ECLI:NL:RBMNE:2024:4844, Rechtbank Midden-Nederland, 24-07-2024, 11023127 \ UE VERZ  24-81
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2024-07-24 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Opzegging arbeidsovereenkomst is niet rechtsgeldig. Arbeidsovereenkomst geldt als te zijn aangegaan als voor onbepaalde tijd doordat stageovereenkomst moet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst. Werknemer berust in het ontslag. Werkgever moet een billijke vergoeding betalen. Verzoek om opgebouwde overuren uit te betalen wordt als onvoldoende onderbouwd afgewezen.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Utrecht
    
    
    
      zaaknummer: 11023127 UE VERZ  24-81 SGK/44740
    
    
    
      
        Beschikking van 24 juli 2024
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        ,
      wonend in [woonplaats] ,
      verder ook te noemen: [verzoeker] ,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. M.A.A. van Tongeren,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      de besloten vennootschap
      
        
          [verweerster] B.V.,
      gevestigd in [vestigingsplaats] ,
      verder ook te noemen: [verweerster] ,
      verwerende partij,
      gemachtigde: mr. N.C. Six-Scheffer
    
    
    
      
        De kern van de zaak
      
      Tussen partijen is een stageovereenkomst tot stand gekomen. Aansluitend is een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen die daarna nog twee keer is verlengd. In geschil is of de stageovereenkomst die tussen partijen heeft bestaan moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt dat dit het geval is. Dat heeft onder andere tot gevolg dat [verweerster] het minimumloon moet betalen over de periode waarin [verzoeker] werkzaam was op basis van de stageovereenkomst en dat de laatste arbeidsovereenkomst die partijen zijn aangegaan geldt als te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. [verweerster] heeft deze arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 februari 2024, maar deze opzegging is niet rechtsgeldig. [verzoeker] berust in het ontslag en maakt aanspraak op een billijke vergoeding. De omstandigheden van het geval maken dat de kantonrechter een billijke vergoeding ter hoogte van drie maandsalarissen redelijk vindt. [verzoeker] verzoekt ook om opgebouwde overuren uit te betalen, maar dat verzoek wordt afgewezen, omdat [verzoeker] dat verzoek onvoldoende heeft onderbouwd. 
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      De kantonrechter beschikt over de volgende stukken:
      
        
          het verzoekschrift van [verzoeker] van 1 april 2024 met 17 producties;
        
        
          het verweerschrift van [verweerster] van 11 juni 2024 met 30 producties;
        
        
          producties M-18 tot en met M-20 van [verzoeker] ;
        
        
          productie 31 van [verweerster] ;
        
        
          de e-mail van de zijde van [verzoeker] van 9 april 2024;
        
      
      
    
    
      1.2.
      Op 25 juni 2024 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Daarbij waren aanwezig [verzoeker] , zijn vader en gemachtigde mr. M.A.A. van Tongeren. Van de zijde van [verweerster] was aanwezig [A] (CEO van [verweerster] ), [B] (medewerker administratie, finance en HR van [verweerster] ) en gemachtigde mr. R.F. Gorter. Partijen hebben hun standpunten toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. De gemachtigden hebben daarbij een pleitnota voorgedragen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van dat wat is besproken tijdens de mondelinge behandeling. 
      
    
    
      1.3.
      De kantonrechter heeft vervolgens bepaald dat vandaag uitspraak wordt gedaan. 
      
    
    
      1.4.
      Na de mondelinge behandeling is een bericht ontvangen van mr. R.F. Gorter dat zij wordt vervangen door mr. N.C. Six-Scheffer.  
      
      
    
  
  
    
      2Waar het over gaat
    
    
      2.1.
      
        [verweerster] verzorgt producties in de evenementenbranche en is gespecialiseerd in de [.] . Daarbij is zij al verscheidene jaren een opleidingsbedrijf voor diverse opleidingsinstituten. 
      
    
    
      2.2.
      
        [verzoeker] volgde de opleiding [opleiding] . Voor zijn afstuderen moest hij een stage doorlopen. In dat kader is tussen partijen een stageovereenkomst tot stand gekomen met als startdatum 21 november 2021 en als einddatum 31 juli 2022. Aansluitend is tussen partijen een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen die daarna nog twee keer is verlengd. [verweerster] heeft [verzoeker] in november 2023 laten weten dat zijn arbeidsovereenkomst na 1 februari 2024 niet meer wordt verlengd. 
      
    
    
      2.3.
      
        In deze procedure vordert [verzoeker] samengevat:
        I 	een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst die tussen partijen bestaat niet rechtsgeldig is opgezegd;
        II 	een billijke vergoeding € 69.300,49;
        III 	betaling van 520 overuren onder overlegging deugdelijke specificatie;
        IV 	betaling van loon over de stageperiode (ervan uitgaande dat de stageovereenkomst die partijen hebben gesloten moet worden beschouwd als eerste arbeidsovereenkomst), zijnde het verschil tussen de ontvangen stagevergoeding en het minimumloon, vermeerderd met wettelijke verhoging;
        V 	betaling van het ingehouden loon over ten onrechte gecompenseerde ziektedagen, overuren en vakantiedagen;
        VI 	betaling van de nog niet betaalde transitievergoeding (over de periode 21-11-2021 tot 1 augustus 2022);
        VII 	de wettelijke rente over voornoemde bedragen.
      
      
    
    
      2.4.
      
        [verzoeker] baseert zijn vorderingen op de stelling dat de stageovereenkomst als eerste arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt met de rechten en verplichtingen die daarbij komen kijken. Daardoor is inmiddels sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Overigens is de laatste overeenkomst die partijen hebben gesloten ook om een andere reden (toezegging door [verweerster] en tekst van deze overeenkomst) volgens [verzoeker] aan te merken als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
      
    
    
      2.5.
      Volgens [verzoeker] moest hij structureel overwerken en komt hem daarvoor een vergoeding toe gebaseerd op het aantal meer gewerkte uren keer het overeengekomen uurtarief. 
      
    
    
      2.6.
      
        [verzoeker] heeft steeds gehoor gegeven aan het verzoek veel en hard te werken, tot hij het op een gegeven moment niet meer trok en weigerde door te reizen naar een volgende productie. Dat accepteerde [verweerster] niet en daardoor zit [verzoeker] sindsdien ziek thuis. Hij beschouwt het handelen van [verweerster] als ernstig verwijtbaar en wil daarvoor een billijke vergoeding.
      
    
    
      2.7.
      Tenslotte wil [verzoeker] dat het dienstverband correct wordt afgehandeld en hem het loon wordt uitbetaald dat hem toekomt en uitbetaling van niet genoten vakantiedagen.  
      
    
    
      2.8.
      
        [verweerster] verzet zich tegen de vorderingen, kort samengevat, om de volgende redenen. Volgens haar is geen sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De stage overeenkomst was een stage in de juridische zin van het woord en de laatste arbeidsovereenkomst die partijen hebben gesloten was er één voor bepaalde tijd. Overwerk werd gecompenseerd door tijd voor tijd te verlenen en van ernstig verwijtbaar handelen is geen sprake geweest. 
      
    
    
      2.9.
      De stellingen van partijen en de betekenis daarvan voor de beoordeling zullen hierna aan de orde komen.
      
    
  
  
    
      3De beoordeling
    
    
      
        De stageovereenkomst wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst 
      
    
    
    
      3.1.
      De kantonrechter oordeelt dat de stageovereenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. 
    
    
      3.2.
      Om te kunnen spreken van een stageovereenkomst moet het verrichten van de werkzaamheden van de stagiair in overwegende mate in het belang zijn van de opleiding die de stagiair volgt. Naar het oordeel van de kantonrechter was daarvan geen sprake. De kantonrechter heeft hierbij het volgende in aanmerking genomen.
      
      
        3.2.1.
        De stageovereenkomst is tussen partijen tot stand gekomen in het kader van de opleiding [opleiding] die [verzoeker] volgde. [opleiding] houdt in het organiseren en tot uitvoer brengen van evenementen en zijn stage moest daar dan ook op zien. Het staat echter vast dat [verweerster] geen evenementen organiseert, maar produceert en [verweerster] was ook in de veronderstelling was dat [verzoeker] productiemanager wilde worden en dat hij om die reden bij [verweerster] stage wilde lopen. De praktijkbegeleider van [verzoeker] , de heer [C] was ook producent. Het voorgaande betekent dat de stageplek die [verzoeker] had uitgekozen eigenlijk niet geschikt was voor zijn opleiding. 
        
      
      
        3.2.2.
        Volgens [verweerster] heeft [verzoeker] desondanks tijdens zijn stageperiode wel vaardigheden geleerd die van belang zijn bij het organiseren van een evenement. Zo heeft hij geleerd om te gaan met planning en logistiek en met de softwareprogramma’s Blender, Scad-re-event, Becad (tekenen en ontwikkelen van standbouw en indeling van stands en evenementen) en Rentman (plannen en organiseren als projectmanager). Echter, dat het leren van deze vaardigheden in overwegende mate in het belang was van de opleiding die [verzoeker] volgde en niet kan worden gerekend tot de normale taken van een beginnend productiemanager, is onvoldoende gebleken. 
        
      
      
        3.2.3.
        Uit de toelichting van partijen tijdens de mondelinge behandeling is de kantonrechter namelijk gebleken dat [verzoeker] van het begin af aan (veel) werk heeft verricht dat hoort bij die van een beginnend productiemanager en de tijd en aandacht die is besteed aan het bereiken van de vereiste studieresultaten heeft daarbij bij geen van partijen op de eerste plaats gestaan. Zo is geen duidelijk plan opgesteld om de vereisten studieresultaten te bereiken, afspraken met de kerndocent werden om uiteenlopende redenen gemist en tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat de CEO van [verweerster] (de heer [A] , hierna: [A] ) geen idee had van wat de opleidingsvereisten van [verzoeker] waren. Pas in het najaar 2022, dus ruim na ommekomst van de stageovereenkomst, werd [A] duidelijk dat [verzoeker] een eindopdracht moest doen. Weliswaar heeft [verweerster] [verzoeker] vervolgens wel geholpen bij het organiseren van een evenement, maar de stageovereenkomst was op dat moment reeds beëindigd. 
        
      
    
    
      3.3.
      Het voorgaande leidt ertoe dat niet kan worden vastgesteld dat de werkzaamheden die [verzoeker] tijdens de stageovereenkomst heeft verricht in overwegende mate in het belang waren van de opleiding die hij volgde, zodat de stageovereenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. 
      
      
        
          Over de periode 21 november 2021 tot en met 31 juli 2022 is het minimumloon verschuldigd
        
      
      
    
    
      3.4.
      Omdat de stageovereenkomst wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst, is [verweerster] over de periode 21 november 2021 tot en met 31 juli 2022 het minimumloon verschuldigd. [verweerster] heeft slechts een stagevergoeding ter hoogte van € 300,00 per maand betaald en dat is minder dan het minimumloon. 
      
      
        
          	Achterstallig loon
        
      
    
    
      3.5.
      Gelet op het voorgaande wordt het verzoek van [verzoeker] om [verweerster] te veroordelen om het te weinig betaalde loon over de periode 21 november 2021 tot en met 31 juli 2022 alsnog aan [verzoeker] uit te betalen, toegewezen. Ook het verzoek om daarvan een deugdelijke specificatie te overleggen wordt toegewezen, want [verweerster] is daartoe verplicht op grond van de wet.
      
    
    
      3.6.
      
        [verzoeker] heeft onweersproken gesteld dat hij in de periode 21 november 2021 tot en met 31 juli 2022 in totaal 1.221 uren heeft gewerkt. Over die uren is [verweerster] dus het minimum loon verschuldigd. Tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat [verzoeker] als blijk van dank voor onder andere zijn werkzaamheden tijdens de stageperiode een laptop heeft ontvangen ter waarde van € 1.199,00. De kantonrechter gaat ervan uit dat dit verkapt loon was, dat in mindering kan worden gebracht op de nog verschuldigde loonbetalingsverplichtingen.
      
      
        
          Wettelijke verhoging  
        
      
    
    
      3.7.
      Over het loon dat [verweerster] over periode 21 november 2021 tot en met 31 juli 2022 te laat heeft betaald, is zij de wettelijk verhoging verschuldigd vanaf de vierde dag na de dag waarop de betaling had moeten plaatsvinden. [verweerster] heeft verzocht om matiging van die boete. Dat beroep op matiging honoreert de kantonrechter op grond van het volgende. Niet ter discussie staat dat beide partijen beoogden een stageovereenkomst te sluiten. Dat dit niet van de grond is gekomen is mede te wijten aan [verzoeker] die zelf niet heeft aangetoond enige actie te hebben ondernomen om aan die stage invulling te geven tijdens de stageovereenkomst. Hij vond, zo heeft hij verklaard, het werk dat hij kreeg te doen gewoon leuk. Voor deze procedure heeft [verzoeker] ook geen aanspraak gemaakt op loon over de beoogde stageperiode. Pas bij de mondelinge behandeling is inzichtelijk geworden hoe de verhoudingen tussen partijen moeten worden gezien. Daardoor is pas door deze beschikking voor [verweerster] helder dat zij het minimumloon moet betalen over de periode 21 november 2021 tot en met 31 juli 2022. Gelet op deze omstandigheden van het geval zal de wettelijke verhoging die [verweerster] verschuldigd is, worden gematigd tot nihil.
      
      
        
          Wettelijke rente
        
      
    
    
      3.8.
      De kantonrechter zal de wettelijke rente toewijzen over het te laat betaalde loon, met ingang van het moment waarop dit loon met terugwerkende kracht bezien, betaald had moeten worden. 
      
      
        
          Tussen partijen is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan
        
      
    
    
      3.9.
      Omdat de stageovereenkomst wordt aangemerkt als arbeidsovereenkomst, is de arbeidsovereenkomst die partijen op 22 maart 2023 zijn aangegaan (met als startdatum 1 augustus 2023) de vierde (direct) opvolgende arbeidsovereenkomst die partijen zijn aangegaan. Deze laatste arbeidsovereenkomst geldt daarom als aangegaan voor onbepaalde tijd. In het midden kan dus blijven of de laatste arbeidsovereenkomst die [verweerster] aan [verzoeker] heeft aangebonden een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is (zoals [verweerster] stelt) of onbepaalde tijd is (zoals [verzoeker] stelt).
      
      
        
          
            [verweerster] heeft de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet rechtsgeldig opgezegd
        
      
      
    
    
      3.10.
      
        [verweerster] heeft op 22 november 2023 het einde van de arbeidsovereenkomst aangezegd per 1 februari 2024. Deze aanzegging moet worden beschouwd als een opzegging zonder dat daarvoor een redelijke grond is aangedragen en zonder dat [verzoeker] daarmee schriftelijk heeft ingestemd. Dat is in strijd met de wet.
      
      
        
          Verklaring voor recht
        
      
    
    
      3.11.
      Het voorgaande betekent dat het verzoek van [verzoeker] om voor recht te verklaren dat [verweerster] de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig heeft opgezegd, wordt toegewezen. De kantonrechter merkt daarbij op dat geen sprake is van een opzegging in strijd met het opzegverbod bij ziekte. Op het moment dat [verweerster] het einde van de arbeidsovereenkomst heeft aangezegd, was [verzoeker] namelijk niet ziekgemeld. [verzoeker] heeft zich pas op 2 januari 2024 ziekgemeld. 
      
    
    
      3.12.
      Omdat geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging, is de opzegging vernietigbaar. [verzoeker] berust echter in het ontslag en maakt aanspraak op een transitievergoeding en een billijke vergoeding. 
      
      
        
          De transitievergoeding
        
      
    
    
      3.13.
      Omdat [verweerster] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, moet zij een transitievergoeding betalen aan [verzoeker] . [verweerster] heeft al een transitievergoeding betaald, maar zij is er daarbij van uitgegaan dat [verzoeker] op 1 augustus 2022 bij haar in dienst is getreden. Omdat de stageovereenkomst wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst, moet bij de berekening van de transitievergoeding worden uitgegaan van 21 november 2021 als datum indiensttreding. De kantonrechter zal [verweerster] veroordelen tot het betalen van het tekort aan uitgekeerde de transitievergoeding, onder overlegging van een deugdelijke specificatie zoals verzocht door [verzoeker] .
      
    
    
      3.14.
      De wettelijke rente over het nog niet betaalde deel van de transitievergoeding is toewijsbaar vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 maart 2024.
      
      
        
          De billijke vergoeding
        
      
    
    
      3.15.
      In geval van een niet rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. Voor de vaststelling van de hoogte van een billijke vergoeding zijn de door de Hoge Raad gegeven gezichtspunten van belang. Het gaat er om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan wel worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
      
    
    
      3.16.
      De kantonrechter acht een billijke vergoeding ter hoogte van drie maandsalarissen redelijk om de volgende redenen.
      
      
        3.16.1.
        De wijze waarop [verweerster] afscheid wilde nemen van [verzoeker] en de druk die daarbij op [verzoeker] is uitgeoefend is laakbaar. Zonder een gegronde reden heeft [verweerster] [verzoeker] op 23 november 2023 feitelijk op non actief gesteld. Zij heeft [verzoeker] op die datum namelijk bericht dat zij geen gebruik meer wil maken van de diensten van [verzoeker] , terwijl [verzoeker] wel bereid was om de werkzaamheden te verrichten. 
        
      
      
        3.16.2.
        De kantonrechter begrijpt dat de directe aanleiding voor de non actief stelling het voorval was dat tussen partijen heeft plaatsgevonden op 19 november 2023. [verzoeker] moest vanuit het evenement [evenement] - waar hij lange werkdagen had gemaakt en de verantwoordelijkheid droeg voor opbouw en planning – meteen door naar een evenement in België. [verzoeker] trok dat niet en wilde daarover in gesprek met [A] . [A] was op dat moment echter met een klant in gesprek en stond daar niet voor open. Daarom heeft [verzoeker] in het bijzijn van de betreffende klant gezegd dat hij niet naar België zou gaan. [A] heeft hem toen te verstaan gegeven dat hij dan kon vertrekken. [verzoeker] schrok daar enorm van en is huilend weggelopen. Dat vond [A] allemaal erg onprofessioneel en dat was voor [A] kennelijk de druppel die de emmer deed overlopen. 
        
      
      
        3.16.3.
        Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerster] ( [A] ) onvoldoende oog gehad voor de gevolgen van de werkdruk waaronder zij haar personeel tijdens perioden van piekbelasting liet werken. Het mag zo zijn dat het gebruikelijk is in de evenementenbranche dat lange werkdagen worden gemaakt tijdens hoogtijdagen, maar dat ontslaat [verweerster] als werkgever niet van haar verplichting om goed te zorgen voor het welzijn van haar medewerkers. Integendeel. Juist bij veel werkdruk en tijdsdruk mag van de werkgever worden verwacht dat zij zich extra inspant om te voorkomen dat het de betreffende werknemer allemaal teveel wordt. En voor alles moet een werkgever zich houden aan de arbeidstijdenwet. Dat lijkt hier niet te zijn gebeurd.
        
      
      
        3.16.4.
        Hoewel de kantonrechter zich kan voorstellen dat [verweerster] ( [A] ) onder eenzelfde of wellicht nog grotere druk dan [verzoeker] stond tijdens de evenementendagen en daardoor niet gepast is gereageerd op het breken van [verzoeker] , maar het had dan op de weg van [verweerster] gelegen om meteen daarna de lucht te klaren en met gevoel voor de verhoudingen met [verzoeker] in gesprek te gaan over hervatting van de werkzaamheden. Dat heeft [verweerster] niet gedaan. Zij heeft in plaats daarvan de zaak verder op de spits gedreven door [verzoeker] op non actief te stellen. [verzoeker] heeft meerdere malen geprobeerd met [verweerster] in gesprek te komen over de gang van zaken, maar daar stond [verweerster] niet voor open.
        
      
      
        3.16.5.
        
          [verweerster] heeft argumenten aangevoerd (die in deze procedure met verklaringen van werknemers zijn aangekleed), waaruit afgeleid zou moeten worden dat [verzoeker] de kantjes eraf liep en zich niet collegiaal heeft opgesteld. Als dat al het geval is geweest, dan is dat geen rechtvaardiging voor de opstelling van [verweerster] . Als er kritiek was op het functioneren van [verzoeker] dan had [verweerster] hem daarover moeten informeren en daar een gedegen onderzoek naar moeten doen waarbij hoor- en wederhoor wordt toegepast. Dat dit is gebeurd blijkt nergens uit. Integendeel. Uit de toelichting die partijen hebben gegeven op de mondelinge behandeling volgt het beeld dat jarenlang sprake is geweest van een fijne samenwerking tussen partijen, waarin [verzoeker] nooit op enig disfunctioneren is aangesproken. [verzoeker] is namelijk als 14-jarige schooljongen bij [verweerster] komen werken en tussen [A] en familie [achternaam van verzoeker] bestond een band. [A] verklaarde tijdens de mondelinge behandeling dat de beide families elkaar jarenlang over en weer uit de brand hielpen, dat [verzoeker] ook echt hard heeft gewerkt en tot het voorval op 19 november 2023 nooit heeft aangegeven werkzaamheden niet te willen of kunnen uitvoeren. In dit licht is de abrupte wijze waarop [verweerster] een einde wilde maken aan de samenwerking met [verzoeker] onbegrijpelijk. [verzoeker] is door die opstelling ook beschadigd geraakt. De kantonrechter gaat ervan uit dat de evenementenwereld klein is en dat de wijze waarop [verweerster] zich heeft opgesteld het roddelcircuit in gang heeft gezet. Dat volgt ook wel uit de teneur van de verklaring van Belgische ZZP’er [D] die al een oordeel over [verzoeker] heeft gevormd terwijl hij geen zicht heeft op alle ins en outs van dit dienstverband.  
        
      
      
        3.16.6.
        
          [verweerster] heeft erop aangestuurd dat [verzoeker] in de periode vanaf de non actiefstelling tot het aangezegde einde van het dienstverband (1 februari 2024) ziektedagen, vakantiedagen en overuren op zou nemen. Daarvoor was echter geen grond. Het was immers [verweerster] die geen gebruik meer wilde maken van de diensten van [verzoeker] terwijl [verzoeker] zich wel bereid heeft gehouden om de werkzaamheden te verrichten. In dat geval is [verweerster] verplicht om het loon door te betalen. Het niet verrichten van de werkzaamheden komt namelijk voor haar rekening en risico. Gezien de impact die de gang van zaken op [verzoeker] heeft gehad (hij is sinds 2 januari 2024 ziek en heeft psychologische begeleiding) ligt ook bepaald niet voor de hand dat [verzoeker] tijdens zijn non actiefstelling heeft kunnen genieten van een vakantie. 
        
      
      
        3.16.7.
        
          [verzoeker] is nog steeds ziek. In het verweerschrift worden vraagtekens bij die ziekmelding geplaatst. Daaruit blijkt dat [verweerster] geen enkel beeld had en heeft bij de impact van haar handelwijze en het onbegrip waarmee [verzoeker] sindsdien worstelt en wat hem, zo heeft hij bij de mondelinge behandeling verklaard, ’s nachts uit zijn slaap houdt. Dat is betreurenswaardig omdat wat begrip en zelfreflectie partijen misschien nader tot elkaar had kunnen brengen en het eerder mogelijk had gemaakt dat [verzoeker] de hele zaak emotioneel een plek had kunnen geven. Nu heeft hij maanden ziek thuis gezeten en geen ruimte gezien om te kijken naar passend ander werk.
        
      
      
        3.16.8.
        De kantonrechter vindt het echter niet aannemelijk dat het dienstverband nog heel lang zou hebben voortgeduurd als de situatie in november 2023 niet was geëscaleerd. Het personeelsbeleid van [verweerster] komt er op neer dat veel wordt overgelaten aan de zelfredzaamheid van haar medewerkers en niet of nauwelijks wordt gestuurd op onderlinge samenwerking. In combinatie met de werkdruk op piekmomenten is het dan wachten op het moment dat het fout loopt. Uit de verklaringen die partijen over en weer hebben overgelegd volgt ook dat het bepaald niet allemaal meer pais en vree was. De kantonrechter leidt uit de handelwijze en proceshouding van [verweerster] af dat de wijze waarop [verweerster] met dit soort problemen omgaat, het beëindigen van de samenwerking is. Dat betekent dat de kantonechter ervan uit gaat dat sowieso aangestuurd zou zijn op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dat [verzoeker] ook in dat geval daarin zou hebben berust vanwege een te ernstige verstoring van de arbeidsverhouding. 
        
      
      
        3.16.9.
        De veronderstelling van de raadsman van [verzoeker] dat hij nog twee jaar ziek zou zijn als gevolg van de gang van zaken, vindt de kantonrechter ook niet aannemelijk. De kantonrechter gaat ervan uit dat [verzoeker] met deze uitspraak op zak in staat is de samenwerking met [verweerster] achter zich te laten en zich te richten om een toekomst elders. Daarin draagt hij ook een eigen verantwoordelijkheid. [verzoeker] is nog jong en de kantonrechter gaat ervan uit dat [verzoeker] op korte termijn een nieuwe baan zal vinden. Daarbij gaat de kantonrechter ervan uit dat [verweerster] na het lezen van deze beschikking zich bezint op haar houding en [verzoeker] de door hem geambieerde toekomst in de evenementenbranche niet met een negatieve pers in de weg zal staan, maar met een passend getuigschrift zal bevorderen.
        
      
    
    
      3.17.
      Al deze omstandigheden - en het feit dat [verzoeker] op dit moment een ziektewetuitkering ontvangt -  in aanmerking genomen komt de kantonrechter uit op een billijke vergoeding ter hoogte van € 6.504,03. 
      
    
    
      3.18.
      De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen vanaf twee weken na de datum van deze beschikking. 
      
      
        
          
            [verweerster] heeft te weinig loon betaald onder de laatste arbeidsovereenkomst
        
      
    
    
      3.19.
      Zoals hiervoor overwogen was er geen grond om ziektedagen, overuren en vakantiedagen te verrekenen met het loon van [verzoeker] over de periode vanaf de non-actiefstelling tot 1 februari 2024 (de einddatum van de arbeidsovereenkomst). Bovendien is [verzoeker] vanaf 2 januari 2024 ziek. [verweerster] had het loon aan [verzoeker] volledig door moeten betalen. Omdat zij dat niet heeft gedaan, zal de kantonrechter [verweerster] veroordelen dit loon alsnog aan [verzoeker] te betalen, onder overlegging van een deugdelijke specificatie zoals verzocht door [verzoeker] .
      
    
    
      3.20.
      De wettelijke rente over dit te laat betaalde loon is ook toewijsbaar en zal worden toegewezen zoals verzocht.
      
      
        
          
            [verzoeker] heeft onvoldoende onderbouwd dat hij 520 overuren heeft opgebouwd
        
      
    
    
      3.21.
      
        [verzoeker] stelt dat hij tijdens zijn dienstverband bij [verweerster] 520 overuren heeft gemaakt en hij wil dat deze overuren worden uitbetaald. 
      
    
    
      3.22.
      
        [verzoeker] heeft ter onderbouwing van zijn stelling een Excel sheet overgelegd. Deze Excel sheet is echter niet (goed) leesbaar en bovendien ontbreekt iedere toelichting, waardoor de kantonrechter in het duister tast. Er worden diverse data vermeld, maar daarbij is het jaartal niet (volledig) zichtbaar. Ook is het totaal aantal (over)uren niet zichtbaar. Daarnaast bestaan meerdere kolommen slechts uit cellen met hekjes (###), wat betekent dat de kolom te smal is om de inhoud weer te geven. Op basis van deze Excel sheet kan de kantonrechter – tegenover de gemotiveerde betwisting door [verweerster] – niet beoordelen of [verzoeker] de door hem gestelde overuren heeft gemaakt. 
      
    
    
      3.23.
      
        [verweerster] betwist namelijk dat [verzoeker] zoveel overuren heeft gemaakt en stelt dat er – in ieder geval in de door haar gecontroleerde periode (april 2023) - aantoonbare onjuistheden in zitten. Zo merkt zij op dat [verzoeker] ten onrechte reistijd als overuren heeft gerekend. Volgens [verzoeker] heeft hij reistijd niet als werktijd opgegeven, maar uit de overgelegde Excel sheet lijkt anders te volgen. Het had op de weg van [verzoeker] gelegen om dit toe te lichten, maar dat heeft hij niet gedaan. 
      
    
    
      3.24.
      De door [verzoeker] overgelegde verklaring van een oud collega en oud collega stagiair is ook onvoldoende, omdat daaruit weliswaar volgt dat zij regelmatig overuren maakten, maar niet volgt dat [verzoeker] ook die overuren maakte. 
      
    
    
      3.25.
      Bovendien heeft [verweerster] aangevoerd dat zij het uitgangspunt hanteert dat overuren worden gecompenseerd in vrije tijd, wat ook zo is opgenomen in het Personeelshandboek. Die gelegenheid wordt volgens [verweerster] geboden na iedere periode van piekbelasting, meer in het bijzonder in december, januari en februari, de maanden waarin nauwelijks omzet wordt gedraaid. [A] heeft toegelicht dat aanvankelijk binnen [verweerster] hieromtrent geen duidelijk beleid werd gehanteerd, maar vanaf 2023/2024 heeft [verweerster] er alles aan gedaan om te zorgen dat overuren zo snel als mogelijk werden gecompenseerd. [verzoeker] heeft niet weersproken dat het beleid was dat overuren gecompenseerd moesten worden met vrije tijd die op een rustiger moment kon worden opgenomen. Hij heeft alleen aangevoerd dat er altijd veel werk was voor hem. Zoals hiervoor is overwogen kan de kantonrechter dat echter niet afleiden uit het “bewijs” dat [verzoeker] heeft aangeleverd van de uren die hij heeft gemaakt en die hij zelf kennelijk in het registratiesysteem van [verweerster] heeft verwerkt. Hij heeft ook niet gesteld of aannemelijk gemaakt dat hij heeft verzocht om uitbetaling van overuren die, anders dan is afgesproken, niet gecompenseerd konden worden.
      
    
    
      3.26.
      Het voorgaande leidt ertoe dat het verzoek tot het uitbetalen van 520 overuren niet kan worden toegewezen.  
      
      
        
          
            [verweerster] moet de proceskosten betalen
        
      
      
    
    
      3.27.
      
        [verweerster] is grotendeels in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [verzoeker] worden begroot op:
      - griffierecht                          	€                    87,00
      - salaris gemachtigde           	€                  814,00
      - nakosten                             	€                  135,00 
      Totaal                                    	€               1.036,00
      
      
        Omdat [verzoeker] heeft geprocedeerd op basis van een toevoeging, wordt [verweerster] niet veroordeeld tot betaling van de explootkosten en betekeningskosten.
      
      
      
        
          Uitvoerbaarheid bij voorraad
        
      
      
    
    
      3.28.
      De kantonrechter zal deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaren, zoals door [verzoeker] is gevraagd. Dat betekent dat de beslissing moet worden gevolgd, ook als een van partijen hoger beroep instelt tegen deze beslissing. De beslissing van de rechtbank geldt in dat geval totdat het gerechtshof een andere beslissing neemt.
      
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      4.1.
      verklaart voor recht dat geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging door [verweerster] ;
      
    
    
      4.2.
      veroordeelt [verweerster] om aan [verzoeker] te betalen een billijke vergoeding ter hoogte van € 6.504,03 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 7 augustus 2024 tot de dag van voldoening;
      
    
    
      4.3.
      veroordeelt [verweerster] om aan [verzoeker] te betalen het te weinig betaalde loon over de periode 21 november 2021 tot en met 31 juli 2022, zoals overwogen onder punt 3.6., onder overlegging van een deugdelijke specificatie en te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van het moment waarop dit loon met terugwerkende kracht bezien, betaald had moeten worden;
      
    
    
      4.4.
      veroordeelt [verweerster] om aan [verzoeker] te betalen het te weinig betaalde loon onder de laatste arbeidsovereenkomst voor zover hierbij ziektedagen, overuren en vakantiedagen zijn gecompenseerd ten nadele van [verzoeker] , onder overlegging van een deugdelijke specificatie en te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag van voldoening;
      
    
    
      4.5.
      veroordeelt [verweerster] om aan [verzoeker] te betalen de transitievergoeding, waarbij moet worden uitgegaan van 21 november 2021 als datum indiensttreding en het al uitbetaalde bedrag aan transitievergoeding in mindering strekt, te vermeerderen met de wettelijke rente in de zin van artikel 6:119 van het Burgerlijk Wetboek vanaf 1 maart 2024 tot aan de dag van voldoening;
      
    
    
      4.6.
      veroordeelt [verweerster] in de proceskosten, aan de zijde van [verzoeker] tot op heden begroot op € 1.036,00;
      
    
    
      4.7.
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      4.8.
      wijst af het meer of anders verzochte. 
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. D.C.P.M. Straver en in het openbaar uitgesproken op 24 juli 2024.
      
    
  
  
    Dit volgt uit de uitspraken van de Hoge Raad van 29 oktober 1982 (ECLI:NL:HR:1982:AC0442, ( [achternaam 1] /Ombudsman)) en van 9 oktober 2015 (ECLI:NL:HR:2015:3019, (Logidex)).
  
  
     Artikel 7:626 van het Burgerlijk Wetboek
  
  
     Dit volgt uit artikel 7:668a lid 1 onder b van het Burgerlijk Wetboek.
  
  
     Dit volgt uit artikel 7:671 van het Burgerlijk Wetboek.
  
  
     Het opzegverbod bij ziekte volgt uit artikel 7:670 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek.
  
  
     Dit volgt uit artikel 7:673 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek.
  
  
     Conform het bepaalde in artikel 7:686a lid 1, tweede volzin van het Burgerlijk Wetboek.
  
  
     Dit volgt uit artikel 7:681 lid 1 aanhef en onder a van het Burgerlijk Wetboek.
  
  
     De Hoge Raad heeft gezichtspunten gegeven in de zaken New Hairstyle (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187) en [achternaam 2] (HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:857).
  
  
     Artikel 7:628 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek.