ECLI:NL:RBROT:2024:3610, Rechtbank Rotterdam, 17-04-2024, 10967043
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2024-04-17 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Kort geding. Schorsing werknemer. Veroordeling werkgever om werknemer toe te laten tot zijn werkzaamheden. Geen sprake van een redelijke en voldoende zware grond.

RECHTBANK ROTTERDAM
    
    
      locatie Rotterdam
    
    
    
      zaaknummer: 10967043 VV EXPL 24-112
    
    
    
      datum uitspraak: 17 april 2024
    
    
    
      
        Vonnis in kort geding van de kantonrechter
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [eiser]
        ,
      woonplaats: [woonplaats] ,
      eiser, 
      gemachtigde: mr. K. ten Broek,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [gedaagde]
        ,
      vestigingsplaats: [vestigingsplaats] ,
      gedaagde,
      gemachtigde: mr. A. Birkhoff.
    
    
    
      De partijen worden hierna ‘ [eiser] ’ en ‘ [gedaagde] ’ genoemd.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
      
        
          de dagvaarding van 13 maart 2024, met bijlagen;
        
        
          de pleitnota die [gedaagde] op 2 april 2024 heeft toegestuurd, met bijlagen;
        
        
          de pleitaantekeningen van [eiser] ;
        
        
          de brief die [gedaagde] tijdens de zitting heeft overhandigd.
        
      
      
    
    
      1.2.
      Op 3 april 2024 heeft de kantonrechter de zaak tijdens een zitting met de partijen en de gemachtigden besproken.
      
    
  
  
    
      2De beoordeling
    
    
      
        Wat is de kern van de zaak?
      
    
    
    
      2.1.
      
        [eiser] werkt op basis van een arbeidsovereenkomst bij [gedaagde] als [functie]. Op 31 januari 2024 heeft [gedaagde] hem geschorst, met behoud van zijn loon. Volgens [eiser] is er geen aanleiding voor die schorsing. Hij eist daarom dat [gedaagde] wordt veroordeeld om hem binnen 24 uur na dit vonnis weer toe te laten tot zijn werk, op straf van een dwangsom. Ook eist hij een vergoeding van € 81,- voor de buitengerechtelijke kosten die hij heeft gemaakt.
      
    
    
      2.2.
      
        [gedaagde] is het niet eens met de eis. Volgens haar is er wel een aanleiding voor de schorsing, omdat [eiser] het gezag van zijn leidinggevende ondermijnt en voor een onveilige werksfeer op de afdeling zorgt. Er loopt op dit moment een onderzoek naar de rol van de sectiechefs binnen de afdeling. De resultaten daarvan worden verwacht op 1 mei 2024. Als de kantonrechter de eis toch wil toewijzen, dan vraagt [gedaagde] dat pas te doen per die datum, en onder de voorwaarde dat het onderzoek geen aanleiding geeft voor verlenging van de schorsing.
      
    
    
      2.3.
      De kantonrechter wijst de eis van [eiser] toe. [gedaagde] moet [eiser] dus per19 april 2024 weer toelaten tot zijn werkzaamheden. In dit vonnis wordt dit oordeel uitgelegd. 
      
      
        
          Wat is er gebeurd?
        
      
      
    
    
      2.4.
      
        [eiser] werkt al meer dan 38 jaar bij [gedaagde] , op de afdeling Veiligheid. Sinds 2007 heeft hij de functie van [functie]. [eiser] heeft onbetwist gesteld dat hij tot 2022 altijd naar tevredenheid van [gedaagde] heeft gefunctioneerd. 
      
    
    
      2.5.
      
        In 2022 heeft [eiser] een nieuwe leidinggevende gekregen, [naam] . De samenwerking tussen hen kwam stroef op gang. Op 26 juli 2023 hebben zij een functioneringsgesprek gevoerd. In het verslag van dat gesprek, dat door beiden is ondertekend, staat onder andere het volgende: 
        “[naam] (toevoeging kantonrechter: [naam] ) heeft o.a. aan [eiser] (toevoeging kantonrechter: [eiser] ) gevraagd zijn leiderschapsstijl aan te passen aan de huidige ontwikkelingen. Volgens [naam] vond [eiser] dit in het begin lastig om daar handen en voeten aan te geven. [eiser] vindt dat er inderdaad veel onrust heerst maar dat dit niet indirect te maken zou hebben met de leiderschapsstijl die [eiser] hanteerde. [eiser] gaf [naam] het gevoel niet direct achter de nieuwe visie/plannen te staan. Dit heeft in het begin de nodige wrijving opgeleverd volgens [naam] in de samenwerking tussen beiden. (…) 
      
      
      
        
          Echter merkt [naam] op dat [eiser] wel degelijk zijn leiderschapsstijl kan aanpassen. Dit maakt hij op aan de hand van de resultaten op de afdeling en zijn ploeg. [eiser] heeft een sterk rechtvaardigheidsgevoel en dat maakt het dat hij wel eens anders kan denken over de manier waarop wij de doelstelling van de nieuwe visie zouden moeten aanpakken.
        
      
      
      
        
          
            [eiser] geeft aan 100 % achter de nieuwe visie te staan. Geeft aan dat hij daar zich voor wil inzetten en ziet daardoor ook kansen voor de afdeling. 
        
      
      
      
        (…) Ook geeft [naam] aan in [eiser] te geloven en dat hij niet veel heeft aan of op te merken over [eiser] zijn functioneren en dat het vooral het gevoel is en dat hij hier samen met [eiser] aan wil werken. (…) [eiser] en [naam] sluiten het gesprek af met de beide de wens om de komende periode er samen verder de schouders onder te zetten.”
      
      
    
    
      2.6.
      In de periode na dit gesprek zijn er geen vastgelegde aanmerkingen op het functioneren van [eiser] of de samenwerking tussen [eiser] en [naam] .
      
    
    
      2.7.
      
        Eind januari 2024 kwam [naam] terug van een vakantie. Hij heeft toen besloten om [eiser] te schorsen, naar aanleiding van berichten die hij van collega’s kreeg. Hij heeft dat op 31 januari 2024 in een kort gesprek aan [eiser] meegedeeld. Twee dagen later heeft [gedaagde] de volgende toelichting aan [eiser] gestuurd:
        “De aanleiding hiervoor is gelegen in diverse signalen over onder meer ondermijnend gedrag van uw kant en ontbrekende veiligheid. Dat is op een aantal manieren tot uiting gekomen, waaronder de uitvoering van het werk, het niet ondersteunen of zelfs actief traineren van plannen van [naam] en zich herhaaldelijk tegenover andere medewerkers zeer negatief over hem uitlaten. Dit gedrag is een vervolg op eerdere signalen dat u zich niet constructief opstelt als het gaat om onder meer deelname aan trainingen.
      
      
      
        
          Dit is geen volledige opsomming. Druppel die de emmer deed overlopen was dat [naam] recent na een week afwezigheid constateerde dat u achter zijn rug om medewerkers hebt gemobiliseerd om niet mee te werken aan zijn plannen en bijdraagt aan een negatieve sfeer.”
      
      
      
        
          Schorsing kan alleen bij een redelijke en voldoende zware grond 
        
      
      
    
    
      2.8.
      De vraag die moet worden beantwoord is of [gedaagde] in dit geval als goed werkgever tot schorsing kon overgaan. Dat is alleen het geval als [gedaagde] daarvoor een redelijke en voldoende zware grond heeft. De kantonrechter oordeelt dat onvoldoende aannemelijk is dat hiervan sprake is. 
      
    
    
      2.9.
      Daarbij stelt de kantonrechter voorop dat een schorsing een vergaande maatregel is. Iedere werknemer heeft er belang bij dat hij zijn werk kan doen. Het biedt een werknemer namelijk bijvoorbeeld mogelijkheid voor sociale contacten, deelname aan de maatschappij en persoonlijke ontwikkeling. Voor [eiser] geldt dit zeker, omdat hij al ongeveer twee derde van zijn leven bij [gedaagde] werkt. Schorsing van de een op de andere dag heeft een grote impact. Zeker ook omdat [eiser] een leidinggevende functie heeft. In dat geval gaan de geruchten snel de ronde en iedere dag dat de schorsing voortduurt, wordt de afstand tussen [eiser] en zijn team groter.
      
      
        
          
            [gedaagde] is te gehaast overgegaan tot schorsing
        
      
      
    
    
      2.10.
      
        [gedaagde] is mede met het oog op dit uitgangspunt te snel overgegaan tot de schorsing. [naam] heeft verklaard dat hij na zijn vakantie van verschillende collega’s berichten kreeg dat [eiser] tijdens die vakantie heeft geprobeerd om werknemers en de OR tegen hem op te zetten. Het had voor de hand gelegen dat [naam] [eiser] met die meldingen had geconfronteerd. Hij had die dan kunnen toetsen en daarover zo nodig afspraken kunnen maken met [eiser] . Een vorm van wederhoor alvorens tot een vergaande maatregel van schorsing over te gaan mag in een situatie als deze van een goed werkgever worden verwacht. Dit geldt temeer omdat [eiser] al zo lang bij [gedaagde] werkt en niet gebleken is van eerdere - vastgelegde - zwaarwegende aanmerkingen op zijn functioneren, laat staan uitdrukkelijke waarschuwingen, die een dusdanig vergaande stap als een schorsing rechtvaardigen. 
      
    
    
      2.11.
      
        [naam] heeft dit niet gedaan. Hij heeft tijdens de zitting bevestigd dat hij [eiser] in het gesprek niet om een reactie heeft gevraagd, dat het een kort gesprek was van slechts enkele minuten en dat hij [eiser] daarbij niet heeft verteld wat de collega’s over hem hebben verklaard. [eiser] heeft dus ook geen kans gehad om zich te verweren. Daarnaast heeft [gedaagde] heeft hem al bij de e-mail van 2 februari 2024 een vaststellingsovereenkomst aangeboden en daarmee direct aangestuurd op een einde van het dienstverband. 
      
      
      
      
        
          
            [gedaagde] heeft onvoldoende onderbouwd dat de emmer al bijna vol was
        
      
      
    
    
      2.12.
      
        [gedaagde] lijkt zichzelf ervan bewust dat zij te hard van stapel is gelopen. De gemachtigde heeft tijdens de zitting aangegeven dat dit allemaal ‘een beetje in the heat of the night’ is gebeurd. [gedaagde] heeft gesteld dat de schorsing echter wel gerechtvaardigd is, omdat de signalen die [naam] na terugkeer van zijn vakantie ontving de druppel waren die de emmer deden overlopen. De kantonrechter oordeelt dat [gedaagde] onvoldoende heeft onderbouwd dat en waarom die emmer blijkbaar tot het randje gevuld was. 
      
    
    
      2.13.
      Uit niets blijkt dat er al grote zorgen waren over het functioneren van [eiser] . In het functioneringsgesprek van juli 2023 is wel gesproken over zijn manier van leidinggeven en over de vraag of hij achter de plannen van [naam] staat. Maar uit het verslag blijkt dat [naam] “niet veel heeft aan of op te merken” over [eiser] . De partijen zijn daarbij volgens het verslag uit elkaar gegaan met het voornemen om “er samen verder de schouders onder te zetten.” Volgens [naam] heeft hij het bewust wat positiever opgeschreven, om [eiser] zo mee te krijgen in zijn visie. Zelfs als dat zo zou zijn, dan kan ook met goede wil hierin niet gelezen worden dat de emmer van [gedaagde] zich begon te vullen. Uit het gespreksverslag blijkt veel meer van een gezamenlijk voornemen om de samenwerking te verbeteren. Er zijn ook geen concrete afspraken gemaakt over zaken die [eiser] aan moest passen, of een houding die hij moest verbeteren.
      
    
    
      2.14.
      Volgens [gedaagde] is er in de periode tussen het functioneringsgesprek en de schorsing van alles gebeurd. [naam] heeft verklaard dat hij in december 2023 in een teamoverleg een botsing heeft gehad met [eiser] . [naam] gaf op dat overleg aan dat hij bepaalde plannen, zoals de implementatie van een fietsregeling, met de afdeling wilde delen. [eiser] was hierop tegen, omdat hij vond dat die plannen pas wereldkundig gemaakt moesten worden wanneer ze voldoende concreet waren. Hij heeft daarom openlijk zijn kritiek geuit. [naam] heeft dit niet op prijs gesteld en [eiser] daar later in een één-op-ééngesprek op aangesproken. De kantonrechter stelt vast dat dit voorval niet aan de schorsing ten grondslag is gelegd. Overigens terecht, aangezien een manager zoals [naam] ervoor open moet staan dat teamleden kritiek uiten op plannen. Juist teamoverleggen zijn daar een geschikt moment voor. 
      
    
    
      2.15.
      
        [naam] heeft tijdens de zitting desgevraagd ook verklaard dat er werknemers huilend aan zijn bureau stonden en dat werknemers ontslag hebben genomen, mede vanwege het gedrag van [eiser] . Mocht dit daadwerkelijk zijn voorgevallen, dan zijn dit ernstige signalen. [eiser] betwist echter dat hiervan sprake is. Opvallend is dat van deze gestelde - heftige - signalen geen melding is gemaakt in de e-mail van 2 februari 2024 waarin aan [eiser] de redenen voor de schorsing zijn medegedeeld. Desgevraagd geeft [gedaagde] voorts aan dat zij deze signalen niet met [eiser] heeft besproken. Een en ander had bepaald wel voor de hand gelegen. [gedaagde] heeft geen concrete onderbouwing van haar stellingen gegeven. Volgens [gedaagde] zijn er anonieme verklaringen, maar zij heeft besloten om die niet te delen in deze procedure. In het licht van het voorgaande is er onvoldoende grond om aan te nemen dat sprake is van dusdanig gedrag door [eiser] dat dit heeft geleid tot huilende werknemers en zelfs tot ontslagname door werknemers. 
      
      
        
          Het lopende onderzoek is geen redelijke grond voor de schorsing
        
      
      
    
    
      2.16.
      Op dit moment voert een extern bureau een onderzoek uit bij [gedaagde] . Voor zover [gedaagde] heeft bedoeld dat dit onderzoek op zichzelf een redelijke grond vormt voor de schorsing, volgt de kantonrechter haar niet. Dit is niet vermeld in voornoemde e-mail van 2 februari en bovendien is het onderzoek is pas een maand na de schorsing opgestart. Bovendien is ook niet in te zien waarom de aanwezigheid van [eiser] in de weg staat aan het onderzoek.
      
      
        
          
            [gedaagde] heeft onvoldoende onderbouwd dat terugkeer leidt tot een onveilige situatie
        
      
      
    
    
      2.17.
      
        [gedaagde] heeft er verder nog op gewezen dat, zelfs als de schorsing niet helemaal volgens de regels van de kunst is gegaan, deze wel in stand moet blijven. Volgens haar zou de terugkeer van [eiser] leiden tot een onveilige situatie op de werkvloer. Ook dat standpunt heeft zij onvoldoende onderbouwd.
      
    
    
      2.18.
      Zoals hiervoor al is besproken blijkt vooralsnog uit niets dat werknemers van [gedaagde] zich onveilig voelen door het handelen van [eiser] . Er zijn daar, afgezien van de stellingen van [gedaagde] in deze procedure, geen aanknopingspunten voor te vinden in het dossier. 
      
      
        
          De spanningen binnen het management rechtvaardigen geen schorsing
        
      
      
    
    
      2.19.
      
        [gedaagde] heeft wel een aantal verklaringen overgelegd van drie van de zeven mede-leidinggevenden van [eiser] en een verklaring van [naam] . Daaruit volgt dat deze personen zich tegengewerkt voelen door onder andere [eiser] en dat zij grote moeite hebben met zijn werkwijze. De kantonrechter vindt echter dat daarvoor een zeer vergaande maatregel als een schorsing niet nodig is. 
      
    
    
      2.20.
      De kantonrechter ziet niet dat deze spanningen ooit expliciet zijn uitgesproken tussen collega’s en door [naam] . Uit de verklaringen volgt dat veel is gebaseerd op wantrouwen, gevoel, vermoedens en insinuaties, zonder dat de verschillende ‘kampen’ die met elkaar hebben besproken. Ook uit het feit dat een extern onderzoeksbureau is ingeschakeld blijkt al dat kennelijk niet direct duidelijk is in hoeverre de verklaringen van de collega’s juist zijn. Het ligt daarom op de weg van [gedaagde] om deze spanningen met [eiser] en de collega’s te bespreken. 
      
      
        
          De cao biedt geen zelfstandige grondslag
        
      
      
    
    
      2.21.
      
        [gedaagde] heeft er ook nog op gewezen dat in de toepasselijke cao staat “De werkgever kan de werknemer schorsen (…) wanneer dit uit overwegingen van bedrijfsbelang noodzakelijk wordt geacht.” Voor zover [gedaagde] dat als eigen grondslag voor de schorsing heeft bedoeld, slaagt dat verweer ook niet. Het artikel uit de cao is een open norm, maar dat geeft [gedaagde] uiteraard geen blanco cheque. Zij zal zich binnen de grenzen van die bepaling nog steeds moeten gedragen als goed werkgever. Zij moet dus ook bij een beroep op die cao-bepaling een redelijke en voldoende zware grond hebben voor een schorsing. Het oordeel van de kantonrechter dat hiervoor staat geldt daarom ook in die situatie onverkort. 
      
      
        
          
            [gedaagde] moet [eiser] per 19 april 2024 weer toelaten tot zijn werk
          . 
        
      
      
    
    
      2.22.
      De kantonrechter concludeert op basis van het voorgaande dat [gedaagde] niet heeft gehandeld als goed werkgever, door [eiser] te schorsen. Zij veroordeelt [gedaagde] daarom om [eiser] weer toe te laten tot zijn werkzaamheden.
      
    
    
      2.23.
      
        [gedaagde] heeft verzocht om in dat geval [gedaagde] pas te verplichten [eiser] toe te laten per 1 mei 2024, omdat dan volgens de planning het onderzoek klaar is, en onder de voorwaarde dat het onderzoek geen aanleiding geeft voor verlenging van de schorsing. De kantonrechter ziet daar geen aanleiding voor. Het is onvoldoende gebleken dat de aanwezigheid van [eiser] in de weg staat aan het onderzoek. Bovendien is de voorgestelde voorwaarde onvoldoende bepaalbaar.
    
    
      2.24.
      
        [eiser] eist dat [gedaagde] wordt veroordeeld om hem binnen 24 uur na het vonnis toe te laten tot zijn werk. Dat vindt de kantonrechter te snel. [gedaagde] moet namelijk wel tijd hebben om dit vonnis tot zich te nemen en acties in gang te zetten. Bovendien kan dan discussie ontstaan over de vraag wanneer die 24 uur precies om zijn. Om die reden veroordeelt de kantonrechter [gedaagde] om [eiser] per 19 april 2024 weer toe te laten.
      
      
        
          
            [gedaagde] moet een dwangsom betalen als zij [eiser] niet toelaat tot zijn werk
        
      
      
    
    
      2.25.
      Als [gedaagde] [eiser] niet toelaat tot zijn werk, moet zij een dwangsom betalen van € 500,- per dag. De kantonrechter maximeert die dwangsom tot € 50.000,-, omdat dit naar haar oordeel een voldoende grote prikkel vormt om de veroordeling na te komen.
      
      
        
          
            [gedaagde] moet buitengerechtelijke kosten van € 81 te betalen
        
      
      
    
    
      2.26.
      De vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten van € 81,- wordt toegewezen, omdat is voldaan aan de wettelijke vereisten (artikel 6:96 BW).
      
      
        
          
            [gedaagde] moet de proceskosten betalen
        
      
      
    
    
      2.27.
      
        [gedaagde] moet de proceskosten betalen, omdat zij ongelijk krijgt (artikel 237 Rv). De kantonrechter begroot deze kosten aan de kant van [eiser] op € 139,30 aan dagvaardingskosten, € 87,- aan griffierecht, € 543,- aan salaris voor de gemachtigde en € 135,- aan nakosten. Dat is in totaal € 904,30. Hier kan nog een bedrag bijkomen als dit vonnis wordt betekend. 
      
      
        
          Dit vonnis is uitvoerbaar bij voorraad
        
      
      
    
    
      2.28.
      Dit vonnis wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard, omdat [eiser] dat eist en [gedaagde] daar niet op heeft gereageerd (artikel 233 Rv). Dat betekent dat het vonnis meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.
      
    
  
  
    
      3De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      3.1.
      veroordeelt [gedaagde] om [eiser] per 19 april 2024 toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden in de functie van [functie] en bepaalt dat zij een dwangsom verschuldigd is van € 500,- per dag dat zij dit nalaat, met een maximum van € 50.000,-;
      
    
    
      3.2.
      veroordeelt [gedaagde] om € 81,- aan [eiser] te betalen;
      
    
    
      3.3.
      veroordeelt [gedaagde] in de proceskosten, die aan de kant van [eiser] worden begroot op € 904,30; 
      
    
    
      3.4.
      verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      3.5.
      wijst al het andere af.
      
      
        Dit vonnis is gewezen door mr. E.I. Mentink en in het openbaar uitgesproken.
        33394
      
    
  
  
     Hof Leeuwarden 29 november 2011, ECLI:NL:GHLEE:2011:BU6253, r.o. 5