ECLI:NL:RBMNE:2025:4673, Rechtbank Midden-Nederland, 13-08-2025, 11703123
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2025-08-13 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten disfunctioneren. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding. Het tegenverzoek van de werknemer tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen.

RECHTBANK 
      MIDDEN-NEDERLAND
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Utrecht
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11703123 \ UE VERZ  25-145
    
    
    
      
        Beschikking van 13 augustus 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoekster] B.V., 
      gevestigd in [vestigingsplaats] ,
      verzoekende partij,
      verwerende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [verzoekster] ,
      gemachtigde: mr. R.J. Mourits,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        , 
      wonende in [woonplaats] ,
      verwerende partij,
      verzoekende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [verweerder] ,
      gemachtigde: mr. B. Parmentier.
    
    
    
  
  
    
      1De zaak in het kort
    
    
      In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten disfunctioneren. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding. Het tegenverzoek van de werknemer tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen. 
    
    
  
  
    
      2De procedure
    
    
      2.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift met 44 producties en de nagezonden producties 45 en 46
      - het verweerschrift, met een (voorwaardelijk) tegenverzoek.
      
    
    
      2.2.
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 2 juli 2025. Partijen hebben hun standpunten nader toegelicht aan de hand van pleitaantekeningen. Zij hebben geantwoord op de door de kantonrechter gestelde vragen en hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt. 
      
    
    
      2.3.
      De beschikking is bepaald op vandaag.
      
      
    
  
  
    
      3Achtergrond van de zaak
    
    
      3.1.
      
        [verweerder] , geboren [geboortedatum] 1976, is sinds [datum] 2020 in dienst bij [verzoekster] . Zijn laatstgenoten loon bedraagt € 4.888,00 bruto per maand, exclusief emolumenten.
      
    
    
      3.2.
      Aanvankelijk vervulde [verweerder] bij [verzoekster] de functie van [functie] op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar. Hoewel [verzoekster] in juli 2021vaststelde dat het functioneren van [verweerder] niet op het gewenste niveau was, is de arbeidsovereenkomst verlengd voor de duur van zes maanden. 
      
    
    
      3.3.
      De rol van [verweerder] als [functie] bleek niet passend. Met ingang van 15 februari 2022 is de arbeidsovereenkomst verlengd voor de duur van een jaar en is [verweerder] aangesteld als [functie] . Omdat die combinatierol niet werkte voor partijen, is [verweerder] vanaf medio juli 2022 de (nieuwe) functie van [functie] gaan vervullen. Vanaf dat moment hebben partijen ook wekelijks een werkoverleg gehad.
      
    
    
      3.4.
      De arbeidsovereenkomst is op 15 februari 2023 voortgezet voor onbepaalde tijd. [verweerder] was nog niet lang werkzaam in zijn nieuwe functie en had de door [verzoekster] gestelde doelstellingen net gehaald. De beslissing om de arbeidsovereenkomst voor te zetten was volgens [verzoekster] mede ingegeven door de moeilijke privésituatie van [verweerder] . Die situatie werd door [verweerder] als belangrijkste reden gegeven voor zijn mindere functioneren. 
      
    
    
      3.5.
      In de periode daarna heeft [verzoekster] [verweerder] herhaaldelijk voorzien van feedback op het door hem opgestelde scholingsplan voor 2023 en is [verweerder] gevraagd naar de status van punten waarop hij actie moest ondernemen. 
      
    
    
      3.6.
      Vanaf 15 maart 2023 was [verweerder] arbeidsongeschikt. Tijdens zijn afwezigheid bleek volgens [verzoekster] dat belangrijke stukken (zoals het opleidingsplan) nog niet gereed waren en er veel openstaande afspraken door [verweerder] niet waren opgevolgd. [verweerder] is op 22 mei 2023 gestart met re-integratie en was vanaf 21 augustus 2023 weer arbeidsgeschikt. 
      
    
    
      3.7.
      Op 13 juli 2023 heeft de directeur van [verzoekster] aan [verweerder] laten weten dat zij een door [verweerder] opgesteld document op veel punten heeft moeten aanvullen en herschrijven en dat zij graag in gesprek wil over hoe beter invulling kan worden gegeven aan de functie van [functie] . Voor de maanden daarna is er een taakverdeling in werk gemaakt. Het opstellen van het opleidingsplan 2024 werd als belangrijkste taak van [verweerder] gezien. Het door [verweerder] opgestelde opleidingsplan is in november 2023 door het MT afgekeurd. 
      
    
    
      3.8.
      In de periode van 13 december 2023 tot en met 15 januari 2024 hebben diverse overleggen plaatsgevonden tussen partijen waarin [verzoekster] haar zorg heeft uitgesproken over het functioneren van [verweerder] . [verzoekster] heeft in deze gesprekken aangegeven geen toekomst te zien voor [verweerder] in de functie van [functie] , omdat [verweerder] pro-activiteit, stevigheid en verantwoordelijkheid mist. [verweerder] moet in staat zijn zelf vorm te kunnen geven aan het opleidingsplan, maar is daar voor het tweede jaar op rij niet in geslaagd. [verweerder] heeft [verzoekster] daarop laten weten dat de functie wel bij hem past en dat hij deze functie alsnog naar tevredenheid van [verzoekster] zou kunnen uitvoeren. 
      
    
    
      3.9.
      Op 23 februari 2024 is [verweerder] arbeidsongeschikt geraakt. Vanaf april 2024 bleek dat partijen een andere visie hadden op de re-integratie van [verweerder] . [verweerder] wilde in zijn eigen functie re-integreren, maar volgens [verzoekster] lag dit niet in de rede omdat het [verweerder] ondanks begeleiding en bijsturing niet was gelukt om op het gewenste niveau te functioneren.  
      
    
    
      3.10.
      Van augustus 2024 tot begin november 2024 hebben partijen tevergeefs via mediation geprobeerd tot een oplossing te komen. In de tussentijd heeft [verweerder] in het kader van zijn re-integratie als [functie] gewerkt. 
      
    
    
      3.11.
      Op 8 januari 2025 hebben partijen gesproken over de inhoud van een verbetertraject en de werkzaamheden wanneer [verweerder] weer volledig hersteld zou zijn. Dat was vanaf 17 januari 2025 het geval. 
      
    
    
      3.12.
      
        [verzoekster] heeft vervolgens op 20 januari 2025 een verbeterplan aan [verweerder] voorgelegd van zes maanden, opgesplitst in twee delen met vier opdrachten. [verweerder] heeft ingestemd met de invulling en uitwerking van de opdrachten, maar heeft het verbeterplan niet willen ondertekenen omdat dit volgens hem een eenzijdig beeld gaf.
      
    
    
      3.13.
      Op 18 februari 2025 heeft [verweerder] zich ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft op 28 maart 2025 vastgesteld dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid om medische redenen. 
      
      
    
  
  
    
      4Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
    
    
      4.1.
      
        
          [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden en te bepalen dat [verweerder] uitsluitend recht heeft op de transitievergoeding. 
        
          [verzoekster] baseert haar ontbindingsverzoek primair op disfunctioneren, subsidiair op een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair op overige omstandigheden of een combinatie van omstandigheden (artikel 7:669 lid 3 sub d, g, h en i BW).
        
          [verzoekster] heeft aan het primaire verzoek ten grondslag gelegd dat [verweerder] ongeschikt is voor de functie van [functie] . Hij functioneert volgens haar onvoldoende op de functie-eisen verantwoordelijkheid, zelfstandigheid, stevigheid en pro-activiteit. Dit terwijl de organisatie vraagt om duidelijk beleid, duidelijke kaders en een functionaris die zelfstandig in staat is om dit op het juiste niveau in goede banen te leiden. Volgens [verzoekster] is [verweerder] meer dan in voldoende mate gelegenheid gegeven tot verbetering en is het [verweerder] zelf geweest die de laatste kans, het verbetertraject, niet heeft aangegrepen. Hierdoor kan van [verzoekster] niet langer gevergd worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Als disfunctioneren niet kan worden aangenomen, biedt de duurzaam verstoorde arbeidsrelatie en het gebrek aan vertrouwen ook voldoende grond voor ontbinding, aldus steeds [verzoekster] .
      
      
    
    
      4.2.
      
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij betwist dat er sprake is van disfunctioneren of een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Hij stelt (kort samengevat) dat [verzoekster] onvoldoende oog heeft gehad voor zijn zware thuissituatie, dat zij zijn re-integratie heeft geblokkeerd, dat er geen sprake is geweest van een eerlijk en zuiver verbetertraject en dat [verzoekster] eenzijdig en vroegtijdig heeft aangestuurd op beëindiging. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. 
      
      
    
  
  
    
      5De beoordeling 
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of [verweerder] recht heeft op de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
      
      
        
          De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden
        
      
      
    
    
      5.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In artikel 7:669 lid 3 sub d BW is bepaald dat ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid een redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, mits (voor zover hier relevant) de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Naar het oordeel van de kantonrechter is in dit geval aan deze eisen voldaan. Dat wordt hieronder toegelicht. 
      
    
    
      5.3.
      Uit de stukken en de stellingen van partijen volgt dat het functioneren van [verweerder] in de functie van [functie] in ieder geval vanaf medio 2023 onderwerp van gesprek is geweest tussen partijen. Uit de e-mail van 13 juli 2023 van de directeur van [verzoekster] aan [verweerder] blijkt duidelijk dat zij niet tevreden was over de wijze waarop [verweerder] de functie vervulde. [verweerder] heeft niet betwist dat er vervolgens nadere afspraken zijn gemaakt over de door hem te verrichten werkzaamheden en dat die werkzaamheden wekelijks werden besproken in het werkoverleg. Door [verweerder] is ook niet weersproken dat het hem, ondanks begeleiding, niet is gelukt om een opleidingsplan voor 2024 op te stellen waarmee het MT van [verzoekster] kon instemmen. Het staat verder vast dat in december 2023 en januari 2024 diverse gesprekken hebben plaatsgevonden waarin [verzoekster] kritiek op het functioneren van [verweerder] heeft geuit. Het kan dan ook niet anders dan dat [verweerder] voorafgaand aan zijn ziekmelding op 23 februari 2024 wist dat [verzoekster] hem ongeschikt vond voor de functie en dat hij zijn functioneren moest verbeteren om zijn functie te kunnen behouden. 
      
    
    
      5.4.
      
        Dat [verzoekster] na de hersteldmelding van [verweerder] in januari 2025 heeft aangestuurd op een verbeterplan valt [verzoekster] gelet op het voorgaande niet te verwijten. In tegendeel. Een werkgever is hiertoe verplicht wanneer een werknemer niet naar behoren functioneert. 
        
          [verweerder] heeft het verbeterplan niet geaccepteerd omdat er volgens hem nooit sprake is geweest van disfunctioneren. Gelet op zijn ernstige privé omstandigheden had [verzoekster] hem rust, ruimte en een eerlijke behandeling moeten bieden zodat hij zijn functie alsnog naar tevredenheid van [verzoekster] had kunnen uitvoeren. De kantonrechter volgt [verweerder] niet in die stelling. Dat het disfunctioneren van [verweerder] het gevolg is van ziekte of gebreken is namelijk niet gebleken. Uit de handelwijze van [verzoekster] blijkt bovendien dat [verzoekster] wel degelijk oog heeft gehad voor de moeilijke privé omstandigheden van [verweerder] . [verzoekster] heeft [verweerder] bij de verlenging van zijn arbeidsovereenkomst steeds het voordeel van de twijfel gegeven, heeft hem alle gelegenheid gegeven tot het opnemen van verlof en heeft empathie getoond. De privé omstandigheden van [verweerder] , hoe betreurenswaardig ook, maken niet dat de kritiek op zijn functioneren als onterecht moet worden beschouwd en van hem niet kan worden verlangd dat hij zijn functioneren verbetert. Hierbij wordt in aanmerking genomen dat het de werkgever is die bepaalt hoe een functie moet worden ingevuld.
      
      
    
    
      5.5.
      
        Gelet op dit alles had het op de weg van [verweerder] gelegen om het verbeterplan te accepteren. Dat hij dit niet heeft gedaan komt voor zijn rekening en risico. 
        
          [verweerder] heeft nog aangevoerd dat het plan inhoudsloos was, onzuiver en niet gericht op herstel van het dienstverband, maar dat verweer wordt als onvoldoende onderbouwd verworpen. Datzelfde geldt voor de stelling dat [verzoekster] alleen gestuurd heeft op beëindiging van de arbeidsovereenkomst en niet op re-integratie. [verzoekster] heeft, anders dan [verweerder] heeft betoogd, niet onaangekondigd of zonder overleg een vaststellingsovereenkomst aan [verweerder] aangeboden. Het kan zijn dat [verweerder] druk heeft ervaren, maar uit niets blijkt dat dit [verzoekster] kan worden verweten. 
      
      
    
    
      5.6.
      De conclusie is dus dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter begrijpt uit de stellingen van [verzoekster] dat herplaatsing van [verweerder] in een andere functie niet (meer) mogelijk is. [verzoekster] heeft [verweerder] eerder al herplaatst, toen [verweerder] voor de functie van [functie] niet geschikt bleek. Vanaf 2023 heeft [verzoekster] [verweerder] de functie van [functie] aangeboden, maar die functie is volgens [verweerder] niet passend. 
      
    
    
      5.7.
      De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 oktober 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
      
      
        
          
            [verweerder] heeft recht op de transitievergoeding
        
      
      
    
    
      5.8.
      
        Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding. Die vergoeding bedraagt bij een einde per 1 oktober 2025 € 9.728,20 bruto, uitgaande van 
        een brutoloon € 4.888 per maand, 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering. Het verzoek om [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding wordt daarom tot dat bedrag toegewezen.
      
      
      
        
          
            [verweerder] heeft geen recht op een billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      5.9.
      De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate heeft geschonden. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen is daarvan in dit geval geen sprake. 
      
      
        
          (Proces)kosten en uitvoerbaarheid bij voorraad
        
      
      
    
    
      5.10.
      De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft. Voor toekenning aan [verweerder] van een vergoeding voor buitengerechtelijke kosten is geen grond. 
      
    
    
      5.11.
      De kantonrechter zal deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaren, zoals door [verzoekster] bij verzoekschrift is verzocht. Hier is geen verweer tegen gevoerd en ook overigens ziet de kantonrechter geen beletselen voor toewijzing daarvan. 
      
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      6.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van [datum] 2025;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 9.728,20 bruto;  
      
    
    
      6.3.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      6.4.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      6.5.
      wijst het door [verzoekster] of [verweerder] meer of anders verzochte af.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. D.A. van Steenbeek en in het openbaar uitgesproken op 13 augustus 2025.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
        JH/1050