ECLI:NL:RBNHO:2015:2201, Rechtbank Noord-Holland, 06-01-2015, 3591613 / AO VERZ 14-306
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2015-01-06 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbindingsverzoek werkneemster, tegenverzoek werkgeefster. De arbeidsplaats van werkneemster komt wegens een reorganisatie te vervallen. Werkneemster, ouder dan 60 jaar, komt in het kader van het Sociaal Plan niet in aanmerking voor keuze tussen 'van werk naar werk' of 'direct vertrek'. Haar arbeidsovereenkomst eindigt met aanvulling van de IOW tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Werkneemster stelt dat sprake is van leeftijdsdiscriminatie en verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met vergoeding conform de kantonrechtersformule zonder maximering.
        De kantonrechter is van oordeel dat het leeftijdsonderscheid objectief gerechtvaardigd is en ontbindt de arbeidsovereenkomst met toekenning van de door werkgeefster aangeboden vergoeding.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    
      Afdeling Privaatrecht
      Sectie Kanton – locatie Haarlem
    
    
    
      zaak/rep.nr.: 3591613 / AO VERZ 14-306
      datum uitspraak: 6 januari 2015
    
    
  
  
    BESCHIKKING ONTBINDING ARBEIDSOVEREENKOMST
    
    
      inzake
    
    
  
  
    
      [verzoekster]
    
    
      te [woonplaats]
      verzoekster
      hierna te noemen [verzoekster]
      gemachtigde J. Klein Molekamp
    
    
    
      tegen
    
    
  
  
    de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
    
      
        SANOMA MEDIA NETHERLANDS B.V.
      
      te Hoofddorp
      verweerster
      hierna te noemen Sanoma
      gemachtigde mr. J.A. Tersteeg
    
    
    
  
  
    De procedure
    Op 10 november 2014 is ter griffie een verzoekschrift ontvangen van [verzoekster]. Sanoma heeft een verweerschrift ingediend. De mondelinge behandeling van de zaak heeft plaatsgevonden op 10 december 2014. Op deze zitting hebben partijen hun standpunten nader toegelicht. De gemachtigden van partijen hebben pleitnotities overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder naar voren hebben gebracht. 
    
  
  
    De feiten
    a. Sanoma is een onderneming die zich bezighoudt met het uitgeven van een groot aantal publieksbladen. 
    b. [verzoekster] is geboren op 23 juli 1952. Zij is op 1 januari 1973 bij Sanoma in dienst getreden. Zij was werkzaam als “developer” op de afdeling IO&P (Information, Organisation en Projects) voor een salaris van € 3.741,88 bruto per maand inclusief een persoonlijke toeslag en exclusief vakantiegeld en overige emolumenten. 
    c. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor het Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf (hierna: de cao) van toepassing. 
    d. Wegens structureel lagere advertentie-inkomsten en teruglopende printoplagen en abonnees heeft Sanoma, om de verhouding tussen omzet en kosten meer in balans te krijgen, besloten tot een grootschalige reorganisatie, onder de naam ‘Focus’. 
    e. Op 6 februari 2014 is Sanoma met drie representatieve vakbonden (NVJ, FNV Kiem en Dienstenbond CNV) een sociaal plan overeengekomen voor de periode 1 januari 2014 tot en met 30 juni 2015 (hierna: het Sociaal Plan). 
    f. Bij brief van 31 maart 2014 heeft Sanoma aan [verzoekster] onder meer laten weten dat de reorganisatie tot gevolg had dat zij per 1 juni 2014 boventallig werd conform het Sociaal Plan, onder voorbehoud van een positief advies van de ondernemingsraad ten aanzien van het Sociaal Plan, waarvan een 60 plus regeling onderdeel vormde.
    g. Op 15 mei 2014 heeft de ondernemingsraad positief geadviseerd, waarna Sanoma [verzoekster] bij brief van 16 mei 2014 heeft bevestigd dat zij per 1 juni 2014 boventallig werd, de arbeidsovereenkomst per 1 december 2014 zou eindigen, het Sociaal Plan op haar van toepassing was hetgeen betekende dat zij in aanmerking kwam voor de aanvullings-regeling WW/IOW overeenkomstig het bepaalde in bijlage 6 van de cao. Tevens is haar meegedeeld dat zij was vrijgesteld van werk onder doorbetaling van het loon.
    h. Het Sociaal Plan luidt onder meer als volgt:
    
      
        “
        1. Inleiding
      
      
        (…) In november 2013 is binnen Sanoma in Nederland het project Focus gestart. Dit project heeft tot doel een structurele kostenbesparing te realiseren door focus aan te brengen in het printportfolio om zo de leidende marktpositie en de winstgevendheid van Sanoma op peil te houden. (…) Belangrijk uitgangspunt blijft dat Sanoma boventallige medewerkers goed wil begeleiden naar ander werk. Gezien de omvang van Focus is de stellige verwachting dat er voor de betrokken medewerkers weinig tot geen alternatieve functies voor handen zijn binnen Sanoma. De focus zal daarom gericht zijn op functies buiten Sanoma. 
      
    
    3. Algemene bepalingen
    (…)
    
      3.7
      
        
          Hardheidclausule
        
        
          In gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, dan wel toepassing hiervan tot een individueel onbillijke situatie zou leiden, kan werkgever (zo nodig na advies te hebben ingewonnen van de Beroepscommissie) hiervan voor de medewerker in positieve zin afwijken. 
        
        
          (…)
        
      
      
        10. “Van werk naar werk” traject
      
      
        Nadat de medewerker de uitkomst van de persoonlijke arbeidsmarktanalyse heeft ontvangen, heeft hij 14 kalenderdagen (2 weken ) de tijd om een keuze te maken tussen het “van werk naar werk” traject of de “direct vertrek” regeling. Indien een medewerker kiest voor “van werk naar werk” traject zal de ingangsdatum van de opzegtermijn de eerste dag van de daaropvolgende maand zijn en zal de arbeidsovereenkomst worden beëindigd met inachtneming van de opzegtermijn. De medewerker ontvangt voor de aanvang van de opzegtermijn een schriftelijke bevestiging en een beëindigingsovereenkomst. (…)”
      
      
        11. “Direct vertrek” regeling
      
      
        
          Nadat de medewerker de uitkomst van de persoonlijke arbeidsmarktanalyse heeft ontvangen, heeft hij 14 kalenderdagen (2 weken ) de tijd om een keuze te maken tussen het “van werk naar werk” traject of de “direct vertrek” regeling. 
        
        
          Indien een medewerker kiest voor “direct vertrek” dan is de ingangsdatum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst de eerste dag van de daaropvolgende maand na de keuze voor “direct vertrek”. Het dienstverband wordt dan beëindigd zonder inachtneming van de opzegtermijn. De medewerker ontvangt een schriftelijke bevestiging en een beëindigingsovereenkomst. (…)
        
      
      
        13. Regeling voor medewerkers van 60 jaar of ouder
      
      
        
          Het in paragraaf 10 en 11 van dit Sociaal Plan gestelde is niet van toepassing op boventallige medewerkers die op de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst 60 jaar of ouder zijn. 
        
        
          Het dienstverband met deze medewerkers wordt beëindigd met inachtneming van de voor hen geldende opzegtermijn.
        
        
          Voor hen geldt hetgeen is bepaald in Bijlage 6 van de CAO Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf, respectievelijk in artikel 38 van de CAO voor Publiekstijdschriftjournalisten, waarbij de aanvulling op IOW zal doorlopen tot de AOW gerechtigde leeftijd onder een verrekening van eventuele prepensioenaanspraken of pensioenaanspraken die verplicht op 65 jarige leeftijd tot uitkering komen. De toegekende aanvullingsbedragen worden bij de beëindiging van het dienstverband gekapitaliseerd en als een bedrag ineens uitgekeerd.” 
        
      
      i. Sanoma heeft [verzoekster] op 16 mei 2014 tevens een beëindigingsvoorstel gedaan met daarin opgenomen een vergoeding van € 34.702,41, uitgaande van een einddatum van 
      1 december 2014, gebaseerd op artikel 13 van het Sociaal Plan juncto artikel 38 van de cao. [verzoekster] heeft dit voorstel niet geaccepteerd. 
      j. [verzoekster] is per 1 juni 2014 vrijgesteld van werkzaamheden wegens het vervallen van haar arbeidsplaats.
      k. Op 19 juni 2014 heeft Sanoma, voor zover van belang, aan de gemachtigde van [verzoekster] geschreven: “(…) Cliënte heeft nadien vastgesteld dat de aan uw cliënte toegezonden berekening onjuistheden bevat. De correcte beëindigingsvergoeding, gebaseerd op de 60+-regeling, bedraagt € 17.787,64 bruto. (…) Onverplicht en dus coulancehalve is cliënte bereid de vergoeding op € 34.702,41 bruto te handhaven, hetgeen betekent dat aan uw cliënte een vergoeding wordt toegekend die twee keer hoger ligt dan de vergoeding waarop uw cliënte op basis van het Sociaal Plan recht zou hebben. (…) 
      
    
  
  
    Het verzoek
    
      [verzoekster] verzoekt 
    
      Ontbinding van de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de geldende opzegtermijn of een daarmee gelijk te stellen extra financiële compensatie voor het gemis aan inkomsten gedurende die fictieve opzegtermijn;
    
    
      Een verklaring voor recht dat zowel de 60+ regeling zoals opgenomen in het Sociaal Plan onder 13 (hierna: 60+-regeling) als de maximering van de direct-vertrekregeling zoals opgenomen in het Sociaal Plan onder 11 (hierna: direct-vertrekregeling) een ongerechtvaardigd onderscheid naar leeftijd opleveren;
    
    
      
        veroordeling van Sanoma primair tot betaling van een vergoeding van € 175.793,51 en subsidiair tot betaling van een vergoeding van € 110.969,47, waarbij de geldende opzegtermijn, althans een vermeerdering van de vergoeding die een vergelijkbare vergoeding vormt met betrekking tot de inkomstenderving tijdens die opzegtermijn, in acht dient te worden genomen en nog meer subsidiair  tot betaling van een vergoeding van € 64.021,80, waarbij de geldende opzegtermijn, althans een vermeerdering van de vergoeding die een vergelijkbare vergoeding vormt met betrekking tot de inkomstenderving tijdens die opzegtermijn, in acht dient te worden genomen;
        met veroordeling van Sanoma in de proceskosten.
      
      
      
        
          [verzoekster] heeft aan haar verzoek, samengevat, ten grondslag gelegd dat de 60+-regeling ten onrechte een onderscheid naar leeftijd maakt en derhalve nietig is. De vergoedingen waarop alle jongere werknemers op grond van de paragrafen 10 en 11 aanspraak kunnen maken, worden aan [verzoekster] ontzegd op de enkele grond dat zij de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt. Het onderscheid naar leeftijd is in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (hierna: WGBLA). Voor het onderscheid geeft het Sociaal Plan geen rechtvaardiging. Het ontneemt [verzoekster] de mogelijkheid om op de arbeidsmarkt actief te zijn, terwijl het Nederlandse arbeidsmarktbeleid er juist op gericht is dat werknemers langer doorwerken. Tevens stelt [verzoekster] zich op het standpunt dat op de door Sanoma aangevoerde bedrijfseconomische redenen valt af te dingen. [verzoekster] heeft al jaren zowel een eindejaarsuitkering als een winstdeling ontvangen, zelfs nog in juni 2014. Gezien de nietigheid van deze bepaling maakt [verzoekster] dan ook aanspraak op een vergoeding op basis van de direct-vertrekregeling van artikel 11 van het Sociaal Plan, met dien verstande dat de maximering wordt geacht niet te bestaan, nu deze eveneens een ongerechtvaardigd onderscheid naar leeftijd oplevert. De eventuele omstandigheid dat [verzoekster] met de primair verzochte vergoeding wellicht beter af is dan bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst met Sanoma vormt geen reden om de vergoeding niet op die hoogte vast te stellen.   
      
      
    
  
  
    Het verweer
    
      Sanoma verzoekt harerzijds ontbinding van de arbeidsovereenkomst op korte termijn, primair onder toekenning van een vergoeding gebaseerd op de 60+-regeling ad € 17.787,64 bruto, subsidiair van de per abuis aangeboden € 34.702,41 bruto, in beide gevallen afstorting van het werkgeversdeel van de pensioenpremie ad € 413,55 per maand tot aan het bereiken van de 65 jarige leeftijd van [verzoekster] en meer subsidiair onder toekenning van 
      € 42.594,00 bruto gebaseerd op de aftopping in het kader van de direct vertrek regeling, maar dan zonder voortzetting van de pensioenopbouw. Sanoma betwist dat sprake is van een ongerechtvaardigd onderscheid naar leeftijd. De arbeidsmarktpositie van (boventallig verklaarde) ouderen en jongeren is niet gelijk. Dat alleen al maakt dat er geen sprake is van een onderscheid. Evenmin is sprake van een ongunstigere behandeling van 60+ werknemers. De 60+ regeling is juist gericht op het voor oudere werknemers behouden van een bepaald inkomensniveau tot aan het pensioen en het voorkomen van pensioenschade, door het voortzetten van de pensioenafdrachten tot aan de 65-jarige leeftijd. 
      Voor zover al sprake is van onderscheid naar leeftijd voert Sanoma aan dat voor dit onderscheid objectieve rechtvaardigingsgronden bestaan. Het doel van het gemaakte leeftijdsonderscheid in het Sociaal Plan is de verschillende belangen van enerzijds de jongere werknemers en anderzijds de oudere werknemers zo goed mogelijk te kunnen beschermen. Sanoma wijst er in dit verband op dat het Sociaal Plan tot stand is gekomen in samenspraak met representatieve vakorganisaties. Met betrekking tot de noodzaak van deze regeling heeft Sanoma aangevoerd dat een leeftijd-neutrale regeling een slechtere regeling voor alle groepen werknemers zou hebben betekend, waarbij bovendien geen inkomenszekerheid voor oudere werknemers zou zijn gegarandeerd. De huidige regeling doet naar mening van Sanoma het meeste recht aan de arbeidsmarktpositie en de inkomenspositie van werknemers in alle verschillende leeftijdscategorieën. Dat in sommige individuele gevallen wellicht de 60+-regeling ongunstiger kan uitpakken dan de “werk-naar-werk regeling” of de “direct vertrekregeling” is inherent aan een collectieve regeling. 
      Meer subsidiair voert Sanoma aan dat de maximering in de ‘direct vertrekregeling’ geen ongerechtvaardigd onderscheid naar leeftijd oplevert en [verzoekster] op grond daarvan een vergoeding ad € 42.594,90 bruto toekomt. Sanoma heeft in deze regeling aansluiting gezocht bij de aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters. 
      De objectieve rechtvaardiging van de maximering is dat een werknemer bij een ontslag er niet op vooruit mag gaan ten opzichte van de situatie waarin zijn arbeidsovereenkomst tot aan pensionering zou worden voortgezet. 
      De huidige regeling is ook passend en noodzakelijk om dit legitieme doel te bereiken. 
      Uiterst subsidiair verzoekt Sanoma de kantonrechter in goede justitie een vergoeding te bepalen. 
    
    
    
  
  
    De beoordeling
    1. De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod.
    
    2. Niet ter discussie staat dat de bedrijfsreorganisatie een bedrijfseconomische oorzaak heeft. Evenmin staat ter discussie dat [verzoekster] als gevolg van de noodzakelijk geachte reorganisatie boventallig wordt. De verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van deze gewijzigde omstandigheden is dan ook gerechtvaardigd en zal worden uitgesproken. 
    
    3. Dat aan [verzoekster] een vergoeding toekomt is op zichzelf bezien ook niet in geschil.
    Volgens paragraaf 13 van het Sociaal Plan juncto bijlage 6 van de cao BTU (hierna: de 60+regeling) komt haar een vergoeding toe bestaande uit een aanvulling van de bruto werkloosheidsuitkering tot 80% van het laatstverdiende salaris gedurende de gehele WW-periode, en een uitkering ineens na afloop van de WW-periode. Daarnaast zal deelname aan de pensioenregeling gedurende de aanvullingsperiode onder de geldende voorwaarden worden voortgezet tot de pensioengerechtigde leeftijd van, conform de cao, 65 jaar.
    
    4. Vast staat dat de boventallig verklaarde medewerkers in artikel 13 van het Sociaal Plan zijn onderscheiden in personen onder de 60 jaar, voor wie het “werk-naar-werk traject” of de “direct vertrek-regeling” geldt, en personen vanaf 60 jaar. 
    
      Zoals Sanoma heeft aangevoerd heeft dit onderscheid juist als doel, de oudere werknemer, voor wie het relatief moeilijker is elders arbeidsinkomen te verwerven, een inkomensgarantie te geven tot aan de AOW-leeftijd. Een jongere werknemer kan onder omstandigheden een hoog bedrag meekrijgen maar heeft geen inkomensgarantie, heeft korter recht op WW en zal dan terugvallen op bijstandsniveau. Hij dient het met die vertrekpremie te doen tot aan zijn AOW-gerechtigde leeftijd. De werknemer van 60+ heeft echter een garantie op een zeker inkomensniveau gedurende de WW-periode, terwijl de pensioenopbouw doorloopt, hetgeen niet geldt voor de werknemer van jonger dan 60 jaar.  
      Naar het oordeel van de kantonrechter vormt dit een passende regeling, die recht doet aan de positie van 60+ werknemers. 
    
    
    5. De kantonrechter acht dit onderscheid in de zin van artikel 7 lid 1 van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (WGBLA) objectief gerechtvaardigd door een legitiem doel, omdat de belangen van zowel de jongere als de oudere werknemers op deze wijze, in overleg met de vakbonden, zo goed mogelijk worden beschermd, conform artikel 6 lid 1 sub 1 van de Richtlijn 2000/78/EG. De daarbij in het Sociaal Plan voor 60+ werknemers gehanteerde regeling is voorts passend, en het is ook noodzakelijk ter verwezenlijking van dit doel. Gesteld noch gebleken is immers dat het doel met een alternatief middel, dat niet leidt tot het onderscheid naar leeftijd, kan worden verwezenlijkt. De stelling van [verzoekster] dat sprake is van een ongerechtvaardigd onderscheid wordt op grond van het voorgaande verworpen.
    
    6. [verzoekster] heeft gesteld dat zij elders een dienstbetrekking wil aangaan; echter totdat zij deze heeft gevonden heeft zij aanspraak op een WW-uitkering. Vanzelfsprekend zal zij daarbij de aanwijzingen en regels van de WW in acht dienen te nemen, maar dit geldt evenzeer voor andere, jongere werknemers. Hetzelfde geldt wat betreft de door haar aangedragen mogelijkheid, dat zij als gevolg van die aanwijzingen een functie zal moeten aanvaarden die niet strookt met haar huidige werk of opleiding. Ook dat geldt uiteraard voor elke werknemer die een beroep doet op de WW-uitkering. 
    7. [verzoekster] heeft er voorts op gewezen dat zij de afgelopen jaren nog wel eindejaars-uitkeringen en winstdelingen heeft ontvangen. Sanoma heeft echter geen beroep op het habe nichts/wenig-beginsel gedaan, zodat dit gegeven niet afdoet aan wat hiervoor is overwogen. 
    
    8. [verzoekster] heeft bezwaar gemaakt tegen aftrek van de prepensioenuitkering op het aan te vullen bedrag. Echter zowel ten aanzien van pensioen- als van prepensioenaanspraken is in het Sociaal Plan – alsook in artikel 4 lid 1 van bijlage 6 van de cao BTU – bepaald dat deze worden verrekend met respectievelijk de WW-aanvulling als de uitkering ineens na afloop van de WW-uitkering. Van een “dubbele” verrekening, zoals [verzoekster] stelt, is geen sprake. 
    
    9. [verzoekster] meent voorts dat zij aanspraak heeft op de direct vertrek regeling. Zij legt daaraan, zoals hiervoor onder 3. tot en met 5. is overwogen ten onrechte, ten grondslag dat sprake is van een ongerechtvaardigd onderscheid naar leeftijd. Dit betoog kan daarom verder onbesproken blijven. Hetzelfde geldt ten aanzien van haar stellingen over het werkgeversgedeelte aan pensioenpremie in het kader van de direct vertrek regeling en de aftopping van de beëindigingsvergoeding.
    
    10. [verzoekster] verzoekt primair om een vergoeding die is gebaseerd op de kantonrechtersformule, zich op het standpunt stellend dat de 60+ regeling een ongerechtvaardigd onderscheid naar leeftijd maakt en dus niet van toepassing is. Zoals overwogen heeft de kantonrechter dit standpunt verworpen. Waarom de regeling desondanks, om nog andere reden, niet zou moeten worden toegepast is gesteld noch gebleken, zodat de primair en subsidiair verzochte vergoeding, reeds bij gebreke van verdere onderbouwing niet toewijsbaar zijn.
    
    11. Sanoma heeft [verzoekster] een beëindigingsvergoeding aangeboden van € 34.702,41 bruto. Weliswaar had zij dit bedrag gebaseerd op een foutieve berekening maar zij heeft dit ondubbelzinnig aangeboden. [verzoekster] heeft deze vergoeding niet geaccepteerd nu zij er ten onrechte van is uitgegaan dat de 60+ regeling een ongerechtvaardigd onderscheid maakt. De kantonrechter acht het dan ook billijk dat [verzoekster] deze vergoeding wordt toegekend. Anders dan Sanoma heeft betoogd is deze vergoeding niet twee keer hoger dan het op grond van de juiste berekening toe te kennen bedrag van € 17.787,64 bruto; wel is het twee keer zo hoog. 
    
    12. Dat [verzoekster] sinds de datum van boventalligheid (1 juni 2014) is vrijgesteld van werk dient, zoals [verzoekster] terecht heeft gesteld maar Sanoma ook niet heeft bestreden, niet op enige wijze in mindering te strekken op de uit te keren vergoeding. Voor toekenning van een extra bedrag ter hoogte van het salaris over de fictieve opzegtermijn is geen grond. De wetgever heeft niet beoogd die termijn voor rekening van de werkgever te laten komen.
    
    13. Wat partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen bespreking, omdat dat niet tot een andere beslissing leidt.
    
    14. Nu Sanoma harerzijds ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen heeft verzocht en daarbij subsidiair de vergoeding heeft aangeboden die de kantonrechter voornemens is aan [verzoekster] toe te kennen, kan direct uitspraak worden gedaan.
    
    15. Vanwege de aard van deze procedure draagt iedere partij de eigen kosten.
    
  
  
    De beslissing
    De kantonrechter: 
    
    - ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 15 februari 2015;
    
    - kent aan [verzoekster] ten laste van Sanoma een vergoeding toe van € 34.702,41  bruto, ineens te voldoen, als aanvulling op een uitkering op grond van een sociale verzekeringswet of een lager inkomen uit arbeid;
    
    - veroordeelt Sanoma tot betaling van die vergoeding;
    
    - verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
    
    - bepaalt dat iedere partij de eigen kosten draagt;
    
    - wijst af het meer of anders gevorderde. 
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mr. C.E. van Oosten-van Smaalen en is uitgesproken op de openbare terechtzitting van bovengenoemde datum in aanwezigheid van de griffier.
    
    
    
      
        Coll.