ECLI:NL:RBOBR:2023:5299, Rechtbank Oost-Brabant, 09-11-2023, 10604632 \ EJ VERZ  23-360
Rechtbank Oost-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2023-11-09 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Ontslag op staande voet wegens grensoverschrijdend gedrag is niet terecht. Seksuele relatie met ieders instemming. Werkgever moet daarom, naast de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding, een billijke vergoeding van € 10.000,- netto aan de werkneemster betalen.

beschikking
    RECHTBANK OOST-BRABANT
    
    
    
      Civiel Recht
      Zittingsplaats Eindhoven
    
    
    
      Zaaknummer: 10604632 \ EJ VERZ  23-360 
    
    
    
      
        Beschikking van 9 november 2023
      
    
    
    
      in de zaak van:
    
    
    
      
        
          [verzoekster] ,
      
      wonende te [woonplaats] ,
      verzoekster,
      gemachtigde: mr. H.J.A. Jansen,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      de besloten vennootschap [verweerster] B.V.,
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verweerster,
      vertegenwoordigd door haar directeur de heer [directeur] .
    
    
    
    
      Partijen zullen hierna “ [werkneemster] ” en “ [verweerster] ” worden genoemd.
    
    
  
  
    
      1De kern van de zaak en de uitkomst
    
    
      
        [werkneemster] vindt dat [verweerster] haar onterecht vanwege grensoverschrijdend gedrag op staande voet heeft ontslagen. Volgens de directeur van [verweerster] is er sprake van grensoverschrijdend gedrag ook nadat de seksuele relatie tussen [werkneemster] , en hem en zijn vrouw (ook een werkneemster) was geëindigd. De kantonrechter beoordeelt het ontslag op staande voet als onterecht. [verweerster] moet daarom een bedrag van € 14.476,80 netto aan [werkneemster] betalen. Hieronder wordt toegelicht hoe de kantonrechter bij dit oordeel is gekomen.
    
    
  
  
    
      2Het procesverloop
    
    
      2.1.
      
        [werkneemster] heeft een verzoek gedaan om te oordelen dat de arbeidsovereenkomst door [verweerster] onregelmatig is opgezegd. Daarnaast heeft zij betaling van diverse vergoedingen verzocht. Het verzoekschrift is ingediend op 11 juli 2023, met vier producties. Bij e-mailbericht van 30 augustus 2023 heeft [werkneemster] nog de aanvullende producties 5 tot en met 8 overgelegd. 
      
    
    
      2.2.
      Op 7 september 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. [verweerster] is niet verschenen. De kantonrechter heeft beslist dat een nieuwe zitting moet worden gepland, waarvoor [verweerster] conform artikel 2.2.8 van het procesreglement verzoekschriften ofwel per aangetekende brief ofwel per deurwaardersexploot moet worden opgeroepen. 
      
      
    
    
      2.3.
      
        [werkneemster] heeft een uittreksel van de Kamer van Koophandel van [verweerster] overgelegd, waarna [verweerster] bij aangetekende brief van 21 september 2023 is opgeroepen om ter zitting van 12 oktober 2023 te verschijnen. 
      
    
    
      2.4.
      
        [verweerster] heeft vervolgens een verweerschrift met producties ingediend. [werkneemster] heeft nog de aanvullende producties 9 tot en met 17 overgelegd. 
      
    
    
      2.5.
      Op 12 oktober 2023 heeft een tweede zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Mr. Jansen heeft pleitaantekeningen overgelegd en voorgedragen.
      
    
    
      2.6.
      Tot slot is de datum voor de uitspraak bepaald op 9 november 2023.
      
    
  
  
    
      3De feiten
    
    
      3.1.
      
        [verweerster] exploiteert een huidverzorgingskliniek met meerdere filialen. Directeur van [verweerster] is de heer [directeur] (verder te noemen [directeur] ). De echtgenote van [directeur] , [echtgenote van de directeur] , is ook werkzaam bij [verweerster] .
      
    
    
      3.2.
      
        [werkneemster] , geboren [geboortedatum] 1983, is op [datum] 2019 in dienst getreden bij [verweerster] in de functie van schoonheidsspecialiste. Het laatstgenoten maandsalaris van [werkneemster] bedraagt € 1.512,26 netto, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag.
      
    
    
      3.3.
      Tussen [werkneemster] , haar echtgenote [echtgenote van werkneemster] , [directeur] en [echtgenote van de directeur] is tijdens het dienstverband van [werkneemster] bij [verweerster] naast de zakelijke relatie ook een persoonlijke relatie ontstaan. In het kader van deze persoonlijke relatie was eveneens sprake van affectieve en seksuele handelingen tussen deze vier personen. Daarnaast hebben zij over en weer erotisch getinte foto’s en video’s gestuurd in een groepsapp van hen vieren. Deze handelingen hebben gedurende een aantal jaren plaatsgevonden vanaf 2019 tot medio 2022. 
      
    
    
      3.4.
      Vanaf medio 2022 is de relatie tussen de vier betrokken personen veranderd. De relatie is vanaf dat moment op wens van [directeur] en [echtgenote van de directeur] niet meer seksueel van aard. In augustus 2022 hebben [directeur] en [werkneemster] toch nog seks gehad. Toen [echtgenote van de directeur] daar achter kwam, hebben [werkneemster] en [echtgenote van de directeur] een periode geen contact gehad. Op enig moment hebben [werkneemster] en [echtgenote van de directeur] het samen weer uitgepraat en kregen zij weer contact. De relatie tussen [directeur] en [echtgenote van de directeur] is ook veranderd; zij zijn nu verwikkeld in een echtscheidingsprocedure. 
      
    
    
      3.5.
      Zowel op zondag 23 april als op zondag 30 april 2023 vond er een voetbalwedstrijd tussen Ajax en PSV plaats. In ieder geval één van deze beide wedstrijden hebben [werkneemster] , [echtgenote van werkneemster] en [directeur] in de kantine op de camping in Middelbeers gekeken. 
      
    
    
      3.6.
      
        Op donderdag 18 mei 2023 (Hemelvaartsdag) heeft op de camping in Middelbeers een gesprek plaatsgevonden tussen [directeur] en [werkneemster] . [echtgenote van werkneemster] en [echtgenote van de directeur] waren hierbij ook aanwezig. [werkneemster] is tijdens dit gesprek door [verweerster] op staande voet ontslagen. 
        
          [verweerster] heeft het ontslag op staande voet aan [werkneemster] bevestigd in een brief van 18 mei 2023. In deze brief schrijft zij, onder andere, het volgende:
        
          
          “Met deze brief bevestigen wij dat u met ingang van 18-5-2023 op staande voet ontslagen bent. Aan dit ontslag liggen de volgende redenen ten grondslag:
        
      
      
      
        
          Grensoverschrijdend gedrag tegen 1 of beide directie leden.
        
        
          Uitlokken van het doen tot seksuele handelingen tegen 1 of beide directie leden.
        
        
          Uiten van verliefdheid en dit openbaren tegen 1 of beide directie leden.
        
        
          Collega's uitspelen tegen 1 of beide directie leden.
        
        
          Het doen van seksuele handelingen met 1 of beide directie leden.
        
        
          Het sturen van seksueel getinte berichten naar 1 of beide directie leden.
        
        
          Het sturen van seksueel getinte foto's en/of video's naar 1 of beide directie leden.
        
        
          Het vertellen in details tegen vreemden welke seksuele handelingen u allemaal gedaan heeft bij 1 of beide directie leden.
        
      
      
      
        
          Wij hebben u meerdere uitnodigingen gestuurd om hierover in gesprek te gaan. U heeft gekozen om dit niet te doen.
        
      
      
      
        
          Wij hebben mei 2022 u hierover over gewaarschuwd. Daarbij is afgesproken deze uitingen te staken en gestaakt te houden. Deze week is geconstateerd dat u zich nog steeds bezighoudt met deze praktijken.
        
      
      
      
        
          Deze omstandigheden leveren, ieder zelfstandig, maar ook in onderlinge samenhang, een dringende reden ex art 7:677 juncto art. 7:678 BW op. Indien een of meer van de in deze brief genoemde omstandigheden niet vast komen te staan, dan zijn wij van mening dat een dringende reden aangenomen kan worden en waren wij ook tot ontslag op staande voet overgegaan.” 
        
        
          De ontslagbrief van 18 mei 2023 is ondertekend door [directeur] en [echtgenote van de directeur] . 
      
      
    
    
      3.7.
      
        Na ontvangst van de ontslagbrief door [werkneemster] heeft [echtgenote van werkneemster] een whatsapp-bericht aan [echtgenote van de directeur] gestuurd, waarin zij schrijft:
        
          “Hey goeie, ik heb ff de ontslagbrief gelezen. Maar wat daar in staat slaat nergens op. Het doen van sexuele handelingen naar 1 of beide werknemers. Etc Waarom heb je dat in godsnaam getekend. Wat er tussen ons 4e gebeurd is wat toch net iedereen zijn toestemming?”
          
        
        
          [echtgenote van de directeur] heeft daar als volgt op gereageerd:
      
      
      
        
          “Vind het echt heel naar voor je [echtgenote van werkneemster] maar het was mijn ontslag of die van [werkneemster] .en aangezien ik voor mijn kinderen moet zorgen was er maar 1 keuze”.
        
      
      
    
    
      3.8.
      Bij brief van 7 juni 2023 heeft de gemachtigde van [werkneemster] zich tot [verweerster] gewend en te kennen gegeven dat [werkneemster] zich niet kan vinden in de door [verweerster] aangevoerde redenen voor het ontslag op staande voet. [verweerster] heeft niet gereageerd op deze brief; de gemachtigde van [werkneemster] heeft bij e-mailbericht van 26 juni 2023 vervolgens aangekondigd een verzoekschrift in te dienen bij de rechtbank. 
      
    
  
  
    
      4Het verzoek
    
    
      4.1.
      
        [werkneemster] verzoekt de kantonrechter te bepalen dat de opzegging van de arbeids-overeenkomst door [verweerster] in strijd met artikel 7:671 BW is gegeven en derhalve onregelmatig is. Daarnaast verzoekt zij [verweerster] te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding, de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding. 
      
      
    
    
      4.2.
      
        [werkneemster] legt aan haar verzoeken ten grondslag – kort gezegd – dat het ontslag op staande voet niet voldoet aan de eisen van artikel 7:677 BW, omdat het niet onverwijld is gegeven en er daarnaast geen sprake is van een dringende reden. De opzegging is daardoor gedaan in strijd met artikel 7:671 BW. Daarmee is gegeven dat [verweerster] jegens haar ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Door de handelwijze van [verweerster] berust zij in de opzegging. [werkneemster] maakt aanspraak op diverse vergoedingen in verband met het ten onrechte gegeven ontslag.
      
    
  
  
    
      5Het verweer
    
    
      5.1.
      
        [verweerster] verweert zich en stelt dat het verzoek om ten laste van haar de diverse vergoedingen toe te kennen, moet worden afgewezen. [verweerster] voert daartoe – samengevat – aan dat zij [werkneemster] op goede gronden en met inachtneming van de geldende regels op staande voet ontslagen heeft. Op het verweer wordt hieronder verder ingegaan.
      
    
  
  
    
      6De beoordeling
    
    
      6.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of er een rechtsgeldig ontslag op staande voet is gegeven door [verweerster] aan [werkneemster] .
      
      
        
          Juridisch kader
        
      
      
    
    
      6.2.
      Bij de beoordeling wordt het volgende vooropgesteld. Omdat het ontslag op staande voet een uiterste middel is, stelt de wet daaraan strenge eisen. Deze zijn terug te vinden in artikel 7:677 lid 1 BW: de opzegging moet onverwijld zijn en vergezeld gaan van mededeling van de reden voor ontslag, die bovendien als dringende reden moet gelden.
      
      
        
          Dringende reden
        
      
      
    
    
      6.3.
      Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW beschouwd, zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een dringende reden zal onder andere aanwezig geacht kunnen worden wanneer de werknemer de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden (artikel 7:678 lid 2 onder f  BW). 
      
    
    
      6.4
      Bij de beoordeling van de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang bezien, in aanmerking worden genomen. Hierbij moeten de aard en ernst van de aangevoerde dringende reden worden afgewogen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden. Relevant daarbij zijn aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer zijn werk heeft vervuld en ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Ook als de gevolgen van een ontslag op staande voet ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst was gerechtvaardigd. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen in dit geval bij de werkgever.
      
      
      
        
          Er is geen sprake van een dringende reden
        
      
      
    
    
      6.4.
      De reden voor het ontslag op staande voet die [verweerster] in de brief van 18 mei 2023 geeft, is – kort gezegd – grensoverschrijdend gedrag van [werkneemster] tegen één of beide directieleden. Ter zitting is vastgesteld dat alleen [directeur] directeur van [verweerster] is en dat [echtgenote van de directeur] slechts werknemer is. De kantonrechter begrijpt uit de toelichting van [verweerster] , dat zij met ‘1 of beide directieleden’ doelt op [directeur] en/of [echtgenote van de directeur] . 
      
    
    
      6.5
      In de ontslagbrief van 18 mei 2023 geeft [verweerster] een opsomming van het beweerde grensoverschrijdende gedrag door [werkneemster] :
      
      
        
          Het doen van seksuele handelingen met 1 of beide directieleden.
          
        
        
          [werkneemster] erkent dat zij seks heeft gehad met [directeur] en/of [echtgenote van de directeur] , maar zij stelt dat dit altijd met ieders instemming heeft plaatsgevonden. [directeur] en [echtgenote van de directeur] hebben tijdens de zitting erkend dat er tot mei 2022 sprake was van seks met wederzijdse instemming. In mei 2022 hebben zij een gesprek gehad met [werkneemster] en [echtgenote van werkneemster] en hebben zij aangegeven dat zij geen seksuele handelingen meer wilden verrichten met [werkneemster] en/of [echtgenote van werkneemster] , aldus [directeur] en [echtgenote van de directeur] . 
        Op grond van de verklaringen van alle betrokkenen constateert de kantonrechter dat de seks die plaatsvond tussen partijen altijd met wederzijdse instemming plaatsvond, ook die tussen [werkneemster] en [directeur] in augustus 2022. Dat is dan ook geen reden voor [verweerster] om een einde van de arbeidsovereenkomst te wensen. Dat er na dat moment nog seksuele handelingen plaatsvonden waarbij [werkneemster] en [directeur] en/of [echtgenote van de directeur] betrokken waren is niet gebleken.
      
      
      
        
          Het uiten van verliefdheid en dit openbaren tegen 1 of beide directieleden, het sturen van seksueel getinte berichten naar 1 of beide directieleden en het sturen van seksueel getinte foto’s en/of video’s naar 1 of beide directieleden.
        
      
      
      
        Op de zitting is vastgesteld dat tot mei 2022 alles wat tussen betrokkenen is gebeurd steeds met instemming was. [werkneemster] en/of [echtgenote van werkneemster] hebben affectieve en seksueel getinte berichten/foto’s/video’s naar [directeur] en/of [echtgenote van de directeur] gestuurd, maar omgekeerd hebben [directeur] en/of [echtgenote van de directeur] zulke berichten ook naar [werkneemster] en/of [echtgenote van werkneemster] gestuurd. Uit de context, zoals die blijkt uit de overgelegde producties en de toelichting van partijen op zitting, blijkt dat die manier van communiceren normaal was tussen partijen; zo stak de privéverhouding tussen hen in elkaar. Volgens [directeur] en [echtgenote van de directeur] zijn er in mei 2022 afspraken gemaakt dat de seksuele omgang tussen enerzijds [directeur] en [echtgenote van de directeur] en anderzijds [werkneemster] en [echtgenote van werkneemster] zou stoppen, maar [werkneemster] betwist dat die afspraak is gemaakt. Ter zitting is niet vast komen staan dat de gestelde afspraak is gemaakt. 
        Maar zelfs als het zou kloppen wat [verweerster] hierover aanvoert dan gaat het om het maken van afspraken over de persoonlijke verhoudingen en is het geen werkgerelateerde afspraak. Dat [echtgenote van werkneemster] hierbij aanwezig was en dat het viergesprek volgens [directeur] plaatsvond op de camping zijn ook aanwijzingen dat het eerder een privéaangelegenheid dan een werkgerelateerde aangelegenheid betrof. Voor zover het al gezien zou kunnen worden als een afspraak die verband houdt met de arbeidsovereenkomst van [werkneemster] , geldt dat er na mei 2022 slechts sprake is van één whatsapp-gesprek met een seksueel getinte foto (namelijk het bericht van 24 april 2023), zo heeft [directeur] op zitting erkend. [werkneemster] stelt dat deze foto, die door [verweerster] is overgelegd als productie k, gefalsificeerd is. Zij heeft toegelicht dat zij deze foto niet heeft genomen, want op deze foto zijn handen te zien zonder laknagels terwijl zij op 20 april 2023 laknagels heeft laten zetten. De handen op de foto zijn daarom niet van haar, aldus [werkneemster] . Zelfs als zou aangenomen worden dat sprake was van voldoende verband met de arbeidsverhouding én dat de foto niet gefalsificeerd en wel door [werkneemster] genomen is, dan nog levert dit ene bericht met de foto geen dringende reden voor ontslag op, gelet op de eerdere omgang tussen partijen. Het had op de weg van [verweerster] gelegen dan eerst een waarschuwing te geven. Dat [verweerster] [werkneemster] eerder heeft gewaarschuwd, zoals zij schrijft in de ontslagbrief, is door [werkneemster] betwist en is in deze procedure niet vast komen staan. 
      
      
      
        
          Het uitlokken van het doen tot seksuele handelingen tegen 1 of beide directieleden, het vertellen in details tegen vreemden welke seksuele handelingen u allemaal gedaan heeft bij 1 of beide directieleden.
        
      
      
      
        Het uitlokken van seks en het rondvertellen van de verrichte seksuele handelingen zijn twee verschillende verwijten, maar beiden hebben volgens [verweerster] plaatsgevonden rondom een voetbalwedstrijd van Ajax-PSV in de kantine op de camping. Beiden voorvallen/verwijten worden betwist en zijn niet vast komen te staan. [verweerster] heeft hiervan bewijs aangeboden, maar de kantonrechter gaat daaraan voorbij. Ook hier geldt dat als het waar zou blijken te zijn, dit niet los kan gezien worden van de onderlinge persoonlijke verhoudingen. Voor zover voldoende verband met de arbeidsovereenkomst aangenomen zou worden, dan had [verweerster] [werkneemster] een officiële waarschuwing moeten geven in plaats van ontslag op staande voet. 
      
      
      
        
          Collega’s uitspelen tegen 1 of beide directieleden.
        
      
      
      
        In haar verweerschrift stelt [verweerster] dat de collega’s [A] en [B] hebben aangegeven dat [werkneemster] zou stoken tussen [directeur] en [echtgenote van de directeur] , en het personeel. [verweerster] heeft dit echter verder niet onderbouwd. Bovendien heeft [werkneemster] deze stellingen gemotiveerd betwist, onder verwijzing naar whatsapp-gesprekken van voor én na het ontslag (productie 14 en 15). Uit de overgelegde whatsapp-gesprekken volgt niet een zodanige invloed op de directe collega’s, dat dit een dringende reden zou vormen. Collega [A] noemt [werkneemster] na het ontslag zelfs expliciet een fijne collega.
      
      
      
        
          Conclusie
        
      
      
    
    
      6.5.
      Het voorgaande betekent dat het ontslag op staande voet, mede gezien de verstrekkende gevolgen daarvan, een onterechte sanctie is geweest. In wezen heeft [verweerster] namelijk problemen in de privésfeer arbeidsrechtelijk bestraft. Ook omdat ter zitting is erkend dat [werkneemster] haar werkzaamheden goed heeft verricht is het niet zo dat van [verweerster] niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, Dat betekent dat [verweerster] niet bevoegd was de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] op te zeggen zoals bedoeld in artikel 7:677 BW. Of de opzegging onverwijld heeft plaatsgevonden, kan verder in het midden blijven. De verzochte bepaling dat de opzegging in strijd is gegeven met artikel 7:671 BW zal worden toegewezen. 
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      6.6.
      Omdat sprake is van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW moet worden onderzocht of er reden is een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW toe te kennen, zoals die is verzocht door [werkneemster] . Gelet op de wetsgeschiedenis is ook voor toekenning van deze billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist, maar is in een geval als bedoeld in dat artikel reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid, als de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 heeft opgezegd. Anders gezegd: een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, moet het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding worden toegewezen.
      
      
        
          Hoogte billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      6.7.
      De billijke vergoeding moet worden bepaald op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de bijzondere omstandigheden van het geval. Ten aanzien van de billijke vergoeding van artikel 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW gaat het om een vernietigbare opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft de vrijheid ervoor te kiezen de opzegging niet te vernietigen en in plaats daarvan een billijke vergoeding te verzoeken. Het gaat er namelijk uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Bij het vaststellen van de vergoeding komt het dan aan op alle omstandigheden van het geval.
      
    
    
      6.8.
      
        
          [werkneemster] verzoekt, na vermeerdering van haar verzoek op de mondelinge behandeling, een billijke vergoeding van € 39.198,00 netto. [werkneemster] heeft toegelicht dat haar niet bekend is wat de hoogte van haar brutosalaris is, omdat [verweerster] ondanks diverse verzoeken daartoe niet bereid is geweest om haar een salarisstrook te doen toekomen op basis waarvan zij inzicht heeft in het aan haar toekomende bruto maandsalaris. Daarom zijn haar verzoeken ingediend als nettobedragen, zo heeft [werkneemster] toegelicht. 
        
          [verweerster] heeft geen bezwaar gemaakt tegen de vermeerdering van het verzoek door [werkneemster] ; deze vermeerdering zal daarom worden toegestaan.
      
      
    
    
      6.9.
      
        [werkneemster] heeft aangevoerd dat het uiterst onwaarschijnlijk is dat de arbeidsovereenkomst korter zou hebben geduurd dan twaalf maanden, als geen sprake zou zijn geweest van een ontslag op staande voet. Zij stelt daartoe dat zij nooit een (officiële) waarschuwing heeft ontvangen noch was er anderszins iets op haar functioneren aan te merken. Omdat [verweerster] met onwaarheden en gefalsificeerde ‘bewijzen’ tracht haar handelwijze te rechtvaardigen, is [werkneemster] van mening dat een billijke vergoeding die overeenkomst met 24 (netto) maandsalarissen redelijk is.
      
    
    
      6.10.
      De kantonrechter volgt [werkneemster] niet in haar stelling dat onwaarschijnlijk is dat de arbeidsovereenkomst korter zou hebben geduurd dan twaalf maanden, als geen sprake zou zijn geweest van het ontslag. Daartoe wordt overwogen dat wel duidelijk is dat er een verstoring van de onderlinge verhoudingen is. Als [verweerster] op 18 mei 2023 een ontbindingsverzoek had ingediend, dan is aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst op basis van verstoorde verhoudingen zou zijn ontbonden, ook al zou die verstoring haar oorzaak hebben in de privévoorgeschiedenis. Gelet op de doorlooptijden en de geldende opzegtermijn, is waarschijnlijk dat zou zijn ontbonden tegen 1 oktober 2023. De arbeidsovereenkomst zou dan nog (globaal) 4,5 maand geduurd hebben, wat ongeveer neerkomt op een nettosalaris van € 7.349,63 (inclusief vakantietoeslag). Verder heeft [werkneemster] als gevolg van het ontslag op staande voet één maand geen inkomen gehad, en heeft zij in haar nieuwe baan een iets lager inkomen. Daarnaast had ze bij [verweerster] een vaste aanstelling en heeft ze nu een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Tenslotte wordt meegewogen dat [directeur] privéproblematiek heeft getracht op te lossen in de arbeidsrechtelijke sfeer. Rekening houdend met al deze feiten en omstandigheden zal de billijke vergoeding worden vastgesteld op de bruto-equivalent van een bedrag van € 10.000,- netto. De door [werkneemster] verzochte wettelijke rente over het toe te wijzen bedrag aan billijke vergoeding is eveneens toewijsbaar met dien verstande dat de wettelijke rente niet eerder door [verweerster] verschuldigd is dan nadat zij met de betaling van de billijke vergoeding in verzuim verkeert. Dit laatste is het geval als betaling niet binnen twee weken na de datum van deze beschikking plaatsvindt.
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
      
    
    
      6.11.
      
        [werkneemster] heeft ook verzocht om [verweerster] te veroordelen een transitievergoeding te betalen van € 2.158,64 (netto). Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat [verweerster] aan [werkneemster] een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst door [verweerster] is opgezegd. Op grond van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW is de transitievergoeding niet verschuldigd, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. 
      
    
    
      6.12.
      Hierboven is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, is het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkneemster] vanwege de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden. Dat betekent dat [verweerster] de transitievergoeding verschuldigd is. [verweerster] heeft de hoogte van de transitievergoeding zoals die door [werkneemster] is berekend, niet betwist. [verweerster] zal daarom worden veroordeeld tot betaling van de bruto-equivalent van het door [werkneemster] berekende nettobedrag. De wettelijke rente over deze vergoeding zal worden toegewezen vanaf de datum van indiening van het verzoekschrift, zoals verzocht.
      
      
        
          Vergoeding wegens onregelmatige opzegging
        
      
      
    
    
      6.13.
      Ook de gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen. Op grond van artikel 7:672 lid 11 BW is [verweerster] die vergoeding verschuldigd aan [werkneemster] , omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn. [werkneemster] heeft de vergoeding berekend over de periode vanaf 19 mei 2023 tot 1 juli 2023 op een bedrag van € 2.318,16 netto. [verweerster] heeft de hoogte van dit bedrag niet weersproken. [verweerster] zal daarom worden veroordeeld tot betaling van de bruto-equivalent van dit door [werkneemster] berekende nettobedrag. Ook de wettelijke rente over deze vergoeding zal worden toegewezen zoals verzocht. 
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      6.14.
      De proceskosten komen voor rekening van [verweerster] , omdat zij ongelijk krijgt. [werkneemster] verzoekt om [verweerster] te veroordelen tot een integrale proceskostenveroordeling. De kantonrechter ziet daar geen aanleiding voor. [verweerster] zal worden veroordeeld in de proceskosten conform het liquidatietarief, en de nakosten op de wijze zoals in de beslissing vermeld.
      
      
    
  
  
    
      7De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      bepaalt dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst door [verweerster] d.d. 18 mei 2023 tegen 18 mei 2023 in strijd met artikel 7:671 BW en onregelmatig is gegeven;
    
    
    
      veroordeelt [verweerster] om aan [werkneemster] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen, gelijk aan de bruto-equivalent van het nettobedrag ad € 2.318,16, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 11 juli 2023 tot aan de dag van de gehele betaling, onder gelijktijdige toezending van een deugdelijke specificatie;
    
    
    
      veroordeelt [verweerster] om aan [werkneemster] een transitievergoeding te betalen, gelijk aan de bruto-equivalent van het nettobedrag ad € 2.158,64, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 11 juli 2023 tot aan de dag van de gehele betaling;
    
    
    
      veroordeelt [verweerster] om aan [werkneemster] een billijke vergoeding te betalen, gelijk aan de bruto-equivalent van het nettobedrag ad € 10.000,-, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf de 15e dag na dagtekening van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling;
    
    
    
      veroordeelt [verweerster] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werkneemster] tot en met vandaag vaststelt op € 1.486,00, te weten:
    
    - griffierecht	€	   693,00
    - salaris gemachtigde	€ 	793,00	; 
    
    
      veroordeelt [verweerster] in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op:
    
    - € 132,00 aan salaris advocaat,
    - te vermeerderen met de explootkosten als [verweerster] niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan de beschikking heeft voldaan en er vervolgens betekening van de uitspraak heeft plaatsgevonden;
    
    
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
    
      wijst af het meer of anders verzochte. 
    
    
    
      Deze beschikking is gewezen door mr. G.A. Diebels, kantonrechter en op 9 november 2023 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
    
    
    
    
    
    
    
    
    
  
  
     Zie o.a. HR 21 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4436 (Hema/P.).
  
  
     Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113.
  
  
     HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle).