ECLI:NL:RBZWB:2024:2330, Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 11-01-2024, 10646864 \ AZ VERZ  23-43 (E)
Rechtbank Zeeland-West-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2024-01-11 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Affectieve relatie werknemer en directeur-grootaandeelhouder werkgever ten einde gekomen. Ernstige privéproblemen werken door in de arbeidsverhouding doordat werkgever-werknemer relatie en privérelatie met elkaar verweven zijn geraakt. Betrokkenheid dga bij de werkzaamheden van werknemer is onvermijdelijk. Voldragen g-grond en herplaatsing ligt niet in de rede.

RECHTBANK 
      ZEELAND-WEST-BRABANT
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Tilburg
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 10646864 \ AZ VERZ  23-43
    
    
    
      
        Beschikking van 11 januari 2024
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoeker] B.V., 
      te [plaats 1] ,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: [verzoeker] ,
      gemachtigde: mr. A.D.M. Klein Selle,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerster]
        , 
      te [plaats 2] ,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: [verweerster] ,
      gemachtigde: mr. C.W.I. van Vlokhoven.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
    
    - het verzoekschrift met producties,
    - de aanvullende producties van [verzoeker] ,
    - het verweerschrift met producties,
    - de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling,
    - de akte van [verzoeker] .
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verzoeker] exploiteert een internationale groothandel in computerapparatuur. [naam 1] (hierna te noemen: [naam 1] ) is (indirect) directeur-grootaandeelhouder van [verzoeker] .   
      
    
    
      2.2.
      
        [verweerster] – geboren op [geboortedag] 1978 – is op 14 maart 2011 bij [verzoeker] in dienst getreden als after sales manager tegen een bruto maandloon van € 3.348,00 exclusief 8% vakantiebijslag, een 13e maand en een auto. Feitelijk bestonden de werkzaamheden van [verweerster] uit diverse taken, zoals magazijnwerkzaamheden, het in elkaar zetten van (computer)onderdelen en het in behandeling nemen van klachten.  
      
    
    
      2.3.
      Een paar jaar voorafgaand aan voormeld dienstverband, namelijk op [datum] 2006, zijn [naam 1] en [verweerster] met elkaar gehuwd. Wegens een duurzame ontwrichting van het huwelijk heeft de rechtbank op 21 juli 2023 de echtscheiding formeel uitgesproken. [naam 1] en [verweerster] leefden al geruime tijd daarvoor gescheiden van elkaar. Al in 2016 hebben [naam 1] en [verweerster] – tevergeefs – geprobeerd om de voorgenomen scheiding via mediation te regelen. Vanaf dat moment is [verweerster] ook vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden met behoud van loon. [verweerster] en [naam 1] hadden nog wel contact met elkaar in verband met het verzorgen van hun kinderen en het regelen van huishoudelijke taken. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      
        [verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding met toekenning aan [verweerster] van de transitievergoeding van € 16.416,00 bruto. [verzoeker] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat de (verbroken) persoonlijke relatie tussen [naam 1] en [verweerster] meebrengt dat ook sprake is van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.
      
    
    
      3.2.
      
        [verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert aan – samengevat – dat de arbeidsrelatie niet ernstig en duurzaam is verstoord. Volgens [verweerster] zijn er mogelijkheden om de arbeidsrelatie voort te zetten. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] om toekenning van een billijke vergoeding van € 6.021,61 en om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 26.640,53.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
      
    
    
      4.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
      
    
    
      4.3.
      De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
      
    
    
      4.4.
      
        [verzoeker] stelt dat er tussen [naam 1] – (indirect) directeur-grootaandeelhouder van [verzoeker] – en [verweerster] (werkneemster bij [verzoeker] ) ernstige privéproblemen spelen. Weliswaar voert [verweerster] aan dat deze problemen wel meevallen en dat zij en [naam 1] met name een verschil van mening hebben over de vermogensrechtelijke afwikkeling van het huwelijk, maar uit de processtukken leidt de kantonrechter iets anders af. Zo schrijft (de gemachtigde) van [verweerster] in een verweerschrift in de echtscheidingsprocedure (productie 7 van [verzoeker] ) onder meer het volgende: “(…) Dat was voor de man reden om alle kleding van de vrouw in te pakken en aan een transporteur mee te geven ter bezorging bij de moeder van haar vriend. De vrouw stond weliswaar versteld van deze actie van de man, maar tegelijkertijd is het tekenend voor zijn omgang met de vrouw. De Man beslist en doet wat hij wil. De vrouw heeft bij hem niets te zeggen. (…) Dat waren bepaald onprettige gesprekken met veel denigrerende opmerkingen van de man naar de vrouw toe. (…) De volgende dag is de vrouw op verzoek van de kinderen naar de man gegaan met hen in de hoop dat een normaal gesprek mogelijk zou zijn. De man had er geen zin in (…) De vrouw gaf aan niet weer te vertrekken en de kinderen zo in het ongewisse te laten. De man ging sarcastisch lachen en zei de politie te gaan bellen om de vrouw uit huis te laten verwijderen. De vrouw zei dit een goed idee te vinden en heeft met de kinderen en haar partner gewacht op de politie. De politie heeft bij die gelegenheid met [naam 2] en [naam 3] gesproken en vervolgens bij Jeugdzorg (veilig thuis) een zorgmelding gedaan. (…) De man stelt nog dat communicatie niet mogelijk is tussen partijen. De vrouw heeft vele pogingen gedaan om tot een regeling in der minne te komen, maar afspraken worden met voeten getreden (…) Het betreft hier een vechtscheiding.”.
      
    
    
      4.5.
      In voormeld citaat staat onder meer dat (de gemachtigde van) [verweerster] de echtscheiding kwalificeert als een vechtscheiding. Uit het verzoekschrift volgt dat ook [naam 1] de echtscheiding zo kwalificeert en dat volgens hem hij en [verweerster] elkaar niet meer kunnen luchten of zien. Verder blijkt uit de stukken dat [naam 1] [verweerster] onder meer verwijt dat zij is vreemdgegaan, heeft gelogen en geen oog heeft gehad voor de belangen van de kinderen. 
      
    
    
      4.6.
      Uit het bovenstaande leidt de kantonrechter af dat [naam 1] en [verweerster] verwikkeld zijn (geweest) in een moeizame echtscheiding die al geruime tijd (sinds 2016) loopt. Verder maken [naam 1] en [verweerster] elkaar over en weer verwijten en is er wederzijds sprake van een grote mate van wantrouwen. Hierdoor is het voor [naam 1] en [verweerster] moeilijk om op een normale wijze contact met elkaar te hebben. Een en ander heeft de kantonrechter ook geconstateerd tijdens de mondelinge behandeling op 25 oktober 2023.
      
    
    
      4.7.
      In deze arbeidszaak draait het om de vragen of de privéproblemen tussen [naam 1] en [verweerster] zodanig zijn, dat deze doorwerken in de arbeidsovereenkomst op een wijze dat dit moet leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
      
    
    
      4.8.
      Gezien:
      a. a) het feit dat [naam 1] en [verweerster] een situatie hebben gecreëerd waarin de werkgever-werknemer relatie en de privérelatie met elkaar verweven zijn geraakt,
      b) de hiervoor omschreven ernstige privéproblemen tussen [naam 1] en [verweerster] , waardoor hun affectieve relatie ten einde is gekomen,
      c) het feit dat [naam 1] (indirect) directeur-grootaandeelhouder van [verzoeker] is,
      d) de onvermijdelijke betrokkenheid van [naam 1] bij de werkzaamheden van [verweerster] , aangezien [verzoeker] slechts 8 werknemers in dienst heeft en [naam 1] de leidinggevende is van [verweerster] ,
      is de kantonrechter van oordeel dat (ook) de arbeidsverhouding tussen [verzoeker] en [verweerster] ernstig en duurzaam is verstoord. Weliswaar wordt in beginsel vanuit oogpunt van goed werkgeverschap van een werkgever verlangd dat er serieuze pogingen worden ondernomen om te komen tot verbetering van de relatie met werknemer, maar in dit geval is de kantonrechter van oordeel dat dit niet (verder) van [verzoeker] gevergd kan worden, omdat de arbeidsrelatie – met het oog op de affectieve relatie die [naam 1] en [verweerster] hebben gehad en de echtscheiding waarin zij verwikkeld (zijn geweest) – niet als een reguliere werkgever/werknemer relatie is te beschouwen.
      
    
    
      4.9.
      Het voorgaande brengt naar het oordeel van de kantonrechter mee dat er sprake is van een voldragen g-grond. De kantonrechter is verder met verwijzing naar het overwogene onder 4.8 van oordeel dat herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt.     
      
    
    
      4.10.
      De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Partijen zijn het erover eens dat de opzegtermijn drie maanden bedraagt. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden bepaald op 1 maart 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, waarbij de periode tussen de ontbindingsbeschikking en de einddatum minimaal één maand dient te bedragen en de einddatum is gelegen op de eerste man de maand.
      
    
    
      4.11.
      De vordering om te bepalen dat [verweerster] de bedrijfsauto inclusief papieren en tankpas voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst bij [verzoeker] dient in te leveren zal als onbetwist worden toegewezen.
      
    
    
      4.12.
      Partijen zijn het erover eens dat werknemer recht heeft op een transitievergoeding, maar zij zijn het niet eens over de hoogte daarvan. [verweerster] stelt dat bij de berekening van de transitievergoeding uitgegaan moet worden van een hoger loon dan het overeengekomen loon. Voor zover artikel 7:673 BW die mogelijkheid biedt, is van belang dat [verweerster] in dat kader stelt dat haar loon niet overkwam met de zwaarte van haar functie. Naar eigen zeggen functioneerde [verweerster] op managementniveau. Dat wordt echter gemotiveerd betwist door [verzoeker] . Bovendien heeft [verweerster] zelf ook verklaard dat haar taken met name bestonden uit magazijnwerkzaamheden, het in elkaar zetten van (computer)onderdelen en het in behandeling nemen van klachten. Verder blijkt nergens uit dat [verweerster] op enig moment een loonvordering heeft ingesteld of anderszins aanspraak heeft gemaakt op een hoger loon. [verweerster] stelt daarnaast dat er feitelijk ook meer loon werd betaald in de vorm van betalingen met betrekking tot de (hypotheek) van de gezamenlijk woning, waar [naam 1] niet meer verbleef. Dat hierbij sprake was van verkapt loon heeft [verweerster] echter – mede in het licht van de gemotiveerde betwisting door [verzoeker] – onvoldoende geconcretiseerd en onderbouwd.  Gelet op het voorgaande zal de kantonrechter bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding uitgaan van het overeengekomen loon van € 3.348,00 exclusief 8% vakantiebijslag, een 13e maand. De transitievergoeding komt daarmee op € 16.826,00.
      
    
    
      4.13.
      De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.  In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht. De omschreven privéproblemen tussen [naam 1] en [verweerster] over en weer – die niet alleen hebben geleid tot het einde van hun affectieve relatie, maar ook tot het einde van de arbeidsverhouding tussen laatstgenoemde en [verzoeker] – brengen naar het oordeel van de kantonrechter mee dat er in dit geval bij het einde van het dienstverband geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid van [verzoeker] .   
      
    
    
      4.14.
      Werkgever hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.
      
    
    
      4.15.
      De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, zoals ook door [verzoeker] is verzocht. 
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van maart 2024,
      
    
    
      5.2.
      bepaalt dat [verweerster] de bedrijfsauto inclusief papieren en tankpas voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst dient in te leveren,
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerster] een transitievergoeding van € 16.826,00 te betalen,
      
    
    
      5.4.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten dient te betalen.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. Zander en in het openbaar uitgesproken op 11 januari 2024.
      
    
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
  
  
     Artikel 7:669 lid 1 BW.