ECLI:NL:RBZWB:2017:6310, Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 25-09-2017, 6104053 AZ VERZ 17-56
Rechtbank Zeeland-West-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2017-09-25 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: :          Ontbindingsverzoek. Toewijzen d-grond. Werkgever heeft voldoende onderbouwd dat het werknemer op punten ontbreekt aan vereiste vaardigheden voor haar functie en dat zij onvoldoende in staat is gebleken zich die vaardigheden in de loop der jaren eigen te maken. Tevens heeft werkgever sinds 2006 werknemer op dit disfunctioneren aangesproken en haar in de gelegenheid gesteld haar functioneren te verbeteren d.m.v. cursussen en een individueel coachingstraject. Laatste fase (na afronding coachingstraject) heeft werkgever niet helder met werknemer gecommuniceerd, zodat begrijpelijk is dat ontbindingsverzoek voor werknemer als een verrassing komt. Desalniettemin kan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden toegewezen, nu werkgever voldoende heeft aangetoond dat sprake is van een jarenlang patroon in disfunctioneren werknemer.

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT
    Cluster I Civiele kantonzaken
    
    
      Bergen op Zoom
    
    
    
      zaak/rolnr.: 6104053 AZ VERZ 17-56
    
    
    
      
        beschikking d.d. 25 september 2017
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      
        [naam en gegevens verzoeker]
      
       ,
      verder te noemen: ‘ [verzoeker] ’, 
      gemachtigde: [naam gemachtigde verzoeker] ,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [naam en gegevens verweerder]
        
      
      ,
      verwerende partij,
      verder te noemen: ‘ [verweerder] ’,
      gemachtigde: [naam gemachtigde verweerder] .
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure volgt uit de volgende stukken:
      
        
          het verzoekschrift met producties, ter griffie ontvangen op 27 juni 2017;
        
        
          het verweerschrift met producties, ter griffie ontvangen op 8 augustus 2017;
        
        
          de door [gemachtigde verzoeker] nagezonden producties 19 tot en met 23;
        
        
          e door [gemachtigde verzoeker] nagezonden productie 24;
        
        
          de aantekeningen van de griffier met betrekking tot de mondelinge behandeling van partijen, gehouden op 21 augustus 2017, met bijbehorend audiëntieblad. Door zowel [gemachtigde verzoeker] als [gemachtigde verweerder] is een pleitnota overgelegd.
        
      
      
    
    
      1.2.
      Hierna is uitspraak bepaald.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1. [verzoeker] bestaat uit een restaurant voor 320 gasten, een terras voor 80 personen en herbergt 16 hotelkamers. [verzoeker] heeft 16 vaste personen in dienst en maakt gebruik van 32 oproepkrachten.
    
    
    
      2.2.
      
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 juli 1989 (als invalkracht) in dienst getreden bij [verzoeker] . De laatste functie die [verweerder] vervulde, was die van ‘medewerker algemene dienst (serveerster)’, met een salaris van € 866,11 bruto per maand, exclusief emolumenten, op basis van een 18-urige werkweek.
      
    
    
      2.3.
      
        [verzoeker] en [verweerder] hebben op 10 januari 2006 een gesprek gevoerd met betrekking tot het functioneren van [verweerder] . Tijdens dat gesprek is tevens aan de orde gekomen dat niet [verweerder] , maar haar collega, [naam collega] tot leidinggevende zal worden benoemd. Per brief van 6 februari 2006 heeft [verzoeker] de inhoud van dit gesprek aan [verweerder] bevestigd: “(…) Wij hebben aangegeven dat onze keuze tot benoeming als leidinggevende niet op u gevallen is vanwege uw opvliegende karakter en gemakkelijke uiting van boosheid (…). Wij hebben aangegeven dat u zeker een harde loper kunt zijn als het druk is, maar dat gastvriendelijkheid zeker zo belangrijk is. Op dat onderdeel dient nu juist verbetering plaats te vinden. (…) In het verleden hebben hierover ook reeds diverse malen gesprekken plaatsgevonden. Dit naar aanleiding van klachten van gasten over uw gastvriendelijkheid en eigen waarneming door ons. Tevens is in de afgelopen periode gebleken dat de omgang met collega’s om dezelfde reden soms moeilijk ligt. Wij hebben aangegeven dat het wat ons betreft niet langer zo verder kan en dat verbetering op dient te treden. Door ons is voorgesteld dat zal worden gezocht naar een cursus of andere hulp om beter om te leren gaan met bovengenoemde boosheid in combinatie met gastvrijheid. (…)”. 
      
    
    
      2.4.
      Op 15 maart 2008 heeft [verzoeker] voor het gehele team een training genaamd “Puntjes op de i” aangeboden. Deze training zag op de omgang met gasten en de werkzaamheden in het algemeen.
      
    
    
      2.5.
      In het beoordelingsverslag van 27 maart 2008 wordt aangegeven dat het functioneren van [verweerder] ‘normaal/goed’ is, maar worden de volgende aandachtpunten opgemerkt: “Probeer voor de komende periode: 
      
        - oplossingsgericht te zijn met omgang gasten + collega’s
      
      
        - de juiste prioriteit te stellen: de gast
      
      
        - durf zelf initiatief te nemen zonder je leidinggevende te passeren (…)”. 
      
        [verweerder] heeft daaronder als opmerking geplaatst: “(…) de beoordeling had ik beter verwacht (…)”.  Dit verslag is mede door [verweerder] (voor gezien) getekend.
      
    
    
      2.6.
      Vanaf oktober 2008 tot en met juni 2009 is [verweerder] niet, althans gedeeltelijk, op het werk aanwezig geweest. In juni 2009 heeft een incident plaatsgevonden tussen [verweerder] en [naam collega] .  
      
    
    
      2.7.
      
        Uit het beoordelingsverslag van 2 december 2013 blijkt het volgende: “Inzet Alhoewel je op tijd aanwezig bent, begin je dan niet met werken, maar met koffiedrinken. Dit roept irritaties op bij collega’s (…). Tijdens de gehele dienst ben je te veel tijd bezig met allerlei andere dingen dan werk, zoals de krant/een tijdschrift lezen, privé telefoongesprekken voeren en heel veel kletsen. Het is voor gasten en collega’s erg storend dat je je niet op je werk focust en we krijgen hier dan ook veel klachten over van zowel gasten als collega’s. (…) Zelfstandigheid (…) Het komt op ons over dat je het moeilijk vindt om zelfstandig te werken en de juiste prioriteiten te stellen. Bij problemen handel je vaak niet rustig en doordacht maar laat je de gasten en je collega’s in de steek om vervolgens veel te veel tijd te besteden aan bijzaken. Soms passeer je een specifieke leidinggevende of probeert je hen juist aan te sturen door te zeggen wat jij vindt dat ze moeten doen (…) Sociale vaardigheden (ten opzichte van je collega’s en leidinggevenden) Tegen veel collega’s gedraag je je agressief en intimiderend. Je benaderd hen verbaal en non-verbaal agressief en kleineert hen. Je doet dit soms publiekelijk en soms stiekem als je denkt dat je collega’s je niet horen. We hebben al vaker besproken dat je geen leidinggevende functie hebt. (…) Al jaren kloppen mensen met regelmaat huilend en overstuur bij ons aan (…) Al vaak ben je daar door ons op aangesproken, dan gaat het een weekje of 2 a 3 goed en dan begint het weer. Je pest een aantal collega’s op het werk en doet dit al jaren. (…) Oplettendheid We werken met een taakverdeling (…) Je bent de enige die de taakverdeling vaak ter discussie stelt, terwijl daar geen enkele aanleiding voor is. (…) Je stelt niet de juiste prioriteiten. (…) Als je collega of leidinggevende er iets van zegt dan wordt je boos. (…) Servicebereidheid/gastheerschap Met sommige gasten (…) klets je veel te lang (…) Dit is niet gepast jegens de gast (en je laat je collega weer alleen lopen). (…) Je gaat gerust in discussie met gasten en praat op een kafferende toon tegen hen (…)”. 
        Dit verslag is mede door [verweerder] (voor gezien) ondertekend.
      
      
    
    
      2.8.
      Per brief van 10 juni 2014 heeft [verzoeker] het volgende aan [verweerder] bericht: “Hierbij bevestigen wij hetgeen we hebben besproken in een gesprek op 5 juni 2014 naar aanleiding van je beoordeling op 2 december 2013. (…) Na 2 december 2013 heb je een paar weken meer aandacht voor het werk gehad maar je houding tegenover de leidinggevenden was boos en je weigerde te communiceren. (…) Helaas zien we de laatste maanden toch weer dat je gedragingen vertoont waarvan we in je beoordeling hebben aangegeven dat je die moeten verbeteren: 
      
        - aandacht voor het werk is weer minder;
      
      
        - je bent weer te veel bezig met het functioneren van anderen; (…);
      
      
        - overmatig kletsen met collega’s en daardoor andere collega’s het werk alleen laten uitvoeren.
      
      
        Er hebben de afgelopen periode ook nog een aantal incidenten plaatsgevonden en er zijn klachten geweest. (…) We hebben niet meer de illusie dat wij je goed kunnen laten functioneren en je laat je ook niet meer aansturen door je leidinggevenden. (…) We denken dat de problemen voort komen uit je persoonlijke aard en willen je helpen daar een oplossing voor te zoeken met een coachingstraject (...)”. 
      
    
    
      2.9.
      
        Vanaf juli 2014 is op kosten van [verzoeker] een individueel coachingstraject voor [verweerder] gestart, onder begeleiding van een onafhankelijke externe derde (coach). Dit traject bestaat uit een viergesprek alsmede vier sessies met de coach. Deze sessies hebben plaatsgevonden op 17 oktober, 29 oktober, 12 november en 26 november 2014. 
        Uit de schriftelijke evaluatie van 10 december 2014 blijkt het volgende: “(…) Als coach constateer ik een positieve verandering in uitstraling en sociaal gedrag van [verweerder] . Zij komt rustiger en positiever over. Ook in de werksituatie lijkt een positieve verandering te zijn opgevallen (…). De samenwerking met haar verloopt nu soepel en ontspannen. We hebben afgesproken de coaching voort te zetten om de gewenste veranderingen te verankeren. De frequentie van de coaching zal 1x per maand zijn in het voorjaar van 2015. Medio mei/juni zullen we de voortgang opnieuw met elkaar evalueren (…)”. 
        Uit de tweede schriftelijke evaluatie van 24 november 2015 schrijft de coach het volgende: “[naam eigenaar]  , eigenaar (kantonrechter)] geeft aan dat [verweerder] zich rustiger gedraagt, waardoor zij makkelijker benaderbaar is voor collega’s en er meer ontspanning is gekomen op de werkvloer. Er zijn geen incidenten meer geweest. (…) Om de positieve ontwikkeling vast te houden en voort te zetten, is afgesproken dat [verweerder] in 2016 een keer per kwartaal gecoacht zal worden door ondergetekende (…)”. 
      
      
    
    
      2.10.
      In de periode van 1 mei 2014 tot 1 mei 2015 heeft [verzoeker] aan alle personeelsleden de externe training “Gast is koning” aangeboden. Deze training zag op het omgaan met gasten. Ook heeft [verzoeker] in die periode een interne training ontwikkeld met de naam “Service met een glimlach”, waaraan [verweerder] eveneens heeft deelgenomen. 
      
    
    
      2.11.
      In de periode van 5 september 2016 tot en met 1 januari 2017 is [verweerder] afwezig geweest in verband met (herstel na) een knieoperatie. 
      
    
    
      2.12.
      Uit het beoordelingsverslag van 18 mei 2017 blijkt het volgende: “Zelfstandigheid Op het gebied van zelfstandigheid moeten we helaas constateren dat deze ondanks alle inspanningen daartoe nog niet overeenkomt met datgene wat wij voor onze organisatie daarbij voor ogen hebben. Wij hebben bemerkt dat je moeite hebt met het zelfstandig bedienen van een wijk. We zien dat je snel bent afgeleid. (…)Bij barwerkzaamheden leg je je prioriteit bij glazen spoelen en de bar schoonmaken en niet bij het klaarmaken van consumpties en afrekenen, terwijl dit juist de belangrijkste twee taken zijn. Ondanks dat we dit eerder bespraken zien we daarin geen verbetering. Sociale vaardigheden (ten opzichte van collega’s en leidinggevenden) De relatie met collega’s verloopt nog steeds moeizaam. Ook dit is reeds diverse malen met je besproken. (…) Ze geven aan dat zij jouw gedrag als opdringerig en onplezierig ervaren (…) De relatie met de leidinggevenden verloopt eveneens moeizaam. Je lijkt weinig aansporing en adviezen te kunnen accepteren. (…) Inzetbaarheid Regelmatig lijkt het je te ontbreken aan de motivatie om je werk goed te doen. Gedurende de diensten ben je te veel tijd bezig met andere dingen dan werk, vooral héél veel praten. (…) Niet alleen met collega’s vormt dit een probleem. Ook ten opzichte van gasten gedraag je je vergelijkbaar. (…) Werkorganisatie Je doseert je werk niet goed. (…) Eindoordeel (…) Ondanks onze gesprekken daarover, het coachingstraject en de deelname aan het traject ‘Gast is koning’ moeten we constateren dat jouw functioneren nog altijd niet voldoet aan datgene wat wij binnen onze organisatie als standaard hanteren en wat wij voor onze gasten voor ogen hebben (…)”. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        [verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel d BW. 
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt [verzoeker] ten grondslag dat [verweerder] ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid anders dan door ziekte of gebreken. Ter onderbouwing daarvan heeft [verzoeker] naar voren gebracht dat [verweerder] moeite heeft met veranderingen, dat zij geen leiding duldt en niet stuurbaar is, dat ze collega’s schoffeert en respectloos behandelt (waardoor collega’s zich geïntimideerd en angstig voelen), dat ze onvriendelijk is in de omgang met klanten (waardoor [verzoeker] klachten van gasten ontvangt) en dat ze moeite heeft om prioriteiten in haar werkzaamheden te stellen c.q. zelfstandig te werken. [verzoeker] stelt [verweerder] tijdig (vanaf 2008) over haar disfunctioneren te hebben geïnformeerd en haar in de gelegenheid te hebben gesteld om haar functioneren te verbeteren. Zo heeft [verzoeker] aan [verweerder] diverse (interne) trainingen aangeboden, heeft [verweerder] een individueel coachingstraject gevolgd, heeft [verweerder] een document ‘Bartraining’ ontvangen en worden met het gehele personeel wekelijks verbeterpunten met elkaar besproken. Het onvoldoende functioneren is dan ook niet het gevolg van onvoldoende zorg van [verzoeker] . De verbeterpogingen van [verzoeker] hebben niet tot een structurele verbetering van het functioneren van [verweerder] geleid. Van [verzoeker] kan derhalve niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
      
    
    
      3.3.
      Herplaatsing ligt volgens [verzoeker] niet in de rede, aangezien het disfunctioneren van [verweerder] deels in haar persoonlijkheid is gelegen. Bovendien zijn er – mede gelet op haar kleine organisatie – geen geschikte of passende functies vacant, aldus [verzoeker] . 
      
    
    
      3.4.
      
        [verzoeker] is bereid de wettelijke transitievergoeding aan [verweerder] te betalen, die zij heeft berekend op een bedrag van € 10.835,04 bruto. 
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.
      
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij herkent zich niet in de gepresenteerde omschrijving van haar functioneren en gedrag. [verweerder] wordt juist, buiten haar vaste avonden, ingezet op andere dagen als collega’s afwezig zijn of extra personeel nodig is. Ook wordt [verweerder] ingezet om nieuwe medewerkers in te werken. Deze beide feiten zijn een contra-indicatie voor de stelling dat [verweerder] zou disfunctioneren. Bovendien heeft zich vanaf de aanvang van het coachingstraject in 2014 geen enkel incident meer voorgedaan en is zij niet op haar houding en gedrag aangesproken. Het coachingstraject is met positief resultaat in juni 2015 afgerond. In 2015 of 2016 is geen beoordelingsgesprek gehouden, zodat [verweerder] ervan uit mocht gaan dat [verzoeker] tevreden was over haar functioneren. Van een grond voor ontbinding van de arbeidsovereen-komst is dan ook geen sprake, aldus [verweerder] .
      
    
    
      4.2.
      Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] subsidiair om toekenning van de transitievergoeding, alsmede een billijke vergoeding ter hoogte van € 25.000,00. [verzoeker] heeft tegen toekenning van die laatste vergoeding verweer gevoerd.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] een billijke vergoeding dient te worden toegekend. 
      
    
    
      5.2.
      De kantonrechter stelt vast dat geen sprake is van een opzegverbod. [verweerder] heeft gesteld dat het ontbindingsverzoek verband houdt met haar medische beperkingen (aan haar knie). Voor zover [verweerder] daarmee een beroep bedoelde te doen op het opzegverbod, slaagt dit beroept niet. De bedrijfsarts heeft [verweerder] namelijk vanaf 1 januari 2017 arbeidsgeschikt geacht voor haar eigen bedongen werk en heeft daarbij geen beperkingen opgelegd. Daarnaast houden de beweerdelijke problemen van [verweerder] (die vooral gelegen zijn in haar houding en gedrag) geen verband met de belastbaarheid van haar knie.   
      
    
    
      5.3.
      Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. 
      
    
    
      5.4.
      
        [verzoeker] voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het disfunctioneren van [verweerder] . Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [verzoeker] in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel d BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
      
    
    
      5.5.
      Onder de redelijke d-grond wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem voldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschikt-heid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. 
      
    
    
      5.6.
      De kantonrechter overweegt dat de aangevoerde feiten en omstandigheden toereikend zijn om daaruit af te kunnen leiden dat sprake is van ongeschiktheid van [verweerder] tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van [verweerder] . 
      
      
        5.6.1.
        Vooropgesteld wordt, zoals ook onder rechtsoverweging 5.2 is overwogen, dat de knieblessure van [verweerder] geen verband houdt met het door [verzoeker] gestelde disfunctioneren. 
        
      
      
        5.6.2.
        Voorts heeft [verzoeker] door middel van de onder 2.3 tot en met 2.12 genoemde en beschreven correspondentie en gespreksverslagen voldoende onderbouwd dat het [verweerder] op bepaalde punten ontbreekt aan de vereiste vaardigheden die benodigd zijn voor haar functie en dat zij onvoldoende in staat is gebleken zich die vaardigheden in de loop der jaren eigen te maken. Deze punten betreffen met name haar houding, gedrag en wijze van communiceren, zowel ten opzichte van collega’s en leidinggevenden als ten opzichte van klanten. Ook op het gebied van zelfstandigheid en inzet(baarheid) blijkt dat [verweerder] reeds jarenlang onvoldoende scoort. Het gedrag en functioneren van [verweerder] hebben negatieve consequenties voor gasten, collega’s, leidinggevenden en het bedrijf van [verzoeker] als zodanig. 
        
      
      
        5.6.3.
        Uit voornoemde stukken blijkt voorts dat [verzoeker] sinds 2006 met intensieve en minder intensieve periodes, [verweerder] op dit functioneren heeft aangesproken. Dat [verzoeker] [verweerder] tevens heeft begeleid om haar functioneren te verbeteren, blijkt allereerst uit de interne en externe cursussen “Puntjes op de i”, “Gast is koning” en “Service met een glimlach”, waaraan [verweerder] heeft deelgenomen. Daarnaast heeft [verweerder] een door [verzoeker] aangeboden individueel coachingstraject doorlopen, waarbij intensieve aandacht is geweest voor de persoonlijkheid van [verweerder] . [verzoeker] stelt dat het functioneren van [verweerder] na doorloping van dit traject (enige tijd) is verbeterd, maar dat [verweerder] toch weer is teruggevallen in haar oude patroon van disfunctioneren, aanspreken, lichte verbetering en weer een terugval. [verweerder] voert daarentegen aan dat het coachingstraject met positief resultaat is afgerond, dat zich sinds de aanvang van de coaching in 2014 geen enkel incident meer heeft voorgedaan en dat zij niet eenmaal op haar houding en gedrag is aangesproken. Gelet op de inhoud van het beoordelingsverslag van 18 mei 2017 tegen de achtergrond van alle eerdere beoordelingen en correspondentie, volgt de kantonrechter voornoemde stelling van [verzoeker] . Echter, [verzoeker] is na het coachingstraject ten aanzien van het functioneren van [verweerder] blijven aanmodderen zonder de laatste fase met [verweerder] helder te communiceren of haar daarin te begeleiden. Zo had van [verzoeker] verwacht mogen worden dat zij [verweerder] regelmatig feedback zou geven (positief of negatief) en dat zij eind 2016 een evaluatiegesprek met [verweerder] zou voeren, zoals door de coach was geadviseerd. Dat [verweerder] het ontbindingsverzoek als een verrassing heeft ervaren, is dan ook begrijpelijk. Desalniettemin kan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden toegewezen, nu [verzoeker] voldoende heeft aangetoond dat sprake is van een jarenlang patroon, mede gelet op de aangeboden begeleiding in de vorm van het individuele verbetertraject. Dat [verweerder] buiten haar vaste avonden op andere dagen werd ingepland als er extra personeel nodig was en dat [verweerder] werd ingezet om nieuwe medewerkers in te werken – dit laatste wordt door [verzoeker] betwist –, doet hier niet aan af. Deze omstandigheden zeggen immers niets over de kwaliteit van het (extra) geleverde werk van [verweerder] . 
        
      
    
    
      5.7.
      De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn, in de zin van artikel 7:669 lid 1 BW jo. de artikelen 9 en 10 van de Ontslagregeling, nog in de rede ligt. Het disfunctioneren van [verweerder] is immers met name gelegen in haar persoonlijkheid. Bovendien heeft [verzoeker] onbetwist gesteld dat er – mede gelet op haar kleine organisatie – geen geschikte of passende functies vacant zijn. 
      
    
    
      5.8.
      De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [verzoeker] zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 november 2017. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
      
    
    
      5.9.
      
        [verweerder] heeft een verzoek gedaan om [verzoeker] te veroordelen een transitievergoeding te betalen. Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsover-eenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan, zodat [verzoeker] zal worden veroordeeld tot betaling daarvan. Partijen hebben ter zitting te kennen gegeven dat zij zich – gelet op artikel 7:673 lid 2 BW – kunnen vinden in een transitie-vergoeding ter hoogte van € 10.835,04. 
      
    
    
      5.10.
      De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Daarover wordt overwogen dat na het coachingstraject de communicatie en begeleiding van [verzoeker] jegens [verweerder] over haar functioneren weliswaar onvoldoende was, maar dat dit geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert zoals door de wetgever bedoeld. Het verzoek van [verweerder] tot toekenning van een billijke vergoeding zal dan ook worden afgewezen.
      
    
    
      5.11.
      Nu aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft [verzoeker] geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
      
    
    
      5.12.
      De proceskosten zullen worden gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen kosten dient te dragen. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2017;
    
    
    
      verstaat dat [verzoeker] aan [verweerder] een transitievergoeding verschuldigd is van € 10.835,04;
    
    
    
      bepaalt dat ieder van partijen de eigen proceskosten dient te dragen. 
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mr. H.K.N. Vos, kantonrechter, en uitgesproken door mr. S. Ketelaars-Mast, ter openbare terechtzitting van 25 september 2017, in tegenwoordigheid mr. V. Hartman als griffier.