ECLI:NL:HR:2024:111, Hoge Raad, 26-01-2024, 22/03165
Hoge Raad — Uitspraak 
Datum: 2024-01-26 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Arbeidsrecht. Opzegging arbeidsovereenkomst door werkgever. Geldt ‘duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf’ ook in geval dat werkgever stelt arbeidsovereenkomst te hebben opgezegd en werknemer stelt dat hij dat niet zo heeft begrepen? Motiveringsklacht, art. 3:37 lid 3 BW.

HOGE RAAD DER NEDERLANDEN
    
    
    
      CIVIELE KAMER
    
    
    
    
    
      
        Nummer	22/03165
      
        Datum	26 januari 2024
    
    
    
    
      ARREST
    
    
    
    
      In de zaak van
    
    
    
      
        [werknemer],
      wonende te [woonplaats],
      EISER tot cassatie,
      hierna: de werknemer,
      advocaat: I.L.N. Timp,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      ADEDE B.V.B.A.,
      gevestigd te Gent, België,
      VERWEERSTER in cassatie,
      hierna: de werkgever,
      advocaat: H.J.W. Alt.
    
    
  
  
    
      1Procesverloop
    
      Voor het verloop van het geding in feitelijke instanties verwijst de Hoge Raad naar: 
      a. de vonnissen in de zaak 8394529 CV EXPL 20-974 van de (kantonrechter in de) rechtbank Zeeland-West-Brabant van 17 juni 2020 en 13 januari 2021;
      b. het arrest in de zaak 200.293.654/01 van het gerechtshof 's-Hertogenbosch van 24 mei 2022.
      De werknemer heeft tegen het arrest van het hof beroep in cassatie ingesteld.
      De werkgever heeft een verweerschrift tot verwerping ingediend. 
      De zaak is voor partijen toegelicht door hun advocaten. 
      De conclusie van de Advocaat-Generaal R.H. de Bock strekt tot vernietiging van het bestreden arrest en tot afdoening als in de conclusie onder 5.18 vermeld.             
      De advocaat van de werknemer heeft schriftelijk op die conclusie gereageerd.
    
    
    
  
  
    
      2Uitgangspunten en feiten
    
    
      2.1
      
        In cassatie kan van het volgende worden uitgegaan.
        (i) De werknemer is in 2016 bij de werkgever in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
        (ii) Op 18 oktober 2018 heeft de werknemer zich ziek gemeld, waarna de werkgever is gestopt met het betalen van het salaris.
        (iii) 	In een brief van 21 december 2018 (hierna: de brief) met als kop de tekst “Ontslag wegens sluiting [naam werkgever]”, heeft de werkgever aan de werknemer geschreven: 
      
      
      
        “De tweede helft van het jaar zijn er nauwelijks nog werken geweest op Nederlandse bodem.
        Ook voor de komende maanden zijn er geen nieuwe contracten.
        Om een bloedbad te vermijden, heb ik beslist om [naam werkgever] te sluiten.
        Dit impliceert dat onze huidige arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang definitief zal worden verbroken.
        Om de impact hiervan op U en andere medewerkers, tewerkgesteld bij [naam werkgever], te vermijden, biedt [naam werkgever] een contract aan met behoud van huidig loon.
        U dient wel fulltime vanuit Gent te werken.
        Mocht de afstand een bezwaar zijn, dan wens ik u te danken voor de inzet en maak ik graag een aanbevelingsbrief voor U op.
        Ik hoop echter dat U ingaat op mijn aanbod.” 
      
      
    
    
      2.2
      Voor zover in cassatie van belang vordert de werknemer in deze procedure in conventie, kort gezegd, (i) voor recht te verklaren dat de brief geen einde heeft gemaakt aan de arbeidsovereenkomst, (ii) de werkgever te veroordelen tot loondoorbetaling tot het moment waarop rechtsgeldig een einde komt aan de arbeidsovereenkomst, en (iii) te bepalen dat de werkgever specificaties verstrekt van de verschuldigde bedragen.
      
    
    
      2.3
      
        De kantonrechter heeft geoordeeld dat de werknemer, gelet op de bewoordingen van de brief, had moeten en kunnen begrijpen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct, zijnde 21 december 2018, beëindigde. Aangezien de werknemer geen vordering tot vernietiging van de opzegging heeft ingesteld, is daarmee komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst per 21 december 2018 is geëindigd.
        		De kantonrechter heeft de werkgever veroordeeld tot loondoorbetaling vanaf 18 oktober 2018 tot 21 december 2018, alsmede tot het overleggen van salarisspecificaties over die periode.
      
      
    
    
      2.4
      Het hof heeft het vonnis in conventie bekrachtigd. Daartoe heeft het hof onder meer overwogen:
      
      
        “3.7.2 Het hof constateert dat de opzegging van een arbeidsovereenkomst een eenzijdige gerichte rechtshandeling is. Deze rechtshandeling wordt door één (rechts)persoon tot stand gebracht en is gericht tot een ander. Deze ander is de geadresseerde en deze is in het onderhavige geval niet nodig voor de totstandkoming van de rechtshandeling. Dit in tegenstelling tot een meerzijdige rechtshandeling, zoals een overeenkomst. Het hof constateert dat [de werkgever] de wil had tot opzegging van de arbeidsovereenkomst en dat deze wil zich heeft geopenbaard in de brief van 21 december 2018. Deze brief heeft [de werknemer] bereikt op 31 december 2018.
        Het opgewekte vertrouwen van de geadresseerde partij speelt een subsidiaire rol: het kan de rechtshandeling tot stand doen komen in gevallen waarin de wil ontbreekt (art. 3:35 BW). Hier is echter de wil van [de werkgever] aanwezig en komt de rechtshandeling tot stand op grond van art. 3:33 BW. Het hof leidt de wil van [de werkgever] af uit de bewoordingen van de brief van 21 december 2018. Het onderwerp van de brief is: “Ontslag wegens sluiting [naam werkgever]”. Daarna staat er in de brief: “Dit impliceert dat onze huidige arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang definitief zal worden verbroken.”. De wil van [de werkgever] blijkt hier onomwonden uit. Deze wil tot opzegging wordt vervolgens bevestigd doordat [de werkgever] daarna een nieuw contract aanbiedt om vanuit Gent te werken en de afsluiting van de brief waarin [de werkgever] schrijft dat zij hoopt dat [de werknemer] ingaat op het aanbod. Er is geen vereiste dat [de werkgever] bewoordingen had moeten gebruiken als ‘opzegging’ en ‘opzeggen’. Het hof is het dus eens met de overwegingen van de kantonrechter over de brief en maakt die tot de zijne. De uitleg die [de werknemer] geeft aan de brief is gekunsteld en leidt niet tot de conclusie dat geen sprake is van de geopenbaarde wil tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Het hof laat bij deze overweging in het midden hoe de woorden van [de werknemer] tijdens de zitting bij de kantonrechter moeten worden uitgelegd, omdat dit het oordeel van het hof over de brief niet anders maakt. Voor zover de houding van [de werkgever] na 21 december 2018 betekenis zou kunnen hebben bij de uitleg van haar brief, deelt het hof ook op dit punt de overwegingen van de kantonrechter dat de gedragingen van [de werkgever] nadien voort lijken te vloeien uit het feit dat er inmiddels gerechtelijke procedures waren gestart en dat daaruit in elk geval duidelijk was dat [de werkgever] geen afstand deed van de opzegging.
      
      
      
        3.7.3
        Het hof overweegt dat het beroep dat [de werknemer] doet op het door hem zo genoemde ‘duidelijkheid- en ondubbelzinnigheidscriterium’ niet slaagt. De volgens vaste rechtspraak geldende strenge maatstaf ter beantwoording van de vraag of een werknemer zijn dienstbetrekking vrijwillig heeft willen beëindigen, dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben, kort gezegd het verloren gaan van de mogelijkheid zich op ontslagbescherming te beroepen, en het mogelijk verlies van aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering. In verband met die ernstige gevolgen zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking. Waar het gaat om de beantwoording van de vraag of een door de werkgever afgelegde verklaring strekt tot beëindiging van de dienstbetrekking zijn ernstige gevolgen zoals hiervoor vermeld niet aan de orde. De feiten dienen te worden beoordeeld aan de hand van de maatstaf van art. 3:33 en 3:35 BW, zoals het hof hiervoor heeft gedaan. Een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werkgever is niet vereist en daarmee ook geen controle achteraf door [de werkgever] of [de werknemer] de boodschap heeft begrepen. (ECLI:NL:HR:2005:AS8387 rov. 3.4).”
      
    
  
  
    
      3Beoordeling van het middel
    
      3.1.1
      
        De onderdelen 1A en 1B van het middel keren zich tegen het oordeel van het hof in rov. 3.7.3 dat de opzegging door de werkgever dient te worden beoordeeld aan de hand van de maatstaf van art. 3:33 en 3:35 BW en dat een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werkgever niet is vereist, en daarmee ook geen controle achteraf door de werkgever of de werknemer de boodschap heeft begrepen. Volgens onderdeel 1A heeft het hof aldus miskend dat het ‘duidelijk- en ondubbelzinnigheidscriterium’ ook geldt in het geval dat de werkgever stelt dat zijn verklaring een opzegging betreft maar de werknemer stelt dat de verklaring niet die strekking had. 
        		Onderdeel 1B klaagt, daarop voortbouwend, dat ook onjuist is het oordeel dat geen controle achteraf hoeft plaats te vinden door de werkgever of de werknemer de boodschap heeft begrepen. Daarnaast betoogt dit onderdeel onder meer dat, ook als geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werkgever is vereist indien de werkgever stelt dat zij heeft opgezegd, op de werkgever een onderzoeksplicht rust om na te gaan of de werknemer heeft begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en/of een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten.
      
    
    
      3.1.2
      Deze klachten falen. Volgens vaste rechtspraak moet ter beantwoording van de vraag of een werknemer zijn dienstbetrekking vrijwillig heeft willen beëindigen, worden beoordeeld of sprake is van een daarop gerichte duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Deze maatstaf van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring geldt niet in het geval dat moet worden beoordeeld of een verklaring van de werkgever een opzegging van de arbeidsovereenkomst inhoudt. Verder geldt dat de werkgever niet steeds is gehouden om na te gaan of de werknemer heeft begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en/of om de werknemer voor te lichten over de gevolgen van die opzegging. Of de werkgever tot een en ander is gehouden, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
      
    
    
      3.2.1
      Onderdeel 1D komt op tegen het oordeel van het hof in rov. 3.7.2 dat de arbeidsovereenkomst door de brief (van 21 december 2018) door opzegging is geëindigd per die datum. Het onderdeel klaagt onder meer dat het hof aldus heeft miskend dat de ontvangsttheorie van art. 3:37 lid 3 BW van toepassing is bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, hetgeen meebrengt dat de opzegging pas effect kan hebben op het moment dat zij de werknemer heeft bereikt, in dit geval dus op 31 december 2018, en/of dat het hof heeft miskend dat een ontslag/opzegging met terugwerkende kracht niet mogelijk is. 
    
    
      3.2.2
      Deze klacht slaagt. Op grond van art. 3:37 lid 3 BW heeft de in de brief van de werkgever vervatte beëindigingsverklaring pas werking vanaf het moment dat zij de werknemer heeft bereikt. Het hof is uitgegaan van een onjuiste rechtsopvatting door aan te nemen dat deze verklaring reeds werking had vanaf de datum waarop de brief was gedateerd.
      
    
    
      3.3
      De overige klachten van het middel kunnen niet tot cassatie leiden. De Hoge Raad hoeft niet te motiveren waarom hij tot dit oordeel is gekomen. Bij de beoordeling van deze klachten is het namelijk niet nodig om antwoord te geven op vragen die van belang zijn voor de eenheid of de ontwikkeling van het recht (zie art. 81 lid 1 RO).
      
    
    
      3.4
      De Hoge Raad kan zelf de zaak afdoen. Vast staat dat de brief de werknemer op 31 december 2018 heeft bereikt (zie rov. 3.7.2, eerste alinea, van het bestreden arrest). Voorts heeft het hof de werknemer niet-ontvankelijk verklaard in zijn vordering tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst, welke beslissing in cassatie niet wordt bestreden. Derhalve is geen andere conclusie mogelijk dan dat de arbeidsovereenkomst op 31 december 2018 is geëindigd. De werkgever zal worden veroordeeld tot loondoorbetaling en het verschaffen van salarisspecificaties tot en met 31 december 2018. 
      
    
  
  
    
      4Beslissing
    
      De Hoge Raad:
      - vernietigt het arrest van het gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 24 mei 2022 voor zover het hof het vonnis van de rechtbank Zeeland-West-Brabant van 13 januari 2021 heeft bekrachtigd wat betreft de veroordeling van [werkgever] tot (i) loondoorbetaling tot 21 december 2018 en (ii) het verschaffen van de bijbehorende salarisspecificaties tot en met 21 december 2018;
      - veroordeelt [werkgever] tot loondoorbetaling en het verschaffen van de bijbehorende salarisspecificaties, een en ander zoals bepaald in het vonnis van de rechtbank van 13 januari 2021, tot en met 31 december 2018;
      - veroordeelt [werkgever] in de kosten van het geding in cassatie, tot op deze uitspraak aan de zijde van [werknemer] begroot op € 480,03 aan verschotten en € 2.600,-- voor salaris, vermeerderd met de wettelijke rente over deze kosten indien Adede deze niet binnen veertien dagen na heden heeft voldaan.
    
    
    
    
    
      Dit arrest is gewezen door de vicepresident M.V. Polak als voorzitter en de raadsheren C.H. Sieburgh, F.J.P. Lock, A.E.B. ter Heide en S.J. Schaafsma, en in het openbaar uitgesproken door de raadsheer F.J.P. Lock op 26 januari 2024.
    
    
    
  
  
     Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 24 mei 2022, ECLI:NL:GHSHE:2022:1655.
  
  
     Zie o.m. HR 28 april 1995, ECLI:NL:HR:1995:ZC1716, rov. 3.4; HR 10 juni 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS8387 (Grillroom Ramses II).