ECLI:NL:RBOVE:2015:4122, Rechtbank Overijssel, 09-07-2015, 4181730 EJ VERZ 15-222
Rechtbank Overijssel — Uitspraak 
Datum: 2015-07-09 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst op verzoek werknemer. Arbeidsconflict is een gezamenlijk probleem, waarbij beide partijen zich moeten inspannen dit op te lossen.

RECHTBANK OVERIJSSEL
    Team kanton en handelsrecht
    Zittingsplaats Enschede
    
    
      Zaaknummer: 4181730 EJ VERZ 15-222
    
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter d.d. 9 juli 2015 in de zaak van:
      
    
    
    
      
        
          [X] ,
      
      wonende te [woonplaats] ,
      verzoekende partij in conventie, verwerende partij in voorwaardelijke reconventie,
      hierna ook wel te noemen: [X] , 
      gemachtigde: mr. R.H.H.G. Kroeze, advocaat te Hengelo (O),
    
    
    
      tegen
    
    
    
      de besloten vennootschap 
      
        Selo B.V.,
      
      statutair gevestigd te Oldenzaal,
      verwerende partij in conventie, in verzoekende partij in voorwaardelijke reconventie,
      hierna ook wel te noemen: Selo, 
      gemachtigde: mr. E.F.M. van den Biesen, advocaat te Enschede.
    
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
    
      
        [X] heeft bij verzoekschrift ex artikel 7:685 BW, ingekomen op 8 juni 2015, verzocht om de tussen hem en Selo bestaande arbeidsovereenkomst op grond van gewichtige redenen te ontbinden.
    
    
    
      Het verweerschrift van Selo is binnengekomen op 23 juni 2015. Vervolgens heeft [X] bij faxbericht van 24 juni 2015 een tweetal producties in het geding gebracht.
    
    
    
      De mondelinge behandeling van de zaak heeft plaatsgevonden ter openbare terechtzitting van 25 juni 2015. Ter zitting verscheen [X] , bijgestaan door mr. Kroeze. Selo is verschenen bij de heren [W] , [M] en [O] , tezamen de directie van Selo, bijgestaan door mr. Van den Biesen. 
      Mr. Kroeze heeft het standpunt toegelicht aan de hand van een pleitnota.
      Van hetgeen ter zitting is besproken is aantekening bijgehouden door de griffier.
    
    
    
      Beschikking is bepaald op heden.
    
    
  
  
    
      2De vaststaande feiten
    
    
      De navolgende feiten die enerzijds zijn gesteld en anderzijds niet, althans onvoldoende gemotiveerd zijn bestreden, worden als vaststaand beschouwd.
    
    
    
      2.1
      
        [X] , geboren op 12 maart 1965, is op 1 juni 1998 in dienst getreden bij Selo als servicemonteur tegen een salaris van (omgerekend) € 1.815,12 bruto per maand exclusief vakantietoeslag. In de terzake opgemaakte arbeidsovereenkomst is een concurrentie- en relatiebeding opgenomen met daaraan gekoppeld een boetebeding. 
      
    
    
      2.2
      Sedert 2002 is [X] werkzaam geweest als servicetechnicus en vanaf 2008 bekleedde hij de functie van verkoopleider buitendienst en was hij verantwoordelijk voor de aansturing en het leidinggeven van het gehele verkoopteam binnen Selo. Zijn salaris bedroeg op dat moment € 4.000,00 bruto per maand, te vermeerderen met vakantietoeslag en een commissieregeling van ongeveer € 10.000,00 bruto per jaar. 
      
    
    
      2.3
      Vanaf medio 2008 is [X] werkzaam geweest als salesmanager waaraan gedurende 2009 de werkzaamheden behorend bij de functie van Manager Engineering en Manager Service  toegevoegd zijn geweest. Zijn salaris bedroeg op dat moment € 4.500,00 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en een commissieregeling van ongeveer € 17.000,00 bruto per jaar. Vanaf 2010 heeft [X] zich weer uitsluitend gericht op de werkzaamheden van Salesmanager en heeft hij deel uitgemaakt van het managementteam (MT). [X] verdient dan een salaris van € 5.000,00 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en een commissieregeling van ongeveer van € 20.000,00 bruto per jaar. 
      
    
    
      2.4
      In november 2012 wordt de heer [W] (hierna: [W] ) aangetrokken door Selo. In eerste instantie als technisch directeur en vanaf 1 januari 2013 is hij de CEO van Selo. Op instignatie van [W] is [X] in maart 2013 teruggetreden als lid van het MT en medio 2013 is [X] eveneens teruggetreden als salesmanager. Vanaf dat moment bekleedt [X] de functie van accountmanager. De demotie van [X] heeft niet plaatsgevonden vanwege minder of slecht functioneren van [X] . Na discussie tussen partijen over de teruggang in salaris, is het salaris van [X] gehandhaafd gebleven op € 5.000,00 bruto per maand, te vermeerderen met vakantietoeslag en een nadere bonusregeling waarover partijen eveneens met elkaar over van mening verschillen, net als over het gebruik van een (lease)auto door [X] . 
      
    
    
      2.5
      Op 24 oktober 2014 heeft een salesmeeting plaatsgevonden onder voorzitterschap van [W] . Tijdens deze vergadering heeft [X] een aantal kwesties aan de orde gesteld, zogenoemde pijnpunten. Deze pijnpunten heeft [X] namens het verkoopteam en op verzoek van de heer [M] (directeur-aandeelhouder) ingebracht. Tijdens de salesmeeting is door alle aanwezigen geconcludeerd dat hiervoor een afzonderlijke vergadering zal worden gepland. 
      
    
    
      2.6
      Op vrijdagavond 24 oktober 2014 heeft [W] telefonisch contact opgenomen met [X] waarbij [W] aan [X] onder meer heeft meegedeeld dat [X] een communicatieprobleem heeft hetgeen niet wordt getolereerd. Er wordt een nader gesprek gepland voor maandag 27 oktober 2014.
      
    
    
      2.7
      Op maandag 27 oktober 2014 heeft [X] zich, na het hiervoor genoemde gesprek, ziek gemeld. In het e-mailbericht van die datum heeft [X] ter zake van de reden van de ziekmelding aan onder meer [W] het volgende meegedeeld:
      
      
        (…) Alle jaren heb ik op een prettige manier bij Selo gewerkt, maar de laatste tijd maak jij dit nagenoeg onmogelijk. 
        (…) Eerder dit jaar heb ik bijna een burn-out gehad door beslissingen, waarvan jij vond dat jij deze op jouw manier moest invullen. Ik begrijp natuurlijk dat een nieuwe CEO ook zijn werkwijze heeft. Ik ben misschien niet de gemakkelijkste persoon af en toe (…)
      
      
      
        In de tijd van de reorganisatie van enkele jaren geleden, heb ik mij ook meer dan 100% ingezet voor het bedrijf. (…)
      
      
      
        Eén van de eerste veranderingen, waar je mee kwam, was om mij in functie terug te zetten (…). Tevens vond jij dat ik geen recht meer had op het gelijke salaris als voor die tijd. Hier heb ik mij niet bij neergelegd en daar hadden we onze eerste “grote discussie”. (…) De commissie regeling werd aangepast ten nadele van ons en ik kreeg een aantal doelstellingen i.v.m. mijn commissieregeling, die totaal niet realiseerbaar waren in dat jaar. (…)
        Gelukkig voor Selo en voor mij zelf ben ik het tweede jaar als verkoper wel zeer succesvol, maar het geeft mij geen goed gevoel meer. Er mag niet meer gesproken worden over bepaalde problemen binnen het bedrijf, want dat zie jij als persoonlijke aanval volgens mij. (…) De gesprekken die wij één op één met elkaar hebben worden mijn inziens op kritieke punten later niet zo verwoord door jou. (…) Een inkoopafdeling heeft in mijn ogen te veel macht gekregen. (…)
      
      
      
        Tijdens onze verkoopvergadering wilde ik het niet alleen over de cijfers hebben, maar ook over de pijnpunten binnen de Selo organisatie. Ik heb deze boodschap gebracht tijdens de verkoopvergadering namens het verkoopteam. (…) Naar mijn inziens  ben ik tijdens deze verkoopvergadering niet confronterend geweest naar bepaalde personen en zeker niet naar jou. 
        Toen er door jouw werd aangegeven dat we voor deze onderwerpen een nieuwe vergadering moesten plannen, ben ik gewoon verder gegaan met de agendapunten van de verkoopvergadering. Jij bent degene die er keer op keer weer op terug kwam. (…)
      
      
      
        ’s Avonds heb je mij gebeld en aangegeven dat ik een communicatie probleem heb en dat jij dit totaal niet tolereert. Je vond dat ik je had geconfronteerd op een niet juiste wijze. (…) Tijdens  dit telefoongesprek heb jij me zeer duidelijk gemaakt dat ik mijn mond beter kon dicht houden in de toekomst en dan speciaal in groepsverband. Je wilde een één op één gesprek met me hebben en ik mocht ook wel versterking meenemen tijdens dit gesprek. (…) 
        Vaker en vaker zie ik binnen onze organisatie dat het niet gewaardeerd wordt als je een mening hebt, die niet gelijk is aan die van je leidinggevende. Ook al vertegenwoordigt dit de mening van nagenoeg het volledige verkoopteam. (…)
      
      
      
        Aangezien ik een persoon ben die van eerlijkheid houdt en Selo bij mij een zeer speciale plek heeft kan ik dit zeer moeilijk naast me neerleggen en vreet dit aan me. 
      
      
      
        Er is nog één punt dat ik wil aanhalen en mij goed dwars zit en waar ook niet over gesproken mag worden: De pensioenregeling. 
        (…)
        Ik merk aan mezelf dat mij dit alles zeer veel energie kost en het niet goed is voor mijn gezondheid is, vandaar dat ik me bij deze ziek meld.
      
      
    
    
      2.8
      De bedrijfsarts komt in zijn advies van 5 november 2014 tot het oordeel dat [X] zijn eigen werk voor ongeveer 50 tot 70% mag verrichten. Voor de verstoorde arbeidsverhouding wordt de inzet van een mediator aanbevolen.
      
    
    
      2.9
      Een mediationtraject wordt ingang gezet waarbij twee sporen (herstel van de verstoorde arbeidsverhouding en een exitregeling) zijn open gehouden. Na twee mediationsessies heeft Selo bij e-mailbericht van 7 december 2014 aan de mediator meegedeeld mediation te willen stoppen waarbij is meegedeeld dat verwacht wordt dat concreet verder onderhandeld kan worden zonder verdere tussenkomst van de mediator. 
      
    
    
      2.10
      Bij e-mailbericht van 8 december 2014 heeft [X] aan Selo in reply op het hiergenoemde e-mailbericht een beëindigingsvoorstel gedaan. In reactie hierop heeft Selo aan [X] onder meer het volgende meegedeeld:
      
      
        Ik heb kennis genomen van jouw standpunt zoals jij onderstaand beschrijft, tevens heb ik jou geïnformeerd over ons standpunt inzake de terugkeer bij Selo.
        Dit voorstel houdt in:
        Selo stelt voor dat je zo spoedig mogelijk terugkeert in jouw huidige functie als Sales Manager maar stelt daar wel de volgende randvoorwaarden aan:
        1.	Houding en gedrag
        	a. Je verbetert de wijze waarop je communiceert en toont respect naar collega’s en directie 
        b. Dit zelfde geldt ook voor de contacten extern
        2. 	Je houdt je aan de geldende regels, procedures, taken en bevoegdheden die gelden voor jouw functie. 
      
      
    
    
      2.11
      Bij e-mailbericht van 8 december 2014 heeft [X] gereageerd op het onder 2.10 opgenomen e-mailbericht. Hij schrijft onder meer:
      
      
        (…) Ondanks dat uit het mediation gesprek geconcludeerd is, dat verdere samenwerking tussen ons niet meer mogelijk zal zijn. Ook jij hebt dit beaamd in het gesprek. Vervolgens krijg ik weer een mail van jou zodat we weer terug bij af zijn. (…)
      
      
    
    
      2.12
      Op 17 december 2014 heeft de bedrijfsarts een nieuw advies uitgebracht waarin onder meer het volgende staat vermeld:
      
      
        (…) Ik adviseer om de verstoorde arbeidsverhoudingen zo snel mogelijk op te lossen, ook door het maken van een keuze. Ik verwacht dat herstel binnen de komende 2 maanden volledig kan zijn. Re-integreren nu in eigen werk is omwille van medische beperkingen niet vanzelfsprekend. Hij mag op therapeutische basis ongeveer 20 uur per week werken. (…) 
      
      
    
    
      2.13
      Op 24 december 2014 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [X] en Selo, samen met de gemachtigden van beide partijen. Partijen zijn niet tot overeenstemming gekomen over een vertrekregeling en afgesproken wordt dat ingaande 5 januari 2015 gestart zal worden met de re-integratie voor 4 uur per dag in administratieve taken.
      
    
    
      2.13
      Op 5 januari 2015 zijn de gemoederen hoog opgelopen als [W] van [X] bij het nieuwjaarwensen een hand verwacht. Selo heeft hierover een e-mailbericht verzonden aan [X] waarin onder meer het volgende staat vermeld:
      
      
        (…) Wij hopen dat dit gesprek op een zakelijke en fatsoenlijke manier kan plaatsvinden en er ditmaal niet toe leidt dat wij weer in een situatie terecht komen zoals afgelopen maandag, waarbij jij je volledig misdragen hebt in aanwezigheid van de directie (…)
      
      
    
    
      2.14
      Op 7 januari 2015 heeft een gesprek plaatsgevonden zonder dat een en ander is geëscaleerd. [X] heeft zijn excuses aangeboden voor het gebeurde op 5 januari 2015 en daarbij aangegeven dat er inderdaad een stoel is omgevallen toen hij vrij abrupt opstond. Voor het overige verschillen partijen wezenlijk van mening over het al dan niet constructieve karakter van het gesprek. Naar aanleiding hiervan heeft [X] op 9 januari 2015 de bedrijfsarts bezocht die hierover het volgende heeft gerapporteerd:
      
      
        (…) Omgaan met stressbelasting en werkdruk is beperkt mogelijk.
      
      
      
        Een re-integratietraject is nog niet vanzelfsprekend omwille van de verstoorde arbeidsverhoudingen. Als aan re-integratie wordt gewerkt, is mijn advies om wel hulpverlening/coaching in te schakelen. (…) Prognose tot herstel is onduidelijk. Het oplossen van de verstoorde arbeidsverhoudingen speelt hierbij een rol.
      
      
    
    
      2.15
      Op 29 januari 2015 heeft een screening door de heer [L] , GZ psycholoog en werkzaam bij HSK Groep (hierna: [L] ) plaatsgevonden. In het terzake op 6 februari 2015 opgemaakte rapport staat onder meer het volgende vermeld:
      
      
        (…) Er wordt nog niet volledig voldaan aan de criteria voor een ongedifferentieerde somatoforme stoornis, echter, er bestaat wel een dreiging daarvoor.
      
      
      
        
          Advies behandeling
        
        wij adviseren geen behandeling. Het huidige arbeidsconflict zal eerst beslecht moeten worden.
        (…)
        De prognose op herstel en werkhervatting is op dit moment, geven de huidige situatie slecht te noemen. (…).
      
      
    
    
      2.16
      Op initiatief van [X] heeft op 12 februari 2015 een gesprek plaatsgevonden. Selo heeft hierover onder meer het volgende aan [X] meegedeeld:
      
      
        (…) In dit gesprek heb jij aan [M] en ondergetekende aangegeven dat je definitief besloten hebt om niet terug te keren bij Selo. De belangrijkste redenen hiervoor zijn de verstoorde arbeidsverhouding tussen met name ondergetekende en jouw en het feit dat jij hierin op lange termijn geen verbeteringen ziet ontstaan. Daarnaast gaf je aan dat de psycholoog het advies gegeven heeft om je prioriteit te leggen bij je lichamelijke en geestelijke herstel en dat hierbij de verstoorde arbeidsverhouding een belemmering vormt.  (…) de volgende stap de gang naar de rechter is om via die weg ontbinding aan te vragen van de arbeidsovereenkomst en tevens opheffing te vragen van jouw huidige concurrentie- en relatiebeding. Door ons is hierop met enige verbazing gereageerd omdat het je vrij staat om je ontslag te nemen bij Selo en we daarom nogmaals aangegeven hebben dat je wat ons betreft nog steeds terug kunt keren in je huidige functie mits er goede afspraken over communicatie en gedrag gemaakt kunnen worden. Hierbij wil ik toevoegen dat jouw gedrag staat omschreven in je functioneringsgesprek van het afgelopen jaar. Tevens is in het afgelopen najaar (…) –op jouw initiatief- door ons een ‘ronde’ gehouden en met een tiental van je collega’s gesproken. Dat weet je. De reacties waren bepaald niet allemaal positief omdat men je als agressief en intimiderend ervaart. Daarom eisen wij van jou normaal gedrag, wat wij van iedere medewerker vragen.
        (…)
        Graag vernemen we van jou welke vervolgstappen er door jou nu ingezet worden, want nu je niet meer bij Selo wilt werken en ook niet re-integreert heb je geen recht meer op loon. (…)
      
      
    
    
      2.17
      Op 13 februari 2015 heeft een bedrijfsarts een nieuw advies uitgebracht. Hierin staat onder meer het volgende vermeld:
      
      
        (…) 
        Hij is voor 50% arbeidsgeschikt voor zijn eigen werk en ander aangepast werk. In principe kan een re-integratie benut worden. Er is daarnaast een ervaren verstoorde arbeidsverhouding. (…)
        Op advies van ondergetekende is samen met werkgever en medewerker besloten om een bedrijfspsycholoog in te schakelen om te werken aan herstel en re-integratie. In het intake-verslag van de bedrijfspsycholoog is te lezen dat er geen basis is om te begeleiden in re-integratie, omdat de verstoorde arbeidsverhouding dit in de weg staat.
        (…)
        Logisch is dan om te werken aan een vaststellingsovereenkomst om afscheid van elkaar te nemen. Ik adviseer om zo snel mogelijk hier overeenstemming in te verkrijgen tussen werkgever en medewerker, mede omwille van medische redenen.
      
      
    
    
      2.18
      Ingaande 16 februari 2015 heeft Selo, zoals aangekondigd in haar e-mailbericht van 12 februari 2015, de loonbetaling stopgezet.
      
    
    
      2.19
      
        [X] heeft aan het UWV een deskundigenoordeel gevraagd over de mate waarin Selo aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Uit het terzake uitgebrachte deskundigenoordeel d.d. 6 maart 2015 blijkt dat het UWV van mening is dat de door de werkgever uitgevoerde re-integratie-inspanningen voldoende zijn geweest.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1
      
        [X] verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden per 1 oktober 2015 op grond van gewijzigde omstandigheden onder toekenning aan [X] van een vergoeding van primair € 200.410,50 indien Selo [X] onverkort wenst te houden aan het concurrentie- en relatiebeding zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst en, subsidiair voor het geval Selo [X] ontslaat uit het concurrentie- en relatiebeding, van € 150.307,88 bruto onder veroordeling van Selo in de kosten van deze procedure.
      
    
    
      3.2
      Daartoe voert [X] aan dat door de verstoorde arbeidsverhouding tussen [W] en [X] het voor [X] niet langer mogelijk is om zijn werkzaamheden uit te voeren op een voor hem acceptabele wijze. Sedert 27 oktober 2014 is [X] arbeidsongeschikt en is het partijen niet gelukt om tot een oplossing van dit conflict te komen, zoals is geadviseerd door de bedrijfsarts. Door toedoen van Selo, in het bijzonder het stopzetten van de mediation en het staken van de loonbetaling sedert 16 februari 2015, is een verharding van het conflict opgetreden. Tevens wil Selo, ondanks de arbeidsongeschiktheid van [X] sedert oktober 2014, [X] onverkort houden aan een concurrentie- en relatiebeding voor de duur van twee jaar in geheel Europa.
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1
      Selo verzet zich niet tegen de verzochte ontbinding en dient tevens een zelfstandig tegenverzoek in voor het geval [X] zijn verzoek tot ontbinding intrekt. In beide situaties verzoekt Selo de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per eerst mogelijke datum te ontbinden zonder toekenning van enige vergoeding. De inachtneming van een opzegtermijn behoort niet bij een ontbindingsprocedure.  
      
    
    
      4.2
      Selo erkent het door [X] geschetste carrièreverloop van [X] binnen Selo en geeft met betrekking tot het besluit om [X] niet langer deel te laten uitmaken van MT aan dat [X] die functie niet goed aankon en dat [X] niet heeft geprotesteerd tegen dit besluit. Ten aanzien van de overige door [X] genoemde discussiepunten stelt Selo onder meer dat voor alle hogere functies en alle directieleden een salarisverlaging is doorgevoerd, de regels voor de leaseauto voor alle verkopers gelden evenals de aanpassing van de commissieregeling.
      
    
    
      4.3
      Wat betreft het functioneren van [X] erkent Selo dat [X] altijd goed heeft gefunctioneerd. Echter dat geldt niet voor de interne communicatie en het gedrag van [X] . Dat is al jaren moeizaam en het is correct dat [W] [X] hierop is gaan aanspreken. In dit verband wordt een verslag van het functioneringsgesprek van 28 maart 2014 overgelegd. Ten aanzien van  de gang van zaken bij de vergadering stemt de door [X] gegeven weergave niet overeen met de werkelijke gang van zaken aldus Selo. Volgens Selo heeft [X] op agressieve wijze kenbaar gemaakt dat hij een aantal pijnpunten wilde bespreken en kon [X] niet accepteren dat daartoe een aparte vergadering belegd zou worden. Na de vergadering heeft [W] inderdaad contact gezocht met [X] en op maandag 27 oktober 2014 zou een overleg plaatsvinden over het voorval tijdens de vergadering van vrijdag. Overleg bleek niet mogelijk en [X] heeft gezegd dat hij er klaar mee is, weggaat en zich ziek meldt.
      
    
    
      4.4
      Selo heeft aanstoot genomen aan het gedrag van [X] en de wijze waarop hij communiceert. Uit de overgelegde reacties van collega’s, waarin staat vermeld dat [X] geen inlevend vermogen heeft, behoorlijk intimiderend is en zeer slecht scoort op het gebied van gedrag en communicatie, blijkt dat ook anderen dan [W] problemen ervaren met het gedrag van [X] en zijn wijze van communiceren. [W] is degene die [X] heeft aangesproken op zijn gedrag en als [X] op normale wijze communiceert, is er geen reden waarom hij zou dienen te vertrekken. In dit licht dient ook de uitgestoken hand van [W] gezien te worden tijdens het nieuwjaarwensen welke hand door [X] wordt geweigerd: hiermee drukt [X] zijn minachting uit voor zijn werkgever. Echter naar de mening van Selo is [X] de verhouding tussen werkgever en werknemer al jaren uit het oog verloren. Niet uit het oog dient te worden verloren dat de werkgever een instructierecht heeft en dat het [X] is die niet wil en niet kan voldoen aan de eisen die Selo aan hem stelt.
      
    
    
      4.5
      Het is [X] geweest die van aanvang af heeft gezegd dat hij niet meer wilde werken voor Selo, hij is degene die een verstoorde arbeidsverhouding ervaart. Het mediationtraject is gericht geweest op twee sporen en niet alleen op een exitregeling. Selo meende dat partijen er zonder mediator uit zouden kunnen komen. Selo heeft belang op bescherming van haar bedrijfsdebiet en om die reden houdt zij vast aan het concurrentie- en relatiebeding. 
      
    
    
      4.6
      Gelet op de omstandigheid dat de bedrijfsarts [X] voor 50% arbeidsgeschikt acht voor eigen en ander aangepast werk, dient [X] te re-integreren. Nu hij dat nalaat, is Selo gerechtigd de loonbetaling te stoppen. 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1
      De kantonrechter heeft zich er van vergewist of sprake is van een situatie verband houdende met een opzegverbod. 
      
    
    
      5.2
      Beide partijen zijn het erover eens dat de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen bestaande uit een verandering van omstandigheden, ontbonden dient te worden. De kantonrechter respecteert die wens en zal tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan wegens een wijziging van omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst op zo spoedig mogelijke termijn dient te eindigen.
      
    
    
      5.3
      De vraag die vervolgens aan de orde komt is of er aanleiding bestaat om [X] een vergoeding toe te kennen. In dit kader is van belang wie in (overwegende mate) verantwoordelijk is voor de ontstane situatie. De kantonrechter dient daarbij aan de hand van de omstandigheden van het geval te beoordelen en te beslissen.
      
    
    
      5.4
      Ingevolge de STECR Werkwijzer is sprake van een arbeidsconflict indien tenminste één van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan, blijkens de Werkwijzer, betrekking hebben op de arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat de omstandigheid dat Selo de mening zou zijn toegedaan dat er wat haar betreft geen sprake is van een arbeidsconflict, niet van belang is. Ook zij zal zich dienen in te spannen om het arbeidsconflict op te lossen, zeker waar dit blijkens de adviezen van de bedrijfsarts aan de re-integratie in het eigen werk in de weg staat. 
      
    
    
      5.5
      Uit het e-mailbericht van 27 oktober 2014 dat door [X] is geschreven naar aanleiding van zijn ziekmelding, blijkt dat er diverse voorvallen zijn geweest sedert het aantreden van [W] als CEO die voor [X] moeilijk te verteren zijn. Indien het carrièreverloop van [X] in ogenschouw wordt genomen met de daarna sedert het aantreden van [W] als CEO plaatsgevonden hebbende demoties van [X] , is het niet geheel onvoorstelbaar dat [X] zich in de loop van de tijd minder gewaardeerd is gaan voelen. Uiteraard is het het goed recht van Selo om haar onderneming in te richten op een wijze zoals haar dat goed dunkt, doch raadzaam is om dergelijke processen zorgvuldig is begeleiden. Nu elke vastlegging van de gesprekken die hierover hebben plaatsgevonden ontbreekt en partijen van mening verschillen over de vraag of [X] voetstoots heeft ingestemd met de demoties, is zulks niet na te gaan. 
      
    
    
      5.6
      Uit de stukken en het verhandelde ter zitting blijkt dat [X] van zijn hart geen moordkuil maakt en zijn mening niet onder stoelen of banken steekt. Tot het moment waarop de heer [M] (hierna: [M] ) nog de CEO is, heeft dit geen problemen opgeleverd voor het functioneren en het carrièreverloop van [X] . Weliswaar was er toen ook al een aantal collega’s dat het lastig communiceren vond met [X] , maar voor de toenmalige CEO was het geen probleem aldus de mededeling van de [M] tijdens de mondelinge behandeling. Ten aanzien van de vraag of [X] voor 2013 een specifieke training aangeboden heeft gekregen, gericht op de communicatie met collega’s en zijn gedrag, verschillen partijen blijkens het verhandelde tijdens de mondelinge behandeling, van mening. In ieder geval zijn er geen stukken overgelegd waaruit zulks blijkt, evenmin als verslagen van functioneringsgesprekken waaruit blijkt dat [X] tekort zou schieten op het vlak van de communicatie en de samenwerking met collega’s en dat hij hier aan zou moeten gaan werken.
      
    
    
      5.7
      Met de komst van [W] als CEO wordt dit anders. In ieder geval blijkt uit het overgelegde verslag van een functioneringsgesprek van 3 april 2014 dat [X] op de punten collegialiteit en samenwerking een onvoldoende scoort. Zijn functioneren op de overige punten is voor het overgrote deel goed, op een paar punten voldoende. Dit vormt evenwel geen aanleiding om [X] een op de genoemde ontwikkelpunten relevante cursus aan te bieden, ondanks dat, zo is ook door Selo beaamd in haar verweerschrift onder punt 9, het Selo aangerekend kan worden dat zij lange tijd geen actie heeft ondernomen op het gedrag van [X] waar zij, zo volgt uit haar verweer, wel aanstoot aan heeft genomen.
      
    
    
      5.8
      Uit de stukken en het verhandelde tijdens de mondelinge behandeling is genoegzaam gebleken dat de samenwerking tussen de afdeling verkoop en de afdelingen inkoop en service niet echt soepel verlopen. Ook is duidelijk dat dit niet alleen de persoonlijke mening van [X] is, maar de mening van (nagenoeg) het gehele verkoopteam, evenals van [M] . Het bevreemdt de kantonrechter dan vervolgens dat het [M] is die aan [X] vraagt om bepaalde pijnpunten bespreekbaar te maken in een reguliere verkoopvergadering op 24 oktober 2014 waarbij ook [M] aanwezig is. Niet alleen weet [M] als geen ander dat [X] zijn hart op zijn tong draagt, ook is [M] MT-lid  zodat hij uit dien hoofde pijnpunten binnen de organisatie bespreekbaar dient te maken, al dan niet eerst binnen het MT. Dat doet [M] niet, hij laat [X] de kastanjes uit het vuur halen.
      
    
    
      5.9
      Wat de rol van een ieder is geweest tijdens de reguliere verkoopvergadering, is niet duidelijk geworden. [X] stelt dat hij niet confronterend is geweest naar bepaalde personen en zeker niet naar [W] en dat hij, toen afgesproken was dat er een aparte vergadering belegd zou worden, niet meer teruggekomen is op de pijnpunten, doch dat het [W] was die dat deed. Selo stelt daarentegen dat [X] op agressieve wijze de pijnpunten kenbaar heeft gemaakt en dat [X] niet kon accepteren dat de pijnpunten in een later overleg aan de orde zouden komen. Indien de kantonrechter de reacties in ogenschouw neemt die het ‘inventarisatierondje’ van de heer [O] heeft opgeleverd, komt daaruit een beeld naar voren dat de wijze waarop [X] de breed gedragen pijnpunten kenbaar heeft gemaakt, in ieder geval niet tactvol is geweest, maar dat het [W] was die telkens terugkwam op het onderwerp. In dit verband wordt de opmerking van [X] in zijn e-mail van 27 oktober 2014 ‘don’t shoot the messenger’ illustratief geacht.
      
    
    
      5.10
      Met het vorenstaande wil de kantonrechter niet gezegd hebben dat [X] geen aandeel heeft gehad in het ontstaan van een arbeidsconflict. Van een werknemer mag worden verwacht dat hij zich niet agressief gedraagt, collega’s in zijn waarde laat en zich constructief opstelt, ook als hij er stellig van overtuigd is dat de gang van zaken in de onderneming op één of meer onderdelen niet optimaal is. 
      
    
    
      5.11
      Het is echter vervolgens de werkgever die zorg dient te dragen dat de werknemer wordt bijgestuurd c.q. bijgeslepen in zijn gedrag. Dat klemt temeer indien de werknemer arbeidsongeschikt is geraakt ten gevolge van een arbeidsconflict en blijkens de adviezen van de bedrijfsarts beperkingen ondervindt op het gebied van stressbelasting. Dat arbeidsconflict is, zo is reeds onder rechtsoverweging 5.4 opgemerkt, een gezamenlijk probleem dat de werkgever niet simpelweg kan oplossen door te zeggen ‘je kunt terug komen als je je fatsoenlijk gedraagt’. Dat is wat Selo feitelijk doet op het moment dat zij de, op advies van de bedrijfsarts opgestarte mediation na twee sessies stopt, terwijl uit de berichtgeving van de mediator van 7 december 2014 lijkt te volgen dat partijen beiden van mening zijn dat de arbeidsverhouding beëindigd dient te worden en er ‘slechts’ verder onderhandeld hoeft te worden over een regeling. 
      
    
    
      5.12
      Daarna gaat het verder mis: de nadien toch weer opgepakte onderhandelingen lopen stuk, de nieuwjaarswensen ‘vallen verkeerd’ en het advies van de bedrijfsarts naar aanleiding van een intake bij de bedrijfspsycholoog is niet duidelijk c.q. mogelijk voor tweeërlei uitleg vatbaar en vormt voor Selo de aanleiding de loonbetaling te staken. Partijen komen er niet uit, met name niet, zo lijkt het, vanwege het door Selo onverkort handhaven van het concurrentie- en relatiebeding.
      
    
    
      5.13
      Het bovenstaande overziend komt de kantonrechter tot de conclusie dat weliswaar beide partijen een bijdrage hebben gehad aan het ontstaan van het arbeidsconflict, doch dat het met name Selo is geweest die heeft ontkend dat het een gezamenlijk een probleem is waarbij zij niet kon volstaan met te zeggen ‘je komt maar weer terug als je je gedraagt’. Dat is te simpel, waarbij zij zich in het geheel geen rekenschap heeft gegeven van haar eigen bijdrage aan het ontstaan van het conflict zoals dat in het voorgaande is beschreven. Dit betreft ook de wijze waarop Selo nadien heeft geacteerd waarbij door haar geen rekening is gehouden met hetgeen de bedrijfsarts heeft verwoord in het advies van 13 februari 2015 en waarin staat vermeld dat er geen basis is om te begeleiden in re-integratie. Dit betekent dat Selo ook een verwijt kan worden gemaakt van de onderhavige situatie, een situatie waardoor [X] , vanwege het stilzitten van Selo, als het ware gedwongen werd het onderhavige verzoek in te dienen. 
      
    
    
      5.14
      Het geheel overziend komt de kantonrechter dan ook tot conclusie dat, rekening houdend met de lengte van het dienstverband, de leeftijd van [X] en alle overige omstandigheden, een vergoeding berekend naar de C-factor 1 billijk wordt geacht. Hierbij ziet de kantonrechter geen aanleiding om rekening te houden met de concurrentie- en relatiebedingen waar Selo aan vasthoudt. Er bestaat onvoldoende zekerheid of het concurrentie- en relatiebeding zoals die zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst, ongewijzigd in stand zullen blijven indien terzake een procedure wordt gevoerd. Voorts zal geen rekening worden gehouden met een opzegtermijn, de procedure van artikel 7:685 BW leent zich daar niet voor. 
      
    
    
      5.15
      Het voorgaande leidt de kantonrechter tot de conclusie dat een aan [X] toe te kennen vergoeding, afgerond, ad € 100.000,00 bruto billijk wordt geacht.
      
    
    
      5.16
      Nu aan [X] een lagere vergoeding zal worden toegekend dan hij heeft verzocht, zal hij in de gelegenheid worden gesteld om zijn ontbindingsverzoek in te trekken. Gaat hij daartoe over, dan dient hij de kosten van het geding te dragen. Handhaaft hij het verzoek, dan worden de kosten van deze procedure tussen partijen gecompenseerd.
      
    
    
      5.17
      Het tegenverzoek van Selo is ingediend voor het geval [X] zou besluiten tot intrekking van zijn verzoek tot ontbinding. Aangezien daarover thans nog geen duidelijkheid bestaat, zal de beoordeling van het tegenverzoek worden aangehouden totdat daarover duidelijkheid is verkregen. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing 
    
    
      Stelt [X] in de gelegenheid zijn verzoek in te trekken door dit vóór 16 juli 2015 schriftelijk aan de griffier van de rechtbank Overijssel, team kanton en handelsrecht, zittingsplaats Enschede te berichten.
    
    
    
      Houdt iedere verdere beslissing aan.
    
    
    
    
      Aldus gegeven te Enschede en op 9 juli 2015 in het openbaar uitgesproken door 
      mr. A.M.S. Kuipers, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.