ECLI:NL:RBROT:2025:4164, Rechtbank Rotterdam, 04-04-2025, 11424077 VZ VERZ 24-9983
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2025-04-04 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontslag op staande voet. Werkneemster zoekt in systeem waartoe zij via haar werk toegang heeft persoonsgegevens op en deelt deze met derden buiten de organisatie. Werkgever ontslaat haar op staande voet. De kantonrechter laat dat ontslag op staande voet in stand.

RECHTBANK ROTTERDAM
    
    
      locatie Rotterdam
    
    
    
      zaaknummer: 11424077 VZ VERZ 24-9983
    
    
    
      datum uitspraak: 4 april 2025
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [naam verzoekster]
         (‘werkneemster’),
      woonplaats: [woonplaats] , 
      verzoekster,
      gemachtigde: mr. W. Suttorp,
    
    
    
      tegen 
    
    
    
      
        B.V. Nederlandse Hulpverleningsorganisatie-
      
      
        SOS International Amsterdam (‘werkgever’),
      vestigingsplaats: Capelle aan den IJssel,
      verweerster,
      gemachtigde: mr. M. Woltman.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
      
        
          het verzoekschrift van werkneemster, ontvangen op 26 november 2024, met bijlagen;
        
        
          het verweerschrift van werkgever, ontvangen op 29 januari 2025, met bijlagen;
        
        
          het proces-verbaal van de zitting van 10 februari 2025, waar partijen afspraken met elkaar gemaakt hebben.
        
      
      
    
    
      1.2.
      Partijen hebben op de zitting afspraken gemaakt over beëindiging van de rechtszaak, tegen finale kwijting. Daarvan is proces-verbaal opgemaakt. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat verder besproken is. De gemachtigde van werkgever laat in haar brief van 18 februari 2025 weten dat werkneemster de op de zitting gesloten overeenkomst binnen de bedenktermijn heeft ontbonden. De gemachtigde wijzigt haar tegenverzoek en vraagt de kantonrechter uitspraak te doen.
      
    
  
  
    
      2Het geschil
    
      2.1.
      Werkneemster is op 7 mei 2018 in dienst getreden van werkgever, voor 24 uur in de week, als 1e lijn hulpverlener, voor € 2.801,50 bruto per maand.
      
    
    
      2.2.
      Werkgever heeft werkneemster op 1 oktober 2024 op staande voet ontslagen. In haar brief van 2 oktober 2024 schrijft werkgever, voor zover nu van belang:
      
      
        Hiermee bevestig ik het ontslag op staande voet dat op dinsdag 1 oktober 2024 aan jou is gegeven. In dit gesprek op 1 oktober 2024, waarbij […] (jouw manager) en […] (HR) aanwezig waren, is de reden voor dit ontslag uitvoerig besproken en wordt hierna bevestigd.
      
      
      
        (…)
      
      
      
        
          Melding particulier, onderzoek
        
        Recent is [werkgever] benaderd door een particulier, die vertelde op een adres te verblijven dat alleen bij een ‘inner circle’ bekend is en niet met anderen mag worden gedeeld. Desondanks is deze particulier op dit adres op ongewenste wijze benaderd en heeft hiervoor aangifte gedaan bij de politie. Omdat dit adres nergens bekend was, heeft deze particulier later met een advocaat besproken hoe dit heeft kunnen gebeuren. de advocaat heeft aangeraden om na te gaan of er instanties zijn die deze gegevens hebben, die deze wellicht gedeeld zouden kunnen hebben, zoals RDW. Hierop heeft deze particulier onder meer contact opgenomen met RDW en kreeg vervolgens vanuit RDW bevestigd dat [werkgever] (adres)gegevens heeft gedeeld.
        Hierop heeft deze particulier [werkgever] gebeld met de vraag waarom [werkgever] (adres)gegevens bij RDW heeft opgevraagd, aangezien deze particulier geen klant is bij [werkgever] en ook geen pech met of schade aan een auto had. Naar aanleiding van die vraag, is [werkgever] een onderzoek gestart.
        Uit dit onderzoek is onder meer naar voren gekomen dat op het moment dat de RWD-check werd uitgevoerd die leidde tot de betrokken adresgegevens jij als hulpverlener ingelogd was. Daarbij is gebleken dat via jouw account het kenteken van de betrokken particulier is opgezocht. Door dit op te zoeken, komen persoonsgegevens waaronder adresgegevens naar voren. Zodra dit bekend werd, ben jij uitgenodigd voor een hoor- en wederhoorgesprek. 
      
      
      
        
          Hoor- en wederhoorgesprek
        
        Op 1 oktober 2024 ben jij over voornoemde melding en het onderzoek gehoord. Tijdens dit gesprek heb je toegegeven dat je oneigenlijk gebruik hebt gemaakt van de systemen waar jij uit hoofde van je functie toegang toe hebt. Je verklaarde dat je voornoemde RDW-check deed op verzoek van een vriend en dat je de (adres)gegevens van een onbekende particulier op verzoek van die vriend aan hem hebt doorgegeven via FaceTime. Ook verklaarde je dat je vaker, zonder opdracht van [werkgever] of een zakelijke reden, persoonsgegevens hebt opgezocht en doorgegeven aan derden. Je verklaarde dat je dit deed, terwijl je wist dat dit niet mag en niet goed is.
      
      
      
        
          Ontslag op staande voet
        
        Uit het voorgaande blijkt dat jij persoonsgegevens hebt opgevraagd bij RDW en hebt doorgegeven aan een (onbevoegde) derde, zonder dat je daarvoor een opdracht van [werkgever] of een zakelijke reden had. Daarnaast blijkt uit jouw verklaring dat je vaker (privacygevoelige) persoonsgegevens, zonder opdracht van [werkgever] of zakelijke reden, buiten de zakelijke omgeving van [werkgever] hebt gebracht, terwijl je wist dat dit niet mag en niet goed is.
        [Werkgever] kan niet anders concluderen dan dat je jouw rechten, die jij op professionele titel hebt gekregen en waarbij [werkgever] vertrouwen in jou heeft gesteld, oneigenlijk hebt gebruikt.
        Daarnaast heb je – door het opzoeken en doorgeven van persoonsgegevens aan een (onbevoegde) derde dan wel door persoonsgegevens buiten de beveiligde omgeving van [werkgever] te brengen zonder opdracht of zakelijke reden – de geldende regels (zoals de richtlijnen rondom privacy, databescherming) en de Gedragscode van [werkgever] geschonden. Met jouw handelwijze heb je ook het vertrouwen dat [werkgever] in jou heeft gesteld ernstig beschaamd en heb je de reputatie van [werkgever] en de relatie tussen [werkgever] en een belangrijke klant op het spel gezet. Je deed dit bovendien, terwijl je goed geïnformeerd wist dat dit niet mag en niet juist was.
      
      
      
        Jouw gedrag is voor [werkgever] onacceptabel.
      
      
      
        Door jouw onacceptabele gedrag, zoals in deze brief weergegeven, heb jij [werkgever] geen andere keuze gelaten dan jou op staande voet te ontslaan.
      
      
    
    
      2.3.
      Werkneemster verzoekt:
      
      
        1.	in het incident loondoorbetaling vanaf 1 oktober 2024, met loonstroken, wettelijke verhoging en rente;
        2.	in de hoofdzaak primair vernietiging van het ontslag op staande voet, wedertewerkstelling en loondoorbetaling;
        	3.	in de hoofdzaak subsidiair, met loonstroken en rente:
        		a.	een billijke vergoeding van € 45.000,00 bruto;
        		b.	een vergoeding voor onregelmatig ontslag van € 5.603,00 bruto;
        		c.	een transitievergoeding van € 7.000,00 bruto.
      
      
    
    
      2.4.
      Werkgever verzoekt:
      
      
        4.	in het geval het ontslag op staande voet vernietigd wordt het loon dat werkneemster vordert te matigen en de arbeidsovereenkomst te ontbinden; 
        5.	werkneemster te veroordelen tot betaling van (het restant aan) boetes voor het overtreden van het geheimhoudingsbeding;
        6.	voor recht te verklaren dat werkneemster aansprakelijk is voor de schade die de gedupeerde heeft geleden door het verstrekken van persoonsgegevens aan derden en dat SOS deze schade, voor zover zij gehouden is deze te betalen, op werkneemster kan verhalen.
      
      
    
    
      2.5.
      Werkneemster en werkgever voeren verweer tegen elkaars verzoeken. Is dit voor de beoordeling van belang, dan wordt hierna ingegaan op wat zij naar voren brengen.
      
    
  
  
    
      3De beoordeling
    
    
      
        voorlopige voorziening
      
    
    
    
      3.1.
      Werkneemster vraagt om een voorlopige voorziening. Omdat in deze beschikking meteen een eindbeslissing wordt gegeven, hoeft dat verzoek niet besproken te worden. 
      
      
        
          ontslag op staande voet
        
      
      
    
    
      3.2.
      Een ontslag op staande voet moet aan drie vereisten voldoen: (1) er moet een dringende reden voor zijn, (2) op grond van die dringende reden moet onverwijld worden opgezegd, onder (3) gelijktijdige mededeling van die dringende reden aan de werknemer. Een ontslag op staande voet is een ultimum remedium. Omdat een ontslag op staande voet verstrekkende gevolgen heeft voor een werknemer, mag dit alleen bij uitzondering gegeven worden.
      
    
    
      3.3.
      Aan de eis dat het ontslag onverwijld, dus meteen, gegeven moet worden is naar het oordeel van de kantonrechter voldaan. De kwestie die tot ontslag op staande voet heeft geleid is op 23 september 2024 via een klacht onder de aandacht van werkgever gekomen, werkgever heeft vervolgens onderzocht om welke werknemer het ging en het ontslag op staande voet is op 1 oktober 2024 aan werkneemster gegeven. Hier zat nog een weekend tussen, en een dag waarop werkneemster verhinderd was in verband met ziekte. Een en ander is door werkgever in de gegeven situatie voldoende voortvarend aangepakt.
      
    
    
      3.4.
      Dan de inhoudelijke reden voor ontslag op staande voet. Uit de ontslagbrief blijkt dat werkneemster op staande voet ontslagen is, omdat zij meerdere keren persoonsgegevens bij de RDW opgevraagd heeft en deze persoonsgegevens aan (onbevoegde) derden door heeft gegeven, zonder dat zij daarvoor een zakelijke reden had en zonder dat zij daartoe opdracht had gekregen van werkgever. Door persoonsgegevens zonder opdracht en/of zakelijke reden buiten de beveiligde omgeving van werkgever te brengen, heeft werkneemster volgens de ontslagbrief de bij werkgever geldende regels geschonden (zoals richtlijnen over privacy, databescherming, de Gedragscode van werkgever).
      
    
    
      3.5.
      De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een terecht ontslag op staande voet. Werkneemster heeft voor verschillende familieleden (haar vader, haar moeder, haar oom) en voor de moeder van een vriend informatie opgevraagd bij de RDW en deze informatie met hen gedeeld. Werkneemster heeft dit erkend toen werkgever haar hierop aanspraak en op de zitting heeft werkneemster eveneens bevestigd dat zij dit heeft gedaan.
      
    
    
      3.6.
      De Gedragscode die werkgever hanteert zegt in artikel 1 dat werkgever het belangrijk vindt dat iedere werknemer:
      
      
        Strikte geheimhouding in acht neemt ten aanzien van alle gegevens die betrekking hebben op [werkgever], onderdelen van [werkgever] en/of op haar klanten. Dat hij/zij deze geheimhouding zal naleven en zal zorgdragen dat deze informatie niet voor privédoeleinden wordt gebruikt. Deze geheimhouding geldt ook na de beëindiging van de werkzaamheden voor [werkgever].
      
      
      
        in artikel 4 staat dat een werknemer de:
      
      
      
        Grootst mogelijke zorgvuldigheid betracht in de omgang met informatie waar men mee in aanraking komt. In het geval medewerkers onzorgvuldig met de vertrouwelijke informatie omgaan of deze in handen komt van derden kan dit schadelijk zijn voor de betrokkenen en de organisatie.
      
      
      
        en in artikel 7 dat een werknemer:
      
      
      
        Zich te allen tijde bewust zal zijn van de vertrouwenspositie die hij/zij door de aard van de werkzaamheden inneemt en daarnaar zal handelen.
      
      
    
    
      3.7.
      De kantonrechter volgt werkneemster niet in haar stellingen die erop neerkomen dat zij zich van geen kwaad bewust was en dat ‘iedereen dit doet’. Werkgever betwist dit laatste gemotiveerd en werkneemster onderbouwt die stelling niet, bijvoorbeeld met verklaringen van collega’s waarin zij het door werkneemster gestelde (‘iedereen doet dit’) bevestigen. Ook als andere werknemers dit zouden doen, ontslaat dit werkneemster nog niet van haar eigen verantwoordelijkheid. De Gedragscode is heel duidelijk en werkneemster heeft een jaar geleden nog een privacy-awareness/AVG-training gevolgd. De kantonrechter vroeg werkneemster op de zitting wat de boodschap van die cursus was, waarop zij antwoordde dat dit ‘geen informatie naar buiten brengen’ was. Dat zij zich van kwaad bewust was kan de kantonrechter daarom niet volgen. Daar komt nog bij dat telkens als werkneemster inlogt, deze mededeling op haar scherm verschijnt: 
      
      
        Let op u heeft toegang tot persoonlijke informatie. Alle persoonlijke informatie is vertrouwelijk en behoort ook zo te worden behandeld.  
      
      
    
    
      3.8.
      Door haar handelwijze heeft werkneemster zodanig in strijd gehandeld met wat zij als goed werkneemster verplicht is te doen en na te laten, dat dit een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. Het voorgaande leidt tot het oordeel dat is voldaan aan de redenen voor een ontslag op staande voet die staan in artikel 7:678 lid 2 Burgerlijk Wetboek onder i (dingen die geheim moeten blijven bekendmaken) en/of onder k (grovelijk verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomen). Het antwoord op de vraag of werkneemster al dan niet de informatie gedeeld heeft, die heeft geleid tot de in de ontslagbrief genoemde klacht van een particulier, de klacht die de directe aanleiding was voor het ontslag, is voor de vraag of werkneemster terecht op staande voet ontslagen is niet van doorslaggevend belang en die vraag hoeft daarom niet beantwoord te worden. Uit de ontslagbrief blijkt immers duidelijk dat werkgever vindt dat de verschillende in die brief genoemde gedragingen, ook ieder op zichzelf, een dringende reden voor het ontslag op staande voet opleveren.
      
    
    
      3.9.
      Werkneemster brengt geen persoonlijke omstandigheden naar voren die tot het oordeel zouden moeten leiden dat ontslag op staande voet in haar situatie een te vergaande maatregel is. Werkneemster is 27 jaar oud, zij heeft 6½ jaar parttime bij werkgever gewerkt naast haar universitaire studie bedrijfskunde en zij heeft onlangs haar scriptie ingeleverd. Werkneemster moet in de huidige arbeidsmarkt snel ander werk kunnen vinden. Zij heeft nog geen ander werk gezocht omdat zij na haar ontslag bij werkgever aan haar scriptie heeft gewerkt, aldus werkneemster op de zitting.
      
    
    
      3.10.
      Omdat het door werkneemster, tegen beter weten in, meerdere keren opzoeken en delen van vertrouwelijke informatie in strijd met haar geheimhoudingsverplichting ernstig verwijtbaar is, worden de (subsidiaire) verzoeken van werkneemster om een billijke vergoeding en een transitievergoeding afgewezen.
      
      
        
          boetes
        
      
      
    
    
      3.11.
      Werkgever verzoekt werkneemster te veroordelen om een aantal boetes te betalen. In haar verweerschrift beperkt werkgever de boetes tot twee overtredingen van ieder € 2.500,00.  In artikel 13.1. van de arbeidsovereenkomst staat in dit verband:
      
      
        Indien de Werknemer zijn verplichtingen uit hoofde van de artikelen 9 tot en met 12 niet nakomt c.q. daarmee in strijd handelt, verbeurt hij aan Werkgever voor ieder handelen/nalaten in strijd met deze verplichtingen een boete van € 2.500,- per overtreding en € 2.500,- per dag dat deze overtreding voortduurt onverminderd het recht van Werkgever om de arbeidsverhouding op die grond met onmiddellijke ingang te beëindigen en het recht van Werkgever om, in plaats van boete, vergoeding van de werkelijk geleden schade te vorderen.
      
      
    
    
      3.12.
      Werkgever wijzigt in haar brief van 18 februari 2025 haar verzoek. Zij verzoekt nu in totaal € 15.000,00 aan boetes van werkneemster. De vraag is of een dergelijke wijziging van het verzoek in dit stadium van de procedure niet in strijd is met een goede procesorde, maar gelet op wat hierna wordt geoordeeld hoeft deze vraag niet beantwoord te worden.  
      
    
    
      3.13.
      Door haar geheimhoudingsverplichting te schenden door informatie te delen zoals hiervoor besproken, moet werkneemster de in artikel 13.1. van haar arbeidsovereenkomst beschreven boetes betalen. De kantonrechter ziet in de omstandigheden echter aanleiding om de boete te beperken tot € 2.500,00. De reden hiervoor is dat een ontslag op staande voet, met van de een op de andere dag verlies van inkomen, al een forse consequentie is voor het handelen van werkneemster, waarbij komt dat niet blijkt dat werkgever financiële schade geleden heeft door de schendingen van de geheimhoudingsverplichting (zie ook hierna onder schade). Voor zover werkgever in de eindafrekening al een bedrag aan boete van werkneemster geïncasseerd heeft, moet dat bedrag verrekend worden met de veroordeling tot betaling van € 2.500,00 aan boete.
      
      
        
          schade
        
      
      
    
    
      3.14.
      Werkgever stelt dat de particulier van wie werkneemster gegevens zou hebben gedeeld, haar aansprakelijk heeft gesteld voor de € 45.000,00 aan schade die hij stelt te lijden doordat een werknemer van werkgever (werkneemster) onbevoegd zijn gegevens gedeeld zou hebben. Werkgever verzoekt voor recht te verklaren dat werkneemster aansprakelijk is voor de schade die deze particulier lijdt, voor zover werkgever verplicht is die schade aan die particulier te betalen.
      
    
    
      3.15.
      Als ervan uitgegaan wordt dat werkneemster inderdaad gedaan heeft wat haar wordt verweten, dan is zij in principe niet aansprakelijk voor deze schade, tenzij die schade het gevolg is van haar opzet of bewuste roekeloosheid (artikel 7:661 lid 1 Burgerlijk Wetboek). De lat om opzet of bewuste roekeloosheid aan te nemen ligt echter hoog. Werkgever haalt die lat niet naar het oordeel van de kantonrechter. Werkgever stelt weliswaar dat sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid, maar zij onderbouwt dit niet. Welke informatie is er dan precies gedeeld? In hoeverre kon werkneemster, los van dat zij sowieso geen informatie mag delen, weten dat juist het delen van déze informatie tot schade zou leiden? Werkgever gaat op dit soort vragen niet in. Omdat werkgever dit verzoek onvoldoende onderbouwt, kan dit verzoek niet toe worden gewezen. 
      
      
        
          proceskosten
        
      
      
    
    
      3.16.
      Het gaat in deze zaak hoofdzakelijk om de vraag of werkgever werkneemster terecht op staande voet ontslagen heeft. Het antwoord op die vraag is ja. Hiernaast is werkneemster veroordeeld om een boete aan werkgever te betalen. Werkneemster is in deze zaak daarom de partij die grotendeels ongelijk krijgt en zij moet daarom de proceskosten betalen. Die kosten bestaan aan de kant van werkgever uit € 814,00 aan salaris voor haar gemachtigde en uit € 135,00 aan nakosten. Dit is bij elkaar € 949,00. Hier kan nog een bedrag bij komen als deze beschikking door een deurwaarder uitgereikt moet worden.
      
      
        
          uitvoerbaar bij voorraad
        
      
      
    
    
      3.17.
      Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Dit betekent dat als deze zaak aan een hogere rechter wordt voorgelegd, in afwachting van de uitspraak van die hogere rechter afgedwongen kan worden dat aan de veroordelingen in dit vonnis wordt voldaan.
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      4.1.
      veroordeelt werkneemster om aan werkgever een boete van € 2.500,00 te betalen voor het schenden van haar geheimhoudingsverplichting;
      
    
    
      4.2.
      veroordeelt werkneemster in de proceskosten, aan de kant van werkgever begroot op een bedrag € 949,00;
      
    
    
      4.3.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst wat werkneemster en werkgever meer of anders verzoeken af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.
        686