ECLI:NL:RBLIM:2025:12004, Rechtbank Limburg, 27-11-2025, 11851541 AZ VERZ 25-99
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2025-11-27 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Kantonrechter wijst de verzochte billijke vergoeding toe. Dringende reden – een kus op de mond van een bewoner van een zorginstelling tijdens een herdenkingsbijeenkomst – is niet komen vast te staan. Verstoorde arbeidsverhouding.

RECHTBANK 
      LIMBURG
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Maastricht
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11851541 \ AZ VERZ  25-99
    
    
    
      
        Beschikking van 27 november 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek]
        , 
      te [woonplaats] ,
      verzoekende partij,
      verwerende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] ,
      gemachtigde: mr. S. de Block,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        STICHTING PHILADELPHIA ZORG, 
      te Maastricht,
      verwerende partij,
      verzoekende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: Philadelphia,
      gemachtigde: mr. A.E.G. IJff.
    
    
    
      
        De zaak in het kort
      
    
    
    
      In deze zaak verzoekt de werknemer om een billijke vergoeding. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat het ontslag niet (rechts)geldig is. De dringende reden – een kus op de mond van een bewoner van een zorginstelling tijdens een herdenkingsbijeenkomst – is niet komen vast te staan. Werkneemster heeft – voor zover is komen vast te staan – een knuffel gegeven aan een bewoner en is er gekust, maar dat was gelet op de aard van de bijeenkomst passend en te begrijpen. 
      Er is wel sprake van een ernstige verstoorde arbeidsverhouding. Die verstoring kent een andere oorzaak dan de redenen die aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd. Beide partijen hebben een aandeel gehad in het ontstaan en het voortduren van de verstoring. 
      De verwachting is dan ook dat de arbeidsovereenkomst geen lang leven meer beschoren zou zijn, het ontslag weggedacht. Daarom kent de kantonrechter een beperkte billijke vergoeding toe.     
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift met 14 bijlagen
      - het verweerschrift, met een tegenverzoek met 30 bijlagen
      - een wijziging van het verzoek van [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek]
      - de mondelinge behandeling van 13 november 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en de pleitnotities van partijen.
      
    
    
      1.2.
      De beschikking is bepaald op vandaag.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] , geboren [geboortedatum] 1962, was van 15 oktober 2018 tot en met 25 juni 2025 in dienst bij Philadelphia. De functie van [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] was Assistent Begeleider B met een loon van € 2.799,11 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering. [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] was werkzaam voor 32 uur per week op woonlocatie ‘ [naam woonlocatie 1] ’, waar mensen met een verstandelijke beperking en mensen met autisme of aanverwante problematiek 24-uurs zorg krijgen. 
      
    
    
      2.2.
      De leidinggevende van [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] was [naam leidinggevende] . De regiodirecteur was [naam regiodirecteur] . 
      
    
    
      2.3.
      Als assistent begeleider had [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] onder meer als taak cliënten te helpen in het dagelijks leven, onder meer bij de huishoudelijke verzorging en ondersteuning. 
      
    
    
      2.4.
      Binnen Philadelphia geldt een gedragscode waarin onder meer is bepaald dat een medewerker geen grensoverschrijdend gedrag vertoont naar cliënten en respectvol met de ander omgaat, waaronder ook valt dat een medewerker zich in gepaste bewoordingen uitlaat naar en over collega’s en cliënten. Verder is in deze gedragscode bepaald dat een medewerker Philadelphia geen reputatieschade toebrengt door zijn of haar handelwijze of uitingen.
      
    
    
      2.5.
      
        In een e-mail van 4 augustus 2024 aan de ambtelijke secretaris klachtenregeling medewerkers doet [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] haar beklag over manipulatie van collega’s en buitensluiten. [naam regiodirecteur] is op de hoogte gesteld van de klacht. [naam regiodirecteur] heeft in zijn reactie op 
        30 augustus 2024 aan [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] meegedeeld dat er ter verbetering van de samenwerking binnen het team bijeenkomsten plaatsvinden waarin onderlinge irritaties kunnen worden uitsproken en dat er een gesprek met [naam leidinggevende] komt ter verbetering de communicatieproblemen tussen [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] en [naam leidinggevende] . [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] heeft vervolgens op 30 augustus 2024 om 21.01 uur een e-mail naar de ouders van de bewoners gezonden waarin [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] onder meer spreekt van een ‘verrotte cultuur’ bij [naam woonlocatie 1] en waarin leidinggevende [naam leidinggevende] belachelijk wordt gemaakt. In een e-mail van 1 september 2024 die aan [naam leidinggevende] en in afschrift aan [naam regiodirecteur] is gezonden spreekt [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] van een ‘Giftige Verdeel en Heerscultuur’. [naam leidinggevende] beschrijft in een e-mail aan [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] van 29 oktober 2024 dat [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] het gesprek met haar ontloopt. In een e-mail van 29 oktober 2024 van [naam leidinggevende] aan [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] deelt [naam leidinggevende] mee dat zij heeft getracht in gesprek te komen met [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] . [naam leidinggevende] verwijt [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] steeds weer contact te zoeken met [naam regiodirecteur] in plaats van met [naam leidinggevende] zelf. [naam leidinggevende] heeft [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] uitgenodigd voor een gesprek op 30 oktober 2024, waarbij ook [naam medewerker HR] van HR zou aansluiten. [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] is niet op dit gesprek verschenen, omdat zij een (onafhankelijke) derde persoon bij dit gesprek wilde hebben. [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] heeft vervolgens nog een aantal e-mails gezonden aan [naam regiodirecteur] waarin zij andermaal haar ongenoegen uit over [naam leidinggevende] . [naam regiodirecteur] heeft in een e-mail van 18 maart 2025 voorgesteld om in gesprek te blijven met [naam leidinggevende] , waarbij een medewerker van HR zou kunnen aansluiten. In een e-mail van 14 maart 2025 aan [naam regiodirecteur] heeft [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] het volgende meegedeeld:
      
      
      
        
          Leidinggeven is een vak apart. [naam leidinggevende] kan misschien zorgen dat de tuin op orde is, maar op het gebied van leiden en begeleiden heeft ze geen kaas gegeten.
        
        
          Ik ben nu echt niet meer van plan om hier nog meer energie in te steken in deze verstoorde arbeidsrelatie. Zes jaar ben ik hiermee bezig. (…) Ik krijg zo langzamerhand het gevoel dat [naam leidinggevende] mij liever ziet vertrekken dan komen. Dat kan. Heeft ze een gunstige vertrekregeling in gedachten? Laat het mij dan weten. Volgende maand word ik 62.
        
        
          Verder laat ik je weten dat zolang ik nog op [naam woonlocatie 1] werkzaam ben ik niet meer dan functioneel met [naam leidinggevende] en de Rotte appels omga. Daar verandert niet veel aan. Dat was namelijk al zo. 
        
      
      
      
        Op 28 maart 2025 heeft [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] meerdere e-mails verzonden aan [naam regiodirecteur] en de ouders van de bewoners van [naam woonlocatie 1] met als onderwerp ‘Soepzooi [naam woonlocatie 1] ’, waarin [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] onder meer de spot drijft met een beslissing van [naam leidinggevende] om aangifte te doen naar aanleiding van een uit de vriezer verdwenen kipschnitzel. Op 1 april 2025 nodigt [naam regiodirecteur] [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] uit voor een gesprek, samen met [naam leidinggevende] , om de uitlatingen van [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] over [naam leidinggevende] te bespreken. [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] heeft in haar reactie op deze uitnodiging meegedeeld dat haar uitlatingen over [naam leidinggevende] nog mild zijn en zij meldt dat de samenwerking met het hele team slecht is. [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] heeft [naam regiodirecteur] gevraagd aan te sluiten bij de bijeenkomsten met het team over de onderlinge samenwerking. 
      
      
    
    
      2.6.
      Op 16 april 2025 heeft een herdenking plaatsgevonden op [naam woonlocatie 1] vanwege het overlijden van een medewerker. Bij deze herdenking waren medewerkers, waaronder [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] , cliënten en begeleiders aanwezig.
      
    
    
      2.7.
      Op 16 mei 2025 heeft [naam leidinggevende] een telefonische klacht ontvangen van een van de ouders van een bewoner. Deze klacht hield in dat [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] bewoners uit eigen beweging geknuffeld zou hebben en dat [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] een bewoner een kus zou hebben gegeven.
      
    
    
      2.8.
      Op 20 mei 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam leidinggevende] en [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] . Hiervan is een verslag gemaakt dat op 21 mei 2025 aan [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] is gemaild: 
      
      
        
          Goedemorgen [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] ,
        
      
      
      
        
          Gisterochtend heb ik een gesprek met je gehad, allereerst even een leuk gesprek over je
        
        
          weekje vakantie. Daarna navraag gedaan of je voorafgaand aan de bijeenkomst van [naam 1] alcohol gedronken had. En of het klopt dat je [naam 1] een kus op haar mond hebt gegeven.
        
        
          je zegt vooraf wel een drankje gedaan te hebben, maar niet dronken geweest te zijn. Je
        
        
          gaf aan dat [naam 1] snel een knuffel geeft, maar zegt een kus je niet te herinneren.
        
        
          Alhoewel het gesprek rustig begon, vroeg je je af wie (naam en rugnummers) dit gezegd
        
        
          hebben.
        
      
      
      
        
          Je zei een mail naar alle ouders en collega’s te sturen om hierachter te komen.
        
        
          Ik heb gezegd dat ik de 2 bovenstaande vragen met jou besproken had en dat ik
        
        
          gewoonweg hoor en wederhoor wilde hebben.
        
        
          En dat een mail naar collega’s en ouders zeker niet professioneel is en niet de bedoeling
        
        
          is.
        
      
      
      
        
          We hebben samen geconcludeerd dat een drankje tijdens werktijd niet kan en dat een
        
        
          kus op de mond grensoverschrijdend gedrag is, dus dat dat niet mag.
        
        
          Je drinkt buiten werktijd weleens een drankje met bewoners, laatst had een bewoner
        
        
          toen te veel gedronken, gevraagd de volgende keer het bij 1 drankje te houden.
        
      
      
      
        
          We hebben het gesprek afgerond en laten deze situatie verder rusten.
        
      
      
      
        
          Dankjewel
        
      
      
    
    
      2.9.
      In e-mails 22 mei 2025 en van 6 juni 2025 aan [naam leidinggevende] heeft [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] herhaald dat de beschuldigingen onterecht zijn. Verder heeft zij het volgende medegedeeld:
      
      
        
          Jij bent degene die willens en weten al jaren bezig bent mij te ondermijnen. Mij willens en wetens als klap op de vuurpijl, te beschuldigen van grensoverschrijdend gedrag!
        
      
      
      
        
          [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] dreigt gerichte stappen te zullen ondernemen en vraagt [naam leidinggevende] haar e-mail door te zenden aan de directie.
      
      
    
    
      2.10.
      Op 16 juni 2025 heeft [naam leidinggevende] een schriftelijke klacht van een van de ouders ( [naam 2] ) van een bewoner ontvangen. Deze klacht luidt als volgt:
      
      
        
          Tijdens de dienst voor [naam 1] op 16-4-25 waar ik voor [naam 3] aanwezig was, zag ik tijdens de dienst een vrouw de meest wonderlijke capriolen uithalen. Zonder enige remming vanwege de omgeving, de dienst en het verdriet van bewoners en personeel liep ze rond, overal dwars doorheen. Haar enige doel leek te zijn het vinden van iemand die ze vast kon pakken en ongeremd kon “knuffelen”, waarbij ook vaak en veel gekust werd, zelfs op de mond. (…) Ik kende de vrouw niet maar had heel sterk het idee dat de vrouw of psychiatrische problemen had of onder invloed was. Ik zag ander personeel wel kijken, ook [naam leidinggevende] , maar er werd niet gehandeld.
        
      
      
    
    
      2.11.
      
        [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] is vervolgens door Philadelphia uitgenodigd voor een gesprek op 19 juni 2025. In de uitnodigingsmail van 17 juni 2025 staat dat, als de klacht van 16 juni 2025 juist blijkt te zijn, Philadelphia daar consequenties aan zou verbinden. Na afloop van het gesprek op 19 juni 2025 is [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] geschorst en is medegedeeld dat nader onderzoek zou worden verricht. Bij brief van 20 juni 2025 is die schorsing bevestigd aan [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] en is zij uitgenodigd voor een tweede gesprek op 25 juni 2025. In de periode van schorsing heeft een medewerker van personeelszaken contact gezocht met de voorzitter van de lokale familieraad, die ook aanwezig was bij de herdenking op 16 april 2025, en hem de vraag voorgelegd of hem iets bijzonders was opgevallen. De voorzitter gaf aan dat er geen bijzonderheden rondom de herdenkingsdienst naar voren waren aangekomen.
      
    
    
      2.12.
      
        [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] heeft op 21 juni 2025 een e-mail aan de secretaris klachtenregeling medewerkers gezonden waarin zij aangeeft op 25 juni 2025 in verband met een vliegreis naar Schiphol te moeten reizen. [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] vraagt om haar bericht door te zenden aan het managementteam. Op 22 juni 2025 heeft [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] bezwaar gemaakt tegen de schorsing en zich beschikbaar gesteld voor werk. Bij e-mail van 24 juni 2025 heeft [naam leidinggevende] [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] laten weten dat Philadelphia het niet accepteert als [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] niet op het gesprek verschijnt. 
      
    
    
      2.13.
      Op 25 juni 2025 is [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] niet op het gesprek verschenen en diezelfde dag heeft Philadelphia haar op staande voet ontslagen. De ontslagbrief van 25 juni 2025 luidt voor zover van belang als volgt:
      
      
        
          Geachte mevrouw [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] ,
        
      
      
      
        
          Hierbij bevestigen wij dat wij u op 25 juni 2025 onverwijld op staande voet hebben ontslagen. De redenen voor dit ontslag op staande voet zijn, ten eerste, dat u zich op 16 april jl. tijdens een avondbijeenkomst ter nagedachtenis van het overlijden van een collega van uw locatie, ernstig grensoverschrijdend en onprofessioneel heeft gedragen tegenover cliënten en verwanten. Tijdens deze bijeenkomst liep u zonder enige remming, noch rekening houdend met de aard van de bijeenkomst en het verdriet van cliënten en personeel, overal dwars doorheen. Uw enige doel leek te zijn het ongevraagd vastpakken en ongeremd “knuffelen” van verwanten en cliënten. Hierbij heeft u zelfs tenminste één cliënt op de mond gekust.
        
      
      
      
        
          Ten tweede wordt u verweten dat u op woensdag 25 juni 2025 zonder opgaaf van reden niet bent verschenen in het kader van hoor en wederhoor m.b.t. het onderzoek dat na uw schorsing op 19 juni jl. heeft plaatsgevonden. Omdat u op 23 juni jl. via het secretariaat van de klachtencommissie had laten weten niet op 25 juni om 10.00 te willen verschijnen heb ik u gebeld en via mail en Whatsapp bericht laten weten dat uw weigering voor Philadelphia onacceptabel is en dat u dient te verschijnen omdat het van groot belang is dat u een toelichting geeft op uw handelen.
        
      
      
      
        
          Het niet verschijnen wordt u kwalijk genomen en door Philadelphia gezien als werkweigering. Ik heb op 25 juni jl. telefonisch contact met u gezocht om u mee te delen dat u op staande voet bent ontslagen. U nam echter niet op en daarom heb ik ingesproken en u dit via een Whatsapp bericht laten weten.
        
      
      
      
        
          Op 19 juni 2025 bent u conform artikel 2:8 van de Cao Gehandicaptenzorg tot en met 26 juni 2025 geschorst in de uitoefening van uw functie als assistent begeleider wegens het vermoeden van een dringende reden.
        
      
      
      
        
          De reden voorde schorsing is dat we op 16 juni jl. een melding hebben ontvangen van verwanten van cliënten van grensoverschrijdend gedrag en onprofessioneel gedrag door u jegens bewoners en verwanten. Dit gedrag zou hebben plaatsgevonden tijdens een avondbijeenkomst ter nagedachtenis van het overlijden van een collega van uw locatie op 16 april 2025. Op 20 mei jl. na uw vakantie, heb ik u gesproken nadat mij een klacht had bereikt van een familie van een cliënt over uw gedrag tijdens bovengenoemde bijeenkomst. U ontkende toen in alle toonaarden dat u zich grensoverschrijdend en onprofessioneel had gedragen en werd u boos dat ik u hierover aansprak.
        
      
      
      
        
          Door de melding op l6 juni jl. kwamen voor Philadelphia nieuwe feiten en omstandigheden aan het licht die haaks stonden op uw eerdere ontkenning.
        
      
      
      
        
          Naar aanleiding van bovengenoemde gebeurtenissen is tijdens de schorsing verder onderzoek gedaan naar de feiten en omstandigheden. Tijdens het onderzoek is gebleken dat de melder van de melding op 16 juni jl., een ouder van een van de cliënten, een gedetailleerde weergave heeft gegeven van uw grensoverschrijdend en onprofessionele gedrag tijdens de bijeenkomst. Vanuit zijn positie had hij goed zicht op wat er in de ruimte gebeurde. U verplaatste zich tijdens het officiële gedeelte van de bijeenkomst door de ruimte terwijl de sprekers aan het woord waren.
        
      
      
      
        
          Hierbij heeft hij waargenomen dat u aanwezigen beetpakte alsof het uw taak was om iedereen te troosten. Hij heeft gezien dat u iemand in de wang kneep en dat hij één situatie heeft waargenomen waarbij een cliënt door u vol op de mond werd gekust. Volgens de melder ondergingen de verwanten en cliënten dit passief, gaven zeker geen blijk van waardering of wederkerigheid maar konden gezien de dienst ook niet protesteren of anders reageren. Het zag er bijzonder ongemakkelijk en ongepast uit en de melder was zelfs bang dat u ook zijn kant op zou komen.
        
      
      
      
        
          De hier voorgenoemde redenen vormen elk afzonderlijk maar ook in samenhang een dringende reden voor dit ontslag op staande voet omdat uw gedrag naar de cliënten en verwanten in ernstige mate grensoverschrijdend en onprofessioneel is geweest en zeer in tegenstelling tot waar Philadelphia vanuit haar kernwaarden van het bieden van goede zorg en een veilige woonomgeving, voor wil staan.
        
      
      
      
        
          Van Philadelphia kan niet verwacht worden dat u met dergelijk gedrag naar cliënten en verwanten in dienst van Philadelphia kan blijven.
        
      
      
      
        
          Daarbij komt dat een medewerker zich altijd toetsbaar dient op te stellen. U weigert zelfs maar om over de melding van uw gedrag in gesprek te gaan. Op 19 juni jl. wilde u de HR-adviseur niet uit laten praten om een toelichting te geven op de schorsing, waardoor deze zijn verhaal niet heeft kunnen doen. Ook de gelegenheid om nogmaals in overleg te gaan hebt u voorbij laten gaan, terwijl wij het belang daarvan en de consequenties uitdrukkelijk vooraf hebben benoemd. U hebt zowel ten aanzien van de omgang met cliënten/hun familie als ten aanzien van de toetsbaarheid van uw handelen de Gedragscode van Philadelphia overtreden, en wel op de volgende punten:
        
      
      
      
        
          “Je gaat respectvol met de ander om en verdiep je in zijn of haar waarden, afkomst en manier van denken. In je werk houd je hier zoveel mogelijk rekening mee. Onder respectvol omgaan met de ander valt ook dat je je in gepaste bewoordingen uitlaat naar en over collega’s, cliënten en het netwerk.
        
      
      
      
        
          Je bent zelf verantwoordelijk voor de kwaliteit van je werk en je gedrag. Je bent hierop aanspreekbaar. Hij staat open voor feedback en verbetering.”
        
      
      
      
        
          Ook in de omgang met collega’s heeft u blijk gegeven de gedragscode van Philadelphia te overtreden
        
      
      
      
        
          Zo heeft u vlak voor en tijdens uw schorsing de directeur van Zorg & Welzijn regio Zuid diverse WhatsAppberichten gestuurd waarin u zich laatdunkend over mij als leidinggevende en de organisatie van de zorg op locatie [naam woonlocatie 1] heeft uitgelaten.
        
        
          (…)
        
      
      
    
    
      2.14.
      In de daarna tussen partijen gevoerde correspondentie heeft Philadelphia aangeboden dat [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] haar werk op een andere locatie, [naam woonlocatie 2] te Heerlen, kon hervatten. [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] heeft dit aanbod van de hand gewezen vanwege de reistijd.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
    
    
      3.1.
      
        [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] berust in het ontslag op staande voet en verzoekt, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
      1. voor recht te verklaren dat sprake is van een onregelmatige dan wel kennelijk 
      onredelijke opzegging;
      2. Philadelphia te veroordelen tot betaling van € 7.289,18 bruto aan 
      transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 25 juli 2025;
      3. Philadelphia te veroordelen tot betaling van € 6.530,74 bruto aan vergoeding 
      wegens een onregelmatige opzegging, vermeerderd met de wettelijke vanaf 25 juni 2025;
      4. Philadelphia te veroordelen tot betaling van € 228.672,67 aan billijke vergoeding, te 
      vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de datum van toekenning;
      5. om een deugdelijke eindafrekening te verstrekken op straffe van een dwangsom;
      6. Philadelphia te veroordelen in de proceskosten, te vermeerderen met de wettelijke 
      rente.
      
    
    
      3.2.
      Philadelphia voert gemotiveerd verweer en stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling van het verzoek
    
    
      4.1.
      
        Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is, dat wil zeggen zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Ook moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. “Onverwijld” betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. Het gaat er daarbij om dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen voor de werkgever aanleiding zijn geweest voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet de dringende reden bewijzen.
        Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of Philadelphia moet worden veroordeeld tot betaling van loon.
      
      
    
    
      4.2.
      De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is omdat uit de feiten en omstandigheden niet volgt dat sprake is geweest van een of meerdere dringende redenen. De kantonrechter legt hierna uit hoe hij tot dit oordeel is gekomen. 
      
    
    
      4.3.
      De door Philadelphia aan het ontslag ten grondslag gelegde redenen voor het ontslag laten zich als volgt samenvatten:
      
        
          het zonder enige remming, geen rekening houdend met de aard van de bijeenkomst en het verdriet van cliënten en personeel, overal dwars doorheen lopen;
        
        
          het ongevraagd vastpakken en ongeremd knuffelen van verwanten en cliënten;
        
        
          het op de mond kussen van een van de cliënten;
        
        
          het zonder opgaaf van reden niet verschijnen op het gesprek op 25 juni 2025.
        
      
      
    
    
      4.4.
      
        [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] betwist de redenen a t/m c. [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] betwist kortweg dat zij zich grensoverschrijdend heeft gedragen. Tijdens de bijeenkomst op 16 april 2025 stelt [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] zich hoffelijk te hebben gedragen en troost te hebben geboden aan collega’s en bewoners die daar op dat moment behoefte aan hadden. [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] ontkent dwars door de menigte te zijn gelopen. [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] stelt dat zij op gepaste wijze knuffels heeft gegeven en dat zij deze ook heeft ontvangen. [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] kan zich niet herinneren dat zij een cliënt een kus op de wang heeft gegeven. [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] betwist dat zij een cliënt op de mond zou hebben gekust.
      
    
    
      4.5.
      De kantonrechter leidt uit de klacht van 16 juni 2025 van [naam 2] af dat deze ouder het gedrag van [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] als ongepast heeft ervaren. In deze verklaring staat dat ander personeel, waaronder [naam leidinggevende] , dit gedrag ook heeft weergenomen, maar geen aanleiding heeft gezien - ook [naam leidinggevende] niet - om in te grijpen. De voorzitter van de familieraad heeft evenmin iets opmerkelijks waargenomen of vernomen van anderen over het gedrag van [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] tijdens die bijeenkomst. Alleen [naam 2] heeft zich gestoord aan het gedrag van [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] . Dat is een aanwijzing dat het grensoverschrijdend karakter van het gedrag van [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] zich kennelijk enkel heeft voorgedaan in de beleving van [naam 2] , niet in de beleving van anderen. Daarbij komt dat het de kantonrechter is opgevallen dat er pas 16 mei 2025 een klacht is binnengekomen. Als er inderdaad sprake zou zijn geweest van grensoverschrijdend gedrag dat open en bloot voor het oog velen zou hebben plaatsgevonden, dan is het opmerkelijk dat daarvan pas na één maand melding wordt gedaan. De kantonrechter acht het daarom onvoldoende aannemelijk dat er sprake is geweest van dergelijk gedrag, maar dat [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] uiting heeft gegeven aan haar emoties. Gelet op de aard van de bijeenkomst valt dit te begrijpen. Het is zelfs te begrijpen dat daarbij meer dan normaal uiting wordt gegeven aan gevoelens en dat er behoefte is deze te delen met anderen. Dat [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] dit op een expliciete wijze heeft gedaan acht de kantonrechter meer dan aannemelijk, maar dat zij daarbij de grens van het toelaatbare heeft overschreden is niet komen vast te staan.
      
    
    
      4.6.
      Die grens zou wel zijn overschreden indien [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] moedwillig een kus op de mond heeft gegeven aan een van de bewoners. Dat dit is gebeurd staat dus niet vast. [naam 2] heeft dit als enige verklaard. Philadelphia zelf heeft met enkel zijn verklaring, niet als vaststaand aangenomen dat [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] inderdaad een kus op de mond van een bewoner zou hebben gegeven. In de brief van Philadelphia van 20 juni 2025 deelt zij immers mee, dat, mocht het grensoverschrijdend gedrag vast komen te staan uit nader onderzoek, dit een reden vormt voor ontslag op staande voet. Anders dan Philadelphia meldt in de ontslagbrief, zijn er uit dit nader onderzoek – dat kennelijk bestond uit een belrondje – geen nadere feiten naar voren gekomen. Philadelphia heeft in elk geval nagelaten deze nieuwe feiten naar voren te brengen. Uit de e-mail van Van den Born van 23 juni 2025, die [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] heeft overgelegd, volgt enkel dat [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] een bewoner op gepaste wijze heeft gekust.
      
    
    
      4.7.
      In het verlengde daarvan acht de kantonrechter het niet verschijnen tijdens het gesprek op 25 juni 2025 onvoldoende om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Bovendien had [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] , anders dan in de ontslagbrief is vermeld, wel een reden opgegeven waarom ze niet kon verschijnen.
      
    
    
      4.8.
      Het verzoek van [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Daarbij wordt opgemerkt dat een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt.
      
    
    
      4.9.
      Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan wel worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
      
    
    
      4.10.
      
        
          [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] verzoekt om toekenning van een zeer forse billijke vergoeding 
        (€ 228.672,67). Aan dit verzoek legt [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] , onder meer, ten grondslag dat, zonder het ontslag op staande voet, het in de lijn der verwachting had gelegen dat [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] tot 28 januari 2030, haar pensioendatum, in dienst was gebleven bij Philadelphia. [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] was al bijna acht jaar in dienst, was nooit ziek en er is sprake van goed functioneren. [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] stelt dat zij ongeschoold is en geen diploma’s heeft ten behoeve van de gehandicaptenzorg. De kans dat zij hier nu een baan vindt met een vergelijkbaar salaris is uiterst klein, mede gelet op haar leeftijd. Daarnaast stelt [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] pensioenschade te hebben geleden.
      
      
    
    
      4.11.
      Philadelphia stelt, onder meer, dat het gezien de leeftijd van [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] , de duur van haar dienstverband en de krapte op de arbeidsmarkt niet aannemelijk is dat [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] tot haar pensioen zonder werk zou blijven. Philadelphia stelt dat er volop oudere werknemers in de zorg werken en leeftijd daarvoor geen beletsel is. Voor zover er recht zou staan op een billijke vergoeding, dan zou bij de begroting daarvan rekening moeten worden gehouden met een hypothetisch verbetertraject gevolgd door een rechtmatige beëindiging op zgn. d-grond. Philadelphia stelt verder dat de transitievergoeding en inkomsten uit een uitkering in mindering moeten worden gebracht op de billijke vergoeding. Philadelphia heeft verder gesteld dat [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] niet is ingegaan op een aanbod om op een andere locatie, namelijk [naam woonlocatie 2] , aan het werk te gaan.
      
    
    
      4.12.
      De kantonrechter zal bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding met de volgende omstandigheden rekening houden. 
      
    
    
      4.13.
      Philadelphia heeft de arbeidsovereenkomst op onregelmatige en onrechtmatige wijze beëindigd door [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] op staande voet te ontslaan. Een dergelijke handelwijze moet worden tegengegaan. Dat op zichzelf rechtvaardigt toekenning van een billijke vergoeding. Gelet op de onderbouwing van de dringende reden doet zich de vraag voor of Philadelphia niet de gelegenheid heeft aangegrepen om van [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] af te komen. Dat dit het geval zou zijn, is naar het oordeel van de kantonrechter niet komen vast te staan. Wel valt Philadelphia te verwijten dat zij geen verzoek heeft ingediend tot ontbinding in plaats van te grijpen naar een ontslag op staande voet.  
      
    
    
      4.14.
      De verhoudingen tussen [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] en [naam leidinggevende] , maar ook tussen [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] en Philadelphia waren, al voor het ontslag, volledig verziekt. Beide partijen hebben een bijdrage geleverd aan deze verstoorde arbeidsrelatie. [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] door haar ongeremde wijze van communiceren, waarin zij [naam leidinggevende] , maar ook andere collega’s beledigt en belachelijk maakt en door haar kritiek in de e-mails van 30 augustus 2024 en 28 maart 2028 zelfs te delen met ouders van de bewoners. Dat [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] zich in haar correspondentie niet enkel en rechtstreeks tot [naam leidinggevende] heeft gewend, maar ook tot [naam regiodirecteur] , heeft bijgedragen aan een verdere verslechtering van de verhoudingen. Anderzijds is de verslechtering een gevolg van het uitblijven van een daadkrachtige poging van [naam regiodirecteur] om de verstoorde verhoudingen tussen [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] en [naam leidinggevende] te normaliseren, door bijvoorbeeld een gesprek te laten plaatsvinden onder zijn begeleiding of die van een onafhankelijke derde. De kantonrechter is van oordeel dat Philadelphia op dit punt zonneklaar steken heeft laten vallen. Deze nalatigheid aan de zijde van Philadelphia kan echter niet uitvlakken dat Philadelphia pogingen heeft ondernomen om met [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] in gesprek te gaan, maar [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] heeft daar niet constructief op heeft gereageerd. De wijze waarop [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] in haar correspondentie voortdurend en stelselmatig met krachttermen en kwalificaties schermt dient geen doel, althans niet een doel dat is gericht op toenadering en een poging tot verbetering van de samenwerking. Dat [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] zich op die wijze heeft opgesteld, kan haar terdege worden aangerekend. [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] heeft in deze procedure ook geen verklaring gegeven voor haar opstelling. De stelling dat zij buiten werd gesloten heeft [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] in deze procedure geen handen en voeten gegeven, terwijl Philadelphia wel bijeenkomsten heeft georganiseerd ter verbetering van de sfeer onder het personeel. Gelet op deze verstoorde arbeidsverhouding ligt het niet in de lijn der verwachting dat de arbeidsovereenkomst nog lange tijd zou hebben voortgeduurd. Voorstelbaar is dat, het ontslag op staande voet weggedacht, Philadelphia op korte termijn een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou hebben ingediend op de g-grond of de e-grond. 
      
    
    
      4.15.
      De kantonrechter verwacht verder dat [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] binnen relatief korte tijd in staat zal zijn een nieuwe baan te vinden. Weliswaar heeft [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] geen diploma’s, maar zij heeft wel ervaring in de zorg. Het personeelstekort in de zorg is gedurende de laatste jaren verder toegenomen. Ook indien het zoeken naar nieuwe werk een wat langere periode in beslag neemt, dient dit voor rekening van [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] te komen. Door haar opstelling had zij zich kunnen realiseren dat haar positie binnen Philadelphia op termijn onhoudbaar zou worden. 
      
    
    
      4.16.
      Philadelphia is van mening dat het aanbod tot werken op een alternatieve locatie reden is geen of een lagere billijke vergoeding toe te kennen. Dit aanbod is echter primair het gevolg van het ontslag op staande voet. Daarom neemt de kantonrechter deze omstandigheid niet mee bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding.
      
    
    
      4.17.
      
        Al met al vindt de kantonrechter dat een billijke vergoeding van € 20.000,- bruto recht doet aan de omstandigheden. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de transitievergoeding of eventuele uitkeringsrechten daarop in de mindering te brengen. 
        De wettelijke rente zal de kantonrechter toewijzen met ingang van de datum van deze beschikking.
      
      
    
    
      4.18.
      Philadelphia zal worden veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding. Philadelphia heeft de hoogte van het door [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] genoemde bedrag € 7.289,18 bruto niet betwist, zodat de kantonrechter Philadelphia zal veroordelen tot betaling van dit bedrag. De wettelijke rente over de transitievergoeding zal de kantonrechter toewijzen met ingang van 25 juli 2025.
      
    
    
      4.19.
      Philadelphia zal worden veroordeeld tot betaling van een gefixeerde vergoeding van € 6.530,74 bruto, rekening houdend met een opzegtermijn van twee maanden. Philadelphia heeft de hoogte van deze vergoeding niet betwist.
      
    
    
      4.20.
      Philadelphia zal worden veroordeeld binnen veertien dagen na dit vonnis een deugdelijke eindafrekening te verstrekken, waarop de bedragen waartoe zij bij deze beschikking zal worden veroordeeld zijn verwerkt. De kantonrechter gaat er vanuit dat Philadelphia aan deze verplichting zal voldoen en vindt het niet nodig om aan de nakoming daarvan een dwangsom te verbinden.
      
    
    
      4.21.
      Omdat [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] berust in het ontslag op staande voet, hoeft de kantonrechter niet te beslissen op het tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
      
    
    
      4.22.
      Bij afgifte van een afzonderlijke verklaring voor recht dat sprake is van een onregelmatige opzegging heeft [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] geen belang. Dit blijkt immers uit de veroordeling tot betaling van een gefixeerde vergoeding. De rechtsfiguur van de kennelijk onredelijke opzegging bestaat sinds de inwerkingtreding van de WWZ niet meer, zodat [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] ook geen belang heeft bij een verklaring voor recht met die inhoud.
      
    
    
      4.23.
      De proceskosten komen voor rekening van Philadelphia, omdat Philadelphia  overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] worden begroot op € 1.681,00 (€ 732,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
      
    
    
      4.24.
      De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      veroordeelt Philadelphia tot betaling aan [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] van een billijke vergoeding van € 20.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van heden,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt Philadelphia tot betaling aan [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] van een transitievergoeding van € 7.289,18 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van 25 juli 2025,
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt Philadelphia tot betaling aan [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] van een gefixeerde vergoeding van € 6.530,74 bruto, te vermeerderen met de wettelijke met ingang van 25 juni 2025,
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt Philadelphia tot afgifte, binnen veertien dagen, van een deugdelijke eindafrekening, waarop de bedragen onder 5.1 t/m 5.3 zijn verwerkt,
      
    
    
      5.5.
      veroordeelt Philadelphia in de proceskosten van € 1.681,-, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Philadelphia niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
      
    
    
      5.6.
      veroordeelt Philadelphia tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,
      
    
    
      5.7.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      5.8.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. R.P.J. Quaedackers en in het openbaar uitgesproken op 27 november 2025.
      
      
      
      
      
      
      
    
  
  
     Volgens Philadelphia bedraagt het bruto maandloon € 2.799,- bruto per maand. Philadelphia heeft geen loonstrook in het geding gebracht. Daarom en omdat het verschil marginaal is, gaat de kantonrechter uit van het bedrag dat is genoemd door [verzoekster, verweerster in het tegenverzoek] . 
  
  
     Artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW.
  
  
    
      Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113.
  
  
     Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, te vinden op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle).
  
  
     Artikel 7:686a lid 1 BW.
  
  
     Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd kunnen worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.