ECLI:NL:GHARL:2022:7399, Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 29-08-2022, 200.307.986
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden — Uitspraak 
Datum: 2022-08-29 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Artikel 7:671b lid 9 sub c BW. Aan werknemer wordt een billijke vergoeding toegekend omdat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door in plaats van een welwillende en begripvolle koers te varen, heeft gekozen voor een vijandige en beschuldigende aanpak, die (in overwegende mate) heeft geleid tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN 
      
    
    
    
      locatie Arnhem			
    
    
    
      afdeling civiel recht, handel
    
    
    
      zaaknummer gerechtshof 200.307.986
      (zaaknummer rechtbank Gelderland, zittingsplaats Zutphen, 9428022)
    
    
    
      
        beschikking van 29 augustus 2022 
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoeker] ,
      
      wonende te [woonplaats1] ,verzoeker in hoger beroep,
      in eerste aanleg: verweerder/verzoeker in het tegenverzoek, 
      hierna: [verzoeker]
      advocaat: mr. P.M.J. Nijboer,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        Stichting Veluwse Onderwijsgroep,
      gevestigd te Apeldoorn, 
      verweerster in hoger beroep,
      in eerste aanleg: verzoekster/verweerster in het tegenverzoek,
      hierna: VOG
      advocaat: mr. S. van Lammeren.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure bij de kantonrechter 
    
    
      Het verloop van de procedure bij de kantonrechter blijkt uit de beschikking van 17 december 2021 van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Zutphen, hierna aangeduid met de bestreden beschikking.  
    
    
    
  
  
    
      2De procedure in hoger beroep 
    
    
      2.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:- het beroepschrift met producties, binnengekomen bij de griffie van het hof op 17 maart 2022;- het verweerschrift met producties; 
      - de op 8 juni 2022 van de kant van [verzoeker] nog ingediende productie 44;
      - de mondelinge behandeling op 15 juni 2022 waarvan aantekeningen zijn gemaakt die aan partijen zijn toegezonden in de vorm van een proces-verbaal. De advocaten hebben de standpunten van de partijen toegelicht en de advocaat van [verzoeker] heeft spreekaantekeningen overgelegd.  
    
    
      2.2.
      Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald. 
      
    
    
      2.3.
      In het door [verzoeker] ingestelde hoger beroep verzoekt hij de bestreden beschikking te vernietigen en heel kort samengevat:
      a. te bepalen dat de arbeidsovereenkomst is ontbonden per 1 april 2022;
      b. VOG te veroordelen tot betaling van het loon en emolumenten over februari en maart 2022, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente;
      c. te verklaren voor recht dat VOG ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dan wel nagelaten;
      d. aan hem ten laste van VOG een billijke vergoeding toe te kennen van € 337.261,- bruto;
      e. VOG te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding van € 38.307,26 bruto te vermeerderen met de wettelijke rente zoals in het beroepschrift is aangegeven als schadevergoeding, subsidiair VOG te veroordelen in de proceskosten van de procedures bij de kantonrechter en het hof, te vermeerderen met de wettelijke rente. 
      
    
    
      2.4.
      VOG heeft verweer gevoerd en verzocht de verzoeken van [verzoeker] af te wijzen en de bestreden beschikking te bekrachtigen, een en ander met veroordeling van [verzoeker] in de kosten van deze procedure. 
      
      
    
  
  
    
      3Samenvatting van het geschil en de beslissingen
    
    
      3.1.
      Partijen zijn het er over eens dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op die grond terecht door de kantonrechter is toegewezen. In deze zaak gaat het in de kern om de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van VOG en zo ja of aan [verzoeker] een billijke vergoeding moet worden toegekend. Voorts houdt partijen verdeeld tegen welke datum moet worden ontbonden en wie de kosten van de procedures bij het de rechtbank en het hof moet betalen en als VOG de proceskosten moet betalen of de werkelijk gemaakte kosten moeten worden vergoed of dat een bedrag moet worden voldaan volgens een vastgesteld tarief.  
      
      
        
          beslissing van de kantonrechter
        
      
      
    
    
      3.2.
      De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking het verzoek van VOG tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen toegewezen met ingang van               1 februari 2022 en heeft daarbij tevens geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van VOG. Het verzoek van [verzoeker] tot toekenning van een billijke vergoeding is daarom afgewezen. Wel is een transitievergoeding toekend. De verzochte vergoeding voor openstaande vakantiedagen en het overig verlofsaldo is toegewezen. De kantonrechter heeft de proceskosten gecompenseerd.  
      
      
        
          beslissing van het hof 
        
      
      
    
    
      3.3.
      Het hof is anders dan de kantonrechter van oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van VOG wat (in overwegende mate) heeft geleid tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en dat aan [verzoeker] een billijke vergoeding van € 27.000,- bruto moet worden toegekend. Daarnaast is het hof van oordeel dat de kantonrechter met ingang van de juiste datum de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden, dat [verzoeker] daarom geen recht heeft op loon over de maanden februari en maart 2020 en evenmin een vergoeding toekomt voor de werkelijke advocaatkosten. Wel zal het hof VOG veroordelen in de proceskosten van de procedures bij de rechtbank en het hof. 
      
    
    
      3.4.
      Hieronder legt het hof uit hoe hij tot dit oordeel is gekomen.
      
      
    
  
  
    
      4De motivering van de beslissing van het hof
    
    
      
        achtergrond van het geschil
      
    
    
    
      4.1.
      Het hof gaat uit van de volgende feiten die grotendeels zijn ontleend aan de bestreden beschikking (2.1. tot en met 2.12.).   
      
    
    
      4.2.
      VOG is een onderwijsinstelling, waaronder onder meer tien scholen voor voortgezet onderwijs en zestien scholen voor primair onderwijs vallen. 
      
    
    
      4.3.
      
        [verzoeker] , geboren [in] 1978, is sinds 1 augustus 2011 in dienst van VOG. Op de arbeidsovereenkomst is van toepassing de cao voor het voortgezet onderwijs. Per 1 augustus 2014 is hij werkzaam in de functie van [functie1] op Veluws College Cortenbosch (hierna: Cortenbosch). Directeur en leidinggevende van [verzoeker] is de heer [naam1] (hierna: [naam1] ). [verzoeker] gaf leiding aan een team van doorgaans dertien medewerkers.
      
    
    
      4.4.
      Op 14 juli 2020 heeft een teamvergadering van het team van [verzoeker] plaatsgevonden. In deze vergadering is het besluit van de directie om in clusters te gaan werken besproken.
      
    
    
      4.5.
      
        Op 4 september 2020 is tussen [verzoeker] , [naam1] en de heer [naam2] (hierna: [naam2] ), de [functie2] , gesproken over hetgeen in de genoemde teamvergadering was voorgevallen. In het van dit gesprek opgemaakte verslag van die datum is onder meer het volgende opgenomen;
        
          “In de afronding van dit gesprek heeft de directie aangegeven een aantal verbeterpunten te formuleren inzake functioneren van [verzoeker] . In januari 2021 zal een vervolggesprek gepland worden om de voortgang vast te stellen.
        
        
          (…)
        
        
          De directie gaat er vanuit dat genoemde punten op te lossen zijn en de werkrelatie en het vertrouwen tussen teamleider [verzoeker] en de directie van Veluws College Cortenbosch kan worden hersteld. Voorwaarde is dat bij genoemde punten verbetering zichtbaar is. Wanneer nodig en op verzoek kan [verzoeker] ondersteuning krijgen voor het doorlopen van dit proces.”
        
        
          [verzoeker] heeft het verslag ontvangen en aan [naam1] laten weten het niet eens te zijn met de aankondiging dat hij in een versneld verbetertraject zou komen. Voorts heeft [verzoeker] aangegeven dat hij hierover in gesprek wilde in aanwezigheid van een vertrouweling. 
        In een e-mail van 20 september 2020 schrijft [verzoeker] aan [naam1] :
        “Zoals ik al eerder heb aangegeven ga ik niet 1 op 1 met je in gesprek.
        
          (…)
        
        
          Het gesprek moet niet gaan over mijn vertrouwen in de directie. Het gesprek moet gaan over het feit dat jij meermaals het vertrouwen in mij hebt opgezegd.”
        
      
      
    
    
      4.6.
      
        Het voorgaande gesprek heeft plaatsgevonden op 23 september 2020. Bij het gesprek met [verzoeker] , [naam1] en [naam2] was ook aanwezig mevrouw [naam3] , [functie3] van [verzoeker] (hierna: [naam3] ).
        In een brief van 24 september 2020 schrijft [naam1] onder meer:
        “In het gesprek op woensdag 23 september hebben wij het volgende met elkaar afgesproken
      
      
        
          
            Je hebt aangegeven het niet eens te zijn met het gemaakte gespreksverslag van 4 september 2020. Wij hebben afgesproken dat je in het document aangeeft waar je bezwaar tegen maakt.
          
        
        
          
            Wij hebben je verzocht aan te geven of je je herkent in de door de directie geformuleerde verbeterpunten, zoals beschreven in het gespreksverslag van 4 september.
          
        
        
          
            De directie heeft aangegeven geen aanleiding te hebben om de geformuleerde verbeterpunten te herzien. Wij hebben gevraagd of je bereid bent te werken aan deze verbeterpunten en voldoende vertrouwen hebt in de directieleden van Veluws College Cortenbosch.
          
        
      
      
        
          Afgesproken is dat je uiterlijk op woensdag 30 september een reactie geeft aangaande bovenstaande afspraken.
        
        
          Nogmaals wil ik aangeven het te betreuren dat een werkoverleg naar aanleiding van een aantal voorvallen in de afgelopen maanden leidt tot een situatie, waarbij in mijn ogen de vertrouwensvraag centraal komt te staan. Ik wil nogmaals vragen om samen met ons als directie in gesprek te gaan om op constructieve wijze te werken aan jouw ontwikkeling als [functie1] op onze school.”
        
        
          [naam3] heeft – bij e-mail van 28 oktober 2021 – een gespreksverslag gestuurd, waarin onder meer het volgende is opgenomen:
        “Dit gesprek was gepland om samen te bespreken of er voldoende onderling vertrouwen was in de samenwerking tussen de directie en client.
        
          (…)
        
        
          Aan het begin van het gesprek werd echter al snel duidelijk dat niet tot een oplossing zou kunnen worden gekomen.
        
        
          De sfeer was vijandig te noemen. De heer [naam1] en de heer [naam2] vormden 1 front tegenover client. Er werden zaken in de schoenen van client geschoven die onjuist waren, werden verdraaid of groter gemaakt.
        
        
          Werkgever was niet bereid tot luisteren naar client, tot het bereiken van een compromis of om een stap te zetten om tot een oplossing te komen.
        
        
          Het had er alle schijn van dat werkgever erop aanstuurde het dienstverband met client te beeindigen door client onder druk te zetten als gevolg waarvan hij zoveel spanning ervaarde dat hij arbeidsongeschikt werd en niet in meer in staat was zijn werk te doen”
        
      
      
    
    
      4.7.
      Op 28 september 2020 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld.
      
    
    
      4.8.
      
        Op 3 december 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] , [naam1] en [naam2] , waarbij ook de gemachtigde mr. Goessens van [verzoeker] aanwezig was.
        Van het gesprek is een verslag gemaakt door [naam1] , waarop door [verzoeker] is gereageerd. Hierop heeft [naam1] bij e-mail van 9 december 2020 weer een reactie gegeven. Hij schrijft onder meer:
      
      
        
          
            
              [naam1] heeft op de vraag van mevrouw Goessens geantwoord dat hijzelf geen vertrouwen heeft in de samenwerking. Onjuist.
        
        
          
            
              [naam1] heeft aangegeven dat er wat hem betreft niet gere-integreerd hoeft te worden in de functie van [verzoeker] , omdat [naam1] van mening is dat [verzoeker] deze functie niet meer zal gaan vervullen. Onjuist, ik heb in het gesprek aangegeven dat voor een re- integratie in de rol van [functie1] het voor hem voorwaardelijk is dat de functioneringsproblemen van [verzoeker] besproken kunnen worden. Ook re-integratie in de rol van docent LO kan alleen wanneer deze functioneringsproblematiek is besproken. 
        
        
          
            
              [verzoeker] vraagt nogmaals of het mogelijk is om nu een Plan van Aanpak op te stellen. Hij zou graag zien dat er over de manier van re-integreren geen strijd hoeft te bestaan en dat gewoon het advies van de bedrijfsarts kan worden opgevolgd. [naam1] geeft aan dat hij nog geen Plan van Aanpak wil opstellen, maar eerst het nieuwe advies van de bedrijfsarts naar aanleiding van de telefonische afspraak van 7 december 2020 wil afwachten. Onjuist, [naam1] heeft als doel van het gesprek aangegeven een plan van aanpak op te willen stellen, [verzoeker]  , bij monde van mevrouw Goessens, wil alleen een plan van aanpak opstellen in aanwezigheid van een mediator. [naam1] stelt hierna voor de bedrijfsarts te vragen een probleemanalyse op te stellen en duidelijkheid te geven wat de problematiek is waar het plan van aanpak op aan dient te sluiten. Tevens vraagt hij aan de bedrijfsarts wat de belastbaarheid van [verzoeker] is. (…)”
        
      
      
      
        
          Ook ik heb het belang om zo snel mogelijk en op constructieve wijze in gezamenlijkheid een plan van aanpak te maken. (…) Om tot een snelle oplossing te komen heb ik meerdere keren (in mailberichten en uitnodigingen) aangegeven in gesprek te willen gaan om de in mijn ogen onoverkomelijke aanmerkingen op het functioneren van [verzoeker] op te lossen. Helaas blijkt dit niet mogelijk te zijn. De verwondering waarom een mediator ingeschakeld moet worden voor het maken van een plan van aanpak heb ik tijdens het gesprek uitgesproken.”
        
      
      
    
    
      4.9.
      In januari 2021 heeft tussen partijen mediation plaatsgevonden.
      
    
    
      4.10.
      Vanaf 18 mei 2021 is [verzoeker] in het kader van zijn re-integratie werkzaamheden als docent gaan verrichten op een school van VOG in Twello.
      
    
    
      4.11.
      In juni 2021 heeft voor de tweede maal mediation plaatsgevonden tussen partijen.
      
    
    
      4.12.
      Bij brief van 5 juli 2021 heeft VOG – bij monde van haar algemeen directeur voortgezet onderwijs a.i. – aan [verzoeker] onder meer geschreven:
      
      
        
          “(…) Ik constateer dat de verschillende pogingen die zijn ondernomen om tot een oplossing te komen niet het beoogde effect hebben gehad en dat de verstoorde arbeidsverhouding nog altijd in de weg staat aan een werkbare situatie tussen u beiden.
        
        
          Het voorafgaande betekent dat een voortzetting van uw dienstverband als Docent [functie4] op Cortenbosch niet langer mogelijk is. De Veluwse Onderwijsgroep heeft gezocht naar andere passende mogelijkheden om invulling te geven aan uw dienstverband binnen de organisatie.”
        
      
      
      
        In de brief wordt [verzoeker] het aanbod gedaan de functie van docent [functie4] te gaan vervullen op twee verschillende scholen voor in totaal 0,86 fte en in de functieschaal LC. VOG geeft aan zich te blijven inspannen om ook aan de resterende 0,14 fte invulling te geven en zodra daartoe mogelijkheden zijn, een fulltime benoeming aan één school te realiseren. Voor het verschil in loon komt [verzoeker] in aanmerking voor de loonsuppletieregeling als opgenomen in bijlage 10 van de cao, zo staat in de brief. VOG meldt ten slotte dat er op dat moment geen andere herplaatsingsmogelijkheden zijn en dat die ook niet te verwachten zijn in de komende maanden. 
        
          [verzoeker] is niet akkoord gegaan met het gedane voorstel.
      
      
    
    
      4.13.
      Met ingang van 19 juli 2021 is [verzoeker] volledig hersteld.
      
    
    
      4.14.
      
        [verzoeker] is sinds 1 februari 2022 werkzaam als docent bij een andere werkgever in Apeldoorn op basis van een arbeidsovereenkomst voor drie dagen in de week. Vanaf  1 mei 2022 werkt hij vier dagen per week. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is met ingang van 1 augustus 2022 verlengd met een jaar. 
      
      
        
          ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van VOG
        
      
      
    
    
      4.15.
      
        [verzoeker] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding. Daarom moet worden beoordeeld of het handelen en/of het nalaten van VOG tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft geleid en, zo ja, of dat handelen en/of nalaten moet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar als bedoeld in de wet. Het hof is, met [verzoeker] en anders dan door VOG bepleit, van oordeel dat van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten aan de zijde van VOG sprake is geweest, wat in overwegende mate heeft geleid tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarvoor is het volgende redengevend.
      
    
    
      4.16.
      Vaststaat dat de verhouding tussen partijen vanaf de aanstelling van [verzoeker] in 2011 goed was en dat [verzoeker] , aangesteld in de functie van docent [functie5] , is doorgegroeid naar de functie van [functie1] . In maart 2020 brak de Covid-pandemie uit. Op 15 maart 2020 gingen de scholen dicht. [verzoeker] en zijn gezin zijn kort daarna door de gevolgen van het virus zwaar getroffen. In april 2020 raakte de moeder van [verzoeker] geïnfecteerd met corona en nog geen week later kwam zij te overlijden. Een maand later bleek ook de vader van [verzoeker] geïnfecteerd en ook hij kwam heel kort daarna te overlijden. Het verlies van beide ouders in korte tijd, het ontbreken van de mogelijkheid afscheid te nemen, het gebrek aan kennis over het virus en de ontstane angst voor besmetting, hebben [verzoeker] en zijn gezin in een moeilijke periode doen belanden. VOG heeft [verzoeker] in de gelegenheid gesteld zich in de maand mei 2020 op zichzelf en zijn gezin te richten. Begin juni 2020 is [verzoeker] weer gestart met werken, maar half juni 2020 heeft hij [naam1] laten weten dat het werken en de angst voor besmetting hem niet licht vallen. Op de vraag van [verzoeker] of hij af en toe wat rustiger aan kon doen en bijvoorbeeld een werkmiddag rond de binnen VOG op handen zijnde fusie mocht overslaan, werd gereageerd dat dat niet handig was. Afgesproken is dat [verzoeker] wel hele dagen zou blijven werken, maar dat hij zijn werkzaamheden voor de helft van de tijd vanuit huis mocht verrichten. [verzoeker] en  [naam1] hebben in juli 2020 gesproken over een door [verzoeker] te volgen masteropleiding aan de hogeschool Saxion (Educational Leadership), te starten in het schooljaar 2020-2021 en hebben daarover ook overeenstemming bereikt.
      
    
    
      4.17.
      Op 14 juli 2020 heeft een teamoverleg plaatsgevonden. Kort voor dat overleg had [verzoeker] gehoord dat de directie van Cortenbosch inmiddels het besluit had genomen om vanaf het schooljaar 2020-2021 in clusters te gaan werken in de derdejaars beroepsgerichte klassen. [verzoeker] wist dat er over een clusterplan werd gesproken en was daar kritisch over. Onder meer in verband met zijn afwezigheid in de maand mei 2020 is hij niet bij alle bijeenkomsten over dit onderwerp aanwezig geweest. De bedoeling was dat de teamleiders op 14 juli 2020 het besluit van de directie binnen de teams kenbaar zouden maken en dit heeft [verzoeker] ook gedaan. De lezingen van partijen van de gebeurtenissen tijdens de teambijeenkomst op 14 juli 2020 lopen uiteen, maar het staat wel vast dat [verzoeker] in elk geval heeft laten doorschemeren dat hij moeite heeft met het besluit en vooral met het tijdstip waarop dit door de directie is gecommuniceerd. Ook staat vast dat één van de teamleden, mevrouw [naam4] , zich tijdens het teamoverleg positief had uitgelaten over het nieuwe plan, in reactie waarop [verzoeker] heeft gezegd dat dit waarschijnlijk komt omdat zij een vriendschappelijke betrekking heeft met een collega, die het plan mede heeft opgesteld. [verzoeker] heeft daaraan toegevoegd dat die collega wel vaker vertrouwelijke informatie vanuit het managementteam aan haar zal doorspelen. Het teamlid en bedoelde collega teamleider, de heer [naam5] , hebben zich na het teamoverleg over deze aantijging bij de directie beklaagd. Tijdens een vergadering van het managementteam wordt kort voor de zomervakantie op 20 juli 2020 besproken dat het van belang is dat teamleiders besluiten van de directie als feit aan het team communiceren en niet ter discussie stellen. 
      
    
    
      4.18.
      Tot zover ziet het hof niet in dat VOG zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Dat  [naam1] in de klacht van een teamlid van [verzoeker] aanleiding zag hierover met [verzoeker] op 15 juli 2020 in gesprek te gaan, komt het hof als een logische stap voor en dat [naam1] de wijze van communiceren van directiebesluiten met alle teamleiders na de vakantie nog eens aan de orde wilde stellen, is goed te begrijpen. Wat niet goed is te volgen, is dat kort na de zomervakantie [naam1] aandringt op een gesprek met [verzoeker] , dat wordt belegd op 4 september 2020, waarbij ook [naam2] onaangekondigd aanwezig is, tijdens welk gesprek wederom hetgeen op 14 juli 2020 is voorgevallen aan de orde wordt gesteld. Gelet op wat [naam1] daarover kort voor de zomervakantie tegen [verzoeker] had gezegd, mocht [verzoeker] erop vertrouwen dat die kwestie was afgedaan. Blijkens het gespreksverslag wordt op 4 september 2020 opnieuw en uitgebreid op het incident op 14 juli 2020 ingegaan. [verzoeker] heeft, zo is te lezen in het verslag, tot twee maal toe aangegeven niet te begrijpen waarom op dit incident wordt teruggekomen. Daarnaast wordt tijdens dit gesprek door VOG kenbaar gemaakt dat de wijze waarop de werkrelatie tussen [verzoeker] en de directie zich in korte tijd ontwikkelt, voor [naam1] aanleiding is om nu niet te willen investeren in een opleiding. Volgens hem dient eerst de werkrelatie op orde te worden gebracht. Tot slot worden tijdens het gesprek met [verzoeker] een zestal onderwerpen besproken met kritiekpunten op het functioneren van [verzoeker] . Deze punten zijn nooit eerder met [verzoeker] besproken. In het gespreksverslag wordt gesproken over ‘verbeterpunten’ en spreekt VOG de verwachting uit dat de genoemde punten op te lossen zijn en dat de werkrelatie en het vertrouwen tussen [verzoeker] en de directie kan worden hersteld. In 4.5 en 4.6 hiervoor is opgenomen wat daarna is gebeurd: zo heeft een gesprek plaatsgevonden op 23 september 2020, heeft [verzoeker] zich vijf dagen later ziek gemeld, heeft een gesprek plaatsgevonden op 3 december 2020, hebben in januari en juni 2021 mediationgesprekken plaatsgevonden, is [verzoeker] in juli 2021 een functie als docent [functie4] aangeboden en is in september 2021 een ontbindingsverzoek ingediend. 
      
    
    
      4.19.
      Afgezien van het feit dat VOG het incident van 14 juli 2020 wellicht had kunnen voorkomen door [verzoeker] tijdens zijn afwezigheid voldoende te betrekken in de besluitvorming over het clusterplan, heeft VOG door het incident van 14 juli 2020 op 4 september 2020 in een gesprek met [verzoeker] opnieuw aan de orde te stellen, het optreden van [verzoeker] tijdens het teamoverleg onnodig uitvergroot. Zij had na de zomervakantie, zoals aangekondigd, moeten volstaan met het bespreken van het onderwerp ‘communiceren van directiebesluiten door de teamleiders aan de teams’ in het voltallige managementteam. Van VOG mocht worden verlangd dat zij [verzoeker] , die immers te maken heeft gehad met bijzonder droevige persoonlijke omstandigheden, welwillend en met begrip tegemoet was getreden in plaats van vijandig en beschuldigend. In dat verband had zij ook de wisselende verklaring van [verzoeker] moeten zien, voor zover daarvan al sprake was en het verzoek van [verzoeker] iemand naar gesprekken mee te mogen nemen, moeten zien. In plaats daarvan wordt meteen melding gemaakt van een vertrouwensbreuk en volgt een intrekking van de toestemming een opleiding te mogen volgen en wordt hij, kort nadat hij weer aan het werk is gegaan, voor het eerst sinds hij voor VOG werkzaam is, geconfronteerd met kritiek op zijn functioneren. Daarbij wordt gesproken over ‘verbeterpunten’ en wordt de vertrouwens- en werkrelatie steeds als gespreksonderwerp opgevoerd. Dit is niet wat van een goed werkgever mag worden gevergd in een situatie waarin een werknemer te maken heeft gehad met bijzonder droevige persoonlijke omstandigheden en waarin de werkgever aanleiding heeft gezien hem voor een substantiële periode in verband daarmee vrij te stellen van werk. Van VOG mocht in die omstandigheden worden verlangd dat zij meer begrip had getoond voor de gemoedstoestand van [verzoeker] en hem meer krediet en ruimte had gegeven in plaats van hem de duimschroeven aan te draaien. Uiteraard moet een werkgever een werknemer kunnen aanspreken op zijn functioneren, ook als een werknemer persoonlijk een zware tijd doormaakt, maar daarbij komt het meer nog dan in het geval van een niet-kwetsbare werknemer, aan op ‘timing en toon’. Dat heeft VOG hier niet goed gedaan. Overigens is het hof van oordeel dat niet aannemelijk is geworden dat VOG vanaf juli 2020 heeft afgekoerst op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dat sprake is geweest van het aanwenden van een valse ontslaggrond om een onwerkbare situatie te creëren, zoals [verzoeker] heeft aangevoerd.
      
    
    
      4.20.
      
        [verzoeker] heeft VOG ook verweten dat zij zijn re-integratie heeft vertraagd en daarvoor onder meer verwezen naar het deskundigenoordeel van UWV van 9 juni 2021 en diverse omstandigheden, opgesomd in zijn beroepschrift. Het oordeel van UWV richt zich op de periode 20 september 2020 tot de datum van de aanvraag van het deskundigenoordeel van    7 april 2021. In het arbeidsdeskundig rapport is te lezen dat “Het re-integratietraject heeft met het ontbreken van een plan van aanpak, de late inzet van mediation en de late inzet van een adequate re-integratie plek onnodige vertraging opgelopen.” Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat de re-integratie inspanningen van VOG niet de schoonheidsprijs verdienen, maar dat haar handelen en/of nalaten in dat verband niet als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt. Zoals hiervoor is overwogen is het hof van oordeel dat de arbeidsverhouding tussen partijen na het gesprek op 4 september 2020 al spoedig zodanig verstoord is geraakt, dat een weg terug niet meer mogelijk bleek. Dit kwam niet alleen tot uiting met betrekking tot het onderwerp re-integratie maar gold ook voor  de herplaatsing. Het hof neemt daarbij de zeer uitgebreide e-mailwisseling tussen de advocaten van partijen over beide onderwerpen in aanmerking. De over en weer ingenomen standpunten hebben hoe dan ook een voortvarende re-integratie en herplaatsing in de weg gestaan. Zoals hiervoor is overwogen lag het op de weg van VOG anders te handelen dan zij heeft gedaan.
      
    
    
      4.21.
      Het zijn de hiervoor beschreven feiten en omstandigheden die maken dat de ontstane verstoorde arbeidsverhouding in belangrijke mate is toe te rekenen aan het optreden van VOG. Het handelen van VOG is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen in de zin van de wet en het hof is van oordeel dat om die reden aan [verzoeker] een billijke vergoeding moet worden toegekend.
      
      
        
          hoogte billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      4.22.
      Volgens [verzoeker] is een billijke vergoeding van € 337.261,- gepast, althans een volgens het hof redelijk te achten bedrag. VOG heeft hier verweer tegen gevoerd.
      
    
    
      4.23.
      Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding gaat het er om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, enerzijds als compensatie voor de schade die de werknemer heeft geleden als gevolg van dat handelen of nalaten en anderzijds als middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak haar gedrag aan te passen in eventuele volgende gevallen. De gevolgen voor de werknemer worden naar hun aard mede bepaald door de ‘waarde’ die de arbeidsovereenkomst voor de werknemer had. De (niet-limitatieve) gezichtspunten die in de beschikking van 30 juni 2017 van de Hoge Raad zijn geformuleerd lenen zich ook voor toepassing in dit geval waarin de billijke vergoeding is gegrond op artikel 7:671b BW. De omvang van de toe te kennen billijke vergoeding laat zich naar zijn aard moeilijk motiveren, maar het hof kan een passend bedrag vaststellen op grond van de volgende in aanmerking te nemen omstandigheden. Allereerst houdt het hof er rekening mee dat een redelijke verwachting meebrengt dat de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] niet, zoals hij heeft gesteld, zonder het ernstig verwijtbaar handelen van VOG nog vijf of tien jaar zou hebben voortgeduurd, maar nog maximaal twee jaar omdat er sinds juli 2020 de nodige fricties bestonden, zoals hij ook heeft gesteld. Verder houdt het hof bij de begroting van de billijke vergoeding rekening met een brutoloon van € 6.861,12 bruto inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, de omstandigheid dat [verzoeker] een transitievergoeding heeft ontvangen van   € 24.013,92 bruto, hij vanaf de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst met VOG een nieuwe baan heeft gevonden (aanvankelijk voor drie dagen per week tegen een loon exclusief vakantietoeslag van € 2.619,- bruto en) van € 3.492,- vanaf mei 2020 voor vier dagen en dat [verzoeker] ook een aanvullende WW-uitkering en bovenwettelijke uitkering heeft ontvangen (specificatie ontbreekt). Het hof houdt daarbij ook rekening met de huidige krappe arbeidsmarkt voor het geval het verlengde contract tot augustus 2023 bij de huidige werkgever van [verzoeker] niet wordt verlengd. Alles in aanmerking genomen zal het hof de billijke vergoeding vaststellen op € 27.000 bruto (waarin ook de door [verzoeker] gestelde immateriële schade is verdisconteerd.) Omdat geen van partijen concrete informatie heeft aangeleverd over de loonsuppletieregeling laat het hof dit element bij de beoordeling buiten beschouwing, aangezien de hoogte van de billijke vergoeding dient te geschieden in het licht van het debat van partijen over die vergoeding.
      
      
        
          ontbindingsdatum
        
      
      
    
    
      4.24.
      
        [verzoeker] heeft aangevoerd dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet had moeten ontbinden met ingang van 1 februari 2021, maar per 1 april 2021, omdat de aftrek van de proceduretijd, zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 9 sub a BW alleen kan plaatsvinden als geen sprake is van een werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het hof volgt [verzoeker] daarin niet. Hoewel de rechter niet vrij is in de bepaling van de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, heeft hij wel de vrijheid al dan niet rekening te houden met de proceduretijd. De kantonrechter heeft daarmee rekening gehouden. Het hof ziet geen aanleiding anders te beslissen, te meer niet omdat [verzoeker] met ingang van de ontbindingsdatum ook weer elders aan het werk is.
      
      
        
          schadevergoeding 
        
      
      
    
    
      4.25.
      
        [verzoeker] maakt ook aanspraak op een schadevergoeding van € 38.370,26 op grond van artikel 7:611 BW in verbinding met artikel 7:686a lid 3 BW en heeft betrekking op de werkelijk gemaakte kosten in de beide procedures. VOG heeft hiertegen verweer gevoerd.
      
    
    
      4.26.
      Uit de jurisprudentie volgt dat de vordering tot vergoeding van de door [verzoeker] in verband met de onderhavige procedure gemaakte werkelijke advocaatkosten, alleen maar kan worden toegewezen in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Dat doet zich voor als de proceshouding van VOG, vanwege de evidente ongegrondheid daarvan, in verband met de betrokken belangen van [verzoeker] achterwege had moeten blijven. Dit speelt wanneer VOG haar standpunten baseert op feiten en omstandigheden waarvan zij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op een betoog waarvan zij op voorhand moest begrijpen dat dit geen kans van slagen had. Mede vanwege het recht op toegang tot de rechter (artikel 6 EVRM) mag dit niet te snel worden aangenomen. Afgezet tegen dit beoordelingskader, heeft [verzoeker] onvoldoende toegelicht dat hij recht heeft op een vergoeding van zijn werkelijke advocaatkosten. Het hof wijst deze vordering daarom af.
      
      
        
          verklaring voor recht
        
      
      
    
    
      4.27.
      Het verzoek van [verzoeker] voor recht te verklaren dat VOG ernstig verwijtbaar heeft gehandeld wijst het hof af, omdat [verzoeker] geen belang heeft bij toewijzing, naast toekenning van een billijke vergoeding.
      
      
        
          proceskosten
        
      
      
    
    
      4.28.
      
        Het hof zal VOG als de (overwegend) in het ongelijk te stellen partij in de kosten van beide procedures veroordelen. 
        
          De kosten voor de procedure in eerste aanleg aan de zijde van [verzoeker] zullen tot aan de bestreden beschikking worden vastgesteld op € 400,-voor salaris gemachtigde overeenkomstig het liquidatietarief (2 punten, € 200,-  per punt).
      
      
      
        De kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van [verzoeker] zullen tot aan deze beschikking worden vastgesteld op € 343,- voor griffierecht en op € 2.148,- voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief (2 punten, tarief II in hoger beroep).
      
      
      
        
          slotsom
        
      
      
    
    
      4.29.
      De slotsom is dat het hoger beroep van [verzoeker] faalt voor zover hij de ontbinding verzoekt op een latere datum, het in dat geval nog verschuldigde loon over de maanden februari en maart 2021 en de verzochte schadevergoeding, maar slaagt ten aanzien van het toekennen van een billijke vergoeding (met dien verstande dat de billijke vergoeding zal worden bepaald op € 27.000,- bruto) en de proceskostenveroordeling in eerste aanleg. 
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      Het hof, beschikkende in hoger beroep:
    
    
    
      5.1.
      bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter (rechtbank Gelderland, zittingsplaats Zutphen) van 17 december 2021 voor zover daarin de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst is ontbonden per 1 februari 2021 en VOG is veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding en openstaande vakantiedagen en overig verlofsaldo met de wettelijke rente, vernietigt deze beschikking voor het overige en doet in zoverre opnieuw recht:
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt VOG om aan [verzoeker] een billijke vergoeding van € 27.000,- bruto te betalen;
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt VOG in de kosten van de eerste aanleg, tot aan de bestreden beschikking aan de zijde van [verzoeker] vastgesteld op € 400,- voor salaris gemachtigde overeenkomstig het liquidatietarief;
    
    
      5.4.
      veroordeelt BOG in de kosten van dit hoger beroep, tot aan deze beschikking aan de zijde van [verzoeker] vastgesteld op € 343,- voor griffierecht en op € 2.148,- voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief;
      
    
    
      5.5.
      verklaart deze beschikking, voor zover het de hierin vermelde veroordeling betreft, uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      5.6.
      wijst af wat meer of anders is verzocht.
      
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. M.P.C.J. van Bavel mr. A.A. van Rossum en mr. H.M.J. van den Hurk en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 29 augustus 2022. 
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
    
  
  
     Zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub g Burgerlijk Wetboek (BW), ook wel kort aangeduid met ‘een ontbinding op de g-grond’.
  
  
     Zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 8, aanhef en onder c BW.
  
  
     HR 30 juni 2017, EClI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) rov 3.44 en 3.45
  
  
     HR 6 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV7828