ECLI:NL:RBDHA:2024:15539, Rechtbank Den Haag, 30-09-2024, 11073552 RP VERZ 24-50255
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2024-09-30 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: In deze zaak verzoekt werkgever de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af. De door werkgever gestelde verstoorde arbeidsverhouding en het gestelde disfunctioneren van werknemer leveren zowel afzonderlijk als gecombineerd geen redelijke grond op voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het tegenverzoek van werknemer tot wedertewerkstelling wordt daarom toegewezen. Het tegenverzoek tot vergoeding van de kosten van rechtsbijstand wordt wel afgewezen.

RECHTBANK 
      DEN HAAG
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats 's-Gravenhage
    
    
    
      BR/c
      Zaaknummer / rekestnummer: 11073552 \ RP VERZ  24-50255
    
    
    
      
        Beschikking van 1 augustus 2024
      
    
    
    
      
        DE STAAT DER NEDERLANDEN, RIJKSWATERSTAAT WATER, VERKEER EN LEEFOMGEVING, ONDERDEEL VAN HET MINISTERIE VAN INFRASTRUCTUUR EN WATERSTAAT, 
      te 's-Gravenhage,
      verzoekster in het verzoek, verweerster in de (voorwaardelijke) tegenverzoeken,
      hierna te noemen: Rijkswaterstaat,
      gemachtigde: mrs. F.E. de Bruijn en J.M. Bruinewoud (Pels Rijcken en Droogleever Fortuijn),
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [naam 1]
        , 
      te [woonplaats] ,
      verweerster in het verzoek, verzoekster in de (voorwaardelijke) tegenverzoeken,
      hierna te noemen: [naam 1] ,
      gemachtigde: mr. J.P. Volk (Stadhouders Advocaten).
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      Rijkswaterstaat heeft de kantonrechter bij verzoekschrift met 106 producties (nrs. 1 tot en met 106), bij de griffie ingekomen op 26 april 2024, verzocht de arbeidsovereenkomst tussen Rijkswaterstaat en [naam 1] te ontbinden.
      
    
    
      1.2.
      
        [naam 1] heeft voorafgaand aan de mondelinge behandeling een verweerschrift met 41 producties (nrs. 1 tot en met 41) ingediend. Daarin verzoekt [naam 1] de kantonrechter het ontbindingsverzoek af te wijzen, met veroordeling van Rijkswaterstaat om [naam 1] toe te laten tot het verrichten van haar werkzaamheden en haar kosten rechtsbijstand te betalen. Voor het geval dat de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, verzoekt [naam 1] om toekenning van een billijke vergoeding.
      
    
    
      1.3.
      
        De mondelinge behandeling is gehouden op 4 juli 2024. Daarbij zijn namens Rijkswaterstaat [naam 2] en [naam 3] verschenen, bijgestaan door de gemachtigden van Rijkswaterstaat. [naam 1] is in persoon verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde. Tijdens de mondelinge behandeling hebben de gemachtigden van Rijkswaterstaat een pleitnota overgelegd en heeft de gemachtigde van [naam 1] spreekaantekeningen overgelegd. Van hetgeen verder is besproken heeft de griffier aantekeningen gemaakt, die zich in het griffiedossier bevinden. Vervolgens is de uitspraak bepaald op heden.
        
          2.	De feiten
        
      
      
    
    
      2.1.
      
        [naam 1] is op 1 juli 2017 op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst getreden bij Rijkswaterstaat in de functie van Medewerker Advisering. Het salaris bedroeg € 1.679,58 bruto per maand bij een contractuele arbeidsduur van 24 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Rijk van toepassing verklaard.
      
    
    
      2.2.
      De arbeidsvoorwaarden van [naam 1] zijn in een aparte bijlage opgenomen. Uit de “Bijlage Arbeidsvoorwaarden” volgt dat [naam 1] een Wajongstatus heeft. De Wajongstatus van [naam 1] is een gevolg van (onder andere) bij haar vastgestelde ADHD.
      
    
    
      2.3.
      
        [naam 1] was aanvankelijk werkzaam op de afdeling Modellen en Applicaties. [naam 5] (hierna: [naam 5] ) was het afdelingshoofd.
      
    
    
      2.4.
      Per 1 oktober 2017 is de arbeidsduur van [naam 1] verhoogd naar 28 uur per week. Per 1 juli 2019 is de arbeidsovereenkomst van [naam 1] omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het salaris van [naam 1] bedraagt laatstelijk € 4.868,02 bruto per maand bij een contractuele arbeidsduur van 36 uur per week. 
      
    
    
      2.5.
      Over de jaren 2017 tot en met 2019 is het functioneren van [naam 1] overwegend positief beoordeeld. Op 5 februari 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 5] en [naam 1] . In het gesprekverslag staat – voor zover hier relevant – het volgende opgenomen:
      
      
        “(…)
        Welke conclusie is uitsproken?	+/- Prestaties komen (nog) niet volledig overeen met afspraken/verwachtingen, waardoor op onderdelen verbeteringen nodig zijn.
      
      
      
        Toelichting manager	[naam 1] heeft zich enthousiast ingewerkt, en naast SPSS ook SAS geleerd. Ze is goed op weg om inhoud en proces te begrijpen en op het functieniveau te gaan functioneren. Een stap naar een uitvoerende functie (bv datalab) is in voorbereiding. Ze is een aanwinst voor het afdelingsoverleg, en functioneert in de groep steeds beter. (…)”
      
      
    
    
      2.6.
      Vanaf 2020 werd [naam 4] (hierna: [naam 4] ) het afdelingshoofd van [naam 1] . Op 17 maart 2020 heeft een p-gesprek plaatsgevonden tussen [naam 4] en [naam 1] . In het verslag van dit gesprek staat – voor zover hier relevant – het volgende opgenomen:
      
      
        “(…) [naam 1] is een aanwinst voor ons team omdat ze zegt wat ze denkt en met iedereen verbinding heeft of maakt. [naam 1] is erg betrokken en heeft veel aandacht voor de mensen. [naam 1] is super gedreven en gemotiveerd. Ze is erg ambitieus en heeft nu de mogelijkheid gekregen zich verder te verdiepen in PYTHON en SAS. [naam 1] pakt dit enthousiast op en hecht er grote waarde aan dat de opgedane kennis ook direct van toegevoegde waarde is in haar werk, top! [naam 1] heeft inhoudelijke zaken snel door en weet bronnen (waar informatie vandaan te halen) snel te vinden. Ze is proactief in haar aanpak. [naam 1] is een professional en spreekt zich uit als iets niet duidelijk is en/of niet OK voelt, de manier waarop ze daarover communiceert vraagt soms nog om aandacht. Fijn dat [naam 1] actief zich als specialist wil ontwikkelen en thuis voelt bij WVL/haar afdeling. Luisteren naar anderen is soms moeilijk voor [naam 1] . Ze kan het wel en heeft hier ook flinke stappen in gezet. Zo is [naam 1] bij een aantal inhoudelijke bijeenkomsten in staat geweest te luisteren en vragen te stellen die to the point zijn. Hou dit vast en bouw dit uit.
      
      
      
        Belangrijke uitdagingen voor [naam 1] zijn:
         Samenwerken in project: als iets onduidelijk is en/of niet goed voelt, dan hoeft dat niet per direct opgelost te worden, en ook niet per definitie door [naam 1] zelf. [naam 1] heeft vaak de neiging iedereen te bellen die hier mogelijk een rol bij speelt wat vaak niet helpt. [naam 1] moet zich hierbij meer bewust zijn van de verschillende rollen in een project en die rolverdeling in ook zijn werk laten doen. Dit doet [naam 1] steeds beter en vaker.
         In haar communicatie zou het goed zijn als [naam 1] haar boodschap en formulering in lijn brengt. Duidelijk zijn is fijn, maar wel met aandacht voor normale omgangsvormen. [naam 1] zet collega’s in woord en gebaar soms onder druk. [naam 1] wekt de indruk dat zaken die haar niet welgevallig zijn per direct aangepakt en opgelost moeten worden.
         Er zijn mensen in het team/op de verdieping die zich soms gestoord voelen. Het zou goed zijn als [naam 1] zich hier iets meer bewust van wordt en haar gedrag hier zoveel als mogelijk op aanpast. Dit komt echter van twee kanten: ook anderen zullen zich moeten aanpassen en indien nodig terugkoppeling aan [naam 1] moeten geven. [naam 1] is op dit punt overigens wel goed aanspreekbaar.
         [naam 1] zal stappen moeten zetten in het volgens afspraak afronden van projecten/opdrachten, hierbij hoort ook de verantwoording. Concreet betekent dit: wat was de vraag, welke methode is gebruikt om de vraag te beantwoorden, wat waren de resultaten, wat concludeer je daar uit, welke aanbevelingen komen daar uit voort. Als [naam 1] daarin verbetert wordt het ook makkelijker de kwaliteit van haar werk inzichtelijk te maken. (…)”
      
      
    
    
      2.7.
      Op 6 oktober 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 4] , [naam 1] , [naam 6] (hierna: [naam 6] ) en [naam 7] (hierna: [naam 7] ). [naam 7] heeft per e-mail van 13 oktober 2020 een samenvatting van het gesprek aan [naam 1] gestuurd. In deze samenvatting staat onder andere dat [naam 4] een trajectmanager heeft ingeschakeld die ingezet wordt voor een verbetertraject gericht op een goede uitkomst voor alle partijen. Per e-mail van 13 oktober 2020 schrijft [naam 1] onder meer dat zij denkt dat er mogelijkheden zijn wat betreft het trajectmanagement, maar dat zij in de samenvatting niet terugleest dat zij aangegeven heeft zich onveilig te voelen onder [naam 4] . [naam 1] schrijft daarnaast dat zij met het vorige afdelingshoofd [naam 5] goed kon samen werken en dat zij enkel met [naam 4] problemen heeft.
      
    
    
      2.8.
      Op 3 december 2020 heeft [naam 1] een e-mail naar [naam 2] (hierna: [naam 2] ), directeur Veiligheid en Water, gestuurd. Hierin schrijft [naam 1] onder andere dat zij zich sinds [naam 4] afdelingshoofd is in een onveilig werkklimaat bevindt en dat dit bij haar veel stress, slapeloze nachten en een onprettig gevoel oplevert. [naam 1] schrijft tevens dat [naam 4] tegen haar zegt dat haar houding en gedrag voor problemen zorgen en dat heel Rijkswaterstaat last van haar heeft. Dit rijmt volgens [naam 1] niet met het vertrouwen dat zij vanuit andere afdelingshoofden en collega’s krijgt en haar steeds uitgebreider wordende takenpakket.
      
    
    
      2.9.
      Op 10 december 2020 heeft [naam 2] per e-mail aan [naam 1] geschreven dat zij de situatie aan het onderzoeken is en dat zij de rest van de maand nodig heeft om een aantal scenario’s uit te werken die de problemen voor beide partijen zouden moeten gaan oplossen. 
      
    
    
      2.10.
      Op 21 december 2020 hebben een drietal medewerkers van de Helpdesk Telefonie een melding over [naam 1] gedaan. De strekking van de meldingen is dat [naam 1] zich ten aanzien van deze medewerkers respectloos, ongeduldig en opdringerig gedroeg.
      
    
    
      2.11.
      Op 16 februari 2021 heeft een gesprek tussen onder meer [naam 2] , [naam 6] en [naam 1] plaatsgevonden. In het gespreksverslag staat onder andere dat [naam 1] aangeeft “dat het voor haar al langere tijd heel lastig werken is door de beperkingen rond COVID19”, dat zij daardoor veel spanningen ondervindt en dat [naam 2] ter ondersteuning van [naam 1] voorstelt om een coach in te schakelen. In het gespreksverslag staat daarnaast dat [naam 2] het komende halfjaar de p-verantwoordelijkheid over [naam 1] op zich neemt en dat er periodiek gesprekken tussen [naam 2] en [naam 1] zullen plaatsvinden.
      
    
    
      2.12.
      Op 16 februari 2021 zijn er wederom door medewerkers van de Helpdesk Telefonie klachten over het gedrag van [naam 1] gemeld. 
      
    
    
      2.13.
      Per e-mail van 22 maart 2021 aan [naam 2] en [naam 4] heeft [naam 8] (hierna: [naam 8] ) mede namens [naam 9] (hierna: [naam 9] ) en [naam 10] (hierna: [naam 10] ) zijn zorgen geuit over [naam 1] . In deze e-mail schrijft hij onder andere dat het niet alleen gaat om inhoudelijke zorgen of het projectresultaat gehaald gaat worden, maar ook over de wijze van omgang met collega’s en de samenwerking met [naam 1] . 
      
    
    
      2.14.
      In de periode van maart tot en met juli 2021 hebben enkele periodieke gesprekken tussen [naam 2] en [naam 1] plaatsgevonden. In deze gesprekken is onder meer gesproken over het verleggen van de focus van [naam 1] naar een andere afdeling met een ander werkpakket en het vinden van een jobcoach voor [naam 1] .
      
    
    
      2.15.
      Op 18 oktober 2021 heeft [naam 1] [naam 2] bericht dat zij het op 19 oktober 2021 geplande personeelsgesprek weigert en dat zij voortaan enkel nog gesprekken met Marko [naam 3] (hierna: [naam 3] ), afdelingshoofd Veiligheidsmanagement en Verkeersveiligheid, wil voeren. 
      
    
    
      2.16.
      Ten behoeve van een aankomend personeelsgesprek van [naam 1] zijn [naam 8] , [naam 9] en Van den Berg door [naam 7] gevraagd feedback te geven over [naam 1] . Dit hebben zij op 28 oktober 2021 gedaan. In hun feedback staat onder andere dat zij een onveilige werksituatie ervaren door [naam 1] , haar een storende factor vinden en moeite hebben met haar houding en gedrag.
      
    
    
      2.17.
      
        [naam 1] heeft het personeelsgesprek van 19 oktober 2021 geweigerd. Per e-mail van 1 november 2021 heeft zij [naam 2] bericht dat zij op haar oude afdeling al langere tijd een onveilige werksfeer ervaart, slechte ervaringen heeft gehad met [naam 8] , [naam 9] en Van den Berg en dat zij in hun feedback op haar geen zelfreflectie tonen, maar slechts op haar afgeven.
      
    
    
      2.18.
      Op 25 februari 2022 heeft een voortgangsgesprek plaatsgevonden tussen [naam 2] , [naam 3] , [naam 7] en [naam 1] . In dit gesprek is afgesproken dat [naam 3] per 1 maart 2022 de p-verantwoordelijkheid over [naam 1] van [naam 2] zou overnemen en dat er voor 1 april 2022 een coach moest zijn aangesteld. 
      
    
    
      2.19.
      Op 23 maart 2022 heeft een receptiemedewerker van Rijkswaterstaat een klacht ingediend over het gedrag van [naam 1] . 
      
    
    
      2.20.
      Per 1 april 2022 is [naam 1] feitelijk overgeplaatst naar de afdeling Veiligheidsmanagement en Verkeersveiligheid dat onder leiding van [naam 3] staat. 
      
    
    
      2.21.
      Op 7 maart 2023 heeft een p-gesprek plaatsgevonden tussen [naam 3] , [naam 1] en jobcoach Bert Kengen (hierna: Kengen). In de samenvatting van dit gesprek door [naam 3] staat onder andere dat het gesprek niet is afgemaakt omdat het volledig ontspoorde en dat [naam 1] over zijn persoonlijke grenzen is gegaan. Kengen is op 15 maart 2023 gestopt als jobcoach van [naam 1] .
      
    
    
      2.22.
      Per e-mail van 10 maart 2023 heeft [naam 1] mede namens [naam 11] (hierna: [naam 11] ), projectleider Dashboard en Veiligheid, [naam 3] bericht dat zij geen steun van hem ervaren, hem twee weken de kans geven om zelf actie te ondernemen en anders naar de directie zullen stappen.
      
    
    
      2.23.
      Per e-mail van 24 maart 2023 heeft [naam 3] [naam 1] bericht dat hij de toon en bewoordingen die zij gebruikt onacceptabel vindt, dat zij over persoonlijke grenzen heengaat en dat dit voor een verstoorde arbeidsverhouding tussen hen heeft gezorgd.  
      
    
    
      2.24.
      Het afgebroken p-gesprek van 7 maart 2023 is op 30 maart 2023 voortgezet. Tijdens dit gesprek heeft [naam 3] het functioneren van [naam 1] als onvoldoende beoordeeld. In het gespreksverslag wordt als belangrijk punt voor de negatieve beoordeling genoemd dat de werkwijze van [naam 1] ervoor zorgt dat haar afdelingshoofd en projectleiders haar werkzaamheden niet goed kunnen sturen en dat de samenwerking met collega’s niet goed verloopt. [naam 3] heeft tijdens dit gesprek met [naam 1] de afspraak gemaakt dat zij als time-out voor de duur van één maand zich slechts zou bezighouden met het laten zien waar zij staat in een tweetal projecten en dat zij geen contact zou opnemen met collega’s of de werkvloer zou betreden. [naam 1] heeft [naam 3] per e-mail van 28 april 2024 laten weten het geheel niet eens te zijn met de inhoud van het gespreksverslag. 
      
    
    
      2.25.
      Per e-mail van 28 april 2023 heeft [naam 11] aan [naam 3] geschreven dat hij verbaasd is over de aan [naam 1] opgelegde maatregel, dat dit zijn project raakt, dat hij altijd goed overleg heeft gehad met [naam 1] en dat hij graag rechtstreeks contact met haar zou willen onderhouden. [naam 12] (hierna: [naam 12] ), projectleider van [naam 1] , heeft [naam 3] per e-mail van 1 mei 2023 bericht dat [naam 1] zich heeft ingezet voor haar project, alle acties in overleg met haar heeft genomen, de verstandhouding met [naam 1] ten aanzien van het project prima is en dat zij graag in contact zou blijven met [naam 1] tijdens de time-out.
      
    
    
      2.26.
      Op 2 juni 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen onder andere [naam 3] en [naam 1] . Bij brief van 6 juni 2023 heeft [naam 3] de inhoud van het gesprek aan [naam 1] bevestigd. In de brief staat onder meer opgenomen dat de samenwerking tussen [naam 3] en [naam 1] zal eindigen, [naam 1] persoonlijke begeleiding wordt aangeboden, er een herplaatsingstraject binnen de Staat wordt gestart, [naam 1] vrijgesteld wordt van werk en niet zelf afdelingshoofden mag benaderen voor herplaatsing.
      
    
    
      2.27.
      Per e-mail van 4 juli 2023 heeft Bram Segijn (hierna: Segijn), Programmamanager Inclusie & Diversiteit WVL, bevestigd dat hij [naam 1] het voorstel heeft gedaan om tijdelijk haar afdelingshoofd te worden en haar te begeleiden in de gesprekken en verkenning op weg naar een andere werkplek binnen Rijkswaterstaat.
      
    
    
      2.28.
      Rijkswaterstaat en [naam 1] zijn uiteindelijk met een mediationtraject gestart. In dit kader heeft een aanvullend herplaatsingstraject plaatsgevonden. In aanvulling hierop heeft tevens een wettelijk herplaatsingsonderzoek plaatsgevonden. Zowel het aanvullende als het wettelijke herplaatsingstraject hebben niet tot herplaatsing van [naam 1] geleid. 
      
    
    
      2.29.
      Per e-mail van 5 april 2024 heeft Rijkswaterstaat [naam 1] bericht dat zij voornemens is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      Rijkswaterstaat verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [naam 1] te ontbinden, primair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g van het Burgerlijk Wetboek (BW), subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW en meer subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW, kosten rechtens.
      
    
    
      3.2.
      Aan het verzoek heeft Rijkswaterstaat – kort gezegd – ten grondslag gelegd dat de arbeidsverhouding tussen partijen onherstelbaar is verstoord (g-grond), dan wel dat [naam 1] ongeschikt is voor de bedongen arbeid (d-grond), dan wel een combinatie van deze twee ontslaggronden (i-grond).
      
    
  
  
    
      4Het verweer en de (voorwaardelijke) tegenverzoeken
    
    
      4.1.
      
        [naam 1] verzet zich tegen toewijzing van het verzoek. Zij betwist dat sprake is van een voldragen ontslaggrond, dan wel van een combinatie van op zichzelf genomen onvoldragen ontslaggronden die gezamenlijk wel een voldragen ontslaggrond opleveren. [naam 1] betwist daarnaast dat herplaatsing onmogelijk is. [naam 1] verzoekt de kantonrechter daarom het ontbindingsverzoek van Rijkswaterstaat af te wijzen. 
      
    
    
      4.2.
      Bij wijze van tegenverzoeken verzoekt [naam 1] veroordeling van Rijkswaterstaat om haar toe te laten tot het verrichten van haar werkzaamheden, op straffe van een dwangsom, en tot vergoeding van haar kosten voor rechtsbijstand. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch ontbonden wordt, verzoekt [naam 1] – kort gezegd – Rijkswaterstaat te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding en de kosten van de onderhavige procedure.
      
      
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        in het verzoek
      
    
    
    
      
        Opzegverbod
      
    
    
    
      5.1.
      Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dat is niet het geval.
      
      
        
          Redelijke grond voor opzegging
        
      
      
    
    
      5.2.
      Artikel 7:669 lid 1 BW bepaalt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden opgezegd indien daar een redelijke en voldragen grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Op grond van artikel 7:671b sub a BW gelden deze vereisten ook bij een ontbindingsverzoek.
      
    
    
      5.3.
      Zoals vermeld stoelt Rijkswaterstaat haar ontbindingsverzoek primair op grond van een verstoorde arbeidsrelatie, subsidiair op grond van disfunctioneren en meer subsidiair op grond van een combinatie van deze twee ontslaggronden. De kantonrechter zal deze volgorde duidelijkheidshalve ook aanhouden bij de beoordeling van de vraag of de aangevoerde ontslaggronden, zelfstandig of gezamenlijk, de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen.
      
      
        
          Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond)
        
      
      
    
    
      5.4.
      Uit artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW volgt dat van een redelijke grond sprake is als tussen werkgever en werknemer een zodanig ernstige en duurzame verstoorde arbeidsrelatie bestaat, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren.
      
    
    
      5.5.
      Rijkswaterstaat stelt zich in dit kader op het standpunt dat de verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen een direct gevolg is van de houding en het gedrag van [naam 1] en dat er binnen meerdere geledingen van de organisatie een patroon van ernstige en duurzame verstoringen door [naam 1] zichtbaar is. Volgens Rijkswaterstaat hebben in het bijzonder de wijze van samenwerken en het communiceren van [naam 1] bij een drietal leidinggevenden en een aanzienlijke groep (directe) collega’s van [naam 1] voor een vertrouwensbreuk gezorgd. Zo voelen werknemers zich onder druk gezet door [naam 1] , geven zij aan bang voor haar te zijn en zijn er zelfs enkele werknemers (mede) door de situatie met [naam 1] ziek uitgevallen. Ondanks de inspanningen van Rijkswaterstaat om de situatie te verbeteren, onder andere door het inschakelen van een coach, het wijzigen van degene die de p-verantwoordelijkheid over [naam 1] had, het overplaatsen van [naam 1] naar een ander team, het maken van werkafspraken en het voeren van periodieke gesprekken met [naam 1] , heeft [naam 1] geen zelfreflectie getoond en haar houding en gedrag niet aangepast. 
      
    
    
      5.6.
      
        [naam 1] betwist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Hoewel het klopt dat de arbeidsverhouding tussen [naam 1] en [naam 3] getroebleerd is, geldt dit niet voor de bredere verhouding tussen [naam 1] en Rijkswaterstaat als geheel. Van de 42 (directe) medewerkers van [naam 1] hebben er slechts drie over haar geklaagd. De klachten gedaan door medewerkers van de Helpdesk Telefonie en de receptie van Rijkswaterstaat zijn niet met [naam 1] besproken en zijn eenzijdig weergegeven. Daarnaast ligt er binnen Rijkswaterstaat het aanbod van Segijn om de p-verantwoordelijkheid over [naam 1] tijdelijk op zich te nemen. [naam 1] voert tevens aan dat Rijkswaterstaat zich niet genoeg ingespannen heeft voor herstel van de door haar gestelde verstoorde arbeidsverhouding. Zo heeft [naam 3] de bezwaren van de feitelijk leidinggevenden van [naam 1] over de aan haar opgelegde time-out ter zijde geschoven en was het mediationtraject niet gericht op terugkeer van [naam 1] binnen Rijkswaterstaat. [naam 1] voert ten slotte aan dat zij is aangenomen op grond van de Banenafspraak en dat dit met zich meebrengt dat ten aanzien van haar anders gewerkt moet worden dan ten aanzien van werknemers die niet op grond van de Banenafspraak bij Rijkswaterstaat werkzaam zijn. Rijkswaterstaat heeft onvoldoende onderzoek gedaan naar welke mogelijke aanpassingen zij kon doorvoeren om de organisatie zo in te richten dat [naam 1] daarin kon functioneren en heeft na het vertrek van [naam 5] onvoldoende bereidheid getoond tot het doen van doeltreffende aanpassingen. 
      
    
    
      5.7.
      De kantonrechter stelt voorop dat [naam 1] door bij haar vastgestelde ADHD een Wajongstatus heeft en dat haar dienstverband bij Rijkswaterstaat is voortgekomen uit de Banenafspraak. Met de Banenafspraak wordt beoogd meer mensen met een arbeidsbeperking aan een baan bij een reguliere werkgever te helpen. Op grond hiervan mag van Rijkswaterstaat worden verwacht dat zij [naam 1] ondersteunt in wat zij nodig heeft om binnen de organisatie goed te kunnen functioneren, bijvoorbeeld door het aanbieden van coaching en speciale faciliteiten. Uit de door [naam 1] als productie 2 overgelegde verklaring van haar psycholoog volgt dat [naam 1] voor een goede samenwerking behoefte heeft aan een leidinggevende die nieuwsgierig en begripvol is, maar daarnaast ook duidelijk en rechtstreeks is. Ook heeft [naam 1] behoefte aan duidelijke afspraken wat betreft de invulling van het werk en heeft zij bij het werken in een project belang bij duidelijke communicatie en hulp bij prioriteren en plannen. Uit de verklaring volgt daarnaast dat [naam 1] weet dat haar uitspraken door haar eerlijkheid en impulsiviteit soms “niet diplomatiek” zijn en als niet passend kunnen worden ervaren en dat het aan haar leidinggevenden is om dit te benoemen en er zo nodig later bij haar op terug te komen.
      
    
    
      5.8.
      Gesteld noch gebleken is dat de arbeidsverhouding met [naam 1] de eerste twee jaar van haar dienstverband verstoord was. Rijkswaterstaat heeft geen klachten over [naam 1] overgelegd die zien op deze periode en uit het gespreksverslag van 5 februari 2019 van [naam 5] volgt dat [naam 1] steeds beter functioneerde in de groep. Partijen hebben uitgelegd dat Rijkswaterstaat bij de start van het dienstverband persoonlijke begeleiding aan [naam 1] heeft aangeboden en een jobcoach aan haar heeft toegewezen. Daarnaast vond er eens per kwartaal een gesprek plaats tussen [naam 5] , [naam 1] , de begeleider van [naam 1] en een gespecialiseerde coach. Volgens [naam 1] wees [naam 5] haar in deze gesprekken op eventuele signalen die hij van collega’s over haar had ontvangen en bespraken zij hoe zij – zo nodig – haar gedrag kon veranderen. De kantonrechter stelt vast dat Rijkswaterstaat met deze aanpak van [naam 5] een handelwijze had gevonden waarmee [naam 1] goed kon functioneren binnen de organisatie en de onderlinge verhoudingen tussen [naam 1] en collega’s goed bleven. 
      
    
    
      5.9.
      Vanaf 2020 heeft [naam 4] [naam 5] vervangen als afdelingshoofd van [naam 1] . Dit is ook het moment geweest waarop de houding en het gedrag van [naam 1] steeds een nadrukkelijker onderwerp van gesprek is geworden. De kantonrechter stelt vast dat hoewel [naam 4] in het gespreksverslag van 17 maart 2020 enkele ontwikkelpunten voor [naam 1] heeft geformuleerd, zij [naam 1] nog een aanwinst voor het team noemde en aangaf dat [naam 1] met iedereen verbinding maakte. Waarom de onderlinge verhouding tussen [naam 4] en [naam 1] precies is omgeslagen wordt uit de overgelegde stukken niet duidelijk. Door [naam 1] wordt niet ontkent dat zij door haar ADHD soms ander gedrag vertoont dan de standaard werknemer van Rijkswaterstaat en dat zij een bepaalde “gebruiksaanwijzing” heeft. Dit is echter iets waarmee Rijkswaterstaat al sinds de aanvang van het dienstverband van [naam 1] bekend is. Het is Rijkswaterstaat daarom aan te rekenen dat de kwartaalgesprekken met [naam 1] onder leiding van [naam 4] tot een einde zijn gekomen en dat de meldingen van (directe) collega’s van [naam 1] over haar houding en gedrag niet op een constructieve wijze met [naam 1] zijn besproken. De kantonrechter ziet dat Rijkswaterstaat zich heeft ingespannen om de arbeidsverhouding met [naam 1] weer te normaliseren, mede door de p-verantwoordelijkheid over [naam 1] eerst aan [naam 2] en later aan [naam 3] over te dragen en [naam 1] over te plaatsen naar de afdeling van [naam 3] . Op den duur is echter ook de verhouding tussen [naam 1] enerzijds en [naam 2] en [naam 3] anderszins vertroebeld geraakt. De vraag rijst waardoor de ommezwaai in deze verhoudingen is veroorzaakt, met name als bedacht wordt dat de samenwerking tussen [naam 3] en [naam 1] in eerste instantie wel goed ging en [naam 1] op een gegeven moment aangaf nog slechts gesprekken met [naam 3] te willen voeren. Ter zitting is aan zowel aan [naam 2] als aan [naam 3] gevraagd waardoor de verstoorde arbeidsrelatie volgens hen is ontstaan. [naam 3] heeft toegelicht dat dit zich heeft opgebouwd. Telkens wanneer hij bepaalde zaken met [naam 1] bespreekbaar wilde maken, kwam [naam 1] met verwijten naar hem toe. Hierbij zocht [naam 1] steeds de grenzen op en ging daar ook meermaals, zowel bij hem als bij (directe) collega’s, overheen. [naam 2] sloot zich hierbij aan en vulde hierop aan dat het iets sluipends was wat steeds dwangmatiger werd en meer energie ging vragen. De kantonrechter maakt hieruit op dat na een opeenstapeling van kleine incidenten de spreekwoordelijke emmer van [naam 2] en [naam 3] was overgelopen. Hoewel het begrijpelijk is dat deze incidenten voor frustratie en onbegrip zorgen, maakt dit niet dat de kantonrechter ziet dat de arbeidsverhouding tussen Rijkswaterstaat en [naam 1] ernstig en duurzaam verstoord is. De kantonrechter is namelijk met [naam 1] van oordeel dat zij onder de juiste begeleiding en met de juiste faciliteiten goed kan functioneren binnen de organisatie. Dit heeft zij immers onder leiding van [naam 5] al aangetoond. Daar komt bij dat er op dit moment binnen Rijkswaterstaat een aanbod van een leidinggevende ligt om [naam 1] onder zijn p-verantwoordelijkheid te laten vallen en haar te begeleiden naar een andere functie binnen Rijkswaterstaat.
      
    
    
      5.10.
      De kantonrechter overweegt daarbij ook dat vermoedelijk door het uitbreken van de corona pandemie en het daarmee gepaard gaande verplichte thuiswerken voor [naam 1] een lastige situatie is ontstaan. Zij heeft zelf te kennen gegeven dat dit voor haar lastig is geweest, zeker in combinatie met het vertrek van [naam 5] . Vervolgens is de voor [naam 1] benodigde begeleiding, juist in die omstandigheden, door Rijkswaterstaat niet adequaat genoeg opgepakt. De kantonrechter ziet heus dat [naam 1] niet gemakkelijk is in de omgang, zo bleek ook ter zitting, maar met snellere inzet van begeleiding zou de situatie waarschijnlijk niet zo zijn geëscaleerd. Dat Rijkswaterstaat die bal lange tijd bij [naam 1] heeft neergelegd (door haar zelf maandenlang een keuze voor een coach voor te leggen) komt voor haar rekening en risico. Het had gelet op de persoon van [naam 1] op de weg van Rijkswaterstaat gelegen om actief in actie te komen, bijvoorbeeld via het UWV of via haar eigen afdeling Inclusie & Diversiteit.
      
    
    
      5.11.
      
        Al met al is van een zodanig ernstige en duurzame verstoorde arbeidsrelatie dat van Rijkswaterstaat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [naam 1] te laten voortduren dan ook geen sprake. De ontbinding op grond van de g-grond wordt daarom als onvoldragen afgewezen.
        
          Disfunctioneren (d-grond)
        
      
      
    
    
      5.12.
      Uit artikel 7:669 lid 3 onderdeel d BW volgt dat van een redelijke grond sprake is als de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de overeengekomen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werknemer voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
      
    
    
      5.13.
      Rijkswaterstaat stelt zich in dit kader op het standpunt dat hoewel de functie van [naam 1] deels solistisch van aard is, het voor de uitoefening hiervan wel van belang is dat [naam 1] kan samenwerken, communiceren en afstemmen met collega’s. [naam 1] is door haar leidinggevenden en collega’s meermaals op haar houding en gedrag aangesproken, nadat zij onbeschoft en respectloos gedrag vertoonde. Met deze eigenschappen voldoet [naam 1] niet aan de omgangsvormen binnen Rijkswaterstaat en aan de eisen die redelijkerwijs aan haar functie en het zijn van ambtenaar mogen worden gesteld. [naam 1] is voor het eerst op 4 februari 2020 aangesproken op haar functioneren. Daarna is een (informeel) verbetertraject gestart, is [naam 1] overgeplaatst naar een andere afdeling, zijn er duidelijke werkafspraken gemaakt en is uiteindelijk een coach ingeschakeld. Al deze inspanningen hebben volgens Rijkswaterstaat niet tot verbetering van de houding en het gedrag van [naam 1] geleid.
      
    
    
      5.14.
      
        [naam 1] betwist dat zij ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid. Zij voert daartoe aan dat Rijkswaterstaat geen functieomschrijving heeft overgelegd, waardoor niet duidelijk is welke eisen Rijkswaterstaat stelt. [naam 1] betwist daarnaast dat zij disfunctioneert in houding en gedrag. Zij verwijst in dit kader naar de e-mails van haar projectleiders [naam 11] en [naam 12] van 28 april 2023 en 1 mei 2023. [naam 1] betwist ten slotte dat Rijkswaterstaat haar in kennis heeft gesteld van het gestelde disfunctioneren en dat er een verbetertraject heeft plaatsgevonden, waardoor zij onvoldoende de gelegenheid heeft gekregen om haar functioneren te verbeteren. 
      
    
    
      5.15.
      De kantonrechter stelt vast dat uit het gespreksverslag van 17 maart 2020 volgt dat [naam 1] in ieder geval toen op haar functioneren is aangesproken, maar dat haar functioneren niet als onvoldoende is beoordeeld. Dat [naam 1] ook al op 4 februari 2020 op haar functioneren aangesproken zou zijn, volgt niet uit de stukken. Tijdens het gesprek tussen [naam 3] en [naam 1] van 30 maart 2023 heeft [naam 3] het functioneren van [naam 1] als onvoldoende beoordeeld. [naam 3] gaf hierbij onder andere aan dat [naam 1] haar eigen koers vaart en het haar afdelingshoofd en projectleiders moeilijk maakt om haar te sturen. De projectleiders van [naam 1] lijken het echter, gelet op hun e-mails aan [naam 3] naar aanleiding van de aan [naam 1] opgelegde time-out, niet met deze zienswijze van [naam 3] eens te zijn. Zij geven aan goed overleg te hebben met [naam 1] en graag contact met [naam 1] te willen houden tijdens de time-out. De kantonrechter kan daarnaast niet vaststellen dat een informeel verbetertraject is ingezet, nu Rijkswaterstaat dit niet onderbouwd heeft met stukken en [naam 1] dit betwist.
      
    
    
      5.16.
      De kantonrechter is op basis van de overgelegde stukken en het besprokene ter zitting van oordeel dat Rijkswaterstaat de kritiek op het functioneren van [naam 1] te algemeen en onvoldoende concreet heeft onderbouwd. Dat er ten aanzien van de houding en het gedrag van [naam 1] aandachtspunten bestonden, die [naam 1] ook gedeeltelijk heeft erkend, leidt nog niet tot het oordeel dat [naam 1] onvoldoende functioneert. Dat geldt te meer nu van [naam 1] bekend is dat zij “niet diplomatiek” kan zijn in haar gedrag. Dat betekent uiteraard niet dat zij een vrijbrief heeft zich grensoverschrijdend te gedragen, maar betekent wel dat van Rijkswaterstaat mag worden verwacht dat zij van [naam 1] meer incasseert dan van een gemiddelde werknemer én dat zij haar voldoende ondersteunt op dat vlak. Ook deze ontslaggrond levert daarom geen redelijke en voldragen grond op voor ontbinding van de overeenkomst met [naam 1] . De kantonrechter wijst dit verzoek van Rijkswaterstaat dan ook af. 
      
      
        
          Cumulatie (i-grond)
        
      
      
    
    
      5.17.
      Uit artikel 7:669 lid 3 sub i BW volgt dat van een redelijke grond sprake is bij een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met e, g en h BW genoemde gronden, die zodanig is, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren.
      
    
    
      5.18.
      De kantonrechter acht ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de cumulatiegrond niet gerechtvaardigd. Hierboven is reeds geoordeeld dat de primair en subsidiair aangevoerde ontslaggronden geen redelijke en voldragen gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren. Ook wanneer deze gronden worden gecombineerd, leidt dat niet tot de conclusie dat van Rijkswaterstaat niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met [naam 1] voortzet. De kantonrechter begrijpt het standpunt van Rijkswaterstaat, maar overweegt dat als zij daaraan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wil verbinden, zij eerst [naam 1] de ondersteuning en faciliteiten moet bieden die op grond van de Banenafspraak van haar verwacht mogen worden. Ook dit verzoek van Rijkswaterstaat wordt daarom afgewezen. 
      
      
        
          Conclusie
        
      
      
    
    
      5.19.
      De slotsom is dat de kantonrechter van oordeel is dat geen sprake is van een redelijke grond voor opzegging, en daarmee voor ontbinding, van de arbeidsovereenkomst tussen Rijkswaterstaat en [naam 1] . Het ontbindingsverzoek zal daarom worden afgewezen. De andere verweren van [naam 1] behoeven dan ook geen bespreking meer. 
      
      
        
          in de (voorwaardelijke) tegenverzoeken
        
      
      
      
        
          Voorwaardelijk tegenverzoek
        
      
      
    
    
      5.20.
      Nu het ontbindingsverzoek van Rijkswaterstaat wordt afgewezen, wordt niet toegekomen aan de beoordeling van het voorwaardelijke tegenverzoek van [naam 1] tot toekenning van een billijke vergoeding.
      
      
        
          Wedertewerkstelling
        
      
      
    
    
      5.21.
      De door [naam 1] verzochte wedertewerkstelling zal worden toegewezen. Nu de arbeidsovereenkomst tussen partijen blijft bestaan, heeft [naam 1] recht en belang om haar werkzaamheden weer zo spoedig mogelijk op te pakken. De gevorderde dwangsom zal worden gematigd en gemaximeerd zoals hierna in de beslissing wordt vermeld. 
      
      
      
        
          Kosten rechtsbijstand
        
      
      
    
    
      5.22.
      
        [naam 1] verzoekt om vergoeding van de door haar gemaakte kosten van rechtsbijstand in de periode vanaf juni 2023 tot en met april 2024 van € 19.807,70 inclusief btw. [naam 1] legt aan dit verzoek ten grondslag dat Rijkswaterstaat onwrikbaar was in haar keuze om de arbeidsovereenkomst met [naam 1] te beëindigen en – ondanks goede redenen en gewijzigde omstandigheden – niet bereid was om terug te komen op dit besluit, waarmee Rijkswaterstaat zich niet als goed werkgever heeft gedragen. 
      
    
    
      5.23.
      De kantonrechter zal dit verzoek van [naam 1] afwijzen. Volgens vaste rechtspraak moet met een dergelijk verzoek terughoudend worden omgegaan en komt het alleen voor toewijzing in aanmerking in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Daarvan is pas sprake als het doen van een verzoek, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had moeten blijven. Een dergelijke situatie doet zich pas voor als Rijkswaterstaat haar verzoek had gebaseerd op feiten en omstandigheden waarvan zij wist of had behoren te weten dat deze onjuist waren of op stellingen had gebaseerd waarvan zij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hebben. Hiervan is naar oordeel van de kantonrechter niet gebleken. 
      
      
        
          in beide verzoeken
        
      
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      5.24.
      Rijkswaterstaat wordt als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de kosten van deze procedure. De hoogte van de proceskosten wordt bepaald aan de hand van het zogenoemde liquidatietarief. Met toepassing van dit tarief worden de proceskosten aan de zijde van [naam 1] vastgesteld op € 814,00 aan salaris gemachtigde.
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      
        in het verzoek van Rijkswaterstaat
      
    
    
    
      6.1.
      wijst het verzochte af,
      
      
        
          in de tegenverzoeken van [naam 1]
        
      
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt Rijkswaterstaat [naam 1] uiterlijk twee dagen na betekening van deze beschikking toe te laten tot het verrichten van haar werkzaamheden, het hebben van contact met haar collega’s van Rijkswaterstaat en het betreden van (alle) gebouwen, op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag met een maximum van € 10.000,00,
      
    
    
      6.3.
      verklaart de veroordeling onder 6.2. uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      6.4.
      wijst het meer of anders verzochte af,
      
      
        
          in beide verzoeken
        
      
      
    
    
      6.5.
      veroordeelt Rijkswaterstaat in de proceskosten van € 814,00 aan salaris gemachtigde, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als Rijkswaterstaat niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend, moet Rijkswaterstaat ook de kosten van betekening betalen,
      
    
    
      6.6.
      verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. J.C. Sluymer en in het openbaar uitgesproken op 1 augustus 2024.