ECLI:NL:RBZWB:2025:6762, Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 19-05-2025, 11529314 \ AZ VERZ  25-12 (E)
Rechtbank Zeeland-West-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2025-05-19 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding. De voorwaardelijke tegenverzoeken van werknemer voor het geval dat het ontbindingsverzoek zou worden toegewezen worden daarom ook afgewezen. Aangezien werkgever naar het oordeel van de kantonrechter niet heeft aangetoond dat het niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van werknemer behoort te komen, zal de kantonrechter voor recht verklaren dat werknemer (ook) vanaf 21 januari 2025 nog steeds recht heeft op loon. Tot slot zal de kantonrechter een dwangsom verbinden aan de veroordeling om werknemer toe te laten tot haar werkzaamheden op de KNO-poli.

RECHTBANK 
      ZEELAND-WEST-BRABANT
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Tilburg
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11529314 \ AZ VERZ  25-12
    
    
    
      
        Beschikking van 19 mei 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [werkgever]
        , 
      te [plaats] ,
      verzoekende partij,
      verwerende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [werkgever] ,
      gemachtigde: mr. A.M. van Geel,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        , 
      te [plaats] ,
      verwerende partij,
      verzoekende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [werknemer] ,
      gemachtigde: mr. S.M.J. Heeren.
    
    
    
      
        De zaak in het kort
      
    
    
    
      In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding. De voorwaardelijke tegenverzoeken van werknemer voor het geval dat het ontbindingsverzoek zou worden toegewezen worden daarom ook afgewezen. Aangezien werkgever naar het oordeel van de kantonrechter niet heeft aangetoond dat het niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van werknemer behoort te komen, zal de kantonrechter voor recht verklaren dat werknemer (ook) vanaf 21 januari 2025 nog steeds recht heeft op loon. Tot slot zal de kantonrechter een dwangsom verbinden aan de veroordeling om werknemer toe te laten tot haar werkzaamheden op de KNO-poli. 
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift
      - het verweerschrift, met een tegenverzoek
      - aanvullende stukken van [werknemer] van 21 maart 2025
      - aanvullende stukken van [werkgever] van 26 maart 2025 - aanvullende stukken van [werknemer] van 27 maart 2025
      - de mondelinge behandeling van 1 april 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
      
    
    
      1.2.
      De beschikking is bepaald op vandaag.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werknemer] , geboren [1967] , is sinds 31 mei 1994 in dienst bij [werkgever] . Sinds 1 februari 2012 is zij werkzaam in de functie van medisch assistent voor 34 uur per week op de KNO-poli tegen een bruto loon van € 3.454,78 per maand.
      
    
    
      2.2.
      In een brief van [werkgever] van 5 november 2024 staat dat [werkgever] na alle gesprekken die hebben plaatsgevonden de conclusie heeft getrokken dat er een onhoudbare en onwerkbare situatie op de KNO-poli is ontstaan. Vervolgens legt [werkgever] in deze brief twee opties aan [werknemer] voor, namelijk het volgen van een verbetertraject op een andere afdeling of beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
      
    
    
      2.3.
      Bij diverse berichten van onder andere 13 november 2024 en 17 december 2024 heeft [werknemer] tevergeefs aanspraak gemaakt op wedertewerkstelling in haar werk op de KNO-poli. Vervolgens heeft [werknemer] de rechter in kort geding gevraagd om [werkgever] bij vonnis te veroordelen tot wedertewerkstelling van [werknemer] .
      
    
    
      2.4.
      Bij eveneens diverse berichten van onder andere 7 januari 2025 en 15 januari 2025 volhardt [werkgever] in haar standpunt dat het volgen van een verbetertraject op een andere afdeling noodzakelijk is.
      
    
    
      2.5.
      Bij bericht van 17 januari 2025 heeft [werkgever] eenzijdig een verbetertraject opgelegd en [werknemer] gesommeerd op zich op 21 januari 2025 om 09:30 uur te melden op de poli neurochirurgie, waarna [werknemer] bij bericht van 21 januari 2025 kenbaar heeft gemaakt dat en waarom zij geen gehoor zal geven aan deze sommatie.   
      
    
    
      2.6.
      Op 27 januari 2025 vond de mondelinge behandeling in voormeld kort geding (zie 2.3. van deze beschikking) plaats. In een bericht van [werkgever] van 31 januari 2025 staat dat het haar tijdens de mondelinge behandeling duidelijk werd dat [werknemer] geen enkele vorm van zelfreflectie heeft en dat [werkgever] het vertrouwen in een vruchtbare samenwerking met [werknemer] is verloren, zodat zij een ontbindingsprocedure zal starten. Bovendien schrijft [werkgever] in haar bericht van 31 januari 2025 dat zij het bericht van [werknemer] van 21 januari 2025 beschouwt als werkweigering, zodat haar aanspraak op loon vervalt. In reactie daarop schrijft [werknemer] in een bericht van 3 februari 2025 dat zij – onder protest – bereid is om tot de ontvangst van het vonnis in kort geding opvolging te geven aan de instructie van [werkgever] om werkzaamheden te gaan verrichten op de poli neurochirurgie. Op 5 februari 2025 heeft [werkgever] onderhavig ontbindingsverzoek ingediend.
      
    
    
      2.7.
      
        Op 17 februari 2025 werd vonnis gewezen in voormeld kort geding. In dat vonnis is onder meer het volgende overwogen: 
        “5.15.	Kortom, [werkgever] heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat zij gerechtigd is om [werknemer] niet langer tewerk te stellen op de KNO-poli. Dat brengt naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter mee dat de kans van slagen van een vordering van [werknemer] tot wedertewerkstelling op de KNO-poli zodanig groot is dat het gerechtvaardigd is om daarop vooruit te lopen door het toewijzen van de gevorderde voorlopige voorziening op de in de beslissing weergegeven wijze.
      
      
    
    
      5.16.
      
        Wat betreft de vordering om in het kader van de rehabilitatie van [werknemer] een tekst te verspreiden binnen de KNO-poli overweegt de kantonrechter als volgt. De terugkeer van [werknemer] zal de nodige voorbereiding en flexibiliteit vergen van beide partijen. [werkgever] dient zich daarbij als goed werkgever te gedragen en [werknemer] als goed werknemer. Vooralsnog is de kantonrechter van oordeel dat het aan partijen zelf is om concreet invulling te geven aan de (voorbereiding op de) terugkeer van [werknemer] op de KNO-poli, met dien verstande dat deze terugkeer uiterlijk 31 maart 2025 dient te zijn verwezenlijkt. Vooralsnog gaat de kantonrechter ervan uit dat [werkgever] uitvoering zal geven aan de veroordelingen uit dit vonnis. Daarom zal de gevorderde dwangsom worden afgewezen.”
      
    
    
      2.8.
      Bij bericht van 24 februari 2025 merkt [werknemer] op dat zij bereid is om haar volledige medewerking te verlenen aan overweging 5.16. van het vonnis in kort geding (zie het citaat hiervoor). In datzelfde bericht vraagt [werknemer] of [werkgever] indachtig het vonnis in kort geding bereid is om het ontbindingsverzoek in te trekken. In reactie daarop bericht [werkgever] op 25 februari 2025 dat zij in het kader van overweging 5.16. van het vonnis in kort geding de nodige voorbereidingen dient te treffen en dat zij [werknemer] daarover later nader zal berichten. Verder geeft [werkgever] in dat bericht aan dat zij het eerder ingediende ontbindingsverzoek zal handhaven. In een bericht van 25 maart 2025 van [werkgever] staat zij weliswaar bij vonnis in kort geding is veroordeeld om [werknemer] haar werkzaamheden op de KNO-poli te laten hervatten, maar dat het [werkgever] desondanks niet wenselijk voor komt om hangende de ontbindingsprocedure [werknemer] terug te laten keren op de KNO-poli en dat [werknemer] daarom vanaf 31 maart 2025 op non-actief wordt gesteld op grond van artikel 3.1.5 cao Ziekenhuizen gedurende de termijn dat partijen in afwachting zijn van de(ze) beschikking in de ontbindingsprocedure. 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
    
    
      3.1.
      
        [werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren, verwijtbaar handelen en/of een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden genoemd in voormelde gronden.
      
    
    
      3.2.
      
        [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding en een cumulatievergoeding en om [werkgever] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding. Verder heeft [werknemer] een (onvoorwaardelijk) tegenverzoek gedaan, dat – samengevat – inhoudt om:
      - voor recht te verklaren dat [werknemer] (ook) vanaf 21 januari 2025 recht heeft op loon;
      - voor recht te verklaren dat [werkgever] niet gerechtigd is om [werknemer] met ingang van 31 maart 2025 op non-actief te stellen;
      - [werkgever] te veroordelen om aan [werknemer] een dwangsom te betalen van € 2.500,00 per dag voor iedere dag (of gedeelte daarvan) dat [werkgever] weigert uitvoering te geven aan de veroordeling in het kort gedingvonnis om [werknemer] toe te staan dat zij haar gebruikelijke en bedongen werkzaamheden op de KNO-poli hervat.
      
        4.	De beoordeling van het verzoek
      
      
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
      
    
    
      4.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
      
    
    
      4.3.
      De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
      
    
    
      4.4.
      Hierna zal de kantonrechter afzonderlijk ingaan op elke aangevoerde ontbindingsgrond, maar eerst stelt de kantonrechter het volgende voorop dat van belang is voor alle aangevoerde ontbindingsgronden.
      
    
    
      4.5.
      
        [werkgever] heeft [werknemer] opgedragen om een verbetertraject te volgen op een andere afdeling dan de KNO-poli. Dat heeft [werknemer] geweigerd. Volgens vaste rechtspraak is de werkgever in beginsel verplicht om de werknemer te werk te stellen in de overeengekomen arbeid. Zo overwoog Hof Leeuwarden 29 november 2011, JAR 2012/14 het volgende: “(…) als uitgangspunt (geldt) dat een goed werkgever een werknemer slechts de mogelijkheid mag onthouden om de overeengekomen arbeid te verrichten wanneer de werkgever daarvoor een redelijke grond heeft. Die grond dient voldoende zwaar te wegen, gelet op het in beginsel zwaarwegende belang van de werknemer om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten.”
      
    
    
      4.6.
      Aangezien [werknemer] al sinds 1 februari 2012 werkzaam is als medisch assistent op de KNO-poli geldt dat als de overeengekomen arbeid. [werkgever] stelt echter dat zij een redelijke grond heeft om af te wijken van voormeld uitgangspunt om [werknemer] daar te werk te stellen en haar verbetertraject te laten doorlopen. Volgens [werkgever] heeft [werknemer] een dominante rol (‘kartrekker’) in het pestgedrag richting meerdere collega’s op de KNO-poli, waaronder [naam 2] . [werkgever] is van mening dat zij op grond van dit pestgedrag gerechtigd is tot het eenzijdig opleggen van een verbetertraject op een andere afdeling dan de KNO-poli. Dit verbetertraject moet volgens [werkgever] doorlopen worden op een andere afdeling, omdat op de KNO-poli door het gedrag van [werknemer] een onhoudbare en onwerkbare situatie is ontstaan.
      
    
    
      4.7.
      De kantonrechter ziet in het gedrag van [werknemer] echter geen rechtvaardiging om af te wijken van het uitgangspunt dat [werkgever] [werknemer] in de gelegenheid moet stellen om het verbetertraject op haar eigen afdeling te doorlopen.
      
    
    
      4.8.
      Uit hetgeen in deze procedure door partijen is aangevoerd, blijkt dat er teambreed een onveilig gevoel heerste op de KNO-poli, omdat er veel onderling werd gepraat, maar werknemers zich juist door hun voormalig leidinggevende niet gehoord voelden en zich niet vrij voelden om problemen openlijk en bij hun leidinggevende aan te kaarten en te bespreken. Dit volgt met name uit een medewerkerstevredenheidsonderzoek van september 2022, een melding incident medewerker van [naam 1] over [werknemer] van 8 november 2022, gesprekken met werknemers van de KNO-poli in februari/maart 2024, de melding van [naam 2] medio september 2024, het gesprek met [werknemer] op 3 oktober 2024, de gesprekken met een aantal (ex-)werknemers op de KNO-poli in oktober/november 2024 en een e-mailbericht van [naam 3] van 24 maart 2025. De kantonrechter verwijst in dit kader onder andere naar:
      - de als producties 4 en 13 bij het verzoekschrift overgelegde tijdlijn;
      - het als productie 8 bij het verzoekschrift overgelegde overzicht van de gevoerde gesprekken;
      - het als productie 33 door [werkgever] overgelegde e-mailbericht van [naam 3] aan de gemachtigde van [werkgever] ;
      - de als productie 34 door [werkgever] overgelegde melding van [naam 1] van 8 november 2022, inclusief de afhandeling daarvan;
      - het als productie 35 door [werkgever] overgelegde e-mailbericht van [naam 4] aan [naam 3] .  
      
    
    
      4.9.
      Zo staat blijkens voormelde tijdslijn in het medewerkerstevredenheidsonderzoek van september 2022 onder meer “geen veiligheid, niet gehoord worden en onderling gepraat”. Verder zijn de in februari/maart 2024 gevoerde gesprekken samengevat in vijf aandachtspunten, waaronder “Onderstroom; we praten over elkaar niet met elkaar”, “Professionaliteit team(leider)” en “Aanspreekcultuur”. Ook in het verslag van het gesprek met [werknemer] van 3 oktober 2024 staan kwesties die duiden op een teambreed probleem, hetgeen blijkt uit de volgende citaten: “onprettige werksfeer”, “het gevoel niet gehoord te zijn”, “aangesproken door de groep” en “binnen het team een onderstroom wordt waargenomen”. Voorts staat in het overzicht van de in oktober/november 2024 gevoerde gesprekken met de (ex)werknemers op de KNO-poli onder meer: “Onprettige situatie, door groep collega’s”, “Niet gezien en gehoord voelen”, “voelde dat een groep zich tegen haar keerde”, “Open gesprek werd onderling niet met elkaar aangegaan, er werd wel over elkaar gepraat”, “Er is niet altijd respect voor elkaar”, “Wn beaamt groepsvorming”, “Er wordt veel gespuid over van alles en iedereen”, “Wn vindt de sfeer heel onprettig”, “voelt als een grote slangenkuil”, “Weet niet meer wie ze kan vertrouwen”, “Er zijn veel kliekjes” en “Collega’s stoken elkaar allemaal erg op”. Ook deze citaten dragen bij aan het oordeel van de kantonrechter dat er op de KNO-poli een teambreed probleem is. Datzelfde geldt voor de volgende zinnen uit het e-mailbericht van [naam 3] van 24 maart 2025 aan de gemachtigde van [werkgever] : “Hieruit bleek dat veel medewerkers zich onveilig voelden, wat vaak werd toegeschreven aan de rol van de teamleider en de communicatie (onderstroom) binnen het team.”, “Samenvattend laat deze situatie zien dat de KNO-poli kampt met een complexe en zeer onveilige werksituatie.”, “Het was duidelijk dat er dringend actie nodig is om de veiligheid en het vertrouwen op de poli te herstellen. Hiervoor is reeds in januari 2025 een externe coach aangesteld.” en “De kern van de situatie is dat de KNO-polikliniek kampt met een structurele onveiligheid en onzekerheid die niet alleen de sfeer op de werkvloer verstoort, de terugkeer van [werknemer] zou daar m.i. niet bij helpen.” Tot slot wijst de kantonrechter op een aantal zinnen uit het e-mailbericht van [naam 4] van 25 maart 2025 aan [naam 3] : “Uit de interviews met medewerkers komt naar voren dat er sprake is van een onveilige werksfeer, een gebrek aan vertrouwen en angst om zaken te benoemen of aan te spreken. Dit wordt mede veroorzaakt door onvoldoende effectief leiderschap, pest- en negeergedrag en een cultuur waarin groepjesvorming de onderlinge samenwerking beïnvloedt.”
      
    
    
      4.10.
      Na het kort gedingvonnis heeft [werkgever] gesprekken gevoerd met medewerkers over een mogelijke terugkeer van [werknemer] op de KNO-poli. In de (anonieme) verslagen van deze gesprekken (productie 31 bij het verzoekschrift) komt naar voren dat een aantal medewerkers geen voorstander is van een terugkeer van [werknemer] op de KNO-poli, omdat – kort gezegd – dit een verkeerd signaal zou geven en tot onrust zou leiden. Deze gesprekken zijn echter gevoerd na de op non-actiefstelling van [werknemer] , zodat de kantonrechter hieraan minder waarde hecht. In de verslagen worden bovendien geen concrete voorvallen genoemd waaruit blijkt van pestgedrag. Dit geldt ook voor de verklaringen die [werkgever] als productie 30 heeft overgelegd. 
      
    
    
      4.11.
      Verder overweegt de kantonrechter dat bij het door [werkgever] aangehaalde incident tussen [werknemer] en [naam 1] in november 2022 de nodige kanttekeningen gemaakt kunnen worden. [werkgever] stelt dat [werknemer] [naam 1] zou hebben gediscrimineerd, hetgeen uiteraard ernstig zou zijn. Echter, in een e-mailbericht van [werkgever] zelf van 16 november 2022 staat dat het verhaal van [naam 1] niet klopt en dat er onjuistheden in haar melding (klacht) staan. Weliswaar staat in dat e-mailbericht ook dat [werknemer] een volgende keer iets rustiger haar frustratie moet uiten naar een collega, maar dat is van een heel andere orde dan de gestelde discriminatie. Ook verder zijn er onvoldoende aanwijzingen dat [werknemer] [naam 1] gediscrimineerd heeft.
      
    
    
      4.12.
      Het voorgaande betekent niet dat er niets op het functioneren van [werknemer] valt aan te merken. Zo komt uit diverse verklaringen en andere processtukken (zoals de gespreksverslagen van oktober/november 2024 en de eerdergenoemde e-mailberichten van [naam 3] en [naam 4] van respectievelijk 24 maart 2025 en 25 maart 2025) naar voren dat [werknemer] een (te) dominante rol heeft en (erg) onaardig kan overkomen bij bepaalde collega’s. Ook komt in meerdere verklaringen naar voren dat [werknemer] heel bot kan reageren richting collega’s die volgens [werknemer] (nog) niet capabel zijn en dat [werknemer] dergelijke collega’s probeert te ontlopen of buitensluit. Overigens heeft [werknemer] ook zelf erkend dat zij direct en soms misschien te direct is.
      
    
    
      4.13.
      Mogelijk kan het voorgaande aanleiding zijn om naast de aanpak van het teambrede probleem ook [werknemer] een (verbeter)traject te laten doorlopen, maar het gedrag van [werknemer] is naar het oordeel van de kantonrechter niet zodanig dat dit een rechtvaardiging vormt om haar in afwijking van het eerder genoemde uitgangspunt niet meer toe te laten tot de KNO-poli. Integendeel, gezien de problemen op de KNO-poli en de rol van (onder andere) [werknemer] daarin, ligt een verbetertraject op die betreffende afdeling voor de hand. Een dergelijk traject kan goed samengaan met het teambrede coachingstraject dat reeds is gestart op de KNO-poli. 
      
    
    
      4.14.
      Kortom, de kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] [werknemer] de mogelijkheid had moeten bieden om een verbetertraject op de KNO-poli te volgen. Echter, dat heeft [werkgever] niet gedaan.
      
    
    
      4.15.
      
        [werkgever] stelt weliswaar nog dat [werknemer] ook een verbetertraject op de KNO-poli zou hebben geweigerd, maar die stelling is niet meer dan een vermoeden. Op basis van de processtukken en dan met name hetgeen [werkgever] [werknemer] heeft opgedragen en hetgeen [werknemer] heeft geweigerd kan in rechte niet worden geconcludeerd dat [werknemer] (ook) een verbetertraject op de KNO-poli per definitie zou hebben geweigerd als [werkgever] haar dat had opgedragen. Zo weigert [werknemer] weliswaar in haar bericht van 13 november 2024 het verbetertraject dat [werkgever] haar in de brief van 5 november 2024 heeft aanboden, maar in de brief van 5 november 2024 staat expliciet dat het betreffende verbetertraject niet op de KNO-poli gaat plaatsvinden, maar op een andere poli binnen [werkgever] . Ook in een bericht van 9 januari 2025 laat [werknemer] weten dat zij geen grond ziet om medewerking te verlenen aan het door [werkgever] in haar brief van 7 januari 2025 voorgestelde verbetertraject, maar ook hierbij geldt dat [werkgever] expliciet meldt dat het verbetertraject op een andere afdeling dient plaats te vinden dan de KNO-poli. Ditzelfde geldt voor de instructie van [werkgever] aan [werknemer] van 17 januari 2025 om een verbetertraject te doorlopen op de poli neurochirurgie. [werknemer] heeft deze instructie geweigerd, maar zoals gezegd betrof ook deze instructie een verbetertraject op een andere afdeling dan de KNO-poli. Van een voorstel van [werkgever] en/of een weigering van [werknemer] om een verbetertraject te volgen op de KNO-poli is niet gebleken.   
      
      
        
          D-grond (disfunctioneren)
        
      
    
    
      4.16.
      Uit het voorgaande volgt dat [werkgever] [werknemer] niet een deugdelijk verbetertraject heeft aangeboden. Door dat niet te doen heeft [werkgever] [werknemer] de mogelijkheid ontnomen om haar functioneren te verbeteren. Dat brengt mee dat de verzochte ontbinding op de d-grond niet toewijsbaar is, ook niet als er sprake zou zijn van disfunctioneren van [werknemer] . Immers, in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d. BW is opgenomen dat disfunctioneren een redelijke ontbindingsgrond kan opleveren, “mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren”. Nu van dat laatste geen sprake is, zal het ontbindingsverzoek niet op de d-grond worden toegewezen.
      
      
        
          E-grond (verwijtbaar handelen)
        
      
    
    
      4.17.
      In het kader van de e-grond maakt [werkgever] [werknemer] het verwijt dat zij weigert om een redelijke instructie van [werkgever] op te volgen. Deze redelijke instructie is volgens [werkgever] gelegen in haar bericht van 17 januari 2025, waarin [werknemer] wordt opgedragen om een verbetertraject te doorlopen op de poli neurochirurgie. Uit de overwegingen van de kantonrechter onder 4.5. e.v. van deze beschikking volgt dat deze instructie van [werkgever] om een verbetertraject te volgen op een andere afdeling dan de KNO-poli niet kwalificeert als een redelijke instructie. Dat breng mee dat de weigering van deze instructie ook geen verwijtbaar handelen aan de zijde van [werknemer] met zich meebrengt, laat staan zodanig verwijtbaar handelen dat het de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Dat het (pest)gedrag van [werknemer] zo ernstig is dat dit ook zonder het aanbieden van een deugdelijk verbetertraject leidt tot een voldragen e-grond heeft [werkgever] niet gesteld, maar is ook niet gebleken. Er is niet een voorbeeld van gedrag van [werknemer] komen vast te staan dat zodanig ernstig is dat van [werkgever] als werkgever direct in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat brengt mee dat het ontbindingsverzoek ook niet op de e-grond zal worden toegewezen.
      
      
        
          G-grond (verstoorde arbeidsverhouding)
        
      
    
    
      4.18.
      Het staat vast dat in ieder geval tot de weigering van [werknemer] om een verbetertraject op een andere afdeling dan de KNO-poli te doorlopen geen sprake was van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van [werkgever] als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat verhoudt zich immers niet tot het eigen voorstel van [werkgever] om de arbeidsovereenkomst voort te zetten middels een verbetertraject op een andere afdeling. Uit de standpunten van partijen in de processtukken volgt dat de arbeidsverhouding volgens [werkgever] structureel en ernstig verstoord is geraakt als gevolg van de weigering van [werknemer] om akkoord te gaan met het doorlopen van een verbetertraject op een andere afdeling dan de KNO-poli. In het voorgaande heeft de kantonrechter overwogen dat [werkgever] van [werknemer] niet kon vergen dat zij een verbetertraject op een andere afdeling dan de KNO-poli zou volgen. Dat brengt mee dat het weigeren van een dergelijk, niet deugdelijk, verbetertraject niet kan leiden tot het oordeel dat er sprake is van een voldragen g-grond. Er is naar het oordeel van de kantonrechter wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, maar niet zodanig dat van [werkgever] als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De weigering van [werknemer] om mediation te volgen leidt niet tot een ander oordeel. Daarbij is mede van belang dat de mediation pas werd aangeboden een paar dagen voor de mondelinge behandeling van het kort geding en op een moment dat [werkgever] al had aangegeven dat terugkeer op de KNO-poli sowieso niet bespreekbaar was. Kortom, het ontbindingsverzoek zal evenmin op de g-grond worden toegewezen.
      
      
        
          I-grond (cumulatiegrond)
        
      
    
    
      4.19.
      Uit het voorgaande blijkt dat alle door [werkgever] aangevoerde ontbindingsgronden feitelijk allemaal hun basis hebben in het standpunt van [werkgever] dat [werknemer] ten onrechte heeft geweigerd om uitvoering te geven aan het door [werkgever] voorgestelde en opgelegde verbetertraject op een andere afdeling dan de KNO-poli. Daarover heeft de kantonrechter overwogen dat dit standpunt van [werkgever] naar het oordeel van de kantonrechter onjuist is. Volgens de kantonrechter had [werknemer] het recht om het verbetertraject op een andere afdeling te weigeren en had [werkgever] [werknemer] de mogelijkheid moeten bieden om een verbetertraject op de KNO-poli te doorlopen, hetgeen [werkgever] niet heeft gedaan. Dat brengt mee dat niet alleen ontbinding op de afzonderlijke aangevoerde gronden (d, e en g) niet toewijsbaar is, maar ook dat ontbinding op de cumulatiegrond (i) niet toewijsbaar is. Immers, gelet op het voorgaande is geen sprake van de vereiste combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de andere gronden, die zodanig is dat van [werkgever] als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
      
    
    
      4.20.
      De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden.
      
    
    
      4.21.
      De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.221,00 (€ 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling van het tegenverzoek
    
    
      5.1.
      Omdat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen zullen ook de tegenverzoeken tot een correcte afwikkeling van de arbeidsovereenkomst en tot betaling van de transitievergoeding, cumulatievergoeding en billijke vergoeding worden afgewezen. 
      
    
    
      5.2.
      Over de andere verzoeken van [werknemer] wordt het volgende overwogen. 
      
    
    
      5.3.
      De kantonrechter zal voor recht verklaren dat [werknemer] (ook) vanaf 21 januari 2025 recht heeft op loon. In het e-mailbericht van [werkgever] van 31 januari 2025 staat dat de werkweigering van [werknemer] tot gevolg heeft dat de aanspraak op loon vervalt. Echter, deze werkweigering heeft betrekking op de instructie van [werkgever] aan [werknemer] om haar verbetertraject te doorlopen op de poli neurochirurgie. Uit hetgeen de kantonrechter hiervoor onder het verzoek heeft overwogen volgt dat de kantonrechter dit niet beschouwt als een redelijke instructie, omdat [werkgever] [werknemer] naar het oordeel van de kantonrechter de mogelijkheid had moeten bieden om haar werkzaamheden – zo nodig met een verbetertraject – voort te zetten op de KNO-poli. Het weigeren van deze niet-redelijke instructie heeft naar het oordeel van de kantonrechter niet als gevolg dat de aanspraak op loon vervalt. Ook anderszins is niet (voldoende) is gesteld of gebleken dat er sprake is van de situatie dat het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van [werknemer] behoort te komen. Daarom is [werkgever] op grond van artikel 7:628 lid 1 BW verplicht het loon van [werknemer] te voldoen. De betreffende vordering zal daarom worden toegewezen op de in de beslissing weergegeven wijze.
      
    
    
      5.4.
      Hetgeen de kantonrechter hiervoor in het verzoek en het tegenverzoek heeft overwogen brengt mee dat [werknemer] aanspraak kan maken op wedertewerkstelling op de KNO-poli. Immers, het werken als medisch assistent op de KNO-poli geldt als de overeengekomen arbeid en de kantonrechter ziet onvoldoende reden om af te wijken van het uitgangspunt dat [werkgever] als werkgever gehouden is om [werknemer] als werknemer te werk te stellen in de overeengekomen arbeid. In kort geding is [werkgever] al veroordeeld om [werknemer] weder te werk te stellen op de KNO-poli. Het verzoek van [werknemer] om aan deze veroordeling een dwangsom te verbinden houdt voldoende verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:686a lid 3 BW. Waar het gaat om een veroordeling tot wedertewerkstelling wordt dit verband doorgaans aangenomen en de kantonrechter ziet geen aanleiding om anders te oordelen ten aanzien van het verbinden van een dwangsom aan een dergelijke veroordeling. Gezien de aanhoudende weigering van [werkgever] om [werknemer] weder te werk te stellen op de KNO-poli zal de kantonrechter aan de veroordeling tot wedertewerkstelling een dwangsom verbinden zoals verzocht. Deze dwangsom zal worden bepaald op € 500,00 voor iedere dag dat [werkgever] niet aan de veroordeling tot wedertewerkstelling voldoet tot een maximum van € 5.000,00 per maand en tot een totaalmaximum van € 75.000,00. De dwangsom zal verschuldigd zijn vanaf 3 juni 2025, zodat [werkgever] de terugkeer van [werknemer] naar de KNO-poli zorgvuldig kan voorbereiden. [werkgever] heeft verweer gevoerd tegen de verzochte uitvoerbaarheid bij voorraad ten aanzien van de dwangsom. In de gegeven omstandigheden van het geval is de kantonrechter echter van oordeel dat het belang dat [werknemer] heeft bij een dwangsom die uitvoerbaar bij voorraad is zwaarder weegt dan het belang van [werkgever] bij het achterwege laten van een uitvoerbaarverklaring bij voorraad van de dwangsomveroordeling. Daarbij is mede van belang de reeds verstreken tijd en de aanhoudende weigering van [werkgever] om [werknemer] toe te laten tot de overeengekomen arbeid. Evenmin ziet de kantonrechter aanleiding om aan de uitvoerbaarverklaring bij voorraad de voorwaarde verbinden dat tot een bepaald bedrag zekerheid wordt gesteld door [werknemer] . Immers, [werkgever] wijst op een mogelijk restitutierisico, maar zij maakt dit weinig concreet. En restitutierisico (in abstracto) is op zichzelf onvoldoende aanleiding om zekerheid op te leggen.
      
    
    
      5.5.
      In het licht van de toewijsbare verklaringen voor recht omtrent de loondoorbetaling en wedertewerkstelling zal de afzonderlijk verzochte verklaring voor recht dat [werkgever] niet gerechtigd is [werknemer] met ingang van 31 maart 2025 op non-actief te stellen wegens gebrek aan belang worden afgewezen.   
      
    
    
      5.6.
      De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.221,00 (€ 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      
        op het verzoek
      
    
    
    
      6.1.
      wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.221,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
      
    
    
      6.3.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
      
      
        
          op het tegenverzoek 
        
      
      
    
    
      6.4.
      verklaart voor recht dat [werknemer] (ook) vanaf 21 januari 2025 recht heeft op loon,
      
    
    
      6.5.
      veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een dwangsom te betalen van € 500,00 per dag voor iedere dag dat [werkgever] vanaf 3 juni 2025 weigert uitvoering te geven aan de beslissing van de kantonrechter zoals genoemd onder 6.1 van het vonnis d.d. 17 februari 2025 (met zaaknummer 11456177 VV EXPL 24-112) tot een maximum van € 5.000,00 per maand en tot een totaalmaximum van € 75.000,00,
      
    
    
      6.6.
      veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.221,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
      
    
    
      6.7.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      6.8.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. Ebben en in het openbaar uitgesproken op 19 mei 2025.
      
      
      
      
      
      
      
      
        
      
    
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
  
  
     Artikel 7:669 lid 1 BW.
  
  
     ECLI:NL:HR:1994:ZC1400
  
  
     Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.