ECLI:NL:RBAMS:2023:5565, Rechtbank Amsterdam, 13-07-2023, C/13/730874 / HA RK 23-85
Rechtbank Amsterdam — Uitspraak 
Datum: 2023-07-13 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Verbintenissenrecht

Samenvatting: Ontslag statutair directeur. Toekenning billijke vergoeding want geen sprake van een redelijke ontslaggrond. Geen contractuele vergoeding, wel toekenning transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding. Afwijzing vergoeding vakantiedagen. Vernietiging concurrentiebeding.

RECHTBANK Amsterdam 
    
    
      Civiel recht
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: C/13/730874 / HA RK 23-85
    
    
    
      
        Beschikking van 13 juli 2023
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        , 
      wonende te [woonplaats] ,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: [verzoeker] ,
      advocaat: mr. D. Griffiths te Diemen,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [gedaagde] B.V., 
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: [gedaagde] ,
      advocaat: mr. B.L.A. van Drunen te Amsterdam.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      
        Het verloop van de procedure blijkt uit:
        - het op 14 maart 2023 ingediende verzoekschrift, met bijlagen;
        - de beschikking van 6 april 2023, waarin een mondelinge behandeling is bepaald;
        - het op 19 mei 2023 ingediende verweerschrift, met bijlagen;
        - de aanvullende bijlagen 14 en 15 met vermeerdering van verzoek van [verzoeker] van 9 mei 2023;
        - de aanvullende bijlagen 28 tot en met 31 van [gedaagde] van 22 mei 2023.
      
      
    
    
      1.2.
      
        Op 25 mei 2023 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. [verzoeker] was aanwezig, bijgestaan door mr. Griffiths. Namens [gedaagde] waren aanwezig de heer [naam 1] (hierna: [naam 1] ) en mevrouw [naam 2] (hierna: [naam 2] ), beiden statutair directeur, en namens de grootaandeelhouder van [gedaagde] waren aanwezig de heren [naam 3] en [naam 4] . Partijen hebben hun standpunten nader toegelicht en de advocaten hebben spreekaantekeningen overgelegd. Partijen hebben geantwoord op de door de rechtbank gestelde vragen en zij hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt, die in het dossier zijn gevoegd. Ten slotte is beschikking gevraagd.
        De advocaten van [verzoeker] en [gedaagde] hebben op 15 en 16 juni 2023 e-mails gestuurd aan de rechtbank. Deze e-mails zijn in het dossier gevoegd. 
      
      
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [gedaagde] is een trustkantoor. Zij is op 3 juli 2014 opgericht en is de Nederlandse tak van de Luxemburgse [gedaagde] -groep. Moedermaatschappij van die groep is in Luxemburg gevestigde [naam groep] (hierna: [naam groep] ).
      
    
    
      2.2.
      Per 1 maart 2015 is [verzoeker] bij [gedaagde] in dienst getreden. [verzoeker] was werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor 40 uur. Het salaris van [verzoeker] bedroeg in december 2022 € 14.500,00 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en in januari 2023 € 15.936,00. 
      
    
    
      2.3.
      Sinds 15 juni 2015 waren [verzoeker] , de heer [naam 1] (hierna: [naam 1] ) en mevrouw [naam 2] (hierna: [naam 2] ) statutair bestuurders van [gedaagde] .
      
    
    
      2.4.
      
        [verzoeker] , [naam 1] en [naam 2] zijn via hun persoonlijke vennootschappen ook aandeelhouder van [gedaagde] . Zij hebben ieder 13% van de aandelen van [gedaagde] . De overige 61% van de aandelen wordt gehouden door [naam groep] . 
      
    
    
      2.5.
      Bij brief van 9 januari 2023 (die inhoudelijk gelijk is aan een onjuist ondertekende brief van 6 januari 2023) heeft [gedaagde] een aandeelhoudersvergadering bijeengeroepen met als enig agendapunt het voornemen om [verzoeker] te ontslaan als statutair bestuurder en werknemer van [gedaagde] . Aan het voorgenomen ontslag heeft [gedaagde] in de brief de volgende redenen ten grondslag gelegd:
      
      
        “(…) In summary, the following reasons exist for your intended dismissal:
        1. a disturbed working relationship within the management board of [gedaagde] , as a result of which your two co management board members feel they can no longer work with you;
        2. intimidation and/or unacceptable behavior of staff in general and female staff in particular;
        3. other unprofessional and/or uncooperative behavior;
        4. inadequate performance;
        5. a disturbed working relationship with subordinates and contractors; and
        6. a breach of trust with both [gedaagde] ’s sole shareholder and your two co management board members as a result of your aforesaid behavior, which is not consistent with [gedaagde] ’s company culture. (…)”
      
      
    
    
      2.6.
      Op 6 januari 2023 werd de toegang van [verzoeker] tot het netwerk van [gedaagde] en tot zijn e-mail account geblokkeerd. Hij kreeg daarnaast de instructie niet meer op kantoor te komen en geen contact op te nemen met collega’s en relaties.
      
    
    
      2.7.
      Op 17 januari 2023 heeft [verzoeker] een brief met bijlage gestuurd aan de aandeelhouders van [gedaagde] . In die brief is [verzoeker] in algemene zin ingegaan op het voorgenomen ontslag. Kort samengevat heeft [verzoeker] geschreven dat hij nooit op zijn gedrag is aangesproken en dat hij geen gelegenheid heeft gehad om zich te verbeteren en dat hij daar nog steeds voor open staat. In de bijlage heeft hij in detail gereageerd op de door [gedaagde] aan haar ontslagvoornemen ten grondslag gelegde redenen als hierboven geciteerd, waar hij het kort samengevat niet mee eens is. 
      
    
    
      2.8.
      Op 20 januari 2023 heeft de aandeelhoudersvergadering plaatsgevonden. [verzoeker] heeft tijdens deze vergadering mondeling verweer gevoerd en aangegeven dat hij zich niet herkent in de aangevoerde verwijten. De aanwezige aandeelhouders hebben het besluit genomen om [verzoeker] met onmiddellijke ingang te ontslaan als statutair bestuurder en zijn arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen, zonder de opzegtermijn in acht te nemen. 
      
    
    
      2.9.
      Bij e-mailbericht van 24 januari 2023 heeft [gedaagde] , zonder overleg met [verzoeker] , haar medewerkers geïnformeerd over het vertrek van [verzoeker] . Hierin staat onder meer:
      
      
        “We fully understand that you might have questions about us parting ways with Mr. [verzoeker] , but feel it is in the best interest of all parties involved not to discuss specifics with you” en
        “We urge you not to get in touch with Mr. [verzoeker] .”
      
      
    
    
      2.10.
      Bij brief van 26 januari 2023 heeft [gedaagde] aan De Nederlandse Bank (DNB) onder meer het volgende geschreven:
      
      
        “(…)
         Middels deze brief informeren wij u over de nadere achtergronden bij het ontslag van de heer [verzoeker] . Er was een onhoudbare werkrelatie ontstaan tussen de heer [verzoeker] enerzijds, de grootaandeelhouder van [gedaagde] NL, de overige twee bestuurders (tevens minderheidsaandeelhouders) en overige werknemers van [gedaagde] NL anderzijds.
         De heer [verzoeker] presteerde niet langer naar behoren.
         De aandeelhouders van [gedaagde] NL, de overige bestuurders en werknemers van [gedaagde] NL hadden niet langer voldoende vertrouwen in de heer [verzoeker] . (…)”
      
      
    
    
      2.11.
      Bij brief van 26 januari 2023 heeft [gedaagde] de opzegging aan [verzoeker] bevestigd. [gedaagde] heeft in deze brief dezelfde redenen genoemd voor het ontslag als in de brief van 9 januari 2023 waren vermeld. 
      
    
    
      2.12.
      Het bestuur van [gedaagde] wordt sinds het ontslag van [verzoeker] gevormd door [naam 1] en [naam 2] . 
      
    
    
      2.13.
      
        [verzoeker] heeft een WW-uitkering aangevraagd bij Uitvoering werknemersverzekeringen (hierna: het UWV). Bij brief van 28 maart 2023 heeft het UWV [verzoeker] onder meer het volgende bericht:
      
      
        “(…) Volgens onze informatie bent u op 20 januari 2023 ontslagen, omdat u niet naar behoren functioneerde. Wij hebben onderzoek gedaan naar de reden van uw ontslag om te beoordelen of u verwijtbaar werkloos bent geworden. Onze conclusie is dat dit het geval is. U had namelijk kunnen weten dat uw gedrag een dringende reden is voor ontslag. U heeft daarom vanaf 1 april 2023 wel recht op een WW-uitkering. Maar omdat u verwijtbaar werkloos bent, betalen wij de uitkering niet. (…)”
      
      
    
    
      2.14.
      
        [verzoeker] bezit via zijn persoonlijke vennootschap nog steeds aandelen in [gedaagde] . De eventuele aanbiedingsplicht en overnamesom van deze aandelen maken geen onderdeel uit van de onderhavige procedure. 
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
    
      3.1.
      
        [verzoeker] verzoekt de rechtbank - na wijziging van verzoek - om bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking:
      
        
          
            [gedaagde] te veroordelen om aan [verzoeker] te betalen een billijke vergoeding (zulks ter aanvulling van een uitkering dan wel elders te verdienen lager inkomen) van € 1.022.807,52 bruto, althans een door de rechtbank in goede justitie te bepalen bedrag, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 20 januari 2023;
        
        
          
            [gedaagde] te veroordelen om aan [verzoeker] te betalen: primair de contractuele ontslagvergoeding van € 191.232,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 20 januari 2023, en subsidiair de wettelijke transitievergoeding ter grootte van € 47.320,18 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 20 februari 2023;
        
        
          
            [gedaagde] te veroordelen om aan [verzoeker] te betalen de vergoeding bedoeld in artikel 7:672 lid 11 Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) van € 47.396,99 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 20 januari 2023;
        
        
          
            [gedaagde] te veroordelen om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 4.708,50 netto aan loon over de periode 1 t/m 20 januari 2023, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 20 januari 2023;
        
        
          
            [gedaagde] te veroordelen om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 10.498,74 bruto aan opgebouwd vakantiegeld, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 20 januari 2023;
        
        
          
            [gedaagde] te veroordelen om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 977,43 bruto aan opgebouwde 13e maand, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 20 januari 2023;
        
        
          
            [gedaagde] te veroordelen om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 90.863,96 bruto aan openstaande vakantiedagen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 20 januari 2023;
        
        
          primair: voor recht te verklaren dat [gedaagde] geen rechten kan ontlenen aan het non-concurrentiebeding opgenomen in artikel 17 van de arbeidsovereenkomst en evenmin aan het relatiebeding opgenomen in artikel 15 van de arbeidsovereenkomst en subsidiair: het non-concurrentiebeding en relatiebeding te vernietigen;
        
        
          
            [gedaagde] te veroordelen om aan [verzoeker] te betalen een bedrag van € 8.655,74 inclusief btw aan buitengerechtelijke incassokosten;
        
        
          
            [gedaagde] te veroordelen in de kosten.
        
      
      
    
    
      3.2.
      
        
          [verzoeker] legt aan zijn verzoek – samengevat – het volgende ten grondslag. [verzoeker] heeft recht op een billijke vergoeding krachtens artikel 7:682 lid 3 sub a en b BW, omdat de opzegging in strijd is met artikel 7:669 BW. Er is geen redelijke grond in de zin van dit artikel. Daarnaast heeft [gedaagde] zowel voor als na het ontslag ernstig verwijtbaar gehandeld jegens [verzoeker] .  
        Voor het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding acht [verzoeker] van belang dat hij niet tijdig in kennis is gesteld van vermeend onvoldoende functioneren, er geen verstoorde arbeidsverhouding bestaat en [verzoeker] niet verwijtbaar heeft gehandeld. [gedaagde] heeft volgens hem niets gedaan om een eventueel bestaande verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, bijvoorbeeld door coaching/mediation of herplaatsing. Er is geen reden om aan te nemen dat het dienstverband, als het ontslag niet zou hebben plaatsgevonden, op kortere termijn zou zijn geëindigd. Verder van belang is dat [verzoeker] ’s reputatie is geschaad door de mededeling over zijn ontslag door [gedaagde] aan de werknemers en aan DNB, alsmede de mededelingen die [naam 1] aan het UWV heeft gedaan. [verzoeker] verzoekt te bepalen dat [gedaagde] geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie- en het relatiebeding dan wel dat vernietigt omdat het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [gedaagde] .
      
      
    
    
      3.3.
      
        [gedaagde] verzet zich niet tegen betaling van het loon over de laatste dagen van de arbeidsovereenkomst, de emolumenten samenhangende met de eindafrekening, de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding. [gedaagde] kon deze vergoedingen ten tijde van het indienen van het verweerschrift nog niet aan [verzoeker] uitkeren vanwege het onder haar door de ex-echtgenote van [verzoeker] gelegde maritaal beslag ten laste van [verzoeker] . Het maritaal beslag is op of omstreeks 16 mei 2023 opgeheven en [gedaagde] heeft op 22 mei 2023 aan [verzoeker] een bedrag betaald van € 54.845,21 netto (€ 55.932,57 bruto). 
      
    
    
      3.4.
      
        [gedaagde] voert verweer tegen de toekenning van de billijke vergoeding en de contractuele ontslagvergoeding. [gedaagde] heeft aangevoerd dat wel degelijk sprake was van een of meer redelijke gronden voor het verleende ontslag en dat coaching of herplaatsing van [verzoeker] – gezien zijn positie als statutair bestuurder – niet aan de orde was. In het licht hiervan is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [gedaagde] . Verder betwist [gedaagde] dat [verzoeker] aanspraak kan maken op uitbetaling van vakantiedagen, vergoeding van zijn advocaatkosten en verval van het concurrentie- en relatiebeding. Tot slot verzoekt [gedaagde] om [verzoeker] te veroordelen in de proceskosten.
      
    
    
      3.5.
      Op stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      
        Door [gedaagde] overlegde producties
      
    
    
    
      4.1.
      
        [gedaagde] heeft haar verweerschrift en bewijsstukken vijf dagen voor de mondelinge behandeling bij de rechtbank ingediend. [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling verzocht om de bewijsstukken buiten beschouwing te laten. Ter onderbouwing van zijn verzoek beroept hij zich op artikel 87 lid 6 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) en artikel 1.4.5 van het procesreglement waaruit blijkt dat bewijsstukken uiterlijk tien dagen voor de zitting in het geding moet worden gebracht en de daarop gebaseerde instructie in de beschikking van de rechtbank van 6 april 2023. Daarnaast stelt [verzoeker] dat de verklaringen van [gedaagde] -personeel (de rechtbank begrijpt bijlage 6) in het bijzonder buiten beschouwing moeten blijven. [gedaagde] heeft [verzoeker] ontslagen op basis van de feiten genoemd in de brief van 9 januari 2021. Daartegen heeft [verzoeker] zich voorafgaand aan het ontslag kunnen verweren. De verklaringen van [gedaagde] -personeel legt [gedaagde] voor het eerst op zitting ten grondslag aan haar stelling dat er een redelijke grond was voor haar besluit om [verzoeker] te ontslaan. Dat is nieuw voor [verzoeker] en daarop heeft hij voorafgaand aan het ontslag niet kunnen reageren, aldus [verzoeker] .
      
    
    
      4.2.
      De rechtbank stelt vast dat de bewijsstukken van [gedaagde] niet binnen de voorgeschreven termijn aan de rechtbank heeft overgelegd. In artikel 87 lid 6 Rv is onder meer bepaald dat processtukken en andere stukken tot uiterlijk tien dagen voor de mondelinge behandeling in het geding worden gebracht. Stukken die na die termijn in het geding worden gebracht, worden door de rechter buiten beschouwing gelaten, tenzij de goede procesorde zich daartegen verzet (laatste zin van artikel 87 lid 6 Rv). [gedaagde] betoogt dat [verzoeker] voorafgaand aan de mondelinge behandeling de bewijsstukken heeft kunnen bestuderen, welke veelal ook al bekend bij hem waren. De rechtbank constateert dat het grootste deel van de bewijsstukken reeds bij verzoekschrift in geding is gebracht. Verder worden stukken overlegd die bij [verzoeker] bekend moeten zijn. De verklaringen van medewerkers als opgenomen in bijlage 6 zijn nieuw en na beëindiging van de arbeidsovereenkomst opgesteld. De rechtbank zal aan het te laat overleggen van de bewijsstukken geen gevolgen verbinden aangezien [verzoeker] niet in zijn belangen is geschaad. De verklaringen in bijlage 6 dienen ter onderbouwing van de gronden die [gedaagde] aan de beëindiging ten grondslag legt. De verklaringen zijn in algemene zin besproken tijdens de mondelinge behandeling en [verzoeker] heeft daarop in algemene zin kunnen reageren. In het vonnis worden geen elementen uit de verklaringen gebruikt waarover [verzoeker] zich niet heeft kunnen uitlaten. 
      
      
        
          Verzoeken onder 3.1 sub iv. netto loon, v. vakantiegeld en vi. 13e maand
        
      
      
    
    
      4.3.
      
        [verzoeker] heeft bevestigd dat met de betaling door [gedaagde] van € 54.845,21 netto (€  5.932,57 bruto) op 22 mei 2023 is voldaan aan het verzochte onder 3.1 sub iv, v en vi, zodat de verzoeken die zien op het netto loon over januari 2023 (€ 4.708,50), het opgebouwde vakantiegeld (€ 10.498,74 bruto) en de opgebouwde 13e maand (€ 977,43 bruto) geen bespreking meer behoeven. Wel heeft [verzoeker] verzocht de wettelijke rente over deze bedragen vanaf 20 januari 2023 toe te kennen. Dat verzoek wordt afgewezen. Uit de overgelegde stukken blijkt dat [gedaagde] bereid was om deze bedragen te betalen, maar dat zij daartoe niet kon overgaan omdat de ex-echtgenote van [verzoeker] op 23 januari 2023 onder [gedaagde] conservatoir maritaal had gelegd. [gedaagde] was niet in verzuim. De niet-uitbetaling van voormelde bedragen lag niet in de invloedssfeer van [gedaagde] , maar van [verzoeker] zelf.
      
      
        
          Verzoek onder 3.1 sub i. billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      4.4.
      Tussen partijen is in geschil of sprake is van een redelijke ontslaggrond. [verzoeker] maakt aanspraak op een billijke vergoeding krachtens artikel 7:682 lid 3 BW omdat de opzegging door [gedaagde] in strijd is met artikel 7:669 BW (geen redelijke grond en geen herplaatsing) en het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen. 
      
    
    
      4.5.
      De rechtbank stelt voorop dat het rechtsgeldige ontslag van een statutair bestuurder van een vennootschap uit zijn vennootschapsrechtelijke positie als regel tevens opzegging van zijn arbeidsovereenkomst met zich brengt. Het duale stelsel brengt evenwel mee dat er voor de beëindiging van de contractuele, arbeidsrechtelijke, overeenkomst tevens een redelijke grond voor opzegging in de zin van artikel 7:669 BW aanwezig moet zijn. Een op onjuiste gronden verleend ontslag kan niet leiden tot herstel van de arbeidsrelatie. Het ontbreken van een deugdelijke arbeidsrechtelijke ontslaggrond kan wel leiden tot toekenning van een billijke vergoeding. De rechtbank zal hierna de door [gedaagde] aangevoerde ontslaggronden bespreken.
      
      
        
          e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten
        
      
    
    
      4.6.
      Op grond van artikel artikel 7:669 lid 3 sub e BW kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd indien sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing hiervan stelt [gedaagde] dat [verzoeker] onder meer:
      
        
          weigerde collega’s bij binnenkomst op kantoor te groeten;
        
        
          met de deur van zijn werkkamer gesloten werkte, terwijl er een open deuren beleid is op het kantoor;
        
        
          niet aanwezig was bij kantoorlunches, kantoorevenementen en (bestuurs)vergaderingen van clientvennootschappen;
        
        
          
            [gedaagde] financieel benadeelde ten faveure van een familielid; 
        
        
          onwelgevallige meerderheidsbeslissingen in het bestuur ondermijnde en solistisch optrad in kwesties die tot het mandaat van het bestuur behoorden;
        
        
          zijn werkagenda niet bijhield, regelmatig onbereikbaar was en zijn voicemailberichten nauwelijks beantwoordde.
        
      
      
    
    
      4.7.
      
        [verzoeker] betwist voornoemde omstandigheden. De rechtbank van is van oordeel dat van een voldragen e-grond geen sprake is. Het grootste deel van de door [gedaagde] hiervoor genoemde omstandigheden leveren op zichzelf noch in onderling samenhang bezien onvoldoende grond op om die conclusie te rechtvaardigen. [gedaagde] kan worden nagegeven dat het niet altijd even prettig werken is met een collega zoals zij dat heeft omschreven, maar voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is er meer nodig dan [gedaagde] stelt. Te meer daar een en ander volgens [gedaagde] reeds sinds 2018 plaatsvond. Waarom eerst nu een onhoudbare situatie is ontstaan is niet duidelijk geworden. 
      
    
    
      4.8.
      
        [gedaagde] acht het kwalijk dat [verzoeker] tijdens het laatste kwartaal van 2022 zonder overleg met zijn medebestuurders of de grootaandeelhouder een aantal keer heeft gesprokent [naam 6] over het mogelijk vervullen van een bestuurdersrol bij [gedaagde] . [gedaagde] verwijt [verzoeker] zijn solistische en niet loyale optreden met betrekking tot een belangrijke kwestie. Dit levert in de ogen van de rechtbank geen ernstig verwijtbaar gedrag op. Het kan zo zijn dat de medebestuurders [naam 1] en [naam 2] het niet eens waren met [verzoeker] , zowel qua inhoud als de manier van handelen, maar het optreden van [verzoeker] is op dit punt niet meer geweest dan het inventariseren van de mogelijkheden in het licht van het pensioen van [naam 1] in de nabije toekomst. [verzoeker] heeft geen daadwerkelijk ingrijpende, dan wel onomkeerbare stappen ondernomen. 
      
    
    
      4.9.
      
        [gedaagde] voert ook aan dat [verzoeker] verwijtbaar heeft gehandeld door in geval van de heer [naam 5] (hierna: [naam 5] ), een neef van [verzoeker] , een bij [gedaagde] niet toegepaste prijsafspraak te hanteren. In oktober 2020 richtte [gedaagde] twee vennootschappen op voor [naam 5] . Daar lagen twee overeenkomsten van opdrachten met [gedaagde] aan ten grondslag. De vennootschappen van [naam 5] zouden aan [gedaagde] een (i) eenmalig opstarttarief, (ii) vast jaarlijks tarief voor specifieke terugkerende werkzaamheden en (iii) variabel (uur)tarief voor overige werkzaamheden betalen. Eind 2022 bleek dat [gedaagde] diverse werkzaamheden voor [naam 5] had verricht die tegen variabel (uur)tarief hadden moeten worden belast, maar dat niet in rekening was gebracht, aldus [gedaagde] . [verzoeker] heeft dit betwist en aangevoerd dat de afspraak met [naam 5] was dat tot het moment dat de vennootschap actief zou zijn, een vaste vergoeding gold, maar dat er geen activiteiten plaatsvinden binnen de vennootschap van [naam 5] . 
      
    
    
      4.10.
      De rechtbank is gelet op de gemotiveerde betwisting door [verzoeker] van oordeel dat niet is komen vast te staan wat de precieze inhoud van de afspraak is geweest tussen [gedaagde] en de vennootschappen van [naam 5] en welke werkzaamheden er voor [naam 5] zijn verricht. Dat [verzoeker] in deze situatie verwijtbaar heeft gehandeld, is de rechtbank onvoldoende gebleken. Overigens heeft [gedaagde] deze kwestie niet aan het ontslag ten grondslag gelegd omdat, naar zij stelt, de prijsafspraak niet bij [gedaagde] bekend was en eerst na beëindiging is gebleken.  
      
      
        
          g-grond: verstoorde arbeidsrelatie
        
      
    
    
      4.11.
      
        [gedaagde] heeft ter onderbouwing van de g-grond zich beroepen op verklaringen van de medebestuursleden [naam 1] en [naam 2] en zes medewerkers van [gedaagde] . Volgens [gedaagde] blijkt uit de verklaringen onder meer van:
      
        
          concrete incidenten tussen [verzoeker] en verschillende medewerkers waarbij hij over grenzen ging;
        
        
          kwaadsprekerij door hem over collega’s;
        
        
          gezagsondermijnend gedrag ten aanzien van een medebestuurder en direct ondergeschikte;
        
        
          collega’s die angstig voor hem waren en een onveilig gevoel ervaarden in de samenwerking met hem;
        
        
          gezondheidsklachten bij collega’s als gevolg van zijn handelwijze;
        
        
          mondelinge en schriftelijke feedback aan zijn adres waaraan hij geen opvolging gaf;
        
        
          de keuze van collega’s om hem heen te werken;
        
        
          onvoldoende kennis en ervaring bij hem;
        
        
          onvoldoende inzet door en bereikbaarheid van hem;
        
        
          een gebrek aan opvolging van kantoorbeleid door hem; en
        
        
          opluchting over zijn vertrek.
        
      
      
    
    
      4.12.
      
        [verzoeker] heeft betwist dat er sprake was van een ernstige en duurzame verstoring. Hij heeft verklaard dat hij zich niet herkent in de hierboven genoemde incidenten en dat [gedaagde] selectief verklaringen heeft overgelegd.
      
    
    
      4.13.
      De rechtbank overweegt dat er geen sprake is van een ernstige en duurzame verstoring als bedoeld in de g-grond. Voor het aannemen daarvan is er meer nodig dan [gedaagde] stelt. Dat [naam 1] en [naam 2] een verstoring van de arbeidsverhouding met [verzoeker] hebben ervaren, zoals zij ook hebben verklaard ter zitting, wil de rechtbank aannemen. Ook hier geldt evenwel dat deze situatie volgens [gedaagde] al een aantal jaren gaande was en het de rechtbank niet duidelijk is waarom de verstoring zodanig was dat in redelijkheid niet van [gedaagde] kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] nog langer te laten voortduren. Van belang daarbij is ook om te kijken wat er is gebeurd om die verstoring te voorkomen, eventueel weer te herstellen en waarom dat is mislukt. Op dat punt is [gedaagde] naar het oordeel van de rechtbank in ieder geval tekort geschoten. Uit hetgeen is door [gedaagde] is aangevoerd uit de overgelegde verklaringen en hetgeen tijdens de mondelinge behandeling door [naam 1] en [naam 2] is verklaard blijkt dat partijen nooit aan tafel zijn gaan zitten om de onderwerpen op grond waarvan de verhoudingen ernstig verstoord zouden zijn ook als zodanig te benoemen. [gedaagde] betwist de stelling van [verzoeker] dat zij hem nooit op zijn gedrag heeft aangesproken en dat de verstoorde arbeidsverhouding niet kenbaar was bij hem. Wat daar verder van zij, in dat geval lag het des te meer op de weg van [gedaagde] om concrete stappen te nemen om met [verzoeker] hierover daadwerkelijk in gesprek te gaan. Dat een dergelijk gesprek heeft plaatsgevonden is niet gebleken. Ook zijn er nooit stappen gezet om de verhoudingen te verbeteren, zoals het aanbieden van cursussen op het gebied van persoonlijke ontwikkeling of het volgen van een mediation traject. Alleen daarom al kan niet worden geconcludeerd dat de verstoring duurzaam is. 
      
    
    
      4.14.
      De conclusie is dat deze g-grond niet voldragen is.
      
      
        
          h-grond: anders
        
      
    
    
      4.15.
      Op grond van artikel 7:669 lid 3 sub h BW kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd indien sprake is van andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
      
    
    
      4.16.
      
        [gedaagde] heeft aan de h-grond ten grondslag gelegd dat sprake was van verschil van inzicht over het te voeren beleid. Dit verschil bleek volgens haar onder meer uit de weerstand in woord en gebaar van [verzoeker] tegen bestuursbesluiten zoals de promotie van [naam 8] , de indeling van werkplekken en het aannamebeleid van nieuw personeel. Daarnaast wijst [gedaagde] op de wens van [verzoeker] om het bestuur uit te breiden met zijn bevriende oud-collega en concurrent [naam 6] en zijn hiermee samenhangende solistische optreden. Verder voert [gedaagde] aan dat [verzoeker] zich niet conformeerde aan het [gedaagde] -beleid zoals ten aanzien van communicatie, respect, onderlinge verhoudingen, aanwezigheid en bereikbaarheid.
      
    
    
      4.17.
      
        De rechtbank oordeelt dat ook van een voldragen h-grond geen sprake is. [gedaagde] heeft met een verwijzing naar de uitspraak van deze rechtbank van 2 december 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:8600 beroepen op een volgens haar identieke casus waarin werd geoordeeld dat sprake was een voldragen h-grond. Van een identieke casus is geen sprake, aangezien in die casus de directeur op zijn gedrag is aangesproken en door de werkgever een verbetertraject is ingezet door onder meer de inschakeling van een coach. Er werden gesprekken gevoerd met zowel de directeur als met de medewerkers. Uit de vervolggesprekken met de medewerkers kwam naar voren dat de medewerkers nauwelijks tot geen verbetering ervaarden. Op grond van de begeleidingsgesprekken en de getroffen maatregelen wist de directeur in kwestie dat er kritiek op zijn functioneren bestond, wist hij ook wat die kritiek inhield en is hem hulp aangeboden om aan verbetering te werken. Dit is het wezenlijke verschil in onderhavige zaak en ook juist een obstakel voor een voldragen h-grond. [verzoeker] heeft verklaard dat hij tot de ontvangst van de brief van 6 januari 2023, toen het voornemen van zijn ontslag werd aangekondigd, niet heeft geweten dat er kritiek was op zijn gedrag en functioneren en dat hem nimmer een kans op herstel is geboden. Dat [verzoeker] niet in de gelegenheid is gesteld om aan verbetering te werken, heeft [gedaagde] niet betwist maar daarover heeft [gedaagde] verklaard dat voor haar de emmer vol was en niet meer op dezelfde voet verder wilde met [verzoeker] . Dat laatste kan zo zijn, maar dat staat in dit geval een beroep op de h-grond in de weg.
        Verder geldt dat wat [verzoeker] wordt verweten in essentie niet een duurzaam verschil van inzicht over de koers van [gedaagde] betreft, maar een verschil van inzicht over de wijze waarop [verzoeker] zijn werkzaamheden ten behoeve van [gedaagde] uitvoerde. Daarvoor is de h-grond niet bedoeld. De rechtbank is dan ook van oordeel dat het beroep van [verzoeker] op de h-grond faalt.
      
      
      
        
          i-grond: combinatie van omstandigheden
        
      
    
    
      4.18.
      Op grond van artikel 7:669 lid 3 onder i BW kan de werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
      
    
    
      4.19.
      
        [gedaagde] heeft aangevoerd dat er sprake is van een zodanige combinatie van omstandigheden zoals genoemd in de d-, e- en g-grond, dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
      
    
    
      4.20.
      
        De rechtbank constateer dat [gedaagde] de d-grond (disfunctioneren) niet als zelfstandige grond aan de beëindiging ten grondslag heeft gelegd. Ten aanzien van het door [gedaagde] gestelde disfunctioneren van [verzoeker] , merkt de rechtbank ten overvloede op dat ook een statutair directeur op zijn vermeende disfunctioneren gewezen moet worden en in de gelegenheid moet worden gesteld om zijn functioneren – zo nodig met hulp van derden - te verbeteren. 
        Een combinatie van de e- en de g- grond strandt. Voornoemde gronden zijn onvoldoende voldragen om, in combinatie met een andere grond, een geslaagd beroep op de i-grond op te kunnen leveren. 
      
      
      
        
          Herplaatsing
        
      
    
    
      4.21.
      
        [verzoeker] stelt dat [gedaagde] ook in strijd met artikel 7:669 lid 1 BW heeft gehandeld, omdat [gedaagde] zich niet heeft gehouden aan haar verplichting zich in te spannen voor herplaatsing. [gedaagde] voert aan dat herplaatsing niet in de rede lag omdat [verzoeker] statutair bestuurder was en dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding.
      
    
    
      4.22.
      De rechtbank oordeelt met [gedaagde] dat herplaatsing gelet op de bijzondere omstandigheden, waaronder de inmiddels ontstane vertrouwensbreuk en de positie van [verzoeker] binnen [gedaagde] , een onderneming met +/- 13 medewerkers, niet in de rede ligt. 
      
      
        
          Hoogte billijke vergoeding
        
      
    
    
      4.23.
      Hiervoor is geconcludeerd dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [gedaagde] . Het verzoek van [verzoeker] tot toekenning van een billijke vergoeding is daarmee toewijsbaar. 
      
    
    
      4.24.
      
        [verzoeker] maakt aanspraak op een billijk vergoeding van € 1.022.807,52 bruto, bestaande uit vier jaarsalarissen. Het jaarsalaris baseert [verzoeker] op het in januari 2023 verhoogde bedrag aan maandsalaris (€ 15.936,- bruto per maand), het vakantiegeld (€ 1.490,93 per maand), de dertiende maand (€ 1.433,56 bruto per maand), de pensioenbijdrage (€ 1.267,- bruto per maand) en de gemiddelde bonus over de afgelopen drie jaar (€ 1.181,- bruto per maand).
      
    
    
      4.25.
      Uit de rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de billijke vergoeding. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter maar kan dienen als middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak haar gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Dit laatste strookt met het gezichtspunt dat met de billijke vergoeding ook kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen, omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan.
      
    
    
      4.26.
      De rechtbank dient in het bijzonder een schatting te maken van de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst indien deze niet door het ernstig verwijtbaar handelen van [gedaagde] zou zijn geëindigd. Anders dan [verzoeker] stelt, kan niet worden verondersteld dat hij nog tot zijn pensioengerechtigde leeftijd werkzaam zou zijn gebleven bij [gedaagde] . De rechtbank wil wel aannemen dat [verzoeker] met plezier bij [gedaagde] werkte en dat [gedaagde] zijn “kind” was zoals hij dat stelt, maar de mede statutair bestuurders [naam 1] en [naam 2] hebben verklaard dat diverse medewerkers van [gedaagde] kritiek hebben op de wijze van communiceren en het functioneren van [verzoeker] . Zij delen deze kritiekpunten en hebben bovendien tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat zij niet meer op dezelfde voet verder wilden met [verzoeker] indien [verzoeker] in dienst zou blijven. Het is maar de vraag of [verzoeker] – als hij wel op de juiste wijze was aangesproken en hij de kans had gekregen zijn houding aan te passen – de verlangde veranderingen had kunnen bewerkstelligen. Alhoewel onvoldoende is gebleken dat er een redelijke grond voor ontslag is, is wel duidelijk dat het handelen van [verzoeker] bij zijn collega’s op weerstand stuitte. Dat [verzoeker] , naar eigen zeggen, zich hier op geen enkele wijze bewust van is geweest, kan ook hem worden aangerekend en maakt een verbetertraject minder kansrijk. Mede gezien de functie van [verzoeker] en het daarbij vereiste wederzijdse vertrouwen, acht de rechtbank niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst nog enkele jaren had geduurd.
      
    
    
      4.27.
      Het betoog dat de positie van [verzoeker] op de arbeidsmarkt ingewikkeld is en dat [verzoeker] er niet (op afzienbare termijn) zal slagen in een vergelijkbare baan met vergelijkbare arbeidsvoorwaarden te vinden volgt de rechtbank niet. Gelet op de huidige krapte op de arbeidsmarkt, de jarenlange ervaring en deskundigheid van [verzoeker] op financieel gebied en zijn leeftijd, acht de rechtbank de kansen van [verzoeker] bij het vinden van een vergelijkbare of een andere baan met vergelijkbare arbeidsvoorwaarden voldoende aannemelijk. 
      
    
    
      4.28.
      De rechtbank gaat in de gegeven omstandigheden uit van een hypothetische resterende duur van de arbeidsovereenkomst van één jaar. Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding wordt dan ook uitgegaan van het geschatte inkomensverlies van [verzoeker] van circa één jaarinkomen. 
      
    
    
      4.29.
      
        [verzoeker] is feitelijk per direct ontslagen. Hij heeft verklaard dat hij na de kerstvakantie en op zijn eerste werkdag in 2023 te horen kreeg dat [gedaagde] het voornemen had om hem te ontslaan en dat hem onmiddellijk de toegang tot het kantoor is ontzegd en zijn e-mailadres is geblokkeerd. Door deze handelwijze heeft [verzoeker] geen afscheid kunnen nemen van collega’s, klanten en relaties met wie hij jaren heeft samengewerkt. De rechtbank kan [verzoeker] volgen in zijn stelling dat dat niet alleen in persoonlijke zin pijnlijk is, maar ook schadelijk is voor zijn professionele reputatie. [verzoeker] kan bovendien worden toegegeven dat de inhoud van de mededeling aan DNB beperkt had kunnen blijven tot zijn vertrek en “het hebben van een arbeidsgeschil”, in plaats van de door [gedaagde] gekozen formulering (2.10). Door alleen te verwijzen naar het aan [verzoeker] verweten gedrag zonder haar eigen rol daarin te onderkennen, heeft [gedaagde] een te eenzijdig beeld gegeven van de situatie.
      
    
    
      4.30.
      
        [verzoeker] heeft ook betoogd dat de mededeling van [gedaagde] richting het UWV dient te worden meegenomen in de berekening van de billijke vergoeding, aangezien hem door de handelwijze van [gedaagde] geen uitkering is toegekend. [gedaagde] heeft betwist dat zij een belastende mededeling richting het UWV heeft gedaan. De rechtbank kan aan de hand van de stukken van het UWV niet vaststellen hoe het UWV tot de conclusie is gekomen dat [verzoeker] geen uitkering dient te ontvangen. Partijen hebben hierover verschillend verklaard. Aangezien dit punt onduidelijk is gebleven, gaat de rechtbank hieraan voorbij.
      
    
    
      4.31.
      Tot slot betrekt de rechtbank bij het bepalen van de billijke vergoeding dat [verzoeker] geen aanspraak kan maken op de bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst overeengekomen vergoeding en dat hem een transitievergoeding wordt toegekend (zie hierna). 
      
    
    
      4.32.
      Gelet op al het vorenstaande bepaalt de rechtbank de hoogte van de billijke vergoeding op € 300.000,00 bruto. De wettelijke rente hierover zal worden toegewezen zoals gevorderd.
      
      
        
          Verzoek onder 3.1 sub ii. primair contractuele vergoeding, subsidiair transitievergoeding 
        
      
      
    
    
      4.33.
      
        [verzoeker] maakt aanspraak op de contractuele ontslagvergoeding van  12 maanden maandsalaris (€ 191.232,- bruto) en verwijst daarvoor naar artikel 2.2 van zijn arbeidsovereenkomst. [gedaagde] betwist dat [verzoeker] daarop aanspraak kan maken, omdat niet is voldaan aan het bepaalde in artikel 2.5 van de arbeidsovereenkomst.
      
    
    
      4.34.
      De artikelen 2.2 en 2.5 van de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] luiden:
      
      
        “2. Termination and compensation
        
          (…)
        
      
    
    
      2.2.
      
        
          If this Employment Agreement is terminated by or at the initiative of the Employer, whilst such termination is not mainly or solely attributable to acts or omissions of the Employee, the Employee shall be entitled to a compensation (…)
        
        
          (…)
        
      
    
    
      2.5.
      
        The Employee shall only be entitled to the Compensation under the condition that (i) immediately prior to payment thereof, he confirms in writing that receipt of the Compensation will take place against full and final discharge of the Employer for any claims the Employee may have in connection with the termination of this Employment Agreement and (ii) the Employee has not filed any claims in connection with the termination of the Employment Agreement.”
      
    
    
      4.35.
      
        De rechtbank concludeert dat [verzoeker] geen recht heeft op de contractuele vergoeding. Gezien het voorgaande voldoet [verzoeker] weliswaar aan het bepaalde in artikel 2.2, maar de voorwaarden van artikel 2.5 staan aan toewijzing van dit verzoek in de weg. 
        
          [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling betoogd dat primair de voorwaarden nietig zijn gelet op artikel 7:682 lid 8 BW en subsidiair in strijd met artikel 6 EVRM, maar hij heeft dit standpunt niet nader onderbouwd. Voor zover [verzoeker] bedoelt te betogen dat de voorwaarden de bevoegdheid om aanspraak te maken op een billijke vergoeding beperken of uitsluiten, is dit onjuist omdat het [verzoeker] vrijstaat in plaats van de contractuele vergoeding aanspraak te maken op de billijke vergoeding, zoals hij ook doet in deze procedure. 
      
      
    
    
      4.36.
      Tussen partijen is niet in geschil dat [gedaagde] aan [verzoeker] de transitievergoeding verschuldigd is. Partijen verschillen van mening over de berekeningswijze. [verzoeker] komt op een bedrag van € 47.396,99 bruto en gaat bij de berekening van het bedrag van de uit van de  looncomponenten: basisloon per maand van € 15.936,- bruto, vakantiegeld per maand € 1.490,93, de dertiende maand € 1.433,56 en de gemiddelde bonus van afgelopen drie jaren berekend naar een bedrag per maand € 1.181,- (afgerond). [gedaagde] komt uit op een bedrag van € 44.619,72 bruto. Het is de rechtbank niet geheel duidelijk geworden op welke wijze de berekening van [gedaagde] afwijkt. [gedaagde] gaat in ieder geval uit van het gemiddelde salaris van de afgelopen 12 maanden (€ 15.789,24) en een einddatum van 20 januari 2023 in plaats van 1 april 2023, de einddatum van [verzoeker] .
      
    
    
      4.37.
      De transitievergoeding dient te worden berekend op basis van het bepaalde in artikel 7:673 lid 2, lid 3 en lid 10 BW jo artikel 2 en 3 lid 1, sub c van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (hierna: het Besluit). Anders dan [gedaagde] bepleit dient voor het bepalen van de einddatum te worden aangesloten bij het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgeven deze regelmatig zou hebben opgezegd, in dit geval 1 april 2023. Voor het bruto loon per maand dient te worden uitgegaan van het loon per de einddatum, € 15.936,00 bruto.
      
    
    
      4.38.
      De rechtbank zal de gevorderde transitievergoeding van € 47.396,99 bruto toewijzen. De over de transitievergoeding gevorderde wettelijke rente is niet betwist en zal daarom worden toegewezen als gevorderd.
      
      
        
          Verzoek onder 3.1 sub iii. ex artikel 7:672 lid 11 BW 
        
      
      
    
    
      4.39.
      Niet in geschil is dat [gedaagde] de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd door geen opzegtermijn in acht te nemen, en dat [verzoeker] om die reden aanspraak heeft op de gefixeerde schadevergoeding als bedoeld in artikel 7:672 lid 11 BW. Die schadevergoeding bestaat uit het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Dat betreft de periode vanaf 20 januari 2023 tot 1 april 2023. Partijen verschillen van mening over de berekening van deze vergoeding. Wat betreft het in geld vastgestelde loon moet worden uitgegaan van het bedongen bruto loon ten tijde van de opzegging. De pensioenbijdrage behoort, anders dan [verzoeker] betoogt, niet tot de vaste looncomponenten. De gefixeerde vergoeding komt daarmee op € 44.413,40 bruto.
      
    
    
      4.40.
      
        [gedaagde] heeft op 22 mei 2023 reeds een bedrag van € 54.845,21 netto betaald aan [verzoeker] . [verzoeker] heeft aangegeven niet te kunnen beoordelen waar dit bedrag op ziet. Het bedrag ziet in ieder geval op het onder 3.1 sub iv, v en vi gevorderde netto loon over 1 t/m 20 januari 2023, vakantiegeld en 13e maand. De rechtbank begrijpt dat het meerdere betrekking op de gefixeerde schadevergoeding. In hoeverre met deze betaling het in dit kader toe te wijzen bedrag is voldaan, is de rechtbank niet duidelijk geworden. De rechtbank zal het bedrag van € 44.413,40 bruto daarom toewijzen en bepalen dat [gedaagde] hetgeen dat door haar in dit kader reeds is betaald kan worden verrekend. 
      
    
    
      4.41.
      De over dit bedrag gevorderde wettelijke rente wordt afgewezen om dezelfde reden als vermeld onder 4.3.
      
      
        
          Verzoek onder 3.1 sub vii. vergoeding resterende vakantiedagen
        
      
    
    
      4.42.
      
        [verzoeker] maakt aanspraak op een vergoeding voor het openstaande saldo aan vakantiedagen van 107,98 dagen, dat overeenkomt met een bedrag van € 90.863,96 bruto. [gedaagde] betwist dat [verzoeker] daar aanspraak op kan maken. Tussen de bestuurders gold de afspraak dat zij vrij waren en zelf verantwoordelijk waren voor de jaarlijkse opname van vakantiedagen en dat zij geen vakantiesaldo opbouwden. [verzoeker] heeft daar vanaf het begin naar gehandeld. Hij heeft bovendien altijd meer vakantie opgenomen dan hem toekwam. 
      
    
    
      4.43.
      De rechtbank wijst de vordering af. [verzoeker] heeft zijn stelling op dit punt onvoldoende onderbouwd. [verzoeker] stelt dat hij binnen de vennootschap verantwoordelijk was voor het bijhouden van vakantiedagen en overlegd een door hemzelf opgesteld overzicht. Dit overzicht zou hij jaarlijks aan zijn medebestuurders hebben verstuurd. Door [naam 2] en [naam 1] wordt betwist dat tussen hen was afgesproken dat [verzoeker] de vakantiedagen bijhield. Zij deden geen opgave aan [verzoeker] en hebben het door [verzoeker] opgestelde overzicht eerst na beëindiging van de arbeidsovereenkomst gezien. Wat de status van het door [verzoeker] overgelegde overzicht is, is niet vast komen te staan en dit document is onvoldoende om de mogelijke aanspraken van [verzoeker] in dit kader vast te stellen. 
      
      
        
          Verzoek onder 3.1 sub viii. concurrentie- en relatiebeding
        
      
      
    
    
      4.44.
      Het in artikel 17.1 van de arbeidsovereenkomst opgenomen non-concurrentiebeding verbiedt [verzoeker] om kort gezegd tot 20 januari 2024, in Nederland of Luxemburg, betrokken te zijn bij “trust activities, financial audit services and/or tax advisory services”. Daarnaast verbiedt het in artikel 15.2 opgenomen relatiebeding hem ook direct of indirect zakelijk contact te hebben met cliënten van [gedaagde] . [verzoeker] verzoekt een verklaring voor recht dat [gedaagde] geen rechten kan ontlenen aan deze bepalingen, dan wel dat de rechtbank deze vernietigd. [verzoeker] beroept zich daarbij op 7:653 lid 3 BW (oud). 
      
    
    
      4.45.
      
        De rechtbank zal het primaire verzoek van [verzoeker] toewijzen. Niet in geschil is dat zowel het concurrentie- en relatiebeding vallen onder het begrip “beding” als bedoeld in artikel 7:653 BW. Of het oude recht of het nieuwe recht (zoals [gedaagde] voorstaat) van toepassing zijn op de bedingen is in dit geval voor de uitkomst minder relevant. 
        De arbeidsovereenkomst is gesloten op 19 januari 2015 en dus voor 1 juli 2015. Op dat moment luidde artikel 7:653 lid 4 BW: aan een beding als bedoeld in lid 1 kan de werkgever geen rechten ontlenen, indien hij wegens de wijze waarop de overeenkomst is geëindigd, schadeplichtig is. Nu uit het voorgaande volgt dat [gedaagde] schadeplichtig is, kan zij onder het oude recht geen rechten ontlenen aan de bedingen. 
        Op 1 juli 2015 is het gewijzigde lid 4 in werking getreden op grond waarvan de werkgever geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [gedaagde] , hetgeen eveneens het geval is. 
      
      
      
        
          Verzoek onder 3.1 sub ix. Advocaatkosten
        
      
      
    
    
      4.46.
      
        [verzoeker] verzoekt toewijzing van een bedrag van € 8.655,74 inclusief btw aan buitengerechtelijke incassokosten. Ter onderbouwing hiervan heeft [verzoeker] de declaratie van zijn gemachtigde overgelegd. Hij stelt dat deze kosten zien op werkzaamheden tot en met de vergadering van aandeelhouders van 20 januari 2023 bestaande uit het voorgenomen ontslag van [verzoeker] . Deze kosten hebben derhalve geen betrekking op de voorbereiding van deze procedure en zijn in omvang redelijk. Daarom wijst de rechtbank deze kosten toe.
      
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      4.47.
      
        [gedaagde] wordt, als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de kosten van deze procedure. De door [gedaagde] te vergoeden kosten aan de kant van [verzoeker] worden begroot op:
      
      - griffierecht		€ 2.277,00
      - salaris advocaat 	€ 5.290,00 (2 punten x tarief VI € 2.645,00)
      totaal 			€ 7.567,00
      
    
    
      4.48.
      De nakosten zijn ambtshalve toewijsbaar zoals in de beslissing is vermeld.
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De rechtbank
    
    
    
      5.1.
      veroordeelt [gedaagde] om aan [verzoeker] te betalen:
      
      
        
          € 300.000,- bruto aan billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 20 januari 2023 tot de voldoening;
        
        
          € 47.396,99 bruto aan transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 20 januari 2023 tot de voldoening;
        
        
          € 44.413,40 bruto als vergoeding bedoeld in artikel 7:672 lid 11 BW, te verrekenen met hetgeen in dit kader reeds door [gedaagde] is betaald, zoals vermeld onder 4.40;
        
        
          € 8.655,74 netto aan buitengerechtelijke kosten;
        
      
      
    
    
      5.2.
      verklaart voor recht dat [gedaagde] geen rechten kan ontlenen aan het non-concurrentiebeding opgenomen in artikel 17 van de arbeidsovereenkomst en aan het relatiebeding opgenomen in artikel 15 van de arbeidsovereenkomst;
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt [gedaagde] in de proceskosten, aan de zijde van [verzoeker] tot op heden begroot op € 7.567,00;
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt [gedaagde] in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op € 173,00 aan salaris advocaat, te vermeerderen, onder de voorwaarde dat [gedaagde] niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan deze beschikking heeft voldaan en er vervolgens betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden, met een bedrag van € 90,00 aan salaris advocaat en de explootkosten van betekening van de beschikking;
      
    
    
      5.5.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
      
    
    
      5.6.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. L. Voetelink, rechter, bijgestaan door mr. M. Sahin, griffier en in het openbaar uitgesproken op 13 juli 2023.