ECLI:NL:RBGEL:2024:614, Rechtbank Gelderland, 07-02-2024, 10812827
Rechtbank Gelderland — Uitspraak 
Datum: 2024-02-07 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: opzegging door werknemer rechtsgeldig. Geen wilsgebrek Werkgever mocht er van uit gaan dat werkneemster wilde opzeggen. Vraag of verzoekschrift de juiste procesinleiding was kan onbeantwoord blijven

RECHTBANK 
      GELDERLAND
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Apeldoorn
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 10812827 \ HA VERZ  23-69
    
    
    
      
        Beschikking van 7 februari 2024
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        , 
      te [plaats 1] ,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: [verzoeker] ,
      gemachtigde: mr. M. Bouman,
      (toevoeging nr. [nummer] , d.d. 6 november 2023)
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        , 
      te [plaats 2] ,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: [verweerder] ,
      gemachtigde: mr. B.J. Bloemendal.
    
    
    
  
  
    
      1De zaak in het kort
    
    
      In deze zaak gaat het om de vraag of [verzoeker] haar arbeidsovereenkomst met [verweerder] heeft opgezegd. Dit is het geval, zodat de arbeidsovereenkomst per 1 november 2023 is geëindigd. Er is geen reden om de opzegging te vernietigen.
    
    
  
  
    
      2De procedure
    
    
      2.1
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het op 27 november 2023 binnengekomen verzoekschrift; 
      - het verweerschrift, ontvangen op 19 januari 2024; 
      - de op 21 en 22 januari 2024 toegezonden producties A tot en met E van mr. Bouman; 
      - de op 26 januari 2024 toegezonden productie 7 van mr. Bloemendal; 
      - de op 29 januari 2024 gehouden mondelinge behandeling, waarbij mr. Bouman spreekaantekeningen heeft overgelegd en voorgedragen. Van het overige verhandelde ter zitting heeft de griffier aantekeningen gemaakt. 
      
    
    
      2.2
      Ten slotte is de uitspraak bepaald. 
      
      
    
  
  
    
      3De feiten
    
    
      3.1
      
        [verzoeker] is op 1 april 2022 bij [verweerder] in dienst getreden in de functie van algemeen medewerker op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van 12 maanden. Het overeengekomen salaris bedraagt € 1.300,00 bruto per maand, exclusief emolumenten. Voorafgaand aan deze overeenkomst heeft [verzoeker] ook (stage)werkzaamheden voor [verweerder] verricht.
      
    
    
      3.2
      De arbeidsovereenkomst tussen partijen is vervolgens voor de duur van 12 maanden verlengd. In artikel 2 lid 1 van deze arbeidsovereenkomst is de aanzegging opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal eindigen op 31 maart 2024. 
      
    
    
      3.3
      
        Op 6 september 2023 heeft de leidinggevende van [verzoeker] , [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1] ) het volgende e-mailbericht naar [verzoeker] gestuurd:
        
          “(…) Sorry to say but this is really NOT what you should have done.
        
        
          You were supposed to send our company presentation !!
        
        
          Not the full Quos file including all prices !! (…)
        
        
          Let’s discuss tomorrow Z. (…)”
        
        Hierop heeft [verzoeker] als volgt gereageerd:
        
          “(…) I really apologize for this. (…) I understand the mess up and it’s a shame for me. Please let me know if there is anything I can do to make it better. (…)”
        
      
      
    
    
      3.4
      
        Op 7 september 2023 heeft [verzoeker] het volgende whatsappbericht gestuurd naar haar leidinggevende, de heer [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1] ):
        
          “(…) Hi [betrokkene 1] , I don’t think this is the best way, but I want you to know that I think the best way for me is to quit [verweerder] . 
        
        
          I will surely take some weeks to leave everything organize for the next person. We can discuss about it another moment. 
        
        
          (…)
        
        
          Thanks for everything you have done for me, I am truly grateful. (…)”
        
      
      
      
        
          [betrokkene 1] heeft hierop diezelfde dag als volgt via whatsappbericht gereageerd:
        
          “Hi [verzoeker] , that is shocking news !! (…) 
        
        
          We can sure talk about this right? Very sudden…
        
        
          What do you propose? Please?”
        
      
      
    
    
      3.5
      
        Tussen [verzoeker] en [betrokkene 1] heeft op 8 september 2023 het volgende whatsappgesprek plaatsgevonden:
        
          [betrokkene 1] : “(…) I would have preferred to talk to you prior to my trip of 10 days abroad [verzoeker] …I feel it is not right to let this sit so long.” 
        
          (…)
        
        
          [verzoeker] : “I understand your point, there is space to talk (…) If you are worried about leaving too soon, I won’t do that. We can discuss steps and the best way to do this for [verweerder] . We can talk all about it when you are back without problems.”
      
      
    
    
      3.6
      Op 8 en 11 september 2023 hebben [verzoeker] , [betrokkene 1] en [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2] ), HRM-medewerkster bij [verweerder] , telefonisch contact gehad. Op 18 september 2023 heeft tussen [verzoeker] en [betrokkene 2] het volgende whatsappgesprek plaatsgevonden:
      
      
        
          
            [betrokkene 2] : “Hello lady (…) I think we need to talk about your decision that you want to leave [verweerder] . Are you in the office Wednesday?”
        
        
          
            [verzoeker] : “(…) Sure, no problem. I can see you on Wednesday there.”
        
      
      
    
    
      3.7
      
        Op 22 september 2023 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] , 
        
          [betrokkene 1] en [betrokkene 2] waarbij is gesproken over het whatsappbericht van 7 september 2023 en de mogelijkheid om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. [verweerder] heeft vervolgens een concept vaststellingsovereenkomst naar [verzoeker] gestuurd. Deze is niet door partijen ondertekend. 
      
      
    
    
      3.8
      
        Op 3 oktober 2023 heeft [verzoeker] op LinkedIn het volgende bericht geplaatst:
        
          “Today I turn 40, and today I officially bid farewell to what has been my family for the past years at [verweerder] (…)
        
        
          By following this path, I’m taking a step closer to achieving my goals in the exciting field of #smartcities / #digitaltwins. I am eagerly looking forward to the next chapter in my career, and I can’t wait to see what the future holds! (…)
        
        
          If you believe you can make a meaningful contribution to # [verweerder] in Sales or Project Management for Latin America, please don’t hesitate to reach out to my lovely colleagues, [betrokkene 2] or (…) for more information. 
        
        
          Just a very short break and back. Until we meet again! (…)”
        
      
      
    
    
      3.9
      Op 4 oktober 2023 heeft [verzoeker] haar gegevens op LinkedIn aangepast. Zij heeft daarbij de maand oktober 2023 als einddatum van haar dienstverband bij [verweerder] vermeld. 
      
    
    
      3.10
      
        Op 27 oktober 2023 heeft [verweerder] een brief gestuurd naar [verzoeker] waarin, voor zover van belang, het volgende is vermeld:
        
          “(…) We hebben je WhatsApp op 7 september in goede orde ontvangen en bevestigen hierbij formeel je ontslagname. Je hebt zelf al via Linkedin jouw vertrek voor onze relaties aangekondigd. Rekening houdend met de wettelijke opzegtermijn, eindigt je dienstverband daarmee bij ons op 31 oktober 2023. (…)
        
        
          Sinds 15 oktober 2023 ben je vrijgesteld van werkzaamheden en dat zal zo blijven tot de laatste dag van je dienstverband, zijnde 31 oktober 2023. (…) 
        
        
          Je hebt al je bedrijfsmiddelen al ingeleverd. (…)”
        
      
      
    
  
  
    
      4Het verzoek
    
    
      4.1
      
        
          [verzoeker] verzoekt de kantonrechter – samengevat – om, voor zover daarvan sprake 
        is, de opzegging van de arbeidsovereenkomst van 7 september 2023 door [verzoeker] dan wel de opzegging van 27 oktober 2023 door [verweerder] te vernietigen. Daarnaast verzoekt [verzoeker] [verweerder] te veroordelen tot wedertewerkstelling, op straffe van verbeurte van een dwangsom, doorbetaling van het loon vanaf 1 november 2023 en betaling van de proceskosten. 
      
      
    
    
      4.2
      
        
          [verzoeker] legt aan dit verzoek ten grondslag dat [verweerder] haar whatsappbericht van 
        7 september 2023 niet heeft mogen opvatten als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Het whatsappbericht betrof een noodkreet als gevolg van de – herhaaldelijk bij [verweerder] aangekaarte – hoge werkdruk. Zij had niet daadwerkelijk de wil om ontslag te nemen. Voor zover er sprake is van een opzegging door [verzoeker] dient deze op grond van artikel 3:33 van het Burgerlijk Wetboek (BW) te worden vernietigd. In het geval de brief van 27 oktober 2023 wordt beschouwd als een opzegging door [verweerder] verzoekt [verzoeker] vernietiging daarvan. De arbeidsovereenkomst is daarom niet geëindigd. [verzoeker] heeft recht op doorbetaling van het loon tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd en toelating tot de bedongen werkzaamheden. 
      
      
    
    
      4.3
      
        [verweerder] voert verweer tegen het verzoek en stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst tussen haar en [verzoeker] per 1 november 2023 is geëindigd door opzegging door [verzoeker] . Zij concludeert tot niet-ontvankelijkheid dan wel afwijzing van het verzoek, met veroordeling van [verzoeker] in de (volledige) proceskosten van [verweerder] . 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        Ontvankelijkheid
      
    
    
    
      5.1
      Allereerst komt de door [verweerder] opgeworpen vraag aan de orde of het verzoek van [verzoeker] door middel van een verzoekschrift aanhangig kan worden gemaakt. Volgens [verweerder] is dit niet het geval en moet [verzoeker] niet-ontvankelijk worden verklaard. 
      
    
    
      5.2
      Een verzoekschriftprocedure is de aangewezen weg als het geding gebaseerd is op afdeling 9 van boek 7 BW omtrent het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:686a lid 2 BW). [verzoeker] wil haar opzegging als gevolg van het ontbreken van haar wil om de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk op te zeggen vernietigen. Naast deze vernietiging verzoekt ze ook (onder andere) tewerkstelling en loonbetaling.  De vraag die [verweerder] opwerpt betreft de uitleg van (de reikwijdte van) artikel 7:686a BW. Hierover is in de rechtspraak en tussen juristen discussie. Zie onder andere de conclusie van A-G Langemeijer, 8 januari 2021, ECLI:NL:PHR:2021:21 (randnummer 2.30 e.v.). Daarbij is van belang dat de bedoeling van de wetgever, zoals te lezen in de memorie van toelichting, is geweest: ‘Het gaat daarbij om alle mogelijke vorderingen die bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst of herstel daarvan kunnen worden ingesteld, zoals een vordering uit achterstallig loon, uit hoofde van een tussen partijen aangegaan concurrentiebeding of rond (de terugbetaling van) een aan de werknemer toegekende transitievergoeding. Ook kunnen in dat verband bij verweerschrift incidentele verzoeken worden gedaan. Zodoende wordt een dubbele rechtsgang voorkomen. Dat scheelt tijd en geld. Ook het gerechtelijke apparaat wordt daarmee minder zwaar belast (één in plaats van twee afzonderlijke procedures).’Hoewel het verzoek om vernietiging zelf niet gebaseerd is op afdeling 9 van boek 7 BW, maar op Boek 3 BW, zien de andere verzoeken wel op ‘herstel’ van de beëindiging en daarmee aan de genoemde afdeling. Overigens kan in dit geval het antwoord op de vraag in het midden gelaten worden. Indien de door [verweerder] voorgestelde conclusie wordt gevolgd, zou dat niet leiden tot een niet-ontvankelijkheid, maar zou de procedure op grond van artikel 69 Rv worden omgezet naar het (juiste) spoor van de dagvaardingsprocedure. Dit zou enkel voor onredelijke vertraging van het geding zorgen, terwijl niet gesteld of gebleken is dat [verweerder] in haar verdediging is geschaad met het volgen van de verzoekschriftprocedure. Toepassing van artikel 69 Rv zou de goede procesorde, waaronder het belang van een doelmatige en voortvarende rechtspleging, dan ook niet ten goede komen. Nu de belangen van partijen zijn niet geschaad met de gevolgde procedure kan omzetting achterwege blijven.
      
      
      
      
        
          Opzegging van de arbeidsovereenkomst 
        
      
      
    
    
      5.3
      Kern van het geschil is of de arbeidsovereenkomst door [verzoeker] door opzegging per 1 november 2023 is beëindigd. 
      
    
    
      5.4
      Daarbij wordt het volgende vooropgesteld. Opzegging is een eenzijdige rechtshandeling gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Of sprake is van een opzegging moet worden beoordeeld aan de hand van de wilsvertrouwensleer, zoals neergelegd in de artikelen 3:33 en 3:35 BW. Vereist is een op rechtsgevolg gerichte wil die zich door een verklaring heeft geopenbaard. Volgens vaste rechtspraak geldt bij opzegging door de werknemer de aanvullende eis dat sprake moet zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer, die erop gericht is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. 
      
    
    
      5.5
      In het geval er geen overeenstemming bestaat tussen de wil en verklaring – en de werkgever de eventueel op hem rustende onderzoeksplicht niet heeft geschonden – kan op grond van artikel 3:35 BW toch sprake zijn van een opzegging. Beslissend is of de werkgever er gerechtvaardigd op heeft vertrouwd en heeft mogen vertrouwen dat de wil van de werknemer de arbeidsovereenkomst op te zeggen overeenstemde met de verklaring. Vrijwillige beëindiging door de werknemer van zijn of haar dienstbetrekking heeft voor deze werknemer zo ernstige gevolgen, dat de bedoeling daartoe niet te gauw door de werkgever mag worden aangenomen. 
      
    
    
      5.6
      Van belang is dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is uitgegaan van [verzoeker] . Het door haar op 7 september 2023 verstuurde whatsappbericht bevat een duidelijke mededeling, namelijk dat [verzoeker] denkt dat het beter voor haar is om te stoppen bij [verweerder] . Zij geeft daarbij aan dat ze nog een aantal weken bij [verweerder] zal blijven om alles goed achter te laten voor haar opvolger. [verzoeker] sluit het bericht af door [betrokkene 1] te bedanken voor alles wat hij voor haar heeft gedaan. Dit bericht kan niet anders worden begrepen dan een duidelijk en ondubbelzinnige verklaring van [verzoeker] dat zij haar dienstverband wil beëindigen. Dit wordt vervolgens ook bevestigd door het whatsappbericht van [verzoeker] van de dag erna. Hierin bevestigt [verzoeker] feitelijk haar vertrek bij [verweerder] door aan te geven dat zij niet per direct weg zal gaan maar dat zij nog met [betrokkene 1] in gesprek zal gaan over hoe het vertrek vorm te geven. 
      
    
    
      5.7
      Volgens [verzoeker] was er geen sprake van een (wil tot) opzegging, maar van een noodkreet als gevolg van de te hoge werkdruk die zij al lange tijd ervaart. [verzoeker] zat tegen een burn-out aan en de e-mail van [betrokkene 1] van 6 september 2023 – waarbij [verzoeker] werd aangesproken op een door haar gemaakte fout – was de druppel die de emmer deed overlopen, aldus [verzoeker] . Dat [verweerder] op de hoogte was of had moeten zijn van de flink gevulde spreekwoordelijke emmer van [verzoeker] is, tegenover de betwisting door [verweerder] , onvoldoende door [verzoeker] onderbouwd. Uit geen van de overgelegde whatsappberichten volgt dat [verzoeker] [betrokkene 1] eerder heeft gewezen op het feit dat het haar te veel werd of dat [verweerder] actie moet ondernemen om haar werkdruk te verlagen. De tekst van het whatsappbericht van 7 september 2023 doet evenmin vermoeden dat sprake was van een noodkreet. Integendeel, het lijkt er juist op dat [verzoeker] een afweging heeft gemaakt waarbij zij tot de conclusie is gekomen dat het voor haar het beste is dat zij [verweerder] verlaat. Ook blijkt uit het bericht dat er een goede verstandhouding tussen [betrokkene 1] en [verzoeker] bestaat. Er is dus geen enkel aanknopingspunt om aan te kunnen nemen dat de opzegging een noodkreet betrof en/of in een opwelling of emotionele toestand heeft plaatsgevonden. 
      
    
    
      5.8
      Van belang kan verder zijn, op welke wijze de opzegging/wilsuiting wordt ondersteund door het gedrag dat en omstandigheden die daarna zijn gevolgd. De opzegging van de arbeidsovereenkomst door [verzoeker] kwam voor [verweerder] vrij onverwacht. [verweerder] is daarom meermaals met [verzoeker] in gesprek gegaan over (de reden van) haar opzegging. Wat er tijdens die (telefonische) gesprekken over en weer is gezegd is niet vast komen te staan. Feit is wel dat in ieder geval niet is gebleken dat [verzoeker] is teruggekomen op haar eerdere verklaring(en). Ook springt in het oog dat [verzoeker] het bericht van [betrokkene 2] van 18 september 2023, waarin staat dat ze met [verzoeker] wil praten over haar beslissing om [verweerder] te verlaten, niet heeft tegengesproken. Indien [verzoeker] van mening was dat er geen sprake was van opzegging van haar kant, zou een – in ieder geval meer verbaasde – reactie in de lijn der verwachting liggen. [verzoeker] heeft verder zelf overeenkomstig haar opzegging gehandeld door na 7 september 2023 – ondanks verzoeken daartoe – haar werkzaamheden niet meer op het kantoor te verrichten en haar vertrek ook naar de buiten wereld toe via LinkedIn officieel kenbaar te maken. 
      
    
    
      5.9
      Er was gelet op het bovenstaande voor [verweerder] alle reden om er op te mogen vertrouwen dat de uitingen van [verzoeker] overeenkwamen met haar werkelijke wil. [verweerder] heeft zich, gelet op de meerdere gesprekken die hebben plaatsgevonden, er voldoende van vergewist of [verzoeker] inderdaad de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft beoogd en er bestond, gelet op de handelwijze van [verzoeker] nadien, geen aanleiding om nader onderzoek te doen. Dat de wil om op te zeggen feitelijk bij [verzoeker] ontbrak – zoals door [verzoeker] is aangevoerd – is evenwel mogelijk, maar kan gelet op het opgewekte vertrouwen niet aan [verweerder] worden tegengeworpen. Ook niet als [verzoeker] , vanwege haar persoonlijkheid, wellicht niet voldoende in staat is geweest haar gedachten en gevoelens juist te verwoorden. Wat zich in het hoofd en de gedachten van [verzoeker] heeft afgespeeld kon [verweerder] immers niet weten. [verweerder] mag [verzoeker] daarom aan de opzegging houden. 
      
    
    
      5.10
      Dat [verweerder] bereid is gebleken een vaststellingsovereenkomst aan te bieden in verband met het veilig stellen van de WW-rechten van [verzoeker] maakt het niet anders. Dat partijen na de opzegging in onderhandeling zijn gegaan over het sluiten van een vaststellingsovereenkomst neemt de eerdere wilsuiting niet weg, maar betekent slechts dat partijen nader willen overleggen om de gevolgen van een opzegging te regelen en eventueel andere afspraken daaromtrent te maken. De opzegging zelf is daarmee niet van de baan. Dat is pas aan de orde zodra partijen het eens zijn geworden over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst en deze in de plaats treedt van de opzegging. Daarvan is in dit geval geen sprake. 
      
    
    
      5.11
      De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst per 1 november 2023 door opzegging is beëindigd, zodat [verweerder] vanaf dat moment geen loon meer is verschuldigd. De verzoeken van [verzoeker] worden daarom afgewezen. 
      
    
    
      5.12
      De door partijen aangevoerde argumenten die in het voorgaande niet aan de orde zijn gekomen, behoeven geen bespreking, nu deze, in het licht van hetgeen is vastgesteld en overwogen, niet tot een andere beslissing kunnen leiden. 
      
    
    
      5.13
      
        [verzoeker] wordt in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen, zoals hierna vermeld. Er wordt geen aanleiding gezien om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van de volledige proceskosten van [verweerder] , zoals door [verweerder] is aangevoerd. Anders dan [verweerder] heeft aangevoerd maakt de enkele omstandigheid dat een procedure mogelijk met een onjuiste procesinleiding is gestart, mede gelet op hetgeen reeds onder 5.2 is overwogen, niet dat sprake is van onrechtmatig handelen dan wel misbruik van procesrecht. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      6.1
      wijst af hetgeen door [verzoeker] is verzocht;
      
    
    
      6.2
      veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, tot aan deze beschikking aan de zijde van [verweerder] vastgesteld op € 528,00 aan gemachtigdensalaris; 
      
    
    
      6.3
      veroordeelt [verzoeker] in de nakosten, welke kosten worden begroot op € 135,00; 
      
    
    
      6.4
      verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad. 
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. M. Engelbert-Clarenbeek en in het openbaar uitgesproken op 7 februari 2024.
        (ldj)