ECLI:NL:RBLIM:2025:8821, Rechtbank Limburg, 11-09-2025, 11771665 AZ 25-68
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2025-09-11 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Werknemer ten onrechte op staande voet ontslagen want van werkweigering is niet gebleken. Werkgever wordt veroordeeld tot betaling van gefixeerde vergoeding, transitievergoeding en billijke vergoeding. Verzoek van werknemer op grond van zaaksverdelingsreglement bij juiste locatie ingediend. Niet-ontvankelijk tegenverzoek van werkgever wegens overschrijding vervaltermijn.

RECHTBANK 
      LIMBURG
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Maastricht
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11771665 \ AZ VERZ  25-68
    
    
    
      
        Beschikking van 4 september 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek]
        , 
      te [woonplaats] ,
      verzoekende partij,
      verwerende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] ,
      gemachtigde: mr. N. Soro,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        HORECA GROEP LIMBURG B.V., 
      te Utrecht,
      verwerende partij,
      verzoekende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: HGL,
      gemachtigde: mr. R.L.J. van der Meer.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift
      - het verweerschrift, met een tegenverzoek
      - de mondelinge behandeling van 21 augustus 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
      
    
    
      1.2.
      De beschikking is bepaald op vandaag.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] , geboren [geboortedatum] 1984, is sinds 1 februari 2025 op grond van een schriftelijke arbeidsovereenkomst in dienst bij HGL. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor het horeca- en aanverwante bedrijf van toepassing. De overeengekomen functie van [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] is zelfstandig werkend kok met een loon van € 3.200,00 bruto per maand exclusief emolumenten. In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] zijn werkzaamheden verricht in restaurant [naam restaurant] te [vestigingsplaats 1] . De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van zeven maanden. 
      
    
    
      2.2.
      De leidinggevende van [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] op de locatie [naam restaurant] was [naam leidinggevende 1] (partijen hebben niet gesteld wat de achternaam van [naam leidinggevende 1] is). Op enig moment is in [naam restaurant] brand uitgebroken, als gevolg waarvan [naam restaurant] tijdelijk is gesloten.
      
    
    
      2.3.
      
        [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] is daarna met ingang van 7 mei 2025 voor HGL gestart met werken in de locatie [naam locatie] in [naam bedrijf] in [vestigingsplaats 2] . De bedrijfsleider van [naam bedrijf] is mevrouw [naam bedrijfsleider] en verder is (voor zover hier van belang) [naam kok] aldaar werkzaam als kok.
      
    
    
      2.4.
      Op 8 mei 2025 had [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] verlof.
      
    
    
      2.5.
      Op 9 mei 2025 heeft [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] bij aanvang van de werkdag met [naam kok] gesproken. [naam kok] heeft [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] toen na een half uur naar huis gestuurd.
      
    
    
      2.6.
      
        [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] heeft op 9 mei 2025 contact opgenomen met [naam leidinggevende 1] . [naam leidinggevende 1] heeft die dag via whatsapp aan [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] bericht dat de leidinggevende van [naam leidinggevende 1] , genaamd [naam leidinggevende 2] (achternaam onbekend) contact met hem zou opnemen. [naam leidinggevende 2] heeft die dag niet met [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] gebeld. 
      
    
    
      2.7.
      Op grond van het werkrooster moest [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] op 10 mei 2025 werken bij [naam bedrijf] . Hij is die dag niet gaan werken.
      
    
    
      2.8.
      
        Op 11 mei 2025 heeft [naam bestuurder] (bestuurder van HGL) via whatsapp het volgende bericht aan [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] :
        
          “Dag [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] , ik heb begrepen dat je afgelopen week zowel in [vestigingsplaats 1] als in [vestigingsplaats 2] niet het werk wil uitvoeren dat we op dat moment voor de exploitatie of in de keuken nodig hebben. Je wil je niet aanpassen en volgt niet de aanwijzingen vd bedrijfsleiders. We kunnen daar natuurlijk niet in meegaan. Er rest ons dan helaas ook niets anders als je op staande voet te ontslaan wegens werkweigering. Succes met je volgende stappen. Groet, Horeca Groep Limburg.”
        
      
      
    
    
      2.9.
      
        [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] heeft diezelfde dag via whatsapp aan [naam bestuurder] (zakelijk weergegeven) bericht dat hij nooit werk geweigerd heeft en dat het niet eens is met het ontslag op staande voet.
      
    
    
      2.10.
      Bij whatsappbericht van 13 mei 2025 heeft [naam bestuurder] aan [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] medegedeeld dat HGL blijft bij haar besluit.
      
    
    
      2.11.
      Partijen hebben daarna nog gecorrespondeerd, maar dat heeft niet geleid tot een wijziging van hun standpunten en evenmin heeft dat geleid tot het treffen van een minnelijke regeling.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
    
    
      3.1.
      
        [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] verzoekt de kantonrechter om HGL te veroordelen tot betaling van 
      
        
          € 5.726,44 bruto wegens onregelmatige opzegging;
        
        
          € 322,72 bruto transitievergoeding;
        
        
          € 12.638,44 bruto billijke vergoeding;
        
        
          de wettelijke rente over voornoemde bedragen;
        
        
          de proceskosten, te vermeerderen met de wettelijke rente.
        
      
    
    
      3.2.
      Ter onderbouwing van zijn verzoek voert [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] aan dat van een rechtsgeldig ontslag geen sprake is, zodat hij recht heeft op de door hem verzochte vergoedingen.
      
    
    
      3.3.
      HGL voert verweer. 
      
      
        3.3.1.
        Primair stelt zij dat de kantonrechter te Maastricht niet bevoegd is in dit geschil omdat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] zijn werkzaamheden laatstelijk gewoonlijk in [vestigingsplaats 1] verrichtte. Volgens HGL is daarom de kantonrechter te Roermond bevoegd.
        
      
      
        3.3.2.
        Subsidiair voert HGL aan dat het verzoek van [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] moet worden afgewezen omdat van een rechtsgeldig ontslag op staande voet wel degelijk sprake is en omdat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. 
        
      
    
    
      3.4.
      HGL heeft een tegenverzoek gedaan. HGL verzoekt veroordeling van [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] tot betaling van een zogenoemde gefixeerde schadevergoeding van. € 3.200,00.  HGL voert daartoe aan dat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] door opzet/schuld aan HGL een dringende reden gegeven heeft om hem op staande voet te ontslaan.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling van het verzoek
    
    
      
        de bevoegdheid van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Maastricht
      
    
    
    
      4.1.
      De kantonrechter heeft bij de mondelinge behandeling beslist dat zij bevoegd is in deze zaak. Artikel 100 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering geeft de verzoeker de mogelijkheid te procederen voor de rechter van de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt of laatstelijk gewoonlijk werd verricht. Dat is de kantonrechter van de rechtbank Limburg, ongeacht of ervan wordt uitgegaan dat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] zijn werk verrichtte in [vestigingsplaats 1] of [vestigingsplaats 2] . Daarmee is de relatieve bevoegdheid gegeven. De rechtbank Limburg heeft twee zittingslocaties en wel te Roermond en te Maastricht. De zaken binnen de Rechtbank Limburg zijn tussen deze zittingslocaties verdeeld op de wijze als is bepaald in het zaaksverdelingsreglement. Voor het geval HGL heeft bedoeld te stellen dat deze zaak in strijd met dat reglement is aangebracht bij de zittingslocatie te Maastricht geldt het volgende. Volgens HGL had de zaak in Roermond moeten worden aangebracht omdat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] laatstelijk gewoonlijk zijn werk te [vestigingsplaats 1] verrichtte. Dit betoog slaagt niet. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] laatstelijk gewoonlijk te [vestigingsplaats 2] heeft gewerkt. [naam restaurant] te [vestigingsplaats 1] is immers door de brand (nog steeds) gesloten en vaststaat dat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] ter vervulling van een vacature in [vestigingsplaats 2] is gaan werken. [vestigingsplaats 2] was dus vanaf dat moment de plaats waar [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] laatstelijk gewoonlijk werkte. Het enkele feit dat hij daar maar zeer kort gewerkt heeft, maakt dit niet anders. [vestigingsplaats 2] is gelegen in de gemeente Eijsden-Margraten en daarmee staat vast dat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] de zaak in overeenstemming met het zaaksverdelingsreglement bij de zittingslocatie Maastricht aangebracht heeft. 
      
      
        
          de inhoudelijke beoordeling van de verzoeken
        
      
      
      
        
          het verzoek van [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek]
        
      
      
    
    
      4.2.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of aan [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] een billijke vergoeding moet worden toegekend en of HGL moet worden veroordeeld tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding. Voor beantwoording van die vraag is van belang of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De kantonrechter legt hierna uit hoe zij tot dit oordeel is gekomen. 
      
    
    
      4.3.
      Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is, dat wil zeggen zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Ook moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. Het gaat er daarbij om dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen voor de werkgever aanleiding zijn geweest voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet de dringende reden bewijzen.
      
    
    
      4.4.
      De dringende reden die HGL aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd heeft, staat in het whatsappbericht van 11 mei 2025 van [naam bestuurder] (zie 2.8). 
      
    
    
      4.5.
      Het is vaste jurisprudentie dat, indien een werkgever aan een werknemer meerdere dringende redenen voor het ontslag mededeelt, voor een rechtsgeldig ontslag vereist is dat al deze dringende redenen moeten komen vast te staan, tenzij de werkgever heeft medegedeeld dat die redenen niet alleen in onderlinge samenhang bezien maar ook ieder voor zich reeds een dringende reden opleveren. Die mededeling heeft HGL niet gedaan. Uitgaande van deze zeer strikte benadering, kan het ontslag op staande voet geen stand houden. HGL heeft namelijk niets aangevoerd ter onderbouwing van de door haar in het bericht van 11 mei 2025 gestelde werkweigering van [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] te [vestigingsplaats 1] terwijl [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] die werkweigering gemotiveerd heeft betwist met een positieve verklaring van [naam leidinggevende 1] waarin staat dat hij nooit werk geweigerd heeft. Het verweer van HGL dat aan de juistheid van de verklaring van [naam leidinggevende 1] getwijfeld dient te worden, kan haar bovendien niet baten. HGL heeft namelijk niet eens gesteld op welke momenten [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] in [vestigingsplaats 1] geweigerd zou hebben zijn werkzaamheden te verrichten. Voor wat betreft deze opgegeven dringende reden heeft HGL dus niet voldaan aan haar stelplicht. Het moet er daarom voor gehouden worden dat deze dringende reden ten onrechte aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd en daaruit volgt dat het ontslag op staande voet alleen daarom al niet rechtsgeldig is gegeven.
      
    
    
      4.6.
      
        Ook bij een minder strikte wijze van beoordeling komt de kantonrechter tot de conclusie dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. HGL stelt 
        dat de werkweigering in [vestigingsplaats 2] op zichzelf genomen reeds een dringende reden was om [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] op staande voet te ontslaan. Zij stelt daartoe (samengevat) dat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] alleen wilde koken, maar dat hij andere werkzaamheden, zoals schoonmaakwerkzaamheden die ook door een kok verricht moeten worden, maar ook het verslepen van plantenpotten, weigerde te verrichten. Zij verwijst daartoe naar een verklaring van [naam kok] en [naam bedrijfsleider] . Dat sprake is geweest van een dergelijke werkweigering, kan de kantonrechter echter niet vaststellen. [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] heeft dat namelijk zeer gemotiveerd betwist. Die betwisting komt erop neer dat hij in [vestigingsplaats 2] inderdaad allerlei werkzaamheden opgedragen kreeg, maar dat het bereiden van eten hem niet/nauwelijks werd opgedragen. Hij stelt dat hij de opgedragen werkzaamheden wel degelijk heeft verricht, maar dat hij dat onder protest gedaan heeft omdat hij wilde koken. Gelet op deze gemotiveerde betwisting en het uitblijven van een nadere onderbouwing en/of een bewijsaanbod aan de zijde van HGL, is de kantonrechter van oordeel dat niet is komen vast te staan dat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] op 7 en 9 mei 2025 heeft geweigerd de hem opgedragen werkzaamheden te verrichten. 
      
      
    
    
      4.7.
      Het betoog van HGL dat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] ook op 10 mei 2025 heeft geweigerd de hem opgedragen werkzaamheden te verrichten, kan HGL evenmin baten. Dat verwijt wordt [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] namelijk niet gemaakt in het bericht van 11 mei 2025 en het past ook niet binnen hetgeen [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] daarin verweten wordt. De werkweigering wordt in dat bericht door HGL namelijk ingevuld met de stelling: “Je wil je niet aanpassen en volgt niet de aanwijzingen vd bedrijfsleiders”. De gestelde werkweigering in het ontslagbericht gaat dus duidelijk over hetgeen volgens HGL is voorgevallen op 7 en 9 mei 2025 en niet over het feit dat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] op 10 mei 2025 niet op het werk te [vestigingsplaats 2] is verschenen. HGL heeft ook niet kunnen uitleggen waarom het feit dat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] op 10 mei 2025 niet op zijn werk verschenen is, niet expliciet wordt vermeld in de ontslagmededeling van 11 mei 2025. Het moet er dus voor gehouden worden dat het feit dat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] op 10 mei 2025 niet is gaan werken te [vestigingsplaats 2] , niet als dringende reden aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd. Ten overvloede is de kantonrechter op dit punt van oordeel dat niet is komen vast te staan dat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] een  relevant verwijt gemaakt kan worden van het feit dat hij op 10 mei 2025 niet is gaan werken. Hij was die dag weliswaar ingeroosterd, maar vast staat dat hij de dag daarvoor reeds na een half uur door [naam kok] naar huis is gestuurd en dat hem vervolgens – weliswaar door zijn voormalig leidinggevende – is toegezegd dat [naam leidinggevende 2] – de leidinggevende van [naam leidinggevende 1] én [naam bedrijfsleider] – hem in verband daarmee zou bellen. Onder die omstandigheden had van HGL als werkgever verlangd mogen worden dat zij met [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] contact op zou nemen over het verdere verloop van zijn dienstverband in [vestigingsplaats 2] . Dat heeft zij niet gedaan en dat haar stelling juist is dat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] duidelijk was geïnstrueerd om op 10 mei 2025 weer te komen werken blijkt nergens uit. Het enkele feit dat hij op die dag was ingeroosterd, is daarvoor in de omstandigheden van deze zaak onvoldoende onderbouwing. 
      
    
    
      4.8.
      HGL heeft [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] verder nog allerlei andere verwijten gemaakt over zijn gedrag, met name jegens [naam bedrijfsleider] . Die verwijten laat de kantonrechter buiten beschouwing aangezien HGL die op 11 mei 2025 niet aan [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] heeft medegedeeld als reden voor het ontslag op staande voet. 
      
    
    
      4.9.
      Op grond van voorgaande overwegingen is de kantonrechter van oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven is. Hieruit volgt dat HGL de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd, want er geldt een opzegtermijn van één maand. Bij een regelmatige opzegging zou de arbeidsovereenkomst zijn geëindigd op 30 juni 2025. Op grond van art. 7:672 lid 11 BW heeft [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] dan ook recht op een vergoeding gelijk aan het loon over de periode 11 mei 2025 tot en met 30 juni 2025. [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] stelt dat de vergoeding over die periode € 5.726,44 bruto bedraagt. De hoogte van dit bedrag, waartegen HGL geen afzonderlijk verweer gevoerd heeft, komt de kantonrechter juist voor. HGL zal dus worden veroordeeld tot betaling van € 5.726,44 bruto aan [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] . De wettelijke rente over dit bedrag zal op grond van art. 7:686a lid 1 eerste volzin BW worden toegewezen vanaf 11 mei 2025 tot de dag van betaling.
      
    
    
      4.10.
      Hoewel de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is gedaan, heeft deze opzegging wel het einde van de arbeidsovereenkomst bewerkstelligd. Dat komt doordat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] erin heeft berust dat de arbeidsovereenkomst door de opzegging is geëindigd. [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] heeft daardoor wel recht op een transitievergoeding. Hij stelt dat de transitievergoeding die HGL dient te betalen € 322,72 bruto bedraagt. Tegen de hoogte van dit bedrag heeft HGL geen verweer gevoerd. De kantonrechter zal dit bedrag dan ook toewijzen. De wettelijke rente over de transitievergoeding zal op grond van art. 7:686a lid 1 tweede volzin BW worden toegewezen vanaf 12 juni 2025 tot de dag van betaling.
      
    
    
      4.11.
      Als het ontslag op staande voet door de werkgever niet rechtsgeldig is gegeven, heeft de kantonrechter de bevoegdheid de werkgever op verzoek van de werknemer te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding. Dat volgt uit art. 7:681 lid 1 onderdeel a BW. 
      
    
    
      4.12.
      Het door HGL gegeven ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig gegeven en dus heeft de kantonrechter de bevoegdheid haar te veroordelen tot betaling aan [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] van een billijke vergoeding. Het verweer van HGL dat zij niet ernstig verwijtbaar gehandeld heeft, kan haar niet baten aangezien uit de wetsgeschiedenis volgt dat een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt (Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113.)
      
    
    
      4.13.
      Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
      
    
    
      4.14.
      De kantonrechter is van oordeel dat aan [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] een billijke vergoeding toegekend dient te worden. Voor wat betreft de hoogte daarvan is het volgende in aanmerking genomen. Als de arbeidsovereenkomst niet zou zijn geëindigd door het ernstig verwijtbaar gedrag van HGL, zou deze hebben voortgeduurd tot en met 31 augustus 2025. Gedurende die tijd zou [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] recht hebben gehad op € 3.200,00 brutoloon per maand. [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] heeft gelijk met zijn stelling dat hij door het ontslag in totaal € 12.638,44 brutoloon misgelopen is. Zijn stelling dat hij tot op heden geen nieuwe baan gevonden heeft (pas in september kan hij weer als kok gaan werken in een restaurant in een plaats in de omgeving van [vestigingsplaats 2] ), heeft HGL verder niet betwist. Toch zal de kantonrechter een lager bedrag aan billijke vergoeding toewijzen dan het door [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] gestelde bedrag van € 12.638,44 omdat zij daarbij ook betrekt dat aan [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] een gefixeerde vergoeding en een transitievergoeding wordt toegekend en omdat [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] na het ontslag kennelijk beperkt werkzaam geweest is als zzp’er. In het voordeel van [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] moet verder wel nog de aanzienlijke ernst van het verwijtbaar gedrag van HGL worden betrokken. HGL is immers veel te snel, namelijk zonder voorafgaande waarschuwing en zonder [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] de kans te geven om weerwoord te bieden tegen de aantijgingen van [naam bedrijfsleider] en [naam kok] van [naam bedrijf] , ertoe overgegaan om [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] op staande voet te ontslaan. Dit alles in onderlinge samenhang beschouwd, leidt tot het oordeel dat een billijke vergoeding van € 10.000,00 bruto passend is. Op verzoek van [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] zal HGL worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag binnen drie dagen na vandaag. Na ommekomst van die termijn is HGL in verzuim. De wettelijke rente over de billijke vergoeding zal daarom worden toegewezen vanaf de vierde dag na vandaag tot de dag van betaling.
      
      
        
          het verzoek van HGL
        
      
      
    
    
      4.15.
      HGL verzoekt [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] te veroordelen tot betaling van een gefixeerde vergoeding. Zij baseert dat verzoek op art. 7:677 lid 2 en 3 BW. In art. 7:686a lid 4 BW is bepaald dat de bevoegdheid om een verzoek op grond van art. 7:677 BW in te dienen vervalt twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 
      
    
    
      4.16.
      De arbeidsovereenkomst tussen partijen is geëindigd op 11 mei 2025. HGL heeft haar verzoek op 13 augustus 2025 ingediend, want dat is de dag dat de kantonrechter het verzoek heeft ontvangen. Het verzoek is dus binnengekomen na de vervaltermijn van twee maanden. Hieruit volgt dat HGL niet meer de bevoegdheid had dit verzoek in te dienen. [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] heeft daar terecht op gewezen. Het standpunt van HGL dat zij wel degelijk bevoegd is om in een lopende procedure buiten de in de wet bepaalde vervaltermijn alsnog een dergelijk verzoek in te dienen, moet als onjuist verworpen worden. HGL wordt dan ook niet ontvankelijk verklaard in haar verzoek.
      
      
        
          de proceskosten
        
      
      
    
    
      4.17.
      De proceskosten komen voor rekening van HGL, omdat HGL overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] worden begroot op € 904,00 (€ 90,00 aan griffierecht en € 814,00 aan salaris gemachtigde.
      
    
    
      4.18.
      De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      veroordeelt HGL om aan [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] binnen drie dagen na vandaag de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 5.726,44 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 11 mei 2025 tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt HGL om aan [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] binnen drie dagen na vandaag een transitievergoeding te betalen van € 322,72 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 12 juni 2025 tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt HGL om aan [verzoeker, verweerder in het tegenverzoek] binnen drie dagen na vandaag een billijke vergoeding te betalen van € 10.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf de vierde dag na vandaag tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.4.
      verklaart HGL niet-ontvankelijk in haar verzoek,
      
    
    
      5.5.
      veroordeelt HGL in de proceskosten van € 904,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe,
      
    
    
      5.6.
      veroordeelt HGL tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,
      
    
    
      5.7.
      verklaart deze beschikking tot zover met uitzondering van onderdeel 5.4. uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      5.8.
      wijst het meer of anders verzochte af,
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. P.H.M. Kuster en in het openbaar uitgesproken op 4 september 2025.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
        RW
      
    
  
  
     Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, te vinden op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle).
  
  
     Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.