ECLI:NL:RBROT:2023:5943, Rechtbank Rotterdam, 11-07-2023, 10480230 VZ VERZ 23-5296
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2023-07-11 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Geen redelijke instructies van werkgever in de zin van artikel 7:660a BW. De conclusie is dat werknemer niet in strijd heeft gehandeld met zijn re-integratieverplichtingen. Onterechte loonstops en vernietiging ontslag op staande voet.

RECHTBANK ROTTERDAM


    
    
    
      
locatie Rotterdam

    
    
    
      
zaaknummer: 10480230 VZ VERZ 23-5296

    
    
    
      
datum uitspraak: 11 juli 2023

    
    
    
      

Beschikking van de kantonrechter


    
    
    
      
in de zaak van

    
    
    
      

[verzoeker01]

,

      
woonplaats: [woonplaats01] ,

      
verzoeker,

      
gemachtigde: mr. C. van Vlooten,

    
    
    
      
tegen

    
    
    
      

Service Planet Rotterdam B.V.

,

      
vestigingsplaats: Rotterdam,

      
verweerster,

      
gemachtigde: mr. C.E. Stratenus.

    
    
    
      
Partijen worden hierna ‘ [verzoeker01] ’ en ‘Werkgever’ genoemd.

    
    
  
  
    

1.

De procedure

    
      
1.1.

      
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

      
        
          
het verzoekschrift van [verzoeker01] , met bijlagen;

        
        
          
het verweerschrift van Werkgever, met bijlagen;

        
        
          
de brief van [verzoeker01] van 31 mei 2023, met bijlage;

        
        
          
de mail van [verzoeker01] van 8 juni 2023, met bijlagen;

        
        
          
de pleitnota van de gemachtigde van [verzoeker01] ;

        
        
          
de pleitnota van de gemachtigde van Werkgever.

        
      
      
    
    
      
1.2.

      
Op 13 juni 2023 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Daarbij waren aanwezig [verzoeker01] met zijn gemachtigde en namens Werkgever, [naam01] (Contact Center Coördinator bij Werkgever) en [naam02] (directeur Werkgever) met de gemachtigde.

      
    
  
  
    

2.

Feiten

    
      
2.1.

      
Werkgever is een onderneming, die zich bezig houdt met het aanbieden van diensten op het gebied van computer- en andere consumentenelektronica.

      
    
    
      
2.2.

      
[verzoeker01] is op 21 maart 2022 bij Werkgever voor bepaalde tijd in dienst getreden in de functie van Junior Engineer Contact Center. Zijn contract is verlengd op 1 november 2022 tot en met 30 april 2023.

      
    
    
      
2.3.

      
[verzoeker01] is geboren op [geboortedatum01]. Het laatstverdiende salaris bedraagt € 1.950,- bruto per maand, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten.

      
    
    
      
2.4.

      
Op 26 september 2022 heeft de broer van [verzoeker01] zelfmoord gepleegd. Op 4 oktober 2022 heeft de uitvaart plaatsgevonden.

      
    
    
      
2.5.

      
        
Op 27 september 2022 stuurt [naam03] (Medior Engineer Contact Center bij Werkgever) per mail aan [verzoeker01] :

        

“(…) Gister heb ik je halverwege de dag naar huis gestuurd vanwege nood verlof. Deze uren krijg je van Werkgever. (…)


        

Je gaf in het gesprek dat dinsdag einde van de dag de uitvaart zal zijn en dat je tot die dag sowieso niet komt werken. Dit begrijp ik. Daarnaast wil je de woensdag ook opnemen en donderdag 06-10-2022 weer komen werken. (…)”


      
      
    
    
      
2.6.

      
[verzoeker01] is op 6 oktober 2022 niet op het werk verschenen en met ingang van die datum ziek gemeld.

      
    
    
      
2.7.

      
        
Op 20 oktober 2022 heeft [verzoeker01] een brief van zijn huisarts overhandigd aan zijn leidinggevende (hierna: de leidinggevende). In de brief staat, voor zover van belang:

        

“(…) Na het overlijden van de broer van meneer wil meneer graag weer werken. Het is goed


        

om in het ritme te blijven. De concentratie van meneer is echter nog niet optimaal. Hij


        

is snel afgeleid en zijn gedachtes dwalen nog snel af. Meneer kan wel werk verrichten


        

op de achtergrond, het directe klant contact is op dit moment nog niet passend.


        

Voorstel tot opbouw: (…)


        

Het is belangrijk om wekelijks de inzet van meneer te evalueren en daar waar nodig aan


        

te passen.(…)”


      
      
    
    
      
2.8.

      
        
Op 14 november 2022 stuurt Werkgever per mail aan [verzoeker01] :

        

“(…)Vorige week hebben we afgesproken om op maandag, dinsdag, donderdag en vrijdag 4 uur te werken. Dat is 1 halve dag meer dan vorige week. Gezien de conditie leek dit prima haalbaar. Hierbij wil ik dit mondelinge gesprek bevestigen.


        

Helaas krijg ik nu geen contact met je waar je aangaf in de middag thuis te werken. Kan je asap wat van je laten horen? Gaat het goed?(…)”


      
      
    
    
      
2.9.

      
Op 15 november 2022 stond een gesprek met de bedrijfsarts gepland. Dat gesprek ging niet door, omdat [verzoeker01] te laat was.

      
    
    
      
2.10.

      
        
Op 23 november 2023 verschijnt [verzoeker01] bij de bedrijfsarts. In het verslag van de bedrijfsarts staat voor zover van belang:

        

“(…) [naam [verzoeker01] ] is om medische redenen arbeidsongeschikt voor het eigen werk in de volledige urenomvang. (…)


        

[naam [verzoeker01] ] kan door de beperkingen nog niet volledig het eigen werk doen. Momenteel werkt hij 4 dagen per week van 4 uur in aangepast werk zonder direct klantencontact. Hij kan doorgaan in de huidige dagen en uren in het aangepaste werk. Het volgende opbouwschema kan als richtlijn dienen: Wekelijks 1 uur per werkdag opbouwen. Indien hij 4 dagen van 8 uur werk, dan de woensdag opbouwen met bijvoorbeeld een halve dag. De urenopbouw kan sneller of langzamer, als het herstel beter of trager gaat dan verwacht. Het eigen werk kan hij geleidelijk opbouwen als de klachten verbeteren. (…)”


      
      
    
    
      
2.11.

      
        
Op 24 november stuurt Werkgever per mail aan [verzoeker01] :

        

“(…) Zoals zojuist telefonisch besproken ontvang je hierbij het verzuimreglement en een waarschuwing om dit na te komen. Er is teveel onduidelijkheid en te weinig bereikbaarheid waardoor er stagnatie in werkhervatting ontstaat. Duidelijke structuur en planning in dag/nacht en werk/vrije tijd ritme ontbreekt. (…)


        

Tevens heb ik conform het verslag van Arboned een schema voor werkhervatting gemaakt. Deze vind je in dit schema of in de bijlage. Dat zou betekenen dat we precies dit jaar op volledige werkhervatting zouden kunnen uitkomen.(…)”


      
      
    
    
      
2.12.

      
        
Op 28 november 2022 stuurt Werkgever per mail aan [verzoeker01] :

        

“(…) Helaas krijg ik je niet te pakken en heb ik geen status update. Afgelopen vrijdag meldde je nog goed uit te rusten zodat je maandag weer fris aan de slag kon. Kan je voor 14:00 uur van je laten horen. Zoals in de waarschuwing aangegeven moet je ervoor zorgen bereikbaar te zijn en moet je me 8:30 informeren over eventuele afwezigheid. Dit is nu niet gebeurd en dit neigt naar werkweigering en niet meewerken aan re-integratie. (…)”


      
      
    
    
      
2.13.

      
        
Op 29 november 2022 stuurt Werkgever per mail aan [verzoeker01] :

        

“(…) Waarschuwen nakomen verzuimreglement en plan van aanpak werkhervatting (…)


        

Helaas ben je vandaag wederom niet op je werk. Je hebt me een bericht gestuurd waarin je aangeeft niet zeker te weten of je kan komen. (…)


        

Graag houd ik het advies en schema van ArboNed aan. We hebben hiervoor ook 2 schema’s gehad waaronder 1 van je begeleider/psycholoog welke niet is nagekomen. Je wilde over het schema praten maar dit laat ik graag aan de experts over die dit laatste schema hebben opgesteld als haalbaar. Ik wil je verzoeken deze ook na te komen.


        

Conform het schema rekenen ik erop dat je vandaag weer 5 uur komt werken. Lukt dit niet zien we dat als werkweigering en zal dit zo gerapporteerd worden.(…)”


      
      
    
    
      
2.14.

      
Van 6 december 2022 tot en met 19 december is [verzoeker01] op vakantie. Hij komt een dag later dan aanvankelijk afgesproken terug naar het werk vanwege wijziging van zijn vakantiebestemming en problemen met zijn terugvlucht, waarover zijn moeder op 18 december een e-mail stuurt aan Werkgever.

      
    
    
      
2.15.

      
        
Op 16 december 2022 kondigt Werkgever per mail een loonstop aan:

        

“(…) Daarnaast willen we ook helder aangeven dat iedere dag dat je niet meewerkt aan je re-integratie en werkhervatting, we je salaris niet zullen uitbetalen.(…)”


      
      
    
    
      
2.16.

      
        
Op 22 december 2022 ontvangt Werkgever een bericht van Arboned dat er meerdere pogingen zijn gedaan om [verzoeker01] te bereiken maar dat dit nog niet is gelukt. Diezelfde dag stuurt Werkgever aan [verzoeker01] per mail:

        

“(…) Vandaag ben je eveneens niet aanwezig en ik heb geen afmelding ontvangen. Ik zal dit vastleggen. Dat betekend dat vandaag eveneens niet wordt uitbetaald. (…)”


      
      
    
    
      
2.17.

      
        
Op 31 december 2022 stuurt Werkgever per brief aan [verzoeker01] :

        

“(…) Op dit moment krijg je de dagen dat je niet meewerkt aan de werkhervatting niet uitbetaald. We gaan deze nieuwe maand dit aanpassen naar dat als je een dag niet meewerkt het salaris helemaal niet wordt uitbetaald i.v.m. werkweigering. We gaan dan ook over tot ontslag op staande voet. Dit is hele vervelend om te melden daar hier de focus niet op moet zijn. (…)”


      
      
    
    
      
2.18.

      
Op 3 januari 2023 heeft de [verzoeker01] contact gezocht met de bedrijfsarts en aangegeven dat er stagnatie zat in zijn herstel in verband met toename van zijn klachten. De bedrijfsarts heeft naar aanleiding daarvan een vervroegd spreekuur ingepland op 23 januari 2023

      
    
    
      
2.19.

      
        
Op 23 januari 2023 heeft de bedrijfsarts contact gehad met [verzoeker01] . In de terugkoppeling staat:

        

“(…) De beperkingen van [naam [verzoeker01] ] in het energieniveau, de langdurige concentratie en de omvang met mensen zijn toegenomen. Op dit moment werkt hij niet. Hij wordt behandeld.


        

[naam [verzoeker01] ] kan hervatten in aangepast werk op kantoor zonder klantcontact voor 1-2 dagen per week van 3-4 uur per dag. Wekelijks evalueren of hij 1 uur per werkdag op kan opbouwen. De urenopbouw kan sneller of langzamer, als het herstel beter of trager gaat dan verwacht. (…)”


      
      
    
    
      
2.20.

      
        
Op 8 februari 2023 stuurt Werkgever per mail een nieuw opbouwschema aan [verzoeker01] . Ook stuurt hij een aangepast plan van aanpak. Daarin staat voor zover van belang:

        

“Arbo adviseert 1-2 werkdagen, opbouwen naar 8 uur en dan een werkdag erbij. Dit advies past niet bij de diagnose van een energetische beperking. Geen enkele energetisch beperkte professional zal dit advies erkennen en juist adviseren om de uren te verdelen over de dagen zodat er ruimte is om op energetisch niveau weer op te laden. Hierom het advies aangepast naar een verspreiding over meerdere dagen.”


      
      
    
    
      
2.21.

      
Op 27 februari komt [verzoeker01] niet op het werk, zonder bericht.

      
    
    
      
2.22.

      
Per brief van 28 februari 2023 is [verzoeker01] op staande voet ontslagen.

      
    
  
  
    

3.

Het verzoek

    
      
3.1.

      
[verzoeker01] verzoekt de kantonrechter bij beschikking voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

      
a. de opzegging d.d. 28 februari 2023 te vernietigen;

      
Werkgever te veroordelen aan hem te betalen:

      
        
€ 1.934,40 bruto per maand vanaf 28 februari 2023 tot en met 30 april 2023, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente;

        
€ 3.649,42 bruto over de maanden november en december 2022 en januari en februari 2023, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente;

        
de vakantietoeslag van € 642,76 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente vanaf 31 mei 2023 tot de dag van volledige betaling;

        
een vergoeding voor niet genoten vakantiedagen van € 389,70 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente vanaf 31 mei 2023 tot de dag van volledige betaling;

        
de transitievergoeding van € 760,50 bruto met wettelijke rente vanaf 31 mei 2023 tot de dag van volledige betaling;

        
Werkgever te veroordelen aan hem te verstrekken schriftelijke en deugdelijke netto/bruto specificaties, waarin het bedrag en betaling van hetgeen vermeld onder sub b tot en met f is verwerkt, op straffe van een dwangsom;

        
Werkgever te veroordelen in de kosten van deze procedure, vermeerderd met de nakosten en de wettelijke rente.

      
      
    
    
      
3.2.

      
Werkgever voert verweer en concludeert tot afwijzing van de verzoeken.

      
    
    
      
3.3.

      
Op de stellingen van partijen zal hierna voor zover van belang worden ingegaan.

      
    
  
  
    

4.

De beoordeling

    
      
4.1.

      
Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Daarover wordt het volgende overwogen.

      
      
        

juridisch kader


      
      
    
    
      
4.2.

      
Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet al dan niet terecht is verleend geldt als uitgangspunt art. 7:677 lid 1 BW, dat bepaalt dat ieder der partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Bij de beoordeling of sprake is van een rechtsgeldige dringende reden voor ontslag op staande voet stelt de kantonrechter voorop dat dit ontslag een ultimum remedium is. Gelet op de verstrekkende gevolgen van zo’n ontslag voor de werknemer mag dit alleen bij uitzondering worden gegeven.

      
      
        

redenen voor ontslag


      
      
    
    
      
4.3.

      
        
In de ontslagbrief van 28 februari 2023 staan de volgende reden(en) voor het ontslag op staande voet:

        

“Je bent op 6 oktober 2022 ziek geworden. Hierop hebben we vier reïntegratie-plannen geschreven om te kijken hoe we gezamenlijk je weer snel aan de slag kunnen krijgen. Naast intensieve begeleiding en vele contactmomenten met je direct leidinggevende (naam leidinggevende) is er ook begeleiding vanuit de bedrijfsarts. Met deze input is er keer op keer een nieuwe versie van een reïntegratie- vastgelegd en opgevolgd. Nu we drie plannen en vier maanden verder zijn moet ik de conclusie trekken dat medewerking van jou kant om te komen tot re-integratie ontbreekt.


      
      
      
        

Je opkomst van de zeer beperkte uren in het laatste plan worden slechts voor 20% ingevuld. Het nakomen van alle plannen is gemiddeld slecht 23%. Als ik dan kijk naar de wijze waarop deze uren worden ingevuld dan blijft communicatie soms uit. Veelal kom je te laat. Vaak meld je jezelf af met wisselende redenen. Dit zijn veelal ook uren na aanvang van de afgesproken werktijd.


      
      
      
        

Het uitstellen van salarisbetalingen heeft geen effect gehad. Het inhouden van salarisbetalingen heeft geen effect gehad. We hebben begin december ook een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. Helaas heeft het UWV een enorme


        

achterstand en is dit oordeel nog niet ingevuld.


      
      
      
        

Gezien de situatie van afgelopen week en gisteren hebben we besloten niet langer te wachten en de handdoek in de ring te gooien. Ook het wel kunnen zijn bij uitjes en vakantie en dit goed opgebouwd kunnen regelen net als aanpassen daarvan hebben hieraan bijgedragen. Het laatste reïntegratieplan heb je wel bekeken, maar niet ondertekend ondanks herhaalde verzoeken. Zelfs nadat we dit weer naar beneden hebben bijgesteld en opnieuw zijn begonnen.


      
      
      
        

Afgelopen maandag (27-02) ben je weer niet op werk verschenen. Ook was er geen enkele communicatie. Je had niet meer scherp dat deze dag in het opbouwschema was meegenomen. Dit schema was in week 6 al gedeeld en heb je ingekeken. Je focus ligt opnieuw niet op de werkhervatting en het op de hoogte houden van je leidinggevende (…)”


      
      
      
        

re-integratieverplichtingen/redelijke voorschriften?


      
      
    
    
      
4.4.

      
De kantonrechter oordeelt als volgt. Uit de ontslagbrief blijkt dat de redenen voor het ontslag op staande voet zijn gelegen in het onvoldoende meewerken aan de re-integratie door [verzoeker01] . [verzoeker01] voert aan, kort samengevat, dat hij gezien zijn medische/psychische situatie zoveel als mogelijk heeft meegewerkt aan zijn re-integratie. De opbouwschema’s zoals door Werkgever opgesteld waren niet in lijn met de adviezen van de bedrijfsarts. De instructies van Werkgever waren medisch gezien niet haalbaar en daarom niet redelijk. Bij de beantwoording van de vraag of [verzoeker01] onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie en of hij redelijke re-integratievoorschriften heeft geschonden komt veel gewicht toe aan wat de bedrijfsarts heeft geadviseerd. De kantonrechter oordeelt dat in dit geval geen sprake is geweest van redelijke re-integratievoorschriften van Werkgever en licht dat als volgt toe.

      
    
    
      
4.5.

      
[verzoeker01] is voor het eerst door de bedrijfsarts gezien op 23 november 2022. De bedrijfsarts constateert dat [verzoeker01] arbeidsongeschikt is voor de volledige urenomvang. Hij adviseert om wekelijks 1 uur per werkdag op te bouwen. Op het moment dat er 4 dagen van 8 uur wordt gewerkt door [verzoeker01] kan de woensdag worden opgebouwd met een halve dag.

      
    
    
      
4.6.

      
Werkgever stuurt op 24 november 2022 op basis van dit advies een opbouwschema aan [verzoeker01] . Dit schema komt niet geheel overeen met het advies van de bedrijfsarts. Het schema gaat namelijk al in week 49 uit van een halve dag werken op woensdag, terwijl dan op de andere dagen nog maar tot 6 uur per dag is opgebouwd. Volgens de bedrijfsarts dient het schema bovendien wekelijks opnieuw te worden geëvalueerd. De leidinggevende heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat hij meerdere keren een evaluatie heeft gehad met [verzoeker01] . Dit wordt door [verzoeker01] betwist en blijkt verder nergens uit. Integendeel. Uit de e-mail van 29 november 2022 van de Werkgever (r.o. 2.13) blijkt dat Werkgever ondanks een verzoek van [verzoeker01] niet eens bereid was om over het schema te praten (“

Je wilde over het schema praten maar dit laat ik graag aan de experts over die dit laatste schema hebben opgesteld als haalbaar. Ik wil je verzoeken deze ook na te komen.

”) Niet gebleken is dus dat het schema/de re-integratieactiviteiten (wekelijks) zijn geëvalueerd. Dat is wel belangrijk, omdat op die manier moest worden bepaald of het schema wel haalbaar was voor [verzoeker01] en er zo nodig kon worden bijgesteld. [verzoeker01] heeft na 24 november verschillende keren bij zijn leidinggevende aangegeven dat hij niet in staat was om te werken. Dit had voor Werkgever des te meer reden moeten zijn om het schema opnieuw te evalueren. Werkgever doet het voorkomen alsof het schema in beton is gegoten en er standaard iedere week meer uren kunnen worden gewerkt. De bedrijfsarts benadrukt juist dat het een richtlijn is en de urenopbouw sneller of langzamer kan gaan afhankelijk van het herstel.

      
    
    
      
4.7.

      
Op 3 januari 2023 heeft [verzoeker01] opnieuw contact gehad met de arbodienst. [verzoeker01] geeft aan dat er een forse stagnatie is in zijn herstel en toename van klachten. Om die reden is hij vervroegd uitgenodigd voor een afspraak met de bedrijfsarts. Naar aanleiding van een spreekuurcontact tussen bedrijfsarts en [verzoeker01] op 23 januari 2023 heeft de bedrijfsarts de uren waarop [verzoeker01] zou kunnen re-integreren naar beneden bijgesteld. Hij adviseert [verzoeker01] aangepast werk op kantoor te laten verrichten, zonder klantcontact, voor 1 a 2 dagen per week van 3 a 4 uur per dag. Wekelijks dient te worden geëvalueerd of [verzoeker01] 1 uur per werkdag kan opbouwen.

      
    
    
      
4.8.

      
Werkgever vindt dit kennelijk geen goed advies en schrijft hierover in het bijgestelde plan van aanpak:

“Dit advies past niet bij de diagnose van een energetische beperking. Hierom het advies aangepast naar een verspreiding over meerdere dagen.”


      
    
    
      
4.9.

      
Werkgever stuurt op 8 februari 2023 aan [verzoeker01] een nieuw opbouwschema. Het schema start in week 5 van 2023 met 2 dagen van 4 uur. In week 6, 7 en 8 komt er iedere week een dag bij, in plaats van het door de bedrijfsarts geadviseerde uur per dag. De leidinggevende heeft ter zitting verklaard dat hij dit zo besproken heeft met de bedrijfsarts en dat het re-integratieadvies door de bedrijfsarts is bijgesteld, maar dit wordt door [verzoeker01] betwist en blijkt nergens uit.

      
      
        

conclusie


      
      
    
    
      
4.10.

      
Werkgever is uitgegaan van opbouwschema’s die niet in overeenstemming zijn met de adviezen van de bedrijfsarts. Zij heeft de schema’s zelf opgesteld en niet geëvalueerd met [verzoeker01] . [verzoeker01] heeft meerdere keren aangegeven niet in staat te zijn om te werken in verband met zijn (toegenomen) klachten. Dit had voor Werkgever aanleiding moeten zijn om met [verzoeker01] in gesprek te gaan over de opbouwschema’s, zodat kon worden bepaald of ze wel haalbaar waren voor [verzoeker01] . Werkgever stond hier niet voor open. Omdat Werkgever strak heeft vastgehouden aan eigen re-integratieschema’s, die niet in lijn waren met de adviezen van de bedrijfsarts, is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is geweest van redelijke instructies in de zin van artikel 7:660a BW. De conclusie is dat [verzoeker01] niet in strijd heeft gehandeld met zijn re-integratieverplichtingen en sprake is geweest van onterechte loonstops.

      
    
    
      
4.11.

      
De kantonrechter heeft begrip voor het standpunt van Werkgever dat [verzoeker01] op bepaalde momenten duidelijker had kunnen communiceren met Werkgever, ook over zijn aan- en afwezigheid. Zo was hij op 27 februari 2023 niet aanwezig zonder zich af te melden. Ook kwam het voor dat [verzoeker01] zich pas laat in de middag afmeldde voor werkzaamheden, terwijl het verzuimreglement bepaalt dat hij zich voor 08:30 uur moest afmelden bij zijn leidinggevende. De kantonrechter kan zich voorstellen dat deze omstandigheden het re-integratieproces voor Werkgever lastiger hebben gemaakt. Zoals echter hiervoor is geoordeeld, is geen sprake geweest van redelijke instructies. Verder heeft Werkgever met een veelheid aan e-mails en de loonstops veel druk uitgeoefend op de [verzoeker01] , die forse psychische klachten ondervond na de zelfmoord van zijn broer. De huisarts heeft [verzoeker01] verwezen naar een GZ psycholoog, die heeft verklaard dat sprake is van somberheids- en trauma gerelateerde klachten, waarvoor EMDR en cognitieve gedragstherapie zijn ingezet. De diagnose die is gesteld door de psycholoog is een persisterende depressieve stoornis en posttraumatische stressstoornis. In de gegeven omstandigheden is een ontslag op staande voet dan ook niet gerechtvaardigd.

      
      
        

vernietiging ontslag op staande voet


      
      
    
    
      
4.12.

      
Gelet op het voorgaande is er geen sprake van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW. De verzochte vernietiging van het gegeven ontslag op staande voet zal daarom worden toegewezen.

      
      
        

loon over november 2022


      
      
    
    
      
4.13.

      
[verzoeker01] stelt dat hij over de maand november 2022 recht heeft op een bedrag van € 45,46. Dit is door Werkgever niet betwist, zodat dit bedrag wordt toegewezen.

      
      
        

loon over december 2022 tot en met april 2023


      
      
    
    
      
4.14.

      
Per mail van 16 december 2022 en per brief van 31 december 2022 heeft Werkgever loonstops aangekondigd in verband met niet/onvoldoende meewerken aan zijn re-integratieverplichtingen, over de uren die hij niet heeft gewerkt. [verzoeker01] vordert het achterstallige loon over de verschillende loonstops.

      
    
    
      
4.15.

      
Het meest verstrekkende verweer tegen deze loonvordering is dat [verzoeker01] niet beschikt over een deskundigenoordeel van het UWV over zijn loonvordering. Dit verweer wordt om de volgende redenen verworpen. Werkgever heeft zelf op 8 december 2022 een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV en [verzoeker01] daarover ook geïnformeerd. Deze aanvraag is door Werkgever enkele dagen voor het ontslag op staande voet weer ingetrokken (op 24 februari 2023). De ratio van de verplichting van het moeten overleggen van een deskundigenoordeel bij een loonvordering als de onderhavige, is het voorkomen van onnodige procedures. Kort gezegd het oplossen van het conflict over de vraag of recht bestaat op loon tijdens ziekte, zonder dat de rechter hoeft te worden ingeschakeld. Dat stadium is gepasseerd door het ontslag op staande voet, waardoor [verzoeker01] is gedwongen om tijdig de onderhavige procedure te starten (in verband met de vervaltermijn), waarin hij zowel het loon over de periode na het ontslag op staande voet als ook het loon over de loonstops verzoekt. De kantonrechter is van oordeel dat het overleggen van een deskundigenoordeel in de gegeven omstandigheden in redelijkheid niet van [verzoeker01] kan worden gevergd (art. 7:629a lid 2 BW).

      
    
    
      
4.16.

      
Hiervoor is vastgesteld dat [verzoeker01] niet in strijd heeft gehandeld met zijn re-integratieverplichtingen. De loonstops door Werkgever zijn dan ook onterecht. Dit betekent dat het achterstallige loon vanaf december 2022 tot 28 februari 2023 wordt toegewezen. Gelet op de vernietiging van het ontslag op staande voet op 28 februari 2023 heeft [verzoeker01] ook daarna recht op doorbetaling van zijn salaris. De gevorderde bedragen zijn door Werkgever niet betwist, zodat deze bedragen worden toegewezen.

      
      
        

vakantietoeslag


      
      
    
    
      
4.17.

      
[verzoeker01] stelt dat hij recht heeft op € 642,76 bruto aan vakantietoeslag. Dit is door Werkgever niet betwist. Werkgever wordt veroordeeld om dit bedrag aan [verzoeker01] te betalen.

      
      
        

vergoeding voor niet genoten vakantiedagen


      
      
    
    
      
4.18.

      
[verzoeker01] stelt dat hij recht heeft op € 389,70 bruto aan vergoeding voor niet genoten vakantiedagen. Dit is door Werkgever niet betwist. Werkgever wordt veroordeeld om dit bedrag aan [verzoeker01] te betalen.

      
      
        

transitievergoeding


      
      
    
    
      
4.19.

      
Gelet op wat hiervoor is geoordeeld is de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig geëindigd door het ontslag op staande voet. De arbeidsovereenkomst is alsnog van rechtswege geëindigd door het verstrijken van de bepaalde tijd op 30 april 2023. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker01] is geen sprake geweest, zoals blijkt uit wat hiervoor is overwogen. Dit betekent dat Werkgever aan [verzoeker01] de transitievergoeding verschuldigd is. [verzoeker01] heeft onweersproken aangevoerd dat de transitievergoeding € 760,50 bruto bedraagt. Werkgever wordt veroordeeld tot betaling van dit bedrag aan [verzoeker01] .

      
      
        

wettelijke verhoging en wettelijke rente


      
      
    
    
      
4.20.

      
De kantonrechter ziet in de gegeven omstandigheden aanleiding de wettelijke verhoging als bedoeld in art. 7:625 BW over het salaris, de vakantietoeslag en de niet genoten vakantiedagen te matigen tot 25%. De verzochte wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over het salaris, de vakantietoeslag, de niet genoten vakantiedagen en de transitievergoeding is eveneens toewijsbaar.

      
      
        

verstrekking van een bruto/netto specificatie


      
      
    
    
      
4.21.

      
Werkgever zal, zoals verzocht, worden veroordeeld tot verstrekking van een schriftelijke bruto/netto specificatie waarin de in deze procedure toegewezen bedragen zijn verwerkt. De gevorderde dwangsom wordt afgewezen. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan deze veroordeling een dwangsom te verbinden, omdat Werkgever in het verleden steeds loonspecificaties heeft verstrekt en er geen signalen zijn dat Werkgever dit nu niet zou doen.

      
      
        

proceskosten


      
      
    
    
      
4.22.

      
Werkgever krijgt ongelijk en moet daarom de proceskosten betalen (artikel 289 Rv). De kantonrechter stelt deze kosten aan de kant van [verzoeker01] tot vandaag vast op € 244,- aan griffierecht en € 660,- aan salaris voor de gemachtigde (2 punten x € 330,-). Dit is totaal € 904,-. Voor kosten die [verzoeker01] maakt na deze uitspraak moet Werkgever een bedrag betalen van € 132,-. Hier kan nog een bedrag bijkomen als de uitspraak wordt betekend. In deze beschikking hoeft hierover niet apart te worden beslist (ECLI:NL:HR:2022:853). De wettelijke rente wordt toegewezen als verzocht.

      
      
        

uitvoerbaarheid bij voorraad


      
      
    
    
      
4.23.

      
Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv).

      
    
  
  
    

5.

De beslissing

    
De kantonrechter:

    
    
      
5.1.

      
vernietigt het op 28 februari 2023 gegeven ontslag op staande voet;

      
    
    
      
5.2.

      
veroordeelt Werkgever tot betaling aan [verzoeker01] van het salaris van € 1.934,40 bruto per maand met ingang van 28 februari 2023 tot en met 30 april 2023, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van maximaal 25% en de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over het achterstallige salaris vanaf de vervaldata van de verschillende termijnen tot de dag van voldoening;

      
    
    
      
5.3.

      
veroordeelt Werkgever tot betaling aan [verzoeker01] van het achterstallige salaris van € 3.649,42 bruto over de maanden november en december 2022 en januari en februari 2023, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 25% en de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over het achterstallige salaris vanaf de vervaldata van de verschillende termijnen tot de dag van voldoening;

      
    
    
      
5.4.

      
veroordeelt Werkgever tot betaling aan [verzoeker01] van € 1.032,46 bruto ten aanzien van wettelijke vakantietoeslag en openstaande vakantiedagen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 25% en de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 31 mei 2023 tot de dag van voldoening;

      
    
    
      
5.5.

      
veroordeelt Werkgever tot betaling aan [verzoeker01] van € 760,50 bruto ten aanzien van de transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 31 mei 2023 tot de dag van voldoening;

      
    
    
      
5.6.

      
veroordeelt Werkgever om aan [verzoeker01] schriftelijke en deugdelijke salarisspecificaties te verstrekken van de te betalen bedragen;

      
    
    
      
5.7.

      
veroordeelt Werkgever in de proceskosten, die aan de kant van [verzoeker01] tot vandaag worden vastgesteld op € 904,- met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf de vijftiende dag na vandaag tot de dag dat volledig is betaald;

      
    
    
      
5.8.

      
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

      
    
    
      
5.9.

      
wijst het meer of anders verzochte af.

      
      
        
Deze beschikking is gegeven door C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.

        
47636