ECLI:NL:RBNHO:2023:1908, Rechtbank Noord-Holland, 06-03-2023, 10182535 AO VERZ 22-123
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2023-03-06 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: OSVO houdt geen stand. Billijke vergoeding op nihil gesteld. Geen toekenning immateriële schadevergoeding wegens 'alle stress en leed rondom de ontslagkwestie'. Toewijzing loonverzoek, gestelde wijziging arbeidsduur onvoldoende vast komen te staan.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Bewind
    locatie Haarlem
    
    
      Zaaknr./rolnr.: 10182535 AO VERZ 22-123
      Uitspraakdatum: 6 maart 2023
    
    
    
      
        Beschikking in de zaak van:
      
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        
      
      wonende te [woonplaats]
      verzoekende partij  
      verder te noemen: [verzoeker]
      gemachtigde: mr. A.S. Arts
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        , handelend onder de naam [bedrijf]
      gevestigd en kantoorhoudende te Haarlem
      verwerende partij
      verder te noemen: [bedrijf]
      verschenen in de persoon van dhr. [verweerder]
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      
        [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om [bedrijf] te veroordelen tot betaling van – onder andere - een transitievergoeding. [bedrijf] heeft een verweerschrift ingediend. [verzoeker] heeft daarna zijn verzoek ex artikel 283 Rv gewijzigd.
      
    
    
      1.2.
      Op 6 februari 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. [verzoeker] heeft ook pleitaantekeningen overgelegd
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [bedrijf] is een restaurant in Haarlem waar gerechten uit de Nederlandse keuken worden geserveerd. 
      
    
    
      2.2.
      
        [verzoeker] , geboren op 29 augustus 2004, is op 10 januari 2022 voor bepaalde tijd in dienst getreden bij [bedrijf] in de functie van (assistent) kok/horeca algemeen, tegen een bruto maandsalaris van € 1.130,65 exclusief 8% vakantiegeld op basis van een 38-urige werkweek. In de arbeidsovereenkomst staat geen tussentijds opzegbeding.
      
    
    
      2.3.
      
        Bij e-mail van 20 augustus 2022 heeft [verzoeker] [bedrijf] als volgt bericht: 
        “Hierbij wil ik schriftelijk mijn contract opzeggen per 4 augustus 2022 als werknemer bij [bedrijf] / [bedrijf] .
      
      
      
        Ik heb een nieuwe baan gevonden bij CenterParcs in Zandvoort. Ik vond het leuk en gezellig om bij jullie te werken maar ik heb een andere baan gevonden. (..)’
      
      
    
    
      2.4.
      
        Bij e-mail van 22 augustus 2022 heeft de eigenaar van [bedrijf] [verweerder] (hierna: [verweerder] ) hierop als volgt gereageerd:
        “Na aanleiding van ons gesprek vandaag, willig ik hierbij je ontslag in en is je contract ontbonden per 30-09-2022.”
      
      
    
    
      2.5.
      Op 7 september 2022 heeft de partner van [verweerder]  verteld dat zij [verzoeker] op zaterdagavond/nacht 3 september 2022 in het restaurant heeft aangetroffen. 
      
    
    
      2.6.
      
        In zijn e-mail van 10 september 2022 heeft [verweerder]  geschreven aan [verzoeker] : “Tot mijn schrik hoor ik nu van [getuige] dat zij jou zaterdagavond/nacht betrapte in ons restaurant na sluiting helemaal alleen, in het donker, omdat zij toevallig nog iets moest ophalen. Zij dacht dat ik jou hiervoor wellicht toestemming had gegeven. 
        Wij hebben jou geen toestemming gegeven om binnen te komen zonder ons consent en je hebt ook nooit iets gemeld. Dit is huisvredebreuk [verzoeker] . En het zet mij aan het denken, hoe vaak jij in ons pand bent zonder dat wij daar toestemming voor geven of weet van hebben, en wat je daar allemaal uitspookt. Zeker nu er geen basis van vertrouwen meer is, geeft dit ons een onbehaaglijk gevoel. 
        Het ongewenst binnendringen van onze zaak, zonder toestemming en al het verdwenen vertrouwen laat mij geen andere keus dan jou te ontslaan wegens verwijtbaar gedrag. Wij voelen ons niet meer op ons gemak met jou in ons bedrijf. En willen je dan ook verzoeken om z.s.m. je sleutel in te leveren. (..)”
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        [verzoeker] verzoekt na wijziging primair dat aan hem wordt toegekend een billijke vergoeding van € 814,47 bruto, een immateriële schadevergoeding van € 1.000,00, een transitievergoeding van € 272,94 bruto en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 814,47 bruto, een en ander te verhogen met de wettelijke rente. Subsidiair verzoekt [verzoeker] het door [bedrijf] op 10 september 2022 gegeven ontslag op staande voet te vernietigen. Zowel primair als subsidiair verzoekt [verzoeker] dat [bedrijf] wordt veroordeeld tot de betaling van achterstallig salaris plus vakantiegeld ter hoogte van € 1.558,13 netto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente. Ook verzoekt hij dat [bedrijf] wordt veroordeeld tot betaling van de opgebouwde maar niet opgenomen vakantiedagen tot 30 september 2022 met afgifte van (alle ontbrekende) correcte loonstroken, jaaropgaven en de eindafrekening, met veroordeling van [bedrijf] in de (na)kosten van het geding. 
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt [verzoeker] , samengevat, het volgende ten grondslag. Het door [bedrijf] gegeven ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig omdat een dringende reden ontbreekt en het ontslag niet onverwijld is gegeven. [bedrijf] heeft ook ten onrechte de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] niet bij het ontslag betrokken. [bedrijf] is daarom aan [verzoeker] een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding verschuldigd. [verzoeker] heeft verder recht op immateriële schadevergoeding voor alle stress en leed dat hem door [bedrijf] is aangedaan. [bedrijf] heeft [verzoeker] verder minder loon c.q. vakantiegeld betaald dan waar hij op grond van de arbeidsovereenkomst recht op had, waardoor [verzoeker] recht heeft op de nabetaling daarvan. Tot slot moet [bedrijf] alle ontbrekende loonstroken, jaaropgaven en de eindafrekening nog aan [verzoeker] te verstrekken.  
      
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.
      
        [bedrijf] verweert zich, samengevat, als volgt. [bedrijf] heeft [verzoeker] nooit op staande voet ontslagen en heeft de bij zo’n ontslag behorende ontslagcode ook niet aan het UWV doorgegeven, zodat [verzoeker] officieel niet als zodanig staat geregistreerd. [verzoeker] zal nergens (financiële) gevolgen van ondervinden: [verzoeker] woont nog thuis, heeft veel verdiend in zijn tijd bij [bedrijf] , effectief ging het tussen 10 en 30 september 2022 om maar 9 werkdagen en [verzoeker] had vrijwel direct aansluitend een nieuwe baan. [bedrijf] heeft [verzoeker] niet te weinig loon betaald, omdat partijen mondeling zijn overeengekomen dat [verzoeker] vanaf mei minder uren zou gaan werken. De vakantiedagen van [verzoeker] zijn deels verrekend met openstaande min-uren en in oktober heeft [bedrijf] [verzoeker] zijn vakantiegeld uitbetaald. 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      Anders dan [bedrijf] heeft aangevoerd, kwalificeert de kantonrechter de mededeling in de e-mail van [bedrijf] van 10 september 2022: 'het ongewenst binnendringen van onze zaak, zonder toestemming en al het verdwenen vertrouwen laat mij geen andere keus dan jou te ontslaan wegens verwijtbaar gedrag’ wel als een ontslag op staande voet. [bedrijf] heeft weliswaar aangevoerd dat hij niet de intentie heeft gehad om [verzoeker] op staande voet te ontslaan, maar de wijze waarop [bedrijf] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd kan niet anders dan worden aangemerkt als een dergelijk ontslag. De kantonrechter verwijst daartoe naar de hiervoor weergegeven formulering en het feit dat [bedrijf] in het verweerschrift letterlijk heeft aangegeven dat hij ‘geen dag langer meer de werkgever van [verzoeker] wilde zijn’ en dat hij zich genoodzaakt voelde om de relatie te beëindigen omdat ‘redelijkerwijs niet meer verwacht kon worden dat wij samen met [verzoeker] op de werkvloer zouden staan’. Bovendien is niet betwist dat [verzoeker] vanaf het ontslag geen loon meer heeft ontvangen. [verzoeker] berust primair in dat ontslag. Voor de beoordeling van de verzoeken van [verzoeker] is van belang of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven en of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van ofwel [verzoeker] , ofwel [bedrijf] . 
      
      
        
          (rechtsgeldig) ontslag op staande voet? 
        
      
      
    
    
      5.2.
      Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden bestaat. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Ook moet er door de werkgever onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. 
      
    
    
      5.3.
      Het ontslag op staande voet kan om twee redenen geen stand houden. De aan het ontslag ten grondslag gelegde dringende reden, de gestelde huisvredebreuk door [verzoeker] , wordt door [verzoeker] gemotiveerd betwist, zodat dit niet is komen vast te staan. Nadere bewijslevering in bijvoorbeeld de vorm van het horen van de door [bedrijf] aangedragen getuigen heeft in dit verband geen zin, omdat ook niet aan het onverwijldheidsvereiste is voldaan. Er is namelijk bijna een week verstrekken tussen de ‘huisvredebreuk’ en het ontslag, terwijl (onvoldoende) gesteld of gebleken is dat de tussengelegen tijd is gebruikt voor bijvoorbeeld het instellen van een onderzoek, het horen van [verzoeker] of het inwinnen van juridisch advies. Het ontslag is reeds om deze reden niet rechtsgeldig. 
      
      
        
          vergoeding wegens onregelmatige opzegging
        
      
      
    
    
      5.4.
      Op grond van het bepaalde in artikel 7:672 lid 11 BW is [bedrijf] een vergoeding wegens onregelmatige opzegging verschuldigd aan [verzoeker] , omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het in geld vastgestelde brutoloon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Omdat de arbeidsovereenkomst conform de tussen partijen gemaakte afspraak zou eindigen op 30 september 2022, gaat het in dit geval over het loon over de periode vanaf 10 september tot 30 september 2022, € 1.130,65  x 0,667 = € 754,14 bruto. Inclusief 8% vakantiegeld komt dit neer op een bedrag van € 814,47 bruto. Dit bedrag zal worden toegewezen. Ingevolge artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de vergoeding ook worden toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, 10 september 2022. 
      
      
        
          billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      5.5.
      Een ontslag op staande voet in strijd met de wettelijke regels wordt aan de zijde van de werkgever in beginsel geacht ernstig verwijtbaar te zijn. Dat betekent dat een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding in beginsel toewijsbaar is. De kantonrechter ziet echter aanleiding de billijke vergoeding op nihil te stellen. Daarvoor is van belang dat de mate van verwijtbaarheid aan de zijde van [bedrijf] in de gegeven omstandigheden gering is. Het gaat hier om een hele jonge werknemer die de arbeidsovereenkomst met [bedrijf] al had opgezegd, omdat hij een andere baan had en in de veronderstelling verkeerde dat hij vanaf de datum van zijn opzegging op 4 september 2022 (vlg de feiten) al niet meer hoefde te komen. Omdat [bedrijf] wilde dat [verzoeker] nog tot het einde van de maand bleef, duurde de arbeidsovereenkomst nog voort. In dit licht bezien wordt de door [verzoeker] geleden (inkomens)schade naar het oordeel van de kantonrechter voldoende gecompenseerd met de toekenning van de vergoeding wegens onregelmatige opzegging. 
      
      
        
          transitievergoeding 
        
      
      
    
    
      5.6.
      Het verzoek om [bedrijf] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding kan worden toegewezen nu er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] . Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer namelijk (slechts) gaat om situaties waarin de werknemer zich bewust is van het onoorbare karakter van zijn gedragingen, bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 39). De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal op grond van artikel 7:686a lid 1 BW worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
      
      
        
          immateriële schadevergoeding
        
      
      
    
    
      5.7.
      
        [verzoeker] heeft tot slot nog een immateriële schadevergoeding van € 1.000,00 verzocht voor “alle stress en al het leed rondom de ontslagkwestie”. De kantonrechter acht dit verzoek, naast het feit dat zij daarvoor geen grondslag ziet, schromelijk overdreven. [verzoeker] is 18 jaar en wilde zelf weg bij [bedrijf] omdat hij er weinig plezier uit haalde. Op het moment dat aan hem het ontslag op staande voet werd aangezegd, had hij bovendien al een nieuwe werkgever en hoefde hij nog slechts een periode van twee werkweken te overbruggen. Vanaf 3 oktober 2022 is hij bij zijn nieuwe werkgever begonnen. Die datum had zelfs nog meer naar voren geschoven kunnen worden als [verzoeker] in de tussengelegen tijd niet zijn arm zou hebben gebroken. Met de toekenning van de hierboven genoemde bedragen is [verzoeker] voor zijn “leed” dan ook voldoende gecompenseerd. 
      
      
        
          loon & vakantiegeld/dagen
        
      
      
    
    
      5.8.
      
        [verzoeker] verzoekt nabetaling van te weinig ontvangen loon over de maanden juni tot en met augustus 2022. [bedrijf] betwist dat hij gehouden is tot de betaling van het verzochte bedrag, omdat partijen volgens [bedrijf] zijn overeengekomen dat [verzoeker] vanaf de maand mei op zijn eigen verzoek minder is gaan werken. [verzoeker] betwist dat hij minder wilde werken en stelt dat hij te allen tijde minimaal 38 uur heeft gewerkt, dan wel zich beschikbaar heeft gehouden voor die hoeveelheid werk. 
      
    
    
      5.9.
      
        Omdat partijen over en weer elkaars standpunten betwisten en er zich in het dossier onvoldoende schriftelijke stukken bevinden die het standpunt van [bedrijf] onderbouwen, gaat de kantonrechter uit van de arbeidsduur in de arbeidsovereenkomst, omdat onvoldoende vaststaat dat die gedurende het dienstverband  is gewijzigd. Dit betekent dat [verzoeker] tot het einde van zijn dienstverband bij [bedrijf] recht heeft op het overeengekomen loon van 
        € 1.130,65 bruto exclusief 8% vakantiegeld. Het hierop gerichte verzoek van [verzoeker] zal dan ook worden toegewezen. De verzochte wettelijke verhoging wordt op nihil gesteld omdat [bedrijf] er kennelijk al die tijd van overtuigd was dat zij het verschuldigde loon aan [verzoeker] had betaald. 
      
      
    
    
      5.10.
      Naast de betaling van het loon, vordert [verzoeker] de uitbetaling van opgebouwde, maar nog niet opgenomen vakantiedagen en het vakantiegeld pro rata tot 30 september 2022 met afgifte van (alle ontbrekende) correcte loonstroken, jaaropgaven en de eindafrekening door [bedrijf] . Dit verzoek zal eveneens worden toegewezen, omdat een en ander op grond van de door [bedrijf] gevoerde administratie – waarin onder meer ‘min-uren’ en vakantieuren op onnavolgbare wijze tegen elkaar zijn weggestreept - niet objectief verifieerbaar is. Omdat [verzoeker] niet heeft betwist dat [bedrijf] op 31 oktober 2022 al € 184,19 aan [bedrijf] heeft betaald onder de noemer ‘vakantiegeld 1 jun tm sept’ zal hiermee bij de toewijzing van het verzoek rekening worden gehouden. 
      
      
        
          conclusie 
        
      
      
    
    
      5.11.
      Nu de primaire verzoeken (grotendeels) zijn toegewezen, komt de kantonrechter aan de behandeling van de subsidiaire verzoeken niet toe. 
      
      
        
          proceskosten
        
      
      
    
    
      5.12.
      Vanwege de kennelijke onredelijkheid van het initiële verzoek en tijd die [bedrijf] daardoor kwijt is geweest aan haar verweer, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      veroordeelt [bedrijf] tot betaling aan [verzoeker] van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 814,47 bruto, te verhogen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf 10 september 2022 tot aan de dag van algehele voldoening; 
      
    
    
      6.2.
      
        veroordeelt [bedrijf] tot betaling aan [verzoeker] van een transitievergoeding van 
        € 272,94, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 8 oktober 2022 tot aan de dag van de gehele betaling;
      
      
    
    
      6.3.
      veroordeelt [bedrijf] tot betaling aan [verzoeker] van het achterstallig salaris en vakantiegeld ad € 1.558,13 netto, te verhogen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf de respectievelijke data van opeisbaarheid tot aan de dag van algehele voldoening; 
      
    
    
      6.4.
      veroordeelt [bedrijf] tot afgifte van alle ontbrekende loonstroken, jaaropgave(n) en de eindafrekening en tot betaling aan [verzoeker] van de opgebouwde, maar niet opgenomen vakantiedagen tot 30 september 2022, voor zover niet reeds betaald door [bedrijf] ; 
      
    
    
      6.5.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 
      
    
    
      6.6.
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 
      
    
    
      6.7.
      wijst het meer of anders verzochte af. 
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. W. Aardenburg, kantonrechter en op 6 maart 2023 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier								De kantonrechter