ECLI:NL:RBDHA:2025:19566, Rechtbank Den Haag, 21-10-2025, 11788272 \ RP VERZ 25-50516
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2025-10-21 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: In deze zaak verzoekt werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen. Hoewel werknemer ziek is, staat het opzegverbod tijdens ziekte niet aan de ontbinding in de weg. Er was namelijk al sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen (de enig bestuurder/eigenaar van) werkgever en werknemer, voordat werknemer zich ziek meldde. Het voorwaardelijk tegenverzoek van werknemer om toekenning van een transitievergoeding wordt toegewezen, De verzochte toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Vanwege de familieband tussen (de enig bestuurder/eigenaar van) werkgever en werknemer ziet de kantonrechter aanleiding om proceskosten tussen partijen te compenseren.

RECHTBANK 
      DEN HAAG
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Den Haag
    
    
    
      br/c
      Zaaknummer / rekestnummer: 11788272 \ RP VERZ  25-50516
    
    
    
      
        Beschikking van 21 oktober 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        THE REAL ESTATE COMPANY B.V., 
      te Den Haag,
      verzoekende partij,
      verwerende partij in het voorwaardelijke tegenverzoek,
      hierna te noemen: TREC,
      gemachtigde: mr. M. Smit,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [partij B]
        , 
      [door TREC in het verzoekschrift aangeduid als [partij B] ],
      te Den Haag,
      verwerende partij,
      verzoekende partij in het voorwaardelijke tegenverzoek,
      hierna te noemen: [partij B] .
      gemachtigde: mr. F. van de Nadort.
    
    
  
  
    
      1De zaak in het kort
    
    
      1.1.
      In deze zaak verzoekt TREC om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [partij B] . De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Hoewel [partij B] ziek is, staat het ontslagverbod tijdens ziekte niet aan de ontbinding in de weg. Er was namelijk al sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen (de enig bestuurder/eigenaar van) TREC en [partij B] , voordat [partij B] zich op 12 december 2024 ziek meldde.
      
    
    
      1.2.
      Het voorwaardelijk tegenverzoek van [partij B] om toekenning van een transitievergoeding wordt toegewezen. De verzochte toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van TREC. Vanwege de familieband tussen [partij B] en de enig bestuurder/eigenaar van TREC ziet de kantonrechter aanleiding om de proceskosten tussen partijen te compenseren.
      
      
    
  
  
    
      2De procedure
    
    
      2.1.
      De kantonrechter heeft kennis genomen van:
      
        
          het verzoekschrift van 10 juli 2025 met producties 1 tot en met 34,
        
        
          het verweerschrift met een voorwaardelijk tegenverzoek van 25 augustus 2025 met producties 1 tot en met 20,
        
        
          het bericht van [partij B] van 29 augustus 2025 met producties 21 tot en met 31,
        
        
          het bericht van TREC van 1 september 2025 met producties 35 tot en met 37,
        
        
          het bericht van TREC van 4 september 2025 met producties 38 tot en met 44,
        
        
          het bericht van [partij B] van 5 september 2025 met producties 31 tot en met 33.
        
      
      
    
    
      2.2.
      Op 5 september 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen en hun gemachtigden hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. De gemachtigde van TREC heeft spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. De gemachtigde van [partij B] heeft namens haar een verklaring overgelegd en voorgedragen. De beschikking is vervolgens (nader) bepaald op vandaag.
      
    
  
  
    
      3De feiten
    
    
      3.1.
      TREC is een makelaarskantoor in Den Haag dat zich richt op het verkopen, verhuren en beheren van vastgoed. Tot en met 2024 was [naam 1] (hierna: [naam 1] ) bestuurder en enig eigenaar van TREC. Sinds 1 januari 2025 is de echtgenote van [naam 1] , [naam 2] (hierna: [naam 2] ), enig eigenaar en bestuurder van TREC. Zij was daarvoor al bij TREC werkzaam. [naam 2] is de moeder van [partij B] . [naam 1] is de stiefvader van [partij B] .
      
    
    
      3.2.
      
        [partij B] is geboren op [geboortedatum] 1991 en is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij TREC in dienst in de functie van verhuurmakelaar en assistent verkoopmakelaar tegen een salaris van laatstelijk € 4.438,59 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en emolumenten.
      
    
    
      3.3.
      TREC heeft per e-mail van 24 oktober 2022 [naam 3] van arbodienst Discare (hierna: [naam 3] ) gevraagd te helpen met het wegnemen van spanningen tussen [naam 1] en [partij B] , omdat hij dit in een eerder traject tussen partijen ook al eens had gedaan. [naam 1] en [naam 2] schrijven in hun e-mail dat er weer spanningen zijn ontstaan omdat [partij B] bezig is met het plegen van een coup om TREC goedkoop te kunnen overnemen, dat [partij B] als enige op de hoogte is van de toegangscode van de website Funda en een e-mailaccount van TREC ( [e-mailadres 1] ) en weigert deze toegangscodes aan [naam 1] en [naam 2] te geven. [naam 1] en [naam 2] schrijven verder dat zij willen dat het [partij B] onder meer wordt verboden om bestellingen op rekening van TREC te doen en de toegang van [naam 1] en [naam 2] tot het hierboven genoemde e-mailaccount te blokkeren.
      
    
    
      3.4.
      Tussen TREC en [partij B] is in 2022 discussie ontstaan over de inhoud van de functie van [partij B] . In dat kader heeft [naam 2] op 8 maart 2023 het volgende aan [partij B] gestuurd: 
      
      
        “ [partij B] , aub niet bezig zijn en/of werken aan offertes en het doorsturen daarvan. Jouw taak is huur, verhuur en verkoop en het binnenhalen van panden. Geen betrokkenheid met offertes e.d.”
      
    
    
      3.5.
      
        [partij B] heeft op 27 maart 2023 het volgende aan [naam 3] geschreven:
      
      
        “(…) Twee weken geleden op een donderdag heeft [naam 2] mij uitgescholden op kantoor en gezegd dat ik weg moest gaan. Gezien de zoveelste keer dat dit is gebeurd, wil ik een oplossing vinden. We hebben de maandag daarna kort telefonisch contact gehad dat we beide een betere samenwerking willen, wat naar mijn inziens mogelijk zou moeten zijn. (…)
        
          [naam 2] blokkeert mij ook om essentiële delen van mijn werk voort te zetten, zoals het opzetten van de huurovereenkomsten en facturen. De argumenten hiervoor zijn onredelijk en onlogisch. Ik heb naar [naam 1] en [naam 2] geschreven dat als zij dit zo willen, dat ik dan deze werkzaamheden niet zal voortzetten. Ik ben uitgeput van deze nutteloze conflicten. 
        Ik ben zeer goed in mijn werk, maar als [naam 2] (en [naam 1] ) willen dat ik bepaalde zaken niet doe, dan ga ik daar niet meer tegen in. Dus in kort, [naam 2] en [naam 1] beslissen en het enige wat ik vraag is om met respect te worden behandeld op kantoor en een goede werkomgeving. (…)”
      
      
    
    
      3.6.
      
        [naam 1] heeft op 31 maart 2024 het volgende aan [naam 3] geschreven:
      
      
        “(…) Helaas is [partij B] de gemaakte afspraken met jou – en dus in het vervolg daarvan met ons – niet nagekomen. Het meest belangrijke daarbij is dat zij nog immer niet de codes heeft afgegeven van ‘admin’ waardoor wij daar nog immer niet bij kunnen en dagelijks schade lijden. Op dit moment is het zelfs zo dat wij incasso’s niet kunnen innen omdat wij geen dossiernummers hebben en niet weten welke advocaat dit behandel[t]. Een incasso gaat over een bedrag van Euro 15.000,- en ligt compleet stil door haar handelen.
      
      
      
        Ook heeft ze diefstal gepleegd door valselijk en bedrieglijk Apple-telefoons van het bedrijf naar een ander – door ons niet geaccordeerd – adres te laten sturen en daar af te halen en niet aan de zaak af te geven.
      
      
      
        Tevens is zij al weken niet meer op de werkplek en voert haar werkzaamheden niet uit, terwijl ze daarvoor wel salaris eist. Haar taak is het verhuren en verkopen van appartementen en woningen alsmede aansturing geven op de werkvloer. Zij stuur[t] nu een paar keer per dag een mailtje waar we niets aan hebben want zij hoeft geen administratieve taken uit te voeren. Dus we lijden door haar handelen enorme schade temeer wij haar ook geen toestemming hebben gegeven om thuis te werken. (…)”
      
      
    
    
      3.7.
      
        [partij B] heeft op 4 mei 2023 naar aanleiding van een bepaalde factuur aan [naam 1] gevraagd of het niet handiger zou zijn dat zij de facturen opmaakt. [naam 2] heeft die vraag van [partij B] dezelfde dag als volgt beantwoord: 
      
      
        “(…) Op dit moment is het beter dat [naam 1] – die wederom op de zaak werkt – de facturen opstelt daar hij directe voeling met de werkvloer heeft. 
      
      
      
        Ook het openen van mails met aanvragen van klanten is op dit moment niet zo’n goed idee daar er geen terugkoppeling door jou is wie je iets hebt aangeboden en aan wie niet. Soms worden er zelfs afspraken gemaakt voor een bezichtiging met klanten – zoals vorige week voor de [straatnaam] waar 5 klanten op de stoep stonden te wachten – en niemand op kantoor wist hier iets van.
      
      
      
        Hoewel wij het zeker niet eens zijn met het thuiswerken – dit heeft in ons bedrijf weinig zin – ook al omdat we geen verdere administratieve ondersteuning nodig hebben naast de 4 mensen die daar al betaald mee bezig zijn, maar een actieve verhuurmakelaar die zich bezig houdt met verhuur en inname woningen.
      
      
      
        Graag hierover van gedachten wisselen zodat we tot een goede en werkbare oplossing komen. (…)”
      
      
    
    
      3.8.
      
        [naam 1] heeft op 4 mei 2023 aan [partij B] geschreven dat hij wederom bereid is om met haar en met [naam 3] het gesprek aan te gaan, maar alleen als [partij B] de toegangscodes voor het e-mailaccount ( [e-mailadres 1] ) verstrekt, de door [partij B] op rekening van TREC bestelde telefoon aflevert en een lijst van beleggers van TREC overhandigt. [partij B] is dezelfde dag met een reactie gekomen. Zij schrijft dat er nooit is gevraagd om een lijst met beleggers en dat zij geen telefoon op een ander adres dan dat van TREC heeft laten bezorgen. [partij B] schrijft verder dat het [naam 1] en [naam 2] niet belemmert dat zij de toegangscodes voor het e-mailaccount ( [e-mailadres 1] ) niet hebben, dat afgesproken is dat zij de toegangscodes pas geeft als [naam 2] op een respectvolle en professionele manier met haar omgaat en dat zij het vervelend vindt dat [naam 2] tegen klanten liegt en werknemers vernedert en uitscheldt en dat [naam 1] naar aanleiding van dit gedrag niet ingrijpt.
      
    
    
      3.9.
      
        [naam 2] heeft [partij B] per e-mail van 23 mei 2023 onder meer verzocht de toegangscode van het e-mailaccount ( [e-mailadres 1] ) aan haar te verstrekken. [partij B] heeft dezelfde dag op dit verzoek gereageerd. Zij schrijft dat aparte e-mailadressen zorgen voor duidelijke communicatie, dat zij binnen het account een systeem heeft gemaakt om te zien welke zaken moeten worden opgepakt en dat het daarom niet handig is dat iemand anders toegang tot het account krijgt. [partij B] schrijft ook dat eerder ook niet is afgesproken dat zij het e-mailaccount met iemand moest delen, maar dat zij bereid is om op verzoek e-mails door te sturen naar [naam 1] en [naam 2] .
      
    
    
      3.10.
      De gemachtigde van TREC heeft [partij B] op 22 september 2023 gesommeerd om binnen zeven dagen de toegangscodes van de e-mailaccounts [e-mailadres 1] , [e-mailadres 2] en [e-mailadres 3] en de website Funda te verstrekken, bij gebreke waarvan een kort geding zal worden gestart. [partij B] heeft hier op 29 september 2023 op gereageerd. In haar e-mail schrijft [partij B] dat zij de toegangscodes inmiddels aan [naam 1] en [naam 2] heeft verstrekt en dat zij het mediationtraject graag verder wil oppakken om voor de toekomst duidelijke en constructieve afspraken te maken.
      
    
    
      3.11.
      
        [naam 1] heeft [partij B] op 28 september 2023 bericht dat van haar wordt verwacht dat zij haar werkzaamheden weer vanuit het kantoor van TREC verricht. Op 2 oktober 2023 heeft [naam 1] aan [partij B] geschreven dat zij niet op kantoor is verschenen en dat hij hiervan melding zal maken bij de advocaat van TREC.
      
    
    
      3.12.
      De gemachtigde van [partij B] heeft bij brief van 26 oktober 2023 aan TREC geschreven dat (i) [partij B] bereid is om naar kantoor te komen, maar slechts als eerst uitvoering wordt gegeven aan een afspraak die is gemaakt in een driegesprek dat eerder tussen partijen en een bedrijfsarts is gevoerd, (ii) [partij B] graag wil weten of haar functie eenzijdig is gewijzigd en zo ja, wat de rechtvaardiging daarvoor is, (iii) [naam 1] inbreuk maakt op de privacy van [partij B] door e-mails die naar een e-mailadres van TREC zijn gestuurd maar specifiek voor [partij B] zijn bedoeld naar zichzelf toe te sturen, (iv) [partij B] niet in strijd heeft gehandeld met de gemaakte afspraken over de leaseauto en de auto niet zal teruggeven aan TREC tot het moment waarop haar arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, (v) [partij B] graag een gesprek wil met de bedrijfsarts en dat (vi) [partij B] graag een gesprek met TREC wil over hoe partijen op de lange termijn kunnen samenwerken. 
      
    
    
      3.13.
      TREC heeft op 10 november 2023 aan [partij B] een voorstel gedaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, omdat zij vindt dat [partij B] de mediation heeft afgewezen door gemaakte afspraken niet na te komen. [partij B] heeft dit voorstel op 22 november 2023 van de hand gewezen. Zij heeft daarbij het voorstel gedaan om een mediator in te schakelen en na drie maanden de samenwerking te evalueren.
      
    
    
      3.14.
      
        [naam 1] en [partij B] hebben op 19 en 20 augustus 2024 de volgende e-mails naar elkaar gestuurd:
      
      
        
          
            [partij B] naar [naam 1]:
        	“Zoals zojuist afgesproken, mag ik thuiswerken met de honden wanneer nodig.”
      
      
      
        
          
            [naam 1] naar [partij B]:
        	“Akkoord”
      
      
      
        
          
            [naam 1] naar [partij B]:
        “Altijd in overleg voordat er thuisgewerkt wordt, dus niet zonder toestemming en met een maximum van 1 ½ dag per week”
      
      
      
        
          
            [partij B] naar [naam 1]:
        “Meestal niet meer dan 2 dagen per week en in overleg indien nodig zoals bij eventuele (werk)reizen van [naam 4] . Deze afspraak is langdurig en kan niet gewijzigd worden behalve bij wederzijds goedvinden.”
      
      
      
        
          
            [naam 1] naar [partij B]:
        “O.K”
      
      
    
    
      3.15.
      De gemachtigde van TREC heeft op 29 november 2024 aan [partij B] geschreven dat TREC maatregelen moet nemen omdat TREC te hoge kosten heeft en per 1 januari 2025 wordt overgedragen aan [naam 2] . TREC heeft daarom besloten dat de terbeschikkingstelling van de leaseauto aan [partij B] per 14 februari 2025 wordt gestopt en dat [partij B] vanaf 1 januari 2025 niet meer vanuit huis mag werken. De gemachtigde van [partij B] heeft op 10 december 2024 aan TREC geschreven dat [partij B] alleen akkoord gaat met de beëindiging van haar leaseovereenkomst als aan haar een gelijkwaardige auto wordt verstrekt. Verder gaat [partij B] niet akkoord met de opdracht om niet langer vanuit huis te werken.
      
    
    
      3.16.
      
        [partij B] heeft zich op 12 december 2024 ziekgemeld en is dat nog steeds.
      
    
  
  
    
      4Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
    
    
      4.1.
      TREC verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [partij B] te ontbinden, primair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e Burgerlijk Wetboek (BW), subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW, meer subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW, nog meer subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub h BW en uiterst subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW.
      
    
    
      4.2.
      TREC legt kort gezegd aan het verzoek ten grondslag dat de arbeidsovereenkomst met [partij B] moet eindigen omdat sprake is van een voldragen ontslaggrond, bestaande uit verwijtbaar handelen (e-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), disfunctioneren (d-grond), andere specifieke omstandigheden waardoor de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan voortduren (h-grond), dan wel vanwege een combinatie van deze ontslaggronden (i-grond).
      
    
    
      4.3.
      
        [partij B] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij betwist dat sprake is van een voldragen ontslaggrond, dan wel van een combinatie van op zichzelf genomen onvoldragen ontslaggronden die gezamenlijk wel een voldragen ontslaggrond opleveren. [partij B] voert daarnaast aan dat zij ziek is en dat daarom het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is. Voor het geval dat de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [partij B] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling van het verzoek en het tegenverzoek
    
    
      
        Op het verzoek
      
    
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In artikel 7:699 lid 3 BW is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:699 lid 1 BW).
      
      
        
          Er is geen sprake van een voldragen e-grond
        
      
      
    
    
      5.2.
      Uit artikel 7:669 lid 3 sub e BW volgt dat onder een redelijke grond wordt verstaan het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Als uitgangspunt geldt dat het de werknemer – evidente gevallen die ook een dringende reden zouden kunnen opleveren uitgezonderd – van tevoren duidelijk moet zijn wat door de werkgever als ontoelaatbaar gedrag wordt beschouwd, waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer stelt gangbaar en niet buitensporig mogen zijn.
      
    
    
      5.3.
      TREC stelt zich in dit kader op het standpunt dat het verwijtbaar handelen en of nalaten van [partij B] ligt in:
      
        
          het ernstig en stelselmatig ondermijnen van gezag,
        
        
          het niet voldoen aan redelijke instructies van TREC,
        
        
          het op ernstige wijze frustreren van de bedrijfsvoering door het achterhouden van belangrijke inlogcodes,
        
        
          het achterhouden van documenten en correspondentie van TREC,
        
        
          het niet verschijnen op de werkvloer en het weigeren van werk,
        
        
          het frustreren van de bedrijfsovername,
        
        
          het onder druk zetten van TREC om onder andere een salarisverhoging, thuiswerken, een functiewijziging en de overname van TREC voor een lagere koopsom af te dwingen,
        
        
          het stelen van telefoons,
        
        
          het zich voordoen als iemand die bevoegd is om namens TREC (voor privé) een grote lening aan te gaan,
        
        
          het zwartmaken van [naam 1] en [naam 2] bij derden,
        
        
          het fysiek en verbaal aanvallen van [naam 2] ,
        
        
          het afdwingen van bepaalde arbeidsvoorwaarden.
        
      
      
    
    
      5.4.
      
        [partij B] is in haar verweerschrift ingegaan op deze verwijten van TREC. Zij betwist de verwijten die TREC haar maakt en voert kort gezegd aan dat alle gestelde verwijten zijn terug te voeren op het wisselvallige en dominante gedrag van [naam 2] , dat zich volgens [partij B] uit in woede-uitbarstingen, het structureel kleineren van anderen, het regelmatig terugkomen op eerder genomen beslissingen en het vertellen van onwaarheden. 
      
    
    
      5.5.
      De kantonrechter is van oordeel dat [partij B] in zekere mate verwijtbaar heeft gehandeld, maar dat het verwijtbaar handelen of nalaten van [partij B] niet zodanig is dat van TREC niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [partij B] te laten voortduren. Daarvoor is het volgende van belang.
      
      
        5.5.1.
        Uit de processtukken volgt het beeld dat TREC [partij B] er meermaals op heeft gewezen dat zij zich niet (meer) bezig hoeft te houden met administratieve werkzaamheden zoals facturatie en zich moet richten op de verhuur en verkoop van panden, maar dat [partij B] desondanks toch administratieve werkzaamheden is blijven verrichten. Daarvan kan [partij B] een verwijt worden gemaakt, aangezien een werknemer onder het gezag van de werkgever staat en in beginsel redelijke instructies van de werkgever hoort op te volgen. Hoewel het zo kan zijn dat [partij B] liever andere werkzaamheden uitvoert of andere werkzaamheden van belang vindt voor de continuïteit van TREC, neemt dit niet weg dat zij in beginsel gehouden is de werkzaamheden uit te voeren die TREC aan haar geeft. Naar het oordeel van de kantonrechter is het handelen van [partij B] echter niet zo verwijtbaar dat van TREC niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Dat geldt te meer omdat TREC enerzijds niet wil dat [partij B] zich bezig houdt met administratieve taken, maar anderzijds [partij B] op bepaalde momenten (bijvoorbeeld op 24 april 2023) wel goedkeuring geeft om enkele facturen op te stellen. Het had voor [partij B] dan ook niet van tevoren duidelijk moeten zijn dat het blijven uitvoeren van administratieve werkzaamheden door TREC als ontoelaatbaar gedrag wordt gezien.
        
      
      
        5.5.2.
        Uit de overgelegde onderlinge correspondentie tussen partijen volgt daarnaast dat [partij B] [naam 1] en [naam 2] niet altijd aanspreekt en bejegent zoals van een goed werknemer mag worden verwacht. Zo noemt [partij B] [naam 1] meermaals een sukkel in e-mails die zij in 2016 naar hem stuurt en schrijft zij in 2023 onder andere aan [naam 2] (en aan derden) dat [naam 2] nog wel eens van gedachten verandert en dan terugkomt op beslissingen. Hoewel dit handelen van [partij B] op zichzelf genomen in bepaalde mate verwijtbaar is, verliest TREC daarbij uit het oog dat tussen [naam 1] , [naam 2] en [partij B] niet alleen sprake is van een ‘normale’ arbeidsrechtelijke relatie, maar ook van een familiaire relatie waarin (zoals ook ter zitting is gebleken) tussen hen soms andere omgangsvormen gelden. Daarnaast is uit de stukken en tijdens de mondelinge behandeling gebleken dat het niet alleen [partij B] is die [naam 1] en [naam 2] niet altijd even netjes bejegent, maar dat dit andersom ook het geval is.  
      
      
        5.5.3.
        Uit de processtukken volgt verder dat TREC [partij B] vanaf begin 2022 meermaals om de toegangscodes van enkele e-mailadressen en het Funda-account van TREC heeft verzocht en dat [partij B] deze toegangscodes pas op 29 september 2023 aan TREC heeft verstrekt. [partij B] betwist dit ook niet, maar stelt dat partijen tijdens mediation hebben afgesproken dat zij de toegangscodes pas aan TREC hoefde te verstrekken als TREC aan een bepaalde voorwaarde zou hebben voldaan. Omdat het de kantonrechter, vanwege de vertrouwelijkheid van dat traject, niet bekend is wat partijen in mediation met elkaar hebben afgesproken en om welke voorwaarde deze afspraak zou gaan, kan dit niet meewegen in de beoordeling van de mate van verwijtbaarheid van het niet verstrekken van de toegangscodes door [partij B] . Wat daarbij wel meeweegt is dat [partij B] heeft laten zien dat zij enkele toegangscodes (in ieder geval de toegangscodes voor het e-mailaccount [e-mailadres 1] ) al in 2020 naar een collega heeft gestuurd. Het is dus niet juist dat [partij B] tot 29 september 2023 de enige was die over de toegangscodes beschikte. Dit neemt echter niet weg dat [partij B] de toegangscodes alsnog (of nogmaals) aan [naam 1] en [naam 2] had moeten verstrekken, meteen toen zij daar om vroegen, en niet pas op 29 september 2023.
        
      
      
        5.5.4.
        Uit de processtukken volgt ten slotte dat TREC diverse keren aan [partij B] heeft gezegd dat zij haar werk na corona weer vanuit het kantoor van TREC moest gaan verrichten en dat [partij B] hier bij herhaling geen gehoor aan heeft gegeven. Hoewel dit handelen van [partij B] in beginsel verwijtbaar is, legt dit verwijt onvoldoende gewicht in de schaal om de arbeidsovereenkomst met [partij B] te ontbinden. Uit de processtukken volgt namelijk dat [naam 1] medio augustus 2024 per whatsappbericht aan [partij B] heeft toegezegd dat zij vanaf dat moment twee dagen in de week mocht thuiswerken. Dat deze toezegging van [naam 1] cynisch was bedoeld (zoals TREC in haar dagvaarding en ter zitting heeft gesteld) is niet uit de berichten van [naam 1] af te leiden, waardoor de kantonrechter aan deze stelling van TREC voorbij gaat.
        
      
      
        5.5.5.
        
          [partij B] heeft de overige verwijten die TREC haar maakt gemotiveerd betwist. Omdat TREC heeft nagelaten deze verwijten nader te onderbouwen, geldt dat ook deze verwijten geen voldragen e-grond opleveren.
        
        
          
            Er is wel sprake van een voldragen g-grond
          
        
        
      
    
    
      5.6.
      Uit artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW volgt dat van een redelijke grond sprake is als tussen werkgever en werknemer een zodanig ernstige en duurzame verstoorde arbeidsrelatie bestaat, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren.
      
    
    
      5.7.
      De kantonrechter kan op basis van de processtukken en hetgeen op zitting is besproken niet anders dan concluderen dat de arbeidsverhouding tussen TREC en [partij B] inmiddels duurzaam en onherstelbaar is verstoord en dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het belang van beide partijen is. Daarvoor is het volgende van belang. 
      
      
        5.7.1.
        
          [partij B] heeft ten behoeve van de zitting een verklaring opgesteld, die haar gemachtigde ter zitting heeft voorgelezen. In deze verklaring schrijft [partij B] dat zij en [naam 2] in het verleden op persoonlijk vlak een traumatische gebeurtenis hebben meegemaakt waarvan zij allebei nog last ondervinden en die zowel hun persoonlijke als zakelijke relatie beïnvloedt. [partij B] schrijft verder dat [naam 2] door haar trauma intens, wisselvallig en agressief gedrag vertoont en [partij B] klein maakt om zichzelf groot te voelen, zowel in privé situaties als op de werkvloer. Hoewel [naam 1] eerst nog een stabiliserende factor was, is de situatie in december 2024 na een woede-uitbarsting van [naam 2] alsnog geëscaleerd, wat heeft geleid tot de ziekmelding van [partij B] . [partij B] schrijft dat zij graag wil dat haar relatie met [naam 2] verbetert zonder dat dit ten koste gaat van haarzelf. [partij B] heeft daarom hulp ingeschakeld en is in therapie gegaan en hoopt dat [naam 2] dit ook doet.
        
      
      
        5.7.2.
        Naar aanleiding van de verklaring van [partij B] heeft [naam 2] ter zitting verklaard dat haar trauma’s uit het verleden niet de oorzaak zijn van de verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Volgens [naam 2] vertoont [partij B] van kleins af aan al dwingend en manipulatief gedrag en is de situatie geëscaleerd omdat [naam 2] het [partij B] niet toestond om haar werk voor TREC vanuit het buitenland te verrichten. Dit is volgens [naam 2] ook de reden dat [partij B] zich heeft ziekgemeld. [naam 2] heeft verder verklaard dat zij veel last heeft van de ontstane situatie; zij is hierdoor in een burn-out terechtgekomen en heeft psychische hulp moeten inschakelen. Zij ziet het beëindigen van de arbeidsrelatie met [partij B] als een goede eerste stap om de moeder-dochterrelatie te kunnen verbeteren.
        
      
      
        5.7.3.
        Uit de processtukken volgt verder dat tussen [naam 1] , [naam 2] en [partij B] in ieder geval vanaf 2022 spanningen bestaan. Hoewel partijen daarvoor meerdere keren met de arbodienst hebben gesproken en ook meerdere mediationgesprekken hebben gevoerd, zijn deze spanningen niet opgelost. Ook nadat TREC een vaststellingsovereenkomst aan [partij B] heeft aangeboden en [partij B] deze heeft afgeslagen, zijn de verhoudingen tussen partijen niet genormaliseerd. Hoewel [partij B] aangeeft wel ruimte te zien voor een terugkeer bij TREC, heeft zij niet toegelicht hoe zij dat voor zich ziet nu [naam 2] enig aandeelhouder en bestuurder van TREC is en [naam 1] is teruggetreden, waardoor hij, anders dan voorheen, de situatie niet meer kan helpen de-escaleren. Anders dan [partij B] , heeft de kantonrechter mede door het verloop van de zitting niet de indruk gekregen dat een nieuwe mediationpoging binnen afzienbare termijn tot herstel van de onderlinge verhoudingen zal leiden. 
        
      
    
    
      5.8.
      De conclusie van het voorgaande is dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding, nu de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord en van TREC niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [partij B] te laten voortduren. Dit geldt te meer nu zowel [naam 2] als [partij B] ter zitting hebben aangegeven ziek te zijn geworden van de huidige situatie en privé ook geen contact meer te hebben met elkaar. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [partij B] kan wellicht een eerste stap zijn in het herstellen van de familieband tussen [naam 2] en [partij B] .
      
      
        
          Herplaatsing is niet mogelijk en/of ligt niet in de rede
        
      
      
    
    
      5.9.
      Herplaatsing van [partij B] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en ligt niet in de rede. Het is de kantonrechter ter zitting gebleken dat het op dit moment voor [naam 2] en [partij B] niet mogelijk is om zonder verwijten en constructief met elkaar te communiceren. Hoewel [naam 1] de situatie eerst nog enigszins kon de-escaleren, is hij per 1 januari 2025 teruggetreden uit TREC. Sindsdien is [naam 2] enig aandeelhouder en bestuurder van TREC. Omdat TREC een klein bedrijf is en er binnen TREC geen functies zijn waarin [partij B] niet onder de leiding van [naam 2] valt, zijn er naar het oordeel van de kantonrechter binnen TREC geen passende functies voor [partij B] beschikbaar.
      
      
        
          Het opzegverbod tijdens ziekte staat niet aan de ontbinding in de weg.
        
      
      
    
    
      5.10.
      Omdat [partij B] arbeidsongeschikt was op het moment dat TREC het ontbindingsverzoek deed en dat op dit moment ook nog is, geldt dat het opzegverbod tijdens ziekte zoals bedoeld in artikel 7:670 BW van toepassing is. Dit neemt niet weg dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden als het verzoek daartoe geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft of als sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van werknemer hoort te eindigen (artikel 7:671b lid 6 sub b BW). Een redelijke uitleg van artikel 7:671b lid 6 sub a BW brengt mee dat alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft en die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, voldaan is aan de wettelijke voorwaarde dat er geen verband is. In dat geval kan alsnog tot ontbinding worden overgegaan.
      
    
    
      5.11.
      Naar het oordeel van de kantonrechter staat het opzegverbod tijdens ziekte niet aan de door TREC verzochte ontbinding in de weg. Zoals in rechtsoverweging 5.7.1. tot en met 5.7.3. reeds is overwogen blijkt uit de overgelegde stukken en hetgeen ter zitting is besproken dat de arbeidsverhouding tussen partijen voor de eerste ziektedag van [partij B] al duurzaam en ernstig was verstoord. Het ontbindingsverzoek ziet dus niet op de ziekte van [partij B] , maar op de getroebleerde familieverhoudingen die doorwerken in de arbeidsverhouding tussen partijen. De kantonrechter ziet haar oordeel allereerst bevestigd in hetgeen [partij B] bij haar psychologen van HSK zelf over het ontstaan van haar klachten heeft verklaard. Hierover staat in de onderzoeksrapportage die HSK op 17 april 2025 aan de bedrijfsarts van [partij B] heeft gestuurd namelijk het volgende: “Cliënte meldt zich met de volgende klachten: uitgeput, geheugenproblemen, emotioneel, moeite met beslissingen nemen, angst, stress, nachtmerries. Deze klachten zijn volgens cliënte ontstaan in reactie op een combinatie tussen werk gerelateerde factoren en al langer lopende privéfactoren wat betreft haar familie.” De kantonrechter ziet haar oordeel daarnaast bevestigd in de rapporten van de bedrijfsarts van [partij B] van 4 april en 14 mei 2025 waarin de bedrijfsarts schrijft dat de prognose met betrekking tot de belastbaarheid van [partij B] sterk afhankelijk is van de werkgerelateerde knelpunten en de evaluatie na vier behandelsessies van de psychologen van HSK die de prognose ten aanzien van verdere klachtenreductie van [partij B] als gunstig inschatten. Hieruit leidt de kantonrechter af dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst een positieve impact kan hebben op het herstel van [partij B] .
      
      
        
          De arbeidsovereenkomst met [partij B] wordt ontbonden
        
      
      
    
    
      5.12.
      De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9 sub a BW zal worden ontbonden per 1 december 2025. Het verzoekschrift is namelijk bij de griffie binnengekomen op 10 juli 2025 en er geldt een wettelijke opzegtermijn van twee maanden. Van deze termijn wordt de duur van deze procedure afgetrokken, waarbij er ten minste een maand opzegtermijn moet overblijven.  
      
      
      
      
        
          Op het tegenverzoek
        
      
      
      
        
          
            [partij B] heeft recht op een transitievergoeding
        
      
      
    
    
      5.13.
      Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding is verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze voorwaarde is voldaan. Partijen zijn het erover eens dat [partij B] recht heeft op een transitievergoeding, maar twisten over de datum van indiensttreding van [partij B] . TREC stelt dat moet worden uitgegaan van 1 januari 2017 als datum van indiensttreding, terwijl [partij B] aanvoert dat zij al sinds 2015 werkzaam is bij TREC. 
      
    
    
      5.14.
      De kantonrechter is van oordeel dat bij het berekenen van de hoogte van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van 1 januari 2017 als datum van indiensttreding. Dit is de datum die als ingangsdatum is opgenomen in de arbeidsovereenkomst die TREC als productie 2 heeft overgelegd en die door beide partijen is ondertekend. Op de door partijen overgelegde salarisspecificaties staat 1 januari 2017 ook als ingangsdatum. TREC heeft haar stelling dat 1 januari 2017 de datum van indiensttreding is daarnaast onderbouwd door te wijzen op een bericht van 18 juni 2018 van [partij B] aan de belastingdienst waarin zij schrijft dat zij na haar studie in Londen sinds 24 december 2016 weer in Nederland woonachtig is. Gelet op het voorgaande had [partij B] nader moeten onderbouwen dat de datum van haar indiensttreding bij TREC in 2015 is gelegen. Omdat zij dit niet heeft gedaan, zal de kantonrechter TREC veroordelen om de wettelijke transitievergoeding aan [partij B] te betalen, waarbij wordt uitgegaan van 1 januari 2017 als datum indiensttreding.
      
      
        
          
            [partij B] heeft geen recht op een billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      5.15.
      Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 sub c BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als de werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. 
      
    
    
      5.16.
      De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [partij B] een billijke vergoeding toe te kennen. Zoals reeds in rechtsoverweging 5.7.1. tot en met 5.7.3. is overwogen is het niet in overwegende mate aan een van beide partijen te wijten dat zij zijn terechtgekomen in de situatie waarin zij zich nu bevinden. Daardoor is ook geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van TREC, dat zou kunnen leiden tot toekenning van een billijke vergoeding aan [partij B] . Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft TREC niet de gelegenheid te krijgen om het verzoek in te trekken.
      
      
      
        
          Op beide verzoeken
        
      
      
      
        
          De proceskosten worden gecompenseerd
        
      
      
    
    
      5.17.
      De kantonrechter zal bepalen dat TREC en [partij B] ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de familieband tussen [naam 2] (enig eigenaar van TREC) en [partij B] daartoe aanleiding geeft en beide partijen op punten (on)gelijk krijgen. 
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      
        Op het verzoek
      
    
    
    
      6.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2025,
      
      
        
          Op het tegenverzoek
        
      
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt TREC om aan [partij B] de wettelijke transitievergoeding te betalen, waarbij wordt uitgegaan van 1 januari 2017 als datum van indiensttreding,
      
    
    
      6.3.
      verklaart deze beschikking wat betreft de onder 6.2. genoemde beslissing uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      6.4.
      wijst het meer of anders verzochte af,
      
      
        
          Op beide verzoeken
        
      
      
    
    
      6.5.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. J.T.W. van Ravenstein en in het openbaar uitgesproken op 21 oktober 2025.