ECLI:NL:RBNHO:2024:9077, Rechtbank Noord-Holland, 11-09-2024, 11181110 \ AO VERZ  24-53
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2024-09-11 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: In deze zaak gaat het om een verpleegkundige die op staande voet is ontslagen omdat zij een bewoonster heeft geduwd. De kantonrechter vindt het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig, omdat het gelet op de omstandigheden van het geval een te zware sanctie is. Het tegenverzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt toegewezen op de e-grond, onder toekenning van de transitievergoeding.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Bewind
    locatie Alkmaar
    
    
      Zaaknr./rolnr.: 11181110 \ AO VERZ  24-53
      Uitspraakdatum: 11 september 2024
    
    
    
      
        Beschikking in de zaak van:
      
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        
      
      wonende te [plaats]
      verzoekende partij  
      verder te noemen: [verzoeker]
      gemachtigde: mr. M. Heimensem
    
    
    
      tegen
    
    
    
      de stichting
      
        Stichting Woonzorggroep Samen 
      
      gevestigd te Schagen
      verwerende partij
      verder te noemen: Samen
      gemachtigde: mr. W. Hovingh
    
    
    
    
      
        De zaak in het kort
      
    
    
    
      In deze zaak gaat het om een verpleegkundige die op staande voet is ontslagen omdat zij een bewoonster heeft geduwd. De kantonrechter vindt het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig, omdat het gelet op de omstandigheden van het geval een te zware sanctie is. Het tegenverzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt toegewezen op de e-grond, onder toekenning van de transitievergoeding. Het handelen van de werknemer haalt de (hoge) lat van de ernstige verwijtbaarheid niet.
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      
        [verzoeker] heeft een verzoek gedaan, primair om een ontslag op staande voet te vernietigen, en subsidiair om toekenning van onder meer een billijke vergoeding. Ook is een verzoek gedaan om een voorlopige voorziening te treffen. Samen heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
    
    
      1.2.
      Op 14 augustus 2024 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft [verzoeker] bij brief van 13 augustus 2024 nog stukken toegezonden. 
      
      
      
    
  
  
    
      2Feiten
    
      2.1.
      
        [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1965, is op 1 november 2018 in dienst getreden bij Samen in de functie van verpleegkundige. Het laatst verdiende salaris van [verzoeker] bedraagt € 2.924,13 bruto per maand, inclusief emolumenten. 
    
    
      2.2.
      
        [verzoeker] was werkzaam op locatie ‘[naam]’, afdeling ‘[afdeling]’. [naam] is één van de woonzorgcentra van Samen. Op de [afdeling] wordt (intramurale) zorg verleend aan cliënten met psychogeriatrische problemen. 
    
    
      2.3.
      Op 27 april 2024 heeft een incident plaatsgevonden tussen [verzoeker] en een bewoonster.
    
    
      2.4.
      Op 30 april 2024 is [verzoeker] over het incident gehoord. In het daarvan door Samen opgemaakte gespreksverslag staat onder meer:
      
      
        
          “Medewerker geeft aan dat er afgelopen zaterdag tijdens de lunch broodjes werden gemaakt en dat zij de broodjes aan het smeren was. Een bewoonster stond volgens de medewerker in de weg, en wilde niet weg. Bewoner was eigenwijs en hield Medewerker vast. Medewerker geeft vervolgens aan dat ze hierop fel reageerde en mevrouw van zich af duwde. [betrokkene 1] vraagt of ze vaker zo reageert op bewoners, Medewerker geeft hierop geen duidelijk antwoord. Medewerker geeft aan dat ze wel vaker fel kan uitvallen. 
          
          HR vraagt wat medewerker bedoelt met fel uitvallen. De medewerker geeft aan dat dit gewoon fel is. HR vraagt om verduidelijking en vraagt of ze verbaal, non verbaal, of fysiek bedoelt. Op deze drie vragen geeft Medewerker ja als antwoord. Medewerker geeft aan dat dit afgelopen zaterdag een duw was. HR vraagt of ze hierover nog wat wilt zeggen, hierop blijft het stil.(…)”
        
      
    
    
      2.5.
      Na afloop van het gesprek is [verzoeker] op non-actief gesteld in afwachting van de uitkomsten van nader onderzoek. Bij brief van 30 april 2024 is deze non-actiefstelling ook schriftelijk aan [verzoeker] meegedeeld.
    
    
      2.6.
      Op 30 april 2024 heeft [betrokkene 2] (collega van [verzoeker] , hierna: ‘[betrokkene 2]’) een MIM-melding gemaakt van het incident van 27 april 2024. [betrokkene 2] omschrijft het incident als volgt: 
      
      
        
          “Collega smeert croissantjes in op een kar in de huiskamer noord voor de bewoners. Mevrouw komt bij Collega staan en wil iets pakken of helpen. Collega zegt dat Mevrouw moet zitten en wachten. Mevrouw gaat hier tegenin en Collega duwt haar hardhandig aan de kant, waarop Mevrouw op haar rollator komt te zitten en Collega haar hard tegen de muur duwt, Mevrouw schreeuwt heel hard au..
          
          Ik heb Mevrouw meegenomen waarop Collega zegt.. neem der mee! Wegwezen!
          
          Medebewoners hebben dit gezien en sommige waren zeer geschrokken.”
        
      
    
    
      2.7.
      Op 30 april 2024 heeft [betrokkene 3] (collega van [verzoeker] , hierna: ‘[betrokkene 3]’) een MIM-melding gemaakt van het incident van 27 april 2024. [betrokkene 3] omschrijft het incident als volgt:
      
      
        
          “Collega [verzoeker] was in de huiskamer Noord bezig met het uitdelen van de lunch aan de bewoners. 
          
          Mevr. [betrokkene 4] liep naar [verzoeker] toe, en pakte collega even vast, volgens collega iets te hard.
          
          Mevr. [betrokkene 4] vroeg of ze ook een croissantje kreeg, was waarschijnlijk bang dat ze vergeten zou worden, waarop schijnbaar collega wat geagiteerd reageerde en Mevr. wat wild weg duwde, waardoor Mevr. [betrokkene 4] achterover tegen het tafeltje terecht kwam.
          
          Mevr. was hierdoor erg geschrokken, en andere collega heeft Mevr. [betrokkene 4] naar een andere huiskamer begeleid.
          
          Ik was op het moment van dit incident in de afdelingskeuken aanwezig, en zag, en hoorde het moment waarop [verzoeker] Mevr. [betrokkene 4] van haar af duwde.
          
          Daarna was ik er niet bij, Ik was ondertussen een medebewoonster aan het verzorgen.
          
          Collega [betrokkene 5] kwam nog wel naar mij toe, en vertelde hoe erg ze dit vond, en dat dit niet kan, [betrokkene 5] heeft met [verzoeker] hierover gepraat.
          
          Later op de middag heeft [verzoeker] haar excuses aan Mevr. [betrokkene 4] gemaakt.”
        
      
    
    
      2.8.
      Op 1 mei 2024 heeft [betrokkene 5] (collega van [verzoeker] , hierna: ‘[betrokkene 5]’) een MIM-melding gemaakt van het incident van 27 april 2024. [betrokkene 5] omschrijft het incident als volgt:
      
      
        
          “Collega staat de lunch voor te bereiden in de huiskamer,
          
          Bewoner komt naast mevr haar brood kar staan, wilt helpen geeft dit aan,
          
          Collega maakt zich lang is zegt met duidelijke verharde stem Dat ze er niet mee moet bemoeien en zet haar aan de kant met haar,
          
          Bewoner pakt Collega bij pols en zegt ‘hallo dit is ook mijn huis, dat bepaal jij niet’
          
          Bewoner komt nog een keer naast Collega staan,
          
          Collega verheft haar stem.
          
          drukt duwt bewoner naar de muur waarop mevr pijn klachten aan geeft en komt half op de rolator terecht.”
        
      
    
    
      2.9.
      Samen heeft [verzoeker] uitgenodigd voor een (tweede) gesprek op 1 mei 2024. [verzoeker] gaf in reactie op de uitnodiging aan dat zij op de genoemde dag en tijd niet beschikbaar was.
    
    
      2.10.
      Op 2 mei 2024 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief staat onder meer: 
      
      
        
          “Naar aanleiding van een recent incident op zaterdag 27 april 2024, waarbij u betrokken was, hebben wij als organisatie een onderzoek ingesteld naar de gebeurtenissen die hebben plaatsgevonden.
        
      
      
      
        
          Het incident op die bewuste zaterdag heeft ernstige zorgen bij ons doen rijzen over uw gedrag en de manier waarop u omgaat met onze bewoners. Op 30 april jl. hebben wij u hierover gehoord. U heeft bevestigd dat u een bewoonster hardhandig heeft aangepakt door haar te duwen. Bovendien is ons gebleken dat er meerdere meldingen zijn gedaan via het Meldpunt Incidenten Medewerkers (MIM) met betrekking tot uw gedrag en de manier waarop u interactie heeft met onze bewoners. 
        
      
      
      
        
          Na zorgvuldige overweging en evaluatie van de situatie, zijn wij tot de conclusie gekomen dat uw gedrag in strijd is met onze gedragscode en de Beroepscode van Verpleegkundigen en Verzorgenden. Door deze gedragingen en het gebrek aan het tonen van berouw hebben wij geen vertrouwen meer in uw vermogen om op een professionele en respectvolle manier met onze bewoners om te gaan en in uw geschiktheid om bij onze organisatie te blijven werken. 
        
      
      
      
        
          Op basis van het bovenstaande zien wij ons genoodzaakt om u per direct op staande voet te ontslaan. 
          
          (…)”
        
      
    
    
      2.11.
      Op grond van de gedragscode van Samen geldt dat werknemers zich volgens algemeen aanvaarde fatsoensnormen moeten gedragen en dat ongewenst gedrag niet wordt geaccepteerd. Het begrip ‘ongewenst gedrag’ is uitgewerkt in het protocol ‘ongewenst gedrag, agressie en geweld’. In artikel 4 van dit protocol staat bij de vormen van ongewenst gedrag onder ‘Fysiek geweld’ onder meer ‘duwen en trekken’ genoemd.  
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        [verzoeker] verzoekt de kantonrechter primair het ontslag op staande voet te vernietigen en Samen te veroordelen tot doorbetaling van loon en wedertewerkstelling. Subsidiair heeft [verzoeker] een verzoek gedaan om een transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding toe te kennen. Daarnaast verzoekt [verzoeker] zowel primair als subsidiair om Samen te veroordelen om deugdelijke loonspecificaties te verstrekken. Ter zitting heeft [verzoeker] aangegeven haar primaire verzoek te handhaven, en dus niet de ‘switch’ in te zetten. 
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt [verzoeker] ten grondslag dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet omdat de dringende reden ontbreekt en Samen geen blijk heeft gegeven van een nauwkeurig en volledig onderzoek. Volgens [verzoeker] doet Samen het incident, dat nog geen minuut heeft geduurd, erger voorkomen dan het in werkelijkheid geweest is. De bewoonster heeft geen pijn of verwondingen aan over het incident overgehouden. Hoewel [verzoeker] anders op de situatie had kunnen en moeten reageren, was haar reactie menselijk. Ontslag is een veel te vergaande reactie hierop. 
      
    
  
  
    
      4Het verweer en het tegenverzoek
    
    
      4.1.
      Samen verweert zich tegen het verzoek. Zij heeft, kort samengevat, het volgende aangevoerd. Er is geen grond voor vernietiging van het aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet, omdat het handelen van [verzoeker] als dringende reden heeft te gelden. [verzoeker] heeft op 27 april 2024 een bewoonster hardhandig aan de kant geduwd en tegen haar geschreeuwd. De bewoonster is daarbij op haar rollator terechtgekomen, waarna [verzoeker] haar tegen de muur heeft geduwd. [verzoeker] heeft daarmee fysiek en verbaal geweld toegepast. Dit handelen van [verzoeker] is in strijd met de gedragscode van Samen. Of de bewoonster letsel heeft overgehouden aan de duw is niet van belang, iedere duw is een te harde duw. Het gebruiken van geweld is uit den boze en van [verzoeker] mag een professionele houding worden verwacht. Het ontslag op staande voet is dan ook terecht gegeven.
      
    
    
      4.2.
      Verder heeft Samen de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] voorwaardelijk te ontbinden op de e-grond dan wel de g-grond, zonder toekenning van een transitievergoeding. Het verzoek is voorwaardelijk, namelijk voor het geval de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door het aan [verzoeker] op staande voet gegeven ontslag. Samen heeft in dit verband aangevoerd dat [verzoeker] verwijtbaar heeft gehandeld, welk handelen zodanig is dat van Samen in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. Het (ernstig) verwijtbaar handelen blijkt uit het incident van 27 april 2024, zoals dat ook ten grondslag is gelegd aan het ontslag op staande voet. Daarnaast is de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig verstoord geraakt. Ook op grond daarvan is ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd. 
      
      
      
        
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      
        het verzoek
      
    
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of Samen moet worden veroordeeld tot doorbetaling van loon en wedertewerkstelling.
      
    
    
      5.2.
      Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Daarover wordt het volgende overwogen. 
      
      
        
          Geen dringende reden
        
      
      
    
    
      5.3.
      Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, in onderling verband en samenhang. Daarbij moet in de eerste plaats rekening worden gehouden met de aard en de ernst van de dringende reden. Verder zijn onder meer van belang de aard en de duur van de dienstbetrekking, het functioneren van de werknemer, en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet heeft. Ontslag op staande voet is een ultimum remedium dat, gelet op de verstrekkende gevolgen, slechts gegeven mag worden als van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer nog langer te laten voortduren.
      
    
    
      5.4.
      Samen heeft ter zitting toegelicht dat de dringende reden voor het ontslag op staande voet (uitsluitend) het aan [verzoeker] verwijtbare incident van 27 april 2024 is. Met de in de ontslagbrief genoemde MIM-meldingen is bedoeld (uitsluitend) te verwijzen naar de drie MIM-meldingen die hiervoor onder 2.6, 2.7 en 2.8 zijn weergegeven. 
      
    
    
      5.5.
      
        [verzoeker] heeft ter zitting over het incident op 27 april 2024 als volgt verklaard. Op 27 april 2024 was [verzoeker] croissantjes voor de (dementerende) bewoners aan het smeren. Een van de bewoonsters was ongeduldig, kwam naar [verzoeker] toe en wilde een croissant. Toen [verzoeker] haar uitlegde dat ze geduld moest hebben en weer moest gaan zitten, probeerde de bewoonster [verzoeker] weg te duwen, en spullen van tafel te pakken. [verzoeker] verklaarde dat zij op dat moment uit haar slof schoot en met luide stem zei dat ze voor iedereen bezig was en dat de bewoonster moest wachten. De bewoonster duwde [verzoeker] en zat aan haar. [verzoeker] ‘trok dat niet’ en duwde de bewoonster van zich af, waardoor de bewoonster gedwongen werd naar achteren te lopen. De bewoonster is daarbij gestruikeld en leek te vallen. Op dat moment heeft [verzoeker] de bewoonster bij haar arm gepakt en haar op haar rollator gezet, die tegen de muur stond. Toen een collega op dat moment tegen de bewoonster zei ‘kom maar, ik neem je mee’, heeft [verzoeker] gezegd: ‘wegwezen, neem haar maar mee’.
      
    
    
      5.6.
      Partijen geven een (iets) andere lezing van wat er is precies is gebeurd, maar vast staat dat [verzoeker] haar geduld verloor, daarbij haar stem verhief en een bewoonster heeft geduwd, waardoor deze dreigde te vallen. Dit is in strijd met de gedragscode die specifiek is opgesteld om ervoor te zorgen dat zorgverleners zelfs in moeilijke situaties respectvol en beheerst handelen. Hoewel het menselijk is om soms je geduld te verliezen, mocht van [verzoeker] als verpleegkundige verwacht worden dat zij zichzelf onder controle zou houden. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] anders had kunnen en moeten handelen. 
      
    
    
      5.7.
      De kantonrechter vindt echter niet dat het handelen van [verzoeker] een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Zoals hiervoor is overwogen is ontslag op staande voet een ultimum remedium. [verzoeker] is sinds november 2018 in dienst bij Samen. Niet in geschil is dat [verzoeker] geschikt is voor haar functie en dat zij niet eerder is aangesproken op haar gedrag en/of haar wijze van omgang met bewoners. Ook staat vast dat bij [verzoeker] geen sprake was van moedwilligheid bij het incident. Onder deze omstandigheden is het enkele incident op 27 april 2024, zonder iets af te doen aan de ernst daarvan, onvoldoende voor ontslag op staande voet. Samen had met een minder zware sanctie kunnen volstaan. 
      
    
    
      5.8.
      De conclusie is dat [verzoeker] ten onrechte op staande voet is ontslagen omdat aan het ontslag geen dringende reden ten grondslag ligt. Het verzoek van [verzoeker] tot vernietiging van dat ontslag zal worden toegewezen. 
      
      
        
          Loondoorbetaling en wedertewerkstelling 
        
      
      
    
    
      5.9.
      Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort en heeft [verzoeker] recht op loon. De vordering van [verzoeker] tot loonbetaling zal daarom eveneens worden toegewezen. De gevorderde wettelijke verhoging en de wettelijke rente zullen ook worden toegewezen, omdat Samen te laat heeft betaald. De wettelijke verhoging zal worden beperkt tot 20%. 
      
    
    
      5.10.
      Omdat Samen wordt veroordeeld tot doorbetaling van het loon, is zij ook verplicht de bruto/netto salarisspecificaties over deze maanden aan [verzoeker] te verstrekken, zodat zij daartoe zal worden veroordeeld. 
      
    
    
      5.11.
      De verzochte wedertewerkstelling zal worden afgewezen. Zoals hieronder onder rechtsoverweging 5.18 wordt overwogen, zal de arbeidsovereenkomst tussen partijen worden ontbonden wegens verwijtbaar handelen van [verzoeker] . In dat geval is het naar het oordeel van de kantonrechter niet passend om Samen te veroordelen [verzoeker] toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden.
      
    
    
      5.12.
      Het subsidiair gevorderde komt niet aan de orde. Het primair gevorderde wordt immers toegewezen en [verzoeker] heeft geen beroep gedaan op de “switch”, zodat de kantonrechter niet meer toekomt aan de vraag of er een billijke vergoeding, een vergoeding voor onregelmatig ontslag en een transitievergoeding moet worden toegekend.
      
    
    
      5.13.
      Nu in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven over het verzoek van [verzoeker] , is er geen reden meer om een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding.
      
      
        
          het tegenverzoek
        
      
      
    
    
      5.14.
      Hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Dat betekent dat de voorwaarde waaronder Samen het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan, is vervuld, zodat dit verzoek zal worden beoordeeld. Samen heeft ook belang bij de verzochte ontbinding, omdat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door het ontslag op staande voet.
      
    
    
      5.15.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Onder een redelijke grond voor ontbinding wordt onder andere verstaan verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dit is de zogenoemde e-grond. Voor ontbinding op deze grond is vereist dat het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het moet de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien, waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer stelt gangbaar moeten zijn en niet buitensporig. Ook is voor ontbinding (in beginsel) vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
    
    
      5.16.
      De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van zodanig verwijtbaar handelen van [verzoeker] dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Daarover wordt het volgende overwogen.
      
    
    
      5.17.
      
        [verzoeker] heeft ter zitting verklaard dat haar handelen op 27 april 2024 voortkwam uit een opeenstapeling van kleine ergernissen. Het gedrag van de bewoonster tijdens de lunch was de druppel die de emmer deed overlopen, waardoor [verzoeker] uit haar slof schoot en de controle over haar emoties verloor. [verzoeker] weet van zichzelf dat ze soms fel en direct kan reageren. Zij heeft aangegeven dat zij enige tijd vóór het incident op eigen initiatief een traject bij een coach is gestart om hieraan te werken. [verzoeker] erkent dat het incident niet had mogen gebeuren en dat zij (dus) anders had moeten handelen, maar zegt daarbij dat haar reactie een menselijke fout betreft. Het wordt iedereen wel eens te veel. Er is dan ook geen sprake van een handelen dat dusdanig verwijtbaar is dat dit tot het einde van de arbeidsovereenkomst moet leiden, aldus [verzoeker] .
      
    
    
      5.18.
      De kantonrechter volgt dit standpunt niet. Juist van een professional als [verzoeker] , mag worden verwacht dat zij een dergelijke opeenstapeling van emoties eerder bij zichzelf herkent en zo nodig tijdig uit de situatie stapt. Van [verzoeker] had mogen worden verwacht dat zij zich zou beheersen en dat zij haar ergernis niet op een bewoner zou afreageren. Dit geldt te meer nu [verzoeker] met zeer kwetsbare ouderen met dementie en/of andere cognitieve beperkingen werkt, die veelal op grond van een rechterlijke machtiging aan de zorg van Samen zijn toevertrouwd. De bewoonster in kwestie heeft gelukkig geen gevolgen aan het incident overgehouden, maar dit had ook anders kunnen zijn. Het maakt daarbij niet uit hoe hard of zacht de duw was. Samen heeft het incident naar het oordeel van de kantonrechter dan ook terecht als zeer ernstig beoordeeld. De kantonrechter kan zich niet aan de indruk onttrekken dat [verzoeker] de ernst van de situatie zelf niet voldoende inziet. Het is niet gebleken dat [verzoeker] het incident, waarvan ze zegt zelf ook geschrokken te zijn, op eigen initiatief met haar leidinggevende heeft besproken. Ook na de non-actiefstelling heeft [verzoeker] niet aan Samen laten blijken dat ze het incident en haar rol daarin betreurde. Ze heeft ook de kans om op 1 mei 2024 haar kant van het verhaal (nogmaals) toe te lichten niet aangegrepen. Het feit dat [verzoeker] de dag na het incident haar excuses heeft aangeboden aan de betreffende bewoonster doet daar niet aan af. Al met al is de kantonrechter van oordeel dat het handelen van [verzoeker] op 27 april 2024 zodanig verwijtbaar is dat dit onder de gegeven omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst oplevert. 
      
    
    
      5.19.
      Nu sprake is van verwijtbaar handelen van [verzoeker] , ligt herplaatsing niet in de rede. De conclusie is dat het verzoek van Samen zal worden toegewezen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op de e-grond. 
      
      
        
          Ontbindingsdatum en transitievergoeding
        
      
    
    
      5.20.
      Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 november 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met een minimum van een maand.
      
    
    
      5.21.
      Samen heeft aangevoerd dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] en dat om die reden geen transitievergoeding dient te worden toegekend.  
      
    
    
      5.22.
      Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] stelt de kantonrechter voorop dat de wetgever de lat voor ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer hoog heeft gelegd. Uitsluitend in uitzonderlijke gevallen kan hiervan sprake zijn, waarin evident is dat het handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Daarbij zijn de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – alleen van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. 
      
    
    
      5.23.
      De kantonrechter is van oordeel dat de feiten en omstandigheden die de grond voor de ontbinding vormen géén ernstige verwijtbaarheid van [verzoeker] opleveren. [verzoeker] heeft de controle over haar emoties verloren en is daardoor uit haar slof geschoten. Dit rechtvaardigt niet het handelen van [verzoeker] , maar er is geen sprake geweest van opzet van [verzoeker] . Het handelen van [verzoeker] is ook niet gelijk te stellen aan de in de memorie van toelichting op de Wet Werk en Zekerheid genoemde voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer waarin de transitievergoeding in beginsel niet verschuldigd is. De voorbeelden die genoemd zijn zien onder andere op de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven. 
    
    
      5.24.
      
        Het voorgaande leidt tot de conclusie dat Samen de transitievergoeding verschuldigd is en zal worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding tot een bedrag van € 5.793,- bruto. Dit is het bedrag dat door [verzoeker] is verzocht en waartegen Samen geen afzonderlijk verweer heeft gevoerd. De wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 december 2024.  
        
          proceskosten in het verzoek en tegenverzoek
        
      
      
    
    
      5.25.
      Gelet op de uitkomst van de zaak vindt de kantonrechter het redelijk dat partijen in deze procedures ieder hun eigen proceskosten moeten betalen.  
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      
        het verzoek
      
    
    
    
      6.1.
      vernietigt het ontslag op staande voet;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt Samen tot betaling aan [verzoeker] van € 2.924,13 bruto per maand aan loon vanaf 27 april 2024 tot 1 november 2024, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 20%, en te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf de datum der verschuldigdheid tot aan de dag van de gehele betaling;
      
    
    
      6.3.
      veroordeelt Samen om deugdelijke salarisspecificaties aan [verzoeker] te verstrekken over de periode waarop de betaling van het achterstallige loon betrekking heeft; 
      
    
    
      6.4.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      6.5.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        
          het tegenverzoek
        
      
      
    
    
      6.6.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2024; 
      
    
    
      6.7.
      veroordeelt Samen om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 5.793,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 december 2024 tot aan de dag van de gehele betaling;
    
    
      6.8.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;
    
    
      6.9.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gewezen door mr. E. Jochem kantonrechter en op 11 september 2024 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. 
      
      
      
        De griffier								De kantonrechter
      
    
  
  
     Artikel 7:677 lid 1 BW.
  
  
    Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 10 juni 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl onder nummer ECLI:NL:HR:2022:860 (Divi Phoenix).
  
  
     Artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering.
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 BW.
  
  
     Artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. 
  
  
     Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 28 mei 2021, te vinden op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2021:781 (InvestInFuture II).
  
  
     Artikel 7:669 lid 1 BW.
  
  
     Artikel 7:669 lid 1, tweede zin, BW.
  
  
     Artikel 7:671b lid 8 sub a BW.