ECLI:NL:RBDHA:2022:15927, Rechtbank Den Haag, 30-11-2022, 10036236 RP VERZ 22-50364
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2022-11-30 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond, geen billijke vergoeding voor de werknemer.

Rechtbank den haag
    
    
      Zittingsplaats ’s-Gravenhage
    
    
    
      AJJ/C
      Zaaknummer: 10036236 RP VERZ 22-50364
      30 november 2022
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
      
    
    
    
      
        de naamloze vennootschap HTM Personenvervoer N.V.,
        gevestigd en kantoorhoudende te ‘s-Gravenhage,verzoekende partij,
      verder te noemen: HTM,
      gemachtigde: mr. R. van der Stap (AKD N.V.),tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder] ,
      
      wonende te [woonplaats] ,verwerende partij,
      verder te noemen: [verweerder] ,gemachtigde: mr. M.J. Buitenhuis (DAS Rechtsbijstand N.V.). 
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      HTM heeft bij verzoekschrift (met producties), bij de griffie ingekomen op 4 augustus 2022, verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift (met producties) met daarin ook tegenverzoeken ingediend. Na indiening van het verzoekschrift en het verweerschrift zijn door partijen nog aanvullende producties in het geding gebracht.
      
    
    
      1.2.
      Op 4 november 2022 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens HTM is verschenen [naam 1] , bijgestaan door mr. R. van der Stap. [verweerder] is in persoon verschenen, bijgestaan door mr. M.J. Buitenhuis. Beide partijen hebben pleitaantekeningen overgelegd. Van het overige dat partijen ter toelichting van hun standpunten ter zitting naar voren hebben gebracht, heeft de griffier aantekeningen gemaakt. Deze zittingsaantekeningen bevinden zich in het procesdossier.
      
    
    
      1.3.
      Na de zitting zijn partijen in de gelegenheid gesteld het tussen hen bestaande geschil in der minne op te lossen. Dat is niet gelukt. De uitspraak in deze zaak is vervolgens bepaald op heden.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      HTM is het openbaarvervoerbedrijf van en voor de Haagse regio. [verweerder] is geboren op [geboortedag] 1965. Hij is op 1 januari 1998 bij HTM in dienst getreden, nadat hij vanaf 9 oktober 1995 tot en met 31 december 1997 via Stichting Werkconcept werkzaamheden voor HTM heeft verricht. [verweerder] is werkzaam als railbestuurder op basis van een fulltime dienstverband, laatstelijk tegen een salaris van € 3.639,- bruto per maand exclusief vakantietoeslag. 
      
    
    
      2.2.
      Eind 2011 heeft HTM de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden. De kantonrechter heeft dit verzoek bij beschikking van 12 januari 2012 afgewezen. 
      
    
    
      2.3.
      
        In 2012 heeft [verweerder] zich bij HTM beklaagd over achterstallig loon. [verweerder] heeft daarover verschillende personen bij HTM benaderd. De toenmalige leidinggevende van [verweerder] heeft hem bij e-mail van 17 februari 2012 onder meer het volgende meegedeeld:
        
          ‘Hierbij wil ik u in één keer berichten als antwoord op alle mails die u de afgelopen weken heeft verzonden. (…) Het valt mij op dat u er nog steeds voor kiest uw vragen op verschillende tafels neer te leggen. Dit zorgt voor onnodige ruis en vertragingen in de beantwoording van uw vragen. Ik wil u dan ook nogmaals verzoeken al uw werkgerelateerde vragen en e-mails enkel aan mij te adresseren. 
        
        
          HTM stelt zich, zoals u mag verwachten als goed werkgever op, dat verwacht ik ook van u als werknemer. De e-mails die u de laatste weken heeft verstuurd vind ik aanmatigend, respectloos, soms schofferend en bezijden de waarheid. U doet aannames en veronderstellingen en verwacht van  mij dat ik u per direct een gedegen reactie stuur op uw vragen. Zodra deze reactie er, naar uw idee, niet snel genoeg komt, schoffeert u mij ten overstaan van andere afdelingen. Ik wil dat u per direct ophoudt met het versturen van dergelijke e-mails. (…)’
        
        De volgende dagen reageert [verweerder] waarbij hij de leidinggevende beschuldigt van liegen en van slecht werkgeverschap. In een e-mail van diezelfde week schrijft [verweerder] : ‘(…) dit is echter niet de waarheid die u spreekt of misschien wel een vergissing van u die u wel te vaak maakt de laatste tijd (…) Gezien mijn psycholoog mij het advies heeft gegeven niet druk te maken (…) wil ik u vermelden dat ik nu een time out neem (…) dat houd in dat ik u extra tijd geeft om zaken op orde te zetten en ook nog om uw sollicitatie goed af te ronden. Ik zal na 1 maart 2012, de dag dat u uitslag heeft over uw functie en/of die blijvend is, mogelijk terug komen op deze zaken bij u (…)’ 
      
      
    
    
      2.4.
      De discussie tussen partijen is uitgemond in een gerechtelijke procedure. Op 19 december 2013 is tijdens een comparitie van partijen een minnelijke schikking tot stand gekomen. Daarbij is onder meer overeengekomen dat HTM nabetalingen aan [verweerder] zou doen en dat [naam 2] voor [verweerder] de vaste contactpersoon voor personeels-aangelegenheden zou zijn. 
      
    
    
      2.5.
      
        Naar aanleiding van een discussie over een verzuimmelding van [verweerder] heeft op 21 juni 2014 een gesprek plaatsgevonden. In het verslag van dit gesprek staat onder meer het volgende: ‘(…) [naam 3] [zijn toenmalige leidinggevende, kantonrechter] laat aan de heer [verweerder] zien dat in de afgelopen tien maanden, [naam 3] bijna vijftig mails van hem heeft gehad met hele lange stukken tekst. De heer [verweerder] lacht en zegt dat hij gewoon alles op papier wil hebben omdat er een hoop zaken bij HTM niet goed zijn geregeld (…)
        
          Nieuwe afspraken
        
        
          (…)
        
         (…) Concreet betekent dit dat de heer [verweerder] niet tussendoor mails stuurt over hetzelfde onderwerp. (…)’
      
      
    
    
      2.6.
      Een verslag van een gesprek dat op 5 augustus 2014 heeft plaatsgevonden naar aanleiding van een grote hoeveelheid e-mails die [verweerder] wederom had verzonden en de toonzetting daarvan, vermeldt onder meer: ‘(…) [naam 3] kan niet alleen met de heer [verweerder] bezig zijn en heeft meer te doen. De heer [verweerder] vraagt veel aandacht. Tevens niet alleen bij haar, maar ook o.a. bij [naam 2] (…) het gaat om de manier waarop dit gebeurt. (…) Tevens ervaart ze de wijze waarop de heer [verweerder] mails stuurt niet als prettig. (…)’
    
    
      2.7.
      
        Naar aanleiding van een officiële waarschuwing die [verweerder] heeft gekregen op 9 juni 2016 (wegens een late afmelding) heeft [verweerder] aan HTM in een brief van 12 juni 2016 onder meer het volgende geschreven: ‘(…) de officiële waarschuwing is geen eerstehandse bruik middel om ermee op los te mogen hakken en stress te veroorzaken bij zieke collega’s. Ik ben geen jurist en dit zware sanctie is ter behandeling bij mijn Advocaat. (…) Ik geef hierbij expliciet aan gebruik te willen maken van mediation op kosten van Htm, Uiteraard gezien HTM de veroorzaker is van mijn medische en psychische schade. (…) ik ben gehoorzaam tot ik erbij neer val, angst voor mijn baan, alle nadelige consequenties zijn voor Htm. 
        
          Onder voorbehoud van alle rechten en weren groet ik u vriendelijk (…)’
        
      
      
    
    
      2.8.
      In een gesprek van 13 juni 2016 wordt [verweerder] door HTM wederom gewezen op de onwenselijkheid van het sturen van grote hoeveelheden e-mails. [verweerder] reageert direct op het gespreksverslag met een pagina’s lange e-mail waarin hij vele verwijten uit en onder meer schrijft: ‘(…) Htm gaat erg onmenselijk om met verlof verstrekking en koeioneert zijn personeel (….) Ik heb u (…) verteld dat HTM managers zeer ongemanierd en grof zijn omgegaan met mij en daarbij grove schendingen Wets Rechts artikelen hebben begaan en zelfs mijn privacy hebben geschonden. (…) u hoort wat betreft het aanhoudende conflict, het constant pesten en het onderdrukken nog via mijn Advocaat (…)’ 
      
    
    
      2.9.
      
        Op 16 juni 2016 vond een gesprek tussen partijen plaats. Het verslag daarvan vermeldt onder meer het volgende: ‘(…) Tijdens het gesprek op 2 juni jl. heb ik je gevraagd na te denken over een coachingstraject of andersoortig traject om je te helpen om te gaan met jouw spanningen. Ook de bedrijfsarts heeft, gezien het terugkoppelingsverslag van 15 juni 2016, meerdere opties met jou besproken. Vandaag heb ik je wederom aangeboden een coachingstraject te starten. Jij hebt echter aangegeven geen behoefte te hebben aan een coachingstraject omdat je van mening bent dat de spanningen te herleiden zijn op HTM en HTM dit dient op te lossen. (…) 
        
          Brief 14 juni 2016
        
        
          (…) Ik heb je in ieder geval aangegeven dat ik dergelijke bewoordingen in brieven en e-mails niet langer accepteer. (…)’
        
      
      
    
    
      2.10.
      In een brief d.d. 16 juni 2016 van FNV namens [verweerder] en gericht aan HTM, wordt aangegeven dat volgens [verweerder] de relatie met HTM verstoord was geraakt en dat [verweerder] graag een externe mediator wenste in te zetten. Er is vervolgens mediation gestart en op 28 juli 2016 zonder resultaat beëindigd. 
      
    
    
      2.11.
      In het najaar van 2016 initieert [verweerder] opnieuw discussies en stuurt hij vele e-mails aan HTM. 
      
    
    
      2.12.
      Op 16 maart 2017 heeft [verweerder] wederom een schriftelijke waarschuwing gekregen, wegens het niet-respectvol bejegenen van een stagiaire. In een gesprek met [verweerder] geeft HTM onder meer aan dat [verweerder] obsessief bezig is met het schrijven van klachten, en dat zijn gedrag jegens anderen onacceptabel is. Er is hem tijdens dit gesprek ook een training aangeboden met als leerdoel: ‘effectiever leren omgaan met zaken die je overkomen in het leven, accepteren en loslaten en geen conflicten meer creëren door respectloos te handelen. Zelfrelflectie leren toepassen’. [verweerder] heeft aangegeven geen training te willen volgen. 
      
    
    
      2.13.
      Na het gesprek heeft [verweerder] weer veel e-mails aan HTM gestuurd, waarin hij onder meer het volgende schreef: ‘(…) Ik vind dat u in overtreding bent daar vooral ik niet kan inzien wat de afspraken zijn tussen Htm en stagiair. (…) Ik stel u aansprakelijk voor privacyschending en de emotionele schade die dit met zich meebrengt, daarnaast verzoek ik u vooralsnog de schriftelijke waarschuwing aangaande de houding van HTM en stagiair m.b.t. privacy schending uit mijn dossier te halen. Vanwege de enorme privacy schending en de emotionele leed en daarnaast uw vasthoudende houding welke impliceert dat u dit voort zal zetten zal ik dit onderwerp ook aankaarten bij mijn gemachtigde.(…)’  
      
    
    
      2.14.
      Naar aanleiding van een nieuwe discussie over buitengewoon verlof waarop [verweerder] aanspraak wilde maken heeft HTM haar gemachtigde ingeschakeld om haar belangen verder te behartigen. De gemachtigde heeft vervolgens in een brief van 30 mei 2017 op een brief van FNV (namens [verweerder] ) van 9 mei 2017 en op de diverse e-mails van [verweerder] gereageerd. In deze brief is meegedeeld dat [verweerder] een buitensporig aantal e-mails aan HTM stuurt die doorgaans een verwijtende toonzetting hebben en valse beschuldigingen, onterechte aannames en respectloze opmerkingen bevatten. [verweerder] wordt nogmaals verzocht het aantal e-mails te beperken en de valse beschuldigingen en onnodig grievende opmerkingen achterwege te laten om een verdere verstoring van de arbeidsverhouding te voorkomen. 
      
    
    
      2.15.
      Bij e-mail van 19 september 2018 wordt door FNV namens [verweerder] onder meer compensatie verzocht in de vorm van verlofdagen voor de tijd die hij had besteed aan de diverse (klacht)procedures en het verlof dat hij daarvoor zou hebben moeten opnemen.
      
    
    
      2.16.
      Op 17 januari 2019 heeft tussen partijen een gesprek plaatsgevonden naar aanleiding van een brief van [verweerder] van 22 december 2018 en een e-mail van 2 januari 2019 die [verweerder] naar de opdrachtgever van HTM, Metropoolregio Rotterdam Den Haag (MRDH) had gestuurd. Laatstgenoemde e-mail van [verweerder] aan MRDH vermeldt onder meer het volgende: ‘Graag uw attentie voor een aantal belangrijke vragen, deze vragen zijn hierbij een aanvulling op de bijlage:
      
        
          
            Wat doet c.q. heeft de MRDH gedaan aan veiligheid van rijdend personeel toegespitst op diensten/roosters, lange diensten achtereen rijden zonder pauze etc. welke direct een gevaar vormt voor omstanders en de personeel/Trambestuurder zelf?
          
        
        
          
            Heeft de MRDH enige reglement, protocol, richtlijn omtrent veiligheid toegespitst op Trambestuurder, hier gaat het vooral om adviezen en regels c.q. protocol aangaande het aan te bieden soorten diensten c.q. op te nemen rustmomenten, duur van de diensten in een rooster.
          
        
        
          
            Is er überhaupt ooit eens een onderzoek geweest door de MRDH of Onderzoeksraad voor veiligheid aangaande concentratie verlies na lange diensten c.q. irritatie en agressief rijden na langdurig zitten i.v.m. pijn in de onderrug, is er dan wellicht een Europese richtlijn protocol aangaande deze zaken?
          
        
        
          
            Heeft de Human Company ( Wetlokaal spoor/ psychologische keuringen) enig rapport uitgebracht aan u met adviezen over concentratieverlies en rooster invulling? (…)’
          
        
      
      Tijdens het gesprek op 17 januari 2019 is aan [verweerder] te kennen gegeven dat hij met het buiten medeweten benaderen van MRDH de arbeidsrelatie verder onder druk zette. In een brief van 23 januari 2019 met een bevestiging van dit gesprek staat onder meer: ‘(…) We verzoeken je daarom om geen contact meer op te nemen met instanties, zoals onze opdrachtgever, omdat je hiermee de goede naam en relatie van HTM met deze instanties zou kunnen schaden. We gaan er vanuit dat je beseft dat een goede relatie met onze enige opdrachtgever van belang is voor het behoud van de concessie. (…)’
      
    
    
      2.17.
      Een nieuw discussiepunt dat door [verweerder] werd aangekaart betrof de ADV-dagen. Dit is uitgemond in een procedure bij de (Interne) Permanente Geschillencommissie (PGC). Op 9 oktober 2019 heeft de PGC uitspraak gedaan en HTM volledig in het gelijk gesteld. In de uitspraak is vermeld dat HTM de CAO op de juiste wijze heeft toegepast. In de uitspraak is onder meer het volgende vermeld: ‘(…) Dat betekent dat geen sprake is van een onjuiste interpretatie of handelen in strijd met de betreffende CAO-bepalingen. Aan de heer [verweerder] kan worden toegegeven dat artikel 3.3 van de CAO (…) niet uitblinkt in duidelijkheid en dat de berekening per periode van 26 weken in het kader van het plus/min-systeem ook niet echt inzichtelijk is. Dat laat onverlet dat de CAO door HTM  tegenover hem op de juiste wijze is toegepast (…)’
      
    
    
      2.18.
      
        
          [verweerder] heeft zich niet willen neerleggen bij de uitspraak van de PGC en heeft een second opinion (d.d. 10 februari 2020) laten opstellen door mr. Conradi. De gemachtigde van HTM heeft hierop bij brief gereageerd. In deze brief van 12 maart 2020 deelt de gemachtigde van HTM onder meer het volgende aan mr Conradi mede:
        
          ‘(…) Het staat een werknemer in beginsel vrij om bepaalde zaken aan de orde te stellen, maar bij de mate waarin uw cliënt dit doet en de wijze waarop, heeft cliënte wel haar sterke bedenkingen. Uw cliënt weet niet van stoppen en zoekt telkens wel weer een onderwerp om zijn beklag te doen. Dat schaadt cliënte. En als uw cliënt in het ongelijk wordt gesteld en/of een klacht ongegrond wordt verklaard, dan gaat uw cliënt op zoek naar een nieuw onderwerp. Ter illustratie, alleen al over de afgelopen twee jaar heeft uw cliënt (bij verschillende instanties) klachten ingediend tegen FNV en de bedrijfsarts. Voorts heeft uw cliënt verschillende instanties benaderd en/of aangeschreven (o.a. de Nationale Ombudsman, de inspectie SZW, de opdrachtgever van cliënte MRDH en een wethouder van Den Haag) met betrekking tot zaken die cliënte aangaan.
        
        
          Uw cliënt dient zich te realiseren dat hij de verhouding tussen partijen hiermee steeds verder onder druk zet. Het vertrouwen in uw cliënt is in het verleden door verschillende leidinggevenden al eens opgezegd en uw cliënt is ook diverse keren aangesproken op zijn houding en gedrag, maar ook nu blijkt weer dat uw cliënt onverminderd doorgaat. Dit moet echt een keer stoppen. Derhalve wil cliënte hierover graag nogmaals het gesprek aangaan met uw cliënt, in het bijzijn van u en/of eventueel onder begeleiding van een onafhankelijke derde c.q. een mediator. Graag verneem ik van u of uw cliënt hierover openstaat.’ 
        
      
      
    
    
      2.19.
      Bij e-mail van 23 maart 2020 heeft de DAS aan HTM meegedeeld dat [verweerder] openstond voor een gesprek onder leiding van een mediator. [verweerder] heeft daartoe een mediator (mr. C. de Jong) aangedragen. Op 25 mei 2020 heeft de mediation plaatsgevonden. Partijen zijn niet tot een oplossing gekomen, zodat de mediator aan partijen heeft bericht dat de mediation werd beëindigd. 
      
    
    
      2.20.
      In juli 2020 is DAS namens [verweerder] weer ingegaan op de kwestie met betrekking tot de ADV-dagen. Hierover is tussen de gemachtigden van partijen overleg gevoerd wat is uitgemond in een vaststellingsovereenkomst, welke is ondertekend in oktober 2020. 
      
    
    
      2.21.
      
        Op 7 januari 2021 ontving [naam 4] (hierna: [naam 4] ), [functie 1] bij HTM, een brief van [verweerder] met betrekking tot pauzes en de Arbeidstijdenwet. In deze brief stelt hij onder meer het volgende: ‘Zoals u hebt kunnen zien zijn de leidende personen bij de vakbond niet erg gewillig en gezien de Cao afspraken iets is tussen vakbonden en Directie komt mijn vraag nu bij de Directie te liggen. (…) Ik ben van mening dat het (…)  van Htm in tegenspraak is wat de ministerie heeft vastgesteld namelijk: (…) Graag wil ik van u opheldering gezien ik deze niet krijg van de vakbonden. (…)’ 
        
          [verweerder] had daarvoor FNV benaderd met dezelfde vraag maar van FNV te horen gekregen dat de afspraken bij HTM voldeden aan de Arbeidstijdenwet. 
      
      
    
    
      2.22.
      Per e-mail van 11 januari 2021 heeft [naam 4] gereageerd. Zij heeft daarin ook aangegeven het spijtig te vinden dat [verweerder] , kort na de vorige discussie ten aanzien van de ADV-dagen, weer een nieuw discussiepunt aanroert. [verweerder] heeft per ommegaande op de e-mail van [naam 4] gereageerd en aangegeven dat hij niet tevreden is met haar uitleg en dat hij verder op onderzoek gaat bij de Inspectie Leefomgeving en Transport en de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
      
    
    
      2.23.
      
        Bij brief van 9 februari 2021 heeft [naam 5] (hierna: [naam 5] ), [functie 2] bij HTM onder meer het volgende aan [verweerder] geschreven: ‘In augustus 2020 is met u een vaststellingsovereenkomst overeengekomen na een lange en intensieve discussie over de wijze waarop de ADV-dagen uit hoofde van de CAO worden aangewend. Wij hebben u toen ook aangegeven welke impact het heeft op de diverse collega’s en de organisatie dat u telkens weer onderwerpen zoekt om aan de orde te stellen. (…) Bij afronding van de laatste discussie en het overeenkomen van de vaststellingsovereenkomst bent u er dan ook op gewezen dat wij ervan uitgingen dat u uw gedrag in het vervolg structureel zou aanpassen en niet wederom zou vervallen in het gedrag dat u daarvoor toonde. Tot ons ongenoegen is thans gebleken dat u, slechts vier maanden later, wederom een nieuw onderwerp hebt gezocht om ter discussie te stellen. U heeft zich in dat kader tot de vakbond gewend, alsook tot [naam 4] (…). De vakbond heeft u aangegeven dat zij volledig staan achter de afspraken gemaakt in de CAO en dat de pauzeregeling voldoet aan de Arbeidstijdenwet [naam 4] heeft u op gelijke wijze geïnformeerd en u daarbij van de relevante (wets)informatie voorzien die dit bevestigt. Net als voorheen accepteert u deze reactie en uitleg echter niet en kondigt u aan om verder op onderzoek te gaan bij de Inspectie Leefomgeving en Transport en/of de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 
        
          De wijze waarop u thans weer een nieuw onderwerp ter discussie stelt en allerlei partijen betrekt in deze discussie kunnen wij niet langer accepteren. De (mentale en financiële) belasting die dit legt op de collega’s en de organisatie is onacceptabel. (…) Door uw gedrag, ondanks onze eerdere waarschuwing(en) voort te zetten als voorheen, is het vertrouwen in u tot het nulpunt gedaald en de arbeidsverhouding dermate verder verstoord dat HTM moet concluderen dat het op deze wijze niet verder kan. HTM wil nog een laatste poging doen om, onder begeleiding van een mediator, te onderzoeken of er nog voldoende basis is om met elkaar verder te gaan, maar dan moet u daar uiteraard wel voor openstaan. De mediation zal dan niet gericht zijn op de pauzeregeling, maar op de situatie die is ontstaan door opnieuw een onderwerp ter discussie te stellen en uw verwijtbare gedrag van voorheen weer voort te zetten.  
        
      
      
    
    
      2.24.
      Op de hiervoor weergegeven brief van HTM heeft [verweerder] op 12 februari 2021 uitgebreid gereageerd, onder meer als volgt: ‘Ik sta een beetje perplex van uw brief. [naam 6] (Minister) lees Directie, lijkt niet tevreden te zijn als werknemers vragen stellen over arbeidstijdenwet (…)? Vragen van medewerkers kosten veel geld en inzet van personeel zegt u? Waar ben u c.q. is HRM er dan wel voor? (…) Het zou dan wel erg onprofessioneel en onvolwassen zijn om hierna weer oude koeien uit de sloot te halen c.q. de beerput te openen en een heksenjacht te beginnen. (…) Ik sta open om zonder enige financiële benadeling mogelijkheden te bespreken (…). Dit zou kunnen in alle volwassenheid in een oriënterend gesprek zonder mediators echter bij gelijkstemmigheid kan dit wel worden doorgeëscaleerd en worden beklonken middels mediation c.q. advocaten. (…)’ 
      
    
    
      2.25.
      Bij brief van 2 maart 2021 heeft [naam 5] gereageerd op het schrijven van [verweerder] . In die brief staat onder meer het volgende: ‘HTM heeft de laatste keer duidelijk aangegeven dat het nu wel klaar is met alle discussies die u continu aangaat en de procedures waarin u HTM betrekt. Dat staat dus los van uw taak als trambestuurder en hoe u die taak invult. Het gaat om uw houding als werknemer jegens HTM. In dat kader wil HTM op korte termijn opnieuw een mediationtaject aangaan met u. (…)’ Bij brief van 4 maart 2021 heeft [verweerder] zeer uitvoerig gereageerd, onder meer met de mededeling dat de brieven van HTM een enorme stress bij hem veroorzaken. Hij schrijft ten aanzien van de mediation het volgende: ‘Omdat ik nog steeds plezier heb in mijn werk zal de insteek van de mediation wat mij betreft betere verhoudingen zijn en geen mediation gericht op een beëindiging van het dienstverband.(…) Als Htm er op blijft staan dat het gespreksonderwerp van mediation een negatieve connotatie moet krijgen dan zal ik vanaf dat moment alle verdere communicaties via mijn advocaat (…) laten geschieden dit i.v.m. kans op oplopende stress met alle medische gevolgen van dien. (…)’
      
    
    
      2.26.
      
        Op 15 maart 2021 mailt [verweerder] nog het volgende aan HTM: ‘(…) Als er collectieve zaken spelen, dan mag een collega voor het personeel optreden. Ik zal dat niet meer doen. Gaat het om mij individueel, dan zal ik niet gelijk procedures gaan opstarten maar een en ander eerst mondeling met u of een ander binnen HTM bespreken. (…)’
        Naar aanleiding van deze toezegging van [verweerder] heeft HTM besloten dat op dat moment geen mediation zal worden ingezet. 
      
      
    
    
      2.27.
      
        [verweerder] heeft op 15 april 2021 een e-mail gestuurd naar de afdeling Dienstindeling over de ingangsdatum van de dienstenboekjes. Op 29 juni 2021 heeft [verweerder] aan HTM gemaild over zijn auto die schade zou hebben opgelopen in een garage tijdens zijn dienst waarvoor [verweerder] een schadevergoeding via HTM van die garage opeist. Op 27 juli 2021 heeft [verweerder] een e-mail aan de afdeling Techniek gestuurd over mogelijk elektrocutie-gevaar bij nieuwe trams door elektronica aan de buitenkant van de tram. Op 4 oktober 2021 heeft [verweerder] een e-mail gestuurd over mensen die met honden dichtbij de trambanen lopen en waarom daar geen ‘verboden toegang’ borden zijn geplaatst.  
      
    
    
      2.28.
      
        Op 13 september 2021 heeft [verweerder] een brief gestuurd aan [naam 7] ( [functie 3] ) en c.c. aan [naam 8] ( [functie 4] , hierna: [naam 8] ) over een verkeerd werkend ‘negenoog witlicht’. Naar aanleiding van deze brief en een gesprek tussen [verweerder] en [naam 9] ( [functie 5] bij HTM), waarbij laatstgenoemde had aangegeven dat zijn punt waarschijnlijk terecht was en dat er aan zou worden gewerkt, heeft [naam 7] aan [verweerder] per e-mail van 26 oktober 2021 meegedeeld dat hij het scherp had gezien. [verweerder] heeft de volgende dag, 27 oktober 2021, een klacht geschreven aan [naam 8] , omdat zou zijn gebleken dat er ‘verkeerde en onwettige’ instructies aan trambestuurders werden gegeven. [verweerder] verlangde schriftelijke excuses van twee medewerkers van de afdeling Regie, en deelde mee dat, als dat niet gebeurde, hij de kwestie zou voorleggen aan de PGC, waarbij ‘geluidsopnames als bewijsmiddel’ zouden worden gebruikt. [verweerder] schrijft onder meer: ‘Er is hiermede sprake bij Htm van structureel en bewust aanzetten tot onwettig handelingen in het verkeer. (…) Hierbuiten wil ik benadrukken dat dit niet de eerste keer is dat [medewerker Regie] op zijn vingers wordt getikt m.b.t. zijn houding. U bent hiervan goed op de hoogte.(…)’ 
        
          [naam 4] heeft hierna per e-mail aan [verweerder] verzocht om ‘wat gas terug te nemen’ en heeft hem meegedeeld dat HTM zal uitzoeken wat er gebeurd is. [verweerder] reageert direct weer. Vervolgens stuurt hij nog e-mails ter herinnering, waarbij hij tevens dreigt naar de geschillencommissie of MRDH te stappen. Hierna volgen over en weer mails. Op 10 december 2021 verzoekt [verweerder] per e-mail dat het ‘compliment’ van [naam 7] in zijn dossier zal worden opgenomen. 
      
      
    
    
      2.29.
      
        Bij brief van 13 december 2021 heeft [naam 5] aan [verweerder] het volgende geschreven: ‘Eerlijk gezegd kan HTM de wijze waarop u telkens maar weer allerlei discussies aangaat en de procedures waarin u HTM betrekt, of dreigt te betrekken, niet langer tolereren. U blijft maar doorgaan met het continu aan de kaak stellen van allerlei zaken, die vaak losstaan van uw taak als trambestuurder, waarbij wij met name ook veel moeite hebben met de wijze waarop u deze zaken aankaart en hoe u met ons communiceert. Wat betreft de laatste klacht heeft u bijvoorbeeld ook aangegeven dat u anders zelf met de Gemeente Leidschendam in gesprek zou gaan. Dat is absoluut niet uw rol en kan schadelijk zijn voor de relatie tussen deze gemeente en HTM. 
        
          In mijn brief aan u van 2 maart 2021 heb ik u een duidelijke waarschuwing gegeven wat betreft uw gedrag en handelen. Voor een vraag of punt van kritiek kan iedere werknemer bij ons terecht, maar de mate waarin u zaken aan de orde stelt en de manier waarop u dat doet, gaan alle grenzen van de redelijkheid te buiten. Na mijn brief van 2 maart 2021 heeft u ten minste nog zes keer bepaalde collectieve of individuele zaken aan de orde gesteld, waarbij de kern vaak is dat HTM of anderen alles fout doen en u daarvoor excuus moet ontvangen. 
        
        
          Wij hebben u er eerder en vaker op gewezen wat dit doet met de organisatie en de collega’s. Die worden oprecht moedeloos van het telkens maar weer moeten verdedigen. Zij zijn oprecht uitgeput geraakt. Naast deze zware mentale belasting die uw gedrag teweegbrengt, legt het ook een financiële belasting op de organisatie door alle uren tijd die wij telkens maar weer moeten besteden aan de zaken die u aankaart. Er is binnen onze organisatie geen andere werknemer die zich op vergelijkbare wijze opstelt. 
        
        
          Mediation
        
        
          Uw handelen en uw gedrag verstoren de arbeidsrelatie in ernstige mate. Dat heb ik u eerder ook aangegeven. Tevens heb ik eerder aangegeven dat het vertrouwen in u als werknemer tot het nulpunt is gedaald. Dat is de afgelopen periode niet verbeterd. Sterker nog, doordat u bent doorgegaan met het onwenselijke gedrag, is dat vertrouwen nog meer geschaad. Daarover moeten wij echt met elkaar in gesprek, om te bezien of dit nog voldoende hersteld kan worden om samen verder te gaan. Op dezelfde wijze verder gaan, gaat namelijk niet . Daar moet echt verandering inkomen en daarvoor hebben wij de hulp nodig van een mediator.
        
        Aan [verweerder] wordt verzocht een voorstel met betrekking tot een in te zetten mediator te doen.
      
      
    
    
      2.30.
      Bij brief van 17 december 2021 weigert [verweerder] mediation. Hij schrijft onder meer het volgende: ‘Ik zou graag een bodemprocedure binnen Htm willen belopen opdat ik kan bewijzen dat wat u mij toeschrijft deels onjuist zijn. Ik heb immers aangegeven dat ik beschik over diverse geluidopnames waarmee ik mijn standpunten kan staven. (…) Wat betreft het inzetten van mediation: Nee, pertinent niet, zolang ik gelijk heb en gelijk krijg is dat nooit een optie. (…) Daarnaast het volgende: Indien u wel mediation wenst, gezien de door u geschetste situaties, lijkt het mij juist beter om eerst een bodemprocedure te starten en alle zaken van afgelopen jaren die hebben geleidt tot irritatie bij de Directie goed in te zoomen, te belichten en te doorlopen. (…)’
      
    
    
      2.31.
      
        Op 21 december 2021 schrijft [verweerder] wederom een brief aan [naam 5] , waarin onder meer het volgende staat: ‘(…) Ik wil bij deze rechtzetten dat ik met “Bodemprocedure” de intentie hebt gehad de zaken die u dwars zit tot de bodem uit te laten zoeken en een eindconclusie te trekken. Het is dus niet zo zeer een juridische bodemprocedure bij de rechtbank maar gewoon binnenshuis bij ons eigen Commissie. (…)’
        Vervolgens gaat hij in op de klacht met betrekking tot het verkeerslicht, en concludeert: ‘Op de bovenstaande manier wil ik op alle zaken die u dwars zit mijn visie geven en een conclusie laten trekken door een onpartijdige commissie die nog eens expertise in huis zal hebben en u zult zien dat Htm eigenlijk trots op mij had moeten zijn i.p.v. de managers te attenderen mijn dossier op te hogen slechts met negatieve kennisgevingen. Jammer dat u mijn kwaliteiten niet waardeert en uw focus elders op richt (…)’ 
      
      
    
    
      2.32.
      Op 23 december 2021 reageert [naam 5] op de brief van [verweerder] , waarin zij herhaalt dat het probleem wat HTM betreft niet zit in de klacht maar in de verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen als gevolg van het handelen van [verweerder] . 
      
    
    
      2.33.
      Uiteindelijk is [verweerder] akkoord met het inzetten van een mediationtraject en heeft daartoe een mediator van DAS aangedragen. De mediation heeft op 2 februari en 4 maart 2022 plaatsgevonden. Het traject heeft niet tot een oplossing geleid.
      
    
    
      2.34.
      Op 5 april 2022 heeft HTM aan [verweerder] een beëindigingsvoorstel voorgelegd. Op 19 mei 2022 heeft [verweerder] gereageerd, waarbij hij weer vroeg waarom HTM het vertrouwen in hem had opgezegd. [verweerder] suggereerde in zijn reactie dat HTM de mediation zou hebben ingezet als ‘laatste vinkje’. De gemachtigde van HTM heeft hierop bij e-mail van 20 juni 2022 gericht aan DAS gereageerd. In deze brief wordt onder meer het volgende aangevoerd: ‘(…) Wat betreft die insinuaties – o.a. dat cliënte mediation niet is gestart om verder te willen gaan met uw cliënt, maar om het ‘laatste vinkje’ af te kunnen strepen – wil cliënte nog wel het volgende kwijt. Cliënte heeft heel veel geduld met uw cliënt gehad en heeft oprecht getracht te voorkomen dat partijen in een situatie terecht zouden komen dat het dienstverband beëindigd dient te worden. Cliënte heeft uw cliënt kans na kans gegeven. Als cliënte het als ‘laatste vinkje’ zou hebben bedoeld, dan had zij dat vinkje al veel eerder kunnen zetten, namelijk na de eerdere mediationtrajecten die hebben plaatsgevonden.(…) Door te insinueren dat cliënte e.e.a. bewust zou heeft opgezet tekent het wantrouwen dat uw cliënt heeft jegens cliënte. Wat cliënte ook doet, welke goede bedoelingen zij ook telkens heeft gehad, cliënte kan niets goed doen in de optiek van uw cliënt.’  
      
    
    
      2.35.
      
        
          [verweerder] heeft bij e-mail van 30 april 2022 aan [naam 10] ( [functie 6] ) een vraag gesteld met betrekking tot de handelwijze indien sprake is van een defecte kaartenautomaat. [naam 10] deelt per e-mail van 16 mei 2022 aan collega’s het volgende mede (bijgesloten de mailwisseling met [verweerder] ): ‘(…) Hieronder zien jullie een mailwisseling van een trambestuurder die op zoek is naar informatie voor zijn reizigers. Uit de klacht blijkt dat het om zijn dochter gaat. Betrokkene gebruikt letterlijk de informatie die hij van mij heeft ontvangen. Wat mij betreft komt er een gesprek met de heer [verweerder] inzake zijn handelswijze.’ 
        
          [verweerder] heeft op 19 mei 2022 ook aan een andere medewerker ( [naam 11] ) gevraagd naar de instructies in geval van een defecte automaat. De dochter van [verweerder] ( [naam 12] ) schrijft in een bezwaarschrift per e-mail van 11 mei 2022 onder meer het volgende aan HTM: ‘(…) Uiteraard vervelend dat mijn vader 27 jaren bij HTM werkt en dat dit mij overkomt. (…) Ook vervelend dat hij relevante kennis heeft omtrent het omgaan met defecte kaartenautomaat welke hij vaak ondervindt tijdens zijn functie. Daarnaast heeft mijn vader ook nog eens van een leidinggevende van I.C. het gedragsprotocol ontvangen. (…) De Optie om een boete te geven ligt bij de controleur, discretionaire bevoegdheid (…). Uit gegevens van de afdeling Regie blijkt inderdaad dat er een melding om 12.13 uur is geschied van de (…) m.b.t. defecte automaat (…) Gezien de bovenstaande feiten en omstandigheden verzoek ik u vriendelijk de boete te seponeren.’
      
      
    
    
      2.36.
      
        Op 7 juni 2022 vindt een gesprek tussen [verweerder] en HTM plaats. In een verslag van dit gesprek staat onder meer het volgende: ‘(…) [naam 10] vertelde mij dat jij hem benaderd had met een aantal vragen over het beleid m.b.t. een defecte kaartautomaat in een railvoertuig. [naam 10] heeft jou per mail antwoorden gegeven op jouw vragen, ervan uitgaande dat jij deze vragen gesteld had in het kader van de uitvoering van jouw werkzaamheden als Railbestuurder. Tot [naam 10] ’s verbazing zag hij +/- twee weken later een klacht binnenkomen van een reiziger (in het kader van een defecte kaartautomaat) die dezelfde achternaam droeg als jij, met daarin (specifieke) informatie verwerkt die [naam 10] aan jou had verstrekt. (…) Jij gaf hierop aan dat jij de verkregen informatie voor zowel de klacht van je dochter als voor verbetering van je eigen dienstuitvoering hebt gebruikt.
        
          Ik heb jou verteld dat ik ernstig teleurgesteld ben in jouw manier van handelen en wij bij HTM graag werken op basis van vertrouwen. Dat vertrouwen is door jouw handelen geschaad. Jij bent niet open geweest richting [naam 10] waarvoor jij de informatie bij hem opvroeg en hebt de informatie vervolgens, die niet voor derden buiten HTM is bestemd, wel met derden, namelijk jouw dochter, gedeeld. (…) als werknemer ben jij gehouden om loyaal richting je werkgever te zijn en dien jij discreet om te gaan met (bedrijfs)informatie. Dat heb jij in dit geval niet gedaan. (..) Door deze bedrijfsinformatie aldus te delen met jouw dochter, heb jij de Gedragscode geschonden. (…) Daarnaast heb ik jou ook verteld dat ik het zeer vervelend vind dat jij iedere keer ‘plaatsneemt op mijn stoel’ en via verschillende wegen collega’s benadert om informatie te verkrijgen. Dit is dus niet de eerste keer. Ik heb dit vaker geconstateerd en jou daarop ook aangesproken. Dit begreep jij en wij hebben dan ook de afspraak gemaakt dat wanneer je bepaalde informatie wilt verkrijgen, doch alleen wanneer dit nodig is in het kader van de uitvoering van jouw werkzaamheden als Railbestuurder (en dus niet voor privédoeleinden), je dit 
          te allen tijde 
          via de leidinggevende (…) speelt. (…)’  
        
      
      
    
    
      2.37.
      Eind juli 2022 mailt [verweerder] aan [naam 8] onder meer het volgende: ‘Ik heb het nieuwe roosteren doorgenomen, Htm  en de vakbonden maken zeer grote fouten hierin, de gevolgen zullen zeer ernstig zijn voor Htm en de bonden. (…) Ik heb van (…) begrepen dat personeel met advocaten cq ondersteuners naar de bijeenkomsten zullen komen, dit wordt dus ernstig. De opstellers maken grove fouten en overschreiden de wet. (…)’  
      
    
    
      2.38.
      Op 12 september 2022 mailt [verweerder] aan [naam 4] onder meer het volgende: ‘(…) Daarnaast merkte ik op uit uw verklaring [voor de rechtbank, kantonrechter] dat uw menselijkheid was afgenomen, (…) Ik wens u wat meer menselijkheid en volwassenheid toe. 
      
    
    
      2.39.
      Op 14 september 2022 verzoekt [verweerder] per e-mail aan [naam 4] het volgende: ‘(…) Bij deze vraag ik u vriendelijk doch dringend alle notulen, datum opstarten projectroep, betrokken partijen, aanwezigen etc. en welke geen privacy schenden mij te doen toekomen met betrekking tot het Toekomstige roosteren.(…) mede gezien u weet dat de PGC zaak een klokkenluiderszaak/Misstand betrof die ik persoonlijk heb aangekaart (…). Mijn specifiek vraag is of ik uit de notulen kan opmaken of de directie van Htm over gaat tot compensatie van de perioden waarbij de plusmin niet inzichtelijk en niet duidelijk is geweest , aldus de Vonnis. (…)’
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      HTM verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), primair in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW, subsidiair in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW en meer subsidiair in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel i BW. 
      
    
    
      3.2.
      Ten aanzien van de primair aan het verzoek ten grondslag gelegde ‘g-grond’ heeft HTM – naast de hiervoor weergegeven feiten – naar voren gebracht dat de werkrelatie met [verweerder] verstoord is geraakt en dat zij geen mogelijkheid meer ziet voor herstel ervan. Er is geen vertrouwen meer tussen partijen, wat is veroorzaakt door de handelwijze van [verweerder] . Door het continu aan de kaak stellen van zaken, het telkens maar weer alles en iedereen benaderen en bevragen, het niet willen accepteren van een afwijzend antwoord, en het wantrouwen jegens HTM, is de arbeidsverhouding zodanig verstoord geraakt dat verschillende collega’s maar ook de directie van HTM het vertrouwen in [verweerder] hebben opgezegd. Dit wordt ondersteund door verklaringen van [naam 5] , [naam 4] , [naam 14]  en [naam 8] . HTM heeft zich al meerdere keren ingespannen de werkrelatie te verbeteren, door steeds maar weer met [verweerder] in gesprek te gaan en door het inzetten van mediation. De verstoring van de arbeidsrelatie is ook duurzaam, omdat deze situatie nu al geruime tijd speelt. HTM meent daarom dat inmiddels sprake is van een onherstelbare verstoring in de arbeidsverhouding en dat van haar niet verwacht kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] laat voortduren.
      
    
    
      3.3.
      Ter onderbouwing van de subsidiaire ontslagrond (de ‘e-grond’) heeft HTM aangevoerd dat sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerder] . [verweerder] heeft op slinkse wijze vertrouwelijke bedrijfsinformatie opgevraagd bij collega’s, waarna hij deze informatie heeft gebruikt ten behoeve van het bezwaar van zijn dochter. Aldus heeft hij deze vertrouwelijke informatie ingezet tegen zijn werkgever. Deze handelwijze – en het respectloze communiceren van [verweerder] richting zijn werkgever – is in strijd met goed werknemerschap. Het handelen van [verweerder] is dermate verwijtbaar dat van HTM in redelijkheid niet kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voortzet.
      
    
    
      3.4.
      Meer subsidiair heeft HTM aangevoerd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en van verwijtbaar handelen van [verweerder] , welke gronden in combinatie met elkaar ertoe leiden dat van HTM in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de ‘i-grond’). 
      
      
    
  
  
    
      4Het verweer en de voorwaardelijke tegenverzoeken
    
    
      4.1.
      
        
          [verweerder] heeft aangevoerd dat, voor zover er al een verstoring van de arbeidsrelatie is, dit verband houdt met het gebrek aan vertrouwen van HTM in [verweerder] . Wat [verweerder] betreft is er geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] heeft een extreem gevoel voor rechtvaardigheid. In combinatie met, of mogelijk als gevolg van een OCPS (Obsessief-Compulsieve Persoonlijkheidsstoornis), zorgt dit ervoor dat [verweerder] vaker dan wel anders dan andere werknemers communiceert. Daarnaast lijdt hij aan de ziekte van Crohn. Een aandoening kan echter nimmer een reden voor een ontbinding zijn. HTM was op de hoogte van deze persoonlijkheidsstoornis maar heeft nagelaten aan [verweerder] de hulp te bieden die hij werkelijk nodig had. HTM heeft ernstig verwijtbaar gehandeld, door op geen enkele manier rekening te houden met zijn stoornis, door een volkomen tegenstrijdig beeld te creëren in de functioneringsverslagen en door steeds het verleden weer op te rakelen. [verweerder] wil, ook al heeft zijn vertrouwen in HTM de nodige tikken gehad, graag zijn loopbaan bij HTM afsluiten, omdat daar zijn hart ligt. Deze procedure veroorzaakt veel stress bij [verweerder] , wat ook zijn weerslag heeft op zijn gezondheid en zijn gezinsleven. 
        
          [verweerder] is subsidiair van mening dat HTM een valse ontslaggrond aanvoert met als doel een onwerkbare situatie te creëren. [verweerder] vermoedt dat HTM hem liever kwijt is omdat hij beladen onderwerpen heeft aangekaart. 
        
          [verweerder] verzoekt daarom primair afwijzing van het ontbindingsverzoek. In het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden dient HTM aan [verweerder] de transitievergoeding te betalen en – indien wordt ontbonden op basis van de i-grond – ook een aanvullende vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 BW ter hoogte van de helft van de transitievergoeding. Daarnaast maakt [verweerder] aanspraak op een billijke vergoeding als compensatie voor het verwijtbare handelen en/of nalaten van HTM. Voor [verweerder] zijn de gevolgen van een eventuele ontbinding van de arbeidsovereenkomst erg groot. Zonder dit ontbindingsverzoek zou [verweerder] tot zijn pensioen bij HTM kunnen blijven doorwerken. Het valt niet te verwachten, gelet op zijn leeftijd, zijn medische aandoeningen en zijn gebrek aan scholing, dat [verweerder] nog een nieuwe baan kan vinden, in ieder geval niet met een gelijkwaardig salaris. [verweerder] wenst daarom aan billijke vergoeding een bedrag van € 428.868,- bruto te ontvangen, zijnde het bedrag dat [verweerder] zou hebben verdiend tot aan zijn pensioen. Omdat er volgens [verweerder] sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten aan de zijde van HTM dient de volledig geldende opzegtermijn van 4 maanden zonder aftrek van de proceduretijd in acht te worden genomen. 
      
      
    
    
      4.2.
      HTM heeft ter zitting gemotiveerd verweer gevoerd tegen de verzoeken van [verweerder] . Bij de beoordeling zal hierop zo nodig worden ingegaan. 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling van het verzoek en het (voorwaardelijke) tegenverzoek
    
    
      
        Het ontbindingsverzoek
      
    
    
    
      5.1.
      Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW in verbinding met artikel 7:669 lid 1 BW kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst alleen ontbinden indien daar een redelijke (ontslag)grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. In deze zaak doet HTM primair een beroep op de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie), subsidiair op de e-grond (verwijtbaar handelen) en meer subsidiair op de i-grond (combinatiegrond). 
      
    
    
      5.2.
      Uit artikel 7:669 lid 3, onder g, BW volgt dat een redelijke grond voor ontbinding kan zijn “een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. De g-grond is ontleend aan het (oude) Ontslagbesluit en de daarbij behorende beleidsregels van het UWV. Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van de g-grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Volgens het Ontslagbesluit dient bij de beoordeling van de vraag of de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord, te worden bekeken welke pogingen – zoals bijvoorbeeld het voeren van gesprekken of het beproeven van mediation – de werkgever heeft ondernomen om de onderlinge verhoudingen te normaliseren. 
      
    
    
      5.3.
      
        	Uit de stukken en de behandeling ter zitting kan naar het oordeel van de kantonrechter niet anders worden geconcludeerd dan dat er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring in de arbeidsverhouding tussen partijen. Dat deze verstoring voornamelijk is te wijten aan het handelen of nalaten van HTM, zoals door [verweerder] is gesteld, kan niet worden ingezien. Op zichzelf is er niets mis met het aankaarten van misstanden of onregelmatigheden, maar naar het oordeel van de kantonrechter is [verweerder] daarin veel te ver doorgeslagen en lijkt het erop of hij in een constante strijd met zijn werkgever verwikkeld is. De wijze waarop [verweerder] in een eindeloze stroom e-mails zijn ongenoegen en beschuldigingen aan het adres van HTM uit, met name de verwijtende en vaak ook aanmatigende toon die hij daarbij gebruikt, hebben een onwerkbare situatie doen ontstaan. De kantonrechter is het met HTM eens dat dit niet langer zo door kan gaan. Dat [verweerder] zijn werk als railbestuurder prima uitvoert staat daar verder los van. Aan het ontbindingsverzoek is ook geen disfunctioneren ten grondslag gelegd. 
        
          [verweerder] heeft als verweer aangevoerd dat HTM in haar zorgplicht is tekort geschoten door niet meer begrip te tonen voor de omstandigheid dat zijn gedrag wordt beïnvloed door zijn (OCPS) stoornis. De kantonrechter gaat daarin niet mee. Nog los van de vraag of de zorgplicht van HTM zover reikt als [verweerder] meent, blijkt uit de stukken dat HTM hem wel degelijk hulp heeft aangeboden in de vorm van coaching of het volgen van een training. [verweerder] heeft dat aanbod iedere keer afgeslagen. Verder kan de suggestie van [verweerder] dat HTM hem liever kwijt dan rijk is vanwege zijn ‘klokkenluiders’ activiteiten, niet worden gevolgd en [verweerder] heeft dit ook niet met concrete voorbeelden onderbouwd. Integendeel, uit de overgelegde mailcorrespondentie en de verslagen van gesprekken die tussen partijen zijn gevoerd volgt juist dat HTM bijzonder veel geduld heeft betoond en zich er steeds voor heeft ingespannen, ook door het inzetten van mediation en het aanbieden van coaching, om met [verweerder] op een redelijke manier in gesprek te blijven. Dit ondanks dat [verweerder] al jarenlang steeds opnieuw zaken aankaart en daarbij geen genoegen neemt met een afwijzend antwoord van de zijde van HTM of andere partijen die door hem zijn benaderd, zoals FNV. HTM heeft [verweerder] bovendien herhaaldelijk voorgehouden dat de arbeidsrelatie schade zou oplopen indien hij zou doorgaan met het opwerpen van steeds maar weer nieuwe discussiepunten. [verweerder] wilde echter, ondanks beloftes dat hij zou stoppen, van geen wijken weten. Dat [verweerder] in zijn kritiek op HTM ook externe partijen heeft betrokken, waaronder de opdrachtgever van HTM, heeft ook niet bijgedragen aan een verbetering van de verhouding tussen partijen. In plaats van te investeren in een goede werkrelatie en de waarschuwingen van HTM ter harte te nemen bleef [verweerder] zich maar vastbijten in nieuwe en al afgedane kwesties. Het incident met betrekking tot de door [verweerder] verkregen bedrijfsinformatie, door hem gebruikt ten behoeve van een door zijn dochter ingesteld bezwaar tegen een boete, zal hier verder onbesproken blijven, nu dit door HTM is genoemd ter onderbouwing van de subsidiaire grondslag van haar verzoek, maar duidelijk is dat ook dit niet heeft geholpen de verhoudingen te verbeteren. Zelfs nog tijdens de procedure heeft [verweerder] gemeend HTM-medewerkers te moeten bestoken met mails over allerhande kwesties, wat wel aantoont dat hij niet van zins is zijn gedrag te veranderen. Al met al is de arbeidsrelatie inmiddels onherstelbaar beschadigd. Ook de bemiddeling door mediators heeft die relatie niet meer kunnen redden. In dit verband heeft de kantonrechter ook acht geslagen op de bij het verzoekschrift gevoegde verklaringen van [naam 5] , [naam 4] , [naam 13] en [naam 8] . Uit deze verklaringen blijkt duidelijk dat herstel van de arbeidsrelatie niet langer tot de mogelijkheden behoort. HTM heeft dan ook in redelijkheid kunnen menen dat samenwerking tussen partijen niet langer mogelijk is. Er is daarmee sprake van een dermate verstoorde arbeidsrelatie dat in redelijkheid niet van HTM kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortduren. 
      
      
    
    
      5.4.
      Nu de oorzaak van de verstoring in de arbeidsverhouding met name is gelegen in het gedrag en de houding van [verweerder] tegenover (de directie van) HTM, ligt herplaatsing in een andere passende functie binnen HTM niet in de rede. 
      
    
    
      5.5.
      Het voorgaande leidt ertoe dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op de g-grond zal worden ontbonden. De overige aangevoerde gronden behoeven daarom geen bespreking meer. Met inachtneming van de voor [verweerder] geldende opzegtermijn van 4 maanden, onder aftrek van de proceduretijd, zal de ontbinding worden uitgesproken per 1 januari 2023. Er bestaat – nu zoals hierna bij de beoordeling van de voorwaardelijke tegenverzoeken zal worden overwogen – geen aanleiding om de proceduretijd buiten beschouwing te laten, omdat niet kan worden geconcludeerd dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten aan de kant van HTM. 
      
      
        
          De transitievergoeding
        
      
      
    
    
      5.6.
      Uit artikel 7:673 lid 1, onder a, subonderdeel 2, BW volgt dat HTM aan [verweerder] een transitievergoeding verschuldigd is omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van HTM zal worden ontbonden. HTM heeft geen verweer gevoerd tegen de hoogte van de door [verweerder] genoemde transitievergoeding, zodat dit bedrag van € 35.844,04 aan [verweerder] zal worden toegekend. 
      
      
        
          Het voorwaardelijke tegenverzoek
        
      
      
    
    
      5.7.
      Nu de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden is voldaan aan de voorwaarde waaronder het tegenverzoek is ingesteld.
      
    
    
      5.8.
      De arbeidsovereenkomst tussen partijen zal niet worden ontbonden op de i-grond, zodat niet wordt toegekomen aan een beoordeling van de in dat kader verzochte aanvullende vergoeding als beschreven onder 6.2 van het verweerschrift. 
      
    
    
      5.9.
      
        [verweerder] heeft de toekenning van een billijke vergoeding verzocht. Een billijke vergoeding kan op grond van artikel 7:671b lid 8, onder c, BW aan de werknemer worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Gelet op hetgeen hiervoor onder 5.3 is overwogen, is daar in het onderhavige geval geen sprake van en is de ernstige verstoring van de arbeidsverhouding, die tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leidt, voornamelijk veroorzaakt door het gedrag van [verweerder] . Dat HTM geen oog zou hebben gehad voor zijn medische gesteldheid is niet juist, nu zij [verweerder] op meerdere momenten heeft aangeboden een coaching dan wel een training te volgen. Er is dan ook geen sprake geweest van ‘wegkijken’ door HTM en HTM heeft ook niet haar zorgplicht jegens [verweerder] geschonden. De kantonrechter ziet dan ook geen grond voor het vermoeden van [verweerder] dat de door HTM aangevoerde redenen voor het ontslag vals zijn en louter aangevoerd met het oogmerk om een onwerkbare situatie te creëren en het ontslag te bewerkstelligen. Dat [verweerder] het moeilijk vindt om te vernemen dat zijn ‘liefde’ voor HTM niet wederzijds is, is begrijpelijk, maar maakt niet dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van HTM, laat staan dat dit als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in vorenbedoelde zin kan worden aangemerkt. De verzochte billijke vergoeding zal daarom worden afgewezen.
      
    
    
      5.10.
      Uit het voorgaande volgt dat de verzoeken van [verweerder] zullen worden afgewezen. 
      
      
        
          De proceskosten
        
      
      
    
    
      5.11.
      De kantonrechter ziet in deze zaak aanleiding de proceskosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing  
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    - ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2023;
    
    - stelt de aan [verweerder] toekomende transitievergoeding vast op € 35.844,04 bruto en veroordeelt HTM dit bedrag aan [verweerder] te voldoen;
    
    - compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;
    
    - verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
    
    - wijst af het meer of anders verzochte.
    
    
      Deze beschikking is gewezen door mr. A.J. Japenga, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 30 november 2022, in tegenwoordigheid van de griffier.