ECLI:NL:RBZWB:2024:6808, Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 30-09-2024, 11243901/AZ VERZ 24-58 (E)
Rechtbank Zeeland-West-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2024-09-30 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding op de g-grond, verstoring erkend. Werknemer wordt ruim na toekenning WIA alsnog met terugwerkende kracht arbeidsgeschikt geacht door het UWV. Geen ernstig verwijtbaar handelen werkgever door werknemer niet volledig de eigen arbeid te laten verrichten, nu alle deskundigen (inclusief UWV) tot de beslissing van het UWV oordeelden dat werknemer arbeidsongeschikt was. Werkgever mocht op deze oordelen vertrouwen. Transitievergoeding inclusief gemiddeld overwerk voorafgaand aan eerste ziektedag.

RECHTBANK 
      ZEELAND-WEST-BRABANT
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Breda
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11243901 \ AZ VERZ  24-58
    
    
    
      
        Beschikking van 30 september 2024
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [B.V.]
        , 
      te [plaats 1] ,
      verzoekende partij,
      verwerende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [B.V.] ,
      gemachtigde: mr. J. van den Bosch ,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [de werknemer]
        , 
      te [plaats 2] ,
      verwerende partij,
      verzoekende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [de werknemer] ,
      gemachtigde: mr. A.M.W.A. van der Hoeven .
    
    
  
  
    
      1De zaak in het kort 
    
    
      1.1.
      
        [de werknemer] is op 6 september 2021 arbeidsongeschikt geraakt door een verkeersongeval. Hij heeft met ingang van 4 september 2023 een WIA uitkering ontvangen gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 61,70%. [de werknemer] was het daar niet mee eens en heeft bezwaar gemaakt. Volgens [de werknemer] had hij voor het einde van de wachttijd zijn eigen werk volledig hervat. [B.V.] heeft op 13 oktober 2023 een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV. Deze is geweigerd, omdat herstel binnen een periode van 26 weken mogelijk werd geacht door de bedrijfsarts. Het UWV heeft in een beslissing op bezwaar van 20 juni 2024 geoordeeld dat [de werknemer] met terugwerkende kracht vanaf 4 september 2023 doorlopend arbeidsgeschikt moest worden geacht voor zijn eigen werk. 
      
    
    
      1.2.
      
        [B.V.] verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op meerdere gronden. [de werknemer] verzet zich daar primair tegen, en verzoekt subsidiair in geval van ontbinding toekenning van verschillende vergoedingen. Ook bestaat er een geschil over de loondoorbetaling en uitbetaling van verlofdagen.
      
    
    
      1.3.
      De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2024 op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Aan [de werknemer] wordt de transitievergoeding toegekend. Aan de andere verzoeken komt de kantonrechter niet toe, of deze worden afgewezen. 
      
    
    
      1.4.
      Dit oordeel wordt hierna onder ‘De beslissing’ uitgelegd. Eerst worden het verloop van de procedure, de relevante feiten en de (tegen)verzoeken en het verweer daartegen geschetst. Tot slot volgt de beslissing.
      
    
  
  
    
      2De procedure
    
    
      2.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het verzoekschrift met producties 1 tot en met 17, door de griffie ontvangen op 1 augustus 2024;
        
        
          het verweerschrift en tegenverzoek met producties 1 tot en met 26;
        
        
          de aanvullende producties 18 tot en met 22 van [B.V.] ;
        
        
          de mondelinge behandeling van 9 september 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt;
        
        
          de spreekaantekeningen van mr. Van den Bosch zoals zij die tijdens de mondelinge behandeling heeft voorgelezen.
        
      
      
    
    
      2.2.
      De kantonrechter heeft de uitspraak bepaald op vandaag.
      
    
  
  
    
      3De feiten
    
    
      3.1.
      
        [B.V.] houdt zich bezig met de productie van een breed scala aan maatwerk roestvaststalen installaties voor de procesindustrie (zoals drukvaten, warmtewisselaars en geluidsdempers). Er zijn ongeveer 20 personen werkzaam bij [B.V.] . Bij zusteronderneming [bedrijf 1] (“ [bedrijf 1] ”) zijn ongeveer 25 personen werkzaam. [bedrijf 1] ontwikkelt, produceert en verkoopt fluid, drum en container handling systemen voor de voedingsmiddelenindustrie. De heer [directeur B.V.] (“ [directeur B.V.] ”) is directeur bestuurder van [B.V.] . 
      
    
    
      3.2.
      
        [de werknemer] is op 1 oktober 2016 bij [B.V.] in dienst getreden in de functie van assistent werkvoorbereider. Het laatstverdiende salaris van [de werknemer] bedraagt € 3.795,56 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten, gebaseerd op een fulltime werkweek van 40 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Metaalbewerkingsbedrijf van toepassing.
      
    
    
      3.3.
      Op 6 september 2021 is [de werknemer] arbeidsongeschikt geraakt door een verkeersongeval. Op 16 augustus 2022 is [de werknemer] een tweede ongeval overkomen.
      
    
    
      3.4.
      
        [de werknemer] heeft lange tijd geen benutbare mogelijkheden gehad. De bedrijfsarts heeft op 23 december 2022 aangegeven dat er sprake is van marginale mogelijkheden voor passende werkzaamheden. De bedrijfsarts heeft op 27 december 2022 een Functionele Mogelijkheden Lijst (FML) opgesteld. Op basis daarvan is een arbeidsdeskundig onderzoek uitgevoerd om de mogelijkheden in eigen, aangepast of ander werk in kaart te brengen.
      
    
    
      3.5.
      In zijn rapport van 3 februari 2023 heeft de arbeidsdeskundige geconcludeerd dat het eigen werk op dat moment niet passend of passend te maken is voor [de werknemer] . Ook zijn er volgens de arbeidsdeskundige geen andere passende werkzaamheden aanwezig bij de eigen werkgever. Tot slot heeft de arbeidsdeskundige geconcludeerd dat er op dat moment (nog) geen mogelijkheden voor re-integratie buiten de eigen organisatie zijn. De inzet van een vervolgtraject wordt daarom niet geadviseerd. 
      
    
    
      3.6.
      Op 19 april 2023 heeft [directeur B.V.] aan de letselschadebehandelaar van [de werknemer] bericht:
      
      
        
          “(…) In de periode vóór het ongeval d.d. 26-08-2021 heeft werknemer [de werknemer] bij [B.V.] geregeld overuren gemaakt. 
        
      
      
      
        
          Dit is voornamelijk project/opdracht afhankelijk maar komt vrijwel altijd wel voor. Een precies aantal te maken overuren is niet te zeggen, hiervoor kunnen de gemiddelde loonstroken voorafgaand aan de ziekmelding geraadpleegd worden. (…)”
        
      
      
    
    
      3.7.
      Op 28 april 2023 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [de werknemer] in staat wordt geacht om twee uur per dag in passend werk vanuit huis te re-integreren. [de werknemer] is aan de slag gegaan met werkzaamheden aan de website van [B.V.] . Naar aanleiding van het spreekuur van 7 juli 2023 heeft de bedrijfsarts teruggekoppeld dat [de werknemer] vijf dagen in de week, 2,5 uur per dag in aangepaste werkzaamheden kon re-integreren. Een verdere urenopbouw kon in overleg met werkgever en afhankelijk van de klachten geleidelijk plaatsvinden, bijvoorbeeld met een half uur per dag per twee weken.
      
    
    
      3.8.
      Op 21 augustus 2023 heeft telefonisch contact plaatsgevonden tussen [de werknemer] en de casemanager van de arbodienst. In de terugkoppeling aan [B.V.] heeft de casemanager geschreven:
      
      
        “WN vandaag gesproken. Het gaat steeds beter met hem. Hij heeft de vakantieperiode doorgewerkt en verder gewerkt aan zijn re-integratie. Vandaag heeft hij ook zijn opbouwschema doorgegeven. WN werkt nu 6 uur per dag in deels eigen werk en deels aangepast werk. Hij wil dit wekelijks met een half uur gaan opbouwen. Op maandag, woensdag en vrijdag op kantoor en de dinsdag en donderdag nog thuis. Vanaf volgende week wil hij de dinsdag ook naar kantoor komen. Dit is nog wel afhankelijk van, of hij zijn afspraken bij behandelaar naar de avond kan verzetten.
        
          Week 35 6,5 uur per dag
        
        
          Week 36 7 uur per dag
        
        
          Week 37 7,5 uur per dag
        
        
          Week 38 8 uur per dag. (…)”
      
      
    
    
      3.9.
      Op 3 september 2023 heeft [de werknemer] het einde van de wachttijd tijdens arbeidsongeschiktheid van 104 weken bereikt. Er heeft een beoordeling plaatsgevonden in het kader van de WIA. In het arbeidsdeskundig rapport van 11 september 2023 heeft de arbeidsdeskundige van het UWV geconcludeerd dat [de werknemer] niet geschikt is om zijn eigen werk te kunnen doen, maar wel geschikt is om andere werkzaamheden uit te voeren. Als maatgevende arbeid heeft de arbeidsdeskundige de werkzaamheden behorend bij de functie van project engineer gehanteerd. Er is volgens de arbeidsdeskundige sprake van een medische urenbeperking tot ongeveer 6 uur per dag. In het rapport is opgenomen dat de verwachting is dat de medische situatie en de daaraan gelieerde functionele mogelijkheden van [de werknemer] binnen één tot twee jaar kunnen verbeteren. 
      
    
    
      3.10.
      In de beslissing van 13 september 2023 van het UWV is opgenomen dat [de werknemer] met ingang van 4 september 2023 een WIA uitkering krijgt gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 58,69%. Bij beslissing van 4 oktober 2023 van het UWV is dit percentage aangepast naar 61,70%. Het WIA maandloon is vastgesteld op een bedrag van € 5.275,03 inclusief vakantiegeld. [de werknemer] heeft bezwaar gemaakt tegen de beslissingen van het UWV.
      
    
    
      3.11.
      
        [B.V.] is eigenrisicodrager voor de WIA. De uitvoeringsorganisatie [bedrijf 2] heeft de re-integratie van [de werknemer] na het tweede ziektejaar van de arbodienst overgenomen. 
      
    
    
      3.12.
      
        [B.V.] heeft [de werknemer] op 26 september 2023 een concept vaststellingsovereenkomst voorgelegd ter beëindiging van zijn dienstverband. [de werknemer] heeft de vaststellingsovereenkomst niet ondertekend.
      
    
    
      3.13.
      Op 28 september 2023 heeft [de werknemer] een e-mail aan [directeur B.V.] gestuurd met als onderwerp ‘Protest tegen schorsing/non-actiefstelling’:
      
      
        
          “Op 28-09-2023 heeft u mij mondeling meegedeeld mij met onmiddellijke ingang te schorsen/non actief te stellen.
        
      
      
      
        
          Dit is mede naar aanleiding door uw handelen door mijn IT-account te laten blokkeren bij aanvang van de werkzaamheden vandaag 28-09-2023.
        
      
      
      
        
          Hier ben ik het niet mee eens. Ik bestrijd dat de door u aangevoerde argumenten zoals het oppakken van de re-integratie door een ‘mogelijke’ verzekeringsmaatschappij/keuringsartsen en afspraken die gemaakt moeten worden reden zijn om mij te schorsen/non-actief te stellen. (…)
        
      
      
      
        
          Ik ben beschikbaar om bij de eerste oproep mijn gebruikelijke werkzaamheden zoals gebruikelijk te hervatten. (…)”
        
      
    
    
      3.14.
      In reactie op deze e-mail heeft [directeur B.V.] op dezelfde dag per e-mail aangegeven dat er geen sprake is van een schorsing of op non-actiefstelling, en dat daar ook helemaal geen aanleiding voor is:
      
      
        
          “Wat er wel aan de hand is, is dat jij inmiddels langer dan 104 weken arbeidsongeschikt bent en daarmee onze loondoorbetalingsverplichting is geëindigd. Uit de WIA- beschikking van UWV blijkt dat wij aan onze re-integratieverplichtingen hebben voldaan. In principe betekent dit dat wij afscheid van elkaar kunnen nemen met een vaststellingsovereenkomst waarbij jij dan de wettelijke transitievergoeding ontvangt. Om die reden heb ik jou dan ook een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Jij wilt hier echter niet mee instemmen en dat is jouw goed recht.
        
      
      
      
        
          Een vervolgstap zou kunnen zijn dat wij UWV vragen om toestemming om jou arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. Voordat wij die stap zetten, willen wij door middel van een arbeidsdeskundig onderzoek in kaart brengen welke werkzaamheden jij met jouw huidige beperkingen en belastbaarheid kunt verrichten, of die duurzaam in onze organisatie voorhanden zijn en welke loonwaarde daarbij past. Met de uitkomsten van dit onderzoek kunnen we dan nagaan of er voor jou nog mogelijkheden zijn binnen onze organisatie, of dat we (alsnog) de procedure bij UWV in gang gaan zetten. (…)” 
          
        
      
    
    
      3.15.
      
        [B.V.] heeft op 13 oktober 2023 een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV. 
      
    
    
      3.16.
      
        [B.V.] heeft op 25 oktober 2023 per post en e-mailbericht een officiële waarschuwing aan [de werknemer] gegeven. Hierin is onder meer vermeld: 
      
      
        
          “Wij hebben moeten constateren dat jij ondergetekende, de heer [directeur B.V.] , vanochtend (25 oktober 2023) om 10.14 uur met een anoniem nummer hebt gebeld. In dit telefoongesprek heb jij mij bedreigd door te zeggen dat je ervoor zou zorgen dat ik mijn laatste adem zou uitblazen als jij problemen zou krijgen door de reactie die mevrouw Van den Bosch gisteren naar mevrouw Van der Hoeven heeft gestuurd. 
        
        
          Wij willen je er op wijzen dat dit alle perken te buiten gaat en onacceptabel is. Je hebt ons vertrouwen hiermee ernstig geschaad. Wij gaan er vanuit dat dit een eenmalige fout is geweest en dat dit niet nogmaals zal gebeuren.”
        
      
      
    
    
      3.17.
      De bedrijfsarts heeft op 27 oktober 2023 vragen beantwoord op verzoek van het UWV. In reactie op de vraag of [de werknemer] arbeidsongeschikt was voor het eigen werk, heeft de bedrijfsarts aangegeven:
      
      
        
          “Er bestaan heden nog beperkingen in de aandacht verdeling, het werken met (tijds)druk en/of onverwachte omstandigheden en de conflicthantering. Op fysiek gebied bestaan er nog beperkingen in het (aaneengesloten) lopen tijdens een werkdag. Werknemer heeft tot dusver niet volledig in het eigen werk gewerkt en volgt nog behandeling zowel fysiek als mentaal. Mijns inziens is werknemer op dit moment dan ook niet volledig geschikt voor het eigen werk.”
        
      
      
      
        Op de vraag of de bedrijfsarts verwachtte dat [de werknemer] binnen 26 weken na een beslissing op de ontslagaanvraag het eigen werk zou kunnen hervatten, heeft de bedrijfsarts geantwoord dat de prognose van dien aard was dat medisch gezien geschiktheid voor het eigen werk aan de orde kan zijn na 26 weken.
      
      
    
    
      3.18.
      
        [B.V.] heeft desgevraagd een aanvullende reactie van de bedrijfsarts van 13 december 2023 aan het UWV toegezonden. Hierin heeft de bedrijfsarts vermeld dat de medische prognose van dien aard is dat geschiktheid voor het eigen werk (in aangepaste vorm) aan de orde kan zijn binnen 26 weken.
      
    
    
      3.19.
      Het UWV heeft bij beslissing van 2 januari 2024 de toestemming om de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] op te zeggen geweigerd. In de beslissing is onder meer overwogen:
      
      
        
          “Hoewel werknemer stelt arbeidsgeschikt te zijn voor zijn eigen functie, vinden wij uit de verklaringen van de bedrijfsarts van 27 oktober 2023 en van 13 december 2023 voldoende duidelijk naar voren komen dat werknemer nog niet volledig geschikt is voor het eigen werk. Daarnaast wordt in het arbeidsdeskundig rapport Beoordeling WIA ook vermeld dat werknemer zijn eigen werk niet kan doen. (…)
        
      
      
      
        
          Wij vinden daarom aannemelijk dat werknemer door ziekte of gebreken in staat is om het eigen werk te verrichten. (…)
        
        
          Op grond van het toetsingskader zoals hierboven genoemd, moeten wij onder meer beoordelen of werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat niet wordt verwacht dat werknemer binnen 26 weken kan hervatten in het eigen werk of in het eigen werk in aangepaste vorm. Werkgever dient dit te onderbouwen stukken, zoals een verklaring van de bedrijfsarts. De verklaring van de bedrijfsarts van 13 december 2023 die werkgever heeft verstrekt is voor ons doorslaggevend. (…) Hij sluit werkhervatting in het eigen (aangepaste) werk dus niet uit. (…)
        
      
      
      
        
          Wij vinden daarom dat werkgever niet aannemelijk heeft gemaakt dat werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen voor het verrichten van het eigen werk of binnen deze periode het eigen werken aangepaste vorm kan verrichten. (…)”
        
      
      
    
    
      3.20.
      
        [directeur B.V.] heeft [de werknemer] per e-mail van 15 januari 2024 aangegeven contact op te zullen nemen met [bedrijf 2] over de verdere stappen in het kader van re-integratie. [directeur B.V.] heeft ook mediation voorgesteld:
      
      
        
          “Los daarvan, maak ik uit jouw berichten van vorige week op, dat jij een vertrouwensbreuk ervaart. Ook ik kan niet zomaar over de gebeurtenissen van de afgelopen maanden heen stappen en de samenwerking weer hervatten alsof er niks is gebeurd.
        
      
      
      
        
          We zullen dan ook eerst met elkaar in gesprek moeten gaan om te proberen het beschadigde vertrouwen te herstellen, voordat jij weer (deels) aan het werk kunt gaan.
        
      
      
      
        
          Ik zou dat willen doen onder begeleiding van een gecertificeerd mediator. (…)”
        
      
      
    
    
      3.21.
      Het eerste mediationgesprek heeft plaatsgevonden op 4 april 2024. Er hebben meerdere gesprekken plaatsgevonden. De voortgang heeft enige vertraging opgelopen doordat [de werknemer] de uitkomst van de bezwaarprocedure bij het UWV wilde afwachten.
      
    
    
      3.22.
      Bij beslissing op bezwaar van 20 juni 2024 heeft het UWV geoordeeld dat [de werknemer] per 4 september 2023 geschikt was voor zijn eigen werk, en sinds die datum doorlopend geschikt is gebleven. De WIA uitkering is per 19 juli 2024 beëindigd.
      
    
    
      3.23.
      Op 2 juli 2024 heeft het laatste mediationgesprek plaatsgevonden. De mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Wel zijn er tijdens mediation afspraken gemaakt over het nog openstaande verlofsaldo van [de werknemer] (608 uren). [B.V.] heeft vanaf 18 juli 2024 het loon tijdens vakantie aan [de werknemer] uitbetaald.
      
    
  
  
    
      4De (tegen)verzoeken en het verweer daartegen
    
    
      4.1.
      
        [B.V.] verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden (primair) op grond van een verstoorde arbeidsrelatie, (subsidiair) op grond van ernstig verwijtbaar handelen of (meer subsidiair) op grond van cumulatie van deze gronden. [B.V.] verzoekt de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen op het eerst mogelijke tijdstip en om [de werknemer] in de proceskosten te veroordelen.
      
    
    
      4.2.
      
        
          [de werknemer] voert verweer. Ook stelt [de werknemer] tegenverzoeken in. Hij verzoekt de kantonrechter – samengevat – om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
        
          Primair:
        
      
      
      
        I. het verzoek tot ontbinding af te wijzen;
        II. het loon te betalen vanaf 18 juli 2024 tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst, op basis van het WIA maandloon vermeerderd met de door het UWV gehanteerde indexaties, althans een in goede justitie te bepalen bruto maandloon, tegen een behoorlijke bruto-netto specificatie, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf één maand na de datum van de beschikking en/of de datum van opeisbaarheid tot de dag van volledige betaling;
        III. [B.V.] te veroordelen tot betaling van de verlofdagen als voorschot op de eindafrekening, met inachtneming van de loonsverhogingen op basis van de toepasselijke cao, verminderd met de al gedane betalingen, tegen een behoorlijke bruto-netto specificatie, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf één maand na de datum van de beschikking tot de dag van volledige betaling;
      
      
      
        
          Subsidiair:
        
      
      
      
        IV. in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst de einddatum te bepalen met inachtneming van de opzegtermijn;
        V. [B.V.] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding berekend naar de einddatum van de arbeidsovereenkomst c.q. de datum van het einde van de loondoorbetalingsverplichting van [B.V.] , rekening houdend met het loon op basis van de toepasselijke cao, tegen een behoorlijke bruto-netto specificatie, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf één maand na de einddatum tot de dag van volledige betaling;
        VI. [B.V.] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 175.000,00 bruto en een immateriële schadevergoeding van € 5.000,00 netto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf één maand na de einddatum tot de dag van volledige betaling;
        VII. in geval van ontbinding op de cumulatiegrond [B.V.] te veroordelen tot betaling van de cumulatievergoeding van 50%, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf één maand na de einddatum tot de dag van volledige betaling;
      
      
      
        
          In alle gevallen:
        
      
      
      
        VIII. [B.V.] te veroordelen tot betaling van de kosten van rechtsbijstand van € 12.686,85 inclusief btw, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf één maand na de datum van de beschikking tot de dag van volledige betaling;
        IX. [B.V.] te veroordelen in de buitengerechtelijke kosten en de proceskosten.
      
      
    
    
      4.3.
      
        [B.V.] voert verweer tegen de tegenverzoeken en verzoekt de kantonrechter om deze geheel af te wijzen.
      
    
    
      4.4.
      De standpunten die partijen hebben ingenomen ter onderbouwing van het (tegen) verzoek en het verweer daartegen worden hierna voor zover relevant bij ‘De beoordeling’ besproken.
      
      
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      Vanwege de samenhang tussen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [B.V.] en de tegenverzoeken van [de werknemer] zal de kantonrechter deze gezamenlijk beoordelen.
      
      
        
          De ontbinding van de arbeidsovereenkomst
        
      
      
    
    
      5.2.
      De kantonrechter moet beoordelen of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond voor ontslag is (artikel 7:669 lid 3 BW). Naast een redelijke grond is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW) en er geen opzegverbod aan de ontbinding in de weg staat (artikel 7:670 BW).
      
    
    
      5.3.
      
        [B.V.] vindt dat van haar als werkgever niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst in stand te houden, omdat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord (de zogenaamde g-grond). In het verweerschrift heeft [de werknemer] niet betwist dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Desgevraagd heeft [de werknemer] op de zitting ook erkend dat er ook wat hem betreft sprake is van een situatie waarin terugkeer naar [B.V.] onmogelijk is geworden. Partijen hebben mediation ingezet om tot een oplossing voor de verstoorde arbeidsverhouding te komen, maar zijn daar niet in geslaagd. Er is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook sprake van een redelijke grond voor ontbinding.
      
    
    
      5.4.
      Herplaatsing van [de werknemer] binnen [B.V.] is gelet op deze situatie onmogelijk. Ook herplaatsing bij zusteronderneming [bedrijf 1] is naar het oordeel van de kantonrechter onmogelijk. Het is niet denkbaar dat [de werknemer] bij [bedrijf 1] kan functioneren in een functie waarin de onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding geen rol zou spelen, gelet op de beperkte omvang van de organisatie en het feit dat [directeur B.V.] ook bij [bedrijf 1] de directie voert. 
      
    
    
      5.5.
      Het opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing. Niet gesteld of gebleken is dat een ander opzegverbod aan de ontbinding in de weg staat.
      
    
    
      5.6.
      Nu aan alle wettelijke vereisten voor ontbinding wordt voldaan, wijst de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond toe. Aan beoordeling van de subsidiair en meer subsidiair aangevoerde gronden komt de kantonrechter niet toe.
      
      
        
          De transitievergoeding
        
      
      
    
    
      5.7.
      
        [B.V.] heeft zich op de zitting bereid getoond om in het kader van de ontbinding de transitievergoeding aan [de werknemer] te betalen. Nu er op grond van een verstoorde arbeidsverhouding wordt ontbonden en niet op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werknemer] , heeft [de werknemer] daar op grond van de wet ook aanspraak op. 
      
    
    
      5.8.
      Bij het berekenen van de transitievergoeding gaat de kantonrechter als basis uit van het overeengekomen maandloon van € 3.795,56 bruto vermeerderd met vakantietoeslag. Tijdens de zitting heeft [de werknemer] aangevoerd dat bij de berekening moet worden uitgegaan van het WIA maandloon. Daarvoor bestaat geen grondslag. In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (“het Besluit”) is in artikel 2 samengevat geregeld dat het overeengekomen bruto maandloon de basis vormt voor de berekening van de transitievergoeding.
      
    
    
      5.9.
      Ook de overwerkvergoeding wordt op grond van artikel 3 lid 1 sub b van het Besluit meegenomen in de berekening van de transitievergoeding. Vast staat dat [de werknemer] voorafgaand aan zijn arbeidsongeschiktheid regelmatig overwerk verrichtte. Dat blijkt uit de verklaring van [directeur B.V.] van 19 april 2023 (zie 3.6) en uit de berekening van het maatmanloon door het UWV. De kantonrechter gaat voor het bepalen van de gemiddelde overwerkvergoeding uit van het overwerk dat in de 12 maanden voorafgaand aan de eerste ziektedag is verloond (vgl. rechtbank Rotterdam 29 september 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:8107). Uit het arbeidsdeskundig rapport van het UWV van 11 september 2023 blijkt dat in deze periode gemiddeld 6,99 uur per week werd overgewerkt door [de werknemer] . 
      
    
    
      5.10.
      Het bruto maandsalaris inclusief overwerkvergoeding en vakantietoeslag komt uit op een bedrag van € 4.816,02. De transitievergoeding wordt per de einddatum berekend op een bedrag van € 12.980,90 bruto. Het verzoek van [de werknemer] om [B.V.] te veroordelen tot betaling van deze vergoeding wordt toegewezen, net als het verzoek om een bruto-netto specificatie. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt zoals verzocht toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 1 BW).
      
      
        
          De billijke vergoeding en de immateriële schadevergoeding
        
      
      
    
    
      5.11.
      
        [de werknemer] is van mening dat er een grond voor ontbinding is ontstaan doordat [B.V.] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In zijn verweerschrift geeft [de werknemer] een opsomming van omstandigheden die dat standpunt naar zijn mening onderbouwen. Deze omstandigheden zijn tijdens de zitting uitgebreid besproken. Het verwijt dat [de werknemer] [B.V.] maakt komt in de kern op het volgende neer. 
      
    
    
      5.12.
      Volgens [de werknemer] kon hij in september 2023 na een korte periode van opbouw in uren volledig zijn eigen werkzaamheden verrichten. Het UWV heeft dat bij beslissing op bezwaar van 20 juni 2024 ook erkend, door [de werknemer] met terugwerkende kracht met ingang van 4 september 2023 (doorlopend) arbeidsgeschikt te achten. [B.V.] had [de werknemer] dan ook moeten toelaten tot zijn eigen werkzaamheden en hem het bijbehorende loon moeten betalen. Ondanks dat hij geschikt was voor zijn eigen werk, heeft [B.V.] er echter voor gekozen om hem niet toe te laten tot zijn werkzaamheden, de loonbetaling na twee jaar ziekte te staken, het WIA- traject in te zetten en druk op hem uit te oefenen om een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Toen [de werknemer] weigerde te ondertekenen, heeft [B.V.] een ontslagaanvraag bij het UWV ingediend. [B.V.] heeft aan het UWV en anderen in strijd met de waarheid informatie verstrekt over de functie van [de werknemer] en bij welke vennootschap hij zou zijn gere-integreerd. Ook na ontvangst van de beslissing op bezwaar van het UWV heeft [B.V.] hem niet toegelaten tot zijn eigen werk, maar ingezet op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Door dit handelen is de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord, hetgeen te verwijten is aan [B.V.] . Daarom heeft hij aanspraak op een billijke vergoeding en een immateriële schadevergoeding, aldus [de werknemer] . 
      
    
    
      5.13.
      
        [B.V.] voert verweer. [B.V.] heeft steeds de adviezen van de betrokken deskundigen opgevolgd. Zowel de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundige en de verzekeringsarts van het UWV (zelfs nog in het kader van de WIA- beoordeling) waren van mening dat [de werknemer] niet arbeidsgeschikt was. Vanaf het moment dat de bedrijfsarts aangaf dat er benutbare mogelijkheden waren, heeft [B.V.] [de werknemer] gere-integreerd door hem passende werkzaamheden te laten verrichten. Het is gebruikelijk en niet verwijtbaar dat een werkgever na 104 weken arbeidsongeschiktheid streeft naar een beëindiging van het dienstverband door het voorleggen van een vaststellingsovereenkomst of het indienen van een ontslagaanvraag bij het UWV. [B.V.] heeft geen onjuiste informatie verstrekt aan het UWV of aan anderen. Na ontvangst van de beslissing op bezwaar van het UWV heeft [B.V.] mediation ingezet om te bekijken of terugkeer naar de werkvloer mogelijk was, maar de conclusie was dat de arbeidsverhouding onherstelbaar was verstoord. Dat is niet te wijten aan haar handelen, aldus [B.V.] .
      
    
    
      5.14.
      De kantonrechter overweegt dat zowel werkgever als werknemer in het kader van re-integratie tijdens ziekte verplichtingen hebben. Beide partijen moeten zich inspannen om indien mogelijk tot zo spoedig mogelijke werkhervatting van de werknemer te komen. Een belangrijke verplichting voor de werkgever is om zich bij het vervullen van zijn re-integratieverplichtingen te laten bijstaan door een bevoegde bedrijfsarts of gecertificeerde arbodienst. De werkgever mag in beginsel afgaan op het deskundig en medisch oordeel van de bedrijfsarts/arbodienst. Dit alleen al omdat hij zelf de deskundigheid mist om dat medisch oordeel te verifiëren, en bovendien niet eens over de medische gegevens mag beschikken om dat te doen. Pas als de werkgever concrete aanwijzingen heeft dat een medisch oordeel wel eens onjuist zou kunnen zijn, wordt van een werkgever verwacht dat hij actief navraag doet en zo nodig nadere expertise inroept om de twijfel weg te nemen. De werkgever blijft namelijk eindverantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer.
      
    
    
      5.15.
      In deze zaak is [B.V.] haar re-integratieverplichtingen nagekomen (en [de werknemer] overigens ook). Dit is bevestigd door het UWV in het kader van de WIA aanvraag. Er is ook geen verlengde loondoorbetalingsplicht opgelegd door het UWV. 
      
    
    
      5.16.
      Vanaf de eerste ziektedag van 6 september 2021 tot eind april 2023 heeft [de werknemer] amper benutbare mogelijkheden gehad. Pas vanaf eind april 2023 ontstaan er langzaamaan mogelijkheden voor [de werknemer] om te re-integreren in passende werkzaamheden. In alle oordelen van zowel bedrijfsarts, de door de arbodienst ingeschakelde arbeidsdeskundige, de arbeidsdeskundige van het UWV en de verzekeringsarts van het UWV wordt tot de beslissing op bezwaar van 20 juni 2024 consequent geoordeeld dat [de werknemer] kampt met medische beperkingen die maken dat hij niet geschikt is voor zijn eigen werk. 
      
    
    
      5.17.
      Op het moment dat de wachttijd van 104 weken verstrijkt, begin september 2023, is alleen [de werknemer] van mening dat hij grotendeels zijn eigen werk kan doen. Alle deskundigen oordelen anders. In het arbeidsdeskundig rapport van het UWV van 11 september 2023 wordt nog geoordeeld dat [de werknemer] niet geschikt is voor zijn eigen werkzaamheden. Dit oordeel wordt nog herhaald door de bedrijfsarts op 27 oktober 2023 en 23 december 2023. [de werknemer] krijgt ook een WIA uitkering gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 61,70%, wat aantoont dat er medisch gezien duidelijk beperkingen zijn om het eigen werk uit te voeren. Daarbij komt dat ook het UWV in haar beslissing van 2 januari 2024, waarbij het UWV de toestemming om de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] op te zeggen heeft geweigerd, heeft overwogen dat [de werknemer] nog niet volledig geschikt is voor het eigen werk.
      
    
    
      5.18.
      Zoals aangegeven mag een werkgever als uitgangspunt vertrouwen op de oordelen van de medisch deskundigen. Dat [de werknemer] in september 2023 al heeft aangevoerd dat hij zijn eigen werkzaamheden kon doen, maakt niet dat [B.V.] daarom aan alle oordelen hoefde te gaan twijfelen. Daar waren geen concrete aanwijzingen voor, gelet op het verloop van de re-integratie en de lange tijd dat er geen benutbare mogelijkheden voor [de werknemer] waren (en hij dit zelf ook beaamde). [B.V.] mocht dan ook uitgaan van de medische oordelen die er lagen, en mocht deze opvolgen. Sterker nog, het zou van slecht werkgeverschap kunnen getuigen als [B.V.] ondanks de duidelijke medische oordelen van zowel arbodienst als UWV enkel af zou gaan op de wensen van [de werknemer] en hem in weerwil van alle oordelen volledig zou inzetten in eigen werk. 
      
    
    
      5.19.
      Daar doet niet aan af dat [de werknemer] achteraf beschouwd volgens het UWV inderdaad per 4 september 2023 geschikt moest worden geacht om zijn eigen werk te doen. Gelet op de inhoud van het re-integratiedossier hoefde [B.V.] deze uitkomst van de bezwaarprocedure niet te verwachten. Wat daarbij overigens ook opvalt, is dat [de werknemer] zelf heeft aangegeven (pas) met ingang van 18 september 2023 weer volledig zijn eigen werk te kunnen doen. 
      
    
    
      5.20.
      Gegeven de situatie zoals die in september 2023 was, is het niet verwijtbaar te noemen dat [B.V.] na 104 weken de loonbetaling heeft gestaakt en heeft ingezet op een beëindiging van het dienstverband. Dat er ongeoorloofde druk is uitgeoefend op [de werknemer] om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen, is niet gebleken en wordt ook weersproken door de inhoud van de e-mail van [directeur B.V.] van 28 september 2023 (zie 3.14) waarin hij aangeeft dat niet instemmen het goed recht is van [de werknemer] . Logisch vervolg na de weigering om de vaststellingsovereenkomst te tekenen is dan de start van een ontslagprocedure bij het UWV. 
      
    
    
      5.21.
      
        [B.V.] heeft nadat het UWV de toestemming om te mogen opzeggen had geweigerd [bedrijf 2] ingeschakeld om de re-integratie van [de werknemer] verder op te pakken. [de werknemer] heeft onvoldoende weersproken dat [bedrijf 2] bij hem heeft geïnformeerd hoe het ging. Ook staat vast dat [bedrijf 2] een onderzoek naar de belastbaarheid van [de werknemer] wilde uitvoeren, maar alvorens dit in te zetten de uitkomst van de bezwaarprocedure wilde afwachten. Toen die uitkomst er kwam, was duidelijk dat re-integratie niet langer aan de orde was. [de werknemer] werd immers volledig arbeidsgeschikt geacht door het UWV. Ook in de periode na ontvangst van de afwijzende beslissing van het UWV op de ontslagaanvraag is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van verwijtbaar handelen van [B.V.] . 
      
    
    
      5.22.
      Na de beslissing op bezwaar heeft [B.V.] [de werknemer] niet opgeroepen om zijn eigen werk te hervatten. Ook dit is niet verwijtbaar, omdat uit de e-mail van [directeur B.V.] van 15 januari 2024 (zie 3.20) duidelijk blijkt dat zowel [B.V.] als [de werknemer] het nodig vonden om eerst het vertrouwen te herstellen. Ook daarin heeft [B.V.] de stappen gezet die van haar verwacht mochten worden, namelijk de inschakeling van een mediator om zo onder neutrale en deskundige begeleiding te proberen om tot een werkbare situatie te komen. 
      
    
    
      5.23.
      De kantonrechter heeft [de werknemer] tijdens de zitting gevraagd zijn stelling dat [B.V.] gelogen zou hebben nader te onderbouwen. [de werknemer] heeft (enkel) verwezen naar een telefoonnotitie van 1 oktober 2023 van de arbeidsdeskundige van het UWV, waarin staat dat [directeur B.V.] en de arbodienst hebben aangegeven dat hij niet in eigen werk heeft kunnen re-integreren, maar in aangepaste taken bij [bedrijf 1] . De kantonrechter ziet gelet op alle oordelen die er liggen (waarin is geoordeeld dat [de werknemer] niet geschikt was voor zijn eigen werk) en het feit dat [de werknemer] zelf in zijn verweerschrift aangeeft dat hij in het kader van re-integratie werkzaamheden heeft verricht voor [bedrijf 1] (waarbij hij stelt: in opdracht van [B.V.] ) niet dat er sprake is van leugens door [B.V.] . 
      
    
    
      5.24.
      De kantonrechter komt dan ook tot het oordeel dat geen van de verwijten die [de werknemer] [B.V.] maakt stand houden. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [B.V.] , zodat het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding moet worden afgewezen. Ook voor toekenning van de verzochte immateriële schadevergoeding bestaat gelet op dit oordeel geen grond. 
      
      
        
          De einddatum
        
      
      
    
    
      5.25.
      De kantonrechter bepaalt de einddatum van de arbeidsovereenkomst op 1 november 2024. Daarbij is rekening gehouden met de minimale termijn van een maand die na aftrek van de proceduretijd op grond van de wet moet overblijven (artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder a BW). De proceduretijd wordt in mindering gebracht nu er zoals hiervoor al is uitgelegd geen sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [B.V.] . 
      
      
        
          Het loon en de verlofdagen
        
      
      
    
    
      5.26.
      
        [de werknemer] voert aan dat [B.V.] vanaf 18 juli 2024 een deel van zijn nog openstaande verlofsaldo uitbetaalt als loon. Volgens hem is dit niet de afspraak. Er is afgesproken om uit te gaan van een totaalsaldo van 608 verlofuren, die zouden worden uitbetaald als voorschot op de eindafrekening. Er zou dus volgens [de werknemer] geen sprake zijn van opname van de verlofdagen – zodat hij alleen aanspraak zou hebben op loon tijdens vakantie –, maar van een situatie waarin [B.V.] het loon zou moeten doorbetalen, en in aanvulling verlofdagen zou uitbetalen. 
      
    
    
      5.27.
      Volgens [B.V.] is afgesproken dat het saldo van 608 verlofuren vanaf 18 juli 2024 zou worden uitbetaald als loon. In het kader van het tot stand komen van de afspraak is nog een pro forma loonstrook toegezonden, en die is akkoord bevonden. [B.V.] meent dan ook te voldoen aan de gemaakte afspraken.
      
    
    
      5.28.
      De kantonrechter constateert dat [de werknemer] zijn tegenverzoeken ten aanzien van de loondoorbetaling en de uitbetaling van verlofdagen voorwaardelijk heeft geformuleerd. Zowel in het petitum als in randnummer 84 en 85 van het verweerschrift gaat [de werknemer] voor wat betreft de tegenverzoeken uit van de situatie waarin de kantonrechter het ontbindingsverzoek van [B.V.] niet toewijst. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek echter wel toe. De voorwaarde waaronder de tegenverzoeken zijn ingesteld wordt dan ook niet vervuld, zodat de tegenverzoeken niet ter beoordeling door de kantonrechter voorliggen.
      
    
    
      5.29.
      Ten overvloede overweegt de kantonrechter dat indien de tegenverzoeken wel ter beoordeling voor zouden liggen, een bewijsopdracht ten aanzien van de gemaakte afspraak ter zake de verlofdagen voor de hand zou liggen. 
      
      
        
          De (werkelijke) proceskosten
        
      
      
    
    
      5.30.
      
        [de werknemer] verzoekt vergoeding van de werkelijk gemaakte advocaatkosten. [de werknemer] baseert zijn verzoek op artikel 6:96 lid 2 BW. Volgens hem kwalificeren de kosten als noodzakelijk en redelijkerwijs gemaakte buitengerechtelijke kosten. [B.V.] voert verweer.
      
    
    
      5.31.
      De kantonrechter overweegt dat genoemd wetsartikel een basis vormt voor vergoeding van ‘redelijke kosten ter verkrijging van voldoening buiten rechte’ (artikel 6:96 lid 2 sub c BW). Daarbij moet gedacht worden aan bijvoorbeeld een ingebrekestelling en buitengerechtelijke incassokosten. De kosten die [de werknemer] opvoert, zien op advocaatkosten gemaakt in het kader van de bezwaar- en ontslagprocedure bij het UWV, het mediationtraject en het voeren van deze procedure. Deze laatste kosten vallen onder een eventuele proceskostenveroordeling (artikel 6:96 lid 3 BW). Ook de andere kosten kwalificeren niet als buitengerechtelijke incassokosten. Daar komt bij dat uit de beoordeling van de zaak door de kantonrechter blijkt dat [de werknemer] ongelijk krijgt, zodat ook daarin een reden ligt voor afwijzing van het verzoek.
      
    
    
      5.32.
      Een veroordeling in de werkelijke proceskosten kan volgens vaste jurisprudentie aan de orde zijn indien er sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen (zie HR 6 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV7828, Duka/Achmea). [de werknemer] heeft niet gesteld dat daar sprake van is. Er is ook niet gebleken van een dergelijke situatie.
      
    
    
      5.33.
      Het verzoek tot veroordeling van [B.V.] in de werkelijke proceskosten wordt afgewezen. 
      
      
        
          De buitengerechtelijke kosten
        
      
      
    
    
      5.34.
      In de afwijzing van de verzoeken van [de werknemer] ligt ook de grond voor afwijzing van het verzoek tot vergoeding van buitengerechtelijke kosten (die overigens door [de werknemer] dubbelop met een werkelijke proceskosten veroordeling zijn verzocht). 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      
        in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek:
      
    
    
    
      6.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 november 2024,
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt [B.V.] om aan [de werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 12.980,90 bruto, onder overlegging van een behoorlijke bruto-netto specificatie, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 december 2024 tot de dag van volledige betaling, 
      
    
    
      6.3.
      compenseert de proceskosten, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt,
      
    
    
      6.4.
      verklaart deze beschikking voor wat betreft de veroordeling tot betaling van de transitievergoeding (6.2) uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      6.5.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. Tilman-Knoester en in het openbaar uitgesproken op 30 september 2024.
      
      
      
      
    
  
  
     46,99 uur per week x 52 weken : 12= 203,62 uur per maand. Het laatstverdiende bruto uurloon bedraagt € 21,90. 203,62 x € 21,90 = € 4.459,28. Plus vakantiegeld (x 1,08) = € 4.816,02.