ECLI:NL:RBMNE:2024:5704, Rechtbank Midden-Nederland, 04-10-2024, 11262811 \ UE VERZ  24-238
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2024-10-04 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet toegewezen, maar geen wedertewerkstelling, omdat arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Toekenning van een billijke vergoeding gelijk aan 3 maandsalarissen.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Utrecht
    
    
    
      zaaknummer: 11262811 UE VERZ  24-238 LvdH/1470
    
    
    
      
        Beschikking van 4 oktober 2024
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      
        
          [verzoekster]
        ,
      wonende te [woonplaats] ,
      verder ook te noemen [verzoekster] ,
      verzoekende partij,
      verweerder in het voorwaardelijk tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. J. Rickli,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        
          [verweerster] B.V.,
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verder ook te noemen ,
      verwerende partij,
      verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek, 
      gemachtigde: mr. Reintjes.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Bij verzoekschrift heeft [verzoekster] een verzoek gedaan, primair om het ontslag te vernietigen en subsidiair om aan haar onder meer een billijke vergoeding toe te kennen. 
      
    
    
      1.2.
      
        [verweerster] heeft een verweerschrift en een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend. 
      
    
    
      1.3.
      
        Op 6 september 2024 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Daarbij is [verzoekster] verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde. Namens [verweerster] zijn verschenen mevrouw [A] , de heer [B] en de heer [C] , bijgestaan door de gemachtigde. 
        Beide partijen hebben hun standpunten toegelicht, waarbij zij gebruik hebben gemaakt van spreekaantekeningen. Ook hebben zij vragen beantwoord en hebben zij op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er is besproken. 
      
      
    
    
      1.4.
      De kantonrechter heeft beschikking bepaald op vandaag. 
      
      
      
    
  
  
    
      2Waar gaat de zaak over?
    
    
      2.1.
      
        [verzoekster] is met ingang van 1 oktober 2022 in dienst getreden bij [verweerster] als pedagogisch medewerker. Zij werkte eerst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor 34 uur per week en laatstelijk op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 38,25 uur tegen een loon van € 3.130,12 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag. 
      
    
    
      2.2.
      Per 6 mei 2024 is er bij [verzoekster] sprake van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, die (direct) verband hield met haar zwangerschap. Per 3 juni 2024 is [verzoekster] volledig uitgevallen wegens arbeidsongeschiktheid. 
      
    
    
      2.3.
      Uit het advies van de bedrijfsarts van 4 juli 2024 volgt dat [verzoekster] niet inzetbaar is en dat geen verdere arbeidsbelasting werd verwacht tot het ingaan van het zwangerschapsverlof op 14 augustus 2024. 
      
    
    
      2.4.
      Per e-mail van 11 juli 2024 is [verzoekster] door [verweerster] uitgenodigd voor een gesprek op 16 juli 2024. In de e-mail staat onder meer het volgende:
      
      
        
          “…
        
        
          Enkele maanden geleden hebben wij onregelmatigheden binnen jouw groep geconstateerd. Dit leidde ertoe dat we alle betrokkenen, inclusief jou, hebben aangesproken met als doel verbetering van gedrag en werkhouding. We hebben jou en anderen van het team aangesproken op zaken zoals het slepen van een kind aan de arm door de groep, het schoppen tegen meubilair, het schreeuwen tegen kinderen, het aanspreken van kinderen met de achternaam in plaats van de voornaam, het vastbinden van kinderen aan kinderstoelen en het systematisch wegpesten van nieuwe collega’s. Deze gesprekken hebben plaatsgevonden nadat we klachten hadden ontvangen en verontrustende videobeelden hadden gezien. Tijdens de gesprekken hebben alle betrokkenen (ook jij) bevestigd dat genoemde verontrustende gedragingen daadwerkelijk hadden plaatsgevonden.
        
        
          …
        
        
          Inmiddels hebben we begrepen dat jij gisteren, op woensdag 10 juli 2024, van 9 uur tot 13 uur werkzaamheden hebt verricht op [kinderdagverblijf] in [plaats] . Dit heb je gedaan zonder toestemming van je huidige werkgever, op een voor jou gebruikelijke werkdag terwijl je voor werkgever en UWV ziek thuis zat. Dit gedrag is niet geoorloofd en wordt niet goedgekeurd. Dit kan en mag (en is) voor ons een reden zijn om je op staande voet te ontslaan.
        
        
          Omdat wij deze situatie echter netjes en volwassen willen oplossen, nodig ik je uit voor een gesprek op dinsdag 16 juli om 11.00 uur.
        
        
          …”
        
      
      
    
    
      2.5.
      Naar aanleiding van het gesprek op 16 juli 2024, heeft [verweerster] per e-mail van 17 juli 2024  [verzoekster] op staande voet ontslagen. In de e-mail staat hierover het volgende:
      
      
        “…
        De specifieke redenen voor uw ontslag zijn als volgt:
      
      
        
          U heeft, ondanks dat u zich voor 100% ziek had gemeld, op 10 juli van 9:00 tot 13:00 uur zonder overleg met de werkgever op een concurrerend kinderdagverblijf gewerkt, op een dag dat u normaal gesproken voor ons had moeten werken. 
        
        
          Uw gedrag en werkhouding zijn absoluut discutabel en onaanvaardbaar gebleken. U heeft persoonlijk toegegeven dat u:
        
      
      
        o Kinderen uitsluitend aansprak met hun achternaam.
        o Tegen kinderen schreeuwde. 
        o Tegen de inventaris schopte. 
        Verder heeft u bevestigd dat in uw aanwezigheid kinderen uit uw groep vastgebonden werden aan een stoel met schilders tape. Daarnaast hebben wij een getuige die persoonlijk heeft gezien dat in uw aanwezigheid (terwijl u werkzaam was als vast gezicht en mentor op de groep [.] / [..] ) de mond van kinderen op uw groep (uw verantwoordelijkheid en uw zorg) dichtgeplakt was met schilders tape.	
      
      
    
    
      2.6.
      
        [verzoekster] is het niet eens met het ontslag op staande voet en verzoekt in deze procedure primair vernietiging van dit ontslag en subsidiair toekenning van verschillende vergoedingen, waaronder een billijke vergoeding, aan haar. 
      
      
    
  
  
    
      3De beoordeling
    
    
      
        Verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet
      
    
    
    
      3.1.
      Kern van het geschil is de vraag of het op 17 juli 2024 aan [verzoekster] gegeven ontslag op staande voet moet worden vernietigd. 
      
    
    
      3.2.
      De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 onder 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.
      
      
        
          Is er een dringende reden voor het ontslag?
        
      
      
    
    
      3.3.
      
        [verweerster] heeft in haar e-mail van 17 juli 2024 verschillende redenen aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd. Kort gezegd wordt [verzoekster] verweten 1) dat zij tijdens haar arbeidsongeschiktheid heeft gewerkt voor een concurrerend kinderdagverblijf en 2) het gedrag en werkhouding van [verzoekster] discutabel en onaanvaardbaar is gebleken. Uit de e-mail volgt dat deze redenen tezamen hebben geleid tot het ontslag op staande voet. Er is sprake van een samengestelde dringende reden. Bij beantwoording van de vraag of sprake is van een dringende reden, moeten dus alle [verzoekster] verweten gedragingen worden betrokken. Dit betekent ook dat als een gedeelte van de feiten die aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd niet komt vast te staan, het ontslag op staande voet mogelijk geen standhoudt.   
      
    
    
      3.4.
      De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Daarbij wordt het volgende in aanmerking genomen. 
      
      
        
          Reden 1
        
      
      
    
    
      3.5.
      Als eerste wordt aan [verzoekster] verweten dat zij op 10 juli 2024 zou hebben gewerkt bij het concurrerende [kinderdagverblijf] in [plaats] , terwijl zij op dat moment volledig arbeidsongeschikt was. 
      
    
    
      3.6.
      Door [verzoekster] wordt niet betwist dat zij op 10 juli 2024 aanwezig was bij [kinderdagverblijf] in [plaats] . Zij had daar eerder al een sollicitatiegesprek gehad en  was op 10 juli 2024 daar aanwezig om ‘sfeer te proeven’. Door [verzoekster] wordt uitdrukkelijk betwist dat zij daar werkzaamheden heeft verricht; wel heeft zij een kind uit bed gehaald en een luier verschoond van één van de kinderen daar. Dat er door [verzoekster] die dag niet is gewerkt, is onderbouwd met een verklaring van de directeur-eigenaar van [kinderdagverblijf] (productie 10 bij het verzoekschrift). 
      
    
    
      3.7.
      De kantonrechter is van oordeel dat [verweerster] onvoldoende feiten en omstandigheden ten grondslag heeft gelegd aan het verwijt dat zij [verzoekster] maakt. . Het aanwezig zijn op een concurrerend kinderdagverblijf en het uit bed halen van een kind en verschonen van een luier kan niet worden aangemerkt als een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Dat [verzoekster] , tijdens volledige arbeidsongeschiktheid, daar die dag werkzaamheden heeft verricht komt dan ook niet vast te staan, nu dit door [verzoekster] wordt betwist en de directeur-eigenaar van het concurrerende kinderdagverblijf heeft verklaard dat dit niet het geval was.  
      
    
    
      3.8.
      Nu deze aan [verzoekster] verweten gedraging niet is komen vast te staan, kan het ontslag op staande voet alleen hierom al geen stand houden. De kantonrechter zal desondanks ook de andere aan [verzoekster] verweten gedraging beoordelen. 
      
      
        
          Reden 2
        
      
      
    
    
      3.9.
      Ook wordt aan [verzoekster] verweten dat haar gedrag en werkhouding discutabel en onaanvaardbaar zijn gebleken. In de e-mail van 17 juli 2024 wordt een opsomming gegeven van dit gedrag, te weten kinderen uitsluitend aanspreken met hun achternaam, het schreeuwen tegen kinderen, het schoppen tegen de inventaris en het vastbinden van kinderen uit de groep aan een stoel met schilders tape. 
      
    
    
      3.10.
      Uit de stukken blijkt dat al deze gedragingen met [verzoekster] en haar collega’s zijn besproken in februari 2024. Naar aanleiding van deze gesprekken zijn er afspraken gemaakt met de verschillende collega’s. Deze gedragingen waren voor [verweerster] in ieder geval in februari 2024 niet zodanig ernstig dat hieraan toen arbeidsrechtelijke gevolgen zijn verbonden, zo begrijpt de kantonrechter. Deze gedragingen kunnen daarom niet ten grondslag worden gelegd aan een ontslag op staande voet in juli 2024. 
      
    
    
      3.11.
      
        Eén van de gedragingen die eerder niet is besproken met [verzoekster] en die nu wel aan het ontslag op staande voet ten grondslag wordt gelegd, is dat er in de aanwezigheid van [verzoekster] de mond van een of meer kinderen op de groep dichtgeplakt was met schilders tape. [verzoekster] betwist dit. Zij stelt hier niets van te weten en ook niet aanwezig te zijn geweest bij een dergelijk voorval.. 
        Nu [verweerster] ten aanzien van deze aan [verzoekster] verweten gedraging heeft nagelaten te onderbouwen wanneer dit voorval zou hebben plaatsgevonden en dat [verzoekster] hierbij aanwezig was dan wel hiervan op de hoogte was, komt dit niet vast te staan. De door [verweerster] overgelegde verklaring van een medewerker die een kind met schilders tape op de  mond heeft zien rondlopen is onvoldoende om dit aan [verzoekster] te kunnen verwijten, althans ten grondslag te leggen aan de dringende reden. . 
      
      
      
        
          Onverwijldheid
        
      
      
    
    
      3.12.
      Gelet op wat hiervoor staat, wordt niet toegekomen aan de beoordeling of wel onverwijld is opgezegd. 
      
      
        
          Conclusie: het ontslag op staande voet wordt vernietigd
        
      
      
    
    
      3.13.
      De door [verweerster] opgegeven redenen vormen geen dringende reden voor een ontslag op staande voet. Dit betekent dat het ontslag niet rechtsgeldig is, zodat het verzoek van [verzoekster] om vernietiging van dat ontslag zal worden toegewezen. Daarmee wordt niet toegekomen aan de beoordeling van hetgeen [verzoekster] in haar verzoekschrift subsidiair heeft verzocht. 
      
      
        
          Doorbetaling loon
        
      
      
    
    
      3.14.
      Omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort en heeft [verzoekster] recht op loon. Het verzoek tot betaling van het overeengekomen loon vanaf 17 juli 2024 zal daarom worden toegewezen. 
      
    
    
      3.15.
      De gevorderde wettelijke verhoging en de wettelijke rente zullen ook worden toegewezen, omdat [verweerster] te laat heeft betaald. De wettelijke verhoging zal worden beperkt tot 20%. 
      
      
        
          Geen wedertewerkstelling
        
      
      
    
    
      3.16.
      De door [verzoekster] verzochte toelating tot de overeengekomen werkzaamheden nadat zij zich hersteld heeft gemeld, zal worden afgewezen, omdat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden, zoals hierna zal blijken.
      
      
        
          Tegenverzoek tot ontbinding
        
      
      
    
    
      3.17.
      Voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden, heeft [verweerster] het verzoek gedaan de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. 
      
    
    
      3.18.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 
      
      
        
          (Ernstig) verwijtbaar handelen
        
      
      
    
    
      3.19.
      
        [verweerster] verzoekt primair ontbinding op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen en/of nalaten van [verzoekster] , zodanig dat redelijkerwijs niet van [verweerster] gevergd kan worden dat zijn de arbeidsovereenkomst laat voortduren. [verweerster] legt daaraan hetzelfde feitencomplex ten grondslag als aan het ontslag op staande voet. Dit levert naar het oordeel van de kantonrechter geen (ernstig) verwijtbaar handelen op, nu niet is komen vast te staan dat [verzoekster] zich schuldig heeft gemaakt aan de haar verweten gedragingen. 
      
      
        
          Verstoorde arbeidsverhouding
        
      
      
    
    
      3.20.
      
        Subsidiair verzoekt [verweerster] de arbeidsovereenkomst  
        te ontbinden omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. 
      
      
    
    
      3.21.
      Op basis van de processtukken en hetgeen tijdens de mondelinge behandeling aan de orde kwam, is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsverhouding tussen partijen inmiddels ernstig en duurzaam is ontwricht. Met de verwijten die [verweerster] [verzoekster] maakt, ook al komt een deel van de aan [verzoekster] verweten gedragingen in het kader van de beoordeling van het ontslag op staande voet niet vast te staan, heeft [verweerster] duidelijk gemaakt dat zij geen vertrouwen meer heeft in de samenwerking met [verzoekster] . Ook tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerster] duidelijk gemaakt dat een terugkeer van [verzoekster] in haar organisatie uitgesloten is. Nu er sprake is van een ernstige en onherstelbare verstoring, is er sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst en kan het verzoek van [verweerster] worden toegewezen. 
      
    
    
      3.22.
      Herplaatsing ligt gelet op de aard en achtergrond van de verstoorde arbeidsverhouding niet in de rede. 
      
    
    
      3.23.
      Het opzegverbod tijdens ziekte staat in dit geval niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg, nu de arbeidsongeschiktheid geen verband houdt met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er wordt immers ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. 
      
    
    
      3.24.
      Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 januari 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Daarbij wordt uitgegaan van de wettelijke opzegtermijn van 2 maanden voor [verweerster] . De behandelduur van deze procedure wordt niet in mindering gebracht, omdat (zoals hierna zal blijken) de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] . 
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
      
    
    
      3.25.
      In geval van ontbinding verzoekt [verzoekster] om [verweerster] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding. [verweerster] kan niet worden gevolgd in haar standpunt dat [verzoekster] geen aanspraak heeft op een transitievergoeding omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . Zoals hiervoor is overwogen, is daarvan geen sprake. 
      
    
    
      3.26.
      Dit betekent dat [verweerster] de wettelijke transitievergoeding verschuldigd is en [verweerster] zal veroordeeld worden tot betaling hiervan. 
      
      
        Een berekening van de transitievergoeding is niet overgelegd. In het kader van de loondoorbetalingsverplichting is vastgesteld dat het loon van [verzoekster] € 3.130,12 bruto per maand bedraagt. Dit bedrag moet nog vermeerderd worden met 8% vakantietoeslag, zodat bij de berekening van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van een bruto maandloon van € 3.380,53 inclusief vakantietoeslag. 
      
      
      
      
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      3.27.
      
        
          [verzoekster] heeft verzocht, in het geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, aan haar een billijke vergoeding toe te kennen van € 77.726,40 bruto. 
        Gelet op dit verzoek zal beoordeeld moeten worden of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] . De kantonrechter komt op de volgende gronden tot het oordeel dat de ontbinding het gevolg is van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] . 
      
      
    
    
      3.28.
      Zoals hiervoor is geoordeeld, is [verzoekster] op staande voet ontslagen terwijl daarvoor geen dringende reden bestond. Het geven van een ongeldig ontslag op staande voet moet op zichzelf al worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding zal dan ook worden toegewezen.
      
    
    
      3.29.
      Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak gezichtspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel.
      
    
    
      3.30.
      Bij de berekening van de verzochte billijke vergoeding heeft [verzoekster] als uitgangspunt genomen dat de arbeidsovereenkomst nog in ieder geval 104 weken zou hebben geduurd, omdat er sprake is van arbeidsongeschiktheid bij [verzoekster] en [verweerster] in ieder geval in die 104 werken de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig had kunnen beëindigen vanwege het geldende opzegverbod tijdens ziekte. 
      
    
    
      3.31.
      Anders dan [verzoekster] gaat de kantonrechter er niet van uit dat de arbeidsovereenkomst, als het ontslag op staande voet niet zou hebben plaatsgevonden, onverminderd zou voortduren. De arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] lijkt immers in verband te staan met haar zwangerschap, zodat aannemelijk is dat na afloop van haar bevallingsverlof gere-integreerd zou kunnen worden en zij haar werkzaamheden na afloop van dit verlof weer zou kunnen hervatten. Ook neemt de kantonrechter bij de berekening van de billijke vergoeding mee dat [verzoekster] zich al aan het oriënteren was op de arbeidsmarkt. Voor de datum van het ontslag op staande voet had zij reeds een sollicitatiegesprek gevoerd bij een ander kinderdagverblijf en is zij na dit sollicitatiegesprek een keer is gaan ‘sfeer proeven’ met de intentie om daar na haar zwangerschapsverlof mogelijk te gaan werken.
      
    
    
      3.32.
      Bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding wordt daarom tot uitgangspunt genomen dat het dienstverband nog zou hebben voortgeduurd tot uiterlijk 1 april 2025. Gelet op de ontbinding per 1 januari 2025 en het feit dat zij tot die datum zal worden doorbetaald, berekent de kantonrechter de billijke vergoeding op 3 maandsalarissen, afgerond naar een bedrag van € 10.000,- bruto. Met toekenning van dit bedrag wordt [verzoekster] naar het oordeel van de kantonrechter ook voldoende gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] .  
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      3.33.
      
        [verweerster] is grotendeels in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [verzoekster] worden begroot op € 949,00, bestaande uit € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten. 
      
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      
        in het verzoek van [verzoekster]
      
    
    
    
      4.1.
      vernietigt het ontslag op staande voet;
      
    
    
      4.2.
      
        veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] van 
        € 3.130,12 bruto per maand (exclusief emolumenten) aan loon vanaf 17 juli 2024 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging tot een maximum van 20%, en te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf iedere datum van verschuldigdheid tot aan de dag van de volledige betaling;
      
      
      
        
          in het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerster]
        
      
      
    
    
      4.3.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2025; 
      
    
    
      4.4.
      veroordeelt [verweerster] om aan [verzoekster] te betalen:
      - de wettelijke transitievergoeding; 
      - een billijke vergoeding van € 10.000,- bruto; 
      
      
        
          in het verzoek en het voorwaardelijk tegenverzoek:
        
      
      
    
    
      4.5.
      veroordeelt [verweerster] in de proceskosten van € 949,00 te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [verweerster] niet tijdig aan die veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet [verweerster] ook de kosten van betekening betalen;
    
    
      4.6.
      wijst af het meer of anders verzochte;
      
    
    
      4.7.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. 
      
      
      
        Deze beschikking is gewezen door mr. C.J.M. Hendriks, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 4 oktober 2024.