ECLI:NL:RBOVE:2022:590, Rechtbank Overijssel, 21-02-2022, 9560203 \ EJ VERZ  21-442
Rechtbank Overijssel — Uitspraak 
Datum: 2022-02-21 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Gelijke behandeling. Ter beantwoording ligt de vraag of werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan schending van artikel 7:646 BW en/of de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid. De kantonrechter is van oordeel dat daarvan geen sprake is. Alle vorderingen en verzoeken van werknemer worden afgewezen

RECHTBANK OVERIJSSEL
    Team kanton en handelsrecht
    Zittingsplaats Zwolle 
    Zaaknummer	: 9560203 \ EJ VERZ  21-442 
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter van 21 februari 2022 
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoekster]
        ,wonende in [woonplaats] ,
      verzoekende partij, hierna te noemen [verzoekster] ,
      gemachtigde: mr. C.G.W. de Graaf-Tolkamp,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      de besloten vennootschap WEHKAMP B.V.,gevestigd en kantoorhoudende in Zwolle,
      verwerende partij, hierna te noemen Wehkamp,
      gemachtigden: mr. A.M. Helstone en mr. P. Disseldorp. 
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      
        [verzoekster] heeft een verzoek ingediend dat strekt tot betaling van een billijke vergoeding ten laste van Wehkamp, tevens houdende een incidentele vordering ex artikel 843a Rv en nevenvorderingen. Wehkamp heeft een verweerschrift ingediend.
      
    
    
      1.2.
      Op 24 januari 2022 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. [verzoekster] is verschenen, vergezeld door de gemachtigde. Wehkamp is vertegenwoordigd door [A] (bedrijfsjurist en leidinggevende) en [B] (HR manager), vergezeld door de gemachtigden. Partijen hebben hun standpunten mede aan de hand van overgelegde pleitaantekeningen toegelicht en zij hebben vragen van de kantonrechter beantwoord. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten verder naar voren hebben gebracht. Wehkamp heeft voorafgaand aan de zitting nog aanvullende stukken in het geding gebracht. 
      
    
    
      1.3.
      Beschikking is bepaald op vandaag. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      Op 1 april 2019 is [verzoekster] , geboren [1987] , in dienst getreden bij Wehkamp in de functie van Legal Counsel (bedrijfsjurist) voor bepaalde tijd voor de duur van 1 jaar. Het startsalaris van [verzoekster] bedroeg € 4.400,- exclusief vakantiegeld en emolumenten. 
      
    
    
      2.2.
      Op 1 augustus 2019 is dhr. [X] in dienst getreden bij Wehkamp, ook in de functie van Legal Counsel. 
      
    
    
      2.3.
      In september 2019 heeft [verzoekster] van [X] gehoord dat hij een hoger salaris dan [verzoekster] krijgt uitbetaald.
      
    
    
      2.4.
      In november 2019 heeft [verzoekster] in een gesprek met haar voormalige teamleider mw. [C] het onderwerp van ongelijke beloning aangesneden. 
      
    
    
      2.5.
      Medio februari 2020 is de arbeidsovereenkomst van [verzoekster] verlengd met een tweede jaarcontract (van 1 april 2020 tot 1 april 2021).  
      
    
    
      2.6.
      Op 7 september 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] , [C] en [D] , de toenmalige CFO van Wehkamp. Dit gesprek heeft niet tot een voor [verzoekster] bevredigend resultaat geleid. Later die week heeft [C] [verzoekster] laten weten dat zij zal worden uitgenodigd voor een gesprek met de HR manager van Wehkamp, [B] .
      
    
    
      2.7.
      Op 12 oktober 2020 is [verzoekster] uitgevallen wegens ziekte. 
      
    
    
      2.8.
      Op 1 december 2020 heeft het aangekondigde gesprek tussen [verzoekster] en [B] telefonisch plaatsgevonden. Op 8 en 18 december 2020 volgden nog twee telefonische gesprekken. 
      
    
    
      2.9.
      Omstreeks 20 december 2020 is [verzoekster] (gedeeltelijk) beter gemeld. 
      
    
    
      2.10.
      Bij brief van 20 december 2020 heeft Wehkamp aangekondigd dat het salaris van [verzoekster] met ingang van 1 januari 2021 verhoogd zal worden naar € 5.750,-. Het salaris van [verzoekster] is daarmee gelijkgetrokken met het salaris van [X] . 
      
    
    
      2.11.
      Met ingang van januari 2021 heeft [verzoekster] op advies van de bedrijfsarts haar werkzaamheden weer geleidelijk opgepakt. 
      
    
    
      2.12.
      In januari 2021 heeft een teamleiderswissel bij Wehkamp plaatsgevonden. In het kader van de overdracht van werkzaamheden heeft op 9 februari 2021 een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] en [E] , de alsdan nieuwe teamleider van [verzoekster] . [E] heeft [verzoekster] te kennen gegeven dat zij ontevreden is over het functioneren van [verzoekster] en dat dit reden is om [verzoekster] nog geen contract voor onbepaalde tijd te geven, maar wel een verlenging van een half jaar (1 april 2021 tot 1 oktober 2021). 
      
    
    
      2.13.
      Op 10 maart 2021 is [verzoekster] opnieuw uitgevallen wegens ziekte. 
      
    
    
      2.14.
      Wehkamp heeft de arbeidsovereenkomst van [verzoekster] per 1 oktober 2021 niet verlengd. [verzoekster] is ziek uit dienst getreden. 
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
      3.1.
      
        [verzoekster] verzoekt, uitvoerbaar bij voorraad, een verklaring voor recht dat Wehkamp jegens [verzoekster] heeft gehandeld in strijd met de gelijke behandeling van mannen en vrouwen door een verboden onderscheid naar geslacht te maken. In dit verband verzoekt [verzoekster] een veroordeling van Wehkamp tot betaling van een billijke vergoeding van € 140.000,- op grond van artikel 7:673 lid 9 BW.[verzoekster] heeft ook een incidentele vordering ex artikel 843a Rv ingediend, inhoudende veroordeling van Wehkamp tot afgifte van de volgende stukken:- de arbeidsovereenkomst van de maatman ( [X] ), alsmede eventuele verlengingen en/of wijzigingen daarvan;- alle loonstroken van de maatman in de periode 1 augustus 2019 tot 1 oktober 2021 (inclusief jaaropgaves);- alle (tussentijdse) beoordelingen van [verzoekster] tot december 2020, zoals opgenomen (was) in Talent Excellence, de bonusbrieven en salarisbrieven. 
      
      
        Daarnaast vordert [verzoekster] een veroordeling van Wehkamp tot betaling van achterstallig loon ter hoogte van € 30.953,70 bruto, althans ter hoogte van het loon dat zij had behoren te ontvangen minus het daadwerkelijk ontvangen loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging en rente. Ten slotte vordert [verzoekster] een veroordeling van Wehkamp om opgave te doen van de gecorrigeerde loongegevens aan het Pensioenfonds Detailhandel en afdracht te doen van de alsdan verschuldigde premies, onder verstrekking van een deugdelijke bruto-netto specificatie.   
      
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt [verzoekster] ten grondslag dat zij door Wehkamp is behandeld in strijd met het verbod op onderscheid op grond van geslacht (artikel 7:646 lid 1 BW). Wehkamp heeft [verzoekster] een veel lager salarisaanbod gedaan dan haar mannelijke collega [X] , die dezelfde functie had bij Wehkamp. Wehkamp is er niet in geslaagd een objectieve rechtvaardiging voor de ongelijke beloning te geven. Daarnaast heeft [verzoekster] gesteld dat zij door Wehkamp is benadeeld in de zin van artikel 7:646 lid 14 BW. Het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst houdt namelijk verband met het feit dat [verzoekster] in en buiten rechte een beroep heeft gedaan op het verbod van onderscheid op grond van geslacht. Het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst dient in de gegeven omstandigheden als ernstig verwijtbaar te worden getypeerd (7:673 lid 9 BW), zodat een billijke vergoeding op zijn plaats is, aldus [verzoekster] .  
      
    
    
      3.3.
      Wehkamp concludeert tot afwijzing van de verzoeken en vorderingen van [verzoekster] . Het verweer van Wehkamp komt erop neer dat zij geen onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht. Het verschil in salaris tussen [verzoekster] en [X] is namelijk gebaseerd op gelijkwaardige maatstaven en daarmee objectief gerechtvaardigd. Er is dan ook geen grond voor de loonvordering. Wehkamp heeft betwist dat zij [verzoekster] heeft benadeeld in de zin van artikel 7:646 lid 14 BW omdat zij het onderwerp van ongelijke beloning heeft aangesneden. Wehkamp betwist voor het overige dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. 
      
    
    
      3.4.
      Op de standpunten van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
      4.1.
      
        Het gaat in deze zaak om de vraag of Wehkamp, zoals [verzoekster] stelt en Wehkamp betwist, een verboden onderscheid op grond van geslacht (artikel 7:646 lid 1 BW) heeft gemaakt en/of Wehkamp [verzoekster] heeft benadeeld omdat zij in en buiten rechte een beroep heeft gedaan op dat verbod (artikel 7:646 lid 14 BW). Volgens [verzoekster] is dat het geval en zij maakt in dit verband met verwijzing naar artikel 7:673 lid 9 BW aanspraak op een billijke vergoeding. In het geval komt vast te staan dat Wehkamp een verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt, dan meent [verzoekster] dat zij gedurende haar dienstverband bij Wehkamp te weinig loon heeft ontvangen. [verzoekster] heeft ter berekening van de mogelijke loonvordering een incidentele vordering tot afgifte van stukken (artikel 843a Rv) ingediend. Aan de beoordeling van de incidentele vordering zal dus alleen worden toegekomen indien vast komt te staan dat Wehkamp een verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt. Pas als daarvan sprake blijkt te zijn is de vraag aan de orde in verband waarmee [verzoekster] over de bewuste stukken wil beschikken, te weten de berekening van het loon dat zij daardoor is misgelopen. De kantonrechter zal hierna daarom eerst beoordelen of Wehkamp zich schuldig heeft gemaakt aan schending van artikel 7:646 BW en/of de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Wgbm/v) bij de arbeid.
        
          
          ongelijke beloning: verboden onderscheid op grond van geslacht?
        
      
      
    
    
      4.2.
      
        [verzoekster] heeft gesteld dat sprake is geweest van ongelijke beloning op grond van geslacht. Wehkamp heeft dat gemotiveerd betwist. In artikel 7:646 BW is, kort gezegd, bepaald dat de werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij onder meer de arbeidsvoorwaarden. Het enkele feit dat [X] een hoger salaris heeft ontvangen dan [verzoekster] , dat [X] een man is en dat hij arbeid verrichtte van gelijke waarde, leidt niet zonder meer tot de slotsom dat Wehkamp een ongeoorloofd onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht. Immers, niet kan worden uitgesloten dat het maken van onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Wehkamp erkent dat [X] als de juridische ‘maatman’ kan worden aangemerkt, dat de functies van [verzoekster] en [X] gelijkwaardig waren en dat [X] een hoger salarisaanbod van Wehkamp heeft ontvangen. Dit betekent dat onderzocht zal moeten worden of het verschil in beloning is gebaseerd op gelijkwaardige maatstaven en om die reden objectief gerechtvaardigd is. Partijen verschillen hierover van mening. 
      
    
    
      4.3.
      Tussen partijen staat niet ter discussie dat [verzoekster] en [X] zijn ingeschaald in de salarisschaal die binnen Wehkamp geldt voor de functie van Legal Counsel. Wehkamp heeft uitgebreid stilgestaan bij de wijze van totstandkoming van een salarisaanbod. Wehkamp heeft toegelicht dat elke functie binnen haar organisatie een salarisschaal heeft met een norm beginsalaris en een norm eindsalaris; dit is de minimale en maximale bandbreedte waarbinnen zij dient te blijven. Ten tijde van de indiensttreding van [verzoekster] had de salarisschaal die geldt voor de functie van Legal Counsel een norm beginsalaris van € 3.800,- bruto en een norm eindsalaris van € 5.960,- bruto per maand. Wehkamp biedt een sollicitant in principe het beginsalaris aan van de desbetreffende schaal waar de sollicitant gelet op de functie in valt. Als de sollicitant echter over bijzondere specialistische kennis of ervaring beschikt die relevant is voor de functie in kwestie, dan kan dit voor Wehkamp reden zijn om een hoger salaris dan het beginsalaris aan te bieden. Wehkamp kijkt daarbij naar meerdere aspecten, waaronder het aantal jaren werkervaring, de opleiding en het type organisatie waar de sollicitant voorheen werkte. Het totaal van deze aspecten kan ertoe leiden dat een hoger salaris gerechtvaardigd is. Het laatst verdiende salaris van de sollicitant dient als indicatie van de werkervaring en kennis en specifieke expertise van de sollicitant en is relevant om te bevestigen of een aanbod überhaupt kans van slagen heeft, aldus Wehkamp. Wehkamp stelt dat zij deze werkwijze ter bepaling van het salarisaanbod zowel bij [verzoekster] als bij [X] heeft toegepast. [verzoekster] heeft dat in zoverre niet bestreden. 
      
    
    
      4.4.
      Wehkamp heeft [verzoekster] bij haar indiensttreding een startsalaris van € 4.400,- bruto per maand aangeboden, oftewel € 600,- bruto hoger dan het minimumsalaris behorende bij de salarisschaal. Wehkamp heeft gesteld dat zij dit aanbod heeft gebaseerd op de relevante werkervaring en opleiding van [verzoekster] . Hoewel [verzoekster] als advocaat de nodige jaren ervaring had opgedaan in de juridische sector (circa 6/7 jaar), had zij weinig ervaring opgedaan als bedrijfsjurist (circa 1 jaar) en was deze ervaring als bedrijfsjurist bovendien opgedaan in een andere, voor Wehkamp niet-relevante, sector met andere aandachtspunten (vakantieparken, vergunningsaspecten). Wehkamp heeft [X] laten instromen op een salaris van € 5.400,-, oftewel € 1.000,- bruto hoger dan [verzoekster] . Wehkamp heeft dit salarisverschil tussen [verzoekster] en [X] toegelicht. Volgens Wehkamp had [X] een profiel dat heel goed aansloot bij de functie van Legal Counsel binnen Wehkamp. Voordat [X] bij Wehkamp startte, was [X] 3,5 jaar werkzaam in de functie van bedrijfsjurist bij Ernst & Young (EY). EY is een van de grootste internationaal opererende ondernemingen die actief zijn op het gebied van accountancy, belastingadvies en bedrijfsadvies. Volgens Wehkamp wist [X] dus goed wat er van een Legal Counsel wordt verwacht in een grote organisatie en had hij aantoonbare en ruime ervaring met stakeholder management en de verschillende belangen die hierbij relevant zijn om een adequate juridische risico-inschatting als bedrijfsjurist te maken. [X] had dit immers meerdere jaren aan den lijve ondervonden. De functie van Legal Counsel bij Wehkamp en de functie van Legal Counsel bij EY komen op veel belangrijke vlakken overeen. EY is één van de zogenoemde ‘Big Four’ ondernemingen en is dus een enorm grote organisatie, binnen Nederland maar ook in het buitenland. Dit maakt dat een Legal Counsel bij EY ook ondersteuning biedt op zeer uiteenlopende juridische terreinen en dat de Legal Counsel – net als bij Wehkamp – de business in staat moet stellen om beslissingen te kunnen nemen. Een Legal Counsel bij EY heeft contact met het management en ook met een heel groot aantal afdelingen en personen. Volgens Wehkamp maakt dit dat [X] bij uitstek belangrijke ervaring op het gebied van stakeholdermanagement en samenwerking had opgedaan. Tenslotte diende [X] bij EY belangrijke commerciële contracten op te stellen en hield hij zich ook actief bezig met privacy- en regelgevende vraagstukken. Deze werkzaamheden sloten goed aan bij de werkzaamheden bij Wehkamp. [X] was een allround bedrijfsjurist die het al gewend was om de business rechtstreeks te ondersteunen, op meerdere juridische terreinen. Al het voorgaande in aanmerking genomen heeft Wehkamp [X] een startsalaris van € 5.400,- bruto aangeboden. 
      
    
    
      4.5.
      Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Wehkamp een gemotiveerde verklaring gegeven voor de ongelijke beloning van [verzoekster] en [X] . Wehkamp heeft de relevante voorervaring en opleiding in ogenschouw genomen ter bepaling van het salarisaanbod. Wehkamp kwam daarbij tot de conclusie dat de voorervaring in het voordeel van [X] is. Het is te billijken dat Wehkamp [X] hoger heeft laten instromen binnen de toepasselijke salarisschaal. Het verschil in beloning is daarmee gebaseerd op gelijkwaardige maatstaven en om die reden objectief gerechtvaardigd. Hiertegenover is de enkele niet onderbouwde stelling van [verzoekster] dat Wehkamp bij het salarisaanbod meer gewicht heeft toegekend aan de werkervaring van [X] , omdat hij een man is en [verzoekster] een vrouw, onvoldoende. [verzoekster] heeft in dit verband niet weersproken dat Wehkamp andere vrouwen gelet op hun werkervaring ook hoger heeft laten instromen. [verzoekster] vermoedt dat Wehkamp dit heeft gedaan om niet weer in dezelfde beloningsdiscussie verzeild te raken, maar dit vermoeden heeft zij geen handen en voeten gegeven. 
      
    
    
      4.6.
      In lid 12 van artikel 7:646 BW is een regel van bewijslastverdeling vastgelegd die erop neerkomt dat Wehkamp als werkgever de bewijslast heeft dat niet in strijd is gehandeld met deze bepaling, indien [verzoekster] feiten aanvoert die kunnen doen vermoeden dat Wehkamp onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht. Dit betekent dat vastgesteld dient te worden of [verzoekster] voldoende feiten heeft gesteld om uit te kunnen gaan van het vermoeden dat Wehkamp een verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] die lat niet gehaald. Nu [verzoekster] voor het overige geen feiten en omstandigheden heeft aangedragen die het verboden onderscheid op grond van geslacht kunnen doen vermoeden, is er geen aanleiding om  bewijs op te dragen. 
      
      
        
          benadeling als bedoeld in artikel 7:646 lid 14 BW?
        
      
      
    
    
      4.7.
      Wehkamp heeft de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] na het einde van het derde contract (1 oktober 2021) niet voortgezet. Volgens [verzoekster] is hier sprake van benadeling in de zin van 7:646 lid 14 BW, omdat deze niet-voortzetting verband houdt met de voor Wehkamp onwelgevallige beloningsdiscussie die [verzoekster] standvastig op de agenda heeft gezet. Het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst is daarmee, volgens [verzoekster] , het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Wehkamp (artikel 7:673 lid 9 BW). [verzoekster] meent daarom recht te hebben op de door haar verzochte billijke vergoeding. Wehkamp heeft betwist dat sprake is van een dergelijke benadeling of dat zij verwijtbaar heeft gehandeld, laat staan ‘ernstig’ verwijtbaar. Wehkamp heeft naar eigen zeggen de arbeidsovereenkomst niet voortgezet vanwege onvoldoende functioneren van [verzoekster] in combinatie met het negatieve advies van de bedrijfsarts. 
      
    
    
      4.8.
      De kantonrechter stelt voorop dat het Wehkamp in beginsel vrij staat om een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd niet te verlengen. Dit wordt anders als de reden van het niet verlengen is terug te voeren op verboden ongelijke behandeling op grond van geslacht zoals neergelegd in artikel 7:646 BW en de Wgbm/v bij de arbeid. Dit wordt ook wel benadeling (victimisatie) genoemd. Op basis van de ingenomen standpunten van partijen is de kantonrechter van oordeel dat niet geconcludeerd kan worden dat Wehkamp zich schuldig heeft gemaakt aan benadeling op grond van geslacht. De kantonrechter legt hierna uit waarom zij dat vindt.  
    
    
      4.9.
      In november 2019 heeft [verzoekster] het onderwerp van ongelijke beloning aangesneden bij haar toenmalige leidinggevende. Ondanks aandringen door [verzoekster] , is Wehkamp pas op 7 september 2020 met [verzoekster] hierover serieus in gesprek gegaan. Met ingang van 1 januari 2021 heeft Wehkamp het salaris van [verzoekster] verhoogd en gelijkgetrokken met dat van [X] . Gelet op het tijdsverloop en de uiteindelijke salarisverhoging is het goed invoelbaar dat bij [verzoekster] mogelijk een beeld is ontstaan dat de ongelijke beloningsdiscussie Wehkamp niet goed uit kwam. Dit is echter op zichzelf onvoldoende onderbouwing van haar stelling dat Wehkamp de arbeidsovereenkomst niet heeft voortgezet omdat [verzoekster] standvastig de ongelijke beloningsdiscussie heeft geprobeerd onder de aandacht te brengen. Het is ook voorstelbaar dat [verzoekster] zich naar aanleiding van de salarisverhoging gesterkt heeft gevoeld in haar gelijk. Wehkamp heeft echter overtuigend naar voren gebracht dat de salarisverhoging louter was bedoeld om een punt achter de langslepende beloningsdiscussie te zetten en om een gebaar richting [verzoekster] te maken voor het lange wachten. Wehkamp heeft uitdrukkelijk betwist dat de gegeven salarisverhoging een erkenning van haar ongelijk in de beloningsdiscussie impliceert. 
      
    
    
      4.10.
      Wehkamp heeft gesteld dat zij de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] niet heeft voortgezet, mede vanwege ontvangen signalen over het functioneren van [verzoekster] . Volgens Wehkamp heeft teamleider [E] bij haar aantreden in januari 2021 zelf geconstateerd dat [verzoekster] niet op het gewenste niveau functioneerde. [E] constateerde dat [verzoekster] snel verzandde bij de behandeling van complexer dossiers, dat zij diverse fouten had gemaakt bij het opstellen van modelcontracten en dat zij moeite had met het doorgronden van nieuwe wet- en regelgeving. Volgens Wehkamp is deze kritiek op het functioneren reden geweest om [verzoekster] per 1 april 2021 nog geen contract voor onbepaalde tijd te geven, maar wel een verlenging van een half jaar. Uit het door Wehkamp overgelegde feedbackformulier van collega’s over [verzoekster] blijkt dat de verbeterpunten betrekking hebben op het inhoudelijke werk en op de communicatiewijze, zowel intern als extern. Volgens [verzoekster] heeft de feedback ook betrekking op haar standvastigheid in de ongelijke beloningsdiscussie, maar dit kan redelijkerwijs niet uit het feedbackformulier worden opgemaakt. Dat Wehkamp achter de rug van [verzoekster] om feedback heeft gevraagd en gebruikt ter onderbouwing van het onvoldoende functioneren, zoals [verzoekster] stelt en Wehkamp betwist, is op geen enkele wijze onderbouwd. [verzoekster] heeft nog opgemerkt dat de ontvangen salarisverhoging niet strookt met het standpunt van Wehkamp dat [verzoekster] niet op het gewenste niveau functioneerde. De salarisverhoging hield echter verband met andere redenen, zoals hiervoor is genoemd.
      
    
    
      4.11.
      Wehkamp heeft daarnaast de bevindingen van de bedrijfsarts ten grondslag gelegd aan haar beslissing om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] niet te verlengen. Op 10 maart 2021 heeft [verzoekster] zich voor de tweede keer ziek gemeld. Op het consult van 26 maart 2021 concludeerde de bedrijfsarts dat de klachten van [verzoekster] – ten opzichte van haar klachten in verband met haar eerste ziekmelding op 12 oktober 2020 – waren verergerd. De bedrijfsarts heeft Wehkamp geadviseerd om [verzoekster] ziekteverlof te verlenen en om tot 13 april 2021 geen gesprekken met haar aan te gaan. [verzoekster] kon zich niet vinden in dit advies en zij vroeg daarom om een second opinion. De uitkomst van de second opinion was, kort gezegd, dat de desbetreffende arts concludeerde dat terugkeer van [verzoekster] in haar eigen functie niet realistisch was. [verzoekster] heeft gesteld dat uit het advies van de bedrijfsarts blijkt dat haar ziekte in verband kan worden gebracht met haar ongenoegen over de wijze waarop de ongelijke beloningsdiscussie is gelopen, maar dit kan in alle redelijkheid niet uit het advies worden afgeleid.
      
    
    
      4.12.
      Uit het voorgaande volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat er onvoldoende aanleiding bestaat om van de door [verzoekster] gestelde benadeling uit te gaan. Wehkamp heeft onderbouwd toegelicht dat zij de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] niet heeft voortgezet vanwege het onvoldoende functioneren van [verzoekster] in combinatie met het negatieve advies van de bedrijfsarts. Van benadeling in de zin van artikel 7:646 lid 14 BW is daarom geen sprake. 
      
    
    
      4.13.
      
        [verzoekster] heeft nog gesteld dat Wehkamp onvoldoende zorg heeft betracht voor de arbeidsomstandigheden. Voor zover [verzoekster] heeft bedoeld deze stelling aan de verzochte billijke vergoeding ten grondslag te leggen, heeft te gelden dat [verzoekster] deze stelling - na de gemotiveerde betwisting door Wehkamp - niet heeft onderbouwd. Hieraan wordt dus voorbijgegaan.
      
      
        
          conclusie
        
      
      
    
    
      4.14.
      De conclusie van al het voorgaande is dat [verzoekster] onvoldoende feiten heeft gesteld die het vermoeden rechtvaardigen dat Wehkamp zich schuldig heeft gemaakt aan schending van artikel 7:646 BW en/of de Wgbm/v bij de arbeid. Voor bewijslevering is daarom geen plaats. De verzochte verklaring voor recht zal worden afgewezen. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (artikel 7:673 lid 9 BW) door Wehkamp is geen sprake, zodat geen plaats is voor een billijke vergoeding. Nu geen sprake is van een verboden onderscheid op grond van geslacht en is vastgesteld dat het salaris van [verzoekster] sinds haar indiensttreding objectief gerechtvaardigd is, is er geen grond voor de loonvordering van [verzoekster] . Aan de beoordeling van de voorwaardelijke incidentele vordering (met als inzet het bepalen van de hoogte van de loonvordering) wordt daarom niet toegekomen. 
    
    
      4.15.
      De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat zij ongelijk krijgt. 
    
  
  
    
      5De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      5.1.
      wijst alle verzoeken en vorderingen af;
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van Wehkamp tot en met vandaag vaststelt op € 747,-;
      
    
    
      5.3.
      verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        
          Deze beschikking is gegeven door mr. A.M. Koene, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 21 februari 2022.