ECLI:NL:RBOVE:2025:6825, Rechtbank Overijssel, 14-11-2025, 11871739 EJ VERZ 25-196
Rechtbank Overijssel — Uitspraak 
Datum: 2025-11-14 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Het gaat in deze zaak om de vraag of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een transitievergoeding en/of billijke vergoeding moet worden toegekend. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen en bepaalt dat de werkgever de transitievergoeding van € 1.943,69 bruto betaalt aan de werknemer.

RECHTBANK OVERIJSSEL
    Team kanton en handelsrecht
    Zittingsplaats Enschede 
    
    
      Zaaknummer	: 11871739 EJ VERZ 25-196
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter van 14 november 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoekster] ,
      
      statutair gevestigd en kantoorhoudend in [vestigingsplaats] ,
      verzoekende partij, 
      hierna ook wel te noemen [verzoekster] ,
      gemachtigde mr. R.H.H.G. Kroeze, 
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        de heer [verweerder] ,
      
      wonend te [woonplaats] , gemeente [gemeente] ,
      verwerende partij, 
      hierna te noemen [verweerder] , 
      gemachtigde mr. S. Halouchi, CNV Juristen Utrecht. 
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
      1.1.
      Werkgever heeft een verzoekschrift met 34 producties ingediend om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te laten ontbinden. Werknemer heeft een verweerschrift met 11 producties ingediend.
      
    
    
      1.2.
      
        De mondelinge behandeling heeft op 17 oktober 2025 plaatsgevonden. 
        Namens [verzoekster] waren aanwezig [naam 1] , directeur/bestuurder en [naam 2] , HR leidinggevende, bijgestaan door mr. Kroeze. [verweerder] was aanwezig met mr. Halouchi.
      
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      Werknemer, geboren op [geboortedatum] 1968, is op 3 augustus 2022 in dienst getreden bij de werkgever. De functie die werknemer vervult is die van [beroep] , tegen een salaris van € 1.542,86 bruto per maand, te vermeerderen met 8,33% vakantiebijslag en 8,33% eindejaars-uitkering. Het gaat om een dienstverband voor 16 uur per week, waarop de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (VVT) van toepassing is. 
      
    
    
      2.2.
      
        [verzoekster] is een organisatie met ongeveer 350 medewerkers, verdeeld over meerdere locaties in [vestigingsplaats] . Eén daarvan is het verpleeghuis [locatie 1] . WBO is de verhuurder van het pand waarin [locatie 1] is gehuisvest.
      
    
    
      2.3.
      
        [verweerder] is eerst in dienst getreden voor bepaalde tijd, van 3 augustus 2022 tot en met 2 augustus 2023. Vanwege de vakantieperiode en afwezigheid van de eindverantwoordelijke leidinggevende is het dienstverband voor de duur van drie maanden verlengd tot 31 oktober 2023. 
      
    
    
      2.4.
      Op 5 september 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , zijn leidinggevende [naam 3] en [naam 2] van HR. In het gespreksverslag van de leidinggevende staat onder meer:
      
      
        
          ‘Zoals ik op een eerder moment heb aangegeven ben je een prima vakman. Als [verzoekster] vinden wij het van groot belang dat medewerkers niet alleen beschikken over vakinhoudelijke kennis, maar zich ook op een passende manier weten te gedragen/verhouden tot collega’s, de bedrijfscultuur en onze omgangsvormen. In de afgelopen periode heb ik verschillende aandachtspunten met je besproken op het gebied van communicatie, samenwerking en belastbaarheid.
        
        
          (…)
        
        
          Gemaakte afspraken:
        
        
          Het uitgangspunt is dat we hopen dat we op basis van een verbetertraject in de toekomst met elkaar kunnen blijven samenwerken. We hebben afgesproken dat we in de maanden september/oktober gezamenlijk komen tot een verbeterplan. In deze 6 maanden plannen we verschillende evaluatiegesprekken op basis waarvan we met elkaar kunnen vaststellen of het verbetertraject positief kan worden afgesloten. Indien dit verbetertraject positief afgesloten wordt dan zal jouw arbeidsovereenkomst, bij gelijkblijvende omstandigheden, omgezet worden naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 
        
      
      
    
    
      2.5.
      De arbeidsovereenkomst is per 1 november 2023 verlengd voor de duur van zes maanden.
      
    
    
      2.6.
      Vanwege de langdurige uitval van de leidinggevende van [verweerder] wordt het verbetertraject niet goed opgepakt. 
      
    
    
      2.7.
      Met ingang van 1 mei 2024 is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 
      
    
    
      2.8.
      Vanaf begin 2024 meldt [verweerder] dat de veiligheid van de schuifdeuren van de locatie [locatie 1] te kort schiet. De deuren functioneren niet bij spanningsuitval en zijn dan nauwelijks handmatig te openen, en er is sprake van beknellingsgevaar. De leidinggevende van [verweerder] geeft aan ernaar te kijken en erop terug te komen. 
      
    
    
      2.9.
      Op 5 en 13 augustus 2024 hebben gesprekken plaatsgevonden tussen [verweerder] en zijn direct leidinggevende [naam 3] over de manier waarop [verweerder] communiceert op de werkvloer. Afgesproken wordt dat na de vakantie van [verweerder] , die zegt zichzelf als ‘klokkenluider’ te beschouwen, een vervolgafspraak zal worden gepland om het verbetertraject te starten. 
      
    
    
      2.10.
      Op 9 september 2024 worden afspraken gemaakt over het verbetertraject, dat zal duren van 14 oktober 2024 tot 31 januari 2025. De drie verbeterpunten, zijn:
      1. communicatie over feitelijke situaties,
      2 volgen van hiërarchische lijnen,
      3 constructieve toon en gedrag.
      Aan [verweerder] is een gespreksverslag gestuurd, dat door hem voor akkoord is ondertekend.
      
    
    
      2.11.
      
        [verweerder] klaagt ondertussen dat (onder meer) de Technische Dienst niet goed functioneert en dat meldingen over onveilige situaties niet serieus worden genomen. Hij doet meldingen bij onder meer de directeur, de Raad van Toezicht, de cliëntenraad, verhuurder WBO, de gemeente, de nationale ombudsman, de Nederlandse arbeidsinspectie en de inspectie jeugd- en gezondheidszorg. 
      
      
        (In de praktijk zullen het geschil naar aanleiding van de meldingen van [verweerder] (als klokkenluider) en het geschil over de kritiek van [verzoekster] op het functioneren van [verweerder] , zoals verwoord in het verbetertraject, naast elkaar blijven bestaan en van invloed op elkaar blijken.)
      
      
    
    
      2.12.
      In oktober 2024 zijn de meterkasten van de locatie [locatie 1] door [verweerder] en een installatiedeskundige van WBO geïnspecteerd. Een rapport van 21 november 2024 met de conclusie dat meerdere installatieautomaten defect zijn of niet functioneren en dat direct herstel nodig was, is naar de direct leidinggevende van [verweerder] gestuurd. Daarin wordt geconcludeerd (voor zover relevant): 
      
      
        
          De combinatie van veroudering, ontbrekende aarding en defecte beveiliging maakt dat één technisch incident (zoals kortsluiting of piekbelasting) onmiddellijk kan escaleren naar een levensbedreigende situatie. In deze staat hoort een installatie niet in gebruik te zijn – zeker niet in een zorglocatie. Direct herstel is noodzakelijk. 
        
      
      
    
    
      2.13.
      Door afwezigheid van de leidinggevende wordt er niets mee gedaan, waarna [verweerder] op 28 november 2024 het rapport over de meterkasten (zonder overleg met [verzoekster] ) naar WBO heeft gestuurd. 
      
    
    
      2.14.
      In december 2024 wordt het probleem ten aanzien van de veiligheid van de schuifdeuren bevestigd tijdens een test. In overleg met de brandweer en gemeente wordt een tijdelijke vluchtroute ingericht (en in januari 2025 volgt een aanpassing waardoor de deuren bij een brandmelding open blijven staan). 
      
    
    
      2.15.
      Op 3 maart 2025 heeft de leidinggevende van [verweerder] de firma [bedrijf 1] de situatie ten aanzien van de meterkasten laten beoordelen. [bedrijf 1] bevestigde de ernst van de situatie. Pas op dat moment zal de ernst van de situatie, ondanks de meldingen van [verweerder] , tot [verzoekster] doordringen. (Op 27 maart 2025 wordt ook een tijdelijke noodvoorziening voor de technische installatie van [locatie 1] getroffen.)
      
    
    
      2.16.
      Tijdens een werkoverleg op 18 maart 2025 uit [verweerder] zijn ongenoegen over het gebrek aan opvolging van zijn melding ten aanzien van de meterkasten, waarbij de situatie is geëscaleerd doordat [verweerder] dit ongenoegen op een dreigende en intimiderende wijze heeft geuit. 
      
    
    
      2.17.
      Op 24 maart 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden over het gebrek aan opvolging én over het gedrag van [verweerder] op 18 maart 2025. Tijdens dit gesprek heeft [verweerder] een door hem opgesteld document aan zijn leidinggevende voorgelegd en geëist dat deze het document zou tekenen. Dat heeft de leidinggevende geweigerd.
      
    
    
      2.18.
      Nog diezelfde dag heeft [verweerder] een formele waarschuwing gekregen voor zijn intimiderende gedrag. Ook is een adempauze (betaald verlof) ingelast tot en met 31 maart 2025.  
      
    
    
      2.19.
      Desondanks verscheen hij op 25 maart 2025 in het restaurant op de locatie [locatie 1] , en trad hij in gesprek met een monteur van [bedrijf 1] (die eerder de situatie ten aanzien van de meterkasten heeft beoordeeld). [verweerder] liet zich niet naar huis sturen. Die dag is een tweede formele waarschuwing aan hem gestuurd. Reden hiervoor was het (volgens [verzoekster] ) ongewenste en ongepaste gedrag van die dag en het feit dat [verweerder] geen gehoor heeft gegeven aan de adempauze die was ingesteld.
      
    
    
      2.20.
      Ten aanzien van de meldingen van [verweerder] , heeft de bestuurder van [verzoekster] , mevrouw [naam 1] ) op 26 maart 2025 ook medegedeeld deze meldingen serieus te nemen en een onafhankelijk onderzoeksbureau in te schakelen. In afwachting van de bevindingen is de op non-actiefstelling van [verweerder] verlengd. 
      
    
    
      2.21.
      
        Vervolgens heeft [naam 1] besloten ‘[bedrijf 2] ’ (verder: [bedrijf 2] ) opdracht te geven tot een onafhankelijk onderzoek naar de werking van het meldsysteem. Aanleiding is de melding van [verweerder] over onveilige installaties en het uitblijven van opvolging. 
        
          [bedrijf 2] onderzocht concreet twee casus: de automatische schuifdeuren en de elektrische installatie op de locatie [locatie 1] . Dit onderzoek is op 16 mei 2025 afgerond.
      
      
    
    
      2.22.
      Ondertussen vond op 2 april 2025 opnieuw een gesprek plaats tussen [verweerder] en [naam 1] . De op non-actiefstelling wordt opgeheven en [verweerder] kan weer aan het werk, waarbij eerst de onderlinge samenwerking met een aantal collega’s moet worden besproken, eventueel onder leiding van een mediator.
      
    
    
      2.23.
      
        Tijdens dit gesprek eist [verweerder] van [naam 1] dat zij een document, met de titel 
        “12 geboden” ondertekent. In het document stonden allerlei instructies voor en eisen aan het bestuur van [verzoekster] , waaronder: eisen ten aanzien van specifieke personeelsleden, wie er moet worden ontslagen, dat [verweerder] niet meer onder bepaalde collega’s wil werken, eisen te aanzien van nieuwe taken en verantwoordelijkheden voor [verweerder] , de eis dat de organisatie wordt omgekeerd, een door [naam 1] te betalen boete als ze er een potje van maakt, boetes te betalen door collega’s en de eis tot betaling van een bedrag van € 40.000,- voor zijn dochters.   
        Als dit allemaal wordt gevolgd zal [verweerder] de eerste vijf jaar niets naar de media sturen. [verweerder] dreigde tijdens het gesprek met een Kort Geding als zijn aanwijzingen niet worden opgevolgd. 
      
      
    
    
      2.24.
      
        [naam 1] weigerde het document te ondertekenen stelde een afkoelperiode voor tot 7 april 2025. 
      
    
    
      2.25.
      Op 7 april 2025 meldde [verweerder] zich ziek. Hij stuurde vervolgens lange WhatsApp berichten naar zowel [naam 1] als de voorzitter van de Raad van Toezicht. 
      
    
    
      2.26.
      Dan start het door [verzoekster] opgestarte mediationgesprek, dat tot doel had om de relatie tussen partijen te verbeteren. [verweerder] verschijnt niet op de eerste afspraak bij de mediator. Daarop volgt weer een formele waarschuwing. 
      
    
    
      2.27.
      Op 16 mei 2025 presenteert [bedrijf 2] de resultaten van haar onderzoek. [verzoekster] krijgt een flinke tik op de vingers ten aanzien van de wijze waarop intern is omgesprongen met de meldingen van [verweerder] . Zij concludeert:
      
      
        
          ‘De casus [locatie 1] laat zien dat signalen niet alleen blijven hangen in systemen, maar ook in samenwerking, cultuur en interactie. De informele, flexibele werkwijze binnen [verzoekster]
        
        
          functioneert zolang de praktijk voorspelbaar is. Bij spanning of afwijking blijkt diezelfde
        
        
          werkwijze kwetsbaar: rollen vervloeien, verantwoordelijkheden zijn niet scherp belegd, en
        
        
          afstemming blijft impliciet. 
        
      
      
      
        
          Tussen alle betrokken partijen - leidinggevenden, HR, technische dienst en bestuur - ontbrak op het moment dat het ertoe deed een gezamenlijk kader voor het duiden en opvolgen van signalen. Zelforganisatie en uiteenlopende opvattingen over rollen en routes leidden tot versnippering. Er was geen structuur die mensen vasthield toen helderheid en gezamenlijkheid nodig waren.’.
      
      
      
        Maar tegelijkertijd wordt ook geconcludeerd dat [verweerder] door zijn wijze van communiceren zelf heeft bijgedragen aan de ontstane situatie:
      
      
      
        
          ‘Tegelijkertijd speelt ook stijl en persoonlijk handelen een rol. De melder bleef signalen onder de aandacht brengen op een vasthoudende, confronterende manier, die bij collega’s en leidinggevenden spanning opriep. Daarmee raakte niet alleen de inhoud ondergesneeuwd, maar ook de samenwerking onder druk. Wat begon als een signaal over techniek, werd gaandeweg een kwestie van principes, gedrag en relatie.’
        
      
      
      
        Er volgt een reeks aanbevelingen. [verzoekster] verklaarde hieraan gevolg te zullen geven en lering te trekken voor de toekomst.
      
      
    
    
      2.28.
      
        [verweerder] kan zich echter niet vinden in het rapport. Hij blijft nadien zijn onvrede over de handelswijze van [verzoekster] op allerlei manieren uiten en blijft e-mails sturen over collega’s die volgens hem niet geschikt zijn voor hun functie. 
      
    
    
      2.29.
      Op 20 juni 2025 krijgt [verweerder] wederom een waarschuwing, dit keer voor het versturen van een e-mailbericht van diezelfde dag aan de organisatie en aan de Raad van Toezicht. De inhoud van het e-mailbericht, alsook het voor de zoveelste keer niet volgen van de hiërarchische lijnen is voor [verzoekster] onacceptabel.
      
    
    
      2.30.
      In een e-mail van 27 juli 2025 aan de Cliëntenraad en de Raad van Toezicht eist [verweerder] onder meer een uitgebreide transparante schriftelijk excuses, rehabilitatie bij alle collega’s en een functie als installatieverantwoordelijke bij [verzoekster] ‘op beide panden met alle medewerking van iedereen’.
      
    
    
      2.31.
      Op 26 augustus 2025 heeft [verweerder] zich bij de bedrijfsarts hersteld gemeld.
      
      
      
      
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil 
    Het verzoek
    
    
      3.1.
      Werkgever verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. 
      
    
    
      3.2.
      Aan dit verzoek legt werkgever ten grondslag dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft werkgever aangevoerd juist door het handelen en nalaten van [verweerder] de arbeidsverhouding dusdanig verstoord is geraakt en dat er bij [verzoekster] geen enkel vertrouwen meer bestaat dat het nog tot een vruchtbare arbeidsrelatie kan komen. De inspanningen van [verzoekster] om de arbeidsverhouding te herstellen of te normaliseren, door gesprekken, correspondentie, maar ook mediation zijn allen vruchteloos gebleken, waarbij [verweerder] zich niet coöperatief heeft opgesteld en uitsluitend absurde en onredelijke voorwaarden heeft gedicteerd richting [verzoekster] . Daarom kan niet langer van [verzoekster] worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] nog langer voortzet. Gelet op de functie van [verweerder] en de duurzame verstoring van de arbeidsrelatie met alle gremia binnen [verzoekster] ligt herplaatsing van [verweerder] niet in de rede.
      
      
        
          Het verweer en het tegenverzoek
        
      
      
    
    
      3.3.
      Werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe het volgende aan. De verstandhouding is wel enigszins verstoord geraakt maar dit is niet van zodanige aard dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. [verweerder] erkent dat zijn communicatie geen schoonheidsprijs verdient en excuseert zich daarvoor. Het is wel belangrijk te kijken naar de oorzaak van de ontstane spanningen, namelijk dat zijn meldingen van levensbedreigende situaties niet goed zijn opgepakt. Dat geldt ook voor zijn beroep op de klokkenluidersregeling. [verweerder] zag zich genoodzaakt door te drammen om de onveilige situaties onder de aandacht te brengen en kreeg te maken met gevoelens van frustratie, boosheid, teleurstelling en machteloosheid. De situatie kan nog worden opgelost en herplaatsing in de functie van installatieverantwoordelijke is mogelijk.
      
    
    
      3.4.
      
        Het rapport van [bedrijf 2] geeft een helder inzicht in de onderliggende problematiek en de oorzaak van de verstoorde arbeidsrelatie. [verzoekster] reageerde vooral op de wijze waarop [verweerder] de meldingen deed, of hij daarbij de voorgeschreven hiërarchische lijn volgde en of zijn toon niet te scherp was, terwijl er te weinig aandacht is geweest voor zijn boodschap. Pogingen om de samenwerking te verbeteren blijven hangen in afspraken over gedrag. [bedrijf 2] concludeert ook dat de samenwerking tussen [verzoekster] en WBO is gebaseerd op vertrouwen en ervaring, maar dat het ontbreekt aan vastgelegde afspraken over de status van meldingen, verdeling van verantwoordelijkheden en escalatieroutes. Binnen [verzoekster] wordt het volgen van de hiërarchische lijn als vanzelfsprekend beschouwd. Afwijken van deze lijn wordt vaak ervaren als ongepast of als ondermijning van onderling vertrouwen. 
        De zogenaamde incidenten of veel te lange e-mails moeten worden gezien tegen het licht van de beschreven situatie. [verweerder] heeft een groot belang om in dienst te blijven: hij heeft de zorg voor zijn dochters en heeft het inkomen nodig.  
      
      
    
    
      3.5.
      Subsidiair (voor zover de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden) verzoekt werknemer om toekenning van een billijke vergoeding van € 346.666,67. Werkgever heeft daartegen verweer gevoerd.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    van het verzoek 
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een transitievergoeding en/of billijke vergoeding moet worden toegekend. 
      
    
    
      4.2.
      De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 
      
    
    
      4.3.
      
        Werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. 
        
          [verweerder] erkent wel dat de verhoudingen verstoord zijn, maar stelt dat herstel nog mogelijk is. De kantonrechter volgt hem daarin niet: de verstandhouding is te ernstig verstoord. 
        Daartoe wordt het volgende overwogen, waarbij de kern van het oordeel is dat er door [verzoekster] weliswaar (behoorlijke) fouten zijn gemaakt ten aanzien van de meldingen door [verweerder] maar het uiteindelijk [verweerder] zelf is geweest die met zijn gedrag de arbeidsrelatie onherstelbaar heeft doen verstoren.
      
      
    
    
      4.4.
      
        Vanaf het begin van het dienstverband is duidelijk dat de manier van communiceren van [verweerder] fel kan zijn. Ook is gesignaleerd dat in zijn betrokkenheid een gevaar schuilt, namelijk dat de belasting voor hemzelf te hoog wordt. Al een jaar na zijn in dienst treden, in augustus 2023, wordt een verbetertraject besproken als voorwaarde voor het voortzetten van het dienstverband. In september 2024 wordt daadwerkelijk een verbetertraject afgesproken. In het door [verweerder] ondertekende document staat onder meer:
        
          ‘Constructieve toon en gedrag. 
        
        
          (…)
        
        
          Gedrag dat gewenst wordt: 
        
        
          Je richt je communicatie op de inhoud van het probleem en op de personen die direct verantwoordelijk zijn voor de kwestie. Je vermijdt suggestieve opmerkingen en zorgt ervoor dat je toon respectvol blijft.’
        
      
      
    
    
      4.5.
      Tijdens het werk constateert [verweerder] verschillende technische problemen en ervaart hij tot zijn teleurstelling dat zijn meldingen pas na maanden worden opgepakt. Daardoor zijn spanningen ontstaan tussen [verweerder] en meerdere collega’s. Naar het oordeel van de kantonrechter is er vanaf eind maart echter wel voldoende aandacht van [verzoekster] voor de door [verweerder] aangekaarte problemen en heeft [verzoekster] geprobeerd om [verweerder] – na een afkoelperiode - weer aan het werk te helpen. 
      
      
        Na een e-mail van [verweerder] aan [naam 1] schrijft zij op 26 maart 2025:
        
          ‘Dank voor je e-mail van 24 maart waarin je jouw zorgen deelt over de veiligheidssituatie bij [verzoekster] . Ik neem jouw meldingen serieus en zal een onderzoek opstarten met betrekking tot de genoemde issues. Als onderdeel van dit interne onderzoek ga ik graag met je in gesprek om jouw zorgen omtrent de concrete veiligheidskwesties te bespreken.’ 
        
      
      
      
        Tijdens het gesprek op 27 maart 2025 en aangevuld met e-mails heeft [verweerder] technische tekortkomingen benoemd die heeft hij gesignaleerd.
      
      
      
        Daarna schrijft de directeur van [verzoekster] op 2 april 2025:
        
          (…)
        
        
          Het spijt ons dat je je niet gehoord hebt gevoeld met betrekking tot de technische gebreken die je hebt gesignaleerd en gemeld. Zoals besproken, is de opdracht voor een NEN 3140 onderzoek naar de installaties van de [locatie 1] gegeven. Zodra het rapport gereed is, zul jij betrokken worden bij de bespreking ervan. Het “verslag signalering technische gebreken [locatie 1] (en [locatie 2] )” wat ik naar aanleiding van onze gesprekken en jouw mails heb opgesteld, zal als brondocument gebruikt worden. 
        
        
          We willen tevens graag inzichtelijk krijgen waarom je je niet gehoord voelt. Hier starten we eveneens een onderzoek voor met een extern bureau die volgende week begint.
        
      
      
      
        
          Verder hebben we besproken dat we graag zouden zien dat je zo snel mogelijk weer aan het werk gaat. Echter in het gesprek gaf je meerdere malen aan niet meer samen te willen werken met [naam 4] (kwartiermaker) en [naam 5] (coördinator facilitair) en de collega’s van de technische dienst. Om deze situatie te verhelpen hebben we voorgesteld iemand te betrekken die kan helpen bij het verbeteren van de communicatie. In het gesprek gaf je aan hier niet voor open te staan. Wij willen dit niet forceren, vandaar ons voorstel dat jij tijdelijk wordt ingezet om de onderzoekscommissie te ondersteunen. We willen je vragen hierover na te denken.’
        
      
      
      
        Met bovenstaand bericht heeft [verzoekster] een aantal fouten erkend en doet zij voorstellen voor het hervatten van de samenwerking. [verweerder] wordt uitgenodigd mee te denken op verschillende vlakken en [verzoekster] probeert zo een streep onder het verleden te zetten. 
      
      
    
    
      4.6.
      
        Tijdens het vervolggesprek op 2 april 2025 blijkt echter dat [verweerder] niet bereid is om zijn werk in eigen functie te hervatten. Hij legt een wensenpakket op tafel hoe volgens hem de organisatie moet worden ingericht, de zogenaamde 12-geboden. 
        Naar het oordeel van de kantonrechter is het onacceptabel dat een werknemer dergelijke eisen aan zijn werkgever stelt. Zelfs al heeft die werkgever zelf fouten gemaakt jegens die werknemer.   
      
      
    
    
      4.7.
      
        Dat geldt evenzeer voor de verschillende berichten die [verweerder] in de weken erna stuurt waarin hij herhaalt dat zijn aanbevelingen moeten worden opgevolgd. Op 8 mei 2025 schrijft hij in een lang app bericht aan de directeur: 
        
          (…)
        
        
          Mijn geduld raakt op:
        
      
      
        1 of ik zet het kort geding door of
      
      
        2 laat de journalist van een gerenommeerd (goed gelezen landelijke) krant zijn verhaal afmaken. En publiceren.
      
      
        
          (…)
        
        
          Ik wil terug aan het werk, maar dan als veiligheidscoördinator direct onder [naam 4] verantwoordelijk.
        
      
      
    
    
      4.8.
      
        En de daaropvolgende periode volgt eigenlijk een herhaling van zetten. Er wordt een mediationgesprek gevoerd zonder resultaat. In een e-mail van 27 juli 2025 aan de cliëntenraad en Raad van Toezicht schrijft [verweerder] :
        
          Er is voor mij maar 1 oplossing om netjes uit deze impasse zonder een mediacircus die de gehele [verzoekster] zal schaden uit te komen. En dat is: een uitgebreide transparante schriftelijke excuses, gerehabiliteerd bij alle collega’s en een functie als installatieverantwoordelijke bij [verzoekster] op beide panden met alle medewerking van iedereen.”
        
      
      
    
    
      4.9.
      De kantonrechter stelt vast dat [verweerder] niet meer wil werken in zijn eigen functie en niet meer met zijn collega’s van de Technische Dienst. Hij toont sinds april 2025 een weinig constructieve manier van communiceren. Hij blijft eisen dat zijn voorstellen voor de organisatie worden gevolgd. Het is zeer begrijpelijk dat dit voor [verzoekster] een onwerkbare situatie is geworden.
      
    
    
      4.10.
      
        Dat de manier van communiceren is veroorzaakt door het niet opvolgen van de meldingen van [verweerder] is niet waarschijnlijk. Vanaf het begin van het dienstverband was de manier van communiceren van [verweerder] namelijk al een punt van zorg. Dat dit nu nog zal veranderen komt de kantonrechter onwaarschijnlijk voor. Ook heeft [verweerder] sinds april geprobeerd de werkgever onder druk te zetten door te dreigen met een kort geding en naar de pers te stappen. Hij heeft niet serieus geprobeerd om in te gaan op de handreikingen die aan hem zijn gedaan sinds april 2025. Het terugkeren op het werk is daarom niet mogelijk. 
        Ook herplaatsing ligt niet in de rede. De organisatie is van beperkte omvang zodat men steeds met dezelfde mensen te maken krijgt. [verweerder] eist te worden benoemd in een functie met meer verantwoordelijkheden, maar ziet kennelijk niet in dat hij juist door zulke eisen te stellen zichzelf onmogelijk maakt.
        De kantonrechter oordeelt op basis van de feiten in deze zaak dat de verstandhouding niet is verstoord doordat [verweerder] als klokkenluider misstanden aan de kaak heeft gesteld. Daardoor zijn wel spanningen ontstaan maar het is [verweerder] geweest die daarna niet de geboden gelegenheid tot herstel heeft aangepakt.
      
      
    
    
      4.11.
      
        De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 januari 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. [verzoekster] verzoekt om aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding van 
        € 1.943,69 bruto toe te kennen. Dat verzoek zal worden toegewezen. 
      
      
    
    
      4.12.
      De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Zoals hiervoor al werd overwogen zijn er binnen [verzoekster] zaken misgegaan, maar men heeft uiteindelijk wel gereageerd en van alles geprobeerd om de situatie te herstellen. Dat dat niet is gelukt kan de werkgever niet worden verweten. Wat aan [verzoekster] wel kan worden verweten levert geen ernstig verwijtbaar handelen op.
      
    
    
      4.13.
      Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. 
      
      
        
          van het tegenverzoek 
        
      
      
    
    
      4.14.
      Voor zover werknemer bij wijze van tegenverzoek heeft gevraagd om toekenning van een billijke vergoeding, behoeft dit verzoek niet te worden behandeld, omdat daarop al is beslist in de zaak van het verzoek. Datzelfde geldt voor de transitievergoeding. 
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    De kantonrechter beslist op het verzoek:
    
    
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2026;
      
    
    
      5.2.
      bepaalt dat de werkgever de transitievergoeding van € 1.943,69 bruto betaalt aan [verweerder] ;
      
    
    
      5.3.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
      
    
    
      5.4.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
      
      Deze beschikking is gegeven door mr. W.W. van Tol, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken door mr. U. van Houten op 14 november 2025. (RS(O)