ECLI:NL:RBZWB:2024:9250, Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 27-11-2024, 11215648 AZ VERZ 24-52 (E)
Rechtbank Zeeland-West-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2024-11-27 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: De kantonrechter is van oordeel dat werknemer door haar communicatie zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze verwijtbaarheid ziet met name op de volgende onderdelen: - Oneigenlijke druk in een zakelijke discussie; - Anonieme berichten naar derden via [het e-mailadres]; - Voorwaarde vergoeding €10.000,00 voor (mede)ondertekenen geheimhoudingbeding; - Valselijk betrekken van derden in berichten; - Schending geheimhouding mediation en volharding daarin. Tezamen en in onderling verband bezien zijn deze gedragingen naar het oordeel van de kantonrechter niet wat je van een goed werknemer mag verwachten en leveren ze verwijtbaar handelen op in de zin van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder e. BW. De wijze waarop werknemer heeft gecommuniceerd is weliswaar verwijtbaar, maar is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende om ook te kwalificeren als ernstig verwijtbaar in de zin van artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c. BW. Daarom heeft werknemer naar het oordeel van de kantonrechter recht op een transitievergoeding. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen, omdat de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

RECHTBANK 
      ZEELAND-WEST-BRABANT
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Breda
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11215648 \ AZ VERZ  24-52
    
    
    
      
        Beschikking van 27 november 2024
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [werkgever] B.V., 
      te [plaats 1] ,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: [werkgever] ,
      gemachtigde: mr. A.W.J.D. Ray-Engels,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        , 
      te [plaats 2] ,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: [werknemer] ,
      gemachtigde: mr. M.A. Verboven.
    
    
    
      
        De zaak in het kort
      
    
    
    
      In deze zaak verzoekt [werkgever] als werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] als werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe (per 1 januari 2025), omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten verwijtbaar handelen door [werknemer] . Aangezien de hoge drempel van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [werkgever] én [werknemer] niet wordt gehaald, zal wel een transitievergoeding, maar geen billijke vergoeding worden toegewezen. 
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
    
    - het verzoekschrift met bijlagen
    - het verweerschrift met bijlagen
    - het e-mailbericht van [werkgever] van 26 september 2024 met aanvullende bijlagen
    - het e-mailbericht van [werkgever] van 27 september 2024 met aanvullende bijlagen
    - de pleitaantekeningen van (de gemachtigden van) partijen
    - de mondelinge behandeling van 2 oktober 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
    
    
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werknemer] , geboren [datum] 1970, is sinds 17 november 2014 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is Verkoopmedewerkster met een loon van € 2.264,00 per maand.
      
    
    
      2.2.
      
        [werkgever] is een familiebedrijf met circa 400 werknemers dat tankstations en andere shopconcepten exploiteert.
      
    
    
      2.3.
      Tussen partijen is er onenigheid (geweest) over met name de urenregistratie en de arbeidsomvang. [werknemer] heeft dit aangekaart in e-mailberichten van september en oktober 2021. Op 8 november 2021 heeft [werknemer] op dit punt een interne klacht ingediend via het [e-mailadres 1] . De echtgenoot van [werknemer] heet [echtgenoot] (hierna te noemen: [echtgenoot] ).
      
    
    
      2.4.
      De Belangenvereniging Tankstations (hierna te noemen: BETA) ontving op 23 november 2021 een anoniem e-mailbericht waarin onder meer het volgende staat: “Ik schrijf u aan, vertrouwelijk en anoniem, omdat ik onlangs van mijn werkgever te horen heb gekregen dat u mijn werkgever steunt in het niet volgen van artikel 5a uit de Tankstations en wasbedrijven cao. Werkgever claimt dat u het steunt dat deze een eigen tijd voor tijd regeling hanteert waar hij veel meer minuren schrijft dan toegestaan zijn volgens cao regeling artikel 5a.” Dit e-mailbericht werd verzonden via het [e-mailadres 2] .
      
      
    
    
      2.5.
      In een e-mailbericht van [echtgenoot] van 1 maart 2022 via het [e-mailadres 1] staat onder meer dat [echtgenoot] een van de belangbehartigers van [werknemer] is. Vervolgens heeft [werkgever] aan [werknemer] en [echtgenoot] een finaal voorstel gedaan, waarbij (ook) [echtgenoot] werd verzocht om de geheimhoudingsclausule in de vaststellingsovereenkomst voor akkoord te ondertekenen. In reactie daarop schrijft [echtgenoot] in een e-mailbericht van 25 maart 2022 onder meer het volgende: “Maar als u dat wenst van mij, dan verwacht ik daar een vergoeding voor. (…) op zijn minst een netto vergoeding van minimaal € 10.000,--”
      
    
    
      2.6.
      In een e-mailbericht van [werknemer] van 26 maart 2022 (via het [e-mailadres 1] ) staat onder meer het volgende: “Beste [naam 1] , dit is echt het laatste wat ik u bieden ga. Zoals u weet wil ik geen arbeidsconflict ik zal me bij een negatief antwoord van u dan ook volledig terugtrekken en de zaak overdragen aan mijn advocaat, wat waarschijnlijk voor ons bedrijf dan naast extra kosten ook negatieve aandacht voor ons bedrijf met zich zal meebrengen, iets waar ik dan geen invloed meer op heb.”
      
    
    
      2.7.
      Uiteindelijk hebben partijen op 13 april 2022 een vaststellingsovereenkomst gesloten, waarin onder meer is opgenomen dat de betreffende afspraken worden gemaakt tegen finale kwijting over en weer ten aanzien van de uren die in het verleden (tot 1 februari 2022) zijn gewerkt en/of ten aanzien van de registratie of verwerking daarvan. Verder is in de vaststellingsovereenkomst tussen partijen een geheimhoudingsbeding opgenomen, maar [echtgenoot] is niet meer gevraagd om dit beding (mede) te ondertekenen.
      
    
    
      2.8.
      In een brief van [echtgenoot] van 26 september 2022 staat onder meer het volgende: “Mijn vrouw is niet op de hoogte van deze brief aan u. (…) Haar advocaat is volop in voorbereiding met de zaak en zal ALLES aan de rechter voorleggen mocht dit nodig zijn. Ook de zaken uit het verleden, de vakbond zal hieraan ook uitgebreide aandacht geven. Ik heb begrepen dat u vrijdag a.s. een eerste brief kunt verwachten. Begrijp me goed, dit is geen dreigement of iets dergelijks, nee, ik geef u slechts een tip, want rechtszaken, negatieve aandacht met negatieve publicaties op vakbonds- websites is voor niemand goed denk ik, en kunnen vaak heel gemakkelijk voorkomen worden.”
      
    
    
      2.9.
      Het geschil tussen partijen over de arbeidsomvang heeft [werknemer] aanhangig gemaakt bij de kantonrechter in Roermond. [werknemer] vorderde in die procedure een verklaring voor recht dat sinds 1 januari 2023 sprake is van een arbeidsovereenkomst op basis van 40 arbeidsuren per week (in plaats van 28). Bij vonnis van 19 juli 2023 is de vordering van [werknemer] afgewezen.
      
    
    
      2.10.
      Op 18 november 2023 heeft [echtgenoot] een e-mailbericht met bijlage gestuurd naar BETA over discriminatie in de tankstation en wasbedrijven cao. De betreffende brief wordt als volgt afgesloten: “Hoogachtend, Een aantal werknemers binnen de tankstation- en wasbedrijvenbranche.”
      
    
    
      2.11.
      In een e-mailbericht met bijlage van 12 maart 2024 schrijft [werknemer] aan [werkgever] (en cc aan [naam 2] , externe vertrouwenspersoon werkzaam bij [B.V.] , hierna te noemen: [naam 2] ) onder meer het volgende: “Na zorgvuldig overleg met mijn huisarts en onze vertrouwenspersoon, mevrouw [naam 2] , heb ik nu besloten u hiervan op de hoogte te stellen. Ik ben geconfronteerd met ongepast gedrag, intimidatie en bedreiging door de heer [naam 3] . Ik heb de details van deze situatie beschreven in een brief die ik op 04-03-2024 aan mevrouw [naam 2] heb gestuurd, en ik voeg een kopie hiervan als bijlage bij dit bericht. Ik vraag u vriendelijk doch dringend om aandacht te besteden aan de inhoud van deze brief en om onmiddellijk passende maatregelen te nemen. Gezien de ernst van de situatie, ontvang ik graag binnen vijf dagen een reactie van uw kant, vergezeld van een concreet stappenplan. Dit is belangrijk voor mij om te bepalen of ik verdere stappen moet ondernemen, zoals het doen van aangifte bij de politie. Uw reactie en handelen in deze kwestie zullen van grote invloed zijn op mijn beslissing.”
      
      
        
          [naam 2] heeft per e-mailbericht van 13 maart 2024 onder meer het volgende geschreven aan [werknemer] (en doorgestuurd naar [werkgever] ): “Ik schrik ervan dat mijn naam in uw mail meermaals genoemd wordt in een context die niet correct is. U heeft mij niet om toestemming gevraagd om met naam genoemd te worden in uw communicatie naar uw werkgever.”
      
      
    
    
      2.12.
      Nadat [werkgever] mediation heeft voorgesteld doet [werknemer] [werkgever] een voorstel om zonder noodzaak van tussenkomst van een mediator tot een snelle oplossing te komen. Zij voegt daaraan onder meer het volgende toe: “Dit zal mij voldoende vertrouwen en overtuiging geven om mijn brief aan de vertrouwenspersoon in te trekken en zal ik desgewenst schriftelijk kunnen verklaren af te zien van verdere stappen zoals bijvoorbeeld aangifte bij de politie of de arbeidsinspectie.” 
      
    
    
      2.13.
      Partijen hebben een mediationtraject doorlopen, maar dat is zonder oplossing ten einde gekomen op 4 juni 2024.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      
        [werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen. Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair wegens een cumulatie van voormelde gronden. [werkgever] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [werknemer] al vanaf 2021 op onacceptabele wijze haar ongenoegen heeft geuit over diverse onderwerpen bij [werkgever] . 
      
    
    
      3.2.
      
        [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werknemer] voert aan – samengevat – dat zij op normale wijze zaken heeft aangekaart die volgens haar niet juist waren .Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] :
      
        
          om [werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding van € 8.252,00 bij een ontbinding per 1 januari 2025;
        
        
          om toekenning van een billijke vergoeding. 
        
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
      
    
    
      4.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
      
    
    
      4.3.
      De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
      
    
    
      4.4.
      De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] door de communicatie met [werkgever] zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze verwijtbaarheid ziet met name op de volgende onderdelen:
      
        
          Oneigenlijke druk in een zakelijke discussie;
        
        
          Anonieme berichten naar derden via het [e-mailadres 2] ;
        
        
          Voorwaarde vergoeding € 10.000,00 voor (mede)ondertekenen geheimhoudingbeding;
        
        
          Valselijk betrekken van derden in berichten;
        
        
          Schending geheimhouding mediation en volharding daarin.
        
      
      Tezamen en in onderling verband bezien zijn deze gedragingen naar het oordeel van de kantonrechter niet wat je van een goed werknemer mag verwachten en leveren ze verwijtbaar handelen op in de zin van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder e. BW. Hierna zal de kantonrechter deze onderdelen puntsgewijs behandelen. De kantonrechter stelt daarbij het volgende voorop. [werknemer] stelt dat de tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst meebrengt dat kwesties die hebben gespeeld voorafgaand aan 1 februari 2022 gelet op de finale kwijting niet ten grondslag gelegd kunnen worden aan dit ontbindingsverzoek. De kantonrechter oordeelt echter dat de finale kwijting in de vaststellingsovereenkomst ziet op het inhoudelijke geschil dat partijen destijds hadden over de uren(registratie) en niet op de wijze waarop [werknemer] met [werkgever] communiceert. Daarom kunnen ook voorbeelden van dergelijke communicatie met betrekking tot de discussie tussen partijen over de uren(registratie) een rol spelen bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek. 
      
      
        
          Oneigenlijke druk
        
      
    
    
      4.5.
      Uit de onder 2. van deze beschikking weergegeven feiten volgt dat [werknemer] bij herhaling op oneigenlijke wijze druk zet in een zakelijke discussie. Zo probeert [werknemer] om [werkgever] te laten instemmen met haar voorstellen door erop te wijzen dat er anders negatieve publiciteit zal volgen en rechtszaken zullen worden gestart. Dat deze berichten (deels) afkomstig zijn van [echtgenoot] , maakt niet dat [werknemer] daarvoor niet verantwoordelijk is. [echtgenoot] is immers haar echtgenoot én belangenbehartiger en [werknemer] heeft op geen enkel moment afstand genomen van deze berichten. Integendeel, zij handelt op vergelijkbare wijze. Ook de opmerking ‘Begrijp me goed, dit is geen dreigement of iets dergelijks, nee, ik geef u slechts een tip’ neemt de verwijtbaarheid (juist) niet weg. Het gaat er immers niet om welk label [werknemer] en [echtgenoot] de berichten geven, maar om de inhoud van de berichten. En daaruit volgt dat [werknemer] en [echtgenoot] negatieve publiciteit en rechtszaken gebruiken als drukmiddel om [werkgever] hun kant op te laten bewegen. 
      
      
        
          Anonieme berichten
        
      
    
    
      4.6.
      
        [werknemer] heeft het [e-mailadres 2] gebruikt om anoniem e-mailberichten te (laten) versturen over haar conflict met [werkgever] naar bijvoorbeeld BETA. De kantonrechter wijst in dit kader op het onder 2.4. van dit vonnis weergegeven e-mailbericht van 23 november 2021. Dat is naar het oordeel van de kantonrechter allerminst de juiste wijze voor een werknemer om een geschil met een werkgever op te lossen.  Daarnaast zijn er in dezelfde periode over dezelfde onderwerpen ook berichten naar onder andere de OR verzonden vanaf het [e-mailadres 3] . Daarin wordt onder meer gedreigd met het op de hoogte stellen van de arbeidsinspectie, de belastingdienst, de grote dagbladen, alle e-mailadressen binnen [werkgever] en alle vakbonden van Nederland. Ook wordt in deze e-mailberichten gedreigd met het doen van aangifte bij de politie. [werkgever] stelt dat ook deze berichten afkomstig zin van [werknemer] of [echtgenoot] , maar dat wordt door [werknemer] betwist. Tijdens de mondelinge behandeling stelde de kantonrechter de vraag of deze e-mailberichten zijn gestuurd door [echtgenoot] onder de naam [naam 4] . [werknemer] antwoordde hierop ‘niet dat ik weet’ en het antwoord van [echtgenoot] hierop luidde: ‘Daar kan ik nu geen antwoord op geven, want ik heb geen gemachtigde.’ De kantonrechter kan en zal dit verder in het midden laten, omdat in ieder geval vaststaat dat [werknemer] , althans haar belangenbehartiger, via een ongebruikelijk [e-mailadres 2] en op anonieme wijze berichten naar derden heeft gestuurd over de onenigheid tussen [werknemer] en [werkgever] . Dat leidt samen met de overige voorbeelden naar het oordeel van de kantonrechter tot verwijtbaarheid aan deze zijde van [werknemer] .
      
      
        
          Voorwaarde vergoeding van € 10.000,00
        
      
    
    
      4.7.
      
        [echtgenoot] heeft [werkgever] onder druk gezet door bij het (mede)ondertekenen van het geheimhoudingsbeding in de vaststellingsovereenkomst als voorwaarde te stellen dat [werkgever] hem een vergoeding zou betalen van € 10.000,00. Weliswaar heeft [werkgever] hieraan geen gehoor gegeven, maar dat neemt niet weg dat het doen van het voorstel naar het oordeel van de kantonrechter – in combinatie met de andere onderdelen – verwijtbaar handelen van [werknemer] oplevert. Daarbij is van belang dat [werknemer] geen afstand heeft genomen van deze handelswijze van haar echtgenoot, tevens belangenbehartiger. 
      
      
        
          Valselijk betrekken van derden
        
      
    
    
      4.8.
      Op 18 november 2023 heeft [echtgenoot] een e-mailbericht met bijlage gestuurd naar BETA over discriminatie in de tankstation en wasbedrijven cao. De betreffende brief wordt als volgt afgesloten: “Hoogachtend, Een aantal werknemers binnen de tankstation- en wasbedrijvenbranche.” Tijdens de mondelinge behandeling is naar voren gekomen dat dit bericht in weerwil van de afsluiting niet door of namens een aantal werknemers binnen de tankstation- en wasbedrijvenbranche is geschreven, maar alleen namens [werknemer] . De kantonrechter oordeelt het verwijtbaar om derden op deze manier bij een conflict tussen een werknemer en een werkgever te betrekken. Bovendien is dit niet een eenmalig incident. Zo schrijft [werknemer] zelf in een e-mailbericht van 12 maart 2024 aan [werkgever] dat zij [werkgever] na zorgvuldig overleg met de (externe) vertrouwenspersoon [naam 2] op de hoogte brengt van een aantal gebeurtenissen. Echter, uit het bericht van [naam 2] van de dag daarna blijkt dat zij onaangenaam verrast is door voormeld bericht van [werknemer] . Volgens [naam 2] noemt [werknemer] haar naam in het e-mailbericht van 12 maart 2024 in een context die niet correct is. Bovendien schrijft [naam 2] dat [werknemer] haar geen toestemming heeft gevraagd om haar naam te noemen in een e-mailbericht aan [werkgever] .
      
      
        
          Geheimhouding mediation
        
      
    
    
      4.9.
      In het verweerschrift van [werknemer] en de bijbehorende producties staat informatie over het (proces)verloop en de inhoud van de mediation die tussen partijen heeft plaatsgevonden. Daarbij heeft [werknemer] ook producties overgelegd waarin onder meer voorstellen en tegenvoorstellen staan die partijen elkaar in het kader van de mediation hebben gedaan. Ondanks verzoeken van de gemachtigde van [werkgever] (voorafgaand aan én tijdens de mondelinge behandeling) om de betreffende informatie over de mediation op grond van de geheimhoudingsplicht uit het verweerschrift te verwijderen, heeft de gemachtigde van [werknemer] het opnemen van deze informatie in het verweerschrift en de bijbehorende producties gehandhaafd. Vervolgens heeft de kantonrechter gewezen op (het belang van) de vertrouwelijkheid van de mediation en geoordeeld dat er geen gronden zijn aangevoerd om een uitzondering te maken op dit beginsel van vertrouwelijkheid en geheimhouding, zodat de betreffende passages en stukken buiten beschouwing zullen worden gelaten. Dat neemt echter niet weg dat deze handelswijze van [werknemer] bijdraagt aan de verwijtbaarheid zijdens [werknemer] die [werkgever] aan het ontbindingsverzoek ten grondslag legt.
      
    
    
      4.10.
      Concluderend leiden voorgaande voorbeelden tezamen en in onderling verband bezien tot de conclusie dat [werknemer] in haar communicatie met [werkgever] zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
      
    
    
      4.11.
      Herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn ligt gezien het verwijtbare handelen van [werknemer] niet in de rede.
      
    
    
      4.12.
      De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder e. BW. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder a. BW worden bepaald op 1 januari 2024.
      
    
    
      4.13.
      
        [werkgever] voert aan dat [werknemer] geen recht heeft op een transitievergoeding, omdat het handelen van [werknemer] volgens [werkgever] kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c. BW. De kantonrechter overweegt dat dit wetsartikel terughoudend moet worden toegepast en dat de drempel voor deze kwalificatie hoog ligt. Voorbeelden die de regering noemt als ernstige verwijtbaarheid op grond waarvan een werknemer mogelijk geen recht heeft op de wettelijke transitievergoeding zijn diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor de werknemer het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt. De wijze waarop [werknemer] met [werkgever] heeft gecommuniceerd is weliswaar verwijtbaar, maar is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende om ook te kwalificeren als ernstig verwijtbaar in de zin van artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c. BW. Daarom heeft [werknemer] naar het oordeel van de kantonrechter recht op een transitievergoeding, die zoals door [werknemer] onweersproken is gesteld € 8.252,00 bruto bedraagt. Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding zal dus toegewezen.
      
    
    
      4.14.
      De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat doet zich in deze zaak niet voor, omdat de ontbinding juist het gevolg is van verwijtbaar handelen van [werknemer] als werknemer. [werknemer] heeft nog wel gesteld dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld doordat [naam 3] tijdens de bespreking op 23 februari 2024 zou hebben gedreigd met het gebruik van een pistool, maar dit kan niet tot een billijke vergoeding leiden, omdat deze door [werknemer] gestelde gedraging niet in een causaal verband staat met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Overigens is het ook nog de vraag deze kwestie ernstig verwijtbaar handelen of slecht werkgeverschap oplevert, omdat de lezing van [werknemer] vooralsnog niet ondersteund lijkt te worden, noch door (de gemachtigde van) [werkgever] noch door de toenmalige gemachtigde van [werknemer] zelf.  
      
    
    
      4.15.
      
        [werkgever] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.
      
    
    
      4.16.
      De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2024,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 8.252,00 bruto,
      
    
    
      5.3.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
      
    
    
      5.4.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      5.5.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. Zander en in het openbaar uitgesproken op 27 november 2024.
      
      
    
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
  
  
     Artikel 7:669 lid 1 BW.
  
  
     Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW.
  
  
     Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.