ECLI:NL:RBNHO:2023:10837, Rechtbank Noord-Holland, 03-10-2023, 10597857 \ AO VERZ  23-83
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2023-10-03 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: ontbindingsverzoek werkgever op g-grond toegewezen. Leidinggevende heeft  deelgenomen aan appgroep van ontevreden teamleden en acties van team tegen senior management (heimelijk) gefaciliteerd en gesteund. Geen van beide partijen heeft ernstig verwijtbaar gehandeld

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Insolventie
    locatie Haarlem
    
    
      Zaaknr./repnr.: 10597857 \ AO VERZ  23-83 (NK)
      Uitspraakdatum: 3 oktober 2023
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
      
    
    
    
      
        GLI Europe B.V. 
      
      gevestigd te Haarlem
      verzoekende partij
      verder te noemen: GLI
      gemachtigde: mr. S.J. van der Velde
    
    
    
      tegen 
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        
      
      wonende te [plaats] 
      verwerende partij
      verder te noemen: [verweerder]
      gemachtigde: mr. drs. J.S. Siemensma 
    
    
    
      
        De zaak in het kort
      
      Het ontbindingsverzoek van de werkgever wordt toegewezen op de g-grond. De werkgever is door de handelwijze van de werknemer (manager) begrijpelijkerwijs het vertrouwen in de werknemer verloren. Partijen zijn er in gesprekken en mediation niet in geslaagd de vertrouwensbreuk te herstellen. De kantonrechter is van oordeel dat geen van beide partijen ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werknemer kan daarom wel aanspraak maken op een transitievergoeding, maar niet op een billijke vergoeding.
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      GLI heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend, waarbij een zelfstandige tegenverzoek is ingesteld. 
      
    
    
      1.2.
      Op 5 september 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      
        [verweerder] is sinds 30 oktober 2017 bij GLI in dienst, thans voor onbepaalde tijd. Sinds 20 maart 2022 vervult [verweerder] de functie van Math Manager. Het salaris bedraagt € 5.250,- bruto per maand exclusief emolumenten. 
    
    
      2.2.
      
        [verweerder] is lid van de ondernemingsraad (hierna: OR) van GLI.
    
    
      2.3.
      GLI is onderdeel van Gaming Laboratories International en gespecialiseerd in het testen, certificeren en controleren van kansspelapparatuur en – systemen. 
    
    
      2.4.
      In de functie van Math Manager is [verweerder] verantwoordelijk voor de aansturing en begeleiding van het Nederlandse Math Team, dat bestaat uit circa 26 teamleden.
    
    
      2.5.
      Eind oktober 2022 heeft het senior management van GLI [verweerder] geïnformeerd dat was besloten de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een teamlid van [verweerder], [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1]), niet te verlengen (hierna: het Besluit). 
    
    
      2.6.
      Bij e-mail van 28 oktober 2022 heeft [verweerder] tegen het Besluit bezwaar gemaakt bij het senior-management. Hij schrijft onder meer: ‘It is to be added that the employee is really performant (…). Losing such an employee would be a mistake, and it would be a huge one if the motivation behind this is not fulfilling the 3-2 working model, as the employee has followed a transparent procedure for requesting it. [verweerder] waarschuwt ook voor de gevolgen van die beslissing voor de motivatie in het team: ‘Considering the fact that this [het niet volgen van het hybrid working model, toevoeging ktr] is used as motivation for not renewing [betrokkene 1]’s contract, I can really see some bad repercussions in terms on how the team sees not [betrokkene 1] but the company, knowing [betrokkene 1]’s skills and the quality of her work. There would be a huge jump in demotivation, possibly resulting even in resignations’. Het senior-management heeft in het bezwaar en de waarschuwing van [verweerder] geen aanleiding gezien het Besluit te herzien. 
    
    
      2.7.
      Op 7 november 2022 heeft S. Kamal, teamlid van [verweerder], namens het Math Team een e-mail gestuurd aan HR (met de OR in de CC) over het Besluit. In de e-mail staat: ‘On Friday 4th Nov, we were informed about the non-renewal of the employment contract of one of our skilled mathematicians, [betrokkene 1] (…). We were also informed by our immediate management that this decision is not based on skill, potential, or performance. Since the moment this news was communicated to us, more and more math analysts in the team have been worried because we fear that this is going to happen also to other team members next. As a consequence, working with this mindset and this situation is becoming more difficult. For the sake of transparency and predictability in our employment, we ask how and why executive decisions such as this are made. (…)’
    
    
      2.8.
      Op 9 november 2022 is namens het Math Team een e-mail verstuurd aan circa 1.000 medewerkers wereldwijd (GLI Global). Daarin staat: ‘It has come to our attention that the employment contract of one of our highly skilled mathematicians is not being renewed. We were also informed by our immediate management that this decision is not based on skill, potential, or performance. We have asked the Human Resources department for an explanation of the decision-making process in this and similar cases but have not yet received a reply. (…) Today, we protest in support of our colleague, who we will miss, and to ask for transparency and predictability in these decisions. We believe this case is relevant to all GLI employees, and we encourage you to express your disapproval and related concerns to senior management.’ In de e-mail staat een foto van 14 teamleden die, met de armen over elkaar, boos in de camera kijken. [verweerder] staat niet op deze foto en zijn naam staat niet onder de verzenders van de e-mail. De e-mail is kort na verzending uit de mailboxen van alle ontvangers verwijderd door GLI.
    
    
      2.9.
      Naar aanleiding van laatstgenoemde e-mail is het senior-management op 11 november 2022 via Microsoft Teams in gesprek gegaan met het Math Team. GLI heeft daarin kenbaar gemaakt dat zij de wijze waarop het team haar zorgen en bezwaren heeft geuit, onacceptabel vindt. Verder heeft zij uitleg gegeven over de aard van een bepaalde tijdscontract en heeft zij toegezegd een niet-limitatieve lijst op te stellen met factoren die een rol kunnen spelen bij de besluitvorming over het (al dan niet) verlengen van een contract. GLI heeft [verweerder] gevraagd deze lijst met zijn team te delen en bespreken.
    
    
      2.10.
      Diezelfde dag (11 november 2022) hebben de heer [betrokkene 2] (toenmalige COO) en mevrouw [betrokkene 3] (HR Director EMEA) met [verweerder] over het voorval gesproken. In het gesprek heeft [verweerder] desgevraagd aangegeven dat hij er niet van op de hoogte was dat het team een e-mail aan het Global Team zou sturen, en dat hij daarbij niet betrokken is geweest. 
    
    
      2.11.
      Op 23 januari 2023 heeft de heer [betrokkene 4] (Managing Director EMEA) een anonieme brief ontvangen, waarin staat: ‘Here is the proof of Math Manager NL and Math Supervisor NL INITIATED & (covertly) supported Math NL employees protest during last year’.
    
    
      2.12.
      
        Op 6 februari 2023 heeft [betrokkene 3] een anonieme brief met whatsapp screenshots uit de ‘Fight te demon’ appgroep ontvangen.
        Bij de anonieme brieven is een selectie gevoegd van chatberichten uit een appgroep genaamd ‘Fight the demon’, aan welke appgroep meerdere (voormalig) leden van het Math Team, deelnemen. Ook [verweerder] en de Supervisor van het Math Team (A. Ilie) zitten in de appgroep. In de chatberichten staat onder meer:
      
    
  
  
    
    
      
        
          
            {6x screenshot van telefoon}
          
        
        
      
    
    
      2.13.
      Op 13 februari 2023 heeft ook een HR-manager in Nederland een anonieme brief met whatsappberichten uit de ‘Fight the demon’ appgroep ontvangen. De inhoud komt overeen met de eerdere anonieme brieven. 
    
    
      2.14.
      In een gesprek op 15 februari 2023 is [verweerder] door het senior-management ([betrokkene 2] en [betrokkene 3]) geconfronteerd met de whatsappberichten. Aan het eind van het gesprek is [verweerder] tot nader order, met behoud van loon, geschorst en is het hem verboden om tijdens zijn schorsing contact te hebben met personeel, ‘contractors’ of klanten. Het gesprek en de schorsing zijn bij brief van 16 februari 2023 aan [verweerder] bevestigd. 
    
    
      2.15.
      Op 23 februari 2023 heeft een vervolggesprek met [verweerder] plaatsgevonden. Bij brief van 3 maart 2023 is dit gesprek bevestigd en is [verweerder] uitgenodigd voor mediation. 
    
    
      2.16.
      Bij e-mail van 24 februari 2023 heeft [verweerder] bezwaar gemaakt tegen de schorsing en heeft hij zich beschikbaar gehouden voor werkzaamheden.
    
    
      2.17.
      Vervolgens is een mediationtraject opgestart. De mediator heeft op 4 juli 2023 bevestigd dat de mediation zonder oplossing is beëindigd.  
    
    
      2.18.
      In een (ongedateerde) e-mail van [betrokkene 5], werknemer bij GLI, schrijft [betrokkene 5] in reactie op een e-mail van collega [betrokkene 6] van 22 februari 2023: ‘Lorenzo has left the company’. [verweerder] en twee andere werknemers van GLI hebben een kopie van deze e-mail ontvangen.
    
    
      2.19.
      Bij e-mail van 25 juli 2023 heeft de gemachtigde van GLI aan de gemachtigde van [verweerder] geschreven dat GLI heeft vernomen dat [verweerder] het in de schorsingsbrief opgelegde contactverbod heeft overtreden door contact te leggen met collega’s en met hen informatie te delen over de ontbindingsprocedure. [verweerder] wordt verzocht zich hiervan te onthouden, bij gebreke waarvan ontslag op staande voet kan volgen.
    
     Tekst 
  
  
    
      3Het verzoek
    
      3.1.
      GLI verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond), danwel verwijtbaar handelen/nalaten (e-grond) en subsidiair op grond van een combinatie van genoemde gronden (i-grond). De arbeidsrelatie is ernstig en onherstelbaar verstoord geraakt, aangezien GLI het noodzakelijke vertrouwen in [verweerder] als manager door zijn handelwijze is kwijtgeraakt en gesprekken en mediation niet tot een oplossing hebben geleid. De handelwijze van [verweerder] kwalificeert ook als verwijtbaar handelen of nalaten in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder e BW, althans (subsidiair, in combinatie met de verstoorde arbeidsrelatie) tot een voldragen i-grond. Herplaatsing ligt gelet op de omstandigheden niet in de rede. Het verzoek houdt geen verband met omstandigheden waarop een opzegverbod van toepassing is. 
    
  
  
    
      4Het verweer
    
      4.1.
      
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en verzoekt om afwijzing van het ontbindingsverzoek. [verweerder] voert daartoe aan dat hem niets te verwijten valt. Voor zover sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, is dat geheel en al aan GLI te wijten. GLI heeft met haar Besluit zelf onrust binnen het team veroorzaakt, waarvoor [verweerder] al had gewaarschuwd. [verweerder] heeft de acties van het team niet gefaciliteerd/aangemoedigd, maar is de-escalerend opgetreden. Het verwijt dat [verweerder] niet transparant was, is onterecht. [verweerder] kreeg niet de kans zijn verhaal te doen en GLI is zelf ook niet transparant geweest. Bovendien heerst bij GLI een angstcultuur. [verweerder] wijst er verder op dat GLI geen schade heeft geleden en dat hij nog alle vertrouwen van zijn team geniet. 
    
    
      4.2.
      Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] bij wijze van tegenverzoek, zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, GLI te veroordelen tot:A)	betaling van de transitievergoeding van € 12.214,87 bruto;B)	betaling van een billijke vergoeding van € 25.833,- bruto;C)	betaling van een vergoeding van € 11.340,- bruto op grond van artikel 7:672 lid 10 BW;D)	betaling van een vergoeding zoals bedoeld in artikel 7:641 BW;E)	overlegging van salarisspecificaties binnen vijf dagen na betekening van de beschikking,        op straffe van een dwangsom,met veroordeling van GLI in de proceskosten.
    
  
  
    
      5De beoordeling
    het verzoek en het tegenverzoek
    
      5.1.
      Het verzoek en het tegenverzoek lenen zich voor gezamenlijke behandeling. 
    
    
      5.2.
      
        Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en zo ja, of GLI daarbij aan [verweerder] een transitievergoeding, billijke vergoeding, gefixeerde schadevergoeding en vergoeding voor openstaande vakantiedagen moet betalen. 
        
          Opzegverbod staat niet aan ontbinding in de weg
        
      
    
    
      5.3.
      
        De kantonrechter stelt voorop dat sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerder] OR-lid is (artikel 7:670 lid 4 sub 1 BW).  Ondanks het bestaan van dit opzegverbod kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden, als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, of als de arbeidsovereenkomst moet eindigen in het belang van [verweerder] (artikel 7:671b lid 6 BW). De kantonrechter is van oordeel dat het ontbindingsverzoek van GLI geen verband houdt met het OR-lidmaatschap van [verweerder]. Het verzoek is gegrond op een verstoorde arbeidsverhouding en/of verwijtbaar handelen/nalaten door [verweerder]. De verwijten die [verweerder] in dat kader worden gemaakt houden geen verband met zijn OR-lidmaatschap maar met zijn functioneren/handelen als Math Manager. Het opzegverbod staat daarom niet aan ontbinding in de weg. 
        
          Ontbinding op de g-grond
        
      
    
    
      5.4.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). GLI heeft primair een beroep gedaan op de g-grond. De arbeidsovereenkomst kan op die grond worden ontbonden, indien de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Verder is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
    
    
      5.5.
      De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op de g-grond, omdat sprake is van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsrelatie en herplaatsing niet in de rede ligt. Daartoe wordt het volgende overwogen. 
    
    
      5.6.
      De kantonrechter vindt het begrijpelijk dat GLI  het vertrouwen in [verweerder] heeft verloren. Uit hoofde van zijn managementpositie heeft [verweerder] een voorbeeldfunctie en fungeert hij als verlengstuk van GLI. Dat betekent niet dat [verweerder] het eens hoeft te zijn met iedere beslissing van (het senior-management van) GLI en dat hij beslissingen niet ter discussie mag stellen. Het betekent echter wel dat [verweerder], als hij het met een beslissing niet eens is, maar het management niet van zijn zienswijze weet te overtuigen, zich naar die beslissing moet voegen en die, desnoods, tegenover ‘zijn troepen’ moet verdedigen. Het behoorde in dat kader ook tot [verweerder]’s taak en verantwoordelijkheid om (te trachten) de onrust die naar aanleiding van het Besluit binnen het team ontstond, weg te nemen. Dat heeft hij niet gedaan. [verweerder] is niet ‘rolvast’ gebleken. Toen duidelijk werd dat het management haar Besluit – ondanks de kritiek en waarschuwingen van [verweerder] - niet zou terugdraaien, heeft hij zich tegen zijn management gekeerd en zich achter zijn team geschaard. [verweerder] is hierover niet transparant geweest tegen GLI. Hij heeft nagelaten GLI uit zichzelf tijdig en volledig te informeren over de onrust en de op handen zijnde acties en ontkende, toen hem hiernaar gevraagd werd in het gesprek op 11 november 2022, dat hij van de acties op de hoogte was. Doordat ook zijn naam niet onder de e-mails stond, was voor GLI niet duidelijk welke (dubbel-)rol [verweerder] hierin speelde. Deze handelwijze van [verweerder] heeft in belangrijke mate bijgedragen aan de ontstane vertrouwensbreuk. Dat GLI de onrust binnen het team zelf heeft veroorzaakt of over zichzelf heeft afgeroepen, zoals door [verweerder] is aangevoerd, doet aan het voorgaande niet af. Ook in zo’n geval moet een manager zijn verantwoordelijkheid nemen. 
    
    
      5.7.
      Anders dan [verweerder] heeft bepleit, blijkt uit de overgelegde whatsappberichten wel degelijk dat hij de acties van zijn team ondersteunde, daarover meedacht en de acties ook aanmoedigde: ‘You have ignored completely my advice, it is now time you take responsibility’, ‘But please: go ahead in presenting me other possible scenarios so that I can study a reply ’, ‘I would address the email to [betrokkene 7], [betrokkene 3], and [betrokkene 2] since they were the ones we had the meeting with’, ‘Remember tomorrow to take pictures so to post later’, ‘finding good nuisances for the company which doesn’t hurt the team nor the single employees, share the information. This is not a “math-only”topic’, ‘How to share the information on what happened to all other departments? People need to know’. Het verweer van [verweerder] dat hij juist de-escalerend is opgetreden, wordt dan ook gepasseerd. Andere whatsappberichten, door [verweerder] geciteerd in het verzoekschrift, werpen geen ander licht op de zaak. Daaruit blijkt weliswaar dat [verweerder] zijn team afraadde de kwestie nog verder te escaleren (‘a few sentences there are a bit too much, it is important to avoid the risk to escalate this even further, lets start with listenning’), maar dat laat onverlet dat hij de acties die wél zijn ondernomen, (heimelijk) heeft gesteund en aangemoedigd. 
    
    
      5.8.
      
        Partijen hebben naar aanleiding van deze gebeurtenissen gesprekken gevoerd en mediation ingezet, maar dat heeft niet tot een herstel van de vertrouwensrelatie geleid. Het verweer van [verweerder] dat alle inspaninningen van GLI gericht waren op een einde aan het dienstverband, wordt als onvoldoende onderbouwd verworpen. Van belang in dat verband is dat [verweerder] ter zitting heeft bevestigd dat de inzet van de mediation was om het gerezen conflict op te lossen. Partijen zijn het erover eens dat zij daarin niet zijn geslaagd. Er is in feite een patstelling ontstaan, doordat GLI van [verweerder] verwacht dat hij inziet dat hij onjuist heeft gehandeld, terwijl [verweerder] vindt dat GLI zelf verantwoordelijk is voor de ontstane situatie en hem niets te verwijten valt. Gelet hierop staat vast dat de arbeidsverhoudingen duurzaam zijn verstoord zijn. De kantonrechter ziet dit ook bevestigd in het feit dat [verweerder] in zijn computer voorbeelden verzamelde van andere beslissingen van het management waarmee hij het niet eens was (opgeslagen onder een mapje genaamd ‘Merde che non siete altro’ [toevoeging: vertaald naar het Nederlands betekent dat ‘Stukken stront die jullie zijn’]) en dat [verweerder] ter zitting heeft bevestigd dat de relatie met het senior management ‘complicated’ is. 
        
          Geen ernstig verwijtbaar handelen/nalaten door [verweerder]
        
      
    
    
      5.9.
      GLI heeft verzocht bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen transitievergoeding aan [verweerder] toe te kennen vanwege ernstig verwijtbaar handelen/nalaten door [verweerder].
    
    
      5.10.
      
        Hoewel, zoals hiervoor is overwogen, [verweerder] in belangrijke mate heeft bijgedragen aan het ontstaan van de verstoring in de arbeidsrelatie, is de kantonrechter van oordeel dat de hoge lat van ‘ernstige verwijtbaarheid’ niet wordt gehaald. Daarbij is in aanmerking genomen dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. Uitsluitend in  uitzonderlijke gevallen kan hiervan sprake zijn, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer kan zich bijvoorbeeld voordoen als een werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of andere misdrijven. Van een dergelijke situatie is hier geen sprake, te minder nu [verweerder] zich, als relatief onervaren manager, voor de lastige situatie geplaatst zag om tegenover zijn team een besluit te verdedigen waarmee hij het volstrekt oneens was en waarvan hij meende dat het (ook) juridisch ontoelaatbaar was. 
        
          Geen ernstig verwijtbaar handelen/nalaten door GLI
        
      
    
    
      5.11.
      
        [verweerder] heeft in geval van ontbinding verzocht hem een billijke vergoeding toe te kennen wegens ernstig verwijtbaar gedrag/nalaten door GLI. [verweerder] verwijt GLI dat zij bewust heeft aangestuurd op een verstoorde arbeidsrelatie door hem zonder deugdelijke grond langdurig te schorsen en dat het nooit de intentie van GSI is geweest om [verweerder] te laten terugkeren. Dit kan volgens [verweerder] worden afgeleid uit de e-mail van [betrokkene 5] van  februari 2023, waarin wordt gemeld dat [verweerder] niet meer bij GLI werkt en uit de onterechte beschuldiging van GLI dat [verweerder] zich niet aan het opgelegde contactverbod hield. Volgens [verweerder] heeft het er alle schijn van dat GLI hem enkel beschouwt als een lastige werknemer en hem om die reden wil ontslaan. 
    
    
      5.12.
      De kantonrechter volgt [verweerder] hierin niet. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door GLI als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt. Daarvoor is het volgende redengevend.
    
    
      5.13.
      
        Hiervoor is al overwogen dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een verstoring in de arbeidsrelatie. In het ontstaan daarvan heeft [verweerder] een belangrijk aandeel gehad. Alleen daarom al is niet aannemelijk dat GLI bewust op deze verstoring heeft aangestuurd. GLI had goede gronden om [verweerder] te schorsen. Dat die schorsing lang heeft geduurd, komt door de lange duur van het mediationtraject. [verweerder] heeft ter zitting bevestigd dat de insteek van de mediation was om het conflict op te lossen en dat het dus geen ‘exit’ mediation betrof, zodat kan worden aangenomen dat er serieuze pogingen zijn ondernomen om de ontstane vertrouwensbreuk te herstellen. De kantonrechter is met [verweerder] eens dat de e-mail van [betrokkene 5] zeer kwalijk en ongelukkig is, maar dat is onvoldoende om te concluderen dat GLI vanaf het begin op ontslag uit is geweest. GLI heeft over de e-mail  toegelicht dat het een misverstand was; omdat [betrokkene 5] in het buitenland werkt, was hij niet goed van de situatie op de hoogte. De opstelling van GLI met betrekking tot het aan [verweerder] opgelegde contactverbod is weliswaar ‘kras’ te noemen, maar ook dit levert geen ernstige verwijtbaarheid op. Tot slot is niet gebleken dat GLI eigenlijk andere redenen had om [verweerder] te ontslaan. De conclusie is dat het verzoek van [verweerder] om een billijke vergoeding toe te kennen, wordt afgewezen. 
        
          Conclusie: ontbinding met inachtneming opzegtermijn en transitievergoeding
        
      
    
    
      5.14.
      De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van GLI zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 december 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 BW).
    
    
      5.15.
      Het verzoek van [verweerder] om GLI te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding wordt toegewezen. Volgens GLI bedraagt de transitievergoeding bij een ontbinding per 1 november 2023 € 11.932,40 bruto. [verweerder] komt bij een ontbinding per 1 december 2023 uit op een bedrag van € 12.214,87 bruto. Aangezien GLI niet gemotiveerd heeft aangegeven waarom de (in het geding gebrachte) berekening van [verweerder] onjuist zou zijn, wordt van laatstgenoemd bedrag uitgegaan. 
    
    
      5.16.
      
        Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft GLI geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
        
          Overige tegenverzoeken [verweerder]
        
      
    
    
      5.17.
      Het verzoek van [verweerder] om GLI te veroordelen een vergoeding wegens onregelmatige opzegging zoals bedoeld in artikel 7:672 lid 10 BW te betalen, wordt afgewezen. De arbeidsovereenkomst wordt immers niet door (onregelmatige) opzegging door GLI beëindigd, maar door ontbinding door de kantonrechter.
    
    
      5.18.
      Het verzoek om GLI op grond van artikel 7:641 BW te veroordelen de openstaande verlofdagen aan [verweerder] uit te betalen, wordt ook afgewezen. Het verzoek is onvoldoende bepaald en bovendien vloeit deze verplichting al uit de wet voort. GLI heeft ter zitting verklaard dat zij voor een deugdelijke eindafrekening zal zorgdragen, daarin is het verzoek van [verweerder] begrepen. 
    
    
      5.19.
      
        Het verzoek om GLI te veroordelen deugdelijke salarisstroken te verstrekken, wordt wel toegewezen. Daaraan zal, anders dan verzocht, geen dwangsom wordt verbonden, aangezien de kantonrechter geen aanleiding heeft te veronderstellen dat GLI niet vrijwillig aan de veroordeling zal voldoen.
        
          Proceskosten
        
      
    
    
      5.20.
      De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen. 
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter: 
    
    
    
      
        in het verzoek en het tegenverzoek
      
    
    
      6.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2023;
    
    
      6.2.
      veroordeelt GLI tot betaling aan [verweerder] van de transitievergoeding van € 12.214,87 bruto;
    
    
      6.3.
      veroordeelt GLI om binnen vijf dagen na betekening van deze beschikking een deugdelijke salarisspecificatie aan [verweerder] te verstrekken;
    
    
      6.4.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;
    
    
      6.5.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
      6.6.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        
          Deze beschikking is gegeven door mr. W. Aardenburg en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
      
      
      
      
        De griffier																												De kantonrechter
      
      
    
  
  
     Zie 2.12 bij Feiten.
  
  
     Artikel 7:673 BW 
  
  
     zie de uitspraak van de Hoge Raad van 8 februari 2019, gepubliceerd op www. rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2019:203 (Woondroomzorg)).
  
  
     Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 40
  
  
     Zie 2.18 en 2.19 bij Feiten
  
  
     artikel 7:671b lid 9 BW
  
  
     Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34)