ECLI:NL:GHDHA:2023:599, Gerechtshof Den Haag, 18-04-2023, 200.318.194/01
Gerechtshof Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2023-04-18 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: advocaat- stagiaire, duur arbeidsovereenkomst, stage aangezegd of opgezegd? Goed werkgeverschap.

GERECHTSHOF DEN HAAG 
    Afdeling Civiel recht
    
    
      Zaaknummer		: 200.318.194/01
      Zaaknummer rechtbank		: 9784268 \ VZ VERZ 22-4110
    
    
  
  
    beschikking van 18 april 2023
    
    
      inzake
    
    
  
  
    
      [werknemer] ,
    
      wonende te [woonplaats] ,
      verzoekster in hoger beroep,
      hierna te noemen: [werknemer] ,
      advocaat: mr. A.C.E.G. Cordesius te Den Haag,
    
    
    
      tegen
    
    
  
  
    
      […] Advocaten B.V.,
    
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verweerster in hoger beroep, 
      hierna te noemen: [werkgever] ,
      advocaat: mr. H.B. Dekker te Rotterdam.
    
    
  
  
    De zaak in het kort 
    De werknemer was advocaat-stagiaire op het advocatenkantoor van de werkgever. De werkgever heeft de werknemer twee keer aangezegd dat haar tijdelijke arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Beoordeeld moet worden of de laatste aanzegging een opzegging is geweest, en of de werknemer in verband met die opzegging aanspraak heeft op een billijke vergoeding of een schadevergoeding. Ook moet het hof beoordelen of de werknemer aanspraak heeft op (meer) achterstallig salaris en een hoger percentage aan wettelijke verhoging over het achterstallige loon, en op vergoeding van door haar gemaakte kosten. Het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter.
    
  
  
    Het geding in hoger beroep 
    
    
      
        Met een beroepschrift op 29 september 2022 bij het hof binnengekomen, is [werknemer] in hoger beroep gekomen van de door de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam, zittingsplaats Rotterdam, tussen partijen gegeven beschikking van 1 juli 2022 (hierna: de bestreden beschikking). In het beroepschrift, met producties, heeft [werknemer] zes grieven aangevoerd. Bij verweerschrift, met een productie, heeft [werkgever] de grieven bestreden. 
      
      
        De mondelinge behandeling heeft op 6 februari 2023 plaatsgevonden. Partijen zijn bijgestaan door hun advocaten. De advocaten hebben de zaak toegelicht, mr. Cordesius volgens haar pleitaantekeningen, die aan het hof zijn overgelegd. Van de mondelinge behandeling is proces-verbaal gemaakt. 
      
      
        Uitspraak is bepaald op heden.
      
    
  
  
    Feiten
    
    4. Het hof gaat hieronder uit van de feiten (i) die door de kantonrechter zijn vastgesteld en (ii) die eerst in hoger beroep zijn gesteld, een en ander (iii) voor zover deze feiten niet gemotiveerd zijn bestreden. 
    5. Het gaat in deze zaak om het volgende.
    
      5.1
      
        [werknemer] is op 8 juni 2018 beëdigd als advocaat. Zij is op 1 februari 2020 op basis van een arbeidsovereenkomst bij [werkgever] in dienst getreden in de functie van advocaat-stagiaire voor 32 uur per week. 
    
    
      5.2
      
        Over de inhoud van de arbeidsovereenkomst is tussen partijen onderhandeld. Zo is er gesproken over een door [werkgever] gemaakt concept. Daarover heeft [werknemer] aan [werkgever] geschreven bij e-mail van 18 november 2019, als volgt:
        
          “Dank voor het toezenden van de arbeidsovereenkomst. Ik heb hem inmiddels doorgenomen. Omdat er wat bepalingen in staan die wij niet met elkaar hebben besproken/afgesproken en bepalingen waarin wordt afgeweken van de richtlijn van de orde [hof: Orde van Advocaten] heb ik wat vragen/opmerkingen. Het lijkt me prettiger om deze in persoon met je te bespreken. Mocht je liever hebben dat ik mijn punten op de mail zet, dan kan dat uiteraard ook.” 
          
        
      
    
    
      5.3
      
        
          [werknemer] heeft haar commentaar gegeven op bedoeld concept van de arbeidsovereenkomst, als “opmerking” in het document. Zo is in art. 2 van het concept vermeld:
        
          “De arbeidsovereenkomst is aangegaan zonder proeftijd en voor bepaalde tijd, te weten voor de duur van de stage (maximaal 17 maanden), zodat deze van rechtswege zonder opzegging eindigt.”
          
        
        Het commentaar van [werknemer] daarop luidt als volgt: 
        
          “Klopt niet. Ik ben op 8 juni beedigd. Een stage duurt bij een fulltime dienstverband 36 maanden. Omdat ik 20% minder werk, wordt de stageduur met 20% verlengd tot 43,2 maanden. Mijn stage eindigt op 
          
          14 januari 2022.”
        
      
      
    
    
      5.4
      Tussen partijen is niet gesproken over de mogelijkheid dat de stage zou kunnen worden verlengd door de Raad van Toezicht van de Orde van Advocaten Rotterdam.
    
    
      5.5
      Partijen hebben uiteindelijk overeenstemming bereikt over de tekst van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst is door de Raad van Toezicht van de Orde van Advocaten Rotterdam goedgekeurd.
    
    
      5.6
      Art. 2 van de arbeidsovereenkomst luidt als volgt:
      
      
        
          “De arbeidsovereenkomst is aangegaan zonder proeftijd en voor bepaalde tijd, te weten voor de duur van de stage (tot 1 februari 2022), zodat deze van rechtswege zonder opzegging eindigt. (…)”
        
      
      
    
    
      5.7
      Art. 5 van de arbeidsovereenkomst luidt:
      
      
        
          “Het bruto-maandsalaris op basis van 32 uur per week van de werknemer zal, afgezien van indexering, vanaf het moment van indiensttreding bedragen:
        
        
          a. gedurende het tweede stage-jaar: € 2.750*
        
        
          b. gedurende het derde stage-jaar: € 3.003*
        
        
          c. daarna: een door partijen nader overeen te komen bedrag tenminste gelijk aan het onder b. genoemde bedrag.
        
        
          *bij arbeidsongeschiktheid (langer dan 3 maanden) heeft de werknemer geen recht op jaarlijkse verhogingen van het maandsalaris.
        
      
      
    
    
      5.8
      Art. 6 van de arbeidsovereenkomst luidt:
      
      
        
          “Met ingang van 1 januari van ieder jaar wordt het salaris overeenkomstig de consumentenprijsindex geïndexeerd (2006=100), peildatum oktober. De indexering vervalt bij arbeidsongeschiktheid langer dan 4 weken zolang de arbeidsongeschiktheid voortduurt. De herlevende indexering zal worden berekend vanaf datum beter melding, waarbij periodes van arbeidsongeschiktheid met een kortere onderbreking dan vier weken geacht worden aansluitend te zijn.”
        
      
      
    
    
      5.9
      
        Art. 10 van de arbeidsovereenkomst luidt:
        
          “Naast het salaris ontvangt de werknemer een vergoeding voor onkosten van algemene, niet eenvoudig te specificeren aard [hof: in de zin van fiscale regels] die zij in verband met de uitoefening van haar beroep maakt. Deze vergoeding zal € 100,-- per maand bedragen. Dit bedrag kan periodiek worden aangepast. De onkostenvergoeding vervalt bij arbeidsongeschiktheid zolang deze voortduurt.
        
      
      
      
        
          Voor zover de onkostenvergoeding niet volstaat, ontvangt werknemer een aanvullende vergoeding van de bijzondere kosten. Te denken valt aan: reis- en verblijfkosten (waaronder ingeval van een autokostenvergoeding een zodanig bedrag dat daarin de kosten van de cascoverzekering zijn begrepen), kosten verbonden aan activiteiten van de jonge balie, de stichting jonge balie Nederland, de landelijke en lokale Orde, en kosten verbonden aan een (bestuurs)functie in de jonge balie.” 
          
        
      
    
    
      5.10
      
        [werknemer] heeft langdurig niet gewerkt wegens ziekte – Long Covid – en zwangerschapsverlof, van 27 maart 2020 tot 25 januari 2021 en van 19 april 2021 tot het einde van de arbeidsovereenkomst. 
    
    
      5.11
      Op 6 juli 2020 vertrok de patroon van [werknemer] van het kantoor van [werkgever] . De specialisatie van deze patroon en die van [werknemer] – arbeidsrecht – kon na zijn vertrek niet meer door [werkgever] worden geboden. Om die reden is de re-integratie van [werknemer] gestart op 1 september 2020 op een ander advocatenkantoor, waar deze specialisatie wel werd aangeboden. Op dat kantoor heeft [werknemer] werkzaamheden verricht. 
    
    
      5.12
      Er zijn strubbelingen tussen partijen ontstaan.
    
    
      5.13
      In een gesprek van 1 april 2021 heeft [werkgever] aan [werknemer] gezegd geen heil te zien in voortzetting van de arbeidsovereenkomst na 1 februari 2022.
      
    
    
      5.14
      Bij e-mail van 12 april 2021 heeft [werkgever] het volgende aan [werknemer] bericht:
      
      
        
          “ 
          verlenging arbeidsovereenkomst (aanzegverplichting)
        
        
          Helaas hebben wij moeten inzien dat een verlenging van de arbeidsovereenkomst op dit moment niet haalbaar is. Deze situatie kost partijen veel energie en de vraag blijft of de schade nog te herstellen is. We hebben nu een situatie gecreëerd waarbij jij een fijne en veilige werkplek hebt gevonden bij […] Advocaten. Samen met [naam] zal je de resterende periode gebruiken om in te zetten op kennis, kunde, dienstbaarheid en een financieel gezonde praktijk.”
        
      
      
    
    
      5.15
      
        
          [werkgever] heeft ten behoeve van [werknemer] zes werkgeversverklaringen afgegeven. Daarin is steeds vermeld dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 1 februari 2022. Er is tussen partijen onenigheid over een door [werkgever] af te geven zevende werkgeversverklaring. Onder meer over dit onderwerp heeft [werknemer] bij e-mail van 26 mei 2021 aan [werkgever] geschreven:
        
          “In jouw laatste alinea parafraseer je wat ik afgelopen woensdag kenbaar maakte aan jou. Voor wat betreft jouw afsluitende opmerking over de werkgeversverklaring geldt helaas dat ik daarop in verband met termijnen in mijn dossier niet kan wachten. Elk dienstverband kan eerder eindigen dan per de einddatum van een arbeidsovereenkomst. Wij hebben nog zo’n acht maanden te gaan. […]
        
        
          Zodra mijn gezondheid dat toelaat zetten we eerst afspraken op papier. Dan zullen die afspraken in de praktijk gebracht moeten worden. Stel dat gaat mis. Dan hebben wij daarover een gesprek. Komen we er samen niet uit, dan volgt mediation. Mislukt ook dat traject, dan pas is er een grond voor ontbinding en tegen de tijd dat de kantonrechter ons uit
        
        
          ons lijden verlost, naderen we februari 2022 (als we de die datum dan niet al voorbij zijn). Wat mij betreft mag dit geen reden om te weigeren op papier te zetten dat ik bij [werkgever] in dienst ben, wat mijn salaris is en wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt.” 
          
        
      
    
    
      5.16
      Bij e-mailbericht van 30 november 2021 heeft [werkgever] aan [werknemer] geschreven:
      
      
        
          “ Op 1 februari 2020 zijn wij met u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan voor de functie van advocaat-stagiaire, welke duurt tot 1 februari 2022.
        
        
          Hierbij bevestigen wij nogmaals dat uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zal worden verlengd. Dit betekent dat uw arbeidsovereenkomst per bovengenoemde einddatum van rechtswege eindigt.”
        
      
      
    
    
      5.17
      Bij e-mailbericht van 28 maart 2022 heeft de Raad van Toezicht van de Orde van Advocaten Rotterdam het volgende bericht aan partijen:
      
      
        
          “ De raad van de orde meent dat het nog altijd te adviseren is dat 
          
          mr. [werknemer] zich laat schrappen […] maar nu mr. [werknemer] anders wil, bepaalt de raad van de orde dat de stage van mr. [werknemer] met 24 maanden wordt verlengd vanaf 8 maart 2022.”
        
      
      
    
  
  
    Procedure in eerste aanleg
    6. In eerste aanleg heeft [werknemer] diverse verzoeken aan de kantonrechter gedaan. [werkgever] heeft zelfstandige verzoeken aan de kantonrechter gedaan. In hoger beroep zijn uitsluitend nog van belang het verzoek van [werknemer] om [werkgever] te veroordelen aan haar te betalen (a) een bedrag van € 80.870,40 als billijke vergoeding, dan wel als schadevergoeding, of een ander in goede justitie te bepalen bedrag, (b) bedragen aan achterstallig loon, indexering, verhogingen, vakantiegeld en vergoeding van vakantiedagen, te vermeerderen met wettelijke rente, (c) een bedrag van € 5.263,42 bruto als de wettelijke verhoging over de achterstallige loonbedragen, (d) een bedrag van € 970,-- netto ter zake van de financiële bijdrage 2022 van de landelijke Orde van Advcoaten, te vermeerderen met wettelijke rente, en (e) de proceskosten. 
    7. De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking [werkgever] veroordeeld om aan [werknemer] te betalen een wettelijke verhoging van 10% over een bedrag van € 7.910,85 bruto aan achterstallig loon, vakantiegeld en vergoeding van vakantiedagen, te vermeerderen met wettelijke rente. Dekantonrechter heeft de proceskosten gecompenseerd. De overige in hoger beroep nog aan de orde zijnde verzoeken zijn afgewezen.
  
  
    Verzoeken in het hoger beroep 
    8. In hoger beroep verzoekt [werknemer] , na wijziging van haar verzoeken en samengevat,  de bestreden beschikking te vernietigen, met uitzondering van de beslissingen over de toegewezen verzoeken, en opnieuw rechtdoende:
    
    
       primair [werkgever] te veroordelen aan haar te betalen het netto equivalent van een bruto bedrag van € 121.980,60, of een in goede justitie te bepalen bedrag, als billijke vergoeding, subsidiair [werkgever] te veroordelen dit bedrag aan haar te betalen als schadevergoeding uit hoofde van art. 7:677 lid 4 BW;
       primair en subsidiair [werkgever] te veroordelen aan haar te betalen:
    
    
      a. een bedrag van € 180,83 bruto aan achterstallig loon, te vermeerderen met wettelijke rente, 
      b. de door [werknemer] betaalde NOvA facturen voor de jaarbijdrage aan de landelijke orde ad € 970,-- (netto), te vermeerderen met wettelijke rente,
      c. de verhoging van haar salaris van het correcte netto-equivalent van € 1.462,60 bruto, te vermeerderen met wettelijke rente, 
      d. een wettelijke verhoging van 50 % over de in de bestreden beschikking toegewezen bedragen en over de in hoger beroep gevorderde loonbedragen,
      en verder [werkgever] te gebieden de factuur over 2022 ter zake van hoofdelijke omslag van de plaatselijke orde van de NOvA van € 653,40 te voldoen aan die plaatselijke orde (Rotterdam) met verzending per e-mail, van het betaalbewijs aan [werknemer] , dit op straffe van verbeurte van een dwangsom. 
    
  
  
    De beoordeling van het principaal en voorwaardelijk incidenteel hoger beroep 
    9. Met grief 1 betoogt [werknemer] dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd op 1 februari 2022, maar voortduurt totdat de advocatenstage (met inbegrip van de verlenging) daadwerkelijk is afgerond. 
    10. Het hof stelt bij deze grief voorop dat [werknemer] niet onderbouwt wat de rechtsgevolgen zijn als wordt aangenomen dat de arbeidsovereenkomst na 1 februari 2022 voortduurt. [werknemer] heeft aan dit uitgangspunt geen verzoeken – zoals het betalen van loon – verbonden. Zij heeft verklaard zich neer te leggen bij de einddatum van de arbeidsovereenkomst op 1 februari 2022. Deze grief kan daarom niet tot vernietiging van de bestreden beschikking leiden. Wat [werknemer] bij deze grief aanvoert, zal het hof wel betrekken bij de behandeling van grief 2.
    11. Met grief 2 betoogt [werknemer] dat zij de aanzeggingen die [werkgever] op 12 april 2021 en 30 november 2021 aan haar heeft gedaan, waarin tweemaal is aangezegd dat [werkgever] de arbeidsovereenkomst na 1 februari 2022 niet zal verlengen, heeft mogen begrijpen als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Het opzegverbod tijdens ziekte gold. Ook was tussentijdse opzegging niet mogelijk. Daarom heeft [werkgever] ernstig verwijtbaar gehandeld en heeft [werknemer] recht op een billijke vergoeding, dan wel is [werkgever] schadeplichtig door onregelmatige opzeging en heeft [werknemer] recht op een schadevergoeding op grond van art. 7:677 lid 4 BW, aldus nog steeds [werknemer]. 
    12. Deze grief faalt in de eerste plaats omdat [werknemer] de brief niet mocht aanmerken als een opzegging van de arbeidsovereenkomst door [werkgever] . Zonder opzegging is er geen juridische grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding. Dit oordeel wordt als volgt toegelicht.
    
      12.1
      Voor het toewijzen van een billijke vergoeding in een geval als het onderhavige is nodig dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd (art. 7: 681 lid 1 onderdelen a en b BW; art. 7: 682 aanhef en onder c BW). Zonder een opzegging is er geen grondslag voor het toewijzen van een billijke vergoeding.
    
    
      12.2
      Niet in geschil is dat partijen beoogden een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten, namelijk voor de duur van de advocatenstage. 
    
    
      12.3
      Wel in geschil is of partijen ook een ‘harde’ einddatum zijn overeengekomen, op welk moment de arbeidsovereenkomst hoe dan ook – zelfs als de stage niet zou zijn afgerond – zou eindigen. Er is tussen partijen over deze einddatum gesproken bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. In het concept van [werkgever] is vermeld “maximaal 17 maanden”. Daarop heeft [werknemer] gereageerd met de mededeling dat deze periode niet klopte omdat haar stage, gerekend met haar datum van beëdiging en het feit dat zij parttime werkte, op 14 januari 2022 zou eindigen. Vervolgens is in de uiteindelijke arbeidsovereenkomst de einddatum van 1 februari 2022 vermeld. 
    
    
      12.4
      Partijen zijn er vervolgens lange tijd van uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst 1 februari 2022 als einddatum had. Deze datum is in de werkgeversverklaringen steeds als einddatum van de arbeidsovereenkomst vermeld. In de e-mail van [werknemer] van 26 mei 2021 (zie r.o. 5.15) wordt ook door haar tot uitgangspunt genomen dat de arbeidsovereenkomst op 1 februari 2022 zou eindigen.
    
    
      12.5
      Niet in geschil is dat partijen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet hebben stilgestaan bij de mogelijkheid dat de einddatum niet goed was berekend of dat de stage verlengd zou kunnen (of moeten) worden. 
    
    
      12.6
      Kortom, het stond partijen voor ogen dat de arbeidsovereenkomst (in beginsel) op 1 februari 2022 van rechtswege zou eindigen. Overigens, of van [werkgever] als goed werkgever eventueel mocht worden verlangd in te stemmen met een verlenging is een andere kwestie dan de uitleg van wat partijen voor ogen stond bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Dat is echter geen onderwerp van het processuele debat.
    
    
      12.7
      Bij deze stand van zaken zijn de e-mail van [werkgever] van 12 april 2021 (zie r.o. 5.14), waarin letterlijk wordt gerefereerd aan de “aanzegverplichting” en haar e-mail van 30 november 2021 (zie r.o. 5.16) waarin een “einddatum van rechtswege” is vermeld, niet anders te begrijpen dan het doen van een aanzegging in de zin van art. 7: 668 lid 1 BW. [werknemer] beschrijft de e-mail van 30 november 2021 in het verzoekschrift in eerste aanleg onder 9 dan ook terecht als een “aanzegging dat haar arbeidsovereenkomst op 1 februari 2022 eindigt”. Het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst na het verloop van de bepaalde tijd op 1 februari 2022 was het kenbare doel van deze aanzeggingen. Dit geldt ook als wordt aangenomen dat – en dat is betwist door [werkgever] – deze aanzegging geen effect kan hebben gehad omdat de stage nog niet was afgerond. 
    
    
      12.8
      Onvoldoende is toegelicht waarom [werknemer] er desondanks toch van mocht uitgaan dat [werkgever] de arbeidsovereenkomst tussentijds wilde opzeggen. 
      
        13. Omdat de arbeidsovereenkomst door [werkgever] niet is opgezegd, is er geen grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding of een schadevergoeding op grond van art. 7:677 lid 4 BW. Dit geldt ook als wordt aangenomen dat [werkgever] vanwege de hierna in r.o. 15 genoemde gedragingen niet als goed werkgever heeft gehandeld (art. 7:611 BW). Een dergelijk tekortschieten kan geen grondslag zijn voor het toewijzen van een schadevergoeding gelijk aan de billijke vergoeding. Op dit punt is van belang dat [werknemer] voor de berekening van deze schadevergoeding “de onregelmatige opzegging” van de arbeidsovereenkomst tot uitgangspunt neemt en geen geconcretiseerd ander/andersoortig tekortschieten als goed werkgever (beroepschrift onder 59). Van een opzegging is als gezegd geen sprake en onvoldoende is onderbouwd waarom van [werkgever] als goed werkgever mocht worden verlangd de arbeidsovereenkomst te verlengen. Een goede onderbouwing op dat punt is temeer op haar plaats omdat tussen partijen niet ter discussie staat dat de verhoudingen tussen partijen inmiddels ernstig verstoord waren geraakt en [werkgever] niet in staat was zelf de door [werknemer] gewenste patroon, die in het arbeidsrecht thuis moest zijn, te verschaffen.
        13. Maar, in de tweede plaats, ook als veronderstellenderwijs wordt aangenomen dat er wel sprake was van een opzegging, is er geen grond om een billijke vergoeding toe te kennen omdat er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [werkgever] . Het hof overweegt ter zake als volgt.
        13. Er is volgens [werknemer] sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [werkgever] , om de volgende redenen.
      
      
        
          De schriftelijke arbeidsovereenkomst kwam niet overeen met het verplichte NOvA-model.
        
        
          Het patronaat was niet goed geregeld, waardoor opschorting van de stage plaatsvond.
        
        
          Het loon is niet correct voldaan.
        
        
          Er is onrechtmatig tussentijds opgezegd.
        
        
          
            [werkgever] heeft in zijn algemeenheid laakbaar gedrag vertoond door de arbeidsrelatie op scherp te zetten en het [werknemer] zo moeilijk en onaangenaam mogelijk te maken (bijvoorbeeld door moeilijk te doen over de werkgeversverklaring).
        
        
          Dit een en ander is temeer verwijtbaar omdat [werkgever] een advocatenkantoor is en beter had moeten weten.
        
      
      
        16. Naar het oordeel van het hof zijn deze beschuldigingen, ook als deze juist zijn – waarop inhoudelijk is af te dingen, zie r.o. 17 – van onvoldoende gewicht en betekenis om van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] te spreken. Op dit punt is van belang dat van ernstige verwijtbaarheid in deze zin uitsluitend sprake is – kort gezegd en geparafraseerd – in evidente en zeer zware gevallen van verwijtbaarheid, die in causaal verband staan met de opzegging. Daarvan is hier geen sprake. 
        16. Over de afzonderlijke in r.o. 15 genoemde verwijten oordeelt het hof nog kort als volgt. Het is juist dat arbeidsovereenkomst niet volgens het model van de NOvA is opgesteld (punt a). Echter, dat model is niet verplicht en de in het geding zijnde arbeidsovereenkomst is goedgekeurd door de Raad van Toezicht van de plaatselijke OvA te Rotterdam. De arbeidsovereenkomst is in goed overleg tussen partijen tot stand gekomen. Ter zake kan [werkgever] geen verwijt worden gemaakt. Het verwijt dat het patronaat niet goed is geregeld (punt b) is niet goed onderbouwd. Hier is van belang dat [werkgever] er na het vertrek van de patroon van [werknemer] voor heeft gezorgd dat zij op het kantoor van een buitenpatroon, die thuis was in het arbeidsrecht, haar werkzaamheden kon hervatten. De kwestie van het loon (punt c) is deels terecht maar van onvoldoende gewicht. Van onrechtmatige, tussentijdse opzegging (punt d) is geen sprake geweest. Het verwijt dat [werkgever] – geparafraseerd – bezig was om [werknemer] weg te pesten (punt e) is ongegrond. [werknemer] heeft – als gevolg van haar arbeidsongeschiktheid tijdens de stage – nauwelijks rechtstreeks voor [werkgever] werkzaamheden verricht. [werkgever] heeft er, als gezegd, voor gezorgd dat [werknemer] elders werkzaamheden kon verrichten in het arbeidsrecht. De kwestie van de werkgeversverklaring wordt onterecht aangevoerd, omdat [werkgever] al eerder, zesmaal, een werkgeversverklaring had afgegeven. Dat er dan tegen het einde van de arbeidsovereenkomst wrijving ontstaat over het afgeven van nog een (de zevende) werkgeversverklaring is ook van onvoldoende gewicht en betekenis. Het verwijt dat [werkgever] als advocatenkantoor beter had moet weten (punt f) is onvoldoende uitgewerkt. Overigens heeft [werkgever] op enig moment mr. Desloover – voormalig deken – als adviseur ingeschakeld om de arbeidsverhouding met [werknemer] ten goede te keren.
        16. Met grief 3 betoogt [werknemer] dat zij niet pas per 1 november 2020 recht had op het derdejaars stagiairesalaris. Deze grief keert zich tegen r.o. 5.2 van de bestreden beschikking.
        16. Het gaat hier om de uitleg en toepassing van art. 5 van de arbeidsovereenkomst (zie r.o. 5.7). [werknemer] heeft het derdejaarssalaris met ingang van 1 november 2020 ontvangen. Volgens [werknemer] had zij dat al eerder, namelijk per 8 juni 2020 moeten ontvangen.
        16. De kantonrechter heeft daar als volgt over geoordeeld in r.o. 5.2:
      
      “Met [werknemer] [hof: [werknemer] ] moet worden geoordeeld dat uit de stukken die in het geding zijn gebracht niet volgt dat de overeengekomen verhogingen van het salaris zo moeten worden uitgelegd dat deze niet na 12 maanden worden toegekend, maar evenredig later zoals door [werkgever] bepleit. Echter, uit diverse producties (bijvoorbeeld producties 5 en 6 aan de zijde van [werkgever] en productie 5 aan de zijde van [werknemer] ) blijkt dat partijen wel over dit punt overleg hebben gevoerd met elkaar. Gelet op de verslaglegging van gesprekken en de inhoud van de overige berichten die zijn gewisseld, wordt geoordeeld dat [werkgever] er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat [werknemer] heeft ingestemd met een verhoging van het stagiairesalaris per 31 oktober 2020. Dat voor [werkgever] kenbaar moest zijn dat deze datum enkel is genoemd in het kader van de werkgeversverklaring, zoals [werknemer] aanvoert, volgt niet uit de totale samenhang van deze gesprekken c.q. mailberichten. Dit betekent dat [werknemer] met ingang van 1 november 2020 recht had op het derdejaars stagiaire salaris.”
      
      
        21. Grief 3 faalt. Het hof verenigt zich met dit oordeel van de kantonrechter en maakt het tot het zijne. Wat [werknemer] in hoger beroep aanvoert werpt geen ander licht op de zaak.
        21. Met grief 4 betoogt [werknemer] dat [werkgever] haar salaris al per 1 januari 2020 had moeten indexeren. Deze grief keert zich tegen r.o. 5.3 van de bestreden beschikking. Het gaat hier om een financieel belang van € 180,83 (bruto)
        21. Het geschil betreft de uitleg en toepassing van art. 6 van de arbeidsovereenkomst (zie r.o. 5.8). De kantonrechter heeft daarover als volgt geoordeeld. 
      
      “ [werknemer] miskent met haar stelling dat zij pas ná 1 januari 2020 in dienst is getreden. Uit de overgelegde stukken ten aanzien van de onderhandelingen rondom het aangaan van de arbeidsovereenkomst 1 blijkt dat alleen is gesproken over een aanvangssalaris van € 2.750,- bruto en niet over een indexering op dit bedrag. Dat beide partijen desondanks bedoeld hebben dit bedrag nog te indexeren, is niet gebleken. Het verzoek om toekenning van een indexering van € 25,- per maand vanaf februari 2020 wordt daarom afgewezen.” 
      
        24. In hoger beroep stelt [werknemer] dat partijen aansluiting zochten bij de richtlijn van de Orde over de hoogte van het salaris van advocaat-stagiaires en de arbeidsvoorwaarden bij […] Advocaten waar zij voorheen werkte. Daarom mocht [werknemer] ervan uitgaan dat er ook indexering zou plaatsvinden op 1 januari 2020 en dat in elk geval per datum indiensttreding van het geïndexeerde salaris zou worden uitgegaan. Deze voorstelling van zaken is door [werkgever] betwist. Volgens [werkgever] is er niet gesproken over een indexatie van het aanvangssalaris per 1 januari 2020 en evenmin zou [werknemer] hebben aangegeven dat zij rekende op hetzelfde salaris en indexering per 1 januari 2020 van dat salaris. 
        24. Ook grief 4 faalt. Het betoog van [werknemer] gaat niet op. In de arbeidsovereenkomst met [werkgever] zelf staat niet vermeld dat het salaris zou worden geïndexeerd. [werknemer] – die ter zake de stelplicht en de bewijslast draagt – heeft niet onderbouwd dat bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst wel is gesproken over de indexering. Ook heeft [werknemer] niet concreet aangeboden te bewijzen dat er bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst (op enige wijze) wel is gesproken over een indexering van het aanvangssalaris per 1 januari 2020 en dat daar afspraken over zijn gemaakt. Het hof neemt om die reden als vaststaand aan dat daar niet over is gesproken. Omdat er niet over is gesproken, kan niet worden geoordeeld dat partijen voor ogen hadden het salaris wel te indexeren. Dat er uitgaande van – zo begrijpt het hof – het voortduren van een eerder dienstverband van [werknemer] bij […] wel recht bestond op indexatie per 1 januari 2020 betekent immers niet zonder meer dat partijen daar bij het aangaan van deze arbeidsovereenkomst ook van uitgingen. Dat dit in onderhavig geval wel zo is geweest, is niet onderbouwd.
      
      
      
        26. Met grief 5 betoogt [werknemer] dat [werkgever] de facturen van de NOvA had moeten vergoeden. De kantonrechter heeft in r.o. 5.20 geoordeeld dat daarvoor geen grondslag bestaat en dat het enkele feit dat [werkgever] eerdere facturen van de NOvA twee keer heeft betaald niet leidt tot een bestendig gebruik. Volgens [werknemer] volgt deze betalingsverplichting uit art. 10 van de arbeidsovereenkomst (zie r.o. 5.9). Het betalen van deze facturen was, ook voor andere stagiaires, bestendige praktijk, aldus [werknemer] .
        26. Deze grief faalt ook. Art. 10 van de arbeidsovereenkomst gaat over bijzondere kosten verbonden aan activiteiten, waarvan een aantal voorbeelden wordt genoemd. Daarin is naar het oordeel van het hof niet te lezen dat ook het lidmaatschap van de NOvA of de plaatselijke orde daaronder vallen. Gesteld noch gebleken is dat over specifiek deze kosten door partijen afspraken zijn gemaakt. Het enkele feit dat [werkgever] deze facturen tweemaal heeft betaald, is geen reden dat zij als goed werkgever vanwege een ‘bestendig gebruik’ dat nogmaals zou moeten doen. Wat de relevantie is van de gang van zaken in een eerder dienstverband van [werknemer] is niet onderbouwd.
        26. Met grief 6 betoogt [werknemer] dat de wettelijke verhoging over het achterstallig loon op 50% had moeten worden gesteld in plaats van op 10%. Deze grief faalt. Het hof ziet in de omstandigheden van het geval geen reden de wettelijke verhoging boven de 10% toe te kennen.
      
      
      29. Uit het voorgaande volgt dat het hoger beroep faalt en de bestreden beschikking wordt bekrachtigd. De verzoeken van [werknemer] worden afgewezen. [werknemer] zal worden veroordeeld in de kosten van het hoger beroep. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard zoals verzocht. 
    
  
  
    
      Beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      
        bekrachtigt de door de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam, zittingsplaats Rotterdam, tussen partijen gegeven beschikking van 1 juli 2022;
      
      
        veroordeelt [werknemer] in de kosten van het geding in hoger beroep, aan de zijde van [werkgever] tot op heden begroot op € 2.135,-- aan griffierecht en € 2.366,-- aan salaris advocaat (2 punten, tarief II);
      
      
        verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mrs. R.S. van Coevorden, F.J. Verbeek en J.S. Honée en is ondertekend en in het openbaar uitgesproken ter openbare terechtzitting van 18 april 2023 in aanwezigheid van de griffier.