ECLI:NL:RBROT:2025:11226, Rechtbank Rotterdam, 30-05-2025, 11545455 VZ VERZ 25-901
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2025-05-30 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst op de g-grond (ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie), herplaatsing ligt niet in de rede, geen billijke vergoeding

RECHTBANK ROTTERDAM
      
    
    
    
      locatie Rotterdam
    
    
    
      zaaknummer: 11545455 VZ VERZ 25-901
    
    
    
      datum uitspraak: 30 mei 2025
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoekster]
        ,
      vestigingsplaats: [plaats 1] ,
      verzoekster,
      tevens verweerster volgens de voorwaardelijk gedane tegenverzoeken,
      gemachtigde: mr. F.A. Verberk-Elich,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        ,
      woonplaats: [plaats 2] ,
      verweerder,
      tevens verzoeker volgens de voorwaardelijk gedane tegenverzoeken,
      gemachtigde: mr. S.J.M. Masselink.
    
    
    
      Partijen worden hierna ‘ [verzoekster] ’ respectievelijk ‘ [verweerder] ’ genoemd.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
      
        
          het op 13 februari 2025 ter griffie ontvangen verzoekschrift, met bijlagen;
        
        
          het verweerschrift tevens houdende voorwaardelijk gedane tegenverzoeken;
        
        
          de brief van 29 april 2025 van de gemachtigde van [verweerder] , met bijlagen;
        
        
          de brief van 30 april 2025 van de gemachtigde van [verzoekster] , met bijlagen;
        
        
          de pleitnotities van de gemachtigde van [verzoekster] ;
        
        
          de pleitnota van de gemachtigde van [verweerder] .
        
      
      
    
    
      1.2.
      Op 8 mei 2025 heeft de mondelinge behandeling van de zaak plaatsgevonden. Daarbij waren namens [verzoekster] de heer [persoon A] en mevrouw [persoon B] aanwezig, bijgestaan door mr F.A. Verberk-Elich. Verder was [verweerder] aanwezig, bijgestaan door mr. S.J.M. Masselink. De gemachtigden van partijen hebben het eigen standpunt mondeling toegelicht en ook partijen zelf zijn in de gelegenheid gesteld een mondelinge toelichting te geven. 
      
    
  
  
    
      2Feitelijke achtergrond
    
      2.1.
      
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1962, is sinds [datum] 2019 in dienst van [verzoekster] . Het dienstverband geldt voor onbepaalde tijd.
      
      
    
    
      2.2.
      De functie van [verweerder] is die van [functie 1] , tegen een bruto loon van € 6.359,46 per maand, exclusief 8% vakantietoeslag, op basis van 40 uur per week. 
      
    
    
      2.3.
      
        [verzoekster] biedt hoger beroepsonderwijs aan en is opgedeeld in onderwijsinstituten. Elk onderwijsinstituut heeft eigen opleidingen en een eigen directie. [verweerder] is werkzaam voor het [instituut] ( [instituut] ).
      
    
    
      2.4.
      Op de arbeidsovereenkomst is de cao Hoger Beroepsonderwijs van toepassing. Volgens artikel Q2 lid 2 daarvan is de opzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd drie maanden, welke termijn voor de werkgever verlengd wordt met een week voor elk vol jaar dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 45 jaar bij de werkgever in dienst is geweest, met een maximum van dertien weken.
      
    
    
      2.5.
      Op 21 juni 2023 heeft [verzoekster] aan [verweerder] , die toen werkzaam was voor de [opleiding 1] , een officiële waarschuwing gegeven wegens onveilig en onprofessioneel gedrag naar een collega in bijzijn van andere collega’s. In een ter zake op 20 juni 2023 tussen de directeur van de [instituut] de [persoon A] , de onderwijsmanager [persoon C] en [verweerder] gevoerd gesprek is afgesproken dat de hierdoor ontstane situatie binnen tien dagen bespreekbaar zou worden gemaakt door middel van het, met hulp van [persoon C] , hebben van een gesprek met, dan wel het geven van een terugkoppeling aan, de collega in kwestie en overige betrokken collega’s. Ook zijn er toen naar aanleiding van een eerdere beoordeling tussen [persoon C] en [verweerder] afspraken gemaakt over een persoonlijk verbetertraject voor [verweerder] .
      
    
    
      2.6.
      Indachtig de besproken termijn van tien (werk)dagen had [persoon C] een overleg tussen haar en [verweerder] gepland op 4 juli 2023. [verweerder] heeft dat overleg op de dag zelf afgezegd en daarbij onder meer aangegeven dat hij zich niet goed voelde. [verzoekster] heeft [verweerder] daarop ziekgemeld per 5 juli 2023. 
      
    
    
      2.7.
      In de periode daarna is [verweerder] gestart met re-integreren maar door een hem op 3 december 2023 overkomen ongeval is hij weer geheel arbeidsongeschikt geraakt. Kort daarna, op 13 december 2023, heeft [verweerder] het spreekuur van de arbodienst bezocht. Hij heeft toen in het kader van zijn re-integratie kenbaar gemaakt in de week van 15 januari 2024 weer te willen starten met beoordelingen voor één dag per week. 
      
    
    
      2.8.
      Nadat de afstudeercoördinator [persoon D] die dag de beoordelingen had verdeeld onder de betrokken docenten, heeft [verweerder] op 23 januari 2024 gemeld dat hij niet in staat was zijn deel voor de daarvoor vastgestelde deadline te doen. Hij heeft zich die dag ook volledig ziekgemeld.
      
    
    
      2.9.
      Op 1 februari 2024 hebben de re-integratieadviseur [persoon E] , [persoon C] en [verweerder] met elkaar gesproken. Er is toen afgesproken dat er mediation ingezet werd omdat de communicatie tussen [persoon C] en [verweerder] zeer moeizaam verliep en niet constructief was, wat de werkrelatie schaadde. Ook is toen afgesproken dat [verweerder] zou gaan integreren bij ‘ [onderdeel] ’, waar studenten die in de laatste fase van hun studie vertraging hebben opgelopen, zonder prikkels en deadlines begeleiding krijgen van re-integrerende docenten.
      
    
    
      2.10.
      Op 11 maart 2024 heeft de aangezochte mediator ( [persoon F] ) aan [persoon C] en [verweerder] teruggekoppeld dat de mediation niet kon worden opgestart. In dat verband heeft de [persoon A] bij brief van 12 april 2024 aan [verweerder] geschreven dat het driegesprek met de mediator er nooit is gekomen omdat [verweerder] op verschillende momenten aangaf verhinderd te zijn zonder dat hij daarvoor een goede reden had. Die brief vervolgt:
      
      
        “(…)
        Hierdoor worden wij geconfronteerd met het probleem dat de verstoring in de communicatie tussen jou en je leidinggevende nog steeds niet is opgelost. Zolang deze verstoring blijft bestaan, kunnen er ook geen gesprekken met jou worden gevoerd over de werkrelatie vanwege de hierboven genoemde problematiek dat collega’s aangeven niet meer met jou te willen samenwerken en over jouw  inhoudelijke functioneren (er loopt ook een verbetertraject m.b.t. jouw didactische vaardigheden dat thans ‘on hold’ staat). Ook het hervatten van de re-integratie binnen je eigen werkomgeving op het [instituut] . kan pas weer een aanvang nemen als de communicatielijn met jouw leidinggevende is hersteld.
      
      
      
        Om deze communicatielijn te herstellen is mediation de aangewezen weg. Bemiddeling loopt via een derde, onafhankelijke partij, waardoor alle belangen goed zijn gewaarborgd. Daarom achten wij het noodzakelijk een tweede poging te doen om mediation op te starten. Wij verwachten dit keer echter wel een serieuze inspanning van jouw kant om het traject te laten slagen en willen daarom een aantal voorwaarden afspreken, waaronder dat gespreksdata die door de mediator worden voorgesteld pas na toestemming en alleen op grond van een goede reden kunnen worden verschoven of geannuleerd.
      
      
      
        Wij willen dit graag met jouw nader afstemmen en nodigen je daarom uit voor een gesprek (…)”.
      
      
    
    
      2.11.
      Dat gesprek heeft op plaatsgevonden op 18 april 2024 tussen de [persoon A] , HRM business partner [persoon G] en [verweerder] . In juni 2024 is toen de mediation gestart en per 1 juli 2024 heeft [verweerder] zich volledig hersteld gemeld. Ook op die datum heeft de [persoon A] [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek om een aantal onderwerpen te bespreken:
      
      
        “(…)
      
      1. Mediation: de mediation is nagenoeg afgerond en het wachten is op de conclusie vanuit dit traject (…). Aan de hand hiervan zullen wij moeten bepalen welk vervolg dit heeft voor jouw werkplek en uit te voeren werkzaamheden.
      
      2. Hersteldmelding: (…) Vandaag heb jij je volledig hersteld gemeld. Nu terugkeer naar het eigen werk weer voorop staat en de mediation nagenoeg is afgerond, moet ook vanuit dit perspectief worden besproken per welke datum jij weer bij de [instituut] aan de slag gaat.
      
      3. Beoordeling 2022/ 2023: vanwege jouw langdurige ziekteverzuim en het feit dat er sprake was van een mediationtraject met jouw onderwijsmanager, [persoon C] , heeft het gesprek over jouw beoordeling over studiejaar 2022/2023 nog niet plaatsgevonden. Deze beoordeling dient alsnog plaats te vinden.
      
      4. Functioneren: daar komt bij dat – zoals ook volgt uit de e-mails die wij over en weer in de periode april, mei en juni 2024 naar elkaar hebben verzonden – het onderwerp rondom jouw functioneren op tafel ligt. Ik heb al aangegeven dat dit onderwerp weer wordt voortgezet na afloop van de mediation, zodra het gesprek weer over de inhoud van het functioneren kan gaan.
      
      
        (…) Voor zover wij kunnen nagaan is door de met jou gemaakte afspraken over aangepaste taken en werkzaamheden voldoende rekening gehouden met de geldende beperkingen op het gebied van de belastbaarheid. Dit staat bovendien los van de toon en wijze van jouw communiceren, die de aanleiding vormden tot de problemen met jouw collega’s.
      
      
      
        Wij hebben er uiteraard begrip voor dat praten over je eigen functioneren, als daar kritiek op is, niet makkelijk is. Maar zoals ik al eerder heb aangegeven: dit gesprek móet worden gevoerd. Nu je er steeds voor kiest termen te gebruiken als ‘vechtscheiding’, ‘zinloze strijd’ en ‘juridisch kruisende degens’ in plaats van de feiten te noemen, lijk je het gesprek op inhoud uit de weg te gaan en het gesprek zelf onnodig beladen te maken. Ik spreek de hoop uit dat dit in het vervolg anders kan.
        (…)
      
      5. Afspraken over (voortzetting van het) verbetertraject: zoals eerder aangegeven liep er al een verbetertraject ten aanzien van jouw functioneren, dat tijdelijk on hold is gezet. De verbeterpunten hieruit zullen worden samengevoegd met de verbeterpunten die uit de tweede helft van 2023 zijn voortgekomen, te weten: 1) zorgen dat collega’s met jou willen samenwerken en 2) zorgen dat er geen klachten vanuit studenten komen over jouw wijze van lesgeven. Daar kunnen nog verbeter- of aandachtspunten bijkomen, afhankelijk van de conclusie uit de mediation.
      
      
        Wij gaan ervan uit dat al deze punten na een constructief gesprek met jou tot concrete vervolgstappen zullen leiden. We hopen op dat moment ook concreet uitzicht te hebben op de werkplek waar je weer aan de slag kunt.
        (…)”.
      
      
    
    
      2.12.
      Dat gesprek heeft op 4 juli 2024 plaatsgevonden in dezelfde samenstelling als het gesprek van 18 april 2024. De [persoon A] heeft [verweerder] toen een mogelijke overstap voorgehouden naar de [opleiding 2] (‘ [opleiding 2] ’) omdat een aantal docenten bij [opleiding 1] een samenwerking met [verweerder] niet meer zag zitten. Daarna heeft een gesprek tussen de Domeinmanager [opleiding 1] [persoon H] en [verweerder] plaatsgehad. Dat gesprek is positief verlopen met als resultaat dat [verweerder] na de zomervakantie werd ingezet bij de [opleiding 2] .
      
    
    
      2.13.
      Nadat de opleidingscoördinatoren van die afdeling, [persoon I] en [persoon J] , op 26 augustus 2024, vlak voor de start van het nieuwe studiejaar, een meeting over het rooster hadden verzorgd, heeft [verweerder] hen de volgende dag het volgende ge-e-maild:
      
      
        “(…)
        Ik moet jullie nu teleurstellen en ik was hier al heel bang voor. Toen ik gisteren het rooster bekeek zag ik dat ook de donderdag was ingevuld. Dat is al te veel voor mij om mee te beginnen, het is ook aanzienlijk meer dan ik gewend ben als [functie 2] .
      
      
      
        Vanochtend was het rooster bijgewerkt en aangevuld met nog meer niet besproken vakken en verspreid over vijf dagen. Onrealistisch gezien mijn situatie na overspannenheid, verkeersongeval en nu de zenuwproblemen aan mijn arm.
      
      
      
        Met dit rooster gaat het voor mij met lukken en ben ik genoodzaakt me (gedeeltelijk) ziek te melden. Het wil niet zeggen dat ik de handdoek in de ring gooi, er moet een andere opbouw komen of werkzaamheden die minder belastend zijn.
      
      
      
        In september heb ik een kaakchirurgische ingreep (staat al vier maanden gepland). Deze probeer ik in ieder geval te verplaatsen naar een donderdag of vrijdag.
      
      
      
        Graag overleg.
        (…)”.
      
      
    
    
      2.14.
      Naar aanleiding hiervan heeft er op 29 augustus 2024 een gesprek plaatsgehad tussen [persoon H] , [persoon G] en [verweerder] . Aan het van dit gesprek door [persoon H] opgemaakte verslag wordt het volgende ontleend:
      
      
        “(…)
        Ik heb het gesprek geopend door aan te geven dat wij voor de zomervakantie met jou gesproken hebben over jouw mogelijke inzet bij [opleiding 2] . Dit gesprek vindt plaats omdat ik het verrassend vind hoe het tot nu toe in de introductieweek verlopen is. Je stond donderdag ingepland voor activiteiten maar je hebt woensdag per mail aan de opleidingscoördinatoren laten weten dat je niet beschikbaar bent wegens zorgverplichtingen.
      
      
      
        Jij hebt hierop gereageerd door aan te geven dat er maandag jl. nog geen activiteiten gepland waren voor de donderdagmiddag. Je bent er vanuit gegaan dat het geen problemen zou geven. Naar mijn mening is er voor de vakantie met jou afgesproken dat je deze week beschikbaar zou zijn tijdens de introductie. Ik verwacht dan ook dat als een docent een geldende reden heeft om op een bepaald dagdeel/tijdstip niet aanwezig te zijn dit z.s.m. gecommuniceerd wordt met de coördinatoren zodat hier rekening mee gehouden kan worden. Op deze wijze hoeven we niet op het laatste moment naar een oplossing te zoeken.
      
      
      
        Jij hebt aangegeven dat je je baan bij de [opleiding 1] altijd goed hebt kunnen combineren met je privé situatie en neventaken. Je hebt zorgtaken en hebt een nevenfunctie als raadslid in [plaats 2] . Bij de [opleiding 1] werd je maar voor 3 dagen ingeroosterd.
      
      
      
        Ik heb hierop gereageerd door aan te geven dat het mij verbaasd dat je over jouw (beperkte) inzetbaarheid vanwege je fulltime aanstelling en de verwachtingen over je inzet die ik voor de zomervakantie heb uitgesproken. Jij hebt hierop aangegeven dat je nu een lesrooster hebt met versnipperende taken over de 5 werkdagen heen en dat je het niet kan combineren. Het huidige rooster valt rauw op jouw dak naast het feit dat je op 17 juli jl. een mail hebt gestuurd waarin je aangegeven hebt dat je niet alleen lesgevende taken wilt maar ook ingezet wil worden als [functie 2] . Daarnaast heb je aangegeven dat je na een lange periode van ziekteverzuim weer aan het re-integreren bent in het docentenvak waarvan ik niet op de hoogte ben gesteld.
      
      
      
        Ik heb hierop aangegeven dat je op dit moment 14 contacturen hebt. Voor een docent met een fulltime dienstverband is dit geen gemiddeld rooster. (…). Jouw rooster zit hiermee niet vol. Omdat je een contract hebt voor 1,0 fte mogen wij ervan uitgaan dat wij je rooster mogen vullen tot 1,0 fte.
      
      
      
        Wij hebben voor de vakantie gesproken over jouw mogelijke inzet. Hierna zijn de opleidingscoördinatoren de puzzel gaan leggen, waarbij zij rekening houden met de expertises en omvang dienstverband van alle docenten in het team. Ik heb aangegeven het jammer te vinden dat nu ineens blijkt dat onze wederzijdse verwachtingen niet kunnen worden waargemaakt terwijl daar wel gesprekken over gevoerd zijn met mij en de opleidingscoördinatoren.
      
      
      
        Om het concreet te maken heb ik gevraagd waar het echte probleem zit. Hierop heb je aangegeven dat de donderdagochtend waarop jij het [keuzevak] zou moeten geven een probleem is. Hierop heb ik gereageerd door aan te geven dat er zich 25 studenten aangemeld hebben voor dit keuzevak. Helaas kan hier geen vervanging voor gevonden worden.
      
      
      
        Jij hebt hierop de vraag gesteld of er in het rooster rekening gehouden is met jouw werkzaamheden voor de [raad] . Ik heb aangegeven dat ik hier niet direct van op de hoogte was, maar de 4 uur per week die hiervoor beschikbaar gesteld wordt, passen in jouw huidige inzet/PTD. Je hebt hierop aangegeven dat het huidige rooster niet aan de verwachtingen voldoet. De tijdstippen vind je heerlijk maar de spreiding over 5 werkdagen is te zwaar. De donderdagochtend is voor jou lastig omdat je op woensdagavond verplichtingen hebt m.b.t. jouw nevenfunctie als gemeenteraadslid.
      
      
      
        Ik heb hierop aangegeven dat ik voor OP 1 geen wijzigingen meer aan kan brengen voor het keuzevak. Voor de andere onderwijsperiodes heb ik voorgesteld om contact op te nemen met de verantwoordelijke voor dit keuzevak om te vragen of dit keuzevak naar een ander dagdeel kan. Hierop heb jij aangegeven dat dit lucht zou geven, het huidige rooster is qua hoeveelheid lesuren geen idioot rooster maar de spreiding is het probleem. Dit is ook de reden dat je graag ingezet was op [functie 2] in plaats van lesgevende taken.
      
      
      
        Op mijn vraag wat wij concreet van jou kunnen verwachten volgende week, heb je aangegeven dat je de belastbaarheid te hoog vindt. Je gaat dit niet volhouden en je raakt ervan in de stress. Op korte termijn gaat het wel lukken maar je vraagt je af of dit op de langere termijn ook gaat lukken. Inhoudelijk gezien past de [opleiding 2] volgens jou maar de belastbaarheid over de werkdagen heen niet. Je hebt dan ook aangegeven dat als dit niet werkt je de werkplek met werkzaamheden als bij de [opleiding 1] terugeist met hetzelfde takenpakket.
      
      
      
        Hierop heb ik aangegeven dat ik geen onderdeel ben geweest van eventuele afspraken over het terugkeren naar de [opleiding 1] , maar enkel de mogelijkheden bij [opleiding 2] heb verkend. Wel heb ik aangegeven dat ik vanaf 1 september a.s. verantwoordelijk wordt voor de [opleiding 1] . Hierbij heb ik aangegeven dat het onderwijs zich continu doorontwikkeld en dat het geen garantie is dat je in de toekomst binnen je vorige opleiding maar voor 3 dagen ingeroosterd zou worden. Daarnaast heb ik ook aangegeven dat we het onderwijs niet kunnen bouwen rondom alle wensen van docenten, maar dat het primaire onderwijs voor studenten voorrang krijgt.
      
      
      
        Vervolgens heeft [persoon G] jou gewezen op de regeling Werktijdvermindering Senioren waarvan je gebruik zou kunnen maken. Dit is een gunstige regeling die jou lucht zou kunnen geven. Hierop heb je aangegeven dat je geen gebruik wilt maken van deze regeling. Het gaat niet over het aantal lesuren maar de spreiding hiervan. Hierop heb ik nogmaals benadrukt dat als een docent een dienstverband heeft van 1,0 fte we het rooster ook vullen met 1,0 fte.
      
      
      
        Tenslotte hebben we gesproken over de kaakoperatie die gepland staat op 10 september a.s. Ik heb hierbij aangegeven dat ik me erover verbaas dat je hier pas afgelopen dinsdag melding van hebt gemaakt bij de opleidingscoördinatoren terwijl uit jouw mail blijkt dat deze operatie al 4 maanden gepland staat. Dit is niet hoe ik gewend ben dat er binnen de [opleiding 1] gewerkt en gecommuniceerd wordt omdat we voor de roostering vooruit moeten plannen. Ik verwacht van docenten dat ze in dergelijke situaties z.s.m. melding gemaakt wordt zodat er gezamenlijk naar een oplossing gezocht kan worden. 
      
      
      
        Ten aanzien van deze operatie hebben we afgesproken dat je gaat proberen deze naar achteren te schuiven zodat de operatie op vrijdag plaats kan vinden en jij het weekend hebt om hiervan te herstellen.
        (…)”.
      
      
    
    
      2.15.
      Op 30 augustus 2024 heeft [verweerder] [persoon H] het volgende ge-e-maild:
      
      
        “(…)
        Het is vervelend dat over de inzetbaarheid verwachtingen zijn waarvan ik weet dat ik hier niet aan kan voldoen. Ik begrijp jullie behoefte en belang. We hebben er uitgebreid over gesproken. Het is nodig dat ik realistisch, openhartig en betrouwbaar ben qua verwachtingen. We moeten ook de redelijkheid de boventoon laten voeren. 
      
      
      
        In ons gesprek van gisteren is het niet gelukt de verwachtingen te verminderen. Het is geen goed uitgangspunt om te veronderstellen dat ik dit ga volhouden. Gisteren na afloop ons gesprek had ik nog een ander gesprek om e.e.a. door te nemen wat betreft mijn medische en mentale situatie, hoe een nieuwe burnout te voorkomen, hoe lang ik het vol kan houden, hoe het te zien vanuit de organisatie, mijn afhankelijke familie te ontzien, toekomstige inzetbaarheid borgen etc. 
      
      
      
        Wat is het beste en wat is haalbaar? Nog afgezien dat deze positie niet helemaal aan mijn verwachtingen voldoet en geen passende vervanging van mijn werkzaamheden bij de [instituut] zijn is er sprake van een situatie die ik niet wil laten verergeren. Juist ik wil graag een bijdrage leveren en z.s.m. weer 100% effectief zijn op de [instituut] . 
      
      
      
        Deze week hadden we introductieweek. Ben ik drie keer aanwezig geweest. Op zich ging dat heel redelijk, maar na afloop was ik kapot. Daarna dus ons ‘zware gesprek’ qua onderwerp. De mentale zwaarte die ik nu beleef kan ik je niet goed uitleggen. Nu een dag later is de twijfel over de eigen inzetbaarheid groter geworden, niet kleiner. 
      
      
      
        Uiteraard ga ik het proberen, de eerste dagen vooral benieuwd en fijn dat ik weer aan de slag kan. Maar het lijkt er op dat ik het volgende week niet tot het einde toe ga volhouden. 
      
      
      
        Om je vraag te beantwoorden ‘waar kan ik op rekenen?’ Weet het niet precies, maar schat me in op 50% qua mentale en fysieke fitheid. Dat is de situatie zoals het nu lijkt te zijn, maar we kunnen het alleen maar uitproberen. Van nature zoek ik altijd de grenzen op en vind het lastig ze aan te geven.
      
      
      
        Wat ik nog wil benadrukken is dat ik een enorme verantwoordelijkheid voel voor de studenten. Waar ik me vooral zorgen over maak is de 1e jaars in de 1e week. Die helaas achter in de week in het rooster staan. We willen kwaliteit bieden en niet voor lul staan. Mijn advies is om het keuzevak nu al uit mijn taakstelling te halen en het rooster nog wat te versoepelen.
      
      
      
        Hiermee wil ik je laten weten dat ik de kans dat ik de eerste week helemaal vol ga houden klein is. Graag hoor ik je advies en hoop ik op je ondersteuning de komende tijd.
      
      
      
        Het is niet anders maar wil wel graag dat het duidelijk is dat ik het op dit moment heel lastig heb.
        (…)”.
      
      
    
    
      2.16.
      Op 1 september 2024 heeft [persoon H] als volgt gereageerd:
      
      
        “(…)
        Dank voor je mail. Ik vind het spijtig om te vernemen dat we donderdag tot de conclusie kwamen dat je dit rooster voorlopig zou proberen vol te houden maar een dag later tot de conclusie komt dat het niet haalbaar is.
      
      
      
        Ik zal morgen het keuzevakbureau vragen om [keuzevak] annuleren en de betreffende studenten op de hoogte te brengen zodat we dit uit jouw lesrooster kunnen halen.
      
      
      
        Omdat jij in jouw mail aangeeft dat jij jouw mentale en fysieke fitheid wegens overbelasting op 50% inschat zal ik je voor 2 dagen per week ziekmelden. Hierbij ga ik ervan uit dat jij de lesgevende taken zoals gepland op maandag, dinsdag en woensdag wel gaat oppakken Daarnaast zal ik aan [persoon G] vragen of jij z.s.m. opgeroepen kan worden op het spreekuur van de bedrijfsarts om jouw belastbaarheid te toetsen.
      
      
      
        Ik zal dit ook doorgeven aan de opleidingscoördinatoren zodat ze in overleg met de roosterdienst jouw inzet van maandag t/m woensdag kunnen inplannen.
        (…)”.
      
      
    
    
      2.17.
      
        [persoon H] heeft [verweerder] vervolgens per 29 augustus 2024 ziekgemeld voor twee dagen per week. 
      
    
    
      2.18.
      Op 17 september 2024 heeft opnieuw een driegesprek plaatsgehad tussen [persoon H] , [persoon G] en [verweerder] . [persoon H] heeft daarvan de volgende samenvatting teruggekoppeld aan [verweerder] :
      
      
        “(…)
        (…) Ik heb dit gesprek ingepland naar aanleiding van jouw verzuim en andere problematiek die op dit moment speelt. Ik heb aangegeven dat jij op dit moment helaas maar voor 50% beschikbaar bent voor de uren waarvan ik voor de zomervakantie gedacht had dat jij beschikbaar zou zijn vanwege je 1,0 fte aanstelling. Door samenloop van diverse signalen in de afgelopen weken heb ik het vertrouwen in onze samenwerking verloren. Ik heb aangegeven dat ik de achterliggende redenen die ik hiervoor heb graag toe wil lichten tijdens dit gesprek.
      
      
      
        Jij hebt hierop verbaasd gereageerd door aan te geven dat je de samenwerking in het team juist een verademing vindt en dat deze situatie nu erg snel en formeel wordt behandeld en dat jij je door een driegesprek onder druk gezet voelt. Je zou liever met ons tweeën informeel in overleg gaan over het verzuim. Ik heb hierop gereageerd door aan te geven dat mijn vertrouwen onder andere is geschaad doordat je veel plotseling verzuim laat zien en de wijze waarop ziekmeldingen en communicatie hieromtrent verlopen. Eerst dreig je met verzuim vanwege het lesrooster op 5 werkdagen maar geef je in het vorige driegesprek aan het toch te gaan proberen. Vervolgens meldt je je vlak daarna alsnog ziek voor 50% per mail, maar volgt er onduidelijkheid over de startdatum en daarna meldt je je helemaal ziek.
      
      
      
        Jij hebt hierop aangegeven dat je je niet gehoord voelt ten aanzien van hetgeen je in het vorige gesprek aan de orde hebt gesteld met betrekking tot de enorme druk die je ervaart. Hierin speelt voor jou mee dat je uit een bullshit situatie komt, je hebt vorig jaar je ribben gebroken en je hebt een conflict gehad met [persoon C] (onderwijsmanager [opleiding 1] ) over jouw re-integratie. Nu word je geconfronteerd met een andere opleiding en een enorme werkbelasting verspreid over 5 werkdagen. Hierover heb je aangegeven dat je dit niet gaat volhouden.
      
      
      
        Ik heb hierop gereageerd door aan te geven dat de uren waarvoor jij op dit moment ingeroosterd bent, gelijkwaardig zijn aan de helft van jouw aanstelling en dat er bij geen enkele [instituut] . opleiding garanties gegeven worden dat de lesgevende taken op 3 dagen worden ingeroosterd. Jouw reactie hierop was dat je dit rooster al te zwaar vindt en dat het bij [opleiding 1] wel altijd mogelijk was op 3 werkdagen ingezet te worden. Ik heb aangegeven dat docenten met 1,0 fte aanstelling op 5 werkdagen ingeroosterd moeten kunnen worden, ook bij de [opleiding 1] . Hiermee heb ik aangegeven dat er kennelijk een probleem is en actie benodigd is. Wij hebben afgesproken dat we ten aanzien van jouw belasting de bedrijfsarts gaan vragen om een advies uit te brengen over jouw inzetbaarheid.
      
      
      
        (…) Jij hebt hierop aangegeven dat (…) dit formele 3-gesprek in jouw ogen niet nodig is omdat er geen sprake is van nieuwe informatie.
      
      
      
        Ik heb betwist dat er geen sprake is van nieuwe informatie en heb nogmaals uitgesproken dat ik teleurgesteld ben in het feit dat we voor de zomervakantie met elkaar gesproken hebben over jouw inzet binnen de [opleiding 2] om vervolgens na de zomervakantie te moeten constateren dat je de gemaakte afspraken niet na kunt komen. Hierbij heb ik ook aangegeven dat jij een arbeidsovereenkomst van 1 fte hebt en wij als werkgever ook een inzet verwachten van 1 fte. Jij meldt je echter steeds ziek of dreigt daarmee. Ik ervaar dit als vervelend omdat de opleidingen afhankelijk zijn van de inzet van onze docenten en we ons op dit moment niet veel wijzigingen kunnen veroorloven omdat alle andere docenten vol belast en zelfs overbelast zijn. Ik moet dus zo veel mogelijk op alle docenten en hun contracturen kunnen rekenen om de onderwijskwaliteit te waarborgen.
      
      
      
        Jij hebt hierop aangegeven dat je in een soort van re-integratie zit ondanks de eerdere herstelmelding van voor de zomervakantie Voor mij geldt het echter het uitgangspunt dat je destijds volledig hersteld was. In de gesprekken van voor de zomervakantie is niet aan de orde geweest dat je gedeeltelijk inzetbaar was. Ik ben dan ook van mening dat er zo spoedig mogelijk een afspraak moet komen met de bedrijfsarts om vast te stellen of er op dit moment al dan niet sprake is van medische beperkingen.
      
      
      
        Het gesprek is vervolgd door een uitspraak vanuit jouw kant dat deze baan niet aan jouw verwachtingen voldoet. Ik heb hierop aangegeven dat het je vrij staat om een andere baan te gaan zoeken. Jij ziet dit echter anders en verwacht van de werkgever dat zij een passende baan zoeken. Ik heb aangegeven dat ik het hier niet mee eens ben omdat je een contract hebt bij [verzoekster] binnen de [instituut] . Binnen dit instituut hebben we [meerdere] economische opleidingen en daarbinnen heb ik jou passend werk aangeboden. Jij blijft echter van mening dat jou een passende functie is afgenomen maar omdat dit een gepasseerd station is, zijn we hier tijdens het gesprek niet verder op ingegaan.
      
      
      
        Je hebt nogmaals aangegeven dat je uit een lastige situatie komt, een conflict met [persoon K] (docent [opleiding 1] ), [persoon C] (onderwijsmanager [opleiding 1] ) en jouw gebroken ribben. Ik heb aangegeven dat je ook naar jezelf moet kijken. Je geeft aan dat je een aantal conflicten gehad hebt en nu zitten we ook met elkaar rond de tafel om bepaalde zaken die niet goed gaan te bespreken. Naar mijn mening kan je niet continu alles buiten jezelf leggen. Jij hebt hierop gereageerd dat je op dit moment gedeeltelijk ziek bent en dat hier qua inzet rekening mee gehouden moet worden, ik heb hierop aangegeven dat de huidige taakbelasting past bij de gedeeltelijke ziekmelding. Jij hebt vervolgens aangegeven dat in jouw situatie een stukje maatwerk toegepast moet worden. Ik heb vervolgens aangegeven dat ik dit niet van plan ben en dat ik verwacht dat jij gaat leveren conform jouw arbeidsovereenkomst.
      
      
      
        Het gesprek over het onderlinge vertrouwen heb ik vervolgd door aan te geven dat ik een Whatsapp bericht voorbij heb zien komen waarin jij een docent [opleiding 1] vraagt of je op de hoogte gehouden kan worden van wat er speelt binnen deze opleiding omdat je ‘even elders’ werkzaam bent. Dit geeft mij geen vertrouwen op een langdurige samenwerking bij [opleiding 2] . Jij hebt hierop verbaasd gereageerd door te vragen of er binnen deze organisatie een cultuur heerst waarbij collega’s vertrouwelijk Whatsapp berichten doorsturen. Vervolgens heb jij uitgesproken dat je hierover een klacht gaat indienen omdat je dit niet acceptabel vindt. Ik heb hierop aangegeven dat deze informatie bij mij terecht gekomen is omdat desbetreffende docent gevraagd heeft waar deze vraag vandaan komt en hoe hier naar te handelen. Verder heb ik aangegeven dat het feit dat jij met andere zaken bezig bent dan de [opleiding 2] ik mijn vertrouwen in jouw intentie ben verloren. Jij hebt aangegeven dat de reden dat je dit bericht verstuurd hebt gelegen is in het feit dat je gedeeltelijk terug wil keren naar de [opleiding 1] . Mijn reactie hierop is geweest dat deze docent hier niet over gaat maar dat dat de manager is en dat [opleiding 2] op dit moment jouw werkplek is. Op jouw opmerking dat hier sprake is van stemmingmakerij en dat het giftige uit de vorige opleiding hier terecht is gekomen, heb ik aangegeven dat je dit ook bij jezelf moet zoeken omdat het voortkomt uit de activiteiten die jij ontplooit.
        (…)
        Tenslotte heb ik benoemd dat ik het vervelend vind dat je door jouw nevenactiviteiten niet beschikbaar bent op de donderdag. Ik heb hierover nogmaals benadrukt dat ik bij een arbeidsomvang van 1 fte verwacht dat een docent voor 1 fte over 5 werkdagen ingeroosterd kan worden. Deze verwachting heb ik bij alle collega docenten. Jij bent het hier echter niet mee eens. Verder verwacht ik van een docent een proactieve en probleemoplossende houding, een goede samenwerking met collega docenten, een volledige focus op [opleiding 2] en volledige inzetbaarheid conform de aanstelling zonder belemmeringen van neventaken of reisafstand.
      
      
      
        Door een opeenstapeling van zaken in de afgelopen weken, is mijn vertrouwen als manager beschadigd. Jij bent echter van mening dat je, omdat je vanuit een re-integratie komt, rustig moet landen. Ik ben het hier niet mee eens omdat de vorige re-integratie voor de zomervakantie afgerond is en jij naar mijn mening, met uitzondering van de huidige ziekmelding, volledig inzetbaar moet zijn. Ik vind het heel erg vervelend dat wij nu op het laatste moment ziekmeldingen en afmeldingen ontvangen. Hierop heb jij aangegeven dat er ook positieve zaken zijn (…).
      
      
      
        Jij hebt het gesprek vervolgd door nogmaals aan te geven dat je een stukje maatwerk verwacht ten aanzien van jouw inzetbaarheid. Ik heb nogmaals aangegeven dat ik dat niet ga doen omdat ik alle docenten op dezelfde manier wens te behandelen. Ik heb aangegeven dat ik het advies van de bedrijfsarts afwacht, wanneer en hoe kunnen we opbouwen naar 1 fte inzet binnen de lesgevende taken die voorhanden zijn bij de [opleiding 2] .
      
      
      
        Tenslotte heb ik aangegeven dat ik een mediation traject in gang ga zetten om het vertrouwen te herstellen en op 1 lijn te komen m.b.t de inzetbaarheid. Jij hebt aangegeven dat je weinig vertrouwen hebt in een mediation traject en dit waarschijnlijk niet zult gaan doen. Ik heb je geadviseerd om wel mee te werken aan het mediation traject en de uitnodiging te accepteren.
        (…)”.
      
      
    
    
      2.19.
      Per e-mail van 24 september 2024 heeft [verweerder] aan [persoon G] laten weten dat hij de voorgestelde mediation afwijst.
      
    
    
      2.20.
      Op 8 oktober 2024 heeft [verweerder] onderwijscoördinator [persoon I] gemeld dat de in het voor hem, uitgaande van 50% arbeidsongeschiktheid, opgestelde rooster opgenomen ‘vroegere uren’ voor hem ‘logistiek bijna onmogelijk waren’. 
      
    
    
      2.21.
      Nadat [verweerder] [persoon H] op 17 oktober 2024 per e-mail had laten weten dat de 50% ziekmelding te laag was ingeschat en hij 20% werktijd realistischer achtte, heeft de [persoon A] hem uitgenodigd voor een driegesprek op 22 oktober 2024, met daarbij dan ook [persoon L] . Bij e-mail van 21 oktober 2024 heeft [verweerder] die uitnodiging geweigerd. Hij schrijft daarin (verder):
      
      
        “(…)
        Ik ga voorlopig geen gesprekken meer aan, tenzij met een vertrouwenspersoon daarbij. Dat moeten we dan verder van te voren aankondigen zodat er ook tijd is om dit te regelen. De twee tegen één situatie is heel onwenselijk omdat het niet voelt als een gelijk speelveld. Ik ben daar een paar keer in meegegaan omdat e.e.a. urgent leek. Nu is dat volgens mij niet zo en de ervaring zegt me dat het plafond is bereikt.
      
      
      
        Wat betreft vorig jaar en hoe de hele re-integratie inclusief conflict met [persoon C] is afgehandeld daar heb ik zeer gemengde gevoelens over. Mij is toen veel mentale schade toegebracht. Daartoe dien ik me tot de klachtencommissie te wenden. (…) 
        (…)”.
      
      
      
    
    
      2.22.
      De [persoon A] heeft toen op 24 oktober 2024 aan [verweerder] per e-mail laten weten dat hij per die dag was vrijgesteld van zijn (re-integratie)werkzaamheden en hem ook het volgende geschreven:
      
      
        “(…)
        Jij was uitgenodigd voor een (digitaal) gesprek met mij en [persoon G] (…). Onderwerp van gesprek was het feit dat er problemen spelen met betrekking tot de invulling van jouw re-integratiewerkzaamheden, waardoor de continuïteit van het onderwijs onvoldoende kan worden gewaarborgd. Omdat dit actueel en urgent is, dienden we hiervoor een oplossing op korte termijn te bedenken.
      
      
      
        Jij hebt bij mail van 21 oktober jl. dit gesprek geweigerd. Je hebt geantwoord voorlopig geen gesprekken meer aan te willen gaan, tenzij met een vertrouwenspersoon erbij. Je hebt het over een ‘twee tegen één’-situatie en suggereert een ongelijk speelveld. Wij betreuren deze beslissing van jou en het feit dat je daarmee de gesprekslijn afbreekt. Zeker nu wij er juist voor hadden gekozen dat ikzelf als directeur bij het gesprek aanwezig zou zijn.
      
      
      
        Om die reden zijn wij genoodzaakt nu langs deze weg aan jou te bevestigen dat jij vanaf heden volledig bent vrijgesteld van jouw (re-integratie-)werkzaamheden, tot aan het moment dat wij naar aanleiding van het consult met de bedrijfsarts, dat jij a.s. maandag 28 oktober om 14.00 uur hebt, nader kunnen bepalen wat het beste is om te doen rondom jouw inzet.
      
      
      
        Er zijn vanuit zowel studenten als collega’s signalen gekomen met betrekking tot de invulling van het onderwijs en jouw vele afwezigheid (o.a. door een aantal niet tijdig vooraf aangekondigde ziekenhuisbezoeken) die maken dat de invulling van jouw werkzaamheden op dit moment niet goed gaat en wat zodanig afbreuk doet aan het onderwijs dat we moeten ingrijpen.
      
      
      
        Wij zullen hier met elkaar op een later moment nader in gesprek moeten gaan en dan bedoel ik jouw huidige leidinggevende [persoon H] en jij, en over jullie eerder gesignaleerde problemen in de werksfeer, maar wij vinden het belangrijk daarvoor eerst het advies van de bedrijfsarts af te wachten en willen daarbij iedere onnodige escalatie voorkomen.
        (…)
        Van jouw opmerking dat ‘een leidinggevende meer waarheid wordt toegekend dan de werkelijkheid en een subtiele manier van bullying onopgemerkt blijft’, nemen wij uitdrukkelijk afstand. Wij vinden dit een ernstige beschuldiging en dit zal eveneens op het latere moment na 28 oktober a.s. inhoudelijk op tafel moeten komen.
      
      
      
        Voor wat betreft jouw voorwaarde dat er voortaan een vertrouwenspersoon bij ieder gesprek aanwezig moet zijn, begrijp ik helaas niet goed waar deze eis uit voortkomt. Naar ons idee moet het mogelijk zijn met jou te spreken over de re-integratie, over jouw redenen om mediation af te wijzen en hoe wij met elkaar op een goede en constructieve manier kunnen blijven communiceren Ook al is het geen plicht voor ons om met jouw eis akkoord te gaan, mag je wat ons betreft een vertrouwenspersoon vragen om bij het nog te plannen gesprek aanwezig te zijn. We gaan er dan wel van uit dat er geen nieuwe eisen worden gesteld of dat het overleg niet opnieuw wordt uitgesteld, omdat wij het belangrijk vinden dat wij op korte termijn met je om tafel zitten om de werkrelatie weer vlot te trekken en duidelijke afspraken te maken.
        (…)”.
      
      
    
    
      2.23.
      Op 28 oktober 2024 heeft [verweerder] het spreekuur van de arbodienst bezocht. Deze heeft daarop het volgende re-integratieadvies gegeven:
      
      
        “(…)
        Medewerker heeft zich na eerder verzuim in vorig schooljaar opnieuw in verzuim gemeld met klachten op het gebied van het persoonlijk en sociaal functioneren, vooral ten gevolge van de als hoog ervaren werkdruk en kennelijke onduidelijkheid over de gevraagde inzet. Mijn advies is het gesprek hierover met elkaar aan te gaan. Met duidelijke afspraken over de gevraagde inzet en randvoorwaarden kan hij het werk dan weer hervatten in een aantal stappen. Voorstel is te starten met 8 uur per week en dit om de week op te bouwen met nog eens 8 uur.
      
      
      
        Er zijn geen medische redenen waarom medewerker overleg met werkgever of mediator zou moeten uitstellen.
        (…)”.
      
      
    
    
      2.24.
      Hierop heeft de [persoon A] [verweerder] bij e-mail van 7 november 2024 (opnieuw) uitgenodigd voor een gesprek op 18 november 2024:
      
      
        “(…) we zien nog altijd de noodzaak om met jou in gesprek te gaan en/of om mediation in te zetten. Voor het begin van het studiejaar was je volledig inzetbaar, maar zeer kort daarna heb je aangegeven dat je toch beperkt beschikbaar was en heb je ons verzocht je van enkele taken te ontheffen. Vervolgens hebben wij naar aanleiding van een aantal gebeurtenissen opnieuw mediation voorgesteld, maar dat heb je afgewezen Je hebt ons toegezegd dat je op een later tijdstip nog zou aangeven, wat jouw redenen hiervoor waren. Helaas heb je dat tot op heden nog niet gedaan.
      
      
      
        Ook hebben we jou eerder uitgenodigd voor een gesprek met ons op 22 oktober om goede afspraken te kunnen maken over de re-integratie. De aanleiding daarvoor was dat bij de roosterindeling rekening is gehouden met jouw beperkte inzetbaarheid, maar je toch hiertegen bezwaren hebt geuit vanwege het tijdstip waarop je op school werd verwacht en door later geplande ziekenhuisafspraken. Ook hebben wij van zowel studenten als collega’s negatieve signalen gekregen over diverse aspecten van de invulling van jouw werkzaamheden in het kader van de re-integratie, die wij met jou hadden willen bespreken.
      
      
      
        Het overleg werd echter door jou afgezegd. Je gaf aan dat je je onder druk gezet voelde en stelde als voorwaarde dat voortaan een vertrouwenspersoon aanwezig zou moeten zijn bij het gesprek. We hebben al aangegeven dat wij ons niet herkennen in het zetten van enige druk, maar dat wij – omwille van de de-escalatie – geen bezwaar hebben tegen de aanwezigheid van een vertrouwenspersoon.
      
      
      
        Omdat wij niet met je in gesprek konden en de re-integratie niet zonder een goed overleg en duidelijke afspraken tot oplossing van de geuite zorgen over het onderwijs mogelijk was, hebben we moeten besluiten je tijdelijk vrij te stellen van de re-integratie. Tot onze verbazing heb je je ongenoegen tegen dit besluit niet alleen naar ons geuit, maar heb je deze ook bewust en onnodig per mail gedeeld met de opleidingscoördinatoren. Wij zijn van mening dat het onnodig delen van je ergernis op deze manier averechts werkt, omdat er nu door jou personen bij onze beweegredenen voor het besluit worden betrokken, die wij in verband met jouw privacy hierover niet kunnen informeren. Dit leidt tot onrust en polarisatie, die zowel de organisatie als jouw re-integratie niet ten goede komt.
      
      
      
        Om dit soort situaties te voorkomen is het juist van belang dat wij met elkaar in gesprek gaan en daarbij iedere onnodige escalatie proberen te voorkomen. Wij nodigen je daarom uit voor maandag 18 november om 14.00 uur (…) voor een persoonlijk gesprek met ondergetekende en [persoon G] (…). Mocht je daarbij een vertrouwenspersoon willen meenemen, dan is dat mogelijk. Omdat wij de noodzaak zien om echt op heel korte termijn met elkaar persoonlijk te spreken, willen we je laten weten dat dit overleg niet langer kan worden uitgesteld.
        (…)”.
      
      
    
    
      2.25.
      Kort daarna heeft [verweerder] hierop als volgt gereageerd::
      
      
        “(…)
        Je hebt mij uitgenodigd voor een gesprek, dat is ook nodig, maar dit komt te vroeg. Ik snap dat je dit wil oplossen, dat geldt voor mij ook. Ik verzoek je om redelijkheid en tijd gezien mijn omstandigheden.
      
      
      
        Dat is omdat ik daar op dit moment nog niet toe in staat ben. Omdat moment ben ik geveld door enorme nekpijn en psychische klachten, zeker ook als gevolg van de druk die op mij uitgeoefend is/wordt. (…) Ik verzoek je om op een andere manier met mij om te gaan. (…) Deze manier van communiceren moeten we niet doen.
      
      
      
        Voor een gesprek is meer tijd nodig. Daar komt ook bij dat ik de afspraak af moeten stemmen met de 4e persoon die ik mee wil nemen. (…)
      
      
      
        Ik zou graag van jou meerdere data, enkele weken later ontvangen. Ik bedoel dat is gewoon wat realistischer dan 18 november. Ondertussen ga ik ook even aan de andere kant navragen welke dagen beschikbaar zijn.
        (…)”.
      
      
    
    
      2.26.
      De [persoon A] heeft hierop, ondanks herhaalde verzoeken van [verweerder] daartoe, duidelijk gemaakt het gesprek niet langer te willen uitstellen en dat het gesprek uiterlijk 18 november 2024 zou moeten plaatsen tenzij [verweerder] daarvoor zou instemmen met mediation. [verweerder] heeft op 13 november 2024 teruggeschreven dat hij mediation ‘om hem moverende redenen’ afwijst en is niet verschenen voor het gesprek van 18 november 2024. Wel heeft hij aan het eind van die middag verzocht om een nieuwe datum voor het gesprek.
      
    
    
      2.27.
      Hierop heeft de [persoon A] , zoals door hem voor dit geval ook was aangekondigd in een e-mail van 8 november 2024, het loon van [verweerder] stopgezet. Daarbij heeft hij hem ook medegedeeld dat hij daartoe is overgegaan omdat [verweerder]  naar zijn mening zonder goede grond weigert te voldoen aan een redelijk voorschrift om hem in staat te stellen passend werk te verrichten, meer bepaald door niet binnen de gestelde termijn in te gaan op de uitnodiging tot overleg dan wel mediation over de uitvoering en invulling van passende werkzaamheden in het kader van de re-integratie. Daarbij heeft de [persoon A] hem ook geschreven:
      
      
        “(…)
        Verder zullen wij ons beraden over de vraag of de arbeidsverhoudingen al een punt hebben bereikt dat die onherstelbaar zijn verstoord. Normaal gesproken kan hiervoor mediation worden ingezet, maar je hebt aangegeven dat je hieraan niet wilt meewerken.
        (…)”.
      
      
    
    
      2.28.
      Nadat [verweerder] op 19 november 2024 had kenbaar gemaakt het door de [persoon A] verlangde gesprek liefst nog die week te willen laten plaatsvinden, heeft de [persoon A] , mede in reactie op eerdere e-mails van [verweerder] , de volgende dag het volgende teruggeschreven:
      
      
        “(…)
        Je geeft in jouw mail aan dat vanuit het oogpunt van een veilige werkomgeving en transparantie het nodig is dat er een viergesprek gepland wordt en dat hier vanuit mijn kant geen medewerking aan verleend wordt. Eerder heb je mij al voor de voeten geworpen dat ik doelbewust aanstuur op het mislukken van de dialoog over de re-integratie Voor mij bevestigt dit dat jij geen enkel vertrouwen hebt dat ik jou in het geplande gesprek alle ruimte heb willen bieden om jouw visie op de re-integratie te geven.
      
      
      
        Al eerder had je dat wantrouwen geuit tegen jouw leidinggevende, [persoon H] , die tot dan toe samen met [persoon G] met jou de gesprekken had gevoerd. Naar aanleiding van jouw beschuldigingen richting [persoon H] heb ik gemeend als directeur voortaan bij gesprekken aan te schuiven. Niet omdat ik vind dat [persoon H] iets verkeerd heelt gedaan, maar juist om het feit dat het dan kon gaan om de inhoud en we hierdoor sneller tot afspraken konden komen. Nu je ook mij verwijten maakt dat ik geen medewerking zou verlenen aan een gesprek, terwijl ik keer op keer heb uitgelegd welke redelijke voorstellen wij inmiddels al hebben gedaan, is ook voor mij een grens bereikt.
      
      
      
        In de brief met betrekking tot de loonstop heb ik al aangegeven dat ik me ga beraden over de vraag of de arbeidsverhoudingen een punt hebben bereikt dat die onherstelbaar verstoord zijn. Bovengenoemde mail maar ook de mail van 19 november om 18.29 uur dragen hier niet positief aan bij. Dit omdat je in deze laatste mail aangeeft dat je nu wel op korte termijn in gesprek wilt over re-integratie onder de voorwaarde dat daar geen expliciete voorwaarden aan gesteld worden. Daarnaast geef je aan dat je verhinderd bent op donderdagochtend terwijl dit voor jou een reguliere werkdag is. Concreet betekent dit dat ik een viergesprek op korte termijn zinvol acht en wil ik je wil uitnodigen voor een gesprek (…).  Als je een juridisch adviseur mee wilt nemen naar dit gesprek, dan is dat mogelijk (…).
        (…)”.
      
      
    
    
      2.29.
      Aan het verslag van het gesprek dat vervolgens op 26 november 2024 heeft plaatsgevonden tussen de [persoon A] , [persoon G] en [verweerder] , wordt het volgende ontleend:
      
      
        “(...)
        Jij hebt het gesprek geopend door aan te geven dat je het graag wil hebben over een plan van aanpak met betrekking tot jouw re-integratie. Ik heb hierop gereageerd door aan te geven dat er in de afgelopen periode zoveel is gebeurd dat er wel mediation ingezet moet worden. Als onderbouwing voor dit mediation traject heb ik een opsomming gegeven van uitingen die je over [persoon H] en mijzelf gedaan hebt.
      
      
      
        De uitlatingen die je over mij gedaan hebt zijn bijvoorbeeld pesten, aangeven dat een 4-gesprek noodzakelijk is in verband met de veiligheid, redelijkheid, eerlijkheid en transparantie, het verwijt dat ik doelbewust aanstuur op het mislukken van de re-integratie en het verwijt dat ik geen medewerking wil verlenen aan een gesprek.
      
      
      
        Een uiting die je over [persoon H] gedaan hebt is bijvoorbeeld een gespreksverslag afdoen als een opinie artikel. Daarnaast heb je kritiek geuit over de wijze waarop [persoon H] een gesprek ingaat ‘in een goede organisatie worden mensen niet gelijk in de hoek en onder druk gezet’.
      
      
      
        Daarnaast speelt mee dat je ondanks dat je vrijgesteld bent van re-integratie activiteiten je toch naar [instituut] live en lunch gekomen bent. Daarnaast heb je tijdens deze vrijstelling [persoon H] en de opleidingscoördinatoren benadert over jouw re-integratie en heb je bij hen je beklag gedaan over de vrijstelling van re-integratie.
      
      
      
        Inmiddels heb je ook een klacht ingediend bij klachtencommissie over hoe re-integratie in de periode van [persoon C] is verlopen. Tenslotte hebben wij inmiddels ook klachten van studenten ontvangen.
      
      
      
        Op basis van bovenstaande heb ik aangegeven dat ik geconcludeerd heb dat er een langdurig traject nodig is om alles recht te trekken, inclusief mediation met mijzelf. Een andere optie is dat we de arbeidsrelatie gaan beëindigen. (…)
      
      
      
        (…) Omdat ik aangegeven heb dat het niet opstarten van een mediation traject geen optie is voor mij, heb je ingestemd (…). 
        (…)
        Op jouw vraag hoe nu vorm te geven aan jouw re-integratie heb ik aangegeven dat we deze via [onderdeel] gaan laten lopen. [persoon G] gaat dit in gang zetten.
      
      
      
        Als laatste heb jij aangegeven dat de loonstop wat jou betreft met terugwerkende klacht opgeheven wordt. Hierop heb ik gereageerd dat we dit uit gaan zoeken en jou hier z.s.m. over zullen informeren.
        (…)”.
      
      
    
    
      2.30.
      Diezelfde dag heeft [verzoekster] de loonstop beëindigd.
      
    
    
      2.31.
      Nadat vanaf 6 januari 2025 afzonderlijke intakegesprekken hadden plaats gehad bij de door [verweerder] voorgedragen mediator [persoon M] , heeft deze geconcludeerd dat er onvoldoende grond was voor een gezamenlijke mediation en is dit traject beëindigd.
      
    
    
      2.32.
      Op 13 januari 2025 heeft [verweerder] het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. Deze heeft daarop het volgende re-integratieadvies gegeven:
      
      
        “Mijn advies is met elkaar afspraken maken over passende vervolgstappen. Er is geen medische reden voor arbeidsongeschiktheid. De ervaren klachten op het vlak van persoonlijk functioneren zijn een direct gevolg van de gespannen arbeidsrelatie en berusten niet op ziekte.”
      
      
    
    
      2.33.
      Nadat [verweerder] zich op 23 januari 2025 opnieuw had ziekgemeld, heeft hij op 25 februari 2025 opnieuw het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. Deze heeft ter zake het volgende teruggekoppeld:
      
      
        “(…)
        
          Belastbaarheid:
        
        De klachten zijn ongewijzigd ten opzichte van vorig spreekuur, er is geen sprake van nieuwe bijkomende medische klachten of beperkingen.
      
      
      
        
          Prognose:
        
        De situatie is ongewijzigd. (…)
        Daarnaast werd medewerker gewezen op de mogelijkheid van een second opinion of deskundigen oordeel.
      
      
      
        
          Re-integratie advies:
        
        Nu er geen sprake blijkt van nieuwe, bijkomende medische klachten en beperkingen blijft mijn advies met elkaar afspraken te maken over passende vervolgstappen. Het advies van november kan daarbij nog altijd als leidraad dienen.”
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
      3.1.
      
        [verzoekster] heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op de g-grond en subsidiair op de i-grond (de gronden bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g en sub i BW) en [verweerder] te veroordelen in de proceskosten.
      
      
    
    
      3.2.
      Ter toelichting heeft zij onder verwijzing naar een veelheid aan stukken – kort samengevat – het volgende aangevoerd. Na een gesprek over verbeteracties in zijn functioneren en een incident in juni 2023, waarvoor hij een officiële waarschuwing heeft ontvangen, heeft [verweerder] zich ziekgemeld. [verzoekster] heeft daarna geprobeerd om met [verweerder] tot duurzame afspraken te komen over de re-integratie, zijn functioneren en met name over zijn manier van communiceren. In de zomer van 2024 heeft zij zich ingezet voor een nieuwe start van [verweerder] bij een andere opleiding ( [opleiding 2] ) binnen de [instituut] toen bleek dat er onoplosbare verschillen van inzicht bestonden tussen [verweerder] en zijn collega’s en zijn leidinggevende bij de [opleiding 1] . Helaas zijn de verhoudingen met [verweerder] binnen deze opleiding ook verstoord geraakt en heeft hij zijn wantrouwen geuit tegen meerdere personen, onder wie de directeur van de [instituut] de [persoon A] , die zich persoonlijk voor het normaliseren van de verhoudingen had ingezet. Na het inzetten van een loonstop om een gesprek en poging tot een (vierde) mediation mogelijk te maken, is die inzet niet succesvol gebleken. [verzoekster] ziet geen andere mogelijkheid dan te verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] .
      
    
    
      3.3.
      
        [verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd, dat er primair toe strekt het verzoek af te wijzen en voor dat geval (voorwaardelijk dus) [verzoekster] te veroordelen haar re-integratieverplichtingen na te komen, op straffe van een dwangsom. Als de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, maakt [verweerder] aanspraak op de transitievergoeding van € 14.792,12 en een billijke vergoeding van (in totaal) € 420.923,88. In beide gevallen moet [verzoekster] € 1.630,63 bruto aan achterstallig loon aan [verweerder] betalen. Ook maakt [verweerder] aanspraak op wettelijke rente over alle hiervoor genoemde bedragen. Verder dient [verzoekster] ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst binnen een maand na het einde daarvan de arbeidsovereenkomst financieel af te wikkelen zoals gebruikelijk en [verweerder] een deugdelijke loonspecificatie van alle betalingen te verstrekken.
      
    
    
      3.4.
      Op wat partijen over en weer naar voren hebben gebracht, wordt hierna, voor zover voor de uitkomst van belang, teruggekomen.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling 
    
      4.1.
      Vooropgesteld wordt dat voor toewijzing van een ontbindingsverzoek op de primair gestelde g-grond, de redelijke grond bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW, er sprake moet zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat zij het dienstverband laat voortduren. Op basis van wat partijen over en weer naar voren hebben gebracht en met stukken hebben onderbouwd, is de kantonrechter van oordeel dat dit punt hier is bereikt. In verband daarmee wordt het volgende overwogen.
      
    
    
      4.2.
      Uit de processtukken is de kantonrechter gebleken dat er in de verhouding tussen partijen frictie is ontstaan nadat [verweerder] , toen nog werkzaam op de afdeling [opleiding 1] , zich in juni 2023 in bijzijn van andere collega’s ongepast had uitgelaten richting een collega. Hij heeft hiervoor toen een officiële waarschuwing gekregen en afgesproken is dat [verweerder] binnen korte tijd, samen met [persoon C] , het gesprek met die collega’s zou aangaan om de verhoudingen te normaliseren terwijl ook nog een persoonlijk verbetertraject moest worden gestart naar aanleiding van een eerdere beoordeling van het functioneren van [verweerder] . Dit is door een ziekmelding van [verweerder] begin juli 2023 echter niet gebeurd.
    
    
      4.3.
      Later is opnieuw frictie ontstaan toen [verweerder] , hoewel hij een maand daarvoor bij de bedrijfsarts had aangegeven dat hij per 15 januari 2024, in het kader van zijn re-integratie na zijn volledige uitval in december 2023, weer wilde starten met het doen van beoordelingen voor een dag in de week, op 23 januari 2024 aan [persoon D] liet weten toch niet in staat te zijn het hem toebedeelde deel voor de deadline te doen. Opvallend is overigens dat [verweerder] niet gereageerd heeft op een daaraan voorafgaande e-mail van 8 januari 2024, waarin [persoon D] bij hem informeert of hij in staat is te beoordelen.
      
    
    
      4.4.
      Ook in die periode bleek de verhouding tussen zijn leidinggevende [persoon C] en [verweerder] , met name op communicatief vlak, dusdanig te zijn verstoord dat in februari 2024 tussen partijen is afgesproken hiervoor mediation in te zetten. Die mediation is toen, zo heeft [verzoekster] onbetwist gesteld, echter niet van de grond gekomen omdat [verweerder] stelde op diverse momenten verhinderd te zijn, zonder daarvoor een goede reden te hebben. Daarmee heeft dus de verstoring in de werkrelatie voortgeduurd, in ieder geval totdat in juni 2024 alsnog tot mediaton werd gekomen.
      
    
    
      4.5.
      Vervolgens hebben partijen, ook omdat volgens [verzoekster] een aantal collega’s van [verweerder] zijn terugkeer bij de afdeling [opleiding 1] niet meer zag zitten, in juli 2024, toen [verweerder] zich volledig beter gemeld had, besloten tot een nieuwe start van [verweerder] bij de [opleiding 2] . Ook daar zijn echter al heel snel fricties in de onderlinge verhoudingen ontstaan toen [verweerder] eind augustus 2024, kort voor de start van het nieuwe studiejaar, terugkoppelde dat het toen net vastgestelde (les)rooster voor hem ‘te veel was om mee te beginnen’, ‘aanzienlijk meer was dan hij gewend was’ en zijn over vijf werkdagen verspreide (les)rooster ‘onrealistisch was gezien zijn situatie na overspannenheid, verkeersongeval en nu de zenuwproblemen aan zijn arm’. Daarbij heeft hij gevraagd om aanpassingen qua opbouw of belasting omdat hij zich anders genoodzaakt zou zien zich gedeeltelijk ziek te melden. Ook heeft hij er daarbij op gewezen dat een al vier maanden eerder geplande kaakchirurgische ingreep in september 2024 niet te rijmen was met dit rooster.
      
    
    
      4.6.
      Geoordeeld wordt dat [verweerder] met deze opstelling en wijze van communiceren bepaald onvoldoende rekening heeft gehouden met de gerechtvaardigde belangen van zijn werkgever. Hij had zich per 1 juli 2024 immers volledig hersteld gemeld en heeft een fulltime dienstverband zodat [verzoekster] hem in beginsel ook fulltime mocht inzetten op reguliere les-/werkuren, net als ieder ander in zijn functie. Verder blijkt uit niets dat hij vanaf het moment dat afgesproken werd dat hij zou overstappen naar de [opleiding 2] totdat het rooster eind augustus 2024, vlak voor de start van het nieuwe studiejaar, werd vastgesteld, bij zijn leidinggevende daar heeft aangekaart dat zijn aanwezigheid op locatie op bepaalde dagen of uren voor hem lastig zou (kunnen) zijn vanwege privézaken (zoals zijn werk voor de gemeenteraad of zorgtaken) of de reisafstand. Ook blijkt uit niets dat hij in die periode zijn werkgever behoorlijk heeft gemeld dat er, ondanks de hersteldmelding, toch belemmeringen van lichamelijke of geestelijke aard zouden zijn waarmee bij het roosteren rekening gehouden zou moeten worden. Door daarmee eerst vlak voor de start van het nieuwe studiejaar, nadat het rooster al was vastgesteld, te komen en dan onder dreiging van een ziekmelding aan te dringen op aanpassingen, heeft [verweerder] zich niet als goed werknemer gedragen en de belangen van zijn werkgever, zijn collega’s (die bij een ziekmelding zo mogelijk lessen zullen moeten overnemen), en de studenten (die hierdoor mogelijk lessen moeten missen) miskend. Tekenend in dit verband acht de kantonrechter dat [verweerder] kennelijk niet eens de moeite heeft genomen tijdig een kaakchirurgische ingreep in september 2024 bij zijn werkgever te melden, terwijl de datum daarvan hem al vier maanden bekend was.
      
    
    
      4.7.
      Door zo te handelen heeft [verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter het vertrouwen dat [verzoekster] in hem moet kunnen stellen ondergraven, te meer nu de overstap naar de [opleiding 2] was bedoeld als een nieuwe start. Dat heeft [persoon H] hem ook in een gesprek op 29 augustus 2024 kenbaar gemaakt. Dan is ook opvallend te noemen dat hoewel bij dat gesprek is afgesproken dat [verweerder] het rooster voorlopig toch zou gaan proberen, hij [persoon H] de volgende dag alweer laat weten dat hij zich maar voor de helft fit acht, waarop [persoon H] [verweerder] dan twee dagen per week ziek meldt en hem kenbaar maakt zijn belastbaarheid door de bedrijfsarts te willen laten toetsen. Uit het verslag van het driegesprek dat daarna, op 17 september 2024, is gehouden, blijkt dat [persoon H] [verweerder] toen heeft kenbaar gemaakt dat hij door de wijze waarop [verweerder] acteert, het benodigde vertrouwen dat hij in hem moet kunnen stellen, ontbeert en daarom mediation wil. Voor het herstellen van het noodzakelijke vertrouwen helpt dan bepaald niet om, zoals door [verweerder] wel is gedaan, zo’n traject zonder meer van de hand te wijzen. Dat getuigt in ieder geval niet van begrip voor het standpunt van zijn leidinggevende.
      
    
    
      4.8.
      Uit de overgelegde correspondentie blijkt ook dat er aan de zijde van [verweerder] inmiddels sprake is van substantieel wantrouwen jegens zijn werkgever. Zo is hij niet bereid gebleken om zonder vertrouwenspersoon in te gaan op de uitnodiging voor een gesprek op 22 oktober 2024, heeft hij kenbaar gemaakt dat aan een verklaring van een leidinggevende (toch) meer waarde wordt gehecht en is hij, ondanks dat [verzoekster] het grote belang daarvan had benadrukt, niet ingegaan op haar uitnodiging om uiterlijk op 18 november 2024 in gesprek te gaan over zijn re-integratie of in te stemmen met mediation. Overigens blijkt uit niets dat [verweerder] in die periode niet tot zo’n gesprek in staat was terwijl hij evenmin aannemelijk heeft gemaakt dat de door hem gewenste ‘bijzitter’ die gehele periode was verhinderd. Uit het verslag van het gesprek dat uiteindelijk op 26 november 2024 toch doorgang heeft gevonden, volgt verder dat [verweerder] negatieve uitlatingen heeft gedaan over zowel de [persoon A] als [persoon H] , waaruit wel blijkt dat hij geen vertrouwen heeft in hun optreden. 
      
    
    
      4.9.
      Er is toen vanaf januari 2025 mediation betracht onder leiding van een door [verweerder] voorgestelde mediator, maar dat traject is niet van de grond gekomen omdat er volgens de mediator onvoldoende grond was voor een gezamenlijke mediation. Verder stelt de kantonrechter vast dat [verweerder] de bedrijfsarts in januari en februari 2025 heeft bezocht en dat de toen gegeven adviezen erop wijzen dat er geen sprake is van een medische reden voor arbeidsongeschiktheid maar dat de door [verweerder] ervaren klachten een direct gevolg zijn van de gespannen arbeidsrelatie.
      
    
    
      4.10.
      Gezien het voorgaande kan in redelijkheid niet anders geconcludeerd worden dan dat de arbeidsrelatie tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord en dat de voorgestelde mediation het voor een vruchtbare voortzetting van de arbeidsrelatie noodzakelijke vertrouwen niet heeft kunnen herstellen. Gezien de aard en ernst van de door [verweerder] aan de betrokken leidinggevenden gemaakte verwijten en de (mislukte) mediationpogingen is de kantonrechter verder met [verzoekster] van oordeel dat herplaatsing, als daarvoor al mogelijkheden zijn, hier niet in de rede ligt.
      
      
    
    
      4.11.
      Verder is de kantonrechter van oordeel dat, anders dan [verweerder] heeft gesteld, het opzegverbod tijdens ziekte hier niet aan toewijzing van het ontbindingsverzoek in de weg staat. Daartoe wordt overwogen dat [verweerder] niet aannemelijk heeft gemaakt, bijvoorbeeld met een deskundigenoordeel van het UWV, dat hij bij de indiening van het verzoek, anders dan de bedrijfsarts heeft geoordeeld, arbeidsongeschikt was. Daar komt bij dat de nu vastgestelde ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding naar het oordeel van de kantonrechter terug te voeren is op de periode voordat [verweerder] zich opnieuw heeft ziekgemeld en met de ziekmelding dus geen verband houdt. De kantonrechter ziet daarom ook geen aanleiding, zoals [verweerder] heeft verzocht, een door hem bij het UWV aangevraagd deskundigenoordeel ter zake af te wachten. De door [verweerder] nog als bijlage 5 overgelegde ‘terugkoppeling Second Opinion De Arbodienst’ kan tot geen ander oordeel leiden, nu dit vooral een optekening van een door [verweerder] gegeven lezing lijkt te zijn en de onderdelen ‘beantwoording vraagstelling’ en ‘advies’ zijn weggelaten of zwartgemaakt.
      
    
    
      4.12.
      Dat alles betekent dat de door [verzoekster] verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen op de g-grond. De door haar subsidiair aangevoerde i-grond blijft daarom onbesproken.
      
    
    
      4.13.
      Rekening houdend met de volgens de cao geldende opzegtermijn van achttien weken, wordt de arbeidsovereenkomst, rekening houdend met de proceduretijd, op grond van artikel 7:671b lid 9 BW ontbonden per [datum] 2025.
      
    
    
      4.14.
      Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] voor deze uitkomst recht heeft op de wettelijke transitievergoeding en dat die € 14.792,12 bruto bedraagt. Dat bedrag wordt hierna dan ook toegewezen. Ook de daarover door [verweerder] verzochte wettelijke rente is toewijsbaar voor het geval [verzoekster] niet binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst zou overgaan tot betaling.
      
    
    
      4.15.
      Voor dit geval heeft [verweerder] verzocht hem ook een billijke vergoeding van (in totaal) € 420.923,88 toe te kennen. Toekenning van zo’n vergoeding is volgens artikel 7:671b lid 9 sub c BW mogelijk als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat dit zich slechts in uitzonderlijke gevallen voordoet, zoals in het geval dat een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en daardoor een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. 
      
    
    
      4.16.
      Volgens [verweerder] heeft [verzoekster] hem onnodig onder druk gezet, hem tegengewerkt in zijn re-integratie, op een onoorbare manier getracht mediation af te dwingen en hem zonder deugdelijke grond van zijn re-integratiewerkzaamheden vrijgesteld. Ook heeft zij onterecht een loonstop opgelegd wegens het niet-deelnemen aan een gesprek over zijn re-integratie, gegeven dat [verzoekster] [verweerder] kort daarvoor juist had vrijgesteld van zijn re-integratiewerkzaamheden en hij niet in staat was aan zo’n gesprek deel te nemen. Dat is in strijd met goed werkgeverschap. Als wordt ontbonden op de g-grond, is het [verzoekster] die de verstoorde arbeidsverhouding heeft laten ontstaan, wat haar valt te verwijten. Aldus [verweerder] .
      
      
      
    
    
      4.17.
      Gelet op de gedragingen en verwijten van [verweerder] zoals die blijken uit de processtukken, komt het de kantonrechter echter voor dat [verzoekster] telkens goede grond had om, juist ter invulling van haar plicht als goed werkgever, met [verweerder] het gesprek aan te gaan om te trachten de verhoudingen te normaliseren en zo de kansen op een verdere vruchtbare samenwerking te vergroten. Niet gebleken is dat [verzoekster] daarbij over de schreef is gegaan. Verder geven de reacties van [verweerder] er juist blijk van dat hij ondanks de aansporingen van [verzoekster] daartoe niet voldoende heeft ingezien of heeft willen inzien dat van hem een meer oplossingsgerichte insteek werd verlangd, en ook mocht worden verlangd, dan hij tentoongespreid heeft. Uit de bevindingen van de bedrijfsarts blijkt, anders dan [verweerder] heeft gesteld, ook dat hij tot oplossingsgericht overleg met zijn werkgever in staat was. Verder is de kantonrechter van oordeel dat in de gegeven omstandigheden niet gezegd kan worden dat [verzoekster] jegens [verweerder] ernstig verwijtbaar gehandeld heeft door hem een loonstop op te leggen toen hij ondanks aansporingen daartoe niet bereid bleek uiterlijk 18 november 2024 met haar in gesprek te gaan over zijn re-integratie. 
      
    
    
      4.18.
      Al met al ziet de kantonrechter dan ook geen aanleiding om te oordelen dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . Daarom wordt er geen billijke vergoeding toegewezen.
      
    
    
      4.19.
      Hetzelfde geldt voor het [verweerder] verzochte loon dat [verzoekster] wegens die loonstop (op grond van artikel 7:629 lid 3 sub d BW) heeft ingehouden. Om vast te kunnen stellen of die inhouding wel of niet terecht is geweest, is immers een verklaring van een deskundige benoemd door het UWV, als bedoeld in artikel 7:629a lid 1 BW, vereist en die heeft [verweerder] niet overgelegd. De kantonrechter ziet hier geen aanleiding de zaak, zoals door [verweerder] verzocht, voor dit doel aan te houden, nu uit de door hem overgelegde stukken blijkt dat hij zo’n deskundigenoordeel pas in februari 2025 heeft aangevraagd terwijl de maatregel dateert van 18 november 2024. 
      
    
    
      4.20.
      De door [verweerder] verzochte veroordeling van [verzoekster] om ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst binnen een maand na het einde daarvan de arbeidsovereenkomst financieel af te wikkelen zoals gebruikelijk en [verweerder] een deugdelijke loonspecificatie van alle betalingen te verstrekken, wordt toegewezen omdat [verweerder] daarop recht heeft. [verzoekster] heeft ter zitting overigens verklaard dat zij zich zal houden aan haar wettelijke verplichtingen.
      
    
    
      4.21.
      Wat verder nog is aangevoerd, kan tot geen andere beslissing leiden en blijft daarom onbesproken.
      
    
    
      4.22.
      Nu [verzoekster] de hierna toe te kennen transitievergoeding al had aangeboden, behoeft haar geen termijn te worden gegund het verzoek in te trekken.
      
    
    
      4.23.
      Gezien de aard van de procedure en de gebleken omstandigheden van dit geval ziet de kantonrechter aanleiding de kosten van de procedure te compenseren zodat partijen ieder de eigen kosten dragen.
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    De kantonrechter:
    
    - ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2025;
    
    - veroordeelt [verzoekster] tot betaling aan [verweerder] van € 14.792,12 bruto aan wettelijke transitievergoeding, met de wettelijke rente in de zin van artikel 6:119 BW daarover vanaf 1 september 2025 tot de dag van voldoening;
    
    - veroordeelt [verzoekster] om de arbeidsovereenkomst binnen een maand na het einde daarvan financieel af te wikkelen zoals gebruikelijk en [verweerder] van de te verrichten betalingen een deugdelijke bruto/netto-specificatie te verstrekken;
    
    - compenseert de proceskosten zodat beide partijen de eigen kosten dragen;
    
    - wijst al het andere af. 
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mr. F. Aukema-Hartog en in het openbaar uitgesproken.
      654