ECLI:NL:RBNNE:2017:5002, Rechtbank Noord-Nederland, 27-10-2017, 6196529 AR VERZ 17-83
Rechtbank Noord-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2017-10-27 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: afwijzing ontbindingsverzoek op e-grond of g-grond
        -Geen verwijtbaar handelen; niet is aangetoond dat werknemer als treinmachinist onbevoegd heeft gereden aangezien het feitelijk ontbreken van de wegbekendheid over bepaalde baanvakken door werknemer gedocumenteerd is weerlegd en de onbevoegdheid slechts blijkt uit het registratiesysteem.
        - verstoorde relatie tussen werknemer en zijn direct leidinggevende maakt nog niet dat dit geldt voor de gehele organisatie, temeer daar inhoudelijk niets op het functioneren van de werknemer is aan te merken.

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND
    
    
      Afdeling Privaatrecht
    
    
    
      Locatie Groningen
    
    
    
      zaak-/rolnummer.: 6196529 AR VERZ 17-83
    
    
    
      
        beschikking van de kantonrechter ex artikel 7:671 lid 1 BW d.d. 27 oktober 2017
      
      
        inzake 
      
    
    
    
      De besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
      
        NS Reizigers B.V., 
      gevestigd te Utrecht,
      verzoekende partij in de zaak van het verzoek, 
      verwerende partij in de zaak van het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. S. van Creij,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [naam]
        , 
      wonende te [woonplaats] ,
      verwerende partij in de zaak van het verzoek, 
      verzoekende partij in de zaak van het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. A. Baas.
    
    
    
      Partijen zullen hierna de werkgever en de werknemer worden genoemd.
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      
        in de zaak van het verzoek en het (voorwaardelijk) tegenverzoek
      
    
    
    
      1.1.
      De werkgever heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, ingekomen ter griffie op 28 juli 2017. De werknemer heeft op 5 september 2017 een verweerschrift en een (voorwaardelijk) tegenverzoek ingediend.
      
    
    
      1.2.
      
        Op 5 oktober 2017 heeft een zitting plaatsgevonden. 
        Voorafgaand aan de zitting hebben partijen bij brieven van 28 september 2017 en 4 oktober 2017 nog stukken toegezonden. 
        De gemachtigden van beide partijen hebben aan de hand van pleitaantekeningen het standpunt van hun partij nader uiteengezet. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen partijen verder ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. 
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      
        in de zaak van het verzoek en het (voorwaardelijk) tegenverzoek
      
    
    
    
      2.1.
      
        De werknemer, geboren op [geboortedatum] , is sedert 12 augustus 2002 in dienstbetrekking werkzaam bij de werkgever in de functie van machinist met een contractomvang van 36 uren per week. Zijn laatstgenoten salaris bedraagt € 3.085,20 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag, decemberuitkering en overige emolumenten. 
        Op de arbeidsovereenkomst is de cao NS 2015-2017 van toepassing. 
      
      
    
    
      2.2.
      
        De werkgever is een dochtervennootschap van Nederlandse Spoorwegen N.V. en verantwoordelijk voor het vervoer van reizigers over het spoor. 
        De werknemer is als machinist verantwoordelijk voor het besturen, rangeren en begeleiden van spoorvoertuigen. Het betreft een veiligheidsfunctie ex artikel 1 van de Spoorwegwet.
      
      
    
    
      2.3.
      Naar aanleiding van een klacht en aangifte van een reiziger in augustus 2011 met betrekking tot het gedrag van de werknemer als machinist op 26 juli 2011 heeft de werkgever een onderzoek ingesteld. Volgens de reiziger zou de werknemer zijn zoon uit de trein hebben gesleurd. Daarbij zou de jas van de zoon zijn beschadigd, welke schade bij de werkgever werd geclaimd. De werknemer heeft geweigerd de formele afhandeling van deze klacht te ondertekenen, stellende dat hij de zoon slechts bij de arm zou hebben gepakt en uit de trein verwijderd nadat die ten onrechte op een SOS-knop had gedrukt. De leidinggevende van de werknemer -de teammanager- stelde zich echter op het standpunt dat het niet is toegestaan dat NS-personeel "aan klanten zit". Op verzoek van de regiomanager is na een gesprek met de werknemer de betreffende klacht uit het personeelsdossier van de werknemer gehaald.
      
    
    
      2.4.
      Op 6 februari 2013 heeft zich een incident voorgedaan waarbij de werknemer is verweten dat hij als machinist zonder toestemming van de treindienstleider voorbij een stoptonend (rood) sein zou zijn gereden. Na onderzoek heeft werknemer op 29 februari 2013 per brief een waarschuwing gekregen voor zijn handelen in strijd met de veiligheidsregels.
      
    
    
      2.5.
      Op 12 december 2014 heeft zich opnieuw een incident voorgedaan, waarbij de onder verantwoordelijkheid van de werknemer staande trein niet goed geremd was weggezet en aldus door een stoptonend sein was "gerold". Naar aanleiding daarvan heeft op 17 december 2014 een gesprek plaatsgehad met de teammanager, van welk gesprek een verslag is opgemaakt, dat door de werknemer voor akkoord is ondertekend.
      
    
    
      2.6.
      
        Op 7 april 2016 heeft de werknemer tijdens een bijeenkomst ter gelegenheid van de landelijke herinstructie voor machinisten in het Simulator Centrum in Amersfoort de schoenen van een aldaar opgestelde etalagepop verwisseld met zijn eigen (dienst)schoenen en de schoenen van het Simulator Centrum mee naar huis genomen. De werknemer is daarop door zijn teammanager aangesproken en geschorst (vrijgesteld van werk met behoud van salaris) in afwachting van een onderzoek naar het doelbewust ontvreemden van de schoenen.
        Op 22 april 2016 heeft in verband met dit incident een gesprek plaatsgehad tussen de werknemer en zijn teammanager, bijgestaan door de assistent Manager Service & Operations. Daarbij is de werknemer een vaststellingsovereenkomst aangeboden tot beëindiging van het dienstverband tegen 1 augustus 2016. 
        Na dit gesprek heeft de werknemer zich ziek gemeld.
        Op 9 juni 2016 heeft weer een gesprek plaatsgehad tussen betrokkenen naar aanleiding van de sommatie van de gemachtigde van de werknemer om hem weer tot zijn werk toe te laten, waarna de werknemer per 11 juni 2016 weer als machinist is tewerkgesteld. 
        Bij brief, gedateerd 23 juni 2016, heeft de regiomanager de werknemer het volgende gemeld:
        
          Ik heb aangegeven jouw gedrag volstrekt onacceptabel te vinden. Ook heb ik aangegeven dat we als NSR hebben besloten om niet naar de rechter te gaan om ontslag aan te vragen. Wij bieden jou een laatste kans om je te gaan bewijzen als machinist en je te gaan gedragen conform goed werknemerschap.
        
        
          Dit betekent dat je vanaf zaterdag 11 juni 2016 weer inzetbaar zal zijn als machinist. Daarnaast spreek ik ook mijn ernstige zorgen uit over jouw terugkeer in Groningen en het minimale draagvlak wat daar is naar aanleiding van jouw gedrag. 
        
        
          Vanuit goed werkgeverschap biedt ik jou daarom dan ook de volgende opties: 
        
        
          - Vanaf 11 juni 2016 werkzaam als machinist te Groningen met teammanager [naam]
        
        
          - Vanaf 11 juni 2016 werkzaam als machinist te Zwolle met teammanager [naam]
        
        
          Uiteindelijk heb jij zelf gekozen voor de optie Groningen.
        
        
          Tot slot geef ik je hierbij een waarschuwing voor ontslag, indien jij wederom onacceptabel gedrag laat zien zal dit arbeidsrechtelijke gevolgen hebben.
        
      
      
    
    
      2.7.
      
        Na de werkhervatting hebben regelmatig voortgangsgesprekken plaatsgehad tussen de werknemer en zijn teammanager. Van deze gesprekken zijn verslagen opgemaakt. 
        Op 2 december 2016 is het functioneren van de werknemer over het jaar 2016 als onvoldoende beoordeeld. Daarbij is in het functievervullingsformulier opgenomen: 
        
          Om teveel verslaglegging te voorkomen is dit gespreksverslag van minimale informatie voorzien. Dat is ook de afspraak zoals deze is gemaakt. In het functioneren gaat het niet alleen over het rijden van treinen maar ook de component houding en gedrag speelt daarin een rol. Gezien de gebeurtenissen van de afgelopen periode is vastgesteld dat deze component voor verbetering vatbaar is. Vandaar dat de beoordeling op onvoldoende is gezet. Wel is de verwachting uitgesproken dat, gezien de afspraken en de ontwikkelingen van de afgelopen twee maanden, dit het komende jaar weer voldoende zal zijn.
        
      
      
    
    
      2.8.
      Op 4 mei 2017 hebben de werknemer en zijn teammanager een gesprek gehad over de voortgang, waarvan een gespreksverslag is opgemaakt en op 15 mei 2017 aan de werknemer toegezonden. Een vervolggesprek stond gepland op 15 juni 2017.
      
    
    
      2.9.
      De werknemer heeft van 24 mei tot 7 juni 2017 wegens arbeidsongeschiktheid niet gewerkt. Op 7 juni 2017 is de werknemer hersteld verklaard. Op diezelfde dag is de werknemer op veiligheidsgeschiktheid gekeurd en (opnieuw) goedgekeurd, waarna hij zijn werkzaamheden heeft hervat.
      
    
    
      2.10.
      De werknemer is op 15 juni 2017 geschorst (met behoud van salaris). Als reden hiervoor heeft de werkgever bij brief van 15 juni 2017 het volgende gesteld:
      
        
          
            Je hebt met de pauzepas koffie uitgereikt aan medewerkers van de Rituals op station Groningen. Dit is oneigenlijk gebruik van deze pas en niet toegestaan.
          
        
        
          
            Je hebt vier diensten gedaan (op 22 & 23 mei en 8 & 9 juni 2017) waarbij je niet in het bezit was van de juiste documenten. Het gaat hier om de aanvullende bevoegdheidsbewijzen. Deze waren geldig tot 21 mei 2017. Je hebt een verzoek ontvangen via de mail om deze af te halen. Daarnaast heb ik jou tot twee keer toe gewezen op het feit dat je deze af moest halen (tijdens ons gesprek van respectievelijk 15 en 30 mei 2017). Desondanks heb je deze niet tijdig afgehaald.
          
        
        
          
            Je hebt gereden op baanvakken waarvan de bekendheid niet geregistreerd stond in jouw Railpocket. Daardoor was je niet bevoegd om deze baanvakken te berijden.
          
        
        
          
            Je hebt de folders Spoortunnels en Bewust & Alert niet afgehaald ondanks het feit dat je hier mail over hebt ontvangen.
          
        
        
          
            Naar aanleiding van jouw ziekmelding en jouw re-integratie is er mailverkeer geweest tussen jou en mij. In de manier waarop je zaken aan de orde stelt en de bewoordingen die jij daarbij gebruikt stuur je aan op een arbeidsconflict en een vertrouwensbreuk.
          
        
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e en/of g BW. 
      
    
    
      3.2.
      
        Aan dit verzoek legt de werkgever primair ten grondslag dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
        Subsidiair verzoekt werkgever ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.
      
      
    
    
      3.3.
      
        Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever het volgende naar voren gebracht. 
        Sinds enkele jaren doen zich met regelmaat problemen voor ten aanzien van de houding en het gedrag van de werknemer in de uitoefening van zijn functie als machinist. Terugkerend probleem is dat de werknemer zijn eigen plan trekt en (veiligheids)regels en -procedures aan zijn laars lapt, terwijl dat voor de uitoefening van zijn functie en in het kader van de spoorwegveiligheid essentieel is.
        Na de afhandeling van de klacht van augustus 2011 is de samenwerking tussen de werknemer en zijn teammanager vertroebeld geraakt. Ook nadien is de werknemer meermalen gewaarschuwd. Daarbij heeft hij zich onder meer naar de teammanager toe meermalen intimiderend gedragen. Ondanks uitdrukkelijke (schriftelijke) waarschuwingen van de werkgever heeft de werknemer recent opnieuw meerdere malen en in ernstige mate de voor hem geldende veiligheidsregels en -procedures geschonden. Met deze nieuwe incidenten is de maat voor de werkgever vol. Bovendien zijn de betreffende overtredingen zodanig ernstig, dat die op zichzelf al een ontslag rechtvaardigen. Het gedrag van de werknemer is in strijd met de veiligheidseisen van de werkgever en derhalve (ernstig) verwijtbaar. Daar komt bij dat wanneer de werkgever de werknemer op zijn gedrag aanspreekt, hij de betreffende incidenten bagatelliseert en geen enkel begrip toont voor de reactie van de werkgever. Deze houding en opstelling van de werknemer maken dat de kans op herhaling van dat ongewenste gedrag voor de werkgever reëel is. Vanwege het evidente veiligheidsbelang van de werkgever en haar reizigers dient ieder risico op een ongeluk met de trein weggenomen te worden. Om die reden kan het handelen en nalaten van de werknemer niet langer door de werkgever worden getolereerd.
      
      
    
    
      3.4.
      Als gevolg van het handelen en nalaten van de werknemer is de arbeidsverhouding tussen partijen dusdanig ernstig en duurzaam verstoord geraakt, dat de situatie op de werkvloer thans niet langer houdbaar is. De werknemer heeft bovendien meerdere keren bedreigend dan wel intimiderend gedrag vertoond richting zijn teammanager, is brutaal en zoekt moedwillig conflicten met hem op. Alles tezamen levert dit op dat het vertrouwen in de werknemer volledig en onherstelbaar is geschonden en dat aan deze onhoudbare situatie op de werkvloer een einde moet komen. 
      
    
  
  
    
      4Het verweer en het (voorwaardelijk) tegenverzoek
    
    
      4.1.
      De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. 
    
    
      4.2.
      Voor zover de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt de werknemer subsidiair -bij wijze van voorwaardelijk tegenverzoek- om de arbeidsovereenkomst te ontbinden met inachtneming van de opzegtermijn en de werkgever te veroordelen tot het voldoen van een transitievergoeding van € 25.541,00 bruto en voorts tot toekenning van een billijke vergoeding van € 550.000,00 bruto. 
      
    
    
      4.3.
      
        Tenslotte verzoekt de werknemer, naast de veroordeling van de werkgever in de kosten van de procedure, om de werkgever te veroordelen tot betaling van een bedrag van 
        € 957,63 bruto aan onregelmatigheidstoeslag over de maanden vanaf september 2017 tot het moment van rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 
      
      
    
    
      4.4.
      
        De werknemer stelt daartoe – samengevat – het volgende. 
        De werkgever heeft op geen enkele wijze aannemelijk gemaakt (laat staan bewezen) dat de werknemer (ernstig) verwijtbaar zou hebben gehandeld in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW. De door de werkgever opgesomde verwijten zijn schromelijk overdreven. De werknemer kan elk incident weerspreken en verklaren. 
        Zo betrof het incident in 2011 een jongen, die al geruime tijd overlast veroorzaakte in de trein en uiteindelijk, nadat hij aan de noodrem had getrokken, door de werknemer uit de trein is begeleid, zulks tot grote vreugde van de medepassagiers. Tot opluchting van de werknemer koos de destijds hoogste leidinggevende binnen de regio Noord Oost partij voor hem, waarnaar de waarschuwing uit het personeelsdossier van de werknemer moest worden verwijderd. Ten onrechte heeft de werkgever dit incident dan ook thans weer opgevoerd.
        Ook betwist de werknemer dat hij in 2013 door een rood sein is gereden. De werknemer kan zich slechts herinneren dat hij tijdens een grote sein- en wisselstoring met een snelheid van ca 5 km/h een geel sein gepasseerd is. Bewijs dat sprake was van een rood sein is door de werkgever nooit ingebracht, maar toch heeft werknemer zich in de waarschuwing geschikt.
        De werknemer erkent dat hij in 2014 zijn treinstel niet goed op de rem heeft gezet waardoor deze een paar meter door een rood sein is gerold. Van het bewust negeren van een rood sein was evenwel geen sprake. De verwisseling van de schoenen van de etalagepop in april 2016 moet worden gezien als een grap: de werknemer heeft dit tot grote hilariteit en voor het oog van al zijn collega's gedaan omdat de kwaliteit van die schoenen beter was dan zijn eigen dienstschoenen. De bedoeling was de schoenen aan het eind van de dag weer om te ruilen, maar dat is hij simpelweg vergeten. Er was ook geen sprake van diefstal aangezien de werknemer zijn werkschoenen aan de werkgever mocht declareren. 
        De werknemer was dan ook kapot van verdriet en vernedering toen hij om dit voorval langdurig werd geschorst. De werknemer heeft het gevoel dat zijn leidinggevende zijn functioneren op overdreven wijze volgt. Dat klemt temeer daar zijn vakinhoudelijk functioneren als machinist niet ter discussie staat. Dit blijkt ook uit het beoordelingsformulier van 2 december 2016 waarbij uitsluitend positieve beoordelingen staan bij de verschillende werkonderdelen maar desondanks en onbenoemd het eindoordeel op onvoldoende is gesteld.
        Ook de verwijten die hebben geleid tot de huidige non-actiefstelling betwist de werknemer. Meer specifiek betwist de werknemer dat hij de trein heeft bestuurd zonder daartoe bevoegd te zijn. Het aanvullend bevoegdheidsbewijs, waarover de werkgever spreekt, was wel afgegeven. Na de herkeuring, op initiatief van zijn teammanager, waren geen medische beperkingen geconstateerd en was de werknemer gewoon bevoegd. Dat het werknemer is ontgaan dat het nieuw afgegeven formulier voor hem klaar lag -en hij het dus niet bij zich had tijdens zijn diensten-, betekent nog niet dat hij onbevoegd heeft gereden. 
        Ook wordt betwist dat de werknemer de wegbekendheid op meerdere trajecten zou ontberen. De werkgever heeft dit verwijt ook onvoldoende onderbouwd. De werknemer heeft intussen alle dienstroosters opgevraagd en uitgeplozen, op basis waarvan hij kan aantonen dat dit verwijt volstrekt ten onrechte is. Van (ernstig) verwijtbaar handelen is dan ook geen sprake.
      
      
    
    
      4.5.
      Hoewel de werknemer het gevoel heeft dat hij door zijn teammanager "in de val is gelokt" en dat de sfeer op locatie Groningen op z'n zachtst gezegd moeizaam is, wil hij niets liever dan zijn functie als machinist behouden. Voor zover mogelijk sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding op de locatie waar de werknemer thans te werk is gesteld, geldt dat niet voor de organisatie van de werkgever als geheel. De werknemer hoopt dan ook -en is daartoe thans ook bereid-, op zijn vroegere standplaats -Zwolle- te worden ingezet, zodat hij onder een andere leidinggevende "met een schone lei" kan beginnen.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        in de zaak van het verzoek 
      
    
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet voorts worden beoordeeld of aan de werknemer een transitievergoeding en een billijke vergoeding dient te worden toegekend. 
      
    
    
      5.2.
      De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. In dit geval verzet de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht. 
      
    
    
      5.3.
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 
      
    
    
      5.4.
      De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in het (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer. De werkgever heeft daartoe een schier onuitputtelijke reeks incidenten opgesomd, waaruit dit verwijtbaar handelen zou moeten blijken. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden evenwel geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
      
    
    
      5.5.
      
        Daar waar de werkgever het incident rond de klacht van 2011 aanhaalt, gaat de kantonrechter daaraan voorbij, nu uit een door de werknemer overgelegde verklaring van de toenmalige regiomanager blijkt, dat ter zake geen aantekening in het personeelsdossier van de werknemer zou worden gemaakt ( citaat: Je TM vond dat je verkeerd had gehandeld en wilde dit in je dossier vastleggen. Ik heb besloten dat dit niet nodig was. Dit heb ik later nogmaals bevestigd in een gesprek met je TM erbij.). Voormelde verklaring is door de werkgever niet weersproken, zodat het op zijn minst verrassend te noemen is dat kennelijk aan deze instructie geen gevolg is gegeven.
        De kantonrechter gaat evenzeer voorbij aan de andere incidenten uit de periode 2013-2016, nu daaraan door de werkgever geen gevolg is gegeven, althans door het tijdsverloop het gewicht van ernstig verwijtbaar handelen is ontnomen. 
        Het voorgaande laat onverlet dat de werkgever na de waarschuwing van 23 juni 2016 en de onvoldoende beoordeling over 2016 een verbetertraject kon inzetten ten einde te kunnen beoordelen of mogelijk sprake was van disfunctioneren. 
        Op die grond heeft de werkgever de thans verzochte ontbinding echter niet gebaseerd.
      
      
    
    
      5.6.
      
        Het voorgaande leidt er toe dat het (ernstig) verwijtbaar handelen als ontbindingsgrond uitsluitend kan worden onderbouwd aan de hand van de bij brief van 15 juni 2017 geformuleerde verwijtbare gedragingen.
        De kantonrechter overweegt dienaangaande het volgende.
      
      
      a. oneigenlijk gebruik van de pauzepas.
      
        De werknemer heeft erkend dat hij met gebruikmaking van zijn pauzepas weleens koffie heeft verstrekt aan medewerkers van de Rituals op station Groningen. De werknemer betwist evenwel dat hij dit heeft gedaan nádat zijn teammanager hem daarop tijdens een gesprek op 
        4 mei 2017 had aangesproken. Van dit gesprek is een gespreksverslag gemaakt dat op 15 mei 2017 aan de werknemer is verzonden. Uit dit gespreksverslag blijkt dat de teammanager de werknemer hierop heeft gewezen, maar daaraan geen consequenties heeft verbonden. 
        Dat de werknemer - die zich, zo stelt hij, "van geen kwaad bewust was"- na 4 mei 2007 opnieuw zijn pauzepas aldus oneigenlijk zou hebben gebruikt, is gesteld noch gebleken.
      
      b. rijden zonder bevoegdheidsbewijzen
      Vast staat dat de werknemer op 22 en 23 mei en op 8 en 9 juni 2017 als machinist een trein heeft bestuurd zonder dat hij zijn nieuwe bevoegdheidsbewijzen in fysieke vorm bij zich had. Echter, evenzeer staat vast dat de werknemer op 22 maart 2017 en opnieuw op 7 juni 2017 de psychische en medische keuring met goed gevolg had doorstaan. Van onbevoegd rijden in dat opzicht is dus nimmer sprake geweest, net zomin als van een ernstig veiligheidsrisico. Het moge zo zijn dat het de taak was van de werknemer om zo spoedig als mogelijk zijn nieuwe bevoegdheidsbewijzen ten kantore af te halen, maar dat de werknemer het nieuwe bevoegdheidsbewijs daags na zijn hersteldmelding en herkeuring op 7 juni nog niet had opgehaald voordat hij zijn diensten hervatte, acht de kantonrechter niet zo'n omissie dat dit als ernstig verwijtbaar handelen moet worden gekwalificeerd.
      c. rijden zonder wegbekendheid
      
        Blijkens de Spoorwegwet en het Handboek machinist is een machinist slechts bevoegd een dienst over een baanvak te verrichten wanneer sprake is van wegbekendheid. Deze wegbekendheid ontstaat wanneer de betrokken machinist met goed gevolg een wegexamen heeft afgelegd met betrekking tot dat baanvak. Deze wegbekendheid van een baanvak vervalt wanneer de machinist gedurende een jaar het betreffende baanvak niet meer heeft bereden. De werkgever verwijt de werknemer dat hij in de periode van 19 oktober 2016 tot 24 mei 2017 in totaal 14 keer op baanvakken heeft gereden waarvan zijn wegbekendheid ontbrak en hij mitsdien onbevoegd was. De werknemer heeft dit verwijt gemotiveerd betwist en per baanvak aan de hand van zijn dienstrooster gedetailleerd aangegeven dat hij steeds binnen een jaar de betreffende baanvakken heeft bereden. 
        De kantonrechter stelt vast dat de werkgever deze betwisting niet heeft weersproken. 
        De werkgever heeft, zo begrijpt de kantonrechter, gesteld dat het inderdaad kan voorkomen dat de feitelijke wegbekendheid van de machinist per ongeluk niet in het systeem is geregistreerd. In dat geval is, aldus de werkgever, niettemin de geregistreerde bevoegdheid leidend en dient de machinist dit te melden aan zijn teammanager, die dat daarop corrigeert. En het verzuimen van die registratiecheck in zijn Railpocket is het (ernstige) verwijt dat de werkgever thans aan de werknemer maakt.
        Desgevraagd heeft de teammanager bevestigd dat een registratiecorrectie met regelmaat door hem wordt doorgevoerd. Desgevraagd heeft ook de regiomanager beaamd dat het de primaire verantwoordelijkheid van de werkgever is om een machinist niet zomaar in te zetten op een voor hem onbekend baanvak, maar dat tegelijkertijd van de machinist mag worden verlangd dat hij zijn baanbekendheid zekerheidshalve voorafgaand aan de dienst controleert. 
        Dat de werknemer verklaringen heeft ingebracht waaruit blijkt dat er regelmatig fouten zitten in het registratiesysteem en dat het in casu aantoonbaar om een groot aantal registratiefouten gaat, is door beide leidinggevenden opvallend genoemd maar niet weersproken. 
        Hoe dit alles ook zij, de kantonrechter acht niet aangetoond dat de werknemer als machinist gereden heeft over een 14-tal baanvakken waartoe hij niet bevoegd was in de zin van het feitelijk ontbreken van wegbekendheid van die baanvakken. Dat de wegbekendheid -als gevolg van een registratiefout- niet geregistreerd stond en de werknemer dit ten onrechte niet heeft gemeld aan zijn teammanager acht de kantonrechter niet doorslaggevend om te komen tot de kwalificatie ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter betrekt daarbij dat de werknemer in de -op zichzelf niet onlogische- veronderstelling verkeerde dat de wegbekendheid automatisch werd bijgehouden in die zin dat het registratiesysteem deugde. Ook hecht de kantonrechter waarde aan overgelegde verklaringen van gepensioneerde machinisten en oud-collega's van de werknemer dat een dreigend verval van wegbekendheid met een bepaald baanvak steeds werd bijgehouden door de dienstindeler en teammanager en dat de betreffende machinist daar dus in de regel "geen omkijken naar heeft", net zo min als zij dat in hun (40 jarige) diensttijd hadden gedaan.
      
      d. het niet afhalen van folders Spoorwegtunnels en Bewust&Alert
      Zonder afbreuk te doen aan het belang van het kennis nemen van de inhoud van de betreffende folders kan dit enkele feit niet worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen op basis waarvan de arbeidsovereenkomst behoort te eindigen.
      e. mailverkeer na ziekmelding
      Naar het oordeel van de kantonrechter is dit verwijt op geen enkele wijze onderbouwd noch aangetoond, zodat dit niet kan bijdragen tot de verzochte ontbinding.
      
    
    
      5.7.
      Het voorgaande leidt ertoe dat de verzochte ontbinding op basis van (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer niet toewijsbaar is. 
      
    
    
      5.8.
      Hetzelfde geldt voor de ontslaggrond van de verstoorde arbeidsverhouding. Het moge zo zijn dat de werkrelatie tussen de huidige teammanager en de werknemer niet als een vruchtbare samenwerking kan worden gekenschetst, maar van een grote organisatie als de werkgever kan worden verlangd om ingeval van een dergelijke mismatch om te zien naar een andere standplaats voor de werknemer. Dat klemt temeer daar op het vakinhoudelijk functioneren van de werknemer niets valt aan te merken, zoals ook overigens blijkt uit het functievervullingsformulier van 2 december 2016, waarin de werknemer op alle competenties, kernwaarden - met uitzondering van verbindend zijn- en resultaatgebieden aantoonbaar op functieniveau presteert. Dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, dan wel dat het aanbieden daarvan in de gegeven omstandigheden niet van de werkgever kan worden gevergd, is de kantonrechter niet gebleken.
      
    
    
      5.9.
      De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden.
      
    
    
      5.10.
      
        De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, welke tot op heden aan de zijde van de werknemer vastgesteld zijn op € 600,00 voor salaris gemachtigde.
        
          in de zaak van het (voorwaardelijk) tegenverzoek 
        
      
      
    
    
      5.11.
      Voor zover de werknemer bij wijze van voorwaardelijk tegenverzoek heeft gevraagd om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding billijke vergoeding, behoeft dit verzoek niet te worden behandeld, omdat het verzoek van de werkgever niet wordt toegewezen.
      
    
    
      5.12.
      
        De werknemer heeft onvoorwaardelijk verzocht om toekenning van de onregelmatigheidstoeslag ten bedrage van € 957,63 bruto over en na september 2017.
        De kantonrechter overweegt dat die vordering door de werknemer op grond van artikel 7:686a lid 3 BW kan worden ingediend in deze verzoekschriftprocedure, omdat het gaat om een vordering die voldoende verband houdt met de verzochte beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 
      
      
    
    
      5.13.
      De werknemer baseert zijn aanspraak op de onregelmatigheidstoeslag gedurende zijn schorsing op het gemiddeld door hem opgebouwde recht. De werknemer heeft evenwel niet weersproken, zoals de werkgever tot haar verweer heeft aangevoerd, dat hem conform CAO een compensatie in de vorm van TVI (tegemoetkoming vermindering inkomen) van € 686,58 bruto per maand is uitbetaald. Nu de werknemer zijn aanspraak, gegeven dit verweer, niet nader heeft onderbouwd, gaat de kantonrechter ervan uit dat de werknemer zijn verzoek niet langer handhaaft, althans acht de kantonrechter het verzoek niet toewijsbaar.
      
    
    
      5.14.
      De conclusie is dat de vordering van de werknemer wordt afgewezen.
      
    
    
      5.15.
      Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      
        in de zaak van het verzoek
      
    
    
    
      6.1.
      wijst de verzochte ontbinding af;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt de werkgever in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van de werknemer vastgesteld op € 600,00;
      
    
    
      6.3.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        
          in de zaak van het tegenverzoek
        
      
      
    
    
      6.4.
      wijst af het verzochte; 
      
    
    
      6.5.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
      
        Aldus gegeven te Groningen en in het openbaar uitgesproken op 27 oktober 2017 door 
        mr. E.J. Oostdijk, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.
        c: 504