ECLI:NL:GHDHA:2022:2291, Gerechtshof Den Haag, 22-11-2022, 200.308.528
Gerechtshof Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2022-11-22 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: WWZ; beroep tegen deelbeschikking tijdig?; hoogte achterstallig loon

GERECHTSHOF DEN HAAG
    Afdeling Civiel recht
    
    
      Zaaknummer	: 200.309.528
    
    
    
      Rekestnummer rechtbank	: 9062010/EJ VERZ 21-81684
    
    
    
    beschikking van 22 november 2022
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      [werknemer],
    
      wonende te [woonplaats],
      verzoeker in hoger beroep,
      hierna te noemen: [werknemer],
      advocaat: mr. T.J. Roest Crollius uit Woerden,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      [bedrijf] B.V.,
    
      gevestigd te [vestigingsplaats],
      verweerster in hoger beroep,
      hierna te noemen: [werkgever],
      advocaat: mr. M.C.G. van Essen uit Alphen aan den Rijn. 
    
    
    
    De zaak in het kort
    
    
      1. 1	In deze zaak draait het om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een chauffeur wegens een ernstig verstoorde arbeidsrelatie. Partijen strijden over de vraag aan wie deze verstoring is te wijten en of de chauffeur recht heeft op een billijke vergoeding (en, zo ja, tot welk bedrag). Verder strijden partijen over de juiste toepassing van de cao voor het Particulier Kaaspakhuisbedrijf, en in het verlengde daarvan over de hoogte van het achterstallig loon en de transitievergoeding.
    
    
    
      1.2
      De kantonrechter heeft in een deelbeschikking de arbeidsovereenkomst ontbonden, een bedrag aan transitievergoeding toegekend en de billijke vergoeding afgewezen. Over het recht op achterstallig loon is doorgeprocedeerd. Bij eindbeschikking heeft de kantonrechter de loonvordering toegewezen. Hierna is de werknemer in hoger beroep gekomen van zowel de deel- als de eindbeschikking. Aan de orde is onder meer of het beroep wat betreft de deelbeschikking tijdig is.  	
      
      
    
  
  
    Het procesverloop in hoger beroep
    
    
      2.1
      Bij beroepschrift (met producties), ter griffie ingekomen op 11 april 2022, is [werknemer] in hoger beroep gekomen van de beschikkingen van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag, zittingsplaats Gouda (verder: de kantonrechter), tussen partijen gegeven op respectievelijk 18 mei 2021, 29 september 2021 en 11 januari 2022. In dit beroepschrift heeft [werknemer] zes grieven tegen de bestreden beschikkingen opgeworpen. [werkgever] heeft een verweerschrift in hoger beroep ingediend en de grieven bestreden. Ter zitting van 8 september 2022 heeft de mondelinge behandeling in hoger beroep plaatsgevonden. Partijen zijn in de oproepingsbrief geïnformeerd over de mondelinge behandeling ten overstaan van een raadsheer-commissaris en over de mogelijkheid daartegen bezwaar te maken. Zij hebben daarvan geen gebruik gemaakt. Bij gelegenheid van de mondelinge behandeling hebben partijen hun standpunten toegelicht. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt dat zich bij de stukken bevindt. Het proces-verbaal is voorafgaand aan de uitspraak van deze beschikking aan partijen gezonden en ter beschikking gesteld aan (de andere leden van) de meervoudige kamer. Beide partijen hebben gereageerd op het proces-verbaal, mr. Roest Crollius bij brief van 29 september 2022 en mr. Van Essen  bij brief van 3 oktober 2022. Deze brieven zijn aan het proces-verbaal gehecht. Bij brief van 11 oktober 2022, met bijlagen, heeft mr. Van Essen aan het hof bericht dat [werkgever] in het kader van het bereiken van een (deel)regeling, ervoor heeft gekozen € 1.800,--, vermeerderd met 10% wettelijke verhoging aan [werknemer] te voldoen, om het dispuut samenhangend met grief 2 te beslechten. Bij e-mail van 12 oktober 2022 heeft mr. Roest Crollius aan het hof bevestigd dat een betaling aan [werknemer] is gedaan, zodat dit onderdeel van het geschil “lijkt te zijn opgelost”. Vervolgens heeft het hof een datum voor de beschikking bepaald.
      
      
    
  
  
    De feitelijke achtergrond 
    
    
      3.1
      Voor zover de door de kantonrechter in de tussenbeschikking van 18 mei 2021 vastgestelde feiten door partijen niet zijn bestreden, zal ook het hof daarvan uitgaan. 
      
    
    
      3.2
      Met inachtneming van hetgeen in hoger beroep verder als onbestreden is komen vaste te staan, gaat het in deze zaak om het volgende.
      
      ( a) 	[werkgever] is een Nederlands familiebedrijf dat actief is in het produceren, affineren en verpakken van Hollandse kaasspecialiteiten. [werkgever] heeft ongeveer 430 medewerkers in dienst. 
      
      ( b) 	[werknemer], geboren op [geboortedatum], is op l januari 1998 bij [werkgever] in dienst getreden. Hij was laatstelijk werkzaam in de functie van chauffeur tegen een salaris van € 2.903,65 per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Op de  arbeidsovereenkomst is de cao voor het Particulier Kaaspakhuisbedrijf (verder: de CAO) van toepassing verklaard.
      
      ( c)	In de diverse elkaar opvolgende CAO's was onder meer opgenomen dat de werknemer werkt volgens diensten in een dienstrooster door de werkgever vastgesteld en dat 
      
        als de werkgever de werknemer buiten het dagvenster inroostert, de werkgever aan de
        werknemer een toeslag betaalt. 
      
      
      ( d)	 [werknemer] is in 2016 in de ondernemingsraad gekomen. Hij is zich toen gaan verdiepen in de CAO en kwam tot de slotsom dat [werkgever] de CAO voor haar chauffeurs niet goed toepaste: er zou ten onrechte geen onregelmatigheidstoeslag (ORT) worden betaald en evenmin vakantietoeslag over de overuren. 
      
      ( e)	In 2018 heeft [werknemer] zich daarover voor het eerst tot zijn leidinggevende gewend. Toen dat niet tot toekenning van ORT leidde, heeft  [werknemer] gevraagd om indeling binnen het dagvenster.    
      
      ( f)	Op enig moment heeft de Operationeel Manager [werknemer] een loonsverhoging van € 100,-- in het vooruitzicht gesteld. Daarover is [werknemer]  het gesprek aangegaan met de directeur, dhr. [directeur]. Hij heeft dit gesprek zonder medeweten van dhr. [directeur] opgenomen. Naar aanleiding van dit gesprek schreef [werkgever] bij brief van 17 januari 2019 aan [werknemer]:
      
      
        
          "Met referte aan ons voorstel en het gesprek met de heer [directeur] d.d. 10 januari jl. bevestigen wij hierbij dat uw bruto maandsalaris per 1 januari 2019 wordt verhoogd naar € 2.757,01 op basis van 40-urige werkweek. Indien er in 2019 nog een collectieve cao-verhoging plaatsvindt , is deze ook voor u van toepassing en zal het salaris wederom worden aangepast. (…)"
        
      
      
      ( g)	Op 19 maart 2019 heeft [werkgever] [werknemer] in vervolg op een gesprek aangeschreven
      over de aanvang van zijn werkzaamheden. [werkgever] schreef onder meer:
      
      
        
          "Heden heeft er met u (…) een gesprek plaats gevonden aangaande uw huidige functioneren. (…) Hieronder volgen de punten die wij met u hebben besproken.
        
      
      
        
          
            U vangt het werk te vroeg aan. U start geregeld met uw werkzaamheden tussen 2.30 en 4.00 uur in de ochtend/nacht. 
          
        
        
          
            (…)
          
        
      
      
        Tijdens het gesprek hebben wij u aangegeven dat de komende tijd de bovenstaande punten dienen te verbeteren. Wij hebben met u de volgende afspraken gemaakt. 
      
      
        
          
            Wij vinden het zorgelijk dat u steeds vroeger in de ochtend/nacht de werkzaamheden aanvangt. Daarom willen wij dat u niet eerder (d)an 5.00 uur start met uw werkzaamheden. Indien u van mening bent toch eerder dan 5.00 uur te moeten starten, dient u de noodzaak hiervan met de Planner Transport te overleggen, die vervolgens zal bepalen of dit akkoord is.
        
        
          
            (…)"
          
        
      
      
      ( h) 	Op 20 juni 2019 heeft wederom een gesprek plaatsgevonden tussen [werkgever] en
      
        
          [werknemer]. [werknemer] heeft onder meer gemeld dat het verslag van het gesprek van 19 maart 2019
        onwaarheden bevatte. [werknemer] heeft tijdens dat gesprek tegen de HR-manager gezegd: "Je kunt
        de pleuris krijgen." Hij heeft vervolgens voor deze uitlating zijn excuses aangeboden. Aan het einde van het gesprek heeft [werknemer] aan [werkgever] meegedeeld dat hij een geluidsopname heeft gemaakt. In het door [werkgever] opgemaakte verslag van het gesprek heeft [werkgever] daarover opgemerkt dat [werknemer] het gevoel geeft dat hij [werkgever] wantrouwt.
      
      
      ( i) 	[werknemer] heeft op 7 november 2019 geweigerd een verslag van zijn jaargesprek te
      ondertekenen, omdat dit volgens hem geen juiste weergave was van het gevoerde gesprek.
      
      ( j)	Op 10 december 2019 wendde [werknemer] zich per e-mail tot de HR-manager. Hij schreef onder meer:  
      
      
        
          "Meerdere malen heb ik gesprekken gevoerd over de vraag of ik recht heb op de uitvoering van de ORT over uren buiten het dagvenster zoals in het CAO beschreven staat. (…) 
        
        
          Inmiddels is er een nieuwe CAO in onderhandeling en ligt er een principe akkoord. Hierin is niets gewijzigd aan de ORT regeling buiten dagvenster. Wel is er een aanpassing rondom het vakantiegeld over gemaakte overuren weet ik nu. Echter ik hoor hier via mijn werkgever (HR) niets over.
        
        
          Dus ben ik gaan informeren bij de vakbond.
        
        
          En dit is het antwoord:
        
      
      1. ORT of zoals benoemd in de cao, toeslag voor werken buiten het dagvenster.
      
        In de nieuwe cao die geldt vanaf 1 januari 2019 is dit geregeld in artikel 7A en in de oude cao's van 2015-2018 in artikel 9.
        De regeling is in die jaren hetzelfde gebleven.
        Een dagvenster is in de cao van maandag t/m vrijdag tussen 07:00-18:00.
        U geeft aan dat het dagvenster bij uw werkgever tussen 6:00-17.00 is.
        De werkgever kan het dagvenster met één uur naar voren of naar achteren verschuiven binnen het volledige bedrijf of voor een afdeling. Dit is dus geheel conform de cao.
        Als je werkgever je buiten het dagvenster inroostert betaalt je werkgever je een toeslag voor elk (gedeelte van een) uur dat je buiten het dagvenster werkt. Dit is een toeslag op je uurloon volgens een schema dat is opgenomen in de cao op bladzijde 5 van de door u toegestuurde cao."
      
      
      ( k)	[werkgever] reageerde bij e-mail van 15 januari 2020 als volgt:
      
      
        
          "Naar aanleiding van ons gesprek d.d. 7 januari 2020, jouw persoonlijke motivatie en de loonvordering die jij op 10 december 2019 ons hebt toegezonden, heb ik met de directie gesproken en kan ik jou het volgende mededelen:
        
        
          De directie van [werkgever] is van mening dat zij in deze situatie als goed werkgever hebben gehandeld. In referte naar het gesprek van 10 januari 2019 met de eigenaar, (…), heb jij ingestemd met een loonsverhoging. [werkgever] is met jouw instemming tijdens het gesprek d.d. 10-01-2019 er van uit gegaan dat zij jou hiermee een goed voorstel hebben gedaan en dat daarmee de kwestie zou zijn afgehandeld, dat heb je immers ook zo toegezegd. Tevens heeft de heer (…) jou tijdens dit gesprek toegelicht en uitgelegd dat jouw huidige salaris boven cao is ingeschaald en daarmee een aantal toeslagcomponenten zijn gecompenseerd. De directie is dan ook zeer teleurgesteld in jou en het schrijven dat jij ons heeft doen toekomen op 10 december 2019. Directie van [werkgever] ziet jouw verzoek als een motie van wantrouwen en laat hierbij weten dat zij niet zullen ingaan op jouw verzoek tot loonvordering.
        
        
          Gezien dit besluit is genomen en ik jou verder ook geen andere uitkomst zal mededelen heeft een vervolggesprek naar mijn inzien geen meerwaarde. (…) Mocht je eventueel vragen hebben en/of mij toch persoonlijk willen spreken dan sta ik hier uiteraard op een ander moment voor open."
        
      
      
      ( l) 	Bij brief van zijn gemachtigde van 28 februari 2020 heeft [werknemer] een loonvordering ingediend van ruim € 16.000,--, opgebouwd uit toeslag wegens werken buiten het dagvenster en vakantietoeslag. 
      
      ( m)	[werkgever] reageerde bij brief van 17 maart 2020 van haar gemachtigde onder meer als volgt:
      
      
        
          "2. Het is fijn te lezen dat uw cliënt plezier heeft in zijn werk als chauffeur bij cliënte. Dat hij tot grote tevredenheid functioneert is ten dele waar: zijn inhoudelijke werk als chauffeur doet uw cliënt zeker goed. De houding en het gedrag van uw cliënt laten echter al een tijd te wensen over. (…) Voor uw beeld: uw client kiest voor een wantrouwende opstelling richting cliënte en zijn collega's door heimelijk geluidsopnames te maken (…), hij zet collega's op tegen de werkgever, hij kiest een negatieve opstelling en loopt boos weg tijdens overleggen en hij gebruikt regelmatig onheuse bewoordingen (…) Daarbij komt dat uw cliënt gemaakte afspraken in twijfel trekt.3. De recente salarisaanpassing van € 100,00 bruto was zeker niet bedoeld als waardering voor de goede inspanningen van uw cliënt als chauffeur, maar als genoegdoening voor (achterstallige) toeslagen, waarop uw cliënt recht meent te hebben (…)
        
      
      
        4. Voor wat betreft de vermeende loonaanspraak van uw cliënt kan ik u als volgt berichten. Het is correct dat uw cliënt een deel van zijn werktijd buiten het dagvenster verricht, maar dat komt omdat het werken buiten dagvenster de eigen wens van uw cliënt is. (…)"
      
      
      ( n) 	Op verzoek van [werkgever] heeft in de zomer van 2020 een mediationtraject tussen
      partijen plaatsgevonden. De mediation is niet met succes afgesloten.
      
      ( o)	Op 7 januari 2021 heeft [werkgever] [werknemer] op non-actief gesteld. In de e-mail waarin dit werd bevestigd staat onder meer:
      
      
        
          "(…) Het beeld is helder: uw cliënt wantrouwt cliënte volledig, ziet alles als een strijd en brandt cliënte openlijk en volledig af. Zijn opmerking is illustratief: de leiding bestaat uit 'nare mannetjes' (…)"
        
      
      
      
    
  
  
    De verzoeken in eerste aanleg
    
    
      4.1
      Bij inleidend verzoekschrift verzocht [werkgever] de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op basis van primair een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair verwijtbaar handelen en meer subsidiair een combinatie van omstandigheden. [werkgever] verklaarde zich – hoewel volgens haar sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [werknemer] – bereid aan [werknemer] een bedrag van € 24.647,45 bruto aan transitievergoeding te betalen.  
      
    
    
      4.2
      
        [werknemer] heeft zich wat betreft het ontbindingsverzoek op grond van verstoorde arbeidsrelatie gerefereerd aan het oordeel van de kantonrechter. Bij wijze van tegenverzoek verzocht [werknemer] om toekenning van een transitievergoeding van € 30.810,80 en een billijke vergoeding van € 169.140,--. Tevens verzocht [werknemer] om [werkgever] te veroordelen tot betaling tot van een bedrag van € 25.873,15 aan achterstallig loon, te vermeerderen met wettelijke rente en wettelijke verhoging. Ook verzocht [werknemer] [werkgever] te veroordelen in de proceskosten. 
      
    
    
      4.3
      Ter onderbouwing van deze verzoeken stelde [werknemer] dat de arbeidsovereenkomst weliswaar zodanig vertroebeld is geraakt dat een succesvolle voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet goed denkbaar is, maar de oorzaak daarvan  louter is ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever]. [werknemer] betwist dat hem een ernstig verwijt valt te maken. [werknemer] betwist dat hij zijn werkdag op eigen initiatief zo vroeg begon. Vroeg beginnen was nodig om de afnemers op de door [werkgever] gewenste tijd te voorzien. [werknemer] werd hiervoor echter niet correct beloond. [werknemer] vond het moeilijk te bevatten dat [werkgever] de CAO niet goed wenste na te leven. Hij bleef dus aandacht vragen voor een juiste beloning, maar juist dat heeft bij [werkgever] voor veel kwaad bloed gezorgd. De loonsverhoging van € 100,-- van begin 2019 was niet een compensatie voor misgelopen onregelmatigheidstoeslag en vakantietoeslag. In de gespreksverslagen die werden gemaakt van de diverse overleggen werden stelselmatig de nuanceringen en/of weerleggingen van [werknemer] niet opgenomen.
      
    
  
  
    De beschikking van de kantonrechter
    
    
      5.1
      
        Bij de deelbeschikking van 18 mei 2021 heeft de kantonrechter 
        de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 juli 2021 ontbonden, [werkgever] veroordeeld tot betaling aan [werknemer] van een transitievergoeding van € 24.647,45 bruto, en 
        de verzochte billijke vergoeding afgewezen. Volgens de kantonrechter hadden beide partijen zich weinig flexibel opgesteld en zodoende beide bijgedragen aan de verstoorde arbeidsverhouding. Van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] was naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake.  
        Ten aanzien van het achterstallige loon overwoog de kantonrechter dat vaststaat dat [werknemer] buiten de tijden van het dagvenster heeft gewerkt in de periode waarover hij achterstallig loon vordert. De vraag is echter of dit in opdracht van [werkgever] is gebeurd. Daarvoor was volgens de kantonrechter relevant of [werknemer] door [werkgever] voor zijn werkzaamheden werd ingeroosterd en, zo ja, hoeveel uren [werknemer] buiten het dagrooster heeft gewerkt. Partijen werden in de gelegenheid gesteld zich hierover uit te laten.
      
      
    
    
      5.2
      Bij tussenbeschikking van 29 september 2021 heeft de kantonrechter overwogen dat de door [werkgever] aan [werknemer] verstrekte routelijsten zijn aan te merken als dienstrooster, omdat dit door [werknemer] is gesteld en door [werkgever] niet langer werd betwist. Dit betekent, aldus de kantonrechter, dat [werkgever] aan [werknemer] een toeslag dient te betalen voor de buiten het dagvenster ingeroosterde uren. De CAO gaat uit van een dagvenster van 7:00 uur tot 18:00 uur. [werkgever] is in de gelegenheid gesteld te bewijzen dat zij vanaf 1 november 2015 met inachtneming van de CAO het dagvenster heeft verschoven naar van 6:00 tot 17:00 uur. 
      
    
    
      5.3
      Bij eindbeschikking van 11 januari 2022 heeft de kantonrechter geoordeeld dat [werkgever] niet is geslaagd in het haar opgedragen bewijs. [werknemer] heeft, aldus de kantonrechter, daarom recht op nabetaling van een bedrag van € 27.133,20, waarop in mindering strekt de loonsverhoging van € 100,-- per maand vanaf januari 2019. [werkgever] is veroordeeld om aan [werknemer] te betalen een bedrag van € 25.333,20 bruto, vermeerderd met 10% wettelijke verhoging en wettelijke rente. De proceskosten zijn gecompenseerd.  
      
      
    
  
  
    De verzoeken in hoger beroep
    
    
      6.1
      
        In hoger beroep verzoekt [werknemer] het hof de beschikkingen van 18 mei 2021 en 11 januari 2022 te vernietigen en, opnieuw rechtdoende, [werkgever] te veroordelen om:
        I:  aan [werknemer] toe te kennen een transitievergoeding van € 28.381,20 en aan [werknemer] te betalen
        een bedrag van € 5.600,63 (bestaande uit  € 3.733,75 aan suppletie op de transitievergoeding, en € 1.866,88 aan wettelijke verhoging over deze suppletie);
        II: aan [werknemer] te betalen  € 1.800,-- ter zake van de onterecht toegepaste
        verrekening met de loonsverhoging van € 100,-- per maand over 18 maanden, te
        vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente, dus een
        bedrag van € 2.748,67;
        III: aan [werknemer] toe te kennen een onregelmatigheidstoeslag van € 26.291,10 en aan [werknemer] te
        betalen de gecorrigeerde bedragen onregelmatigheidstoeslag over 2019 en 2020
        bestaande uit een bedrag van € 957,31, te vermeerderen met de wettelijke verhoging
        van 50% en de wettelijke rente over € 560,90 vanaf januari 2020 en over € 396,41 vanaf 26 februari 2021 oftewel een bedrag van € 1.481,64;
        IV: aan [werknemer] te betalen  € 12.666,60 zijnde de wettelijke verhoging van 50%
        over de toegekende onregelmatigheidstoeslag van € 25.333,20, te vermeerderen met de
        wettelijke rente over € 22.348,29 vanaf 1 januari 2020 en over € 2.984,91 vanaf 26 februari 2021, beide tot aan de dag ter algehele voldoening;
        V: aan [werknemer] te betalen een billijke vergoeding van € 169.140,--, althans een door het hof in goede justitie te bepalen bedrag;
        VI: aan [werknemer] te betalen de proceskosten van beide instanties.
      
      
    
    
      6.2
      De grieven van [werknemer] zijn gericht tegen de hoogte van de transitievergoeding (grief 1), het verrekenen van het achterstallig salaris met de loonsverhoging van € 100,-- (grief 2), de hoogte van de berekende nabetaling (grief 3), de matiging van de wettelijke verhoging tot 10% (grief 4), het oordeel dat geen recht bestaat op billijke vergoeding (grief 5), en de compensatie van proceskosten (grief 6). 
      
      
    
  
  
    De beoordeling in hoger beroep
    
    
      
        Ontvankelijkheid in hoger beroep voor zover dat is gericht tegen de beschikking van 18 mei 2021
      
    
    
    
      7.1
      Het hof stelt vast dat de beschikking van 18 mei 2021 een deelbeschikking is. De beschikking is aan te merken als een eindbeschikking voor zover in het dictum de verzoeken definitief zijn toe- dan wel afgewezen. Het gaat dan om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2021, de veroordeling van [werkgever] tot betaling aan [werknemer] van een transitievergoeding van € 24.647,45 bruto en de afwijzing van de billijke vergoeding. Voor wat betreft de overige verzoeken is in het dictum geen eindbeslissing opgenomen; over die verzoeken moest worden voort geprocedeerd. In zoverre is sprake van een tussenbeschikking.
      
    
    
      7.2
      Voor zover een deelbeschikking moet worden aangemerkt als een eindbeschikking, dient daartegen binnen de daarvoor geldende termijn van drie maanden hoger beroep te worden ingesteld. Het hof stelt vast dat deze termijn op 11 april 2022 (datum beroepschrift) inmiddels (ruim) was verstreken. Dat betekent dat [werknemer] niet-ontvankelijk is in zijn hoger beroep voor zover dat is gericht tegen de eindbeslissingen in het dictum van de beschikking van 18 mei 2021. Aan de beoordeling van het recht op een billijke vergoeding (grief 5 en verzoek V) en de hoogte van de transitievergoeding (grief 1 en verzoek I) komt het hof daarom niet toe. Dit betekent tevens dat geen belang bestaat bij de beoordeling van het bezwaar tegen productie 12 bij het beroepschrift.
      
    
    
      7.3
      Dit neemt niet weg dat [werkgever] in haar verweerschrift heeft erkend dat de transitievergoeding onjuist is berekend en dat zij in dat kader een bedrag van € 2.970,70 bruto aan [werknemer] heeft voldaan. 
      
      
        
          Loonverhoging € 100,-- in mindering op onregelmatigheidstoeslag?
        
      
      
    
    
      8.1
      Met zijn tweede grief komt [werknemer] op tegen het oordeel van de kantonrechter dat de loonsverhoging van € 100,-- die [werknemer] heeft ontvangen in januari 2019, moet worden verrekend met zijn vordering op onregelmatigheidstoeslag. Volgens [werknemer] is de loonsverhoging van € 100,-- aan hem toegekend uit waardering en goodwill voor hem en moet deze daarom geheel los worden gezien van de discussie over de onregelmatigheidstoeslag. Als dat anders zou zijn zou hij de loonsverhoging nooit hebben geaccepteerd, omdat hij principieel aanspraak wilde maken op die toeslag. 
      
    
    
      8.2
      
        [werkgever] blijft erbij dat de loonsverhoging wel was bedoeld als compensatie: zij zou deze loonsverhoging hebben geboden om een discussie te beslechten. [werknemer] heeft ter zitting in eerste aanleg ook erkend dat de loonsverhoging samenhing met de door hem ingediende loonvordering, daar kan hij – zo betoogt [werkgever] – niet meer van terug komen. 
      
    
    
      8.3
      Ter zitting van het hof hebben partijen verzocht om een termijn om te proberen een regeling te treffen met betrekking tot deze loonsverhoging. 
      
    
    
      8.4
      Bij brief van 11 oktober 2022 heeft [werkgever] aan het hof bericht dat zij om pragmatische redenen ervoor heeft gekozen om dit deel van het dispuut op te lossen door betaling aan [werknemer] van een bedrag van € 1.800,--, vermeerderd met 10% wettelijke verhoging. Bij e-mail van 12 oktober 2022 heeft [werknemer] desgevraagd bevestigd dat een betaling is gedaan en dat dit deel van geschil onder druk van het hoger beroep lijkt te zijn opgelost.
      
    
    
      8.5
      Hoewel de formulering "lijkt te zijn opgelost" enige ruimte biedt voor twijfel, gaat het hof ervan uit dat dit onderdeel van het geschil is beslecht. Voor zover [werknemer] met de gebezigde formulering heeft bedoeld (nog) enige twijfel te hebben, heeft hij de reden daarvoor niet toegelicht, terwijl dat wel van hem had mogen worden verwacht. Daarbij neemt het hof in aanmerking dat [werkgever] in haar brief van 11 oktober 2022 in dit verband uitdrukkelijk schrijft dat zij dit deel van het dispuut geheel heeft willen oplossen en dat na betaling van het bedrag van € 1.800,-- dus geen belang meer bestaat bij de handhaving en behandeling van grief 2.  Mocht de twijfel aan de zijde van [werknemer] zijn gelegen in de omstandigheid dat een correcte bruto/netto specificatie nog ontbreekt, gaat het hof hieraan voorbij omdat niet om een nadere termijn voor uitlating is verzocht. [werknemer] heeft in het petitum in hoger beroep ook niet om een bruto/nettospecificatie verzocht. Dit brengt met zich dat het hof het ervoor houdt dat [werknemer] geen belang meer heeft bij bespreking van grief 2. 
      
      
        
          Hoogte onregelmatigheidstoeslag
        
      
      
    
    
      9.1
      De derde grief van [werknemer] is gericht tegen het door de kantonrechter toegekende bedrag aan achterstallig loon. De kantonrechter heeft in de bestreden eindbeschikking – in navolging van de berekening van [werknemer] – de loonvordering toegekend tot een bedrag van € 25.333,20. [werknemer] heeft echter ontdekt dat hij bij de berekening van zijn loonvordering een rekenfout heeft gemaakt. [werknemer] vordert daarom alsnog een bedrag van € 957,31 bruto, vermeerderd met wettelijke rente en wettelijke verhoging.
      
    
    
      9.2
      
        [werkgever] erkent dat in de berekening van [werknemer] in eerste aanleg een fout is geslopen. Zij heeft daarom een bedrag van € 957,31, vermeerderd met 10% wettelijke verhoging aan [werknemer] voldaan. Voor toewijzing van wettelijke rente is daarentegen naar haar mening geen plaats: de redelijkheid en billijkheid verzetten zich daartegen, omdat [werknemer] zelf de rekenfout heeft gemaakt. Daarbij komt dat [werknemer] niet – voordat hij hoger beroep instelde – [werkgever] heeft verzocht het verschil na te betalen, aldus [werkgever]  
      
    
    
      9.3
      Het hof stelt vast dat [werknemer] niet heeft weersproken dat [werkgever] het door hem gevorderde bedrag in hoofdsom heeft voldaan. Dit betekent dat [werknemer] in zoverre geen belang meer heeft bij bespreking van grief 3. Ten aanzien van de wettelijke rente overweegt het hof dat [werknemer] niet gemotiveerd op het hiervoor weergegeven verweer van [werkgever] heeft gereageerd, wat wel had mogen worden verwacht als hij het hiermee niet eens was. Dit brengt met zich dat het hof de vordering tot vermeerdering met de wettelijke rente over dit bedrag zal afwijzen. Grief 3 slaagt dus in zoverre niet. 
      
      
        
          Matiging wettelijke verhoging
        
      
      
    
    
      10.1
      Met zijn vierde grief komt [werknemer] op tegen de matiging van de wettelijke verhoging tot 10%. Volgens [werknemer] heeft [werkgever] jarenlang bewust geweigerd om aan hem het loon te betalen dat hem op grond van de CAO toekomt. Volgens [werknemer] wist [werkgever] dat aan hem onregelmatigheidstoeslag toekwam, maar [werkgever] was tot betaling daarvan niet bereid. [werkgever] heeft de verhouding tussen partijen zo op scherp gezet, dat [werknemer] zijn vordering alleen nog in een juridische procedure geldend zou kunnen maken. [werkgever] heeft wel direct kenbaar gemaakt dat dat meteen zijn exit zou betekenen.    
      
    
    
      10.2
      
        [werkgever] ziet dit geheel anders. Volgens haar verschilden partijen van mening over de interpretatie van de CAO-bepaling. Zij beklemtoont dat het de wens van [werknemer] was, om (ver) voor aanvang van het dagvenster te beginnen met werken. Zij heeft deze wens weliswaar (tot op zekere hoogte) willen honoreren, maar dat bracht naar haar mening niet met zich dat zij ook de onregelmatigheidstoeslag verschuldigd werd. Zij meende dat geen sprake was van inroosteren. [werknemer] was het daarmee niet eens. Dat de kantonrechter ten aanzien van dit geschilpunt in het voordeel van [werknemer] heeft beslist, maakt niet dat van kwaad opzet van haar kant sprake was.   
      
    
    
      10.3
      Het hof overweegt dat wat er ook ten grondslag ligt aan de niet-betaling door [werkgever], de cumulatie van wettelijke verhoging met wettelijke rente in dit geval maakt dat een wettelijke verhoging van 10% redelijk is. Grief 4 kan daarom niet slagen.
      
      
        
          Ontvankelijkheid [werknemer] in hoger beroep voor zover gericht tegen beschikking van 29 september 2021
        
      
      
      
        11.	[werknemer] komt niet met een grief op tegen de beschikking van 29 september 2021. Daarom moet hij ook in zoverre niet-ontvankelijk in zijn hoger beroep worden verklaard.
      
      
      
        
          Slotsom en proceskosten
        
      
      
    
    
      12.1
      Het voorgaande leidt tot de volgende slotsom. [werknemer] is niet-ontvankelijk in zijn hoger beroep van de beschikking van 18 mei 2021, voor zover dat betrekking heeft op de veroordeling tot betaling van € 24.647,45 bruto aan transitievergoeding en de afwijzing van de verzochte billijke vergoeding. 
      
    
    
      12.2
      Tegen de beschikking van 29 september 2021 heeft [werknemer] geen grief geformuleerd zodat hij ook in zoverre niet-ontvankelijk is in zijn hoger beroep (bovendien bevat deze beschikking geen te executeren beslissingen, zodat partijen bij een beslissing in het dictum geen belang hebben). 
      
    
    
      12.3
      De grieven gericht tegen de eindbeschikking kunnen niet tot vernietiging van die beschikking leiden. In zoverre mist het hoger beroep doel. De eindbeschikking zal daarom – voor zover partijen bij het oordeel van het hof nog belang hebben – worden bekrachtigd. 
      
    
    
      12.4
      Omdat uit het vorenstaande volgt dat in hoger beroep partijen beide op onderdelen in het (on)gelijk zijn gesteld, past bij deze uitkomst dat de proceskosten van het hoger beroep worden gecompenseerd.  
      
      
    
  
  
    Beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    - verklaart [werknemer] niet-ontvankelijk in het door hem ingestelde hoger beroep van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag, zittingsplaats Gouda, van 18 mei 2021, voor zover dat hoger beroep is gericht tegen de veroordeling tot betaling van € 24.647,45 bruto aan transitievergoeding en de afwijzing van de verzochte billijke vergoeding;
    
    - verklaart [werknemer] niet-ontvankelijk in het door hem ingestelde hoger beroep van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag, zittingsplaats Gouda, van 29 september 2021;
    
    - bekrachtigt de tussen partijen gewezen beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag, zittingsplaats Gouda, van 11 januari 2022, voor zover partijen nog belang hebben bij een oordeel van het hof;
    
    - compenseert de kosten van het hoger beroep, in die zin dat ieder van partijen de eigen kosten draagt. 
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mrs. M.J. van der Ven, H..J. van Kooten en M.T. Nijhuis en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 22 november 2022 in aanwezigheid van de griffier.