ECLI:NL:RBGEL:2024:7294, Rechtbank Gelderland, 30-10-2024, 11248937
Rechtbank Gelderland — Uitspraak 
Datum: 2024-10-30 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Zonder voorafgaande signalen opeens aanbieden vso met einde dienstverband zorgt voor verstoring arbeidsverhouding. Wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. Werkgever heeft ook geprobeerd het vertrouwen weer te herstellen.

RECHTBANK 
      GELDERLAND
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Apeldoorn
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11248937 \ HA VERZ  24-64
    
    
    
      
        Beschikking van 30 oktober 2024
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoekster]
        , 
      te [vestigingsplaats] ,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: [verzoekster] ,
      gemachtigde: mr. L.S.F. ten Feld,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweersters]
        , 
      te [woonplaats] ,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: [verweersters] ,
      gemachtigde: mr. M.C. Jilderda.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift
      - het verweerschrift, met een tegenverzoek- de aktes overlegging producties van [verzoekster] met producties 12 tot en met 15
      - de akte overlegging producties van [verweersters] met producties 13 tot en met 15- de mondelinge behandeling van 2 oktober 2024, waar de gemachtigden aan de hand van pleitaantekeningen het woord hebben gevoerd en waarvan voor het overige door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweersters] , geboren [datum] 1965, is sinds 1 november 2021 in dienst bij [verzoekster] . De functie van [verweersters] was aanvankelijk HSE Coördinator en sinds 1 september 2023 HR Adviseur met een loon van € 4.287,49 bruto per maand.
      
    
    
      2.2.
      Op 4 maart 2024 hebben de heer [naam 1] (CEO van [verzoekster] ) en [naam 2] (HR manager bij [verzoekster] ) een gesprek gehad met [verweersters] . In dit gesprek is haar een concept vaststellingsovereenkomst (hierna: vso) aangeboden.
    
    
      2.3.
      Partijen hebben tussen 4 maart 2024 en 14 april 2024 onderhandeld over een vso, zonder tot overeenstemming te komen. Hierna zijn de onderhandelingen gestaakt.
    
    
      2.4.
      Op 15 april 2024 heeft [verzoekster] [verweersters] uitgenodigd voor een gesprek over een verbeterplan. 
    
    
      2.5.
      
        [verweersters] heeft zich op 18 april 2024 ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft op 23 april 2024 geoordeeld dat geen sprake was van ziekte, maar van een conflictsituatie. Partijen hebben van 15 mei 2024 tot 11 juli 2024 gesprekken gevoerd met een mediator. Dit heeft niet geleid tot een oplossing.
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      
        [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweersters] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, met veroordeling van [verweersters] in de proceskosten. Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding wegens verwijtbaar handelen, dan wel een combinatie van gronden. [verzoekster] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat sprake is van een verstoring van de arbeidsrelatie, doordat [verweersters] niet kan of wil inzien dat zij niet naar behoren functioneert. Dit is mondeling al vaak met haar besproken. Ook de overstap naar de functie van HR adviseur heeft niet als verbetering uitgepakt. Juist omdat ze het zelf niet inziet en een verbetertraject dus niet ziet zitten, is er voor gekozen om meteen een vaststellings-overeenkomst te bespreken, waarbij de gefundeerde verwachting was, dat dit volgens de wens van [verweersters] was. Toen dat niet het geval bleek, is gelegenheid geboden om in dienst te blijven en wel een verbetertraject aan te gaan. Daartoe bleek [verweersters] niet bereid. Hierdoor is een aan haar te wijten patstelling ontstaan, waarin van [verzoekster] niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
      
    
    
      3.2.
      
        [verweersters] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweersters] voert aan – samengevat – dat er geen sprake is van enige vorm van disfunctioneren. Dit is nooit met haar besproken en blijkt ook niet uit het personeelsdossier. Er is dus ook geen grond voor een verbetertraject, zodat [verweersters] dat mocht weigeren. Het aanbieden van een vso kwam voor [verweersters] als een donderslag bij heldere hemel. Ondanks de verstoring die dit in de arbeidsverhouding heeft veroorzaakt, heeft [verweersters] steeds meegewerkt aan manieren om het vertrouwen te herstellen, maar [verzoekster] blijft onterechte verwijten opstapelen. 
    
    
      3.3.
      Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweersters] :- [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de (verhoogde) transitievergoeding eneen billijke vergoeding van € 395.696,00, met wettelijke rente,- voor recht te verklaren dat het concurrentie- en relatiebeding komen te vervallen- [verzoekster] te veroordelen tot afgifte van een correcte eindafrekening,- [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de werkelijke kosten van juridische bijstand,- [verzoekster] te veroordelen in de proceskosten.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
      
    
    
      4.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Er is in dit geval een redelijke grond voor ontbinding aanwezig, zodat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Dat wordt als volgt toegelicht.
      
    
    
      4.3.
      Uit de stukken en het verhandelde ter zitting blijkt dat de arbeidsverhoudingen ernstig verstoord zijn. Ondanks de mediation die heeft plaatsgevonden zijn partijen niet nader tot elkaar gekomen. [verweersters] verzet zich weliswaar tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar erkent dat de arbeidsverhouding ernstig verstoord is en duurzaam is ontwricht en heeft niet aangegeven op welke wijze de arbeidsverhoudingen zouden kunnen worden genormaliseerd. Onder deze omstandigheden kan van een werkgever in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en is de redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW aanwezig. Daarmee is ook duidelijk dat herplaatsing niet mogelijk is, zodat de door [verzoekster] gevorderde ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden uitgesproken. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 december 2024. 
    
    
      4.4.
      
        [verweersters] heeft, voor het geval dat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden overgegaan, een aantal tegenverzoeken geformuleerd. Nu aan de voorwaarde daarvoor is voldaan, zullen deze verzoeken beoordeeld worden.
    
    
      4.5.
      Het eerste verzoek betreft de transitievergoeding. [verweersters] stelt dat er aanleiding bestaat voor toekenning van de verhoogde transitievergoeding indien wordt ontbonden op de cumulatiegrond. Omdat de ontbinding niet op die grond wordt uitgesproken, doet die situatie zich niet voor. De ‘gewone’ transitievergoeding is geen discussiepunt tussen partijen. [verzoekster] verzet zich niet tegen toewijzing daarvan. Het verzoek om [verzoekster] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 januari 2025.
    
    
      4.6.
      Het volgende verzoek ziet op de billijke vergoeding. Een billijke vergoeding kan, volgens de wet, worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.
    
    
      4.7.
      
        [verweersters] stelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever doordat [verzoekster] de arbeidsrelatie ernstig heeft beschadigd. [verzoekster] heeft haar overvallen met een poging om zonder geldige reden afscheid van haar te nemen met een vso en heeft vervolgens onterechte verwijten van disfunctioneren geuit. [verzoekster] heeft door haar starre houding niet meegewerkt aan een oplossing van het ontstane conflict, wat wel van een goed werkgever verwacht had mogen worden, aldus [verweersters] .
    
    
      4.8.
      Anders dan [verweersters] meent, is er geen aanleiding voor toekenning van een billijke vergoeding. Ook als het aanbieden door [verzoekster] van een vso op 4 maart 2024 voor [verweersters] een volkomen onverwachte ontwikkeling in de arbeidsrelatie vormde, is dat op zichzelf niet ernstig verwijtbaar. [verzoekster] heeft, zoals zij toegeeft, een onjuiste inschatting gemaakt van de situatie zoals die zich tussen partijen voordeed. Dat daardoor een verstoring in de arbeidsverhoudingen is ontstaan is begrijpelijk en te wijten aan [verzoekster] , maar ernstig verwijtbaar is het niet. [verzoekster] heeft vervolgens ook getracht de verstoring te herstellen door met [verweersters] in onderhandeling te blijven en, toen partijen geen overeenstemming bereikten, in te zetten op herstel van de relatie via mediation. Dat dit niet tot herstel heeft geleid kan niet aan één van partijen verweten worden.
    
    
      4.9.
      Ook het door [verzoekster] vasthouden aan de noodzaak van een verbeterplan kan niet als ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] worden geduid. [verzoekster] heeft, onbetwist, gesteld dat bij de functiewijziging van [verweersters] per 1 september 2023 de HR-afdeling niet volledig op orde was. [verzoekster] stelt dat [verweersters] nog tekort kwam in haar functioneren, geen zelfreflectie toonde en niet open stond voor kritiek en veranderingen. [verweersters] betwist dat er sprake was van disfunctioneren en dat zij vóór 4 maart 2024 daarover is aangesproken. De door [verzoekster] overgelegde verklaringen geven een ander beeld dan het beeld dat [verweersters] schetst. [verweersters] kan er in worden gevolgd dat de kritiek niet voorkomt in de overgelegde stukken uit het personeelsdossier. Het ontbreken van kritiekpunten in formele verslagen of beoordelingen wordt door [verzoekster] verklaard door het niet op orde zijn van de HR-afdeling, de wisselingen in leidinggevenden en de korte periode dat [verweersters] in haar nieuwe functie werkzaam was. De kritiekpunten zijn, volgens [verzoekster] , wel diverse keren mondeling met [verweersters] besproken, ook in haar oorspronkelijke functie.
    
    
      4.10.
      De vraag of vóór 4 maart 2024 een eventueel disfunctioneren aan de orde is geweest, is in zoverre niet relevant, dat het hier niet gaat om een ontbinding wegens disfunctioneren, maar om een verstoorde arbeidsrelatie. Vast staat dat die relatie door/na het gesprek van 4 maart 2024 verstoord is geraakt en dat partijen in de periode daarna, waarin is onderhandeld over een vso, hebben vastgesteld dat er een verschil van mening bestond over de vraag of [verweersters] disfunctioneerde en dus of er al dan niet aanleiding was voor een verbeterplan. Ook als het standpunt van [verzoekster] niet eerder op formele wijze aan [verweersters] is meegedeeld, is haar tijdens die onderhandelingen duidelijk gemaakt dat en waarom [verzoekster] van mening is dat er bij herstel van de arbeidsverhoudingen ook een verbeterplan aan de orde zou moeten zijn. Dat [verweersters] het inhoudelijk niet met dat standpunt eens is, maakt het nog niet verwijtbaar, laat staan ernstig verwijtbaar, dat [verzoekster] een verbeterplan nodig vindt. Immers, als een werkgever van mening is dat er aanleiding is voor een verbetertraject kan hij dat met de werknemer bespreken en zonodig een aanwijzing voor een verbeterplan geven. Omdat in een verbeterplan in elk geval een duidelijke beschrijving hoort te staan van het probleem, van de verwachtingen van werkgever, van het plan van aanpak en de tijdsplanning en begeleiding, had ook het opstellen van een verbeterplan kunnen bijdragen aan de duidelijkheid voor [verweersters] en [verzoekster] van (de aanwezigheid van) de noodzaak tot verbetering. De door [verzoekster] overgelegde verklaringen van [naam 3] , [naam 4] , [naam 5] en [naam 6] geven wel inzicht in de volgens [verzoekster] aanwezige verbeterpunten. Dat deze punten wellicht niet eerder op formele wijze met [verweersters] zijn besproken, maakt niet dat ze geen basis kunnen vormen voor een door de werkgever noodzakelijk geacht verbetertraject.
    
    
      4.11.
      Het verzoek van [verweersters] met betrekking tot de correcte eindafrekening kan worden toegewezen. Uiteraard dient [verzoekster] dit correct te doen. Er is overigens geen reden om aan te nemen dat [verzoekster] daartoe niet zou overgaan zonder veroordeling.
    
    
      4.12.
      
        [verzoekster] heeft ter zitting verklaard dat zij [verweersters] niet zal houden aan het concurrente- en relatiebeding, zodat het verzoek dat daar op ziet toegewezen kan worden.
    
    
      4.13.
      Voor een integrale vergoeding van juridische kosten is geen aanleiding. Dit doet zich pas voor bij evident misbruik van (proces) recht, waarvan in dit geval geen sprake is.
      
    
    
      4.14.
      In de omstandigheden van het geval, met name de omstandigheid dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van één van partijen, wordt aanleiding gezien de proceskosten te compenseren, zodanig dat iedere partij met de eigen kosten belast zal blijven.
    
    
      4.15.
      
        [verzoekster] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden. 
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2024,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [verzoekster] tot betaling aan [verweersters] van de transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 januari 2025 en tot betaling van een correcte eindafrekening,
    
    
      5.3.
      verklaart voor recht dat [verzoekster] geen beroep kan doen op het concurrentie- en relatiebeding, 
      
    
    
      5.4.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
    
    
      5.5.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      5.6.
      wijst het meer of anders gevorderde af.
      
      
        
          
          
          
          
            
              
                Deze beschikking is gegeven door mr. M. Engelbert-Clarenbeek en in het openbaar uitgesproken op 30 oktober 2024.