ECLI:NL:GHARL:2023:10692, Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 18-12-2023, 200.331.128
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden — Uitspraak 
Datum: 2023-12-18 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar handelen van werknemer. Geen billijke vergoeding.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN 
      
    
    
    
      locatie Arnhem, afdeling civiel 
    
    
    
      zaaknummer gerechtshof 200.331.128
      (zaaknummer rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem: 10460907) 
    
    
    
      
        beschikking van 18 december 2023           
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoekster] Schadeherstel B.V.,
      gevestigd in [vestigingsplaats] , 
      die hoger beroep heeft ingesteld,en bij de rechtbank optrad als: verzoekster,
      hierna: [verzoekster] 
      advocaat: mr. J.L.J.J. Nelissen 
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        
      
      die woont in [woonplaats1] ,     
      die ook zelf hoger beroep heeft ingesteld,    
      en bij de rechtbank optrad als verweerder,
      hierna: [verzoeker]
      advocaat: mr. M.J. van Weersch  
    
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure in hoger beroep 
    
    
      1.1.
      
        [verzoekster] en [verzoeker] hebben beiden hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem, van 6 juli 2023. Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:
      - het beroepschrift (met producties);
      - het verweerschrift (met productie);
      - de spreekaantekeningen van mr. Nelissen;
      - het verslag van de mondelinge behandeling (proces-verbaal) die op 15 november 2023 in het Paleis van Justitie in Arnhem is gehouden. 
      
    
  
  
    
      2De kern van de zaak
    
    
      2.1.
      
        [verzoeker] is sinds november 2001 werkzaam voor [verzoekster] als autopoetser. Naar aanleiding van incidenten die zich in april 2023 hebben voorgedaan, heeft [verzoekster] een verzoek ingediend bij de rechtbank om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter heeft dat verzoek toegewezen en de arbeidsovereenkomst per 1 september 2023 ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij is [verzoekster] veroordeeld om aan [verzoeker] de wettelijke transitievergoeding te betalen. 
      
    
    
      2.2.
      De ontbinding op zichzelf staat in hoger beroep niet meer ter discussie. Wel ter discussie staat of [verzoekster] de transitievergoeding aan [verzoeker] moet betalen. Volgens [verzoekster] is dat niet zo, omdat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 
      
    
    
      2.3.
      
        [verzoeker] , op zijn beurt, kan zich niet vinden in de proceskostenveroordeling van de kantonrechter. [verzoeker] heeft er verder geen bezwaar tegen gemaakt dat de kantonrechter zijn (neven)verzoek ten aanzien van de (gedeeltelijke) vernietiging danwel matiging van het concurrentie-/relatiebeding heeft afgewezen. Dat punt ligt in hoger beroep dus ook niet langer ter beoordeling voor.
      
    
  
  
    
      3Het oordeel van het hof
    
    
      
        De beslissing in het kort
      
    
    
    
      3.1.
      Het hof is van oordeel dat [verzoeker] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarom zal het hof de beschikking van de kantonrechter bekrachtigen, behalve voor wat betreft de veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten. Die kosten moeten volgens het hof gecompenseerd worden. Het hof licht deze beslissing als volgt toe. 
      
      
        
          Wat is er gebeurd?
        
      
      
    
    
      3.2.
      Het hof verwijst naar de feiten die de kantonrechter heeft vastgesteld in r.o. 2.1 tot en met 2.10 van de bestreden beschikking, neemt die over en vult die aan. Voor zover in hoger beroep nog van belang komt het er kort samengevat op neer dat het volgende is voorgevallen.
      
    
    
      3.3.
      In maart 2023 speelt er tussen de bedrijfsleider van [verzoekster] , [naam1] , en [verzoeker] een discussie over (de veiligheid van) het product dat binnen [verzoekster] wordt gebruikt om de auto’s te poetsen. In dat kader heeft [naam1] [verzoeker] op 23 maart 2023 per e-mail laten weten dat gebruik van eigen poetsmiddelen niet wordt getolereerd. Er mag alleen gepoetst worden met het product Matrix Recharge+ waarvan op bestuursniveau is besloten dat daar binnen [verzoekster] mee wordt gepoetst. 
      
    
    
      3.4.
      Op 4 april 2023 vindt [naam1] in [verzoeker] poetskar het eigen poetsmiddel van [verzoeker] , en dat was een ander dan het voorgeschreven middel. Naar aanleiding daarvan geeft [naam1] [verzoeker] op 5 april 2023 de instructie om zijn werkplek te verplaatsen naar een plek dichterbij [naam1] zodat hij hem in de gaten kan houden. [verzoeker] volgt die instructie niet op. Als [naam1] vervolgens richting zijn kantoor loopt, noemt [verzoeker] [naam1] tegenover een collega die op dat moment naast hem stond “een mongool, een idioot”. Als [naam1] enige tijd later terugkomt, geeft hij [verzoeker] de opdracht om naar huis te gaan. Ook daaraan geeft [verzoeker] in eerste instantie geen gevolg. Hij vertrekt uiteindelijk pas huiswaarts nadat [naam1] heeft aangegeven dat hij [verzoeker] anders door de politie uit het pand zal laten verwijderen. 
      
    
    
      3.5.
      De dag na dit incident heeft [verzoekster] [verzoeker] geschorst en is zij vervolgens deze ontbindingsprocedure gestart.
      
      
        
          
            [verzoeker] heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld 
        
      
      
    
    
      3.6.
      Het hof merkt allereerst op dat [verzoekster] bij de kantonrechter primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht op grond van verwijtbaar handelen en/of nalaten door [verzoeker] (de e-grond opgenomen in art. 7:669 lid 3 Burgerlijk Wetboek (hierna BW)). De kantonrechter heeft geoordeeld dat daar geen sprake van was. Wel was er volgens haar sprake van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Zij heeft de arbeidsovereenkomst dan ook op die grond ontbonden. [verzoekster] heeft daar in haar beroepschrift bezwaar tegen gemaakt (zie grief 2). Maar zij verbindt hier verder geen (rechts)gevolgen aan en heeft geen verzoek ingediend tot aanpassing van de beschikking op dit punt. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] desgevraagd ook bevestigd dat het haar alleen nog om de transitievergoeding gaat. Gelet hierop zal het hof niet afzonderlijk beoordelen of er sprake is geweest van verwijtbaar handelen door [verzoeker] , zodanig dat dit ontbinding rechtvaardigt. Daar heeft [verzoekster] namelijk geen belang bij. Het hof beoordeelt hierna alleen of het handelen en/of nalaten van [verzoeker] als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt, zodanig dat hij geen aanspraak kan maken op de transitievergoeding (art. 7:673 lid 7, onder c BW).
      
    
    
      3.7.
      Bij die beoordeling stelt het hof het volgende voorop. Uitgangspunt is dat een werknemer in geval van ontbinding op verzoek van de werkgever, zoals hier het geval is, recht heeft op een transitievergoeding. Op dat recht bestaan een paar uitzonderingen, waaronder de uitzondering dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin overduidelijk is dat het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het einde van de arbeidsovereenkomst heeft geleid niet alleen als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Bij de beoordeling of de hiervoor aangehaalde uitzonderingsgrond zich voordoet, zijn de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – alleen van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. De overige omstandigheden van het geval (dus omstandigheden die geen verband houden met de gedragingen van de werknemer die tot het ontslag hebben geleid, en ook niet met de verwijtbaarheid van die gedragingen) zijn in dit verband niet van betekenis.
      
    
    
      3.8.
      
        [verzoekster] onderbouwt haar stelling dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [verzoeker] onder andere door te verwijzen naar twee specifieke incidenten die zich volgens haar hebben voorgedaan. Ten eerste is [verzoeker] volgens haar zijn eigen poetsmiddel blijven gebruiken nadat zijn leidinggevende hem dat uitdrukkelijk had verboden. Ten tweede heeft [verzoeker] op 5 april 2023 tot tweemaal toe geweigerd om de instructies van zijn leidinggevende op te volgen en hem uitgescholden, aldus [verzoekster] . 
      
    
    
      3.9.
      Met betrekking tot het eerste incident overweegt het hof als volgt. [verzoekster] heeft aangevoerd dat uit de schriftelijke verklaring van [naam2] kan worden opgemaakt dat [verzoeker] op 24 maart 2023, de dag ná de e-mail van [naam1] (zie r.o. 3.3. hiervoor), nog zijn eigen poetsmiddel heeft gebruikt. Volgens de verklaring van [naam2] ging het om een demonstratie van [verzoeker] eigen product op de voorbumper van een auto die ter cleaning was aangeboden. [verzoeker] betwist niet dat hij deze demonstratie aan [naam2] heeft gegeven, maar wel dat dat na 23 maart 2023 was. Ook als het hof ervan uitgaat dat de betreffende demonstratie na 23 maart 2023 heeft plaatsgevonden, is hij van oordeel dat dit handelen van [verzoeker] niet als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt. Het is de werkgever die bepaalt welke producten bij de uitoefening van de werkzaamheden moeten worden gebruikt. Houdt een medewerker zich niet aan die instructie, dan kan hem daar in beginsel een verwijt van worden gemaakt. Zo ook [verzoeker] . Maar [verzoeker] heeft in dit geval alleen een demonstratie op de bumper gegeven en niet tegen beter weten in de volledige auto met zijn eigen poetsmiddel behandeld. Dat [verzoeker] ertoe over ging om deze demonstratie te geven, plaatst het hof mede in het licht van de discussie die op de achtergrond gaande was tussen [verzoeker] en [naam1] over de veiligheid van Matrix Recharge+. Volgens [verzoeker] zitten in dat product namelijk siliconen en kan het schadelijk zijn om een product met die eigenschappen te gebruiken in een autoschadeherstelbedrijf als [verzoekster] . Hij wilde [naam1] en zijn collega’s ervan overtuigen dat het gebruik van Matrix Recharge+ schadelijk zou kunnen zijn voor de bedrijfsvoering van [verzoekster] en een ieders gezondheid, aldus [verzoeker] . Onder deze omstandigheden valt [verzoeker] naar het oordeel van het hof dan ook geen ernstig verwijt te maken van het gebruik van zijn eigen poetsmiddel tijdens de demonstratie aan [naam2] (zo die al na 23 maart 2023 gegeven is). Dat er nog meer voorbeelden zijn van gevallen waarin [verzoeker] na 23 maart 2023 zijn eigen poetsmiddel heeft gebruikt, heeft [verzoekster] niet, althans niet voldoende onderbouwd, gesteld. Het voorgaande betekent dat dit incident op zichzelf onvoldoende is om ernstige verwijtbaarheid aan de kant van [verzoeker] aan te nemen.
      
    
    
      3.10.
      Dan het voorval op 5 april 2023. Vaststaat dat [verzoeker] ook in dit geval de instructies van zijn leidinggevende niet heeft opgevolgd. Daarvan kan hem zonder meer een verwijt worden gemaakt. Maar de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid wordt ook hier naar het oordeel van het hof niet gehaald. [verzoeker] heeft aangegeven dat hij er grote moeite mee had dat hij voor de ogen van al zijn collega’s de instructie kreeg om zijn werkplaats naar een plek dichterbij [naam1] te verplaatsen. Dit voelde voor hem als pesterij. Als [naam1] deze instructie in een één-op-één gesprek in een afgesloten ruimte had gegeven, was het een heel ander verhaal geweest, zo meent [verzoeker] . Het hof acht het niet onbegrijpelijk dat [verzoeker] de situatie heeft ervaren zoals hij omschrijft. Dat levert weliswaar geen rechtvaardiging op voor [verzoeker] weigering om instructies op te volgen of het gebruik van (kwetsende) scheldwoorden. Maar het maakt wel dat het te ver strekt om het handelen van [verzoeker] in dit geval als ernstig verwijtbaar, zoals bedoeld in de wet, aan te merken.  
      
    
    
      3.11.
      De tussenconclusie luidt dus dat [verzoeker] van de twee incidenten die [verzoekster] heeft aangevoerd, wel een verwijt maar geen ernstig verwijt kan worden gemaakt. Voor zover het hof tot dit oordeel zou komen, heeft [verzoekster] verder betoogd dat de gedragingen van [verzoeker] in deze twee concrete gevallen bezien moeten worden in het licht van de reeks van incidenten die zich gedurende het gehele dienstverband van [verzoeker] bij [verzoekster] hebben voorgedaan. [verzoekster] wijst er in dit kader op dat zij [verzoeker] veelvuldig heeft aangesproken op het niet voldoen aan redelijke werkinstructies en op onaangepast en onacceptabel gedrag richting zijn collega’s en leidinggevende. Volgens [verzoekster] hebben meerdere collega’s het bedrijf verlaten door de houding en het gedrag van [verzoeker] . Zodoende is sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van [verzoeker] , aldus [verzoekster] . Het hof volgt [verzoekster] hier niet in en licht dat als volgt toe.
      
    
    
      3.12.
      Voor wat betreft het niet opvolgen van inhoudelijke werkinstructies door [verzoeker] , verwijst [verzoekster] – los van de hiervoor besproken situaties – naar een waarschuwing uit 2010. Deze ziet op het weigeren van [verzoeker] om een lange broek te dragen. Gelet op het tijdsverloop sindsdien en het gegeven dat het dienstverband meer dan 20 jaar heeft geduurd, moet dit worden aangemerkt als een incident dat weinig gewicht in de schaal legt. 
      
    
    
      3.13.
      Ter onderbouwing van het verwijt dat [verzoeker] zich ongepast en grensoverschrijdend gedroeg richting collega’s en leidinggevende verwijst [verzoekster] onder meer naar het klachtenformulier van collega Van den Born uit 2020 en de officiële waarschuwing die zij in januari en oktober 2022 aan [verzoeker] heeft gegeven. Ook heeft zij schriftelijke verklaringen van een aantal (ex-)collega’s overgelegd. Uit deze stukken kan worden opgemaakt dat er zich gedurende het dienstverband een aantal incidenten op het punt van samenwerking en communicatie heeft voorgedaan. Maar dat rechtvaardigt niet de conclusie dat de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid wordt gehaald, ook niet als die incidenten in onderlinge samenhang worden bezien. Dat [verzoeker] een voorbeeldfunctie had, zoals [verzoekster] stelt, legt naar het oordeel van het hof daarbij geen bijzonder gewicht in de schaal, omdat de verwijten die hem worden gemaakt niet specifiek samenhangen met de (inhoudelijke) taken behorende bij zijn functie. Het beeld van [verzoeker] dat uit de stukken naar voren komt is dat van een betrokken vakman die goed is in zijn werk. Maar die tegelijkertijd erg overtuigd is van zijn eigen gelijk en expertise en die zich daardoor weinig door anderen, waaronder zijn leidinggevenden, laat zeggen. Iemand die regelmatig de confrontatie opzoekt, hoekig is in zijn communicatie, niet altijd even zorgvuldig zijn woorden kiest en vaker niet dan wel bijdraagt aan een positieve sfeer op de werkvloer. Iemand met een gebruiksaanwijzing, zoals de voormalig bedrijfsleider het verwoordt. Maar dat is onvoldoende om ernstige verwijtbaarheid aan de kant van [verzoeker] aan te nemen. Daarvoor moet er meer aan de hand zijn. Dat collega’s puur en alleen om [verzoeker] zijn vertrokken heeft [verzoeker] betwist en kan ook niet worden opgemaakt uit de verklaringen van ex-werknemers die [verzoekster] in dat kader heeft overgelegd, zodat het hof hieraan voorbijgaat. 
      
      
        
          Conclusie
        
      
      
    
    
      3.14.
      De slotsom is dat [verzoeker] een verwijt kan worden gemaakt van zijn houding en gedrag, maar dat er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid als bedoeld in de wet. Het hoger beroep van [verzoekster] slaagt dus niet en [verzoeker] heeft recht op de wettelijke transitievergoeding. In zoverre zal het hof de beschikking van de kantonrechter bekrachtigen.
      
    
    
      3.15.
      Voor wat betreft de proceskostenveroordeling betekent dat het volgende. In eerste aanleg heeft de kantonrechter [verzoeker] in de proceskosten veroordeeld. Het hof is het met [verzoeker] eens dat er, gelet op de aard en uitkomst van de procedure, aanleiding is om beide partijen in die instantie hun eigen kosten te laten dragen (compensatie van kosten). Het hof zal daartoe overgaan en in zoverre de beschikking van de kantonrechter vernietigen en opnieuw recht doen.  
      
    
    
      3.16.
      Voor wat betreft de proceskosten in hoger beroep geldt dat [verzoekster] in het ongelijk zal worden gesteld. Het hof zal [verzoekster] dan ook in die proceskosten veroordelen, waarbij het hof geen aanleiding ziet voor een afzonderlijke kostenveroordeling voor het incidenteel hoger beroep van [verzoeker] . Onder de proceskosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak.
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    
    
      Het hof, beschikkende in hoger beroep:
    
    
    
      4.1.
      vernietigt de bestreden beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem, van 6 juli 2023 voor zover [verzoeker] daarin is veroordeeld in de proceskosten (zie r.o. 5.3 van de bestreden beschikking);
      
      
        en in zoverre opnieuw rechtdoende:
      
      
    
    
      4.2.
      bepaalt dat iedere partij de eigen kosten van de procedure bij de kantonrechter draagt;
      
    
    
      4.3.
      bekrachtigt de bestreden beschikking voor het overige;
      
    
    
      4.4.
      veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten van [verzoeker] in hoger beroep, tot op heden begroot op € 343,- aan griffierecht en € 2.366,- aan salaris van de advocaat van [verzoeker] (2 procespunten x tarief II in hoger beroep € 1.183,-);
      
    
    
      4.5.
      wijst af wat partijen meer of anders hebben verzocht. 
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mrs. D.W.J.M. Kemperink, R. Verkijk en H.M.J. van den Hurk en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 18 december 2023.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
    
  
  
     Zie o.a. HR 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203.