ECLI:NL:RBNHO:2017:5412, Rechtbank Noord-Holland, 03-07-2017, 5977241 \ AO VERZ 17-44
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2017-07-03 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Ontbindingsverzoek afgewezen, omdat geen sprake is van zg. e of g grond. Werkneemster is 17 jaar bij werkgever in dienst en de gestelde bedreiging is niet komen vast te staan. Om die reden is ook geen sprake van vertrouwensbreuk.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Afdeling Privaatrecht
    Sectie Kanton - locatie Alkmaar
    
    
      Zaaknr./rolnr.: 5977241 \ AO VERZ  17-44
      Uitspraakdatum: 3 juli 2017
    
    
    
      
        Beschikking in de zaak van:
      
    
    
    
      de stichting Stichting Woonwaard Noord-Kennemerland, 
      gevestigd te Alkmaar 
      verzoekende partij
      verder te noemen: Woonwaard
      gemachtigde: mr. J.H. Plantenga
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [naam verweerder]
        , 
      wonende te [plaats] 
      verwerende partij 
      verder te noemen: [verweerder]
      gemachtigde: mr. J.R. Holterman
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      Woonwaard heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
      
    
    
      1.2.
      Op 19 juni 2017 heeft een zitting plaatsgevonden. De zaak is behandeld gezamenlijk met een vordering van [verweerder] in kort geding (zaaknummer 5969362 KG EXPL 17-62). De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen, mede aan de hand van pleitaantekeningen, ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [verweerder] bij brief van 14 juni 2017 nog stukken toegezonden. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerder] , geboren [geboortedatum] , is op 1 oktober 1998 in dienst getreden bij Woonwaard. De laatste functie die [verweerder] vervulde, is die van medewerkster van de afdeling Klant Contact Centrum (hierna: KCC), met een salaris van € 2.032,34 bruto per maand.
      
    
    
      2.2.
      Op 6 oktober 2016 heeft een tweetal incidenten plaatsgevonden tussen [verweerder] en haar leidinggevende, [X] (hierna: [x] ). De directeur-bestuurder van Woonwaard, [Y] (hierna: [y] ) en [Z] , P&O-adviseur (hierna: [z]) hebben over het incident afzonderlijk gesprekken gevoerd met [x] en [verweerder] . [x] heeft in die gesprekken verklaard dat [verweerder] zich bij haar in felle en luide bewoordingen had beklaagd over het feit dat om 16.30 uur en na werktijd een werkoverleg was gepland, en zij heeft verklaard dat [verweerder] zich in een kort daarop volgend gesprek heeft opgesteld op een wijze die [x] als dreigend heeft ervaren. Daarbij is volgens de verklaring van [x] door [verweerder] op een dreigende wijze een vinger uitgestoken naar [x] en heeft [verweerder] woorden gezegd die neerkwamen op “Don‘t fuck with me”, “Je weet niet met wie je te maken hebt”, en “Ik weet waar je woont en ik weet waar je kinderen op school zitten”, of woorden van gelijke strekking.
      
    
    
      2.3.
      Op 7 oktober 2016 is door [y] en [z] gesproken met [x] en [verweerder] samen. [verweerder] heeft daarbij ontkend dat zij zich dreigend heeft uitgelaten jegens [x] en heeft ook ontkend dat zij de door [x] genoemde bewoordingen heeft gebruikt. 
      
    
    
      2.4.
      In een brief van 10 oktober 2016 heeft Woonwaard aan [verweerder] meegedeeld dat zij wordt vrijgesteld van werk.
      
    
    
      2.5.
      Woonwaard heeft aan onderzoeksbureau Signum Interfocus B.V. (hierna: Signum) verzocht om onderzoek te doen naar de incidenten van 6 oktober 2016. In een rapport van 31 oktober 2016 zijn de bevindingen van Signum neergelegd. In het rapport wordt onder meer geconcludeerd dat uit de verklaring van [x] en verschillende medewerkers van de afdeling KCC blijkt dat [verweerder] in het eerste gesprek met stemverheffing en op geagiteerde toon tegen [x] heeft gesproken over een na werktijd gepland werkoverleg, waarbij [verweerder] heeft gezegd dat [x] “een keer een cursus communiceren met mensen” moest volgen, of woorden van die strekking. In het rapport staat dat de verklaringen van [verweerder] hierover in tegenspraak zijn met die van de medewerkers. Verder vermeldt dat rapport dat medewerkers verklaren dat het tweede gesprek tussen [verweerder] en [x] heeft plaatsgevonden in de zogenoemde ‘play-room’, een met glazen wanden afgesloten ruimte, zodat zij wel hebben kunnen horen dat er op luide toon werd gesproken, maar niet hebben kunnen horen wat er in dat gesprek is gezegd. 
      
    
    
      2.6.
      In een brief van 7 november 2016 heeft Woonwaard aan [verweerder] de uitkomsten van het onderzoek van Signum meegedeeld. Daarbij heeft Woonwaard onder meer het volgende geschreven:
      
      
        
          “Bevindingen uit het rapport zijn dat je tijdens het eerste incident in strijd hebt gehandeld
        
        
          met onze integriteitscode en je leidinggevende niet respectvol hebt behandeld, dat door je
        
        
          leidinggevende Madeleine als ongewenst is ervaren. Volgens vier collega’s en je
        
        
          leidinggevende heb je op (zeer) luide (met stemverheffing) – geagiteerd-geïrriteerde toon
        
        
          tegen Madeleine gesproken, waarbij je hebt gezegd dat ze een keer een cursus
        
        
          ‘communiceren met mensen’ moest volgen of woorden van gelijke strekking. De
        
        
          onderzoekers hebben daarover verklaard dat je over het eerste incident in eerste
        
        
          instantie een onjuiste verklaring hebt afgelegd en daarna verbaasd was over de verklaringen
        
        
          van collega ‘s en vervolgens hebt verklaard dat je je hier niet bewust van bent 
        
        
          geweest.
        
      
      
      
        
          Over het tweede incident kan niet worden vastgesteld dat jij de verklaringen die Madeleine als bedreigend heeft ervaren, hebt uitgesproken. Maar daarover zeggen de onderzoekers dat zij hebben ervaren dat je het tijdens het interview deed voorkomen alsof de woorden waarvan Madeleine zegt dat je die tegenover haar hebt uitgesproken in de Playroom, voor het eerst hoorde, terwijl dit precies de teksten zijn die ik ook al in onze gesprekken een aantal malen letterlijk aan je heb voorgehouden. (...)
        
      
      
      
        
          Door de inhoud van het rapport en de bevindingen van de onderzoekers ben ik van oordeel
        
        
          dat er een groot probleem bestaat met je geloofwaardigheid tegenover mij als werkgever. Je
        
        
          hebt niet, in ieder geval echt onvoldoende, mijn zorg kunnen wegnemen als het gaat om
        
        
          vertrouwen, omgangsvormen en veiligheid. Waarbij ook het feit dat je op een dergelijke
        
        
          manier met je leidinggevende omgaat (eerste incident) een belangrijke rol speelt. Er is niet
        
        
          alleen met je leidinggevende maar ook met mij als werkgever een vertrouwensprobleem ontstaan door de wijze waarop je met mij hebt gesproken. En vooral door het feit dat jij in die gesprekken geen duidelijk eensluidend verhaal hebt gehad en steeds andere of wisselende
        
        
          reacties of verklaringen geeft. Of je past je reactie aan als je ermee wordt geconfronteerd dat collega’s een andere verklaring hebben afgelegd over het incident. Ik word door de uitkomst van het onderzoek gesterkt in mijn waarnemingen. Waarbij het gegeven, dat uit je hele opstelling onvoldoende vertrouwen kan worden gehaald dat je in staat bent om aan de
        
        
          vereiste zelfreflectie te doen, ook heel bepalend is.”
        
      
      
    
    
      2.7.
      De advocaat van [verweerder] heeft in een brief van 16 november 2016 aan Woonwaard meegedeeld dat [verweerder] zich niet herkent in die verwijten, dat zij er erg van geschrokken is dat [x] zich bedreigd heeft gevoeld en dat zij nooit die intentie heeft gehad. Verder is opgemerkt dat [verweerder] vanaf aanvang af heeft ontkend dat zij bedreigende taal heeft geuit en dat de woordenwisseling met [x] te wijten is aan werkdruk en stress.
      
    
    
      2.8.
      In een bespreking tussen partijen van 14 december 2016 is geen oplossing bereikt voor het ontstane conflict. Datzelfde geldt voor een mediationtraject dat is doorlopen van 28 februari 2017 tot 12 april 2017.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      Woonwaard verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e en g BW. 
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt Woonwaard ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd –verwijtbaar handelen van [verweerder] en (subsidiair) een verstoorde arbeidsverhouding, waardoor van Woonwaard redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft Woonwaard naar voren gebracht dat de hele opstelling en het gedrag van [verweerder] , en haar wijze van omgaan met de hiervoor genoemde incidenten, in strijd is met de kernwaarden binnen Woonwaard, en dat het [verweerder] met name ontbreekt aan verantwoordelijkheidsbesef dat tot uiting moet komen door eerlijk, integer, betrouwbaar en aanspreekbaar te zijn. Woonwaard verwijst daarbij naar haar gedragscode waarin onder meer staat beschreven dat men respectvol met elkaar moet omgaan en dat er geen discriminerende, agressieve of seksistische opmerkingen worden gemaakt die de persoon tot wie ze gericht zijn, als ongewenst ervaart. Ook al zou niet helemaal duidelijk zijn wat er door [verweerder] allemaal gezegd is tegen [x] , en welke exacte woorden er wel en niet zijn gebruikt, dan nog blijft volgens Woonwaard staan dat [verweerder] een groot probleem heeft veroorzaakt wat betreft haar geloofwaardigheid, betrouwbaarheid en integriteit, doordat zij aantoonbaar niet steeds het juiste of het hele verhaal vertelt, en vooral doordat ze boosheid en verontwaardiging veinst als ze wordt geconfronteerd met wat haar gedrag bij anderen teweeg heeft gebracht. 
      
      
      
    
  
  
    
      4Het verweer en het tegenverzoek
    
    
      4.1.
      
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. 
      
    
    
      4.2.
      
        [verweerder] wijst erop dat zij steeds en consistent heeft betwist dat zij [x] heeft bedreigd. [verweerder] erkent dat er sprake is geweest van een meningsverschil waarbij over en weer verwijten zijn gemaakt, maar zij meent dat dit geen grond voor ontslag wegens verwijtbaar handelen kan opleveren. Volgens [verweerder] is ook geen sprake geweest van wisselende of ongeloofwaardige verklaringen van haar kant. De constatering van Signum dat [verweerder] verbaasd zou zijn geweest over de beschuldigingen, alsof zij deze voor het eerst zou horen, wordt door [verweerder] betwist, omdat haar verbazing zag op het feit dat de indruk werd gewekt dat zij niet werd geloofd. Wat betreft de door Signum gemaakte opmerking over de onjuiste verklaring van [verweerder] over het eerste incident heeft [verweerder] opgemerkt dat Signum de indruk wekte dat er alleen vragen over het tweede incident werden gesteld, en dat dit haar in verwarring heeft gebracht, waardoor zij onvoldoende antwoord kon geven op de gestelde vragen. [verweerder] wijst erop dat uit de door haar overgelegde verklaringen van directe collega’s en een ex-leidinggevende blijkt dat er geen reden is om ervan uit te gaan dat zij onbetrouwbaar of niet integer zou zijn. 
      
    
    
      4.3.
      Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] bij wijze van tegenverzoek om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Woonwaard heeft daartegen verweer gevoerd.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        het verzoek 
      
    
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 
      
    
    
      5.2.
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 
      
    
    
      5.3.
      Woonwaard voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in verwijtbaar handelen van [verweerder] en (subsidiair) een verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Woonwaard in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e en g, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
      
    
    
      5.4.
      
        De kantonrechter stelt voorop dat Woonwaard erkent dat niet is vastgesteld of kan worden vastgesteld dat [verweerder] de onder 2.2 genoemde bewoordingen en bedreigingen heeft geuit jegens [x] . Woonwaard legt aan haar verzoek tot ontbinding ook niet ten grondslag dat van dergelijke bewoordingen of bedreigingen sprake is geweest. Woonwaard stelt immers dat het niet gaat om wat [verweerder] wel of niet precies tegen haar leidinggevende
        
          [x] zou hebben gezegd, maar om hoe ze daarmee verder is omgegaan. Dit betekent dat in deze zaak niet als vaststaand kan worden aangenomen dat [verweerder] [x] zou hebben bejegend of bedreigd met de bewoordingen genoemd onder 2.2. Daarin kan dan ook geen grond zijn gelegen om te oordelen dat sprake is geweest van verwijtbaar gedrag van [verweerder] .
      
      
    
    
      5.5.
      Ervan uitgaande dat [verweerder] [x] niet heeft bejegend of bedreigd met de bewoordingen genoemd onder 2.2, valt naar het oordeel van de kantonrechter ook een deel van de feitelijke grondslag van het door Woonwaard gestelde verwijtbaar gedrag van [verweerder] weg. De stelling van Woonwaard dat [verweerder] op onjuiste wijze is omgegaan met de kennis dat haar gedrag als zeer bedreigend is ervaren door [x] , kan immers niet geheel los worden gezien van de vraag of daadwerkelijk van een dergelijke bedreiging sprake is geweest. Nu die bedreiging niet als vaststaand kan worden aangenomen, kan [verweerder] ook niet worden verweten dat zij daarmee op onjuiste wijze is omgegaan. De kantonrechter begrijpt dat Woonwaard op dit punt kennelijk meer inlevingsvermogen en begrip van [verweerder] had verwacht voor de door [x] ervaren bedreiging, maar een gebrek daaraan levert nog geen verwijtbaar gedrag op. Hetzelfde geldt in dit kader voor het verwijt van Woonwaard dat [verweerder] geen excuses heeft willen maken en dat zij de gedragscode heeft geschonden, voor zover het erom gaat dat in die code is opgenomen dat geen agressieve opmerkingen worden gemaakt die de persoon tot wie ze gericht zijn, als ongewenst ervaart. Ook kan [verweerder] geen verwijt worden gemaakt dat er door haar ontkenning van de bedreiging volgens Woonwaard een extern onderzoek nodig was, zeker niet waar dit onderzoek niet heeft geleid tot de vaststelling dat [verweerder] zich wel schuldig heeft gemaakt aan de bedreiging.
      
    
    
      5.6.
      De kantonrechter neemt wel als vaststaand aan dat [verweerder] op 6 oktober 2016 op (zeer) luide en geïrriteerde toon haar beklag heeft gedaan bij [x] over een aangekondigd werkoverleg na werktijd, en dat daarbij door [verweerder] is gezegd – in de woorden van de schriftelijke verklaring van [x] zelf – dat [x] “maar eens een opleiding in het managen (...) van medewerkers” moest volgen. [verweerder] heeft op de zitting immers erkend dat dit incident heeft plaatsgevonden en dat zij dit soort woorden heeft gebruikt. Woonwaard verwijt [verweerder] terecht dat zij zich met deze reactie en bewoordingen in strijd met de gedragscode van Woonwaard heeft gedragen. Een dergelijke reactie is immers minder gepast, zeker in het bijzijn van andere collega’s. Die gedraging is op zichzelf echter niet van een zodanige aard en gewicht dat van Woonwaard in redelijkheid niet meer zou kunnen worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat geldt temeer nu hier sprake is van een incident.
      
    
    
      5.7.
      Woonwaard verwijt [verweerder] ook dat zij haar geloofwaardigheid, betrouwbaarheid en integriteit heeft verloren, doordat zij aantoonbaar niet steeds het juiste of het hele verhaal vertelt, en vooral doordat ze boosheid en verontwaardiging veinst als ze geconfronteerd wordt met wat haar gedrag bij anderen teweeg heeft gebracht. De kantonrechter ziet echter onvoldoende feitelijke grond voor dit verwijt. Daarbij is het volgende van belang.
      
    
    
      5.8.
      Uit de stukken kan niet anders worden afgeleid dan dat [verweerder] van meet af aan en consistent heeft ontkend dat zij [x] heeft bedreigd of bewoordingen heeft gebruikt die als zodanig konden worden ervaren. De opmerking in het rapport van Signum en de brief van Woonwaard van 7 november 2016 dat de onderzoekers van Signum tijdens het interview hebben ervaren dat [verweerder] het deed voorkomen alsof zij de door [x] genoemde bedreigende woorden tijdens dat interview voor het eerst hoorde, is door [verweerder] weersproken. Volgens [verweerder] zag haar verbazing op het feit dat de indruk werd gewekt dat zij niet werd geloofd. In de door Signum opgestelde verklaring staat op dit punt dat [verweerder] heeft gezegd: “Nu ik hoor wat zij zegt wat ik gezegd zou hebben, voel ik mij wel boos op haar worden”. Nog daargelaten dat [verweerder] heeft gesteld dat zij het niet geheel eens is met de weergave van haar verklaring en deze daarom alleen ‘voor gezien’ heeft getekend, blijkt uit de hiervoor aangehaalde bewoordingen – mede gelet op de gemotiveerde betwisting daarvan door [verweerder] – niet, althans onvoldoende dat sprake was van verbazing bij [verweerder] en dat die verbazing ‘gespeeld’ zou zijn. Hetgeen de onderzoekers van Signum in dit kader hebben ‘ervaren’, kan onder die omstandigheden bij gebreke van een voldoende feitelijke basis dan ook niet tot de conclusie leiden dat [verweerder] haar verbazing zou hebben geveinsd. 
      
    
    
      5.9.
      In de door Signum opgestelde verklaring staat verder dat [verweerder] ten aanzien van het eerste incident heeft verklaard: “U vertelt mij dat u van collega’s van mij (...) heeft gehoord (...) dat ik gezegd zou hebben dat ik haar, dus Madeleine (kantonrechter: [x] ), adviseerde om een cursus communiceren met medewerkers te volgen, dan wel woorden van gelijke strekking. Ik hoor dat met verbazing van u aan. Ik weet daar helemaal niets van af. Ik was me daar niet van bewust”. [verweerder] heeft daarover gesteld dat het voor haar op enig moment verwarrend is geweest of de vragen van Signum betrekking hadden op het eerste of twee incident, waardoor zij mogelijk onvoldoende antwoord heeft kunnen geven. Aan Woonwaard kan worden toegegeven dat de verklaring van [verweerder] hier niet helemaal consistent is. Uit haar verklaring blijkt dat het voor [verweerder] duidelijk was of had moeten zijn dat de vragen van de onderzoekers zagen op het eerste incident. Dat [verweerder] daarover niets wist, valt niet te rijmen met de erkenning van [verweerder] op de zitting dat zij de door [x] genoemde of soortgelijke bewoordingen heeft gebruikt. Daartegenover staat echter dat ook hier geldt dat [verweerder] heeft gesteld dat zij het niet geheel eens is met de weergave van haar verklaring en deze daarom alleen ‘voor gezien’ heeft getekend. Daarbij komt dat in de door Signum opgestelde verklaring wordt gesteld dat de opmerking van [verweerder] zag op een “cursus communiceren”, terwijl door [x] zelf is gesproken over een “opleiding managen” en in de verklaring van medewerkers over een “cursus” of “een cursusje” “omgaan met mensen”. Daarmee is in ieder geval niet meer helemaal helder wat [verweerder] nu precies heeft gezegd, zodat ook minder zwaar moet worden getild aan de aanvankelijke ontkenning van [verweerder] . Het gaat de kantonrechter hoe dan ook (veel) te ver om op basis van deze enkele inconsistentie in het verhaal van [verweerder] te oordelen dat zij als werknemer ongeloofwaardig, onbetrouwbaar en niet integer zou zijn, daar waar daarvoor overigens geen aanwijzingen zijn en zij al lange tijd in dienst is. Dit levert dus ook geen zodanig verwijtbaar gedrag op dat de arbeidsovereenkomst daarom zou moeten worden ontbonden.
      
    
    
      5.10.
      Dat [verweerder] in een eerste gesprek met [y] bewust andere verklaringen zou hebben afgelegd dan in het tweede gesprek, zoals Woonwaard kennelijk stelt, is onvoldoende gebleken. Het enkele feit dat [verweerder] in een tweede gesprek veel uitgebreider vertelt over hetgeen er heeft plaatsgevonden, brengt nog niet mee dat haar eerdere verklaringen dus ongeloofwaardig of onbetrouwbaar zijn. Daarbij weegt ook mee dat de incidenten tussen [verweerder] en [x] met de nodige emoties en stress gepaard zijn gegaan, en dat de gesprekken tussen [y] , [z] en [verweerder] uiteraard in een gespannen ‘setting’ plaatsvonden, waarbij [verweerder] in het tweede gesprek ook werd geconfronteerd met de aanwezigheid en het verhaal van [x] .
      
    
    
      5.11.
      De kantonrechter volgt Woonwaard niet in haar stelling dat uit eerdere beoordelingen van het functioneren van [verweerder] al zou blijken dat sprake is van het door Woonwaard gestelde gebrek aan geloofwaardigheid, betrouwbaarheid en integriteit van [verweerder] . Niet betwist is dat de beoordelingen van [verweerder] vanaf 1998 tot en met 2012 steeds goed zijn geweest. Op de zitting is gebleken dat vanaf 2013 door Woonwaard een veranderproces in gang is gezet in de afdeling KCC en dat [x] de opdracht heeft gekregen om die veranderingen in te voeren. Zoals door Woonwaard op de zitting is erkend, heeft dat veranderproces voor de nodige spanningen gezorgd binnen de afdeling KCC en is dat proces ook op de nodige weerstand gestuit bij de medewerkers. Binnen die context zijn de beoordelingen van [verweerder] vanaf 2013 minder goed geworden en is haar functioneren als ‘matig’ beoordeeld. Daarbij zag de kritiek blijkens de overgelegde verslagen van beoordelingsgesprekken met name op een negatieve houding van [verweerder] ten opzichte van de beoogde veranderingen van de organisatie, op haar organisatiebewustzijn, op het frequent verzuim, en op het onvoldoende accepteren van feedback op haar houding en gedrag. Die kritiek heeft echter geen, althans geen kenbare relatie met het door Woonwaard gestelde gebrek aan geloofwaardigheid, betrouwbaarheid en integriteit van [verweerder] . Die beoordelingen kunnen dus ook niet geacht worden daarmee op één lijn te liggen. 
      
    
    
      5.12.
      Daarentegen blijkt uit een zestal door [verweerder] overgelegde verklaringen van haar collega’s dat [verweerder] door die collega’s juist wordt gezien als een betrouwbare en betrokken collega, die met inzet haar werk doet en wordt gewaardeerd vanwege haar communicatieve vaardigheden en collegialiteit. Ook de overgelegde verklaring van de voormalig leidinggevende van [verweerder] , die met haar heeft gewerkt tot 1 januari 2013, is alleen positief over haar en daaruit komt geen indicatie naar voren dat sprake is van een gebrek aan geloofwaardigheid, betrouwbaarheid of integriteit van [verweerder] .
      
    
    
      5.13.
      Verder overweegt de kantonrechter dat voor zover in het kader van de hiervoor genoemde punten Woonwaard terecht kritiek heeft op het functioneren van [verweerder] , geen sprake is van feiten en omstandigheden die kunnen worden gekwalificeerd als verwijtbaar gedrag, maar van feiten en omstandigheden die mogelijk een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ongeschiktheid van [verweerder] kunnen opleveren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel d BW. Dit is echter niet door Woonwaard ten grondslag gelegd aan het verzoek tot ontbinding. Bovendien heeft Woonwaard in het verzoekschrift gesteld dat eind 2015 aan [verweerder] is voorgehouden dat er in 2016 een verbetertraject gestart zou worden, maar op de zitting is door Woonwaard erkend dat er na een laatste gesprek op 11 januari 2016 in dit kader niets meer is ondernomen. Voor zover er al sprake zou zijn geweest van ongeschiktheid voor de functie en dit ten grondslag was gelegd aan het verzoek van Woonwaard, zou geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst hebben kunnen plaatsvinden, alleen al omdat er niet in voldoende mate de gelegenheid is geweest om het functioneren te verbeteren.
      
    
    
      5.14.
      Het (subsidiaire) verzoek van Woonwaard om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding hangt direct en onlosmakelijk samen met de door Woonwaard gestelde verwijtbare gedragingen van [verweerder] . Nu hiervoor is geoordeeld dat geen sprake is van verwijtbare gedrag dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan rechtvaardigen, is er ook geen aanleiding om te oordelen dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van Woonwaard redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Woonwaard heeft ook geen andere feiten of omstandigheden naar voren gebracht die een dergelijke conclusie kunnen dragen. 
      
    
    
      5.15.
      Het voorgaande brengt mee dat de kantonrechter het verzoek van Woonwaard zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.
      
      
      
    
    
      5.16.
      De kantonrechter overweegt nog dat de afwijzing van de verzochte ontbinding niet betekent dat de problemen tussen partijen als sneeuw voor de zon zijn verdwenen. Gelet op wat er is voorgevallen, zal er nog het nodige moeten gebeuren om werkhervatting mogelijk en tot een succes te maken. Daartoe staan partijen echter nog verschillende wegen open, waaronder om te beginnen overleg en een gesprek tussen partijen. Zoals hiervoor is overwogen, heeft Woonwaard ook nog geen werk gemaakt van het verbetertraject dat zij eind 2015 heeft aangekondigd, en zou zij dit alsnog kunnen doen. Verder is gebleken dat er in de afdeling KCC een coachingstraject heeft plaatsgevonden en ook dit middel zou kunnen worden ingezet. Daarnaast kunnen partijen opnieuw mediation overwegen en kan in het uiterste geval ook nog de mogelijkheid van herplaatsing aan de orde komen.
      
    
    
      5.17.
      Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. 
      
      
        
          het tegenverzoek 
        
      
      
    
    
      5.18.
      Voor zover [verweerder] bij wijze van tegenverzoek heeft gevraagd om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding, behoeft daarop niet te worden beslist, omdat geen ontbinding plaatsvindt.
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      wijst de verzochte ontbinding af;
      
    
    
      6.2.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      6.3.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
      
        Deze beschikking is gewezen door mr. P.J. Jansen, kantonrechter en op 3 juli 2017 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier								De kantonrechter