ECLI:NL:RBMNE:2024:5717, Rechtbank Midden-Nederland, 22-07-2024, 11106303 \ UE VERZ  24-130
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2024-07-22 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst (g-grond). Arbeidsverhouding verstoord door conflict tussen partijen over het volledig thuiswerken van werkneemster.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Utrecht
    
    
    
      zaaknummer: 11106303 UE VERZ  24-130 JH/1050
    
    
    
      
        Beschikking van 22 juli 2024
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        
          [verzoekster] B.V.,
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verder ook te noemen [verzoekster] ,
      verzoekende partij,
      gemachtigden: mr. E.M.Y. Sørensen en mr. M. Benard,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [verweerster]
        ,
      wonende te [woonplaats] ,
      verder ook te noemen [verweerster] ,
      verwerende partij,
      gemachtigde: mr. I. ter Steege.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
         het verzoekschrift met 29 producties, op de griffie ingekomen op 14 mei 2024;
         het verweerschrift met 27 producties;
         de door de gemachtigde van [verzoekster] op 19 juni 2024 nagezonden producties 30 en 31;
         de door de gemachtigde van [verweerster] op 21 juni 2024 nagezonden productie 28.
      
      
    
    
      1.2.
      
        De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 24 juni 2024. Namens [verzoekster] waren de heer [A] (statutair directeur) en mevrouw [B] (office & HR manager) aanwezig, bijgestaan door de gemachtigden. [verweerster] is verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde. 
        Partijen hebben hun standpunten nader toegelicht aan de hand van pleitnotities. Zij hebben geantwoord op de door de kantonrechter gestelde vragen en zij hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt.
      
      
    
    
      1.3.
      Hierna is uitspraak bepaald. 
      
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1972, is op 18 november 2020 in dienst getreden van [verzoekster] . De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd en op 18 mei 2021 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [verweerster] vervult de functie van notarieel medewerkster tegen een brutoloon van (laatstelijk) € 3.895 per maand, exclusief emolumenten. 
      
    
    
      2.2.
      
        [verweerster] heeft de eerste zes maanden van het dienstverband volledig gewerkt vanuit het kantoor van [verzoekster] in [plaats] . Vanaf december 2021 heeft zij haar werkzaamheden volledig vanuit huis verricht. 
      
    
    
      2.3.
      Tijdens een functioneringsgesprek op 27 juni 2022 heeft [A] , statutair directeur van [verzoekster] , aan [verweerster] laten weten dat hij haar meer op kantoor wil zien in verband met haar opleiding en zichtbaarheid naar collega’s. Partijen hebben afgesproken dat [verweerster] per 1 juli 2022, maar uiterlijk per november 2022, drie van de vijf werkdagen op kantoor aanwezig zal zijn. 
      
    
    
      2.4.
      In een e-mail van 23 september 2022 heeft [A] aan [verweerster] laten weten dat er een schema moet komen waarbij zij drie dagen per week op kantoor is. 
      
    
    
      2.5.
      
        Op 26 september 2022 hebben partijen elkaar gesproken op kantoor. Uit het door [A] van dit gesprek gemaakte verslag volgt dat hij [verweerster] er op heeft gewezen dat zij op kantoor aanwezig moet zijn voor het inwerken en begeleiden van collega’s en het uitvoeren van haar werkzaamheden. Van volledig thuiswerken kan volgens [A] geen sprake zijn. [A] heeft [verweerster] in het gesprek gesommeerd om per 
        1 december 2022 minimaal vier dagen per week op kantoor aanwezig te zijn. Hij heeft daarbij aangegeven dat als [verweerster] daar niet aan voldoet, dit gevolgen zal hebben voor de voortzetting van het dienstverband. 
      
      
    
    
      2.6.
      
        [verweerster] heeft de eerste weken van december 2022 deels op kantoor gewerkt. Daarna is zij weer volledig thuis gaan werken. 
      
    
    
      2.7.
      Op 6 maart 2023 heeft [A] [verweerster] wederom opgedragen om vanaf 13 maart 2023 op kantoor te komen werken omdat de werkbegeleiding en kantooromstandigheden dat vergen. 
      
    
    
      2.8.
      Op 7 maart 2023 heeft [verweerster] zich ziek gemeld. De door [verzoekster] ingeschakelde arbodienst heeft op 27 maart 2023 geoordeeld dat het verzuim wordt veroorzaakt door knelpunten in de arbeidsrelatie en door een medische oorzaak. Voor de werkgerelateerde problemen heeft de arbodienst partijen geadviseerd om met elkaar in gesprek te gaan. 
      
    
    
      2.9.
      Vervolgens is tussen partijen een verschil van mening ontstaan over de inhoud van het plan van aanpak. [verweerster] was het niet eens met het daarin opgenomen einddoel van de re-integratie, te weten werkhervatting in eigen functie, fulltime vanuit het kantoor in [plaats] . Partijen waren het er ook niet over eens of de re-integratie vanuit het kantoor moest plaatsvinden of vanuit huis. Over deze punten is door partijen veel gesproken en gecorrespondeerd. [verweerster] en [B] , office & HR manager bij [verzoekster] , hebben vanaf enig moment ook vrijwel wekelijks telefonisch contact met elkaar gehad.
      
    
    
      2.10.
      Enkele maanden na de ziekmelding is de diagnose fibromyalgie bij [verweerster] vastgesteld. 
      
    
    
      2.11.
      De arbodienst heeft op 7 september 2023 geconcludeerd dat er nog steeds sprake is van medische problematiek en dat er ook nog geen concrete oplossingen gevonden zijn voor de werkgerelateerde factoren die bijdragen aan het verzuim. Volgens de arbodienst kan [verweerster] wel starten met re-integratie vanuit huis. Op 18 oktober 2023 wordt die re-integratie toch afgeraden en op 11 december 2023 wel weer mogelijk geacht via een opbouwschema. Door toegenomen klachten wordt re-integratie op 12 januari 2024 opnieuw afgeraden. De arbodienst concludeert telkens dat er naast medische problemen werkgerelateerde zaken een rol spelen bij de uitval.
      
    
    
      2.12.
      De arbodienst heeft [verweerster] op 13 februari 2024 belastbaar geacht voor re-integratiewerkzaamheden met een wekelijkse opbouw. Ook heeft zij een arbeidsdeskundig onderzoek geadviseerd om de mogelijkheden voor re-integratie in eerste en tweede spoor te onderzoeken. 
      
    
    
      2.13.
      
        [verzoekster] heeft [verweerster] op kantoor uitgenodigd voor een arbeidsdeskundig onderzoek op 21 maart 2024. Zij heeft [verweerster] daarbij vervoer van en naar kantoor aangeboden met een taxi. [verweerster] wilde het onderzoek vanwege toegenomen lichamelijke klachten online laten plaatsvinden en is niet op het aanbod van [verzoekster] ingegaan. [verzoekster] heeft haar daarom op 20 maart 2024 aangezegd dat haar loon zal worden stopgezet als zij niet deelneemt aan het arbeidsdeskundig onderzoek. [verweerster] is niet op het onderzoek verschenen. [verzoekster] heeft de loonbetaling vervolgens stopgezet vanaf 21 maart 2024.  
      
    
    
      2.14.
      Op 3 april 2024 heeft de arbodienst re-integratie weer afgeraden vanwege toegenomen beperkingen. Voor wat betreft het arbeidsdeskundig onderzoek heeft de arbodienst aangegeven dat overwogen kan worden dit onderzoek thuis of per video te laten plaatsvinden, gelet op de beperkingen van [verweerster] . 
      
    
    
      2.15.
      In de tussenliggende periode (vanaf december 2023) heeft mediation plaatsgevonden. Dat heeft niet geleid tot een oplossing van de werkgerelateerde problemen. 
      
    
    
      2.16.
      Op 30 april 2024 heeft er in het kader van een second opinion een consult plaatsgevonden bij een andere bedrijfsarts van de arbodienst. In de terugkoppeling daarvan op 22 mei 2024 heeft die bedrijfsarts geadviseerd dat de re-integratie kan worden opgestart als uit het arbeidsdeskundig onderzoek duidelijk wordt wat voor passende werkzaamheden [verweerster] kan verrichten. Voor wat betreft de werkgerelateerde problemen heeft de bedrijfsarts geadviseerd interventie in te zetten. 
      
    
    
      2.17.
      Eind april 2024 heeft [verzoekster] alsnog het loon over de periode van 3 april tot en met 30 april betaald. [verzoekster] heeft de loonsanctie vanaf mei 2023 gehandhaafd. Zij heeft aangegeven dit loon pas te betalen als [verweerster] fysiek aanwezig is geweest bij het arbeidsdeskundig onderzoek. Dat onderzoek vindt op 27 juni 2024 plaats. 
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      
        [verzoekster] verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zij legt aan dit verzoek ten grondslag dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding als bedoeld in artikel 7:671b lid 1 onder a en artikel 7:669 lid 3 sub g Burgerlijk Wetboek (BW). De verstoring is volgens [verzoekster] ontstaan doordat [verweerster] vanaf de zomer van 2022 heeft geweigerd om (deels) op kantoor te komen werken. Volgens [verzoekster] had [verweerster] hiervoor steeds een andere reden. Of ze woonde te ver weg, of ze was bang om te reizen in het donker. [verzoekster] heeft steeds geprobeerd met een flexibele houding aan de zorgen van [verweerster] tegemoet te komen, maar dit heeft niet tot een oplossing geleid. Volgens [verzoekster] heeft [verweerster] zich ten onrechte een recht van thuiswerken toebedacht en zich in dat kader veel te star opgesteld. Zij toonde zich in toenemende mate weigerachtig en reageerde niet op de redelijke verzoeken en sommaties van [verzoekster] . Die weigering zette zich door tijdens de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] en heeft tot gevolg dat partijen niet meer fatsoenlijk met elkaar kunnen communiceren, laat staan samenwerken, aldus steeds [verzoekster] . [verzoekster] is bereid de wettelijke transitievergoeding aan [verweerster] te betalen. 
      
    
    
      3.2.
      
        
          [verweerster] verzoekt de kantonrechter primair om het verzoek tot ontbinding af te wijzen. Zij betwist dat er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding en beroept zich op het opzegverbod tijdens ziekte. Zij is van mening dat het ontbindingsverzoek van [verzoekster] verband houdt met haar arbeidsongeschiktheid. De arbeidsrelatie was volgens [verweerster] prima voordat zij ziek werd. Dat blijkt ook uit het feit dat zij begin 2023 nog een promotie toegezegd heeft gekregen. [A] heeft [verweerster] keer op keer zelf toegestaan om vanuit huis te werken. Pas op het moment dat het voor [verzoekster] duidelijk werd dat [verweerster] voor langere tijd niet in staat zou zijn haar eigen werk uit te voeren, is [verzoekster] de druk ernstig gaan opvoeren en gaan aansturen op ontslag. 
        
          [verweerster] erkent wel dat de arbeidsrelatie ernstig verstoord is geraakt. Dat is volgens haar het gevolg van de handelwijze van [verzoekster] . [verzoekster] heeft tweemaal een onterechte loonstop opgelegd en heeft tegen het advies van de arbodienst in meerdere keren van haar verlangd dat zij op kantoor kwam om te re-integreren. In plaats van de discussie over thuiswerken te parkeren, heeft [verzoekster] de arbeidsrelatie doelbewust op scherp gezet. [verweerster] realiseert zich dat voortzetting van de gesprekken tussen partijen haar gezondheid niet ten goede zal komen. 
        Subsidiair, als de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] om aan haar de transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter begrijpt dat [verweerster] bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst ook aanspraak maakt op uitbetaling van het achterstallig loon over de periode van 21 maart 2024 tot 3 april 2024 en vanaf mei 2024, te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente. 
      
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      In deze zaak ligt de vraag voor of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerster] de transitievergoeding en een billijke vergoeding moet worden toegekend. Daarnaast moet worden beoordeeld of de door [verzoekster] toegepaste loonsancties terecht zijn. 
      
      
      
        
          De ontbinding van de arbeidsovereenkomst
        
      
      
    
    
      4.2.
      De arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werkgever worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:671b en 7:669 lid 1 BW). In de wet is nader bepaald wat onder een redelijke grond voor ontbinding moet worden verstaan (artikel 7:669 lid 3 onder c tot en met i BW). 
      
    
    
      4.3.
      Uit artikel 7:671b lid 2 BW volgt dat een verzoek tot ontbinding in beginsel niet kan worden toegewezen als er een opzegverbod geldt. In dit geval is er sprake van een opzegverbod, omdat [verweerster] arbeidsongeschikt is. Dit opzegverbod staat echter niet in de weg aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] . De kantonrechter zal dat hierna toelichten. 
      
      
        4.3.1.
        
          Uit de stukken volgt dat de arbeidsverhouding tussen partijen al geruime tijd voor de ziekmelding was verstoord door het conflict tussen partijen over het thuiswerken van [verweerster] . De knelpunten in de arbeidsrelatie zijn door de arbodienst bij het eerste consult met [verweerster] ook aangemerkt als medeoorzaak voor het verzuim.
          
            [verzoekster] heeft [verweerster] vanaf de zomer van 2022 op verschillende momenten gesommeerd om op kantoor te komen werken en heeft [verweerster] gewezen op arbeidsrechtelijke consequenties als zij dat niet zou doen. [verweerster] was tegen de zin van [verzoekster] al maanden niet op kantoor geweest, terwijl haar aanwezigheid voor de werkbegeleiding en kantooromstandigheden volgens [verzoekster] wel nodig was. 
          Voor [verzoekster] was het voortdurende thuiswerken van [verweerster] dus een belangrijke verstoring in de verhouding tussen partijen. Dat [verweerster] dat niet als zodanig heeft ervaren, betekent niet dat er geen sprake was van een conflict. [verweerster] heeft er in dit verband op gewezen dat [verzoekster] haar in januari 2023 nog de mogelijkheid heeft geboden om te worden opgeleid tot behandelaar. Dit rechtvaardigt echter niet de conclusie dat het geschil over het thuiswerken toen niet meer speelde. [verzoekster] is op dat moment weliswaar over het conflict heengestapt om tot een oplossing te komen, maar dat is niet gelukt. 
        
        
      
      
        4.3.2.
        
          Ook tijdens de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] speelde het conflict over het thuiswerken nog een belangrijke rol. [verweerster] was het immers niet eens met het in het plan van aanpak opgenomen einddoel van de re-integratie tot werkhervatting vanuit het kantoor in [plaats] . Het conflict over thuiswerken is hierdoor tijdens de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] alleen maar verergerd. 
          Dat er zich tijdens de arbeidsongeschiktheid ook problemen hebben voorgedaan rondom de re-integratie en loondoorbetaling, is onder deze omstandigheden onvoldoende om een verband tussen het ontbindingsverzoek en de ziekte van [verweerster] aan te nemen. 
        
        
      
    
    
      4.4.
      Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsverhouding al langere tijd ernstig is verstoord. Het is partijen niet gelukt om middels mediation tot een oplossing te komen van het conflict. Een tweede mediationtraject acht de kantonrechter weinig kansrijk omdat de standpunten van partijen zijn verhard. Daar komt bij dat een dergelijk traject ook niet in het belang van (de gezondheid van) [verweerster] zou zijn, omdat zij rust nodig heeft voor haar herstel. De kantonrechter is daarom van oordeel dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig ernstig en duurzaam is verstoord dat van [verzoekster] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Nu herplaatsing niet in de rede ligt, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De ontbindingsdatum wordt met toepassing van artikel 7:671b BW bepaald op 1 september 2024. 
      
      
        
          De transitievergoeding 
        
      
      
    
    
      4.5.
      
        Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerster] bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst recht heeft op de wettelijke transitievergoeding. Rekening houdend met de ontbindingsdatum van 1 september 2024 komt dat neer op een bedrag van € 5.311,89 bruto, De kantonrechter zal [verzoekster] veroordelen dit bedrag aan [verweerster] te betalen.
        De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding is toewijsbaar vanaf 1 oktober 2024 tot de voldoening. 
      
      
      
        
          De billijke vergoeding 
        
      
      
    
    
      4.6.
      
        [verweerster] maakt ook aanspraak op een billijke vergoeding van € 43.556,96 bruto, bestaande uit gederfde inkomsten en immateriële schadevergoeding. 
      
    
    
      4.7.
      Voor de verschuldigdheid van een billijke vergoeding moet worden vastgesteld of [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Op grond van artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub c BW kan een billijke vergoeding namelijk worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Naar het oordeel van de kantonrechter is daarvan in dit geval geen sprake. Hiertoe wordt het volgende overwogen.   
      
      
        4.7.1.
        
          [verweerster] stelt dat [verzoekster] de arbeidsrelatie doelbewust op scherp heeft gezet. Samengevat maakt [verweerster] [verzoekster] de verwijten dat [verzoekster] (i) de discussie over het thuiswerken niet heeft laten rusten, (ii) de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] betwist en niet serieus neemt en (iii) ten onrechte loonsancties heeft aangekondigd en toegepast. 
        
      
      
        4.7.2.
        Dat [verzoekster] voor en na de ziekmelding van [verweerster] is blijven vasthouden aan het werken op kantoor, kan haar naar het oordeel van de kantonrechter niet worden verweten. Uit niets blijkt dat partijen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen dat [verweerster] haar werkzaamheden permanent volledig vanuit huis mocht verrichten. [verweerster] stelt wel dat deze afspraak is gemaakt, maar zij onderbouwt die stelling niet. De kantonrechter stelt vast dat de manier waarop [verweerster] feitelijk uitvoering heeft gegeven aan de arbeidsovereenkomst ook afwijkt van de door haar gestelde afspraak. [verweerster] heeft de eerste zes maanden van het dienstverband op kantoor gewerkt en is pas vanaf december 2021 volledig vanuit huis gaan werken. Dat [verzoekster] hier lange tijd mee heeft ingestemd, leidt er niet toe dat [verweerster] het recht heeft verkregen om permanent vanuit huis te werken.
        
      
      
        4.7.3.
        
          Ten aanzien van het verwijt van [verweerster] dat [verzoekster] haar arbeidsongeschiktheid betwist en niet serieus neemt, stelt de kantonrechter vast dat [verzoekster] de ziekmelding van [verweerster] heeft geaccepteerd en de adviezen van de arbodienst (grotendeels) heeft gevolgd. Maar [verzoekster] heeft hierbij niet altijd goed gehandeld. 
          Zo heeft [verzoekster] [verweerster] in september 2023 opgeroepen om de re-integratie vanuit kantoor te starten, terwijl de arbodienst had geadviseerd te starten vanuit huis. De door [verzoekster] in die periode aangekondigde loonsanctie was onterecht. [verzoekster] heeft dit gecorrigeerd en hiervoor excuses aan [verweerster] aangeboden. In maart 2024 heeft [verzoekster] wederom een loonsanctie toegepast, die met uitzondering van een korte onderbreking, op dit moment nog voortduurt. De kantonrechter zal hierna oordelen dat ook deze loonsanctie (deels) onterecht is opgelegd. Dit kan [verzoekster] worden verweten. Van ernstig verwijtbaar handelen door [verzoekster] is echter geen sprake. De handelwijze van [verzoekster] kan namelijk niet los gezien worden van de steeds wisselende adviezen van de arbodienst. Er is ook geen sprake van een oorzakelijk verband tussen de verwijtbare handelingen van [verzoekster] en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De ontbinding is immers het gevolg van het reeds in de zomer van 2022 bestaande arbeidsconflict over het thuiswerken. Dat conflict is in de loop van de tijd verergerd en onoplosbaar gebleken.
        
        
      
    
    
      4.8.
      Nu de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] , zal aan [verweerster] geen billijke vergoeding worden toegekend. 
      
    
    
      4.9.
      Omdat bij de ontbinding geen billijke vergoeding wordt toegekend, hoeft [verzoekster] geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
      
      
        
          De loonvordering
        
      
      
    
    
      4.10.
      
        [verweerster] vordert uitbetaling van het achterstallig loon over de periode van 21 maart 2024 tot 3 april 2024 en vanaf mei 2024, te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente. [verweerster] stelt dat [verzoekster] de loonbetaling in die perioden ten onrechte heeft stopgezet.
      
    
    
      4.11.
      De kantonrechter is van oordeel dat de door [verzoekster] toegepaste loonstop over de periode van 21 maart 2024 tot 3 april 2024 terecht was. In vervolg op het door de arbodienst gegeven advies heeft [verzoekster] [verweerster] opgeroepen voor een arbeidsdeskundig onderzoek op 21 maart 2024 op het kantoor van [verzoekster] . De kantonrechter acht het niet onredelijk dat [verzoekster] het arbeidsdeskundig onderzoek op de kantoorlocatie wilde uitvoeren. Uit de adviezen van de arbodienst blijkt ook niet dat [verweerster] hiertoe niet in staat was. Nu [verweerster] niet heeft voldaan aan de oproep om te verschijnen op 21 maart 2024, mocht [verzoekster] vanaf die datum de loonbetaling stopzetten.  
      
    
    
      4.12.
      Op 3 april 2024 heeft de arbodienst re-integratie afgeraden vanwege toegenomen beperkingen en aangegeven dat overwogen kan worden het arbeidsdeskundig onderzoek thuis of per video te laten plaatsvinden, gelet op de beperkingen van [verweerster] . Vanaf dat moment kon niet meer van [verweerster] worden verlangd dat zij op kantoor zou komen voor re-integratie en/of voor een arbeidsdeskundig onderzoek. De loonsanctie is vanaf dat moment dus onterecht opgelegd. Over de periode van 3 april 2024 tot 1 mei 2024 heeft [verzoekster] dat ook gecorrigeerd, maar vanaf 1 mei 2024 niet. De kantonrechter zal [verzoekster] daarom veroordelen tot betaling van het achterstallig loon bij ziekte van [verweerster] over mei en juni 2024. Dat komt neer op een bedrag van € 5.453 bruto (€ 3.895 x 70% x 2 maanden). De kantonrechter gaat ervan uit dat [verzoekster] ook het loon over de maanden juli en augustus 2024 aan [verweerster] zal betalen als zij door de arbodienst en/of het UWV in die maanden niet geschikt wordt geacht tot re-integratie en fysieke aanwezigheid op kantoor. 
      
    
    
      4.13.
      De door [verweerster] verzochte wettelijke verhoging over het achterstallig loon als bedoeld in artikel 7:625 BW is toewijsbaar. De kantonrechter ziet geen reden om de wettelijke verhoging te matigen. Ook de wettelijke rente over het achterstallig loon en de wettelijke verhoging is toewijsbaar.  
      
      
        
          Proceskosten en uitvoerbaarheid bij voorraad
        
      
      
    
    
      4.14.
      De kantonrechter ziet in de uitkomst van deze procedure en de aard van de rechtsverhouding die tussen partijen heeft bestaan aanleiding om de proceskosten te compenseren, in die zin dat partijen de eigen kosten dragen. 
      
    
    
      4.15.
      De kantonrechter zal deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaren, zoals door partijen is verzocht. 
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter: 
    
    
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;
      
    
    
      5.2.
      bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 september 2024;
      
    
    
      5.3.
      
        veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een transitievergoeding van 
        € 5.311,89 bruto te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 oktober 2024 tot de voldoening;
      
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] te betalen € 5.453 bruto aan achterstallig loon over mei en juni 2024, te vermeerderen met de wettelijke verhoging hierover tot een maximum van 50% en met de wettelijke rente over het achterstallig loon en de wettelijke verhoging vanaf de diverse vervaldata tot de voldoening; 
      
    
    
      5.5.
      wijst af het meer of anders door partijen verzochte;
      
    
    
      5.6.
      compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen;
      
    
    
      5.7.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 22 juli 2024.