ECLI:NL:RBNNE:2018:121, Rechtbank Noord-Nederland, 11-01-2018, 6413639 \AR VERZ 17-85
Rechtbank Noord-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2018-01-11 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:699 lid 3, onderdeel d, BW wordt afgewezen. Gestelde disfunctioneren onvoldoende onderbouwd en mogelijkheid van herplaatsing in een andere passende functie onvoldoende onderzocht.

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND
    Afdeling Privaatrecht
    Locatie Assen
    
    
      zaak-/rolnummer: 6413639 \ AR VERZ  17-85
    
    
    
    
      
        beschikking van de kantonrechter van 11 januari 2018
      
    
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid DSM NL Services B.V.,
      gevestigd te 6135 KR Sittard, Poststraat 1,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. A.J.D. Bekius,
    
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder] ,
      
      wonende te [woonplaats] ,
      verwerende partij,
      gemachtigde: mr. M.L. Bron.
    
    
    
      Partijen worden hierna DSM en [verweerder] genoemd.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      DSM heeft bij verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 24 oktober 2017, verzocht de tussen DSM en [verweerder] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden.
      
    
    
      1.2.
      Het verweerschrift van [verweerder] is binnengekomen op 24 november 2017.
      
    
    
      1.3.
      De behandeling ter terechtzitting heeft plaatsgevonden op 7 december 2017. Partijen hebben pleitaantekeningen overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen overigens ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting zijn er door partijen aanvullend nog producties toegezonden.
      
    
    
      1.4.
      De datum voor de beschikking is hierna bepaald op vandaag.  
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      De kantonrechter gaat bij de boordeling uit van de volgende feiten en omstandigheden.    
      
      
    
    
      2.2.
      DSM is een wetenschappelijk, wereldwijd opererend bedrijf actief in welzijn, voeding en materialen. DSM is wereldwijd nummer 3 in de totale markt voor semi-kristallijne engineering plastics en is wereldwijd marktleider in hoge-temperatuur-polyamiden. De site van DSM Engineering Plastics in Emmen bestaat uit drie fabrieken: de PA 6 fabriek; de Compound fabriek en de DSM Advanced Polyester (DAP).     
      
    
    
      2.2.
      
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] ,  is op 19 januari 1981 bij (de rechtsvoorganger van) DSM in dienst getreden. [verweerder] is sinds 2010 werkzaam in de functie van Master Production Scheduler (MPS), tegen een bruto salaris van € 4.841,00 per maand exclusief emolumenten. [verweerder] is voor onbepaalde tijd in dienst bij DSM. 
      
    
    
      2.3.
      Op de arbeidsovereenkomst is de cao DSM NL Services B.V. van toepassing. 
      
    
    
      2.4.
      
        In de functieomschrijving van de functie Master Production Scheduler (MPS) staat onder meer het volgende vermeld:
        
          "
          3. Doel van de functie
        
        Vertalen van de behoeften van de markt naar een concreet productieplan teneinde optimaal gebruik te maken van de middelen en mensen.
      
      
        5.
         Inhoud van de functie  
      
      a. a) Resultaatgebieden & Kerntaken
      1. Omzetten van het verkoopplan in een productieplan, rekening houdend met safety stock afspraken, servicegraden, productiecapaciteiten- en knelpunten in productie teneinde tegen zo laag mogelijke integrale kosten te produceren.
      2. Bepaling van optimale productie verdeling rekening houdend met:
      
        	- Beschikbare resources (mensen & middelen)
        	- Geplande stops (onderhoud & andere)
        	- Productietypes en samenstellingen
        	- Minimalisatie overgangen in relatie tot optimale lotgrootte
        	- Beschikbare grondstoffen
        	- Capabilities workcenter
        	- Kwaliteitsaspecten (in overleg met T&O)
      
      3. Master production planning t.b.v. polymerisatielijnen voor MTO en MTS materialen in SAP ter aanvulling en verificatie van hoofdproductieplan van DCP.
      4. Beheren rework/blocked stock voorraden ter reducering van deze voorraden door geplande inzet van rework/blocked stocks, inclusief initiëren van afbouw van voorraden via speciale verkoop.
      5. Monitoring voortgang en afstemming prioriteiten van polymerisatielijnen met DCP, productie T&O, sales coördinatie en werkvoorbereiding.
      6. Initiëren wijzigingen in planning van productielijnen in overleg met DCP.
      7. Aansturing en informeren van Wvb over planningswijzigingen polymerisatielijnen.
      8. Dagelijks opstellen en informeren van teamleiders over planning.
      9. Aansturing van tolling van masterbatches.
      10. Rapportage van KPI's op wekelijkse en maandelijkse basis
      11. Vertegenwoordigen van logistiek in ochtendoverleg en voorzitten van de wekelijkse supply status bespreking.
      12. Aanzetten intern-transport.
      13. Beheer Material Master eindproducten en initiatie va nieuwe routings en artikelen in SAP
      14. Initiatief nemen en aanbieden alternatieven aan Sales (materialen + levertijden).
      15. Deelname aan projecten
      16. Vervanging MPS bij afwezigheid MPS voor wat betreft de MPS activiteiten met wekelijkse of maandelijkse frequentie
      17. Is verantwoordelijk om te werken overeenkomstig de eisen uit de vastgestelde Life Saving Rules.
      
    
  
  
    
      8Kennis- en opleidingsniveau
    
      
        Hbo-opleiding of gelijkwaardig denk- en werkniveau
      
      
        Kennis van de logistieke processen en SAP 4.6.
      
      
        Procuratiehouder B
      
      
        Gewenst gedrag (DSM Behaviours): Focus op de klant en buitenwereld (customer and external focus), Verbeteren, vernieuwen en veranderen (improve, innovate and change). Mensen betrekken (engage people), Resultaatgerichtheid (drive for results), Zin voor verantwoordelijkheid (act responsibly) ". 
      
    
    
    
      2.5.
      Het functioneren van de werknemer wordt door DSM vastgelegd in een beoordelingsformulier, een zogenaamde "Performance & Development Review". Blijkens de "Performance & Development Review Guidelines" wordt het functioneren van de medewerkers op deze formulieren op de volgende wijze weergegeven:
      - 1 Not satisfactory (NS); 
      - 2 Partially Meets (PM),
      - 3 Good (G);  
      - 4 Very Good(VG);
      - 5 Excellent (E). 
      
    
    
      2.6.
      
        Op het beoordelingsformulier 2014 heeft [verweerder] een 'Good' beoordeling gekregen. Blijkens het beoordelingsformulier waren de ontwikkelpunten voor [verweerder] in 2014: "rapporting skills: 
        
          eigenaarschap tonen voor het complete pakket van MPS-er; meer aandacht voor verbeteronderdelen en op eigen initiatief verbeterakties opstellen en uitvoeren.".
        
        Het beoordelingsformulier 2014 vermeldt voorts: " [verweerder] heeft een lastig jaar gehad en zeker in het begin heeft de prive situatie grote invloed gehad. [verweerder] heeft de tijd gekregen om hier voldoende  aandacht aan te geven en dat zal ook zo blijven.
        
          Een aantal DSM behaviours zijn niet geheel aan voldaan, maar wel vermeld moet worden dat dit ook zeker te maken heeft met de resultaatgedrevenheid en eigenaarschap. Waarschijnlijk heeft dit te maken met een zekere vrees tot verandering. Verantwoordelijkheden worden te vaak weggeschoven naar collega's binnen en buiten Emmen. Het niveau van een functie C-39 wordt niet altijd gehaald en [verweerder] moet in 2015 sterk gaan werken om de situatie te verbeteren. Mogelijke verbeterpunten liggen op het niveau van PC kennis, maar ook op het niveau van 'rapporting skills en discipline'. Er is een aanpassing gemaakt in de focus voor de MPS-ers en [verweerder] heeft een goede kans hier bij aan te sluiten.".
        
        Het beoordelingsformulier 2014 vermeldt bij de 'Employee Comments' als volgt: "Hé hallo [G] , ik vind de opmerking die jij gemaakt hebt wel iets te hard en ben ook van mening dat ik weldegelijk mijn verantwoordelijkheden heb genomen zowel binnen als buiten DSM. Dat ik naar omstandigheden niet altijd het niveau gehaald heb (C39) ben ik wel met je eens.". 
      
      
    
    
      2.7.
      
        In 2015 was [verweerder] inmiddels verantwoordelijk geworden voor de PA6 Compounding fabriek. Uit het beoordelingsformulier over 2015 blijkt dat [verweerder] een beoordeling onder de gestelde norm  'Partially Meets' heeft gekregen. Het beoordelingsformulier 2015 vermeldt bij de 'Manager Comments' als volgt:
        
          "verbeterpunten waarover ik met je heb gesproken:
        
      
      
        
          
            In het dagelijks werk wordt je gerespecteerd vanwege je ervaring en de resultaten uit het verleden. Maar ik wil dat je ook dat je richting de toekomst een slag gaat maken. Ik vind dat de kwaliteit van je werk nog verder moet verbeteren. Goed voorbeeld in dit kader zijn je rapportages. Je rapportages zijn nu altijd gericht op feitelijke weergaven van de status en vaak enkelvoudig met alleen gegevens die ik dan zelf mag gaan analyseren. Je kunt je nog verder verbeteren door mij, als jouw leidinggevende, een keus aan te bieden en een alternatief met meerdere opties en gevolgen. Een recent goed voorbeeld hiervan is het incident met de Armitel afgelopen maand. Als MPR-er verwacht ik dat je de leiding op het logistieke deel van het probleem op je neemt.  
          
        
        
          
            Onderdeel van de MPS functie is de logistieke status analyseren, de tussenvoorraden in kaart brengen, de gevolgen voor de klant/compound vaststellen en de impact voorspellen bij een 'worst case' scenario.
          
        
      
      
        
          In de mid-year review heb ik al met je besproken dat ik bovenstaande verwacht binnen de functie en ook onvoldoende terugzie bij jou. Bijvoorbeeld de afwezigheid van basiskennis Excel (nodig voor een goede analyse van grote hoeveelheden data) baart mij tot zorgen.
        
        
          Ik heb inmiddels ook serieuze twijfels of je deze capaciteiten nog moet ontwikkelen óf dat ze überhaupt aanwezig zijn. Mocht dit laatste het geval zijn dan moeten we in 2016 gaan overwegen in welke positie je je carrière moet gaan voortzette. Voorlopig ga ik er vanuit dat je stap naar de toekomst weet te maken, maar verwacht wel dat je enorme klus gaat krijgen. 
        
      
      
        
          
            Ook een onderdeel dat ik al vaker met je heb besproken is het gebrek aan initiatief bij continue verbeterprocessen. Je bent erg goed in het opvoeren van risico's en zaken die een verandering zullen stoppen. Ik wil ook zeker dat je daarmee doorgaat, risico's benoemen is belangrijk! Waar ik echter een positieve inbreng van jou verlang is op het vlak van initiatief om de verandering echt tot stand te brengen, eigenaarschap tonen, en bereidheid tot het brengen van een offer in tijd of energie om de verandering tot stand te brengen. De Status Quo van 2014 is niet gelijk aan 2016, de afdeling gaat een verandering door en jouw enthousiaste inbreng is onontbeerlijk. Ik wil graag dat je voortaan bij elk risico dat je inbrengt ook meedenkt over een of meerdere uitvoerbare oplossingen. 
          
        
        
          
            Een laatste onderdeel dat verbeteren kan in 2016 is je houding bij verhoogde werkdruk. Je kunt dan erg luidruchtig zijn en erg druk overkomen op mij. Ik merk daaraan dat je niet comfortabel bent en soms onzeker. Probeer dat onder controle te houden. (…).''. 
          
        
      
      
        Het beoordelingsformulier 2015 vermeldt bij de 'Employee Comments' als volgt:
        
          "Ik heb de opmerkingen ter kennis geving aangenomen en ik kan mij helemaal niet vinden in het commentaar omtrent het Onderdeel van de MPS functie is de logistieke status analyseren, de tussenvoorraden in kaart brengen, de gevolgen voor klanten/compound vaststellen en de impact voorspellen bij een ''worst case' scenario.
        
        
          Ik ga absoluut iets doen aan de verbeter voorstellen die er worden aangedragen om toch tot een hoger plan te komen voor de toekomst.". 
        
      
      
    
    
      2.8.
      Op 1 april 2016 is er een zogenaamd PIP (Performance Improvement Plan) opgesteld. In het PIP (Fase 1: performance in huidige functie verbeteren) worden drie doelen gesteld, te weten:
      
      
        
          "1. Doelstelling is om je houding te verbeteren bij verhoogde werkdruk. je kunt dan erg luidruchtig zijn en erg druk overkomen op mij. Ik merk daaraan dat je niet comfortabel bent comfortabel bent en soms zelf onzeker. Probeer dat onder controle te houden. Spreek dan langzaam en duidelijk, zet zaken op papier en analyseer de problemen voordat je met een oplossing gaat beginnen.
        
      
      
      
        
          We zullen elke twee weken over bepaalde voorkomende situatie spreken en evalueren wat goed ging in welke situatie, tevens zullen we analyseren wanneer er verbetering mogelijk was   
        
      
      
      
        2. Ik wil graag dat je je anders zult opstellen bij aanstaande verandering in processen of werkwijzen. Je bent erg goed in het opvoeren van risico's en zaken die een verandering zullen stoppen. Ik wil ook zeker dat je daar mee doorgaat, risico's benoemen is belangrijk! Ik wil graag dat je voortaan bij elk risico dat je inbrengt ook meedenkt over een of meerdere uitvoerbare oplossingen. Niet het probleem doorschuiven, maar binnen je eigen grenzen een oplossing vinden.
      
      
      
        
          We zullen elke twee weken over bepaalde voorkomende situatie spreken en evalueren wat goed ging in welke situatie, tevens zullen we analyseren wanneer er verbetering mogelijk was  
        
      
      
      
        3. De kwaliteit van je rapportages nog verder verbeteren. Die zijn nu gericht op feitelijke weergaven van de status en vaak enkelvoudig met alleen gegevens die de ontvanger dan zelf mag gaan analyseren. Je kunt je nog verder verbeteren door de ontvanger een keus aan te bieden en een alternatief met meerdere opties en gevolgen.
      
      
      
        
          Regelmatige feedback op voorstellen en rapportages die je mij kunt doorsturen" . 
        
      
      
    
    
      2.9.
      Blijkens de regeling Performance en Improvement Plan (PIP) wordt een PIP gestart aansluitend aan het jaarlijkse beoordelingsgesprek, de zogenaamde Mid-Year review. Een PIP proces bestaat uit drie fasen. Afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer wordt voor een fase een bepaalde periode in acht genomen. Bij tien of meer dienstjaren geldt: Fase I, 9 maanden; Fase 2, 6 maanden, Fase 3, 3 maanden. De Regeling Performance en Improvement vermeldt als volgt:
      
      
        
          "Fase I: Verbetering in de huidige functie
        
      
      
        -	De leidinggevende legt na overleg met de werknemer de concrete doelen, acties, ondersteunende maatregelen en evaluatie data schriftelijk vast.
      
      
        -	Ondersteunende maatregelen kunnen in deze fase onder andere zijn: individuele coaching door leidinggevende, HR business partner, collega's of gespecialiseerde (externe) coaching of extra trainingen en opleidingen.
      
      
        -	 De voortgang wordt periodiek (minimaal 1 maal per 4 weken) geëvalueerd en schriftelijk vastgelegd.
      
      
        
          In de 6e respectievelijk 9e maand van fase 1 vindt een eindevaluatie plaats. Indien de 
        
        
          doelstelling is behaald, wordt de PIP beëindigd. Indien de doelstelling niet is behaald of
        
        
          zoveel eerder als de werknemer dit aangeeft, wordt overgegaan naar fase 2.
        
      
      
      
        
          Fase 2: Andere functie intern DSM of extern
        
        
          Indien fase 1 niet succesvol is afgerond of indien de werknemer in overleg met de
        
        
          leidinggevende, zelf de voorkeur heeft om fase 1 (geheel of gedeeltelijk) over te slaan, start
        
        
          fase 2. De (resterende ) maanden van fase 1 worden dan bij fase 2 opgeteld. 
        
      
      
      
        -	Fase 2 is de fase waarin de mogelijkheden voor een andere positie intern DSM en/of extern in kaart worden gebracht.
      
      
        -	De leidinggevende legt na overleg met de werknemer de concrete doelen, acties, ondersteunende maatregelen en evaluatie data schriftelijk vast.
      
      
        -	Naast de in fase 1 genoemde ondersteunende maatregelen kan in fase 2 de werknemer tevens ondersteund worden door interventies van het DSM employability center of een via dit center aangereikt ander extern outplacement bureau.
      
      
        -	De voortgang wordt periodiek (minimaal 1 maal per 4 weken) geëvalueerd en schriftelijk vastgelegd.     
      
      
        In de 3e respectievelijk 6e maand van fase 2 vindt de eindevaluatie plaats.
      
      
      
        
          Indien de werknemer gedurende fase 2 een structurele positie intern DSM of extern kan 
        
        
          aanvaarden, wordt de arbeidsovereenkomst aangepast respectievelijk beëindigd. 
        
        
          Indien fase 2 niet succesvol wordt afgerond, zal de arbeidsovereenkomst worden beëindigd
        
        
          (fase 3). 
        
      
      
      
        
          Fase 3: Beëindiging van het dienstverband:
        
        
          Indien zowel fase 1 als fase 2 niet succesvol worden afgerond, zal de arbeidsovereenkomst worden beëindigd.
        
        
          Fase 3 staat voor de opzegtermijn die hierbij in acht wordt genomen.
        
      
      
      
        
          Hardshipcommissie 
        
        
          Het doel van de Hardshipcommissie is het op verzoek van de werknemer monitoren van het individuele PIP proces.
        
        
          De Hardshipcommissie kan op basis van deze monitoring een advies formuleren aan de werkgever.(…)
        
        
          De werkgever zal iedere PIP situatie bij aanvang van fase 3, geanonimiseerd, melden bij de Hardshipcommissie."
        
      
      
    
    
      2.10.
      Er hebben vervolgens evaluatiegesprekken plaatsgevonden tussen de leidinggevende de heer [V] en [verweerder] op 13 april 2016, 28 april 2016, 12 mei 2016, 25 mei 2016, 13 juli 2016 (Midyear Review), 14 september 2016 en 30 november 2016. In het PIP verslag zijn de 'evaluatiegesprekken fase 1' weergegeven. 
      
    
    
      2.11.
      
        [verweerder] heeft op het beoordelingsformulier 2016 een beoordeling onder de gestelde norm 'Partially Meets' gekregen. Het beoordelingsformulier vermeldt als volgt:
      
      
        
          "Afgelopen jaar 2016 heb je hard gewerkt om de PM van 2015 weg te werken. helaas is dit niet helemaal gelukt. Wel is er een goed stijging zichtbaar op het 'What' gedeelte van de Performance. Je hebt hard gewerkt om de scheduling taken Akulon onder de knie te krijgen. Zeker nadat je jaren al de Arnitel gedaan hebt was dat een grote stap. Hierbij is wel duidelijk geworden dat er een limiet zit aan je capaciteiten. Met hard werken en Arnitel ervaring kun je dit niet meer compenseren.
        
        
          Je bent een graag geziene collega met de nodige humor. je werk is erg aktiegericht en heel erg gericht op de korte termijn, daar ben je ook zeer goed in. Je hebt je tevens afgelopen jaar goed ontwikklekd op het gebied van gedrag in situaties waarbij je je niet comfortabel voelde, in het verleden werd je dan erg druk en luidruchtig, dat is sterk verbeterd.
        
        
          (…)
        
        
          De ontwikkel onderwerpen die in de PDR van 2015 werden benoemd zijn grotendeels nog steeds aanwezig. Je rapportages zijn licht verbeterd echter nog steeds onder de maat, wellicht speelt het mee dat je kennis van de systemen zoals Excel en OMP ook nog niet op voldoende niveau zijn gekomen. Daardoor kun je vrijwel geen cijfermatige analyses op niveau maken en scenario's draaien. Dit laatste is vereist voor een MPS-er op dit C-Level.
        
      
      
      
        
          Afgelopen jaar heb je de overstap gemaakt naar MPS Akulon, we hebben echter moeten constateren dat je daar zeer zwaar hebt moeten leunen op collega's en dat er weinig eigenaarschap en initiatief van jou kant kwam. Ook hier was het dus erg reactief en niet gericht op het oplossen van een probleem, maar blijven hangen in een status quo tot je werd gepushed om te starten. Continue verbeteren is ook een vereiste binnen de rol van MPS, en daarbij hebben we onvoldoende energie en tijd kunnen waarnemen.            
        
      
      
      
        
          Selfreflection and Key Learnings (Employee)
        
      
      
      
        
          Ik zou mij in het kader van de overname PA6 compound mij nog wel verder willen ontwikkelen
        
        
          door meer te weten te komen van de mogelijkheden om materialen her te verwerken. Ook het systeem OMP zou ik wel beter willen leren kennen om te kijken welke mogelijkheden er voor het verbeteren van een planning in zit.". 
        
      
      
    
    
      2.12.
      Vervolgens wordt [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek met zijn leidinggevende de heer [V] en HR manager de heer [J] op 12 juni 2017. In dat gesprek wordt aan [verweerder] medegedeeld dat DSM het dienstverband met hem wenst te beëindigen. De  heer [K] is OR-Lid en heeft [verweerder] tijdens dit gesprek bijgestaan.
      
    
    
      2.13.
      
        [verweerder] is met ingang van 1 juli 2017 vrijgesteld van werk.
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek, het verweer en de tegenverzoeken
    
    
      3.1.
      DSM verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] met ingang van de eerst mogelijke datum te ontbinden op grond van artikel 7:671b, onderdeel a van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel d BW, onder toekenning van een transitievergoeding aan [verweerder] van € 77.000,00 bruto en een proceskosten veroordeling voor [verweerder] .
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt DSM ten grondslag dat sprake is van - kort gezegd - disfunctioneren van [verweerder] . Ter onderbouwing daarvan heeft DSM naar voren gebracht dat [verweerder] de afgelopen jaren langzamerhand minder is gaan functioneren. Omdat de fabrieken verder volliepen, nam het belang van een goede planning, een duidelijke communicatie en flexibiliteit toe. Er was steeds minder ruimte om problemen te corrigeren. De MPS-ers die in feite in de periode daarvoor ook niet voor de volle 100% hoefden te functioneren, moesten hun functie langzamerhand volledig gaan vervullen. Vanaf 2014 werd de dalende trend in het functioneren van [verweerder] zichtbaar. DSM verwijst naar de in het geding gebrachte beoordelingsformulieren. In 2016 is er een PIP opgesteld. Hierin zijn de problemen die samenhingen met een slechte planning expliciet als ontwikkelpunt genoemd. [verweerder] is ondersteund bij het op niveau krijgen van zijn functioneren. Hij is gecoacht door zijn collega de heer [S] en de heer [V] heeft [verweerder] in het dagelijks werk feedback gegeven en gecoacht. [verweerder] zelf heeft ook de nodige energie in het proces gestopt. Er zat een duidelijk stijgende lijn in de communicatie, echter [verweerder] miste het vermogen om zich te verplaatsen in de ontvanger. Ook bleek [verweerder] het niveau van een 'eenvoudige planner' niet goed te kunnen overstijgen. Volgens DSM is het functioneren van [verweerder] onder de maat en is hij er - ondanks alle inspanningen die partijen in het PIP-traject hebben gestoken - niet in geslaagd om op niveau te functioneren. De capaciteiten van [verweerder] sluiten niet (meer) aan bij het niveau van de functie en bleken - ondanks alle inspanningen - onvoldoende ontwikkeld te zijn, aldus DSM. Volgens DSM kon [verweerder] niet meer in zijn functie van MPS -er worden gehandhaafd en waren er geen mogelijkheden om [verweerder] elders in haar organisatie te herplaatsen. [verweerder] is met ingang van 1 juli 2017 vrijgesteld van werk.
      
    
    
      3.3.
      
        [verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Hij verzoekt de kantonrechter primair de verzochte ontbinding af te wijzen. Subsidiair, ingeval van toewijzing van het ontbindingsverzoek, verzoekt [verweerder] de kantonrechter om DSM te veroordelen tot betaling - voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad - van een transitievergoeding van € 77.000,00 bruto en een billijke vergoeding van € 641.049,82 bruto, zulks binnen een maand na beëindiging van het dienstverband en op een door [verweerder] aan te geven fiscaal geoorloofde wijze. Dit alles met veroordeling van DSM in de kosten van deze procedure. 
      
    
    
      3.4.
      
        
          [verweerder] stelt zich primair op het standpunt dat er geen sprake is van een voldragen ontbindingsgrond en hij betwist - kort samengevat - dat er sprake is van disfunctioneren.     
        Naar de mening van [verweerder] is een eventueel ontslag niet aan de orde en is een verzoek daartoe prematuur. [verweerder] meent dat DSM ten onrechte stelt dat hij onvoldoende functioneert. Hetgeen hem wordt verweten is onduidelijk en is dermate marginaal en van te weinig belang en niet gebaseerd op zijn functieprofiel, dat niet gesteld kan worden dat hij onvoldoende functioneert om zijn functie te kunnen uitoefenen. Volgens [verweerder] is hij niet voortijdig gewaarschuwd voor een mogelijke consequentie van ontslag. [verweerder] is in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren in een zogenaamd PIP-traject; echter er zijn geen meetbare doelen gesteld, het PIP-traject is niet volledig doorlopen, er is geen eindevaluatie, er is enkel gebleken dat [verweerder] zich gedurende het PIP-traject heeft verbeterd. Volgens [verweerder] is Fase 1 van het PIP-traject vroegtijdig positief afgesloten. Voorts is er geen, althans onvoldoende onderzoek gedaan naar eventuele herplaatsing van [verweerder] . Subsidiair stelt [verweerder] dat, indien en voor zover de ontbinding wordt toegewezen, hij recht heeft op de transitievergoeding van € 77.000,00 bruto, alsmede een billijke vergoeding van € 641.049,82 bruto. [verweerder] is van mening dat DSM ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zij heeft niet haar eigen beleid gevolgd aangaande de te zetten stappen bij disfunctioneren. [verweerder] is ten eerste niet, althans onvoldoende de kans geboden om zijn functioneren te verbeteren. Er is immers niet de gehele fase 1 van het PIP doorlopen. Daarnaast zijn er geen voorzieningen (ondersteuning en scholing) geboden om te verbeteren. Voorts geldt dat het deel dat [verweerder] heeft doorlopen ten aanzien van fase 1 van het PIP steeds positief is geëvalueerd. Ten tweede heeft [verweerder] niet de mogelijkheid gehad om fase 2 van het PIP te doorlopen. [verweerder] betwist voorts dat DSM een herplaatsingsonderzoek heeft gedaan. [verweerder] wordt na een dienstverband van ruim 36 jaar, kort voor zijn pensionering en na zo'n lange tijd klachtloos gefunctioneerd te hebben, plotseling en ten onrechte in een situatie gebracht die daarmee volledig dissoneert, hetgeen volgens [verweerder] geen andere herstelmogelijkheid kent dan het toekennen van een billijke vergoeding. 
      
      
    
    
      3.5.
      Op de (nadere) stellingen van partijen zal hierna - voor zover van belang voor de beoordeling - worden ingegaan.  
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter stelt bij de beoordeling daarvan voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 
      
    
    
      4.2.
      Uit artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW - door DSM aan haar verzoek ten grondslag gelegd - volgt dat van de hierin genoemde "redelijke grond" voor ontbinding slechts sprake kan zijn indien sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.         
      
    
    
      4.3.
      Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door DSM naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op zoals hiervoor omschreven en bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel d BW. Daartoe wordt het volgende overwogen. 
      
    
    
      4.4.
      In haar verzoekschrift heeft DSM gesteld dat [verweerder] de afgelopen jaren langzamerhand minder is gaan functioneren. De dalende trend werd volgens DSM voor het eerst echt zichtbaar in 2014. Volgens DSM zou het functioneren van [verweerder] sindsdien daar waar het gaat om planning en communicatie achterblijven. Zo zou hij het niveau van een eenvoudige planner niet kunnen ontstijgen en moet de communicatie meer op de inhoud en verwachtingen zijn gericht. De capaciteiten van [verweerder] sluiten volgens DSM - ondanks alle inspanningen - niet (meer) aan bij het niveau van de functie, hetgeen [verweerder] ongeschikt maakt voor de bedongen arbeid.  
      
    
    
      4.5.
      Vast staat dat [verweerder] inmiddels ruim 36 jaar werkzaam is voor DSM, waarvan de laatste circa zeven jaar als MPS-er. Tevens staat vast dat [verweerder] in die functie van MPS-er gedurende een periode van in ieder geval vijf jaar (tot en met 2014) met een beoordeling "goed", en dus naar tevredenheid heeft gefunctioneerd. DSM heeft in haar verzoekschrift  uiteengezet dat, omdat de fabrieken de laatste jaren verder 'volliepen', het belang van een goede planning, een duidelijke communicatie en flexibiliteit toenam. Er was steeds minder ruimte om problemen te corrigeren. De MPS-ers die in de periode daarvoor niet voor de volle 100% hoefden te functioneren, moesten hun functie langzamerhand volledig gaan vervullen. Op dit punt aangekomen overweegt de kantonrechter dat DSM [verweerder] zonder voorbehoud heeft aangesteld in de functie van MPS-er en hem daartoe kennelijk geschikt heeft geoordeeld. [verweerder] heeft ook jarenlang goed gefunctioneerd. Dat in het begin (mogelijk) de volle zwaarte van de functie nog niet op [verweerder] drukte, komt niet voor risico van [verweerder] . Uit het betoog van DSM kan niet worden afgeleid dat [verweerder] in de loop van de tijd minder is gaan functioneren; de functie van MPS-er is de laatste jaren zwaarder geworden dan voorheen het geval was. Dit wordt ook bevestigd door hetgeen [verweerder] tijdens de mondelinge behandeling aangaf: "Ik moest andere werkzaamheden gaan verrichten, werkzaamheden die voorheen niet van mij werden gevraagd.". Voor zover [verweerder] al niet zou voldoen aan deze verzwaarde eisen ligt dit in de gegeven omstandigheden in de risicosfeer van DSM.   
      
    
    
      4.6.
      Verder heeft DSM het door haar gestelde disfunctioneren van [verweerder] ook onvoldoende onderbouwd. De kantonrechter stelt vast dat [verweerder] in 2015 voor het eerst een beoordeling 'Partially Meets' heeft gekregen, wat onder de voor de functie gestelde norm van "Good" ligt. Daarop wordt er in april 2016 een verbetertraject (PIP-traject) gestart. In het kader van dit verbetertraject vinden er diverse evaluatiegesprekken plaats tussen [verweerder] en zijn leidinggevende [V] . Uit het beoordelingsformulier 2016 blijkt dat [verweerder] zich op het punt van communicatie goed ontwikkeld heeft maar het verbetertraject zou op de overige ontwikkelpunten onvoldoende verbetering hebben gebracht in het functioneren van [verweerder] . [verweerder] krijgt over 2016 wederom een beoordeling 'Partiallly Meets'. De kantonrechter mist echter een deugdelijke onderbouwing vanuit het PIP-traject; het enige dat beschikbaar is, is het verslag van de leidinggevende [V] en verdere documentatie ontbreekt. Ook is de kantonrechter onvoldoende duidelijk geworden waaruit het disfunctioneren zou bestaan. Dat er vanuit de leidinggevende op basis van het functieprofiel bepaalde wensen bestaan, is duidelijk, maar DSM wijst in dit kader niet zozeer op de resultaatsgebieden van de functie ((zie overweging 2.4 onder 5) maar op de gedragsnormen (overweging 2.4 onder 8) waarvan niet zonder meer kan worden aangenomen dat minder functioneren op één van de onderdelen tot ongeschiktheid voor de gehele functie leidt. In ieder geval heeft DSM dit niet aannemelijk gemaakt. Voor zover DSM stelt dat het functioneren van [verweerder] voor wat betreft het plannen (nog steeds) ondermaats zou zijn, lijkt het verwijt vooral daarin gelegen te zijn dat [verweerder] de programma's Excel en OMP niet zou beheersen. Voor zover er al sprake zou zijn van het onvoldoende beheersen van deze programma's is de kantonrechter niet gebleken dat dit tot aanwijsbare problemen heeft geleid voor wat betreft de planning. Ook is niet gesteld of gebleken dat er onnodige kosten zijn veroorzaakt dan wel dat er aanwijsbare fouten zouden zijn gemaakt door [verweerder] . Voorts merkt de kantonrechter op, dat voor zover het ondermaats functioneren te wijten zou zijn aan gebrekkige kennis van de programma's  Excel en OMP, het ook op de weg van DSM had gelegen om [verweerder] hierin bij te scholen. Gesteld noch gebleken is dat [verweerder] door DSM in de gelegenheid is gesteld om scholing te volgen teneinde zich in genoemde programma's verder te bekwamen. Op grond van het voorgaande komt de kantonrechter niet tot een redelijke grond voor het verzochte ontslag.
      
    
    
      4.7 .
      Naast het ontbreken van een redelijke grond, heeft DSM ook de mogelijkheid van herplaatsing van [verweerder] in een andere passende functie onvoldoende overtuigend onderzocht. DSM heeft haar eigen beleid inzake Fase 2 miskend; de kantonrechter is niet gebleken dat Fase 2 invulling heeft gekregen als bedoeld in de Regeling PIP van DSM. In dit verband hecht de kantonrechter mede belang aan de e-mail van 5 december 2017 van de bestuurders van de vakorganisaties DSM waarin zij het standpunt innemen dat Fase 2 en 3 van het PIP-traject in dit geval niet zijn doorlopen. DSM stelt dat er geen geschikte functies voor herplaatsing zijn. Zij wijst op een vacature waarvoor [verweerder] niet in aanmerking zou komen. Naar het oordeel van de kantonrechter is hierin te weinig gebeurd. Voor een grote werkgever als DSM is in het herplaatsingstraject een actieve rol weggelegd. De werkgever moet actief onderzoek doen naar de mogelijkheden tot herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn. 
      
    
    
      4.8.
      Gelet op al het vorenstaande zal de kantonrechter het verzoek van DSM afwijzen. 
      
    
    
      4.9
      DSM zal als de in het ongelijk te stellen partij in de proceskosten worden veroordeeld. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden vastgesteld op € 600,00 ter zake van salaris gemachtigde.  
      
      
        
          Beslissing
        
        De kantonrechter:
      
      
      1. wijst het verzoek af.
      
      2. veroordeelt DSM in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [verweerder] vastgesteld op € 600,00. 
      
      
        Deze beslissing is gegeven door de kantonrechter mr.  G.J.J. Smits en in het openbaar uitgesproken op 11 januari 2018.
        typ: 519/kanton
        coll: