ECLI:NL:RBMNE:2024:6106, Rechtbank Midden-Nederland, 06-11-2024, 11193928 \ UE VERZ  24-184
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2024-11-06 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: ontbinding op de g-grond, aan geen van beide kanten ernstig verwijtbaar gedrag. Beperking non-concurrentiebeding. Aanspraak op bonus moet duidelijk onderbouwd worden.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Utrecht
    
    
    
      zaaknummer: 11193928 UE VERZ  24-184 AP/1183
    
    
    
      
        Beschikking van 6 november 2024
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      de besloten vennootschap
      
        
          [verzoekster] B.V.,
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verder ook te noemen [verzoekster] ,
      verzoekende partij,
      verwerende partij in het tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. M.R. van Hall,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        ,
      wonende te [woonplaats] ,
      verder ook te noemen [verweerder] ,
      verwerende partij,
      verzoekende partij in het tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. J.L.J.J. Nelissen.
    
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het verzoekschrift van [verzoekster] met 44 producties, ter griffie ingekomen op 3 juli 2024;
        
        
          de brief van 19 juli 2024 van [verzoekster] met productie 9;
        
        
          het verweerschrift tevens verzoekschrift met 41 producties van [verweerder] van 6 september 2024;
        
        
          de e-mail van 10 september 2024 van [verweerder] met productie 16 en de laatste bladzijde van productie 24;
        
        
          de brief van 11 september 2024 van [verzoekster] met productie 45 tot en met 52;
        
        
          de brief van 12 september 2024 van [verzoekster] met productie 53.
        
      
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 16 september 2024. Namens [verzoekster] zijn verschenen de heer [A] (DGA), de heer [B] (Partner Business Development), de heer [C] (Algemeen Directeur), de heer [D] (voormalig directeur) en mevrouw [E] (HR Manager), samen met de advocaat van [verzoekster] , mr. M.R. van Hall. De heer [verweerder] is verschenen met zijn advocaat, mr. J.L.J.J. Nelissen. Door of namens partijen zijn de standpunten toegelicht en is antwoord gegeven op vragen van de kantonrechter. Zij hebben ook op elkaar kunnen reageren. De pleitnotities van de gemachtigden zijn toegevoegd aan het dossier. De griffier heeft aantekening gehouden van hetgeen besproken is.
      
    
    
      1.3.
      Hierna is uitspraak bepaald. Deze uitspraak is om organisatorische redenen uitgesteld tot heden.  
      
    
  
  
    
      2De achtergrond van de zaak
    
      2.1.
      
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1974, is sinds 1 januari 2017 in dienst van [verzoekster] , laatstelijk in de salesfunctie van accountmanager tegen een salaris van € 5.925,00 bruto excl. vakantietoeslag. Naast een vast salaris is ook een bonusregeling van kracht, bekend onder de naam Payplan 2019. 
    
    
      2.2.
      
        [verweerder] heeft na indiensttreding steeds meer verantwoordelijkheden gekregen, waaronder, in 2019, verantwoordelijkheid voor de showroom. Hij is ook deel gaan uitmaken van het managementteam (mt). Hij rapporteerde als lid van het mt direct aan [A] . Eind 2021, begin 2022 is wrijving tussen partijen ontstaan over de invulling van de rol van [verweerder] . In 2022/2023 heeft [verweerder] privé te kampen gekregen met een echtscheiding. De scheiding heeft het nodige gevergd van [verweerder] en had een effect op zijn gemoedstoestand dat niet onopgemerkt is gebleven. 
    
    
      2.3.
      In juni 2022 hebben partijen in onderling overleg besloten dat [verweerder] zijn rol in het mt zou opgeven en voortaan weer zijn oude functie van accountmanager zou gaan vervullen. [verweerder] ging toen rapporteren aan [B] .  
    
    
      2.4.
      Daarna is tussen partijen in toenemende mate onenigheid ontstaan over de manier waarop [verweerder] zich uitliet over [verzoekster] en de manier waarop hij zijn werk deed. Hierover zijn verschillende gesprekken gevoerd. Tijdens die gesprekken is duidelijk geworden dat partijen van mening verschilden over de vraag of, en zo ja, wat er goed ging en wat beter moest. 
    
    
      2.5.
      Op 4 maart 2024 heeft [verzoekster] aan [verweerder] een verbetertraject voorgelegd. [verweerder] heeft in een uitgebreide e-mail van 11 maart 2024 gemeld dat hij het verbeterplan vanuit juridisch oogpunt niet accepteerde, omdat hij in zijn belevening niet disfunctioneerde. Er hebben naar aanleiding van het voorgaande gesprekken plaatsgevonden, waarbij ook de mogelijkheid van een beëindiging door middel van een vaststellingsovereenkomst aan de orde is geweest. [verzoekster] heeft het verbetertraject niet doorgezet. 
    
    
      2.6.
      Op 8 april 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [A] , [C] en [verweerder] . In dat gesprek is besproken dat [verweerder] bij [verzoekster] zal blijven werken en dat hij aan [C] zou gaan rapporteren. Begin april 2024 heeft [verzoekster] op grond van het Payplan 2019 ook een bonus over 2023 aan [verweerder] toekend.  
    
    
      2.7.
      Tijdens een salesmeeting op 7 mei 2024, georganiseerd door [C] , waarbij alle salesmedewerkers aanwezig waren, heeft [verweerder] gezegd dat hij bepaalde salestaken niet ging uitvoeren, dat hij de meeting nergens voor nodig vond en dat de tijdens de bijeenkomst gepresenteerde strategie nooit zou gaan werken. Per e-mail van 8 mei 2024 heeft [C] , mede namens [A] , [verweerder] aangesproken op zijn houding tijdens de salesmeeting, waarbij ook verwezen is naar de wrijving die in de voorliggende periode merkbaar was geweest. [verweerder] reageert op 10 mei 2024 per e-mail: “ [C (voornaam)] , Jouw email is – hoewel niet onverwacht – volledig in het verkeerde keelgat geschoten. Ik vind de manier van handelen onacceptabel. Dat je in je email mij een aantal dingen probeert in te wrijven die totaal niet kloppen, vind ik erg triest. Dat jij mijn gedrag als ondermijnend en onbeschoft bestempelt, vind ik onacceptabel. Ik ga niet accoord met deze laatste waarschuwing. Het verbetertraject waarover je spreekt, is overigens na een eerste gesprek door [verzoekster] stopgezet. Zo erg was het dus ook allemaal weer niet. Ik weet niet of ik er maandag ben. Ik ga eerst maar eens een advocaat raadplegen. Je hoort van mij.”
    
    
      2.8.
      Op 13 mei 2024 heeft [verweerder] zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft mediation geadviseerd. 
    
    
      2.9.
      Mediation heeft plaatsgevonden, maar heeft niet tot overeenstemming geleid. Beide partijen zijn er wel van overtuigd geraakt dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst onontkoombaar is, maar zij vinden ieder dat schuld en ernstige verwijtbaarheid geheel bij de ander ligt.
      
    
  
  
    
      3De verzoeken van partijen 
    
      3.1.
      
        [verzoekster] verzoekt op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 1 onder a en artikel 7:669 lid 3 primair (ernstig) verwijtbaar handelen (e), subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding (g), meer subsidiair disfunctioneren (d) en uiterst subsidiair de cumulatiegrond (i) Burgerlijk Wetboek (BW) om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen op de kortst mogelijke termijn, zonder toekenning van een transitievergoeding en met veroordeling van [verweerder] in de kosten van deze procedure.
    
    
      3.2.
      
        [verweerder] is het ermee eens dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden omdat de arbeidsverhouding inderdaad ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. Hij berust dus in de ontbinding (op de g-grond), maar hij betwist dat hij ernstig verwijtbaar gehandeld heeft en stelt dat juist [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hij verzoekt de kantonrechter daarom om hem, naast de transitievergoeding van € 23.620,00 bruto, een billijke vergoeding van             € 226.118,00 bruto toe te kennen. [verweerder] verzoekt de kantonrechter [verzoekster] verder te veroordelen in de reële proceskosten, door hem (voorlopig) begroot op € 14.302,20. Verder verzoekt hij dat artikel 7:681b lid 8 sub a BW buiten toepassing zal blijven.
    
    
      3.3.
      
        [verweerder] verzoekt de kantonrechter [verzoekster] daarnaast nog te veroordelen tot betaling van enkele bedragen die [verzoekster] volgens hem nog aan hem verschuldigd is in het kader van de afrekening van de arbeidsovereenkomst. Het gaat daarbij om de vakantietoeslag over de gewerkte uren in 2024, € 10.037,53 bruto (corresponderend met 194 niet-genoten vakantie-uren) en € 28.630,75 bruto (aan bonus 2024), beide bedragen te vermeerderen met de wettelijke rente en wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW. Verder een bedrag van                     € 15.000,00 netto aan immateriële schadevergoeding en € 9.075,00 netto voor outplacement omdat [verzoekster] niets aan herplaatsing heeft gedaan. Daarnaast verzoek [verweerder] de kantonrechter (bij wijze van voorlopige voorziening ex artikel 254 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering) primair om volledige schorsing van het in artikel 14 en 15 van de arbeidsovereenkomst van 22 juni 2017 opgenomen concurrentie- en relatiebeding, en subsidiair beperking daarvan in tijd en omvang.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden
    
      4.1.
      Dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden is tussen partijen niet in geschil. Het geschil gaat over de vraag of de verstoring van de arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de ene of de andere partij, over de vraag of in het kader daarvan vergoedingen verschuldigd zijn (of juist niet) en of [verweerder] zich na de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal moeten houden aan het overeengekomen concurrentie- en relatiebeding.
    
    
      4.2.
      
        Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval. De bedrijfsarts heeft volgens [verweerder] laten weten hem na de procedure weer volledig hersteld te zullen melden en [verweerder] heeft (ook) zelf om ontbinding verzocht omdat de ontbinding ook in zijn belang is.
        
          Ernstig verwijtbaar handelen
        
      
    
    
      4.3.
      
        [verzoekster] stelt dat [verweerder] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld omdat – kort samengevat - [verweerder] niet gemotiveerd is, geen verantwoordelijkheid neemt bij geuite kritiek maar in plaats daarvan steeds de verantwoordelijkheid bij een ander legt. [verweerder] gaat volgens [verzoekster] bij iedere schriftelijke vastlegging vol in de aanval en stelt zich niet constructief op. Daarbij uit hij zijn onvrede ook vaak tegen collega’s waarmee hij bewust onrust stookt en ondermijnend gedrag vertoont. Toen hij dat, nadat op 8 april 2024 een nieuwe start onder [C] was afgesproken, tijdens de bijeenkomst van 7 mei 2024 weer deed, was de maat voor [verzoekster] vol. 
    
    
      4.4.
      Moet dit gedrag van [verweerder] worden aangemerkt als (ernstig) verwijtbaar? De kantonrechter stelt voorop dat het wettelijke begrip ‘(ernstig) verwijtbaar’ niet hetzelfde is als de vraag of een werknemer in enige mate schuld heeft aan de ontstane situatie. De drempel voor de vaststelling van (ernstige) verwijtbaarheid ligt hoog. Van (ernstige) verwijtbaarheid kan bijvoorbeeld sprake zijn wanneer sprake is van diefstal, bedrog of andere misdrijven, (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, handelen in strijd met (veiligheids-)regels, het onzorgvuldig omgaan met de financiën van de werkgever, het bij herhaling niet naleven van controle voorschriften bij ziekte, het zonder reden te laat of niet op het werk verschijnen. Daarvan is in dit geval geen sprake. [verzoekster] heeft een werknemer geschetst die er duidelijk en nadrukkelijk een eigen mening op nahoudt en zich niet wil voegen naar ideeën of strategieën van zijn leidinggevenden waarin hij niet gelooft. Dat beeld strookt met het verweerschrift en de door partijen overgelegde producties. Het e-mailbericht van [verweerder] dat hij niet wil praten over het voorgestelde verbeterplan, omdat hij daarmee zou accepteren dat hij niet goed zou functioneren, past bij dat beeld. [verweerder] wil met zijn e-mail de kritiek op zijn functioneren weerleggen, maar gaat daarover niet in gesprek. De e-mail van [verweerder] aan [C] van 7 mei 2024 (zoals hiervoor geciteerd) is daarvan ook een voorbeeld. [verweerder] legt de bal steeds bij [verzoekster] terug. Gefundeerde kritiek van een werknemer op zijn werkgever moet uiteraard mogelijk zijn, maar het geheel niet in gesprek willen gaan over kritiek op het eigen functioneren en het zich niet willen voegen naar het bedrijfsbeleid is een lastige opstelling en doet de onderlinge verhoudingen geen goed. Dat de sfeer tussen partijen mede door de houding van [verweerder] ernstig is bekoeld, dat is dus wel duidelijk, maar van (ernstige) verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken. 
    
    
      4.5.
      
        [verweerder] stelt omgekeerd dat [verzoekster] als werkgever (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. Hij stelt – kort samengevat - dat [verzoekster] doelbewust – maar zonder redelijke grond - heeft aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband. Dat zij dit heeft gedaan tijdens ziekte van [verweerder] en zich niet heeft gehouden aan haar re-integratieverplichtingen. [verweerder] verwijt [A] een management stijl die zich kenmerkt door ‘management by fear’, waardoor het verloop onder personeel aanzienlijk is. In deze situatie viel volgens hem niet of nauwelijks te werken. Volgens [verweerder] gedraagt [A] zich als ‘een ouderwetse potentaat’. 
    
    
      4.6.
      Moet het gedrag van [verzoekster] worden aangemerkt als (ernstig) verwijtbaar? (Ernstig) verwijtbaar handelen zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Daarbij valt te denken aan de situatie waarin een werkgever avances maakt, de werknemer daar niet op ingaat en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag. Of als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt en er een onwerkbare situatie ontstaat waarbij niets anders rest dan ontslag. Of als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd. 
    
    
      4.7.
      
        De kantonrechter is van oordeel dat van dergelijke uitzonderlijke omstandigheden in deze zaak geen sprake is. Partijen verschillen op meerdere vlakken in zeer hoge mate van inzicht en dit heeft tot wrijving geleid. Zij zijn er niet in geslaagd die ontstane situatie samen op te lossen. De kantonrechter begrijpt dat [verweerder] zich mogelijk in het nauw gedreven heeft gevoeld en daarom de noodzaak heeft gevoeld de hakken in het zand te zetten. [verzoekster] heeft dit opgevat als niet willen of kunnen meewerken, wat misschien niet altijd terecht was. Andersom moet [verzoekster] , als werkgever, ook haar werknemer aanwijzingen kunnen geven en een normaal overleg kunnen voeren met haar werknemers. De reacties van [verweerder] maakte dat onmogelijk. Het helpt ook niet als een werknemer het door de werkgever gewenste beleid openlijk gaat bekritiseren bij anderen.  In deze situatie hebben beide partijen niet meer de juiste toon kunnen vinden om tot elkaar te komen. Dat [verzoekster] zich daarbij (ernstig) verwijtbaar heeft gedragen is niet vast komen te staan. [verzoekster] heeft zich gehouden aan haar re-integratieverplichtingen. [verzoekster] heeft de bedrijfsarts ingeschakeld en heeft het advies opgevolgd om een mediationtraject in gang te zetten. Helaas heeft dat traject niet tot een oplossing geleid en is het conflict tussen partijen blijven bestaan. 
        
          conclusie
        
      
    
    
      4.8.
      Zowel uit de ingediende processtukken, de producties en de mondelinge behandeling blijkt dat partijen elkaar niet meer vertrouwen. Daarom is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsverhouding van partijen zodanig is verstoord dat deze dient te worden ontbonden. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst dus ontbinden op de g-grond. Dat één van partijen (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld is naar het oordeel van de kantonrechter niet vast komen te staan. 
      
      
      
      
        
          Herplaatsing
        
      
    
    
      4.9.
      
        Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn behoort niet tot de mogelijkheden omdat de verstoorde arbeidsverhouding in iedere andere functie bij [verzoekster] een gelijke rol zou spelen.
        
          Datum ontbinding
        
      
    
    
      4.10.
      
        De kantonrechter bepaalt dit einde op 1 januari 2024 . Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd: wettelijke opzegtermijn van twee maanden verminderd met de duur van deze procedure, waarbij in ieder geval een termijn van ten minste een maand resteert. Dit komt in deze zaak neer op die maand.
        
          Artikel 7:681b lid 8 sub a BW buiten toepassing 
        
      
    
    
      4.11.
      
        
          [verweerder] verzoekt dat artikel 7:681b lid 8 sub a BW bij het bepalen van het einde van de arbeidsovereenkomst buiten toepassing zal blijven (onder 169 van het verweerschrift duidt hij dit ook aan als  artikel 7:671 lid 8 BW en artikel 7:641b lid 8 sub a BW). De kantonrechter legt dit verzoek uit als een verzoek om de proceduretijd niet af te trekken. Het verzoek wordt afgewezen omdat van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] niet is gebleken. 
        
          Transitievergoeding
        
      
    
    
      4.12.
      
        
          [verweerder] heeft verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te bepalen dat [verzoekster] aan hem een transitievergoeding van € 23.620,00 bruto verschuldigd is (bij beëindiging per 1 december 2024). Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de g-grond, te weten een verstoorde arbeidsverhouding, en niet is komen vast te staan dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zal de transitievergoeding worden toegekend. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
        
          Billijke vergoeding, immateriële schadevergoeding en kosten outplacement
        
      
    
    
      4.13.
      
        De door [verweerder] verzochte billijke vergoeding zal worden afgewezen omdat niet is komen vast te staan dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . Datzelfde geldt voor de verzochte immateriële schadevergoeding. Ook voor de verzochte outplacementkosten ontbreekt hierdoor de grondslag.
        
          Reële Proceskosten
        
      
    
    
      4.14.
      
        [verweerder] verzoekt veroordeling van [verzoekster] tot betaling van de reële proceskosten, begroot op € 14.302,20. 
    
    
      4.15.
      
        De artikelen 237-240 Rv, waarin de proceskostenveroordeling is geregeld, bevatten in beginsel een zowel limitatieve als exclusieve regeling van de kosten waarin de partij die bij vonnis in het ongelijk wordt gesteld, kan worden veroordeeld. Dit zijn de kosten zoals vastgesteld in het gebruikelijke liquidatietarief. Een volledige vergoedingsplicht (ter zake van proceskosten) is denkbaar, maar alleen in ‘buitengewone omstandigheden’, waarbij dient te worden gedacht aan misbruik van procesrecht en onrechtmatige daad. Er is pas sprake van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen (als grond voor een vergoedingsplicht ter zake van alle in verband met een procedure gemaakte kosten), als het instellen van de vordering, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Hiervan is pas sprake als eiser zijn vordering baseert op feiten en omstandigheden waarvan hij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure geldt een hele strenge toets, gelet op het recht op toegang tot de rechter dat mede gewaarborgd wordt door art. 6 EVRM. Van buitengewone omstandigheden is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake, zodat het normale liquidatarief zal worden toegepast.
        
          Vakantietoeslag en vakantie-uren
        
      
    
    
      4.16.
      
        [verweerder] verzoekt de kantonrechter [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de vakantietoeslag, onder verstrekking van een deugdelijke bruto-netto specificatie. [verzoekster] heeft niet betwist dat zij vakantietoeslag verschuldigd is en heeft aangegeven dat er bij einde dienstverband uiteraard een gespecificeerde eindafrekening volgt. Het is haar onduidelijk waarom dit in de procedure is verzocht, nu het geen geschilpunt betreft.
    
    
      4.17.
      Nu [verzoekster] de verschuldigdheid van vakantietoeslag nooit heeft betwist en er geen aanleiding bestaat dat [verzoekster] geen deugdelijke eindafrekening zal verstrekken, en [verweerder] dus helemaal geen belang heeft bij dit deel van het verzoek, zal de kantonrechter dit afwijzen.
    
    
      4.18.
      Over de vakantie-uren verschillen partijen wel van mening. [verweerder] begroot het uit te keren aantal vakantie-uren op 194, uitgaande van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2025. [verzoekster] is van mening dat op de vakantie-uren 120 uur in mindering moet worden gebracht. Zij stelt daartoe dat [verweerder] ieder jaar drie weken vakantie opneemt in de zomer, zodat zij ervan uit gaat dat [verweerder] ook in de zomer van 2024 drie weken vakantie opneemt. Het standpunt van [verzoekster] kan niet worden gevolgd. [verweerder] heeft namelijk betwist dat hij vakantie heeft opgenomen en/of met vakantie is gegaan. Hij stelt dat zijn hoofd er niet naar stond en dat hij er ook geen geld voor had. [verzoekster] kan de 120 uren dus niet in mindering brengen op het vakantietegoed. 
    
    
      4.19.
      De kantonrechter overweegt nog dat, anders dan [verweerder] veronderstelt, het bepaalde in het eerste lid van artikel 7:636 BW, welk lid inhoudt dat slechts met instemming van de werknemer vakantie die wordt opgenomen tijdens een al ingegane periode van ziekte als vakantieverlof kan worden aangemerkt, niet uitsluit dat ook zonder zijn instemming de tijdens zijn ziekte feitelijk genoten vakantiedagen als zodanig worden aangemerkt. Daarvoor moet dan wel komen vast te staan dat hij op vakantie is geweest en daarvan heeft kunnen genieten (waarmee niet bedoeld wordt of hij het leuk heeft gevonden, maar of hij in die vakantie niet al te veel beperkt is geweest door de ziekte). 
    
    
      4.20.
      
        [verzoekster] stelt wel dat [verweerder] drie weken op vakantie is geweest, maar het enkele feit dat hij dat de drie jaren ervoor op die manier heeft gedaan en hij in de zomerperiode veel verhinderdata heeft doorgegeven, maken niet dat daar zonder meer vanuit kan worden gegaan. De situatie was immers in die jaren niet hetzelfde, omdat hij toen niet arbeidsongeschikt was. Onduidelijk is of een mogelijke vakantie met de bedrijfsarts is besproken. Het is de kantonrechter ook niet duidelijk of de verhinderdata waarnaar wordt verwezen alleen de verhinderdata van [verweerder] zelf betreffen, of mogelijk ook die van zijn gemachtigde. Nergens blijkt ook uit dat werknemers van [verzoekster] in zijn algemeenheid gehouden zijn in de zomervakantie hun vakantie-uren op te nemen. Het staat daarom niet vast of [verweerder] ook daadwerkelijk vakantie heeft genoten. [verzoekster] mag daarom niet zonder meer 120 uur afboeken. 
    
    
      4.21.
      
        De kantonrechter kan het verzocht aantal uren van 194 niet toewijzen omdat [verweerder] mogelijk in november of december 2024 nog vakantie wil kunnen opnemen. De kantonrechter zal daarom beslissen dat [verzoekster] gehouden is de opgebouwde maar niet genoten vakantie-uren uit te betalen met inachtneming van wat daarover in deze beschikking is bepaald. 
        
          De bonus 2024
        
      
    
    
      4.22.
      
        [verweerder] verzoekt de kantonrechter [verzoekster] te veroordelen aan hem een bonus te betalen over het jaar 2024, ter grootte van € 28.630,75, omdat hij deze door toedoen van [verzoekster] niet meer zal kunnen halen. [verweerder] baseert dit bedrag op de gemiddeld behaalde bonus over de afgelopen vier jaar. [verzoekster] betwist de verschuldigdheid van de bonus. [verzoekster] stelt dat [verweerder] volgens de toepasselijke bonusregeling (Payplan 2019) voor het verkrijgen van de bonus over 2024 in 2025 nog in dienst moet zijn. Dat zal niet het geval zijn omdat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt per 1 januari 2025. Verder stelt [verzoekster] dat jaarlijks afspraken worden gemaakt over de targets, dat had [verweerder] volgens haar moeten onderbouwen. Er zijn volgens [verzoekster] geen targets behaald. Bovendien meent [verzoekster] dat áls al een bonus verschuldigd zal zijn, daarvoor niet naar de laatste vier, maar naar de laatste drie jaar moet worden gekeken. Tot slot stelt [verzoekster] dat [verweerder] voor het jaar 2022 van een onjuist bedrag is uitgegaan. 
    
    
      4.23.
      
        De kantonrechter zal de verzochte bonus afwijzen. De onderbouwing van de verschuldigdheid van de bonus én de omvang daarvan is te onduidelijk. Onder 179 van het verweerschrift stelt [verweerder] dat [verzoekster] een bonus verschuldigd is omdat [verweerder] de bonus door toedoen van [verzoekster] niet zal kunnen behalen. Dat is te kort door de bocht en een nadere onderbouwing onderbreekt. Verder stelt [verweerder] dat hij uitgaat van de gemiddelde bonus over de afgelopen vier jaar, volgens hem € 30.630,75 bruto. Hij geeft in het verweerschrift aan dat hij aanspraak maakt op dát bedrag, verminderd met de reeds door hem ontvangen voorschotten (volgens [verweerder] een bedrag van € 28.630,75), waarbij hij tot de conclusie komt dat dit totaal op € 38.668,28 bruto komt. Die rekensom klopt al niet, maar vervolgens wordt in het dictum een bedrag van € 28.630,75 verzocht (overeenkomend met het volgens [verweerder] al betaalde bedrag). Ook tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] daarover onvoldoende duidelijkheid verstrekt. Onder die omstandigheden is het onmogelijk voor de kantonrechter om te controleren of [verweerder] recht heeft op de door hem verzochte bonus. Daarom wordt dat verzoek afgewezen.
        
          Wettelijke verhoging en wettelijke rente
        
      
    
    
      4.24.
      
        Voor toewijzing van wettelijke rente en wettelijke verhoging bestaat geen aanleiding, nu er geen looncomponenten te laat zijn betaald.
        
          Intrekkingsbevoegdheid
        
      
    
    
      4.25.
      In artikel 7:686a lid 6 BW is bepaald dat, alvorens een ontbinding waaraan een vergoeding wordt verbonden wordt uitgesproken, de rechter partijen van zijn voornemen in kennis stelt en een termijn stelt waarbinnen de verzoeker de bevoegdheid heeft zijn verzoek in te trekken. 
    
    
      4.26.
      
        Nu uit hetgeen verzoeker naar voren heeft gebracht volgt dat toekenning van de transitievergoeding geen aanleiding geeft tot intrekking van het verzoek, en alleen de transitievergoeding wordt toegewezen, kan meteen worden beslist en hoeft ook geen voorwaardelijke kostenveroordeling te worden opgenomen voor het geval het verzoek zou worden ingetrokken.
        
          Het concurrentie- en relatiebeding, voorlopige voorziening
        
      
    
    
      4.27.
      
        [verweerder] verzoekt de kantonrechter primair het in artikel 14 en 15 van de arbeidsovereenkomst van 22 juni 2017 opgenomen non-concurrentiebeding en relatiebeding te schorsen dan wel buiten werking te stellen. Subsidiair verzoekt [verweerder] de werking van de bedingen te beperken tot 6 maanden, waarbij [verweerder] vindt dat de bedingen zoals opgenomen in artikel 14 en 15 van de arbeidsovereenkomst beperkt moeten worden tot ondernemingen die zich bezig houden met de productie/het vervaardigen van verven/coatings ten behoeve van de [.] . [verweerder] heeft geen beslissing gevraagd van de kantonrechter als bodemrechter, alleen een beslissing bij wege van voorlopige voorziening. Die keuze moet de kantonrechter volgen.  
    
    
      4.28.
      De kantonrechter neemt als uitgangspunt dat partijen een rechtsgeldig non-concurrentiebeding en relatiebeding zijn overeengekomen. Dat is namelijk ook het uitgangspunt van partijen. Daarbij overweegt de kantonrechter dat [verweerder] toen hij bij [verzoekster] in dienst trad nog gebonden was aan een vergelijkbaar beding bij zijn oude werkgever. [verzoekster] heeft die bedingen toen gerespecteerd en daar zijn tussen [verweerder] en [verzoekster] toen ook duidelijke afspraken over gemaakt. [verweerder] was derhalve bekend met de beperkingen die het overeenkomen van een non-concurrentie en/of relatiebeding met zich meebrengen en heeft daarmee ingestemd. 
    
    
      4.29.
      Artikel 7:653 lid 3 BW bepaalt dat het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk kan worden vernietigd indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Vooruitlopend hierop kan bij wege van voorlopige voorziening, zoals hier verzocht, een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk worden geschorst. Bij een belangenafweging komt het eerst en vooral aan op de gevolgen die dat beding voor de werknemer heeft en de belangen van de werkgever die het beding beoogt te beschermen. De ratio van het concurrentiebeding is dat een werkgever zijn “bedrijfsdebiet” moet kunnen beschermen. Een werknemer kan immers in staat zijn om bedrijfsspecifieke informatie van zijn werkgever mee te nemen naar een nieuwe werkgever en daarmee zijn voormalige werkgever beschadigen. Dat dit de werknemer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in zeker mate zal beperken is dan ook een gegeven. Dit was ook bekend bij [verweerder] toen hij het beding ondertekende. Dat [verweerder] , zoals [verzoekster] stelt, zeer veel kennis heeft van belangrijke onderdelen van de organisatie van [verzoekster] , zowel als het gaat om de recepturen van de producten, de leveranciers die de grondstoffen kunnen leveren en tegen welke prijzen en dat hij ook een aantal relaties zeer goed kent is door [verweerder] ook niet betwist. De kennis die bij [verweerder] aanwezig is kan, indien die wordt gebruikt door een concurrent of relatie, de positie van [verzoekster] op de markt aanzienlijk aantasten. Dat is een zwaarwegend belang. [verweerder] stelt daar tegenover dat hij gedurende 24 maanden niet zal kunnen werken in de branche waarin hij het grootste deel van zijn werkzame leven werkzaam is geweest. Hij onderbouwt daarbij echter helemaal niet dat hij alleen in die branche werkzaam zou kunnen zijn en niet in een andere. Hij heeft ook niet gesteld dat hij concreet zicht heeft op een baan in de [.] . Onder die omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat het belang van [verzoekster] om de bedingen te handhaven in dit geval zwaarder weegt dan het belang van [verweerder] .
    
    
      4.30.
      De kantonrechter ziet wel aanleiding om het non-concurrentiebeding en relatiebeding gedeeltelijk te schorsen, in die zin dat de reikwijde wordt beperkt tot een periode van 6 maanden na ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Naar het oordeel van de kantonrechter zou een geheel onverkorte handhaving van de bedingen van 24 maanden na einde dienstverband resulteren in een onbillijke benadeling van [verweerder] . [verweerder] wordt door de onverkorte handhaving van het beding immers belemmerd om zijn recht op vrijheid van arbeidskeuze uit te oefenen zoals vervat in artikel 19 lid 3 van de Grondwet. Dat [verzoekster] haar bedrijfsdebiet wil beschermen is zonder meer begrijpelijk, maar de bescherming daarvan in de vorm van een volledig onverkorte handhaving van het relatiebeding zou in dit geval in een onbillijke benadeling van [verweerder] resulteren. [verzoekster] heeft niet voldoende aannemelijk weten te maken dat handhaving van de periode van 24 maanden noodzakelijk is. Daarbij overweegt de kantonrechter ook dat [verweerder] al zes maanden thuis zit, in die periode niet voor [verzoekster] werkzaam is geweest en ook geen klantcontact heeft gehad. Bovendien had [verweerder] volgens [verzoekster] voor zijn ziekmelding ook al weinig contact met klanten. Gelet op het bovenstaande zal de kantonrechter het relatiebeding in duur beperken tot 6 maanden, zodat het haar werking zal verliezen op 1 juli 2025.
    
    
      4.31.
      
        De kantonrechter is van oordeel dat het bij wege van voorlopige voorziening niet nodig is de tekst van de bedingen aan te passen zoals verzocht door [verweerder] . Tijdens de mondelinge behandeling is duidelijk geworden dat partijen begrijpen dat met de zakelijke relaties actieve klanten worden bedoeld (zo’n 50 a 60) en dat [verzoekster] twaalf directe concurrenten heeft die bij [verweerder] bekend zijn. Het gaat daarbij niet om ‘de energieleverancier’ of de ‘bakker’. [verzoekster] zal, om de bedingen te kunnen handhaven, er wel verstandig aan doen een lijst met ‘verboden’ relaties en concurrenten aan [verweerder] te verstrekken. 
        
          De proceskostenveroordeling
        
      
    
    
      4.32.
      Gelet op het feit dat beide partijen gedeeltelijk in het (on)gelijk zijn gesteld, zullen de proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
      
        Ten aanzien van de verzoeken van [verzoekster] :
      
    
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;
      
    
    
      5.2.
      bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 januari 2025;
    
    
      5.3.
      
        veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 23.620,00 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 februari 2025 tot de voldoening;
        
          Ten aanzien van de verzoeken van [verweerder]
        
      
    
    
      5.4.
      
        bepaalt dat [verzoekster] aan [verweerder] de opgebouwde en niet genoten vakantie-uren van [verweerder] bij de eindafrekening dient te voldoen met inachtneming van hetgeen in deze beslissing is overwogen;
        
          Ten aanzien van de verzochte voorlopige voorziening
        
      
    
    
      5.5.
      
        schorst bij wege van voorlopige voorziening de werking van het non-concurrentiebeding en het relatiebeding in artikel 14 en 15 van de arbeidsovereenkomst van 22 juni 2017 voor de periode na 1 juli 2025;
        
          Ten aanzien van de verzoeken van beiden
        
      
    
    
      5.6.
      compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen.
    
    
      5.7.
      wijst af het meer of anders verzochte.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 6 november 2024.