ECLI:NL:RBDHA:2023:6216, Rechtbank Den Haag, 26-04-2023, 10276674 RP VERZ 23-50016
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2023-04-26 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst op verzoek werknemer. Heeft werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld door het voltallige TSO-team op non-actief te zetten en heeft de werkgever na die non-actiefstelling voldoende gedaan om uit de ontstane impasse te komen?

RECHTBANK DEN HAAG


Zittingsplaats Den Haag




JvdB/d


Zaaknummer: 10276674 RP VERZ 23-50016


Datum: 26 april 2023






Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:







[verzoeker01] ,



wonende te [woonplaats01] ,


verzoekende partij in de zaak van het verzoek,


verwerende partij in de zaak van het voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek,


gemachtigden: mr. M.E.J. van Gelderen en mr. J. Niggelie,





tegen






de Staat der Nederlanden, Ministerie van Financiën, meer in het bijzonder de Fiscale Inlichtingen- en Opsporingsdienst

,


zetelende te Den Haag,


verwerende partij in de zaak van het verzoek,


verzoekende partij in de zaak van het voorwerkelijk zelfstandig tegenverzoek,


gemachtigden: mr. G.B. Honders en mr. J.L.A. Helmer.





Partijen worden aangeduid als “ [verzoeker01] ” en “FIOD”.







1

Het procesverloop




1.1.


De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken:




het verzoekschrift met producties 1 tot en met 40, ingekomen ter griffie op 19 december 2022;




het verweerschrift tevens houdende voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met producties 1 tot en met 100, ingekomen ter griffie op 2 maart 2023;




de brief met nadere productie 41.1 en 41.2 van de zijde van [verzoeker01] , ingekomen ter griffie op 9 maart 2023;




de brief met nadere productie 101 van de zijde van FIOD, ingekomen ter griffie op 7 maart 2023.







1.2.


Op 13 maart 2023 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij [verzoeker01] in persoon is verschenen, bijgestaan door mr. Van Gelderen en mr. Niggelie. Namens FIOD is [naam01] verschenen, bijgestaan door mr. Honders en mr. Helmer. Door [verzoeker01] zijn ter zitting pleitaantekeningen overgelegd, die zich in het procesdossier bevinden. De griffier heeft daarnaast aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht, welke aantekeningen zich ook in het procesdossier bevinden. De zaak is daarna aangehouden teneinde partijen in de gelegenheid te stellen een minnelijke regeling te treffen. Bij brief van 27 maart 2023 hebben beide partijen de kantonrechter verzocht beschikking te wijzen.




1.3.


Vervolgens is de datum van de beschikking bepaald op heden.







2

De feiten




2.1.


De FIOD is een dienst van de Belastingdienst, onderdeel van het Ministerie van Financiën, die belast is met de opsporing van fiscale misdrijven.





2.2.


Binnen de FIOD vindt een klein deel van de werkzaamheden plaats in de heimelijkheid, welke werkzaamheden worden uitgevoerd door onder andere het onderdeel Observatie en Techniek (hierna: het O&T). Het O&T bestaat uit drie disciplines en drie ondersteunende teams. De drie disciplines zijn: TSO (Team Specialistische Operaties), STO (Sectie Technische Ondersteuning) en OT (Observatie Teams). De drie ondersteunende teams zijn: BIC (werkvoorbereiding), de ISR (Intelligence Support Room) en het Roosterbureau. Het O&T wordt geleid door twee teamleiders.





2.3.


Vanaf 2018 heeft de FIOD, als bijzondere opsporingsdienst, de bevoegdheid gekregen om zelf een OVC (bijzondere opsporingsbevoegdheid; Opnemen Vertrouwelijke Communicatie) te plaatsen, waar dit voorheen uitsluitend het domein was van de politie. In maart 2018 is daarom een proeftuin met een eigen TSO gestart als onderdeel van het O&T, welke proeftuin eind 2018 is beëindigd en waarbij door de directie tot formering van het TSO is besloten.





2.4.


De werkzaamheden van het TSO vinden plaats in het heimelijk domein en bestaan uit het plaatsen van technische middelen ter opsporing en bestrijding van financiële en/of drugsgerelateerde fraude. Het team TSO wordt daarom ook wel het ‘plaatsingsteam’ genoemd. De werkzaamheden van het TSO vinden plaats door heel Nederland en op onregelmatige c.q. nachtelijke tijdstippen.





2.5.


[verzoeker01] , geboren op [geboortedatum01] 1985, is op 2 december 2002 in dienst getreden bij de Staat der Nederlanden. Vanaf 3 januari 2013 is [verzoeker01] werkzaam bij de FIOD. [verzoeker01] maakt sinds 2018 onderdeel uit van het TSO. Op de loonstrook van [verzoeker01] van november 2022 is vermeld dat [verzoeker01] werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een arbeidsduur van 36 uur per week tegen een salaris conform schaal 8, trede 8.





2.6.



Op de arbeidsovereenkomst is de cao Rijk (hierna: de cao) van toepassing. In artikel 7.5 van de cao staat over de zogeheten ‘verschuivingstoelage’ – voor zover hier relevant – het volgende:



“§ 7.5 Toelage werktijdverschuiving




Als:




• u een arbeidspatroon heeft waardoor u regelmatig of vrij regelmatig moet werken op andere tijden dan op maandag tot en met vrijdag tussen 8 en 18 uur en




• uw leidinggevende u korter dan 72 uur van tevoren vraagt om te werken op uren die afwijken van uw arbeidspatroon,




heeft u voor elk vol uur (met ingang van 1 januari 2023: per aaneengesloten periode van 15 minuten) waarop u in afwijking van uw arbeidspatroon heeft gewerkt recht op een toelage voor werktijdverschuiving. De toelage bedraagt 45% van uw salaris per uur maar momenteel maximaal € 9,74 per uur (per 1 januari 2023: € 10,91 per uur. De bedragen per 1 april 2023 en per 1 januari 2024 vindt u in bijlage 6 van de cao.”








2.7.



Vanaf oktober 2020 is door de directie van FIOD drs. [naam02] ( [functie 1] , hierna: [naam02] ) van [naam bedrijf01] ingeschakeld. In haar e-mailbericht van 21 oktober 2020 heeft [functie01] van het TSO, [naam03] (hierna: [naam03] ), aan het TSO als volgt geschreven:


“

Na (…), kunnen we eindelijk een aanvang gaan maken met een poging tot herstel van het TSO. Zoals reeds meerdere malen gemeld, vangen we de reparatieslag aan met persoonlijke gesprekken. Die gesprekken zullen in beginsel op individuele basis plaats vinden met [naam02] . [naam02] werkt als externe adviseur al vele jaren samen met teams zoals DSI, de respectievelijke AT’s en de infiltratieteams. Hij kent de dynamiek binnen dergelijke specialistische teams dus zeer goed. Na de individuele gesprekken zal er een plenaire terugkoppeling (zonder namen en rugnummers) voor de groep komen, waarin de groepsdynamiek in de ruimste zin des woords aan bod zal komen.


Deelname aan het programma is voor alle onderdelen verplicht.

(…)”






2.8.



In haar e-mailbericht van 3 november 2020 heeft [naam03] een terugkoppeling van de eerste bevindingen aan de directie FIOD gegeven. [naam03] heeft in die e-mail – voor zover relevant – het volgende geschreven:


“(…)

Casus




Enige weken geleden heb ik melding gemaakt van het ontspoorde Team Specialistische Operaties (TSO). Dit team maakt -naast een aantal andere disciplines- deel uit van mijn team.







Binnen dit team loopt een aantal problemen als meerdere rode draden door elkaar heen. Deze problemen zijn divers van aard, waardoor er een zéér complexe situatie is ontstaan. In beginsel is er door mij meerdere malen nog getracht de boel door het maken van afspraken weer op de rit te krijgen. Echter door het wegvallen van het middenkader in mijn (hele) team en het niet nakomen van afspraken tussen de TSO teamleden onderling, heeft dit geen effect gesorteerd.







Omdat het TSO in collectief verband niet wil praten (hetgeen gebruikelijk is binnen dit soort disciplines), heb ik uitgebreid op individuele basis met de teamleden gesproken. Daar werd de problematiek extra in bloot gelegd. Hieronder de vier belangrijkste issues die uit die gesprekken naar voren kwamen.






1. Volledig gebrek aan onderling vertrouwen (dodelijk binnen een discipline als deze waar je 100% van elkaar op aan moet kunnen).




2. Een drietal teamleden heeft samen in privé een bedrijf. Dat betreft [functie02] en twee teamleden. Zaken die de twee teamleden niet aan staan worden non stop doorgespeeld aan [functie02] (die overigens al 4 maanden ziek thuis is). De [functie07] (in lijn ondergeschikt aan [functie02] ) en de overige teamleden hebben daar last van.




3. Daarnaast nog de nodige ethische kwesties, zoals het ruimhartig schrijven van (verschuivings) uren en het elkaar beloven van dure dienstauto’s. Iets wat men overigens zelf allemaal volkomen normaal vindt, maar dit benoemt als storend gedrag bij de ander.






Om tot een gedegen aanpak en een duurzame oplossing te komen, hebben in ieder geval [naam04] en ik gesproken over het inhuren van een extern gespecialiseerde kracht op dit gebied. (…)







Afgelopen week zijn alle teamleden van het TSO op gesprek geweest bij deze externe specialist. Gisteren ben ik daar zelf geweest. Deels om mijn eigen verhaal te doen en daarmee ook kritisch naar mijzelf te kijken, mede om zo verbinding met de troepen te houden. Daarnaast kreeg ik een terugkoppeling van zijn bevindingen.







Het goede nieuws is dat mijn waarnemingen en analyses juist zijn. Het slechte nieuws is dat er een meer dan dodelijke cocktail is ontstaan. Een cocktail die in de huidige vorm en dynamiek niet voort kan bestaan. Het wachten op ongelukken is een kwestie van tijd.




(…)




Uit de gesprekken is naar voren gekomen dat mijn positie binnen het TSO niet ter discussie staat. De teamleden verwachten echter wel dat ik/de organisatie in grijp. Momenteel zijn we op een punt aangekomen dat het onverantwoord is om het TSO in te zetten. Ik heb ze daarom tijdelijk uit de vaart genomen, wat iets betekent voor onze dienstverlening binnen de FIOD en de overige BOD-en.

(…)”






2.9.



Op 7 november 2020 heeft [naam03] aan het TSO als volgt bericht:


“(…)

Er ligt momenteel best wel wat werk, divers van aard. Het navolgende is door mij met het MT afgesproken en die afspraken maak ik nu met jullie:








Gezien onze dienstverlening aan diverse keten partners, is helemaal niet werken ondanks de verstoorde verhoudingen geen optie






Wij focussen ons voor nu alleen op de werkzaamheden voor komende week (9 tot en met 13 november 2020)






De komende week doen wij klussen van niet al te ingewikkelde aard (verwijderen of plaatsen bakens etc)






Klussen van (meer) ingewikkelde aard worden tot nader order uitgesteld (OVC etc). Als uitstel echt niet kan, zullen deze werkzaamheden in samenwerking met een ander PLT of helemaal door een ander PLT verzorgd worden. Eén en ander uitsluitend na overleg met mij.






[naam05] maakt een overzicht van de klussen die we komende week kunnen en moeten oppakken en bespreekt die alvorens van start te gaan met mij.






De opdracht is dat een ieder evenredig ingedeeld wordt voor de werkzaamheden, zodat niemand in uren en daarmee in financiën geraakt wordt. Niet ingedeeld worden of niet mee mogen op klus is geen optie.






Aan de andere kant is het niet deelnemen aan opgedragen werkzaamheden (met of zonder afmelding) ook zeer zeker geen optie.






Een ieder houdt zich aan de gemaakte afspraken. Dat geldt voor de afspraken met mij, met de [functie07] en onderling.






Het varen van een eigen koers wordt niet gewaardeerd.






Het schenden of niet nakomen van afspraken in welke vorm dan ook, kan of zal -afhankelijk van de ernst-arbeidsrechtelijke consequenties hebben.








Het vriendelijke docht dringende verzoek je aan bovenstaande te houden. Het is inmiddels vijf voor twaalf en mij-maar ook het MT-ernst. Laten we het niet ingewikkelder maken dan het al is.

”






2.10.



Uit het verslag van de Mental Check up van [naam02] volgt dat de volgende bevindingen zijn gedaan:


“(…)

- De cultuur binnen het team is er een van praten over- en niet van praten met elkaar. Dit heeft geleid tot het ontstaan van subgroepen en het ontwikkelen van gevoelens van onveiligheid binnen het team.





- Er is duidelijk verschil in waardering van elkaars competenties. Op dit punt diskwalificeren de verschillende teamleden elkaar en- leiding op basis van persoonlijke inzichten dan wel op basis van persoonlijke belangen.




- Er is sprake van diverse duurzaam ontwrichte verhoudingen binnen het team.




- (vermeende) persoonlijke ambities leiden tot ongenoegen en wrevel binnen het team.




- de werkdruk wordt als laag ervaren.




- er zijn verschillende belevingen ten aanzien van de kwaliteit van voorbereiding, uitvoering en evaluatie van de werkzaamheden.




- de verdeling van diensten en inzetten worden als willekeurig en persoonsgebonden ervaren en hebben daarnaast ook financiële consequenties.




- er wordt duidelijke én eenduidige sturing gemist.






In algemene zin kan gesteld worden dat het ontbreekt aan visie en beleid ten aanzien van TSO. Vanwege het -belastingdienst vreemde- karakter van TSO is bij de opstart van dit team, iets wat ook geldt voor OT en TBE geen of weinig rekening gehouden met processen en dynamieken die de vorming, invulling en aansturing van een dergelijk team met zich meebrengen.




Daarnaast heeft de TSO ontstaansgeschiedenis geen goed gedaan aan de ontwikkeling van zaken als normen, waarden en ethiek. Voorengaande wordt versterkt door een uiteenlopende benadering van personele, organisatorische en financiële vraagstukken door de diverse teamleiders (TSO, OT, TBE). Een en ander leidt tot onduidelijkheid, ongenoegen en gevoel van willekeur bij de diverse teamleden. Het ontbreken van functie, taak en competentie beschrijvingen maakt dat functioneren en vertoond gedrag onvoldoende/niet besproken (kan) worden tijdens functioneringsgesprekken.




Instroom, uitstroom en doorstroom zijn duidelijk onderbelichte zaken. Dit maakt dat de neiging en behoefte om, termijn-loos, binnen het team te blijven erg groot is. Onder meer het ontbreken van een ontwikkelingsverplichting binnen de functie, het werkveld en het team heeft naast de hierboven genoemde zaken mede bijgedragen aan het ontstaan van de huidige dynamiek en groepscultuur.

”






2.11.



Bij e-mail van 27 november 2020 heeft [naam03] aan het TSO gemeld dat er een herstelplan zal worden bekendgemaakt. Bij e-mail van 5 december 2020 heeft [naam03] daarna bevestigd dat de heer R. te L. (hierna: R. te L.) het team voor langere tijd zal komen versterken. [naam03] heeft het TSO daarnaast uitgenodigd om op 7 december 2020 kennis te komen maken met R. te L., alsmede met [functie03] (de heer [naam06] , hierna: [naam06] ) die als achtervang van [naam03] zal gaan fungeren. [naam03] heeft in die e-mail verder het volgende geschreven:


“

Met de komst van R. maken wij een aanvang met het herstel van ons team. Maandag daarover meer. Gedurende dat herstel zal het werk leidend zijn. dat betekent dat een ieder vanuit zijn eigen specifieke rol en positie -kennis, kunde en vaardigheden- zal kunnen en moeten laten zien. Daarbij ligt de focus primair op onszelf als individuele medewerker binnen het team en niet op het eventuele beoogde gewenste vertrek van één of meer andere teamleden. Met andere woorden spelen houding en (ongewenst) gedrag -naast kennis en vaardigheden- hierbij ook een belangrijke rol.

”






2.12.



Vanaf 7 december 2020 tot en met 31 juli 2021 heeft R. te L. bijstand verleend aan de FIOD. Hij werd gepositioneerd tussen de teamleider en de ploegleider om de teamleider te ondersteunen bij het op alle fronten goed laten functioneren van het TSO. R. te L. heeft notities opgesteld van hetgeen hij heeft geconstateerd. In die notities heeft hij – voor zover hier relevant – het volgende geschreven:


“(…)

Hieronder bevindt zich een rapportage van mijn bijstandsverlening aan de FIOD, gedurende de periode 1-12-2020 t/m 31-7-2021. Vanuit mijn rol als [rol01] heb ik in deze periode met mijn expertise binnen het vakgebied vanuit een geheel objectieve rol de performance van het TSO kunnen aanschouwen en daar waar nodig bij kunnen stellen, dan wel het doen van een poging daartoe. (…)







Aangetroffen begin situatie




Ten aanzien van de groep medewerkers TSO ondervond ik in eerste aanleg een bijzonder negatieve dynamiek. Er was geen sprake van een team; er bevonden zich meerdere subgroepen binnen het TSO. Iedere subgroep had daarbij een eigen visie op zaken en een uitgesproken mening over de wijze waarop een (plaatsings)operatie diende te moeten worden voorbereid, gebrieft en te worden uitgevoerd. Dit onderlinge verschil in inzichten werd door de meeste teamleden als onkunde van de ander geïnterpreteerd. Er heerste bij veel medewerkers nog een bepaalde vorm van frustraties omdat in het verleden zaken niet altijd naar elkaar toe werden uitgesproken dan wel afgehandeld. De teamleden gaven allen op eigen wijze invulling aan het werk. Hoe, of en wanneer iets gedaan moest worden, iedereen deed dat op zijn eigen manier. Het gebrek aan eenduidigheid en onderlinge samenhang maakte dat het TSO niet in verbinding stond met de rest van de organisatie.




(…)




De teamleden van het TSO bleken snel vatbaar voor prikkels en daardoor in staat om constant chaos en een negatieve dynamiek te creëren. Juist die alsmaar aanwezige flow maakt het complex om, ondanks dat wekelijks wel ergens ‘een bom ontplofte’, zaken achteraf exact en concreet te duiden en toe te wijzen aan een of meerdere personen. (…)







Planning en verantwoording gewerkte uren




Om het TSO zo effectief en efficiënt mogelijk te laten fungeren is het van belang dat de [functie04] en BIC/werkvoorbereiding goed zicht hebben op wat medewerkers doen en waar zij zich bevinden. Werkzaamheden werden echter veelvuldig op eigen initiatief op andere momenten uitgevoerd dan met de [functie04] dan wel BIC was besproken. Hierop zijn vervolgens scherpere afspraken gemaakt op dit vlak. Daar waar men eerst op onlogische en onsamenhangende momenten aan het werk ging, werd een rooster/planning opgesteld dat recht deed aan zowel medewerker als organisatie. Deze planning werd de week ervoor bekend gemaakt.







De noodzaak om het gehele TSO constant aan te moeten spreken op het naleven van de vooraf vastgestelde planning is opvallend. De meeste groepsleden, in het bijzonder [naam07] , gaven in nagenoeg iedere weekbriefing aan dat door dit werk de organisatie ontzettend veel van de medewerkers van TSO vroeg en het werk daardoor moeilijk te combineren was met hun privéleven. Ter illustratie: Notabene [naam07] belde direct na afloop van een weekbriefing [naam05] , die naast mij zat en ik dit gesprek dus kon volgen, op met de vraag of ze (het TSO) die nacht nog gingen werken. In het uur daardoor is door de [functie04] toegelicht dat er die nacht echter niet werd gewerkt. Tevens is de week ervoor al de betreffende planning naar iedere medewerker verstuurd.




Een aantal werkzaamheden dienen vanuit tactisch oogpunt gedurende nachtelijke uren te worden uitgevoerd. Vanuit effectiviteit en efficiëntie is het wenselijk dat deze dienst pas aan het einde van een week wordt ingeroosterd, de nacht van donderdag op vrijdag. (…) De groep bleef zich echter, ondanks onze uitleg, constant hiertegen ageren met als redenen dat dergelijke diensten erg vermoeiend waren en het niet verantwoord was tot omstreeks 06:00 uur te werken.




Daarbij werd constant beklag gedaan over het feit dat werken op donderdagnacht onwenselijk was omdat men anders erg vermoeid het weekend in zou gaan.







Ondanks de interventie o.g.v. het strakker/beter plannen bleef de gehele groep zich collectief niet aan de vooraf opgemaakt planning van de [functie04] houden met als gevolg onnodig gemaakte verschuivingsuren en ATW overtredingen. Dit probleem bleef zich structureel voordoen tot enorme frustraties van de [functie04] TSO. (…)




(…)




Reflectief vermogen en transparantie




Zoals eerder aangegeven is (zelf)reflectie binnen het specialistisch werk dat het TSO uitvoert onontbeerlijk omdat het succesvol volbrengen van een actie vaak afhangt van details. Het met elkaar bespreekbaar maken van uitgevoerde werkzaamheden vergroot het lerend vermogen van het team. Toch schoot het TSO op deze competentie ernstig tekort. Een aantal voorbeelden:




(…)






Transparantie: Ondanks het feit dat meer en beter zicht werd verkregen op de wijze waarop het TSO zijn werk uitvoerde, bleef toch nog een hoop afgesloten voor de rest van de organisatie. Ruime tijd later werden, onder andere via de [functie04] TSO, meldingen gedaan waaruit bleek dat het TSO tijdens de uitvoeringen van operaties zijn overlopen en zijn achtervolgd door ‘de tegenpartij’. Het spreekt voor zich wat het (als team zijnde) ‘onder de pet houden’ van dergelijke incidenten doet i.r.t. het afbreukrisico binnen opsporingsonderzoeken en betrouwbaarheid naar de rest van de organisatie.






Proefplaatsingen: na verloop van tijd onderkenden we dat een (te groot) deel van een door het TSO geplaatst technisch middel niet (volledig) te functioneren. Het gevolg was dat men nadien vaak terug moest voor herstelwerkzaamheden. Dit kostte enorme extra inzetcapaciteit en deed afbreuk aan het betreffende opsporingsonderzoek omdat een hotspot onnodig vaak moest worden betreden. Na analyses van en doorvragen op dergelijke plaatsingen bleek dat het niveau van de voorbereidingen hiervan, de proefplaatsingen, ernstig tekort schoot. Hulp hierbij, onder andere door ondersteuning van het STO, was meer dan gewenst.





(…)




[naam03] en ik ondervonden op dit thema een enorme en constant terugkerende weerstand van de gehele groep. Voortdurend bleef het team zich verzetten tegen het feit dat men niet meer afzonderlijke en zonder (toe)zicht van de rest van het O&T deze werkzaamheden zou gaan uitvoeren, maar binnen het eigen gebouw met ondersteuningen van de collega’s die er op dat moment toe deden. (…) Door nu zichtbaarder te zijn voor de rest van de organisatie kwamen diverse zaken aan het licht: Teamleden kwamen niet op de afgesproken tijden werken, waren moeilijk aanspreekbaar wanneer aanbevelingen werden door anderen (collega’s buiten het TSO) en gedroegen zich oncollegiaal door af te haken wanneer het werk even tegenzat. (…)




(…)




Het besproken gedrag van deze individuele gevallen op zich is al schrijnend, echter is de wijze waarop de groep als geheel hier mee omgaat juist het meest verontrustend. De groep als geheel sprak meerdere keren uit dat hulp van bijvoorbeeld het STO onnodig was, ondanks dat hun performance liet zien dat dit toch wel meer dan wenselijk was. Daarbij werd voortdurend de één op één gegeven feedback, (…), binnen het team weer volledig verdraaid. Hulp van externe bronnen werd, zelfs nadat hier strakker op werd gestuurd, voortdurend tegengewerkt. Vanuit vooral het STO is daarom al meerdere keren aangegeven door de houding en het gedrag van het TSO geen hulp meer te willen en durven aanbieden.






Over elkaar versus met elkaar spreken: Daar waar in het begin van de ‘herstelperiode’ veel is ingezet op de onderlinge communicatie, en hier bij aanvang significant verbetering en rust in plaatsvond, verslechterde dit na verloop van tijd. (…)





Na een ¾ jaar kan gesteld worden dat nagenoeg iedereen één of meerdere keren aan het bureau van de teamleiding heeft gestaan om (anoniem) zijn beklag te doen over een ander. (…)




Slot




Zoals al eerder opgemerkt; de basis van het specialistisch werk dat de afdeling O&T, en in het bijzonder het TSO, uitvoert is het bezit van een behoorlijke dosis onderling vertrouwen en vermogen tot (zelf)reflectie. Terugkijkend naar alle ingezette interventies en aangeboden hulp (van buitenaf) kan worden gesteld dat het effect hiervan uiteindelijk onvoldoende is gebleken. Het blijvende gevoel van wantrouwen, zowel onderling binnen het team als gezamenlijk richting de organisatie blijkt te diep geworteld bij leden van het TSO. Dit wantrouwen is daarbij overigens geen éénrichtingsverkeerd. Door het tumult van afgelopen jaren heeft het merendeel van de medewerkers van de afdeling O&T het vertrouwen in leden van het TSO een behoorlijke deuk opgelopen. Dat gegeven biedt, gezien de ontwikkelingen waarbij in de toekomst juist meer integraal zal moeten worden gewerkt, een weinig hoopvol toekomstperspectief.




(…)




Het TSO heeft als team zijnde een groot probleem. Het team is in de loop der jaren uitgegroeid tot een samenraapsel van losse individuen waarvan het morele kompas ernstige afwijkingen vertoont. Medewerkers die niet in staat zijn om onderscheid te maken wanneer dominantie functioneel in het werk dient te worden ingezet, maar daarbuiten vooral niet. Individuen die niet het besef hebben wat de buitenwereld van hen verwacht, zowel in houding en gedrag als in professioneel opzicht. Dit gegeven op zich is al zorgwekkend, echter heeft het team als geheel de nare eigenschap elkaar in voornoemde persoonskenmerken enorm te versterken. Er is afgelopen jaar geen enkel moment geweest waarbij een individu of het team als geheel tot inkeer kwam dan wel zich kritisch uitte over zijn eigen houding en gedrag. Oorzaken van problemen lagen altijd óf bij een collega, óf bij de organisatie. Het team komt hierdoor in alle opzichten qua functioneren op een absoluut dieptepunt terecht waarbij zonder meer alle 10 medewerkers TSO zijn bijdrage in heeft (gehad). Iedere medewerker heeft door te zwijgen, verdoezelen, uitlokken, opjutten, liegen, bedriegen, toestaan of anderszins bijgedragen aan de ontstane situatie.

”






2.13.


Op 23 juli 2021 is de toenmalige ploegleider met zijn werkzaamheden voor het TSO gestopt.





2.14.


Op 23 augustus 2021 is [verzoeker01] gestart aan de opleiding tot commandant.





2.15.


In een e-mail van 24 augustus 2021 heeft [naam03] aan het TSO gemeld dat de heer [naam09] (hierna: [naam09] ) als nieuwe [functie04] van het TSO zal starten.





2.16.


[naam09] is op 4 oktober 2021 met zijn werkzaamheden als ploegleider gestart.





2.17.



Op 8 oktober 2021 heeft [naam03] aan het TSO als volgt bericht:


“(…)

Onlangs heeft een aantal van jullie aangegeven, dat een individueel opgegeven aantal verschuivingsuren niet zou zijn uitbetaald. Conform de afspraak heb ik dit nagevraagd.







Antwoord:




In juli 2021 is er een interne controle (IC) geweest op de verschuivingsuren van TBB en O&T. Daarbij is naar voren gekomen, dat een groot aantal uren niet conform de geldende regelgeving zoals vastgesteld binnen de cao Rijk is verantwoord.




Daarop heeft er een correctie plaats gevonden op die foutief verantwoorde uren. Voor de bevindingen van deze IC zijn we op de vingers getikt. Dat is een officiële waarschuwing waarbij we vanaf dat moment gehouden zijn aan de urenverantwoording conform de cao Rijk. Er is dus geen sprake van eigenrichting van het Roosterbureau. Zij werken zoals hen na de IC door de Staf Bedrijfsvoering FIOD is opgedragen.




Eén en ander betekent dat de urenverantwoording conform de cao de enige geldige regeling is. Dat geldt ook voor bijvoorbeeld overuren, declaraties etc. Daar kan en mag dus niet (meer) van afgeweken worden en wordt op gehandhaafd. In paragraaf 7.5 staan de regels met betrekking tot verschuivingen en in hoofdstuk 10 de regelgeving met betrekking tot dienstreizen. Ter informatie is de cao Rijk hierbij gevoegd.




(…)




Het vriendelijke verzoek is met ingang van heden jullie uren en declaraties conform de cao Rijk te verantwoorden. Hopende jullie hierbij voldoende geïnformeerd te hebben.

(…)”






2.18.



Op 23 oktober 2021 heeft [naam09] aan het TSO de volgende e-mail verstuurd:


“(…)

Naar aanleiding van de ontstane situatie het volgende.







Ik constateer dat er op dit moment een onwerkbare situatie is ontstaan. Van vertrouwen tot aan het zich met een knoop in de maag aan toe melden op de basis en de bereidheid om een aangepaste dienst te draaien. Zonder vooruit te lopen op conclusies betekend dit dat ik vind dat we niet als TSO Fiod op dit moment naar behoren kunnen functioneren. Vertrouwen, motivatie, veiligheid en enthousiasme zijn belangrijke elementen waar we op draaien en op dit moment is het draagvlak volledig weg. In overleg hebben we dan ook in overleg met de directie het volgende besloten:








De komende week, 25 t/m 29 oktober 2021 zullen er geen operationele inzetten zijn door TSO en blijft een ieder thuis.






Aangevraagd verlof welke is gehonoreerd blijft gewoon staan en de diensten waar men ingeroosterd is om te werken blijft men thuis.






Komende week zullen we aangeven wat we verder gaan doen om uit deze impasse te komen en tot een passende oplossing proberen te komen. (…)

”







2.19.



[naam03] heeft vervolgens op 29 oktober 2021 de volgende e-mail met als onderwerp ‘

Update

’ aan het TSO verstuurd:



“(…) Vorige week zijn gedurende mijn afwezigheid de operationele activiteiten van het TSO in overleg met de directie gestaakt. Dit in verband met onder meer gebrek aan vertrouwen in de organisatie en teamleiding, veiligheid op straat en op de werkvloer en het kennelijke gebrek aan bereidheid om het werk leidend te laten zijn.







De directie heeft besloten dat de huidige situatie ongewijzigd en daarmee gehandhaafd blijft. Dat betekent dat jullie ook de komende week (1 – 5 november 2021) niet ingezet zullen worden en thuis kunnen blijven.







Aangevraagd en gehonoreerd verlof blijft staan. [verzoeker01] blijft zijn opleiding volgen.







Zodra er nieuwe ontwikkelingen zijn zal ik dat jullie laten weten. (…)”







2.20.



In een verslag heeft [naam09] het volgende verklaard:



“TSO Oktober 2021







Ik ben op 4 oktober 2021 ingestroomd als [functie 3] TSO. Ik ben van te voren op de hoogte gesteld van de knelpunten en zaken van onvrede die er speelde. Mijn plan was om met iedereen een persoonlijk gesprek te voeren om er zodoende achter te kunnen komen wat er bij ieder individu speelt en wat er eventueel aan te doen zou kunnen zijn.







Ik heb op moment van dit schrijven met een viertal mensen een persoonlijk gesprek gehad. Bij mijn aanvang op 4 oktober een gesprek met nagenoeg de hele groep, afwezig was [naam10] ivm ziekte, van TSO met daarbij ook de teamleidster. Daar kwam ook veel onvrede naar voren met name over het terugdraaien van de uitbetaling van gedraaide verschuivingsuren. Kreten als er is valsheid in geschrifte gepleegd tot het niet nakomen van afspraken etc etc. Kortom het was niet een prettig openingsgesprek. Opvallend was de wijze waarop men zich opstelde in de richting van de teamleidster, vijandig en erg onvriendelijk. De teamleidster heeft aangegeven dat ze dit zou gaan uitzoeken, verschuivingsuren, en dat een ieder dan een mail zou krijgen.







Hierna heb ik met een viertal mensen een persoonlijk gesprek gehad, te weten de groepscommandant en drie teamleden.







[functie 2] [naam05] (diverse malen persoonlijk/groep)




Teamlid [naam11] (diverse malen persoonlijk telefonisch/groep)




Teamlid [naam12] (persoonlijk/groep)




Teamlid [naam07] (persoonlijk/groep)




Teamlid [verzoeker01] (persoonlijk)







Op maandag 18 oktober heb ik wederom met vier mensen van het team gesproken. ( [naam05] , [naam07] , [naam11] , [naam12] ) Hierin kwamen wederom de diverse kwesties naar boven waar onder andere door een teamlid, [naam07] , werd aangegeven dat deze geen vertrouwen meer heeft in de teamleidster. Hij gaf tevens aan dat hij met een zeer onprettig gevoel naar de basis kwam en dat hij zich niet gesteund voelde. Hij gaf aan dat hij dit meerdere malen had aangegeven maar dat hier niks mee werd gedaan. Tevens gaf hij op een boze houding en toon aan dat het intrainen op dit moment waardeloos was en dat er een goede oplossing voorhanden was waar de teamleiding niet mee akkoord was. (…)







Hierna werd er door een ander team lid, [naam11] , aangegeven dat hij niet bereid was om nachtdiensten dan wel een aangepaste dienst te draaien totdat er duidelijkheid kwam op het punt van de teruggedraaide verschuivingsvergoeding. (…)







Na dit onprettige gesprek heb ik gedurende de dag diverse malen telefonisch contact gehad met de cmdt [naam05] ten aanzien van een inzet voor diverse bakens welke moesten gebeuren. In overleg met mij is de nut en noodzaak besproken en heb ik akkoord gegeven voor het draaien van 1 nachtdienst, met dus verschuiving, teneinde twee operationele zaken te kunnen afhandelen. (…)







Later deze middag belde [naam05] mij op dat er toch vanuit de groep was gekomen dat men toch niet de nachtdienst ging draaien omdat er nog geen duidelijkheid was met betrekking tot de hierboven besproken onderwerpen. [naam05] gaf mij aan dat dit voor hem niet zo langer werkte en dat hij continu in een spagaat zit tussen het team en de organisatie. Het leverde hem stress op en dat was niet echt werkbaar.







Tevens heeft [naam05] mij in persoon aangegeven dat het rommelt binnen het team. (…)







Aangezien het operationele proces ook doorgang moet vinden heb ik, op 21 oktober 2021, een werkbereidheidsvraag gedaan voor een inzet voor maandag 25 op 26 oktober. Drie teamleden hebben aangegeven dat ze niet kunnen om de diverse redenen. Deze operationele inzet kon dus geen doorgang vinden.







Diverse geluiden binnen de afdeling, binnen TSO welke voor mij aangeven dat er geen enkel vertrouwen meer is in het goed functioneren van het team. Aangezien het team verantwoordelijk is voor het uitvoeren van diverse heimelijke risicovolle operaties waarin vertrouwen in elkaar, de organisatie en het werkproces van levensbelang is heb ik, in overleg met twee leden van de directie, besloten alle leiden van het TSO team voor de periode minimaal een week naar huis te sturen. Verlof wat reeds was gehonoreerd blijft staan en de andere diensten blijft men thuis.




Ik denk dat het verstandig is dat er twee teamleden een andere werkplek gaan zoeken. Men geeft aan zeker te willen werken maar een aantal zaken m.b.t. werkhouding, geen vertrouwen in de organisatie, geen vertrouwen teamleiding, en teamleden van het O&T breed geven mij aan dat er sprake is van een ernstig niet te herstellen werkverhouding. (…)”







2.21.



In een e-mailbericht van 23 november 2021 aan [naam13] ( [functie05] FIOD, hierna: [naam13] ) heeft [naam09] – voor zover hier relevant – het volgende geschreven:



“(…) Bij iedere afdeling binnen TOO leeft er het gevoel dat houding en gedrag van de afgelopen tijd van een aantal mensen van het TSO niet meer door de beugel kan. (…) Allen hebben zich uitgesproken geen vertrouwen erin te hebben dat er sprake zal zijn van een prettige werksfeer, een veilig gevoel, professionele opstelling en benadering van het werk. R. en de ploegleiders hebben operationeel een aantal clashes gehad die ook aangeven dat het huidige niveau niet toereikend is om als plaatser te kunnen functioneren. De commandant heeft aangegeven niet te kunnen functioneren in deze werksfeer en zal dat dus ook niet gaan doen.




Op mijn eerste werkdag zijn drie ploegleiders naar Zwolle geweest en hebben aangegeven dat dit niet langer houdbaar is. Mensen lopen op eieren, durven niet meer aan te spreken en wil niet meer met een aantal mensen van TSO werken. Na de gesprekken die ik heb gevoerd moest ik helaas deze conclusie ook trekken want er kwam geen goed woord uit.




Rooster: men zegt dat er geen rooster is. Dat is er wel. Natuurlijk kan daar iets anders voor in de plaats komen wat misschien (…) meer recht zou kunnen doen aan het werk van een Plaatsingsteam. Ik heb echter gemerkt dat niet het rooster leidend is maar voor een aantal mensen het privé.




(…)




Verschuivingen: zoals hierboven beschreven is het niet vreemd dat er weleens een verandering van inzet plaatsvindt. De afgelopen maanden is dat met grote regelmaat gebeurt. Ik kan niet aangeven waar de operationele noodzaak is geweest voor de verandering van inzetplanning. Dit is binnen de afdeling niet goed gecommuniceerd en is regelmatig een eigen beslissing geweest van de TSO collega’s. moeilijk om dit terug te halen echter blijkt wel dat er ruimschoots is gedeclareerd en verschuivingen is genoteerd. Ook dit wierp vraagtekens op bij onder andere de mensen die dit moeten registreren. (…)




(…)




Ik heb geen goed woord gehoord. Van het intrainen op locatie tot het niet hebben van vertrouwen in elkaar, de teamleiding en de andere collega’s binnen TOO. Geen rooster, slecht salaris, matige werkplanning en we kunnen het allemaal zelf. (…)




(…)




De werkverhoudingen zijn onherstelbaar beschadigd en we kunnen geen heimelijke operaties met elkaar uit gaan voeren waarbij we door t vuur voor elkaar moeten gaan. En het gaat dus juist niet alleen om TSO als team maar je hebt juist iedereen nodig. (STO, OT, Entry, BIC, werk voorbereiding). Ik geef nogmaals het eerdere signaal van de overige ploegleiders en teamleiding aan. Zoek naar een oplossing waarbij we niet meer met deze collega’s aan de slag moeten. Het is echt nodig want als het niet anders kan ben ik bang dat de boel verder in zal klappen. Het kan nog. (…)”







2.22.



Op 26 februari 2022 heeft [naam02] aanvullend – voor zover hier relevant – het volgende verklaard:



“Op 21 februari 2022 heeft er te Utrecht op initiatief van de Directie opsporing van de Fiod een overleg plaatsgevonden waarbij de actuele situatie rondom de afdeling TSO en diens medewerkers centraal stond. Vanuit mijn eerdere betrokkenheid bij het team TSO ben ik hiervoor als extern deskundige uitgenodigd.




(…)




Tijdens het overleg van 21 februari 2022 werd door de teamleiding O en T ondubbelzinnig uitgesproken dat er geen vertrouwen meer was in de teamleden TSO. Terugkeer van betrokken teamleden zou direct leiden tot het vertrek van de teamleiders uit hun huidige functie. Vertrouwen en vertrouwelijkheid, zowel intern als extern, zijn de basis van heimelijk werk. Het interne vertrouwen in de TSO teamleden is dusdanig laag gebleken dat terugkeer naar de afdeling TSO en een onveranderde doorstart daarvan uitgesloten is.




(…)




Mijns inziens is een herstart van de afdeling TSO dan ook alleen mogelijk met een gewijzigd personeelsbestand, een heldere visie en beleid ten aanzien van TSO en een eenduidige benadering van personele, organisatorische en financiële vraagstukken door de verschillende teamleiders (TSO, OT en TBE).”







2.23.



In januari 2022 is [naam14] (hierna: [naam14] ) ingeschakeld door de directie FIOD om te onderzoeken wat er nodig is om tot werkhervatting over te kunnen gaan. In zijn rapportage van 24 februari 2022 heeft [naam14] – voor zover hier relevant – het volgende geschreven:



“(…)




Uit de interviews komt een beeld naar voren van agressie ten opzichte van elkaar maar ook richting groepsleiding en medewerkers van andere teams. (…)




(…)




GROEPSLEIDING VAN DIVERSE O&T DISCIPLINES




Alle groepsleiders hebben geen enkel vertrouwen in het TSO team. Men wil onder geen enkele conditie meer met dit team samenwerken. “Ik wil niet meer met deze mensen werken”, wordt door de verschillende [functie04] unaniem gezegd. Ze ervaren in de dagelijkse omgang een vijandige houding en weinig respect (bv grote mond, in woorden bedreigen, schreeuwen, schelden) ten opzichte van hen en andere collega’s. Ook afspraken worden niet nagekomen (niet op komen dagen op een afspraak). Ook eerlijkheid en openheid is ook een grote zorg (bv niet melden dat iemand is overlopen). Ze zien een groot risico in de huidige samenstelling van TSO. De angst is dat het een keer escaleert en het effect wat het TSO team heeft op andere O&T teams. Een [functie04] geeft aan: “Ik heb af en toe slapeloze nachten over de situatie.” Voor de groepsleiders is de situatie onhoudbaar geworden. De groepsleiding heeft als wens dat alle zeven TSO leden vertrekken buiten O&T. Er heerst nu rust op de basis en dat wil de groepsleiding behouden. De groepsleiding geeft aan: “We gaan niet toekijken hoe de leden van TSO onze reputatie en de rust op de basis verpesten.”




(…)




Wat mij wel opvalt is bij alle leden geen reflectie aanwezig is dat de interventies van [naam02] en [naam15] tot doel hadden hen beter onderling als team te laten functioneren en de samenwerking met andere afdelingen te verbeteren.




(…)




De teamleden geven aan: “Technisch werken wij prima en goed” en “We scoren 95% bij plaatsingen”. Ik vind het lastig te begrijpen dat de groepsleiding nu moet constateren dat de proces-verbalen van eerdere plaatsingen ontbreken of niet overeenkomen met wat thans wordt geconstateerd. Er zit een enorm ervaringsverschil in de verklaringen en ervaringen van de groepsleiders en de zeven leden in het team. (…)




(…)




Conclusies




(…)




In mijn ruim 20 jaar ervaring heb ik een dergelijke situatie nog niet meegemaakt. De kloof in beleving tussen team- en groepsleiding enerzijds en de zeven leden als groep anderzijds is erg groot.







Er is een onmogelijke vertrouwenssituatie ontstaan tussen de 3 betrokken partijen, te weten FIOD Directie, team/groepsleiding en de [x01] leden TSO.




(…)




Mijn antwoord op de gestelde vraag: Hoe is het onderling vertrouwen van de TSO team leden, het vertrouwen van TSO leden in de groepsleiding, teamleiding en directie. En hoe staat het met het vertrouwen van Directie, Teamleiding en Groepsleiding in het TSO team om op een verantwoorde manier tot werkhervatting over te gaan”.







Heb ik twee antwoorden/adviezen:







Er is geen basis om verantwoord tot werkhervatting over te gaan. Ik baseer mij op enerzijds het belang van het onderling vertrouwen tijdens het heimelijke werk en het feit dat op dit punt twee groepen 180 graden ten opzichte van elkaar staan.






De FIOD heeft onvoldoende waarborgen en structuur geboden aan de leden van TSO. Om te voorkomen dat de FIOD weer in zo’n situatie belang is het belangrijk om de onvolkomenheden van de FIOD manier van werken in het opsporingsdomein op te lossen. (…)”








2.24.


Op 20 april 2022 heeft [verzoeker01] gesprekken gevoerd met drie van de vier ploegleiders van het O&T. De nieuwe teamleider van het O&T heeft naar aanleiding daarvan een gespreksverslag opgesteld, waarin – voor zover hier relevant – het volgende is vermeld:




“(…)

Op verzoek van [naam16] heb ik als teamleider van O&T een gesprek gehad met [verzoeker01] op maandag 11 april. De reden dat ik verzocht werd om met [verzoeker01] een gesprek aan te gaan, was omdat hij ten tijde van het aanvangen van de on-hold stelling van het team TSO niet aanwezig was in verband met een opleiding tot plaatsingscommandant. Daarnaast werd gesteld dat gezien het feit dat [verzoeker01] deze opleiding mocht volgen, er in het voortraject sprake is geweest van deugdelijk functioneren. Dit maakte de situatie met [verzoeker01] anders dan met de andere leden van het TSO team.




(…)




Afrondend is te stellen dat [verzoeker01] zich aanvankelijk constructief zei op te stellen in de gesprekken, met het oog op het verkennen van een mogelijkheid om weer aan het werk te gaan. Echter, de praktijk van de gesprekken leverden hierin een totaal ander beeld. [verzoeker01] was in de gesprekken bijzonder rancuneus en was offensief in zijn vraagstelling, bij tijden zelf passief-agressief. Hierbij gaf hij geen enkele blijk van zelfreflectie en was hij vooral op zoek naar persoonlijk eerherstel en genoegdoening. Ook trachtte hij hierbij vooral een schuldgevoel aan te praten bij de ploegleiders.




(…)




Concluderend neem ik dan ook bij deze de stelling in dat ik de terugkeer van [verzoeker01] bij O&T in zijn geheel zeer onwenselijk acht, omdat dit zal leiden tot een onwerkbare situatie en hierdoor tot onveilige situaties. Te meer omdat dan het gehele kader zijn functie niet meer zal willen uitvoeren. (…)”







2.25.



Het TSO is een kort geding gestart waarin – onder meer – wedertewerkstelling in de eigen functie is gevorderd. Bij vonnis van 29 april 2022 heeft de kantonrechter die vordering afgewezen. In het vonnis wordt – voor zover hier relevant – het volgende overwogen:

“Uit de overgelegde stukken en uit hetgeen tijdens de mondelinge behandeling is besproken komt naar voren dat er geen sprake is van onbegrensd vertrouwen van de leden van het TSO-Team in de leidinggevenden. Naar het oordeel van de kantonrechter staat dat aan toewijzing van de vordering tot tewerkstelling in de weg. De werkzaamheden van het TSO-Team zijn zo risicovol en kunnen voor de leden van het TSO-Team zulke dramatische consequenties hebben dat er geen sprake mag en kan zijn van enige ruis tussen de leden van het TSO-Team onderling en ook geen enkele ruis tussen het TSO-Team en de leidinggevenden. Omdat er wel sprake is van ruis tussen het TSO-Team en de leidinggevenden is de kantonrechter van oordeel dat het niet verantwoord is, juist in het belang van de veiligheid van het TSO-Team zelf, om de vordering tot wedertewerkstelling toe te wijzen.




Het voorgaande neemt niet weg dat er gedurende een lange aanloopperiode met verschillende wisselingen van leidinggevenden een onaanvaardbare situatie is ontstaan, nu er sprake is van een impasse tussen leidinggevenden en het TSO-Team en deze impasse reeds sinds 23 oktober 2021 voortduurt. Deze impasse dient doorbroken dient doorbroken te worden en het ligt daarbij op de weg van de leidinggevenden bij de FIOD op welk niveau dan ook om het ertoe te leiden dat op de kortst mogelijke termijn duidelijkheid ontstaat voor het TSO-Team (…)”







2.26.


Op 9 mei 2022 heeft de FIOD voorgesteld een mediator in te schakelen.





2.27.


Per e-mail van 10 mei 2022 heeft de FIOD aan (de gemachtigde van) [verzoeker01] medegedeeld dat zij de juridische kosten die tot dat moment door [verzoeker01] zijn gemaakt, zal vergoeden.





2.28.


Bij e-mail van 2 juni 2022 heeft (de gemachtigde van) [verzoeker01] aan (de gemachtigde van) de FIOD – voor zover hier relevant – als volgt bericht:





“Zoals bekend heeft cliënt in de periode van 23 augustus 2021 tot en met 3 december 2021 de opleiding tot Commandant gevolg en succesvol afgerond. Daarbij is cliënt door [naam03] toegezegd dat hij ‘aansluitend als Commandant benoemd en te werk gesteld zal worden’(…)”






De gemachtigde van [verzoeker01] heeft verzocht om per ommegaande en met terugwerkende kracht vanaf 4 december 2021 de bij de rol van commandant passende schaalverhoging naar schaal 8 toe te passen.






2.29.



Op 14 juni 2022 heeft de heer [naam13] (Directeur Opsporing FIOD) aan de leden van het TSO een individuele brief verstuurd met als onderwerp “

informeren

”. In deze brief heeft de FIOD elk lid van het TSO geïnformeerd over de mogelijkheden die zij biedt om tot een oplossing van het geschil te komen en over de stappen die in de periode daarvoor zijn genomen en in de periode daarna zullen worden genomen om de basis binnen de teams O&T en TBB verder op orde te brengen. In de brief worden verder drie sporen benoemd die de FIOD ziet om tot een oplossing te komen: mediation, begeleiding naar ander werk en de mogelijkheid tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. In de brief aan [verzoeker01] wordt verder het volgende vermeld:



“(…)




Huidige situatie voor jou




Op 1 april 2022 hebben wij met elkaar gesproken. In dit gesprek heb jij jouw wensen ten aanzien van een terugkeer naar TSO kenbaar gemaakt. In het licht van jouw wensen is een gesprek gepland met [naam17] , nieuwe teamleider bij TSO. Dit gesprek heeft op 11 april 2022 plaatsgevonden. Vervolggesprekken met de ploegleiders hebben plaatsgevonden op 20 april 2022. De uitkomst van deze gesprekken was niet zoals gehoopt. Van een aanzet tot herstel van de vertrouwensbasis, essentieel om tot werkhervatting te komen, was geen sprake.







Wat hier ook van zij, duidelijk is dat er professionele begeleiding noodzakelijk is om te komen tot enige vorm van werkhervatting.







Hoewel ik de hoop uitspreek dat de ingezette mediationprocedure succesvol zal verlopen, staan ook de andere oplossingen voor jou open. Als jij met iemand wil praten over een mogelijke andere functie staat die mogelijkheid altijd open. Al eerder heb ik gewezen op de mogelijkheid om gelijksoortige werkzaamheden bij de Douane uit te voeren. Daarnaast wil ik je specifiek wijzen op de mogelijkheid om bij TBB2 werkzaamheden te kunnen verrichten. Als je openstaat voor een gesprek met de teamleider van dit team, zal ik dit graag voor je arrangeren.







Van jouw advocaat is het verzoek ontvangen om jouw bezoldiging met terugwerkende kracht aan te passen naar de bezoldiging horende bij de functie van de commandant. Hierover zal ik je nog nader berichten. (…)”







2.30.



Bij e-mail van 15 juni 2022 heeft (de gemachtigde van) de FIOD aan (de gemachtigde van) [verzoeker01] omtrent de schaalverhoging als volgt bericht:



“Met betrekking tot de bezoldiging van [verzoeker01] het volgende. In de mail van 30 juli 2021 van [naam03] , teamleider, staat onder punt 2 te lezen: “Als [verzoeker01] de opleiding succesvol afrondt, zal hij aansluitend als Commandant benoemd en te werk gesteld worden binnen het TSO”. Over de bezoldiging van [verzoeker01] staat hier niets opgenomen. Binnen de Belastingdienst is het te doen gebruikelijk dat de bezoldiging pas wordt aangepast als iemand de nieuwe functie in de praktijk volledig en naar behoren uitoefent. Hiervoor wordt in het algemeen een periode gehanteerd van minimaal 6 maanden. De aanpassing in de bezoldiging kan zonodig met terugwerkende kracht plaatsvinden. Door de non-actiefstelling heeft [verzoeker01] nog niet kunnen aantonen dat hij de functie van commandant volledig en naar behoren uitoefent. Ik beslis op uw verzoek dan ook als volgt. [verzoeker01] zal benoemd worden als commandant bij het TSO per 4 december 2021. In deze zin wordt de toezegging van [naam03] gestand gedaan. Zodra [verzoeker01] zijn werkzaamheden hervat heeft en deze (of een andere functie op het niveau van schaal 8) volledig en naar behoren uitvoert zal zijn bezoldiging worden aangepast. (…)”







2.31.


Bij brief van 24 juni 2022 heeft (de gemachtigde van) [verzoeker01] op de brief van [naam13] gereageerd en aangegeven dat hij de ingezette mediation wil afwachten en vooralsnog geen aanleiding ziet om op het voorstel tot beëindiging in te gaan. Verder heeft (de gemachtigde van) [verzoeker01] geschreven dat hij van mening is dat er geen rechtvaardiging is om [verzoeker01] niet terug te laten keren in zijn eigen functie, een discussie over ander passend werk voorbarig is gelet op de mediation en de aangeboden werkzaamheden daarnaast ook niet passend, maar andersoortig zijn.





2.32.



Per e-mail van 20 juli 2022 heeft (de gemachtigde van) de FIOD aan (de gemachtigde van) [verzoeker01] – voor zover hier relevant – als volgt bericht:



“ [naam18] heeft ingestemd met de aanpassing van de bezoldiging per datum benoeming. Ik hoop op zeer korte termijn een aangepast addendum aan u te kunnen sturen. (…)”







2.33.


Per e-mail van 10 oktober 2022 heeft de FIOD aan (de gemachtigde van) [verzoeker01] medegedeeld dat zij de juridische kosten die tot dat moment door [verzoeker01] zijn gemaakt, zal vergoeden.





2.34.


Op 18 oktober 2022 heeft een dagmediation plaatsgevonden, waarna de mediation tussen partijen op 29 oktober 2022 zonder succes is afgesloten.





2.35.


Per e-mail van 31 oktober 2022 heeft (de gemachtigde van) [verzoeker01] aangekondigd een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomsten onder toekenning van een transitievergoeding en billijke vergoeding in te zullen gaan dienen.





2.36.



Bij brief van 6 december 2022 heeft de heer [naam13] daarop gereageerd door aan de leden van het TSO een individuele brief te versturen met als onderwerp “

informeren

”. In deze brief heeft de FIOD kenbaar gemaakt dat zij de insteek had en heeft om tot een passende oplossing te komen. In de brief wordt onder meer het volgende gezegd:



“Het vertrouwen tussen partijen is op onherstelbare wijze beschadigd en het lukt partijen niet om in gezamenlijkheid tot een oplossing te komen. De geconstateerde vertrouwensbreuk is niet hersteld, met gevolg dat het hervatten van de eigen werkzaamheden als team binnen TSO niet tot de mogelijkheden behoort.”






In de brief wordt verder ingegaan op de oplossingen die de FIOD het TSO heeft geboden. In de brief aan [verzoeker01] wordt hier het volgende over vermeld:



“Begeleiding naar ander werk




(…)




De functies die onze optiek als werkgever het meest passend zijn en nu concreet tot de mogelijkheden behoren zijn:







Twee plekken bij de Dienst Landelijke Recherche/PLT. Dit gaat om een tijdelijke functie als plaatser. (…)






Douane Rotterdam Haven






(…)



-

FIOD TBB





Binnen het team TBB van de FIOD zijn ook mogelijkheden. (…)




(…)




Tot slot




Je bent binnen de FIOD aangesteld als [functie06] . Binnen de FIOD hebben wij naast werkzaamheden bij TBB nog meer en andere werkzaamheden op S 8 niveau. (…)




(…)




De mogelijkheid van een VSO




(…)




Eerder dit jaar is jou een voorstel voor een VSO gedaan dat door jou niet is geaccepteerd. (…)




Als je open staat voor een VSO ben ik bereid om intern goedkeuring te vragen om dit aanbod opnieuw te kunnen doen.




(…)




Huidige situatie voor jou




(…) Duidelijk is dat professionele begeleiding noodzakelijk is om te komen tot enige vorm van werkhervatting. Ik wil dit in jouw geval een kans geven en nodig je dan ook uit om onder professionele begeleiding nogmaals het gesprek met de teamleiding en de ploegleiders aan te gaan, om aldus te beproeven of terugkeer naar het werk tot de mogelijkheden behoort. Als dit ook is wat jij wilt, dan verneem ik dat graag voor 1 januari 2023 alvorens ik iets in gang zet. (…)”







2.37.



Op 7 december 2022 heeft [verzoeker01] – voor zover hier relevant – het volgende verklaard:



“(…) Tijdens mijn opleiding is er een nieuwe coördinator voor het TSO gekomen, dhr [naam09] . Hij is op 4 oktober 2021 begonnen. In mijn opleiding ben ik af en toe nog op onze basis geweest voor materialen en andere werkzaamheden. Op 5 oktober heb ik kortstondig een gesprek gevoerd met dhr [naam09] voor een korte kennismaking, hierin waren geen bijzonderheden. In week 43 van 2021 had ik een weekje verlof en was ik op vakantie op Ibiza met mijn vriendin. Ik kreeg een app bericht van een collega van de politie, die met mij gezamenlijk in de opleiding zat. De strekking van dit bericht was, dat mijn team op non actief was gezet. Tot grote verbazing nam ik deel van dit bericht en vervolgens heb ik hem meteen gebeld. Hij was op dat moment op de politie academie in Apeldoorn en daar ging het door de wandelgangen en ik wist er nog niets vanaf. Ik vond dit een rare gang van zaken en besloot hierop direct met mijn teamleden te zoeken, die deelde mij mede dat dhr [naam09] die net 2 a 3 weken was begonnen hun thuis had gezet.







Na mijn weekje vakantie begon ik weer op de politie academie, ik heb tijdens de opleiding de gehele situatie rondom mijn team als erg vervelend ervaren en moest mij veel verantwoorden op de politie academie/ en naar andere overheidsdiensten wat er aan de hand was met mijn team. (…) Door zowel [naam03] als dhr [naam09] is meerdere malen richting mij uitgesproken dat ik mij geen zorgen moest maken over de situatie omdat ik in opleiding zat en me daar op moest focussen (…)




(…) Aan het einde van de uitreiking heb ik in een gesprek met [naam03] en dhr [naam09] te samen gevraagd of ik maandag 6 december weer aan het werk kon gaan in mijn nieuwe functie. Ze zeiden tegen mij dat ik voorlopig maar even thuis moest blijven omdat mijn team ook thuis was en er geen werkzaamheden werden uitgevoerd. Hierop heb ik nogmaals aan hun gevraagd dat het mij niet betrof en dat ik graag aan het werk wilde gaan. Ze zeiden allebei dat het mij niet betrof maar zonder team kon ik niet aan het werk. Hierop heb ik tegen hun gezegd dat ik geen zin had om thuis te blijven en dat ik dan wel graag bij het observatieteam aan het werk wilde gaan zolang de situatie rondom het TSO team zou duren, want bij het observatieteam hebbe zo ook onder bezetting en ik ben tevens nog observant en wou gewoon graag aan het werk. Hierop zeiden [naam03] en [naam09] dat ze dat niet wilden hebben en dat ik maar thuis moest blijven. (…)




(…)




Door dit voorval was ik best van de leg maar toch ben ik het derde gesprek nog aangegaan. Dit was met [functie 4] C van het O&T (…)







[functie 4] C ontweek alle vragen die ik aan hem stelde. Hij wilde niet zeggen waarom hij dingen over mij op papier heeft gezet, wel deelde hij mede dat hij ( [functie 4] I. zei dit ook in ons gesprek) tegen de directie van de FIOD had aangegeven dat het mij en mijn collega [naam05] niet betrof en dat ze prima met ons konden werken. Ik zei tegen hem, “Waarom heeft de directie hier niets mee gedaan dan?”. Dat wist hij niet. (…)







Tevens gaven [functie 4] I en C allebei aan, dat de verklaringen die zijn opgemaakt door de FIOD niet met toestemming zijn gebruikt tijdens het kort geding. Ze zijn inderdaad bij de directie geweest om te praten maar wisten niet dat hiervan verklaringen werden opgemaakt en ze hebben hier ook niet voor getekend. (…)”









3

Het verzoek




3.1.



[verzoeker01] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:


I. de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn (van een maand) te ontbinden per 1 april 2023, althans per een datum door de kantonrechter in goede justitie te bepalen, wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve behoort te eindigen;


II. de FIOD te veroordelen tot betaling aan [verzoeker01] van de transitievergoeding ter grootte van € 41.730,94 bruto, althans de rechtens geldende transitievergoeding die overeenkomt met een eventuele eerdere of latere ontbindingsdatum;


III. de FIOD te veroordelen tot betaling aan [verzoeker01] van een billijke vergoeding van € 600.970,28 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen billijke vergoeding;


IV. de FIOD te veroordelen tot betaling aan [verzoeker01] van € 9.402,42 bruto ten titel van achterstallig loon, te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging en de wettelijke rente tot aan de dag der algehele voldoening;


V. de FIOD te veroordelen om aan [verzoeker01] tot aan de ontbindingsdatum te betalen, onder verstrekking van deugdelijke salarisspecificaties, een bedrag van € 6.157,37 bruto per maand ten titel van salaris inclusief (gemiddelde) toelagen, welk bedrag verhoogd dient te worden met eventuele cao-verhogingen bij een ontbinding na 1 april 2023;


VI. de FIOD te veroordelen om aan [verzoeker01] te betalen de door hem gemaakte kosten van juridische bijstand ten bedrage van € 6.367,50 exclusief btw;


VII. de FIOD te veroordelen in de kosten van de procedure.






3.2.


Aan dit verzoek legt [verzoeker01] ten grondslag dat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd dient te worden beëindigd (artikel 7:671c lid 1 BW). In dat kader stelt [verzoeker01] dat de FIOD, in het voorjaar van 2021, de uitbetaling van de verschuivingstoelagen van het TSO eenzijdig heeft stopgezet terwijl het TSO door onder meer teamleider [naam03] er meermaals van was verzekerd dat zij deze uren mocht schrijven en deze uren ook uitbetaald zouden worden. Door eenzijdig en in strijd met gemaakte afspraken deze salariscomponent stop te zetten handelde de FIOD laakbaar en evident in strijd met het goed werkgeverschap. Nadat het TSO in september/oktober 2021 kritische vragen heeft gesteld over het stopzetten van de verschuivingstoelagen, is het voltallige TSO binnen enkele dagen op non-actief gesteld op grond van onware en onjuiste argumenten. De non-actiefstelling werd in eerste instantie voor een week en later voor twee weken afgekondigd, maar duurt inmiddels ruim een jaar voort ondanks dat de rechter in kort geding reeds op 28 april 2022 heeft aangegeven dat de duur van de non-actiefstelling op dat moment (circa 6 maanden) reeds onaanvaardbaar lang had geduurd. De FIOD is ernstig tekortgeschoten in het treffen van adequate maatregelen en acties gericht op een zo spoedig mogelijke beëindiging van de situatie van de non-actiefstelling. Als goed werkgever behoort de FIOD te weten, en zich ernaar te gedragen, dat een non-actiefstelling een diep ingrijpende maatregel is die (ernstig) schadelijke effecten voor de betreffende werknemer(s) kan hebben. In het afgelopen jaar hebben diverse leden van het TSO door de langdurige non-actiefstelling fysieke en/of psychische klachten opgelopen. De FIOD heeft op geen enkele wijze geïnformeerd of hulp aangeboden. Toen de FIOD na het kort geding vonnis bereid bleek tot mediation, zijn alle leden van het TSO daar direct mee akkoord gegaan en hebben zij op de kortst mogelijke termijn een intakegesprek met de mediator gevoerd, zodat de mediation eveneens op korte termijn zou kunnen plaatsvinden. Door toedoen van de FIOD heeft de mediation uiteindelijk pas op 18 oktober 2022 plaats kunnen vinden en waren enkele belangrijke hoofdrolspelers, zoals de ploegleiders en teamleiders van andere afdelingen, die hadden aangegeven geen vertrouwen in het TSO te hebben, niet aanwezig. [verzoeker01] kan niet langer accepteren dat hij thuiszit en heeft door het handelen van de FIOD in de onderhavige situatie elk vertrouwen in de FIOD verloren, reden waarom hij zich genoodzaakt ziet om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.





3.3.


[verzoeker01] verzoekt om toekenning van een transitievergoeding omdat de FIOD ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarnaast maakt [verzoeker01] aanspraak op een billijke vergoeding, die bestaat uit inkomensschade, pensioenschade, immateriële schade en de component ‘preventief karakter’, en door [verzoeker01] wordt begroot op een bedrag van € 600.970,28 bruto. Verder verzoekt [verzoeker01] om uitbetaling van achterstallig loon ter hoogte van € 9.402,42 bruto, bestaande uit het gemiddelde van een drietal toelagen (onregelmatige dienst, werktijdverschuiving en overwerkvergoeding) welke de FIOD heeft toegezegd door te zullen betalen over de periode van non-actiefstelling. [verzoeker01] stelt in dat kader dat de gemiddelde toelagen door de FIOD onjuist zijn berekend, omdat het gemiddelde bedrag aan door te betalen verschuivingsuren is berekend tegen een te laag gemaximeerd uurloon, een onjuiste referteperiode voor de berekening van het gemiddelde toelagebedrag is gehanteerd, ondanks de per 20 juli 2022 bereikte overeenstemming bezoldiging conform schaal 8 trede 10 is uitgebleven en de gemiddelde toelagebedragen ten onrechte niet zijn herberekend aan de hand van de hogere inschaling en overige cao-wijzigingen en verhogingen. Tot slot maakt [verzoeker01] aanspraak op vergoeding van de kosten rechtsbijstand samenhangend met onderhavige ontbindingsprocedure, zijnde een bedrag van € 6.367,50 exclusief btw.







4

Het verweer en het tegenverzoek




4.1.


De FIOD verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de arbeidsovereenkomst weliswaar moet worden ontbonden, maar zonder de toekenning van een billijke vergoeding. De FIOD meent dat zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verzoeker01] . Al sinds 2019 waren er meerdere problemen binnen het TSO en de FIOD heeft sindsdien op meerdere manieren getracht om die problemen te verhelpen. Eerst door het aanstellen van een ervaren teamleider op het werkterrein van het TSO, daarna door het inschakelen van twee deskundigen; [functie 1] , [naam02] , wiens adviezen zijn opgenomen in het herstelplan waarmee met de komst van R. te L. en [functie03] een aanvang is gemaakt. R. te L. heeft het TSO, de teamleider en de groepsleider intensief en langer dan voorzien begeleid tijdens de herstelperiode. Helaas is het traject niet succesvol afgerond omdat het TSO terugviel in oude patronen. De al langer bestaande onrust in het TSO had uitstralingseffect binnen het O&T. Dit heeft ertoe geleid dat de dienstleiding van het O&T het vertrouwen in de leden van het TSO heeft opgezegd. In de periode augustus 2020 tot en met oktober 2021 is tot drie keer toe besloten dat het TSO (tijdelijk) geen werkzaamheden meer mocht verrichten. De inzet van externe deskundigen heeft geen verbetering gebracht in het functioneren. De nieuwe ploegleider heeft begin oktober 2021 moeten constateren dat andere teams binnen het O&T niet meer met het TSO wilden samenwerken en dat ook de leden van het TSO geen vertrouwen meer hadden in elkaar, de teamleiding en de andere collega’s. Het voltallige TSO, en dus ook [verzoeker01] , is daarom op non-actief gezet. Na de non-actiefstelling heeft de FIOD een externe deskundige ingeschakeld om te onderzoeken wat er nodig is om het TSO weer te kunnen laten functioneren. Daarbij heeft de FIOD tot uitgangspunt genomen een verantwoorde werkhervatting in een veilige context voor alle betrokkenen. Helaas bleek hervatting van de werkzaamheden niet mogelijk. De FIOD heeft daarom vele inspanningen verricht om leden van het TSO, en dus ook [verzoeker01] , naar ander passend werk toe te leiden of op andere wijze tot een oplossing van het geschil te komen. Daarnaast heeft de FIOD meerdere blijken van goede wil laten zien, bijvoorbeeld door een groot deel van de advocaatkosten van [verzoeker01] te betalen. De FIOD heeft erkend dat er fouten zijn gemaakt, zowel in organisatorische zin als bij de non-actiefstelling, maar zij heeft binnen haar vermogen in redelijkheid gezocht naar een oplossing voor de ontstane situatie, daarbij recht doende aan de situatie van [verzoeker01] enerzijds en de belangen van de FIOD anderzijds. Van ernstig verwijtbaar handelen is dan ook geen sprake.





4.2.


FIOD verzoekt voorwaardelijk, uitsluitend voor het geval [verzoeker01] zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst intrekt, dan wel het verzoek wordt afgewezen, om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a BW jo artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW en daarbij aan [verzoeker01] geen billijke vergoeding toe te kennen en bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst en bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de doorlooptijd van deze procedure.





4.3.


FIOD voert daartoe – samengevat – het volgende aan. Er is sprake van een onherstelbare vertrouwensbreuk tussen de FIOD en [verzoeker01] . Het gebrek aan vertrouwen en een verstoring van de arbeidsverhouding speelt al geruime tijd. De FIOD heeft sinds 2019 meerdere pogingen gedaan om het vertrouwen te herstellen en tot een goed functionerend TSO-team te komen. Helaas hebben die pogingen niet tot het gewenste resultaat geleid. Op 23 oktober 2021 is [verzoeker01] , tezamen met de andere leden van het TSO, op non-actief gesteld. De FIOD heeft daarna getracht de impasse te doorbreken door een externe deskundige in te schakelen, overleg te voeren en een mediator in te schakelen. Op 29 oktober 2022 is de mediation zonder resultaat beëindigd. Ook na het beëindigen van de mediation heeft de FIOD nog getracht tot herstel van het onderling vertrouwen te komen, maar dat is niet gelukt. Van de FIOD kan dan ook niet langer worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verzoeker01] voort te zetten. Herplaatsing ligt niet in de rede. Daarom dient de arbeidsovereenkomst te worden ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, waarbij de FIOD zich niet verzet tegen toekenning van een transitievergoeding.





4.4.


[verzoeker01] heeft verweer gevoerd tegen het tegenverzoek van de FIOD. Op dat verweer zal hierna – voor zover noodzakelijk – worden ingegaan.







5

De beoordeling van het verzoek van [verzoeker01]





Ontbinding van de arbeidsovereenkomst






5.1.


Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671c lid 1 BW kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. In deze zaak zijn partijen het erover eens dat de verhouding tussen hen ernstig en blijvend is verstoord en dat om die reden de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. De arbeidsovereenkomst zal daarom, met inachtneming van een opzegtermijn van één maand, per 1 juni 2023 worden ontbonden.





Heeft de FIOD ernstig verwijtbaar gehandeld jegens het TSO als geheel?







5.2.


Vervolgens dient beoordeeld te worden of er in deze zaak aanleiding is voor toekenning van de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 lid 1 onder b BW en toekenning van een billijke vergoeding aan [verzoeker01] ten laste van de FIOD als bedoeld in artikel 7:671c lid 2 onder b BW. In dit artikel is bepaald dat voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats is indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij de beoordeling of daarvan sprake is, is terughoudendheid op zijn plaats, nu uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:

Kamerstukken II, 2013-2014

, 33 818, nr. 3, pag. 34). De kantonrechter oordeelt hierover als volgt.





5.3.


Anders dan [verzoeker01] meent, is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken dat het TSO op non-actief is gezet omdat zij vragen heeft gesteld over het stopzetten van de verschuivingstoelage. In de eerste plaats is niet komen vast te staan dat de verschuivingstoelage in opdracht van [naam03] is stopgezet, zoals door [verzoeker01] is gesteld en door de FIOD is betwist. In de e-mail van 8 oktober 2021 van [naam03] wordt dat in ieder geval niet vermeld. Wel staat in die e-mail dat bij een interne controle is gebleken dat een groot aantal uren niet conform de geldende regelgeving (zoals opgenomen in de cao Rijk) is verantwoord, dat van die regelgeving niet (meer) kan en mag worden afgeweken en daar voortaan strenger op gehandhaafd zal worden. [naam03] verzoekt het TSO daarom om de verschuivingsuren voortaan conform de cao Rijk te verantwoorden. Dat is echter wat anders dan dat de verschuivingstoelage zou worden stopgezet. Dat deze toelage ook niet is stopgezet en dus in het geheel niet meer zou zijn betaald, volgt ook uit de overgelegde salarisspecificaties vanaf januari 2021, waarop deze toelage is vermeld. Dat het TSO meer verschuivingsuren mocht schrijven dan op grond van de cao was toegestaan, zoals ter zitting nog is gesteld, is op geen enkele wijze door [verzoeker01] onderbouwd, zodat dat niet is komen vast te staan en de kantonrechter die stelling passeert.





5.4.


De FIOD heeft ook voldoende onderbouwd dat in de maanden voorafgaand aan de non-actiefstelling sprake was van onrust binnen het TSO team. Dat blijkt ten eerste uit de e-mails van [naam03] aan zowel de directie van de FIOD als aan het TSO in november 2020. [naam03] schrijft onder meer dat ‘

er een meer dan dodelijke cocktail is ontstaan, die in de huidige vorm en dynamiek niet kan voortbestaan

’ en dat een punt is bereikt waarop het onverantwoord is om het TSO in te zetten. Vervolgens wordt er een herstelplan bekendgemaakt, waarna R. te L. het TSO van december 2020 tot en met juli 2021 heeft begeleid. Uit de verslagen die door R. te L. zijn opgesteld, blijkt dat hij heeft geconstateerd dat door het TSO werkzaamheden veelvuldig op eigen initiatief op andere momenten werden uitgevoerd dan met de groepsleider was besproken, dat het TSO zich collectief niet houdt aan de vooraf opgemaakte planning ondanks dat interventie had plaatsgevonden op het strakker en beter plannen. Verder constateert R. te L. dat het bij het TSO ontbreekt aan zelfreflectie en transparantie en dat zij weigert hulp te accepteren vanuit andere teams. R. te L. concludeert verder dat het gevoel van wantrouwen, zowel onderling binnen het team als gezamenlijk richting de organisatie, te diepgeworteld zit bij het TSO. Ook uit de verklaring van de nieuwe ploegleider, [naam09] , over wat hij aantrof in oktober 2021, blijkt dat er forse problemen waren binnen het TSO. [naam09] schrijft onder meer dat bij zijn openingsgesprek met het TSO veel onvrede naar voren kwam over de teamleidster en het TSO zich vijandig en erg onvriendelijk richting haar opstelde. Ook werd in dat gesprek aangegeven dat er geen vertrouwen meer was in de teamleidster. Verder constateert [naam09] dat er geen bereidheid was om nachtdiensten of aangepaste dienst te draaien totdat duidelijkheid was verkregen over de verschuivingstoelage. [naam09] schrijft verder dat hij op 21 oktober 2021 een werkbereidheidsvraag heeft gedaan voor 25 en 26 oktober 2021, waarop drie leden van het TSO hebben aangegeven niet te kunnen en waardoor de operationele inzet geen doorgang kon vinden. [naam09] constateert verder dat diverse geluiden binnen de afdeling aangeven dat er geen enkel vertrouwen meer is in het goed functioneren van het team, dat er geen vertrouwen is in de organisatie, geen vertrouwen is in de teamleiding en dat teamleden van het O&T bij hem hebben aangegeven dat sprake is van een ernstig niet te herstellen werkverhouding. [naam09] heeft daarnaast op 23 november 2021 aan [naam13] geschreven dat bij iedere afdeling binnen TOO het gevoel leeft dat houding en gedrag van de afgelopen tijd van een aantal mensen van het TSO niet meer door de beugel kan, dat de commandant heeft aangegeven niet te kunnen werken in deze werksfeer en dat drie ploegleiders hebben aangegeven dat de situatie niet langer houdbaar is. Ook blijkt uit deze verslaglegging dat [naam09] constateert dat voor het TSO niet het rooster leidend is, maar privé en dat er in de afgelopen maanden met grote regelmaat veranderingen van inzetplanning hebben plaatsgevonden op initiatief van het TSO. [naam09] concludeert dat de werkverhoudingen onherstelbaar zijn beschadigd en op deze wijze geen heimelijke operaties met elkaar uitgevoerd kunnen worden.





5.5.


De kantonrechter gaat gelet op het voorgaande voorbij aan de stelling van [verzoeker01] TSO dat (alleen) een gebrek aan arbeidsrechtelijk kader heeft geleid tot een onrustige periode tussen 2019 en begin 2021. [verzoeker01] heeft in dat kader aangevoerd dat het ontbreekt aan functiebeschrijvingen, functiewaardering, voortgangs- en functionerings- en beoordelingsgesprekken, in-, door- en uitstroombeleid en specifieke werkinstructies en dat de FIOD, ondanks herhaaldelijke verzoeken van het TSO, en ondanks de constatering van [naam02] tijdens de Mental Check Up, te weten dat het ontbreken van voornoemd arbeidsrechtelijk kader heeft bijgedragen aan het ‘ontstaan van de huidige dynamiek en groepscultuur’, niet heeft zorggedragen voor het opstellen van een dergelijk arbeidsrechtelijk kader. De FIOD heeft weliswaar onderkend dat zij in organisatorische zin, voor wat betreft de inbedding van het TSO in de organisatie, fouten heeft gemaakt, maar naar het oordeel van de kantonrechter is dat niet aan te merken als

de

oorzaak van de onhoudbare situatie – het wederzijds gebrek aan vertrouwen tussen TSO en de leidinggevende(n) - die uiteindelijk is ontstaan. De leden van het TSO miskennen dat zij hier als werknemers ook zelf een aandeel in hebben gehad, maar vooral dat de FIOD in die periode wel degelijk heeft geprobeerd om zaken aan te pakken en te verbeteren. Uit de onder de feiten weergegeven mails en gespreksverslagen blijkt immers dat de FIOD het TSO er, gedurende langere tijd en op meerdere momenten erop heeft gewezen dat in de manier waarop er door TSO, zowel binnen het team als met andere onderdelen van TOO, werd gewerkt en werd samengewerkt, zaken moesten veranderen. De kantonrechter is van oordeel dat dit voor het TSO duidelijk moet zijn geweest, gelet op bijvoorbeeld de e-mails van [naam03] aan het TSO van 21 oktober 2020, waarin zij schrijft dat een aanvang zal worden gemaakt met een poging tot herstel van het TSO, haar e-mail van 7 november 2020 waarin zij schrijft dat de leden van het TSO zich bij de uit te voeren opdrachten van die week moeten houden aan de gemaakte afspraken met haar, de commandanten en onderling en dat het varen van een eigen koers niet wordt gewaardeerd en arbeidsrechtelijke consequenties kan hebben. Ook schrijft [naam03] in die e-mail dat ‘het inmiddels vijf voor twaalf en haar maar ook het MT ernst is’. Verder blijkt uit de verslaglegging van zowel R. te L. als [naam09] bijvoorbeeld dat R. te L. begin 2021 een nieuwe roostersystematiek heeft opgezet - naar het oordeel van de kantonrechter een voorbeeld van willen verbeteren van het gemiste arbeidsrechtelijk kader -, maar dat het TSO weigerde om zich aan dat rooster te houden en dat er met grote regelmaat veranderingen van inzetplanning hebben plaatsgevonden op initiatief van het TSO.





5.6.


[verzoeker01] heeft zich op het standpunt gesteld dat begin 2021 een einde is gekomen aan de onrustige periode rond het TSO en dat toen, mede door een aantal personele wisselingen, alsnog een hecht team was ontstaan dat draaide als een geoliede machine. Naar het oordeel van de kantonrechter blijkt uit hetgeen hiervoor is overwogen dat begin 2021 zeker geen sprake was van een hecht team en dat de onrust binnen het TSO op dat moment eigenlijk alleen maar groter werd, reden waarom op dat moment in het kader van het herstelplan R. te L. als externe deskundige werd ingeschakeld. Zijn inzet heeft, zo volgt uit zijn verslag over de periode tot en met juli 2021, niet tot verbetering geleid.





5.7.


Dat ook na het vertrek van R. te L tot aan de non-actiefstelling op 23 oktober 2021 geen verbetering in de onrust is opgetreden, volgt in de eerste plaats uit de verklaring van [naam09] , zoals weergegeven onder 5.4. Verder staat aan de hand van de door de FIOD overgelegde stukken vast dat de ploegleiders en ook andere teams begin oktober 2021 hebben aangegeven geen vertrouwen meer te hebben in het TSO en niet meer met het TSO te willen samenwerken. Uit zowel de verslaglegging van R. te L. en [naam09] blijkt dat ook omgekeerd het TSO geen vertrouwen meer had in haar teamleiding. Nu het TSO binnen de heimelijkheid opereert en haar werkzaamheden een risicovol karakter kennen, is het evident dat de teamleden onderling moeten kunnen vertrouwen op elkaar, maar ook dat zij onbegrensd moeten kunnen vertrouwen op hun leidinggevenden. Nu dat vertrouwen over en weer ontbrak, had de FIOD naar het oordeel van de kantonrechter voldoende reden om de leden van het TSO op non-actief te zetten.





5.8.


Dat neemt niet weg dat de FIOD fouten heeft gemaakt in de manier waarop zij richting [verzoeker01] heeft gecommuniceerd rondom die non-actiefstelling en in de weken daarna, bijvoorbeeld door summier met en alleen met TSO als geheel te communiceren en daarbij niet volledig transparant te zijn, bijvoorbeeld door onvermeld te laten dat dat de ploegleiders van andere teams geen vertrouwen meer hadden in het TSO. Dat onderkent de FIOD ook. Dat handelen maakt echter op zichzelf beschouwd nog niet dat de FIOD ernstig verwijtbaar heeft gehandeld richting het TSO als geheel.





5.9.


Voor de beantwoording van de vraag of sprake is van ernstige verwijtbaarheid moet ook worden meegewogen of de FIOD na de non-actiefstelling voldoende heeft gedaan om tot een oplossing te komen. [verzoeker01] stelt in dit verband dat de FIOD ernstig tekort is geschoten. De FIOD stelt dat zij wel voldoende heeft gedaan.





5.10.


Vast staat dat de directeur Opsporing van de FIOD, [naam13] , in november 2021 met alle TSO leden individueel gesprekken heeft gevoerd over de ontstane situatie. De FIOD heeft daarna [naam14] als extern deskundige ingeschakeld om te onderzoeken wat er nodig zou zijn om tot een verantwoorde werkhervatting over te gaan. De kantonrechter acht die die keuze begrijpelijk, gelet op de ernst van de vertrouwensbreuk en het belang van vertrouwen om tot werkhervatting te kunnen komen. Dat [naam14] geen onafhankelijke deskundige zou zijn, zoals het TSO heeft gesteld, is de kantonrechter niet gebleken. Het enkele feit dat [naam14] een consultant zou zijn die de FIOD ook in bredere zin adviseert, aldus het TSO, is daarvoor onvoldoende. In zijn rapportage van 24 februari 2022 concludeert [naam14] , na zowel de leden van het TSO als betrokken leidinggevenden binnen de FIOD en de eerder ingeschakelde deskundigen [naam02] en R. te L te hebben gesproken, dat er geen basis is om verantwoord tot werkhervatting over te gaan. Hij baseert dit advies op enerzijds het belang van het onderling vertrouwen tijdens het heimelijke werk en anderzijds op zijn conclusie dat de twee groepen (TSO en de vertegenwoordigers van de organisatie) 180 graden tegenover elkaar staan. Vast staat eveneens dat op 21 februari 2022 op initiatief van de directie van FIOD in aanwezigheid van [naam02] een overleg heeft plaatsgevonden, waarna [naam02] heeft geconstateerd dat door de teamleiding van het O&T ondubbelzinnig werd uitgesproken dat er geen vertrouwen meer was in het TSO en dat terugkeer van het TSO direct zou leiden tot het vertrek van de teamleiders uit hun huidige functie. Naar het oordeel van de kantonrechter staat daarmee eveneens vast dat terugkeer en dus beëindiging van de non-actiefstelling zonder enige interventie niet mogelijk was.





5.11.


Anders dan het TSO meent was werkhervatting eind februari 2022 van het TSO als geheel dus niet mogelijk en in die zin kan dan ook niet worden geoordeeld dat de FIOD tot zover ernstig verwijtbaar jegens het TSO als geheel heeft gehandeld. De vraag die vervolgens voorligt, is of de FIOD er daarna voldoende aan heeft gedaan om uit de ontstane impasse te komen. Naar het oordeel van de kantonrechter is dat wel het geval. De FIOD heeft onweersproken gesteld dat zij bij e-mail van 7 maart 2022 aan het TSO kenbaar heeft gemaakt dat zij primair inzette op het zoeken naar alternatieve werkzaamheden, dat zij daartoe verschillende mogelijkheden bood en dat het volgen van een opleiding tot de mogelijkheden behoorde en dat daarna op 23 maart 2022 een gesprek heeft plaatsgevonden met [naam13] en [verzoeker01] , waarbij [verzoeker01] heeft aangegeven gebruik te willen maken van de mogelijkheid om met [naam13] te praten over een andere functie. Daarnaast heeft de FIOD op 9 mei 2022 voorgesteld een mediator in te schakelen, waar het TSO mee akkoord is gegaan. Dat het vervolgens tot 18 oktober 2022 heeft geduurd voordat het eerste mediationgesprek met het TSO als geheel heeft plaatsgevonden, is uiterst ongelukkig vanwege de zeer lange tijd die de non-actiefstelling toen al duurde. Tegelijk staat ook vast dat meerdere partijen binnen de FIOD bij de mediation betrokken waren, dat de mediator met die partijen eerst apart of in wisselende samenstelling wilde praten om tot een plan van aanpak voor de mediation te komen en dat de mediator in deze periode een tijd met zomerverlof was. Dat de FIOD van de trage aanloop een concreet verwijt kan worden gemaakt, heeft [verzoeker01] onvoldoende onderbouwd.





5.12.


Vast staat verder dat [naam13] op 14 juni 2022 en later nog op 6 december 2022 brieven aan de individuele leden van het TSO heeft verstuurd, waarin hij elk lid van het TSO heeft geïnformeerd over de mogelijkheden die de FIOD biedt om tot een oplossing van het geschil te komen en over de stappen die in de periode daarvoor zijn genomen en in de periode daarna zullen worden genomen om de basis binnen de teams O&T en TBB verder op orde te brengen. In de brief worden verder drie sporen benoemd die de FIOD ziet om tot een oplossing te komen: mediation, begeleiding naar ander werk en de mogelijkheid tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met een beëindigingsvergoeding. Daarnaast dient te worden betrokken dat de FIOD de juridische kosten van het TSO tot de ontbindingsprocedure heeft vergoed.





5.13.


De kantonrechter is van oordeel dat de FIOD op onderdelen beter en sneller had moeten handelen. De communicatie rondom de non-actiefstelling richting het TSO was niet voldoende transparant en de FIOD had het werken aan het herstel van vertrouwen door middel van mediation eerder, bij voorkeur direct na het rapport van [naam14] , op moeten starten. Het is echter niet zo is dat de FIOD geen enkele actie heeft ondernomen om tot een oplossing van het geschil te komen en de medewerkers aan hun lot heeft overgelaten, zoals TSO heeft gesteld. De kantonrechter komt, gelet op al het voorgaande, niet tot het oordeel dat de FIOD richting de leden van het TSO als geheel zodanig ernstig tekort is geschoten in haar verplichtingen als werkgever dat zij daarmee ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.





Heeft de FIOD ernstig verwijtbaar gehandeld jegens [verzoeker01] ?







5.14.



Bij [verzoeker01] als individuele werknemer ligt dit naar oordeel van de kantonrechter echter anders, gelet op het volgende. Vast staat dat [verzoeker01] vanaf 23 augustus 2021 tot en met 3 december 2021 de opleiding tot commandant heeft doorlopen en die opleiding ook succesvol heeft afgerond. Dat maakt dat [verzoeker01] in de aanloop naar en ten tijde van de non-actiefstelling niet met het TSO heeft gewerkt. In dat kader heeft [verzoeker01] gesteld dat zowel [naam03] als [naam09] meerdere malen tegen hem hebben gezegd dat hij zich geen zorgen hoefde te maken over de situatie, omdat hij in opleiding zat en dat [naam03] en [naam09] , aanwezig bij zijn diploma-uitreiking, op zijn vraag toen wanneer hij weer aan het werk kon, hebben geantwoord dat de non-actiefstelling hem niet betrof, maar dat hij zonder team niet aan het werk kon. Hem werd gevraagd een week verlof op te nemen. Dit heeft [verzoeker01] gedaan, maar daarna heeft hij niets meer over zijn specifieke situatie van de FIOD vernomen. De FIOD heeft niet weersproken dat dit zo tegen [verzoeker01] is gezegd. Een en ander vindt naar het oordeel van de kantonrechter ook steun in de verslaglegging van de gesprekken die [verzoeker01] op 20 april 2022 heeft gevoerd met de drie van de vier ploegleiders van O&T. Daarin staat namelijk:



“De reden dat ik verzocht werd om met [verzoeker01] een gesprek aan te gaan, was omdat hij ten tijde van het aanvangen van de on-hold stelling van het team TSO niet aanwezig was in verband met een opleiding tot plaatsingscommandant. Daarnaast werd gesteld dat gezien het feit dat [verzoeker01] deze opleiding mocht volgen, er in het voortraject sprake is geweest van deugdelijk functioneren. Dit maakte de situatie met [verzoeker01] anders dan met de andere leden van het TSO team.”






Daarnaast blijkt dit ook uit de brief van [naam13] van 6 december 2022 waarin deze aan [verzoeker01] schrijft:



“Duidelijk is dat professionele begeleiding noodzakelijk is om te komen tot enige vorm van werkhervatting. Ik wil dit in jouw geval een kans geven en nodig je dan ook uit om onder professionele begeleiding nogmaals het gesprek met de teamleiding en de ploegleiders aan te gaan, om aldus te beproeven of terugkeer naar het werk tot de mogelijkheden behoort. Als dit ook is wat jij wilt, dan verneem ik dat graag voor 1 januari 2023 alvorens ik iets in gang zet.”






Verder is ter zitting door de FIOD ook onderkend dat de situatie van [verzoeker01] anders was en er daarom maatwerk nodig was. Blijkbaar was de FIOD dus zelf (ook) van mening dat in het geval van [verzoeker01] anders met de situatie omgegaan moest worden. Dat neemt volgens de FIOD echter niet weg dat

alle ploegleiders

het vertrouwen in het

gehele TSO

zijn verloren en dat daarom het gehele TSO terecht op non-actief is gesteld.






5.15.



Op 20 april 2022 heeft [verzoeker01] gesprekken gevoerd met drie van de vier ploegleiders van het O&T. In het gespreksverslag staat daarover dat de teamleider van het O&T terugkeer van [verzoeker01] bij het O&T in zijn geheel zeer onwenselijk acht, omdat dit zal leiden tot een onwerkbare situatie en daardoor tot onveilige situaties. Daarnaast staat in het verslag dat in dat geval ook het gehele kader zijn functie niet meer zal willen uitoefenen. Naar de kantonrechter begrijpt stelt de FIOD zich op het standpunt dat terugkeer in zijn eigen functie niet is gelukt door – kort gezegd – [verzoeker01] ’s opstelling tijdens de gesprekken op 20 april 2022. [verzoeker01] stelt zich echter op het standpunt dat die gesprekken anders zijn verlopen dan dat in het gespreksverslag is weergegeven. [verzoeker01] heeft audio-opnames overgelegd van de gesprekken die hij met twee van de ploegleiders heeft gevoerd. Uit de audio-opname met ploegleider [naam19] blijkt dat het volgende is gezegd:



[naam19] : “De dingen die wij hebben gezien, daar zat jij toen in opleiding, de dingen waarvan wij hebben gezegd dit moet stoppen. Dus daarom zeg ik van is dit iets wat jou aan gaat, want dat vind ik heel bijzonder.




[verzoeker01] : “Het gaat me zeker aan, want anders had ik niet thuisgezeten snap je.




[naam19] : “Dat vind ik heel triest vanuit de directie.”




[verzoeker01] : “Dus ik vind dat als jij het niet vindt voor mij, had je ook kunnen zeggen richting de directie ik vind daarop een uitzondering of ik vind iemand die daarbuiten moet vallen.” [naam19] : “Dat heb ik gezegd”. (…) “Samen met mij zijn er nog twee anderen die hebben gezegd dat wij met jou en nog een ander persoon wel door wilden gaan. (…) Daarom vind ik het zo bijzonder.”




(…)




[naam19] : “Wij hebben echt gezegd aan het begin met [verzoeker01] (…)kunnen wij door.”







5.16.


Het door de FIOD ingenomen standpunt dat alle ploegleiders van het O&T het vertrouwen in het TSO, en dus ook in [verzoeker01] , zijn verloren blijkt aldus niet juist. Dat kan de FIOD ernstig worden aangerekend en acht de kantonrechter op zichzelf jegens [verzoeker01] reeds ernstig verwijtbaar. Daar komt nog bij dat de FIOD [verzoeker01] lange tijd voor heeft gehouden dat hij zich geen zorgen hoefde te maken, omdat de non-actief stelling hem niet betrof. De FIOD is later kennelijk op dat standpunt teruggekomen, maar heeft [verzoeker01] in het ongewisse gelaten over de redenen daartoe. De FIOD heeft aangevoerd dat in het geval van [verzoeker01] sprake was van een andere situatie dan bij de overige leden van het TSO en dat daarom maatwerk nodig was. Los van de gesprekken die [verzoeker01] op 20 april 2022 heeft gevoerd met een aantal van de ploegleiders van het O&T is echter niet gebleken dat de FIOD stappen heeft genomen om dit maatwerk ook daadwerkelijk te leveren. Ook heeft de FIOD niet weersproken dat zij het aanbod van [verzoeker01] om bij het observatieteam, zijn oude team, aan de slag te gaan, heeft afgewezen. De FIOD heeft onvoldoende gedaan om de onterechte non-actiefstelling [verzoeker01] zo snel mogelijk te doen eindigen. Gelet op de ingrijpende gevolgen van een non-actiefstelling acht de kantonrechter dat laakbaar. Verder heeft de FIOD niet weersproken dat [verzoeker01] van de non-actiefstelling op de hoogte is gebracht doordat hij een Whatsapp-bericht ontving van een collega van de politie, terwijl hij op dat moment op vakantie was. Van de FIOD had verwacht mogen worden dat zij hier zorgvuldiger mee om was gegaan en ervoor zorg had gedragen dat [verzoeker01] van het inzetten van een dusdanig ingrijpende maatregel persoonlijk op de hoogte was gebracht. Ook dat kan de FIOD worden aangerekend.





5.17.


De kantonrechter is van oordeel dat de voornoemde gedragingen van de FIOD, zeker in onderlinge samenhang bezien, ertoe leiden dat de FIOD jegens [verzoeker01] wel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit heeft tot gevolg dat aan [verzoeker01] op grond van artikel 7:671c lid 2 onder b BW een billijke vergoeding zal worden toegekend.





Billijke vergoeding







5.18.


Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie:

Kamerstukken II

, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en

Kamerstukken II

, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Uit het

New Hairstyle

-arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) volgt evenwel dat dit niet hoeft te betekenen dat de gevolgen van een beëindiging van het dienstverband bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding geen rol mogen spelen in een geval waarin de wet een werknemer een aanspraak geeft op zo'n vergoeding omdat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de reden dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens de wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. Bij de begroting van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval. De kantonrechter dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid.





5.19.


In de eerste plaats is van belang dat [verzoeker01] – die zijn gehele werkzame leven voor de Staat heeft gewerkt – noodgedwongen op zoek zal moeten naar een andere baan. Voor de tijd die deze zoektocht zal duren lijdt [verzoeker01] inkomensschade. [verzoeker01] stelt in dat verband dat hij niet meer werkzaam kan zijn in een vergelijkbare functie binnen het heimelijk domein bij een overheidsdienst, omdat hij door de lange periode van non-actiefstelling ‘besmet’ is geraakt. Omdat zijn ervaring en competenties juist liggen bij het verrichten van risicovolle en heimelijke (opsporings-)operaties binnen speciale eenheden, zal hij zich moeten laten omscholen welk traject minimaal een jaar in beslag zal nemen, aldus [verzoeker01] . Verder stelt [verzoeker01] dat hij vervolgens nog een baan zal moeten zoeken in een sector waarin hij geen ervaring heeft en hij een aanzienlijk lager salaris zal gaan verdienen.





5.20.


Anders dan [verzoeker01] stelt acht de kantonrechter het niet realistisch dat de periode van werkloosheid 24 maanden zal duren. [verzoeker01] is thans 38 jaar oud. Daarnaast is sprake van een krapte op de arbeidsmarkt. [verzoeker01] heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd dat sprake zou zijn van reputatieschade in verband met de non-actiefstelling en dat dit zijn kansen op de arbeidsmarkt in relevante mate zou beperken. Daarnaast heeft [verzoeker01] onvoldoende onderbouwd dat en waarom hij zich zou moeten laten omscholen en ook niet dat hij in een nieuwe baan vrijwel zeker een substantieel lager salaris zal verdienen. Niet gebleken is kortom waarom [verzoeker01] op basis van zijn ervaring en competenties niet werkzaam zou kunnen zijn binnen een vergelijkbaar werkgebied, met een vergelijkbaar salaris, buiten de overheid. Verder heeft de FIOD verwezen naar een overzicht van passende functies die bij verschillende ministeries openstaan, zodat naar het oordeel van de kantonrechter ook niet is uitgesloten dat [verzoeker01] hierna alsnog binnen de sector Rijk werkzaam zal kunnen zijn. Al met al dient naar het oordeel van de kantonrechter uit te worden gegaan van een werkloosheidsperiode van maximaal twaalf maanden.





5.21.


De kantonrechter zal, anders dan de FIOD heeft bepleit, in de berekening geen rekening houden met de uitkering van een eventuele WW-uitkering. In het geval [verzoeker01] daar aanspraak op maakt, zal dit er namelijk toe leiden dat hij zijn opgebouwde WW-rechten aanspreekt en daarmee, mocht hij in de toekomst wederom werkloos raken, een lagere WW-uitkering zal kunnen genieten. Die omstandigheid maakt dat het aanspraak (kunnen) maken op WW-rechten, en in het verlengde op de aanvullende uitkering op grond van de cao, naar het oordeel van de kantonrechter niet in mindering behoren te strekken op de billijke vergoeding.





5.22.


Ten tweede dient de omstandigheid dat [verzoeker01] pensioenschade oploopt te worden meegewogen bij de berekening van de billijke vergoeding. In dat kader is door [verzoeker01] verwezen naar een berekening van de heer [naam20] , die is gebaseerd op het mislopen van vijf opbouwjaren pensioen bij het ABP. De kantonrechter is hiervoor reeds tot het oordeel gekomen dat zal worden uitgegaan van een werkloosheidsduur van 12 maanden. Daar komt bij dat naar het oordeel van de kantonrechter niet valt uit te sluiten dat [verzoeker01] hierna alsnog bij een overheidswerkgever zal komen te werken die valt onder het ABP. Daarnaast acht de kantonrechter de kans groot dat [verzoeker01] , ook bij een werkgever die niet valt onder het ABP, een aanvullend pensioen zal opbouwen. Een en ander in overweging nemende zal de kantonrechter voor wat betreft de component pensioenschade uitgaan van een jaar gemiste pensioenopbouw.





5.23.


Tot slot weegt de kantonrechter mee dat het verwijt dat de FIOD treft ernstig is. [verzoeker01] is op non-actief gesteld terwijl daar in zijn geval geen reden voor was. Ondanks dat dit vanuit meerdere leidinggevenden op meerdere momenten aan hem is bevestigd, heeft de FIOD er niet alles aan gedaan om [verzoeker01] zo snel mogelijk weder te werk te stellen en haar excuses aan [verzoeker01] te maken voor de gemaakte fouten. Integendeel, de non-actiefstelling heeft tot aan het indienen van het ontbindingsverzoek door [verzoeker01] voortgeduurd en de FIOD heeft, tot in deze procedure, de oorzaak daarvan bij [verzoeker01] willen leggen: hij zou zich niet constructief hebben opgesteld. Dat is echter de omgekeerde wereld: het lag op de weg van de FIOD om het vertrouwen bij [verzoeker01] te herstellen, niet andersom. De kantonrechter neemt de ernst van dit verwijt dan ook mee bij de begroting van de hoogte van de billijke vergoeding.





5.24.


Op grond van voorgaande omstandigheden en besproken schadecomponenten acht de kantonrechter toekenning van een billijke vergoeding van een bedrag van € 90.000,00 bruto passend.





Transitievergoeding







5.25.


Nu hiervoor reeds is geoordeeld dat de FIOD jegens [verzoeker01] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, komt aan [verzoeker01] op grond van artikel 7:673 lid 1 sub b onder 2 BW ook een transitievergoeding toe. Partijen twisten over de hoogte van de transitievergoeding en verschillen van mening over de berekening van de duur van het dienstverband en de hoogte van het loon. In dat kader stelt de FIOD dat het Ministerie van Defensie en de Politie niet vallen onder de sector Rijk en daarom niet meegeteld dienen te worden bij de berekening van de duur van het dienstverband. Daarnaast stelt de FIOD dat in de berekening van de transitievergoeding de verschuivingstoelage ten onrechte is meegenomen als vaste looncomponent. De kantonrechter oordeelt hierover als volgt.





5.26.


De FIOD stelt zich op het standpunt dat [verzoeker01] bij de berekening van de transitievergoeding ten onrechte zijn dienstjaren bij het Ministerie van Defensie heeft meegenomen. Niet betwist is dat [verzoeker01] in dienst is en ook op basis van de vorige dienstverbanden in dienst was van de Staat der Nederlanden. De Staat was aldus telkens de rechtspersoon met wie [verzoeker01] een dienstverband had. Dat deze dienstverbanden op basis van verschillende arbeidsrechtelijke regimes plaatsvonden, maakt niet dat sprake is van een andere partij in de zin van artikel 7:673 lid 4 sub b BW, want die partij was steeds de Staat. De wetgever heeft in artikel 14 lid 3 WNRA, na vragen daarover bij de behandeling van de aanpassingswet WNRA, bepaald dat ook eerdere aanstellingen moeten meetellen bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding. Dat het daarbij alleen zou moeten gaan om eerdere aanstellingen die overgaan naar een arbeidsovereenkomst is door de regering niet benoemd. Dat ligt naar het oordeel van de kantonrechter ook niet voor de hand, omdat dit zou leiden tot rechtsongelijkheid tussen werknemers van wie het publiekrechtelijk dienstverleden met de Staat wel volledig meetelt en werknemers bij wie dat niet zo is. Doel van de WNRA was nu juist het zoveel mogelijk gelijkstellen van de rechten en plichten van werknemers binnen de publieke en de private sector. Werknemers binnen de private sector hebben altijd al eenzelfde type overeenkomst gehad met eenzelfde werkgever, waardoor bij hen het gehele arbeidsverleden meetelt. Gelet op het hiervoor genoemde doel van de WNRA dienen die aanstellingen met de Staat dus te worden meegeteld bij de berekening van de duur van het dienstverband.





5.27.



Ten aanzien van de verschuivingstoelage oordeelt de kantonrechter als volgt. Het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (hierna: het Besluit) bevat regels over de inhoud van het begrip loon in het kader van de berekening van de hoogte van (onder meer) de transitievergoeding. Ingevolge artikel 2 lid 1 van het Besluit, voor zover van belang, wordt onder loon verstaan het brutoloon. Ingevolge artikel 3 lid 1 van het Besluit, voor zover van belang, wordt dit loon voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding vermeerderd met:


a. de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering;


b. de overeengekomen vaste looncomponenten;


c. de overeengekomen variabele looncomponenten.





Op grond van artikel 4 Regeling looncomponenten en arbeidsduur moeten vaste looncomponenten worden meegenomen bij de bepaling van de transitievergoeding. Hierin wordt de overwerkvergoeding en de ploegentoeslag expliciet genoemd. Gelet op de ratio van artikel 4 Regeling looncomponenten en arbeidsduur, het feit dat de hoogte van deze vergoeding niet wordt bepaald door het functioneren van de werknemer of de resultaten van de onderneming en het feit dat de verschuivingstoelage – net als de ploegentoeslag – is gekoppeld aan tijdstippen van gewerkte uren, dient de verschuivingstoelage als vaste looncomponent worden aangemerkt.







5.28.


Verder gaat [verzoeker01] in zijn berekening van de transitievergoeding uit van het loon conform schaal 8 trede 10. [verzoeker01] stelt in dat kader dat op 20 juli 2022 overeenstemming is bereikt over de bezoldiging conform schaal 8 trede 10 na zijn benoeming tot commandant. Naar het oordeel van de kantonrechter blijkt uit de e-mail van 20 juli 2022 echter niet dat partijen overeenstemming hebben bereikt over de bezoldiging in schaal 8 trede 10. In die e-mail schrijft de FIOD slechts dat is ingestemd met aanpassing van de bezoldiging per datum benoeming. Dat zou zijn ingestemd met bezoldiging conform schaal 8 trede 10 blijkt daar niet uit. Derhalve dient te worden uitgegaan van een salaris conform schaal 8 trede 8.





5.29.


Nu de kantonrechter niet beschikt over de precieze gegevens om de toelagen vast te stellen, kan geen berekening worden gemaakt van de hoogte van het loon en dus ook niet van de precieze hoogte van de transitievergoeding. De FIOD zal daarom worden veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding aan [verzoeker01] op basis van de volgende uitgangspunten:




datum indiensttreding: 2 september 2002




datum uitdiensttreding: 1 juni 2023




bruto maandsalaris conform schaal 8 trede 8, te vermeerderen met de individuele periodieke salarisverhoging(en) en de salarisverhoging(en) conform cao afspraken en met de op grond van dat salaris te berekenen bedragen aan overwerkvergoeding, toelage onregelmatige dienst en verschuivingstoelage.







Mogelijkheid tot intrekking van het verzoek







5.30.


Nu aan de ontbinding niet de gehele door [verzoeker01] verzochte vergoeding wordt verbonden, zal [verzoeker01] gelet op artikel 7:686a lid 7 BW in de gelegenheid worden gesteld het verzoek uiterlijk op 10 mei 2023 in te trekken.





Achterstallig loon







5.31.


De FIOD heeft toegezegd gedurende de non-actiefstelling een drietal toelagen door te betalen op basis van een gemiddelde (aan de hand van een referteperiode). Het gaat om (i) de toelage onregelmatige dienst (ORD), (ii) de toelage werktijdverschuiving en (iii) de overwerkvergoeding. [verzoeker01] stelt zich op het standpunt dat de FIOD bij de berekening van het gemiddelde toelagebedrag een aantal fouten heeft gemaakt en maakt daarom aanspraak op achterstallig loon.





5.32.


[verzoeker01] stelt dat bij het berekenen van de door te betalen verschuivingsuren een gemaximeerd uurloon van € 9,11 bruto is gehanteerd, terwijl dat € 9,29 moest zijn. Daarnaast zijn de verschuivingsuren niet herberekend naar aanleiding van de verhogingen van het gemaximeerde uurloon conform artikel 7.5 cao Rijk. Verder zijn de gemiddelde toelagebedragen niet herberekend aan de hand van de cao-loonstijgingen. Dit wordt door de FIOD erkend. De FIOD stelt echter dat de verhogingen van het gemaximeerde uurloon bij de verschuivingstoelage niet hoeven te worden meegenomen, omdat over de hoogte van het door te betalen bedrag tussen partijen overeenstemming over bestond en omdat de verhogingen van het gemaximeerde uurloon en de cao-loonstijging buiten de referteperiode liggen. Naar het oordeel van de kantonrechter dienen bij de berekening van de verschuivingsuren de stijgingen van het gemaximeerd uurloon conform de cao afspraken te worden meegenomen, ook als deze van na de referteperiode zijn. De referteperiode dient immers om een gemiddeld aantal uren en een gemiddeld uitgekeerde toelage ORD vast te stellen, maar is geen fixatie van het te hanteren uurloon of de hanteren toelage. Verder is niet gebleken dat tussen partijen sprake is van overeenstemming over vaste bedragen. Daarnaast kan van de FIOD als werkgever ook worden gevergd dat zij deze aanpassingen in loon doorvoert als de nieuwe cao bedragen bekend zijn. Een en ander leidt ertoe dat het verweer van [verzoeker01] op dit punt slaagt.





5.33.


[verzoeker01] stelt verder dat in de referteperiode, die ten grondslag ligt aan de berekening van het gemiddelde toelagebedrag, ten onrechte (een deel van) de opleidingsperiode van [verzoeker01] is betrokken. Naar het oordeel van de kantonrechter is het doel van het hanteren van de referteperiode dat een representatieve afspiegeling kan worden gemaakt van het loon inclusief toelagen in de periode voor de non-actiefstelling en dus van het loon dat normaliter zou worden verdiend. De periode van opleiding dient in die referteperiode niet te worden meegeteld, omdat die opleidingsperiode afwijkt van de normale situatie (waarin geen opleiding zou worden gevolgd). Dit betekent dat de periode januari tot augustus 2021 als referteperiode dient te worden gehanteerd en het verweer van [verzoeker01] op dit punt slaagt.





5.34.


Voorts stelt [verzoeker01] dat ten onrechte geen uitbetaling heeft plaatsgevonden conform schaal 8 trede 10. Onder 5.28 is reeds geoordeeld dat niet is komen vast te staan dat partijen overeenstemming hebben bereikt over een bezoldiging conform schaal 8 trede 10, zodat uit moet worden gegaan van bezoldiging conform schaal 8 trede 8 en van daarop gevolgde jaarlijkse periodieke verhoging. Het verweer van [verzoeker01] wordt op dit punt dus verworpen.





5.35.


De kantonrechter beschikt ook ten aanzien van het achterstallig loon niet over de precieze gegevens om de hoogte daarvan te kunnen herberekenen. De FIOD zal daarom worden veroordeeld aan [verzoeker01] achterstallig loon te betalen, waarbij voor wat betreft de berekening van het achterstallig loon de volgende instructies in acht moeten worden genomen:




bezoldiging conform schaal 8 trede 8 per datum benoeming




referteperiode 1 januari tot augustus 2021




gemiddeld bedrag aan door te betalen verschuivingsuren dient te worden berekend tegen een gemaximeerd uurloon van € 9,29 en dient nadien te worden herberekend aan de hand van de stijgingen van het gemaximeerde uurloon conform artikel 7.5 cao Rijk




de gemiddelde toelagebedragen moeten worden herberekend aan de hand van de per 1 juli 2022 en 1 april 2023 geldende cao-loonstijging.







5.36.


De kantonrechter ziet aanleiding de gevorderde wettelijke verhoging te matigen tot 10%. De wettelijke rente zal worden toegewezen als hierna vermeld onder de beslissing.





Doorbetaling loon







5.37.


[verzoeker01] maakt verder aanspraak op betaling van een bedrag van € 6.157,37 bruto per maand aan salaris inclusief (gemiddelde) toelagen tot aan de datum van ontbinding, welk bedrag verhoogd dient te worden met eventuele cao-verhogingen bij een ontbinding na 1 april 2023. De kantonrechter zal, onder verwijzing naar hetgeen hiervoor is overwogen omtrent de precieze hoogte van het loon, de FIOD veroordelen tot doorbetaling van het loon, met inachtneming van hetgeen is bepaald onder 5.34 en 5.35. De vordering tot afgifte van een salaris specificatie zal worden toegewezen.







Proceskosten







5.38.


[verzoeker01] maakt aanspraak op vergoeding van de daadwerkelijke proceskosten in verband met het ernstig verwijtbaar handelen van de FIOD voor een bedrag van € 6.367,50 exclusief BTW. Dit betreft € 5.487,50 als 1/6e aandeel van voor het TSO als geheel gemaakte kosten en € 880,00 voor individueel gemaakte kosten. Het is vaste jurisprudentie dat een verzoek of vordering tot vergoeding van de werkelijke kosten van juridische bijstand alleen toewijsbaar is onder bijzondere omstandigheden. Ook de eisen van goed werkgeverschap kunnen onder bijzondere omstandigheden tot een dergelijke verplichting leiden (zie overwegingen 3.5.1 en 3.5.2 in ECLI:NL:HR:2017:1187). De kantonrechter ziet daar in dit geval aanleiding toe. De FIOD heeft, met het handelen dat hiervoor als ernstig verwijtbaar is gekwalificeerd de norm van goed werkgeverschap geschonden (artikel 7:611 BW). Zij heeft met haar handelen het risico op zich geladen dat [verzoeker01] hoge kosten zou moeten maken om het dienstverband te doen eindigen en de met de ernstige verwijtbaarheid gepaard gaande vergoedingen te ontvangen. Deze kosten moeten vanwege de genoemde normschending voor rekening van De FIOD te komen. [verzoeker01] heeft het bedrag aan advocaatkosten onderbouwd met uren specificaties. De FIOD heeft deze niet betwist. Het bedrag aan advocaatkosten wordt gelet daarop toegewezen zoals gevorderd.







6

De beoordeling van het (voorwaardelijk) tegenverzoek van de FIOD





Ontbinding van de arbeidsovereenkomst






6.1.


Partijen zijn het erover eens dat de verhouding tussen partijen ernstig en blijvend is verstoord, dat herplaatsing geen reële optie is en dat om die reden de arbeidsovereenkomst tussen partijen billijkheidshalve dadelijk of op korte termijn dient te worden beëindigd. Er is dan ook sprake van een redelijke grond voor ontbinding in de zin van artikel 7:669 lid 3, onder g, BW. [verzoeker01] stelt zich op het standpunt dat deze verstoring het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de FIOD, zodat ook in dat geval aanspraak wordt gemaakt op de transitievergoeding, een billijke vergoeding, achterstallig loon en vergoeding van de daadwerkelijk gemaakte proceskosten.





6.2.


De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de FIOD zal toewijzen voor het geval [verzoeker01] zijn verzoek intrekt. Gelet op het bepaalde in 7:671b lid 9 sub a BW dient daarbij de opzegtermijn in acht te worden genomen. Nu sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de FIOD zal het verzoek van de FIOD om de periode tussen de ontvangst van het verzoek en de datum van de beslissing op die termijn in mindering te brengen, worden afgewezen. [verzoeker01] is sinds 2 december 2002 in dienst van de Staat. De arbeidsovereenkomst zal daarom met inachtneming van de opzegtermijn van vier maanden, worden ontbonden met ingang van 1 september 2023.





6.3.


Hiervoor is reeds overwogen dat de FIOD jegens [verzoeker01] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Naar het oordeel van de kantonrechter is de verstoorde arbeidsverhouding ook het gevolg van het ernstig verwijtbare handelen van de FIOD, zodat aan [verzoeker01] een billijke vergoeding toekomt. Onder 5.24 is de hoogte van de billijke vergoeding vastgesteld op een bedrag van € 90.000,00 bruto, zodat de FIOD zal worden veroordeeld dit bedrag aan [verzoeker01] te betalen.





6.4.


Gelet op artikel 7:673 lid 1 onder a BW is de FIOD, nu bij intrekking van het verzoek door [verzoeker01] de arbeidsovereenkomst op het verzoek van de werkgever wordt ontbonden en er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer, een transitievergoeding verschuldigd. De FIOD zal daarom worden veroordeeld de transitievergoeding aan [verzoeker01] te betalen, waarbij rekening dient te worden gehouden met de volgende omstandigheden:




datum indiensttreding: 2 september 2002




datum uitdiensttreding: 1 september 2023




bruto maandsalaris conform schaal 8 trede 8, te vermeerderen met de individuele periodieke salarisverhoging(en) en de salarisverhoging(en) conform cao afspraken en met de op grond van dat salaris te berekenen bedragen aan overwerkvergoeding, toelage onregelmatige dienst en verschuivingstoelage.







6.5.


Onder 5.34 en 5.35 is reeds een oordeel gegeven ten aanzien van de vordering tot betaling van het achterstallig loon. De FIOD zal daarom onder verwijzing naar hetgeen daarover hiervoor is overwogen, worden veroordeeld aan [verzoeker01] achterstallig loon te betalen, waarbij voor wat betreft de berekening van het achterstallig loon de volgende instructies in acht moeten worden genomen:




bezoldiging conform schaal 8 trede 8 per datum benoeming




referteperiode 1 januari tot augustus 2021




gemiddeld bedrag aan door te betalen verschuivingsuren dient te worden berekend tegen een gemaximeerd uurloon van € 9,29 en dient nadien te worden herberekend aan de hand van de stijgingen van het gemaximeerde uurloon conform artikel 7.5 cao Rijk




de gemiddelde toelagebedragen moeten worden herberekend aan de hand van de per 1 juli 2022 en 1 april 2023 geldende cao-loonstijging.







6.6.


De kantonrechter zal daarnaast, onder verwijzing naar hetgeen hiervoor is overwogen omtrent de precieze hoogte van het loon, de FIOD veroordelen tot doorbetaling van het loon, met inachtneming van hetgeen is bepaald onder 5.34 en 5.35.





6.7.


Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal de FIOD gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld het verzoek uiterlijk op 10 mei 2023 in te trekken.





6.8.


Onder 5.38 is reeds geoordeeld dat het verzoek tot vergoeding van de daadwerkelijke proceskosten zal worden toegewezen. De kantonrechter zal de FIOD daarom ook in het tegenverzoek veroordelen het bedrag van € 6.367,50 exclusief BTW aan advocaatkosten aan [verzoeker01] te vergoeden.







7

De beslissing




De kantonrechter:






ten aanzien van het verzoek van [verzoeker01] :






stelt partijen in kennis van het voornemen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen uit te spreken per 1 juni 2023 onder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding aan [verzoeker01] ;





bepaalt dat [verzoeker01] het verzoek kan intrekken door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de gemachtigde van de FIOD, vóór 10 mei 2023;






bij handhaving van het verzoek van [verzoeker01] :







ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2023;





veroordeelt de FIOD tot betaling aan [verzoeker01] van de transitievergoeding, berekend op basis van de uitgangspunten zoals vermeld onder 5.29 van deze beschikking;





veroordeelt de FIOD tot betaling aan [verzoeker01] van een billijke vergoeding ter hoogte van € 90.000,00 bruto;





veroordeelt de FIOD tot betaling aan [verzoeker01] van achterstallig loon, berekend op basis van de uitgangspunten zoals vermeld onder 5.34 en 5.35 van deze beschikking, te vermeerderen met 10% wettelijke verhoging en de wettelijke rente vanaf het moment van opeisbaarheid tot de dag der algehele voldoening;





veroordeelt de FIOD tot betaling aan [verzoeker01] van het bruto maandloon, berekend op basis van de uitgangspunten zoals vermeld onder 5.34 en 5.35 van deze beschikking, tot aan de datum van ontbinding en onder afgifte van een salarisspecificatie;





veroordeelt de FIOD tot betaling aan [verzoeker01] van een bedrag van € 6.367,50 exclusief BTW aan advocaatkosten;





bij intrekking van het verzoek van [verzoeker01] :







veroordeelt de FIOD tot betaling aan [verzoeker01] van een bedrag van € 6.367,50 exclusief BTW aan advocaatkosten;





ten aanzien van het tegenverzoek van de FIOD:







stelt partijen in kennis van het voornemen om – als [verzoeker01] zijn verzoek uiterlijk op 10 mei 2023 heeft ingetrokken – de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden met ingang van 1 september 2023;





bepaalt dat de FIOD het verzoek kan intrekken door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de gemachtigde van [verzoeker01] , vóór 10 mei 2023;





bij handhaving van het verzoek van de FIOD:







ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2023, als [verzoeker01] zijn verzoek uiterlijk op 10 mei 2023 heeft ingetrokken;





bepaalt dat de FIOD in dat geval aan [verzoeker01] een transitievergoeding is verschuldigd, berekend op basis van de uitgangspunten zoals genoemd onder 6.4 van deze beschikking en veroordeelt de FIOD dit bedrag aan [verzoeker01] te voldoen;





veroordeelt de FIOD tot betaling aan [verzoeker01] van een billijke vergoeding ter hoogte van € 90.000,00 bruto;





veroordeelt de FIOD tot betaling aan [verzoeker01] van achterstallig loon, berekend op basis van de uitgangspunten zoals vermeld onder 5.34 en 5.35 van deze beschikking, te vermeerderen met 10% wettelijke verhoging en de wettelijke rente vanaf het moment van opeisbaarheid tot de dag der algehele voldoening;





veroordeelt de FIOD tot betaling aan [verzoeker01] van het bruto maandloon, berekend op basis van de uitgangspunten zoals vermeld onder 5.34 en 5.35 van deze beschikking, tot aan de datum van ontbinding en onder afgifte van een salarisspecificatie;





veroordeelt de FIOD tot betaling aan [verzoeker01] van een bedrag van € 6.367,50 exclusief BTW aan advocaatkosten;





bij intrekking van het verzoek van de FIOD:







veroordeelt de FIOD tot betaling aan [verzoeker01] van achterstallig loon, berekend op basis van de uitgangspunten zoals vermeld onder 5.34 en 5.35 van deze beschikking, te vermeerderen met 10% wettelijke verhoging en de wettelijke rente vanaf het moment van opeisbaarheid tot de dag der algehele voldoening;





veroordeelt de FIOD tot betaling aan [verzoeker01] van een bedrag van € 6.367,50 exclusief BTW aan advocaatkosten;





ten aanzien van zowel het verzoek en het tegenverzoek:





verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;



wijst af wat meer of anders is verzocht.





Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. S.L.M. Staals en uitgesproken ter openbare zitting van 26 april 2023.