ECLI:NL:RBZLY:2012:BV1755, Rechtbank Zwolle-Lelystad, 10-01-2012, 584758 HA 11-288
Rechtbank Zwolle-Lelystad — Uitspraak 
Datum: 2012-01-10 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Arbeidszaken. Na ontslag op staande voet volgen vordering in kort geding tot wedertewerkstelling en doorbetaling van loon en voorwaardelijk ontbindingsverzoek. Medewerker van IT-bedrijf verricht zijn werkzaamheden veelal bij de opdrachtgevers van zijn werkgever en heeft daardoor toegang tot gevoelige informatie. Werkgever stelt om die reden hoge eisen aan de integriteit en betrouwbaarheid van haar medewerkers. Na ontmanteling van een hennepplantage in de woning verliest werkgever dat vertrouwen, wat te billijken is omdat werknemer onduidelijk laat hoever hij in het criminele circuit is beland en omdat aannemelijk is dat de opdrachtgevers van werkgever niet willen dat werknemer nog bij hen IT-werk verricht. Volgt afwijzing van de vordering in kort geding en toewijzing van het voorwaardelijk ontbindingsverzoek wegens een dringende reden.

RECHTBANK ZWOLLE – LELYSTAD
      sector kanton – locatie Zwolle
    
    
    
      zaaknummer	: 586843 VV 11-95
      datum  	: 10 januari 2012
    
    
    Vonnis in het kort geding van:
    
    
      [WERKNEMER],
      wonende te [woonplaats],
      eisende partij, verder te noemen: ‘[werknemer]’, 
      gemachtigde mr. E. Schriemer, advocaat te Zwolle,
    
    
    tegen
    
    
      de besloten vennootschap [WERKGEVER] B.V.,
      gevestigd en kantoorhoudende te [vestigingsplaats],
      gedaagde partij, verder te noemen: ‘[werkgever]’,
      gemachtigde mr. drs. J.A. van ’t Slot, juridisch adviseur te Coevorden.
    
    
    
    De procedure
    
    
      De kantonrechter heeft kennis genomen van:
      -	het exploot d.d. 19 december 2011 houdende een vordering tot het treffen van een voorziening bij voorraad met aangehechte producties.
      -	de producties behorende bij het voorwaardelijke verzoekschrift d.d. 30 november 2011,
      -	de productie behorende bij het verweerschrift d.d. 14 december 2011, 
      -	de bij brief van 21 december 2011 nader door [werkgever] ingezonden producties,
      -	de bij faxbrief van 23 december 2011 door [werkgever] ingezonden aanvullende productie en
      -	de bij faxbrief van 23 december 2011 nader door [werknemer] ingezonden producties.
    
    
    
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 27 december 2011, waarbij tevens is behandeld de door [werkgever] jegens [werknemer] verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor het geval deze nog mocht blijken te bestaan (584758 HA VERZ 11-288). 
      Verschenen zijn: 
      -	[werknemer], bijgestaan door mr. Schriemer voormeld, en
      -	namens [werkgever] haar directeur, [V], en haar hoofd administratie, [Z], beiden bijgestaan door mr. drs. Van ’t Slot voormeld.
    
    
    [werknemer] en [werkgever] hebben op deze zitting hun standpunten doen toelichten (beiden aan de hand van pleitaantekeningen, die aan de kantonrechter zijn overgelegd) respectievelijk toegelicht en geantwoord op vragen van de kantonrechter.
    
    Het geschil
    
    De vordering van [werknemer] tot het treffen van een voorlopige voorziening strekt ertoe dat [werkgever] wordt veroordeeld tot wedertewerkstelling van [werknemer] op straffe van een dwangsom en tot doorbetaling van loon vanaf 18 november 2011 met bijkomende vorderingen, onder veroordeling van [werkgever] in de proceskosten.
    
    [werkgever] heeft de vordering bestreden en de afwijzing daarvan bepleit.
    
    De vaststaande feiten
    
    Tussen partijen staat als gesteld en erkend dan wel niet (voldoende) betwist, mede op grond van de overgelegde en in zoverre niet bestreden bescheiden, het volgende vast.
    
    a. [werkgever] drijft een onderneming gericht op het verlenen van en het adviseren omtrent IT-diensten, welke diensten grotendeels op locatie bij de klanten worden verleend. De medewerkers van [werkgever], waaronder zogenaamde ‘Netwerk Engineers’ hebben daardoor rechtstreeks toegang tot nagenoeg alle systemen, bestanden en informatie van die klanten.
    
    b. [werknemer], geboren op [datum], is per 1 februari 2010 bij [werkgever] in dienst getreden voor de bepaalde duur van één jaar. De arbeidsovereenkomst is voor eenzelfde duur verlengd tot 1 februari 2012. De laatste beklede functie is die van ‘Junior Netwerk Engineer’. Het laatst door [werknemer] verdiende salaris bedraagt € 2.403,00 bruto per maand exclusief emolumenten. 
    
    
      c. In de tussen partijen opgemaakte arbeidsovereenkomst is in artikel 1.4 het door [werkgever] gebruikte personeelshandboek van toepassing verklaard. Artikel 1.13 betreffende ‘Overige verplichtingen medewerker’ luidt voor zover relevant:
      1.	Het is de medewerker niet toegestaan, direct of indirect, uitlatingen te doen en/of handelingen te verrichten die inbreuk maken of kunnen maken op de goede naam en/of reputatie van de werkgever (…), dan wel bijzonderheden bekend te maken waarvan hij weet of had kunnen weten, dat die bekendmaking de werkgever (…), schade oplevert of op kan leveren.
      (…)
      4. 	Overtredingen van hetgeen in dit artikel is bepaald kunnen voor de werkgever een dringende reden voor ontslag van betrokken medewerker opleveren, onverminderd het recht van de werkgever om daarnaast of in plaats daarvan nakoming en/of volledige vergoeding van de geleden schade te vorderen.
    
    
    d. [werknemer] werkt voor [werkgever] onder meer op locatie bij een instantie belast met jeugdzorg, een kinderopvanginstelling en een bedrijf dat zich bezighoudt met bedrijfsovernames.
    
    e. Op woensdag 16 november 2011 is door de politie in de woning van [werknemer] een hennepkwekerij ‘met meer dan 100 planten’ ontmanteld. [werknemer] heeft na kennisgeving omtrent de politie-inval in zijn woning zijn werkplek verlaten en is naar huis gegaan.
    
    
      f. Op vrijdag 18 november 2011 heeft [werknemer] desgevraagd aan [werkgever] bevestigd dat op woensdag 16 november 2011 in zijn woning een hennepkwekerij is aangetroffen. [werkgever] heeft [werknemer] vervolgens op staande voet ontslag gegeven. Bij brief van 18 november 2011 heeft [werkgever] daarover bevestigd: ‘Met deze brief bevestig ik dat u met onmiddellijke ingang op staande voet ontslagen bent. De reden hiervoor is, samengevat, als volgt. Op woensdag 16 november 2011 bent u verzocht c.q. gesommeerd uw werkplek te verlaten en naar huis te komen in verband met het feit dat bij u thuis een honderdtal wietplanten zijn gevonden c.q. aangetroffen. Zoals u wellicht weet is dit een strafbaar feit, waarop een maximale gevangenisstraf van 4 jaren en/of geldboete staat. Gezien uw functie en positie in ons bedrijf waarbij onder meer jeugdzorg instellingen cliënten zijn en onbesproken gedrag bij onze medewerkers door onze cliënten wordt geëist, ben ik genoodzaakt deze maatregel te nemen. (…) Voor zover nodig en vereist zeg ik u, op voorhand, tevens aan dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, eindigend 1 februari 2012, niet zal worden verlengd. (…)’
      g. Bij brief van 21 november 2011 heeft de door [werknemer] ingeschakelde gemachtigde tegen het aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet geprotesteerd, de vernietigbaarheid daarvan ingeroepen, medegedeeld dat [werknemer] zich beschikbaar houdt voor het verrichten van werkzaamheden en aanspraak gemaakt op doorbetaling van loon.
    
    
    Het verzoek en het daartegen gevoerde verweer
    
    [werknemer] heeft samengevat aan zijn vordering ten grondslag gelegd het volgende. Er is geen sprake van een dringende reden die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan rechtvaardigen. Het handelen dat [werknemer] wordt verweten heeft geen band met de arbeidsrelatie en heeft zich enkel in de privésfeer afgespeeld. Het heeft op het functioneren van [werknemer] geen invloed gehad en [werkgever] heeft ook geen schade geleden. Op zijn functioneren is ook niets aan te merken en van de reden van onverwachte afwezigheid op 16 november 2011 heeft hij onverwijld de directeur van [werkgever] in kennis gesteld. [werkgever] stelt ook niet aan haar werknemers de eis van het kunnen beschikken van een verklaring omtrent gedrag. De stelling dat [werknemer] chantabel is geworden, mist iedere grond, te meer nu de hennepplanten zijn ontdekt en [werknemer] niets meer te verbergen heeft. Er was dan ook geen reden voor ontslag met onmiddellijke ingang. [werkgever] dient hem opnieuw tewerk te stellen en het loon door te betalen. 
    
    [werkgever] heeft samengevat aan haar verweer ten grondslag gelegd het volgende. [werknemer] heeft als Netwerk Engineer een belangrijke functie waarbij hij bij vele klanten van [werkgever] komt, inzage heeft in hun gegevens en daarmee moet werken. Een vertrouwensrelatie tussen [werkgever], klant en engineer is daardoor van groot belang, zo niet van levensbelang. Daarom moeten de medewerkers van [werkgever] van onbesproken gedrag zijn, zoals ook nog eens in het handboek is uitgewerkt. Gebleken is dat [werknemer] zich heeft bezondigd aan strafbaar gedrag, te weten het kweken van hennepplanten in een hoeveelheid die privé-gebruik overstijgt. Dit gaat [werkgever] te ver, nu dat [werknemer] chantabel maakt en de goede naam en faam van het bedrijf op het spel zijn komen te staan. Bovendien moet [werknemer] zeer worden aangerekend dat hij na het ontslag alle collega’s heeft benaderd en bij hen heeft geprobeerd [werkgever] in een kwaad daglicht te stellen. Ook om die reden is er geen grond voor een toewijzing van enig deel van [werknemer]s vordering. 
    
    De beoordeling
    
    
      1.
      Uit de aard van de vordering vloeit de spoedeisendheid daarvan in voldoende mate voort.
    
    
    
      2.
      Kern van het geschil tussen partijen is het antwoord op de vraag of de dringende reden, die [werkgever] ten grondslag heeft gelegd aan het aan [werknemer] met onmiddellijke ingang verleende ontslag van 18 november 2011, in een eventueel aan te spannen bodemprocedure stand zal houden en of [werkgever] dientengevolge aan [werknemer] salaris dient door te betalen. 
    
    
    
      3.
      De kantonrechter stelt voorop dat, wil een beroep op een ontslag op staande voet slagen, er (onder meer) voldaan moet worden aan de eisen van het aanwezig zijn van een reden die, gegeven de omstandigheden, zowel objectief als subjectief voldoende dringend is om een ontslag met onmiddellijke ingang te rechtvaardigen. Het is daarbij aan de partij die zich op een dringende reden beroept om bij betwisting te bewijzen dat er een dringende reden is en dat aan de vereisten voor een beroep daarop is voldaan.
    
    
    
      4.
      Daarbij moet, wat betreft de tussen partijen in geschil zijnde feiten, voorts voorop worden gesteld dat, gelet op de aard van deze procedure, voor een verhoor van getuigen, al dan niet op basis van artikel 186 e.v. Rv, en/of voor een onderzoek door een door de kantonrechter benoemde deskundige in deze procedure geen plaats is. De kantonrechter kan het geschil dan ook slechts beoordelen aan de hand van de feiten die naar zijn oordeel op basis van de voorliggende stukken en wat daarover ter zitting is aangevoerd, in voldoende mate aannemelijk zijn geworden.
    
    
    
      5.
      Tegen de achtergrond van het voorgaande beantwoordt de kantonrechter de hiervoor onder punt 2. weergegeven vraag bevestigend. Daartoe dient het volgende. 
    
    
    
      6.
      Het enkele feit dat [werknemer] in strafrechtelijke zin verdachte is ten aanzien van een Opiumwet-delict is onvoldoende zwaarwegend voor een ontslag op staande voet. Waar het om gaat is het antwoord op de vraag of en, zo ja, in hoeverre de aard van het misdrijf en de aard van de werkzaamheden verband met elkaar houden. Voorts is van belang of [werknemer] heeft bekend dat hij het strafbare feit heeft begaan, de invloed van de (strafrechtelijke) vaststelling daarvan op de goede naam van [werkgever] als werkgever én als wederpartij van haar zakelijke relaties, maar ook de persoonlijke omstandigheden van [werknemer], zoals diens positie op de arbeidsmarkt en de gevolgen die het ontslag voor hem zal hebben.
    
    
    
      6.1
      [werknemer] heeft erkend dat op 16 november 2011 in zijn woning een hennepkwekerij is aangetroffen met een omvang van (tenminste) 100 planten. [werknemer] heeft niet weersproken dat die hoeveelheid een privégebruik overstijgt. [werknemer] heeft desgevraagd geen nadere bijzonderheden over deze illegale nevenactiviteit willen geven. Daardoor is onduidelijk gebleven hoe ver hij is beland in het criminele circuit. 
    
    
    
      6.2
      [werknemer] heeft niet weersproken dat hij door zijn functie toegang heeft tot en moet werken met gevoelige informatie van de klanten van [werkgever] en dat daardoor een vertrouwensrelatie moet bestaan tussen [werkgever], klant én medewerker van [werkgever]. [werknemer] heeft in dat verband evenmin weersproken dat [werkgever] IT-diensten verleent aan justitiële instellingen en organisaties, althans daaraan gelieerde organisaties, meer in het bijzonder dat hij onder andere op locatie werkt bij een jeugdzorginstelling, een organisatie voor kinderopvang en een bedrijf dat zich bezig houdt met bedrijfsovernames. Buiten twijfel moet worden aangenomen dat indien [werknemer]s illegale nevenactiviteit bekend wordt, dergelijke klanten er geen prijs op stellen dat [werkgever] een medewerker bij hen tewerkstelt die zich bezondigt / zeer recent heeft bezondigd aan niet integer en maatschappelijk ongeaccepteerd gedrag als het bedrijfsmatig kweken van hennep. Daarbij geldt in dit geval dat (volledig) onduidelijk is gebleven in welke mate [werknemer] is beland in het criminele circuit en welke bedreigingen / risico’s van niet te verwaarlozen betekenis daaruit voor hem voortvloeien, maar zodoende ook voor [werkgever] en haar klanten waarvoor [werknemer] werkzaam is. Het moet er dan ook voor gehouden worden dat dergelijke klanten een tewerkstelling van zo’n werknemer en een daarmee samenhangende toegang tot hun informatie met de kennelijk daaraan verbonden risico’s niet zullen accepteren. Dit kan daardoor ook nadelige gevolgen hebben voor de relatie tussen [werkgever] en de betreffende klanten. Tegen die achtergrond is dan ook te billijken dat [werkgever] van haar medewerkers onbesproken gedrag eist, zoals zij ook in haar personeelshandboek heeft neergelegd, en waarmee [werknemer] ook akkoord is gegaan, getuige zijn parafering van dat handboek. Het exploiteren van een hennepkwekerij is daarmee en met het vertrouwen dat door [werkgever] én haar klanten in [werknemer] moeten kunnen stellen, niet te rijmen. Anders dan [werknemer] ingang wil doen vinden, moet er daardoor een verband worden aangenomen tussen de aard van de werkzaamheden die hij voor [werkgever] en haar klanten verricht en de aard van het door hem begane misdrijf.
    
    
    
      6.3
      Van [werkgever] behoeft in de geschetste omstandigheden, daaronder begrepen dat zij part noch deel heeft aan het laakbare gedrag van [werknemer], niet te worden verlangd dat zij de belangen van haar klanten achterstelt bij die van [werknemer] en daardoor op de koop toe moet nemen dat die klanten de zakelijke relatie met haar verbreken. [werkgever] heeft dan ook een evident belang om [werknemer] met onmiddellijke ingang niet meer voor haar klanten te laten werken. Gesteld noch gebleken is dat de arbeidsovereenkomst tussen [werkgever] en [werknemer] in dat geval nog enig nut zou hebben.
    
    
    
      6.4
      Het op zich duidelijke belang van [werknemer] bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst is naar het oordeel van de kantonrechter ondergeschikt aan het belang van [werkgever] bij beëindiging daarvan. Daarbij neemt de kantonrechter tevens in aanmerking dat het dienstverband van [werknemer] bij [werkgever] van relatief korte duur is, dat [werknemer] 39 jaar oud is en dat uit de stukken blijkt dat [werkgever] in de kennis en kunde van [werknemer] heeft geïnvesteerd, zodat hij niet zonder meer als kansloos op de arbeidsmarkt kan worden gekwalificeerd.
    
    
    
      6.5
      Al met al is er daardoor naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter in dit geval sprake van een dringende reden in de zin van artikel 7:685 lid 2 BW jo. 7:677 lid 1 BW op grond waarvan van [werkgever] niet mocht worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst met [werknemer] nog langer in stand zou houden.
    
    
    
      7.
      Op grond van het voorgaande is de kantonrechter voorshands van oordeel dat er thans geen zodanig vooruitzicht bestaat op een voor [werknemer] gunstige uitkomst van een bodemprocedure dat daar in het kader van deze procedure op vooruit kan worden gelopen. Dit leidt ertoe dat de gevorderde voorlopige voorziening zal worden geweigerd.
    
    
    
      8.
      [werknemer] zal als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten worden verwezen.
    
     
    De beslissing in kort geding
    
    De kantonrechter:
    
    -	weigert de verzochte voorlopige voorziening in al haar onderdelen; 
    
    -	veroordeelt [werknemer] in de kosten van het geding, tot op heden aan de zijde van [werkgever] vastgesteld € 400,00 voor salaris gemachtigde.
    
    Aldus gewezen door mr. W.F. Boele, kantonrechter, en uitgesproken in de openbare terechtzitting van 10 januari 2012, in tegenwoordigheid van de griffier.
     
    
    
    
    
    
      RECHTBANK ZWOLLE – LELYSTAD
      sector kanton – locatie Zwolle
    
    
    
      zaaknr.	: 584758 HA VERZ 11-288
      datum	: 10 januari 2012
    
    
    
    Beschikking op een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst
    
    in de zaak van:
    
    
      de besloten vennootschap [WERKGEVER] B.V.,
      gevestigd en kantoorhoudende te [vestigingsplaats],
      verzoekende partij, verder te noemen: ‘[werkgever]’,
      gemachtigde mr. drs. J.A. van ’t Slot, juridisch adviseur te Coevorden,
    
    
    tegen
    
    
      [WERKNEMER],
      wonende te [woonplaats],
      verwerende partij, verder te noemen: ‘[werknemer]’, 
      gemachtigde mr. E. Schriemer, advocaat te Zwolle.
    
    
    
    De procedure
    
    De kantonrechter heeft kennis genomen van:
    
    
      -	het voorwaardelijke verzoekschrift d.d. 30 november 2011 met bijlagen,
      -	het verweerschrift d.d. 14 december 2011 met bijlage,
      -	de producties behorende bij het exploot d.d. 19 december 2011, houdende een vordering tot het treffen van een voorziening bij voorraad, 
      -	de bij brief van 21 december 2011 nader door [werkgever] ingezonden producties,
      -	de bij faxbrief van 23 december 2011 door [werkgever] ingezonden aanvullende productie en
      -	de bij faxbrief van 23 december 2011 nader door [werknemer] ingezonden producties.
    
    
    
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 27 december 2011, waarbij tevens is behandeld de door [werknemer] jegens [werkgever] gevorderde voorlopige voorziening strekkende tot wedertewerkstelling van [werknemer] en doorbetaling van loon met bijkomende vorderingen (586843 VV 11-95). 
      Verschenen zijn: 
      -	namens [werkgever] haar directeur, de heer [V], en haar hoofd administratie, mevrouw [Z], beiden bijgestaan door mr. drs. Van ’t Slot voormeld, en 
      -	[werknemer], bijgestaan door mr. Schriemer voormeld.
    
    
    [werkgever] en [werknemer] hebben op deze zitting hun standpunten doen toelichten (beiden aan de hand van pleitaantekeningen, die aan de kantonrechter zijn overgelegd) respectievelijk toegelicht en geantwoord op vragen van de kantonrechter.
    
    Het geschil
    
    [werkgever] heeft, voor het geval de arbeidsovereenkomst met [werknemer] nog mocht blijken te bestaan, verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] wegens gewichtige redenen zonder toekenning van een vergoeding naar billijkheid.
    
    [werknemer] heeft zich verzet tegen een ontbinding en de afwijzing van het verzoek bepleit. Subsidiair heeft hij aangevoerd dat, indien desondanks tot een ontbinding wordt gekomen, aan hem een vergoeding naar billijkheid ad € 9.612,00 bruto dient te worden toegekend. 
    
    De vaststaande feiten
    
    Tussen partijen staat als gesteld en erkend dan wel niet (voldoende) betwist, mede op grond van de overgelegde en in zoverre niet bestreden bescheiden, het volgende vast.
    
    a. [werkgever] drijft een onderneming gericht op het verlenen van en het adviseren omtrent IT-diensten, welke diensten grotendeels op locatie bij de klanten worden verleend. De medewerkers van [werkgever], waaronder zogenaamde ‘Netwerk Engineers’ hebben daardoor rechtstreeks toegang tot nagenoeg alle systemen, bestanden en informatie van die klanten.
    
    b. [werknemer], geboren op [datum], is per 1 februari 2010 bij [werkgever] in dienst getreden voor de bepaalde duur van één jaar. De arbeidsovereenkomst is voor eenzelfde duur verlengd tot 1 februari 2012. De laatste beklede functie is die van ‘Junior Netwerk Engineer’. Het laatst door [werknemer] verdiende salaris bedraagt € 2.403,00 bruto per maand exclusief emolumenten. 
    
    
      c. In de tussen partijen opgemaakte arbeidsovereenkomst is in artikel 1.4 het door [werkgever] gebruikte personeelshandboek van toepassing verklaard. Artikel 1.13 betreffende ‘Overige verplichtingen medewerker’ luidt voor zover relevant:
      1.	Het is de medewerker niet toegestaan, direct of indirect, uitlatingen te doen en/of handelingen te verrichten die inbreuk maken of kunnen maken op de goede naam en/of reputatie van de werkgever (…), dan wel bijzonderheden bekend te maken waarvan hij weet of had kunnen weten, dat die bekendmaking de werkgever (…), schade oplevert of op kan leveren.
      (…)
      4. 	Overtredingen van hetgeen in dit artikel is bepaald kunnen voor de werkgever een dringende reden voor ontslag van betrokken medewerker opleveren, onverminderd het recht van de werkgever om daarnaast of in plaats daarvan nakoming en/of volledige vergoeding van de geleden schade te vorderen.
    
    
    d. [werknemer] werkt voor [werkgever] onder meer op locatie bij een instantie belast met jeugdzorg, een kinderopvanginstelling en een bedrijf dat zich bezighoudt met bedrijfsovernames.
    
    e. Op woensdag 16 november 2011 is door de politie in de woning van [werknemer] een hennepkwekerij ‘met meer dan 100 planten’ ontmanteld. [werknemer] heeft na kennisgeving omtrent de politie-inval in zijn woning zijn werkplek verlaten en is naar huis gegaan.
    
    f. Op vrijdag 18 november 2011 heeft [werknemer] desgevraagd aan [werkgever] bevestigd dat op woensdag 16 november 2011 in zijn woning een hennepkwekerij is aangetroffen. [werkgever] heeft [werknemer] vervolgens op staande voet ontslag gegeven. Bij brief van 18 november 2011 heeft [werkgever] daarover bevestigd: ‘Met deze brief bevestig ik dat u met onmiddellijke ingang op staande voet ontslagen bent. De reden hiervoor is, samengevat, als volgt. Op woensdag 16 november 2011 bent u verzocht c.q. gesommeerd uw werkplek te verlaten en naar huis te komen in verband met het feit dat bij u thuis een honderdtal wietplanten zijn gevonden c.q. aangetroffen. Zoals u wellicht weet is dit een strafbaar feit, waarop een maximale gevangenisstraf van 4 jaren en/of geldboete staat. Gezien uw functie en positie in ons bedrijf waarbij onder meer jeugdzorg instellingen cliënten zijn en onbesproken gedrag bij onze medewerkers door onze cliënten wordt geëist, ben ik genoodzaakt deze maatregel te nemen. (…) Voor zover nodig en vereist zeg ik u, op voorhand, tevens aan dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, eindigend 1 februari 2012, niet zal worden verlengd. (…)’
    
    g. Bij brief van 21 november 2011 heeft de door [werknemer] ingeschakelde gemachtigde tegen het aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet geprotesteerd, de vernietigbaarheid daarvan ingeroepen, medegedeeld dat [werknemer] zich beschikbaar houdt voor het verrichten van werkzaamheden en aanspraak gemaakt op doorbetaling van loon.
    
    Het verzoek en het daartegen gevoerde verweer
    
    [werkgever] heeft samengevat aan het verzoek ten grondslag gelegd het volgende. [werknemer] heeft als Netwerk Engineer een belangrijke functie waarbij hij bij vele klanten van [werkgever] komt, inzage heeft in hun gegevens en daarmee moet werken. Een vertrouwensrelatie tussen [werkgever], klant en engineer is daardoor van groot belang, zo niet van levensbelang. Daarom moeten de medewerkers van [werkgever] van onbesproken gedrag zijn, zoals ook nog eens in het handboek is uitgewerkt. Gebleken is dat [werknemer] zich heeft bezondigd aan strafbaar gedrag, te weten het kweken van hennepplanten in een hoeveelheid die privé-gebruik overstijgt. Dit gaat [werkgever] te ver, nu dat [werknemer] chantabel maakt en de goede naam en faam van het bedrijf op het spel zijn komen te staan. Bovendien moet [werknemer] zeer worden aangerekend dat hij na het ontslag alle collega’s heeft benaderd en bij hen heeft geprobeerd [werkgever] in een kwaad daglicht te stellen. Zo al geen dringende reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst bestaat, is ieder vertrouwen in [werknemer] verloren gegaan, wat een onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie oplevert. In ieder geval dient de arbeidsovereenkomst op korte termijn te eindigen, waarbij er geen reden is om aan [werknemer] een vergoeding naar billijkheid toe te kennen.
    
    [werknemer] heeft samengevat aan zijn verweer ten grondslag gelegd het volgende. Er is geen sprake van een dringende reden die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan rechtvaardigen. Er is evenmin sprake van gewijzigde omstandigheden. Het handelen dat [werknemer] wordt verweten heeft geen band met de arbeidsrelatie en heeft zich enkel in de privésfeer afgespeeld. Het heeft op het functioneren van [werknemer] geen invloed gehad en [werkgever] heeft ook geen schade geleden. Op zijn functioneren is ook niets aan te merken en van de reden van zijn onverwachte afwezigheid op 16 november 2011 heeft hij onverwijld de directeur van [werkgever] in kennis gesteld. [werkgever] stelt ook niet aan zijn werknemers de eis van het kunnen beschikken van een verklaring omtrent gedrag. De stelling dat [werknemer] chantabel is geworden, mist iedere grond, te meer nu de hennepplanten zijn ontdekt en [werknemer] niets meer te verbergen heeft. Het is onjuist dat [werknemer] zijn collega’s heeft benaderd. Het is [werkgever] geweest door [werknemer] op staande voet te ontslaan en daarover intern te communiceren dat [werknemer] ‘in aanraking met justitie is gekomen’ die dat heeft veroorzaakt. Daarvan kan [werknemer] geen verwijt worden gemaakt; [werkgever] heeft onzorgvuldig gehandeld. Er is dan ook evenmin reden voor ontbinding wegens gewijzigde omstandigheden. Indien desondanks tot een ontbinding wordt gekomen, is er voldoende grond voor de toekenning van een vergoeding naar billijkheid, te baseren op de kantonrechtersformule onder toepassing van de C-factor op ‘2’, gelet op het onrecht gegeven ontslag, het diffamerende karakter daarvan en zijn goede functioneren. Een en ander is becijferd op een som van € 9.612,00.
    
    
    De beoordeling
    
    
      1.
      Gesteld noch gebleken dat het ontbindingsverzoek van [werkgever] verband houdt met een opzegverbod.
    
    
    
      2.
      Het verzoek van [werkgever] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] is ingediend voor het geval mocht blijken dat het dienstverband met hem nog steeds voortduurt, aldus voor het geval dat in een bodemprocedure komt vast te staan dat er per 18 november 2011 geen einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst van partijen. De vraag of dat zo is, staat in deze procedure echter niet ter discussie. Het oordeel daarover is voorbehouden aan de bodemrechter. Gelet op het door [werknemer] inroepen van de nietigheid van het aan hem gegeven ontslag heeft de kantonrechter in het kader van deze procedure van die nietigheid uit te gaan.
    
    
    
      3.
      Het voorgaande laat onverlet dat, gelet op de inkleding van het verzoek, de kantonrechter heeft te beoordelen of zich een dringende reden voordoet in de zin van artikel 7:685 BW.
    
    
    
      4.
      Of sprake is van een dringende reden, waardoor van [werkgever] niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren, dient te worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang bezien.
    
    
    
      5.
      Het enkele feit dat [werknemer] in strafrechtelijke zin verdachte is ten aanzien van een Opiumwet-delict is onvoldoende zwaarwegend voor het aannemen van een dringende reden. Waar het om gaat is het antwoord op de vraag of en, zo ja, in hoeverre de aard van het misdrijf en de aard van de werkzaamheden verband met elkaar houden, waarbij voorts van belang is of [werknemer] heeft bekend dat hij het strafbare feit heeft begaan, de invloed van de (strafrechtelijke) vaststelling daarvan op de goede naam van [werkgever] als werkgever én als wederpartij van haar zakelijke relaties, maar ook de persoonlijke omstandigheden van [werknemer], zoals diens positie op de arbeidsmarkt en de gevolgen die het ontslag voor hem zal hebben.
    
    
    
      5.1
      [werknemer] heeft erkend dat op 16 november 2011 in zijn woning een hennepkwekerij is aangetroffen met een omvang van (tenminste) 100 planten. [werknemer] heeft niet weersproken dat die hoeveelheid een privégebruik overstijgt. [werknemer] heeft desgevraagd geen nadere bijzonderheden over deze illegale nevenactiviteit willen geven. Daardoor is onduidelijk gebleven hoe ver hij is beland in het criminele circuit. 
    
    
    
      5.2
      [werknemer] heeft niet weersproken dat hij door zijn functie toegang heeft tot en moet werken met gevoelige informatie van de klanten van [werkgever] en dat daardoor een vertrouwensrelatie moet bestaan tussen [werkgever], klant én medewerker van [werkgever]. [werknemer] heeft in dat verband evenmin weersproken dat [werkgever] IT-diensten verleent aan justitiële instellingen en organisaties, althans daaraan gelieerde organisaties, meer in het bijzonder dat hij onder andere op locatie werkt bij een jeugdzorginstelling, een organisatie voor kinderopvang en een bedrijf dat zich bezig houdt met bedrijfsovernames. Buiten twijfel moet worden aangenomen dat indien [werknemer]s illegale nevenactiviteit bekend wordt, dergelijke klanten er geen prijs op stellen dat [werkgever] een medewerker bij hen tewerkstelt die zich bezondigt / zeer recent heeft bezondigd aan niet integer en maatschappelijk ongeaccepteerd gedrag als het bedrijfsmatig kweken van hennep. Daarbij geldt in dit geval dat (volledig) onduidelijk is gebleven in welke mate [werknemer] is beland in het criminele circuit en welke bedreigingen / risico’s van niet te verwaarlozen betekenis daaruit voor hem voortvloeien maar zodoende ook voor [werkgever] en haar klanten waarvoor [werknemer] werkzaam is. Het moet er dan ook voor gehouden worden dat dergelijke klanten een tewerkstelling van zo’n werknemer en een daarmee samenhangende toegang tot hun informatie met de kennelijk daaraan verbonden risico’s niet zullen accepteren. Dit kan daardoor ook nadelige gevolgen hebben voor de relatie tussen [werkgever] en de betreffende klanten. Tegen die achtergrond is dan ook te billijken dat [werkgever] van haar medewerkers onbesproken gedrag eist, zoals zij ook in haar personeelshandboek heeft neergelegd, en waarmee [werknemer] ook akkoord is gegaan, getuige zijn parafering van dat handboek. Het exploiteren van een hennepkwekerij is daarmee en met het vertrouwen dat door [werkgever] én haar klanten in [werknemer] moeten kunnen stellen, niet te rijmen. Anders dan [werknemer] ingang wil doen vinden, moet er daardoor een verband worden aangenomen tussen de aard van de werkzaamheden die hij voor [werkgever] en haar klanten verricht en de aard van het door hem begane misdrijf.
    
    
    
      5.3
      Van [werkgever] behoeft in de geschetste omstandigheden, daaronder begrepen dat zij part noch deel heeft aan het laakbare gedrag van [werknemer], niet te worden verlangd dat zij de belangen van haar klanten achterstelt bij die van [werknemer] en daardoor op de koop toe moet nemen dat die klanten de zakelijke relatie met haar verbreken. [werkgever] heeft dan ook een evident belang om [werknemer] niet meer voor haar klanten te laten werken. Gesteld noch gebleken is dat de arbeidsovereenkomst tussen [werkgever] en [werknemer] in dat geval nog enig nut zou hebben.
    
    
    
      5.4
      Het op zich duidelijke belang van [werknemer] bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst is naar het oordeel van de kantonrechter ondergeschikt aan het belang van [werkgever] bij beëindiging daarvan. Daarbij neemt de kantonrechter tevens in aanmerking dat het dienstverband van [werknemer] bij [werkgever] van relatief korte duur is, dat [werknemer] 39 jaar oud is en dat uit de stukken blijkt dat [werkgever] in de kennis en kunde van [werknemer] heeft geïnvesteerd, zodat hij niet zonder meer als kansloos op de arbeidsmarkt kan worden gekwalificeerd.
    
    
    
      5.5
      Al met al is daardoor naar het oordeel van de kantonrechter in dit geval sprake van een dringende reden in de zin van artikel 7:685 lid 2 BW jo. 7:677 lid 1 BW op grond waarvan van [werkgever] niet mocht worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst met [werknemer] nog langer in stand zou houden.
    
    
    
      6.
      Nu de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op grond van een dringende reden en er daardoor geen vergoeding wordt toegekend, behoeft geen termijn te worden bepaald waarin [werkgever] het verzoek kan intrekken.
    
    
    
      7.
      Gelet op de aard van de procedure zullen de proceskosten worden gecompenseerd op de hierna te melden wijze.
    
    
    
    De beslissing
    
    De kantonrechter:
    
    -	ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst, voor zover deze nog mocht blijken te bestaan, en bepaalt dat deze eindigt per heden;
    
    -	compenseert de kosten van het geding in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
    
    Aldus gegeven door mr. W.F. Boele, kantonrechter, en uitgesproken in de openbare terechtzitting van 10 januari 2012, in tegenwoordigheid van de griffier.