ECLI:NL:RBLIM:2017:5430, Rechtbank Limburg, 08-06-2017, 5966069 AZ VERZ 17-64
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2017-06-08 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst. Toekenning billijke vergoeding. Ernstig verwijtbaar handelen werkgever: werknemer zonder verbetertraject van de ene op de andere dag “ontheven” van haar functie onder gelijktijdige aankondiging van een eenzijdige wijziging van haar functie en standplaats,  werkgever heeft in strijd met artikel 7:671 BW de arbeidsovereenkomst opgezegd

RECHTBANK LIMBURG
    Burgerlijk recht 
    
    
      Zittingsplaats Maastricht
    
    
    
      Zaaknummer: 5966069 AZ VERZ 17-64
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter van 8 juni 2017  
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
      
        HET RUGHUIS PARKSTAD B.V.,
      statutair gevestigd te Heerlen en kantoorhoudend te Kerkrade,
      verzoekende partij, 
      gemachtigde mr. H.F.A. Bronneberg,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerster]
        ,
      wonend aan [adres] , [woonplaats] ,
      verwerende partij, 
      gemachtigde mr. H.T.M. Bartels.
    
    
    
      Partijen zullen hierna respectievelijk Het Rughuis en [verweerster] genoemd worden.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het verzoekschrift
        
        
          de door Het Rughuis ingediende aanvullende bijlage
        
        
          het verweerschrift 
        
        
          de mondelinge behandeling d.d. 18 mei 2017 ter gelegenheid waarvan mr. Bronneberg een pleitnota heeft ingebracht.
        
      
      
    
    
      1.2.
      Ten slotte is beschikking bepaald. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      Tussen partijen staat vast dat [verweerster] , geboren op [geboortedatum] , op 14 april 2014 (in de overgelegde arbeidsovereenkomst en het addendum staat 14 mei 2014 en de wijziging van de individuele arbeidsovereenkomst 14 april 2014) bij Het Rughuis in dienst is getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en thans (per 14 april 2015) voor onbepaalde tijd in dienst is, in de functie van cliënt servicemedewerkster tegen een loon van € 2.469,93 bruto per maand exclusief vakantiebijslag (bijlage 1 verzoekschrift). 
      
    
    
      2.2.
      In deze arbeidsovereenkomst is - voor zover relevant - bepaald: 
      
      
        
          “(…) 
          Artikel 5. Salaris
        
        
          Het salaris bedraagt bij indiensttreding € (…) bruto per maand (exclusief vakantiegeld) (…) Daarnaast heeft werknemer recht op een eindejaarsuitkering volgens de voorwaarden zoals vastgelegd in het bedrijfsreglement. (…)
        
      
      
      
        
          Artikel 10. Arbeidsvoorwaarden
        
        
          Voor de arbeidsvoorwaarden die niet in deze individuele arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd wordt verwezen naar het bedrijfsreglement. (…)”
        
      
      
    
    
      2.3.
      Het Rughuis heeft per 1 januari 2016 een personeelsreglement. [verweerster] heeft geweigerd een nieuwe arbeidsovereenkomst te tekenen waarin dit reglement van toepassing wordt verklaard. In het personeelsreglement is - voor zover relevant - bepaald (bijlage 6 verzoekschrift):
      
      
        
          “(…) 
          4.1 Salaris, salarisverhogingen en bonus
        
        
          In de arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd welk bruto startsalaris medewerker gaat verdienen, evenals de eventuele overige vergoedingen. (…)
        
      
      
      
        
          De directie kan voor medewerkers met een functioneren kan/moet beter, goede en uitstekende beoordeling jaarlijks een extra salarisverhoging vaststellen, in acht genomen de bedrijfsresultaten in de breedste zin van het woord. Een salarisverhoging is echter geen recht.
        
      
      
      
        
          Bij een goede en uitstekende beoordeling kan de directie daarnaast een ‘bonus naar inzicht’ toekennen. De directie stelt jaarlijks de hoogte van deze bonus naar inzicht vast.
        
      
      
      
        
          Medewerkers met een uitstekende beoordeling ontvangen naast de extra salarisverhoging en de ‘bonus naar inzicht’ een discretionaire bonus, vast te stellen door de directie, als extra waardering voor de uitstekende prestaties. 
        
      
      
      
        
          Jaarlijks zal, voorafgaande aan de beoordelingsgesprekken, door de directie worden gecommuniceerd wat de exacte percentages zijn van de hierboven vermelde verhogingen en bonussen, welke verhogingen met ingang van 1 januari van het daarop volgende kalenderjaar zullen worden doorgevoerd. 
        
      
      
      
        
          Los van voornoemde regeling over salaris en salarisverhoging kunnen er voor medewerkers in een kader of managementfunctie aparte afspraken worden gemaakt over beloning, incentiveafspraken en bonussen, welke afspraken in (een addendum bij) de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. (…)”
        
      
      
    
    
      2.4.
      
        [verweerster] is van september 2016 tot 24 februari 2017 arbeidsongeschikt geweest. 
      
    
    
      2.5.
      Op 31 maart 2017 is [verweerster] op staande voet ontslagen. In de brief staat onder meer (bijlage 2 verzoekschrift):  
      
      
        
          “(…) Bij e-mail van 22 maart jl. heb ik u bericht dat cliënte een voorstel heeft gedaan om de functie/standplaats van uw cliënte te wijzigen van Kerkrade naar Geleen. Zulks omdat Het Rughuis van mening is dat voor een correcte uitvoering van de werkzaamheden van servicemedewerkster te Kerkrade andere vaardigheden en competenties vereist zijn. Het Rughuis heeft mevrouw [verweerster] te Geleen een administratieve, secretariële, back-office functie aangeboden en dit alles onder handhaving van de arbeidsvoorwaarden. (…) Uw cliënt is (…) verzocht akkoord te gaan met het voorstel en wel in die zin dat zij dinsdag 28 maart 2017 de opgedragen werkzaamheden te Geleen start. 
        
      
      
      
        
          U heeft - kort gezegd - geprotesteerd tegen de standplaatswijziging. Opnieuw is (…) herhaald dat mevrouw [verweerster] op dinsdag 28 maart 2017 in Geleen wordt verwacht. (…) op voorhand kenbaar gemaakt dat aan de zijde van uw cliënte sprake is van werkweigering indien zij niet verschijnt.
        
      
      
      
        
          Op maandag 27 maart 2017 is nogmaals schriftelijk herhaald dat van mevrouw [verweerster] daadwerkelijk wordt verwacht om de werkzaamheden te Geleen te starten en wel op dinsdag 28 maart 2017. 
        
      
      
      
        
          Op dinsdag 28 maart 2017 verschijnt mevrouw [verweerster] , ondanks het vorenstaande, niet op de werkplek. Een officiële waarschuwing wordt in dit verband aan uw cliënte bevestigd. Bovendien maakt Het Rughuis kenbaar dat het beginsel “geen arbeid geen loon” geldt. Opnieuw wordt mevrouw [verweerster] opgeroepen en wel voor woensdag 29 maart 2017 om de werkzaamheden te starten.
        
      
      
      
        
          Op woensdag 29 maart 2017 verschijnt uw cliënte opnieuw niet op de werkplek. Het Rughuis kan niet anders dan een tweede officiële waarschuwing aan mevrouw [verweerster] geven. Bovendien wordt uw cliënte opgeroepen om op donderdag 30 maart 2017 te verschijnen. (…)
        
      
      
      
        
          Gisteren (donderdag 30 maart 2017) is uw cliënte wederom niet verschenen. Mevrouw [verweerster] is opgeroepen om vandaag te 09.00 uur te verschijnen. Bovendien is kenbaar gemaakt van een laatste waarschuwing. Verder is uitdrukkelijk bevestigd dat indien en voor zover mevrouw [verweerster] niet mocht verschijnen ontslag op staande voet volgt in verband met herhaalde (hardnekkige) werkweigering. Dit met alle gevolgen van dien. 
        
      
      
      
        
          Vandaag ontving ik van Het Rughuis het bericht dat uw cliënte, ondanks oproep en laatste waarschuwing, niet op de werkplek is verschenen. Dientengevolge is sprake van een herhaalde (hardnekkige) werkweigering bij een redelijke instructie aan de zijde van de werkgever. 
        
      
      
      
        
          Op basis van het vorenstaande deel ik u namens cliënte mede over te gaan tot ontslag op staande voet per direct (heden), zulks omdat voornoemde gedragingen tezamen, maar ook op zichzelf als een dringende reden worden beschouwd. (…)”
        
      
      
    
    
      2.6.
      Het ontslag op staande voet is bij gelegenheid van de mondelinge behandeling ingetrokken.
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
    
      3.1.
      Het Rughuis verzoekt, na wijzing, de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW en [verweerster] te veroordelen tot betaling van de kosten van deze procedure.
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt Het Rughuis ten grondslag dat sprake is van - kort gezegd - een verstoorde arbeidsverhouding van zodanige aard en ernst dat van Het Rughuis in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing van [verweerster] is niet meer mogelijk. 
      
    
    
      3.3.
      
        [verweerster] heeft verweer gevoerd en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] subsidiair / bij wijze van tegenverzoek Het Rughuis te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding alsmede om toekenning van een billijke vergoeding. Het Rughuis heeft daartegen verweer gevoerd. 
      
    
    
      3.4.
      Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover relevant, nader ingegaan worden.
      
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerster] een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding dient te worden toegekend. 
      
    
    
      4.2.
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 van het BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 van het BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 
      
    
    
      4.3.
      Het Rughuis voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in de omstandigheid dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter stelt vast dat ook [verweerster] inmiddels van mening is dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding zodat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op deze grond zal ontbinden en wel met ingang van 1 juli 2017. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Daarbij is uitgegaan van een opzegtermijn van een maand, nu gesteld noch anderszins is gebleken dat er sprake is van een van artikel 7:672 BW afwijkende opzegtermijn.
      
    
    
      4.4.
      De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, van het BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Daarover wordt het volgende overwogen. 
      
    
    
      4.5.
      Vaststaat dat [verweerster] bij Het Rughuis is aangesteld in de functie van cliënt service medewerker. Duidelijk is ook dat Het Rughuis [verweerster] na afloop van haar ziekteperiode heeft willen inzetten in een nieuwe nog te creëren functie in de vestiging te Geleen. Deze  verandering brengt een wijziging van de arbeidsovereenkomst mee. Aan de orde is de vraag of van [verweerster] als werkneemster kan worden gevergd dat zij instemt met een wijziging van haar functie en standplaats. Nu partijen geen wijzigingsbeding in de zin van artikel 7:613 BW zijn overeengekomen, zal dit moeten worden beoordeeld naar de maatstaf zoals door de Hoge Raad is ontwikkeld in Stoof/Mammoet. Kort gezegd komt die maatstaf erop neer dat onderzocht dient te worden of Het Rughuis als goed werkgever in een wijziging van de omstandigheden aanleiding heeft kunnen vinden voor het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door Het Rughuis gedane voorstel redelijk is. Indien van een redelijk voorstel sprake is, dient vervolgens te worden onderzocht of aanvaarding van dat voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van [verweerster] gevergd kan worden. 
      
    
    
      4.6.
      
        Ten eerste ligt de vraag voor of in casu sprake is van gewijzigde omstandigheden die aanleiding zijn geweest om voor te stellen de functie en standplaats te wijzigen.
        Volgens Het Rughuis hebben de gewijzigde omstandigheden daarin bestaan dat voor een correcte uitvoering van de werkzaamheden van servicemedewerker andere vaardigheden en competenties vereist zijn (zie de inhoud van de hiervoor onder r.o. 2.5. weergegeven ontslagbrief) en de omstandigheid dat de vestiging te Kerkrade niet goed draaide. 
      
      
    
    
      4.7.
      Voor zover moet worden aangenomen dat de vestiging te Kerkrade de slechtst draaiende vestiging was - hetgeen door [verweerster] overigens wordt betwist en ter zake dienende (financiële) bescheiden ontbreken - en Het Rughuis in deze omstandigheid aanleiding heeft kunnen vinden om de functie en de standplaats van [verweerster] te wijzigen, had het op haar weg gelegen om [verweerster] (tijdig) te informeren over die gewijzigde omstandigheid en eveneens om duidelijkheid te verschaffen over de van haar verwachte gewijzigde functie en werkzaamheden. Op grond van de door [verweerster] overgelegde correspondentie die tussen partijen heeft plaatsgevonden, is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk geworden dat Het Rughuis hiermee in gebreke is gebleven. Uit de transcripties van de gevoerde (en door [verweerster] heimelijk opgenomen) gesprekken blijkt dat er geen concreet aanbod is gedaan. Er bestond nog veel onduidelijkheid over de nieuwe nog te creëren functie binnen de vestiging te Geleen. De precieze taken en werkzaamheden van deze functie waren vaag en nog onduidelijk en dienden nog nader bedacht en uitgekristalliseerd te worden. Door Het Rughuis zijn geen althans onvoldoende feiten gesteld die tot een ander oordeel zouden moeten leiden. 
      
    
    
      4.8.
      Het Rughuis heeft [verweerster] na haar arbeidsongeschiktheidsperiode te verstaan gegeven dat zij niet beschikt over de vaardigheden en competenties die vereist zijn voor de uitvoering van de werkzaamheden van servicemedewerkster. Beoordeeld dient dan ook te worden of [verweerster] daadwerkelijk ongeschikt is voor de functie servicemedewerkster en zo ja, of Het Rughuis [verweerster] hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en haar in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld haar functioneren te verbeteren. 
      
    
    
      4.9.
      De door het Rughuis aan de zijde van [verweerster] gemaakte verwijten liggen met name in haar houding/ attitude en empathie naar collega’s en cliënten en de “hospitality”. Het Rughuis heeft ter onderbouwing van het beweerdelijk disfunctioneren van [verweerster] c.q. het ontbreken van de vereiste vaardigheden en competenties een ongedateerde notitie van mevrouw [naam 1] (bijlage 3 verzoekschrift) in het geding gebracht alsmede een ongedateerd document van de heer [naam 2] (bijlage 4 verzoekschrift) en een Develop competentieprofiel cliënt service medewerker (bijlage 5 verzoekschrift).
      
    
    
      4.10.
      Op basis van de stukken en het verhandelde ter zitting is Het Rughuis er niet in geslaagd om haar verwijt aan het adres van [verweerster] omtrent haar disfunctioneren dan wel het ontbreken van de vereiste vaardigheden en competenties voldoende te onderbouwen en aannemelijk te maken. Zoals de kantonrechter ter zitting al aan de orde heeft gesteld was de beoordeling in 2015 en het assessment in 2016 goed. De door [naam 1] opgemaakte notitie en het door [naam 2] opgestelde document zijn ongedateerd, zodat niet vastgesteld kan worden wanneer deze zijn opgemaakt. Voorts heeft [verweerster] in dit kader gesteld dat zij deze bescheiden niet eerder heeft gezien en dat [naam 1] pas sinds januari 2017 in dienst is zodat de van haar hand afkomstige notitie pas kan dateren van nadien. Verder staat vast dat het Develop nimmer met [verweerster] is besproken en niet op haar antwoorden gebaseerd is. 
      
    
    
      4.11.
      Als er al sprake was van disfunctioneren dan wel het ontbreken van vereiste vaardigheden en capaciteiten dan had het op de weg van Het Rughuis gelegen om [verweerster] daarop te wijzen en haar de gelegenheid te bieden om haar functioneren te verbeteren. Niet gebleken is van gerichte maatregelen van de kant van Het Rughuis om het gestelde disfunctioneren van [verweerster] te verbeteren. Van een werkgever mag namelijk verwacht worden dat deze ten aanzien van een in haar ogen niet of minder functionerende werknemer aangeeft wat er aan schort en vervolgens gericht tracht dit te verbeteren. In het kader van dat verbetertraject dienen vervolgens voor beide partijen duidelijke afspraken te worden gemaakt met betrekking tot doelstelling, begeleiding en/of opleiding en termijn. Slechts indien een werknemer ook dan nog niet in staat blijkt aan de voor haar geldende functie-eisen te voldoen, doemt demotie of mogelijk ontslag op. Het Rughuis heeft ten aanzien van [verweerster] deze stappen niet gezet. 
      
    
    
      4.12.
      Het voorgaande leidt dan ook tot de conclusie dat van omstandigheden die meebrengen dat van [verweerster] redelijkerwijs gevergd kon worden dat zij met de wijziging van de functie en standplaats akkoord ging, niet is gebleken. Het Rughuis heeft dan ook niet tot een eenzijdige wijzing van de arbeidsovereenkomst kunnen besluiten en [verweerster] mocht het voorstel van Het Rughuis in redelijkheid weigeren. Weliswaar is het ontslag op staande voet inmiddels (bij gelegenheid van de mondelinge behandeling) ingetrokken, maar de kantonrechter merkt in dit verband op dat gelet op het vorenoverwogene geen sprake is geweest van (hardnekkige) werkweigering van de zijde van [verweerster] . Het Rughuis is destijds ten onrechte overgegaan tot ontslag op staande voet en heeft daarmee in strijd met artikel 7:671 BW opgezegd. 
      
    
    
      4.13.
      Al met al oordeelt de kantonrechter dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt doordat Het Rughuis ten onrechte heeft gesteld dat sprake was van ongeschiktheid voor de eigen functie zonder [verweerster] in de gelegenheid te stellen haar vermeende disfunctioneren te verbeteren. Door ook nog haar functie en standplaats eenzijdig te wijzigen en in strijd met artikel 7:671 BW op te zeggen (het ontslag op staande voet zou niet rechtsgeldig worden geacht indien het later niet zou zijn ingetrokken) heeft Het Rughuis ernstig verwijtbaar gehandeld en kan [verweerster] aanspraak maken op een billijke vergoeding. 
      
    
    
      4.14.
      Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding - naar haar aard - in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever. Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 30.000,00 bruto. Daarbij neemt de kantonrechter het volgende in aanmerking. De kantonrechter rekent het Het Rughuis aan dat zij [verweerster] zonder verbetertraject van de ene op de andere dag heeft “ontheven” van haar functie onder gelijktijdige aankondiging van een eenzijdige wijziging van haar functie en standplaats. Goed werkgeverschap brengt met zich mee dat een werknemer de gelegenheid krijgt om haar functioneren te verbeteren. Ook zal de werkgever dat functioneren door middel van functionerings- en beoordelingsgesprekken moeten volgen en dit met werknemer dienen te bespreken zodat de werknemer weet wat er van haar wordt verwacht. Dit heeft Het Rughuis allemaal nagelaten. Gelet op haar leeftijd valt te verwachten dat [verweerster] niet eenvoudig weer een andere, gelijkwaardige, baan zal vinden. Een vergoeding ter grootte van ongeveer een jaarsalaris vindt de kantonrechter daarom billijk.
      
    
    
      4.15.
      Ten slotte heeft [verweerster] verzocht om Het Rughuis te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding. Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien - kort gezegd - de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Ook heeft de werknemer recht op een de transitievergoeding indien zij de arbeidsovereenkomst eindigt of niet voortzet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, heeft [verweerster] aanspraak op een transitievergoeding. 
      
    
    
      4.16.
      
        Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding is in dit verband nog relevant uit welke bestanddelen het loon van [verweerster] bestaat. Partijen verschillen van mening of bonus en eindejaarsuitkering een (vast) bestanddeel zijn van het loon van [verweerster] . 
        Ten aanzien van de eindejaarsuitkering wordt overwogen dat in de arbeidsovereenkomst (hiervoor weergegeven in r.o. 2.2.) is bepaald dat werknemer recht heeft op een eindejaarsuitkering volgens de voorwaarden zoals vastgelegd in het bedrijfsreglement. Onduidelijk is of er destijds een bedrijfsreglement bestond ( [verweerster] stelt van niet) en hoe de daarin opgenomen voorwaarden luidden. In ieder geval blijkt uit de door [verweerster] in het geding gebrachte loonstrook van periode 12 van het jaar 2014 (bijlage 1 verweerschrift) dat er sprake was van een eindejaarsuitkering en het percentage destijds 6,75 bedroeg. Uit de loonstrook van december 2015 (bijlage 6 verweerschrift) blijkt dat een bedrag van € 1.988,76 is uitbetaald onder de noemer ‘bonus’ waarvan [verweerster] heeft gesteld dat dit de eindejaarsuitkering betrof. De kantonrechter kan deze stelling volgen (6,75% x € 29462,40 = € 1.988,71). De kantonrechter komt op grond van het vorenoverwogene tot het oordeel dat de eindejaarsuitkering een (vast) bestanddeel van het loon van [verweerster] is. 
      
      
    
    
      4.17.
      Naar het oordeel van de kantonrechter is de bonus geen (vast) bestanddeel van het loon van [verweerster] . [verweerster] heeft immers geen feiten en omstandigheden gesteld die een dergelijke conclusie kunnen rechtvaardigen. [verweerster] heeft evenmin loonstroken in het geding gebracht waaruit volgt dat [verweerster] bonussen heeft ontvangen, laat staan op structurele basis. De op de loonstrook van december 2015 genoemde bonus ziet volgens de eigen stelling van [verweerster] op de eindejaarsuitkering. In ieder geval blijkt uit het personeelsreglement (r.o. 2.3.), waarmee [verweerster] niet heeft ingestemd, dat aanspraak op de bonus prestatie afhankelijk is en ook van de bedrijfsresultaten afhangt en bij goed / uitstekend presteren kan worden toegekend. 
      
    
    
      4.18.
      Het Rughuis zal worden veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding, met inachtneming van het vorenstaande. 
      
    
    
      4.19.
      Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal Het Rughuis gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn. 
      
    
    
      4.20.
      De proceskosten komen voor rekening van Het Rughuis. Ook indien Het Rughuis het verzoek intrekt, zal zij de proceskosten van [verweerster] dienen te betalen. De kosten aan de zijde van [verweerster] worden begroot op € 400,00 (2 punten x € 200,00) salaris gemachtigde. 
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      bepaalt dat de termijn, waarbinnen Het Rughuis het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 22 juni 2017, 
      
      
        
          Voor het geval Het Rughuis haar verzoek 
          niet
           binnen die termijn intrekt:
        
      
      
    
    
      5.2.
      
        ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 
        1 juli 2017,
      
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt Het Rughuis om aan [verweerster] een transitievergoeding te betalen,
      
    
    
      5.4.
      
        veroordeelt Het Rughuis om aan [verweerster] een billijke vergoeding te betalen van 
        € 30.000,00 bruto,
      
      
    
    
      5.5.
      veroordeelt Het Rughuis tot betaling van de kosten van deze procedure, aan de zijde van [verweerster] tot op heden bepaald op € 400,00 aan salaris gemachtigde,
      
    
    
      5.6.
      wijst het meer of anders verzochte af,
      
      
        
          Voor het geval Het Rughuis haar verzoek binnen die termijn intrekt:
        
      
    
    
      5.7.
      veroordeelt Het Rughuis tot betaling van de kosten van deze procedure, aan de zijde van [verweerster] tot op heden bepaald op € 400,00 aan salaris gemachtigde,
      
    
    
      5.8.
      wijst het meer of anders verzochte af. 
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. P. Hoekstra en is in het openbaar uitgesproken.
        CJ