ECLI:NL:RBNHO:2023:13514, Rechtbank Noord-Holland, 19-12-2023, 10725503 \ AO VERZ  23-112
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2023-12-19 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Partijen verschillen van mening over de duur van de opzegtermijn. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer door één maand opzegtermijn in acht te nemen de arbeidsovereenkomst regelmatig opgezegd. Aan het in de cao opgenomen vereiste dat een langere of kortere opzegtermijn dan de wettelijke in de arbeidsovereenkomst moet zijn opgenomen is niet voldaan. Bovendien mocht de werknemer gelet op meerdere mededelingen van HR-functionarissen van de werkgever erop vertrouwen dat voor hem een opzegtermijn van één

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Insolventie
    locatie Haarlem
    
    
      Zaaknr./rolnr.: 10725503 \ AO VERZ  23-112
      Uitspraakdatum: 19 december 2023
    
    
    
      
        Beschikking in de zaak van:
      
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        Granuband B.V., 
      gevestigd te Amsterdam 
      verzoekende partij 
      verder te noemen: Granuband
      gemachtigde:  mr. T. Koenders
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        , 
      woonachtig te [plaats]
      verwerende partij 
      verder te noemen: [verweerder]
      gemachtigde: mr. N. Graas
    
    
    
      
        de zaak in het kort
      
      Partijen verschillen van mening over de duur van de opzegtermijn. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer door één maand opzegtermijn in acht te nemen de arbeidsovereenkomst regelmatig opgezegd. Aan het in de cao opgenomen vereiste dat een langere of kortere opzegtermijn dan de wettelijke in de arbeidsovereenkomst moet zijn opgenomen is niet voldaan. Bovendien mocht de werknemer gelet op meerdere mededelingen van HR-functionarissen van de werkgever erop vertrouwen dat voor hem een opzegtermijn van één
      maand gold. Volgt afwijzing van het verzoek en toewijzing van het tegenverzoek tot betaling van achterstallig salaris.   
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      Granuband heeft een verzoek gedaan om [verweerder] te veroordelen een vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend en een tegenverzoek gedaan tot onder meer betaling van achterstallig salaris.
      
    
    
      1.2.
      Op 21 november 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. [verweerder] heeft daarbij ook pleitaantekeningen overgelegd. 
      
    
  
  
    
      2Feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerder], geboren in [geboortedatum], is op 1 maart 2022 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij Granuband als manager operations met een salaris van € 5.927, 82 bruto per maand exclusief emolumenten.
      
    
    
      2.2.
      In de arbeidsovereenkomst staat in artikel 1.3.: ‘Partijen zijn gerechtigd de onderhavige arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn of indien daarvan afwijkend de bij de CAO bepaalde opzegtermijn. (…)’
      
    
    
      2.3.
      
        Op de arbeidsovereenkomst is de cao Banden & Wielenbranche van toepassing. 
        In artikel 8.2. van deze cao staat: (…) 
        
          ‘
          Opzegtermijnen voor de werknemer
        
      
      
        
          
            Tot en met functiegroep 5: één maand
          
        
        
          
            Vanaf functiegroep 6: twee maanden
          
        
      
      
        De opzegtermijnen kunnen alleen langer of korter zijn dan de wettelijke opzegtermijnen als dat in het arbeidscontract is vastgelegd. (…)’ 
      
      
        In artikel 2.3. staat: ‘Elke functie is opgenomen in een functiegroep. Bij zijn aanstelling hoort de werknemer wat zijn functiegroep is en welke salarisschaal daarbij hoort. Deze gegevens staan ook in het arbeidscontract.’
      
      
      
        In artikel 8.1. staat: ‘In het arbeidscontract dient ook vermeld te staan de functie van de werknemer en de toepasselijke functiegroep, welke salarisschaal en welke salarisperiodiek van toepassing is.’ 
      
      
    
    
      2.4.
      In de arbeidsovereenkomst van [verweerder] staan geen functie, functiegroep, salarisschaal en salarisperiodiek vermeld. Uit de door Granuband overgelegde tabel waarin de functiegroepen en de bijbehorende salarisschalen en treden staan, volgt dat [verweerder] ruim boven de hoogste salarisschaal en trede verdient. 
      
    
    
      2.5.
      
        [verweerder] heeft begin 2023 aan Granuband laten weten dat hij het werk zwaar vond, onder meer omdat er onderbezetting was op zijn afdeling. In mei 2023 heeft hij aan zijn oom die als directeur werkzaam is bij Granuband, laten weten dat hij de arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. Op 22 juni 2023 heeft [verweerder] een opzeggingsbrief geschreven waarin hij de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd tegen 1 augustus 2023. Op 23 juni 2023 heeft [verweerder] telefonisch contact gehad met de (interim) HR-manager van Granuband en gevraagd naar de opzegtermijn. 
      
    
    
      2.6.
      
        Op maandag 26 juni 2023 vond de volgende WhatsApp correspondentie plaats tussen [verweerder] en de HR-manager: 
        HR-manager: ‘Hoe kwam jij bij 2 maanden opzegtermijn?’
        
          [verweerder]: ‘Dat zei [betrokkene] (kantonrechter: bedoeld wordt de oom van [verweerder], die ook werkzaam is bij Granuband)
        HR-manager: ‘Dat is niet zo ☹’
      
      
    
    
      2.7.
      Op 27 juni 2023 heeft [verweerder] een gesprek gevoerd met de HR-manager. Op dezelfde datum heeft [verweerder] aan zijn nieuwe werkgever Tata Steel het volgende WhatsApp bericht gestuurd: ‘Kosten noch moeite gespaard, maar 1 augustus begin ik bij jullie. En ja het is in goed overleg gegaan en ik laat het netjes achter.’
      
    
    
      2.8.
      Op 28 juni 2023 heeft [verweerder] de opzeggingsbrief van 22 juni 2023 per e-mail van 10:22 uur aan de General Manager van Granuband gestuurd. Om 11:05 heeft [verweerder] een bevestiging van zijn opzegging ontvangen van de HR-support medewerkster, waarin staat: ‘De arbeidsovereenkomst wordt op jouw verzoek beëindigd per 1 augustus 2023. Dit betekent dat 31 juli 2023 jouw laatste dag in dienst is bij Granuband.’ Om 14:59 uur heeft de General Manager per e-mail aan [verweerder] geschreven: ‘Dank voor je officiële opzegging (..). Wij laten je voor het einde van de week weten of wij je verzoek tot beëindiging kunnen inwilligen.’ 
      
    
    
      2.9.
      Op 30 juni 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden, waarin is gesproken over een aantal dagen in augustus 2023 waarop [verweerder] zijn werk kon overdragen. Die dagen zijn niet vastgesteld. Op maandag 3 juli 2023 heeft de General Manager aan [verweerder] geschreven: ‘Wij gaan akkoord met je ontslagaanvraag, nog niet met de termijn. Je hebt een opzegtermijn van 2 maanden, je hebt officieel opgezegd per 28 juni. De brief die je gestuurd hebt wellicht als gevolg van het overleg wat je met HR hierover hebt gevoerd tijdens mijn afwezigheid is inmiddels gerectificeerd.’ 
      
    
    
      2.10.
      Op 4 juli, 13 juli en 18 juli 2023 hebben partijen overleg gevoerd over dagen waarop [verweerder] nog beschikbaar kon zijn voor Granuband om zijn werkzaamheden over te dragen. Op 20 juli 2023 is [verweerder] met vakantie gegaan. 
      
    
    
      2.11.
      Bij brief van 28 juli 2023 heeft [verweerder] zich op het standpunt gesteld dat voor hem een opzegtermijn van een maand geldt en dat hij na 1 augustus 2023 niet meer beschikbaar is voor Granuband. 
      
    
    
      2.12.
      Op 1 augustus 2023 is [verweerder] bij Tata Steel begonnen.  
      
    
    
      2.13.
      Op 23 oktober 2023 heeft nog (schikkings)overleg plaatsgevonden, zonder resultaat.    
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      Granuband verzoekt (na wijziging):
      1. te verklaren voor recht dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd;
      2. [verweerder] te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding van 
      € 6.402,05, te verminderen met het bedrag uit hoofde van de eindafrekening en te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 augustus 2023 tot de dag van de voldoening; 
      
    
    
      3.2.
      Granuband legt aan het verzoek ten grondslag dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd door slechts een opzegtermijn van één maand in acht te nemen, in plaats van twee.  
      
    
  
  
    
      4Het verweer en het tegenverzoek
    
    
      4.1.
      
        [verweerder] concludeert tot afwijzing van het verzoek. Op het verweer van [verweerder] wordt bij de beoordeling ingegaan. 
      
    
    
      4.2.
      
        [verweerder] verzoekt (na wijziging) in het tegenverzoek: 
      1. te verklaren voor recht: primair dat de opzegtermijn genoemd in artikel 8.2 van de cao niet op hem van toepassing was, zodat hij terecht de wettelijke opzegtermijn van één maand in acht heeft genomen, en, subsidiair, dat [verweerder] mocht vertrouwen op de mededelingen van de medewerkers van de HR-afdeling dat de opzegtermijn één maand bedroeg;
      2. Granuband te veroordelen tot betaling van het achterstallig salaris ter hoogte van 
      € 4.097,85 te vermeerderen met de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW en de wettelijke rente vanaf 1 augustus 2023 tot de dag van de voldoening;
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        het verzoek en het tegenverzoek 
      
    
    
    
      5.1.
      Het verzoek en het tegenverzoek worden gezamenlijk behandeld; het verzoek van Granuband onder 3.1 sub 1 en het tegenverzoek van [verweerder] onder 4.1 sub 1 behelst een verzoek om een oordeel van de kantonrechter over dezelfde rechtsvraag, namelijk of [verweerder] de arbeidsovereenkomst regelmatig heeft opgezegd. Partijen verschillen van mening over het antwoord op de vraag welke opzegtermijn [verweerder] in acht moest nemen bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. 
      
    
    
      5.2.
      Granuband vindt dat voor [verweerder] een opzegtermijn van twee maanden gold, omdat in artikel 8.2. van de cao staat dat de werknemer ‘vanaf functiegroep 6’ een opzegtermijn van twee maanden in acht moet nemen. [verweerder] vindt dat voor hem één maand opzegtermijn gold, primair omdat artikel 8.2 van de cao niet op hem van toepassing is, omdat (a) de functie en de bijbehorende salarisschaal in strijd met artikel 8.1 van de cao niet in de arbeidsovereenkomst staan vermeld, en (b) omdat in de cao staat dat de opzegtermijn alleen langer of korter kan zijn dan de wettelijke termijn als dat in het arbeidscontract is vastgelegd. Subsidiair bepleit [verweerder] dat hij erop mocht vertrouwen dat de door hem in acht te nemen opzegtermijn één maand bedroeg, omdat HR-medewerkers van Granuband dit hem vier maal hebben meegedeeld, op 23 juni telefonisch, 26 juni per WhatsApp, op 27 juni mondeling en op 28 juni 2023 per brief.  
      
    
    
      5.3.
      De kantonrechter zal het verzoek onder 3.1 sub 1 van Granuband afwijzen en het tegenverzoek onder 4.1 sub 1 van [verweerder] in die zin toewijzen dat voor recht wordt verklaard dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst regelmatig heeft opgezegd. Dat wordt als volgt toegelicht. 
      
    
    
      5.4.
      De arbeidsovereenkomst is voor wat betreft de opzegtermijn niet duidelijk en geeft gelet op het woordje ‘of’ de keuze tussen de wettelijke opzegtermijn (die, gelet op de duur van het dienstverband, één maand is), of ‘de bij de CAO bepaalde opzegtermijn’ als die afwijkt van de wettelijke opzegtermijn (zie 2.2). Daarvan is in dit geval sprake, omdat de cao bepaalt dat ‘vanaf functiegroep 6’ voor de werknemer een opzegtermijn van twee maanden geldt (zie 2.3). Alhoewel in de arbeidsovereenkomst van [verweerder] (in strijd met de cao) geen functie en salarisschaal staat vermeld, moet het voor [verweerder] duidelijk zijn geweest dat hij, mede gelet op de hoogte van zijn salaris, in de categorie ‘vanaf functiegroep 6’ viel. De stelling van [verweerder] dat artikel 8.2. van de cao niet op hem van toepassing is, wordt in die zin gepasseerd. Gelet op de tekst van de cao gold dus voor [verweerder] een van de wet afwijkende opzegtermijn van twee maanden. 
      
    
    
      5.5.
      Het is echter de toevoeging in hetzelfde artikel van de cao ‘De opzegtermijnen kunnen alleen langer of korter zijn dan de wettelijke opzegtermijnen als dat in het arbeidscontract is vastgelegd’ (zie 2.3), die maakt dat wordt geoordeeld dat de wettelijke opzegtermijn van één maand geldt. In de arbeidsovereenkomst is immers niet (uitdrukkelijk) vastgelegd dat de opzegtermijn (in dit geval) langer dan de wettelijke opzegtermijn is, namelijk twee maanden. Voor zover de zinsnede ‘of indien daarvan afwijkend de bij de CAO bepaalde opzegtermijn’ heeft te gelden als een zodanige vastlegging, is die vastlegging onvoldoende duidelijk. Deze onduidelijkheid komt voor rekening en risico van Granuband als de partij die de arbeidsovereenkomst heeft opgesteld. Als Granuband bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door [verweerder] meer tijd wilde hebben voor het vinden van een vervanger en voor overdracht van de werkzaamheden door [verweerder], had Granuband dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst eenvoudig kunnen regelen door overeenkomstig de cao in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn vast te leggen. 
      
    
    
      5.6.
      Daarbij overweegt de kantonrechter dat [verweerder] overigens uit de mededelingen van de HR-medewerkers van Granuband het gerechtvaardigd vertrouwen heeft mogen ontlenen dat de opzegtermijn één maand bedroeg. Ter zitting heeft de HR-manager over het gesprek op 23 juni 2023 verklaard (zie 2.5) dat dit gesprek haar niet meer helder voor de geest staat, maar dat het best kan zijn dat, zoals [verweerder] heeft betoogd, in dat gesprek gesproken is over een opzegtermijn van één maand. Op 26 juni 2023 is per WhatsApp meegedeeld dat de opzegtermijn niet twee maanden betrof (zie 2.6). De stelling van [verweerder] dat in het gesprek op 27 juni 2023 door de HR-manager is bevestigd dat de opzegtermijn één maand betrof, is door Granuband niet gemotiveerd weersproken. Die stelling wordt daarbij ook onderbouwd doordat [verweerder] kort na dit gesprek een WhatsApp aan zijn nieuwe werkgever Tata Steel (zie 2.7) heeft gestuurd, waarin hij aangeeft dat hij per 1 augustus 2023 in dienst kan treden. Tot slot bevestigt de brief van 28 juni 2023 eveneens de opzegging van [verweerder] (zie 2.8). Dat Granuband kort na deze brief haar standpunt heeft gewijzigd, doet aan het opgewekte vertrouwen niet af.    
      
    
    
      5.7.
      Ter zitting is gebleken dat de General Manager er moeite mee had dat [verweerder] na de opzegging volgens de General Manager de schijn heeft opgewekt dat hij zijn werkzaamheden netjes zou overdragen op door partijen nader overeen te komen dagen, terwijl [verweerder] vervolgens vlak voor zijn indiensttreding bij Tata Steel Granuband heeft bericht dat hij na 1 augustus 2023 in het geheel niet meer beschikbaar zou zijn voor Granuband. Daarmee is volgens de General Manager de overdracht van de werkzaamheden en ook de overdracht van het project De Digitale Werkplaats op de Hogeschool in het gedrang gekomen. De kantonrechter kan zich daarbij iets voorstellen. Dit leidt echter niet tot een ander oordeel, te meer niet nu [verweerder] ter zitting het project op de Hogeschool heeft overgedragen door een usb-stick aan Granuband te overhandigen, de naam en contactgegevens van de verantwoordelijke student aan Granuband heeft meegedeeld en heeft toegezegd dat hij voor nadere vragen beschikbaar is. 
      
    
    
      5.8.
      Het voorgaande betekent dat de verzoeken van Granuband worden afgewezen. De tegenverzoeken van [verweerder] worden toegewezen; Granuband heeft geen verweer gevoerd tegen de hoogte van het door [verweerder] gevorderde salaris. De kantonrechter ziet in hetgeen hiervoor is overwogen aanleiding de wettelijke verhoging te matigen tot 10%. 
      
    
    
      5.9.
      De proceskosten in het verzoek en in het tegenverzoek komen voor rekening van Granuband, omdat zij ongelijk krijgt. De wettelijke rente daarover wordt toegewezen zoals verzocht. De proceskosten in het tegenverzoek worden gelet op de samenhang tussen de verzoeken op nihil bepaald. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      
        het verzoek 
      
    
    
    
      6.1.
      wijst het verzoek af; 
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt Granuband tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 793,00, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de datum gelegen 14 dagen na betekening van deze beschikking tot de dag van volledige betaling;
      
    
    
      6.3.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
      
        
          het tegenverzoek
        
      
      
    
    
      6.4.
      verklaart voor recht dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst met Granuband regelmatig heeft opgezegd;
      
    
    
      6.5.
      veroordeelt Granuband tot betaling aan [verweerder] van een bedrag aan achterstallig salaris ter hoogte van € 4.097,85, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 10% en de wettelijke rente vanaf 1 augustus 2023 tot aan de dag van volledige voldoening;
      
    
    
      6.6.
      veroordeelt Granuband tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op nihil; 
      
    
    
      6.7.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gewezen door mr. W. Aardenburg, kantonrechter en op 19 december 2023 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier								De kantonrechter