ECLI:NL:GHDHA:2022:817, Gerechtshof Den Haag, 03-05-2022, 200.283.084/01
Gerechtshof Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2022-05-03 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: De wijze van communiceren van werknemer leidt veelvuldig tot problemen en tot verstoorde arbeidsverhouding. Geen verplichting hier tot aanbieden van verbetertraject. Arbeidsovereenkomst is terecht ontbonden. Geen billijke vergoeding. 
        Hangt samen met ECLI:NL:GHDHA:2022:818

GERECHTSHOF DEN HAAG       
    Afdeling Civiel recht
    
    
      Zaaknummer	: 200.283.084/01
    
    
    
      Zaak-/rekestnummer rechtbank	: 8223850 VZ VERZ 19-21452 
    
    
  
  
    beschikking van 3 mei 2022 
    
    
      inzake
    
    
  
  
    
      [verzoeker] ,
    
      wonende te [woonplaats] ,
      verzoeker beroep,
      hierna te noemen: [verzoeker] ,
      advocaat: mr. M.A.M. Lem te Breda,
    
    
    
      tegen
    
    
  
  
    NN Personeel B.V.,
    
      gevestigd te Den Haag,
      verweerster in hoger beroep,
      hierna te noemen: NN,
      advocaat: mr. M.S.R. Dijkstra te Den Haag.
    
    
    
  
  
    Waar de zaak over gaat
    
    
      De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en aan werknemer de transitievergoeding toegekend. In hoger beroep stelt werknemer dat werkgever hem eigenlijk disfunctioneren verwijt en hem ten onrechte niet de gelegenheid heeft geboden een verbetertraject te volgen. De werknemer wil herstel van zijn arbeidsovereenkomst en anders, geheel voorwaardelijk, een billijke vergoeding. 
    
    
  
  
    Het geding
    
    
      1. Bij beroepschrift met één productie, ter griffie ingekomen op 11 september 2020, is [verzoeker] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter Rotterdam van 11 juni 2020. NN heeft een verweerschrift met producties ingediend. Op 11 februari 2022 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden, gelijktijdig met de mondelinge behandeling in de zaak die onder nummer 200.293.118/01 tussen partijen bij dit hof aanhangig is. Van de zijde van [verzoeker] is nog een aanvullende productie ten behoeve van de mondelinge behandeling ingekomen. Ter zitting hebben partijen de zaak door hun advocaten doen bepleiten, aan de hand van overgelegde pleitaantekeningen. Van de zitting is een proces-verbaal opgemaakt dat aan partijen is toegezonden en dat zich bij de stukken bevindt. Vervolgens is beschikking bepaald op 29 maart 2022. Daags na de zitting heeft [verzoeker] alle leden van het Haagse hof verzocht zich te verschonen en de zaak naar een ander hof te verwijzen. Nadat dit verzoek werd afgewezen, heeft [verzoeker] een wrakingsverzoek ingediend. De zaak is geschorst tijdens de behandeling van het verzoek door de wrakingskamer. Op 24 maart 2022 heeft de wrakingskamer het wrakingsverzoek afgewezen (ECLI:NL:GHDHA:2022:437). Hierna is de uitspraak bepaald op heden. 
    
    
  
  De feiten 
  
    
      Het gaat in deze zaak om het volgende:
    
    
      2.1
      
        [verzoeker] , geboren op [geboortedatum], is sinds 1 juli 2011 bij (één van de rechtsvoorgangers van) NN in dienst geweest, laatstelijk voor 40 uur per week op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
      
    
    
      2.2
      
        [verzoeker] is laatstelijk werkzaam geweest in de functie van Senior Buyer/Procurement level 3 bij de afdeling Group Procurement. De afdeling Group Procurement is verantwoordelijk voor het begeleiden van de inkopen van alle goederen en diensten voor NN Group N.V.
      
    
    
      2.3
      Het laatstgenoten salaris van [verzoeker] bedroeg € 6.482,79 bruto per maand te vermeerderen met 8% vakantiegeld en overige emolumenten.
      
    
    
      2.4
      Sinds 1 januari 2018 is [CPO] (hierna: [CPO]) werkzaam als Chief Procurement Officer (CPO) binnen NN. [CPO] is als CPO eindverantwoordelijke voor de afdeling Group Procurement. Met ingang van 1 januari 2018 is [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende]) de functioneel leidinggevende van [verzoeker] geworden. 
      
    
    
      2.5
      
        In de Mid Year Review 2017 heeft [naam 1] (hierna: “[naam 1]”) geschreven: 
        
          “Competentie: Learning agility
        
        
          (…)
        
        
          Omschrijving: You explore: to perform, to learn and to grow
        
        
          Managerswaardering: 4: Need Development
        
        
          (…)
        
        
          Opmerking: Dit is een punt waar [verzoeker] [ [verzoeker] , hof] de laatste tijd steeds meer met de organisatie van mening verschilt. [CPO] heeft aangegeven dat 4 leveranciers haar gebeld hebben met klachten over de manier waarop [verzoeker] de relatie met de leverancier vormgeeft. Hij is hier met [CPO] over in gesprek. Zij zal hem hier verder op coachen. (…)”
        
      
      
    
    
      2.6
      
        In het beoordelingsverslag over 2017 heeft NN geschreven:
        
          “ [verzoeker] zoals besproken, heel goed jaar gedraaid qua resultaten. Door werkdruk echter wel soms te direct gecommuniceerd. Met name bij een aantal leveranciers is dit verkeerd gevallen. Dit past niet bij de professionaliteit die we als Procurement en NN willen uitstralen, wat ook de oorzaak is. Afgesproken hier alert op te zijn en te voorkomen dat dit nogmaals gebeurt zodat de beoordeling volgend jaar enkel over de inhoud gaat en niet over de toon.” 
        
      
      
    
    
      2.7
      In de zogenaamde Snapshot (de tussentijdse beoordeling) over het tweede kwartaal 2018 (Q2) heeft [CPO] geschreven: “Wat ik lastig blijf vinden is je (plotselinge) te directe manier van communiceren/handelen of bijvoorbeeld iedereen in de CC zetten van onderlinge communicatie met iemand die denk ik beter 1 op 1 kan. Dit leidt tot in mijn ogen tot onnodige extra afstemming, reparatie werk en in sommige gevallen ook niet werkbare situatie waarbij ik een vervanger moet zoeken op trajecten c.q. je niet meer kan inzetten zoals bij Bank nu. (…) Ik kan de aard van het beestje niet veranderen, maar het kan ook niet zo zijn dat dit tot te veel negatieve perceptie van procurement en onze management attentie leidt. Vanuit management van belang om de feiten en inhoud te controleren in dit soort zaken. Uitdaging is om een weg te vinden die de boodschap overbrengt maar ook recht doet aan kernwaarden NN en uitstraling die NN wenst. Het gaat zelden om de inhoud van de boodschap, maar over de toon. Uiteindelijk kan hier geen uitruil plaatsvinden.”. 
      
    
    
      2.8
      In de Snapshot van Q3 2018 heeft [CPO] een en ander opnieuw bij [verzoeker] aangekaart: “De elementen beschreven in de Snapshot van Q2 zijn ongewijzigd. [verzoeker] is hiermee aan de slag en laat daadwerkelijk zien zaken zoals beschreven op te pakken. (…). Een aandachtspunt blijft balans vinden en delen van je mening onverbloemd en bij welke collega’s (stakeholders) dit te doen en waar zorgvuldigheid te betrachten. Realiseer je dat een uitspraak zonder context veel impact heeft bij toehoorders.”
      
    
    
      2.9
      
        Op 18 december 2018 hebben [CPO] en [leidinggevende] met [verzoeker] over zijn gedrag gesproken. In het gespreksverslag is daarover opgenomen: 
        
          “Afgelopen week met elkaar gesproken over zorgen die wij [[CPO] en [leidinggevende], hof] hadden mbt signalen die we kregen mbt jouw gedrag. Hierover hebben we een goed gesprek gevoerd. Duidelijk is geworden dat waarschijnlijk op basis van stress of druk o.a. gerelateerd aan de opleiding die we met elkaar doen en jouw verwachtingen hiervan, je een aantal keer de afgelopen paar weken te direct hebt gecommuniceerd met trainers/collega’s hetgeen een impact heeft op de afdeling maar ook niet het visie kaartje is dat NN wil afgeven en niet in lijn met onze kernwaarden.
        
        
          (…) 
        
        
          Zoals besproken kunnen gedrag en resultaten echter nooit onderling compenserend zijn. Afgesproken dat er geen derde keer moet komen dat we een dergelijk gesprek voeren, (…)”.
        
      
      
    
    
      2.10
      
        In het beoordelingsverslag van 2018 is geschreven:
        
          “Als het gaat om ambassadeur van Procurement is er ontwikkeling gevraagd. Dit gaat over de wijze en manier (hoe) je interactie hebt met collega’s of als je om een concreet voorbeeld te noemen jezelf in een training naar voren brengt. Hier is uitvoerig over gesproken met elkaar en werk je er nu ook aan vanuit bewustwording. In deze gedragskenmerken zit geen uitruil met doen van veel projecten.”
        
      
      
    
    
      2.11
      Op 25 februari 2019 heeft [verzoeker] aan zijn collega [collega] (hierna: [collega]) geschreven: “[collega], wees niet dom. NN doet geen zaken met Citrix. En jij bent contract mngr, dus moet je geen buying activiteiten doen” en “[collega], ik geloof niet dat je de business modellen begrijpt van de huidige leveranciers . (…) Ik doe dit al 7 jaar met Citrix”. Na een klacht van [collega] bij [leidinggevende] heeft [leidinggevende] beiden per e-mail geschreven dat de wijze van e-mail correspondentie niet in lijn is met zijn opvattingen hierover.
      
    
    
      2.12
      In augustus 2019 heeft [lid RvB], lid van de Raad van Bestuur van NN Group, gezien dat [verzoeker] zich op LinkedIn - waar hij als werknemer van NN herkenbaar vermeld staat – onvriendelijk over NN uitliet. Zij heeft hem een e-mail gestuurd en gevraagd of dat ook de bedoeling was. Naar aanleiding hiervan heeft [verzoeker] aan [lid RvB] geschreven: “, Heb ik nu goed  begrepen dat je mijn mngrs hiervan op de hoogte hebt gesteld. Graag de motivatie waarom”. 
      
    
    
      2.13
      Op 27 augustus 2019 heeft [verzoeker] een e-mail van [CPO] aan [leidinggevende] gestuurd voorzien van de volgende tekst: “Kijk, wat en enthousiaste reactie, wtf! [What The Fuck; toevoeging hof]. Bepaalde mensen moeten weer terug naar [naam 2]… Ik had wel anders gereageerd als mijn medewerkers met zo’n resultaat komen!!”. [verzoeker] doelde hiermee op [CPO]. Hij had haar gemaild over een goede, inhoudelijke score die hij van een stakeholder had gekregen, maar zij had daar naar de mening van [verzoeker] niet enthousiast op gereageerd.
      
    
    
      2.14
      Bij e-mail van 4 september 2019 heeft een collega van [verzoeker] aan [CPO] geschreven: “Ik werd afgelopen donderdag gebeld door Deloitte ([naam 3], director Financial Services, voor NN aanspreekpunt voor alle IT opdrachten). Hij voelde zich enorm bezwaard maar vond het toch nog nodig om een aantal negatieve signalen over [verzoeker] aan mij over te brengen:
      
        
          
            
              [verzoeker] heeft in een gesprek met [naam 3] aangegeven dat Deloitte een waardeloze partij is
          
        
        
          
            Vervolgens heeft hij dit herhaald in een overleg waar andere NN’ers bij waren (o.a. [naam 5])
          
        
        
          
            
              [naam 3] gaf een signaal door van [naam 4] (Ohra) die not amused was over de manier waarop [verzoeker] de leverancier Terradata heeft behandeld.”
          
        
      
      
    
    
      2.15
      Bij brief d.d. 6 september 2019 (aan [verzoeker] overhandigd op 9 september 2019) heeft NN aan [verzoeker] – kort samengevat – gemeld, dat het noodzakelijk in [verzoeker] te stellen vertrouwen geheel is komen te vervallen en dat NN streeft naar een beëindiging van het dienstverband met [verzoeker] .	
      
    
    
      2.16
      Bij dagvaarding van 11 november 2019 heeft [verzoeker] NN gedagvaard voor de kantonrechter te Den Haag. [verzoeker] heeft een verklaring voor recht gevorderd, inhoudende dat NN jegens [verzoeker] in strijd met het goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW heeft gehandeld, als gevolg waarvan [verzoeker] uiteindelijk de dienstbetrekking met NN zal moeten verliezen, alsmede dat NN aansprakelijk is voor de schade die [verzoeker] dientengevolge lijdt en heeft geleden. [verzoeker] heeft tevens een verklaring voor recht gevorderd dat de schade bestaat uit de derving van inkomsten, pensioenopbouw en de kosten die [verzoeker] heeft moeten maken ter vaststelling van de aansprakelijke persoon en de hoogte van de door hem te lijden schade. De hoogte daarvan dient te worden bepaald aan de hand van de berekening van het inkomen en de pensioenopbouw van [verzoeker] indien hij tot aan zijn leeftijd van 6 [het hof leest: 66] jaar en 9,6 maanden in dienst van NN zou zijn gebleven, die schade nader op te maken bij staat.
      
    
    
      2.17
      NN is niet verschenen in voornoemde dagvaardingsprocedure. Bij verstekvonnis van 18 december 2019 heeft de kantonrechter de door [verzoeker] gevorderde verklaringen voor recht toegewezen. Bij vonnis van 17 februari 2021 heeft de kantonrechter het door NN ingestelde verzet gegrond verklaard, het verstekvonnis van 18 december 2019 vernietigd, de vorderingen van [verzoeker] afgewezen, [verzoeker] veroordeeld tot terugbetaling van al hetgeen door NN op basis van het verstekvonnis is gepresteerd, met wettelijke rente, en [verzoeker] veroordeeld in de kosten van de procedure. [verzoeker] heeft tegen dit vonnis beroep ingesteld bij het hof Den Haag. Deze procedure is bij het hof aanhangig onder nummer 200.293.118/01 (hierna ook wel: “de dagvaardingsprocedure”).
      
    
  
  
    Procedure in eerste aanleg
    
    
      3.1
      
        NN heeft de kantonrechter verzocht - kort gezegd -:
        (i)	de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid a BW j˚ 7:669 lid 3 BW, primair vanwege de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en subsidiair vanwege de h-grond (andere omstandigheden dan genoemd onder a. tot en met g. zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren), 
        (ii)	bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn van twee maanden waarop de duur van de procedure in mindering zal worden gebracht;
        (iii)	te bepalen dat de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding te wijten is aan [verzoeker] en hij daarom geen recht heeft op een transitievergoeding;
        (iv)	[verzoeker] te veroordelen in de kosten van de procedure, daaronder begrepen het salaris van de gemachtigde.
      
      
    
    
      3.2
      NN heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat door het gedrag van [verzoeker] het vertrouwen in hem volledig is komen weg te vallen en dat dit geheel aan [verzoeker] te wijten is. NN heeft [verzoeker] verschillende keren op zijn gedrag aangesproken maar een verbetering is uitgebleven waardoor inmiddels sprake is van een onhoudbare situatie.
      
    
    
      3.3
      Bij verweerschrift heeft [verzoeker] verzocht, primair, om het verzoek van NN af te wijzen en, subsidiair, om het verzoek toe te wijzen onder toekenning van een schadevergoeding van € 1.189.428,47 bruto, dan wel € 1.179.680,96 bruto, te vermeerderen met de derving pensioenopbouw over een periode van 10 jaar en 3 maanden, respectievelijk 10 jaar en 2 maanden, en om NN te veroordelen in de kosten van de procedure.  
      
    
    
      3.4
      Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter – kort gezegd en voor zover nog van belang – de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbonden met ingang van 1 augustus 2020 en NN veroordeeld om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 25.982,18 bruto. Verder is bepaald dat partijen elk de eigen kosten van de procedure dragen. Het verzoek van [verzoeker] om schadevergoeding heeft de kantonrechter afgewezen.
      
    
  
  
    Verzoeken en beoordeling in hoger beroep
    
    
      4.1
      
        [verzoeker] verzoekt in zijn beroepschrift om de beschikking te vernietigen, het verzoek van NN tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst alsnog af te wijzen, en, geheel voorwaardelijk, aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te wijzen van € 867.208,73 bruto ex artikel 7:683 BW (in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst) en NN te veroordelen in de proceskosten in beide instanties. De voorwaarde van [verzoeker] komt erop neer dat hij de billijke vergoeding hier slechts verzoekt indien en voor zover de rechter in de dagvaardingsprocedure van oordeel zal zijn dat de door [verzoeker] gevorderde schadevergoeding niet mogelijk is onder de Wwz, dan wel indien de schade waarvan [verzoeker] vergoeding heeft gevorderd op nihil zal worden bepaald. 
      
    
    
      4.2
      NN heeft in haar verweerschrift in hoger beroep geconcludeerd tot afwijzing van de verzochte vernietiging van de beschikking en bekrachtiging van de bestreden beschikking, met veroordeling van [verzoeker] in de kosten van de procedure in eerste aanleg en in hoger beroep.
      
    
    
      4.3
      
        [verzoeker] heeft tegen de beschikking twee grieven aangevoerd. Grief I richt zich tegen het oordeel van de kantonrechter dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en de overweging dat uit het standpunt van [verzoeker] in de dagvaardingsprocedure moet worden afgeleid dat ook [verzoeker] geen vertrouwen meer heeft in een verdere vruchtbare samenwerking met NN. 
      
    
    
      4.4.
      Bij de beoordeling van grief I stelt het hof het volgende voorop. Een beroep op de g-grond slaagt als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (art. 7:669 lid 3 onder g BW). Ook als de verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan doordat de werkgever ten onrechte beëindiging heeft nagestreefd op een andere grond, kan de kantonrechter op de g-grond ontbinden (de Asscher-escape). Als de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. Toekenning van een billijke vergoeding is alleen mogelijk als een causaal verband bestaat tussen de gedragingen van de werkgever en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (ECLI:NL:HR:2018:220). Het verweer van [verzoeker] dat voor de g-grond vereist is dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde samenwerking die het belang van de organisatie kan schaden en een hierop gerichte belangenafweging vereist, ontbeert juridische grondslag (vgl. ECLI:NL:PHR:2021:1038; r.o. 3.8 – 3.12).
      
    
    
      4.5
      Voor het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding heeft NN aangevoerd dat de houding en het gedrag van [verzoeker] – en in het bijzonder zijn botte en directe wijze van communiceren - binnen verschillende geledingen van de gehele organisatie tot problemen heeft geleid. Zij heeft daarbij in eerste instantie verwezen naar gebeurtenissen en beoordelingen vanaf het jaar 2016. NN stelt dat zij [verzoeker] heeft aangesproken op zijn gedrag ten opzichte van externe leveranciers (zie onder 2.5) en dit gedrag ook in het beoordelingsverslag 2017 (2.6) en de kwartaalbeoordelingen in 2018 (2.7 en 2.8) aan de orde heeft gesteld. Verder waren er ook in 2019 weer problemen met externe leveranciers (zie e-mail van de collega van [verzoeker] aan NN over negatieve signalen van Deloitte over [verzoeker] ; 2.14). NN heeft [verzoeker] ook moeten aanspreken op zijn gedrag jegens interne klanten, nadat zij hem in 2018 in twee lopende trajecten zelfs heeft moeten vervangen op verzoek van de interne klant. Dit is neergelegd in de kwartaalbeoordelingen Q2 2018 (2.7 ) en Q3 2018 (2.8). In 2019 heeft [verzoeker] zich onbeleefd gedragen tegenover de trainer van een vaardighedentraining en heeft hij geweigerd een (verplicht) paper te schrijven omdat hij de trainer niet kundig genoeg vond. Ook bij de intake met de voor het team ingeschakelde teamcoach heeft [CPO] moeten constateren dat [verzoeker] zich negatief en cynisch over het coachingstraject uitliet (gespreksverslag 18 december 2018 en beoordelingsverslag 2018; 2.9 en 2.10). Ten slotte zijn er veelvuldig incidenten met collega’s geweest. Op 18 december 2018 hebben [CPO] en [leidinggevende] met [verzoeker] gesproken naar aanleiding van signalen van collega’s van de afdeling Group Procurement over zijn gedrag (wederom 2.9 en 2.10). In dat gesprek is bovendien afgesproken dat dit de laatste keer was dat [verzoeker] gewaarschuwd zou worden. Hij heeft vervolgens op kosten van NN een coachingstraject gevolgd. In februari 2019 heeft collega [collega] geklaagd over de onvriendelijke e-mails van [verzoeker] , waarna [leidinggevende] hem daarover heeft moet aanschrijven (2.11). De gebeurtenissen in de zomer van 2019 waren voor NN de druppel die de emmer heeft doen overlopen. Op 2 juli 2019 hebben vier nieuwe medewerkers een presentatie gegeven en daarbij gemeld dat [verzoeker] veelvuldig grappen maakte over zaken als gewicht, eetgedrag, huidskleur en geaardheid van collega’s en zij zich hierdoor ongemakkelijk en onveilig voelden terwijl de rest van de afdeling dit gedrag niet meer corrigeerde. In augustus 2019 kwamen daar nog bij het incident met [lid RvB] van de RvB (2.12), gevolgd door de “wtf”-e-mail van 27 augustus 2019 die [verzoeker] over [CPO] aan [leidinggevende] zond (2.13). NN heeft toen moeten constateren dat de lang gehoopte verbetering uitbleef en dat de arbeidsverhouding op alle fronten onherstelbaar verstoord was. 
      
    
    
      4.6
      NN heeft verder nog aangevoerd dat zij [verzoeker] al vanaf het begin van zijn arbeidsovereenkomst heeft aangesproken op zijn gedrag, dat hij zich bewust moest zijn hoe zijn directe manier van communicatie op anderen overkomt en dat hij dit moest verbeteren. Zij verwijst naar de beoordeling van 2013 (“ doet zijn best en is zich bewijst van zijn valkuil, dat hij af en toe te kort door de bocht kan gaan en hierin de communicatie soms te direct kan zijn. dit wordt door de klant niet altijd gewaardeerd. Het is prima als [verzoeker] een bijdrage wil leveren aan het verbeteren van de afdeling en hier zijn mening over deelt. Hij dient zich alleen beter bewust te zijn van de impact op zijn omgeving”). In de beoordeling over 2014 staat: “Next to this you are aware of your sometimes explicit opinions, which are not always constructive. for coming your [year] I want you to work on this, as collaboration and be constructive will only work in our team”. In de beoordeling over 2015 staat: “Belangrijk voor [verzoeker] is dat hij zich voldoende bewust is van het feit dat zijn uitgesproken mening (neemt geen blad voor de mond) die stevig gebracht wordt, bij anderen kan leiden tot ‘gereserveerd gedrag’. Discussies kunnen hierdoor moeizaam verlopen.”
      
    
    
      4.7
      
        [verzoeker] heeft als verweer gevoerd dat hij altijd uitstekend is beoordeeld en ook van klanten goede beoordelingen ontving (productie 11 bij brief van 15 mei 2020). NN heeft niet ontkend dat [verzoeker] uit hoofde van zijn functie goede resultaten boekte. Met NN is het hof echter van oordeel dat het [verzoeker] duidelijk had moeten zijn, op basis van de consistente en consequente feedback van NN, dat zijn goede resultaten onverlet lieten dat hij zijn wijze van communicatie moest aanpassen omdat die tot problemen en klachten leidde. Het hof verwijst hier in het bijzonder naar de kwartaalbeoordeling Q2 2018 (“Het gaat zelden om de inhoud van de boodschap, maar over de toon. Uiteindelijk kan hier geen uitruil in plaatsvinden.”) en het gespreksverslag van 18 december 2018 (“Zoals besproken kunnen gedrag en resultaten echter nooit onderling compenserend zijn. Afgesproken dat er geen derde keer moet komen dat we een dergelijk gesprek voeren”). De goede resultaten die [verzoeker] ook boekte, staan dan ook niet in de weg aan het oordeel dat de arbeidsverhouding is verstoord.
      
    
    
      4.8
      Ook heeft [verzoeker] als verweer gevoerd dat de kritiekpunten slechts algemene waardeoordelen betreffen, zonder dat specifiek is vermeld op welke gebeurtenissen de kritiek is gebaseerd en welke personen daarbij betrokken zijn geweest. [verzoeker] heeft gesteld dat hij geen specifieke feedback van [CPO] heeft gekregen, in het bijzonder dat hij niet weet welke leveranciers over hem geklaagd zouden hebben en dat leveranciers altijd kritisch zijn tegenover een goede inkoper die scherpe prijzen bedingt. Bij gebreke van deze informatie betwist [verzoeker] dan ook dat er klachten zijn geweest. Ook heeft hij betoogd dat [CPO] geen goed zicht heeft op de merites van de werkzaamheden van [verzoeker] , gezien haar gebrekkige ervaring op het gebied van procurement, en dat zij het “inkopersspel” niet goed doorgrondt. Het hof is van oordeel dat [verzoeker] hier uit het oog verliest dat NN (en niet alleen [CPO]) hem telkens geprobeerd heeft duidelijk te maken, mede aan de hand van voorbeelden en gebeurtenissen, dat het haar in het bijzonder erom ging dat hij zijn toonzetting en zijn te directe wijze van communiceren (die bij een aantal leveranciers verkeerd was gevallen) moest aanpassen (bijvoorbeeld: “Dit past niet bij de professionaliteit die we als Procurement en NN willen uitstralen, wat ook de oorzaak is. Afgesproken hier alert op te zijn en te voorkomen dat dit nogmaals gebeurt zodat de beoordeling volgend jaar enkel over de inhoud gaat en niet over de toon.”; zie het beoordelingsverslag over 2017, zie 2.6). Kortom: NN wilde niet dat [verzoeker] het “inkopersspel” speelde met de toonzetting die hij hanteert en met een botte en te directe wijze van communiceren. Klachten daarover wilde NN dan ook niet meer van leveranciers horen. Het hof is van oordeel dat NN bij haar vele aansporingen voldoende specifiek is geweest en een en ander ook nog voldoende duidelijk schriftelijk heeft gedocumenteerd en aan [verzoeker] heeft verstrekt. [verzoeker] heeft verder niet weersproken dat met hem op 18 december 2018 (zie 2.9) ook nog eens feitelijk een afspraak is gemaakt om op zijn gedrag alert te zijn en te voorkomen dat nogmaals klachten over zijn gedrag zouden komen. Dat de namen van de leveranciers niet aan [verzoeker] zijn bekend geworden en dat ook niet ten aanzien van elk van de genoemde gebeurtenissen aan [verzoeker] bekend is gemaakt welke personen daarbij betrokken zijn geweest, leidt niet tot een ander oordeel gelet op de lange periode gedurende waarin NN [verzoeker] keer op keer op dezelfde, telkens terugkerende problemen heeft aangesproken. Bovendien is niet gesteld of gebleken dat [verzoeker] niet in de gelegenheid is geweest te reageren op de uitdrukkelijke aansporingen van NN om zijn gedrag aan te passen zodat het hof het beginsel van hoor en wederhoor niet geschonden acht. 
      
    
    
      4.9
      Na de in december 2018 gemaakte afspraak waarbij het voor [verzoeker] duidelijk had moeten zijn dat een verandering echt noodzakelijk was (er moest geen derde gesprek over dit onderwerp komen), heeft [verzoeker] vanaf begin 2019 op kosten van NN tien coaching-sessies gevolgd. Volgens [verzoeker] is hij niet gecoacht om tot verbetering te komen van zijn gedrag wegens de door NN gestelde kritiek maar ging het erom dat hij nog beter zou kunnen inspelen op inkoopcontracten. Zijn coach respecteerde juist de directe communicatie van [verzoeker] en zijn sterke persoonlijkheid (productie 10 bij brief van 15 mei 2020), aldus [verzoeker] . Met NN is het hof van oordeel dat NN in december 2018 zeer duidelijk is geweest over de noodzaak tot aanpassing van de manier van communiceren van [verzoeker] , dat zij met hem daartoe een ondubbelzinnige afspraak heeft gemaakt, en dat zij ook voldoende gedaan heeft om [verzoeker] tot een verbetering te brengen door hem betaalde coaching aan te bieden. Dat [verzoeker] deze coaching - naar eigen zeggen - niet heeft gebruikt om zijn communicatiestijl te verbeteren, volgt niet uit de stukken, maar komt in elk geval voor zijn eigen rekening en risico. Het verweer dat NN tekortgeschoten is op het gebied van scholing wordt eveneens verworpen. Dat de coach de directe communicatie en sterke persoonlijkheid van [verzoeker] respecteerde, wat daarvan zij, legt hier geen gewicht in de schaal. Het gaat er om dat NN wenste dat [verzoeker] zijn (te) directe wijze van communicatie veranderde omdat die telkens tot problemen bij de bedrijfsvoering leidde. NN heeft hem daartoe sinds 2013 veelvuldig aangesproken maar [verzoeker] heeft zelfs na de aangeboden en door NN betaalde coaching zijn gedrag niet structureel aangepast. Integendeel, NN heeft hier terecht opgemerkt dat het tekenend is voor zijn gebrek aan zelfreflectie dat [verzoeker] bevestiging zoekt bij zijn coach voor zijn stelling dat hij zijn gedrag niet hoefde aan te passen. Het wijst er bovendien op dat [verzoeker] niet voornemens is geweest serieus aan zijn gedrag te werken en (nog) een verbetertraject dan ook geen reële kans van slagen zou hebben gehad.
      
    
    
      4.10
      Het hof is van oordeel dat NN voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de botte en directe wijze van communiceren van [verzoeker] binnen feitelijk alle geledingen van NN tot problemen heeft geleid. Ten aanzien van de externe relaties verwijst het hof naar hetgeen hiervoor onder 4.7 is overwogen. Ten aanzien van de interne klanten heeft [verzoeker] niet (voldoende gemotiveerd) betwist dat hij op verzoek van de interne klanten NN Bank (het traject van Wolters Kluwer) en Citrix zelfs van het traject is afgehaald. Hij heeft evenmin betwist dat collega [collega] over hem heeft geklaagd (naar aanleiding van de e-mail “, wees niet dom”), dat hij een ingeschakelde externe trainer in zulke sterke bewoordingen heeft aangesproken dat een collega zich genoodzaakt voelde daarvoor excuses aan de trainer aan te bieden en dat [verzoeker] met een lid van de raad van bestuur (die hem aansprak op zijn onvriendelijke teksten op LinkedIn) een onaangename correspondentie heeft gehad. Ook ten aanzien daarvan geldt dat het niet zo zeer om de inhoud gaat (de door [verzoeker] geuite “verbazing”), maar wel om de toonzetting en de botte wijze waarop hij haar ter verantwoording heeft geroepen. Dat de handelwijze van [lid RvB] in strijd zou zijn met het recht op privacy dan wel in strijd met de AVG valt niet in te zien en is door [verzoeker] ook onvoldoende toegelicht. [verzoeker] heeft ook niet betwist dat zijn leidinggevenden [CPO] en [leidinggevende] inmiddels niet meer met hem willen samenwerken. [verzoeker] had kunnen en moeten begrijpen dat na de verschillende aansporingen het versturen van de “wtf”- mail op 27 augustus 2019 bij beiden niet goed zou vallen. De e-mail van 4 september 2019 met klachten over [verzoeker] zal het hof evenwel buiten beschouwing laten nu niet is gebleken dat hij voldoende in de gelegenheid is gesteld om op die klachten te reageren. Dat geldt ook voor de klachten van de nieuwe collega’s omdat uit hun presentatie onvoldoende kan worden opgemaakt dat de onveilige sfeer door [verzoeker] veroorzaakt is. Dat [verzoeker] over de periode van 12 december 2019 tot 1 augustus 2020, de datum waarop de arbeidsovereenkomst is ontbonden, nog heel goed gewerkt zou hebben, heeft NN voldoende weersproken; NN heeft [verzoeker] vanwege verschillende negatieve uitlatingen op 28 januari 2020 moeten verzoeken niet meer bij de teamvergaderingen aanwezig te zijn (nagezonden productie 23 eerste aanleg). Dat [verzoeker] tijdens een teammeeting op 8 januari 2020 [CPO] ten overstaan van collega’s als ‘Mata Hari’ heeft aangeduid, wijst er naar het oordeel van het hof op dat de verhoudingen wederzijds volledig verstoord zijn geraakt. De verklaring van [verzoeker] ter zitting in hoger beroep dat Mata Hari iemand was die mooie jurken droeg, maakt zijn aanduiding binnen de context van een professionele vergadering onaannemelijk maar ook niet minder bot. Dat NN [verzoeker] heeft laten werken tot de datum van ontbinding (grotendeels in de periode dat de NN-medewerkers in verband met de Covid-19 maatregelen zoveel mogelijk thuis moesten werken) doet niet af aan de geconstateerde verstoorde arbeidsverhouding. 
      
    
    
      4.11
      Resumerend kan worden vastgesteld dat NN [verzoeker] veelvuldig over een tijdsverloop van meerdere jaren op zijn toon en communicatiestijl heeft aangesproken. Het had [verzoeker] in elk geval december 2018, toen met hem een afspraak is gemaakt, voldoende duidelijk moeten zijn dat de gewenste structurele verbetering van zijn gedrag niet langer uit kon blijven. [verzoeker] heeft het door NN betaalde coachingstraject niet voor die gedragsverbetering aangewend. In 2019 zijn de problemen en incidenten als gevolg van de directe en botte communicatiestijl van [verzoeker] zich blijven voordoen. Na de incidenten in de zomer van 2019 heeft NN terecht kunnen constateren dat de gewenste verbetering uitbleef. Zij heeft toen op goede gronden tot de conclusie kunnen komen dat de arbeidsverhouding met [verzoeker] , binnen de diverse geledingen van de organisatie waar [verzoeker] bij betrokken was, zodanig was verstoord dat voortzetting daarvan in redelijkheid niet van NN gevergd kon worden. Gelet op de verstoring binnen zoveel geledingen hoefde NN niet nog meer gesprekken met [verzoeker] en collega’s te organiseren of mediation te beproeven. Het verweer van [verzoeker] dat NN doelbewust van het ene op het andere moment (op 9 september 2019) heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst is niet aannemelijk geworden. 
      
    
    
      4.12
      Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt dat sprake is van een voldragen g-grond. Het verweer van [verzoeker] dat in feite sprake is van een door NN nagestreefde d-grond wordt dan ook verworpen. 
      
    
    
      4.13
      Het voorgaande betekent dat grief I faalt. [verzoeker] heeft geen belang bij de behandeling van zijn grief voor zover die ziet op de vraag of uit de door hem gestarte dagvaardingsprocedure een verstoorde arbeidsverhouding kan worden afgeleid. Het hof concludeert immers al op grond van andere feiten en omstandigheden dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt, zodanig dat voortzetting niet van NN gevergd kan worden. 
      
      
        
          Herplaatsing
        
      
    
    
      4.14
      Grief II van [verzoeker] richt zich tegen het oordeel van de kantonrechter dat herplaatsing van [verzoeker] in een andere functie binnen NN niet in de rede ligt. NN maakt deel uit van een grote internationale organisatie en had zich kunnen en moeten inspannen om [verzoeker] te herplaatsen. Ook had zij scholing moeten aanbieden, aldus [verzoeker] . Het hof is net als de kantonrechter van oordeel dat herplaatsing van [verzoeker] niet meer in de rede lag. [verzoeker] heeft binnen de diverse geledingen van NN waar hij bij betrokken was, conflicten gehad. [verzoeker] heeft ook in de onderhavige procedure op geen enkele wijze laten blijken dat hij zich realiseert dat zijn wijze van communicatie de oorzaak is geweest van de vele conflicten en incidenten waar NN hem telkens op heeft aangesproken, terwijl het gebrek aan zelfreflectie erop wijst dat [verzoeker] niet voornemens was of is, al dan niet met scholing of in een verbetertraject, serieus aan zijn gedrag te werken. Er is dan ook geen aanleiding te veronderstellen dat deze of soortgelijke conflicten en incidenten zich elders binnen NN niet weer opnieuw zouden voordoen. Dit betekent verder dat herstel van de arbeidsovereenkomst dan wel toekenning van een billijke vergoeding in plaats daarvan, zoals door [verzoeker] (voorwaardelijk) verzocht, niet aan de orde is. 
      
    
    
      4.15
      Het hof stelt vast dat tegen de afwijzing van de schadevergoeding in de onderhavige verzoekschriftprocedure niet is gegriefd. Dit valt dan ook buiten het bestek van de procedure in hoger beroep.
      
      
        
          Proceskosten
        
      
    
    
      4.16
      Het voorgaande betekent dat de grieven van [verzoeker] falen. [verzoeker] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van de procedure in hoger beroep.
      
      
    
  
  
    Beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    - bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter Rotterdam van 11 juni 2020;
    - veroordeelt [verzoeker] in de kosten van het geding in hoger beroep, aan de zijde van NN tot op heden begroot op € 772,- aan verschotten en € 1.861,50, aan salaris advocaat;
    - verklaart dit arrest ten aanzien van de kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mrs. M.D. Ruizeveld, F.J. Verbeek en M.V. Ulrici en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 3 mei 2022 in aanwezigheid van de griffier.