep verstaan - dat deze beslissingen over de gegeven ontslagen op staande voet niet worden bestreden.
        
        
          
            Grieven 1 tot en met 3: de e-grond
          
        
      
      
        3.4.1.
        
          [de werkgever] betoogt in haar grieven 1 tot en met 3 dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat [de werknemer] zich niet heeft schuldig gemaakt aan (ernstig) verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:669 lid 1 en 3 sub e BW, de zogenaamde e-grond. 
        
      
      
        3.4.2.
        Grief 1 is gericht tegen rechtsoverweging 5.15 van de beschikking. Deze grief kan niet slagen nu de kantonrechter daarin enkel de stellingen van [de werknemer] heeft weergegeven en niet betwist is dat dit ook de stellingen van [de werknemer] zijn geweest. 
        
      
      
        3.4.3.
        In grief 2 betoogt [de werkgever] :
        
          
            dat [de werknemer] tweemaal eerder gewaarschuwd was inhoudende dat het meenemen van batterijen in strijd was met de interne regels en tot ontslag zou leiden, 
          
          
            dat het gaat om chemisch afval met een enorm risico op milieuschade, 
          
          
            dat [de werknemer] ook in 2023 en in 2024 is gewaarschuwd nadat hij wederom in strijd met de regels had gehandeld, 
          
          
            dat hij een verantwoordelijke functie heeft en dat hij het afval moet klaarzetten voor transport en
          
          
            dat er geen rechtvaardigingsgronden zijn of dat de gevolgen en de lengte van het dienstverband geen factoren zijn die tot een ander oordeel zouden moeten leiden dan een beëindiging van het dienstverband.
          
        
        
      
      
        3.4.4.
        Het hof stelt vast dat [de werkgever] geen grief heeft gericht tegen het door de kantonrechter vooropgestelde criterium inhoudende dat het bij verwijtbaar handelen of nalaten gaat om gedragingen waarbij het voor de werknemer van tevoren duidelijk is of zou moeten zijn dat ze niet door de beugel kunnen. Het “niet door de beugel kunnen” impliceert, naar het oordeel van het hof, dat de gedragingen zodanig moeten zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals bedoeld in art. 7:669 lid 3 onder e BW. 
        
      
      
        3.4.5.
        
          [de werkgever] heeft evenmin een voldoende kenbare grief gericht tegen de overwegingen van de kantonrechter 
        
          
            dat [de werkgever] geen handboek heeft waarin haar beleid met betrekking tot het inleveren van batterijen is opgenomen en
          
          
            dat een gestelde aanscherping van het beleid dat het niet is toegestaan om eigendommen mee naar huis te nemen en dat deze regels bij overleggen en per e-mailzijn gecommuniceerd, niet is onderbouwd of aangekondigd.
          
        
        
      
      
        3.4.6.
        In de kern verwijt [de werkgever] [de werknemer] dat hij bij klanten (defecte) batterijen meenam en deze tijdelijk bij hem of bij zijn broer opsloeg. Dit was in strijd met de regels, aldus [de werkgever] . De batterijen dienden bij de klant te blijven staan zodat zij door een bedrijf dat [de werkgever] inschakelde, konden worden opgehaald en als chemisch afval konden worden afgevoerd. Als de klant dat niet wilde of daartoe geen mogelijkheden had, dan moest [de werknemer] contact opnemen met de serviceafdeling in [plaats 1] . [de werknemer] heeft deze regel herhaaldelijk overtreden, aldus [de werkgever] .
        
      
      
        3.4.7.
        
          [de werknemer] heeft daartegen aangevoerd dat het meenemen van (defecte) batterijen bij klanten gebruikelijk was. Batterijen moeten voor het transport op een (stevige) pallet worden geplaatst en goed worden geseald. Een aantal klanten wilde dat niet of had daarvoor onvoldoende middelen. Dan werden de batterijen meegenomen om, als de monteurs in [plaats 1] kwamen voor de driemaandelijkse vergadering, aldaar te worden afgeleverd in de daarvoor aanwezige bak. De servicebussen waren voorheen ook voorzien van een rek om deze batterijen veilig te vervoeren. Deze verweren heeft [de werkgever] niet althans onvoldoende betwist. [de werkgever] stelt dat het aangescherpte beleid [de werknemer] duidelijk moet zijn geworden door de inhoud van de waarschuwingen die hij heeft ontvangen. Het hof beoordeelt deze stelling als volgt.
        
      
      
        3.4.8.
        
          Het hof laat de gestelde waarschuwing uit 2016 buiten beschouwing omdat dit in het geheel niet ging om transport van batterijen en dateert van zeven jaar voor het ontslag. 
          De gestelde waarschuwing uit 2018 zou zijn gegeven tijdens een gesprek tussen [medewerker] namens [de werkgever] en [de werknemer] . Volgens [de werknemer] ging het gesprek over het feit dat hij té zelfstandig bezig was geweest en dat het niet de bedoeling was om oude batterijen op te knappen. [de werknemer] stelt geen waarschuwingsbrief in 2018 te hebben ontvangen. Het hof stelt vast dat [de werkgever] in eerste aanleg het heeft over een brief die op 19 april 2018 is verstuurd (na overleg met hun advocaat) terwijl zij in hoger beroep een kopie van een brief van 24 april 2018 heeft overgelegd. De brief is niet aangetekend verzonden zodat in rechte niet komt vast te staan dat deze brief door [de werknemer] is ontvangen. [de werkgever] geeft onderbouwd aan dat de brief ook per mail is verstuurd. Op deze overgelegde bijlage staat evenwel niet het mailadres van [de werknemer] . [de werknemer] heeft ter zitting in hoger beroep aangegeven dat hij zijn mails niet altijd even goed leest. Ervan uitgaande dat de mail is ontvangen, stelt het hof vast dat uit de inhoud ervan niet eenduidig blijkt dat [de werknemer] een waarschuwing krijgt voor het vervoeren van batterijen. Het gaat erom dat hij, zoals hij ook zelf aangaf, niet aan de batterijen mocht knutselen en, zo staat in de brief, dat hij niet naar waarheid heeft verklaard. [de werkgever] schrijft in de mail: 
          
             “(…) Wij hebben moeten vaststellen dat u op eigen initiatief na vervanging van een oude batterij door een nieuwe batterij ter plaatse bij een klant ( [klant] te [plaats 3] ), deze "oude" batterij heeft meegenomen voor, zoals u op het servicerapport hebt genoteerd 'retour meegenomen voor test desulfatatie’ in plaats van door de transporteur [transporteur] te laten ophalen. U deelde mij mede dat u deze batterij daartoe naar [bedrijf 1] te [woonplaats] heeft gebracht. Toen ik u aanbood om bij [bedrijf 1] onmiddellijk langs te gaan, trok u deze verklaring in en hebt u aangegeven dat u de batterij tot bij U thuis had vervoerd omdat de test negatief was. Afgezien van het feit dat dit niet behoort tot uw takenpakket en wij hebben u ook nimmer daartoe enige instructies gegeven, hebt u aanvankelijk niet naar waarheid verklaard. Dat nemen wij zeer ernstig op.
          
          
            Voor ons vormt deze situatie voldoende grond om u een ernstige schriftelijke waarschuwing te geven, temeer daar u al eerder eens voor een gelijksoortige handeling door ons bent aangesproken, te weten in 2016 met betrekking tot dubbel gedeclareerde onkostenvergoedingen. U hebt alstoen onze brief van 14 juni 2016 ondertekend met eigen toevoegingen, doch dit neemt niet weg, dat er thans wederom sprake is van een situatie waarin het vertrouwen ernstig wordt geschonden.(…)”
          
        
        
      
      
        3.4.9.
        De gestelde “derde” waarschuwing - [de werkgever] telt die uit 2016 mee - betreft een brief van 7 juli 2022. [de werknemer] voert aan in die periode geen waarschuwing te hebben gehad; hij herinnert zich wel een gesprek dat ging over de trekhaak die hij op de bedrijfsbus had laten installeren. In rechte is niet komen vast te staan dat [de werknemer] deze brief heeft ontvangen; de brief is niet aangetekend verstuurd (en ook niet per mail verzonden). Bovendien wordt [de werknemer] in deze brief niet gewaarschuwd voor het, in strijd met de regels, vervoeren van batterijen. Hem wordt verweten dat hij in strijd met het arbeidscontract nevenwerkzaamheden zou hebben verricht, dat hij modules en laders zou hebben meegenomen en dat hij een trekhaak aan de bus zou hebben laten plaatsen. 
        
      
      
        3.4.10.
        Het hof concludeert ook hier dat geen sprake is van een voldoende kenbare waarschuwing dat [de werknemer] hoe dan ook nooit batterijen van klanten mocht meenemen (tenzij met toestemming van de serviceafdeling). Dat het voor [de werknemer] duidelijk had moeten zijn dat het meenemen van batterijen bij klanten een zodanige overtreding van de regels zou zijn dat dit tot een ontslag moest leiden, is dan ook niet komen vast te staan. 
        
      
      
        3.4.11.
        In grief 3 betoogt [de werkgever] dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat niet althans onvoldoende is komen vast te staan dat [de werknemer] de batterijen bewust heeft meegenomen en niet van plan was ze in te leveren. [de werkgever] wijst erop dat de batterijen die hij van de klant [betrokkene] had meegenomen, al ruim twee maanden bij [de werknemer] , althans bij zijn broer, lagen opgeslagen en op het feit dat [de werknemer] zou hebben gezegd dat het gewoon moest kunnen om de oude batterijen mee te nemen naar huis; dat deden zijn collega’s ook. Deze omstandigheden, indien al juist, brengen niet met zich dat vast komt te staan dat [de werknemer] de batterijen zich had willen toe-eigenen of niet van plan zou zijn om ze in [plaats 1] in te leveren. Bewijs van deze stelling is door [de werkgever] niet aangeboden. Het hof concludeert dat ook grief 3 niet slaagt.
        
      
      
        3.4.12.
        
          [de werknemer] heeft aangegeven dat het altijd zo is geweest dat bij de driemaandelijkse vergaderingen zijn collega’s ook batterijen afleverden in de daarvoor bestemde bak. Dit is betwist door [de werkgever] , zij het dat zij tijdens de zitting in hoger beroep heeft erkend dat de monteurs in de buurt van [plaats 1] hiertoe wel bevoegd waren. Voorts heeft [de werkgever] tijdens deze zitting aangegeven dat de instructies die [de werknemer] na hervatting van zijn werk kreeg, ook, en nu dus expliciet, aan andere monteurs zijn gegeven. 
        
      
      
        3.4.13.
        Dat sprake zou zijn van een milieugevaarlijke situatie in het geval de batterijen niet bij de klant werden achtergelaten is door [de werknemer] betwist. Hij heeft de batterijen altijd op dezelfde wijze opgeslagen als dat in [plaats 1] gebeurde. 
        
      
      
        3.4.14.
        Het hof concludeert op grond van al het voorgaande dat er geen sprake is van een voldragen e-grond. Al hetgeen [de werkgever] overigens nog heeft aangevoerd, waaronder begrepen de ernst van het gedrag, de frequentie en kenbaarheid, zijn functie(niveau), rechtvaardigingsgrond en verzachtende omstandigheden, de gevolgen van het ontslag voor [de werknemer] en zijn leeftijd, de lengte van zijn dienstverband en zijn functioneren, maakt dit oordeel niet anders. De grieven slagen niet.
        
        
          
            Grief 4: de g-grond
          
        
      
      
        3.5.1.
        
          [de werkgever] betoogt in grief 4 dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat er geen sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, de g-grond (art. 7:669 lid 3 onder g BW). [de werkgever] haalt hiervoor een aantal omstandigheden aan. 
        
      
      
        3.5.2.
        
          Op de eerste plaats stelt [de werkgever] dat [de werknemer] jarenlang ten onrechte een dubbele onkostenvergoeding ontving. Deze stelling is door [de werknemer] tijdens de zitting in hoger beroep gemotiveerd betwist. [de werkgever] heeft op dit punt geen bewijsaanbod gedaan zodat haar stelling in rechte niet is komen vast te staan.
          
            [de werkgever] verwijst voorts naar de waarschuwing uit 2018 en het feit dat [de werknemer] destijds in strijd met de waarheid heeft verklaard. Ook dit is niet in rechte komen vast te staan maar al zou dit juist zijn, is deze enkele omstandigheid waarbij [de werknemer] direct daarna heeft aangegeven dat de batterij bij hem thuis lag, met inachtneming van de hiervoor onder 3.4 genoemde feiten en omstandigheden geen reden om te komen tot een voldragen g-grond. 
          De stellingen van [de werkgever] over de toe-eigening van batterijen zijn hiervoor reeds door het hof beoordeeld. Het hof volstaat met verwijzing naar deze overwegingen.
          
            [de werkgever] wijst vervolgens op een aantal gedragingen van [de werknemer] die hebben plaatsgevonden nadat hij op staande voet was ontslagen. Zo zou hij niet direct gehoor hebben gegeven aan de sommatie om de bedrijfseigendommen in te leveren, zou hij hebben gelogen over het niet bij zich hebben van de bedrijfstelefoon en zou hij de bedrijfsbus die werd opgehaald, hebben verplaatst. Voor het oordeel over dit gedrag, indien bewezen, is de context waarbinnen dit plaatsvond, van belang. De situatie was immers dat [de werkgever] ten onrechte naar achteraf is vastgesteld, [de werknemer] op staande voet had ontslagen. [de werkgever] ging ervan uit dat er geen arbeidsovereenkomst meer bestond. Gelet hierop acht het hof deze gedragingen van [de werknemer] , die na een dienstverband van bijna 15 jaar met een (onterecht) ontslag op staande voet werd geconfronteerd, niet dusdanig dat zij zouden kunnen leiden tot beëindiging van het dienstverband op de g-grond.
          Zoals hiervoor aangegeven, heeft [de werkgever] [de werknemer] weer tot het werk toegelaten. Voorafgaande daaraan, heeft een gesprek plaatsgevonden en zijn hem 20 werkinstructies gegeven en per mail aan hem bevestigd. Twee van deze instructies heeft hij overtreden, aldus [de werkgever] . Zo heeft hij contact gezocht met de heer [collega] , zijnde een collega die zijn regio had overgenomen. [de werknemer] betwist dat de instructie impliceerde dat hij ook geen contact met collega’s mocht opnemen. Hem werd verboden om contact te leggen met zijn voormalige regio of contactpersonen. Het hof beschouwt dit niet als gedrag dat zou kunnen leiden tot een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding; [de werkgever] heeft ook niet aangegeven welk belang zij erbij heeft dat [de werknemer] geen contact zou mogen onderhouden met zijn collega’s. De tweede instructie die [de werknemer] zou hebben overtreden, luidt: 
          
            “goederen of afval na het uitvoeren van werkzaamheden blijven op locatie klant. Enkel op uitdrukkelijke instructie van de service coördinatie mag hier vanaf geweken worden”. 
          
          Tussen partijen staat vast dat [de werknemer] eind april 2024 op locatie van [bedrijf 2] in [plaats 4] batterijen op transport klaar had gezet en vervolgens naar de locatie van [bedrijf 2] in [woonplaats] is gegaan om aldaar ook werk te verrichten. Op zijn servicebon vermeldde hij vervolgens dat hij de cellen niet heeft kunnen vastzetten voor transport. Hij heeft deze meegenomen naar [bedrijf 2] in [plaats 4] om ze daar te voegen bij de andere batterijen die zouden worden opgehaald. [de werknemer] heeft voor deze handelwijze een officiële waarschuwing gehad. [de werknemer] heeft aangegeven dat hij dit heeft gedaan in het belang van [de werkgever] . Het betroffen twee vestigingen van dezelfde klant en het zou onnodige kosten opleveren als voor een relatief klein pakket de in te schakelen transporteur ook nog naar [woonplaats] zou moeten reizen. Dit is door [de werkgever] niet bestreden. Het hof acht dit gedrag geen voldoende onderbouwing voor de stelling dat sprake is van een redelijke grond voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. 
          Dit geldt ook in het geval alle aangevoerde omstandigheden tezamen worden beoordeeld.
        
        
      
      
        3.5.3.
        Grief 4 slaagt niet; er is, naar het oordeel van het hof, geen voldragen g-grond.
        
        
          
            Grief 5: de i-grond
          
        
      
      
        3.6.1.
        
          [de werkgever] betoogt in grief 5 dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat er geen sprake is van een i-grond, de cumulatiegrond. [de werkgever] stelt dat de combinatie van de door haar aangehaalde omstandigheden maakt dat de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd. 
        
      
      
        3.6.2.
        Het hof is van oordeel dat, ook wanneer alle omstandigheden ieder op zich dan wel gezamenlijk in aanmerking worden genomen, er geen voldragen grond is om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. De grief slaagt dan ook niet.
        
        
          
            Grief 6: schadevergoeding
          
        
      
      
        3.7.1.
        
          [de werkgever] betoogt in grief 6 dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat haar verzoek om schadevergoeding moet worden afgewezen. Zij geeft aan dat in de door haar overgelegde producties 17 en 18 de schadebedragen worden genoemd en dat de schade aan de bedrijfsbus nog moet worden begroot.
        
      
      
        3.7.2.
        Naar het oordeel van het hof slaagt de grief niet. De kantonrechter heeft geoordeeld dat in het petitum van het verzoekschrift van [de werkgever] een schadebedrag ontbreekt, hetgeen in hoger beroep nog steeds het geval is. Voorts heeft de kantonrechter geoordeeld dat niet vaststaat welk gereedschap wel aanwezig was en welk gereedschap niet was ingeleverd. [de werkgever] heeft niet voldoende aangegeven waarom deze overweging onjuist is. Daar komt bij dat [de werkgever] haar verzoek baseert op artikel 7:661 BW hetgeen impliceert dat, wil tot toewijzing van het verzoek tot schadevergoeding worden gekomen, er een voldoende onderbouwing voor de in het wetsartikel genoemde vereisten moet worden gegeven. Dat van de vereiste opzet of bewuste roekeloosheid aan de kant van [de werknemer] bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst sprake was, is niet voldoende gesteld en niet gebleken. Iedere onderbouwing daarvan ontbreekt.
        
        
          
            Grief 7: de buitengerechtelijke incassokosten
          
        
      
      
        3.8.1.
        
          
            [de werkgever] betoogt in grief 7 dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat haar
          verzoek tot vergoeding van de buitengerechtelijke incassokosten moet worden afgewezen.
        
        
      
      
        3.8.2.
        Deze grief slaagt niet. Om tot toewijzing van dit verzoek te kunnen komen, dient te worden geoordeeld dat [de werkgever] jegens [de werknemer] een vordering heeft. Dit is niet vastgesteld.
        
        
          
            Bewijsaanbod
          
        
      
    
    
      3.9.
      Het door [de werkgever] gedane bewijsaanbod is niet voldoende specifiek en/of niet ter zake dienend, zodat het hof daaraan voorbijgaat.
      
      
        
          Slotsom 
        
      
      
        3.10.1.
        Op grond van het vorenstaande zal het hof de bestreden beschikking bekrachtigen, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen, en de verzoeken van [de werkgever] afwijzen. 
        
      
      
        3.10.2.
        Het hof zal [de werkgever] veroordelen in de proceskosten in hoger beroep nu zij in het ongelijk wordt gesteld. De kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van [de werknemer] zullen vastgesteld worden op:
        
          
            griffierechten	€     349,00
          
          
            salaris advocaat	€  2.428,00 (2 punten x tarief II)
          
          
            nakosten		€     178,00 (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)
          
        
        Totaal		€ 2.955,00
        
        
        
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      bekrachtigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen;
    
    
    
      veroordeelt [de werkgever] in de proceskosten van het hoger beroep ter hoogte van € 2.955,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [de werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet zij € 92,00 extra betalen vermeerderd met de kosten van betekening;
    
    
    
      verklaart de veroordeling uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
    
      wijst af het meer of anders verzochte.
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mrs. J.M.H. Schoenmakers, M.E. Smorenburg en E.L. Traag en is in het openbaar uitgesproken op 26 september 2024.