ECLI:NL:RBGEL:2022:7104, Rechtbank Gelderland, 07-04-2022, 9579820
Rechtbank Gelderland — Uitspraak 
Datum: 2022-04-07 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Arbeidsrecht. Ontbinding op g-grond. Manager winkelbedrijf.
        Billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar gedrag werkgever.
        Werkgever is voorbarig geweest met wens de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

beschikking
    
    
    
      
        RECHTBANK GELDERLAND
      
    
    
    
      Team kanton en handelsrecht
    
    
    
      Zittingsplaats Zutphen
    
    
    
      Zaakgegevens:	9579820 HA VERZ 21-70
      Grosse aan: 	 beide partijen 
      Verzonden d.d. 
    
    
    
    
      
        beschikking d.d. 7 april 2022 van de kantonrechter 
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        ALDI Deventer B.V.,
      gevestigd en kantoorhoudende te Groenlo,  
      verzoekster,
      gemachtigde: eerst mr. R.G. Kamphuis, thans mr. A.D. Klaver en mr. A.J.D. Bekius. 
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        [verweerster],
      wonende te [woonplaats verweerster] , 
      verweerster,
      gemachtigde: mr. A.J.C. van Gurp,
    
    
    
    
      Partijen zullen hierna worden aangeduid als ALDI en [verweerster] .
    
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
    
      Dit verloop blijkt uit:
    
    
      
        het verzoekschrift ex artikel 7:671b BW, ingekomen ter griffie op 8 december 2021;
      
      
        het verweerschrift ex artikel 7:671b BW;
      
      
        de e-mail van 20 januari 2022 van mr. van Gurp met producties 1 tot en met 13;  
      
      
        het e-mailbericht van mr. Kamphuis van 14 maart 2022 met producties 15 tot en met 23;
      
      
        de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling ter zitting van 17 maart 2022, waarbij door beide advocaten pleitnotities zijn overgelegd.
      
    
    
    
  
  
    
      2De vaststaande feiten
    
    
      2.1
      ALDI exploiteert supermarkten en is een Europees vertegenwoordigd formulebedrijf, waarbij volgens een duidelijk geformuleerd concept inhoud wordt gegeven aan haar 
      
      
      
        doelstelling als supermarkt: een hoge kwaliteit food en non-food artikelen tegen een lage prijs aanbieden aan een brede groep consumenten.
      
      
    
    
      2.2
      
        [verweerster] , geboren op [geboortedatum] , is met ingang van 1 februari 2013 in dienst getreden van (de rechtsvoorgangster van) ALDI. Zij vervult de functie van District Sales Manager (DSM) voor 40 uur per week. Het salaris bedraagt momenteel € 6.121,91 bruto per maand exclusief emolumenten.
      
    
    
      2.3
      ALDI is een van de zes regionale ALDI-bedrijven in Nederland. Als DSM geeft [verweerster] leiding aan de zeven filialen die tot haar district behoren. Haar leidinggevende is [naam leidinggevende] , Manager Sales and Operations (MSO, hierna: [naam leidinggevende] ) 
      
    
    
      2.4
      Op 5 februari 2021 heeft via ‘Teams’ een bijeenkomst plaatsgevonden met alle DSM’s waaronder [verweerster] , de Managing Director (MD), de manager HR en [naam leidinggevende] als MSO van ALDI. Aan het op 18 februari 2021 getekende verslag daarvan wordt het volgende ontleend:
      
      
        
          “(…) Bovenstaande wordt binnen onze cultuur benadrukt door:
        
      
      
        - ‘Iedere cent pakken’.
      
      
        - ‘Niets aan het toeval overlaten’.     
      
      
        - ‘Als iets vandaag kan worden omgezet dan niet wachten tot morgen’. (…)
      
      
      
        
          Besprekingspunten MSO
        
        
          Aldi Actueel
        
      
      
        - Verkoop van Aldi Actueel vindt niet plaats vóór de betreffende actiedag.
      
      
        - Reservering door eigen medewerkers is niet toegestaan. (…)”
      
      
    
    
      2.5
      
        
          [verweerster] heeft van 15 mei tot en met 1 juni 2021 vakantie gehad. Tijdens die vakantieperiode heeft [naam leidinggevende] een melding gekregen van een collega van [verweerster] inhoudende dat [verweerster] actie artikelen voor zichzelf had gereserveerd en voor andere artikelen een verzoek had gedaan voor een prijsverlaging, waarna ze die artikelen zelf had gekocht. [naam leidinggevende] heeft die mededelingen verder onderzocht en [verweerster] tijdens haar vakantie uitgenodigd voor een bespreking op 2 juni 2021 om 9:00 uur. [verweerster] heeft gevraagd waar de bespreking over zou gaan maar kreeg daarop geen antwoord.
        In het gesprek op 2 juni 2021 heeft ALDI [verweerster] geconfronteerd met de mededelingen van de collega. [verweerster] heeft gezegd dat zij vond dat zij de regels niet had overtreden. Tijdens het gesprek heeft [naam leidinggevende] gezegd dat hij zwaar tilde aan de beide gedragingen en gesproken over de mogelijkheid van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. [verweerster] zou daarover na kunnen denken en is vanaf dat moment vrijgesteld van werkzaamheden. 
      
      
    
    
      2.6
      Op 7 juni 2021 heeft [naam manager HR] , als Manager HR verbonden aan ALDI (hierna: [naam manager HR] ), [verweerster] per e-mail het volgende meegedeeld:
      
      
        
          “Bijgaand stuur ik je, naar aanleiding van jouw verzoek aan [naam leidinggevende] , een voorstel voor een vso. Op deze wijze heeft het niet mijn/onze voorkeur, zoals ik je telefonisch al aangaf. Lijkt me beter om met elkaar in gesprek te gaan over de mogelijkheden. Zoals [naam leidinggevende] echter reeds met je heeft besproken, vinden wij jouw handelen omtrent het reserveren van actie artikelen en doorvoeren van prijsverlagingen voor eigen aanschaf zeer ernstig. Het vertrouwen dat Aldi in jou stelt als District Sales Manager heb je hiermee beschaamd.
        
        
          De vso is gebaseerd op wettelijke transitievergoeding + opzegtermijn.
        
        
          Ik verneem je reactie.”
        
      
      
      
      
    
    
      2.7
      Hierna heeft op vrijdag 18 juni 2021een gesprek plaatsgevonden tussen [naam manager HR] en [verweerster] en haar partner, [partner verweerster] . In dat gesprek heeft [naam manager HR] onder meer gezegd, samengevat, dat de aanpak van het verwijt aan [verweerster] niet goed is gegaan. Er zou ook gesproken kunnen worden over een mogelijke terugkeer naar de werkplek.
      
    
    
      2.8
      In zijn e-mail van maandag 21 juni 2021 heeft [naam manager HR] aan [verweerster] onder meer het volgende meegedeeld:
      
      
        
          “ Naar aanleiding van het gesprek afgelopen vrijdag stuur ik deze mail.
        
      
      
      
        
          De toedracht van de situatie, het onjuist handelen door jou, is niet concreet besproken, dit was in eerste instantie ook niet mijn insteek van deze afspraak. Het doel van onze afspraak was immers te bespreken wat jouw toekomst binnen ALDI kan zijn. We hebben toen gesproken over de mogelijke optie tot het hervatten van de werkzaamheden. Je hebt aangegeven hierover te moeten nadenken. Daarop hebben we afgesproken dat er door jou (of [partner verweerster] ) einde van deze week (donderdag/vrijdag) contact met mij wordt opgenomen.
        
      
      
      
        
          Het besef is echter daar, dat terugkeer voor jou een dusdanige belemmering zal zijn, dat deze optie niet reëel is. Je bekleedt immers een verantwoordelijke leidinggevende positie waar voorbeeldgedrag een essentiële factor is. Los van het feit waar de waarheid ligt, zijn er door jouw handelen beschadigingen opgetreden die wellicht moeilijk te repareren vallen. De relatie met je eigen leidinggevende speelt hier ook een cruciale rol, nu en in de toekomst. De gevoeligheid, als jij ervoor kiest om jouw werkzaamheden te hervatten, liggen derhalve aan twee kanten (filialen / MSO).
        
        
          Met deze kennis zal een mogelijke terugkeer moeizaam zijn en gepaard gaan met gesprekken en daaruit volgend duidelijke afspraken.
        
      
      
      
        
          Dat gezegd hebbende, wil ik bij deze aangeven dat, mocht je het bedrijf gaan verlaten, wij daar een fatsoenlijk voorstel voor willen doen. Dit houdt in dat het vso voorstel dat ik je 2 weken geleden stuurde, wordt heroverwogen. Mocht jij daarvoor kiezen dan zal ALDI jou een nieuw voorstel doen die recht doet aan de gehele situatie omtrent jouw handelen.
        
        
          Het voorstel zal daarnaast rekening houden met jouw ruim 8-jarige dienstverband, inzet die je voor de organisatie hebt gedaan en ruimte bieden voor de toekomst.
        
      
      
      
        
          Zoals besproken, wacht ik je telefoontje af.”  
        
      
      
    
    
      2.9
      
        Na dit bericht zijn de gemachtigden van partijen ingeschakeld die vervolgens hebben getracht tot overeenstemming te komen. 
        Op 21 juli 2021 zijn partijen zonder gemachtigden in gesprek gegaan, [verweerster] met haar partner en de heren Van [naam manager HR] en [naam leidinggevende] . Aan het einde van dat gesprek heeft ALDI de mogelijkheid van mediation geopperd. Partijen hebben in augustus tot en met oktober een mediationtraject doorlopen maar dat heeft niet tot overeenstemming geleid.
      
      
    
    
      2.10
      Vanaf eind oktober 2021 hebben partijen nog overlegd over het mogelijk hervatten  van de werkzaamheden, maar dat heeft niet tot resultaat geleid.
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1
      
        ALDI verzoekt de kantonrechter:
        I. de arbeidsovereenkomst tussen ALDI en [verweerster] met ingang van de eerst mogelijke datum te ontbinden, nu vanwege de hiervoor genoemde feiten en redelijke gronden voor ontslag, in redelijkheid niet van ALDI gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te laten voortduren, en  
      
      
      
        II. daarbij te bepalen dat [verweerster] – naast haar aanspraak op de wettelijke transitievergoeding – geen aanspraak heeft op enige billijke of andere aanvullende vergoeding;
        III. met veroordeling van [verweerster] in de proceskosten. 
      
      
    
    
      3.2
      
        ALDI legt aan haar verzoek, tegen de achtergrond van de vaststaande feiten, onder meer de volgende stellingen ten grondslag.
        De DSM is een belangrijke schakel in de organisatie van ALDI en heeft onmiskenbaar een belangrijke voorbeeldfunctie.
        In de optiek van ALDI speelt een tweetal zaken binnen het dienstverband: het functioneren van [verweerster] en daarnaast heeft ALDI meldingen ontvangen van het – tegen de regels in – reserveren en afprijzen voor eigen gebruik. 
        Op 5 februari 2021 heeft via Teams een bijeenkomst plaatsgevonden met alle DSM’s, de Managing Director (MD), de manager HR en [naam leidinggevende] als MSO van ALDI. Van die vergadering is een verslag gemaakt. In dat verslag is onder meer vermeld:
        
          “Besprekingspunten MSO
        
        
          Aldi Actueel en Tip
        
      
      
        - Verkoop van Aldi Actueel vind niet plaats voor de betreffende actiedag.
      
      
        - Reservering door eigen medewerkers is niet toegestaan.”
      
      
        Tijdens de vakantie van [verweerster] heeft [naam leidinggevende] een melding ontvangen van een collega van [verweerster] . Deze collega heeft het volgende gemeld: er zijn AA-Tip artikelen (BREWDOG ALDI IPA, blikjes bier), tegen de instructies in, op verzoek van [verweerster] voor haar gereserveerd, zodat zij deze na haar vakantie kon aanschaffen; deze gereserveerde artikelen zijn dus niet beschikbaar geweest voor klanten.
        
          [verweerster] heeft daarnaast artikelen (drie LED kweekkassen) gekocht nadat ze zelf bij de vervangende filiaalleider (haar ondergeschikte) een verzoek had gedaan om extra prijsverlaging. Voor de prijsverlaging was geen aanleiding of noodzaak. Na de verlaging van de prijs van € 30,00 naar € 15,00 per stuk heeft [verweerster] de goederen gekocht.   
      
      
    
    
      3.3
      
        
          [verweerster] heeft verweer gevoerd en de kantonrechter verzocht:
        primair: het verzoek tot ontbinding af te wijzen;
        subsidiair: in geval van ontbinding aan [verweerster] ten laste van ALDI een billijke vergoeding toe te kennen tot een bedrag van minimaal € 500.000,00, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag;
        met veroordeling van ALDI in de proceskosten. 
      
      
    
    
      3.4
      
        
          [verweerster] heeft tegen de achtergrond van de vaststaande feiten, onder meer de volgende verweren aangevoerd. 
        
          [verweerster] heeft naar voren gebracht dat ALDI haar steeds de beide ‘overtredingen’ is blijven verwijten, tevens heeft gesteld dat het vertrouwen van ALDI in [verweerster] zo ernstig was beschadigd dat aanblijven geen reële optie was en heeft aangestuurd op het einde van de arbeidsovereenkomst. Door deze handelwijze is bij [verweerster] het vertrouwen in ALDI zwaar aangetast. Mocht de arbeidsovereenkomst worden ontbonden dat maakt zij aanspraak op toekenning van een billijke vergoeding van € 500.000,00.
        Het overige verweer van [verweerster] zal, voor zover van belang, hierna worden weergegeven. 
      
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 
      
      
      
        Vooropgesteld wordt dat uit het bepaalde in artikel 7: 671b en 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 
        In artikel 7:669 lid 3 onder c. tot en met i. BW is bepaald wat als een redelijke grond voor ontbinding moet worden verstaan.
      
      
    
    
      4.2
      Uit artikel 7:671b lid 2 BW volgt voorts dat een verzoek tot ontbinding slechts kan worden ingewilligd indien er geen opzegverbod geldt als bedoeld in artikel 7:670 BW of een met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbaar opzegverbod in een ander wettelijk voorschrift geldt. De kantonrechter constateert dat niet is gesteld of komen vast te staan dat er sprake is van een opzegverbod.
      
    
    
      4.3
      ALDI heeft haar verzoek gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g. BW. Dat brengt mee dat de werkgever aannemelijk dient te maken dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Indien de verstoring geheel of overwegend aan de werkgever is te verwijten staat dit aan een ontbinding niet in de weg. 
      
    
    
      4.4
      
        De kantonrechter overweegt daarover het volgende. 
        ALDI heeft gezien de inhoud van het verzoekschrift (11 t/m 16) in dat stadium blijkbaar ook bedoeld aan het verzoek ten grondslag te leggen dat het functioneren van [verweerster] beneden de maat was. Daargelaten of die stelling is onderbouwd – het functioneren werd in 2019 nog als overwegend ‘goed’ beoordeeld – is er geen begin van een verbetertraject gevolgd. Dat er tussen [verweerster] en haar leidinggevende [naam leidinggevende] een verschil van inzicht was over de mate van functioneren is natuurlijk niet uitzonderlijk en normaal gesproken lost zich dat op als ieder zich in het belang van de organisatie constructief opstelt. Het functioneren van [verweerster] , dan wel de discussie daarover kan geen rol spelen in de beoordeling van de redelijke grond voor ontbinding.
      
      
    
    
      4.5
      ALDI heeft gesteld dat de het vertrouwen in [verweerster] door beide verweten gedragingen een forse deuk heeft opgelopen. Gezien de verklaringen die [verweerster] hierover heeft afgelegd valt daar het nodige op af te dingen. Het is de vraag of [verweerster] de regels omtrent reserveren en (laten) afprijzen naar letter en geest heeft overtreden. Als de blikjes bier geen AA aanbieding maar een zogenaamde Tip aanbieding waren dan vallen deze – in ieder geval strikt genomen – niet onder het verbod zoals dat in het verslag van de vergadering is vastgelegd. Het afprijzen van de kweekkasjes had ook te maken met het feit dat deze al anderhalf jaar met een beschadigde verpakking in het magazijn stonden, terwijl [verweerster] zich heeft beroepen op de aanmoediging in dezelfde vergadering dat je iedere cent aan omzet moet pakken. Zeker gezien deze context en ook als wordt gelet op de voorbeeldfunctie van [verweerster] , vormden deze feiten geen zware overtredingen. 
      
    
    
      4.6
      De kantonrechter gaat er van uit dat [naam leidinggevende] op 2 juni 2021 naar aanleiding van de twee verwijten [verweerster] zodanig fors de wacht heeft aangezegd dat er voor ALDI twee mogelijkheden waren: een vaststellingsovereenkomst of anders een ontbindingsprocedure. Deze opstelling van [naam leidinggevende] moet binnen de omstandigheden van dit geval als buitenproportioneel worden gekwalificeerd. ALDI heeft de beide verwijten zwaar aangezet maar [verweerster] heeft daar een plausibele verklaring voor gegeven. Achteraf is allerlei discussie mogelijk over de vraag of de beide gedragingen zonder meer ontoelaatbaar zijn geweest. Maar ook als zij daarbij een onjuiste inschatting heeft gemaakt zou een corrigerend gesprek, zo nodig gevolgd door een schriftelijke waarschuwing, afdoende zijn geweest. In plaats daarvan heeft ALDI op dat moment de zaak op de spits gedreven en de voorbarige 
      
      
        beslissing genomen om af te koersen op een beëindiging van het dienstverband. Het logisch gevolg daarvan is dat [verweerster] zich onevenredig zwaar aangevallen heeft gevoeld. [naam manager HR] heeft dit blijkbaar ingezien en een gesprek met [verweerster] en haar partner gevoerd. Hij heeft ter zitting meegedeeld dat het daarbij steeds zijn intentie is geweest dat [verweerster] zou terugkeren bij ALDI. Echter, in zijn e-mail van 21 juni 2021 heeft hij de bedenktermijn voor [verweerster] ingekort, wijst hij er op dat er “door jouw handelen beschadigingen” zijn opgetreden en acht hij een terugkeer “niet reëel”. Na de drastische stap van ALDI op 2 juni 2021 doet [naam manager HR] in dit bericht feitelijk de deur naar een terugkeer vrijwel geheel dicht. Ondertussen was [verweerster] drie weken zonder opgaaf van redenen niet meer op de werkvloer verschenen, wat bij veel medewerkers van ALDI zeker vragen en geruchten zal hebben opgeroepen. 
        Als ALDI werkelijk een terugkeer van [verweerster] had gewenst, dan lag het op haar weg om  transparant te zijn en stappen te nemen om dat doel alsnog binnen bereik te brengen. Het had haar daarbij gesierd als zij de discussie over de beide gedragingen terzijde had gelaten en op een positieve wijze in overleg met [verweerster] voorwaarden had geschapen om een terugkeer mogelijk en voor [verweerster] aantrekkelijk te maken. In de gesprekken die hierover hebben plaatsgevonden had ALDI op deze manier de (verdere) schade kunnen beperken. ALDI heeft  echter niets gesteld over de wijze waarop zij dit heeft nagestreefd. Zij behoorde ook haar ideeën en voorstellen concreet en schriftelijk aan [verweerster] mee te delen. Er zijn weliswaar gesprekken gevoerd maar die zijn kennelijk veelal blijven hangen in de discussie over de beide verwijten, het wellicht te weinig door ALDI onderkende gezichts- en reputatieverlies van [verweerster] en het verminderde vertrouwen over en weer. Ondertussen heeft [verweerster] rond augustus 2021 al die tijd geen werkzaamheden verricht en lijkt door de onoverbrugbare verschillen van inzicht een terugkeer steeds verder weg. Evenmin kunnen partijen het al zeer geruime tijd eens worden over een beëindigingsregeling. Bij deze stand van zaken is het voortzetten van de arbeidsrelatie inmiddels niet meer realistisch. 
        Thans moet dan ook geconstateerd worden dat er sprake is van een ernstige en onherstelbare breuk in het voor een duurzame en vruchtbare verdere samenwerking benodigde wederzijds vertrouwen, zodanig dat voortzetting van het dienstverband niet meer van verzoekster kan worden gevergd. Gelet op het ontbreken van (voldoende) vertrouwen over en weer ligt herplaatsing van [verweerster] niet in de rede. Dit geldt eveneens voor eventuele herplaatsing in een andere regio.
      
      
    
    
      4.7
      
        Omdat er sprake is van een redelijke grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet in de rede ligt en niet is gesteld of anderszins is komen vast te staan dat sprake is van een opzegverbod is voldaan aan de voorwaarden van artikel 7:671b onder a en lid 2 BW, zal de kantonrechter het verzoek van ALDI op de door haar gestelde grond toewijzen en de arbeidsovereenkomst ontbinden.
        De ontbinding zal worden uitgesproken met ingang van 1 juli 2022. Daarbij is gelet op het bepaalde in de artikelen 7:672 lid 2 onder b. en 7:671b, lid 9, aanhef en onder a. BW. De opzegtermijn bedraagt twee maanden. Gelet op hetgeen hierna is overwogen met betrekking de mate van verwijtbaarheid in verband met de billijke vergoeding zal de opzegtermijn in acht worden genomen zonder daarop de proceduretijd in mindering te brengen. 
      
      
    
    
      4.8
      
        Voor wat betreft de door [verweerster] verzochte billijke vergoeding naast de transitievergoeding geldt het volgende. 
        De kantonrechter is van oordeel dat ALDI van de verstoring van de arbeidsrelatie een ernstig verwijt valt te maken. ALDI is als organisatie een grote professionele werkgever. Voor het aansturen op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst was in juni 2021 volstrekt onvoldoende grondslag, maar door de hiervoor geschetste gedragingen van de kant van 
      
      
      
      
        ALDI is het begrijpelijk dat bij [verweerster] het vertrouwen in ALDI in toenemende mate ernstig is aangetast. ALDI had veel eerder eenduidig en expliciet afstand moeten nemen van 
        haar aanvankelijke veel te harde aanpak. Dat heeft zij nagelaten. De latere mediation maakt dit niet anders.
        De gedragingen van ALDI moet dan ook leiden tot toekenning aan [verweerster] van een billijke vergoeding. Hierbij is van belang dat er sprake is van een vóór 2021 gedurende bijna negen jaar onbesproken gedrag van een, in elk geval volgens [naam manager HR] , zeer gewaardeerde leidinggevende medewerker. Het is aannemelijk dat zij door de gebeurtenissen vanaf juni 2021 reputatieschade heeft opgelopen. Het is niet te zeggen hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben voortgeduurd. Dat deze nog zeker 10 jaar zou hebben geduurd is gemotiveerd betwist en daar tegenover niet aannemelijk geworden. Gelet op haar opleiding en werkervaring ligt het in de rede dat [verweerster] op relatief korte termijn een andere werkkring zal kunnen vinden. Het concurrentiebeding staat daar niet aan in de weg en dat geldt ook voor de coronamaatregelen. Onduidelijk is of dat andere werk (meteen) op een vergelijkbaar salarisniveau zal zijn. Alles afwegende acht de kantonrechter naast de transitievergoeding en de tegemoetkoming voor advocaatkosten een billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto aangewezen. 
        
          [verweerster] heeft in het verweerschrift aandacht gevraagd voor de advocaatkosten die voor een aanzienlijk gedeelte betrekking hebben op de periode voorafgaand aan deze procedure. Deze kosten kunnen echter niet in de billijke vergoeding worden meegerekend. Daarom zal een tegemoetkoming voor deze opgevoerde kosten op deze wijze naast de billijke vergoeding in een afzonderlijk netto bedrag worden toegewezen. Deze tegemoetkoming in de buitengerechtelijke advocaatkosten zal worden toegewezen tot een bedrag van € 6.000,00 netto.
        Gezien de toekenning van een billijke vergoeding zal ALDI in de gelegenheid worden gesteld om het ontbindingsverzoek in te trekken, zoals hierna is vermeld.
      
      
    
    
      4.9
      Aan bewijslevering wordt niet toegekomen, nu geen bewijs is aangeboden van feiten of omstandigheden die kunnen leiden tot een andere beslissing.
      
    
    
      4.10
      De door partijen aangevoerde argumenten die in het voorgaande niet aan de orde zijn gekomen, behoeven geen bespreking, nu deze, in het licht van hetgeen is vastgesteld en overwogen, niet tot een andere beslissing kunnen leiden.
      
    
    
      4.11
      
        Gezien de aard en uitkomst van de zaak is het redelijk dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen, tenzij ALDI het ontbindingsverzoek intrekt. 
        Hetgeen meer of anders is verzocht zal worden afgewezen. 
      
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      5.1
      ontbindt, tenzij ALDI het ontbindingsverzoek uiterlijk op dinsdag 19 april 2022 om 14:00 uur intrekt door middel van een gelijktijdige schriftelijke mededeling aan de griffier en de gemachtigde van [verweerster] , de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juli 2022;
      
    
    
      5.2
      veroordeelt, tenzij ALDI het ontbindingsverzoek uiterlijk op dinsdag 19 april 2022 om 14:00 uur intrekt door middel van een gelijktijdige schriftelijke mededeling aan de griffier en de gemachtigde van [verweerster] om aan [verweerster] naast de transitievergoeding
      
      
      
        een billijke vergoeding  te betalen van € 50.000,00 bruto en een tegemoetkoming advocaatkosten van € 6.000,00 netto;
      
      
    
    
      5.3
      indien ALDI het ontbindingsverzoek niet intrekt: 
      a. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      indien ALDI het ontbindingsverzoek intrekt:
      b. veroordeelt ALDI in de proceskosten, tot aan deze beschikking aan de zijde van [verweerster] vastgesteld op € 498,00 voor salaris gemachtigde;
      
    
    
      5.5
      wijst af hetgeen meer of anders is verzocht. 
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. M.C.J. Heessels, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 7 april 2022 in aanwezigheid van de griffier.
        conc: mh