ECLI:NL:RBDHA:2021:1309, Rechtbank Den Haag, 17-02-2021, 8916750 \ EJ VERZ 20-86738
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2021-02-17 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Er is sprake van een opzegverbod omdat de werknemer (nog steeds) arbeidsongeschikt is. 
        Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst houdt verband met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft.
        Het verzoek wordt afgewezen.

RECHTBANK DEN HAAG
    Zittingsplaats Leiden
    
    
      MZ
      Rep.nr.:  8916750 \ EJ VERZ  20-86738
      Datum: 17 februari 2021
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
      
      
        
          [Werkgever]
        , 
      statutair gevestigd en kantoorhoudende te [Plaats] , 
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. B.J. Bongaards,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [Werknemer]
        , 
      wonende te [Plaats] ,
      verwerende partij,
      gemachtigde: mr. J. Jaab.
    
    
    
      Partijen worden aangeduid als “ [Werkgever] ” en “ [Werknemer] ”.
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
      1.1
      De kantonrechter heeft acht geslagen op de volgende stukken;
      - het verzoekschrift, ter griffie op 8 december 2020 binnengekomen, met producties;
      - het verweerschrift, met producties;
      
    
    
      1.2
      Op 11 januari 2021 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [Werkgever] bij brief van 6 januari 2021 nog stukken (producties 67 t/m 71) toegezonden. 
      
    
    
      1.3
      Na de zitting hebben partijen overleg gehad over het treffen van een minnelijke regeling. Partijen zijn er niet in geslaagd een minnelijke oplossing te bereiken.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1
      
        [Werkgever] is een MBO-instelling die ruim 130 beroepsopleidingen aanbiedt in verschillende richtingen.
      
    
    
      2.2
      
        [Werknemer] , geboren op [datum] , is op 13 mei 2008 bij [Werkgever] in dienst getreden in de functie van hoofd dienst onderwijs. Het salaris bedraagt € 6.065,00 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en andere emolumenten.
      
    
    
      2.3
      Per 1 februari 2016 werd [Werknemer] gedetacheerd naar [een onderwijsinstelling] . De detachering vond aanvankelijk plaats voor een periode van 17 maanden en werd daarna nog een keer verlengd voor een jaar tot 30 juni 2018.
      
    
    
      2.4
      Het College van Bestuur heeft op 11 september 2017 besloten het managementteam van het Bestuursbureau te versterken door een inhoudelijke deskundige manager aan te stellen voor de dienst Onderwijs en Kwaliteitszorg.
      
    
    
      2.5
      Op 16 december 2018 heeft [Werknemer] zich arbeidsongeschikt gemeld omdat zij een operatie moest ondergaan. [Werknemer] heeft diverse kanker behandelingen ondergaan.
      
    
    
      2.6
      De bedrijfsarts heeft in zijn advies van 10 oktober 2019 aangegeven dat bij ongecompliceerd herstel er binnen een tijdsbestek van een paar maanden volledige arbeidsgeschiktheid zou zijn. In het advies van 21 november 2019 gaf de bedrijfsarts aan dat  een impasse was ontstaan. De bedrijfsarts adviseerde: “Het is aan de werkgever en werknemer om middels het ophanden zijnde mediation-traject te komen tot een gezamenlijke aanpak of oplossing voor de stroeve arbeidsverhoudingen.”
      
    
    
      2.7
      Op 1 december 2019 heeft [Werknemer] zich arbeidsgeschikt gemeld om terug te keren in haar functie Manager Onderwijs en Innovatie. 
      
    
    
      2.8
      Het nadien plaatsgevonden mediationtraject heeft niet geleid tot een oplossing. 
      
    
    
      2.9
      Op 18 maart 2020 heeft [Werknemer] zich ziek gemeld. Aan de hand van de ziekmelding is op 7 mei 2020 een nieuwe probleemanalyse opgesteld. 
      
    
    
      2.10
      Bij brief van 22 september 2020 heeft [voorzitter] , voorzitter College van Bestuur, aan [Werknemer] het volgende bericht: 
      
      
        “In ons schrijven van 11 september jl. is de historie uiteengezet en ook de (on)mogelijkheden m.b.t. re-integratie. Blijven stellen dat zonder verdere invulling van jou [Werkgever] jou fit voor werk moet maken is niet constructief.
        
          Nogmaals doe ik een (dringend) beroep op je om mee te werken aan een oplossing. Dit betekent een inhoudelijk debat en niet blijven hangen in de oneliners. Eventueel met hulp van het [Werkgever] een tweede spoor en/of een outplacementtraject opstarten is volgens mij ook in jouw belang. Als wederom constructief overleg uitblijft, laat je [Werkgever] geen andere keuze dan éénzijdige stappen. (…) ”
      
      
    
    
      2.11
      Op 30 september 2020 heeft [Werknemer] een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd over de re-integratie-inspanningen van [Werkgever] . 
      
    
    
      2.12
      Bij brief van 5 oktober 2020 heeft [Werkgever] een loonstop aangekondigd omdat [Werknemer] niet meewerkte aan het tot stand brengen van een plan van aanpak en zich niet redelijkerwijs inspande voor een succesvolle re-integratie. [Werkgever] is op 1 november 2020 overgegaan tot stopzetting van het salaris.
      
    
    
      2.13
      De bedrijfsarts oordeelde op 24 november 2020 dat het aan de werkgever en de werknemer was hoe zij verder onderhandelen. Medisch gezien is het nog altijd de verwachting dat [Werknemer] in januari 2021 volledig arbeidsgeschikt zal zijn.
      
    
    
      2.14
      Op 28 oktober 2020 heeft het UWV een deskundigenoordeel uitgebracht. Het deskundigenoordeel richt zich op de periode 18 maart 2020 tot de datum van aanvraag 30 september 2020. Het UWV heeft geoordeeld dat het 1e spoortraject onvoldoende is onderzocht. De conclusie is dat de re-integratie-inspanningen van [Werkgever] tot 30 september 2020 onvoldoende zijn. [Werkgever] dient het 1e spoortraject voldoende te onderzoeken, zodat er geen re-integratiekansen worden gemist.
      
    
    
      2.15
      
        [Werkgever] heeft na ontvangst van het deskundigenoordeel de loondoorbetaling (ook met terugwerkende kracht) hervat. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en verweer
    
      3.1
      
        [Werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [Werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g (verstoorde arbeidsverhouding), e (verwijtbaar handelen), h (andere gronden) en i (cumulatiegronden).
      
    
    
      3.2
      
        [Werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [Werknemer] (subsidiair) om [Werkgever] te veroordelen aan haar te betalen een billijke vergoeding van € 100.000,- bruto, de transitievergoeding ex artikel 7:673 BW, de buitengerechtelijke kosten ad € 1.500,- exclusief BTW en [Werkgever] te veroordelen in de kosten van de procedure.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
      4.1
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [Werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 
      
    
    
      4.2
      
        [Werkgever] legt aan het verzoek ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd –  een verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen, andere gronden en cumulatiegronden. Van [Werkgever] kan redelijkerwijs niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [Werkgever] heeft naar voren gebracht dat er een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. Sinds 2015 werkt [Werknemer] niet meer voor [Werkgever] . Na de beëindiging van de detachering was herplaatsing niet mogelijk.
      
    
    
      4.3
      
        [Werknemer] beroept zich op het opzegverbod omdat zij nog steeds arbeidsongeschikt is. [Werkgever] stelt daarentegen dat [Werknemer] op dit moment volledig arbeidsgeschikt is en dat er geen sprake is van een opzegverbod. Daarbij verwijst [Werkgever] naar het oordeel van de bedrijfsarts van 24 november 2020. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat [Werknemer] begin januari 2021 medisch gezien arbeidsgeschikt is. Tegen dit oordeel is geen deskundigenoordeel aangevraagd noch heeft [Werknemer] op andere wijze gemotiveerd aangegeven dat dit oordeel niet juist is, aldus [Werkgever] . De kantonrechter overweegt het volgende.
      
    
    
      4.4
      
        [Werknemer] heeft zich op 18 maart 2020 ziek gemeld. Uit het verslag van de bedrijfsarts van 24 november 2020 volgt het volgende: “Huidige stand van zaken De onderhandelingen/gesprekken met de werkgever zijn nog steeds gaande. Deze hebben zeker invloed op de belastbaarheid van mw. Advies Bij ongecompliceerd herstel, zal mw. per begin januari 2021 medisch gezien arbeidsgeschikt zijn voor de oorspronkelijke werkzaamheden. Dit ondanks het aanhouden van enige medische beperkingen / klachten. Ik laat het aan de werkgever en mw over hoe zij verder hierover onderhandelen.” 
      
    
    
      4.5
      Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende komen vast staan dat [Werknemer] op dit moment nog steeds arbeidsongeschikt is. Niet gebleken is dat [Werknemer] zich hersteld heeft gemeld. Ter gelegenheid van de zitting heeft [Werknemer] verklaard dat zij in verband met haar ziekte nog onderzoeken moet ondergaan in het ziekenhuis. [Werknemer] leefde en leeft nog steeds in onzekerheid wat de prognose van haar medische situatie is. Van een ongecompliceerd herstel is dan ook geen sprake.
      
    
    
      4.6
      De kantonrechter stelt op grond van het bovenstaande vast dat sprake is van een opzegverbod. Als sprake is van een opzegverbod kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft of (art. 7:671b lid 6 sub a BW). Is er wel sprake van een opzegverbod en een verband tussen het ontbindingsverzoek en de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden als het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt (art. 7:671b lid 6 sub b BW).
      
    
    
      4.7
      De kantonrechter dient allereerst te toetsen of het ontbindingsverzoek (geen) verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. 
      
    
    
      4.8
      
        [Werkgever] stelt ter onderbouwing van haar stelling dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie omdat [Werknemer] bleef vasthouden aan haar wens te re-integreren bij [Werkgever] in haar eigen functie. [Werkgever] is van mening dat [Werknemer] ten onrechte heeft aangegeven dat het einddoel van de re-integratie terugkeer bij [Werkgever] was. Volgens [Werkgever] diende de aandacht gericht te worden op re-integratie in het tweede spoor dan wel het opstarten van een outplacementtraject. Omdat [Werknemer] niet in beweging was te krijgen in het re-integratietraject heeft [Werkgever] besloten op 1 november 2020 de loonbetaling aan [Werknemer] te stoppen, aldus [Werkgever] , 
      
    
    
      4.9
      Uit het deskundigenoordeel van het UWV van 28 oktober 2020 volgt echter dat [Werkgever] onvoldoende meewerkt aan de re-integratie van [Werknemer] . Het plan van aanpak is in juli 2020 opgesteld, maar [Werkgever] en [Werknemer] zijn er niet uitgekomen met elkaar. Uit het arbeidsdeskundig rapport volgt dat het UWV het onderzoek van [Werkgever] naar de mogelijkheden van [Werknemer] binnen het eerste spoortraject onvoldoende acht omdat het onduidelijk is welke mogelijkheden voor [Werknemer] bij [Werkgever] onderzocht zijn en wat de conclusie was. De arbeidsdeskundige van het UWV heeft [Werkgever] geadviseerd om eerst de mogelijkheden van [Werknemer] binnen het 1e spoortraject volledig te onderzoeken voordat zij overgaat naar het opstarten van het 2e spoortraject. 
      
    
    
      4.10
      In het arbeidsdeskundig rapport valt verder te lezen dat “tevens heb ik de werkgever geïnformeerd dat ik de re-integratieinspanningen van de werkgever tot 30 september 2020 onvoldoende acht vanwege het ontbreken van een volledig onderzoek in het kader van het 1e spoortraject. De werkgever vond mijn advies helder en hij gaat hiermee aan de slag.” De kantonrechter ziet geen reden om in de gegeven omstandigheden af te wijken van het deskundigenoordeel van het UWV. Uit het rapport valt af te leiden dat telefonisch contact heeft plaatsgevonden met [Werkgever] . De bedrijfsarts heeft schriftelijk het UWV van informatie voorzien.  
      
    
    
      4.11
      Ter zitting heeft [Werknemer] aangegeven dat het nog steeds haar wens is terug te keren bij [Werkgever] in haar eigen functie. [Werkgever] blijft zich rigide op het standpunt stellen dat re-integratie in het tweede spoor moet worden ingezet. Partijen verschillen van mening hoe zij dit conflict moeten oplossen. Dat daarmee sprake is van een ernstig en duurzame verstoring die geen verband houdt met ziekte is door [Werkgever] niet aannemelijk gemaakt. Voor [Werkgever] kon het conflict kennelijk alleen worden opgelost door [Werknemer] niet te laten re-integreren binnen de organisatie van [Werkgever] . Het kan [Werknemer] niet worden verweten dat zij daaraan niet wil meewerken. 
      
    
    
      4.12
      Het vorenstaande leidt tot de conclusie dat het verzoek verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. De door [Werkgever] aangevoerde ontslaggronden kunnen in de gegeven omstandigheden niet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Met betrekking tot de stelling van [Werkgever] dat de arbeidsovereenkomst ondanks het bestaan van een opzegverbod dient te worden ontbonden, omdat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van [Werknemer] dient te eindigen (de uitzondering van art. 7:671b lid 6 sub b BW), heeft te gelden dat [Werkgever] onvoldoende heeft onderbouwd dat van een dergelijk uitzonderlijk geval sprake is. 
      
    
    
      4.13
      Het voorgaande leidt tot de conclusie dat het verzoek verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Verder zijn er geen omstandigheden vastgesteld die maken dat de arbeidsovereenkomst in het belang van [Werknemer] thans moet eindigen. De slotsom is dat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.
      
    
    
      4.14
      
        [Werknemer] maakt aanspraak op de vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten ter hoogte van € 1.500,00 exclusief btw. De kantonrechter stelt vast dat het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten (hierna: het Besluit) van toepassing is nu het verzuim op/na 1 juli 2012 is ingetreden. Niet gesteld is dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht. [Werknemer] heeft de hoogte van de kosten ook niet gespecificeerd. De vordering is dan ook als niet onderbouwd niet toewijsbaar.
      
    
    
      4.15
      
        [Werkgever] wordt, als de in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de proceskosten. De nakosten zijn daarbij inbegrepen voor zover deze kosten daadwerkelijk worden gemaakt. De nakosten worden begroot op een halve salarispunt met een maximum van € 124,00.
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      -	wijst de verzochte ontbinding af;
    
    
      -	veroordeelt [Werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [Werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 996,00 voor gemachtigdensalaris, onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde BTW;
    
    - veroordeelt [Werkgever] tot betaling van € 124,00 aan nasalaris, voor zover [Werknemer] daadwerkelijk nakosten zal maken;
    
    
      -	verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
    
    
      Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. G.M.A. van Zaltbommel-Uittenbogaard en uitgesproken ter openbare zitting van 17 februari 2021.