ECLI:NL:RBNHO:2024:13830, Rechtbank Noord-Holland, 12-12-2024, 11321048 / AO VERZ 24-72
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2024-12-12 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat onvoldoende aannemelijk is geworden dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

RECHTBANK 
      NOORD-HOLLAND
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Alkmaar
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11321048 \ AO VERZ  24-72
    
    
    
      
        Beschikking van 12 december 2024
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        STICHTING MEERWERF BASISSCHOLEN DEN HELDER, 
      te Den Helder,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: werkgever,
      gemachtigde: mr. M.E. Frank-Kleijne,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerster]
        , 
      te [woonplaats] ,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: werknemer,
      gemachtigde: mr. drs. R.W.J. van der Heiden.
    
    
    
      
        De zaak in het kort
      
    
    
    
      In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat onvoldoende aannemelijk is geworden dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. 
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift
      - het verweerschrift- aanvullende producties 20-23 van werkgever
      - de mondelinge behandeling van 14 november 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      Werknemer, geboren [geboortedatum] 1986, is sinds 14 november 2022 in dienst bij werkgever. De functie van werknemer is Locatieleider bij basisschool [basisschool] (heet nu: [basisschool] ) met een loon van € 4.689,60 bruto per maand plus toeslagen. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Primair Onderwijs van toepassing.
    
    
      2.2.
      Op 1 september 2023 is [bestuurder] (hierna: [bestuurder] ) gestart als bestuurder bij werkgever.
      
    
    
      2.3.
      Op 21 september 2023 hebben [bestuurder] en werknemer een kennismakingsgesprek gehad. Daarin is gezegd dat de arbeidsovereenkomst van werknemer wordt verlengd voor onbepaalde tijd en dat benoeming in een directiefunctie nog niet kan plaatsvinden. De toelage van werknemer wordt verhoogd om het verschil tussen haar salarisschaal en de directieschaal D12 te compenseren omdat zij haar werkzaamheden zonder bovenschoolse directeur als leidinggevende uitvoerde. 
    
    
      2.4.
      Op 5 juni 2024 heeft een jaarlijks ontwikkelgesprek tussen [bestuurder] en werknemer plaatsgevonden. Tijdens dit gesprek heeft [bestuurder] gezegd dat hij werknemer nog niet wil benoemen tot Directeur D12 en dat werknemer in het komend schooljaar eerst nog de door [bestuurder] gewenste ontwikkeling doormaakt met begeleiding/coaching.
      
    
    
      2.5.
      Op 6 juni 2024 heeft werknemer zich arbeidsongeschikt gemeld.
    
    
      2.6.
      In een rapport van 10 juni 2024 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat sprake is van tijdelijke arbeidsongeschiktheid/korte time out en dat de klachten zijn geluxeerd ten gevolge van contact met  werkgever.
      
    
    
      2.7.
      Op 3 juli 2024 hebben partijen een eerste mediationgesprek gehad om het verschil van inzicht over de nog-niet-benoeming van werknemer in de directiefunctie te overbruggen. In dit gesprek is ook besproken dat het noodzakelijk was om het directie e-mail account van werknemer over te zetten naar haar vervanger om de inkomende mail te beheren. Afgesproken is dat werknemer gelegenheid krijgt om privé zaken van het account af te halen voordat het account werd overgezet.  
      
    
    
      2.8.
      Op 4 juli 2024 is door de beleidsadviseur HR en een MT-lid van [basisschool] ontdekt dat een aantal documenten uit de MT-map op de drive was verdwenen. Zij hebben hiervan melding gemaakt bij [bestuurder] . 
    
    
      2.9.
      Op 15 juli 2024 hebben partijen een tweede mediationgesprek gehad. Tijdens dit gesprek heeft [bestuurder] werknemer voorgehouden dat er een groot aantal documenten uit de MT-map zijn gedownload en verwijderd (ook uit de prullenbak) en om een verklaring gevraagd. Werknemer heeft toegelicht dat zij bepaalde privacygevoelige informatie van collega’s heeft willen veiligstellen. Vanwege de haar ervaren tijdsdruk heeft werknemer documenten uit de MT map gedownload en gekopieerd naar een USB-stick.   
      
    
    
      2.10.
      Op 19 juli 2024 hebben partijen een derde mediationgesprek gehad. Daarin heeft werknemer haar excuses aangeboden voor haar handelwijze m.b.t. de documenten. [bestuurder] heeft laten blijken dat hij niet om de laatste gebeurtenissen heen kan en dat daarmee wat hem betreft het vertrouwen onherstelbaar is geschaad. [bestuurder] wil onderzoeken of in onderling overleg tot een afscheid kan worden gekomen.  
      
    
    
      2.11.
      Op 22 juli 2024 heeft werknemer in een telefoongesprek met [bestuurder] nogmaals haar excuses aangeboden. Op 6 augustus 2024 heeft werknemer laten weten dat zij het dienstverband wenst voort te zetten.
      
    
    
      2.12.
      In een e-mail van 29 augustus 2024 heeft werkgever aan werknemer bericht dat zij voornemens is om werknemer te schorsen op grond van artikel 3.11 van de CAO PO en is haar direct de toegang tot het terrein en de gebouwen ontzegd.
      
    
    
      2.13.
      In een e-mail van 2 september 2024 heeft werknemer haar zienswijze gegeven op het voornemen tot schorsing.
      
    
    
      2.14.
      Met ingang van 4 september 2024 is werknemer geschorst.
      
    
    
      2.15.
      In een brief van 9 september 2024 heeft werknemer beroep ingesteld tegen de schorsing bij de geschillencommissie. Dit beroep is op formele gronden ongegrond verklaard. 
      
    
    
      2.16
      Op 12 september 2024 hebben partijen in het bijzijn van hun gemachtigden een gesprek gehad. 
      
    
    
      2.16.
      Rond 20 september 2024 heeft werknemer de usb-stick met de door haar gedownloade data aan werkgever gegeven.
      
      
    
  
  
    
      3Het geschil
    
    
      3.1.
      Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Werkgever heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat werknemer zonder goede reden een aanzienlijke hoeveelheid documenten, die eigendom zijn van werkgever, heeft verwijderd, en een aanzienlijke hoeveelheid documenten heeft gedownload en gekopieerd/verplaatst naar een externe schijf (ubs-stick) en daarmee buiten de organisatie van werkgever heeft gebracht. Hiermee heeft werknemer het vertrouwen van werkgever in haar ernstig beschadigd. Werkgever is van mening dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die niet meer is te herstellen omdat werknemer niet inziet dat haar handelwijze onacceptabel is en uit haar reacties blijkt dat zij ook geen vertrouwen meer heeft in werkgever. Volgens werkgever is de handelwijze van werknemer dusdanig ernstig verwijtbaar dat haar geen transitievergoeding toekomt.
      
    
    
      3.2.
      Werknemer heeft verweer gevoerd dat strekt tot afwijzing van de ontbinding. Samengevat stelt werknemer dat werkgever onvoldoende heeft getracht de arbeidsrelatie te herstellen. Slechts voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt werknemer om toekenning van een billijke vergoeding van € 168.429,34 en een transitievergoeding.
      
    
    
      3.3.
      Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, verder worden ingegaan.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
      
    
    
      4.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
      
    
    
      4.3.
      Werkgever heeft de ontbinding gegrond op de g-grond, kort gezegd een verstoorde arbeidsverhouding. 
      
      
        
          Geen ambtshalve aanvulling i-grond
        
      
      
    
    
      4.4.
      Op de zitting heeft de kantonrechter partijen gevraagd zich uit te laten over het eventueel ambtshalve aanvullen van de combinatie i-grond aan de door werkgever verzochte ontbinding. Werkgever heeft daartegen geen bezwaar gemaakt, ook niet tegen een eventuele additionele vergoeding. Werknemer heeft wel bezwaar gemaakt.
      
    
    
      4.5.
      De kantonrechter acht zich niet vrij de i-grond ambtshalve aan te vullen. Werknemer zou daarmee in haar verweer worden geschaad, omdat werkgever haar verzoek uitsluitend op de g-grond heeft gebaseerd en werknemer zich verzet tegen ontbinding. De ambtshalve aanvulling van rechtsgronden behoort plaats te vinden binnen de grenzen van de rechtsstrijd. Met aanvulling van de i-grond zou de kantonrechter in dit geval buiten de rechtsstrijd treden. 
      
    
    
      4.6.
      Dit betekent dat de kantonrechter moet beoordelen of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
      
      
        
          Is sprake van voldragen g-grond?  
        
      
      
    
    
      4.7.
      Werkgever heeft de verstoorde verhouding in het verzoekschrift met name gegrond op het door werknemer zonder goede reden verwijderen, alsmede downloaden en kopiëren van documenten naar een usb-stick. In het licht bezien van het zakelijk geschil (over de nog-niet-benoeming tot directeur) dat liep tussen partijen kan werkgever geen andere conclusie trekken dan dat werknemer in haar emotie werkgever heeft willen benadelen zo stelt werkgever. Hierdoor is het vertrouwen ernstig beschadigd. (Mediation)Gesprekken hierover hebben niet geleid tot herstel van de arbeidsverhouding. Ter zitting heeft werkgever toegelicht dat de bestuurder ( [bestuurder] ) geen vertrouwen meer heeft in herstel van de arbeidsrelatie, omdat werknemer belangrijke documenten heeft verwijderd, en daarover lange tijd niet eerlijk is geweest. Daarnaast is door haar vijandige en ongepaste houding tijdens diverse gesprekken het vertrouwen onherstelbaar beschadigd. 
      
    
    
      4.8.
      De kantonrechter overweegt hierover als volgt. 
      
    
    
      4.9.
      Weliswaar staat vast dat werknemer – los van het downloaden en kopiëren van documenten uit de MT-map naar de usb-stick – documenten definitief heeft verwijderd door ze in de prullenbak te plaatsen en die ook te legen. Werkgever stelt zelf dat zij de verwijderde documenten allemaal heeft kunnen terugvinden. Niet is gesteld of gebleken dat werkgever van de verwijdering nadeel heeft ondervonden. Daarnaast heeft werknemer er onbestreden op gewezen dat een groot aantal van de verwijderde documenten ook elders in de MT-mappen was/is te vinden. Wat betreft de documenten op de usb-stick staat vast dat werknemer geen documenten heeft gedeeld - of heeft willen delen - met derden; het weglekken van privacygevoelige informatie is niet aan de orde. 
      
    
    
      4.10.
      Het verwijt van werkgever dat werknemer over het verwijderen van documenten lange tijd niet eerlijk is geweest heeft werknemer betwist. Werknemer heeft aangevoerd dat zij niets heeft ontkend, haar medewerking heeft verleend en de usb-stick onverwerkt heeft terug gegeven. 
      
    
    
      4.11.
      De kantonrechter vindt op basis van de stukken en het verhandelde ter zitting dat er aanwijzingen zijn dat werknemer niet direct helder is geweest over het verwijderen van documenten en haar beweegredenen daarbij. Zo heeft werkgever gewezen op de passage in het beroepschrift van werknemer van 4 september 2024 waarin staat dat van het verwijderen van vertrouwelijke en bedrijfsgevoelige informatie in het geheel geen sprake was. Daar staat tegenover de passage in hetzelfde beroepschrift, waarbij werknemer melding maakt van de afspraak met werkgever tijdens het mediation traject dat zij tijd nodig had om privacy gevoelige informatie van het directie account af te halen voordat dit account werd overgedragen naar een vervanger. Met werknemer is de kantonrechter eens dat “afhalen” ook verwijderen kan inhouden. Anderzijds ligt het niet voor de hand dat werknemer privacy gevoelige informatie van anderen dan haarzelf van het directie account afhaalt. Op dit punt zijn er echter geen aanwijzingen dat werknemer hiermee verkeerde intenties had of dat werkgever daarvan nadeel heeft ondervonden. 
      
    
    
      4.12.
      De kantonrechter merkt op dat het de duidelijkheid (en daarmee het onderling vertrouwen) zou hebben gediend als werknemer geen misverstanden zou hebben laten ontstaan over welke documenten ze op 3 juli 2024 heeft gedownload en gekopieerd naar een usb-stick en welke ze heeft verwijderd. Voldoende is gebleken dat daarin onderscheid moet worden gemaakt. Dat de mogelijke onduidelijkheid in combinatie met de gestelde vijandige en ongepaste houding (werknemer heeft dat betwist) tot een zodanige vertrouwensbreuk heeft geleid dat van werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten acht de kantonrechter onvoldoende aannemelijk geworden. Daarvoor zijn de volgende omstandigheden van belang. 
      
    
    
      4.13.
      Kort voor de ontdekking van de documenten kwestie waren partijen een mediation traject gestart. Onweersproken heeft werknemer gesteld dat werknemer bij start daarvan ermee akkoord is gegaan dat de mediation erop was gericht om de taken van werknemer als locatieleider te hervatten en het benodigde ontwikkelplan af te spreken. Anders dan werkgever lijkt te stellen had werknemer zich erbij neergelegd dat zij het komend jaar als locatieleider zou functioneren, maar dat zij behoefte had aan heldere afspraken. Deze intentie van werknemer vindt steun in de reactie op het gespreksverslag van 13 juni 2024 en het gespreksverslag van 15 juli 2024 van de mediator. Tegen deze achtergrond kan niet worden gevolgd dat werknemer met de verwijdering van de documenten werkgever heeft willen benadelen vanwege het door werkgever zogenoemde “zakelijk geschil”. Werkgever heeft dit verwijt ook niet geconcretiseerd. 
      
    
    
      4.14.
      In een e-mail namens (een groot deel van het) het team [basisschool] van 3 september 2024 staat dat werknemer haar taken als locatieleider naar behoren heeft uitgevoerd en dat het in het belang is van o.a. de continuïteit, borging, de kennis en kunde m.b.t. de complexe doelgroep waarmee wordt gewerkt, dat werknemer terugkomt. Werkgever heeft desgevraagd ter zitting erkend dat de verstoring van de arbeidsrelatie verhouding zich slechts toespitst op de samenwerking van werknemer met [bestuurder] . Gelet op deze specifieke omstandigheden mag van werkgever meer inspanning worden verwacht om de door [bestuurder] ervaren verstoring te herstellen. Dit is onvoldoende gebleken. Het is [bestuurder] die na het mediationgesprek van 15 juli 2024, waarbij werknemer voor het eerst wordt geconfronteerd met de verwijten over de documenten, in de daaropvolgende mediation-bijeenkomst op 19 juli 2024 al zegt dat het vertrouwen wat hem betreft onherstelbaar is geschaad en dat hij tot een afscheid wil komen. Het gegeven dat [bestuurder] niet weet hoe het vertrouwen kan worden hersteld is echter onvoldoende om te concluderen dat sprake is van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Zoals werknemer ook heeft aangevoerd zijn [bestuurder] en zij professionals, en is door werkgever onvoldoende ondernomen om de samenwerking op professionele wijze te herstellen. 
      
    
    
      4.15.
      Werknemer heeft meerdere keren haar spijt betuigd over de verwijdering van documenten. Aannemelijk is dat werknemer tijdsdruk heeft ervaren bij het resetten van het account en daarom heeft gekozen voor een minder zorgvuldige wijze. Immers, vast staat dat het account al na een dag was geblokkeerd en vervolgens op verzoek van werknemer weer voor een dag moest worden opengesteld. Behalve de technische omstandigheid, zoals toegelicht ter zitting dat slechts één persoon toegang kan hebben tot het directie e-mail account, ontgaat de kantonrechter overigens de noodzaak dat werknemer zo snel van het directie-account moest worden gehaald, terwijl – zo stelt werkgever– haar vervanger op dat moment nog niet was aangewezen. Werknemer en werkgever waren in een traject om tot werkhervatting te komen als locatieleider. Werknemer had in haar functie als locatieleider toegang tot het directie account. Dat werknemer op dat moment ziek thuis was, leidt niet tot een ander oordeel. Volgens de bedrijfsarts was immers sprake van een korte time out.
      
    
    
      4.16.
      Werkgever heeft aangevoerd dat werknemer zich vijandig en ongepast heeft opgesteld. Die houding blijkt niet uit de gespreksverslagen van de mediator. Voor zover werkgever zich beroept op het 4-gesprek met de gemachtigden heeft werknemer erkend dat zij is vertrokken zonder een hand te geven. Werknemer heeft daarover verklaard dat zij het er niet mee eens was dat het overleg zich nog slechts richtte op een afscheid en niet op herstel van de arbeidsverhouding. Daar waar werknemer, zoals ook op zitting is gebleken, strijdt voor het behoud van haar baan, is deze opstelling in dit opzicht invoelbaar en niet onoverkomelijk. 
      
    
    
      4.17.
      Alles afwegende komt de kantonrechter tot de slotsom dat onvoldoende aannemelijk is geworden dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
      
    
    
      4.18.
      Bij dit alles wordt betrokken dat werkgever onvoldoende heeft gesteld om aan te nemen dat herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk zou zijn.  De stelling van werkgever dat werknemer steeds weer te maken zal hebben met [bestuurder] als haar direct leidinggevende is in dit verband onvoldoende redengevend.
      
      
        
          Conclusie
        
      
      
    
    
      4.19.
      De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. Aan het subsidiair verweer van werknemer en de daarin gedane verzoeken wordt daarom niet toegekomen. 
      
    
    
      4.20.
      De proceskosten komen voor rekening van werkgever, omdat werkgever ongelijk krijgt.   De proceskosten aan de zijde van werknemer worden begroot op € 814,00 aan salaris gemachtigde .
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt werkgever in de proceskosten van € 814,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe;
      
    
    
      5.3.
      wijst het meer of anders verzochte af.  
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. F.J. Lourens en in het openbaar uitgesproken op 12 december 2024.
      
      
      
      
      
      
      
    
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
  
  
     Artikel 7:669 lid 1 BW.