ECLI:NL:GHARL:2025:6437, Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 16-10-2025, 200.354.507/01
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden — Uitspraak 
Datum: 2025-10-16 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Geen disfunctioneren, wel een verstoorde arbeidsverhouding; ernstig verwijtbaar handelen werkgever: billijke vergoeding

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN
      
    
    
    
      locatie Arnhem, afdeling civiel
    
    
    
      zaaknummer gerechtshof 200.354.507
      zaaknummer rechtbank Gelderland 11425171
    
    
    
      
        beschikking van 16 oktober 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [werkgever] Semiconductors Netherlands B.V.,
      die onder meer kantoor houdt in [vestigingsplaats] ,
      hierna: [werkgever] ,
      advocaat: mr. N.D. Volmer te Amsterdam,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [geïntimeerde]
        ,
      die woont in [woonplaats1] ,
      hierna: [werknemer],
      advocaat: mr. R.C.M. Klatten te Leusden.
    
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure in hoger beroep
    
    
      
        [werkgever] heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Nijmegen, op 13 februari 2025 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit:
    
    - het beroepschrift (met producties)
    - het verweerschrift;
    - de brief van 8 augustus 2025 van de kant van [werknemer] met 16 producties;
    - de brief van 12 augustus 2025 van de kant van [werkgever] met 5 aanvullende producties;
    - het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die op 20 augustus 2025 is gehouden.
    
  
  
    
      2De kern van de zaak 
    
      2.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen [werkgever] en [werknemer] moet eindigen wegens disfunctioneren van [werknemer] , dan wel vanwege een verstoorde arbeidsverhouding of op grond van een combinatie van beide gronden. 
      
    
    
      2.2.
      De kantonrechter heeft het verzoek van [werkgever] om de arbeidsovereenkomst op een van die gronden te ontbinden afgewezen. Het hoger beroep is erop gericht dat het hof een tijdstip bepaalt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. [werknemer] verzet zich daartegen. Als de arbeidsovereenkomst toch tot een einde komt, verzoekt [werknemer] om inachtneming van de opzegtermijn en om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding, met verstrekking van een specificatie. 2.3.	Het hof zal bepalen dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 december 2025. De grond voor die beëindiging is een verstoorde arbeidsverhouding. De verzoeken van [werknemer] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding worden toegewezen. [werkgever] zal worden opgedragen van de betaling daarvan een specificatie te verstrekken. [werkgever] zal ook worden veroordeeld in de proceskosten van het hoger beroep. 
      
    
    
      2.4.
      Hierna legt het hof uit hoe het tot dit oordeel is gekomen.
      
    
  
  
    
      3De toelichting op de beslissing van het hof
    
    
      
        De achtergrond van de zaak
      
    
    
    
      3.1.
      
        [werkgever] is een bedrijf dat zich bezig houdt met de ontwikkeling en vervaardiging van halfgeleiders. [werknemer] is [in]  2020 bij [werkgever] in dienst getreden als package innovation engineer [werkgever] met een voltijd (full-time) aanstelling. Zijn laatstverdiende loon bedraagt € 5.631,84 bruto per maand, te vermeerderen met een persoonlijk budget van 24,57% van zijn jaarsalaris waar ook 8% vakantiebijslag onderdeel van uitmaakt. 
      
    
    
      3.2.
      Op 25 mei 2022 hebben partijen een thuiswerkovereenkomst (Working from Home Agreement) getekend. Daarin is bepaald dat [werknemer] tenminste drie dagen per week op kantoor zal werken en de overige dagen vanuit huis. 
      
    
    
      3.3.
      In september 2022 is [werknemer] vader geworden en in januari 2023 heeft hij vaderschapsverlof genoten. 
      
    
    
      3.4.
      Op 31 januari 2023 heeft [werknemer] van zijn direct leidinggevende, de heer [naam1] (hierna: [naam1] ), de door hem opgestelde ‘2022 Year-end Feedback’ ontvangen. [naam1] heeft [werknemer] daarin beoordeeld als ‘Valued Contributor’. In het document is onder het kopje ‘Opportunity 2023’ onder meer het volgende opgenomen:
      
        - interlock with PI and FE-BE teams
      
      
        - improve presentation skills. 
      
      
    
    
      3.5.
      
        
          [naam1] heeft in juni 2023 een Mid Year Review opgesteld en op 4 juli 2023 via een videoverbinding met [werknemer] besproken. Daarin is vermeld dat [werknemer] tot dusver negen simulaties heeft uitgevoerd, waarvan er acht zijn afgerond. De in de review opgenomen feedback van [naam1] luidt als volgt:
        
          Improvements towards year end 2023:
        
        
          Speed of execution
        
        
          Interactions with FEI team
        
        
          Interactions with Modeling team on tools and procedures
        
        
          Projects presentations and visibility to management 
        
      
      
    
    
      3.6.
      In de maanden juli en augustus 2023 heeft [werknemer] ouderschapsverlof genoten. Na terugkomst van zijn verlof heeft [naam1] op 5 september 2023 aan [werknemer] een concept Performance Improvement Plan (hierna: PIP) voorgelegd voor de periode oktober 2023 tot en met februari 2024. Het concept bestond uit een plan om het functioneren van [werknemer] binnen die vijf maanden te doen verbeteren. Hierna heeft een mailwisseling plaatsgevonden tussen [werknemer] , [naam1] en zijn afdelingsmanager de heer [naam2] . [werknemer] heeft daarin uitgebreid toegelicht waarom hij het, kort gezegd, onterecht en oneerlijk vond dat hij een verbetertraject moest volgen. [werknemer] heeft geweigerd om het PIP, dat op punten nog is aangepast, te ondertekenen. 
    
    
      3.7.
      In het uiteindelijke PIP is onder meer te lezen dat de aanleiding voor het verbetertraject is gelegen in de volgende omstandigheden:- Work performance dropped significantly below the team average of 35 project completions/engineer/year
      
        - inefficient/Insufficient communication with stakeholders and peers leading to late model corrections and project delays. […]
      
      
        - failing tot meet project deadlines […]. 
      
      
      
        Vervolgens zijn vier doelen geformuleerd:- Goal 1: Increase number of project completions supporting packaging NPI/NTI to or above average
        
          Deliverables
          : upload peer-reviewed reports on modeling SharePoint. Target 20 reports by EOY 2023.
        
      
      
        - 
        Goal 2
        : Perform feasibility study for fracture risk assessment in BEOL material stacks, passivation layers and dielectrics. Interact with modeling, FE-BE, and material teams. Identify state-of-the-art and development opportunities.
      
      
        Deliverable
        : feasibility report with conclusions and recommendations for the way forward by EOY 2023.
      
      
        - 
        Goal 3
        : Present at least 1 key achievement at core tech review until QI 2024.
      
      
        Deliverable
        : presentation of work performed
      
      
        - 
        Goal 4
        : manage project timelines in agreement with stakeholders and meet agreed deadlines.
      
      
        Deliverable
        : no project exceeding agreed deadlines
      
      
      
        Aansluitend zijn in het PIP de van [werknemer] verwachte acties opgesomd:
      
      
        - Seek peer reviews from modeling team members
      
      
        - Ask colleagues and stakeholders for feedback by October 15, ( [naam3] , [naam4] , [naam5] , [naam6] , [naam7] ). Seek f2f feedback when possible. Share notes of feedback discussions with manager for discussion.
        
        - Provide weekly reports on work carried out to manager
      
      
        - Provide detailed description of specific work/projects
      
      
        - Intensify share and exchange with team members, peers and project stakeholders. Discuss f2f wherever possible.
      
      
        - In order to improve performance, we will suspend the working from home agreement temporarily as stated in the agreement and request a presence of four days/week in the office on site in [vestigingsplaats] , to be revaluated EOY 2023. This will create more opportunities for f2f interactions and more effective communications
      
      
      
        In het PIP zijn verder nog de mogelijke consequenties vermeld:
        
          If however it appears after this period that your performance has not (sufficiently) improved, there may be consequences attached to this. These consequences may consist of you being moved to a different, suitable position, demotion in accordance with the arrangement laid down in the collective labor agreement, or, in the worst case, termination of your contract of employment. 
        
      
      
    
    
      3.8.
      
        Op 29 februari 2024 heeft [naam1] [werknemer] bericht dat hij een beoordeling ‘Expect More’ heeft gekregen, met de volgende toelichting:Performance Improvement Plan Nov 1, 2023 - March 1, 2024, Manager Feedback
        
          • [werknemer] increased his work output towards the end of 2023. Many of his simulation reports were uploaded in Q4. 1 acknowledge a performance improvement in Q4.
        
        
          • However, [werknemer] remains being the engineer with lowest number of activities and accomplishments in PI thermal and mechanical modeling team.
        
        
          • Also, [werknemer] was not able to manage NPI/NT/CQC simulation workload together with the assigned development activity.
        
        
          ° [werknemer] reported heavy workload,
        
        
          ° priority has been set on NPI/NTI/CQC simulation projects as this is lifeblood of the team with direct  
          
           	   business impact,
        
        
          ° the assigned development activity with FEI and materials teams had to be moved to 2024,
        
        
          • [werknemer] refused to work 4days /week onsite.
        
        
          • [werknemer] lacks efficient communication with his peers in Nijmegen.
        
        
          • [werknemer] still needs improvements.
        
      
      
      
      
      
        
          2023 Year-End Manager Feedback
          
        
        
          • 	[werknemer] has completed ~20 simulation activities,
        
        
          • 	His work performance is significantly below the team average,
        
        
          	(considering requested projects per task intake and development activities),
        
        
          • 	His performance is impacted by low on-site presence and lacking communication with stakeholders and 
          
           	peers,
        
        
          • 	[werknemer] rarely discusses project challenges with teammates missing out previous work and lessons learned,
        
        
          • 	[werknemer] is rated as "Expect More"
        
        
          • 	[werknemer] is currently running on a performance improvement until March 1, 2024.
        
      
      
      
        
          […] 
        
      
      
    
    
      3.9.
      Op 5 maart 2024 heeft mevrouw [naam8] , de HR Manager, met [werknemer] over de beoordeling gesproken en over de mogelijke gevolgen daarvan. Het vervolggesprek, dat was gepland op 14 maart 2024, is niet doorgegaan vanwege de ziekmelding van [werknemer] op 13 maart 2024. Op advies van de bedrijfsarts heeft vervolgens mediation plaatsgevonden, zonder succes. De bedrijfsarts heeft [werknemer] op 2 juli 2024 met ingang van uiterlijk 15 augustus 2024 arbeidsgeschikt geacht. [werkgever] heeft daarop vooruitlopend tijdens een gesprek op 9 juli 2024 [werknemer] vrijgesteld van het verrichten van zijn werkzaamheden. Nadat het UWV in een deskundigenoordeel van 10 oktober 2024 heeft bevestigd dat [werknemer] terecht hersteld is gemeld, heeft [werkgever] een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend. 
      
    
    
      3.10.
      Na de afwijzing van het ontbindingsverzoek door de kantonrechter heeft [werkgever] de vrijstelling voor het verrichten van werkzaamheden gehandhaafd. Daarop heeft opnieuw mediation plaatsgevonden, wederom zonder succes. 
      
      
        
          Beoordeling van de huidige situatie
        
      
      
    
    
      3.11.
      De wet schrijft voor dat het hof een datum bepaalt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt als het verzoek van de werkgever aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden ten onrechte is afgewezen (artikel 7:683 lid 5 BW). Ter beoordeling ligt dus allereerst voor of zich een redelijke ontslaggrond voordoet (artikelen 7:671b leden 1 en 2 BW en 7:669 lid 1 BW). Die beoordeling is uitdrukkelijk niet beperkt tot feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan vóór de beslissing van de kantonrechter, maar beslaat ook de huidige situatie.
      
      
        
          Geen disfunctioneren
        
      
      
    
    
      3.12.
      
        [werkgever] beroept zich primair op disfunctioneren van [werknemer] . Volgens [werkgever] is [werknemer] ongeschikt voor zijn functie omdat 1) zijn productie ruim onder het teamgemiddelde ligt, 2) hij gebrekkig communiceert, zowel met zijn naaste collega’s (peers) als met zijn opdrachtgevers uit de organisatie (stakeholders), 3) hij onvoldoende aanwezig en zichtbaar is, 4) hij te weinig innovatief is en 5) de kwaliteit van zijn rapporten ondermaats is. Ondanks een verbetertraject van vijf maanden is [werknemer] volgens [werkgever] niet in staat gebleken om zijn functie naar behoren uit te oefenen. Zij verwijst daarvoor naar het PIP, de 2023 Year-end feedback en de evaluatie van het PIP (zie 3.7 en 3.8). Ook verwijst zij naar de schriftelijke verklaringen van 9 mei 2025 die zij in hoger beroep heeft overgelegd van zijn huidige leidinggevende en voormalig naaste collega de heer [naam5] , van zijn afdelingsmanager [naam2] , van zijn interne opdrachtgever de heer [naam3] en van zijn naaste collega de heer [naam4] . [werknemer] betwist dat sprake is van enig disfunctioneren. 
    
    
      3.13.
      Het hof stelt voorop dat ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan door ziekte of gebreken, enkel een redelijke ontslaggrond oplevert als de werknemer tijdig in kennis is gesteld en in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren (de d-grond van artikel 7:669 lid 3 BW). Bij de beantwoording van de vraag of de werknemer aan de functie-eisen voldoet, komt de werkgever een zekere beoordelingsruimte toe.
      
    
    
      3.14.
      Uit het PIP blijkt dat de aanleiding voor het inzetten van een verbetertraject drieledig was, namelijk 1) dat de productie van [werknemer] significant lager was dat het teamgemiddelde van 35 projecten per engineer per jaar, 2) dat de communicatie met peers en stakeholders inefficiënt en ontoereikend was met late modelcorrecties en vertraging van projecten tot gevolg en 3) dat deadlines van projecten niet werden gehaald. Anders gezegd vond [werkgever] [werknemer] onvoldoende productief omdat hij te solistisch werkte. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling bij het hof is gebleken dat aan [werknemer] niet eerder kenbaar is gemaakt dat er een productienorm gold. In 2022 heeft [werknemer] alle negen projecten die hem waren toebedeeld afgerond en daarvoor kreeg hij van [werkgever] een beoordeling voldoende (‘Valued Contributor’ op een schaal van drie, tussen ‘Expect More’ en ‘Top Achiever’). Daarbij is hem niet verteld dat van hem eigenlijk meer werd verwacht, laat staan dat hij in 2023 geacht werd het teamgemiddelde van 35 projecten per jaar te behalen. Dat had wel op de weg van [werkgever] gelegen. Op basis van het afronden van (maar) negen projecten in de eerste helft van 2023 (zie 2023 Mid Year Review) heeft [werkgever] in het licht van de eerdere beoordeling in redelijkheid dan ook niet kunnen vaststellen dat [werknemer] op dit punt disfunctioneerde. Er was zelfs sprake van een verbetering ten opzichte van zijn productie in heel 2022 en [werknemer] was bovendien de hele maand januari 2023 afwezig in verband met vaderschapsverlof. Dat maakt ook dat [werkgever] in september 2023, toen [werknemer] terugkeerde na twee maanden afwezigheid in verband met ouderschapsverlof (juli en augustus 2023), geen gerechtvaardigde reden had om een formeel verbetertraject met mogelijk vergaande consequenties te starten. 
      
    
    
      3.15.
      Dat [werkgever] met het verbetertraject ook de wijze van communiceren van [werknemer] wilde bijsturen, hetgeen zij (wel) al in de 2022 Year-end feedback had aangekaart (‘Interlock with PI and FE-BE teams’), maakt dat niet anders. [werkgever] heeft de verlangde verbetering van de communicatie in het PIP immers gekoppeld aan zijn productiviteit. Dat geldt indirect ook voor zijn aanwezigheid en zichtbaarheid op kantoor. De opdracht van [werkgever] om vier dagen per week op kantoor te komen werken was, zo blijkt uit het PIP, immers ingegeven om de interactie en communicatie te verbeteren. Gelet op de samenhang van deze verbeterpunten met de verlangde productiviteit is [werkgever] dus ook voor die punten te snel overgegaan tot het instellen van een verbetertraject met mogelijk verregaande consequenties. 
      
    
    
      3.16.
      Overigens staat vast dat [werknemer] de in het PIP genoemde productienorm van 20 (peer reviewed) projecten in 2023 (ten minste) op een na heeft gehaald. [werknemer] heeft in die periode ook geen deadlines meer laten verstrijken. Na afloop van het verbetertraject kon daarom evenmin worden vastgesteld dat [werknemer] op het punt van de kwantiteit disfunctioneerde. De eis van 35 projecten was hem voor 2023 immers niet gesteld. Nadien heeft [werknemer] geen werkzaamheden meer verricht wegens ziekte en vrijstelling. Dat zijn communicatie (mede door afwezigheid op kantoor) nog steeds te wensen overliet, kan zo zijn, maar gelet op de eerder gepresenteerde samenhang met zijn productiviteit had [werknemer] gelegenheid moeten krijgen om dat ook los daarvan te verbeteren. 
      
      
    
    
      3.17.
      Ten aanzien van de overige gronden waarop [werkgever] de ongeschiktheid van [werknemer] voor zijn functie baseert (te weinig innovatief en kwalitatief ondermaats) geldt dat dit voor het eerst in deze procedure naar voren is gebracht. Daargelaten of [werkgever] dit in redelijkheid heeft kunnen vaststellen, is [werknemer] in het geheel niet in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren op die punten te verbeteren.  
      
    
    
      3.18.
      Dit betekent dat er (ook nu) geen sprake is van een voldragen d-grond.
      
      
        
          Een verstoorde arbeidsverhouding
        
      
      
    
    
      3.19.
      Subsidiair beroept [werkgever] zich op een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens [werkgever] is een constructieve samenwerking met [werknemer] niet (meer) mogelijk. Het ontbreekt hem aan zelfinzicht, hij verzet zich tegen redelijke instructies en stelt zich aanvallend op tegenover het management. Daarnaast is hij volgens [werkgever] niet eerlijk geweest over zijn aanwezigheid op kantoor en is er gelet op de schriftelijke verklaringen van zijn collega’s geen enkel draagvlak meer voor zijn terugkeer omdat hij als onbetrouwbaar wordt gezien. De arbeidsverhouding is ook duurzaam verstoord, aldus [werkgever] , omdat twee keer mediation daar geen verandering in heeft gebracht. [werknemer] daarentegen meent dat alle kritiek onterecht is en dat er niets aan zijn terugkeer in de weg staat.
      
    
    
      3.20.
      Het hof stelt in dit verband voorop dat een verstoorde arbeidsverhouding alleen dan een redelijke ontslaggrond oplevert als van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de g-grond van artikel 7:669 lid 3 BW). 
      
    
    
      3.21.
      Vast staat dat de verhoudingen na het instellen van het verbetertraject onder druk zijn komen te staan. Omdat sprake was van een prematuur verbetertraject, zoals de kantonrechter reeds oordeelde en door het hof wordt gedeeld, mocht van [werkgever] worden verwacht dat zij [werknemer] niet (langer) zou verwijten dat hij zich daartegen had verzet. De uitlatingen van [werknemer] tegenover zijn management naar aanleiding van het PIP waren weliswaar scherp van toon, maar naar het oordeel van het hof niet van dien aard dat van [werkgever] niet meer kon worden verlangd om de samenwerking voort te zetten. Inmiddels is de situatie na de beschikking van de kantonrechter gewijzigd. Er heeft opnieuw mediation plaatsgevonden en dit heeft de verhoudingen niet kunnen verbeteren. Daarnaast hebben collega’s van [werknemer] , zowel zijn (indirect) leidinggevenden als zijn naaste collega’s (peers) en een belangrijke stakeholder, zich desgevraagd schriftelijk uitgelaten over hun gebrek aan vertrouwen in een toekomstige samenwerking met [werknemer] . Geen van hen ziet een terugkeer zitten. Zij hebben zich daar stellig over uitgesproken. Zijn direct leidinggevende heeft hem bovendien als onbetrouwbaar bestempeld en wil [werknemer] geen toegang meer geven tot vertrouwelijke informatie. [werkgever] heeft zich daar zonder meer volledig achter geschaard en naar gehandeld door hem enkel nog onder toezicht toegang tot zijn e-mails te geven. Daargelaten of dit terecht is, waarover hierna meer (3.26 en volgende), is – al het voorgaande samengenomen – geen sprake meer van een werkbare situatie. Niet valt in te zien dat bij dit breed uitgesproken gebrek aan draagvlak na twee doorlopen mediation trajecten nog een vruchtbare samenwerking tussen partijen tot stand kan komen. Daarbij betrekt het hof ook dat [werknemer] er geen blijk van heeft gegeven dat hij open staat voor de visie van [werkgever] over de wijze waarop hij zijn functie dient te vervullen, zoals op het punt van de communicatie. Ook dat heeft zijn weerslag op de verhoudingen, waarbij wordt aangetekend dat het aan de werkgever is om te bepalen aan welke eisen (mits redelijk) een werknemer in de betrokken functie moet voldoen. 
    
    
      3.22.
      Het hof is dan ook van oordeel dat er (inmiddels) sprake is van een voldragen g-grond. Aan beoordeling van de meer subsidiair aangevoerde ontslaggrond (de i-grond van artikel 7:669 lid 3 BW) wordt daarom niet meer toegekomen.
      
      
        
          Einde aan de arbeidsovereenkomst 
          
        
      
    
    
      3.23.
      Gelet op de ernst van de vertrouwensbreuk, waarbij [werkgever] geen gevoelige informatie meer aan [werknemer] meent te kunnen toevertrouwen, ligt een herplaatsing binnen [werkgever] naar het oordeel van het hof niet in de rede. Nu niet in geschil is dat zich geen opzegverbod voordoet, zal het hof een tijdstip bepalen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Niet is vereist om daarbij de opzegtermijn van [werkgever] in acht te nemen, zoals [werknemer] heeft verzocht. Omdat de beëindigingsgrond zich eerst hangende de hoger beroepsprocedure heeft voorgedaan, ziet het hof wel aanleiding om de arbeidsovereenkomst niet direct te laten eindigen en de einddatum te bepalen op 1 december 2025.  
      
      
        
          De transitievergoeding
        
      
      
    
    
      3.24.
      
        [werknemer] heeft recht op de wettelijke transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 onder a sub 2 BW in samenhang met de artikelen 683 lid 5 en 671b BW). De transitievergoeding zal overeenkomstig het verzoek worden toegewezen, maar dan berekend naar de einddatum van 1 december 2025. Uitgaande van een maandsalaris van € 5.631,84 bruto, vermeerderd met 24,57% aan persoonlijk budget inclusief vakantietoeslag, komt dat neer op een vergoeding van € 11.887,51 bruto.
      
      
        
          Billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever]
        
      
      
    
    
      3.25.
      Omdat het verzoek van [werkgever] wordt toegewezen, wordt toegekomen aan de beoordeling van het voorwaardelijk verzoek van [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding. Dat verzoek is slechts toewijsbaar als vast komt te staan dat het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] (artikel 7:683 lid 5 BW en de daarin voorgeschreven overeenkomstige toepassing van artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder c BW). 
      
    
    
      3.26.
      Het hof is van oordeel dat dat het geval is. Zo zijn de verhoudingen onnodig onder druk komen te staan doordat [werkgever] een formeel verbetertraject heeft gestart terwijl daar op dat moment geen gerechtvaardigde reden voor was. De eenzijdige wijziging van de thuiswerkovereenkomst waarbij [werknemer] vier dagen per week op kantoor werd verwacht, met verstrekkende gevolgen voor zijn thuissituatie, was onder de gegeven omstandigheden evenmin gerechtvaardigd. Het kan [werknemer] daarom niet worden verweten dat hij zich daartegen heeft verweerd en verzet. Waar [werknemer] vervolgens de in het PIP (voor het eerst) gestelde productienorm nagenoeg had gehaald, heeft [werkgever] hem toch een onvoldoende beoordeling gegeven (mede) omdat hij nog steeds de laagste productie van zijn team zou hebben gehad (hetgeen [werknemer] overigens gemotiveerd heeft betwist). Dit heeft de verhoudingen onnodig verder op scherp gesteld. Het had veel meer voor de hand gelegen om de productie voor 2023 als voldoende te beoordelen en vervolgens de productienorm voor 2024 te verhogen en daarover het gesprek te voeren (samen met de overige verbeterpunten). In plaats daarvan werd [werknemer] wederom in een positie gebracht waar hij zich diende te verweren. 
      
    
    
      3.27.
      Waar een succesvolle terugkeer na de beschikking van de kantonrechter aanvankelijk nog tot de mogelijkheden behoorde, is de positie van [werknemer] vervolgens door toedoen van [werkgever] onhoudbaar geworden. Doordat [werkgever] in de organisatie heeft uitgevraagd in hoeverre er nog vertrouwen is in een samenwerking met [werknemer] , heeft een algehele vertrouwensbreuk kunnen ontstaan. Wellicht hadden die collega’s een en ander ook uit zichzelf verklaard als [werknemer] hen om feedback op zijn functioneren had gevraagd, maar dan had [werknemer] de gelegenheid gehad om daarover met hen in gesprek te gaan en zijn gedrag zonodig bij te stellen. Die kans is hem nu ontnomen. Bovendien had van [werkgever] als werkgever kunnen worden gevergd het ertoe te leiden dat de collega’s zich zouden inspannen om [werknemer] alsnog vertrouwen te geven en met hem samen te werken. [werkgever] heeft dat ten onrechte nagelaten. In het bijzonder kwalijk daarbij is dat [werkgever] de direct leidinggevende steunt in zijn uitlating dat hij [werknemer] geen bedrijfsgevoelige informatie meer toevertrouwt, terwijl er geen enkel aanknopingspunt is aangedragen om aan te kunnen nemen dat die informatie bij [werknemer] niet in goede handen zou zijn. Dat [werknemer] mogelijk onjuist heeft verklaard over het aantal dagen dat hij op kantoor aanwezig is geweest, is daarvoor volstrekt onvoldoende. Al doende heeft [werkgever] zelf het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde arbeidsverhouding in de hand gewerkt en het hof acht dit ernstig verwijtbaar. Dat [werkgever] tot tweemaal toe een mediationtraject heeft gefaciliteerd, doet aan de ernst van de verwijtbaarheid niets af. Dit betekent dat [werknemer] recht heeft op een billijke vergoeding.
      
      
        
          De hoogte van de billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      3.28.
      Uit de rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, alle omstandigheden van het geval moeten worden betrokken en het er om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het ernstige verwijt moet worden weggedacht en waar mogelijk vervangen door de handeling die wel tot een regelmatig ontslag had kunnen leiden. De exacte omvang van een toe te kennen billijke vergoeding laat zich naar zijn aard moeilijk motiveren, maar een doorgaans belangrijk gezichtspunt is dus de ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’. 
      
    
    
      3.29.
      
        Het hof dient daarom een schatting te maken van de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst als het vertrouwen niet in [werknemer] was opgezegd. Dan had het voor de hand gelegen dat [werkgever] eerst concreter uiteen had gezet wat zij precies van [werknemer] in de uitoefening van zijn functie verwachtte en hem een nieuwe kans had geboden om te laten zien of hij daaraan kan voldoen en, zo niet, hem alsnog een reële gelegenheid tot verbetering zou hebben geboden. Al met al zou dit makkelijk een periode van zes maanden hebben beslaan. [werknemer] verzoekt een billijke vergoeding ter hoogte van zes maandsalarissen 
        (€ 42.084,00 bruto). Nog daargelaten de kans op succes van de terugkeer, de mate van verwijtbaarheid en de gevolgen voor [werknemer] , acht het hof de verzochte billijke vergoeding dan ook zonder meer passend en geboden. 
      
      
      
        
          Afgifte specificatie
        
      
      
    
    
      3.30.
      
        [werkgever] zal, zoals verzocht, worden veroordeeld om een bruto/netto specificatie af te geven van de toegewezen vergoedingen. De gevraagde dwangsom wordt niet toegewezen omdat er geen aanleiding is te veronderstellen dat [werkgever] niet vrijwillig aan dit verzoek zal voldoen.
      
      
      
        
          Proceskosten en slotsom
        
      
      
    
    
      3.31.
      Het hoger beroep van [werkgever] slaagt in die zin dat alsnog een datum wordt bepaald waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Wel is [werkgever] overwegend in het ongelijk gesteld, reden waarom het hof [werkgever] zal veroordelen in de kosten van het hoger beroep. Het hof ziet daarin ook aanleiding om de proceskostenveroordeling in de procedure bij de kantonrechter in stand te laten.  Onder de kosten in hoger beroep vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak.  [werkgever] zal tot deze kosten worden veroordeeld ongeacht of zij al dan niet tot intrekking van haar verzoek overgaat.
      
    
    
      3.32.
      De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      4.1.
      bepaalt het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt op 1 december 2025;
      
    
    
      4.2.
      veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werknemer] van een bedrag van € 11.887,51 bruto aan transitievergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst tot de dag van algehele voldoening;
      
    
    
      4.3.
      veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werknemer] van een bedrag van € 42.084,00 bruto aan billijke vergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst tot de dag van algehele voldoening;
      
    
    
      4.4.
      veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] binnen een maand na einde van de arbeidsovereenkomst een schriftelijke en deugdelijke bruto/netto specificatie te verstrekken van de hiervoor toegewezen bedragen;
      
    
    
      4.5.
      veroordeelt [werkgever] tot betaling van de proceskosten, aan de kant van [werknemer] bepaald op € 2.428,- voor salaris van de advocaat van [werknemer] (2 punt x € 1.214,- volgens het toepasselijke tarief (tarief II);
      
    
    
      4.6.
      verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      4.7.
      wijst af wat verder is verzocht.
      
      
        Deze beschikking is gewezen door mrs. M.J.P. Heijmans, M.P.C.J. van Bavel en F.G. Laagland en is door de rolraadsheer in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 16 oktober 2025.
      
      
      
      
    
  
  
     Zie HR 21 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:283
  
  
     Zie HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:282 
  
  
     Zie eveneens HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:282 
  
  
     Zie o.a. HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle), HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow)