ECLI:NL:RBDHA:2023:10866, Rechtbank Den Haag, 24-07-2023, 10521716 \ EJ VERZ  23-82722
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2023-07-24 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Ontslag tijdens proeftijd rechtsgeldig gegeven. Billijke vergoeding afgewezen.

RECHTBANK DEN HAAG
    Zittingsplaats Leiden
    
    
      MK
      Rep.nr.: 10521716 \ EJ VERZ  23-82722
      Datum: 24 juli 2023
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
      
      
        
          [werknemer]
        , 
      wonende te [plaats] , 
      verzoekende partij,  
      gemachtigde: mr. A.T. Leigh,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werkgever]
        , 
      gevestigd te [plaats] ,
      verwerende partij,
      gemachtigden: mr. J. Verlaan en mr. A.G.M. Hardy.
    
    
    
      Partijen worden aangeduid als “de werknemer” en “de werkgever”.
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
      1.1.
      De werknemer heeft een verzoek gedaan om de werkgever te veroordelen tot betaling van de billijke vergoeding, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen vergoeding, met veroordeling van de werkgever in de kosten van de procedure.
      
    
    
      1.2.
      De werkgever heeft een verweerschrift ingediend.
      
    
    
      1.3.
      Op 3 juli 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Ter zitting heeft de gemachtigde van de werkgever pleitnotities overgelegd en voorgedragen. Voorafgaand aan de zitting heeft de werknemer nog een verzoek gedaan tot aanhouding van de procedure.  
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      De werkgever maakt onderdeel uit van het concern [concern 1] , een wereldwijd bedrijf dat actief is in de farmaceutische industrie, medische en consumentenproducten. Onderdeel van het concern is ook [concern 2] .
      
    
    
      2.2.
      De werknemer, geboren op [geboortedatum] 1975, is [in] 2023 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij de werkgever als EHS Manager (Employee Health and Safety Manager) met een salaris van € 7.870,37 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag. 
      
    
    
      2.3.
      Na indiensttreding is de werknemer gedetacheerd naar [concern 2] .
      
    
    
      2.4.
      
        In artikel 1.3 van de arbeidsovereenkomst is een proeftijd van twee maanden overeengekomen, eindigend op 31 maart 2023:
        
          “1.3 Trial Period
        
        
          The first two (2) months of this contract will serve as a trial period within the meaning of the law, during which the employment may be terminated by either party on any given day.” 
        
        Ten aanzien van het einde van de dienstbetrekking is in de arbeidsovereenkomst verder het volgende bepaald:
        
          “1.4 Notice
        
        
          Notice of termination of this contract may be given early by either party, subject to the term prescribed by law, effective from the end of the calendar month.”
        
      
      
    
    
      2.5.
      Op 10 maart 2023 heeft een videogesprek plaatsgevonden tussen de werknemer enerzijds en [leidinggevende] , leidinggevende van de werknemer (hierna: [leidinggevende] ), en [algemeen directeur] , algemeen directeur van [concern 2] (hierna: [algemeen directeur] ), anderzijds. 
      
    
    
      2.6.
      
        Bij brief van 10 maart 2023 heeft [algemeen directeur] namens [concern 2] onder meer het volgende aan de werknemer bericht:
        
          “Your probationary period ends on 31st March 2023. As already discussed with you on 10th March 2023, we hereby confirm that we will not offer a permanent contract to you. Therefore, your current contract will be terminated with immediate effect. However, we will continue your pay until 31st March 2023.”
        
      
      
    
    
      2.7.
      
        Bij e-mailbericht van eveneens 10 maart 2023 heeft [leidinggevende] namens de werkgever het volgende aan de werknemer bericht:
        
          “As today informed, we will end your [concern 1] contract as of April 1st. Attached the official letter which will also be send to you via the post. We will send someone to your home address to collect the [concern 1] IT equipment. (…)”
        
        Als bijlage bij deze e-mail is de brief van [algemeen directeur] van 10 maart 2023 gevoegd.
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
      3.1.
      De werknemer verzoekt om de werkgever te veroordelen tot betaling van de billijke vergoeding. De werknemer legt aan zijn verzoek kort samengevat ten grondslag dat is opgezegd tegen een datum gelegen ná de proeftijd, namelijk 1 april 2023, zodat geen rechtsgeldige opzegging binnen de proeftijd is gedaan. De werknemer berust in het ontslag en verzoekt daarom om toekenning van de billijke vergoeding op grond van artikel 7:681, lid 1 onder a van het Burgerlijk Wetboek (BW). Ten aanzien van de billijke vergoeding heeft de werknemer onder meer het volgende aangevoerd.
      
    
    
      3.2.
      De werknemer heeft vanaf het begin van zijn dienstverband een aantal serieuze schendingen van de veiligheid van de werkomgeving aangekaart bij de werkgever. Dit is niet ongebruikelijk voor zijn functie. De werknemer heeft een rapportage gemaakt en hij heeft dit rapport ingediend bij de Arbeidsinspectie. Dat de werknemer al eerder op deze schendingen heeft gewezen, zou verband kunnen houden met de redenen van zijn ontslag. Dit moet nader worden onderzocht, zodat is verzocht de procedure aan te houden. Omdat er nog een discussie speelt over de verwijtbaarheid van het ontslag, is de billijke vergoeding nog niet berekend op een concreet bedrag, aldus de werknemer. 
      
    
    
      3.3.
      De werkgever verweert zich en concludeert tot afwijzing dan wel matiging van de verzochte billijke vergoeding, met veroordeling van de werknemer in de kosten van de procedure. Op dit verweer en op de verdere stellingen en weren van partijen wordt hierna bij de beoordeling, zij het in samengevatte vorm en slechts voor zover van belang voor de uitkomst van de procedure, teruggekomen.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdig, binnen de proeftijd, heeft opgezegd en zo niet, of dan aan de werknemer een billijke vergoeding moet worden toegekend. 
      
    
    
      4.2.
      Tussen partijen is niet in geschil dat een geldig proeftijdbeding is overeengekomen en dat de proeftijd eindigde op 31 maart 2023. Het uitgangspunt bij een bedongen en nog niet verstreken proeftijd is ingevolge artikel 7:676 BW dat zowel de werkgever als de werknemer bevoegd is om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. De opzegging is vormvrij en kan zowel mondeling als schriftelijk plaatsvinden. De opzegverboden van de artikelen 7:670 BW en 7:670a BW (waaronder het opzegverbod tijdens ziekte) zijn tijdens de proeftijd niet van toepassing. Ook hoeft de werkgever voor de opzegging tijdens de proeftijd geen redelijke grond te hebben (artikel 7:669, lid 7 BW). Daar tegenover staat een strikte toepassing van de formele geldigheidsvereisten van de proeftijd, waaronder een wettelijk voorgeschreven maximumtermijn, zodat de periode van de proeftijd niet langer duurt dan strikt noodzakelijk. Ook mag van de bevoegdheid tot opzegging tijdens de proeftijd geen misbruik mag worden gemaakt, bijvoorbeeld als de opzegging in strijd is met het verbod op discriminatie (de artikelen 7:646-649 BW) en kan de proeftijdopzegging in strijd zijn met goed werkgeverschap.
      
    
    
      4.3.
      Op 10 maart 2023 heeft tussen partijen een videogesprek plaatsgevonden. Naar het oordeel van de kantonrechter staat, mede gelet op de verklaringen van [leidinggevende] en [algemeen directeur] , als onvoldoende weersproken vast dat in dit gesprek aan de werknemer mondeling is medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst in de proeftijd zou worden beëindigd en dat de werknemer zou worden doorbetaald tot en met 31 maart 2023. Van salarisbetaling na die datum is ook niet gebleken. 
      
    
    
      4.4.
      Aan de tekst van de e-mail van de werkgever kan, ook naast de daarbij bijgevoegde brief van [concern 2] , in het licht van het voorgaande naar het oordeel van de kantonrechter geen andere uitleg worden gegeven dan dat de werkgever op 10 maart 2023 de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd opzegt en dat het dienstverband eindigt op de laatste dag van de proeftijd. Artikel 7:676 BW houdt een bevoegdheid en geen verplichting in om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen, zodat opzegging tegen het einde van de proeftijd kan plaatsvinden. Ook uit de letterlijke tekst van de e-mail van de werkgever van 10 maart 2023 volgt dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd tegen het einde van de proeftijd, namelijk tot en met 31 maart 2023. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd “as of April 1st”, wat door partijen is vertaald als ‘met ingang van’ of ‘per’ 1 april 2023. Een opzegging per of met ingang van de eerste dag van de maand betekent dat de arbeidsovereenkomst eindigt aan het einde van de laatste dag van de voorgaande maand, als niet uit een schriftelijke overeenkomst of het gebruik een andere dag is aangewezen, waartoe mede gelet op artikel 1.4 van de arbeidsovereenkomst geen aanleiding is (Hoge Raad 5 februari 2021, ECLI:NL:HR:2021:188). 
      
    
    
      4.5.
      Uit het voorgaande volgt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdig, binnen de proeftijd, heeft opgezegd. De werkgever heeft als reden voor de opzegging tijdens de proeftijd gegeven dat zij niet tevreden was met het functioneren, de houding en het gedrag van de werknemer. Voor een inhoudelijke rechtmatigheidstoets van de reden voor ontslag is gelet op het doel van de proeftijd – in de eerste periode van samenwerking ruimte geven om op eenvoudige wijze afscheid van elkaar te nemen – geen plaats. Tenzij sprake is van bijzondere omstandigheden, moet een dergelijke opzegging tijdens de proeftijd worden gerespecteerd. Van dergelijke bijzondere omstandigheden is niet gebleken. De stelling van de werknemer dat het proeftijdontslag verband zou houden met zijn destijds op handen zijnde rugoperatie of zijn kritiek ten aanzien van de veiligheid bij de werkgever, treft tegenover de gemotiveerde betwisting daarvan door de werkgever geen doel. Ook als de opzegging daarmee wel verband zou houden is gebruikmaking van de proeftijd nog niet zondermeer ongeoorloofd. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn ook verder geen feiten of omstandigheden gebleken dat sprake is van misbruik van recht of schending van de normen van goed werkgeverschap. 
      
    
    
      4.6.
      Het verzoek van de werknemer tot toekenning van de billijke vergoeding zal gelet op het voorgaande worden afgewezen. Nu geen billijke vergoeding wordt toegekend is er ook geen aanleiding om de procedure aan te houden in afwachting van nader onderzoek voor het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding zoals door de werknemer is verzocht.  
      
    
    
      4.7.
      De proceskosten komen voor rekening van de werknemer als de in het ongelijk gestelde partij. 
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      5.1.
      wijst het verzoek af;
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt de werknemer tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werkgever tot en met vandaag vaststelt op € 498,00 aan gemachtigdensalaris; 
      
    
    
      5.3.
      verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. G.M.A. van Zaltbommel-Uittenbogaard en uitgesproken ter openbare zitting van 24 juli 2023.