ECLI:NL:RBLIM:2023:3320, Rechtbank Limburg, 10-05-2023, 10312227 AZ 23-10
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2023-05-10 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Werkgever deelt werknemer mee dat hij zijn spullen moet inleveren en dat de eindafrekening zal worden opgemaakt. Werknemer ontvangt in de daaropvolgende maanden geen loon meer. In de groepsapp stelt werkgever dat de samenwerking per direct is beëindigd. Werknemer heeft aangetoond op staande voet ontslagen te zijn. Geen dringende reden. Toekenning billijke vergoeding en gefixeerde vergoeding.

beschikking
    RECHTBANK LIMBURG
    
    
      Burgerlijk recht
    
    
    
      Zittingsplaats Maastricht
    
    
    
      Zaaknummer: 10312227 AZ VERZ 23-10
    
    
    
      
        Beschikking van 10 mei 2023
      
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        ,
      wonend te [woonplaats] ,
      verzoekende partij, 
      gemachtigde mr. J.C. Hennipman
    
    
    
      tegen
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
      
        
          [verweerster] ,
      
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verwerende partij,
      gemachtigde mr. M.M.J.F. Sijben.
    
    
    
      Partijen zullen hierna [verzoeker] en [verweerster] genoemd worden.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het verzoekschrift met bijlagen
        
        
          het verweerschrift met bijlagen
        
        
          de mondelinge behandeling op 4 mei 2023 waarbij [verzoeker] loonspecificaties heeft overgelegd en zijn verzoek heeft verminderd.
        
      
      
    
    
      1.2.
      Ten slotte is beschikking bepaald op heden.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      
        [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1953, is op 1 mei 2021 op grond van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar in dienst getreden van [verweerster] in de functie van chauffeur touringcar, tegen een loon van € 17,40 bruto per uur. De overeengekomen arbeidsomvang is 4,33 uur per maand. Deze overeenkomst is stilzwijgend en onder dezelfde voorwaarden verlengd met ingang van 1 mei 2022.
      
    
    
      2.2.
      Op 1 december 2022 hebben [verzoeker] en een collega van hem leerlingen van de Hogeschool Zuid te Heerlen opgehaald en naar de Brightlands Campus gebracht voor een excursie aldaar. Daar aangekomen is de collega van [verzoeker] gestopt omdat bij de toegangsweg naar het terrein van Brightlands Campus een bord staat waarop een doorrijhoogte van 3,80 meter staat. Verder was er een ketting/balk die deze hoogte markeerde. De bussen van [verweerster] hebben een hoogte van 3,82 meter. De collega heeft telefonisch contact opgenomen met de planner van [verweerster] . De planner heeft toen gezegd dat niet doorgereden mocht worden. De collega is blijven staan. [verzoeker] heeft de door hem bestuurde bus enkele centimeters laten zakken en is onder de ketting/balk doorgereden.
      
    
    
      2.3.
      Nadat [verzoeker] de klas had afgezet, heeft hij gesproken met [naam 1] en met [naam 2] Zij hebben beiden benadrukt dat [verzoeker] niet onder de hoogtebeperking mocht doorrijden. [naam 1] heeft toen tegen [verzoeker] gezegd dat hij een waarschuwing zou krijgen en dat eventuele schade voor rekening van [verzoeker] zou komen. 
      
    
    
      2.4.
      Vier uur later die dag moest [verzoeker] de klas weer ophalen op het terrein van de Brightlands Campus. Hij heeft toen opnieuw de bus laten zakken waarna hij onder de hoogtebeperking doorgereden is.
      
    
    
      2.5.
      
        [verzoeker] heeft vervolgens na die rit de bus ingeleverd bij [verweerster] , waarna hij heeft gesproken met [naam 1] . [verzoeker] stond voor die dag nog ingepland voor een andere rit. Die rit heeft hij niet meer mogen maken. 
      
    
    
      2.6.
      
        Op 2 december 2022 heeft [naam 3] aan [verzoeker] via whatsapp bericht:
        
          “Hoi [verzoeker] , je mag altijd op gesprek komen, het besluit staat echter vast.”
        
      
      
    
    
      2.7.
      
        Op 7 december 2022 deelt [naam 3] het volgende aan [verzoeker] mee via whatsapp:
        
          “Hoi [verzoeker] , gezien de berichten wat je achter onze rug om rondstuurt waarbij jij je negatief uitlaat over het bedrijf, lijkt het me niet nodig om nog een gesprek te hebben. Je kunt de spullen deze week inleveren en je zult op het eind van de maand de eindafrekening ontvangen. Ik wens je verder veel succes bij je nieuwe werkgever.”
        
      
      
    
    
      2.8.
      
        Op enig moment heeft [naam 3] in de groepsapp van [verweerster] het volgende bericht geplaatst:
        
          “Aangezien [verzoeker] een bericht aan het rondsturen is waarin hij niet het juiste verhaal verteld over de reden van zijn ontslag voel ik mij verplicht om helderheid te scheppen waarom [verzoeker] is ontslagen. 
        
        
          
            [verzoeker] heeft instructies van de planning en de directie genegeerd en is onder een hoogte beperking doorgereden terwijl hij hier geen toestemming voor had. Vervolgens is hem medegedeeld dat hij een officiële waarschuwing krijgt voor het doelbewust negeren van de instructies en het nemen van onnodige risico’s.
        
        
          De rit van [verzoeker] betrof echter een breng/haal rit en bovenstaande heeft zich afgespeeld tijdens de breng rit. Vervolgens (nadat [verzoeker] dus is medegedeeld dat hij een officiële waarschuwing kreeg voor hetgeen op de breng rit gebeurd is) doet hij bij de haal rit weer precies hetzelfde en negeert dus opnieuw de instructies en doet opnieuw iets waarvan hij weet dat het niet toegestaan is. Hierop is [verzoeker] medegedeeld dat het bedrijf de samenwerking per direct beëindigd.
        
        
          Normaal gesproken vind ik het niet netjes om dit met iedereen te delen, echter door de berichten wat [verzoeker] stuurt, voel ik mij verplicht om het juiste verhaal te vertellen.” 
        
      
      
    
    
      2.9.
      Bij brief van 19 december 2022 heeft [verzoeker] aan [verweerster] medegedeeld dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven en verzocht om betaling van een billijke vergoeding, een transitievergoeding, een gefixeerde vergoeding en de eindafrekening.
      
    
    
      2.10.
      Bij brief van 20 december 2022 heeft [verweerster] in reactie daarop aan [verzoeker] medegedeeld dat van ontslag geen sprake is en dat de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2023 niet zal worden voortgezet. 
      
    
    
      2.11.
      Partijen hebben daarna nog verder gecorrespondeerd, maar dit heeft niet geleid tot een wijziging van de standpunten en ook niet tot een minnelijke regeling.
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
      3.1.
      
        
          [verzoeker] verzoekt [verweerster] te veroordelen tot betaling van:
        primair:
        I. een billijke vergoeding van € 38.358,21 bruto,
        II. een vergoeding wegens de onregelmatige opzegging van € 5.602,63 bruto,
        subsidiair:
        III. het loon € 13.128,80 bruto, te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging,
        primair en subsidiair:
        IV. de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid van de voornoemde bedragen tot de dag van betaling,
        V. de proceskosten.
      
      
    
    
      3.2.
      
        [verweerster] voert verweer.
      
    
    
      3.3.
      Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover relevant, nader ingegaan.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling 
    
      4.1.
      
        [verzoeker] verzoekt primair om betaling van een billijke vergoeding en een gefixeerde vergoeding. Hij onderbouwt dat met het betoog dat hij op 1 december 2022 op staande voet is ontslagen en dat dit ontslag niet rechtsgeldig is gegeven.
      
      
        4.1.1.
        Vaststaat dat [verzoeker] na afloop van de tweede rit, toen hij de leerlingen had opgehaald bij de Brightlands Campus op 1 december 2022 gesproken heeft met [naam 1] . Partijen zijn verdeeld over de vraag wat er tijdens dat gesprek aan [verzoeker] medegedeeld is. Volgens [verzoeker] is hij toen op staande voet ontslagen. 
        
      
    
    
      4.2.
      
        
          [verweerster] voert als verweer dat zij [verzoeker] niet op staande voet heeft ontslagen, dat de arbeidsovereenkomst dus nog steeds van kracht is en dat [verzoeker] daarom geen recht heeft op de primair verzochte vergoedingen. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] op 
        1 december 2022 wel op staande voet is ontslagen en dat het verweer van [verweerster] dus moet worden verworpen. Daartoe overweegt hij als volgt.
      
      
    
    
      4.3.
      
        [verweerster] heeft in haar whatsapp-bericht van 7 december 2022 aan [verzoeker] medegedeeld dat hij zijn spullen kon inleveren en dat hij zijn eindafrekening op het einde van de maand zou ontvangen. Ook heeft zij in de groepsapp vermeld dat [verzoeker] ontslagen was en dat zij [verzoeker] had medegedeeld dat de samenwerking per direct beëindigd is. Dit alles duidt er op dat [verzoeker] wel degelijk tijdens het gesprek op 1 december 2022 op staande voet is ontslagen. [verweerster] verweer dat de arbeidsovereenkomst is voortgezet, maar dat zij ervoor heeft gekozen [verzoeker] niet meer tewerk te stellen, is in het licht van de vaststaande feiten onnavolgbaar. Zij heeft immers in december 2022 een eindafrekening opgemaakt en over de daaropvolgende maanden geen loon meer aan [verzoeker] betaald; ook niet voor de contractueel overeengekomen 4,33 uur per maand. Dit, terwijl de arbeidsovereenkomst tussen partijen normaliter pas van rechtswege zou eindigen op 1 mei 2023. Volgens [verweerster] heeft zij over de maanden januari tot en met april 2023 geen loon meer betaald aan [verzoeker] omdat hij per 2 december 2022 bij een ander touringcarbedrijf is gaan werken. Die nadere uitleg valt evenmin te volgen. Het feit dat [verzoeker] bij een andere werkgever in dienst is getreden, duidt er niet op dat hij vanaf dat moment niet meer beschikbaar was voor de overeengekomen duur van 4,33 uur per maand bij [verweerster] . Die omvang is zodanig gering dat zij prima verenigbaar is met een baan bij een tweede werkgever. Ook voert [verweerster] tevergeefs aan dat zij [verzoeker] werkzaamheden heeft aangeboden en dat [verzoeker] daar niet op is ingegaan. [verweerster] ziet hierbij namelijk over het hoofd dat [verzoeker] toen er reeds vanuit mocht gaan dat hij (op staande voet) ontslagen was. Verder voert [verweerster] aan dat het niet haar bedoeling was om [verzoeker] (op staande voet) te ontslaan. Dit verweer kan haar evenmin baten, want het gaat er om hoe [verzoeker] de mededelingen van [verweerster] heeft mogen opvatten. Het formele verweer van [verweerster] dat van ontslag op staande voet op 1 december 2022 geen sprake is geweest omdat zij aan [verzoeker] geen dringende reden heeft medegedeeld, wordt ook verworpen. Immers, zelfs als die dringende reden niet is medegedeeld kan de arbeidsovereenkomst toch onverwijld zijn opgezegd. Alleen is die onverwijlde opzegging dan vernietigbaar omdat niet is voldaan aan de wettelijke vereisten voor een geldige onverwijlde opzegging. Een verzoek tot vernietiging is niet ingediend.
      
    
    
      4.4.
      Uit voorgaande overwegingen volgt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is geëindigd op 1 december 2022 doordat [verweerster] de arbeidsovereenkomst onverwijld opgezegd heeft. Voor een dergelijke opzegging is vereist dat sprake moet zijn van een dringende reden. [verzoeker] heeft gemotiveerd gesteld dat van een dringende reden geen sprake is geweest. Het daartegen gevoerde verweer van [verweerster] wordt verworpen aangezien [verweerster] kennelijk zelf van mening is dat het gedrag van [verzoeker] niet aan voortzetting van de arbeidsovereenkomst in de weg stond (zij stelt immers zelf dat zij [verzoeker] daarna nog werkzaamheden heeft aangeboden). De kantonrechter is daarom van oordeel dat de opzegging op 1 december 2022 alleen met toestemming van [verzoeker] of van het UWV had mogen plaatsvinden. Die toestemming was er niet en dus heeft [verweerster] opgezegd in strijd met art. 7:671 BW. In dat geval kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen op grond van art. 7:681 BW.
      
    
    
      4.5.
      
        [verzoeker] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 38.358,21 bruto. Bij de berekening van die vergoeding gaat [verzoeker] ervan uit dat de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd op 30 september 2023. Hij voert in dat verband aan dat hij per 1 oktober 2023 met pensioen wil gaan. Verder gaat [verzoeker] op basis van een referteperiode van 1 december 2021 tot 1 december 2022 uit van een arbeidsomvang van 120 uur per maand. Op basis van die urenomvang komt hij, rekening houdend met toeslagen, uit op € 2.625,76 loon per maand (exclusief 8% vakantiebijslag). Op grond van deze uitgangspunten verzoekt [verzoeker] om een billijke vergoeding van € 28.358,21, te vermeerderen met € 10.000,00 met het oog op de preventieve werking van de billijke vergoeding. De kantonrechter zal de billijke vergoeding niet op het door [verzoeker] becijferde bedrag bepalen, maar op € 3.500,00 bruto. Daartoe wordt als volgt overwogen.
      
      
        4.5.1.
        
          Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding gaat de kantonrechter ervan uit dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen zou zijn geëindigd per 1 mei 2023.
          Partijen zijn dit immers overeengekomen. [verzoeker] stelt dat hij ervan uitgaat dat de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2023 zou zijn verlengd en dat deze vervolgens eerst vanwege zijn pensioen zou eindigen per 1 oktober 2023. Dat is echter een hypothese met te veel onzekerheden, nog daargelaten dat [verweerster] stelt ontevreden te zijn geweest over [verzoeker] ’ functioneren waardoor voortzetting per 1 mei 2023 niet voor de hand zou hebben gelegen.
        
        
      
      
        4.5.2.
        De kantonrechter gaat bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding wel uit van de juistheid van het door Coolen gestelde brutoloon per maand. Vast staat immers dat [verzoeker] (veel) meer placht te werken dan de overeengekomen 4,33 uur per maand. Niet valt in te zien waarom de door [verzoeker] gehanteerde referteperiode van het jaar dat onmiddellijk voorafgaat aan het ontslag een onjuist beeld geeft van de daadwerkelijke arbeidsomvang. Het standpunt van [verweerster] op dit punt lijkt te zijn dat [verzoeker] niet meer gewerkt heeft na 1 december 2022 en dat op basis van de na 1 december 2022 gewerkte uren er geen aanleiding bestaat om de door [verzoeker] aangevoerde urenomvang te hanteren. Dit standpunt is echter onbegrijpelijk aangezien [verzoeker] op 1 december 2022 is ontslagen. Voor het overige heeft [verweerster] geen verweer gevoerd tegen de berekening van de hoogte van het gemiddelde brutoloon per maand. Bovendien werkt de referteperiode van een jaar in het voordeel van [verweerster] , omdat daarbij ook de periodes worden meegenomen waarin minder uren zijn gewerkt, terwijl bij een referteperiode van drie maanden juist alleen de maanden met veel gewerkte uren zouden zijn betrokken.
        
      
      
        4.5.3.
        Tevens betrekt de kantonrechter bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding het feit dat aan [verzoeker] een vergoeding van € 5.580,63 zal worden toegekend vanwege de onregelmatige opzegging op 1 december 2022 (zie hierna in 4.6.).
        
      
      
        4.5.4.
        Verder weegt de kantonrechter mee dat sprake is van een relatief kortdurend dienstverband van [verzoeker] en het feit dat [verzoeker] (nagenoeg) aansluitend bij een andere werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst is aangegaan met een overeengekomen bruto-uurloon dat nauwelijks lager is dan het met [verweerster] overeengekomen bruto-uurloon. Ook de uren die [verzoeker] bij de nieuwe werkgever werkt zijn niet drastisch anders dan de bij [verweerster] gewerkte uren. Tot slot telt mee dat [verzoeker] de pensioengerechtigde leeftijd al heeft bereikt.
        
      
      
        4.5.5.
        Het voorgaande in overweging nemend, wordt een aan [verzoeker] toe te kennen  vergoeding van € 3.500,00 bruto billijk geacht. De kantonrechter is van oordeel dat hiervan, in combinatie met de hierna in 4.6. toe te kennen vergoeding wegens onregelmatige opzegging, voldoende preventieve werking zal uitgaan. 
        
      
    
    
      4.6.
      Ten aanzien van de verzochte gefixeerde vergoeding wordt als volgt overwogen. Vaststaat dat [verzoeker] en [verweerster] zijn overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds kon worden opgezegd. Ook staat vast dat de geldende opzegtermijn één maand was. Aangezien een arbeidsovereenkomst bij een reguliere opzegging eindigt tegen het einde van de maand, zou de opzegging op 1 december 2022 hebben geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst op 31 januari 2022. [verweerster] heeft dus opgezegd tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt. Op grond van art. 7:672 lid 11 BW heeft [verzoeker] daarom recht op een vergoeding gelijk aan het loon over de periode 2 december 2022 tot en met 31 januari 2023: 1 x € 2.625,73 x 1,08 = € 5.580,63. Dit bedrag zal dus worden toegewezen en niet het door [verzoeker] verzochte hogere bedrag van € 5.602,63 bruto. 
      
    
    
      4.7.
      
        [verzoeker] heeft verzocht om de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid over de toe te wijzen vergoedingen. De wettelijke rente zal niet vanaf die dag worden toegewezen. Wettelijke rente is immers niet verschuldigd vanaf de dag van opeisbaarheid, maar vanaf de dag van verzuim. Voor wat betreft de gefixeerde vergoeding van € 5.580,63 bruto wordt [verweerster] geacht in verzuim te zijn vanaf 1 december 2022. Dit volgt uit art. 7:686a lid 1 BW in verbinding met art. 7:672 lid 11 BW. De wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf 31 januari 2023. Dat is de dag waarop het verzoekschrift van [verzoeker] is ontvangen. Vanaf die dag wordt [verweerster] in ieder geval geacht in verzuim te verkeren met de betaling van de billijke vergoeding. Een eerdere dag van verzuim heeft [verzoeker] niet gesteld.
      
    
    
      4.8.
      Het subsidiaire verzoek heeft [verzoeker] ingediend voor het geval de kantonrechter van oordeel is dat geen ontslag op staande voet is gegeven. Dit subsidiaire verzoek hoeft niet te worden beoordeeld. De kantonrechter is immers van oordeel dat wel degelijk sprake is geweest van ontslag op staande voet. 
      
    
    
      4.9.
      
        Als de in het ongelijk gestelde partij zal [verweerster] worden veroordeeld tot betaling van de kosten van dit geding, aan de zijde van [verzoeker] tot op heden begroot op:
        griffierecht		€   86,00
        salaris gemachtigde	€ 793,00
        totaal			€ 879,00
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    De kantonrechter
    
    
      5.1.
      veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoeker] van € 3.500,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 31 januari 2023 tot de dag van betaling,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoeker] van € 5.580,63 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 december 2022 tot de dag van betaling,
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt [verweerster] tot betaling van de kosten van dit geding aan de zijde van [verzoeker] tot op heden begroot op € 879,00,
      
    
    
      5.4.
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      5.5.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. T. Dohmen en is in het openbaar uitgesproken.
      
      
      
      
        Type: RW