ECLI:NL:RBROT:2023:3164, Rechtbank Rotterdam, 13-04-2023, 10294729 VZ VERZ 23-683
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2023-04-13 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst vanwege verstoorde arbeidsverhouding. Geen ernstig verwijt werknemer en werkgever: wel een transitievergoeding, geen billijke vergoeding.

RECHTBANK ROTTERDAM

    
zaaknummer: 10294729 VZ VERZ 23-683

    
    
      
uitspraak: 13 april 2023

    
    
    
      

Beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,


    
    
    
      
in de zaak van:

    
    
    
      

DYNNIQ ENERGY B.V.

,

      
gevestigd te Nieuwegein,

      
verzoekster,

      
verweerster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

      
gemachtigde: mr. M. Jakobs-Hiemstra,

    
    
    
      
tegen

    
    
    
      

[verweerder01]

,

      
wonende te [woonplaats01],

      
verweerder,

      
verzoeker in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

      
gemachtigde: mr. M.J. Blom (FNV).

    
    
    
      
Partijen worden hierna ‘Dynniq’ en ‘ [verweerder01] ’ genoemd.

    
    
  
  
    

1.

De procedure

    
      
1.1.

      
Het verloop van de procedure blijkt uit:

      
        
          
het verzoekschrift met bijlagen, ontvangen op 20 januari 2023;

        
        
          
het verweerschrift met bijlagen en een zelfstandig tegenverzoek;

        
        
          
het verweerschrift met bijlagen inzake het zelfstandig tegenverzoek;

        
        
          
de pleitnota’s van de beide gemachtigden.

        
      
      
    
    
      
1.2.

      
Op 22 maart 2023 heeft de mondelinge behandeling van de zaak plaatsgevonden. Daarbij waren aanwezig:

      
        
          
[naam01] en [naam02] namens Dynniq, met mr. Jakobs-Hiemstra;

        
        
          
[verweerder01] met mr. Blom.

        
      
      
    
  
  
    

2.

De feiten

    
      
2.1.

      
[verweerder01] (1964) was in de periode 11 augustus 2014 tot en met 31 augustus 2015 gedetacheerd bij de rechtsvoorganger van Dynniq als Senior Werkvoorbereider. Sinds 1 september 2015 is hij in diezelfde functie in dienst bij (de rechtsvoorganger van) Dynniq.

      
    
    
      
2.2.

      
[verweerder01] is voorzitter van de Ondernemingsraad (OR).

      
    
    
      
2.3.

      
Op 3 maart 2021 heeft de toenmalig leidinggevende van [verweerder01] , [naam03] , een aantal kritiekpunten geuit over zijn werkhouding en functioneren.

      
    
    
      
2.4.

      
In april 2021 hebben [verweerder01] en [naam03] over en weer per e-mail contact gehad over het feit dat [verweerder01] het niet eens was met de kritiekpunten van [naam03] .

      
    
    
      
2.5.

      
Op 28 april 2021 heeft [verweerder01] een e-mail aan [naam02] (CFO van Dynniq, maar hier in de rol van 2e vertrouwenspersoon) gestuurd over onenigheid tussen hem en [naam03] .

      
    
    
      
2.6.

      
Omstreeks januari 2022 is er op initiatief van [verweerder01] een aantal gesprekken en e-mailcorrespondentie gevoerd tussen hem en [naam01] (CEO van Dynniq) over de situatie tussen [naam03] en [verweerder01] .

      
    
    
      
2.7.

      
In januari en februari 2022 heeft [verweerder01] contact gezocht met [naam04] van HR in haar rol als vertrouwenspersoon over de klachten die hij heeft over integriteit binnen de organisatie.

      
    
    
      
2.8.

      
Op 24 maart 2022 heeft [verweerder01] een e-mail gestuurd aan de aandeelhouder van Dynniq, [naam05] , waarin hij verwijten maakt aan het adres van [naam03] , [naam01] , [naam02] en [naam04] .

      
    
    
      
2.9.

      
Dynniq heeft op advies van haar aandeelhouder [naam05] onderzoeksbureau [bedrijf01] ingeschakeld om een integriteitsonderzoek te laten uitvoeren. Van het onderzoek is een rapport opgemaakt op 3 juni 2022. Daaruit blijkt dat er slechts één melding is gedaan omtrent integriteit, namelijk door [verweerder01] .

      
    
    
      
2.10.

      
Naar aanleiding van de melding van [verweerder01] heeft [bedrijf01] een separaat onderzoek verricht. Van het onderzoek is een rapport opgemaakt op 6 september 2022. In het rapport wordt als conclusie vermeld dat er geen bewijzen zijn van niet integer handelen.

      
    
    
      
2.11.

      
In september 2022 heeft Dynniq een mediationtraject voorgesteld, dat in november 2022 is ingezet. Het mediationtraject is onsuccesvol afgesloten.

      
    
    
      
2.12.

      
Dynniq heeft [verweerder01] met ingang van 20 januari 2023 vrijgesteld van werkzaamheden in zijn eigen functie.

      
    
  
  
    

3.

De standpunten van partijen

    
      
3.1.

      
        
Het verzoek strekt ertoe de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de kortst mogelijke termijn zonder toekenning van een transitievergoeding.

        
Daarnaast wordt - kort gezegd - verzocht om een verklaring voor recht dat het verkondigen van de aantijgingen in het verzoekschrift door [verweerder01] een schending is als bedoeld in de arbeidsovereenkomst waarop een boete staat en te bepalen dat [verweerder01] de inhoud van het rapport van 6 september 2022 geheim dient te houden op straffe van een dwangsom.

      
      
    
    
      
3.2.

      
Dynniq baseert het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de eerste plaats op verwijtbaar handelen door [verweerder01] (de e-grond). Als het verzoek niet op die grond wordt toegewezen, verzoekt Dynniq de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Als het verzoek ook op die grond niet wordt toegewezen, baseert Dynniq haar verzoek op een combinatie van de omstandigheden die worden genoemd in het kader van voornoemde twee gronden (de i-grond). Herplaatsing van [verweerder01] is niet aan de orde vanwege de gronden waarop Dynniq ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. Er zijn geen opzegverboden van toepassing. Hoewel [verweerder01] lid is van de OR is het opzegverbod van artikel 7:670 lid 4 BW niet van toepassing. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst houdt namelijk geen verband met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. [verweerder01] heeft wegens zijn ernstig verwijtbaar handelen geen recht op een transitievergoeding. De arbeidsovereenkomst moet bovendien dadelijk eindigen zonder rekening te houden met de opzegtermijn.

      
    
    
      
3.3.

      
        
Dynniq heeft - verkort weergegeven - in het kader van het ontbindingsverzoek het volgende naar voren gebracht.

        
[verweerder01] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld dan wel een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie veroorzaakt. Hij heeft zich niet integer te gedragen ten aanzien van vier werknemers van Dynniq. Het gaat om [naam03] , [naam01] , [naam02] en [naam04] .

        
In maart 2021 heeft [verweerder01] [naam03] beschuldigd van het schenden van de Code of Conduct. Daaraan is voorafgegaan een gesprek tussen [verweerder01] en [naam03] waarin kritiekpunten over de werkhouding en het functioneren van [verweerder01] naar voren zijn gebracht. [verweerder01] heeft sindsdien in een tijdsbestek van ongeveer een jaar meerdere keren zijn beklag gedaan over [naam03] bij [naam02] , [naam01] en [naam04] , ook lang nadat [naam03] al niet meer zijn leidinggevende was. De communicatie vanuit [verweerder01] was agressief en escalerend. Vanuit Dynniq is herhaaldelijk meegedeeld dat een reprimande aan [naam03] niet mogelijk is als [verweerder01] zijn aantijgingen niet concreet maakte.

        
[verweerder01] heeft vervolgens ernstige beschuldigingen geuit bij de aandeelhouder van Dynniq ( [naam05] ), niet alleen over [naam03] maar ook over [naam01] , [naam02] en [naam04] . Dat blijkt uit een e-mail van [verweerder01] van 24 maart 2022 (productie 9 verzoekschrift).

        
Naar aanleiding daarvan en op advies van [naam05] heeft Dynniq een officieel onderzoek laten verrichten door onafhankelijk onderzoeksbureau [bedrijf01] Uit het onderzoek is gebleken dat van de 150 werknemers van Dynniq alleen [verweerder01] een melding heeft gedaan over integriteit. Uit het separate onderzoek dat [bedrijf01] heeft gedaan naar aanleiding van die ene melding blijkt dat er geen sprake is van integriteitsschendingen door [naam03] , [naam01] , [naam02] en [naam04] . [verweerder01] was het niet eens met de uitkomst van het onderzoek en heeft zijn vraagtekens bij het onderzoek gezet. Hij heeft echter zelf niet volledig meegewerkt aan het onderzoek, omdat hij geluidsopnames van gesprekken met de voornoemde personen waarover hij zegt te beschikken niet heeft willen delen met de onderzoekers. Na de onderzoeken is er op voorstel van Dynniq een mediationtraject gestart om de ontstane problemen in de samenwerking op te lossen en het vertrouwen te herstellen. Terwijl het mediationtraject al was ingezet, heeft [verweerder01] contact gezocht met de voorzitter Raad van Bestuur/CEO van [bedrijf02] , waaronder [bedrijf03] (de nieuwe aandeelhouder van Dynniq) valt. Uit het e-mailverkeer tussen [verweerder01] en meerdere werknemers van [bedrijf02] blijkt dat hij de eerdere aantijgingen heeft herhaald, heeft aangevuld met nieuwe beschuldigingen en dat hij heeft gezegd dat hij gedwongen werd tot mediation. Het - ondertussen vierde - mediationtraject is geëindigd zonder oplossing.

      
      
    
    
      
3.4.

      
Het verzoek met betrekking tot de aantijgingen en het rapport wordt gedaan, omdat Dynniq vreest dat, gezien de gang van zaken tot nu toe, [verweerder01] de privacygevoelige informatie uit het rapport van 6 september 2022 zal delen met derden.

      
    
    
      
3.5.

      
        
[verweerder01] verweert zich tegen het verzoek. Hij vindt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe heeft hij - verkort weergegeven - het volgende aangevoerd.

        
Er is sprake van een opzegverbod als genoemd in artikel 7:670 lid 4 BW. Het ontbindingsverzoek van Dynniq houdt namelijk verband met het OR-lidmaatschap van [verweerder01] , omdat hij vanuit zijn positie als voorzitter van de OR misstanden aan de kaak heeft gesteld. [verweerder01] betwist dat hij verwijtbaar heeft gehandeld en/of dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Hij is begin maart 2021 zonder aankondiging ontheven van bepaalde taken. Dynniq heeft zich niet als een goed werkgever gedragen door die ingrijpende maatregel te nemen zonder ooit in gesprek te gaan met [verweerder01] over zijn functioneren en om tot eventuele verbetering daarvan te komen. De communicatie vanuit [naam03] en later ook vanuit [naam01] was intimiderend voor [verweerder01] . [verweerder01] betwist dat hij zelf escalerend communiceert. Hij is wel boos, omdat er geen gehoor wordt gegeven aan zijn mededelingen over de cultuur binnen Dynniq. Het integriteitsonderzoek is gebrekkig, omdat bepaalde kwetsbare werknemers niet zijn gehoord waardoor een vertekend beeld is ontstaan. Ook kunnen vraagtekens worden gezet bij de onafhankelijkheid van [bedrijf01]

        
[verweerder01] betwist dat hij werknemers heeft beschadigd. Hij heeft slechts melding gedaan van een integriteitsschending en misstanden. Omdat er door Dynniq geen gehoor aan werd gegeven, heeft [verweerder01] andere mogelijkheden gezocht om zijn klacht te ventileren. Dat is ook de reden geweest dat hij de nieuwe aandeelhouder heeft aangezocht na het onderzoek. Hij heeft zich verder altijd constructief opgesteld door het mediationtraject in te gaan.

        
De betrokken werknemers hebben of zullen snel een andere betrekking vinden binnen of buiten Dynniq. [verweerder01] heeft verder een goede relatie met zijn direct leidinggevende en de manager daarboven en ook met de collega’s van de OR. Een verstoorde arbeidsrelatie is daarom niet aan de orde.

      
      
    
    
      
3.6.

      
Als het verzoek van Dynniq toch wordt toegewezen, verzoekt [verweerder01] aan hem een transitievergoeding van € 16.292,58 bruto toe te kennen alsmede een billijke vergoeding en rekening te houden met de opzegtermijn. Dynniq heeft het voorwaardelijk tegenverzoek gemotiveerd weersproken.

      
    
  
  
    

4.

De beoordeling

    
      
4.1.

      
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Voor ontbinding is verder vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is niet mogelijk als een opzegverbod van toepassing is dat aan inwilliging van het ontbindingsverzoek in de weg staat.

      
      
        

Opzegverbod


      
    
    
      
4.2.

      
Het opzegverbod van artikel 7:670 lid 4 BW (een ‘tijdens’-opzegverbod) is van toepassing, omdat [verweerder01] lid is van de OR. De wet geeft echter een mogelijkheid om een ontbindingsverzoek in te willigen ondanks de toepasselijkheid van een ‘tijdens’-opzegverbod als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6 sub a BW).

      
    
    
      
4.3.

      
Dat doet zich hier voor. Uit het dossier, het partijdebat en de toelichting van Dynniq op het ontbindingsverzoek is namelijk geen verband gebleken met het OR-lidmaatschap van [verweerder01] . Hij heeft de melding van de mogelijke integriteitsschending op persoonlijke titel gedaan en niet als voorzitter van de OR. Dat blijkt uit de e-mail van [verweerder01] van 7 maart 2022 aan [naam05] (productie 9 verzoekschrift) en uit de e-mail van 14 oktober 2022 aan [bedrijf02] (productie 16 verzoekschrift), waarin [verweerder01] schrijft dat alles op persoonlijke titel is. Dat de OR op 6 januari 2022 heeft gevraagd om inzage in het rapport van het integriteitsonderzoek, maakt nog niet dat er sprake is van een verband tussen het ontbindingsverzoek en het OR-lidmaatschap van [verweerder01] . In de e-mail van de OR van 6 januari 2022 wordt bovendien verwezen naar een melder (waarmee [verweerder01] wordt bedoeld), die zich blijkens de e-mail van de OR niet presenteert als een OR-lid.

      
    
    
      
4.4.

      
[verweerder01] kan geen bescherming ontlenen aan artikel 21 WOR. Nergens blijkt uit dat [verweerder01] uit hoofde van zijn OR-lidmaatschap wordt benadeeld in zijn positie in de onderneming. Hij heeft dat op geen enkele wijze onderbouwd.

      
    
    
      
4.5.

      
De klokkenluidersregeling vindt geen toepassing, omdat er geen sprake is van een misstand als bedoeld in de wettelijke dan wel de interne regeling van Dynniq.

      
      
        

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst


      
    
    
      
4.6.

      
Een van de redelijke gronden die de wet noemt, is verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de e-grond, artikel 7:669 lid 3 sub e BW). Een andere redelijke grond voor ontbinding is een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de g-grond, artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Dynniq heeft op beide een beroep gedaan: primair de e-grond, subsidiair de g-grond.

      
    
    
      
4.7.

      
Het staat [verweerder01] als werknemer in beginsel vrij om betrokken te zijn bij de cultuur en het werkklimaat binnen Dynniq en om zijn visie op integriteit binnen Dynniq te delen. Het staat hem om ook - binnen de grenzen van de binnen de onderneming geldende Code of Conduct - vrij om met zijn collega’s in gesprek te gaan over hun gedrag en/of om hun op een constructieve manier te wijzen of aan te spreken op hun gedrag. Als er naar zijn mening mogelijk sprake is van een integriteitsschending mag hij dat melden met inachtneming van de geldende regels en/of protocollen.

      
    
    
      
4.8.

      
Uit het dossier en het partijdebat blijkt dat naar aanleiding van de onenigheid tussen [verweerder01] en [naam03] in de loop van de tijd scheuren in de arbeidsrelatie zijn ontstaan, doordat nadat het door [verweerder01] gewenste effect niet werd behaald, hij telkens een stapje verder - en ook steeds hoger in de organisatie - is gegaan in een poging om alsnog ‘gehoord te worden’ en zijn alsmaar omvangrijker wordende klachten te ventileren. Dat heeft op een gegeven moment geleid tot bekendheid van de aandeelhouder met die klachten en tot een onderzoek door een onafhankelijk onderzoeksbureau naar aanleiding van slechts de melding van [verweerder01] . Uit het ondernemingsbrede onderzoek blijkt de gegrondheid van de klachten van [verweerder01] niet. Hoewel [verweerder01] zijn vraagtekens heeft gezet bij de onafhankelijkheid van het onderzoeksbureau biedt het dossier geen aanleiding om aan de onafhankelijkheid en deugdelijkheid van het onderzoek te twijfelen.

      
    
    
      
4.9.

      
[verweerder01] mag commentaar hebben op de manier waarop het onderzoek is uitgevoerd en de uitkomsten ervan, maar - zoals Dynniq terecht naar voren heeft gebracht - dit dient hij wel binnen redelijke grenzen te doen. Volgens [verweerder01] beschikt hij over belastende geluidsopnames van gesprekken met de bewuste werknemers, maar hij heeft die geluidsopnames niet aan de onderzoekers van [bedrijf01] gegeven, waardoor hij niet volledig heeft meegewerkt aan het integriteitsonderzoek dat naar aanleiding van zijn melding is verricht. [verweerder01] heeft verder zelf naar voren gebracht dat hij zich - ondanks het inmiddels verrichte onderzoek - (weer) niet gehoord voelde en dat hij geprobeerd heeft om de nieuwe aandeelhouder haar invloed te laten aanwenden om de door [verweerder01] gewenste verbeteringen alsnog te realiseren. Ondertussen was naar aanleiding van de onderzoeksresultaten op initiatief van Dynniq een vierde mediationtraject gestart met de insteek de problemen in de samenwerking op te lossen en het onderlinge vertrouwen te herstellen. Door na het onderzoek en tijdens dit mediationtraject de nieuwe aandeelhouder erbij te betrekken en tegen haar wederom dezelfde en inmiddels ongefundeerd bevonden klachten en ook nieuwe beschuldigingen over de integriteit van werknemers van Dynniq te uiten, heeft [verweerder01] de inmiddels fragiele arbeidsrelatie zodanig onder druk gezet dat die onherstelbaar is beschadigd.

      
    
    
      
4.10.

      
Van dusdanig verwijtbaar handelen, laat staan ernstig verwijtbaar handelen, door [verweerder01] dat de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd, is naar het oordeel van de kantonrechter echter geen sprake. Uit het dossier en het partijdebat komt het beeld naar voren dat [verweerder01] steeds de (op zich positieve) intentie had om binnen de organisatie verbeteringen op het gebied van integriteit te laten doorvoeren en niet dat hij er op uit was om de organisatie schade toe te brengen. De door Dynniq aangevoerde omstandigheden dat [verweerder01] een keer bier heeft meegenomen naar een alcoholvrije kerstborrel en een keer tegen de regels heeft gerookt op de werkplek tijdens een digitale vergadering maken dat oordeel niet anders. Dynniq heeft [verweerder01] voor dat laatste overigens nooit een waarschuwing gegeven of een ander soort sanctie opgelegd. Het verzoek op de e-grond zal derhalve worden afgewezen.

      
    
    
      
4.11.

      
Wel is de kantonrechter van oordeel dat door voornoemd gedrag van [verweerder01] sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding dat van Dynniq niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst voortzet.

      
    
    
      
4.12.

      
[verweerder01] betoogt dat herplaatsing mogelijk is, omdat alle betrokken personen ( [naam03] , [naam01] , [naam02] en [naam04] ) inmiddels weg zijn bij Dynniq of naar verwachting binnenkort een functie buiten de onderneming zullen vervullen. Echter, niet gebleken is dat dat daadwerkelijk zal gebeuren. [naam01] (CEO) en [naam02] (CFO) hebben betwist dat zij de onderneming op korte termijn zullen verlaten. Dynniq heeft bovendien genoegzaam onderbouwd dat gezien de hiervoor genoemde gang van zaken overplaatsing van [verweerder01] van zijn huidige afdeling naar een andere afdeling binnen de onderneming de ongefundeerd gebleken kritiek van [verweerder01] op [naam01] en [naam02] die ten grondslag ligt aan de verstoorde arbeidsrelatie met de werkgever niet zal doen oplossen. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat herplaatsing van [verweerder01] daarom niet in de rede ligt.

      
    
    
      
4.13.

      
De conclusie is dat het verzoek van Dynniq zal worden toegewezen op de g-grond en de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 juni 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 BW).

      
      
        

Transitievergoeding


      
    
    
      
4.14.

      
Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen heeft [verweerder01] recht op de transitievergoeding. Dynniq en [verweerder01] zijn het erover eens dat de transitievergoeding moet worden berekend op basis van een maandsalaris van € 5.133,70 bruto exclusief 8% vakantietoeslag over de periode 11 augustus 2014 tot en met de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Dat is in dit geval 1 juni 2023. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt op basis van die uitgangspunten € 16.282,56 bruto. Dat bedrag zal worden toegewezen.

      
    
    
      
4.15.

      
De verzochte rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen vanaf de datum van opeisbaarheid zoals genoemd onder de beslissing (artikel 7:686a lid 1 BW).

      
      
        

Billijke vergoeding


      
    
    
      
4.16.

      
[verweerder01] heeft verzocht om een billijke vergoeding aan hem toe te kennen. Tijdens de mondelinge behandeling heeft hij als hoogte voor de door hem gevraagde vergoeding € 85.000,00 genoemd.

      
    
    
      
4.17.

      
Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (

Kamerstukken II

, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

      
    
    
      
4.18.

      
        
Een dergelijke uitzonderlijke situatie doet zich hier niet voor. Zoals hiervoor overwogen is de verstoorde verstandhouding hoofdzakelijk te wijten aan het gedrag van [verweerder01] . Van ernstig verwijtbaar handelen door Dynniq is geen sprake.

        
Dynniq (in de persoon van [naam03] , [naam01] en/of [naam02] ) heeft zich als een goed werkgever opgesteld door in gesprek te gaan en te blijven met [verweerder01] over zijn melding over [naam03] en door intern deels gevolg te geven aan kritiek die [verweerder01] heeft geuit over zijn toenmalig leidinggevende. Dynniq heeft ook getracht om vat te krijgen op de klachten die [verweerder01] heeft geuit. Dynniq heeft vervolgens twee maal voorgesteld om naar aanleiding van alle klachten van [verweerder01] een mediationtraject op te starten. Ook heeft Dynniq op aangeven van de aandeelhouder een ondernemingsbreed integriteitsonderzoek laten verrichten door een onafhankelijk onderzoeksbureau naar aanleiding van de melding van [verweerder01] en heeft zij naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoek een plan gemaakt om de kleine verbeteringen die uit het onderzoek zijn gekomen door te voeren binnen de organisatie. Na het integriteitsonderzoek en de kritiek van [verweerder01] erop heeft Dynniq nogmaals een mediationtraject opgestart met [verweerder01] in een poging om de problemen in de samenwerking op te lossen en het onderlinge vertrouwen te herstellen.

        
[verweerder01] is van mening dat hij wordt ‘afgerekend’ door Dynniq op zijn kritische en assertieve houding, maar de kantonrechter volgt hem daarin niet. Het dossier en het partijdebat geven daartoe geen aanwijzingen. [verweerder01] heeft verder niets naar voren gebracht waaruit kan worden afgeleid dat Dynniq grovelijk de verplichtingen niet is nagekomen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en dat er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan of dat zij anderszins ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De conclusie is dat aan [verweerder01] geen billijke vergoeding wordt toegekend.

      
      
      
        

Geheimhouding rapport en aantijgingen


      
    
    
      
4.19.

      
Tijdens de mondelinge behandeling heeft Dynniq toegelicht dat het verzoek omtrent geheimhouding ziet op de inhoud van het rapport en dan met name op de aantijgingen van [verweerder01] die daarin zijn opgenomen en op de aantijgingen die vier pagina’s van het verzoekschrift beslaan (randnummer 5.14 verzoekschrift). In feite gaat het twee keer om (nagenoeg) dezelfde inhoud.

      
    
    
      
4.20.

      
De arbeidsovereenkomst voorziet in artikel 12 in een bepaling over geheimhouding tijdens en na het dienstverband en in artikel 14 in een boetebepaling die ziet op overtreding van artikel 12. Dynniq heeft in dat licht bezien onvoldoende toegelicht waarom zij een rechtens te respecteren belang heeft bij een verklaring voor recht dat het verkondigen van de aantijgingen zoals opgenomen in het verzoekschrift een schending is van de geheimhoudingsplicht waarop een boete staat zoals vermeld in artikel 14 van de arbeidsovereenkomst. Bovendien is de gevraagde verklaring voor recht te onbepaald, aangezien het refereert aan “de aantijgingen”, waarmee de aantijgingen in het verzoekschrift worden bedoeld die vier pagina’s beslaan.

      
    
    
      
4.21.

      
Het belang van Dynniq bij het verzoek tot het bepalen dat de inhoud van het rapport van 6 september 2022 geheim moet worden gehouden door [verweerder01] en tot het bepalen dat het [verweerder01] niet is toegestaan om de aantijgingen zoals vermeld in het verzoekschrift aan derden mede te delen is in het licht van artikel 12 van de arbeidsovereenkomst eveneens onvoldoende onderbouwd. Ook hier geldt dat het verzoek te onbepaald is als het gaat om “de aantijgingen”.

      
    
    
      
4.22.

      
De conclusie is dat de verzoeken van Dynniq omtrent geheimhouding (verzoeken VI. en VII. in het verzoekschrift) niet voor toewijzing vatbaar zijn en zullen worden afgewezen.

      
      
        

Proceskosten


      
    
    
      
4.23.

      
De kantonrechter ziet aanleiding de proceskosten te compenseren in die zin dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten dragen.

      
    
  
  
    

5.

De beslissing

    
De kantonrechter:

    
    
      
5.1.

      
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2023;

      
    
    
      
5.2.

      
veroordeelt Dynniq tot betaling van een transitievergoeding van € 16.282,56 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 juli 2023 totdat er volledig is betaald;

      
    
    
      
5.3.

      
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;

      
    
    
      
5.4.

      
wijst al het andere af;

      
    
    
      
5.5.

      
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

      
      
        
Deze beschikking is gegeven door mr. E.I. Mentink, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken.

        
34286