ECLI:NL:RBDHA:2023:14920, Rechtbank Den Haag, 06-10-2023, 10564576 \ EJ VERZ  23-83009
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2023-10-06 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Verzoek tot vernietiging ontslag op staande voet met tegenverzoek tot (voorwaardelijke) ontbinding. Ontslag op staande voet houdt stand.

RECHTBANK DEN HAAG
    Zittingsplaats Leiden
    
    
      MK
      Rep.nr.:  10564576 \ EJ VERZ  23-83009
      Datum: 6 oktober 2023
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
      
      
        
          [werknemer]
        , 
      wonende te [woonplaats] ,
      verzoekende partij in de zaak van het verzoek, 
      verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,
      gemachtigde: DAS Nederlandse Rechtsbijstand Verzekeringmaatschappij N.V.,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        de publiekrechtelijke rechtspersoon Academisch Ziekenhuis Leiden, 
      gevestigd te Leiden,
      verwerende partij in de zaak van het verzoek,
      verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek
      gemachtigde: mr. C.A. de Weerdt.
    
    
    
      Partijen worden aangeduid als “de werknemer” en “de werkgever”.
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
    
      1.1.
      De werknemer heeft een verzoek gedaan, primair om het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet te vernietigen, en subsidiair om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen, alsmede de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding. De werknemer heeft ook een verzoek gedaan om op grond van artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) een voorlopige voorziening te treffen. 
      
    
    
      1.2.
      De werkgever heeft een verweerschrift ingediend en een tegenverzoek gedaan tot (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
      
    
    
      1.3.
      Op 24 augustus 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft de werknemer bij brief van 22 augustus 2023 een akte aanvullende producties met de producties 23 tot en met 29 ingediend. Ter zitting heeft de gemachtigde van de werkgever een pleitnota overgelegd en voorgedragen en heeft de werknemer spreekaantekeningen overgelegd. Tot slot is een datum voor beschikking bepaald. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
    
      2.1.
      De werknemer, geboren op [geboortedatum] 1971, is [in] 2011 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van Assistent Professor (afdeling [afdeling] ), met een salaris van € 6.717,00 bruto per maand exclusief emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Universitair Medische Centra van toepassing.
      
    
    
      2.2.
      
        De werknemer is in zijn functie hoofdverantwoordelijke voor en geeft leiding aan de [groep] ( [groep] ). In de functiebeschrijving van de werknemer staat onder meer:
        
          “3. Begeleiding van wetenschappelijke projecten
        
        
          (…)
        
        
          geeft inhoudelijke leiding aan een (deel van een) onderzoeksgroep en/of promovendi.
        
        
          (…)
        
        
          zet het onderzoeksprogramma organisatorisch mede op qua projectorganisatie, aantal mensen en middelen, fasering, kwaliteitsbewaking en doorlooptijd en kosten.
        
        
          (…)
        
        
          Contacten:
        
        
          (…)
        
        
          met subsidieverstrekkers om verantwoording af te leggen over de besteding van gelden.
        
        
          (…)
        
        
          Vaardigheden:
        
        
          vaardigheid in het inhoudelijk en organisatorisch opzetten van onderzoeken. 
        
        
          (…)” 
        
      
      
    
    
      2.3.
      
        In de relatie tussen de werkgever en de werknemer is de LUMC-code van toepassing, waarin onder meer staat:
        
          “Gedragsregels
        
        
          Integer gedrag staat met name onder druk in de volgende situaties:
        
        
          Bij een keuze tussen het ‘mijn’ en ‘dijn’
        
        
          De neiging om het hemd nader dan de rok te vinden is natuurlijk. Vraag u steeds af hoe de balans ligt bij situaties die een afweging betreffen tussen eigenbelang in de meest ruime zin en organisatiebelang. Daarbij kan het om materiële, financiële of intellectuele zaken gaan. Herken dit tijdig en toets met uw collega’s of u juist handelt.”
        
      
      
    
    
      2.4.
      Op het onderzoek bij de werkgever is verder de  ‘European Code of Conduct for Research Integrity’ (ALLEA-code) van toepassing en de ‘Nederlandse gedragscode wetenschappelijke integriteit’ (hierna: Nederlandse gedragscode).  
      
    
    
      2.5.
      Bij de afdeling [afdeling] is betrokken geweest het bedrijf [biotechnisch onderzoeksbedrijf] (hierna: [biotechnisch onderzoeksbedrijf] ) geleid door de heer [coördinator] (hierna: [coördinator] ). [biotechnisch onderzoeksbedrijf] is door de werkgever ingeschakeld als coördinator ten behoeve van het genereren en monitoren van Europese onderzoeksprojecten. 
      
    
    
      2.6.
      De werkgever neemt deel aan een aantal [Europees programma] , waaronder de EU-onderzoeksprojecten [project 2] , [project 1] en [project 3] . De werknemer was als projectleider in deze onderzoeksprojecten de Principal Investigator (PI), oftewel de primair hoofdonderzoeker. Onderdeel van deze projecten zijn ‘secondments’: detacheringen van medewerkers van derden naar de werkgever en vice versa. 
      
    
    
      2.7.
      
        In 2019 is een ‘Rapportage Risico inventarisatie’ opgesteld door de afdeling Risk en AO/IC van de werkgever ter voorkoming van onjuiste subsidieverantwoording naar aanleiding van onregelmatigheden bij het project [project 3] . In het rapport is ten aanzien van “Registratie en/of verantwoording van activiteiten die NIET hebben plaatsgevonden” en “Onjuiste registratie/verantwoording van projectkosten” als hoog risico gesignaleerd “bewuste fraude om persoonlijk financieel gewin te behalen (door [biotechnisch onderzoeksbedrijf] )”. In het rapport van juni 2019 staat verder onder meer:
        
          “
          Governance
        
        
          Ten aanzien van de governance constateren wij dat taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van betrokkenen bij het aanvragen en verantwoorden van EU-grants niet helder zijn en onvoldoende zijn gedocumenteerd. Dit heeft tot gevolg dat rollen verschillend worden geïnterpreteerd, waardoor discussies ontstaan (…) en verantwoordelijkheden niet op de juiste plek belegd worden (…). Onduidelijkheid van LUMC-zijde die [biotechnisch onderzoeksbedrijf] somtijds te veel ruimte geeft om eigenstandig namens, c.q. de facto als LUMC op te treden.
        
        
          Control
        
        
          Ten aanzien van de control op EU-grants constateren wij dat beperkt sprake is van ingerichte processen en procedures en daar waar processen/procedures ingericht zijn, zijn deze veelal vrijblijvend. (…)”
        
      
      
    
    
      2.8.
      Op 21 december 2022 en 25 januari 2023 heeft de werkgever een brief van de European Research Executive Agency (REA) ontvangen met betrekking tot subsidies bij EU-projecten. In de brief van 25 januari 2023 heeft REA medegedeeld de deelname aan de [Europees programma] [project 2] , [project 1] en [project 3] te willen beëindigen vanwege onregelmatigheden met detacheringen: gedetacheerden die niet of nauwelijks aanwezig waren of nauwelijks werk hebben verricht (spookdetacheringen). 
      
    
    
      2.9.
      De werkgever heeft naar aanleiding van de brieven van REA een intern onderzoek ingesteld en daarvoor La Gro Geelkerken Advocaten (hierna: LGGA) ingeschakeld om onderzoek te doen (hierna: het onderzoek). De werkgever heeft het onderzoek als volgt ingedeeld:
      
        
          een deskresearch fase van 19 januari-20 februari 2023 om een eerste beeld te vormen op basis van bij de werkgever beschikbare documenten waarvoor een Kernteam is samengesteld;
        
        
          een nader, initieel onderzoek in de periode 20 februari-21 maart 2023 voor het verkrijgen van inzicht of buiten de door REA geadresseerde tekortkomingen er andere tekortkomingen waren binnen de lopende [Europees programma] -projecten;
        
        
          een vervolgonderzoek in de periode 22 maart-17 april 2023 op basis van de bevindingen uit het initiële onderzoek.
        
      
      
    
    
      2.10.
      In het kader van het onderzoek zijn op 15 februari 2023 (online) en op 21 februari en 13 april 2023 (in persoon) gesprekken met de werknemer gevoerd. Van het eerste interview op 21 februari 2023 met [medewerker 1 LGGA] (hierna: [medewerker 1 LGGA] ) en [medewerker 2 LGGA] (hierna: [medewerker 2 LGGA] ) van LGGA is een verslag neergelegd in een rapport van 29 maart 2023. De conceptversie van dit rapport is aan de werknemer toegezonden bij e-mail van 23 februari 2023. Hierop heeft de werknemer gereageerd bij e-mail van 23 februari 2023: “Thank you for providing a precise summary of our conversation.”
      
    
    
      2.11.
      
        Bij brief van 3 april 2023 heeft de werkgever REA op de hoogte gesteld van ‘de voorlopige bevindingen van het onderzoek’. De werkgever bericht REA dat de voorlopige bevindingen erop wijzen dat (delen van) secondments in de projecten [project 1] en [project 2]  niet of niet rechtmatig hebben plaatsgevonden en dat secondees niet de gehele periode van de detachering bij het LUMC zijn geweest, zodat de documentatie in de EU-portal voor deze secondments voor het grootste gedeelte niet authentiek is. De werkgever bericht REA verder onder meer:
        
          “With regard to the three staff members of LUMC for which involvement was identified, LUMC will – after further finalizing its internal investigation – confront them with the findings of the investigation. Thereafter, it will be determined if and what disciplinary measures will be taken against these staff members in case their involvement in the breaches of obligations under Grant Agreements is proven.” 
        
      
      
    
    
      2.12.
      
        Op 13 april 2023 heeft een tweede interview met de werknemer plaatsgevonden met [medewerker 1 LGGA] en [medewerker 2 LGGA] . Een verslag van het tweede interview is neergelegd in een rapport van 13 april 2023. In het rapport staat: 
        
          “Prior to the interview, [medewerker 1 LGGA] clarified the aim of the interview and the role that LGGA fulfils in this regard. [medewerker 1 LGGA] indicated that LGGA fulfils the role of LUMC’s external advisor. LGGA has been requested by LUMC to draft a report in which the facts that have been gathered in the ongoing internal investigation up until now will be presented in order to inform LMC on relevant findings and to allow amongst others LUMC to pro-actively inform REA of any relevant finding. This report is due 17 April 2023. In order to verify the relevant findings from the internal investigation with the persons concerned by these findings, LGGA organized interviews with amongst others [werknemer] . [medewerker 1 LGGA] emphasized that the interview is aimed at objective fact-finding for the purpose of the report. 
        
        
          (…) 
        
        
          
            [medewerker 1 LGGA] shared a summary of the relevant findings of the internal investigation. (…)”
        
        
          At the end of the interview, [werknemer] was asked whether he had any questions and/or additions. (…)” 
        
      
      
    
    
      2.13.
      Van de resultaten van het onderzoek tot dan toe is op 18 april 2023 een tussentijds rapport van bevindingen van het onderzoek definitief gemaakt en aangeboden aan de Raad van Bestuur van de werkgever met een arbeidsrechtelijk advies omtrent de bevindingen. De Raad van Bestuur heeft hierop vervolgens een besluit genomen. 
      
    
    
      2.14.
      In een gesprek op 19 april 2023 is de werknemer door de werkgever op staande voet ontslagen en is hem de toegang tot het terrein van de werkgever ontzegd. 
      
    
    
      2.15.
      
        Bij brief van 21 april 2023 heeft de werkgever het ontslag op staande voet schriftelijk aan de werknemer bevestigd. In de brief staat onder meer:
        
          “Uit het onderzoek en de gesprekken met u heeft de Raad van Bestuur moeten concluderen dat: 
        
      
      
        
          
            u kennis hebt gehad van onregelmatigheden bestaande uit o.a. onjuiste aanwending van EU-gelden en spookdetacheringen;
          
        
        
          
            u zelf betrokken ben geweest op verschillende momenten en verschillen manieren bij die onregelmatigheden;
          
        
        
          
            u vanuit uw rol als (mede)verantwoordelijk onderzoeker hier zicht op moet hebben gehad en deze onregelmatigheden had moeten melden en/of voorkomen.
          
        
      
      
      
        
          Deze conclusies – die hierna nader worden uitgewerkt, toegelicht en onderbouwd, zijn dermate ernstig dat er sprake is van dringende redenen die tot een ontslag op staande voet moeten leiden. Van belang om op te merken is dat het een ‘selectie’ betreft van uw betrokkenheid bij de genoemde onregelmatigheden. Er zijn veel meer bewijsmiddelen, die de conclusies als in deze brief uitgewerkt, ondersteunen.
        
      
      
      
        
          In het gesprek op 19 april 2023 is u de gelegenheid geboden om te reageren op deze conclusies. Om u ook duidelijk te maken hoe tot deze conclusie is gekomen, zijn aan u enkele mails getoond.
        
      
      
      
        
          De aan u getoonde mails maken onderdeel uit van een groter bestand aan mails. Bij deze brief wordt de set met mails gevoegd die de basis zijn voor de conclusies zoals hiervoor weergegeven. 
        
        
          Die komen neer op het volgende:
        
      
      
        
          
            U heeft diverse documenten ondertekend welke dienen of hebben gediend ten bewijs van spookdetacheringen waardoor u wetenschap had van deze spookdetacheringen;
          
        
        
          
            U heeft onregelmatigheden welke hebben plaatsgevonden door het toedoen van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] , gefaciliteerd;
          
        
        
          
            U heeft tijdens Midterm Review Meetings detacheringen betreffende uzelf gepresenteerd welke niet hebben plaatsgevonden;
          
        
        
          
            U heeft detacheringen in het EU Portal/systeem gezet of laten zetten ten behoeve van declaratie en pas bij navraag van het projectenbureau verzocht om verwijdering hiervan;
          
        
        
          
            U droeg kennis van onregelmatigheden met betrekking tot EU projecten en/of in relatie met [biotechnisch onderzoeksbedrijf] een heeft daar geen melding van gemaakt;
          
        
        
          
            U heeft de verantwoordelijkheid van LUMC in projecten miskend, door geen betrokkenheid te hebben bij onderzoek dat op locatie bij LUMC plaatsvindt door gedetacheerden in de projecten [project 1] , [project 2] en [project 3] .”
          
        
      
      
    
    
      2.16.
      Bij bericht van 23 april 2023 heeft de werknemer op de ontslagbrief gereageerd. Bij e-mailbericht van 23 mei 2023 heeft de gemachtigde van de werknemer aan de werkgever verzocht het ontslag nader te onderbouwen. 
      
    
    
      2.17.
      Bij e-mailbericht van 24 mei 2023 heeft de gemachtigde van de werkgever de ontslagbrief met de stukken waarop de werkgever zich beroept naar de gemachtigde van de werknemer toegezonden en de werknemer uitgenodigd voor een gesprek op 2 juni 2023. Bij e-mailbericht van 6 juni 2023 heeft de gemachtigde van de werknemer op het e-mailbericht gereageerd en verzocht om meer informatie en toezending van documentatie.
      
    
    
      2.18.
      Bij brief van 14 juni 2023 heeft de gemachtigde van de werkgever op het e-mailbericht van 6 juni 2023 gereageerd onder toezending van ‘Aanvullende onderzoeksresultaten’. 
      
    
    
      2.19.
      De onderzoeksresultaten van de werkgever bestaan uit (schermafbeeldingen van) e-mailcorrespondentie van de werknemer en documenten. In deze e-mails en documenten staat onder meer:
      a. E-mail van 17 november 2020 van [onderzoeker] (hierna: [onderzoeker] ) aan de werknemer (met als onderwerp “secondment [technisch operator] from [-]” en als bijlagen “Secondment agreement [technisch operator]” en “Secondment certificate [technisch operator] 2019”): “Dear [werknemer] , Can you proceed with the signature pages and then send them back to me? Thank you”. 
      
        
          De aanvullende e-mail daarop van 18 november 2020 van [onderzoeker] aan de werknemer: “These are the ones to signe, same as yesterday, I juist resend”. 
        De reactie hierop via het e-mailbericht van de werknemer van 18 november 2020 aan [onderzoeker]: “OK, I received all yesterday.” 
      
      
         De e-mailwisseling van 18 november 2020 tussen de werknemer, [coördinator] en [onderzoeker] met als onderwerp “ [project 1] ”: [onderzoeker] : “Ciao [werknemer] , Did you receive the mails? If you want, you can leave the originals with [coördinator] (…)”. De werknemer: “Ah OK. I will give to [coördinator] this week. I just print it out”. [coördinator] : “Can you leave it somewhere – perhaps on your desk marked with an envelope”. De werknemer: “OK, I leave on my desk the envelope.”
         E-mail van 16 februari 2023 van [medewerker 1 LGGA] aan [collega 1] en de werknemer: “As discussed, please find al list of staff (…) in the projects [project 1] and [project 2] which are under investigation by the REA. (…) We’ve discussed and informed you that staff listed in the Annex is not known in the HR administration of LUMC, which gives rise to doubts on their actual presence within LUMC in relation to the research performed. It would be appreciated if you would be able to confirm – on the basis of proof and/or memory – that the respective staff members: (…) 2) actively worked in the specified periods on research activities within LUMC; Can you also inform us on: 1) The number of mails received from / sent to the respective staff members; 2) The number of meetings (…) to discuss the progress of the research (on the basis of your agenda); (…)”
         E-mail van 20 februari 2023 van de werknemer aan [medewerker 1 LGGA]: “(…) Please, find attached the excel file with the response. (…) My primary focus within the group is on scientific development and leading my team towards innovative scientific ideas. The last week I saw the list of registered people, and I recognize some of the names. I might have signed some of these documents, but I cannot recall signing all of them. (…)”, met de door de werknemer ingevulde bijlage: 
      
      
        
          “Name 		Project		(…)	Confirmation	Actively working 
        
        
          of eligibility 	within LUMC
        
        
          
            [groepslid 1]		[project 2]	(…)	*		*
        
        
          
            [technisch operator]		[project 2]	(…)	*		*
        
        
          (…)
        
        
          
            [groepslid 2]	[project 2]	(…)	*		* 
        
        
          + [project 1] 	
        
        
          
            [groepslid 3]		(…)	*		*
        
        
          
            [onderzoeker]		[project 1]	(…)	*		* 		(…)
        
        
          *I cannot confirm the eligibility since I don’t have (and have never seen) their CVs. (…)
        
        
          * I can’t confirm this. I remember seeing some of them. My team members told me that they were in Leiden at some point, but I don’t know for how long. (…)”
        
      
      
         E-mailwisseling van 20 december 2022 tussen [medewerker 1 onderzoeksbedrijf] van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] (hierna: [medewerker 1 onderzoeksbedrijf] ) en de werknemer: [medewerker 1 onderzoeksbedrijf] : “Could you please remember to sign the [project 2] reply letter we prepared on the page with your name?” De werknemer: “Yes, see it attached.”
         E-mail van 16 februari 2023 van [collega 1] (hierna: [collega 1] ) aan de werknemer: “Attached the names mentioned during the meeting yesterday! @ [werknemer] : (…) I think we have to admitted they have never done anything in the Lab!! For sure they were in Leiden, I saw them, but it was only for a sort period just to get acquainted with the lab and some people and to see Leiden. I think also the EU Officers already actually know that all is fake. Is better to tell the truth to the lawyers, I have the feeling they really want to help, before this becomes worse! Only you have to find the right words to write this! (...)”
         E-mail van 9 september 2019 van [coördinator] aan de werknemer, [collega 1] en mevrouw [medewerker 2 onderzoeksbedrijf] van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] (Hierna: [medewerker 2 onderzoeksbedrijf] ): “ [gedetacheerde 1] and [gedetacheerde 2] will be the first secondments. Details are below and tickets are already bought (attached). I will now draft the invitation letter backdated to be signed by the host and send to you middle of the week. [gedetacheerde 2] : 6th Sept 2019 – 6th Dec 2019 (3 months) (…) [gedetacheerde 1] : Sept 6th – Dec 6th 2019 3 months) (…)” 
         E-mail van 10 februari 2021 van [medewerker 2 onderzoeksbedrijf] aan de werknemer en [promovendus]: “Dear [promovendus] , (…) What is possible is for you to be formally seconded to one of our associations in Nemi (…) in the European project called [project 1] (e.g. Association Hand in Hand or Association Augeas) but actually work in Camerino . In this case, I need to warn you that if you claim expenses in Camerino , they won’t be accepted by LUMC and the European Commission as the secondment is not eligible. If you really want to come and stay in Camerino then I cannot do much for you as I don’t have contacts for accommodation there.” en de antwoordmail van de werknemer aan [medewerker 2 onderzoeksbedrijf] en [promovendus] : “Thanks [medewerker 2 onderzoeksbedrijf] , Yes, it is fine. (…) But they going to do also sometime in the lab of Piera during this period but of course associate all the time to those companies in order to getting pay off for the project. (…)”
         E-mail van 20 september 2021 van [collega 1] aan de werknemer: “Can you write invitation letter fort [groepslid 4] secondment from Healthtour to LUMC in [project 3] , which was from July 1st to October 1st 2020. (…)”
         E-mail van 14 maart 2022 van de werknemer aan [coördinator]: “(…) We need to prepare the Progress Report 4 for the Eurostars project see below. (…)” en de antwoorde-mail van [coördinator] aan de werknemer: “Sure – remind me of your EUREKA password and usename again. I can fill it in.”
         E-mailwisseling van 9 en 10 april 2021 tussen de werknemer, [coördinator] , [medewerker 1 onderzoeksbedrijf] en [collega 1]: [coördinator] : “ [medewerker 1 onderzoeksbedrijf] and I just had a conversation with [groepslid 5] on skype. (…) Also he was studying for a MSc during his time on secondment so that makes him ineligible. We would need to take him off [project 3] @ and dismiss his time on the project. (…)”. De werknemer: “Maybe, we can keep [groepslid 5] the 6 months like it is and put [groepslid 6] 12 months. (…)” [medewerker 1 onderzoeksbedrijf] : “The problem, though, is that his work didn’t have anything to do with the tasks he had at Surgimab . Furthermore, as [coördinator] mentioned, he was studying for a MSc while on secondment and these factors don’t make him eligible…” De werknemer: “In my view, I think that it is not a good strategy to take off [groepslid 5] . I think we all did correctly in this secondment (…) We were not aware about the master think during the secondment time that this is not allow. (…)” [collega 1] : “I think you need to talk to [groepslid 5] ! As I understood he didn’t want to participate in de [project 3] Midterm meeting and also there is some concerned that he might not tell something positives about the group and his 2ndments! I think I don’t have to tell you what will happens with [project 3] 2 budget if he tells something wrong to the auditor!”
         E-mail van 15 maart 2019 van de werknemer aan [medewerker 2 onderzoeksbedrijf] , [coördinator] en [onderzoeker]: “Presentation for [project 1] meeting. It is too big the file so I could not send it in PP. I can give it later on.” met als bijlage een pdf-bestand bestaande uit onder meer een slide met daarop de tekst: “ [werknemer] from LUMC seconded to [partnerorganisatie] ”. 
         E-mail van 25 maart 2020 van [manager] aan de werknemer en [collega 1]: “In order to submit the financial report of [project 1] , I need some missing documents for the secondees in the reporting system (…). Missing documents: [werknemer] : travel documents (plane/train ticket) and subsistence documents (hotel/food/drinks) (…) [collega 2] : travel documents and subsistence documents (…) Could you please send the missing documents to me as soon as possible? If any of the secondments did not take place, please let me know so I can have them taken out of the system. (…)”
         E-mail van 25 maart 2020 van de werknemer aan [collega 1]: “I saw that [medewerker 2 onderzoeksbedrijf] took me out of this secondment. I prefer to be out of this seconded. I don’t have any proof for it. Also, I am not allow to do it anymore. I just can do only 1 month or 2 months.” en de vervolge-mail van 26 maart 2020, 09.31 uur van de werknemer aan [collega 1] en [medewerker 2 onderzoeksbedrijf]: “i prefer to cancel it completely since I have been traveling in that time to other places and I had some overlapping.”
         E-mailwisseling van 25 en 26 maart 2020 tussen de werknemer en [collega 2] (hierna: [collega 2] ): [collega 2] op 25 maart 2020: “I have no idea what this is about? What do I need to do?” De werknemer: “You need to discuss with [-] if you did the secondment and provide some evidences.” [collega 2] : “Is this the secondment at [partnerorganisatie] that both of us “did” according to the meeting in Krakow ?” De werknemer: “Yes, this is from [project 1] project, according to the meeting in Krakow.” [collega 2] : “In that case, we need to ask to be removed from the list right?” De werknemer op 26 maart 2020, 09.27 uur: “As you wish. I asked for myseft to take me out from the list since I will do in another time in the future.” 
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
    
      3.1.
      
        De werknemer verzoekt de kantonrechter, kort samengevat:
        primair:
      
      
        
          het ontslag op staande voet te vernietigen;
        
        
          de werkgever te verplichten om de werknemer binnen 24 uur na betekening van de beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden, tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, onder verbeurte van een dwangsom van € 1.000,00 per dag;
        
        
          de werkgever te veroordelen tot betaling van het salaris vanaf 19 april 2023, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW;
        
      
      subsidiair:
      - de werkgever te veroordelen tot betaling van de billijke vergoeding van 
      € 187.484,90 bruto, dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag;
      
        
          aan de werknemer een vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe te kennen van € 27.744,92 bruto, dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag;
        
        
          de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van 
        
      
      
        € 31.151,76 bruto, dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag;
        primair en subsidiair/primair, subsidiair en meer subsidiair:
      
      - de werkgever, voor het geval de arbeidsovereenkomst wel is geëindigd door het ontslag op staande voet, te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 31.151,76 bruto, dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag;
      primair, subsidiair en meer subsidiair:
      
        
          de werkgever te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de bedragen;
        
        
          de werkgever te veroordelen in de kosten van de procedure. 
        
      
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt de werknemer– kort weergegeven – ten grondslag dat er geen sprake is van dringende redenen die het ontslag op staande voet rechtvaardigen. De werknemer is niet werkzaam voor de organisatie [biotechnisch onderzoeksbedrijf] die de spookdetacheringen (naar verluid) bewerkstelligde, de werknemer had geen heimelijke contacten met deze organisatie om de spookdetacheringen te faciliteren en de werknemer heeft geen enkel persoonlijk (financieel) gewin ondervonden van deze spookdetacheringen. Het ontslag op staande voet is daarnaast niet onverwijld gegeven.  
      
    
    
      3.3.
      De werknemer heeft tot slot verzocht om voor de duur van de procedure de werkgever bij wijze van voorlopige voorziening te veroordelen tot doorbetaling van het loon vanaf 19 april 2023 en om de werkgever te verplichten om de werknemer binnen 24 uur na betekening van de beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden onder verbeurte van een dwangsom van € 1.000,00 per dag. 
      
    
    
      3.4.
      De werkgever verweert zich tegen het verzoek en voert aan dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. De werknemer wist van de spookdetacheringen en heeft dit en andere onregelmatigheden gefaciliteerd en laten gebeuren door geen melding te maken bij zijn leidinggevenden. De werknemer was als PI en projectleider verantwoordelijk voor het onderzoek binnen een project en daarmee ook verantwoordelijk voor de inkomende secondments in samenwerking met [biotechnisch onderzoeksbedrijf] . De werknemer voorzag inkomende secondments van geantedateerde uitnodigingbrieven, veelal in samenwerking met zijn collega [collega 1] . De werknemer heeft als hoofd en verantwoordelijke van de [groep] een voorbeeldfunctie binnen de groep en daarin heeft hij gefaald. Het onderzoek naar de bevindingen van REA is met voortvarendheid opgepakt. Pas in een later stadium is de rol van de werknemer naar voren gekomen en toen is gericht onderzoek verricht. De werkgever heeft daarmee juist en zorgvuldig gehandeld in het onderzoekstraject. Over de aard en het verloop van het onderzoek kan geen onduidelijkheid hebben bestaan. De werknemer is met de bevindingen geconfronteerd en hij heeft de gelegenheid gekregen om zijn reactie te geven of zelf dingen naar voren te brengen. De reactie van de werknemer is meegenomen in de eindrapportage waarover de Raad van Bestuur, die over het ontslag kan besluiten, heeft vergaderd op 18 april 2023. Hierna volgde het ontslag op staande voet op 19 april 2023, aldus de werkgever. 
      
    
    
      3.5.
      In de zaak van het tegenverzoek wordt door de werkgever voorwaardelijk verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, dan wel g, dan wel i BW. Het verzoek is voorwaardelijk voor het geval de arbeidsovereenkomst niet blijkt te zijn geëindigd door het aan de werknemer op staande voet gegeven ontslag. De werknemer heeft daartegen verweer gevoerd en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen.
      
    
    
      3.6.
      Op de verdere stellingen en weren van partijen wordt hierna bij de beoordeling, zij het in samengevatte vorm en slechts voor zover van belang voor de uitkomst van de procedure, teruggekomen.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    in de zaak van het verzoek 
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of de werkgever moet worden veroordeeld tot doorbetaling van loon. 
      
    
    
      4.2.
      De werknemer heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Voor zover het verzoek betrekking heeft op de transitievergoeding, is het tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 
      
    
    
      4.3.
      De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. In dit geval verzet de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht. 
      
    
    
      4.4.
      De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel staat dat ieder van de partijen bevoegd is om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Er is dan sprake van een ontslag op staande voet. 
      
    
    
      4.5.
      De werknemer  stelt dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Bij het project [project 3] I waren al onregelmatigheden met betrekking tot [biotechnisch onderzoeksbedrijf] geconstateerd, maar de werkgever heeft daarop geen actie ondernomen. Het is vervolgens onduidelijk wanneer de eerste stappen richting de werknemer zijn gezet. Tussen welke data het onderzoek heeft plaatsgevonden is niet duidelijk, evenmin wie hier aan hebben meegewerkt en wanneer de werkgever wist dat de werknemer zou worden ontslagen en wanneer het onderzoek is afgerond. Een eindrapport heeft de werknemer niet ontvangen. Het onderzoek had vele malen sneller afgehandeld kunnen worden met een gespecialiseerd bureau. De werkgever had na de eerste gesprekken op 15 en 21 februari 2023 al moeten ingrijpen. De interviews zijn gepresenteerd als zou de werkgever de werknemer willen helpen, terwijl zij hem al sinds de brief aan REA van 3 april 2023 op het oog hadden om te ontslaan en ook geen rekening meer hielden met de optie dat de betreffende werknemers onschuldig waren. Ook toen heeft de werkgever gewacht en de werknemer niet op non actief gesteld. De werkgever had niet met het ontslag mogen wachten in afwachting van onderzoek naar andere collega’s, maar de individuele situatie van de werknemer moeten beoordelen. Het ontslag is dus niet na een kort en zorgvuldig onderzoek gegeven. De beslissing om actie tegen de werknemer te ondernemen was al gemaakt voordat het onderzoek van LGGA afgerond was, zoals blijkt uit de brief van 3 april 2023. Dat suggereert dat de beslissing is genomen zonder behoorlijke overweging en zonder enig relevant of echt bewijs. De werknemer voelde zich niet gehoord gedurende het gehele onderzoeksproces, aldus de werknemer.
      
    
    
      4.6.
      De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever het ontslag onverwijld heeft gegeven. De werkgever heeft direct na ontvangst van de REA-brieven in januari 2023 een intern onderzoek ingesteld. Gelet op het onderwerp, de omvang van het onderzoek en de benodigde zorgvuldigheid is niet onbegrijpelijk dat dit onderzoek drie maanden in beslag heeft genomen. Uit de overgelegde rapporten van de interviews van 21 februari 2023 en 13 april 2023 blijkt verder dat aan de werknemer is medegedeeld in welke rol LGGA dit interview met hem afneemt en wat er met de resultaten van het onderzoek gaat gebeuren. Het is daarbij aan de werkgever op welke wijze het onderzoek wordt ingericht. Uit de weergave van het opzet van het onderzoek zoals toegelicht door de werkgever, is onvoldoende gebleken van aanwijzingen dat de werkgever het onderzoek niet zorgvuldig heeft uitgevoerd. De werknemer heeft tijdens de interviews en in het gesprek op 19 april 2023 op de bevindingen van de werkgever kunnen reageren. Uit de brief van 3 april 2023 volgt tot slot niet meer dan dat voorlopige bevindingen uit het onderzoek alvast door de onderzoekers worden gedeeld met REA, maar dat de omvang van de betrokkenheid van de werknemers nog niet duidelijk is en de werknemers nog geconfronteerd moeten worden. De werkgever heeft onbetwist gesteld dat de Raad van Bestuur de partij is die kan besluiten over het ontslag. Nadat de uitkomsten van het onderzoek op 18 april 2023 in een (definitieve) tussenrapportage zijn gedeeld met de Raad van Bestuur, is aansluitend het besluit genomen om de werknemer op staande voet ontslagen. Daarmee zijn naar het oordeel van de kantonrechter alle stappen voldoende voortvarend genomen. Dat de werkgever conclusies uit het onderzoek heeft getrokken waar de werknemer zich niet in kan vinden, dient verder aan de orde te komen bij de beoordeling van de dringende redenen die aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd. 
      
    
    
      4.7.
      Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet zou hebben.
      
    
    
      4.8.
      De werkgever heeft in de ontslagbrief van 21 april 2023 zes ontslaggronden aan het ontslag ten grondslag gelegd, die hierna zullen worden beoordeeld.
      
      
        1) U heeft diverse documenten ondertekend welke dienen of hebben gediend ten bewijs van spookdetacheringen waardoor u wetenschap had van deze spookdetacheringen
      
      
        4.8.1.
        Uit de deskresearch van het onderzoek blijkt volgens de werkgever dat de werknemer documenten heeft ondertekend ten behoeve van detacheringen welke niet of niet op correcte wijze hebben plaatsgevonden en dat documenten zijn geantedateerd. Dit zijn onder andere documenten met betrekking tot [onderzoeker] , [groepslid 2] (hierna: [groepslid 2] ), [technisch operator] (hierna: [technisch operator] ), [groepslid 3] (hierna: [groepslid 3] ) en [groepslid 7] (hierna: [groepslid 7] ). De werkgever verwijst ter onderbouwing hiervan naar de verklaringen van de werknemer tijdens de interviews en e-mailberichten met bijlagen tussen [coördinator] , [onderzoeker] en de werknemer van november 2020 (2.19 onder a en b). De werknemer heeft een verklaring getekend dat [technisch operator] gedurende een betreffende periode aanwezig is geweest in het LUMC, dat de werknemer supervisie heeft gehad en dat de detachering met goed gevolg is verlopen, terwijl hij anderzijds – onder andere in de bijlage bij de e-mail van 20 februari 2023 aan [medewerker 1 LGGA] (2.19 onder c en d) en in het interview van 21 februari 2023 – verklaart dat hij [technisch operator] niet kent of niet kan bevestigen of [technisch operator] actief is geweest in het LUMC. Op die wijze heeft de werknemer ook een valse verklaring afgegeven over [technisch operator] door het op verzoek van [coördinator] ondertekenen van een support letter in het project [project 2] (2.19 onder e) waarmee hij verklaart dat “All P.I.’s who hosted the secondees confirmed that they were fully capable and experienced to implement the expected tasks. The undersigned investigators give support for the secondments, eligibility and work performed in this project in accordance with the final submitted report.” Tot slot heeft de werknemer certificaten voor secondments van onder andere [groepslid 3] , [groepslid 7] en [groepslid 2] getekend, die zijn overgelegd als productie 21 bij het verweerschrift van de werkgever. De handtekening van de werknemer staat daarmee onder talloze verklaringen waarin onjuistheden en onwaarheden staan, zodat sprake is van valsheid in geschriften. De werknemer was daarnaast aanwezig tijdens de Midterm Review Meetings waar hij spookgedetacheerden heeft gezien en/of gesproken zonder hiervan melding te maken. Dit betrof onder andere de Midterm Review Meeting in maart 2019 met [groepslid 3] , [groepslid 8] en [groepslid 1] (hierna: [groepslid 1] ). De werknemer had na contact met deze personen en een gebrek aan aanwezigheid bij de werkgever in het kader van detacheringen, moeten signaleren dat er iets mis is. Dat de werknemer wetenschap had, blijkt ook uit de mail van 16 februari 2023 tussen de werknemer, [collega 1] en collega [collega 3] (2.19 onder f), aldus de werkgever.
        
      
      
        4.8.2.
        De werknemer voert hiertegen het volgende aan. Voor zover hij heeft getekend voor detachering, waren deze mensen allemaal aanwezig bij de werkgever en heeft hij ook interactie met hen gehad. De werknemer kan zich niet herinneren dat hij [technisch operator] heeft gezien. [technisch operator] kende hij wel, maar niet vanuit het LUMC. [biotechnisch onderzoeksbedrijf] had de dagelijkse leiding over de inkomende detacheringen. De werknemer heeft niet voor alle detacheringen getekend, zijn digitale handtekening is zonder zijn medeweten ook misbruikt. Hij kan zich ook niet alles meer herinneren van drie tot vijf jaar geleden. Bovendien was hij verantwoordelijk voor meer dan 20 PhD-studenten en 12 projecten, zodat het ook niet mogelijk was om alles als een politieagent te controleren. De werkgever is daar zelf voor verantwoordelijk en probeert dat nu op de werknemer af te schuiven. Op z’n hoogst kan worden gezegd dat de werknemer niet goed heeft gefunctioneerd, maar daarvoor is dan een verbetertraject op zijn plaats. Dat de werknemer wel documenten heeft getekend, zoals zou volgen uit de e-mails van november 2020, is geen indicatie dat de werknemer betrokken is bij het plegen van fraude. Het staat niet vast dat alle genoemde namen ook echt spookdetacheringen zijn, dat moet de EU beoordelen, aldus de werknemer. 
        
      
      
        4.8.3.
        Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever ten aanzien van deze ontslaggrond voldoende onderbouwd dat de werknemer documenten heeft ondertekend die dienen of hebben gediend als bewijs van spookdetacheringen en dat de werknemer daarvan wetenschap had. De kantonrechter overweegt daartoe het volgende. 
        
      
      
        4.8.4.
        De werknemer vervulde voor de projecten genoemd in de tweede REA-brief de rol van PI. Onderdeel van zijn functie als assistent professor is daarnaast, zo heeft de werknemer niet betwist, het inhoudelijk leidinggeven aan een (deel van een) onderzoeksgroep en/of promovendi en het opzetten van een onderzoeksprogramma, waaronder het aantal mensen en middelen en de kosten. De werknemer heeft onvoldoende betwist dat hij uit hoofde van die functie niet verantwoordelijk zou zijn voor het verloop en de resultaten van en de deelnemers aan deze projecten, waaronder de secondees. Naar het oordeel van de kantonrechter staat voldoende vast dat de werknemer uit hoofde van zijn rol als PI en zijn functie bij de werkgever meerdere documenten met betrekking tot secondments (overeenkomsten en certificaten) heeft getekend. Welke documenten een valse (digitale) handtekening bevatten, zoals de werknemer heeft aangevoerd, heeft hij niet nader geconcretiseerd. De documenten ten aanzien van [groepslid 3] , [technisch operator] en [groepslid 1] zoals overgelegd als productie 21 bevatten naar het oog handgeschreven, niet exact gelijke handtekeningen en bovendien parafen in de zijlijn van de pagina’s. De door de werknemer overgelegde verklaringen van [groepslid 2] , [technisch operator] , [groepslid 3] – die wat betreft formuleringen grotendeels gelijk zijn – onderschrijven dit, namelijk dat de werknemer de benodigde documenten voor hen heeft ondertekend en bewaard, terwijl er volgens hen geen officieel systeem voor dergelijk papierwerk bij het LUMC voorhanden was. Indien het uitvoeren van administratie niet de taak van de werknemer was, valt niet in te zien waarom de werknemer deze documenten heeft getekend. De werknemer verklaart hierover zelf (productie 16 verzoekschrift) dat hij achteraf gezien deze documenten niet had moeten tekenen. Ook indien deze administratieve handelingen en de verantwoordelijkheid voor secondees niet tot zijn functie zouden behoren, ligt het op zijn weg om de juistheid van de documenten te verifiëren. De werknemer kan zich in zijn functie als assistent professor en PI dan niet verschuilen achter tijdsgebrek of de enkele stelling dat hij geen begeleiding kreeg of het niet zijn verantwoordelijkheid is, zodat hij om die reden de documenten niet zou hoeven te controleren. De werknemer heeft ook verder geen afdoende verklaring gegeven waarom hij documenten en certificaten heeft getekend voor secondments waarvan hij wisselend verklaart dat hij deze mensen wel/niet kent of niet weet of zij enige bijdrage op de locatie bij de werkgever hebben geleverd aan projecten waarvan hijzelf PI was of voor deze projecten een presentatie hebben gegeven tijdens de Midterm Review Meeting van onder andere het project [project 1] . De door de werknemer overgelegde verklaringen tonen tot slot niet aan dat deze secondees daadwerkelijk in de periode van de door de werknemer getekende overeenkomsten werkzaamheden hebben uitgevoerd op de locatie bij de werkgever. 
        
        
          2) U heeft onregelmatigheden welke hebben plaatsgevonden door het toedoen van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] , gefaciliteerd
          5) U droeg kennis van onregelmatigheden met betrekking tot EU projecten en/of in relatie met [biotechnisch onderzoeksbedrijf] en heeft daar geen melding van gemaakt
        
      
      
        4.8.5.
        De werkgever voert ten aanzien van deze ontslaggronden het volgende aan. De werknemer heeft [biotechnisch onderzoeksbedrijf] gefaciliteerd in het laten plaatsvinden van onregelmatigheden binnen EU ( [Europees programma] ) projecten door zijn handtekening te zetten onder documenten zonder de inhoud te controleren of vraagtekens te zetten bij het antidateren van deze documenten. De werkgever verwijst hiervoor naar de mail van 9 september 2019 van [coördinator] aan de werknemer en de e-mailwisseling tussen [medewerker 2 onderzoeksbedrijf] van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] en de werknemer (2.19 onder g en h). Daarnaast was de werknemer op de hoogte van het antedateren van documenten van secondments met betrekking tot de secondees [technisch operator] (2.19 onder a), [groepslid 3] en [groepslid 4] (2.19 onder i) en heeft hij inloggegevens met [biotechnisch onderzoeksbedrijf] gedeeld, zoals volgt uit de e-mails van 14 maart 2020 (2.19 onder j). De wetenschap van onregelmatigheden binnen EU-projecten en/of in relatie met [biotechnisch onderzoeksbedrijf] blijkt volgens de werkgever tot slot ook uit e-mailcorrespondentie van de werknemer met betrekking tot de detachering van de heer [groepslid 5] (hierna: [groepslid 5] ). De werknemer heeft actief meegedacht aan de constructie om deze detachering te laten plaatsvinden of in ieder geval de eerste zes maanden hiervan te kunnen declareren (2.19 onder k). De werknemer wist van de bedenkingen jegens [biotechnisch onderzoeksbedrijf] in 2019. Door het gebrek aan toezicht van de werknemer is het voor [biotechnisch onderzoeksbedrijf] mogelijk geweest om documentatie te vervalsen en te antedateren en op andere wijze onregelmatigheden te laten plaatsvinden. De werknemer heeft niet ingegrepen of meldingen gedaan op het moment dat hij kennisnam van onregelmatigheden, waardoor voortzetting van de onregelmatigheden mogelijk is gemaakt, de EU-projecten in gevaar zijn gebracht en hij een groot risico van sancties voor de werkgever heeft veroorzaakt, aldus de werkgever.
        
      
      
        4.8.6.
        De werknemer voert hier tegen aan dat [biotechnisch onderzoeksbedrijf] een grote mate van invloed en macht had bij de werkgever en nauw met haar verweven was. Dat was al het geval toen de werknemer bij de werkgever in dienst kwam en betrokken raakte bij het project PRISAR1. De werknemer kende de geruchten over [biotechnisch onderzoeksbedrijf] uit 2019 alleen ‘van horen zeggen’ en heeft in 2019 geadviseerd om een Code of Conduct in te stellen en te implementeren. De werkgever is desondanks doorgegaan met [biotechnisch onderzoeksbedrijf] en heeft daarmee zelf een klimaat gecreëerd waarin [biotechnisch onderzoeksbedrijf] haar gang kon gaan. De werknemer betwist dat hij op verwijtbare manier spookdetacheringen heeft gefaciliteerd. Het gebeurde wel eens dat er iets was vergeten en dat op een later moment werd getekend, daarom zijn documenten geantedateerd. Wat betreft [groepslid 5] heeft de werknemer alleen gerefereerd aan een verzoek van [groepslid 5] om thuis te werken tijdens de coronapandemie. De werkgever heeft destijds toegestaan dat hij zes maanden vanuit Parijs mocht werken waar hij ook woonde en dit was ook toegestaan op basis van EU-regulaties. De werknemer was niet op de hoogte dat een master noodzakelijk was volgens de EU-regels. De administratie van de werkgever had de werknemer hier op moeten wijzen, aldus de werknemer.
        
      
      
        4.8.7.
        De kantonrechter overweegt dat uit de e-mailcorrespondentie waar door de werkgever naar wordt verwezen directe betrokkenheid van de werknemer volgt bij het organiseren van secondments en de wijze waarop daar uitvoering aan werd gegeven. Ook volgt daaruit dat door [biotechnisch onderzoeksbedrijf] voorstellen worden gedaan, die naar het oordeel van de kantonrechter bij de werknemer, ook zonder gedetailleerde kennis van de voorschriften bij EU-projecten, voldoende aanleiding hadden moeten geven om de wijze van handelen van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] daarbij ter discussie te stellen, zoals de mededeling dat een secondment niet eligible” is en het antedateren van documenten voor secondments die volgens de opgegeven data al aangevangen of geheel afgelopen zouden zijn. Daaraan doet niet af de enkele stelling van de werknemer dat [biotechnisch onderzoeksbedrijf] te veel was ingebed in de organisatie en hij in hun wijze van werken niet kon interveniëren. De werknemer draagt immers – mede gelet op de gedragscodes die op hem van toepassing zijn en te meer na zijn eigen advies in 2019 – een eigen (mede)verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat de organisatie als geheel (de werkgever) correct en integer functioneert, in het bijzonder ten opzichte van het onderdeel waarvoor hij werkzaam was. De werknemer kan in dat kader en gelet op zijn functie(omschrijving) ook niet volstaan met de stelling dat de administratie van de werkgever hem over wet- en regelgeving omtrent EU-projecten bij projectorganisatie in kennis had moeten stellen. Niet gebleken is dat de werknemer hierop enige actie heeft ondernomen, noch is gebleken dat sprake is van zodanige omstandigheden dat dit van de werknemer niet verwacht had mogen worden. 
        
        
          3) U heeft tijdens Midterm Review Meetings detacheringen betreffende uzelf gepresenteerd welke niet hebben plaatsgevonden
          4) U heeft detacheringen in het EU Portal/systeem gezet of laten zetten ten behoeve van declaratie en pas bij navraag van het projectenbureau verzocht om verwijdering hiervan
        
      
      
        4.8.8.
        Ten aanzien van deze ontslaggronden heeft de werkgever het volgende aangevoerd. De werknemer heeft tijdens de Midterm Review Meeting voor het project [project 1] in maart 2019 ten overstaan van de EU project officer een presentatie gegeven over zijn onderdeel van het onderzoek en een detachering met betrekking tot hemzelf, terwijl op dat moment al bekend was dat deze detachering niet heeft plaatsgevonden. Ter onderbouwing hiervan verwijst de werkgever naar de e-mailcorrespondentie van de werknemer (2.19 onder l) waaruit volgt dat de werknemer betrokken is geweest bij het opstellen van de presentatie. Over de onjuistheid in de presentatie heeft de werknemer geen melding heeft gemaakt. Met betrekking tot deze vermeende detachering naar [partnerorganisatie] inzake [project 1] heeft de werknemer voorts declaraties in de EU-portal laten staan totdat navraag over de juistheid hiervan is gedaan vanuit het projectenbureau (2.19 onder m en n). Door zijn eigen detachering in het systeem te (laten) zetten en te laten staan, heeft de werknemer onjuist gehandeld, omdat hij wist dat deze niet of niet op correcte wijze heeft plaatsgevonden en dus niet voor declaratie in aanmerking zou komen, net zoals de detachering van [collega 2] (2.19 onder m en o). De werknemer had dit proactief bij het projectenbureau moeten melden, aldus de werkgever.
        
      
      
        4.8.9.
        De werknemer heeft als verweer het volgende aangevoerd. De Midterm Review Meeting [project 1] heeft hij niet zelf gepland of geïnitieerd, maar deze activiteit werd voor alle PI’s verzorgd via de administratie/coördinator van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] . Ook de slides voor de presentatie werden door [biotechnisch onderzoeksbedrijf] verzorgd. De rol van de werknemer was de voorbereiding van alle wetenschappelijke slides. Hij had geen rol met betrekking tot de gedetacheerden. De genoemde detacheringen waren door [biotechnisch onderzoeksbedrijf] gepland. De werknemer weet niet hoe hij detacheringen in het EU-Portal moet zetten. De administratie van de werkgever heeft de bewuste documenten zelf geüpload. De werknemer heeft een drukke baan en hield zich niet bezig met dergelijke administratieve taken. De werknemer heeft verzocht om hem te verwijderen van de geplande detacheringen, aldus de werknemer.
        
      
      
        4.8.10.
        Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever ten aanzien van deze ontslaggronden voldoende onderbouwd dat de werknemer een detachering betreffende hemzelf naar ‘ [partnerorganisatie] ’ heeft gepresenteerd, welke detachering niet heeft plaatsgevonden en dat deze detachering pas bij navraag van het projectenbureau op verzoek van de werknemer is verwijderd. De kantonrechter overweegt daartoe het volgende. 
        
      
      
        4.8.11.
        Vast staat dat de werknemer in Krakau een presentatie heeft gegeven van circa 10 minuten over wetenschappelijke onderwerpen. De werknemer heeft ter zitting desgevraagd toegelicht dat zijn detachering niet heeft plaatsgevonden en dat er ook geen geld voor is gekregen, maar dat dit is recht gezet door aan te geven dat de detacheringen werden gepland om te gaan doen. Dit volgt echter niet uit de correspondentie van de werknemer waarbij slides zijn gevoegd dat hij ‘seconded’ is naar [partnerorganisatie] en hij kennelijk al vooraf aan de meeting de onjuiste voorstelling van zaken heeft laten voorbestaan. Evenmin strookt dit met de verdere correspondentie van de werknemer over de betreffende detachering in maart 2020 (2.19 onder m, n en o). Indien de detachering nog gepland moest worden, valt niet in te zien waarom [collega 2] aan de werknemer schrijft dat volgens de meeting in Krakau de detachering ‘is gedaan’ en de werknemer vervolgens bericht ‘er de voorkeur aan te geven eruit gehaald te worden, omdat er geen bewijs voor is’. Ook deze ontslaggronden zijn naar het oordeel van de kantonrechter door de werkgever voldoende onderbouwd. Een afdoende andere verklaring heeft de werknemer niet gegeven.
        
        
          6) U heeft de verantwoordelijkheid van LUMC in projecten miskend, door geen betrokkenheid te hebben bij onderzoek dat op locatie bij LUMC plaatsvindt door gedetacheerden in de projecten [project 1] , [project 2] en [project 3] .
        
      
      
        4.8.12.
        De werkgever voert tot slot aan dat de werknemer heeft verklaard dat hij zich niet veel met de inhoud van de projecten heeft bemoeid en geen controle heeft uitgevoerd op de inkomende detacheringen binnen de projecten. Dat strookt niet met de verantwoordelijkheden die de werknemer als verantwoordelijke PI binnen de projecten draagt. In deze rol is de werknemer verantwoordelijk voor een correcte tenuitvoerlegging van de projecten bij de werkgever, ook met betrekking tot de inkomende detacheringen. Een hoge werkdruk rechtvaardigt geen wegkijken en meewerken aan frauduleus handelen. De werknemer wijst te gemakkelijk naar [biotechnisch onderzoeksbedrijf] . Van de werknemer mag als PI in de betreffende projecten en als hoofd van de [groep] verwacht worden in elk geval in algemene zin te weten en zich ervan te vergewissen of onderzoek onder zijn supervisie dat behoort plaats te vinden, ook daadwerkelijk plaatsvindt. De werknemer was zich welbewust van het feit dat er geen inkomende secondments plaatsvonden. De werknemer had dit al kunnen weten doordat er wel detacheringen vanuit de werkgever naar derden plaatsvonden, maar niet andersom, terwijl de RISE projecten toezien op uitwisseling van personeel, aldus de werkgever. 
        
      
      
        4.8.13.
        De werknemer voert aan dat sprake was van een zeer hoge werkdruk met 20 PhD studenten en 12 projecten waar hij aan werkte. De werknemer kreeg weinig tot geen support in het kader van administratieve taken en moest soms zelf taken oppakken die niet bij zijn functie hoorden. De projecten [project 2] en [project 1] hadden voor de werknemer geen hoge prioriteit en kregen niet zoveel aandacht als andere projecten, maar het is niet zo dat de werknemer deze projecten heeft genegeerd. De werknemer was niet verantwoordelijk voor inkomende detacheringen, dat was [biotechnisch onderzoeksbedrijf] . Zijn verantwoordelijkheden zijn het behalen van wetenschappelijk succes, progressie en resultaten en hij kan dan niet voortdurend monitoren of zijn studenten altijd aanwezig zijn. Ook hier kan op z’n hoogst worden gezegd dat de werknemer niet goed heeft gefunctioneerd, maar daarvoor dient dan een verbetertraject te worden aangeboden of is een officiële waarschuwing op zijn plaats, aldus de werknemer. 
        
      
      
        4.8.14.
        Naar het oordeel van de kantonrechter betreft deze ontslaggrond tot slot geen omstandigheden die op zichzelf kunnen leiden tot een dringende reden voor ontslag. De werknemer heeft weliswaar niet betwist dat hij bepaalde EU-Projecten minder aandacht heeft gegeven dan andere projecten. Ook heeft de werknemer niet weersproken dat hij weinig tot geen zicht heeft gehad op aanwezige gedetacheerden. Dat door de werknemer op dat punt bewust een onjuiste invulling aan zijn functie is gegeven, is niet gebleken. Voor zover de werknemer wordt verweten dat hij op dat punt zijn functie op onjuiste wijze invult en hij te weinig op de werkvloer aanwezig was, had de werkgever daarover (eerst) met de werknemer in gesprek moeten gaan. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat een onvoldoende functioneren van werknemer op dit gebied op zichzelf geen ontslag op staande voet rechtvaardigt.  
        
      
    
    
      4.9.
      Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de kantonrechter als vaststaand aanneemt dat de werknemer diverse documenten heeft ondertekend die dienen of hebben gediend ten bewijs van spookdetacheringen, dat hij kennis had van en heeft meegewerkt aan onregelmatigheden met betrekking tot EU projecten al dan niet in relatie met [biotechnisch onderzoeksbedrijf] en daarvan geen melding heeft gedaan en dat sprake is van onjuistheden en onduidelijkheden rondom een vermeende detachering van hemzelf. Dit alles levert naar het oordeel van de kantonrechter een dringende reden op voor het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet. 
      
    
    
      4.10.
      Aan het voorgaande doet niet af hetgeen de werknemer tot slot nog heeft aangevoerd, namelijk dat sprake is van een selectieve en oneerlijke benadering. De werkgever heeft volgens de werknemer onvoldoende onderscheid gemaakt tussen de eerste en de tweede REA-brief: in andere projecten was sprake van fraude, daar is de werknemer niet bij betrokken. De werkgever beschuldigt nu de lagere staf om de hogere staf te beschermen. Er waren meer mensen betrokken bij [biotechnisch onderzoeksbedrijf] . Een goed onderzoek had ook de e-mails van [-] [manager] , [collega 4] en [collega 5] geopend en dat is nu niet gebeurd. De werkgever of de instituten die de secondees hebben gestuurd hadden het werk van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] zelf moeten controleren, daar heeft de werknemer geen opdracht toe gehad. De werkgever heeft het een verantwoordelijkheid van iedereen gemaakt waarbij de individuele verantwoordelijkheid niet is te onderscheiden. De werknemer heeft ook nooit geprofeteerd van de Grants. Voor zover er geld is ontvangen, heeft de werknemer dit gedoneerd toen de werkgever heeft geweigerd het geld terug te ontvangen, aldus de werknemer.  
      
    
    
      4.11.
      Wat er ook verder zij aan (vervolg)onderzoek of onderliggende documenten en welke resultaten het eventuele verdere onderzoek van de werkgever oplevert en of het onderzoek ten aanzien van andere betrokkenen nog (arbeidsrechtelijke) gevolgen heeft, doet niet ter zake. Het ontslag op staande voet ten aanzien van de werknemer is onafhankelijk daarvan beoordeeld aan de hand van de in deze procedure overgelegde stukken. Daarbij heeft de kantonrechter ook meegewogen dat uit het geheel van de overgelegde stukken en de toelichtingen van partijen is gebleken dat in lijn met de Rapportage Risico inventarisatie uit 2019 ook thans niet is gebleken van een heldere en voldoende documentatie van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van betrokkenen bij het aanvragen en verantwoorden van EU-grants. Dat neemt niet weg dat, zoals hiervoor al overwogen, ook van de werknemer in zijn positie en met zijn functie binnen de organisatie en bij de projecten een eigen (mede)verantwoordelijkheid mag worden verwacht om ervoor te zorgen dat de organisatie als geheel (de werkgever) correct en integer functioneert, in het bijzonder ten opzichte van het onderdeel waarvoor hij werkzaam was, waaronder het zich onthouden van het afleggen van valse verklaringen. Van de werknemer had voor zijn handelen een plausibele verklaring mogen worden verwacht, maar hij heeft volstaan met de enkele stelling dat werkzaamheden niet tot zijn taken behoren, dat hij te weinig begeleiding kreeg of dat hij het te druk had. Daarmee heeft de werkgever de ontslaggronden van de werkgever onvoldoende gemotiveerd betwist.
      
    
    
      4.12.
      De persoonlijke omstandigheden van de werknemer staan tot slot het aannemen van een dringende reden niet in de weg. Het langdurig dienstverband zonder eerdere incidenten weegt niet op tegen de ernst van de gedragingen. Ook heeft de werknemer onvoldoende onderbouwd dat hij zich geen inkomen of uitkering kan verwerven, te meer nu hij ter zitting heeft toegelicht in september te zullen starten met een nieuwe (parttime) baan. De conclusie is daarom dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven.  
      
    
    
      4.13.
      Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zal het verzoek van de werknemer om vernietiging van dat ontslag (en de billijke vergoeding) worden afgewezen. Er is immers geen sprake van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW, zodat er ook geen grond is om toepassing te geven aan artikel 7:681 lid 1 BW.
      
    
    
      4.14.
      De werknemer heeft (meer) subsidiair verzocht om de werkgever te veroordelen een transitievergoeding te betalen van € 31.151,76. Op grond van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW is de transitievergoeding niet verschuldigd, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De werkgever heeft met een beroep op dit artikel betaling van de transitievergoeding geweigerd. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, omdat daarvoor een dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, leveren de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen in dit geval ook een dergelijke ernstige verwijtbaarheid op. Immers, die feiten en omstandigheden zijn van dien aard dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van handelen of nalaten van de werknemer dat, mede gezien de voorbeelden genoemd in de wetsgeschiedenis, als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. De kantonrechter ziet ook geen reden om de transitievergoeding aan de werknemer toe te kennen met toepassing van artikel 7:673 lid 8 BW. Dat betekent dat de transitievergoeding niet verschuldigd is en het verzoek van de werknemer zal worden afgewezen. 
      
    
    
      4.15.
      Nu in deze beschikking een eindbeslissing wordt gegeven over het verzoek van de werknemer, is er geen reden meer om met toepassing van artikel 223 Rv een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening op grond van dat artikel kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding.
      
    
    
      4.16.
      De proceskosten komen voor rekening van de werknemer, omdat hij ongelijk krijgt. 
      
      
        
          in de zaak van het tegenverzoek
        
      
    
    
      4.17.
      De werkgever verzoekt bij voorwaardelijk tegenverzoek om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden, voor het geval tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt overgegaan. Uit het hiervoor overwogene volgt echter dat het ontslag op staande voet niet wordt vernietigd, zodat de voorwaarde waaronder dit tegenverzoek is ingediend niet is vervuld. Om die reden hoeft niet op dit tegenverzoek te worden beslist.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      5.1.
      wijst de verzoeken van de werknemer af;
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt de werknemer tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werkgever tot en met vandaag vaststelt op € 1.058,00 aan gemachtigdensalaris; 
      
    
    
      5.3.
      verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. M.S. Vonck en uitgesproken ter openbare zitting van 6 oktober 2023.