ECLI:NL:RBNHO:2015:9756, Rechtbank Noord-Holland, 27-10-2015, 4456969 OA VERZ 15-164
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2015-10-27 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Wwz. Ontbindingsverzoek afgewezen. De werkgever heeft zich onvoldoende ingespannen om de werknemer weer naar de werkvloer te begeleiden.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Afdeling Privaatrecht
    Sectie Kanton - locatie Alkmaar
    
    
      Zaaknr./rolnr.: 4456969 \ OA VERZ  15-164 (PA)
      Uitspraakdatum:  27 oktober 2015
    
    
    
      
        Beschikking in de zaak van:
      
    
    
    
      
        openbaar lichaam, de Gemeenschappelijke Regeling Werkvoorzieningschap Noord-Kennemerland, 
      gevestigd te Alkmaar 
      verzoekende partij in de zaak van het verzoek, verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek
      verder te noemen: de werkgever 
      gemachtigde: mr. T. Koomen
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [naam]
        , 
      wonende te [plaats] 
      verwerende partij in de zaak van het verzoek, verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek
      verder te noemen: de werknemer
      gemachtigde: mr. E.V. Huisman[toevoeg.nr.: [nummer]
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      
        in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
      
    
    
    
      1.1.
      De werkgever heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, voor zover deze nog bestaat. De werknemer heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
      
    
    
      1.2.
      De zaak is behandeld op de zitting van 29 september 2015, gelijktijdig met de zaken onder zaaknr/rolnr. 4415904 OA VERZ 15-154 en 4414912 OA VERZ 15-155. Partijen hebben hun standpunten mede toegelicht aan de hand van pleitnotities. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. 
      
    
    
      1.3.
      De werknemer heeft een verzoek gedaan om de werkgever, in geval van toewijzing van het verzoek tot ontbinding, te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding.
      
      
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      
        in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
      
    
    
    
      2.1.
      De werkgever heeft 1250 medewerkers in dienst, waarvan het grootste deel tot de zogenaamde SW-doelgroep als bedoeld in artikel 1, lid 1 van de Wet Sociale Werkvoorziening behoort.
      
    
    
      2.2.
      De werkgever heeft twee bedrijfslocaties, te weten aan de Berenkoog te Alkmaar en aan de Hertog Aalbrechtweg te Alkmaar. In oktober 2015 zal de locatie aan de Berenkoog sluiten.
      
    
    
      2.3.
      De werknemer, geboren [datum] , is op 14 augustus 1978 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van schoonmaakster, met een salaris van € 1.730,- per maand. De werknemer is werkzaam op basis van een SW-indicatie.
      
    
    
      2.4.
      Bij de werkgever gelden gedragsregels (hierna: de Gedragscode 2013). In de Gedragscode 2013 staat, voor zover relevant, het volgende:
      
      
        “Respect hebben voor elkaar betekend dat je elkaar accepteert en dat je storend gedrag met elkaar bespreekt.
      
      
      
        
          (…)
        
      
      
      
        
          Bijlage 1 Huis- en gedragsregels
          
          (…) 
          Wij verwachten van u dat u:
          
          - onze medewerkers met respect behandelt;
          
          - zich houdt aan de afspraken die wij met u maken; (…)
          
          Wij tolereren niet dat u:
          
          - medewerkers en/of anderen bedreigt of lastig valt, stalkt of (seksueel) intimideert; (…)
          
          Wanneer u zich niet aan bovenstaande regels houdt, kan dit leiden tot een officiële waarschuwing, berisping of schorsing. Meerdere waarschuwingen kunnen van invloed zijn op het behouden van uw inkomsten/baan.”
      
      
    
    
      2.5.
      
        [de teamleider] (hierna: de teamleider) was teamleider van de werknemer. Eind april/begin mei 2010 heeft de werknemer een officiële klacht ingediend tegen de teamleider. Bij brief van 4 mei 2010 is de teamleider geschorst voor de duur van een onderzoek naar de inhoud van de klacht. Bij brief van 28 mei 2010 is de schorsing opgeheven “aangezien uit het onderzoek is gebleken dat er geen sprake is geweest van ongewenst gedrag.”
      
    
    
      2.6.
      Op 19 december 2012 is de werknemer een disciplinaire maatregel opgelegd omdat zij een collega bij de keel had gegrepen. 
      
    
    
      2.7.
      De werknemer is op 18 april 2013 langs het huis van de teamleider gefietst. De werkgever heeft hulp ingeroepen van de wijkagent van de wijk van de werknemer.
      
    
    
      2.8.
      Op 26 april 2013 heeft er een incident plaatsgevonden. De werkgever heeft de politie daarover ingelicht. 
      
    
    
      2.9.
      De werknemer heeft zich vervolgens op dezelfde dag ziekgemeld. 
      
    
    
      2.10.
      Op 17 mei 2013 is de werknemer weer naar het huis van de teamleider gegaan en heeft zij tegen de partner van de teamleider geschreeuwd.
      
    
    
      2.11.
      Op 24 juli 2013 heeft de werknemer haar bezoekerspas naar de receptie gegooid.
      
    
    
      2.12.
      Bij brief van 25 juli 2013 heeft de werkgever aan de werknemer medegedeeld dat zij niet meer onaangekondigd op het werk mag verschijnen, tenzij zij een bezoek aan de bedrijfsarts moet plegen. Dit vanwege het incident dat op 24 juli 2013 heeft plaatsgevonden.  
      
    
    
      2.13.
      Uit de gesprekken met de bedrijfsarts volgt dat de werknemer steeds aangeeft gesprekken te willen hebben met de teamleider en zijn partner. In het verslag van de bedrijfsarts d.d. 24 september 2013 staat, voor zover relevant, het volgende:
      
      
        “Gesprek in aanwezigheid persoonlijk begeleidster Reigersdaal en de behandelaarster van de Rotonde mw. Suzanne Admiraal. Betrokkene geeft aan dat ze zich steeds rustiger voelt en meer grip krijgt op haar emotionele impulsen. Ze heeft hiervoor training en begeleiding van de Rotonde.  Gesprekken bij de behandelend psychiater zijn recent opgestart.  (…) Betrokkene geeft aan graag het werk te willen hervatten, behandelaarster geeft aan hier ook positief tegenover te staan. Aangezien er nog een gesprek met werkgever en HRM op het programma staat wil ik dit eerst afwachten (…)Conclusie: nu geen benutbare mogelijkheden.”
      
      
    
    
      2.14.
      Bij e-mail d.d. 1 oktober 2013 heeft de werkgever voorgesteld om een gesprek te laten plaatsvinden tussen de teamleider en de werknemer. Bij e-mail d.d. 3 oktober 2013 heeft de hoofdbehandelaar van de werknemer, G. van Velzen GZ-psycholoog, het gesprek afgeraden: 
      
      
        “Gezien het laag cognitief en vermoedelijk ook laag emotioneel niveau van functioneren van Leny, vind ik het als hoofdbehandelaar/ GZ-psycholoog niet goed om Leny tegenover de mensen te zetten waar een conflict mee is.”
      
      
    
    
      2.15
      Op 5 oktober 2013 heeft de werknemer weer langs het huis van de teamleider gefietst en heeft zij geschreeuwd naar de partner van de teamleider. 
      
    
    
      2.16.
      Bij brief van 9 december 2013 is aan de werknemer een gebouw- en terreinverbod opgelegd ten aanzien van de locatie Hertog Aalbrechtweg 32 te Alkmaar. Tevens is aan de werknemer verzocht geen collega’s meer in hun privé omgeving te benaderen.
      
    
    
      2.17.
      Tijdens een gesprek op 10 december 2013 wordt aan de werknemer medegedeeld dat er geen gesprek zal plaatsvinden tussen de werknemer en de teamleider. 
      
    
    
      2.18.
      Op 14 januari 2014 is de werknemer naar het huis van de teamleider gegaan.
      
    
    
      2.19.
      De bedrijfsarts heeft op 4 februari 2014 geadviseerd dat, “gezien de veelheid van psychische/gedrag problemen bij de werknemer werkhervatting bij de werkgever of bij een andere werkgever niet tot de mogelijkheden behoort.”
      
    
    
      2.20.
      De teamleider heeft op 25 maart 2014, 26 maart 2014 en 13 mei 2014 melding gemaakt van ongewenst gedrag van de werknemer jegens hem.
    
    
      2.21.
      Bij brief van 15 mei 2014 heeft de werkgever aan de werknemer onder meer bericht dat de werknemer in strijd met het gebouw- en terreinverbod een bezoek heeft gebracht aan de WNK-locatie. De werkgever heeft aan de werknemer verzocht zich aan het verbod te houden. De werkgever heeft tevens een termijn van 6 maanden aan het gebouw- en terreinverbod verbonden.
      
    
    
      2.22.
      De werknemer heeft op 11 juni 2014 een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd over haar arbeidsongeschiktheid. Het UWV heeft in het deskundigenoordeel d.d. 9 juli 2014 als volgt geoordeeld:
      
      
        “(…) Ons oordeel is dat u wel in staat te achten bent te re-integreren in uw eigen werk danwel ander werk op 5 juni 2014.”
      
      
      
        In het verzekeringsgeneeskundige rapportage van de verzekeringsarts d.d. 8 juli 2014 staat onder meer het volgende:
      
      
      
        “Beschouwing(…) Client geeft als onderbouwing voor haar claim dat zij een periode arbeidsbeperkingen heeft gehad maar dat zij nu (geschildatum) weer kan gaan werken.De bedrijfsarts geeft aan dat cliënt om medische psychische redenen niet meer bij WNK aan het werk kan. De redenen hebben te maken met gedrag van cliënt, met name ongewenst gedrag naar andere werknemers van WNK. De bedrijfsarts geeft aan dat dit een ongewenste situatie is en dat dit moet worden voorkomen.
        
          Naar mijn oordeel moet ongewenst gedrag weliswaar voorkomen worden maar zijn de medisch psychische redenen die aanleiding gaven tot bijkomende beperkingen niet meer aan de orde. De beschrijving van de probleemsituatie is te beschouwen als een analyse. Er dient vervolgens onderzocht te worden welke interventies nodig zijn om cliënt weer in werk te laten functioneren want uit mijn onderzoek blijkt dat cliënt een arbeidsbelastbaarheid heeft zodat de re-integratie opgepakt kan worden.”
      
      
    
    
      2.23.
      De werkgever heeft op 7 april 2014 een screening aangevraagd bij Kooreman & Compaan, Psychologische Expertise (hierna: Kooreman en Compaan). In de rapportage d.d. 30 juni 2014 staat, voor zover relevant, het volgende:
      
      
        “(…) Uit het psychologisch onderzoek komt naar voren dat betrokkene kampt met een cluster B persoonlijkheidsstoornis. Ze heeft een grote behoefte aan aandacht, erkenning en heeft de neiging sociale situaties en intermenselijke verhoudingen (met name in de relationele sfeer) verkeerd in te schatten (cq naar haar toe te redeneren.) Opmerkelijk is dat dit pas onlangs geleid heeft tot het conflict op de werkvloer zoals hiervoor omschreven. Het kan daarom gezien worden als een incident in een specifieke situatie. Hetgeen niet wegneemt dat de kans op conflicten door haar persoonlijkheidsstoornis zeker aanwezig is. Dit ook gezien de psychotische kenmerken van het incident (…).Betrokkene is belastbaar voor werkzaamheden in een beschermde werkomgeving maar een terugkeer naar haar werkplek is ten zeerste af te raden. Bezien dient te worden of er binnen WNK mogelijkheden zijn om haar een herstart te geven (in wellicht andersoortige werkzaamheden). Om haar sociale gedrag te verbeteren wordt een meer dan gemiddelde coaching door de werkleiding aanbevolen (…). De organisatorische ontwikkelingen sinds april 2014 maken duidelijk dat een alternatief voor een herstart binnen WNK niet realistisch is. De gevraagde ruimte van extra coaching kan evenmin geboden worden.”
      
    
    
      2.24.
      Op 1 september 2014 heeft de werkgever een verzoek tot herindicatie van de werknemer gedaan bij het UWV.
      
    
    
      2.25.
      Medio september 2014 heeft de gemachtigde van de werknemer contact gezocht met de werkgever naar aanleiding van het deskundigenoordeel van het UWV d.d. 9 juli 2015. Bij brief van 23 oktober 2014 is de werknemer uitgenodigd voor een gesprek over de werkhervatting bij de afdeling schoonmaak. Het gesprek heeft op 27 oktober 2014 plaatsgevonden. De werknemer zou haar werkzaamheden per 3 november 2014 hervatten. De werknemer heeft zich ziek gemeld op 3 november 2014. Op 4 november 2014 is de werknemer bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft geadviseerd dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is en dat zij op 5 november 2014 haar werk kan hervatten.
      
    
    
      2.26.
      Bij brief van 20 november 2014 heeft de werkgever aan de werknemer een officiële waarschuwing gegeven. In de brief staat, voor zover relevant, het volgende:
      
      
        “(…) in de korte periode dat u weer aan het werk bent hebt u zich meer malen verslapen, bent u (zonder reden) niet op het werk verschenen/teruggekomen en heeft u zich meerdere malen onterecht ziek gemeld.
      
      
      
        
          Recent is er met u nog gesproken over de gedragsregels zoals deze gelden binnen WNK en is aan u een afschrift van de huisregels gegeven. U gedragingen passen niet binnen die gedragsregels. Dit is een laatste waarschuwing. Het moge duidelijk zijn dat herhaling van dit soort gedrag zal leiden tot ontslag.”
      
      
    
    
      2.27.
      Bij beschikking van 17 december 2014 heeft het UWV geoordeeld dat de werknemer wel tot de doelgroep van de Sociale Werkvoorziening behoort en dat de werknemer een indicatie WSW krijgt. De werknemer heeft een bezwaarschrift ingediend. Bij beslissing op bezwaar d.d. 2 april 2015 heeft het UWV geoordeeld dat het bezwaar ongegrond is en dat de beslissing van 17 december 2014 gehandhaafd blijft. In de medische rapportage in bezwaarschriftprocedure concludeert de verzekeringsarts als volgt:
      
      
        “Gelet op de bevindingen van de behandelende sector is in april 2013 wellicht sprake geweest van een psychotische stoornis, doch deze was in 2014 in remissie.Getuige de bevindingen cab psychologisch expertisebureau Kooreman en Compaan in april 2014 was er op dat moment geen diagnose op as I. Vanaf september 2014 zijn de contacten met psycholoog en psychiater bij de Rotonde beëindigd.Voorzover er thans nog beperkingen worden geconstateerd in gedrag kunnen deze dus niet meer worden herleid tot een as I diagnose en kan het waarschijnlijk worden toegeschreven aan de door Kooreman en Compaan beschreven persoonlijkheidsstoornis, met wellicht deels een defect toestand, waarbij een gerezen conflict met de werkgever als in stand houdende factor kan worden gezien. In principe kan werkgever cliënte aanspreken op dit gedrag.”
      
      
    
    
      2.28.
      Op 22 december 2014 heeft de werknemer het gebouw- en terreinverbod overtreden. Bij brief van dezelfde datum is de werknemer gewaarschuwd dat indien zij het verbod een volgende keer overtreedt dat dit gevolgen kan hebben voor het dienstverband.
      
    
    
      2.29.
      Op 20 februari 2015 heeft de werknemer weer het gebouw- en terreinverbod overtreden. Bij brief van 24 februari 2015 heeft de werkgever aan de werknemer, bij wijze van disciplinaire maatregel, een boete opgelegd en gewaarschuwd dat bij een volgende overtreding zou worden overgegaan tot ontslag.
    
    
      2.30.
      Op 23 april 2015 heeft het UWV de WIA-aanvraag afgewezen omdat de werkgever niet voldoende heeft gedaan om de werknemer te re-integreren. In het rapport van de arbeidsdeskundige staat, voor zover relevant, het volgende:
      
      
        “Zijn de inspanningen van de werkgever voldoende geweest?
        
          Nee, want al in juli 2014 wordt geoordeeld dat werknemer geschikt is voor het eigen werk of ander werk bij de eigen werkgever, maar het duurt tot november 2014 voor de werkgever werknemer ander werk aanbiedt. (…)
        
      
      
      
        
          Heeft de werkgever hiervoor een deugdelijke grond?
        
        
          Nee, want er is geen medische reden waarom werknemer haar eigen werk niet zou kunnen verrichten. De verzekeringsartsen, de heer A. Eshuis in eerste instantie en later de heer M. Kaplan, en de bezwaarverzekeringsarts de heer A. Versteeg, geven aan dat de medische redenen die aanleiding gaven tot bijkomende beperkingen (werknemer was vanaf het begin van het dienstverband al bekend met beperkingen) al sinds juli 2014 niet meer aan de orde zijn. Het gerezen conflict is geen deugdelijke grond. De Loondoorbetalingsverplichting van de werkgever moet daarom worden verlengd met maximaal 52 weken. (…)
        
      
      
      
        
          Tekortkoming: 
          
          De werkgever heeft onvoldoende aan re-integratie gedaan wegens een arbeidsconflict. (…)”
      
      
    
    
      2.31.
      Op 8 mei 2015 en 13 mei 2015 heeft de werknemer wederom het gebouw- en terreinverbod overtreden. 
      
    
    
      2.32.
      Bij brief van 20 mei 2015 heeft de werkgever aan de werknemer kenbaar gemaakt dat zij voornemens is de disciplinaire maatregel op te leggen van niet-onverwijlde opzegging van de arbeidsverhouding. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld haar zienswijze kenbaar te maken.
      
    
    
      2.33.
      Bij brief van 8 juni 2015 heeft de werkgever de arbeidsverhouding met de werknemer op niet-onverwijlde wijze opgezegd met een opzegtermijn van vier maanden. De werknemer is vervolgens vrijgesteld van werkzaamheden. In de brief staat verder:
      
      
        “Wellicht ten overvloede wordt opgemerkt dat – wanneer u voor 9 oktober 2015 het voor u geldende bedrijf- en terreinverbod opnieuw overtreedt – wij over zullen gaan tot het opleggen van disciplinaire maatregel van ‘onverwijlde opzegging’. De eerder genoemde opzegtermijn behoeft dan niet meer in acht te worden genomen.” 
      
    
    
      2.34.
      Op 24 juni 2015 en op 25 juni 2015 heeft de werknemer het bedrijf- en terreinverbod overtreden. De werknemer is door de werkgever gewaarschuwd.
      
    
    
      2.35.
      Op 7 juli 2015 heeft de werknemer het bedrijf- en terreinverbod overtreden door via de nooduitgang naar binnen te gaan.
      
    
    
      2.36.
      Op 9 juli 2015 heeft de werknemer het bedrijf- en terreinverbod overtreden. Bij brief van dezelfde dag is de werknemer door de werkgever op staande voet ontslagen. 
      
    
    
      2.37.
      Bij besluit van 14 augustus 2015 heeft het UWV de WIA-aanvraag van de werknemer afgewezen omdat de werknemer volgens het oordeel van het UWV niet arbeidsongeschikt is.
      
    
    
      2.38.
      De werknemer heeft vervolgens een expert ingeschakeld van het bureau DC VerzuimDiagnostiek. Psychiater D. Lam (hierna: Lam) heeft onderzoek gedaan en komt tot onder meer de volgende conclusie:
      
      
        “Bij het huidige psychiatrisch onderzoek is er sprake van een duidelijke paranoïde psychose, leidend tot gedragsstoornissen, met name stalking.Deze psychotische stoornis bestaat waarschijnlijk al meer dan een jaar en is nog in volle heftigheid aanwezig. Vooral bij doorvragen openbaart zich een groot psychotisch spectrum.
      
      
      
        
          (…)
        
      
      
      
        
          Ad.2: is er een verband tussen het gedrag en psychiatrische stoornis?
          
          Er is een direct causaal verband tussen deze stoornis en haar gedrag. (De gedragsproblemen vloeien rechtsreeks voort uit deze psychische stoornis).
          
          (…)
          
          Ad.4: Kan mw. De gevolgen van haar gedrag overzien?
          
          Zij is hiertoe niet goed in staat (…).
          
          As.5: Is verrichten eigen arbeid bij WNK in WSW-verband mogelijk?
        
        
          Gezien de aanleiding van deze psychotische ontregeling (relatie op WNK met werkbegeleider) en de huidige psychische toestand lijkt dit psychiatrisch gezien momenteel niet mogelijk.“
        
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden indien en voor zover deze nog zou bestaan op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), primair in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW en subsidiair in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW op een zo kort mogelijke termijn zonder toekenning van een vergoeding. 
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – verwijtbaar handelen van de werknemer althans (subsidiair) van een verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever het volgende naar voren gebracht. De werkgever heeft meerdere waarschuwingen gegeven en het is duidelijk gemaakt aan de werknemer welke consequenties een herhaalde overtreding zou hebben. De werkgever is van mening dat, na zes schriftelijke waarschuwingen, en vervolgens de overtredingen op 7 en 9 juli 2015 een redelijke grond bestaat om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer heeft zich met haar gedrag, dat aan haar valt toe te rekenen, onmogelijk gemaakt binnen de organisatie van de werkgever.
      
    
  
  
    
      4Het verweer en het tegenverzoek
    
    
      4.1.
      De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – aan dat sprake is van een opzegverbod. De werknemer is volledig arbeidsongeschikt en de reden voor de ontbinding houdt direct verband met deze arbeidsongeschiktheid. Daarnaast stelt de werknemer dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de concrete omstandigheden een te zware sanctie is op de handelwijze van de werknemer. Voorts betwist de werknemer dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.
      
    
    
      4.2.
      Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt de werknemer (subsidiair) om toekenning van een billijke vergoeding. De werkgever heeft daartegen verweer gevoerd.
      
    
    
      4.3.
      In de zaak van het tegenverzoek wordt door de werknemer (ook) verzocht om een transitievergoeding. De werkgever heeft (ook) daartegen verweer gevoerd.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        in de zaak van het verzoek 
      
    
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen voorwaardelijk, voor het geval deze nog bestaat, moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een billijke vergoeding dient te worden toegekend. De voorwaarde waaronder dit verzoek is ingesteld, is vervuld, nu in de zaak onder zaaknr/rolnr. 4456969 \ OA VERZ 15-164 is geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is opgezegd.
      
    
    
      5.2
      In het kader van het inmiddels vervallen artikel 7:685 BW is aanvaard dat een werkgever, nadat een werknemer de nietigheid van een ontslag op staande voet heeft ingeroepen, een gerechtvaardigd belang kan hebben bij een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, namelijk voor het geval de arbeidsovereenkomst niet blijkt te zijn geeindigd door dat ontslag (zie: HR 21 oktober 1983, ECLI:NL:HR:1983:AG4670). De kantonrechter ziet geen reden om voor een ontbinding met toepassing van artikel 7:671b lid 1 BW tot een ander oordeel te komen.
      
    
    
      5.3.
      De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. In dit geval verzet de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht. 
      
    
    
      5.4.
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
      
    
    
      5.5.
      De werknemer stelt zich op het standpunt dat sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat volgens de werknemer gezien artikel 7:671b lid 6 BW in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek verband houdt met de ziekte van de werknemer.
      
    
    
      5.6.
      De kantonrechter overweegt hierover als volgt. Het UWV heeft bij beslissing van 23 april 2015 aan de werkgever een loonsanctie opgelegd, als bedoeld in artikel 25 lid 9 van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (hierna: Wet WIA), op de grond dat de werkgever haar re-integratieverplichtingen ten aanzien van de werknemer niet is nagekomen. Gesteld noch gebleken is dat de werkgever daartegen bezwaar heeft gemaakt. Daarmee staat vast dat de verplichting van de werkgever tot doorbetaling van loon tijdens ziekte in beginsel tot april 2016 voortduurt. Dit brengt mee dat het opzegverbod tijdens ziekte, gelet op artikel 7:670 lid 10 aanhef en onder c BW voortduurt. Daarnaast staat vast dat de werknemer op dit moment arbeidsongeschikt is.
      
    
    
      5.7.
      In dit geval moet worden beoordeeld of, zoals de werknemer aanvoert, haar houding en het gedrag zoals het stelselmatig negeren van bevelen van de werkgever, het gevolg zijn van een ziektebeeld en haar daarom niet kunnen worden aangerekend. 
      
    
    
      5.8.
      In de verschillende rapportages is geen consequent en eenduidig oordeel gegeven over de vraag of de werknemer aanspreekbaar is op haar gedrag. De bedrijfsarts oordeelde op 4 februari 2014 dat, gezien de veelheid van psychische en gedragsproblemen werkhervatting niet tot de mogelijkheden behoort. In het deskundigenoordeel van het UWV van 9 juli 2014 wordt geoordeeld dat re-integreren wel tot de mogelijkheden behoort. In het rapport van de verzekeringsarts van 8 juli 2014 staat dat onderzocht dient te worden welke interventies nodig zijn om werknemer weer in werk te laten functioneren. De rapportage van Kooreman en Compaan van 7 april 2014 maakt melding van psychotische kenmerken en een terugkeer naar de werkplek wordt ten zeerste afgeraden. Om haar sociale gedrag te verbeteren wordt een meer dan gemiddelde coaching door de werkleiding aanbevolen. In de beschikking van het UWV van 17 december 2014 staat dat voor zover er nog beperkingen worden geconstateerd in gedrag, deze waarschijnlijk kunnen worden toegeschreven aan de door Kooreman en Compaan beschreven persoonlijkheidsstoornis, met wellicht deels een defect toestand, waarbij een gerezen conflict met de werkgever als in stand houdende factor kan worden gezien. 
      
    
    
      5.9.
      De kantonrechter acht, mede gelet op voornoemde rapportages, voldoende aannemelijk dat de werknemer al geruime tijd kampt met psychische klachten, die deels niet werkgerelateerd zijn. Niet valt uit te sluiten, zoals werknemer ter zitting heeft aangevoerd, dat haar psychische klachten samenhangen met omstandigheden op het werk de afgelopen jaren. Ook valt niet uit te sluiten dat haar psychische toestand er mede debet aan is dat de re-integratie (nog) niet is gelukt. Immers de verzekeringsarts van het UWV heeft in zijn rapport d.d. 17 december 2014 geoordeeld dat de beperkingen in het gedrag van de werknemer waarschijnlijk kunnen worden toegerekend aan een persoonlijkheidsstoornis, met wellicht een defect toestand, en dat de werkgever de werknemer in principe kan aanspreken op dit gedrag. 
      
    
    
      5.10.
      In dat kader is het oordeel van de onafhankelijke psychiater Lam over de psychische problematiek van de werknemer mede van belang. Deze psychiater heeft onder meer gerapporteerd:
      
      
        “Bij het huidige psychiatrisch onderzoek is er sprake van een duidelijke paranoïde psychose, leidend tot gedragsstoornissen, met name stalking.Deze psychotische stoornis bestaat waarschijnlijk al meer dan een jaar en is nog in volle heftigheid aanwezig. Vooral bij doorvragen openbaart zich een groot psychotisch spectrum.
      
      
      
        
          (…)
        
      
      
      
        
          Ad.2: is er een verband tussen het gedrag en psychiatrische stoornis?
          
          Er is een direct causaal verband tussen deze stoornis en haar gedrag. (De gedragsproblemen vloeien rechtsreeks voort uit deze psychische stoornis).
          
          (…)
          
          Ad.4: Kan mw. De gevolgen van haar gedrag overzien?
          
          Zij is hiertoe niet goed in staat (…).”
      
      
    
    
      5.11.
      Weliswaar heeft de werkgever aangevoerd dat geen waarde moet worden gehecht aan het oordeel van Lam omdat hij drie berispingen in de laatste drie maanden zou hebben ontvangen, doch gesteld noch gebleken is dat Lam naar aanleiding van deze rapportage een berisping heeft ontvangen. Bovendien is gesteld noch gebleken dat Lam uit zijn ambt is gezet. De kantonrechter gaat daarom voorbij aan deze stelling van de werkgever.
      
    
    
      5.12.
      Aldus valt niet uit te sluiten dat het door de werknemer herhaaldelijk overtreden van het gebouw- en terreinverbod verband houdt met het ziektebeeld van de werknemer. Het antwoord op de vraag of sprake is van een verband tussen de arbeidsongeschiktheid van de werknemer wegens ziekte en het ontbindingsverzoek kan evenwel in het midden blijven nu naar het oordeel van de kantonrechter de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding opleveren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e of g BW. Daartoe wordt het volgende overwogen. 
      
    
    
      5.13.
      Niet duidelijk is of sprake is van (volledige) arbeidsongeschiktheid, een conflictsituatie tussen werkgever en werknemer of een combinatie van beide. Vast staat wel dat naar het oordeel van het UWV de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de werknemer weer naar de werkvloer te geleiden. Ook de kantonrechter is van oordeel dat van de werkgever onder de gegeven omstandigheden meer verwacht had mogen worden. Daarbij wordt het volgende in aanmerking genomen. Voorop staat dat een werkgever als WNK meer dient te dulden van haar werknemers die met beperkingen kampen dan een reguliere werkgever. De werknemer heeft 37 jaar naar tevredenheid gefunctioneerd zonder noemenswaardige problemen. Nadat de GZ-psycholoog een gesprek tussen de teamleider en de werknemer had afgeraden, heeft de werkgever geen gesprek meer willen arrangeren. Dit had wel van de werkgever verwacht mogen worden. Immers, een gesprek in aanwezigheid van de teamleider is afgeraden, niet een gesprek met de werkgever zelf. Het laat zich indenken dat de gevoelens van frustratie bij de werknemer, die bekend waren bij de werkgever, daardoor zijn vergroot. Daarbij komt dat uit de rapportages naar voren is gekomen dat het conflict met de werkgever het gedrag van werknemer in stand houdt, onderzocht moet worden welke interventies nodig zijn om werknemer naar de werkvloer te begeleiden en dat een meer dan gemiddelde coaching door de werkleiding nodig is. Dit alles is door de werkgever nagelaten. In plaats daarvan heeft zij overwegend repressieve maatregelen genomen naar aanleiding van de incidenten die zich hebben voorgedaan. 
      
    
    
      5.14.
      Gelet op al het voorgaande is niet komen vast te staan dat het gedrag van werknemer haar kan worden verweten. Daarbij komt dat, zoals in de zaak van het ontslag op staande voet reeds is overwogen, beëindiging van het dienstverband in de concrete omstandigheden een te zware sanctie is op de handelwijze van werknemer. Van een redelijke grond voor ontbinding op die grondslag is daarom geen sprake. 
      
    
    
      5.15.
      Hetzelfde heeft te gelden voor de verzochte ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Nu het voor een belangrijk deel aan de werkgever te wijten is dat niet is onderzocht hoe de verhoudingen konden worden verbeterd, kan niet worden geoordeeld dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
      
    
    
      5.16.
      De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden.
      
    
    
      5.17.
      Wat partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen bespreking, omdat dat niet tot een andere beslissing leidt.
      
    
    
      5.18.
      De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat zij ongelijk krijgt. De proceskosten van de werknemer zullen in dat geval worden vastgesteld op een bedrag van    € 200,00 voor salaris van de gemachtigde van de werknemer.
      
      
        
          in de zaak van het tegenverzoek 
        
      
      
    
    
      5.19.
      Voor zover de werknemer bij wijze van tegenverzoek heeft gevraagd om toekenning van een billijke vergoeding en een transitievergoeding indien het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden toegewezen, behoeft dit verzoek niet te worden behandeld. Het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wordt immers afgewezen. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      
        in de zaak van het verzoek
      
    
    
    
      6.1.
      wijst de verzochte ontbinding af;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, aan de zijde van de werknemer tot op heden begroot op € 200,00 wegens salaris gemachtigde; 
      
    
    
      6.3.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
      
        Deze beschikking is gewezen door mr. M.C. van Rijn, kantonrechter en op 27 oktober 2015 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier								De kantonrechter