ECLI:NL:RBZWB:2024:1238, Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 06-02-2024, 10780063 AZ VERZ 23-64 (E)
Rechtbank Zeeland-West-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2024-02-06 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: WWZ. Geen rechtsgeldig ontslag op staande voet minderjarige. Ontslag op staande voet was te zwaar middel. Werkgever is gefixeerde schadevergoeding verschuldigd. Geen transitievergoeding want leeftijd van 18 jaar nog niet bereikt. Billijke vergoeding op nihil.

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT
    Cluster I Civiele kantonzaken
    
    
      Tilburg
    
    
    
      zaak/rolnr.: 10780063 AZ VERZ 23-64
    
    
    
      
        beschikking d.d. 6 februari 2024
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        , in zijn hoedanigheid van wettelijk vertegenwoordiger van [minderjarige] , geboren op [geboortedag] 2009,
      wonende te [plaats 1] ,   
      verzoekende partij,  
      
        [verzoeker] verder te noemen: “ [verzoeker] ” en [minderjarige] verder te noemen: “ [minderjarige] ”. 
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verweerster] B.V., 
      
      gevestigd en kantoorhoudende te [plaats 2] , [gemeente] , 
      verwerende partij,
      verder te noemen: [verweerster] ,
      procederend bij haar [directeur] , 
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit het verzoekschrift met producties.
      
    
    
      1.2.
      Op 9 januari 2024 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [minderjarige] , is op 19 juni 2023 in dienst getreden bij [verweerster] . De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd, van 19 juni tot en met 18 december 2023, voor 8 uur per week.
      
    
    
      2.2.
      
        In de arbeidsovereenkomst is het volgende opgenomen: 
        “Artikel 3:
      
      
         (…)
         Na de proeftijd geldt een wederzijdse opzegtermijn van 14 dagen.”
      
      
      
        
          “Artikel 4:
        
      
      
         (…)
          Koffie-thee en/of lunchpauzes van 15 minuten of langer behoren niet tot de arbeidstijd. “ 
      
      
    
    
      2.3.
      
        Op 29 augustus 2023 heeft [verzoeker] een WhatsApp bericht verstuurd aan [verweerster] : 
        “Helaas moet ik [minderjarige] voor a.s. zaterdag afmelden voor het werk. Hij heeft die dag namelijk andere verplichtingen, die op het laatste moment zijn door gegeven. Uiteraard probeert hij dit in de toekomst eerder door te geven, mijn excuses hiervoor.”
      
      
      
        Daar is door [verweerster] als volgt op gereageerd:
        “Ik vind niet dat werk zomaar afgezegd kan worden omdat er iets anders tussendoor komt. Dat is ook een verplichting die [minderjarige] heeft. We hebben donderdag de opening van de nieuwe winkel en we verwachten zaterdag een grote drukte. Ik heb daarvoor al mijn personeel nodig.”.
      
      
      
        Vervolgens is daar door [verzoeker] op gereageerd:
        “Ik snap het helemaal, maar het is dan ook niet ‘zomaar een afmelding’. Als het niet nodig was, dan hadden we het ook niet aangegeven. 
      
      
      
        
          Vandaar dat ik het zelf even aan je doorgeef.
        
      
      
      
        
          P.s. ik vind je reactie eerlijk gezegd een behoorlijk bot, zeker omdat je niet weet wat de reden is!”.
      
      
    
    
      2.4.
      
        Op 7 september 2023 heeft [verweerster] het volgende WhatsApp bericht aan [minderjarige] verstuurd: 
        “goedendag, ik heb je een aantal keer gebeld, maar kon je niet bereiken. Afgelopen zaterdag had je moeten werken met de opening in [plaats 3] . je was er echter niet. Bij deze gaan we er direct mee stoppen en hoef je ook niet meer op de [locatie] te gaan werken”.
      
      
    
    
      2.5.
      Naar aanleiding van voormeld bericht is er tussen [verzoeker] en [verweerster] en tussen de gemachtigde van [minderjarige] en [verweerster] een aantal keer contact geweest. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        [minderjarige] heeft een verzoek gedaan om ten laste van [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen van € 150,00.Volgens [minderjarige] moet een billijke vergoeding worden toegekend, omdat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet en dit ontslag niet onverwijld is gegeven, en het ontslag dus in strijd is met artikel 7:671 BW. 
      
    
    
      3.2.
      
        [minderjarige] heeft daarnaast ook een verzoek gedaan om op grond van artikel 7:677 lid 3 en 4 BW [verweerster] te veroordelen tot betaling van het loon voor de resterende contractsperiode van 7 september 2023 tot 18 december 2023, wegens het onterecht gegeven ontslag op staande voet, te weten € 1.247,40 bruto (inclusief vakantiegeld). Ook verzoekt [minderjarige] een transitievergoeding van € 36,45 bruto en om [verweerster] te veroordelen tot het verstrekken van de loonspecificaties van alle loonbetalingen over de periode 20 mei 2023 tot en met 7 september 2023.
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.
      
        [verweerster] verweert zich tegen het verzoek. Hij voert aan dat er geen sprake is van een ontslag op staande voet. Volgens hem was het WhatsApp bericht te kort door de bocht, maar was dat om in contact te komen met [minderjarige] . [verweerster] heeft [minderjarige] een paar keer gebeld, maar [minderjarige] heeft de telefoon niet opgenomen. Ook heeft [minderjarige] niet gereageerd op zijn voicemailbericht. [verweerster] heeft zijn WhatsApp bericht diezelfde dag genuanceerd in het telefoongesprek met [verzoeker] . Omdat [minderjarige] zich een aantal keer heeft afgemeld voor de werkzaamheden, heeft [verweerster] te kennen gegeven dat hij van het personeel in de winkel op aan moet kunnen en [minderjarige] daarom meer geschikt is voor het productiefiliaal in [plaats 2] . Hij heeft [minderjarige] dan ook aangeboden om daar te werken, maar dat wilde [minderjarige] niet. [verweerster] is dan ook van ook van mening dat hij geen enkele vergoeding is verschuldigd. 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1
      Het gaat in deze zaak om de vraag of er een ontslag op staande voet is gegeven en of dat rechtsgeldig is verleend. Als er sprake is van een ontslag op staande voet, en het is niet rechtsgeldig verleend, dan is de vraag of [verweerster] de door [minderjarige] verzochte vergoedingen is verschuldigd. 
      
      
        
          het ontslag op staande voet is gegeven  
        
      
      
    
    
      5.2.
      De kantonrechter is van oordeel dat door [verweerster] een ontslag op staande voet is gegeven. Hieronder zal worden uitgelegd waarom dat zo is. 
      
    
    
      5.3.
      De aanleiding voor het WhatsApp bericht van 7 september 2023 was dat [minderjarige] op 2 september 2023 niet op het werk was verschenen. De betreffende mededeling “Bij deze gaan we er direct mee stoppen en hoef je ook niet meer op de [locatie] te gaan werken” moet zo worden uitgelegd dat [verweerster] heeft bedoeld mee te delen dat [minderjarige] vanaf dat moment niet meer hoeft te komen om te werken. Ook niet op een andere locatie. Daarmee is [minderjarige] met dit bericht op staande voet ontslagen door [verweerster] . Met inachtneming van de eerdere WhatsApp gesprekken tussen [verzoeker] en [verweerster] op 29 augustus 2023 heeft [minderjarige] dit ook zo mogen begrijpen. 
      
      
        
          het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig
        
      
      
    
    
      5.4.
      Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daar een dringende reden voor is. Het is daarnaast een uiterst middel, dat slechts mag worden verleend als van een werkgever niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer nog langer laat voortduren. Het ontslag moet ook onder onverwijlde mededeling van de reden aan de werknemer worden gemeld. Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig verleend. Daartoe wordt het volgende overwogen. 
    
    
      5.5
      Nog daargelaten of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, had van [verweerster] als werkgever verwacht mogen worden dat zij op zijn minst een gesprek met [minderjarige] zou hebben gevoerd over zijn afwezigheid op zaterdag 2 september 2023. [verweerster] had [minderjarige] een waarschuwing kunnen geven, voordat zij naar het zware middel van ontslag op staande voet zou grijpen. Ondanks dat er contact is geweest met [verzoeker] heeft er – zelfs na het ontslag op staande voet – geen gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en [minderjarige] . Bovendien is het één keer niet verschijnen op het werk geen reden voor ontslag op staande voet, hetgeen ook door [verweerster] ter zitting is erkend. Hiermee staat vast dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven. 
      
      
      
        
          
            [verweerster] is een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd
        
      
      
    
    
      5.6.
      De kantonrechter begrijpt dat [minderjarige] met het loon over de resterende periode van de arbeidsovereenkomst de gefixeerde schadevergoeding bedoelt. [minderjarige] beroept zich voor deze vergoeding op artikel 7:677 lid 3 en 4 BW. Deze leden zijn echter niet van toepassing in onderhavige situatie. Lid 3 is slechts van toepassing indien er sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet als gevolg van opzet of schuld, hetgeen hier niet aan de orde is. Lid 4 ziet op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds opgezegd kan worden. Daar is, gelet op artikel 3 van de arbeidsovereenkomst, in dit geval geen sprake van. Hieruit volgt dat tussentijdse opzegging mogelijk is.
      
    
    
      5.7.
      
        [minderjarige] heeft ter zitting nog nader aangevoerd dat hij in zijn verzoek had vermeld dat er geen sprake is van een opzegtermijn, omdat hij die opzegtermijn als nietig had gezien. Hij had dan ook vernietiging kunnen vragen. De kantonrechter oordeelt als volgt. Omdat er door het geven van het onterecht ontslag op staande voet geen opzegtermijn in acht is genomen, moet voor de opzegtermijnen aangesloten worden bij artikel 7:672 BW. Dit betekent in het geval van [minderjarige] een opzegtermijn van één maand, nu de overeenkomst voor korter dan vijf jaar is overeengekomen. De (kortere) opzegtermijn van veertien dagen uit artikel 3 van de arbeidsovereenkomst geldt daarom niet. Dat maakt echter niet dat het beding over tussentijdse opzegging nietig is, slechts de genoemde opzegtermijn kan niet worden toegepast. 
      
    
    
      5.8.
      Bij opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een tussentijds opzegbeding is de vergoeding gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij een regelmatige opzegging had voortgeduurd (artikel 7:672 lid 11 BW). Tenzij anders is overeengekomen moet er tegen het einde van de maand worden opgezegd. Nu hiervan niet is gebleken betekent dit dat [verweerster] de gefixeerde schadevergoeding verschuldigd is over de periode 7 september tot en met 31 oktober 2023. Bij het voortduren van de overeenkomst in die periode zou dat om 8 zaterdagen gaan dat [minderjarige] zou hebben gewerkt. Immers, niet is komen vast te staan dat [minderjarige] meer of andere dagen dan enkel de zaterdag gewerkt zou hebben.
      
    
    
      5.9.
      
        [minderjarige] doet een beroep op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW en stelt dat zijn arbeidsomvang over de laatste drie maanden voorafgaand aan het ontslag op staande voet gemiddeld 12 uur per week bedroeg. Ter onderbouwing daarvan heeft [minderjarige] een overzicht van zijn gewerkte uren overgelegd. [verweerster] heeft dit overzicht betwist. [verweerster] heeft verklaard dat de winkel om 9.00 uur opengaat, maar dat het voorkwam dat [minderjarige] om 8.00 uur met zijn werkzaamheden begon. Daarnaast is door [verweerster] onweersproken gesteld dat de winkel om 18.00 uur sluit, en dat het personeel tussen 17.00 en 18.00 uur zorgt dat alles schoon is, zodat om 18.00 uur de kassa eruit kan en de platen er op gedaan kunnen worden. Dit neemt hooguit tien minuten tijd in beslag. Ook is onweersproken door [verweerster] gesteld dat de lunchpauze van een uur niet tot de arbeidstijd behoort, hetgeen ook in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.   
      
    
    
      5.10.
      De kantonrechter overweegt als volgt. Vaststaat dat de arbeidsovereenkomst in september 2023 ten minste drie maanden had geduurd, zodat artikel 7:610b BW van toepassing is. Met het rechtsvermoeden uit dit artikel is beoogd om een houvast te bieden in situaties waarin de arbeidsomvang niet (eenduidig) is overeengekomen en in situaties waar structureel meer wordt gewerkt dan de overeengekomen arbeidsduur. [minderjarige] heeft niet nader onderbouwd dat hij structureel, behoudens de maand augustus in de zomervakantie, gemiddeld 12 uur per week heeft gewerkt. Daar tegenover staat de onweersproken stelling van [verweerster] dat [minderjarige] wekelijks (regelmatig) van 8.00 tot 18.00 uur heeft gewerkt, en dat daar een uur lunchpauze bij inbegrepen zit die niet onder de werktijd valt. Gelet hierop kan naar het oordeel van de kantonrechter worden uitgaan van een gemiddelde arbeidsomvang van 9 uur per week. Dat is dus een hogere arbeidsomvang dan opgenomen in de arbeidsovereenkomst.  
      
    
    
      5.11.
      
        Niet in geschil is dat het uurloon van [minderjarige] € 5,50 bruto bedraagt. Dit betekent dat [verweerster] , met inachtneming van de overwegingen 5.8. en 5.10., als gefixeerde schadevergoeding is verschuldigd:
        8 zaterdagen x 9 uur per dag x € 5,50 bruto per uur 	= 		€ 396,00
        8% vakantiegeld over € 396,00				=		€   31,68	
        									________
        Totaal:									€  427,68
      
      
    
    
      5.12
      Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de verzochte wettelijke rente over deze vergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 31 oktober 2023.
      
      
        
          
            [verweerster] is geen transitievergoeding verschuldigd
        
      
      
    
    
      5.13.
      
        [minderjarige] vraagt om een transitievergoeding, gebaseerd op een gemiddelde arbeidsomvang van 12,2 uur per week in de periode 20 mei 2023 tot en met 2 september 2023. Uit artikel 7:673 lid 7 BW volgt dat de transitievergoeding niet is verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst eindigt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen. Hierboven is onder 5.10. overwogen dat op basis van het rechtsvermoeden moet worden uitgegaan van een gemiddelde arbeidsomvang van 9 uur per week. Dit betekent dat [verweerster] geen transitievergoeding is verschuldigd.        
      
      
        
          
            [verweerster] hoeft geen billijke vergoeding te betalen
        
      
      
    
    
      5.14.
      
        [minderjarige] maakt aanspraak op een billijke vergoeding van € 150,00. Vastgesteld is dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zodat de rechtsgrond voor toewijzing van een billijke vergoeding is gegeven. Hoewel [minderjarige] een beroep doet op artikel 7:682 BW begrijpt de kantonrechter dat hij een billijke vergoeding vraagt op grond van artikel 7:681 lid 1 BW. 
      
    
    
      5.15.
      In dit geval is er geen ruimte voor het toekennen van een bedrag aan billijke vergoeding, zodat deze zal worden vastgesteld op nihil. De volgende omstandigheden zijn hiertoe relevant. [minderjarige] stelt dat hij duikspullen had aangeschaft, er van uitgaande dat hij inkomsten zou hebben van zijn wekelijkse werkzaamheden bij [verweerster] . Dit ziet naar het oordeel van de kantonrechter niet op een zodanig inkomstenverlies dat er een vergoeding tegenover hoeft te staan. Het gaat immers om hobbymatige uitgaven. Dat – zoals door hem gesteld – zijn vertrouwen in werkgevers ernstig is geschaad en het gebeurde zijn zelfvertrouwen bij het solliciteren naar een nieuwe baan niet ten goede is gekomen, is ook niet gebleken. [minderjarige] heeft namelijk ter zitting verklaard dat hij alweer een andere baan heeft bij de Beekse Bergen. Dat die arbeidsovereenkomst pas ingaat als hij vijftien jaar is, maakt dit niet anders, aangezien er wettelijke beperkingen zijn voor het verrichten van werkzaamheden door een veertienjarige. 
      
      
        
          
            [verweerster] moet loonstroken verstrekken 
        
      
      
    
    
      5.16.
      Nu daartegen geen verweer is gevoerd, zal het verzoek tot afgifte van een deugdelijke loonspecificatie, waarin zijn verwerkt de bedragen en de betalingen van alle loonbetalingen die [verweerster] heeft gedaan in de periode van 20 mei 2023 tot en met 7 september 2023 en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging, worden toegewezen. 
      
      
        
          
            [verweerster] moet de proceskosten betalen
        
      
      
    
    
      5.17.
      De proceskosten (inclusief nakosten) komen voor rekening van [verweerster] , omdat zij (grotendeels) ongelijk krijgt. De proceskosten van [minderjarige] worden begroot op:
      
        
          griffierecht:	 	€ 214,00
        
        
          salaris gemachtigde:	€ 543,00
        
        
          nakosten:		€ 135,00
        
      
      
        			_______
        Totaal:				€ 892,00	
      
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      veroordeelt [verweerster] om aan [verzoeker] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 427,68, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 31 oktober 2023 tot aan de dag van de gehele betaling;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt [verweerster] om binnen veertien dagen na betekening van deze beschikking aan [verzoeker] te verschaffen een deugdelijke loonspecificatie, waarin zijn verwerkt de bedragen en de betalingen van alle loonbetalingen die [verweerster] aan [minderjarige] heeft gedaan in de periode van 20 mei 2023 tot en met 7 september 2023 en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging;
      
    
    
      6.3.
      veroordeelt [verweerster] in de proceskosten van € 892,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [verweerster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet [verweerster] ook de kosten van betekening betalen;
      
    
    
      6.4.
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      6.5.
      wijst af het meer of anders verzochte.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. Ebben, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 6 februari 2024, in tegenwoordigheid van de griffier.