ECLI:NL:RBNHO:2023:10289, Rechtbank Noord-Holland, 16-10-2023, 10657912 \ AO VERZ  23-52
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2023-10-16 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: In deze zaak verzoekt een werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer, omdat de arbeidsverhouding is verstoord (g-grond), sprake is van andere omstandigheden (h-grond) of een cumulatie van gronden (i-grond). De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is. De kantonrechter wijst het tegenverzoek van de werknemer tot betaling van achterstallig loon en doorvoering van een looncorrectie gedeeltelijk toe.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Bewind
    locatie Alkmaar
    
    
      Zaaknr./repnr.: 10657912 \ AO VERZ  23-52
      Uitspraakdatum: 16 oktober 2023
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
      
    
    
    
      
        
          [verzoeker] 
      
      gevestigd te Amsterdam
      verzoekende partij
      verder te noemen: [verzoeker]
      gemachtigde: mr. K.J. Hillebrandt
    
    
    
      tegen 
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        
      
      wonende te Hoorn 
      verwerende partij
      verder te noemen: [verweerder]
      gemachtigde: mr. C.J. Roest (Vakbond FNV)
    
    
    
    
      
        De zaak in het kort
      
    
    
    
      In deze zaak verzoekt een werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer, omdat de arbeidsverhouding is verstoord (g-grond), sprake is van andere omstandigheden (h-grond) of een cumulatie van gronden (i-grond). De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is. De kantonrechter wijst het tegenverzoek van de werknemer tot betaling van achterstallig loon en doorvoering van een looncorrectie gedeeltelijk toe. 
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
      1.1.
      
        [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
    
    
      1.2.
      Op 18 september 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. [verzoeker] is verschenen bij haar directeur P.C. [naam 1] met de gemachtigde en twee medewerkers ( [naam 2] en [naam 3] ). [verweerder] en haar gemachtigde zijn ook verschenen. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft [verzoeker] op 15 september 2023 nog stukken toegezonden en heeft [verweerder] op 12 september 2023 vijf geluidsfragmenten gemaild (de producties 30 en 33 tot en met 36). Deze digitale audiobestanden zijn alleen digitaal verstrekt en daarom niet opgenomen in het fysieke dossier. Op 15 september 2023 heeft [verweerder] per e-mail bericht dat in het verweerschrift een aantal verschrijvingen staan. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      
        [verzoeker] houdt een tandartspraktijk in Anna Paulowna. De eigenaar van de onderneming is P.C. [naam 1] (hierna: [naam 1] ). Hij werkt ook als enig tandarts in de praktijk.
    
    
      2.2.
      
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is sinds 1 oktober 2014 in dienst bij [verzoeker] als preventie-assistente. 
      
    
    
      2.3.
      Op 16 februari 2022 heeft [verweerder] een e-mail aan [naam 1] gestuurd waarin onder andere het volgende is vermeld:“Ik moet helaas terugkomen op de gebeurtenissen die afgelopen dinsdag 08 februari 2022 zijn gebeurd. Ik heb dit als zeer onplezier, onprettig en heel onprofessioneel ervaren. Het heeft mij heel diep geraakt en ben er letterlijk ziek van (geworden). Ik accepteer niet dat mijn werk mijn gezondheid in gevaar gaat brengen. Zoals je weet zijn de laatste jaren niet gemakkelijk (en nog steeds). Ik kan daarbij niet ook nog eens stress verwerken die door jou wordt veroorzaakt.
      
      
        
          Je geeft mij een onveilig gevoel op mijn werk en je hebt soms niet in de gaten dat jouw gedrag en uitspraken niet door de beugel kunnen. Je weet dat ik wel mondig genoeg ben om je hierover op aan te spreken. Dat is ook de reden van dit e-mailbericht. Ik accepteer dit niet meer.
        
      
      
      
        
          Om je een aantal voorbeelden te noemen die niet acceptabel zijn. Bij mij niet of bij iemand anders die bij ons werkt. Je kan niet in iemand zijn “aura” komen, houd afstand als je iets zegt of wilt vertellen. Je kan niet je stem verheffen, zeker niet als je geen gelijk krijgt. Ik wil niet meer zien dat je met kopjes koffie gooit, op de deur bonst of bepaalde informatie blijft herhalen. Als ik op het toilet zit ga je niet tegen de deur bonzen etc. Stop ermee. Denk na. Vraag aan je vrienden of dit gedrag van jou acceptabel is. (…)
        
      
      
      
        
          En wat ik echt zeer storend en onprettig vind is het sfeer die jij met je vragen of verhalen creëert. Jij bent onze werkgever. Ik ga mijn privé leven niet met jou delen. Dus of ik een vriendje heb, of hoeveel vriendjes ik heb gehad, of jouw verhaal over de naakte buurvrouw (met alle details) is niet iets wat ik / wij willen bespreken met jou. Sorry. Het is niet gepast. 
        
      
      
      
        
          Ik wil graag met jou professionele relatie houden (…)”
        
      
      
    
    
      2.4.
      
        [verweerder] heeft zich op 5 september 2022 ziek gemeld. De Arboarts heeft in de probleemanalyse van 15 november 2022 vermeld dat [verweerder] arbeidsongeschikt is op medische gronden ten gevolge van meerdere factoren. Ook zijn er belastende factoren in de werksituatie. Het verwachte doel volgens de arts is volledige hervatting in eigen werk. 
      
    
    
      2.5.
      
        [naam 1] heeft per e-mail van 27 september 2022 aan [verweerder] laten weten dat is gesproken over het vaak ziek zijn van [verweerder] en dat dit ernstige gevolgen heeft voor het bedrijf (ook economisch). Hij wil het er nu verder bij laten.
      
    
    
      2.6.
      Op 12 oktober 2022 heeft [naam 1] een brief aan [verweerder] gestuurd, waarin onder andere staat: “De problemen zijn in mijn ogen begin 2020 ontstaan, vanaf het moment dat je vanwege jouw moeilijke financiële privé-situatie nagenoeg fulltime en vanaf 2021 fulltime in de praktijk bent gaan werken. Sindsdien ben ik tegen de volgende zaken aangelopen. 
      
      
        
          In de eerste plaats heb ik moeten constateren dat je sinds het begin van 2020 heel frequent wegens ziekte afwezig bent. Het gaat bijna altijd om ziekmeldingen op het laatste moment. De praktijk, de patiënten en jouw collega’s ondervinden hier nadelige gevolgen van. Jouw (onverwachte) ziekmeldingen hebben tot gevolg dat we regelmatig patiënten moeten afzeggen en vaak ook op het laatste moment. Ook zorgt jouw veelvuldige onverwachte afwezigheid voor een hogere werkbelasting voor collega’s. Uiteraard vind ik het voor jou heeft vervelend dat je zodanige klachten hebt dat je je regelmatig moet ziekmelden. Ik heb echter ook een verantwoordelijkheid voor de praktijk. Jouw ziekmeldingen leiden tot onacceptabele problemen in de bedrijfsvoering. We hebben hierover al vaker met elkaar gesproken, maar helaas heeft dat niet tot een oplossing geleid. De huidige situatie is niet langer houdbaar. 
        
      
      
      
        
          Ook de werkrelatie tussen ons is de afgelopen twee jaren verslechterd. Met name sinds begin dit jaar heb ik ervaren dat het contact tussen ons steeds vaker moeizaam loopt en dat we regelmatig aanvaringen en vervelende gesprekken hebben. Recent hebben zich ook twee incidenten voorgedaan waarvan ik erg ben geschrokken.
          
          Het eerste incident betrof ons telefoongesprek op zaterdag 3-9-2022. De dag ervoor (op vrijdag) had je me in de ochtend gebeld met de mededeling dat je die dag niet zou komen werken omdat jouw auto stuk was. Die zaterdag belde je me op met de mededeling dat je 10.000,- euro van mij nodig had om een nieuwe auto te kopen. Je zei dat als ik niet zou betalen, jij niet kon komen werken en de schade voor mij veel groter zou zijn. Je zei dat je je dan zou ziekmelden. Ik was totaal overdonderd hierdoor en voelde me gechanteerd. Ik liet je weten dat ik je niet zomaar 10.000,- zou betalen en de maandag erop heb jij je inderdaad ziek gemeld zoals je had aangekondigd te zullen doen. 
        
      
      
      
        
          Het tweede incident ging over het volgende. Op 5-10-2022 was je nukkig op de praktijk en vroeg ik je wat er aan de hand was. Je reageerde geïrriteerd en het gesprek escaleerde en eindigde in een ruziënde sfeer. Die avond stuurde je mij een mail waarin je dingen schrijft die we helemaal niet op die manier met elkaar besproken hebben. En de volgende dag laat je opeens weten dat je de week erna niet kunt komen werken, omdat je precies op de drie dagen waarop je die volgende week bent ingeroosterd medische privé-behandeling gepland hebt. Het gevolg hiervan was dat ik op korte termijn al jouw patiënten voor die dagen heb moeten afzeggen. Toen ik je vroeg of het echt noodzaklelijk was jouw medische behandelingen juist op deze werkdagen in te plannen en of je me hierover niet eerder had kunnen informeren (zodat je op die dagen niet was ingeroosterd) snauwde je me af. Tot op heden heb ik op deze vragen geen duidelijk antwoord van je gekregen. 
          
          Er zijn het afgelopen jaar meer incidenten geweest, waar we het ook met elkaar over moeten hebben, maar de bovenstaande problemen vormden voor mij de directe aanleiding om je deze brief te sturen. 
        
      
      
      
        
          (…) We moeten hier dus een oplossing voor vinden. Hiermee ga ik graag met jou in overleg. (…)”
        
      
      
    
    
      2.7.
      
        [verweerder] heeft op 18 oktober 2022 een schriftelijke reactie gegeven waarin zij laat weten dat zij zich niet kan vinden in het verwijt dat zij frequent ziek is; dat juist [naam 1] een lening aan haar heeft aangeboden voor haar auto en dat ze dat heel aardig vond maar niet wilde, omdat zij deze niet kon terug betalen; dat [verweerder] op het moment dat zij bericht kreeg van het ziekenhuis heeft gevraagd om afspraken te verzetten waarbij het om anderhalve dag ging. Verder heeft [verweerder] aangegeven dat zij hoopt op een constructieve oplossing, zoals mediation.
      
    
    
      2.8.
      In november 2022 heeft mediation plaatsgevonden tussen partijen. De uitkomst hiervan was dat partijen hun samenwerking nog een kans wilden geven.
      
    
    
      2.9.
      In de probleemanalyse en advies van de Arboarts van 15 november 2022 staat dat er een opbouwende belastbaarheid is voor werk per week 47 van 3 maal 4 uur per week en als dit goed gaat om de 2 weken uitbreiden met circa 4 uur per week. In de periodieke evaluatie van de Arboarts van 10 februari 2023 staat dat [verweerder] bezig is met opbouwen en momenteel 32 uur per week werkt, maar er een toename is van de eerder opgestelde beperkingen. De bedrijfsarts adviseert een opbouwschema. Het verwachte doel is volledig hervatting in eigen werk en de prognose is onzeker.
      
    
    
      2.10.
      
        [verweerder] is volgens het rapport van de bedrijfsarts van 16 juni 2023 vanaf 14 februari 2023 50 % arbeidsongeschikt. Vanaf 16 maart 2023 is [verweerder] volledig arbeidsongeschikt en heeft zij geen werkzaamheden meer voor [verzoeker] verricht. Vanaf dat moment verloopt de communicatie tussen partijen via hun gemachtigden. 
      
    
    
      2.11.
      De gemachtigde van [verzoeker] heeft per e-mail van 12 april 2023 onder andere aan de gemachtigde van [verweerder] bericht dat de arbeidsverhouding tussen partijen inmiddels langdurig is verstoord, dat partijen niet meer met elkaar communiceren en dat [verzoeker] overleg wil hebben over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De gemachtigde van [verweerder] heeft op 21 april en 11 mei 2023 geantwoord dat zij het standpunt dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord niet deelt en graag conform het advies van de Arboarts de re-integratie wil hervatten.
      
    
    
      2.12.
      Op 16 mei 2023 heeft [verweerder] van [verzoeker] gecorrigeerde loonstroken ontvangen over de periode januari 2023 tot en met mei 2023 en is [verzoeker] overgegaan tot betaling van 70 % van het loon bij een arbeidsomvang van 23 uur per week. [verweerder] heeft hiertegen geprotesteerd, omdat zij net als andere medewerkers van [verzoeker] tijdens ziekte altijd 100 % van het loon heeft ontvangen. Ook is tussen partijen discussie ontstaan over de arbeidsomvang. 
    
    
      2.13.
      In het verslag van de Arboarts van 16 juni 2023 staat dat [verweerder] kan starten met werk voor 20 uur per week en kan opbouwen naar volledige werkhervatting per week 35 (28 augustus 2023). Wat betreft de problematiek in de werksituatie heeft de Arboarts partijen geadviseerd met elkaar in gesprek te gaan en tot een oplossing te komen en dat partijen mediation kunnen inzetten als ze er samen niet uit kunnen komen.
    
    
      2.14.
      
        [verweerder] heeft een kort geding procedure gestart tegen [verzoeker] waarin zij achterstallig loon en wedertewerkstelling vordert. De kantonrechter van deze rechtbank heeft op 2 augustus 2023 de loonvordering grotendeels toegewezen. De wedertewerkstelling is met ingang van 15 augustus 2023 toegewezen, kort gezegd omdat [verweerder] belang heeft bij re-integratie en [verzoeker] daartoe wettelijk verplicht is.
    
    
      2.15.
      In de periodieke evaluatie van de Arboarts van 21 juli 2023 staat dat [verweerder] vanaf 1 juni 2023 50 % arbeidsongeschikt is en dat [verweerder] medische beperkingen heeft. Er zijn energetische beperkingen en beperkingen in statisch en dynamische handelingen (o.a. langdurig zitten, staan, lopen en andere fysieke belasting). Er staat ook dat [verweerder] hiervoor interventies heeft en dat er spanningen in de arbeidsrelatie zijn. De Arboarts adviseert nogmaals te beginnen met vier uur per dag en dit stapsgewijs op te bouwen naar volledig met als doel re-integreren in eigen werk. 
      
    
    
      2.16.
      Op 4 september 2023 heeft de Arboarts een eerstejaarsevaluatie opgesteld en aangegeven dat er beperkingen zijn, adequate interventies gaande zijn en zij verwacht dat [verweerder] binnen twee maanden volledig zal zijn hersteld. 
    
    
      2.17.
      
        [verzoeker] is tegen de beslissing van de kantonrechter tot wedertewerkstelling een appelprocedure gestart. Het Gerechtshof Amsterdam heeft op 12 september 2023 het vonnis van 2 augustus 2023 ten aanzien van die beslissing vernietigd en de vordering tot wedertewerkstelling alsnog afgewezen. Het hof oordeelt (samengevat) dat de samenwerking tussen partijen en de overige medewerkers van de tandartspraktijk zo verstoord is dat in redelijkheid niet van [verzoeker] verwacht kan worden dat [verweerder] binnen haar eigen bedrijf re-integreert en dat ze mocht volstaan met een aanbod tot re-integratie in het tweede spoor. Het hof acht de belangen van [verweerder] bij hervatting van haar eigen werkzaamheden bij [verzoeker] ten opzichte van de belangen van [verzoeker] om [verweerder] niet toe te laten tot de praktijk niet zo zwaarwegend dat de uitkomst van de ontbindingsprocedure niet zou kunnen worden afgewacht. 
    
  
  
    
      3Het verzoek 
    
      3.1.
      
        [verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) dan wel omstandigheden die zodanig zijn dat van [verzoeker] redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h-grond) dan wel op grond van een combinatie van de hiervoor genoemde ontslaggronden (i-grond). [verzoeker] heeft daarbij het volgende naar voren gebracht. 
    
    
      3.2.
      De arbeidsverhouding tussen [verweerder] en [naam 1] en tussen [verweerder] en de andere vier medewerkers in de tandartspraktijk is ernstig en duurzaam verstoord. De problemen hebben zich de afgelopen jaren opgebouwd en zijn steeds verder geëscaleerd. Mediation in november 2022 heeft niet tot een duurzame oplossing geleid en sinds de escalatie in maart 2023 verloopt de communicatie tussen [verweerder] en [naam 1] uitsluitend nog via de gemachtigden. In verband met het arbeidsconflict heeft [verweerder] vanaf maart 2023 geen werkzaamheden meer verricht. De medewerkers van [verzoeker] hebben aangegeven serieuze problemen te ervaren in de samenwerking met [verweerder] en te zullen opstappen als [verweerder] in de praktijk zou terugkeren. [verzoeker] heeft geen enkel vertrouwen meer in een werkbare situatie.  
    
  
  
    
      4Het verweer en het tegenverzoek
    
      4.1.
      
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd. 
    
    
      4.2.
      Het opzegverbod tijdens ziekte staat aan ontbinding in de weg. Tot haar ziekmelding was de verstandhouding tussen partijen normaal, afgezien van de spanningen die er af en toe waren in het team. De sfeer is echter omgeslagen toen [verweerder] op 17 maart 2023 liet weten dat zij de volgende dag niet kon werken wegens gezondheidsproblemen. Dat was overduidelijk de druppel voor [verzoeker] . [verweerder] stond open voor een constructief gesprek, zo nodig via mediation, wat ook door de Arboarts was voorgesteld. Dit werd echter door [verzoeker] genegeerd. Van een dermate verstoorde arbeidsrelatie die in de weg staat aan re-integratie in het eerste spoor is geen sprake. Daarbij geldt dat [verzoeker] het gesprek met [verweerder] kan aangaan om een tweede spoortraject te starten.    
    
    
      4.3.
      Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding.
      
    
    
      4.4.
      Verder wordt bij wijze van tegenverzoek verzocht om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van achterstallig loon over juli 2023 (€ 2.235,12 bruto) en tot het doorvoeren van een looncorrectie vanaf 12 februari 2021 met de opdracht ook het loon van augustus 2023 te corrigeren. 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    het verzoek
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 
    
    
      5.2.
      
        Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Verder mag geen sprake zijn van een opzegverbod.
        
          
          Het opzegverbod tijdens ziekte
        
      
    
    
      5.3.
      De kantonrechter stelt vast dat er sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerder] sinds 5 september 2022 ziek is. Op de zitting is gebleken dat [verweerder] ook nu nog arbeidsongeschikt is. Het verzoek tot ontbinding is ingediend na de ziekmelding. Dat betekent dat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is. Het verzoek kan daarom in beginsel niet worden toegewezen.
      
    
    
      5.4.
      Ondanks dat er een opzegverbod tijdens ziekte geldt, is er ruimte voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst als er geen verband is tussen het ontbindingsverzoek en de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft, en die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, is voldaan aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is. Beoordeeld moet daarom worden of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen (ook) een redelijke grond voor ontbinding vormen wanneer de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] wordt weggedacht. De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend en licht dat als volgt toe.
      
      
        
          Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)?
        
      
      
    
    
      5.5.
      
        [verzoeker] stelt dat er sprake is van een redelijke grond voor ontslag, namelijk een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat die grond de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Ter onderbouwing van deze ontslaggrond stelt [verzoeker] dat de arbeidsverhouding al vanaf begin 2020, ver voor de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] , verstoord is geraakt. Meer concreet stelt [verzoeker] dat [verweerder] aan [naam 1] in haar e-mail van 16 februari 2022 ernstige verwijten heeft gemaakt en daar niet op is teruggekomen, dat [verweerder] zich vanaf 2022 steeds vaker ziekmeldde, dat in september en oktober 2022 twee incidenten hebben plaatsgevonden die de druppel waren, dat [verweerder] heimelijk gesprekken met [naam 1] heeft opgenomen en in maart 2023 alleen nog met hem in gesprek wilde als ze het gesprek kon opnemen, dat [verweerder] in WhatsApp-correspondentie met collega’s zich negatief heeft uitgelaten over de werksituatie en de collega’s niet meer met haar willen samenwerken. De relatie is te langdurig en te ernstig verstoord. Het is niet realistisch dat de relatie nog te herstellen zou zijn, aldus [verzoeker] . [verweerder] betwist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. 
      
    
    
      5.6.
      De kantonrechter oordeelt dat er pas na de ziekmelding van [verweerder] een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan die inmiddels ernstig en duurzaam is en dat deze verstoorde arbeidsverhouding zich niet laat abstraheren van de ziekte. Dit wordt als volgt toegelicht.
      
      
        
          Geen verstoorde arbeidsverhouding vóór september 2022
        
      
      
    
    
      5.7.
      De meeste feiten die [verzoeker] ter onderbouwing van de verstoorde relatie stelt, hebben zich voorgedaan voor de ziekmelding van [verweerder] op 5 september 2022 en voordat partijen het mediationtraject in november 2022 positief hebben afgesloten. De kantonrechter kan niet vaststellen dat de arbeidsrelatie tussen partijen al vóór de ziekmelding van [verweerder] ernstig en duurzaam verstoord was. Uit het dossier blijkt wel dat er vóór september 2022 herhaaldelijk sprake is geweest van spanningen en stevige discussies tussen [verweerder] en [naam 1] , maar niet dat hun arbeidsrelatie toen zo verstoord was dat zij niet meer met elkaar konden samenwerken. Het klopt dat [verweerder] in haar e-mail van 16 februari 2022 [naam 1] ernstige verwijten maakt en in 2021 en februari 2022 een aantal gesprekken heimelijk opneemt. Ook is er WhatsAppcontact tussen [verweerder] en (toenmalige) collega’s over het gedrag van [naam 1] . Maar er zijn ook andere e-mails tussen [verweerder] en [naam 1] met een andere toon. Bovendien zijn zowel [verweerder] als [naam 1] niet teruggekomen op de verwijten van [verweerder] in haar e-mail van 16 februari 2022. Zij hebben de situatie dus allebei laten rusten. Zo schrijft [naam 1] op 17 juni 2022 aan [verweerder] dat hij hoopt dat ze de situatie achter zich kunnen laten. [verweerder] reageert daarop dat ze goed kunnen samenwerken en dat dit wat haar betreft zo blijft, waarop [naam 1] antwoordt dat hij hier nu echt een streep onder gaat zetten. 
    
    
      5.8.
      
        [verzoeker] stelt dat de incidenten op 3 september en 5 oktober 2022 voor haar de druppel waren. [verzoeker] verwijt [verweerder] dat zij op 3 september 2022 heeft gevraagd om een geldlening, daarbij heeft gechanteerd zich ziek te melden en dat vervolgens op 5 september 2022 ook heeft gedaan. [verweerder] betwist dit. Haar betwisting vindt steun in het feit dat haar ziekte sinds 5 september 2022 wordt bevestigd door de Arboarts; er zijn medische beperkingen en [verweerder] is (ook nu nog) arbeidsongeschikt. Het incident op 3 september 2022 rechtvaardigt dus niet - zonder meer - de conclusie dat de arbeidsrelatie toen al (ernstig) verstoord was. Maar ook als dat wel het geval was, blijkt uit de e-mail van 27 september 2022 van [naam 1] dat er een verband met de ziekte van [verweerder] is. Hij verwijt haar in die e-mail dat zij vaak ziek is en dat dit tot problemen in de bedrijfsvoering leidt.
      
      
        
          De latere omstandigheden houden verband met de ziekte van [verweerder] 
        
      
      
    
    
      5.9.
      Het staat vast dat [naam 1] en [verweerder] vervolgens op 5 oktober 2022 een ernstige ruzie hebben gehad. In zijn brief van 12 oktober 2022 verwijt [naam 1] [verweerder] vervolgens dat zij sinds het begin van 2020 heel frequent wegens ziekte afwezig is en dat het bijna altijd gaat om ziekmeldingen op het laatste moment. De kantonrechter leidt hieruit af dat het incident verband houdt met de ziekte van [verweerder] . 
      
    
    
      5.10.
      In november 2022 heeft mediation plaatsgevonden en wilden partijen de samenwerking nog een kans geven. Niet duidelijk is waarom de verstandhouding tussen [verweerder] en [naam 1] daarna (weer) is verslechterd en de andere medewerkers inmiddels een verdere samenwerking met [verweerder] niet meer zien zitten. [verzoeker] stelt hierover dat de situatie in maart 2023 opnieuw escaleerde, omdat [verweerder] alleen nog in gesprek wilde als ze de gesprekken kon opnemen en partijen sindsdien via hun gemachtigden communiceren. Hieruit blijkt wel dat de arbeidsverhouding inmiddels ernstig verstoord was. Op de zitting is gebleken dat de arbeidsrelatie ook nu nog ernstig (en duurzaam) verstoord is. Maar het staat ook vast dat [verweerder] vanaf 16 maart 2023 weer 100% in plaats van 50% arbeidsongeschikt is. Omdat [verzoeker] (zowel in het verzoekschrift als tijdens de mondelinge behandeling) het veelvuldig afwezig zijn door ziekte (mede) als onderbouwing van de verstoorde arbeidsrelatie noemt, kan de escalatie in maart 2023 niet - zonder meer - los worden gezien van de ziekte van [verweerder] . [verzoeker] heeft onvoldoende gesteld om anders te oordelen. Haar mededeling op de zitting dat [verweerder] volgens de bedrijfsarts naar verwachting per 1 november 2023 volledig hersteld zal zijn en het opzegverbod dan geëindigd zal zijn, is onvoldoende, omdat [verweerder] daartegenover heeft gesteld dat ze ernstige klachten heeft, de verwachte hersteldatum steeds opschuift en waarschijnlijk nog een aantal operaties moet ondergaan. 
      
    
    
      5.11.
      De slotsom is dat het opzegverbod aan ontbinding wegens de g-grond in de weg staat.
      
      
        
          Andere omstandigheden (h-grond) houden verband met de ziekte
        
      
      
    
    
      5.12.
      De kantonrechter oordeelt dat ook de subsidiair gesteld h-grond verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. [verweerder] stelt dat sprake is van andere omstandigheden die zodanig zijn dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Volgens [verzoeker] zou een terugkeer van [verweerder] in de praktijk leiden tot een onveilige situatie voor haar medewerkers en patiënten en bestaat er een reële kans dat medewerkers zullen vertrekken, waardoor de continuïteit van de tandartspraktijk in gevaar komt. Ook hier geldt dat de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] niet kan worden weggedacht. [verweerder] heeft gelet op haar arbeidsongeschiktheid belang bij re-integratie. Re-integratie in het eerste spoor bij de tandartspraktijk van [verzoeker] ligt gelet op de inmiddels verstoorde arbeidsverhouding niet in de rede. Dat neemt niet weg dat van [verzoeker] kan worden gevergd dat zij voldoet aan haar re-integratieverplichtingen in het tweede spoor, bij een andere tandartspraktijk. Overigens geldt datzelfde voor [verweerder] , zoals het hof in de appelprocedure ook heeft geoordeeld.   
      
      
        
          Het opzegverbod staat aan ontbinding wegens de i-grond in de weg 
        
      
      
    
    
      5.13.
      
        [verweerder] beroept zich ook op de i-grond voor ontbinding. Daarbij verwijst zij naar hetzelfde feitencomplex als bij de g- en h-grond. Daarmee houden de aan de i-grond ten grondslag gelegde omstandigheden verband met de arbeidsongeschiktheid. Het opzegverbod staat dus aan ontbinding wegens de i-grond in de weg.
      
      
        
          Conclusie
        
      
      
    
    
      5.14.
      De kantonrechter zal het verzoek van [verzoeker] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] afwijzen omdat het opzegverbod van toepassing is. 
    
    
      5.15.
      
        De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker] , omdat zij ongelijk krijgt. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [verweerder] worden vastgesteld op € 793,00. 
        
          het tegenverzoek
          
        
      
    
    
      5.16.
      Omdat het ontbindingsverzoek van [verzoeker] wordt afgewezen en de arbeidsovereenkomst in stand blijft, wordt niet toegekomen aan de tegenverzoeken van [verweerder] om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en billijke vergoeding. Met betrekking tot het tegenverzoek ligt alleen nog de vraag voor of [verzoeker] loon moet corrigeren en nabetalen aan [verweerder] . 
      
    
    
      5.17.
      Volgens [verzoeker] moeten de nevenvorderingen van [verweerder] worden afgewezen, omdat zij niet zien op het einde van de arbeidsovereenkomst. Daarin wordt [verzoeker] niet gevolgd. Vorderingen die verband houden met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen met een verzoekschrift worden ingediend in plaats van een dagvaarding. De met elkaar samenhangende geschilpunten kunnen dus in één gerechtelijke procedure worden beslecht. Het gaat daarbij om alle mogelijke vorderingen die bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst of herstel daarvan kunnen worden ingesteld, zoals een vordering uit achterstallig loon. Zodoende wordt een dubbele rechtsgang voorkomen. Dat scheelt tijd en geld en daarmee wordt ook het gerechtelijke apparaat minder zwaar belast. Aangezien de nevenvorderingen betrekking hebben op achterstallig loon is [verweerder] daarin ontvankelijk.
      
    
    
      5.18.
      
        [verzoeker] is in de appelprocedure niet opgekomen tegen de beslissing van de kantonrechter in kort geding dat [verweerder] aanspraak heeft op 100 % loondoorbetaling tijdens ziekte en dat sprake is van een arbeidsomvang vanaf 12 februari 2022 van 136,5 uur per maand in plaats van 120 uur per maand. Ook in deze procedure heeft [verzoeker] onvoldoende onderbouwd dat 120 uur per maand vanaf 12 februari 2022 de feitelijke situatie weergeeft. De overgelegde agenda met daarop vermeld de werkdagen, ziektedagen, vrije dagen en compensatiedagen zegt - zonder nadere onderbouwing - niets over de arbeidsomvang van [verweerder] vanaf 12 februari 2022. Dit betekent dat het gevorderde achterstallige loon van juli 2023 van € 2.235,12 bruto toewijsbaar is. 
      
    
    
      5.19.
      Ook de vordering tot looncorrectie vanaf 12 februari 2022 tot heden waaronder nabetaling van het te weinig betaalde loon van augustus 2023 zal worden toegewezen, zoals gevorderd. Het verweer dat deze tegenvordering te laat is ingesteld wordt gepasseerd, omdat een tegenverzoek in een verweerschrift tot de aanvang van de behandeling kan worden ingediend en niet is gebleken dat [verzoeker] in haar procesbelang is geschaad. Dit deel van de vordering vloeit immers voort uit het vonnis van de kantonrechter in kort geding van 2 augustus 2023.
      
    
    
      5.20.
      Volgens [verweerder] was vanaf 12 februari 2021 al sprake van een arbeidsomvang van 136,5 uur per maand en blijkt dit uit het addendum dat partijen in juni 2021 hebben getekend en waarin staat dat de arbeidsduur met ingang van 12 februari 2021 is gewijzigd in 120 uur per week. Kennelijk is [verweerder] van mening dat in het vonnis van 2 augustus 2023 sprake is van een verschrijving. Het is aan [verweerder] te onderbouwen dat in die procedure het debat ging over een arbeidsomvang van 136,5 uur per maand vanaf 12 februari 2021 en dus 2022 een typefout is. Dat heeft zij niet gedaan. Gelet op de gemotiveerde betwisting door [verzoeker] dat [verweerder] in 2021 feitelijk 136,5 uur per maand werkte – er waren volgens haar maanden dat zij 132 uur werkte, maar ook maanden dat zij 117 uur per maand werkte – is in deze procedure onvoldoende komen vast te staan dat de arbeidsomvang ook in 2021 136,5 uur per maand was. Dit deel van de vordering zal daarom als onvoldoende onderbouwd worden afgewezen. 
    
    
      5.21.
      De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat zij ieder deels in het ongelijk zijn gesteld.
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter: 
    
    
    
      
        het verzoek
      
    
    
      6.1.
      wijst de verzochte ontbinding af; 
    
    
      6.2.
      veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 793,00 aan salaris gemachtigde;
    
    
      6.3.
      
        verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
        
          het tegenverzoek
        
      
    
    
      6.4.
      veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] te betalen € 2.235,12 bruto aan achterstallig loon over de maand juli 2023;
    
    
      6.5.
      veroordeelt [verzoeker] tot het doorvoeren van een correctie van het loon (gebaseerd op een arbeidsomvang van 136,5 uur per maand) vanaf 12 februari 2022 tot en met augustus 2023; 
      
    
    
      6.6.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;
    
    
      6.7.
      verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
      6.8.
      
        wijst het meer of anders verzochte af.
        
          Deze beschikking is gegeven door mr. I.H. Lips en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
      
      
      
        De griffier																												De kantonrechter
      
    
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
  
  
     Artikel 7:669 lid 1 BW.
  
  
     Artikel 7:671b lid 2 BW.
  
  
     Artikel 7:670 lid 1 BW.
  
  
     Artikel 7:671b lid 6 onderdeel a BW.
  
  
     Zie Hoge Raad 14 april 2023 en de conclusie van de Advocaat-Generaal, te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2023:559 (Erasmus Universitair Medisch Centrum).
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 onder g BW (g-grond).
  
  
     Zie de e-mail van 5 november 2020 (productie 5 verweerschrift), de WhatsApp berichten van 24 december 2021 (productie 6 verweerschrift), de e-mails van 17 juni 2022 (bijlage 6 verzoekschrift) en de e-mail van 1 januari 2023 (productie 40 verweerschrift en de toelichting daarop).
  
  
     Artikel 7:669 lid 3, onderdeel h, BW.
  
  
     Artikel 7:669 lid 3, onderdeel i, BW.
  
  
     Artikel 7:686a lid 3 BW.
  
  
     Artikel 282 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv).