ECLI:NL:RBGEL:2024:9393, Rechtbank Gelderland, 27-09-2024, 11252294 \ HA VERZ  24-44
Rechtbank Gelderland — Uitspraak 
Datum: 2024-09-27 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Ontslag op staande voet is onrechtmatig gegeven. Van werkweigering geen sprake en ook de overige verwijten vormen geen dringende reden voor een ontslag op staande voet. Werkgeefster moet gefixeerde schadevergoeding, transitievergoeding en billijke vergoeding betalen en niet-genoten vakantiedagen uitbetalen.

RECHTBANK 
      GELDERLAND
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Nijmegen
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11252294 \ HA VERZ  24-44
    
    
    
      
        Beschikking van 27 september 2024
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoekster]
        , 
      wonende te [woonplaats] ,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: werkneemster,
      gemachtigde: mr. A.J.T.J. Meuwissen,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerster]
        , 
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: werkgeefster,
      procederend in persoon.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift
      - het verweerschrift.
      
    
    
      1.2.
      De zaak is mondeling behandeld op de zitting van 13 september 2024. Verschenen zijn [verzoekster] , bijgestaan door mr. Meuwissen, en [naam 1] (indirect bestuurder) namens werkgeefster. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van dat wat tijdens de zitting is besproken.
      
    
    
      1.3.
      Tot slot is bepaald dat een beschikking zal worden gegeven.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        Werkneemster is met ingang van 4 januari 2022 bij werkgeefster voor bepaalde tijd
        (tot 1 januari 2023) in dienst getreden in de functie van secretaresse voor 8 uren per week. Dit dienstverband is vervolgens verlengd voor de duur van een jaar tot 1 januari 2024. Met ingang van 1 januari 2024 is een derde overeenkomst aangegaan tot en met 31 december 2024. In artikel 3 van de arbeidsovereenkomst is een tussentijds opzegbeding opgenomen.
      
    
    
      2.2.
      Werkneemster is laatstelijk werkzaam geweest bij werkgeefster op basis van een parttime dienstverband van 6 uren per week voor een uurloon van € 17,00 bruto (een maandloon van € 442,00 bruto) exclusief 8% vakantietoeslag. 
      
    
    
      2.3.
      Op 20 maart 2024 meldt werkneemster zich ziek. Het volgende whatsapp-gesprek tussen partijen volgt:
      
      
        (werkneemster)						(werkgeefster)
      
      
      
        “ik zal morgen niet naar kantoor kunnen komen omdat ik goed
        ziek ben geworden. Tot overmaat mijn stem kwijt. Wat begon
        met opgezwollen klieren muntte uit in keel- en oorpijn.
        Hoofdpijn gepaard met overgeven. De nodige medicijnen met
        paracetamol, daar leef ik op. Water, slappe thee en Appelsap.
        Eetlust heb ik nauwelijks maar stop voldoende eten door mijn
        keel om toch vitamines binnen te krijgen naast de
        voedingssupplementen. Ik slaap ontiegelijk veel, dat is goed
        natuurlijk. Ik moet het uitzieken om weer vol op in actie te
        kunnen komen. Groet, [verzoekster]
      
      
      
        [Spraakgesprek. 1 min]
      
      
      
        Heel veel beterschap voor jou! Zien
        elkaar hopelijk snel! [naam 2] ”
      
      
    
    
      2.4.
      Begin mei 2024 biedt werkgeefster een beëindigingsovereenkomst aan werkneemster aan. Na overleg met haar gemachtigde geeft werkneemster aan werkgeefster te kennen dat zij deze overeenkomst niet zal tekenen.
      
    
    
      2.5.
      Op 17 mei 2024 geeft werkgeefster aan werkneemster een officiële waarschuwing in verband met werkweigering op 16 mei 2024. Zij schrijft:
      
      
        “(…) Ik geef je hiervoor dus ook nu een tweede officiële waarschuwing dat je donderdag 23-05-2024 gewoon op het werk zal moeten verschijnen om te werken van 9.00 uur-15.00 uur om te voorkomen dat je weer voor de tweede keer werk weigert en bij verwijtbaar nalaten hiervan ik dit weer aanmerk als werkweigering na de werkweigering van 16-05-2024 voor de tweede keer op 23-05-2024 met als risico voor jou dan als gevolg een op staande voet ontslag voor jou.(…)”
      
      
    
    
      2.6.
      Werkgeefster ontslaat werkneemster op 23 mei 2024 op staande voet. In de ontslagbrief (verstuurd via e-mail en whatsapp) staat onder meer het volgende:
      
      
        “Als werkgever [naam 1] neem ik op 23-05-2024 het initiatief om de Arbeidsovereenkomst met de werknemer met ontslag op staande voet te beëindigen per 23-05-2024. Voor dit initiatief is een dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:678 BW. Artikel 7:678 BW. Voor mij als werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige misleidende daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
      
      
      
        De werknemer werkt op basis van een arbeidsovereenkomst als secretaresse sinds 04-01-2022 bij de werkgever met her laatst ondertekende contract op 09-11-2023 voor 6 i plaats vab 8 werkuren per week omdat het niet goed gaat met het bedrijf wegens bedrijfseconomische redenen dus. Zij verdient daarmee 17 Euro per uur en 26 uur per maand met netto inkomen van € 440,13.
      
      
      
        De werkgever wil de bijgevoegde door de werkgever ondertekende arbeidsovereenkomst van 09-11-2023 met de werknemer beëindigen wegens het niet beried zijn van de werknemer de verstoorde werkrelatie op te lossen door per direct ontslag op staande voet op 23-05-2024. Dit omdat er dus door onwil en schuld van de bestaande werknemer die de verstoorde werkrelatie erkent heeft bij het aanreiken van de tussentijdse beëindigingsovereenkomst en verder niet bereid is om dit uit te praten waardoor er een onopgeloste verstoorde werkrelatie bestaat sinds 29-02-2024 en is blijven bestaan met een door de schuld van de werknemer niet op te lossen verstoorde werkrelatie! Werkgever en werknemer zijn het niet met elkaar eens over de manier wanneer de werknemer haar werk moet doen en de werknemer heeft in de week van 12-03-2024 en op 16-05-2024 werk geweigerd door een haar eerder gemaakte afspraak onder werktijd niet te willen verzetten en deze werktijd van 4 uren tegen het bezwaar van de werkgever hierover niet in te willen vullen in de rest van de week zoals is afgesproken in artikel 5 van het overeengekomen arbeidscontract hetgeen al vaker speelde en hiermee 2 uur werk geweigerd op 29-02-2024 door boos weg te lopen voor het einde van de werktijd en 6 uur werk geweigerd in de week van 12-03-2024 en 4 uur werk geweigerd op 16-05-2024.
      
      
      
        
          De werkgever heeft de werknemer op 17-05-2024 tijd 21.52 uur een email gestuurd met een eerste officiële waarschuwingen wegens 4 uur werkweigering op 16-05-2024 en een tweede officiële waarschuwing met het risico met ontslag op staande voet bij tweede werkweigering op 23-05-2024. Dit heeft de werknemer als extra duidelijkheid naar de werknemer toe in een whatsapp bericht op 22-05-2024 om 9.24 uur aan werknemer ook gemeld en de werknemer heeft op 22-05-2024 om 9.30 uur als bewijs 1 hieronder dit ook bijgevoegde bericht gelezen en ook op 22-05-2024 om 9.34 uur gemeld op whatsapp aan de werknemer dat de werknemer bij werkweigering op 23-05-2024 op staande voet ontslagen zal worden op 22-05-2025 om 9.40 uur heeft de werknemer ook het tweede bericht als bijgevoegd bewijs 2 hieronder dit ook bijgevoegde bericht gelezen waardoor de werknemer met 100% zekerheid op de hoogte was van deze email van 17-05-2-24 met de twee officiële waarschuwingen en het risico van het ontslaan op staande voet bij ook werkweigering op 23-05-2024. 
          De werknemer is dus met 100% zekerheid op de hoogte van de email van 17-05-2024 om 21.52 uur en het (hierin beschreven risico van op staande voet ontslag evenals de twee gelezen whatsapp berichten hierover op 22-05-2024 bij wederom werkweigering van de werknemer op 23-05-2024! Bewijs drie is dat de werknemer daarna gewoon nog steeds online was om 10.05 uur.
        
        (…)
        De conclusie van de werknemer is dat door de werknemer haar schuld de werkrelatie definitief verstoord
        is gebleven door haar met meerdere werkweigeringen tot gevolg waardoor er alleen ontslag op staande
        voet rest voor de werknemer om dit per direct uit te voeren op 23-05-2024 voor mij als werkgever waar
        ik als werkgever behoorlijk door van slag ben naast het feit dat het bedrijf dat al niet goed loopt hier
        ernstige schade door lijd!(…)”
      
      
    
    
      2.7.
      De gemachtigde van werkneemster stuurt werkgeefster op 24 juni 2024 een brief waarin hij te kennen geeft dat het ontslag op staande voet volgens hem niet rechtsgeldig is gegeven. Werkgeefster reageert hierop op 2 juli 2024 en houdt vast aan het gegeven ontslag. Vervolgens vindt nog correspondentie over en weer plaats. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      Nadat werkneemster tijdens de zitting de zogenoemde switch heeft gemaakt verzoekt zij de kantonrechter thans - samengevat - bij beschikking, zo mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, te verklaren voor recht dat het ontslag op staande voet onregelmatig is gegeven en werkgeefster te veroordelen:
      1. tot betaling van een transitievergoeding van € 380,00 bruto;
      2. tot betaling van een vergoeding vanwege tegoed vakantiedagen van € 705,76 bruto;
      3. tot betaling van een schadeloosstelling in de zin van artikel 7:672 lid 11 BW tot een bedrag van € 3.464,71 bruto;
      4. tot betaling van een billijke vergoeding vanwege onregelmatige opzegging van (het bruto equivalent van) € 5.000,00 netto;
      5. tot betaling van buitengerechtelijke incassokosten (hierna: BIK) tot een bedrag van € 790,00;
      6. tot betaling van de wettelijke rente over de vorderingen 1 tot en met 4 vanaf de datum van indiening van het verzoekschrift;
      7. tot het verstrekken van een bruto-netto specificatie ten aanzien van de uit te spreken veroordelingen op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag dat werkgeefster na 3 weken nalatig blijft met het verschaffen van een dergelijke specificatie;
      8. werkgeefster te veroordelen in de proceskosten.
      
    
    
      3.2.
      Aan het verzoek heeft werkneemster - kort gezegd - ten grondslag gelegd dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Er was volgens haar geen dringende reden voor het ontslag. Bovendien was (en is) werkneemster ziek en kan zij in die situatie niet gedwongen worden om een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Werkgeefster kan en mag niet zelf beoordelen of zij arbeidsongeschikt is. Daar is een Arboarts voor nodig, aldus werkneemster. 
      
    
    
      3.3.
      Werkgeefster verzet zich tegen toewijzing van de verzoeken en voert daartoe - kort gezegd - aan dat zij het ontslag op staande voet wel degelijk rechtsgeldig heeft gegeven, omdat daar een dringende reden voor was. Er was volgens haar sprake van werkweigering, omdat werkneemster meerdere keren niet is verschenen op het werk zonder ziek te zijn. Bovendien heeft werkneemster te weinig uren gewerkt en hield zij zich niet aan werktijden. Volgens werkgeefster is sprake van een onoplosbare verstoorde werkrelatie tussen partijen. Bovendien is de financiële situatie van werkgeefster dermate slecht dat zij niet in staat is de verzochte bedragen aan werkneemster te betalen, zo betoogt zij.
      
    
    
      3.4.
      De kantonrechter begrijpt dat werkgeefster als tegenverzoek de inlogcode van de computer van werkneemster wil hebben, evenals de pasjes voor het kantoor en ‘Template mappen’. 
      
    
    
      3.5.
      Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang voor de beoordeling van het geschil, nader worden ingegaan.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      
        Ontslag op staande voet
      
    
    
      4.1.
      Op grond van artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is ieder van partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen op grond van een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Een ontslag op staande voet is een uiterst middel en is alleen gerechtvaardigd als van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang bezien, in aanmerking worden genomen. Daarbij moet de aard en ernst van de door de werkgever aangevoerde dringende reden worden afgewogen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden. Relevant daarbij zijn de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer zijn werk heeft vervuld en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
      
    
    
      4.2.
      Voor de beoordeling van de vraag of het door werkgeefster aan werkneemster gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan werkneemster opgegeven redenen zoals vermeld in de ontslagbrief van 23 mei 2024 maatgevend. Het geschil wordt dan ook afgebakend door de daarin genoemde verwijten. Uit de brief volgt dat aan het ontslag op staande voet ten grondslag ligt dat sprake is geweest van werkweigering, werkneemster te weinig uren heeft gewerkt en zich niet hield aan werktijden en er sprake was van een onoplosbare verstoorde werkrelatie tussen partijen.
      
    
    
      4.3.
      De kantonrechter overweegt als volgt. Voorop staat dat het aan werkgeefster is om op het moment dat een werknemer zich ziek meldt, en zeker als zij twijfelt of wel sprake is van ziekte die werkhervatting zou belemmeren, een bedrijfsarts in te schakelen. Dat heeft werkgeefster echter niet gedaan. Nadat bij haar het vermoeden rees dat werkneemster niet arbeidsongeschikt was, heeft zij werkneemster (mede) op basis van dat vermoeden op staande voet ontslagen, in plaats van dat zij de bedrijfsarts heeft ingeschakeld. Werkgeefster heeft hierover tijdens de zitting verklaard dat werkneemster op 16 mei 2024 een paar uur is komen werken en een fitte indruk op haar maakte. Werkneemster heeft op haar beurt verklaard dat zij zich die dag helemaal niet lekker voelde, maar zich door het bericht van werkgeefster dat zij anders ontslag op staande voet zou krijgen gedwongen voelde naar het werk te komen. De kantonrechter wijst erop dat het niet aan werkgeefster is om te oordelen of werkneemster al dan niet ziek is en of zij haar werkzaamheden kan verrichten, ook niet indien zij - zoals zij stelt - zelf niet praktiserend arts is. Het moet er dan ook voor worden gehouden dat werkneemster zich op goede gronden heeft ziekgemeld. Dat betekent dat van werkweigering geen sprake is geweest en werkgeefster werkneemster op die grond niet op staande voet had mogen ontslaan. Overigens heeft werkneemster een brief van het UWV overgelegd waaruit blijkt dat zij bij de andere werkgever waar zij ten tijde van het ontslag werkte ook ziekgemeld was en uit hoofde van die dienstbetrekking een Ziektewetuitkering ontvangt.
      
    
    
      4.4.
      Het verwijt dat werkneemster te weinig uren zou hebben gewerkt en zich niet aan haar werktijden hield kan evenmin tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet leiden. Uit de processtukken en de verklaringen van partijen tijdens de zitting is gebleken dat werkneemster niet op vaste dagen werkte, maar dat partijen in onderling overleg afstemden op welke dagen en tijden zij zou komen. Het lijkt erop dat werkgeefster dit achteraf gezien liever anders had gedaan en niet tevreden was over de manier waarop dit is verlopen. Het had in die situatie op haar weg gelegen om dat bespreekbaar te maken met werkneemster. Dat zij dat heeft gedaan is niet gesteld of gebleken. Om dan ineens (onder meer) op die grond een ontslag op staande voet te geven is disproportioneel. 
      
    
    
      4.5.
      
        Werkgeefster heeft verder betoogd dat er in februari 2024 een ‘clash’ is geweest tussen partijen waardoor de arbeidsrelatie tussen hen is verstoord. Zij heeft werkneemster de kans willen geven de relatie te herstellen, maar dat is niet gebeurd. Werkgeefster heeft werkneemster daarom in mei 2024 een vaststellingsovereenkomst aangeboden, die werkneemster na overleg met haar gemachtigde niet wilde ondertekenen.
        De kantonrechter wijst erop dat een verstoorde arbeidsrelatie geen (dringende) reden is voor een ontslag op staande voet. Een werknemer en een werkgever zullen in een dergelijke situatie eerst moeten proberen de relatie te herstellen, al dan niet met de hulp van een derde, bijvoorbeeld een mediator. Indien dat niet lukt, is er de mogelijkheid om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter. Een ontslag op staande voet is in een dergelijk geval echter niet aan de orde en disproportioneel. Dat werkneemster geen vaststellingsovereenkomst wilde sluiten kan haar niet worden verweten. Dit is haar eigen keuze geweest en overigens ook begrijpelijk gezien haar situatie van arbeidsongeschiktheid en de (financiële) consequenties die het sluiten van een vaststellingsovereenkomst daardoor voor haar had kunnen hebben.
      
      
    
    
      4.6.
      Gelet op voorgaande overwegingen concludeert de kantonrechter dat geen sprake is van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW. Daarom is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven. De kantonrechter zal de door werkneemster verzochte verklaring voor recht dan ook toewijzen.
      
    
    
      4.7.
      Werkneemster berust in het ontslag, maar verzoekt wel om betaling van de vergoeding in verband met het niet in achtnemen van de opzegtermijn, de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Tevens wenst zij uitbetaling van haar tegoed aan vakantiedagen.
      
      
        
          De vergoeding wegens onregelmatige opzegging
        
      
    
    
      4.8.
      
        Nu het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, heeft werkneemster op grond van artikel 7:672 lid 11 BW recht op de vergoeding wegens onregelmatige opzegging.
        Deze vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. 
      
      
    
    
      4.9.
      Gelet op het overeengekomen tussentijds opzegbeding dat inhoudt dat zowel werkneemster als werkgeefster de arbeidsovereenkomst schriftelijk kan opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van 2 maanden, geldt dat werkgeefster in beginsel tegen 1 augustus 2024 had kunnen opzeggen. Werkgeefster dient daarom in ieder geval een schadevergoeding gelijk aan het loon inclusief vakantiegeld over de periode vanaf 23 mei 2024 tot 1 augustus 2024 te betalen. Dit komt neer op een bedrag van 9/31 x € 442,00 = € 128,32 bruto over mei, te vermeerderen met € 844,00 bruto (2 x € 422,00) over de maanden juni en juli, hetgeen in totaal neerkomt op een bedrag van € 972,32 bruto. Vermeerderd met 8% vakantietoeslag is dat € 1.050,11 bruto.
      
    
    
      4.10.
      Werkneemster stelt zich op het standpunt dat zij aanspraak kan maken op een hogere gefixeerde schadevergoeding, omdat zij arbeidsongeschikt was ten tijde van het ontslag op staande voet en werkgeefster haar heeft aangespoord een benadelingshandeling te verrichten door een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. Zij stelt in dit kader weliswaar terecht dat in geval van arbeidsongeschiktheid in beginsel een opzegverbod geldt, maar uit de wetsgeschiedenis van de voorganger van artikel 7:672 lid 11 BW volgt dat deze bepaling louter ziet op het sanctioneren van een onregelmatige opzegging en niet ook op het sanctioneren van schending van een opzegverbod. In het geval een werkgever zowel in strijd met een opzegverbod als in strijd met een opzegtermijn handelt, geeft het eerste geen recht op schadeloosstelling. Wel kan op grond van artikel 7:681 BW een verzoek om vernietiging van de opzegging en/of een verzoek om toekenning van een billijke vergoeding worden ingediend. De kantonrechter heeft geen aanknopingspunt gevonden op basis waarvan zou kunnen worden aangenomen dat de wetgever nadien haar zienswijze heeft aangepast. Werkneemster heeft ter zake ook niets gesteld.
      
    
    
      4.11.
      
        Gelet op voorgaande overwegingen stelt de kantonrechter de door werkgeefster aan werkneemster te betalen gefixeerde schadevergoeding vast op het hiervoor berekende bedrag van € 1.050,11 bruto. Dat werkgeefster op dit moment, gelet op haar financiële situatie, niet in staat is om deze vergoeding te voldoen - hetgeen zij overigens stelt, maar verder niet heeft onderbouwd - ontslaat haar niet van haar betalingsverplichting.
        De wettelijke rente over de vergoeding wegens onregelmatige opzegging kan worden toegewezen als verzocht. 
      
      
      
        
          De transitievergoeding
        
      
    
    
      4.12.
      Nu niet is komen vast te staan dat werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft zij tevens recht op de transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1, aanhef en onder 1, BW). De Hoge Raad heeft geoordeeld dat bij onregelmatige opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever het recht op en de hoogte van de wettelijke transitievergoeding moet worden bepaald aan de hand van het tijdstip waarop die arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig zou hebben opgezegd. Werkneemster heeft onweersproken berekend dat deze vergoeding een bedrag van € 380,00 bruto bedraagt. De kantonrechter zal het verzochte bedrag dan ook toewijzen, evenals de daarover verschuldigde wettelijke rente als verzocht. 
      
      
        
          Tegoed vakantiedagen
        
      
    
    
      4.13.
      Werkneemster wenst uitbetaling van de door haar opgebouwde, maar niet genoten vakantiedagen. Zij stelt nog 38,44 vakantie-uren tegoed te hebben. Werkgeefster betwist dat werkneemster nog uit te betalen vakantie-uren heeft en verwijst daarbij naar een overzicht van opgenomen verlofuren en verrekeningen in het lichaam van haar verweerschrift. 
      
    
    
      4.14.
      De kantonrechter overweegt als volgt. Op werkgeefster rust de verplichting om de administratie van onder andere de gewerkte uren en vakantiedagen van werkneemster bij te houden. Van een dergelijke deugdelijke administratie blijkt niets, hetgeen voor rekening en risico van werkgeefster komt. Werkgeefster stelt dat het door haar in het verweerschrift opgenomen overzicht is gemaakt door haar accountant, maar dat blijkt nergens uit. Zij voert verder aan dat zij verlofuren heeft verrekend met door werkneemster onterecht niet gewerkte uren, maar heeft ook niets ter onderbouwing daarvan overgelegd. Bovendien is hiervoor reeds geoordeeld dat van werkweigering vanaf de ziekmelding van werkneemster op 19 maart 2024 geen sprake is geweest.
      
    
    
      4.15.
      Op basis van voorgaande overwegingen volgt de kantonrechter werkneemster in haar stellingen ten aanzien van de vakantiedagen. Dit betekent dat werkgeefster aan werkneemster moet betalen een bedrag van € 705,76 bruto (38,44 uren x € 17,00 uurloon x 1,08 vakantietoeslag). De wettelijke rente hierover is toewijsbaar als verzocht.  
      
      
        
          De billijke vergoeding
        
      
    
    
      4.16.
      Werkneemster verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van (het bruto equivalent van) € 5.000,00 netto.
      
    
    
      4.17.
      De kantonrechter overweegt als volgt. De rechtsgrond voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 BW is reeds gegeven met het oordeel dat aan het gegeven ontslag geen dringende reden ten grondslag ligt. Met andere woorden: Werkgeefster heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door werkneemster ten onrechte ontslag op staande voet te geven. Dit maakt dat toekenning van een billijke vergoeding op zijn plaats is.
      
    
    
      4.18.
      
        De Hoge Raad heeft een aantal uitgangspunten geformuleerd voor de begroting van de billijke vergoeding. De billijke vergoeding dient naar haar aard in relatie te staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag, maar met die gevolgen kan wel rekening worden gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, maar de billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter. 
        Bij de bepaling van de financiële gevolgen van het niet rechtsgeldig gegeven ontslag moet een vergelijking worden gemaakt van de inkomenspositie van de werknemer zonder ernstig verwijtbaar handelen dat tot opzegging leidde en de feitelijke situatie met verwijtbaar handelen, derhalve na opzegging. Voorts speelt mee de lengte van het dienstverband alsook de vraag hoe lang de arbeidsovereenkomst zonder de opzegging redelijkerwijs zou hebben (voort)geduurd.
        Bij vergelijking van de feitelijke situatie met de hiervoor genoemde hypothetische situatie kan er rekening mee worden gehouden of de werknemer inmiddels andere inkomsten heeft en met de inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Bij de vergelijking dient bovendien de eventueel aan hem toekomende transitievergoeding alsook de eventueel aan hem toekomende vergoeding voor de onregelmatige opzegging, die immers compensatie biedt voor inkomensverlies van de werknemer als gevolg van de onregelmatige opzegging, te worden betrokken. Rekening kan worden gehouden met de omstandigheid dat de werknemer geen materiële schade heeft geleden. De kantonrechter dient de billijke vergoeding te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.
      
      
    
    
      4.19.
      Het voorgaande leidt ertoe dat de kantonrechter bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding rekening zal houden met de volgende omstandigheden. Mede gelet op de inmiddels verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen en de kritiek van werkgeefster op het functioneren van werkneemster kan ervan worden uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst van werkneemster van rechtswege zou zijn geëindigd per 31 december 2024. Voor het gemis van loon over deze periode wordt werkneemster reeds ten dele (tot 1 augustus 2024) gecompenseerd met toekenning van de vergoeding wegens onregelmatig ontslag. Voor de periode van 1 augustus 2024 tot en met 31 december 2024 bedraagt het gemiste loon € 2.278,80 bruto (5 x € 422,00 + 8% vakantietoeslag). Niet gesteld of gebleken is dat werkneemster, behoudens het loon tot en met het moment waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou zijn geëindigd, waarvoor een vergoeding zal worden toegewezen, als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van werkgeefster materiële schade heeft geleden. De kantonrechter neemt verder in aanmerking dat werkneemster ziek was ten tijde van het ontslag en op dit moment nog steeds arbeidsongeschikt is. Een billijke vergoeding van voormeld bedrag van € 2.278,80 bruto acht de kantonrechter in de gegeven omstandigheden toereikend. Hiermee is werkneemster, die de door haar gevorderde billijke vergoeding slechts summierlijk heeft onderbouwd, voldoende gecompenseerd en wordt werkgeefster er voldoende op gewezen dat het noodzakelijk is om haar gedrag aan te passen. De kantonrechter heeft ook in aanmerking genomen dat eveneens een transitievergoeding zal worden toegewezen. Werkgeefster heeft nog aangevoerd dat zij de financiële middelen ontbeert om welk bedrag dan ook te betalen, maar zoals hiervoor overwogen ontbreekt iedere onderbouwing van die stelling en ontslaat die werkgeefster ook niet van haar verplichtingen. De gevorderde wettelijke rente over de billijke vergoeding is verschuldigd vanaf veertien dagen na betekening van deze beschikking.
      
      
        
          Bruto-netto specificatie
        
      
    
    
      4.20.
      Werkgeefster dient een deugdelijke bruto-netto specificatie te verstrekken aan werkneemster waarin de betalingen waartoe zij wordt veroordeeld zijn verwerkt. De kantonrechter zal het hiertoe strekkende verzoek dan ook toewijzen. Hij ziet geen reden om hieraan een dwangsom te verbinden zoals werkneemster heeft verzocht, omdat hij ervan uitgaat dat werkgeefster zal handelen conform de beslissing in deze beschikking.
      
      
        
          De BIK
        
      
    
    
      4.21.
      De door werkneemster verzochte vergoeding van de door haar gemaakte BIK zal als onweersproken worden toegewezen over het bedrag van € 4.414,67 dat in totaal wordt toegewezen, hetgeen resulteert in een bedrag van € 566,47. De wettelijke rente hierover wordt toegewezen vanaf de dag van deze beschikking, nu niet is gesteld dat deze kosten al zijn betaald.
      
      
        
          De inlogcode van de computer, de pasjes van het kantoor en de Template mappen
        
      
    
    
      4.22.
      Werkgeefster heeft de kantonrechter verzocht om te bepalen dat werkneemster de inlogcode van de computer, alsmede de pasjes van het kantoor en de Template mappen aan haar zal geven. Werkneemster heeft verklaard dat zij de inlogcode van de computer al aan werkgeefster heeft doorgegeven en geen andere inlogcode heeft. Daarnaast heeft zij tijdens de zitting het enige pasje dat zij in haar bezit stelde te hebben aan werkgeefster afgegeven en betwist zij dat zij de Template mappen in haar bezit heeft. Aangezien werkgeefster haar verzoeken verder niet heeft onderbouwd zal de kantonrechter, gelet op de betwisting van werkneemster, de (tegen)verzoeken van werkgeefster afwijzen.
      
      
        
          De proceskosten
        
      
    
    
      4.23.
      Werkgeefster wordt (grotendeels) in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten dragen. Deze kosten worden op basis van de Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz nader vastgesteld op € 87,00 aan griffierecht en € 814,00 aan salaris voor de gemachtigde. De nakosten worden vastgesteld op een half salarispunt van het toegewezen salaris met een maximum van € 135,00, te vermeerderen, indien betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden, met de explootkosten van betekening van de beschikking.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      verklaart voor recht dat het door werkgeefster aan werkneemster gegeven ontslag op staande voet onregelmatig is gegeven;
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt werkgeefster tot een vergoeding aan werkneemster wegens onregelmatige opzegging van (het netto equivalent van) een bedrag van € 1.050,11 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 22 juli 2024;
    
    
      5.3.
      veroordeelt werkgeefster tot betaling aan werkneemster van een transitievergoeding van (het netto equivalent van) € 380,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 22 juli 2024;
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt werkgeefster tot betaling aan werkneemster van de uitbetaling van opgebouwde, maar niet-genoten vakantiedagen van (het netto equivalent van) € 705,76 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 22 juli 2024;
      
    
    
      5.5.
      veroordeelt werkgeefster tot betaling van een billijke vergoeding van (het netto equivalent van) € 2.278,80 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na betekening van deze beschikking;
      
    
    
      5.6.
      veroordeelt werkgeefster tot het verstrekken aan werkneemster van een bruto-netto specificatie van de (na)betalingen waartoe werkgeefster in deze beschikking wordt veroordeeld binnen drie weken na de datum van deze beschikking;
      
    
    
      5.7.
      veroordeelt werkgeefster tot betaling aan werkneemster van een vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten van € 566,47;
      
    
    
      5.8.
      veroordeelt werkgeefster in de kosten van de procedure, tot deze uitspraak aan de kant van werknemer begroot op € 87,00 ter zake griffierecht en € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan kosten die na deze beschikking zullen ontstaan, te vermeerderen, indien betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden, met de explootkosten van betekening van de beschikking;
      
    
    
      5.9.
      verklaart de onderdelen 5.2. tot en met 5.8. uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      5.10.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
      
        
          
          
          
          
            
              
                Deze beschikking is gegeven door mr. M.J.C. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 27 september 2024.
                
              
            
            
              
                
              
              
                
              
              
                
              
            
            
              
                
              
              
                
              
              
                
              
            
            
              
                
              
            
            
              
                
              
              
                
              
              
                
              
            
          
        
      
      
      
      
        560 \ 41245
      
    
  
  
     Kamerstukken II 12 403, nr. 6 en de conclusie van de Advocaat-Generaal bij de uitspraak van de Hoge Raad van 21 oktober 1983, NJ 1984 / 255.
  
  
     Arrest van 17 juli 2020 (ECLI:NL:HR:2020:1286).
  
  
     Beschikking van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187 New Hairstyle).
  
  
     Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 14 februari 2019 ECLI:NL:GHSE:2019:516 en met artikel 81 RO bekrachtigd, HR 17 juli 2019, ECLI:NL:HR:2020:1312, New Hairstyle II.
  
  
     HR 29 mei 2020, ECLI:NL:HR:2020:955 (Wn/Blue Circle HRM.