ECLI:NL:RBROT:2018:8153, Rechtbank Rotterdam, 28-09-2018, 7062929
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2018-09-28 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: ontbinding arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen. Wn heeft nevenwerkzaamheden verricht, in strijd gehandeld met CAO PO en duidelijke instructies van wg overtreden. Overige verwijten staan niet vast. Wel recht op transitievergoeding

RECHTBANK ROTTERDAM
    
    
      zaaknummer: 7062929 VZ VERZ 18-16147
    
    
    
      uitspraak: 28 september 2018
    
    
    
      
        beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,
      
    
    
    
      in het verzoek van
    
    
    
      
        de stichting Yulius Onderwijs, 
      
      gevestigd te [plaatsnaam], 
      verzoekster,
      gemachtigde: mr. S.I. Witkamp,  
    
    
    
      tegen 
    
    
    
      
        
          [verweerder],
      
      wonende te [plaatsnaam], 
      verweerder,
      gemachtigde: mr. J.C. Brökling.
    
    
    
      Partijen worden hierna aangeduid als ‘Yulius Onderwijs’ en ‘[verweerder]’. 
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    Het verloop van de procedure volgt uit de volgende processtukken: 
    
      
        het verzoekschrift, binnengekomen ter griffie op 11 juli 2018, met bijlagen;
      
      
        het verweerschrift, binnengekomen ter griffie op 20 augustus 2018, met bijlagen;
      
      
        het faxbericht van 21 augustus 2018 van Yulius Onderwijs, met één productie;
      
      
        de brief van 22 augustus 2018 van Yulius Onderwijs, met producties;
      
      
        het faxbericht van 28 augustus 2018 van [verweerder], met één productie;
      
      
        de pleitnotities van Yulius Onderwijs;
      
    
    - de in het kader van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen  Yulius GGZ en [verweerder] met zaaknummer 7076240 VZ VERZ 18-16636 ingediende processtukken.
    
    
      De mondelinge behandeling van het verzoek is gehouden op 29 augustus 2018, gelijktijdig met het door Yulius GGZ ingediende verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen haar en [verweerder]. Namens Yulius Onderwijs en Yulius GGZ zijn verschenen mevrouw [B.] (directeur) en de heer [J.] (manager P&O) bijgestaan door de gemachtigde. [verweerder] is in persoon verschenen, bijgestaan door de gemachtigde.   
    
    
    
      Van het ter zitting verhandelde heeft de griffier aantekeningen gehouden. 
    
    
    
      De uitspraak van de beschikking is bepaald op heden.
    
    
    
  
  
    
      2De feiten
    In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende vaststaande feiten. 
    
    
      2.1
      Yulius Onderwijs is een onderwijsinstelling die speciaal basisonderwijs en voortgezet speciaal onderwijs aanbiedt aan kinderen en jongeren in de leeftijd van 4 tot 20 jaar met een REC 4 indicatie, die door onderwijsbelemmeringen als gevolg van een psychische stoornis (of een vermoeden daarvan) niet terecht kunnen in het reguliere onderwijs. Yulius Onderwijs verzorgt speciaal onderwijs aan circa 1.400 leerlingen op elf locaties in de regio Rotterdam. Eén van deze locaties is “[naam locatie]” in [plaatsnaam]. [naam locatie] biedt op twee locaties onderwijs aan ongeveer 250 leerlingen in de leeftijd van 4 tot 13 jaar. Yulius Onderwijs werkt nauw samen met zorginstelling Stichting Yulius Onderwijs, gevestigd te Dordrecht (hierna te noemen: Yulius Onderwijs GGZ).
      
    
    
      2.2
      Tussen Yulius Onderwijs en Yulius GGZ bestaat geen vennootschapsrechtelijke band. Zij werken wel intensief met elkaar samen en tussen beide organisaties bestaat een innige organisatorische verwevenheid. De heer [D.] is bestuurder van zowel Yulius Onderwijs als Yulius GGZ. Ook de Raad van Toezicht bestaat uit dezelfde personen. 
      
    
    
      2.3
      
        [verweerder], geboren op [geboortedatum] 1986, is met ingang van 1 oktober 2007 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) Yulius Onderwijs, in de functie van Senior Groepsleerkracht voor 36 uur per week, tegen een basissalaris van 	                     € 3.874,00 bruto per maand exclusief 8% vakantiebijslag en overige emolumenten. Op deze arbeidsovereenkomst is de CAO primair onderwijs (hierna: CAO PO) van toepassing. Naast zijn dienstverband bij Yulius Onderwijs is [verweerder] voor vijf uur in de week werkzaam voor Yulius Onderwijs GGZ als Sociotherapeut. Op deze arbeidsovereenkomst is de CAO GGZ van toepassing.
      
    
    
      2.4
      
        [verweerder] fungeert bij Yulius Onderwijs tevens als teamcoördinator. In deze rol is hij de rechterhand van de teamleider, mevrouw [P.] (hierna: [P.]), met wie hij samen de schoolleiding vormt voor de dagelijkse aansturing van “[naam locatie]”. De Bovenschools Directeur is mevrouw [K.]. De Directeur Onderwijs is mevrouw [B.].  
      
    
    
      2.5
      In artikel 11.3 van de CAO PO staat het volgende: 
      
    
    
      11.3
      
        Nevenwerkzaamheden 
      
      1. De werknemer zal voor het aanvaarden van een betrekking aan andere onderwijsinstellingen dan wel alle andere werkzaamheden waarvoor de werknemer salaris dan wel anderszins inkomen uit arbeid ontvangt, kennis geven aan de werkgever. 
      2. De werknemer zal eveneens van elke wijziging in de aard en de omvang van de in het eerste lid bedoelde werkzaamheden kennis geven aan de werkgever. 
      3. Indien de in het eerste lid bedoelde werkzaamheden naar het oordeel van de werkgever redelijkerwijs in strijd zijn met de belangen van de instelling, zijn zij niet toegestaan. 
      4. Nevenwerkzaamheden waarvoor de werknemer geen salaris dan wel anderszins inkomen uit arbeid ontvangt, worden door de werknemer niet langer verricht indien deze redelijkerwijs in strijd zijn met de belangen van de instelling. 
      
    
    
      2.6
      In 2015 hebben [verweerder] en [P.] voor hun eigen gewin een buitenschoolse opvang opgezet onder de naam “[BSO]”, zonder Yulius Onderwijs hierover te informeren. Nadat Yulius Onderwijs hiervan op de hoogte was, heeft zij met [verweerder] en [P.] een gesprek op 17 november 2015 gevoerd. Yulius Onderwijs heeft duidelijk gemaakt dat nevenwerkzaamheden, mede door een overtreding van de Arbeidstijdenwet, onverenigbaar waren met zijn werkzaamheden voor Yulius Onderwijs en dat hij die nevenwerkzaamheden diende te staken. Om ouders/verzorgers niet te duperen heeft Yulius Onderwijs [verweerder] toestemming gegeven om de activiteiten van [BSO] onder strikte voorwaarden voort te zetten tot uiterlijk 1 april 2016 of zoveel eerder als de opvang aan een door Yulius Onderwijs aan te wijzen externe BSO aanbieder kon worden overgedragen. 
      
    
    
      2.7
      Tijdens het gesprek op 18 januari 2016 tussen [verweerder], [P.] en mevrouw [B.] (directeur) en de heer [T.] (Regio-manager a.i.) is de afbouw van de activiteiten van [BSO] geëvalueerd en is afgesproken dat de activiteiten op 1 februari 2016 volledig dienden te zijn beëindigd. 
      
    
    
      2.8
      
        [verweerder] heeft na 1 februari 2016 nog voor de opvang van twee kinderen verzorgd. Voor de opvang van die kinderen heeft [verweerder] PGB-gelden ontvangen. Bij brief van 25 april 2016 heeft Yulius Onderwijs [verweerder] nogmaals ondubbelzinnig medegedeeld dat het hem niet was toegestaan om naast zijn werkzaamheden voor Yulius Onderwijs ook nevenwerkzaamheden te verrichten. Yulius Onderwijs heeft in deze brief toestemming gegeven om de opvang van de twee kinderen die door hem werden opgevangen, tijdelijk voort te zetten tot uiterlijk 21 augustus 2016 of zoveel eerder als voor deze twee kinderen een passende oplossing was gevonden. 
      
    
    
      2.9
      Bij e-mail van 31 juli 2017 hebben [verweerder] en [P.] toestemming gevraagd om zich te oriënteren op het ontplooien van activiteiten buiten de organisatie van Yulius Onderwijs. Naar aanleiding hiervan heeft op 31 augustus 2017 een gesprek plaatsgevonden. Afgesproken is dat [verweerder] en [P.] een businessplan zouden opstellen voor hun ideeën en zij een formeel schriftelijk verzoek om toestemming tot het verrichten van nevenwerkzaamheden zouden indienen conform de daarvoor vastgestelde procedure. Yulius Onderwijs heeft noch een businessplan noch een verzoek om toestemming ontvangen. 
      
    
    
      2.10
      Begin 2018 heeft Yulius Onderwijs signalen bereikt die erop duidden dat op de locatie “[naam locatie]” nog steeds leerlingen buitenschools werden opgevangen. Naar aanleiding van deze signalen heeft Yulius Onderwijs Hoffmann Bedrijfsrecherche ingeschakeld om onderzoek te doen naar het bestaan van een buitenschoolse opvang en de mogelijke betrokkenheid van medewerkers van Yulius Onderwijs daarbij. Het onderzoek is op 27 februari 2018 gestart. Ook Yulius Onderwijs zelf heeft onderzoek gedaan naar de ontvangen signalen. 
      
    
    
      2.11
      
        [P.] heeft zich op 5 maart 2018 ziek gemeld. Op 16 maart 2018 heeft [verweerder] zich ook ziek gemeld. Op 19 maart 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen mevrouw [B.] en [verweerder], in het bijzijn van de heer  [J.]. Op verzoek van [verweerder] was ook de heer [P sr.] (vader van [P.]) als toehoorder aanwezig. Tijdens het gesprek heeft [verweerder] bevestigd dat hij nevenactiviteiten verricht, maar dat hij hiervoor toestemming heeft gekregen en dat hij die deels verricht op verzoek van een bovenschoolse directeur. Van dit gesprek is een gespreksverslag opgemaakt. Aan het einde van het gesprek is een brief met concrete vragen aan [verweerder] uitgereikt. Op 28 maart 2018 heeft [verweerder] in een uitvoerige brief op de vragen van mevrouw [B.] gereageerd. 
      
    
    
      2.12
      Vanwege de afwezigheid van de voltallige schoolleiding zijn mevrouw [S.] en mevrouw [Z.] aangesteld als interim-directeur op “[naam locatie]”. Tijdens een bijeenkomst op 3 april 2018 zijn de medewerkers van “[naam locatie]” geïnformeerd over deze tijdelijke aanstelling. 
      
    
    
      2.13
      Op 5 april 2018 werd Yulius Onderwijs geconfronteerd met een gelijktijdige ziekmelding van 10 docenten. De bedrijfsarts heeft verklaard dat de ziekmelding van de docenten een medische oorzaak heeft. Deze ziekmeldingen zorgden voor Yulius Onderwijs grote organisatorische problemen. Vanwege de verhoogde werkdruk zijn er nog vijf leerkrachten uitgevallen en dit heeft ertoe geleid dat zeven klassen moesten uitvallen waardoor 105 leerlingen noodgedwongen thuis kwamen te zitten. 
      
    
    
      2.14
      Deze situatie heeft tot onvrede en ongerustheid bij de ouders geleid. Op 18 april 2018 heeft de ouderraad een petitie aanboden waarin 157 ouders (van de 250) het vertrouwen in de directie hebben opgezegd. Ook verscheen op 19 april 2018 een artikel over de situatie op “[naam locatie]” in het Algemeen Dagblad, wat ertoe heeft geleid dat de situatie ook op de politieke agenda is komen te staan. 
      
    
    
      2.15
      Op dringend advies van de onderwijsinspectie heeft Yulius Onderwijs adviesbureau BeteoR opdracht gegeven om onderzoek te doen naar de misstanden op “[naam locatie]”, hoe de crisissituatie heeft kunnen ontstaan en hoe deze kon worden opgelost. 
      
    
    
      2.16
      Op 25 april 2018 heeft Yulius Onderwijs documenten ontvangen. In deze documenten staat dat [verweerder] sinds januari 2016 begeleiding aanbiedt aan een leerling en dat door de Gemeente [plaatsnaam] een PGB aan hem is toegekend tot 28 april 2019. 
      
    
    
      2.17
      Bij brief van 9 mei 2018 is [verweerder] in kennis gesteld van het voornemen van Yulius Onderwijs om hem te schorsen vanwege zijn nevenwerkzaamheden en dat een onafhankelijk onderzoek wordt uitgevoerd naar de misstanden in “[naam locatie]” en zijn bijdragen aan het ontstaan. [verweerder] wordt tevens verweten dat hij het gezag van mevrouw [S.] miskent en ondermijnt en dat hij uitlatingen heeft gedaan aan ouders over de situatie op de locatie “[naam locatie]”. 
      
    
    
      2.18
      De gemachtigde van [verweerder] heeft bij brief van 11 mei 2018 op de voorgenomen schorsing gereageerd en aangegeven dat [verweerder] weer volledig arbeidsgeschikt is en dat geen juridische grondslag is om tot schorsing over te gaan.  
      
    
    
      2.19
      In de middag van 23 mei 2018 heeft de heer [V.], organisatiepsycholoog en adviseur bij BeteoR, de resultaten van het onderzoek door BeteoR gepresenteerd aan het management van Yulius Onderwijs. Op 24 mei 2018 heeft de heer [V.] de resultaten van zijn onderzoek ook aan de ouders en medewerkers van “[naam locatie]” gepresenteerd. Op 6 juni 2018 is het rapport uitgebracht.
    
    
      2.20
      Op 28 mei 2018 heeft de heer [N.], zwemdocent bij Yulius Onderwijs, een schriftelijke verklaring gegeven over zijn ervaringen op “[naam locatie]”. 
      
    
    
      2.21
      Bij emailbericht van 29 mei 2018 heeft de (voormalige) gemachtigde van [verweerder] bezwaar gemaakt tegen de werkwijze van Yulius Onderwijs. 
      
    
    
      2.22
      Op 31 mei 2017 zijn de resultaten van het onderzoek door BeteoR door de heer [V.] aan [verweerder] en zijn gemachtigde gepresenteerd en bij brief van dezelfde datum heeft Yulius Onderwijs besloten om [verweerder] met onmiddellijke ingang voor de duur van drie maanden te schorsen op grond van artikel 3.15 onder d van de CAO PO.
      
    
    
      2.23
      Op 6 juni 2018 heeft ook Hoffman Bedrijfsrecherche rapport uitgebracht over het onderzoek naar de buitenschoolse opvang. 
      
    
    
      2.24
      Op 7 juni 2018 heeft Yulius Onderwijs het rapport van BeteoR aan de gemachtigde van [verweerder] toegezonden met het verzoek om daarop zijn zienswijze te geven. Bij brief van 14 juni 2018 geeft de gemachtigde van [verweerder] aan dat [verweerder] het niet eens is met de inhoud van het rapport en dat het conflict door professionele begeleiding en ondersteuning zou moeten worden opgelost.  
      
    
    
      2.25
      Bij brief van 20 juni 2018 heeft Yulius Onderwijs aan [verweerder] bericht dat zij geen enkel vertrouwen meer heeft in een voortzetting van zijn dienstverband en dat zij zich tot de kantonrechter zal wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. 
      
    
    
      2.26
      Recherchebureau Causa Vestra B.V. heeft in opdracht van Yulius Onderwijs onderzoek gedaan naar het bestaan van een buitenschoolse opvang en de mogelijke betrokkenheid van medewerkers daarbij. Causa Vestra B.V. heeft haar bevindingen vastgelegd in een rapport. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek van Yulius Onderwijs en de grondslag daarvan
    
      Yulius Onderwijs heeft verzocht, bij beschikking, 
      I. de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van:
      primair: artikel 7:671b jo artikel 7:669 lid 1 en 3 sub e BW dan wel 
      subsidiair: artikel 7:671b jo artikel 7:669 lid 1 en 3 sub g BW; alsmede 
      II. bij het bepalen van de einddatum 
      primair: geen rekening te houden met de opzegtermijn van [verweerder] en de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden, nu de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door [verweerder]; dan wel 
      subsidiair: rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking, alsmede
      III. te bepalen dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dientengevolge geen recht heeft op een transitievergoeding ten laste van Yulius Onderwijs dan wel de kantonrechter zou menen dat van ernstig verwijtbaar handelen door [verweerder] geen sprake is, aan hem ten hoogste een transitievergoeding zoals vermeld in productie 49 bij dit verzoekschrift toe te kennen en 
      IV. [verweerder] te veroordelen in de kosten van deze procedure. 
    
    
    
      3.1
      Aan het verzoek heeft Yulius Onderwijs naast de bovenstaande vaststaande feiten – kort en zakelijk weergegeven – het volgende ten grondslag gelegd. 
      
      
        3.1.1
        In de visie van Yulius Onderwijs kan niet meer in redelijkheid van haar worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] nog langer voortzet nu hij het door [verweerder] in haar gestelde vertrouwen grovelijk heeft beschaamd door onder meer:
        
        
          - in strijd met de CAO PO en de herhaaldelijk gegeven instructies van Yulius Onderwijs voor zijn eigen financieel gewin en met gebruikmaking van lokalen en middelen van [verweerder] een buitenschoolse opvang te exploiteren, zonder Yulius Onderwijs daarover te informeren en daarvoor toestemming te vragen;
          -  zijn nevenwerkzaamheden, in strijd met de instructie van Yulius Onderwijs om zijn nevenwerkzaamheden te staken en gestaakt te houden, te blijven voortzetten en te trachten om zijn handelwijze voor Yulius Onderwijs verborgen te houden door daarover herhaaldelijk een onjuiste verklaring af te leggen tegenover Yulius Onderwijs. [verweerder] is daarmee het vertrouwen van Yulius Onderwijs onwaardig geworden;
          - ten minste één aan de zorg van Yulius Onderwijs toevertrouwde leerling op te vangen en/of te begeleiden en daarvoor een PGB-budget aan te vragen, zonder Yulius Onderwijs daarover te informeren en daarvoor toestemming te vragen;
          - door zijn nevenwerkzaamheden te riskeren dat Yulius Onderwijs een sanctie zou worden opgelegd vanwege een overtreding van de arbeidstijdenwet;
          - de door hem buitenschools opgevangen kinderen nodeloos in gevaar te brengen
          door hen zonder toezicht achter te laten in een lokaal, toe te vertrouwen aan medewerkers die alcohol nuttigen en/of met hoge snelheden te laten vervoeren naar een onbekende locatie; 
          - fysiek geweld (zoals het op de rug draaien van een arm) te gebruiken tegen zelfs zeer jonge kwetsbare leerlingen die door Yulius Onderwijs en hun ouders aan zijn zorg zijn toevertrouwd en die evenals hun ouders zonder meer op een veilige en prettige leeromgeving moeten kunnen rekenen;
          -  al dan niet in het bijzijn van leerlingen op school alcoholhoudende dranken te nuttigen en te faciliteren dat ook door medewerkers, al dan niet in het bijzijn van kinderen, op school alcoholhoudende dranken worden genuttigd;
          - medewerkers aan te sporen zich ziek te melden met de uitdrukkelijke kenbare bedoeling om ‘de school te ontregelen’ en de normale voortgang van de lessen te belemmeren, waarmee de  [verweerder] de gerechtvaardigde belangen van Yulius Onderwijs, de aan zijn zorg toevertrouwde leerlingen en hun ouders ondergeschikt heeft gemaakt aan zijn eigenbelang;
          - de autoriteit van mevrouw [S.] openlijk in twijfel te trekken;
          - mededelingen te doen aan derden over de crisissituatie op “[naam locatie]”; 
          - actief bij te dragen aan het ontstaan en in stand houden van een angstcultuur op ‘[naam locatie]’ als gevolg waarvan veel talent, kennis en ervaring voor Yulius Onderwijs verloren is gegaan;
          - tijdens zijn ziekmelding wel werkzaamheden voor de buitenschoolse opvang te verrichten, waarmee hij mogelijk zijn re-integratie heeft belemmerd en/of vertraagd;
          - met al het voorgaande de goede reputatie van Yulius Onderwijs in gevaar te brengen.
        
        
      
      
        3.1.2
        Alle voornoemde gedragingen van [verweerder] maken in de visie van Yulius Onderwijs zowel in onderlinge samenhang als reeds op zichzelf dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en/of nagelaten en niet meer in redelijkheid van Yulius Onderwijs kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] nog langer voortzet.
        
      
      
        3.1.3
        De handelwijze van [verweerder] is des te kwalijker nu hij als teamcoördinator een voorbeeldfunctie vervult ten opzichte van de overige medewerkers op [naam locatie]. Met zijn handelwijze heeft [verweerder] grovelijk misbruik gemaakt van het door Yulius Onderwijs in hem gestelde vertrouwen. Hij is daarmee het vertrouwen van Yulius Onderwijs onwaardig geworden. Nu daarmee iedere vertrouwensbasis is weggevallen, is een vruchtbare voortzetting van de samenwerking niet meer opportuun. Het onderzoeksbureau BeteoR is tot eenzelfde conclusie gekomen.
        
      
      
        3.1.4
        Yulius Onderwijs benadrukt dat op de ‘[naam locatie]’ onderwijs wordt verzorgd voor zeer kwetsbare kinderen met een psychiatrische stoornis. Yulius Onderwijs is verantwoordelijk voor de kwaliteit van het onderwijs en een veilige en prettige pedagogische leeromgeving. Zowel Yulius Onderwijs als de ouders moeten dan ook te allen tijde blind kunnen afgaan op de integriteit, professionaliteit en betrouwbaarheid van de medewerkers aan wie zij de zorg voor de kinderen toevertrouwen. Gelet op de ernst van de geconstateerde feiten kan Yulius Onderwijs niet langer instaan voor de veiligheid en het welzijn van de leerlingen die zij aan de zorg van [verweerder] toevertrouwt. Een voortzetting van het dienstverband met [verweerder] is daarom noch wenselijk, noch mogelijk. 
        
      
      
        3.1.5
        Indien en voor zover de kantonrechter mocht oordelen dat van verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerder] als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder e van het Burgerlijk Wetboek geen sprake is, verzoekt Yulius Onderwijs de kantonrechter subsidiair om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 onder g BW. Op grond van dat artikel bestaat een redelijke grond voor ontbinding als de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
        
      
      
        3.1.6
        Gelet op de angstcultuur die (mede) door toedoen van [verweerder] op de locatie ‘[naam locatie]’ is ontstaan en de angst van de aldaar werkzame medewerkers voor [verweerder] kan bovendien niet in redelijkheid van Yulius Onderwijs worden gevergd dat zij haar medewerkers nog langer verplicht om samen te werken met [verweerder]. Yulius Onderwijs is als werkgever immers verplicht om haar medewerkers een veilige en prettige werkomgeving te bieden. Diverse medewerkers hebben reeds aan Yulius Onderwijs kenbaar gemaakt dat zij zelfs overwegen om hun ontslag in te dienen indien zij worden gedwongen om nog langer met [verweerder] samen te werken. Yulius Onderwijs heeft alle vertrouwen in [verweerder] definitief verloren, zodat van Yulius Onderwijs niet meer in redelijkheid kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met hem nog langer laat voortduren. 
        
      
      
        3.1.7
        Nu het onderhavige verzoek primair is gebaseerd op verwijtbaar handelen door [verweerder] als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder e van het Burgerlijk Wetboek, ligt herplaatsing van [verweerder] reeds op grond van artikel 7:669 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek niet in de rede. Ook indien de kantonrechter zou oordelen dat van zodanig verwijtbaar handelen geen sprake is, bestaan geen mogelijkheden om [verweerder] binnen de organisatie van Yulius Onderwijs te herplaatsen. Herplaatsing ligt ook niet in de rede nu Yulius Onderwijs geen enkel vertrouwen meer heeft in [verweerder]. 
        
      
    
  
  
    
      4Het verweer en het (voorwaardelijk) tegenverzoek
    Het verweer strekt tot afwijzing van het verzoek met veroordeling van Yulius Onderwijs in de kosten van de procedure en subsidiair tot toewijzing van het verzoek met toekenning van een transitievergoeding van € 18.764,00 bruto aan [verweerder] ten laste van Yulius Onderwijs en een bedrag van € 80.000,00 aan billijke vergoeding, alsmede met veroordeling van Yulius Onderwijs in de kosten van de procedure. 
    
    
      4.1
      Daartoe heeft [verweerder]  – zakelijk en verkort weergegeven – het volgende aangevoerd. 
      
      
        4.1.1
        
          [verweerder] betwist dat er een redelijke grond is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst en dat derhalve evenmin aanleiding is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. 
        
      
      
        4.1.2
        De vraag met betrekking tot de nevenactiviteiten dient te worden beantwoord op grond van de CAO PO en niet op grond van de CAO GGZ. Op grond van CAO PO is voor het verrichten van nevenwerkzaamheden geen toestemming nodig, maar geldt alleen een meldingsverplichting van die werkzaamheden en dan alleen nog maar ten aanzien van werkzaamheden waarvoor betaald wordt. Alleen indien nevenwerkzaamheden “redelijkerwijs in strijd zijn met belangen van de instelling” zijn zij niet toegestaan. [verweerder] betwist dat hij nog bso-activitieten als nevenwerkzaamheden uitvoert. Dit was in 2015 wel zo, maar daarna niet meer. De nevenwerkzaamheden waren bekend in ieder geval in 2016, in 2017 eveneens en zijn ook onderdeel geweest van het functioneringsgesprek. [verweerder] verricht geen BSO-activiteiten meer, hij biedt alleen specialistische begeleiding aan gezinnen zodat een kind niet uit huis geplaatst hoeft te worden. [verweerder] brengt rust en stabiliteit in een kritieke thuissituatie. Deze diensten biedt Yulius Onderwijs niet. Yulius Onderwijs is bovendien hiervan op de hoogte. Deze werkzaamheden zijn overigens zeer beperkt en op zeer kleine schaal. Er is niet in strijd gehandeld met de arbeidstijdenwet. 
        
      
      
        4.1.3
        
          [verweerder] betwist dat hij kinderen buitenschools heeft opgevangen, hij heeft geen kinderen zonder toezicht in een lokaal achtergelaten of toevertrouwd aan medewerkers die alcohol hebben genuttigd; [verweerder] heeft niemand gevraagd om namens hem kinderen te vervoeren laat staan met hoge snelheid. [verweerder] is bijzonder gegriefd door dit argument nu hij juist zich altijd volledig voor het welzijn van kinderen in staat. 
        
      
      
        4.1.4
        Voorts betwist [verweerder] dat hij fysiek geweld heeft toegepast bij zeer jonge kwetsbare leerlingen. Ook hier geldt weer dat [verweerder] door deze argumenten zeer gegriefd is. Hij is namelijk zelf vooral van de communicatie met kinderen en de zachte aanpak. Hij herkent zich zeker niet in dit verwijt en ook zijn collega’s niet. Ook heeft [verweerder] niets van doen met alcohol op het werk. Vrijdagmiddag – na afloop van het werk – wordt weleens een kleine borrel gedronken maar dit met medeweten van het bestuur. 
        
      
      
        4.1.5
        
          [verweerder] betwist dat hij medewerkers heeft aangespoord om zich ziek te melden en de normale voortang van de lessen heeft belemmerd. Yulius Onderwijs vermeldt dat dit “mede door toedoen van” [verweerder] zou zijn gebeurd maar iedere verdere toelichting ontbreekt. Yulius Onderwijs verwijt [verweerder] een rol te hebben gespeeld in het feit dat er zich een groot aantal ziekmeldingen hebben voorgedaan en dat daardoor een conflict is ontstaan. Dat ligt echter niet aan [verweerder], maar aan het beleid van Yulius Onderwijs, er was een conflict met het bestuur. Het overgrote deel van de ouders hebben het vertrouwen in het bestuur van Yulius Onderwijs ook opgezegd en zich juist achter de schoolleiding geschaard. Er hebben 157 van de 250 ouders ook een petitie ingediend. 
        
      
      
        4.1.6
        
          [verweerder] wist in eerste instantie niet dat mevrouw [S.] als interim locatiemanager was aangesteld en het kan zo zijn dat hij daar vragen over heeft gesteld, maar dat betekent nog niet dat hij de autoriteit in twijfel trekt. [verweerder] betwist dat hij mededelingen aan derden heeft gedaan over de crisis op school. De ouders hebben zelf het initiatief genomen. 
        
      
      
        4.1.7
        Er is geen angstcultuur en [verweerder] heeft geen enkele rol daarbij gespeeld. Het is een aanname die werkgever graag wil doen om daarmee de rol van werknemer in te kleuren maar feitelijk bewijs van deze stelling wordt niet gegeven. 
        
      
      
        4.1.8
        
          [verweerder] heeft verder geen werkzaamheden voor buitenschoolse opvang verricht en daarmee dan ook niet zijn re-integratie belemmerd. [verweerder] heeft alle aanwijzingen van de bedrijfsarts opgevolgd. 
        
      
      
        4.1.9
        Wat betreft het verwijt “de goede reputaties van werkgever in gevaar gebracht” lijkt dit een algemeen verwijt dat zonder zelfstandige motivering verder niet tot ontbinding kan leiden. 
        
      
      
        4.1.10
        De verwijten die Yulius Onderwijs noemt zijn onterecht. [verweerder] kan niet verantwoordelijk worden gehouden voor de situatie op [naam locatie]. Er kan geen sprake zijn van ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond. Diezelfde omstandigheden kunnen eveneens niet leiden tot op een ontbinding op de g-grond. Yulius Onderwijs heeft er tot op heden niets aan gedaan om een mogelijke breuk in het vertrouwen al dan niet met behulp van professionele begeleiding te herstellen. [verweerder] heeft vernomen dat mevrouw [B.] vanaf 1 september 2018 niet meer werkzaam zal zijn bij Yulius Onderwijs en als er al een verstoorde relatie zou zijn, dan zou het met haar zijn geweest, waardoor ook die grond niet meer aan de orde is. 
        
      
      
        4.1.11
        Yulius Onderwijs beroept zich onder meer op het rapport van BeteoR. Dit onderzoek is niet representatief. Er is maar een klein deel van het personeel gehoord (14 van de 52) en slechts 20 ouderparen (terwijl 157 ouders een petitie hebben getekend). Het zijn verder anonieme verklaringen, waardoor het voor [verweerder] buitengewoon lastig is hierop inhoudelijk te reageren. [verweerder] heeft aan diverse collega’s gevraagd hun visie op te schrijven en hieruit ontstaat een geheel ander beeld dan Yulius Onderwijs probeert te schetsen. 
      
      
        4.1.12
        Ook beroept Yulius Onderwijs zich op het rapport van Hoffman Bedrijfsrecherche van 6 juni 2018. De interpretatie van dit rapport is volstrekt onjuist. In het rapport staat: “onze medewerker kon voor zover dit waarneembaar was geen indicatie naar een mogelijke buitenschoolse opvang vaststellen”. 
        
      
      
        4.1.13
        Yulius Onderwijs baseert haar stellingen ook op een verklaring van de heer [N.]. [verweerder] betwist deze verklaring. [verweerder] heeft de indruk dat ook deze verklaring kennelijk in het rapport van BeteoR en als enige een grote rol heeft gespeeld. Op basis van die ene verklaring kan vanzelfsprekend niet de conclusie worden getrokken die BeteoR trekt. 
        
      
      
        4.1.14
        Voor zover de kantonrechter wel overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan maakt [verweerder] aanspraak op de transitievergoeding van  € 18.764,00 bruto. Hoewel sprake is van twee arbeidsovereenkomsten, betreft het in feite één arbeidsverhouding, met twee contracten. Bij de berekening van de transitievergoeding dient dan ook van de gehele verhouding te worden uitgegaan. 
        
      
      
        4.1.15
        Tevens maakt [verweerder] aanspraak op de billijke vergoeding. Als het tot een ontbinding moet komen dat heeft te gelden dat werkgever hier een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Zij heeft werknemer ernstige verwijten gemaakt met betrekking tot zijn integriteit en persoonlijk functioneren zonder dat die verwijten terecht zijn. [verweerder] acht een billijke vergoeding van € 80.000,00 redelijk. 
        
      
    
  
  
    
      5De beoordeling  
    
    
      5.1
      Beoordeeld moet worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen dient te worden ontbonden. 
      
    
    
      5.2
      De kantonrechter stelt allereerst vast dat er geen sprake is van een opzegverbod. 
      
    
    
      5.3
      Vooropgesteld wordt dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, waarbij in lid 3 van dat wetsartikel nader is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. 
      
    
    
      5.4
      Yulius Onderwijs voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in artikel 7:669 lid 3 sub e BW, te weten verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder], zodanig dat van Yulius Onderwijs in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
      
    
    
      5.5
      Bij een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW moet de werkgever aannemelijk maken dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en dat dit zodanig ernstig is dat van hem in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Alleen dan mag de ontslaggrond voldragen heten. Bij deze ontslaggrond gaat het om daden of gedragingen van de werknemer waarbij sprake is van toerekenbare verwijtbaarheid, hetgeen betekent dat de werknemer schuld heeft aan dat handelen of nalaten. 
      
    
    
      5.6
      
        [verweerder] wordt - kort samengevat – verweten dat hij nevenwerkzaamheden heeft verricht en dat er door zijn toedoen een crisis op de locatie “[naam locatie]” is ontstaan. 
      
    
    
      5.7
      Wat betreft het eerste verwijt, dat [verweerder] nevenwerkzaamheden heeft verricht wordt het volgende overwogen. Als onweersproken staat vast dat [verweerder] en [P.] in 2015 nevenwerkzaamheden hebben verricht door een buitenschoolse opvang op te zetten, terwijl dit niet was toegestaan. Zowel door middel van diverse gesprekken als door verschillende brieven heeft Yulius Onderwijs duidelijk aan [verweerder] medegedeeld dat het hem niet was toegestaan om naast zijn werkzaamheden voor Yulius Onderwijs nevenwerkzaamheden in welke vorm dan ook te verrichten. 
      
    
    
      5.8
      Ter zitting is door [verweerder] erkend dat hij sinds eind 2016/ begin 2017 nevenwerkzaamheden verricht, te weten het begeleiden van kinderen op individuele basis, onder meer in het weekeinde en tijdens vakanties. Via de gemeente krijgt [verweerder] zijn klanten waarvoor hij wordt betaald via een PGB-budget door de gemeente. 
      
    
    
      5.9
      De kantonrechter stelt vast dat [verweerder] in voormelde periode nevenwerkzaamheden heeft verricht en dat [verweerder] die werkzaamheden niet bij Yulius Onderwijs heeft gemeld. [verweerder] heeft hiermee in strijd gehandeld met de CAO PO, in r.o. 2.5 weergegeven. Dat de verrichte nevenwerkzaamheden geen BSO activiteiten zijn doen niet ter zake. Evenmin doet ter zake of de belangen van werkgever met de nevenwerkzaamheden zijn geschaad. [verweerder] is voorts in strijd met de duidelijke instructies van Yulius Onderwijs doorgegaan met het verrichten van nevenwerkzaamheden, te weten het bieden van specialistische begeleiding aan kinderen, terwijl Yulius Onderwijs in 2015 [verweerder] duidelijk heeft medegedeeld dat het verrichten van nevenwerkzaamheden in welke vorm dan ook niet is toegestaan dan wel dat [verweerder] aan haar dient te melden c.q. toestemming dient te vragen. In het gesprek van 31 augustus 2017 is afgesproken dat [verweerder] en [P.] de mogelijkheid krijgen om zich te oriënteren op het ontplooien van activiteiten buiten de organisatie van [verweerder]. Zij mochten een businessplan opstellen of een verzoek indienen om toestemming tot het verrichten van nevenwerkzaamheden. Gebleken is dat Yulius Onderwijs noch een businessplan noch een verzoek om toestemming heeft ontvangen. [verweerder] heeft tegen de afspraken in zich bezig gehouden met nevenwerkzaamheden en daarmee willens en wetens tegen de regels van Yulius Onderwijs in gehandeld. Bovendien heeft [verweerder] geen open kaart gespeeld. Zo had [verweerder] de mogelijkheid om openheid van zaken te geven tijdens de diverse gesprekken begin 2018. [verweerder] is echter blijven ontkennen en heeft ook getracht zijn nevenwerkzaamheden voor Yulius Onderwijs verborgen te houden. Hij heeft in feite pas ter zitting openheid van zaken gegeven. 
      
    
    
      5.10
      Van [verweerder] mocht worden verwacht dat hij zich op grond van verplichtingen die voortvloeien uit zijn dienstverband als loyaal werknemer ervan zou onthouden zonder overleg deze specialistische begeleiding aan kinderen te verrichten. Yulius Onderwijs heeft terecht aangevoerd dat de handelwijze van [verweerder] haar elk vertrouwen dat zij als werkgever in een werknemer moet kunnen stellen, ontnomen heeft. Het is relevant dat het noodzakelijke vertrouwen in een werknemer extra klemt bij een zo grote mate van zelfstandigheid als aan [verweerder] in zijn functie toebedeeld was, betreffende kinderen met een psychische stoornis (of een vermoeden daarvan). [verweerder] heeft immers een coördinerende functie met diverse beslissingsbevoegdheden. Nu [verweerder] dermate misbruik van die bevoegdheden heeft gemaakt, kon Yulius Onderwijs aldus in redelijkheid beslissen dat van haar niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortduren. In zoverre kan worden gesproken van verwijtbaar handelen van [verweerder]. 
      
    
    
      5.11
      Van ernstig verwijtbaar handelen kan pas worden gesproken indien ook zou komen vast te staan dat door toedoen van [verweerder] een crisis op de locatie “[naam locatie]” is ontstaan.
      
    
    
      5.12
      Aan die crisis heeft Yulius Onderwijs diverse verwijten jegens [verweerder] ten grondslag gelegd. Een groot deel van de verwijten is gebaseerd op de verklaring [N.] en op het rapport van BeteoR. [verweerder] heeft zowel de verklaring [N.] als het rapport van BeteoR betwist. Aan de verklaring [N.] kan geen volledige bewijswaarde worden gehecht, omdat deze verklaring niet onder ede is afgelegd en bovendien niet wordt ondersteund door een andere verklaring. Weliswaar is onderzoek gedaan naar de aanleiding en het verloop van de crisis op “[naam locatie]”, maar met de inhoud van het rapport van BeteoR kan thans niet zonder meer de conclusie worden getrokken dat die crisis (mede) door toedoen van [verweerder] is ontstaan. In het rapport wordt immers ook kritiek geuit over het optreden van Yulius Onderwijs. Door Yulius Onderwijs zijn verder geen feiten en omstandigheden meer aangevoerd die haar verwijten jegens [verweerder] ondersteunen. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat deze verwijten jegens [verweerder] door Yulius Onderwijs onvoldoende nader zijn onderbouwd, zodat niet aan verdere bewijslevering wordt toegekomen. 
      
    
    
      5.13
      Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerder] en dat dit een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef onder e BW oplevert. Herplaatsing in een andere passende functie is niet aan de orde. Aan het bespreken van de subsidiaire grond: verstoorde arbeidsverhouding komt de kantonrechter daarom niet meer toe. 
      
    
    
      5.14
      De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW. 
      
        
      
    
    
      5.15
      Met toepassing van artikel 7:671 b lid 8 onderdeel a BW zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden met ingang van 1 november 2018. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met dien verstande dat tenminste een termijn van een maand resteert. De kantonrechter gaat daarbij uit van een opzegtermijn van twee maanden. Voor toepassing van de onder artikel 7:671 b lid 8 onder b BW bedoelde afwijking is geen reden, nu uit het vorenstaande volgt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. 
      
    
    
      5.16
      Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Nu [verweerder] tenminste 24 maanden in dienst is geweest, heeft hij recht op een transitievergoeding. De kantonrechter ziet niet in waarom voor de berekening van de transitievergoeding beide dienstverbanden als één dienstverband moeten worden beschouwd. Gelet hierop zal voor elke dienstverband afzonderlijk een transitievergoeding worden bepaald. [verweerder] heeft recht op een transitievergoeding van € 16.039,00 bruto. 
      
    
    
      5.17
      Voor toekenning van een billijke vergoeding is geen plaats, nu de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Yulius Onderwijs. 
      
    
    
      5.18
      Nu de kantonrechter voornemens is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uit te spreken op verzoek van Yulius Onderwijs met toekenning van een transitievergoeding, zal gelet op het bepaalde in artikel 7:686a lid 6 BW Yulius Onderwijs in de gelegenheid worden gesteld om haar verzoek in te trekken, als hierna gemeld.
      
    
    
      5.19
      Gelet op de aard van het geschil worden geen termen aanwezig geacht om de ene partij de proceskosten van de andere partij te laten vergoeden.
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      stelt Yulius Onderwijs tot woensdag 10 oktober 2018 te 12.00 uur in de gelegenheid het ontbindingsverzoek door middel van een aan de griffie gericht schrijven (met afschrift aan de gemachtigde van [verweerder]) in te trekken, waarbij bepalend zal zijn het moment van ontvangst van dat schrijven ter griffie;
    
    
    
      
        en, maar uitsluitend voor het geval Yulius Onderwijs van deze intrekkingsbevoegdheid geen (tijdig) gebruik maakt:
      
    
    
    
      ontbindt de onderhavige arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2018;
    
    
    
      kent aan [verweerder] ten laste van Yulius Onderwijs een vergoeding toe van €16.039,00 bruto en veroordeelt Yulius Onderwijs deze vergoeding te betalen binnen een maand na de ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
    
    
    
      bepaalt dat elk der partijen de eigen kosten van deze procedure draagt;
    
    
    
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst het meer of anders verzochte af.
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mr. I.K. Rapmund uitgesproken ter openbare terechtzitting. 
      821