ECLI:NL:RBDHA:2025:23953, Rechtbank Den Haag, 03-12-2025, 11915475
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2025-12-03 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: In deze zaak verzoekt werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer.  De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Het tegenverzoek van werknemer om een transitievergoeding, billijke vergoeding, vergoeding voor kosten van rechtsbijstand en smartengeld wordt afgewezen.

RECHTBANK 
      DEN HAAG
    
    
    
      LS (C/D)
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Leiden
    
    
    
      Zaaknummer: 11915475 \ EJ VERZ  25-84228
    
    
    
      
        Beschikking van 3 december 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        STICHTING WOONSTICHTING STEK, 
      gevestigd te Hillegom,
      verzoekende partij,
      verwerende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: Stek,
      gemachtigde: mr. A.E. Epe en mr. G. Kessels,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        , 
      wonende te [woonplaats] ,
      verwerende partij,
      verzoekende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [verweerder] ,
      gemachtigde: mr. E.P. Cornel.
    
    
    
      
        De zaak in het kort
      
      In deze zaak verzoekt Stek als werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de [verweerder] als werknemer.  De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Het tegenverzoek van [verweerder] om een transitievergoeding, billijke vergoeding, vergoeding voor kosten van rechtsbijstand en smartengeld wordt afgewezen.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift van 9 oktober 2025;
      - het verweerschrift, met (voorwaardelijke) tegenverzoeken van 4 november 2025;
      - aanvullende stukken van [verweerder] van 30 oktober 2025; - aanvullende stukken van [verweerder] van 4 november 2025; - aanvullende stukken van  Stek van 5 november 2025.
      
    
    
      1.2.
      Op 5 november 2025 heeft de mondelinge behandelinge plaatsgevonden waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. Deze zaak is gelijktijdig behandeld met de kort geding procedure met zaaknummer 11895205 \ CV EXPL  25-2998 die door [verweerder] is ingesteld tegen Stek. Door de gemachtigden van Stek zijn pleitaantekeningen overlegd.
    
    
      1.3.
      De beschikking is bepaald op vandaag.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1981, is sinds 1 juli 2020 in dienst bij Stek. De functie van [verweerder] is wijkbeheerder met een loon van € 4.003,00 bruto per maand.
      
    
    
      2.2.
      In november 2023 heeft er een regio-overleg plaatsgevonden waarij [verweerder] aanwezig was en ook collega’s [naam 1] (hierna: [naam 1] ) en [naam 2] , woonconsulenten. [verweerder] is van mening dat er tijdens dat overleg discriminerende opmerkingen zijn gemaakt. Omdat hij dit wilde bespreken met (onder andere) [naam 1] , heeft hij [naam 1] op 19 december 2023 bezocht op haar werkplek. 
      
    
    
      2.3.
      Op 27 december 2023 is er een “Registratieformulier agressie & geweld” ingevuld  door [naam 1] tegen [verweerder] . Het betreft een interne melding van intimidatie en provoceren betreffende een moment op 19 december 2023.
      
    
    
      2.4.
      
        Op 19 december 2023 heeft Stek met [verweerder] een gesprek gevoerd. Daarin is een verbeterplan aan hem overgelegd. Daarin staat voor zover van belang: 
        
          (…)
        
      
      1. Concrete verbeterpunten: 
      
        De volgende punten moet de medewerker verbeteren: 
        
        1. Houding & Gedrag, zowel binnen teamverband als naar huurders toe.
        
        2. Altijd discussie over alles voeren, accepteer zaken eens zoals ze zijn. 
        
        3. Zet je niet in de slachtofferrol. 
      
      
      
        
          Weerbaarheid ontbreekt, deze moet versterkt worden dit kan o.a. door het inzetten van een persoonlijke coach. 
          
          Relativeren en voorbij zichzelf kijken. 
          
          Zeer dominant, handelt vanuit zijn eigen gelijkheiid en stelt grenzen op een manier dat niet als prettig wordt ervaren binnen het team en leidinggevende. 
          
          Zet rechtvaardigheid in op een vervelende manier en vanuit zijn eigen gelijk en belang.
          
          Komt zeer bedreigend over. 
          
          Veiligheid terugbrengen in het team.
          
          Polarisatie is sterk aanwezig, waar anderen last van hebben. 
          
          Voortschrijdend inzicht ontbreekt. 
        
        
          (…)
        
      
      
        5. Consequenties:
      
      
        
          Maak duidelijk dat er arbeidsrechtelijke gevolgen zijn als er geen verbetering optreedt. Bespreek de scenario’s.
        
        
          Beeindiging contract bij onvoldoende verbetering
        
      
      
      
        
          Lukt het niet om bij de cultuur van Stek aan te sluiten en het samenwerken met de collega’s te verbeteren dan moet medewerker om zich heen gaan kijken. 
        
        
          (…)
        
      
      
    
    
      2.5.
      
        In een verslag van 3 januari 2024 van een gesprek tussen [naam 3] (teamleider binnen Stek), [naam 1] en [naam 4] (P&O adviseur) is, voor zover van belang, het volgende vermeld naar aanleiding van de agressiemelding:
        
          “Door de agressie is er onveiligheid in het team ontstaan. Vier andere collega’s hebben dit bij de teamleider aangegeven. Ter wille van het team moet er snel actie ondernomen worden.”
        
      
      
    
    
      2.6.
      Op 8 en 10 januari 2024 zijn gesprekken gevoerd met [verweerder] . Stek heeft een coachingstraject aan [verweerder] aangeboden. [verweerder] heeft aangegeven zich niet in de verbeterpunten te herkennen en wil het verbeterplan niet ondertekenen. Stek heeft op 10 januari 2024 [verweerder] op non- actief gesteld. Dit is op 12 januari 2024 schriftelijk bevestigd. In de brief wordt de reden van non actiefstelling als volgt beschreven ( [verweerder] wordt daarin aangeduid als ‘hij’ en ‘uw cliënt’): 
      
      
        
          (…) Wel heeft hij aangegeven dat hij zich niet volledig herkende in de gestelde verbeterpunten. Daarnaast had hij eerder, in het gesprek op 8 januari 2024 met zijn leidinggevende, aangegeven dat er sprake is van een angstcultuur binnen het team waarbij hij geen rol zou hebben gehad bij het ontstaan ervan. Ook heeft hij in dit gesprek gezegd dat zijn leidinggevende, mevrouw [naam 3] , geen controle meer heeft over het team. In de ogen van Stek blijft uw cliënt daarmee ageren en blijft hij zich ondermijnend gedragen. Stek heeft moeten constateren dat daarmee een onverantwoorde situatie is ontstaan die in de weg staat aan het uitvoeren van de werkzaamheden door uw cliënt. Stek heeft om die reden besloten om uw cliënt op non-actief te stellen zoals uw cliënt in het gesprek van gisteren is verteld.  
        
      
      
      
        
          (…)
        
      
      - Sinds de indiensttreding van uw cliënt per 1 juni 2020 nemen de zorgen over de houding en het gedrag van uw cliënt toe. Zoals eerder en herhaaldelijk met uw cliënt besproken, zijn de zorgen gelegen in de volgende omstandigheden:
      
        (…) 
      
      - heftige discussie met collega’s
      
        (…)
      
      - veel klachten van huurders ontvangen (…) Uit klachten is op te maken dat huurders uw cliënt ervaren als bedreigend, te veel gericht op handhaving en zich onredelijk opstelt. Uw cliënt heeft volgens een aantal klagers geen open houding en komt zeer dominant over. Uw cliënt vult hiermee de functie van wijkbeheerder onvoldoende in.
      
        (…)
      
      - Stek heeft moeten constateren dat uw cliënt polariseert, hij zet mensen tegen elkaar op. Meerdere collega’s heeft zich hierover beklaagd en hebben hier last van. Daarnaast klaagt een aantal collega’s over een gevoel van onveiligheid bij uw cliënt wegens de autoritaire houding van uw client.
      
        (…)
      
      
      
        
          Stek heeft uw client een kans willen bieden om zijn functioneren te verbeteren en om zijn houding en gedrag aan te passen aan de norm van Stek. Op 19 december 2023 heeft daartoe een gesprek plaatsgevonden en is uw cliënt een verbetertraject inclusief coaching en mediation aangeboden. Stek heeft een voorwaarde verbonden aan dit aanbod, namelijk dat uw cliënt excuses maakt aan een aantal collega’s voor zijn intimiderende gedragingen. Het verbetertraject is schriftelijk uitgewerkt en SMART gemaakt en aan uw cliënt voorgelegd. Hierover heeft vervolgens op 8 en 10 januari 2024 gesprekken plaatsgevonden met mevrouw [naam 4] , P&O adviseur. Uit deze gesprekken maakt Stek op dat uw cliënt onvoldoende inzicht heeft in zijn houding en gedrag. Hij stelt immers een aantal geformuleerde verbeterpunten niet te herkennen bij zichzelf. De vraag is dan of van Stek kan worden gevergd dat zij investeert in een dergelijk kostbaar en intensief verbetertraject. 
        
        
          (…)
        
      
      
    
    
      2.7.
      Op 31 januari 2024 is een mediationtraject gestart. 
      
    
    
      2.8.
      Binnen het team waarin [verweerder] werkzaam is, wordt begonnen aan teamsessies, ter bespreking van de sfeer en mede naar aanleiding van wat er in het regio-overleg van november 2023 gezegd zou zijn en de onrust die dit veroorzaakt heeft.
      
    
    
      2.9.
      Op verzoek van [verweerder] vindt op 7 maart 2024 buiten het mediationtraject om een gesprek plaats tussen [verweerder] , zijn vertrouwenspersoon en de bestuurder van Stek. Na afloop van dit gesprek heeft [verweerder] zijn teamleider per e-mail geïnformeerd dat hij wenst deel te nemen aan de lopende teamsessies. 
      
    
    
      2.10.
      Sinds 14 mei 2024 is [verweerder] ziek gemeld.
      
    
    
      2.11.
      
        Op 22 mei 2024 ziet [verweerder] een bedrijfsarts. In de spreekuurrapportage van de bedrijfsarts van die datum staat opgenomen: 
        
          (…) Werknemer heeft beperkingen in het persoonlijk en sociaal functioneren zoals omgaan met piekbelasting, tempodruk, tijdsdruk, verstoringen, omgaan met confrontaties en emoties van anderen. Daarnaast is er secundair sprake van een beperking in de energetische belasting. De beperkingen komen deels voort uit werkgerelateerde problematiek. 
        
        
          (…)
        
        
          Er is momenteel sprake van een medische en niet medische kant, welke wel invloed op elkaar hebben, maar afzonderlijk benaderd dienen te worden. 
        
        
          (…)
        
      
      
    
    
      2.12.
      Op 30 juli 2024 heeft [verweerder] een klacht ingediend bij de bestuurder van Stek tegen zijn leidinggevende [naam 3] en de P&O adviseur [naam 4] . Hij stelt dat gedragingen van beide medewerkers hebben geleid tot aanzienlijke vertragingen in het tot stand komen van een consult bij de bedrijfsarts. 
      
    
    
      2.13.
      Stek heeft een extern bureau [bedrijf] verzocht om onafhankelijk advies over welke vervolgstappen te zetten in het traject met [verweerder] . Het rapport van 29 oktober 2024 benadrukt het belang van het inzetten van een verbetertraject en mediation. 
      
    
    
      2.14.
      Eind november 2024 wordt re-integratie gestart. De re-integratie is ingezet elders binnen de organisatie, gezien de samenwerkingsproblemen. [verweerder] wil geen andere werkzaamheden verrichten en stelt uitsluitend te willen re-integereren in de eigen functie, waardoor het re-integratietraject tot stilstand komt. De bedrijfsarts adviseert op het spreekuurconsult van 19 februari 2025 opnieuw mediation. Op 11 juni 2025 oordeelt de bedrijfsarts dat [verweerder] op medische gronden niet langer arbeidsongeschikt is maar dat er nog een arbeidsconlict is. 
      
    
    
      2.15.
      Op 9 juli 2025 verschijnt [verweerder] op het werk om te werken. Stek is het hier niet mee eens en stelt [verweerder] op 10 juli 2025 opnieuw op non-actief. 
      
    
    
      2.16.
      Op 23 juli 2025 wordt de mediation formeel beëindigd. 
      
    
    
      2.17.
      
        [verweerder] heeft ook een kort geding procedure gestart tegen Stek waarin hij onder andere wedertewerkstelling vordert.
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
    
      
        in het verzoek
      
    
    
    
      3.1.
      Stek verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen en uiterst subsidiair vanwege een combinatie van de hiervoor genoemde gronden. Stek heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd - kort weergegeven - dat [verweerder] ondanks aanwijzingen en begeleiding van Stek niet voldoende functioneert in zijn positie als wijkbeheerder. Door deze aanhoudende situatie en de houding en het gedrag van [verweerder] is de verhouding tussen partijen onherstelbaar verstoord en kan van Stek redelijkerwijs niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
      
    
    
      3.2.
      
        [verweerder] verweert zich tegen het verzoek. [verweerder] voert aan – samengevat – dat het ontbindingsverzoek dient te worden afgewezen omdat geen sprake is van een voldragen d-, g-, e- of i-grond. [verweerder] voert verder als verweer dat het ontbindingsverzoek een benadelingshandeling in de zin van de Wet Bescherming Klokkenluiders is en dat Stek niet heeft aangetoond dat de benadelingshandeling op geen enkele wijze verband houdt met zijn melding. [verweerder] doet ook een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte uit artikel 7:671b lid 6 BW. Volgens [verweerder] blijkt verder niet dat Stek aan de op haar rustende inspanningsplicht tot herplaatsing van [verweerder] heeft voldaan. 
      
      
        
          in het (voorwaardelijke) tegenverzoek
        
      
      
    
    
      3.3.
      Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding, een billijke vergoeding van € 100.000,00, om rekening te houden met de geldende opzegtermijn, en om een correctie eindafrekening op te stellen en openstaande verlofdagen en het vakantiegeld uit te betalen. 
      
    
    
      3.4.
      
        [verweerder] vordert ook betaling van een schadevergoeding uit hoofde van schending van goed werkgeverschap ter hoogte van een bedrag van € 18.000,00, te vermeerderen met de BTW ter zake gemaakte kosten van rechtsbijstand, alsmede een bedrag van € 25.000,00 ter zake smartengeld, en tot vergoeding van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de aan [verweerder]  verschuldigde vergoedingen tot aan de dag der algehele voldoening.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      
        in het verzoek
      
    
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
      
    
    
      4.2.
      Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van Stek is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden als sprake is van een redelijke grond als genoemd in artikel 7:669 lid 3 BW en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Stek voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding gelegen is in het disfunctioneren van [verweerder] alsmede in de verstoorde arbeidsrelatie en het (ernstig) verwijtbaar handelen en/of nalaten van [verweerder] , zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d, g en e BW. Deze gronden worden ieder afzonderlijk beoordeeld. Daarbij wordt vooropgesteld dat verschillende gronden die elk op zichzelf onvoldoende zijn voor ontbinding niet bij elkaar kunnen worden ‘opgeteld’ om een ontbinding te kunnen dragen. Van de door Stek aangevoerde gronden moet er derhalve ten minste één op zichzelf voldragen zijn.
      
      
        
          D-grond: Disfunctioneren 
        
      
    
    
      4.3.
      Primair verzoekt Stek ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege de ongeschiktheid van [verweerder] voor de uitoefening van zijn functie. 
      
    
    
      4.4.
      Voor ontbinding op grond van disfunctioneren is vereist dat 1) de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid, waarbij dit niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer; 2) de werknemer er duidelijk op is gewezen dat het functioneren moet worden verbeterd en dat het consequenties heeft als dit niet gebeurt en 3) dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren.
      
    
    
      4.5.
      Stek verwijst ter onderbouwing van haar stelling dat sprake is van disfunctionen naar het functieprofiel van de wijkbeheerder, naar het verbeterplan, en stelt dat de leidinggevende van [verweerder] hem alvorens het verbeterplan werd opgesteld al meermaals mondeling op de punten waarop hij niet (goed) functioneert heeft aangesproken. [verweerder] heeft dit gemotiveerd weersproken. 
      
    
    
      4.6.
      De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van een voldragen d-grond. Daarbij betrekt de kantonrechter het volgende. [verweerder] moest duidelijk en concreet de punten kennen die volgens Stek niet goed zijn geweest betreffende zijn functioneren en Stek moet dat schriftelijk vastleggen, zodat voor [verweerder] duidelijk is waar hij aan moet werken. Dat is onvoldoende gebeurd. Dat Stek [verweerder] meermalen mondeling heeft aangesproken op zijn functioneren, is door [verweerder] weersproken en de kantonrechter kan dit dus niet vaststellen. De eerste schriftelijke verslaglegging over het functioneren van [verweerder] dateert van 19 december 2023. Als het al zo zou zijn geweest dat [verweerder] eerder mondeling is aangesproken op zijn handelen, dan kan niet worden vastgesteld dat daarmee voor [verweerder] voldoende duidelijk en concreet is geworden op welke wijze hij zijn functioneren zou moeten verbeteren en wat de consequenties zouden zijn als hij geen verbetering zou laten zien. Het vervolgens (voor het eerst, op 19 december 2023) op schrift gestelde ‘verbeterplan’ vermeldt wel punten die volgens Stek moeten verbeteren – postieve houding, niet overal discussie over voeren -  maar [verweerder] heeft daarna onvoldoende gelegenheid gehad om zijn functioneren op deze punten te verbeteren. Hij is immers sindsdien niet meer aan het werk geweest doordat hij op 12 januari 2024 op non-actief is gesteld en ziek is geweest. Verder is de kantonrechter van oordeel dat het verbeterplan niet voldoende concreet, zakelijk en toegespitst op het functioneren van [verweerder] is opgesteld. Hoewel de kantonrechter begrijpt dat Stek voor ogen had om aan [verweerder] duidelijk te maken dat zij van hem verwacht dat hij een positieve werkhouding heeft (naar collega’s en huurders) en dat altijd discussie over alles voeren er onder omstandigheden toe kan leiden dat er sprake is van disfunctioneren, is de kantonrechter van oordeel dat de wijze waarop Stek hierop aanwijzingen heeft geformuleerd, bijvoorbeeld:  “Direct stoppen met polariseren, Niet pesten om doelbewust op iemand zijn werkplek te gaan zitten” wel heel algemeen en ongenuanceerd zijn geformuleerd. Van de werkgever mag worden verwacht dat zij aanwijzingen formuleert op een concrete op het dagelijks functioneren van de werknemer toegespitste manier. Dit moet gebeuren op een respectvolle en genuanceerde wijze. De bewoordingen en toon in het verbeterplan voldoen naar het oordeel van de kantonrechter niet aan deze eisen. 
      
    
    
      4.7.
      Concluderend geldt dat [verweerder] na 19 december 2023 onvoldoende gelegenheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren. Dat [verweerder] het verbeterplan niet heeft willen ondertekenen, maakt nog niet dat Stek als werkgever [verweerder] geen gelegenheid hoeft te geven om zijn functioneren te verbeteren. Dus is niet voldaan aan het vereiste dat de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren. 
      
      
        
          G-grond: Verstoorde arbeidsrelatie
        
      
    
    
      4.8.
      Subsidiair verzoekt Stek de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Voor een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding is vereist dat de verhouding zodanig is verstoord dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsrelatie moet ernstig en duurzaam zijn verstoord en herstel daarvan moet niet mogelijk zijn.
      
    
    
      4.9.
      Stek stelt dat sprake is van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en voert daartoe – verkort weergegeven – het volgende aan. De samenwerking tussen enerzijds [verweerder] en anderzijds directe collega’s, leidinggevenden en de bestuurders van Stek is verstoord. Ook de relatie met bewoners is ernstig verstoord, wat direct doorwerkt in de arbeidsrelatie. [verweerder] heeft niet willen meewerken aan een verbeterplan. Ook uit de punten genoemd in het verbeterplan van 19 december 2023 blijkt dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Er zijn meldingen geweest van collega’s over onveilig gedrag van [verweerder] jegens hen. Wanneer [verweerder] hierop werd aangesproken, ontbrak het bij [verweerder] aan zelfinzicht en een constructieve houding. Er is geprobeerd de arbeidsverhouding te verbeteren door middel van mediation, maar dit is niet gelukt. In aanloop naar de mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek heeft [verweerder] niet in gesprek willen gaan en heeft [verweerder] gedreigd met het het starten van procedures om de problemen via de rechter op te willen lossen. De arbeidsverhouding tussen [verweerder] en Stek is ernstig en duurzaam verstoord, zodanig dat van Stek niet kan worden gevergd de arbeidovereenkomst te laten voortduren, aldus Stek. 
      
    
    
      4.10.
      De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van een voldragen g-grond. De kantonrechter ziet dat er veel gebeurd is tussen Stek en [verweerder] . Uit het dossier en hetgeen ter zitting is besproken - de klachten, de verwijten over en weer - komt naar het oordeel van de kantonrechter wel naar voren dat sprake is van een verstoring van de arbeidsverhouding. Echter om tot een voldragen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen moet sprake zijn van een ernstige en duurzame verstoring, zodanig dat niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidovereenkomst te laten voortduren. Deze lat is naar het oordeel van de kantonrechter niet gehaald. De kantonrechter betrekt bij haar oordeel het volgende.
      
    
    
      4.11.
      Bij de beoordeling van de vraag of de verstoring ernstig en duurzaam is, moet worden gekeken of er redelijkerwijs nog iets ondernomen kan worden, om de verstoring van de arbeidsverhouding weg te nemen. Er moet met andere woorden worden bezien of de werkgever er alles aan heeft gedaan om de vestoring weg te nemen. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is en overweegt daartoe als volgt. Uit het verbeterplan en ook uit de toelichting ter zitting, is gebleken dat er teambreed problemen speelden tussen collega’s op het gebied van integer gedrag, roddelen en pesten. De verhoudingen waren in zoverre in een breder opzicht binnen het team verstoord. Het betrof niet alleen [verweerder] . Vast staat - Stek stelt dit ook - dat naar aanleiding van ontstane onrust in het team er in het team coaching heeft plaatsgevonden over onderwerpen betreffende integriteit, sociale veiligheid en teamaspecten. Dit vond plaats na de non-actiefstelling van [verweerder] maar vóór zijn ziekmelding. [verweerder] heeft ondanks zijn verzoek daartoe aan de teamcoaching niet mogen deelnemen. Dit heeft Stek toen niet wenselijk geacht omdat [verweerder] volgens Stek te boos en gefrustreerd was. Wat daar ook van zij, de kantonrechter kan [verweerder] volgen in zijn stelling dat hij door niet te mogen deelnemen aan deze teamsessies, verder buiten het team is komen te staan en in zoverre geen kans heeft gehad om te bezien of de verstoorde verhoudingen tussen [verweerder] en collega’s konden worden verbeterd. Indien en voor zover het deelnemen door [verweerder] aan deze sessies op dat moment niet kon, dan maakt het feit dat er binnen het team het nodige speelde en moest worden verbeterd (onder andere over integriteits vraagstukken), naar het oordeel van de kantonrechter dat daarná (na die teamsessies) met [verweerder] had moeten worden onderzocht of deze teamsessies en veranderingen mogelijk grondslag zouden kunnen vormen voor het (ook) verbeteren van de verhoudingen tussen [verweerder] en (collega’s van) Stek. Immers het zwaartepunt van de onmin die is ontstaan, vindt zijn oorsprong in onenigheid tussen [verweerder] en collega’s naar aanleiding van het regio-overleg van november 2023 en het incident van 19 december 2023. Nu daar binnen het team aandacht voor is geweest, had het voor de hand gelegen dat [verweerder] daar ook - al dan niet achteraf -in werd betrokken. Niet is gebleken dat Stek nog enige poging in die richting heeft gedaan. De kantonrechter stelt vast dat een andere vorm van teamcoaching of mediation anders dan met enkel de leidinggevenden van [verweerder] , niet heeft plaatsgevonden. Er is door Stek geen gesprek geïnitieerd tussen [verweerder] en zijn collega’s, in ieder geval niet met de twee collega’s die het met name aan ging, te weten [naam 1] en [naam 2] . [verweerder] heeft dus weinig kans gehad om te werken aan verbetering van verstoorde verhoudingen. Hij heeft wel gesprekken gehad met leidinggevenden maar dat oordeelt de kantonrechter als onvoldoende, nu het zwaartepunt van de verstoring bestond tussen [verweerder] en collega’s. Dat er sprake was van een verstoorde verhouding met huurders heeft Stek naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd.
      
    
    
      4.12.
      Wat de kantonrechter verder meeweegt in de beantwoording van de vraag of er een duurzame verstoring is zodanig dat van Stek niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren, is het volgende. Zoals volgt uit wat de kantonrechter hiervoor heeft overwogen over de d-grond, heeft Stek als werkgever de onderlinge verhoudingen in eerste instantie op scherp zijn gezet vanwege haar communicatie, de toon en de aanpak rondom het (dis)functioneren van [verweerder] en het verbeterplan. De kantonrechter wil niet zeggen dat het opstellen van een verbeterplan niet mocht, maar stelt vast dat het aanbieden van het verbeterplan in deze vorm bijgedragen heeft aan de verstoorde verhouding. 
      
    
    
      4.13.
      Op grond van het voorgaande concludeert de kantonrechter dat de verstoring van de arbeidsrelatie wel ernstig is, maar niet zodanig duurzaam dat van Stek niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter sluit niet uit dat nadere gesprekken tussen [verweerder] en medewerkers van Stek zullen kunnen leiden tot het oplossen van de verstoorde verhoudingen. De kantonrechter is van oordeel dat van Stek verlangd kan worden een dergelijke poging te ondernemen. Het feit dat deze procedure is gevoerd en dat de communicatie in deze procedure tussen (de gemachtigden van) Stek en [verweerder] moeizaam liep, hoeft daaraan niet in de weg te staan. 
      
      
        
          E-grond: (Ernstig) verwijtbaar handelen 
        
      
    
    
      4.14.
      Meer subsidiair verzoekt Stek de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat sprake is van verwijtbaar handelen door [verweerder] . Stek stelt – kort gezegd - dat de volgende gedragingen en de houding van [verweerder] verwijtbaar zijn. [verweerder] weigert om medewerking te verlenen aan een verbetertraject, hij verscheen op 9 juli 2025 onverwachts op de werkvloer terwijl partijen nog in mediation waren, hij toont een gebrek aan loyaliteit en stelt zich in communicatie niet-constructief en verwarrend op. [verweerder] is ook niet bereid tot daadwerkelijke samenwerking maar uitsluitend uit op het juridisch uitspelen van het conflict door middel van het indienen van klachten en het voeren van procedures. 
      
    
    
      4.15.
      
        [verweerder] voert verweer tegen de stellingen van Stek en voert daartoe – verkort weergegeven - het volgende aan. [verweerder] herkende zich niet in alle aangedragen verbeterpunten maar wel in een aantal ervan. Hij wilde wel meewerken aan een verbetertraject, maar niet zoals het op schrift was gesteld. Hij stond open voor een coach en heeft dit ook aan Stek aangegeven. [verweerder] is op 9 juli 2025 op het werk verschenen omdat de bedrijfsarts op 10 juni 2025 heeft gezegd dat hij na 6 weken zou kunnen opbouwen met werken. Ook was zijn komst naar het werk aangekondigd. Een gebrek aan loyaliteit is er niet. [verweerder] wil juist graag bij Stek aan de slag. Het te gelde maken van zijn recht op wedertewerkstelling door het instellen van een vordering kan geen verwijt jegens hem opleveren. Hij is bereid tot een daadwerkelijke samenwerking, maar wil graag dat een rechter een oordeel velt over de ontstane situatie omdat hij zijn naam wil zuiveren en wil terugkeren in zijn functie. Hij wil af van de beschuldigingen over disfunctioneren. 
      
    
    
      4.16.
      De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van een voldragen e-grond. Wat door Stek is aangevoerd is onvoldoende om tot het oordeel te komen dat door [verweerder] verwijtbaar is gehandeld, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter betrekt daarbij onder meer wat zij hiervoor heeft overwogen over de wijze waarop Stek [verweerder] heeft aangesproken op zijn (dis)functioneren en de wijze waarop het verbeterplan is opgesteld. Ten aanzien van het verschijnen op het werk op 9 juli 2025 geldt dat de kantonrechter dit geen gelukkige keuze van [verweerder] vindt, maar de kantonrechter acht dit geen (ernstig) verwijtbaar handelen. In dat verband is van belang dat de kantonrechter in de nadere producties van Stek ziet dat door de gemachtigde van [verweerder] op 4 juli 2025 is aangekondigd dat [verweerder] conform het advies van de bedrijfsarts op 9 juli 2025 op het werk zou verschijnen. Door de gemachtigde van Stek is pas op dinsdagavond om 23:36 uur gemeld dat [verweerder] vanwege de ernstige vertrouwensbreuk niet op het werk zou mogen verschijnen. De kantonrechter kan dus niet vaststellen dat [verweerder] tegen een uitdrukkelijke aanwijzing van Stek is ingegaan. Overigens is naar het oordeel van de kantonrechter ook niet gebleken waarom het verschijnen van [verweerder] op het werk zo ernstig of nadelig voor Stek zou zijn. Verder is het voor de kantonrechter ter zitting duidelijk geworden dat Stek en [verweerder] op dat moment een andere uitleg hebben gegeven aan het advies van de bedrijfsarts van 10 juni 2025, wat ook verklaarbaar maakt hoe [verweerder] heeft gehandeld. Het entameren van procedures om op te komen voor zijn rechten, kwalificeert de kantonrechter evenmin als verwijtbaar. Dit zou anders kunnen zijn als er sprake zou zijn van misbruik van recht. Dat daarvan sprake is, is echter niet gebleken.
      
    
    
      4.17.
      Stek heeft nog gesteld dat de houding en (het gebrek aan) de communicatie van [verweerder] en zijn gemachtigde de verstoorde verhoudingen hebben doen escaleren. Volgens Stek gaat het erom dat [verweerder] op enig moment een aanbod heeft gekregen om bij Wooninvest in dienst te treden en dat [verweerder] stelt dat hij, voordat hij de arbeidsovereenkomst met Wooninvest heeft ondertekend, van een medewerker van Wooninvest heeft begrepen dat een medewerker van Stek negatieve uitlatingen over hem heeft gedaan. Stek wijst erop dat [verweerder] daarop het aanbod van Wooninvest om in dienst te treden heeft afgewezen, omdat hij bij Stek wilde nagaan wie er over hem tegen Wooninvest negatief heeft uitgelaten.
      
    
    
      4.18.
      De kantonrechter begrijpt dat Stek stelt dat deze door [verweerder] ingenomen houding escalerend werkt en dat Stek hiermee de verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] beoogt te onderbouwen. 
      
    
    
      4.19.
      De kantonrechter is van oordeel dat het door [verweerder] innemen van het standpunt dat een medewerker van Stek zich negatief over hem heeft uitgelaten jegens Wooninvest, geen verwijtbare gedraging oplevert in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Dit zou anders kunnen zijn als vast zou staan dat een dergelijke beschuldiging zonder enig aanknopingspunt is gedaan. Dit is de kantonrechter echter, gelet op de concrete onderbouwing die [verweerder] heeft gegeven, niet gebleken. De stelling van Stek dat het handelen van [verweerder] getuigt van een gebrek aan loyaliteit, kan in het midden worden gelaten. Het gaat erom of het handelen kwalificeert als verwijtbaar. Ten aanzien van de loyaliteit heeft [verweerder] ter zitting gemotiveerd gesteld dat hij zijn werk bij Stek wil voortzetten, en dit blijkt ook concreet uit zijn vordering tot wedertewerkstelling in de door hem gestarte kort geding procedure. De proceshouding die [verweerder] kiest in deze zaak kan hem in dit geval evenmin tegengeworpen worden, in de zin dat dit als verwijtbaar handelen wordt aangemerkt, nu uit de verdere beoordeling blijkt dat [verweerder] zich op goede gronden heeft verweerd tegen de door Stek ingeroepen d-grond en g-grond. 
      
      
        
          I-grond: combinatie van gronden
        
      
    
    
      4.20.
      Stek heeft ten slotte een beroep gedaan op de cumulatiegrond, voor het geval de andere gronden ieder voor zich een onvoldoende redelijke grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zouden opleveren.
      
    
    
      4.21.
      De cumulatiegrond (de i-grond) is per 1 januari 2020 toegevoegd als ontslaggrond. Op grond van het overgangsrecht is de i-grond van toepassing, nu het verzoek waarmee deze procedure is ingeleid, is ontvangen na 1 januari 2020.
      
    
    
      4.22.
      Een arbeidsovereenkomst kan op deze grond worden ontbonden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer (onvoldragen) gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:699 lid 3, onderdeel i BW). Met deze zogenoemde "cumulatiegrond" wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 9, p. 59). De cumulatiegrond is voor die gevallen bedoeld waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, pag. 26). Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 3, pag. 52).
      
    
    
      4.23.
      Naar het oordeel van de kantonrechter is ook het verzoek op de i-grond niet toewijsbaar. Uit voorgaande volgt dat noch de d-grond, noch de g-grond, noch de e-grond voldragen is. De door Stek aangevoerde omstandigheden rechtvaardigen naar het oordeel van de kantonrechter niet de conclusie dat voortzetting van het dienstverband niet van Stek kan worden gevergd. De kantonrechter betrekt daarbij dat uit voorgaande overwegingen ten aanzien van het (dis)functioneren en de verstoorde verhouding volgt dat van Stek kan worden verlangd dat zij nog stappen neemt. 
      
      
        
          Klokkenluidersbescherming en het opzegverbod bij ziekte
        
      
    
    
      4.24.
      Nu het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden afgewezen behoeft het verweer van [verweerder] met een beroep op de klokkenluidersbescherming en het opzegverbod bij ziekte geen bespreking meer. 
      
      
        
          Conclusie
        
      
    
    
      4.25.
      De eindconclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Stek zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. 
      
      
        
          In het (voorwaardlijke) tegenverzoek
        
      
      
    
    
      4.26.
      Omdat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen, wordt aan de voorwaardelijke tegenverzoeken tot betaling van de transitievergoeding en de billijke vergoeding niet toegekomen.
      
    
    
      4.27.
      Over de andere verzoeken van [verweerder] wordt het volgende overwogen. 
      
    
    
      4.28.
      
        [verweerder] vordert schadevergoeding uit hoofde van schending van goed werkgeverschap ter hoogte van € 18.000,00, vermeerderd met de BTW ter zake de kosten voor rechtsbijstand, alsmede een vergoeding van € 25.000,00 ter zake van smartengeld, en vergoeding van de wettelijke rente over de vergoedingen. Aan zijn verzoek legt [verweerder] de stelling ten grondslag dat Stek jegens hem ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en de schade van [verweerder] moet vergoeden omdat aan [verweerder] geen kans is gegeven om na de mediation het eigen werk te hervatten en Stek weigert het advies van de Arbo-arts op te volgen. Ook verwijt [verweerder] het Stek dat getracht is [verweerder] door het slijk te halen en het indienstreden bij Wooninvest te frustreren. 
      
    
    
      4.29.
      Stek voert verweer tegen de verzoeken van [verweerder] . Stek stelt ten aanzien van de smartengeldvordering dat deze vergoeding niet via de ontbindingsprocedure kan worden toegekend. Ten aanzien van de kosten voor de rechtsbijstand stelt Stek zich op het standpunt dat in de procedure het liquidatietarief en de forfaitaire tarieven gelden. De kosten zijn niet onderbouwd en er is geen misbruik gemaakt van het procesrecht of onrechtmatig handelen, aldus Stek. 
      
      
        
          Smartengeld 
        
      
    
    
      4.30.
      De kantonrechter is van oordeel dat wat [verweerder] heeft gesteld onvoldoende is om te kunnen concluderen dat bij Stek sprake is van slecht werkgeverschap die betaling van een vergoeding rechtvaardigt. Daarvoor moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen door een werkgever. Dat is de kantonrechter niet gebleken. Dat [verweerder] na mediation niet het eigen werk heeft hervat is – dit heeft Stek onweersproken gesteld – in eerste instantie in overleg met de bedrijfsarts en [verweerder] gebeurd. Dat Stek daarna, nadat [verweerder] had aangegeven het eigen werk te willen hervatten, daar niet mee heeft ingestemd is gezien de verslagen van de bedrijfsarts, waarin is gemeld dat er nog steeds een conflict was dat moest worden opgelost, ook niet als ernstig verwijtbaar aan te merken. Niet is komen vast te staan dát Stek zich jegens Wooninvest negatief heeft uitgelaten over [verweerder] en [verweerder] door het slijk heeft gehaald. Gezien de beschuldiging heeft Stek naar het oordeel van de kantonrechter gedaan wat redelijkerwijs van haar kon worden verlangd. Stek heeft namelijk onderzoek gedaan naar eventuele uitlatingen gedaan door een van haar werknemers over [verweerder] aan Wooninvest. Onlangs is er een deskundigenoordeel gekomen waarin is vermeld dat Stek ten onrechte geen inspanningen heeft geleverd om [verweerder] in het tweede spoor aan het werk te krijgen. Ook dit is onvoldoende om ernstig verwijtbaar van de zijde van Stek aan te nemen; daarbij is van belang dat [verweerder] zelf steeds heeft aangegeven niet op een andere werkplek te willen re-integreren. Nog afgezien van het bovenstaande heeft [verweerder] na de gemotiveerde betwisting door Stek onvoldoende onderbouwd dat hij door het handelen van Stek immateriële schade heeft opgelopen en ook de hoogte daarvan heeft hij onvoldoende onderbouwd. Het verzoek tot betaling van smartengeld zal dus worden afgewezen. 
      
      
        
          Kosten van rechtsbijstand
        
      
    
    
      4.31.
      Een vordering tot vergoeding van de reële proceskosten is slechts toewijsbaar in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Daarvan is pas sprake als het instellen van de vordering, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Hiervan kan eerst sprake zijn als eiser zijn vordering baseert op feiten en omstandigheden waarvan hij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter dat mede gewaarborgd wordt door art. 6 EVRM (Hoge Raad 29 juni 2007, NJ 2007, 353 en Hoge Raad 6 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV 7828)
      
    
    
      4.32.
      De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door Stek. Het indienen van een ontbindingsverzoek door Stek is vooral ingegeven door haar wens om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te komen. Dat geen sprake is van een voldragen ontslaggrond betekent dat het verzoek van Stek niet toewijsbaar is. Dat wil nog niet zeggen dat Stek haar verzoek heeft gebaseerd op feiten en omstandigheden waarvan zij de onjuistheid kende of op stellingen waarvan zij op voorhand had moeten begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. De kantonrechter zal daarom het tegenverzoek van [verweerder] op dit punt afwijzen. De proceskostenveroordeling wordt conform het liquidatietarief toegewezen. 
      
      
        
          in het verzoek en in het tegenverzoek
        
      
      
      
        
          Proceskosten
        
      
    
    
      4.33.
      De proceskosten komen voor rekening van Stek, omdat Stek overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] in deze procedure worden begroot op € 1.222,00 (€ 1.087,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      
        op het verzoek van Stek
      
    
    
    
      5.1.
      wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af;
      
      
        
          op de (voorwaardelijke) tegenverzoeken van [verweerder]
        
      
      
    
    
      5.2.
      wijst de verzoeken af;
      
      
        
          op het verzoek en de tegenverzoeken
        
      
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt Stek in de proceskosten van € 1.222,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Stek niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend;
      
    
    
      5.4.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
      
      
    
    
      5.5.
      wijst af het meer of anders verzochte.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. S.M. Westerhuis-Evers en in het openbaar uitgesproken op 3 december 2025.