ECLI:NL:RBZWB:2025:6568, Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 26-09-2025, 11659440 \ AZ VERZ 25-22
Rechtbank Zeeland-West-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2025-09-26 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Artt. 7:628 lid 1; 7:629 lid 1; 7:669 lid 1 en lid 3 sub g; 7:671b lid 6 sub a; 7:671c lid 1 BW. Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde verhoudingen. Niet op grond verwijtbaar handelen. Daarvoor zijn de door werkgever genoemde voorvallen onvoldoende. Herplaatsing is wegens grootte van de onderneming niet mogelijk. Een opzegverbod is niet aan de orde. Het verzoek tot ontbinding houdt geen verband met de arbeidsongeschiktheid van werknemer. Loonaanspraak blijft door ziekte beperkt tot 70%, hoewel de oorzaak van het niet werken is gelegen in de op non-actiefstelling door werkgever. Standpunt werknemer dat een cao van toepassing is en hem daarom een hoger loon toekomt wordt verworpen. Aan beoordeling van het voorwaardelijk ingediende tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt de kantonrechter niet toe.

RECHTBANK 
      ZEELAND-WEST-BRABANT
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Breda
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11659440 \ AZ VERZ 25-22
    
    
    
      
        Beschikking van 26 september 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      de besloten vennootschap 
      
        
          [werkgever] B.V.
      
      te [plaats 1]
      verzoekende partij
      verwerende partij in het tegenverzoek
      hierna te noemen: [werkgever]
      gemachtigde: mr. M.E. Voorn
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werknemer] 
      
      te [plaats 2]
      verwerende partij
      verzoekende partij in het tegenverzoek
      hierna te noemen: [werknemer]
      gemachtigde: mr. W.A. van Sambeek
    
    
    
      
        De zaak in het kort
      
    
    
    
      In deze zaak vraagt [werkgever] aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden. Volgens [werkgever] is sprake van ernstig verwijtbaar handelen door [werknemer] . Ook is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Om die laatste reden wijst de kantonrechter het verzoek van [werkgever] toe. [werknemer] heeft op zijn beurt verschillende tegenverzoeken gedaan. Enkele daarvan, die neerkomen op betaling door [werkgever] van diverse bedragen aan hem, worden eveneens toegewezen. Hieronder zijn de verzoeken van beide partijen weergeven, evenals de beoordeling daarvan en de daarop gegeven beslissingen.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift van [werkgever] , met producties 1 t/m 27;
      - het verweerschrift van [werknemer] met (voorwaardelijke) tegenverzoeken en producties
      1. t/m 17;
      - de producties 18 en 19 van [werknemer] ;
      - de schriftelijke reactie van (de directeur van) [werkgever] op het verweerschrift, met bijlagen;
      - de door [werkgever] op 4 en 7 juli 2025 ingediende aanvullende producties;
      - de mondelinge behandeling van de zaak op 7 juli 2025, waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt;
      - de door [werkgever] tijdens die mondelinge behandeling overgelegde spreekaantekeningen;
      - de akte van [werkgever] met daarin een wijziging van haar verzoek;
      - de voortgezette mondelinge behandeling van de zaak op 7 augustus 2025, waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt;
      - de door [werkgever] tijdens die mondelinge behandeling overgelegde spreekaantekeningen.
      
    
    
      1.2.
      
        Voor de behandeling van het verzoek van [werkgever] werd een zitting bepaald op 7 juli 2025. [werknemer] heeft 5 dagen voordien een verweerschrift ingediend. In hetzelfde processtuk heeft hij zijn (voorwaardelijke) tegenverzoeken opgenomen. Omdat dit volgens [werkgever] te laat was en zij bezwaar maakte tegen een gelijktijdige behandeling met haar verzoek werd een tweede mondelinge behandeling bepaald op 
        7 augustus 2025, waarbij de verzoeken van [werknemer] zijn besproken.
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werkgever] verkoopt en plaatst houten speeltoestellen. Bij haar zijn circa negen mensen werkzaam.
      
    
    
      2.2.
      
        [werknemer] , geboren [datum] 1972, is sinds 1 mei 2023 voor onbepaalde duur in dienst bij [werkgever] . Volgens de toepasselijke arbeidsovereenkomst is zijn functie kantoormedewerker. Zijn loon bedraagt thans € 2.837,17 bruto per maand.
      
    
    
      2.3.
      Eerder heeft tussen partijen al een dienstverband bestaan: in de periode van april 2017 tot december 2019 was [werknemer] bij [werkgever] werkzaam in de functie van commercieel medewerker buitendienst / specialist thematisering. 
      
    
    
      2.4.
      Op 21 februari 2025 werd [werknemer] op non-actief gesteld.
      
    
    
      2.5.
      In een e-mail van zondag 6 april 2025 heeft [werknemer] zich ziek gemeld.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
    
    
      3.1.
      
        [werkgever] verzoekt om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, primair wegens verwijtbaar handelen, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in die twee gronden.
      
    
    
      3.2.
      
        [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Op zijn beurt dient hij meerdere tegenverzoeken in, waaronder een voorwaardelijke verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
      
    
    
      3.3.
      De verzoeken van partijen en de daaraan ten grondslag gelegde stellingen en weren worden, voor zover voor de beoordeling van belang, hierna besproken. 
      
    
  
  
    
      4De beoordeling van het verzoek van [werkgever]
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
      
    
    
      4.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
      
    
    
      4.3.
      De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
      
    
    
      4.4.
      Samengevat is het standpunt van [werkgever] als volgt. [werkgever] heeft [werknemer] in dienst genomen als kantoormedewerker. [werknemer] hield zich echter in onvoldoende mate bezig met de bij die functie behorende werkzaamheden en besteedde teveel tijd aan andere bezigheden, in het bijzonder aan het maken van illustraties en tekeningen van mogelijke opstellingen en thema’s voor klanten van [werkgever] . Dit deed hij gevraagd en ongevraagd en het koste teveel tijd die niet kon worden gefactureerd. Zijn eigen werkzaamheden bleven hierdoor liggen. Op 19 augustus 2024 is met hem zijn functioneren besproken. Tijdens dat gesprek bleek dat [werknemer] een andere taakopvatting had en werkzaamheden benoemde die niet tot zijn taken behoorden. In de periode die volgde is geen verbetering opgetreden. Daarom heeft [werkgever] op 11 februari 2025 opnieuw met [werknemer] een gesprek gevoerd. [werkgever] concludeerde dat zij voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet zinvol achtte en verzocht hem naar een andere baan om te zien. Zij heeft dit in een brief van 17 februari 2025 bevestigd. In reactie daarop schreef [werknemer] dat hij nooit op zijn functioneren was aangesproken, hij geen kantoormedewerker is maar specialist thematisering en projectadviseur en dat hij niet naar een andere baan op zoek zou gaan. [werkgever] heeft daarop gereageerd en [werknemer] op non-actief gesteld. Vervolgens hebben zich nog enkele voorvallen voorgedaan op grond waarvan [werkgever] meent dat sprake is van verwijtbaar handelen door [werknemer] .
      
    
    
      4.5.
      Overwogen wordt dat die voorvallen onvoldoende ernstig zijn om te oordelen dat sprake is van zodanig verwijtbaar handelen door [werknemer] dat op die grond van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voorduren. [werkgever] verwijt [werknemer] dat hij direct nadat aan hem te kennen was gegeven dat hij geen onkostenvergoeding meer zou ontvangen, met gebruikmaking van de aan hem beschikbaar gestelde zakelijke tankpas nog voor een bedrag van € 71,78 brandstof heeft getankt. Dit bedrag heeft hij echter vrijwel onmiddellijk terugbetaald. Ook aan het verzoek om de sleutels van het bedrijfspand te retourneren heeft hij - uiteindelijk - voldaan. Dat [werknemer] in zijn profiel op LinkedIn, alsook in het e-mailprogramma op zijn telefoon een onjuiste functiebenaming vermeldt acht de kantonrechter evenmin zodanig verwijtbaar dat dit, zelfstandig noch in combinatie met de andere verwijten, ontbinding van de arbeids-overeenkomst rechtvaardigt. De overige omstandigheden die [werkgever] vermeldt ter onderbouwing van de primaire grondslag van haar verzoek, zoals het door [werknemer] niet accepteren van zijn functie en de daarbij behorende werkzaamheden, onrechtmatig gedrag, het zich negatief uitlaten over [werkgever] , et cetera zijn onvoldoende concreet om het verzoek tot ontbinding wegens verwijtbaar handelen of nalaten te ondersteunen. Het verzoek van [werkgever] zal dan ook niet op de door haar primair aangevoerde grond worden toegewezen.
      
    
    
      4.6.
      
        Dit is anders voor zover het betreft de subsidiair aangevoerde verstoorde arbeids-verhouding. Aan die verstoring is een periode vooraf gegaan waarin [werkgever] alsmaar minder tevreden was over het functioneren van [werknemer] . Op 19 augustus 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden waarin volgens [werkgever] het functioneren van [werknemer] aan de orde is gesteld. Volgens [werknemer] zijn in dat gesprek de werkzaamheden in het algemeen ter sprake gekomen en niet specifiek zijn functioneren. [werkgever] heeft een verslag van het gesprek in het geding gebracht dat, naar ter zitting is erkend, niet eerder aan [werknemer] is verstrekt. [werknemer] betwist de in het verslag verwoorde weergave van het gesprek. Enkele maanden daarna, op 11 februari 2025, heeft opnieuw een gesprek tussen [werkgever] en [werknemer] plaatsgevonden. Daarin heeft [werkgever] het functioneren van [werknemer] aan de orde gesteld en aan hem meegedeeld dat zij voortzetting van de arbeidsrelatie niet zinvol achtte. In een brief van 17 februari 2025 heeft zij dit aan [werknemer] bevestigd. Tevens schreef [werkgever] dat ze hem tijd en ruimte zou geven om vanuit zijn werk naar ander werk te zoeken. Uit [werknemer] reactie daarop blijkt dat hij zich niet herkent in het beeld dat [werkgever] van zijn functioneren heeft. Vervolgens hebben partijen andermaal uitvoerig op elkaars correspondentie gereageerd en heeft [werkgever] tenslotte aan [werknemer] meegedeeld dat verdere communicatie via haar jurist zou verlopen en aan hem verzocht om niet op het werk te verschijnen.
        Overwogen wordt dat [werknemer] niet lijkt in te zien dat [werkgever] een andere invulling van de functie van kantoormedewerker voor ogen heeft. In het midden kan blijven of en in hoeverre sprake is geweest van disfunctioneren. Immers is dat niet aan het verzoek van [werkgever] ten grondslag gelegd. Maar uit alle in het verzoekschrift genoemde voorbeelden en de overgelegde correspondentie rijst wel het beeld op dat [werknemer] zich niet laat zeggen wat volgens [werkgever] van hem wordt verwacht en dat hij bij voorkeur zijn eigen pad kiest. [werkgever] kan en hoeft dit niet te accepteren. Dat [werknemer] nooit is gezegd, of niet heeft gemerkt dat [werkgever] niet tevreden was over de wijze waarop hij zijn werk uitvoerde en hij zich niet in de aantijgingen van [werkgever] kan vinden, zoals hij op 23 februari 2025 schreef, lijkt vanuit zijn opinie misschien begrijpelijk maar hieruit blijkt wel dat partijen inmiddels op een punt in hun arbeidsrelatie waren aanbeland waarin de verhoudingen verstoord waren. Die verstoring is ontstaan doordat [werkgever] zich stoorde aan de wijze waarop [werknemer] invulling aan zijn werk gaf en hij, na daarop te zijn aangesproken, er geen blijk van gaf te veranderen. Vervolgens is een en ander verergerd doordat [werknemer] niet met de gemachtigde van [werkgever] leek te willen communiceren, hij dreigde de op non-actiefstelling feitelijk te zullen negeren door toch op het werk te verschijnen en door zijn contacten met meerdere klanten van [werkgever] waarin hij onder meer de op non-actiefstelling heeft besproken. Zonder alle door [werkgever] genoemde voorbeelden van [werknemer] functioneren en zijn visie daarop separaat te bespreken en te beoordelen is wel voldoende duidelijk geworden van de arbeidsverhouding verstoord is. Daaraan doet niet af dat [werknemer] stelt dat van een duurzame verstoring van de arbeidsrelatie geen sprake is. [werkgever] denkt daar anders over. De door [werknemer] voorgestelde mediation heeft zij eerder al afgewezen en daar is zij tijdens de behandeling van de zaak niet op teruggekomen. Nu er voor een goede arbeidsrelatie twee partijen nodig zijn en partijen niet tot elkaar komen ligt een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de rede.  
      
      
    
    
      4.7.
      
        [werknemer] voert nog aan dat hij door ziekte ongeschikt is tot het verrichten van zijn werkzaamheden en er aldus een opzegverbod geldt dat aan een ontbinding in de weg staat. Dat is niet juist. [werknemer] heeft zich naar eigen zeggen op 6 april 2025 ziek gemeld omdat een spier in zijn arm was gescheurd. Het verzoek van [werkgever] houdt echter geen verband met de omstandigheden waarop het opzegverbod wegens ziekte betrekking heeft.
      
    
    
      4.8.
      Herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn ligt, gelet op de grootte van de onderneming van [werkgever] , niet in de rede.
      
    
    
      4.9.
      De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 november 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Anders dan [werkgever]  wil wordt het einde van de arbeidsovereenkomst niet bepaald op een eerder tijdstip. Dat kan alleen in het geval dat de ontbinding zou worden uitgesproken op grond van ernstig verwijtbaar handelen door [werknemer] maar daarvan is geen sprake.
      
    
    
      4.10.
      Het verzoek van [werkgever] om vast te stellen dat zij geen transitievergoeding hoeft te voldoen omdat het dienstverband wegens (ernstig) verwijtbaar handelen eindigt is niet aan de orde. Een beslissing omtrent een transitievergoeding wordt hierna bij de beoordeling van [werknemer] verzoeken genomen. Hetzelfde geldt voor een eventuele billijke vergoeding, waarvan [werkgever] bepleit dat ook die niet aan [werknemer] toekomt. 
      
    
    
      4.11.
      Het gedurende de procedure door [werkgever] ingediende aanvullende verzoek om te bevelen dat [werknemer] , kort gezegd, geen privacygevoelige informatie openbaart, wordt afgewezen. Naar het oordeel van de kantonrechter ontbreekt bij de vennootschap [werkgever] een belang. Niet gebleken is bovendien dat [werknemer] documenten, foto’s of andere tot personen herleidbare informatie in strijd met de geldende wet- en regelgeving heeft geopenbaard en niet valt in te zien waarom hij dat in de toekomst wel zou doen. Mocht dit anders zijn dan is het aan de betrokken persoon of personen om daartegen op te treden.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling van het tegenverzoek van [werknemer]
    
    
      5.1.
       heeft enkele verzoeken gedaan die verband houden met de op non-actiefstelling en met betrekking tot de hoogte van het aan hem toekomende loon. Verder heeft hij een aantal voorwaardelijke tegenverzoeken ingediend.
      
    
    
      5.2.
      Allereerst verzoekt [werknemer] om voor recht te verklaren dat de op non-actief-stelling in strijd is met de normen van goed werkgeverschap. Dit verzoek is ingegeven door de wens om die op non-actiefstelling ongedaan te maken en het verzoek om [werkgever] te veroordelen hem weer tot het werk toe te laten. Echter, aangezien de arbeidsovereen-komst op het verzoek van [werkgever] spoedig zal zijn ontbonden ontbreekt een belang bij de gevraagde verklaring voor recht en behoeft [werknemer] voor die korte duur niet meer bij [werkgever] aan het werk. Beide verzoeken worden dan ook afgewezen.
      
    
    
      5.3.
      Omtrent het verzoek [werkgever] te veroordelen om vanaf 6 april 2025 het overeengekomen salaris van € 2.837,17 bruto per maand aan hem te betalen, alsmede de wettelijke verhoging en wettelijke, wordt het volgende overwogen. 
      
    
    
      5.4.
      
        [werknemer] is sinds 6 april 2025 door ziekte niet in staat de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. Aan het einde van die maand heeft [werkgever] niet het gebruikelijke loon van € 2.837,17 bruto uitbetaald, maar slechts € 2.133,33 bruto. In de maanden mei en juni 2025 heeft zij telkens € 1.986,02 bruto uitbetaald. [werkgever] verwijst hiervoor naar de arbeidsovereenkomst waarin in artikel 16 is bepaald dat bij ziekteverzuim gedurende meer dan twee weken 70% van het loon wordt doorbetaald. Dit is niet anders doordat [werknemer] op non-actief is gesteld, aldus [werkgever] aangezien de ziekte van [werknemer] als het ware de op non-actiefstelling schorst.
      
    
    
      5.5.
      
        Hier strijden twee verschillende wettelijke bepalingen met elkaar. Enerzijds heeft een zieke werknemer recht op uitbetaling van ten minste 70% van zijn loon, anderzijds behoudt de werknemer zijn recht op betaling van het (volledige) loon in het geval dat hij zijn werk niet verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, zoals bij een gegronde op non-actiefstelling van de werknemer. 
        Uit de parlementaire geschiedenis volgt dat de primaire oorzaak van de verhindering om de bedongen arbeid te verrichten bepalend is voor het antwoord op de vraag of een werknemer recht heeft op doorbetaling van loon bij ziekte. Geoordeeld wordt dat in dit geval de primaire oorzaak van verhindering is gelegen in de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte van [werknemer] . Immers, in het (theoretische) geval dat [werkgever] de op non-actiefstelling zou beëindigen is [werknemer] door ziekte niet in staat tot het verrichten van werk. Ook in dat geval zou aan hem 70% van het loon toekomen. Zijn vordering wordt daarom afgewezen. Hetzelfde geldt voor de vordering om gecorrigeerde salarisspecificaties aan hem te verstrekken.
      
      
    
    
      5.6.
      
        [werknemer] betoogt verder dat op de arbeidsovereenkomst hetzij de cao Timmerindustrie, hetzij de cao Interieur & Meubelindustrie van toepassing is. In de eerstgenoemde cao vallen zijn werkzaamheden onder functiegroep H, in de andere cao onder functiegroep G. Beide cao’s zijn eerder algemeen verbindend verklaard maar bij het indienen van zijn verzoek was de looptijd van deze cao’s reeds verstreken. Hij verzoekt om voor recht te verklaren dat de laatstelijk algemeen verbindend verklaarde cao Timmerindustrie, althans de laatstelijk algemeen verbindend verklaarde cao Interieur & Meubelindustrie op de arbeidsovereenkomst van toepassing is (geweest), althans om een in goede justitie te bepalen verklaring voor recht te geven en [werkgever] te veroordelen om aan hem het verschil te betalen tussen het uitgekeerde loon en het vanaf 1 mei 2023, althans over de periode dat de toepasselijke cao algemeen verbindend was verklaard verschuldigde cao-loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente, op te maken bij staat en te vereffenen volgens de wet. [werkgever] weerspreekt deze vordering. Zij wijst erop dat haar activiteiten niet onder het bereik van enige cao vallen. In de arbeidsovereenkomst is ook opgenomen dat een cao daarop niet van toepassing is. En ten slotte stelt zij dat het loon van [werknemer] lager zou zijn wanneer wordt aangenomen dat wel een cao van toepassing zou zijn.
      
    
    
      5.7.
      Overwogen wordt dat [werknemer] te weinig heeft aangevoerd ter onderbouwing van zijn vordering. Indien een cao op zijn arbeidsovereenkomst van toepassing is of was, kan dat er maar één zijn. Wanneer hij onzeker is over de juiste cao had hij minst genomen de overeenkomsten en verschillen moeten benoemen opdat [werkgever] daarop kon reageren en uiteindelijk een afgewogen beoordeling van zijn vordering mogelijk te maken. Hetzelfde geldt voor de voor de door hem genoemde functie-indeling. [werknemer] maakt in het geheel niet duidelijk waarom zijn functie in een van de genoemde categorieën moet worden ingedeeld. Hij vermeldt evenmin de bijbehorende salarissen waarop hij dan aanspraak zou maken en weerspreekt zelfs niet de stelling van [werkgever] dat hij bij toepassing van een cao een lager salaris zou hebben. Te meer nu het om een beperkte periode gaat zou hij ook moeten hebben kunnen aangeven welke bedragen [werkgever] wegens het in zijn optiek ten onrechte niet toepassen van een cao nog aan hem verschuldigd is, zodat ook een verwijzing naar een schadestaatprocedure niet noodzakelijk is. Zijn vordering wordt daarom afgewezen.
      
    
    
      5.8.
      Bij wijze van zelfstandig (voorwaardelijk) tegenverzoek vraagt [werknemer] onder andere een verklaring voor recht dat in de gegeven omstandigheden van hem niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te zetten en dat deze billijkheidshalve dient te eindigen, alsmede om op die grond de ontbinding van die arbeidsovereenkomst uit te spreken met ingang van de datum waarop hij door de bedrijfsarts volledig hersteld zal zijn verklaard, althans met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Waar echter de arbeidsovereenkomst reeds op het verzoek van [werkgever] wordt ontbonden behoeft op dit verzoek van [werknemer] niet meer te worden beslist.
      
    
    
      5.9.
      Het verzoek van [werknemer] om aan hem een billijke vergoeding van € 36.770,- bruto, althans een in goede justitie te bepalen bedrag toe te kennen, wordt afgewezen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat [werkgever] het een ander aan [werknemer] heeft verweten en dit bij hem hard is aankomen, noch de omstandigheid dat [werkgever] er geen brood in zag om, al dan niet met tussenkomst van een mediator, nog met [werknemer] in gesprek te gaan, zijn geen omstandigheden die toekenning van een billijke vergoeding rechtvaardigen.
      
    
    
      5.10.
      Aan [werknemer] komt wel een transitievergoeding toe. Anders dan [werkgever] betoogt is er geen sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen, op grond waarvan zo’n vergoeding niet verschuldigd zou zijn. Hierboven is al geoordeeld dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [werknemer] . [werknemer] heeft de transitievergoeding berekend op een bedrag van € 2.557,- bruto indien de arbeidsovereenkomst per 1 november 2025 wordt ontbonden en geen rekening wordt gehouden met een ander salaris overeen-komstig een cao. Nu het vermelde bedrag door [werkgever] niet is weersproken zal dat bedrag hierna worden toegewezen, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 december 2025.
      
    
    
      5.11.
      Het verzoek van [werknemer] om [werkgever] te gelasten (te veroordelen) om het per einde dienstverband niet genoten verlof en het vakantiegeld uit te keren is niet weersproken en wordt daarom toegewezen. Overigens is niet gesteld of gebleken is dat [werkgever] niet aan deze wettelijke verplichting wil voldoen. 
      
    
    
      5.12.
      De vordering van [werknemer] om [werkgever] te gelasten (te veroordelen) om aan hem de specificaties te verstrekken van alle loonbetalingen vanaf 13 juli 2022 tot aan het einde van het dienstverband, kan eveneens worden toegewezen. Wellicht ten overvloede merkt de kantonrechter hierbij op dat herziening van de salarisspecificaties wegens een ander (cao-)loon vanaf 13 juli 2022 niet aan de orde is. Er bestaat bovendien geen grond om aan de veroordeling dwangsommen te verbinden, zoals [werknemer] zonder motivering vordert. Ook hier geldt dat niet gesteld of gebleken is dat [werkgever] gedurende het dienstverband niet aan haar wettelijke verplichting heeft voldaan of daaraan niet langer zal willen voldoen.
      
    
  
  
    
      6De proceskosten
    
    
      Omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen wordt bepaald dat zij ieder hun eigen proceskosten moeten betalen.
    
    
  
  
    
      7De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      
        op het verzoek van [werkgever] en het tegenverzoek van [werknemer]
      
    
    
    
      7.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2025;
      
    
    
      7.2.
      veroordeelt [werkgever] om de tot 1 november 2025 door [werknemer] niet genoten verlofuren en het per die dag nog verschuldigde vakantiegeld aan [werknemer] uit te betalen;
      
    
    
      7.3.
      veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] deugdelijke specificaties te verstrekken van alle loonbetalingen over de periode vanaf 13 juli 2022 tot 1 november 2025; 
      
    
    
      7.4.
      veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 2.557,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 december 2025, tot aan de dag van de gehele betaling;
      
    
    
      7.5.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      7.6.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      7.7.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. Zander en is in het openbaar uitgesproken op 26 september 2025.
      
      
      
      
      
    
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
  
  
     Artikel 7:669 lid 1 BW.
  
  
     Artikel 7:670 BW.
  
  
     Artikel 7:671b lid 6, onder a BW.
  
  
     Artikel 7:671b lid 9, onder a BW in verbinding met artikel 7:672 lid 1 BW.
  
  
     Artikel 7:671b lid 9, onder b BW.
  
  
     Artikel 3:303 BW.
  
  
     Artikel 7:629 lid 1 BW.
  
  
     Artikel 7:628 lid 1 BW.
  
  
    Kamerstukken II 1995/96, 24 439, nr. 3, p. 59 en nr. 6, p. 51.
  
  
     Artikel 7:671c lid 1 BW.
  
  
     Artikel 7:671b lid 9, onder c BW.
  
  
     Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer 
    ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse).
  
  
     Artikel 7:673 lid 7, onder c BW.
  
  
     Artikel 6:119 BW.
  
  
     Artikel 7:686a lid 1 BW.
  
  
     Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in
    hoger beroep wordt gegaan.