ECLI:NL:RBOVE:2025:5023, Rechtbank Overijssel, 21-07-2025, 11687113 \ EJ VERZ  25-89
Rechtbank Overijssel — Uitspraak 
Datum: 2025-07-21 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: McDonalds heeft verzoeker op 12 maart 2025 op staande voet ontslagen wegens grove belediging en ernstige bedreigingen van een collega. Verzoeker stelt dat het ontslag op staande voet moet worden vernietigd omdat er geen sprake is geweest van een dringende reden, maar de kantonrechter gaat daar niet in mee. Op basis van de verklaring van de betreffende collega, ondersteund door verklaringen van andere medewerkers die bij het incident aanwezig waren en van het incident gemaakte videobeelden komt de kantonrechter tot de conclusie dat het ontslag op staande voet in het gegeven geval gerechtvaardigd is.

RECHTBANK OVERIJSSEL
    Team kanton en handelsrecht
    Zittingsplaats Enschede 
    
    
      Zaaknummer	: 11687113 \ EJ VERZ  25-89 
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter van 21 juli 2025 
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        ,wonende te [woonplaats],
      verzoekende partij, hierna te noemen [verzoeker],
      gemachtigde: [gemachtigde] (echtgenote van [verzoeker]),
    
    
    
      tegen
    
    
    
      de besloten vennootschap MCDONALD'S TWENTE / ENSCHEDE WOONPLEIN B.V.,gevestigd en kantoorhoudende te Enschede,
      verwerende partij, hierna te noemen McDonalds,
      gemachtigde: mr. M.S.R. Dijkstra.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      
        [verzoeker] heeft een verzoek ingediend tot vernietiging van het hem door McDonalds gegeven ontslag op staande voet alsmede om McDonalds te veroordelen [verzoeker] toe te laten tot het verrichten van de gebruikelijke werkzaamheden en tot doorbetaling van het salaris. Verder dient aan [verzoeker] een immateriële schadevergoeding toegekend te worden en dient een schriftelijke rectificatie te volgen. McDonalds heeft een verweerschrift met (voorwaardelijk) tegenverzoek ingediend. [verzoeker] heeft bij akte gereageerd op het voorwaardelijk tegenverzoek.
      
    
    
      1.2.
      Op 9 juli 2025 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. [verzoeker] heeft gebruik gemaakt van een pleitnota. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft McDonalds nog enkele producties toegezonden.
      
    
  
  
    
      2Samenvatting
    McDonalds heeft [verzoeker] op 12 maart 2025 op staande voet ontslagen wegens grove belediging en ernstige bedreigingen van een collega. [verzoeker] stelt dat het ontslag op staande voet moet worden vernietigd omdat er geen sprake is geweest van een dringende reden, maar de kantonrechter gaat daar niet in mee. Op basis van de verklaring van de betreffende collega, ondersteund door verklaringen van andere medewerkers die bij het incident aanwezig waren en van het incident gemaakte videobeelden komt de kantonrechter tot de conclusie dat het ontslag op staande voet in het gegeven geval gerechtvaardigd is.
    
    
  
  
    
      3De feiten
    
      3.1.
      
        [verzoeker], geboren op [geboortedatum] 1974, is op 20 juni 2016 in dienst getreden bij McDonalds. De laatste functie die hij vervulde, is die van Medewerker Onderhoud, met een salaris van € 3.006,12 bruto. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd.
      
    
    
      3.2.
      McDonalds heeft [verzoeker] op 12 maart 2025 op staande voet ontslagen wegens grove belediging en ernstige bedreigingen van een collega. Aan het ontslag ging het volgende vooraf.
      
    
    
      3.3.
      
        McDonalds hanteert huisregels. Het document wordt ondertekend door alle werknemers bij het aangaan van het dienstverband. In de huisregels staat onder meer
        
          “Werk altijd mee aan een prettige sfeer. Behandel je collega’s en de gasten zoals je zelf ook behandeld wilt worden”
        
        en
        
          “Verboden: bij niet naleven volgt ontslag op staande voet:
        
        
          [..] 29. Maak je niet schuldig aan seksuele intimidatie, pesten, agressie en geweld, zelfs niet in “lichte” mate”. 
        
      
      
    
    
      3.4.
      
        Dat er van werknemers wordt verwacht dat zij op een respectvolle wijze met elkaar om gaan wordt ook duidelijk gemaakt in een folder “Voel je veilig op je werk”, welke folder is te vinden in de personeelsruimte van de McDonalds vestigingen. Hierin staat onder meer: “Uitgescholden worden, een duw krijgen, dreigende gebaren, tegen je wil aangeraakt worden, of spullen die kapot worden gemaakt. Allemaal vormen van ongewenst gedrag. Ongewenst gedrag staan we niet toe. Van niemand.”
        Vervolgens wordt uitgelegd welk gedrag wordt gezien als ongewenst:
        
          “Agressie en geweld kunnen verschillende vormen hebben. Je kan bijvoorbeeld te maken krijgen met verbale agressie, waarbij iemand gaat schelden, schreeuwen of ruzie zoekt. (…). Maar ook wanneer iemand je bedreigt, intimideert of een vernederende opmerking maakt-zelf wanneer dit op een zachte toon is- kan worden gezien als agressie. Agressie is dus elke vorm van gedrag waarbij iemand -bewust of onbewust- de grenzen van wat algemeen acceptabel is overschrijft en bij de andere partij gevoelens van angst, pijn (lichamelijk of geestelijk), verdriet en/of boosheid oproept.”.
        
      
      
    
    
      3.5.
      In de nacht van 4 op 5 maart 2025 ontving McDonalds een melding van medewerkers [naam 1] en [naam 2], collega’s van [verzoeker], over de werkhouding en communicatie van [verzoeker]. McDonalds heeft die melding later op 5 maart 2025 in de middag met [verzoeker] besproken, het ging er om dat zijn collega’s moeite hebben met zijn manier van communiceren en dat hij andere schoonmakers alleen een nieuwe taak hoort te geven als ze daarvoor tijd hebben.
      
    
    
      3.6.
      
        Op 5 maart 2025 ’s avonds vindt vervolgens een incident plaats tussen [verzoeker] en medewerker [naam 1]. Het incident vindt plaats in de keuken, in het bijzijn van enkele andere collega’s. Het incident staat ook op videobeeld, zonder geluid. Direct na de melding vond een gesprek plaats tussen [verzoeker], [naam 1] en de Shiftmanager [naam 3]. [naam 1] heeft op 
        6 maart 2025 ’s ochtends het incident beschreven en de beschrijving aan McDonalds gestuurd. Gezien de aard en de ernst van de melding en de videobeelden heeft vervolgens op 7 maart 2025 een gesprek met [verzoeker] plaatsgevonden. In dat gesprek heeft [verzoeker] onder meer ontkend zich agressief te hebben uitgelaten en/of gescholden te hebben.  
      
      
    
    
      3.7.
      McDonalds vond aanvullend onderzoek nodig en heeft [verzoeker] gedurende het onderzoek geschorst. Dat [verzoeker] geschorst zou worden is bij brief bevestigd, waarin onder meer staat dat er een onderzoek loopt “naar het schuldig maken aan seksuele intimidatie, pesten, agressie, discriminatie en geweld, wat mogelijk een dringende reden voor ontslag op staande voet vormt”. In dezelfde brief is [verzoeker] uitgenodigd om (weer) op gesprek te komen op 11 maart 2025.
      
    
    
      3.8.
      In de tussentijd heeft McDonalds verklaringen opgevraagd bij collega’s die tijdens het incident op de werkplek van McDonalds aanwezig waren. De verklaringen werden op maandag 10 maart en dinsdag 11 maart 2025 afgelegd, eerder kon niet in verband met het voorafgaande weekend.
      
    
    
      3.9.
      
        Op dinsdag 11 maart 2025 vond het gesprek plaats tussen [verzoeker] en mevrouw 
        
          [naam 4] en de heer [naam 5] van McDonalds. In dat gesprek is onder meer gezegd dat [verzoeker] voor McDonalds ontoelaatbaar gedrag heeft vertoond en dat zijn gedrag een reden voor ontslag op staande voet vormt. [verzoeker] bleef ontkennen, maar [naam 4] en 
        
          [naam 5] concludeerden op basis van de melding van [naam 1], de verklaringen van de collega’s en de videobeelden dat de (ontkennende) verklaring van [verzoeker] niet geloofwaardig was en dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst de enige passende maatregel was. Allereerst gezien de ernst van het incident, maar tevens gelet op het feit dat [verzoeker] geen zelfreflectie toonde, het incident volledig bleef ontkennen en geen excuses aanbood. 
      
      
    
    
      3.10.
      
        Na (vergeefs) overleg tussen McDonalds en (de gemachtigde van) [verzoeker] over onder meer het sluiten van een vaststellingsovereenkomst wordt [verzoeker] het ontslag op staande voet schriftelijk meegedeeld bij brief van 12 maart 2025. In de brief staat onder meer:
        
          “Tijdens het onderhoud dat u met de heer [naam 1] had, heeft u zich schuldig gemaakt aan grove beledigingen en ernstige bedreigingen. U heeft onder andere uitspraken gedaan die als zeer kwetsend en bedreigend zijn ervaren, zoals “ik neuk je moeder” en “ik neuk je hier in het restaurant” of woorden van gelijke strekking. Deze uitlatingen zijn niet alleen fysiek bedreigend geweest voor de heer [naam 1], maar ook seksueel intimiderend.
        
      
      
      
        
          In het gesprek dat wij met u hierover op 11 maart 2025 hebben gevoerd, heeft u deze feiten ontkend en gesteld dat u niet weet waarover dit gaat. Wij achten dat ongeloofwaardig.”
        
      
      
    
    
      3.11.
      
        [verzoeker] heeft bij brief van 21 maart 2025 geprotesteerd tegen het ontslag op staande voet.
      
    
  
  
    
      4Het verzoek van [verzoeker]
    
      4.1.
       verzoekt om vernietiging van het gegeven ontslag op staande voet en om McDonalds te veroordelen hem weer toe te laten tot de gebruikelijke werkzaamheden, alsmede tot het betalen van een immateriële schadevergoeding wegens aantasting van eer en goede naam, en tot het doen van een schriftelijke rectificatie, met veroordeling van McDonalds in de proceskosten. Als de arbeidsovereenkomst op het tegenverzoek van McDonalds wordt ontbonden, dient aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te komen, alsook de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een immateriële schadevergoeding. Ook dan dient een schriftelijke rectificatie te worden afgegeven, dient er te worden ontbonden met toepassing van de opzegtermijn en dient McDonalds ook in de proceskosten te worden veroordeeld, aldus [verzoeker].
    
    
      4.2.
      
        Aan dit verzoek legt [verzoeker] ten grondslag dat, samengevat, het ontslag op staande voet moet worden vernietigd omdat er geen sprake is van een dringende reden als bedoeld in art. 7:678 BW. Anders dan McDonalds stelt is er geen sprake geweest van bedreiging, geweld, geschreeuw of intimidatie. Het is ook niet proportioneel. Het incident is uitgelokt door medewerker [naam 1]. Al vóór het incident heeft [verzoeker] bij herhaling melding gemaakt van bedreigingen, beledigingen en intimidatie door voornoemde collega. McDonalds heeft hier onvoldoende adequaat op gereageerd. Deze passiviteit van McDonalds heeft bijgedragen aan de escalatie van het conflict. Op de videobeelden is te zien dat [verzoeker] emotioneel reageert op de gedragingen van [naam 1]. [verzoeker] geeft herhaaldelijk aan dat [naam 1] uit zijn buurt moet gaan, hem met rust moet laten en weg moet gaan. Desondanks bleef [naam 1] staan en bleef [verzoeker] provoceren met zijn bewoordingen. Wanneer [verzoeker] met een gebaar van zijn wijsvinger aangeeft dat [naam 1] weg moet gaan, vertrekt [naam 1] eindelijk. Daarna begint [naam 1] [verzoeker] weer te provoceren en werd [verzoeker] zodanig geïrriteerd dat hij dichter naar [naam 1] toeloopt. Desondanks blijft [naam 1] doorgaan met zijn ongepaste gedrag. Op enig moment heeft [naam 1] gezegd “Vandaag pak ik jou. Ik heb alle collega’s mee die vandaag niet in jouw voordeel gaan verklaren”. McDonalds heeft het handelen van [verzoeker] op onjuiste wijze geïnterpreteerd. 
        
          [verzoeker] heeft zich op 7 maart 2025 ziek gemeld wegens ernstige spanningsklachten, koorts en een oogontsteking. Naar aanleiding van deze ziekmelding heeft McDonalds geen enkele reactie gegeven of contact met [verzoeker] opgenomen. 
        Op de verklaringen van de medewerkers valt het nodige af te dingen, de verklaringen zijn innerlijk tegenstrijdig, incompleet en geschreven door mensen die direct afhankelijk zijn van McDonalds, en zijn dus niet objectief. Het onderzoek door McDonalds is ook niet zorgvuldig gebeurd en er is niet gekeken naar de belangen van [verzoeker]. Er is geen onafhankelijk feitenonderzoek verricht, hoor en wederhoor is niet toegepast en er is geen enkele neutrale getuige gehoord. McDonalds manipuleert bovendien de feiten. Zo is een datum aangepast van 11 maart naar 7 maart 2025 en stonden de medewerkers verder van elkaar dan uit de door McDonalds overgelegde plattegrond blijkt. 
        In het kader van het tegenverzoek: Er is van disfunctioneren geen sprake. McDonalds heeft van disfunctioneren geen dossier. Er is geen enkele waarschuwing gegeven. De verklaringen over het functioneren zijn achteraf opgesteld en gericht op het rechtvaardigen van het ontslag. 
        Voor beide gevallen geldt dat de gevolgen voor [verzoeker] enorm zijn. [verzoeker] kampt met stress, slapeloosheid en schaamte. Zijn sociale reputatie is geschaad. De psychische klachten zijn veroorzaakt door McDonalds. Zijn werk was zijn trots en dat wordt hem zonder enige kans op herstel afgenomen.
      
      
    
  
  
    
      5Het verweer en het (voorwaardelijke) tegenverzoek van McDonalds
    
      5.1.
      McDonalds verweert zich en stelt dat de verzoeken van [verzoeker] moeten worden afgewezen. Haar tegenverzoek, een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op rechtsgeldige wijze is geëindigd door het op 12 maart 2025 gegeven ontslag op staande voet, moet worden toegewezen, met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten. Voorwaardelijk, voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd, verzoekt McDonalds de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de kortst mogelijke termijn op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e, g of i BW. Daarbij dient geen opzegtermijn te worden gehanteerd en aan [verzoeker] dient geen transitievergoeding of billijke vergoeding toegekend te worden. McDonalds verzoekt verder te verklaren voor recht dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat aan hem geen transitievergoeding toekomt.
      
    
    
      5.2.
      
        McDonalds voert daartoe het volgende aan. Anders dan [verzoeker] stelt is het gegeven ontslag op staande voet wèl rechtsgeldig gegeven. McDonalds heeft het ontslag op staande voet niet alleen gebaseerd op de verklaring van [naam 1]. Naast [naam 1] hebben ook medewerkers [naam 6], [naam 3] en [naam 7] een verklaring afgelegd over het incident en deze verklaringen zijn volgens McDonalds betrouwbaar, zij hebben uit eigen waarneming verklaard. De omschrijving van hun waarnemingen is ook consistent. Uit alle verklaringen volgt immers dat [verzoeker] boos was, schreeuwde naar [naam 1], iets over ‘neuken’ en de moeder van [naam 1] zei en dat [naam 1] rustig bleef. Het incident is bovendien op videobeeld vastgelegd. Dat er geen geluid bij de videobeelden zit maken de beelden niet minder betrouwbaar. De videobeelden laten zien dat [verzoeker] op een dreigende manier overkomt, een dreigende lichaamshouding aanneemt en een stap richting [naam 1] doet. De verklaring van [verzoeker] over het incident komt onbetrouwbaar over en vindt geen steun in de verklaringen van de aanwezige collega’s. Volgens McDonalds kwam [verzoeker] verhaal halen bij [naam 1] na het gesprek op 5 maart 2025 over de werkhouding en communicatie van [verzoeker] en is de gang van zaken toen geweest zoals uit de verklaringen en de beelden blijkt.
        McDonalds is met eerdere klachten van [verzoeker] over [naam 1] ook niet bekend, althans niet van vóór 3 of 4 maart 2025. Anders dan [verzoeker] stelt heeft McDonalds wel voldaan aan het beginsel van hoor en wederhoor, zij is met [verzoeker] in gesprek gegaan op 7 en 11 maart 2025 en [verzoeker] heeft het incident toen inhoudelijk ontkend. Er is ook gesproken over het aangaan van een vaststellingsovereenkomst. McDonalds is verder van mening dat gelet op de aard en ernst van de bedreiging het ontslag op staande voet gerechtvaardigd is, ongeacht de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker]. 
        Voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd, verzoekt McDonalds om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen door [verzoeker], dan wel het bestaan van een verstoorde arbeidsrelatie dan wel de combinatiegrond als bedoeld in art. 7:669 lid 3 sub i BW. In dat verband dienen de feiten en omstandigheden in het verzoek te worden betrokken alsook een incident tussen [verzoeker] en een medewerkster in december 2022. Bovendien hebben medewerkers over [verzoeker] verklaard dat hij andere medewerkers het werk laat doen en dat hij in zijn communicatie directief en denigrerend overkomt.
      
      
    
  
  
    
      6De beoordeling
    
      6.1.
      Het gaat in deze zaak primair om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd. Ingevolge artikel 7:677, lid 1 BW is iedere partij bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van werknemer, die ten gevolge hebben dat van werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
      
    
    
      6.2.
      Vooropgesteld wordt dat een ontslag op staande voet een uiterste middel is en dat het slechts mag worden gegeven als van de werkgever op grond van een dringende reden niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer nog langer te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen, waaronder begrepen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Daarbij dient niet alleen te worden gelet op de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging, maar moeten ook de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, in de afweging worden betrokken. Daarnaast moet rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag voor hem zullen hebben. Ook indien deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (vergelijk HR 20 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9532). 
      
    
    
      6.3.
      Gesteld noch gebleken is dat een opzegverbod van toepassing is. [verzoeker] stelt wel een ziekmelding te hebben gedaan op 7 maart 2025 maar McDonalds heeft in dit verband terecht gewezen op art. 7:670a lid 2 onder c BW.
      
    
    
      6.4.
      
        Deze zaak draait om het incident tussen [verzoeker] en [naam 1] op 5 maart 2025.
        Vast staat dat ten tijde van het incident in de keuken naast [verzoeker] en [naam 1] aanwezig waren de medewerkers [naam 6] en [naam 7]. Alle vier hebben verklaard over wat er toen is gebeurd. 
      
      
      
        
          
            [naam 1] heeft onder meer verklaard:
        
        
          “Op 05-03-2025 begon ik mijn werkdienst om 23:00 uur groette [naam 8] en de andere collega’s en begon vervolgens met mijn koken. Kort daarna riep [verzoeker] mij en vroeg waarom ik achter zijn rug over hem had gesproken. Ik antwoordde hem op een eerlijke en duidelijke manier, namelijk dat ik hem niet in diskrediet heb gebracht, maar slechts een mening heb gegeven op basis van de feiten. In plaats van een normale discussie te voeren, reageerde [verzoeker] agressief en begon hij mijn in het bijzijn van collega’s en klanten te beledigen en te vernederen met extreem grove en ongepaste taal, waaronder: “Ongelukkige”, “Vuile racist”, “Nietsnut”, “Ik neuk je moeder en jou”, “Wil je dat ik je nu neuk in het restaurant”. Naast deze verbale beledigingen sprak [verzoeker] ook directe bedreigingen naar mij uit, waaronder fysieke bedreigingen, waarbij hij zei dat ik “moet oppassen met wat ik over hem zeg, anders zal ik er last van krijgen”.
        
      
      
      
        
          
            [naam 6] heeft onder meer verklaard:
        
        
          “[verzoeker] was echt boos op [naam 1] ([naam 1], ktr.) en hij begon te schreeuwen tegen [naam 1] waarbij ik het hoorde in de keuken. Ze stonden bij de friteuse aan de andere kant van de keuken. Het waren woorden als “mother fucker”.
        
          “[naam 1] heeft rustig gereageerd, hij was bezig met het schoonmaken van de friteuse. [verzoeker] was meerdere minuten moeilijk aan het praten tegen [naam 1], met woorden als “Mother Fucker”. Ik kan mij niet helemaal meer herinneren wat er allemaal precies gezegd is, maar [verzoeker] was erg boos.”
        
      
      
      
        
          
            [naam 7] heeft onder meer verklaard:
        
        
          “Ik stond in de McDrive deze avond, ik ging naar raam 1 om een bestelling af te rekenen. Toen hoorde ik hard geschreeuw vanuit [verzoeker] richting [naam 1]. [naam 1] stond heel zielig naast de friteuse. [verzoeker] was bezig met de friteuse, volgens mij kwam [naam 1] naar hem toe en [verzoeker] begon te schreeuwen. Ik hoorde dat [verzoeker] zei tegen [naam 1]: “waarom zeg jij tegen [naam 9] (Locatie Manager [naam 9], ktr.) dingen en niet tegen mij?”. Ik weet niet meer helemaal wat [naam 1] daarop antwoorde omdat ik tussendoor met raam 1 bezig was. Twee gasten hebben het geschreeuw ook gehoord, die vonden het ook erg raar. Ik probeerde de bestelling snel af te rekenen zodat ze het geschreeuw verder niet zouden horen. Verder zei [verzoeker] tegen [naam 1]: “I fuck you here, moet ik bang zijn voor [naam 9] of jou. Niemand tegen mij zeggen dat ik mijn werk niet goed doe”. Daarna zei [verzoeker] tegen [naam 1]: “ik neuk jouw moeder”. Ook zei [verzoeker] tegen [naam 1]: “I fuck you here, de volgende keer”.
        
          “[verzoeker] was echt heel boos op [naam 1]. Met harde geluiden en boze ogen. Dit heeft een paar minuten geduurd. [naam 1] probeerde geen ruzie te maken en probeerde [verzoeker] rustig te houden”.
        
      
      
      
        
          
            [verzoeker] heeft in het gesprek met [naam 4] op 11 maart 2025 onder meer verklaard:
        
        
          
            [naam 4]
          
          : “En als je leest wat daarin staat is dat natuurlijk niet mals. Als ik hoor wat jij gezegd hebt uhm en dat terug lees dan denk ik, dat is dan dat kan niet. Weet je wel. Wat ik dan teruglees. Jij zegt, jij maakt nu af dat wij hebben beetje discussie, maar als ik lees wat jij dan zegt dan vind ik dat niet beetje discussie. Dan ga jij wel echt de lijn over.”
        
      
      
      
        
          
            [verzoeker]
          
          : “Dat is wat hij gezegd, ik niet man, helemaal niet. Ik zeg niet ik was niet boos en ik praat niet hem boos. Dat wel ik was boos praten met hem. Dat is driede keer, jij praat achter mij waarom zeg jij niet eventjes wat is probleem wij kan wel daar zitten en ik vorige week ook samen zitten met hem.”
        
        
          …
        
      
      
      
        
          
            [naam 4]
          
          : “Weet jij, volgens mij bedreig jij hem op een gegeven moment ook nog een keer dat jij hem wat aan wil doen. Weet jij, en dan denk ik nu is het maandagochtend of dinsdagochtend rustig maar in de hitte van de strijd kraam jij dat wel allemaal uit. Weet jij. En dan gaan de gewoon een lijn over. En dat vind ik kan niet binnen McDonalds”.
        
      
      
      
        
          
            [verzoeker]
          
          : “nee, nee, nee, dat ik ik zeg”.
        
        
          …
        
        
          
            [naam 4]
          
          : “Het gaat mij puur om die uitspraken die afgelopen week zijn gedaan waarvan ik zeg, waarvan McDonalds zegt echt weet jij, dat soort intimidatie en dat soort teksten ga je de lijn over”.
        
      
      
      
        
          
            [verzoeker]
          
          : “Ik honderd procent niet uitschelden van hem”. 
        
      
      
    
    
      6.5.
      
        Dat het incident begon met [verzoeker], die bij [naam 1] verhaal kwam halen over diens gesprek met de Locatie Manager, is voldoende aannemelijk geworden. 
        De kantonrechter constateert verder dat tegenover de ontkenning van [verzoeker] de verklaring van [naam 1] staat en dat de verklaring van [naam 1] op strekking en inhoud wordt ondersteund door de verklaringen van de andere twee medewerkers die toen in de keuken aanwezig waren. 
      
      
    
    
      6.6.
      Daar komt bij dat, anders dan de verklaring van [verzoeker] over het incident, de verklaringen van de andere drie goed passen bij de videobeelden die van het incident zijn gemaakt. Daarop is te zien dat het gesprek begint met een woordenwisseling tussen [verzoeker] en [naam 1], dat de lichaamstaal van [verzoeker] gaandeweg onrustiger en agressiever wordt, hij op enig moment een stap naar voren zet en dreigend overkomt, en dat na het weglopen van [naam 1] [verzoeker] druk gebarend door blijft praten richting [naam 1]. De videobeelden duren 1 minuut 51.
      
    
    
      6.7.
      
        De stelling van [verzoeker] dat aan de door McDonalds overgelegde verklaringen en videobeelden geen waarde kan worden gehecht, wordt niet gevolgd. 
        Voor zover de medewerkers die over het incident hebben verklaard iets verder uit elkaar stonden dan McDonalds heeft gepresenteerd, is dat niet doorslaggevend. Kennelijk was de afstand niet zodanig dat zij het incident niet mee hebben gekregen. Dat de videobeelden zonder geluid zijn maakt niet dat ze niet kunnen worden gebruikt als bewijsmiddel. Dat, zoals [verzoeker] aanvoert, de door [naam 1], [naam 7] en [naam 6] afgelegde verklaringen onderdeel zijn van een vooropgezet plan om hem te beschadigen is niet aannemelijk geworden. Uit het gegeven dat [naam 1] na het incident nog met [verzoeker] heeft samengewerkt en pas na afloop van de nachtdienst heeft geklaagd, volgt dit in ieder geval niet. Hier kunnen zeer wel andere redenen (dan een complot om [verzoeker] vals te beschuldigen) aan ten grondslag hebben gelegen.
      
      
    
    
      6.8.
      De kantonrechter is dan ook van oordeel dat McDonalds de [verzoeker] verweten gedragingen voldoende aannemelijk heeft gemaakt. De volgende vraag is of een en ander kwalificeert als dringende reden. 
      
    
    
      6.9.
      In de huisregels van McDonalds, die [verzoeker] geacht wordt te kennen, worden seksuele intimidatie, pesten, agressie en geweld (ook in lichte mate) expliciet, op straffe van ontslag op staande voet, verboden. Los daarvan staat in artikel 7:678 lid 2 onder e BW dat een dringende reden aanwezig geacht kan worden bij onder andere het grovelijk beledigen van collega’s. Dat (alleen) in zijn geval het overtreden van deze huisregel is gesanctioneerd met ontslag op staande voet en bij andere collega’s niet, heeft [verzoeker] wel gesteld, maar niet onderbouwd. Dat [verzoeker] zich gepikeerd voelde omdat [naam 1] “achter zijn rug” over hem had geklaagd, moge zo zijn, maar mag geen aanleiding zijn om vervolgens op intimiderende wijze bij [naam 1] verhaal te gaan halen. Van voorafgaande herhaalde bedreigingen, beledigingen en intimidatie van [naam 1] jegens [verzoeker] (waarmee [naam 1] volgens [verzoeker], zo begrijpt de kantonrechter, een en ander over zichzelf zou hebben afgeroepen) is niet gebleken. Hoewel kan worden aangenomen dat de gevolgen van het ontslag ingrijpend zijn voor [verzoeker], is dat geen aanleiding om zijn gedragingen – die hij is blijven ontkennen, waardoor het opleggen van een lichtere sanctie (wegens (bijvoorbeeld) betuigde spijt en/of gebleken zelfinzicht) niet voor de hand lag – niet als dringende reden aan te merken. In dit verband wordt nog opgemerkt dat McDonalds op zichzelf onbetwist heeft aangevoerd dat er momenteel zeer veel vacatures zijn voor de functie van schoonmaker. Dat het voor [verzoeker] vrijwel onmogelijk is om een andere baan te vinden, kan dan ook niet worden aangenomen.
      
    
    
      6.10.
      De stelling van [verzoeker] dat geen hoor en wederhoor zou zijn toegepast, heeft niet het gewenste resultaat. Nog daargelaten dat het toepassen van hoor en wederhoor door een werkgever geen wezenlijk vereiste is voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft McDonalds afdoende recht gedaan aan dit beginsel. 
      
    
    
      6.11.
      Gelet op het voorgaande moet worden geoordeeld dat sprake is geweest van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Dit betekent dat de verzoeken van [verzoeker] worden afgewezen. Voor het (daarnaast) toewijzen van de door McDonalds gevraagde verklaring voor recht met betrekking tot het rechtsgeldige einde van de arbeidsovereenkomst bestaat geen aanleiding. Aan het tegenverzoek tot ontbinding wordt niet toegekomen. 
      
    
    
      6.12.
      De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker], omdat hij ongelijk krijgt. Aan de kant van McDonalds worden de kosten vastgesteld op € 814,00 aan salaris gemachtigde. 
      
      
      
    
  
  
    
      7De beslissing
    De kantonrechter:
    
    
      7.1.
      wijst de verzoeken van [verzoeker] en het tegenverzoek van McDonalds af,
      
    
    
      7.2.
      veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van McDonalds tot en met vandaag vaststelt op € 814,00 aan salaris gemachtigde, 
      
    
    
      7.3.
      verklaart deze beschikking wat de proceskostenvergoeding betreft uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. E. Horsthuis, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 21 juli 2025.