ECLI:NL:RBROT:2019:10353, Rechtbank Rotterdam, 03-09-2019, 7966298 \ VV EXPL 19-347
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2019-09-03 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Kort geding. Artikel 7:613 BW, geen zodanig zwaarwichtig belang bij werkgever dat overplaatsing van werknemer rechtvaardigt.

RECHTBANK ROTTERDAM
    
    
      zaaknummer: 7966298 \ VV EXPL 19-347
    
    
    
      uitspraak: 3 september 2019
    
    
    
      
        vonnis in kort geding van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [eiseres]
        ,
      wonende te [woonplaats eiseres] ,
      eiseres,
      gemachtigde: mr. N.J.W.M. de Leeuw, advocaat te ’s-Hertogenbosch,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      de stichting
      
        
          [gedaagde]
        ,
      gevestigd te [vestigingsplaats gedaagde] ,
      gedaagde,
      gemachtigde: mr. A.H.M. van Bavel, advocaat te Woerden.
    
    
    
      Partijen worden hierna [eiseres] en [gedaagde] genoemd. 
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
      1.1
      De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende processtukken:
      
        
          het inleidend exploot van dagvaarding van 14 augustus 2019, met producties;
        
        
          de faxbrief van 20 augustus 2019 namens [gedaagde] , met producties;
        
        
          de ter gelegenheid van de mondelinge behandeling overgelegde aantekeningen door de gemachtigde van [eiseres] ;
        
        
          de ter gelegenheid van de mondelinge behandeling overgelegde pleitnota door de gemachtigde van [gedaagde] . 
        
      
      
    
    
      1.2
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 22 augustus 2019. [eiseres] is in persoon verschenen, bijgestaan door mr. N.J.W.M. de Leeuw. Namens [gedaagde] is verschenen dhr. [naam 1] (voorzitter College van Bestuur), bijgestaan door mr. A.H.M. van Bavel. Ter zitting hebben partijen hun standpunten nader toegelicht. Van het verhandelde ter zitting is door de griffier aantekening gehouden. 
      
    
    
      1.3
      De uitspraak van het vonnis is bepaald op heden. 
      
    
  
  
    
      2De vaststaande feiten
    In het kader van de onderhavige procedure kan - voor zover van belang - van de volgende vaststaande feiten worden uitgegaan.
    
    
      2.1
      
        [gedaagde] is een stichting voor primair onderwijs. Onder deze stichting vallen drie basisscholen waaronder [naam school 1] in [vestigingsplaats school 1] (hierna: [naam school 1] ) en [naam school 2] te [vestigingsplaats school 2] (hierna: [naam school 2] ).
      
    
    
      2.2
      
        [eiseres] , geboren op [geboortedatum] , is sinds april 2012 werkzaam als groepsleerkracht op [naam school 1] . [eiseres] is aanvankelijk in verband met vervanging van tijdelijk afwezige werknemers als invalleerkracht ingezet. Vanaf het schooljaar 2017/2018 is [eiseres] opgenomen in de reguliere formatie. Dat jaar was zij werkzaam op basis van een jaarcontract en met ingang van het schooljaar 2018/2019 op basis van een benoeming voor onbepaalde tijd met een betrekkingsomvang van 0,6000 fte. 
      
    
    
      2.3
      
        Uit de akte van benoeming van 16 augustus 2018 volgt dat [eiseres] is benoemd in algemene dienst en als instelling waar zij werkzaam is, is [naam school 1] genoemd. Op de akte van benoeming is de cao Primair Onderwijs van toepassing (hierna: de cao). 
        In artikel 10.6 lid 2 onder e van de cao is bepaald dat de werkgever de werknemer zonder zijn instemming kan overplaatsen in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden. Ingevolge artikel 10.6 lid 4 van de cao treedt de werkgever die het voornemen heeft om een werknemer over te plaatsen in overleg met de werknemer. 
      
      
    
    
      2.4
      In de afgelopen jaren heeft een aantal keer een directeurswisseling plaatsgevonden op [naam school 1] . [naam 2] werd begin 2016 opgevolgd door [naam 3] (hierna: [naam 3] ). Deze laatste heeft zich in juni 2018 ziekgemeld en is in januari 2019 uit dienst gegaan. Vervolgens is [naam 4] aangetrokken als interim-directeur (hierna: [naam 4] ).
      
    
    
      2.5
      Vanwege verdeeldheid binnen het leerkrachtenteam hebben externe interventies plaatsgevonden. In mei 2018 is (in opdracht van [naam 3] ) een begeleidingstraject van het gehele leerkrachtenteam genaamd ‘ [naam traject] ’ opgestart. Dat traject is voortijdig geëindigd. Vervolgens heeft [naam 4] een Plan van Aanpak opgesteld voor de school om te bepalen welke noodzakelijke onderwijsontwikkelingen doorgang moesten vinden. 
      
    
    
      2.6
      De leerkrachten zijn bij brief van 21 maart 2019 door het bestuur van [gedaagde] ervan op de hoogte gesteld dat op initiatief van het bestuur een onderzoek naar de teamcultuur van [naam school 1] zal worden ingesteld door De Onderzoek en Innovatie Groep uit [plaats] (hierna: de onderzoekers). 
      
    
    
      2.7
      In mei 2019 is het onderzoek afgerond en is een onderzoeksrapport opgesteld. Daarin hebben de onderzoekers een aantal aanbevelingen gedaan, daar onder begrepen het overplaatsen van drie teamleden, waaronder [eiseres] . 
      
    
    
      2.8
      Bij brief van 11 juli 2019 heeft [gedaagde] aan [eiseres] het voornemen kenbaar gemaakt om haar op grond van zwaarwichtige redenen over te plaatsen naar [naam school 2] . Op 22 juli 2019 zijn partijen in overleg getreden over het voornemen tot overplaatsing. [eiseres] heeft zich tegen overplaatsing verzet.
      
    
    
      2.9
      Bij aangetekende brief van 26 juli 2019 heeft [gedaagde] haar besluit tot overplaatsing van [eiseres] naar [naam school 2] kenbaar gemaakt. In die brief is opgenomen:
      
      
        
          “(…) Uit het onderzoek is gebleken, dat er op [naam school 1] sprake is van een groepjesvorming, eilandjescultuur (…) en twee kampen (voor of tegen de voormalige directeur) Daarnaast is er sprake van weinig teamgevoel door de dag heen (…) overleg tussen twee of drie collega’s met de deur dicht, op je hoede zijn, over elkaar praten in plaats van met elkaar en er is sprake van informele communicatie welke niet altijd constructief is. (…) cultuur die gekenmerkt wordt door de regel ‘zo zijn onze manieren/zo doen we het hier en als je het anders doet dan hoor je er niet bij.’ 
        
        
          (…)
        
        
          De onderzoekers hebben u voorgelegd dat uw concrete gedragingen door twee tot negen personen zijn genoemd, in totaal zijn er door twaalf verschillende teamleden concrete voorbeelden genoemd. Daarbij geldt, dat de negen nieuwe teamleden in het algemeen hebben gesproken over de door hen ervaren spanningen. Onder verwijzing naar de tekst die de onderzoekers u hebben voorgelegd, noemen wij op deze plaats enkele voorbeelden van uw concrete gedragingen zoals de teamleden deze hebben ervaren:
        
      
      
        
          
            Vanuit negatieve houding weerstand over invoering van bijvoorbeeld handelingsgericht werken.
          
        
        
          
            Vormen van bondjes, klagers zoeken elkaar op. Medestanders zoeken, bijvoorbeeld studiemiddag op stakingsdag.
          
        
        
          
            Niet willen wisselen tijdens etentje (rouleren tafelschikking kennismaking).
          
        
        
          
            U doet groep 3 tegen uw zin en teamleden ervaren dat u hier lange tijd in blijft hangen en dit
          
        
      
      
        steeds ventileert in het team.
      
      
        
          
            U ziet de invoering van chromebooks niet zitten, andere collega’s hebben hier last van;
          
        
        
          
            U doet vooral uw eigen ding; overlegt nauwelijks met (duo)collega’s;
          
        
        
          
            U reageert vaak geïrriteerd, boos en zuchtend op verzoeken van collega’s, zo hebben zij
          
        
      
      
        ervaren.
      
      
        
          
            Deuren dicht, op je hoede zijn, gevoel van onveiligheid.
          
        
        
          
            Waarneming groepje collega’s in school met deur dicht of deur wordt dicht gedaan bij langs
          
        
      
      
        lopen.
      
      
        
          
            Gedrag dat niet bijdraagt aan welzijn van anderen.
          
        
        
          
            Negatieve houding van u dat zich uit in zuchten, steunen, klagen over het al werk dat moet
          
        
      
      
        worden gedaan.
      
      - Mailwisseling met [naam 5] , u heeft geen excuses aangeboden hoewel de bestuurder daar wel
      
        omhad verzocht.
      
      
        
          
            Transparantie en verantwoording, je willen laten aanspreken.
          
        
        
          
            Teamleden ervaren dat u niet tegen feedback kunt en dat u terug gaat snauwen.
          
        
        
          
            Zodra er kritische kanttekeningen ten aanzien van het teamfunctioneren komen vanuit externe
          
        
      
      
        
          partijen worden de betrokken personen in twijfel getrokken. Ze hebben geen gelijk, zijn
        
        
          ongeschikt of partijdig.
        
      
      - Geïnterviewden geven aan dat hét vooral om houding en gedrag gaat. Het gaat vaak om non-verbale uitingen waarvan het moeilijker is om concrete voorbeelden te noemen.
      
        
          De onderzoekers hebben vastgesteld dat deze gedragingen hebben bijgedragen aan de geschetste cultuur/problematiek.
        
        
          (…)
        
        
          De problematiek op [naam school 1] heeft inmiddels reeds vele jaren geduurd (…). Met het oog op het belang van de kwaliteit en de continuïteit van het onderwijs en het welbevinden van alle teamleden, luidt de aanbeveling voor u in een overplaatsing te voorzien, aangezien uw gedragingen de noodzakelijke positieve ontwikkeling binnen het team op [naam school 1] belemmeren. (…) achten wij het voor u van belang dat u na drie jaar op [naam school 1] te hebben gewerkt een nieuwe start kunt maken op [naam school 2] . (…)
        
        
          
          Besluit
        
      
      
      
        
          Wij delen u mee u op grond van zwaarwichtige omstandigheden zoals genoemd in artikel 10.6 lid 2 sub e cao PO met ingang van het nieuwe schooljaar, 1 augustus 2019 over te plaatsen naar de van onze Stichting uitgaande school [naam school 2] . (…)”
        
      
      
    
    
      2.10
      De gemachtigde van [eiseres] heeft bij e-mail van 7 augustus 2019 aan [gedaagde] medegedeeld dat [eiseres] zich niet kan verenigen met het besluit tot overplaatsing. 
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
      3.1
      
        [eiseres] heeft in kort geding gevorderd bij vonnis, uitvoerbaar bij voorraad, [gedaagde] te veroordelen haar eind augustus en uiterlijk 2 september 2019 binnen 24 uur na betekening van dit vonnis in staat te stellen de overeengekomen werkzaamheden op de gebruikelijke wijze en tegen betaling van het overeengekomen salaris te hervatten op [naam school 1] in de functie leerkracht met alle bij die functie behorende taken en bevoegdheden een en ander op straffe van een dwangsom van € 1.000,00 per dag dat [gedaagde] daarmee in gebreke zal blijven, met veroordeling van [gedaagde] in de proceskosten. 
      
    
    
      3.2
      Aan haar vordering heeft [eiseres] - zakelijk weergegeven en voor zover thans van belang – het volgende ten grondslag gelegd. 
      
      
        3.2.1
        
          Vanwege de start van het nieuwe schooljaar en de voorbereidingen die [eiseres] daarvoor moet treffen heeft zij een spoedeisend belang bij haar vordering. 
          De overplaatsing van [eiseres] naar [naam school 2] betreft een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst waarmee [eiseres] niet heeft ingestemd. Weliswaar voorziet de cao in de mogelijkheid voor [gedaagde] om een leerkracht over te plaatsen, maar volgens [eiseres] is een dergelijk wijzigingsbeding niet gelijk te stellen aan een wijzigingsbeding in een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Er zijn bovendien geen zwaarwichtige redenen op grond waarvan [eiseres] zou moeten worden overgeplaatst. De uitkomst van het onderzoek, dat overigens is opgezet om de cultuur op de school te doorgronden, zou hooguit een vertrekpunt kunnen zijn om in individuele gevallen gesprekken aan te gaan met leerkrachten om tot aanpassing van houding en gedrag te komen ten aanzien van de samenwerking met collega’s en daarbij aan te geven wat op termijn de gevolgen kunnen zijn indien een betreffende medewerker niet bereid of in staat is om zich te conformeren. [gedaagde] handelt in strijd met de normen van goed werkgeverschap door [eiseres] niet eerst in de gelegenheid te stellen haar houding en gedrag in samenwerking met haar collega’s - zo daar al reden toe is - aan te passen. [gedaagde] forceert in feite een onomkeerbare situatie door zonder fatsoenlijk verbetertraject te doorlopen en [eiseres] in de vakantieperiode over te plaatsen op basis van gebrekkige en onzorgvuldige besluitvorming. 
        
        
      
    
    
      3.3
      
        [gedaagde] heeft gemotiveerd verweer gevoerd dat strekt tot afwijzing van de vordering, met veroordeling van [eiseres] in de kosten van het geding. 
      
    
    
      3.4
      
        
          [gedaagde] heeft ter toelichting - zakelijk weergegeven en voor zover thans van belang - het volgende naar voren gebracht. 
        De aanwezigheid van [eiseres] leidt tot problemen in het team en zij moet worden overgeplaatst. Daarbij heeft [gedaagde] zorgvuldig en overeenkomstig de cao gehandeld. Uit het onderzoeksrapport blijkt dat een groot deel van de teamleden spanningen ervaart en een groot deel van het team als voorbeeld hiervoor gedragingen van [eiseres] noemt. De hiervoor onder 2.9 opgenomen gedragingen zijn door twee of meer medewerkers genoemd. [gedaagde] heeft een belangenafweging gemaakt en er is sprake van een zwaarwichtige reden om over te gaan tot overplaatsing. [eiseres] wordt geen verwijt gemaakt aangaande haar manier van lesgeven. Het betreft de samenwerking met collega’s, haar negativiteit en non-verbale communicatie. [eiseres] krijgt de kans om te verbeteren op een andere school. Het bestuur heeft in haar brief van 21 maart 2019 al aangekondigd dat een personele interventie naar aanleiding van de rapportage tot de mogelijkheden behoort. Een overplaatsing is zo’n personele interventie. 
        
          4. De beoordeling
        
      
    
    
      4.1
      Het spoedeisend belang vloeit uit het gestelde voort en is genoegzaam gebleken, zodat [eiseres] in zoverre ontvankelijk is in haar vordering. 
      
    
    
      4.2
      In dit kort geding dient, mede op basis van hetgeen partijen naar voren hebben gebracht, te worden beoordeeld of de in deze zaak aannemelijk te achten omstandigheden een ordemaatregel vereisen dan wel of de vordering van [eiseres] in een bodemprocedure een zodanige kans van slagen heeft dat het gerechtvaardigd is op de toewijzing daarvan vooruit te lopen door het treffen van een voorziening zoals gevorderd. Het navolgende behelst dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen.
      
    
    
      4.3
      
        Het besluit van [gedaagde] om [eiseres] met ingang van het schooljaar 2019-2020 over te plaatsen naar [naam school 2] moet worden aangemerkt als een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden door [gedaagde] . Daar zijn partijen het wel over eens. 
        De mogelijkheid om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen is neergelegd in de cao en voldoet daarmee aan het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:613 BW. De overplaatsing dient dan ook aan de maatstaf van dat artikel te worden getoetst. 
      
      
    
    
      4.4
      Artikel 7:613 BW gaat uit van de rechtsgeldigheid van een eenzijdig wijzigingsbeding, maar stelt voorwaarden aan het gebruik ervan. De werkgever kan het beding slechts gebruiken indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. 
      
    
    
      4.5
      Uit de stukken en het verhandelde ter zitting begrijpt de kantonrechter dat [gedaagde] meent dat de gedragingen van [eiseres] in de weg staan aan de ontwikkelingen op het gebied van kwaliteit en continuïteit van het onderwijs en het welbevinden van de teamleden van [naam school 1] . [gedaagde] verwijt [eiseres] dat zij groepjes vormt, geen feedback kan ontvangen, een negatieve houding heeft en een onveilige sfeer binnen het team creëert en in stand houdt. Dergelijke zware aantijgingen vereisen een gedegen feitelijke onderbouwing. De resultaten uit het onderzoeksrapport zijn daartoe volstrekt onvoldoende. Het betreffen anonieme verklaringen die niet (steeds) terug te voeren zijn op concrete gebeurtenissen. Bovendien heeft [eiseres] de aantijgingen betwist. Voorts heeft zij terecht aangevoerd dat de verklaringen zijn gegeven in het kader van het doorgronden van de cultuur op [naam school 1] . Dat [gedaagde] de verklaringen thans gebruikt om de overplaatsing van [eiseres] te bewerkstelligen, welke overplaatsing daardoor een disciplinair karakter krijgt, is oneigenlijk. De omstandigheid dat in de brief van 21 maart 2019 door [gedaagde] is aangekondigd dat zij bereid is personele interventies te doen, rechtvaardigt niet de overplaatsing. Gegeven de omstandigheden is dat een stap te ver. De gedragingen die [eiseres] thans worden verweten zijn voor [gedaagde] immers eerder kennelijk geen reden geweest om haar hierop aan te spreken. Dat sprake was van een gedoogbeleid, zoals door [gedaagde] aangevoerd, doet daar niet aan af. Doordat [eiseres] niet eerder signalen heeft gekregen dat haar gedrag niet wenselijk is, heeft zij ook geen gelegenheid gekregen om haar gedrag en opstelling in het team (waar nodig) aan te passen. Dat klemt temeer nu [gedaagde] zich thans op het standpunt stelt dat de problematiek op [naam school 1] al vele jaren duurt en (mede) door [eiseres] wordt veroorzaakt. Dat strookt niet met het feit dat [eiseres] eerst vanaf het schooljaar 2017-2018 in de reguliere roulatie is meegenomen en afgelopen schooljaar een benoeming voor onbepaalde tijd heeft gekregen.  
      
    
    
      4.6
      In het geval een werkgever tot de conclusie komt dat een werknemer niet (meer) functioneert op de door de werkgever gewenst wijze, brengt goed werkgeverschap mee dat aan de betrokken werknemer de mogelijkheid wordt geboden zich - al dan niet met ondersteuning - te verbeteren. Het getuigt niet van goed werkgeverschap door [eiseres] eerst over te plaatsen en haar daarna op [naam school 2] de mogelijkheid te geven om te verbeteren. Die mogelijkheid had [gedaagde] haar op [naam school 1] moeten bieden. 
      
    
    
      4.7
      Het is niet onbegrijpelijk dat [gedaagde] , gezien de in het onderzoek gesignaleerde onveiligheid, maatregelen heeft willen treffen om de werksfeer in het team te herstellen. Daarbij wordt overwogen dat uit het onderzoeksrapport niet volgt waarom er een onveilig gevoel heerst en evenmin is anderszins voorshands voldoende gebleken dat het gedrag van [eiseres] ertoe heeft geleid dat sprake is van een onprettige werksfeer of een (onherstelbaar) verstoorde relatie met collega’s. Dit klemt te meer nu het onderzoek rept van bondjes/groepjes vorming doch feitelijk nu slechts 2 (van de 25) collega’s zouden moeten worden overgeplaatst. Het had op de weg van [gedaagde] gelegen om een (coachings)traject met het gehele team, inclusief [eiseres] , in te gaan om op die manier de cultuur die - volgens de onderzoekers - op [naam school 1] heerst, te doorbreken. Met andere woorden er stonden [gedaagde] minder vergaande oplossingen ten dienste dan het overplaatsen van [eiseres] . “Een deel van het probleem verplaatsen” komt de kantonrechter vooralsnog als weinig zinvol voor. 
      
    
    
      4.8
      Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter bestaat er geen zodanig zwaarwichtig belang bij [gedaagde] dat overplaatsing van [eiseres] rechtvaardigt.
      
    
    
      4.9
      Een en ander leidt tot de conclusie dat voldoende aannemelijk is dat de gevorderde wedertewerkstelling in een eventuele bodemprocedure zal worden toegewezen, zodat de wedertewerkstelling dan ook zal worden toegewezen. De dwangsom wordt toegewezen, met dien verstande dat deze wordt beperkt op € 25.000,00. 
      
    
    
      4.10
      
        [gedaagde] wordt als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de proceskosten, welke tot op heden aan de zijde van [eiseres] worden begroot op € 81,00 aan griffierecht, € 99,01 aan dagvaardingskosten en € 721,00 aan salaris voor de gemachtigde. 
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    De kantonrechter,
    
    
      rechtdoende in kort geding:
    
    
    
      veroordeelt [gedaagde] om [eiseres] binnen 24 uur na betekening van dit vonnis in staat te stellen haar werkzaamheden op de normale gebruikelijke wijze te hervatten met alle bevoegdheden en faciliteiten die [eiseres] krachtens de arbeidsovereenkomst geniet, op straffe van een dwangsom van € 1.000,00 per (gedeelte) van een dag dat [gedaagde] hiermee in gebreke blijft met een maximum van € 25.000,00;
    
    
    
      veroordeelt [gedaagde] in de proceskosten tot op heden aan de zijde van [eiseres] vastgesteld op € 180,01 aan verschotten en € 721,00 aan salaris van de gemachtigde;
    
    
    
      verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders gevorderde.
    
    
    
      Dit vonnis is gewezen door mr. C.H. Kemp-Randewijk en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
      28356