ECLI:NL:RBMNE:2023:1856, Rechtbank Midden-Nederland, 28-02-2023, 10258914 UE VERZ  22-385 JH/1050
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2023-02-28 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Billijke vergoeding omdat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Verboden onderscheid in de zin van artikel 7:646 BW.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Utrecht
    
    
    
      zaaknummer: 10258914 UE VERZ  22-385 JH/1050
    
    
    
      
        Beschikking van 28 februari 2023
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      
        
          [verzoekster]
        ,
      wonende te [woonplaats] ,
      verder ook te noemen [verzoekster] ,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. R.R. van Zuijlen,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        
          [verweerster] B.V.,
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verder ook te noemen [verweerster] ,
      verwerende partij,
      gemachtigden: mr. F.L. Bakker en mr. S.A. Tan.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit het verzoekschrift van [verzoekster] met 13 producties, ter griffie ingekomen op 23 december 2022, en het verweerschrift van [verweerster] met 15 producties. 
      
    
    
      1.2.
      
        De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 31 januari 2022. [verzoekster] was aanwezig, bijgestaan door mr. [A] en mr. [B] . Namens [verweerster] was aanwezig mevrouw [C] (operationeel manager), bijgestaan door de gemachtigden.
        Beide partijen hebben hun standpunten nader toegelicht aan de hand van een pleitnota. Zij hebben geantwoord op de door de kantonrechter gestelde vragen en zij hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt. 
      
      
    
    
      1.3.
      Hierna is uitspraak bepaald.
      
      
    
  
  
    
      2Waar gaat het over?
    
    
      2.1.
      
        [verzoekster] is op 1 oktober 2021 als [functie] bij [verweerster] in dienst getreden op grond van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. Haar bruto loon bedroeg € 1.985,04 per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. 
    
    
      2.2.
      Eind mei/begin juni 2022 heeft [verzoekster] aan [verweerster] laten weten dat zij zwanger is.
      
    
    
      2.3.
      
        Op 31 augustus 2022 heeft [verweerster] [verzoekster] meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 30 september 2022 en niet zal worden verlengd. 
        De heer [D] , voormalig regiomanager bij [verweerster] , heeft [verzoekster] hierover op 1 september 2022 het volgende WhatsApp bericht gestuurd:
      
      
      
        “(…) ik wilde je vertellen dat we helaas genoodzaakt te zijn toch je contract op te zeggen. De reden hiervan is dat je toch veel afwezig bent en wanneer je bevallen bent je er ook voor je kindje moet zijn. Dit is moeilijk tot niet te combineren met [verweerster] [.]”
      
      
    
    
      2.4.
      
        [verzoekster] stelt dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] . [verweerster] heeft volgens haar namelijk verboden onderscheid op grond van geslacht gemaakt door de arbeidsovereenkomst niet te verlengen vanwege haar zwangerschap. [verzoekster] verzoekt de kantonrechter in deze procedure om [verweerster] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding aan haar van € 35.726,26 bruto, met veroordeling van [verweerster] in de proceskosten. 
      
    
    
      2.5.
      
        
          [verweerster] voert gemotiveerd verweer. Zij stelt dat zij gegronde, niet-discriminatoire, redenen had om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] niet te verlengen. Volgens [verweerster] heeft [D] zich in het WhatsApp bericht van 1 september 2022 op ongelukkige en onjuiste wijze uitgedrukt en heeft hij daarmee een onjuiste voorstelling van zaken gecreëerd. 
        De beslissing om het dienstverband niet te verlengen is genomen in een gesprek op 25 augustus 2022 tussen de heer [E] (directeur), mevrouw [F] (HR  manager), mevrouw [C] (operationeel manager) en [D] . Deze beslissing had volgens [verweerster] twee redenen, namelijk (i) de zeer frequente afwezigheid van [verzoekster] en (ii) het feit dat zij ondanks herhaaldelijke herinneringen het voorgeschreven diploma sociale hygiëne niet had behaald. [verweerster] betwist uitdrukkelijk dat de zwangerschap een rol heeft gespeeld bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. 
      
      
      
    
  
  
    
      3De beoordeling
    
    
      3.1.
      In artikel 7:673 lid 9 Burgerlijk Wetboek (BW) is bepaald dat de kantonrechter aan een werknemer een billijke vergoeding kan toekennen als het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Van ernstig verwijtbaar handelen is zonder meer sprake bij het maken van verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen.
      
    
    
      3.2.
      Op grond van artikel 7:646 lid 1 BW mag een werkgever geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij, onder meer, het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de opzegging daarvan. De beslissing om een arbeidsovereenkomst al dan niet te verlengen is een beslissing over het al dan niet aangaan van een arbeidsovereenkomst. Het maken van onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap is een vorm van direct onderscheid op grond van geslacht (artikel 7:646 lid 5 BW). Uit lid 12 van artikel 7:646 BW volgt dat als de werknemer in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, de werkgever dient te bewijzen dat niet in strijd met dit artikel is gehandeld.
      
    
    
      3.3.
      
        
          [verzoekster] heeft ter onderbouwing van haar stelling dat sprake is van verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen onder meer verwezen naar het WhatsApp bericht van [D] van 1 september 2022. De kantonrechter is met [verzoekster] van oordeel dat de tekst van dit bericht doet vermoeden dat [verweerster] de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] niet heeft verlengd vanwege haar zwangerschap en/of toekomstig moederschap. In het bericht wordt immers uitdrukkelijk verwezen naar het toekomstig moederschap van [verzoekster] en wordt een direct verband gelegd tussen de afwezigheid van [verzoekster] vanwege de zorg voor haar kind en haar beschikbaarheid voor [verweerster] . 
        Uit de verklaringen op de zitting begrijpt de kantonrechter dat [verweerster] zich op het standpunt stelt dat het WhatsApp bericht van [D] moet worden gezien in een bredere context. Volgens [verweerster] is het mogelijk dat [D] het bericht heeft gestuurd omdat hij in conflict was met [verweerster] . [D] had namelijk in augustus 2022 zijn arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 oktober 2022 en wilde daar op terugkomen, maar [verweerster] heeft daar afwijzend op gereageerd. Naar het oordeel van de kantonrechter levert de gestelde gang van zaken onvoldoende aanknopingspunten op om aan te nemen dat het bericht van [D] uit rancune is opgesteld en een onjuiste voorstelling van zaken geeft. Het had op de weg van [verweerster] gelegen om haar stellingen op dat punt nader met feiten en omstandigheden te onderbouwen. Zo had in ieder geval van [verweerster] mogen worden verwacht dat zij een duidelijke tijdlijn had geschetst waaruit blijkt dat de datum van het ontstaan van het conflict tussen [verweerster] en [D] was gelegen voor het verzenden van het WhatsApp bericht door [D] aan [verzoekster] . [verweerster] heeft niet voldaan aan haar stelplicht, zodat de kantonrechter aan bewijslevering op dit punt niet toekomt. 
      
      
    
    
      3.4.
      Nu er een vermoeden van een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen bestaat, is het aan [verweerster] om te bewijzen dat zij niet in strijd met de gelijke behandelingswetgeving heeft gehandeld. [verweerster] heeft aangevoerd dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst twee redenen had, namelijk (i) de zeer frequente afwezigheid van [verzoekster] en (ii) het feit dat zij ondanks herhaaldelijke herinneringen het voorgeschreven diploma sociale hygiëne niet had behaald. De kantonrechter zal deze redenen hierna bespreken.
      
    
    
      3.5.
      
        Op de zitting is duidelijk geworden dat de frequente afwezigheid van [verzoekster] zag op de ziekmeldingen van [verzoekster] in december 2021/januari 2022. In die periode meldde [verzoekster] zich volgens [verweerster] vijf keer ziek, onder meer om op de kinderen van haar vriend en pleegmoeder te passen. [verweerster] heeft [verzoekster] daar op aangesproken.  
        Naar het oordeel van de kantonrechter zijn er in het dossier voldoende aanwijzingen te vinden dat de afwezigheid van [verzoekster] in december 2021/januari 2022 later geen reden was voor [verweerster] om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten. Zo heeft de manager  operationele planning, mevrouw [G] , [verzoekster] op 28 april 2022 meegedeeld: “Maar goed als je verder geen rare dingen doet en netjes je diensten doet, zal er geen reden zijn om gelijk op te zeggen”. Niet alleen [G] heeft in haar bericht aan [verzoekster] de indruk gewekt dat de arbeidsovereenkomst zal worden verlengd. Ook [F] , die vanuit haar functie mede beslist over de verlenging van contracten, heeft [verzoekster] op 11 mei 2022 meegedeeld in een WhatsApp bericht over een verlenging: “Ik zou mij geen zorgen maken”. Uit niets blijkt dus dat de afwezigheid van [verzoekster] in december 2021/januari 2022 een reden was om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] niet te verlengen. 
      
      
    
    
      3.6.
      
        
          [verweerster] stelt dat de belangrijkste reden om niet over te gaan tot verlenging van de  arbeidsovereenkomst was dat [verzoekster] het diploma sociale hygiëne nog niet had behaald. Op grond van de arbeidsvoorwaarden diende dit diploma binnen drie maanden na indiensttreding te worden behaald. [verweerster] heeft in de stukken en ter zitting het belang van het diploma voor haar bedrijfsvoering uiteengezet. Zo heeft zij gesteld dat op grond van de Alcoholwet altijd iemand aanwezig moet zijn die het diploma sociale hygiëne heeft behaald en op de Alcoholwetvergunning staat vermeld. 
        De kantonrechter stelt vast dat (de afdeling HR van) [verweerster] aan [verzoekster] weliswaar herhaaldelijke herinneringen heeft gestuurd dat zij het diploma nog moest behalen, maar dat uit niets blijkt dat dit een voorwaarde was voor verlenging van de arbeidsovereenkomst. Gezien het tijdsbeslag van de opleiding (vier uur) gaat de kantonrechter ervan uit dat het gaat om een zeer eenvoudige scholing. Ook is niet gesteld of gebleken dat het diploma sociale hygiëne onderwerp van gesprek is geweest tijdens de door [verweerster] met [verzoekster] gevoerde functioneringsgesprekken. Als het behalen van het diploma daadwerkelijk een voorwaarde voor verlenging was, had het in de rede gelegen dat [verweerster] [verzoekster] in die gesprekken op haar lakse houding had aangesproken. Uit het door [verweerster] overgelegde WhatsApp gesprek tussen [F] en [verzoekster] op 21 mei 2022 blijkt evenmin dat het niet behalen van het diploma consequenties zou hebben voor de verlenging van het dienstverband. In dat gesprek informeert [F] slechts naar aanleiding van het verzoek van [verzoekster] om promotie of zij het diploma al heeft behaald. 
      
      
    
    
      3.7.
      De kantonrechter is op grond van al het voorgaande van oordeel dat [verweerster] er niet in is geslaagd om, tegenover het op het WhatsApp bericht van [D] gebaseerde vermoeden van onderscheid naar geslacht, te weerleggen dat tussen de zwangerschap en het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst een verband bestaat. Daarmee is komen vast te staan dat er sprake is een verboden onderscheid in de zin van artikel 7:646 BW. Nu het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] , zal de kantonrechter aan [verzoekster] ten laste van [verweerster] een billijke vergoeding toekennen.
      
    
    
      3.8.
      Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het, mede gelet op de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle) aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt.  
      
    
    
      3.9.
      
        De kantonrechter weegt bij de bepaling van de billijke vergoeding de volgende omstandigheden mee. 
        Vanwege het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst is [verzoekster] inkomsten misgelopen. De kantonrechter acht aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar zou zijn verlengd. [verzoekster] heeft haar inkomensverlies begroot op haar brutoloon over één jaar, te weten € 25.726,12 bruto. [verweerster] heeft daartegen terecht aangevoerd dat bij de berekening van het inkomensverlies van [verzoekster] ook rekening moet worden gehouden met de inkomsten die zij heeft ontvangen en nog zal ontvangen uit sociale verzekeringen (zwangerschaps- en bevallingsuitkering en WW-uitkering). [verweerster] heeft het maximale inkomensverlies van [verzoekster] berekend op € 13.291,82 bruto. Uitgaande van dit bedrag en de verwachting dat [verzoekster] na haar bevallingsverlof en een korte aanpassingsperiode snel weer een andere baan zal hebben gevonden, houdt de kantonrechter rekening met een inkomensverlies van € 7.500 bruto. 
        Bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding wordt verder rekening gehouden met de ernst van het verwijtbaar handelen van [verweerster] . [verweerster] heeft [verzoekster] gedurende haar zwangerschap ineens, zonder voorafgaande waarschuwingen, geconfronteerd met een einde van het dienstverband en heeft daarbij een elementair grondrecht geschonden.
        Gelet op dit alles begroot de kantonrechter de billijke vergoeding op € 12.500 bruto. 
        De kantonrechter ziet geen aanleiding om rekening te houden met de door [verzoekster] gestelde schade vanwege een door haar voor het werk afgesloten leasecontract voor een auto, nu [verzoekster] die schade op geen enkele manier heeft onderbouwd. Daarbij is meegewogen dat [verzoekster] dit contract al vrij snel na de start bij [verweerster] heeft afgesloten, terwijl er toen nog geen concrete aanwijzingen waren dat zij kon en mocht verwachten dat haar contract zou worden verlengd. Het afsluiten daarvan moet daarom voor haar risico blijven.
      
      
    
    
      3.10.
      
        [verweerster] wordt, als de in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de kosten van deze procedure. Deze kosten worden aan de kant van [verzoekster] begroot op € 879, bestaande uit € 86 aan griffierecht en € 793 aan salaris gemachtigde.
      
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      4.1.
      veroordeelt [verweerster] om aan [verzoekster] een billijke vergoeding te betalen van € 12.500 bruto;
      
    
    
      4.2.
      veroordeelt [verweerster] in de proceskosten aan de zijde van [verzoekster] , tot deze beschikking begroot op € 879;
      
    
    
      4.3.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      4.4.
      wijst het anders of meer verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. E.F.A. van Buitenen, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 28 februari 2023.