ECLI:NL:RBLIM:2025:576, Rechtbank Limburg, 23-01-2025, 11364176/AZ/24-105
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2025-01-23 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Werkgever had kunnen volstaan met een minder verstrekkende maatregel. Billijke vergoeding.
        Geschil over passende arbeid. Niet gebleken dat de aangeboden arbeid niet passend was. Daarom loonstop terecht.

RECHTBANK 
      LIMBURG
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Roermond
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11364176 \ AZ VERZ  24-105
    
    
    
      
        Beschikking van 23 januari 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        , 
      te [plaatsnaam] ,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: werknemer,
      gemachtigde: mr. M.G. Spijker,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder] B.V., 
      te [plaatsnaam] ,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: werkgeefster,
      gemachtigde: mr. A.J.T.M. Oudenhoven.
    
    
    
    
      
        De zaak in het kort
      
    
    
    
      In deze zaak verzoekt de werknemer om toekenning van - onder meer - een billijke vergoeding na een ontslag op staande voet door de werkgeefster. De werkgeefster is van mening dat het ontslag rechtsgeldig is gegeven. 
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het op 21 oktober 2024 van werknemer ontvangen verzoekschrift
      - het op 28 november 2024 door werkgeefster ingediende verweerschrift.
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 12 december 2024.
      
    
    
      1.3.
      Daarna is beschikking bepaald.
      
      
      
      
      
    
  
  
    
      2De feiten 
    
    
      2.1.
      Werkgeefster houdt zich bezig met de bouw en renovatie van kassen bestemd voor de tuinbouw. Er werken in totaal 5 werknemers bij werkgeefster.
      
    
    
      2.2.
      Werknemer, geboren op [geboortedatum] 1966, is sinds 15 januari 2019 in dienst bij werkgeefster. De functie van werknemer is [functienaam] tegen een salaris van € 2.550,28 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag.
      
    
    
      2.3.
      Op 16 juni 2023 zijn bij werknemer acute ernstige knieklachten ontstaan en heeft hij zich ziek gemeld. Op 1 september 2023 heeft hij een orthopedische chirurgische operatie moeten ondergaan.
      
    
    
      2.4.
      Op 20 september 2023 is er een spreekuur met de bedrijfsarts geweest. Deze concludeerde dat werknemer voorlopig was aangewezen op voornamelijk zittende werkzaamheden. Indien aanwezig kon daar volgens de bedrijfsarts een start mee worden gemaakt, in eerste instantie voor 1 tot 2 uur per dag.
      
    
    
      2.5.
      Werkgeefster heeft het loon over september 2023 aanvankelijk niet uitbetaald.
      
    
    
      2.6.
      Werkgeefster heeft werknemer opgeroepen om op 16 oktober 2023 naar het werk te komen om de invulling van passende werkzaamheden te bespreken. Op 16 oktober 2023 heeft werknemer zich om 7 uur ’s ochtends gemeld. Er ontstond discussie en werknemer verliet het terrein. Werknemer meldde zich de volgende dag opnieuw om 7 uur bij werkgeefster. Hij gaf aan dat hij psychische klachten had en werd vervolgens door werkgeefster weggestuurd. Diezelfde dag, op 17 oktober 2023, heeft werkgeefster werknemer een mail gestuurd waarin zij aangaf dat de mededeling van werknemer dat hij psychisch ziek was, aanleiding is geweest om hem naar huis te sturen en de arbodienst in te schakelen die onderzoek zou gaan doen. Zolang dit onderzoek bezig is, wordt het loon van werknemer bevroren, aldus de mededeling van werkgeefster.
      
    
    
      2.7.
      Op 31 oktober 2023 had werknemer weer een afspraak bij de bedrijfsarts. Deze concludeerde onder meer dat werknemer nog een lage belastbaarheid had en dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding.
      
    
    
      2.8.
      Op 6 november 2023 meldde werknemer zich weer om 7 uur bij werkgeefster. Er stond toen een bureau in de loods klaar voor werknemer waaraan hij aangepaste werkzaamheden zou moeten gaan verrichten. Werknemer is spoorslags vertrokken zonder met deze werkzaamheden te beginnen . Op 6 november 2023  stuurde werknemer een mail aan werkgeefster met de mededeling dat hij de helft van zijn salaris over oktober 2023 nog niet had ontvangen (het loon over september 2023 en de eerste helft van oktober 2023 waren toen wel voldaan). Werkgeefster heeft vervolgens een mail aan werknemer gestuurd en daarin vermeld dat werknemer die dag heeft geweigerd om aangepast werk te doen en dat werkgeefster daarom genoodzaakt was zijn loon te stoppen.
      
    
    
      2.9.
      Op 27 november 2023 heeft werknemer de bedrijfsarts weer bezocht. De bedrijfsarts stelde vast dat de belastbaarheid en mogelijkheden voor passend werk ongewijzigd waren ten opzichte van het eerdere spreekuur op 31 oktober 2023. De bedrijfsarts adviseerde om het arbeidsconflict op te lossen om re-integratie niet aan in de weg te staan.
      
      
    
    
      2.10.
      Werkgeefster heeft werknemer vervolgens opgeroepen om op woensdag 28 november 2023 passende werkzaamheden te starten. De gemachtigde van werknemer heeft werkgeefster vervolgens bij brief van 30 november 2023 verzocht om de re-integratie op te pakken en passend werk aan te bieden, en ook om het loon door te betalen. Ook stelde de gemachtigde namens werknemer mediation voor.
      
    
    
      2.11.
      Op 30 november 2023 heeft de bedrijfsarts een interventie-advies gegeven. Hierin werd mediation aanbevolen vanwege het ontstane arbeidsconflict.
      
    
    
      2.12.
      Op 10 december 2023 reageerde werkgeefster in een mail, waarin zij onder meer aangaf dat er een aangepaste werkplek voor werknemer was gemaakt, waar hij zittend aangepaste werkzaamheden kon verrichten, zoals moertjes en boutjes sorteren en pakketjes maken met strippen. Werkgeefster gaf ook aan akkoord te gaan met het mediationvoorstel.
      
    
    
      2.13.
      Op 9 januari 2024 vond er weer een spreekuur plaats bij de bedrijfsarts. Deze schreef onder meer in zijn rapport dat hij partijen adviseerde om de conflictsituatie zo spoedig mogelijk met elkaar op te lossen, zodat het conflict een start van de re-integratie niet meer in de weg zou staan.
      
    
    
      2.14.
      Op 30 januari 2024 is er weer een bedrijfsartsspreekuur geweest. De bedrijfsarts rapporteerde dat er sprake was van een chronische aandoening en dat de aanwezige beperkingen naar huidige verwachting structureel zijn. Ook stelde de bedrijfsarts vast dat er sprake is van een arbeidsconflict wat een daadwerkelijke werkuitvoer nog niet realistisch doet zijn en waarbij er eerst een oplossing van het conflict moet komen.
      
    
    
      2.15.
      In de periode van januari tot en met april 2024 heeft een mediationtraject plaatsgevonden. Dit heeft niet tot een oplossing van het arbeidsconflict geleid.
      
    
    
      2.16.
      Op 15 mei 2024 heeft werknemer opnieuw de bedrijfsarts bezocht. Deze rapporteerde dat de fysieke belastbaarheid van werknemer nog verlaagd was en dat hij hiermee voor zijn werk nog arbeidsongeschikt was. Er leken volgens de bedrijfsarts wel benutbare mogelijkheden te zijn voor vervangend of passend werk. Het onopgeloste conflict doet een praktische inzet in het bedrijf volgens de bedrijfsarts echter niet realistisch zijn.
      
    
    
      2.17.
      Het UWV heeft naar aanleiding van een aanvraag van werknemer op 24 juni 2024 geoordeeld dat zij niet kan beoordelen of het aangeboden werk passend is. Daarvoor ontbreekt de benodigde informatie.
      
    
    
      2.18.
      Op 2 en 3 juli 2024 heeft de bedrijfsarts een evaluatierapport, een interventieadvies ten behoeve van een arbeidsdeskundigenonderzoek en een inzetbaarheidsprofiel opgesteld.
      
    
    
      2.19.
      Er is vervolgens een arbeidsdeskundig onderzoek gestart. Op 28 juli 2024 heeft de arbeidsdeskundige een conceptrapport uitgebracht, en op 1 augustus 2024 een adviesrapport.
      
    
    
      2.20.
      Op 9 september 2024 is werknemer op staande voet ontslagen. De ontslagbrief van die datum, ondertekend door de directeur van werkgeefster, [verweerder] , luidt als volgt:
      
      
        
          ‘Vrijdag bent u door mij opgeroepen om vandaag het werk te hervatten. U bent helaas niet verschenen.
        
      
      
      
        
          Inmiddels bent u al geruime tijd niet meer op het werk verschenen, neemt u ondanks verzoek geen contact op en bent u ook de laatste keer niet ingegaan op de sommatie van 28 juli jl. om uw werkzaamheden te hervatten op 30 juli 2024.
        
      
      
      
        
          Met onze sommatie van vrijdag jl. hebben we u nog een laatste kans gegeven om uw werk te hervatten en wel vandaag om 07.00 uur. We hebben aangegeven dat u verplicht bent om te verschijnen en indien u niet komt, dit wordt opgevat als werkweigering.
        
      
      
      
        
          Door middel van uw advocaat heb u deze morgen gereageerd. U hebt aangegeven dat werkhervatting niet mogelijk is vanwege uw beperkingen, er nog steeds een conflict is en u geen bericht hebt gehad van de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige.
        
      
      
      
        
          Als werkgever hebben we de situatie en uw standpunt vervolgens beoordeeld en ik ben uiteindelijk tot de volgende conclusie gekomen. Ik kan niet om de duidelijke, concrete en ernstige gedragingen van u heen. U hebt duidelijke grenzen overschreden en ook uw verplichtingen als goed werknemer overschreden. Uw verweer is niet geloofwaardig en ook de rapportage van de arbeidsdeskundige toont juist aan dat u in het geheel niet wenst mee te werken.
        
      
      
      
        
          Ondanks een loonsanctie en mediation hebt u kansen laten liggen en kiest u er moedwillig voor in het geheel niet meer op het werk te komen. Inmiddels bent u ook conform de conclusie van de bedrijfsarts arbeidsgeschikt verklaard maar weigert u het werk te hervatten.
        
      
      
      
        
          Gezien de ernst van de situatie, uw structureel ontoelaatbare gedrag als medewerker en het feit dat u meerdere malen eerder bent gewaarschuwd, meerdere kansen hebt gekregen, en een mediation en loonstop zelfs geen verandering in uw gedrag opleveren, en de werkweigering van vandaag, laat u mij geen andere keuze dan u middels deze brief op staande voet te ontslaan.
        
      
      
      
        
          Ik deel u mee dat u met onmiddellijke ingang, vanaf vandaag 
          9 september 2024 - op staande voet - bent ontslagen uit uw dienstbetrekking.
           De dringende reden voor het ontslag op staande voet is gelegen in de werkweigering van vandaag en uw ontoelaatbare gedrag als werknemer, dit als afzonderlijk feit maar ook in samenhang met uw eerdere gedragingen. U begrijpt dat voortzetten van het dienstverband op deze wijze geen zin heeft omdat u het vertrouwen van mij als werkgever ernstig heeft beschaamd.
        
        
          (…)’
        
      
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      Werknemer verzoekt de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen en om de werkgeefster te veroordelen aan werknemer te betalen - kort samengevat - het niet betaalde loon vanaf de loonstop in oktober 2023 tot het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op 9 september 2024, de gefixeerde schadevergoeding, een billijke vergoeding, de eindafrekening, de transitievergoeding en de wettelijke rente, met veroordeling van werkgeefster in de kosten van de procedure.
      
    
    
      3.2.
      Werkgeefster voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen.
      
    
    
      3.3.
      Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling 
    
    
      
        Het ontslag op staande voet
      
    
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of het ontslag op staande voet van 9 september 2024 rechtsgeldig is gegeven. 
      
    
    
      4.2.
      Werkgeefster stelt zich op het standpunt dat werknemer, gelet op de conclusie van de arbeidsdeskundige in zijn conceptrapport van 29 juli 2024 en vervolgens in zijn adviesrapport van 1 augustus 2024, op dat moment per direct in staat kon worden geacht om zijn eigen werk volledig te hervatten. De bedrijfsarts heeft naar aanleiding van dit rapport vastgesteld dat er op basis van het arbeidsdeskundig onderzoek geen medische redenen bestonden voor de arbeidsongeschiktheid en dat de ziekmelding daarmee kon worden afgesloten. Werkgeefster heeft werknemer daarom opgeroepen om op 29 juli 2024 te verschijnen om te praten over het hervatten van de werkzaamheden. Werknemer liet echter niets van zich horen. Werkgeefster heeft werknemer vervolgens nogmaals opgeroepen, ditmaal met het verzoek om op 9 september 2024 om 07.00 uur zijn werk te hervatten. Opnieuw verscheen werknemer niet. Volgens werkgeefster was er sprake van werkweigering en is dit een dringende reden op grond waarvan zij werknemer op 9 september 2024 op staande voet heeft ontslagen. Daarnaast verwijt werkgeefster werknemer dat hij ontoelaatbaar gedrag heeft vertoond, waarbij werknemer - kort samengevat - wordt verweten niet mee te werken aan zijn re-integratie, meer in het bijzonder dat hij passende arbeid heeft geweigerd.
      
      
        4.3.1.
        
          Werknemer betwist dat hij vanaf 29 juli 2024 in staat was om zijn eigen werk te hervatten, zoals door de arbeidsdeskundige is geconcludeerd. De inhoud van het rapport van de arbeidsdeskundige wordt met klem betwist. Hoe de arbeidsdeskundige bij de conclusie komt dat werknemer met de thans geldende beperkingen in staat is om de eigen functie te vervullen, is een groot raadsel. Misschien moet de verklaring gezocht worden in het feit dat de arbeidsdeskundige nooit met werknemer heeft gesproken. Zij hebben elkaar wel ontmoet maar de taalbarrière verhinderde een zinvol gesprek. Daarop is besloten dat werknemer de arbeidsdeskundige zou benaderen tezamen met een tolk maar dat gesprek heeft door verschillende omstandigheden niet meer plaatsgevonden. Vervolgens heeft de arbeidsdeskundige enkel gerapporteerd op basis van de gegevens die deze van werkgeefster heeft gekregen.
          Tot aan dit rapport is telkens door de bedrijfsarts vastgesteld dat werknemer zijn eigen werk niet kon uitvoeren en dat er passend werk moest worden aangeboden. De bedrijfsarts benoemt ook dat de situatie van werknemer vermoedelijk niet meer zal verbeteren. Die situatie is nooit veranderd dus diens plotselinge ommezwaai is onbegrijpelijk. 
        
      
      
        4.3.2.
        
          Naar aanleiding van de oproep van werknemer om op 9 september 2024 zijn eigen werk te hervatten, heeft zijn gemachtigde werkgeefster gemaild dat hij niet kon komen omdat hij maar 1 uur kon staan, dat hij een brace heeft, en dat er bovendien een arbeidsconflict is. Daarnaast wijst werknemer op het afsluitende bericht van de bedrijfsarts (productie 34 verzoekschrift) waarin deze onder meer het volgende stelt:
          
            ‘Echter er bestaat een aanhoudend en nog onopgelost arbeidsconflict.
          
          
            Ik adviseer [verzoeker] en zijn werkgever om dit vooraleerst op te gaan lossen.
          
          
            In het kader van conflictbeheersing is een werkhervatting mijns inziens niet realistisch.
          
          
            In opvolging van afsluiting van de ziekmelding en in afwachting van een oplossing van het conflict kan dan een bijzondere verlofregeling worden ingesteld.’
          
          Werknemer stelt alles te hebben gedaan wat van hem gevraagd kon worden.
        
        
      
    
    
      4.4.
      De kantonrechter overweegt het volgende. Volgens de mededeling van het ontslag op staande voet is dit gebaseerd op twee gronden, 1) de weigering om op 9 september 2024 zijn eigen werk te hervatten en 2) het ontoelaatbare gedrag als werknemer. Met deze laatste grond wordt kennelijk bedoeld de weigering van werknemer om aangepaste werkzaamheden te verrichten. De kantonrechter zal deze gronden hierna bespreken.
      
    
    
      4.5.
      
        Wat betreft de werkweigering. Tijdens de mondelinge behandeling is duidelijk geworden dat alle medewerkers van werkgeefster monteur zijn en werken op de bouw. Iedereen doet hetzelfde werk, wat inhoudt dat ’s morgens in de loods de materialen verzameld worden en in de werkbus worden geladen, waarna iedereen vertrekt naar de bouwlocatie en men daar de rest van de dag bezig is met het bouwen van kassen. Daarbij wordt voortdurend gelopen, getild en geklommen. Dit is ook het eigen werk dat werknemer vóór zijn arbeidsongeschiktheid verrichtte. 
        De kantonrechter begrijpt dat werkgeefster aan de arbeidsdeskundige heeft meegedeeld dat werknemer voorbereidend werk doet, te weten het verzamelen van materialen en het samenstellen van pakketten, welk werk voornamelijk zittend zou kunnen worden verricht. De arbeidsdeskundige heeft kennelijk begrepen dat dit het eigen werk van werknemer was. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter verder geconstateerd dat zowel werkgeefster als werknemer het erover eens zijn dat werknemer niet in staat is om de feitelijke bouwwerkzaamheden - die kennelijk het grootste deel van het werk uitmaakten - te verrichten. Het is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook zeer aannemelijk dat de arbeidsdeskundige – mede op grond van eenzijdige informatie – niet de juiste conclusie heeft getrokken met betrekking tot de geschiktheid van de werknemer voor zijn eigen werk. Dat betekent dat de kantonrechter er van uit gaat dat werknemer op 9 september 2024 niet in staat was om zijn eigen werk te verrichten. Van werkweigering kan daarom geen sprake zijn, zodat de daarop gebaseerde dringende reden niet kan worden vastgesteld. 
      
      
    
    
      4.6.
      Wat betreft het weigeren van passende arbeid in de maanden voorafgaand aan het ontslag op staande voet. Hiervoor wordt algemeen de loonstop als de passende sanctie beschouwd, niet een ontslag. Enkel indien er sprake is van bijkomende omstandigheden kan het ontslag van de werknemer aan de orde komen. Bijkomende omstandigheden zijn echter niet gesteld. Wellicht doelt werkgeefster op het blijven volharden in de weigering door werknemer. Denkbaar is dat dat onder omstandigheden een vereiste bijkomende omstandigheid oplevert. Of dat in dit geval ook zo is kan echter in het midden blijven en wel vanwege het volgende.
      
    
    
      4.7.
      
        Werkgeefster heeft gekozen voor het middel van ontslag op staande voet. Dat betreft een “ultimum remedium” met zeer verstrekkende gevolgen voor de werknemer die het treft. Deze verliest van de ene op de andere dag zijn inkomen en heeft in beginsel geen toegang tot een uitkering. Daarom is een ontslag op staande voet in beginsel voorbehouden tot die gevallen waarbij van de werkgever niet gevergd kan worden nog één minuut langer het dienstverband met deze werknemer te moeten voortzetten. Daarvan is in dit geval echter geen sprake.
        Immers, werknemer was al maanden niet op het werk aanwezig, naar eigen zeggen was hij onafgebroken arbeidsongeschikt, wat echter ook tot gevolg had dat hij op geen enkele wijze een verstorende invloed op het arbeidsproces en/of zijn collega’s kon uitoefenen. In ieder geval niet anders dan door het enkele feit van zijn afwezigheid, dat echter door een ontslag op staande voet ook niet werd opgelost.
        Daarnaast heeft werkgeefster vanwege de weigering van werknemer om passend werk te verrichten reeds vanaf medio oktober 2023 een loonstop doorgevoerd, die op het moment van het ontslag al ruim 11 maanden duurde, zodat werkgeefster in de periode geen loonkosten voor werknemer heeft hoeven te maken.
        Kortom, er is geen reden waarom werkgeefster niet een gewone ontslagprocedure had kunnen voeren. Nu niet gebleken is waarom in dit geval niet met een minder verstrekkende maatregel had kunnen worden volstaan, is de kantonrechter van oordeel dat werkgeefster ten onrechte voor een ontslag op staande voet heeft gekozen. 
      
      
    
    
      4.8.
      Voor de volledigheid, nu werkgeefster kennelijk meent dat werknemer in de voorbije maanden ten onrechte de aangepaste werkzaamheden heeft geweigerd zou dat, als het ontslag op staande voet al niet om de hiervoor genoemde gronden zou zijn “gesneuveld”, hebben betekend dat ook aan de onverwijldheidseis niet zou zijn voldaan.
      
    
    
      4.9.
      Op grond van hetgeen hiervoor is overwogen acht de kantonrechter het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig.
      
    
    
      4.10.
      De werknemer vraagt vernietiging van het ontslag op staande voet. Uit het feit dat hij dat verzoek combineert met een vordering tot het toekennen van meerdere vergoedingen begrijpt de kantonrechter echter dat werknemer feitelijk berust in het gegeven ontslag met de kanttekening dat hij wel van oordeel is dat het ontslag op staande voet niet op goede gronden is gegeven. De gevorderde vernietiging zal daarom niet worden uitgesproken zodat de kantonrechter toekomt aan het bespreken van de gevorderde vergoedingen.
      
      
        
          De transitievergoeding
        
      
      
    
    
      4.11.
      Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat werkgeefster aan werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst door werkgeefster is opgezegd. De door werknemer berekende transitievergoeding van € 5.395,83 bruto zal de kantonrechter toewijzen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
      
      
        
          De vergoeding wegens onregelmatige opzegging
        
      
      
    
    
      4.12.
      Werknemer vraagt een vergoeding wegens onregelmatige opzegging gelijk aan het loon met bijbehorende emolumenten over de gemiste opzegtermijn van 2 maanden en 3 weken bij regelmatige opzegging. Dit is de periode van 9 september 2024 tot en met 30 november 2024. De kantonrechter stelt vast dat de opzegging, nu het ontslag ten onrechte is gegeven, onregelmatig is. Werknemer heeft daarom op grond van artikel 7:672 lid 11 BW recht op een vergoeding zoals door werknemer verzocht, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 9 september 2024.
      
      
        
          De loonvordering
        
      
      
    
    
      4.13.
      Werknemer verzoekt om toekenning van het niet betaalde loon met emolumenten vanaf het moment van de loonstop, zijnde oktober 2023, tot aan het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op 9 september 2024.
      
    
    
      4.14.
      Vast staat dat werkgeefster vanaf medio oktober 2023 geen loon meer aan werknemer heeft uitbetaald omdat deze volgens haar weigerde om de hem aangeboden (passende) arbeid te verrichten. Werknemer stelt dat werkgeefster in eerste instantie heel vaag was met betrekking tot het werk dat hij zou moeten gaan doen. Pas in de mail van 10 december 2023 is werkgeefster volgens werknemer wat duidelijker over de invulling van het aangepaste werk. Werknemer stelt dat de arbeid die hem aangeboden werd feitelijk niet bestond en/of niet passend was. Werkgeefster wilde hem voltijds zittend werk aanbieden door hem achter een bureau te zetten in de hal waar de voorraden liggen en hem daar moertjes en boutjes te laten sorteren en pakketten te laten maken van materialen voor de projecten waar men werkzaam was. Dit werk is feitelijk in enkele minuten gedaan en is zeker niet passend. Het lijkt meer op structureel wegpesten dan een werkelijke poging tot het vinden van passend werk, aldus werknemer. Werknemer is dan ook van oordeel dat hij dit werk terecht geweigerd heeft en de loonstop niet gerechtvaardigd was.
      
    
    
      4.15.
      De kantonrechter overweegt dat op de werkgeefster verplichtingen rusten die erop gericht zijn de werknemer in staat te stellen de eigen of andere passende arbeid te verrichten. Deze zijn neergelegd in het bij de Wet verbetering poortwachter ingevoerde artikel 7:658a BW. De verplichting om passende arbeid te verschaffen betekent echter ook dat het in eerste instantie de werkgever is die – binnen de kaders van de beperkingen die door de bedrijfsarts worden aangegeven – bepaalt welke arbeid naar zijn inschatting passend is. De werknemer is vervolgens gehouden om op grond van artikel 7:660a BW de hem aangeboden passende arbeid te verrichten. Onder passende arbeid wordt verstaan alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van de werknemer kan worden gevergd (artikel 7:658a lid 4 BW). Uiteraard brengt een correcte uitvoering van dit artikel met zich mee dat partijen nader overleg kunnen hebben over de invulling van de passende arbeid, het is geen dictaat van de werkgever aan de werknemer. Maar het is ook niet aan de werknemer om zelf te bepalen wat passende arbeid is. Indien overleg met de werkgever niet leidt tot aanpassingen van de arbeid en de werknemer van mening is dat de aangeboden arbeid niet passend is, dient hij dit gemotiveerd voor te leggen aan het UWV, die daar vervolgens een oordeel over zal geven. 
      
    
    
      4.16.
      In deze zaak wist werknemer in ieder geval vanaf medio december 2023 welke passende arbeid werkgeefster van hem verwachtte, namelijk het samenstellen van pakketten bestaande uit strips, moeren en bouten ten behoeve van de montage van kassen. Deze arbeid kon volgens werkgeefster grotendeels zittend worden verricht. De kantonrechter kan niet vaststellen dat werknemer deze arbeid daadwerkelijk ooit heeft uitgevoerd, al was het maar om het eens te proberen. Daarmee is er ook geen inzicht verkregen in hoe een en ander feitelijk zou hebben uitgepakt en of het, gelet op de beperkingen van werknemer en zijn vorige functie ( [functienaam] ), wellicht passend zou zijn geweest. De categorische afwijzing door werknemer is dus louter en alleen gebaseerd op zijn eigen inschatting van het werk. Werknemer heeft weliswaar een deskundigenoordeel aan het UWV gevraagd, maar heeft kennelijk niet duidelijk kunnen maken wat volgens hem het werk zou inhouden. Het UWV heeft daarom geen oordeel gegeven over de vraag of er sprake was van passende arbeid. Dit komt naar het oordeel van de kantonrechter voor rekening van werknemer nu hij niet eens een poging heeft gedaan om de door werkgeefster aangeboden passende arbeid te verrichten en de werkzaamheden dus ook niet heeft kunnen beschrijven. 
      
    
    
      4.17.
      De conclusie is daarom dat niet is komen vast te staan dat de aangeboden arbeid niet passend was. Dit betekent dat er moet worden uitgegaan van een weigering om de opgedragen passende arbeid te verrichten, zoals door werkgeefster is gesteld.
      
    
    
      4.18.
      Werknemer stelt zich daarnaast op het standpunt dat er ook sprake was van een arbeidsconflict waardoor hij geen werk voor werkgeefster kon verrichten. Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende duidelijk geworden dat dit arbeidsconflict is terug te voeren op de pertinente weigering van werknemer om de aangeboden arbeid te verrichten. Dit heeft geleid tot onbegrip bij werkgeefster met de nodige spanningen tussen partijen tot gevolg. Maar deze zijn naar het oordeel van de kantonrechter in hoofdzaak terug te voeren op de opstelling van werknemer, zodat hij ook verantwoordelijk is voor de consequenties.
      
    
    
      4.19.
      De kantonrechter komt dan ook tot de conclusie dat de loonstop terecht is doorgevoerd en er geen aanspraak op loon meer bestaat.
      
      
        
          De billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      4.20.
      Werknemer heeft verzocht aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. Het eerste vereiste voor het toekennen van een billijke vergoeding is dat de werkgeefster bij het beëindigen van het dienstverband ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Volgens de wetgever moet een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgeefster worden aangemerkt. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, heeft werknemer daarom aanspraak op een billijke vergoeding.
      
    
    
      4.21.
      Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgeefster. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgeefster kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgeefsters ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
      
    
    
      4.22.
      De kantonrechter overweegt dat hij enerzijds heeft geoordeeld dat het ontslag onterecht is gegeven – want in dit geval geen passende reactie - maar dat hij anderzijds ook heeft vastgesteld dat de weigering van werknemer om passende arbeid te verrichten – die aan het ontslag ten grondslag ligt - ten onrechte is geweest. De loonsanctie is overeind gebleven en zou werkgeefster aan de kantonrechter verzocht hebben het dienstverband te ontbinden, dan zou dat verzoek ingewilligd zijn. Kortom, de arbeidsovereenkomst vertegenwoordigde geen waarde meer die nog voor vergoeding in aanmerking zou kunnen komen.
      
    
    
      4.23.
      Omdat de billijke vergoeding ook bedoeld is om te voorkomen dat werkgeefster in een vergelijkbaar geval toch naar het middel van ontslag op staande voet grijpt (zie r.o. 21) ziet de kantonrechter wel aanleiding in dat verband een billijke vergoeding van € 2.000,- toe te kennen.
      
      
        
          De eindafrekening
        
      
      
    
    
      4.24.
      Werknemer stelt dat er tot op heden geen eindafrekening is opgemaakt. Hij maakt aanspraak op uitbetaling van pro rata vakantiegeld, openstaande vakantiedagen en overige pro rata vergoedingen conform de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Werkgeefster geeft in de ontslagbrief aan dat de eindafrekening gebaseerd zal zijn op de arbeidsovereenkomst, maar verrekend zal worden met de gefixeerde schadeloosstelling. Het vermoeden bestaat daarom bij werknemer dat er geen enkele betaling meer zal volgen. Dat is volgens hem niet correct.
      
    
    
      4.25.
      De kantonrechter stelt vast dat werkgeefster geen concreet verweer heeft gevoerd tegen de verzochte eindafrekening. Gelet op het feit dat hiervoor geoordeeld is dat het ontslag niet rechtsgeldig was, acht de kantonrechter verrekening van de eindafrekening met een gefixeerde schadeloosstelling ten behoeve van werkgeefster niet aan de orde. De verzochte eindafrekening zal dan ook worden toegewezen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
      
      
        
          De proceskosten
        
      
      
    
    
      4.26.
      De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen.
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      veroordeelt werkgeefster om aan werknemer binnen 14 dagen na deze beschikking te betalen de vergoeding wegens onregelmatige opzegging gelijk aan het loon met emolumenten over de periode van 9 september 2024 tot en met 30 november 2024, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 9 september 2024 tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt werkgeefster om aan werknemer binnen 14 dagen na deze beschikking te betalen de transitievergoeding van € 5.395,83 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt werkgeefster om werknemer binnen 14 dagen na deze beschikking te betalen een billijke vergoeding van € 2.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 14 dagen na dagtekening van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt werkgeefster om aan werknemer binnen 14 dagen na deze beschikking te betalen de eindafrekening bestaande uit pro rata vakantiegeld, openstaande vakantiedagen en eventuele overige pro rata vergoedingen conform de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.5.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
      
    
    
      5.3.
      verklaart deze beschikking wat betreft de onder 5.1., 5.2., 5.3 en 5.4. genoemde beslissingen uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      5.4.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 23 januari 2025.
      
      
      
        type: em
      
      
      
      
      
        
      
    
  
  
    
      Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113.
  
  
     Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, te vinden op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle).
  
  
     Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.