ECLI:NL:RBNHO:2015:9470, Rechtbank Noord-Holland, 27-10-2015, 4420461
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2015-10-27 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Wwz. Billijke vergoeding wegens een niet rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Afdeling Privaatrecht
    Sectie Kanton - locatie Alkmaar
    
    
      Zaaknr./rolnr.: 4420461 \ OA VERZ  15-157  (NE)
      Uitspraakdatum: 27 oktober 2015
    
    
    
      
        Beschikking in de zaak van:
      
    
    
    
      
        
          [naam]
        , 
      wonende te [woonplaats] 
      verzoekende partij  
      verder te noemen: [de werknemer]
      gemachtigde: mr. R.L. Beckers
      [toevoeging verleend onder nummer: [nummer]
    
    
    
      tegen
    
    
  
  
    
      1de vennootschap onder firma [naam verweerder 1] v.o.f ., gevestigd te [plaats]
    2. [naam verweerder 2], vennoot
    3. [naam verweerder 3], vennoot 
    
      verwerende partijen
      verder te noemen: [de werkgever] en de vennoten afzonderlijk [vennoot 1] en [vennoot 2] 
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      
        [de werknemer] heeft een verzoek gedaan, primair om het hem gegeven ontslag op staande voet te vernietigen, en subsidiair om ten laste van [de werkgever] een billijke vergoeding toe te kennen.
      
    
    
      1.2.
      Op 6 oktober 2015 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Ter zitting heeft [de werknemer] het verzoek om het hem gegeven ontslag op staande voet te vernietigen ingetrokken.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [de werknemer] , geboren op [datum] , is op 18 augustus 2014 in dienst getreden bij [de werkgever] voor de duur van vier maanden tegen een salaris van € 1.495,20 bruto per maand op basis van een werkweek van 36 uur. De arbeidsovereenkomst is op 18 december 2014 verlengd voor de duur van zes maanden tegen een salaris van € 1.196,16 op basis van 32 uur per week. Na 18 juni 2015 is deze arbeidsovereenkomst zonder tegenspraak voortgezet. [de werknemer] vervulde de functie van Marketeer. Hij hield zich in het bijzonder bezig met het binnenhalen van incasso-opdrachten. 
      
    
    
      2.2.
      Met toestemming van [de werkgever] heeft [de werknemer] van 16 juli tot 10 augustus 2015 vakantieverlof opgenomen. Op 5 augustus 2015 is [de werknemer] eerder dan gepland teruggekeerd van zijn vakantiebestemming in verband met het overlijden van zijn vader. Op 7 augustus 2015 heeft [de werknemer] telefonisch contact gehad met [de werkgever] over de reden van zijn voortijdige terugkomst. De begrafenis vond plaats op 10 augustus 2015 en op 17 augustus 2015 heeft [de werknemer] zijn werk bij [de werkgever] hervat.
      
    
    
      2.3.
      Op 18 augustus 2015 heeft een verhitte discussie plaatsgevonden tussen [de werknemer] en [vennoot 1] .
      
    
    
      2.4.
      De brief van [de werkgever] van 18 augustus 2015 luidt, voor zover van belang, als volgt:
      
      
        
          “Met deze brief bevestig ik dat u met onmiddellijke ingang op staande voet ontslagen bent. De reden hiervoor is als volgt:
        
      
      
      
        
          Inmiddels zijn er met u herhaaldelijke functioneringsgesprekken gevoerd door de beide vennoten van [naam verweerder 1], uw werkgever, over het slecht functioneren van u en nog erger uw onbehoorlijke houding tegenover uw werkgevers. 
        
      
      
      
        
          U bent via Agros (Re-integratiebureau te Hoorn) bij ons geplaatst. Ook het slecht functioneren en bijhorende houding is bij hun bekend (…).
        
      
      
      
        
          (…)
        
      
      
      
        
          Elke keer heeft u vooruitgaan belooft en verbetering in uw houding tegenover uw werkgevers.
        
      
      
      
        
          Na uw vakantieperiode komt u zonder overleg of uitleg niet opdagen en blijft, op donderdagochtend na, zonder enige bericht een hele werkweek (4 dagen) weg. Hierover zouden wij vandaag, 18 augustus weer overleg hebben.
        
      
      
      
        
          In dit gesprek (heden gevoerd) dat u met dhr. [vennoot 1] (vennoot [naam verweerder 1]) heeft gehad, geeft u heel duidelijk wederom uw mening, zoals voorstaand omschreven, te kennen gegeven. Daarnaast gaf u aan “absoluut niet van ons als werkgever afhankelijk te zijn”, omdat u genoeg bedrijven kende die u graag direct in dienst zouden willen hebben. Aangevuld met: “dus zeg het maar, anders ga ik gewoon naar huis”
        
      
      
      
        
          Deze omstandigheden vormen een dringende reden tot ontslag op staande voet volgens artikel 7:678 BW. Op grond daarvan beëindig ik uw arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang.
        
      
      
      
        
          (…)”
        
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek na wijziging van eis
    
    
      3.1.
      
        [de werknemer] heeft een verzoek gedaan om ten laste van [de werkgever] een billijke vergoeding toe te kennen, op grond van artikel 7:681 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Volgens de werknemer moet een billijke vergoeding worden toegekend, omdat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, en het ontslag dus in strijd is met artikel 7:671 BW. 
    
    
      3.2.
      In dat kader heeft [de werknemer] aangevoerd dat een dringende reden voor het ontslag ontbreekt. Functioneringsgesprekken hebben niet plaatsgevonden en [de werknemer] heeft nimmer een waarschuwing ontvangen. Ook was geen sprake van betrokkenheid van Agros wegens gesteld disfunctioneren. Wel hebben discussies plaatsgevonden over een bepaald onderdeel van zijn werk, waartegen [de werknemer] morele bezwaren had. [de werknemer] is van mening dat hij uitstekend functioneerde en een goede omzet behaalde voor [de werkgever] Verder stelt [de werknemer] zich op het standpunt dat hij met toestemming van [de werkgever] tot 17 augustus 2015 afwezig is geweest van werk. 
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.
      
        [de werkgever] hebben voorafgaand aan de zitting geen verweerschrift of stukken in het geding gebracht. Ter zitting verweren [de werkgever] zich en stellen zij dat het verzoek om ten laste van hun een billijke vergoeding toe te kennen, moet worden afgewezen. Zij voeren daartoe – samengevat – aan dat door de houding van [de werknemer] ten opzichte van [de werkgever] een gezagverhouding ontbrak. Van [de werkgever] kon daarom niet worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst zou voortbestaan.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of aan [de werknemer] een billijke vergoeding moet worden toegekend, omdat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is beëindigd. 
    
    
      5.2.
      
        [de werknemer] heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.  
      
    
    
      5.3.
      Ter zitting hebben [de werkgever] verklaard dat zij ter onderbouwing van hun standpunt stukken hebben meegenomen. De kantonrechter heeft [de werkgever] erop gewezen dat bewijs- en andere stukken waarop zij zich willen beroepen vijf dagen voor de dag van de zitting, met gelijktijdige toezending van een afschrift daarvan aan de wederpartij, moeten worden ingediend. Daarop zijn zij ook gewezen in de brief van de rechtbank van 10 september 2015. De kantonrechter heeft [de werkgever] daarom niet toegestaan deze stukken in het geding te brengen, nu zij in strijd met het toepasselijke procesreglement de stukken niet tijdig hebben ingediend.  
      
    
    
      5.4.
      De kantonrechter stelt bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet het navolgende voorop. Het ontslag op staande voet is een uiterst middel dat slechts mag worden gegeven als van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer nog langer te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in de beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem kunnen hebben. Verder geldt dat de dringende reden onverwijld aan de werknemer moet worden meegedeeld.   
      
    
    
      5.5.
      Ter zitting hebben [de werkgever] aangevoerd dat [de werknemer] is aangesproken op zijn functioneren. Bij dit gesprek was volgens [de werkgever] ook een medewerker van Agros aanwezig. Aanvankelijk verbeterde het functioneren van [de werknemer] , maar na verloop van tijd ontstonden opnieuw problemen. [de werkgever] hebben opnieuw hierover met [de werknemer] gesproken. [de werknemer] beloofde zijn houding en functioneren te verbeteren, maar vroeg of hij eerst drie wegen vakantieverlof mocht opnemen om zich weer op te laden. Hiermee hebben [de werkgever] ingestemd. Omdat hij een week later dan was afgesproken terugkeerde van zijn vakantie hebben [de werkgever] een verklaring opgesteld over het niveau waarop [de werknemer] in het vervolg moet functioneren en over het opnemen van vakantie- en ziekteverlof. [de werknemer] weigerde deze verklaring te ondertekenen, waarna een verhitte discussie ontstond en [de werknemer] heeft gezegd “dan geef ik je een hand’. Vervolgens heeft [de werknemer] het bedrijf verlaten, aldus steeds [de werkgever]
      
    
    
      5.6.
      
        [de werknemer] heeft het voorgaande betwist. Volgens hem was er direct na zijn vervroegde terugkeer van zijn vakantie contact tussen partijen en had hij toestemming zijn werk op 17 augustus 2015 weer te hervatten. Ook stelt [de werknemer] zich op het standpunt dat weliswaar sprake was van een verhitte discussie op 18 augustus 2015, maar dat deze discussie zakelijk was. [vennoot 1] werd echter zo kwaad dat verdere discussie niet meer mogelijk was. Nadat [vennoot 1] zijn medevennoot [vennoot 2] had gevraagd om zich bij het gesprek te voegen, hebben [de werkgever] [de werknemer] op staande voet ontslagen. Verder is [de werknemer] van mening dat hij altijd goed heeft gefunctioneerd. 
      
    
    
      5.7.
      De kantonrechter is van oordeel dat [de werkgever] onvoldoende met feiten en omstandigheden heeft onderbouwd dat de ontslaggrond zich feitelijk heeft voorgedaan en dat dit een dringende reden oplevert. Voor zover [de werknemer] gelet op zijn houding en de wijze van  functioneren een grens is overschreden, is de kantonrechter van oordeel dat hij niet zover over de scheef ging, dat een ontslag op staande voet terecht is. [de werkgever] hadden met minder ingrijpende maatregelen [de werknemer] voldoende duidelijk kunnen maken dat hij te ver was gegaan. Daar komt bij dat het functioneren en het gedrag van [de werknemer] eerder geen aanleiding gaven om de arbeidsovereenkomst, welke twee keer is verlengd, niet te verlengen. Daarmee is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken van een dringende reden.
      
    
    
      5.8.
      Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Gelet op de wetsgeschiedenis is (ook) in het kader van artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW voor toekenning van een billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist, maar is in een geval als bedoeld in dat artikel reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid, als de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 heeft opgezegd (zie: Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113). Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, moet het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen.
      
    
    
      5.9.
      Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever. Daarnaast kan een aanspraak op ten onrechte niet genoten loon worden verdisconteerd in de billijke vergoeding (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 7, pag. 55 en Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 92).  
      
    
    
      5.11.
      Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 6.000,00. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat van [de werkgever] als werkgever, die volgens hun eigen zeggen moeilijk plaatsbare werknemers in dienst neemt, mag worden verwacht dat zij op een professionele wijze overleg voeren met hun werknemers en, indien zich problemen voordoen hierover afspraken maken en deze schriftelijk vastleggen. Dit hebben zij echter niet gedaan. Daarbij komt dat, zoals reeds vermeld, het functioneren en de houding van [de werknemer] geen aanleiding vormden om de arbeidsovereenkomst op 18 juni 2015 niet voort te zetten. Nu [de werkgever] de arbeidsovereenkomst onterecht hebben beëindigd, heeft de kantonrechter bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding eveneens rekening gehouden met het salaris dat zij gedurende de vier resterende maanden van de arbeidsovereenkomst onbetaalde hebben gelaten. 
      
    
    
      5.16.
      De proceskosten komen voor rekening van [de werkgever] , omdat zij ongelijk krijgen.  
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      kent aan [de werknemer] een billijke vergoeding toe ten laste van [de werkgever] , ter hoogte van € 6.000,00;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt [de werkgever] hoofdelijk, in die zin dat als de een betaalt de ander zal zijn bevrijd, tot betaling aan [de werknemer] van het onder 6.1. genoemde bedrag;  
      
    
    
      6.3.
      
        veroordeelt [de werkgever] , hoofdelijk zoals hiervoor vermeld, in de proceskosten aan de zijde van [de werknemer] tot op heden vatgesteld op € 578,00, te weten:
        griffierecht	€	78,00
        salaris gemachtigde	€	500,00;
      
      
    
    
      6.3.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. A.E. Merkus, kantonrechter en op 27 oktober 2015 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier								De kantonrechter