ECLI:NL:RBMNE:2025:5301, Rechtbank Midden-Nederland, 14-10-2025, 11815356
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2025-10-14 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbindingsverzoek werkgever, e-, g- en i-grond. Delen opname gesprek met werkgever met collega's, schending geheimhouding mediation, houding werknemer ten aanzien van verbetertraject. Opzegverbod wegens lidmaatschap OR staat niet in de weg aan ontbinding. Ontbindingsverzoek toegewezen op de g-grond, met transitievergoeding. Tegenverzoek werknemer voor een billijke vergoeding afgewezen want geen ernstig verwijtbaar handelen werkgever.

RECHTBANK 
      MIDDEN-NEDERLAND
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Amersfoort
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11815356 \ AE VERZ  25-48
    
    
    
      
        Beschikking van 14 oktober 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      de stichting
      
        STICHTING INTERCONFESSIONEEL BEROEPSONDERWIJS EN VOLWASSENENEDUCATIE REGIO AMERSFOORT, 
      gevestigd te Amersfoort,
      verzoekende partij,
      verwerende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,
      hierna te noemen: MBO Amersfoort,
      gemachtigde: mr. C. de Bruin,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        , 
      wonende te [woonplaats] ,
      verwerende partij,
      verzoekende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,
      hierna te noemen: [verweerder] ,
      gemachtigde: mr. W.H.J. Luijer.
    
    
    
      
        De zaak in het kort
      
    
    
    
      In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding. De arbeidsovereenkomst zal daarom eindigen per 1 december 2025. Het voorwaardelijke tegenverzoek van werknemer wordt toegewezen voor zover het gaat om de transitievergoeding. De door werknemer verzochte billijke vergoeding wordt afgewezen omdat de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift met 23 producties
      - het verweerschrift met een voorwaardelijk tegenverzoek met 2 producties
      - aanvullende producties 24 tot en met 32 van MBO Amersfoort van 5 september 2025 - aanvullende productie 33 van MBO Amersfoort van 8 september 2025 - aanvullend stuk van [verweerder] van 5 september 2025
      - aanvullende productie 34 van MBO Amersfoort van 11 september 2025
      - de mondelinge behandeling van 12 september 2025
      - de pleitnota’s van beide gemachtigden. 
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 12 september 2025. Namens MBO Amersfoort waren aanwezig [A] , [functie 1] , [B] , voormalig waarnemend [functie 2] afdeling [afdeling] , en [C] , [functie 2] afdeling [afdeling] , bijgestaan door mr. De Bruin, gemachtigde. [verweerder] was aanwezig, bijgestaan door mr. Luijer, gemachtigde. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er is besproken. Aan het einde van de zitting is de beschikking bepaald op vandaag.
      
      
        
          De kantonrechter laat een aantal producties van MBO Amersfoort buiten beschouwing
        
      
    
    
      1.3.
      
        Tijdens de zitting heeft [verweerder] bezwaar gemaakt tegen de door MBO Amersfoort op 5 en 8 september 2025 ingediende latere producties. De kantonrechter laat de door MBO Amersfoort op 5 september 2025 en 8 september 2025 ingediende producties 24 tot en met 33 toe in de procedure omdat deze zijn ingediend kort na ontvangst op 2 september 2025, van het verweerschrift, dat ook binnen de tien-dagentermijn is ingediend, en omdat [verweerder] op 5 september 2025 zelf ook nog een bijlage heeft ingediend. De kantonrechter laat de door MBO Amersfoort op 11 september 2025 ingediende producties 35 en 36 niet toe in de procedure omdat deze pas een dag voor de zitting zijn ingediend en niet valt in te zien dat deze niet eerder ingediend hadden kunnen worden waardoor de veel te late indiening in strijd is met een goede procesorde. Deze producties behoren daarom niet tot de processtukken. Een uitzondering geldt voor productie 34, nu dit een e-mail betreft van 
        mr. Luijer aan MBO Amersfoort, waarvan de inhoud dus bekend was en waarover partijen een uiteenlopend standpunt innemen.
      
      
    
  
  
    
      2De achtergrond van de zaak
    
    
      2.1.
      
        
          [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1968, is sinds 1 februari 2020 in dienst bij 
        MBO Amersfoort. De arbeidsovereenkomst geldt vanaf 1 augustus 2022 voor onbepaalde tijd. De functie van [verweerder] is docent LB met een loon van € 5.228,00 bruto per maand. Op de arbeidsovereenkomst is de cao MBO van toepassing. 
      
      
    
    
      2.2.
      
        [verweerder] is werkzaam voor de [naam 1] , één van de 13 scholen van MBO Amersfoort. Het docententeam van de [naam 1] bestaat uit ongeveer 18 medewerkers. 
      
    
    
      2.3.
      In het schooljaar 2023/2024 hebben studenten signalen afgegeven over ongepaste of ongemakkelijke communicatie van [verweerder] en het opsluiten van studenten in een klaslokaal. Dit was voor de toenmalig leidinggevende aanleiding om [verweerder] een coachtraject aan te bieden. Vanaf medio december 2023 tot en met medio maart 2024 heeft [verweerder] een coachtraject gevolgd, dat gericht was op verbetering van de communicatie richting studenten en collega’s. 
      
    
    
      2.4.
      
        In oktober 2024 is er over [verweerder] een klacht ingediend door een student bij 
        
          [D] van de [naam 2] . De klacht zag onder meer op het maken van seksistische opmerkingen, het gebruiken van koosnaampjes voor studenten en het uitschelden van studenten. De toenmalig leidinggevende van [verweerder] , [E] en 
        
          [D] hebben dit op 24 oktober 2024 met [verweerder] besproken. 
      
    
    
      2.5.
      In december 2024 hebben een aantal collega’s signalen afgegeven dat de communicatiestijl van [verweerder] de samenwerking en de werksfeer in het team op een negatieve wijze beïnvloeden. Naar aanleiding van die signalen hebben de heren [E] en [B] van MBO Amersfoort op 16 januari 2025 met [verweerder] gesproken. 
      
    
    
      2.6.
      MBO Amersfoort heeft eind januari 2025 ook teamcoaching opgestart. In het kader van deze teamcoaching heeft op 30 januari 2025 een ‘ophaalsessie’ met het team plaatsgevonden, naast individuele gesprekken van [B] en [E] met de teamleden. In de individuele gesprekken is door verschillende teamleden aangegeven dat [verweerder] op een negatieve wijze communiceert, ongepaste opmerkingen maakt over zijn collega’s, dat teamleden zich onveilig voelen in zijn buurt en dat [verweerder] de oorzaak is van de onveilige werksfeer. 
      
    
    
      2.7.
      
        [E] en [B] hebben deze signalen op 27 januari 2025 met [verweerder] besproken. Zij achtten het noodzakelijk dat er bij [verweerder] verdere verbetering komt op het gebied van communicatie en dat dit wordt vastgelegd in een verbetertraject. 
      
    
    
      2.8.
      
        [B] en [A] hebben op 17 februari 2025 een concept verbeterplan met [verweerder] besproken. Omdat [verweerder] daar nog opmerkingen bij had, zijn er in februari en maart 2025 vervolggesprekken gevoerd over het verbeterplan. 
      
    
    
      2.9.
      
        
          [verweerder] is sinds eind februari 2025 lid van de ondernemingsraad (OR) van 
        MBO Amersfoort.
      
      
    
    
      2.10.
      
        Onderdeel van het verbeterplan was ook een individueel coachtraject, dat op 
        25 maart 2025 is gestart. Het doel daarvan was onder meer het bij [verweerder] inzichtelijk maken van zijn gedragingen/handelingen en hoe die van invloed zijn op de ander en het teamproces. Dit coachtraject is op 28 mei 2025 beëindigd. 
      
      
    
    
      2.11.
      Op 4 april 2025 hebben [B] , [C] (de nieuwe [functie 2] van de [naam 1] ) en [A] met [verweerder] weer een gesprek gehad over het verbeterplan. [verweerder] heeft daarbij aangegeven dat hij het niet eens is met het verbeterplan omdat een deel van de daarin opgenomen informatie op een onzuivere wijze zou zijn verkregen. Tijdens dat gesprek bleek dat [verweerder] een eerder gesprek met [B] zonder zijn medeweten heeft opgenomen. Daarop is het gesprek geëscaleerd, waarna het gesprek korte tijd is geschorst. [verweerder] is tijdens deze schorsing naar de docentenkamer gegaan waar hij het opgenomen gesprek via zijn mobiele telefoon heeft afgeluisterd en hij met collega’s heeft gesproken over het recht om een gesprek op te nemen. Daarna is het gesprek over het verbeterplan hervat, waarop namens MBO Amersfoort is medegedeeld dat het maken van een heimelijke opname niet heeft geholpen bij het bevorderen van de samenwerking en het vertrouwen in [verweerder] . MBO Amersfoort heeft [verweerder] vervolgens meegedeeld dat hij zijn werk vanaf dat moment vanuit huis moet voortzetten. 
      
    
    
      2.12.
      Op 9 april 2025 heeft MBO Amersfoort [verweerder] een schriftelijke waarschuwing gestuurd voor het heimelijk opnemen van gesprekken met collega’s of leidinggevenden, het delen van de gespreksopname met derden en voor signalen en klachten van een student en meerdere collega’s over zijn professionele gedrag. 
    
    
      2.13.
      Op 10 april 2025 heeft MBO Amersfoort aan [verweerder] bericht dat sprake is van een vertrouwensbreuk en dat zij een mediationtraject wil starten. [verweerder] heeft daarmee ingestemd. 
      
    
    
      2.14.
      In mei en juni 2025 heeft mediation plaatsgevonden. 
      
    
    
      2.15.
      
        De gemachtigde van [verweerder] , mr. Luijer voornoemd, heeft per e-mail van 
        17 juni 2025 aan MBO Amersfoort onder meer laten weten dat [verweerder] - voor zover de mediation zou zijn gericht op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst - daar niet aan mee wil werken. De e-mail had als bijlage een e-mail van [verweerder] van 16 juni 2025 aan zijn gemachtigde over wat er tijdens de mediationbijeenkomsten is besproken.  
      
      
    
    
      2.16.
      
        Per e-mail van 19 juni 2025 heeft de gemachtigde van [verweerder] aan 
        MBO Amersfoort meegedeeld dat hij de geheimhoudingsovereenkomst niet zal tekenen omdat hij vooralsnog niet zal deelnemen aan de mediation. 
      
      
    
    
      2.17.
      De mediation is op 1 juli 2025 zonder succes beëindigd. 
      
    
    
      2.18.
      
        [verweerder] heeft MBO Amersfoort op 10 juli 2025 verzocht de mediation weer op te starten. MBO Amersfoort heeft dit geweigerd. 
      
      
        
          Het verzoek, het verweer en het voorwaardelijk tegenverzoek
        
      
    
    
      2.19.
      MBO Amersfoort verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair vanwege een combinatie van beide omstandigheden waardoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer van haar gevergd kan worden. 
      
    
    
      2.20.
      
        [verweerder] voert verweer en stelt dat het verzoek van MBO Amersfoort moet worden afgewezen omdat het verzoek verband houdt met zijn OR-lidmaatschap en omdat er geen voldragen grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
      
    
    
      2.21.
      Indien toch wordt geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden, dan verzoekt [verweerder] MBO Amersfoort te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding vanwege de ernstig verwijtbare wijze waarop MBO Amersfoort met zijn belangen is omgegaan. 
      
    
  
  
    
      3De beoordeling van het verzoek
    
    
      
        het verzoek
      
    
    
    
      3.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
      
    
    
      3.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
      
      
        
          Het opzegverbod vanwege OR lidmaatschap staat niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst
        
      
    
    
      3.3.
      
        Er is sprake van een opzegverbod omdat [verweerder] lid is van de OR van 
        MBO Amersfoort. [verweerder] stelt dat zijn kritische inbreng in de OR de belangrijkste reden is voor het verzoek, maar hij heeft dit standpunt niet onderbouwd. Tijdens de zitting is gebleken dat [verweerder] pas vrij recent lid is geworden van de OR, sinds eind februari 2025. MBO Amersfoort heeft het verzoek tot ontbinding hoofdzakelijk gebaseerd op gedragingen van [verweerder] rondom de gesprekken over het verbetertraject en de mediation. De kantonrechter stelt vast dat partijen al langer gesprekken voerden en eind januari 2025 een afspraak hadden gemaakt over een op te starten verbetertraject. Nu het verzoek tot ontbinding is gebaseerd op gedragingen van [verweerder] rondom het verbetertraject, waarover partijen al in gesprek waren voordat [verweerder] lid werd van de OR, blijkt daaruit niet dat het verzoek een verband houdt met het OR-lidmaatschap. De door MBO Amersfoort aan [verweerder] verweten gedragingen rondom de mediation gaan over de gestelde schending van de geheimhoudingsverplichting op grond van de mediationovereenkomst. Ook daaruit blijkt niet dat het verzoek een verband houdt met het OR-lidmaatschap. De kantonrechter is daarom van oordeel dat het opzegverbod niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 
      
      
      
        
          Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding
        
      
    
    
      3.4.
      De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
      
    
    
      3.5.
      MBO Amersfoort heeft het ontbindingsverzoek primair gebaseerd op de e-grond (verwijtbaar handelen), waarvoor zij zich baseert op de handelwijze van [verweerder] rond het verbetertraject en de mediation. MBO Amersfoort heeft hiervoor specifiek de volgende drie gedragingen genoemd:
      
      
        
          Het heimelijk opnemen van een gesprek
        
        
          Het heimelijk opgenomen gesprek in de docentenkamer laten horen aan collega’s en collega’s betrekken bij een individuele zaak
        
        
          Het verbreken van de vertrouwelijkheid van de mediation.
        
      
      
    
    
      3.6.
      Volgens MBO Amersfoort hebben deze gebeurtenissen ertoe geleid dat sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerder] . 
      
    
    
      3.7.
      Om tot ontbinding over te gaan wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer moet sprake zijn van zodanig verwijtbaar handelen dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
      
      
        a) heimelijk opnemen van een gesprek
      
    
    
      3.8.
      Vaststaat dat [verweerder] een gesprek met [E] en [B] , dat op 6 maart 2025 heeft plaatsgevonden, heeft opgenomen zonder dat hij hen daarvan vooraf op de hoogte had gesteld of om toestemming had gevraagd. [verweerder] heeft in het verweerschrift toegelicht dat hij het gesprek had opgenomen voor zichzelf om daarna te kunnen nagaan welke zaken tijdens het gesprek waren besproken en in latere gesprekken met de leidinggevenden hen daarop zonodig te kunnen aanspreken. In de eerdere gesprekken met de leidinggevenden zat [verweerder] namelijk steeds alleen tegenover hen en de verslaglegging daarvan was volgens [verweerder] soms gebrekkig en eenzijdig. Uit deze toelichting van [verweerder] blijkt voldoende dat de opname alleen was bedoeld voor eigen gebruik. Tijdens de zitting heeft [verweerder] hier verder nog over gezegd dat als hij het opnemen vooraf had gemeld, het gesprek daardoor al in een bepaalde richting zou zijn gestuurd. Dit had volgens [verweerder] alles te maken met het vertrouwen in het management. De kantonrechter is van oordeel dat het heimelijk opnemen van het gesprek met zijn leidinggevenden veeleer een bevestiging is van het feit dat [verweerder] op dat moment geen vertrouwen (meer) had in het management van MBO Amersfoort. 
      
      
        b) het heimelijk opgenomen gesprek in de docentenkamer laten horen aan collega’s en collega’s betrekken bij een individuele zaak
      
    
    
      3.9.
      
        MBO Amersfoort stelt dat [verweerder] de opname van het gesprek op 4 april 2025 aan collega’s in de docentenkamer heeft laten horen, maar [verweerder] heeft dit gemotiveerd betwist. De opname heeft hij, voor zichzelf, via zijn telefoon afgeluisterd. Hij heeft daartoe schriftelijke verklaringen overgelegd van drie collega’s ( [F] , [G] en 
        
          [H] ) waarin zij zeggen dat [verweerder] tijdens de schorsing, terwijl zij op dat moment net als [verweerder] ook in de docentenkamer waren, de inhoud van het opgenomen gesprek niet met collega’s heeft gedeeld. MBO Amersfoort heeft vervolgens bevestigd dat [verweerder] het opgenomen gesprek niet heeft gedeeld, maar dat hij het gesprek voor twee collega’s ( [I (voornaam)] en [J  (voornaam)] ) hoorbaar heeft afgespeeld. MBO Amersfoort heeft daarbij verwezen naar de overgelegde schriftelijke verklaring van [E] , waarin hij verklaart van meerdere collega’s te hebben gehoord dat [verweerder] het opgenomen gesprek in de docentenkamer heeft afgespeeld. In de door [verweerder] overgelegde verklaring van [H] wordt hierover vermeld dat [verweerder] de opname zodanig heeft afgespeeld dat die voor hem niet verstaanbaar was, terwijl hij op dat moment het dichtst bij [verweerder] in de docentenkamer zat. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] met de door hem overgelegde verklaringen van drie collega’s voldoende heeft weerlegd dat hij de geluidsopname van het gesprek in de docentenkamer aan collega’s heeft laten horen. Alleen de verklaring van [E] “van horen zeggen” is onvoldoende om te kunnen vaststellen dat [verweerder] de opname voor collega’s verstaanbaar heeft afgespeeld, laat staan dat hij het hele gesprek heeft afgespeeld, dat onweersproken ruim een uur heeft geduurd. Daarmee staat ook niet vast dat [verweerder] collega’s heeft betrokken bij zijn individuele zaak. 
      
      
      
        c) het verbreken van de vertrouwelijkheid van de mediation
      
    
    
      3.10.
      MBO Amersfoort stelt dat [verweerder] de overeengekomen geheimhouding terzake de mediation heeft geschonden door zijn e-mail van 16 juni 2025 met derden, namelijk zijn advocaat/gemachtigde, te delen. Volgens MBO Amersfoort wordt in deze e-mail (waarvan de inhoud door MBO Amersfoort voor deze procedure is zwartgemaakt) beschreven wat in de mediationbijeenkomsten is besproken en wat [verweerder] daarvan vindt. Niet is weersproken dat deze e-mail van [verweerder] aan zijn gemachtigde abusievelijk door zijn gemachtigde is meegestuurd als bijlage met een e-mail aan de gemachtigde van MBO Amersfoort. Volgens MBO Amersfoort heeft [verweerder] met het delen van de e-mail van 16 juni 2025 met zijn gemachtigde de afspraken uit de mediationovereenkomst geschonden en dat is in strijd met het goed werknemerschap. 
      
    
    
      3.11.
      
        
          [verweerder] betwist dat hij de geheimhoudingsverplichting van de mediation heeft geschonden. [verweerder] stelt daartoe dat mededelingen van hem over de mediation aan zijn advocaat niet onder zijn geheimhoudingsverplichting vallen, omdat in het toepasselijke 
        Mfn Mediation-reglement (artikel 7.1), als derden waaraan geen mededelingen gedaan mogen worden, nadrukkelijk rechters en arbiters genoemd worden. [verweerder] stelt verder dat zijn gemachtigde tot de dag van vandaag geen kennis heeft genomen van de inhoud van de e-mail van 16 juni 2025. Zijn gemachtigde had bij het versturen van zijn e-mail van 
        17 juni 2025 aan MBO Amersfoort niet gemerkt dat hij deze e-mail van [verweerder] als bijlage had meegestuurd. Ter zitting heeft de gemachtigde van [verweerder] dit nogmaals bevestigd.
      
      
    
    
      3.12.
      De kantonrechter volgt MBO Amersfoort niet in haar standpunt dat [verweerder] de verplichting uit de mediationovereenkomst heeft geschonden door de inhoud van de mediation te delen met zijn advocaat. Dat in artikel 7.1 van het Mediation-reglement rechters en arbiters expliciet worden genoemd als derden aan wie geen mededelingen over de mediation gedaan mogen worden, betekent nog niet dat voor toepassing van dit artikel een advocaat ook als derde beschouwd moet worden. De advocaat heeft immers een wezenlijk andere rol dan een rechter of een arbiter omdat hij het in te nemen standpunt met zijn cliënt moet kunnen bespreken. Bovendien is een advocaat van een partij bij een mediationovereenkomst, ook als hij zelf niet voor de geheimhouding heeft getekend, al gebonden aan de geheimhoudingsplicht op grond van de voor hem geldende tuchtrechtelijke regels.  
      
    
    
      3.13.
      
        Voor zover MBO Amersfoort zich lijkt te beroepen op een afgeleide geheimhoudingsplicht van de gemachtigde van [verweerder] , heeft het volgende te gelden. 
        MBO Amersfoort heeft ter onderbouwing van haar standpunt dat sprake is geweest van schending van de geheimhoudingsverplichting op grond van de mediationovereenkomst door [verweerder] verwezen naar rechtspraak die betrekking heeft op het overleggen van vertrouwelijke stukken uit een mediationprocedure in een gerechtelijke procedure. Daarvan is hier geen sprake. Ook al is het voorstelbaar dat MBO Amersfoort onaangenaam verrast was door de inhoud van de e-mail van [verweerder] , zoals uit de toelichting van MBO Amersfoort tijdens de zitting valt op te maken, maar onweersproken is dat deze e-mail niet bestemd was voor MBO Amersfoort en door de gemachtigde abusievelijk - enkel - aan de gemachtigde van MBO Amersfoort is gestuurd als bijlage bij een e-mail aan de gemachtigde. 
      
      
    
    
      3.14.
      Uit het voorgaande volgt dat naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake is van zodanig verwijtbaar handelen van [verweerder] dat van MBO Amersfoort in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
    
    
      3.15.
      MBO Amersfoort heeft het ontbindingsverzoek subsidiair gebaseerd op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) omdat het [verweerder] niet is gelukt zijn gedrag aan te passen, ondanks de hierover gevoerde gesprekken, een herhaald coachingstraject en mediation. De houding van [verweerder] tijdens het verbetertraject heeft uiteindelijk tot een escalatie geleid. [verweerder] betwist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] stelt dat hij het met zijn collega-docenten uitstekend kan vinden en dat hij in de regel ook een uitstekende verstandhouding heeft met zijn studenten. De kantonrechter overweegt hierover het volgende.
      
    
    
      3.16.
      Naar aanleiding van eerdere signalen van studenten en collega’s over de communicatiestijl en het gedrag van [verweerder] , heeft in de periode van december 2023 tot en met maart 2024 een eerste coachingstraject plaatsgevonden. Ook al is van dit coachingstraject geen eindevaluatie opgemaakt als gevolg van ziekte van de toenmalige leidinggevende, onweersproken is dat de aanleiding voor deze coaching was te komen tot verbetering van de communicatie door [verweerder] . 
      
    
    
      3.17.
      Na afloop van dit coachingstraject heeft MBO Amersfoort in oktober 2024 opnieuw een klacht van een student ontvangen. Daarna heeft MBO Amersfoort in december 2024 een anonieme brandbrief ontvangen van een deel van de collega’s uit het team [naam 1] waarin [verweerder] werkzaam is. In de brandbrief wordt onder meer melding gemaakt van een angstcultuur binnen het team en een gebrek aan ondersteuning door de manager ( [E] ) waardoor collega’s zich niet durven uit te spreken over verschillende problemen in het team, onder meer door het gedrag van bepaalde collega’s. Naar aanleiding van die signalen hebben [E] en [B] van MBO Amersfoort op 16 januari 2025 hierover met [verweerder] gesproken, waarbij hij is uitgenodigd om meer reflectie en dialoog te stimuleren. MBO Amersfoort heeft daarna geconstateerd dat er zodanige spanningen waren in het docententeam [naam 1] , dat zij daarvoor in januari 2025 een extern coachingsbureau heeft ingeschakeld, waarmee op 24 januari 2025 een intakegesprek heeft plaatsgevonden. In het kader van de teamcoaching hebben [B] en [E] met verschillende teamleden individuele gesprekken gevoerd, waarin werd gemeld dat [verweerder] op een negatieve wijze communiceert, ongepaste opmerkingen maakt over collega’s en dat [verweerder] de oorzaak is van de onveilige werksfeer. Onweersproken is dat MBO Amersfoort vanwege de brandbrief uit het team aanleiding had de algehele werksfeer, waaronder de communicatie tussen collega’s, te onderzoeken. Dan ligt het naar het oordeel van de kantonrechter op de weg van MBO Amersfoort als werkgever om met individuele werknemers tot een verbetering van de communicatie te komen. [E] en [B] hebben de signalen van andere individuele teamleden op 27 januari 2025 met [verweerder] besproken. Vanwege die signalen werd het noodzakelijk geacht dat er bij [verweerder] verdere verbetering komt op het gebied van communicatie en dat dit wordt vastgelegd in een verbetertraject. Afgesproken is dat daarvoor een verbeterplan zou worden opgesteld. Daarnaast hebben teamleden in het kader van de teamcoaching op 30 januari 2025 met een coach gesproken om aan te geven wat volgens hen de knelpunten zijn. 
      
    
    
      3.18.
      In de periode van 27 januari 2025 tot en met 4 april 2025 hebben het management en [verweerder] diverse keren met elkaar gesprokken over de inhoud van het verbeterplan, maar dat heeft niet geleid tot overeenstemming. Onweersproken is dat het management met [verweerder] hierover vijf gesprekken heeft gevoerd. Onderdeel van het verbeterplan was ook een tweede coachtraject, dat op 25 maart 2025 is gestart. Het doel daarvan was onder meer het bij [verweerder] inzichtelijk maken van zijn gedragingen/handelingen en hoe dit van invloed is op de ander en het teamproces. Dit coachtraject is op 28 mei 2025 beëindigd. 
      
    
    
      3.19.
      Uit hetgeen partijen over het verloop van de gesprekken naar voren hebben gebracht ontstaat een beeld dat [verweerder] telkens aanpassingen wilde op de inhoud van het verbeterplan, dat een deel van die verzoeken ook is ingewilligd waarna het in het gesprek op 4 april 2025 over het verbeterplan tot een climax is gekomen. Over dat gesprek is wel duidelijk geworden dat het in een gespannen sfeer is verlopen vanwege de opname door [verweerder] van een eerder gesprek zonder medeweten van het management. [verweerder] is daarna naar huis gestuurd met de instructie om voorlopig thuis te werken. Op 9 april 2025 heeft MBO Amersfoort [verweerder] een schriftelijke waarschuwing gegeven. In de maanden mei en juni 2025 hebben partijen via mediation geprobeerd tot een oplossing te komen.   
      
      
        
          De arbeidsverhouding is verstoord
        
      
    
    
      3.20.
      Gelet op de hiervoor beschreven inspanningen die door MBO Amersfoort zijn gedaan gedurende geruime tijd, is naar het oordeel van de kantonrechter wel sprake van een structurele verstoring van de arbeidsverhouding en een voldragen g-grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Door de signalen van collega’s en een student over de communicatie van [verweerder] eind 2024, na een eerder coachingstraject vanwege eerdere signalen over zijn communicatie, was een verbetertraject voor MBO Amersfoort een logische stap. In het kader van een deugdelijk verbetertraject behoort de werknemer opmerkingen te kunnen maken over het concept-verbeterplan en de werkgever behoort het plan aan te passen voor zover de verzoeken van de werknemer daartoe redelijk zijn. Het kan echter niet zo zijn dat de werknemer gedurende een lange periode telkens nieuwe input op het verbeterplan probeert te geven zonder daarmee daadwerkelijk aan de slag te gaan en  akkoord te gaan. Juist gelet op de voorgeschiedenis van signalen over de communicatie, een eerder coachingstraject, de latere signalen van collega’s over een gevoel van onveiligheid en de start van de teamcoaching, mocht van [verweerder] ten aanzien van het verbeterplan een andere en constructievere houding verwacht worden. De houding van [verweerder] in de vijf gesprekken over het verbeterplan, met verbeterdoelen over meer communicatie en zelfreflectie, het mislukken van de mediation en de door [verweerder] erkende verstoorde relatie met het management leiden de kantonrechter tot de conclusie dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. Anders dan [verweerder] stelt is de kantonrechter voldoende gebleken dat deze verstoring niet is beperkt tot het management, maar dat deze ook ziet op de arbeidsrelatie met in elk geval verschillende collega’s uit het team [naam 1] . 
      
    
    
      3.21.
      Dit betekent dat er een redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst (de g-grond). 
      
      
        
          Herplaatsing ligt niet in de rede 
        
      
    
    
      3.22.
      
        Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn is niet meer mogelijk en ligt niet in de rede. Daarbij is het volgende van belang. Onweersproken is dat [verweerder] alleen terug wil naar zijn team. Nu vaststaat dat de arbeidsverhouding met enkele teamleden en het management is verstoord ligt een terugkeer naar het team [naam 1] niet in de rede. 
        MBO Amersfoort heeft uiteen gezet dat er bij haar organisatie buiten dit team geen andere passende functies zijn, door te verwijzen naar een verslag van het door haar verrichte herplaatsingsonderzoek. Dat is niet weersproken. Herplaatsing is daarom ook niet mogelijk. 
      
      
    
    
      3.23.
      
        De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. 
        
          de voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerder]
        
      
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
    
    
      3.24.
      
        Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op verzoek van MBO Amersfoort en de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] , is 
        MBO Amersfoort een transitievergoeding verschuldigd. Partijen hebben de hoogte van de transitievergoeding niet berekend zodat de kantonrechter de transitievergoeding zal berekenen, op basis van de volgende loonbestanddelen die tijdens de zitting niet zijn weersproken: een maandloon van € 5.228,00 bruto, 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering. Deze leiden bij een ontbinding met ingang van 1 december 2025, zoals hierna zal worden bepaald, tot een transitievergoeding van € 11.831,14 bruto. Het verzoek om MBO Amersfoort te veroordelen tot betaling van transitievergoeding wordt daarom toegewezen tot dit bedrag. 
      
      
      
        
          Geen billijke vergoeding
        
      
    
    
      3.25.
      De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen, zoals hij heeft verzocht.
      
    
    
      3.26.
      Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht. 
      
    
    
      3.27.
      
        
          [verweerder] stelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van MBO Amersfoort vanwege de wijze waarop zij met zijn belangen is omgegaan en haar laakbare proceshouding. [verweerder] heeft in het verweerschrift niet concreet toegelicht waar dit volgens hem uit blijkt. Ook heeft hij geen concreet bedrag genoemd voor een billijke vergoeding of de gezichtspunten van de Hoge Raad betrokken bij zijn stelling. MBO Amersfoort heeft betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] met zijn algemene stelling onvoldoende heeft onderbouwd dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door MBO Amersfoort. Voor zover [verweerder] heeft bedoeld dat de opmerkingen uit zijn pleitnota moeten worden gelezen als onderbouwing voor zijn stelling dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van MBO Amersfoort, overweegt de kantonrechter hierover nog het volgende. [verweerder] stelt daarin onder meer dat 
        MBO Amersfoort in het verzoekschrift een verkeerd beeld van hem heeft geschetst met roddels en verdachtmakingen en dat MBO Amersfoort collega’s heeft gevraagd of zij iets belastends over hem wilden verklaren. Volgens [verweerder] had MBO Amersfoort voor het indienen van het verzoekschrift beter onderzoek moeten doen zodat hij zich tegen de resultaten van het onderzoek had kunnen verweren. Deze stellingen, die met name zien op de periode vanaf het indienen van het verzoekschrift tot de zitting, zijn verder niet onderbouwd. De kantonrechter ziet daarin dan ook geen aanknopingspunten om te concluderen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van MBO Amersfoort. 
      
      
      
        
          Datum ontbinding
        
      
    
    
      3.28.
      Er geldt een opzegtermijn van drie maanden voor MBO Amersfoort. De tijd die deze procedure heeft geduurd kan van deze opzegtermijn worden afgetrokken in het geval er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder a BW). De kantonrechter heeft reeds geoordeeld dat van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever geen sprake is. De arbeidsovereenkomst zal niet per direct worden ontbonden, maar de proceduretijd zal in mindering zal worden gebracht op de opzegtermijn, waarbij tenminste een termijn van één maand resteert. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden bepaald op 1 december 2025. 
      
      
        
          Geen gelegenheid om het ontbindingsverzoek in te trekken
        
      
    
    
      3.29.
      Omdat er geen billijke vergoeding wordt toegekend en MBO Amersfoort alleen een transitievergoeding verschuldigd is, zal aan haar geen gelegenheid worden gegeven om haar ontbindingsverzoek in te trekken.
      
      
        
          in het verzoek en in de voorwaardelijke tegenverzoeken
        
      
      
      
        
          Proceskosten
        
      
    
    
      3.30.
      De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      
        in het verzoek en in de voorwaardelijke tegenverzoeken
      
    
    
    
      4.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2025,
      
    
    
      4.2.
      veroordeelt MBO Amersfoort om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 11.831,14 bruto, 
      
    
    
      4.3.
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      4.4.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
      
    
    
      4.5.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. C.J.M. Hendriks en in het openbaar uitgesproken op 14 oktober 2025.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
        40160
      
    
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
  
  
     Artikel 7:669 lid 1 BW.
  
  
     Artikel 7:670 lid 4 BW.
  
  
     Zie bijvoorbeeld de beslissing van de Raad van Discipline Amsterdam 18 mei 2020, ECLI:NL:TADRAMS:2020:114
  
  
     Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse).
  
  
    Zie de uitspraken van de Hoge Raad van 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) en van 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia), te vinden op www.rechtspraak.nl.
  
  
     Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.