ECLI:NL:RBZUT:2009:BJ0808, Rechtbank Zutphen, 25-06-2009, 367654 HA VERZ  09-108
Rechtbank Zutphen — Uitspraak 
Datum: 2009-06-25 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: In een bedrijf moet 50% van het personeel afvloeien. Een kritische vragen- en handtekeningenlijst staat voor de directie gelijk aan een motie van wantrouwen. Werknemer (middenkader) wordt als mede-ondertekenaar en mogelijk aanstichter ter verantwoording geroepen. Volgt ontbinding wegens verstoorde arbeidsrelatie, maar vergoeding conform C = 1,5, nu meeste kritiek werkgever geen hout snijdt.

RECHTBANK ZUTPHEN
      Sector Kanton – Locatie Zutphen
    
    
    Zaaknummer: 367654 HA VERZ  09-108
    
    
      afschrift aan: mr. P.J. Eshuis en
      grosse aan: mr. A.M.G. Nagelkerke
      verzonden d.d.: 
    
     
    
    beschikking van de kantonrechter d.d. 25 juni 2009
    
    in de zaak van:
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid MEA Polymer Beton B.V.,
      gevestigd en kantoorhoudende te Zelhem,
      verzoekster,
      gemachtigde: mr. P.J. Eshuis, advocaat te Doetinchem,
    
    
    tegen:
    
    
      [verweerder],
      wonende te [plaats],
      verweerder,
      gemachtigde: mr. A.M.G. Nagelkerke van De Unie, Vakbond voor industrie en dienstverlening te Culemborg.
    
    
    
    Partijen worden hierna mede aangeduid als werkgeefster respectievelijk werknemer.
    
    1. Het procesverloop
    
    
      Dit verloop blijkt uit: 
      - een verzoekschrift, binnengekomen ter griffie op 6 mei 2009;
      - een verweerschrift; 
      - de mondelinge behandeling op 18 juni 2009, waarvan de griffier aantekening heeft gehouden.
    
    
    
    2. De feiten
    
    2.1 Werkgeefster runt een bedrijf in (kort gezegd) hemelwaterafvoeren. 
    
    2.2 Werknemer, geboren op 12 april 1961, is sedert 1 september 2001 in dienst van werkgeefster. Aanvankelijk was hij manager operations c.q. plantmanager in de Zelhemse afdeling van werkgeefster. In augustus 2006 kreeg werknemer veel kritiek vanuit de (Duitse) concernleiding. Sinds juli 2007 is zijn functie in wezen overgenomen door de huidige manager operations [naam 1] en fungeert werknemer als supply chain manager tegen een salaris van laatstelijk €  5.167,96 bruto per maand  inclusief vakantietoelage en exclusief variabele bonus. 
    
    2.3 Begin 2009 tekende zich een forse neergang af in de resultaten van de onderneming, reden waarom 50% van het personeel daar moest afvloeien. Aan het eind van het eerste kwartaal van dit jaar zou [naam 1] in een presentatie aan het personeel – zoals hij dat vaker deed – uit de doeken doen hoe het bedrijf er voor stond. Hij vroeg aan het personeelslid [naam 2] om op voorhand vragen van het personeel te verzamelen. Daarop hebben medewerkers uit de productie tien schriftelijke vragen aan de directie geformuleerd. Vervolgens heeft het kantoorpersoneel tientallen vragen geformuleerd, vergezeld van een lijst met handtekeningen van het overgrote deel van het personeel (onder wie ook werknemer) en met het verzoek de vragen te beantwoorden op een te beleggen personeelsbijeenkomst op 9 april 2009. De vragen werden met bijbehorende brief en handtekeningenlijst door werknemer overhandigd aan de voorzitter van de ondernemingsraad, met het verzoek een en ander ter kennis te brengen van [naam 1] en diens leidinggevende [naam 3]. Dat gebeurde op 3 april 2009. De vragen waren ook in het Duits vertaald en ook toegezonden aan de Duitse leidinggevenden van [naam 1] en [naam 3].
    
    2.4 Bij brief van 7 april 2009 heeft de voorzitter van de ondernemingsraad aan alle ondertekenaars van de handtekeningenlijst onder meer het volgende meegedeeld:
     
    
      “Naar aanleiding de brief, die de directie op 3 april jl. van het personeel heeft ontvangen, is er op maandochtend 6 april jl. overleg geweest tussen de directie ([naam 3] en [naam 1]) en de voorzitter ([naam 4]) en secretaris ([naam 5]) van de ondernemingsraad.
      In deze bespreking heeft de directie aan de ondernemingsraad meegedeeld, dat bovengenoemde brief met vragenlijst, door de directie als een motie van wantrouwen van het personeel, aan de directie wordt beschouwd. Deze motie van wantrouwen van het personeel aan de directie, vindt de directie geen goede basis om verder te gaan.
      Om een oplossing voor deze ongewenste situatie te kunnen bewerkstelligen, heeft de ondernemingsraad met de directie besproken om de personeelsleden, die de vragenlijst hebben getekend, een verklaring van vertrouwen aan de directie te laten ondertekenen. Hiertoe zal de ondernemingsraad deze brief en een concept verklaring persoonlijk aan de betrokken medewerk(st)ers overhandigen.
      De getekende verklaringen kunnen bij de ondernemingsraad worden ingeleverd. Graag uiterlijk op donderdag 9 april a.s.”
    
    
    2.5 Inmiddels was werknemer al daags voordien bij de directie ter verantwoording geroepen. Nadat hij ontkend had de motor achter de actie te zijn geweest of zelfs maar aan een personeelsbijeenkomst te hebben deelgenomen – wel erkende werknemer dat hij vier vragen had doorgegeven –  hebben [naam 1] en [naam 3] hem gevraagd om de volgende dag vóór 17.00 uur zijn loyaliteit aan [naam 1] en [naam 3] expliciet te bevestigen.
    
    
      2.6 Werknemer heeft op 7 april 2009 een lange brief gestuurd aan de directie, waaraan het volgende wordt ontleend:
      (……)
      U interpreteert deze mail niet als een verzoek van het personeel om informatie maar u ziet het als een motie van wantrouwen jegens de verantwoordelijke in Zelhem en de SGE EW verantwoordelijke.
      Ik heb u meerdere malen verteld dat dit niet het geval is en dat degenen die het ondertekend hebben alleen veel vragen hebben omdat er onrust heerst. Daarom biedt het personeel de SGE verantwoordelijke een mogelijkheid om de onrust te bezweren en om op de vragen in te gaan. U heeft mij verteld dat deze personeelsbijeenkomst niet zal plaatsvinden en dat u zelf wel zult bepalen of en zo ja wanneer het personeel nadeer zal worden ingelicht. U laat zich niet onder druk zetten vanwege de voorgestelde termijn op donderdag 9 april 2009. U kunt eenvoudigweg niet op alle vragen antwoord geven omdat in een aantal zaken nog geen beslissing genomen is.
      Ik heb u verteld dat de SGE leider sinds de laatste gezamenlijke bijeenkomst van 26 januari 2009 geen informatie meer aan het personeel heeft doorgegeven hoewel in de bijeenkomsten van 19 en 26 januari 2009 is afgesproken dat u binnen een termijn van 2 weken in ieder geval een nieuw organogram en een nieuwe lijst met taken en bevoegdheden zou verspreiden. Ook zouden er wekelijkse afdelingsbijeenkomsten gehouden gaan worden, dit in plaats van het opgeheven MT. Zover ik weet zijn de bovenstaande zaken nog niet gerealiseerd.
      U bent van mening dat ik de organisator ben van de mail die de ondernemingsraad gestuurd heeft. Ik heb bevestigd dat ik 4 vragen doorgegeven heb maar dat ik niets te maken heb met de samenstelling van de lijst met vragen of de handtekeningenlijst.
      (……)
      Mijn vragen hebben betrekking op u toezeggingen m.b.t. de bijeenkomsten van 19 en 26 januari 2009 en op de notulen van de Führungskräftetagung van 11 en 12 februari 2009.
      (……)
      U beweert dat u over informatie beschikt dat ik u en de heer [naam 1] in een kwaad daglicht stel. Ik heb u medegedeeld dat dit niet het geval is en als u meent dat dit tocht zo is dat u dan met bewijzen dient te komen. Ik kan en wil alleen reagaren op zaken waar ikzelf verantwoordelijk voor ben en wil niet reageren op zaken die andere medewerkers over mij zeggen of denken. Als u toch nog een verklaring van mij wenst, dient u met concrete voorbeelden te komen.
      Ik kan mij goed voorstellen dat er onrust heer onder het personeel. Economisch gaat het in de hele wereld slecht en ook onze medewerkers hebben angst hun baan te verliezen.
      (……)
      Ik ben van mening dat het een taak is van de SGE leider om duidelijk te maken waar het om draait: dus om richting (of strategie), transparantie, informatie en maatregelen om als MEA EW in deze moeilijke tijd te overleven. Natuurlijk kunnen wij hierover van mening verschillen maar als die open en duidelijk, besproken kan worden hoeft dit niet tot problemen te leiden. Het kan alleen een probleem worden als de discussie niet meer op basis van argumenten gevoerd kan worden en als er op basis van hiërarchie besloten wordt. Dan ben ik altijd in het nadeel omdat de heer [naam 1] mijn directie leidinggevende is en dat u de direct leidinggevende van de heer [naam 1] bent.
      (……)
      Ik werk sinds 2001 met zeer veel plezier bij MEA EW. Ik zal nooit iets doen wat de MEA Groep of de MEA SGE EW kan schaden. Ik ben van mening dat niet alleen de medewerkers in Zelhem maar ook de andere medewerkers binnen de MEA Groep bevestigen kunnen dat ik een groot MEA hart heb. Ik ben dan ook zeer loyaal naar de MEA Groep toe. Dit betekent echter niet automatisch dat ik ook loyaal ben aan alle individuele medewerkers van MEA. Ik communiceer met zeer vele medewerkers van de MEA Groep en daar onderhoud ik voor het overgrote deel goede relaties mee.
      (……)
      U stelt dat ik geen vertrouwen meer heb in de SGE leider sinds [naam 6] de onderneming verlaten heeft. Ik bestrijd dit en geef toe dat ik een moeilijke week gehad heb na zijn vertrek. Daarna heb ik me met volle overgave en enthousiasme op mijn taken gericht. Ik heb de heer [naam 1] meerdere malen gezegd dat ik zo weinig als mogelijk te maken wil hebben met alles wat zich in de AG of op SGE Leiding niveau zich afspeelt. Ik wil mij volledig richten op alles wat met Supply Chain management te maken heeft.
      De heer [naam 1] meent dat het absoluut noodzakelijk is dat men loyaal is naar zijn direct leidinggevende. U heeft mij gevraagd om uiterlijk op dinsdag 7 april 2009 om 17.00 uur door te geven of ik loyaal ben naar u en de heer [naam 1]. Ik heb u verteld dat ik zeer loyaal ben jegens MEA en dat dat voldoende zou moeten zijn.”
    
    
    2.7 Diezelfde avond heeft werknemer per mail verlof aangevraagd voor de dag erna, met daarbij de mededeling dat hij zonder tegenbericht de aanvraag akkoord vertrouwde. 
    
    2.8 Op 8 april 2009 is werknemer geschorst.
    
    2.9 Na controle op het bedrijf in mei 2009 heeft Kiwa Nederland B.V. bij brief van 15 juni 2009 de Komo-certificering van werkgeefster wegens ernstige overtreding van de regels geschorst voor onbepaalde duur.
    
    
    3. De beoordeling
    
    3.1 Van de toepasselijkheid van een wettelijk opzegverbod is niet gebleken.
    
    
      3.2 Werkgeefster verzoekt thans ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer wegens een vertrouwensbreuk, zonder toe te kennen vergoeding. Samengevat stelt werkgeefster dat werknemer in houding en gedrag zaagde aan de poten van de stoel van [naam 1]. Dat zou vooreerst tot uiting komen in eigengereid handelen – ook tegenover personeelsleden – in strijd met de wensen van de directie, ondanks dat werkgeefster er "alles aan gedaan" had om werknemer op dit punt beter te laten functioneren. Nog meer zou dat blijken door het uiten van ernstige verwijten aan de directie en die verwijten zonder overleg deponeren bij de hoogste baas in Duitsland, waarna werknemer bovendien heeft geweigerd zijn loyaliteit aan de directie te bevestigen. Tenslotte heeft werkgeefster aangevoerd dat werknemer Kiwa heeft ingeseind dat er bij werkgeefster in strijd met de Komo-regels werd gehandeld. 
      Werknemer voert hiertegen gemotiveerd verweer.
    
    
    3.3 Gelet op de gedingstukken en het verhandelde ter zitting is de kantonrechter van oordeel dat tussen partijen inmiddels sprake is van een zodanige vertrouwenscrisis, dat aan ontbinding niet valt te ontkomen. 
    
    3.4 Voor wat de (eventuele) ontbindingsvergoeding betreft is uitgangspunt dat deze conform de kantonrechtersformule wordt berekend met de factor C = 1. Van dat uitgangspunt wordt, in een geval als het onderhavige, afgeweken indien en voor zover genoegzaam aannemelijk is dat de verstoring van de arbeidsver¬houding in overwegende mate aan een der partijen moet worden geweten.
    
    3.5 Voor wat betreft het eigengereid handelen overweegt de kantonrechter het volgende. Werknemer heeft ter zitting toegegeven dat – behalve betrokkenheid – ook eigengereidheid hem niet vreemd is, maar heeft benadrukt dat hij inspringt waar nodig en dat hij niet in strijd met het bedrijfsbeleid heeft gehandeld. De kantonrechter sluit niet uit dat werknemer op enkele door werkgeefster genoemde punten te eigenmachtig of anderszins onvoorzichtig heeft gehandeld. De vraag in een geding als het onderhavige is echter niet of een werknemer (of een werkgeefster) ooit te eigengereid is opgetreden of anderszins een foutje heeft gemaakt, maar of er, ondanks adequate begeleiding, sprake is van zodanig ernstige en/of structurele vormen van eigengereidheid of andere fouten, dat de verstoring van de arbeidsverhouding daaraan geweten moet worden.
    
    3.6 Dat laatste heeft werkgeefster niet voldoende aannemelijk kunnen maken. Weliswaar was de verlofaanvraag van 7 april j.l. zeker een voorbeeld van eigengereid gedrag, maar in de situatie van het moment – met uiteraard grote spanningen voor werknemer – had werkgeefster daarvoor begrip moeten opbrengen, te meer nu gesteld noch gebleken is dat die verlofname ernstige consequenties had voor werkgeefster. Verder kan aan werknemer moeilijk worden nagedragen dat hij zich daadwerkelijk op het standpunt heeft gesteld dat de Komo-regels moesten worden nageleefd, ook al zag [naam 1] kennelijk – blijkens een zich onder de gedingstukken bevindende mail en het verhandelde ter zitting – (toen) geen been in het tegendeel. De stelling van werkgeefster dat werknemer zich bemoeide met [naam 7] en andere personeelsleden over wie hij geen zeggenschap had, is in zoverre onjuist dat werkgeefster ter zitting heeft erkend dat werknemer coach was van [naam 7]. De overige voorbeelden hebben een hoog welles-nietes-gehalte, waarbij komt dat de werknemersverklaringen waarop werkgeefster zich beroept, alle zijn verkregen ná de intimiderende brief aan het personeel van 7 april 2009 (r.o. 2.6). Wat resteert, betreft niet meer dan incidenten, terwijl geenszins gebleken is dat werkgeefster er "alles aan gedaan heeft" om werknemer bij te sturen, nu werknemer dit stellig ontkent en het dossier slechts één beoordeling (over 2007) kent waarin dit aspect – naast vele andere – min of meer aan de orde komt. 
    
    3.7 Uit alles blijkt overigens dat de gebeurtenissen in april 2009 voor werkgeefster het zwaarst hebben gewogen bij het ontbindingsverzoek. Wat er ook zij van de opvatting van werknemer dat hij niet loyaal aan iedere individuele collega hoeft te zijn, zulks lijdt in elk geval uitzondering – zeker in zijn functie – ten aanzien van zijn leidinggevenden. De kantonrechter kan ook niet goed inzien waarom werknemer heeft geweigerd die loyaliteit te bevestigen, zeker nu werknemer ter zitting heeft verklaard dat hij dat wel zou hebben gedaan als hij had geweten dat anders ontslag het gevolg zou zijn. Dat neemt niet weg dat werknemer terecht heeft betoogd dat het niet aangaat om van een werknemer die al acht jaar bij werkgeefster werkt op een willekeurig moment een loyaliteitsverklaring te eisen, wat aan werknemer (onbetwist) ook is bevestigd door de heer [naam 8] van HRM-Duitsland. Beslissend is bijgevolg of er voor werkgeefster voldoende reden was om de betreffende loyaliteitsverklaring te eisen, zeker nu die loyaliteitsverklaring –  op dat moment – dicht kwam bij het bekennen van disloyaliteit kort voordien.
    
    3.8 Ter zitting heeft werkgeefster de vragenlijst (wederom) gekenschetst als "een motie van wantrouwen" en het toezenden aan de superieuren in Duitsland als een "dolkstoot". De kantonrechter kan werkgeefster daarin niet volgen. De 62 vragen laten zich brengen onder de noemers: hoe slecht staan we er voor, waarom zo weinig communicatie vanuit de directie en kan de directie geen actiever beleid voeren (inclusief suggesties). De vragen zijn voor een deel kritisch, maar – zeker in het licht van begrijpelijke onrust onder het personeel nu 50% ervan moest afvloeien – zeker niet onfatsoenlijk. Werkgeefster heeft de vragenlijst echter niet verwelkomd als een signaal van wat er onder het personeel leefde en als een aanleiding om daar positief op in te spelen. Veeleer getuigen de reacties van werkgeefster, in de richting van de ondertekenaars in het algemeen en werknemer in het bijzonder, van lange tenen en het zoeken naar een zondebok. Bovendien is betwist en op geen enkele wijze gebleken of zelfs maar aannemelijk geworden dat werknemer de "aanstichter" van de actie zou zijn, dat hij meer dan vier vragen zou hebben geformuleerd, dat de handtekeningen merendeels onder valse voorwendselen zouden zijn verkregen, dat werknemer voor de Duitse vertaling zou hebben gezorgd, of dat hij de vragenlijst naar de Duitse superieuren van de directie zou hebben gezonden. Dat werkgeefster het tegendeel heeft beweerd of gesuggereerd, impliceert reeds dat de verstoring van de arbeidsverhouding in zoverre aan haar geweten moet worden. Mede in aanmerking genomen dat werknemer geen deel (meer) uitmaakte van het mangementteam en in zoverre dus met andere werknemers gelijk stond, waren er aldus geen redenen om aan de loyaliteit van werknemer te twijfelen, terwijl werknemer het tekenen van de loyaliteitsverklaring  kon opvatten als een bekentenis van het tegendeel. Onder deze omstandigheden komt aan de brief van werknemer van 7 april 2009 niet de betekenis toe die werkgeefster daaraan kennelijk wil hechten.
    
    3.9 Dat werknemer Kiwa heeft ingeseind dat de Komo-regels bij werkgeefster werden overtreden, is door hem stellig betwist en op geen enkele wijze gebleken. 
    
    3.10 Nu hetgeen overigens is aangevoerd in het licht van het vorenoverwogene niet tot een ander oordeel kan leiden en daarom geen afzonderlijke bespreking behoeft, moet de conclusie zijn dat werknemer zich misschien soms eigengereid, kritisch en/of intransigent heeft opgesteld, maar dat de verstoring van de arbeidsverhouding hoofdzakelijk aan werkgeefster moet worden geweten. Er zijn dan ook geen termen af te wijken van de door werknemer gevraagde correctiefactor 1,5 (afgerond uitkomend op € 75.000,-). Dat werknemer al twee maanden op non-actief staat, is – anders dan werkgeefster heeft betoogd – geen reden voor vermindering, reeds omdat de schorsing blijkens het vorenoverwogene zeer dubieus was en in elk geval voor risico van werkgeefster komt.
    
    3.11 Gelet op de aard van de procedure en de omstandigheden van het geval zullen de proceskosten worden gecompenseerd, behoudens voorzover het verzoek wordt ingetrokken. 
    
    
    4. De beslissing
    
    De kantonrechter, beschikkende:
    
    I. stelt verzoekster in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk op 1 juli 2009 om 12.00 uur in te trekken;
    
    en voor het geval het verzoek wordt ingetrokken:
    
    II. verwijst verzoekster in de proceskosten van verweerder, tot op deze uitspraak begroot op een bedrag van € 500,- wegens salaris gemachtigde;
    
    en voor het geval het verzoek niet wordt ingetrokken:
    
    III. ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 16 juli 2009;
    
    IV. kent daarbij aan verweerder ten laste van verzoekster een vergoeding toe ten bedrage van € 75.000,-- bruto ineens;
    
    V. bepaalt dat ieder der partijen met de eigen proceskosten belast blijft. 
    
    Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.M. Smulders, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 25 juni 2009, in tegenwoordigheid van de griffier.