ECLI:NL:RBMNE:2023:3609, Rechtbank Midden-Nederland, 10-05-2023, 10387117 AE VERZ  23-11
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2023-05-10 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verstoorde arbeidsverhouding afgewezen.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Amersfoort
    
    
    
      zaaknummer: 10387117 AE VERZ  23-11 CMR/51145
    
    
    
      
        Beschikking van 10 mei 2023
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      de besloten vennootschap
      
        
          [verzoekster] B.V.,
      gevestigd in [vestigingsplaats] ,
      verder ook te noemen: [verzoekster] ,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: BDO Holding B.V.,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        ,
      wonend in [woonplaats] ,
      verder ook te noemen: [verweerder] ,
      verwerende partij,
      gemachtigde: mr. J.T. Drenth.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      
        [verzoekster] heeft op 14 maart 2023 een verzoekschrift ingediend, met daarbij 40 producties. [verweerder] heeft hierop gereageerd met een verweerschrift, met daarbij 22 producties. [verweerder] heeft ook een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend. Vervolgens heeft [verzoekster] nog een aanvullende productie 41 ingediend. 
      
    
    
      1.2.
      Op 12 april 2023 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Beide partijen hebben hun standpunten aan de hand van een pleitnota toegelicht. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er is besproken.
      
    
    
      1.3.
      Hierna is bepaald dat vandaag uitspraak wordt gedaan.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verzoekster] is een bedrijf dat [.] . Daarnaast adviseert [verzoekster] op het gebied van [..] . [verzoekster] heeft [onderneming 1] B.V. (hierna: [onderneming 1] ) per 1 mei 2021 overgenomen.
      
    
    
      2.2.
      
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1962, is per 1 mei 2012 in dienst getreden bij [onderneming 1] in de functie accountmanager. Deze functie is hij na de overname blijven bekleden bij [verzoekster] . De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd, voor 40 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst is geen cao van toepassing. Het loon bedraagt € 5.304,00 bruto per maand, exclusief de vakantiebijslag van 8%.
      
    
    
      2.3.
      
        [verweerder] is werkzaam op de afdeling Sales. De heer [A] (hierna: [A] ) is sinds 1 januari 2022 de leidinggevende van deze afdeling, en dus ook van [verweerder] .
      
    
    
      2.4.
      
        Op 30 juni 2022 heeft [verweerder] de volgende e-mail gestuurd aan [A] :
        “(…) Ik heb in de 25 jaar dat ik dit werk doe nog nooit de handdoek in de ring gegooid, gaat tegen mijn karakter in, maar sta nu voor het eerst af en toe op het punt om dat wel te doen.
        
          Er komen zoveel problemen op me af binnen [verzoekster] dat ik het letterlijk vaak “commercieel” niet meer zie zitten. Ik vermijd steeds vaker contact met collega’s om niet te emotioneel (lees boos) te worden, dus ja, ik ben minder op de zaak.
        
      
      
      
        
          Ik zoek de schuld altijd eerst bij mezelf, ik probeer het goed te doen, maar ik kom steeds meer tot de conclusie dat ik er zelf weinig aan kan doen.
        
        
          (…)
        
        
          Er zijn teveel problemen voor mij die ik niet opgelost krijg en die ook helemaal niet bij mij horen te liggen, maar ik voel me er wel verantwoordelijk voor
        
        
          want het zijn “mijn” klanten/propects die benadeeld worden, ik wordt er in mijn ogen terecht door de klant op aangekeken dat er geen adequate oplossing wordt geboden
        
        
          of beloftes worden nagekomen (…)
        
      
      
      
        
          Ik wil intern niet elke keer een “overredingsgevecht” moeten voeren om toestemming, prijzen of informatie te krijgen,) dat geldt ook zeker voor mijn discussie met jou waarbij je me allerlei verwijten maakt (jij noemt dat regie nemen) of in mijn ogen irrelevante vragen stelt. (…)
        
      
      
      
        
          Ik geef hieronder een opsomming van de problemen waar ik tegen op loop, in de hoop dat het van me afschrijven helpt en ik wat structuur in mijn hoofd terugkrijg en
        
        
          vooral lol in mijn werk.
        
        
          (…)
        
      
      
        
          
            
              [onderneming 2] , het niet kunnen aanleveren van een pricing of migratieplan en de onduidelijkheid of we wel 24x7 kunnen leveren.
          
        
        
          
            Overgedragen klanten zonder enige achtergrond informatie
          
        
        
          
            Potentiële klanten die eerst aan mij waren toebedeeld, zijn later weer bij mij weggehaald zonder overleg en blijf achter met klanten met erg weinig potentie (…)
          
        
        
          
            Klanten met historische problemen heb ik wel gekregen (…)
          
        
        
          
            Managed PRA heb ik diverse keren aangeboden, maar is technisch toch nog niet gereed laat staan dat er een pricing is (…)
          
        
        
          
            
              [....] tbv [onderneming 3] , zijn we weer op terug gekomen na offerte, heb ik ondergebracht bij derden, leverde intern ook veel kritiek en onbegrip op
          
        
      
      
        en bij mij een stuk frustratie omdat de oplossing die ik had bedacht weer onderuit wordt gehaald over het niet gevolgde proces etc
      
      - [onderneming 1] productklanten waarbij ik moet “vechten” om services te kunnen leveren. (…)”
      
    
    
      2.5.
      
        [verweerder] en [A] hebben in september en oktober 2022 meerdere werkoverleggen gehad.
      
    
    
      2.6.
      
        Op 17 oktober 2022 heeft [A] een e-mail gestuurd aan [verweerder] , waarin hij het volgende schrijft:
        “(…) De afgelopen weken hebben we een paar intense gesprekken gevoerd met elkaar over hoe het met je gaat binnen [verzoekster] .
        
          In deze gesprekken hebben we beiden, op onze eigen manier, kunnen aangeven hoe we momenteel in de wedstrijd zitten jegens elkaar, over je rol/positie binnen het Team, over je performance en hoe het nu verder moet.
        
        
          (…)
        
        
          Feedback:
        
        
          Ik heb de afgelopen dagen de tijd genomen om na te denken over onze gesprekken en over de toekomst. Ik maak me daar ernstig zorgen over. Er is over en weer weinig vertrouwen in elkaar als basis voor een goede samenwerking. En je performance blijft sterk achter t.o.v. je doelstellingen. Ik zie tot op heden ook weinig initiatief en motivatie aan jouw kant om je te verbeteren.
        
        
          Wat mij betreft kan het op de manier waarop het nu gaat niet verder. (…)
        
      
      
      
        
          Houding
        
      
      
        
          
            Ik heb heel veel moeite met je houding richting mij maar ook binnen het team. Ik vind je veelal negatief van aard (vaak halfvol zoals je het zelf definieert). Je grondhouding tegenover de organisatie en activiteiten vind ik argwanend. Je non-verbale communicatie komt op mij en anderen uit het team negatief over. Alsof je er niet in gelooft wat besproken/gezegd wordt. Dit zorgt ervoor dat je mij en het team niet inspireert en energie geeft.
          
        
        
          
            Ik heb niet het idee dat ik tot je door kan dringen en je in mijn optiek vaak een te negatieve beeld hebt van de situatie.
          
        
        
          
            Je communiceert weinig direct met mij. Als je het doet gaat het vaak via app of mail of je maakt opmerkingen tijdens het afdelingsoverleg.
          
        
        
          
            Het stoort mij dat je veelal wacht op dingen die naar je worden gebracht en dat je zelf weinig haalt.
          
        
        
          
            (…)
          
        
      
      
      
        
          Performance
        
        
          (…)
        
      
       De processen en procedures binnen [verzoekster] lijken veelal langs je heen te gaan, deze hanteer je te weinig (…)
      
        
          (…)
        
        
          Uitkomst van ons gesprek van vorige week was dat je houding binnen het team en binnen [verzoekster] niet goed was en dit zichtbaar moet verbeteren vanuit jouw kant. (…)”
      
      
    
    
      2.7.
      Na meerdere e-mails over en weer tussen [verweerder] , [A] en mevrouw [B] , HR manager bij [verzoekster] (hierna: [B] ) en na meerdere gesprekken gevoerd te hebben, is besloten om mediation te starten. De mediation is op 19 januari 2023 gestart. [verweerder] (bijgestaan door een vertrouwenspersoon), [A] en [B] waren hierbij aanwezig. De mediation is op 15 februari 2023 geëindigd.
      
    
    
      2.8.
      
        
          [A] is op of rond 20 maart 2023 vrijgesteld van werkzaamheden. Dat heeft [verzoekster] op 20 maart 2023 aan haar werknemers per e-mail laten weten. Hierin staat, voor zover van belang, het volgende:
        “(…) In de afgelopen periode is er een verschil van inzicht ontstaan over de invulling en voortgang van de commerciële activiteiten binnen [verzoekster] .
        
          Deze situatie heeft ertoe geleid dat we in overleg met elkaar hebben besloten dat [A (voornaam)] zijn taken voor [verzoekster] per direct neerlegt. [A (voornaam)] is vanaf heden dan ook vrijgesteld van werkzaamheden. (…)”
        De heer [C] (hierna: [C] ) neemt zijn werkzaamheden waar.
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      
        [verzoekster] verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g Burgerlijk Wetboek (BW), omdat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Dit speelt tussen [verweerder] en zijn leidinggevende [A] , tussen [verweerder] en de andere directieleden en tussen [verweerder] en andere werknemers van [verzoekster] . 
      
    
    
      3.2.
      
        [verzoekster] legt aan dit verzoek – kort gezegd – het volgende ten grondslag. [verweerder] kan zich niet neerleggen bij de gewijzigde bedrijfsprocessen zoals die, na de overname, bij [verzoekster] gelden. Daardoor laat [verweerder] zich regelmatig negatief uit over [verzoekster] en over [A] . Ook heeft [verweerder] moeite met beslissingen en/of verzoeken van [A] . Dit blijkt uit meerdere e-mails. [A] heeft [verweerder] meerdere keren op zijn gedrag aangesproken, maar zijn gedrag is niet verbeterd. Zijn negatieve uitlatingen, houding en wijze van communiceren hebben ook voor spanning gezorgd op de werkvloer en in de werkverhoudingen tussen [verweerder] en zijn collega’s. 
      
    
    
      3.3.
      
        [verweerder] voert – kort gezegd – het volgende verweer. [verweerder] erkent dat de arbeidsverhouding met [A] duurzaam is verstoord. [A] heeft echter zijn taken neergelegd en is vrijgesteld van werk, waarmee de verstoorde arbeidsverhouding is beëindigd. Bovendien is de verstoorde arbeidsverhouding door [A] gecreëerd met het doel om [verweerder] te ontslaan. Er bestaat verder geen duurzaam verstoorde arbeidsverhouding met anderen binnen [verzoekster] . 
      
    
    
      3.4.
      
        [verweerder] heeft daarnaast een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend. Indien wordt geoordeeld dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd, verzoekt [verweerder] betaling van een billijke vergoeding van € 582.930,75 bruto. Volgens [verweerder] heeft [verzoekster] namelijk ernstig verwijtbaar gehandeld.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      In deze zaak moet worden beoordeeld of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een verzoek tot ontbinding kan op grond van artikel 7:671b lid 2 BW alleen worden ingewilligd indien aan de voorwaarden voor opzegging als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan. Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden opgezegd indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [verzoekster] gestelde feiten en omstandigheden géén redelijke grond op. Het verzoek wordt daarom afgewezen. Hierna wordt toegelicht waarom.
      
    
    
      4.2.
      De kantonrechter stelt vast dat geen sprake is van een opzegverbod.
      
      
        
          Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
        
      
    
    
      4.3.
      
        [verzoekster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat er sprake is van een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW, namelijk een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hiervoor is vereist dat er sprake is van een arbeidsverhouding die ernstig en duurzaam verstoord is. Van een werkgever wordt verwacht dat hij zich inzet voor het herstel van de verstoorde arbeidsverhouding.
      
      
        
          De heer [A]
        
      
    
    
      4.4.
      Tussen partijen staat vast dat er een verstoorde arbeidsverhouding bestaat tussen [verweerder] en [A] . Deze verstoorde arbeidsverhouding kan echter niet aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag worden gelegd. [A] is weliswaar nog in dienst bij [verzoekster] , maar de vraag is voor hoe lang nog. Uit de e-mail van 20 maart 2023 die [verweerder] heeft overgelegd, blijkt dat [A] zijn taken bij [verzoekster] per direct heeft neergelegd en dat hij is vrijgesteld van werkzaamheden, vanwege een verschil van inzicht dat is ontstaan over de invulling en voortgang van de commerciële activiteiten binnen [verzoekster] (zie onder 2.8). Tijdens de mondelinge behandeling is ook gebleken dat [A] niet voldoende functioneert om de commerciële activiteiten van [verzoekster] uit te voeren. [verzoekster] heeft verder weinig duidelijkheid gegeven over de situatie omtrent [A] . In het licht van de door [verweerder] overgelegde e-mail van 20 maart 2023 en de verklaring dat [A] onvoldoende functioneert op het commerciële vlak, heeft [verzoekster] onvoldoende onderbouwd dat [A] nog terug zal keren bij [verzoekster] en zijn werkzaamheden zal hervatten. De kantonrechter gaat er dan ook vanuit dat hij niet meer terugkomt, waardoor de verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerder] en [A] wegvalt. Op grond daarvan kan de arbeidsovereenkomst dan ook niet worden ontbonden. Vanwege dit oordeel hoeft het verweer van [verweerder] dat de verstoorde arbeidsverhouding bewust door [A] is gecreëerd om [verweerder] te ontslaan, niet beoordeeld te worden.
      
    
    
      4.5.
      Beoordeeld moet worden of er (ook) een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding bestaat tussen [verweerder] en 1) de directieleden van [verzoekster] , en/of 2) de heer [C] (de huidige teamleider van de afdeling Sales waar [verweerder] werkt) en/of 3) zijn andere collega’s, zoals [verzoekster] stelt.
      
      
        
          De overige directieleden
        
      
    
    
      4.6.
      
        [verzoekster] stelt dat er een verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerder] en de (overige) directieleden van [verzoekster] bestaat. Dit heeft [verzoekster] onvoldoende onderbouwd. Het enkele feit dat de bestuurders veel hebben meegekregen over de situatie met [verweerder] omdat [A] lid was van de directie, is niet voldoende om een verstoorde arbeidsverhouding aan te nemen, laat staan een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. [verzoekster] heeft geen verklaringen van de overige directieleden of andere stukken overgelegd waar dit uit zou moeten blijken. 
      
      
        
          De heer [C]
        
      
    
    
      4.7.
      Daarnaast stelt [verzoekster] dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerder] en [C] , degene die de werkzaamheden van [A] waarneemt. Indien [verweerder] terugkeert bij [verzoekster] , wordt [C] zijn leidinggevende. Volgens [verzoekster] blijkt de verstoorde arbeidsverhouding uit twee door haar overgelegde verklaringen van [C] . De eerste verklaring van [C] gaat over de houding van [verweerder] tijdens een Ask me Anything-sessie. [verweerder] heeft hier zijn persoonlijke standpunten over specifieke technologieën en besluiten naar voren gebracht, terwijl dat niet de bedoeling is van zo’n sessie. Daarom wordt [verweerder] niet meer voor deze sessies uitgenodigd. Het feit dat [verweerder] zich (kennelijk) één keer niet heeft gehouden aan het doel van de sessie, maakt echter nog niet dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. [verzoekster] heeft niet onderbouwd waarom dit voorval ervoor heeft gezorgd dat de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan worden voortgezet.
    
    
      4.8.
      
        De tweede verklaring van [C] is per e-mail gegeven, naar aanleiding van een e-mail van [B] . Op de vraag van [B] hoe [C] aankijkt naar een eventuele terugkeer van [verweerder] , heeft [C] het volgende gereageerd: “(…) Dit is echt geen optie. Om een aantal redenen: ik begrijp de motivaties van [A (voornaam)] heel goed en dus ook waarom hij de keus heeft gemaakt om niet met [verweerder (voornaam)] verder te gaan. Daar zal ik bij een terugkeer ook tegenaan gaan lopen, wat ik absoluut wil voorkomen.
        
          Mocht [verweerder (voornaam)] wel terugkomen in het team, dan moet ik ook mijn rol heroverwegen. Dat gaat negatief zijn voor het team, ons bedrijf en zeker ook voor mij. (…)”. Uit deze verklaring blijkt niet dat er op dit moment sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerder] en [C] . [C] zegt dat hij wil voorkomen dat hij bij een terugkeer van [verweerder] tegen dezelfde dingen zal aanlopen als [A] . Het staat echter niet vast dat dit ook daadwerkelijk gaat gebeuren. Dit ligt immers in de toekomst. [C] heeft nog niet als leidinggevende met [verweerder] gewerkt, althans een zeer korte periode, omdat [verweerder] gedurende deze procedure is vrijgesteld van werk. Dat er dus sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, laat staan een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, kan niet worden vastgesteld. Het feit dat [verweerder] niet met zijn vorige leidinggevende door één deur kon, betekent niet per definitie dat dit bij een opvolgend leidinggevende ook het geval zal zijn. 
      
      
    
    
      4.9.
      Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] naar voren gebracht dat [verweerder] en [C] bij een ander bedrijf samen hebben gewerkt. [verzoekster] stelt dat destijds iets is voorgevallen, waar [C] negatief op terug kijkt. Ook daarom zou [C] moeite hebben met een terugkeer van [verweerder] in zijn team. Indien dat het geval is, wat [verweerder] betwist en waar [C] ook niet zelf over heeft verklaard, en voor zover [verzoekster] hiermee bedoelt te stellen dat er op dit moment al wel sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, ligt het op de weg van [verzoekster] om zich in te zetten voor een verbetering van deze gestelde verstoorde arbeidsverhouding. Dat is (nog) niet gebeurd. Ook daarom kan nog niet gesproken worden van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.
      
      
        
          Andere collega’s
        
      
    
    
      4.10.
      Tot slot stelt [verzoekster] dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerder] en meerdere van zijn collega’s. Ter onderbouwing hiervan heeft zij verklaringen overgelegd van de heer [D] , de heer [E] , de heer [F] , de heer [G] en de heer [H] .
      
    
    
      4.11.
      De meeste verklaringen zien slechts op één voorval waar [verweerder] bij betrokken was, die deze werknemers als negatief hebben ervaren. Zo heeft [D] verklaard een conflict met [verweerder] te hebben gehad over de klant [onderneming 2] (in de tijd voordat [onderneming 1] werd overgenomen door [verzoekster] ) en heeft [E] verklaard dat hij tijdens een training met [verweerder] een aanvaring heeft gehad vanwege een verschil van inzicht over een idee om beter voorbereid bij een klant aan tafel te komen. [F] heeft verklaard dat hij met [verweerder] heeft samengewerkt voor twee klanten, [onderneming 4] en [onderneming 5] , waarbij [verweerder] volgens [F] niet altijd de waarheid leek te vertellen als het ging om wat er intern dan wel met de klant was besproken en dat [F] [onderneming 5] heeft moeten bellen om de relatie met deze klant te herstellen. Uit de verklaringen kan echter niet worden afgeleid dat tussen [verweerder] en deze werknemers een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding bestaat. [verzoekster] heeft onvoldoende concreet gemaakt wat de consequenties van deze van elkaar losstaande voorvallen zijn geweest voor de bedrijfsvoering en de samenwerking van het team van [verweerder] , en waarom het niet meer redelijk is om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het is op de werkvloer immers niet zo vanzelfsprekend dat je altijd, zonder enige aanvaring of verschil van inzicht, met al je collega’s op kunt schieten. In die zin passen deze voorvallen binnen een normale werksfeer. Bovendien gaan de verklaringen van [D] en [F] over het functioneren van [verweerder] , en niet over een verstoorde arbeidsverhouding. Zij hebben immers verklaard over het handelen van [verweerder] ten opzichte van klanten, en niet ten opzichte van collega’s.
      
    
    
      4.12.
      
        [F] en [H] hebben weliswaar verklaard dat zij niet graag met [verweerder] samenwerken, althans dat er geen basis is voor een samenwerking, maar niet is gebleken dat [verzoekster] zich heeft ingezet om deze basis voor een samenwerking te leggen en/of te verbeteren. Voor een aantal werknemers van [verzoekster] is het kennelijk lastig om met de negatieve houding van [verweerder] om te gaan, maar een verstoorde arbeidsverhouding kan niet slechts op basis hiervan worden aangenomen. [A] heeft [verweerder] wel gewezen op zijn negatieve houding en dat dit het team “niet inspireert” (zie onder 2.6), maar het enkele wijzen hierop is niet voldoende. Het had op de weg van [verzoekster] gelegen om bijvoorbeeld gesprekken op te zetten tussen de werknemers onderling, eventueel onder (externe) begeleiding.
      
    
    
      4.13.
      De verklaringen van [G] en [H] zien op een gesprek tussen [G] , [H] en [verweerder] , wat [verweerder] heeft opgenomen en waaruit [verweerder] citaten heeft gebruikt in een e-mail aan [A] inzake de klant [onderneming 5] . Zowel [G] als [H] hebben verklaard dat zij het [verweerder] zeer kwalijk nemen dat hij een gesprek heeft opgenomen zonder dat zij dat wisten, en dat [verweerder] dit heeft gebruikt om zijn eigen gelijk te halen. De kantonrechter overweegt hierover het volgende. [verweerder] had niet zomaar een gesprek met zijn collega’s moeten opnemen zonder dat zij dat wisten. [verweerder] heeft uitgelegd dat hij dit deed omdat [onderneming 5] een lastige klant was waar hij geen klik mee had. [verweerder] heeft geprobeerd deze klant aan een ander over te dragen, maar daar was [A] het niet mee eens. In plaats daarvan had [A] hem gevraagd hier een plan van aanpak voor op te stellen. Dit is door [verzoekster] niet betwist. Hoewel de situatie van [verweerder] te begrijpen is, verdient zijn handelen geen schoonheidsprijs. Het is dan ook niet vreemd dat [G] en [H] daarom geen basis zien voor een goede samenwerking. [verzoekster] heeft echter slechts een gesprek gevoerd met [G] en [H] waarin zij heeft gevraagd om een bevestiging dat de citaten die [verweerder] in zijn e-mail heeft gebruikt, van hen waren. Niet is gebleken dat [verzoekster] [verweerder] heeft betrokken bij deze gesprekken met [G] en [H] of dat [verzoekster] op een andere manier actief heeft geprobeerd de basis voor een samenwerking te verbeteren. Het ligt wel op haar weg om dat te doen.
      
    
    
      4.14.
      Tot slot heeft [verzoekster] haar stelling dat andere werknemers bang zijn voor [verweerder] en daarom niet durven te verklaren, niet onderbouwd. [verzoekster] heeft immers niet concreet gesteld waarom deze werknemers bang zouden zijn voor [verweerder] . Deze stelling wordt daarom verworpen.
      
    
    
      4.15.
      Gezien al het bovenstaande, kan op grond van de overgelegde verklaringen niet worden vastgesteld dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerder] en zijn collega’s. Bovendien heeft [verzoekster] zich niet voldoende ingezet om de samenwerking tussen [verweerder] en zijn collega’s te verbeteren, terwijl dat wel op haar weg ligt. 
      
    
    
      4.16.
      Omdat er geen sprake is van een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 1 BW, wordt het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden afgewezen.
      
    
    
      4.17.
      Het voorwaardelijke tegenverzoek van [verweerder] om een billijke vergoeding toe te kennen wordt gepasseerd, omdat de voorwaarde waaronder [verweerder] dit verzoek heeft ingediend niet in vervulling is gegaan. De arbeidsovereenkomst wordt immers niet ontbonden.
      
      
        
          Proceskosten
        
      
    
    
      4.18.
      
        [verzoekster] heeft ongelijk gekregen en wordt daarom in de proceskosten veroordeeld. De kosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 793,00 aan salaris gemachtigde (vast tarief voor een gemiddelde zaak).
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      5.1.
      wijst het verzochte af;
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten aan de zijde van [verweerder] , tot op heden begroot op € 793,00;
      
    
    
      5.3.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. D.A. van Steenbeek, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken door mr. F.H. Charbon op 10 mei 2023.