ECLI:NL:RBOVE:2024:3520, Rechtbank Overijssel, 28-06-2024, 10985705 \ EJ VERZ  24-83
Rechtbank Overijssel — Uitspraak 
Datum: 2024-06-28 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Na een dienstverband van bijna 10 jaar heeft werknemer zijn arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 april 2022 om in dienst te treden bij een andere werkgever. Vervolgens is hij kort daarna, met ingang van 1 juni 2022, weer in dienst gekomen bij zijn eerdere werkgever. Deze werkgever verzoekt nu om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). De werknemer vindt zelf ook dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden. Volgens de werknemer is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Hij maakt in verband daarmee aanspraak op een billijke vergoeding en op een transitievergoeding waarin zijn eerdere dienstverband met de werkgever wordt meegeteld.
      
      De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op basis van een verstoorde arbeidsverhouding onder toekenning van een transitievergoeding. Die vergoeding is gebaseerd op het laatste dienstverband.

RECHTBANK 
      OVERIJSSEL
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Zwolle
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 10985705 \ EJ VERZ  24-83
    
    
    
      
        Beschikking van 28 juni 2024
      
    
    
    
      
        
          [verzoeker] B.V., 
      te [vestigingsplaats],
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: [verzoeker],
      gemachtigde: mr. F.A.M. van Bree,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        , 
      te [woonplaats],
      verwerende partij,
      hierna te noemen: [verweerder],
      gemachtigde: mr. S. Veenstra.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift
      - het verweerschrift, met een tegenverzoek
      - de mondelinge behandeling van 14 mei 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
      
    
    
      1.2.
      Ten slotte is de datum van de uitspraak bepaald op vandaag. 
      
    
  
  
    
      2Inleiding / Samenvatting
    
    
      2.1.
      Na een dienstverband van bijna 10 jaar heeft werknemer zijn arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 april 2022 om in dienst te treden bij een andere werkgever. Vervolgens is hij kort daarna, met ingang van 1 juni 2022, weer in dienst gekomen bij zijn eerdere werkgever. Deze werkgever verzoekt nu om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). De werknemer vindt zelf ook dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden. Volgens de werknemer is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Hij maakt in verband daarmee aanspraak op een billijke vergoeding en op een transitievergoeding waarin zijn eerdere dienstverband met de werkgever wordt meegeteld. 
      
    
    
      2.2.
      De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op basis van een verstoorde arbeidsverhouding onder toekenning van een transitievergoeding. Die vergoeding is gebaseerd op het laatste dienstverband. In deze beschikking wordt uitgelegd hoe dit oordeel tot stand is gekomen.  
      
    
  
  
    
      3De feiten
    
    
      Het geschil heeft de volgende feiten als achtergrond. 
    
    
    
      3.1.
      Tussen partijen heeft een dienstverband bestaan in de periode van 1 augustus 2012 tot 1 april 2022. Dat dienstverband is geëindigd door opzegging van [verweerder]. 
      
    
    
      3.2.
      Op 17 mei 2022 heeft tussen partijen een gesprek plaatsgevonden over het opnieuw in dienst treden van [verweerder] bij [verzoeker]. Aan de kant van [verzoeker] waren daarbij aanwezig senior manager [naam 1] en HR manager [naam 2].
      
    
    
      3.3.
      Met ingang van 1 juni 2022 is [verweerder] opnieuw bij [verzoeker] in dienst gekomen op basis van een arbeidsovereenkomst, voor onbepaalde tijd, in de functie van technisch consultant met standplaats Zwolle. De arbeidsovereenkomst omvat een 40-urige werkweek tegen een salaris van laatstelijk € 6.188,00 bruto per maand te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. Onder voorwaarden is er recht op een bonus aan het eind van het jaar. Ten behoeve van de werkzaamheden wordt aan de werknemer een leaseauto ter beschikking gesteld. 
      
    
    
      3.4.
      
        Op 29 september 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 3] (leidinggevende) en [verweerder]. Over de inhoud van dit gesprek heeft [naam 3] per e-mail aan [verweerder] het volgende geschreven: 
        
          (…) Gesproken met [verweerder] over zijn gedrag in het team en in Zwolle. [verweerder] uit zijn frustraties en ongenoegen op een ongepaste en negatieve manier bij collega’s en veroorzaakt daarmee veel onrust. Dit past niet bij de cultuur van [verzoeker]. Dit gedrag is destijds ook besproken en afgesproken (zowel door mij, als in het gesprek met [naam 4] en [naam 5] op 17 mei 2022) bij de terugkeer van [verweerder] bij [verzoeker]. 
        
        
          
            [verweerder] is zich hier bewust van en herkent en erkent de situatie. Geeft van een paar situaties uitleg waarom dat zo gelopen is (…). Aangegeven dat dit niet kan, en als dit zo doorgaat het onhoudbaar is. [verweerder] snapt dit en wil het ook veranderen. 
        
        
          (…)
        
      
      
    
    
      3.5.
      In maart 2023 is [verweerder] in een gesprek woedend uitgevallen tegen een collega.
      
    
    
      3.6.
      Op 18 oktober 2023 heeft [verweerder] opnieuw een hoogoplopende ruzie gehad met die betreffende collega. Zowel de leidinggevende van die collega, als de leidinggevende van [verweerder], hebben daarover met [verweerder] gesproken. 
      
    
    
      3.7.
      In een gesprek op 26 oktober 2023 met HR manager [naam 2] en directeur [naam 6] is aan [verweerder] een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst voorgelegd. Dat voorstel is door [verweerder] niet geaccepteerd. Daarna is er gecorrespondeerd tussen (de gemachtigde van) [verweerder] en (de gemachtigde van) [verzoeker]. 
      
    
    
      3.8.
      Op 5 december 2023 heeft er nogmaals een gesprek tussen partijen plaatsgevonden, waarbij ook de raadslieden van partijen aanwezig waren. 
      
    
    
      3.9.
      
        In de periode van 21 december 2023 tot 9 februari 2024 hebben partijen deelgenomen aan een mediationtraject. Dat heeft niet geleid tot nadere afspraken tussen partijen. 
        
          4.	Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
        
      
      
      
        
          Het verzoek van [verzoeker]
        
      
      
    
    
      4.1.
      
        [verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst (ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek) met [verweerder] te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW), onder toekenning van een transitievergoeding. Deze transitievergoeding is gebaseerd op het laatste dienstverband tussen partijen. [verzoeker] stelt dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie en dat voortzetting van het dienstverband niet van haar gevergd kan worden. Volgens [verzoeker] ligt herplaatsing van [verweerder] niet in de rede.
      
      
        
          Het verweer van [verweerder]
        
      
      
    
    
      4.2.
      
        [verweerder] verzet zich niet tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar hij maakt bij toewijzing daarvan aanspraak op een transitievergoeding, waarbij hij in zijn berekening meerekent het aantal dienstjaren uit zijn eerdere dienstverband met [verzoeker]. Verder maakt hij aanspraak op een billijke vergoeding (van € 420.041,00 dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag) op basis van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker]. Hij wil daarbij ook een veroordeling van [verzoeker] om op straffe van een dwangsom een schriftelijke bruto/netto specificatie te verstrekken betreffende de eindrekening. 
      
      
        
          Het tegenverzoek van [verweerder]
        
      
      
    
    
      4.3.
      Bij zelfstandig tegenverzoek vraagt [verweerder] om voor recht te verklaren dat [verzoeker] geen rechten kan ontlenen aan het beding van non-concurrentie en het relatiebeding uit artikel 11 van de arbeidsovereenkomst. Subsidiair verzoekt hij dit beding te vernietigen dan wel te matigen.
      
    
    
      4.4.
      
        [verzoeker] heeft hiertegen verweer gevoerd. Zij vraagt om afwijzing van het tegenverzoek.
      
    
    
      4.5.
      De kantonrechter zal hierna de verzoeken beoordelen en zal, voor zover dit voor die beoordeling van belang is, nader ingaan op de standpunten van partijen. 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        Ontbinding van de arbeidsovereenkomst	
      
    
    
    
      5.1.
      
        [verzoeker] heeft verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 BW lid 3 onder g). Zij stelt dat van haar niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerder] nog langer te laten voortduren. De kantonrechter zal dit verzoek van [verzoeker] toewijzen. [verweerder] heeft immers erkend dat zijn arbeidsrelatie met [verzoeker] verstoord is geraakt en [verweerder] vindt eveneens dat de arbeidsovereenkomst beëindigd moet worden. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden met ingang van 1 augustus 2024. 
      
      
      
      
      
        
          Verwijtbaar handelen?
        
      
      
    
    
      5.2.
      
        [verweerder] heeft het verweer gevoerd dat [verzoeker] moedwillig op een verstoring van de arbeidsverhouding heeft aangestuurd en dat [verzoeker] wat dat betreft ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens hem. [verweerder] maakt in verband daarmee aanspraak op een billijke vergoeding. De kantonrechter is echter van oordeel dat beide partijen hebben bijgedragen aan het ontstaan van de verstoorde verhouding en dat dit niet in overwegende mate aan één van beiden kan worden toegeschreven. De kantonrechter ziet daarom geen grond voor het oordeel dat er sprake zou zijn van (ernstig) verwijtbaar handelen van [verzoeker]. Dat oordeel wordt hierna toegelicht. 
      
    
    
      5.3.
      Volgens [verzoeker] heeft zij in het eerste dienstverband met [verweerder] al met hem gesproken over zijn manier van communiceren binnen het bedrijf. [verweerder] heeft erkend dat dit is gebeurd. Toen [verweerder] in het voorjaar van 2022 na een kort dienstverband elders weer terug wilde naar [verzoeker] heeft er op 17 mei 2022 een gesprek met hem plaatsgehad. Dat gesprek ging over zijn manier van communiceren, die volgens [verzoeker] negatief en dominant was. [verzoeker] verwachtte van [verweerder] dat hij op dat punt zou verbeteren. [verweerder] heeft op de mondelinge behandeling bevestigd dat hij toen heeft toegezegd op dat punt te willen veranderen. Beide partijen gingen er vanuit dat het goed zou komen. Beide partijen zijn het er ook over eens dat [verweerder] in het begin daarmee bewust aan de slag is gegaan. [verweerder] heeft bijvoorbeeld met het oog daarop in de beginfase van zijn tweede dienstverband aan een collega bij [verzoeker] (CTO) gevraagd om hem te coachen. 
      
    
    
      5.4.
      Toch heeft deze start van het nieuwe dienstverband niet kunnen voorkomen dat er op 29 september 2022 een gesprek plaats had tussen [verweerder] en zijn leidinggevende omdat het in de communicatie niet goed ging. De leidinggevende heeft in dat gesprek aangegeven dat het gedrag van [verweerder] moet veranderen omdat het anders onhoudbaar is. Dat is vervolgens schriftelijk vastgelegd in een e-mailbericht aan [verweerder] (zie hiervoor onder 3.4). Naar het oordeel van de kantonrechter is dit een duidelijk signaal geweest richting [verweerder] om zijn gedrag te verbeteren, zeker gezien het inleidende gesprek van 17 mei 2022.
      
    
    
      5.5.
      Volgens [verzoeker] heeft die verbetering niet plaatsgevonden en hebben zich daarna weer incidenten voorgedaan. Weliswaar heeft [verzoeker] daarvan geen schriftelijk dossier bijgehouden, maar zij heeft in deze procedure wel feitelijk benoemd om welke incidenten het gaat. Het betreft aanvaringen met een vrouwelijke collega in maart 2023 en op 18 oktober 2023. Daar tussendoor hebben zich andere kwesties voorgedaan (klachten van docenten, een negatieve benadering van een HR medewerker) die hebben bijgedragen aan het ontstaan van een patroon. Volgens [verzoeker] bestaat dat patroon eruit dat [verweerder] onder invloed van frustraties gedrag vertoont waar collega’s moeite mee hebben. Met het incident van 18 oktober 2023, waarbij [verweerder] zijn zelfbeheersing helemaal kwijtraakte, was voor [verzoeker] een grens bereikt. Dat heeft in eerste instantie geleid tot het voorstel van [verzoeker] aan [verweerder] om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, maar [verweerder] ging daarmee niet akkoord. De gesprekken tussen partijen zijn toen voortgezet. 
      
    
    
      5.6.
      
        [verweerder] heeft het verweer gevoerd dat de door [verzoeker] genoemde voorvallen met collega’s en de latere gesprekken daarover met het management van [verzoeker] in zijn optiek anders zijn verlopen dan [verzoeker] stelt. [verweerder] bespreekt in zijn verweerschrift gedetailleerd zijn kant van de feiten. De kantonrechter ziet echter geen aanleiding om in te gaan op die details. Afgezien van de vraag hoe gebeurtenissen en gesprekken zich precies hebben afgespeeld, blijkt uit het verweer vooral dat [verweerder] een andere visie heeft op hetgeen zich heeft voorgedaan dan [verzoeker]. Dat verschil van inzicht heeft geleid tot de verstoring in de arbeidsverhouding. Die verstoring in de verhouding hebben partijen niet kunnen oplossen in de gesprekken die na 26 oktober 2023 daarover zijn gevoerd, en ook niet tijdens het traject van mediation. Juist daarom is er nu sprake van een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Beide partijen beamen dat laatste. 
      
    
    
      5.7.
      De kantonrechter is van oordeel dat die verstoring niet in overwegende mate aan één van beide partijen valt te verwijten. [verzoeker] heeft immers ondanks haar eerdere ervaringen met [verweerder] toch ingestemd met een nieuw dienstverband met hem. Zij kende [verweerder] en wist dat zij daarmee een bepaald risico nam. Anderzijds moest [verweerder] er na het gesprek op 17 mei 2022 en daarna op 29 september 2022 op bedacht zijn dat zijn manier van communiceren op weerstand kon stuiten en dat hij zich wat dat betreft moest aanpassen. Hij heeft dat geprobeerd maar het is niet gelukt. 
      
      
        
          Opzegverbod?
        
      
      
    
    
      5.8.
      
        [verweerder] heeft verder het verweer gevoerd dat hij zich op 12 september 2023 kandidaat heeft gesteld voor de ondernemingsraad (OR) en dat zijn kandidatuur voor de OR voor [verzoeker] de aanleiding is geweest om zijn arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Volgens [verweerder] is er daarom sprake van een opzegverbod. De kantonrechter volgt dit verweer niet. Dat [verweerder] zich als kandidaat heeft gemeld voor de OR, speelt namelijk geen rol in de hiervoor genoemde situaties waarin het gedrag van [verweerder] voor [verzoeker] een probleem opleverde. Het ontstaan van de g-grond staat daarom los van het opzegverbod.
      
      
        
          Billijke vergoeding?
        
      
      
    
    
      5.9.
      Hiervoor is al toegelicht dat er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van één van partijen. Er bestaat daarom geen grond voor de toekenning van een billijke vergoeding. 
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
      
    
    
      5.10.
      De arbeidsovereenkomst wordt op verzoek van [verzoeker] ontbonden. Dat brengt mee dat [verweerder] op grond van artikel 7:673 BW lid 1, onder a2, recht heeft op toekenning van een transitievergoeding. [verweerder] wil dat bij de berekening van de hoogte van die vergoeding de dienstjaren uit zijn eerste dienstverband met [verzoeker] tot uitgangspunt worden genomen. Volgens [verweerder] volgt dat uit lid 4, onder b, van artikel 7:673 BW. De kantonrechter volgt deze redenering van [verweerder] niet. [verweerder] gaat er namelijk aan voorbij dat zijn eerste dienstverband niet is geëindigd op initiatief van [verzoeker]. Hij heeft destijds immers zelf zijn arbeidsovereenkomst opgezegd. Uit lid 1 van artikel 7:673 BW volgt dat er in dat geval geen aanspraak op een transitievergoeding bestaat. De kantonrechter komt daarom in de situatie van [verweerder] niet toe aan de toepassing van lid 4 van dat artikel. De arbeidsovereenkomst van partijen die met ingang van 1 juni 2022 is gaan lopen, wordt nu door de kantonrechter op verzoek van [verzoeker] ontbonden met ingang van 1 augustus 2024. Ten aanzien daarvan komt aan [verweerder] een transitievergoeding toe van € 5.205,17 bruto. 
      
      
      
      
        
          Afgifte van specificaties
        
      
      
    
    
      5.11.
      
        [verweerder] heeft verzocht om [verzoeker], op straffe van een dwangsom, te veroordelen om binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst zorg te dragen voor een schriftelijke eindafrekening. Het verzoek tot afgifte van een gespecificeerde eindafrekening is toewijsbaar. Het spreekt voor zich dat [verweerder] daar recht op heeft en dat is door [verzoeker] ook niet betwist. De kantonrechter ziet echter geen aanleiding om aan die veroordeling een dwangsom te verbinden. Van weigerachtigheid aan de kant van [verzoeker] is immers niet gebleken. 
      
      
        
          Non-concurrentie- en relatiebeding
        
      
      
    
    
      5.12.
      
        [verweerder] heeft - in de vorm van een zelfstandig tegenverzoek - gevraagd voor recht te verklaren dat [verzoeker] aan het non-concurrentie- en relatiebeding uit artikel 11 van de arbeidsovereenkomst geen rechten kan ontlenen. Subsidiair vraagt hij om vernietiging van dit beding. De kantonrechter ziet geen grond voor toewijzing van deze verzoeken. [verzoeker] heeft namelijk op de mondelinge behandeling verklaard dat [verweerder] daardoor alleen gehinderd zal worden als hij gaat werken voor een rechtstreekse concurrent van [verzoeker]. Bij gebruikers van het product van [verzoeker] of bij andere bedrijven in de ICT sector kan [verweerder], anders dan hij kennelijk vreest, gaan werken zonder dat hij hinder ondervindt van het beding. Dat betekent dat de hinder van het beding voor [verweerder] beperkt is. Er bestaat daarom geen reden voor toewijzing van de verzoeken van [verweerder] op dit punt.
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      5.13.
      De kantonrechter heeft hiervoor al overwogen dat de verstoring in de arbeidsverhouding, die nu leidt tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, niet in overwegende mate aan één van beide partijen kan worden toegeschreven. In verband daarmee wordt aanleiding gezien om de kosten van deze procedure te compenseren, zodat ieder van partijen de eigen kosten draagt. 
      
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter,
    
    
    
      
        Op het verzoek van [verzoeker],
    
    
    
      6.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2024;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 5.205,17 bruto; 
      
    
    
      6.3.
      wijst het meer of anders verzochte af;
      
      
        
          Op het tegenverzoek van [verweerder],
      
      
    
    
      6.3.
      wijst het verzoek af,
      
      
        
          En in alle gevallen,
      
      
    
    
      6.4.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      6.5.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. 
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. A.M. Koene en in het openbaar uitgesproken op  juni 2024. (ap)