ECLI:NL:RBMNE:2023:3733, Rechtbank Midden-Nederland, 07-06-2023, 10375643 UE VERZ  23-52
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2023-06-07 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, gebrek aan zelfreflectie en werknemer weigert mee te werken aan een verbetertraject

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Utrecht
    
    
    
      zaaknummer: 10375643 UE VERZ  23-52 CMR/51145
    
    
    
      
        Beschikking van 7 juni 2023
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        
          [verzoekster] B.V.,
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verder ook te noemen: [verzoekster] ,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. A.J.P. van Beurden en mr. R.S. Warnaar,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        ,
      wonende te [woonplaats] ,
      verder ook te noemen: [verweerder] ,
      verwerende partij,
      gemachtigde: mr. N.I.F. van der Meijden (DAS).
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      
        [verzoekster] heeft op 7 maart 2023 een verzoekschrift ingediend, met daarbij 22 producties. [verweerder] heeft hierop gereageerd met een verweerschrift, met daarbij 14 producties.
      
    
    
      1.2.
      Op 10 mei 2023 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen hebben hun standpunten toegelicht. [verzoekster] heeft dit aan de hand van een pleitnota gedaan. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er is besproken.
      
    
    
      1.3.
      Hierna is bepaald dat vandaag uitspraak wordt gedaan.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1971, is op 12 februari 2018 bij [verzoekster] in dienst getreden in de functie [functie] voor 40 uur per week. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is na zeven maanden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het loon bedraagt € 2.949,88 bruto per maand, exclusief de vakantiebijslag van 8%. Daarnaast ontvangt [verweerder] elke maand een on call-vergoeding van € 273,00 bruto. Op de arbeidsovereenkomst is geen cao van toepassing.
      
      
    
    
      2.2.
      Omdat [verzoekster] moeite had en problemen ervaarde met de communicatiestijl van [verweerder] , wat [verzoekster] meerdere keren met [verweerder] had besproken, heeft zij in december 2019 een voorstel gedaan om de arbeidsovereenkomst te beëindigingen. [verweerder] heeft daar niet mee ingestemd. [verzoekster] heeft toen begin 2020 mediation voorgesteld. Omdat [verweerder] ziek werd, heeft de mediation uiteindelijk in november 2020 plaatsgevonden.
      
    
    
      2.3.
      Op 11 of 12 november 2021 heeft [verweerder] zich nogmaals ziekgemeld. Halverwege 2022 is [verweerder] begonnen met re-integreren. In het kader van zijn re-integratie hebben [verweerder] en mevrouw [A] (hierna: [A] ), de leidinggevende van [verweerder] , wekelijkse gesprekken gevoerd.
      
    
    
      2.4.
      
        
          [A] heeft [verweerder] tijdens het gesprek van 15 november 2022 aangesproken op zijn manier van communiceren. Dat heeft zij op 18 november 2022 per e-mail aan hem bevestigd: 
        “(…) Met de 1:1 hebben we het gehad over de communicatie tussen de teamleden. Zoals in meerdere gesprekken aangegeven is het belangrijkste op dit moment om weer een band te creeeren met de groep. In een jaar is er veel veranderd in processen en groepsdynamiek waar je opnieuw een weg in zal moeten vinden. Ik heb je geadviseerd om je positief op te stellen en je te verdiepen in de processen en cultuur van de afdeling. Sta open voor de veranderingen die zijn geweest tijdens je afwezigheid en probeer te accepteren dat niet alles meer gaat zoals een jaar geleden. (…) Op dit moment wordt de manier waarin je communiceerd als zeer aanvallend beschouwd door je teamleden. Zorg er eerst voor dat je weer meer gaat samenwerken en focus op de positieve zaken. (…)”
      
      
    
    
      2.5.
      
        
          [verweerder] heeft het gesprek van 21 november 2022 geweigerd. [A] heeft per e-mail aan [verweerder] laten weten dat zij hierover in gesprek wil gaan. Op 21 november 2022 heeft [verweerder] hierop per e-mail gereageerd met het volgende: 
        “(…) In alle eerlijkheid, vind ik het niet nodig om elke week een gesprek met jou te hebben. Ik wil niet als enige als en “apart geval” behandeld te worden. (…)”.
      
      
    
    
      2.6.
      
        Uiteindelijk heeft op 22 november 2022 een gesprek plaatsgevonden. Op 24 november 2022 heeft [A] per e-mail bevestigd wat er toen is besproken:
        “(…) De komende 4 weken zal ik nog een wekelijks gesprek inplannen m.b.t re-integratie en het herstel samen te monitoren. 
      
      
      
        
          In ons laatste gesprek op 22 november heb je aangegeven dat je dit niet meer nodig vind. Ik heb voorgesteld nog iemand te betrekken in ons gesprek en dat we i.v.m de re-integratie afronding hier nog wel mee doorgaan.
        
        
          Omdat in het gesprek naar voren kwam dat je je niet kon vinden in mijn laatste mail, je niet begrepen voelt, en je halverwege het gesprek bent weggelopen, betrek ik nog iemand in onze meeting.
        
        
          Het doel van de gesprekken is om te zorgen dat je weer goed integreert, niet alleen in je werktaken, maar ook in de samenwerking met de groep, met mij en in [verzoekster] . We zullen samen een plan van aanpak opstellen om hier verder aan te werken. (…)”
      
      
    
    
      2.7.
      Op 24 november 2022 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verweerder] volledig is hersteld.
      
    
    
      2.8.
      
        
          [verweerder] is niet naar het wekelijkse gesprek op 29 november 2022 gekomen. Op 6 december 2022 volgde weer een gesprek tussen [verweerder] , [A] en mevrouw [B] (hierna: [B] ), associate director customer service bij [verzoekster] en voormalig leidinggevende van [verweerder] . [B] heeft op 8 december 2022 per e-mail bevestigd wat er tijdens het gesprek is besproken:
        “(…) In the e-mail exchanges and the meeting we had on Tuesday this week, you and [A (voornaam)] have provided feedback on communication and collaboration areas that need improvement. As discussed in our meeting, these topics are unrelated to the reintegration and will need to be managed in your regular ACE check-ins and performance reviews with [A (voornaam)] as your line manager. 
      
      
      
        
          To support the ACE check-in and feedback structure and determine the best way forward in terms of your personal improvement plan, @ [C (achternaam)] , [C (voornaam)] , our new HR partner in [plaats] , will be joining your upcoming ACE in December and will provide guidance to both [A (voornaam)] as your line manager and you for the duration of the plan.
        
        
          (…)
        
        
          Ex expressed at the beginning of our meeting on Tuesday it is not an option to continue to operate and communicate the way it has been done in recent weeks. (…)”
      
      
    
    
      2.9.
      
        Op 13 december 2022 heeft het volgende gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [A] en mevrouw [C] , HR-manager bij [verzoekster] . [A] heeft op 28 december 2022 per e-mail bevestigd wat er tijdens het gesprek is besproken:
        “(…) Op 13 december hebben we een meeting gehad met jou, [C (voornaam)] en mij. 
      
      
      
        
          Het doel van deze meeting was om jou op de hoogte te brengen van ons plan om samen een persoonlijk improvement plan op te gaan stellen.
        
      
      
      
        
          In de meeting hebben we getracht jou een beginsel van een aantal voorbeelden te geven die terug gaan komen in dit plan. Helaas hebben we niet het gevoel dat we tot je door hebben kunnen dringen omdat we continue in de reden werden gevallen.
        
        
          Hierbij krijgen wij het gevoel dat je niet hebt geluisterd naar ons en je niet hebt opengestaan voor verbetering. Ondanks het feit dat jij niet vind dat er problemen zijn, vinden wij het verbeterplan wel nodig omdat er een aantal punten zijn waaraan jij dient te gaan werken.
        
        
          Samen gaan we de punten bespreken en zullen we je duidelijk aangeven wat de verwachtingen zijn. (…)”
      
      
    
    
      2.10.
      
        Op 4 januari 2023 heeft [A] [verweerder] telefonisch en per e-mail aangesproken op zijn gedrag en aangegeven dat hij tijdens het dagelijkse teamoverleg goed moet luisteren naar zijn collega’s en ze moet laten uitspreken. [verweerder] heeft diezelfde dag geantwoord met het volgende: 
        “(…) Dit vind ik respectloos. Je gaat echt te ver. Ik ben een medewerker in dienst bij [verzoekster] en zo ver ik weet is [..] geen heropvoedcentrum en geen peuterspeelzaal. Het is een online meeting waar het anders is dan bij een live meeting. En als er structuur en leiding ontbreekt -wat altijd het geval is- dan moet je eerder bij jezelf zijn. (…)”. 
        
          [A] heeft daarop op haar beurt ook weer gereageerd met het volgende: 
        “(…) Heel vervelend dat je onderstaand zo ervaart. Mijn doel is juist om bepaalde zaken te verbeteren in de communicatie. (…) Om dit meer tastbaar en duidelijk te krijgen met voorbeelden op jouw verzoek, heb ik je direct na de [.] gebeld om dit toe te lichten. 
      
      
      
        
          Ondanks dat wij van mening hierin verschillen, blijven wij bij het standpunt dat verbetering in de communicatie essentieel is, we zullen dit in meer detail bespreken tijdens de volgende PIP bespreking. Daarnaast is het, als leidinggevende mijn taak om bij iedereen aan te geen wanneer ik vind dat iets anders/beter kan. (…)”
      
      
    
    
      2.11.
      
        Op 5 januari 2023 heeft [verweerder] een e-mail gestuurd aan [A] , waarin hij het volgende schrijft:
        “(…) Ik ben van mening dat je niet gekwalificeerd of bevoegd bent om mijn communicatie te beoordelen. Dit heb ik ook al eerder aangegeven. Drie ervaren deskundigen spreken je beweringen tegen. (…)
      
      
      
        
          Communicatie kan je niet als dekmantel voor je voortdurend pestgedrag gebruiken. Ik wil echt dat dit pestgedrag ophoudt. (…)”
      
      
    
    
      2.12.
      
        [verzoekster] heeft op of omstreeks 10 januari 2023 aan [verweerder] een Performance Improvement Plan (hierna: PIP) gestuurd.
      
    
    
      2.13.
      
        Op 24 januari 2023 heeft [verzoekster] aan [verweerder] een brief gestuurd, waarin het volgende staat:
        “(…) Afgelopen donderdag hadden [A (voornaam)] [A] en ik met jou een gesprek over jouw performance improvement plan. Tijdens dat gesprek gaf jij aan geen enkele reden te zien voor verbetering van jouw functioneren en stelde jij dat alle kritiek op jouw functioneren niet anders zou zijn dan pestgedrag en discriminatie. Dit werd bovendien op hoge toon door jou gezegd en daarnaast weigerde jij aan te nemen dat de wijze waarop jij communiceert met jouw leidinggevende(n) niet respectvol is en weigerde jij ook toe te zeggen om daar verandering in te brengen. (…)
      
      
      
        
          (…) Jouw gedrag maakt dat er behalve disfunctioneren inmiddels sprake is van een dusdanig verstoorde verhouding dat van ons niet langer verwacht kan worden dat de arbeidsovereenkomst met jou wordt voortgezet. We zullen dan ook de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst met jou te ontbinden. (…)
        
      
      
    
    
      2.14.
      Op 25 januari 2023 heeft [verweerder] zich ziek gemeld.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      
        [verzoekster] verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair wegens disfunctioneren (d-grond), meer subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), en meest subsidiair op grond van de cumulatiegrond (i-grond). [verzoekster] legt aan haar verzoek – kort gezegd – het volgende ten grondslag. Het ontbreekt [verweerder] aan zelfreflectie en communicatieve vaardigheden. Tijdens zijn re-integratie in 2022 hebben [verzoekster] en [verweerder] meerdere gesprekken gevoerd, maar [verweerder] heeft ook meerdere gesprekken geweigerd. Ook na zijn re-integratie heeft [verweerder] geweigerd mee te werken aan een verbetertraject. Daardoor heeft hij verwijtbaar gehandeld. Bovendien is [verweerder] vanwege zijn communicatieproblemen en weigerachtige houding niet geschikt voor de functie die hij bekleed, en hij weigert dit gedrag te veranderen. De houding van [verweerder] in combinatie met zijn opstelling tegen collega’s en leidinggevenden, maken bovendien dat de arbeidsverhouding verstoord is. 
      
    
    
      3.2.
      
        [verweerder] heeft het volgende verweer gevoerd. Het verzoek tot ontbinding houdt verband met een opzegverbod, omdat [verweerder] vanaf 25 januari 2023 arbeidsongeschikt is. Daarnaast betwist [verweerder] dat hij een gebrek aan zelfreflectie heeft. [verweerder] is bereid geweest zijn functioneren te verbeteren. Hij heeft meerdere keren aangegeven dat hij bereid is een coachingtraject te volgen. Van een weigerachtige houding is dus geen sprake. Bovendien is er geen sprake van disfunctioneren. Het enkele benoemen dat de communicatie tekortschiet is niet voldoende. Ook is hij niet voldoende in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Pas op 10 januari 2023 is een PIP opgesteld, waarvan hij bijna alle verbeterpunten al heeft gerealiseerd, op de communicatie na, maar [verzoekster] heeft [verweerder] geen communicatietraining aangeboden. Er is ook geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, en bovendien is er niets gedaan om deze te herstellen.
      
    
    
      3.3.
      
        [verweerder] verzoekt daarnaast, indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, om betaling van de transitievergoeding, de aanvullende vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 BW en een billijke vergoeding.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      In deze zaak moet worden beoordeeld of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een verzoek tot ontbinding kan op grond van artikel 7:671b lid 2 BW alleen worden ingewilligd indien aan de voorwaarden voor opzegging als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan. Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden opgezegd indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [verzoekster] gestelde feiten en omstandigheden een redelijke grond op. Het verzoek wordt daarom toegewezen. Hierna wordt toegelicht waarom.
      
      
        
          Opzegverbod
        
      
    
    
      4.2.
      
        [verweerder] heeft zich op 25 januari 2023 ziekgemeld. Het opzegverbod uit artikel 7:670 lid 1 BW is daarom van toepassing. Dit opzegverbod staat echter op grond van artikel 7:671b lid 6 BW de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in de weg. Het verzoek tot ontbinding houdt immers geen verband met de ziekte van [verweerder] . Bovendien had [verzoekster] [verweerder] een dag voor zijn ziekmelding al laten weten dat zij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zouden gaan indienen.
      
      
        
          Verwijtbaar handelen van de werknemer (e-grond)
        
      
    
    
      4.3.
      Volgens [verzoekster] heeft [verweerder] zodanig verwijtbaar gehandeld, dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verwijtbare handelen ziet volgens [verzoekster] op de weigerachtige houding van [verweerder] en het weigeren van een verbetertraject.
      
    
    
      4.4.
      Gebleken is dat [verweerder] na het wekelijkse gesprek van 15 november 2022, waarin [A] [verweerder] heeft gewezen op zijn manier van communiceren, niet meer positief stond tegenover de wekelijkse gesprekken tussen [verweerder] en [A] . Dat heeft [verweerder] op 21 november 2022 per e-mail aan [A] laten weten (zie onder 2.5). Uit de overgelegde stukken blijkt ook dat [verweerder] het agendaverzoek voor het gesprek van 21 november 2022 heeft geweigerd. Ook het gesprek van 29 november 2022 heeft [verweerder] geweigerd. [verweerder] voert echter terecht aan dat hij verder wel in gesprek is gebleven, ondanks het feit dat hij kennelijk de gesprekken zelf niet nodig vond. Nadat [verweerder] het gesprek van 21 november 2022 heeft geweigerd, heeft namelijk wel een gesprek plaatsgevonden op 22 november 2022, en ook na 29 november 2022 hebben [verzoekster] en [verweerder] meerdere gesprekken gevoerd. Het is dus niet zo dat [verweerder] stelselmatig heeft geweigerd om in gesprek te gaan over onder andere zijn functioneren. Van verwijtbaar handelen vanwege een weigerachtige houding is dan ook geen sprake. Het aantal keren dat [verweerder] een gesprek heeft geweigerd is voor die conclusie onvoldoende.
      
    
    
      4.5.
      Wat betreft het verbetertraject geldt het volgende. Tijdens de gesprekken op 22 november 2022, 6 december 2022 en 13 december 2022 heeft [verzoekster] aan [verweerder] laten weten dat zij een verbeterplan wil opstellen, het PIP. Dat is in meerdere e-mails aan [verweerder] bevestigd (zie onder 2.6, 2.8 en 2.9). Ondanks dat uit deze e-mails blijkt dat [verweerder] hier niet aan mee wilde werken, althans niet wilde luisteren naar wat [verzoekster] hierover te zeggen had, heeft [verzoekster] in het kader van deze gesprekken een PIP naar [verweerder] gestuurd. Volgens [verweerder] heeft hij niet geweigerd mee te werken met dit verbetertraject. Het PIP loopt namelijk pas in juli 2023 af en bovendien voldoet [verweerder] al aan een aantal verbeterpunten die in het PIP staan genoemd. [verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling echter uitgelegd dat het PIP nooit ten uitvoer is gelegd. Het ging immers om een totaalpakket, maar [verweerder] was niet akkoord met alle verbeterpunten die in het PIP stonden opgenomen, met name waar het ging om de communicatie van [verweerder] . Ook zijn tussentijdse evaluaties onderdeel van het totaalpakket volgens [verzoekster] , en duidelijk is dat [verweerder] daar geen behoefte aan heeft. Omdat [verweerder] niet akkoord is gegaan met het totaalpakket, is [verzoekster] niet begonnen met het ten uitvoer leggen van het PIP. Dat het PIP nooit is uitgevoerd is ook zeer aannemelijk, aangezien het PIP niet is ondertekend. [verweerder] is dus weigerachtig geweest om een verbetertraject te starten, in die zin dat [verweerder] een verbetertraject niet nodig vond omdat hij veel punten uit het PIP, zoals het aanzetten van zijn camera tijdens online vergaderingen, al heeft verbeterd. Dat maakt echter nog niet dat [verweerder] zodanig verwijtbaar heeft gehandeld, dat van [verzoekster] niet meer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verzoekster] en [verweerder] hebben kennelijk verschillende visies over hoe het verbetertraject eruit zou moeten zien en welke verbeterpunten in het PIP zouden moeten komen, maar dat kan niet als zodanig verwijtbaar handelen van [verweerder] worden aangemerkt, dat de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan worden voortgezet. 
      
      
        
          Disfunctioneren (d-grond)
        
      
    
    
      4.6.
      
        [verzoekster] heeft verder aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat er sprake is van een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub d BW, namelijk de ongeschiktheid van [verweerder] om het bedongen arbeid te verrichten. Volgens [verzoekster] is [verweerder] ongeschikt voor zijn functie vanwege de manier van communiceren en het weigerachtige gedrag van [verweerder] . 
      
    
    
      4.7.
      Vaststaat dat de communicatieproblemen van [verweerder] geen invloed hebben op het functioneren van [verweerder] naar buiten toe. [verweerder] heeft in zijn functie contact met klanten, en er zijn geen klachten van klanten bekend over enige communicatieproblemen met [verweerder] . In die zin functioneert [verweerder] dus goed. De communicatieproblemen die [verzoekster] ervaart zien dus vooral op de interne verhoudingen tussen [verweerder] en zijn collega’s en leidinggevende. Hoewel het begrijpelijk is dat [verzoekster] voor de verbetering van de arbeidsverhoudingen deze interne communicatieproblemen wil oplossen, onder andere door middel van een verbetertraject, heeft [verzoekster] onvoldoende concreet gemaakt waarom deze interne communicatieproblemen ertoe leiden dat [verweerder] ongeschikt is voor het uitoefenen van zijn functie. Zo is bijvoorbeeld niet gesteld dat [verweerder] zodanig veel moet samenwerken met anderen dat de communicatie op de werkvloer een essentieel onderdeel is van zijn functie waardoor hij daarvoor ongeschikt is. Daarom kan niet worden vastgesteld dat er sprake is van disfunctioneren.
      
      
        
          Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
        
      
    
    
      4.8.
      Verder stelt [verzoekster] dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hiervoor is vereist dat er sprake is van een arbeidsverhouding die ernstig en duurzaam verstoord is. Van een werkgever wordt verwacht dat hij zich inzet voor het herstel van de verstoorde arbeidsverhouding.
      
    
    
      4.9.
      Het is duidelijk dat [verzoekster] en [verweerder] een andere visie hebben op de invulling van het verbetertraject. Zoals gezegd was het door [verzoekster] opgestelde PIP voor haar een totaalpakket, waar [verweerder] volledig mee akkoord had moeten gaan. Dat [verweerder] een aantal verbeterpunten die in het PIP genoemd staan al verbeterd heeft, maakt voor [verzoekster] geen verschil. [verzoekster] wil immers dat [verweerder] ook zijn manier van communiceren gaat veranderen. [verzoekster] mag als werkgever aangeven welke verbeterpunten zij belangrijk vindt. Het is ook begrijpelijk dat [verzoekster] verbeteringen wil zien in de manier van communiceren van [verweerder] , omdat dit duidelijk heeft geleid tot problemen in de arbeidsverhoudingen tussen [verweerder] en [verzoekster] , met name met zijn leidinggevende [A] en zijn voormalige leidinggevende [B] , maar kennelijk ook met andere collega’s. Niet is gebleken dat [verweerder] er voor open staat om in ieder geval te proberen hieraan te werken op de manier zoals [verzoekster] die voorstelt. [verweerder] stelt dat hij altijd bereid is geweest om coaching of een training op het gebied van communicatie te volgen, maar dat [verzoekster] hem nooit in de gelegenheid heeft gesteld om dat te doen. [verweerder] heeft dit echter onvoldoende onderbouwd. [verweerder] verwijst slechts naar één e-mail van 27 januari 2020. Dat is al enige tijd geleden en in de tussentijd heeft ook mediation plaatsgevonden, waarna het ook beter leek te gaan. Niet is gebleken dat [verweerder] hierna nog eens heeft aangegeven dat hij coaching of een training over communicatie zou willen volgen. Pas op het laatste moment, op 19 januari 2023, heeft [verweerder] kennelijk aan [verzoekster] laten weten dat hij bereid is om een coachingstraject te volgen. Op dat moment was echter al duidelijk dat [verweerder] niet bereid was om akkoord te gaan met het volledige PIP, terwijl [verzoekster] wel meerdere keren heeft uitgelegd waarom dat PIP als totaalpakket voor [verzoekster] van belang was. Het ligt dan op de weg van [verweerder] om in ieder geval te proberen om met het PIP aan de slag te gaan. Door de verschillende visies op de communicatiestijl van [verweerder] en op de invulling van het verbetertraject, heeft dit geleid tot een impasse tussen partijen, waardoor een PIP niet tot stand kon komen. Naar het oordeel van de kantonrechter is er dan ook sprake van een verstoorde arbeidsverhouding.
      
    
    
      4.10.
      De arbeidsverhouding is bovendien ernstig en duurzaam verstoord. De manier van communiceren van [verweerder] heeft immers ook al eerder voor problemen gezorgd. In 2019 heeft [verzoekster] dit voor het eerst aan [verweerder] kenbaar gemaakt. Niet is gebleken dat [verweerder] in de tussentijd zijn communicatiestijl heeft verbeterd of aangepast. Eind 2020 heeft in dat kader ook mediation plaatsgevonden, met als doel om de arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en [verweerder] op goede voet voort te zetten. Hoewel het hierna een aantal maanden goed leek te gaan, heeft ook dit uiteindelijk niet tot het gewenste resultaat geleid. [verzoekster] bleef problemen ervaren met de manier van communiceren van [verweerder] . [A] heeft dit namens [verzoekster] vanaf november 2022 meerdere keren aangekaart tijdens de wekelijkse gesprekken met [verweerder] . Zij heeft ook geprobeerd om [verweerder] te wijzen op concrete voorbeelden van zijn manier van communiceren en waarom dat tot problemen leidt. Later sloten ook [B] en [C] aan bij de gesprekken. Tijdens deze gesprekken heeft [verzoekster] uitgelegd wat het belang is van het verbetertraject, met name in het kader van de manier van communiceren van [verweerder] en heeft, zoals gezegd, geprobeerd een PIP op te stellen en uit te voeren. Hieruit volgt ook dat [verzoekster] zich voldoende heeft ingezet om de verstoorde arbeidsverhouding, die vooral verband houdt met de manier van communiceren van [verweerder] , te verbeteren. Om de arbeidsverhouding te verbeteren is echter wel nodig dat [verweerder] ook bereid is om zich hiervoor in te zetten, maar zoals hiervoor al is overwogen, heeft hij die bereidheid onvoldoende getoond. In deze situatie kan [verzoekster] op dit moment ook niet meer doen dan wat zij sinds 2019 heeft gedaan om de arbeidsverhouding te verbeteren. 
      
    
    
      4.11.
      De arbeidsverhouding is dan ook ernstig verstoord, zodanig dat van [verzoekster] niet meer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
      
      
        
          Conclusie
        
      
    
    
      4.12.
      De conclusie is dus dat sprake is van een redelijke grond voor opzegging, en daarmee voor ontbinding, van de arbeidsovereenkomst. Volgens [verzoekster] is herplaatsing niet mogelijk en ligt dat ook niet in de rede. [verweerder] weigert te veranderen op het gebied van communicatie, terwijl dat voor elke functie noodzakelijk is. Er zijn geen vacatures voor functies waarbij communicatie met collega’s en/of leidinggevenden niet aan de orde is. [verweerder] voert aan dat [verzoekster] herplaatsing niet heeft onderzocht, maar deze enkele stelling is onvoldoende om dat aan te nemen. [verzoekster] stelt immers dat er geen geschikte vacatures zijn, en dan had het op de weg van [verweerder] gelegen om naar openstaande vacatures te wijzen die volgens hem wel geschikt zouden zijn. De kantonrechter is daarom van oordeel dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt.
      
    
    
      4.13.
      De kantonrechter bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b lid 9 sub a BW op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van deze procedure in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. De opzegtermijn bedraagt twee maanden. Deze procedure heeft geduurd van 7 maart 2023 tot de datum van deze beschikking (7 juni 2023). De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden met ingang van 1 augustus 2023.
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
    
    
      4.14.
      
        [verzoekster] is een transitievergoeding verschuldigd aan [verweerder] . [verzoekster] heeft bij de berekening van de transitievergoeding geen rekening gehouden met de on call-vergoeding van € 273,00 bruto per maand. [verweerder] heeft dat wel gedaan en heeft de transitievergoeding berekend op € 6.350,01 bruto. [verzoekster] heeft tegen dit bedrag geen verweer gevoerd. Dit bedrag wordt dan ook toegewezen.
      
      
        
          Cumulatievergoeding en billijke vergoeding
        
      
    
    
      4.15.
      Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] naast de transitievergoeding ook om betaling van een cumulatievergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8 BW en een billijke vergoeding.
      
    
    
      4.16.
      De cumulatievergoeding wordt niet toegewezen, omdat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW.
      
    
    
      4.17.
      Op grond van artikel 7:671b lid 9 sub c kan de kantonrechter bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding toekennen, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Volgens [verweerder] heeft [verzoekster] ernstig verwijtbaar gehandeld, omdat er sprake is van pestgedrag. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] verklaard dat hij zich niet gelijk behandeld voelt, maar hij heeft dat gevoel onvoldoende onderbouwd en concreet gemaakt. [verzoekster] betwist ook dat er sprake is van pestgedrag of een ongelijke behandeling. Bovendien is niet gebleken dat [verweerder] het pestgedrag aan een ander dan [A] heeft gemeld, terwijl [A] juist degene is waarvan [verweerder] stelt dat zij zich schuldig maakt aan pestgedrag. Het had voor de hand gelegen dat [verweerder] dit door hem ervaren gedrag dan ook aan de orde stelt bij een ander, bijvoorbeeld iemand van HR of een vertrouwenspersoon, en ook in een andere context dan wanneer het over zijn functioneren en communicatiestijl gaat. Dan had [verzoekster] ook adequaat kunnen reageren. Van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] is in dit geval dan ook geen sprake.
      
    
    
      4.18.
      Daarnaast stelt [verweerder] dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door vanaf het begin aan te sturen op beëindiging, maar niet is gebleken dat dit het geval is geweest. In 2019 heeft [verzoekster] aan [verweerder] een beëindigingsovereenkomst voorgelegd. Hoewel dit wellicht voorbarig was, heeft [verzoekster] zich daarna echter jarenlang ingezet om de arbeidsverhoudingen te verbeteren door mediation te starten en na zijn tweede ziekteperiode wekelijks gesprekken te voeren die juist als insteek hadden een verbetering van onder andere de communicatie, om zo de arbeidsovereenkomst op goede voet te laten voortduren.
      
    
    
      4.19.
      Omdat [verzoekster] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wordt er geen billijke vergoeding toegekend.
      
      
        
          Proceskosten
        
      
    
    
      4.20.
      De proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 augustus 2023;
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 6.350,01 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 september 2023 tot de volledige betaling;
      
    
    
      5.3.
      compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen;
      
    
    
      5.4.
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      5.5.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. D.A. van Steenbeek, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken door mr. H.A.M. Pinckaers op 7 juni 2023.