ECLI:NL:RBAMS:2025:6218, Rechtbank Amsterdam, 30-06-2025, 11593273 EA VERZ 25-280
Rechtbank Amsterdam — Uitspraak 
Datum: 2025-06-30 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Ontbinding met billijke vergoeding van 350.000. Lang dienstverband (30+ jaar), ernstig verwijtbaar handelen werkgever, verwijten van sociale (on)veiligheid, eea aan te merken op onderzoek, lange schorsing. Strijd met goed werkgeverschap.

RECHTBANK 
      AMSTERDAM
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11593273 \ EA VERZ  25-280
      Func. 33494
    
    
    
      
        Beschikking van 30 juni 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        de stichting
      
      
        HOGESCHOOL VAN AMSTERDAM, 
      gevestigd te Amsterdam,
      verzoekster, verweerster in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: HvA,
      gemachtigde: mr. B.J. Bongaards,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerster]
        , 
      wonende te [woonplaats] ,
      verweerster, verzoekster in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [verweerster] ,
      gemachtigde: mr. H. Senyuva.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      HvA heeft een verzoek ingediend, met producties, dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. [verweerster] heeft een verweerschrift ingediend, met producties, tevens houdende diverse tegenverzoeken. 
      
    
    
      1.2.
      Op 2 juni 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Voor HvA zijn [naam 1] en [naam 2] verschenen, vergezeld door de gemachtigde. [verweerster] is ook verschenen, vergezeld door haar man en kinderen en de gemachtigde. Partijen en hun gemachtigden hebben hun standpunten toegelicht, mede aan de hand van een pleitnota, en vragen van de kantonrechter beantwoord. Voorafgaand aan de mondelinge behandeling heeft HvA per e-mail van 30 mei 2025 nog aanvullende stukken toegezonden. Partijen hebben vervolgens nog getracht om hun geschil in onderling overleg op te lossen maar zijn daar niet in geslaagd.
      
    
    
      1.3.
      Ten slotte is een datum voor beschikking bepaald.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerster] , geboren [geboortedatum] 1968, is sinds 1 december 1994 in dienst bij HvA. Tot eind 2022 werkte [verweerster] geruime tijd als Hoofd Onderwijsbureau en was zij verantwoordelijk voor de logistiek en processen binnen de faculteit Business & Economie (FBE). Elke faculteit van HvA heeft een afdeling Onderwijsbureau. 
      
    
    
      2.2.
      In 2019 is gestart met een transformatie van het Finance & Accounting cluster (F&A) binnen de FBE. De financiële zaken en bedrijfsvoering moesten daarbij ook onder handen worden genomen. In dat kader is [verweerster] in januari 2021 gevraagd om die werkzaamheden te gaan doen als waarnemend Opleidingsmanager 2 naast haar eigen functie. 
      
    
    
      2.3.
      In juli 2021 heeft [verweerster] een goede beoordeling gekregen en over 2021 heeft [verweerster] een tweetal gratificaties toegekend gekregen. 
      
    
    
      2.4.
      Ook de beoordeling over 2022 was goed, waarbij communicatie-stijl als ontwikkelpunt is genoemd. Daarover staat in het verslag:Een tweede ontwikkelpunt dat genoemd is, gaat over je communicatie-stijl. Deze botst soms met gevoelens van sociale veiligheid. (…) Ik denk dat je soms (onbewust) een wat scherpe ondertoon hebt, die mensen het idee kan geven dat je geen vertrouwen in ze hebt. De tip die ik van meerdere feedbackgevers terughoorde, is “het mag allemaal wel iets genuanceerder”. Ook hiervoor geldt dat wat meer stijl-flexibiliteit helpt om je nog effectiever te maken.
      
    
    
      2.5.
      Na de zomer van 2022 heeft HvA TwynstraGudde opdracht gegeven om onderzoek te doen naar de kwaliteit van de samenwerking binnen het Onderwijsbureau FBE. 
      
    
    
      2.6.
      Op 15 december 2022 is [verweerster] gestopt als Hoofd Onderwijsbureau, permanent benoemd als Opleidingsmanager 2 bij het cluster F&A met een loon van € 7.495,89 bruto per maand en is zij verantwoordelijk voor de organisatie en de uitvoering van het onderwijs en de primaire processen binnen de opleiding. Zij rapporteert hiërarchisch aan Opleidingsmanager F&A, [naam 1] (verder: [naam 1] ), en heeft een functionele lijn naar de Directeur Bedrijfsvoering, [naam 2] (verder: [naam 2] ), van de faculteit. 
      
    
    
      2.7.
      Op de arbeidsovereenkomst is de cao HBO van toepassing. In artikel Q-2 lid 2 en lid 5 van die cao staat, voor zover relevant:
      
        2. De opzegtermijn bedraagt zowel voor de werkgever als de werknemer drie maanden en wordt voor de werkgever verlengd met een week voor elk vol jaar, gedurende hetwelk de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 45 jaren bij de werkgever in dienst is geweest, met een maximum van 13 weken, tenzij werkgever en werknemer in voorkomende gevallen op het moment van opzegging in onderling overleg anderszins overeenkomen. (…) 
      
      
        (…)
      
      
        5. De datum van ingang van het ontslag als in dit artikel bedoeld is de eerste van de kalendermaand, tenzij onderling anders is overeengekomen. 
      
      
    
    
      2.8.
      Binnen HvA gelden de Regeling Ongewenst Gedrag 2023, de Gedragscode van de HvA en de Handreiking voor Leidinggevenden over hoe te handelen bij een melding van ongewenst gedag. In de Regeling Ongewenst Gedrag staat onder meer op welke wijze een melding of klacht kan worden gedaan. Ook staat daarin dat anonieme meldingen niet in behandeling worden genomen. In de Handreiking voor Leidinggevenden staan voorts een aantal mogelijk interventies genoemd als oplossing, gerangschikt van minder naar meer ingrijpend:
      
        
          
            Corrigeren/aanspreken van degene over wie de melding gaat door de leidinggevende, met notitie in het personeelsdossier.
          
        
        
          
            Een groepsgesprek voeren met het hele team over de veiligheid en de heersende cultuur. De melding staat niet centraal maar kan wel aanleiding zijn voor een breder gesprek over omgangsvormen.
          
        
        
          
            Bemiddeling in gang zetten, door een in- of externe functionaris, die het gesprek kan faciliteren tussen melder en degene over wie de melding gaat en dien van beiden het vertrouwen geniet.
          
        
        
          
            Inzetten van een mediation traject.
          
        
        
          
            De melder adviseren een formele klachtprocedure te starten bij de Klachtencommissie Ongewenst Gedrag (KOG).
          
        
        
          
            Een onafhankelijk onderzoek starten, omdat er onvoldoende duidelijkheid is over de melding of de context om de aanpak te kunnen bepalen. Maak een zorgvuldige keuze voor een bureau met specifieke expertise in ongewenste omgangsvormen en check referenties. (…)
          
        
      
      
    
    
      2.9.
      Van augustus 2022 tot medio juni 2023 heeft in opdracht van HvA een Risico-inventarisatie & Evaluatie onderzoek psychosociale arbeidsbelasting (RI&E PSA) plaatsgevonden binnen FBE, waarvoor 72 medewerkers zijn geïnterviewd. Uit dat onderzoek volgt dat de hoge werkdruk, de grote (onderwijs)veranderingen, werksfeer en omgangsvormen volgens medewerkers een issue is voor wat betreft psychologische veiligheid binnen de faculteit. 
      
    
    
      2.10.
      In juni 2023 is sprake van onrust binnen het cluster F&A. Op 7 juni 2023 heeft de commissie HR van de deelraad van de HvA aan [naam 2] geschreven:Wij maken ons ernstig zorgen over de mentale en fysieke gezondheid van docenten bij de opleiding Accountancy. Zij ervaren bepekte ruimte c.q. psychologische veiligheid om het gesprek over de werkdruk met hun leidinggevende aan te gaan en gezamenlijk te komen tot een goede oplossing (…) Wij vragen om op korte termijn een oplossing te vinden in het belang van goed werkgeverschap, zodat docenten hun werk goed en met plezier kunnen blijven doen, maar ook in een psychologisch veilige werkomgeving.
      
    
    
      2.11.
      Ook in het MT, waar onder meer [verweerster] en [naam 1] deel van uitmaken, was sprake van onrust. [verweerster] laat op een gesprek van 1 juni 2023 onder meer weten dat het MT op één lijn zou moeten zitten en dat er een grote veranderopdracht ligt waar ze ook hetzelfde in moeten staan. Daarop concludeert ook [naam 1] dat het vertrouwen tussen de drie MT leden op dat moment niet voldoende is. Tussen [naam 1] en het derde MT lid ( [naam 3] ) heeft mediation plaatsgevonden. 
      
    
    
      2.12.
      
        Uit het onderzoek van TwynstraGudde bleek in 2023 dat de werkdruk hoog was en personele ingrepen die zijn gedaan ook sporen hebben nagelaten. Ook kwam in de gesprekken naar voren dat de huidige kwaliteit van de werkomgeving en samenwerking in alle gevallen positief werd gewaardeerd. Naar aanleiding van de uitkomst van dit onderzoek heeft [naam 2] per e-mail van 11 mei 2023 aan onder meer [verweerster] het volgende geschreven:
        
          “Wat niet in de notitie staat, maar wat wil in het gesprek met [naam 3] door hem is genoemd, is dat de kwalificatie ‘sociale onveiligheid’ echt een te zware term is voor wat er aan gevoelens heeft geleefd binnen het onderwijsbureau. Het gaat veel meer over het op een goede manier een plek geven van gevoelens van ongemak. Ik ben blij dat te horen, met name ook omdat dit ook steeds mijn indruk is geweest.” 
        
      
    
    
      2.13.
      In een volgende e-mail van 21 juni 2023 schrijft hij verder aan [verweerster] :“Zoals afgesproken bij deze de belangrijkste verbeterpunten, zodat we hier als organisatie van kunnen leren. (…) We hebben het gehad over het middel dat is ingezet, waarbij het externe bureau is ingezet om het onderzoek naar sociale veiligheid te doen. Ik heb jullie uitgelegd hoe ik destijds dacht, namelijk dat in de scenario’s “is er sprake van sociale veiligheid” (ja/nee) en “heb ik dan een extern bureau ingezet om dit te onderzoeken” (ja/nee). Vanuit het worst-case scenario geredeneerd heb ik die keuze gemaakt. Met de kennis van nu zou ik dat inderdaad anders doen. In dat geval was bijvoorbeeld een gesprek met een vertrouwenspersoon, die uitleg geeft over wat sociale veiligheid is, en wat niet, een logischer middel geweest. (…)”
      
    
    
      2.14.
      In reactie op deze e-mail zijn op 18 juli 2023 mede door [verweerster] aanvullingen met [naam 2] gedeeld, waaronder:“2. [naam 2] en HR hanteren de interne escalatieladder en winnen vooraf advies in bij deskundigen over hoe om te gaan met dergelijke situaties (protocol) alvorens gehoor te geven aan een verzoek van medewerkers om bijvoorbeeld een extern bureau in te zetten.3. Naast het ondersteunen en faciliteren van medewerkers in een dergelijk proces, hebben [naam 2] en HR aandacht voor de positie en kwetsbaarheid van leidinggevenden en nemen daarin een ondersteunende/adviserende rol (goed werkgeverschap).(...)7. [naam 2] en HR gaan zorgvuldig om met de term ‘sociale veiligheid’ in de organisatie, zeker wanneer er nog gen uitkomsten van een onderzoek bekend zijn. Hierbij zijn zij zich bewust van de beeldvorming die anders blijvend kan ontstaan, ongeacht de uiteindelijke uitkomsten van een onderzoek.”
      
    
    
      2.15.
      
        In juli 2023 vond “het goede gesprek’ plaats, dat ziet op ontwikkeling van een medewerker en waarin tevens een beoordeling wordt gegeven. In het verslag van [verweerster] van dit gesprek worden verschillende positieve punten gemeld, en is onder meer communicatie als ‘tip’ door een paar collega’s genoemd: “Je hebt het hart op de tong en hebt de neiging ook snel namen te noemen. Ik vind deze wat lastiger uit te leggen per mail, maar soms komt het op me over dat je collega’s ergens van beticht zonder dat de feiten helemaal helder lijken (voor mij). Iets meer overweging “before you speak your mind” zou de communicatie denk ik ten goede kunnen komen met collega’s. (…)
        
          Een bekende, daar hebben we het vaker over gehad. Communicatie.
          
          Als jij iets van iemand/iets vindt, schuif je dat niet onder stoelen of banken. Soms benoem je het, soms spreekt jouw lichaam(staal) boekdelen.
          
          Aan de ene klant mooi dat “what you see is what you get”, maar soms kan het voor ongemakkelijke situaties zorgen of wordt het mogelijk ervaren als roddelen.”
        
        Het functioneren van [verweerster] werd als goed beoordeeld door [naam 1] en aan haar is opnieuw een gratificatie toegekend.
      
      
    
    
      2.16.
      In september 2023 is (opnieuw) TwynstraGudde ingeschakeld voor een “Evaluatie belangrijke personele factoren voor onderwijsvernieuwing". De resultaten van dit onderzoek zijn niet overgelegd.
      
    
    
      2.17.
      Uit het medewerkerstevredenheidsonderzoek 2023 (MTO 2023) blijkt dat werknemers niet tevreden zijn over samenwerking met het team waar [verweerster] leiding aan gaf. Als feedback werd onder meer aangegeven: “ondersteuning moet ondersteunend zijn en niet leidend” en “procesverbeteringen zijn noodzakelijk, maar komen door het ontbreken van samenwerking niet van de grond”. 
      
    
    
      2.18.
      Op 6 oktober 2023 heeft een gesprek tussen [verweerster] en [naam 1] plaatsgevonden, waarin hij haar heeft geïnformeerd over signalen die hij heeft ontvangen over sociale onveiligheid. 
      
    
    
      2.19.
      Begin november 2023 vond een clusterbijeenkomst plaats, waarbij het functioneren van het F&A cluster werd besproken. De onvrede over (het gebrek aan ondersteuning door) het coördinatieteam bleek erg groot. [naam 1] heeft na de clusterbijeenkomst [verweerster] geadviseerd dit niet persoonlijk te maken.
      
    
    
      2.20.
      
        Op 12 november 2023 heeft [naam 1] [verweerster] een e-mailbericht gestuurd, waarin onder meer is vermeld:
        
          “ Het is bijna zover dat je je wel verdiende vakantie gaat beleven.
        
        
          Wilde toch nog een aantal onderwerpen bespreken komende week. Ik zal per onderwerp aangeven waar de behoefte ligt en misschien zijn er nog andere zaken die jezelf wilt inbrengen. Komende week kunnen we dan heel gericht er doorheen werken.
        
         Feedback die ik over jou heb ontvangen rondom sociale veiligheid. Deze heb ik met je besproken en je zou daar nog op terugkomen. In de Herfstvakantie heb ik het nog een keer aangehaald. Ik vind het belangrijk om duidelijk te hebben wat jij hiermee wilt of hoe je ermee wilt omgaan en wat we daarover kunnen afspreken. (…)” 
      
      
    
    
      2.21.
      
        Op 21 november 2023, één dag voordat [verweerster] op vakantie zou gaan, heeft [naam 1] het volgende per e-mail aan [verweerster] geschreven:“De afgelopen periode ben ik een aantal gesprekken met je aangegaan over belangrijke thema’s, die jou en je team betreffen. Aangezien we voor je sabbatical niet de gelegenheid meer zullen hebben om dit verder uit te diepen, wil ik het wel goed vastleggen om het bij je terugkomst in januari 2024 verder op te kunnen pakken met het doel om een oplossing te vinden. Mijn behoefte om het vast te leggen heeft ook te maken dat het belangrijke onderwerpen zijn en ik het onprettig en ingewikkeld in dat je er niet duidelijk op terugkomt. Met name het punt over sociale veiligheid. 
        
          (…)
          
          Sociale veiligheid
          
          Afgelopen periode heb ik vanuit verschillende hoeken binnen het cluster F&A signalen gekregen, waarbij aangegeven wordt dat mensen binnen het cluster zich niet veilig voelen. Deze signalen heb ik in juli 2022 voor het eerst gekregen via een vertrouwenspersoon (…). We hebben dit destijds besproken. Nu krijg ik vanuit verschillende F&A collega’s sinds juni/juli 2023 weer signalen over gebrek aan sociale veiligheid in relatie tot de samenwerking met jou. Op vrijdag 6 oktober heb ik dit met je besproken en de volgende signalen met je gedeeld:
        
      
      
        
          
            Agressieve benadering, directe stijl, slecht luisteren en legt problemen buiten zichzelf neer;
          
        
        
          
            Heeft een politieke houding en bij het aankaarten door anderen van organisatorische of procesmatige issues wordt dit persoonlijk gemaakt en zijn er persoonlijke represailles;
          
        
        
          
            Werkdruk bij CT-team. Hier wordt door CT teamleden geklaagd over de werkdruk en ook geven teamleden aan dat er soms onmenselijke verwachtingen liggen;
          
        
        
          
            Legt grote druk op de F&A organisatie en er worden vraagtekens geplaatst waarom je buiten je eigen verantwoordelijkheden treedt en je met zaken bemoeit, die niet binnen jouw verantwoordelijkheid liggen;
          
        
        
          
            Stemverheffingen of schreeuwen tegen collega’s van het CT, waarbij ook het gooien met deuren voorkomt
          
        
      
      
        Tijdens het gesprek van 6 oktober heb ik aangegeven dat dit gedrag ongepast is, als het feitelijk is. Je gaf aan dat het vervelend is dat collega’s dit ervaren bij jou. We spraken af dat je hierop zou reflecteren en erop terug zou komen, eventueel met een antwoord op mijn raag wat je nodig hebt of hoe ik kan helpen. 
        
        (…)
        
        Ondanks het feit dat ik de ontvangen feedback niet als feitelijk kan aanmerken, neem ik de signalen wel serieus. Jouw perspectief op de ontvangen feedback is essentieel voor het vervolg. We kunnen dit niet laten lopen en wil graag een samenwerking met je om hier gepast mee om te gaan. (…)
        
        Nu ik dit heb vastgelegd kunnen we dit na 8 januari weer oppakken”. 
      
      
    
    
      2.22.
      
        
          [verweerster] heeft dezelfde dag op deze e-mail gereageerd met het volgende bericht:“Zeker heel belangrijke onderwerpen en serieuze zaken. Ik snap en vind het enorm vervelend dat het onprettig en ingewikkeld voor je is dat het mij niet lukt hier duidelijk op terug te komen; ik worstel enorm met de signalen op thema sociale veiligheid en dat gaat met me aan de haal. Het lukt me niet goed daarmee om te gaan en een duidelijke hulpvraag te stellen. Ik probeer bij mezelf na te gaan wat ik doe in relatie tot collega’s, hoe dat overkomt. Als ik onderstaande lees komt het zeker keihard binnen; evenals eerdere berichten. Ik schrik van de heftigheid van de woorden en ervaringen van anderen. Ik voel de urgentie en begrijp waarom vastlegging belangrijk is. Ik ga zeker reflecteren en kom er 8 januari op terug.(…)Sorry dat ik deze situatie zo veroorzaak en onbedoeld op spanning breng. Zeker niet mijn intentie. En ja, intenties, gedrag en resultaten… inderdaad daar moet ik keihard mee aan de bak en heb ik veel te leren en verbeteren.” 
        Hierop heeft [naam 1] [verweerster] op 22 november 2023 per e-mail bedankt voor haar e-mail en openheid en laten weten dat hij haar reactie waardeert.
      
      
    
    
      2.23.
      Vanaf 22 november 2023 tot 7 januari 2024 is [verweerster] op vakantie naar Patagonië geweest.
      
    
    
      2.24.
      Bij een gesprek op 5 december 2023 met 4 docenten, die aangaven dat zij in totaal namens ongeveer 13 docenten spraken (van totaal 75 docenten), werden diverse zaken besproken, waaronder (de samenwerking met) [verweerster] .
      
    
    
      2.25.
      Op 27 december 2023, nog tijdens de vakantie van [verweerster] , heeft [naam 1] laten weten dat hij graag voor [verweerster] weer van start gaat na haar vakantie met haar in gesprek gaat, en dat hij een afspraak heeft ingepland op 8 januari 2024 om 09.00 uur, de eerste werkdag van [verweerster] na haar verlof.
      
    
    
      2.26.
      Op 8 januari 2024 heeft het gesprek tussen [naam 1] en [verweerster] plaatsgevonden. [verweerster] heeft daarover in een e-mail van 9 januari 2024 het volgende vastgelegd:“signalen bestaan uit: - een schrijven van docenten over allerlei zaken, waaronder het coördinatieteam. 4 docenten zijn in het MT geweest – 2 wilden zich niet kenbaar maken i.v.m. mogelijke consequenties. Aangegeven is dat er gesproken wordt namens 15 docenten.- daarna of naar aanleiding daarvan (?) is binnen het MT gesproken over vertrouwen in [verweerster] . Een aantal heeft zich niet uitgesproken, een aantal MT leden wel en (blijkbaar) niet positief/twijfelend. [naam 1] heeft gevraagd of iemand dit met [verweerster] heeft besproken: het antwoord is ‘nee’.
      
        - Een vraag vanuit de deelraad over het coördinatieteam.
      
      
        - vraag van onze faculteitsdecaan over het coördinatieteam.
        
        Daarmee ook het vraagstuk: wat nu? Eigenlijk de vraag welke keuze [verweerster] zou willen maken in haar functie – stoppen of doorgaan. [naam 1] geeft aan dat [verweerster] de regie heeft en verschillende opties kan verkennen en daar advies over kan inwinnen.”
      
      
    
    
      2.27.
      
        [naam 1] heeft op 10 januari 2024 ook een gespreksverslag gemaild aan [verweerster] :“Op 6 oktober 2023 hebben wij een gesprek gehad over signalen die ik heb ontvangen (…). In een aantal gevallen wordt dit als grensoverschrijdend aangemerkt. (…) In ons gesprek op maandag 8 januari heb ik je gevraagd of je hierop hebt gereflecteerd en je gaf aan dat je een aantal punten hebt opgeschreven, waaronder dat je beer moet gaan luisteren en stilstaan bij je omgeving en beter moet begrijpen wat er gebeurd. Ik gaf aan dat ik ook over de situatie heb nagedacht en tot de conclusie ben gekomen dat jouw positie bij F&A als opleidingsmanager verder onder druk is komen te staan en onhoudbaar is geworden. (…) Een steeds grotere groep binnen het cluster voelt zich niet meer veilig in relatie tot jou en geeft aan geen vertrouwen te hebben dat dit binnen redelijke termijn zal veranderen. (…) Deze situatie zou betekenen dat er vanuit jou aanzienlijke pogingen tot herstel gedaan zouden moeten worden met een onzekerheid hoe  je omgeving hiermee omgaat en ik heb niet het vertrouwen meer dat dit te overbruggen is op redelijke termijn. (…)Een verbeterplan en onderzoek naar de sociale onveiligheid rondom jouw rol en persoon zal meer onrust creëren voor alle partijen. hierin heb ik geen vertrouwen dat dit de juiste richting zou zijn. (…)Je vroeg welke opties er zijn en ik gaf aan dat gezien het gebrek aan vertrouwen en draagvlak ik een terugkeer in de rol niet zie en we moeten kijken naar:
      
        
          
            Andere functies binnen de HvA
          
        
        
          
            In het geval je niet meer binnen de HvA wilt verkennen en de organisatie wilt verlaten kunnen we ook dit in een gesprek vormgeven.
          
        
      
      
        Binnen deze opties adviseerde ik je om zoveel mogelijk de regie te pakken door zelf aan te geven dat je wilt stoppen. Je gaf aan dat het niet voelt als regie hebben en ik zei dat je geen regie hebt over wat mensen vinden en dat er een gebrek aan vertrouwen of draagvlak is. Ook heb je geen regie over dat ik geen vertrouwen meer heb op voortgang, gezien de situatie die is ontstaan. (…)” 
      
      
    
    
      2.28.
      Op 10 januari 2024 om 16.00 uur heeft een nieuw gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] en [verweerster] . In dat gesprek is onder meer aangegeven dat [verweerster] niet meer naar het werk mag komen totdat er duidelijkheid is. Over de interne communicatie betreffende de afwezigheid van [verweerster] is vervolgens over en weer contact geweest. 
      
    
    
      2.29.
      Op 16 januari 2024 heeft [naam 1] duidelijk gemaakt dat hij [verweerster] verzoekt alle werkzaamheden neer te leggen en dat zij niet meer naar het werk mag komen. [verweerster] is daarbij in de gelegenheid gesteld verweer te voeren, hetgeen [verweerster] ook heeft gedaan. De schorsing is vervolgens gehandhaafd.
      
    
    
      2.30.
      Partijen hebben daarna (middels hun gemachtigden) over het ontstane geschil gecommuniceerd. Daarbij is door [verweerster] meermaals gevraagd om concreter aan te geven wat voor meldingen er zijn binnengekomen. Partijen zijn er (middels hun gemachtigde) niet uitgekomen en op 23 februari 2024 is door HvA aangekondigd dat er een onderzoek gedaan zal worden betreffende de sociale veiligheid met betrekking tot [verweerster] binnen het F&A cluster. 
      
    
    
      2.31.
      
        Op 1 oktober 2024 heeft [naam 1] aan een groot aantal medewerkers (zo’n 100) binnen HvA het volgende bericht gestuurd:“ONDERWERP: ONDERZOEK NAAR SOCIALE VEILIGHEID F&A M.B.T. [verweerster]
        
          Beste collega’s,
        
        
          Zoals jullie wellicht weten, is [verweerster] sinds enige tijd niet meer aanwezig bij F&A. In mijn rol als leidinggevende heb ik in de afgelopen periode meerdere gesprekken gevoerd over verschillende aspecten van het leiderschap binnen ons team. Ook haar voormalig leidinggevende, [naam 2] , heeft hier in voorgaande jaren aandacht aan besteed. Ondanks deze inspanningen zijn er signalen naar voren gekomen die wijzen op mogelijke sociale onveiligheid binnen ons team.
        
        
          Omdat [naam 2] en ik beide grote waarde hechten aan een veilige en inclusieve werkomgeving voor iedereen, hebben we besloten om met instemming van [verweerster] een onafhankelijk onderzoek te laten uitvoeren naar deze signalen. Wij vinden elke vorm van sociale onveiligheid namelijk onwenselijk.
        
        
          Om objectiviteit te waarborgen hebben wij een externe partij, TeekensKartsen, gevraagd dit onderzoek te doen. We zouden het zeer waarderen als je je ervaringen wilt delen of je input wil geven. Daarvoor nodigen we je uit om contact op te nemen met (…). Uiteraard kunnen zij, indien gewenst, jouw bijdrage volledig vertrouwelijk behandelen.” 
        
      
      
    
    
      2.32.
      Op 6 oktober 2024 heeft een collega op voornoemde e-mail per mail gereageerd. Daarin spreekt hij zijn verwondering uit over het onderzoek dat gedaan wordt naar een op non-actief gestelde werkneemster, en vraagt hij zich af of ze op zoek zijn naar bewijsmateriaal, en dat deze oproep hem, als docent die al 17 jaar bij de HvA werkt zonder dat hij [naam 1] of [naam 2] ooit gezien heeft, er voor hem eentje te ver was. 
      
    
    
      2.33.
      TeekensKarstens heeft vervolgens 13 medewerkers geïnterviewd, waarvan er twee anoniem zijn gebleven, en per e-mail van een aantal medewerkers input ontvangen. Eén persoon heeft zich op 4 oktober 2024 aangemeld voor het onderzoek bij TeekensKarstens. Zij heeft geen reactie ontvangen, en uiteindelijk per e-mail van 17 oktober 2024 haar (positieve) input doorgegeven, waarbij zij aangeeft dat er bij haar onder [verweerster] geen sprake is geweest van sociale onveiligheid. Deze input is door TeekensKarstens niet in het onderzoek meegenomen. Ook de reactie van een andere collega, die een interview niet zag zitten maar haar (positieve) input dat zij geen sociale onveiligheid onder [verweerster] heeft ervaren per e-mail van 14 oktober 2024 heeft ingestuurd, is niet in het rapport opgenomen. De input van 7 andere personen die per e-mail hebben gereageerd is wel opgenomen. Die e-mails waren overwegend positief. 
      
    
    
      2.34.
      
        Uit de interviews (zowel de positieve als negatieve) komt naar voren dat [verweerster] een directe communicatiestijl heeft. Voorts zijn er zowel collega’s die positief als negatief over [verweerster] verklaren. De conclusie van het rapport luidt, voor zover relevant:“Er is sprake van grensoverschrijdend gedrag door [verweerster] .
        
          Niet is vastgesteld dat er sprake is van agressie en geweld of seksuele intimidatie. Wel is het aannemelijk dat er sprake is van intimidatie, pesten en machtsmisbruik van de zijde van [verweerster] . (…)
          
          Vastgesteld kan worden dat er sprake was van collega’s die als favoriet bij [verweerster] werden beschouwd en collega’s die dat niet waren. Deze laatste collega’s werden in sommige situaties op een negatieve wijze benaderd en behandeld door [verweerster] .”
        
      
      
    
    
      2.35.
      Eén van de geïnterviewden ( [naam 4] ) heeft [verweerster] in zijn interview als narcist bestempeld. Voorts heeft hij haar vergeleken met een concentratiekamp bewaakster. Verder in zijn interview verklaart hij daarover: “(…) ik wilde haar toch nog een streek leveren. Ik kon het er niet bij laten zitten. Ik vond dat zij zo vreselijk tekeerging. Nogmaals vandaar ook die bewoordingen die ik net gebruikte. Dat zeg je niet zomaar natuurlijk. Dat ik dat niet kon accepteren ten koste van andere collega’s, die al veel langer bij dat cluster werkzaam waren dan zijn.” Voorts verklaart hij ook over een aantal andere collega’s/leidinggevenden zeer negatief, onder andere dat leidinggevenden/managers hun werk niet goed doen of dat hij niet begrijpt waarom iemand op een positie zit, en dat mensen azen op elkaars positie. Ook zegt hij over nog een andere collega waar hij zich negatief over uitlaat:” Ik ben ook gekleurd na wat ze mij geflikt heeft. Ik vergeet het nooit. Zij denkt dat het goed is met een kop koffie of iets dergelijks.” 
      
    
    
      2.36.
      Uit e-mails van 8 april 2025 van twee docenten blijkt dat het werkklimaat (met betrekking tot sociale veiligheid) door diverse collega’s (nog steeds) als onvoldoende wordt beschouwd.  
      
    
    
      2.37.
      
        [verweerster] heeft zes (anonieme) verklaringen van collega’s overgelegd die op (zeer) positieve manier over haar verklaren en tegenspreken dat sprake is van sociale onveiligheid door [verweerster] . 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
    
    
      3.1.
      HvA verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair vanwege disfunctioneren, meer subsidiair vanwege een combinatie van gronden (cumulatiegrond, i-grond). HvA heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat de arbeidsverhoudingen ernstig en duurzaam verstoord zijn en dat herplaatsing niet mogelijk is.
      
    
    
      3.2.
      
        [verweerster] verweert zich tegen het verzoek. Zij voert aan dat wel sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat die niet aan haar te wijten is en dat haar bij de ontbinding een billijke vergoeding moet worden toegekend omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van HvA. Die begroot zij op de inkomsten die zij zou hebben gehad tot haar pensioen, inclusief pensioenschade, ten bedrage van € 1.300.903,79 bruto, te vermeerderen met een immateriële schadevergoeding ter hoogte van de helft van de transitievergoeding, te weten € 45.932,88. [verweerster] verzoekt verder veroordeling van HvA tot betaling van de transitievergoeding, een immateriële schadevergoeding en vergoeding van de werkelijke advocaatkosten. HvA voert verweer tegen de tegenverzoeken – behalve tegen de transitievergoeding – dat strekt tot afwijzing daarvan.
      
    
    
      3.3.
      Hetgeen overigens door partijen naar voren is gebracht komt, voor zover relevant, bij de beoordeling aan de orde.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling van de verzoeken
    
    
      4.1.
      HvA heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden. Zoals hierna blijkt is de kern van het geschil niet zozeer of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, maar verschillen partijen voornamelijk van mening over de vraag welke vergoedingen aan die ontbinding worden verbonden. 
      
      
        
          Ontbinding
        
      
    
    
      4.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Daarnaast is voor ontbinding ook vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 1 BW).
      
    
    
      4.3.
      De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding, nu partijen het erover eens zijn dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Zowel uit de stukken als uit hetgeen tijdens de zitting is besproken blijkt dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Deze grondslag is primair door HvA aangevoerd zodat de overige gronden geen bespreking meer behoeven. Herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn is, mede gezien de ernst van de verstoring en – zoals hierna zal blijken – het ernstig verwijtbare handelen van HvA, niet meer mogelijk. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst ontbonden zal worden.
      
    
    
      4.4.
      Nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van HvA dient bij de ontbinding de volledige opzegtermijn in acht te worden genomen en mag de proceduretijd daar niet op in mindering worden gebracht (zoals volgt uit artikel 7:671b lid 9 sub a BW). Ingevolge de cao geldt gelet op de leeftijd van [verweerster] een opzegtermijn van 3 maanden en 11 weken en kan opgezegd worden tegen de eerste van de kalendermaand. De arbeidsovereenkomst zal daarom met ingang van 1 januari 2026 worden ontbonden. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. 
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
    
    
      4.5.
      Partijen zijn het erover eens dat [verweerster] recht heeft op een transitievergoeding. Bij de transitievergoeding wordt uitgegaan van een einddatum met ingang van 1 januari 2026, een bruto maandloon van € 7.495,89, 8% vakantiegeld en een eindejaarsuitkering van € 622,16 per periode. Daarnaast zal bij de berekening van de transitievergoeding ook een gemiddelde bonus van € 69,44 moeten worden betrokken. Daarmee komt de transitievergoeding uit op een bedrag van € 91.596,78 bruto. Het verzoek om HvA te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 februari 2026.
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
    
    
      4.6.
      Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art. 7:671b lid 9 sub c BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. 
    
    
      4.7.
      
        [verweerster] is meer dan dertig jaar in dienst bij HvA. Gesteld noch gebleken is dat [verweerster] vóór 2023 niet goed functioneerde. Sterker, uit de door [verweerster] overgelegde beoordelingen over 2021, 2022 en 2023 blijkt juist dat zij een harde werker was, dubbele functies vervulde en uitstekend functioneerde. Haar directe communicatie stijl wordt wel genoemd, maar heeft niet geleid tot een waarschuwing of iets dergelijks. Verder is onbetwist gebleven dat het niet goed ging met het F&A cluster, dat daarom vanaf 2019 een omvangrijk meerjarig transformatieplan is ingezet en dat [verweerster] daarbij al vanaf 2021 als waarnemend Opleidingsmanager 2 (naast haar toenmalig functie) is betrokken. Eveneens is onbetwist gebleven dat dit plan met zich bracht dat snel slagen gemaakt moesten worden en afscheid genomen moest worden van medewerkers, hetgeen onrust voor de organisatie met zich bracht. Tot slot geldt dat al in 2022 door HvA opdracht is gegeven om onderzoek te doen naar de werkomstandigheden en de hoge werkdruk (RI&E PSA en onderzoek TwynstraGudde). Onder deze omstandigheden had het op weg van HvA gelegen om, als er klachten waren van medewerkers (docenten) over het functioneren van [verweerster] dit met haar te bespreken. Dat heeft zij in de persoon van [naam 1] voor het eerst gedaan op 6 oktober 2023. In het “Goede Gesprek” is weliswaar feedback van medewerkers besproken, maar dit heeft geleid tot een goede beoordeling in juli 2023 met een gratificatie, zodat [verweerster] ervan uit mocht gaan dat deze feedback geen nadere acties van haar verlangde. Vervolgens is per mail op 12 november 2023 door [naam 1] aan [verweerster] gevraagd te reageren op de kritiek van 16 oktober 2023, zonder in die mail de kritiek specifiek te benoemen, waarna in de mail van 21 november wel concreter is vermeld welke kritiek is bedoeld. In deze laatste mail is echter ook benoemd dat na de vakantie van [verweerster] hiermee verder zou worden gegaan. [verweerster] heeft hierop direct gereageerd dat ze het tot nog toe moeilijk vond om “terug te komen” op de kritiek, maar dat ze er op 8 januari 2024 na haar vakantie op terug zal komen. Vervolgens is zij de volgende dag op vakantie gegaan. Onbegrijpelijk is dan ook dat [naam 1] op 27 december 2023 aan [verweerster] per e-mail heeft laten weten dat zij op 8 januari 2024 om 9.00 uur op gesprek werd verwacht en hij vervolgens in dat gesprek, volgens het gesprekverslag van 10 januari 2024, heeft gezegd dat een verbeterplan en een onderzoek naar de sociale onveiligheid rondom de rol en persoon van [verweerster] meer onrust zal creëren voor alle partijen en dat hij geen vertrouwen heeft dat dit de juiste richting zou zijn alsmede dat hij [verweerster] adviseerde om zoveel mogelijk de regie te pakken door zelf aan te geven dat zij wil stoppen. Dit alles zonder dat HvA op dat moment concreet wilde benoemen welke personen kritiek hebben geuit op [verweerster] . Het betrof derhalve (voor [verweerster] ) anonieme meldingen, waarbij in ogenschouw moet worden genomen dat [verweerster] grote veranderingen moest bewerkstelligen op een afdeling waar de sfeer voor haar komst al niet goed was. Ook in deze gerechtelijke procedure heeft HvA niet kenbaar gemaakt welke medewerkers en welke kritiek de medewerkers op 5 december 2023 tegen [verweerster] hebben geuit, waardoor niet kan worden vastgesteld dat de reactie op 8 januari 2024 jegens [verweerster] gerechtvaardigd zou kunnen zijn. HvA heeft daarmee bovendien [verweerster] de mogelijkheid ontnomen om haar kant van het verhaal te vertellen en mogelijke verbeteringen voor te stellen. Daarbij geldt dat de medewerkers die op 5 december 2023 kritiek hebben geuit hoogstens een vijfde van alle medewerkers vertegenwoordigden. En dat alles op de eerste dag om 9.00 uur na terugkeer van haar vakantie. HvA heeft zich door deze gang van zaken niet als goed werkgever gedragen. Dat geldt te meer nu zij [verweerster] vanaf dat moment op non-actief heeft gesteld. Ook in het vervolg heeft HvA ernstig verwijtbaar gehandeld.
      
    
    
      4.8.
      HvA heeft haar eigen interne regelingen en handreikingen niet gevolgd en heeft zonder enige andere optie te overwegen (mediation, groepsgesprekken, etc.) beslist om [verweerster] op non-actief te laten en een extern onderzoek laten uitvoeren. Met dat onderzoek heeft zij evenwel erg lang gewacht. Voorafgaand aan dat onderzoek heeft HvA vervolgens een groot aantal collega’s gevraagd hun ervaringen te delen. De wijze waarop dat verzoek is gedaan met als expliciete vermelding dat het gaat om sociale onveiligheid in relatie tot [verweerster] , zonder dat daarvan overigens al officiële meldingen waren, en het aantal collega’s waaraan dat is gestuurd (100), wijst er meer op dat werknemers werden uitgenodigd om bewijs aan te leveren voor een ontslagprocedure, die na een schorsing van inmiddels negen maanden al vrijwel onvermijdelijk was geworden. 
      
    
    
      4.9.
      Dat onderzoek is bovendien uitgevoerd door een advocatenkantoor, niet door een (gespecialiseerd) onderzoeksbureau. De wijze waarop dat onderzoek is aangekondigd, zoals hiervoor verwoord, en uitgevoerd verdient dan ook allerminst de schoonheidsprijs. Positieve verklaringen van collega’s zijn niet meegenomen in het onderzoek en er lijkt in het geheel geen rekening te zijn gehouden met het gegeven dat wellicht ook sprake is van rancune in één of meerdere negatieve interviews. Zo verklaart de vertrokken [naam 4] negatief waarbij hij [verweerster] vergelijkt met een concentratiekamp bewaakster, en verklaart ook een medewerkester die bij een interne sollicitatie door [verweerster] niet is aangenomen bijzonder negatief. Niet blijkt dat er nader onderzoek is gedaan naar (de betrouwbaarheid van) die verklaringen, en ook verklaren een aantal personen over zaken die zij niet zelf hebben waargenomen of ervaren. Onduidelijk blijft hoe dat is meegewogen. Ook blijkt uit de verklaringen dat een eventueel sociaal onveilig gevoel breder leeft dan (enkel) in de verhouding met [verweerster] . Voorts is opvallend dat [naam 1] als leidinggevende negatief verklaart maar hij [verweerster] wel positieve beoordelingen heeft gegeven, zelfs nog in 2023. Terecht voert [verweerster] aan dat dit zich moeizaam verhoudt tot zijn negatieve interview. Vaststaat in ieder geval dat het (late) onderzoek heeft bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhouding tussen partijen.
      
    
    
      4.10.
      De periode van de schorsing is door het onderzoek (onevenredig) lang geweest. In januari 2024 is [verweerster] geschorst, pas in oktober 2024 is TeekensKarstens aan de slag gegaan, waarna het onderzoeksrapport op 12 februari 2025 is opgeleverd, en in maart 2025 is het ontbindingsverzoek ingediend. [verweerster] is derhalve ruimschoots meer dan een jaar geschorst geweest voordat onderhavige procedure aanhangig werd gemaakt. 
      
    
    
      4.11.
      Al het voorgaande leidt tot de conclusie dat HvA ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, waardoor de verstoring in de arbeidsrelatie is ontstaan, welke verstoring nu tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst leidt. Er zal daarom een billijke vergoeding aan [verweerster] worden toegekend. 
      
    
    
      4.12.
      Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (Zinzia, ECLI:NL:HR:2018:878). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
      
    
    
      4.13.
      De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 350.000,-. Daarbij is in aanmerking genomen dat de arbeidsovereenkomst zonder het ernstig verwijtbare handelen van HvA vermoedelijk nog lang zou hebben geduurd. Gezien het lange dienstverband van [verweerster] bij HvA (meer dan dertig jaar) is de verwachting gerechtvaardigd dat zij daar tot haar pensioen zou hebben gewerkt. Dat neemt evenwel niet weg dat ook de verwachting gerechtvaardigd is dat zij, ondanks dat zij al 56 is, op enig moment ander werk zal vinden, al zal dat waarschijnlijk zijn tegen een lager salaris. Uitgaande van de situatie dat zij, over een aantal maanden, nog wel ander werk zal kunnen vinden in ieder geval tegen 50% van haar HvA salaris (volgens [verweerster] zou zij op basis van haar huidige salaris nog                    € 1.095.903,79 hebben verdiend), onder aftrek van de totale kosten voor HvA voor de (bovenwettelijke) uitkering van [verweerster] (die volgens productie 27 van HvA € 465.426,55 bedraagt, rekening houdend met het preventieve karakter van de billijke vergoeding en rekening houdend met het zeer ernstige verwijt dat HvA in deze zaak gemaakt kan worden waardoor het mogelijk ook moeilijker voor haar is om ander werk te vinden, zal een billijke vergoeding van € 350.000,- bruto worden toegekend. 
      
    
    
      4.14.
      HvA zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 350.000,- bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking.
      
    
    
      4.15.
      HvA krijgt op grond van artikel 7:686a lid 6 BW de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden.
      
      
        
          Overige tegenverzoeken [verweerster]
        
      
    
    
      4.16.
      Wat resteert zijn de verzoeken van [verweerster] om HvA te veroordelen tot betaling van een immateriële schadevergoeding ter hoogte van de helft van de transitievergoeding, hetgeen volgens [verweerster] uitkomt op € 45.932,88 en tot betaling van de daadwerkelijke advocaatkosten tot een bedrag van € 47.868,21. 
      
    
    
      4.17.
      De immateriële schadevergoeding die [verweerster] heeft verzocht kan niet worden toegewezen. Daartoe heeft zij vrijwel niets gesteld, en een onderbouwing van (de hoogte van) het bedrag ontbreekt. 
      
    
    
      4.18.
      Voor wat betreft de proceskoten geldt het volgende. De proceskosten komen voor rekening van HvA, omdat HvA overwegend ongelijk krijgt en sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van HvA. Er is evenwel geen sprake van misbruik van recht. De gevorderde vergoeding van de daadwerkelijke proceskosten zal daarom worden afgewezen. Wel komen aan [verweerster] de reguliere proceskosten toe. Die worden begroot op € 1.153,50 (€ 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 67,50 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
      
    
    
      4.19.
      Ook als HvA het verzoek intrekt zal HvA voornoemde proceskosten van [verweerster] moeten betalen.
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      
        In beide verzoeken
      
    
    
    
      5.1.
      stelt HvA in de gelegenheid om het ontbindingsverzoek uiterlijk op 14 juli 2025 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,
      
      
        
          Voor het geval HvA het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
        
      
      
    
    
      5.2.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2026,
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt HvA om aan [verweerster] een transitievergoeding te betalen van € 91.596,78 bruto voor 1 februari 2026, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 februari 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt HvA om aan [verweerster] een billijke vergoeding te betalen van € 350.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na betekening van deze beschikking, tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.5.
      veroordeelt HvA in de proceskosten van € 1.153,50, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als HvA niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
      
    
    
      5.6.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      5.7.
      wijst het meer of anders verzochte af,
      
      
        
          Voor het geval HvA het verzoek binnen die termijn intrekt:
        
      
      
    
    
      5.8.
      veroordeelt HvA in de proceskosten van € 1.086,00 aan salaris voor de gemachtigde van [verweerster] en € 67,50 aan nakosten, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als HvA niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
      
    
    
      5.9.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. L. van Berkum en in het openbaar uitgesproken op 30 juni 2025, in tegenwoordigheid van de griffier, mr. J. Higler-Huisman.