ECLI:NL:RBDHA:2025:4999, Rechtbank Den Haag, 27-03-2025, C/09/678291 HA RK 25-12
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2025-03-27 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Vraag of ontslag als bestuurder heeft geleid dot einde arbeidsovereenkomst. Beroep op bescherming als klokkenluider en opzegverbod wegens ziekte.

Rechtbank DEN HAAG
    
    
      Zittingsplaats ’s-Gravenhage 
    
    
    
      PV/MG/d
      Zaaknummer: C/09/678291 HA RK 25-12
      Uitspraakdatum: 27 maart 2025 
    
    
    
      
        Beschikking van de rechtbank in de zaak van:
      
    
    
    
      
        
          [naam 1] ,
      
      wonende te [woonplaats] (België),verzoekende partij, 
      verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
      hierna te noemen: [naam 1] ,advocaat: mr. A.M. Takkenberg,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        OMROEPVERENIGING ONGEHOORD NEDERLAND,
      
      gevestigd te Den Haag, verwerende partij,
      verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, 
      hierna te noemen: ON!,advocaten: mrs. J.I. van Vlijmen en Z.N. Aliar.
    
    
  
  
    
      1Kern van de zaak
    
    
      1.1.
      De raad van toezicht van ON! heeft zowel op 11 oktober 2024 als 10 december 2024 besloten om [naam 1] als bestuurder van de omroep te ontslaan. In deze procedure gaat het om [naam 1] als werknemer van ON!. 
      
    
    
      1.2.
      Gelijktijdig met deze zaak is de door [naam 1] uitgebrachte dagvaarding behandeld (geregistreerd onder het zaaknummer C/09/675856 HA ZA 24-986). In het vonnis van vandaag in die zaak is het ontslagbesluit van 11 oktober 2024 vernietigd. Deze uitspraak richt zich daarom (met name) op de gevolgen van het ontslagbesluit van 10 december 2024 voor de arbeidsovereenkomst van [naam 1] .  
      
    
    
      1.3.
      
        [naam 1] stelt allereerst dat zijn arbeidsovereenkomst niet is opgezegd. Als dat wel zo is, vraagt hij om de opzegging te vernietigen. Hij beroept zich op een opzegverbod en stelt dat hij als klokkenluider moet worden beschermd. Mocht de arbeidsovereenkomst toch geëindigd blijken te zijn, dan vraagt hij om vergoedingen. ON! heeft op haar beurt ook verzoeken ingediend. ON! vindt dat [naam 1] een boete moet betalen omdat hij het afgesproken geheimhoudingsbeding heeft geschonden. Ook vraagt ON! om teruggave van bedrijfseigendommen die [naam 1] nog in zijn bezit heeft. Voor het geval de arbeidsovereenkomst nog bestaat, verzoekt ON! om deze te ontbinden. 
      
    
    
      1.4.
      De rechtbank is van oordeel dat met het ontslagbesluit van 10 december 2024 ook de arbeidsovereenkomst van [naam 1] is beëindigd. Er is geen reden om aan te nemen dat die overeenkomst niet is opgezegd, of om de opzegging te vernietigen. [naam 1] heeft geen recht op een billijke vergoeding, omdat ON! een redelijke grond had voor zijn ontslag en niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Wel heeft hij recht op een gefixeerde schadevergoeding, omdat ON! de opzegtermijn niet in acht heeft genomen. Van het tegenverzoek van ON! wordt alleen het verzoek tot teruggave van bedrijfseigendommen toegewezen. 
      
    
  
  
    
      2De procedure
    
    
      2.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het verzoekschrift met producties 1 tot en met 29, ingekomen op 6 december 2024;
        
        
          het verweerschrift tevens houdende (voorwaardelijke) tegenverzoeken met producties 1 tot en met 32;
        
        
          de aanvullende producties 30 tot en met 33 van de zijde van [naam 1] ; 
        
        
          de mondelinge behandeling van 13 februari 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt, en de schriftelijke spreekaantekeningen die tijdens die behandeling door de advocaten van ON! zijn overhandigd.
        
      
      
    
  
  
    
      3De feiten
    
    
      3.1.
      ON!, opgericht in 2019, is een omroepvereniging die een stem wil geven aan Nederlanders die zich binnen het publieke omroepbestel van de NPO niet vertegenwoordigd voelen over verschillende politieke kwesties. De organisatie van ON! bestaat uit drie organen: een bestuur, een raad van toezicht (RvT) en een ledenraad. De RvT is bevoegd tot schorsing en ontslag van bestuurders. ON! heeft ongeveer 25 medewerkers, inclusief de directie en de leden van de RvT. 
      
    
    
      3.2.
      
        [naam 1] , geboren op [geboortedatum] 1954, is een van de oprichters van ON!. Hij is sinds de oprichting van ON! bestuurder en voorzitter van ON!. Per 1 januari 2022 is hij op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ook in dienst getreden bij ON!, in de functie van Algemeen Directeur/Hoofdredacteur. Het bruto maandsalaris van [naam 1] bedroeg laatstelijk € 11.903,54, exclusief 8% vakantietoeslag en 6% eindejaarstoeslag. [naam 1] heeft op 19 december 2020 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. 
      
    
    
      3.3.
      In de arbeidsovereenkomst van [naam 1] staat een geheimhoudingsbeding. Dat beding luidt als volgt:
      
      
        “De werknemer verbindt zich om tijdens en na beëindiging van zijn/haar dienstverband om welke reden dan ook op geen enkele wijze aan derden mededelingen te doen van gegevens van vertrouwelijke aard betreffende bedrijfsactiviteiten van de werkgever waarvan werknemer kennis heeft kunnen nemen in het kader van zijn/haar werkzaamheden bij de werkgever. 
        Bij overtreding van de plicht tot geheimhouding verbeurt werkgever een direct opeisbare, niet voor verrekening vatbare, boete van € 2.000,- per overtreding (…), te vermeerderen met een boete van € 200,- (…) voor iedere dag dat de overtreding voortduurt met een maximum van € 25.000,- (…)
      
      
    
    
      3.4.
      Op 10 juni 2023 heeft de RvT een brief gestuurd aan [naam 2] (op dat moment zakelijk directeur en bestuurder van ON!) (hierna: [naam 2] ) over de voorziening bij arbeidsongeschiktheid van AOW-gerechtigden. In de brief staat onder meer het volgende:
      
      
        “(…) Wij zijn van mening dat het noodzakelijk is om een voorziening te treffen waardoor de doorbetaling van het loon van een werknemer met AOW gedurende een ziekteperiode wordt gelijkgetrokken met die van werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. (…)” 
      
      
    
    
      3.5.
      Op 20 juni 2023 heeft een vergadering van de RvT en de directie plaatsgevonden, waarbij zowel [naam 2] als [naam 1] aanwezig was. Tijdens deze vergadering is de brief van de RvT van 10 juni 2023 besproken. In de notulen staat hierover het volgende:
      
      
        “De RvT heeft besloten de algemeen directeur een gelijke ziektevoorziening (bij ziekte en arbeidsongeschiktheid) te geven als degenen die nog niet de AOW gerechtigde leeftijd hebben bereikt. De leden van de RvT hebben hiervoor een brief gestuurd naar [naam 2] . RvT en Directie zijn akkoord met deze beslissing. Er wordt besloten een voorziening hiertoe aan te leggen. De brief waarin de RvT de directie hiertoe oproept is voorgelegd aan de personeelsadviseur van de NTR (host omroep, die personeelszaken voor ons doet) om de juridische geldigheid zeker te stellen.”
      
      
    
    
      3.6.
      Op 18 februari 2024 heeft [naam 2] [naam 3] (op dat moment RvT-lid) (hierna: [naam 3] ) per e-mail bericht dat er vijf meldingen bij de vertrouwenspersoon zijn gedaan door medewerkers die zich onheus bejegend voelden door [naam 4] (toen bestuurder) (hierna: [naam 4] ). 
      
    
    
      3.7.
      In maart 2024 heeft ON!, na een verzoek van het Commissariaat voor de Media,  Partner in Compliance B.V. (hierna: PiC) opdracht gegeven om kwetsbaarheden aangaande ongewenst en grensoverschrijdend gedrag binnen ON! in kaart te brengen. Ter uitvoering van deze opdracht heeft PiC een vragenlijst verstuurd aan medewerkers van ON!. Deze vragenlijst is door 17 van de 21 werknemers ingevuld. Daarnaast heeft PiC negen interviews afgenomen. In april 2024 heeft PiC het onderzoeksrapport uitgebracht. De  conclusie van het rapport luidt, voor zover relevant, als volgt:
      
      
        “(…) Uit zowel de vragenlijst als enquête blijkt dat het grootste deel van de werknemers de sfeer als prettig ervaart, zich zowel fysiek als mentaal veilig voelt op de werkvloer en zich durft uit te spreken. Werknemers ervaren plezier in hun werk en omschrijven de cultuur als familiair. Ook worden de directieleden beschouwd als goed benaderbaar en besteden zij volgens werknemers voldoende aandacht aan het voorkomen en aanpakken van ongewenst gedrag. 
      
      
      
        Wel hebben wij geconstateerd dat vier van de zes risicofactoren (…) in enige mate aanwezig zijn binnen de organisatie (…).”
      
      
    
    
      3.8.
      Op 22 januari en 25 februari 2024 heeft een vergadering van het bestuur van ON! plaatsgevonden. Van hetgeen tijdens die vergaderingen is besproken, zijn notulen gemaakt. In die notulen staat het volgende: 
      
      
        
          22 januari 2024
        
        “Personeel
        - [naam 1] heeft vanmorgen personeel toegesproken over thema’s van de omroep, gedrag,
        journalistiek, huisregels, veiligheid op de werkvloer, compliance, werkverdeling, redactieraad, vertrouwenspersonen en wat er van de redactie verwacht wordt.
        - [naam 1] heeft vanmorgen met iedereen korte 1-op-1 gesprekken gevoerd.”
      
      
      
        
          25 februari 2024
        
        “Rondvraag
        -De borrel van afgelopen week wordt besproken. Om te voorkomen dat mensen in hun dronken bui publiekelijk rare dingen doen of roepen, wordt besloten de borrel voortaan in huis te houden én dat er minimaal één bestuurslid tot het einde blijft.”
      
      
    
    
      3.9.
      Eind juni 2024 is [naam 2] bij ON! vertrokken. 
      
    
    
      3.10.
      
        Op 15 juli 2024 heeft [naam 1] een WhatsApp-bericht gestuurd aan [naam 3] . In dit bericht schrijft hij:
        
          “(…) Zou graag zien dat bij een volgend gesprek tussen RvT en bestuur we uitdrukkelijk afstand nemen van antisemitisme binnen de omroep. Dat sluimert bij een enkeling en ik heb daar grote moeite mee. (…)”
      
      
    
    
      3.11.
      Van 18 juli tot en met 31 juli 2024 zat [naam 1] in Spitsbergen (Noorwegen) voor een reis namens ON!. Tijdens deze reis is hij ziek geworden. 
      
    
    
      3.12.
      Toen [naam 1] in Spitsbergen verbleef, heeft de RvT (op 23 juli 2024) een ‘brandbrief’ ontvangen van een (anoniem) ‘collectief bezorgde medewerkers’ van ON!. In deze brief eisen zij dat [naam 1] per direct uit zijn functie wordt ontheven. De brief bevat naast kritiek op de Raad van Bestuur (RvB) en RvT diverse beschuldigingen aan het adres van [naam 1] . Zo staat in de brief onder meer dat [naam 1] de redactionele vrijheid heeft beperkt, [naam 5] (toen presentatrice) (hierna: [naam 5] ) de omroep heeft ‘uitgewerkt’, zich onbehoorlijk/grensoverschrijdend heeft gedragen en met zijn handelen een giftige afreken- en angstcultuur heeft doen ontstaan, waarbij medewerkers angst ervaren om hun mening te uiten. 
      
    
    
      3.13.
      Op 29 juli 2024 heeft [naam 1] zich ziek gemeld.
      
    
    
      3.14.
      Op 1 augustus 2024 heeft een ‘eveneens collectief van bezorgde medewerkers’ van ON! de RvT en de ledenraad per brief laten weten dat zij zich niet herkennen in het beeld dat in de brandbrief over [naam 1] naar voren komt.
      
    
    
      3.15.
      Op 2 augustus 2024 heeft de RvT [naam 1] uitgenodigd voor een vergadering van de RvT op 13 augustus 2024 waarop zijn voorgenomen schorsing als bestuurder stond geagendeerd. Tevens heeft de RvT in de uitnodiging medegedeeld dat [naam 1] per direct op non-actief is gesteld. In de uitnodiging wordt onder meer verwezen naar de brandbrief en de daarin over [naam 1] geuite klachten. De brandbrief is als bijlage bij de uitnodiging meegestuurd.
      
    
    
      3.16.
      Op 3 augustus 2024 heeft [naam 1] het volgende bericht op X geplaatst: 
      
      
        “Beste mensen, Er wordt een coup gepleegd tegen mij (…) door RvT-leden (…) en medebestuursleden (…). Ik ben op non-actief gezet na valse en anonieme aantijgingen zonder dat ik mijn weerwoord heb kunnen geven. De coupplegers tolereren bagatellisering van de Holocaust en staan racistische uitlatingen binnen de omroep toe. Uiteraard kan ik mij hier niet mee verenigen. (…)”
      
      
    
    
      3.17.
      Diezelfde dag heeft ON! de uitnodiging aan [naam 1] voor de RvT-vergadering op 13 februari 2024 op haar website gepubliceerd.
      
    
    
      3.18.
      Op 13 augustus 2024 heeft de RvT een rapport met voorlopige bevindingen uitgebracht naar aanleiding van een op 9 juli 2024 gestart intern onderzoek naar de vraag of er voldoende (zwaarwegende) gronden zijn om [naam 1] als bestuurder te schorsen wegens grensoverschrijdend en ontoelaatbaar gedrag. In het rapport staat dat twaalf van de achttien huidige medewerkers en vier oud-medewerkers van ON! de inhoud van de eerder opgestelde brandbrief steunen. In de conclusie van het rapport staat dat [naam 1] zich schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdend en ontoelaatbaar gedrag. Daarbij wordt onder andere het volgende (voor zover relevant) opgesomd:  
      
        
          voorafgaand aan zijn non-actiefstelling heeft [naam 1] zich op verbaal, (mogelijk) fysiek en (mogelijk) seksueel intimiderende wijze uitgelaten en gedragen tegenover diverse medewerkers; 
        
        
          er zijn sterke aanwijzingen dat onder het bestuur van [naam 1] een angst- en afrekencultuur bij ON! is ontstaan; 
        
        
          
            [naam 1] heeft een onveilige werksfeer laten ontstaan of zelfs gecreëerd;
        
        
          
            [naam 1] geeft er blijk van zijn eigen belangen en zichzelf boven de (belangen van de) omroep te plaatsen en anderen geen aandacht of populariteit te gunnen;
        
        
          met zijn post op X op 3 augustus 2024 heeft [naam 1] andere medewerkers van ON! in diskrediet gebracht en zich schuldig gemaakt aan smaad, laster en het uiten van dreigende teksten;
        
        
          tijdens het onderzoek heeft [naam 1] zich onttrokken aan communicatie met de RvT, terwijl hij wel bereikbaar was voor derden.
        
      
      Daarnaast staat in de conclusie van het rapport dat eventuele contra-indicaties, zoals de ‘tegenbrief’ van 1 augustus 2024 en het rapport van PiC, niets af doen aan de voorlopige bevindingen. 
      
    
    
      3.19.
      In het kader van het interne onderzoek zijn interviews met medewerkers van ON! afgenomen. Van de interviews zijn door ON! (gedeeltelijk geanonimiseerde) transcripties overgelegd. Een aantal citaten uit de transcripties is opgenomen in het rapport. In de interviews is blijkens die transcripties onder meer het volgende gezegd:
      
      
        
          
            [naam 6] (cameraman/editor) (hierna: [naam 6] ):
        
        “(…) Ja, ik heb de brandbrief zeker gesteund. (…) Nou, het begin eerst gewoon met je kan beter zo filmen, je kan beter dit doen. Maar dat werd steeds heftiger. In plaats (…) van dat het kritiek werd, werd het gewoon schelden, wil ik het niet noemen, maar wel van dit is echt lelijk wat je nu maakt, dit is NPO onwaardig wat je nu aan het doen bent. Op een gegeven moment heeft (…) hij zelfs gezegd als dit zo door begint, dan moeten we misschien op zoek naar een andere cameraman. (…) En vooral het dreigen met ontslag (…) Ja, hij liep rood aan, veel handgebaren. Heel erg in je face, heel hoog in zijn ademhaling. (…)”
      
      
      
        
          
            [naam 7] (verslaggeefster en eerder presentatrice):
        
        “(…) Ik heb de brandbrief gesteund ja. (…) Maar toen we eenmaal het item aan het monteren waren en hem daarna aan de [naam 1] moesten laten zien…ging hij helemaal uit zijn dak. Toen was hij zo boos dat we niet naar hem hadden geluisterd. (…) Ja, ik heb al veel mensen zien vertrekken bij Ongehoord Nederland. Dus voor mij gaf dat een gevoel van oké, als ik het nu niet goed ga doen (…), dan zou ik zomaar de volgende kunnen zijn. Dat gevoel gaf hij. (…)”
      
      
      
        
          
            [naam 8] (redacteur):
        
        “(…) Ik heb de brandbrief gesteund, ja zeker. (…) ik ervaarde wel een oog dat constant over je schouder meekijkt om te kijken of je het doet zoals hij wil. (…) En dus [naam 1] die op de werkvloer rondloopt. En eigenlijk dirigeert en dingen bepaalt of wil bepalen. (…) Want zijn wil wet is. En als je er tegenin gaat, dan kan je dus zomaar worden ontslagen. (…)”
      
      
      
        
          
            [naam 9] (eindredacteur en eerder bureauchef redactie) (hierna: [naam 9] ): 
        
        “(…) Ja, ik heb de brandbrief gesteund. Ik was ook een van de initiatiefnemers van de brandbrief. (…) Er was geen medewerker die zijn toekomst zeker was. (…) Als je had afgedaan voor hem, dan was het gewoon voorbij. Dan praatte hij niet meer met je en dan keek hij je niet meer aan. (…)”
      
      
      
        
          
            [naam 10] (verslaggever):
        
        “(…) [naam 1] bepaalde eigenlijk vrijwel bijna alle inhoud. (…) Ik heb de brandbrief volledig ondersteund. (…) Dus hij moest en zou altijd de vinger aan de pols houden en op detailniveau zich bemoeien met alles wat iedereen deed. En hij stond ook niet open voor feedback. (…) Nou, door die verhalen en dat patroon van meerdere mensen die je ziet vertrekken op hele schimmige wijze, dat gaf mij het gevoel dat je er elk moment uit kon liggen. (…) Dus dat zorgde er ook voor dat je je niet meer verder kon uitspreken over andere zaken. (…) En dan creëert het toch een soort angstcultuur. (…)”
      
      
      
        
          
            [naam 4] (mediadirecteur):
        
        “(…) ik kan toch zeker zeggen dat [naam 1] een heel moeilijk iemand is om mee te werken. (…) Maar dat gezegd hebbende is [naam 1] iemand die eigenlijk pas tevreden is als hij zijn eigen zin kan doordrijven. (…) Hij vond gewoon steeds dat wat hij vond dat het ook het beste idee was (…)”
      
      
      
        
          
            [naam 5] (presentatrice):
        
        “(…) Hij ging over hoe ik overkwam op beeld, wat ik aan had, hoe ik werd opgemaakt, hoe mijn haar zat. (…) Het ging tot het microniveau, hij bemoeide zich overal mee. (…) Want mensen willen kijken naar vrouwen omdat ze er op een bepaalde manier uitzien. Ik mocht bijvoorbeeld ook geen bril dragen op tv om die reden (…). En dat hij voor mijn gevoel mij vooral wilde neerzetten als iemand die echt een soort bimbo-achtige look en dat was ook waarom mensen dan naar me zouden kijken volgens hem. (…) Dus hij schreeuwde vaak tegen me, hij kleineerde mij ook, hij nam me niet serieus. (…) En dat hij maar bleef herhalen van, je moet lachen, je lacht nooit. (…) En toen heeft hij me ook een keer een promotiefilmpje twaalf keer overnieuw laten doen. (…) Ik heb hem vaak horen schreeuwen (…)”
      
      
      
        
          
            [naam 11] (functie thans onbekend, eerder secretaris werkzaamheden bestuur):
        
        “(…) Ja, die [de brandbrief, toev. rb.] heb ik gesteund, inhoudelijk ook. (…) wat mij in ieder geval altijd wel opviel was dat er heel veel gemicromanaged werd. (…)”
      
      
      
        
          Medewerkster 1:
        
        “(…) Want opeens was ik te oud. Van de ene op de andere dag. ‘Je kunt geen presentatrice meer zijn’, hij zei. (…) Hoezo was ik opeens te oud? (…) 
        Ja, hij heeft dat letterlijk gezegd. Twee blonde vrouwen in beeld. Dat werkt (…)
        Als je dit zegt moet je lachen, als je dit zegt moet je weer lachen. En dat ik, dan ben je alleen maar daarmee bezig. Omdat mannen kijken naar vrouwen op beeld als ze er vrolijk uitzien. Dat herhaalde hij continu. (…)”
      
      
      
        
          Medewerkster 10:
        
        “(…) En tot mijn eigen verbazing pakt hij zijn lepel en begint hij gewoon aan mijn nagerecht te eten. Heel rustig. Ik verstijfde helemaal. Ik werd er echt ongemakkelijk van. (…)
        Als hij eenmaal de pik op je heeft, dan blijft hij je gewoon continu traineren, kleineren. (…) Hij wist dat ik die teksten niet kon lezen op de autocue. (…) Dat ik weer zei van ja, maar waarom mag ik dan geen bril dragen? Nee, we willen geen bril op beeld. (…) 
        Ja, daar heeft hij ook regelmatig heeft opmerkingen over gemaakt inderdaad ja als vond dat ik te weinig lachte en toen heeft hij inderdaad gesuggereerd dat misschien goed zou zijn als ik iets zou doen aan mijn gezicht (…) hij suggereerde in ieder geval cosmetische chirurgie. (…)”
      
      
    
    
      3.20.
      De oorspronkelijk op 13 augustus 2024 geplande RvT-vergadering heeft niet plaatsgevonden. Op 14 augustus 2024 heeft de RvT [naam 1] opnieuw uitgenodigd voor een vergadering, ditmaal op 27 augustus 2024, waarop zijn voorgenomen schorsing als bestuurder op de agenda stond. In deze uitnodiging wordt verwezen naar de brandbrief en het rapport van het interne onderzoek, die bij de uitnodiging als bijlagen zijn meegestuurd.   
      
    
    
      3.21.
      Op 27 augustus 2024 heeft de vergadering van de RvT plaatsgevonden. Daags voorafgaand aan de vergadering heeft [naam 1] schriftelijk verweer gevoerd tegen de beschuldigingen in de brandbrief en het interne onderzoeksrapport. Tijdens de vergadering heeft de advocaat van [naam 1] mondeling verweer gevoerd. De RvT heeft tijdens de vergadering besloten om [naam 1] te schorsen. In de notulen van de vergadering staat dat ON! een onafhankelijk onderzoeksbureau opdracht heeft gegeven om een extern onderzoek uit te voeren en dat dit onderzoek loopt. Het externe onderzoek is uitgevoerd door S-Vision B.V. (hierna: S-Vision).
      
    
    
      3.22.
      
        Op 29 augustus 2024 heeft [naam 1] het volgende bericht op X geplaatst:
        
          “De coupplegers van Ongehoord Nederland hebben mij (…) geschorst. 
        Hun (anonieme) leugenexcuus: ‘grensoverschrijdend gedrag’. 
        De échte reden: ik wilde racisme, antisemitisme en holocaust-bagatellisering stoppen op redactievloer van een #NPO-omroep.”
      
      
    
    
      3.23.
      Diezelfde dag heeft ON! op haar website een persbericht over de schorsing van [naam 1] geplaatst. In dat persbericht staat onder andere dat tijdens het intern onderzoek geconstateerd is dat [naam 1] zich met regelmaat schuldig heeft gemaakt aan diverse vormen van ernstig grensoverschrijdend gedrag en seksuele intimidatie. 
      
    
    
      3.24.
      Op 12 september 2024 heeft de advocaat van ON! aan de advocaat van [naam 1] per e-mail laten weten dat het externe onderzoek wordt uitgevoerd door S-Vision en met hem de onderzoeksvragen gedeeld. 
      
    
    
      3.25.
      Op 19 september 2024 heeft [naam 1] een interview gegeven aan het Nieuw Israëlietisch Weekblad (NIW), waarin hij op vragen onder meer het volgende heeft gezegd:
      
      
        “(…) Wanneer dacht je: dit is echt mis, hier is sprake van antisemitisme of Holocaustbagatellisering? 
      
      
      
        Een voorbeeld: ik maakte met goede vriend en nazi-jager [naam 12] (…) een tv-item over zijn boek Onze mensen, de Holocaust in Litouwen. [naam 9] bagatelliseerde deze genocide door te stellen, en ik parafraseer, dat zoveel doden niet passen in die graven. Hij begon alles te ontkennen. Dat werd ruzie (…). 
      
      
      
        
          Je haalde [naam 5] , met een duidelijk FvD-profiel, voor de camera. Dan weet je toch dat je fuik in duikt?
        
      
      
      
        Zij was niet mijn eerste keus. (…) Ik wilde een breed front aan de rechterzijde van het politieke spectrum en daarbij geen mensen uitsluiten. Maar ik merkte ook dat zij rare dingen zei. Ja, we weten dat FvD heel foute lieden in hun club heeft. Dat merkte ik ook aan [naam 9] . (…)
      
      
      
        
          En dat antisemitisme, in hoeverre denk je dat te kunnen bestrijden?
        
      
      
      
        Er lopen een paar antisemieten rond (…). Sommigen wilden op een gegeven moment zelfs complotdenker David Icke een podium geven. Het sloop er gewoon in. De kant gaan ze nu helemaal op en dat moet je niet willen. Dat gaat mis. Dit is gewoon een coup van Forum voor Democratie, ik zat meer op de lijn van de PVV, realistisch rechts. (…)”
      
      
    
    
      3.26.
      Op 20 september 2024 heeft de advocaat van ON! een e-mail gestuurd aan de advocaat van [naam 1] . Daarin is aangegeven dat bereidheid bestaat om inzage te geven in de transcripties van de in het kader van het interne onderzoek afgenomen interviews, indien die stukken vertrouwelijk worden behandeld. In de e-mail staat over dat laatste het volgende:
      
      
        “(…) Vertrouwelijk behandelen wil in dit verband – cumulatief – het volgende zeggen:
        o De stukken worden uitsluitend gedeeld resp. ter inzage gegeven met het doel van het bereiken van een minnelijke regeling.
        o Uitsluitend u neemt kennis van de inhoud van de stukken, die u niet verveelvoudigt en/of met enige derde, waaronder uiteraard de heer [naam 1] , deelt.
        (…)
        o U kunt aan uw cliënt (…) verslag doen over de aard, ernst en globale inhoud van de stukken, op zodanige wijze dat u hem in redelijkheid kan adviseren over de wenselijkheid om een schikking met een bepaalde onderhandelde inhoud aan te gaan (…)”
      
      
    
    
      3.27.
      Op 27 september 2024 heeft S-Vision [naam 1] per e-mail uitgenodigd, na hem eerder op 16 september 2024 te hebben benaderd, om deel te nemen aan het onderzoek naar signalen van ongewenst grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie. In reactie op deze e-mail heeft [naam 1] onder meer geschreven:
      
      
        “(…) In uw eerste mail van 16/9 jl. schrijft u dat u mij wil horen in het kader van hoor/wederhoor. (…) ‘Wederhoor’ impliceert dat u conclusies heeft over mijn functioneren, op basis waarvan ik mag reageren. Doordat u op geen enkele manier bereid bent de (voorlopige) conclusies en onderbouwing van de aantijgingen aan mij voor te leggen, is ook geen sprake van wederhoor. 
        (…)
        Als voorwaarde voor verdere medewerkring verlang ik dat het volledige onderzoek dat u verricht, inclusief namen van de betrokken personen, en inclusief de concrete verwijten die aan mijn adres worden gemaakt, aan mij en een door mij aangewezen deskundige ter beoordeling kan worden gegeven (…)”
      
      
    
    
      3.28.
      Op 3 oktober 2024 heeft S-Vision per e-mail gereageerd op het bericht van [naam 1] en hem opnieuw de gelegenheid gegeven om aan het onderzoek mee te werken. In reactie op deze uitnodiging heeft [naam 1] onder meer geschreven: 
      
      
        “(…) Het punt is dat ik (en ook mijn advocaat (…)) tot op heden nog steeds geen inzage hebben gekregen in de voorlopige bevindingen en de klachten/verklaringen van de vermeende klagers. Zonder dit soort info vooraf te hebben kunnen lezen en samen kunnen bespreken, kunnen wij niet fatsoenlijk u te woord staan.
        (…)Uit mijn eerdere mails weet u dat ik bereid ben aan elk onafhankelijk onderzoek mijn medewerking te geven, maar dat ik voor de eerlijkheid en transparantie daar voorwaarden aan verbind. (…)”
      
      
    
    
      3.29.
      Op 7 oktober 2024 heeft S-Vision haar onderzoeksrapport aan ON! uitgebracht. In het rapport staan meerdere bevindingen ten aanzien van [naam 1] , waaronder: 
      - medewerkers omschrijven [naam 1] als iemand die regelmatig onredelijk optrad en geen ruimte bood voor tegenspraak. Kritiek werd bestraft, waardoor medewerkers zich onveilig voelden om hun zorgen of meningen te uiten.
      - binnen ON! heerste een gevoel van isolatie en wantrouwen tussen collega’s. Dit werd veroorzaakt door [naam 1] ’ verdeel- en heers-tactiek die [naam 1] , waarbij bepaalde medewerkers werden voorgetrokken en anderen systematisch werden buitengesloten.
      
        
          
            [naam 1] maakte zich schuldig aan intimidatie en machtsmisbruik. Medewerkers voelden zich vaak onder druk gezet om zonder tegenwerpingen mee te gaan in zijn beslissingen, zelfs als ze het daar niet mee eens waren. 
        
        
          
            [naam 1] schreeuwde regelmatig tegen medewerkers, wat niet alleen corrigerend bedoeld was, maar ook hun zelfvertrouwen en motivatie ondermijnde. Het verbaal geweld ging vaak gepaard met sociale uitsluiting. 
        
      
      
        
          
            [naam 1] heeft een medewerker publiekelijk vernederd vanwege een klein foutje in haar werk, waarna zij huilend in de kantine stond. 
        
        
          
            [naam 1] maakte ongepaste opmerkingen over het lichaam van een vrouwelijke collega.
        
      
      
    
    
      3.30.
      Op 9 oktober 2024 heeft de RvT [naam 1] een uitnodiging gestuurd voor een vergadering van de RvT op 11 oktober 2024 waarop zijn voorgenomen ontslag als bestuurder stond geagendeerd, met als bijlage de samenvatting van de bevindingen van S-Vision. 
      
    
    
      3.31.
      Op 11 oktober 2024 heeft de vergadering van de RvT plaatsgevonden. Tijdens deze vergadering is besloten om [naam 1] als bestuurder te ontslaan. [naam 1] en zijn advocaat waren niet aanwezig bij deze vergadering, noch hebben zij in aanloop naar de vergadering schriftelijk verweer gevoerd. 
      
    
    
      3.32.
      Op 14 oktober 2024 heeft ON! het rapport van S-Vision op haar website geplaatst. 
      
    
    
      3.33.
      Op 30 november 2024 heeft de RvT [naam 1] een uitnodiging gestuurd voor een vergadering van de RvT op 10 december 2024 waarin opnieuw zijn voorgenomen ontslag als bestuurder stond geagendeerd. In de toelichting op het besluit staat dat de vergadering wordt gehouden voor zover het ontslagbesluit van 11 oktober 2024 nietig of vernietigbaar mocht blijken te zijn. De toelichting bevat verder dezelfde informatie als die op het voorgenomen besluit van 11 oktober 2024. In reactie op de uitnodiging heeft de advocaat van [naam 1] laten weten dat [naam 1] en hijzelf niet aanwezig zullen zijn bij de vergadering en dat het bij de rechtbank ingediende verzoekschrift als verweer tegen het voornemen tot ontslag moet worden beschouwd.  
      
    
    
      3.34.
      Op 10 december 2024 heeft de RvT besloten om het ontslagbesluit van 11 oktober 2024 te bekrachtigen en, voor zover vereist, [naam 1] met onmiddellijke ingang als bestuurder en werknemer te ontslaan. 
      
    
    
      3.35.
      Op 7 januari 2025 heeft de advocaat van ON! [naam 1] per brief medegedeeld dat hij, onder andere door zijn berichten op X, zijn geheimhoudingsplicht uit de arbeidsovereenkomst heeft geschonden, en dat sommige van die schendingen nog steeds voortduren. In de brief heeft ON! aanspraak gemaakt op de betaling van boetebedragen. 
      
    
  
  
    
      4Het geschil
    
    
      
        in het verzoek
      
    
    
    
      4.1.
      
        [naam 1] verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad (verkort en anders weergegeven): 
      
      
        
          primair:
        I. [naam 1] niet-ontvankelijk te verklaren in zijn verzoek tot vernietiging van de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst;
      
      
      
        
          subsidiair:
        I. de opzegging door ON! van zijn arbeidsovereenkomst te vernietigen;
      
      
      
        
          primair en subsidiair:
        I. ON! te veroordelen tot betaling van het restantloon over oktober 2024 van € 7.733,18 bruto en het loon over november 2024 van € 11.903,54 bruto, beide bedragen te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 6% eindejaarstoeslag, en te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente;
        II. ON! te veroordelen tot betaling van de eindejaarsuitkering ad € 9.256,19 bruto;
        III. ON! te veroordelen tot doorbetaling van het volledige loon met ingang van de maand december 2024 en zolang de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd;
      
      
      
        
          uiterst subsidiair:
        I. ON! te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding van € 36.107,29 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van 11 oktober 2024;
        II. ON! te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 327.052,08 bruto, althans een in goede justitie te bepalen bedrag, te vermeerderen met de wettelijke rente;
      
      
      
        
          primair, subsidiair en uiterst subsidiair:
        I. ON! te veroordelen in de daadwerkelijke buitengerechtelijke kosten van € 16.811,44 inclusief btw;
        II. ON! te veroordelen in de kosten van deze procedure. 
      
      
    
    
      4.2.
      
        [naam 1] baseert zijn verzoek – samengevat – op het volgende. 
      
        4.2.1.
        ON! heeft de arbeidsovereenkomst niet opgezegd en [naam 1] was ten tijde van het ontslagbesluit arbeidsongeschikt wegens ziekte. Vanwege het opzegverbod bij ziekte leidt een vennootschapsrechtelijk ontslag in zo’n situatie niet automatisch tot een arbeidsrechtelijk ontslag. De arbeidsovereenkomst is daarom niet geëindigd als gevolg van het ontslagbesluit. 
      
      
        4.2.2.
        Mocht er toch sprake zijn van een opzegging, dan moet deze (subsidiair) worden vernietigd. Vanwege [naam 1] ’ arbeidsongeschiktheid en het geldende opzegverbod heeft ON! de arbeidsovereenkomst niet mogen beëindigen. Daarnaast heeft [naam 1] in januari 2024 een vermoeden van een misstand met een dreiging voor het algemeen belang besproken binnen ON!, te weten sterk groeiend racisme en antisemitisme binnen een publieke omroep. Op basis hiervan kwalificeert hij als klokkenluider in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) en geniet hij bescherming tegen (onder andere) ontslag. 
      
      
        4.2.3.
        In beide gevallen – niet-ontvankelijkverklaring of vernietiging van de opzegging – geldt dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd. Dit betekent dat ON! verplicht was het loon en de toeslagen (tijdig) te (blijven) betalen, wat niet is gebeurd. Hierdoor is zij naast het loon ook de wettelijke verhoging en de wettelijke rente hierover verschuldigd is. Daarnaast moet ON! alsnog de eindejaarsuitkering, die normaal in november wordt uitgekeerd, betalen. 
      
      
        4.2.4.
        Indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst toch in stand blijft, moet ON! (uiterst subsidiair) de gefixeerde schadevergoeding betalen, omdat zij de geldende opzegtermijn van twee maanden niet in acht heeft genomen. Daarnaast is in dat geval een billijke vergoeding verschuldigd, omdat de arbeidsovereenkomst zonder redelijke ontslaggrond is opgezegd. Er is geen sprake geweest van disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of verwijtbaar handelen. Bovendien heeft ON! ernstig verwijtbaar gehandeld, door a) [naam 1] als klokkenluider te benadelen in plaats van te beschermen, b) hem ten onrechte op non-actief te stellen, te schorsen en te ontslaan, c) twee onderzoeken te laten uitvoeren die niet objectief en onpartijdig waren, en d) diffamerende berichten over hem te verspreiden in de media. 
      
      
        4.2.5.
        In alle gevallen (primair, subsidiair en uiterst subsidiair) moet ON! de werkelijke buitengerechtelijke kosten vergoeden. De hiervoor bij a) en d) genoemde gedragingen zijn namelijk niet alleen ernstig verwijtbaar, maar vormen ook een schending van de norm van goed werkgeverschap.
        
      
    
    
      4.3.
      ON! concludeert dat [naam 1] niet-ontvankelijk is in zijn verzoeken, althans dat deze moeten worden afgewezen, en verzoekt om veroordeling van [naam 1] in de proceskosten. 4.3.1.	ON! betwist dat naast de rechtsgeldig genomen ontslagbesluiten een aparte mededeling over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst nodig was. Verder betwist zij dat het opzegverbod bij ziekte nog van toepassing was op de datum van de ontslagbesluiten en dat [naam 1] als klokkenluider kan worden aangemerkt. Mocht er toch een bedrag aan loon worden toegekend, dan verzoekt ON! om de wettelijke rente en de wettelijke verhoging op nihil te stellen, of op maximaal 10%. Daarnaast beroept zij zich in dat geval op verrekening met de bedragen die zij bij wijze van tegenverzoek heeft verzocht. 
      
        4.3.2.
        Volgens ON! is zij geen gefixeerde schadevergoeding verschuldigd. Door onrust binnen en buiten de organisatie was ontslag met onmiddellijke ingang noodzakelijk. Bovendien zou toekenning van deze schadevergoeding leiden tot ongerechtvaardigde verrijking van [naam 1] . ON! stelt dat zij hem vanaf 9 september 2024, vanwege zijn AOW-leeftijd, geen loon meer verschuldigd is. Ook in de hypothetische opzegtermijn zou daarom geen loon verschuldigd zijn. Indien toch recht bestaat op een dergelijke vergoeding, dan dient deze volgens ON! te worden gematigd. Daarnaast stelt ON! dat zij geen billijke vergoeding hoeft te betalen. Volgens haar was en is er een redelijke grond voor het ontslag van [naam 1] als bestuurder, namelijk (ernstig) verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsrelatie of een combinatie van beide. Herplaatsing was dan ook niet aan de orde. ON! betwist bovendien dat zij zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Mocht er toch een billijke vergoeding worden toegekend, dan zou nihilstelling passend zijn. 
      
      
        4.3.3.
        Tot slot betwist ON! dat zij heeft gehandeld in strijd met goed werkgeverschap, dat [naam 1] voor € 16.811,44 buitengerechtelijke kosten heeft gehad en dat deze kosten redelijk zijn. 
        
        
          
            in het (voorwaardelijk) tegenverzoek
          
        
        
      
    
    
      4.4.
      
        ON! verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, onvoorwaardelijk om (verkort weergegeven):
        I. [naam 1] te veroordelen tot betaling van € 325.000,-, althans een in goede justitie te bepalen bedrag, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 5 februari 2025;
        II. [naam 1] te veroordelen tot teruggave van diverse bedrijfseigendommen van ON!, op straffe van een dwangsom.
        Daarnaast verzoekt ON! voorwaardelijk – namelijk voor het geval de ontslagbesluiten niet in stand blijven of niet hebben geleid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst – om (verkort en anders weergegeven):
        III. de arbeidsovereenkomst tussen partijen op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, zonder toekenning van enige vergoeding aan [naam 1] .
      
      
    
    
      4.5.
      ON! legt aan haar verzoek – samengevat – het volgende ten grondslag. 
      
        4.5.1.
        
          [naam 1] heeft dertien overtredingen van het geheimhoudingsbeding begaan, die tot op heden voortduren. Hierdoor is dertien keer een boete van € 25.000,- verbeurd. 
      
      
        4.5.2.
        Ondanks dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, houdt [naam 1] nog diverse bedrijfseigendommen van ON! onder zich. Deze zaken waren hem ter beschikking gesteld voor de uitoefening van zijn functie en moeten worden geretourneerd. 
      
      
        4.5.3.
        Het voorwaardelijke ontbindingsverzoek is gebaseerd op dezelfde ontslaggronden als die aan de ontslagbesluiten ten grondslag liggen, namelijk de e-, g- en i-grond. [naam 1] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld, waardoor hij geen recht heeft op een vergoeding en geen rekening hoeft te worden gehouden met de opzegtermijn. 
        
      
    
    
      4.6.
      
        [naam 1] is het niet met ON! eens en voert daartoe het volgende aan.   
      
        4.6.1.
        
          [naam 1] betwist dat er sprake is van een voldragen ontslaggrond wegens verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van die gronden. 
      
      
        4.6.2.
        Hij betwist, onder verwijzing naar artikel 17f van de Wbk, dat hij aansprakelijk is voor eventuele schendingen van het geheimhoudingsbeding. Bovendien betreft de naar buiten gebrachte informatie volgens hem geen informatie van vertrouwelijke aard betreffende de bedrijfsactiviteiten van ON!. Als al sprake is van een overtreding van het beding, dan is dat volgens [naam 1] niet dertien keer gebeurd, maar hooguit twee keer. Daarnaast betoogt hij dat een eventuele boete moet worden gematigd tot nihil, omdat hij de mogelijkheid moet hebben om zich te verweren tegen beschuldigingen over grensoverschrijdend gedrag. Tot slot wijst [naam 1] erop dat het volgens de tekst van het boetebeding de ‘werkgever’ is die een boete verbeurt bij overtreding van het beding. 
        
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        in het verzoek
      
    
    
    
      
        het primaire verzoek om Karsten niet-ontvankelijk te verklaren wordt afgewezen
      
    
    
    
      5.1.
      Met zijn verzoek wil [naam 1] bereiken dat zijn dienstverband bij ON! wordt voorgezet. In de dagvaardingsprocedure heeft hij daarom een verklaring voor recht gevorderd dat het ontslagbesluit (waarbij hij is ontslagen als bestuurder van ON!) van 11 oktober 2024 nietig is althans dat dit besluit wordt vernietigd. In het vonnis dat vandaag is gewezen is de vordering tot vernietiging van het ontslagbesluit van 11 oktober 2024 toegewezen. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst van [naam 1] op dat moment niet is opgezegd en dus niet heeft geleid tot het einde van zijn dienstverband met ON!. Op 10 december 2024 heeft de RvT echter een nieuw ontslagbesluit genomen. In de dagvaardingsprocedure is geen vernietiging van dit besluit gevorderd (dit had bij eisvermeerdering wel gekund), zodat in die procedure geen oordeel over dit besluit is gegeven. Voor vernietiging van dit ontslagbesluit is in een verzoekschriftprocedure geen plaats en dit is ook niet verzocht. Dat betekent dat het ontslagbesluit van 10 december 2024 in stand blijft. Zoals in het vonnis in de dagvaardingsprocedure is overwogen leidt een ontslag als bestuurder in beginsel tot een einde van het dienstverband, tenzij er sprake is van een opzegverbod dan wel een andersluidende overeenkomst tussen partijen. 
      
    
    
      5.2.
      In deze procedure doet [naam 1] een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte en op een afspraak waarvan hij stelt dat die is gemaakt en die inhoudt dat het opzegverbod, ondanks het feit dat hij de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, voor hem net als voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt, geldt voor een periode van twee jaar. Omdat hij ziek was ten tijde van het nemen van het ontslagbesluit, is daarmee volgens [naam 1] zijn dienstverband niet ten einde gekomen. Daarom verzoekt [naam 1] primair dat hij niet-ontvankelijk wordt verklaard in zijn verzoek tot vernietiging van de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst. Dit verzoek komt in principe voor toewijzing in aanmerking. Niet omdat hij ziek was toen het ontslagbesluit werd genomen (of dat in de weg stond aan zijn ontslag zal hierna worden beoordeeld) maar vanwege het enkele feit dat het ontslagbesluit van 11 oktober 2024 is vernietigd en zijn dienstverband daarna dus is blijven bestaan. Toewijzing van het primaire verzoek leidt in dat geval echter tot de onbedoelde consequentie dat aan een beoordeling van de geldigheid van het ontslag van [naam 1] niet wordt toegekomen. Dit terwijl er op 10 december 2024 een nieuw ontslagbesluit is genomen waarvan de vernietiging niet is of wordt gevorderd en dat in beginsel leidt tot het einde van de arbeidsovereenkomst van [naam 1] , iets waartegen [naam 1] zich nou juist verzet. 
      
    
    
      5.3.
      In hetgeen hiervoor is overwogen ziet de rechtbank aanleiding om het primaire verzoek van [naam 1] af te wijzen. Dat betekent dat hierna zal worden ingegaan op de overige verzoeken. Daarbij zal de rechtbank de stellingen van [naam 1] aldus begrijpen dat deze zich tevens richten tegen het besluit van 10 december 2024. 
      
      
        
          de opzegging van de arbeidsovereenkomst is niet vernietigbaar 
        
      
      
      
        
          het opzegverbod bij ziekte gold niet (meer) op 10 december 2024
        
      
    
    
      5.4.
      Zoals hiervoor al is overwogen leidt een besluit tot ontslag van een bestuurder in beginsel tevens tot het einde van het dienstverband. Dit is alleen niet het geval als er sprake is van een opzegverbod dan wel van een andersluidende afspraak tussen partijen. Beoordeeld moet daarom worden of, zoals [naam 1] stelt, er in casu een opzegverbod gold wegens ziekte van [naam 1] . Dat [naam 1] op 10 december 2024, toen het besluit om hem als bestuurder te ontslaan is genomen, ziek was, staat niet ter discussie. ON! stelt echter dat het opzegverbod tijdens ziekte voor [naam 1] niet geldt omdat hij de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt en hij op het moment dat het ontslagbesluit werd genomen langer dan zes weken ziek was. 
      
    
    
      5.5.
      
        Voor een zieke AOW-gerechtigde werknemer geldt op grond van het bepaalde in artikel 7:670 lid 1 sub a BW, een verkort opzegverbod tijdens ziekte van zes weken. [naam 1] betwist niet dat op grond van de wet voor hem een verkort opzegverbod tijdens ziekte geldt. Hij stelt echter dat tijdens de RvT-vergadering van 20 juni 2023 is besloten dat dit voor hem niet geldt. In deze vergadering is namelijk het besluit genomen om de 
        de algemeen directeur ( [naam 1] ) een gelijke ziektevoorziening (bij ziekte en arbeidsongeschiktheid) te geven als degenen die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Volgens [naam 1] brengt dit besluit mee dat de periode waarvoor het opzegverbod tijdens ziekte geldt voor hem ook gelijk is aan die van zieke werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.  
      
      
    
    
      5.6.
      Zoals overwogen in het vonnis tussen partijen, leest de rechtbank in de notulen van de RvT-vergadering van 20 juni 2023 inderdaad dat is afgesproken dat [naam 1] bij ziekte aanspraak zou hebben op 104 weken loondoorbetaling. Dat ook het opzegverbod tijdens ziekte tot 104 weken is verlengd blijkt daaruit echter niet, daarover staat in de notulen niets vermeld. Daarnaast blijkt nergens uit de notulen dat de RvT met de verlenging van de loondoorbetalingsperiode ook de intentie had om afstand te doen van het recht om zich te kunnen beroepen op de wettelijke termijn van het opzegverbod tijdens ziekte voor AOW-gerechtigde werknemers. ON! stelt in dat kader ook terecht dat het opzegverbod tijdens ziekte wettelijk gezien van andere orde is dan de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, zodat een afspraak over het een, niet ook een afspraak over het ander impliceert. 
      
    
    
      5.7.
      Volgens [naam 1] geldt het opzegverbod in zijn geval niettemin toch omdat anders de afspraak over de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting inhoudsloos zou zijn. De rechtbank volgt deze stelling niet. Hoewel het klopt dat de loondoorbetalingsafspraak in zo’n geval (in theorie) relatief gemakkelijk tenietgedaan kan worden door na zes weken tot ontslag over te gaan, betekent dat niet dat die afspraak daarmee inhoudsloos is (geworden). Het is immers ook denkbaar dat de arbeidsovereenkomst niet wordt opgezegd, of dat de gedane opzegging ongedaan wordt gemaakt. In die gevallen is en blijft de loondoorbetalingsverplichting in stand. Gelet hierop gaat het argument van [naam 1] niet op. 
      
    
    
      5.8.
      De rechtbank is gelet op het voorgaande van oordeel dat voor [naam 1] het korte opzegverbod tijdens ziekte gold. Dit opzegverbod was niet meer van toepassing op 10 december 2024, toen het ontslagbesluit werd genomen. 
      
      
        
          
            [naam 1] wordt niet gezien als klokkenluider in de zin van de Wbk
        
      
    
    
      5.9.
      
        [naam 1] stelt verder dat hij moet worden aangemerkt als klokkenluider en dat het ontslag daarom moet worden vernietigd. Volgens [naam 1] dient hij als klokkenluider te worden aangemerkt omdat hij in januari 2024 signalen heeft ontvangen dat er sprake was van een sterk groeiend racisme en antisemitisme en hij de RvT, destijds bestaande uit onder andere [naam 13] (hierna: [naam 13] ) en [naam 3] , van deze misstanden binnen ON! op de hoogte heeft gesteld. Dit zou hebben geleid tot een coup tegen hem die uiteindelijk tot zijn ontslag heeft geleid. Daardoor is hij benadeeld. Aangezien hij als klokkenluider moet worden aangemerkt rust, aldus [naam 1] , op ON! de bewijslast dat deze benadeling geen verband houdt met zijn melding van een misstand. De rechtbank deelt dit standpunt van [naam 1] niet gelet op het volgende. 
    
    
      5.10.
      
        [naam 1] stelt weliswaar dat hij in januari 2024 signalen ontving dat er sprake was van misstanden binnen ON! en dat hij dat daarna meerdere keren bij de RvT aan de orde heeft gesteld, maar dat wordt door ON! betwist. In dat geval had het op de weg van [naam 1] gelegen deze stelling te onderbouwen. Deze onderbouwing ontbreekt. Zo zijn er geen notulen, e-mails of andere stukken overgelegd waaruit blijkt dat [naam 1] deze kwestie tijdens vergaderingen, telefonisch of in bilaterale overleggen met de leden van de RvT heeft besproken. Evenmin blijkt uit het door [naam 1] aangehaalde deel van de notulen dat hij het probleem heeft aangekaart tijdens de bestuursvergaderingen van 22 januari en 25 februari 2024, of dat het onderwerp in de 1-op-1 gesprekken waarnaar in de notulen van de vergadering van 22 januari 2024 wordt verwezen is besproken, zoals hij stelt. [naam 1] heeft alleen een WhatsApp-bericht overgelegd dat hij op 15 juli 2024 aan [naam 3] heeft gezonden. In dit bericht doet [naam 1] echter geen melding van ‘sterk groeiend antisemitisme’. Hij schrijft daarin alleen dat hij graag zou zien dat bij een volgend gesprek tussen de RvT en het bestuur er uitdrukkelijk afstand wordt genomen van antisemitisme binnen de omroep. Dat sluimert bij een enkeling en hij heeft daar grote moeite mee, zo schrijft hij. 
      
    
    
      5.11.
      De vraag is of dit Whatsapp-bericht kan worden aangemerkt als een melding van een ernstige misstand binnen ON!. Maar ook als dat zo is komt aan [naam 1] geen bescherming op grond van de Wbk toe. Er is namelijk naar het oordeel van de rechtbank geen reden om te veronderstellen dat het ontslag van [naam 1] door dit bericht is ingegeven. De RvT heeft namelijk daarvoor, op 9 juli 2024, al aanleiding gezien om met het oog op een eventuele schorsing een intern onderzoek te starten naar (het grensoverschrijdende karakter van) [naam 1] ’ gedrag. Gelet hierop was het proces richting zijn schorsing al in gang voordat [naam 1] de melding deed. Gelet op deze volgorde wordt geen causaal verband gezien tussen de melding van 15 juli 2024 en de schorsing van [naam 1] . Evenmin wordt een causaal verband gezien tussen die melding en het uiteindelijke ontslag van [naam 1] . Dat ontslag is immers (hoofdzakelijk) gebaseerd op dezelfde grond als die aan het schorsingsbesluit ten grondslag ligt, te weten het door ON! gestelde grensoverschrijdende gedrag van [naam 1] . Zoals eerder benoemd, wordt die grond los gezien van de melding van 15 juli 2024.
      
    
    
      5.12.
      Daar komt bij dat er buiten de organisatie van ON! al veel eerder signalen waren van racistische uitlatingen dan wel antisemitisme binnen ON!. Zo zijn er in 2022 al Kamervragen gesteld over het verspreiden van racistisch nepnieuws door ON!. Verder heeft ON! medewerkers in dienst (gehad) die tijdens uitzendingen en op sociale media uitlatingen hebben gedaan die als racistisch en antisemitisch kunnen worden beschouwd. Recent nog is [naam 5] veroordeeld voor groepsbelediging vanwege een bericht op X waarin zij onder andere schreef ‘negroïde primaten’. Dit bericht is door [naam 5] geplaatst op 10 mei 2023. Voor zover [naam 1] dus melding heeft gemaakt van misstanden binnen ON! ging het om misstanden die niet alleen binnen ON! al bekend waren, maar ook buiten de omroep. 
      
    
    
      5.13.
      Op grond van hetgeen hiervoor is overwogen is de rechtbank van oordeel dat er geen sprake is van een vernietigbare opzegging van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst van [naam 1] is met het ontslagbesluit van 10 december 2024 geëindigd. Omdat de (verlengde) loondoorbetalingsverplichting niet meer geldt vanaf het moment dat het dienstverband is beëindigd is ON! vanaf 10 december 2024 niet langer verplicht om loon aan [naam 1] te betalen. Het subsidiaire verzoek zal worden afgewezen. 
      
      
        
          ON! moet een gefixeerde schadevergoeding betalen 
        
      
      
    
    
      5.14.
      Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst van een bestuurder moet, net als bij een gewone werknemer, een opzegtermijn in acht worden genomen, tenzij bijvoorbeeld sprake is van een dringende reden (ontslag op staande voet). De opzegging moet tegen het einde van maand geschieden. Voor [naam 1] gold een opzegtermijn van twee maanden, wat betekent dat zijn dienstverband bij een regelmatige opzegging op zijn vroegst per 1 maart 2025 kon worden beëindigd. ON! heeft de geldende opzegtermijn niet in acht genomen en het dienstverband met [naam 1] per 10 december 2024 beëindigd. ON! stelt dat zij geen andere keuze had dan een onmiddellijke beëindiging van het dienstverband van [naam 1] vanwege onrust binnen de organisatie (onder medewerkers) en daarbuiten (onder samenwerkingspartners) door de onduidelijkheid over de positie van [naam 1] binnen ON!. Dat standpunt deelt de rechtbank niet. [naam 1] was op het moment van het nemen van het ontslagbesluit ziek en dus niet aanwezig op de werkvloer. Verder had de onrust over de positie van [naam 1] ook kunnen worden weggenomen door een ontslag met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Daarmee zou immers voldoende duidelijk zijn wat de positie van [naam 1] binnen ON! was.
      
    
    
      5.15.
      Nu ON! de geldende opzegtermijn niet in acht heeft genomen is ON! op grond van het bepaalde in artikel 7:671 lid 11 BW een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon over de opzegtermijn. Daaraan doet niet af de – door het besprokene tijdens de RvT-vergadering van 20 juni 2023: onjuiste – stelling van ON! dat er op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen aanspraak meer bestond op uitbetaling van dat loon vanwege het feit dat [naam 1] de AOW-gerechtigde leeftijd al had bereikt. De hoogte van de gefixeerde schadevergoeding is gerelateerd aan het bedongen bruto geldloon. Daartoe wordt in dit geval – mede bij gebrek aan betwisting van ON! op dit punt – ook de vakantietoeslag en eindejaarstoeslag gerekend. [naam 1] heeft de vergoeding wegens de onregelmatige opzegging berekend op € 36.107,29 bruto. Daarbij is hij er terecht van uitgegaan dat bij een opzegging op 11 oktober 2024 de arbeidsovereenkomst op zijn vroegst 1 januari 2025 zou eindigen. Echter, omdat het ontslagbesluit van 11 oktober 2024 is vernietigd, is de arbeidsovereenkomst op die datum niet beëindigd. Daarom moet bij de berekening van de gefixeerde schadevergoeding worden uitgegaan van een opzegging op 10 december 2024. Bij een opzegging op die datum had de arbeidsovereenkomst regelmatig kunnen worden opgezegd tegen 1 maart 2025. Het loon over deze periode is nagenoeg gelijk aan het bedrag dat verschuldigd zou zijn bij een opzegging op 11 oktober 2024 met een einddatum van 1 januari 2025. Dat betekent dat ON! zal worden veroordeeld tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding, gelijk aan het loon inclusief vakantietoeslag en eindejaarstoeslag over de periode dat de arbeidsovereenkomst bij een regelmatige opzegging had voortgeduurd, te weten van 10 december 2024 tot 1 maart 2025. De verzochte wettelijke rente hierover zal worden toegewezen vanaf 10 december 2024, zijnde de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 1 BW).
      
    
    
      5.16.
      Voor matiging van de gefixeerde schadevergoeding bestaat geen ruimte. Voor matiging van de gefixeerde schadevergoeding is namelijk in artikel 7:671 lid 12 BW een benedengrens bepaald van drie maanden loon en de hoogte van de door [naam 1] verzochte gefixeerde schadevergoeding ligt onder deze benedengrens van drie maanden loon. 
      
      
        
          ON! hoeft geen billijke vergoeding te betalen
        
      
    
    
      5.17.
      Vooropgesteld wordt dat voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een bestuurder net als bij reguliere werknemers een geldige grond tot opzegging in de zin van artikel 7:669 BW aanwezig moet zijn. Een op onjuiste gronden verleend ontslag kan niet leiden tot herstel van de arbeidsrelatie, maar het ontbreken van een deugdelijke arbeidsrechtelijke ontslaggrond kan wel leiden tot toekenning van een billijke vergoeding. Ook kan een billijke vergoeding worden toegekend wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Bij de beoordeling of de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.
      
      
        
          er is sprake van een redelijke ontslaggrond
        
      
    
    
      5.18.
      ON! heeft het ontslag van [naam 1] eerst en vooral erop gegrond dat hij zich grensoverschrijdend heeft gedragen. Daarbij beroept ON! zich op de brandbrief die zij heeft ontvangen en de bevindingen van het interne en het externe onderzoek. Bij de onderzoeken is gebruik gemaakt van interviews met medewerkers van ON!. Zij hebben verklaringen afgelegd over het gedrag van [naam 1] . De transcripties van de interviews zijn deels weergegeven in r.o. 3.19. Uit de verklaringen van de medewerkers volgt dat [naam 1] zich heeft gedragen op een manier die – volgens het merendeel van de medewerkers – de grens van wat vandaag de dag als onacceptabel wordt beschouwd, heeft overschreden. De bevindingen van de beide onderzoeken en de inhoud van de brandbrief komen in grote lijnen overeen en schetsen hetzelfde beeld. Dat beeld is dat er bij [naam 1] een patroon was van (onder andere) bestraffend en intimiderend gedrag vanuit een rol als voorzitter/bestuurder/algemeen directeur in de richting van veelal (veel) jonge(re) ondergeschikte medewerkers, en seksuele en ongepaste opmerkingen jegens vrouwelijke medewerkers. Meerdere medewerkers verklaren dat zij als gevolg van zijn gedrag bang waren om ontslagen te worden en zich niet vrij voelden om hun mening te uiten. Hoewel de rechtbank er oog voor heeft dat de prestatiedruk bij een betrekkelijk nieuwe omroep die een afwijkend geluid binnen het publieke omroepbestel laat horen hoog zal zijn en dat dit voor eindverantwoordelijken zoals [naam 1] extra spanning met zich meebracht, had van [naam 1] , juist gezien zijn positie en verantwoordelijkheid, mogen worden verwacht dat hij de rust zou bewaken, (daarmee) het goede voorbeeld zou geven en tegen grensoverschrijdingen zou waken. 
      
    
    
      5.19.
      
        [naam 1] heeft kritiek geuit op de uitgevoerde onderzoeken. Daarbij valt op dat hij zijn kritiek voornamelijk richt op de persoon van de extern onderzoeker en de – volgens hem – niet objectieve en onafhankelijke manier waarop de onderzoeken zijn uitgevoerd. De inhoud van de onderzoeksrapporten is door hem niet tot nauwelijks feitelijk betwist. Zo stelt hij niet dat de gedragingen die door de medewerkers worden genoemd niet juist zijn. Op de voorvallen die de medewerkers noemen en die zij als grensoverschrijdend hebben ervaren, gaat [naam 1] niet in. [naam 1] heeft zich vooral beperkt tot algemene betwistingen, zoals dat hij de aantijgingen niet herkent, dat hij zich niet grensoverschrijdend heeft gedragen en dat het niet zijn stijl is om zich zo te gedragen. De rechtbank gaat er daarom van uit dat de verklaringen van de medewerkers op waarheid berusten. Daarbij is ook van belang dat het gaat om meerdere verklaringen van diverse medewerkers uit verschillende functies. Aan de medewerkers zijn open vragen gesteld en zij hebben daarop uitgebreid geantwoord. Daarbij gaan zij in op de eigen ervaringen en belevingen. Het feit dat deze verklaringen niet (in detail) hetzelfde zijn, wijst er wat de rechtbank betreft op dat deze niet onderling op elkaar zijn afgestemd. Dat maakt dat de verklaringen geloofwaardig en overtuigend zijn. Hetzelfde geldt voor de citaten uit de conclusie van het rapport van S-Vision (zoals vermeld in de voetnoten). Hoewel niet precies bekend is van wie deze citaten afkomstig zijn, is wel duidelijk dat ze door verschillende medewerkers zijn gegeven en worden ondersteund door de waarnemingen van enkele andere collega’s. Aanwijzingen dat de medewerkers onder druk zijn gezet om negatief over [naam 1] te verklaren, zowel in de brandbrief als tijdens het intern en extern onderzoek, ziet de rechtbank niet. Dat de medewerkers een coup tegen [naam 1] hebben gepleegd wegens beschuldigingen van racisme en antisemitisme, zoals [naam 1] stelt, blijkt eveneens uit niets.  
      
    
    
      5.20.
      Dat kan ook niet worden afgeleid uit het feit dat er vóór juli 2024 geen klachten van medewerkers over [naam 1] bekend waren en het feit dat de resultaten van het PiC-onderzoek op het tegendeel wijzen. Dat wat wil namelijk nog niet perse zeggen dat medewerkers zich niet al eerder onveilig voelden door het gedrag van [naam 1] . In het  externe onderzoeksrapport staat daarover namelijk vermeld dat er vóór juli 2024 en tijdens het PiC-onderzoek sprake was van angst om klachten over [naam 1] te uiten en dat zij dat pas durfden toen ze het gevoel kregen dat dit zonder negatieve gevolgen kon. [naam 1] stelt dat er wel klachten werden geuit over het gedrag van [naam 4] en dat bewijst volgens hem dat er helemaal geen angst was om te klagen, maar daarmee gaat hij eraan voorbij dat dit niets zegt over eventuele terughoudendheid om specifiek over hém te klagen. ON! heeft bovendien een verklaring gegeven waarom medewerkers zich pas later hebben durven uitspreken: de aanwezigheid van [naam 2] , die in juni 2024 vertrok. Volgens ON! waren [naam 1] en [naam 2] binnen het bestuur ‘twee handen op één buik’, wat kennelijk een belemmering vormde voor medewerkers om klachten in te dienen.
      
    
    
      5.21.
      Anders dan [naam 1] ziet de rechtbank ook niet in waarom het interne onderzoek – en daarmee de transcripties – niet als onderbouwing kan dienen voor de aangevoerde ontslaggrond, dus voor het verwijtbaar handelen van [naam 1] . ON! heeft door het gedrag van [naam 1] zoals onder andere beschreven in de brandbrief redelijkerwijs kunnen besluiten een intern onderzoek te starten. De rechtbank kan begrijpen dat [naam 1] zich in verband met de onpartijdigheid en onafhankelijkheid van het onderzoek onder meer afvraagt wie het rapport heeft geschreven, maar het antwoord op die vraag doet, net als eventuele (overige) onvolkomenheden in het interne onderzoek, niet af aan de (inhoudelijk niet-betwiste) verklaringen die tijdens de interviews over zijn gedrag zijn afgelegd. De rechtbank slaat daar dus acht op, en om dezelfde redenen wordt acht geslagen op de conclusies en quotes uit het externe onderzoeksrapport. [naam 1] voert aan dat hij niet bij (de opzet van) het onderzoek is betrokken, S-Vision niet aan de vergunningseisen zou voldoen voor een persoonsgericht onderzoek naar hem, dat in het rapport zaken die in zijn voordeel spreken onbenoemd worden gelaten en dat de keuze van deelnemers aan het onderzoek, ten nadele van hem, selectief is geweest. Deze stellingen werpen, voor zover al juist, evenwel geen ander licht op hetgeen in die verklaringen naar voren komt. 
      
    
    
      5.22.
      Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen is de rechtbank van oordeel dat de RvT op basis van de bevindingen uit het interne en externe onderzoek, in alle redelijkheid kon besluiten hem als bestuurder te ontslaan op grond van verwijtbaar handelen (e-grond). Herplaatsing was daarbij ook geen reële optie. Maar zelfs als er geen sprake zou zijn geweest van een voldragen e-grond, was de relatie tussen [naam 1] en ON! ten tijde van het besluit tot ontslag op 10 december 2024 al zo ernstig en blijvend verstoord dat ook dit een redelijke grond was voor ontslag van [naam 1] . Op basis van de in de brandbrief geuite klachten en de resultaten uit het interne en externe onderzoek was een succesvolle samenwerking met de overige medewerkers al onwaarschijnlijk. Die verhoudingen worden geacht verder te zijn verslechterd doordat [naam 1] , na zijn non-actiefstelling, in de media – onder andere via zijn X-account en een interview met het NIW – (veelvuldig) ernstige verwijten heeft geuit richting ON! en medewerkers van ON!. Als er op dat moment nog mogelijkheden waren om het conflict via gesprekken op te lossen, was die kans daarna verkeken. De rechtbank houdt het er dan ook voor dat mediation daarna ook geen begaanbaar pad meer was. De rechtbank ziet namelijk niet goed in hoe [naam 1] succesvol verzoeningsgesprekken had kunnen voeren met medewerkers die hij beschuldigt van antisemitisme, racisme en een ‘coup’ tegen hem. Ook ziet de rechtbank niet in hoe [naam 1] nog effectief met die medewerkers had kunnen en willen samenwerken en zij met hem. Dit klemt temeer doordat ON! een relatief kleine organisatie is en [naam 1] als bestuurder een belangrijke rol vertegenwoordigt binnen ON!. Hij onderhoudt vanuit die functie veel contacten met andere bestuurders, de RvT en medewerkers, waardoor een constructieve samenwerking essentieel wordt geacht. Aangezien die samenwerking al ruim vóór het ontslagbesluit van 10 december 2024 niet meer voor de  hand lag, heeft de RvT in redelijkheid kunnen besluiten om [naam 1] (ook) op deze grond te ontslaan.   
      
      
        
          er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ON! 
        
      
      
    
    
      5.23.
      
        [naam 1] ’ stelling dat ON! ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door hem niet te beschermen maar te benadelen, gaat uit van de veronderstelling dat hij als klokkenluider beschouwd moet worden en daarom bescherming geniet onder de Wbk. Omdat hiervoor is vastgesteld dat [naam 1] geen aanspraak kan maken op klokkenluidersbescherming, kan zijn benadeling door ON! niet worden gezien als (ernstig) verwijtbaar handelen van ON!. 
      
    
    
      5.24.
      
        [naam 1] stelt verder dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van ON! omdat hij onterecht op non-actief is gesteld, geschorst en ontslagen, het interne als het externe onderzoek onzorgvuldig en niet onafhankelijk zijn uitgevoerd en ON! zijn goede naam en eer kapot heeft gemaakt door lasterlijke berichten over hem in de media te verspreiden. Op al deze punten zal hierna worden ingegaan. 
      
      
        
          non-actiefstelling 
          5.24.1.	ON! heeft [naam 1] op non-actief gesteld nadat zij geconfronteerd werd met een brandbrief waarin ernstige beschuldigingen tegen hem werden geuit. Deze brief was ondertekend door 17 van de 21 medewerkers van ON!. Gelet op de aard van de in de brandbrief geuite beschuldigingen en op het feit dat bijna alle medewerkers de brandbrief hebben gesteund, acht de rechtbank het begrijpelijk dat bij ON! de vrees bestond dat er spanningen op de werkvloer zouden ontstaan als [naam 1] zou blijven doorwerken. In dat geval kan niet worden gezegd dat ON! niet in redelijkheid heeft kunnen besluiten om tot non-actiefstelling van [naam 1] over te gaan. Dat de RvT de ‘tegengeluid’-brief van 1 augustus 2024 niet (kenbaar) heeft meegewogen bij zijn beslissing tot non-actiefstelling, maakt dit niet anders. Dat een kleiner collectief van medewerkers positief over [naam 1] was, doet niet af aan het feit dat een grotere groep ernstige bezwaren had tegen zijn gedrag. Van ernstig verwijtbaar handelen van ON! door tot non-actiefstelling over te gaan is dan ook geen sprake. 
      
      
      
        
          schorsing
          5.24.2.	Ook de schorsing acht de rechtbank niet onterecht. Op het moment van de schorsing beschikte de RvT net over het interne onderzoeksrapport en de daarbij behorende interviews met medewerkers.  Dit rapport bevestigde de beschuldigingen die in de brandbrief werden geuit. In dat geval is het niet onredelijk dat ON! [naam 1] heeft geschorst in afwachting van de uitkomst van een uit te voeren extern onderzoek. Van ernstig verwijtbaar handelen van ON! door tot schorsing over te gaan is dan ook eveneens geen sprake. 
      
      
      
        
          ontslag
          5.24.3.	Ook het feit dat het ontslagbesluit van 11 oktober 2024 is vernietigd maakt niet dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van ON!. Het ontslagbesluit is namelijk uitsluitend vernietigd vanwege de te korte oproepingstermijn die voor de betreffende vergadering in acht is genomen. Het besluit is niet op inhoudelijke gronden vernietigd. Hoewel het niet in acht nemen van deze belangrijke formaliteit verwijtbaar is, is het niet zo dat als gevolg daarvan de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De arbeidsovereenkomst is beëindigd door het ontslagbesluit van 10 december 2024 waarvan al is vastgesteld dat dit op juiste gronden is genomen. 
      
      
      
        
          de wijze waarop het interne onderzoek is uitgevoerd 
          5.24.4.	De rechtbank is het met [naam 1] eens dat ON! het onderzoek naar de klachten over zijn gedrag onvoldoende zorgvuldig heeft aangepakt. Ten eerste is het interne onderzoek naar de gedragingen van [naam 1] gestart zonder dat hij hier zelf formeel van op de hoogte was gesteld. Ten tweede is niet duidelijk wie het onderzoek heeft uitgevoerd, waardoor onduidelijkheid bestaat over de onafhankelijkheid van de onderzoeker(s). Ten derde is [naam 1] niet gehoord tijdens het onderzoek. ON! stelt dat zij tijdens het onderzoek contact heeft gezocht met [naam 1] , maar uit de contactpogingen blijkt niet dat dit specifiek was bedoeld om hem in het kader van het onderzoek zijn kant van het verhaal te laten doen. Verder geldt, tot slot, dat door de onderzoekers interviews zijn afgenomen, waarvan transcripties zijn opgemaakt. Slechts enkele citaten uit die transcripties zijn in het interne rapport opgenomen, waarbij de bronnen daarvan anoniem zijn gebleven. [naam 1] heeft de transcripties ook niet eerder ter inzage gekregen dan in deze procedure. In een e-mail van 20 september 2024 – dus pas na het schorsingsbesluit – heeft ON! weliswaar aangeboden om de transcripties in te laten zien, maar alleen via [naam 1] ' advocaat en met als doel een schikking te bereiken. Het kan zo zijn dat medewerkers uit angst voor represailles anonimiteit hebben gevraagd, maar dat betekent niet dat ON! de verklaringen niet alsnog in geanonimiseerde vorm eerder had kunnen delen. Daardoor is [naam 1] , zoals hij ook stelt, beperkt in zijn mogelijkheden om zich tegen de beschuldigingen te verweren, zodat ‘wederhoor’ onvoldoende heeft plaatsgehad. De rechtbank acht dit evenwel niet ernstig genoeg om een billijke vergoeding toe te kennen. Daarvoor is redengevend dat [naam 1] in de aanloop naar de verschillende vergaderingen van de RvT ruimschoots de gelegenheid heeft gehad om alsnog inhoudelijk te reageren op het interne rapport en de daarin opgenomen citaten (waarin concrete situaties worden beschreven). Daarnaast heeft hij ook in deze procedure voldoende kans gehad om zich inhoudelijk over de transcripties uit te laten. Van die mogelijkheden heeft [naam 1] onvoldoende gebruik gemaakt. Omdat [naam 1] bovendien niet heeft aangegeven welk verweer hij buiten rechte zou hebben gevoerd als hij wel toegang had gehad tot de transcripties, kan niet worden vastgesteld in hoeverre hij daadwerkelijk door de handelwijze van ON! in zijn belangen is geschaad.
      
      
      
        
          de wijze waarop het externe onderzoek is uitgevoerd
          5.24.5.	Niet in geschil is dat [naam 1] niet betrokken is geweest bij de keuze voor S-Vision, de onderzoeksopdracht en de opzet van het onderzoek en dat [naam 1] tijdens het onderzoek door S-Vision niet is gehoord. Anders dan [naam 1] stelt volgt daaruit echter niet dat S-Vision partijdig of niet-onafhankelijk was. Evenmin is er aanleiding te veronderstellen dat de bevindingen anders waren geweest als [naam 1] ‘aan de voorkant’ wel betrokken was geweest bij het onderzoek. Dat [naam 1] tijdens het onderzoek door S-Vision niet is gehoord ligt voor een groot deel aan hemzelf. Het kan zo zijn dat [naam 1] doordat hij niet de beschikking kreeg over het ‘volledige onderzoek’ twijfels had over de onafhankelijkheid en onpartijdigheid van S-Vision en het onderzoek en vond dat hij niet adequaat zijn verhaal kon doen, zoals geuit in zijn reacties op de e-mails van 27 september en 3 oktober 2024 van S-Vision, maar dat neemt niet weg dat hij had kunnen deelnemen aan het onderzoek. In dat geval had hij zijn visie op S-Vision en het onderzoek kenbaar kunnen maken, én inhoudelijk zijn verhaal kunnen doen over in ieder geval de beschuldigingen die tot dan toe over zijn gedrag waren geuit. Dat [naam 1] ervoor heeft gekozen dit niet te doen, is niet verwijtbaar aan ON! (of S-Vision). Het is onder die omstandigheden ook niet onzorgvuldig geweest om het rapport zonder [naam 1] ’ wederhoor uit te brengen. Wat wel als verwijtbaar wordt beschouwd, is dat ON! het volledige rapport aanvankelijk niet met [naam 1] heeft gedeeld in aanloop naar de vergadering van 11 oktober 2024. Dit leidt echter niet tot toekenning van een billijke vergoeding. Deze omissie is namelijk hersteld doordat [naam 1] in aanloop naar de vergadering van 10 december 2024 wel de beschikking had over het volledige rapport. Ook had hij toen voldoende tijd om daar inhoudelijk op te reageren. Hij heeft dit echter nagelaten, zowel voorafgaand aan en tijdens die vergadering als in deze procedure. 
      
      
      
        
          de berichten van ON! over [naam 1] in de media
          5.24.6.	[naam 1] verwijt ON! tot slot dat zij lasterlijke berichten over hem in de media heeft verspreid, waardoor zijn goede naam en eer en die van zijn gezin zou zijn ‘kapot gemaakt’. Vaststaat dat ON! op 29 augustus 2024 een persbericht op haar website heeft geplaatst over de schorsing van [naam 1] . In dit bericht staat onder meer dat [naam 1] zich met regelmaat schuldig heeft gemaakt aan diverse vormen van ernstig grensoverschrijdend gedrag en seksuele intimidatie. De aanleiding voor dit bericht was echter het bericht van [naam 1] op X waarin hij zelf schrijft dat de coupplegers van ON! hem hebben geschorst met als leugenexcuus grensoverschrijdend gedrag. In dit bericht heeft hij het over racisme, antisemitisme en holocaust-bagatellisering binnen ON! die de echte reden zou zijn voor zijn schorsing. Ter voorkoming van het ontstaan van een eenzijdig beeld over de situatie heeft ON! er vervolgens voor gekozen om ook haar kant van het verhaal via de media naar buiten te brengen, door op haar website onder meer de uitnodiging voor de RvT-vergadering op 13 februari 2024, een persbericht over de schorsing van [naam 1] en het onderzoeksrapport van S-Vision te publiceren. Dit valt te begrijpen. Wat ON! hooguit kan worden aangerekend, is dat zij in het persbericht over de schorsing van [naam 1] heeft doen voorkomen alsof in het intern onderzoeksrapport is vastgesteld dat [naam 1] zich met regelmaat schuldig heeft gemaakt aan diverse vormen van ernstig grensoverschrijdend gedrag en seksuele intimidatie, terwijl uit het rapport niet volgt dat [naam 1] zich (met regelmaat) heeft schuldig gemaakt aan seksuele intimidatie. Naar het oordeel van de rechtbank was een gematigder toon op dit punt passender geweest. Dit kan echter niet als ernstig verwijtbaar handelen worden aangemerkt, aangezien de toon van [naam 1] zelf in zijn berichten op X en in contact met de media, ook niet bepaald gematigd is geweest. Ook hierin ziet de rechtbank dan ook geen aanleiding om aan [naam 1] een billijke vergoeding toe te kennen. 
      
      
      
        
          ON! hoeft evenmin de werkelijke buitengerechtelijke kosten te vergoeden 
        
      
      
    
    
      5.25.
      Een aanspraak op vergoeding van de werkelijke kosten voor rechtsbijstand voorafgaand aan deze procedure kan worden ontleend aan schending door de werkgever van diens verplichting zich als goed werkgever te gedragen (artikel 7:611 BW), in samenhang met artikel 6:96 BW. 
      
    
    
      5.26.
      
        [naam 1] heeft aangevoerd dat een dergelijke vergoeding in zijn geval gerechtvaardigd is, omdat: a) hij als klokkenluider niet is beschermd, maar onterecht beschuldigd, en b) ON! diffamerende uitlatingen over hem heeft gedaan. De rechtbank heeft hiervoor geoordeeld dat [naam 1] niet als klokkenluider kan worden aangemerkt. De rechtbank stelt verder vast dat [naam 1] het tweede verwijt ook ten grondslag heeft gelegd aan zijn stelling dat ON! ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in het kader van zijn verzoek om een billijke vergoeding. Ten aanzien daarvan is hiervoor geoordeeld dat het handelen van ON! niet de lat van ernstige verwijtbaarheid haalt. Op dezelfde gronden wordt geoordeeld dat ON! hiermee ook de norm van goed werkgeverschap niet heeft geschonden. Het verzoek van [naam 1] zal daarom worden afgewezen.
      
      
        
          in het (voorwaardelijk) tegenverzoek
        
      
      
      
        
          
            [naam 1] heeft het geheimhoudingsbeding niet geschonden
        
      
      
    
    
      5.27.
      Het meest verstrekkende verweer van [naam 1] is dat de boeteclausule in het geheimhoudingsbeding niet op hem van toepassing is, omdat daarin staat dat de ‘werkgever’ een boete verbeurt. ON! voert aan dat dit verweer niet opgaat omdat er sprake is van een verschrijving en volstrekt duidelijk is dat waar er ‘werkgever’ staat, ‘werknemer’ bedoeld wordt. Alhoewel de rechtbank begrijpt wat ON! zegt, volgt de rechtbank ON! hierin niet. Een boetebeding is een voor een werknemer zeer bezwarend beding. Juist bij een dergelijk beding is van groot belang dat de inhoud daarvan glashelder en niet voor enig misverstand vatbaar is. Dat is hier niet het geval. De consequenties daarvan komen voor rekening en risico van ON! die het beding immers zelf heeft opgesteld. Dat betekent dat ON! ten opzichte van [naam 1] geen beroep op dit beding kan doen en de verzochte boetebedragen alleen al om die reden moeten worden afgewezen.  
      
    
    
      5.28.
      Maar ook als er wel van uit moet worden gegaan dat het boetebeding duidelijk was, komt het verzoek van ON! niet voor toewijzing in aanmerking gelet op het volgende. ON! heeft in het verweerschrift de opsomming van de betreffende schendingen uit de brief van 7 januari 2025 als volgt samengevat omschreven (anders geformuleerd):
      
        
          het op X op 3 augustus 2024 openbaar maken van inhoudelijke passages, persoonsgegevens en (vermeende) gebeurtenissen op de werkvloer uit de brandbrief;
        
        
          het openbaar maken van (vermeende) gebeurtenissen op de werkvloer met betrekking tot [naam 5] , [naam 9] , [naam 4] en [naam 2] ;
        
        
          het openbaar maken van informatie uit de Telegram-groep van de RvT en RvB;
        
        
          het openbaar maken van vermeende salarisgegevens van diverse (oud-)medewerkers;
        
        
          het openbaar maken van een e-mailbericht van een oud-medewerker aan een lid van de RvB;
        
        
          het op X openbaar maken van de identiteit van [naam 6] ;
        
        
          het openbaar maken van vertrouwelijke informatie uit de gespreksnotulen van een vergadering van de RvB en de RvT op 2 februari 2024;
        
        
          het openbaar maken en verspreiden van vertrouwelijke gegevens uit de ledenadministratie; 
        
        
          het openbaar maken van het privé e-mailadres van een voormalig bestuurder;
        
        
          het onthullen van de identiteit achter het anonieme X-account van [naam 13] ; 
        
        
          diverse uitlatingen in het interview met NIW. 
        
      
      
    
    
      5.29.
      De rechtbank acht het (in de meeste gevallen) niet netjes dat [naam 1] de beschreven informatie via de media heeft geopenbaard. De rechtbank is het echter wel met [naam 1] eens dat het hierbij niet gaat om gegevens van vertrouwelijke aard betreffende de bedrijfsactiviteiten van ON!, zoals vereist volgens het geheimhoudingsbeding. De gedeelde informatie heeft, voor zover uit de brief van 7 januari 2025 valt op te maken, in alle gevallen betrekking op (gedragingen van) (oud-)medewerkers van ON! en op gebeurtenissen tussen hen en [naam 1] op de werkvloer bij ON!. Hoewel deze informatie (indirect) verband houdt met ON!, gaat het de rechtbank te ver om te oordelen dat het hier gaat om vertrouwelijke gegevens over de bedrijfsactiviteiten van ON!. Het verzoek van ON! wordt daarom afgewezen.  
      
      
        
          
            [naam 1] moet de bedrijfseigendommen retourneren
        
      
      
    
    
      5.30.
      
        [naam 1] heeft niet betwist dat ON! hem, voor de uitoefening van zijn functie, de in het verweerschrift genoemde bedrijfseigendommen ter beschikking heeft gesteld. Evenmin heeft hij betwist dat hij deze eigendommen nog onder zich heeft. Nu de arbeidsovereenkomst inmiddels is geëindigd, is [naam 1] verplicht deze zaken aan ON! terug te overhandigen. [naam 1] zal hiertoe daarom worden veroordeeld, waarbij de termijn wordt bepaald op veertien dagen. Aan deze veroordeling wordt een dwangsom verbonden. De rechtbank ziet aanleiding om de hoogte daarvan te matigen en een maximum te stellen, zoals hierna in de beslissing is vermeld.  
      
      
        
          het voorwaardelijke ontbindingsverzoek behoeft geen beoordeling
        
      
      
    
    
      5.31.
      Eerder is geoordeeld dat het ontslagbesluit van 10 december 2024 heeft geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst van [naam 1] . Hierdoor is de voorwaarde waaronder het voorwaardelijke ontbindingsverzoek is ingediend, niet vervuld. De rechtbank zal dit verzoek daarom niet beoordelen.
      
      
        
          in het verzoek en in het (voorwaardelijk) tegenverzoek
        
      
      
    
    
      5.32.
      Nu [naam 1] en ON! zowel in het verzoek als in het (voorwaardelijk) tegenverzoek over en weer op punten in het (on)gelijk zijn gesteld, zullen de proceskosten tussen hen worden gecompenseerd.
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De rechtbank:
    
    
    
      
        in het verzoek
      
    
    
    
      6.1.
      veroordeelt ON! tot betaling aan [naam 1] van de gefixeerde schadevergoeding, gelijk aan het loon inclusief 8% vakantietoeslag en 6% eindejaarstoeslag over de periode dat de arbeidsovereenkomst bij een regelmatige opzegging had voortgeduurd, te weten van 10 december 2024 tot 1 maart 2025, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 10 december 2024 tot de dag van volledige betaling;
      
      
        
          in het (voorwaardelijk) tegenverzoek
        
      
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt [naam 1] tot teruggave van de bedrijfseigendommen van ON!, te weten een Apple Macbook Pro 2023 16 inch, een fotocamera Nikon Z8 Body, een lens Nikon Nikkor 24-70 mm, een Nikon Nikker 70-200 mm, een Hoya 77 mm UV Prime-XS, een Hoya 82 mm UV Prima-XS, een Nikon HB-92 zonnekap, een MacBook Pro 2022 14 inch en een Apple Iphone, binnen veertien dagen na betekening van deze beschikking, op straffe van een dwangsom ter hoogte van € 200,- per dag of gedeelte van een dag dat [naam 1] daar niet aan voldoet met een maximum van € 17.000,-; 
      
      
        
          in het verzoek en in het (voorwaardelijk) tegenverzoek
        
      
      
    
    
      6.3.
      verklaart de uitgesproken veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; 
      
    
    
      6.4.
      wijst de overige verzoeken af;
      
    
    
      6.5.
      bepaalt dat ieder der partijen de eigen proceskosten draagt. 
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. M.E. Groeneveld-Stubbe en op 27 maart 2025 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
    
  
  
     Volgens het rapport betreffen de zes risicofactoren: a) onduidelijkheid over gedragsnormen, b) onzekerheid over aanstellingen, c) overbelasting van medewerkers, d) ontbrekende competenties, e) onveiligheid op de werkvloer en f) onwetendheid over probleem gedrag. Van de eerste vier risicofactoren is geconstateerd dat deze op dat moment in enige mate aanwezig waren binnen ON!.
  
  
     In de brief staat hierover dat vanaf januari 2024 de formerende partijen BBB, NSC, PVV en VVD van [naam 1] niet langer kritisch benaderd mochten worden en dat kritiek op Geert Wilders, Dick Schoof en Israël verboden was. 
  
  
     In de brief staat hierover dat [naam 1] haar voor het ultimatum heeft gesteld om óf haar activiteiten op sociale media te staken óf de omroep te verlaten. 
  
  
     In de brief staan als voorbeelden: [naam 1] heeft een medewerkster met stemverheffing toegesproken en op de werkvloer tot huilen gebracht, hij heeft uitlatingen van een medewerker gecensureerd, zowel in columns als op X, hij heeft een presentatrice herhaaldelijk publiekelijk gekleineerd, hij heeft zich laatdunkend uitgelaten over het uiterlijk van een (huidige) medewerker, hij heeft regelmatig opmerkingen over het uiterlijk van vrouwelijke medewerkers gemaakt, hij heeft een medewerker met stemverheffing uitgescholden en diens redactionele taak ontnomen en hij heeft (onder andere) een presentator de huid vol gescholden omdat hij tijdens een uitzending werd onderbroken. 
  
  
     In een brief van 8 augustus 2024 heeft dit ‘collectief’ deze boodschap herhaald.
  
  
     Ook op 4, 5, 13, 15, 17, 25, 26, 27 en 28 augustus 2024 heeft [naam 1] berichten op X geplaatst en gedeeld (gerepost) over de situatie bij ON!.  
  
  
     Ook op 30 augustus en 1, 2, 3, 4 en 5 september 2024 heeft [naam 1] berichten op X geplaatst en gedeeld (gerepost) over de situatie bij ON!.  
  
  
     In het rapport staat hierbij de volgende quote: “Hij (Voorzitter) kwam vaak schreeuwend binnen als hij niet tevreden was met ons werk. Er was geen ruimte om te overleggen of uit te leggen wat er misging. Je wist gewoon dat als je iets verkeerd deed, je op je kop zou krijgen. Dat maakte me onzeker over alles wat ik deed.” 
  
  
     In het rapport staat hierbij de volgende quote: “Er waren duidelijk mensen die werden voorgetrokken. Als je kritiek had op het beleid, werd je genegeerd of zelfs gestraft (geschorste voorzitter-hoofredacteur). Het was een sfeer van constante angst om iets verkeerd te doen.”
  
  
     In het rapport staat hierbij de volgende quote: "Hij (geschorste voorzitter-hoofdredacteur) ging helemaal over de rooie toen we zijn feedback niet volgden. Hij begon te schreeuwen dat hij de expert was en dat we niets zonder hem konden doen."
  
  
     In het rapport staan hierbij onder meer de volgende quotes: "Toen ze de kamer uitliep, zei hij (de geschorste voorzitter - hoofdredacteur ) tegen ons: 'Dat is wel een lekker kontje, hè?' Dat voelde voor veel van ons ongemakkelijk, zeker omdat hij een leidinggevende was." en “Nu zijn ze weer heel blij met mij. Het ging ook nooit over inhoudelijk hoe je je werk doet, maar het ging dus over leugens en over personaliteit. Ook hele rare dingen dat ja klaarblijkelijk vonden ze dat ik af en toe iets te korte kleding aan had. En ……… (voorzitter) had gezegd dat ik dat deed om hem te verleiden of te versieren. Hij is 70, waar slaat het op?”