ECLI:NL:RBLIM:2023:784, Rechtbank Limburg, 01-02-2023, 10156322/AZ/22-104 01022023
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2023-02-01 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Samenloop opzegging wegens 104 weken ziekte en bereiken pensioenleeftijd. Verschil is de transitievergoeding. Kantonrechter oordeelt dat goed werkgeverschap inhoudt dat de voor werknemer meest gunstige opzegging wordt gehanteerd. Dat leidt in dit geval tot afwijzing van aanspraak op transitievergoeding.

RECHTBANK LIMBURG
    Burgerlijk recht
    
    
      Zittingsplaats Roermond
    
    
    
      Zaaknummer: 10156322 \ AZ VERZ  22-104
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter van 1 februari 2023
      
    
    
    
      in de zaak van:
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        ,
      wonend [adres] ,
      
        [woonplaats] ,
      werknemer,
      gemachtigde mr. M. Kocuroğlu,
      verzoekende partij in het verzoek, verwerende partij in het zelfstandig verzoek, 
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid 
      
      
        
          [naam] SERVICE & BEHEER B.V.,
      gevestigd te Weert,
      werkgever,
      gemachtigde mr. J.J. Arts-van den Broek,
      verwerende partij  in het verzoek, verwerende partij in het zelfstandig verzoek.
    
    
    
      Partijen zullen hierna [werknemer] en [werkgever] worden genoemd.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      
        Het verloop van de procedure blijkt uit:
        1. het op 21 oktober 2022 ter griffie ontvangen verzoekschrift
        2. het op 29 november 2022 ter griffie ontvangen verweerschrift
        3. de door [werknemer] ingediende stukken
        4. de mondelinge behandeling op 6 december 2022
        5. de pleitnota van [werknemer] . 
      
      
    
    
      1.2.
      Daarna is beschikking bepaald. 
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werknemer] is op 31 januari 2005 bij [werkgever] in dienst getreden in de functie van dakdekker. Op deze dienstbetrekking is de CAO voor de bitumeuze en kunststof dakbedekkingsbedrijven van toepassing.
      
    
    
      2.2.
      Op 10 juni 2020 is [werknemer] uitgevallen door ziekte.
      
    
    
      2.3.
      Bij brief van 5 april 2022 heeft het UWV aan [werkgever] een loonsanctie van 52 weken opgelegd. In verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd zou de loondoorbetalingsverplichting eindigen op 21 juli 2022.
      
    
    
      2.4.
      Bij brief van 10 mei 2022 verkortte het UWV de loondoorbetalingsverplichting van [werkgever] tot en met 20 juni 2022. Van 21 juni 2022 tot en met 20 juli 2022 ontving [werknemer] een WGA uitkering. 
      
    
    
      2.5.
      
        [werkgever] heeft bij brief van 12 mei 2022 het diensterband opgezegd tegen de datum van 21 juli 2022 wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. 
      
    
    
      2.6.
      
        Per whatsapp van 17 mei 2022 vindt het volgende whatsapp verkeer plaats tussen  [werknemer] en [werkgever] :
        
          
            [werknemer] : Bij deze n mail dat de datum op de ontslagbrief niet klopt
        
        
          daarom graag een andere brief met de juiste datum dus geen 21 julie aar 21 juni dit omdat ik UWV uitkering krijg vanaf 21 juni
        
      
      
      
        
          
            [werkgever] : Laten we wachten totdat we de beslissing van het UWV hebben gekregen over de WIA aanvraag.
        
        
          Dan hebben we contact hoe het vervolg eruit gaat zien. Dat gaat wel goedkomen.
        
      
      
      
        
          
            [werknemer] : Bij deze wat wij besproken hebben via de telefoon dat jij n nieuwe brief stuurd met de juiste datum ontslag bvf
        
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
    
      3.1.
      
        [werknemer] verzoekt, bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
      
      
        Primair:
        I. [werkgever] te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van een transitievergoeding ad € 20.642,43 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente,
        Subsidiair:
        II. [werkgever] te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van een schadevergoeding van € 20.642.43;
      
      
      
        Zowel primair als subsidiair:
        III. [werkgever] te veroordelen in de kosten van deze procedure;
        IV. Althans zodanige bedragen als de kantonrechter in goede justitie zal vermenen te behoren, vermeerderd met de wettelijke rente en de proceskosten.
      
      
    
    
      3.2.
      Ter onderbouwing stelt [werknemer] dat [werkgever] het dienstverband niet had mogen opzeggen per 21 juli 2022 in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, maar het dienstverband had moeten laten beëindigen in verband met de langdurige arbeidsongeschiktheid op grond van artikel 7:669 lid 3 sub b BW. Het hanteren van de pensioendatum als ontslagdatum houdt in dat [werknemer] geen recht heeft op de transitievergoeding, terwijl dat bij ontslag tegen 21 juni 2022 wel het geval is. 
      
    
    
      3.3.
      Er is voldaan aan de vereisten van langdurige arbeidsongeschiktheid (artikel 7:669 lid 3, aanhef en onderdeel b, BW). Volgens vaste jurisprudentie moet een werkgever op grond van goed werkgeverschap instemmen met een voorstel van de verzoeker tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een transitievergoeding. [werkgever] had geen gerechtvaardigd belang bij de instandhouding van de arbeidsovereenkomst tot aan de pensioenleeftijd.
      
    
    
      3.4.
      Met betrekking tot het subsidiaire verzoek geldt dat [werkgever] zonder enig gerechtvaardigd belang de inhoudsloos geworden arbeidsovereenkomst in stand heeft gehouden en niet heeft meegewerkt aan de beëindiging van het dienstverband onder betalingen van een (bedrag gelijk aan) de wettelijke transitievergoeding. Door deze weigering handelt [werkgever] in strijd met de norm van goed werkgeverschap en is daarom schadeplichtig geworden.
      
    
    
      3.5.
      
        [werkgever] betwist de stellingen van [werknemer] . Door het opleggen van de loonsanctie was het voor [werkgever] allerminst duidelijk dat op 21 juni 2022 de loondoorbetalingsverplichtingen zou eindigen. Omdat in de arbeidsovereenkomst noch in de cao een bepaling is opgenomen dat het dienstverband van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, was het voor [werkgever] noodzakelijk om op te zeggen. Gelet op de moeizame relatie tussen partijen had [werkgever] daarvoor een gerechtvaardigd belang. 
      
    
    
      3.6.
      
        [werkgever] voert verder aan dat de opzegging een eenzijdige rechtshandeling is die, nadat deze [werknemer] had bereikt, niet meer kon worden ingetrokken. Het dienstverband is daarmee geëindigd op 21 juli 2022. [werkgever] is geen transitievergoeding verschuldigd. 
      
    
    
      3.7.
      Met betrekking tot het subsidiaire verzoek stelt [werkgever] dat de arbeidsovereenkomst tot 12 mei 2022 niet inhoudsloos was. Het UWV had immers een loonsanctie opgelegd. Per 12 mei 2022 is de arbeidsovereenkomst opgezegd, zodat nooit sprake is geweest van een slapend dienstverband. Indien de datum was aangepast naar 21 juni 2022, zoals door [werknemer] gevraagd, dan was geen juiste opzegtermijn in acht genomen. Voor wat betreft de compensatieregeling geldt dat er geen mogelijkheid was om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen omdat er een loonsanctie was opgelegd.
      
    
    
      3.8.
      
        [werkgever] heeft een tegenverzoek ingediend waarbij zij verzoekt aan haar een schadevergoeding toe te wijzen. [werknemer] heeft zich niet als een goed werknemer opgesteld door de WIA-aanvraag onvolledig bij het UWV aan te leveren. Het gaat hierbij met name om de medische informatie. Hierdoor is de loonsanctie opgelegd. [werknemer] heeft zich niet als een goed werknemer gedragen en is schadeplichtig geworden voor alle loondoorbetalingen inclusief alle daarmee samenhangende lasten vanaf 7 juni 2022 tot en met 21 juni 2022 ad in totaal € 1.237,10 netto. 
      
    
    
      3.9.
      Tot slot voert [werkgever] nog aan dat als [werknemer] zich op het standpunt stelt dat de arbeidsovereenkomst op 21 juni 2022 is geëindigd, de verzoeken van [werknemer] in strijd met de vervaltermijn van 3 maanden zijn gedaan.
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      
        Het besliskader
      
    
    
    
      4.1.
      In deze zaak gaat het om de vraag of [werknemer] met een vast dienstverband van ruim 17 jaar, recht heeft of had op een transitievergoeding. Het recht daarop ontstaat in de in art. 7:673 lid 1 BW genoemde gevallen. Een van die gevallen (lid 1 onder a sub 1) die op deze zaak van toepassing is, is dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd.
      
    
    
      4.2.
      In art. 7:669 lid 1 sub b BW is bepaald dat een werkgever een redelijke grond heeft om een arbeidsovereenkomst op te zeggen als er sprake is van “ziekte of gebreken van een werknemer, waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in art. 670 leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken (…) geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht”. In art. 7:670 lid 1 sub a BW is (voor zover hier van belang) bepaald dat de werkgever “niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd”. In lid 11 is onder c onder andere bepaald dat die periode wordt verlengd met de termijn die het UWV vaststelt omdat de werkgever niet aan bepaalde (in art. 25 lid 9) in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen genoemde (re-integratie) verplichtingen heeft voldaan.
      
    
    
      4.3.
      Ook als de bovengenoemde grond voor opzegging aan de orde is, kan een werkgever daartoe alleen rechtsgeldig overgaan als de werknemer daarmee schriftelijk instemt (art. 7:671 BW) dan wel die werkgever daarvoor schriftelijk toestemming vraagt aan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) (art. 7:671a BW).
      
    
    
      4.4.
      Bij een rechtsgeldige opzegging dient een opzegtermijn als geregeld in art. 7:672 BW in acht te worden genomen. Als in een cao of schriftelijke arbeidsovereenkomst binnen wettelijk kader niet anders is bepaald, geldt dat moet worden opgezegd tegen het einde van de maand én bij een dienstverband van meer dan 15 jaar vier maanden opzegtermijn in acht moeten worden genomen. De tijd tussen ontvangst van het verzoek tot toestemming aan het UWV en de dagtekening van de beslissing daarop komt op de ontslagtermijn in mindering. In de op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijnde cao voor de bitumineuze en kunststof dakbedekkingsbedrijven is in art. 5 lid 5 opgenomen dat de opzegtermijn voor de werkgever voor elk gewerkt jaar één week bedraagt met een maximum van 13 weken tegen het einde van een kalenderweek. 
      
    
    
      4.5.
      In de wet is niet uitgesloten dat de transitievergoeding ook verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst door opzegging eindigt bij langdurige ziekte. Wel heeft de werkgever de mogelijkheid om die door hem te betalen transitievergoeding vergoed te krijgen door het UWV (art. 7:673e BW). Het gegeven dat kort na dit ontslag de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, is geen reden gebleken om de transitievergoeding te matigen (HR 5 oktober 2018, ECLI:NL:HR:2018:1845 (Stichting Katholieke Scholengroep voor Voortgezet Onderwijs).
      
    
    
      4.6.
      Naast de hierboven omschreven opzegbevoegdheid bij langdurige ziekte kan een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen de pensioengerechtigde leeftijd zoals deze in de arbeidsovereenkomst, de toepasselijke cao of de Algemene Ouderdomswet is geregeld (art. 7:669 lid 4 BW). De transitievergoeding is niet verschuldigd “indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst geschiedt in verband met’ het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (art. 7:673 lid 7 sub b BW). Met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn zoals besproken in par. 4.5, kan de opzegging al gebeuren vóór het bereiken van die leeftijd tegen het einde van de maand waarin die leeftijd wordt bereikt. Is de leeftijd bereikt, dan geldt een opzegtermijn van één maand (art. 7:672 lid 3 BW). In de cao is geen afzonderlijke opzegging opgenomen wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, zodat aangenomen moet worden dat daarop de in die CAO opgenomen gewone opzegtermijn van toepassing is. 
      
    
    
      4.7.
      Uit de beschreven systematiek volgt dat het verschil tussen een ontslag wegens langdurige ziekte en die wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd is dat in het eerste geval wel aanspraak bestaat op de volledige transitievergoeding en in het tweede geval geen enkele aanspraak. Met name in gevallen waarin beide data vlak bij elkaar liggen, is dit relevant nu de hoogte van die transitievergoeding bij oudere werknemers die lang in dienst zijn substantieel kan zijn. Ook in onderhavige zaak gaat het om een bedrag van rond de 20.000 euro (bruto). 
      
    
    
      4.8.
      In alle gevallen waarin een langdurige ziekte aanvangt binnen 104 weken plus de opzegtermijn van het moment van bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, bestaat geen recht op transitievergoeding. Problematisch zijn de gevallen waarin de genoemde ziektetermijn eindigt vóór genoemde pensioendatum. Algemeen aangenomen wordt dat het opzeggen van een arbeidsovereenkomst vanwege langdurige ziekte een bevoegdheid is en géén plicht. Alleen als een werknemer vraagt om een zodanige beëindiging, kan goed werkgeverschap inhouden dat de werkgever daaraan meewerkt. Het nadeel hiervan is dat het van ofwel de welwillendheid van een werkgever afhangt of hij snel opzegt of het laat aankomen op een leeftijdsontslag ofwel van de alertheid en geïnformeerdheid van de werknemer om een minder welwillende werkgever tot een snel ontslag te bewegen. 
      
    
    
      4.9.
      Gelet op het mogelijke grote (financiële) verschil tussen beide ontslagmogelijkheden is het ongewenst dat de uitkomst ervan afhankelijk is van genoemde subjectieve omstandigheden. Gelet op het feit dat a: het voor de werkgever geen financieel verschil maakt of hij opzegt wegens langdurige ziekte of wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, en b: het een ingewikkelde materie is waarmee de werkgever doorgaans beter bekend is dan de werknemer, is de kantonrechter van oordeel dat goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) met zich meebrengt dat de werkgever bij mogelijke samenloop van beide ontslaggronden de voor de werknemer meest gunstige opzegging hanteert.
      
    
    
      4.10.
      Indien sprake is van de zogenaamde loondoorbetalingsverplichting vanwege het niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen (zie hierboven par. 4.2), is verdedigbaar om aan te nemen dat als daardoor de arbeidsovereenkomst kan eindigen door een ontslag vanwege de pensioengerechtigde leeftijd, terwijl zonder die verlenging van de ziektetermijn de arbeidsovereenkomst voor die leeftijd had kunnen eindigen, de werkgever jegens de werknemer schadeplichtig is voor het geen aanspraak kunnen maken op de transitie-vergoeding, tenzij die verlenging niet aan de werkgever kan worden toegerekend. 
      
      
      
        
          Toegepast
        
      
      
    
    
      4.11.
      In de zaak tussen [werkgever] en [werknemer] was er op 7 juni 2022 sprake van 104 weken ziekte en had de arbeidsovereenkomst (bij geen verlenging van de termijn door het UWV) op die dag kunnen worden opgezegd met inachtneming van de opzegtermijn zoals die uit de wet of de cao volgt. Nu de wettelijke opzegtermijn voor [werknemer] vier maanden bedraagt vanaf het einde van de betreffende maand (dus per 31 oktober) en die in cao 13 weken tegen het einde van de week (9 september 2022), kan aanstonds worden vastgesteld dat ook bij de meest gunstige opzegging de einddatum aanmerkelijk later ligt dan de datum waartegen opgezegd kon worden wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (21 juli).
      
    
    
      4.12.
      
        [werknemer] stelt dat [werkgever] eraan had moeten meewerken om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen op 21 juni 2022, zijnde de dag na de datum die het UWV in haar brief van 10 mei 2022 als laatste loonverplichtingsdag noemt. Daarbij gaat [werknemer] ervan uit dat afgezien kan worden van de opzeggingstermijn. Dat is in zoverre onjuist dat in dat geval geen sprake meer is van een door de werkgever (met instemming van werknemer of toestemming van het UWV) gegeven ontslag maar van een gezamenlijke beëindigingsovereenkomst, die géén recht geeft op een transitievergoeding. Ook het UWV zal alleen de transitievergoeding aan de werkgever willen vergoeden als de betaling daarvan door de werkgever aan de werknemer op grond van de wet verplicht was. 
      
    
    
      4.13.
      Het feit dat de termijn van 104 weken door het UWV per saldo verlengd is van 7 juni naar 21 juni 2022, is niet van belang voor de gerechtigdheid op de transitievergoeding omdat, zoals hierboven blijkt, ook zonder die verlenging de datum van ontslag gelegen zou zijn ná de datum waarop de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd beëindigd kon worden.
      
    
    
      4.14.
      Het vorenstaande voert tot de slotsom dat de vorderingen in conventie tot betaling van (ten hoogste) de transitievergoeding of een schadebedrag ter grootte daarvan, afgewezen moeten worden.
      
      
        
          In het tegenverzoek
        
      
      
    
    
      4.15.
      
        [werkgever] stelt dat de aan haar opgelegde ‘loonsanctie’ is veroorzaakt doordat [werknemer] verzuimd had bepaalde gegevens aan het UWV te verstrekken. Daardoor heeft zij van 7 tot en met  21 juni 2022 loon moeten doorbetalen waar anders die loondoorbetalingsverplichting al zou zijn geëindigd. Dat betaalde loon wenst zij van [werknemer] vergoed te zien. [werknemer] verzet zich daartegen en stelt dat hij niets verkeerd heeft gedaan.
      
    
    
      4.16.
      De kantonrechter oordeelt als volgt. Uit de wetgeving volgt (zie rechtsoverweging 4.2 van dit vonnis) dat een dergelijke sanctie alleen wordt opgelegd als de werkgever in verzuim is. In de brief van 5 april 2022 van het UWV aan [werknemer] onderbouwt het UWV de loonsanctie met de zinsnede dat het UWV vindt dat [werkgever] niet alle verplichtingen is nagekomen in verband met de re-integratie. Tegen de beslissing van het UWV tot het verlengen van de loondoorbetalingsverplichting kan bezwaar worden gemaakt. Dat heeft [werkgever] niet gedaan. Daarmee wordt uitgegaan van de juistheid van die beslissing. Omdat de vordering uitgaat van de onjuistheid van die beslissing, zal zij worden afgewezen. 
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      4.17.
      Omdat beide partijen over en weer in het gelijk en ongelijk zijn gesteld, zal bepaald worden dat elke partij haar eigen kosten draagt. 
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      5.1.
      wijst het verzoek en het tegenverzoek af,
      
    
    
      5.2.
      bepaalt dat elke partij haar eigen proceskosten draagt.
      
      
      
        Deze beschikking is gewezen door mr. H.H. Dethmers en in het openbaar uitgesproken.
      
      
      
      
        Type: HD