ECLI:NL:RBROT:2025:5927, Rechtbank Rotterdam, 08-05-2025, 11529563 VZ VERZ - 25-726
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2025-05-08 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst op de g-grond. Geen billijke vergoeding, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door werkgever.

RECHTBANK ROTTERDAM
    
    
      locatie Rotterdam
    
    
    
      zaaknummer: 11529563 VZ VERZ 25-726
    
    
    
      datum uitspraak: 8 mei 2025
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoekster] ,
      
      vestigingsplaats: [vestigingsplaats] , 
      verzoekster,
      verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek, 
      gemachtigde: mr. N. Robijn-Meijer,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerster]
        , 
      woonplaats: [woonplaats] ,
      verweerster,
      verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. M. van Gastel.
    
    
    
      De partijen worden hierna ‘ [verzoekster] ’ en ‘ [verweerster] ’ genoemd.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
      
        
          het verzoekschrift van [verzoekster] (ontvangen op 6 februari 2025), met bijlagen;
        
        
          het verweerschrift van [verweerster] met voorwaardelijk tegenverzoek (ontvangen op 7 april 2025), met bijlagen;
        
        
          de brief van 11 april 2025 van [verzoekster] , met bijlagen;
        
        
          de e-mail van 14 april 2025 van [verweerster] , met één bijlage;
        
        
          de spreekaantekeningen van de gemachtigden van partijen.
        
      
      
    
    
      1.2.
      Op 17 april 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig namens [verzoekster] de heer [persoon A] en mevrouw [persoon B] met de gemachtigde van [verzoekster] . Verder was [verweerster] aanwezig, met haar partner, dochter en gemachtigde. 
      
    
  
  
    
      2De beoordeling
    
    
      
        Waar gaat de zaak over?
      
    
    
    
      2.1.
      
        [verweerster] is vanaf 1 augustus 2018 bij [verzoekster] in dienst als Teamleider Hospitality. [verzoekster] vraagt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden, omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn is volgens [verzoekster] niet mogelijk en ligt niet in de rede. [verweerster] is het er niet mee eens en wil dat het verzoek om ontbinding wordt afgewezen. Als de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, wil [verweerster] een transitievergoeding, een billijke vergoeding en een vergoeding voor inkomensschade. Daarnaast wil [verweerster] in dat geval uitbetaling van openstaande verlofdagen, de aan haar toekomende 13e maand en de kosten van rechtsbijstand. [verweerster] verzoekt ook dat zij gemachtigd wordt om het laatste deel van het eerste mediationtraject te openbaren door middel van het horen van dhr. [persoon C] als getuige. 
      
    
    
      2.2.
      De uitkomst van deze zaak is dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en dat [verzoekster] aan [verweerster] de transitievergoeding, de openstaande verlofdagen en de 13e maand moet betalen. [verweerster] krijgt geen billijke vergoeding, schadevergoeding en vergoeding van de kosten van rechtsbijstand. Ook het verzoek om een deel van het mediationtraject te openbaren wordt afgewezen. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de uitkomst is van deze zaak. 
      
      
        
          De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden 
        
      
      
    
    
      2.3.
      De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging. Er geldt weliswaar een opzegverbod, maar het is in het belang van [verweerster] dat de arbeidsovereenkomst toch eindigt (artikel 7:671b lid 6 BW). Hierna wordt uitgelegd waarom.  
      
      
        
          Er is een redelijke grond 
        
      
      
    
    
      2.4.
      Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). 
      
      
        
          Er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
        
      
      
    
    
      2.5.
      
        [verzoekster] stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als zij de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter vindt dat hiervan sprake is. Hierna wordt uitgelegd waarom. 
      
    
    
      2.6.
      Partijen erkennen dat sprake is van een conflictsituatie. Zij hebben daarom tot twee keer toe geprobeerd het conflict met mediation op te lossen. Dat is uiteindelijk niet gelukt. Op 17 januari 2025 is het tweede mediationtraject formeel beëindigd. Hoewel [verweerster] verweer heeft gevoerd tegen de verzochte ontbinding, erkent zij tegelijkertijd ook dat terugkeer naar haar eigen functie niet langer realistisch is. Partijen hebben geen vertrouwen meer in elkaar en het is hen niet gelukt om tot een gezamenlijke oplossing te komen. [verweerster] stelt zelfs dat er voor haar geen veilige werkomgeving bij [verzoekster] meer is. Hieruit kan geen andere conclusie worden getrokken dan dat de arbeidsverhouding tussen partijen dusdanig en duurzaam is verstoord, dat niet langer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
      
      
        
          Herplaatsing van [verweerster] ligt niet in de rede
        
      
      
    
    
      2.7.
      Voor ontbinding is verder vereist dat [verweerster] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is voldaan. Dat wordt hieronder uitgelegd. 
      
    
    
      2.8.
      De verstoring van de arbeidsverhouding ziet voornamelijk, al dan niet volledig, op de relatie tussen de heer [persoon A] (hierna: [persoon A] ) en [verweerster] . [verzoekster] heeft onweersproken gesteld dat [verweerster] binnen de sector facilitaire dienst te allen tijde te maken zal hebben met [persoon A] . Nu zoals hiervoor is overwogen de arbeidsverhouding duurzaam en ernstig verstoord is, ligt het niet voor de hand dat [verweerster] kan worden herplaatst. 
      
      
        
          Er geldt een opzegverbod maar er wordt toch ontbonden 
        
      
      
    
    
      2.9.
      Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Aan die eis is ook voldaan. Vast staat weliswaar dat [verweerster] sinds 16 januari 2024 arbeidsongeschikt is, maar het is, nog daargelaten of het opzegverbod verband houdt met deze arbeidsongeschiktheid, in het belang van [verweerster] dat de arbeidsovereenkomst toch eindigt. Dat wordt hierna uitgelegd.
      
    
    
      2.10.
      
        [verweerster] heeft ter zitting gezegd dat zij het niet langer realistisch vindt om nog te willen terugkeren in haar huidige functie en dat zij behoefte heeft aan rust en tijd. De situatie drukt op haar en zij heeft de ruimte nodig om de hele situatie te plaatsen en zichzelf weer terug te vinden. Nu zoals hiervoor is overwogen de arbeidsverhouding onherstelbaar is verstoord, zal zij die rust en ruimte niet krijgen als zij weer zal terugkeren op de werkvloer. Dit volgt ook uit het advies van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts zegt namelijk in haar advies van 7 januari 2025 dat herstel eerder zal plaatsvinden wanneer er structurele oplossingen zijn voor het arbeidsconflict en dat het niet verstandig is om [verweerster] daarvoor al te laten re-integreren binnen de eigen werkgever. Structurele oplossingen zullen er echter gezien de verstoorde arbeidsverhouding niet komen. 
      
      
        
          De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 juli 2025
        
      
      
    
    
      2.11.
      Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 juli 2025 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure. 
      
      
        
          
            [verzoekster] moet een transitievergoeding betalen 
        
      
      
    
    
      2.12.
      
        [verweerster] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 13.493,79 bruto. Dit bedrag moet [verzoekster] betalen. 
      
      
        
          
            [verzoekster] hoeft geen billijke vergoeding te betalen 
        
      
      
    
    
      2.13.
      De kantonrechter kent aan [verweerster] geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat is hier niet zo. Hierna wordt uitgelegd waarom. 
      
    
    
      2.14.
      Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en/of er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nr. 3 pag. 34). Daarvan is hier geen sprake. 
      
    
    
      2.15.
      
        [verweerster] verwijt [verzoekster] dat zij door onvoldoende zorg van [verzoekster] arbeidsongeschikt is geraakt. [verzoekster] had volgens [verweerster] eerder moeten ingrijpen na signalen van [verweerster] dat het haar te veel werd en had sneller moeten zoeken naar een Coördinator die haar kon ondersteunen in haar taken. Ook verwijt [verweerster] [verzoekster] dat [verzoekster] zich niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft gehouden, zij de functie van [verweerster] eenzijdig heeft gewijzigd en dat [verzoekster] misbruik heeft gemaakt van mediation. Dit alles (samengevat) maakt dat [verzoekster] volgens [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 
      
    
    
      2.16.
      Met ingang van 1 oktober 2023 zijn partijen overeengekomen dat [verweerster] extra taken zou verrichten voor de duur van een jaar. Daarvoor heeft zij ook een tijdelijke loonsverhoging gekregen. Op 5 december 2023 heeft [verweerster] aan de bel getrokken en laten weten dat het haar te veel werd. Dit is vervolgens tijdens een gesprek op diezelfde dag met onder meer [persoon A] en [verweerster] besproken. Uit het verslag van dat gesprek volgt dat aan [verweerster] is gevraagd wat zij van [verzoekster] nodig heeft om uit deze situatie te komen en dat [verweerster] heeft laten weten dat zij ondersteuning nodig heeft in de vorm van een coördinator. Verder is tijdens dat gesprek afgesproken dat andere werkzaamheden zoals projecten, vergaderingen, locatie overleggen etc. niet meer door [verweerster] zullen worden opgepakt. Ter zitting heeft [verweerster] te kennen gegeven dat die vermindering van werkzaamheden er in ieder geval voor heeft gezorgd dat het minder drukkend was voor haar. 
      
    
    
      2.17.
      Vervolgens heeft [verzoekster] op 8 december 2023 de vacature voor coördinator weer extra onder de aandacht gebracht. [verzoekster] is met een kandidaat in gesprek gegaan, waarvan bleek dat hij overgekwalificeerd was voor de functie van coördinator maar wel geschikt was voor de functie van teamleider. Van [verzoekster] had in dit verband wel mogen worden verwacht dat zij hierover transparanter was geweest richting [verweerster] . In plaats van te zeggen dat zij nog steeds op zoek was naar een coördinator terwijl op dat moment al gesproken werd met een kandidaat voor de functie van teamleider, had zij daar open en eerlijk over moeten zijn naar [verweerster] . De kantonrechter begrijpt dat [verweerster] zich overdonderd voelde toen er ineens een nieuwe (tweede) teamleider was aangenomen terwijl zij nog in de veronderstelling was dat er een coördinator werd gezocht, maar dit maakt nog niet dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [verzoekster] heeft immers wel meteen geacteerd op de noodkreet van [verweerster] en heeft uiteindelijk ook bewerkstelligd dat [verweerster] werd ontlast door het aannemen van een tweede teamleider. Dat [verzoekster] verwijtbaar heeft gehandeld door niet snel genoeg te zoeken naar een coördinator volgt de kantonrechter niet. Immers,  [verzoekster] had al in de periode voordat [verweerster] aan de bel trok achtereenvolgens twee coördinatoren aangenomen die beiden na een korte tijd weer waren vertrokken. Dat het [verzoekster] niet eerder is gelukt om voor voldoende ondersteuning te zorgen, kan haar dan ook niet worden verweten. 
      
    
    
      2.18.
      Dat [verweerster] arbeidsongeschikt is geraakt door onvoldoende zorg van [verzoekster] is dan ook niet gebleken. Ook kan niet worden gezegd dat [verzoekster] heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsrelatie of een verstoring van de arbeidsverhouding. [verzoekster] heeft juist geprobeerd adequaat te reageren op de noodkreet van [verweerster] . Dat dat achteraf bezien niet heeft voorkomen dat [verweerster] arbeidsongeschikt is geraakt, kan niet aan [verzoekster] worden verweten.
      
    
    
      2.19.
      Ook volgt de kantonrechter de stelling van [verweerster] dat [verzoekster] haar functie eenzijdig zonder haar instemming heeft gewijzigd niet. Zij stelt wel dat er op een gegeven moment een knip is gezet in haar functie zonder haar instemming, maar uit de transcriptie van het gesprek van 28 december 2023 tussen [persoon A] en [verweerster] blijkt dat [persoon A] heeft gezegd “hoe dat er dan in de praktijk uit gaat zien en hoe we die verdeling doen en hoe jullie gaan samenwerken ja dat moet natuurlijk nog wel ingekleurd worden” en “dus het idee dat ik wel heb, is dat hem, het is een man, wil inzetten op het stuk eten en drinken in NRB, daar liggen nog een aantal vraagstukken en projecten en jou op het stuk huishouding, linnen en logistiek en de projecten die daaraan gekoppeld zitten want…”. Dat [persoon A] op dat moment al een concrete definitieve verdeling had gemaakt tussen de twee domeinen en dat daar geen overleg over mogelijk was, blijkt niet uit de hiervoor geciteerde teksten. [verweerster] had toen kennelijk wel al haar conclusies getrokken. 
      
    
    
      2.20.
      Dat [verzoekster] haar re-integratieverplichtingen heeft geschonden, is niet gebleken. [verweerster] heeft ook geen deskundigenoordeel van het UWV aangevraagd waaruit blijkt dat [verzoekster] haar re-integratieverplichtingen heeft geschonden. 
      
    
    
      2.21.
      Tot slot zou [verzoekster] zich ernstig verwijtbaar hebben gedragen doordat zij misbruik heeft gemaakt van mediation door een negatief beeld te schetsen van [verweerster] op basis van haar handelen tijdens en na de mediation en door nooit gestreefd te hebben naar een oplossing. Dat hiervan sprake is, is niet gebleken. De kantonrechter ziet ook geen aanleiding om [verweerster] te machtigen om een deel van het eerste mediationtraject te mogen openbaren door het horen van een getuige. Dat zal hierna worden uitgelegd. 
      
      
        
          
            [verweerster] wordt niet gemachtigd het laatste deel van het eerste mediationgesprek te openbaren
        
      
      
    
    
      2.22.
      Partijen hebben bij het aangaan van de mediationtrajecten een mediationovereenkomst gesloten. Met het aangaan van die mediationovereenkomst hebben partijen de verplichting op zich genomen om wat er tijdens de mediation is besproken niet met derden te delen, ook niet met een rechter. De geheimhoudingsverplichting is essentieel voor het slagen van een mediationtraject, omdat deelnemers aan mediation zich vrij tegenover elkaar moeten kunnen bewegen, zonder dat zij het risico lopen dat hun uitlatingen of geschriften hen in een later stadium in een gerechtelijke procedure voor de voeten worden geworpen. Het geheimhoudingsbeding is dan ook een kernbepaling uit de mediationovereenkomst. Slechts in uitzonderlijke situaties kan een deelnemer aan mediation ontheven worden van die verplichting. Een urgente noodsituatie moet dat rechtvaardigen. De mogelijkheid dat [verzoekster] zich niet constructief heeft opgesteld tijdens het mediationtraject en daardoor misbruik heeft gemaakt van mediation haalt die hoge drempel niet. Het verzoek ex artikel 223 Rv wordt daarom afgewezen. 
      
      
        
          Geen termijn intrekken verzoek 
        
      
      
    
    
      2.23.
      
        [verzoekster] krijgt geen termijn om het verzoek in te trekken, omdat geen billijke vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW). 
      
      
        
          Afwijzing kosten rechtsbijstand
        
      
      
    
    
      2.24.
      
        [verweerster] vindt dat [verzoekster] een vergoeding aan haar moet betalen voor de kosten die zij in de buitengerechtelijke fase voor juridische bijstand heeft moeten betalen. De kantonrechter volgt haar hierin niet en licht dit als volgt toe.
    
    
      2.25.
      
        De aanspraak op vergoeding van de kosten van rechtsbijstand in de buitengerechtelijke fase kan worden ontleend aan schending door de werkgever van diens verplichting om zich als een goed werkgever te gedragen. De kantonrechter ziet, anders dan [verweerster] , geen handelen van [verzoekster] dat als in strijd met het goed werkgeverschap kan worden gekwalificeerd én rechtvaardigt dat [verzoekster] de kosten voor rechtsbijstand van [verweerster] moet vergoeden. Zoals hiervoor is overwogen had [verzoekster] weliswaar transparanter moeten zijn richting [verweerster] over de sollicitatieprocedure voor coördinator c.q. teamleider, maar deze gedraging aan de kant van [verzoekster] is niet dermate verwijtbaar dat een vergoeding zoals gevorderd op zijn plaats is. De juridische strijd tussen partijen is dus niet zonder meer veroorzaakt door de houding en het gedrag van [verzoekster] . 
        
          Inkomensschade 
        
      
    
    
      2.26.
      
        [verweerster] verwijt [verzoekster] dat zij in het tweede jaar van arbeidsongeschiktheid terecht is gekomen en het loon van [verweerster] daardoor is teruggebracht naar 70%. Hierdoor lijdt [verweerster] schade. Volgens [verweerster] heeft [verzoekster] namelijk in strijd met goed werkgeverschap gehandeld dan wel onrechtmatig jegens [verweerster] gehandeld door de re-integratieverplichtingen niet na te leven en door te traag te handelen wat betreft de mediation en de duur van het mediationtraject. 
    
    
      2.27.
      
        Zoals hiervoor al is overwogen is niet gebleken dat [verzoekster] haar re-integratieverplichtingen heeft geschonden. Dat [verzoekster] niet snel genoeg heeft gehandeld met het mediationtraject én dat aan haar te wijten is, is evenmin gebleken. [verzoekster] heeft immers al op 2 februari 2024 mediation voorgesteld, waar [verweerster] uiteindelijk pas in mei 2024 mee heeft ingestemd. Op 5 juni 2024 vond vervolgens het eerste mediationgesprek plaats. Na het eerste mediationgesprek heeft [verweerster] op 25 juni 2024 kenbaar gemaakt dat een tweede mediationgesprek nodig was. Volgens [verzoekster] is toen nog eerst geprobeerd een gesprek in te plannen tussen mevrouw [persoon D] en [verweerster] , maar kon dat pas plaatsvinden na haar vakantie. De conclusie uit dat gesprek was dat mediation over het arbeidsconflict moest worden hervat. Vervolgens heeft [verzoekster] op 21 oktober 2024 een mediator aangezocht en heeft het tweede mediationgesprek op 2 december 2024 plaatsgevonden. Er is weliswaar enige tijd overheen gegaan, maar niet is gebleken dat dit uitsluitend aan [verzoekster] te wijten is. Er kan dan ook niet gezegd worden dat [verweerster] door het handelen van [verzoekster] in het tweede ziektejaar is beland. Overigens is aannemelijk dat zelfs als het mediationgesprek snel had plaatsgevonden [verweerster] ook in het tweede ziektejaar zou zijn beland. Mogelijk zou dan het onderhavige ontbindingsverzoek ook eerder zijn ingediend en zou de arbeidsovereenkomst dus ook eerder worden ontbonden, met de financiële consequenties die daaraan verbonden zijn. Van inkomensschade als gevolg van het handelen van [verzoekster] is dan ook geen sprake.  
        
          Verlofuren en 13e maand
        
      
      
    
    
      2.28.
      
        [verweerster] verzoekt om uitbetaling van de openstaande verlofuren ter hoogte van € 13.346,27 bruto en de aan haar toekomende 13e maand van 8,33% over het in 2025 verschuldigde salaris. [verzoekster] heeft daartegen geen verweer gevoerd, zodat de verzoeken worden toegewezen. 
      
      
      
      
        
          Rente
        
      
      
    
    
      2.29.
      De rente wordt toegewezen, omdat [verweerster] genoeg heeft gesteld waaruit volgt dat deze moet worden betaald en [verzoekster] dat niet heeft betwist.
      
      
        
          
            [verzoekster] en [verweerster] moeten de eigen proceskosten betalen
        
      
      
    
    
      2.30.
      De kantonrechter bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt. 
      
      
        
          De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad
        
      
      
    
    
      2.31.
      Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.
      
    
  
  
    
      3De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      3.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2025;
      
    
    
      3.2.
      veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] binnen veertien dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2025 een transitievergoeding van € 13.493,79 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald;
      
    
    
      3.3.
      veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] te betalen binnen twee weken na deze uitspraak een bedrag van € 13.346,27 bruto aan openstaande verlofdagen en de op grond van de arbeidsovereenkomst aan [verweerster] toekomende 13e maand van 8,33% over het in 2025 verschuldigde salaris met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot de dag dat volledig is betaald; 
      
    
    
      3.4.
      bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen; 
      
    
    
      3.5.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      3.6.
      wijst al het andere af. 
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. F. Aukema-Hartog en in het openbaar uitgesproken.
        37555