ECLI:NL:RBNNE:2016:4561, Rechtbank Noord-Nederland, 13-10-2016, 5328862 AR VERZ 16-175
Rechtbank Noord-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2016-10-13 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: mislukte re-integratie; afwijzing verzoek werkgever op grond van ernstig verwijtbaar handelen (e-grond) wegens het niet meewerken aan re-integratie. Toewijzing verzoek op g-grond wegens ernstig duurzame verstoorde arbeidsverhouding. Wel transitievergoeding; geen billijke vergoeding

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND
    Afdeling Privaatrecht
    
    
      Locatie Groningen
    
    
    
      zaak-/rolnummer: 5328862 AR VERZ 16-175 en 5375264 AR VERZ 16-189
    
    
    
      beschikking van de kantonrechter van 13 oktober 2016
    
    
    
      inzake 
    
    
    
      
        de besloten vennootschap [cateringsbedrijf] Catering B.V., 
      gevestigd en kantoorhoudende te Groningen,
      verzoekende partij, tevens verwerende partij in het (voorwaardelijke) tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. T.S. Nicolai, advocaat te Groningen (postbus 1182, 9701 BD),
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [gedaagde]
        , 
      wonende te [woonplaats] ,
      verwerende partij, tevens verzoekende partij in het (voorwaardelijke) tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. V.S.M. Sturkenboom, werkzaam bij JuristenTeam te Groningen (C. Pothuisstraat 5, 9728 MK).
    
    
    
      Partijen zullen hierna [cateringsbedrijf] en [gedaagde] worden genoemd.
    
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      
        [cateringsbedrijf] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, ingekomen ter griffie op 29 augustus 2016. [gedaagde] heeft op 16 september 2016 een verweerschrift ingediend, tevens houdende een verzoek tot het toekennen van een transitievergoeding en een billijke vergoeding en een voorwaardelijk tegenverzoek tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor ex artikel 186 en verder van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv).
      
    
    
      1.2.
      Op 26 september 2016 heeft een zitting plaatsgevonden, in aanwezigheid van partijen ([cateringsbedrijf] vertegenwoordigd door [vertegenwoordiger 1] , [vertegenwoordiger 2] en [vertegenwoordiger 3] ) en hun gemachtigden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht, mede aan de hand van de door hun gemachtigden opgestelde pleitaantekeningen.
      
    
    
      1.3.
      Voorafgaand aan de zitting hebben partijen nog stukken toegezonden. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      Het volgende staat tussen partijen vast en acht de kantonrechter van belang.
      
    
    
      2.2.
      
        [gedaagde] , geboren 12 mei 1991 , is na een aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met ingang van 30 juni 2015 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij [cateringsbedrijf], laatstelijk in de functie van kok, tegen een salaris van € 1.800,00 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag.
      
    
    
      2.3.
      Op 21 september 2015 heeft een gesprek plaatsgevonden over de werkhouding van [gedaagde] . Daarbij waren aanwezig [gedaagde] en (namens [cateringsbedrijf]) mevrouw [vertegenwoordiger 2] (hierna: [vertegenwoordiger 2]) en mevrouw [vertegenwoordiger 3] (hierna: [vertegenwoordiger 3]). Tijdens dat gesprek is [gedaagde] gevraagd via e-mail op 22 september 2015 aan te geven waar zij verbeterpunten ziet aangaande haar werk en haar houding.
      
    
    
      2.4.
      
        [gedaagde] heeft naar aanleiding van dit gesprek op 22 september 2015 een uitvoerige e-mail aan [vertegenwoordiger 2] en [vertegenwoordiger 3] verzonden. Voorafgaand aan deze mail heeft zij zich ziek gemeld.
      
    
    
      2.5.
      Op 29 september 2015 is [gedaagde] bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft [cateringsbedrijf] laten weten dat er zijns inziens sprake is van “ziekte/gebrek en van een arbeidsconflict”. Tevens heeft hij partijen geadviseerd zo spoedig mogelijk in gesprek te gaan onder begeleiding van een onafhankelijke derde of mediator, waarbij het belangrijk is dat [gedaagde] in de gelegenheid wordt gesteld een vertrouwenspersoon mee te nemen.
      
    
    
      2.6.
      Bij e-mail van 30 september 2015 om 9:35 uur heeft [cateringsbedrijf] [gedaagde] uitgenodigd voor een gesprek op diezelfde dag om 11:00 uur.
      
    
    
      2.7.
      
        [gedaagde] heeft bij e-mail van 30 september 2015 om 10:35 uur aan [cateringsbedrijf] bericht dat zij niet in staat is om dat gesprek alleen te voeren en dat het voor haar onmogelijk is op zo’n korte termijn een vertrouwenspersoon te vinden om haar bij dit gesprek te begeleiden.
      
    
    
      2.8.
      
        [cateringsbedrijf] heeft [gedaagde] bij e-mail van 30 september 2015 om 11:17 uur meegedeeld dat zij om 12:00 uur wordt verwacht voor een gesprek. In deze mail heeft [cateringsbedrijf] verder aangegeven dat er in haar ogen geen sprake is van een arbeidsconflict en dat het gesprek daarom ook zonder vertrouwenspersoon kan plaatsvinden. Voorts is erop gewezen dat [gedaagde] verplicht is om te verschijnen en dat niet verschijnen gevolgen heeft, zoals het opschorten van loon.
      
    
    
      2.9.
      Vervolgens heeft er op 30 september 2015 telefonisch overleg plaatsgevonden tussen partijen, waarna [cateringsbedrijf] [gedaagde] bij e-mail van 12:05 uur heeft verzocht aan te geven wanneer zij op 30 september 2015 bereid is het gesprek aan te gaan. Op deze mail is namens [gedaagde] bij e-mail van 12:53 uur gereageerd, waarbij is gesteld dat het [gedaagde] onmogelijk wordt gemaakt een vertrouwenspersoon mee te nemen en dat de houding van [cateringsbedrijf] de genezing van [gedaagde] niet bevordert. Verder is aangekondigd dat [gedaagde] , indien zij daartoe in staat is, op 2 oktober 2015 om 11:00 uur met een vertrouwenspersoon langs zal komen voor een gesprek.
      
    
    
      2.10.
      In reactie daarop heeft [cateringsbedrijf] diezelfde dag (30 september 2015) bij e-mail van 13:37 uur laten weten dat niet teruggekomen wordt op de eerdere mails.
      
    
    
      2.11.
      Bij e-mail van 1 oktober 2015 om 10:19 uur heeft [cateringsbedrijf] [gedaagde] uitgenodigd voor een gesprek op die dag om 16:00 uur. Bij e-mail van 11:03 uur heeft [gedaagde] laten weten wegens ziekte niet in staat te zijn dan te komen.
    
    
      2.12.
      Bij brief van 1 oktober 2015 (tevens verzonden via e-mail om 10:08 uur) heeft [cateringsbedrijf] [gedaagde] een officiële waarschuwing gegeven omdat [gedaagde] geen gehoor heeft gegeven aan de verzoeken van [cateringsbedrijf] om op 30 september 2015 in gesprek te gaan.
      
    
    
      2.13.
      Namens [gedaagde] is bij e-mail van 1 oktober 2015 om 16:15 uur aan [cateringsbedrijf] een voorstel gedaan voor het houden van een gesprek (in aanwezigheid van een vertrouwenspersoon) op 7, 8 of 9 oktober 2015.
      
    
    
      2.14.
      Bij brief van 1 oktober 2015 (tevens verzonden via e-mail om 16:31 uur) heeft [cateringsbedrijf] [gedaagde] een tweede officiële waarschuwing gegeven omdat zij geen gehoor heeft gegeven aan het verzoek om op 1 oktober 2015 om 16:00 uur in gesprek te gaan.
      
    
    
      2.15.
      Op 5 oktober 2015 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen partijen, waarbij ook een vertrouwenspersoon van [gedaagde] aanwezig was.
      
    
    
      2.16.
      Als gevolg van toen gemaakte afspraken is [gedaagde] in de week van 5 oktober 2015 op therapeutische basis halve dagen aan het werk gegaan op een andere (rustigere) locatie van [cateringsbedrijf].
      
    
    
      2.17.
      Op 12 oktober 2015, 20 oktober 2015 en 5 november 2015 hebben partijen gesproken over de voortgang van de reïntegratie.
      
    
    
      2.18.
      Op 3 december 2015 is [gedaagde] gestopt met de gedeeltelijke werkhervatting op therapeutische basis.
      
    
    
      2.19.
      Op 14 december 2015 is door de bedrijfsarts een probleemanalyse opgesteld, met als conclusie dat er zijns inziens nog steeds sprake is van ziekte, die wordt onderhouden door het arbeidsconflict. Ter toelichting is er daarbij op gewezen dat de ervaren werkdruk en de ontstane arbeidsverhoudingen een heel belangrijke rol spelen. De bedrijfsarts heeft wederom geadviseerd zo spoedig mogelijk het middel van mediation in te zetten.
      
    
    
      2.20.
      Op 4 januari 2016 hebben partijen een intakegesprek gehad met een mediator en hebben zij de mediationovereenkomst ondertekend.
      
    
    
      2.21.
      
        Op 10 februari 2016 heeft de bedrijfsarts onder meer het volgende aan [cateringsbedrijf] meegedeeld:
        
          “In de periode na de ziekmelding is de arbeidsrelatie vervolgens dusdanig onder druk komen te staan dat gesproken kan worden van een arbeidsconflict.
        
        
          Conform de hiervoor geldende richtlijnen is vervolgens mediation ingezet. Dit heeft helaas niet mogen leiden tot herstel van de arbeidsrelatie en inmiddels is deze dusdanig verslechterd dat gesproken kan worden van een onherstelbare vertrouwensbreuk tussen werknemen en werkgever. Terugkeer in de eigen dan wel ander passend werk binnen de eigen organisatie zou de huidige toestand van betrokkene doen verslechteren en is derhalve ziekmakend.
        
        
          Buiten huidige arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte en gebrek blijkt het huidige arbeidsconflict de klachten van betrokkene te onderhouden.
        
        
          Het is daarom van medisch belang dat huidige situatie zsm tot een oplossing gebracht wordt.
        
        
          Nieuw geformuleerd doel van mediation zal erop gericht moeten zijn om voor beide partijen op een acceptabele manier uit elkaar te gaan.
        
        
          Indien gekozen gaat worden voor een vaststellingsovereenkomst verwacht ik dat betrokkene nog enige maanden van herstel nodig heeft voordat zij zich weer volledig op de arbeidsmarkt kan richten.
        
        
          Uitgaande van huidige lijn van herstel verwacht ik dat betrokkene uiterlijk 1 mei volledig arbeidsgeschikt is voor passende arbeid.”
        
      
      
    
    
      2.22.
      Partijen hebben daarna getracht overeenstemming te bereiken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Dit is niet gelukt, ook niet na inschakeling van een mediator.
      
    
    
      2.23.
      Op 6 april 2016 heeft [gedaagde] wederom de bedrijfsarts bezocht. Die heeft geconcludeerd dat de belastbare mogelijkheden van [gedaagde] in de afgelopen periode nauwelijks zijn gewijzigd vanwege het arbeidsconflict. Wel heeft hij een re-integratievoorstel gedaan, inhoudende dat [gedaagde] met ingang van 2 mei 2016 haar eigen aangepaste werkzaamheden hervat “in de luwte”. Tevens heeft hij [gedaagde] gewezen op de mogelijkheid om een deskundigenoordeel te vragen van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (hierna: UWV).
      
    
    
      2.24.
      Op 13 april 2016 heeft de huidige gemachtigde van [gedaagde] aan [cateringsbedrijf] meegedeeld dat hij is gevraagd haar belangen te behartigen. In zijn e-mailbericht van die datum heeft hij [cateringsbedrijf] aansprakelijk gesteld voor de schade die [gedaagde] heeft geleden als gevolg van werkgerelateerde arbeidsongeschiktheid.
      
    
    
      2.25.
      Op 19 april 2016 heeft [gedaagde] een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV.
      
    
    
      2.26.
      Eveneens op 19 april 2016 heeft er een gesprek plaatsgehad tussen [cateringsbedrijf] en de gemachtigde van [gedaagde] . Bij e-mail van 20 april 2016 heeft de gemachtigde van [gedaagde] aan [cateringsbedrijf] bericht dat hij de week daarop op de kwestie terug zal komen.
      
    
    
      2.27.
      
        [cateringsbedrijf] heeft [gedaagde] bij brief van 21 april 2016 meegedeeld dat zij, door niet in te gaan op drie uitnodigingen voor een afspraak, niet meewerkt aan haar re-integratieverplichtingen en is zij gesommeerd op 25 april 2016 alsnog te verschijnen. Daarbij is zij erop gewezen dat [cateringsbedrijf] bij niet meewerken aan reïntegratie genoodzaakt is de betaling van het loon aan [gedaagde] te staken.
      
    
    
      2.28.
      Op 25 april 2016 hebben partijen overleg gevoerd over het (gedeeltelijk) hervatten van de werkzaamheden door [gedaagde] op 2 mei 2016.
      
    
    
      2.29.
      
        [gedaagde] is op 2 mei 2016 op het werk verschenen, maar is na een half uur weer vertrokken.
      
    
    
      2.30.
      Bij e-mail van 2 mei 2016 heeft [cateringsbedrijf] de uitbetaling van het salaris aan [gedaagde] opgeschort omdat zij volgens [cateringsbedrijf] weigert aan haar re-integratieverplichtingen te voldoen. Tevens is [gedaagde] daarbij meegedeeld dat zij op 4 mei 2016 weer op het werk wordt verwacht.
      
    
    
      2.31.
      Op 4 mei 2016 hebben partijen het re-integratieschema besproken.
      
    
    
      2.32.
      
        Het UWV heeft op 12 mei 2016 onder meer het volgende geoordeeld:
        
          “De inspanningen van de werkgever zijn niet voldoende geweest.
        
        
          Ondanks dat ik van mening ben dat de werkgever het protocol zo goed mogelijk heeft gevolgd ben ik ook van mening dat er van de werkgever een extra inspanning kan worden gevraagd. Zo is mediation afgebroken en is hierop geen vervolg gegeven. Klant geeft in het telefoongesprek aan het werk wel inhoudelijk te kunnen doen maar aanloopt tegen de gevraagde inspanning buiten de formele werktijden. Daarnaast geeft de stap naar werk spanning bij klant die wellicht weggenomen kan worden.
        
        
          (…)
        
        
          De werkgever geeft de volgende argumenten: zij volgen de bevindingen van de bedrijfsarts en de aanwijzingen van hun arbodienst.
        
        
          Wellicht kan de mediator nogmaals onderzoek doen naar bovengenoemde; werktijden, werkdruk en ervaren spanningen van de werknemer in relatie tot de eisen van haar werkgever. Om de zaak vlot te trekken. De werkgever biedt immers werk aan en de bedrijfsarts geeft het advies om werk te hervatten in eigen aangepast werk 3x3 uur boven de formatie. Daarnaast kan coaching door een extern iemand wellicht onderzocht worden.
        
        
          Conclusie: De door de werkgever uitgevoerde re-integratie-inspanningen zijn nu nog niet voldoende.”
        
      
      
    
    
      2.33.
      Bij e-mailbericht van 17 mei 2016 heeft [cateringsbedrijf] aan [gedaagde] voorgesteld een coachingstraject op te starten, omdat mediation eerder niet tot een oplossing heeft geleid.
      
    
    
      2.34.
      Bij e-mailbericht van eveneens 17 mei 2016 heeft [cateringsbedrijf] afschriften van twee brieven aan [gedaagde] verzonden: een brief van 13 mei 2016 betreffende een officiële waarschuwing wegens het niet nakomen van re-integratieverplichtingen en een brief van 17 mei 2016 betreffende de handhaving van de loonopschorting. Tevens is haar daarbij meegedeeld dat zij 18 mei 2016 weer op het werk wordt verwacht.
      
    
    
      2.35.
      De bedrijfsarts heeft op 17 mei 2016 aan [cateringsbedrijf] bericht dat hij medische informatie over [gedaagde] heeft ontvangen en dat hij op grond daarvan van oordeel is dat er sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid op basis van ziekte en gebrek.
      
    
    
      2.36.
      Op 7 juni 2016 heeft de bedrijfsarts [gedaagde] wederom gezien en geconcludeerd dat zij arbeidsongeschikt is te achten. De oorzaak is volgens hem gelegen in de arbeidssituatie die te kenmerken valt als een chronisch en geëscaleerd arbeidsconflict. Hij heeft [cateringsbedrijf] geadviseerd een ultieme poging te doen om door middel van mediation tot een werkbare oplossing te komen, “zoals het UWV in haar recente deskundigenoordeel ook heeft aangegeven”.
      
    
    
      2.37.
      Op een verzoek van [cateringsbedrijf] om op 21 juni 2016 bij de mediator te verschijnen is [gedaagde] niet ingegaan. Op 30 juni 2016 zijn partijen alsnog bij elkaar gekomen in aanwezigheid van de mediator en de gemachtigde van [gedaagde] . Van een hervatting van de mediation is het niet gekomen omdat de gemachtigde van [gedaagde] daartegen protesteerde en voorwaarden stelde aan [cateringsbedrijf]. De mediator heeft het gesprek vervolgens afgebroken en alle betrokkenen verzocht het pand te verlaten.
      
    
    
      2.38.
      Bij e-mail van 30 juni 2016 heeft de gemachtigde van [gedaagde] aan [cateringsbedrijf] bericht dat hij, noch [gedaagde] , wisten dat het gesprek die dag een mediationgesprek zou zijn. Voorts heeft de gemachtigde van [gedaagde] aangevoerd dat het nog maar de vraag is of [gedaagde] vanwege haar gemoedstoestand wel in staat is om een mediationgesprek aan te gaan.
      
    
    
      2.39.
      Op 7 juli 2016 heeft [cateringsbedrijf] [gedaagde] nogmaals uitgenodigd om deel te nemen aan het geadviseerde mediationtraject. Omdat een reactie daarop uitbleef, heeft [cateringsbedrijf] [gedaagde] bij brief van 13 juli 2016 wederom een officiële waarschuwing gegeven en haar uitgenodigd om uiterlijk 15 juli 2016 te reageren op de uitnodiging van 7 juli 2016. Daarbij is er op gewezen dat de betaling van het loon zal worden stopgezet indien [gedaagde] daarop niet ingaat.
      
    
    
      2.40.
      De gemachtigde van [gedaagde] heeft bij e-mail van 14 juli 2016 aan [cateringsbedrijf] bericht dat [gedaagde] niet weigert mee te werken aan mediation, maar dat zij [cateringsbedrijf] heeft gevraagd te erkennen dat er sprake is geweest van een ziekmakende omgeving en dat [cateringsbedrijf] daarvoor aansprakelijk is, alsmede te erkennen dat zij nog een vordering op [cateringsbedrijf] heeft vanwege niet uitbetaalde fooi-gelden over de laatste jaren. Verder is bezwaar gemaakt tegen de officiële waarschuwing van 13 juli 2016 en het opleggen van een loonsanctie en is [cateringsbedrijf] verzocht aan te geven welk verwijt [gedaagde] nu precies wordt gemaakt.
      
    
    
      2.41.
      Bij e-mail van 20 juli 2016 heeft [cateringsbedrijf] onder meer aan de gemachtigde van [gedaagde] bericht dat zij graag, samen met de mediator, met [gedaagde] en haar gemachtigde om de tafel gaat om constructief afspraken te maken en dat partijen daartoe al zijn uitgenodigd door de mediator.
      
    
    
      2.42.
      Bij e-mail van 23 juli 2016 heeft de gemachtigde van [gedaagde] aan [cateringsbedrijf] bericht dat [gedaagde] niet in staat is om een mediationtraject in te gaan en al helemaal niet door dezelfde mediator als voorheen. Daarnaast wordt in deze e-mail aangedrongen dat [cateringsbedrijf] alsnog antwoord dient te geven op de door [gedaagde] gestelde vragen.
      
    
    
      2.43.
      
        [cateringsbedrijf] heeft vervolgens de loonbetaling aan [gedaagde] stopgezet. Omdat dit niet leidde tot hervatting van het mediationtraject heeft zij het onderhavige ontbindingsverzoek ingediend.
      
    
    
      2.44.
      Nadien hebben de gemachtigden van partijen nog gecorrespondeerd over de aanspraken van [gedaagde] op haar deel van de fooienpot van [cateringsbedrijf]. Ook [vertegenwoordiger 3], als beheerder van de fooienpot, is door de gemachtigde van [gedaagde] hierover persoonlijk aangesproken.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      
        [cateringsbedrijf] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] te ontbinden ingevolge grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e (primair) dan wel g (subsidiair) BW, alsmede te bepalen dat [gedaagde] geen recht heeft op een transitievergoeding. 
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt [cateringsbedrijf] ten grondslag dat sprake is van -kort gezegd- primair (ernstig) verwijtbaar handelen van [gedaagde] omdat zij, ondanks schriftelijke aanmaningen en stopzetting van de betaling van haar loon in strijd handelt met haar re-integratieverplichtingen dan wel subsidiair van een verstoorde arbeidsverhouding. 
      
    
  
  
    
      4Het verweer en het (voorwaardelijke) tegenverzoek
    
    
      4.1.
      
        [gedaagde] verweert zich tegen het verzoek. Als er al sprake is van verwijtbaar handelen, dan heeft [cateringsbedrijf] dat volgens haar gedaan. En indien er sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding dan is dat louter aan [cateringsbedrijf] te wijten. Bij wijze van voorwaardelijk tegenverzoek verzoekt [gedaagde] een voorlopig getuigenverhoor te houden, zodat zij haar stellingen -en dan met name haar stelling dat zij door toedoen van [cateringsbedrijf] arbeidsongeschikt is geworden- kan bewijzen. 
      
      
    
    
      4.2.
      Ten aanzien van de verzochte ontbinding refereert [gedaagde] zich aan het oordeel van de kantonrechter, met dien verstande dat indien de arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden, dit dient te geschieden onder toekenning van een transitievergoeding en daarnaast van een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen billijke vergoeding. 
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      De kantonrechter zal hierna, voor zover van belang voor de uitkomst van deze zaak, nader ingaan op hetgeen partijen overigens ter onderbouwing van hun standpunten hebben aangevoerd en aan stukken hebben overgelegd.
      
    
    
      5.2.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een transitievergoeding en een billijke vergoeding dient te worden toegekend. 
      
    
    
      5.3.
      
        De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. In dit geval verzet de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht. Voor zover daarbij het horen van getuigen noodzakelijk zal zijn, zal de kantonrechter daarover bij de beoordeling beslissen. 
        In zoverre zal dan ook niet op voorhand worden beslist op het voorwaardelijk verzoek tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor, te meer daar niet is aangegeven welke -betwiste- stellingen [gedaagde] wenst te bewijzen.
      
      
    
    
      5.4.
      Hoewel [gedaagde] stelt ongeschikt te zijn tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte, heeft zij zich op die grond niet verzet tegen de behandeling van het verzoek van [cateringsbedrijf] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het bij ziekte geldende opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW in deze zaak ook niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek op zich zelf genomen los staat van de arbeidsongeschiktheid van [gedaagde] , maar is gebaseerd op de stelling dat [gedaagde] niet heeft voldaan aan de van haar in redelijkheid te verlangen re-integratieverplichtingen, dan wel dat de arbeidsverhouding tussen partijen inmiddels ernstig en duurzaam is verstoord. 
      
    
    
      5.5.
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 
      
    
    
      5.6.
      De primaire ontbindingsgrond van [cateringsbedrijf] is gebaseerd op artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW, inhoudende het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [cateringsbedrijf] heeft daartoe aangevoerd dat [gedaagde] zonder deugdelijke grond haar bij wet opgelegde re-integratieverplichtingen, zelfs na sommatie en opschorting van de loonbetaling, niet is nagakomen. Ingevolge artikel 7:671b lid 5 dient de werkgever in dat geval een verklaring over te leggen van een deskundige als bedoeld in artikel 7:629a BW. Vast staat dat [cateringsbedrijf] dat niet heeft gedaan, terwijl niet is gebleken dat dit in redelijkheid niet van haar te vergen was. Het verzoek op die grond wordt daarom afgewezen.
    
    
      5.7.
      Subsidiair voert [cateringsbedrijf] aan dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
      
    
    
      5.8.
      
        Naar het oordeel van de kantonrechter roept alleen al lezing van de vaststaande feiten een beeld op van een escalerend arbeidsconflict, waarvan ondenkbaar is dat dit nog ooit tot een "werkbare situatie" voor partijen zal leiden.  De bedrijfsarts heeft op 10 februari 2016 al de onherstelbare vertrouwensbreuk tussen partijen benoemd en de omstandigheid dat het arbeidsconflict de klachten van [gedaagde] in feite "onderhouden". Zijn conclusie is dan ook dat een terugkeer naar de eigen werkplek onder deze condities voor [gedaagde] "ziekmakend" zal zijn, zodat de door hem geadviseerde mediation er op gericht zou moeten zijn om "op een acceptabele manier uit elkaar te gaan".  Ook ter zitting hebben partijen er blijk van gegeven dat ze een verdere samenwerking onmogelijk achten en ieder voor zich bevestigd dat een herstel van de sterk en blijvend verstoorde arbeidsverhouding niet in de rede ligt. 
        De kantonrechter ziet in dit geheel voldoende grond om tussen partijen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uit te spreken.
      
      
    
    
      5.9.
      De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en  de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal  ontbinden met ingang van 1 december 2016. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure doch met een minimum van een maand.
      
    
    
      5.10.
      
        Partijen twisten over de vraag wie de verstoorde arbeidsrelatie moet worden aangerekend en verbinden daaraan hun wederzijdse aanspraken op het al dan niet verschuldigd zijn van een billijke vergoeding dan wel transitievergoeding. 
        De kantonrechter overweegt dienaangaande als volgt.
      
      
    
    
      5.11.
      
        Uit de grote hoeveelheid stukken en de uitvoerige behandeling ter zitting is de kantonrechter gebleken dat in essentie [gedaagde] -zoals zij het zelf ter zitting heeft verwoord- diep is geraakt door het gesprek dat zij op 21 september 2015 met haar leidinggevenden heeft gevoerd. Met name de diffamerende wijze waarop [gedaagde] stelt te zijn aangesproken door [vertegenwoordiger 2] heeft er voor gezorgd dat zij zich sindsdien onveilig voelt bij [cateringsbedrijf] en daar niet naar wil terugkeren. [vertegenwoordiger 2] heeft erkend dat zij [gedaagde] "stevig" heeft aangesproken, maar betwist dat zij daarbij de persoonlijke integriteit van [gedaagde] geweld heeft aangedaan. De kantonrechter constateert dat [gedaagde] zich weliswaar de volgende dag heeft ziekgemeld, maar dat dit haar er niet van heeft weerhouden om -op zeer adequate wijze- te reageren op de kritiek omtrent haar functioneren (negatieve houding en gebrek aan collegialiteit) en de wijze waarop zij daarin verbetering wilde brengen, want -zo besluit zij haar e-mail aan [vertegenwoordiger 2]- "Ik doe mijn werk al een paar jaar met plezier en ik zie graag dat dit zo blijft". 
        Verder blijkt uit de stukken dat [cateringsbedrijf] daarna "er wel erg bovenop heeft gezeten" om [gedaagde] te laten re-integreren, maar niet is gebleken dat zij daarbij in strijd met de daarvoor geldende verzuimprotocollen heeft gehandeld. Deze handelwijze heeft aanvankelijk ook geleid tot een succesvol ogende re-integratie, maar -zo begrijpt de kantonrechter de woorden van [gedaagde] - er was te veel gebeurd voor [gedaagde] om in de werkomgeving van [cateringsbedrijf] nog ontspannen en naar behoren te kunnen functioneren. Om die reden is dan ook uiteindelijk door de bedrijfsarts mediation en een exit-traject voorgesteld. De patstelling tussen partijen is ontstaan toen dat niet lukte en een welhaast onoplosbare situatie ontstond waarbij enerzijds [cateringsbedrijf] als werkgever gehouden was om (nadere) re-integratie-activiteiten te ontplooien en anderzijds [gedaagde] zich steeds meer onder druk voelde om weer bij haar werkgever aan het werk te moeten gaan, wat spanningen bij haar opriep.  
        De kantonrechter constateert dat beide partijen zich daarbij niet onbetuigd hebben gelaten, waarbij de zaak in het bijzonder is geëscaleerd tijdens de mediation-bijeenkomst van 30 juni 2016 en er sedertdien niet meer gesproken kan worden van een open vorm van communicatie.
      
      
    
    
      5.12.
      
        Dit slagveld overziend ziet de kantonrechter geen aanleiding om aan [gedaagde] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).
        Een dergelijke situatie heeft zich in deze zaak niet voorgedaan. In elk geval is de kantonrechter er niet van overtuigd dat -zoals [gedaagde] stelt- het ontstaan en het voortduren van de arbeidsongeschiktheid van [gedaagde] louter aan [cateringsbedrijf] als gevolg van diens ernstig verwijtbaar handelen is aan te rekenen.  
      
      
    
    
      5.13.
      
        Evenmin ziet de kantonrechter aanleiding om [gedaagde] haar transitievergoeding te ontzeggen, omdat zij ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. 
        Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien -kort gezegd- de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan, zodat [gedaagde] daarmee op grond van de wet aanspraak kan maken op een transitievergoeding. Slechts wanneer het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer -zo bepaalt artikel 7:673 lid 7c BW- is de transitievergoeding niet verschuldigd. De kantonrechter is uit het gehele dossier onvoldoende gebleken dat het handelen, dan wel nalaten van [gedaagde] toepassing van deze uitzonderingsbepaling rechtvaardigt.
      
      
    
    
      5.14.
      De kantonrechter gaat bij de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding uit van de overgelegde loonstrook, waaruit het loon en de datumindiensttreding van [gedaagde] blijkt. Aldus kan [gedaagde] gelet op artikel 7:673 lid 2 BW aanspraak maken op een transitievergoeding van € 2.592,00. [cateringsbedrijf] zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 december 2016. 
      
    
    
      5.15.
      Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2016;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt [cateringsbedrijf] om aan [gedaagde] te betalen een transitievergoeding ex artikel 7:673 BW ten bedrage van € 2.592,00 vermeerderd met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 december 2016 tot de datum der algehele voldoening;
      
    
    
      6.3.
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      6.4.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. E.J. Oostdijk, kantonrechter, en op 13 oktober 2016 uitgesproken ter openbare terechtzitting in aanwezigheid van de griffier.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
        typ: 692/504