ECLI:NL:GHDHA:2016:3678, Gerechtshof Den Haag, 20-12-2016, 200.194.990/01
Gerechtshof Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2016-12-20 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Geen beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen, wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

GERECHTSHOF DEN HAAG       
    Afdeling Civiel recht
    
    
      Zaaknummer	: 200.194.990/01
    
    
    
      Zaak-/rekestnummer rechtbank	: 4851404 VZ VERZ 16-3239 
    
    
  
  
    beschikking van 20 december 2016
    
    
      inzake
    
    
  
  
    
      [Naam],
    
      wonende te [Woonplaats],
      verzoeker,
      hierna te noemen: [verzoeker],
      advocaat: mr. J. Berkouwer te Schiedam,
    
    
    
      tegen
    
    
  
  
    Stork Nederland B.V., voorheen genaamd Stork Technical Services Nederland B.V.,
    
      gevestigd te Utrecht,
      verweerster,
      hierna te noemen: Stork,
      advocaat: mr. N.M. Wolters te Haarlem.
    
    
    
  
  
    Het geding
    
    
      Bij beroepsschrift (met bijlagen), ter griffie ingekomen op 7 juli 2016, is [verzoeker] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter te Rotterdam van 8 april 2016. Stork heeft een verweerschrift (met producties) ingediend dat op 25 augustus 2016 is ontvangen ter griffie van het hof. Op 18 oktober 2016 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij partijen de zaak hebben doen bepleiten. Van die zitting is een proces-verbaal opgemaakt, dat zich bij de stukken bevindt. 
    
    
    
  
  
    Beoordeling van het hoger beroep
    
    
      
        Feiten
      
      
        In het vonnis waarvan beroep heeft de kantonrechter een aantal feiten vastgesteld. Voor zover tegen die feitenvaststelling niet is gegriefd, gaat ook het hof van die feiten uit. 
    
    
    
      Het gaat in dit geschil om het volgende.  
    
    
    
      1.1
      
        [verzoeker], geboren op [geboortedatum], is op 2 september 1997 werkzaamheden voor  GTO Gloeitechniek BV (hierna: GTO) gaan verrichten, aanvankelijk op uitzendbasis, naderhand op basis van een arbeidsovereenkomst, Sedert 1 april 2000 is [verzoeker] werkzaam op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en wel  in de functie gloeitechnicus. Met ingang van 1 mei 2007 is hij bij GTO benoemd tot projectleider.
      
    
    
      1.2
      GTO is op 8 oktober 2007 overgenomen door HW Technics B.V. (hierna: HW). Per 1 februari 2008 is [verzoeker] daar werkzaamheden gaan verrichten in de functie van Senior Projectcoördinator. In een organogram van HW van juni 2009 staat [Naam] (hierna: [de location manager]) genoemd als Location Manager […]. Volgens dit organogram was [de location manager] leidinggevende van projectleiders, projectcoördinatoren (de toenmalige functie van [verzoeker]), specialisten en technici. 
    
    
      1.3
      HW is per 1 april 2013 gefuseerd met Stork. 
      
    
    
      1.4
      Per brief van 13 juni 2013 heeft Stork [verzoeker] het volgende bericht: “Met deze brief bevestigen wij dat u met ingang van 01-05-2013 werkzaam zult zijn in de functie van Project Leider (…)” Volgens het functieprofiel van de projectleider werkt de projectleider onder leiding van de Project Manager en/of de Manager Operations, en is het doel van de functie het coördineren van en leiding geven aan de realisatie van projecten en het verkrijgen van nieuwe projecten. 
      
    
    
      1.5
      Op de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] is het Regelingenboek Stork van toepassing. In paragraaf 3 van hoofdstuk 1 van dat boek is de beoordelings- en functioneringssystematiek opgenomen. Daarin staat (onder 3.2) dat de leidinggever twee keer per jaar met de werknemer het persoonlijk functioneren zal bespreken: een beoordelingsgesprek aan het einde van het jaar (Year end review) en een functioneringsgesprek in de zomerperiode (Mid year review). 
      
    
    
      1.6
      In ieder geval in 2013 en een deel van 2014, dus na de fusie van HW met Stork, heeft [verzoeker] zijn beoordelings- en functioneringsgesprekken gevoerd met [de location manager]. 
      
    
    
      1.7
      Op 18 september 2014 heeft een werkoverleg plaatsgevonden met de medewerkers van de afdeling waar [verzoeker] werkzaam was (Stork Cooperheat). [verzoeker] was bij dit werkoverleg aanwezig. Op sheets die tijdens dit overleg zijn getoond staat bij “Wat gaan we bespreken vandaag” onder andere genoemd: “Voorstelling van onze nieuwe planner [X] per 22 september 2014”. Op 24 september 2014 is een memo van [de location manager] rondgestuurd aan alle medewerkers van Stork Cooperheat (waaronder [verzoeker]), waarin onder meer is vermeld dat [X] (hierna: [X]) vanaf 25 september 2014 de functie planner/werkvoorbereider zal gaan invullen bij Stork Cooperheat. 
      
    
    
      1.8
      Uit een organogram van Stork van 12 september 2014 blijkt dat [Naam] Product Manager is; onder hem valt onder andere [de location manager], Unit Manager Location Rotterdam. [de location manager] is blijkens dit organogram leidinggevende van onder andere [X], Field Planner Cooperheat Services. [X] is in dit organogram op zijn beurt weer vermeld als leidinggevende van onder andere [verzoeker]. Dit organogram is tijdens voornoemd werkoverleg met de medewerkers gedeeld. [Naam] is in oktober 2015 opgevolgd door [Naam] (hierna: [Y]).
      
    
    
      1.9
      
        Bij brief van 29 januari 2015 schreef  [Z], op dat moment HR Business Partner bij Stork, het volgende aan [verzoeker] :
        “Ik heb van uw direct leidinggevende, de heer [X], en diens leidinggevende, de heer [de location manager], gehoord dat u niet bereid zou zijn om met hen in gesprek te gaan over uw beoordeling over 2014 omdat u niet zou kunnen of willen aanvaarden dat de heer [X] uw leidinggevende is geworden. 
      
      
      
        Voor het geval dat dit correct is, wil ik u reeds nu meegeven dat er voor u geen keuze is. U rapporteert aan uw leidinggevende en u zult dus met hem moeten samenwerken en van hem opdrachten moeten aanvaarden. Ook het doorspreken van de beoordeling 2014 hoort daarbij.
      
      
      
        Ik verzoek u dan ook en adviseer u met klem dat u op korte termijn constructief in gesprek gaat met de heren [X] en [de location manager] om met hen uw eventuele problemen te bespreken. (…)” 
      
      
    
    
      1.10
      
        
          [verzoeker] heeft op deze brief gereageerd per e-mail van dezelfde dag. Hij schrijft onder meer:
        “Ten eerste heb ik nooit een gesprek gehad met Dhr. [X], en geloof u mij nou dat hoef ik ook niet te hebben! Ik heb inderdaad een brief thuis gehad over mijn beoordeling, die ik nooit gehad heb(het gesprek dan), en daarom ben ik de volgende dag bij Dhr [de location manager] geweest, om daarover te praten. Ik heb ook bij Dhr [de location manager] mijn mening gegeven dat ik niet wens beoordeeld te worden door Dhr [X]! En dat blijft zo Mevrouw [Z]! Ik heb een keuze Mevrouw! Altijd zelfs, in tegenstelling tot wat u in uw brief zegt!
        Dat weer zo is gegaan, zoals in mijn optiek meerdere gaat, zeker tot Dhr. [de location manager] toe, als hij het niet handelen dan schuift hij op, dan kan ik niks aan doen!
        En u als HR, had ik ook verwacht dat u eerste mij de kans zou geven om met u ook in gesprek zou gaan voordat u mij mijn vrijheid van keuzes maken tot beperking probeert te brengen.
        Ik ben een werknemer van Stork. Ik heb een arbeidsovereenkomst met het bedrijf, maar daar zijn ook keuzes aan verbonden!”
      
      
    
    
      1.11
      
        In een brief van 26 februari 2015 heeft [Z] aan [verzoeker] onder meer geschreven:
        “Donderdag 5 februari 2015 hebben ondergetekende, t.w. [Z] en u met elkaar gesproken. U kan u niet vinden in de keuze van Stork betreffende uw leidinggevende. Dit was dan ook o.a. het onderwerp van gesprek. 
      
      
      
        Omdat u niet in gesprek wenst te gaan met uw leidinggevende, t.w. [X], hebben wij dit gesprek alleen gevoerd.
        U hebt mij verteld over uw functie en functioneren en dat u zich als projectleider niet gewaardeerd voelt. U bent van mening dat het niet past dat een Planner, d.i. de functie van [X], leiding geeft aan een Projectleider (sinds medio 2013) en voortvloeiend daaruit de beoordelings- en functioneringsgesprekken met u voert.
      
      
      
        U hebt mij aangegeven dat u bij onze klant BP steeds grote onderhoudsstops leidt waarbij u de leiding hebt over 30-50 man.
      
      
      
        Navraag bij uw leidinggevende leerde mij dat dat niet juist is. U wordt gedurende het jaar m.n. ingezet als Gloeier bij onze klant BP. U werkt voornamelijk bij BP en in de helft van de tijd dat u daar werkt, werkt u daar alleen. De andere helft van de tijd werkt u met 1 of 2 Gloeiers samen bij BP. Wanneer er sprake is van een onderhoudsstop en dat is ongeveer 5 a 6 weken per jaar dan wordt u ingezet in de rol van Projectleider en maakt u onderdeel uit van het projectteam, waarbij u 4 à 5 coördinatoren aanstuurt.
      
      
      
        U werkt dus als projectleider/Gloeier die ongeveer 6 weken per jaar aanvullende taken krijgt toebedeeld en daadwerkelijk ingezet wordt op een onderhoudsstop als Projectleider. Ik zie niet in waarom u met dit soort werkzaamheden niet aangestuurd zou kunnen worden door [X]. Hij heeft voldoende kennis van zaken. Ik heb ook begrepen dat dat in de praktijk geen enkel probleem oplevert. U neemt werkopdrachten aan u en u overlegt met hem over werkgerelateerde zaken.
      
      
      
        Ik kan niet anders concluderen dan dat het probleem uitsluitend is dat u niet door uw leidinggevende beoordeeld wenst te worden. Dit is niet acceptabel. De heer [X] doet zijn werk goed en wij hebben vertrouwen in hem. U geeft geen goede reden om hem niet te accepteren en dat betekent dat u dat alsnog wel moet gaan doen. Hij beoordeelt u en conform de Stork procedures bespreekt hij die beoordeling met u en komt hij samen met u – indien nodig – tot een plan van aanpak om evt. verbeterpunten ook feitelijk te verbeteren. Voor het geval u het niet met zijn beoordeling eens bent kunt u een klacht indienen volgens de geldende klachtenprocedure.
      
      
      
        Er zijn nu 2 opties. Of u legt uw bezwaren terzijde of u verlaat Stork. Wij hopen van harte dat u voor het eerste kiest. Wij willen u graag voor onze organisatie behouden. Echter als u niet door uw leidinggevende beoordeeld wilt worden en de geldende Stork regels niet accepteert dan is er geen andere mogelijkheid dan dat u vertrekt.” 
      
      
    
    
      1.12
      
        
          [X] heeft [verzoeker] in mei 2015 uitgenodigd voor een Year end gesprek (over 2014). Per e-mail van 22 mei heeft [verzoeker] [X] bericht:
        “[X], zoals ik je al eerder heb aangegeven en vanmiddag, was weer het geval, heb ik niet veel met jou te bespreken!! Zeker niet dit onderwerp!!
      
      
      
        Mijn standpunt is ook bekend, bij die personen, die dit zouden moeten weten! Ik gaf jou ook aan dat ik bereid ben om met wie dan ook te praten, binnen de organisatie, over deze issue die niet door mij gecreëerd is. Maar nogmaals vind ik jou niet de meeste juiste persoon, om over mij functioneren, zo niet ontwikkeling in mijn loopbaan binnen Stork te bespreken.(…)” 
      
      
    
    
      1.13
      
        Op 16 juli 2015 heeft [Z] [verzoeker] onder meer geschreven:
        “Uw leidinggevende, de heer [X], heeft u(…) voor een Year End 2014 en Target 2015 gesprek uitgenodigd. Deze uitnodiging heeft u afgewezen op een niet mis te verstane manier. Zoals u uw woorden gekozen heeft, is niet de manier hoe wij met elkaar communiceren binnen Stork. Zo gaan wij niet met elkaar om. Ik adviseer u u in het vervolg zorgvuldiger uit te drukken. 
      
      
      
        Op 24 juni jl. was u door [X] uitgenodigd om met mij erbij uw YE 2014, Target 2015 en MY 2015 door te spreken. U bent niet verschenen. Mondeling heeft u [X] laten weten geen interesse te hebben in een gesprek in deze samenstelling. 
        Ik wil nogmaals benadrukken dat Stork ervoor gekozen heeft dat [X] uw leidinggevende is. Hij is degene aan wie u rapporteert en met wie u samenwerkt. Een van de taken van een leidinggevende is het voeren van een beoordelings-, doelstellingen- en functioneringsgesprek. En dus ook met u.
      
      
      
        Het is niet aan u te bepalen wie uw leidinggevende is. Dat is de keuze van uw werkgever, t.w. Stork, en niemand anders. (…)
        Ik leg u nogmaals en nu voor de laatste keer de keuze voor.
      
      
      
        Of u legt uw bezwaren terzijde en u accepteert de aansturing van en de samenwerking met de heer [X] of u verlaat Stork. Wij hopen van harte dat u voor het eerste kiest. Wij willen u graag voor onze organisatie behouden. Echter als u uw leidinggevende niet accepteert dan is er geen andere mogelijkheid dan dat u vertrekt.”  
      
      
    
    
      1.14
      
        Op 1 december 2015 heeft een gesprek plaatsgevonden met [verzoeker], [Z] en [Y]. Naar aanleiding van dit gesprek heeft [Z] in een brief van 10 december 2015 aan [verzoeker] onder meer geschreven:
        “Meerdere keren hebben wij u de volgende vragen gesteld.
      
      
        
          wilt u nog bij Stork werken? Uw antwoord was ‘ja’;
        
        
          wilt u nog bij Unit Heat Treatment? Uw antwoord was ‘ja’;
        
        
          aanvaard u dan de organisatie en het feit dat u verantwoording moet afleggen aan uw direct leidinggevende inclusief beoordeling? Uw antwoord was ‘neen’;
        
        
          Aanvaard u dan de consequenties van het voorgaande antwoord? Uw antwoord was ‘ja’. 
        
      
      
      
        U bleef bij uw standpunt dat het niet past dat [X] gesprekken met u voert in het kader van uw functioneren en ontwikkeling omdat hij volgens u daarvoor niet geschikt zou zijn. Dit zonder nadere toelichting. (…)
        Bovenstaande betekent dat er nu de volgende keuze door u gemaakt moet worden:
      
      
        
          of u schikt zich in hoe Stork georganiseerd is. Dat betekent voor u dat uw direct leidinggevende [X] is, die u aanstuurt en u ook beoordeelt en de beoordelings- en functioneringsgesprekken met u voert.
        
        
          of u accepteert [X] niet als uw leidinggevende en u neemt ontslag.
        
      
      
      
        Als alternatief leggen we u nog een derde optie voor, nl de overplaatsing naar de unit Bolting & MOS. Deze unit werkt door heel Nederland en zo nodig in België en Duitsland en dat betekent dat u ook moet accepteren dat u in Nl, België en Duitsland inzetbaar bent. De huidige leidinggevende van de afdeling werkende vanuit vestiging Botlek is Harry […]. Voorwaarde voor deze optie is dat u hem volledig accepteert als uw leidinggevende. (…)
        Graag ontvangen wij uiterlijk 15 december 2015 bericht over uw keuze. Indien we niets van u horen of u kiest voor geen van de opties dan gaan we ervan uit dat u geen prijs meer stelt op een dienstverband met Stork en in dat geval zullen we u uitnodigen voor een overleg over de beëindiging van het dienstverband.” 
      
      
    
    
      1.15
      
        
          [verzoeker] heeft op deze brief gereageerd per e-mail van 13 december 2015. Hij schrijft in deze mail onder meer:
        “Ik ben via de mail door [X], benaderd, dat er een verzoek was om op die datum en die tijdstip, in gesprek te gaan met Dhr. [Y]. Echter ik had niet gerekend op uw aanwezigheid. Het was namelijk niet aangekondigd. 
      
      
      
        Ik wist gelijk dat het weer een gesprek zou zijn, waar ik mijzelf opnieuw moest gaan verdedigen. Dit allemaal omdat u, mij vanaf uw allereerste brief naar mij, begin dit jaar, het gevoel hebt gegeven, dat u geen goede bedoeling met mij had.
      
      
      
        Vanaf het eerste moment heeft u, als HR-manager, mij de deur aangewezen, omdat ik volgens u niet in uw, heb ik u gevraagd, management concept zou passen. Uw wist namelijk al, voordat wij enkel vorm van kennismaking, hebben gehad, dat ik maar beter Stork moest verlaten. (…)
      
      
      
        Onze eerste gesprek die daarna volgde, was allesbehalve prettig. Ik heb het ervaren, dat u niet opzoek was, naar eventueel oplossing voor wat voor incident dan ook, die betrekking tot mijn persoon zou hebben, maar wel u wou mij laten weten, uw worden, dat u het ‘gezag’ was, en ik u maar moest accepteren, uw keuzes, dan wel van Stork, ook al heb ik u laten weten, dat ik dan op zo manier benadeeld voelde. Uw heeft me verteld, wat u al over mij niet wist, wat ik allemaal deed, maar ging voornamelijk over het negatieve aspect, een zeer subjectieve manier van communiceren met elkaar en over elkaar. Ik heb u op geattendeerd, dat voor mij, objectiviteit, gerechtigheid, en respect voor mijzelf en mijn omgeving, zeer belangrijk is. 
        Dit allemaal, bij elke ontmoeting die ik met u heb gehad, kon ik het niet in u herkennen. Ik zou het bijna denken dat u het gerechtvaardigd vindt, om zo met mensen om te gaan. (…)
      
      
      
        Van al uw keuzes, dat u voor mij in petto heeft, er is geen enkel waar ik denk, daar zit een beetje gerechtigheid in. Ik word ten alle tijden benadeeld. Ik heb gemerkt dat voor u, mijn legitieme Arbeidsovereenkomst die ik heb met Stork, als functie, Projectleider, niet relevant is, want volgens u, heb ik het niet in mij, om projectleider te zijn. Na al die jaren in de praktijk te zijn en sinds 2013 ook contractueel vastgelegd. (…)
      
      
      
        Dus nogmaals zeg ik tegen u. Ik vind het prima bij Stork. Ik heb een baan waar ik me trots bij voel. Dat is het resultaat van mijn inzet, doelmatigheid en competentie mevrouw. Inderdaad daar heeft u helemaal geen oog voor, heeft u mij laten weten. Het gaat puur om keuzes die u maakt, wellicht met het oog om alleen uzelf en wie weet nog wie, te bevorderen. Hoe subjectief het ook is, is voor u, niet van belang.
        Mijn vertrouwen in u mevrouw, als HR-manager, maar vooral als mens, is zeer gering. Zo erg, dat ik bij onze laatste ontmoeting, in het bijzijn van [X], u heeft laten weten, dat ik Verder niet wens met u te praten. Want bij u, nogmaals, mis ik elke vorm van objectiviteit.”
      
      
    
    
      1.16
      
        
          [Y] heeft [verzoeker] per brief van 25 januari 2016 onder meer bericht:
        “Omdat uw keuze ons niet duidelijk werd uit uw mailbericht en ik de wijze waarop u in uw mail communiceert onacceptabel vind, ben ik op 20 januari opnieuw met u in gesprek gegaan. Ik heb u allereerst heel duidelijk aangegeven dat de HR manager [Z] niet de enige is die van u verwacht dat u zich aan de wijze waarop wij onze organisatie bemannen, conformeert, maar dat ik dat ook vind en dat ik dat tijdens ons gesprek op 1 december ook heel duidelijk heb verwoord.
      
      
      
        U vertelde dat u vindt dat er van uw zijde geen probleem is en dat u perfect functioneert binnen het team van Heat Treatment Services. U snapt niet dat het voor een goed functioneren van een team noodzakelijk is dat je samenwerkt met je leidinggevende en die leidinggevende ook accepteert. U herhaalde daarom dat u niet wilt samenwerken met [X], noch een gesprek met hem wilt aangaan omdat u vindt, dat hij niet capabel genoeg is om uw leidinggevende te zijn. 
      
      
      
        Voorts gaf u aan de in onze brief van 10 december voorgestelde alternatieve functie niet te willen accepteren omdat u niet wilt samenwerken met de heer […]. Vervolgens gaf u ook aan dat u niet wilt meewerken aan een beëindiging van het dienstverband. 
      
      
      
        Ik heb u verteld dat er in dat geval niets anders opzit dan dat wij een ontslagprocedure aanvangen. Ik heb de HR manager gevraagd e.e.a. in werking te zetten. Voor ondertussen zetten wij u in waar, gegeven vorenstaande, mogelijk is. Per 25 januari 2016 op het Chemelot-terrein binnen de unit Bolting.”
      
      
    
    
      1.17
      
        
          [verzoeker] heeft zich op 25 januari 2016 niet gemeld op het Chemelot-terrein (Limburg) maar in de Botlek. Ook op 26 en 27 januari 2016 heeft hij zich in de Botlek gemeld. Op 27 januari 2016 heeft [Y] [verzoeker] onder meer geschreven:
        “Gisteren heeft u mij gesmst, ik citeer ‘Ben op de zaak! Ook op BP geweest. Materialen gereed gemaakt voor de klus op BP. En morgen aanvoeren.’ en u bent maandagavond 25 januari geheel tegen mij instructies in niet op het werk op het Chemelot-terrein in Elsloo verschenen. (…) Bij deze verzoek ik u dringend de werkzaamheden in de Botlek en dus ook bij BP neer te leggen en in afwachting van de ontslagprocedure aan het werk te gaan in Limburg en wel per morgen 7.45 uur (…) Indien u zich dan niet (…) meldt dan beschouw ik dat als werkweigering en dan zal zonder enige verdere waarschuwing of aankondiging per direct ontslag op staande voet volgen.”
      
      
    
    
      1.18
      
        [verzoeker] heeft zich vervolgens op 28 januari 2016 op het Chemelot-terrein gemeld. Hij heeft de hem opgedragen werkzaamheden niet uitgevoerd. Hierop heeft [Z] aan [verzoeker] bericht dat hij in afwachting van de ontslagprocedure niet meer op het werk hoeft te verschijnen. 
      
      
        
          Het geschil in eerste aanleg en in hoger beroep
        
      
      
    
    
      2.1
      In deze procedure heeft Stork, voor zover in hoger beroep van belang, verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden, primair wegens verwijtbaar handelen van [verzoeker], subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij heeft Stork verzocht geen rekening te houden met de opzegtermijn en te bepalen dat zij geen transitievergoeding aan [verzoeker] verschuldigd is wegens ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker], een en ander met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten.
      
    
    
      2.2
      
        [verzoeker] heeft gemotiveerd verweer gevoerd, stellende dat de ontbinding moet worden afgewezen. 
      
    
    
      2.3
      In de bestreden beschikking van 8 april 2016 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen (op de primaire e-grond) ontbonden per 1 juli 2016, aan [verzoeker] een transitievergoeding van € 30.327,19 bruto toegekend en [verzoeker] veroordeeld in de proceskosten van Stork. Daarbij heeft de kantonrechter overwogen dat nu [verzoeker] ondanks waarschuwingen van Stork blijft weigeren zich te voegen naar de door Stork ingerichte organisatie en hij tevens het hem geboden alternatief heeft afgewezen, sprake is van omstandigheden die leiden tot het oordeel dat [verzoeker] verwijtbaar heeft gehandeld, zodanig dat van Stork in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Omdat naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] heeft zij geen aanleiding gezien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op een eerder tijdstip te bepalen dan de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Om diezelfde reden heeft zij overwogen dat Stork gehouden is aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen. 
      
    
    
      2.4
      
        [verzoeker] heeft in hoger beroep verzocht om de beschikking te vernietigen en primair het ontbindingsverzoek van Stork alsnog af te wijzen en subsidiair voor het geval het hof de ontbinding in stand zou laten de transitievergoeding van in ieder geval € 30.327,19 toe te kennen indien het dienstverband per 1 juli 2016 beëindigd wordt en, mocht het dienstverband op een latere datum gesteld worden, de transitievergoeding navenant te verhogen, alsmede in aanvulling op de transitievergoeding een billijke vergoeding van € 23.000 toe te kennen. [verzoeker] heeft ten slotte verzocht Stork te veroordelen in de proceskosten in eerste aanleg en in hoger beroep. 
      
      
        
          De grieven
        
      
      
    
    
      3.1
      In deze procedure staat de vraag centraal of [verzoeker] verwijtbaar heeft gehandeld en of (op grond van dat handelen) ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gerechtvaardigd. 
      
    
    
      3.2
      Grief 5 richt zich tegen het oordeel van de kantonrechter dat [verzoeker] verwijtbaar heeft gehandeld, op welke grond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden. Volgens [verzoeker] heeft hij altijd met plezier bij Stork gewerkt, is hij wellicht gedreven te werk gegaan omdat hij vond dat hem tekort werd gedaan en hij in zijn recht stond, maar heeft hij altijd goede bedoelingen gehad. Hij heeft slechts een keer één opdracht niet uitgevoerd met het oog op de veiligheid voor hemzelf en zijn omgeving. Het hof overweegt in dit kader het volgende.
      
    
    
      3.3
      Krachtens artikel 7:669 aanhef en lid 3 sub e BW in samenhang met artikel 7:671b lid 1 aanhef en sub a BW kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden als sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De beantwoording van de vraag of sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. 
      
    
    
      3.4
      Het hof oordeelt als volgt. [verzoeker] had binnen Stork de functie van Project Leider (zie de brief van Stork van 13 juni 2013). Stork was niet zonder meer gerechtigd eenzijdig de functie van [verzoeker] te wijzigen, door zijn functie als Gloeier aan te merken. Weliswaar heeft Stork gesteld dat men bij Stork, nadat de organisatie na de fusie weer wat tot rust was gekomen en alle functies zijn gewaardeerd en opnieuw ingedeeld, tot de conclusie was gekomen dat de werkzaamheden die [verzoeker] uitvoerde bij Stork onder de functie ‘Gloeier’ vallen, maar dat betekent niet dat Stork (eenzijdig) gerechtigd was [verzoeker] in te delen als ‘Gloeier’, dit gelet op de functie “Project leider” die [verzoeker] binnen Stork bekleedde. Hieraan doet niet af dat, zoals Stork stelt, de werkzaamheden en arbeidsvoorwaarden van [verzoeker] niet zijn gewijzigd. Waar het om gaat is dat Stork [verzoeker] (zoals blijkt uit het bij Project Leider behorende functieprofiel) een deels leidinggevende functie had gegeven, die in beginsel door Stork niet eenzijdig mocht worden aangepast door de leidinggevende component daaruit weg te laten. Stork stelt zich naar het oordeel van het hof, gelet op het voorgaande, ten onrechte op het standpunt (bijv. onder 8 in het verweerschrift in hoger beroep) dat het haar vrij stond om de functie van [verzoeker] onder de functie Gloeier in te delen, omdat hij in de praktijk ook geen leidinggevende zou zijn. De laatste stelling strookt ook niet met het feit dat [verzoeker] per jaar zo’n vijf tot zes weken als projectleider werkzaam was (zie de brief van [Z] van 26 februari 2015).
      
    
    
      3.5
      Daar komt bij dat Stork [verzoeker] niet behoorlijk in kennis heeft gesteld van de wijziging van zijn functie. Het komt erop neer dat [verzoeker] van de wijziging impliciet op de hoogte werd gesteld door de mededeling dat hij voortaan zijn functionerings- en beoordelingsgesprekken met [X] moest voeren, waarbij hij uit het organogram dat tijdens het werkoverleg op 18 september 2014 is overgelegd heeft moeten afleiden dat hij door Stork (enkel) werd aangemerkt als Gloeier. Zoals Stork in het inleidende verzoekschrift schrijft, stond [verzoeker] in dit organogram in het rijtje “te midden van zijn collega-gloeiers”. [verzoeker] ervaarde dat – naar het oordeel van het hof niet onbegrijpelijk – als een degradatie en hij heeft om die reden geweigerd gesprekken met [X], zijn nieuwe leidinggevende, aan te gaan. Stork heeft daarop gereageerd door schriftelijk uiteen te zetten (in de brief van 26 februari 2015) dat [verzoeker] gedurende het jaar met name ingezet werd als Gloeier bij BP en hij (slechts) wanneer sprake is van een onderhoudsstop – ongeveer 5 tot 6 weken per jaar – werd ingezet in de rol van Projectleider. Hij werd in die brief aangeduid als een ‘projectleider/Gloeier die ongeveer 6 weken per jaar aanvullende taken krijgt toebedeeld en daadwerkelijk ingezet wordt op een onderhoudsstop als Projectleider’. Deze handelwijze van Stork is niet bevorderlijk geweest voor de acceptatie van [X] als nieuwe leidinggevende van [verzoeker].
      
    
    
      3.6
      De communicatie is daarna niet verbeterd en partijen zijn tegenover elkaar komen te staan, waarbij Stork zich vanuit haar machtspositie als werkgever tot [verzoeker] op het standpunt heeft gesteld dat hij ofwel [X] als leidinggevende moest accepteren, ofwel ontslag moest nemen en [verzoeker] beide opties heeft geweigerd. Er is vanuit Stork geen oog geweest voor het gevoel van degradatie dat [verzoeker] aan de gang van zaken heeft overgehouden. Stork heeft geen derde partij ingeschakeld om te trachten deze impasse te doorbreken. Op enig moment is weliswaar [Y] in beeld gekomen, maar hij is geen neutrale derde en heeft zich ook niet als zodanig opgesteld. 
      
    
    
      3.7
      In de gegeven omstandigheden is het hof van oordeel dat niet kan worden aangenomen dat [verzoeker] verwijtbaar heeft gehandeld door [X] niet als leidinggevende te accepteren. Datzelfde geldt voor het taalgebruik waarvan [verzoeker] zich jegens met name [Z] bediende. Gegeven voornoemde omstandigheden is dat taalgebruik, anders dan Stork betoogt, niet dermate ongepast dat sprake is van verwijtbaar handelen in de hiervoor bedoelde zin. 
      
    
    
      3.8
      Evenmin acht het hof verwijtbaar dat [verzoeker] de hem in januari 2016 op het Chemelot-terrein opgedragen werkzaamheden niet heeft uitgevoerd. Stork had op dat moment reeds aangekondigd de ontslagprocedure in gang te zetten. [verzoeker] heeft zich uiteindelijk (op 28 januari 2016) wel gemeld op het terrein, maar heeft geweigerd de opgedragen werkzaamheden uit te voeren omdat hij meende dat hij de benodigde certificaten miste. Dat kan, zoals Stork betoogt, een onjuiste veronderstelling van [verzoeker] zijn geweest, maar dat brengt niet mee dat de weigering van [verzoeker] op die grond om werkzaamheden te verrichten in het licht van de voorgeschiedenis verwijtbaar is. 
      
    
    
      3.9
      Grief 5 gaat derhalve op maar kan desalniettemin niet leiden tot het door [verzoeker] beoogde gevolg, te weten geen ontslag. In dat kader overweegt het hof het volgende.
      
    
    
      3.10
      
        Nu grief 5 opgaat komt op grond van de devolutieve werking van het appel aan de orde het subsidiaire verzoek van Stork tot ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Krachtens artikel 7:669 lid 3 sub g BW in samenhang met artikel 7:671b lid 1 aanhef en sub a BW kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze grond voor opzegging is ontleend aan het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt onder meer dat geen wijziging werd beoogd ten opzichte van hetgeen in dat Ontslagbesluit en de daarop toentertijd gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV was geregeld (zie bijv. Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 98-101). Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van deze grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. In de Memorie van Toelichting (Kamerstukken II 2013/2014, 33818, 3, p.43-46 en p. 98) is hierover nog het volgende opgemerkt: 
        
          “In het Ontslagbesluit gelden als criteria voor het verlenen van toestemming voor ontslag dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn. Beide criteria gelden in beginsel nog steeds en komen tot uitdrukking in de formulering <zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren>. In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.” 
        
      
      
    
    
      3.11
      Naar het oordeel van het hof zijn de verhoudingen tussen partijen onherstelbaar verstoord. [verzoeker] heeft geweigerd [X] te accepteren als zijn leidinggevende. Zoals Stork terecht naar voren heeft gebracht, is voor het goed functioneren van een werknemer, maar ook van het team waarin de werknemer werkzaam is, van belang dat de werknemer samenwerkt met zijn leidinggevende. [verzoeker] heeft het aanbod van Stork om een alternatieve functie uit te oefenen, in een ander team en onder een andere leidinggevende, geweigerd. Juist moge zijn dat, zoals [verzoeker] bij de mondelinge behandeling heeft aangevoerd, hij niet de certificaten had voor de betreffende functie, maar dat neemt niet weg dat het een poging van Stork is geweest uit de ontstane impasse te komen en [verzoeker] zich daarvoor niet heeft opengesteld. Niet gesteld noch gebleken is dat [verzoeker] door middel van scholing de benodigde certificaten niet had kunnen behalen. Bovendien blijkt uit de brief van Stork van 25 januari 2016 dat [verzoeker] de functie destijds had geweigerd omdat hij niet bereid was om de heer […] te accepteren als zijn leidinggevende. 
      
    
    
      3.12
      De weigering van de alternatieve functie door [verzoeker] heeft de druk tussen partijen verder opgevoerd. Ten slotte is in dit verband van belang dat in de loop van de maanden Stork en [verzoeker] steeds meer tegenover elkaar zijn komen te staan, waarbij de toon van de communicatie aan beide zijden steeds scherper is geworden. [verzoeker] heeft daarbij tot uitdrukking gebracht dat de HR Business Partner van Stork in zijn visie geen goede bedoelingen heeft en hij zich door haar benadeeld voelt. Ook ten opzichte van [X] en [Y] heeft [verzoeker] zich in scherpe bewoordingen uitgelaten. Deze uitlatingen onderstrepen dat de arbeidsverhouding tussen partijen duurzaam en grondig is verstoord en dat van Stork in redelijkheid niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst nog langer voortzet. Herplaatsing van [verzoeker] is, zoals hiervoor aan de orde kwam, geprobeerd en niet gelukt en ligt inmiddels, gezien de verdere escalatie van het conflict tussen partijen, ook niet meer in de rede. 
      
    
    
      3.13
      De conclusie is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht, zij het op onjuiste gronden, heeft ontbonden. Grief 6 faalt in zoverre. Het primaire verzoek is derhalve niet toewijsbaar. Nu de kantonrechter reeds de transitievergoeding heeft toegekend heeft [verzoeker] bij zijn subsidiaire verzoek in zoverre geen belang. 
      
    
    
      3.14
      
        [verzoeker] heeft in hoger beroep betoogd dat hij recht heeft op een billijke vergoeding. [verzoeker] stelt dat hij hierop aanspraak kan maken omdat Stork bewust heeft aangestuurd op het verstoren van de arbeidsverhouding tussen [verzoeker] en Stork. Dit betoog faalt. Voor toekenning van een billijke vergoeding in het geval de ontbinding wordt uitgesproken althans naar het oordeel van het hof de ontbinding door de kantonrechter terecht is toegewezen, is alleen ruimte  als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat slechts in uitzonderlijke gevallen sprake zal zijn van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten. Tegen de achtergrond hiervan overweegt het hof het navolgende.
      
    
    
      3.15
      Zoals hiervoor aan de orde kwam heeft Stork te weinig oog gehad voor het gevoel van degradatie dat [verzoeker] overhield aan het feit dat hij (kennelijk) ingedeeld was als Gloeier. Stork had, bij voorkeur voorafgaand aan de werkbespreking op 18 september 2014, met [verzoeker] moeten bespreken dat en waarom zijn functie zou worden gewijzigd. Dat Stork dit heeft nagelaten is echter niet ernstig verwijtbaar. Dat Stork bewust heeft aangestuurd op het verstoren van de arbeidsverhouding is het hof niet gebleken. Volgens [verzoeker] heeft [Z] hem vanaf de eerste ontmoeting benadeeld, met feiten gespeeld om [verzoeker] klem te zetten binnen de organisatie, met als enig doel dat [verzoeker] Stork zou verlaten. [verzoeker] heeft in dat verband volgens de interne klachtenregeling bij Stork diverse klachten ingediend tegen [Z]. [verzoeker] verliest bij dit betoog uit het oog dat [Z] pas in beeld kwam toen zijn functie al was aangepast. Dat was immers reeds voor de werkbespreking op 18 september 2014 gebeurd, en het eerste contact met [Z] is van 29 januari 2015. [Z] heeft in haar communicatie met [verzoeker] ook steeds benadrukt dat zij [verzoeker] graag wilde behouden voor het bedrijf. [verzoeker] heeft geen andere omstandigheden gesteld die kunnen leiden tot de conclusie dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Stork sprake is geweest.
      
    
    
      3.16
      Hetgeen hiervoor is overwogen leidt tot de conclusie dat de bestreden beschikking moet worden bekrachtigd, met verbetering van gronden (de arbeidsovereenkomst had moeten worden ontbonden op grond van art. 7:669 lid 3 sub g in plaats van art. 7:669 lid 3 sub e BW). Bij beoordeling van de overige grieven heeft [verzoeker] geen belang omdat, wat er van die grieven ook zij, deze niet kunnen leiden tot een andere uitkomst van de procedure. 
      
    
    
      3.17
      De kantonrechter heeft [verzoeker] in de proceskosten veroordeeld. Uit het voorgaande volgt dat het hof zich grotendeels met dat oordeel verenigt, zodat de proceskostenveroordeling in eerste aanleg in stand blijft. In hoger beroep ziet het hof aanleiding de proceskosten te compenseren, omdat [verzoeker] op het onderdeel van de verwijtbaarheid in het gelijk is gesteld.
      
    
  
  
    Beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      
        bekrachtigt de bestreden beschikking, met verbetering van gronden als voornoemd;
      
      
        compenseert de proceskosten in hoger beroep, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
      
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mrs. F. Damsteegt-Molier, S.R. Mellema en C.J. Frikkee en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 20 december 2016 in aanwezigheid van de griffier.