ECLI:NL:RBAMS:2017:4356, Rechtbank Amsterdam, 01-03-2017, 5871792 EA VERZ 17-299
Rechtbank Amsterdam — Uitspraak 
Datum: 2017-03-01 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Ontbindingsverzoek arbeidsovereenkomst op grond van e- , g- en h -grond afgewezen. Na een incident op de werkvloer met een collega hebben werkgever en werknemer gesprekken gevoerd en volgde een waarschuwing. Daarna vond nog een gesprek plaats met de betrokken collega, om de lucht te klaren. Dat het gesprek niet naar genoegen van werkgever is verlopen, is geen verwijtbaar handelen en is ook onvoldoende om aan te nemen dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is.

RECHTBANK AMSTERDAM
    
    
      Afdeling privaatrecht
    
    
    
      zaaknummer: 5871792  EA VERZ 17-299
      beschikking van:  1 juni 2017
      func.:  854
    
    
    
    beschikking van de kantonrechter
    
    
      I n z a k e
    
    
    de besloten vennootschap Greif Nederland B.V.
    
      gevestigd te Amsterdam
      verzoekster
      nader te noemen: Greif 
      gemachtigde: mr. Y.C.E. Moer-van der Lemmens
    
    
    
      t e g e n
    
    
    
      [verweerder]
    
    
      wonende te [woonplaats]
      verweerder
      nader te noemen: [verweerder]
      gemachtigde: [gemachtigde]
    
    
    VERLOOP VAN DE PROCEDURE
    
    
      Greif heeft op 4 april 2017 een verzoekschrift met bijlagen ingediend dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
    
    
    
      
        [verweerder] heeft een verweerschrift met bijlagen ingediend.
      Het verzoek is mondeling behandeld ter terechtzitting van 11 mei 2017. Voor Greif is verschenen [naam 1] , HR Business Partner, en de gemachtigde. [verweerder] is in persoon verschenen, vergezeld door de gemachtigde. Partijen hebben ter zitting hun standpunten aan de hand van een pleitnota toegelicht. Na verder debat is een datum voor beschikking bepaald.
    
    
  
  
    GRONDEN VAN DE BESLISSING
    
  
  
    Uitgangspunten
    
    
      1. Uitgegaan wordt van het volgende.
    
    
      1.1.
      
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1958, is sedert 1 november 2001 in dienst van (de rechtsvoorganger van) Greif en is laatstelijk werkzaam in de functie van 1e Operator. Het bruto salaris op basis van een werkweek van 36 uren bedraagt € 2.424,94 bruto per maand exclusief vakantietoeslag.
    
    
      1.2.
      Op 22 februari 2017 heeft zich een incident op de werkvloer voorgedaan. Collega [naam 2] , die een heftruck bestuurde op een pad in het magazijn, moest [verweerder] voorbij rijden en toeterde vlak voor of bij het passeren. [verweerder] schrok daarvan en heeft naar [naam 2] boos gereageerd.  
    
    
      1.3.
      
        [naam 2] heeft bij zijn leidinggevende gemeld dat hij zich door [verweerder] bedreigd voelde, waarna de leidinggevende met beide mannen heeft gesproken. Daarna is [verweerder] geschorst. 
    
    
      1.4.
      
        Van het gesprek is op 23 februari 2017 een schriftelijke bevestiging aan [verweerder] gestuurd. In de brief staat onder meer: 
        Het incident betreft het feit dat een medewerker op de heftruck langsreed (…) en daarbij heeft getoeterd. Op het moment dat deze medewerker bij u langs reed hebt u naar hem geschreeuwd en hem uitgescholden, o.a. voor “mongool”. Hierop is deze medewerker terug gereden om te vragen wat er was. Hierop hebt u hem wederom uitgescholden, een schroevendraaier gepakt en stekende bewegingen richting de andere medewerker gemaakt met de woorden ‘de volgende keer steek ik je neer’. (…) U hebt aangegeven dat u was geschrokken van het toeteren. Tevens hebt u in het gesprek toegegeven dat u de andere medewerker hebt bedreigd en tevens hebt u met uw schroevendraaier nogmaals voor gedaan wat er heeft plaatsgevonden. Die medewerker gaf op zijn beurt aan zich bedreigd te voelen. (…) Door middel van deze brief willen we u bevestigen dat u dus geschorst bent. Tevens verlangen wij van u dat u zich op vrijdag 24 februari 2017 om 08.00 uur (..) meldt voor een gesprek (..). In dit gesprek willen wij uw kant van het verhaal horen, zullen we dat spiegelen met de versies van de andere betrokken medewerker en van de heer [naam 3] waar wij vandaag onderzoek naar zullen doen, en zullen we op basis van het gesprek vervolg stappen nemen en aan u communiceren (…)
      
    
    
      1.5.
      
        Voorafgaand aan het gesprek heeft [verweerder] op 23 februari 2017 een sms-bericht aan Greif gestuurd, dat luidt: 
        Ik ben gisteren nr huis gestuurd zoals jij ook weet. Ik heb mijn collega netjes gevraagd of hij niet wilde toeteren precies op het moment wanneer hij langs mij rijd, omdat ik telkens kapot schrik en nu helemaal ivm de overlijdenis van mijn vader. Maar jammer genoeg bleef hij doorgaan en niet bij 1 keer maar meerdere malen waarop ik terecht Boos werd, maar dat k heb lopen dreigen is absoluut niet waar. Ik ben daar niet mee eens en ik me beschikbaar hou om mijn werk zo snel mogelijk te hervatten.
      
    
    
      1.6.
      
        Tijdens het gesprek op 24 februari 2017 heeft [verweerder] ontkend dat hij zijn collega heeft bedreigd. Greif heeft na afweging van alle belangen besloten [verweerder] een waarschuwing te geven en zijn schorsing op te heffen. Tevens is [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek op 28 februari 2017, waarbij ook de betrokken collega aanwezig zou zijn, met als doel de kwestie uit te praten. Van dit gesprek is diezelfde dag een schriftelijke bevestiging aan [verweerder] gestuurd. Daarin staat onder meer: 
        (…) vooralsnog krijgt u het voordeel van de twijfel, zij het nipt. Wat er ook zij van uw ommezwaai in uw versie van het incident: wij laten voor dit moment, zonder te willen inboeten op de ernst van de situatie, enkele omstandigheden van uw geval iets zwaarder wegen, zoals uw leeftijd, dienstjaren en uw blanco verleden op dit punt. (…) U krijgt wel bij deze een officiële waarschuwing waarbij wij benadrukken dat u niet nogmaals in zo’n situatie terecht moet komen. (…) Tevens hebben we afgesproken dat u dinsdag 28 februari 2017 om 07.30 uur hier op kantoor komt voor een gesprek met de andere medewerker, [naam 4] en ondergetekende met als doel om de situatie uit te praten en als normale collega’s verder te gaan. (…) Uw eerder uitgesproken schorsing is na het gesprek ten einde gekomen. U wordt aansluitend tot dinsdag 27 februari 2017 (Ktr: bedoeld zal zijn 28 februari) om 07.30 uur vrijgesteld van werk. Wij gaan ervan uit dat u deze tijd neemt om de situatie te overdenken, zodat u met de juiste instelling naar het gesprek van dinsdag kunt komen.
      
    
    
      1.7.
      Op 28 februari 2017 heeft nogmaals een gesprek plaatsgevonden waarbij aanwezig waren: [verweerder] , de betrokken collega, de leidinggevende van [verweerder] en de heer [naam 1] . 
    
    
      1.8.
      
        Bij brief van 2 maart 2017 heeft Greif aan [verweerder] laten weten dat zij het dienstverband met hem wenst te beëindigen. Daarin staat onder meer: 
        (…) dat door uw houding en door hetgeen u zei de kwestie geenszins kon worden uitgesproken. De tussenliggende dagen heeft u niet gebruikt om u te herpakken. Hoe wij u ook de kans gaven: u heeft op geen enkele manier enige zelfreflectie laten zien; u toonde geen spijt en liet niet blijken dat u zich in de schrik van uw collega kon inleven. Ondanks dat wij u vroegen [naam 2] aan te kijken, negeerde u hem voornamelijk of keek hem met een minachtende glimlach aan. Dat wekt geen vertrouwen en kwam vervelend en respectloos over. Daarbij heeft u uw verhaal weer een nieuwe draai gegeven; u zou van schrik zijn gevallen. Toen wij daarop doorvroegen omdat u dit verleden week woensdag noch vrijdag had verteld, was u niet gevallen, maar bijna gevallen. Uit uw gedraai blijkt dat u geen verantwoordelijkheid neemt voor uw aandeel in het incident (…) De handreiking had echt van u moeten komen. Het doel van het gesprek is door uw toedoen niet bereikt. (…) wij hebben met hetgeen u zegt, doet/nalaat (…) geen vertrouwen in een verdere goede voortzetting van het dienstverband(…). U heeft zich inmiddels ziek gemeld (…).Zou u beter worden verklaard, dan bent u tot nader order vrijgesteld van werk.
      
    
    
      1.9.
      Per 8 maart 2017 is [verweerder] weer arbeidsgeschikt.
    
  
  
    Verzoek
    
    2. Greif verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a jo. 7:669 lid 3, primair op onderdeel e, subsidiair onderdeel g en meer subsidiair onderdeel h van het Burgerlijk Wetboek (BW). 
    3. Aan dit verzoek legt Greif ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – primair verwijtbaar handelen van [verweerder] , subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair van omstandigheden die zodanig zijn dat van Greif redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
    4. Ter onderbouwing daarvan heeft Greif het volgende naar voren gebracht. Door de bedreiging van zijn collega door [verweerder] op 22 februari 2017 was het vertrouwen van Greif in hem al tot een minimum gedaald. [verweerder] heeft daarna in het gesprek met zijn collega zelfreflectie noch besef van zijn aandeel in het incident laten zien. De kwestie bleef een open eind hebben en onderhuids broeien. De collega voelt zich bedreigd en Greif heeft niet de geruststelling gekregen dat [verweerder] zijn collega of haar niets zal nadragen. Het verzoek zou niet zijn ingediend als [verweerder] zijn nipte kans in een broze verstandhouding met beide handen had aangegrepen. De verstandhouding met [verweerder] is verder onherstelbaar beschadigd doordat hij Greif ten tweede male van discriminatie beschuldigd heeft. Het vertrouwen in [verweerder] is weggevallen.
  
  
    Verweer
    5. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. [verweerder] ontkent dat hij stekende bewegingen naar zijn collega heeft gemaakt met een schroevendraaier. Hij had net reparatiewerkzaamheden verricht aan een machine en had de schroevendraaier nog in zijn handen. Hij was erg geschrokken van het in zijn ogen onnodig en onverwacht toeteren door zijn collega. Hij had al oogcontact gehad met de collega, toen die in zijn richting kwam rijden. Hij heeft dit ervaren als treiteren. Hij heeft wel boos gereageerd en duidelijk proberen te maken dat hij het getreiter zat was. [verweerder] had in de week voor dit voorval zijn vader verloren, waar hij emotioneel door was. Hij was net weer een dag aan het werk. Hij heeft moeite met het uiten van zijn frustraties, ook doordat hij de taal niet voldoende beheerst. Hij is in het geheel niet agressief van aard en staat bekend als een aardige en rustige man. De collega heeft de reactie van [verweerder] in combinatie met de schroevendraaier in zijn hand blijkbaar als bedreigend ervaren, maar dat was niet de bedoeling. [verweerder] heeft dit ook steeds aan Greif duidelijk gemaakt. Het gesprek van 28 februari 2017 had een onpartijdig bemiddelingsgesprek moeten zijn, wat inhoudt dat beide kanten gehoord moesten worden en er enig begrip zou zijn voor beiden, maar zo liep het niet. Vanaf het begin werd van hem verwacht dat er een spijtbetuiging moest plaatsvinden. [verweerder] voelde zich onbegrepen. Greif had dit gesprek anders kunnen aanpakken en zorgen voor meer begrip tussen werknemers en voor de situatie waarin [verweerder] zich bevond. Een woordenwisseling tussen collega’s is geen grond voor ontbinding. Van een ernstige vertrouwensbreuk is geen sprake.
    6. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671 b lid 8 BW en een transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW.
    
  
  
    Beoordeling
    7. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
    8. De werkgever stelt dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het aandeel van [verweerder] in het incident op 22 februari 2017 en de wijze waarop hij zich tijdens het gesprek hierover op 28 februari 2017 heeft opgesteld. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, g of h BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
    9. Bedreiging van een collega is ernstig en kan verwijtbaar handelen en dus een grond voor ontbinding zijn. [verweerder] ontkent dat hij zijn collega op 22 februari 2017 heeft bedreigd en stelt dat hij verkeerd is begrepen toen hij het voorval diezelfde dag met de leidinggevende heeft besproken. Hij wijt dit aan zijn emoties, veroorzaakt doordat hij erg was geschrokken van het voorval en versterkt door het overlijden van zijn vader kort daarvoor, en aan het feit dat hij de taal niet helemaal goed beheerst. Indien Greif dit incident ten grondslag had gelegd aan haar verzoek tot ontbinding, had bewijslevering moeten plaatsvinden om vast te stellen wat er precies is gebeurd en gezegd door [verweerder] . Echter Greif heeft na het gesprek op 24 februari 2017, waarin [verweerder] de gestelde bedreiging heeft ontkend, de kwestie afgesloten met een officiële waarschuwing aan [verweerder] en hem ‘het voordeel van de twijfel’ gegeven, mede gelet op de lengte van het dienstverband (ruim 15 jaar) en de leeftijd van [verweerder] (59 jaar). In hetgeen over het vervolggesprek op 28 februari 2017 naar voren is gebracht – en dat voor Greif de aanleiding is geweest tot dit ontbindingsverzoek -  ziet de kantonrechter geen verwijtbaar handelen van [verweerder] . Kennelijk verwachtte Greif van [verweerder] dat hij alsnog schuld zou bekennen aan de bedreiging en zijn excuses zou aanbieden. Niet is gebleken dat zij deze verwachting, voorafgaand aan het gesprek, ook aan [verweerder] duidelijk heeft gemaakt. In elk geval heeft zij dit op 24 februari 2017 niet als voorwaarde gesteld om de kwestie af te sluiten. Die dag is aan [verweerder] te verstaan gegeven dat er nog een gesprek zou volgen met de collega om de kwestie uit te praten en hij de tijd moest nemen om de situatie te overdenken, zodat hij met de juiste instelling naar het gesprek van dinsdag kon komen. Greif heeft aangevoerd dat [verweerder] in de aanval ging tijdens het gesprek en haar van discriminatie beschuldigde, hetgeen hij al eerder zou hebben gedaan. Dit volgens Greif onterechte verwijt neemt zij hoog op. Volgens [verweerder] heeft hij slechts gezegd dat hij als allochtoon moeite had met dit soort gesprekken. Hij werd voor leugenaar uitgemaakt en hij wijt het aan de onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal, dat hij verkeerd werd begrepen. Tijdens het gesprek heeft hij dat ook gezegd. De kantonrechter heeft niet kunnen vaststellen dat [verweerder] , zoals Greif aanvoert, ‘de discriminatiekaart voor de zoveelste keer heeft getrokken’. Zelfs indien [verweerder] tijdens het gesprek het woord ‘discriminatie’ heeft gebruikt, hetgeen hij ontkent, is dit in het licht van de omstandigheden geen verwijtbaar handelen, op grond waarvan een ontbinding gerechtvaardigd is. Dat [verweerder] werd gediscrimineerd heeft de kantonrechter overigens niet kunnen constateren. 
    10. Dat de arbeidsverhoudingen thans zijn verstoord, wil de kantonrechter wel aannemen. Dat dit zo ernstig is dat herstel niet meer mogelijk is, is echter onvoldoende vast komen te staan. Daarbij is ook van belang dat [verweerder] en [naam 2] niet direct samenwerken, zij vallen ieder onder een andere leidinggevende. Aanleiding van dit alles is een incident op de werkvloer, dat op zichzelf voor Greif niet voldoende was om de arbeidsrelatie met [verweerder] te (willen) beëindigen. Het enkele feit dat een gesprek daarover met de beide betrokken collega’s niet naar genoegen van Greif is verlopen, is onvoldoende om aan te nemen dat een vruchtbare samenwerking met [verweerder] niet meer mogelijk is. [verweerder] is niet eerder betrokken geweest bij incidenten op het werk. Greif heeft zelf aangevoerd dat [verweerder] een ‘betrekkelijk smetteloos arbeidsverleden’ heeft en naar behoren presteert. De kantonrechter acht het aannemelijk dat [verweerder] door het recente overlijden van zijn vader, emotioneler heeft gereageerd dan voor hem te doen gebruikelijk is. [verweerder] heeft ter zitting de bereidheid getoond om [naam 2] de hand te schudden en van Greif mag worden verwacht dat zij het gesprek hierover in goede banen weet te leiden. 
    
    
      11. Ten slotte leidt ook de restgrond onder h niet tot ontbinding, alleen al omdat daarvoor slechts het ‘wegvallen van vertrouwen’ is aangevoerd en de feiten onvoldoende aanleiding geven om daarvan te kunnen spreken.
      11. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. Nu de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden, wordt ook het tegenverzoek van [verweerder] tot toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding afgewezen. 
      11. Bij deze uitkomst van de procedure zal Greif met de proceskosten van [verweerder] worden belast. 
    
    
  
  
    BESLISSING
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      wijst het verzochte af;
      
    
    
      veroordeelt Greif in de kosten van deze procedure, aan de zijde van [verweerder] tot op heden begroot op € 545,00 aan salaris gemachtigde, voor zover verschuldigd inclusief btw;
      
    
    
      veroordeelt Greif tot betaling van een bedrag van € 50,00 aan nasalaris, te verhogen met een bedrag van € 68,00 onder de voorwaarde dat betekening van het vonnis heeft plaatsgevonden en Greif niet binnen 14 dagen na aanschrijving vrijwillig aan de beschikking heeft voldaan, een en ander voor zover van toepassing, inclusief btw;
      
    
    
      wijst het meer of anders verzochte af; 
      
    
    
      verklaart de beschikking, wat de kostenveroordelingen als bedoeld onder II en III betreft, uitvoerbaar bij voorraad;
      
      
        Aldus gegeven door mr. I.H.J. Konings, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 1 juni 2017 in tegenwoordigheid van de griffier.