ECLI:NL:RBLIM:2025:5835, Rechtbank Limburg, 16-05-2025, 11624858 / AZ VERZ 25-35
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2025-05-16 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Wwz. Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen werknemer (e-grond) met toekenning van een transitievergoeding. Werknemer volstaat met blote ontkenning van de door werkgever geuite bezwaren in zijn richting (stelselmatig op een onacceptabele wijze kritiek uiten op het functioneren van leidinggevenden en collega’s, de bedrijfsvoering en werkprocessen). Gelet op de overlegde stukken, waaronder de gespreksverslagen, heeft werknemer zijn betwisting onvoldoende gemotiveerd.

RECHTBANK 
      LIMBURG
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Maastricht
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11624858 \ AZ VERZ  25-35
    
    
    
      
        Beschikking van 
        16
         mei 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        DE GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING HISTORISCH CENTRUM LIMBURG, 
      gevestigd te Maastricht,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: HCL,
      gemachtigde: mr. S.H.A.M. Dassen,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        , 
      wonend te [woonplaats] ,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: [verweerder] ,
      procederend in persoon.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift met bijlagen 1 tot en met 74
      - het verweerschrift met bijlagen 1 tot en met 3
      - de pleitaantekeningen van mr. Dassen
      - de mondelinge behandeling van 8 mei 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
      
    
    
      1.2.
      De beschikking is bepaald op vandaag.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerder] , geboren [geboortedatum] 1980, is sinds 19 augustus 2019 in dienst bij HCL, aanvankelijk op basis van een aanstelling bij wijze van proef en sedert 1 april 2021 op basis van een aanstelling voor onbepaalde tijd. De functie van [verweerder] is Medewerker Archieven en Collecties met een loon van € 4.329,90 bruto per maand, te vermeerderen met 17,05% IKB.
      
    
    
      2.2.
      Op 28 juni 2021 heeft [verweerder] zich ziekgemeld. Op 26 juli 2021 is hij hersteld gemeld (bijlage 16 verzoekschrift).
      
    
    
      2.3.
      Op 24 februari 2022 heeft er een voortgangsgesprek plaatsgevonden. Bij het onderdeel competentie motivatie / doorzettingsvermogen is als aandachtspunt vermeld: “Soms is geen berg te hoog, andere moment is de berg onoverkoombaar.” (bijlage 17 verzoekschrift).
      
    
    
      2.4.
      Op 23 september 2022 heeft [verweerder] zich opnieuw ziekgemeld. Tijdens zijn periode van arbeidsongeschiktheid heeft mevrouw [naam 1] zijn werkzaamheden overgenomen (ontwikkelen testplan ter zake een aanbestedingsprocedure voor het e-depot). Na een periode van re-integratie is [verweerder] op 9 januari 2023 hersteld (bijlage 21 verzoekschrift) en heeft hij voormelde werkzaamheden weer opgepakt. [verweerder] kan zich niet vinden in de aanpak van mevrouw [naam 1] .
      
    
    
      2.5.
      
        In het kader van voormeld aanbestedingstraject heeft de heer [naam coördinator] , coördinator e-depot en projectleider, aan [verweerder] per e-mailbericht van 20 januari 2023 verzocht of hij de te toetsen elementen in de Verificatie en Demonstratie (onderdeel van de aanbestedingsprocedure) kon doornemen en daaraan een tijdsinschatting kon geven (bijlage 23 verzoekschrift). Daarop reageerde [verweerder] op 21 januari 2023 onder meer als volgt: 
        
          “(…) Overigens heb ik ook ergernis dat ik steeds jou probeer te overtuigen van het weglaten van zaken als “oneindig” en het te technisch invullen van eisen/wensen die we hebben, om vervolgens door jou juist die vragen op mijn naam te krijgen. (…) En nu mag ik gaan uitleggen waarom onze projectcoördinator vasthoudt aan zaken als openingstijden helpdesk, omdat hij dat in de GIBIT zo gevonden heeft? Nee, dat mag jij lekker gaan doen, want als je destijds naar me geluisterd had, stonden die zaken er niet zo in waardoor wij ook niet die vragen hadden gekregen. (…) En het is nu verder voor mij simpel: Jij mag de onderwerpen waar je zelf koppig in was ook zelf beantwoorden en ik wil me er niet meer mee bemoeien. Jouw keuzes, jouw probleem! (…)”
        
      
      
    
    
      2.6.
      Naar aanleiding van deze reactie zijn [naam coördinator] en [verweerder] met elkaar in gesprek gegaan. 
      
    
    
      2.7.
      Op 30 januari 2023 vindt er een overleg via Microsoft Teams plaats tussen [naam coördinator] , [naam 1] en [verweerder] over de uitwerking van het testplan. [verweerder] heeft te kennen gegeven wat er binnen HCL en het aanbestedingstraject niet juist zou zijn. [naam coördinator] heeft op 31 januari 2023 aan [verweerder] laten weten dat hij zijn gedrag niet acceptabel vindt, niet productief en niet professioneel. [verweerder] heeft aangegeven dat hij zich niet serieus genomen voelde maar dat hij mogelijk te snel heeft gereageerd. 
      
    
    
      2.8.
      Op 6 februari 2023 meldt [verweerder] zich ziek. Op 8 februari 2023 is [verweerder] weer hersteld (bijlage 24 verzoekschrift).
      
    
    
      2.9.
      In de periode van februari 2023 tot juni 2023 volgt [verweerder] een (door HCL gefaciliteerd) loopbaantraject bij Thaeles (bijlagen 22 en 23 verzoekschrift). Aanleiding daarvoor was dat uit diverse gesprekken die volgden op zijn frequent verzuim naar voren kwam of HCL wel de juiste plek is voor [verweerder] , zowel wat betreft cultuur/werkomgeving als werkzaamheden.
      
    
    
      2.10.
      Op 21 maart 2023 meldt [verweerder] zich ziek. Op 30 maart 2023 is hij hersteld (bijlage 26 verzoekschrift).
      
    
    
      2.11.
      Op 31 mei 2023 heeft [verweerder] tijdens een e-depot overleg aangegeven het niet eens te zijn met de gekozen weg. De heer [naam 2] , eveneens aanwezig bij dit overleg, schrijft daarover (bijlage 27 verzoekschrift): “ (…) Tijdens dat overleg schoot [verweerder] uit z’n slof hetgeen een stempel drukte op zowel sfeer als een gevoel van onveiligheid met zich meebracht (…)” 
      
    
    
      2.12.
      Op 14 juni 2023 meldt [verweerder] zich ziek.
      
    
    
      2.13.
      Op 11 juli 2023 vindt er een gesprek plaats tussen [verweerder] en [naam 3] (bijlagen 30, 31 en 32 verzoekschrift). In dit gesprek is gesproken over de frustraties en irritaties van [verweerder] (over de organisatie en de in zijn ogen verkeerde beslissingen die worden genomen, over zijn gevoel dat er bij het e-depot niet naar hem geluisterd wordt) die bij herhaling tot incidenten hebben geleid. Verder is besproken dat deze irritaties hebben geleid tot frustraties in de vorm van onacceptabel gedrag richting zijn directe e-depot collega’s en tot incidenten met collega’s, zorgt voor spanningen bij collega’s en dat zijn gedrag niet getolereerd kan worden. 
      
    
    
      2.14.
      
        
          [verweerder] heeft op zijn verzoek in juli/augustus 2023 in het kader van zijn 
        re-integratie deels elders werkzaamheden verricht, op de archieflocatie van HCL in Heerlen. Op 29 augustus 2023 is [verweerder] volledig hersteld (bijlage 35 verzoekschrift). 
      
      
    
    
      2.15.
      Op 18 september 2023 heeft de heer [naam 2] met [verweerder] gesproken over zijn terugkeer in het team, inhoudelijke zaken en de spanningen binnen het team. 
      
    
    
      2.16.
      Volgens HCL is [verweerder] tijdens een digitaal overleg op 11 oktober 2023 op drie momenten verbaal uit zijn slof geschoten door met stemverheffing een negatieve stempel te zetten op de vergadering en zich onprofessioneel te uiten richting zijn collega’s. Bij aanvang van het overleg zette [verweerder] de toon met zijn vraag: “Wie haalt het in zijn hoofd om een overleg om 12:30 uur te plannen, dat is lunchtijd.” Vervolgens stelt hij een Infographic ter discussie en geeft met stemverheffing aan dat daar niets van klopt. Tot slot heeft [verweerder] tijdens de vergadering gezegd: “Wie heeft de datum van 14/12 kunnen kiezen, dat is toch veel te vroeg.”
      
    
    
      2.17.
      Op 23 oktober 2023 heeft [naam 2] met [verweerder] besproken hoe zijn hervatting van het werk sinds zijn laatste ziekmelding is verlopen. Verder heeft [naam 2] te kennen gegeven dat het (schreeuw)gedrag van [verweerder] tijdens het overleg van 11 oktober 2023 onprofessioneel was, een onveilig gevoel kan veroorzaken bij collega’s en dat hij dergelijk gedrag niet meer wil zien.
      
    
    
      2.18.
      Op 25 oktober 2023 heeft collega [naam 4] een vraag over het veilig openen van bestanden, waarna zij na contact met mevrouw [naam 5] , [verweerder] daarvoor heeft benaderd om haar daarin te ondersteunen. Bij e-mailbericht van 30 oktober 2023 reageert [verweerder] (bijlage 40 verzoekschrift): “(…) Ook is het natuurlijk een belachelijke taak buiten mijn functie om te moeten uitvoeren. Daar heb ik niet voor gestudeerd en jarenlange werkervaring voor opgedaan. (…) Dus open gewoon die usb stick. Ik ben klaar met deze onzin. (…)” [naam 5] heeft bij HCL aangegeven dat zij niet wilde dat op een dergelijke manier met haar werd omgegaan en heeft zich ziekgemeld.
      
    
    
      2.19.
      Op 2 november 2023 meldt [verweerder] zich ziek (bijlage 41 verzoekschrift). 
    
    
      2.20.
      Het incident van 11 oktober 2023, de melding van [naam 5] en het frequent ziekteverzuim waren voor [naam 2] en [naam 3] aanleiding om op 28 november 2023 met [verweerder] in gesprek te gaan. Daarvan is een verslag opgemaakt (bijlage 42 verzoekschrift). [verweerder] heeft onder meer te kennen gegeven dat er veel frustraties zijn bij zijn functievervulling, hij niet wil samenwerken met [naam coördinator] , dat hij moeite heeft met de koers en richting en de werksituatie in toenemende mate als frustrerend ervaart, doorspekt met ergernis en stress dusdanig dat hij niet in staat is naar behoren te functioneren. [verweerder] gaat nadenken of hij in een gelijkblijvende werkomgeving werkzaam wil en kan blijven. 
      
    
    
      2.21.
      Op 7 december 2023 vindt er een vervolggesprek plaats, waarvan eveneens een verslag is opgemaakt (bijlage 43 verzoekschrift). [verweerder] geeft te kennen graag in zijn functie werkzaam te willen blijven. HCL - in de persoon van [naam 2] - heeft aangegeven dat er twee belangrijke pijlers zijn:
      
        
          productie laten zien en volwaardig meedraaien in het project e-depot
        
        
          het laten zien van een goede, volwassen en professionele verhouding / omgang met collega’s (veilige, sociale omgeving, respectvolle manier van communiceren en samenwerken, luisteren).
        
      
      Een consistent stijgende lijn op beide punten is voorwaardelijk voor een positief vervolg binnen HCL. Afgesproken wordt dat [verweerder] op 8 januari 2024 met een concreet plan van aanpak komt, waarin hij uitwerkt hoe het vertrouwen in hem herwonnen kan worden en welke SMART-afspraken met bijbehorende tijdstippen daarbij horen. 
      
    
    
      2.22.
      De verslagen van de gesprekken van 28 november 2023 en 7 december 2023 heeft HCL op 11 december 2023 naar [verweerder] gemaild (bijlage 44 verzoekschrift). 
      
    
    
      2.23.
      Bij e-mailbericht van 4 januari 2024 schetst [verweerder] wat er sinds zijn indiensttreding bij HCL in zijn privésituatie is gebeurd, dat het loopbaantraject bij Thaeles hem een doel en energie heeft gegeven en de mogelijkheid heeft geboden frustraties los te laten. Verder ziet hij in dat hij zijn frustraties anders moet uiten en geeft hij een opsomming wat hij nodig denkt te hebben om goed te functioneren. 
      
    
    
      2.24.
      
        In het gesprek van 9 januari 2024, waarvan een verslag is opgemaakt en [verweerder] een afschrift heeft ontvangen, geeft HCL aan dat [verweerder] in zijn e-mail van
        4 januari 2024 geen concrete voorstellen heeft gedaan hoe hij zijn gedrag gaat veranderen c.q. hoe hij die aanpak voor zich ziet. [verweerder] heeft te kennen gegeven dit lastig te vinden en partijen hebben vervolgens een zestal afspraken gemaakt, onder meer dat zich in de komende periode van zes maanden geen incident voordoet waarbij sprake is van een emotionele uitbarsting, stemverheffing, schoffering tegenover of over collega’s of anderszins uitlatingen die zorgen voor een werksfeer die voor collega’s onveilig is of voelt. In geval van continuering van niet-professioneel gedrag, zal er voor [verweerder] geen plaats meer zijn binnen HCL en worden er naar oplossingen buiten de organisatie gezocht.
      
      
    
    
      2.25.
      Bij emailbericht van 16 januari 2024 schrijft [verweerder] (bijlage 48 verzoekschrift):
      
      
        
          “ Ik ga akkoord met de 3 gespreksverslagen. (…) Dat ik ongewenst reageerde klopt, maar ik voel me zeer onbegrepen en genegeerd, al jaren. De emotionele reactie gecombineerd met privé-stress vind ik niet netjes, maar verklaarbaar. (…) Mijn insteek is dat ik gewoon mijn werk goed wil uitvoeren en daarom mijn focus daar op ga leggen, vandaar het akkoord. (…)”
        
      
    
    
      2.26.
      Op 17 januari 2024 is [verweerder] onwel geworden op het werk en volledig arbeidsongeschikt gemeld. Het aanbod om een belastbaarheidsonderzoek te ondergaan, heeft [verweerder] van de hand gewezen. 
      
    
    
      2.27.
      Op 24 april 2024 adviseert de bedrijfsarts dat er mogelijkheden voor re-integratie zijn (bijlage 53 tot en met 55 verzoekschrift).
      
    
    
      2.28.
      Op 16 en 17 juli 2024 is [verweerder] emotioneel uitgebarsten naar [naam coördinator] en [naam 2] . Naar aanleiding van deze twee incidenten heeft er op 22 juli 2024 een gesprek plaatsgevonden, waarvan een verslag is opgemaakt (bijlage 57 verzoekschrift). Vervolgens is [verweerder] op non-actief gesteld, hetgeen per brief van 23 juli 2024 aan hem is bevestigd (bijlage 59 verzoekschrift) en is door HCL kenbaar gemaakt dat er geen plaats meer is binnen HCL voor [verweerder] . 
      
    
    
      2.29.
      
        [verweerder] heeft bezwaar gemaakt tegen de op non-actiefstelling, maar HCL heeft geen aanleiding gezien om de op non-actiefstelling op te heffen. 
      
    
    
      2.30.
      Op 5 september 2024 heeft HCL een voorstel gedaan voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bij e-mailbericht van 13 september 2024 heeft [verweerder] laten weten dat dit voorstel niet akkoord is. HCL heeft daarop een nieuw aanbod gedaan (bruto jaarsalaris inclusief IKB), welk aanbod [verweerder] ook heeft afgewezen. 
      
    
    
      2.31.
      Bij brief van 14 oktober 2024 deelt HCL aan [verweerder] mee te gaan onderzoeken hoe de wegen kunnen scheiden en de bevindingen daarvan op korte termijn te zullen berichten (bijlage 64 verzoekschrift). 
      
    
    
      2.32.
      Bij brief van 2 december 2024 bericht HCL aan [verweerder] (bijlage 65 verzoekschrift):
      
      
        
          “(…) Door de kritiek op jouw houding en gedrag zijn de verhoudingen inmiddels zodanig onder druk komen te staan, dat herstel van de ontstane verstoorde relatie voorwaardelijk is voor jouw terugkeer binnen HCL. Daartoe doen wij jou hierbij het voorstel om onder begeleiding van een mediator samen met je leidinggevende, dhr. [naam 2] , in gesprek te gaan. 
        
      
      
      
        
          Indien het mediationtraject wederzijds succesvol wordt afgerond, is de volgende stap dat zal moeten worden gewerkt aan een duurzame verbetering van jouw houding en gedrag binnen de organisatie van HCL. Van jou kan en mag een professionele houding en gedrag worden vereist, waarbij jij op een gepaste wijze met leidinggevenden en collega’s communiceert. Daarbij past niet dat jij collega’s en/of leidinggevenden schoffeert en jouw stem verheft, in woord en gebaar met vingers naar anderen wijst of moeite hebt met de professionele inzet van het woord ‘moeten’. Of dit gedrag al dan niet voortvloeit uit frustratie of emotie, is voor ons niet relevant. (…) bieden wij jou aan om (gefaciliteerd door HCL) hiertoe een begeleidings-/coachingstraject te doorlopen waarin jou handvatten worden gegeven teneinde om te kunnen gaan met jouw emoties. Gelet op het gegeven dat je eerder signalen hebt geuit die aanleiding geven tot zorgen over jouw mentale gesteldheid, achten wij het raadzaam dat, en geven je daarom sterk in overweging om, naar de bedrijfsarts te gaan zodat deze kan beoordelen of er wellicht sprake is van arbeidsongeschiktheid die mogelijk van invloed is op jouw houding en gedrag. Ons voorstel is om over het voorgaande op (…) 
        
        
          6 december om 09.00 uur op locatie HCL Maastricht in gesprek te gaan. (…)”
        
      
    
    
      2.33.
      Bij e-mailbericht van 4 december 2024 deelt [verweerder] mee niet akkoord te gaan met mediation. Op 5 december 2024 heeft HCL laten weten dat zij van mening is dat [verweerder] geen goede reden heeft om mediation te weigeren en heeft [verweerder] verzocht aan te geven of hij bij het gesprek van 6 december 2024 aanwezig is (bijlage 66 verzoekschrift). [verweerder] heeft niet gereageerd op het e-mailbericht van 5 december 2024 van HCL en is niet op het gesprek van 6 december 2024 verschenen. 
      
    
    
      2.34.
      Bij e-mailbericht van 9 december 2024 is [verweerder] een laatste kans geboden en uitgenodigd voor een gesprek op 12 december 2024. Bij brief van 11 december 2024 heeft HCL aan [verweerder] laten weten dat bij niet verschijnen de loondoorbetaling met ingang van 12 december 2024 zou worden stopgezet (bijlage 66 verzoekschrift).
      
    
    
      2.35.
      
        [verweerder] is 12 december 2024 op gesprek verschenen en heeft ingestemd met een mediationtraject.   
      
    
    
      2.36.
      Vervolgens is het mediationtraject gestart maar zonder positief resultaat geëindigd. HCL heeft zich derhalve genoodzaakt gezien onderhavig ontbindingsverzoek in te dienen. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      HCL verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair vanwege disfunctioneren (d-grond), meer subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en uiterst subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden genoemd in voornoemde gronden (i-grond) die zodanig zijn dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
      
    
    
      3.2.
      
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. 
      
    
    
      3.3.
      Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover relevant, worden ingegaan.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
      
    
    
      4.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
      
    
    
      4.3.
      HCL voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gelegen in verwijtbaar handelen door [verweerder] , zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e van het BW. De kantonrechter is het daarmee eens. Daartoe wordt het volgende overwogen.
    
    
      4.4.
      Het verwijt dat HCL [verweerder] maakt, ziet op de manier waarop [verweerder] zich gedraagt en uit (houding en communicatie). Het gedrag van [verweerder] laat zich samenvatten dat hij stelselmatig op een onacceptabele wijze kritiek uit op het functioneren van leidinggevenden en collega’s en de bedrijfsvoering / werkprocessen van HCL. Hij is daarin niet te corrigeren.
      
    
    
      4.5.
      Het verweer van [verweerder] behelst eigenlijk niet meer dan een blote ontkenning van de door HCL geuite bezwaren in zijn richting. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerder] in het licht bezien van de overlegde stukken, waaronder de gespreksverslagen, zijn betwisting onvoldoende gemotiveerd. [verweerder] kon niet volstaan met het enkel ontkennen van de verweten gedragingen. Van [verweerder] had in de gegeven omstandigheden verwacht mogen worden dat hij zijn verweer meer handen en voeten zou geven. Dat heeft hij echter nagelaten. 
      
    
    
      4.6.
      De kantonrechter is van oordeel dat het gedrag van en de uitlatingen door [verweerder] zijn aan te merken als verwijtbaar handelen. Dat zijn gedrag voortkomt uit frustraties, het feit dat hij zich onbegrepen voelt en zijn privésituatie vormen geen rechtvaardiging voor zijn gedrag. Als werkgever hoeft HCL dergelijk gedrag niet te accepteren. [verweerder] ondermijnt het gezag van HCL. Van [verweerder] als werknemer mag worden verwacht dat hij zijn kritiek op een constructieve, professionele en respectvolle wijze uit en daarover een normaal gesprek in gepaste bewoordingen aangaat. Hierbij is van belang dat HCL [verweerder] meermaals tijdens gesprekken heeft aangesproken dat zijn houding en gedrag verbetering behoeven. [verweerder] heeft dit ook erkend. HCL heeft [verweerder] vervolgens ook voldoende gelegenheid geboden om zijn houding en gedrag te verbeteren. Gebleken is dat zijn gedrag een negatief effect heeft op de werkvloer (onveilig gevoel) en de samenwerking onmogelijk maakt, althans zeer bemoeilijkt. Tegen deze achtergrond kan niet van HCL worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. 
      
    
    
      4.7.
      Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is verder vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Voldoende is komen vast te staan dat herplaatsing van [verweerder] , gelet op het feit dat sprake is van verwijtbaar handelen, niet in de rede ligt. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden toegewezen. Van ernstig verwijtbaar handelen door [verweerder] is niet gebleken. Zijn uitingen komen voort uit een ongenoegen over het functioneren van anderen en de bedrijfsvoering van HCL. Niet gebleken is dat [verweerder] het oogmerk heeft om anderen doelbewust te kwetsen. HCL kwalificeert het handelen van [verweerder] overigens ook niet als ernstig verwijtbaar. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9 onderdeel a BW ontbinden met ingang van 1 juli 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van de procedure, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert.  
      
    
    
      4.8.
      Nu het verzoek op de primaire grondslag wordt toegewezen behoeft de (meer) subsidiair aangevoerde grondslagen, te weten het gestelde disfunctioneren en de verstoorde arbeidsverhouding en de combinatie van de ontslaggronden verwijtbaar handelen en/of nalaten, disfunctioneren en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, geen beoordeling meer.
      
    
    
      4.9.
      HCL kwalificeert het handelen van [verweerder] niet als ernstig verwijtbaar, zodat HCL meent dat [verweerder] aanspraak kan maken op een transitievergoeding. Nu aan de voorwaarden van artikel 7:673 lid 1 sub a BW is voldaan zal aan [verweerder] de transitievergoeding worden toegekend. HCL heeft de transitievergoeding berekend op een bedrag van € 9.647,74 bruto. [verweerder] heeft hiertegen geen verweer gevoerd, zodat de kantonrechter van de juistheid van dat bedrag uitgaat en dit bedrag zal toewijzen. 
      
    
    
      4.10.
      De proceskosten komen voor rekening van [verweerder] , omdat [verweerder] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van HCL worden begroot op € 1.084,00 (€ 135,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
      
    
    
      4.11.
      De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2025,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt HCL om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 9.647,74 bruto,
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 1.084,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verweerder] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt [verweerder] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,
      
    
    
      5.5.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. R.H.J. Otto en in het openbaar uitgesproken op 
        16 mei 2025.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
        CJ
      
    
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
  
  
     Artikel 7:669 lid 1 BW.
  
  
     Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.