ECLI:NL:GHSHE:2024:3956, Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 12-12-2024, 200.343.172_01 en 200.343.172_02
Gerechtshof 's-Hertogenbosch — Uitspraak 
Datum: 2024-12-12 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Ontslag op staande voet; geen dringende reden; herstel arbeidsovereenkomst; afwijzing voorwaardelijke ontbinding.

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH
      
    
    
    
      Team Handelsrecht
    
    
    
      Uitspraak	: 12 december 2024
      Zaaknummer	: 200.343.172/01 en /02
      Zaaknummer eerste aanleg	: 10823564 / EJ VERZ 23-563
    
    
    
    
      in de zaak in hoger beroep van:
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        ,
      wonende te [woonplaats] ,
      appellante in principaal hoger beroep,
      verweerster in incidenteel hoger beroep,
      hierna aan te duiden als [werknemer] ,
      advocaat: mr. N. Duine te 's-Hertogenbosch,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werkgever] B.V.,
      
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verweerster in principaal hoger beroep,
      appellante in incidenteel hoger beroep,
      hierna aan te duiden als [werkgever] ,
      advocaat: mr. F.J.P. Laros te Tilburg.
    
    
    
  
  
    
      1Het geding in eerste aanleg
    
    
      Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats 's-Hertogenbosch, van 27 maart 2024.
    
    
  
  
    
      2Het geding in hoger beroep
    
    
      2.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties 18 tot en met 23, ingekomen ter griffie op 24 juni 2024;
        
        
          het verweerschrift inclusief incidenteel hoger beroep met één productie, ingekomen ter griffie op 22 augustus 2024;
        
        
          het verweerschrift in incidenteel hoger beroep met productie 24, ingekomen ter griffie op 10 september 2024;
        
      
      - de op 26 september 2024 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord: 
      - [werknemer] , bijgestaan door mr. Duine;
      - [werkgever] , vertegenwoordigd door [leidinggevende ] en [HR-functionaris] en bijgestaan door mr. Laros.
      Beide advocaten hebben het woord gevoerd aan de hand van overgelegde zittingsaantekeningen.
      
    
    
      2.2.
      Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.
      
    
  
  
    
      3De beoordeling
    
    
      
        In het principaal en incidenteel hoger beroep
      
    
    
    
      3.1.
      
        Deze zaak gaat over het volgende. [werknemer] was werkzaam bij [werkgever] . Op 25 september 2023 heeft [werkgever] aan [werknemer] meegedeeld dat [werkgever] voornemens was om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te beëindigen. [werknemer] heeft vervolgens bestanden van [werkgever] gemaild naar haar privémailadres. [werkgever] heeft [werknemer] vervolgens op staande voet ontslagen. De kantonrechter heeft het verzoek van [werknemer] tot vernietiging van die opzegging afgewezen.
        In hoger beroep is opnieuw aan de orde of sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. 
        Het hof is van oordeel dat geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. Het hof zal dit hierna toelichten en de overige verzoeken eveneens bespreken. 
      
      
    
    
      3.2.
      In overweging 2.1. tot en met 2.7 heeft de kantonrechter vastgesteld van welke feiten in dit geschil wordt uitgegaan. Met grief 1 wordt deze vaststelling deels bestreden. Het hof zal een nieuwe weergave geven van relevante feiten, waarvan in dit hoger beroep kan worden uitgegaan. Het gaat om de volgende feiten.
      
      
        3.2.1.
        
          
            [werkgever] is een onderneming die diensten en adviezen op het gebied van
          administraties, informatisering en administratieve organisatie levert, administrateurs
          detacheert en interim-managementopdrachten uitvoert.
        
        
      
      
        3.2.2.
        
          
            [werknemer] is sinds 1 mei 2022 bij [werkgever] in dienst, aanvankelijk op basis van een
          arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en daarna voor onbepaalde tijd. [werknemer] was laatstelijk werkzaam in de functie van Consultant Planning en Roostering tegen een salaris van € 4.053,12 bruto per maand exclusief emolumenten.
        
        
      
      
        3.2.3.
        
          Onderdeel van de arbeidsovereenkomst tussen [werkgever] en [werknemer] is het
          Arbeidsvoorwaardenreglement [werkgever] .
          In artikel 2.3 lid 9 van het Arbeidsvoorwaardenreglement is (voor zover hier van belang) het
          volgende bepaald:
          
            "Artikel 2.3. Verplichtingen van de werknemer
          
          
            9. De werknemer is verplicht, zowel tijdens als ook na beëindiging van het dienstverband,
          
          
            tot geheimhouding jegens iedereen omtrent alle op welke wijze dan ook te zijner kennis
          
          
            gekomen bijzonderheden omtrent bedrijfsaangelegenheden in de ruimste zin des woords van
          
          
            werkgever en van cliënten en relaties van werkgever. De werknemer mag geen afschriften
          
          
            van of aantekeningen over correspondentie en andere bescheiden in de ruimste zin des
          
          
            woords, in zijn particulier bezit houden of zonder toestemming van de Raad van bestuur aan
          
          
            derden tonen of buiten de gebouwen brengen (...)."
          
        
        
      
      
        3.2.4.
        In het voorjaar van 2023 hebben partijen, althans in elk geval [werkgever] , geconcludeerd dat [werknemer] in de visie van [werkgever] niet maximaal tot haar recht kwam in haar functie. 
        
      
      
        3.2.5.
        Op 25 september 2023 vond een gesprek plaats tussen enerzijds [werknemer] en anderzijds haar leidinggevende [leidinggevende ] en HR-functionaris [HR-functionaris] , waarbij de inhoud van een door [werknemer] in opdracht van [werkgever] opgesteld verbeteringsplan zou worden besproken. Tijdens dat gesprek heeft [leidinggevende ] aan [werknemer] meegedeeld dat zij ontslagen zou worden en dat een verbetertraject niet meer aan de orde was.
        
      
      
        3.2.6.
        Op 26 september 2023 heeft [werkgever] een concept vaststellingsovereenkomst aan [werknemer] overhandigd.
        
      
      
        3.2.7.
        Vervolgens heeft [werknemer] juridisch advies ingewonnen. Zij heeft in de ochtend van 4 oktober 2023 een aantal bestanden van haar werkmailadres (hierna ook: werkmail) naar haar privémailadres (hierna ook: privémail) gezonden.
        
      
      
        3.2.8.
        
          Op 4 oktober 2023 om 13.18 uur heeft [leidinggevende ] een e-mailbericht met de volgende inhoud aan [werknemer] gezonden:
          
            “Beste [werknemer] ,
          
          
            Vandaag is er gesignaleerd dat er actief AAC mails/afspraken zijn doorgestuurd naar jouw privémailadres. Hierover heb ik telefonisch contact met jou opgenomen.
          
          
            Tijdens het telefoongesprek heb je aangegeven dat dit gaat om loonstroken en een jaaropgave. Op dat moment heb ik aangegeven dat het verder gaat dan alleen deze gegevens geef je aan dat er inderdaad naast deze gegevens ook inhoudelijke afspraken zijn gedeeld betreffende één van onze klanten. Op de vraag aan jou of er ook inhoudelijke documentatie is gedeeld geef je aan dit niet zeker te weten. Hierop heb ik navraag gedaan bij onze ICT-afdeling.
          
          
            De afgelopen 24-uur zijn er circa 80 documenten met ook vertrouwelijke bedrijfsinhoud naar je privé mailadres [e-mailadres] verzonden. Dit is in strijd met je arbeidsovereenkomst en de vertrouwelijkheid die hierin is opgenomen en ik verzoek je dan ook dringend om deze document z.s.m. te verwijderen. Mocht het zijn dat er relevante informatie nodig is voor het proces wat we op dit moment tezamen bewandelen dan kun je deze informatie, mits deze niet vertrouwelijk is van aard voor onze klanten bij [HR-functionaris] of mij opvragen.
          
          
            Intern zal ik dit nog toetsen of wij genoodzaakt zijn hier gevolgen aan te verbinden hier heb ik op dit moment nog geen beeld van. Laten we hier maandag tijdens ons gesprek nog bij stilstaan. Nogmaals met klem het verzoek ook voor het zorgvuldig afwikkelen van het proces waar we als werkgever en werknemer in verkeren om de vertrouwelijke documentatie van onze klanten te verwijderen.”
          
        
        
      
      
        3.2.9.
        In een emailbericht van 4 oktober 2023 om 16.52 uur schrijft [leidinggevende ] namens [werkgever] dat [werknemer] is geschorst en op non-actief is gesteld. In het kader van hoor- en wederhoor wordt [werknemer] verzocht om haar kant van het verhaal op papier te zetten en dit uiterlijk op 5 oktober 2023 om 12:00 aan [leidinggevende ] per e-mail toe te sturen.
        
      
      
        3.2.10.
        
          Bij emailbericht van 5 oktober 2023 om 11.55 uur reageert mr. T. Jansen namens [werknemer] met -voor zover relevant- de volgende inhoud:
          
            “Cliënte, mevrouw [werknemer] , overhandigde mij uw brief van 4 oktober 2023 met het verzoek daarop te reageren.
          
          
            Wellicht ten overvloede: cliënte kreeg in september 2023 de kans om haar functioneren te verbeteren via een verbetertraject. Op 25 september 2023 verwachtte cliënte het verbeterplan samen met u definitief vast te stellen, in plaats daarvan werd cliënte onverwacht geconfronteerd met de mededeling dat zij ontslagen zou worden. De reden, u zou geen vertrouwen hebben in een verbeterplan. Het verbetertraject werd dus eenzijdig door [werkgever] beëindigd.
          
          
            Een vervelende boodschap voor cliënte, waar zij ook emotioneel heel veel last van heeft. Cliënte heeft hiervoor ook psychische hulp gezocht en is op 4 oktober 2023 in gesprek gegaan met een psycholoog. Dat de ontslagaanzegging veel impact op haar heeft en dat zij hiervoor naar een psycholoog zou gaan, heeft zij u overigens ook verteld.
          
          
            In het kader van het veiligstellen van haar rechtspositie heeft cliënte documentatie naar haar privé e-mail gestuurd.
          
          
            Het was nimmer haar bedoeling om geheime informatie van cliënten of andersoortige informatie te gebruiken, anders dan om zich te verweren in een procedure. Cliënte heeft inmiddels de vertrouwelijke informatie verwijderd, met dien verstande dat zij vanzelfsprekend toegang moet houden tot haar mailbox, om haar positie veilig te stellen
          
          
            in een eventuele ontbindingsprocedure. Ik verzoek u de toegang van cliënte per direct te herstellen.
          
          
            Over uw opmerking dat cliënte (telefonisch) eerst heeft ontkend stukken naar haar privé e-mail te hebben gestuurd, dit is onjuist. Cliënte heeft direct aangegeven dat zij inderdaad e-mails heeft doorgezonden naar haar privé e-mail om te verzamelen voor haar advocaat. Zij heeft daarbij ook aangegeven dat zij nimmer de bedoeling heeft gehad om bedrijfsgevoelige informatie of iets dergelijks naar zichzelf te sturen, laat staan te gebruiken. (…)”
        
        
      
      
        3.2.11.
        
          
            [werkgever] heeft [werknemer] vervolgens op 5 oktober 2023 op staande voet ontslagen.
          In de ontslagbrief van 5 oktober 2023 staat onder meer het volgende:
          
            “(...) Het doorsturen van bedrijfsinformatie is een dringende reden voor ontslag
          
          
            Zoals wij je reeds mede deelden heeft [werkgever] geconstateerd dat je bedrijfsgegevens hebt
          
          
            doorgestuurd naar je eigen privé e-mailadres. (...) [werkgever] beschikt echter over de volledige
          
          
            lijst van documenten die je hebt doorgestuurd. (...) Het betreft hierbij onder meer, maar niet
          
          
            uitsluitend, klantgegevens, offertes van projectvoorstellen, het jaarplan & begroting 2023,
          
          
            een lijst met bestuursmededelingen en allerlei (privacy en financieel-) gevoelige informatie
          
          
            met betrekking tot [bedrijf] . Kortom: allemaal informatie die geheel niet zien op het
          
          
            veiligstellen van de eigen rechtspositie, maar informatie die [werkgever] (financieel) enorm kan
          
          
            schaden. Te meer nu de gegevens ook persoonsgegevens van werknemers en klanten van
          
          
            
              [werkgever] bevatten. Dit is volledig in strijd met het overeengekomen geheimhoudingsbeding uit
          
          
            artikel 9 van het arbeidsvoorwaardenreglement van [werkgever] en levert bovendien een grove
          
          
            veronachtzaming op van wat [werkgever] van jou als werknemer mag verwachten. Het feit dat je stelt, en [werkgever] kan dit onmogelijk nog controleren, de informatie te hebben verwijderd, doet hier niet aan af.
          
          
            Wij hebben je te kennen gegeven dat jouw handelwijze in onze visie een dringende reden
          
          
            vormt die een ontslag op slaande voet rechtvaardigt. Wij hebben je de vraag voorgelegd of er omstandigheden zijn waarmee wij bij onze besluitvorming omtrent de te treffen maatregelen rekening moeten houden. In eerste instantie heb je dit telefonisch ontkend en later bekend. Nu stel je via jouw advocaat dat sprake is van het beschermen van de eigen rechtspositie, maar gezien de aard en inhoud van de doorgestuurde informatie kan hier geen sprake van zijn, De door jou aangevoerde feiten en omstandigheden kunnen je handelwijze niet rechtvaardigen. Gelet op het voorgaande rest ons geen andere optie dan jouw arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op grond van een dringende reden te beëindigen.(…)
          
          
            
              [werkgever] beschouwt de hiervoor omschreven dringende reden als ernstig verwijtbaar handelen, zodat geen aanspraak bestaat op de transitievergoeding.(…)”
          
        
        
      
    
    
      3.3.
      
        In de onderhavige procedure heeft [werknemer] in eerste aanleg verzocht bij beschikking, voor zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
        
          bij wege van voorlopige voorziening:
        
        I. [werkgever] te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van het loon van € 4.053,12 bruto
        per maand, te vermeerderen met de vakantietoeslag en overige emolumenten, vanaf
        oktober 2023 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen
        rechtsgeldig is geëindigd;
        
          in de hoofdzaak:
        
        primair:
        I. het ontslag op staande voet d.d. 5 oktober 2023 te vernietigen;
        II. [werkgever] te veroordelen om [werknemer] , binnen 2 dagen na betekening van deze
        beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden, althans de re-integratie
        op te pakken, tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen
        rechtsgeldig is geëindigd, onder verbeurte van een dwangsom van € 1.000,- per dag
        dat [werkgever] in gebreke blijft;
        III. [werkgever] te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van het loon van € 4.053,12 bruto
        per maand met vakantietoeslag en overige emolumenten, vanaf 5 oktober 2023 tot
        het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is
        geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente en
        onder afgifte van een deugdelijke (bruto/netto) loonspecificatie;
        subsidiair:
        
          [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 55.000,-, een
        transitievergoeding van € 4.600,- bruto, een gefixeerde schadevergoeding van
        € 7.907,51 en een correcte eindafrekening van vakantiegeld ad € 1.945,50,
        eindejaarsgratificatie ad € 2.026,56 en vakantiedagen;
        primair en subsidiair
        
          [werkgever] te veroordelen tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten ad
        €876,33;
        
          [werkgever] te veroordelen in de kosten van de procedure, waaronder het
        salaris van de gemachtigde.
      
      
      
        3.3.1.
        Aan dit verzoek heeft [werknemer] kort samengevat ten grondslag gelegd dat geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet.
        
      
    
    
      3.4.
      
        [werkgever] heeft gemotiveerd verweer gevoerd en voor het geval het verzoek van [werknemer] tot vernietiging van de opzegging stand houdt een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gedaan. Dat verweer, voor zover in hoger beroep van belang en het voorwaardelijk tegenverzoek, dat in hoger beroep is herhaald, zullen  hierna aan de orde komen.
      
    
    
      3.5.
      
        In de bestreden beschikking heeft de kantonrechter overwogen dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is en de verzoeken tot vernietiging van de opzegging, en (subsidiair) tot toekenning van een billijke vergoeding, transitievergoeding en gefixeerde schade vergoeding afgewezen en voorts:
        - [werkgever] veroordeeld tot betaling aan [werknemer] van het vakantiegeld over de maanden juni
        2023 tot en met 4 oktober 2023;- [werkgever] veroordeeld tot betaling aan [werknemer] van de tot en met 4 oktober 2023
        openstaande en niet genoten verlofuren;- [werkgever] veroordeeld tot betaling aan [werknemer] van een eindejaarsgratificatie naar rato (op
        basis van de leden 2 en 3 van het in artikel 5.6. Arbeidsvoorwaardenreglement vastgestelde
        bedrag);- [werknemer] veroordeeld in de proceskosten.
        Het voorwaardelijk tegenverzoek van [werkgever] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft de kantonrechter afgewezen (de voorwaarde was niet vervuld).
      
      
    
    
      3.6.
      
        
          [werknemer] heeft in hoger beroep verzocht, zo veel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
        I. De beschikking in eerste aanleg te vernietigen en opnieuw rechtdoende:
        II. Bij wijze van voorlopige voorziening dat [werkgever] wordt veroordeeld tot betaling aan [werknemer] van een bedrag van € 4.053,12 bruto per maand, te vermeerderen met de vakantietoeslag en overige emolumenten, berekend vanaf datum ontslag (5 oktober 2023) tot en met de datum van de door het hof te geven beschikking;
        PRIMAIR:
        III. de arbeidsovereenkomst ex artikel 7:683 BW jo. artikel 3:300 BW te herstellen vanaf 5 oktober 2023, althans vanaf een in goede justitie te bepalen datum;
        IV. althans [werkgever] te veroordelen om binnen 48 uur na betekening van deze beschikking de
        arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht te herstellen vanaf 5 oktober 2023, althans op een in goede justitie te bepalen datum, onder verbeurte van een dwangsom van
        € 1.000,00 per dag dat [werkgever] in gebreke blijft aan de beschikking te voldoen;
        V. [werkgever] te veroordelen tot het, binnen 48 uur na betekenen van de beschikking, toelaten van [werknemer] tot de overeengekomen werkzaamheden - althans de re-integratie op te pakken
        aangezien [werknemer] arbeidsongeschikt is - tot het moment dat de arbeidsovereenkomst
        tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, onder verbeurte van een dwangsom van € 1.000,00
        per dag dat [werkgever] in gebreke blijft, althans een in goede justitie te bepalen bedrag;
        VI. [werkgever] te veroordelen tot betaling van het overeengekomen salaris aan [werknemer] ad
        € 4.053,12 bruto per maand, te vermeerderen met de vakantietoeslag en overige emolumenten, vanaf 5 oktober 2023 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW alsmede de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot de dag der algehele voldoening. Dit onder afgifte van een deugdelijke (bruto/netto) loonspecificatie, onder verbeurte van een dwangsom van € 1.000,00 per dag dat [werkgever] in gebreke blijft, althans een in goede justitie te bepalen bedrag;
        SUBSIDIAIR:
        VII. [werkgever] te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van een transitievergoeding ad
        € 4.600,-- bruto, althans een in goede justitie te bepalen bedrag;
        VIII. [werkgever] te veroordelen tot afgifte van een deugdelijke (bruto/netto) loonspecificatie binnen 48 uur na betekening van de Beschikking van hetgeen onder VII, VIII en IX is verzocht, onder verbeurte van een dwangsom van € 1.000,00 per dag dat [werkgever] in gebreke blijft, althans een in goede justitie te bepalen bedrag.
        ZOWEL PRIMAIR ALS SUBSIDIAR
        IX. [werkgever] te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van de buitengerechtelijke incassokosten ad € 876,33, althans een in goede justitie te bepalen bedrag;
        X. [werkgever] te veroordelen in de kosten van beide instanties, een bedrag aan het salaris van de
        gemachtigde van [werknemer] daaronder begrepen.
      
      
    
    
      3.7.
      
        [werkgever] heeft verweer gevoerd en een voorwaardelijk tegenverzoek in hoger beroep gedaan. [werkgever] verzoekt voor het geval het ontslag op staande voet in hoger beroep geen stand houdt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
      
    
    
      3.8.
      
        [werknemer] heeft in hoger beroep 3 grieven aangevoerd. Grief 1 is gericht tegen de feitenvaststelling door de kantonrechter. Bij behandeling van die grief heeft [werknemer] geen belang meer omdat het hof hiervoor een aangepast feitenoverzicht heeft gegeven, waarbij rekening is gehouden met deze grief en het verweer van [werkgever] daartegen. Met grief 2 betoogt [werknemer] dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet en grief 3 ziet op de afwijzing van de verzochte transitievergoeding.
      
      
        
          Is sprake van een dringende reden voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst ?
        
      
      
    
    
      3.9.
      
        Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden stelt het hof het volgende voorop.
        Als dringende reden in de zin van artikel 7:678 lid 1 BW worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren onder meer de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.
      
      
      
        3.9.1.
        
          In de kern voert [werkgever] als dringende reden aan dat door [werknemer] vertrouwelijke en (deels) bedrijfsgevoelige informatie is verzonden van haar werkmail naar haar privémail (zie de geciteerde ontslagbrief onder 3.2.11). Vast staat dat [werknemer] in de ochtend van 4 oktober 2023 circa 80 bestanden van haar werkmail naar haar privémail heeft verzonden. Bestanden die onder meer klantgegevens, offertes van projectvoorstellen, het jaarplan & begroting over 2023 en bestuursmededelingen bevatten. Het doorsturen van dergelijke gegevens kan in beginsel een dringende reden opleveren op grond waarvan van een werkgever niet langer kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te laten voortduren. 
          In deze zaak zijn echter de volgende omstandigheden van belang, op grond waarvan het hof tot de conclusie komt dat het ontslag op staande voet in de gegeven situatie niet gerechtvaardigd is. 
          In de loop van 2023 spraken [werknemer] en haar leidinggevende [leidinggevende ] diverse malen met elkaar over het door [werkgever] ervaren (dis)functioneren van [werknemer] . In de visie van [leidinggevende ] was een verbeterplan nodig. Partijen spraken af dat [werknemer] een verbeterplan zou opstellen. Het was de bedoeling dat het verbeterplan zou worden besproken tijdens een bespreking op 25 september 2023, waarbij naast [leidinggevende ] ook [HR-functionaris] (HR-functionaris bij [werkgever] ) aanwezig was. Tijdens die bespreking is het verbeterplan echter niet aan de orde geweest. [leidinggevende ]  deelde in plaats daarvan -voor [werknemer] totaal onverwacht- mee dat [werkgever] geen vertrouwen meer had in [werknemer] en dat een verbetertraject wat [werkgever] betreft niet meer aan de orde was. [leidinggevende ] deelde mee dat [werkgever] de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen. Een dag later is een concept vaststellingsovereenkomst aan [werknemer] overhandigd. [werknemer] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat zij zich overvallen voelde door deze voor haar onverwachte ontslagaanzegging en dat zij als alleenstaande moeder en kostwinner in paniek is geraakt door deze mededeling. Ook het door [werknemer] overgelegde verslag van haar huisarts, waarin deze vermeldt dat op 5 oktober 2023 tabletten oxazepam zijn voorgeschreven voor extra rust, draagt bij aan de overtuiging van het hof dat [werknemer] in de periode na de ontslagaanzegging emotioneel instabiel was. Zij heeft juridische bijstand gezocht en haar gemachtigde heeft haar geadviseerd om stukken waarmee zij zou kunnen aantonen dat geen sprake was van disfunctioneren (haar klantprojecten) en stukken waaruit zou blijken dat geen sprake was van een bedrijfseconomische noodzaak voor haar ontslag, veilig te stellen. In die toestand en met dat advies heeft [werknemer] bestanden van haar werkmail naar haar privémail gezonden. Dat tussen de ontslagaanzegging van 25 september 2023 en het versturen van deze bestanden meer dan een week is verstreken doet aan het vorenstaande niet af. 
          Voorts acht het hof van belang dat [werknemer] , zoals vermeld in de email van [leidinggevende ] van 4 oktober 2023 van 13:18 uur al tijdens een daaraan voorafgegaan telefoongesprek heeft geantwoord dat zij niet zeker weet of zij ook inhoudelijke documentatie heeft verzonden naar haar privémail. Er is dus geen sprake geweest van een volgehouden ontkenning van [werknemer] op dat punt. 
          Daarnaast heeft [werknemer] in haar reactie op 5 oktober 2023 voorafgaand aan het gegeven ontslag op staande voet verduidelijkt dat zij de informatie enkel heeft doorgezonden van haar privémail naar haar werkmail in het kader van het veiligstellen van haar positie, dat zij nimmer de bedoeling heeft gehad [werkgever] anderszins te schaden en dat zij vertrouwelijke informatie al verwijderd heeft.
          Het hof acht daarmee voldoende aannemelijk dat [werknemer] door de plotselinge aanzegging van het ontslag en na inwinning van juridisch advies zoveel mogelijk in haar ogen relevante bestanden voor het veiligstellen van haar rechtspositie heeft verzameld op haar privémail en nimmer het doel heeft gehad om vertrouwelijke informatie van [werkgever] met derden te delen. Het is ook niet gebleken dat [werknemer] derden inzage heeft gegeven in bedrijfsgevoelige gegevens van [werkgever] , laat staan dat zij dergelijke gegevens aan derden heeft verstrekt. Uit niets is gebleken dat [werknemer] de bedoeling had om te handelen in strijd met (de ratio van) art. 2.3. lid 9 van het Arbeidsvoorwaardenreglement (zie voor de tekst daarvan hiervoor onder 3.2.3), dat [werkgever] mede inroept. Het hof betrekt bij dat oordeel, zoals hiervoor overwogen, dat [werknemer] zich in een toestand van emotionele instabiliteit bevond, gelet op de plotselinge en onverwachte ontslagaanzegging. Ook betrekt het hof bij dit oordeel dat het op de weg van [werkgever] lag om met [werknemer] een verbetertraject in te gaan, in plaats van haar ontslag aan te zeggen (zie hierna). [werknemer] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat deze handelwijze van [werkgever] de gemoedstoestand bij haar heeft veroorzaakt.
        
        
      
      
        3.9.2.
        
          In het licht van al deze feiten en omstandigheden acht het hof het doorzenden van de betreffende bestanden van haar werkmail naar haar privémail door [werknemer] weliswaar ongelukkig, maar in dit geval geen dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het hof weegt daarbij mee dat [werknemer] kort na de ontdekking heeft verklaard dat zij niet meer precies wist welke bestanden zij had doorgemaild en dat zij te kennen heeft gegeven wat haar bedoeling was en reeds voorafgaand aan het ontslag  heeft meegedeeld dat zij vertrouwelijke bestanden inmiddels verwijderd had.
          Dit betekent dat grief II slaagt en het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst in beginsel toewijsbaar is. 
        
        
      
    
    
      3.10.
      
        Vervolgens komt de vraag aan de orde of het hof dient over te gaan tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Aan [werkgever] kan worden toegegeven dat de verhoudingen tussen partijen na de bespreking van 25 september 2023 zijn verslechterd. Daartegenover staat dat de bespreking op 25 september 2023 bedoeld was om te komen tot een concreet verbeterplan en dat [werkgever] met de mededeling op die dag dat zij de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen zonder dat daar op dat moment een voldragen grond voor was (zie hierna bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek) zelf aanleiding heeft gegeven tot de verslechtering van de arbeidsverhouding. Het hof ziet niet in waarom na herstel van de arbeidsovereenkomst en betermelding van [werknemer] de draad niet kan worden opgepakt. Van beide partijen mag verwacht worden dat zij zich daarvoor inspannen. [werknemer] heeft bovendien groot belang bij herstel van de arbeidsovereenkomst, gelet op haar huidige arbeidsongeschiktheid en het feit dat zij kostwinner (als alleenstaande moeder) is. Ook bij een toetsing ex nunc is het hof van oordeel dat er geen sprake is van een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, dat dit in de weg zou kunnen staan aan herstel van de arbeidsovereenkomst. Voor zover al moet worden aangenomen dat juist is dat de directe collega’s van [werknemer] niet met haar zouden willen samenwerken, dan is de onderneming van [werkgever] met 11 teams en 180 consultants groot genoeg om [werknemer] in een ander team te laten re-integreren. Het hof zal het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst met ingang van 5 oktober 2023 dan ook toewijzen. Ook het verzoek [werkgever] te veroordelen om [werknemer] (na betermelding) toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden, althans het re-integratie traject op te pakken is toewijsbaar als na te melden. Het hof acht geen termen aanwezig om aan deze veroordeling een dwangsom te verbinden.
        Ook het verzoek tot betaling van het salaris vanaf 5 oktober 2023 is toewijsbaar. Het hof zal de verzochte wettelijke verhoging ambtshalve matigen tot 25%. Hierbij wordt rekening gehouden met het feit dat [werknemer] door haar handelwijze op 4 oktober 2023 (het zonder enig onderscheid doorzenden van deels bedrijfsgevoelige informatie naar haar privémail) een aandeel heeft gehad in het door de werkgever gegeven ontslag, maar ook met de omstandigheid dat [werknemer] in ernstige financiële moeilijkheden is geraakt door het onterechte ontslag op staande voet en de daaropvolgende weigering van een loongerelateerde uitkering door het UWV, waardoor zij was aangewezen op een bijstandsuitkering (en de Voedselbank). Bij een afzonderlijke beslissing op de verzochte voorlopige voorziening heeft [werknemer] geen belang meer.
      
      
      
        
          Voorwaardelijk incidenteel appel
        
      
    
    
      3.11.
      
        [werkgever] heeft, voor het geval het hof van oordeel is dat het gegeven ontslag op staande voet geen stand houdt, verzocht om de arbeidsovereenkomst tegen de kortst mogelijke termijn te ontbinden. Zij voert daartoe onder verwijzing naar hoofdstuk 7 in het verweerschrift in eerste aanleg aan dat primair sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen (de e-grond) en subsidiair de cumulatiegrond (de i-grond).
      
      
        3.11.1.
        Het hof zal dit verzoek afwijzen. Hierbij is het volgende van belang. [werkgever] heeft geenszins aannemelijk gemaakt dat op 25 september 2023 een voldragen grond voor het op die datum aangezegde ontslag aanwezig was. Op die dag zou het verbeterplan besproken worden. Op dat moment kon nog niet de conclusie worden getrokken dat sprake was van een voldragen d-grond (disfunctioneren) omdat geen verbetertraject had plaatsgevonden. [werkgever] heeft niet onderbouwd waarom een verbetertraject zinloos was. Dat op 25 september 2023 sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding die de ontbinding rechtvaardigde is evenmin gesteld, laat staan gebleken. Een andere ontslaggrond was er op dat moment niet, althans niet kenbaar voor het hof. Dat [werknemer] onder die omstandigheden in reactie op de ontslagaanzegging heeft gehandeld zoals hiervoor besproken acht het hof niet zodanig verwijtbaar dat deze handelwijze de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond rechtvaardigt. Dat de verhoudingen inmiddels zodanig zijn verstoord dat een ontbinding gerechtvaardigd is, is het hof ex nunc toetsend ook niet gebleken, mede gelet op de reactie van [werknemer] zoals weergegeven in de email van mr. Jansen op 5 oktober 2023 en gelet op wat partijen verder over en weer hebben gesteld. Voor een ontbinding op de g-grond is dan ook niet voldoende gesteld. Gelet op het hiervoor overwogene ten aanzien van de d- g- en e-grond, ziet het hof ook geen reden voor een ontbinding op de i-grond. Dit betekent dat het verzoek in voorwaardelijk incidenteel appel wordt afgewezen.
        
      
    
    
      3.12.
      Het hof komt evenmin toe aan behandeling van grief III (gericht tegen afwijzing van de verzochte transitievergoeding) en beoordeling van de overige subsidiair gedane verzoeken. 
      
    
    
      3.13.
      Het hof zal de bestreden beschikking, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen, vernietigen en opnieuw rechtdoende beslissen als na te melden.
      
    
    
      3.14.
      
        Het hof zal [werkgever] als de (overwegend) in het ongelijk gestelde partij in de kosten van  veroordelen.
        De kosten voor de procedure in eerste aanleg aan de zijde van [werknemer] zullen worden vastgesteld op:
      
      
      
        - Griffierecht			€    693,--- Salaris gemachtigde		€    814,--- Totaal				€ 1.507,--
      
      
      
        De kosten voor de procedure in principaal en incidenteel hoger beroep aan de zijde van [werknemer] zullen vastgesteld worden op:- Griffierecht:			€    349,--- Salaris advocaat		€ 3.642,-- (3 punten x tarief II)- Nakosten			€    178,-- (plus de verhoging zoals vermeld in debeslissing
        Totaal				€ 4.169,--
      
      
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      
        In principaal en voorwaardelijk incidenteel appel: 
      
    
    
    - vernietigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen en  opnieuw rechtdoende:- herstelt de arbeidsovereenkomst, zoals die tussen partijen gold, met ingang van 5 oktober  2023;
    - veroordeelt [werkgever] om [werknemer] binnen 14 dagen na betekening van deze beschikking (en indien sprake is van een betermelding) toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden, althans te voldoen aan de re-integratieverplichtingen (zolang en voor zover [werknemer] nog niet volledig arbeidsgeschikt is);
    - veroordeelt [werkgever] tot betaling van het bruto maandsalaris met de vakantietoeslag en overige emolumenten vanaf 5 oktober 2023, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex art. 7:625 BW over de looncomponenten (gematigd tot 25%) en vermeerderd met de wettelijke rente vanaf het moment van opeisbaarheid, een en ander tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig geëindigd zal zijn;
    - veroordeelt [werkgever] tot afgifte van een deugdelijke bruto/netto loonspecificatie;
    - veroordeelt [werkgever] in de proceskosten in beide instanties aan de zijde van [werknemer] ad € 1507,-- voor de eerste aanleg en € 4.169,-- voor het hoger beroep--, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het arrest daarna wordt betekend, dan moet [werkgever] € 92,- extra betalen vermeerderd met de kosten van betekening;
    
    
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
    
      wijst af het meer of anders verzochte.
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mrs. P.P.M. Rousseau, M. van der Schoor en C.J. Frikkee en is in het openbaar uitgesproken op 12 december 2024.