ECLI:NL:RBMNE:2021:2227, Rechtbank Midden-Nederland, 30-04-2021, 9038150 UE VERZ 21-45
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2021-04-30 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding d-grond. Het niet volledig geven van commitment door werknemer aan een verbetertraject levert geen grond op voor een ontbinding wegens verwijtbaar handelen wel wegens disfunctioneren.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Utrecht
    
    
    
      zaaknummer: 9038150 UE VERZ  21-45 MvdH/40201
    
    
    
      
        Beschikking van 30 april 2021 
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      de publiekrechtelijke rechtspersoon
      
        
          [verzoekster]
        ,
      gevestigd in [vestigingsplaats] ,
      verder ook te noemen [verzoekster] ,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. A.G.M. Dera-Ten Bokum,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [verweerster]
        ,
      wonend in [woonplaats] ,
      verder ook te noemen [verweerster] ,
      verwerende partij,
      gemachtigde: mr. M. Vriezekolk.
    
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
    
      1.1.
      Hoe deze procedure is verlopen blijkt uit:
      
        
          het verzoekschrift met 80 producties van [verzoekster] , ter griffie van de rechtbank  Gelderland, zittingsplaats Zutphen ingekomen op 26 januari 2021;
        
        
          de beschikking van de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Zutphen van 11 februari 2021;
        
        
          het verweerschrift van [verweerster] met producties a t/m j van 15 maart 2021;
        
        
          de nadere producties 81 t/m 87 van [verzoekster] .
        
      
      
    
    
      1.2.
      De zaak is op een zitting met de rechter besproken op 22 maart 2021. Daarbij waren aanwezig namens [verzoekster] mevrouw [A]  (HR adviseur), bijgestaan door mr. Dera-ten Bokum en [verweerster] , bijgestaan door mr. Vriezekolk. Mr. Dera-Ten Bokum heeft toen pleitaantekeningen voorgelezen en overhandigd. Van de zitting heeft de griffier aantekeningen gemaakt. 
      
    
    
      1.3.
      De zaak is na de zitting twee weken aangehouden voor overleg tussen partijen over een mogelijke minnelijke regeling. Partijen hebben de kantonrechter daarna verzocht om een beschikking te wijzen omdat zij geen minnelijke regeling hebben bereikt.  
      
      
      
    
  
  
    
      2De feiten 
    
    
      2.1.
      
        [verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1968, is op 1 april 1997 in dienst gekomen van de gemeente [naam gemeente] , die sinds een gemeentelijke herindeling in 2005 onder de [verzoekster] valt. [verweerster] werkt als consulent publieke dienstverlening/toezicht & handhaving B en heeft in dat kader taken op het gebied van onderwijs en subsidies. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Gemeenten van toepassing. Het salaris van [verweerster] bedraagt € 2.205,41 bruto per maand op basis van 25 uur per week, exclusief de maandelijkse garantietoelage van € 288,18 en overige toeslagen. 
      
    
    
      2.2.
      Sinds 2016 werkt [verzoekster] met zelforganiserende teams. Dit houdt in dat de gemeentesecretaris, die eindverantwoordelijk is voor de gehele organisatie, verantwoordelijkheden deelt met zogenoemde concernopdrachtgevers en zich door hen laat adviseren over de bestuurlijke inhoud en kwaliteit van de teams in de organisatie. De teams werken volgens het principe van zelforganisatie, wat betekent dat de medewerkers uit een team samenwerken en als team verantwoordelijk zijn voor de activiteiten die nodig zijn om een product of dienst te leveren aan de (interne of externe) klant. Het team is verantwoordelijk voor het managen van zichzelf en de taak die ze uitvoert. De concernopdrachtgever kan het team hierin bijstaan. 
      
    
    
      2.3.
      Vanaf de invoering van de zelforganiserende teams is de gemeente kritisch over het functioneren van [verweerster] . In 2017 komt dit voort uit klachten van collega’s van [verweerster] dat [verweerster] onvoldoende beschikbaar en bereikbaar is. Ze werkt volgens haar collega’s regelmatig thuis zonder dat dit in haar agenda zichtbaar is en is dan niet mobiel bereikbaar. [verweerster] heeft toen aangegeven dat zij geen aansluiting had bij haar team, zich in de steek gelaten voelde en twijfelde of ze het juiste takenpakket had. Een gesprek over de (moeizame) onderlinge verhoudingen heeft toen niet plaatsgevonden omdat [verweerster] dit afhield. 
      
    
    
      2.4.
      In 2018 zijn de persoonlijke drijfveren, passies en talenten van [verweerster] onderzocht. Uit dit onderzoek kwam naar voren dat [verweerster] vooral taakgericht is en dat zij van een voorspelbare werkomgeving met weinig verrassingen houdt. Ook kwam naar voren dat [verweerster] er moeite mee heeft om haar mening te delen met mensen die zij nog niet kent, niet goed is in het loslaten van oude ideeën, een voorkeur heeft voor structuur en consistentie en liever eerst een volledig beeld heeft van een opdracht voordat zij er aan begint. Ook is opgemerkt dat [verweerster] tegenover nieuwe ontwikkelingen wat sceptisch staat en terughoudend is.  
      
    
    
      2.5.
      In september 2019 heeft [verweerster] een (ambtelijke) disciplinaire maatregel opgelegd gekregen omdat ze in een periode van twee weken op een aantal afspraken met collega’s niet was verschenen en niet reageerde op telefoontjes en e-mails van collega’s. In haar zienswijze voorafgaand aan het opleggen van de maatregel heeft [verweerster] verklaard het oneens te zijn met de constateringen en in de betreffende periode wel degelijk werkzaamheden te hebben verricht en e-mails te hebben beantwoord. Bij het opleggen van de maatregel heeft de betrokken concernopdrachtgever, mevrouw [B] , [verweerster] laten weten dat haar functioneren moest verbeteren. [B] heeft nadien over een periode van negen maanden tweewekelijks gesprekken met [verweerster] gevoerd. Belangrijke aandachtspunten hierbij waren het bijhouden van de agenda, het aanwezig zijn op kantoor en het reageren op verzoeken om afspraken te maken. In de gesprekken is ook gekeken naar de werklast en het takenpakket van [verweerster] .
      
    
    
      2.6.
      
        Op 22 juni 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [B] en [verweerster] waarin [B] haar beoordeling heeft gegeven over het functioneren van [verweerster] in de afgelopen periode, een en ander in het licht van de benoemde aandachtspunten en de gemaakte afspraken. In het beoordelingsformulier staat onder andere het volgende:
        “Het zijn geen op zichzelf staande situaties, maar patronen die ik waarneem:
         wat me echt verbaast en wat ik meermalen heb besproken, is dat [verweerster (voornaam)] normale omgangsnormen en basisafspraken niet hanteert en verbolgen reageert als ik haar daar op aanspreek. Verlof op de juiste manier schrijven, je afspraken nakomen, je agenda bijhouden, en bereikbaar zijn voor je collega’s: dat is in mijn ogen het minste wat we als werkgever van een medewerker mogen vragen vanuit goed werknemerschap. Aan die afspraken blijkt [verweerster (voornaam)] zich niet te houden, ook niet nadat daar duidelijk extra afspraken over zijn gemaakt en we dat een half jaar lang getracht hebben te verbeteren. Getracht omdat [verweerster (voornaam)] dus 9 gesprekken heeft afgezegd.
         We werken als organisatie zelforganiserend. Op het zelf organiseren van haar werk behaalt [verweerster (voornaam)] onvoldoende resultaat. Ik denk dat [verweerster (voornaam)] beter past in een andere omgeving met meer (hiërarchische) sturing.
         Wanneer ik [verweerster (voornaam)] zeer direct confronteer met haar gedrag, is er een kleine periode een verbetering waarneembaar in haar gedrag. Deze verbetering is van korte duur en binnen een week of drie à vier zit het gedrag weer op het oude niveau.
         [verweerster (voornaam)] zegt afspraken zeer frequent af, ook na haar herhaaldelijk daarop te wijzen.
        Gezien het bovenstaande beoordeel ik de voortgang en verbetering op de gemaakte afspraken als onvoldoende.”     
      
      
    
    
      2.7.
      In het beoordelingsgesprek heeft [B] een tweetal vervolgscenario’s geschetst. [verweerster] had de keuze tussen een formeel verbetertraject van vier maanden of het aangaan van een zogenoemd mobiliteitsdienstverband voor een jaar met [naam organisatie] . Dit laatste hield in dat [verweerster] op tijdelijke basis in dienst zou treden bij [naam organisatie] met de (uitsluitende) bedoeling om van daaruit met hulp van [naam organisatie] een werkkring elders te vinden. In zo’n situatie komen de door [naam organisatie] te betalen salariskosten voor rekening van de gemeente; daarnaast betaalt de gemeente [naam organisatie] een honorarium.
      
    
    
      2.8.
      
        In haar schriftelijke reactie van 1 juli 2020 heeft [verweerster] toegelicht waarom ze het niet eens is met de beoordeling. Als samenvatting van haar standpunt schrijft ze het volgende:
        	“Ik ben van mening dat:
         Er veelal sprake is van miscommunicaties en aannames
         We moeten insteken op een goede onderlinge communicatie
         We moeten zoeken naar oplossingen. Er is immers geen sprake van disfunctioneren
         Ik dan ook niet in zal gaan op het voorstel om een verbetertraject te volgen noch een overdracht naar [naam organisatie] .”
      
    
    
      2.9.
      
        Op 14 juli 2020 heeft [verweerster] in aanvulling op haar eerdere reactie aan [verzoekster] geschreven dat er geen sprake kan zijn van disfunctioneren zolang er bij haar geen duidelijke functiebeschrijving bekend is. Ze schrijft:
        “Van een beleidsmedewerker kun je niet hetzelfde verwachten dan van een uitvoerend medewerker. Heb daarop nog nooit een helder antwoord mogen ontvangen. De rollen zijn immers niet bekend en/of vastgelegd. Het ontbreekt aan een duidelijke functieomschrijving voor mijn functie. Er is geen document waarin duidelijk de taken en werkzaamheden staan beschreven die ik zou moeten doen en waarin duidelijk staat omschreven welke verantwoordelijkheden ik heb. Dit veroorzaakt in mijn ogen de discussie over de vraag of sprake is van disfunctioneren.”
      
      
    
    
      2.10.
      Naar aanleiding van het laatste bericht van [verweerster] heeft [verzoekster] op 18 augustus 2020 aan [verweerster] een functieomschrijving gestuurd. Deze functieomschrijving is opgesteld aan de hand van de eigen functieomschrijving van [verweerster] die zij eerder had opgesteld in verband met de implementatie van een nieuw functiewaarderingssysteem bij de gemeente.
      
    
    
      2.11.
      Vanaf eind augustus 2020 tot medio oktober 2020 hebben er diverse gesprekken tussen [verweerster] en [verzoekster] plaatsgevonden en hebben de wederzijdse gemachtigden met elkaar over het door de gemeente voorgestelde verbetertraject en ook over een mogelijke beëindigingsregeling gecorrespondeerd. Hierbij is de boodschap van [verzoekster] over het verbetertraject telkens geweest dat zij van [verweerster] commitment verwachtte. [verzoekster] wilde zien dat [verweerster] de bereidheid had om aan de door de gemeente gesignaleerde verbeterpunten te werken. Als dat niet het geval was, had het inzetten van een verbetertraject volgens [verzoekster] geen zin. [verweerster] van haar kant is blijven vasthouden aan haar standpunt dat de (onvoldoende) beoordeling van haar functioneren onterecht is en dat zij haar werk goed doet.    
      
    
    
      2.12.
      Op 14 oktober 2020 heeft [verweerster] [verzoekster] bericht dat zij geen mobiliteitsdienstverband wil en voor het verbetertraject kiest hoewel zij er van overtuigd is dat ze haar werk goed doet. Naar aanleiding hiervan heeft er op 19 oktober 2020 een gesprek plaatsgevonden tussen [B] , mevrouw [A] (HR adviseur) en [verweerster] waarin het verbetertraject is besproken. [B] heeft in dit gesprek aangegeven dat zij van [verweerster] verwacht dat zij als blijk van haar commitment binnen twee weken aan de hand van de besproken knelpunten voorbeelden omschrijft van situaties waarbij deze punten aan de orde zijn geweest en hoe zij dit anders had kunnen aanpakken. Wanneer [verweerster] twee weken later reageert op het aan haar toegestuurde verbeterplan heeft zij geen voorbeelden gegeven van knelpunten en oplossingen zoals [B] haar eerder had gevraagd. [verzoekster] heeft hieruit de conclusie getrokken dat [verweerster] geen commitment heeft met betrekking tot het verbetertraject. Zij heeft de gesprekken hierover stop gezet en [verweerster] meegedeeld dat bij de kantonrechter een ontbindingsverzoek zal worden ingediend. De gemachtigde van [verweerster] heeft hierop geantwoord dat [verzoekster] de berichten van [verweerster] verkeerd heeft opgevat en dat [verweerster] graag een nadere toelichting wil geven. In het gesprek dat hierna heeft plaatsgevonden tussen [verzoekster] en [verweerster] heeft [verweerster] herhaald dat ze geen verbeterpunten heeft en dat de problemen op het werk niet aan haar liggen maar aan de organisatie. [verzoekster] heeft hierin de bevestiging gezien dat [verweerster] niet bereid is om met de geconstateerde verbeterpunten aan de slag te gaan en heeft de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst verder in gang gezet.
      
    
    
      2.13.
      Op 20 november 2020 heeft [verweerster] zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft op 4 januari 2021 vastgesteld dat [verweerster] haar werk niet kan doen vanwege een arbeidsconflict dat opgelost moet worden.   
      
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        [verzoekster] verzoekt om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op grond van: 
      - primair: artikel 7:671b lid 1 aanhef en onder a BW jo artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder e BW (verwijtbaar handelen of nalaten);
      - subsidiair: artikel 7:671b lid 1 aanhef en onder a BW jo artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW (disfunctioneren) dan wel g (verstoorde arbeidsverhouding); 
      - meer subsidiair: artikel 7:671b lid 1 aanhef en onder a BW jo artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder i (combinatie van omstandigheden) dan wel enige andere grond voor ontbinding;
      
        in alle gevallen met veroordeling van [verweerster] in de proceskosten. 
        
          [verzoekster] verzoekt tevens om een verklaring voor recht dat:
      
      
        
          sprake is van een dringende reden ex artikel 7:787 BW waarbij [verweerster] ter zake een verwijt kan worden gemaakt;
        
        
          
            [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld zoals bedoeld in artikel 7:673 lid 7 sub c BW. 
        
      
      
    
    
      3.2.
      Ter onderbouwing van haar verzoek voert [verzoekster] aan dat [verweerster] , ondanks dat ze hier diverse malen op is aangesproken, onvoldoende bereikbaar en beschikbaar is voor haar collega’s. Daarnaast is zij volgens [verzoekster] onvoldoende in staat om de slag naar de uitvoering te maken als haar collega’s dat van haar verwachten. In plaats van met de uitvoering aan de slag te gaan, komt [verweerster] met vragen terug. [verzoekster] heeft daarom een verbetertraject voorgesteld om de knelpunten aan te pakken. Als alternatief voor het verbetertraject heeft [verzoekster] een beëindigingsvoorstel gedaan. [verweerster] heeft zich tegen beide opties verzet en daarmee de zaak op slot gezet. Ze meent dat er geen verbeterpunten zijn.
      
    
    
      3.3.
      
        [verweerster] voert verweer. Zij stelt zich primair op het standpunt dat geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat. Mocht de arbeidsovereenkomst toch worden ontbonden, dan verzoekt [verweerster] om toekenning van de transitievergoeding en toepassing van de wettelijke opzegtermijn. 
      
    
    
      3.4.
      
        [verweerster] voert aan dat haar van haar handelen of nalaten geen verwijt kan worden gemaakt. De manier van werken is met de invoering van de zelforganiserende teams drastisch gewijzigd. [verweerster] heeft zich deze werkwijze vanwege haar persoonskenmerken (nog) niet eigen kunnen maken. [verzoekster] heeft haar hier onvoldoende ondersteuning in geboden.    
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond. [verzoekster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van verwijtbaar handelen (e grond), disfunctioneren (d grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g grond) en van een combinatie van omstandigheden (i grond). De kantonrechter moet die redelijke grond onderzoeken op grond van artikel 7:671b lid 2 BW. 
      
      
      
      
        
          Verzoek houdt geen verband met ziekte
        
      
    
    
      4.2.
      Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW moet worden onderzocht of een opzegverbod van toepassing is. [verweerster] heeft zich op 20 november  2020 ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft op 4 januari 2021 geoordeeld dat er sprake is van een arbeidsconflict en zolang dit niet is opgelost [verweerster] ongeschikt is voor het verrichten van haar werk. Op grond van artikel 7:671b lid 6 BW hoeft het opzegverbod bij ziekte aan niet ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg te staan wanneer het verzoek tot ontbinding met de ziekte geen verband houdt. Dat is in deze zaak het geval. Het is de kantonrechter niet gebleken dat het verzoek tot ontbinding verband houdt met of is ingegeven door de ziekmelding van [verweerster] . Evenmin is gebleken dat [verweerster] hierdoor in haar verdediging is beperkt of geschaad. Dit betekent dat het opzegverbod bij ziekte aan behandeling van het ontbindingsverzoek en een beslissing daarop niet in de weg staat. 
      
      
        
          Grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst
        
      
    
    
      4.3.
      De kantonrechter komt tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op grond van de volgende overwegingen. 
      
    
    
      4.4.
      
        [verzoekster] heeft in 2016 zelforganiserende teams binnen haar gehele organisatie geïntroduceerd. In plaats van de eerdere op hiërarchische leest geschoeide manier van werken, waarbij [verweerster] aanwijzingen ontving van en verantwoording aflegde aan haar leidinggevende, werd van haar verwacht dat ze haar werk met haar teamleden zelf organiseerde en als lid van het team zou bijdragen aan de doelstellingen van het team. Dit heeft andere (nieuwe) verantwoordelijkheden voor [verweerster] (en haar collega’s) met zich meegebracht. [verweerster] heeft met [verzoekster] besproken dat dit moeilijk voor haar is. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerster] ook uitgelegd dat ze liever met uitvoerend werk voor een beleidsmedewerker bezig is en dat ze zich minder thuis voelt in een organisatie waarbij van haar wordt verwacht dat ze ook meedenkt over beleidsmatige zaken.
      
    
    
      4.5.
      Vanaf de invoering van de zelforganiserende teams heeft [verzoekster] wat betreft het functioneren van [verweerster] problemen gesignaleerd, met name op het gebied van haar bereikbaarheid en beschikbaarheid voor collega’s. Uit de door [verzoekster] overgelegde correspondentie met [verweerster] valt af te leiden dat hiervan ook werkelijk sprake was. Tegenover de toch vele uit de stukken te halen voorbeelden heeft [verweerster] onvoldoende kunnen uitleggen dat ze wèl beschikbaar was of dat er (goede) redenen waren om niet aanwezig te zijn, af te zeggen of de telefoon niet op te nemen. [verzoekster] heeft hier bij [verweerster] nadrukkelijk aandacht voor gevraagd en aangestuurd op verbetering, niet alleen door middel van de disciplinaire maatregel, maar ook door de gesprekken met [B] en - later - het voorgelegde verbeterplan. Dit plan voorzag in concrete verbeterpunten en de hulp van coachende medewerkers. [verweerster] heeft de kritiek die [verzoekster] in toenemende mate op haar (functioneren) had echter niet of onvoldoende willen zien wat er toe heeft geleid dat de voor beide partijen belastende situatie onveranderd is blijven voortbestaan.
      
    
    
      4.6.
      Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] voldoende duidelijk gemaakt dat verbetering van het functioneren van [verweerster] noodzakelijk was (is). Van [verweerster] mocht dan ook worden verwacht dat ze zou meewerken aan verbetering van haar functioneren. Het aan [verweerster] gerichte verwijt van [verzoekster] , dat [verweerster] niet aan het verbeterplan heeft meegewerkt, althans zich daaraan niet heeft gecommitteerd maar aan haar eigen gelijk is blijven vasthouden, is daarom op zich zelf terecht. Dit verwijt levert echter, anders dan [verzoekster] heeft bepleit, geen verwijtbaar handelen of nalaten op als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder e BW. Evenmin leveren andere aan [verweerster] gemaakte verwijten een e grond op. [verweerster] heeft zeer veel jaren bij [verzoekster] naar behoren gefunctioneerd, er zijn in elk geval geen aanwijzingen dat dat anders is geweest. De door [verzoekster] beschreven problematiek is ontstaan na de invoering van de zelforganiserende teams in 2016. Uit het in 2018 verrichte persoonsonderzoek (zie 2.4.) is gebleken dat [verweerster] moeite heeft met de nieuwe manier van werken en behoefte heeft aan structuur en consistentie. Deze zijn in de dynamiek van de nieuwe organisatie niet in de voor [verweerster] vertrouwde mate terug te vinden. De kantonrechter leidt daaruit af dat er bij [verweerster] niet zozeer sprake is van onwil maar meer van onmacht. Ze lijkt te zijn weggevlucht voor een werkomgeving die ze niet goed aan kan. Bij die waarneming past niet de kwalificatie verwijtbaar handelen of nalaten. Dit betekent tegelijkertijd dat er voor de werkgever evenmin sprake is van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:787 BW of ernstige verwijtbaarheid volgens artikel 7:673 lid 7 sub c. Het gegeven dat [verzoekster] eigen risico drager is voor de WW maakt niet dat hier anders over zou moeten worden gedacht. 
      
    
    
      4.7.
      Dat [verweerster] niet kan voldoen aan wat [verzoekster] van haar verwacht (en mag verwachten) betekent wel dat er sprake is van disfunctioneren in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder d BW. Voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren (d grond) is nodig dat de werkgever de werknemer voldoende de gelegenheid heeft gegeven zich te verbeteren. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] dat in het geval van [verweerster] in voldoende mate gedaan. Er zijn vele op verbetering gerichte gesprekken geweest (zie 2.5. en 2.7.) terwijl de gemeente ook een concreet verbeterplan heeft voorgesteld. Dit plan is niet tot uitvoering gekomen omdat [verweerster] geen voorbeelden wilde of kon geven van (probleem) situaties waarin zij zich anders had kunnen opstellen. In plaats daarvan is zij bij haar standpunt gebleven dat er bij haar geen te verbeteren punten zijn (zie 2.12.). [verzoekster] mocht hieruit afleiden, in het licht van de vele gesprekken die zij met [verweerster] al had gevoerd, dat uitvoering van het verbeterplan niet tot een nieuwe (betere) situatie zou leiden. Dit betekent dat is voldaan aan het bepaalde in artikel 7:669 lid 3 onder d BW en de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op de d grond. De kantonrechter merkt hierbij op dat het disfunctioneren is gelegen in de verandering van de organisatie waaraan [verweerster] zich niet heeft kunnen aanpassen. Het verzoek tot ontbinding wordt daarom ingewilligd. 
      
      
        
          Verklaringen voor recht afgewezen
        
      
    
    
      4.8.
      Omdat er, zoals hiervoor is toegelicht, geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van [verweerster] en/of een dringende reden worden de door [verzoekster] gevorderde verklaringen voor recht afgewezen.
      
      
        
          Datum ontbinding
        
      
    
    
      4.9.
      Omdat het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd moet het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald. De ontbinding is niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] (zie hierboven). Daarom bepaalt de kantonrechter dit einde op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (volgens partijen bedraagt de toepasselijke opzegtermijn 4 maanden), waarbij de duur van de procedure (26 januari 2021 - 30 april 2021) in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van minstens een maand resteert. Dit leidt tot een ontbindingsdatum van 1 juni 2021. 
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
    
    
      4.10.
      
        [verweerster] heeft verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te bepalen dat [verzoekster] aan haar een transitievergoeding verschuldigd is die zij onweersproken heeft berekend op van € 23.050,17 bruto. De kantonrechter wijst dit bedrag toe. 
      
      
        
          Proceskosten
        
      
    
    
      4.11.
      De proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt.
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;
      
    
    
      5.2.
      bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 juni 2021;
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] de transitievergoeding van € 23.050,17  bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 juli 2021 tot de voldoening;
      
    
    
      5.4.
      wijst het meer of anders verzochte af;
      
    
    
      5.5.
      compenseert de proceskosten, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt;
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. J.W. Langeler, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 30 april 2021.