ECLI:NL:RBNHO:2018:11649, Rechtbank Noord-Holland, 17-10-2018, 7226030  VV EXPL 18-142
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2018-10-17 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Kort geding. Arbeidsrecht. Vordering tot wedertewerkstelling en loondoorbetaling. Toetsing eenzijdige wijziging van de functie van werknemer aan artikel 7:611 BW en arrest Stoof/Mammoet.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Insolventie
    locatie Haarlem 
    
    
      Zaaknr./rolnr.: 7226030 \ VV EXPL  18-142
      Uitspraakdatum: 17 oktober 2018
    
    
    
      
        Vonnis van de kantonrechter in kort geding in de zaak van:
      
    
    
    
      
        
          [werknemer] 
      
      wonende te [woonplaats]
      eiser
      verder te noemen: [werknemer] 
      gemachtigde: mr. S.M. Pieroelie
    
    
    
      tegen 
    
    
    
      
        DHL Global Forwarding (Netherlands) B.V. 
      
      gevestigd te Schiphol 	
      gedaagde 
      verder te noemen: DHL
      gemachtigde: mr. M. de Jong
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      
        [werknemer] heeft DHL op 24 september 2018 gedagvaard. 
    
    
      1.2.
      	De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 3 oktober 2018. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten, mede aan de hand van pleitaantekeningen, naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft DHL bij brieven van 1 en 2 oktober 2018 nog nadere stukken toegezonden. 
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werknemer] is op 1 september 2017 in dienst getreden bij de rechtsvoorganger van DHL. 
    
    
      2.2.
      De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van Operational Account Specialist met een salaris van € 3.494,58 bruto per maand, te vermeerderen met vakantiegeld en overige emolumenten. 
    
    
      2.3.
      Op 18 april 2018 informeert [werknemer] [HR officer] (HR officer DHL) per e-mail dat Seagate, de klant waarvoor [werknemer] werkt, het contract met DHL zal beëindigen en zijn functie vanaf midden juli zal komen te vervallen. 
    
    
      2.4.
      Het Sociaal Plan van DHL is niet van toepassing op DHL. 
    
    
      2.5.
      Op 19 juni 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , [HR officer] en [senior HR director]   (Senior HR Director DHL). In dit gesprek heeft DHL bevestigd dat de functie van [werknemer] per 6 juli 2018 zal komen te vervallen en is gekeken naar de huidige functie-inhoud van [werknemer] , zijn herplaatsingswensen en beschikbare functies. In dit gesprek is aangegeven dat er gedurende drie maanden naar herplaatsingsmogelijkheden zal worden gezocht. DHL heeft de functie van Customer Relation Specialist (hierna: CRS) op de afdeling Life Sciences & Healthcare als mogelijke herplaatsingsfunctie genoemd.
      
    
    
      2.6.
      Op 29 juni 2018 heeft [werknemer] een intakegesprek gehad met [redeployment specialist] , Redeployment Specialist. In dit gesprek is bekeken wat de mogelijkheden zijn voor [werknemer] binnen DHL. In dit gesprek heeft [werknemer] aangegeven dat hij de functie van CRS niet passend acht.
      
    
    
      2.7.
      Op 2 juli 2018 heeft [werknemer] een e-mail gestuurd aan [redeployment specialist] en daarin zijn interesse kenbaar gemaakt in de functie van Quality, Environment & Safety Officer bij Aviation, een zusterbedrijf van DHL. Diezelfde dag, 2 juli 2018, ontvangt [werknemer] een e-mail van [redeployment specialist] dat de vacature reeds vervuld is door een interne kandidaat van Aviation. 
      
    
    
      2.8.
      Op 6 juli 2018 ontvangt [werknemer] een formele plaatsingsbrief van DHL in de functie van CRS per 1 augustus 2018. [werknemer] wordt verzocht om uiterlijk 20 juli 2018 te reageren op dit voorstel. 
      
    
    
      2.9.
      Bij brief van 21 juli 2018 heeft [werknemer] gereageerd op de formele plaatsingsbrief van DHL. In zijn brief wijst [werknemer] de functie van CRS af, omdat hij de functie niet passend acht. 
      
    
    
      2.10.
      Op 3 augustus 2018 ontvangt [werknemer] een e-mail van [senior HR director] , waarin hem de keuze wordt geboden tussen een beëindigingsvoorstel of het aanvaarden van de functie CSR per 1 september 2018, omdat deze wel passend wordt geacht voor [werknemer] . 
      
    
    
      2.11.
      De gemachtigde van [werknemer] heeft met de e-mail van 16 augustus 2018 zowel het beëindigingsvoorstel van DHL als de aangeboden functie CRS afgewezen namens [werknemer] .
      
    
    
      2.12.
      Bij e-mail van 22 augustus 2018 heeft [senior HR director] aangekondigd dat indien [werknemer] de functie CRS blijft weigeren en het alternatieve aanbod niet accepteert voor uiterlijk 29 augustus 2018, DHL de salariëring van [werknemer] per 1 september 2018 zal stopzetten. 
      
    
    
      2.13.
      Bij e-mail van 23 augustus 2018 reageert de gemachtigde van [werknemer] , als volgt op de brief van DHL: 
      
      
        
          (…)
        
      
      
      
        
          “DHL dreigt nu met een loonstop per 1 september als [werknemer] voor eind augustus (i) herplaatsing in de functie CRS of (ii) het alternatief van uit dienst per 1 januari 2019 niet aanvaardt. DHL slaat hier juridisch de plank volledig mis en de handelt in strijd met de wet en eisen van goed werkgeverschap. [werknemer] houdt zich namelijk beschikbaar om zijn eigen bedongen arbeid te verrichten en is bereid om mee te werken aan het onderzoeken van herplaatsing in een passende functie. Het feit dat hij niet kan werken omdat zijn werk is vervallen, ligt in de risicosfeer van DHL hetgeen betekent dat [werknemer] recht heeft op loondoorbetaling ook als hij niet werkt. Door de loonstop aan te kondigen impliceert DHL dat de functie van [werknemer] per 1 september 2018 eenzijdig wordt gewijzigd naar CRS en dat hij geen recht heeft op loon als hij niet werkt in die functie, of dat vanwege een andere grond het recht op loon vervalt. Voor de goede orde; [werknemer] verzet zich tegen eenzijdige functiewijziging en een andere grond voor loonstop is niet aanwezig.”
        
      
      
      
        
          (…)
        
      
      
    
    
      2.14.
      Op 13 september 2018 heeft de gemachtigde van DHL bevestigd dat het loon van [werknemer] is gestaakt per 1 september 2018. 
      
    
  
  
    
      3De vordering
    
    
      3.1.
      
        
          [werknemer] vordert dat de kantonrechter bij wijze van voorlopige voorziening DHL, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, veroordeelt tot: 
        I. Nakoming van alle verplichtingen uit hoofde van de tussen haar en [werknemer] gesloten arbeidsovereenkomst, waaronder doorbetaling van het overeengekomen salaris van EUR 3.494,85 bruto per maand en overige emolumenten, tot het moment dat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze tot een einde is gekomen. 
        II. Betaling van het achterstallige loon van EUR 3.494,85 bruto en bijbehorende arbeidsvoorwaarden gerekend vanaf 1 september 2018 tot de datum van het vonnis. 
        III. Betaling van de wettelijke verhoging ex art. 7:625 lid 1 BW over het achterstallig loon genoemd onder II., vanaf de dag der opeisbaarheid tot de dag der algehele voldoening
        IV. Betaling van de wettelijke rente ex art. 6:119 lid 1 BW over het achterstallig loon en de wettelijke verhoging genoemd onder II. En III., vanaf de dag der opeisbaarheid tot de dag der algehele voldoening. 
        V. De kosten van dit geding, waaronder het salaris gemachtigde en de kosten van de deurwaarder. 
      
    
    
      3.2.
      
        [werknemer] legt aan zijn vordering ten grondslag – kort weergegeven – dat DHL ten onrechte met ingang van 1 september 2018 een loonstop heef toegepast. [werknemer] heeft zich beschikbaar gehouden voor de arbeid en DHL kan hem niet eenzijdig herplaatsen in een lagere functie.  DHL heeft zich ten onrechte op het standpunt gesteld dat [werknemer] een passende functie heeft geweigerd, nu de aangeboden functie CRS niet gezien kan worden als een redelijk voorstel. DHL is tekortgeschoten in de nakoming van haar herplaatsingsverplichting, omdat er uit-sluitend is gekeken naar de herplaatsing van [werknemer] in de niet passende CRS functie. DHL heeft verzuimd om naar andere functies te kijken binnen de gehele groep. Min of meer onder dreiging van een loonsanctie heeft DHL getracht [werknemer] te laten instemming met een demotie of anders met een vrijwillig vertrek, waarbij hij afstand diende te doen van zijn minimale wettelijke rechten. Deze handelswijze van DHL is ernstig verwijtbaar. Het feit dat [werknemer] niet kan werken ligt in de risicosfeer van DHL en dat betekent dat [werknemer] recht heeft op loondoorbetaling. 
    
  
  
    
      4Het verweer
    
      4.1.
      DHL betwist de vordering. Zij voert – samengevat – aan dat de loonstop terecht is, want [werknemer] is een passende functie aangeboden en hij heeft ten onrechte geweigerd deze te accepteren. Van [werknemer] kon redelijkerwijs worden gevergd zijn werkzaamheden in de passende functie van CRS te hervatten, nu het een redelijk voorstel betreft. Binnen DHL zijn momenteel geen andere vacatures beschikbaar voor [werknemer] , maar [werknemer] kan vanuit de functie CRS weer verder groeien binnen DHL. Omdat [werknemer] niet bij DHL wil werken in de passende functie van CRS, heeft hij geen recht op loon conform het bepaalde in artikel 7:628 BW. DHL heeft daarom terecht de loondoorbetaling van [werknemer] stopgezet. 
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      De vordering in kort geding kan alleen worden toegewezen als [werknemer] daarbij een spoedeisend belang heeft. Dat is het geval, nu het hier gaat om een vordering tot betaling van (achterstallig) loon. 
      
    
    
      5.2.
      Verder is voor toewijzing van de vordering in dit kort geding vereist dat de aan die vordering ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk zijn en dat het ook in voldoende mate waarschijnlijk is dat die vordering in een nog te voeren gewone procedure (bodemprocedure) zal worden toegewezen. Voor nader onderzoek naar bepaalde feiten en omstandigheden of voor bewijslevering door bijvoorbeeld getuigen is in dit kort geding in beginsel geen plaats. Dat moet gebeuren in een eventuele bodemprocedure. De beoordeling in dit kort geding is dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen. 
    
    
      5.3.
      Kort gezegd gaat het in deze procedure om de vraag of de door DHL aangeboden functie van CRS een redelijk voorstel betreft dat [werknemer] niet had mogen weigeren. Bij een bevestigend antwoord betekent dit dat [werknemer] de functie niet had mogen weigeren en de loonstop terecht is. Bij een ontkennend antwoord betekent dit dat DHL ten onrechte een loonstop heeft toegepast en gehouden is tot betaling van het (achterstallige) loon.
    
    
      5.4.
      Uitgangspunt is dat op DHL en [werknemer] de verplichting rust zich jegens elkaar als goed werkgever, respectievelijk goed werknemer te gedragen. Volgens de heersende jurisprudentie brengt goed werknemerschap als bedoeld in artikel 7:611 BW met zich mee dat een werknemer in het algemeen positief dient in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, en een dergelijk voorstel slechts dan mag afwijzen, wanneer de aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd (vgl. HR 26 juni 1998, ECLI:NL:HR:1998:ZC2688, JAR 1998/199, Van der Lely/Taxi Hofman BV). 
    
    
      5.5.
      Bij de vraag of van de werknemer aanvaarding van een wijziging van de arbeidsvoorwaarden op grond van goed werknemerschap gevergd kan worden moet in de eerste plaats worden onderzocht of de werkgever in de gewijzigde omstandigheden als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging, waarbij alle omstandigheden van het geval in aanmerking moeten worden genomen. Als daarvan sprake is, dient vervolgens te worden onderzocht of aanvaarding van het voorstel van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. Als dat ook het geval is, komt het de werknemer niet toe het voorstel tot wijziging te weigeren (vgl. HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847, JAR 2008/204, Stoof/Mammoet). 
    
    
      5.6.
      
        [werknemer] stelt dat nu DHL eenzijdig de functie heeft gewijzigd, [werknemer] zijn recht op loon behoudt. De functie CRS sluit niet aan bij de opleiding en ervaring van [werknemer] en [werknemer] is overgekwalificeerd als wordt gekeken naar zijn capaciteiten. De functie CRS vereist MBO/HBO-niveau en ligt een niveau lager dan de huidige functie van [werknemer] op HBO-niveau waarin hij al acht jaar werkzaamheden verricht. Ter toelichting op de overgelegde stukken geeft [werknemer] aan dat de functieomschrijving van Operational Account Manager passend moet worden geacht, omdat deze ziet op HBO-niveau. Dit in tegenstelling tot de functieomschrijving van Operational Account Specialist, die ziet op MBO-niveau. Ter zitting heeft [werknemer] toegelicht dat zijn huidige functie voornamelijk ziet op het analyseren van data en de performance richting klanten, terwijl hij in de functie van CRS grotendeels administratieve werkzaamheden zal gaan verrichten. Nu [werknemer] ook een salarisschaal lager zal worden ingedeeld, heeft dit ook consequenties voor zijn salarisdoorgroeimogelijkheden. Dat [werknemer] wordt gecompenseerd door middel van een persoonlijke toeslag maakt dit niet anders.  In redelijkheid kan niet van [werknemer] worden verwacht dat hij de functie van CRS accepteert. De gevolgen van het vervallen raken van zijn functie komen nu ten onrechte voor zijn rekening. 
    
    
      5.7.
      DHL voert verweer tegen de vordering van [werknemer] en stelt dat de functie van CRS een passende functie is, oftewel dat hem een redelijk voorstel is gedaan in de zin van het Stoof/Mammoet arrest. Acceptatie van dit voorstel kan in redelijkheid van [werknemer] worden gevergd. Volgens DHL zijn beide functies in de kern gespecialiseerde klantgerichte functies waarin het informeren en contact met de klant centraal staan. Beide functies vereisen inzicht in procesverbetering en het opvolgen van preventieve, dan wel corrigerende acties. Door DHL is ter zitting erkend dat de functie van CRS een stap terug zal zijn voor [werknemer] qua niveau, en de functie minder uitdagend zal zijn omdat hij meer administratieve handelingen zal verrichten dan in zijn huidige functie. Het verschil in salaris zal worden gecompenseerd middels een persoonlijke toeslag. Nu de functie van CRS de enige vacature is die DHL passend acht voor [werknemer] , is het niet raar om van [werknemer] te verlangen dat hij in de aangeboden functie van CRS zal starten. [werknemer] kan vanuit de functie van CRS vervolgens weer verder doorgroeien binnen DHL. Nu [werknemer] echter weigert om een passende functie te gaan vervullen, heeft [werknemer] naar het oordeel van DHL geen recht op loon. De oorzaak van het niet verrichten van arbeid behoort in redelijkheid niet voor rekening van DHL te komen in de zin van art. 7:628 BW en DHL was gerechtigd om de loondoorbetaling van [werknemer] stop te zetten. 
    
    
      5.8.
      De kantonrechter overweegt als volgt. Met het verliezen van de klant Seagate was er voor DHL in ieder geval voldoende aanleiding tot het doen van een voorstel aan [werknemer] . Immers was Seagate de enige klant waarvoor [werknemer] werkte en is zijn functie per 6 juli 2018 komen te vervallen. 
    
    
      5.9.
      Vervolgens komt de vraag aan de orde of het door DHL gedane voorstel redelijk is. Bekeken moet worden of de functie van CRS passend kan worden geacht. Daarbij moet artikel 9 lid 3 Ontslagregeling in acht worden genomen waarin is bepaald dat een functie passend wordt geacht als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Ter zitting heeft [werknemer] voldoende aannemelijk gemaakt en is door DHL onvoldoende betwist dat de functie van CRS een functie is die op MBO-niveau ziet, terwijl de huidige functie van [werknemer] op HBO-niveau ziet. Voorts is voldoende aannemelijk gemaakt dat de werkzaamheden in de functie van CRS meer zien op administratieve werkzaamheden, terwijl [werknemer] in de functie van Operational Account Specialist op hoog niveau contact met de klant heeft en zich voornamelijk richt op het analyseren van data en de performance richting klanten. Dit betekent voor [werknemer] een achteruitgang ten aanzien van zowel, opleiding, ervaring als zijn capaciteiten. Voorts blijkt uit de in het geding gebrachte stukken blijkt dat er vrijwel geen overleg of onderhandelingen mogelijk waren en het voor [werknemer] kiezen of delen was. Daarbij is het kwalijk dat DHL een loonstop heeft toepast hoewel de periode van drie maanden nog niet voorbij waren, waarin partijen poogden om een passende functie te vinden voor [werknemer] . 
    
    
      5.10.
      De kantonrechter concludeert dat [werknemer] voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de functie CRS conform artikel 9 lid 3 Ontslagregeling niet aansluit bij opleiding, ervaring en capaciteiten van [werknemer] . Daarmee is de aangeboden functie van CRS geen redelijk voorstel van de zijde van DHL geweest en heeft [werknemer] de functie terecht geweigerd. Op DHL rust de verplichting om actief binnen de gehele groep ex art. 2:24b BW te zoeken naar vacatures en zij heeft niet aannemelijk gemaakt dat zij voldoende aan haar inspanningsverplichting tot herplaatsing heeft voldaan. DHL is ten onrechte overgegaan tot eenzijdige functiewijziging en heeft ten onrechte de loondoorbetaling van [werknemer] stopgezet. De oorzaak voor het niet verrichten van arbeid in de zin van art. 7:628 BW komt voor rekening van DHL. De conclusie is dat de kantonrechter de vordering van [werknemer] zal toewijzen.
    
    
      5.11.
      De proceskosten komen voor rekening van DHL, omdat zij ongelijk krijgt. 
    
  
  
    
      6De beslissing	
    De kantonrechter:
    
    
      6.1.
      veroordeelt DHL tot nakoming van alle verplichtingen uit hoofde van de tussen haar en [werknemer] gesloten arbeidsovereenkomst, waaronder doorbetaling van het overeengekomen loon van € 3.494,85 bruto per maand en overige emolumenten te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag tot het moment dat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze tot een einde is gekomen;
    
    
      6.2.
      veroordeelt DHL tot betaling van het achterstallige loon van € 3.494,85 bruto en bijbehorende arbeidsvoorwaarden gerekend vanaf 1 september 2018 tot de datum van het vonnis
    
    
      6.3.
      veroordeelt DHL tot betaing van de wettelijke de wettelijke verhoging over het achterstallige loon genoemd onder 6.2., vanaf de datum van opeisbaarheid tot de dag van algehele voldoening; 
    
    
      6.4.
      veroordeelt DHL tot betaling van de wettelijke rente over het achterstallige loon en de wettelijke verhoging onder 6.2. en 6.3., vanaf de dag van opeisbaarheid tot de dag van algehele voldoening;
    
    
      6.5.
      
        veroordeelt DHL tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op:
        dagvaarding	€	98,01
        griffierecht	€	226,00
        salaris gemachtigde	€	600,00	;
      
      
    
    
      6.6.
      verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
      6.7.
      
        wijst de vordering voor het overige af.
        Dit vonnis is gewezen door mr. J. Candido en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier		De kantonrechter