ECLI:NL:RBLIM:2024:9682, Rechtbank Limburg, 19-12-2024, 11348603/AZ/24-100
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2024-12-19 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding wegens verwijtbaar handelen. Bejegening door werknemer van zijn leidinggevende en collega’s is ontoelaatbaar. Gedrag is niet ernstig verwijtbaar zodat werknemer wel aanspraak heeft op een transitievergoeding.

RECHTBANK 
      LIMBURG
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Roermond
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11348603 \ AZ VERZ  24-100
    
    
    
      
        Beschikking van 19 december 2024
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        STICHTING LAURENTIUS ZIEKENHUIS, 
      te Roermond,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: SLZ,
      gemachtigde: mr. E.V.C. Savelkoul,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        , 
      te [woonplaats] ,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: [werknemer] ,
      procederend in persoon.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het op 11 oktober 2024 ter griffie ontvangen verzoekschrift
      - het op 11 november 2024 ingediende verweerschrift
      - de op 15 november 2024 door SLZ ingediende aanvullende producties
      - de mondelinge behandeling van 21 november 2024
      - de door mr. Savelkoul overgelegde pleitaantekeningen.
      
    
    
      1.2.
      Daarna is beschikking bepaald.
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      SLZ is een ziekenhuis in Roermond. SLZ heeft circa 290 bedden en biedt werk aan ongeveer 1.600 personen.
      
    
    
      2.2.
      
        [werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1977, is sinds 16 januari 2018 in dienst bij SLZ. De functie van [werknemer] is medewerker transport tegen een salaris van € 3.125,00 bruto per maand, exclusief 8,33% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering, bij een werkweek van 36 uur. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Ziekenhuizen van toepassing.
    
    
      2.3.
      Op 24 juli 2020 heeft er tussen [werknemer] , zijn [teamleider] en de [teamleider HRM] , een gesprek plaatsgevonden over de werkafspraak ten aanzien van het afleveren van pakketten bij de politheek (de ziekenhuisapotheek). Er is toen met [werknemer] afgesproken dat pakketten in lijn met de bestaande werkafspraak afgeleverd worden aan de balie van de politheek en dat er geen gebruik wordt gemaakt van de zijdeur.
      
    
    
      2.4.
      Op 23 november 2022 heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden naar aanleiding van op- en aanmerkingen op het functioneren en gedrag van [werknemer] die SLZ had ontvangen. Na het functioneringsgesprek heeft [werknemer] zich ziek gemeld. [werknemer] is uitgevallen met stressklachten en enkele fysieke klachten. Op 11 september 2023 heeft [werknemer] zich weer volledig hersteld gemeld.
      
    
    
      2.5.
      
        [werknemer] heeft in november 2023 melding gemaakt van zijn constatering dat er ter waarde van duizenden euro’s per jaar aan bedrijfseigendommen (lege pallets) verdwenen, waarbij twee medewerkers betrokken zouden zijn.
      
    
    
      2.6.
      Op 17 januari 2024 heeft er tussen [werknemer] , zijn [teamleider] en de [teamcoördinator HRM] een gesprek plaatsgevonden over het starten van een functioneringstraject. Er zijn een drietal verbeterpunten besproken: 
      
        
          het nakomen van de huisregel van SLZ dat patiënten, bezoekers en medewerkers respectvol met elkaar omgaan, 
        
        
          het waarborgen van de veiligheid van bezoekers, patiënten en medewerkers en het zorgvuldig omgaan met het materieel,
        
        
          het nakomen van werkafspraken en werktijden.
        
      
      
    
    
      2.7.
      Op 18 januari 2024 heeft [teamleider] [werknemer] met onmiddellijke ingang voor de duur van 1 week, tot en met 25 januari 2024, geschorst vanwege het feit dat [werknemer] hem  ernstig zou hebben geïntimideerd. Op 23 januari 2024 heeft SLZ een schriftelijke reactie van [werknemer] op de schorsing ontvangen. Op 25 januari 2024 heeft een gesprek met [werknemer] plaatsgevonden. SLZ heeft de schorsing verlengd tot en met 30 januari 2024.
      
    
    
      2.8.
      Op 23 februari 2024 heeft er een voortgangsgesprek met [werknemer] plaatsgevonden, waarin is gesproken over verbeterpunten en over gebeurtenissen van 15 februari 2024 met betrekking tot [collega X] , een collega.
      
    
    
      2.9.
      Tijdens een gesprek op 27 februari 2024 heeft SLZ [werknemer] geconfronteerd met ongewenst gedrag op 23 februari 2024, met betrekking tot collega [collega X] .
      
    
    
      2.10.
      Op 26 april 2024 heeft er een voortgangsgesprek met [werknemer] plaatsgevonden over het functioneringstraject.
      
    
    
      2.11.
      Op 31 mei 2024 ontving SLZ een zogenaamde VIM-melding (Veilig Incident Melden). Het gemelde incident zag op intimidatie door [werknemer] . Op 28 augustus 2024 ontving SLZ opnieuw een VIM-melding over [werknemer] .
      
    
    
      2.12.
      Op 29 augustus 2024 heeft er een gesprek met [werknemer] plaatsgevonden over een tweetal incidenten die op 22 en 27 augustus 2024 hadden plaatsgevonden met [collega Y] . Ook heeft op 29 augustus 2024 met [werknemer] een gesprek plaatsgevonden over een incident met [collega X] .
      
    
    
      2.13.
      
        [werknemer] is met ingang van 30 augustus 2024 vrijgesteld van zijn werkzaamheden. SLZ heeft op 30 augustus 2024 aan [werknemer] gevraagd om haar uiterlijk op 2 september 2024 te laten weten of hij openstond voor een beëindigingsregeling. [werknemer] heeft op 2 september 2024 gevraagd of hij eerst een gesprek met [manager X] (Manager Facilitair Bedrijf a.i.) kon hebben alvorens een beslissing te nemen. Dit gesprek heeft op 3 september 2024 plaatsgevonden. Er is tussen partijen geen beëindigingsregeling tot stand gekomen.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      SLZ verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen, wegens een verstoorde arbeidsverhouding of vanwege een combinatie van deze gronden.
      
    
    
      3.2.
      
        [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen.
      
    
    
      3.3.
      Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      
        Opzegverbod
      
    
    
    
      4.1.
      De kantonrechter stelt allereerst vast dat niet is gebleken dat het onderhavige verzoek verband houdt met een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670, leden 1 tot en met 4 en 10 van het BW, of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter komt daarom toe aan een  inhoudelijke behandeling van het verzoek. 
      
      
        
          Gronden voor ontbinding
        
      
      
    
    
      4.2.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
      
    
    
      4.3.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
      
    
    
      4.4.
      De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
      
    
    
      4.5.
      SLZ verzoekt primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW. Zij stelt daartoe - kort samengevat - dat zij gedurende een lange periode wordt geconfronteerd met het feit dat [werknemer] met regelmaat werkafspraken schendt en de veiligheid van bezoekers, patiënten en medewerkers onvoldoende waarborgt. Ook ontvangt SLZ gedurende lange tijd signalen van ongewenst gedrag en onheuse bejegening van en door [werknemer] . Dit ongewenste gedrag bestaat volgens SLZ onder meer uit intimidatie, het uiten van dreigementen, het gebruiken van scheldwoorden, schreeuwen en het fysiek onveilig laten voelen van collega’s. De onheuse bejegening uit [werknemer] richting zijn [teamleider] maar ook en vooral richting andere collega’s.
      
    
    
      4.6.
      De kantonrechter zal de aan [werknemer] gemaakte verwijten hierna bespreken en beoordelen. Indien vast komt te staan dat een gedraging van [werknemer] kwalificeert als “verwijtbaar” zal de kantonrechter aansluitend ook stil staan bij de vraag of het gaat om “ernstig verwijtbaar” handelen. Dit laatste is van belang in verband met het al dan niet bestaande recht van [werknemer] op een transitievergoeding. Enkel bij “ernstige verwijtbaarheid” bestaat dat recht niet. Nu “ernstige verwijtbaarheid” is voorbehouden voor gevallen van de “buiten categorie” moeten strenge eisen worden gesteld aan het halen van die drempel.
      
      
        
          Schending werkafspraken
        
      
      
    
    
      4.7.
      SLZ heeft een incident aangehaald van 20 juli 2020. [werknemer] is op die dag de politheek van het ziekenhuis binnen gegaan om daar pakketten af te geven. De [teamleider van de politheek] heeft aangegeven dat [werknemer] de politheek zou zijn binnengestormd. Dit is in strijd met de werkafspraak die bepaalt dat pakketten bij de balie van de politheek moeten worden afgegeven. Op 24 juli 2020 is SLZ met [werknemer] het gesprek aangegaan over de geconstateerde schending van de werkafspraak. In dit gesprek heeft [werknemer] erkend dat hij van de geldende werkafspraak is afgeweken. Het SLZ heeft toen andermaal benadrukt dat werkafspraken een reden hebben en dat [werknemer] deze afspraken moet naleven.
      
    
    
      4.8.
      
        
          [werknemer] heeft in zijn verweerschrift aangevoerd dat de datum 10 juli 2020 moet zijn, en niet 20 juli 2020. Met de mensen van de politheek had [werknemer] een uitstekende werkrelatie. Door het management werd, nadat logistiek personeel hier jarenlang vrij in en uit kon lopen, gevraagd om spullen over de klantenbalie aan te geven. Het personeel van de politheek zelf gaf echter aan [werknemer] aan het fijner te vinden als zware spullen niet over de vrij grote balie aan hen aangereikt werden, maar hij die spullen toch binnen zette. Dat was makkelijker voor de medewerkers. Bovendien, vaak waren zij vanwege personeelskrapte niet in de gelegenheid om de spullen aan de balie in ontvangst te nemen. Dan moest [werknemer] wachten waardoor de tijdige uitvoering van andere taken van hem in het gedrang kwamen.
        Op 10 juli ging het om een aantal zware dozen. [werknemer] betwist dat hij toen de politheek is binnengestormd. Hij is naar binnen gelopen. Hij verwijst naar productie 3 bij het verzoekschrift, waarin zijn relaas is weergegeven.
      
      
    
    
      4.9.
      De kantonrechter stelt vast dat [werknemer] niet heeft weersproken dat er sprake was van een werkafspraak die inhield dat spullen voor de politheek moesten worden afgegeven bij de balie. De kantonrechter acht de verklaring van [werknemer] dat medewerkers van de politheek hebben gevraagd om zware spullen ondanks de werkafspraak niet over de balie aan te reiken, maar om de spullen in de politheek te zetten, en dat [werknemer] hen ter wille wilde zijn, op zich zeer plausibel. Strikt genomen heeft [werknemer] daarmee echter gehandeld in strijd met de gemaakte werkafspraak. 
      
    
    
      4.10.
      SLZ stelt zich op het standpunt dat het naleven van werkafspraken telkens een probleem is gebleven, en dat [werknemer] hier met regelmaat op is aangesproken. De gebeurtenis van 20 juli 2020 (of 10 juli 2020, zoals door [werknemer] wordt beweerd) is echter het enige concrete geval dat SLZ naar voren heeft gebracht waarbij sprake is geweest van het niet nakomen van een werkafspraak door [werknemer] . Voor het overige wordt door SLZ niet concreet toegelicht welke andere werkafspraken [werknemer] geschonden zou hebben. Wat hier ook van zij, de kantonrechter is van oordeel dat het schenden van de werkafspraak op 20 dan wel 10 juli 2020 niet als ernstig verwijtbaar handelen kan worden gekwalificeerd.
      
      
        
          Schending veiligheid
        
      
      
    
    
      4.11.
      SLZ heef erop gewezen dat [werknemer] uit hoofde van zijn functie met regelmaat op een elektrische transportwagen door het gebouw rijdt. Het rijden op een dergelijke wagen vereist voorzichtig- en zorgvuldigheid. Diverse medewerkers hebben bij SLZ geklaagd over onveilige situaties die door [werknemer] met de transportwagen worden gecreëerd. Zo hebben diverse medewerkers melding gemaakt van bijna-ongevallen. Medewerkers moesten opzij springen teneinde een aanrijding met [werknemer] te voorkomen. Deze meldingen zijn ook gedurende meerdere gesprekken tussen SLZ en [werknemer] aan bod gekomen.
      
    
    
      4.12.
      
        [werknemer] stelt dat hij al jaren zonder problemen op het kleine elektrische voertuig rijdt. Het is leugentaal dat mensen nu opeens aan de kant zouden moeten springen. Het is ook zeer onlogisch gezien het feit dat de elektrische trekkers een duidelijk geluid maken én voorzien zijn van een blauw voetgangerswaarschuwingslicht dat meters voor de trekker uit schijnt en voetgangers tijdig attendeert. Er is geen sprake geweest van gevaren, en geen sprake van aanrijdingen, aldus [werknemer] .
      
    
    
      4.13.
      De kantonrechter stelt vast dat [werknemer] ontkent dat hij mensen bijna zou hebben aangereden met een transportwagen. SLZ heeft haar stelling op dit punt niet nader onderbouwd maar enkel verwezen naar meldingen van medewerkers, die zij vervolgens niet heeft geconcretiseerd. Het verwijt richting [werknemer] dat hij onveilige situaties heeft gecreëerd met de door hem bestuurde transportwagen is, gelet op de betwisting door [werknemer] , niet komen vast te staan. 
      
      
        
          Onheuse bejegening van collega’s
        
      
      
    
    
      4.14.
      SLZ stelt dat [werknemer] zich op regelmatige basis schuldig heeft gemaakt aan onheuse bejegening van collega’s. SLZ heeft in dit verband een aantal voorbeelden genoemd:
      
        
          Op 18 januari 2024 heeft [werknemer] [teamleider] ernstig geïntimideerd. [werknemer] is dreigend voor [teamleider] gaan staan en heeft beledigende en dreigende uitspraken jegens hem gedaan. Zo heeft [werknemer] [teamleider] onder meer ‘lapzwans’ genoemd. Later die dag is [werknemer] vanwege dit incident met onmiddellijke ingang geschorst voor de duur van een week. Daarop reageerde [werknemer] met de woorden ‘dat zijn teamleider (lees: [teamleider] ) in de toekomst nog wel eens wat zou kunnen gebeuren’. 
        
        
          Op 15 februari 2024 omstreeks 07:20 uur verscheen [werknemer] bij de receptiebalie waar [collega X] werkzaam was. [werknemer] stond gedurende lange tijd bij [collega X] die zich zichtbaar ongemakkelijk voelde door zijn aanwezigheid. [werknemer] eiste onder meer tot driemaal toe een handdruk. De beveiliging heeft [collega X] na het zien van de camerabeelden gebeld, aangezien hierop duidelijk kenbaar was dat [collega X] zich ongemakkelijk voelde, waarna [collega X] in tranen uitbarstte. In het gesprek tussen SLZ en [collega X] later die ochtend is aan bod gekomen dat [collega X] fysiek en ook psychisch door [werknemer] wordt geïntimideerd.
        
        
          Op 23 februari 2024 heeft [werknemer] , ondanks het verzoek om geen contact met [collega X] te zoeken, haar gesommeerd om de postkamer binnen te komen, hetgeen zij weigerde. Vervolgens liep hij op haar af en noemde haar een ‘afschuwelijk smerig persoon’.
        
        
          Op zowel 31 mei 2024 als op 28 augustus 2024 ontving SLZ een zogenaamde VIM-melding (Veilig Incident Melden) die beide zagen op intimidatie door [werknemer] .
        
        
          Op 22 en 27 augustus 2024 heeft [werknemer] verbaal zeer dreigend taalgebruik/een buitenproportioneel stemvolume gebezigd richting zijn collega, [collega Y] . [collega Y] heeft op 29 augustus 2024 verklaard dat [werknemer] sedert 2 jaar negatieve en intimiderende opmerkingen over zijn werkzaamheden maakt. [werknemer] doet dit volgens [collega Y] ook richting andere collega’s.
        
      
      
    
    
      4.15.
      
        De kantonrechter begrijpt dat SLZ een werkklimaat voorstaat waarbij medewerkers elkaar durven aanspreken op zaken die niet goed gaan. Dit wordt kennelijk breed in de organisatie uitgedragen, onder meer op posters die in het ziekenhuis hangen. Vast staat dat [werknemer] – die tijdens de mondelinge behandeling heeft laten blijken zeer gedreven te zijn en zijn werk voor het ziekenhuis zeer serieus te nemen - het niet eens was met de manier waarop sommige collega’s hun werk uitvoerden. Volgens [werknemer] was dat (ver) onder het gewenste niveau. [werknemer] vatte het vervolgens op als zijn taak – indachtig ook het beleid van SLZ om elkaar aan te spreken -  om zijn kritiek ook te delen met de collega’s die het volgens hem betrof. Op zich is dat een te prijzen intentie. 
        De kantonrechter heeft echter uit de beschrijving van de diverse voorvallen, en ook uit wat hij tijdens de mondelinge behandeling gezien heeft van de persoon [werknemer] , sterk de indruk gekregen dat [werknemer] zijn eigen maat op iedereen toepaste, zonder zich af te vragen of hij de lat niet te hoog legde. Bovendien lijkt [werknemer] zich niet gerealiseerd te hebben dat kritiek uiten iets anders is dan iemand kwetsen. “Het is de toon die de muziek maakt” is een gezegde dat maar al te waar is en toch vaak over het hoofd wordt gezien. In dit geval ook door [werknemer] .
      
      
    
    
      4.16.
      
        Zijn [teamleider] was een persoon die het in de ogen van [werknemer] niet goed deed. [werknemer] stak zijn commentaar op [teamleider] niet onder stoelen of banken. Naar het oordeel van de kantonrechter getuigt de manier waarop [werknemer] zijn ongenoegen over [teamleider] uitte, echter van totaal gemis aan respect voor [teamleider] als zijn leidinggevende. [werknemer] heeft niet betwist dat hij op 18 januari 2024 dreigend voor [teamleider] is gaan staan en hem toen een ‘lapzwans’ heeft genoemd. Zelfs als [teamleider] toen een notitieblaadje met vertrouwelijke informatie over [werknemer] openlijk had laten liggen zodat andere personeelsleden daar kennis van konden nemen - zoals door [werknemer] is betoogd - rechtvaardigt dat niet deze houding van [werknemer] . 
        In het verweerschrift worden ook veel verwijten richting [teamleider] benoemd: [teamleider] wordt meermaals een leugenaar genoemd, wordt door [werknemer] listig en ook lui gevonden. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [werknemer] eveneens zijn ongenoegen over [teamleider] geuit: hij heeft onder meer aangevoerd dat geen enkele medewerker met [teamleider] wil samenwerken, maar dat iedereen nu eenmaal met [teamleider] zit opgescheept. [werknemer] noemde [teamleider] onbetrouwbaar en verklaarde dat [teamleider] een oorlog tegen hem is gestart door roddel en achterklap, en door hem tegen te werken.
      
      
    
    
      4.17.
      
        De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] door zijn houding en gedrag jegens zijn leidinggevende [teamleider] een grens heeft overschreden. De bejegening van [teamleider] is niet functioneel en niet geëigend om het kennelijke doel van [werknemer] – het acteren van [teamleider] verbeteren – te realiseren. Veel meer ligt het voor de hand dat [teamleider] hierdoor wordt gekwetst en beschadigd als persoon. 
        Afgaande op de indrukken die de kantonrechter tijdens de zitting van [werknemer] heeft gekregen kan een en ander zeer goed een gevolg zijn geweest van onvermogen aan de kant van [werknemer] om – toen hij merkte dat zijn als ondersteuning bedoelde opmerkingen niet het gewenst resultaat hadden – op een constructieve wijze met de situatie om te gaan. Daarom kwalificeert de kantonrechter het handelen jegens [teamleider] wel als verwijtbaar maar wordt de norm ‘ernstig’ niet gehaald. 
      
      
    
    
      4.18.
      
        
          [werknemer] heeft ter gelegenheid van de mondelinge behandeling benadrukt dat hij een uitstekende relatie met [collega X] heeft en hij haar ook buiten de werkrelatie kent. Uit het gespreksverslag van 15 februari 2024 (productie 9 verzoekschrift) naar aanleiding van het voorval tussen [werknemer] en [collega X] blijkt echter dat zij zich geïntimideerd en gecontroleerd voelde door [werknemer] . Ook de door anderen waargenomen reacties van [collega X] naar aanleiding van ontmoetingen met [werknemer] – de beveiliging vond het bijvoorbeeld nodig haar te bellen na zo’n ontmoeting – duiden daarop, althans op onbehagen. 
        Naar het oordeel van de kantonrechter is daarmee voldoende aannemelijk geworden dat het gedrag van [werknemer] richting [collega X] niet door de beugel kan. 
        Omdat verschillende mensen nu eenmaal verschillend reageren op ongemakkelijke situaties en de kantonrechter zonder nadere informatie, die ontbreekt, niet kan vaststellen wat er exact is voorgevallen, acht hij dit handelen van [werknemer] verwijtbaar maar kan ook hier niet worden vastgesteld dat er van ‘ernstige’ verwijtbaarheid sprake is geweest.
      
      
    
    
      4.19.
      Over de VIM-meldingen stelt SLZ dat het haar niet is toegestaan om deze meldingen in deze procedure te overleggen. De meldingen gaan volgens haar wel over intimidatie en ontoelaatbaar gedrag door [werknemer] . Nu een concrete onderbouwing van deze meldingen ontbreekt, kunnen deze niet in de beoordeling door de kantonrechter worden betrokken.
      
    
    
      4.20.
      Ten slotte heeft SLZ gesteld dat er sprake is geweest van een onheuse bejegening door [werknemer] van collega [collega Y] , waarbij er op 22 en 27 augustus 2024 incidenten hebben plaatsgevonden. Deze incidenten hadden te maken met verbaal zeer dreigend taalgebruik en buitenproportioneel stemvolume door [werknemer] . Op 22 augustus 2024 is [collega Z] tussen beiden moeten komen om verdere escalatie te voorkomen. Op 29 augustus 2024 heeft hierover een gesprek plaatsgevonden, waarbij zowel [werknemer] als [collega Y] aanwezig waren. Een gespreksverslag is als productie13 bij het verzoekschrift overgelegd. [werknemer] heeft in zijn verweerschrift aangevoerd dat hij [collega Y] vroeger altijd netjes behandeld heeft en veel heeft geholpen met het werk en met privézaken. Dit is volgens [werknemer] veranderd toen [collega Y] tijdens het ziekteverlof van [werknemer] op schaamteloze wijze grove uitspraken over hem heeft gedaan. Daarnaast heeft [collega Y] vertrouwelijke informatie over het ziektetraject van [werknemer] , die hij tegen de regels in van [teamleider] had verkregen, rondgedeeld in het ziekenhuis. Uit het overgelegde gespreksverslag, waarvan de inhoud niet door [werknemer] is betwist, blijkt dat [werknemer] heeft erkend dat het kan voorkomen dat [werknemer] , wanneer hij zich ergert aan de kwaliteit van de werkzaamheden van [collega Y] , hem op een onbehouwen manier aanspreekt. 
      
    
    
      4.21.
      
        [werknemer] heeft niet ontkend dat op 22 augustus 2024 [collega Z] tussen beiden is moeten komen. Dat geeft al aan dat de confrontatie hoog is opgelopen. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft SLZ ook hier voldoende aannemelijk gemaakt dat [werknemer] te ver is gegaan en door zijn gedrag en houding jegens [collega Y] verwijtbaar heeft gehandeld. Echter, volgens [werknemer] zou [collega Y] hierbij ook een rol hebben gespeeld. Of dat waar is en zo ja, hoe verwijtbaar dat is geweest (waardoor het acteren van [werknemer] , hoewel nog steeds fout, invoelbaar zou kunnen zijn) is door SLZ niet nader onderzocht. Ook hier kan dus niet worden vastgesteld dat de lat van ernstige verwijtbaarheid is gehaald.
      
      
        
          Herplaatsing
        
      
      
    
    
      4.22.
      Herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn ligt naar de aard van de zaak niet in de rede.
      
      
        
          Conclusie
        
      
      
    
    
      4.23.
      De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 februari 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
      
    
    
      4.24.
      Nu de arbeidsovereenkomst op verzoek van SLZ is ontbonden en ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] niet is komen vast te staan, is SLZ aan [werknemer] een transitievergoeding verschuldigd. Overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:673 lid 2 BW zal de transitievergoeding worden vastgesteld op € 8.563,05 bruto.
      
    
    
      4.25.
      De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen.
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2025,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt SLZ om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 8.563,05 bruto,
      
    
    
      5.3.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
      
    
    
      5.4.
      verklaart deze beschikking wat betreft de transitievergoeding uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      5.5.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 19 december 2024.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
        em
      
    
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
  
  
     Artikel 7:669 lid 1 BW.
  
  
     Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.
  
  
     Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.