ECLI:NL:RBMNE:2022:4906, Rechtbank Midden-Nederland, 07-09-2022, 9895394 UE VERZ  22-152 AP/1183
Rechtbank Midden-Nederland — Uitspraak 
Datum: 2022-09-07 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Grensoverschrijdend gedrag. Internationale bedrijfscultuur. Onzorgvuldig onderzoek van de werkgever leidt tot de conclusie dat sprake is van verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever. Veroordeling in (een deel van) de werkelijk gemaakte proceskosten.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
    
    
      Civiel recht
      kantonrechter
    
    
    
      locatie Utrecht
    
    
    
      zaaknummer: 9895394 UE VERZ  22-152 AP/1183
    
    
    
      
        Beschikking van 7 september 2022
      
    
    
    
      inzake
    
    
    
      de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
      
        
          [verzoeker] B.V.,
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verder ook te noemen [verzoeker] ,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. R.N. de Wit,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        ,
      wonende te [woonplaats] ,
      verder ook te noemen [verweerder] ,
      verwerende partij,
      gemachtigde: mr. M. Faber.
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het verzoekschrift van [verzoeker] , ter griffie ingekomen op 23 mei 2022;
        
        
          het verweerschrift van [verweerder] van 1 augustus 2022.
        
      
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 11 augustus 2022. Namens [verzoeker] was haar bestuurder de heer [A] aanwezig. Hij was vergezeld door een tolk, mevrouw A.M. Nakayma, en is bijgestaan door mr. de Wit. Ook de heer [verweerder] was aanwezig en vergezeld door een tolk, de heer S. Breukel. Hij is bijgestaan door mr. Kruidenier, vervanger en kantoorgenoot van mr. Faber. Door of namens partijen zijn de verzoeken en standpunten nader toegelicht. De griffier heeft van het verhandelde ter zitting aantekening gehouden. 
      
    
    
      1.3.
      Hierna is uitspraak bepaald.
      
      
    
  
  
    
      2Waar gaat deze zaak over? 
    
      2.1.
      
        [verzoeker] is de Nederlandse vestiging van een Amerikaans bedrijf ( [verzoeker] Inc.) met een hoofdkantoor in [vestigingsplaats] USA. [verzoeker] organiseert via moderne ICT-systemen op maat gemaakte zelfstandige reizen door informatie van lokale specialisten te delen en aan te bieden aan haar klanten. Bij [verzoeker] werken wereldwijd in totaal achttien mensen waarvan vier in [vestigingsplaats] . De medewerkers in [vestigingsplaats] vormen het [team] . 
    
    
      2.2.
      
        [verweerder] , geboren op [1972] , is na een recruitmentprocedure per 10 januari 2022 in dienst van [verzoeker] getreden in de functie van [functie] . In die rol was [verweerder] verantwoordelijk voor het management van het kantoor in [vestigingsplaats] , voor het management van een medewerker in Duitsland en voor de groei van ‘strategic partnerships’ met lokale reisagenten en relaties. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de bepaalde tijd van achttien maanden, derhalve tot 10 juli 2023. De proeftijd was een maand. Er is geen tussentijdse opzegmogelijkheid overeengekomen. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Reisbranche (hierna: cao) van toepassing. Het loon van [verweerder] bedraagt € 10.000 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. [verweerder] rapporteerde aan de heer [B] in de USA. 
    
    
      2.3.
      Op 6 april 2022 heeft [A] aan [verweerder] een andere functie binnen [verzoeker] aangeboden. [verweerder] heeft die functie aanvaard. Op 7 april 2022 hebben [A] en [B] aan [verweerder] medegedeeld dat  hij vanwege klachten over zijn gedrag was geschorst met behoud van loon en dat [verzoeker] hem wilde ontslaan.   
    
    
      2.4.
      
        [verzoeker] verzoekt in deze procedure ontbinding van de arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 1 onder a en lid 10 juncto artikel 7:669 lid 1 en 3, primair op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (e-grond), subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), meer subsidiair op grond van andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h- grond), en uiterst subsidiair op grond van een combinatie van omstandigheden (i-grond). 
    
    
      2.5.
      
        [verzoeker] voert daartoe aan dat [verweerder] zich schuldig heeft gemaakt aan ongepast en onbehoorlijk gedrag, bestaande uit het maken van vrouwonvriendelijke opmerkingen, het doen van discriminatoire en/of racistische uitlatingen, machtsmisbruik, gunsten afhankelijk stellen van een tegenprestatie (quid pro quo), het maken van onprofessionele en denigrerende opmerkingen, het tegen elkaar opzetten van mensen en het zorgen voor een onveilige werksituatie. [verzoeker] stelt dat zij geen keuze had en dat zij haar werknemers tegen [verweerder] moest beschermen. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter een vergoeding toe te kennen aan haar als werkgever, op grond van artikel 7:671b lid 10 sub c BW, omdat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen en zij daardoor schade lijdt. [verzoeker] verwijst voor de schade onder meer naar de kosten van werving en selectie die zij voor de indiensttreding van [verweerder] heeft gemaakt en die ongeveer € 31.104 excl. btw hebben bedragen. [verzoeker] is van mening dat zij niets meer verschuldigd is aan [verweerder] , en voor zover dat toch wel zo zou zijn, dat het bedrag dan niet meer kan zijn dan de maximaal verschuldigde transitievergoeding. 
    
    
      2.6.
      
        [verweerder] voert verweer. Hij voert aan dat [verzoeker] hem heeft overvallen en aangevallen met ernstige verwijten waartegen hij zich wel met kracht moet verdedigen. Hij betwist dat er op 7 april 2022 een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestond. Hij betwist ook dat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [verweerder] stelt zich op het standpunt dat [verzoeker] in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld door geen zorgvuldig onderzoek te doen. In het bijzonder stelt hij dat over de schorsing en het voorgenomen ontslag geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden, dat er vooraf geen gespreksverslagen waren waar hij op kon reageren (de verslagen zijn pas achteraf opgesteld) en dat er geen onderzoeksrapport is vastgesteld waarop hij kon reageren. [verweerder] stelt dat de verhouding tussen het [vestigingsplaats] kantoor en de USA al heel moeilijk bleek te zijn toen hij in dienst trad. Hij stelt ook dat de werknemers van [verzoeker] niet objectief durven te zijn omdat zij bang zijn voor ontslag en smmigen tegen een burn-out aan zitten. Daarnaast stelt [verweerder] dat hem pas na indiensttreding is gebleken dat [verzoeker] een richting in wilde met het bedrijf waarin feitelijk zakenpartners buiten spel zouden worden gezet. [verweerder] werd gevraagd daarover zijn mond te houden. Hij voelde zich daar niet prettig bij en heeft dat besproken. Die kritiek werd hem, aldus [verweerder] , niet in dank afgenomen en heeft geresulteerd in het aanbod van een andere functie op 6 april 2022. In die andere functie, die feitelijk een demotie zou zijn, zou hij geen contact meer hebben met de lokale reisagenten. [verweerder] erkent wel dat de arbeidsverhouding inmiddels zodanig is verstoord dat een terugkeer op de werkvloer er niet meer in zit. [verweerder] is echter van mening dat [verzoeker] volledig verantwoordelijk is voor het ontstaan van die situatie. [verweerder] wil dat de kantonrechter, als de arbeidsovereenkomst wordt ontbinden, rekening houdt met een opzegtermijn van twee maanden, die weliswaar niet is overeengekomen, maar die wel in de cao staat en doorgaans gebruikelijk is. [verweerder] maakt verder aanspraak op een vergoeding gelijk aan het loon over de periode tot 10 juli 2023. Volgens [verweerder] heeft hij hard en met veel toewijding gewerkt, waren zijn resultaten ook goed en is hij op bijzonder onzorgvuldige en diffamerende wijze uit het bedrijf ‘gegooid’. Hij stelt veel last te hebben van de situatie en stress te ervaren en verwacht een half jaar tot een jaar nodig te hebben om een nieuwe baan te vinden. Primair vraagt hij dat op grond van artikel 7:671b lid 10 sub a BW en subsidiair op grond van artikel 7:671b lid 10 sub b BW (billijke vergoeding). [verweerder] wil ook toekenning van de wettelijke tranisitevergoeding.
    
    
      2.7.
      Verder wil [verweerder] dat [verzoeker] op grond van artikel 7:611 BW juncto artikel 6:96 BW wordt veroordeeld tot vergoeding van de door hem werkelijk gemaakte kosten van rechtsbijstand. Hij stelt dat hij in april 2022 een meer dan redelijk voorstel heeft gedaan om de situatie te regelen, maar dat [verzoeker] dit in een bizar onderhandelingsproces van de hand heeft gewezen. [verweerder] stelt dat hij daardoor als het ware gedwongen is om advocaatkosten te maken om zich te verdedigen tegen de beschuldigingen van [verzoeker] en de uitkomsten van haar onzorgvuldige onderzoek. Een vegoeding conform het liquidatietarief doet volgens [verweerder] onvoldoende recht aan de schade die hij heeft geleden. De totale advocaatkosten tot en met de datum van indiening van het verweerschrift hebben € 12.003,18 incl. btw bedragen.  
    
    
      2.8.
      
        [verzoeker] heeft aangevoerd dat voor een veroordeling in de werkelijk gemaakte kosten van rechtsbijstand uitsluitend plaat sis als sprake is van misbruik van recht of onrechtmatig handelen. Daarvan is volgens haar geen sprake. 
      
    
  
  
    
      3De beoordeling
    Geen sprake van een opzegverbod
    
      3.1.
      
        Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval.
        
          Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
        
      
    
    
      3.2.
      Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Over de vraag of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, wordt het volgende overwogen
    
    
      3.3.
      De beschuldigingen van [verzoeker] , zeker die omtrent vrouwonvriendelijke gedrag, discriminatie en racisme, zijn ernstig en vereisen een grondig en zorgvuldig onderzoek en een degelijke onderbouwing, nu dergelijke aantijgingen niet alleen het functioneren van een werknemer raken, maar ook diens persoonlijke integriteit. Een ongefundeerde beschuldiging van deze aard kan een werknemer ook persoonlijk beschadigen. De kantonrechter vindt dat [verzoeker] onvoldoende en onvoldoende zorgvuldig onderzoek heeft verricht, en dat de beschuldigingen onvoldoende onderbouwd zijn. De kantonrechter oordeelt dat [verzoeker] hierdoor verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verweerder] . De stelling dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld wordt verworpen. De kantonrechter overweegt daarover het volgende. 
    
    
      3.4.
      De kantonrechter stelt vast dat [verzoeker] een van oorsprong Amerikaans bedrijf is, met vestigingen in verschillende landen en werknemers van allerlei nationaliteiten die veelal buiten hun eigen land werkzaam zijn. Die mix van nationaliteiten maakt dat cultuurverschillen een rol spelen bij de wijze waarop mensen binnen het bedrijf met elkaar omgaan. Er zullen altijd opmerkingen zijn waarvan het voor iedereen duidelijk is dat ze niet door de beugel kunnen, maar er zijn zeker ook situaties denkbaar waarin een opmerking voor de één - binnen een bepaalde context en niet gemaakt om te kwetsen – als toelaatbaar zullen worden ervaren, terwijl dat wellicht voor een ander niet zo is. Het is aan de werkgever en werknemer gezamenlijk om daar een weg in te vinden. Wel is het zo dat bij de werkgever een zekere verantwoordelijkheid ligt om duidelijk te maken wat de regels binnen haar bedrijf zijn en welke gedragsnormen daarin leidend zijn en haar werknemers hierin op te voeden of mee te nemen. Binnen deze gerechtelijke procedure, waarin [verzoeker] de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt, is het aan haar als werkgever om aan te tonen welke concrete gedragingen [verweerder] verweten worden en waarom hem geen tweede kans wordt geboden. Daarnaast is het aan de werkgever om in het geval sprake is geweest van laakbaar gedrag van een werknemer, daar een grondig en gedegen onderzoek naar te verrichten, waarbij niet alleen de klachten onderzocht worden, maar waarin ook de context, indien nodig te beoordelen door een deskundige, alsook de reactie van de werknemer waarover de klacht gaat dient te worden betrokken. 
    
    
      3.5.
      
        [verzoeker] verwijt [verweerder] een aantal opmerkingen die hij gemaakt heeft in de week van 17-21 januari 2022, waarin hij, kort na zijn indiensttreding bij [verzoeker] , een kennismakingsbezoek van een week heeft gebracht aan het hoofdkantoor in [vestigingsplaats] . Zo heeft hij over het grote aantal vrouwen in zijn team opgemerkt: “ I went from beeing an empire builder to a haram builder”. Daarnaast verwees hij naar een bepaald bedrijf als “a Jewish company” en “these Jewish guys in their skullcaps” en “they love to make money”. Ook verwees hij naar Japanse mensen als “Japs”. 
    
    
      3.6.
      Het staat vast dat [B] en [A] over deze uitspraken op 20 januari 2022 met [verweerder] hebben gesproken. Zij hebben toen medegedeeld dat dergelijke uitspraken, die mogelijk als vrouwonvriendelijk of racistisch zouden kunnen worden uitgelegd, niet gepast waren binnen [verzoeker] , en zij hebben [verweerder] gevraagd zulke uitspraken niet meer te doen. Hoewel [verweerder] toen heeft verdedigd dat zijn uitspraken, binnen de context waarin hij ze gebruikt had, niet als zodanig moesten worden aangemerkt, heeft hij beloofd zich voortaan te onthouden van dit soort opmerkingen. Het staat verder vast dat [A] in een zogenaamd Slack-gesprek op 22 januari 2022 over dit gesprek nog een grap heeft gemaakt naar [verweerder] (“Chaps is frowned upon here”, ktr), zoals blijkt uit de tranen-van-het-lachen emoji’s in dat bericht. [verweerder] mocht hieruit afleiden dat [verzoeker] zijn uitspraken die verkeerd zouden kunnen vallen als niet meer dan een incident van ondergeschikte aard beschouwde. Dat mocht hij ook afleiden uit het feit dat hij die uitspraken tijdens zijn proeftijd heeft gedaan en het dienstverband niet binnen de proeftijd is beëindigd.  
    
    
      3.7.
      Op 28 februari 2022 heeft [B] [verweerder] aangesproken op het feit dat [verweerder] werk had uitbesteed aan een ondergeschikte, terwijl hij dat werk volgens [B] persoonlijk had moeten uitvoeren. Tevens heeft [B] [verweerder] toen aangesproken op het feit dat hij een (vrouwelijke) collega had gevraagd hem te vergezellen op een zakenreis. [verweerder] heeft uitgelegd dat de klant om dit laatste had gevraagd. [verzoeker] stelt dat zij [verweerder] hiermee heeft aangesproken op zijn “gedrag”. [verweerder] heeft dat niet zo ervaren. De kantonrechter geeft [verweerder] gelijk. Dit gesprek met [B] kon door hem heel wel worden opgevat als overleg over de wijze waarop [verweerder] zijn werkzaamheden diende uit te voeren. Daarbij acht de kantonrechter van belang dat [verweerder] nog maar kort in dienst was en in feite nog bekend moest raken met de gewoonten binnen het bedrijf. Dat er op dat moment sprake was van vrouwonvriendelijk gedrag of één van de andere verwijten die [verzoeker] [verweerder] in deze procedure maakt is niet gebleken.
    
    
      3.8.
      In de week van 9-16 maart 2022 heeft [A] een bezoek aan het kantoor in [vestigingsplaats] . gebracht. [A] heeft verklaard dat hij toen “voorzichtige signalen” kreeg van werknemers, maar zonder nadere concretisering, die ontbreekt, is onduidelijk gebleven wat [verweerder] dan precies verweten werd, door wie en waarom op dat moment over die verwijten geen gesprek heeft plaatsgevonden met [verweerder] . Eveneens is onduidelijk wat [A] met die signalen wilde doen of heeft gedaan. [verzoeker] stelt verder dat werknemers van het bedrijf hun klachten in de week van 4 april 2022 voor het eerst hebben gedeeld, [verzoeker] stelt dat zij daarover gesprekken heeft gehad met medewerkers. Op welke wijze dat is gebeurd en op wiens initiatief blijft echter in het midden. Van de gesprekken zijn geen verslagen gemaakt of overgelegd.
    
    
      3.9.
      Wel is gebleken dat [verweerder] in diezelfde periode geconfronteerd werd met de wens van [verzoeker] om meer naar een self-service model te gaan. Dit betekent, kort samengevat, dat [verzoeker] reispakketten zou gaan aanbieden aan haar klanten met gebruikmaking van de informatie van gelieerde reisagenten, maar zonder die reisagenten in te schakelen voor het verzorgen van de reis. [verweerder] mocht hier van [verzoeker] niets over zeggen tegen de agenten waarmee hij contact had en die hij bezocht en [verweerder] was het daar niet mee eens. [verweerder] was van mening dat het onethisch was de agenten daarover (nog) niet in te lichten. Hij vond dat [verzoeker] hierover transparant moest zijn, terwijl [verzoeker] die informatie pas wilde delen als het model daadwerkelijk in gebruik werd genomen. Het is vanwege dit verschil van inzicht dat [verweerder] op donderdag 6 april 2022 een andere functie aangeboden heeft gekregen. Hij zou in die functie geen contact meer hebben met agenten, maar meer met de media. In feite betekende dit een demotie voor [verweerder] . 
    
    
      3.10.
      Het blijft vervolgens volstrekt onduidelijk hoe [verzoeker] [verweerder] op 6 april 2020 nog een andere functie heeft kunnen aanbieden, die [verweerder] heeft aanvaard, en nog geen dag later aan hem heeft laten weten de arbeidsovereenkomst toch te willen beëindigen, op gronden die zich voor 6 april 2022 al zouden hebben voorgedaan en bekend waren, en zonder dat er tussen 6 en 7 april een specifiek voorval had plaatsgevonden dat een onmiddellijke schorsing en beëindiging van de arbeidsovereenkomst kon rechtvaardigen. [verzoeker] is als werkgever, in ieder geval naar het Nederlandse arbeidsrecht, weliswaar gehouden eventuele klachten van werknemers over onveiligheid op de werkvloer grondig en op een gedegen wijze te onderzoeken, maar gelet op de tijdlijn en het ontbreken van enige dossieropbouw kan de kantonrechter niet anders dan vaststellen dat dat onderzoek in het geheel niet heeft plaatsgevonden. Vast staat eveneens dat de schriftelijke verklaringen van de werknemers, zoals overgelegd in deze procedure, pas na 7 april 2022 zijn opgesteld. [verweerder] is nooit in de gelegenheid gesteld daarop te reageren. Bovendien blijkt uit de wijze waarop [A] op 21 april 2022 heeft geantwoord op de e-mail van de advocaat van [verweerder] van 15 april 2022 dat een constructief gesprek aan de zijde van [verzoeker] ook na 7 april 2022 niet mogelijk is gebleken. 
    
    
      3.11.
      
        [verzoeker] heeft in deze procedure schriftelijke verklaringen van enkele van haar werknemers overgelegd. De kantonrechter dient voorzichtig om te gaan met die verklaringen. Immers de betreffende werknemers zijn, voor zover bij de kantonrechter bekend, nog in dienst bij [verzoeker] . Deze werknemers hebben daarom belang bij een goede band met hun werkgever en dat maakt dat zij niet altijd objectief kunnen zijn. Daarbij komt dat de verklaringen zijn opgesteld ná 7 april 2022, en dus als doel hadden te functioneren als bewijsmateriaal in deze procedure. De kantonrechter overweegt dat uit de verklaringen in ieder geval onvoldoende naar voren komt dat [verweerder] zich schuldig heeft gemaakt aan vrouwonvriendelijk gedrag, racisme of discriminatie. Enerzijds omdat een deel van de verklaringen wordt betwist door [verweerder] en anderzijds omdat slechts een “gevoel van onbehagen” wordt beschreven. Dat is (nog) onvoldoende concreet om op in te kunnen gaan. Nu sprake is van nagenoeg ongefundeerde beschuldigingen leidt dit tot de conclusie dat [verzoeker] jegens [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld. Voor zover de verklaringen van de werknemers al aanleiding zouden geven tot de vraag of het functioneren van [verweerder] verbetering behoefde, was dit nu juist, zoals de kantonrechter hiervoor al heeft overwogen, aan de werkgever geweest om dat nader te onderzoeken en zo nodig te verbeteren. In overleg met [verweerder] en indien gewenst onder begeleiding van een deskundige. Dat is niet gebeurd en dat valt [verzoeker] te verwijten. Ontbinding op grond van de e-grond is daarom niet aan de orde.
    
    
      3.12.
      De kantonrechter stelt vast dat door de werkwijze en opstelling van [verzoeker] de arbeidsrelatie dermate verstoord is geraakt, dat een voortzetting van het dienstverband niet meer in de rede ligt. De kantonrechter zal daarom de arbeidsovereenkomst ontbinden op de g-grond.
    
    
      3.13.
      
        Herstel of herplaatsing is op grond van het voorgaande niet aan de orde.
        
          Datum einde arbeidsovereenkomst
        
      
    
    
      3.14.
      
        Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. De kantonrechter vindt het redelijk om daarbij aan te sluiten bij de twee maanden opzegtermijn uit de CAO Reisbranche. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 november 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging met inachtneming van een termijn van twee maanden zou zijn geëindigd, rekening houdende met hetgeen is bepaald in artikel 7:671 b lid 9 onder a BW.
        
          Transitievergoeding
        
      
    
    
      3.15.
      
        
          [verweerder] heeft verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te bepalen dat [verzoeker] aan hem een transitievergoeding verschuldigd is. De door [verzoeker] berekende transitievergoeding is gebaseerd op een eerder einde van het dienstverband en dus onjuist. Gelet op de duur van het dienstverband en het salaris komt bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 november 2022 aan [verweerder] een transitievergoeding toe van        € 2.926,85 bruto. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen, te rekenen vanaf 1 december 2022, te weten een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
        
          (Billijke) vergoeding
        
      
    
    
      3.16.
      Voorts heeft [verweerder] verzocht hem ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst een ten laste van [verzoeker] komende vergoeding toe te kennen. Hij vraagt die vergoeding primair op grond van artikel 7:671b lid 10 sub a BW en subsidiair op grond van artikel 7:671b Lid 10 sub b BW (billijke vergoeding). Het gevorderde bedrag is in beide gevallen gelijk. De wet bepaalt in artikel 7:671b lid 10 sub a BW dat wanneer het verzoek om ontbinding een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die niet tussentijds kan worden opgezegd, en de kantonrechter het verzoek inwilligt, de werknemer een vergoeding kan worden toegekend tot ten hoogste het bedrag gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. Die situatie doet zich hier voor. Nu de arbeidsovereenkomst tussen partijen van rechtswege zou zijn geëindigd op 10 juli 2023 zal de kantonrechter een vergoeding toekennen ter grootte van het bedrag gelijk aan het in geld vastgestelde loon, inclusief vakantietoeslag dat [verweerder] zou hebben ontvangen tot die datum. Nu dit bedrag op de primaire grondslag wordt toegewezen behoeft de subsidiaire grondslag (artikel 7:671b lid 10 sub b BW, de billijke vergoeding) geen verdere bespreking. 
    
    
      3.17.
      
        [verweerder] heeft de kantonrechter verzocht [verzoeker] te veroordelen tot het opstellen van een eindafrekening conform de wet, met daarin uitbetaling van alle tot de einddatum opgebouwde vakantiedagen (waarvan [verweerder] er op 7 april 2022 in totaal 3 had genoten) en het tot de einddatum opgebouwde maar nog niet uitbetaalde vakantiegeld, en deze eindafrekening binnen 10 dagen na het wijzen van deze beschikking aan [verweerder] uit te betalen, onder overlegging van een deugdelijke salarisspecificatie. Hiertegen is door [verzoeker] geen verweer gevoerd, zodat dit verzoek zal worden toegewezen, met dien verstande dat [verzoeker] alleen de niet genoten vakantiedagen hoeft te vergoeden.
    
    
      3.18.
      
        In artikel 7:686a lid 6 BW is bepaald dat, alvorens een ontbinding waaraan een vergoeding wordt verbonden wordt uitgesproken, de rechter partijen van zijn voornemen in kennis stelt en een termijn stelt waarbinnen de verzoeker de bevoegdheid heeft zijn verzoek in te trekken. In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst, en de daaruit over en weer voortvloeiende verplichtingen bestaan. Hoewel beide partijen hebben aangegeven dat een verdere samenwerking wat hen betreft niet mogelijk is zal de kantonrechter [verzoeker] , gelet op dat wetsartikel, een termijn van twee weken na datum van deze beschikking (dus uiterlijk tot en met 22 september 2022) geven om het ontbindingsverzoek in te trekken, in welk geval de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, maar [verzoeker] wel gehouden zal zijn de proceskosten te voldoen.
        
          Proceskosten
        
      
    
    
      3.19.
      
        [verzoeker] zal, als de in het ongelijk gestelde partij, worden veroordeeld in de kosten van deze procedure. De hoogte van de proceskosten wordt bepaald aan de hand van het zogenoemde liquidatietarief. Met toepassing van dit tarief worden de proceskosten aan de kant van [verweerder] bepaald op € 748,00 voor salaris gemachtigde. [verweerder] verzoekt daarnaast vergoeding van de werkelijk door hem gemaakte kosten van rechtsbijstand.
    
    
      3.20.
      Het is vaste jurisprudentie dat een verzoek of vordering tot vergoeding van de werkelijke kosten van juridische bijstand alleen toewijsbaar is onder bijzondere omstandigheden. De kantonrechter ziet in dit geval aanleiding om [verzoeker] te veroordelen tot vergoeding van de kosten die [verweerder] werkelijk heeft moeten maken voor kosten van rechtsbijstand in april en mei 2022. Deze kosten kwalificeren als buitengerechtelijke incassokosten in de zin van artikel 6:96 lid 2 BW en kunnen eveneens de dubbele redelijkheidstoets doostaan. (vergelijk Hof Den Haag ECLI:NL:GHDHA:2021:390). [verzoeker] heeft naar het oordeel van de kantonrechter met de schorsing en het aansturen op ontslag de norm van goed werkgeverschap geschonden (artikel 7:611 BW). Zij heeft met haar handelwijze het risico op zich geladen dat [verweerder] hoge kosten zou moeten maken om zich te verweren tegen de ernstige verwijten. Daarbij heeft [verzoeker] zich niet opgesteld zoals van een goed werkgever mag worden verwacht. Het staat [verzoeker] vrij een eventuele mogelijkheid van een beëindiging van het dienstverband bij [verweerder] ter sprake te brengen, maar het past een goed werkgever niet om, zoals hier wel is gebeurd, het einde van de arbeidsovereenkomst op de door [verzoeker] gehanteerde wijze te forceren en [verweerder] zo voor een voldongen feit te plaatsen en persoonlijk te beschadigen. Om zich hiertegen te verweren heeft [verweerder] hoge kosten moeten maken die vanwege de genoemde normschending voor rekening van [verzoeker] behoren te komen. [verweerder] heeft het bedrag aan advocaatkosten onderbouwd met een viertal facturen. [verzoeker] heeft weliswaar bepleit dat een vergoeding van de werkelijk gemaakte kosten zou moeten worden afgewezen, maar zij heeft de hoogte van de gemaakte kosten niet betwist. Het bedrag aan advocaatkosten op de eerste twee facturen van respectievelijk € 2.094,30 en € 2.156,83 (opgeteld: € 4.251,13) heeft betrekking op de kosten van rechtsbijstand gedurende de maanden april en mei 2022. [verzoeker] zal op grond van 7:611 BW worden veroordeeld die kosten te vergoeden. Vergoeding van deze kosten acht de kantonrechter redelijk voor die periode die grotendeels vooraf ging aan deze procedure. 
    
    
      3.21.
      Ook voor het geval [verzoeker] het verzoek intrekt, zal zij in de proceskosten en de hiervoor genoemde kosten van rechtsbijstand worden veroordeeld. 
      
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    - stelt [verzoeker] in de gelegenheid uiterlijk 22 september 2022 het verzoek in te trekken;
    
    
      en voor het geval het verzoek niet tijdig wordt ingetrokken:
    
    - ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;
    
    - bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 november 2022;
    
    - veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 2.926,85 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 10 december 2022 tot de voldoening;
    
    - veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een vergoeding te betalen ter hoogte van het salaris (inclusief vakantiegeld) ad € 10.800,00 bruto per maand voor de periode tussen 1 november 2022 en 10 juli 2023, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 november 2022 tot de voldoening; 
    
    - veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] uiterlijk 15 november 2022 (twee weken na de ontbindingsdatum) een eindafrekening te verstrekken conform de wet, met daarin uitbetaling van alle tot de einddatum opgebouwde en nog niet genoten vakantiedagen en het tot de einddatum opgebouwde maar nog niet uitbetaalde vakantiegeld, 
    
    - veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een bedrag te betalen van € 4.251,13 voor kosten advocaat; 
    
    - veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten aan de kant van [verweerder] tot aan deze beschikking begroot op € 748 voor salaris gemachtigde;
    
      - veroordeelt [verzoeker] , onder de voorwaarde dat zij niet binnen veertien dagen na aanschrijving door [verweerder] volledig aan dit vonnis voldoet, in de na dit vonnis ontstane kosten, begroot op: 
    - € 124,00 aan salaris gemachtigde, vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW met ingang van de vijftiende dag na aanschrijving tot de voldoening,
    - te vermeerderen, indien betekening van het vonnis heeft plaatsgevonden, met de explootkosten van betekening van het vonnis, vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW met ingang van de vijftiende dag na betekening tot de voldoening;
    - wijst af het meer of anders verzochte;
    
    
      
        en voor het geval het verzoek tijdig wordt ingetrokken:
      
    
    - veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een bedrag te betalen van € 4.251,13 voor kosten advocaat; 
    
    - veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten tot deze beschikking begroot op € 748 voor salaris gemachtigde; 
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 7 september 2022.