ECLI:NL:GHDHA:2013:5128, Gerechtshof Den Haag, 17-12-2013, 200.133.193/01
Gerechtshof Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2013-12-17 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Werknemer verschijnt onder invloed van alcohol op het werk. Grond ontslag op staande voet. Bedrijfspolicy. Gezichtspuntencatalogus.

GERECHTSHOF DEN HAAG
    
    
      Afdeling Civiel recht
    
    
    
      Zaaknummer		: 200.133.193/01
      Zaak-/rolnummer rechtbank	: 2131768 \ VV EXPL 13-368 
    
    
  
  
    Arrest van 17 december 2013
    
    
      inzake
    
    
  
  
    Bluemarine Offshore Yard Services B.V.,
    
      gevestigd te Delft,
      appellante, 
      hierna te noemen: BOYS,
      advocaat: mr. H.T. ten Have te Amsterdam,
    
    
    
      tegen
    
    
  
  
    
      [geïntimeerde],
    
      wonende te Schiedam,
      geïntimeerde,
      hierna te noemen: [geïntimeerde],
      advocaat: mr. J. Berkouwer te Schiedam.
    
    
    
  
  
    Het geding
    
    
      1.
      Bij dagvaarding van 26 augustus 2013 is BOYS in spoedappel gekomen van het tussen partijen door de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam in kort geding (hierna: de kantonrechter) gewezen vonnis van 8 augustus 2013. BOYS heeft daarbij vier grieven voorgedragen, producties overgelegd en gevorderd alsnog de vordering van [geïntimeerde] af te wijzen. Het door BOYS verzochte spoedappel is door de rolraadsheer toegewezen, waarop [geïntimeerde] bij memorie van antwoord van 24 september 2013 (met productie) de grieven heeft weersproken. Op 19 november 2013 hebben partijen hun zaak door hun raadslieden doen bepleiten, mr. Ten Have aan de hand van door hem overgelegde pleitaantekeningen. Het van de pleitzitting opgemaakte proces-verbaal bevindt zich bij de stukken. Vervolgens hebben partijen om arrest gevraagd (op de reeds overgelegde stukken).
      
      
    
  
  
    Beoordeling van het hoger beroep
    
    
      2.
      De door de kantonrechter in haar vonnis onder 2. vastgestelde feiten zijn niet in geschil. Ook het hof zal daarvan in hoger beroep uitgaan. Het gaat daarbij om het volgende.
      
        2.1
        BOYS maakt onderdeel uit van de Zwitserse Allseas Groep, een wereldleider in offshore installatie van pijpleidingen voor olie- en gastransport. BOYS houdt een werf in [plaats] in stand waar onderhoud, reparatie en bevoorrading van schepen van de Allseas Groep plaatsvindt.
      
      
        2.2
        
          [geïntimeerde], geboren op [geboortedatum], is sinds [datum] bij BOYS in dienst als warehouseman, laatstelijk tegen een loon van € 2.760,00 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag. De arbeid wordt gewoonlijk verricht te [plaats]. Voor de werkzaamheden die een warehouseman uitoefent moet hij ook met een vorkheftruck op de werf rijden.
      
      
        2.4
        
          Binnen BOYS en/of Allseas gelden verschillende reglementen. De “corporate drug and alcohol policy” luidt als volgt: 
          
            “Allseas is committed to a safe, healthy and productive workplace for all employees, free from the adverse effects of drugs and alcohol. Alcohol and drug abuse by employees may impair their ability to perform properly and presents a risk to co-workers, themselves and the company as a whole. 
          
          
            Therefore, the use, possession, distribution or sale of drugs and alcohol on company premises is strictly prohibited. 
          
          
            Allseas personnel and any other persons working directly or indirectly for Allseas are strictly prohibited to be under the influence of alcohol or drugs when conducting any business on behalf of the company, performing work or travelling to and from the workplace.
          
          
            Subject to the laws and regulations of the country of operation, Allseas may conduct searches for drugs and alcohol on company owned or controlled property. The company may also require employees to submit to drug or alcohol testing where reasonable cause exists to suspect drug or alcohol use, including testing personnel involved in workplace incidents.
          
          
            Personnel who violate this policy will be immediately removed from the worksite and may be subject to disciplinary action. Employees found selling or distributing alcohol or drugs on company premises will be dismissed.
          
          
            All visitors, subcontractors and deliverers working at company premises are expected to comply with Allseas' Drug and Alcohol Policy. Failure to co-operate with Allseas in this regard may result in removal from company premises and denial of future entry. 
          
          
            Allseas’ Security, QHSE and P&O Departments are entitled to provide specialist advice in these areas.”
          
          De tekst van dit beleid is zichtbaar voor een ieder en hangt naast het koffieapparaat.
        
      
      
        2.5
        Op vrijdag 14 juni 2013 is [geïntimeerde] rond 07:00 uur met een collega, [collega 1], (hierna: [collega 1]), op het werk verschenen. Kort daarna, werd [collega 2] (Yard Safety Officer, hierna: [collega 2]) door collega's van [geïntimeerde] en [collega 1] er op gewezen dat zij een alcohollucht verspreidden.
      
      
        2.6
        Op verzoek van [leidinggevende] (afdelingshoofd, hierna: [leidinggevende]) heeft [collega 2] [geïntimeerde] en [collega 1] rond 7:30 uur verzocht in de kantine plaats te nemen, in afwachting van de komst van [leidinggevende]. [collega 1] heeft een gesprek niet afgewacht en heeft direct, op eigen initiatief, de werkplek verlaten. [geïntimeerde] heeft wel in de kantine gewacht. Er volgde toen een gesprek tussen [leidinggevende], [collega 4] (Warehouse Manager) en [geïntimeerde]. 
      
      
        2.7
        
          [geïntimeerde] heeft in het gesprek aangegeven de avond daarvoor een aantal biertjes te hebben gedronken, maar uiterlijk om 3:00 uur in bed te hebben gelegen. Na het gesprek heeft [geïntimeerde] een alcoholblaastest gedaan. Deze blaastest had [collega 2] bij toeval in zijn bezit, omdat hij die recent op een beurs over veiligheid op de werkvloer had ontvangen. Inmiddels was ook de P&O-consulent, [consulent], geïnformeerd. [consulent] onderhield een vertrouwensrelatie met [geïntimeerde]. 
        
      
      
        2.8
        Na het gesprek en het doen van de blaastest heeft BOYS een taxi gebeld en is [geïntimeerde] naar huis gebracht. Aan [geïntimeerde] is medegedeeld dat BOYS zou overwegen of, en zo ja welke, arbeidsrechtelijke sancties hem zouden worden opgelegd. 
      
      
        2.9
        
          In het e-mailbericht van [geïntimeerde] aan [collega 4] van 14 juni 2013 staat het volgende: “From: [geïntimeerde] [mailto:sneekje@gmail.com]
          
            Sent: 14 June 2013 11:23 AM
          
          
            To: [collega 4]
          
          
            Cc: [leidinggevende]
          
          
            Subject: Spijt!!
          
        
        
        
          
            Beste [collega 4] / [leidinggevende]
          
          
            als eerste wil ik je zeggen dat het me spijt dat ik vanmorgen zo op mijn werk ben verschenen. Zoals je weet is dit niet bij mij niet gebruikelijk ik ga eigenlijk nooit op stap en zeker niet doordeweeks.
          
          
            Maar zoals je ook weet heb ik het het afgelopen jaar aardig voor mijn kiezen gehad, eerst valt mijn moeder op de verjaardag van mijn vrouw zo maar uit haar stoel en is dood. hier ben ik redelijk overheen gekomen en toen gebeurde het dat mijn zus een hersenbloeding kreeg en nog steeds in coma ligt. ik weet dat dit geen excuus is.maar hoeveel kan een mens hebben.
          
          
            Ik betreur wat er is gebeurt en kan alleen maar zeggen dat het me ontzettend spijt.
          
          
            Normaal gesproken zit ik dan ook doordeweeks thuis . Maar kreeg gisteren van mijn vrouw toestemming om een avondje weg te gaan, had achteraf beter thuis kunnen blijven!!
          
          
            Ik ben in de 5 jaar dat ik bij Allseas nog nooit zo op mijn werk verschenen ben altijd netjes op tijd en denk dat ik mijn werk erg goed doe.
          
          
            Het enige wat ik kan zeggen Sorry en ik hoop dat ik maandag gewoon weer op mijn werk mag verschijnen. Nogmaals Sorry en het zal niet meer gebeuren.
          
          
            Mvg [geïntimeerde]”
          
        
      
      
        2.10
        
          Na intern overleg heeft BOYS dezelfde dag besloten om [geïntimeerde] op staande voet te ontslaan. Per brief d.d. 14 juni 2013 is dit ontslag op staande voet aan [geïntimeerde] medegedeeld. Deze brief luidt als volgt:
          
            “Geachte heer [geïntimeerde],
          
          
            In vervolg op het gesprek dat de heer [collega 4], de heer [leidinggevende] en de heer [consulent] vanmorgen met jou voerden, bericht ik je als volgt.
          
          
            Jij bent vanmorgen onder invloed van alcohol op het werk verschenen. Wij hebben jou vervolgens direct van de werkplaats gehaald en jou hiermee in de kantine geconfronteerd. Jij hebt daarop gezegd dat jij gisteravond veel hebt gedronken en een korte nacht hebt gehad. Wij hebben jou vervolgens geschorst en (met een taxi) naar huis laten brengen. Daarbij hebben wij jou medegedeeld dat Blue Marine Offshore Yard Service B.V. zich zou beraden op arbeidsrechtelijke maatregelen. In vervolg daarop bericht ik je als volgt.
          
          
            Veiligheid staat bij Blue Marine Offshore Yard Service B.V. voorop. De staat waarin jij vanmorgen op je werk bent verschenen is voor ons dan ook niet acceptabel. Op grond daarvan beëindigt Blue Marine Offshore Yard Service B.V. hierbij jouw arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. (…)"
          
        
      
      
        2.11
        
          [geïntimeerde] heeft bij brief van 17 juni 2013 van zijn advocaat de vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet ingeroepen. In reactie daarop heeft BOYS aangegeven dat zij vasthoudt aan het gegeven ontslag.
      
      
        2.12
        Na het ontslag is [geïntimeerde] opgenomen op een klinische afdeling van BoumanGGZ. Er is bij hem sprake van psychische problemen. Ten tijde van de mondelinge behandeling in eerste aanleg was [geïntimeerde] nog steeds opgenomen.
      
      
        3.1
        
          [geïntimeerde] heeft in eerste aanleg gevorderd bij vonnis, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, BOYS te veroordelen 
        a. [geïntimeerde] toe te laten tot zijn werk en hem in de gelegenheid te stellen die werkzaamheden te gaan verrichten zodra hij weer arbeidsgeschikt is, op verbeurte van een dwangsom van € 150,-- per dag voor elke dag dat BOYS nalatig zal zijn aan deze veroordeling te voldoen;
        b. BOYS te veroordelen binnen twee dagen daarna aan [geïntimeerde] te betalen het aan hem toekomende salaris vanaf 14 juni 2013, vermeerderd met de wettelijke rente,
        met veroordeling van BOYS in de kosten.
      
      
        3.2
        Na daartoe door BOYS gevoerd verweer heeft de kantonrechter de vorderingen toegewezen, waarbij de dwangsom (onder a.) is gemaximeerd op € 15.000,-- en de termijn (onder b.) is gesteld op twee dagen na betekening. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter was geen sprake van zodanige dringende redenen die een ontslag op staande voet rechtvaardigen. [geïntimeerde] heeft de regels van BOYS geschonden, nu gebleken is dat hij onder invloed van alcohol op het werk is verschenen en er sprake is van een “zero tolerance- beleid” bij BOYS. Van belang is echter de bekendheid met de sancties die op de overtreding staan. In het alcohol- en drugsbeleid staat dat bij overtreding van de regels een werknemer direct van de werkplek verwijderd wordt en een sanctie kan verwachten. In het beleid is niet concreet aangegeven welke sanctie daarop volgt. Ter zitting heeft BOYS desgevraagd gesteld dat ontslag de meest vergaande sanctie is. Hieruit leidt de kantonrechter af dat er ook minder vergaande sancties kunnen worden opgelegd. In het beleid staat weliswaar vermeld dat er sancties volgen bij overtreding, echter niet welke sancties en evenmin is duidelijk of en hoe naar de werknemers helder wordt gecommuniceerd dat op overtreding van het “zero tolerancebeleid” dat BOYS voorstaat concrete sancties volgen. In ieder geval was het voor [geïntimeerde] niet duidelijk. Bij een werknemer die jarenlang goed heeft gefunctioneerd en die in zijn privésfeer vervelende familieomstandigheden heeft meegemaakt, hetgeen bij Boys bekend was, had van BOYS mogen worden verwacht niet voor de meest vergaande sanctie te kiezen. Gesteld noch gebleken is dat [geïntimeerde] tijdens zijn werk een gevaarlijke situatie heeft gecreëerd. Hij is niet op een vorkheftruck aan het werk gegaan zodat hieraan geen arbeidsrechtelijke gevolgen hoeven te worden verbonden.
        
      
      
        4.1
        BOYS kan zich met het vonnis van de kantonrechter niet verenigen, reden waarom zij van die uitspraak in hoger beroep is gekomen. BOYS vordert in appel vernietiging van het vonnis van de kantonrechter en, opnieuw rechtdoende bij arrest, voor zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, 
      
    
    
      1.
      alsnog afwijzing van de vorderingen van [geïntimeerde];
    
    
      2.
      veroordeling van [geïntimeerde] in de redelijke en evenredige (gerechts)kosten van de procedure in beide instanties, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 14 dagen na het wijzen van dit arrest voor zover [geïntimeerde] deze kosten niet voordien zal hebben voldaan,
    
    
      3.
      alsmede tot terugbetaling aan [geïntimeerde] [hof: bedoeld zal zijn BOYS] van al hetgeen door [geïntimeerde] [hof: bedoeld zal zijn BOYS] op grond van de vonnissen, waarvan thans beroep, is betaald of door [geïntimeerde] zal zijn verhaald, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag der betaling, althans de dag van verhaal;
    
    
      4.
      veroordeling van [geïntimeerde] in de nakosten.
      
        4.2
        
          [geïntimeerde] concludeert in hoger beroep tot bekrachtiging van het vonnis van de kantonrechter, met veroordeling van BOYS in de kosten in beide instanties.
        
      
      
        5.1
        Het hof ziet aanleiding, gelet op het door partijen gevoerde debat en het vonnis van de kantonrechter, het volgende voorop te stellen. Volgens vaste rechtspraak bepaalt de door de werkgever aan het ontslag ten grondslag gelegde en aan de werknemer onverwijld medegedeelde reden de omvang van het debat tussen partijen, vgl. HR 29 april 1993, ECLI:NL:HR:1993:ZC0939, NJ 1993, 504. Het ligt daarbij op de weg van de werkgever te bewijzen dat díe ontslaggrond zich feitelijk heeft voorgedaan en dat die kwalificeert als dringende reden, vgl. onder meer HR 23 maart 2007, ECLI:NL:HR:2001:AA9664 en HR 31 december 1993, ECLI:NL:HR:1993:AG0712, JAR 1994, 31. 
      
      
        5.2
        In deze zaak is [geïntimeerde] blijkens de in rov. 2.10 geciteerde brief door BOYS ontslagen gelet op “De staat waarin jij vanmorgen op je werk bent verschenen (...)” tegen de achtergrond van het feit dat “Veiligheid bij Blue Marine Offshore Yard Service B.V. voorop (staat).” Waar BOYS eerder in de brief vermeldt “Jij bent vanmorgen onder invloed van alcohol op het werk verschenen.” heeft de eerst geciteerde zin kennelijk betrekking op het volgens BOYS onder invloed van alcohol op het werk komen door [geïntimeerde]. 
      
      
        5.3
        In het licht van het voorgaande stelt het hof voorshands vast dat BOYS niet het overtreden door [geïntimeerde] van haar ‘corporate drug and alcohol policy’ aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd. Overtreding sec daarvan kan dus ook niet leiden tot vaststellen door de rechter dat sprake is van een dringende reden. Dat neemt niet weg dat die ‘corporate drug and alcohol policy’ van belang kan zijn voor de beoordeling door de rechter van de door BOYS wel opgegeven reden als in rov. 5.2 benoemd.
      
      
        5.4
        
          [geïntimeerde] heeft bij MvA en in zijn pleidooi in hoger beroep betwist dat “hij teveel alcohol op had.” Daarmee heeft [geïntimeerde] die betwisting tegenover de onderbouwde stelling van BOYS “Jij bent vanmorgen onder invloed van alcohol op het werk verschenen” onvoldoende gemotiveerd. Naar het voorlopig oordeel van het hof wijst BOYS voorshands terecht op de in rov. 2.8 weergegeven e-mail van [geïntimeerde] zelf, de verklaringen van [collega 4] (rook ernstig naar alcohol), [collega 2] (uitslag blaastest), [betrokkene 2] (bloeddoorlopen ogen, dubbele tong), [betrokkene 1] (niet stabiel op de benen, alcohollucht) en [consulent] die een taxi regelt. Voorts is van belang dat [geïntimeerde] vanaf 19 juni 2013, slechts enkele dagen na het ontslag dus, is opgenomen op één van de klinische afdelingen van BoumanGGZ (prod. 6 bij inl. dagvaarding), naar van algemene bekendheid is een instelling voor verslavingszorg. 
      
      
        5.5
        Grief 1 houdt in dat de kantonrechter ten onrechte heeft overwogen dat het de werknemers van BOYS, althans [geïntimeerde], niet duidelijk was dat ontslag op staande voet als sanctie kon volgen op overtreding van het alcohol- en drugsbeleid. Althans dat het gebrek aan deze wetenschap aan een ontslag op staande voet in de weg staat. 
        
          5.5.1
          In de rov.‘en 5.1 t/m 5.3 is reeds vastgesteld dat [geïntimeerde] niet is ontslagen ter zake van overtreding van het alcohol- en drugsbeleid. In zoverre mist de grief feitelijke grondslag. Het hof acht ten aanzien van deze grief voorts van belang dat BOYS in de ‘corporate drug and alcohol policy’ weliswaar een arbeidsplaats “(…) free from the adverse effects of drugs and alcohol” voorstaat en dat “(…) persons working (…) for Allseas are strictly prohibited to be under the influence of alcohol (…)” maar slechts met ontslag worden bedreigd “Employees found selling or distributing alcohol or drugs on company premises will be dismissed.” En gesteld is (slechts) “Jij bent vanmorgen onder invloed van alcohol op het werk verschenen.” Daarmee zou [geïntimeerde], die als in rov. 5.4 aangenomen niet “free from the adverse effects of alcohol” op het werk verscheen, “(…) may be subject to disciplinary action” van BOYS worden. BOYS ([consulent]) maakte ten pleidooie onderscheid tussen offshore/crew en andere werknemers. In dit kort geding heeft BOYS onvoldoende gemotiveerd dat [geïntimeerde] als werknemer aan de wal wist dat hij een ontslag op staande voet kon verwachten bij het onder invloed van alcohol op het werk verschijnen. Het hof herinnert aan het ter zitting door het hof voorgelegde en door (de raadsman van) BOYS erkende tekstuele onderscheid tussen de woorden “may be” en “will be” in de vijfde alinea van de ‘corporate drug and alcohol policy.’ De stelling van BOYS dat voorts [geïntimeerde] de policy van BOYS met betrekking tot het onder invloed van alcohol op het werk verschijnen uit andere ontslagen heeft moeten begrijpen, is niet overtuigend, nu het daartoe aangevoerde ontslag van collega-werknemer [collega 1] uit hetzelfde incident volgde (2.5) en de twee werknemers in IJmuiden kennelijk ontslagen zijn ná het onderhavige incident met [geïntimeerde]. Eerdere ervaring met een werknemer die onder invloed op het werk verscheen was er blijkens de verklaring van [betrokkene 1] (prod. 17) ook niet. Dat [betrokkene 1] en [betrokkene 2] (prod. 16) anders denken over de ontslagmogelijkheid, doet aan het voorgaande niet af. Ten slotte herinnert het hof aan de mededeling van mr. Ten Have ten pleidooie dat het vaste beleid (van Allseas/BOYS) bij alcoholgebruik niet is ontslag op staande voet, (maar dat) het beleid is: geen alcoholgebruik op het werk. I.c. gaat het niet om alcoholgebruik op het werk.
        
        
          5.5.2
          De door BOYS ter zitting aangevoerde discretionaire vrijheid van de werkgever komt in het licht van het voorgaande een beperktere betekenis toe dan door BOYS kennelijk wordt verondersteld. Terecht heeft [geïntimeerde] een beroep gedaan op goed werkgeverschap: het beleid van de werkgever moet helder zijn en een “discretionaire bevoegdheid” mag niet naar willekeur uitgeoefend worden. BOYS heeft niet gegriefd tegen de overweging van de kantonrechter dat BOYS desgevraagd ter zitting heeft gesteld dat ontslag (het hof begrijpt: op staande voet) de meest vergaande sanctie is en dat de kantonrechter hieruit afleidt dat ook minder vergaande sancties  kunnen worden opgelegd. Waarom BOYS heeft gekozen voor de zwaarst mogelijke sanctie, heeft zij in dit kort geding niet voor het voetlicht kunnen krijgen.  
        
      
      
        5.6
        In grief 2 klaagt BOYS erover dat de kantonrechter ten onrechte heeft overwogen dat, mede vanwege de voor [geïntimeerde] geldende persoonlijke omstandigheden, van BOYS had mogen worden verwacht dat zij [geïntimeerde] niet op staande voet zou ontslaan. 
        
          5.6.1
          
            Terecht neemt BOYS de ‘gezichtspuntencatalogus’ van HR 12 februari 1999, ECLI:NL:HR:1999:ZC2849, JAR 1999, 102, tot uitgangspunt, in welke arrest de HR bevestigde dat de rechter bij de beoordeling van de vraag of zich een dringende reden voordoet alle omstandigheden van het geval in aanmerking dient te nemen, in dit arrest voorzien van de toevoeging “in onderling verband en samenhang.”  
            Voor zover (de toelichting op) de grief erover beoogt te klagen dat de kantonrechter deze gezichtspuntencatalogus niet zou hebben toegepast, berust de klacht op een verkeerde lezing van het vonnis; rov. 5.4 heeft de kennelijke strekking te refereren aan het toetsingskader van de Hoge Raad. Het betoog ontwikkeld onder MvG sub 21, inhoudend dat persoonlijke omstandigheden die in het geheel buiten de invloedsfeer van de werkgever liggen in geval van een schending van een belangrijke gedragsregel niet in de weg kunnen (curs. hof) staan aan een ontslag op staande voet, vindt geen steun in het recht, niet in de vermelde rechtspraak, noch in de dissertatie van Sagel (“veel minder gewicht moet toekomen”) waarnaar BOYS verwijst. Voor zover BOYS met “een belangrijke gedragsregel” doelt op haar ‘corporate drug and alcohol policy’ verliest het betoog uit het oog dat het ontslag daaruit niet automatisch volgt, zoals hiervoor in rov. 5.3 is vastgesteld.   
          
        
        
          5.6.2
          De klacht dat de kantonrechter ten onrechte heeft overwogen dat de persoonlijke omstandigheden van [geïntimeerde] aan het ontslag op staande voet in de weg stonden, heeft naar het hof begrijpt betrekking heeft op de passage in het vonnis dat “(…) van BOYS in deze gegeven omstandigheden (had) mogen worden verwacht niet voor de meest vergaande sanctie te kiezen.” Dit punt komt hierna bij de bespreking van grief 4 aan de orde.
        
      
      
        5.7
        Volgens grief 3 heeft de kantonrechter ten onrechte overwogen dat mede vanwege het feit dat [geïntimeerde] jarenlang goed heeft gefunctioneerd, van BOYS had mogen worden verwacht dat zij [geïntimeerde] niet op staande voet zou ontslaan.
        
          5.7.1
          De grief gaat uit van een verkeerde lezing van het vonnis van de kantonrechter. De gewraakte passage is één van de stappen die de kantonrechter leidt tot de door haar eerst in rov. 5.9 getrokken conclusie dat naar haar voorlopig oordeel geen sprake is van zodanige dringende redenen die een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Ten onrechte isoleert BOYS in deze grief - uit de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang die in aanmerking dienen te worden genomen - één omstandigheid. Deze valt te karakteriseren als “een 5-jarig dienstverband levert in het licht van de jurisprudentie niet voldoende “credits” op”. BOYS betwist overigens terecht niet dat dit één van de te wegen omstandigheden is. De grief faalt, aan de genoemde omstandigheid besteedt het hof hierna nog aandacht.
        
      
      
        5.8
        Grief 4 luidt: “Ten onrechte heeft de [kantonrechter] overwogen dat aan de mogelijkheid dat een gevaarlijke situatie zou kunnen ontstaan indien [geïntimeerde] op een vorkheftruck aan het werk was gegaan geen arbeidsrechtelijke gevolgen hoeven te worden verbonden omdat dit niet is gebeurd.”
        
          5.8.1
          Op zichzelf is grief 4 gegrond: [geïntimeerde] heeft de bij memorie van grieven onder 33 en 34 genoemde omstandigheden - kort gezegd: [geïntimeerde] moet (rov. 2.2) als warehouseman met een vorkheftruck in de nabijheid van werkende collega’s rijden en het is aan het ingrijpen van die collega’s te danken dat het zover niet is gekomen - niet anders betwist dan dat hij op 14 juni 2013 (nog) niet met een vorkheftruck is gaan rijden. Nu in dit kort geding vaststaat dat warehouseman [geïntimeerde] die dag onder invloed van alcohol met zijn werk is begonnen tot hij “direct van de werkplaats werd gehaald” (ontslagbrief, rov. 2.10) is daarmee de potentieel gevaarlijke situatie gegeven. Dit “gegeven” dient mee te wegen bij de omstandigheden van het geval, zoals ook de functievervulling tijdens en duur van het dienstverband (de “credits” van rov. 5.7.1) in aanmerking dienen te worden genomen.
        
        
          5.8.2
          Het hof neemt mede hetgeen in rov.’en 5.5.1 en 5.5.2 aan de orde is gekomen als van niet geringe betekenis in aanmerking, waarbij nog het volgende van belang is. Ter terechtzitting in hoger beroep heeft (de raadsman van) BOYS gesteld dat BOYS “Mag ik een vrij dag” acceptabel had gevonden. Dat maakt het een nog verdergaande stap om nu te kiezen voor toepassing van het ultimum remedium. Daarbij komt dat  BOYS in de loop van de morgen een diepe spijtbetuiging van [geïntimeerde] had ontvangen (rov. 2.9). Daarnaast informeerde [geïntimeerde] BOYS over zijn persoonlijke omstandigheden en beloofde dat het niet meer zou gebeuren. BOYS was bovendien met de persoonlijke problemen van [geïntimeerde] bekend, gegeven de door haar zelf gestelde vertrouwensrelatie  tussen [geïntimeerde] en haar P&O-consulent [consulent] (rov. 2.7). Het hof heeft dienaangaande uit de door BOYS onweersproken gang van zaken zoals die door [geïntimeerde] is weergegeven, afgeleid dat BOYS ten onrechte heeft gesteld dat [geïntimeerde] die omstandigheden al een half jaar achter zich had gelaten: in zijn pleidooi heeft [geïntimeerde] immers verteld dat zijn zus in april 2013 een hersenbloeding kreeg en in een coma raakte. Kort na het ontslag heeft de opname van [geïntimeerde] plaatsgevonden.
        
        
          5.8.3
          Naar het voorlopig oordeel van het hof komt de in rov. 5.6.1 gestelde vraag in een bodemprocedure niet voor positieve beantwoording in aanmerking. Daarmee kan ook grief 4 niet leiden tot vernietiging van het vonnis van de kantonrechter.
        
      
      
        5.9
        De grieven falen. BOYS wordt als in het ongelijk te stellen partij veroordeeld in de kosten van [geïntimeerde] in hoger beroep.
        
        
      
    
  
  
    De beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    - bekrachtigt het vonnis van 8 augustus 2013 door de rechtbank Rotterdam, sector kanton, locatie Rotterdam, in kort geding gewezen tussen partijen;
    
    - veroordeelt BOYS in de kosten van het geding in hoger beroep, aan de zijde van [geïntimeerde] begroot op € 299,00 aan verschotten en € 1.788,00 aan salaris advocaat.
    
    
    
      Dit arrest is gewezen door mrs. J.W. van Rijkom, V. Disselkoen en G.J.J. Heerma van Voss en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 17 december 2013 aanwezigheid van de griffier.