ECLI:NL:RBNHO:2022:10677, Rechtbank Noord-Holland, 29-11-2022, 10102170 AO VERZ 22-102
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2022-11-29 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: agressief en intimiderend gedrag van werknemer jegens collega levert in de gegeven omstandigheden geen dringende reden voor een ontslag op staande voet op

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Insolventie
    locatie Haarlem
    
    
      Zaaknr./rolnr.: 10102170 \ AO VERZ  22-102    (HB)
      Uitspraakdatum: 29 november 2022
    
    
    
      
        Beschikking in de zaak van:
      
    
    
    
      
        
          [eiser]
        , 
      wonende te [plaats]
      verzoekende partij  
      verder te noemen: [eiser]
      gemachtigde: mr. L. van Dijk
    
    
    
      tegen
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        Pharmachemie B.V., 
      gevestigd te Haarlem
      verwerende partij
      verder te noemen: Teva
      gemachtigde: mr. D.M. van Daalen
    
    
    
    
      
        De zaak in het kort
      
    
    
    
      In deze zaak verzoekt [eiser] vast te stellen dat er geen dringende reden is voor het hem op 14 juli 2022 gegeven ontslag op staande voet en dat dit ontslag in strijd met artikel 7:671 BW is gegeven. Dit verzoek wordt toegewezen. De kantonrechter is van oordeel dat het agressieve en intimiderende gedrag van [eiser] jegens zijn collega [betrokkene 1] in de gegeven omstandigheden geen dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert. Het had op de weg van Teva gelegen om in plaats van een ontslag op staande voet te geven een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen en [eiser] tot de einddatum van het dienstverband op non-actief te stellen. In dit kader vindt de kantonrechter van belang dat Teva wist - of in ieder geval kon weten - dat [eiser] een kwetsbare persoonlijkheid heeft en (aanzienlijke) problemen in de communicatieve sfeer. 
      Teva wordt veroordeeld tot betaling aan [eiser] van een billijke vergoeding van         € 8.324,10 bruto, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 10.000,00 bruto en een transitievergoeding van € 11.141,00 bruto (te vermeerderen met de wettelijke rente). Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding wordt ermee rekening gehouden dat de gefixeerde schadevergoeding wordt toegewezen. 
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      
        [eiser] heeft op 13 september 2022 een verzoekschrift ingediend. Vervolgens heeft Teva een verweerschrift met een tegenverzoek ingediend. 
    
    
      1.2.
      Op 1 november 2022 heeft een zitting plaatsgevonden. Vóór de zitting heeft [eiser] bij brief van 31 oktober 2022 nog stukken toegezonden. Ter zitting heeft [eiser] zijn verzoek gewijzigd in de zin dat hij berust in het ontslag op staande voet en (naar de kantonrechter begrijpt) de gevraagde voorlopige voorziening ingetrokken. Partijen hebben hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd.  
      
    
  
  
    
      2Feiten
    
      2.1.
      Teva houdt zich – kort gezegd - bezig met vervaardiging van farmaceutische producten, groothandel in farmaceutische producten en overige specialistische zakelijke dienstverlening.
    
    
      2.2.
      
        [eiser], geboren op 11 januari 1967, is op 1 juli 2012 bij Teva in dienst getreden, eerst voor bepaalde tijd en met ingang van 1 juli 2013 voor onbepaalde tijd. 
    
    
      2.3.
      De functie van [eiser] is technician. In die functie houdt hij zich bezig met het onderhoud aan de machines en het verhelpen van storingen (in een 24/7 ploegendienst). 
    
    
      2.4.
      Het salaris van [eiser] bedraagt € 3.083,- bruto per maand, inclusief vaste toeslag voor inconveniënte uren en exclusief 8% vakantietoeslag.
    
    
      2.5.
      De cao Teva Haarlem 1 januari tot en met 31 december 2022 is op de arbeidsovereenkomst van toepassing.
    
    
      2.6.
      Op 24 december 2015 heeft [eiser] een schriftelijke berisping gekregen wegens het sturen van een negatief sms-bericht aan een collega.
    
    
      2.7.
      Op 7 januari 2016 heeft [eiser] zich ziek gemeld wegens spanningsklachten. Tijdens de ziekteperiode van [eiser] in 2016 heeft Teva hem een coachingstraject met intensieve begeleiding voor de duur van zes maanden aangeboden om zijn communicatie te verbeteren. Aanleiding hiervoor waren het negatieve sms-bericht en eerdere problemen op het gebied van communicatie. 
    
    
      2.8.
      Vanaf februari 2016 (en ook tweemaal eerder) is [eiser] vrijwillig in behandeling geweest bij De Waag wegens agressieregulatie problematiek. In het behandelplan van De Waag van 17 februari 2016 staat vermeld dat [eiser] een stoornis in de impulsbeheersing heeft, ADHD en (trekken van) een obsessieve-compulsieve persoonlijkheidsstoornis. 
    
    
      2.9.
      Vanaf september 2019 heeft [eiser] op zijn verzoek een sabbatical gehad, waarna hij in december 2019 is teruggekeerd bij Teva.
    
    
      2.10.
      Op 17 juli 2020 heeft [eiser] een officiële, schriftelijke waarschuwing ontvangen, omdat hij op 10 juli 2020 – in strijd met de gedragscode van Teva – een e-mailbericht met een onacceptabele toon naar twaalf collega’s had gestuurd.  
    
    
      2.11.
      Van 13 juli 2020 tot januari 2021 is [eiser] ziek geweest. Kort daarna is hij opnieuw uitgevallen. In het kader van de re-integratie is in oktober 2021 een arbeidsdeskundig onderzoek uitgevoerd door de arbo-dienst. In de daarvan opgestelde  rapportage van 18 oktober 2021 staat vermeld dat [eiser] beperkt is ten aanzien van het uiten van de eigen gevoelens en het omgaan met conflicten. De arbeidsdeskundige adviseert een cursus/training conflicthantering. Vanaf 23 april 2021 was [eiser] weer volledig hersteld en gere-integreerd in zijn eigen functie. 
    
    
      2.12.
      Naar aanleiding van de Performance Review van [eiser] over 2020 (met de score ‘needs improvement’) is in de periode van maart tot en met juli 2021 een verbetertraject gestart. Blijkens het Performance Improvement Plan waren de doelstellingen van dit traject: het kanaliseren van [eiser] emoties op een professionele manier, met name in zijn communicatie naar collega’s, en het vroegtijdig kenbaar maken van (persoonlijke) problemen bij leidinggevenden of collega’s. Onderdeel van dit traject waren externe trainingen en begeleiding door de bedrijfspsycholoog. Het verbetertraject werd positief afgesloten. In de Performance Review over 2021 wordt het functioneren van [eiser] beoordeeld met de score ‘successful’.
    
    
      2.13.
      Begin 2022 is er tussen [eiser] en een collega, schoonmaakster [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1]), discussie geweest over het al dan niet veroorzaken van schade door [betrokkene 1] aan de auto van [eiser]. 
    
    
      2.14.
      Op 8 juli 2022 (rond 6.45 uur) heeft zich een incident voorgedaan tussen [eiser] en [betrokkene 1] bij de lift in het bedrijfspand. Bij e-mail van 11 juli 2022 (7.26 uur) heeft [betrokkene 1] naar aanleiding van dit incident aan Teva verklaard: ‘(…) [eiser] gooide liftdeur weer open met een grote zwaai en stapte agressief op mij af! Hij viel mij aan. Hij stond met zijn lijf tegen mij aan!! Zeer intimiderend!! Hij schreeuwde luid naar mij. “VIEZE VISKUT!! VISKUT IK KEN JOUW SOORT!!” Totaal 7x kreeg ik het woord viskut naar mijn hoofd geslingerd! Het was zo erg, ik kon geen kant op. Hij stonk ongelooflijk uit zijn mond en daar moest ik bijna van overgeven. Daardoor hijgde hij nog dichter in mijn gezicht. Bewust!! Een keer of 10. Ik riep toen: “OPROTTEN! LUL!” Waarop hij reageerde: “ja! Nu staan we 1:1. We staan quite.” Hij stapte weg waardoor ik gelukkig wat ruimte kreeg. Hij liep de lift weer in gelukkig, maar daarna kwam hij weer agressief naar mij toe gestapt. Hetzelfde gebeurde weer! Weer tegen mij aan en schreeuwde en schold mij weer uit. VISKUT!! IK KEN JOUW SOORT!! (…) Hij eindigde met de woorden: “IK ZOU OVER JE SCHOUDERS BLIJVEN KIJKEN ALS IK JOU WAS!!” (…)’ 
    
    
      2.15.
      Na dit incident is [betrokkene 1] een kantoor binnengelopen, waar twee medewerkers ([betrokkene 2] en [betrokkene 3]) werkzaam waren. [betrokkene 1] heeft over het incident gesproken met deze medewerkers, met een collega van de schoonmaak en later met [betrokkene 4], maintenance manager.
    
    
      2.16.
      Ook [eiser] heeft direct na het incident gesproken met (zijn toenmalige manager) [betrokkene 4] en zijn collega [betrokkene 5]. Hij heeft zich enkele uren na het incident ziek gemeld, maar is op 9 juli 2022 weer gaan werken. 
      
    
    
      2.17.
      Bij e-mail van 11 juli 2022 (13.37 uur) heeft Teva aan [eiser] meegedeeld dat onderzoek naar het incident zal worden gedaan en dat [eiser] gedurende dit onderzoek wordt geschorst tot 18 juli 2022.
      
    
    
      2.18.
      Op 12 juli 2022 heeft Teva [betrokkene 1] gehoord over het gebeurde. Op 13 juli 2022 is [eiser] door (HR manager [betrokkene 6] en [betrokkene 4] van) Teva gehoord. Ook [betrokkene 3] en [betrokkene 2] zijn gehoord. [betrokkene 4] en [betrokkene 5] zijn niet gehoord.
      
    
    
      2.19.
      
        In het verslag van het interview met [eiser] van 13 juli 2022 is vermeld: ‘(…) [eiser] legt uit dat hij met de lift wilde, maar dat die niet kwam. Vervolgens is hij naar een andere verdieping gelopen om de deuren daar te sluiten, zodat de lift weer kon bewegen. Hij  heeft vervolgens zijn gereedschapskar in de lift gereden en kwam ging naar de bovenste verdieping (vloer NPPL). Hier stond een schoonmaakkar voor de liftdeuren en hoorde hij iemand mompelen “die lul weer”. Hij vroeg of hij er uit kon en toen dat niet leek te kunnen vroeg hij [betrokkene 1] “wat moet je van me”. Dit doet [eiser] vervolgens staand voor en gebruikt hierbij een gebaar waarmee hij met de rug van zijn ene hand tegen de palm van zijn andere hand slaat vlak voor de andere persoon. [betrokkene 1] was volgens hem geamuseerd en zou hem uit hebben gelachen. Hij vertelt een aantal keer terug de lift in te zijn gaan, omdat hij zich daar veiliger voelde. [eiser] heeft aangegeven dat de confrontatie met [betrokkene 1] grotendeels in de lift heeft plaatsgevonden. Later geeft hij aan dat hij heeft gezegd “ik ken jouw soort” en “wij komen elkaar nog wel tegen”. Hij zegt ook dat hij dit niet dreigend vond overkomen en weet niet of zij dit anders kan hebben ervaren.
        
          
            [eiser] vertelt ook dat de eerder genoemde deuk in zijn auto de aanleiding is geweest voor dit incident. (…)
        
        
          
            [betrokkene 6] probeert een aantal keren gedurende het gesprek om een duidelijker beeld te krijgen bij de situatie door te vragen wanneer en zich wat heeft afgespeeld. Uiteindelijk blijft het een warrig verhaal wat [eiser] vertelt en komt er geen duidelijk verhaal naar voren wat er nou exact heeft plaatsgevonden. Ook strookt het verhaal op meerdere vlakken niet met wat [betrokkene 1] uitgebreid heeft verteld (en ook bij een vervolggesprek het verhaal exact hetzelfde is gebleven) en op papier heeft neergezet. (…)’. 
        
      
      
    
    
      2.20.
      
        In een gesprek op 14 juli 2022 heeft Teva aan [eiser] meegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen. Dit ontslag is bevestigd bij brief van 15 juli 2022. In die brief staat:
        
          ‘In het gesprek dat u op 14 juli 2022 heeft gevoerd met de Director Engineering & Maintenance, de heer [betrokkene 7] en mevrouw [betrokkene 8] (Senior Manager HR) bent u op staande voet ontslagen. Deze brief is een bevestiging hiervan. 
        
        
          (…) U bent eerder gewaarschuwd voor agressief gedrag. U heeft hiervoor een officiële waarschuwing ontvangen. Op verzoek van Teva heeft u een conflicthanteringsagressietraining gedaan.
        
        
          Dringende reden
        
        
          Er heeft op 8 juli 2022 vrijdag een ernstig incident plaatsgevonden. [betrokkene 1] heeft gemeld dat u haar hebt uitgescholden (het meerdere malen schreeuwen van “vieze viskut”), u kwam meerdere keren agressief op haar af en stond tegen haar aan waardoor ze geen kant meer op kon. Teva neemt deze melding zeer serieus. Dit is onacceptabel gedrag.
        
        
          Naar aanleiding van deze melding hebben wij onderzoek gedaan. Wij hebben alle betrokkenen gehoord, waaronder u en mevrouw [betrokkene 1]. De melding van mevrouw [betrokkene 1] is gedetailleerd en consistent. Zij heeft exact hetzelfde verhaal verteld tegen collega’s die zij meteen na het incident heeft gesproken als tijdens het onderzoek. Zij heeft dit ook op schrift gezet. Collega’s die haar kort na het incident hebben gesproken bevestigen dat zij overstuur was en stond te trillen op haar benen.
        
        
          Op 13 juli jl. hebben wij u gehoord. In dit gesprek was u defensief en agressief. U erkent dat u mevrouw [betrokkene 1] “viswijf” heeft genoemd. Verder geeft u aan het niet meer precies te weten. Uw verhaal is onduidelijk en onsamenhangend. Daarom vindt Teva dit niet geloofwaardig. Teva ziet uw gedrag tegen mevrouw [betrokkene 1] op 8 juli jl. als dringende reden voor ontslag op staande voet. (…)’ 
        
      
    
    
      2.21.
      Bij e-mail van 21 juli 2022 en bij brief van zijn gemachtigde van 11 augustus 2022 heeft [eiser] (vergeefs) tegen dit ontslag geprotesteerd.
    
    
      2.22.
      Op 4 augustus 2022 is [eiser] onwel geworden en in het ziekenhuis opgenomen. Na vervolgonderzoeken is gebleken dat [eiser] longkanker heeft en niet meer te genezen is.
    
    
      2.23.
      Met ingang van 4 augustus 2022 is [eiser] arbeidsongeschikt. Hij heeft een IVA-uitkering aangevraagd, waarop hij een voorschot heeft ontvangen. Op de IVA-aanvraag is (althans was ten tijde van de zitting) nog niet beslist.
    
    
      2.24.
      Op 6 augustus 2022 heeft [eiser] een Whatsapp-bericht met een beledigende en bedreigende tekst gestuurd aan zijn leidinggevende de heer [betrokkene 7]. Naar aanleiding van dat Whatsapp-bericht heeft Teva [eiser] op 12 augustus 2022 telefonisch gehoord. Vervolgens heeft zij [eiser] bij brief van diezelfde datum nogmaals op staande voet ontslagen, voor het geval de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is geëindigd op 14 juli 2022.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1
      
        [eiser] verzoekt de kantonrechter (na wijziging van het verzoek):
      a. vast te stellen dat er geen dringende reden is voor het op 14 juli 2022 gegeven ontslag op staande voet en dat dit ontslag in strijd met artikel 7:671 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is gegeven;
      b. Teva te veroordelen tot betaling aan [eiser] van een billijke vergoeding (ex artikel 7:681 BW) van € 240.000,- bruto;
      c. aan [eiser] een vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe te kennen van       € 10.000,- bruto;
      d. aan [eiser] een transitievergoeding toe te kennen van € 11.141,- bruto;
      e. (Naar de kantonrechter begrijpt primair hoewel dit – kennelijk per vergissing – ‘nog meer subsidiair’ is gevorderd:) Teva te veroordelen tot betaling aan [eiser] van de wettelijke rente over de hiervoor genoemde bedragen vanaf de data van opeisbaarheid;
      f. Teva te veroordelen in de proceskosten.
      
    
    
      3.2.
      
        [eiser] legt – kort weergegeven – aan het verzoek ten grondslag dat hij weliswaar berust in de opzegging van 14 juli 2022, maar dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Teva is namelijk volstrekt voorbij gegaan aan wat [eiser]  over het incident op 8 juli 2022 heeft verklaard, te weten:
      - dat, toen [eiser] met zijn palletpompwagen de lift wilde uitrijden, de lift werd geblokkeerd door [betrokkene 1], die direct zei: ‘daar hebben we die klootzak weer’;
      - dat [betrokkene 1], in plaats van de confrontatie met [eiser] uit de weg te gaan, haar schoonmaakkar voor de uitgang van de lift heeft laten staan en zich in de deuropening heeft geposteerd, daarbij de uitgang blokkerend;
      - dat [betrokkene 1] [eiser] toen heeft uitgescholden voor klootzak, lul en viezerik en heeft gezegd dat [eiser] uit zijn mond stinkt;
      - dat [betrokkene 1] op een intimiderende, gemene toon met de armen over elkaar al lachend [eiser] de les heeft gelezen; 
      - dat [eiser] zodanig was aangeslagen door het incident dat hij zich dezelfde dag heeft ziekgemeld.
      
    
    
      3.3.
      Bovendien gaat Teva voorbij aan het feit dat er al een gespannen relatie was tussen [eiser] en [betrokkene 1] door het eerdere incident over de schade aan de auto van [eiser]. 
      
    
    
      3.4.
      Wel erkent [eiser] dat hij in zijn paniek mogelijk een keer vieze vieskut naar [betrokkene 1] heeft geroepen. 
      
    
    
      3.5.
      Gegeven de hiervoor omschreven gang van zaken, het feit dat Teva bekend was met de psychische gesteldheid van [eiser] en het feit dat het [betrokkene 1] is geweest die [eiser] heeft uitgescholden en de confrontatie is aangegaan, is er geen dringende reden voor een ontslag op staande voet.
      
    
    
      3.6.
      Bovendien dient rekening te worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van [eiser]: zijn kwetsbare psychische gezondheid en zijn ongunstige positie op de arbeidsmarkt, mede gezien zijn leeftijd van 55 jaar. 
      
    
    
      3.7.
      Omdat het ontslag niet rechtsgeldig is, moeten aan [eiser] een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging  worden toegekend.  
      
    
    
      3.8.
      Wat betreft de omvang van de verzochte billijke vergoeding wijst [eiser] er op dat zijn de kansen om weer aan het werk te komen gering zijn. Er moet vanuit worden gegaan dat [eiser] tot zijn pensioen bij Teva zou zijn blijven werken. Er is geen redelijke grond voor het ontslag en er was geen enkel begrip voor zijn moeilijke situatie. Ook lijdt [eiser] schade ten gevolge van het eindigen van zijn pensioenopbouw. 
      
    
  
  
    
      4Het verweer en het tegenverzoek
    
    
      4.1.
      Teva verweert zich tegen het verzoek. Daartoe voert zij – samengevat – aan dat het ontslag op staande voet van 14 juli 2022 rechtsgeldig is. De dringende reden is het gedrag van [eiser] tegen [betrokkene 1] op 8 juli 2022, bestaande uit het uitschelden en agressief gedrag. [eiser] erkent het uitschelden met ‘vieze viskut’. Ook erkent hij te hebben gezegd: ‘ik ken jouw soort’ en ‘wij komen elkaar wel tegen’. Dit is beledigend en bedreigend gedrag dat niet kan worden getolereerd binnen de organisatie. 
      
    
    
      4.2.
      Teva betwist dat zij bekend was met de psychische gesteldheid van [eiser]. Zij wist wel dat [eiser] problemen had met zijn communicatie. Teva wist niet dat [eiser] werd begeleid door De Waag. Wel wist zij dat [eiser] eerder ongepast agressief, intimiderend en/of ander ongewenst gedrag heeft vertoond jegens collega’s. Hij heeft hiervoor waarschuwingen ontvangen en heeft een door Teva betaald traject gevolgd om zijn gedrag en communicatie te verbeteren. Dit heeft hem er niet van weerhouden op 8 juli 2022 (en op 6 augustus 2022) opnieuw een collega uit te schelden en agressief te bejegenen.
      
    
    
      4.3.
      Er is geen reden voor toekenning van een billijke vergoeding omdat Teva niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Teva heeft [eiser] altijd goed behandeld en hem meerdere kansen gegeven, onder meer door het aanbieden van het coachingstraject, een traject bij de bedrijfspsycholoog en intensieve begeleiding.
      
    
    
      4.4.
      Wat betreft de omvang van de verzochte billijke vergoeding gaat [eiser] er ten onrechte vanuit dat het dienstverband nog 12 jaar zou duren. Gezien de reeks van incidenten is het aannemelijk dat het dienstverband ook zonder ontslag op staande voet op korte termijn zou zijn geëindigd door een ontbinding. Daarnaast is de arbeidsmarkt voor technische mensen zoals [eiser] dusdanig overspannen, dat zijn leeftijd geen rol speelt bij zijn kans op een andere baan. Bovendien is [eiser] sinds 4 augustus 2022 100% ziek. De ziekte is zodanig ernstig dat hij een vervroegde IVA-uitkering heeft aangevraagd. Hieruit kan worden afgeleid dat hij er zelf ook vanuit gaat dat het dienstverband niet lang meer zou hebben geduurd, namelijk tot het moment dat hij een IVA-uitkering ontvangt. Als hij geen IVA-uitkering ontvangt zou het dienstverband in ieder geval eindigen na twee jaar ziekte. Een door [eiser] te ontvangen uitkering moet op de billijke vergoeding in mindering strekken. Dit klemt temeer omdat Teva als eigen risicodrager de Ziektewetuitkering volledig betaalt. Ook een eventueel toe te kennen transitievergoeding moet hierop in mindering worden gebracht. 
      
    
    
      4.5.
      Er is geen reden voor toekenning van een vergoeding voor onregelmatige opzegging omdat het dienstverband rechtsgeldig is geëindigd.
      
    
    
      4.6.
      
        [eiser] heeft ook geen recht op een transitievergoeding omdat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 
      
    
    
      4.7.
      Voor het geval onherroepelijk in rechte komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door het ontslag op staande voet van 14 juli 2022 (en van 12 augustus 2022), verzoekt Teva de arbeidsovereenkomst per de eerst mogelijke datum te ontbinden op grond van primair (ernstig) verwijtbaar handelen van [eiser] (artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW), subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW) en meer subsidiair een combinatie van die omstandigheden (artikel 7:669 lid 3 onderdeel i BW).
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      Vaststaat dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op 14 juli 2022 is geëindigd, omdat [eiser] in de op die datum gedane opzegging heeft berust. Het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van Teva hoeft dus niet te worden behandeld.
      
    
    
      5.2.
      Het gaat in deze zaak nog om de vraag of het ontslag op staande voet van 14 juli 2022 rechtsgeldig is gegeven en of aan [eiser] een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding moeten worden toegekend. 
      
    
    
      5.3.
      Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is (artikel 7:677 lid 1 BW). De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Belangrijk is de aard en ernst van de dringende reden. Ook kunnen meespelen de duur van de dienstbetrekking en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Verder kan meewegen wat de gevolgen van een ontslag op staande voet voor de werknemer zijn. Maar ook als zo’n ontslag grote gevolgen heeft voor de werknemer, kan dat ontslag toch gerechtvaardigd zijn. Verder moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren.
      
    
    
      5.4.
      Naar het oordeel van de kantonrechter is het op 14 juli 2022 gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Daarover wordt het volgende overwogen.
      
      
        
          Wel onverwijld
        
      
      
    
    
      5.5.
      Niet in geschil is dat Teva de arbeidsovereenkomst op 14 juli 2022 onverwijld heeft opgezegd en dat zij de door haar aan het ontslag ten grondslag gelegde dringende reden onverwijld aan [eiser] heeft meegedeeld. 
      
      
        
          Geen dringende reden
        
      
      
    
    
      5.6.
      Partijen zijn het er echter niet over eens of sprake is van een dringende reden voor het gegeven ontslag op staande voet. Teva heeft als reden aan het ontslag van 14 juli 2022 ten grondslag gelegd dat [eiser] op 8 juli 2022 [betrokkene 1] heeft uitgescholden (door het meerdere malen schreeuwen van “vieze viskut”), meerdere keren agressief op haar af is gekomen en tegen haar aan heeft gestaan waardoor ze geen kant meer op kon. 
      
    
    
      5.7.
      
        [betrokkene 1] en [eiser] hebben allebei een verschillende lezing van wat zich op 8 juli 2022 precies heeft afgespeeld. Teva heeft aangeboden om, als de kantonrechter twijfelt aan de verklaring van [betrokkene 1], [betrokkene 1] als getuige te doen horen. De kantonrechter zal dit aanbod passeren. Daartoe overweegt zij het volgende.
      
    
    
      5.8.
      Uit de door [betrokkene 1] en [eiser] (wat [eiser] betreft ook ter zitting) afgelegde verklaringen kan in ieder geval worden afgeleid dat [eiser] naar [betrokkene 1] is toegelopen, dichtbij haar heeft gestaan en een gebaar heeft gemaakt met de rug van zijn ene hand tegen de palm van zijn andere hand en ook dat hij haar heeft uitgescholden voor ‘vieze viskut’. Bovendien heeft [eiser] tijdens het interview op 13 juli 2022 erkend (en nadien ook niet betwist) dat hij tegen [betrokkene 1] heeft gezegd ‘ik ken jouw soort’ en ‘wij komen elkaar nog wel tegen’. De kantonrechter is het met Teva eens dat dit agressief en intimiderend gedrag is dat niet door de beugel kan. [eiser] heeft als verklaring voor zijn gedrag gegeven dat [betrokkene 1] hem heeft geprovoceerd door de lift te blokkeren en zoiets te zeggen als ‘daar heb je die klootzak weer’ of door met haar armen over elkaar te staan en hem uit te lachen en uit te schelden. Dit is niet vast komen te staan, maar maakt het voorgaande niet anders. Het kan zijn gedrag immers slechts verklaren en niet rechtvaardigen. Voor het horen van [betrokkene 1] als getuige is dus geen aanleiding.
      
    
    
      5.9.
      De kantonrechter is echter van oordeel dat het agressieve en intimiderende gedrag van  [eiser] jegens [betrokkene 1] in de gegeven omstandigheden geen dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert. In dit kader vindt de kantonrechter van belang dat Teva (gelet op de onder 2.6, 2.7, 2.10, 2.11 en 2.12 weergegeven feiten) wist - of in ieder geval kon weten - dat [eiser] een kwetsbare persoonlijkheid heeft en (aanzienlijke) problemen in de communicatieve sfeer. De omstandigheid dat Teva er niet eerder van op de hoogte was dat [eiser] werd begeleid door De Waag en dat zij niet wist wat zijn diagnose was (wat overigens door [eiser] wordt betwist) maakt dat niet anders. Een ontslag op staande voet moet een ‘ultimum remedium’ zijn. In de gegeven omstandigheden is dit naar het oordeel van de kantonrechter een te zwaar middel. De eerder door [eiser] ontvangen officiële waarschuwingen en de intensieve begeleiding die Teva [eiser] heeft geboden maken dit niet anders. Het had op de weg van Teva gelegen in plaats van een ontslag op staande voet te geven een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (wegens verwijtbaar handelen of nalaten of een verstoorde arbeidsverhouding) in te dienen en [eiser] tot de einddatum van het dienstverband op non-actief te stellen (ter vermijding van een verdere confrontatie met [betrokkene 1]). Dit geldt temeer als het langdurige dienstverband, de leeftijd van [eiser] (55 jaar) en de gevolgen die het ontslag (mede in verband daarmee) voor hem heeft in aanmerking worden genomen.      
      
    
    
      5.10.
      De conclusie is dat [eiser] ten onrechte op staande voet is ontslagen omdat aan het ontslag geen dringende reden ten grondslag ligt. De door [eiser] verzochte verklaring voor recht is dus toewijsbaar.
      
      
        
          Vergoeding wegens onregelmatige opzegging
        
      
      
    
    
      5.11.
      
        [eiser] heeft recht op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt (artikel 7:672 lid 11 BW). De opzegtermijn is (onbetwist) 3 maanden. De door [eiser] verzochte vergoeding van     € 10.000,- bruto (=  3 x € 3.329,64 inclusief 8% vakantietoeslag en inconveniententoeslag, afgerond naar boven) is daarom toewijsbaar. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (zie artikel 7:686a lid 1 BW).
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
      
    
    
      5.12.
      Het verzoek om Teva te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [eiser] (maar wel van verwijtbaar handelen of nalaten in de zin van artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW). Dat betekent dat Teva de transitievergoeding verschuldigd is en zal worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding tot een bedrag van € 11.141,00 bruto, zoals door [eiser] verzocht. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 1 BW).
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      5.13.
      Omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, moet het verzoek van [eiser] om toekenning van een billijke vergoeding worden toegewezen, omdat het geven van een ongeldig ontslag op staande voet als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever moet worden aangemerkt (zie: Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113).
      
    
    
      5.14.
      Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017,  gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle)). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
      
    
    
      5.15.
      De kantonrechter acht in dit verband de volgende omstandigheden van belang.
      
    
    
      5.16.
      Uit de keuzemogelijkheid die artikel 7:681 BW biedt, volgt dat bij het vaststellen van de billijke vergoeding op grond van deze bepaling mede kan worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd (zoals door [eiser] aanvankelijk verzocht). Daarbij laat de kantonrechter het (voorwaardelijke) ontslag op staande voet van 12 augustus 2022 buiten beschouwing, omdat het maar de vraag is of [eiser] het WhatsApp-bericht van 6 augustus 2022 aan [betrokkene 7] zou hebben verzonden als hij op 14 juli 2022 niet op staande voet zou zijn ontslagen.
      
    
    
      5.17.
      Als [eiser] niet zou hebben berust in de opzegging van de arbeidsovereenkomst per 14 juli 2022 en deze opzegging zou zijn vernietigd, zou de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op het tegenverzoek van Teva hebben ontbonden, omdat [eiser]  verwijtbaar heeft gehandeld, zodanig dat van Teva in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW). Omdat niet is gebleken van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [eiser], zou de arbeidsovereenkomst in dat geval met toepassing van artikel 7:671b lid 9 aanhef en onderdeel a BW zijn ontbonden met ingang van 1 januari 2023. In dat geval zou [eiser] nog (ongeveer) 5 en een halve maand (na 14 juli 2022) aanspraak hebben gehad op salaris. Hierop brengt de kantonrechter (wegens een ‘overlap’) de vergoeding wegens onregelmatige opzegging van 3 maandsalarissen in mindering, zodat tweeëneenhalf maandsalaris resteert. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de toegekende transitievergoeding in mindering te brengen. [eiser] zou immers ook een transitievergoeding hebben ontvangen als de arbeidsovereenkomst zou zijn ontbonden. Evenmin ziet de kantonrechter aanleiding de (eventuele) IVA-uitkering, Ziektewetuitkering of andere uitkering op de billijke vergoeding in mindering te brengen, mede omdat niet duidelijk is of dan wel tot welk bedrag deze worden/zijn toegekend. De billijke vergoeding komt daarmee uit op een bedrag van (€ 3.329,64 bruto x 2,5 =) € 8.324,10 bruto. Deze vergoeding staat ook in verhouding tot het ernstig verwijtbaar handelen van Teva enerzijds (het onterecht geven van een ontslag op staande voet) en het verwijtbare handelen van [eiser] anderzijds (zijn agressieve en intimiderende gedrag jegens [betrokkene 1]). Wat verder nog door partijen is aangevoerd leidt niet tot toekenning van een ander bedrag aan billijke vergoeding.
      
    
    
      5.18.
      De wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking. 
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      5.19.
      De proceskosten komen voor rekening van Teva, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Teva. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [eiser] worden vastgesteld op € 747,00. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      stelt vast dat er geen dringende reden is voor het op 14 juli 2022 gegeven ontslag op staande voet en dat dit ontslag in strijd met artikel 7:671 BW is gegeven;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt Teva om aan [eiser] een billijke vergoeding te betalen van € 8.324,10 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling; 
      
    
    
      6.3.
      veroordeelt Teva om aan [eiser] een vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 10.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (14 juli 2022) tot aan de dag van de gehele betaling;
      
    
    
      6.4.
      veroordeelt Teva om aan [eiser] een transitievergoeding te betalen van                € 11.141,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot aan de dag van de gehele betaling;
      
    
    
      6.5.
      
        veroordeelt Teva tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [eiser] tot en met vandaag vaststelt op € 991,00, te weten:
        griffierecht	€	244,00
        salaris gemachtigde	€	747,00	;
      
      
    
    
      6.6.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      6.7.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gewezen door mr. W. Aardenburg, kantonrechter en op 29 november 2022 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier								De kantonrechter