ECLI:NL:RBOBR:2017:1311, Rechtbank Oost-Brabant, 03-03-2017, 5588303
Rechtbank Oost-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2017-03-03 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontslag op staande voet terecht gegeven. Voor het weigeren van een transitievergoeding geldt een hoge lat. In casu geen sprake van ernstige verwijtbaarheid, dus werknemer kan aanspraak maken op een transitievergoeding.

beschikking
    RECHTBANK OOST-BRABANT
    
    
      Zaaknummer: 5588303 \ EJ VERZ  16-835
      Civiel Recht
      Zittingsplaats Eindhoven
    
    
    
      Zaaknummer: 5588303 \ EJ VERZ  16-835
    
    
    
      
        Beschikking van 3 maart 2017
      
    
    
    
      in de zaak van:
    
    
    
      
        
          [werknemer] ,
      
      wonende te [woonplaats] ,
      verzoeker,
      gemachtigde: mr. T.F.J. Scheepers, werkzaam bij FNV Individuele Belangenbehartiging,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid VDL HMI B.V.,
      gevestigd en kantoorhoudende te Helmond,
      verweerster,
      gemachtigde: mr. P. Caris, advocaat te Eindhoven.
    
    
    
    
      Partijen zullen hierna “ [werknemer] ” en “VDL HMI” worden genoemd.
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      
        in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
      
    
    
    
      1.1.
      
        [werknemer] heeft een verzoek gedaan, primair om het door VDL HMI gegeven ontslag op staande voet te vernietigen, tewerkstelling en doorbetaling van loon, subsidiair tot toekenning van een billijke vergoeding, de transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, en meer subsidiair tot toekenning van de transitievergoeding. [werknemer] heeft ook een verzoek gedaan om op grond van artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) een voorlopige voorziening te treffen. VDL HMI heeft een verweerschrift ingediend en een tegenverzoek gedaan tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [werknemer] heeft een verweerschrift tegen de voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. 
      
    
    
      1.2.
      Op 3 februari 2017 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [werknemer] bij brief van 16 januari 2017 nog stukken toegezonden. De gemachtigde van [werknemer] heeft ter zitting pleitaantekeningen overgelegd.
      
    
    
      1.3.
      Tot slot is een datum voor beschikking bepaald.
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      
        in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
      
    
    
    
      2.1.
      VDL HMI verricht activiteiten in de metaalbewerkingsindustrie. 
      
    
    
      2.2.
      
        [werknemer] , geboren [geboortedatum] 1964, is op 1 oktober 2006 in dienst getreden bij VDL HMI. De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van lasser, met een salaris van € 2.596,08 bruto exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is van toepassing de algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst Metalektro. 
      
    
    
      2.3.
      
        [werknemer] heeft zich in de afgelopen jaren meerdere malen (kortdurend) arbeidsongeschikt gemeld in verband met klachten aan zijn knieën en schouders. 
      
    
    
      2.4.
      Op of omstreeks 12 september 2016 heeft [werknemer] zich – in verband met bovengenoemde klachten – opnieuw arbeidsongeschikt gemeld. 
      
    
    
      2.5.
      
        
          [werknemer] heeft op 21 september 2016 de bedrijfsarts bezocht. In het verslag van de bedrijfsarts is, onder andere, het volgende opgenomen:“Oorzaak van het arbeidsverzuim:
        
          Betrokkene is uitgevallen met combinatie van medische klachten.
        
        
          Tav de luchtweg ontsteking zal het restloos herstellen inschatting dat hij maandag kan hervatten in passende arbeid.
        
        
          Tav schouder rechts zou er een structureel probleem zijn. Hiervoor wordt informatie opgevraagd. Bij specialist.
        
        
          Advies inzetbaarheid:
        
        
          Hij kan vanaf maandag 26-09-2016 starten in passende arbeid voor hele dagen.
        
        
          Passend wil zegen niet boven schouderhoogte belasten of kracht zetten en niet meer dan 10 kg tillen of dragen.
        
        
          Prognose volledige inzetbaarheid in de eigen functie:
        
        
          ??”
        
      
      
    
    
      2.6.
      Per 26 september 2016 heeft [werknemer] zich bij VDL HMI gemeld voor het verrichten van passende werkzaamheden. 
      
    
    
      2.7.
      Op 13 oktober moest [werknemer] zich melden bij zijn direct leidinggevende, de heer [naam leidinggevende] . Aan [werknemer] werd gevraagd een briefje te ondertekenen, waarbij [naam leidinggevende] aangaf dat dit briefje betrekking had op de lage productiviteit van [werknemer] op 12 september 2016. [werknemer] heeft geëmotioneerd gereageerd op het verzoek van [naam leidinggevende] en heeft kenbaar gemaakt dat hij “gek” en ook ziek werd van de kritiek die steeds maar op hem geleverd werd.
      
    
    
      2.8.
      
        [werknemer] heeft zich vervolgens gewend tot de bedrijfsleider, de heer [naam bedrijfsleider] , met de mededeling dat hij ziek naar huis ging. [werknemer] heeft [naam bedrijfsleider] gevraagd mee te komen naar het parkeerterrein en daar heeft hij [naam bedrijfsleider] gewezen op een grote, stalen container die op het terrein was geplaatst en waar hij die ochtend tegenaan was gereden waardoor hij schade aan zijn auto had opgelopen. Vervolgens heeft [werknemer] wederom gemeld dat hij ziek was en is hij naar de kleedkamer vertrokken. 
      
    
    
      2.9.
      Vanuit de kleedkamer is [werknemer] vervolgens naar zijn auto gelopen om naar huis te gaan. Onderweg kwam hij zijn voorman, de heer [naam voorman] , tegen. Er heeft een woordenwisseling tussen [werknemer] en [naam voorman] plaatsgevonden. [naam bedrijfsleider] heeft deze woordenwisseling gehoord, is naar buiten gekomen en heeft zich in de discussie gemengd. [naam bedrijfsleider] heeft [werknemer] verzocht de onderneming te verlaten en heeft [werknemer] gemeld dat hij geschorst was. [werknemer] heeft hierop gemeld naar huis te gaan in verband met ziekte en is vertrokken.
      
    
    
      2.10.
      
        Bij brief van 13 oktober 2016 van [naam bedrijfsleider] is de schorsing aan [werknemer] bevestigd. In deze brief is, onder andere, het volgende opgenomen:“Vanmiddag, 13 oktober 2016, hebt u zich zeer onbehoorlijk gedragen. U hebt een zeer dreigende houding aangenomen t.o.v. [naam voorman] . Uw leidinggevende voelde zich behoorlijk bedreigd door uw zeer agressieve houding. U hebt zich ernstig verwijtbaar gedragen. Het is bovendien niet de eerste keer dat u zich op een onbehoorlijke manier heeft gedragen. Hierover hebben al meerdere malen gesprekken plaatsgevonden.
        
          Onderstaande zag het incident plaatsvinden en is om verdere escalatie te voorkomen tussenbeide gekomen. Vervolgens hebben wij u vanmiddag om 16.00 uur naar huis gestuurd en geschorst.
        
        
          Naar aanleiding van dit incident bent u geschorst en zijn gaan wij nader onderzoek verrichten en gaan wij ons beraden op de consequenties die uw handelen al dan niet dienen te hebben.”
        
      
      
    
    
      2.11.
      Op 14 oktober 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en mevrouw [D.] (van VDL Nederland). Er is een gespreksverslag opgesteld en [werknemer] is in de gelegenheid gesteld om uiterlijk 18 oktober 2016 te laten weten indien hij van mening is dat de inhoud van het gespreksverslag niet correct is. [werknemer] heeft van die gelegenheid geen gebruik gemaakt. 
      
    
    
      2.12.
      Op 17 oktober 2016 heeft [werknemer] zich door zijn huisarts laten doorverwijzen naar de GGZ voor psychiatrische behandeling. 
      
    
    
      2.13.
      
        Op 19 oktober 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en de heer [naam bedrijfsleider] en de heer [naam directeur VDL] Tijdens dit gesprek is aan [werknemer] medegedeeld dat hij op staande voet werd ontslagen. Bij brief van 19 oktober 2016 is het ontslag bevestigd. In deze brief is, onder andere, het volgende opgenomen:“Op 13 oktober 2016 heeft zich – kort samengevat – het volgende incident voorgedaan: U bent door uw voorman [naam leidinggevende] aangesproken op uw lage productiviteit. (…) Het doel van [naam leidinggevende] was om met u inhoudelijk over uw productiviteit in gesprek te treden maar nog voordat hij met u verder in gesprek kon gaan, bent u naar eigen zeggen ‘gek geworden’. Deze kwalificatie die u zelf heeft gebruikt dekt de lading voor uw gedrag volledig. Uw gedrag uitte zich in het aannemen van een zeer intimiderende en agressieve houding jegens de heer [naam leidinggevende] en uitte zich fysiek in op de grond gooien van papieren die op het bureau van de heer [naam leidinggevende] lagen, hevig met uw armen zwaaien richting de heer [naam leidinggevende] en het schreeuwen richting de heer [naam leidinggevende] , waarbij de inhoudelijke strekking was dat u ziek werd van de heer [naam leidinggevende] althans dat u er in zijn algemeenheid ziek van werk.
        
          (…)
          
          U hebt deze situatie verlaten en heeft zich met verheven stem gewend tot uw bedrijfsleider [naam bedrijfsleider] . Ook daar heeft u met zwaaiende armen en schreeuwend aangegeven dat u ziek bent en naar huis wil gaan. U was op geen enkele wijze meer voor rede vatbaar. Ook de [naam bedrijfsleider] heeft u  niet kunnen bewegen uw onacceptabele, intimiderende, agressieve en onacceptabele gedrag te staken. Sterker nog, ook op het parkeerterrein ging uw tirade voort en uitte zich ook in fysiek geweld, zij het gelukkig niet direct tegen de heer [naam bedrijfsleider] doch wel jegens een container, waar u met uw vuist tegenaan heeft geslagen. (…)
          
          (…) Toen u was omgekleed en uitgeklokt liep u naar uw auto en zag u buiten uw andere voorman [naam voorman] op een heftruck. (…)
          
          Zonder enige aanleiding heeft u echter een zeer dreigende houding aangenomen jegens uw voorman de heer [naam voorman] , althans om in de woorden van de heer [naam voorman] te spreken bent u op hem afgestormd, waarbij u met gebalde vuisten op hem af bent gekomen en herhaaldelijk verbaal bedreigingen heeft geuit (“Ik maak je kapot!” en woorden van gelijke strekking).
        
        
          Gelukkig voor de heer [naam voorman] is de heer [naam bedrijfsleider] er tussen gesprongen en is het van het daadwerkelijk uitvoering geven aan uw bedreigingen of het uiten van daadwerkelijk fysiek geweld jegens de heer [naam voorman] niet gekomen. Dit was echte niet het gevolg van uw gedrag maar van het ingrijpen van de heer [naam bedrijfsleider] . 
        
        
          (…)
          
          De dringende reden(en) bestaat uit het trachten te mishandelen van werknemers van VDL HMI, het grovelijk beledigen en/of op ernstige wijze bedreigen van werknemers van VDL HMI, en/of het opzettelijk beschadigen van eigendom van VDL HMI.”
        
      
      
    
    
      2.14.
      Bij brief van 31 oktober 2016 heeft [werknemer] aan VDL HMI verzocht om het ontslag op staande voet binnen 7 dagen schriftelijk in te trekken. VDL HMI heeft niet voldaan aan dit verzoek. 
      
    
    
      2.15.
      Op 9 november 2016 heeft [werknemer] zich met terugwerkende kracht per 12 september 2016 ziek gemeld. 
      
    
    
      2.16.
      
        Op 23 december 2016 heeft een contact tijdens het spreekuur van de bedrijfsarts plaatsgevonden. In zijn verslag heeft de bedrijfsarts, onder andere, het navolgende opgenomen:“Naar mijn mening was er ten tijde van het ontslag d.d. 19 oktober 2016 geen sprake van ziekte en/of gebrek aangezien betrokkene tot aan die datum het eigen werk – gebruik makend met hulpmiddelen – heeft kunnen uitvoeren. E.e.a. is tevens beoordeeld door collega [W.] tijdens het spreekuur d.d. 21-09-2016. De door collega [W.] opgevraagde informatie bij de behandelaar ondersteunen het bovenstaande besluit. Dat de heer [werknemer] teleurgesteld/boos is ten gevolge van de kennelijke financiële problemen na het ontslag is op zichzelf begrijpelijk echter geen ziekte/gebrek. 
        
          Betrokkene deelt de visie van de bedrijfsarts niet en acht zichzelf niet in staat tot werken in algemene zin.”
        
      
      
    
    
      2.17.
      Bij brief van 29 december 2016 van het UWV is aan [werknemer] bericht dat hij geen recht heeft op een Ziektewet-uitkering per 19 oktober 2016,omdat de bedrijfsarts van mening is dat ten tijde van het ontslag d.d. 19 oktober 2016 geen sprake van ziekte en/of gebrek was aangezien [werknemer] tot aan 19 oktober 2016 het eigen werk – gebruik makend van hulpmiddelen – heeft kunnen uitvoeren. 
      
    
    
      2.18.
      Bij brief van 31 januari 2017 heeft [werknemer] bezwaar gemaakt tegen de beslissing van het UWV van 29 december 2016.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        
          [werknemer] verzoekt de kantonrechter primair het ontslag op staande voet te vernietigen en VDL HMI te veroordelen tot doorbetaling van loon. Aan dit verzoek legt [werknemer] ten grondslag – kort weergegeven – dat er geen omstandigheden aanwezig zijn die het ontslag rechtvaardigen en dat dit ontslag niet onverwijld is gegeven. 
        Ter onderbouwing daarvan heeft [werknemer] het volgende naar voren gebracht. 
        Het ontslag is niet onverwijld gegeven, nu het voorval zich op 13 oktober 2016 heeft voorgedaan, naar aanleiding waarvan op 19 oktober 2016 een ontslag op staande voet is gegeven. Gezien de geruime periode die hier tussen valt kan niet meer gesproken worden van een onverwijlde opzegging. 
      
      
      
        Daarnaast is geen sprake van omstandigheden die het ontslag rechtvaardigen. [werknemer] kan niet ontkennen dat er op 13 oktober 2016 sprake is geweest van een hevige gemoedstoestand, waarbij er wellicht sprake is geweest van niet zorgvuldig gekozen bewoordingen jegens VDL HMI, echter geenszins heeft [werknemer] zich op zodanige wijze gedragen zoals VDL HMI stelt in haar brief. [werknemer] wijst erop dat zijn heftige reactie van 13 oktober 2016 op de kritiek van [naam leidinggevende] een uitvloeisel is van diverse eerdere gesprekken met VDL HMI, waarin de belangen c.q. medische klachten van [werknemer] volledig miskend zijn. [werknemer] is van mening dat VDL HMI hem volledig in de kou heeft laten staan voor wat betreft zijn medische klachten en ter zake het aanbieden van passend werk. Hij realiseert zich terdege dat een forse woordenwisseling, zoals heeft plaatsgevonden op 13 oktober 2016, hiervoor geen oplossing is, echter de door VDL HMI steeds verder opgevoerde druk op hem heeft hem hiertoe gedreven. In plaats van met [werknemer] het gesprek aan te gaan om te bezien hoe de werkzaamheden passend gemaakt zouden kunnen worden is ervoor gekozen om hem enkel aan te spreken op (tekortkomingen in) zijn functioneren. [werknemer] is van mening dat VDL HMI ernstig verwijtbaar jegens hem gehandeld heeft door hem steeds aan te spreken op zijn lage productiviteit terwijl hier een medisch geobjectiveerde oorzaak aan te grondslag ligt. Daarbij waren de aan hem opgedragen werkzaamheden in strijd met het advies van de bedrijfsarts. [werknemer] is van mening dat, voor zover er al enige verwijtbaarheid bestaat aan zijn zijde, geldt dat VDL HMI had moeten volstaan met een minder ingrijpende maatregel, bijvoorbeeld berispen met een schriftelijke waarschuwing. Het ontslag op staande voet is onevenredig zwaar in vergelijking tot hetgeen er plaatsgevonden heeft. 
      
      
    
    
      3.2.
      
        Subsidiair berust [werknemer] in de opzegging en maakt hij aanspraak op een billijke vergoeding van € 20.000,- ten laste van VDL HMI, de transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een vergoeding van € 2.148,- bruto wegens een onrechtmatige inhouding op de eindafrekening. 
        In dat kader heeft [werknemer] het volgende aangevoerd. Volgens [werknemer] moet een billijke vergoeding worden toegekend, omdat VDL HMI volstrekt ten onrechte is overgegaan tot een ontslag op staande voet. [werknemer] heeft zich niet op de wijze gedragen zoals dit door VDL HMI wordt geschetst en VDL HMI heeft geen dan wel onvoldoende uitvoering gegeven aan het advies van de bedrijfsarts van 21 september 2016. In plaats daarvan is de druk bij [werknemer] steeds verder opgevoerd door hem steeds weer aan te spreken op zijn productiviteit. VDL HMI heeft hiermee ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarbij is [werknemer] (inmiddels volledig) arbeidsongeschikt en derhalve niet in staat elders werkzaamheden te verwerven. [werknemer] heeft daarnaast ook een verzoek gedaan om VDL HMI te veroordelen een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding te betalen. Volgens [werknemer] is VDL HMI op grond van artikel 7:672 lid 9 BW een vergoeding wegens onregelmatige opzegging verschuldigd, gelijk aan het bedrag aan loon over de opzegtermijn, te weten € 11.395,95. [werknemer] stelt verder dat VDL HMI op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd is van € 17.075,-. Tot slot is VDL HMI een inhouding van € 2.148,- bruto gedaan op de eindafrekening. Deze inhouding is op geen enkele wijze onderbouwd en [werknemer] betwist de rechtmatigheid van deze inhouding dan ook. 
      
      
    
    
      3.3.
      Indien de opzegging wel stand zou houden, maakt [werknemer] meer subsidiair aanspraak op een transitievergoeding van € 17.075,-, nu er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [werknemer] . Daarbij zou het niet toekennen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn, gelet op de onderhavige situatie. 
      
    
    
      3.4.
      In de voorlopige voorziening ex artikel 223 Rv verzoekt [werknemer] voor de duur van de procedure VDL HMI te veroordelen tot doorbetaling van loon, te vermeerderen met alle emolumenten, vanaf 19 oktober 2016 totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. 
      
    
  
  
    
      4Het verweer en het tegenverzoek
    
    
      4.1.
      
        VDL HMI verweert zich tegen het verzoek. Zij voert aan – samengevat – dat het beeld dat [werknemer] schetst niet in overeenstemming met de waarheid is. Volgens VDL HMI gaat [werknemer] eraan voorbij dat hij (1) niet arbeidsongeschikt was, (2) door de bedrijfsarts in staat werd geacht zijn gebruikelijke arbeid te verrichten en (3) al sinds 2010 door VDL HMI werd aangesproken op zijn productiviteit. Binnen deze context vonden de incidenten op 13 oktober 2016 plaats. [werknemer] was – net als de overige werknemers – simpelweg aan het werk, in eigen werk, zonder beperkingen en zonder dat overigens sprake was van bijkomende bijzondere omstandigheden. 
        
          [werknemer] betwist voorts zonder enige onderbouwing dat hetgeen zoals omschreven in de ontslagbrief zich niet op de wijze zoals omschreven in die brief heeft voorgedaan. Dit terwijl er meerdere getuigen zijn die de incidenten op 13 oktober 2016 hebben waargenomen en daar verklaringen over hebben afgelegd. Gelet op de stelplicht- en bewijslastverdeling als bedoeld in artikel 149 jo. 150 Rv dient de kantonrechter (voorshands) te oordelen dat hetgeen VDL HMI naar voren heeft gebracht – het intimiderende en agressieve gedrag door [werknemer] jegens zijn leidinggevenden – door [werknemer] onvoldoende wordt betwist. Vast staat [werknemer] zich op een dusdanige wijze heeft gedragen dat van VDL HMI redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zij was dan ook bevoegd om op 19 oktober de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen vanwege een dringende reden, aldus VDL HMI. Er is wel degelijk sprake van een onverwijld gegeven ontslag, nu VDL HMI direct na het incident een onderzoek heeft gestart en er diverse personen zijn gehoord. VDL HMI heeft de zaak derhalve voortvarend benaderd. 
      
      
    
    
      4.2.
      Ten aanzien van de door [werknemer] verzochte voorlopige voorziening, stelt VDL HMI zich primair op het standpunt dat er geen reden is voor toepassing tot het treffen van een voorlopige voorziening, nu op korte termijn een eindbeschikking zal worden gegeven. Subsidiair stelt VDL HMI zich op het standpunt dat op basis van de thans beschikbare feiten en omstandigheden het voorshands aannemelijk is dat sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, zodat reeds om die reden dit verzoek dient te worden afgewezen. 
      
    
    
      4.3.
      VDL HMI betwist een billijke vergoeding en/of transitievergoeding en/of vergoeding wegens onregelmatige opzegging en/of vergoeding wegens onrechtmatige inhouding op de eindafrekening aan [werknemer] verschuldigd te zijn. Naar de mening van VDL HMI dienen in de hoofdzaak zowel subsidiaire als de meer subsidiaire vorderingen te worden afgewezen.
      
    
    
      4.4.
      In de zaak van het tegenverzoek wordt door VDL HMI verzocht [werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van een bedrag ad € 422,43 uit hoofde van onverschuldigde betaling, in verband met te veel uitbetaald salaris. Daarnaast verzoekt VDL HMI voorwaardelijk tot betaling van een bedrag (na correctie) ad € 2.015,64, indien het haar niet is toegestaan dit bedrag te verrekenen bij de eindafrekening. 
      
      
    
    
      4.5.
      Voor zover het ontslag op staande voet geen stand mocht houden, verzoekt VDL HMI de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen ex artikel 7:669 lid 3 sub e BW, subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding ex artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Het verzoek is voorwaardelijk, namelijk voor het geval de arbeidsovereenkomst blijkt niet te zijn geëindigd door het aan [werknemer] op staande voet gegeven ontslag. Aan het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden ligt hetzelfde feitencomplex ten grondslag als aan de dringende reden voor ontslag op staande voet. Het handelen en nalaten van [werknemer] is ernstig verwijtbaar, zodat VDL HMI op grond van artikel 7:673 lid 7 onder c BW geen transitievergoeding verschuldigd is. Daarnaast brengt artikel 7:671b lid 8 onder b BW met zich dat geen rekening hoeft te worden gehouden met de opzegtermijn. Gelet op de omstandigheid dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [werknemer] en/of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, ligt herplaatsing niet in de rede. 
      
    
    
      4.6.
      
        [werknemer] heeft verweer gevoerd tegen het tegenverzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        in de zaak van het verzoek 
      
    
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of VDL HMI moet worden veroordeeld tot wedertewerkstelling en doorbetaling van loon.
      
      
        
          Is het ontslag op staande voet onverwijld gegeven?
        
      
      
    
    
      5.2.
      De meest verstrekkende stelling van [werknemer] tegen het gegeven ontslag op staande voet is dat het ontslag niet onverwijld is gegeven, nu het voorval zich op 13 oktober 2016 heeft voorgedaan en pas op 19 oktober 2016 ontslag op staande voet is gegeven. 
      
      
        De kantonrechter overweegt het volgende.
      
    
    
      5.3.
      
        Artikel 7:677 lid 1 bepaalt dat ieder van partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.
        
          [werknemer] heeft zijn stelling dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden mede gebaseerd op de niet onverwijlde opzegging door VDL HMI.
      
      
    
    
      5.4.
      Ten aanzien van de onverwijlde opzegging is van belang dat een werkgever in het algemeen enig respijt wordt gegeven voordat daadwerkelijk tot ontslag wordt overgegaan. Weliswaar dient een werkgever voortvarend te handelen, maar is er gelijktijdig ruimte voor het instellen van een onderzoek, voor het horen van werknemer, voor intern overleg en voor het inwinnen van (juridisch) advies. Te lang wachten met het geven van een ontslag op staande voet is in strijd met het onverwijld opzeggen.
      
    
    
      5.5.
      Uit de processtukken en hetgeen ter zitting is besproken is af te leiden dat VDL HMI na het incident op 13 oktober 2016 een onderzoek heeft ingesteld en hoor- en wederhoor heeft toegepast. Op 14 oktober 2016 heeft een gesprek met [werknemer] plaatsgevonden, [werknemer] heeft vervolgens de mogelijkheid gekregen om tot 18 oktober 2016 te reageren op het gespreksverslag van dat gesprek. In die periode heeft VDL HMI ook getuigenverklaringen opgevraagd. Nadat [werknemer] niet heeft gereageerd op het gespreksverslag, heeft zij juridisch advies ingewonnen en is [werknemer] op 19 oktober 2016 geconfronteerd met de getuigenverklaringen en de resultaten van het onderzoek, aldus VDL HMI. In dat gesprek is [werknemer] vervolgens op staande voet ontslagen.
      
    
    
      5.6.
      De door VDL HMI geschetste gang van zaken na 13 oktober 2016 is door [werknemer] niet betwist. Naar het oordeel van de kantonrechter kan dan ook niet gezegd worden dat VDL HMI niet voortvarend te werk is gegaan. Zij heeft haar tijd gebruikt om zorgvuldig onderzoek te doen naar het incident. De stelling dat het ontslag niet onverwijld is gegeven, kan dan ook geen stand houden.
      
      
        
          Leidt het incident van 2 april 2016 tot een dringende reden?
        
      
      
    
    
      5.7.
      
        
          [werknemer] heeft gesteld dat het incident dat op 13 oktober 2016 heeft plaatsgevonden niet kan leiden tot een dringende reden voor ontslag op staande voet.
        Hij licht zijn stelling als volgt toe.
        Hij moet erkennen dat hij op 13 oktober 2016 ander gedrag had moeten vertonen. Er was sprake van een druppel die de emmer deed overlopen en, in plaats van hierover het gesprek aan te gaan, heeft hij op ongenuanceerde wijze zijn frustraties van de afgelopen tijd geuit. Zijn temperamentvolle karakter heeft hierbij niet in zijn voordeel gewerkt. Hij heeft duidelijk willen maken dat de situatie hem teveel werd en dat hij daarom ziek naar huis wilde gaan. Hij heeft echter niemand geïntimideerd of bedreigd dan wel in ieder geval is dat nooit zijn bedoeling geweest. 
        Door [naam leidinggevende] werd hij voor de zoveelste keer aangesproken op zijn lage productiviteit. Dit werd echter veroorzaakt door zijn arbeidsongeschiktheid en dat was reeds diverse malen onderwerp van gesprek geweest. Hij heeft ook meerdere malen gewezen op het feit dat geen sprake was van passende werkzaamheden. Hij liep al langere tijd rond met het gevoel dat zijn beperkingen niet serieus werden genomen en dit gevoel werd nu wederom bevestigd. Hij heeft geëmotioneerd gereageerd, maar heeft geen intimiderende en/of agressieve houding aangenomen jegens [naam leidinggevende] , en ook niet jegens [naam bedrijfsleider] . [werknemer] betwist ook dat sprake is geweest van opzettelijke beschadiging van eigendom van VDL HMI. Hij heeft enkel met zijn gebalde vuist getikt op de container op het parkeerterrein, welke onjuist (buiten een parkeervak) geplaatst was, om deze aan te wijzen. Het betreft een ijzeren/stalen container, waaraan – door een menselijke vuist – geen schade toegebracht kan worden. De klap uit de container kwam voort uit de frustratie van [werknemer] omdat hij (onnodig) schade aan zijn auto had opgelopen in combinatie met de emoties naar aanleiding van het gesprek met [naam leidinggevende] . De verklaring van [naam bedrijfsleider] lijkt te impliceren dat [naam bedrijfsleider] bijna werd geraakt door zijn vuist, maar daarvan was geen sprake. Met [naam voorman] zijn in het verleden meerdere aanvaringen geweest, waarbij ook zijn medische klachten centraal stonden en hij ook geen erkenning kreeg. Door het eerdere vervelende gesprek die ochtend met [naam leidinggevende] kwamen de gesprekken met [naam voorman] ook weer omhoog bij [werknemer] en heeft hij [naam voorman] gewezen op al deze negatieve gebeurtenissen die plaatsgevonden hadden en hierbij heeft hij zijn ongenoegen naar hem geuit. Hij heeft niet zijn vuisten gebald, wel heeft hij met zijn vinger gewezen naar [naam voorman] om zijn woorden kracht bij te zetten. Hij heeft [naam voorman] niet bedreigd en ook geen termen als ‘ik maak je kapot’ gebruikt. 
        
          [werknemer] ontkent dat hij medewerkers getracht heeft te mishandelen dan wel medewerkers heeft bedreigd of beledigd dan wel schade heeft toegebracht aan eigendommen van VDL HMI. Wel erkent hij dat hij op 13 oktober 2016, naar aanleiding van de negatieve opstelling van [naam leidinggevende] , hevig geëmotioneerd en gefrustreerd was en hierdoor zichzelf niet is geweest. Hij heeft zich op 17 oktober 2016 door zijn huisarts laten doorverwijzen naar de GGZ voor psychiatrische behandeling, om dergelijke situaties in de toekomst te voorkomen. 
      
      
    
    
      5.8.
      
        VDL HMI heeft aangevoerd dat de incidenten wel degelijk te kwalificeren zijn als een dringende reden en dat het ontslag op staande voet op juiste grond is gegeven.
        VDL HMI licht haar verweer als volgt toe.
        Het is aan de bedrijfsarts en het UWV om te oordelen of er al dan niet sprake is van beperkingen die [werknemer]  niet in staat stellen de bedongen arbeid te verrichten. Volgens de bedrijfsarts en het UWV was er geen sprake van dergelijke beperkingen. De achterliggende arbeidsprestaties van [werknemer] kwamen dan ook niet voor uit medische, geobjectiveerde beperkingen. Daarbij komt dat, anders dan uit het beeld dat [werknemer] schetst, er binnen deze functie geen zware objecten hoeven te worden getild. Daar is juist de kraan voor die per werkplek beschikbaar is. Iedere werknemer gebruikt deze tafelkraan. Er wordt ook niet boven schouderhoogte belast. De werkzaamheden van [werknemer] waren daarom in overeenstemming met het advies van de bedrijfsarts. Het is dan ook geen aanpassing van de werkplek van [werknemer] maar simpelweg de bedongen arbeid, die voor [werknemer] niet anders was dan voor andere lassers. [werknemer] was in staat om – net als iedere andere werknemer – zijn werk in volle omvang te verrichten. [werknemer] werd ook al vanaf 2010 aangesproken op zijn productiviteit. Dit staat dan ook los van de (medische) klachten. De productiviteit van [werknemer] was en is altijd laag geweest. 
        
          [werknemer] betwist dat hij medewerkers getracht heeft te mishandelen dan wel medewerkers heeft bedreigd of beledigd dan wel schade heeft aangebracht op eigendommen van VDL HMI, maar uit de diverse verklaringen van (onder andere) [naam leidinggevende] , [naam bedrijfsleider] , [naam voorman] en nog andere werknemers die (een deel van) de gebeurtenissen hebben gezien, blijkt dat wel degelijk sprake was van agressief en intimiderend gedrag. 
      
      
      
        De kantonrechter overweegt het volgende.
      
    
    
      5.9.
      
        Omdat het ontslag op staande voet een uiterste middel is, stelt de wet daaraan strenge eisen. Deze zijn terug te vinden in artikel 7:677 lid 1 BW: de opzegging moet onverwijld zijn en vergezeld gaan van mededeling van de reden voor ontslag die bovendien als dringende reden moet gelden. In onderhavig geval is tussen partijen in geschil of de door VDL HMI aangevoerde redenen als dringende reden gelden. 
        Artikel 7:678 lid 1 BW omschrijft wat voor de werkgever een dringende reden vormt. Het moet gaan om daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer waardoor van de werkgever in redelijkheid niet meer kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In artikel 7:678 lid 2 BW staat een niet-limitatieve opsomming van dergelijke daden, eigenschappen of gedragingen die als dringende reden kunnen gelden. 
        De vraag die dient te worden beantwoord is of de incidenten die op 13 oktober 2016 hebben plaatsgevonden de reden voor ontslag op staande voet kunnen dragen.
      
      
    
    
      5.10.
      
        De door VDL HMI in de ontslagbrief omschreven handelingen zijn onderbouwd door de diverse door VDL HMI overgelegde verklaringen. Uit deze handelingen kan geen andere conclusie worden getrokken dan dat [werknemer] zich dreigend en agressief jegens collega’s heeft opgesteld.
        Dat VDL HMI in strijd met het advies van de bedrijfsarts heeft gehandeld en de medische klachten van [werknemer] volledig heeft miskend, kan ook niet aangenomen worden. Uit de oordelen van de bedrijfsarts en het UWV blijkt dat [werknemer] niet arbeidsongeschikt was. VDL HMI heeft een toelichting gegeven ten aanzien van de werkzaamheden van [werknemer] , en door middel van onder andere foto’s van de werkplek gepoogd aan te tonen dat geen sprake was van werkzaamheden in strijd met het advies van de bedrijfsarts. In reactie op die nadere toelichting door VDL HMI heeft [werknemer] niet aannemelijk kunnen maken dat de werkzaamheden niet passend waren. Dat de lage productiviteit van [werknemer] verband hield met zijn medische klachten is dan ook niet vast komen staan en het stond VDL HMI vrij om [werknemer] daarop aan te spreken. Door vervolgens te reageren zoals hij heeft gedaan, heeft [werknemer] onacceptabel gedrag vertoond. De aangevoerde beschadiging is niet aan te nemen maar het confronterend gedrag jegens zijn leidinggevenden gaat de perken te buiten en staat er aan in de weg dat nog normale arbeidsrechtelijke verhoudingen mogelijk zijn.
      
      
    
    
      5.11.
      Het voorgaande levert een dringende reden op voor ontslag op staande voet omdat van VDL HMI in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs niet gevergd kon worden het dienstverband met [werknemer] langer voort te zetten. De persoonlijke omstandigheden aan de kant van [werknemer] kunnen niet tot een ander oordeel leiden. Voor zover die verontschuldigend zijn, staan die een dringende reden niet in de weg (vgl. o.m. HR 3 maart  1989 ECLI:NL:HR:1989:AB8339 en Gerechtshof ’s Hertogenbosch 28 april 2016 ECLI:NL:GHSHE:2016:1718).
      
    
    
      5.12.
      Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van [werknemer] de opzegging van de arbeidsovereenkomst door VDL HMI kan vernietigen, indien VDL HMI heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zal het verzoek van [werknemer] om vernietiging van dat ontslag worden afgewezen. Er is immers geen sprake van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW, zodat er ook geen grond is om toepassing te geven aan artikel 7:681 lid 1 BW. Nu geoordeeld is dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, wordt ook de door [werknemer] gevorderde doorbetaling van het loon afgewezen. 
      
    
    
      5.13.
      Nu in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven over het verzoek van [werknemer] , is er geen reden meer om met toepassing van artikel 223 Rv een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening op grond van dat artikel kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding.
      
    
    
      5.14.
      
        [werknemer] heeft subsidiair verzocht om VDL HMI te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding, een transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een vergoeding wegens een onrechtmatige inhouding op de eindafrekening.
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      5.15.
      Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van [werknemer] een billijke vergoeding kan toekennen, indien VDL HMI heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zal het verzoek van [werknemer] om toekenning van die billijke vergoeding worden afgewezen.
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
      
    
    
      5.16.
      
        [werknemer] heeft subsidiair verzocht om VDL HMI te veroordelen een transitievergoeding te betalen van € 17.075,-, Op grond van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW is de transitievergoeding niet verschuldigd, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. VDL HMI heeft met een beroep op dit artikel betaling van de transitievergoeding geweigerd. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 39). De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, omdat daarvoor een dringende reden aanwezig was. Aan de ernstige verwijtbaarheid doet echter afbreuk dat het gebeuren op 13 oktober 2016 weliswaar heftig en confronterend was en dat meerdere collega’s er indringend bij betrokken zijn geraakt, maar, hoewel [werknemer] beweerdelijk temperamentvol schijnt te zijn, zijn er niet eerder vergelijkbare gebeurtenissen voorgevallen. Door een samenloop van omstandigheden is [werknemer] buiten zichzelf geraakt en heeft hij zijn emoties niet kunnen bedwingen. Die omstandigheden zijn grotendeels bepaald door de aanrijding met een verkeerd geplaatste container op de parkeerplaats en de frustratie dat hij er weer op gewezen werd dat zijn productie de vorige dag onvoldoende was. Er is sprake van een ongelukkig samenstel van omstandigheden die de verhoudingen onherstelbaar hebben beïnvloed, maar die in de gegeven omstandigheden niet zonder meer als ernstig verwijtbaar geoordeeld kunnen worden nu aannemelijk is dat [werknemer] zich een korte periode niet in de hand had. Hij heeft het zelf letterlijk zo benoemd, al bij de aanvang van het hele gebeuren. Het is de kantonrechter aanleiding een zekere mate van verontschuldiging te zien die aan de ernstige verwijtbaarheid af doet. Het is voor [werknemer] ook aanleiding geweest psychische hulp te gaan zoeken. Met betrekking tot het weigeren van de transitievergoeding dient voor ogen gehouden te worden dat een hoge lat aangehouden moet worden (vgl. Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 24 juni 2016 ECLI:NL:GHSHE:2016:2514). Dat betekent in dit geval dat VDL HMI de transitievergoeding verschuldigd is en dat VDL HMI zal worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding tot een bedrag van € 17.075,-, (vgl. Gerechtshof Den Haag 24 augustus 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:2722). Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 19 november 2016.
      
    
    
      5.17.
      De kantonrechter komt daarom niet aan toe aan de beoordeling tot toekenning van de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 8 BW, zoals door [werknemer] is verzocht. Volgens dit artikel kan de kantonrechter de transitievergoeding in afwijking van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW toekennen, indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. 
      
      
        
          Vergoeding onregelmatige opzegging
        
      
      
    
    
      5.18.
      Op grond van artikel 7:672 lid 10 BW is de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, een schadevergoeding verschuldigd is vanwege de te korte termijn waarop hij de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd. Nu VDL HMI de arbeidsovereenkomst terecht op 19 oktober 2016 onverwijld heeft beëindigd, kan de door [werknemer] gevorderde schadevergoeding op basis van onregelmatige opzegging niet worden toegewezen. 
      
      
        
          Inhouding eindafrekening
        
      
      
    
    
      5.19.
      VDL HMI heeft toegelicht dat [werknemer] een teveel aan vakantiedagen heeft opgenomen. Aanvankelijk is uitgegaan van -105 uur (en is een bedrag van € 2.148,- bruto ingehouden), dit is inmiddels gecorrigeerd naar -99 uur (wat correspondeert met een bruto inhouding ad € 2.015,64). VDL HMI heeft een overzicht overgelegd waaruit dit vakantiesaldo blijkt. De teveel opgenomen vakantiedagen zijn in mindering gebracht en verrekend in de definitieve eindafrekening. 
      
    
    
      5.20.
      
        [werknemer] heeft de juistheid van het aantal vakantiedagen niet betwist. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit negatieve saldo daarom terecht ingehouden van de eindafrekening. De terugbetaling van dit bedrag is daarom niet aan de orde. 
      
      
        
          in de zaak van het tegenverzoek
        
      
      
      
        
          Het tegenverzoek ten aanzien van de onverschuldigde betaling
        
      
      
    
    
      5.21.
      VDL HMI stelt dat uit de salarisspecificaties over de periode 1 oktober 2016 tot en met 19 oktober 2016 volgt dat aan [werknemer] te veel salaris is uitbetaald, een en ander voor een bedrag van € 422,43. Dit vanwege de verrekening van vakantiedagen en uren bij de eindafrekening ter hoogte van € 2.015,64 bruto. 
      
    
    
      5.22.
      
        Hierboven is reeds geoordeeld dat [werknemer] de juistheid van het aantal vakantiedagen niet heeft betwist en dat de inhouding op de eindafrekening terecht heeft plaatsgevonden. Nu VDL HMI onweersproken heeft gesteld dat als gevolg van deze verrekening een te veel aan salaris is uitbetaald, komt de terugbetaling uit hoofde van onverschuldigde betaling ad 
        € 422,43 voor toewijzing in aanmerking. 
      
      
      
        
          Het (voorwaardelijk) verzoek tot betaling van € 2.015,64
        
      
      
    
    
      5.23.
      VDL HMI heeft dit verzoek ingediend uitsluitend voor het geval het haar niet is toegestaan dit bedrag te verrekenen met de eindafrekening. Nu deze verrekening wel is toegestaan, behoeft dit verzoek geen verdere inhoudelijke beoordeling. Het verzoek zal worden afgewezen.
      
      
        
          Het zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst
        
      
      
    
    
      5.24.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen (voorwaardelijk) moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 BW. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [werknemer] een billijke vergoeding dient te worden toegekend, zoals hij in haar verweerschrift heeft verzocht.
      
    
    
      5.25.
      
        VDL HMI heeft het verzoek ingediend uitsluitend voor het geval dat vast zou komen te staan dat de arbeidsovereenkomst niet op 19 oktober 2016 zou zijn geëindigd door het ontslag op staande voet.
        Nu hiervoor is overwogen en beslist dat het ontslag op staande voet op 19 oktober 2016 rechtsgeldig is gegeven, behoeft het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verdere inhoudelijke beoordeling. Het verzoek zal worden afgewezen.
      
      
      
        
          Proceskosten in het verzoek en in het tegenverzoek
        
      
      
    
    
      5.26.
      In het verzoek en het tegenverzoek zijn partijen over en weer in het ongelijk gesteld, zodat de kantonrechter – mede gelet op de arbeidsrechtelijke verhouding tussen partijen - de proceskosten zal compenseren als hierna te melden.
      
      
        
          in de voorlopige voorziening
        
      
      
    
    
      5.27.
      Gelet op de beslissingen die hiervoor zijn weergegeven en met name op het afwijzen van de vordering tot vernietiging van de opzegging, komt de voorlopige voorziening niet voor toewijzing in aanmerking. De proceskosten zullen in het voetspoor van de overige beslissingen dienaangaande in deze procedure tussen partijen worden gecompenseerd als na te melden nu in dit verband geen afzonderlijke kosten zijn gemaakt.
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      
        in de zaak van het verzoek
      
    
    
    
      kent aan [werknemer] ten laste van VDL HMI een transitievergoeding toe van € 17.075,- bruto te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf  19 november 2016 tot de algehele betaling daarvan;
    
    
    
      wijst voor het overige de verzoeken van [werknemer] af;
    
    
    
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.
    
    
    
      verklaart het verzoek, voor wat de veroordeling betreft, uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
    
      
        in het (voorwaardelijk) tegenverzoek
      
    
    
    
      wijst het verzoek van VDL HMI om de arbeidsovereenkomst te ontbinden af;
    
    
    
      veroordeelt [werknemer] tot terugbetaling van € 422,43, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 14 dagen na betekening van deze beschikking;
    
    
    
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.
    
    
    
      verklaart het verzoek, voor wat de veroordeling betreft, uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
    
      wijst het meer of anders verzochte af;
    
    
    
      
        In de voorlopige voorziening
      
    
    
    
      wijst het verzoek af;
    
    
    
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.
    
    
    
      Deze beschikking is gewezen door mr. J.M.J.  Godrie, kantonrechter en op 3 maart 2017 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.