ECLI:NL:RBNNE:2017:5003, Rechtbank Noord-Nederland, 16-11-2017, 6301007 AR VERZ 17-99
Rechtbank Noord-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2017-11-16 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: verzoek werknemer om arbeidsovereenkomst te ontbinden toegewezen.
        -geen transitievergoeding of billijke vergoeding
        -evenmin toekenning vergoeding op grond van slecht werkgeverschap (7:611 BW)
        - het  slapend houden" van een dienstverband na ruim 2 jaar arbeidsongeschiktheid is niet in strijd met de wet of te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen.
        Onvoldoende bijzondere omstandigheden gesteld of gebleken die maken dat dit in de gegeven omstandigheden niettemin in stRijd is met goed werkgeverschap (7:611 BW)

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND
    Afdeling Privaatrecht
    Locatie Groningen
    
    
      zaak-/rolnummer.: 6301007 AR VERZ 17-99
    
    
    
      
        beschikking van de kantonrechter ex artikel 7:671c, 7:673 en 7:611 BW 
      
      
        d.d. 16 november 2017
      
    
    
    
      
        
          [naam]
        , 
      wonende te [woonplaats] ,
      verzoekende partij, hierna te noemen [werknemer]
      gemachtigde: mr. D.TH.G. Thuijs,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        Apotheek Paddepoel B.V., 
      
      gevestigd te Groningen,
      verwerende partij, hierna te noemen Paddepoel
      gemachtigde: mr. D. Kuijken.
    
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      
        
          [werknemer] heeft op 8 september 2017 een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, met de bepaling dat haar een transitievergoeding en een billijke vergoeding toekomt. Voorts heeft zij verzocht om, indien haar geen transitievergoeding toekomt, te bepalen dat Paddepoel wordt veroordeeld tot betaling van schadevergoeding. Ook zijn nevenverzoeken ingediend. 
        Paddepoel heeft op 10 oktober 2017 een verweerschrift ingediend.
      
      
    
    
      1.2.
      Op 19 oktober 2017 heeft een zitting plaatsgevonden, waar [werknemer] is verschenen, bijgestaan door mr. Thuijs en namens Paddepoel de heer [A] , bijgestaan door mr. Kuijken. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [werknemer] bij brief van 12 oktober 2017 nog stukken toegezonden. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        
          [werknemer] (de werknemer) geboren op [geboortedatum] , is op 22 april 1998 in dienst getreden bij Paddepoel (de werkgever). [werknemer] is aanvankelijk aangesteld in de functie van 'tweede apotheker'. 
        De laatste functie die [werknemer] -sedert 2012- vervulde, is die van 'beherend apotheker', met een salaris van € 5.903,79 (exclusief emolumenten) bij een werkweek van 38 uren.
      
      
    
    
      2.2.
      
        Apotheek Paddepoel is een openbare apotheek in de wijk Paddepoel te Groningen waar geneesmiddelen worden bereid, ter hand worden gesteld en opgeslagen. 
        De heer [A] (hierna: [A] ), die vanaf medio 2003 eveneens als 'tweede apotheker' in dienst was getreden, is vanaf medio 2006 eigenaar geworden. 
      
      
    
    
      2.3.
      Een apotheker in loondienst kan in beginsel twee functies uitoefenen, te weten  'beherend apotheker' (ook 'gevestigd apotheker' genoemd) en 'tweede apotheker'. De functie van beherend apotheker houdt in dat de werknemer voor rekening en risico van de werkgever diens apotheek als een goed apotheker beheert. De functie van tweede apotheker houdt in dat de werknemer aan de leiding in de apotheek deelneemt. Ook kan de tweede apotheker waarnemen voor de gevestigd apotheker bij diens afwezigheid. 
      
    
    
      2.4.
      In 2012 heeft [A] een tweede, nabijgelegen, filiaal geopend, te weten 'de Vuursteen'. Vanaf dat moment is [werknemer] beherend apotheker geworden en was zij, net als [A] , afwisselend in het filiaal in Paddepoel en het filiaal 'de Vuursteen' werkzaam. De taken van beherend apotheker bestonden voor [werknemer] uit leidinggeven, administratieve werkzaamheden, controle- en bereidingswerkzaamheden en enkele rest-taken. In totaal zijn er bij beide filialen ongeveer 23 personen werkzaam, waarvan het merendeel apothekersassistenten. 
      
    
    
      2.5.
      Op 16 april 2015 is [werknemer] uitgevallen in verband met een burn-out. 
      
    
    
      2.6.
      In september 2015 is ter vervanging van [werknemer] een tweede apotheker in loondienst gekomen, de heer [B] (hierna: [B] ). 
      
    
    
      2.7.
      Op 9 november 2015 is een begin gemaakt met de re-integratie van [werknemer] . 
      
    
    
      2.8.
      Begin 2016 heeft [werknemer] het aantal uren dat zij werkzaamheden verrichtte, uitgebreid; eerst tot 18 uren (4 x 4,5 uur) per week en later naar 4 x 6.5 uren per week. 
      
    
    
      2.9.
      Eind april 2016 heeft [werknemer] een terugval gehad en weer volledig uitgevallen. 
      
    
    
      2.10.
      In juni 2016 is Paddepoel via Ttif, het door Paddepoel ingeschakelde re-integratiebedrijf, een 2e-spoor traject gestart, omdat [werknemer] op dat moment al meer dan een jaar ziek was. Over het 2e-spoor traject ontstaat vervolgens een verschil van mening tussen partijen, met de vraag of [werknemer] kan terugkeren in haar eigen functie of dat moet worden ingezet op de functie van tweede apotheker bij Paddepoel of een functie elders.
      
    
    
      2.11.
      Bij e-mail van 27 juni 2016 heeft [A] tegen [werknemer] zijn zorg ten aanzien van haar functioneren en terugkeer als beherend apotheker uitgesproken. 
      
    
    
      2.12.
      
        [werknemer] heeft bij e-mailbericht van 4 juli 2016 op deze opmerkingen gereageerd en (bij separaat bericht) het volgende opgemerkt: " Ik begrijp je frustraties heel goed, maar het verandert helaas niets aan de hele situatie. Wel is het zo dat ik verwacht snel weer volledig inzetbaar te zijn en dus ook binnen afzienbare tijd weer hersteld te zijn. Het blokkeren van een terugkeer in mijn werk bij de apotheek dan wel een re-integratie bij een andere werkgever lijkt mij niet de juiste weg. Natuurlijk zal ik meewerken aan alle voorgestelde re-integratieactiviteiten maar een terugkeer lijkt mij het belangrijkste en meest haalbare doel."
      
    
    
      2.13.
      
        
          [A] heeft bij e-mailbericht van 6 juli 2016 laten weten dat hij niet verwacht dat [werknemer] kan terugkeren in haar eigen functie als beherend apotheker. In het bericht is onder meer opgenomen: "(…) Voor mij werd op het moment dat je voor de tweede keer uitviel duidelijk dat er na meer dan een jaar tijd niets is veranderd. Ondanks het feit dat je een aangepast taken pakket hebt en intensief bent begeleid val je uit zonder dat je zelf ziet aankomen dat dat gebeurd. Ik kreeg op dat moment de bevestiging dat een beherende functie te zwaar voor je is. (…)
        
          Het welzijn van de medewerkers in de apotheek neem ik serieus. Ik neem jouw welzijn ook serieus. Ik denk dat het niet in jouw belang is om terug te keren in je oude functie. Ik denk dat je deze functie niet aan kan en herhaling van uitval zeer waarschijnlijk is als je het wel probeert.
        
        
          Als organisatie heeft de apotheek behoefte aan stabiliteit. Een apotheker die op elk moment uit kan vallen past niet in het streven naar stabiliteit. Een bedrijf als de apotheek kan met dit soort risico’s niet worden geleid. Het brengt de continuïteit in gevaar.
        
        
          Ik snap dat het heel vervelend is om te horen, maar ik denk echt dat het beter is voor jouw eigen welzijn is om geen beherende functie na te streven. Als jij toch volhardt in het nastreven hiervan overweeg ik om een deskundigen oordeel aan te vragen bij het UWV."
        
      
      
    
    
      2.14.
      
        Het UWV heeft op 17 augustus 2016 een door [werknemer] verzocht deskundigenoordeel gegeven, waarbij het UWV zich heeft gebaseerd op informatie van de bedrijfsarts (Wouda). In het deskundigenoordeel is, onder meer, het volgende opgenomen: 
        
          "Gelet op de aangegeven beperkingen ten aanzien van concentratie en het verdelen van de
        
        
          aandacht in combinatie met de medische urenbeperking die ten tijde van het beoordelingsmoment nog steeds van toepassing waren, is het werk van beherend apotheker niet als passend aan te merken. Klant doet in de uren waarin zij werkzaam is wel een aantal taken die bij haar werk horen maar zij werkte op 4-7-2016 10 uur per week (normaal 38 uur per week of meer) maar ze kan het werk in de volle omvang niet doen.
        
        
          (…)
        
        
          Wat mij opviel uit de aangeleverde stukken is de wijze waarop de (vooral) schriftelijke
        
        
          communicatie verloopt (mails met tussen de regels een reactie van werknemer op hetgeen de werkgever schrijf) en de wat verwijtende toonzetting van de werkgever richting werknemer. Werknemer mist aandacht en inlevingsvermogen van de kant van de werkgever en dat heeft voor haar de re-integratie niet gemakkelijker gemaakt. De wijze van communicatie werkt eerder contra productief."
        
      
      
    
    
      2.15.
      In september 2016 heeft [werknemer] verzocht om met ingang van de volgende dag anderhalve week vrij te mogen nemen. [A] heeft hiermee ingestemd. Na ommekomst van de vakantie is [werknemer] volledig uitgevallen. 
      
    
    
      2.16.
      
        Op 5 oktober 2016 heeft [werknemer] een afspraak gehad met bedrijfsarts Wouda. De bedrijfsarts heeft in zijn evaluatie het volgende gemeld: "Er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding en dit komt de re-integratie in de eigen werkzaamheden bij de eigen werkgever niet ten goede. Ik adviseer u mediation in te zetten." 
        Bij 'het verwachte doel' heeft de bedrijfsarts vermeld: "Afspraken maken voor toekomst bestendige terugkeer in de eigen werkzaamheden."
      
      
    
    
      2.17.
      Diezelfde middag heeft [A] [werknemer] gebeld en zijn ontevredenheid geuit over het advies van de bedrijfsarts. Ook heeft hij een e-mail gericht aan de arbo-dienst en daarin te kennen gegeven dat [werknemer] volgens hem geen inzicht heeft in haar eigen disfunctioneren, dat zij niet in staat is te communiceren en dat zij geen verantwoordelijkheid voelt richting haar werkgever of collega's.
      
    
    
      2.18.
      Op 25 oktober 2016 heeft een mediationgesprek plaatsgevonden. 
    
    
      2.19.
      Bij brief van 27 oktober 2016 heeft [A] aan [werknemer] een specificatie gevraagd van de vrije uren over de periode 1 januari 2012 tot en met 31 december 2015. Daarnaast heeft hij gemeld dat in het tweede ziektejaar geen vrije uren meer zullen worden opgebouwd, dat [werknemer] in de eerste twee weken voor de kerst en dat zij in de dagen tussen kerst en oud en nieuw geen vrije dagen mag opnemen. Verder heeft [A] melding gemaakt van terugvordering van haar pensioenpremie en van een te houden beoordelingsgesprek. 
      
    
    
      2.20.
      In haar e-mailbericht van 28 oktober 2016 heeft [werknemer] op alle punten gereageerd en heeft zij het bericht als volgt beëindigd: " Ik vind het heel erg vervelend voor je dat mijn ziekte zo op de resultaten drukt, maar ik geloof niet - zoals jij mij herhaaldelijk gezegd heb - dat je door mijn ziekte failliet gaat. Ik kan er niets aan doen en probeer daadwerkelijk terug te komen, jouw opstelling en boosheid is daarin een belemmering die volgens mij alleen door jouzelf kan worden weggenomen. Als ik op enigerlei wijze een belemmering vorm of opwerp hoor ik dat natuurlijk graag van je."
      
    
    
      2.21.
      
        
          [A] heeft hierop bij brief van 2 november 2016 gereageerd en het volgende geschreven: "Ik stond en sta inderdaad open voor overleg om naar re-integratie mogelijkheden te kijken. In het kader daarvan heb ik je in een eerder stadium al passend werk aangeboden: tweede apotheker. Dit heb je afgewezen. Ook de mogelijkheid om tijdelijk als tweede apotheker aan het werk te gaan heb je afgewezen. 
        
          Je bent niet geschikt om terug te keren in je eigen functie en het is ook niet aannemelijk dat dat zal gebeuren. Dat heb ik in het tweede spoor al eerder duidelijk gemaakt. Jij gaf aan hier niet over te willen praten.(…)."
        
      
      
    
    
      2.22.
      Op 3 november 2016 heeft [A] het personeel per e-mail ingelicht en gemeld dat er een conflict tussen hem en [werknemer] is ontstaan over het re-integratietraject. 
      
    
    
      2.23.
      Op 10 november 2016 heeft een (nieuwe) bedrijfsarts -Hoven- [werknemer] , na een gesprek, meegedeeld dat zij niet langer als arbeidsongeschikt is te beschouwen en dat de werkgever haar weer hersteld mag melden. In zijn verslag heeft hij opgenomen: "De klachten berusten naar mijn oordeel niet op ziekte of gebrek maar op een geschil tussen werkgever en werknemer. Dit betekent dat er per 11 november 2016 geen medische beperkingen meer aanwezig zijn. Wij ontvangen graag een hersteldmelding." 
      
    
    
      2.24.
      Daarop heeft [werknemer] een e-mailbericht van [A] ontvangen, waarin hij meedeelt dat hij haar de volgende dag weer op het werk verwacht. 
      
    
    
      2.25.
      
        Op 11 november 2016 heeft [werknemer] zich op het werk gemeld. Na een gesprek met [A] heeft zij haar werk hervat, maar vervolgens verzocht om vrij te mogen nemen, in afwachting van het deskundigenoordeel van het UWV. 
        
          [A] heeft daarmee ingestemd. 
      
      
    
    
      2.26.
      Op 21 november 2016 heeft [werknemer] geprobeerd haar werk te hervatten, maar heeft zich die dag toch weer ziek gemeld. 
      
    
    
      2.27.
      
        [A] heeft bij brief van 28 november 2016 gereageerd op een aantal zaken die tussen hen speelden, onder meer over de claim van [werknemer] ter zake te weinig betaald salaris, vrije dagen en pensioenpremie. Partijen corresponderen verder over deze punten. 
      
    
    
      2.28.
      Op 9 december 2016 volgt uit het deskundigenoordeel van het UWV dat [werknemer] niet hersteld had mogen worden gemeld. 
      
    
    
      2.29.
      Op 17 januari 2017 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat [werknemer] op dat moment ongeschikt is voor het eigen werk, waarna op 23 januari 2017 voor [werknemer] een aanvraag voor een WIA-uitkering wordt ingediend bij het UWV. 
      
    
    
      2.30.
      Op 23 januari 2017 informeert [A] het personeel van de apotheek dat [werknemer] waarschijnlijk niet zal terugkeren en er, zodra er duidelijkheid is over de WIA-uitkering, een sollicitatieprocedure gestart zal worden voor een nieuwe collega apotheker. 
      
    
    
      2.31.
      
        Bij besluit van 16 maart 2017 heeft het UWV een loonsanctie van een jaar opgelegd aan Paddepoel, omdat onvoldoende zou zijn gedaan om [werknemer] te re-integreren. In het bijgevoegde rapport van de arbeidsdeskundige is, onder meer, het volgende opgenomen: 
        
          "Beoordeling re-integratie-inspanningen
        
        
          Is het re-integratie-resultaat voldoende? 
        
        
          Nee, want werknemer werkt niet terwijl zij wel arbeidsmogelijkheden heeft.(…)
        
        
          Zijn de inspanningen van de werkgever voldoende geweest?
        
        
          Nee. Er is eind juni 2016 wel een re-integratietraject in het tweede spoor ingezet, maar los van een regelmatig contact waarvan aantekening wordt gemaakt in een logboek is er concreet in ieder geval vanaf 24-1-2017 niets meer gebeurd. Werkgever had zelf ook al twijfels bij het ingezette traject en heeft daar in oktober 2016 al vragen over gesteld, maar nam genoegen met de reactie dat de sollicitatieactiviteiten voldoende waren terwijl er maar twee keer een sollicitatie had plaatsgevonden. (…). 
        
        
          Heeft de werkgever hiervoor een redelijke grond?
        
        
          Nee. Werkgever blijft verantwoordelijk voor het verloop van de re-integratie van de zieke werknemer (…). 
        
      
      
    
    
      2.32.
      
        Bij brief van 22 maart 2017 heeft [A] , naar aanleiding van de beslissing van het UWV, aan [werknemer] onder meer meegedeeld: 
        
          "Ik verzoek Tiff & werk zo spoedig mogelijk met jou weer contact op te nemen om dit traject voort te zetten. Uiteraard geef ik Tiff & werk (opnieuw) de opdracht om er op toe te zien dat jij aan al je verplichtingen houdt. Het UWV verlangt van mij dat ik jou voorhoud dat wanneer jij dat niet doet ik ex artikel 7:629 BW de ziekengeld/loonbetaling aan jou dien te staken. (…)" Verder heeft [A] informatie gevraagd over de te betalen pensioenpremie. 
      
      
    
    
      2.33.
      
        Op 30 maart 2017 heeft [A] per e-mail aan [werknemer] laten weten: 
        "Nu door jouw toedoen de apotheek veroordeeld is tot een loonactie lijkt het mij logisch dat jij al je tijd gaat besteden aan het 2e spoor, zodat de financiële schade die jij hebt veroorzaakt in de apotheek niet onnodig toeneemt. Het lijkt mij verder logisch dat er pas weer vakantie wordt opgenomen als de WIA aanvraag van jou in behandeling wordt genomen. Het is mij op dit moment niet bekend dat jij vakantie hebt gepland. Ik wijs er op dat het opnemen van vakantie zonder mijn toestemming niet is toegestaan."
      
      
    
    
      2.34.
      
        Op dezelfde dag heeft [werknemer] per e-mail als volgt gereageerd: 
        
          "Ik ben  jouw idiote en totaal ongefundeerde verwijten zat. Je hebt er voor gezorgd dat een terugkeer in het eigen werk er voor mij niet meer inzit. Onze verhouding is door jouw opstelling verziekt (….)
        
        
          De reden dat jij een loonsanctie hebt opgelegd gekregen, is dat jij niet aan de reïntegratie verplichtingen hebt voldaan. (…)
        
        
          Ik kan niet anders dan vaststellen dat je na het aannemen van een tweede apotheker mij bent gaan zien als een kostenpost. Vanaf dat moment heb jij gezegd dat ik niet meer kon terugkeren in mijn eigen werk. (…)"
        
      
      
    
    
      2.35.
      
        [A] heeft bij e-mail van 3 april 2017 laten weten dat hij het opnemen van vakantiedagen niet toestaat totdat de WIA-aanvraag alsnog in behandeling is genomen en dat de loonsanctie is veroorzaakt door het gebrek aan inzet van [werknemer] in het 2e spoor. 
      
    
    
      2.36.
      
        [A] heeft op dezelfde dag aan Ttif meegedeeld dat [werknemer] niet vier dagdelen per week aan spoor 2 activiteiten moet besteden maar 40 uur per week. Ook wenst hij inzage in de sollicitatiebrieven van [werknemer] . 
      
    
    
      2.37.
      
        Op 4 april 2017 heeft [A] per e-mail en bij aangetekend schrijven [werknemer] meegedeeld dat hij de betaling van pensioenpremie opschort totdat hij duidelijkheid heeft over een credit-nota, omdat hij vermoedt dat hij te veel heeft betaald. 
        Op 9 april 2017 heeft [werknemer] hierop -met spreadsheet- uitleg gegeven. 
      
      
    
    
      2.38.
      Bij e-mail van 4 april 2017 heeft [A] [werknemer] verzocht om een -door hem reeds ingevulde- vragenlijst ten behoeve van een nieuwe evaluatie door het UWV wat betreft de loonsanctie getekend retour te zenden. Schwarzroch heeft opmerkingen bij de antwoorden geschreven en het formulier vervolgens getekend retour gezonden. 
      
    
    
      2.39.
      Op 10 april 20017 heeft [A] aangegeven het niet eens te zijn met haar aanvullingen en gevraagd naar de concrete activiteiten van [werknemer] in het 2e spoor. [werknemer] heeft dit geweigerd omdat zij de vragen van [A] zag als inbreuk op haar privacy en als een manier om haar te treffen. 
      
    
    
      2.40.
      
        Op 13 april 2017 heeft [A] [werknemer] verzocht om een (bijgevoegd) beoordelingsformulier binnen zeven dagen getekend retour te zenden. Op 20 april 2017 heeft [A] laten weten dat, nu [werknemer] niet heeft gereageerd, hij dit als het negeren van een werkopdracht ziet, dat in het dossier wordt opgeslagen. 
        Op 21 april 2017 heeft [werknemer] alsnog gereageerd en opmerkingen gemaakt bij het beoordelingsformulier, voornamelijk met de strekking dat zij de achtergrond en het doel van het formulier niet begrijpt. 
      
      
    
    
      2.41.
      Eind april, begin mei 2017 heeft [werknemer] een werkervaringsplaats gevonden als projectapotheker bij het Martini Ziekenhuis te Groningen. De werkzaamheden zijn in het kader van arbeidsmobiliteit / re-integratie spoor 2 aangeboden voor 16 uren per week voor de periode 6 juni 2017 tot 6 september 2017. De werkervaringsplaats is verlengd tot 1 januari 2017 (zonder betaling van loon) en geldt voor 20 uren per week. 
      
    
    
      2.42.
      Bij besluit van 22 juni 2017 heeft het UWV de loonsanctie bekort, waardoor deze op 20 juli 2017 ten einde is gekomen. Aan [werknemer] is een WIA-uitkering toegekend.
      
    
    
      2.43.
      Bij brief van 10 juli 2017 heeft [werknemer] Paddepoel verzocht om langs minnelijke weg mee te werken aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Paddepoel heeft laten weten niet op dit verzoek in te gaan. 
      
    
    
      2.44.
      
        In juli 2017 hebben partijen gecorrespondeerd over de betaling van de pensioenpremie en de uitschrijving van [werknemer] als beherend apotheker. 
        
          3.	Het verzoek
        
      
      
    
    
      3.1.
      
        
          [werknemer] verzoekt (na wijziging) om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad,
        Ten aanzien van het verzoek tot ontbinding
        I. Alsdan de tussen [werknemer] en Paddepoel bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens de daarvoor aangevoerde omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen;
        Ten aanzien van de vergoeding
        II. Paddepoel te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van de transitievergoeding van € 51.540,- bruto;
        III. Paddepoel te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van een billijke vergoeding ter hoogte van € 25.500 bruto, althans een door de kantonrechter te bepalen billijke vergoeding;
        Ten aanzien van het voorwaardelijk nevenverzoek tot betaling van schadevergoeding 
        IV. indien en voor zover de onder II. gevorderde transitievergoeding niet voor toewijzing in aanmerking komt, Paddepoel alsdan te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding aan [werknemer] van € 51.540 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag; 
        Ten aanzien van het nevenverzoek met betrekking tot de vakantiedagen 
        V. Paddepoel te veroordelen tot betaling van de opgebouwde doch niet genoten vakantiedagen tot op heden begroot op een aantal van 352,34 uur, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag;
        Ten aanzien van het nevenverzoek met betrekking tot de pensioenpremie 
        VI. Paddepoel te veroordelen tot betaling van de nog niet gecompenseerde pensioenpremie tot een bedrag van € 441,17 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag;
        Ten aanzien van de onderdelen II, III, IV, V en VI 
        VII. Paddepoel te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag der algehele voldoening;
        Tot slot
        VIII. Paddepoel te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure, het salaris  van de gemachtigde daaronder begrepen.
      
      
    
    
      3.2.
      
        Aan dit verzoek heeft [werknemer] ten grondslag gelegd dat – kort gezegd – sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. 
        Ter onderbouwing daarvan heeft [werknemer]  naar voren gebracht dat de opstelling van de werkgever kwalificeert als een grovelijk niet nakomen van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, met als gevolg dat de arbeidsrelatie tussen partijen zo ernstig en duurzaam verstoord is geraakt dat herstel van die relatie niet meer mogelijk is. 
        Ook herplaatsing ligt niet in de rede.  
      
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1.
      
        Paddepoel verweert zich tegen het verzoek, stellende dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen, althans dat aan de ontbinding geen transitievergoeding of billijke vergoeding moet worden toegekend, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Paddepoel. 
        Paddepoel voert daartoe – samengevat – aan dat ten onrechte het beeld is geschetst van een werkgever die onwillig is om [werknemer] in haar functie van beherend apotheker terug te laten keren. In het eerste ziektejaar hebben [werknemer] en [A] zich, in goed overleg, samen ingespannen om haar weer in haar eigen functie te laten re-integreren. Paddepoel was vervolgens gehouden om bij de re-integratie ook op het tweede spoor in te zetten. [A] heeft aan [werknemer] voorgehouden dat hij meende dat het beter was, gelet op haar karakter en persoonlijkheid, het idee los te laten dat zij als beherend apotheker terug zou kunnen keren en aangeboden om, in het eerste spoor, als einddoel van de re-integratie de functie van tweede apotheker aan te houden. Door een realistisch beeld te schetsen, heeft [A] niets verkeerd gedaan. Tijdens het tweede ziektejaar heeft Paddepoel (in de persoon van [A] ) vervolgens meer druk gelegd op de re-integratieplichten van [werknemer] . Hiermee heeft hij echter niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Het voorwaardelijke verzoek tot betaling van schadevergoeding dient eveneens te worden afgewezen. 
      
      
    
    
      4.2.
      Ten aanzien van het verzoek tot uitbetaling van de vakantiedagen heeft Paddepoel naar voren gebracht dat deze vordering rauwelijks is ingesteld, en dat zij, bij beëindiging van het dienstverband, zal overgaan tot een correcte afrekening. Daarnaast heeft Paddepoel uiteengezet welke vakantierechten [werknemer] nog heeft. 
      
    
    
      4.3.
      De vordering voor niet-gecompenseerde pensioenpremie had volgens Paddepoel bij dagvaarding aangebracht moeten worden, omdat deze vordering niet samenhangt met het verzoek tot ontbinding. Daarnaast is Paddepoel bereid aan haar verplichtingen te zullen voldoen, mits dit uit een overzicht van het pensioenfonds blijkt. 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van artikel 7:671c, lid 1, BW moet worden ontbonden, en tevens om de vragen of [werknemer] aanspraak kan maken op een transitievergoeding op grond van artikel 7:673, lid 1 onder b, BW, dan wel op schadevergoeding op grond van 7:611 BW, alsook op een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671c, lid 2 onder b, BW.
      
      
        
          Ontbinding (7:671c, lid 1, BW)
        
      
    
    
      5.2.
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:671c lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer ontbonden kan worden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte termijn behoort te eindigen. 
      
    
    
      5.3.
      De door beide partijen ervaren duurzaam verstoorde arbeidsrelatie is een feit en levert in die zin een grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:671c lid 1 BW. Ook herplaatsing ligt, gelet op de kleine organisatie, niet in de rede. Het verzoek van [werknemer] om de arbeidsovereenkomst op korte termijn -oftewel met ingang van 1 december 2017- te ontbinden ligt daarmee voor toewijzing gereed. 
      
      
        
          Transitievergoeding (7:673, lid 1 sub b, BW)
        
      
    
    
      5.4.
      
        In artikel 7:673, eerste lid, sub b, BW is bepaald dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding is verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 
        24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten op verzoek van de werknemer is ontbonden. 
      
      
    
    
      5.5.
      Volgens [werknemer] bestaat het ernstig verwijtbare handelen van de werkgever er uit dat [A] wist dat [werknemer] een burn-out had en dat hij door zijn handelen -in de vorm van het haar steeds weer benaderen met allerlei verzoeken om informatie, aankondigingen van het niet betalen van diverse emolumenten, het eenzijdig afboeken van opgebouwde en geregistreerde vakantiedagen, het niet willen voldoen van pensioenpremie, loonbetalingsdreigementen en het niet willen faciliteren en zelfs blokkeren van een re-integratie in het eigen werk- haar enkel verder uit haar evenwicht zou brengen. De werkgever heeft, aldus [werknemer] , zijn re-integratieverplichtingen tijdens haar ziekte dan ook ernstig veronachtzaamd en haar geen reële kans geboden haar (medisch) functioneren te verbeteren en terug te keren. 
      
    
    
      5.6.
      
        De kantonrechter gaat er van uit dat [A] op de hoogte was van de burn-out van [werknemer] , maar acht niet aangetoond dat hij tijdens het tweede ziektejaar steeds contact met haar heeft gezocht met als (enig) doel haar daarmee uit haar evenwicht te brengen. Toegegeven zij dat de toonzetting in de contacten gedurende dit tweede jaar niet meer zo vriendelijk was; toch valt niet in te zien dat [A] dit doelbewust heeft gedaan om haar gezondheid te schaden en dat hij daarmee welbewust heeft aangestuurd op een verstoorde arbeidsverhouding. En hoewel de kantonrechter wel wil aannemen dat de correspondentie tussen partijen gaandeweg de gezondheidstoestand van [werknemer] , en daarmee haar re-integratie, niet zal hebben verbeterd, toch betekent dat nog niet dat [A] aldus ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 
        De stelling van [werknemer] dat [A] steeds bewust de weg naar het eigen werk heeft 'afgesneden' met uiteindelijk een gecreëerde noodzaak om in spoor 2 (tijdens de loonsanctie) de poortwachtersfunctie in te lossen, met als resultaat een 'slapend dienstverband', volgt de kantonrechter niet. Het verschil van inzicht ontstond pas na het eerste ziektejaar, waarin zich geen bijzonderheden hebben voorgedaan, toen [werknemer] opnieuw en volledig uitviel. Dat was voor [A] , zoals hij ter zitting heeft uiteengezet, het moment waarop hij besefte dat zij niet meer als beherend apotheker zou kunnen functioneren. [A] heeft, zo heeft hij nader toegelicht, [werknemer] daarbij juist willen helpen omdat de leidinggevende taken haar zichtbaar en aantoonbaar te zwaar waren, zodat hij haar heeft aangeboden om te re-integreren als tweede apotheker bij Paddepoel, haar oorspronkelijke functie, waarin zij steeds goed en zonder stress had gefunctioneerd.  Voor [werknemer] kan dat hebben gevoeld als 'het blokkeren van de route' naar haar eigen werk van beherend apotheker, hetgeen zij niet kon accepteren, maar vanuit het perspectief van [A] was dit de realiteit. Gelet ook op het deskundigenoordeel van de UWV van 17 augustus 2016, waarin het werk van beherend apotheker voor [werknemer] na bijna anderhalf jaar ziekte nog steeds niet als passend werd aangemerkt, was die inschatting van [A] ook bepaald niet ongerijmd. Weliswaar heeft [A] daarbij niet bijzonder tactvol gehandeld en waren zijn brieven dwingend van toon en weinig empathisch, hetgeen het herstel van [werknemer] waarschijnlijk niet ten goede zal zijn gekomen; Paddepoel heeft, naar het oordeel van de kantonrechter, hiermee nog niet 'ernstig verwijtbaar' in de zin der wet gehandeld. Daarbij wordt rekening gehouden met het feit dat [A] de druk, die hij uitoefende ten aanzien van het tweede spoor, zelf ook opgelegd kreeg vanuit het UWV (zie 2.31), zodat dit hem niet geheel valt aan te rekenen. 
      
      
    
    
      5.7.
      De kantonrechter overweegt ten slotte dat het thans ‘slapend houden’ van het dienstverband op zich zelf niet kan worden beschouwd als ‘ernstig verwijtbaar handelen’, zoals ook blijkt uit het arrest van het Hof Arnhem-Leeuwarden van 27 juli 2016, ECLI: NL: GHARL: 2016:6140 en van het Hof Den Haag van 14 oktober 2016, ECLI: NL: GHDHA: 2016:3036. 
      
    
    
      5.8.
      Gelet op het voorgaande wordt het verzoek om te bepalen dat [werknemer] een transitievergoeding toekomt, afgewezen. 
      
      
        
          Voorwaardelijk nevenverzoek tot betaling van schadevergoeding (7:611 BW)
        
      
    
    
      5.9.
      
        
          [werknemer] heeft verzocht om, indien de verzochte transitievergoeding niet voor toewijzing in aanmerking komt, Paddepoel te veroordelen tot betaling van een zelfde bedrag terzake van schadevergoeding ex artikel 7:611 BW. 
        Paddepoel heeft zich ter zake vooreerst verweerd, stellende dat deze voorwaardelijke vordering bij dagvaarding ingesteld had moeten worden. 
      
      
    
    
      5.10.
      
        In de Memorie van Toelichting op artikel 7:686a BW (Kamerstukken II, 33 818, nr. 3, p. 121) is vermeld: “Het derde lid regelt artikel 686a BW dat in gedingen op grond van de artikelen 7:671b, 7:671c, 7:672, negende lid, 7:673, 7:673a, 7:673b, 7:673c, 7:677, vierde en vijfde lid, 7:681 en 7:682 BW de daarmee verband houdende vorderingen met een verzoekschrift in plaats van een dagvaarding worden ingeleid. De met elkaar samenhangende geschilpunten kunnen op grond van de voorgestelde bepaling dus in één gerechtelijke procedure worden beslecht. Het gaat daarbij om alle mogelijke vorderingen die bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst of herstel daarvan kunnen worden ingesteld, zoals een vordering uit achterstallig loon, uit hoofde van een tussen partijen aangegaan concurrentiebeding of rond (de terugbetaling van) een aan de werknemer toegekende transitievergoeding. Ook kunnen in dat verband bij verweerschrift incidentele verzoeken worden gedaan. Zodoende wordt een dubbele rechtsgang voorkomen. Dat scheelt tijd en geld. Ook het gerechtelijke apparaat wordt daarmee minder zwaar belast (één in plaats van twee afzonderlijke procedures). 
        De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek ook wat betreft de schadevergoeding in deze verzoekschriftprocedure behandeld kan worden omdat dit verzoek samenhangt met de beëindiging van het dienstverband en zo een dubbele rechtsgang wordt voorkomen. 
      
      
    
    
      5.11.
      Paddepoel heeft voorts tot verweer gevoerd dat deze vordering is ‘verpakt’ als een vordering op grond van artikel 7:611 BW, maar in feite is gebaseerd op de zelfde feiten en omstandigheden die gelden voor toepassing van artikel 7:673 sub b en 7:671c lid 2 sub b, BW en dat het niet in het systeem van de wet past dat hetzelfde feitencomplex getoetst wordt aan een ander, minder vergaand, criterium van 7:611 BW. 
      
    
    
      5.12.
      
        Niet zozeer omdat dit in strijd is met het systeem van de wet, maar omdat ook de inhoudelijke toets in deze zaak aan de maatstaf van artikel 7:611 BW voldoet, slaagt dit verweer naar het oordeel van de kantonrechter. 
        Reeds hiervoor is overwogen dat het bewust slapend houden van de arbeidsovereenkomst na (in dit geval ruim) twee jaren arbeidsongeschiktheid niet in strijd is met de wet en ook niet kan worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen. Naar het oordeel van de kantonrechter kan om die reden ook niet zondermeer slecht werkgeverschap en/of misbruik van bevoegdheid in de zin van artikel 7:611 BW worden aangenomen, ook al is dit door de (toenmalige) minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid als onwenselijk bekritiseerd en aanleiding geweest voor het indienen van een -nog niet ingevoerd- Wetsvoorstel wijziging transitievergoeding. 
        Daarnaast zijn geen bijzondere verwijtbare omstandigheden gesteld of    -gelet op voorgaande beoordeling- gebleken, die dit handelen in strijd met artikel 7:611 BW in voldoende mate kunnen dragen.
        Het verzoek om toekenning van schade ex artikel 7:611 BW wordt daarom afgewezen. 
      
      
      
        
          Billijke vergoeding (7:671c, lid 2, sub b, BW)
        
      
    
    
      5.13.
      Op grond van artikel 7:671c, lid 2, sub b, BW kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. 
      
    
    
      5.14.
      Hoewel ook wat betreft de billijke vergoeding, net zoals hiervoor is geoordeeld met betrekking tot de transitievergoeding, het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever centraal staat, is het gevolg van die beoordeling niet op voorhand identiek (zie ook ECLI:NL:HR:2017:1187). Daar waar het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever van rechtswege leidt tot een verschuldigdheid van de werkgever om de transitievergoeding te voldoen, ontstaat de aanspraak op een billijke vergoeding eerst nadat de rechter, met in acht neming van alle omstandigheden van het geval, heeft geoordeeld dat de werknemer een dergelijke vergoeding toekomt.
      
    
    
      5.15.
      
        De kantonrechter ziet in dit geval echter ook geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671c lid 2, onderdeel b, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, zoals ongewenste intimiteiten of discriminatie, en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. 
        De kantonrechter is, alles in aanmerking nemende, van oordeel dat het verzoek tot het toekennen van een billijke vergoeding moet worden afgewezen.  
      
      
    
    
      5.16.
      Nu aan de ontbinding geen vergoeding wordt verbonden, zal [werknemer] , gelet op het bepaalde in artikel 7:686a lid 7 juncto lid 6, BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de in de beslissing onder 6.1 genoemde termijn.
      
      
        
          Vakantie-uren
        
      
    
    
      5.17.
      Ten aanzien van de opgebouwde vakantie-uren overweegt de kantonrechter dat het aantal uur niet langer een onderwerp van debat vormt tussen partijen, omdat [werknemer] haar verzoek, na de uiteenzetting door Paddepoel, heeft gewijzigd (zoals nu onder 3.1 weergegeven) en dat Paddepoel op dit punt verder geen verweer heeft gevoerd. Het verzoek om Paddepoel te veroordelen tot betaling van de 352,34 niet genoten vakantie-uren zal worden toegewezen, met dien verstande dat de uren pas opeisbaar zullen zijn nadat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is geëindigd. 
      
      
        
          Pensioenpremie
        
      
    
    
      5.18.
      Paddepoel heeft als primaire verweer naar voren gebracht dat dit verzoek bij dagvaarding aangebracht had moeten worden. De kantonrechter verwijst naar hetgeen is overwogen onder 5.10 en is van oordeel dat ook het verzoek wat betreft de pensioenpremie in deze verzoekschriftprocedure behandeld kan worden. 
      
    
    
      5.19.
      De kantonrechter stelt vast dat het geschil tussen partijen gaat over een pensioenpremie van in totaal € 441,17. [werknemer] heeft naar voren gebracht dat Paddepoel dat bedrag te weinig heeft betaald, terwijl Paddepoel dat bedrag, mits onderbouwd met een overzicht van het pensioenfonds, wil voldoen als blijkt dat deze premie voor haar rekening komt. Paddepoel heeft zich van meet af aan op dit standpunt gesteld en uitgelegd dat het verschil in hoogte van de premie van andere werknemers en die van [werknemer] mogelijk is gelegen in een aanvullend pensioen, hetgeen niet voor rekening van Paddepoel komt. [werknemer] heeft bij haar verzoek volstaan met het overleggen van een eigen overzicht. De kantonrechter is van oordeel dat het, gelet op de discussie tussen partijen, op de weg van [werknemer] had gelegen om haar verzoek op dit punt nader te onderbouwen met een overzicht van het pensioenfonds. Nu zij dit heeft nagelaten zal, gelet op het gemotiveerde verweer, het verzoek wat betreft betaling van de pensioenpremie worden afgewezen.  
      
    
    
      5.20.
      
        De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat zij (grotendeels) ongelijk krijgt, tot op heden aan de zijde van de werkgever vastgesteld op een bedrag van 
        € 800,- aan salaris gemachtigde. Ook indien [werknemer] het verzoek intrekt, zal zij deze proceskosten moeten betalen. 
      
      
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      
        bepaalt dat de termijn waarbinnen [werknemer] haar verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke verklaring aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan Paddepoel) zal lopen tot 30 november 2017 om 12:00 uur;
        
          voor het geval [werknemer] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
        
      
    
    
      6.2.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2017;
    
    
      6.3.
      veroordeelt Paddepoel tot betaling van de opgebouwde doch niet genoten vakantiedagen, tot op heden begroot op een aantal van 352,34 uur;
      
    
    
      6.4.
      veroordeelt [werknemer] in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van de Paddepoel vastgesteld op € 800,-;
    
    
      6.5.
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
      6.6.
      
        wijst de overige verzoeken af. 
        
          voor het geval [werknemer] het verzoek binnen die termijn intrekt:
        
      
    
    
      6.7.
      veroordeelt [werknemer] in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van de Paddepoel vastgesteld op € 800,-.
    
    
      6.8.
      
        verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad.
        Aldus gegeven te Groningen en in het openbaar uitgesproken op 16 november 2017 door 
        mr. E.J. Oostdijk, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier. 
        (c: 524)