ECLI:NL:RBARN:2007:AZ6237, Rechtbank Arnhem, 15-01-2007, 454067 \ CV EXPL 06-5964
Rechtbank Arnhem — Uitspraak 
Datum: 2007-01-15 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Vordering van werknemer op grond van kennelijke onredelijke opzegging dienstverband, in verband met ongerechtvaardigd onderscheid op grond van leeftijd, afgewezen.

Vonnis
    
    
    RECHTBANK ARNHEM
    
    Sector kanton
    
    Locatie Arnhem
    
    
      zaakgegevens	454067 \ CV EXPL  06-5964 \ 107 MS
      uitspraak van	15 januari 2007 
    
    
    Vonnis
    
    in de zaak van
    
    
      de besloten vennootschap [werkgeefster]
      gevestigd te Bunnik
      eisende partij in oppositie
      gemachtigde M.G. de Jong
    
    
    tegen
    
    
      [werknemer] 
      wonende te Rozendaal
      gedaagde partij in oppositie
      gemachtigde mr. C.J.M. Fens
    
    
    
    Partijen worden hierna [werkgeefster] en [werknemer] genoemd.
    
    De procedure
    
    
      Het verloop van de procedure blijkt uit
      -	de verzetdagvaarding van 21 juli 2006 met producties
      -	de conclusie van antwoord met een productie
      -	de conclusie van repliek in oppositie
    
    
    De feiten
    
    [werknemer] is op 28 juni 1976 in dienst getreden bij (een van de rechtsvoorgangers van) [werkgeefster]. Zijn laatstgenoten loon bedroeg € 2.193,57 bruto per maand, exclusief toelagen en vakantiegeld. 
    
    [werkgeefster] heeft zich op bedrijfseconomische gronden genoodzaakt gezien de organisatie te Arnhem in te krimpen. [werknemer] is een van ruim vierhonderd medewerkers geweest die voor ontslag in aanmerking kwamen. 
    
    
      [werkgeefster] heeft in samenwerking met vier representatieve vakbonden (waaronder de FNV waar [werknemer] lid van is) een Sociaal Plan opgesteld. Dat plan is aangemeld als CAO.
      In het Sociaal Plan zijn voor een aantal leeftijdscategorieën verschillende regelingen getroffen. 
    
    
    Het Sociaal Plan kent een zgn. korte procedure, namelijk een pro forma ontbindingsprocedure bij de kantonrechter ingeval een werknemer instemt met de beëindiging van zijn dienstverband en een procedure die loopt via de CWI als daar geen sprake van is, de zgn. lange procedure. 
    
    
      De voor de beoordeling van deze zaak van belang zijnde regelingen in het Sociaal Plan komen -enkele voor deze zaak niet relevante nuances buiten beschouwing latend- op het volgende neer:
      a)	werknemers tot 55 jaar ontvangen een afvloeiingsregeling conform de kantonrechtersformule (waarbij de C-factor in de zgn. “lange procedure” is teruggebracht van 1 tot 0,8)
      b)	werknemers van 55-57 jaar met 10 dienstjaren of meer (waarbij zoals in het geval van [werknemer] de lange procedure is gevolgd) ontvangen tot aan de pensioengerechtigde leeftijd een op een koopsompolis te storten eenmalige aanvulling tot 85% bruto (als rekening gehouden wordt met de gebruikelijke rekenrente zelfs 88,27% ) van het laatstverdiende bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag op de bruto wettelijke uitkering ingevolge de WW en de eventuele IOAW, inclusief vakantietoeslag en wel tot het bereiken van de ouderdomspensioenleeftijd
      c)	werknemers van 58 jaar of ouder blijven in dienst tot de datum dat ze hun vroegpensioenleeftijd bereiken
      d)	werknemers van 60 jaar of ouder worden tot 85% van hun bruto inkomen gecompenseerd tot het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
    
    
    Werknemers van 40 jaar en ouder kunnen bovendien gebruik maken van de mogelijkheid om het pensioen voort te zetten via het FVP.
    
    Op 30 november 2005 heeft [werkgeefster], na verkregen toestemming van de CWI, de arbeidsovereenkomst met [werknemer] opgezegd met ingang van 20 april 2006.
    
    Aan [werknemer], die op de peildatum 56 jaar oud was, is een vergoeding uitgekeerd op basis van de 55+ regeling uit het Sociaal Plan ter hoogte van € 52.329,06 bruto. Daarbij is uitgegaan van een inkomen van € 2.383,05 bruto per maand. 
    
    De vorderingen en de beoordeling daarvan
    
    [werknemer] heeft [werkgeefster] op 1 juni 2006 gedagvaard. Hij heeft, kort samengevat, gevorderd dat de kantonrechter [werkgeefster] veroordeelt om aan hem € 42.992,94 bruto te betalen, primair op grond van kennelijk onredelijke opzegging, subsidiair als schadevergoeding wegens het handelen van [werkgeefster] in strijd met goed werkgeverschap, meer subsidiair als schadevergoeding op grond van onrechtmatige daad. [werknemer] heeft aan zijn vordering ten grondslag gelegd, dat sprake is geweest van ongerechtvaardigd onderscheid op grond van leeftijd. Hij heeft aanspraak gemaakt op een vergoeding op basis van de regeling die geldt voor werknemers van 54 jaar of jonger. De vordering is bij verstek toegewezen. Het verstekvonnis is op 26 juni 2006 aan [werkgeefster] betekend
    
    [werkgeefster] vordert in deze procedure vernietiging van het verstekvonnis. Zij stelt zich op het standpunt, dat de vordering van [werknemer] alsnog ongegrond dient te worden verklaard.
    
    Het verzet is ingediend binnen de daarvoor in de wet gestelde termijn, zodat [werkgeefster] ontvankelijk is.
    
    Op hetgeen [werkgeefster] naar voren brengt met betrekking tot het verstekvonnis -wat overigens berust op een verkeerde lezing van het Landelijk Reglement- hoeft niet te worden ingegaan, (alleen al) omdat [werkgeefster] daar geen gevolgen aan verbindt.
    
    Gezien het feit dat het Sociaal Plan de status van CAO heeft gekregen en [werknemer] lid is van een vakbond die was betrokken bij het opstellen van dat plan, is [werknemer] aan dat plan gebonden, tenzij dat plan ten aanzien van hem als kennelijk onredelijk moet worden gekwalificeerd. 
    
    De regeling die in het Sociaal Plan is opgenomen met betrekking tot de groep van 55-plussers  waar [werknemer] toe behoort is objectief gezien alleszins redelijk en er zijn geen omstandigheden naar voren gebracht op grond waarvan geoordeeld zou moeten worden, dat dat plan gezien de persoonlijke situatie van [werknemer] in zijn specifieke geval desalniettemin (kennelijk) onredelijk uitpakt. Het Sociaal Plan kan echter ook kennelijk onredelijk jegens [werknemer] zijn als de categorie van werknemers waar hij toe behoort negatieve gevolgen ondervindt van verboden onderscheid op grond van leeftijd. De vraag waar het in deze zaak om draait is, of dat laatste het geval is.
    
    Het feit dat in het hier aan de orde zijnde Sociaal Plan wordt gedifferentieerd naar leeftijd brengt met zich, dat dat plan in beginsel in strijd is met artikel 3 jo artikel 1 van de WGBGLA. Daarin is bepaald, dat het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij arbeidsvoorwaarden en bij beëindiging van een arbeidsverhouding is verboden. Volgens artikel 7 WGBGLA geldt dat verbod echter niet als het maken van onderscheid objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
    
    Volgens [werkgeefster] is het doel van het Sociaal Plan tweeledig, namelijk a) het beperken van de financiële gevolgen die de reorganisatie heeft voor [werkgeefster] en het personeel dat in dienst blijft en b) het binnen de beschikbare financiële ruimte zoveel mogelijk beschermen van het inkomen van werknemers die hun arbeidsplaats verliezen. Daarbij is als uitgangspunt genomen, dat jongere werknemers een vergoeding moeten krijgen die is bedoeld als tijdelijke inkomensvoorziening en dat oudere werknemers vooral behoefte hebben aan bescherming van hun inkomenspositie tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Het oogmerk van dit, mede op (leeftijd)solidariteit berustende doel, is niet discriminatoir en sluit ook aan bij de realiteit. Het is immers een feit van algemene bekendheid dat werknemers van 55 jaar en ouder moeilijk een nieuwe baan kunnen vinden. Het doel van de regeling is dan ook legitiem en dat geldt ook voor het gekozen middel , namelijk een -in de vorm van een eenmalige uitkering vooruitbetaalde- suppletieregeling. Dat het Sociaal Plan niet het oogmerk heeft om te discrimineren naar leeftijd volgt ook uit het feit, dat juist de aller-oudste werknemers in dienst gehouden worden.
    
    
      Overigens kan aan [werknemer] worden toegegeven, dat het erop lijkt dat de hiervoor genoemde uitgangspunten niet helemaal consequent zijn gehanteerd. Hij wijst daarbij op het feit, dat voor 55-plussers die korter in dienst zijn geweest dan tien jaar een afwijkende regeling is getroffen en wel de regeling die wordt gehanteerd voor de jongere werknemers. 
      Nog afgezien van het feit dat niet kan worden uitgesloten dat dat onderscheid te rechtvaardigen valt, brengt dat in ieder geval niet met zich, dat het onderscheid maken naar leeftijd als zodanig discriminatoir wordt. Voor zover die regeling al kennelijk onredelijk zou zijn, is die in ieder geval niet kennelijk onredelijk jegens [werknemer]. 
    
    
    De regeling wordt ook niet kennelijk onredelijk jegens [werknemer] omdat geen rekening is gehouden met de werkelijke financiële positie van de individuele 55-plussers. Bij een groepsgebeuren zoals dit, moet de vraag of verboden onderscheid wordt gemaakt naar leeftijd logischerwijs niet bezien worden vanuit de individuele werknemer, maar vanuit de groep als geheel. Daarbij moet op de koop toe genomen worden, dat de regeling in een individueel geval meer of minder gunstig kan uitpakken. 
    
    Anders dan [werknemer] meent kan in redelijkheid ook niet verwacht worden, dat in een Sociaal Plan rekening gehouden wordt met mogelijke toekomstige wet- en/of stelselwijzigingen. Dat zou immers in strijd komen met de eerder genoemde doelstellingen van het Sociaal Plan, want als eventuele (gezien het aantal werknemers wat moet afvloeien mogelijk grote) financiële tegenvallers niet worden verdisconteerd in het Sociaal Plan kan dat de werkgelegenheid van de werknemers die in dienst blijven en het voortbestaan van de onderneming in gevaar brengen en als dergelijke tegenvallers wel worden verdisconteerd zal aanmerkelijk moeten worden geknepen op de vergoedingen die aan de vertrekkende werknemers worden toegekend. Daarmee is geen te honoreren belang gediend.
    
    Tenslotte moet nog beoordeeld worden of, zoals [werknemer] heeft aangevoerd, het in het Sociaal Plan gemaakte onderscheid naar leeftijd in het licht van de doelstelling de vereiste noodzakelijkheid mist. Volgens hem was een keuzemogelijkheid minder bezwaarlijk geweest. Daarbij verliest [werknemer] uit het oog, dat werknemers beneden de 55 jaar ook geen keuzemogelijkheid is geboden en dat als iederéén een keuze zou kunnen maken tussen de kantonrechtersformule en de suppletieregeling, het Sociaal Plan alleen al gezien de daaraan verbonden extra kosten niet uitvoerbaar zou zijn. Iedere werknemer zou dan immers voor de voor hem voordeligste mogelijkheid kiezen, hetgeen er waarschijnlijk op neer zou komen dat ouderen met een lang dienstverband voor de kantonrechtersformule zouden kiezen en de overige werknemers voor suppletie tot aan hun pensioengerechtigde leeftijd. Dat dat laatste ook om andere dan bedrijfseconomische redenen onwenselijk zou zijn, hoeft geen betoog. Bij hantering van dit criterium zou er geen enkel sociaal plan meer van de grond komen.
    
    De stellingname van [werknemer] dat [werkgeefster] aan iedere werknemer een vergoeding had kunnen aanbieden op basis van de kantonrechtersformule treft evenmin doel. Op de eerste plaats  staat die formule zélf ter discussie omdat daarin een lang niet altijd te rechtvaardigen direct (A-factor) en indirect onderscheid (B-factor) naar leeftijd wordt gemaakt. Dat werkt juist weer in het voordeel van de oudere werknemer, ook al door het feit dat veelal sprake is van cumulatie. Oudere werknemers zullen immers vaak óók een lang dienstverband hebben. In het geval van [werknemer] speelt dat. Als de kantonrechtersformule zou worden gehanteerd, zouden bovendien leeftijdsgenoten van [werknemer] met een kort dienstverband (heel) slecht af zijn, terwijl zij feitelijk in dezelfde positie verkeren als [werknemer]. Alleen al uit solidariteitsoverwegingen is dat onwenselijk. Dat effect zou nog worden versterkt (en ook jongere werknemers raken die veelal toch al een niet zo riante positie hebben) als de door [werknemer] bepleite “gelijke behandeling” ertoe zou leiden dat een lagere C-factor moet worden toegepast. Dat laatste is niet onwaarschijnlijk gezien het feit, dat het om een grote reorganisatie om bedrijfseconomische redenen gaat en alleen al [werknemer] € 40.000,- meer zou ontvangen als een factor C=1 van de kantonrechtersformule wordt toegepast.
    
    Nu er geen redelijk alternatief voor handen lijkt te zijn waarmee de gerechtvaardigde doelstellingen van het Sociaal Plan op een betere manier kunnen worden bereikt, kunnen de gekozen middelen niet alleen als passend maar ook als noodzakelijk worden gekwalificeerd. In ieder geval staan ze in een redelijke verhouding tot het beoogde doel.
    
    Zoals uit het hiervoor vastgestelde volgt, is het Sociaal Plan niet kennelijk onredelijk jegens [werknemer] en moet zijn vordering dus alsnog worden afgewezen. Dat leidt tot de door [werkgeefster] gevorderde vernietiging van het verstekvonnis.
    
    
      [werknemer] zal bovendien als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van de verzetprocedure, met uitzondering van de kosten van dagvaarding. Die kosten dienen voor rekening van [werkgeefster] te blijven.
      De beslissing
      De kantonrechter
    
    
    vernietigt het verstekvonnis van 12 juni 2006 met inbegrip van de daarbij gegeven kostenveroordeling;
    
    verklaart de vordering van [werknemer] ongegrond;
    
    veroordeelt [werknemer] (met uitzondering van de dagvaardingskosten) in de kosten van de verzetprocedure, tot deze uitspraak aan de kant van [werkgeefster] begroot op € 196,- aan vastrecht en € 1200,- aan salaris voor de gemachtigde;
    
    verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad.
    
    
    
    Dit vonnis is gewezen door de kantonrechter mr. M.I.A. Schlaghecke-Bouman en in het openbaar uitgesproken op 15 januari 2007.