ECLI:NL:RBGEL:2016:5506, Rechtbank Gelderland, 20-07-2016, 4973228
Rechtbank Gelderland — Uitspraak 
Datum: 2016-07-20 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: De naar voren gebrachte feiten en omstandigheden leveren geen redelijke grond op voor opzegging als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel d of g BW en daarmee voor de verzochte ontbinding. Indien al sprake is van disfunctioneren van de werknemer, dan is niet gebleken dat werknemer daarvan tijdig en voldoende concreet op de hoogte is gesteld en evenmin dat de werknemer in de gelegenheid is gesteld het functioneren te verbeteren. Van verstoorde arbeidsverhouding lijkt weliswaar in zekere zin sprake, maar deze verstoorde arbeidsverhouding is dan veroorzaakt door de werkgever. Daarom kan juist wel in redelijkheid van de werkgever verlangd worden om de arbeidsovereenkomst met de werknemer voort te zetten. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

beschikking
    
    
    
      
        RECHTBANK GELDERLAND
      
    
    
    
      Team kanton en handelsrecht
    
    
    
      Zittingsplaats Arnhem
    
    
    
      zaakgegevens	4973228 \ HA VERZ  16-116 en 5153124 HA VERZ 16-194 \ 475 \ 28195
      uitspraak van	20 juli 2016
    
    
    
      
        beschikking
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [werkgever]
      gevestigd te Zaltbommel
      
        verzoekende partij 
      
      gemachtigde mr. M.C. Langenberg 
    
    
    
      en
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        
      
      wonende te [woonplaats]
      
        verwerende partij 
      
      gemachtigde mr. J.A. Noordam 
    
    
    
    
      Partijen worden hierna [werkgever] en [werknemer] genoemd.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
    
    - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 12;
    - het verweerschrift met productie 1;
    - de producties 13 tot en met 15 van [werkgever] , ingekomen ter griffie op 17 juni 2016;
    - de mondelinge behandeling van 22 juni 2016, de gemachtigde van [werkgever] heeft een pleitnota overgelegd.
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werknemer] treedt op 1 oktober 1997 in dienst bij [werkgever] in de functie van directiesecretaresse.
      
    
    
      2.2.
      Op 1 juli 2011 vindt een evaluatiegesprek plaats tussen de (voormalig) directeur van [werkgever] en [werknemer] . Hiervan is een verslag opgemaakt.
      
    
    
      2.3.
      
        [Rechtspersoon A] . neemt [werkgever] met ingang van 3 mei 2012 over. [werknemer] verricht sinds 2012, op verzoek van [Rechtspersoon A] , werkzaamheden met betrekking tot personeelszaken. 
      
    
    
      2.4.
      
        [Persoon B] is directiesecretaris bij [Rechtspersoon A] en houdt zich voorts bezig met de salarisadministratie van alle dochtermaatschappijen, waaronder [werkgever] . 
      
    
    
      2.5.
      
        
          [Persoon C] , algemeen directeur van [werkgever] , spreekt [werknemer] op 21 januari 2016 aan op haar functioneren. Bij brief van 22 januari 2016 bevestigt [Persoon C] dit gesprek aan [werknemer] als volgt:
        
          “Je actie om zonder overleg en zonder toestemming een brief te sturen naar AVNeg met de opzegging van ons lidmaatschap is wederom onbegrijpelijk.
        
        
          Het feit dat het zelfs maar in je opkomt om te denken dat je bevoegd zou zijn om namens [werkgever] dit soort verstrekkende brieven eigenhandig te ondertekenen en te versturen, diskwalificeert je volledig.
        
      
      
      
        
          Zoals je weet hebben we al meerdere malen discussies gevoerd over je functioneren en even zovele malen heb ik je aangegeven dat ik twijfels had.
        
        
          De logica van jouw handelen is voor mij geregeld ver weg. Je opstelling als collega in de organisatie (je leeft op een eiland) en de output van je werkzaamheden blijven ver onder de maat.
        
      
      
      
        
          Tijdens ons gesprek heb je niet veel meer gezegd dan het gebruikelijke “sorry”.
        
        
          Ik ben ervan overtuigd dat je excuses oprecht gemeend zijn, maar je zult begrijpen dat het voor mij nu een gepasseerd station is om na jouw excuses maar weer gewoon door te gaan. De maat is voor mij nu vol. Mijn vertrouwen is volledig weg en ik heb het punt bereikt dat ik er geen probleem mee heb om te bespreken en te bekijken hoe we uit elkaar gaan.
        
        
          Tot die tijd heb ik besloten jou in ieder geval niet meer te betrekken in management zaken en je niet meer uit te nodigen als notuliste voor de managementvergadering.
        
      
      
      
        
          Laten we volgende week – nadat je enkele dagen rustig hebt kunnen nadenken over je reactie – met elkaar in overleg treden hoe nu verder.”
        
      
      
    
    
      2.6.
      Op 5 februari 2016 vindt nogmaals een gesprek tussen [Persoon C] en [werknemer] plaats. Bij brief van 8 februari 2016 bevestigt [Persoon C] dit gesprek aan [werknemer] .
      
    
    
      2.7.
      
        Bij e-mail van 11 februari 2016 reageert [werknemer] op voornoemde brieven. In deze e-mail zijn de volgende passages opgenomen:
        
          “Ik heb namelijk de indruk dat een betrekkelijk onschuldig akkevietje wordt aangegrepen en uit zijn verband wordt gerukt met als uiteindelijk doel mij te kunnen ontslaan wegens een vermeend disfunctioneren.
        
        
          (…)
        
        
          De discussies waaraan je refereert in de brief waren naar mijn mening niet anders dan overleg tussen directeur en directiesecretaresse waarin het uitvoeren van werk werd besproken. Ik heb deze gesprekjes zeker niet als twijfels over mijn functioneren begrepen c.q. ontvangen. 
        
        
          (…) 
        
        
          Ook de vertrouwenskwestie zoals door jou gemeld maar niet onderbouwd, met bijbehorende maatregel dat het dienstverband moet worden beëindigd, is wat mij betreft totaal uit verhouding. Nooit eerder heb ik beoordelingsgesprekken met je gevoerd over mijn functioneren, ik heb nooit een schrijven ontvangen dat mijn werk ver onder de maat blijft, er is geen verbetertraject opgezet om dit vermeende disfunctioneren naar een beter niveau te brengen (…).”
        
      
      
    
    
      2.8.
      De werkzaamheden van [werknemer] , de functie van directiesecretaresse in combinatie met personeelszaken, zijn niet beschreven.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
    
    
      3.1.
      
        [werkgever] verzoekt de kantonrechter om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op een zo kort mogelijke termijn en op grond van gewichtige redenen te ontbinden op grond van artikel 7:671b, lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), gelezen in samenhang met artikel 7:669 lid 1 en lid 3, onderdelen d en g, BW, zulks zonder toekenning van enige vergoeding en kosten rechtens.
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt [werkgever] - kort gezegd - ten grondslag dat sprake is van ongeschiktheid van [werknemer] tot het verrichten van de bedongen arbeid / disfunctioneren van [werknemer] en dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, in zodanig mate dat deze gronden ieder afzonderlijk een gewichtige reden opleveren en van [werkgever] redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst met [werknemer] nog langer voortduurt. 
      
    
    
      3.3.
      
        
          [werknemer] voert gemotiveerd verweer. Zij voert aan dat het verzoek tot ontbinding van haar arbeidsovereenkomst moet worden afgewezen. Voor zover de kantonrechter de arbeidsovereenkomst mocht ontbinden, verzoekt [werknemer] aan haar de transitievergoeding alsmede een billijke vergoeding toe te kennen die tezamen € 70.000,00 bruto bedragen. 
        Voor het geval [werkgever] haar verzoek intrekt, verzoekt [werknemer] de kantonrechter de dienstbetrekking te ontbinden in verband met een verstoorde arbeidsrelatie waarbij haar ten laste van [werkgever] een billijke vergoeding wordt toegekend van 
        € 70.000,00 bruto. [werknemer] verzoekt tot slot de veroordeling van [werkgever] in de kosten van deze procedure.
      
      
    
    
      3.4.
      Op de standpunten van partijen wordt, voor zover relevant voor de beoordeling, hierna ingegaan.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      
        [werkgever] verzoekt ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst.
      
    
    
      4.2.
      De kantonrechter stelt vast dat het verzoek van [werkgever] geen verband houdt met een opzegverbod.
      
    
    
      4.3.
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:671b lid 1 BW volgt – kort samengevat – dat de arbeidsovereenkomst (op verzoek van de werkgever) alleen door de kantonrechter kan worden ontbonden indien daar een (redelijke) grond voor is in de zin van art. 7:669 lid 3 BW. 
      
    
    
      4.4.
      
        [werkgever] voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in (1) de ongeschiktheid van [werknemer] tot het verrichten van de bedongen arbeid dan wel (2) een verstoorde arbeidsverhouding. 
      
    
    
      4.5.
      
        In artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW is bepaald dat onder een redelijke grond (voor opzegging en daarmee ook voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst) wordt verstaan: de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. 
        Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [werkgever] naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen (redelijke) grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
      
      
    
    
      4.6.
      
        [werkgever] stelt, kort gezegd, dat [werknemer] ongeschikt is voor haar functie en onderbouwt haar stelling met voorbeelden, onder meer uit verklaringen van collega’s [persoon D] , [persoon E] en [persoon F] . De opzegging van het lidmaatschap van AVNeg, zoals door [werkgever] benoemd in de geciteerde brief in rechtsoverweging 2.5., was volgens haar ‘de druppel’. [werkgever] stelt dat zij [werknemer] heeft aangesproken op haar functioneren. Het disfunctioneren van [werknemer] heeft [Persoon C] doen besluiten om [Persoon C] met [werknemer] te laten meekijken. [werkgever] stelt dat [Persoon C] [werknemer] heeft begeleid en gecontroleerd en in feite de personal coach van [werknemer] is geworden om te trachten het algehele functioneren van [werknemer] te verbeteren. Desondanks trad er volgens [werkgever] geen verbetering op. Gelet op de omstandigheden zijn er bij [werkgever] geen andere functies vacant die eventueel nog aansluiten bij de capaciteiten en mogelijkheden van [werknemer] . Maar ook gezien de positie van [werknemer] in de organisatie en gelet op de voorgeschiedenis is voortzetting van het dienstverband geen optie, aldus [werkgever] .
      
    
    
      4.7.
      
        
          [werkgever] stelt dat zij herhaaldelijk met [werknemer] heeft gesproken over haar disfunctioneren. [werknemer] heeft echter gemotiveerd betwist dat zij door [werkgever] is aangesproken op haar functioneren. Dat [werkgever] [werknemer] zou hebben aangesproken op haar functioneren is, tot de brief van 22 januari 2016, in ieder geval niet schriftelijk vastgelegd. Evenmin zijn er, na het evaluatiegesprek van 2011, (formele) beoordelingsgesprekken gevoerd. De kantonrechter is van oordeel dat, indien er al sprake is van ongeschiktheid van [werknemer] tot het verrichten van haar bedongen arbeid, aldus niet is komen vast te staan dat [werkgever] [werknemer] hiervan tijdig en voldoende concreet in kennis heeft gesteld. 
        Daarnaast is [werknemer] naar het oordeel van de kantonrechter, wederom voor zover al sprake is van ongeschiktheid van [werknemer] tot het verrichten van haar bedongen arbeid, niet in voldoende mate in de gelegenheid gesteld haar functioneren te verbeteren in een zogenoemd verbeteringstraject. Het door [werkgever] gestelde verbetertraject door [Persoon C] is niet als zodanig benoemd jegens [werknemer] en ook niet als zodanig aan te merken, mede gelet op de inhoud van het overgelegde e-mailverkeer tussen [werknemer] en [Persoon C] en het ontbreken van vooraf vastgelegde concrete doelstellingen. [werkgever] heeft, zo is de conclusie, niet voldaan aan de aan de werkgever gestelde eisen van artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW. Hierdoor vormt de eventuele ongeschiktheid van [werknemer] tot het verrichten van haar bedongen arbeid geen (redelijke) grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
      
      
    
    
      4.8.
      In artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW is bepaald dat onder een redelijke grond (voor opzegging en daarmee ook voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst) wordt verstaan: een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
    
    
      4.9.
      Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [werkgever] naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor opzegging op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW en daarmee voor de verzochte ontbinding. Van de door [werkgever] gestelde verstoorde arbeidsverhouding lijkt weliswaar, in zekere zin ( [werknemer] is haar arbeid tot op heden blijven verrichten), sprake, maar deze verstoorde arbeidsverhouding is veroorzaakt door [werkgever] . De gestelde verstoring in de verhoudingen is immers gelegen in het standpunt van [werkgever] dat [werknemer] disfunctioneert. Zoals overwogen heeft [werkgever] ten onrechte nagelaten [werknemer] hierop duidelijk en concreet aan te spreken en haar (vervolgens) in de gelegenheid te stellen dit functioneren te verbeteren. Deze handelswijze van [werkgever] maakt dat de mogelijke verstoorde arbeidsverhouding aan haar te wijten is. Van [werkgever] kan daarom in redelijkheid juist wel verlangd worden om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] voort te zetten en, zo nodig, alsnog bedoeld verbetertraject met [werknemer] af te spreken. Hierbij dient [werkgever] [werknemer] niet alleen duidelijkheid te geven over haar taken en verantwoordelijkheden - deze zijn niet beschreven - en de concrete doelstellingen van het verbetertraject maar dient zij haar ook, waar nodig en binnen de grenzen van het redelijke, te ondersteunen bijvoorbeeld door middel van (bij)scholing.
      
    
    
      4.10.
      De kantonrechter concludeert dat geen sprake is van een (redelijke) grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel d of g, BW voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek van [werkgever] zal worden afgewezen en de arbeidsovereenkomst zal dus niet worden ontbonden. Het voorwaardelijk tegenverzoek van [werknemer] hoeft gelet hierop geen bespreking meer.
      
    
    
      4.11.
      
        [werkgever] wordt in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten dragen.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      wijst het verzoek af;
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [werkgever] in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de kant van [werknemer] begroot op € 600,00 aan salaris voor de gemachtigde.
      
      
      
        
          
          
          
          
            
              
                Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. B.J. Engberts en in het openbaar uitgesproken op 20 juli 2016.