ECLI:NL:OGEAM:2015:13, Gerecht in eerste aanleg van Sint Maarten, 07-10-2015, EJ 2015/137
Gerecht in eerste aanleg van Sint Maarten — Uitspraak 
Datum: 2015-10-07 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Arbeidsrecht: voorwaardelijke ontbinding met vergoeding.

GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN SINT MAARTEN
    
    
      Zaaknummer: 	EJ 2015/137
      Datum: 		7 oktober 2015 
      Beschikkingnr. 
    
    
    
    
      
        BESCHIKKING
      
    
    
    
    
      in de zaak van:
    
    
    
      
        de naamloze vennootschap [de werkgever] (SINT MAARTEN) N.V.,
      
      gevestigd te Sint Maarten,
      verzoekster,
      tevens verweerster,
      gemachtigde: mr. P.A. van Dort, 
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        JOHANNES MARTINUS JOSPEH [DE WERKNEMER],
      
      wonende in Sint Maarten,
      verweerder,
      tevens verzoeker,
      gemachtigde: mr. R.F. Gibson jr.  
    
    
    
      Partijen zullen hierna worden aangeduid als ‘[de werkgever]’ en ‘[de werknemer]’, tenzij anders is vermeld.
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    Namens [de werkgever] is op 26 juni 2015 ter griffie van het Gerecht in eerste aanleg alhier een verzoekschrift (met producties) ingediend.
    
    
      [de werknemer] heeft een verweerschrift tevens houdende zelfstandig verzoekschrift met producties ingediend.
    
    
    
      De mondelinge behandeling van het verzoekschrift heeft plaatsgevonden ter terechtzitting van 9 september 2015. Voor [de werkgever] is de heer E. Vogtlander verschenen bijgestaan door gemachtigde voornoemd die op schrift gestelde pleitaantekeningen heeft voorgedragen en overgelegd. [de werknemer] is in persoon verschenen, bijgestaan door zijn gemachtigde voornoemd die het standpunt mondeling heeft toegelicht.
    
    
    
      De beschikking is bepaald op heden. 
    
    
  
  
    
      2De vaststaande feiten
    
      2.1	[
      de werkgever] is de Sint Maartense vestiging van de internationale winkelketen Cost U  Less, behorend tot  de Canadese vennootschap(pen van) The North West Company International Inc. (hierna te noemen: Corporate). [de werknemer], geboren op 16 januari 1965,  is op 29 juni 2012 bij op schrift gestelde overeenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van “Store Manager” in dienst getreden bij [de werkgever], tegen een basisloon van US$ 120.000,-- per jaar, laatstelijk NAf. 8.845,90 bruto per twee weken. De functie van [de werknemer] is uitvoerig omschreven in het zogenoemde Role Profile document, en ziet op,  kort gezegd: supervision and overall leadership to the store. Tevens werkzaam bij [de werkgever] was de heer NN als Perishables Manager, die verantwoordelijk voor (de procedures) omtrent het bijhouden, verwerken en controleren van de inventaris van met name de vleesproducten in de winkel van [de werkgever]. 
      
    
    
      2.2
      
        In het “Cost-U-Less St. Maarten Employee Handbook” (hierna: het Handboek) staat onder meer vermeld:
        
          “Causes for Immediate Termination
        
        
          The general course of action will be termination of employment. No previous counseling notices are required. (…)
        
      
      
        1. Falsification of Company records (…)
      
      
        12. Proof or confession of dishonesty (…).”
      
      
    
    
      2.3
      
        Voorts geldt binnen [de werkgever] de “Code of Business Conduct and Ethics” (hierna: de Code), waarin de procedures en regels zijn omschreven die elke werknemer in acht dient te nemen. In de Code is onder meer als volgt bepaald:
        
          “Basic Principles on How we Conduct Our Business (…) 
        
        
          Ensure the company’s books and records are complete and accurate.
        
        
          (..)
        
        
          You have the responsibility within the scope of your position, to ensure that our accounting records do not contain any false or intentionally misleading entries.
        
        
          (…)
        
        
          If you are found to have not followed this Code, appropriate remedial or disciplinary action will be taken. This may include (…) termination of employment.”
        
      
      
    
    
      2.4
      
        Bij e-mailbericht van 26 oktober 2012 schrijft NN aan een medewerker van [de werkgever]:
        
          ”Hi Lana,
        
        
          I (…) discovered still some issues with following items in produce: (…) These are apples. The stock is too high. Monday I have produce inventory and I am afraid it will be a mess.”
        
      
      
    
    
      2.5
      
        Op 20 juni 2014 schrijft NN aan E. Vogtlander (hierna: Vogtlander), Director of Operations van [de werkgever] en John [de werknemer]:
        
          “Vlees (en produce minder) heeft nog steeds hetzelfde probleem als voorheen met inventaris.
        
        
          Nog steeds hebben we het probleem dat sommige items meer in het system zijn dan in de freezer/shelves physically. Ik denk dat je nog wel kan herinneren dat we samen de inventarissen bekeken en hier en daar wat moesten “aanpassen”. (…)
        
        
          Ik heb John hiervan vanaf het begin ook op de hoogte gebracht en toen Debby Spacklin hier twee jaar geleden was met een store inventaris, hebben we dat ook het haar besproken en er is nooit een oplossing of een suggestie naar voren gekomen. (…) Het probleem met vlees is dat als je het wilt opschonen, dit veel geld gaat kosten.”
        
      
      
    
    
      2.6
      
        NN stuurt op 28 juni 2014 aan medewerkers van [de werkgever] onder de vermelding van ‘banana problems’ de volgende e-mail:
        
          “We did a couple of times a weight check and surprisingly boxes have many times even more than the 18 kg. If you look at the daily sales, according to me you do not see a flaw, but where are the kilo’s going to? One time last year we cleaned the inventory with an audit and a month later we had the same problems again even though the sales for the month was good, but again we had a lot of kilo’s in Cims and none on the floor. 
        
        
          We cannot write of huge amounts of kilo’s and have a high shrink and I cannot leave it there in the system, it will even build up more inventory. (…) Two years ago I spoke with Lana for two hours on the phone about the same problem, but problem was never solved.”  
        
      
      
    
    
      2.7
      
        Bij e-mailbericht van 4 september 2014 schrijft Vogtlander aan [de werknemer] en NN:
        
          “Attached you will find the five weeker of the produce department. I have highlighted in yellow about concerns of OH inventory or product we have not audited out. Please let me know what happened and if we need to do adjustments or an inventory to clean the 5 weeker?”
        
      
      
    
    
      2.8
      
        Diezelfde dag reageert NN als volgt:
        
          “I will have to do an inventory on these items. Indeed we have a lot of loose apples and also carrots in stock (…). Certain items like bok choy/bananas have a problem with kilos/lbs. I discussed this many times already with Debby Spracklin who admits that there is a flaw in the system.” 
        
      
      
    
    
      2.9	[
      
        de werknemer] antwoord diezelfde dag als volgt:
        
          “It is easy to say Audit these units out. However the store should not be held liable for System errors which up until today cannot be resolved by higher Level.
        
        
          For Example: Bananas grow in the system on a daily basis, however we sell more then we purchase. This as we average the case weight. Debbie Spacklin has no explanation except that there is a flaw in the system.
        
        
          For a couple months now the same issue is coming up with Fresh Meat. Again no solution. 
        
        
          This means the store is charged for Shrink while in reality there is no Shrink.
        
        
          If the Store is instructed to right this off we have no choice, however we would appreciate that the problem is fixed for the any future issues.
        
        
          This as the Store cannot accept bottom line losses due to system errors.” 
        
      
      
    
    
      2.10
      
        Vogtlander bericht vervolgens als volgt aan [de werknemer] en NN:
        
          “We have no choice as we need to have realistic OH inventory, once you have the OH on 0 it is my suggestion to create an excel sheet on how much bananas you receive, sell and audit out, this should give you a good idea of how much difference between your excel sheet and the system. I will also task Sal with looking into this issue closer and see what he can find.”
        
      
      
    
    
      2.11
      
        Naar aanleiding van voormeld bericht van Vogtlander bericht [de werknemer] aan NN:
        
          “Schedule an Inventory and a count on the Crucial Items. Before you do any adjustments or Inventories I first want to go through the procedure with you.” 
        
      
      
    
    
      2.12
      In september 2014 hebben C. Grilpin, Chief Operating Officer van [de werkgever], en Vogtlander een bezoek aan [de werkgever] gebracht en het reilen en zeilen in de winkel gecontroleerd. Zij constateerden dat procedures met betrekking tot onder meer de opslag van vleesvoorraden niet juist werden gevolgd. Onder meer [de werknemer] en NN is verzocht de administratie voortaan correct bij te houden.
      
    
    
      2.13
      
        Bij e-mailbericht van 29 september 2014 schrijft NN onder meer aan Vogtlander:
        
          “Attached the meat inventory as done today without audit changes.
        
        
          This problem exists since in the time form Roland and I discussed and emailed this many times with Lana and Debbie Spacklin to look into it. I noticed a couple of flaws in the system and also Debbie admitted to it. For example (...) pork sirloin, we receive regularly and adds on in Cims statistics when received, but the stock is not going down even though we sell a lot. (…) I hope the inventory problem can be solved and cleaned up for a fresh start.”
        
      
      
    
    
      2.14
      Op 13 januari 2015 heeft drietal medewerkers, te weten Vogtlander, een medewerker van de vleesafdeling van [de werkgever], C. en de Loss Prevention Manager van [de werkgever], D. onderzoek van en naar de administratie van de vleesvoorraad van [de werkgever] verricht. Er werden opnieuw (grote) discrepanties geconstateerd.
      
    
    
      2.15
      NN is op 14 januari 2015 met de bevindingen van het onderzoek geconfronteerd, naar aanleiding waarvan NN op 15 januari 2015 een verklaring heeft ondertekend over de wijze waarop een en ander volgens hem is gegaan. 
      
    
    
      2.16
      
        Op 16 januari 2015 heeft [de werkgever] [de werknemer], evenals NN, op staande voet ontslagen. In de ‘Employee Termination Notice’ die aan [de werknemer] is uitgereikt taat onder meer vermeld:
        
          “Employee (…) [de werknemer] (…) was issued an Employee Termination Notice for: causes for immediate Termination page 14 point 29: 
          Gross failure to perform work as required
          . 
        
      
      
        1. Mr. [de werknemer] is the Store manager and is fully accpuntable for all inventories, this includes the Meat inventory.. On January 13th, Larry Dance (Loss Prevention Director), Chris Butcher (Regional Meat Specialist) and Eric Vogtlander 9Director, Sales and Operations) executed a meat inventory. The end result was a loss of NAF. 101,032.20.
      
      
        2. Larry Dance’s investigation shows that the numbers that were given by the meat supervisor were altered and tempered with, to adjust the inventory to what the “on hand” in the system is. MIt was also confirmed that these changes were not done by the Meat Supervisor. It is the Store managers accountabilitu to verify that these numbers are the real on hand inventory. 
      
      
        3.Chris Butcher can confirm that this tempering and adjusting of inventories to match “on hand” in the system appears to be going on since January 2013.
      
      
        4. Mr. John [de werknemer] has not been reinforcing the standard operation procedures for the  meat inventories. 
      
      
        
          5.This termination is as the St. Maarten Labor law states: - gross neglect of duties by the employee.
        
        
          (…) 
          It is understood that this violation or failure to perform the above procedures  will result in termination
          .”
        
      
      
    
    
      2.17
      Bij brief van 26 februari 2015 heeft (de gemachtigde van) [de werknemer] de nietigheid van het ontslag ingeroepen een aanspraak gemaakt op wedertewerkstelling en doorbetaling van het loon. Hierop heeft [de werkgever] niet gereageerd.
      
    
    
      2.18
      Bij vonnis in kort geding van dit Gerecht d.d. 8 mei 2015 (KG54/2105) is [de werkgever] veroordeeld om het loon aan [de werknemer] door te betalen tot de datum dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. Tevens is [de werkgever], op straffe van een dwangsom, geboden om [de werknemer] weder te werk te stellen. [de werkgever] heeft hier geen gehoor aan gegeven en heeft cheques uitgeschreven terzake het loon en de dwangsommen en deze aan [de werknemer] betaalbaar gesteld.
      
    
    
      2.19.
      Er is geen bodemprocedure tussen partijen aanhangig. 
      
    
  
  
    
      3De verzoeken en de verweren van partijen
    
    
      3.1.	[
      de werkgever] verzoekt het Gerecht om de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] wegens gewichtige redenen, primair, een dringende reden en subsidiair gewijzigde omstandigheden, met onmiddellijke ingang te beeindigen, voorzover de arbeidsovereenkomst niet reeds op 16 januari 2015 is geeindigd, met veroordeling van [de werknemer] in de kosten van de procedure.
      
    
    
      3.2.	[
      de werknemer] verzoekt het Gerecht om, bij beschikking voorzover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, om [de werkgever] te veroordelen om hem toe te laten tot wedertewerkstelling op straffe van een dwangsom, de dwangsommen, bonus en salaris te betalen, plus rente en proceskosten. Verder (“subsidiair”) verzoekt zij om [de werkgever] te veroordelen tot een billijke vergoeding van Naf. 250.000,00.
      
    
    
      3.3.
      Partijen concluderen over en weer tot afwijzing van de verzoeken van de andere partij, met veroordeling van de ander in de proceskosten.
      
    
    
      3.4.
      Op de argumenten van partijen wordt hierna ingegaan, voor zover deze relevant zijn voor de uitkomst van de procedure.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      
        Het verzoek van [de werkgever]
      
    
    
    
      4.1.
      Het Gerecht zal eerst ingaan op de dringende reden die door [de werkgever] aan haar verzoek ten grondslag wordt gelegd. Deze dringende reden is hetzelfde als aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd. In het kort geding vonnis, waartegen door [de werkgever] geen beroep is ingesteld, is hierover het volgende overwogen:
      
      
        
          Het ontslag op staande voet
        
      
      
    
    
      4.2
      
        Kern van het geschil is de vraag of voldoende aannemelijk is dat in een eventueel te voeren bodemprocedure wordt geoordeeld dat het ontslag op staande voet nietig is wegens het ontbreken van een dringende reden. Daarbij geldt dat de stelplicht en bewijslast ter zake van de aanwezigheid van een geldige dringende reden in beginsel rusten op de werkgever. Daartegenover kan van de werknemer een voldoende gemotiveerde betwisting worden verlangd (HR 27 september 1996, JAR 1996/217). 
      
      
    
    
      4.4
      
        Tussen partijen is niet in geschil dat het ontslag onverwijld is gegeven en dat de ontslagreden is medegedeeld tegelijk met het ontslag. Blijkens de (hiervoor in 2.17 weergegeven) ‘Employee Termination Notice’ van 16 januari 2015 is aan het ontslag ten grondslag gelegd dat de administratie van de vleesvoorraden was “altered and tempered with, to adjust the inventory to what the “on hand” in the system is” en dat aldus bedrijfsgegevens zijn gefalsificeerd en aan [de werkgever] dan wel Corporate valse en misleidende informatie is verschaft. Partijen zijn het er over eens dat deze aanpassingen in strijd met de waarheid niet door [de werknemer], maar door NN zijn verricht. Uit de stellingen van [de werkgever] is niet concreet te herleiden dat [de werkgever] (gestaafde) vermoedens koestert dat [de werknemer] willens en wetens hierbij betrokken was in enige vorm. De vraag die partijen verdeeld houdt is of aan [de werknemer] kan worden verweten dat deze falsificaties en problemen met de administratie van de (vlees)voorraden onder zijn overall management hebben plaatsgevonden en zelfs nog hebben kunnen blijven plaatsvinden nadat in september/oktober 2014 een schone lei was gemaakt, de verliezen waren afgeschreven en vanuit [de werkgever] en/of Corporate uitdrukkelijk te kennen was gegeven dat vanaf dat moment de voorraden en de administratie daarvan op orde moesten worden gemaakt en gehouden. [de werkgever] verwijt [de werknemer] dat dit vervolgens niet is gebeurd, zodanig dat in januari 2015 opnieuw ernstige discrepanties werden vastgesteld - hetgeen [de werknemer] op zichzelf niet weerspreekt - als een ernstig tekortschieten in zijn taak. 
      
      
    
    
      4.5
      
        De vraag die voorligt is of deze reden die [de werkgever] aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd is aan te merken als een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Bij de beoordeling van de gerechtvaardigdheid van het ontslag moeten alle omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang worden bezien. Geoordeeld wordt als volgt.
      
      
    
    
      4.6
      
        De essentie van het betoog van [de werknemer] is dat het op de weg van [de werkgever] en/of Corporate had gelegen de kennelijk aanwezige, door zowel [de werknemer] als NN herhaaldelijk aangekaarte systeemproblemen op te lossen die (naar het zich laat aanzien) de oorzaak vormen van de verschillen in de ‘On Hand’ voorraad en de feitelijk aanwezige voorraad van [de werkgever]. Volgens [de werknemer] was de gangbare praktijk binnen [de werkgever] dat de aansturing op de voorraad en voorraadadministratie van vlees rechtstreeks door Corporate ter hand werd genomen in het geheel niet duidelijk dat en zo ja welk ingrijpen van zijn kant werd verlangd. [de werknemer] geeft aan dat bij [de werkgever] bekend was bij zijn aantreden dat managementervaring en kennis ten aanzien voorraadbeheer en voorraadadministratie van vlees of andere houdbare producten ontbrak en heeft hij meerdere keren om advies en assistentie gevraagd op dit punt, maar heeft hij dit nooit gekregen. 
      
      
    
    
      4.7
      
        Op zichzelf kan in beginsel worden gevolgd dat de Store manager eindverantwoordelijk is voor het reilen en zeilen binnen een vestiging en dat een ernstig en structureel probleem met de (administratie van) de vleesvoorraad een probleem is dat een Store manager dient aan te pakken. Het Gerecht stelt echter vast dat nog altijd niet duidelijk is waardoor de discrepanties steeds maar blijven opkomen, hetgeen mogelijk op een systeemfalen wijst dat veel verder teruggaat dan de aanstelling van [de werknemer]; dat [de werkgever] op zichzelf niet (gemotiveerd) heeft weersproken dat [de werknemer] herhaaldelijk om hulp of input vanuit Corporate heeft verzocht en dat deze - anders dan de uitgevoerde controles - is uitgebleven, en evenmin dat weinig helder of concreet was uitgemaakt welke sturende of controlerende rol [de werknemer] te vervullen had op de vleesvoorraad naast de kennelijk directe dagelijks/maandelijkse rechtstreekse aansturing door en afstemming met Corporate van de betreffende afdeling van [de werkgever]. Evenmin is betwist dat [de werknemer] overigens naar tevredenheid heeft gefunctioneerd. 
      
      
    
    
      4.8
      
        Onder deze omstandigheden acht het Gerecht voorshands het aan [de werknemer] te maken verwijt niet ernstig genoeg voor de gekozen consequentie en dus onvoldoende onderbouwd dat er van een dringende reden sprake was die het ontslag op staande voet rechtvaardigt, mede gelet op de ingrijpende gevolgen voor [de werknemer] en op de kennelijk onbenutte mogelijkheden om [de werknemer] daadwerkelijk in staat te stellen de meergenoemde problematiek aan te pakken. 
      
      
    
    
      4.9
      
        Het voorgaande brengt mee dat [de werkgever] voorshands onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zij bevoegd was om op 16 januari 2015 de arbeidsovereenkomst met NN onverwijld op te zeggen om een dringende reden en dat ook aan de overige vereisten voor een geldig ontslag op staande voet is voldaan. 
      
      
    
    
      4.2.
      Uit het verzoekschrift en het verweerschrift blijkt dat partijen dezelfde standpunten innemen en grotendeels dezelfde bewijsstukken overleggen als in de kort geding procedure. Het Gerecht constateert voorts dat er geen bodemprocedure is aangevangen waarin de discussie over de dringende reden verder had kunnen worden uitgediept en getuigen- of deskundigenbewijs zou kunnen worden aangeboden. Feitelijk verkeren partijen dus nog in precies dezelfde fase van hun debat als ten tijde van het kort geding vonnis d.d. 8 mei 2015. Dit betekent dan ook dat het Gerecht in deze voorwaardelijke ontbindingsprocedure, wat betreft het oordeel over de dringende reden aansluit, bij hetgeen de kort geding rechter heeft overwogen en dat haar overwegingen en oordelen in deze beschikking worden overgenomen.
      
    
    
      4.3.
      Dit houdt in dat het verzoek niet kan worden toegewezen op grond van een dringende reden. Aldus dient het Gerecht te onderzoeken of er sprake is van veranderde omstandigheden. Daartoe stelt [de werkgever], kort en zakelijk weergegeven, het volgende. Zij verwijst naar haar stellingen omtrent de gebeurtenissen die aanleiding hebben gegeven tot het ontslag op staande voet en wijst erop dat de arbeidsverhouding dusdanig is verstoord dat herstel hiervan niet denkbaar is. [de werknemer] blijkt niet geschikt te zijn voor zijn functie omdat hij zich schuldig heeft gemaakt aan frauduleuze praktijken en dat past niet bij zijn voorbeeldfunctie die hij als algemeen verantwoordelijke hoogste leidinggevende heeft. Daartegenover stelt [de werknemer] dat hij in zijn functie wenst te worden hersteld. De aantijgingen van frauduleus handelen zijn nergens op gebaseerd. Bovendien is hij 50 jaar oud en zijn positie op de arbeidsmarkt is niet florissant. Hij heeft een gezin te onderhouden met een in Nederland studerende dochter. Hij heeft nooit negatieve beoordelingen ontvangen van [de werkgever] en de omzet van [de werkgever] is juist gegroeid in de jaren dat hij aan het roer stond. Er bestaat een goede verstandhouding met het personeel. Een belangenafweging moet dus wel in zijn voordeel uitvallen. 
      
    
    
      4.4.
      Het Gerecht overweegt het volgende. [de werkgever] heeft duidelijk gemaakt dat zij absoluut niet wenst dat [de werknemer] ooit nog voor haar werkt. Dit betekent dat het Gerecht de ontbinding zal uitspreken op de grond dat er onvoldoende vertrouwen is voor voortzetting van het dienstverband. Het Gerecht tekent daarbij direct aan dat bij de huidige stand van zaken van zaken in de discussie over de dringende reden er vanuit moet worden gegaan dat deze vertrouwensbreuk is veroorzaakt door [de werkgever] en niet door [de werknemer].
    
    
      4.5.
      Het Gerecht moet tegen deze achtergrond een vergoeding vaststellen. Het volgende wordt daartoe overwogen. Er is sprake van een dienstverband dat ruim 3 jaar heeft geduurd, rekening houdende met de ontbindingsdatum die in de beslissing hieronder is vermeld en onder voorbijgaan van het ontslag op staande (dat het voorwaardelijk karakter van het verzoek constitueert). Het betreft een oudere werknemer die een hoge verantwoordelijke positie bekleedde met, naar is gebleken, een geducht afbreukrisico. Het Gerecht ziet hierin aanleiding om zich niet te laten leiden door de zogenaamde kantonrechtersformule bij de vaststelling van de vergoeding naar billijkheid. Rekening houdende met alle hiervoor vermelde omstandigheden en oordelen ziet het Gerecht aanleiding om de vergoeding naar billijkheid vast te stellen op Nafl 160.000,00 bruto.
      
    
    
      4.6.
      Aan [de werkgever] dient een termijn te worden gegeven waarbinnen zij het verzoek kan intrekken. 
      
      
        
          De verzoeken van [de werknemer]
        
      
      
    
    
      4.7.
      Ook het subsidiaire verzoek van [de werknemer], kennelijk inhoudende dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens veranderde omstandigheden met toekenning van een vergoeding, wordt toegewezen, zoals hieronder vermeld. Het bedrag wordt uiteraard vastgesteld op Nafl. 160.000,00 bruto. Ook aan [de werknemer] dient een intrekkingstermijn te worden vergund.
      
    
    
      4.8.
      
        In zijn overige verzoeken is [de werknemer] niet-ontvankelijk omdat deze verzoeken niet passen in de ontbindingsprocedure waartegen geen hoger beroep kan worden ingesteld. [de werknemer] kan daarvoor een bodemprocedure of een kort geding aanvangen.
        
          
          Ten aanzien van beide verzoeken
        
      
      
    
    
      4.9.
      Gelet op de aard van deze procedure ziet het Gerecht aanleiding om te bepalen dat ieder van partijen de proceskosten voor eigen rekening houdt.
      
    
  
  
    
      5De beslissing 
    
      
        rechtdoende op het verzoek van [de werkgever]:
      
      wijst af het verzoek voorzover gebaseerd op een dringende reden,
      wijst toe het verzoek op grond van veranderde omstandigheden, ontbindt de arbeidsovereenkomst voor zo ver deze nog bestaat met ingang van 15 oktober 2015, kent aan [de werknemer] ten laste van [de werkgever] een vergoeding toe van Nafl 160.000,00 bruto en veroordeelt [de werkgever] dit bedrag aan [de werknemer] te betalen indien en zodra het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is bevonden bij rechterlijke uitspraak die in kracht van gewijsde is gegaan,
      bepaalt dat [de werkgever] haar verzoek tot uiterlijk 14 oktober 2015 om 14.00 uur, door een daartoe strekkende brief bij de griffie van dit Gerecht te deponeren, kan intrekken,
      
        rechtdoende op het verzoek van [de werknemer]:
      
      wijst toe het verzoek op grond van veranderde omstandigheden, ontbindt de arbeidsovereenkomst voor zo ver deze nog bestaat met ingang van 15 oktober 2015, kent aan [de werknemer] ten laste van [de werkgever] een vergoeding toe van Nafl 160.000,00 bruto, en veroordeelt [de werkgever] dit bedrag aan [de werknemer] te betalen indien en zodra het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is bevonden bij rechterlijke uitspraak die in kracht van gewijsde is gegaan, 
      bepaalt dat [de werknemer] zijn  verzoek tot uiterlijk 14 oktober 2015 om 14.00 uur, door een daartoe strekkende brief bij de griffie van dit Gerecht te deponeren, kan intrekken,
      
        en, ten aanzien van beide verzoeken:
      
      bepaalt dat partijen de proceskosten voor eigen rekening houden,
      wijst af het meer of anders verzochte.
      Deze beschikking is gegeven op 7 oktober 2015 door mr. A.J.J. van Rijen, rechter in het Gerecht in eerste aanleg van Sint Maarten, in tegenwoordigheid van de griffier.