ECLI:NL:GHAMS:2023:2133, Gerechtshof Amsterdam, 05-09-2023, 200.317.464/01
Gerechtshof Amsterdam — Uitspraak 
Datum: 2023-09-05 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Het hof is evenals de kantonrechter van oordeel dat werkgever gedurende de re-integratie van werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Werkneemster heeft aanspraak op een billijke vergoeding die hoger uitvalt dan het in eerste aanleg toegekende bedrag. Verder wordt de wettelijke verhoging eveneens hoger vastgesteld dan in eerste aanleg. Voor het overige bekrachtiging van de bestreden beschikking inzake diverse nevenvorderingen.

GERECHTSHOF AMSTERDAM
    
    
      afdeling civiel recht en belastingrecht, team I
    
    
    
      zaaknummer 			: 200.317.464/01
    
    
    
      zaaknummer rechtbank Amsterdam		: 9867781 EA VERZ 22-296
    
    
    
      
        beschikking van de meervoudige burgerlijke kamer van 5 september 2023
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      
        CHIPSOFT B.V,
      gevestigd te Amsterdam,
      appellante in principaal appel, 
      geïntimeerde in incidenteel appel,
      advocaat: mr. M.E.J. van Gelderen te Utrecht.
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [geïntimeerde]
        ,
      wonend te [woonplaats] ,
      geïntimeerde in principaal appel, 
      appellante in incidenteel appel,
      advocaat: mr. C.I.M. Molenaar te Volendam. 
    
    
    
  
  
    
      1Het geding in hoger beroep
    
    
      Partijen worden hierna Chipsoft en [geïntimeerde] genoemd.
    
    
    
      Chipsoft is bij beroepschrift met bijlagen, ontvangen ter griffie van het hof op 13 oktober 2022, onder aanvoering van grieven, in hoger beroep gekomen van de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam (hierna: de kantonrechter), onder bovengenoemd zaaknummer op 14 juli 2022 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Het beroepschrift strekt ertoe, naar het hof begrijpt en voor zover thans nog van belang, de bestreden beschikking te vernietigen en, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
    
    - I primair: [geïntimeerde] te veroordelen tot terugbetaling van het netto equivalent van de transitievergoeding van € 78.930,95 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf de datum dat de transitievergoeding is betaald tot de dag van terugbetaling;
    
      subsidiair: te bepalen dat de transitievergoeding waarop [geïntimeerde] recht heeft 
      € 77.383,94 bruto bedraagt onder gelijktijdige veroordeling van [geïntimeerde] tot terugbetaling van het meerdere;
    
    - II primair: [geïntimeerde] te veroordelen tot terugbetaling van het netto equivalent van de billijke vergoeding van € 45.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over voornoemd bedrag vanaf de dag van betaling tot de dag van terugbetaling; 
    
      subsidiair: de aan [geïntimeerde] te betalen billijke vergoeding op een lager bedrag dan 
      € 45.000,- bruto te stellen onder gelijktijdige veroordeling van [geïntimeerde] tot terugbetaling van het meerdere;  
    
    - III primair: [geïntimeerde] te veroordelen tot terugbetaling van het netto equivalent van de aan haar betaalde bonussen over de periode van januari 2022 tot en met augustus 2022 (ter grootte van € 4.182,45 bruto per maand) inclusief de daarover betaalde wettelijke verhoging en wettelijke rente;
    
      subsidiair: te bepalen dat [geïntimeerde] over de periode van januari 2022 tot en met augustus 2022 recht heeft op een maandelijkse bonusbetaling van € 2.895,- bruto onder gelijktijdige veroordeling van [geïntimeerde] tot terugbetaling van het meerdere;
      IV: [geïntimeerde] te veroordelen tot terugbetaling van het netto equivalent van de aan haar betaalde loonsverhoging van 3,4% over de maanden januari 2022 tot en met augustus 2022 inclusief de daarover betaalde wettelijke verhoging en wettelijke rente;
      V: [geïntimeerde] te veroordelen tot terugbetaling van het netto equivalent van de aan haar betaalde 30% van het bruto loon over de maanden april 2022 tot en met augustus 2022 inclusief de daarover betaalde wettelijke verhoging en wettelijke rente;
      VI: [geïntimeerde] te veroordelen in de kosten van beide instanties. 
    
    
    
      Op 14 maart 2023 is ter griffie van het hof een verweerschrift met producties, tevens houdende incidenteel appel, van [geïntimeerde] ingekomen dat, naar het hof begrijpt, ertoe strekt de grieven van Chipsoft te verwerpen, en de bestreden beschikking te vernietigen doch uitsluitend voor zover daarbij de omvang van de billijke vergoeding is bepaald op € 45.000,- bruto, de wettelijke verhoging is bepaald op 10%, de vorderingen van [geïntimeerde] inzake de bedrijfsauto, de vergoeding van de volledige kosten van rechtsbijstand en de wettelijke verhoging over de te late loonbetalingen zijn afgewezen, en in zoverre opnieuw rechtdoende, Chipsoft te veroordelen tot betaling aan [geïntimeerde] van: 
    
    a. a) een billijke vergoeding van € 500.000,- bruto dan wel een in goede justitie te bepalen hogere vergoeding dan in eerste aanleg is toegekend; 
    b) de door [geïntimeerde] geleden materiële schade ex artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek (BW) tot een bedrag van € 586.073,- alsmede tot betaling van € 50.000,- netto ter zake van immateriële schade, althans tot betaling van in goede justitie te bepalen bedragen;  
    c) de wettelijke verhoging ad 50%, althans een percentage hoger dan 10%, over de achterstallige bonussen over de maanden januari tot en met april 2022 ad € 16.730,- en de achterstallige loonsverhoging over de maanden januari tot en met april 2022 ad € 734,88 en de achterstallige 30% van het bruto loon over de maanden maart en april 2022;
    d) de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW van 25% over het te laat betaalde bruto loon over de maanden januari en maart 2022;
    e) de volledige kosten van juridische bijstand ad € 22.687,50 inclusief btw alsmede de kosten van de medische en financiële rapportages ad € 1.894,74, althans een in goede justitie te bepalen bedrag;
    f) de geleden schade als gevolg van de inname van de auto met kenteken [kenteken] en deze schade te bepalen op een bedrag van € 3.500,- netto, althans een in goede justitie te bepalen bedrag; 
    alles met veroordeling van Chipsoft in de kosten van het (principale en incidentele) hoger beroep. 
    
    
      Op 13 april 2023 is ter griffie van het hof een verweerschrift in incidenteel appel, met producties, van Chipsoft ingekomen. Naar het hof begrijpt strekt dit verweerschrift ertoe dat het hof het incidentele appel van [geïntimeerde] verwerpt, het vermeerderde verzoek ex artikel 7:658 BW afwijst, en [geïntimeerde] veroordeelt in de proceskosten in incidenteel appel.   
    
    
    
      De mondelinge behandeling van het hoger beroep heeft plaatsgevonden op                  26 april 2023. Bij die gelegenheid zijn verschenen [naam] (hierna: [naam] ), (indirect) directeur van Chipsoft, bijgestaan door mr. Van Gelderen voornoemd, en [geïntimeerde] , bijgestaan door mr. Molenaar voornoemd die bij deze gelegenheid nog de producties 72 tot en met 74 in het geding heeft gebracht. Beide advocaten hebben het woord gevoerd en daarbij zich bediend van aan het hof overgelegde aantekeningen. Partijen hebben voorts enige vragen van het hof beantwoord.
    
    
    
      Ten slotte is uitspraak bepaald. 
    
    
    
  
  
    
      2Feiten
    
    
      De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking onder 1.1 tot en met 1.31 een aantal feiten als in deze zaak vaststaand aangemerkt. Daarover bestaat geen geschil, zodat ook het hof daarvan zal uitgaan. Samengevat en waar nodig aangevuld met andere feiten die als enerzijds gesteld en anderzijds niet of onvoldoende betwist zijn komen vast te staan, komen de feiten neer op het volgende.
    
    
    
      2.1
      
        [geïntimeerde] , geboren op [geboortedatum] en thans derhalve 46 jaar oud, was sedert 1 april 2000 in dienst van Chipsoft als Management Assistente Implementatie & Support/Directiesecretaresse. Het salaris bedroeg € 5.403,42 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.  
      
    
    
      2.2
      Bij haar werkzaamheden rapporteerde [geïntimeerde] aan [naam] . Er was sprake van een persoonlijke werkrelatie. 
      
    
    
      2.3
      
        [geïntimeerde] ontving tot 2021 een maandelijkse bonus. In 2021 bedroeg deze bonus € 3.487,85 per maand. Hiernaast had zij een bedrijfsauto tot haar beschikking voor woon-werkverkeer en privégebruik. 
      
    
    
      2.4
      
        Op de arbeidsovereenkomst was geen cao van toepassing. Chipsoft heeft wel een personeelswijzer. In paragraaf 4.5 van deze personeelswijzer staat het volgende:
        
          “Bij ziekte en/of arbeidsongeschiktheid van de werknemer kan worden besloten 70% van het brutoloon door te betalen en/of een wachtdag te hanteren.” Ook staat in deze paragraaf dat de directie bij ziekmelding of afwezigheid langer dan twee maanden het recht heeft de deelname van een werknemer aan de autoregeling te staken en de bonusregeling te staken. In paragraaf 11 van de zogeheten autoregeling van Chipsoft uit 2016 staat dat deelname aan de regeling stopt zodra de werknemer (naar verwachting) langer dan drie maanden geen zakelijke kilometers rijdt. 
      
      
    
    
      2.5
      In juli 2021 had [geïntimeerde] vakantie. Op de vraag van [naam] hoe haar vakantie was verlopen, schreef [geïntimeerde] op 2 augustus 2021 in een e-mail dat het niet goed met haar ging en dat zij last had van onder meer druk op de borst, hoofdpijn en duizelingen. Zij heeft aan [naam] onder meer het volgende geschreven:
      
      
        
          “(…) Ik had 4000 mailtjes vanmorgen in mijn mailbox (ik heb voor het eerst in alle jaren mijn mail niet tijdens mijn vakantie bijgehouden). Ik vind het vreselijk maar ik zie even door de bomen het bos niet meer en kan het zo niet langer volhouden. Ik hou het op niet meer vol om een PZ afdeling op te zetten, mensen aan te sturen, aan te nemen en te begeleiden (voor hen oplossingen te bedenken) en tegelijkertijd ziektewetcasemanagement, teamleider ISDV, rechtszaken, agendabeheer, interne auditor, gebouw en verhuurzaken, schoonmaak, acties voor u en alle andere taken die de hele dag door binnen komen.(…)” 
        
      
      
    
    
      2.6
      Vanaf 3 augustus 2021 werkte [geïntimeerde] in overleg met [naam] niet. Op 23 augustus 2021 ging zij weer aan het werk. Op 30 augustus 2021 meldde [geïntimeerde] zich ziek. 
      
    
    
      2.7
      Met ingang van 13 september 2021 heeft Chipsoft [geïntimeerde] ziekgemeld bij de bedrijfsarts. Op 7 oktober 2021 had [geïntimeerde] een afspraak bij de bedrijfsarts. Op diens advies meldde Chipsoft [geïntimeerde] op 11 oktober 2021 aan voor behandeling bij [bedrijf] , een organisatie die zich bezighoudt met de behandeling van psychische klachten. 
      
    
    
      2.8
      Op 5 november 2021 had [geïntimeerde] opnieuw een afspraak bij de bedrijfsarts. In het advies van de bedrijfsarts is vermeld dat op termijn van maanden herstel in eigen werk is te verwachten, dat werkhervatting nog niet mogelijk is, maar dat wellicht op termijn van weken gedacht kan worden aan een geleidelijke start van de terugkeer in (aangepast) eigen werk.  
      
    
    
      2.9
      Op 17 november 2021 heeft Chipsoft aan [geïntimeerde] een ingevuld plan van aanpak gestuurd met de vraag dit document door te nemen en - indien geen wijzigingen nodig zijn - getekend retour te sturen. Blijkens dit plan van aanpak was de intentie van beide partijen terugkeer naar eigen werk.
      
    
    
      2.10
      In een advies van 3 december 2021 heeft de bedrijfsarts Chipsoft ( [naam] ) onder meer het volgende geschreven:
      
      
        
          “(…) In het kader van de terugkeer in werk lijkt het raadzaam om komende week te starten met een gesprek tussen u en mevrouw [geïntimeerde] om het einddoel van de re-integratie en de route naar dit einddoel met elkaar te bespreken. Bespreek daarbij ook vooral wat een acceptabele workload en een voor beiden goede werkinhoud is. (…) 
        
        
          Advies werkhervatting 
        
        
          (…) Per 13-12-2021 starten met maximaal tien uur per week, maximaal vier uur per dag actief zijn in werk met een duidelijke afbakening van taken en een vermijden van pieken/deadlines. Borg dat de werkhoeveelheid binnen de gestelde werktijd wordt afgerond.(…)”
        
      
      
    
    
      2.11
      Op 8 december 2021 hebben partijen een gesprek gehad over de re-integratie. In een e-mail van 17 december 2021 heeft [naam] aan [geïntimeerde] geschreven dat toen is afgesproken dat [geïntimeerde] tijdens de re-integratie uitsluitend werkzaamheden zou doen ter ondersteuning van hem. Tevens heeft [naam] geschreven dat hij tijdens de re-integratie van [geïntimeerde] het leidinggeven aan Personeelszaken en IS-DV-ondersteuning op zich zou nemen.  
      
    
    
      2.12
      Op 19 december 2021 reageerde [geïntimeerde] per e-mail dat zij het prima vond om tijdens de re-integratie alleen de door [naam] voorgestelde werkzaamheden te doen, maar dat ze niet wilde dat de functie “fulltime uw assistente” het uiteindelijke doel van de re-integratie zou worden. [geïntimeerde] gaf aan dat zij het daar nog graag met [naam] over wilde hebben. 
      
    
    
      2.13
      In zijn advies van 30 december 2021 heeft de bedrijfsarts aan Chipsoft ( [naam] ) onder meer het volgende geschreven:
      
      
        
          “(…) Zowel u als mevrouw [geïntimeerde] meldt dat er sprake is van verschil in visie op de toekomst. Mevrouw [geïntimeerde] meldt daarbij dat de re-integratie niet goed wordt begeleid. Deze combinatie leidt tot een toename van ervaren spanning. In dit geval duidelijk werk gerelateerd. Ik raad u beiden aan over voorgaande in gesprek te gaan. Daarbij dienen tenminste duidelijke afspraken gemaakt te worden over toekomstperspectief, wederzijdse verwachtingen en de wijze van begeleiden tijdens de re-integratie. Kies er gerust voor om samen deze afspraken te maken. Maar heb het lef om te kiezen voor professioneel casemanagement indien (één van) u beiden merkt dat de onderlinge verhouding een goede uitkomst in de weg staat.(…) 
        
        
          Bij voorgaande is er op dit moment geen ruimte voor werkuitbreiding. (…)
        
        
          Prognose 
        
        
          Op termijn van maanden is herstel voor het eigen werk te verwachten. (…)” 
        
      
      
    
    
      2.14
      Op 13 januari 2022 hebben [naam] en [geïntimeerde] opnieuw met elkaar gesproken over de re-integratie. Naar aanleiding hiervan heeft [geïntimeerde] bij e-mail van 18 januari 2022 aan [naam] geschreven dat de integratie moeizaam verliep en dat zij daarin teleurgesteld was. Verder heeft zij geschreven dat er nog steeds geen overeenstemming was over het einddoel van de re-integratie. 
      
    
    
      2.15
      Bij e-mail van diezelfde dag heeft [naam] onder meer als volgt gereageerd: 
      
      
        
          “(…) Ik ben van mening dat je, je op dit moment volledig moet toeleggen op je re-integratie. (…) Ik stel voor dat we dit in goed gezamenlijk overleg samen bepalen. Wat betreft je werkzaamheden na het integratie traject sluit ik niets uit, maar zal vooral afhankelijk zijn van hoe je uit het integratietraject komt. Wel dienen wij ervoor te waken dat we niet de fouten maken die de oorzaak zijn van je huidige situatie.(…)”
        
      
      
    
    
      2.16
      Bij e-mail van 20 januari 2022, gericht aan onder anderen [naam] , heeft [geïntimeerde] opnieuw gevraagd om duidelijkheid over haar takenpakket tijdens en na de re-integratie. Ook heeft zij daarin geschreven dat zij externe begeleiding heeft voorgesteld maar dat dit door [naam] is geweigerd en dat hetzelfde geldt voor het op advies van de bedrijfsarts aanstellen van een extern casemanager. 
      
    
    
      2.17
      Bij e-mail van 23 januari 2022 heeft [naam] aan [geïntimeerde] onder meer het volgende geschreven: 
      
      
        
          “(…) Op dit moment zit je met een verongelijkte norse uitdrukking achter je bureau en communiceer je niet of nauwelijks met je collega’s (…) Het einddoel van de re-integratie is nog steeds terugkeer in de oude functie. Daarbij wil ik wel opmerken dat de oude functie als te veelomvattend wordt ervaren en dat dit ook een van de redenen is voor je uitval (…) We zullen dus op termijn moeten kijken welke taken jij in de toekomst kan oppakken en welke niet. Voordat wij de toekomstige werkzaamheden kunnen bespreken, zou ik graag zien dat het bovenstaande (de wijze waarop je je opstelt, hof) eerst wordt opgepakt en verbeterd. Dit heeft voor mij prioriteit. (…)”
        
      
      
    
    
      2.18
      
        [geïntimeerde] heeft zich met ingang van 24 januari 2022 opnieuw volledig ziekgemeld. Bij e-mail van die dag heeft zij aan [naam] geschreven dat hij het gesprek over haar toekomst binnen het bedrijf afhoudt en dat de situatie haar een gevoel van onveiligheid, spanning en onrust heeft gegeven. 
      
    
    
      2.19
      Op 25 januari 2022 heeft Chipsoft [geïntimeerde] een officiële waarschuwing gegeven  omdat zij niet op het werk was verschenen. [geïntimeerde] werd daarbij dringend verzocht weer naar kantoor te komen, bij gebreke waarvan een loonstop zou worden opgelegd. 
      
    
    
      2.20
      Op 27 januari 2022 had [geïntimeerde] een nieuwe afspraak met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft in zijn advies van die dag aan Chipsoft ( [naam] ) het volgende geschreven:
      
      
        
          “(…) Al in de voorgaande terugkoppeling attendeerde ik u op de noodzaak de onderlinge communicatie te verbeteren bij deze re-integratie. U koos er kennelijk voor hierop geen (professionele) begeleiding in te zetten. Inmiddels heeft mevrouw [geïntimeerde] het werk per 21-01-2022 gestaakt. Zij ervaart in die mate toegenomen spanning dat zij meent niet door te kunnen werken. Naar mijn oordeel niet in verband met een verslechtering van de gezondheidssituatie, maar bij een tenminste eenzijdig ervaren arbeidsconflict. Het is aan u beiden de lopende verschillen van inzicht c.q. het conflict op te lossen. De belastbaarheid met arbeid is in de voorliggende periode niet gewijzigd. De reden van het staken van het werk is niet gelegen in beperkingen voorkomend uit ziekte of gebrek. En daarmee is een terugkeer in het werk in mijn ogen mogelijk. Maar niet eerder dan dat u beide het onderliggende conflict hebt uitgesproken en opgelost. Dit kan in onderling overleg. Maar waar één van beide partijen (professionele) bemiddeling wenst, raad ik u dringend aan deze in te zetten. (…)”  
        
      
      
    
    
      2.21
      
        Op 28 januari 2022 heeft de toenmalige advocaat van [geïntimeerde] , 
        mr. N. Klazinga, contact opgenomen met Chipsoft inzake de loonstop en de overige gang van zaken rondom de re-integratie van [geïntimeerde] . Daarbij heeft zij verklaard dat [naam] het aanstellen van een casemanager heeft afgehouden en aangedrongen op het inschakelen van een mediator. 
      
      
    
    
      2.22
      Tussen mr. Klazinga en Chipsoft heeft vanaf eind januari 2022 een e-mailwisseling plaatsgevonden. Daarin heeft Chipsoft zich op het standpunt gesteld dat [geïntimeerde] eerst duidelijk moet maken over welke punten zij met een mediator in gesprek wil gaan. Chipsoft heeft aan mr. Klazinga geschreven dat zij zonder onderbouwing geen aanleiding ziet voor mediation en dat [geïntimeerde] zelf haar re-integratie belemmert door een negatieve en onhebbelijke houding. 
      
    
    
      2.23
      Op 31 januari 2022 heeft [geïntimeerde] alsnog haar loon over de maand januari 2022 ontvangen. Vanaf dat moment is de bonus niet meer betaald. 
      
    
    
      2.24
      In zijn advies van 22 februari 2022 heeft de bedrijfsarts Chipsoft ( [naam] ) het volgende geschreven:
      
      
        
          “(…) Eerder gaf ik aan dat werkhervatting in passend werk mogelijk zou zijn, maar niet eerder dan dat u beide het onderliggende conflict had uitgesproken en opgelost. Ik adviseerde dit in onderling overleg te doen of, waar (…) één van beide partijen (professionele) bemiddeling wenste, adviseerde ik u dringend (…) deze in te zetten. Kennelijk is voornoemde uitgebleven en heeft u volop ingezet op alleen het aspect van werkhervatting. De praktijk leert dat dit niet werkt. U bent als werkgever verantwoordelijk eerst de veilige werkomgeving te creëren waarin een geleidelijke opbouw van uren parallel aan herstel van functioneren mogelijk is.(…)”
        
      
      
    
    
      2.25
      Bij brief van 23 februari 2022 heeft Chipsoft aan [geïntimeerde] onder meer het volgende geschreven:
      
      
        
          “(…) Betreffende het advies van de bedrijfsarts voor professionele bemiddeling over de vermeende conflicten zijn wij bereid deze in te willigen, mits u aangeeft welke conflicten er spelen die een professionele bemiddeling rechtvaardigen. (…)
        
        
          Bij ons zijn geen conflicten bekent anders dan dat u volhard in uw verongelijkte/norse houding. U weigert op een normale manier met uw collega’s te communiceren. Het asociale gedrag wat u vertoont is onaanvaardbaar. Dit probleem kunt u alleen oplossen. Met het niet verschijnen op het werk voor de uitvoering van uw werkhervatting werkt u niet mee aan uw re-integratie en zullen wij een loonsanctie opleggen.(…)”
        
      
      
    
    
      2.26
      Bij e-mail van 28 februari 2022 heeft [naam] het volgende geschreven aan de advocaat van [geïntimeerde] :
      
      
        
          “Na ons herhaaldelijk verzoek om concreet te maken om welke conflicten het gaat, komt u met een zestal zogenaamde conflicten. De door u vermelde zogenaamde punten hebben niets te maken met conflicten die door een mediator opgelost zouden moeten worden. Het is een mengeling van de normaal door mevrouw [geïntimeerde] uit te voeren werkzaamheden in combinatie met haar onwil om op een normale wijze met haar collega’s en mij te communiceren. Het argument over het niet weten wat voor werkzaamheden zij moet doen is voor ons niet te begrijpen. Mevrouw [geïntimeerde] heeft twintig jaar lang volledig en zelfstandig haar eigen werkzaamheden bepaald en is daar nu plotseling niet meer toe in staat. 
        
        
          Overigens hebben wij een beperkt aantal werkzaamheden aangedragen om uit te voeren, zoals het screenen van offertes, zonder daar enige werkdruk op uit te oefenen. Het zou voor de hand liggen dat, op die momenten dat zij geen werk om handen heeft en het zelf niet kan bedenken, mevrouw [geïntimeerde] zich op een normale manier wendt tot haar collega’s. 
        
        
          Uit haar houding blijkt eerder onwil dan onvermogen. Wat betreft het gebrek aan tijd om de screening met mij te bespreken het volgende:
        
        
          Zij heeft zelf zonder overleg haar werkdagen/uren bepaald o.a. frequent op de maandag waarvan algemeen bekend is dat ik s’ maandags niet op kantoor aanwezig ben. Daarnaast heeft zij toegang tot mijn agenda en kiest zij er bewust voor om op tijdstippen te werken waarop ik bezet ben. Zij heeft altijd zelfstandig gewerkt en zou dat ook nu moeten kunnen, zeker gezien het feit dat zij slechts een klein deel van haar oorspronkelijke werkzaamheden oppakt. Bovendien zijn haar directe collega’s volledig op de hoogte van de inhoud van haar werkzaamheden en kunnen haar indien gewenst hierin ondersteunen. De spanningen die ontstaan, zijn het gevolg van de negatieve en onhebbelijke houding van mevrouw [geïntimeerde] waaraan alleen mevrouw [geïntimeerde] zelf iets kan doen. Mevrouw [geïntimeerde] weigert haar houding te verbeteren.  In tegendeel mevrouw [geïntimeerde] stuurt kennelijk aan op ontslag, hetgeen zij herhaaldelijk in de ChipSoft organisatie ventileert, aangevuld met de opmerking dat ontslag ChipSoft veel geld gaat kosten. De negatieve houding van mevrouw [geïntimeerde] , haar uitlatingen gepaard gaande met het feit dat wij mevr. [geïntimeerde] in al haar wensen zowel in het verleden, nu als in de toekomst tegemoet gekomen zijn, maakt dat er voor mediation geen plaats is. 
        
        
          De bedrijfsarts bepaalt de belastbaarheid van mevrouw [geïntimeerde] en dit oordeel is bindend (10 uur per week). De bedrijfsarts kan adviezen over beleid en behandeling geven, deze adviezen zijn niet bindend noch voor de werkgever als voor de werknemer.
        
        
          Wij zouden het eventuele vertrek van mevrouw [geïntimeerde] zeer betreuren. Als wij enige kans van slagen in welke bemiddeling dan ook zouden zien, zouden wij dat zeker doen. 
        
        
          Wij kunnen ons niet aan de indruk onttrekken dat mevr. [geïntimeerde] reeds besloten heeft om niet meer bij ChipSoft te willen werken.(…)”
        
      
      
    
    
      2.27
      Op 1 maart 2022 heeft [geïntimeerde] een voorstel gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Chipsoft heeft niet ingestemd met dit voorstel. Op diezelfde dag heeft [geïntimeerde] Chipsoft een kort geding dagvaarding doen toekomen in verband met de aangekondigde loonstop. [geïntimeerde] heeft tevens een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd. 
      
    
    
      2.28
      Eind maart 2022 heeft alsnog mediation tussen partijen plaatsgevonden. Partijen zijn daarin niet nader tot elkaar gekomen. Op 30 maart 2022 heeft de mediator vastgesteld dat er geen aanknopingspunten zijn om de mediation voort te zetten. 
      
    
    
      2.29
      Bij brief van 1 april 2022 heeft Chipsoft aan [geïntimeerde] onder meer het volgende geschreven:
      
      
        
          “(…) Zolang de besprekingen duren zullen wij de loonsanctie opheffen en jouw salaris terugzetten naar de wettelijke 70%. Tevens verzoeken wij jou om uiterlijk dinsdag 5 april 2022 jouw auto in te leveren conform de bedrijfspersonenauto overeenkomst.(…)” 
        
      
      
    
    
      2.30
      In het rapport van 28 april 2022 heeft de arbeidsdeskundige van het UWV geschreven dat de re-integratie-inspanningen van Chipsoft over de periode van 13 september 2021 tot 1 maart 2022 onvoldoende zijn geweest. Dit met name omdat het plan van aanpak niet is bijgewerkt toen er re-integratiemogelijkheden ontstonden, omdat er te lang is gewacht met mediation en er - tegen de adviezen van de bedrijfsarts in - geen casemanager is aangesteld, aldus het rapport.  
      
    
  
  
    
      3Beoordeling
    
    
      3.1
      
        [geïntimeerde] heeft in eerste aanleg verzocht de arbeidsovereenkomst met Chipsoft te ontbinden onder de voorwaarde dat aan haar een transitievergoeding wordt toegekend ten bedrage van € 78.637,53 bruto en daarnaast een billijke vergoeding ter hoogte van € 150.000,- bruto. Tevens heeft [geïntimeerde] een aantal nevenverzoeken gedaan. Aan haar verzoeken heeft [geïntimeerde] ten grondslag gelegd dat tussen haar en Chipsoft, in de persoon van [naam] , een serieus conflict is ontstaan in het kader van de re-integratie. Volgens [geïntimeerde] heeft Chipsoft onder meer adviezen van de bedrijfsarts inzake conflictbemiddeling en conflictbegeleiding genegeerd en stelselmatig ontkend dat tussen [naam] en [geïntimeerde] een ernstig conflict is ontstaan nadat [geïntimeerde] was teruggekeerd op haar werkplek. Door het opleggen van een aantal maatregelen zoals loonstop, uitbetaling van 70% van het loon in plaats van 100% bij ziekte, het inhouden van de maandelijkse bonus, het terugvorderen van de auto, het betalen van het loon op de allerlaatste dag van de maand, welke maatregelen alleen maar als pesterijen kunnen worden gekwalificeerd, heeft [naam] het conflict doelbewust verder laten escaleren. [geïntimeerde] meent dat Chipsoft ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat zij aanspraak heeft op de genoemde vergoedingen.   
      
    
    
      3.2
      Chipsoft heeft zich niet verzet tegen het verzoek van [geïntimeerde] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst maar zij heeft wel betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat zij een transitievergoeding en een billijke vergoeding verschuldigd is. Chipsoft heeft tevens verweer gevoerd tegen de nevenverzoeken. 
      
    
    
      3.3
      Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 september 2022 en - uitvoerbaar bij voorraad - Chipsoft veroordeeld tot betaling aan [geïntimeerde] van een transitievergoeding van € 78.930,95 bruto, een billijke vergoeding van € 45.000,- bruto, het salaris ad € 9.769,59 bruto per maand (inclusief de bonus van € 4.182,45 bruto) van 1 mei 2022 tot 1 september 2022, de achterstallige bonussen over de maanden januari tot en met april 2022 ad € 16.730,- bruto, met wettelijke verhoging ad 10% en wettelijke rente, de achterstallige loonsverhoging over de maanden januari tot en met april 2022 ad € 734,88 bruto, met wettelijke verhoging ad 10% en wettelijke rente, de achterstallige 30% van het bruto salaris over de maanden maart en april 2022 met wettelijke verhoging ad 10% en wettelijke rente, alles met veroordeling van Chipsoft in de proceskosten, met nakosten. Het meer of anders verzochte is afgewezen. 
      
    
    
      3.4
      Tegen een aantal van deze beslissingen en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt Chipsoft in principaal appel op met vijf grieven. De grieven strekken ertoe dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat Chipsoft ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en om die reden aan [geïntimeerde] een transitievergoeding en een billijke vergoeding heeft toegekend (grief I), voorts dat de kantonrechter ten onrechte heeft overwogen dat [geïntimeerde] aanspraak kan maken op een loonsverhoging van 3,4% met ingang van 1 januari 2022 (grief II) en op doorbetaling van 100% van het loon bij arbeidsongeschiktheid vanaf 1 maart 2022 tot aan het einde van het dienstverband (grief III) alsmede op de verzochte bonusbetalingen (grief IV) en, ten slotte, dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat Chipsoft een wettelijke verhoging van 10% is verschuldigd (grief V). [geïntimeerde] bestrijdt de grieven in principaal appel en verzoekt in incidenteel appel onder aanvoering van vijf grieven en na wijziging van verzoek, dat een hogere billijke vergoeding (€ 500.000,- bruto) moet worden toegekend, dat ChipSoft dient te worden veroordeeld tot betaling van en, voorts, al hetgeen hiervoor bij het verloop van het geding al bij de conclusie van [geïntimeerde] is vermeld. 
      
    
    
      3.5
      Chipsoft bestrijdt de grieven in incidenteel appel. 
      
      
        
          Ernstig verwijtbaar handelen Chipsoft?
        
      
      
    
    
      3.6
      Ingevolge artikel 7:671c, eerste lid, BW kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Het tweede lid van voornoemd artikel bepaalt onder meer dat indien het verzoek een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betreft en de kantonrechter het verzoek inwilligt hij aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De eerste vraag die partijen verdeeld houdt is of de ontbinding die de kantonrechter met ingang van 1 september 2002 heeft uitgesproken en waartegen partijen op zichzelf niet zijn opgekomen, het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Chipsoft zoals de kantonrechter heeft geoordeeld. Het hof overweegt hieromtrent als volgt. Vooropgesteld wordt dat Chipsoft als werkgever verantwoordelijk is voor de verzuimbegeleiding en re-integratie van haar zieke werknemers. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verplicht zich voor de uitoefening van zijn verplichtingen inzake de verzuimbegeleiding te laten bijstaan door een gecertificeerde arbodienst of bevoegde bedrijfsarts. Met het oog op een adequate verzuimbegeleiding dient de werkgever de adviezen van deze bevoegde professionals te betrekken bij de verzuimaanpak. Nadat [geïntimeerde] met ingang van 13 september 2021 was uitgevallen wegens ziekte en op advies van de bedrijfsarts zich had aangemeld bij [bedrijf] voor behandeling, heeft de bedrijfsarts op 3 december 2021, zoals hiervoor onder 2.10 is weergegeven, geadviseerd dat Chipsoft, in de persoon van [naam] , en [geïntimeerde] het gesprek zouden aangaan om het einddoel van de re-integratie en de route daarnaar met elkaar te bespreken en daarbij ook een acceptabele werkbelasting en werkinhoud overeen te komen. Naar hiervoor onder 2.11 is weergegeven, heeft [naam] in het hierop gevolgde gesprek van 8 december 2021 eenzijdig besloten dat [geïntimeerde] alleen nog ter ondersteuning van hem mocht blijven werken omdat - naar zijn zeggen - anderen niet met [geïntimeerde] wilden samenwerken. [geïntimeerde] heeft zich weliswaar akkoord verklaard met deze aanpak maar daarbij uitdrukkelijk aangegeven dat zij niet wilde dat dat het uiteindelijke doel van de re-integratie zou zijn. [geïntimeerde] wenste een groot deel van haar taken niet definitief kwijt te raken, reden waarom zij [naam] schreef daarover nog met hem te willen spreken. Omdat [naam] hier niet open voor stond, is tussen partijen een verschil van mening ontstaan over toekomstperspectief en wederzijdse verwachtingen. Zoals hiervoor onder 2.13 is weergegeven, heeft de bedrijfsarts in zijn advies van 30 december 2021 naar aanleiding hiervan Chipsoft geadviseerd professioneel casemanagement in te zetten indien een van beiden merkt dat de onderlinge verhouding een goede uitkomst in de weg staat. Het gesprek van 13 januari 2022 tussen [naam] en [geïntimeerde] over de re-integratie heeft het tussen partijen ontstane verschil van inzicht met betrekking tot de einddoel van de re-integratie niet weggenomen, waarna [geïntimeerde] op 18 januari 2022 aan [naam] heeft geschreven dat de re-integratie moeizaam verloopt en dat zij daarin teleurgesteld was. Bij e-mail van 20 januari 2022, hiervoor weergegeven onder 2.16, heeft [geïntimeerde] aan [naam] geschreven dat zij externe begeleiding wenste. Ook dit is door [naam] geweigerd terwijl hij op 17 januari 2022 [geïntimeerde] reeds de toegang tot zijn e-mailaccount had belet waardoor [geïntimeerde] haar werk voor [naam] niet althans niet naar behoren kon uitvoeren. Daarbovenop kwam de e-mail van 23 januari 2022 van [naam] waarin hij [geïntimeerde] het verwijt maakte dat zij met een verongelijkte/norse houding achter haar bureau zat en niet of nauwelijks communiceerde met collega’s, waarna [geïntimeerde] zich wederom volledig ziek meldde. Chipsoft heeft direct na deze ziekmelding [geïntimeerde] een officiële waarschuwing gegeven omdat zij niet op het werk was verschenen en daarbij zelfs gedreigd met een loonstop. Door deze gang van zaken waarin [naam] , namens Chipsoft, de adviezen van de bedrijfsarts om met elkaar in gesprek te gaan over het einddoel van de re-integratie en zo nodig professioneel casemanagement in te schakelen, stelselmatig in de wind heeft geslagen en zijn eigen plan is blijven trekken welke was gericht op werkhervatting zoals hij zich dat voorstelde, heeft Chipsoft de verhouding tussen partijen nog meer op scherp gezet. Hoewel in die fase mediation op zijn plaats was geweest en dit was geadviseerd door de bedrijfsarts op 27 januari 2022 en namens [geïntimeerde] op 28 januari 2022 nogmaals hierop was aangedrongen, heeft Chipsoft geweigerd dit in te zetten en in plaats daarvan van [geïntimeerde] geëist dat zij haar werk zou hervatten. Eerst ná het advies van 22 februari 2022 van de bedrijfsarts heeft Chipsoft geschreven bereid te zijn professionele bemiddeling in te zetten, echter zij stelde daarbij de voorwaarde dat [geïntimeerde] eerst moest aangegeven welke conflicten er speelden omdat deze bij haar, Chipsoft, niet bekend waren. Bij e-mail van 23 februari 2002 heeft Chipsoft [geïntimeerde] verweten dat zij een verongelijkte en norse houding vertoonde en dat zij weigerde op een normale manier te communiceren alsmede dat zij asociaal gedrag vertoonde hetgeen onaanvaardbaar was. Hiermee heeft Chipsoft naar het oordeel van het hof - tegen het advies van de bedrijfsarts in - de druk bij [geïntimeerde] verder opgevoerd waardoor de verhouding tussen partijen die - zoals hiervoor overwogen - na de derde week van januari 2022 al behoorlijk was verslechterd, nog verder verstoord is geraakt zodanig dat een mediation - die ongeveer zes weken later volgde - ook geen soelaas meer kon bieden. In dit verband is van belang dat ook de arbeidsdeskundige van het UWV die tot het oordeel was gekomen dat de re-integratie-inspanningen van Chipsoft onvoldoende waren, heeft geschreven dat Chipsoft geweigerd heeft professioneel casemanagement in te zetten en niet tijdig en voortvarend het advies mediation in te zetten, heeft opgepakt waardoor de onderlinge relatie tussen partijen nog meer is verslechterd. Het is deze aanpak van Chipsoft, waarin zij haar re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd, die heeft geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding waardoor [geïntimeerde] op de voet van artikel 7:671c BW de kantonrechter heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voor zover Chipsoft heeft gesteld dat [geïntimeerde] in grote mate heeft bijgedragen aan het tussen partijen ontstane conflict, wordt die stelling verworpen. Weliswaar heeft Chipsoft schriftelijke verklaringen ingebracht van medewerkers die zich kritisch hebben uitgelaten over de wijze waarop [geïntimeerde] zich op de werkvloer heeft gedragen, maar niet is gebleken dat [geïntimeerde] vóór de ziekmelding is aangesproken op haar gedrag. Voor zover Chipsoft met haar stelling doelt op het gedrag van [geïntimeerde] gedurende de re-integratie, overweegt het hof dat ook die omstandigheid Chipsoft er niet van ontslaat ervoor te zorgen dat de re-integratie goed verloopt en daarbij de verplichtingen die de wet voorschrijft na te komen. De hierboven beschreven gedragingen van [naam] kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen van Chipsoft, zodat een billijke vergoeding zoals bedoeld in artikel 7:671c lid 2 onder b BW op zijn plaats is. Grief I in principaal appel faalt. Dit betekent dat er geen grondslag is voor de - primaire - verzoeken strekkende tot (algehele) terugbetaling van de toegekende transitievergoeding en billijke vergoeding zodat die verzoeken zullen worden afgewezen. 
      
    
    
      3.7
      
        Met betrekking tot de hoogte van de transitievergoeding stelt Chipsoft in het kader van haar - subsidiaire - verzoek strekkende tot gedeeltelijke terugbetaling van de transitievergoeding dat deze € 77.383,94 bruto dient te bedragen en niet € 78.930,95 zoals de kantonrechter heeft toegekend. Het hof volgt Chipsoft daarin niet. Chipsoft is bij haar berekening onder meer uitgegaan van een basisloon van [geïntimeerde] van 
        € 5.403,42 en een vakantietoeslag van 8,5% (€ 459,29 bruto), maar daarin is - naar [geïntimeerde] onweersproken heeft aangevoerd - niet verwerkt de 3,4% loonsverhoging waarop [geïntimeerde] , zoals hierna zal blijken, aanspraak heeft terwijl de vakantietoeslag - eveneens volgens [geïntimeerde] - 8,25% moet zijn in plaats van 8,5%. Derhalve moet worden uitgegaan van het door de kantonrechter toegekende bedrag aan transitievergoeding zodat het verzoek tot gedeeltelijke terugbetaling van de transitievergoeding zal worden afgewezen.   
      
      
    
    
      3.8
      Voor de berekening van de toe te kennen billijke vergoeding dient acht te worden geslagen op de door de Hoge Raad in de New Hairstyle-beschikking (30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187) genoemde, en nadien herhaalde, gezichtspunten. De kantonrechter heeft de billijke vergoeding bepaald op € 45.000,- bruto, daarbij rekening gehouden met het ernstig verwijtbaar handelen van Chipsoft tijdens de re-integratie en geoordeeld, dat tot dan toe sprake was van een vlekkeloos dienstverband en functioneren van [geïntimeerde] gedurende een periode van meer dan twintig jaar en dat aannemelijk is dat [geïntimeerde] , na een herstelperiode, op korte termijn een nieuwe dienstbetrekking zal vinden, zij het met een lager salaris. Ten slotte heeft de kantonrechter meegewogen dat van de toe te kennen billijke vergoeding een afschrikwekkende werking moet uitgaan. Het hof onderschrijft deze overwegingen van de kantonrechter en voegt daar aan toe dat aannemelijk is dat het ernstig verwijtbaar handelen van Chipsoft heeft geleid tot stress, frustratie, onzekerheid en een gevoel van onmacht bij [geïntimeerde] . [geïntimeerde] heeft het gedrag van Chipsoft gedurende de re-integratie immers ervaren als pesterij met het doel haar uiteindelijk weg te hebben. [geïntimeerde] stelt weliswaar dat zij nog langere tijd voor Chipsoft zou hebben gewerkt, maar het hof acht het waarschijnlijk dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen binnen afzienbare termijn zou zijn geëindigd, gelet op de discussie die partijen hadden omtrent de inhoud van het takenpakket van [geïntimeerde] gedurende en na de re-integratie en de verwijten die zij elkaar over en weer hebben gemaakt. Daarbij komt het volgende. [geïntimeerde] heeft zich - naar eigen zeggen - hersteld gemeld alleen omdat zij na de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niets meer Chipsoft te maken wilde hebben, ook niet in het kader van re-integratie. Het hof leidt hieruit af dat [geïntimeerde] nog behoefte heeft aan herstel en dat zij, indien de arbeidsovereenkomst had voortgeduurd, waarschijnlijk nog ziek was gebleven en het re-integratietraject had voortgezet. Aannemelijk is dat in deze situatie tot in september 2023 geen verandering zou zijn gekomen hetgeen betekent dat het dienstverband tegen die tijd (na twee jaar ziekte) tot een einde zou zijn gekomen. In aanmerking genomen al het voorgaande alsmede dat aan [geïntimeerde] reeds een transitievergoeding van € 78.930,95 is toegekend, acht het hof een billijke vergoeding van € 65.000,- bruto passend en gerechtvaardigd. Dit bedrag zal derhalve alsnog worden toegewezen. In zoverre slaagt grief 1 in incidenteel appel, welke grief voor het overige - namelijk met betrekking tot het meergevorderde - faalt. 
      
      
        
          Voorts in principaal appel
        
      
      
    
    
      3.9
      Grief II in principaal appel strekt ten betoge dat het onbegrijpelijk is dat de kantonrechter heeft geoordeeld dat [geïntimeerde] op basis van loonsverhogingen in voorgaande jaren ook per 1 januari 2022 een loonsverhoging mocht verwachten. Chipsoft stelt dat discretionaire loonsverhogingen uit het verleden geen verworven recht vormen voor de toekomst en dat de stelling van [geïntimeerde] dat (alle) andere medewerkers van Chipsoft per 1 januari 2022 een loonsverhoging van 3,4% hebben gekregen, onjuist is. Het is de directie van Chipsoft die in elk individueel geval bekijkt of en zo ja, welke loonsverhoging aan een individuele medewerker wordt toegekend, aldus Chipsoft. 
      
    
    
      3.10
      De grief faalt. Vast staat dat [geïntimeerde] in de jaren voorafgaande aan 2022 telkens de jaarlijkse loonsverhoging heeft gekregen. Eveneens staat vast dat [geïntimeerde] tot haar ziekmelding in september 2021 vlekkeloos heeft gefunctioneerd, hetgeen [naam] ter zitting in hoger beroep nog eens heeft bevestigd. Uitgaande hiervan mocht [geïntimeerde] redelijkerwijs verwachten dat zij ook met ingang van 1 januari 2022 de jaarlijkse loonsverhoging van 3,4% zou krijgen. Chipsoft heeft geen feiten en omstandigheden gesteld op grond waarvan deze verwachting niet gerechtvaardigd zou zijn.  
      
    
    
      3.11
      Met grief III in principaal appel betoogt Chipsoft dat de kantonrechter ten onrechte heeft geconcludeerd dat het bij Chipsoft bestendig gebruik is om bij langdurige arbeidsongeschiktheid (in elk geval gedurende het eerste ziektejaar) 100% van het loon door te betalen op grond waarvan [geïntimeerde] (eveneens) recht had op 100% doorbetaling van haar loon vanaf 1 maart 2022 tot aan het einde van het dienstverband. In de arbeidsvoorwaarden is immers nadrukkelijk opgenomen dat het loon bij een langdurige periode van arbeidsongeschiktheid kan worden verlaagd naar 70%, hetgeen ook vast beleid is bij Chipsoft. Slechts in zeer uitzonderlijke gevallen wordt uit coulance wel eens hiervan afgeweken. Omdat in eerste instantie [naam] de wens had [geïntimeerde] voor de organisatie te behouden, is eerst vanaf 1 maart 2022 tot de verlaging naar 70% overgegaan, aldus Chipsoft.
      
    
    
      3.12
      Ook deze grief faalt. Hetgeen hiervoor is overwogen met betrekking tot grief II in principaal appel geldt ook ten aanzien van de loonbetaling gedurende arbeidsongeschiktheid. Uit de feiten en hetgeen partijen over en weer hebben verklaard, leidt het hof af dat het bij Chipsoft over het algemeen gebruikelijk is dat zieke medewerkers gedurende het eerste ziektejaar 100% worden doorbetaald. Ook de omstandigheid dat [geïntimeerde] gedurende de eerste vijf maanden na haar ziekmelding haar loon 100% kreeg doorbetaald, wijst hier op. Chipsoft heeft onvoldoende toegelicht waarom [geïntimeerde] na die vijf maanden niet op 100% doorbetaling mocht rekenen.  
      
    
    
      3.13
      Met grief IV in principaal appel komt Chipsoft op tegen de toewijzing van de gevorderde bonusbetalingen. Chipsoft betoogt in dit verband allereerst dat de directie zich nadrukkelijk heeft voorbehouden de bonus jaarlijks aan te passen, hetgeen in de praktijk ook is geschied. In de jaren vanaf 2019 tot en met 2021 is in de hoogte van de bonus een neerwaartse trend waar te nemen. Daar komt bij dat [geïntimeerde] langer dan twee maanden ziek was, welke omstandigheid conform bestendig beleid bij Chipsoft reden is om een bonusbetaling stop te zetten. Subsidiair, voor het geval [geïntimeerde] recht mocht hebben op de bonus over 2022, stelt Chipsoft dat voor de hoogte van de bonus rekening dient te worden gehouden met de neerwaartse trend zodat [geïntimeerde] slechts aanspraak zou kunnen maken op een bonus van € 2.895,- bruto per maand. 
      
    
    
      3.14
      Het hof overweegt dat ook met betrekking tot de bonus is gebleken dat [geïntimeerde] de bonus al langere tijd, in ieder geval vanaf 2014, ontving. Naar [geïntimeerde] heeft gesteld en Chipsoft onvoldoende heeft weersproken, was de hoogte van de bonus in het desbetreffende jaar afhankelijk van de omzet/winst in het jaar daarvoor. Chipsoft heeft niet gesteld dat de omzet over 2021 toekenning van de bonus over 2022 niet toelaat. Mede gelet op de positie van [geïntimeerde] binnen Chipsoft en haar vlekkeloos functioneren, mocht [geïntimeerde] verwachten dat zij ook over 2022 de bonus toegekend zou krijgen. Chipsoft heeft geen feiten en omstandigheden gesteld die tot het tegendeel zouden kunnen leiden. Grief IV in principaal appel faalt eveneens. 
      
    
    
      3.15
      Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt dat ook grief V in principaal appel, waarmee Chipsoft opkomt tegen de toegekende wettelijke verhoging uitgaande van de stelling dat geen sprake zou zijn van achterstallige looncomponenten, faalt.   
      
      
        
          In incidenteel appel voorts
        
      
      
    
    
      3.16
      Met grief 2 in incidenteel appel betoogt [geïntimeerde] dat de wettelijke verhoging over de te late betalingen 50% dient te bedragen in plaats van de door de kantonrechter vastgestelde 10%. Volgens [geïntimeerde] dient de rechter terughoudendheid te betrachten bij de uitoefening van de bevoegdheid tot matiging van de wettelijke verhoging. In het onderhavige geval is geen enkele aanleiding de wettelijke verhoging te matigen gelet op het ernstig verwijtbaar handelen van Chipsoft, aldus [geïntimeerde] . 
      
    
    
      3.17
      De grief slaagt in zoverre dat het hof in de gegeven omstandigheden aanleiding ziet de wettelijke verhoging te bepalen op 25%.
      
    
    
      3.18
      Grief 3 in incidenteel appel strekt ten betoge dat de kantonrechter ten onrechte de wettelijke verhoging van 25% over de te late loonbetalingen over januari en maart 2022 heeft afgewezen. In haar toelichting op de grief stelt [geïntimeerde] dat zij haar loon normaal gesproken op de 21e of 22e van de maand ontving en dat dit al meer dan 22 jaar het geval is geweest. Volgens [geïntimeerde] was er geen enkele reden de datum van loonbetaling te wijzigen. Zij stelt dat dit een flagrante vorm van ‘werknemertje pesten’ is hetgeen alleen al daarom een wettelijke verhoging van 25% rechtvaardigt. 
      
    
    
      3.19
      Ook deze grief slaagt. [geïntimeerde] heeft onweersproken gesteld dat zij gedurende haar gehele dienstverband haar loon telkens ontving op de 21e of 22e van de maand. Waarom dit voor de maanden januari en maart 2022 anders is geweest en waarom zij haar loon over die maanden eerst op de 31e van de maand heeft ontvangen, is niet duidelijk geworden. Chipsoft heeft daar geen aannemelijke verklaring voor gegeven. Daarom zal de wettelijke verhoging van 25% over het te laat betaalde loon over de maanden januari en maart 2022 (afgezien van de achterstallige loonsverhoging) alsnog worden toegewezen. 
      
    
    
      3.20
      Met grief 4 in incidenteel appel betoogt [geïntimeerde] dat de kantonrechter ten onrechte haar vordering strekkende tot vergoeding van de volledige kosten van rechtsbijstand heeft afgewezen. Gezien de door de kantonrechter vastgestelde hoge mate van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van Chipsoft, meent [geïntimeerde] dat sprake is van een onrechtmatige daad jegens haar, althans dat Chipsoft heeft gehandeld in strijd met het bepaalde in artikel 7:611 BW. Dit maakt dat Chipsoft aansprakelijk is voor de door [geïntimeerde] noodzakelijk gemaakte kosten van rechtsbijstand. Uitsluitend door toedoen van Chipsoft heeft [geïntimeerde] zich moeten voorzien van juridische ondersteuning en heeft zij noodgedwongen rechtsmaatregelen moeten treffen waaronder een (ingetrokken) kort geding, een ontbindingsprocedure en een hoger beroep. De hiermee gemoeide kosten bedragen € 40.656,00 inclusief btw. Daarnaast heeft [geïntimeerde] kosten gemaakt tot een bedrag van € 1.894,74 inzake medische en financiele rapportages die eveneens als schadecomponenten dienen te worden vergoed, aldus [geïntimeerde] .  
      
    
    
      3.21
      De grief faalt. Daartoe is het volgende redengevend. De artikelen 237 e.v. van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) regelen de kostenveroordeling van de (grotendeels) in het ongelijk gestelde partij in civiele procedures. De hoogte van de proceskosten wordt via zogenoemde liquidatietarieven bepaald aan de hand van het aantal proceshandelingen in relatie tot het belang van de zaak tegen bedragen die los staan van door een partij werkelijk gemaakte kosten (forfaitaire bedragen). Volgens vaste jurisprudentie (zie bijvoorbeeld HR 15 september 2017, ECLI:NL:HR:2017:2360) bevatten genoemde artikelen, behoudens wettelijke uitzonderingsgevallen - die zich hier niet voordoen - en behoudens bijzondere omstandigheden, een zowel limitatieve als exclusieve regeling van de kosten waarin de partij die (grotendeels) in het ongelijk wordt gesteld, kan worden veroordeeld. Een (vrijwel) volledige vergoedingsplicht, zoals door [geïntimeerde] verzocht, is alleen in uitzonderlijke situaties denkbaar. Daarbij dient te worden gedacht aan misbruik van procesrecht en onrechtmatig handelen door bijvoorbeeld het instellen van een vordering die evident ongegrond is. Dergelijke buitengewone omstandigheden zijn het hof echter niet gebleken. Dat Chipsoft, zoals hiervoor overwogen, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [geïntimeerde] is in de gegeven omstandigheden onvoldoende aanleiding voor een volledige proceskostenveroordeling.
      
    
    
      3.22
      Met grief 5 in incidenteel appel, ten slotte, komt [geïntimeerde] op tegen de afwijzing van het verzoek tot teruggave van de bedrijfsauto. In hoger beroep wijzigt [geïntimeerde] haar verzoek in die zin dat zij het hof verzoekt Chipsoft te veroordelen tot een geldelijke compensatie voor het gemis van de bedrijfsauto met benzinepas gedurende een periode van vijf maanden. [geïntimeerde] stelt dat zij de auto uitsluitend privé gebruikte en dat zij daar een bijtelling voor betaalde van een maandelijks bedrag van € 583,09. Zij stelt dat de auto met benzinepas daarom een arbeidsvoorwaarde was die niet zo maar mocht worden afgenomen. [geïntimeerde] meent dat zij dient te worden gecompenseerd omdat hier evident sprake is geweest van treiteren. De financiële compensatie dient te worden gesteld op € 700,- en komt voor een periode van vijf maanden neer op € 3.500,-, aldus [geïntimeerde] . 
      
    
    
      3.23
      De grief faalt. Weliswaar was het [geïntimeerde] toegestaan de auto ook privé te gebruiken, maar uitgangspunt is dat de auto aan haar ter beschikking is gesteld voor woon-werkverkeer. In de in 2016 door [geïntimeerde] aanvaarde autoregeling staat dat de deelname aan de autoregeling eindigt als een medewerker langer dan drie maanden geen zakelijke kilometers meer rijdt. Vast staat dat op het moment dat de auto werd ingenomen [geïntimeerde] langer dan drie maanden geen zakelijke kilometers had gereden, zodat zij vanaf dat moment geen aanspraak meer had op het gebruik van de auto.  
      
      
        
          Het vermeerderde verzoek tot schadevergoeding ex artikel 7:658 BW
        
      
    
    
      3.24
      Het verzoek tot schadevergoeding ex artikel 7:658 BW wordt eveneens afgewezen. [geïntimeerde] heeft niet gesteld, althans onvoldoende onderbouwd, dat zij door de werkomstandigheden ziek is geworden en dat Chipsoft waarschuwingen in dit kader heeft genegeerd. Daarbij komt dat op grond van de feiten en omstandigheden in deze zaak aannemelijk is geworden dat de uitval van [geïntimeerde] tijdens de re-integratie het gevolg is van het hoogopgelopen conflict met Chipsoft over de wijze waarop de re-integratie moest verlopen en het daarmee te bereiken doel. Bij de bepaling van de hoogte van de toewijsbaar geachte billijke vergoeding is hiermee reeds rekening gehouden. 
      
    
    
      3.25
      Partijen hebben geen bewijs aangeboden van feiten en omstandigheden die, indien bewezen, tot andere beslissingen leiden dan hiervoor genomen. 
      
    
    
      3.26
      De slotsom is dat de grieven in principaal appel falen, evenals de grieven 4 en 5 in incidenteel appel. De grieven 1, 2 (gedeeltelijk) en 3 in incidenteel appel slagen daarentegen. De bestreden beschikking zal worden vernietigd voor zover daarbij een billijke vergoeding is toegewezen van € 45.000,- bruto en voor zover daarbij de wettelijke verhoging over de te late betalingen is vastgesteld op 10% alsmede voor zover daarbij de wettelijke verhoging over de loonbetalingen van januari en maart 2022 (afgezien van de achterstallige loonsverhoging) is afgewezen. Het hof zal, opnieuw rechtdoende, een billijke vergoeding toekennen van € 65.000,- bruto, de wettelijke verhoging over de late betalingen vaststellen op 25% en de wettelijke verhoging over de loonbetalingen van januari en maart 2022 (afgezien van de achterstallige loonsverhoging) toewijzen en deze bepalen op 25%. Voor het overige zal de beschikking waarvan beroep worden bekrachtigd. Het verzoek tot schadevergoeding op de voet van artikel 7:658 BW zal worden afgewezen. 
      
      
        
          In principaal en in incidenteel appel
        
      
      
    
    
      3.27
      Chipsoft zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten in principaal appel. Omdat partijen in incidenteel appel over en weer op verschillende punten in het ongelijk zijn gesteld, zullen de proceskosten in incidenteel appel worden gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.  
      
      
    
  
  
    
      4Beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      
        rechtdoende in principaal en in incidenteel appel:
      
    
    
    
      vernietigt de bestreden beschikking voor zover Chipsoft daarbij is veroordeeld aan [geïntimeerde] te betalen een billijke vergoeding van € 45.000,- bruto, en voor zover daarbij Chipsoft is veroordeeld tot betaling van een wettelijke verhoging van 10% over de te late betalingen alsmede voor zover daarbij de wettelijke verhoging over de loonbetalingen van januari en maart 2022 (afgezien van de achterstallige loonsverhoging) is afgewezen, en in zoverre opnieuw rechtdoende:
    
    
    
      veroordeelt Chipsoft aan [geïntimeerde] te betalen een billijke vergoeding van € 65.000,- bruto;
    
    
    
      veroordeelt Chipsoft te betalen de wettelijke verhoging van 25% over de in het dictum van de bestreden beschikking onder V sub b, c en d vermelde bedragen; 
    
    
    
      veroordeelt Chipsoft te betalen de wettelijke verhoging van 25% over de loonbetalingen van januari en maart 2022 (afgezien van de achterstallige loonsverhoging);
    
    
    
      bekrachtigt de bestreden beschikking voor het overige;
    
    
    
      veroordeelt Chipsoft in de kosten van het geding in principaal appel, tot op heden aan de zijde van [geïntimeerde] begroot op € 343,- aan verschotten en € 2.366,- voor salaris; 
    
    
    
      compenseert de proceskosten in incidenteel appel in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt; 
    
    
    
      verklaart deze beschikking wat betreft de betalings- en kostenveroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
    
      wijst af het meer of anders verzochte.
    
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mrs. G.C. Boot, R.J.M. Smit en M.L.D. Akkaya en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 5 september 2023.