ECLI:NL:RBGEL:2015:5909, Rechtbank Gelderland, 17-09-2015, 4317264 HA VERZ 15-80
Rechtbank Gelderland — Uitspraak 
Datum: 2015-09-17 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Arbeidsrecht. WWZ. Ontbinding wegens disfunctioneren. Verzoek toegewezen.

RECHTBANK GELDERLAND 
    Team kanton en handelsrecht 
    
    
      Zittingsplaats Zutphen
    
    
    
      Zaaknummer: 4317264 HA VERZ  15-80
    
    
    
      afschriften aan: mr. S.J.E. van Bergen en
      grosse aan: mr. N. van de Gevel
      verzonden d.d.: 
    
    
    
    
      
        beschikking van de kantonrechter d.d. 17 september 2015
      
    
    
    
      in de zaak van:
    
    
    
      
        
          [Naam stichting] , centra voor zorg en dienstverlening,
      
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verzoekster,
      gemachtigde: mr. S.J.E. van Bergen,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [verweerster] ,
      
      wonende te [woonplaats] ,
      verweerster,
      gemachtigde: mr. N. van de Gevel.
    
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure
    
    
      Dit verloop blijkt uit:
    
    - het verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 24 juli 2015;
    - het verweerschrift;
    - de fax van mr. van Bergen van 27 augustus 2015 met bijlagen;
    - de e-mail/fax van mr. van de Gevel van 27 augustus 2015 met een bijlage;
    - de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling ter zitting van 3 september 2015, waarbij door mr. van Bergen pleitaantekeningen zijn overgelegd.
    
    
  
  
    
      2De vaststaande feiten
    
    
      2.1
      Verzoekster exploiteert centra voor zorg en dienstverlening. Zij biedt verzorgingshuis- en verpleeghuiszorg aan ruim 380 cliënten in vijf woonzorgcentra en aan ruim 500 cliënten zorg en verpleging thuis in de gemeenten [plaatsnaam] en [plaatsnaam] . Ook alarmzorg, dagactiviteit, tijdelijk verblijf en de verhuur van appartementen behoren tot haar aanbod.
      
    
    
      2.2
      Verweerster, geboren op [geboortedatum] (thans [leeftijd] ), is met ingang van [datum indiensttreding] voor de bepaalde tijd van een jaar in dienst getreden van verzoekster in de functie van teammanager op de vestiging [Naam vestiging] te [plaatsnaam] . Er is een door partijen getekend functieprofiel teammanager van toepassing. De arbeidsovereenkomst is per 1 december 2013 verlengd voor onbepaalde tijd. Het salaris bedraagt momenteel € 2.252,16 bruto per maand, bij een dienstverband van gemiddeld 24 uren per week, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten. In de arbeidsovereenkomst is de cao VVT van toepassing verklaard. De opzegtermijn bedraagt 1 maand (cao VVT in verband met de wettelijke opzegtermijn).
      
    
    
      2.3
      Aan het door verweerster voor akkoord ondertekende formulier functioneringsgesprek dat heeft plaatsgevonden op 8 mei 2014 met de leidinggevende [naam leidinggevende] is onder meer het volgende ontleend: 
      
      
        “(…) Heden
        
          Ik heb [verweerster] leren kennen als een zeer gedreven, visierijke manager met veel talent voor het beleidsmatig aanvliegen van vernieuwingen en verbeteringen in de dienstverlening. Dit is mede gebaseerd op haar ervaringen in het maatschappelijk veld. [verweerster] is een sterke netwerker en is leergierig ingesteld. Bovendien is zij een fijn en wijs mens met oog en hart voor de medemens. Ik verwacht dat de talenten en kwaliteiten van [verweerster] op termijn beter passen bij een functie op regiomanagementniveau, maar erken dat het nu niet het juiste moment is om deze promotie na te streven. Op termijn liggen hier zeker kansen. Bovendien kan zij groeien in de operationele performance.
        
        (…)
        
          Dichtbij (…)
        
          Neemt soms te veel verantwoordelijkheid op haar schouders, ook als deze verantwoordelijkheid elders ligt.
        
        (…)
        
          Vakmanschap
        
        (…)
        
          
            [verweerster] groeit in de operationele aansturing. Zij kan chaotisch zijn in het uitvoeren en structureren van alle werkzaamheden die horen bij de functie van teammanager. Hierin zou zij zich verder kunnen ontwikkelen.
        
      
      
      
        
          Vervolgafspraken/ontwikkelpunten:
        
      
      
      
        
          De eigen grenzen leren kennen en hanteren (…)
        
          De eigen en andermans verantwoordelijkheden beter onderscheiden en hier effectief mee omgaan (…)
        
          Gestructureerd aanpakken van de operationele werkzaamheden, time management (…)”
      
      
    
    
      2.4
      
        Op 25 september 2014 heeft verweerster in een door de leidinggevende voor akkoord getekend formulier functioneringsgesprekken een visie op haar functioneren gegeven.
        Op 1 december 2014 is een persoonlijk ontwikkelplan vastgesteld.
      
      
    
    
      2.5
      In een door Berenschot op 15 december 2014 uitgebracht assessment rapport ter zake van verweerster en de functie teammanager is onder meer het volgende vermeld:
      
      
      
      
        “Advies en toelichting
      
      
      
        
          
            [verweerster] heeft deelgenomen aan een ontwikkelassessment bij Berenschot om haar kwaliteiten, aandachtspunten en ontwikkelmogelijkheden in kaart te brengen voor de functie van teammanager bij [Naam stichting] . Hieronder worden de bevindingen van het onderzoek uiteengezet.
        
        (…)
      
      
      
        
          Naast kwaliteiten hebben wij ook een aantal belangrijke aandachtspunten bij [verweerster] geconstateerd. Allereerst zijn haar intellectuele kwaliteiten minder sterk. Over de gehele linie presteert zij beneden hbo-niveau. Zowel haar analytisch inzicht, haar mentale weerbaarheid en haar verbaal en cijfermatig inzicht zijn van een beneden gemiddeld hbo niveau. Dit impliceert dat zij minder goed in staat is hoofd- van bijzaken te scheiden, prioriteiten te stellen en vlot tot de kern van een probleem door te dringen. Daarnaast legt zij ook minder gemakkelijk verbanden tussen zaken en zal zij minder goed een overkoepelend perspectief kunnen innemen en situaties vanuit verschillende invalshoeken kunnen bekijken. Daarnaast vinden wij haar leidinggevende kwaliteiten minder ontwikkeld. Met name haar sturend vermogen en resultaatgerichtheid is minder sterk bij haar ontwikkeld. Als manager legt zij relatief veel druk bij zichzelf door veel taken en werkzaamheden op zich te nemen en eventueel van anderen over te nemen. Zij mag veel meer grenzen en eisen stellen aan anderen en taken meer delegeren. In dit opzicht kan zij winnen aan assertiviteit. Ook mag zijn meer doorpakken en vlotte beslissingen nemen in lastige situaties. (…) Van nature is zij meer flexibel van aard dan dat zij geordend en gestructureerd werkt. (…)
      
      
      
        
          Concluderend zien wij zowel kwaliteiten als een behoorlijk aantal aandachtspunten bij [verweerster] afgezet tegen het functieprofiel van teammanager. Ontwikkeling ten aanzien van genoemde aandachtspunten zou bij haar lastig zijn aangezien de genoemde aandachtspunten dieper geworteld zijn in haar intellectuele aanleg en haar persoonlijkheid. (…)”
      
      
    
    
      2.6
      Uit de in het rapport opgetekende resultaten voor de specifieke competenties scoort verweerster op drie vlakken goed, 2 voldoende en 10 keer matig, waaronder de vier cognitieve competenties (t.o.v. hbo-norm).
      
    
    
      2.7
      In een gespreksverslag van 15 januari 2015, ondertekend door de deelnemers, verweerster en de heren [deelnemer 1] en [deelnemer 2] is onder meer het volgende vermeld: 
      
      
        
          Situatieschets 
        
        (…)
        
          Naar aanleiding van het assessment van [verweerster] december 2014 is dit gesprek gepland, omdat er veel aandachtsgebieden benoemd staan, waardoor er twijfel is of de huidige functie past bij [verweerster] .(…)
        
          
            [verweerster] geeft wel aan goed de hoofd van de bijzaken te kunnen scheiden, wil graag een stuk coaching ontvangen op de aandachtsgebieden. [verweerster] zegt een team wel in beweging te krijgen. [deelnemer 2] stelt de vraag of [verweerster] van de nieuwe rol als teammanager gelukkig gaat worden omdat hij [verweerster] veel natuurlijk ziet bewegen in de projecten die ze doet met Gemeenten en activiteiten in de wijk ontwikkelen. De aspecten die ontbreken zijn namelijk niet aan te leren maar zouden van nature ontwikkeld moeten zijn en het moet niet een aangeleerd kunstje worden om een leiderschapsstijl aan te leren bijvoorbeeld. [verweerster] herkent dit maar wil zich graag verder ontwikkelen in het operationeel leiding geven. Afgelopen jaar heeft [verweerster] als teammanager veel ontwikkeling en vernieuwing tot stand gebracht binnen [Naam vestiging] . [verweerster] beseft dat de fase waarin [Naam vestiging] nu zit, minder ontwikkelen, maar de basis op orde brengen, meer focus van [verweerster] wordt gevraagd op haar ontwikkelpunten.(…)
      
      
      
        
          Conclusies
        
      
      
      
        - POP aanpassen naar aanleiding van de tekortkomingen van assessment
      
      
        - Ontwikkelen van de tekortkomingen assessment (POP), met behulp van [coach 1] en [coach 2] (Coaching)
      
      
        - Tussentijdse evaluatie na een half jaar rond juni/juli, om te kijken of de doelstellingen gehaald kunnen worden
      
      
        - [verweerster] kijkt of de nieuwe rol die van haar gevraagd wordt past
      
      
      
        
          Vervolgafspraken
        
      
      
      
        
          Datum 1e evaluatie is 6 juli 2015
        
        
          Maandag 19 januari zijn er coaching afspraken gemaakt met [coach 1] .
        
        
          
            [coach 1] coacht [verweerster] op het hoe en [coach 2] op het wat.”
      
      
    
    
      2.8
      Op 21 april 2015 heeft de personeelsadviseur [naam personeelsadviseur] aan [deelnemer 1] onder meer het volgende bericht:
      
      
        “(…) Tijdens het werkoverleg met [verweerster] heb ik haar nogmaals geadviseerd om zich primair te focussen op haar rol als operationeel teammanager, te weten rooster, verzuimbegeleiding, planning zomer, functioneringsgesprekken etc.. [verweerster] geeft nl. herhaaldelijk aan dat zij gesprekken niet plant, of verslagen niet maakt omdat prioriteiten elders liggen. Ze geeft zelf aan dat ze destijds met een geheel andere opdracht bij Markenheem binnen is gekomen en dat ze die taken niet zomaar los kan laten.
      
      
      
        
          Hierbij het verzoek deze punten ook vanuit jouw rol als leidinggevende met haar op te pakken. (…)”
      
      
    
    
      2.9
      
        In een gespreksverslag van 6 mei 2015 met betrekking tot een gesprek op 30 april 2015 tussen verweerster en [deelnemer 1] is onder meer het volgende vermeld, waarbij verweerster onderstreept haar commentaar heeft geuit:
        (…) Hoe is het nu met [verweerster] , ze heeft de afgelopen weken last van haar heup, mobiliteit beperkt. (…)
        
          
            [coach 2] maakt zich zorgen over de afdeling en over de leerafdeling, hier zijn negatieve geluiden over het werken, de begeleiding en de studenten willen geen vakantiewerk doen op [Naam vestiging] . (…)
        
          Overleg met HRM, met [naam personeelsadviseur] gaat niet naar tevredenheid er is teveel onduidelijkheid, verslagen zij niet op tijd gereed, vacatures worden niet opgevuld, bij vragen over bijvoorbeeld interne sollicitanten nivo 5 te late reactie van [verweerster] , frequent verzuimgesprekken vinden niet plaats. In het begin van dit jaar leek [verweerster] de zaken beter op orde te hebben dan nu.(…)
        
          
            [naam personeelsadviseur] geeft aan dat [verweerster] zich moet focussen op primair proces en haar rol als operationeel manager.(…)
        
          Er heerst ook nog ontevredenheid binnen het zorgteam zelf, werkbalans is voor diversen medewerkers verstoord, veel meer werken, onderbezetting in formatie. (…)
        
        
          Voortgang op 11 mei en 18 mei. (…)
        
        
          
            [verweerster] vraagt aan [coach 2] of ze nog tijd krijgt om te werken aan het focussen op de operationele taken van teammanager. Of is het oordeel al geveild dat [verweerster] functioneren niet fit met het profiel van teammanager. [coach 2] geeft aan dat [verweerster] van hem nog de tijd krijgt. [verweerster] wil dit dan ook graag merken in het werkoverleg met [coach 2] . Nu gaat het in de laatste 2 werkoverleg-gen vooral over wat niet goed gaat, er wordt niet gesproken over wat wel goed gaat en voelt ook geen steun in de rug
          .”
        
      
      
    
    
      2.10
      
        In een e-mail van 18 juni 2015 heeft een van de teamleden aan verweerster en [deelnemer 1] onder meer het volgende meegedeeld:
        “(…) Collega’s voelen zich niet prettig omdat ze het werk niet goed kunnen uitvoeren zoals ze zouden willen, en ook wel moet om kwaliteit aan bewoners te bieden.
      
      
      
        
          Als zorgteam geven we al lange tijd aan dat er wat aan de bezetting gedaan moet worden. Daarnaast lopen we er tegenaan dat er afspraken worden gemaakt die niet nagekomen worden en mist er communicatie tussen teammanager richting zorgteam wanneer er nieuwe regels of veranderingen zijn. Hierdoor ontstaat een waas aan informatie en is het overzicht kwijt. Daardoor ontstaat ontevredenheid bij bewoners en hun contactpersonen, wat de zorg ook belemmerd. (…)”
      
      
    
    
      2.11
      
        [deelnemer 1] heeft verweerster tijdens een gesprek met verweerster op 22 juni 2015 onder vermelding van de redenen onder meer meegedeeld “dat hij wil dat zij gaat stoppen als teammanager binnen [Naam stichting] . [verweerster] heeft niet de beoogde groei laten zien.” In een gesprek op 30 juni 2015 is aan verweerster een beeindigingsvoorstel gedaan, dat zij heeft afgewezen.
      
    
    
      2.12
      In een e-mail van 6 juli 2015 heeft [naam specialist ouderengeneeskunde] , specialist ouderengeneeskunde, aan [deelnemer 1] zes kritiekpunten opgesomd ten aanzien van zijn samenwerking met verweerster. Het gaat om een aantal punten waarover hij regelmatig met haar heeft gediscussieerd en punten waar hij zelf tegenaan was gelopen, die hij niet met haar had gecommuniceerd.
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1
      Verzoekster verzoekt dat de kantonrechter bij beschikking voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op de vroegst mogelijke datum, althans op een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen datum, zal ontbinden op grond van artikel 7:669 BW: 
      
      
        primair: op grond van de ongeschiktheid van werkneemster tot het verrichten van de bedongen arbeid;
      
      
      
        subsidiair: op grond van een verstoorde arbeidsverhouding;
      
      
      
        zowel primair als subsidiair: met compensatie van kosten.
      
      
    
    
      3.2
      
        Verzoekster legt aan haar verzoek, tegen de achtergrond van de vaststaande feiten, onder meer de volgende stellingen ten grondslag.
        Verzoekster heeft moeten vaststellen dat verweerster in onvoldoende mate aan de gestelde functie eisen van teammanager voldoet en haar taken en verantwoordelijkheden onvoldoende tot uitvoering brengt, hetgeen haar hiervoor ongeschikt maakt. De meest essentiële taak, het operationeel leidinggeven is ver onder de maat gebleken. Dit aspect voert de boventoon ondanks dat verweerster wordt ervaren als een fijn en wijs mens en haar beleidsmatige kwaliteiten en goede score op bijvoorbeeld inlevingsvermogen en openheid van geest. Uit het assessment is naar voren gekomen dat voor de functie belangrijke eigenschappen van verweerster ondermaats zijn en diep geworteld in aanleg en persoonlijkheid. Ter verbetering van het functioneren is een verbeter- en coachingstraject gestart en zijn er met verweerster verschillende gesprekken gevoerd. Helaas moet verzoekster tot de slotsom komen dat verweerster ondanks het verbeter- en coachingstraject niet aan de functie-eisen voldoet of kan voldoen. Daarbij wordt opgemerkt dat van onwil geen sprake is maar veeleer van onkunde. Nadat verzoekster van meerdere zijden klachten bereikten was voor verzoekster de grens bereikt en streeft zij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst na. Op grond van artikel 7:673 BW komt aan verweerster een transitievergoeding toe van € 2.142,00 bruto. Binnen de organisatie van verzoekster is geen mogelijkheid tot herplaatsing, er zijn geen passende functies voorhanden of nog te verwachten binnen een termijn van 26 weken.
      
      
      
    
  
  
    
      4Het verweer
    
    
      4.1
      Verweerster heeft verzocht:
      
      
        primair:
        Verzoekster niet ontvankelijk te verklaren in haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met verweerster, althans dit verzoek af te wijzen;
      
      
      
        subsidiair:
        In zoverre de kantonrechter van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen dient te worden ontbonden, een ontbindingsvergoeding toe te kennen welke verzoekster aan verweerster dient te voldoen bestaande uit de transitievergoeding en tevens een billijke vergoeding ten bedrage van € 30.000 bruto, althans een vergoeding als de kantonrechter in de gegeven omstandigheden redelijk en billijk acht;
      
      
      
        verzoekster te veroordelen in de proceskosten.
      
      
    
    
      4.2
      Verweerster heeft tegen de achtergrond van de vaststaande feiten, onder meer de volgende verweren aangevoerd. Zij is het in het geheel niet eens met de conclusie van verzoekster dat zij zou tekortschieten op het gebied van operationeel leidinggeven. In het verslag van het functioneringsgesprek van 14 mei 2014 wordt verweerster door haar toenmalige leidinggevende uitvoerig geprezen. Vanzelfsprekend waren er ook ontwikkelpunten die later onderdeel vormden van een persoonlijk ontwikkelplan (POP). In september 2014 werd aan verweerster een andere leidinggevende toegewezen. Op dat moment is de visie van verzoekster op het functioneren van verweerster blijkbaar gewijzigd. Het assessment van december 2014 en de gebeurtenissen daarna kunnen niet worden aangeduid als een verbetertraject, maar als een ontwikkelplan. De na december 2014 gevoerde gesprekken met de leidinggevende hadden het karakter van werkoverleggen en vonden niet plaats in het kader van het functioneren van verweerster. Er zijn geen concrete meetmomenten georganiseerd om na te gaan in hoeverre het gestelde disfunctioneren verbeterde. De door verzoekster gestelde klachten zijn niet voldoende concreet onderbouwd. Verweerster heeft geen enkele weet gehad van de wens en het voornemen van verzoekster om tot het einde van de arbeidsovereenkomst te komen. Zij was aan het werken aan haar ontwikkelpunten. Bij honorering van het verzoek is er grondslag om aan verweerster naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toe te kennen van € 30.000,00 bruto. 
      
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1
      
        Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 
        Vooropgesteld wordt dat uit het bepaalde in artikel 7: 671b en 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 onder c tot en met h BW is bepaald wat als een redelijke grond voor ontbinding moet worden verstaan.
      
      
    
    
      5.2
      Uit artikel 7:671b lid 2 BW volgt voorts dat een verzoek tot ontbinding slechts kan worden ingewilligd indien er geen opzegverbod geldt als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbare in een ander wettelijk voorschrift gelden. De kantonrechter constateert dat niet is gesteld of komen vast te staan dat er sprake is van een opzegverbod.
      
    
    
      5.3
      
        Verzoekster heeft haar haar verzoek gebaseerd op:
        primair: de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is geweest van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder d. BW;
        subsidiair: een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g. BW;
      
      
    
    
      5.4
      
        De kantonrechter overweegt daarover het volgende. 
        Het verzoek is primair gebaseerd op de hierboven beschreven ongeschiktheid.
        Daarbij wordt vooropgesteld dat moet worden nagegaan of deze grond op zichzelf voldoende is om over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
      
      
    
    
      5.5
      
        Naar het oordeel van de kantonrechter heeft verzoekster, tegenover de gemotiveerde betwisting door verweerster, voldoende aangetoond dat verweerster niet voldoet aan de eisen die aan de functie van teammanager worden gesteld. Daarbij is het volgende van belang. Uit de overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting komt naar voren dat er steeds vanaf het functioneringsgesprek van 8 mei 2014 zorgen hebben bestaan omtrent met name het operationeel leiding geven door verweerster. Tussen partijen staat vast dat het operationeel leiding geven de belangrijkste kerntaak is binnen de functie van verweerster. In het assessment rapport is het volgende vermeld: “Zowel haar analytisch inzicht, haar mentale wendbaarheid en haar verbaal en cijfermatig inzicht zijn van een beneden gemiddelde hbo niveau. (…) Daarnaast vinden wij haar leidinggevende kwaliteiten minder sterk ontwikkeld.” Uit het assessment rapport van 15 december 2014 blijkt voorts dat verweerster ter zake van een groot aantal daarop betrekking hebbende competenties een beoordeling ‘matig’ scoort, met als conclusie van het rapport: “Concluderend zien wij zowel kwaliteiten als een behoorlijk aantal aandachtspunten bij [verweerster] afgezet tegen het functieprofiel van teammanager. Ontwikkeling ten aanzien van genoemde aandachtspunten zal bij haar lastig zijn aangezien de genoemde aandachtspunten diep geworteld zijn in haar intellectuele aanleg en haar persoonlijkheid.” 
        Gelet op het voorgaande moet worden vastgesteld dat uit het bedoelde rapport naar voren komt dat verweerster op een aantal belangrijke punten de aanleg en capaciteiten mist om in de functie van teammanager te kunnen functioneren. Het rapport vormt een bevestiging van de eerder in mei 2014 geconstateerde aandachtspunten.
        Blijkens het besprekingsverslag van 15 januari 2015 zijn deze knelpunten ook door de leidinggevenden expliciet en indringend met verweerster besproken. In dit verslag wordt onder meer vastgelegd: “(…) Naar aanleiding van het assessment van [verweerster] december 2014 is dit gesprek gepland, omdat er veel aandachtsgebieden benoemd staan, waardoor er twijfel is of de huidige functie past bij [verweerster] .” (…) [verweerster] herkent dit maar wil zich graag verder ontwikkelen in het operationeel leiding geven. [verweerster] beseft dat de fase waarin [Naam vestiging] nu zit, minder ontwikkelen, maar de basis op orde brengen, meer focus van [verweerster] wordt gevraagd op haar ontwikkelpunten. (…) POP aanpassen naar aanleiding van de tekortkomingen van assessment”
        Uit deze stukken is naar het oordeel van de kantonrechter zonder meer af te leiden dat het verweerster er zich in december 2014 in januari 2015 zich er van bewust moet zijn geweest dat zij de komende periode moest laten zien dat zij wel degelijk over het benodigde leidinggevende vermogen en de daarbij behorende vaardigheden beschikte. Het was voor haar aldus duidelijk dat zij haar functioneren op de bewuste punten diende te verbeteren. Dat wordt niet anders doordat dit verband ook termen als ‘ontwikkelpunten’ zijn gebruikt, overigens naast het woord tekortkomingen. Het moet voor verweerster ook helder zijn geweest op welke aspecten van het functioneren zij wel en op welke zij niet aan de eisen voldeed. Er is coaching aangeboden en die heeft ook plaatsgevonden. Er zijn regelmatig gesprekken geweest met directe leidinggevende.
        Uit de informatie die in de periode van april tot en met 25 juni 2015 de leidinggevende bereikte, waaronder de e-mail van P&O van 21 april 2015, het gespreksverslag van 6 mei 2015 en de e-mail van een teamlid van 18 juni 2015 en naderhand de inhoud van de e-mail van 6 juli 2015 van [naam specialist ouderengeneeskunde] , specialist ouderengeneeskunde, in onderlinge samenhang bezien, kon en mocht verzoekster de conclusie trekken dat verweerster op de vooraf vastgestelde aandachtsgebieden onvoldoende scoorde en onvoldoende ontwikkeling toonde naar het gewenste niveau van teammanager. Verzoekster hoefde bij die stand van zaken geen nadere gelegenheid te geven om het functioneren te verbeteren. Daarbij is ook van belang dat een verzoekster als verzoekster een groot vertrouwen moet kunnen stellen in het op alle essentiële onderdelen adequaat functioneren van een werknemer als verweerster in de haar opgedragen leidinggevende taken, met name de verantwoordelijkheid voor het in alle opzichten goed draaien van de afdeling. Een niet voldoen aan de eisen van een dergelijke spil in de organisatie heeft immers directe gevolgen niet alleen voor het functioneren van het hele team maar ook voor de zorg voor de cliënten. 
      
      
    
    
      5.6
      Uit de hiervoor geciteerde gespreksverslagen en hetgeen hierboven is overwogen voorgaande volgt eveneens dat verweerster tijdig van het onvoldoende functioneren in kennis is gesteld en dat aan verweerster voldoende tijd, begeleiding en gelegenheid geboden om haar niveau en wijze van functioneren ter zake van de kernkwaliteit operationeel leidinggeven zodanig te verbeteren, dat dit op het gewenste niveau kwam dan wel het perspectief bestond dat dit binnen afzienbare tijd zou voldoen aan de eisen. Niet is gesteld of komen vast te staan dat de ongeschiktheid voortvloeit uit onvoldoende zorg van de zijde van verzoekster.
      
    
    
      5.7
      Verzoekster heeft voldoende aangetoond dat er voor verweerster geen ander passend werk voorhanden is. Van verzoekster kan niet worden verlangd dat zij een nieuwe functie voor verweerster creëert en evenmin is komen vast te staan dat er momenteel of op korte termijn een vacature voor een passende functie zal zijn.
      
    
    
      5.8
      Omdat er sprake is van een redelijke grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, herplaatsing van verweerster binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is en niet is gesteld of anderszins is komen vast te staan dat sprake is van een opzegverbod, is voldaan aan de voorwaarden van artikel 7:671b onder a en lid 2 BW, zodat de kantonrechter het verzoek van verzoekster op de primaire grond zal toewijzen en de arbeidsovereenkomst zal ontbinden.
      
    
    
      5.9
      De arbeidsovereenkomst zal met ingang van 1 november 2015 worden ontbonden, waarbij is gelet op het bepaalde in artikel 7:671b, lid 8, aanhef en onder a BW en de cao VVT.
    
    
      5.10
      Partijen zijn het er over eens dat verweerster aanspraak heeft op een transitievergoeding van € 2.142,00 bruto. Verzoekster zal daarom worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding.
    
    
      5.11
      Voor wat betreft de door verweerster gevorderde billijke vergoeding, naast de transitievergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis met betrekking tot het bedoelde artikel 7:671, lid 8, aanhef en onder c BW volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een verzoekster zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een verzoekster grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een verzoekster een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Er zijn in dit geval onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld waaruit zou kunnen volgen dat een dergelijke situatie zich in dit geval voordoet. Nu de kantonrechter hierboven heeft geoordeeld dat verzoekster terecht verweerster niet (langer) geschikt heeft geoordeeld voor de functie van teammanager zijn de gedragingen van verzoekster te billijken en zijn deze daarmee niet te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de verzoekster. Andere omstandigheden zijn door verweerster niet gesteld. 
    
    
      5.12
      De door partijen aangevoerde argumenten die in het voorgaande niet aan de orde zijn gekomen, behoeven geen bespreking, nu deze, in het licht van hetgeen is vastgesteld en overwogen, niet tot een andere beslissing kunnen leiden.
      
    
    
      5.13
      
        Gezien de uitkomst van de zaak is het redelijk dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. De beschikking zal uitvoerbaar bij voorraad worden verklaard.
        Hetgeen meer of anders is verzocht zal worden afgewezen. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1
      ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2015;
      
    
    
      6.2
      veroordeelt verzoekster om aan verweerster een transitievergoeding te betalen van € 2.142,00 bruto;
      
    
    
      6.3
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      6.4
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      6.5
      wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. M.C.J. Heessels, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 17 september 2015 in aanwezigheid van de griffier.
        conc: mh