ECLI:NL:GHARL:2024:5383, Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 26-08-2024, 200.341.316/01
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden — Uitspraak 
Datum: 2024-08-26 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Arbeidszaak, Wwz. “15 april-arresten”: ontslag als bestuurder van onderneming A leidt niet vanzelf tot ontslag als werknemer van onderneming B. Verzoek vernietiging opzegging ten onrechte niet toegewezen, maar geen herstel dienstbetrekking. Voorwaardelijk ontbindingsverzoek ten onrechte afgewezen. Omvang billijke vergoeding.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN 
      
    
    
    
      locatie Leeuwarden			
    
    
    
      afdeling civiel recht, handel
    
    
    
      zaaknummer gerechtshof 200.341.316
      zaaknummer rechtbank Noord-Nederland locatie Assen 146476
    
    
    
      
        beschikking van 26 augustus 2024 
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [appellant]
        
      
      die woont in [woonplaats1]
      die hoger beroep heeft ingesteld
      en bij de rechtbank optrad als verweerder in het voorwaardelijk ontbindingsverzoek en als verzoeker in het (voorwaardelijke) tegenverzoek 
      hierna: [de werknemer]
      advocaat mr. A.J.D. Bekius
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        Rollecate Group B.V.
      
      die is gevestigd in Staphorst
      die ook, voorwaardelijk, hoger beroep heeft ingesteld
      en bij de rechtbank optrad als verzoekster en verweerster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek
      hierna: Rollecate
      advocaat mr. P.P.H. Verheijden
    
    
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure in hoger beroep
    
    
      1.1
      
        [de werknemer] heeft hoger beroep ingesteld van de beschikking van 12 februari 2024 van de rechtbank Noord-Nederland, locatie Assen.
      
    
    
      1.2
      Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:
      - het beroepschrift, op de griffie ontvangen op 7 mei 2024
      - het verweerschrift, waarin ook Rollecate voorwaardelijk hoger beroep instelt      (‘voorwaardelijk incidenteel hoger beroep’)
      - het verweerschrift tegen het hoger beroep dat Rollecate heeft ingesteld 
      - de op 16 juli 2024 ontvangen productie 39 van [de werknemer]
      - de op 17 juli 2024 ontvangen producties 41 tot en met 48 van Rollecate
      - het verslag (proces-verbaal) van de op 24 juli 2024 gehouden mondelinge behandeling.
      
    
    
      1.3
      Vervolgens is uitspraak bepaald op 9 september 2024 of zoveel eerder als mogelijk is. 
      
      
    
  
  
    
      2De kern van de zaak
    
    
      2.1
      
        Het gaat in deze zaak om het ontslag van een bestuurder. Nadat [de werknemer] als bestuurder van de holding is ontslagen, is ook zijn arbeidsovereenkomst met een dochtermaatschappij opgezegd. De vraag is of de rechtbank terecht het verzoek van [de werknemer] tot vernietiging van de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst heeft afgewezen. 
        Zo nee, dan wil [de werknemer] herstel van die arbeidsovereenkomst of een vervangende billijke vergoeding van ruim 1,4 miljoen euro bruto. Zo ja, dan verzoekt [de werknemer] een billijke vergoeding van die omvang op grond van artikel 7:682 lid 3 BW. 
      
      
    
    
      2.2
      Als de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] niet rechtsgeldig is opgezegd, verzoekt Rollecate alsnog de datum te bepalen waarop die overeenkomst eindigt, met afwijzing van alles waar [de werknemer] verder om verzoekt.  
      
    
    
      2.3
      
        De rechtbank oordeelde dat het ontslag van [de werknemer] als statutair directeur van Uroocom ook tot gevolg had dat zijn arbeidsovereenkomst met Rollecate rechtsgeldig was opgezegd. Daarom wees de rechtbank niet alleen het verzoek van [de werknemer] tot vernietiging van die opzegging af, maar ook het voorwaardelijke verzoek van Rollecate tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
        Het verzoek van [de werknemer] om een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 3 BW wees de rechtbank af omdat er een redelijke grond voor opzegging was en Rollecate niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ook bonusaanspraken van [de werknemer] wees de rechtbank af. Wel werd de transitievergoeding van € 163.078,47 bruto toegewezen. 
      
      
    
    
      2.4
      
        
          [de werknemer] heeft in hoger beroep het standpunt ingenomen dat hij geen bezwaar meer maakt tegen de kwalificatie dat hij statutair bestuurder is en het oordeel over zijn arbeids(on)geschiktheid. 
        Deze onderwerpen zijn dus geen onderdeel meer van het geschil in hoger beroep.
      
      
      
    
  
  
    
      3Het oordeel van het hof
    
    
      
        de beslissing in het kort
      
    
    
    
      3.1
      
        Het hof komt tot het oordeel dat de rechtbank de opzegging van de arbeidsovereenkomst ten onrechte niet heeft vernietigd, maar ook het voorwaardelijke verzoek van Rollecate tot ontbinding ten onrechte heeft afgewezen. Voor herstel van de arbeidsovereenkomst is daarom geen plaats, maar wel voor een billijke vergoeding in plaats van herstel. Die vergoeding is aanzienlijk lager dan het bedrag dat [de werknemer] vraagt.
        Ook zal het hof de bonusaanspraak uit 2018 toewijzen, maar niet de bonusaanspraak over 2022. Rollecate wordt niet-ontvankelijk verklaard in haar hoger beroep. Het hof zal hierna uitleggen hoe het tot deze beslissing komt, nadat eerst de feiten zijn vastgesteld voor zover die in hoger beroep van belang zijn. Daarbij houdt het hof rekening met de bezwaren van [de werknemer] tegen de feitenvaststelling door de rechtbank. De overige bezwaren (door [de werknemer] aangeduid als ‘grieven’) zullen thematisch worden besproken.
      
      
      
      
        
          eerst de vaststaande feiten 
        
      
      
    
    
      3.2
      
        
          [de DGA] was, na het uittreden van zijn broer in 2020, enig (middellijk) aandeelhouder en bestuurder van Uroocom, de financiële holding die alle aandelen houdt van dochterbedrijven in het Rollecateconcern. Tot dat concern behoren onder meer Rollecate en Rollecate B.V.
        De broers [de DGA] waren de tweede generatie die het familiebedrijf leidde en [de DGA] wilde ook een rol voor de volgende generatie met zijn dochter [de dochter van de DGA] . 
      
      
    
    
      3.3
      
        [de werknemer] , geboren [in] 1962, is [in] 1998 in dienst getreden bij Rollecate B.V. Per 21 januari 2005 kwam hij in dienst bij zusterbedrijf Rollecate in de functie van directeur van Rollecate B.V. Vanaf 2015 tot en met 1 maart 2021 kreeg hij de functie COO bij Uroocom, terwijl hij in dienst bleef van Rollecate. Nadat de broer van [de DGA] het concern verlaten had, is [de werknemer] op verzoek van [de DGA] per 1 maart 2021 ingeschreven als statutair bestuurder van Uroocom. Hij kreeg de functietitel CEO. De schriftelijke arbeidsovereenkomst is niet gewijzigd. Zijn bruto maandsalaris bedroeg laatstelijk € 15.225,- per maand exclusief vakantiegeld en overige looncomponenten.
      
    
    
      3.4
      Eind september 2021 is [de DGA] tijdelijk uitgevallen met gezondheidsproblemen. In de loop van 2021 en in 2022 is binnen het bestuur de toekomst van het bedrijf, de rol van de dochter van [de DGA] en de bestuursvorm aan de orde gekomen. [de DGA] en [de werknemer] hadden daarover verschillende ideeën en dat heeft hun onderlinge sfeer beïnvloed. 
      
    
    
      3.5
      In mei 2022 schreef [de DGA] aan [de werknemer] , [de dochter van de DGA] en CFO [de CFO] dat hij als specifieke taak voor de holding ziet: het verder uitbouwen van de kracht van de samenwerking. “We zullen als holding dan niet de controlerende en belerende boemannen van de organisatie moeten gaan worden, hierbij verdwijnt dan namelijk de energie, inspiratie, creativiteit en het plezier” en “we moeten zorgen dat een ieder weer blij wordt van een inspirerende en ondersteunende holding, waar men graag mee spart en dat is momenteel niet zo” , aldus [de DGA] , die besluit met de opmerking dat het goed is om eerst te kijken naar de taken van hemzelf, de CFO en [de werknemer] en later de invulling van [de dochter van de DGA] te agenderen.  
      
    
    
      3.6
      
        
          [de werknemer] schreef [de DGA] in juli 2022 dat [de DGA] tijdens een overleg eerder die maand over de toekomst van het bedrijf, waarbij [de DGA] geleidelijk zou terugtreden, onder meer had aangekaart dat [de dochter van de DGA] zich niet goed gecoacht voelt door [de werknemer] en bang van hem is, zoals overigens zovelen binnen de organisatie. 
        
          “De basisvraag was: “Wat wil [de DGA] en wat wil [de dochter van de DGA] en hoe gaat de organisatie er dan uit zien en past dat een beetje in het beeld van de zittende holdingdirectie?” In plaats van te komen tot een standpunt vanuit de familiegedachte en trachten af te geraken van de besluiteloosheid van de familie heb jij het opeens over de karaktereigenschappen van [de werknemer] en welk een negatieve invloed dat heeft op het hele bedrijf en de medewerkers. (…) De holding, inclusief [de dochter van de DGA] , verschilt onderling te veel van mening over hoe we de groep willen besturen en dit belemmert of in ieder geval vertraagt de groei, ontwikkeling en verdere professionalisering van de onderneming. (…) Zoals je weet herken ik het geschetste beeld niet en ben het niet eens met de eenzijdige stellingen die door jou worden genomen. Desondanks ben ik bereid de kritiek tot me te nemen. Als jullie dat willen, omdat dat volgens jullie beter is voor het bedrijf, wil ik ook wel overwegen een andere rol/functie in de holding te accepteren en mijn huidige rol ter beschikking te stellen en over te dragen aan de familie of aan een ander door de familie aan te wijzen persoon. Ook hiervoor ben ik indien gewenst bereid in gesprek te gaan. (…) Voor mij staat het belang van het bedrijf voorop (…)”, aldus [de werknemer] .
      
      
    
    
      3.7
      Medio 2022 heeft [de DGA] een consultant aangesteld met de opdracht te komen tot een duidelijke strategie en verbeterde samenwerking binnen het directieteam ( [de DGA] , [de werknemer] en de directeuren van de dochtervennootschappen). [de DGA] stelde de toegevoegde waarde van de holding ter discussie.
      
    
    
      3.8
      
        In oktober 2022 hebben [de werknemer] en de CFO bij [de DGA] een strategievoorstel ingediend met de uitwerking van de bestuursvorm die zij voorstonden (een holdingstructuur met daaronder werkmaatschappijen). In reactie op het antwoord van [de DGA] schreef [de werknemer] hem onder meer: 
        
          “Er is hier onmiskenbaar een enorm fundamenteel verschil van inzicht over het te voeren beleid en hoe te komen tot een verantwoord bestuur van Uroocom. (…) Dat dit zo lang heeft geduurd ligt enkel en alleen aan de besluiteloosheid in de holding waarvan het verschil van inzicht maar vooral het gebrek aan eenheid grote parten heeft gespeeld. (…) Daarom zijn er in mijn ogen voor jullie de volgende opties de enige mogelijkheden:
        
      
      
        1. Zelf terugtreden en het vertrouwen geven aan het bestuur en je er vanaf dan niet meer mee te bemoeien anders dan als aandeelhouder of commissaris/adviseur in te grijpen als je vindt dat het bestuur niet goed functioneert.
      
      
        2. Zelf (jij en [de dochter van de DGA] ) de leiding in handen nemen en het bedrijf gaan besturen zoals jullie dat willen
      
      
        3. Een CEO aanstellen die exact doet wat jullie willen en daardoor het vertrouwen krijgt om te kunnen functioneren (…)
      
      
        Wij verschillen mega van inzicht en jij bent in mijn ogen niet bereid te luisteren naar andere meningen zodra die afwijken van de jouwe. Dit creëert een onwerkbare situatie met de sfeer zoals jij die ervaart tot gevolg.” 
      
      
    
    
      3.9
      
        Eind oktober 2022 vond een vergadering plaats van het bestuur van Uroocom met de directeuren van het Rollecateconcern over het onderwerp: hoe nu verder? De aanwezigen bleken op één lijn te zitten, overeenkomstig het strategievoorstel van [de werknemer] en de CFO, behalve [de DGA] en zijn dochter. 
        Enkele dagen later lieten [de DGA] en zijn dochter weten op hoofdlijnen akkoord te gaan met de breed gesteunde aanpak en zich terug te trekken uit de operationele organisatie. Zij zullen een Raad van Advies opzetten waarvan zij deel gaan uitmaken. 
      
      
    
    
      3.10
      
        [de DGA] heeft [adviseur1] , de juridisch en fiscaal adviseur van Uroocom, verzocht een nieuwe governance te ontwerpen. Die is op 6 december 2022 gepresenteerd aan de bestuurders van Uroocom en de werkmaatschappijen en aan de beoogde leden van de Raad van Commissarissen (hierna: RvC), onder wie [de beoogd voorzitter RvC] die voorzitter van de RvC zou worden. Onderdeel was dat voor bepaalde directiebesluiten goedkeuring of machtiging van de (prioriteits)aandeelhouder vereist was. [de werknemer] heeft zijn opmerkingen daarover gedeeld (zoals de notitie: ‘En als men zich niet laat onderwerpen of zich gedwee gedraagt naar aanwijzing en believen van de prioriteit. Wat zijn dan de consequenties binnen welke bevoegdheid of wordt dan de RvC weer ingeschakeld?’).
      
    
    
      3.11
      
        Op advies van [adviseur1] heeft [de DGA] besloten niet formeel als bestuurder terug te treden totdat [de werknemer] akkoord ging met de beperking van de directiebevoegdheid. Die beperking is in een directiereglement opgenomen. Dat directiereglement heeft [de werknemer] op 2 maart 2023 ontvangen. Hij heeft dat document niet getekend. 
        Ondertussen heeft de RvC gefunctioneerd als een RvC i.o.
      
      
    
    
      3.12
      Op 26 april en 10 mei 2023 hebben mediationgesprekken plaatsgevonden die niet tot een oplossing hebben geleid. 
      
    
    
      3.13
      
        
          [de werknemer] is op 12 juni 2023 opgeroepen voor een algemene vergadering van aandeelhouders (hierna: ava) waarop zijn voorgenomen ontslag stond geagendeerd. Nadien is een poging om een minnelijke vertrekregeling te treffen mislukt. Als reden voor het voorgenomen ontslagbesluit is opgegeven het verschil van inzicht en fricties tussen [de DGA] en [de werknemer] . 
        De ava heeft [de werknemer] op 21 juni 2023 als bestuurder van Uroocom ontslagen. 
      
      
    
    
      3.14
      
        Het ontslag is op 23 juni 2023 schriftelijk aan [de werknemer] bevestigd. In de brief staat dat na sluiting van de ava aan [de werknemer] is meegedeeld dat het ontslagbesluit ook de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst impliceert met inachtneming van de geldende opzegtermijn.
        Uroocom meent dat [de werknemer] bij haar in dienst is, maar mocht dat bij Rollecate zijn, dan impliceert het ontslagbesluit ook de opzegging met Rollecate, omdat [de werknemer] uitsluitend werkzaamheden voor Uroocom verrichtte. Zo nodig wordt de opzegging met inachtneming van de opzegtermijn hierbij namens Rollecate bevestigd. In de bevestigingsbrief staat dat ook na sluiting van de ava aan [de werknemer] is meegedeeld dat bij onderzoek geen andere passende functie voor hem voorhanden is gebleken en dat [de werknemer] zelf op dat moment niet wilde ingaan op de vraag of zo’n functie er volgens hem wel was. 
      
      
      
        
          het verzoek tot vernietiging van de opzegging is ten onrechte niet toegewezen
        
      
      
    
    
      3.15
      
        Het vennootschapsrechtelijk ontslag van [de werknemer] als statutair bestuurder van Uroocom brengt niet mee dat daarmee zijn arbeidsovereenkomst met een andere vennootschap van het concern eindigt. De situatie die aan de orde was in de zogeheten ’15 april-arresten’, waarin de bestuurder in dienst was van dezelfde vennootschap waarvan hij ook bestuurder was, doet zich hier niet voor. Het ontslagbesluit van de ava van Uroocom is geen opzegging door Rollecate.
        In de onder 3.14 vermelde ontslagbrief is ‘zo nodig’ de opzegging namens Rollecate bevestigd en [de werknemer] heeft dat verstaan als een opzegging van zijn arbeidsovereenkomst door Rollecate. Voor die opzegging gelden evenwel de gewone, arbeidsrechtelijke regels van artikel 7:671 lid 1 BW. [de werknemer] heeft niet ingestemd met opzegging van zijn arbeidsovereenkomst door Rollecate, en een uitzondering op het vereiste van instemming, vermeld in het hiervoor genoemde wetsartikel, doet zich niet voor.
      
      
    
    
      3.16
      
        Het hof verwerpt dus het standpunt van Rollecate dat niet moet worden gekeken naar het formele werkgeverschap maar naar de feitelijke gang van zaken. Zij is, stelt zij, alleen een salarisvehikel met een loonlijst waarop alle directeuren van de holding en de werkmaatschappijen staan. Zij wordt bestuurd door Uroocom en [de DGA] , maar deze bestuurders hebben een louter formele functie. 
        Volgens [de werknemer] is Rollecate een shared service center waarin bijvoorbeeld IT- en HR-activiteiten worden verricht voor het concern en is het geen ‘lege huls’. Rollecate heeft dit niet voldoende gemotiveerd weersproken. 
        Het hof verwerpt ook het standpunt van Rollecate dat [de werknemer] moet bewijzen dat hij vanuit zijn formele dienstverband met Rollecate werkzaamheden moest verrichten die geen verband hielden met zijn bestuurderschap van Uroocom. Het ligt op de weg van de werkgever om afspraken te maken over de inhoud van de te verrichten werkzaamheden. Voordat [de werknemer] statutair bestuurder werd, was [de werknemer] COO bij Rollecate en bestond er kennelijk geen verschil van mening over zijn taken. [de DGA] heeft indertijd geen schriftelijk benoemingsbesluit genomen (hetgeen in eerste aanleg tot discussie heeft geleid over de vraag of [de werknemer] wel statutair directeur was) en gesteld noch gebleken is dat (nadien) afspraken zijn gemaakt over een gewijzigde functie-inhoud voor [de werknemer] , die wel de titel CEO kreeg. Volgens [de werknemer]  was het enige verschil dat hij tekenbevoegdheid kreeg. Ter zitting bij het hof heeft Rollecate als voorbeeld van nieuwe taken slechts het tekenen van de jaarrekening genoemd en uit haar productie 18 in eerste aanleg blijkt (onder punt 4 daarvan) niet van andere structureel tijdrovende bezigheden voor hem als statutair bestuurder.
        Rollecate voert nog aan dat [de werknemer] zich een andere houding ging aanmeten vanaf het moment dat hij bestuurder van de holding werd.  
        De hier aangevoerde stellingen zijn echter niet van belang voor de vraag of het vennootschapsrechtelijke ontslag per definitie leidt tot ontslag bij een (al dan niet formeel) andere werkgever, nu immers de ‘duale rechtsbetrekking’ met Uroocom ontbreekt. Daarmee is de discussie in de juridische literatuur over splitsbaarheid van de duale rechtsbetrekking  voor dit geschil niet van belang.  
      
      
    
    
      3.17
      
        De arbeidsovereenkomst tussen Rollecate en [de werknemer] is door opzegging zonder instemming geëindigd per 1 november 2023. [de werknemer] heeft voordien al, op 27 september 2023 en dus tijdig, gelet op artikel 7:686a lid 4 aanhef en onder a BW, de kantonrechter verzocht de opzegging te vernietigen.
        Dat op artikel 7:681 lid 1 BW gegronde verzoek had moeten worden toegewezen (in dit geval, na verwijzing van de zaak door de kantonrechter naar de rechtbank, door de rechtbank).    
        Het hof moet daarom, gelet op artikel 7:683 lid 3 BW, ofwel de arbeidsovereenkomst herstellen, ofwel een billijke vergoeding aan [de werknemer] toekennen.
      
      
      
        
          ook het voorwaardelijk ontbindingsverzoek is ten onrechte afgewezen
        
      
      
    
    
      3.18
      
        Rollecate heeft op 11 augustus 2023 bij de kantonrechter een verzoekschrift ingediend waarin zij ontbinding van de arbeidsovereenkomst vraagt voor het geval de opzegging ongeldig zou zijn of vernietigd moet worden. Rollecate voerde daarvoor primair de h-grond aan (verschil van inzicht) en subsidiair de g-grond (ernstig verstoorde arbeidsrelatie).
        Na verwijzing naar de rechtbank oordeelde de rechtbank dat de voorwaarde niet is vervuld omdat het vennootschapsrechtelijke ontslag op grond van de 15 april-arresten ook het einde van de arbeidsovereenkomst met Rollecate meebrengt.
      
      
    
    
      3.19
      
        Het hof oordeelt over die voorvraag anders, zoals hiervoor onder 3.15 al is overwogen.
        Dat betekent dat het hof, in het kader van de keuze tussen de twee scenario’s aan het slot van overweging 3.17, moet beoordelen of herstel van de arbeidsovereenkomst in de rede ligt, mede gelet op dat ontbindingsverzoek (in het kader van de devolutieve werking van het hoger beroep).
        Die vraag beantwoordt het hof ontkennend en dat legt het hof hierna uit.
      
      
    
    
      3.20
      
        Omdat ondanks vragen van het hof tijdens de mondelinge behandeling onduidelijk is gebleven wat precies tot het takenpakket van [de werknemer] als werknemer bij Rollecate hoorde, is het beroep op de h-grond, welke grond past bij een beleidsbepaler, door Rollecate minder voor de hand liggend. Het hof acht het evident dat het beroep op de g-grond wel gehonoreerd had moeten worden. Uit het slot van het citaat in overweging 3.8 volgt dat [de werknemer] [de DGA] , die ook bestuurder was van Rollecate, verwijt niet naar afwijkende meningen te luisteren, wat resulteert in een onwerkbare situatie en een slechte sfeer. In datzelfde citaat verwijt [de werknemer] [de DGA] in feite ook besluiteloosheid en bemoeizucht. Uit de toonzetting van de onder 3.10 vermelde notitie van [de werknemer] bij de gepresenteerde governance spreekt disrespect voor de eigenaar van het bedrijf. [de werknemer] voert in deze procedure aan dat de toonzetting en woordkeus zijn ingegeven door de meer dan zakelijke relatie met [de DGA] , maar ook als daarvan wordt uitgegaan kan uit de onder 3.8. aangehaalde e-mail (waaruit het hof slechts een klein deel heeft geciteerd) niet anders worden afgeleid dan dat er een ernstig verschil van inzicht bestond tussen hem en [de DGA] , en dat dit heeft geleid tot ernstige verstoring van de relatie. De verstandhouding is vanaf oktober 2022 niet verbeterd. 
        Ook als het hof de achteraf opgemaakte verklaringen van [adviseur1] , [de beoogd voorzitter RvC] , [de dochter van de DGA] , adviseur [adviseur2] en directeuren van werkmaatschappijen buiten beschouwing laat, blijkt al uit het voorgaande, in combinatie met de mislukte mediation, dat sprake is van een ernstig en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding.
      
      
    
    
      3.21
      Gelet op de hoge managementposities die [de werknemer] in de afgelopen jaren binnen het concern heeft gehad, is een vergelijkbare passende functie waarbij [de werknemer] geen contact met [de DGA] zou hebben, niet door Rollecate gevonden en ook [de werknemer] heeft alleen een alternatief genoemd als [de DGA] ‘weg’ zou zijn. [de DGA] wilde echter op enigerlei wijze betrokken blijven bij de onderneming. Herplaatsing ligt dan ook niet in de rede. Door het ontbreken van een reële herplaatsingsmogelijkheid voor [de werknemer] binnen de termijn van artikel 10 lid 4 van de Ontslagregeling zou overigens, op het moment waarop de rechtbank besliste op het voorwaardelijke verzoek, ontbinding van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk zijn geweest. 
      
      
        
          billijke vergoeding in plaats van herstel 
        
      
      
    
    
      3.22
      
        Daarmee is dus geen plaats voor herstel van de arbeidsovereenkomst op de voet van artikel 7:683 lid 3 BW maar voor een billijke vergoeding in plaats daarvan. De billijke vergoeding die de rechtbank op de voet van artikel 7:681 lid 1 BW had kunnen toekennen als vervanging voor vernietiging van de opzegging gaat daarin op. Bij het bepalen van de hoogte van die vergoeding komt volgens vaste jurisprudentie betekenis toe aan de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst als de onjuiste opzegging niet had plaatsgevonden. 
        In dat geval was de arbeidsovereenkomst ontbonden zoals door Rollecate is verzocht. Uitgaande van 12 februari 2024, de datum waarop de rechtbank op dat verzoek heeft beslist, zou de arbeidsovereenkomst dan per 1 april 2024 zijn beëindigd in plaats van een einde per 
        1 november 2023, na het verstrijken van de opzegtermijn. Ook zou de transitievergoeding voor [de werknemer] dan over die vijf extra maanden zijn berekend. 
        Het hof gaat voor de waarde van het dienstverband van deze beperkte periode uit en dus niet van de berekening van [de werknemer] , die uitgaat van een einde per 1 oktober 2030, zijn AOW-datum. Voor een aanpassing in verband met de mate waarin Rollecate een verwijt valt te maken van de grond voor vernietigbaarheid van de opzegging ziet het hof geen reden. 
      
      
    
    
      3.23
      
        Voor aftrek van de reeds betaalde transitievergoeding is geen aanleiding. Ook ziet het hof geen reden voor aftrek van de WW-uitkering die [de werknemer] over de hiervoor bedoelde vijf maanden heeft ontvangen, in het bijzonder niet omdat [de werknemer] in die periode nog aan het concurrentiebeding werd gehouden.
        Anderzijds is er ook geen reden voor bijtelling van € 40.000,- voor het gemis van de leaseauto en aankoop van een nieuwe auto, zoals [de werknemer] vraagt. [de werknemer] heeft ook onvoldoende gesteld om te kunnen aannemen dat hij na zijn ontslag als bestuurder recht op gebruik van de leaseauto zou hebben gehouden tot de datum waarop zijn arbeidsovereenkomst zou zijn ontbonden en wat zijn schade is door het gemis daarvan. 
      
      
      
        
          geen aanvullende billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen
        
      
      
    
    
      3.24
      
        Volgens [de werknemer] heeft Rollecate ernstig verwijtbaar gehandeld door geen serieuze poging te ondernemen om tot verbeterde samenwerking tussen hem en [de DGA] te komen. Daarbij bagatelliseert [de werknemer] de inzet van het mediationinstrument door het schriftelijke voorstel van [de beoogd voorzitter RvC] over de te kiezen mediator in de schaduw te plaatsen van vragen om nadere informatie en hulp in dezelfde e-mail, waartegenover [de beoogd voorzitter RvC] dan zou proberen [de DGA] wat meer op afstand te houden.
        Daarvóór was echter al afgesproken dat mediation zou worden ingezet. [de werknemer] heeft niet aangevoerd dat dit om een andere reden was dan de slechte verstandhouding met hem. Mediation is dan een serieus instrument om tot een oplossing van het probleem te komen.  
      
      
    
    
      3.25
      
        
          [de werknemer] geeft ook aan dat hij overvallen werd door de toelichting op het voorgenomen ontslagbesluit van de ava, waarin hij voor het eerst las wat hem concreet werd verweten. In zijn beroepschrift maakt [de werknemer] enkele opmerkingen ‘voor het geval dat het handelen van (de aandeelhouder van) Uroocom tevens kwalificeert als handelen van Rollecate’. Er waren wel debatten over de toekomst van het concern, maar toen hij het vennootschapsbelang voorop zette en dat [de DGA] niet uitkwam, moest hij het veld ruimen, aldus [de werknemer] . 
        
          [de werknemer] miskent dan dat hij niet de enige is die bepaalt wat het vennootschapsbelang is, en dat rekening gehouden zal moeten worden met de wensen van de bestuurder die (inmiddels al dan niet met de derde generatie) alle aandelen bezit. 
      
      
    
    
      3.26
      
        Het hof maakt uit de processtukken op dat [de DGA] in mei 2022 liet weten niet gelukkig te zijn met de wijze waarop vanuit de holding aan de organisatie sturing werd gegeven (‘controlerende en belerende boemannen’ in plaats van ‘een inspirerende en ondersteunende holding, waar men graag mee spart’, zie hiervoor onder 3.5). Waar [de DGA] bleek te streven naar een matrixmodel met meer synergie tussen de werkmaatschappijen, wenste [de werknemer] met de CFO handhaving van de bestaande structuur waarbij [de DGA] een stap terug zou doen, en daar kregen zij in oktober 2022 de directeuren van de werkmaatschappijen in mee. Aanvankelijk leek [de DGA] daar in grote lijnen en met enkele kanttekeningen mee in te stemmen, maar bij de uitwerking van de governance bleek dat [de DGA] geen volledige carte blanche aan de holdingdirectie wilde geven. [de werknemer] was het oneens met de eis van [de DGA] dat voor bepaalde besluiten zijn goedkeuring of machtiging vereist zou zijn. Die patstelling hebben partijen niet kunnen doorbreken.
        Aan [de werknemer] kan worden toegegeven dat hij niet voor het blok is gezet (in de zin van: nu tekenen voor akkoord met het directiereglement, anders volgt ontslag). In die zin is invoelbaar dat hij zich overvallen heeft gevoeld door het voorgenomen ontslagbesluit. Aan de andere kant heeft hij zelf onvoldoende oog gehad voor de verhoudingen, [de DGA] met dedain behandeld en hem onvoldoende kunnen overtuigen aanpassingen te doen. En het mislukken van de mediation had een waarschuwing voor [de werknemer] moeten zijn.
        In zijn verweerschrift tegen het voorgenomen besluit van de ava heeft [de werknemer] ook laten weten dat een van de argumenten om het directiereglement niet tekenen is, dat [de DGA] met dat reglement alsnog een matrixorganisatie probeert af te dwingen terwijl het voor iedereen (ook [de DGA] ) duidelijk is dat dat geen draagvlak heeft bij de directies van zowel de holding als de werkmaatschappijen. 
        Rollecate heeft dit argument gemotiveerd weerlegd. Sinds 19 december 2023 is vormgegeven aan de governance volgens het matrixmodel dat [de DGA] wenste. De directeuren van de  werkmaatschappijen zijn verantwoordelijk voor hun ‘eigen’ bedrijf en daarnaast gezamenlijk, met de CFO, bestuurders van Uroocom waarbinnen ieder een speciale deeltaak ten behoeve van het hele concern heeft. Alle bestuurders hebben ingestemd met het directiereglement waarbij soms goedkeuring voor besluiten nodig is van de RvC of van de prioriteitsaandeelhouder, zoals Rollecate onweersproken heeft gesteld.
      
      
    
    
      3.27
      Het hof ziet niet in dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Rollecate met betrekking tot het ontstaan en voortbestaan van de ernstig verstoorde verhoudingen, ook niet als het handelen van (de aandeelhouder van) Uroocom aan Rollecate wordt toegerekend. 
      
    
    
      3.28
      Het hof  bepaalt de billijke vergoeding in plaats van herstel, gelet op het voorgaande, op vijf bruto maandsalarissen vermeerderd met 8% vakantietoeslag, € 2.200,- per maand als werkgeversdeel pensioen en een opslag voor de transitievergoeding over die maanden. Dat komt uit op in totaal, afgerond, € 95.000,- bruto. Deze vergoeding doet recht aan alle omstandigheden aan het geval. 
      
      
        
          wel recht op uitbetaling van de in 2018 toegezegde blijfbonus 
        
      
      
    
    
      3.29
      
        
          [de werknemer] kwam over 2018 in aanmerking voor een bonus van € 22.000,- waarvan de helft in december 2018 is betaald en de andere helft in december 2023 zou worden uitgekeerd onder voorwaarden, waaronder in dienst zijn op het moment van uitkeren. 
        De rechtbank heeft de aanspraak van [de werknemer] op uitbetaling afgewezen omdat hij in december 2023 niet meer in dienst was.
        
          [de werknemer] komt terecht tegen die afwijzing op. Zoals uit het voorgaande blijkt, is zijn arbeidsovereenkomst ten onrechte per 1 november 2023 beëindigd in plaats van per 1 april 2024. Rollecate heeft niet aangevoerd dat er ook nog een andere reden voor afwijzing is.
        Op dit onderdeel is het verzoek van [de werknemer] alleen al om de nu genoemde reden toewijsbaar. 
      
      
    
    
      3.30
      
        
          [de werknemer] heeft ook aanspraak gemaakt op wettelijke verhoging en wettelijke rente over het bedrag van € 11.000,- bruto met ingang van 1 januari 2024. Rollecate heeft dat alleen in eerste aanleg betwist, maar geheel ongemotiveerd. 
        Omdat het hier om een toegezegde beloning gaat, is de wettelijke verhoging toewijsbaar. 
        Het hof matigt die verhoging tot 35% omdat het weliswaar onjuist is dat Rollecate de blijfbonus nog niet heeft betaald, maar haar standpunt daarin wel verdedigbaar was en de vertraging in uitbetaling al gecompenseerd wordt door de verschuldigde wettelijke rente.   
      
      
      
        
          geen recht op bonus over 2022
        
      
      
    
    
      3.31
      
        
          [de werknemer] maakt ook aanspraak op een bonusbedrag over 2022 van € 45.675,- bruto, te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente vanaf 1 december 2023. 
        De rechtbank heeft die aanspraak afgewezen onder verwijzing naar stukken waaruit blijkt dat die bonus gekoppeld zou worden aan een aantal te behalen KPI’s, die niet behaald zijn. Van een verworven recht is volgens de rechtbank geen sprake.
        
          [de werknemer] betwist dit oordeel onder verwijzing naar het arrest FNV/PontMeyer en voert aan dat hij vanaf 2012 tot en met 2021 bonussen heeft ontvangen, ook over jaren waarin het resultaat onder de begroting lag (2012 tot en met 2015 en 2018). Daaruit volgt volgens hem de bestendige gedragslijn dat de bonus ongeacht het resultaat ten opzichte van de begroting altijd werd uitgekeerd en daarmee een arbeidsvoorwaarde is. Bovendien hebben de directeuren van de werkmaatschappijen de bonus over 2022 wel gekregen.
      
      
    
    
      3.32
      
        Rollecate betwist dat van een bestendige gedragslijn sprake is. In voorgaande jaren werd wel een bonus uitgekeerd als KPI’s niet volledig werden behaald, maar over 2022 heeft [de werknemer] geen enkele KPI gehaald. Over dat jaar is een historisch hoog, en niet begroot, miljoenenverlies geleden en, zoals Rollecate in eerste aanleg ook opmerkte, er was kritiek op [de werknemer] persoonlijk functioneren, een van de KPI’s, door samenwerkingsproblemen met [de DGA] en de werkmaatschappijen. 
        Rollecate voert terecht aan dat zij bij de beoordeling van dat laatste punt discretionaire bevoegdheid heeft. Niet is gebleken dat Rollecate daarvan misbruik heeft gemaakt. De CFO heeft over 2022 ook geen bonus gekregen en voor de uitkering aan directeuren van werkmaatschappijen heeft Rollecate een adequate verklaring gegeven.
        Het bezwaar van [de werknemer] tegen de afwijzing van de bonus over 2022 wordt verworpen..
      
      
      
        
          terechte compensatie van kosten in eerste aanleg   
        
      
      
    
    
      3.33
      Het hof deelt niet het bezwaar van [de werknemer] over de compensatie van proceskosten door de rechtbank. Juist is dat ten onrechte zijn tegenverzoek tot vernietiging van de opzegging is afgewezen, maar evenzeer ten onrechte is het ontbindingsverzoek van Rollecate afgewezen.  
      
      
      
        
          onnodig voorwaardelijk incidenteel hoger beroep
        
      
      
    
    
      3.34
      
        Rollecate heeft, voor het geval de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] niet rechtsgeldig is opgezegd, het hof verzocht op de voet van artikel 7:683 lid 5 BW de datum te bepalen waarop de bestaande arbeidsovereenkomst eindigt.
        Hoewel aan de voorwaarde is voldaan, komt het hof aan dat verzoek niet toe. Omdat de opzegging in eerste aanleg niet is vernietigd, is de arbeidsovereenkomst door die opzegging geëindigd. Het hof had die overeenkomst hooguit kunnen herstellen, maar zou dan toch eerst hebben moeten oordelen over het voorwaardelijk ontbindingsverzoek in het kader van de devolutieve werking van het hoger beroep, zoals het hof nu ook gedaan heeft.
        Het hof zal Rollecate niet-ontvankelijk verklaren in het door haar voorwaardelijk ingestelde hoger beroep.  
      
      
    
    
      3.35
      Het hof zal voor het door Rollecate ingestelde hoger beroep geen proceskostenveroordeling uitspreken overeenkomstig de vaste lijn van de Hoge Raad wanneer een incidenteel hoger beroep niet nodig is op grond van de devolutieve werking van het hoger beroep.
      
      
        
          verwerping bewijsaanbod	
        
      
      
    
    
      3.36
      Aan het bewijsaanbod van Rollecate gaat het hof voorbij, nu dat geen stellingen bevat die, indien bewezen, tot een ander oordeel kunnen leiden. Ook gaat het hof voorbij aan het algemene, onvoldoende gespecificeerde bewijsaanbod van [de werknemer] .
      
      
        
          de conclusie
        
      
      
    
    
      3.37
      
        Het hoger beroep van [de werknemer] is deels gegrond. Hij heeft, in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst, recht op een billijke vergoeding van € 95.000,- bruto. Daarnaast heeft hij nog recht op een blijfbonus van € 11.000,- bruto met een gematigde wettelijke verhoging.
        Omdat beide partijen op onderdelen in het ongelijk zijn gesteld, worden de kosten van het hoger beroep van [de werknemer] gecompenseerd.
      
      
    
    
      3.38
      Rollecate wordt niet-ontvankelijk verklaard in haar hoger beroep.
      
    
    
      3.39
      De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).
      
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      in het hoger beroep van [de werknemer] :
    
    
    
      4.1
      veroordeelt Rollecate tot betaling van een billijke vergoeding van € 95.000,- bruto aan [de werknemer] ;
      
    
    
      4.2
      vernietigt de beschikking van de rechtbank Noord-Nederland, locatie Assen, van 12 februari 2024 voor zover onder 5.3 in het tegenverzoek van [de werknemer] het meer of anders verzochte is afgewezen en veroordeelt Rollecate in plaats daarvan tot betaling van de blijfbonus van € 11.000,- bruto, te vermeerderen met 35% wettelijke verhoging en met de wettelijke rente met ingang van 1 januari 2024 tot voldoening;
      
    
    
      4.3
      verwerpt het hoger beroep van [de werknemer] voor het overige;
      
    
    
      4.4
      compenseert de proceskosten van dit hoger beroep, zodat iedere partij de eigen kosten draagt;
      
    
    
      4.5
      verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      4.6
      wijst af wat meer of anders is verzocht;
      
      
        in het voorwaardelijk hoger beroep van Rollecate:
      
      
    
    
      4.7
      verklaart Rollecate niet-ontvankelijk in het door haar ingestelde hoger beroep;
      
    
    
      4.8
      
        wijst af wat meer of anders is verzocht.
        Deze beschikking is gegeven door mrs. M.E.L. Fikkers, A.E.F. Hillen en J. Schulp en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 26 augustus 2024.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
    
  
  
     Niet gepubliceerd. 
  
  
     HR 15 april 2005, ECLI:NL:HR:2015:AS2032 en AS2713. 
  
  
     Zie ook J.H. Bennaars, De rechtspositie van de bestuurder, Monografieën Sociaal Recht nr. 68 2015/6.2.5. 
  
  
     Zie Sdu Commentaar Arbeidsrecht Thematisch, 2024 p. 2830-2831. 
  
  
     Begonnen met het New Hairstyle I-arrest, HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187. 
  
  
     HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:017:1187 ov. 3.4.5. 
  
  
     HR 22 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:976.
  
  
     Zie o.m. HR 12 februari 2016, ECLI:NL:HR:2016:233.