ECLI:NL:RBGEL:2024:7766, Rechtbank Gelderland, 11-11-2024, ARN 22_1807
Rechtbank Gelderland — Uitspraak 
Datum: 2024-11-11 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Bestuursrecht

Samenvatting: Weigering uitbetaling WW-uitkering. Verwijtbaar werkloos. Na waarschuwing om dat niet meer te doen is bedrijf van eiser ingezet bij werkgever. Gebruik werkmailadres voor privébedrijf en nevenwerkzaamheden (voorzitting stichting) niet gemeld aan de werkgever. Voldaan aan zowel een objectief als subjectief dringende reden in de zin van artikel 7:678 van het BW.  Het onderzoek is zorgvuldig. Het UWV is gehouden zich een eigen oordeel te vormen over de vraag of een aanvrager van een WW-uitkering verwijtbaar werkloos is geworden. Niet de ontslagroute, maar de ontslagreden is doorslaggevend. Voortvarendheid wordt – anders dan eiser stelt – niet meer beoordeeld. Geen sprake van verminderde verwijtbaarheid.

RECHTBANK GELDERLAND
  
  
    Bestuursrecht
  
  
    Zittingsplaats Zutphen
  
  
    zaaknummer: ARN 22/1807 
  
  
    
      uitspraak van de enkelvoudige kamer van
    
    
      in de zaak tussen
    
  
  
    
      
      [eiser] , uit [plaats 1] , eiser
    (gemachtigde: mr. D.E. de Hoop),
    
    
      en
    
    
    
      
        de Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, het UWV 
      (gemachtigde: [naam gemachtigde] ).
    
    
    
  
  
    Inleiding
    
    
      1.	In deze uitspraak beoordeelt de rechtbank het beroep dat eiser heeft ingesteld, omdat het UWV heeft besloten dat eiser wel recht heeft op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW), maar dat die uitkering niet tot uitbetaling komt. Het UWV heeft dit beslist met het besluit van 4 november 2021. Met het bestreden besluit van 25 februari 2022 is het UWV bij dat besluit gebleven. 
    
    
    
      1.1.
      Het UWV heeft op het beroep gereageerd met een verweerschrift. 
      
    
    
      1.2.
      De rechtbank heeft het beroep op 26 september 2024 op zitting behandeld. Hieraan hebben deelgenomen: eiser, de gemachtigde van eiser en de gemachtigde van het UWV. 
      
    
  
  
    Totstandkoming van het besluit
    
    
      2. 	Eiser is sinds 1 augustus 1991 in dienst van de rechtsvoorganger van de [organisatie] (hierna: de [organisatie] ). Sinds 1 september 2007 is eiser, samen met [persoon A] , vennoot van de vennootschap onder firma [naam vof] . Met ingang van 1 maart 2011 is eiser benoemd tot directeur voor onbepaalde tijd bij de vestiging [plaats 2] van de [stichting 1] . De [organisatie] is sinds [datum] 2021 de rechtsopvolger van [stichting 1]. 
    
    
    
      2.1.
      Met het besluit van 25 januari 2018 heeft de [organisatie] eiser een berisping gegeven wegens plichtsverzuim. In dit verband zijn tussen de [organisatie] en eiser afspraken gemaakt, inhoudende dat [naam vof] niet meer zal worden ingezet binnen de [organisatie] zolang eiser in [naam vof] participeert of zolang eiser medewerker is van de [organisatie] . Dit gold ook voor andere bedrijven waar eiser in zit of in de toekomst in zou gaan zitten. Vanaf december 2017 heeft [naam vof] zestien keer gefactureerd aan de [organisatie] . 
    
    
      2.2.
      Per 25 februari 2009 is eiser penningmeester van de [stichting 2] . Ook is eiser sinds 12 oktober 2018 bestuurder van de [stichting 3] . Per 1 juli 2019 is eiser voorzitter van de [coöperatie] , waarvoor hij een geldelijke vergoeding ontvangt. In deze flat wonen drie medewerkers van de [organisatie] , waaronder een docent en een hoofdconciërge van de school waar eiser directeur is. 
      
    
    
      2.3.
      De [organisatie] heeft een anonieme melding ontvangen van mogelijk niet integer gedrag, in het bijzonder een vermeende schending van een nevenfunctiebeding al dan niet in combinatie met een mogelijke belangenverstrengeling door eiser. Naar aanleiding van deze melding is onderzoek gedaan in het register van de Kamer van Koophandel en de personeelslijst van de school van eiser. Daarop is een medeweker van [onderzoeksbureau] verzocht om een forensisch feitenonderzoek te doen. In dat verband zijn open internetbronnen onderzocht, zijn diverse documenten waarin het normatief kader is weergegeven betrokken, zijn diverse rechtspersonen onderzocht, is middels administratieve software onderzoek gedaan in de financiële administratie van de [organisatie] , is onderzoek gedaan naar het gebruik van het werk mailaccount van eiser bij de [organisatie] en is op meerdere momenten met eiser gesproken. Van de bevindingen van dit onderzoek is een rapport opgesteld met datum 15 juli 2021. Eiser heeft in twee delen schriftelijk gereageerd op de inhoud van dit rapport. 
      
    
    
      2.4.
      In het rapport van [onderzoeksbureau] is onder meer het volgende opgenomen. Uit de financiële analyse volgt dat in de periode 20 juni 2014 tot en met 18 maart 2021 43 facturen met een waarde van € 67.522,40 zijn voldaan aan [naam vof] . Na het gesprek met eiser inzake de berisping en de in dat verband gemaakte afspraken van 27 oktober 2017, is de eerste factuur op 8 december 2017 voldaan. De layout en invulling van de facturen waren vanaf december 2017 aangepast, zodat de herkenbaarheid werd beïnvloed/bemoeilijkt. Verder volgt uit de analyse van eisers mailaccount dat hij dit mailadres veelvuldig heeft gebruikt voor zijn nevenfuncties/privézaken en dat hij onder meer zijn diensten heeft aangeboden via dit account. Eiser gebruikte dit mailaccount ook voor zijn werkzaamheden als vennoot van [naam vof] . Dat gold ook voor de periode na oktober 2017. Hij liet zich verder ook betalen voor zijn diensten door [naam vof] . [naam vof] stuurde facturen voor de werkzaamheden van eiser naar [locatie] . Eiser declareerde uren vanuit zijn zakelijke belangen op dagen dat hij geen verlof had volgens de cao. 
      
    
    
      2.5.
      De werkgever heeft eiser met de brief van 16 juli 2021 geschorst voor de duur van vier weken. Op 28 juli 2021 heeft de [organisatie] bij de rechtbank op grond van 7:669, derde lid, sub e, subsidiair artikel 7:669, derde lid, sub g, van het Burgerlijk Wetboek (BW) een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. Gedurende de ontbindingsprocedure is de schorsing voortgezet. Bij uitspraak van 14 oktober 2021 heeft de kantonrechter overwogen dat het handelen van eiser als ernstig verwijtbaar is aan te merken en heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen de [organisatie] en eiser met ingang van 1 november 2021 op grond van artikel 7:669, derde lid, onderdeel e, van het BW ontbonden. De kantonrechter heeft verder bepaald dat eiser geen recht heeft op een transitievergoeding. Eiser heeft tegen deze beschikking hoger beroep ingesteld. Bij beschikking van 20 juni 2022 heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden de beschikking van de kantonrechter bevestigd.
      
    
    
      2.6.
      
        Op 26 oktober 2021 heeft eiser een aanvraag om een WW-uitkering ingediend. In zijn aanvraag heeft eiser opgegeven dat hij als zelfstandige werkzaam is sinds 1 september 2007. Hierna heeft de besluitvorming plaatsgevonden zoals vermeld onder ‘Inleiding’.  
        
          Beoordeling door de rechtbank
        
      
      
      
        3.	De rechtbank beoordeelt of het UWV terecht heeft beslist om de WW-uitkering van eiser met ingang van 1 november 2021 niet uit te betalen, omdat hij verwijtbaar werkloos is geworden. Zij doet dat aan de hand van de beroepsgronden van eiser.
      
      
    
    
      3.1.
      De rechtbank is van oordeel dat het beroep ongegrond is. Hierna legt de rechtbank uit hoe zij tot dit oordeel komt en welke gevolgen dit oordeel heeft.
      
    
    
      3.2.
      De voor de beoordeling van het beroep belangrijke wet- en regelgeving is te vinden in de bijlage bij deze uitspraak.
      
      
        
          Wat vindt eiser?
        
        4.	Eiser voert allereerst aan dat het UWV een eigen onderzoek moet doen naar de vraag of sprake is van een dringende reden voor ontslag. Eiser vindt dat het UWV volledig is afgegaan op de inhoud van het rapport van [onderzoeksbureau] zonder zelf te toetsen of die gegevens juist zijn. Verder stelt eiser dat zijn arbeidsovereenkomst weliswaar vanwege ernstig verwijtbaar handelen is ontbonden, maar dat dat niet per definitie betekent dat sprake is van verwijtbare werkloosheid als bedoeld in artikel 24 van de WW. In dit verband is namelijk vereist dat een dringende reden aan de werkloosheid ten grondslag ligt. Volgens eiser moet het UWV een eigen afweging maken of sprake is van dringende redenen op grond waarvan van de werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Eiser wijst erop dat door de werkgever geen dringende reden werd gezien. Hij heeft immers gekozen voor de route middels een ontslag via een ontbindingsverzoek op grond van artikel 7:671b van het BW. Alleen al om deze reden is er geen sprake van verwijtbare werkloosheid, aldus eiser. Eiser voert, onder verwijzing naar de beschikking van het gerechtshof aan, dat hierin is vastgesteld dat een tweetal gedragingen van hem zijn aan te merken als verwijtbaar. Namelijk de inzet van [naam vof] en gebruik van de werkmail voor privédoeleinden. Over de overige gedragingen doet het gerechtshof geen uitspraken en die behoren volgens eiser dan ook buiten beschouwing te worden gelaten. Eiser stelt verder dat hij de afspraken uit 2017 te eng heeft geïnterpreteerd. Hij ging er namelijk van uit dat [naam vof] niet ingezet mag worden op de school waar hij directeur is en dat hij geen betrokkenheid mag hebben bij de inzet van [naam vof] bij één van de andere scholen, waarbij zijn medevennoot alle zaken regelt en uitvoert. In deze context heeft eiser zich nooit bemoeid met de opdrachtverlening aan zijn medevennoot, de opdrachtaanvaarding, de uitvoering en de facturering. Eiser heeft dus vanaf 2017 geen betrokkenheid gehad bij de werkzaamheden van [naam vof] , zodat hierin geen dringende reden kan zijn gelegen.
      
      
    
    
      4.1.
      Eiser geeft toe dat het gebruik van zijn werkmail voor privédoeleinden een schijn van belangenverstrengeling kan opleveren, maar volgens eiser moet dit gezien worden in de context dat hij buiten de schooluren ook veel uren maakte. Eiser heeft deze grens niet goed bewaakt. Er is echter geen opzet hierbij geweest. Hij snapt dat dit een mate van verwijtbaarheid met zich meebrengt, maar geen dringende reden. Ook deze twee gedragingen samen bezien leveren volgens eiser geen dringende reden op. Subsidiair stelt eiser dat mocht er wel sprake zijn van verwijtbare werkloosheid, de maatregel van blijvende gehele weigering gematigd moet worden tot de helft van het bedrag aan uitkering voor de duur van 26 weken. Eiser vindt namelijk dat ook de werkgever een rol heeft in de hem verweten gedragingen en dat de gedragingen hem dan ook niet in overwegende mate kunnen worden toegerekend. De werkgever heeft immers de afspraken uit 2017 ook geschonden door nog steeds opdrachten te verstrekken aan [naam vof] . Tussen 2017 en 2021 is de werkgever ook niet meer teruggekomen op deze afspraken, in die zin dat een en ander nooit bij hem is aangekaart. Eiser is ook niet tegengeworpen dat de werkzaamheden die de medevennoot deed niet pasten binnen die afspraken.
      
      
        
          Wat vindt het UWV?
        
      
      5. Het UWV stelt zich op het standpunt dat eiser had kunnen weten dat aan zijn ontslag een dringende reden ten grondslag lag. Eiser moet namelijk voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt. Zo heeft eiser niet alle nevenactiviteiten gemeld bij de [organisatie] en is [onderzoeksbureau] tot de conclusie gekomen dat eisers bedrijf [naam vof] ook na de officiële waarschuwing is ingezet. Op basis van de facturen van [naam vof] was het voor de [organisatie] niet af te leiden dat het om werkzaamheden vanuit [naam vof] ging, aangezien er verschillende adressen zijn gebruikt en de facturen zijn gewijzigd. Ook er zijn telkens verschillende rekeningnummers en verschillende namen gebruikt. Gelet hierop was het voor de [organisatie] niet mogelijk om na te gaan dat het om [naam vof] ging. Eiser heeft verder zijn werkzaamheden als voorzitter bij de [locatie] niet gemeld bij de [organisatie] . Er is daarom sprake van belangenverstrengeling. In deze flat zijn namelijk de werknemers woonachtig die werkzaam zijn binnen de [organisatie] en die in deze hoedanigheid verantwoording moeten afleggen aan de directeur van de school. Ook heeft eiser regelmatig gebruik gemaakt van zijn werkmailadres om contact te krijgen met nieuwe opdrachtgevers en heeft hij in verschillende mails zijn naam als directeur van [organisatie] gebruikt. Daar komt nog bij dat eiser in verschillende mails liet weten dat hij deze werkzaamheden namens [naam vof] aanbood. Gelet op het voorgaande is het UWV van mening dat het gedrag van eiser dusdanig was dat van de werkgever niet langer verwacht kon worden om de dienstbetrekking te laten voortbestaan. In de Integriteitscode, de gedragscode en de Regeling elektronische informatie- en communicatiemiddelen staat wat de werkgever van eiser mag verwachten. Volgens het UWV heeft eiser deze regels geschonden. Het had eiser immers duidelijk moeten zijn dat de inzet van [naam vof] na de officiële waarschuwing zou kunnen leiden tot ontslag. Ook had eiser kunnen weten dat bepaalde nevenactiviteiten, voor belangenverstrengeling kunnen zorgen. Tot slot heeft eiser door het inzetten van werkmailadres voor privédoeleinden en ‘eigen gewin’ de verschillende codes en voorschriften van de [organisatie] geschonden. Er is verder ook sprake van een subjectieve dringende reden, waarbij de voortvarendheid van [organisatie] bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van belang is. Eiser is namelijk naar aanleiding van het rapport van [onderzoeksbureau] met de brieven van 16 en 21 juli 2021 geschorst. Er zit dan ook een korte periode tussen het moment van de conclusies van het onderzoek en de uiteindelijke schorsing. Tot slot leiden de persoonlijke omstandigheden volgens het UWV niet tot een andere beslissing. Daarbij is van belang dat eiser in het verleden voor zijn gedraging een officiële waarschuwing heeft gekregen. 
      
      
        
          Toetsingskader
        
      
      6. Volgens artikel 24, tweede lid, aanhef en onder a, van de WW is de werknemer verwijtbaar werkloos geworden als aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 7:678 van het BW en de werknemer ter zake een verwijt kan worden gemaakt. Op grond van artikel 7:678, eerste lid, van het BW worden voor de werkgever als dringende redenen in de zin van artikel 7:677, eerste lid, van het BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
      
    
    
      6.1.
      De rechtbank beoordeelt de vraag of het UWV terecht heeft beslist dat eiser verwijtbaar werkloos is geworden in de zin van artikel 24, tweede lid, aanhef en onder a, van de WW, omdat aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag heeft gelegen en eiser daarvan een verwijt kan worden gemaakt. 
      
    
    
      6.2.
      Volgens vaste rechtspraak is het UWV gehouden zich een eigen oordeel te vormen over de vraag of een aanvrager van een WW-uitkering verwijtbaar werkloos is geworden.Dat brengt mee dat het UWV gehouden is zelfstandig te onderzoeken of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag heeft gelegen en of de werknemer ter zake een verwijt kan worden gemaakt. Daarnaast moet het UWV na vergaring van de nodige kennis over de relevante feiten zijn beslissing deugdelijk motiveren. Bij de beantwoording van de vraag of de werkloosheid van de werknemer verwijtbaar is te achten mag het UWV uitgaan van de door de kantonrechter vastgestelde feiten, tenzij de werknemer alsnog kan aantonen dat die feiten niet juist zijn, dan wel de kantonrechter op basis van de hem ten dienste staande gegevens niet tot zijn oordeel heeft kunnen komen. Het UWV kan bij de toetsing van het al dan niet verwijtbare karakter van de werkloosheid de door de kantonrechter vastgestelde feiten slechts dan overnemen en een eigen onderzoek achterwege laten, indien alle in het kader van die toetsing benodigde feiten uit de in de procedure bij de kantonrechter gewisselde stukken voldoende blijken. Dit veronderstelt dat het UWV de beschikking heeft gehad over alle stukken waaruit die feiten naar voren komen.
      
    
    
      6.3.
      Uit het dossier en het bestreden besluit blijkt, dat het UWV geen onderzoek heeft gedaan bij de werkgever en zijn standpunt met betrekking de verwijtbare werkloosheid van eiser heeft gebaseerd op de beschikking van de kantonrechter en de daaraan ten grondslag liggende stukken, waaronder het rapport van [onderzoeksbureau] en de verklaringen die eiser in het kader van het onderzoek door [onderzoeksbureau] heeft afgelegd. Gelet op de inzichtelijke en inhoudelijk consistente stukken, waar eiser ook op heeft gereageerd, heeft het UWV daarmee niet onzorgvuldig gehandeld. De rechtbank betrekt hierbij dat eiser ook niet heeft betwist dat [naam vof] ook na december 2017 is ingehuurd door de [organisatie] en dat hij zijn werkmailadres heeft gebruikt voor privédoeleinden. 
    
    
      6.4.
      
        Voor zover eiser betoogt dat het feit dat de werkgever de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b BW heeft gevraagd met zich meebrengt dat geen sprake is van verwijtbare werkloosheid, overweegt de rechtbank als volgt. Volgens vaste rechtspraak komt aan het oordeel van de civiele rechter over het al dan niet bestaan van een dringende reden voor ontslag bijzondere betekenis toe, maar dit oordeel bindt het UWV niet. Het UWV kan tot een andere waardering van de relevante feiten en omstandigheden komen dan de civiele rechter bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden voor ontslag. 
        7.	De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft het toetsingskader aangegeven in zaken waarin een dringende reden voor ontslag speelt. De CRvB heeft overwogen dat het UWV inhoudelijk moet beoordelen of aan de werkloosheid een zowel objectieve als subjectieve dringende reden ten grondslag ligt. Daarbij is, zoals onder 6.4 is overwogen de wijze waarop het dienstverband is beëindigd niet doorslaggevend.
      
      
    
    
      7.1.
      Bij de beoordeling van de objectieve dringende reden vormen de artikelen 7:678 en 7:677 van het BW de maatstaf. Artikel 7:678 van het BW geeft echter geen uitputtende opsomming van feiten en omstandigheden die als dringende reden moeten worden aangemerkt. Gelet op de samenhang met artikel 7:677 van het BW moet daarnaast worden bezien of, indien zich een omstandigheid voordoet die objectief als dringende reden zou kunnen worden aangemerkt, dit ook voor de betreffende werkgever in de specifieke situatie en in de specifieke werkrelatie een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. Dat zal volgens de CRvB steeds per individueel geval dienen te worden beoordeeld. Tot de elementen die uiteindelijk moeten worden gewogen bij de inhoudelijke beoordeling of de werkloosheid het gevolg is van een dringende reden behoren ook de subjectiviteit van de dringende reden, in onderlinge samenhang bezien met de aard en de ernst van de gedraging, alsmede de andere relevante aspecten, zoals de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, waaronder zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Tot slot zal het UWV, in het kader van artikel 24, tweede lid, aanhef en onder a, van de WW, moeten beoordelen of de werknemer van de dringende reden een verwijt kan worden gemaakt. Dit betekent dat het UWV in het kader van het onderzoek naar de vraag of sprake is van een dringende reden voor de werkloosheid en of de werkloosheid van de werknemer verwijtbaar is, uit mag gaan van de door de kantonrechter vastgestelde feiten, tenzij de betrokkene alsnog kan aantonen dat die feiten niet juist of niet volledig zijn of indien voor de vaststelling van de feiten onvoldoende steun wordt gevonden in de stukken. 
      
    
    
      7.2.
      De gedragingen van eiser die tot ontslag hebben geleid vormen naar het oordeel van de rechtbank objectief en in samenhang bezien, een dringende reden voor ontslag. Het had eiser duidelijk moeten zijn dat de inzet van [naam vof] na de officiële waarschuwing in 2017 zou kunnen leiden tot ontslag. Het betoog van eiser dat hij zelf als vennoot van [naam vof] sinds de waarschuwing geen werkzaamheden meer heeft verricht en dat deze werkzaamheden door zijn medevennoot werden uitgevoerd, leidt niet tot een ander oordeel. Daarbij is van belang dat uit de processtukken blijkt dat met eiser in 2017 duidelijke afspraken waren gemaakt, namelijk dat [naam vof] niet meer zal worden ingezet binnen de [organisatie] en dat dit ook gold voor mogelijk andere bedrijven waar eiser in zit of in de toekomst in gaat zitten. De stelling van eiser dat het hem niet duidelijk was, dat dat ook gold voor de werkzaamheden die door zijn vennoot werden uitgevoerd, volgt de rechtbank dan ook niet. Weliswaar heeft eiser niet opzettelijk gehandeld, maar dat betekent nog niet dat de gedraging niet ernstig verwijtbaar is. 
    
    
      7.3.
      Verder is de rechtbank met het UWV van oordeel dat eiser ten onrechte zijn werkzaamheden bij de [locatie] niet heeft gemeld bij zijn werkgever. Dat de kantonrechter deze gedraging niet heeft betrokken in zijn oordeel over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst maakt – anders dan eiser stelt – niet dat deze gedraging door het UWV buiten beschouwing had moeten worden gelaten. Dit vloeit voort uit de zelfstandige onderzoeks- en beslissingsbevoegdheid van het UWV, zoals hiervoor in punt 6.2. al is overwogen. Op de zitting, heeft eiser voor het eerst gesteld dat hij zijn nevenwerkzaamheden wel heeft gemeld aan de werkgever. Dat gebeurde namelijk tijdens halfjaarlijkse coachingsgesprekken. Op de vraag van de rechtbank, of van deze gesprekken verslagen werden opgemaakt, antwoordde eiser ontkennend. Nu eiser deze stelling niet heeft onderbouwd, volgt de rechtbank het UWV in zijn oordeel dat eiser zich had moeten realiseren, dat er, gelet op zijn rol als voorzitter van de Vereniging [locatie] en zijn functie als directeur van (een school binnen) de [organisatie] , sprake was van een mogelijke belangenverstrengeling. Ook de omstandigheid dat eiser regelmatig zijn werkmail heeft ingezet voor zijn privédoeleinden, levert naar het oordeel van de rechtbank verwijtbaar gedrag op. Eiser heeft hiermee de integriteitscode, de gedragscode en de Regeling elektronische informatie- en communicatiemiddelen geschonden.
      
    
    
      7.4.
      Voor zover eiser stelt dat aan het ontslag geen subjectieve dringende reden ten grondslag ligt, omdat aan hem niet onverwijld ontslag is gegeven, overweegt de rechtbank als volgt. Voorop staat dat de onverwijldheid – de voortvarendheid waarmee de werkgever bij de beëindiging van het dienstverband heeft gehandeld – van belang is voor de vraag of er sprake is van een dringende reden. Dit heeft de CRvB echter losgelaten in zijn uitspraak van 7 november 2018. Daarin overweegt de CRvB dat mede in het licht van de wettelijke bepalingen en de rechtspraak van de Hoge Raad over het begrip dringende reden in het arbeidsrecht er aanleiding is om het onderscheid tussen de objectief dringende reden en de subjectief dringende reden niet langer te maken voor zover daarmee wordt gedoeld op de voortvarendheid waarmee de werkgever bij de beëindiging van het dienstverband heeft gehandeld. De in artikel 7:677 van het BW opgenomen onverwijldheidseis maakt immers geen deel uit van het begrip dringende reden in artikel 7:678 van het BW waarnaar artikel 24, tweede lid, aanhef en onder a, van de WW verwijst. Bij de beoordeling van de vraag of is voldaan aan de voorwaarden voor toepassing van artikel 24, tweede lid, aanhef en onder a, van de WW, is het voldoen aan de “onverwijldheidseis” dus geen voorwaarde. Los hiervan merkt de rechtbank nog op dat uit de processtukken blijkt dat de werkgever na de ontvangst van de melding met een onderzoek is gestart. Nadat [onderzoeksbureau] op 15 juli 2021 heeft gerapporteerd, is eiser met de brieven van 16 en 21 juli 2021 geschorst. Vervolgens heeft de werkgever op 28 juli 2021 een ontbindingsverzoek ingediend bij de kantontrechter. Gezien de gehele gang van zaken, heeft de werkgever voortvarend opgetreden en ligt aan de werkloosheid een subjectieve dringende reden ten grondslag. Anders dan eiser meent laat het feit dat hij niet op staande voet is ontslagen, onverlet dat de aanleiding voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gelegen in eisers gedragingen. Zoals de rechtbank reeds onder 7 heeft overwogen, is niet de ontslagroute, maar de ontslagreden doorslaggevend. 
    
    
      7.5.
      De rechtbank concludeert dat er sprake is van zowel een objectief als een subjectief dringende reden in de zin van artikel 7:678 van het BW. Het opkomen van de dringende reden is eiser te verwijten. Het UWV had geen reden hoeven te zien om van toepassing van deze bevoegdheid af te zien. Dit betekent dat het UWV er terecht van is uitgegaan dat eiser  verwijtbaar heeft gehandeld. Het UWV heeft de WW-uitkering van eiser daarom terecht geweigerd om uit te betalen.
      
      
        
          Matiging van de maatregel
          8.	Het betoog van eiser dat zijn gedragingen niet geheel aan hem kunnen worden toegerekend, omdat de werkgever zelf ook de afspraken heeft geschonden, door het inzetten van [naam vof] ook na 2017, treft geen doel. De omstandigheid dat de [organisatie] ook na 2017 gebruik maakte van de diensten van [naam vof] , neemt niet weg dat eiser de gemaakte afspraken in 2017 heeft geschonden. Daar komt nog bij dat het voor de [organisatie] – onbetwist – niet viel te herleiden dat het om hetzelfde bedrijf ging, aangezien er de verschillende adressen en verschillende rekeningnummers zijn gebruikt en de facturen telkens op verschillende manieren werden aangeleverd. De omstandigheid dat eiser - zo hij ter zitting heeft gesteld - geen activiteiten meer verrichtte in [naam vof] , los van de vraag of dat ook wordt bevestigd door de gegevens in het dossier, maakt niet dat hem deze gedragingen verminderd kunnen worden verweten. De afspraak in 2017 was namelijk dat het bedrijf geen werkzaamheden meer zou verlenen voor de [organisatie] en als het eiser desondanks onduidelijk was geweest wat van hem verwacht werd, had het op zijn weg gelegen om daarover met de [organisatie] in gesprek te gaan, wat hij niet heeft gedaan. Er was voor [organisatie] geen enkele aanleiding, anders dan eiser van mening is, om hem (opnieuw) te waarschuwen. Er is dan ook geen sprake van een situatie waarin de gedragingen van eiser hem niet in overwegende mate kunnen worden verweten. Het UWV is daarom gehouden om de WW-uitkering van eiser niet tot uitbetaling te laten komen.
      
    
  
  
    Conclusie en gevolgen
    
    
      9.	Het beroep is ongegrond. Dat betekent dat eiser geen gelijk krijgt. Eiser krijgt daarom het griffierecht niet terug. Hij krijgt ook geen vergoeding van zijn proceskosten.
    
    
    
    
  
  
    Beslissing
    
    
      De rechtbank verklaart het beroep ongegrond. 
    
    
    
    
    
      Deze uitspraak is gedaan door mr. J.M.C. Schuurman-Kleijberg, rechter, in aanwezigheid van mr. J. Mamedova, griffier. De uitspraak is uitgesproken in het openbaar op 
    
    
    
    
    
    
    
    
      
        
        
        
          
            
              griffier
            
            
              rechter
            
          
        
      
    
    
    
    
      Een afschrift van deze uitspraak is verzonden aan partijen op:
    
    
    
  
  
    Informatie over hoger beroep
    
      Een partij die het niet eens is met deze uitspraak, kan een hogerberoepschrift sturen naar de Centrale Raad van Beroep waarin wordt uitgelegd waarom deze partij het niet eens is met deze uitspraak. Het hogerberoepschrift moet worden ingediend binnen zes weken na de dag waarop deze uitspraak is verzonden. Kan de indiener de behandeling van het hoger beroep niet afwachten, omdat de zaak spoed heeft, dan kan de indiener de voorzieningenrechter van de Centrale Raad van Beroep vragen om een voorlopige voorziening (een tijdelijke maatregel) te treffen.  
      Het indienen van een hogerberoepschrift kan hetzij digitaal via “Formulieren en inloggen” op www.rechtspraak.nl hetzij door verzending per post aan de Centrale Raad van Beroep.
    
    
    
  
  
    Bijlage: voor deze uitspraak belangrijke wet- en regelgeving
    
    
      
        Burgerlijk Wetboek 
      
    
    
    
      
        Artikel 7:669 
      
    
    
    1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
    2. Herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.
    3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
    a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;
    
    b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
    d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
    e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
    f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
    g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
    h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
    4. Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst, die is ingegaan voor het bereiken van een tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd, eveneens opzeggen in verband met of na het bereiken van de tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd.
    5. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden:
    a. nadere regels gesteld met betrekking tot een redelijke grond voor opzegging, de herplaatsing van de werknemer en de redelijke termijn, bedoeld in lid 1, waarbij onderscheid kan worden gemaakt naar categorieën van werknemers;
    b. regels gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a.
    6. De regels, bedoeld in lid 5, onderdeel b, zijn niet van toepassing indien bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, andere regels worden gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a, en een onafhankelijke commissie als bedoeld in artikel 671a, lid 2, wordt aangewezen.
    
      7.Dit artikel is niet van toepassing op een opzegging tijdens de proeftijd.
      
        Artikel 7:671b 
        1. De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden:
    
    a. op grond van artikel 669, lid 3, onderdelen c tot en met h;
    b. op grond van artikel 669, lid 3, onderdelen a en b, indien de toestemming, bedoeld in artikel 671a, is geweigerd; of
    c. op grond van artikel 669, lid 3, onderdelen a en b, indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd.
    2. De kantonrechter kan het verzoek, bedoeld in lid 1, slechts inwilligen indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in artikel 669, is voldaan en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 670 of met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift gelden.
    3. Indien het verzoek om ontbinding is gegrond op artikel 669, lid 3, onderdeel a, is artikel 671a, leden 5 en 7, van overeenkomstige toepassing.
    4. Indien het verzoek om ontbinding is gegrond op artikel 669, lid 3, onderdeel c, wijst de kantonrechter het verzoek af, indien de werkgever niet beschikt over een verklaring ter zake van een deskundige als bedoeld in artikel 629a, tenzij het overleggen van deze verklaring in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.
    5. Indien het verzoek om ontbinding is gegrond op artikel 669, lid 3, onderdeel e, in verband met het, zonder deugdelijke grond door de werknemer niet nakomen van de verplichtingen, bedoeld in artikel 660a, wijst de kantonrechter het verzoek af, indien de werkgever:
    a.de werknemer niet eerst schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van die verplichtingen of om die reden, met inachtneming van het bepaalde in artikel 629, lid 7, de betaling van het loon heeft gestaakt; of
    b. niet beschikt over een verklaring ter zake van een deskundige als bedoeld in artikel 629a, tenzij het overleggen van deze verklaring in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.
    6. Indien de werkgever de ontbinding verzoekt op grond van artikel 669, lid 3, onderdelen b tot en met h, en een opzegverbod als bedoeld in artikel 670, leden 1 tot en met 4 en 10, of een met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbaar opzegverbod in een ander wettelijk voorschrift geldt, kan de kantonrechter, in afwijking van lid 2, het verzoek om ontbinding inwilligen, indien:
    a. het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben; of
    b. er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.
    7. Het opzegverbod, bedoeld in artikel 670, lid 1, geldt niet indien de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen.
    8. Indien het verzoek om ontbinding een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die tussentijds kan worden opgezegd, en de kantonrechter het verzoek inwilligt:
    a. bepaalt hij het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek om ontbinding en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert;
    b. kan hij, in afwijking van onderdeel a, het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op een eerder tijdstip, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
    c. kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
    9. Indien het verzoek om ontbinding een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die niet tussentijds kan worden opgezegd, en de kantonrechter het verzoek inwilligt, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt en:
    a. kan hij de werknemer een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd;
    b. kan hij de werknemer naast de vergoeding, bedoeld in onderdeel a, een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever; of
    c. kan hij, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, de werkgever een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd.
    10. Elk beding waarbij de mogelijkheid voor de werkgever om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, bedoeld in lid 1, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.
    Artikel 7:677
    1. Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.
    2 De partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd, indien de wederpartij van die bevoegdheid gebruik heeft gemaakt.
    3 De vergoeding, bedoeld in lid 2, is:
    a. in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds kan worden opgezegd, gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren;
    b. in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd.
    4 De partij die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, in strijd met lid 1 opzegt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter kan de vergoeding, bedoeld in dit lid, matigen indien hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, maar tot niet minder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden. De werknemer kan de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen.
    5 De kantonrechter kan de vergoeding, bedoeld in lid 2:
    a. matigen, indien hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, met dien verstande dat de vergoeding, bedoeld in lid 3, onderdeel a, ten minste gelijk is aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij toepassing van de opzegtermijn, bedoeld in artikel 672, had behoren voort te duren;
    b. op een hoger bedrag stellen, indien de opzegging geschiedt door de werknemer en hem dit gelet op de omstandigheden billijk voorkomt.
    6 Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan worden bepaald dat de kantonrechter de vergoeding, bedoeld in lid 4, op een hoger bedrag kan stellen ten laste van de werknemer, indien de werknemer een in die regeling aan te wijzen functie in een bedrijfstak uitoefende. Uitsluitend functies in een bedrijfstak die zijn aangewezen in de ministeriële regeling, bedoeld in artikel 668a, lid 8, kunnen worden aangewezen als een functie als bedoeld in de eerste zin.
    7 Elk beding waarbij de bevoegdheid, bedoeld in lid 1 of in lid 4, laatste zin, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.
    Artikel 7:678
    1. Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
    2 Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:
    a. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
    b. wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
    c. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
    d. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
    e. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
    f. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
    g. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
    h. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
    i. wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
    j. wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
    k. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
    l. wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.
    3 Bedingen waarbij aan de werkgever de beslissing wordt overgelaten of er een dringende reden in de zin van artikel 677 lid 1 aanwezig is, zijn nietig.
    
      
        Werkloosheidswet 
      
      
        Artikel 24
      
    
    1. De werknemer voorkomt dat hij:
    a. verwijtbaar werkloos wordt;
    b. werkloos is of blijft, doordat hij:
    
      1°.in onvoldoende mate tracht passende arbeid te verkrijgen;
      2°.nalaat aangeboden passende arbeid te aanvaarden of door eigen toedoen geen passende arbeid verkrijgt;
      3°.door eigen toedoen geen passende arbeid behoudt; of
      4°.in verband met door hem te verrichten arbeid eisen stelt die het aanvaarden of verkrijgen van passende arbeid belemmeren.
    
    2 De werknemer is verwijtbaar werkloos geworden indien:
    a. aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 678 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de werknemer terzake een verwijt kan worden gemaakt;
    b. de dienstbetrekking is beëindigd door of op verzoek van de werknemer zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd.
    3 Onder passende arbeid als bedoeld in het eerste lid wordt, in de periode voordat zes maanden waarin een recht op uitkering bestaat op grond van deze wet zijn verstreken, verstaan arbeid die aansluit bij de arbeid waaruit de werknemer werkloos is geworden. Na deze periode van zes maanden is alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, passend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. Niet als passend wordt beschouwd arbeid op grond van een dienstbetrekking als bedoeld in hoofdstuk 2 of 3 van de Wet sociale werkvoorziening of arbeid op grond waarvan men niet als werknemer in de zin van deze wet wordt aangemerkt. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur worden nadere regels gesteld omtrent het begrip passende arbeid, waarbij tevens wordt bepaald op welke wijze wordt vastgesteld of arbeid aansluit bij de arbeid waaruit de werknemer werkloos is geworden, alsmede in welke gevallen een periode waarin recht op ziekengeld op grond van de Ziektewet bestaat, wordt meegeteld bij de vaststelling van de periode, bedoeld in de eerste zin.
    4 In afwijking van het derde lid, is alle arbeid direct passend, indien de werknemer na 104 weken ziekte, op grond van artikel 5 van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen geen uitkering ontvangt en als gevolg hiervan een uitkering op grond van deze wet ontvangt.
    5 De werknemer is verplicht zich zodanig te gedragen dat hij door zijn doen en laten het Algemeen Werkloosheidsfonds of het Uitvoeringsfonds voor de overheid niet benadeelt of zou kunnen benadelen. Onder benadeling in de zin van dit artikel is niet begrepen een gedraging als bedoeld in artikel 25.
    6 Het niet voeren van verweer door de werknemer tegen of het instemmen van de werknemer met een beëindiging van de dienstbetrekking door of op verzoek van de werkgever leidt niet tot overtreding van de verplichtingen, bedoeld in het eerste lid, aanhef en onderdeel a, of het vijfde lid.
    7 Het tweede en zesde lid zijn van overeenkomstige toepassing met betrekking tot het eerste lid, onderdeel b, onder 3°, waarbij voor de overeenkomstige toepassing van het tweede lid, onderdeel b, voor «de dienstbetrekking is beëindigd» mede wordt gelezen: de arbeid is beëindigd of niet voortgezet.
    8 Onze Minister is bevoegd regels te stellen waarbij bepaalde groepen werknemers worden vrijgesteld van verplichtingen, hun op grond van het eerste lid, onderdeel b, onder 1°, 2° en 4°, opgelegd.
    9 Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur kunnen regels worden gesteld op grond waarvan aan werknemers in individuele gevallen tijdelijk ontheffing kan worden verleend van verplichtingen, hun op grond van het eerste lid, onderdeel b, onder 1°, 2° of 4°, opgelegd.
    10 In afwijking van het zesde en zevende lid, is sprake van benadeling als bedoeld in het vijfde lid indien de werknemer tijdens het verlengde tijdvak, bedoeld in artikel 25, negende lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, zonder deugdelijke grond heeft nagelaten verweer te voeren tegen of heeft ingestemd met een beëindiging van de dienstbetrekking.
    Artikel 27
    1. Het UWV brengt een bedrag blijvend op de uitkering in mindering indien de werknemer een verplichting als bedoeld in artikel 24, eerste lid, onderdeel a, of onderdeel b, onder 3°, niet is nagekomen, tenzij het niet nakomen van de verplichting de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten. In dat geval brengt het UWV de helft van het bedrag, bedoeld in de eerste zin, in mindering over ten hoogste een periode van 26 weken.
    8 Het UWV kan afzien van het opleggen van een maatregel indien daarvoor dringende redenen aanwezig zijn.
  
  
     Zie bijvoorbeeld de uitspraak van de CRvB van 21 oktober 2009 (ECLI:NL:CRVB:2009:BK2128) en van 2 december 2015 (ECLI:NL:CRVB:2015:4352).
  
  
     Zie bijvoorbeeld de uitspraak van de CRvB van 23 augustus 2017ECLI:NL:CRVB:2017:2891.
  
  
     Zie bijvoorbeeld de uitspraak van de CRvB van 18 februari 2009 ECLI:NL:CRVB:2009:BH2387.
  
  
     ECLI:NL:CRVB:2018:3467.
  
  
     Dat volgt uit artikel 27 van de WW.