ECLI:NL:RBLIM:2024:7507, Rechtbank Limburg, 24-10-2024, 11196708/AZ/24-69
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2024-10-24 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Werknemer is arbeidsongeschikt wegens ziekte. Werkgever toont voldoende aan dat  huidige gedrag niet kan worden terug gevoerd op de psychische klachten van werknemer. Er is daarom geen sprake van een opzegverbod
        Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op respectievelijk de e-grond, de g-grond en de i-grond afgewezen.

RECHTBANK 
      LIMBURG
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Roermond
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11196708 \ AZ VERZ  24-69
    
    
    
      
        Beschikking van 24 oktober 2024
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        APOTHEEK VOORZORG BV, 
      te Elsloo,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: Apotheek Voorzorg,
      gemachtigde: mr. S. Blom,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        , 
      te [woonplaats] ,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: [verweerder] ,
      gemachtigde: mr. R.M. Dessaur.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift
      - het verweerschrift
      - de door Apotheek Voorzorg overgelegde producties 18 tot en met 26
      - de door [verweerder] overgelegde producties 9, 10 en 11
      - de mondelinge behandeling van 26 september 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt
      - de pleitnota van Apotheek Voorzorg
      - de spreekaantekeningen van [verweerder] .
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is sinds 14 oktober 2019 in dienst bij Apotheek Voorzorg. De functie van [verweerder] is apotheekmedewerker bereidingen met een loon van € 2.459,77 per maand, exclusief vakantiegeld en onregelmatigheidstoeslag.
      
    
    
      2.2.
      In de voorgaande jaren is er sprake geweest van problemen en pestgedrag tussen [verweerder] en een aantal collega’s. 
      
    
    
      2.3.
      Op 11 maart 2024 is [verweerder] mondeling aangesproken door zijn rechtstreeks leidinggevende, [leidinggevende] (verder: [leidinggevende] ). Het betrof een op 7 maart 2024 bij de bereiding van de medicijnen gemaakte ernstige fout. In het gesprek heeft  [verweerder] opgemerkt dat niet hij maar een collega de fout gemaakt heeft. 
      
    
    
      2.4.
      
        Aan [verweerder] is vervolgens een gespreksverslag ter ondertekening voorgehouden, maar [verweerder] heeft dit toen niet getekend. In het gespreksverslag is het volgende opgenomen:
        
          “Op 11 maart 2024 hebben wij gesproken over een verwisseling tussen de Euthyrox 88mg en de Thyrax Duotab 0,100mg.
        
        
          Op 07 maart jl wilde je starten aan het bereiden van de Euthyrox 88mgcddeze heb je afgebroken en verder gegaan met de Thyrax Duotab 01,00g, gevolg: Verkeerde medicatie in het zakje.
        
        
          Tijdens ons gesprek hebben we je gewezen op de mogelijke gevolgen bij een verwisseling van medicaties en de noodzaak van een goede line-clearance.
        
        
          Bovenstaande is inmiddels met je besproken en vanuit de gedachte dat dit door op papier te zetten een en ander beter blijft hangen, gaan we ervan uit dat deze  fout niet meer door jou gemaakt zal worden.”
        
      
      
    
    
      2.5.
      Op 12 maart 2024 vraagt de ploegleider [ploegleider] aan [verweerder] wat er gebeurd is. Daarna wordt [verweerder] gevraagd om naar het kantoor te komen en wordt hem nogmaals gevraagd het gespreksverslag te ondertekenen. 
      
    
    
      2.6.
      Op 13 maart 2024 vindt er weer een gesprek plaats tussen [verweerder] en [ploegleider] . In dit gesprek lopen de emoties op.
      
    
    
      2.7.
      Vervolgens vraagt [verweerder] een gesprek aan met de directeur [directeur] . Dit gesprek vindt plaats op 14 maart 2024. Naar aanleiding van dit gesprek heeft [directeur] onderzoek gedaan naar, volgens Apotheek Voorzorg door [verweerder] geuite beschuldigingen over intimiderend gedrag van leidinggevenden en collega’s jegens [verweerder] . Dit onderzoek vond plaats in de vorm van raadpleging van het personeelsdossier, overleg met de bedrijfsarts en het voeren van gesprekken met alle betrokkenen in verschillende samenstellingen. 
      
    
    
      2.8.
      Op 15 maart 2024 vindt er weer een incident plaats. [verweerder] zegt zich ziek te hebben willen melden, terwijl Apotheek Voorzorg aangeeft dat [verweerder] om verlof heeft gevraagd. Later die dag vindt er een gesprek plaats tussen tussen [verweerder] , [leidinggevende] , [manager] (manager operatie) en de teamcoach [teamcoach] . Aan het eind van gesprek is [verweerder] met behoud van loon geschorst tot 20 maart 2024.
      
    
    
      2.9.
      
        [verweerder] heeft op 18 maart 2024 formeel bezwaar gemaakt tegen de schorsing. 
      
    
    
      2.10.
      
        Apotheek Voorzorg heeft [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek op 20 maart 2024. Bij dit gesprek waren ook [directeur] en [manager] aanwezig. Vervolgens heeft Apotheek Voorzorg een time-out van een week voorgesteld met de bedoeling om op 27 maart  2024 opnieuw met elkaar in gesprek te gaan. In het gespreksverslag is het volgende opgenomen:
        
          “De samenvatting van het gesprek is dat we een fors verschil hebben in beleving van waarheid en werkelijkheid. Waarbij ik opnieuw vast moet stellen dat jij een verwarde indruk maakt en dat je niet consistent bent in je klachten richting leidinggevenden. Het is ons niet gelukt om tot een oplossing te komen. Emoties liepen hoog op tijdens het gesprek en daarom is er een time-out afgesproken tot woensdag 27 maart 12.00u.
        
      
      
      
        
          Afspraken:
        
      
      
        
          
            De time-out is met behoud van loon en is bedoeld om gedachten  en gevoelens te ordenen om vervolgens constructief naar een oplossing toe te werken
          
        
        
          
            Jij denkt na over werken buiten Apotheek Voorzorg. Hier willen we je graag bij ondersteunen.”
          
        
      
      
    
    
      2.11.
      
        [verweerder] heeft zich op 26 maart 2024 ziek gemeld. 
      
    
    
      2.12.
      Op aanraden van de arbo-arts heeft er mediation plaatsgevonden. Dit heeft niet tot een positief resultaat geleid. 
      
    
    
      2.13.
      
        [verweerder] is nog steeds arbeidsongeschikt.
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      Apotheek Voorzorg verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen. Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Mocht ook deze grond niet tot toewijzing leiden dan vraagt Apotheek Voorzorg om ontbinding op de cumulatiegrond (de i-grond). 
      
    
    
      3.2.
      Apotheek Voorzorg heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld dan wel heeft nagelaten dan wel dat de arbeidsverhouding is verstoord en meer subsidiair op basis van de i-grond. De verwijten die [verweerder] worden gemaakt zijn als volgt:
      
        
          Het niet nemen van verantwoordelijkheid voor de onder zijn inlog gemaakte fout bij de bereiding van de medicijnen;
        
        
          Het neerleggen van een groot aantal ongefundeerde beschuldigingen over zijn leidinggevenden en collega’s bij de directeur;
        
        
          Een intimiderende bejegening van teamcoach [leidinggevende] ;
        
        
          Het niet willen aanbieden van excuses aan [leidinggevende] , maar dit wel op een cynische en provocerende wijze doen tegenover mannelijke collega’s;
        
        
          Het in het gesprek van 20 maart 2024 weigeren om de ongefundeerde beschuldigingen in te trekken en het weigeren om zijn excuses aan te bieden aan [leidinggevende] ;
        
        
          Het na afloop van de mediation laten weten dat er sprake is van een verstoorde verhouding en dat Apotheek Voorzorg aansprakelijk wordt gehouden voor een bedrijfsongeval;
        
        
          Het op 24 juni 2024 laten weten dat [verweerder] de geuite kritiek niet erkent, dat hierover  niet met hem is gesproken, dat Apotheek Voorzorg niets heeft gedaan om de relatie te herstellen, dat situaties onnodig uit hun verband worden gehaald, dat [verweerder] ten onrechte een schuldbekentenis moest ondertekenen en dat hij zich niet herkent in de gemaakte verwijten;
        
        
          De verstoorde verhoudingen tussen [verweerder] en een grote groep collega’s waardoor [verweerder] niet meer inzetbaar is in zijn functie;
        
        
          De leidinggevenden hebben kenbaar gemaakt niet meer met [verweerder] te kunnen en willen samenwerken.
        
      
      
        Volgens Apotheek Voorzorg is het onontkoombaar dat alle feiten en omstandigheden moeten leiden tot de conclusie dat voortzetting van het dienstverband niet in het belang van beide partijen is.
        Herplaatsing ligt niet in de rede.
      
      
    
    
      3.3.
      
        
          [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert aan – samengevat – dat hij voor wat betreft het incident op 7 maart 2024 diverse malen heeft aangegeven dat niet hij de fout heeft gemaakt maar zijn collega. Deze fout wordt [verweerder] ten onrechte in de schoenen geschoven en dat is ook de reden dat hij niets wenst te ondertekenen. Verder betwist [verweerder] dat hij [leidinggevende] onheus heeft bejegend en dat hij in het gesprek met de directeur beschuldigingen heeft geuit. 
        Met betrekking tot de gestelde verstoorde arbeidsverhouding voert [verweerder] aan dat er geen sprake is van een ernstige en duurzame verstoring. Volgens [verweerder] is er geen sprake van een gecumuleerde grond om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen zoals Apotheek Voorzorg heeft aangevoerd.  Indien en voor zover de kantonrechter toch van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding.
      
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      
        Is er een opzegverbod?
      
    
    
      4.1.
      Voordat aan de inhoudelijke beoordeling wordt toegekomen moet eerst beoordeeld worden of er sprake is van een opzegverbod omdat [verweerder] wegens ziekte arbeidsongeschikt is. Als het opzegverbod geldt, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als een werknemer ziek wordt, nadat de ontslagaanvraag is ontvangen of het ontbindingsverzoek is ingediend, maar dat is hier niet aan de orde. Voorafgaand aan het indienen van het verzoekschrift had [verweerder] zich immers al ziekgemeld.
      
    
    
      4.2.
      
        Artikel 7:671b lid 6 sub BW bevat een uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte in het geval van ontbinding. Ondanks de aanwezigheid van een opzegverbod kan de kantonrechter toch ontbinden op de b- tot en met i-grond indien het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. 
        Een redelijke uitleg van artikel 7:671b lid 6 sub a BW brengt mee dat alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft en die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een ontslaggrond, voldaan is aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is. 
      
      
    
    
      4.3.
      Over de uitleg en toepassing van het in art. 7:671b lid 6 onderdeel a BW genoemde ‘verband’ heeft de wetgever zich slechts in beperkte mate uitgelaten. In de memorie van toelichting is hierover slechts het volgende te lezen: “(...) In de wet wordt aangegeven in welke gevallen, bij een redelijke grond voor ontslag, ondanks het bestaan van een opzegverbod de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch kan ontbinden. Dat is het geval als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheid waar het opzegverbod op ziet. Indien er bijvoorbeeld sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen een werkgever en een werknemer die lid is van de ondernemingsraad, kan de arbeidsovereenkomst toch worden ontbonden, mits die verstoorde arbeidsverhouding geen verband houdt met het feit dat die werknemer ondernemingsraadslid is. Dat spreekt ook voor zich. Als het verzoek daar wel mee verband houdt en de rechter de arbeidsovereenkomst desondanks zou kunnen ontbinden, dan wordt het opzegverbod in feite een loze bepaling. (...)”
      
    
    
      4.4.
      In onderhavig geschil is het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst gebaseerd op – kort gezegd – het onaanvaardbare gedrag van [verweerder] jegens collega’s en leidinggevenden. [verweerder] heeft aangevoerd, zo begrijpt de kantonrechter, dat het gedrag dat hem wordt verweten – voor zover [verweerder] dit gedrag overigens niet heeft betwist – dit het gevolg is geweest van overspannenheid en burn-out klachten. Daarmee is volgens [verweerder] niet uit te sluiten dat de gronden voor het ontslag verband houden met zijn ziekte en is sprake van een ontslagverbod.
      
    
    
      4.5.
      De kantonrechter stelt vast dat [verweerder] wel een uitdraai heeft overgelegd van een behandelaar waarin wordt verwezen naar psychische klachten maar daaruit kan niet worden opgemaakt dat het gedrag verband houdt met deze klachten. Evenwel kan in beginsel niet worden uitgesloten dat het gedrag verband houdt met deze psychische klachten. Ook de werkgever heeft in zijn reactie naar [verweerder] opgemerkt zich zorgen te maken over zijn psychisch welbevinden. Daarmee zou sprake zijn van een ontslagverbod. Echter, de werkgever heeft ook verwezen naar de eerdere gebeurtenissen in 2022 die te maken hadden met gedrag van [verweerder] . Gesteld noch gebleken is dat ook deze gedragingen het gevolg waren van psychische klachten. Daarmee heeft de werkgever voldoende onderbouwd dat ook het huidige gedrag niet kan worden terug gevoerd op de psychische klachten van [verweerder] . Er is daarmee geen sprake van een opzegverbod.  
      
      
        
          Inhoudelijke beoordeling.
        
      
      
    
    
      4.6.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Daarnaast geldt dat ook voor ontbinding in beginsel is vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
      
      
        
          Verwijtbaar handelen of nalaten: de e-grond
        
      
    
    
      4.7.
      De kantonrechter stelt het volgende voorop. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat een ontslag op de e-grond berust op verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Indien het handelen of nalaten van een werknemer aanleiding is voor ontslag, moet het de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien (behoudens evidente zaken als diefstal en dergelijke), waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig zijn. 
      
    
    
      4.8.
      Vast staat dat er zich in het verleden incidenten met collega’s hebben voorgedaan, waarbij sprake was van stalking en pestgedrag. Zoals de kantonrechter het begrijpt zijn deze feiten en omstandigheden niet aan het verzoek ten grondslag gelegd, maar gelden deze enkel als achtergrondinformatie. 
    
    
      4.9.
      De kantonrechter is van oordeel dat de overige door Apotheek Voorzorg gestelde feiten en omstandigheden niet kwalificeren als (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten. Voor dit oordeel is het volgende van belang. Apotheek Voorzorg stelt dat er sprake is van een patroon waarbij [verweerder] directe collega’s of leidinggevenden ten onrechte van zeer ernstige gedragingen beschuldigt en waarbij hij zich ook wantrouwend tegenover de organisatie betoont. De beschuldigen blijkens steeds grondslag te ontberen en worden deels door [verweerder] ingetrokken. [verweerder] heeft onder andere aangegeven dat zijn leidinggevenden moedwillig zogenaamde adviezen van de bedrijfsarts in de wind slaan, hem intimideren, pesten, gesprekken opnemen en intern delen, als ook dat collega’s hem in elkaar geslagen zouden hebben en hem systematisch zouden pesten. Deze beschuldigingen kwalificeren volgens Apotheek Voorzorg als verwijtbaar handelen. 
      
    
    
      4.10.
      Apotheek Voorzorg heeft haar stellingen op dit punt echter niet voldoende onderbouwd. Het blijft bij blote stellingen. Er zijn geen verklaringen overgelegd die de stellingen van Apotheek Voorzorg zouden kunnen steunen en onderbouwen. Apotheek Voorzorg verklaart dat collega’s uit angst voor represailles geen verklaring durven af te leggen, maar dat is een omstandigheid die voor rekening en risico van Apotheek Voorzorg komt. Zij moet haar verzoek namelijk van een deugdelijke onderbouwing voorzien en zo nodig moet zij ook bewijs leveren.
      
    
    
      4.11.
      Verder geeft Apotheek Voorzorg aan dat zij de grensoverschrijdende wijze waarop [verweerder] [leidinggevende] heeft bejegend niet kan accepteren. Echter, ook hier blijft het voornamelijk bij een niet deugdelijk onderbouwde stelling. Er is dan wel een schriftelijke verklaring van [leidinggevende] overgelegd, maar hieruit blijkt niet van onredelijk en grensoverschrijdend gedrag dat als verwijtbaar handelen kwalificeert. [leidinggevende] rept over het wijzen met een vinger, dat zij zich op een gemene manier bedreigd voelt, geïntimideerd en zich niet veilig voelt, maar zij geeft dit verder geen handen en voeten. Zo is geen inzicht gegeven in wat [verweerder] gezegd zou hebben en op welke wijze [verweerder] gedreigd zou hebben. Bovendien mag niet vergeten worden dat enkel [verweerder] is aangesproken op de gemaakte fout, maar dat ook een collega daarin een rol heeft gespeeld. Gesteld noch gebleken is dat de leidinggevenden van [verweerder] deze mededeling eveneens serieus hebben onderzocht en eventueel ook de betreffende collega op zijn verantwoordelijkheid hebben aangesproken. Het had op de weg van de werkgever gelegen om de nuancering die [verweerder] had aangegeven over het ontstaan van de fout te onderzoeken. Dat neemt niet weg dat [verweerder] wel degelijk door de werkgever mocht worden aangesproken op zijn eigen verantwoordelijkheid. Het komt de kantonrechter echter voor dat het nader onderzoeken van de gebeurtenissen of ten minste het bespreken van de gebeurtenissen met [verweerder] en de betreffende collega, tot meer inzicht en begrip bij [verweerder] had geleid. Een werkgever heeft ook op dat vlak een verantwoordelijkheid te nemen. Dat in ieder geval de indruk is gewekt niet te luisteren naar [verweerder] , hetgeen tot een geagiteerde reactie heeft geleid, kan ook de werkgever worden aangerekend. Dat [verweerder] niet zijn verantwoordelijkheid heeft willen nemen kan in ieder geval uit de geschetste gebeurtenissen niet zonder meer worden opgemaakt. 
      
    
    
      4.12.
      Het verzoek voor zover gebaseerd op verwijtbaar handelen of nalaten wordt daarom afgewezen.
      
      
      
      
        
          De verstoorde arbeidsverhouding: de g-grond
        
      
    
    
      4.13.
      Op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het dient te gaan om een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Verder is voor de ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
      
    
    
      4.14.
      In deze zaak stelt Apotheek Voorzorg dat de arbeidsverhouding op alle niveaus ernstig en duurzaam is verstoord. Apotheek Voorzorg stelt er geen enkel vertrouwen in te hebben dat [verweerder] in de toekomst zijn werkzaamheden kan of zal verrichten zoals een goed werknemer betaamt. De verhoudingen met ongeveer 20 collega’s zijn al langere tijd verstoord, zodat [verweerder] niet volledig inzetbaar is in de organisatie. Apotheek Voorzorg stelt dat ook de gemachtigde van [verweerder] heeft aangegeven dat er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie en wijst op de e-mail van 7 juni 2024.
      
    
    
      4.15.
      De kantonrechter is van oordeel dat uit de e-mail van 7 juni 2024 niet – zonder meer – kan worden afgeleid dat [verweerder] dan wel zijn gemachtigde van mening is dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Integendeel: de toenmalige gemachtigde van [verweerder] geeft aan dat [verweerder] wenst terug te keren in eigen (aangepast) werk, dan wel ander werk binnen Apotheek Voorzorg. Beoordeeld moet worden of er inderdaad sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die maakt dat de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden. Voor zover de werkgever zich erop heeft beroepen dat [verweerder] niet meer met zijn teamcoach en/of zijn teamleider overweg kan wegens een verstoorde verhouding kan de kantonrechter deze stelling niet volgen. Ook als wordt aangenomen dat de samenwerking op dit moment lastig is door de escalatie omtrent de veronderstelde fout met de medicatie, is gesteld noch gebleken dat er pogingen zijn ondernomen om die samenwerking te herstellen. De mediation die destijds is opgestart betrof niet de direct leidinggevenden en [verweerder] . Dus zo er al sprake is van een verstoring van de arbeidsverhouding, kan niet worden vastgesteld dat deze duurzaam is verstoord.  
      
    
    
      4.16.
      Ook wat betreft de verhouding met de naar zeggen van Apotheek Voorzorg ongeveer 20 medewerkers die niet meer met [verweerder] zouden willen werken – wat overigens wordt betwist door [verweerder] – noodzaken niet zonder meer tot de vaststelling dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Apotheek Voorzorg heeft ongeveer 500 medewerkers in dienst op verschillende afdelingen. Apotheek Voorzorg heeft niet nader onderbouwd dat [verweerder] bij geen van de afdelingen meer werkzaam zou kunnen zijn. Overigens is gesteld noch gebleken dat door Apotheek Voorzorg stappen heeft gezet om de kennelijk bestaande problemen tussen de werknemers en [verweerder] op te lossen. Kortom, er kan wel aangenomen worden dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, waaraan Apotheek Voorzorg ook deel heeft, maar niet dat deze ernstig en duurzaam is. Ook deze ontslaggrond faalt daarom.
      
      
        
          De cumulatiegrond: de i-grond
        
      
    
    
      4.17.
      Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond slaagt evenmin. De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever kan worden gevergd, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. In dit verzoek op de i-grond heeft Apotheek Voorzorg een combinatie van omstandigheden ten grondslag gelegd die volgen uit de g-grond. De gestelde verstoorde verhouding en de e-grond hebben - mede gezien hetgeen hiervoor is overwogen - niet een dusdanige substantie dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van Apotheek Voorzorg kan worden gevergd.
      
      
        
          Conclusie
        
        De conclusie is daarom dat het verzoek van Apotheek Voorzorg op alle gronden wordt afgewezen. In het verlengde daarvan behoeven de overige punten, zoals de transitievergoeding of billijke vergoeding, geen verdere bespreking.
      
      
      
        
          Proceskosten
        
      
    
    
      4.18.
      De proceskosten komen voor rekening van Apotheek Voorzorg, omdat Apotheek Voorzorg ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten, plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
      
    
    
      4.19.
      De kantonrechter ziet geen aanleiding om Apotheek Voorzorg te veroordelen tot betaling van de werkelijke proceskosten. Volgens vaste rechtspraak is vergoeding van de werkelijke proceskosten alleen toewijsbaar als er sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Daarvan is pas sprake als een verzoek evident ongegrond is. Hiervan kan sprake zijn als Apotheek Voorzorg haar verzoek baseerde op feiten en omstandigheden waarvan zij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan zij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. Dit is niet aan de orde. 
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt  Apotheek Voorzorg in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Apotheek Voorzorg niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. K.A.J.C.M. van den Berg Jeths-van Meerwijk en in het openbaar uitgesproken op 24 oktober 2024.
      
      
      
      
      
      
      
        plg