ECLI:NL:RBLIM:2026:1005, Rechtbank Limburg, 02-02-2026, 12018932 \ CV EXPL 25-5710
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2026-02-02 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Kort geding. Loonvordering. Fysiotherapeut. Vast of variabel loon? Urenomvang gewijzigd? 70% loon na ziekmelding. Heeft werkgever te weinig loon betaald?

RECHTBANK 
      LIMBURG
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter
    
    
    
      Zittingsplaats Maastricht
    
    
    
      Zaaknummer: 12018932 \ CV EXPL  25-5710
    
    
    
      
        Vonnis in kort geding van 2 februari 2026
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        , 
      te [plaats 1] ,
      eisende partij,
      hierna te noemen: [werknemer] ,
      gemachtigde: mr. R.A. Wijnands,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werkgever] BV HODN [handelsnaam], 
      te [plaats 2] ,
      gedaagde partij,
      hierna te noemen: [werkgever] ,
      gemachtigde: mr. C.M.A. Mertens
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      
        Het verloop van de procedure blijkt uit:
        - de dagvaarding met tien producties- de nagezonden producties 11 en 12 van [werknemer]- de conclusie van antwoord van [werkgever] met 8 producties- de mondelinge behandeling van 19 januari 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en waarbij [werknemer] zijn eis gewijzigd heeft.- de wijziging van eis.
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werknemer] is op grond van een arbeidsovereenkomst met ingang van 1 mei 2025 in dienst getreden van [werkgever] in de functie van algemeen fysiotherapeut. De arbeidsovereenkomst is voor bepaalde tijd aangegaan en wel tot en met 30 april 2026.
      
    
    
      2.2.
      De schriftelijke arbeidsovereenkomst bevat onder meer de volgende bepalingen.
      
      
        
          Art. 4.1		Ten aanzien van de arbeidsduur van werknemer in de functie van fysiotherapeut geldt dat deze door het jaar heen niet dezelfde is. Er is duidelijk sprake van pieken en dalen door de seizoenen. Om aan de wisselende vraag te kunnen voldoen wordt met de werknemer een minimaal aantal uren per week afgesproken zijnde 40 uur per week.
        
      
      
      
        
          Art. 4.5		Het gegarandeerd aantal werkuren per week bedraagt 75% van het gemiddeld aantal gewerkte uren berekend over een periode van 3 maanden.
        
      
      
      
        
          Het hieraan gekoppelde garantiesalaris wordt, op maandbasis, bepaald door het gegarandeerd aantal werkuren te vermenigvuldigen met het bruto uurloon a € 21,75 ervan uitgaande dat werknemer alle werkdagen beschikbaar was en dus rekening houdende met afwezigheid werknemer tgv andere verlof, opleiding en/of ziekte.
        
      
      
      
        
          Art. 5.1	Werknemer ontvangt een bruto variabel salaris op basis van 47% van het interne verloning tarief per prestatiecode, gekoppeld aan de maandelijkse verrichtingen voorkomend uit de agenda van de werknemer.
        
      
      
      
        
          Op basis van het in artikel 4.1 overeengekomen minimaal aantal arbeidsuren per week zal het bruto maandsalaris (exclusief toeslag voor vakantiegeld en vakantie uren) minimaal € 3.750,00 bedragen.
        
      
      
      
        
          In de maand volgend op ieder kwartaal volgt een afrekening op de gerealiseerde prestatiecodes/verrichtingen in het betreffende kwartaal. De wijze van berekenen van het bruto loon, zoals genoemd in dit artikel vormt de basis voor de toe te passen afrekening. Werkgever zal het salaris onder inhouding van de wettelijk voorgeschreven belastingen en sociale verzekeringspremies aan werknemer betalen op de bij werkgever bekende bankrekening van werknemer te weten: IBAN.
        
      
      
    
    
      2.3.
      In de periode mei tot en met september 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] iedere maand het loon, vakantiebijslag en vakantiedagen uitbetaald op basis van een brutoloon (periodesalaris) van € 3.750,00,
      
    
    
      2.4.
      Bij e-mail van 6 oktober 2025 heeft [werknemer] aan [werkgever] medegedeeld dat hij met ingang van 1 november 2025 een dag per week minder wil gaan werken. [werkgever] heeft daarmee ingestemd.
      
    
    
      2.5.
      In een e-mail van 22 oktober 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] bevestigd dat de arbeidsduur wordt gewijzigd van 40 uur naar 32 uur per week en dat zijn “basissalaris” hiermee naar rato wordt aangepast. Verder deelt [werkgever] (voor zover hier van belang) in deze e-mail het volgende aan [werknemer] mee:
      
      
        
          2. Variabel loon en kwartaalverrekening
        
        
          Zoals eerder besproken, ontvang je een variabel loon op basis van gerealiseerde omzet. Deze wordt per kwartaal verrekend. We plannen hiervoor een toelichtingsmoment met HR ( [naam 1] ) en Financiën ( [naam 2] ), zodat volledig inzicht bestaat in de berekening en toepassing van deze regeling.
        
        
          Belangrijk om te weten: je voorschot blijft altijd voldoen aan het wettelijk minimumloon, ongeacht de kwartaalverrekening.
        
      
      
      
      
        
          3. Verrekening te veel ontvangen loon. 
        
        
          Het te veel ontvangen voorschot over juli t/m september 2025 (€ 5.459,39 bruto) wordt, conform onze afspraak, in zes maandelijkse termijnen verrekend met je salaris (start oktober 2025).
        
        
          (…)
        
      
      
      
        
          In de bijlage alvast je salarisspecificatie over de maand oktober 2026 en deel 1/6 verrekening.
        
      
      
    
    
      2.6.
      
        [werkgever] heeft vervolgens aan [werknemer] voor de maand oktober 2025 twee loonspecificaties verstrekt:  
      - een loonspecificatie onder de vermelding periode 10.1 met de uitbetaling van het loon, vakantiebijslag en vakantiedagen op basis van een brutoloon van € 3.750,00; in totaal € 3.379,35 netto,  
      - een loonspecificatie onder de vermelding periode 10.2 met een te verrekenen nettobedrag van € 549,97, wegens “Afr. Verrichtingen 3e kw. 2025”
      
    
    
      2.7.
      
        [werknemer] heeft zich op 22 oktober 2025 ziekgemeld bij [werkgever] .
      
    
    
      2.8.
      
        Bij e-mail van 4 november 2025 heeft [werknemer] , voor zover hier relevant, aan [werkgever] het volgende medegedeeld:
        
          Dank voor de Email en de duidelijke uitleg in ons telefonische gesprek van een aantal weken geleden. (…) Ik moet nog even nadenken, of ik wel minder kan gaan werken in verband met het lagere salaris. Ik heb heel hoge maandlasten en kan me eigenlijk geen loondelving veroorloven.
        
        
          De partiele 1/5 verrekening van de verrichtingen met het salaris van Oktober heeft al voor financiele problemen gezorgd. Maar dit is niet jullie probleem, dus zeker geen verwijt.
        
      
      
    
    
      2.9.
      Voor wat betreft het loon over de maand november 2025 heeft [werknemer] opnieuw twee loonspecificaties ontvangen:
      
        
          een loonspecificatie op basis van een brutoloon van € 3.000,00, met een netto uit te betalen bedrag van € 2.938,16
        
        
          een loonspecificatie met een te verrekenen bedrag van € 637,97 netto, wegens “Afr. verrichtingen  3e kw. 2025” 
        
      
      
    
    
      2.10.
      
        [werkgever] heeft vervolgens aan [werknemer] over de maand november € 1.269,41 nettoloon uitbetaald.
      
    
    
      2.11.
      Bij e-mail van 27 november 2025 heeft [werknemer] erop gewezen dat de betaling van € 1.269,41 netto lager is dan het netto-bedrag van € 2.300,19 waarop hij volgens de loonspecificaties van november 2025 recht heeft. Hij heeft in deze e-mail gevraagd om een nabetaling van het verschil van € 1.030,78.
      
    
    
      2.12.
      Bij e-mail van 28 november 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld dat zij aan hem onjuiste loonspecificaties over de maand november 2025 verstrekt heeft aangezien daarin geen rekening is gehouden met zijn ziekmelding. Omdat op basis van zijn omzet in de periode voorafgaand aan zijn ziekmelding zijn loon lager dan het minimumloon zou zijn, zo stelt [werkgever] in de e-mail, heeft zij hem over de maand november 2025 het wettelijk minimumloon bij een 32-urige werkweek, € 1.996,80 bruto, uitbetaald. Zij heeft hem vervolgens twee nieuwe loonspecificaties verstrekt over de maand november 2025, met respectievelijk een betaling gebaseerd op het minimumloon en een daarmee te verrekenen bedrag, per saldo uitkomend op het aan [werknemer] betaalde netto-bedrag van € 1.269,41.
      
    
    
      2.13.
      Bij brief van 2 december 2025 heeft [werknemer] [werkgever] in gebreke gesteld voor wat betreft de betaling van het loon over de maand november 2025. 
      
    
    
      2.14.
      Bij brief van 3 december 2025 heeft de gemachtigde van [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld dat en waarom aan hem over de maand november 2025 het correcte loon is uitbetaald.
      
    
    
      2.15.
      Vervolgens heeft de gemachtigde van [werknemer] zich bij brief van 10 december 2025 op het standpunt gesteld dat [werkgever] ten onrechte er vanuit gaat dat zij een variabel loon met [werknemer] is overeengekomen. Volgens hem zijn zij een minimum vast loon van € 3.750,00 overeengekomen. 
      
    
    
      2.16.
      Partijen hebben daarna nog verder gecorrespondeerd, maar dat heeft niet geleid tot een wijziging van hun standpunten.
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
    
      3.1.
      
        [werknemer] vordert (na wijziging van zijn eis) om [werkgever] te veroordelen tot betaling van:
      
        
          70% van het overeengekomen minimumloon van € 3.750,00, zolang zijn arbeidsgeschiktheid voortduurt en minimaal € 3.750,00 bruto nadien, dan wel 70% van het gemiddelde loon over mei tot en met oktober 2025.
        
        
          € 10.000,00, vermeerderd met rente en kosten.
        
      
      
    
    
      3.2.
      
        [werkgever] voert verweer. Zij concludeert tot afwijzing van de vordering van [werknemer] .
      
    
    
      3.3.
      Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Met betrekking tot een voorziening in kort geding, bestaande uit een veroordeling tot betaling van een geldsom, is terughoudendheid op zijn plaats. De kantonrechter zal daarbij niet alleen moeten onderzoeken of het bestaan van een vordering van de eiser op de gedaagde voldoende aannemelijk is, maar ook of daarnaast sprake is van feiten en omstandigheden die meebrengen dat uit hoofde van onverwijlde spoed een onmiddellijke voorziening is vereist. In de afweging van de belangen van partijen moet de kantonrechter mede betrekken de vraag naar - kort gezegd - het risico van onmogelijkheid van terugbetaling mocht de bodemrechter anders beslissen.
      
      
        
          spoedeisend belang
        
      
      
    
    
      4.2.
      De kantonrechter is van oordeel dat het spoedeisend belang van [werknemer] bij de loonvordering vast staat. Het gaat immers om de situatie waarbij [werknemer] met ingang van oktober 2025 aanzienlijk minder loon ontvangt dan de maanden daarvoor, waarbij  onbetwist vast staat dat [werknemer] hierdoor in de financiële problemen komt.
      
    
    
      4.3.
      
        De vordering van [werknemer] zal op inhoudelijke gronden worden afgewezen. Voor toewijzing van een gevorderde voorziening in een kortgedingprocedure is namelijk (onder meer) vereist dat een dergelijke vordering  in een bodemprocedure naar alle waarschijnlijkheid zal worden toegewezen. Op basis van hetgeen partijen over en weer aangevoerd hebben, staat het voor de kantonrechter allerminst vast dat [werknemer] in een bodemprocedure in het gelijk gesteld zal worden voor wat betreft zijn loonvordering.
        De kantonrechter zal dit hieronder uitleggen.
      
      
      
        
          (70 % van) € 3.750,00 bruto per maand: vast of variabel loon?
        
      
      
      
        4.3.1.
        
          [werknemer] stelt primair dat hij op grond van de arbeidsovereenkomst minimaal recht heeft op een vast loon van € 3.750,00 per maand en dat [werkgever] ten minste dat loon, althans tijdens ziekte 70% daarvan, aan hem dient te betalen. Ter onderbouwing van dit standpunt verwijst hij naar de artikelen 4.1. en de tweede volzin van artikel 5.1 van de arbeidsovereenkomst. Ook wijst hij erop dat hij in de periode mei tot en met september 2025 het loon van € 3.750,00 kreeg uitbetaald. Ook voert hij aan dat hij bewust voor het aangaan van deze arbeidsovereenkomst heeft gekozen omdat hij dan recht had op het genoemde minimumloon van € 3.750,00 bruto. 
        
      
      
        4.3.2.
        De kantonrechter stelt vast dat de bepalingen in de arbeidsovereenkomst waar [werknemer] op wijst inderdaad een aanwijzing kunnen zijn dat partijen een vast loon van minimaal € 3.750,00 zijn overeengekomen. [werknemer] legt echter niet uit hoe deze bepalingen zich verhouden met het in artikel 4.5 genoemde garantiesalaris, met de vermelding in de eerste volzin van artikel 5.1 waarin staat dat [werknemer] een variabel salaris ontvangt op basis van (kort gezegd) zijn verrichtingen per maand en met de in artikel 5.1. opgenomen afrekening na afloop van ieder kwartaal op basis van de gerealiseerde prestatiecodes/verrichtingen. [werknemer] stelt simpelweg dat er sprake is van onduidelijkheid en dat die onduidelijkheid in zijn voordeel uitgelegd dient te worden.
        
      
      
        4.3.3.
        Hiertegenover staat de lezing van [werkgever] . Die komt er kort gezegd op neer dat het minimumloon van € 3.750,00 bruto een voorschot is. Dat voorschot wordt maandelijks aan de werknemer betaald. Na afloop van ieder kwartaal volgt dan een afrekening op basis van de verrichtingen van de werknemer. De eerste twee maanden (mei en juni 2025) is er niet afgerekend omdat [werknemer] moest worden ingewerkt en intern opgeleid. De afrekening na ieder kwartaal kan volgens [werkgever] leiden tot een nabetaling of een verrekening. In het geval van [werknemer] heeft het geleid tot een verrekening omdat [werknemer] weinig verrichtingen in die periode heeft gerealiseerd. [werkgever] stelt dat zij [werknemer] daar in de loop der tijd vaker voor gewaarschuwd heeft. Ook stelt zij dat [werknemer] de keuze gegeven is tussen een arbeidsovereenkomst met een vast loon of met een variabel loon. Volgens haar heeft [werknemer] bewust gekozen voor het variabel loon omdat daarbij maandelijks de vakantiebijslag en vakantiedagen uitbetaald worden. 
        
      
      
        4.3.4.
        
          [werknemer] betwist de juistheid van het betoog van [werkgever] . De kantonrechter ziet in de e-mailcorrespondentie tussen [werkgever] en [werknemer] die hiervoor in het feitenrelaas is weergegeven echter steun voor het standpunt van [werkgever] dat partijen welbewust een arbeidsovereenkomst met een variabel loon overeengekomen zijn. [werkgever] heeft in de e-mail van 22 oktober 2025 immers een forse verrekening aangekondigd op basis van de verrichtingen van [werkgever] in het derde kwartaal, waarbij zij [werknemer] ook medegedeeld heeft dat hij teveel voorschot ontvangen heeft. In reactie hierop heeft [werknemer] in zijn e-mail van 4 november 2025 hier instemmend op gereageerd. Als partijen inderdaad een vast loon overeengekomen zijn, ligt deze reactie van [werknemer] allerminst voor de hand. [werknemer] heeft ter zitting geen plausibele alternatieve verklaring voor zijn reactie kunnen geven. Wel heeft hij nog betoogd dat hij in opleiding is en daardoor niet in staat is (geweest) om voldoende omzet te genereren. Omdat [werkgever] ook dat betoog gemotiveerd betwist heeft en [werknemer] geen verdere onderbouwing van zijn stelling heeft gegeven, kan niet worden vastgesteld dat [werknemer] vóór zijn ziekmelding verhinderd is geweest om meer verrichtingen te realiseren dan hij gedaan heeft.
        
        
          
            (70 % van) € 3.750,00 bruto per maand: 40 of 32 uur per week?
          
        
        
      
      
        4.3.5.
        
          [werknemer] gaat met zijn primaire vordering uit van de aanvankelijk overeengekomen arbeidsomvang van 40 uur per week. In de dagvaarding stelt hij dat hij en [werkgever] geen verlaging van deze arbeidsomvang zijn overeengekomen. [werkgever] wijst er echter terecht op dat [werknemer] in zijn e-mail van 6 oktober 2025 zonder voorbehoud heeft gezegd één dag per week minder te willen gaan werken en dat zij vervolgens daarmee akkoord is gegaan. Dat partijen hierover overeenstemming bereikt hebben, heeft [werknemer] ter zitting niet langer betwist. [werknemer] kan dan naar het oordeel van de kantonrechter niet met succes volhouden met ingang van 1 november 2025 recht te hebben op een loonbedrag dat is gebaseerd op een 40-urige werkweek.
        
        
          
            (70 % van) € 3.750,00 bruto per maand: conclusie
          
        
        
      
      
        4.3.6.
        
          Op grond van vorenstaande overwegingen bestaat er op dit moment door het verweer van [werkgever] teveel twijfel over de juistheid van [werknemer] ’ stelling dat hij met ingang van november 2025, recht heeft op € 3.750,00 bruto per maand, althans 
          (tijdens de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] ) 70% daarvan. Dat een daarop gebaseerde vordering in een bodemzaak zal worden toegewezen, is dan ook te onzeker om daar nu in deze zaak door toewijzing van de gevorderde voorziening op vooruit te lopen.
        
        
        
          
            70% van het gemiddelde loon mei tot en met oktober 2025
          
        
        
      
      
        4.3.7.
        Subsidiair vordert [werknemer] om [werkgever] te veroordelen tot betaling van 70% van het gemiddelde loon over de periode mei tot en met oktober 2025.
        
      
      
        4.3.8.
        Onduidelijk is wat [werknemer] bedoelt met het “het gemiddelde loon over de periode mei tot en met oktober 2025”. Het lijkt erop dat hij het standpunt inneemt dat hij over de maanden mei tot en met september 2025 recht had op het loon van € 3.750,00 verhoogd met vakantiebijslag en uitbetaalde vakantiedagen en dat daarvan dus bij de berekening van het gemiddelde loon uitgegaan moet worden. Zoals hiervoor echter reeds is overwogen bestaat er momenteel teveel onzekerheid over of [werknemer] daadwerkelijk op dat loonbedrag recht had in die maanden. Daarnaast lijkt [werknemer] ook bij deze subsidiaire vordering over het hoofd te zien dat het er alle schijn van heeft dat de arbeidsduur met ingang van 1 november 2025 op zijn eigen verzoek is verminderd van 40 uur naar 32 uur per week. Zonder nadere uitleg, die ontbreekt, valt dan niet in te zien waarom hij met ingang van 1 november 2025, meent recht te hebben op 70% van het gemiddelde loon in een periode waarbij de overeengekomen arbeidsomvang 40 uur per week was.
        
      
      
        4.3.9.
        Wellicht heeft [werknemer] met “het gemiddelde loon over de periode mei tot en met oktober 2025” bedoeld dat het gaat om het door hem in die periode daadwerkelijk ontvangen loon minus de verrekening die [werkgever] heeft aangekondigd in de e-mail van 22 oktober 2025. Ook dan is de vordering van [werknemer] niet toewijsbaar. [werkgever] heeft immers berekend dat op basis van dat loon, het feit dat [werknemer] tijdens zijn arbeidsongeschiktheid recht heeft op 70% van het loon en het feit dat de overeengekomen arbeidsomvang met ingang van 1 november 2025 is verminderd naar 32 uur per week, het aan [werknemer] uit te betalen loon lager zou zijn dan het wettelijk minimumloon.  [werkgever] stelt dat zij daarom aan [werknemer] het minimumloon op basis van een 32-urige werkweek uitbetaald heeft, vermeerderd met de uitbetaling van (niet-opgenomen) vakantiedagen en van vakantiebijslag. Tegen dit betoog van [werkgever] heeft [werknemer] niets relevants ingebracht. Hieruit volgt dat de kantonrechter niet kan vast stellen dat [werkgever] te weinig loon aan [werknemer] betaald heeft. Daarom is er op dit moment geen grond om [werkgever] te veroordelen tot betaling van hetgeen [werknemer] subsidiair vordert. Zij betaalt immers (onbetwist) meer dan 70% van het gemiddelde loon over de maanden mei tot en met oktober 2025, op basis van een 32-urige werkweek.
        
        
          
            proceskosten
          
        
        
      
    
    
      4.4.
      
        [werknemer] is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [werkgever] worden begroot op € 865,00 salaris gemachtigde.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      wijst de vorderingen van [werknemer] af,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 865,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend.
      
      
        Dit vonnis is gewezen door mr. Drenth en in het openbaar uitgesproken op2 februari 2026.