ECLI:NL:GHDHA:2025:352, Gerechtshof Den Haag, 18-03-2025, 200.338.414/01
Gerechtshof Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2025-03-18 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: arbeidsrecht; billijke vergoeding.

GERECHTSHOF DEN HAAG   
    Afdeling Civiel recht
    
    
      Zaaknummer		: 200.338.414/01
      Zaaknummer rechtbank		: 10613031 \ EJ VERZ 23-83356
    
    
    
      
        beschikking van 18 maart 2025
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        ,
      wonende te [woonplaats] ,
      verzoeker in hoger beroep,
      advocaat: mr. S. Bocu te Apeldoorn,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        Stichting Rijksmuseum Boerhaave,
      gevestigd te Leiden,
      verweerster in hoger beroep,
      advocaat: mr. C.A. de Weerdt te Leiden.
    
    
    
      Het hof zal partijen hierna [werknemer] en Boerhaave noemen.
    
    
    
  
  
    
      1De zaak in het kort
    
    
      1.1
      De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 januari 2024 ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding zonder een billijke vergoeding toe te kennen. Het geschil in hoger beroep spitst zich toe op de vraag of aan [werknemer] een billijke vergoeding toekomt, hetzij omdat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden, hetzij omdat aan Boerhaave een ernstig verwijt van de ontbinding is te maken. 
      
    
    
      1.2
      Het hof kent geen billijke vergoeding toe.
    
  
  
    
      2
      2 	Procesverloop in hoger beroep
    
    
      2.1
      Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken:- het beroepschrift ingekomen ter griffie op 27 februari 2024, waarmee [werknemer] in hoger beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag, zittingsplaats Leiden, (hierna de kantonrechter) van 30 november 2023 (hierna de beschikking of de bestreden beschikking);- het verweerschrift ingekomen ter griffie op 27 september 2024. 
      
    
    
      2.2
      Op 16 oktober 2024 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij beide advocaten de zaak hebben toegelicht. Mr. Bocu heeft de zaak toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen die hij heeft overgelegd. Van de mondelinge behandeling is proces-verbaal opgemaakt dat deel uitmaakt van het procesdossier. 
      
      
    
  
  
    
      3Feitelijke achtergrond
    
    
      3.1
      Met inachtneming van wat in dit hoger beroep nog is komen vast te staan gaat het in deze zaak om het volgende. 
      
    
    
      3.2
      
        [werknemer] , geboren op [geboortedag] 1986, is op 1 mei 2014 in dienst getreden bij Boerhaave. De laatste functie die [werknemer] vervulde is die van restaurator, met een salaris van € 3.344,93 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.
      
    
    
      3.3
      In de functieomschrijving voor restaurator staat als functiedoel dat [werknemer] (i)verantwoordelijk is voor het professioneel uitvoeren van het collectie-, onderzoeks- en tentoonstellingsbeleid en (ii) zorg draagt voor het beheer en behoud door (a) (preventieve) conservering en restauratieve behandelingen en documenteren van objecten uit (deel)collecties en (b) materiaal technische bijdragen aan (wetenschappelijk) onderzoek en tentoonstellingen. [werknemer] rapporteert aan de Manager Collecties en ontvangt functioneel leiding van de Senior Adviseur Restauratie (SAR). Het functiedoel van de SAR houdt onder meer de coördinatie van de door de restaurators uitgevoerde werkzaamheden in. Onder het kopje ‘Resultaatgebieden’ is zowel bij de restaurator als bij de SAR de verantwoordelijkheid opgenomen voor het plaatsen van voorwerpen (en het zorgen voor ideale omstandigheden ter plaatse) en de zorg voor onderhoud van de fysieke staat van materialen en middelen en bijhouden van de voorraad materialen. 
      
    
    
      3.4
      Tot december 2020 was [naam 1] (hierna: [naam 1] ) de Manager Collecties. Hij is vanaf december 2020 opgevolgd door [Manager Collecties] (hierna: [Manager Collecties] ). Van 1 mei 2014 tot 1 juni 2021 was [naam 2] (hierna [naam 2] ) SAR.  Tot opvolgend SAR is, na een sollicitatieprocedure waaraan ook [werknemer] heeft deelgenomen, benoemd [SAR] (hierna: [SAR] ). [SAR] is op 1 april 2021 in dienst getreden. 
      
    
    
      3.5
      Bij Boerhaave is het ‘talentmanagementsysteem’ in de plaats gekomen van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Op 26 februari 2021 heeft [Manager Collecties] een ‘talentgesprek’ met [werknemer] gevoerd.
      
    
    
      3.6
      
        [werknemer] is 6 april 2021 uitgevallen wegens ziekte en op 7 maart 2022, na re-integratie in de eigen functie, weer beter gemeld.
      
    
    
      3.7
      Bij e-mailbericht van 25 februari 2022 heeft [Manager Collecties] [werknemer] gevraagd bepaalde werkzaamheden te verrichten, waarna [werknemer] en [Manager Collecties] hebben gecorrespondeerd over de prioritering van (de) werkzaamheden. Op 1 maart 2022 heeft [werknemer] aan [SAR] geschreven:
      
      
        “(…) [Manager Collecties] stuurt mij nu een aantal zaken door die ze af wil hebben.
        
          Omdat jij verantwoordelijk bent voor de output/veiligheid/werksfeer/planning van de restauratieafdeling, moet ik echter weten wat jij wilt, en deze opdrachten op de door jou gewenste volgorde ontvangen. Op de eerste plaats om te voorkomen dat jij het overzicht verliest, maar ook omdat jij dan weet waar ik mee bezig ben.
        
        
          Wat heeft prioriteit?”
      
      
      
        
          [SAR] heeft hierop op 8 maart 2022 geantwoord:
      
      
      
        “(…) Je hebt gelijk, ik zou graag weten waar je mee bezig bent en of het je lukt twee dingen te combineren en zelf een indeling te maken van je werkzaamheden. (…). Wat zou je denken van een wekelijks informeel overleg, om even in te checken, iedere dinsdag bijvoorbeeld?”
      
      
      
        Hierop heeft [werknemer] op dezelfde dag gereageerd:
      
      
      
        “(…) Ik ben nu toch wat verbaasd.
        
          Het gaat er om dat jij weet waar ik mee bezig ben. Jij bent hier de Senior, opdrachten moeten toch via jou binnenkomen, toch niet omgekeerd?
        
        
          Als deze opdrachten via jou, in volgorde en na overleg bij mij (of ons) binnenkomen, dan mag je inderdaad verwachten dat het verdere het indelen van mijn werkzaamheden om deze opdrachten af te ronden mijn zaken zijn.”
      
      
    
    
      3.8
      Op 4 augustus 2022 heeft [Manager Collecties] [werknemer] gevraagd voor de aanschaf van peilglas de naam van een (bij hem bekend) bedrijf door te geven aan [SAR] . Hierop heeft [werknemer] op dezelfde dag geantwoord: 
      
      
        “Dit betreft een privé connectie uit mijn persoonlijke netwerk, waar jullie dus geen aanspraak op kunnen maken. Jullie hebben destijds gekozen voor het netwerk van [SAR] , het is aan haar om hier een geschikte partij voor te vinden en de veiligheid van het atelier te waarborgen.”
      
      
      
        Op 5 augustus 2022 heeft [Manager Collecties] vervolgens geschreven: 
      
      
      
        “[werknemer] , wat een vervelende reactie: als jij weet hoe dit op te lossen is dan lijkt het me niet meer dan logisch dat je dat dan ook doet.
        
          Als je het adres niet door wilt geven, prima, dan vraag ik je om het peilglas zelf even te bestellen.
        
        
          Ik hoop dat het een vergissing is maar dit is al wel de tweede keer in een dag dat je een verzoek van mij naast je neerlegt, het andere was tijdens de discussie gisteren waarin jij weigerde om bestellingen uit te voeren omdat jij vindt dat dat bij de senior ligt. Even voor de duidelijkheid: de senior mag dit soort werkzaamheden van je vragen, de budgetverantwoordelijkheid ligt uiteraard bij haar.
        
        
          Ik zal deze incidenten nog niet opvatten als werkweigering, maar je moet dit niet vaker gaan doen, want dan hebben we wel echt een probleem.
        
        
          Ik verwacht de komende weken van jou een constructieve opstelling, (…) al is van te voren gaan zitten om afspraken te maken wat er verwacht wordt natuurlijk een heel goede suggestie van jou.
        
        
          (…)
        
        
          
            [SAR] en jij zullen elke week werkoverleg hebben waarin de werkzaamheden van die week worden besproken en vastgelegd met een cc naar mij.
        
        
          (…)
        
        
          Je zorgen over de veiligheid delen we allemaal, we proberen zo snel mogelijk het machinepark op orde te krijgen, maar juist daarbij wordt jouw inbreng zeer op prijs gesteld, jij werkt er tenslotte het meeste mee. Dit past prima in je functieomschrijving van restaurator.”
      
      
    
    
      3.9
      Bij e-mailbericht van 18 augustus 2022 heeft [SAR] aan [werknemer] bericht: 
      
      
        “Met [Manager Collecties] is overlegd dat we iedere week even gaan zitten en dan een kort verslag opstellen. 
        
          Vanochtend bespraken we de voortgang steuntje Rijks, het verslag voor (…) en we hebben de lijst met steuntjes doorgenomen. (…)
        
        
          Vandaag ben je aan de slag met de steun voor het Rijks (…) Je was nog niet aan het verslag BT toegekomen. Ik heb gevraagd of beiden eind van de dag afgerond konden zijn, in welke volgorde dit te doen laat ik aan jou.
        
        
          Morgen gaan we aan de legplanken (…) beginnen. Jij doet die voor de papieren werken (…) en de deagers dataopslag (…) die voor de computers (…) gaan we verdelen al naargelang hoe het werk vordert.”
      
      
      
        Hierop reageert [werknemer] : 
      
      
      
        “Dit is niet geheel op deze wijze afgesproken.
        
          Ik heb van [Manager Collecties] begrepen dat er 
          werkoverleg tussen ons beiden
           plaatsvindt, zodat wij van elkaar weten waar we mee bezig zijn. Het is dan toch ook van belang dat bekend is wat jij doet en waar jij bent, en (voor de volledigheid) moeten [naam 3] / [naam 4] ook niet op de hoogte zijn?
        
        
          Er is geen afspraak gemaakt over wanneer het conditie verslag van BT af zou zijn. Jij hebt mij gevraagd hoe veel tijd dit in beslag zou nemen. Ik heb aangegeven dat dit minimaal een dag zou kosten, verder heb ik geen instructies van jou gekregen over de mate van detail. Ik heb voor de zekerheid 157 foto’s geschoten. Wat wil je gemeld hebben, en wat niet?
        
        
          Moet ik nu een mount maken voor de objecten van het Rijks, of niet? Dat is nog onduidelijk? (…)”
      
      
      
        
          [SAR] antwoordt tot slot: 
      
      
      
        “(…) Ik weet niet goed waar mijn mail je nou raakt maar het lijkt net alsof je me ter verantwoording roept. Ik ben geen verantwoording aan jou schuldig. Als je behoefte hebt aan weten welke steuntjes ik maak, dat staat op de lijst die ik gemaakt heb. En ik vind het prima om je vaker te vertellen waar ik ben maar deze toon waardeer ik niet. Overigens zal ik jou dan ook vaker vragen waar jij bent, ik denk persoonlijk niet dat de sfeer daar beter op wordt.
        
          Wat betreft die mount, daarover komt nog informatie, we hebben dit samen met [naam 5] besproken.
        
        
          En nee, [naam 3] en [naam 4] hoeven dit niet NU te weten. [naam 4] is op vakantie en met [naam 3] heb ik overleg gehad toen de week begon. Zodra de vakanties afgelopen zijn zal er meer structuur in de bespreking gaan zitten. (…)”
      
      
    
    
      3.10
      Op 5 oktober 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [Manager Collecties] en [HR manager] , HR manager, (hierna: [HR manager] ) namens Boerhaave enerzijds en [werknemer] vergezeld van zijn partner ( [partner] ) anderzijds. In het gespreksverslag staat:
      
      
        “[Manager Collecties] geeft aan dat ze [werknemer] voor dit gesprek heeft uitgenodigd omdat ze vindt dat er zaken niet lekker lopen binnen de afdeling restauratie. Dit komt mede door de manier waarop [werknemer] zich opstelt. [Manager Collecties] geeft als voorbeeld de negatieve uitlatingen van [werknemer] over de benoeming van [SAR] als senior adviseur restauratie. [Manager Collecties] geeft ook als voorbeeld dat zij vaak de communicatie moet overnemen van [SAR] omdat [werknemer] de instructies van [SAR] niet opvolgt. Daarnaast wordt het strikt vasthouden aan werktijden, het niet opnemen van de telefoon en slechte communicatie voor de voortgang van zijn werk door [werknemer] als frustrerend ervaren door [Manager Collecties] en het team (…) Ook geeft [Manager Collecties] als voorbeeld het ophalen van een bruikleen bij de sterrenwacht, waarbij [SAR] je meerdere keren die ochtend vraagt te komen helpen, en je aankomt op een moment dat het niet meer nodig is.
        
          
            [Manager Collecties] geeft aan dat hoewel het team al 2 jaar in de nieuwe samenstelling bestaat, er door ziekte en zwangerschapsverlof weinig ruimte was voor opbouw van het team. Helaas ervaart zij nu iedereen weer terug op kantoor is sinds begin dit jaar geen verbetering in de houding van [werknemer] , helaas ervaart zij een verslechtering. Er is een incident geweest waarbij [naam 3] in tranen is uitgebarsten, [werknemer] schermt voortdurend met termen als ‘dat staat niet in mijn taakomschrijvingen’ en ‘dat zou [SAR] moeten kunnen, weten’. [SAR] is als SAR aangesteld om functioneel aan te sturen, de cohesie in de groep te waarborgen en de werkprocessen te coördineren. Ze is nadrukkelijk niet aangesteld als specialist restaurator. [SAR] heeft dus de taak om [werknemer] in zelfstandigheid taken toe te bedelen. [werknemer] is als restaurator geschoold en heeft in vroegere jaren ook steeds aangetoond die zelfstandigheid aan te kunnen. 
        
        
          
            [Manager Collecties] geeft aan dat zij als manager constateert dat [werknemer] ’s gedrag een negatieve uitwerking heeft op het algemeen welzijn van alle collega’s op de [locatie]. [Manager Collecties] geeft aan dat zij een goed functionerende afdeling restauratie wil, waar iedereen met plezier en vakbekwaamheid zijn werk doet, elkaar helpt en flexibel omgaat met de veranderende omstandigheden. Voor [werknemer] betekent dit dat zij verwacht dat hij de aan hem toebedeelde werkzaamheden uitvoert en gebruik maakt van de kennis die hij heeft om dit tot een goed einde te brengen. [Manager Collecties] nodigt [werknemer] uit zich constructief op te stellen, zijn liefde voor het vak weer een kans te geven, mooie dingen te restaureren, zijn vakmanschap aan te spreken en de competentiestrijd tussen hem en [SAR] te stoppen. (…)
        
        
          
            [partner] geeft aan dat [werknemer] zijn gedrag verklaarbaar is door de handelswijze van [naam 2] [ [naam 2] , hof] en [naam 1] [ [naam 1] , hof] in het verleden. (…)
        
        
          
            [partner] geeft aan dat [werknemer] een onveilige werkomgeving ervaart (…)
        
        
          
            [partner] geeft aan dat [werknemer] erg veel last heeft van de vage afspraken uit het verleden, hij weet nu niet goed waar hij aan toe is en mist duidelijke afspraken omtrent taken, verantwoordelijkheden en leiderschap. (…) [Manager Collecties] geeft aan dat het een goed actiepunt is om met het hele team om tafel te gaan om zaken uit te spreken (wie waar verantwoordelijk voor is), en goede afspraken te maken, zodat het voor iedereen duidelijk is en hier geen discussie meer over ontstaat. (…)”
      
      
    
    
      3.11
      Op 11 oktober 2022 heeft [werknemer] op het verslag van voormelde bespreking gereageerd: 
      
      
        “Mijn moeite van het moment zit nadrukkelijk niet in de inhoud van mijn werk maar in de manier waarop de structuur van de afdeling vorm krijgt.” 
      
      
      
        
          [Manager Collecties] heeft daarop op 14 oktober 2022 geschreven: 
      
      
      
        “De uiteindelijke verdeling van taken en verantwoordelijkheden is een beslissing van mij en we verwachten van jou dat je je daaraan conformeert.” 
      
      
      
        en 
      
      
      
        “Echter verwachten wij daarbij wel dat je de bedrijfsvoering accepteert binnen RMB. Dit ondermijnen zal door ons niet worden geaccepteerd en kan gevolgen hebben voor jouw arbeidsverhouding.”
      
      
    
    
      3.12
      Op 24 november 2022 heeft [SAR] [werknemer] verzocht een steuntje te maken voor een museumobject. Op 25 november 2022 heeft [werknemer] om meer informatie (maten, vormgeving, materialen) gevraagd. Eveneens op 25 november 2022 heeft [Manager Collecties] daarop gereageerd:
      
      
        “[werknemer] , dit klinkt toch wel als heel ingewikkeld doen voor een vrij eenvoudige opdracht. Natuurlijk moet je voldoende informatie hebben, die heb je volgens mij nu gekregen, je weet de maten van de vitrine en het kistje, je weet hoe het opengeslagen moet komen te staan en je weet dat het voor een extern bruikleen is voor een beperkte tijd dus dat er geen enorme kosten voor gemaakt moeten worden.
        
          Ik mag verwachten dat een ervaren restaurator nu echt wel weet wat hem te doen staat en ik ga er van uit dat je deze steun voor 6 december af kunt hebben. 
        
        
          Daarnaast kunnen we wel procedureel kijken hoe we het hoofdstuk mounting wat beter belichten tijdens de aanvraagprocedure.”
      
      
    
    
      3.13
      Bij emailbericht van vrijdagochtend 9 december 2022 heeft [SAR] nadere informatie over de te maken steun aan [werknemer] verstrekt en haar e-mail afgesloten met: 
      
      
        “Je gaf aan dat je een gebrek aan informatie hebt, ik stel voor dat je dan [conservator] [conservator – hof] belt. Ik verwacht maandag a.s. een steun te vinden.”
      
      
      
        Hierop heeft [werknemer] op 11 december 2022 aan [SAR] geschreven: 
      
      
      
        “Zoals ik je reeds meermaals heb aangegeven mist in jouw opdracht concrete, maar essentiële informatie om deze adequaat uit te kunnen voeren. De opgegeven mount heb ik hierdoor niet kunnen maken. (…)
        
          Zonder de basale informatie waar ik jou drie weken geleden al om gevraagd heb, kán ik mijn werk niet doen. En kan ik ook niet garant staan voor de staat en het behoud van ons collectiestuk.
        
        
          
            [Manager Collecties] mist specifieke scholing om de waarde van deze informatie juist in te kunnen schatten en dat is waarschijnlijk ook de reden dat ze vind dat ik “ingewikkeld doe”. Maar ik ga er vanuit dat jij (als restaurator) dat bij uitstek wél kunt.
        
        
          Als je de eerder besproken informatie voor mij beschikbaar maakt, kan ik de mount voor je maken.”
      
      
      
        Op 12 december 2022 heeft [werknemer] aan [Manager Collecties] geschreven: 
      
      
      
        “De situatie die is ontstaan rondom het bruikleen is voor ons allen erg lastig. Ik denk dat het van belang is dat we hierover in gesprek blijven met elkaar (…)
        
          Vanwege mijn vakantie(plannen) is het voor mij echter niet mogelijk om morgen fysiek langs te komen in Leiden. Ik zie echter wel in dat het gesprek aangaan omtrent deze situatie de hoogste prioriteit heeft. Het is dan ook mijn intentie om dit direct na mijn vakantie aan te gaan. Tevens zal ik dan ook z.s.m. de mount willen maken, mits daarvoor dan de juiste informatie voor mij beschikbaar is gemaakt. Welke concrete informatie ik nog mis kunnen we dan ook uitspreken. (…)”
      
      
    
    
      3.14
      In december 2022 is discussie ontstaan over de wijze waarop [werknemer] zijn vakantieaanvraag heeft ingediend, waarbij Boerhaave zich op het standpunt heeft gesteld dat [werknemer] de procedures niet heeft gevolgd.
      
    
    
      3.15
      Bij brief van 19 december 2022 hebben [Manager Collecties] en de heer [directeur] , directeur, [werknemer] opgeroepen voor een gesprek op 10 januari 2023 vanwege werkweigering en het bewust niet volgen van de procedures. In de brief staat onder meer: 
      
      
        “Op 5 oktober jl. hebben wij een gesprek met elkaar gehad waarin wij aan hebben gegeven dat jouw houding op de werkvloer een negatieve impact heeft op het werk en op jouw collega’s. We hebben benadrukt dat wij een positieve en constructieve houding van jou verwachten. (…) Aangegeven is dat je je hebt te houden aan de opdrachten die worden gegeven. Daarbij hebben wij ook benadrukt dat wij als werkgever hierin leidend zijn en wij van jou verwachten dat je de bedrijfsvoering binnen Rijksmuseum Boerhaave accepteert. Je hebt in dat gesprek aangegeven dat je je daarvoor wilt inzetten. 
        
          Helaas zijn er na dit gesprek door jou op meerdere momenten toch weer zaken op een oneigenlijke manier ter discussie gesteld. (…) 
        
        
          Ook ontvingen we meerdere mails en documenten (…), waarbij je zowel de inhoud van het dossier betwistte als de bedrijfsvoering. Toen wij hierop doorvroegen ben je hierop teruggekomen, heb je aangegeven de huidige structuur te willen en kunnen accepteren en waren wij bereid om met jouw bevestiging het achter ons te laten en ons te richten op de toekomst. (…)
        
        [volgt een uiteenzetting over de opdracht om een steun te maken, zie rov 3.13 en 3.14 -hof] Wij achten de gang van zaken zeer ernstig. Er is sprake van werkweigering en het bewust niet volgen van procedures. (…) Doordat je uitdrukkelijk instructies die passen bij jouw kennis, kunde en ervaring niet wenst op te volgen is er sprake van werkweigering. Alhoewel je op 7 november 2022 nog hebt aangegeven je te zullen voegen naar de structuur van de afdeling en dus ook je leidinggevende zult accepteren, is het al zeer snel daarna weer volledig ontspoord met een werkweigering en ongeoorloofde afwezigheid tot gevolg (…)”
      
      
      
        Na het gesprek van 10 januari 2023 is een mediationtraject opgestart tussen [SAR] en [werknemer] en tussen [Manager Collecties] en [werknemer] .
      
      
    
    
      3.16
      Op 16 en 17 februari 2023, na de start van het mediationtraject, heeft tussen [werknemer] , [SAR] en [Manager Collecties] de volgende mailwisseling plaatsgevonden:
      
      
        
          [SAR] aan [werknemer] : “Er staan nog voorwerpen van de proefopstelling in de werkplaats. (…) Zou jij ze naar het vlinderdepot over willen brengen alsjeblieft?”
      
      
      
        
          [werknemer] aan [SAR] : “Om welke objecten gaat dit? Heb je een lijstje, waar moet ik ze terugzetten?”
      
      
      
        
          [Manager Collecties] aan [werknemer] : “Het gaat om de objecten in de grijze kisten meteen bij de ingang, en ze moeten naar het vlinderdepot, dat staat er toch?”
      
      
      
        
          [werknemer] aan [SAR] en [Manager Collecties] : “Om bijvoorbeeld te voorkomen dat objecten zoek raken stel ik de vraag waar ik het in het Vlindermagazijn moet neerzetten. Ik moet daarin toch echt weten of er een afgesproken plek is, zodat iedereen van de collectie-afdeling het terug kan vinden. Als dat niet zo is, prima, maar dan hoor ik dat ook graag.”
      
      
      
        
          [Manager Collecties] aan [werknemer] : “Er is geen afgesproken plek, de objecten moeten alleen even veiliggesteld worden voor het weekeinde, zet ze neer op een goed zichtbare plaats, hang er een briefje op en stel [naam 6] even op de hoogte.”
      
      
      
        
          [werknemer] aan [Manager Collecties] : “Hier vallen mij een aantal zaken op.
      
      
        1. Jouw reactie op mijn eerste bericht in dit mailverkeer maakt de opdracht van [SAR] niet duidelijker.
      
      
        2. Ik stel een inhoudelijke vraag, anders dan hoe een standplaatswijziging werkt.
      
      
        Ik mis in je bericht de verbinding, sterker nog, het creëert juist meer afstand tussen jou, mij en [SAR] . Je doet namelijk op mij overkomen dat ik een onnozele vraag stel, terwijl deze op houd berust. In het verleden zijn objecten meermaals op een dergelijke manier, door gebrekkige communicatie, zoek geraakt. Als er geen concrete afspraken zijn gemaakt m.b.t. de plaatsing kan dat ook een antwoord zijn en is de rest (zoals “dat staat er toch”) dus onnodig. Als we met zijn allen feitelijk en inhoudelijk kunnen blijven scheelt dat m.i. ons allen een boel tijd en frustratie, en kunnen we er bijvoorbeeld gezamenlijk zorg voor dragen dat er geen belangrijke zaken zoek raken. Ik hoop dat we gezamelijk de verbinding op kunnen blijven zoeken om een constructieve samenwerking tot stand te brengen.”
      
      
        
          [Manager Collecties] aan [werknemer] : “ , ik snap hier niks van, je hebt me hier vanmorgen nog over gebeld, toen hebben we besproken wat er moest gebeuren (…). Ik begrijp werkelijk niet wat daar onduidelijk of ingewikkeld aan is.”
      
      
    
    
      3.17
      De mediation is zonder oplossing beëindigd. Bij e-mailbericht van 31 mei 2023 met als bijlage een concept voor een vaststellingsovereenkomst heeft Boerhaave aan (de gemachtigde van) [werknemer] bericht voornemens te zijn het dienstverband met hem te beëindigen. Partijen zijn niet tot overeenstemming gekomen.
      
    
    
      3.18
      
        [werknemer] is met ingang van 1 april 2024 elders in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijde met uitzicht op verlenging. 
      
      
    
  
  
    
      4Procedure bij de kantonrechter
    
    
      4.1
      Bij inleidend verzoekschrift heeft Boerhaave verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), met veroordeling van [werknemer] in de proceskosten. 
      
    
    
      4.2
      
        [werknemer] heeft primair verweer gevoerd tegen de verzochte ontbinding. Subsidiair heeft hij, voor zover nu nog van belang, verzocht Boerhaave te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 85.000,- en de kosten van de procedure (met nakosten en wettelijke rente) ten laste van Boerhaave te brengen. 
      
    
    
      4.3
      Boerhaave heeft hiertegen verweer gevoerd.
      
    
    
      4.4
      De kantonrechter heeft bij beschikking, voor zover nu nog van belang, de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 januari 2024 ontbonden, het verzoek om een billijke vergoeding afgewezen en bepaald dat elk van de partijen zijn eigen kosten draagt. 
      
    
    
      4.5
      Daartoe heeft de kantonrechter overwogen dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat van Boerhaave in redelijkheid niet kan worden gevergd deze te laten voortduren. Partijen zijn uit elkaar gegroeid in hun visie op de werkzaamheden van [werknemer] en kunnen elkaar in een gesprek daarover, ook in mediation, niet meer vinden. De aanhoudende bezwaren, reacties en tegenvragen van [werknemer] op werkopdrachten hebben geleid tot een steeds moeizamere omgang. [werknemer] accepteert de wijze waarop Boerhaave de organisatie heeft ingericht niet (meer). Herplaatsing ligt niet in de rede omdat de verstoring van de arbeidsverhouding bestaat in de samenwerking met leidinggevenden en directe collega’s en [werknemer] een unieke functie heeft binnen een kleine specialistische afdeling. Aan Boerhaave is van de ontbinding geen ernstig verwijt te maken. Partijen zijn op een punt gekomen waarop zij elkaar niet meer hebben begrepen. In interne correspondentie zijn in de emoties van het moment ongefundeerde en voor [werknemer] mogelijk kwetsende uitlatingen gedaan maar betekent nog niet dat de werkgever grovelijk zijn uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen niet is nagekomen. 
      
      
    
  
  
    
      5Beoordeling in hoger beroep
    
      5.1
      
        [werknemer] is in hoger beroep gekomen omdat hij het niet eens is met de afwijzing van zijn verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding. Hij verzoekt de vernietiging van de bestreden beschikking en, alsnog, de toewijzing van een billijke vergoeding van € 85.000,-- met wettelijke rente en met veroordeling van Boerhaave in de kosten van de procedure in eerste aanleg en hoger beroep (met nakosten en wettelijke rente). In dat verband heeft [werknemer] vier grieven aangevoerd. 
    
    
      5.2
      Boerhaave heeft de grieven bestreden en geconcludeerd tot bekrachtiging van het hoger beroep, met veroordeling van [werknemer] in de kosten van dit hoger beroep, althans met compensatie van kosten.  
      
      
        
          Is de arbeidsovereenkomst terecht ontbonden op de g-grond?
        
      
      
    
    
      5.3
      Omdat [werknemer] zijn aanspraak op een billijke vergoeding in de eerste plaats baseert op art. 7:683 lid 3 BW moet het hof beoordelen of de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden. 
      
      
        
          Ernstig en duurzaam verstoord?
        
      
      
    
    
      5.4
      Ontbinding van een arbeidsovereenkomst kan onder meer plaatsvinden indien sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en die verstoring zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de g-grond). Deze verstoring dient ernstig en duurzaam te zijn. Er vindt geen ontbinding plaats als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie mogelijk is of in de rede ligt. Niet vereist is dat er enig verwijt kan worden gemaakt aan de werknemer. De omstandigheid dat aan de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt staat op zichzelf niet aan een ontbinding op de g-grond in de weg. 
      
    
    
      5.5
      Boerhaave dient te stellen dat en waarom er sprake is van zodanig verstoorde verhoudingen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Boerhaave heeft in dit verband gewezen op de uiterst moeizame communicatie met [werknemer] en op verschillende incidenten die zich hebben voorgedaan sinds 2022. Deze hebben volgens Boerhaave uiteindelijk geleid tot een onhoudbare situatie. 
      
    
    
      5.6
      Het hof stelt vast dat [werknemer] na zijn terugkeer vanuit arbeidsongeschiktheid (rov 3.6) bij Boerhaave een nieuwe functioneel leidinggevende aantrof in de persoon van [SAR] , in een functie waarop ook hij had gesolliciteerd en waarop dus ook zijn ambities waren gericht. Relatief kort vóór zijn uitvallen, op 26 februari 2021, was [Manager Collecties] al aangesteld als manager collecties. [werknemer] kreeg dus te maken met aanzienlijke personele veranderingen in zijn werkomgeving. [werknemer] ontkent dat hij [SAR] niet als zijn leidinggevende heeft geaccepteerd. Dat neemt niet weg dat hij de ’wijze waarop de structuur van de afdeling vorm krijgt’ uitdrukkelijk als een pijnpunt heeft omschreven (rov 3.11). Wat hier verder ook van zij, uit de gang van zaken na de terugkeer van [werknemer] vanuit arbeidsongeschiktheid kan worden afgeleid dat zijn houding en gedrag bij Boerhaave tot vergaande en oplopende irritatie en verlies van vertrouwen hebben geleid. Dat blijkt uit meerdere incidenten met zijn leidinggevenden en uit verklaringen van zijn directe collega’s.  Het beeld dat uit de correspondentie tussen [werknemer] en zijn leidinggevenden naar voren komt is dat van een ervaren en vakinhoudelijk goede restaurator met ruime kennis en ervaring, die desondanks geen vakinhoudelijke verantwoordelijkheid neemt. Hij wenst tot in detail instructies te ontvangen van zijn functioneel leidinggevende (rov 3.9, 3.12, 3.13, 3.15 en 3.16), plaatst bij voortduring vragen bij de door de functioneel leidinggevende toegepaste werkwijze (rov 3.7 en 3.9), wil zijn netwerk niet ten behoeve van zijn werkgever aanwenden (rov 3.8) en correspondeert uitgebreid met zijn leidinggevende naar aanleiding van relatief overzichtelijke opdrachten. Deze opstelling heeft er onder meer toe geleid dat [werknemer] bepaalde opdrachten niet (tijdig) heeft uitgevoerd (rov 3.13), zoals volgt uit het probleem rond het steuntje/de mount in november/december 2022. 
      
    
    
      5.7
      Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat op deze manier tussen partijen niet meer vruchtbaar kan worden samengewerkt. Het samenwerken met [werknemer] kostte zoveel tijd, ergernis en frustratie dat partijen in een vicieuze cirkel belandden: Ergernis en frustratie namen steeds toe en dat leidde uiteindelijk tot forse problemen in de uitvoering van de werkzaamheden.  
      
    
    
      5.8
      
        [werknemer] is, anders dan hij betoogt, nadat hij al schriftelijk op zijn gedrag was aangesproken (rov 3.8), in het gesprek van 5 oktober 2022 en in daarna gewisselde correspondentie (rov 3.11 en 3.13) indringend aangesproken op zijn houding en gedrag. Daarbij is hem onder meer meegedeeld dat van hem, gelet op zijn achtergrond en ervaring, wordt verwacht dat hij zelfstandig werkt en de hiërarchische verhoudingen accepteert. Dat gesprek en de daarop gevolgde correspondentie (rov 3.11 en 3.12) hadden voor [werknemer] een voldoende duidelijke waarschuwing moeten zijn. Dat er in 2022 geen regulier functionerings- (of talent-) gesprek is geweest en dat [werknemer] niet eerder een negatieve beoordeling heeft ontvangen, maakt dit niet anders. Dat betekent immers niet dat [werknemer] niet kon worden aangesproken op problemen die zich na zijn terugkeer uit arbeidsongeschiktheid hebben voorgedaan. 
      
    
    
      5.9
      De spanningen tussen partijen zijn daarna niet weggenomen: in november/december 2022 was er het probleem rond het steuntje en escaleerde een discussie over de wijze waarop [werknemer] zijn vakantie had aangemeld. Dat laatste zou in normale omstandigheden triviaal kunnen worden genoemd, maar werd nu zwaarwegend. Na een gesprek van partijen naar aanleiding van de brief van Boerhaave van 19 december 2022 (rov 3.14) ontstond de discussie over het plaatsen van een voorwerp in het depot (met uitgebreide correspondentie). Vervolgens is ook de ingezette mediation mislukt. [werknemer] heeft weliswaar aangevoerd dat Boerhaave daaraan voorafgaand het vertrouwen al had opgezegd, maar dat is nu eenmaal het gegeven van waaruit de mediation heeft plaatsgevonden . Mediation is vertrouwelijk zodat niet kan worden beoordeeld of [SAR] en [Manager Collecties] zich gedurende die mediation anders hadden moeten opstellen dan zij hebben gedaan. Deelname aan mediation garandeert helaas geen resultaat. Voor het hof is de mislukking daarvan in dit geval een gegeven.
      
    
    
      5.10
      
        Anders dan [werknemer] betoogt valt in de gegeven omstandigheden niet in te zien wat nog meer van Boerhaave had kunnen worden verwacht om tot een verbetering van de verhoudingen te geraken en in het bijzonder niet hoe een verbetertraject daaraan had kunnen bijdragen. 
        Uit het voorgaande volgt dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is. Grief 2 faalt daarom. 
      
      
      
        
          Herplaatsing?
        
      
      
    
    
      5.11
      
        Herplaatsing ligt, anders dan [werknemer] betoogt, niet in de rede. Weliswaar heeft Boerhaave circa 60 werknemers in dienst maar niet weersproken is dat [werknemer] in een andere functie (ook) zou moeten samenwerken met de hem reeds bekende collega’s, althans deze collega’s weer op de werkvloer tegen zou komen. Gelet op de verstoorde werkverhoudingen ligt (een voortzetting van) die samenwerking niet voor de hand. 
        In dat kader is van belang dat de relatie van [werknemer] met zijn leidinggevenden onherstelbaar is beschadigd, wat impact had op zijn dagelijkse werkzaamheden en een belangrijke reden was voor zijn moeizaam functioneren vanaf 2022. Grief 1 faalt dus. 
      
      
      
        
          Slotsom ontbinding op de g-grond
        
      
      
    
    
      5.12
      Het voorgaande betekent dat de verhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord en dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst de enige uitweg was uit de ontstane impasse. De arbeidsovereenkomst is dus terecht ontbonden op de g-grond. Toekenning van een billijke vergoeding op grond van art. 7:683 lid 3 BW is daarom niet aan de orde. Of aan Boerhaave zodanig ernstige verwijten zijn te maken dat er aanleiding is om aan [werknemer] op die grond een billijke vergoeding toe te kennen, zal hierna worden besproken. 
      
      
        
          Is er aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW toe te kennen? 
        
      
      
    
    
      5.13
      Het hof stelt voorop dat er alleen plaats is voor toekenning van een billijke vergoeding als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door Boerhaave. Voor het aannemen van zodanig handelen of nalaten geldt een hoge drempel. Het moet gaan om een uitzonderlijk geval waarin de ernstige verwijtbaarheid evident is, bijvoorbeeld omdat de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Gelet op de ontbinding door de kantonrechter per 1 januari 2024 staan de feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan tot die ontbinding ter beoordeling. 
      
    
    
      5.14
      
        [werknemer] maakt Boerhaave verwijten die zich als volgt laten rubriceren. 
      ( i) [werknemer] heeft nooit een onvoldoende of matige beoordeling gekregen. Met hem is geen duidelijk gesprek gevoerd over functie-inhoud en de bijbehorende instructies.
      
        (ii) Boerhaave heeft niets gedaan met het door [werknemer] gegeven signaal over een onveilige werkomgeving.
        (iii) Boerhaave heeft [werknemer] niet in de gelegenheid gesteld een verbetertraject te doorlopen om te komen tot een verbetering van zijn “soft skills” en zijn vermogen tot samenwerking.
        (iv) In december 2022 heeft Boerhaave plotseling besloten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
      
      ( v) [SAR] heeft zich intern (naar een HR-functionaris) denigrerend over [werknemer] uitgelaten. Dat geeft geen blijk van de intentie om de verhoudingen te verbeteren. 
      
    
    
      5.15
      De onder (i), (iii) en (iv) vermelde verwijten stuiten af op hetgeen hiervoor is overwogen onder 5.8 en 5.9. Boerhaave was niet gehouden in de gegeven omstandigheden een verbetertraject aan te bieden. Gelet op de ernstig en duurzaam verstoorde verhoudingen kon zij in december 2022 tot het besluit komen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat besluit is, gelet op de inhoud van het gesprek van 5 oktober 2022 en de daarop gevolgde incidenten, ook niet plotseling genomen. Boerhaave heeft verder ten behoeve van [werknemer] nog een aanvulling op het functieprofiel van restaurator gemaakt en in januari 2023 aan hem toegezonden. Dat heeft, gelet op het incident uit februari 2023 niet geleid tot een beter wederzijds begrip tussen partijen. Dit betreft een wisselwerking tussen partijen en daarvan is aan Boerhaave geen ernstig verwijt te maken. 
      
    
    
      5.16
      Wat betreft de in emotionele bewoordingen gestelde e-mail van [SAR] aan de HR functionaris (prod. 25 verzoek in eerste aanleg) geldt het volgende. De – door [werknemer] als kwetsend ervaren – e-mail komt voor rekening van [SAR] . Boerhaave heeft deze mail kennelijk overgelegd om te illustreren dat de verhoudingen op de werkvloer ernstig verstoord waren geraakt. Wellicht had Boerhaave er beter aan gedaan deze e-mail niet over te leggen, maar het overleggen daarvan in deze procedure heeft de verstoorde arbeidsverhouding (en dus het einde van de arbeidsovereenkomst) niet veroorzaakt. 
      
    
    
      5.17
      Wat betreft het onder (ii) genoemde verwijt, heeft Boerhaave ter zitting erkend dat er met betrekking tot de op de werkvloer aanwezige machines een onveilige situatie is geweest. Er is direct actie ondernomen om de veiligheid te verbeteren en dat loopt al twee jaar goed, aldus [Manager Collecties] . Wat hiervan ook zij, uit niets blijkt dat er een causaal verband bestaat tussen enig gebrek aan actie naar aanleiding van een opmerking van [werknemer] over veiligheid en het einde van zijn arbeidsovereenkomst. Voor zover [werknemer] heeft willen betogen dat hij op andere wijze een onveilige werksituatie heeft ervaren, heeft hij dat verwijt niet uitgewerkt en onderbouwd zodat het hof er aan voorbij gaat. De op de zitting in hoger beroep door [werknemer] gemaakte opmerking dat hem te veel werk werd opgedragen (daarmee suggererend dat zijn werkbelasting te groot was) is te laat gemaakt (tweeconclusieregel) en wordt daarom gepasseerd. 
      
    
    
      5.18
      Uit het voorgaande volgt dat ook grief 3 faalt en er dus geen aanleiding is om [werknemer] een billijke vergoeding op grond van art. 7:671b lid 9 aanhef en sub c BW toe te kennen. 
      
      
        
          Slotsom
        
      
      
    
    
      5.19
      Gelet op het voorgaande falen de grieven, inclusief grief 4 over onterechte compensatie van kosten. Aan bewijslevering komt het hof niet toe omdat [werknemer] niet een voldoende concreet en terzake dienend bewijsaanbod heeft gedaan. De beschikking van de kantonrechter zal worden bekrachtigd. [werknemer] zal als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten worden veroordeeld. 
      
      
    
  
  
    
      6Beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      bekrachtigt de tussen Boerhaave en [werknemer] gewezen beschikking van de kantonrechter te Den Haag, zittingsplaats Leiden van 30 november 2023;
    
    
    
      veroordeelt [werknemer] in de kosten van het hoger beroep, aan de zijde van Boerhaave tot op heden begroot op € 798,- aan griffierecht en € 4. 426,-- aan salaris advocaat en € 178,- aan nasalaris voor de advocaat, nog te verhogen met € 92,- indien niet binnen veertien dagen na aanschrijving in der minne aan dit arrest is voldaan en vervolgens betekening van dit arrest heeft plaatsgevonden;
    
    
    
      verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;
      wijst af het meer of anders verzochte.
    
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mrs. M.T. Nijhuis, C.A. Joustra en P.S. Fluit en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 18 maart 2025 in aanwezigheid van de griffier.