ECLI:NL:RBNHO:2016:5666, Rechtbank Noord-Holland, 13-07-2016, C/15/242225 / HA RK 16-74
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2016-07-13 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst statutair bestuurder toegewezen. Onoverbrugbaar verschil van inzicht over de ondernemings- en managementstructuur. Vertrouwen van de aandeelhouder, de RvC en medebestuurder in de bestuurder ontbreekt. Gelet op deze vertrouwensbreuk is sprake is van omstandigheden zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel h, BW, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek houdt geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod wegens ziekte betrekking heeft.

beschikking
    RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    
    
      Afdeling privaatrecht
      Sectie Handel & Insolventie
    
    
    
    
      zaaknummer / rekestnummer: C/15/242225 / HA RK 16-74
    
    
    
      
        Beschikking van 13 juli 2016
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        
          [werkgever]
        ,
      gevestigd te [woonplaats 1] ,
      verzoekster in de zaak van het verzoek, verweerster in de zaak van het tegenverzoek,
      advocaten mr. M.P. van Broeckhuijsen en mr. M.B. Vestering te Amsterdam,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        ,
      wonende te [woonplaats 2] ,
      verweerder in de zaak van het verzoek, verzoeker in de zaak van het tegenverzoek,
      advocaat mr. R.A.A. Duk te 's-Gravenhage.
    
    
    
      Partijen zullen hierna [werkgever] en [werknemer] worden genoemd.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het op 21 april 2016 ter griffie ontvangen verzoekschrift van [werkgever] met producties; 
        
        
          de brieven van mr. Duk van 28 en 29 april 2016 met producties;
        
        
          het verweerschrift met tegenverzoek van [werknemer] ;
        
        
          de brief van mr. Duk van 25 mei 2016 met producties;
        
        
          het op 2 juni 2016 ter griffie ontvangen verweerschrift van [werkgever] , in reactie op het 
        
      
      	tegenverzoek van [werknemer] , met producties;
      
        
          de brieven van mr. Duk van 2 en 3 juni 2016;
        
        
          de brief van mrs. Van Broeckhuijsen en Vestering van 3 juni 2016 met één productie;
        
        
          het e-mailbericht van mr. Broeckhuijsen van 5 juni 2016 met als bijlagen een overzicht van 	de namens [werkgever] ingediende producties en een overzicht van de namens [werknemer] 	ingediende producties;
        
        
          het e-mailbericht van mr. Duk van 5 juni 2016.
        
      
      
    
    
      1.2.
      Op 6 juni 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      
        [werknemer] , geboren op 25 mei 1962, is op 1 februari 2003 in dienst getreden bij [rechtsvoorganger werkgever] , de rechtsvoorganger van [werkgever] . [werknemer] is sedert                  1 juni 2013 voor een periode van vier jaar benoemd tot bestuurder van [rechtsvoorganger werkgever] in de functie van financieel directeur/chief financial officer (hierna: CFO). 
      
    
    
      2.2.
      
        [werknemer] was laatstelijk werkzaam tegen een bruto jaarsalaris van € 232.000, inclusief 8% vakantietoeslag en een dertiende maand, exclusief emolumenten. Zijn variabele beloning bedraagt sinds 2015 maximaal 20% van zijn vaste jaarsalaris. 
      
    
    
      2.3.
      In de periode voorafgaand aan zijn benoeming tot bestuurder was [werknemer] binnen het managementteam verantwoordelijk voor finance en control. Vanaf het aantreden van [werknemer] op 1 juni 2013 als financieel directeur vormde hij samen met                           [algemeen directeur] , de algemeen directeur, het bestuur van [werkgever] . 
      
    
    
      2.4.
      Ten tijde van het aantreden van [werknemer] als financieel directeur was [rechtsvoorganger werkgever] genoteerd aan de effectenbeurs in Amsterdam. Op januari 2015 heeft de Belgische vennootschap [A] CVBA (hierna: [A] ) een formeel openbaar bod uitgebracht op [rechtsvoorganger werkgever] De onderneming is als gevolg hiervan van de beurs gehaald (hierna: de delisting) en met ingang van 24 april 2015 is [werkgever] een 100% deelneming van [A] .
      
    
    
      2.5.
      De overeenkomst tussen [werkgever] en [werknemer] van 7 maart 2013 bevat – voor zover hier van belang – de volgende bepalingen:
      
      
        
          “
          12. BEËINDIGING OVEREENKOMST 
          […]
        
      
      
      
        2.	[…] Indien opzegging door de vennootschap niet haar uitsluitende of voornaamste reden 
      
      
        vindt in handelingen of nalatigheden van [werknemer] , maar bijvoorbeeld het gevolg is van ontbinding van de vennootschap, fusie, overname, reorganisatie of fundamentele wijziging van het te voeren beleid, zal de vennootschap bij het einde van de Overeenkomst een schadeloosstelling betalen op basis van de op het moment van tekenen van deze overeenkomst geldende kantonrechtersformule, echter met een maximum van 1 jaarvergoeding als genoemd in 1.6. Indien de hoogte van deze schadeloosstelling kennelijk onredelijk is als bedoeld in artikel 7:681 BW, kan in de eerste benoemingsperiode de schadeloosstelling maximaal tweemaal de jaarvergoeding als bedoeld in 1.6 bedragen. […]
      
      
        3.	Eenzelfde schadeloosstelling zal de vennootschap uitbetalen wanneer [werknemer] zijn functie niet langer wenst uit te oefenen als gevolg van een zodanige wijziging in de omstandigheden, dat van [werknemer] in redelijkheid niet kan worden gevergd zijn functie te vervullen, zoals het geval kan zijn bij fusie, overname, reorganisatie, fundamentele wijziging van het te voeren beleid, dan wel bij de aanstelling door de vennootschap van een rechtens en/of feitelijk hoger geplaatst directeur of andere functionaris.
      
      
        4.	Indien de raad van commissarissen de heer [werknemer] na ommekomst van de vierjarige periode niet voordraagt voor een nieuwe termijn van vier jaren als financieel directeur, kan hem, met instemming van de raad van commissarissen, een andere functie bij de onderneming worden aangeboden tegen nader te bepalen voorwaarden, inclusief renumeratie. Mocht hieromtrent geen akkoord worden bereikt, dan kan de heer [werknemer] beroep doen op artikel 12 lid 3. […]
      
      
        6.	De hoogte van het bij aanvang van het pensioen uit te keren pensioenbedrag wordt in het geval van situaties aangeduid in artikel 12 lid 3 en 4 als volgt berekend:
      
      
        	a.	Het dan vigerende pensioenstelsel blijft ongewijzigd van kracht.
      
      
        	b.	Gedurende de periode liggend tussen de datum van beëindiging van deze Overeenkomst en de pensioendatum wordt een fictief pensioen gevend salaris vastgesteld gelijk aan het feitelijk pensioengevend salaris genoten gedurende de direct aan de datum van beëindiging van de Overeenkomst voorafgaande periode van 12 maanden.
      
      
        	c.	Het vanaf de pensioendatum uit te keren pensioen wordt berekend als ware er sprake van een ongebroken dienstverband sedert 2003. […]”. 
      
      
    
    
      2.6.
      Op 9 oktober 2015 is [werknemer] in het ziekenhuis opgenomen met hoge bloeddruk en burn-outklachten. Sinds die datum en tot heden is [werknemer] volledig arbeidsongeschikt. 
      
    
    
      2.7.
      Gedurende zijn ziekte zijn de werkzaamheden van [werknemer] overgenomen door [B] , die voor de delisting als manager finance & control werkzaam was.
      
    
    
      2.8.
      Op 18 april 2016 is [werknemer] door de Raad van Commissarissen (hierna: RvC) gehoord over zijn voorgenomen ontslag, waarna de RvC [werknemer] bij besluit van 20 april 2016 heeft ontslagen als statutair bestuurder van [werkgever] . 
      
    
    
      2.9.
      Alle leden van de RvC hebben op 1 juni 2016 schriftelijk verklaard dat er bij hen geen vertrouwen meer is in een verdere voortzetting van de arbeidsverhouding met [werknemer] en dat een goede samenwerking tussen [werkgever] en [werknemer] niet reëel meer is. In aanvulling daarop heeft [voorzitter RvC 1] (hierna: [voorzitter RvC 1] ), voorzitter van de RvC, in een verklaring van 1 juni 2016 onder meer het volgende gesteld:
      
      
        
          “[…] Er is bij mij – en de overige leden van de RvC, de CEO en het MT van [werkgever] – geen enkel vertrouwen meer in een verdere voortzetting van de arbeidsverhouding met [werknemer] . [...]
        
      
      
        
          
            Enkele maanden na de delisting heb ik in mijn hoedanigheid van voorzitter van de RvC een evaluatiegesprek gevoerd met de CEO van [werkgever] ;
          
        
        
          
            Dat gesprek ging opnieuw over de manier van werken binnen het MT van [werkgever] tot dat moment en de verwachtingen van [A] als nieuwe aandeelhouder van [werkgever] ; ik constateerde toen al dat [werknemer] zich sinds de delisting als een tweede CEO gedroeg, terwijl hij in mijn optiek een financieel directeur was met een formeel mandaat (als statutair directeur);
          
        
        
          
            In mijn visie maakt de financieel directeur deel uit van het MT van een onderneming;
          
        
        
          
            Het werd sinds de delisting steeds duidelijker dat [werknemer] daar heel anders over dacht; hij had zichtbaar moeite met de nieuwe situatie waarin hij onderdeel uitmaakte van het MT van 6 personen […];
          
        
        
          
            Ik heb de CEO opdracht gegeven mijn observaties en verwachtingen neer te leggen bij [werknemer] ;
          
        
        
          
            Dat heeft de CEO ook gedaan, blijkens onder meer het feit dat [werknemer] mij eind september 2015 belde en mij liet weten rechtstreeks met mij te willen praten over zijn toekomst;
          
        
        
          
            Dat gesprek heeft uiteindelijk plaatsgevonden op 21 januari 2016 en ging over een eventueel gracieus vertrek van [werknemer] (waarin ik hem bijvoorbeeld heb voorgesteld zijn mandaat als bestuurder nog enige tijd te behouden in het kader van zijn zoektocht naar een baan buiten [werkgever] );
          
        
        
          
            uit het verzoekschrift blijkt in ieder geval dat van de zijde van [werkgever] geleidelijk aan het vertrouwen in [werknemer] volledig verloren is gegaan en wat mij betreft door toedoen van [werknemer] “om zeep is geholpen”;
          
        
        
          
            dat heeft geleid tot zijn ontslag als statutair directeur bij de relevante vennootschappen, op 20 april jl, nadat alle betrokkenen (inclusief [werknemer] en zijn advocaat) hun visie op de zaak hebben kunnen geven;[…]”
          
        
      
      
    
    
      2.10.
      Het managementteam van [werkgever] maakt sinds enige jaren gebruik van een coach. In het kader van een coachingsdag op 12 oktober 2015 heeft de coach [coach] (hierna: [coach] ) met alle leden van het managementteam gesprekken gevoerd. [coach] heeft daarover op 1 juni 2016 schriftelijk onder meer het volgende verklaard:
      
      
        
          “[...] Ter voorbereiding van deze coachingsdag heb ik in de daaraan voorafgaande periode met alle leden van het MT gesprekken gevoerd, dus ook met de heer [werknemer] . Uit die gesprekken kwam het volgende naar voren:
        
      
      
        
          
            Voor het MT is er met de overname door [A] en de daarop volgende delisting van [werkgever] veel veranderd. Er is een grotere mate van ondernemerschap, openheid en snelle besluitvorming aan het ontstaan.
          
        
        
          
            Anders van voorheen, had (en heeft) de nieuwe eigenaar [A] maandelijks direct contact met het gehele MT.
          
        
        
          
            
              [A] beschouwt het MT als één team dat de kar trekt. Tot de delisting was er sprake van een tweedeling binnen het MT (de twee-koppige directie (CEO en CFO) enerzijds en de overige MT-leden anderzijds). Na de delisting is die tweedeling er richting de raad van commissarissen formeel nog steeds maar feitelijk niet meer omdat [A] bij de bedrijven waarin zij deelneemt uitsluitend werkt met rechtstreekse lijnen naar een CEO en daaronder een MT, waarvan ook de financieel verantwoordelijke deel uitmaakt.
          
        
        
          
            Alle MT-leden (behalve de heer [werknemer] ) rapporteren voor en na de delisting aan de CEO (de heer [algemeen directeur] ).
          
        
        
          
            Na de delisting kwam er frequent één op één contact tussen de CEO en de heer [voorzitter RvC 1] (de voorzitter van de RvC, tevens Senior Partner bij [A] ), ter afstemming én om de polsslag van het bedrijf te voelen. […]
          
        
        
          
            In de periode sinds de delisting zagen alle leden van het MT dat ook de rol van de heer [werknemer] veranderde. De heer [werknemer] ontkende dit, was afhoudend ten aanzien van het gesprek hierover, en had geen reëel beeld van de situatie, c.q. acteerde ook niet richting de nieuwe situatie. Hij wou hierover niet met mij en het MT praten. “Als we het daarover hebben, dan kom ik niet” (naar de teamdag), zei hij mij letterlijk.
          
        
        
          
            De heer [werknemer] zocht de andere MT-leden bovendien maar weinig op. Ik vernam in een van de gesprekken met een team-lid de overtuiging dat de heer [werknemer] een spelletje speelde en de ontstane openheid in het team nu blokkeerde.
          
        
        
          
            
              [A] stuurde aan op verbeterprojecten om de financiële resultaten van [werkgever] te verbeteren. Er was genoeg om aan te pakken, ook voor [werknemer] , maar hij pakte bij mijn weten geen projecten beet. Ik vernam in een gesprek dat hij als het ware alles liet vallen.
          
        
        
          
            De heer [werknemer] hield vast aan de ‘oude’ tweedeling binnen het MT, van tweekoppige directie versus de andere MT-leden. Hij begaf zich ook niet zichtbaar en actief tussen de mensen in de organisatie-in-transitie. De heer [werknemer] vond tegelijkertijd dat de CEO (de heer [algemeen directeur] ) ‘voor hem moest gaan staan’ richting [A] .
          
        
      
      
        Op 5 oktober 2015 heb ik een laatste voorbereidingsgesprek gehad met de heren [algemeen directeur] en [werknemer] . In dat gesprek is het bovenstaande wederom aan de orde gekomen. De heer [werknemer] uitte zich daarbij negatief over de gesprekken en de waarde van de organisatie- en teamcoaching door ondergetekende. Ik besefte dat een confrontatie nodig was over het groeiende conflict tussen de nieuwe weg die [werkgever] sinds de delisting op was gegaan – en de persoonlijke agenda van de heer [werknemer] in deze. […]”. 
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek 
    
    
      3.1.
      Het verzoek strekt ertoe de arbeidsovereenkomst tussen partijen zo spoedig mogelijk te ontbinden en aan [werknemer] een vergoeding toe te kennen van € 232.000,- bruto, met de vaststelling dat in deze vergoeding de wettelijke transitievergoeding alsmede iedere andere vergoeding (voor zover door [werkgever] verschuldigd) is inbegrepen. [werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g en h, BW. 
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt [werkgever] ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding alsmede andere omstandigheden zodanig dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft [werkgever] het volgende naar voren gebracht. [werkgever] heeft toegelicht dat het takenpakket van [werknemer] als CFO na de delisting aanzienlijk is verminderd en dat de managementstructuur van [werkgever] is gewijzigd, in die zin dat de aandeelhouder prijs stelt op samenwerking met één directeur die aan het hoofd staat van een managementteam, waardoor aan een CFO minder behoefte bestaat. Volgens [werkgever] heeft [werknemer] echter geweigerd om deze situatie onder ogen te zien en bleef hij vasthouden aan zijn rol en takenpakket als CFO van vóór de delisting. Dit heeft geleid tot een toenemende wrijving tussen de RvC en de andere bestuurder enerzijds en [werknemer] anderzijds. De weigering van [werknemer] om mee te gaan met de veranderingen binnen de onderneming heeft er volgens [werkgever] toe geleid dat de algemeen directeur en de RvC unaniem het vertrouwen in een verdere samenwerking met [werknemer] hebben opgezegd. Gegeven het ontslag van [werknemer] als statutair bestuurder en de uitholling van zijn functie als CFO is het ook onmogelijk voor [werknemer] om arbeid te verrichten die gericht is op realisatie van het ondernemersdoel van [werkgever] , en zou terugkeer leiden tot onwerkbare situatie op managementniveau, aldus [werkgever] . 
      
    
    
      3.3.
      
        [werkgever] betoogt voorts dat het opzegverbod wegens ziekte gelet op                              artikel 7:671b lid 6, onderdeel a, BW niet aan de ontbinding in de weg staat, omdat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte van [werknemer] . Bovendien is volgens [werkgever] sprake van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van [werknemer] behoort te eindigen, nu de bedrijfsarts heeft aangegeven dat een voortzetting van de arbeidsverhouding aan het herstel van [werknemer] in de weg staat.
      
      
      
    
  
  
    
      4Het verweer 
    
    
      4.1.
      
        [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. 
      
    
    
      4.2.
      Volgens [werknemer] is in feite sprake van een ontslaggrond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel a, BW, omdat de werkelijke reden van het ontbindingsverzoek is gelegen in een reorganisatie van de onderneming. In dat kader wordt erop gewezen dat [werkgever] de wens heeft om van een tweehoofdige naar een eenhoofdige leiding van de onderneming te gaan en dat de functie van [werknemer] als CFO daarom geschrapt wordt. Voor ontbinding op en dergelijke grond geldt echter een absoluut opzegverbod tijdens ziekte, en dat opzegverbod probeert [werkgever] te omzeilen door een beroep te doen op de zogenoemde g- en h-grond, aldus [werknemer] . 
      
    
    
      4.3.
      De door [werkgever] gestelde verstoorde arbeidsverhouding is volgens [werknemer] onvoldoende concreet onderbouwd, omdat [werkgever] niet meer heeft aangevoerd dan dat de aandeelhouders en de commissarissen niet met [werknemer] verder willen. Wat betreft de aangevoerde h-grond meent [werknemer] dat een enkel verschil van inzicht tussen de RvC en hemzelf geen ontbinding op deze grond rechtvaardigt. Daarbij komt nog dat ook voor de g- en h-grond een opzegverbod tijdens ziekte geldt. [werknemer] stelt in dat kader dat er ook een verband is tussen zijn arbeidsongeschiktheid en de door [werkgever] gestelde gronden voor ontbinding, omdat zijn ziekte verband houdt met de eind 2015 uitgesproken wens van [werkgever] om tot beëindiging van het dienstverband met [werknemer] over te gaan. 
      
    
    
      4.4.
      Voor het geval de rechtbank toch tot ontbinding overgaat, wijst [werknemer] erop dat een opzegtermijn van zes maanden in acht moet worden genomen, zodat de arbeidsovereenkomst niet eerder dan per 1 november 2016 kan worden ontbonden.
      
    
  
  
    
      5Het tegenverzoek en het verweer daartegen
    
      5.1.
      Bij afwijzing van de ontbinding verzoekt [werknemer] voor recht te verklaren dat hij bij beëindiging van het dienstverband recht heeft op een vergoeding van € 464.000,- bruto, en dat [werkgever] jegens [werknemer] gehouden is tot uitvoering van het hiervoor aangehaalde artikel 12 lid 6 van de overeenkomst van 7 maart 2013, welk artikel volgens [werknemer] verplicht tot vergoeding van (een deel van de ) pensioenschade.
      
    
    
      5.2.
      Bij toewijzing van de ontbinding verzoekt [werknemer] [werkgever] te veroordelen om aan hem een vergoeding te betalen van € 464.000,- bruto en om de in de overeenkomst van 7 maart 2013 in artikel 12 lid 6 bedoelde verplichting na te komen.
      
    
    
      5.3.
      
        [werkgever] heeft verweer gevoerd tegen het verzoek en heeft het standpunt ingenomen dat [werknemer] geen aanspraak heeft op een vergoeding van € 464.000,- bruto en evenmin op een vergoeding voor pensioenschade.
      
      
      
      
    
  
  
    
      6De beoordeling
    in de zaak van het verzoek 
    
    
      6.1.
      De rechtbank overweegt dat zij er vanuit gaat dat de verwijzing in                             artikel 2:241 BW naar het inmiddels vervallen artikel 7:685 BW een omissie van de wetgever is en dat bedoeld is te verwijzen naar het huidige artikel 7:671b BW. De rechtbank is derhalve bevoegd van dit verzoek kennis te nemen.
      
    
    
      6.2
      
        [werknemer] heeft betoogd dat het besluit tot zijn ontslag als bestuurder gebrekkig is geweest, omdat hij op onjuiste wijze is gehoord en geen advies is gevraagd aan de ondernemingsraad over de wijziging van de structuur van de onderneming en over zijn ontslag. De rechtbank overweegt dat dit betoog, wat daarvan verder ook zij, niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat, alleen al niet omdat [werknemer] geen vernietiging van het betreffende besluit heeft gevorderd.
      
    
    
      6.3.
      De rechtbank stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. 
      
    
    
      6.4.
      
        [werkgever] heeft onder meer ontbinding verzocht vanwege een gebrek aan vertrouwen van de aandeelhouder, de voltallige RvC en de CEO in verdere samenwerking met [werknemer] . Naar het oordeel van de rechtbank leveren de door [werkgever] in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel h, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen. 
      
    
    
      6.5.
      Tussen de aandeelhouder, de RvC en de CEO enerzijds, en [werknemer] anderzijds, is een verschil van inzicht ontstaan over de wijze waarop [werknemer] na de delisting aan zijn functie als CFO inhoud dient te geven. [werkgever] staat een nieuwe managementstructuur voor met één directeur en een managementteam waarvan de CFO deel uit maakt, waarbij het takenpakket en de verantwoordelijkheden van de CFO beperkter zijn dan voorheen. Gelet op de stukken, waaronder de hiervoor genoemde verklaringen van [voorzitter RvC 1] en [coach] , is naar het oordeel van de rechtbank voldoende gebleken dat [werknemer] na de delisting niettemin is blijven vasthouden aan zijn ‘oude’ rol als CFO en niet, althans onvoldoende is meegegaan in de wens van [werkgever] om haar ondernemingsstructuur te wijzigen en te komen tot een eenhoofdige directie, met bijbehorende wijzigingen ten aanzien van de functie van [werknemer] als CFO. Ook op de zitting heeft [werknemer] gesteld dat hij graag zag en ziet dat zijn positie als CFO gehandhaafd blijft en dat hij die functie blijft bekleden. Dit verschil van inzicht over de managementstructuur en de invulling van de functie van [werknemer] als CFO, en de vruchteloze gesprekken en pogingen van partijen om daarin een oplossing te bereiken, hebben ertoe geleid dat de aandeelhouder, de voltallige RvC en de CEO het vertrouwen in verdere samenwerking met [werknemer] hebben verloren. Dat heeft ook geleid tot het ontslag van [werknemer] als statutair bestuurder. Onder die omstandigheden valt niet in te zien dat de arbeidsovereenkomst van [werknemer] nog zinvol kan worden voorgezet. Naar het oordeel van de rechtbank is het op het niveau van de directie en het bestuur van een onderneming als [werkgever] voor de vervulling van de functie van [werknemer] als CFO noodzakelijk dat er geen onoverbrugbaar verschil van inzicht over de ondernemings- en managementstructuur bestaat en blijft bestaan, en dat [werknemer] het vertrouwen heeft en houdt van de aandeelhouder, de RvC en medebestuurder. Een dergelijk verschil van inzicht doet zich echter wel voor en ook staat vast dat het vertrouwen van de aandeelhouder, de RvC en medebestuurder in [werknemer] ontbreekt. De rechtbank ziet geen reden om aan te nemen dat dit vertrouwen nog hersteld kan worden. Gelet op deze vertrouwensbreuk is sprake is van omstandigheden zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel h, BW, die zodanig zijn dat van [werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Anders dan [werknemer] betoogt, betreft dit een zelfstandige en voldragen grond voor ontbinding. Daarbij neemt de rechtbank ook in aanmerking dat blijkens de wetsgeschiedenis ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van                                   artikel 7:669 lid 3, onderdeel h, BW onder meer gerechtvaardigd kan zijn in geval van een manager met wie verschillen van inzicht bestaan over het te voeren beleid (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, p. 130). Herplaatsing ligt gelet op het voorgaande niet in de rede.
      
    
    
      6.6.
      De arbeidsovereenkomst zal dus worden ontbonden op grond van                             artikel 7:669 lid 3, onderdeel h, BW. Dat betekent dat de door [werkgever] gestelde verstoring van de arbeidsverhouding als grond voor ontbinding niet meer hoeft te worden beoordeeld.
      
    
    
      6.7.
      De rechtbank zal de arbeidsovereenkomst met toepassing van                                 artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW ontbinden met ingang van 1 november 2016. Partijen zijn het erover eens dat dit het tijdstip is waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van de periode van de behandeling van het verzoek. 
      
    
    
      6.8.
      
        
          [werknemer] wordt niet gevolgd in zijn stelling dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg staat aan ontbinding. Gelet op artikel 7:671b lid 6 BW kan de arbeidsovereenkomst ondanks het opzegverbod tijdens ziekte worden ontbonden, indien 
        het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop dat opzegverbod betrekking heeft. [werkgever] heeft de ontbinding verzocht wegens de hiervoor genoemde vertrouwensbreuk en op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel h, BW. Het verzoek staat dus los van de ongeschiktheid wegens ziekte van [werknemer] . Dat die vertrouwensbreuk zich heeft voorgedaan in een periode waarin [werknemer] ziek is geworden, betekent niet dat het verzoek om ontbinding verband houdt met de ziekte van [werknemer] . Er zijn ook onvoldoende aanknopingspunten om aan te nemen dat bij het ontbindingsverzoek van [werkgever] de ziekte van [werknemer] een rol zou hebben gespeeld. Hierbij neemt de rechtbank mede in aanmerking dat het ontstaan van de vertrouwensbreuk een proces is dat in feite al een aanvang heeft genomen op 24 april 2015, de datum van de delisting, en dat er al in september 2015 en vóór de eerste ziektedag van [werknemer] op 9 oktober 2015 gesprekken zijn geweest tussen [werknemer] en leden van de RvC, te weten [lid RvC 1] en [voorzitter RvC 1] , waarin aan de orde is gekomen dat [werkgever] de managementstructuur wilde veranderen en dat ook de functie van [werknemer] gewijzigd zou worden. Na de delisting en vóór de uitval wegens ziekte van [werknemer] was er overigens ook al sprake van een situatie waarin veel van de taken van [werknemer] waren weggevallen, zoals door hem ook is erkend, en lag het in het licht daarvan in de lijn van de verwachting dat [werkgever] de rol en functie van [werknemer] anders zou willen gaan invullen. 
      
      
    
    
      6.9.
      Wat betreft het geschil over de contractuele vergoeding van artikel 12 lid 2 van de overeenkomst van 7 maart 2013 overweegt de rechtbank het volgende. 
      
    
    
      6.10.
      Partijen zijn het erover eens dat [werknemer] op grond van artikel 12 lid 2 van genoemde overeenkomst bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in ieder geval aanspraak heeft op een contractuele vergoeding ter hoogte van één jaarsalaris, te weten € 232.000,- bruto. Nu [werkgever] heeft gevraagd om toekenning daarvan aan [werknemer] , zal dit onder de beslissing op het verzoek worden opgenomen. Overeenkomstig het verzoek van [werkgever] zal daarbij worden bepaald dat in deze vergoeding de wettelijke transitievergoeding alsmede iedere andere vergoeding is inbegrepen.
      
    
    
      6.11.
      
        [werknemer] heeft gesteld dat in artikel 12 lid 2 van de overeenkomst van          7 maart 2013 ook staat dat de schadeloosstelling maximaal tweemaal een jaarsalaris kan bedragen, als de hoogte van de schadeloosstelling van één jaarsalaris kennelijk onredelijk is als bedoeld in artikel 7:681 (oud) BW. Volgens [werknemer] is sprake van een dergelijke kennelijke onredelijkheid en hij maakt daarom aanspraak op een contractuele vergoeding van twee maal een jaarsalaris. De rechtbank gaat ervan uit dat partijen in dit verband in de overeenkomst hebben beoogd om aansluiting te zoeken bij het inmiddels vervallen                     artikel 7:681 (oud) BW. Daarvan uitgaande, zou er naar het oordeel van de rechtbank met name aanleiding kunnen bestaan voor een hogere vergoeding dan één jaarsalaris, indien sprake is van een valse of voorgewende reden voor het ontslag, dan wel indien de gevolgen van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor [werknemer] te ernstig zijn in vergelijking met het belang van [werkgever] bij die ontbinding, zoals bedoeld in                                 artikel 7:681 (oud) BW. Hetgeen [werknemer] ter onderbouwing van zijn standpunt in het verweerschrift heeft aangevoerd, is echter onvoldoende om te kunnen concluderen dat sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. De enkele verwijzing in het verweerschrift naar al hetgeen onder punt A en B in dat verweerschrift is opgemerkt, schiet tekort. Op de zitting heeft [werknemer] in dit kader nog naar voren gebracht dat [werkgever] de re-integratie heeft gefrustreerd en dat het geen pas geeft om ontslag tijdens ziekte na te streven. De rechtbank is echter niet gebleken dat de re-integratie door [werkgever] is gefrustreerd. Blijkens de overgelegde verslagen van de bedrijfsarts was re-integratie (nog) niet aan de orde en zoals hiervoor al is overwogen is sprake van een vertrouwensbreuk en ligt werkhervatting en re-integratie ook daarom niet in de rede. Verder heeft de rechtbank geoordeeld dat het opzegverbod tijdens ziekte niet in de weg staat aan ontbinding, zodat [werkgever] ook niet kan worden verweten dat zij tijdens ziekte een beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft nagestreefd. Dat bij [werknemer] de verwachting is gewekt dat [werkgever] na de delisting een tweehoofdige directie zou behouden, zoals op de zitting door [werknemer] is gesteld en overigens door [werkgever] is betwist, is op zichzelf onvoldoende om te kunnen aannemen dat sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag, temeer nu hiervoor al is geoordeeld dat sprake is van omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel h, BW die zodanig zijn dat van [werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
      
    
    
      6.12.
      Er is geen grond om aan [werkgever] gelegenheid te geven het verzoek in te trekken. Die gelegenheid hoeft naar het oordeel van de rechtbank gelet op artikel 7:686a lid 6 en 7 BW, in verbinding met artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW, alleen te worden gegeven als aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden. Toekenning van een dergelijke billijke vergoeding is niet aan de orde en ook niet verzocht, ook niet bij wijze van tegenverzoek.
      
    
    
      6.13.
      Gelet op de aard van het geschil en de beslissing in de zaak ziet de rechtbank aanleiding om te bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
      
      
        
          in de zaak van het tegenverzoek 
        
      
      
    
    
      6.14.
      Voor zover [werknemer] bij wijze van tegenverzoek heeft gevraagd om toekenning van een contractuele vergoeding van € 464.000,- bruto, althans een hogere vergoeding dan € 232.000,- bruto, wordt dit verzoek afgewezen, gelet op hetgeen hiervoor onder punt 6.11 is overwogen.
      
    
    
      6.15.
      
        [werknemer] heeft daarnaast verzocht om [werkgever] te veroordelen om de in                   artikel 12 lid 6 van de overeenkomst van 7 maart 2013 genoemde verplichting na te komen. De rechtbank begrijpt deze vordering aldus dat bedoeld wordt [werkgever] te veroordelen tot nakoming van de in dat artikel genoemde pensioenvoorziening. 
      
    
    
      6.16.
      De rechtbank overweegt dat de vordering met betrekking tot de pensioenvoorziening door [werknemer] op grond van artikel 7:686a lid 3 BW kan worden ingediend in deze verzoekschriftprocedure, omdat het gaat om een vordering die voldoende verband houdt met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
      
    
    
      6.17.
      
        [werkgever] betwist dat zij gehouden is tot nakoming van de pensioenvoorziening van artikel 12 lid 6 van de overeenkomst van 7 maart 2013. [werkgever] wijst erop dat partijen het erover eens zijn dat sprake is van een (ontslag)situatie als bedoeld in artikel 12 lid 2 van de overeenkomst van 7 maart 2013. De pensioenvoorziening van artikel 12 lid 6 is volgens [werkgever] blijkens de duidelijke tekst van dat artikel alleen van toepassing als zich een (ontslag)situatie voordoet in de zin van artikel 12 lid 3 en 4, en niet in geval van een (ontslag)situatie in de zin van artikel 12 lid 2. [werknemer] betoogt dat in artikel 12 lid 6 sprake is van een kennelijk foute verwijzing naar artikel 12 lid 3 en 4, en stelt dat evident is bedoeld om te verwijzen naar artikel 12 lid 2 en 3. [werknemer] wijst er in dat verband op dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst door een lid van de RvC, [lid RvC 2] (hierna: [lid RvC 2] ), ook is toegezegd dat hij bij ontslag recht heeft op een pensioenvoorziening. 
      
    
    
      6.18.
      De rechtbank stelt voorop dat de vraag of [werknemer] aanspraak heeft op de pensioenvoorziening van artikel 12 lid 6 van de overeenkomst van 7 maart 2013 niet kan worden beantwoord op grond van alleen maar een zuiver taalkundige uitleg van dat artikel. Voor de beantwoording van die vraag komt het aan op de betekenis die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan dat artikel mochten toekennen en op hetgeen zij ten aanzien daarvan redelijkerwijs mochten verwachten. 
      
    
    
      6.19.
      Artikel 12 lid 2 ziet op de situatie, zoals hier aan de orde, dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt op initiatief van [werkgever] en die beëindiging niet haar uitsluitende of voornaamste reden vindt in handelingen of nalatigheden van [werknemer] . Artikel 12 lid 3 ziet op een situatie waarin [werknemer] zijn functie niet langer wenst uit te oefenen als gevolg van een wijziging van omstandigheden en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dus plaatsvindt op initiatief van [werknemer] zelf. Artikel 12 lid 4 ziet op een geval waarin de RvC [werknemer] na vier jaar niet voordraagt voor een nieuwe termijn als financieel directeur en hem een andere functie wordt aangeboden tegen nader te bepalen voorwaarden.
      
    
    
      6.20.
      Naar het oordeel van de rechtbank stelt [werknemer] terecht dat gelet op de onderlinge samenhang van de leden 2, 3, 4 en 6 van artikel 12 moet worden geconstateerd dat in artikel 12 lid 6 een kennelijk foute verwijzing staat naar artikel 12 lid 3 en 4, en dat evident is bedoeld om te verwijzen naar artikel 12 lid 2 en 3. Immers, niet te begrijpen is dat partijen wel zouden hebben beoogd om een aanspraak op een pensioenvoorziening in het leven te roepen in geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van [werknemer] zelf, in de situatie van artikel 12 lid 3, maar die aanspraak niet zouden hebben beoogd als het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij [werkgever] ligt, in de situatie van artikel 12 lid 2. [werkgever] heeft ook niet, althans onvoldoende kunnen toelichten en uitleggen dat en waarom partijen dit onlogische resultaat beoogd zouden hebben. Verder wordt in geval van een situatie van artikel 12 lid 4 aan [werknemer] een andere functie aangeboden tegen nader te bepalen voorwaarden, zodat niet valt in te zien waarom voor dat geval een pensioenvoorziening als bedoeld in artikel 12 lid 6 nodig zou zijn. De verwijzing in artikel 12 lid 6 naar artikel 12 lid 4 is dus ook in zoverre onlogisch. Gelet op het voorgaande leidt een redelijke uitleg van artikel 12 lid 6 er daarom toe dat in die bepaling is bedoeld te verwijzen naar artikel 12 lid 2 en 3, en dat ook in geval van een situatie als bedoeld in artikel 12 lid 2 aanspraak bestaat op de pensioenvoorziening van artikel 12 lid 6. De door [werkgever] overgelegde verklaring van de huidige voorzitter van de RvC, [voorzitter RvC 2] (hierna: [voorzitter RvC 2] ), waarin wordt toegelicht wat diens visie is op de bedoeling van artikel 12 lid 6, is geen reden om tot een ander oordeel te komen. Op de zitting is gebleken dat [voorzitter RvC 2] niet bij de totstandkoming van de overeenkomst betrokken is geweest. De visie van [voorzitter RvC 2] kan dan ook geen rol spelen bij de vraag wat partijen over en weer van elkaar mochten verwachten. Daarentegen is wel relevant de stelling van [werknemer] , die door [werkgever] niet dan wel onvoldoende is weersproken, dat [lid RvC 2] bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst heeft opgemerkt dat [werknemer] bij ontslag recht heeft op een pensioenvoorziening. Daarvan uitgaande mocht [werknemer] ook in dat verband redelijkerwijs verwachten dat de pensioenvoorziening van artikel 12 lid 6 van toepassing zou zijn in de situatie die hier aan de orde is. De vordering van [werknemer] zal dan ook worden toegewezen, in die zin dat [werkgever] gehouden is om de in artikel 12 lid 6 van de overeenkomst van 7 maart 2013 opgenomen pensioenvoorziening jegens [werknemer] na te komen.
      
    
    
      6.21
      Nu partijen over en weer op punten in het ongelijk zijn gesteld, is de rechtbank van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. 
      
    
  
  
    
      7De beslissing
    
    
      De rechtbank:
    
    
    
      
        in de zaak van het verzoek
      
    
    
    
      7.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2016;
      
    
    
      7.2.
      
        veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een contractuele vergoeding te betalen 
        van € 232.000,- bruto, met de vaststelling dat in deze vergoeding de wettelijke 
        transitievergoeding alsmede iedere andere vergoeding (voor zover door [werkgever] verschuldigd) is inbegrepen; 
      
      
    
    
      7.3.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      7.4.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
      
        
          in de zaak van het tegenverzoek
        
      
      
    
    
      7.5.
      
        veroordeelt [werkgever] om de in de overeenkomst van 7 maart 2013 in artikel 12 lid 6 
        bedoelde verplichting na te komen;
      
      
    
    
      7.6.
      wijst het verzoek voor het overige af;
      
    
    
      7.7.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      7.8.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. H.A. Pott Hofstede, mr. P.J. Jansen en mr. M. Goedhuis-Visser en in het openbaar uitgesproken op 13 juli 2016.