ECLI:NL:GHSHE:2025:1793, Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 26-06-2025, 200.350.168_01
Gerechtshof 's-Hertogenbosch — Uitspraak 
Datum: 2025-06-26 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Arbeidsrecht WWZ. Terecht ontbinding op de g-grond. Hogere billijke vergoeding in verband met ernstig verwijtbaar handelen werkgever.

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH
      
    
    
    
      Team Handelsrecht
    
    
    
      Uitspraak	: 26 juni 2025
      Zaaknummer	: 200.350.168/01
      Zaaknummer eerste aanleg	: 11282907 \ AZ VERZ 24-69
    
    
    
    
      in de zaak in hoger beroep van:
    
    
    
      
        
          [de werknemer]
        ,
      wonende te [woonplaats] ,
      appellant,
      hierna aan te duiden als [de werknemer] ,
      advocaat: mr. B.C.J. Berden te Reuver, gemeente Beesel,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [B.V. 1] B.V.,
      
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verweerster,
      hierna aan te duiden als [de werkgever] ,
      advocaat: mr. M.C.J. Houben te Eindhoven.
    
    
  
  
    
      1Het geding in eerste aanleg
    
    
      Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Maastricht, van 16 oktober 2024.
    
    
  
  
    
      2Het geding in hoger beroep
    
    
      2.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg als producties 1a tot en met 1e, ingekomen ter griffie op 16 januari 2025 (het proces verbaal van de mondelinge behandeling is nagezonden op 4 februari 2025 en de pleitnota van [de werkgever] uit de eerste aanleg is overgelegd op de op 5 juni 2025 gehouden mondelinge behandeling);
        
        
          een brief van [de werknemer] met de producties 2 tot en met 17 en een brief met een toelichting daarop, ingekomen ter griffie op 20, respectievelijk 23 mei 2025;
        
        
          een brief van [de werkgever] met productie 18, ingekomen ter griffie op 3 juni 2025;
        
      
      - de op 5 juni 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord: 
      - [de werknemer] , bijgestaan door mr. Berden;
      - [bedrijfsleider] , bijgestaan door mr. Houben; 
      - de ter zitting door beide partijen voorgedragen en overgelegde spreekaantekeningen.
      
    
    
      2.2.
      Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.
      
      
      
    
  
  
    
      3De beoordeling
    
    
      3.1.
      In deze zaak ligt voor of de voor bepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden op de g-grond. Het hof is van oordeel dat dat het geval is. Wel komt het hof tot een hogere billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en zal het hof over de periode vanaf de beschikking van de kantonrechter tot aan de ontbinding het volledige loon (en niet slechts 70%) toekennen. Het hof zal dat hierna toelichten. 
      
      
        
          De feiten
        
      
      
    
    
      3.2.
      In overweging 2.1 tot en met 2.6 heeft de kantonrechter vastgesteld van welke feiten in dit geschil wordt uitgegaan. Deze feiten zijn niet betwist en vormen ook in hoger beroep het uitgangspunt. Voorts staan nog enkele andere feiten, als enerzijds voldoende gemotiveerd gesteld en anderzijds niet (voldoende gemotiveerd) betwist, tussen partijen vast. Het hof zal hierna een overzicht geven van deze feiten voor zover relevant in hoger beroep. 
      
      
        3.2.1.
        
          [de werknemer] , geboren [geboortedatum] 1966, is op l maart 2024 in dienst getreden bij [de werkgever] . Partijen sloten op 9 januari 2024 een arbeidsovereenkomst voor tien maanden, van 1 maart 2024 tot 1 januari 2025. De functie van [de werknemer] was senior account manager met een loon van € 4.000,- bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.
        
      
      
        3.2.2.
        
          [de werkgever] heeft in 2021 het idee opgevat om naast schoonmaakwerkzaamheden een groothandel op te zetten in schoonmaakmachines, hulpmateriaal en reinigingsproducten. Vanuit de groothandel verkoopt [de werkgever] onder andere reinigingsproducten van het merk [merk] . [de werknemer] was voor indiensttreding bij [de werkgever] werkzaam bij [B.V. 2] B.V. [de werknemer] kwam in contact met [bedrijfsleider] (hierna: [bedrijfsleider] ), die het bedrijf [de werkgever] leidt. Het was de taak van [de werknemer] om klanten te werven voor de groothandel [de werkgever] .
        
      
      
        3.2.3.
        
          
            [de werkgever] was bezig met het opzetten van een eigen schoonmaaklabel. Dit was echter gedurende het dienstverband van [de werknemer] nog niet afgerond in die zin dat een
          complete eigen lijn met producten beschikbaar was. [de werknemer] heeft geprobeerd om klanten
          te werven voor [de werkgever] . Hij ondervond echter moeilijkheden daarin omdat
          naar zijn mening onder andere sprake was van een te beperkt assortiment producten. Hierover is vervolgens discussie tussen partijen ontstaan.
        
        
      
      
        3.2.4.
        
          Op 28 juni 2024 heeft een gesprek tussen [bedrijfsleider] en [de werknemer] plaatsgevonden.
          
            [de werknemer] heeft tijdens dit gesprek gezegd dat het assortiment te beperkt was en dat hij
          daardoor werd gehinderd in de uitoefening van zijn functie. [bedrijfsleider] was dit niet met
          
            [de werknemer] eens. Volgens [bedrijfsleider] waren er genoeg producten die [de werknemer] kon verkopen, maar
          hield hij zich niet aan afspraken. Zo bezocht [de werknemer] volgens [bedrijfsleider] enkel klanten in de horeca-branche, terwijl in elke branche behoefte is aan schoonmaakproducten. [bedrijfsleider] en [de werknemer] hebben vervolgens ruzie hierover gekregen. Vast staat dat [de werknemer] in elk geval heeft gezegd dat [bedrijfsleider] narcistische trekken vertoonde.
        
        
      
      
        3.2.5.
        Op 1 juli 2024 heeft [de werknemer] zich ziekgemeld.
        
      
      
        3.2.6.
        
          [de werkgever] heeft [de werknemer] op staande voet ontslagen bij brief van 28 juni 2024, door [de werknemer] ontvangen op 2 juli 2024. In de brief staat onder meer dat [de werknemer] meermaals afspraken niet is nagekomen, dat [de werknemer] [bedrijfsleider] heeft beledigd en dat [de werkgever] geen vertrouwen meer heeft in verdere samenwerking.
        
        
          
            De procedure in eerste aanleg
          
        
        
      
    
    
      3.3.
      In eerste aanleg heeft de kantonrechter op verzoek van [de werknemer] onder meer: 
      - het ontslag op staande voet vernietigd;
      - [de werkgever] veroordeeld om [de werknemer] binnen 24 uur toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden indien deze vóór 1 december 2024 hersteld is verklaard door een bedrijfsarts of verzekeringsarts;
      - [de werkgever] veroordeeld tot betaling aan [de werknemer] tot 1 december 2024 van € 2.800,- bruto aan loon per maand zolang de arbeidsongeschiktheid vanwege ziekte voortduurt, althans € 4.000,- bruto aan loon per maand zodra [de werknemer] hersteld is, te vermeerderen met de
      
        wettelijke verhoging overeenkomstig artikel 7:625 BW en te vermeerderen met de
        wettelijke rente over het niet betaalde loon vanaf de overeengekomen betaaldata tot aan de
        dag van betaling;
      
      - [de werkgever] veroordeeld om aan [de werknemer] € 1.120,91 bruto te betalen aan transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 januari 2025;
      - [de werkgever] veroordeeld om aan [de werknemer] € 7.500,- bruto te betalen aan billijke vergoeding te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 december 2024.
      
        Op verzoek van [de werkgever] heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 december 2024 ontbonden op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.
        Tot slot is [de werkgever] veroordeeld in de proceskosten.
        Het overige, waaronder het verzoek van [de werknemer] tot betaling van 100% in plaats van 70% van het loon tijdens ziekte en een billijke vergoeding van tenminste € 71.873,18 heeft de kantonrechter afgewezen.  
      
      
      
        
          De procedure in hoger beroep
        
      
      
      
        3.4.1.
        
          [de werknemer] heeft in hoger beroep geconcludeerd tot (gedeeltelijke) vernietiging van de beroepen beschikking en tot:
        
        
          
            vermelding dat [de werknemer] een verweerschrift heeft ingediend tegen het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van [de werkgever] ;
          
          
            veroordeling van [de werkgever] tot betaling aan [de werknemer] van het achterstallig salaris van € 4.000,- per maand inclusief vakantiebijslag en overige emolumenten vanaf 1 juli 2024 tot 1 december 2024, te vermeerderen met de wettelijke verhoging overeenkomstig artikel 7:625 BW en te vermeerderen met de wettelijke rente over het niet betaalde loon vanaf de overeengekomen betaaldata tot aan de dag van betaling, onder gelijktijdige afgifte van deugdelijke maandelijkse loonspecificaties, te voldoen binnen veertien dagen na dagtekening van deze eindbeschikking, onder verbeurte van een dwangsom van € 1.000,- per dag dat [de werkgever] in gebreke blijft tot afgifte van de verzochte deugdelijke maandelijkse loonspecificaties;
          
          
            veroordeling van [de werkgever] tot betaling van een billijke vergoeding van € 105.000,- bruto (al dan niet op grond van 7:683 lid 3 BW) onder gelijktijdige afgifte van een deugdelijke specificatie te voldoen binnen veertien dagen na dagtekening van de beschikking, te vermeerderen met de wettelijke rente voor zover er niet tijdig is betaald;
          
          
            veroordeling tot betaling van de volledige advocaatkosten van [de werknemer] van € 20.997,90 exclusief btw;
          
          
            veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten van het hoger beroep met rente;
          
          
            dit alles bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking.
          
        
        
      
      
        3.4.2.
        Daartoe heeft [de werknemer] zes grieven aangevoerd. Grief 1 ziet op de verzochte verklaring dat hij in eerste aanleg een verweerschrift heeft ingediend tegen het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van [de werkgever] . Grief 2 ziet op de afgewezen 30% loonbetaling tijdens ziekte. Grief 3 betreft de verzochte volledige vergoeding van advocaatkosten. Grief 4 richt zich tegen het oordeel dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Grief 5 richt zich tegen de hoogte van de toegekende billijke vergoeding. Met grief 6 betoogt [de werknemer] tot slot dat de loonbetalingen vergezeld dienen te zijn van deugdelijke bruto/netto specificaties bij gebreke waarvan een dwangsom wordt verbeurd.
        
      
      
        3.4.3.
        
          [de werkgever] heeft verweer gevoerd en verzocht het hoger beroep ongegrond te verklaren met veroordeling van [de werknemer] in de proceskosten met rente. 
        
      
      
        3.4.4.
        Op de zitting in hoger beroep heeft het hof met partijen vastgesteld dat [de werknemer] in eerste aanleg een verweerschrift heeft ingediend tegen het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van [de werkgever] en dat dit processtuk onderdeel uitmaakt van het procesdossier in hoger beroep. [de werknemer] heeft bevestigd dat grief 1 (en het hof begrijp daarmee ook de eerste vordering in hoger beroep) geen behandeling meer behoeft. Het hof zal hierna de resterende grieven behandelen en beginnen met de grieven 4 en 5 die zijn gericht tegen de ontbinding en de hoogte van de billijke vergoeding.
        
        
          
            Grieven 4 en 5 – ontbinding en billijke vergoeding
          
        
        
      
      
        3.5.1.
        
          De kantonrechter heeft aan de g-grond ten grondslag gelegd dat al snel na aanvang van de arbeidsrelatie bleek dat de samenwerking mislukte omdat partijen totaal verschillende ideeën en verwachtingen van elkaar hadden en sprake was van een mismatch.
          Zo vond [de werknemer] dat [de werkgever] te weinig deed om met een eigen productlijn te komen, vond [de werknemer] het assortiment niet uitgebreid genoeg en vond [de werknemer] de door [de werkgever] opgestelde offertes te summier. [de werkgever] vond dat er wel een voldoende uitgebreid assortiment was, dat [de werknemer] zijn werkdag niet goed indeelde (bijvoorbeeld veel te laat van huis ging om klanten te bezoeken), dat [de werknemer] ten onrechte alleen maar horecazaken bezocht en dat hij werkzaamheden deed die niet van hem verwacht werden.
          Ook op de zitting in hoger beroep is gebleken dat [de werknemer] en [bedrijfsleider] een verschillende visie hebben op de werkzaamheden die [de werknemer] zou uitvoeren voor [de werkgever] . Zo zou [de werknemer] volgens [de werkgever] [merk] producten hebben kunnen verkopen aan nieuwe klanten, terwijl dat volgens [de werknemer] niet was toegestaan op grond van zijn concurrentie- en relatie beding met [B.V. 2] B.V en had het verkopen van [merk] producten ook geen zin vanwege de hogere marge die [de werkgever] rekende. 
          
            [de werknemer] heeft verklaard dat hij zijn werk niet kon doen, zich nutteloos voelde, met [bedrijfsleider] niet te praten viel en dat hij steeds alleen maar leugens hoort. [bedrijfsleider] heeft verklaard met [de werknemer] meerdere gesprekken te hebben gehad over hoe hij zijn werk moest doen, maar dat [de werknemer] het tegenovergestelde wilde. [bedrijfsleider] neemt [de werknemer] kwalijk dat hij hem ervan heeft beticht van narcistische trekken te hebben en heeft verklaard dat hij [de werknemer] nooit zou hebben toegelaten op het werk als hij zich zou hebben gemeld voor werkzaamheden. Partijen zaten daarmee naar het oordeel van het hof ten tijde van de beschikking van de kantonrechter zowel op persoonlijk vlak als op het gebied van de werkzaamheden dermate uiteen dat sprake was van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Dat [de werkgever] een verwijt valt te maken van de verstoorde arbeidsverhouding, door geen oplossing te zoeken (mediation) maar juist de escalatie op te zoeken door het verstrekken van een onterecht ontslag op staande voet op 2 juli 2024 zoals [de werknemer] aanvoert, is juist. Dat laat echter onverlet dat ten tijde van de behandeling van de zaak bij de kantonrechter de arbeidsrelatie duurzaam was verstoord. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst dus op goede gronden ontbonden.
        
        
      
      
        3.5.2.
        
          De kantonrechter heeft geoordeeld dat [de werkgever] met onder meer het onterecht gegeven ontslag op staande voet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en de billijke vergoeding vastgesteld op € 7.500. Met de kantonrechter gaat het hof ervan uit dat ook zonder het ontslag op staande voet (en zonder de ontbinding) de arbeidsovereenkomst na 31 december 2024 niet zou zijn voortgezet. Ook zonder het ontslag op staande voet blijft het verschil van inzicht rond de werkzaamheden bestaan staan en werd er (ongeacht de oorzaak daarvan) onvoldoende verkocht door [de werknemer] als gevolg waarvan irritatie is ontstaan tussen partijen en het voor [de werkgever] niet lucratief was om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Dat [de werknemer] thans nog geen nieuw werk heeft en het lastig voor hem is om nieuw werk te vinden staat in die zin onvoldoende in verband met het ernstig verwijtbaar handelen.   
          Wel gaat het hof ervan uit dat zonder het ontslag op staande voet deze procedure niet zou zijn gevoerd en de arbeidsovereenkomst dus niet zou zijn ontbonden, maar van rechtswege zou zijn geëindigd. De financiële gevolgen van het ten onrechte gegeven ontslag op staande voet zijn daarmee beperkt tot een maand (de periode 1 december 2024, zijnde de datum waarop de arbeidsovereenkomst is ontbonden tot en met 31 december 2024, zijnde de datum waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou zijn geëindigd). Het hof neemt mee dat deze maand het bruto loon betreft van € 4.000 en niet van € 2.800 (zie hierna bij de bespreking van grief 2) plus naar rato (1 maand) vakantiegeld, 13e maand en pensioenpremie. Dat uit dient te worden gegaan van een verdubbeling van het over deze maand misgelopen loon en dat [de werknemer] winstdeling is misgelopen, heeft hij onvoldoende onderbouwd toegelicht. Ook heeft [de werknemer] onvoldoende, althans pas op de zitting in hoger beroep en daarmee te laat voor [de werkgever] om er iets mee te kunnen doen, onderbouwd waarom [de werkgever] in zijn visie onvoldoende uitvoering heeft gegeven aan het vonnis. 
          Voor zover [de werknemer] stelt recht te hebben op uitbetaling van vakantiedagen, ziet daarop geen vordering.
          Naast het onterecht gegeven ontslag op staande voet in plaats van het nemen van de-escalerende maatregelen (zoals mediation) weegt voor het hof aan verwijtbaarheid zwaar mee dat [de werkgever] na het onterecht gegeven ontslag bij [B.V. 2] B.V., de voormalig werkgever van [de werknemer] , ervan melding heeft gemaakt dat [de werknemer] in strijd zou hebben gehandeld met het concurrentie- en relatiebeding (dat laatste heeft [de werknemer] overigens betwist). [bedrijfsleider] heeft volgens [de werknemer] bij [B.V. 2] B.V. gemeld dat hij van dienst zou willen zijn bij het ondernemen van juridische stappen tegen [de werknemer] , hetgeen [de werkgever] niet (voldoende) heeft betwist. [de werknemer] heeft op de zitting in hoger beroep toegelicht een goede verstandhouding te hebben met zijn oude werkgever en dat die geenszins gediend was van de bemoeienissen vanuit [bedrijfsleider] , hetgeen [de werkgever] niet heeft betwist. Het handelen van [de werkgever] kan in deze omstandigheden alleen maar worden gezien als een poging om [de werknemer] onnodig te beschadigen. Verder weegt het hof mee dat [de werknemer] een transitievergoeding heeft ontvangen. Al met al acht het hof een vergoeding van € 15.000 bruto billijk. 
        
        
        
          
            Grieven 2 en 6 - de afgewezen 30% loonbetaling tijdens ziekte en de dwangsom 
          
        
        
      
      
        3.6.1.
        
          Volgens [de werknemer] is het oordeel of sprake is van arbeidsongeschiktheid aan de bedrijfsarts. Nu geen bedrijfsarts was ingeschakeld, staat niet vast dat [de werknemer] arbeidsongeschikt was. Daarmee stelt [de werknemer] recht te hebben op doorbetaling van 100% van het loon. 
          Het hof volgt [de werknemer] daarin niet. [de werknemer] heeft zich op 1 juli 2024 ziek gemeld en aan [de werkgever] bericht “Ik heb een afspraak bij de huisarts waarna ik jou verder op de hoogte zal stellen”. [de werkgever] heeft deze ziekmelding niet ter discussie gesteld en mocht er op grond van de ziekmelding vanuit gaan dat [de werknemer] arbeidsongeschikt was. Anders dan [de werknemer] betoogt, hoeft een werkgever in deze omstandigheden de arbeidsongeschiktheid niet te controleren teneinde te voorkomen dat een werknemer zich er achteraf op beroept niet ziek te zijn geweest en aanspraak maakt op het volle loon. Het is voor een dergelijke aanspraak in beginsel aan de werknemer om zich beter te melden. De literatuur en jurisprudentie waarnaar [de werknemer] in dit kader verwijst, zien op een geheel andere situatie, namelijk die waarin de werkgever de ziekmelding en arbeidsongeschiktheid juist wel ter discussie stelt. In dat geval is het aan een bedrijfsarts om te beoordelen of een werknemer arbeidsongeschikt is. 
        
        
      
      
        3.6.2.
        In de bestreden beschikking heeft de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigd, [de werkgever] veroordeeld [de werknemer] toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden indien hij vóór 1 december 2024 hersteld is verklaard door een bedrijfsarts of verzekeringsarts en [de werkgever] veroordeeld het loon door te betalen van € 2.800 bruto zolang de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte voortduurt dan wel € 4.000 bruto zodra [de werknemer] hersteld is. Daarmee was duidelijk dat het ontslag op staande voet van tafel was en dat [de werknemer] zich op het standpunt stelde arbeidsgeschikt te zijn. [bedrijfsleider] heeft op de zitting in hoger beroep verklaard dat als [de werknemer] zich beschikbaar voor werk bij hem zou hebben gemeld, hij [de werknemer] nooit zou hebben toegelaten op het werk voor die laatste weken. Onder deze omstandigheden komt [de werknemer] 100% loondoorbetaling toe. Dat betekent dat het hof de loonvordering van 30% zal toewijzen over de periode van 16 oktober 2024 tot 1 december 2024 en te vermeerderen met de wettelijke verhoging en rente zoals verzocht. 
        
      
      
        3.6.3.
        Het hof stelt vast dat [de werkgever] als productie bij het verweerschrift in hoger beroep de volledige loonadministratie heeft overgelegd en dat [de werknemer] pas in zijn spreekaantekeningen op de zitting in hoger beroep heeft geconcretiseerd welke onderdelen daarvan volgens hem niet zouden kloppen. Onder deze omstandigheden ziet het hof geen reden om een dwangsom te verbinden aan de veroordeling om voor het toegewezen extra loon een loonspecificatie te verstrekken. Hetzelfde geldt voor de verzochte dwangsom die ziet op overige loonspecificaties. Het hof gaat ervan uit dat [de werkgever] de financiële wijzigingen in het loon die het gevolg zijn van deze beschikking correct zal verwerken in nieuwe (maandelijkse) loonspecificaties en in een nieuwe eindafrekening.  
        
        
          
            Vergoeding advocaatkosten – grief 3
          
        
        
      
    
    
      3.7.
      Voor vergoeding van de volledige advocaatkosten ziet het hof geen aanleiding. [de werknemer] heeft niet (voldoende) onderbouwd dat de opgevoerde kosten op iets anders zien dan op werkzaamheden in het kader van (de voorbereiding van) de onderhavige procedure en daarmee op iets anders dan proceskosten. Voor een volledige vergoedingsplicht (ter zake van proceskosten) zijn buitengewone omstandigheden nodig, waarbij dient te worden gedacht aan misbruik van procesrecht en onrechtmatige daad. Dat hiervan sprake is, is evenmin voldoende onderbouwd. Het hof overweegt verder dat er gelet op het voorgaande geen grond bestaat voor toekenning van een schadevergoeding in de vorm van vergoeding van de volledige advocaatkosten op grond van het schenden van de normen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW).
      
      
        
          Slotsom
        
      
      
      
        3.8.1.
        
          De slotsom is dat de grieven van [de werknemer] gedeeltelijk slagen (de 30% loondoorbetaling over de periode 16 oktober 2024 tot 1 december 2024, grief 2 en grief 5 omtrent de hoogte van de billijke vergoeding tot aan een bedrag van € 15.000 bruto).
          Het hof zal de bestreden beschikking gedeeltelijk vernietigen en deze verzoeken alsnog in die zin toewijzen.
        
        
        
        
      
      
        3.8.2.
        Het hof zal [de werkgever] veroordelen in de proceskosten in hoger beroep als de meest in het ongelijk gestelde partij. De kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van [de werknemer] zullen vastgesteld worden op:
        
          
            Griffierechten			€ 362,-
          
          
            Salaris advocaat		€ 2.428,- (2 punten x tarief 2)
          
          
            Nakosten			€ 178,- (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)
          
        
        Totaal				€ 2.968,-
        
        
          De verzochte wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.
        
        
        
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      vernietigt de bestreden beschikking doch uitsluitend voor zover de kantonrechter:
    
    - de billijke vergoeding heeft toegekend tot € 7.500 (5.7 van het dictum) en; 
    - over de periode van 16 oktober 2024 tot 1 december 2024 in het midden heeft gelaten of € 4.000 dan wel € 2.800 per maand bruto loon dient te worden betaald (5.3 van het dictum gedeeltelijk);
    
    
      en in zoverre opnieuw rechtdoende:
    
    
    
      veroordeelt [de werkgever] tot betaling aan [de werknemer] van het achterstallig salaris (30% van € 4.000,-) per maand inclusief vakantiebijslag en overige emolumenten vanaf 16 oktober 2024 tot 1 december 2024, te vermeerderen met de wettelijke verhoging overeenkomstig artikel 7:625 BW en te vermeerderen met de wettelijke rente over het niet betaalde loon vanaf de overeengekomen betaaldata tot aan de dag van betaling, te voldoen binnen veertien dagen na dagtekening van deze beschikking en onder gelijktijdige afgifte van deugdelijke maandelijkse loonspecificaties;
    
    
    
      veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] € 15.000,- bruto te betalen aan billijke vergoeding te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 december 2024, te voldoen binnen veertien dagen na dagtekening van deze beschikking, te vermeerderen met de wettelijke rente voor zover er niet tijdig is betaald en onder gelijktijdige afgifte van een deugdelijke specificatie;
    
    
    
      bekrachtigt de beschikking waarvan beroep (voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen) voor het overige;
    
    
    
      veroordeelt [de werkgever] in de proceskosten van het hoger beroep van € 2.968,-, te betalen binnen veertien dagen na heden. Als [de werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet [de werkgever] € 92,- extra betalen vermeerderd met de kosten van betekening;
    
    
    
    
    
    
    
      veroordeelt [de werkgever] in de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 Burgerlijk Wetboek over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na heden zijn voldaan;
    
    
    
      wijst af het meer of anders verzochte.
    
    
    
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
    
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mrs. A.L. Bervoets, J.I.M.W. Bartelds en R.J. Voorink en is in het openbaar uitgesproken op 26 juni 2025.