ECLI:NL:RBLIM:2025:7747, Rechtbank Limburg, 18-08-2025, 11650597 \ AZ VERZ 25-46
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2025-08-18 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding. Onoverbrugbaar verschil van inzicht over de uitvoering van de werkzaamheden.

RECHTBANK 
      LIMBURG
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Roermond
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11650597 \ AZ VERZ  25-46
    
    
    
      
        Beschikking van 18 augustus 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        , 
      gevestigd te [plaatsnaam] ,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: [verzoeker] ,
      gemachtigde: mr. R.L.G.J. Eikelboom,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerster]
        , 
      wonende te [woonplaats] ,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: [verweerster] ,
      gemachtigde: mr. drs. F.A.M. Pouls.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift met producties, 
      - het verweerschrift met producties,
      - de brief van mr. Eikelboom van 10 juli 2025 met producties,
      - de brief van mr. Pouls van 10 juli 2025 met producties,
      - de mondelinge behandeling van 16 juli 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt, met daaraan gehecht de pleitnota van mr. Eikelboom
      
    
    
      1.2.
      De beschikking is bepaald op vandaag.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerster] , geboren [geboortedatum] 1961, is sinds 1 maart 2011 in dienst bij [verzoeker] . De functie van [verweerster] is [naam functie] met een loon van € 2.601,98 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag.
      
    
    
      2.2.
      De bedrijfsactiviteiten van [verzoeker] bestaan uit de reparatie en onderhoud van schepen, de verhuur van ligplaatsen (inclusief winterstalling) en de exploitatie van een winkel in watersportartikelen. Bij [verzoeker] zijn op 11 april 2025, inclusief twee directieleden, vier werknemers werkzaam, waaronder [verweerster] . 
    
    
      2.3.
      
        [verweerster] is in dienst genomen door de oud-bestuurder van [verzoeker] , [naam oud-bestuurder] . In 2017 is de huidige directie, [directielid 1] en [directielid 2] , aangetreden. 
      
    
    
      2.4.
      
        
          [verweerster] is in september 2024 twee weken op non-actief gesteld, met doorbetaling van haar salaris. [verweerster] heeft zich op 23 september 2024 ziekgemeld.  
        De bedrijfsarts heeft [verweerster] met ingang van 12 maart 2025 arbeidsgeschikt verklaard.
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      
        [verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair vanwege verwijtbaar handelen/disfunctioneren, meer subsidiair vanwege de cumulatiegrond, onder toekenning van de transitievergoeding. 
      
    
    
      3.2.
      
        [verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. 
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      
        De kantonrechter stelt allereerst vast dat niet is gebleken dat het onderhavige verzoek verband houdt met een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670, leden 1 tot en met 4 en 10 van het BW, of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. 
        Uit het evaluatieverslag van de bedrijfsarts van 26 februari 2025 blijkt dat [verweerster] binnen twee weken arbeidsgeschikt is verklaard (productie 21 van [verzoeker] ). Daarom komt de kantonrechter toe aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek.
      
      
    
    
      4.2.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
      
    
    
      4.3.
      
        [verzoeker] verzoekt primair de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van haar als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsarbeidsovereenkomst te laten voortduren (de zogenaamde g-grond van artikel 7:669 lid 3 BW). 
      
    
    
      4.4.
      
        
          [verzoeker] heeft hiertoe - verkort weergegeven - het volgende aangevoerd. 
        
          [verweerster] kan zich niet neerleggen bij het feit dat de nieuwe directie de onderneming op een andere wijze dan voorheen voert. In 2020 zijn conflicten ontstaan over de inhoud en invulling van de functie en de onderlinge verhoudingen. Partijen hebben vervolgens afspraken gemaakt die tot doel hadden de verslechterde communicatie en verhoudingen te verbeteren, echter er deden zich steeds meer incidenten en conflicten voor. Dit betroffen discussies tussen [verweerster] en klanten maar ook conflicten tussen de directie en [verweerster] , vooral over de wijze waarop [verweerster] haar functie vervulde. 
        In september 2024, na de vakantie van de directie, heeft er een nieuw incident plaatsgevonden, waarbij [verweerster] in het bijzijn van een collega met een wijzende vinger de directie de mond wilde snoeren, omdat zij de aanwijzingen van de directie niet accepteerde, waarna [verweerster] naar huis is gegaan. Bovendien heeft [verweerster] zich tijdens de vakantie van de directie - en naar later bleek ook tijdens overige afwezigheid van de directie - zo extreem naar klanten toe gedragen dat deze bij de directie geklaagd hebben. Klanten hebben het gedrag ervaren als onbeschoft en respectloos. [verzoeker] heeft verklaringen overgelegd. 
        
          [verweerster] is ondanks gemaakte afspraken, de geboden hulp van door [verzoeker] ingeschakelde adviseurs ( [adviseur 1] en [adviseur 2] ) en het aanbod van mediation, debet aan de situatie zoals die nu is.
      
      
    
    
      4.5.
      
        
          [verweerster] heeft zich - verkort weergegeven - als volgt verweerd. 
        Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden afgewezen. 
        
          [verzoeker] heeft zijn verplichtingen als werkgever ernstig verzaakt en geen inspanningen verricht om tot een verbetering of oplossing te komen. [verweerster] wilde de in september 2024 aan haar voorgelegde vaststellingsovereenkomst niet tekenen. De opgestelde verklaringen dateren hoofdzakelijk van de periode nadat aan [verweerster] de vaststellingsovereenkomst is voorgelegd. De vorige eigenaar was uitermate tevreden over [verweerster] . [verzoeker] heeft uitsluitend exit mediation aangeboden en re-integratie mediation geweigerd. 
        Indien [verzoeker] problemen ervaart met het functioneren van [verweerster] had zij een verbetertraject moeten aanbieden, of regelmatig moeten evalueren met documentatie. Dat heeft zij niet gedaan. Als [verweerster] begeleiding had gekregen had zij nog tot aan haar pensioen bij [verzoeker] kunnen en willen blijven werken. 
      
      
    
    
      4.6.
      De kantonrechter oordeelt als volgt. [verzoeker] is een klein familiebedrijf dat bestaat uit vier medewerkers, waaronder twee directieleden. Medewerkers en directie kunnen elkaar niet ontlopen omdat ze in hetzelfde gebouw werken. Dit geldt temeer voor [verweerster] omdat zij achter de receptie werkzaam is.  In een dergelijke setting is het zeer van belang dat de medewerkers goed met elkaar kunnen omgaan, goed communiceren en samenwerken, maar ook dat medewerkers hun plaats weten in de organisatie. 
      
    
    
      4.7.
      
        
          [verzoeker] heeft een verslag overgelegd van de door haar ingeschakelde adviseur, [adviseur 1] , van 2020 met de titel “aanpassing arbeidsvoorwaarden [verweerster] ” (productie 8).  In dit verslag is onder meer het volgende vermeld:
        
          (..). Ontzettend belangrijk voor het werken met een klein team is:
        
      
      
        
          
            Elkaar ondersteunen en zaken opvangen die mogelijk zijn blijven liggen
          
        
        
          
            Vertrouwen hebben in elkaar en luisteren naar elkaar
          
        
        
          
            Een goede taakverdeling
          
        
        
          
            Durf (dreigende) conflicten te benoemen en in overleg te bespreken
          
        
        
          
            Werk gedisciplineerd, stel doelen en kom afspraken na
          
        
        
          
            Kom minimaal een keer per week volgens een vaste agenda bij elkaar voor overleg en vermijdt het zogenaamde koffiemachine overleg (dan krijg je: heb ik je toen toch gezegd of gevraagd)
          
        
      
      
      
      
      
      
      
    
    
      4.8.
      
        [verweerster] heeft de inhoud en ontvangst van het verslag van [adviseur 1] niet betwist. Voor zover [verweerster] zich op het standpunt stelt dat zij niet is geïnformeerd over haar houding en niet in de gelegenheid is gesteld om haar gedrag aan te passen, blijkt uit dit verslag dat aan haar in ieder geval al in 2020 kenbaar is gemaakt wat van haar verwacht mag worden. Dit blijkt ook uit het door [verweerster] ondertekende verslag van een bijeenkomst inzake functie en arbeidsovereenkomst van [verweerster] van 16 september 2020 (productie 3 van [verzoeker] ).
      
    
    
      4.9.
      
        
          [verzoeker] heeft een verklaring overgelegd van de directie van 8 april 2025 (productie 10). De inhoud van deze verklaring is niet door [verweerster] betwist.
        Hierin is onder meer het volgende opgenomen:
        “Het ging al een tijdje niet lekker op kantoor. Iedere keer kwam het opnieuw tot discussies. In begin enkel tussen klanten en [verweerster] , maar later ook steeds meer tussen [verweerster] en andere collega’s en daarna ook met [directielid 1] en mij. (..). In de gesprekken hierover werd dat altijd meteen opzijgeschoven met; dat heb ik niet gedaan, ik ben dat niet vergeten, die klant had een grote mond en dat laat ik me niet zeggen etc.
        
          Als wij dan aangaven dat we niet willen dat er zo met klanten of andere collega’s omgegaan wordt, was de reactie een nukkig gesnuif en werd er dagenlang niet tot nauwelijks gecommuniceerd. Op enig moment gaf ik haar een normale taak (die in het normale takenpakket van haar behoorde) en toen was haar reactie: moet ik dat of had je dat graag…(..).
        
        
          De laatste escalatie is geweest dat ze me op maandag 9 september (aanvulling kantonrechter: 2024) met dreigende houding en een wijzende vinger de mond wilde snoeren. STIL, STIL! Riep ze. Ook nog waar een andere collega bij was. Toen ik hierop heel rustig heb geantwoord dat ik daarvan niet gediend was en ze misschien zelf heel even moest stil zijn werd ze boos, begon ze haar spullen te pakken en is ze vertrokken met de woorden: Succes! (..)”
        
      
      
    
    
      4.10.
      
        
          [verzoeker] stelt zich ook op het standpunt dat [verweerster] op een ongehoorde wijze met een aantal klanten is omgegaan. [verzoeker] heeft een aantal verklaringen van klanten overgelegd. [klant 1] schrijft in zijn e-mailbericht van 24 november 2024 aan [verzoeker] onder meer het volgende over [verweerster] :
        “Ik had een klein beetje white-spirit geknoeid op de klinkers. Zij kan boos vanachter haar bureau verwijtend naar mij toe dat dit bodemverontreiniging is, strafbaar en dat de vergunning van het bedrijf hierdoor kan ingetrokken worden. (..)
        
          Ik had de drinkwaterreservoir van de boot nog van het laatste liters water leeg gemaakt met 2 jerrycans van telkens 20 liter en deze uitgegoten in het rioleringsputje van de straat. Dus nog niet eens van uw bedrijf!! Ook hier kwam zij vanachter haar bureau boos naar mij toe dat ik het niet mocht doen want als men met de drone zou overvliegen dat problemen zou veroorzaken. Ik begreep het niet en zei nog: maar dit is water.. Maakt niet uit en zij ging boos naar binnen….ik dacht….Dat kan nu toch niet en heb dit medegedeeld aan [directielid 1] .”
      
      
      
        4.10.1.
        
          
            [klant 2] schrijft in zijn emailbericht van 6 april 2025 aan [verzoeker] onder meer het volgende over [verweerster] :
          “ (..) Ik kreeg op een zeer onbeschofte manier de volle laag aan kritiek. Hoe ik het in mijn hoofd haalde om zelf een plaats te zoeken, want zij was degene die het voor het zeggen had. Ik ben geen kind dat je op deze manier terecht wijst in het bijzijn van anderen. Ik ben een betalende klant die respect heeft voor haar en dat verwacht ik ook van een medewerker van een jachthaven. Helaas zijn er meerdere momenten geweest waarop de klantvriendelijkheid van [verweerster] ver onder peil was. Wat wel opvallend is, is dat dit gedrag meestal voorkomt als jullie niet op de haven zijn. (..)”
        
        
      
      
        4.10.2.
        
          
            [klant 3] schrijft in zijn emailbericht van 7 april 2025 aan [verzoeker] onder meer het volgende over [verweerster] :
          “Het drama begon in 2022. Ik werd opeens gebeld op 16 mei omdat er een grote olie lekkage zou zijn. Die zou van mijn boot komen. Ik ben uiteraard naar de haven gesneld, eenmaal daar aangekomen was er niets aan de hand en wist medewerker mij te vertellen dat dit haar normale manier van communiceren was om boot eigenaren naar de haven te krijgen. Medewerker wilde ons namelijk vragen of wij de bovenkant van de boot wilde schoonmaken. (..). 
          
            Op 20 december 2022 krijg ik een brief van medewerker met als titel “beëindiging ligplaatscontract”. De ligplaats werd eenzijdig beëindigd per 31-03-2023. (..).
          
          
            Medewerker gaf aan dat de boot in slechte staat van onderhoud was en volgens het HISWA voorschrift mocht zij dan gelijk een contract beëindigen. Let wel, medewerker heeft mij hier nooit over aangesproken of gebeld zoals met de vermeende lekkage. 
          
          
            Bij mij heerste onbegrip want de boot zag er verder prima uit. (..). Ik heb alleen na de motorschade geen kans gehad om alles aan te sluiten en te gaan varen met de boot. Hiervoor had medewerker geen oor. Sterker nog, zij beval mij om de boot direct uit het water te halen. Hij mocht niet meer terug en mijn plaats was vergeven. Toen ik zei “Aha dan is het dus een geld kwestie?” kreeg ik in meer dan verheven stem een antwoord terug dat ik me niet zoveel moest permitteren aan de telefoon en dat het besloten was en zij dit had overlegd met [collega] . (..). 
          
          
            Medewerker kon klaarblijkelijk niet omgaan met klanten en was aan het freestylen in haar werkzaamheden. [directielid 1] noch [collega] wisten niets van het feit dat mijn boot uit het water moest.” 
          (productie 12 en verder van [verzoeker] ). 
        
        
      
    
    
      4.11.
      
        
          [adviseur 1] heeft in zijn e-mailbericht aan de gemachtigde van [verzoeker] van 4 april 2025 een verklaring afgelegd (productie 9 van [verzoeker] ). De inhoud van deze verklaring is niet door [verweerster] betwist. In de verklaring is onder meer het volgende opgenomen: “(..) In januari 2020 is een aanzet gegeven voor een nieuwe arbeidsovereenkomst. Dat was nodig om enerzijds duidelijkheid te geven in het takenpakket en anderzijds omdat de arbeidstijden veranderden. 
        
          Die aanpassing gaf wel duidelijkheid maar was moeilijk in de praktijk uit te voeren voor [verweerster] omdat zij voorheen gewend was zelfstandig te werken en nu beperkingen had en moest overleggen met de eigenaren, die bovendien veel jonger waren, anders dachten en een andere achtergrond hadden. Dat betekende dus dat [verweerster] verantwoording moest afleggen aan jongere mensen. Dat was niet gemakkelijk voor haar en leidde ook vaak tot onredelijkheid naar de gasten als die aan de balie kwamen voor een en ander. Hetgeen weer als een klacht bij de eigenaren kwam. Ik heb dat enkele keren met [verweerster] besproken, maar nooit heb ik dat op papier gezet omdat ik officieel geen partij was en eigenlijk ook dacht dat alles wel goed zou komen.
        
        
          Echter de zaken verergerden zich en de [directieleden] vroegen mij om een gesprek aan te gaan met [verweerster] als inleiding op een mogelijk ontslag. Dat gesprek heb ik met [verweerster] gehad op 19 september 2024. (..)
        
        
          Ook hoopte ze dat het bij een gesprek zou blijven en geen ontslag zou volgen, maar gaandeweg zag zij zelf wel in dat dit eigenlijk niet meer mogelijk was. Haar laatste opmerking was dat het eigenlijk wel een opluchting voor haar was en gaf mij de zakelijke sleutels, zonder dat ik daarom had gevraagd. Ze pakte haar tas en toebehoren en verliet het bedrijf. (..).”
      
      
    
    
      4.12.
      
        
          [verweerster] heeft de overgelegde verklaringen van de klanten, waaruit de kantonrechter in de voorgaande overwegingen heeft geciteerd, niet weersproken, doch enkel gesteld dat deze te zwaar zijn aangedikt. In dat verband acht de kantonrechter het navolgende van belang. In het verweerschrift laat zij ten aanzien van “de klant” het volgende optekenen:
        “Daarnaast, heden ten dage zint het mensen / klanten merendeels toch niet, ze willen voor een dubbeltje op de eerste rang zitten , dus zijn er altijd klachten.
        
          Feitelijk is het onverstelbaar weinig aan klachten. Ieder bedrijf krijgt klachten.
        
        
          
            [oud-bestuurder] heeft het werkneemster op deze manier geleerd, omdat hij ook wist hoe het werkte dat mensen proberen alles zo goedkoop mogelijk gedaan te krijgen en voordat je het weet ben je zelf failliet. 
        
        
          In de botenwereld is het gezegde “koop een boot en werk je dood”
        
        
          (..)
        
        
          En als de rekeningen komen dan is het dus piepen aan de balie bij [verzoeker] .
        
        
          
            [oud-bestuurder] had dat goed in de gaten en heeft werkneemster daarin goed geïnstrueerd dat als anderen een boot kopen dat dat niet zijn (financiële) dood zou worden.
        
        
          Het is juist een ondernemingskwaliteit om je door bepaalde klanten financieel niet te laten ringeloren. Dat soort klanten zoeken gewoon de bedrijven op om zaken zo goedkoop mogelijk gedaan te krijgen en leveren geen bijdrage aan de opbouw van je bedrijf maar breken het daardoor juist feitelijk af. (..)”
        Naar het oordeel van de kantonrechter is deze “visie op de klant” op z’n zachts gezegd klantonvriendelijk. Een houding die een ondernemer zich zeker in deze tijd van wijdverbreide communicatie via social media niet kan veroorloven. Tevens doet deze “visie” vermoeden dat van “aandikken van klachten” nauwelijks of niet sprake zal zijn geweest.
      
      
    
    
      4.13.
      
        Uit de stellingen van [verzoeker] , de overgelegde stukken, maar ook uit wat [verweerster] tijdens de mondelinge behandeling zelf heeft aangevoerd, blijkt dat zowel [verzoeker] als [verweerster] geen vertrouwen meer hebben in een goede en vruchtbare samenwerking tussen partijen. [verweerster] heeft tijdens het gesprek met [adviseur 1] op 19 september 2024 zelf aangegeven dat het wel een opluchting voor haar was dat er een einde zou komen aan de arbeidsovereenkomst en de zakelijke sleutels ingeleverd. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerster] aangegeven dat het “geen feestje zal worden als ze teruggaat”. 
        Uit alles blijkt dat er een onoverbrugbaar verschil van inzicht is ontstaan tussen partijen over de (wijze van) uitvoering van de werkzaamheden. 
      
      
    
    
      4.14.
      De vraag die volgt is of [verzoeker] in overwegende mate schuld heeft aan de verstoring van de arbeidsverhouding. Overwogen wordt als volgt. 
      
    
    
      4.15.
      
        Uit het verweer van [verweerster] blijkt dat zij zich regelmatig negatief over de klanten van [verzoeker] uitlaat. [verzoeker] mag van [verweerster] verwachten dat zij klanten van [verzoeker] op een correcte en klantvriendelijke manier behandeld. 
        Een werkgever hoeft ook niet te dulden dat een werkneemster op de door [verzoeker] omschreven wijze met de directie (haar leidinggevende) omgaat. 
        
          [verzoeker] heeft zich ingespannen om de arbeidsrelatie te normaliseren, wat haar niet is gelukt. Bij de vraag of die inspanningen omvangrijk genoeg zijn geweest betrekt de kantonrechter de aard van de verandering die van [verweerster] verwacht werd. Die is niet bijzonder ingewikkeld van aard. Het heeft er dan ook alle schijn van dat ten aanzien van die verandering eerder sprake is van een niet willen aan de kant van [verweerster] dan een niet kunnen. 
      
      
    
    
      4.16.
      
        [verweerster] verwijt [verzoeker] in dit verband nog dat er geen mediation tot stand gekomen is. Vast staat echter dat het [verweerster] was, op advies van haar adviseur, die de deur naar mediation definitief heeft dicht gegooid. [verzoeker] was tot mediation bereid, zij het dat zij einde van het dienstverband als doel zag. Daarop heeft [verweerster] besloten van mediation af te zien. De kantonrechter begrijpt niet waarom zij niet toch aan de mediation heeft deelgenomen. Daarbij had zij immers harerzijds kunnen stellen dat ook behoud van de functie tot de te bespreken onderwerpen zou behoren. Of [verzoeker] dat geweigerd zou hebben staat helemaal niet vast. Was er onder leiding van de mediator een dialoog tussen partijen tot stand gekomen had dat wellicht toch tot resultaten geleid.
      
    
    
      4.17.
      De conclusie van het vorenstaande is dat de ernstige verstoring van de arbeidsverhouding niet in overwegende mate aan [verzoeker] is te wijten.
      
    
    
      4.18.
      Herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn ligt, gezien hetgeen hiervoor is overwogen en het hier om een klein familiebedrijf gaat, niet in de rede.
      
    
    
      4.19.
      
        De conclusie is dat er sprake is van een redelijke grond is voor ontbinding, bestaande uit een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding van partijen. 
        De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereen-komst wordt bepaald op 1 oktober 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
      
      
    
    
      4.20.
      Partijen zijn het erover eens dat [verweerster] recht heeft op een transitievergoeding ex artikel 7:673 BW. Nu de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2025 wordt ontbonden heeft [verweerster] recht op een transitievergoeding van € 13.662,97 bruto. Dit bedrag zal worden toegewezen. 
      
    
    
      4.21.
      De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2025,
      
    
    
      5.2.
      
        veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerster] een transitievergoeding te betalen van   
        € 13.662,97 bruto,
      
      
    
    
      5.3.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
      
    
    
      5.4.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 18 augustus 2025.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
        MH
      
    
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
  
  
     Artikel 7:669 lid 1 BW.
  
  
     Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.
  
  
     Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.