ECLI:NL:RBASS:2012:BX3754, Rechtbank Assen, 21-02-2012, 324012 / CV EXPL 11-5626
Rechtbank Assen — Uitspraak 
Datum: 2012-02-21 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Arbeidsvoorwaarden in Nederland werkzame expatriate met 'base country het Verenigd Koninkrijk: geen onjuiste nakoming pensioenafspraken gebaseerd op 'base country salary' en geen (onaanvaardbare) ongelijke behandeling ten opzichte van collega's met 'base country' Nederland.

RECHTBANK ASSEN
      Sector kanton
    
    
    Locatie Assen
    
    zaak-/rolnummer: 324012 \ CV EXPL  11-5626
    
    
    vonnis van de kantonrechter van 21 februari 2012
    
    
    in de zaak van
    
    
    
      [eiser],
      hierna te noemen: [eiser],
      wonende te [adres],
      eisende partij,
      gemachtigde: mr. A.A. Kraaijeveld,
    
    
    
    tegen
    
    
      De besloten vennootschap Nederlandse Aardolie Maatschappij BV,
      hierna te noemen: de NAM,
      gevestigd te 9405 TA Assen, Schepersmaat 2,
      gedaagde partij,
      gemachtigde: mr. M. Ritmeester.
    
    
    
    
      1.	De procedure
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      -	de dagvaarding van 22 augustus 2011 met producties;
      -	de conclusie van antwoord met producties;
      -	de nadere toelichtingen van partijen.
    
    
    
    
      2.	De feiten
      De kantonrechter gaat uit van de volgende feiten, die vaststaan omdat ze niet of niet voldoende zijn betwist en/of blijken uit de in zoverre onweersproken gelaten inhoud van de overgelegde producties.
    
    
    2.1.	[eiser] is sinds 1981 als expatriate werkzaam voor de Shell-groep en in 1997 in dienst getreden van de NAM in Assen. Op zijn arbeidsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing. [eiser] heeft een aantal jaren in Syrië en Gabon gewerkt. Vanaf 1997 woont en werkt hij in Nederland. In zijn arbeidsovereenkomsten is opgenomen dat het Verenigd Koninkrijk voor [eiser] als 'base country' geldt.
    
    
      2.2.	[eiser] neemt sinds 1981 deel in het Shell Overseas Contributory Pension Fund (hierna: SOCPF). In deze rechtspersoon (een op Bermuda gevestigde trust) zijn de pensioenen ondergebracht van alle Shell-expatriates die het Verenigd Koninkrijk als base country hebben. 
      Er is sprake van een eindloonregeling, waarbij [eiser] pensioenopbouw wordt gebaseerd op zijn zogenaamde Pension Based Salary (hierna: PBS of pensioengevend salaris). In artikel 11 lid 2 van het pensioenreglement is gedefinieerd wat daaronder wordt verstaan:
      “A Members Pensionable Salary shall be established under this regulation having regard to the total pensionable remuneration which the member would have received had the member been serving in his Base Country in a position comparable in nature and scope of duties and responsibilities with that the Member holds with the Employing Company …”
      Dit impliceert dat voor de berekening van [eiser] pensioengevend salaris niet wordt uitgegaan van het salaris dat hij feitelijk bij de NAM in Nederland verdient, maar van het salaris dat [eiser] zou hebben verdiend in het Verenigd Koninkrijk indien hij daar in dezelfde positie als bij de NAM werkzaam zou zijn geweest. In de door [eiser] overgelegde EBAS Brochure (1994) is dit als volgt geformuleerd:
      “Your pension base salary (PBS) is maintained in line with trends in your base country and it is used to ensure that you accrue similar retirement benefits to those which you would accrue if you were doning similar work in your base country.”
    
    
    
      2.3.	De Shell-groep onderscheidt vier categoriën expatriates, met ieder hun eigen arbeidsvoorwaarden. Voor al die groepen geldt dat het pensioen wordt gebaseerd op de groei van het pensioengevende salaris in de base country. 
      Omdat [eiser] niet meer voldeed aan de criteria die golden voor expatriates met EBAS arbeidsvoorwaarden (hij werkte inmiddels geruime tijd in Nederland en wilde hier graag blijven), zijn zijn arbeidsvoorwaarden per 1 januari 2007 gewijzigd in "Local +". De gesprekken over deze wijziging zijn in 2006 en begin 2007 gevoerd. [eiser] heeft de NAM op 16 februari 2006 gemaild: 
      "Before I agree and sign the contract, I would like to understand the implications and check the validity of some of the numbers … specifically relating to my PIR, the calculation of my NL salary and my UK pensionable salary. I am also keen to understand how my UK pensionable salary will be adjusted relative to changes in my Dutch salary and inflation. I have been in contact with [X] in Aberdeen who has offered to help me. …”
    
    
    
      2.4.	In de nieuwe arbeidsovereenkomst, die [eiser] op 19 maart 2007 heeft getekend, staat onder meer het volgende:
      “Salary
      As stated in the attached contract of Employment, your annuel base salary will be € 120,372 (14 months).
      Base country
      Your base country will remain the United Kingdom.
      Pension Fund
      You will remain a member of Shell Overseas Contributory Pension Fund to which contributions will be made on the basis of your pensionable salary of GBP 70,866 per annum. 
      Your pensionable salary will be progressed in line with developments in your base country.”
    
    
    
      2.5.	[eiser] reguliere salaris (base salary) wordt bepaald door zijn “Position in Range” (hierna: PIR) binnen de in Nederland voor hem toepasselijke salarisschaal. Die PIR is een percentage van het maximum salaris dat bij normaal functioneren wordt toegekend (100% PIR), en kan bij bovengemiddelde prestaties uitgroeien tot 120%.
      [eiser] heeft als productie 3 ‘notes’ overgelegd die de Shell-groep hem in 1997, 1998 en 1999 heeft toegezonden. Uit de daarin opgenomen matrix blijkt dat salarisverhogingen afhankelijk zijn van zijn persoonlijke prestaties en van zijn bestaande PIR: hoe beter de prestatie en hoe lager de bestaande PIR, hoe groter de salarisstap. De NAM heeft [eiser] PIR (hierna: NL PIR) per 1 maart 2011 vastgesteld op 109,90%. Zijn reguliere salaris komt daarmee uit op 
      € 140.339,00.
    
    
    
      2.6.	[eiser] heeft jaarlijks een overzicht ontvangen waarop zijn pensioengevend salaris is aangegeven. In 2010 ontving hij voor het eerst een overzicht waarin ook de salarisschaal en de PIR werden vermeld waarop dat pensioengevend salaris is gebaseerd. Die PIR (hierna: UK PIR) is per 1 maart 2011 bepaald op 86,23%; het pensioengevend salaris op 
      GBP 85.983,00.
    
    
    
      2.7.	[eiser] heeft een klacht ingediend over wijze waarop de NAM zijn pensioengevend salaris berekent. De NAM heeft naar aanleiding daarvan een intern onderzoek uitgevoerd, waarbij zij is teruggegaan tot het jaar 1988. De conclusie uit dat onderzoek was dat (de stijging van) [eiser] pensioengevend salaris steeds in overeenstemming met de geldende pensioenregeling en het in het Verenigd Koninkrijk gehanteerde beleid is berekend. In een brief van 3 maart 2011 is aan de gemachtigde van [eiser] de volgende toelichting gegeven:
      “Employment of [eiser] [eiser] ...
      1.6	[eiser] has two PIR’s: (i) UK PBS (PIR): PIR of) the UK PBS that has been maintained and updated in line with revaling UK Policy (and thus with is peers in the UK), throughout the periode that he worked abroad. This is has been the same for other UK Base Country employees working in another country om Local + or LNN terms. This salary determines pension. (ii) NL PIR: the NL PIR is based upon [eiser] Netherlands salary. This salary had maintained and updated with prevaling NL Policy throughout the period that [eiser] worked under a Local + contract in NL (since 2007). The UK PBS and NL Base Salary are not and should not be the same. They reflect different market situations and pay mechanisms in the two different countries. Subsequently, the PIR is not and should not be the same either. (...)
      PIR
      2.1	A delta in PIR can occur between UK PBS and NL Base salary over the period during which 'the two trains have been running’. Due to a change in 2006 in the UK regarding the introduction of the ‘M-Range’, the PBS increased (growth) as an absolute amount but the PIR decreased as the scale maximum was increased. However, a lower PIR allows the employee to grow more quickly as the ment increase levels for a lower PIR are higher. 
      2.2	In the Netherlands (until this year) the annual salary increase is split into a general adjustment (inflation and market competitiveness correction) and a merit increase based on Individual Performance Factor / PIR and the country merit budge. ... NL Base Salary, the general adjustment is awarded om the Salary ranges as wel as on the employee’s salary. As a result, in the Netherlands, a PIR increase is based on the merit increase only.
      2.3	The UK does not have a general adjustment like in the Netherlands used to have until 2011; it increases the Salary Ranges prior to the merit. This leads to a decrease in PIR, and could therefore result in a higher Base Country PBS merit increase. This also explains the differences in PBS between the two countries. ...
      SOCPF, PBS ...
      3.6	[eiser] suggests that his UK PBS has been reduced by more than 22%. This has not been the case; his PBS has not been negatively influenced or reduced over the years. It has only increased in accordance with salary guidelines for the United Kingdom and he has been treated in the same manner as his peers in the United Kingdom.”
    
    
    
      2.8.	Per 1 januari 2008 heeft de Shell-groep met instemming van de centrale ondernemingsraad van de Shell-groep in Nederland, wereldwijd een nieuw arbeidsvoorwaardenbeleid voor de verschillende groepen expatriates ingevoerd. De arbeidsvoorwaarden van [eiser] en andere Local + medewerkers zijn daarbij omgezet naar Local Non National voorwaarden (LNN). Dat heeft tot gevolg dat er per 1 juli 2012 'plus' emolumenten komen te vervallen. 
      Aan expatriates die op 1 januari 2008 werkzaam waren onder EBAS voorwaarden en werden omgezet naar “IBAS” is eenmalig de mogelijkheid geboden om hun pensioengevend salaris op te trekken naar het niveau van hun reguliere salaris. Aan de groep waartoe [eiser] behoort is die regeling niet aangeboden; [eiser] pensioenregeling heeft geen wijziging ondergaan.
      Onder de nieuwe arbeidsvoorwaarden zou [eiser] bij aanvaarding van een volgende functie binnen de NAM op locale voorwaarden weliswaar weer in dezelfde Nederlandse salarisschaal worden ingedeeld, maar dan met zijn UK PIR. De NAM heeft [eiser] toegezegd die regeling niet op hem toe te passen en niet van hem te verlangen dat hij een dergelijke salarisverlaging accepteert.
    
    
    2.9.	Werknemers kunnen indien aan bepaalde voorwarden is voldaan verzoeken om een wijziging van hun base country. [eiser] heeft een dergelijk verzoek (nog) niet gedaan.
    
    3.	Vordering, grondslag en verweer
    
    
      3.1.	[eiser] vordert dat de kantonrechter de NAM zal veroordelen om:
      1.	het pensioengevend salaris van [eiser] aan te passen tot het niveau als ware de PIR jaarlijks wel correct meegenomen; een correcte toepassing van de PIR per 1 maart 2011 is 109,90%, hetgeen resulteert in een pensioengevend salaris van [eiser] per maart 2011 van GBP 109.460,40 bruto in plaats van GBP 85.983,00 bruto;
      2.	het bedrag aan opgebouwd pensioen op basis van dit hogere pensioengevend salaris van GBP 109.460,40 bruto, dienovereenkomstig te verhogen;
      3.	het door [eiser] alsdan opgebouwde bedrag aan pensioen correct af te financieren en de hierdoor nog verschuldigde pensioenpremies aan het SOCPF te betalen;
      4.	de berekeningen en het pensioenoverzicht waarin deze aanpassingen zijn verwerkt aan [eiser] af te geven;
      5.	[eiser] gelijk te behandelen met andere medewerkers van de NAM, en hem toe te laten tot dezelfde arbeidsvoorwaarden als waarop deze medewerkers aanspraak maken, waaronder vergoeding van woonkosten bij overschrijding bepaalde afstand woon-werk, toegang tot dezelfde ziektekostenverzekering, keuze voor pensioenregeling van de Stichting Shell Pensioenfonds;
      6.	bij gebreke van voldoening van de vorderingen onder 1 en 5 binnen 30 dagen na de datum van dit vonnis, een dwangsom te betalen van € 25.000,00 en € 500,00 voor iedere dag dat de NAM in gebreke blijft hieraan te voldoen;
      7.	alle juridische kosten van deze procedure thans belopend € 20.770,45 inclusief BTW te voldoen, althans de buitengerechtelijke kosten ten bedrage van € 8.972,09 inclusief BTW;
      8.	alle overige kosten van deze procedure te voldoen.
      Bij repliek heeft [eiser] aangegeven dat zijn vordering sub 5 ziet op medewerkers van NAM die op lokale arbeidsvoorwaarden in dezelfde functiegroep werkzaam zijn en base country Nederland hebben (hierna kortweg: zijn Nederlandse collega's).
    
    
    
      3.2.	[eiser] vordert correcte nakoming van de pensioenafspraken door de NAM. Hij stelt dat de NAM voor de bepaling van zijn pensioengrondslag weliswaar terecht uitgaat van het basissalaris dat hij in het Verenigd Koninkrijk zou hebben verdiend, maar binnen de in het Verenigd Koninkrijk toepasselijke salarisschaal ten onrechte een andere (lagere) PIR hanteert dan de NL PIR. [eiser] stelt dat hij er op grond van artikel 7.2 (artikel 11.2?, ktr), het pensioenreglement en de bedoeling zoals die uit correspondentie en documentatie blijkt op heeft mogen vertrouwen dat de ervaringsjaren en ontwikkelingen die hij bij de NAM doormaakt geheel in zijn pensioengevend salaris zouden worden verwerkt. Alleen zijn feitelijke werkgever, de NAM, kan en behoort die positie van [eiser] te bepalen, waarna zijn functie en positie in de bijbehorende salarisschaal in het Verenigd Koninkrijk moeten worden ingepast. Door een andere PIR te hanteren gebeurt dat niet. [eiser] is hiermee pas in januari 2010 bekend geworden. Tot dat moment heeft hij nimmer informatie gehad waaruit zou hebben kunnen blijken dat de PIR niet correct werd meegenomen. Het verschil werd pas zichtbaar gemaakt toen [eiser] in januari 2010 een Current Compensation Profile ontving.
      Daarnaast is [eiser] van mening dat de NAM een ongeoorloofd onderscheid maakt ten opzichte van de medewerkers die op 1 januari 2008 onder de EBAS voorwaarden werkzaam waren, door hen wel en [eiser] niet in de gelegenheid te stellen om het pensioengevend salaris eenmalig op te trekken tot het hogere niveau van hun reguliere salaris. [eiser] betoogt dat de NAM hem op dezelfde basis had moeten compenseren en zijn UK PIR had moeten verhogen tot het niveau van zijn NL PIR. Verder handelt de NAM in strijd met de Algemene Wet Gelijke Behandeling, goed werkgeverschap en de maatstaven van redelijkheid en billijkheid door hem niet dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als zijn Nederlandse collega's.
      [eiser] voegt toe dat hij door de - niet objectieve - klachtenbehandeling door en opstelling van de NAM is geforceerd om de onderhavige procedure te starten. Hij vordert daarom de kosten daarvan als schade.
    
    
    
      3.3.	De NAM voert gemotiveerd verweer. Zij voert (kort samengevat) onder meer aan:
      -	dat de vorderingen van [eiser] zijn verjaard omdat hij al sinds 1981 weet dat zijn pensioengevend salaris afwijkt van zijn reguliere salaris;
      -	dat het pensioengevend salaris van [eiser] conform de toepasselijke regels van het SOCPF en de Shell-groep en met in achtneming van zijn persoonlijke ontwikkeling is en wordt opgebouwd;
      -	dat zij [eiser] niet heeft misleid aangaande zijn pensioengevend salaris en zich ten opzichte van hem heeft gedragen als een goed werkgever; en
      -	dat er geen sprake is van ongelijke behandeling van [eiser] en de groep expatriates waartoe hij behoort, te weten de medewerkers die werkzaam zijn onder LNN voorwaarden en als base country het Verenigd Koninkrijk hebben.
      De NAM betwist verder de gevorderde buitengerechtelijke kosten. Subsidiair stelt zij dat niet meer kan worden toegewezen dan het forfaitaire bedrag volgens de staffel in kantonzaken. 
      Indien de vorderingen van [eiser] worden toegewezen, verzoekt de NAM het vonnis niet uitvoerbaar bij voorraad te verklaren en geen dwangsom op te leggen.
    
    
    
    4.	De beoordeling
    
    4.1	Partijen verschillen in de eerste plaats van mening over de wijze waarop het pensioengevend salaris van [eiser] moet worden berekend. Zij zijn het er over eens dat moet worden uitgegaan van de salarisgroep en de salarisschaal die in het Verenigd Koninkrijk voor [eiser] zouden gelden indien hij daar in een vergelijkbare functie zou werken. [eiser] meent echter dat zijn positie binnen die salarisschaal één op één wordt bepaald door het “PIR-percentage” dat de NAM voor de berekening van zijn Nederlandse salaris hanteert. De NAM bestrijdt dat. Zij geeft aan dat de NL PIR en de UK PIR slechts rekenmethodes zijn om salaris(verhogingen) vast te stellen, en van elkaar afwijken omdat ze gebaseerd zijn op verschillende arbeidsmarkten, budgetten voor salarisverhoging en salarisschalen. 
    
     
    
      4.2.	Voor de hoogte van het pensioengevend salaris van [eiser] is bepalend welk salaris hij zou hebben ontvangen, indien hij vanaf 1981 in het Verenigd Koninkrijk werkzaam zou zijn geweest. Met andere woorden: maatgevend is hoe zijn salaris zich vanaf 1981 zou hebben ontwikkeld indien hij dezelfde functie in het Verenigd Koninkrijk zou hebben uitgeoefend en daar dezelfde persoonlijke prestaties zou hebben geleverd. 
      De kantonrechter is van oordeel dat noch uit het SOCPF-reglement, noch uit de overige door [eiser] ingebrachte en aangehaalde stukken blijkt dat zijn positie binnen de in het Verenigd Koninkrijk toepasselijke salarisschaal één op één wordt bepaald door het percentage van zijn NL PIR. Uit die stukken volgt slechts dat de (goede) persoonlijke prestaties van [eiser] zowel in de ontwikkeling van zijn reguliere salaris als in die van zijn pensioengevend salaris tot uitdrukking moeten worden gebracht. In welk tempo en met welke bedragen dat gebeurt, is afhankelijk van de marktsituatie en het salarisbeleid voor medewerkers met dezelfde functie als [eiser] in het Verenigd Koninkrijk. Dat daardoor 'PIR-verschillen' kunnen bestaan blijkt onder meer uit de onder r.o. 2.5. aangehaalde 'notes' die [eiser] heeft ontvangen. Daarin zijn voor de verhoging van zijn reguliere salaris en zijn pensioengevend salaris twee aparte matrixen opgenomen. De salarisverhoging is in beide gevallen afhankelijk van dezelfde factoren (persoonlijke prestatie en bestaande PIR), maar kennen in 1996 en 1997 verschillende ‘stappen’. 
    
    
    
      4.3.	De NAM heeft aangegeven dat [eiser] persoonlijke prestaties vanaf 1981 in zijn UK PIR zijn vertaald en heeft overzichten overgelegd die teruggaan tot 1988. Anders dan [eiser] stelt betekent het enkele feit dat zijn UK PIR lager is dan zijn Nederlandse PIR niet dat dit niet (correct) is gebeurd. De PIR is immers - zo begrijpt de kantonrechter - in feite niet meer dan het salaris in enig jaar, uitgedrukt in een percentage van het normale maximumbedrag in de op dat moment toepasselijke salarisschaal. Met andere woorden: de PIR bepaalt niet wat het salaris is, maar het salaris en het maximumsalaris bij normaal functioneren bepalen de PIR.  Omdat de maximum salarisbedragen in Nederland en het Verenigd Koninkrijk verschillend zijn en ook los van elkaar worden aangepast, zullen de PIR’s per definitie uit elkaar (gaan) lopen. Door een verlenging van de salarisschaal of een promotie naar een hogere schaal kan de ene PIR zelfs dalen, terwijl de andere PIR, het reguliere salaris en het pensioengevend salaris stijgen. Uit productie 7 van de NAM, waarin de NL en UK salaris- en PIR-ontwikkelingen van [eiser] over de afgelopen jaren op een rij zijn gezet, blijkt dat die situatie zich in 2006 (UK PIR), en 2011 (NL en UK PIR) ook heeft voorgedaan. Uit dat overzicht blijkt ook dat [eiser] reguliere salaris en zijn pensioengevend salaris van 
      1 januari 2007 tot 1 maart 2011 jaarlijks zijn toegenomen. Het pensioengevend salaris van [eiser] is in die periode procentueel zelfs meer gestegen (namelijk van GBP 70.866 naar GBP 85.983 = 21,3%) dan zijn reguliere salaris (van € 120.372 naar € 140.339 = 16,6%). Dit geeft aan dat de PIR op zichzelf bezien niets zegt over de ontwikkeling van het (pensioengevend) salaris.
    
    
    4.4. 	Gelet hierop en op de overige toelichtingen die de NAM heeft gegeven kan niet worden geconcludeerd dat de NAM voor de berekening van [eiser] pensioengevend salaris een onjuiste methode hanteert. De vorderingen van [eiser] onder 1 tot en met 4 zullen daarom worden afgewezen. Dat de Shell-groep aan expatriates die per 1 januari 2008 werden omgezet van EBAS naar IBAS voorwaarden eenmalig de mogelijkheid heeft geboden om hun ‘pensioen PIR’ te verhogen naar hun 'salaris PIR' leidt niet tot een ander oordeel. [eiser] behoorde op die peildatum tot een andere categorie expatriates en voldeed ook niet meer aan de criteria die voor de EBAS golden. Bovendien heeft de NAM gemotiveerd betwist dat die mogelijkheid - zoals [eiser] stelt - aan EBAS medewerkers is aangeboden omdat een onjuiste 'pensioen PIR' zou zijn gehanteerd. Van een onjuiste 'pensioen PIR' is zoals gezegd ook niet gebleken. De NAM - die voor de nieuwe arbeidsvoorwaarden en de verschillende overgangsregelingen instemming heeft van de centrale ondernemingsraad van de Shell-groep Nederland - heeft daarom in redelijkheid kunnen beslissen om het pensioengevend salaris van [eiser] niet aan te passen. Dit is niet in strijd met goed werkgeverschap noch naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar te noemen.
    
    4.5.	[eiser] vordert onder 5 (samengevat) dat de NAM hem toelaat tot dezelfde arbeidsvoorwaarden als waarop zijn Nederlandse collega's aanspraak hebben. Hij stelt dat sprake is van ongeoorloofde ongelijke behandeling. De NAM bestrijdt dit. Zij meent dat [eiser] zich moet vergelijken met de groep LNN werknemers waartoe hij behoort en betwist dat sprake is van een onaanvaardbaar onderscheid.
    
    
      4.6.	De kantonrechter stelt voorop dat het beleid van de Shell-groep om te werken met verschillende categorieën werknemers en base countries, waarvoor andere arbeidsvoorwaarden gelden, op zichzelf niet in strijd is met enig wettelijk of verdragsrechtelijk verbod. De NAM heeft genoegzaam toegelicht dat de indeling niet afhankelijk is van nationaliteit maar van het type werk(nemer), en dat werknemers indien zij aan bepaalde voorwaarden voldoen om een verandering van hun base country kunnen verzoeken.
      Dat betekent dat de vraag of sprake is van een ongeoorloofd onderscheid moet worden beantwoord aan de hand van de eisen van goed werkgeverschap, waarin de algemene eisen van redelijkheid en billijkheid, zoals neergelegd in art. 6:2 en 6:248 BW voor het arbeidsrecht uitdrukking vinden. Zoals de Hoge Raad in zijn arrest van 30 januari 2004 (JAR 2004, 68) overwoog, moeten bij de beoordeling alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen; het uitgangspunt dat gelijke arbeid gelijk moet worden behandeld is daarbij zwaarwegend, maar niet doorslaggevend. Of een (collectief) overeengekomen ongelijkheid ongeoorloofd is en derhalve ongedaan moet worden gemaakt, dient bovendien terughoudend te worden getoetst. Gezien het (evenzeer) zwaarwegende beginsel van de vrijheid van onderhandelen over arbeidsvoorwaarden, kan die vraag aldus de Hoge Raad slechts bevestigend worden beantwoord indien de ongelijkheid in beloning naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
    
    
    
      4.7.	Van een dergelijk onaanvaardbaar onderscheid is de kantonrechter niet gebleken. Wat betreft de pensioenregeling: bij zijn indiensttreding in 1981 is met [eiser] overeengekomen dat zijn pensioengevende salaris wordt gebaseerd op de salarisontwikkelingen in het Verenigd Koninkrijk en wordt opgebouwd bij het SOCPF. Dit is herhaald toen in 1997 en in 2007 nieuwe arbeidsovereenkomsten werden gesloten. Het werken met een base country is standaard beleid binnen de Shell-groep en - zo licht de NAM toe - ingegeven door de objectieve en legitieme wens om voor expatriates die tijdens hun loopbaan in diverse landen werken een stabiele pensioenopbouw mogelijk te maken en vanuit de gedachte dat zij te zijner tijd naar hun base country zullen terugkeren. Deze regeling biedt [eiser] - afhankelijk van de salarisontwikkelingen in Nederland en het Verenigd Koninkrijk - zowel goede als kwade kansen. Hij heeft die ontwikkelingen ook jaarlijks kunnen vergelijken. De kantonrechter volgt [eiser] daarom niet in zijn stelling dat sprake is van een ongeoorloofde ongelijke behandeling. Zijn ruim geformuleerde vordering is reeds om die reden niet toewijsbaar. 
      Daar komt bij dat pas beoordeeld kan worden of [eiser] slechter wordt behandeld indien de verschillende arbeids(voorwaarden)posities volledig met elkaar worden vergeleken, dat [eiser] nog om een wijziging van zijn base country kan verzoeken en dat hij in voorkomende gevallen om een uitzondering op de voor hem geldende LNN voorwaarden kan vragen. Zo heeft de NAM hem reeds bevestigd dat zijn salarisniveau onveranderd blijft zolang hij in Nederland blijft werken. Of [eiser] in de praktijk (onaanvaardbaar) slechter wordt behandeld dan zijn Nederlandse collega's, is dan ook de vraag.
    
    
    4.8.	Nu geen sprake van onrechtmatig handelen door de NAM zullen ook de overige vorderingen van [eiser] worden afgewezen.
    
    4.9.	[eiser] zal als grotendeels in het ongelijk gestelde partij de proceskosten moeten dragen. Gelet op het geldelijke belang van de zaak, zal de kantonrechter voor salaris gemachtigde twee punten toekennen tegen een liquidatietarief van € 300,00 per punt. 
    
    
    
      De beslissing 
      De kantonrechter:
    
    
    wijst de vorderingen van [eiser] af;
    
    veroordeelt [eiser] in de kosten van deze procedure, tot op heden aan de zijde van de NAM begroot op € 600,00 aan salaris gemachtigde, te voldoen binnen veertien dagen na dit vonnis;
    
    verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
    
    
    
      Dit vonnis is gewezen door de kantonrechter mr. M.E. van Rossum en in het openbaar uitgesproken op 21 februari 2012.
      typ/conc: 201/MER
      coll: