ECLI:NL:RBAMS:2016:3970, Rechtbank Amsterdam, 13-06-2016, EA VERZ 16-447
Rechtbank Amsterdam — Uitspraak 
Datum: 2016-06-13 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: WWZ, ontbinding arbeidsovereenkomst op de g-grond, omdat sprake is van een onwerkbare situatie als gevolg van een duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. 
        Er is geen enkele aanwijzing dat de arbeidsrelatie nog hersteld kan worden. Daarvoor zijn de verwijten die over en weer zijn gemaakt (disfunctioneren, mismanagement) te ernstig en zijn er behalve werknemer teveel personen aan de kant van werkgever betrokken. Daar komt nog bij dat werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat op de werkvloer onrust is ontstaan en dat verschillende werknemers zich gedwongen hebben gevoeld een kant te kiezen zonder dat zij door beide partijen konden worden geïnformeerd over de aard van het geschil. De arbeidsrelatie is verstoord geraakt nadat werkgever werknemer heeft willen aanspreken op zijn functioneren en een verbeterpoging heeft willen doen. Werknemer heeft geweigerd een functioneringsgesprek te voeren en heeft aangedrongen op mediation omdat hij beducht was op eventuele sancties en dossiervorming. Werkgever heeft ingestemd met het voeren van een gesprek met werknemer onder de noemer van mediation. Dat had werkgever achteraf  bezien beter niet kunnen doen. Daardoor is de aandacht afgeleid van het doel van het gesprek, namelijk het aanspreken op en het begeleiden bij het verbeteren van het ontoereikende functioneren van werknemer. Werkgever was in de omstandigheden van dit geval niet verplicht om een externe mediator in te schakelen. De eisen van goed werkgeverschap gaan niet zo ver dat een werkgever verplicht kan worden mee te werken aan mediation onder leiding van een derde zonder dat eerst is geprobeerd onderling tot een verbetering van het functioneren van de werknemer te komen. Het vragen aan werknemer om zelf met een verbetervoorstel te komen is niet ernstig verwijtbaar.

RECHTBANK AMSTERDAM
      
    
    
    
      Afdeling privaatrecht
    
    
    
      zaaknummer: 5003099 EA VERZ  16-447
      beschikking van:  13 juni 2016 
      func.:  94
    
    
    
    
      
        beschikking van de kantonrechter
      
    
    
    
      I n z a k e
    
    
    
      
        de vereniging met volledige rechtsbevoegdheid Artsen zonder Grenzen
      
      (Médicin Sans Frontières, Nederland),
      gevestigd te Amsterdam
      verzoekende partij
      nader te noemen: AZG 
      gemachtigde: mr. E. Versloot
    
    
    
      t e g e n
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        
      
      wonende te [plaats]
      verwerende partij
      nader te noemen: [verweerder]
      gemachtigde: mr. F.A. Chorus
    
    
  
  
    
      1VERLOOP VAN DE PROCEDURE
    
      1.1.
      AZG heeft op 12 april 2016 een verzoekschrift ingediend dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Bij dit verzoekschrift zijn producties gevoegd genummerd 1 tot en met 20.  
      
    
    
      1.2.
      
        [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend. Bij dit verweerschrift zijn producties gevoegd genummerd A en B. Productie A is de dagvaarding van 6 april 2016 met 28 producties waarmee [verweerder] in kort geding onder meer toelating tot de werkzaamheden heeft gevorderd. Productie B is de pleitnota van de gemachtigde van [verweerder] in kort geding. 
      
    
    
      1.3.
      Beide partijen hebben aanvullende producties toegezonden, AZG de producties genummerd 21 en 22 en [verweerder] de producties genummerd C tot en met L. 
      
    
    
      1.4.
      Het verzoek is mondeling behandeld op 30 mei 2016. Namens AZG zijn verschenen [naam 1] , [functie] , en [naam 2] , [functie] , vergezeld door de gemachtigde. [verweerder] is in persoon verschenen samen met zijn partner en vijf medewerkers van AZG van verschillende afdelingen. Hij was vergezeld door een tolk in de Engelse taal en de gemachtigde. Partijen hebben tijdens de zitting de standpunten toegelicht, AZG aan de hand van een pleitnota. Na verder debat is een datum voor beschikking bepaald. 
      
      
    
  
  
    
      2DE FEITEN
    
      2.1.
      
        [verweerder] , geboren op [datum] en thans derhalve 44 jaar oud, is op 1 november 2009 in dienst getreden bij AZG. Hij is laatstelijk voor onbepaalde tijd aangesteld in de functie van Logistics Advisor (support back office advisor) voor 32 uur per week. Het laatstgenoten salaris bedraagt € 3.028,50 bruto excl. 8% vakantietoeslag. [verweerder] rapporteert aan [naam 3] , [functie] , (hierna: [naam 3] ) die op zijn beurt rapporteert aan de heer [naam 1] , hoofd logistiek (hierna: [naam 1] ). 
      
    
    
      2.2.
      
        [verweerder] heeft uit hoofde van zijn functie deelgenomen aan diverse projecten, onder meer aan het omvangrijke project Unifield onder leiding van de projectmanager [naam 4] (hierna: [naam 4] ). Hij heeft zich verder onder meer bezig gehouden met het opstellen en schrijven van een nieuwe versie van de zogenoemde Supply Guideline. Dat is een handleiding voor de aanlevering van medicijnen aan de wereldwijd te werk gestelde artsen. Aan een nieuwe versie van deze handleiding is jarenlang gewerkt. 
      
    
    
      2.3.
      Tot 2015 heeft AZG het functioneren van [verweerder] steeds minimaal als voldoende en meestal als (zeer) goed beoordeeld. [verweerder] heeft vanaf eind 2014 zes maanden fulltime ouderschapsverlof genoten. 
      
    
    
      2.4.
      In de zomer van 2015 heeft [verweerder] gesolliciteerd naar de promotiefunctie van manager van het nieuw te starten omvangrijke project SIMPL. De keuze is niet op [verweerder] gevallen. AZG heeft [naam 5] met ingang van 1 augustus 2015 aangesteld als manager van het project SIMPL. Tijdens het tweede sollicitatiegesprek is een woordenwisseling ontstaan tussen [naam 4] en [verweerder] . 
      
    
    
      2.5.
      Na terugkomst van verlof heeft [verweerder] zijn bestaande werkzaamheden weer opgepakt. Daarnaast is hij vanaf september 2015 gaan deelnemen aan het project SIMPL. 
      
    
    
      2.6.
      
        [naam 4] heeft bij [naam 3] en/of [naam 1] geklaagd over tegenwerking door [verweerder] en over serieuze problemen in de samenwerking. Zij heeft op 25 oktober 2016 aan [naam 3] en [naam 1] per e-mail bericht dat [verweerder] haar in een e-mail van 25 oktober 2015 met een c.c. aan [naam 3] , [naam 1] en twee anderen voor de tweede keer heeft beschuldigd van liegen en gebrek aan integriteit.   
      
    
    
      2.7.
      
        [naam 5] heeft eveneens bij [naam 3] en/of [naam 1] geklaagd over tegenwerking en serieuze problemen in de samenwerking met [verweerder] . 
      
    
    
      2.8.
      Op 24 oktober 2015 heeft [verweerder] de inwerkingtreding van de nieuwe Supply Guideline op het intranet van AZG aangekondigd en de handleiding op dat net geplaatst. Hij heeft aangenomen dat [naam 1] akkoord was met de laatste versie van de handleiding omdat hij op een e-mail met een verzoek om commentaar geen reactie had ontvangen. [naam 1] was niet akkoord. [naam 3] heeft de publicatie herroepen.  
      
    
    
      2.9.
      Met een e-mail van 26 oktober 2015 heeft [naam 3] [verweerder] uitgenodigd voor een “job appraisal meeting” op 28 oktober 2015. Hij heeft het volgende bericht:
      
      
        
          (…) As mentioned yesterday by mail, I am not happy with the way agreements were not followed with regards to the release of the Supply Guide Line.
        
        
          This morning I found a mail to [naam 4]  in which you CC-ed me. Friday we agreed to refrain from any further communication until in a meeting which I would schedule.
        
          Both communications have upset one or more of your colleagues, including me. 
        
        
          These are not the first two occasions in the last months in which your communication style or attitude led to serious discomfort with colleagues and/or frustrates processes. Over the last months I have had several meetings and shorter talks with you in which I tried to address the issue in a more informal manner and to seek solutions. Other people did so as well. This does not seem to work. 
        
        
          Therefore I scheduled a formal meeting with you tot talk about your attitude towards and way of communicating with a number of your colleagues. I have asked [naam 2]  to sit in this meeting to give support to both of us from an HR perspective.
        
          I hope this meeting will help to turn a very negative energy hanging around some projects/links with groups/individuals into a pleasant and constructive one.
        
        
          I have a fast experience from long ago till today (including the meeting on UniData this morning) of having the pleasure to work with you in an often critical but very professional, constructive and positive dynamic. I hope we can find a way to move things into that dynamic because we cannot continue like this.(…)” 
        
      
      
    
    
      2.10.
      
        [verweerder] heeft hierop met een e-mail van 27 oktober 2015 gereageerd. Hij heeft onder meer aan [naam 3] het volgende bericht.
      
      
        
          “My communication has always been professional. Any objective person would see this as so.
        
        
          However recent communication from [naam 4]  was unprofessional. I saw no attempt of you in any significant way to intervene over the last few months. (…) I hope in this discussion we talk about your lack of support for your colleagues and lack of professionalism in your work. (…)”.
      
      
      
        Daarna heeft [verweerder] per e-mail bericht dat hij bij de ondernemingsraad wil informeren wat de juiste procedure voor het voeren van een functioneringsgesprek is en heeft hij voorgesteld het gesprek een week uit te stellen. Op 28 oktober 2015 9.09 uur heeft [verweerder] aan mevrouw [naam 2] van de afdeling HR (hierna: [naam 2] ) per e-mail onder meer het volgende bericht. 
        “I also want to have the meeting my concern is it is called an appraisal meeting and not a meeting to mediate. The concern I have is that this implies disciplinary action is to be taken or that my file will be updated. In this regard I think it is better to allow me to find to understand exactly what the process is here and check with the works council.” 
      
      
      
        Nadat [verweerder] later die dag per e-mail aan [naam 2] had gevraagd of zij kon bevestigen dat he gesprek met [naam 3] een mediation sessie zou zijn en geen functioneringsgesprek heeft [naam 2] dat per e-mail van 28 oktober 9:57 uur aan hem bevestigd. Het gesprek is vervolgens om 11:00 uur begonnen. 
      
      
    
    
      2.11.
      
        [naam 2] heeft een verslag opgesteld van het gesprek tussen [naam 3] en [verweerder] in haar bijzijn op 28 oktober 2015. Zij heeft dit verslag aan [verweerder] toegestuurd. Hij heeft het verslag (productie 13 bij het verzoekschrift van AZG) op onderdelen aangevuld. In het verslag staat onder meer:
      
      
        
          “Aim of this meeting is to discuss what you can do to change this behavioral to keep getting into conflicts with others. (…) To look at the future we have made the following agreement:
        
        
          . [naam 3] / [verweerder] will minute and share by mail important agreement/actions as to ensure clarity and proper follow up.
        
        
          . [naam 3] and [verweerder] will sit every two weeks to discuss any outstanding issues and to verify (via a checklist, action plan) if what has agreed is still applicable, but also to discuss what is not said in regards to communications.
        
        
          . [verweerder] will also start up by giving input to his planning agreement which [naam 3] will adjust so this could service as a planning agreement.
        
        
          . [verweerder] has mentioned a 360 evaluation, [naam 3] and [naam 2] will come back tot his.
        
        
          . We have discussed sitting with the mentioned employees with whom [verweerder] has had ‘conflicts’, to clear the air. [naam 3] would think about a set up.
        
        
          . Follow Up meeting has been arranged in six weeks on the 9tyh of December, to eveluate if the agreed arrangements have worked.”
        
      
      
    
    
      2.12.
      Op 6 november 2015 heeft [naam 1] per e-mail zijn commentaar op de Supply Guideline en de gang van zaken rond de release zonder zijn goedkeuring aan [naam 3] en [verweerder] toegezonden. Hij heeft de e-mail afgesloten met de mededeling dat hij het noodzakelijk vindt om met [naam 3] en [verweerder] te bespreken hoe dit heeft kunnen gebeuren en hoe dat in de toekomst voorkomen kan worden. 
      
    
    
      2.13.
      
        [verweerder] heeft op 9 november 2015 aan [naam 1] en [naam 3] een reactie op de e-mail van [naam 1] gezonden en daarin het volgende geschreven: 
      
      
        
          “(…) “So I agree something has gone wrong in the process. This seems an issue between you and [naam 3] for which you can discuss at length. The consequence of withdrawing the document will be to personally embarras me and will impact on my moral.
        
        
          Once again I think the discussion is between you and [naam 3] . The poor management and miscommunication between the both of you has meant a deal of time of a number of staff has been wasted including [naam 6] , [naam 7] etc. etc. (…)” 
        
      
      
    
    
      2.14.
      Eveneens op 9 november 2015 heeft een vervolgbespreking plaatsgevonden tussen [naam 3] en [verweerder] naar aanleiding van de bespreking op 28 oktober 2015. [naam 3] heeft die zelfde middag aan [verweerder] bevestigd dat [verweerder] contact zal opnemen met [naam 2] om mediation gesprekken voor te bereiden met [naam 1] , [naam 5] en [naam 4] . [naam 3] heeft ook bevestigd dat [verweerder] er de voorkeur aan geeft om eerst een mediation gesprek met [naam 1] te voeren alvorens met [naam 1] over de gang van zaken rond de Supply Guideline te zullen spreken.  
      
    
    
      2.15.
      Op 11 november 2015 heeft [verweerder] per e-mail aan [naam 2] bericht dat [naam 3] hem heeft voorgesteld met drie personen, te weten [naam 1] , [naam 4] en [naam 5] mediation gesprekken te gaan voeren. Hij heeft bericht dat hij daartoe bereid is indien deze personen hun klachten over hem tegenover [naam 2] concretiseren opdat de gesprekken gestructureerd kunnen verlopen. [naam 2] heeft aan het verzoek om de klachten nader te (laten) concretiseren niet voldaan. 
      
    
    
      2.16.
      Op 9 december 2015 heeft wederom een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 3] en [verweerder] in bijzijn van [naam 2] . [verweerder] heeft toen medegedeeld dat hij alleen onder leiding van een externe mediator gesprekken wilde voeren met [naam 1] , [naam 5] en [naam 4] . Hij heeft dit bevestigd met een e-mail van 14 december 2015. [naam 2] heeft per e-mail geantwoord dat zij het proces zal begeleiden en dat het doel van de gesprekken is “to make clear what you have tot do to change your behaviour (…) To be blunt we expect you to change your behavior in a way that helps you and MSF. One of the agreements we have made concerns the meeting with those persons that have been affected by this behavior and to çlean the air’. (…) if those meetings cannot be hold due to the fact that you have doubts or feel uncomfartable by this, this would ultimately mean that we cannot move forward and were have a stand still as to progress which we find not acceptable in this situation.” 
      
    
    
      2.17.
      
        [verweerder] heeft op 15 december 2015 per e-mail geantwoord dat de toon van de e-mail van [naam 2] zijn probleem met de gesprekken duidelijk maakt omdat hij “felt it was not balanced. (…) At the start of the process I was informed it was a mediation when I agreed to the first discussion with [naam 3] , in the mail below you seem now to be indicating otherwise. You state: “we expect you to change your behavior” this is in no way neutral or helpful. I will now discuss with the works council to understand what the process should be.” 
      
    
    
      2.18.
      Nadat [verweerder] een bespreking op 16 december 2015 had afgezegd omdat hij juridisch advies wilde inwinnen heeft [naam 2] aan hem bericht dat de bedoeling van de bespreking was “to come to an agreement how to proceed in the future in regards to your performance. We are of the opinion that these kind of meetings in regards to your behavior and performance as an employee are a normal and integral part of a normal relationship with your employer”.  
      
    
    
      2.19.
      AZG heeft ondanks herhaald verzoek van [verweerder] geweigerd een externe mediator in te schakelen. 
      
    
    
      2.20.
      Afspraken voor gesprekken met [naam 5] en [naam 4] in bijzijn van [naam 2] zijn niet meer gemaakt. [naam 1] en [verweerder] hebben op 18 januari en 4 februari 2016 nog wel één op één met elkaar gesproken. Het eerste gesprek is goed verlopen, het tweede niet. [verweerder] heeft ook één op één met [naam 5] gesproken.  
      
    
    
      2.21.
      In februari 2016 heeft AZG het project SIMPL voortijdig moeten beëindigen. Eén van de overwegingen voor die beslissing was het gebrek aan vruchtbare samenwerking tussen [naam 5] en [verweerder] . 
      
    
    
      2.22.
      
        [naam 3] heeft [verweerder] uitgenodigd voor een werkbespreking in verband met het wegvallen van zijn werkzaamheden voor het project SIMPL. Volgens [naam 3] was met dat project 50% van de werktijd van [verweerder] gemoeid en moest daarvoor een andere invulling worden gevonden. [verweerder] heeft dit percentage betwist en medegedeeld dat hij alleen onder begeleiding van een onafhankelijke derde met [naam 3] wilde spreken. 
      
    
    
      2.23.
      Met een e-mail van 23 februari 2015 heeft [naam 1] aan [verweerder] een “final warning” gegeven. [naam 1] heeft onder meer het volgende geschreven:
      
      
        
           “I am responding to your email as I believe I should step in now. Last year [naam 3] raised serious concerns related to the way you cooperate and communicate with people within the organization. This behaviour has resulted in performance issues and an undiserably high demand for [naam 3] and myself to become involved in processes we should formally be able to delegate. [naam 3] has made you responsible for changing this situation and improving your behaviour and subsequent performance. Since then I have seen you schedule a meeting in which you have mainly explained why you were upset with what I did. I have not seen sufficient effort  from your side to improve the working relationship with [naam 5]  , and we have had numerous conflicts within the FSU or with others in the organization (e.g. related tot the retraction of the supply guideline, SIMPL, the letter you had sent around in the FSU, my request for a project initiation document, and the distribution of work now SIMPL has been stopped, the role of HR in clearing the skies meetings). (…) This is resulting in an unsustainable working environment where ambitions are not realized (SIMPL), and we end up in an unexplainable and unaccountable situation (…) and a difficult work atmosphere with a lot of tensions. (…) You can either choose tot take ownership and improve the situation you are in or we have to reconsider your employment contract with MSF. I will not entertain the current situation much longer, it is too damaging for too many people and we are not progressing on key ambitions. Attending a follow up meeting is not optional. [naam 3] will plan a meeting with the four of us asap. During this meeting we will discuss your choice and the actions you intend tot take in the next month. The solution you propose should give [naam 3] , [naam 2] and me sufficient confidence we will see a remarkable change. If this is not the case, we will look at supporting you to find employments elsewhere. (…)” 
      
      
    
    
      2.24.
      Hierna hebben partijen een bespreking geagendeerd op 14 maart 2016. De avond tevoren heeft [verweerder] per e-mail aan [naam 1] bericht dat hij verrast was door de onplezierige en zelfs vijandige toon van de e-mail van 23 februari 2016. Hij heeft verder bericht dat hij zich niet herkent in de weergave van zijn functioneren, alsmede dat deze weergave op onderdelen incorrect en ongenuanceerd is. Hij heeft ook bericht “till you wrote your mail I understood I had been involved in a mediation process. I had raised concerns about the quality of the mediation delivered and its lack of impartiality.” Hij heeft herhaald dat zijn verzoek om inschakeling van een externe mediator redelijk is en dat dit bevestigd is door zijn juridisch adviseur.  Volgens [verweerder] zou de inschakeling van een mediator een waardevolle stap zijn “to solve the relevant points of discussion we have, or seem to have”. Volgens [verweerder] heeft hij [naam 2] gevraagd welke specifieke klachten waren geuit “and she said the discussions were confidential and was vague on what exactly were the issues that needed to be addressed.”
      
    
    
      2.25.
      De bespreking op 14 maart 2016 heeft kort geduurd omdat [verweerder] eerder weg moest in verband met een afspraak elders.
      
    
    
      2.26.
      
        In de avond van 14 maart 2016 heeft [verweerder] aan [naam 1] , [naam 3] en [naam 2] het volgende bericht:
        
          “(…) I found the meeting chaotic and intimidating. On numerous occasions in the meeting I made that the point, that the improvement in the work dynamic requires joint effort and stated willingness to participate in such a process. I stated several times that I acknowledge that I of course have a role to play in improving the dynamic, I stated that I have made numerous efforts to do so and gave examples. (…) It is still unclear why external mediation is seen as an issue and not a viable option when it is commonly used in the Netherlands (…) In short I went into the meeting hoping for an open dialogue; instead, I felt the meeting was intimidating. In your final warning mail, which you reiterated verbally in the meeting, you stated the unrealistic expectations thant I alone, as an employee, should provide the solutions to resolve the situation. Once again I believe the reasanoble and fait path is to make a joint effort te resolve any issues. 
        
        
          There is an expectation of required significanc chance in my behaviour where it is still vague after the meeting to me what steps are expected to repair the work relationship, and whereby one required step I mentioned again in the meeting was not seriously considerd. I believe this should be a mutual effort from both the employee and the employer. (…)”
        
      
      
    
    
      2.27.
      Op 16 maart 2016 heeft [verweerder] per e-mail aan [naam 8] , [functie] , gevraagd met hem te spreken over de gerezen situatie.
      
    
    
      2.28.
      Met een brief van 21 maart 2016 heeft AZG aan [verweerder] medegedeeld dat zij geen mogelijkheden meer ziet om tot een vruchtbare samenwerking te komen en dat [verweerder] voorlopig zal worden vrijgesteld van werk. Deze brief is geschreven door [naam 1] en ondertekend door [naam 8] . Laatstgenoemde heeft de brief aan [verweerder] overhandigd.
      
    
    
      2.29.
      
        [verweerder] heeft schriftelijk geprotesteerd tegen de non-actiefstelling. 
      
    
    
      2.30.
      Diverse collega’s van [verweerder] hebben op 21 maart 2016 aan [naam 8] en [naam 1] een e-mail gestuurd waarin zij hun zorg hebben uitgesproken over de non-actiefstelling. Zij hebben aangegeven geen kant te willen kiezen maar mee te willen werken aan wat het beste is voor de organisatie. Zij hebben hun waardering verwoord voor de belangrijke werkzaamheden en collegialiteit van [verweerder] gedurende de afgelopen jaren. 
      
    
    
      2.31.
      Op 21 april 2016 is de vordering van [verweerder] in kort geding mondeling behandeld. Bij vonnis van 4 mei 2016 is de vordering van [verweerder] tot toelating tot de werkzaamheden afgewezen omdat AZG voldoende aannemelijk had gemaakt dat op 21 maart 2016 sprake was van een onwerkbare situatie en toewijzing van de vordering wederom tot een onwerkbare situatie zou leiden. De tekst van het vonnis in kort geding wordt geacht hier te zijn ingevoegd.
      
    
    
      2.32.
      
        [naam 3] zal binnen afzienbare termijn of heeft inmiddels een andere functie binnen AZG aanvaard. 
      
      
    
  
  
    
      3HET VERZOEK EN HET VERWEER
    
    
      3.1.
      AZG verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van een onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie (artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW). Ter onderbouwing heeft AZG aangevoerd dat [verweerder] na zijn terugkeer van ouderschapsverlof met diverse collega’s in conflict is geraakt en daardoor uiteindelijk ook met zijn werkgever. AZG verwijt [verweerder] dat hij, toen hij op zijn gedrag werd aangesproken, heeft geweigerd inhoudelijk te spreken over de wijze waarop hij met collega’s omging en de wijze waarop hij zijn werkzaamheden verrichtte. Volgens AZG mag zij van een werknemer verwachten dat deze wel open staat voor een gesprek hierover zonder dat direct een externe bemiddelaar behoeft te worden ingeschakeld.  Volgens AZG was er ook geen aanleiding voor inschakeling van een mediator toen [naam 3] in februari 2016 aan [verweerder] vroeg om met hem te spreken over de invulling van de vrijgekomen werktijd naar aanleiding van het stoppen van het project SIMPL. [verweerder] had volgens AZG een gesprek met [naam 3] over dit concrete onderwerp niet mogen weigeren met de mededeling dat zijn werkpakket niet aangepast hoefde te worden en dat hij alleen nog onder leiding van een externe mediator met zijn leidinggevende wilde spreken. AZG stelt dat zij tegen deze achtergrond als goed werkgever heeft gehandeld door aan [verweerder] vervolgens te vragen zelf met een verbeterplan te komen. Volgens AZG heeft [verweerder] tijdens het gesprek van 14 maart 2015 echter ontkend dat er een probleem was ten aanzien van houding en gedrag en medegedeeld dat hij een mediator wenste in te schakelen omdat hij een oordeel van een onafhankelijke derde wilde. AZG vond dat geen realistische insteek van mediation en stelt dat zij mede daarom mediation heeft geweigerd. AZG voert aan dat mediation een oplossingsgerichte houding van beide partijen vraagt. Volgens AZG ontbrak en ontbreekt die houding bij [verweerder] omdat hij niet inzet op een oplossing maar op zijn gelijk. Daardoor ontbreekt bij AZG het vertrouwen dat de verstoorde verhouding alsnog kan worden hersteld met hulp van een mediator. 
    
    
      3.2.
      AZG voert verder aan dat herplaatsing van [verweerder] binnen AZG niet tot de mogelijkheden behoort vanwege de verstoorde verhouding met verschillende (leidinggevende) medewerkers. Omdat binnen AZG in toenemende mate in projectteams wordt gewerkt zal [verweerder] ook na herplaatsing steeds te maken kunnen krijgen met [naam 5] en [naam 4] . AZG is bereid aan [verweerder] de transitievergoeding te betalen. 
    
    
      3.3.
      
        [verweerder] erkent dat de arbeidsrelatie onder druk is komen te staan maar voert als verweer dat deze nog steeds hersteld kan worden. Hij wijst op het feit dat partijen jarenlang goed samen hebben gewerkt en dat hij tot oktober 2015 nooit is aangesproken op de wijze waarop hij communiceerde en de wijze waarop hij zijn werk verrichtte. [verweerder] stelt dat hij er steeds alles aan heeft gedaan om zich constructief op te stellen en de door zijn werkgever geuite problemen aan te pakken en op te lossen. Hij heeft in de jaren van 2009 tot en met 2014 onder hoogspanning gewerkt en snakte naar een periode van rust. Daarom is hij met ingang van januari 2015 met ouderschapsverlof gegaan. In die periode zou onder leiding van [naam 3] de nieuwe Supply Guideline worden afgerond. [naam 3] heeft echter onvoldoende regie gevoerd. Bij zijn terugkeer na het ouderschapsverlof bleek de Supply Guideline nog lang niet af en diende hij zich vol op de guideline te storten. Hij heeft daarbij onvoldoende input en leiding van [naam 3] ontvangen. Omdat [verweerder] niets hoorde van [naam 1] heeft hij bij vergissing de nieuwe handleiding te vroeg gepubliceerd. Dat was niets anders dan een misverstand. Daarna kon [verweerder] geen goed meer doen en hebben [naam 3] en [naam 1] er eigenlijk alles aan gedaan om hem steeds meer onder druk te zetten. De kritiek die [naam 3] in de e-mail van 26 oktober 2015 en het daarop gevolgde gesprek van 28 oktober 2015 heeft geuit heeft [verweerder] volledig overvallen. De kritiek op communicatie met collega’s was nooit eerder met hem besproken. AZG heeft bovendien de kritiek niet willen concretiseren of schriftelijk vastleggen. [verweerder] is aanvankelijk akkoord gegaan met het voeren van gesprekken met collega’s onder leiding van [naam 2] maar is daar later op teruggekomen omdat hij deze setting niet voldoende veilig vond. Om onbegrijpelijke redenen heeft AZG niet willen meewerken aan gesprekken onder leiding van een externe mediator. De laatste waarschuwing van [naam 1] in februari 2016 is volledig uit de lucht komen vallen. [verweerder] had toen net informele bilaterale gesprekken met [naam 1] gevoerd. Het is in strijd met alle normen van goed werkgeverschap dat AZG [verweerder] heeft gesommeerd om zelf een verbeterplan op te stellen. Deze eis was volgens [verweerder] niet realistisch omdat hij niet wist om welke concrete verbeterpunten het zou moeten gaan. [verweerder] stelt dat AZG de te voeren gesprekken met [naam 5] , [naam 4] en [naam 1] zelf heeft aangemerkt als mediation. Daarmee had zij zich volgens [verweerder] ook moeten onderwerpen aan de spelregels die voor mediation gelden, dat wil zeggen onafhankelijke gespreksleiding. Door te blijven volharden in het standpunt dat [verweerder] zich naar de instructies van AZG moest richten en zelf met een oplossing moest komen heeft AZG volgens [verweerder] de problemen vergroot in plaats van verkleind. Door hem op 21 maart 2016 zonder gegronde reden en zonder procedureel zorgvuldig te handelen een schorsing op te leggen heeft AZG volgens [verweerder] de zaak op de spits gedreven. 
      
    
    
      3.4.
      
        [verweerder] stelt subsidiair dat hij wel herplaatst kan worden binnen AZG omdat zijn houding niet de oorzaak is van de ontstane situatie. Hij wijst in dat verband op zijn grote internationale projectervaring en netwerk binnen AZG. Voor zover toch geoordeeld zou worden dat een redelijke grond voor ontbinding bestaat en herplaatsing niet mogelijk is maakt [verweerder] aanspraak op een billijke vergoeding vanwege ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Hij begroot deze vergoeding op afgerond € 40.000,00 (12 maanden salaris). Volgens [verweerder] zou met een verbetertraject, eventueel gevolgd door een herplaatsingstraject, zeker 12 maanden zijn gemoeid. 
      
      
    
  
  
    
      4BEOORDELING
    
      4.1.
      
        Op grond van artikel 7:671b lid 1 BW in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 aanhef en onder g BW kan de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat met de invoering van artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub g BW geen wijziging is beoogd ten opzichte van het Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV (zie ook Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 4 april 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:2655). Dit brengt mee dat voor toewijzing van het verzoek aannemelijk moet zijn dat van een ernstige en duurzame verstoring sprake moet zijn en dat herstel, al dan niet via overplaatsing, niet mogelijk is.  
      
    
    
      4.2.
      In kort geding is geoordeeld dat AZG voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat op 21 maart 2016 sprake was van een onwerkbare situatie door een verstoring van de arbeidsrelatie. De kantonrechter oordeelt ook in deze procedure dat AZG voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de arbeidsrelatie tussen partijen op 21 maart 2015 volledig verstoord was. AZG heeft de kwestie ten aanzien van de publicatie van de handleiding terecht hoog opgenomen. Het publiceren van een handleiding op intranet waaraan jaren is gewerkt met een bijbehorend bericht is niet te vergelijken met het per vergissing verzenden van een e-mail aan een persoon voor wie die e-mail niet bestemd is. Uit de stukken blijkt dat [verweerder] welbewust de inwerkingtreding van de handleiding heeft aangekondigd zonder dat hij zich tevoren zorgvuldig had vergewist van de instemming van [naam 1] met het laatste concept. [verweerder] kon deze handelwijze niet afdoen met de opmerking dat sprake was van een misverstand. Dat was onvoldoende om het geschonden vertrouwen in zijn functioneren te herstellen. Dat geldt temeer nu [verweerder] op zijn beurt zijn leidinggevenden [naam 1] en [naam 3] het verwijt heeft gemaakt van mismanagement ten aanzien van de introductie van de nieuwe handleiding. Uit de stukken blijkt verder dat [verweerder] en [naam 3] in februari 2016 ook niet meer in staat waren om onderling normale werkafspraken te maken. Dat is gebleken toen de werkzaamheden voor het SIMPL project plotseling zijn vervallen en partijen geen afspraken hebben kunnen maken over de invulling van de vrijgekomen werktijd. Of het zoals AZG stelt om 50% van de werktijd ging of, zoals [verweerder] stelt, om 20% van de werktijd is niet relevant. Ook 20% is namelijk een substantieel deel van de werktijd over de invulling waarvan werkgever en werknemer afspraken moeten kunnen maken. Verder is ook de verhouding tussen [verweerder] en zijn projectmanager [naam 4] ernstig verstoord geraakt. De omstandigheid dat een sollicitatiegesprek waaraan beiden in de zomer van 2015 deelnamen uit de hand is gelopen geeft dit al aan. [naam 4] was onaangenaam verrast door het feit dat [verweerder] haar integriteit en loyaliteit in bijzijn van anderen ter discussie stelde. [naam 4] heeft in oktober 2015 geklaagd dat [verweerder] in een e-mail met een c.c. aan vier personen wederom haar integriteit in twijfel had getrokken. Dat heeft [naam 3] aan [verweerder] gecommuniceerd. [verweerder] op zijn beurt was onaangenaam verrast door het feit dat [naam 4] kritiek op zijn functioneren in het projectteam tijdens het sollicitatiegesprek aan de orde stelde. [verweerder] verwijt [naam 4] dat hij door haar gedrag geen eerlijke kans heeft gehad op de promotiefunctie van projectmanager. Deze over en weer gemaakte verwijten zijn ernstig. Daarbij komt dan nog dat ook [naam 5] heeft aangegeven dat zij door [verweerder] actief is tegengewerkt, terwijl [verweerder] [naam 5] gebrek aan managementkwaliteiten verwijt. [verweerder] heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat hij in 2016 een gesprek heeft gevoerd met [naam 5] om de relatie te herstellen en dat dit gesprek goed verlopen is. AZG heeft betwist dat het gesprek goed verlopen is. Volgens AZG heeft [naam 5] het gesprek ervaren als een monoloog over haar gebrek aan managementkwaliteiten. De kantonrechter oordeelt dat aannemelijk is dat ook de arbeidsrelatie met [naam 5] nog steeds verstoord is.   
      
    
    
      4.3.
      De kantonrechter oordeelt verder dat de arbeidsrelatie ook duurzaam verstoord is geraakt. Vanaf eind oktober 2015 tot aan de mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek zijn zes maanden verlopen. Dat is, ook afgezet tegen de totale duur van het dienstverband, een lange periode waarin partijen niet vruchtbaar hebben kunnen samenwerken. Er is geen enkele aanwijzing dat de arbeidsrelatie thans nog hersteld kan worden. Daarvoor zijn de verwijten die over en weer zijn gemaakt (disfunctioneren, mismanagement) te ernstig en zijn er behalve [verweerder] ook teveel personen van de kant van AZG betrokken ( [naam 4] , [naam 5] , [naam 1] , [naam 3] en ook [naam 2] ). Daar komt dan nog bij dat AZG voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er op de werkvloer onrust is ontstaan en dat verschillende werknemers zich gedwongen hebben gevoeld een kant te kiezen zonder dat zij door beide partijen konden worden geïnformeerd over de aard van het geschil. 
      
    
    
      4.4.
      De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] binnen AZG niet in de rede ligt. De conclusie is dan ook dat de kantonrechter het verzoek van werkgever zal toewijzen. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst dan ook met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW ontbinden met ingang van 1 augustus 2016. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (aangevangen op 11 maart 2016), met een minimum van een maand.
      
    
    
      4.5.
      
        [verweerder] heeft aanspraak gemaakt op een billijke vergoeding. Volgens [verweerder] heeft AZG onvoldoende gedaan om de verhoudingen werkbaar te houden en heeft zij door een onterecht en procedureel onzorgvuldige schorsing de arbeidsrelatie op scherp gesteld. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen. Van zo’n uitzonderlijk geval is naar het oordeel van de kantonrechter in dit geval geen sprake. Voor wat betreft de maatregel van non-actiefstelling verwijst de kantonrechter naar en neemt hier over het oordeel in kort geding. AZG had vanwege de onwerkbare situatie voor die maatregel een zwaarwegend belang dat zwaarder woog dan de redelijke belangen van [verweerder] . Verder wordt ter toelichting het volgende overwogen.
      
    
    
      4.6.
      Uit de eisen van goed werkgeverschap volgt dat een werkgever een werknemer die niet naar behoren functioneert moet aanspreken op dat functioneren en een verbeterpoging moet doen. [naam 3] had eind oktober 2015 vanwege de klachten van [naam 5] en [naam 4] en het incident met de handleiding alle reden voor het voeren van een corrigerend gesprek met [verweerder] . Zijn uitnodiging voor een “job appraisal” op korte termijn past daarbij. De tekst van de uitnodiging voor het gesprek was niet confronterend maar juist opbouwend. Ook de voorgestelde setting voor het voeren van gesprekken met [naam 1] , [naam 4] en [naam 5] , te weten één op één in bijzijn van HR, niet confronterend maar redelijk. Naar het oordeel van de kantonrechter had van [verweerder] als goed werknemer dan ook verwacht mogen worden dat hij de uitnodiging zou hebben aanvaard en zou hebben meegewerkt aan de gesprekken. Dat heeft [verweerder] niet gedaan. Hij heeft in de eerste plaats geweigerd een functioneringsgesprek te voeren en heeft alleen willen deelnemen aan een gesprek met [naam 3] en [naam 2] onder de noemer van mediation. Uit zijn e-mails van eind oktober 2015 kan worden opgemaakt dat hij heeft aangedrongen op mediation omdat hij beducht was op eventuele sancties en dossiervorming. [naam 2] en [naam 3] hebben op verzoek van [verweerder] ingestemd met het voeren van een gesprek op 28 oktober 2015 onder de noemer van mediation. Dat hadden zij achteraf bezien beter niet kunnen doen. Daardoor is de aandacht afgeleid van het doel van de gesprekken, namelijk het aanspreken op en het begeleiden bij het verbeteren van het ontoereikende functioneren van [verweerder] . Door het gebruik van de term mediation is bij [verweerder] bovendien de verwachting gewekt dat hij zou kunnen terugkomen op zijn instemming met het voeren van gesprekken onder leiding van [naam 2] en dat hij recht zou hebben op inschakeling van een onafhankelijke externe mediator. De eisen van goed werkgeverschap gaan echter niet zo ver dat een werkgever verplicht kan worden mee te werken aan mediation zonder dat eerst is geprobeerd onderling tot een verbetering van het functioneren van de werknemer te komen. AZG was in de omstandigheden van dit geval dus niet verplicht om eind 2015 een externe mediator in te schakelen. Dat wordt niet anders doordat [verweerder] zoals blijkt uit zijn hiervoor geciteerde e-mails zelf wel een confronterende opstelling heeft gekozen en de kritiek op zijn functioneren verre van zich heeft geworpen. AZG was ook eind februari 2016 niet verplicht om een externe mediator in te schakelen. [verweerder] had toen zonder meer met [naam 3] moeten spreken over de invulling van de vrijgekomen werktijd. Omdat inhoudelijke gesprekken over het functioneren van [verweerder] niet van de grond zijn gekomen en ook de arbeidsrelatie met [naam 5] , [naam 4] en [naam 1] niet was hersteld heeft AZG op een gegeven moment aan [verweerder] gevraagd dan zelf maar met een verbeterplan te komen. Ook dat oordeelt de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar. Voor zover [verweerder] niet heeft begrepen dat AZG serieuze en concrete kritiek had op zijn houding en functioneren is dat aan hem te wijten. Het incident met de handleiding is namelijk voldoende concreet en ernstig en behoeft geen nadere toelichting. Ook de klachten van [naam 5] , [naam 4] en [naam 1] zijn door AZG voldoende toegelicht. AZG heeft zich in redelijkheid op het standpunt kunnen stellen dat het beter was om de betrokkenen niet te vragen om de klachten precies op schrift te stellen teneinde de verstoring van de verhoudingen niet groter te maken dan nodig. Vanwege het volledige gebrek aan erkenning van de kritiek op zijn functioneren door [verweerder] heeft AZG in redelijkheid mogen betwijfelen of mediation, dat wil in dit gevallen zeggen de inzet van een onafhankelijke gespreksleider, het geschikte instrument was geweest om op korte termijn tot werkbare verhoudingen te komen. Partijen zijn helaas in onenigheid over de te volgen procedure blijven steken. [naam 1] heeft daarop besloten [verweerder] in maart 2016 de wacht aan te zeggen. Wellicht had AZG er toen beter aan gedaan om [verweerder] andere instrumenten aan te reiken, bijvoorbeeld individuele gesprekken met een coach. De kantonrechter oordeelt het echter niet ernstig verwijtbaar of in strijd met goed werkgeverschap om aan de betrokken werknemer te vragen zelf met verbetervoorstellen te komen. Dat heeft echter niet tot resultaat geleid. 
      
    
    
      4.7.
      Uit het voorgaande volgt dat er geen aanleiding is om aan [verweerder] de gevraagde billijke vergoeding toe te kennen.  
      
    
    
      4.8.
      Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zal de door werknemer verzochte transitievergoeding op basis van artikel 7:673 BW worden toegekend. De proceskosten worden gelet op de aard van het geschil gecompenseerd in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt.
      
      
        
          BESLISSING
        
      
      
      
        De kantonrechter:
      
      
      
        I. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2016;
      
      
      
        II. bepaalt dat AZG aan [verweerder] de transitievergoeding verschuldigd is;
      
      
      
        III. bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen;
      
      
      
        IV. wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
      
      
        Aldus gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 13 juni 2016 in tegenwoordigheid van de griffier.