ECLI:NL:RBGEL:2025:212, Rechtbank Gelderland, 02-01-2025, 11369030
Rechtbank Gelderland — Uitspraak 
Datum: 2025-01-02 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: ontbinding arbeidsovereenkomst vanwege duurzame verstoring in verband met gewijzigde (geloofs)visie op doopbediening die in de weg staat aan de uitoefening van het werk. Gewetensbezwaren?Toets aan Algemene Wet Gelijke Behandeling

RECHTBANK 
      GELDERLAND
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Apeldoorn
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11369030 \ HA VERZ  24-80
    
    
    
      
        Beschikking van 2 januari 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        , 
      te [vestigingsplaats] ,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: [verzoeker] ,
      gemachtigde: mr. J. Eerbeek,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        , 
      te [woonplaats] ,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: [verweerder] ,
      procederend in persoon.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift
      - het verweerschrift
      - de mondelinge behandeling van 5 december 2024.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerder] , geboren [geboortedatum], is sinds 1 februari 2019 in dienst bij [verzoeker] als begeleider C, met een loon van € 3.606,00 bruto per maand.
      
    
    
      2.2.
      
        [verzoeker] is een instelling voor gehandicaptenzorg, die zorg verleend aan cliënten uit de reformatorische achterban. [verzoeker] heeft een ‘Identiteitsprofiel’ vastgesteld. Hierin is onder meer te lezen:‘Het identiteitsprofiel beschrijft kort de grondslag van stichting [verzoeker] , haar mens- en zorgvisie en hoe de identiteit gestalte krijgt in het dagelijks leven. Van de medewerkers, stagiairs en vrijwilligers wordt gevraagd dat zij zich naar dit identiteitsprofiel gedragen. Een Bijbels gegrond en duidelijk identiteitsprofiel voor waarde(n)volle zorg en begeleiding!(…) Gebaseerd op de Bijbel (Statenvertaling) en de drie belijdenisgeschriften: de zogenoemde Drie Formulieren van Enigheid. De Bijbel heeft hierbij absoluut en bindend gezag. (…) Identiteit als kern van de missie. (…) Van de medewerkers, stagiaires en vrijwilligers verwachten wij een optimale en inhoudelijk betrokken identiteitsgebonden inzet op deze kerntaak. (…)’
    
    
      2.3.
      
        [verzoeker] verlangt van de (ouders van) cliënten en haar medewerkers dat zij deze  grondslag ten volle onderschrijven. [verzoeker] hanteert als beleid dat haar medewerkers aangesloten zijn bij één van de kerkgenootschappen die de Statenvertaling van de Bijbel gebruiken en de drie Formulieren van Enigheid (hierna: de Formulieren) onderschrijven. In het sollicitatieproces is dit een wezenlijk onderwerp van gesprek, waarbij onder andere vragen aan de orde komen als ‘hoe draag je de identiteit uit naar cliënten, collega’s en team?’. Een werknemer moet bij aanvang van het dienstverband deze grondslag (fysiek) onderschrijven.[verweerder] heeft bij aanvang van zijn dienstverband de grondslag onderschreven.
      
    
    
      2.4.
      Tot de werkzaamheden van een begeleider C behoort onder andere het geven van huisgodsdienst. [verzoeker] hanteert daarvoor een methode voor Bijbelonderwijs die past bij haar identiteit. 
    
    
      2.5.
      
        [verweerder] heeft in de afgelopen jaren een gewijzigde overtuiging ontwikkeld waar het betreft de christelijke visie op de doop. Hij heeft zich aangesloten bij een kerkgenootschap waar de kinderdoop wordt afgewezen en de volwassendoop of geloofsdoop wordt bediend. Hij acht de gedeeltes uit de Formulieren die de kinderdoop als juist voorstaan, in strijd met de Bijbel en kan deze dus niet langer onderschrijven.
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      
        [verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege de f-grond, althans de g-grond, h-grond of i-grond, als bedoeld in artikel 7:699 lid 3 BW, op de kortst mogelijke termijn.  [verzoeker] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat de gewijzigde visie van [verweerder] op een belangrijk thema uit het geloofsleven, namelijk de visie op de kinderdoop, maakt dat hij niet langer de grondslag en identiteit van [verzoeker] ten volle onderschrijft. Hij kan zijn functie daardoor niet volledig uitvoeren zonder gewetensbezwaren. [verzoeker] heeft, als instelling op levensbeschouwelijke grondslag, het recht van haar medewerkers te verlangen dat deze haar grondslag ten volle onderschrijven, uitdragen en daarnaar handelen. Het is voor haar onmogelijk en onwenselijk om voor [verweerder] een uitzondering te maken, hoewel hij het zorginhoudelijk werk goed verricht. Subsidiair heeft [verzoeker] aan het verzoek ten grondslag gelegd dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, zodat van haar in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Meer subsidiair is een beroep gedaan op de h- en i- gronden van artikel 7:699 lid 3 BW. 
      
    
    
      3.2.
      
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert aan – samengevat – dat zijn gewijzigde visie op de doop niet in de weg staat aan de uitvoering van zijn werkzaamheden. Hij kan de grondslag en visie van [verzoeker] nog steeds ten volle onderschrijven en daarnaar handelen, met uitzondering van dit onderdeel. Dit is echter tijdens de dagelijkse werkzaamheden niet of nauwelijks aan de orde. [verweerder] zal niet uit zichzelf over dit onderwerp of zijn gewijzigde visie met collega’s of cliënten spreken. Het onderwerp ‘doop’ is geen hoofdzaak in de grondslag, maar een bijzaak. [verzoeker] stelt ten onrechte dat dit voor haar zwaar weegt, want zij accepteert ook uitzendkrachten met allerlei geloofsachtergronden, ook voor dezelfde werkzaamheden als die van [verweerder] . 
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak uitsluitend om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De vraag welke doopvisie de juiste is, is niet aan de kantonrechter om te beantwoorden en is dan ook terecht niet voorgelegd. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
      
    
    
      4.2.
      In artikel 7:669 lid 3 BW is bepaald wat een redelijke grond is. In dit artikel is onder meer bepaald: ‘Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan: (…) f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht’. [verzoeker] stelt dat tot de functie-inhoud van een Begeleider C onder andere behoort het verzorgen van de huisgodsdienst, waarbij begeleiders met cliënten op vaste momenten stil staan bij een specifiek christelijk onderwerp. Ook op andere momenten wordt van een begeleider verwacht dat hij, als de gelegenheid zich voordoet, het geloofsgesprek met een cliënt aangaat. Bij het onderricht komt de doop als wezenlijk onderdeel van het geloof regelmatig aan de orde. Ook in de ad hoc situatie zal er regelmatig een aanleiding kunnen zijn voor een gesprek over de doop, bijvoorbeeld als een bewoner een kerkdienst heeft bijgewoond waarin de doop werd bediend. [verzoeker] verlangt van haar medewerkers dat zij dan die gelegenheid gebruiken om over dat thema te spreken of vragen van cliënten te beantwoorden. [verzoeker] stelt dat [verweerder] de bedongen arbeid niet meer volledig kan vervullen zonder in gewetensnood te komen, omdat hij in deze situaties niet ten volle de visie van [verzoeker] kan uitdragen.
      
    
    
      4.3.
      
        [verweerder] betwist dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hij weigert zijn werk niet en ondervindt in zijn werk geen gewetensbezwaren. De afgelopen jaren heeft hij nooit een vraag van een cliënt gehad over de doop. In spontane gesprekken kan hij zonder gewetensbezwaar met cliënten in gesprek over de kern van het geloof en het belang van een ‘nieuw hart’, zonder zijn eigen standpunt over de doop te moeten verwoorden of verloochenen. Of iets aanleiding is voor een spontaan gesprek is niet altijd duidelijk. Ook bij collega’s komt het voor dat ze niet iedere kans daarvoor (kunnen) aangrijpen. Gelet op het verstandelijk niveau van de cliënten komt de doop in de methode van Bijbelonderwijs niet aan de orde op een wijze dat hij dat niet zou kunnen onderrichten, aldus [verweerder] .
      
    
    
      4.4.
      
        
          [verzoeker] heeft onvoldoende onderbouwd dat sprake is van werkweigering door [verweerder] ten gevolge van een gewetensbezwaar. Weliswaar lijkt het er op dat [verweerder]  minder actief een aanleiding voor een spontaan gesprek over de doop zal oppakken dan [verzoeker] misschien wenst, maar van een weigering is geen sprake. Er bestaat nu eenmaal een grijs gebied waarin de keus om al dan niet te reageren op een ‘haakje’ voor een gesprek van meer dingen afhangt dan het onderwerp, zoals de urgentie van andere (zorg) taken. Dat [verweerder] daarin bewust een verkeerde afweging zou maken is niet gebleken.Voor zover [verzoeker] de arbeidsovereenkomst wil ontbinden om te voorkomen dat [verweerder] in gewetensconflict zou kunnen komen wanneer hij tijdens de huisgodsdienst over de doop zou moeten spreken, is dat niet de situatie van werkweigering wegens gewetensbezwaren die bedoeld wordt in artikel 7:669 lid 3 sub f BW. 
        De primaire grond is, gelet op het voorgaande, geen reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
      
    
    
      4.5.
      De subsidiaire grond ziet op een duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding. In artikel 7:669 lid 3 sub g BW is het als volgt omschreven:“een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Partijen zijn tegenover elkaar komen te staan op een voor ieder van hen principieel en wezenlijk geloofsonderwerp. De standpunten zijn voor hen onverenigbaar. [verweerder] beschouwt de doopvisie die (de directie van) [verzoeker] voor de juiste houdt als on-Bijbelse dwaling en heeft in zware bewoordingen in het verweerschrift stelling genomen tegen hen die deze visie aanhangen. Anderzijds heeft ook [verzoeker] geuit dat het haar vaste overtuiging is dat slechts de kinderdoop gegrond is op de Bijbel en de geloofsdoop verworpen moet worden. Zij accepteert geen medewerkers in vaste dienst die de Formulieren niet ten volle kunnen onderschrijven, dus ook ten aanzien van de waarde van de kinderdoop.
      
    
    
      4.6.
      
        Uit de stukken en de opstelling ter zitting volgt, dat [verzoeker] onder geen beding verder kan en wil met [verweerder] , hoewel ze hem als zorgmedewerker en persoon waarderen. De duurzame en blijvende verstoring in de arbeidsverhouding is daarmee gegeven. De volgende vraag is dan, of van [verzoeker] gevergd kan worden desondanks de arbeidsovereenkomst voort te zetten. In de Algemene Wet Gelijke Behandeling (Awgb) is bepaald dat het maken van onderscheid op grond van levensovertuiging verboden is, onder andere bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. In artikel 5, lid 2 van de Awgb is een uitzondering gemaakt voor een instelling op godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag, ten aanzien van personen die voor haar werkzaam zijn. Een dergelijke instelling mag onderscheid maken “op grond van godsdienst, levensovertuiging of politieke gezindheid, voor zover deze kenmerken vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteit of de context waarin deze wordt uitgeoefend een wezenlijk, legitiem en gerechtvaardigd beroepsvereiste vormen, gezien de grondslag van de instelling. Een zodanig onderscheid mag niet verder gaan dan passend is, gelet op de houding van goede trouw en loyaliteit aan de grondslag van de instelling die van de voor haar werkzame personen mag worden verlangd (…)”. De instelling die dergelijke eisen stelt in verband met haar grondslag moet wel aantonen dat de eisen nodig zijn voor het realiseren van de grondslag, dat de eisen consistent en consequent worden toegepast en dus niet alleen op papier, en dat de eisen echt nodig zijn voor de uitoefening van de functie.4.7.	[verzoeker] is onbetwist een instelling op godsdienstige grondslag. Het geloof is verweven met de identiteit en het dagelijks werken in de instelling. Bij de aanname van vaste medewerkers wordt het onderschrijven van de grondslag verlangd en getoetst. [verweerder] heeft aangevoerd dat [verzoeker] wel uitzonderingen op het onderschrijven van de grondslag toestaat bij zzp-ers, uitzendkrachten en stagiairs en dus minder daaraan hecht dan zij in haar stellingen doet voorkomen, zodat het feit dat hij op een onderdeel van de grondslag een andere visie heeft ontwikkeld geen reden voor ontslag kan zijn. 
        
          [verweerder] kan hierin niet worden gevolgd. [verzoeker] heeft ter zitting afdoende uiteen gezet dat zij soms moet kiezen tussen twee kwaden, namelijk óf het niet voldoende verlenen van zorg door gebrek aan personeel, óf het verlenen van zorg door personeel dat de grondslag niet (geheel) onderschrijft. In dat geval moet zij voorrang geven aan zorgverlening en dus kiezen voor tijdelijk personeel van niet-reformatorische huize. Waar mogelijk zal steeds de voorkeur gegeven worden aan (uitzend)krachten uit reformatorische kringen en ook wordt er geïnvesteerd in eigen opleidingen en zij-instromers. Voor de eigen, vaste werknemers wordt zonder uitzondering vastgehouden aan het (blijven) onderschrijven van de grondslag, aldus [verzoeker] .[verweerder] heeft deze uitleg niet weersproken en evenmin nader onderbouwd dat en hoe er voor vaste werknemers een uitzondering is gemaakt. Van de andere onderwerpen die [verweerder] noemt, zoals het afwijken van de kledingvoorschriften en het gebruik van moderne media heeft [verzoeker] onweersproken toegelicht dat zij de medewerkers er op aanspreekt wanneer zij zich niet houden aan het op dit gebied gewenste gedrag. 
      
    
    
      4.8.
      
        [verzoeker] heeft voldoende onderbouwd dat het onderschrijven van de grondslag - waaronder de instemming met de volledige Formulieren en de hele Heidelbergse Catechismus - en het uitdragen van die identiteit een wezenlijk beroepsvereiste is voor haar vaste werknemers. Het is noodzakelijk om alle voorkomende werkzaamheden te verrichten in overeenstemming met de grondslag en om op die wijze ten volle de (geestelijke) zorg te kunnen verlenen die door [verzoeker] en de ouders van de cliënten gewenst wordt. Nu vast staat dat [verweerder] de grondslag niet meer volledig kan onderschrijven, is herstel van de verstoorde arbeidsverhouding niet te verwachten en kan van [verzoeker] niet langer verlangd worden de arbeidsrelatie met [verweerder] voort te zetten. Herplaatsing is, gelet op de reden van ontbinding, dan niet aan de orde. De arbeidsovereenkomst zal om die reden worden ontbonden. Rekening houdend met de opzegtermijn, de duur van de procedure en artikel 7:671b lid 9 BW, zal de ontbinding worden uitgesproken per 3 februari 2025
      
    
    
      4.9.
      
        [verzoeker] heeft toegezegd een transitievergoeding aan [verweerder] te zullen betalen van € 10.000,00 bruto. Dat is hoger dan de op grond van de wet verschuldigde  transitievergoeding, maar daarmee wil zij benadrukken dat zij over de niet-identiteitsgebonden werkzaamheden van [verweerder] tevreden is. [verweerder] verzoekt toekenning van een zo hoog mogelijke vergoeding. Het door [verzoeker] aangeboden bedrag zal daarom worden toegewezen. [verzoeker] heeft ook toegezegd voor de verdere afwikkeling van de arbeidsovereenkomst (zoals uitbetaling van openstaande verlofuren, vakantiedagen,  eindafrekening etc.) zorg te dragen zoals van een goed werkgever verwacht mag worden.
    
    
      4.10.
      
        [verweerder] verzoekt verder toekenning van een billijke vergoeding. Volgens de wet is toekenning van een dergelijke vergoeding mogelijk als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Die situatie doet zich hier niet voor. De oorzaak voor de verstoorde arbeidsrelatie ligt in de botsende doopvisies. Hiervan is geen van partijen een verwijt te maken. Er is daarom geen grond voor een billijke vergoeding.
    
    
      4.11.
      De omstandigheden van het geval, waarin beide partijen eigenlijk met elkaar verder zouden willen kunnen, maar om te respecteren geloofsredenen daar geen uitweg voor zien, zijn aanleiding om de proceskosten te compenseren, zodanig dat iedere partij met de eigen kosten belast zal blijven.
    
  
  
    
      5
      5.	De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 3 februari 2025,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 10.000,00 bruto, 
      
    
    
      5.3.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
    
    
      5.4.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
    
    
      5.5.
      wijst het meer of anders gevorderde af.
      
      
      
        
          
          
          
          
            
              
                Deze beschikking is gegeven door mr. M. Engelbert-Clarenbeek en in het openbaar uitgesproken op 2 januari 2025.