ECLI:NL:RBAMS:2025:6219, Rechtbank Amsterdam, 31-07-2025, 11714547 EA VERZ 25-597
Rechtbank Amsterdam — Uitspraak 
Datum: 2025-07-31 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Vernietiging ontslag op staande voet. Ontbinding vanwege verstoorde arbeidsrelatie. Transitievergoeding.

RECHTBANK 
      AMSTERDAM
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11714547 \ EA VERZ  25-597
      Func. 33494
    
    
    
      
        Beschikking van 31 juli 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        , 
      wonende te [woonplaats] ,
      verzoekende partij,
      verwerende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [verzoeker] ,
      gemachtigde: mr. J.F. Overes,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        STRUYK VERWO INFRA B.V., 
      gevestigd te De Meern,
      verwerende partij,
      verzoekende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: Struyk,
      gemachtigde: mr. B. Vleer.
    
    
    
    
    
      
        De zaak in het kort
      
    
    
    
      In deze zaak verzoekt [verzoeker] om vernietiging van een ontslag op staande voet. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat het ontslag niet (rechts)geldig is. Het tegenverzoek van Struyk om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt ook toegewezen. Daarbij wordt aan [verzoeker] een transitievergoeding toegekend, en geen billijke vergoeding. 
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      
        [verzoeker] heeft een verzoek gedaan om onder meer een ontslag te vernietigen. Struyk heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend. 
      
    
    
      1.2.
      Op 3 juli 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen en hun gemachtigden hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. Partijen hebben ook een pleitnota overgelegd en voorgedragen. Vóór de mondelinge behandeling heeft Struyk nog aanvullende producties 38 en 39 toegezonden. 
      
    
    
      1.3.
      Vervolgens is een datum voor beschikking bepaald. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verzoeker] , geboren [geboortedatum] 1982, is sinds 19 augustus 2002 in dienst bij Struyk. De functie van [verzoeker] is Teamleider Technische Dienst met een loon van € 4.730,00 bruto per maand, exclusief emolumenten. Gemiddeld komt het salaris, inclusief vakantiegeld en overige emolumenten (zoals toeslagen), neer op € 8.000,- bruto per maand.
      
    
    
      2.2.
      In 2022 is door een medewerker aangekaart dat er ongelijk zou worden omgegaan met inklokken en overwerk door medewerkers. Struyk heeft dit toen onderzocht – er bleek veel overwerk te worden geschreven – en in overleg en met instemming van de OR zijn regels voor werktijden/overwerk opgesteld. Medewerkers zijn geïnstrueerd om het overwerk terug te dringen. [naam 1] (verder: [naam 1] ) heeft er op toegezien dat bij productie het overwerk werd teruggedrongen. [naam 2] zou dit doen bij de Technische Dienst (verder: TD) (waar [verzoeker] onder valt), maar hij is vertrokken. [naam 1] kreeg deze verantwoordelijkheid vervolgens toebedeeld. Op 10 december 2024 is dat per e-mail aan onder andere [verzoeker] medegedeeld. 
      
    
    
      2.3.
      Op 29 januari 2025 heeft [verzoeker] een ontwikkelgesprek gehad. Daaruit volgt een positieve waardering en wordt potentie gezien om door te groeien binnen de organisatie. In dat gesprek heeft [verzoeker] aangegeven dat hij door het weggaan van twee collega’s veel werk heeft, minder overuren wil maken en graag een half jaar vier dagen wil werken om tot rust te komen.
      
    
    
      2.4.
      Op 14 februari 2025 heeft [verzoeker] een e-mail aan [naam 3] (plantmanager) gestuurd met als onderwerp ‘help’. Daarin geeft hij aan dat hij de focus en concentratie kwijtraakt en wordt overspoeld met vragen en mails en dat hij ook nog naar complexe storingen moet. Hij geeft daarbij aan dat hij niet weet wat er bij zijn werk hoort en wat er tijdelijk bij is gekomen, dat hij in alles achter loopt en dat hem een slecht gevoel geeft. Verder schrijft hij dat [naam 1] hem bestormt met allerlei vragen waar hij niets van weet, wat hem kwalijk wordt genomen, dat hij het werk mee naar huis neemt en teveel piekert. Op 20 februari 2025 heeft [naam 3] daarop gereageerd dat hij het vervelend vindt om te horen en dat dit niet de bedoeling is, en dat ze volgende week bij elkaar gaan zitten om het gevoel weg te nemen. Dit gesprek heeft uiteindelijk niet plaatsgevonden. Wel is een interim manager voor de TD per 3 maart 2025 aangesteld (mw. [naam 4] , verder: [naam 4] ), waarover (o.a.) [verzoeker] op 24 februari 2025 is geïnformeerd. 
      
    
    
      2.5.
      Op 17 maart 2025 heeft [verzoeker] bij zijn leidinggevende een melding ingediend tegen [naam 1] , met als onderwerp ‘Escalatie rondom gedrag [naam 1] ’. Daarin verwijt hij [naam 1] op dreigende toon tegen hem te praten, dat hij zich niet veilig bij hem voelt, hij zijn kantoor binnen stormde zonder te kloppen – hetgeen dreigend en intimiderend aanvoelde – en [naam 1] zich teveel bemoeit met de TD. Voorts stelt hij dat [naam 1] misbruik maakt van zijn positie en hij regelmatig stiekem zijn kantoor binnenkomt, niet groet en dan stiekem zonder uitleg foto’s van zijn bureau neemt. [verzoeker] stelt dat hij door [naam 1] gepest wordt.
      
    
    
      2.6.
      Op 20 maart 2025 heeft managing director [naam 5] van Struyk een anonieme melding ontvangen vanaf mailadres [e-mailadres 1] . Daar zit een brief van 18 maart 2025 bij met als onderwerp ‘Grensoverschrijdend gedrag en verzoek om bescherming’, betreffende [naam 1] , waar ‘Medewerkers van de uitvoering’ onder staat, vergezeld door 25 handtekeningen. In de brief worden zorgen uitgesproken over het gedrag van [naam 1] en wordt gevraagd om bescherming en baangaranties voor medewerkers die zich uitspreken, en om een onafhankelijk onderzoek naar de klachten. [naam 5] heeft op 21 maart 2025 aangegeven de melding serieus te nemen en graag in gesprek te gaan, maar dat anonieme meldingen niet in behandeling kunnen worden genomen. Hij verzoekt melders zich kenbaar te maken, waarbij vertrouwelijkheid en privacy gewaarborgd wordt. Vanaf het mailadres [e-mailadres 2] wordt daarop gereageerd dat de melders dat niet willen. [naam 5] heeft vervolgens per e-mail van 24 maart 2025 gewezen op de vertrouwenspersoon. 
      
    
    
      2.7.
      Op 26 maart 2025 heeft naar aanleiding van de melding van [verzoeker] van 17 maart 2025 een gesprek plaatsgevonden. [verzoeker] heeft daarbij een aantal incidenten – waar ook collega’s bij waren betrokken – besproken en aangegeven dat hij als oplossing het gesprek zou willen aangaan in het bijzijn van een mediator. Daar wordt door Struyk positief op gereageerd. Struyk heeft vervolgens een gespreksverslag opgemaakt en aan [verzoeker] toegezonden voor akkoord, aangegeven dat mediation kan worden ingezet en dat ook het gesprek zal worden aangegaan met de door [verzoeker] genoemde collega’s. [verzoeker] heeft daarop per e-mail van 8 april 2025 gereageerd geen behoefte te hebben aan mediation, dat hij zich zakelijk kan opstellen, hetgeen hij al een poosje doet, en wat goed verloopt, en dat hij het graag wil afsluiten. 
      
    
    
      2.8.
      Op 1 april 2025 heeft Struyk, naar aanleiding van de melding van [verzoeker] van 17 maart 2025, gesproken met [naam 1] , die een aantal door [verzoeker] benoemde incidenten weerspreekt. Voorts heeft hij aangegeven zijn eigen gedrag als scherp en direct omschrijft, en dat hij goed in de techniek zit en de grondoorzaak van storingen wil achterhalen, en hij vermoedt dat [verzoeker] dat niet prettig vindt. Struyk heeft verder met 11 medewerkers gesproken. Van die gesprekken zijn grotendeels geanonimiseerde gespreksverslagen overgelegd. Daarin wordt door 6 medewerkers verklaard dat [verzoeker] medewerkers heeft benaderd om de brief van 18 maart 2025 te tekenen, een van hen is door [verzoeker] onder druk gezet om te tekenen en een medewerker heeft verklaard dat een handtekening van een andere medewerker vervalst zou zijn. Voorts zou [verzoeker] tegen een collega hebben gezegd dat hij zou opschalen over [naam 1] , en dat hij net zo lang door zou gaan tot [naam 1] weg moest, en hij alles onderzocht heeft hoe dat moet.
      
    
    
      2.9.
      Op 14 april 2025 heeft Struyk [verzoeker] bericht dat hij op non-actief wordt gesteld, nadat hij eerder die ochtend naar huis was gestuurd, en dat hij wordt uitgenodigd voor een gesprek op 16 april 2025. Dat gesprek ziet op onverwachte signalen die Struyk heeft gekregen en waar zij van geschrokken is, en waar ze met [verzoeker] over in gesprek wil. 
      
    
    
      2.10.
      Twee medewerkers bij Struyk hebben verklaard dat zij van een leverancier (dezelfde) hebben vernomen dat deze klant [verzoeker] gesproken had op 14 april 2025, en dat [verzoeker] tegen deze klant zou hebben gezegd dat hij niet meer terug zou keren bij Struyk omdat de directie van Struyk niets had gedaan met zijn melding. 
      
    
    
      2.11.
      Op 16 april 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en Struyk. In dat gesprek is [verzoeker] onder meer gevraagd naar zijn betrokkenheid bij de anonieme brief met handtekeningen. Daarover heeft hij verklaard dat hij die ook in zijn handen gedrukt had gekregen en doorgesluisd naar anderen. [verzoeker] ontkent initiatiefnemer te zijn, dat hij bij collega’s is langsgegaan om de brief te laten ondertekenen en ook dat hij niet heeft aangedrongen bij collega’s om te tekenen. Ook heeft [verzoeker] ontkend dat hij tegen leveranciers zijn beklag heeft gedaan over het gedrag van collega’s. Verder heeft [verzoeker] aangegeven dat iemand van buiten de anonieme brief zou moeten onderzoeken.
      
    
    
      2.12.
      Op 17 april 2025 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. In de brief van dezelfde datum waarin het ontslag op staande voet wordt bevestigd, staat onder meer het volgende:
      
      
        
          Dringende redenen
        
        
          Jouw verklaring en de informatie die wij tot op heden hebben verkregen vormen voor ons aanleiding voor een ontslag op staande voet. Wij zijn alles overwegend tot de beslissing gekomen dat van ons in redelijkheid niet kan worden gevergd ons dienstverband met jou nog langer in stand te houden.
        
      
      
      
        
          Voor ons staat vast dat jij over diverse en belangrijke zaken gelogen hebt. Het gaat hierbij onder meer (maar niet beperkt tot):
        
      
      
        
          
            Dat jij niet zou weten dat [naam 1] bepaalde taken moest waarnemen. Uit verklaringen en andere stukken blijkt dat jij hiervan wel op de hoogte was.
          
        
        
          
            Over de relaties die jij maandag hebt gesproken. Jij hebt gemeld dat je TMS en [naam 7] hebt gesproken en hun hebt verteld dat je ziek bent, maar verzwegen dat jij [naam 6] hebt gesproken.
          
        
        
          
            Jij hebt verklaard bij een van de relaties niet je beklag te hebben gedaan over het gedrag van jouw collega’s en niet gezegd te hebben dat jij daar de dupe van bent geworden. Dit blijkt wel zo te zijn. Wij zijn gebeld door [naam 6] die bezorgd was na jouw telefoontje.
          
        
        
          
            Dat jij niet de initiatiefnemer bent achter de anonieme melding en dat je collega’s niet gevraagd en zelfs geronseld zou hebben om te ondertekenen. Wij hebben meerdere verklaringen van collega’s die stellen dat dit wel zo is. Jij blijft ontkennen. 
          
        
      
      
        Hoewel wij het stimuleren dat medewerkers zaken bespreekbaar maken en om hulp vragen als het niet goed loopt, verwachten wij dat daarover een oprechte en authentieke melding wordt gemaakt. Dat is bij jou niet het geval. Na onderzoek is niet komen vast te staan dat de handtekeningen onder de anonieme melding authentiek zijn. Sterker nog, wij hebben verschillende verklaringen ontvangen die bevestigen dat (in ieder geval een deel van) de handtekeningen niet authentiek zijn en/of onder druk zijn gezet. Dit maakt de wijze waarop de melding tot stand is gekomen alles behalve integer en wij vinden jouw handelswijze in deze ernstig verwijtbaar. Dit geldt eens temeer omdat het doel van jouw handelswijze lijkt te zijn om een collega ernstig in diskrediet te brengen. Dat nemen we jou zeer kwalijk en vinden we (ook) ernstig verwijtbaar. 
      
      
      
        
          Met jouw gedrag heb je op [locatie] een onveilige en onprettige werkomgeving gecreëerd en alle grenzen van het toelaatbare overschreden. Jij hebt collega’s onder druk gezet en betrokken bij een persoonlijke vete. 
        
      
      
      
        
          Door te handelen als voornoemd, heb je niet alleen de bij ons bedrijf geldende regels, normen en waarden op grove wijze overtreden, maar je hebt ons inziens ook jouw plichten als goed werknemer ernstig veronachtzaamd. Vertrouwen en integriteit zijn voor ons essentiële vereisten voor een goede samenwerking en door jou w handelswijze is het vertrouwen dat jij hieraan kan voldoen onherstelbaar beschadigd. 
          
        
        
          De hiervoor beschreven gedragingen vormen naar ons oordeel zowel op zichzelf bezien als in onderling verband beschouwd meer dan voldoende dringende reden(en), om de arbeidsovereenkomst met jou niet langer te laten voortduren. 
        
      
      
    
    
      2.13.
      Partijen hebben daarna (via hun gemachtigden) gecorrespondeerd maar hebben in onderling overleg niet tot een oplossing weten te komen. 
      
    
    
      2.14.
      Struyk heeft onderzoek laten verrichten door Schippers IT naar – kort gezegd – de herkomst van de anonieme melding tegen [naam 1] . Op 13 mei 2025 heeft Schippers IT een rapportage opgeleverd waarin staat dat op de computer bij [verzoeker] zes pdf-bestanden zijn aangetroffen, waarvan vier unieke versies van de brief van 18 maart 2025, die [verzoeker] aan zijn privé e-mailadres heeft doorgestuurd. Eén van die versies is exact gelijk aan de door Struyk ontvangen brief van 18 maart 2025 – zowel de inhoud als ook de metadata komen overeen. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
    
    
      3.1.
      
        [verzoeker] verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen en Struyk te veroordelen tot betaling van loon vanaf 18 april 2025, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente daarover. Voorts verzoekt [verzoeker] om hem op straffe van een dwangsom van € 2.500,00 per dag binnen 24 uur na de uitspraak weder te werk te stellen. Subsidiair verzoekt [verzoeker] toekenning van de transitievergoeding, correctie van de eindafrekening, wettelijke verhoging en wettelijke rente. Volgens [verzoeker] is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. [verzoeker] voert daartoe aan dat hij niet de initiatiefnemer is van de anonieme melding over [naam 1] , en dat hij ook geen handtekeningen heeft vervalst. Het klopt dat de relatie met [naam 1] niet goed liep, maar [verzoeker] had reeds formeel, met naam en toenaam, een klacht ingediend tegen [naam 1] , door wie hij getreiterd en onheus bejegend werd. Hij heeft enkel de anonieme melding doorgegeven en de brief in gescand als er nieuwe handtekeningen waren toegevoegd. Hij was de enige op kantoor aanwezig met een computer en toegang tot de scanner. Hij heeft een kopie aan zichzelf gestuurd van de scans voor zijn eigen administratie, niet om het document verder te verspreiden. Struyk tracht [verzoeker] aan te wijzen als zondebok en hij betwijfelt of er 12 collega’s een belastende verklaring hebben afgelegd. Er is geen gedegen onderzoek gedaan en Struyk weigert inzage te geven in de verklaringen. [verzoeker] heeft voorts niet zijn beklag gedaan bij leveranciers van Struyk, [verzoeker] heeft enkel laten weten nog bij Struyk te werken en ziek te zijn. Er is dan ook geen enkele grond voor een ontslag (op staande voet). Voorts had Struyk ale omstandigheden moeten betrekken bij de vraag of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd was. [verzoeker] heeft ruim 22 jaar succesvol bij Struyk gewerkt, en het ontslag heeft grote (financiële) gevolgen voor hem.  
      
    
    
      3.2.
      Struyk voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. Struyk voert ‑ samengevat ‑ aan dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, omdat [verzoeker] niet integer en ernstig verwijtbaar heeft gehandeld bij de totstandkoming van de anonieme brief en ondertekening daarvan, en hij met zijn gedrag een onveilige werkomgeving heeft gecreëerd en alle grenzen van het toelaatbare heeft overschreden. Hij heeft over verschillende dingen gelogen (o.a. betrokkenheid anonieme brief en contact met relaties van Struyk) en daarmee een dringende reden gegeven voor ontslag. Nadat hij met het IT onderzoek is geconfronteerd is in zijn verzoekschrift zijn verhaal veranderd van dat hij de melding enkel heeft getekend en doorgegeven naar dat hij betrokken was bij het scannen. Struyk kan niet anders dan concluderen dat [verzoeker] heeft gelogen en opzettelijk geen volledige openheid van zaken heeft gegeven. Het ontslag op staande voet is dan ook rechtsgeldig. Er zijn ook geen persoonlijke omstandigheden die maken dat Struyk niet mocht overgaan tot het geven van een ontslag op staande voet. 
      
    
    
      3.3.
      Struyk heeft een tegenverzoek gedaan inhoudende voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daaraan legt zij ten grondslag dat volgens haar primair sprake is van verwijtbaar handelen (e-grond), waarvoor zij verwijst naar de feiten omtrent het gegeven ontslag op staande voet, en subsidiair dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond), omdat de arbeidsrelatie ernstig verstoord is geraakt door het handelen van [verzoeker] , niet alleen met Struyk maar ook met de collega’s op [locatie] , en Struyk hem ook niet meer kan vertrouwen. Collega’s voelen zich volgens hun (anonieme) verklaringen door [verzoeker] geïntimideerd en vrezen repercussies als zij [verzoeker] aanspreken of klachten over hem delen. Meer subsidiair voert Struyk aan dat sprake is van een combinatie van verwijtbaar handelen en verstoorde arbeidsverhouding (i-grond).
      
    
    
      3.4.
      
        [verzoeker] heeft verweer gevoerd tegen het ontbindingsverzoek en voert aan dat de ontbinding moet worden afgewezen, omdat er geen sprake is van een redelijke grond. Voor zover wel wordt ontbonden is [verzoeker] van mening dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Struyk, bestaande uit een vergoeding van 6 maandsalarissen (zijnde € 48.000,- bruto), omdat Struyk laakbaar heeft gehandeld door [verzoeker] onterecht op staande voet te ontslaan, [verzoeker] reputatieschade heeft opgelopen en hij in een kwaad daglicht is gesteld bij collega’s en klanten. 
      
    
    
      3.5.
      Hetgeen partijen overigens hebben aangevoerd komt, voor zover relevant, bij de beoordeling aan de orde. 
      
    
  
  
    
      4De beoordeling van het verzoek
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of Struyk moet worden veroordeeld tot betaling van loon, en als dat het geval is, of de arbeidsovereenkomst (in het tegenverzoek) moet worden ontbonden.
      
    
    
      4.2.
      De kantonrechter dient te beoordelen of de reden die de werkgever aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd als een dringende reden kwalificeert als bedoeld in artikel 7:677 BW en of er onverwijld is opgezegd, onder onverwijlde mededeling van die reden. Bij de beoordeling van de gerechtvaardigdheid van het ontslag moeten de omstandigheden van het geval in onderlinge samenhang worden bezien. De aard en de ernst van het gedrag van de werknemer spelen daarbij een rol, evenals de duur van de arbeidsovereenkomst en ook de (persoonlijke) omstandigheden van de werknemer en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor de werknemer heeft. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet in dit geval niet rechtsgeldig is, en wel om het volgende. 
      
    
    
      4.3.
      
        [verzoeker] is al sinds 2002 bij Struyk in dienst, dus al bijna 23 jaar. Onbetwist is dat er geen klachten waren over [verzoeker] , ook niet over zijn gedrag, en dat hij goed heeft gefunctioneerd. Dat is recent in januari 2025 nog bevestigd. Ook is relevant dat [verzoeker] in januari 2025 en vervolgens weer in februari 2025 had geprobeerd aan de bel te trekken omdat hij overspoeld werd, het werk mee naar huis nam en teveel piekerde. Dat had een rode vlag moeten zijn voor Struyk en weegt mee in de beoordeling van het gedrag van [verzoeker] daarna. Daarbij wordt vooropgesteld dat de kantonrechter er wel van overtuigd is dat [verzoeker] , gezien het IT onderzoek, de initiatiefnemer van de melding van 20 maart 2025 was. Dat hij daarbij mensen onder druk heeft gezet om te tekenen en verantwoordelijk is voor valse handtekeningen is onvoldoende gebleken. [verzoeker] kan wel een verwijt worden gemaakt van hoe hij heeft gehandeld, en hij had een andere weg kunnen (en moeten) kiezen om met zijn onvrede om te gaan. Hij had tenminste na de confrontatie daarmee eerlijk moeten bekennen betrokken te zijn bij het opstellen van de brief. Dat geldt ook voor het mogelijk hebben van contact met een leverancier op 14 april 2025. Dat neemt evenwel niet weg dat geen sprake was van een situatie dat het van Struyk niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst ook nog maar een dag te laten voortduren, te meer nu ook niet blijkt dat Struyk op enige wijze de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] mee heeft gewogen bij haar besluit om hem op staande voet te ontslaan. Ook ter terechtzitting heeft Struyk geen enkele blijk gegeven de persoonlijke omstandigheden te hebben meegewogen. Zij had ervoor kunnen (en moeten) kiezen om in dit geval een ontbindingsverzoek in te dienen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen.  
      
    
    
      4.4.
      Daarbij is onduidelijk gebleven waarom Struyk het zo zwaar opneemt dat [verzoeker] stelt dat hij niet bekend was met de taakverdeling en het daarbij toebedelen van taken aan [naam 1] . Of hij daar nu wel of niet mee bekend was en/of over gelogen heeft, kan evenwel geen dringende reden opleveren, ook niet in combinatie met de andere verwijten. 
      
    
    
      4.5.
      Gelet op het voorgaande is geen sprake van een dringende reden. Het verzoek van [verzoeker] tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt derhalve toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag niet rechtsgeldig is. 
      
    
    
      4.6.
      
        [verzoeker] heeft recht op loon, omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst dus voortduurt, terwijl niet is gebleken dat Struyk [verzoeker] zou hebben toegelaten tot het werk als hij dat had verzocht – zij had hem immers eerder al op non-actief gesteld – en evenmin is gebleken dat [verzoeker] niet bereid was om werkzaamheden te verrichten. De vordering van [verzoeker] tot loonbetaling zal daarom eveneens worden toegewezen, te vermeerderen met de tot 10% gematigde wettelijke verhoging. De kantonrechter acht een dergelijke matiging redelijk nu er weliswaar geen dringende reden is voor ontslag op staande voet, maar wel voldoende reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zoals hierna zal blijken. Ook de wettelijke rente over het loon en de wettelijke verhoging zal worden toegewezen.  
      
    
  
  
    
      5De beoordeling van het tegenverzoek
    
    
      5.1.
      Nu het ontslag op staande voet is vernietigd, moet op het verzoek van Struyk om de arbeidsovereenkomst te ontbinden worden beslist. De voorwaarde waaronder Struyk dat verzoek heeft gedaan is met de vernietiging van het ontslag namelijk vervuld. 
      
    
    
      5.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen sprake zijn van een opzegverbod dat aan de ontbinding in de weg staat. [verzoeker] stelt weliswaar dat hij ziek is, maar heeft niet gesteld dat die ziekte verband houdt met onderhavig ontbindingsverzoek, zodat dit aan een ontbinding niet in de weg staat (art. 7:671b lid 6 sub a BW).  
      
    
    
      5.3.
      De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht. De arbeidsovereenkomst zal niet op de primair aangevoerde grond (verwijtbaar handelen) worden ontbonden. Deze grond is niet voldragen. De toets of moet worden ontbonden vanwege verwijtbaar handelen is een andere toets dan de vraag of sprake is van een dringende reden, maar dat leidt hier niet tot een ander oordeel. [verzoeker] had – overigens net als Struyk – op verschillende momenten anders kunnen (en moeten) handelen, en daarvan kan hem weliswaar een verwijt worden gemaakt, hetgeen hiervoor al aan de orde is gekomen, maar dat verwijt is niet ernstig genoeg voor de ontbinding gelet op dat er nooit eerder klachten over zijn functioneren zijn geweest en [verzoeker] al langer onder druk stond en dat kenbaar had gemaakt. Er zal derhalve niet worden ontbonden op grond van verwijtbaar handelen (e-grond). 
      
    
    
      5.4.
      Tussen partijen is en was echter reeds voor het gegeven ontslag op staande voet wantrouwen over en weer ontstaan, hetgeen onder meer blijkt uit de door [verzoeker] gedane melding over [naam 1] , de door [verzoeker] opgezette actie tegen hem, en het gegeven dat [verzoeker] zelf had aangegeven dat het niet goed liep, waarna aanvankelijk mediation zou worden ingezet. Dat is op aangeven van [verzoeker] niet doorgegaan maar neemt niet weg dat daaruit wel volgt dat in ieder geval de verhouding tussen [verzoeker] en [naam 1] verstoord was, welke verstoring zich daarna heeft uitgebreid. Struyk heeft ter terechtzitting verklaard geen mogelijkheden meer te zien voor voortzetting van de arbeidsrelatie, ook niet op een andere locatie. Struyk heeft geen vertrouwen meer in [verzoeker] . Daarmee is sprake van een redelijke grond, namelijk een verstoorde arbeidsrelatie, om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Gezien de omvang van die verstoring (met name met de hogere managementlagen en de – overkoepelende – HR afdeling) ligt herplaatsing daarbij ook niet in de rede. [verzoeker] is niet meer welkom bij Struyk en dat leidt tot een onwerkbare situatie voor [verzoeker] om terug te keren bij Struyk.  
      
    
    
      5.5.
      De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 september 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9, onder a en c, BW).
      
    
    
      5.6.
      Partijen zijn het erover eens dat als [verzoeker] recht heeft op een transitievergoeding, dat die moet worden berekend aan de hand van een maandloon van € 8.000,- bruto, inclusief emolumenten. De kantonrechter is van oordeel dat Struyk de transitievergoeding dient te betalen, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Er is immers ook niet ontbonden vanwege verwijtbaar handelen. Uitgaande van de datum indiensttreding van 19 augustus 2002 en een einde van de arbeidsovereenkomst per 1 september 2025, komt de transitievergoeding uit op een bedrag van € 61.435,62 bruto. Het verzoek om Struyk te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt dan ook toegewezen.
      
    
    
      5.7.
      De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is geen  sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht. Indien een werknemer op staande voet wordt ontslagen en berust in het einde van de arbeidsovereenkomst, terwijl het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, kan hij aanspraak maken op een billijke vergoeding omdat met het niet rechtsgeldig geven van een ontslag op staande voet de ernstige verwijtbaarheid gegeven is. Hier is evenwel gekozen om de vernietiging van het gegeven ontslag op staande voet in te roepen. Dat verzoek is toegewezen, waarmee het ontslag op staande voet (en daarmee dan ook het gegeven ernstig verwijtbare handelen) van tafel is. Voor de ontbinding moet vervolgens afzonderlijk worden beoordeeld of die het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De ontbinding vindt thans plaats vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, die, zoals hiervoor reeds is overwogen, niet gelegen is in het onterecht gegeven ontslag, maar in de reeds verstoord geraakte relatie tussen [verzoeker] en Struyk. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Struyk is daarbij geen sprake, zij heeft [verzoeker] bijvoorbeeld ook nog mediation aangeboden, zodat de drempel van de billijke vergoeding niet wordt gehaald. Dit verzoek wordt derhalve afgewezen.
      
    
    
      5.8.
      Struyk hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden. 
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      5.9.
      Gezien de aard van de zaak, en omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen, zal de kantonrechter de proceskosten compenseren in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      
        op het verzoek
      
    
    
    
      6.1.
      vernietigt het ontslag op staande voet;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt Struyk tot betaling aan [verzoeker] van € 4.730,00 bruto aan loon per maand, te vermeerderen met de gebruikelijke emolumenten, vanaf 18 april 2025 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt, voor de betalingen die reeds te laat zijn gedaan te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 10%;
      
    
    
      6.3.
      veroordeelt Struyk tot betaling aan [verzoeker] van de wettelijke rente vanaf heden over de onder 6.2. genoemde bedragen;
      
      
        
          op het tegenverzoek
        
      
      
    
    
      6.4.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2025;
      
    
    
      6.5.
      veroordeelt Struyk om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 61.435,62 bruto;
      
      
        
          in beide verzoeken
        
      
      
    
    
      6.6.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      6.7.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      6.8.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. M. van der Kaay en in het openbaar uitgesproken op 31 juli 2025, in tegenwoordigheid van de griffier, mr. J. Higler-Huisman.