ECLI:NL:RBNNE:2023:5492, Rechtbank Noord-Nederland, 12-07-2023, 10456490
Rechtbank Noord-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2023-07-12 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Arbeidsrecht; ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), billijke vergoeding van € 50.000,- bruto. Angstcultuur. Geen ernstig verwijtbaar handelen werknemer. Werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld door werknemer nooit aan te spreken op functioneren en na signalen van werknemers direct op non actief te stellen en op werknemer gericht onderzoek in te stellen. Werkgever had minder zwaar middel moeten aangrijpen om problemen aan te pakken.

RECHTBANK 
      NOORD-NEDERLAND
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter
    
    
    
      Zittingsplaats Leeuwarden
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 10456490 \ AR VERZ  23-30
    
    
    
      
        Beschikking van 12 juli 2023
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [A] B.V., 
      te Leeuwarden,
      verzoekende partij in het verzoek,
      verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
      hierna te noemen: [A] ,
      gemachtigde: mr. E.W. Kingma,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [Voornaam] [B], 
      te [adres] ,
      verwerende partij in het verzoek,
      verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
      hierna te noemen: [B] ,
      gemachtigde: mr. S. Scheltinga.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift met producties
      - het verweerschrift met producties
      - de twee e-mailberichten van 16 juni 2023 met producties van de zijde van [A] 
      - de mondelinge behandeling van 19 juni 2023
      - de pleitaantekeningen van mr. Kingma
      - de pleitaantekeningen van mr. Scheltinga
      - de akte uitlating producties van de zijde van [B] .
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [A] exploiteert een aantal boekwinkels in Friesland, Groningen, Drenthe en Overijssel. Daarnaast verkoopt zij boeken en aanverwante artikelen via haar website. De aandeelhouder en bestuurder van [A] , [A] Holding B.V., exploiteert daarnaast [A] in de Broeren te Zwolle. 
      
    
    
      2.2.
      
        [A] kent een MT dat leiding geeft aan de verschillende boekhandels en bedrijfsactiviteiten en dat tevens de stafdiensten verzorgt. Dit MT bestaat onder andere uit de heer [C] (hierna: [C] ) en de heer [D] (hierna: [D] ), beiden in de functie van algemeen directeur, mevrouw [E] , CFO, mevrouw [F] , HR functionaris, de heer [G] , operationeel manager, en de heer [H] , eindverantwoordelijke inkoop. 
      
    
    
      2.3.
      
        [B] , geboren op 26 september 1969, is sinds 1985 werkzaam in de boekhandel branche. Vanaf het jaar 1998 heeft zij diverse leidinggevende functies vervuld, zoals afdelingschef, teamleider en vestigingsmanager bij verschillende boekhandels. 
      
    
    
      2.4.
      
        
          [B] is op 1 april 2014 bij [A] in dienst getreden als filiaalleider, tegen een salaris van laatstelijk € 4.300,00 bruto per maand bij een 38-urige werkweek. 
        
          [B] is filiaalleider van de twee vestigingen in Groningen, gevestigd aan de Grote Markt en het A-Kerkhof. Daarnaast is zij, naast de hiervoor onder 2.2. genoemde personen, lid van het MT van [A] . 
      
      
    
    
      2.5.
      In het jaar 2022 is het filiaal aan het A-Kerkhof verbouwd. 
      
    
    
      2.6.
      Op 18 november 2022 ontving een deel van het MT een e-mail van ex-medewerkster [I] . Dit is een werkneemster die jarenlang bij de vestiging van [A] in Drachten heeft gewerkt, maar na de overstap naar de filialen in Groningen de arbeidsovereenkomst vrij snel heeft opgezegd. Bij haar e-mail was een achttal brieven gevoegd van medewerkers en voormalig medewerkers van de filialen van [A] in Groningen waarin wordt geklaagd over de houding en het gedrag van [B] . 
      
    
    
      2.7.
      
        [C] heeft [B] uitgenodigd voor een gesprek op 24 november 2022 op het hoofdkantoor van [A] . In dat gesprek is door [C] aan [B] meegedeeld dat zij tot nader order wordt vrijgesteld van werk. In dat kader heeft [B] kennis kunnen nemen van de verklaringen van de medewerkers die [C] op 18 november 2022 heeft ontvangen. 
      
    
    
      2.8.
      Een en ander is bij brief van 24 november 2022 door [D] en [C] aan [B] bevestigd. Daarin staat - voor zover van belang - het volgende:
      
      
        
          "Zojuist hadden wij een gesprek op ons hoofdkantoor in Leeuwarden. In dat gesprek hebben wij je vrijgesteld van werk tot nader order.
        
      
      
      
        
          Directe aanleiding was het feit dat wij afgelopen vrijdag een e-mail hebben gehad met daarbij een achttal verklaringen van oud medewerkers en huidige medewerkers van de filialen te Groningen waaraan jij leiding geeft. De inhoud van die verklaringen loog er niet om. Er wordt gesproken over een angstcultuur en een slechte en negatieve werksfeer. Je wordt omschreven als intimiderend en iemand die misbruik maakt van de machtspositie die je hebt. Er worden een aantal concrete voorbeelden genoemd, zoals te laat en chaotisch roosteren, het verschillend behandelen van collega's, het slecht luisteren naar werknemers en het uitspelen van teams en werknemers tegen elkaar. Vrijwel alle werknemers geven aan dat zij angst en stress ervaren. 
        
      
      
      
        
          Uiteraard zijn wij geschrokken van deze verklaringen. De verklaringen staan evenwel niet op zich. Ook met de directie en ons MT ervaren wij in toenemende mate samenwerkingsproblemen die zijn terug te voeren op het feit dat jij je superieur voelt ten opzichte van de mensen om je heen. Dit geldt niet alleen voor je medewerkers, maar ook voor je collega's binnen  het MT. Recent voorbeeld is de communicatie over een personeelsprobleem waarbij je je team volledig afschermt, elke hulp afwijst en een vervelende situatie creëert met je collega's binnen het MT. 
        
      
      
      
        
          Bij navraag bleek ook dat er bij de vertrouwenspersoon meerdere klachten waren ingediend. Deze vertrouwenspersoon wilde daar uiteraard niet meer over zeggen. 
        
      
      
      
        
          Naar aanleiding van de signalen en de ervaringen die wijzelf hebben ervaren, hebben wij ons afgevraagd hoe we hier mee verder zouden moeten gaan. De ernst van de klachten rechtvaardigt een onderzoek. In dat kader zou jij tijdelijk worden vrijgesteld van werk en zouden wij een externe partij moeten vragen om onderzoek te doen naar jouw wijze van leidinggeven en de gevolgen die dat heeft voor de medewerkers. Feit blijft evenwel dat ook zo'n onderzoek al een bepaalde schaduw vooruit werpt. Daarnaast hebben we ook nog onze eigen ervaringen die eigenlijk aansluiten bij hetgeen wij ook in de klachten terugzien. 
        
      
      
      
        
          In dat kader hebben wij vandaag ook met jou besproken of dat de aangewezen weg is. Onze voorkeur heeft om thans tot een beëindiging van het dienstverband te komen op neutrale gronden waarbij je ons bedrijf door de voordeur kunt verlaten. 
        
        
          (…)
        
        
          	Graag vernemen wij voor 1 december a.s. welke weg je wilt in wilt gaan. (…)"
        
      
      
    
    
      2.9.
      Diezelfde dag heeft de raadsman van [A] aan [B] een brief gestuurd met daarbij een concept vaststellingsovereenkomst. Dat concept voorzag in een beëindiging van het dienstverband met ingang van 1 maart 2023 onder toekenning van een vergoeding van € 15.000,- bruto. 
      
    
    
      2.10.
      Op 28 november 2022 heeft de gemachtigde van [B] per e-mail aan de gemachtigde van [A] bericht dat zij [B] bijstaat en heeft zij verzocht het gehele personeelsdossier van [B] en de bewuste e-mail van 18  november 2022 met de acht verklaringen aan haar toe te zenden.  
      
    
    
      2.11.
      Nadat [B] de door haar verlangde stukken heeft ontvangen, heeft haar gemachtigde bij brief van 9 december 2022 aan [A] bericht dat zij niet instemt met een ontslag, dat gelet op de overgelegde verklaringen niet gesteld kan worden dat er sprake is van een onwerkbare situatie, dat partijen daarom met elkaar in gesprek dienen te treden en een onderzoek dan achterwege kan blijven. 
      
    
    
      2.12.
      
        [D] heeft [B] opnieuw uitgenodigd voor een gesprek. Op 20 december 2022 hebben zij met elkaar gesproken. Tijdens dat gesprek heeft [D] aan [B] gevraagd of zij tot een minnelijke regeling tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen komen. [B] heeft daarop aangegeven dat zij weer aan het werk wilde en dat zij dat ook mogelijk achtte. 
      
    
    
      2.13.
      
        [A] heeft vervolgens aan Beljon Westerterp opdracht gegeven tot het doen van een onderzoek naar de werksfeer in de vestigingen in Groningen. 
      
    
    
      2.14.
      De gemachtigde van [B] heeft aangegeven dat [B] zal meewerken aan een onderzoek mits de onafhankelijkheid, onpartijdigheid en deskundigheid van het onderzoeksbureau is gewaarborgd.
      
    
    
      2.15.
      
        Beljon Westerterp heeft alle medewerkers van de filialen in Groningen, de voormalig medewerkers die hebben geklaagd, de leden van het MT, de directie en [B] gehoord. [B] heeft vervolgens de gelegenheid gekregen voor wederhoor. Op 17 maart 2023 heeft Beljon Westerterp een onderzoeksrapport uitgebracht. 
        In dat rapport staat onder meer het volgende:
      
      
      
        
          Context en vraagstelling
        
      
      
      
        
          Naar aanleiding van zorgwekkende signalen van (oud)medewerkers die schriftelijk bij de organisatie zijn binnengekomen, heeft [A] besloten een onderzoek in te stellen naar de cultuur en werksfeer binnen de vestigingen in Groningen.
        
        
          	(…)
        
      
      
      
        
          Bevindingen
        
      
      
      
        
          Bijna alle deelnemers gaven aan dat mevrouw [B] hart voor de zaak heeft en taak- en resultaatgericht is. De vestigingen in Groningen boekten uitstekende financiële resultaten. Mevrouw [B] plaatste, mede hierdoor, de vestigingen in Groningen, in de ogen van de meeste directie en stafleden, op een voetstuk en er ontstond een soort eilandsituatie ten opzichte van de andere vestigingen. Mevrouw [B] probeerde met zo weinig mogelijk inzet van medewerkers zoveel mogelijk rendement te behalen. Ook gaven de meeste medewerkers aan dat ze goed om kon gaan met klanten die klachten hadden.
        
        
          	(…)
        
        
          Zodra medewerkers (…) op een van de vestigingen gingen werken werden zij door enkele collega's gewaarschuwd voor de onvoorspelbaarheid van mevrouw [B] . Deze onvoorspelbaarheid uitte zich erin dat mevrouw [B] het ene moment heel aardig kon doen en het andere moment bot kon zijn. De aanwezigheid van mevrouw [B] had een grote negatieve invloed op de werksfeer op de vestigingen. De onvoorspelbaarheid van haar aanwezigheid was een bron van spanning. Als ze niet aanwezig was, werd er veel over haar gesproken door enkele collega's. Dit zorgde voor veel negativiteit, maar ook voor een saamhorigheidsgevoel (bonding), hetgeen het groepsgevoel versterkte. Medewerkers hadden er moeite mee om collega's gestrest en verdrietig te zien als gevolg van problemen die zij ervaarden in het contact met mevrouw [B] . 
        
        
          	(…)
        
        
          Mevrouw [B] beschrijft haar eigen stijl van leidinggeven als taakgericht. De meeste medewerkers omschrijven de stijl van leidinggeven van mevrouw [B] als hiërarchisch en dominant. Ze was direct, sturend en autoritair in de ogen van de meeste medewerkers.
        
        
          	(…)
        
        
          De medewerkers gingen ervan uit dat de directie op de hoogte was van de werksfeer in Groningen en gingen ervan uit dat de directie de situatie accepteerde. Ondanks het verloop en mogelijke signalen van oud-medewerkers heeft de directie en staf weinig tot geen onderzoek gedaan onder medewerkers. Tevens zijn er in de organisatie weinig formele overlegmoment en heerst er onduidelijkheid aangaande functieomschrijvingen en salarisschalen. Medewerkers gaven aan dat dit een belangrijk verbeterpunt is in de organisatie. Ook mevrouw De Ze geeft aan dat structureel formeel overleg in het MT en het creëren van een functiehuis met beoordelingscyclus een verbeterpunt is.
        
        
          	(….)
        
        
          Ondanks dat er in voorgaande beschrijving van de werksfeer en de cultuur pijnlijke patronen en bevindingen zijn blootgelegd, geven de meeste medewerkers aan mee te leven met mevrouw [B] . Ze maken zich zorgen over hoe het nu met haar gaat, aangezien de zaak haar leven was. Toch zegt iedereen, zonder uitzondering, dat het niet mogelijk is mevrouw [B] weer aan te stellen als leidinggevende. 
        
      
      
      
        
          Wederhoor
        
      
      
      
        
          Reactie mevrouw [B] :
        
      
      
      
        
          Jullie gaven aan dat de eerste conclusie tot dusver is dat de medewerkers en het MT unaniem denken over mij, en dit is ook op die manier verwoord in het rapport van 27 februari 2023. (…) Ik heb immers specifiek benoemd dat de coronaperiode de nasleep daarvan en de verbouwing veel van mij hebben gevergd. Dit heb ik destijds ook meerdere keren aangekaart bij [D] . Hier is niets mee gedaan, en dit lees ik ook niet terug in het rapport. (…)
        
        
          	Los van de gebruikelijke omgangsvormen gelden er vanuit de directie geen specifieke regels.(…)
        
        
          	(…)
        
        
          - Ik kan mij niet verdedigen op voorvallen, waarvan ik geen weet heb. Hoe kan ik reageren op bijvoorbeeld de stelling dat ik de waarheid zou hebben verdraaid of zaken opblies?
        
        
          (…)"
        
      
      
    
    
      2.16.
      Op 30 maart 2023 heeft [A] Beljon Westerterp gevraagd om nadere informatie. Zij heeft tevens gevraagd om een advies gelet op de conclusie van het rapport. Beljon Westerp heeft vervolgens een procesbeschrijving aan [A] toegezonden en het advies gegeven de arbeidsovereenkomst met [B] te beëindigen. 
      
    
    
      2.17.
      De gemachtigden van partijen hebben daarna nog contact gehad over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar hebben daarover geen overeenstemming kunnen bereiken. 
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        [A] verzoekt de kantonrechter de tussen [A] en [B] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op de kortst mogelijke termijn zonder toekenning van enige vergoeding, met veroordeling van [B] in de proceskosten.
      
    
    
      3.2.
      
        [A] baseert haar verzoek op artikel 7:671b in samenhang met artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW). [A] stelt primair dat [B] zich zodanig ernstig verwijtbaar heeft gedragen dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van haar gevergd kan worden (de e-grond). Subsidiair stelt [A] dat sprake is van een duurzame verstoring van de arbeidsrelatie als gevolg van het gedrag van [B](de g-grond). Meer subsidiair is er volgens [A] sprake van andere omstandigheden die zodanig zijn dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de h-grond). Meer subsidiair voert [A] aan dat sprake is van een gecumuleerde ontslaggrond (de i-grond). Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [B] , aldus [A] , zodat voor inachtneming van de opzegtermijn of aanspraak op vergoedingen geen sprake kan zijn.
      
    
  
  
    
      4Het verweer en het zelfstandig voorwaardelijk tegenverzoek
    
    
      4.1.
      
        
          [B] verzoekt primair - samengevat - de gevraagde ontbinding af te wijzen, [A] te veroordelen haar binnen 24 uur na betekening van de beschikking in staat te stellen haar werkzaamheden als Filiaalmanager te hervatten op straffe van een dwangsom, en eveneens op straffe van een dwangsom onmiddellijk een e-mail te versturen aan alle werknemers van [A] dat het besluit [B] te ontheffen van haar werkzaamheden in haar functie van Filiaalmanager ten onrechte is genomen en dat zij haar werkzaamheden zal hervatten. 
        Subsidiair verzoekt [B] om [A] te veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding, de maximale cumulatievergoeding en een billijke vergoeding van € 183.072,40 bruto dan wel een in goede justitie te bepalen bedrag. 
        Daarbij vordert zij zowel primair als subsidiair [A] te veroordelen tot betaling van de advocaatkosten van € 7.500,- netto en [A] te veroordelen in de proceskosten en nakosten.
      
      
    
    
      4.2.
      In het geval [A] haar verzoek intrekt, verzoekt [B] de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671c lid 1 BW, onder toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 183.072,40, dan wel een in goede justitie te bepalen bedrag. Daarnaast verzoekt zij [A] te veroordelen tot betaling van € 7.500,- netto aan advocaatkosten en [A] te veroordelen in de proceskosten en nakosten.
      
    
    
      4.3.
      Partijen voeren over en weer verweer. De kantonrechter zal hierna (in De beoordeling), voor zover van belang, ingaan op de stellingen van partijen.
      
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        Verzoek tot ontbinding
      
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. De kantonrechter zal beoordelen of de in dit geval door [A] aan het verzoek ten grondslag gelegde gronden voldoende zijn om te komen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
      
    
    
      5.2.
      De kantonrechter stelt allereerst vast dat geen sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of een vergelijkbaar opzegverbod.
      
      
        
          Heeft [B] ernstig verwijtbaar gehandeld?
        
      
    
    
      5.3.
      
        
          [A] voert aan dat [B] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld waardoor de arbeidsovereenkomst zonder rekening te houden met de opzegtermijn en de transitievergoeding dient te worden ontbonden. [A] heeft in dat verband - samengevat - het volgende aangevoerd. 
        
          [B] heeft binnen de door haar geleide filialen een angstcultuur gecreëerd waarin mensen angst, stress en lichamelijke klachten ervaren. [B] kan hier een verwijt van worden gemaakt. Zij vroeg namelijk bij een ziekmelding informatie op, vertelde vertrouwelijke gegevens door, toonde wisselende voorkeuren en afkeuren en maakte kritiek persoonlijk en opgeblazen. Haar wijze van communiceren wordt omschreven als eenrichtingsverkeer waarbij zij medewerkers verbood om direct contact met de directie dan wel de staf van [A] te hebben. Daarnaast is [B] door diverse MT-leden meermalen gewezen op haar stijl van communiceren en houding. Dit erkende ze soms ("het is het aard van het beestje"), maar vaak ook niet. Ze verbeterde haar houding en handelen niet, zelfs toen haar duidelijk werd dat bijvoorbeeld [C] hier last van had. Ook heeft zij geschreeuwd naar mevrouw [F] en daar geen excuses voor aangeboden. 
      
      
    
    
      5.4.
      
        [B] betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zij voert aan dat er vanaf aanvang van het dienstverband tot eind november 2022 nooit kritiek is geuit op haar functioneren en dat zij nooit signalen heeft ontvangen dat haar manier van communiceren of leiding geven niet gewenst waren.  
      
    
    
      5.5.
      
        De kantonrechter stelt bij de beantwoording van de vraag of [B] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld voorop dat [B] negen jaar in dienst is van [A] als leidinggevende. Vast staat dat [B] in al die jaren naar tevredenheid van [A] heeft gefunctioneerd, althans dat zij in die jaren nooit formeel op haar functioneren is aangesproken, terwijl [A] op de hoogte was van haar stijl van communiceren en haar houding. Weliswaar is [B] binnen het MT wel eens aangesproken op haar gedrag, maar niet op haar functioneren als leidinggevende op zich. [A] heeft ook erkend dat geen functioneringsgesprekken met [B] zijn gevoerd. 
        Niet gebleken is dat de stijl van leiding geven van [B] door de jaren heen is gewijzigd. Wél heeft [B] aangegeven dat de coronaperiode, de nasleep daarvan en de verbouwing van het filiaal aan het A-Kerkhof veel van haar hebben gevergd. Mogelijk was zij daardoor meer prikkelbaar gedurende het jaar 2022. [B] heeft aangevoerd dat zij dit ook bij [D] heeft aangekaart, maar dat daar door [A] niets mee is gedaan. 
        Weliswaar liegen de verklaringen van de medewerkers in de brieven van 18 november 2022 en in het onderzoeksrapport van Beljon Westerterp er niet om en zal de werkhouding van [B] bijgedragen hebben aan een verslechterde werksfeer. Echter [A] is mede debet aan de door haar gestelde negatieve werksfeer doordat zij signalen van haar medewerkers niet eerder heeft opgemerkt, geen functioneringsgesprekken heeft gevoerd en daarmee geen sturing heeft gegeven aan de wijze van leidinggeven en de houding van [B] . Van [B] mag gezien haar functie een hoge mate van zelfstandigheid worden verwacht, maar dat neemt niet weg dat ook zij moet worden gewezen op tekortschieten in haar functioneren en de mogelijkheid moet krijgen haar functioneren te verbeteren.
      
      
    
    
      5.6.
      Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [B] in de zin van artikel 7:671b lid 9 sub b BW. Ook leveren de door [A] naar voren gebrachte feiten en omstandigheden - voor zover deze al vast komen te staan - geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. Aan deze grondslag van het verzoek zal de kantonrechter daarom voorbijgaan.
      
      
      
      
        
          Duurzaam verstoorde arbeidsrelatie
        
      
    
    
      5.7.
      Wel blijkt naar het oordeel van de kantonrechter duidelijk dat door wat zich naar aanleiding van de brieven van de (oud) medewerkers van [A] van 18 november 2022 tussen partijen heeft voorgedaan een verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen is ontstaan die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Deze verstoring vindt echter niet haar basis, zoals door [A] is gesteld, in verwijtbaar handelen door [B] .
      
    
    
      5.8.
      
        De kantonrechter is het met [A] eens dat een goed werkgever signalen van grensoverschrijdend gedrag nader moet onderzoeken. De kantonrechter volgt [A] echter niet in haar betoog dat de verklaringen die zij op 18 november 2022 van (oud)medewerkers heeft ontvangen voldoende aanleiding waren om [B] per direct op non actief te stellen. Weliswaar liegen deze verklaringen er niet om en moest er door [A] als werkgever worden gehandeld, maar de kantonrechter is anders dan [A] niet van oordeel dat zij geen andere keuze had dan een externe partij te vragen onderzoek te doen naar de wijze van leidinggeven van [B] en de gevolgen die dat heeft voor de medewerkers. Zoals [A] zelf ook heeft aangegeven werpt zo'n onderzoek op zich al een bepaalde schaduw vooruit, te meer nu [B] daarbij tevens is vrijgesteld van werkzaamheden. 
        Daar komt bij dat het externe onderzoek feitelijk gericht was op het functioneren van [B] . Dat dit onderzoek zag op de werksfeer in Groningen in het algemeen, zoals door [A] is betoogd, blijkt niet uit het onderzoeksrapport. Hoewel in het rapport van Beljon Westerterp onder "Context en vraagstelling" is vermeld dat het onderzoek ziet op de werksfeer in Groningen, blijkt uit het rapport dat het onderzoek volledig zag op het functioneren van [B] in de breedste zin van het woord. In het rapport zijn namelijk enkel bevindingen over [B] - zowel negatief als positief - vermeld en in het geheel geen andere punten op het gebied van de werksfeer op de vestigingen in Groningen. Uit het rapport blijkt ook dat aan de medewerkers is gevraagd welk gevoel zijn kregen als ze aan [B] dachten, terwijl dit niet een van de vragen is die zijn vermeld in de procesbeschrijving van het onderzoek. 
      
      
    
    
      5.9.
      
        
          [A] had als werkgever een minder zwaar middel kunnen en moeten aangrijpen om de in de verklaringen van de (oud)medewerkers aangekaarte problemen aan te pakken. Zo had zij eerst intern onderzoek kunnen doen door zelf met medewerkers het gesprek aan te gaan en had zij door middel van mediation of een groepsgesprek onder leiding van een professionele onafhankelijke derde kunnen trachten de problemen tussen [B] en haar medewerkers op te lossen. Ook had [A] aan [B] een coachingstraject kunnen aanbieden in het kader van een verbetertraject voor haar functioneren als leidinggevende. 
        Gelet op de duur van het dienstverband van [B] en de gesignaleerde problemen in de verklaringen van de 18 november 2022 concludeert de kantonrechter dat [A] aan [B] ten onrechte de kans heeft ontnomen haar functioneren op dat punt te verbeteren. Van [A] had als goed werkgever mogen worden verwacht dat zij met [B] in gesprek zou gaan en in de eerste plaats een verbeterplan met haar zou opstellen in plaats van haar vrij te stellen van werkzaamheden en een extern onderzoek naar haar gedrag te starten. 
        
          [B] kan worden verweten dat haar medewerkers haar onder meer als hiërarchisch en dominant ervaren, maar door [B] voorwerp te maken van een extern onderzoek door haar medewerkers over haar te bevragen, heeft [A] echter bijgedragen aan het verder onder druk zetten van de onderlinge verhoudingen. Dit alles heeft ertoe geleid dat de arbeidsrelatie inmiddels ernstig en duurzaam verstoord is geraakt en herstel in de visie van de kantonrechter niet meer mogelijk is.
      
      
    
    
      5.10.
      Daar komt bij dat [A] vanaf 24 november 2022 steeds bij [B] heeft aangedrongen op beëindiging van het dienstverband. Uit de overgelegde verklaring van [C] (productie 30) blijkt dat hij zich al langer zorgen maakte over de samenwerking met [B] in de toekomst, dat hij dat meerdere malen bij [D] kenbaar heeft gemaakt en dat hij in september/oktober 2022 bij [B] heeft aangegeven dat hij twijfels had of hij wel verder wilde met haar. Daarom is de vraag gerechtvaardigd of vanaf dat moment het niet steeds het doel van [A] was om de arbeidsrelatie met [B] te beëindigen. 
      
    
    
      5.11.
      De kantonrechter is van oordeel dat [A] door aldus te handelen in aanzienlijke mate heeft bijgedragen aan de thans onafwendbare ontbinding. Een dergelijk handelen van een werkgever dient in het licht van de genoemde omstandigheden als ernstig verwijtbaar gekwalificeerd te worden.
      
    
    
      5.12.
      De kantonrechter ziet, gelet op het feit dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, geen reden om te oordelen dat herplaatsing van [B] binnen een redelijke termijn nog mogelijk is. 
      
    
    
      5.13.
      De conclusie is dat het verzoek van [A] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding zal worden toegewezen. De omstandigheid dat [A] van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een ernstig verwijt kan worden gemaakt, staat niet aan ontbinding in de weg.
      
    
    
      5.14.
      De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW ontbinden met ingang van 1 oktober 2023. Bij die ontbindingsdatum wordt geen rekening gehouden met de duur van de procedure, omdat zoals hiervoor is overwogen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [A] . Verder wordt rekening gehouden met de voor [B] geldende wettelijke opzegtermijn van twee maanden, nu een andere opzegtermijn niet is gesteld of gebleken.
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
    
    
      5.15.
      Volgens [B] is [A] een transitievergoeding verschuldigd van € 14.577,- bruto. [A] heeft de hoogte van de door [B] berekende transitievergoeding niet betwist. Gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft [B] aanspraak op de door haar berekende transitievergoeding, zodat [A] zal worden veroordeeld tot betaling daarvan. 
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
    
    
      5.16.
      Ook ziet de kantonrechter aanleiding om aan [B] een billijke vergoeding toe te kennen, nu de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord is geraakt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [A] .
      
    
    
      5.17.
      Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. De billijke vergoeding moet - naar haar aard - in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (New Hairstyle)). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft echter geen specifiek punitief karakter en bij het begroten daarvan kan dus geen rol spelen welk bedrag voor de werkgever een ‘bestraffend’ effect heeft.
      
    
    
      5.18.
      Voor zover het gaat om het begroten van de component inkomensschade, zal de huidige situatie van [B] worden vergeleken met de hypothetische situatie dat geen sprake zou zijn geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [A] . In dat verband moet niet alleen worden ingeschat hoe lang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben voortgeduurd als [A] niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, maar ook of en, zo ja, op welke termijn, [B] in staat geacht moet worden andere inkomsten te verwerven en, zo ja, tot welk bedrag. Bij de begroting van de inkomensschade wordt ook mogelijke pensioenschade betrokken.
      
    
    
      5.19.
      
        
          [B] verzoekt om een billijke vergoeding van € 183.072,40. Zij legt daaraan ten grondslag dat partijen de intentie hadden om de arbeidsovereenkomst tot aan haar pensioengerechtigde leeftijd voort te zetten, gelet op de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en haar leeftijd van 53 jaar. Volgens [B] bedraagt haar inkomensschade € 32.972,40 en lijdt zij pensioenschade ter hoogte van € 113.445,- bruto. Daarnaast stelt [B] dat zij € 15.000,- aan omscholingskosten dient te maken en een bedrag van € 6.655,- inclusief btw aan kosten voor een werk-naar-werk traject. [B] acht een bedrag van € 15.000,- netto aan immateriële schadevergoeding redelijk, gelet op het verwijtbaar handelen door [A] . 
        
          [A] heeft verweer gevoerd tegen de billijke vergoeding en daartoe - samengevat - aangevoerd dat de door [B] gevraagde billijke vergoeding niet redelijk is. Volgens [A] is de kans reëel dat [B] op hele korte termijn weer een baan heeft. In het Hairstyle-arrest en opvolgende arresten zijn dergelijke bedragen aan pensioenschade en omscholing, zoals door [B] is verzocht, nimmer meegenomen als inkomensschade. Daarnaast is de pensioenschade niet onderbouwd en is daarbij geen rekening gehouden met het feit dat indien [B] een andere baan vindt, zij ook weer aanspraak zal kunnen maken op pensioen, aldus [A] . De kosten aan immateriële schade en de kosten van juridische bijstand dienen volgens [A] tevens te worden afgewezen, omdat niet onderbouwd is gesteld dat sprake is van letsel dat gecompenseerd moet worden en niet is aangetoond dat [A] als slecht werkgever heeft gehandeld. 
        De kantonrechter zal de billijke vergoeding begroten als hierna vermeld.
      
      
    
    
      5.20.
      Anders dan [B] , acht de kantonrechter de kans dat de arbeidsovereenkomst vóór de pensionering van [B] zou zijn beëindigd niet verwaarloosbaar. Weliswaar bestond de kans dat na een coachingstraject en/of mediation de verstoorde arbeidsverhouding tussen [B] en haar medewerkers en met het MT zou zijn hersteld. Gelet op de door [A] overgelegde belastende verklaringen van collega's van [B] bestaat naar het oordeel van de kantonrechter echter een aanmerkelijk kans dat de arbeidsovereenkomst op middellange termijn op verzoek van [A] zou zijn ontbonden wegens frictie tussen partijen, wat tot een voldragen g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) zou hebben kunnen leiden.  
      
    
    
      5.21.
      
        
          [B] schat de kans dat zij op korte termijn een andere baan met een vergelijkbaar inkomensniveau vindt zelf als klein in. Zij denkt geen andere baan meer te kunnen vinden in de boekenwereld en verwacht dat zij eerst moet worden omgeschoold. [A] schat de kansen van [B] op ander werk anders in. [A] verwacht dat [B] door haar kennis en ervaring op korte termijn een andere baan zal vinden in de detailhandel. Volgens [A] heeft [B] al bij diverse leveranciers aangegeven dat zij op zoek is naar een andere baan. Hoewel [B] deze stelling heeft betwist, heeft zij niet gemotiveerd aangegeven waarom zij niet mogelijk aan de slag zou kunnen bij een van de leveranciers van [A] . Uit de door haar als productie K overgelegde berichten blijkt dat de leveranciers enkel op de hoogte zijn van haar vertrek bij [A] en niet dat haar reputatie is geschaad zoals zij heeft gesuggereerd. Daarnaast heeft [B] niet gemotiveerd betwist dat zij aan de slag zou kunnen in de detailhandel. Het feit dat boeken haar lust en haar leven zijn, betekent nog niet dat zij in de toekomst geen arbeidsvreugde zal kunnen halen in een andere branche van de detailhandel. Nu [B] al sinds eind november vorig jaar thuis zit ligt het in de lijn der verwachting dat zij al enig onderzoek heeft gedaan naar haar mogelijkheden op de arbeidsmarkt en mogelijk ook al hier en daar heeft gesolliciteerd. Als haar mogelijkheden echt zo slecht zijn als zij stelt, had zij dit dus nader kunnen onderbouwen.
        Wél sluit de kantonrechter niet uit dat [B] mogelijk niet direct een baan met een vergelijkbaar inkomen zal kunnen vinden, maar genoegen zal moeten nemen met een lager inkomen. Gezien dit alles zal de kantonrechter er van uitgaan dat het voor [B] mogelijk moet zijn voor het voorjaar van 2024 een andere baan te verwerven. 
      
      
    
    
      5.22.
      
        De kantonrechter weegt verder mee dat [B] sinds 24 november 2022 is vrijgesteld van werkzaamheden en dat zij sindsdien volledige loonbetaling heeft ontvangen. 
        Ook weegt de kantonrechter mee dat [B] een WW-uitkering zal ontvangen. [B] heeft aangegeven dat in geval van werkloosheid gedurende een periode van 24 maanden zij € 32.972,40 bruto aan inkomensschade zal lijden. Zoals hiervoor is overwogen verwacht de kantonrechter niet dat [B] 24 maanden werkloos zal zijn. 
        Daarnaast is aannemelijk dat [B] pensioenopbouw misloopt. In het door haar gestelde bedrag van € 113.445,- bruto aan pensioenschade is er echter van uitgegaan dat [B] in het geheel geen pensioen meer zal opbouwen, terwijl aannemelijk is dat zij bij een nieuwe werkgever opnieuw pensioen zal opbouwen. [B] heeft niet gesteld welk bedrag zij in dat geval maandelijks aan pensioenopbouw misloopt, zodat de kantonrechter niet kan begroten wat haar pensioenschade is. 
      
      
    
    
      5.23.
      Bij bepaling van de billijke vergoeding dient, aldus de Hoge Raad, ook de transitievergoeding te worden betrokken. De transitievergoeding bedraagt ruim drie maanden. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds bedoeld om de overgang naar ander betaald werk te vergemakkelijken. [B] kan de transitievergoeding aanwenden voor het van werk-naar-werktraject waarvan zij een offerte ter hoogte van € 6.655,- heeft overgelegd. Het door haar begrote bedrag van € 15.000,- in verband met omscholingskosten is niet onderbouwd, terwijl [A] bovendien heeft betwist dat omscholing noodzakelijk is. Daarbij is het aannemelijk dat [B] eerst het van werk-naar-werktraject doorloopt. Het restant van de transitievergoeding zal dan dienen als compensatie voor het ontslag, het verlies van baan en derhalve mede als compensatie van haar inkomensschade.
      
    
    
      5.24.
      
        [B] begroot de door haar geleden immateriële schade op € 15.000,-. Zij heeft dit bedrag niet onderbouwd. [B] heeft enkel gesteld dat zij diep is gekwetst en dat zij reputatieschade heeft als gevolg van het onderzoek van Beljon Westerterp. Hoewel de kantonrechter begrijpt dat het handelen van [A] grote impact op haar heeft gemaakt en haar reputatie bij de medewerkers van [A] is geschaad, blijkt uit de verklaringen van de (oud)medewerkers dat [B] zelf ook een aandeel heeft in het ontstaan in de onderhavige situatie. 
      
    
    
      5.25.
      Alle omstandigheden in aanmerking nemend, het als gevolg daarvan door [B] ondervonden psychisch leed en de inkomensschade, begroot de kantonrechter de billijke vergoeding op een bedrag van € 50.000,- bruto [A] wordt tot betaling daarvan veroordeeld, onder afgifte van een deugdelijke specificatie.
      
      
        
          Advocaatkosten
        
      
    
    
      5.26.
      
        [B] verzoekt tevens [A] te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 7.500,- netto aan advocaatkosten, die volgens haar zijn te kwalificeren als buitengerechtelijke kosten in de zin van artikel 6:96 lid 2 BW. Deze kosten komen niet voor toewijzing in aanmerking nu deze in het geheel niet zijn gespecificeerd. 
      
      
        
          Intrekkingstermijn
        
      
    
    
      5.27.
      
        [A] krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden (artikel 7:686a lid 6 BW).
      
      
        
          in het zelfstandig (voorwaardelijk) tegenverzoek
        
      
      
    
    
      5.28.
      
        [B] heeft haar tegenverzoek ingesteld onder de voorwaarde dat [A] gebruik maakt van de haar geboden mogelijkheid om het verzoek in te trekken. Voor zover [A] van dit intrekkingsrecht gebruik maakt overweegt de kantonrechter het navolgende.
      
      
        
          Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
        
      
    
    
      5.29.
      De kantonrechter is van oordeel dat in voorkomend geval het voorwaardelijk tegenverzoek van [B] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ex artikel 7:671c lid 1 BW dient te worden toegewezen. De hiervoor weergegeven omstandigheden zijn van dien aard dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve op korte termijn behoort te eindigen.
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
    
    
      5.30.
      Hiervoor is onder 5.11. reeds overwogen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [A] . Daarmee is voldaan aan de criteria voor toekenning van de transitievergoeding in het geval de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer wordt ontbonden (artikel 7:673 lid 1 b onder 2 BW). Gezien het voorgaande is de door [B] verzochte transitievergoeding van € 14.577,- bruto ook in dit geval toewijsbaar.
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
    
    
      5.31.
      Op grond van artikel 7:671c lid 2 onder b BW kan aan de werknemer tevens een billijke vergoeding worden toegekend. Verwezen wordt naar rechtsoverweging 5.19 tot en met 5.25 waarin de relevante gezichtspunten voor de totstandkoming van dat bedrag zijn besproken. Aangezien niet van [B] kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst langer voortzet vanwege het ernstig verwijtbaar handelen door [A] gaat de kantonrechter er vanuit dat ook bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van [B] zij onverkort aanspraak heeft op een WW-uitkering. Ook in het kader van het zelfstandig voorwaardelijk tegenverzoek acht de kantonrechter daarom een billijke vergoeding van € 50.000,- bruto passend.
      
      
        
          Intrekkingstermijn
        
      
    
    
      5.32.
      Aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt een lagere billijke vergoeding verbonden dan door [B] verzocht. Aan [B] wordt daarom op grond van artikel 7:686a lid 6 BW een termijn gegeven om het verzoek in te trekken.
      
      
        
          in het verzoek en in het zelfstandig (voorwaardelijk) tegenverzoek
        
      
      
      
        
          Proceskosten
        
      
    
    
      5.33.
      
        De proceskosten komen voor rekening van [A] , omdat zij in overwegende mate in het ongelijk is gesteld. De proceskosten aan de zijde van [B] worden tot op heden vastgesteld op:
        salaris gemachtigde	€	     793,00
        Totaal:			€	     793,00.	
        De wettelijke rente en nakosten zullen worden toegewezen als na te melden. 
      
      
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      6.1.
      bepaalt dat de termijn, waarbinnen [A] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 26 juli 2023;
      
      
        
          en voor het geval [A] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
        
      
      
    
    
      6.2.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2023;
      
    
    
      6.3.
      veroordeelt [A] om aan [B] te betalen de transitievergoeding van  € 14.577,- bruto en een billijke vergoeding van € 50.000,-;
      
      
        
          en voor het geval [A] het verzoek binnen die termijn intrekt:
        
      
      
    
    
      6.4.
      bepaalt dat de termijn, waarbinnen [B] het zelfstandig tegenverzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 26 juli 2023;
      
      
        
          en voor het geval [B] het tegenverzoek niet binnen die termijn intrekt:
        
      
      
    
    
      6.5.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2023;
      
    
    
      6.6.
      veroordeelt [A] om aan [B] te betalen de transitievergoeding van € 14.577,- bruto en een billijke vergoeding van € 50.000,-;
      
      
        
          en in alle gevallen: 
        
      
      
    
    
      6.7.
      veroordeelt [A] tot betaling van de proceskosten aan [B] , die de kantonrechter aan de kant van [B] tot en met vandaag vaststelt op € 793,00, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in art. 6:119 BW over dit bedrag met ingang van de 15e dag na aanschrijving door [B] tot de dag van volledige betaling;
      
    
    
      6.8.
      veroordeelt [A] , onder de voorwaarde dat zij niet binnen veertien dagen na aanschrijving door [B] volledig aan deze beschikking voldoet, in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op € 132,00, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in art. 6:119 BW over dit bedrag met ingang van de 15e dag na voornoemde datum van aanschrijving tot de dag van volledige betaling;
      
    
    
      6.9.
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 
      
    
    
      6.10.
      wijst af het meer of anders verzochte.
      
      
      
        Aldus gegeven te Leeuwarden en in het openbaar uitgesproken op 12 juli 2023 door mr. T.K. Hoogslag, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.
      
      
      
      
        779