ECLI:NL:GHSHE:2023:2867, Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 07-09-2023, 200.326.562/01
Gerechtshof 's-Hertogenbosch — Uitspraak 
Datum: 2023-09-07 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: arbeidsrecht / eenzijdige opzegging door de werknemer / sprake van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring / gedeeltelijke vernietiging van de beschikking van de kantonrechter

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH
      
    
    
    
      Team Handelsrecht
    
    
    
      Uitspraak	: 7 september 2023
      Zaaknummer	: 200.326.562/01
      Zaaknummer eerste aanleg	: 10178565 \ AZ VERZ 22-106
    
    
    
    
      in de zaak in hoger beroep van:
    
    
    
      
        
          [de werkgever] B.V.,
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      appellante,
      hierna aan te duiden als [de werkgever] of werkgever,
      advocaat: mr. P.W.M. Broekmans te Herten, gemeente Roermond,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [de werknemer]
        ,
      wonende te [woonplaats] ,
      verweerder,
      hierna aan te duiden als [de werknemer] of werknemer,
      advocaat: mr. J.H.A. Nieste te Venlo.
    
    
    
  
  
    
      1Het geding in eerste aanleg
    
    
      Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 6 februari 2023.
    
    
  
  
    
      2Het geding in hoger beroep
    
    
      2.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 3 mei 2023;
        
        
          het verweerschrift, ingekomen ter griffie op 22 juni 2023;
        
      
      - de op 20 juli 2023 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord: 
      - de heer [vertegenwoordiger van de werkgever] namens [de werkgever] , bijgestaan door mr. Broekmans en
      - [de werknemer] , bijgestaan door mr. Nieste.
      
    
    
      2.2.
      Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.
      
    
  
  
    
      3De feiten
    
    
      3.1.
      In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.
      
    
    
      3.2.
      
        [de werknemer] , geboren op [geboortedatum] , is op 18 augustus 2020 bij [de werkgever] in dienst getreden en vervulde laatstelijk de functie van onderhoudsmonteur tegen een salaris van € 2.220,10 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag.
      
    
    
      3.3.
      Op zondag 4 september 2022 werd [de werknemer] geconfronteerd met ernstige problemen in de privésfeer, en was hij genoodzaakt om zijn kinderen (die bij zijn ex-partner verbleven) met spoed in huis op te nemen.
      
    
    
      3.4.
      
        [de werknemer] achtte zich hierdoor niet in staat om te gaan werken en heeft hierover telefonisch contact gehad met [de werkgever] . Tijdens een telefoongesprek op 7 september 2022 heeft [de werknemer] aangegeven dat hij wilde stoppen met werken en dat hij een brief nodig had zoals hij die in het verleden (op 10 maart 2020) van [de werkgever] had gekregen. Destijds had [de werknemer] zelf opgezegd in verband met de zorg voor zijn kinderen. In de brief van 10 maart 2020 staat, voor zover relevant, het volgende vermeld:
      
      
        
          “(…) Wij hebben vandaag (…) met u gesproken over uw voornemen om uw dienstverband op te zeggen per heden. 
        
        
          U geeft aan dat het voor u onmogelijk is om uw werkzaamheden voort te kunnen zetten omdat u de zorg voor uw kinderen heeft. 
        
        
          Wij accepteren uw aanvraag om het dienstverband te beëindigen. 
        
        
          Indien uw omstandigheden veranderen, en u weer in staat bent om de werkzaamheden te hervatten, zijn wij bereidt u weer opnieuw in dienst te nemen.”
        
      
      
    
    
      3.5.
      
        [de werkgever] heeft [de werknemer] vervolgens uitgenodigd voor een gesprek op kantoor op 8 september 2022. De heer [extern adviseur] - extern adviseur van [de werkgever] - was bij het gesprek aanwezig. Tijdens dit gesprek hebben partijen gesproken over de opzegging van het dienstverband door [de werknemer] . [de werkgever] heeft een gespreksnotitie opgesteld, die tijdens het gesprek door [de werknemer] en de heer [de werkgever] ondertekend is. Die notitie vermeldt het volgende:
      
      
        
          “Gespreksnotitie bespreking d.d. 08 september 2022
        
      
      
      
        
          Deze notitie betreft de vastlegging van de inhoud van een bespreking welke heeft plaatsgevonden op 8 september 2022 in het kantoor van [de werkgever] BV, [adres] [plaats] .
        
      
      
      
        
          Aanwezige personen:
        
        
          Dhr. [vertegenwoordiger van de werkgever] namens [de werkgever] BV (werkgever)
        
        
          Dhr. [de werknemer] (werknemer)
        
        
          
            [extern adviseur] (getuige/administratie)
        
      
      
      
        
          Dhr. [de werknemer] heeft op 7 september aan werkgever [de werkgever] BV in een telefonisch gesprek zijn problemen in de privé sfeer uitgelegd en daarbij aangegeven daardoor te willen stoppen met werken. Werk en privé zou momenteel voor hem niet te combineren zijn.
        
      
      
      
        
          Dhr. [vertegenwoordiger van de werkgever] betreurt deze beslissing van werknemer en heeft dhr. [de werknemer] uitgenodigd om naar kantoor van werkgever te komen om diens beslissing te bespreken. Duidelijk is dat werkgever graag ziet dat werknemer blijft werken en al zeer regelmatig zijn medewerking heeft verleend aan het geven van de gelegenheid om vrij te nemen en tijd te besteden aan de veelvuldig ontstane problemen in de privé sfeer van werknemer waardoor deze niet in de gelegenheid was om zijn werk te doen.
        
      
      
      
        
          De beslissing om te stoppen met werken komt volledig van de zijde van dhr. [de werknemer] . Hij kan door de zorg voor zijn kinderen, en oplossen van problemen in de relationele sfeer en het nakomen van diverse verplichtingen als gevolg hiervan naar zijn mening zijn werk niet meer doen. Dat is de reden dat hij ontslag wil nemen.
        
      
      
      
        
          Dhr. [vertegenwoordiger van de werkgever] heeft werknemer erop gewezen dat deze geen aanspraak op een werkloosheidsuitkering kan doen bij diens eigen verzoek tot ontslag en heeft aangegeven de beslissing van de werknemer te betreuren. Dhr. [de werknemer] geeft aan zich hiervan bewust te zijn, en dat hij daarover heeft nagedacht voordat hij de beslissing nam om ontslag te nemen.
        
      
      
      
        
          Dhr. [de werknemer] geeft aan dat hij hoopt zijn problemen na verloop van tijd opgelost te hebben en dat hij dan weer bij werkgever kan komen werken. Werkgever geeft aan dat hij in principe hiertoe bereidt is indien er voldoende werk is om hem weer in dienst te kunnen nemen.
        
      
      
      
        
          Dhr. [de werknemer] is op maandag 5 september 2022 gestopt met werken.”
        
      
      
    
    
      3.6.
      Op vrijdag 9 september 2022 heeft [de werknemer] aan [de werkgever] per e-mailbericht het volgende geschreven:
      
      
        
          “Hoi [vertegenwoordiger van de werkgever]
        
      
      
      
        
          Gister heb ik onder druk een brief moeten tekenen.
        
        
          Ik wil niet uit dienst treden.
        
        
          Ik wil graag zo snel mogelijk weer aan het werk.
        
        
          Je weet dat ik problemen heb in de prive sfeer, vanwege deze problemen en omdat je aangaf dat ik deze brief moest tekenen, heb ik gisteren deze brief ondertekend.
        
        
          Graag verneem ik wanneer ik weer kan komen werken.”
        
      
      
    
    
      3.7.
      
        [de werkgever] reageert op 10 september 2022 en schrijft het volgende aan [de werknemer] :
      
      
        
          “Beste [de werknemer] ,
        
      
      
      
        
          Wij hebben je zeker niet onder druk gezet, en hebt niets onder druk ondertekend.
        
        
          We hebben samen een goed gesprek gehad waarin je aangaf dat je tijdelijk wilde stoppen met werken vanwege je problemen.
        
        
          We hebben de brief die hebt ondertekend op jouw eigen verzoek opgesteld.
        
        
          Je hebt zelf aangegeven dat je een brief wilde hebben zoals je de vorige keer toen je met dezelfde problemen kampte ook gehad.
        
        
          De heer [extern adviseur] heeft je de brief voorgelezen en je duidelijk uitgelegd wat de consequenties zijn bij een ontslag op eigen verzoek. We hebben je juist duidelijk uitgelegd dat je geen recht hebt op een WW-uitkering indien je zelf ontslag nam. We wilden zeker weten dat je het ook goed hebt begrepen. Je gaf aan dat je dit wist en dit al een keer eerder had meegemaakt. Je was het er volledig mee eens en bedankte ons voor de brief want die had je nodig voor naar de gemeente te gaan voor tijdelijke steun.
        
        
          Ik neem aan dat je email een misverstand is. Het lijkt erop dat je die zelf die email onder druk hebt moeten versturen.
        
        
          We hebben in ons gesprek ook aangegeven dat we hopen dat je problemen snel opgelost zijn, en dat je weer snel weer in staat bent om te komen werken.
        
        
          We horen graag van je.”
        
      
      
    
    
      3.8.
      Bij schrijven van 30 september 2022 heeft de gemachtigde van [de werknemer] aan [de werkgever] verzocht om het ontslag in te trekken. De gemachtigde van [de werkgever] heeft per brief van 18 oktober 2022 laten weten zich op het standpunt te stellen dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig door [de werknemer] is opgezegd en dat er van enige grond voor vernietiging van de opzegging geen sprake is.
      
    
    
      3.9.
      
        [de werknemer] ontvangt vanaf het moment van de opzegging een ziektewetuitkering.
      
    
  
  
    
      4De procedure bij de kantonrechter
    
    
      4.1.
      
        [de werknemer] heeft de kantonrechter – kort weergegeven en voor zover nog relevant in hoger beroep – verzocht voor recht te verklaren dat aan de door [de werknemer] op 8 september 2022 gedane ‘opzegging’ geen rechtgevolg toekomt en [de werkgever] te veroordelen tot betaling van het salaris vanaf 8 september 2022 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd.
      
    
    
      4.2.
      
        [de werkgever] heeft de kantonrechter bij wijze van zelfstandig verzoek verzocht de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] (voorwaardelijk) te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, BW in verbinding met artikel 7:669 lid 3 BW vanwege (primair) verwijtbaar handelen of nalaten, (subsidiair) een verstoorde arbeidsrelatie en (meer subsidiair) op de cumulatiegrond. Daarnaast heeft [de werkgever] verzocht om [de werknemer] te veroordelen om een bedrag van € 1.201,84 aan [de werkgever] terug te betalen wegens teveel genoten vakantiedagen.
      
    
    
      4.3.
      
        De kantonrechter heeft – kort weergegeven – voor recht verklaard dat aan de door [de werknemer] op 8 september 2022 gedane ‘opzegging’ geen rechtsgevolg toekomt, heeft [de werkgever] veroordeeld tot betaling van het salaris van [de werknemer] van € 2.220,10 bruto per maand (te vermeerderen met vakantiegeld en andere emolumenten) vanaf 8 september 2022 tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd (te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag van algehele voldoening). 
        De kantonrechter heeft inzake het (voorwaardelijk) zelfstandig verzoek van [de werkgever] de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2023 ontbonden en [de werkgever] veroordeeld tot betaling van € 2.097,54 bruto ter zake transitievergoeding. Het verzoek ter zake de betaling van te veel genoten vakantiedagen is afgewezen. De kantonrechter heeft de beschikking, met uitzondering van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, uitvoerbaar bij voorraad verklaard en de proceskosten gecompenseerd.
      
      
    
  
  
    
      5De procedure bij dit hof
    
    
      5.1.
      
        [de werkgever] kan zich met deze beslissing van de kantonrechter niet verenigen en zij is hiervan in hoger beroep gekomen. [de werkgever] heeft in het beroepschrift grieven aangevoerd tegen het oordeel van de kantonrechter dat aan de opzegging geen rechtsgevolg toekomt (grief I en II), de afwijzing van terugbetaling van een bedrag ter zake te veel genoten vakantiedagen (grief III) en de toegekende transitievergoeding (grief IV). [de werkgever] heeft het hof verzocht, bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad voor zover de wet dat toelaat, de beschikking van 6 februari 2023 te vernietigen en opnieuw rechtdoende te bepalen dat de vorderingen van [de werknemer] integraal worden afgewezen, dat [de werknemer] aan [de werkgever] € 1.201,84 moet voldoen ter zake te veel genoten vakantiedagen, dat [de werknemer] geen recht heeft op een transitievergoeding en [de werknemer] te veroordelen in de proceskosten in hoger beroep en in eerste aanleg, vermeerderd met de wettelijke rente.
      
    
    
      5.2.
      
        [de werknemer] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Dat verweer zal, voor zover in hoger beroep van belang, in het navolgende aan de orde komen. [de werknemer] heeft het hof verzocht het verzoek van [de werkgever] af te wijzen en de beschikking van de rechtbank Limburg van 6 februari 2023 te bekrachtigen, kosten rechtens.
      
    
  
  
    
      6De beoordeling
    
    
      6.1.
      Het hof overweegt het volgende. 
      
    
    
      6.2.
      
        Volgens [de werkgever] is de door [de werknemer] ondertekende gespreksnotitie van 8 september 2022, mede in het licht van het daaraan voorafgaande telefoongesprek, een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en heeft [de werknemer] daarmee de arbeidsovereenkomst opgezegd. Niets wijst volgens [de werkgever] erop dat [de werknemer] gehandeld zou hebben in een emotionele toestand dan wel dat hij op het moment van ondertekening van het gespreksverslag zich niet alle consequenties daarvan voldoende heeft gerealiseerd. Daarbij is er volgens [de werkgever] geen sprake van geweest dat de heren [de werkgever] en [extern adviseur] druk op [de werknemer] zouden hebben gelegd om te tekenen.
        Naar het hof begrijpt stelt [de werknemer] zich – kort weergegeven – op het standpunt dat zijn verklaring – de eenzijdige opzegging, vastgelegd in het door hem ondertekende stuk van 8 september 2022 – niet heeft gestrookt met zijn wil en had [de werkgever] reden om te twijfelen aan de verklaring nu [de werknemer] al op 9 september 2022 op zijn verklaring is teruggekomen en dat niet het geval was bij zijn eerdere opzegging in 2020.
      
      
    
    
      6.3.
      In dit verband acht het hof het volgende toetsingskader leidend. Uit de artikelen 3:33 en 3:35 BW volgt dat de werkgever er in beginsel op mag vertrouwen dat de verklaring van de werknemer overeenstemt met zijn wil. Of dat vertrouwen van de werkgever gerechtvaardigd is, hangt af van alle omstandigheden van het geval. In geval van opzegging van een arbeidsrelatie door de werknemer, zoals hier aan de orde, kan volgens vaste rechtspraak het vertrouwen van een werkgever alleen dan gerechtvaardigd zijn als sprake is van een ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer’, vgl. HR 28 mei 1982, ECLI:NL:HR:1982:AG4391, NJ 1983/2 (Coolwijk/Kroes) en HR 25 maart 1994, ECLI:NL:HR:1994:ZC1310, NJ 1994/390 (Ritico/Stichting). Deze strenge maatstaf dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben (zoals het mogelijke verlies van ontslagbescherming en aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving). In verband met die ernstige gevolgen zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking. Onder omstandigheden rust op de werkgever een onderzoeksplicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten.
      
    
    
      6.4.
      Naar het oordeel van het hof stemden wil en verklaring op het moment van de opzegging overeen en heeft [de werkgever] daar bovendien gerechtvaardigd op mogen vertrouwen.
      
    
    
      6.5.
      
        Bij gelegenheid van de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft [de werknemer] verklaard dat hij, zonder eerst te lezen, de brief heeft ondertekend. [de werknemer] is ervan uitgegaan dat de brief melding maakte van mogelijke terugkeer bij [de werkgever] . Hij ging er bij ondertekening vanuit dat hij daarmee een uitkering zou krijgen net als in 2020 het geval was, heeft vervolgens de brief thuis rustig gelezen en heeft zich toen pas beseft dat hij hiermee mogelijk geen recht had op een uitkering. [de werknemer] heeft verder verklaard dat hij diezelfde dag nog contact heeft opgenomen met een advocaat. De advocaat zou hem hebben verteld dat hij een fout had gemaakt en dat deze brief inderdaad een uitkering in de weg kan staan. 
        Dat [de werknemer] zich naderhand heeft gerealiseerd dat hij mogelijk geen uitkering zou krijgen, komt naar het oordeel van het hof voor zijn risico. Dit besef doet namelijk niet af aan het feit dat hij bij het tekenen van de verklaring wel degelijk wilde opzeggen waarbij hij er – ondanks de waarschuwing van [de werkgever] – van uitging dat het met de toezegging van [de werkgever] goed zou komen met zijn uitkering net als in 2020.
      
      
    
    
      6.6.
      
        [de werkgever] mocht er gerechtvaardigd op vertrouwen dat [de werknemer] wilde opzeggen vanwege het volgende. [de werknemer] had al in het telefoongesprek op 7 september 2022 aan [de werkgever] te kennen gegeven dat hij onmiddellijk wilde stoppen met de werkzaamheden vanwege privéomstandigheden en dat hij een brief nodig had zoals in 2020 (de inhoud van dat stuk is onder 3.4. weergegeven). Een dergelijke opzegging op initiatief van [de werknemer] had zich dus al een keer eerder voorgedaan in 2020. [de werkgever] heeft [de werknemer] vervolgens uitgenodigd voor een gesprek op 8 september 2022. Na het telefoongesprek heeft [de werknemer] zich kunnen beraden op het al dan niet opzeggen van de arbeidsovereenkomst. [de werknemer] is in de tussentijd niet teruggekomen op zijn beslissing om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Een dag later op 8 september 2022 heeft het gesprek plaatsgevonden over de opzegging van het dienstverband door [de werknemer] . [de werkgever] heeft een gespreksnotitie – zoals hiervoor is weergegeven onder 3.5. – opgesteld. Die notitie vermeldt dat [de werknemer] – in lijn met de feiten – op 7 september 2022 aan [de werkgever] in een telefonisch gesprek heeft aangegeven te willen stoppen met werken vanwege privéomstandigheden. De notitie vermeldt verder naar het oordeel van het hof in duidelijke bewoordingen dat [de werkgever] de werknemer erop heeft gewezen dat hij dan geen aanspraak op een werkloosheidsuitkering kan maken, dat [de werknemer] daarover heeft nagedacht voordat hij de beslissing nam om ontslag te nemen, dat hij hoopt weer bij de werkgever te kunnen komen werken als zijn privéproblemen zijn opgelost en dat [de werkgever] heeft aangegeven dat hij in principe hiertoe bereid is als er voldoende werk is om hem weer in dienst te kunnen nemen. Vervolgens heeft [de werknemer] op 8 september 2022 opnieuw bevestigd te willen opzeggen door deze verklaring te ondertekenen. [de werknemer] heeft ook niet aangevoerd dat hij in het gesprek met [de werkgever] op 8 september 2022 en rondom het moment van ondertekening heeft laten blijken dat hij niet wilde tekenen of niet uit dienst wilde treden. Naar het oordeel van het hof was op 8 september 2022 daarmee sprake van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, inhoudende de opzegging van [de werknemer] . Onder deze omstandigheden is van een schending van een onderzoeksplicht zijdens [de werkgever] naar het oordeel van het hof dan ook geen sprake.
      
    
    
      6.7.
      
        [de werknemer] heeft ontkend dat hij (mondeling) is gewaarschuwd door [de werkgever] voor de mogelijke gevolgen van het recht op een uitkering. Al zou [de werknemer] niet door [de werkgever] zijn gewaarschuwd, wat het hof niet aannemelijk acht – mede gezien de inhoud van de gespreksnotitie –, dan nog komt dit eveneens voor risico van [de werknemer] . Naar het oordeel van het hof mocht [de werkgever] namelijk erop vertrouwen dat [de werknemer] achter de ondertekende verklaring van 8 september 2022 stond. In die verklaring staat duidelijk dat [de werkgever] [de werknemer] erop heeft gewezen dat deze geen aanspraak op een werkloosheidsuitkering kan doen bij zijn eigen verzoek tot ontslag. [de werkgever] mocht erop vertrouwen dat als het duidelijk op papier staat – en dat staat het naar het oordeel van het hof – en [de werknemer] dit tekent, dit overeenstemt met zijn eerdere verklaring om te willen stoppen met werken.
      
    
    
      6.8.
      
        [de werknemer] heeft nog aangevoerd dat hij niet aan de verklaring kan worden gehouden gelet op zijn privéomstandigheden waardoor hij druk heeft ervaren. Het hof begrijpt dat [de werknemer] hiermee bedoelt dat hij zijn wil niet kon bepalen wegens zijn mentale toestand (artikel 3:34 BW). Naar het oordeel van het hof heeft [de werknemer] de stelling dat hij op het moment van ondertekening op 8 september 2022 dermate geestelijk in de war was dat hij zijn wil niet kon bepalen, onvoldoende onderbouwd en bovendien ook niet voldoende betwist dat dit niet kenbaar was voor [de werkgever] . Door [de werknemer] is ook geen doktersverklaring of een rapport van bijvoorbeeld een psychiater overgelegd waaruit blijkt dat hij niet in staat was zijn wil op dat moment te bepalen ten gevolge van een stoornis van zijn geestvermogens. Voor zover [de werknemer] doelde op één van de wilsgebreken in artikel 3:44 BW (bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden) of dwaling (artikel 6:228 BW), is dit eveneens onvoldoende door hem gesteld en onderbouwd. Aanvankelijk heeft hij wel melding gemaakt van druk die [de werkgever] tijdens het gesprek op hem zou hebben uitgeoefend, maar daar is hij later uitdrukkelijk op teruggekomen.
      
      
        
          Slotsom
        
      
      
    
    
      6.9.
      
        Gelet op het voorgaande, is het hof van oordeel dat de wil en verklaring van [de werknemer] op het moment van de opzegging overeenstemden en bovendien dat [de werkgever] daarop voldoende gerechtvaardigd heeft mogen vertrouwen.  
        Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de grieven I en II die zijn gericht tegen de verklaring voor recht dat aan de door [de werknemer] op 8 september 2022 gedane opzegging geen rechtsgevolg toekomt en tegen de veroordeling tot doorbetaling van het salaris, slagen. Het hof zal de beschikking waarvan beroep in zoverre dan ook vernietigen en deze verzoeken van [de werknemer] alsnog afwijzen. Omdat de grieven I en II slagen, behoeft grief IV over de transitievergoeding geen nadere bespreking meer. [de werknemer] heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd en daarmee heeft hij geen recht op een transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW. Het hof zal het verzoek van [de werkgever] te bepalen dat [de werknemer] geen recht heeft op de transitievergoeding toewijzen en legt dit verzoek zo uit dat de veroordeling tot betaling van de transitievergoeding dient te worden vernietigd.
        Grief III richt zich tegen het oordeel van de kantonrechter over de afwijzing van de vordering van [de werkgever] in verband met te veel genoten vakantiedagen. Ter zitting hebben partijen hierover afspraken gemaakt en heeft [de werkgever] grief III ingetrokken zodat deze grief eveneens niet besproken hoeft te worden en het verzoek ter zake geen onderdeel meer uitmaakt van het hoger beroep.
      
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      6.10.
      Ter zitting hebben partijen afgesproken de proceskosten van de eerste aanleg en van het hoger beroep te compenseren in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt. De beslissing van de kantonrechter over de proceskosten maakt daarmee geen onderdeel meer uit van het hoger beroep en het hof zal de proceskosten in hoger beroep compenseren. 
      
    
  
  
    
      7De beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      vernietigt de bestreden beschikking voor zover de kantonrechter voor recht heeft verklaard dat aan de door [de werknemer] op 8 september 2022 gedane ‘opzegging’ geen rechtsgevolg toekomt (dictum onder 5.1), [de werkgever] heeft veroordeeld tot betaling van het salaris van [de werknemer] vanaf 8 september 2022 tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd te vermeerderen met rente (dictum onder 5.2) en [de werkgever] heeft veroordeeld € 2.097,54 bruto ter zake de transitievergoeding te betalen (dictum onder 5.5);
    
    
    
      en in zoverre opnieuw rechtdoende:
    
    
    
      wijst de verzoeken van [de werknemer] af;
    
    
    
      bepaalt dat [de werknemer] geen recht heeft op een transitievergoeding;
    
    
    
      compenseert de proceskosten in hoger beroep, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;
    
    
    
      wijst af het in hoger beroep meer of anders verzochte.
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mrs. A.L. Bervoets, J.F.M. Pols en A.J. van de Rakt en is in het openbaar uitgesproken op 7 september 2023.