ECLI:NL:RBOBR:2023:2167, Rechtbank Oost-Brabant, 25-04-2023, 10292452
Rechtbank Oost-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2023-04-25 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: ernstig verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsrelatie, waarschuwing,  grensoverschrijdend gedrag, objectief en onafhankelijk onderzoek, hoor- en wederhoor.

beschikking
    RECHTBANK OOST-BRABANT
    
    
    
      Civiel Recht
      Zittingsplaats Eindhoven
    
    
    
      Zaaknummer: 	: 10292452
      EJ-nummer 	: 23-29
    
    
    
      
        Beschikking van 25 april 2023
      
    
    
    
      in de zaak van:
    
    
    
      
        
          [verzoeker] B.V.,
      gevestigd te [vestigingsplaats] ,
      verzoekster in het verzoek, verweerster in het tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. W.D. Kootstra,
    
    
    
      tegen:
    
    
    
      
        
          [verweerder] , 
      
      wonende te [woonplaats]
      verweerder in het verzoek, verzoeker in het tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. P. de Boer.
    
    
    
      Partijen worden hierna genoemd “ [verzoeker] ” en “ [verweerder] ”.
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
    
      1.1.
      Het procesverloop blijkt uit het volgende.
      
        
          het verzoekschrift met producties;
        
        
          het verweerschrift met producties;
        
        
          de brief van mr. Kootstra van 23 maart 2023 met bijlagen 1-4;
        
        
          e mondelinge behandeling die heeft plaatsgevonden op 28 maart 2023, 
        
      
      
        waarvan door de griffier aantekeningen zijn opgemaakt, met daaraan gehecht de 
        pleitnota van mr. Kootstra.
      
      
    
  
  
    
      2De feiten (in het verzoek en het tegenverzoek)
    
    
      2.1.
      Tussen partijen staat het volgende vast, voor zover voor de beoordeling van belang en verkort weergegeven.
      
    
    
      2.2.
      
        [verweerder] is met ingang van 4 januari 2022 voor onbepaalde tijd bij [verzoeker] in dienst getreden in de functie van Director, Enterprise/Regional Sales. In die functie geeft [verweerder] leiding aan het nieuw opgezette Benelux-verkoopteam. Verder is hij verant-woordelijk voor het in de markt zetten van door [verzoeker] ontwikkelde softwareproducten in de Benelux en dient hij te zorgen voor een uitstekende en ook groeiende verkoop daarvan. 
      
      
      
    
    
      2.3.
      
        [verzoeker] maakt deel uit van een groep ondernemingen die onder toezicht staan van het in [plaats] , [land] gevestigde moederbedrijf [moederbedrijf] . 
      
    
    
      2.4.
      In artikel 6 van de arbeidsovereenkomst tussen partijen is het ‘Global Associate Handbook’ van toepassing verklaard. Dit handboek is als productie 4 bij het verzoekschrift overgelegd. In het handboek zijn voorschriften opgenomen over onder meer ‘Appropriate Workplace Behavior’, ‘Discrimination and Harassment’ en over ‘Workplace Violence and Bullying Policy’.
      
    
    
      2.5.
      
        
          [verzoeker] is in november 2022 benaderd door twee medewerkers ( [A] en 
        
          [B] , hierna genoemd “ [A] ” en “ [B] ”) met een melding over het gedrag van [verweerder] jegens een van zijn ondergeschikten ( [C] , hierna genoemd “ [C] ”)  tijdens de wekelijkse forecasting call van eind oktober/begin november 2022. De melding is mondeling gedaan bij de klachtenfunctionaris van [verzoeker] , [klachtenfunctionaris] (hierna genoemd “ [klachtenfunctionaris] ”), tevens Senior Manager Employee Relations, die werkzaam is in [plaats] , [land] . 
      
      
    
    
      2.6.
      De Legal Department van [verzoeker] heeft naar aanleiding van deze melding [klachtenfunctionaris] , mondeling de opdracht gegeven om het onderzoek naar de feiten te verrichten. 
      
    
    
      2.7.
      
        [klachtenfunctionaris] heeft op 17 november 2022 [B] en op 18 november 2022 [A] en  [C] geïnterviewd (productie 8 bij het verzoekschrift).
      
    
    
      2.8.
      
        [klachtenfunctionaris] heeft middels een Teams meeting op 21 november 2022 [verweerder] geconfronteerd met de melding en de gehouden interviews. Het gespreksverslag van [klachtenfunctionaris] is overgelegd als productie 5 bij het verzoekschrift.  
      
    
    
      2.9.
      Op 22 november 2022 is [verweerder] op non-actief gesteld (productie 7 bij het verzoek-schrift).
      
    
    
      2.10.
      
        Het door [klachtenfunctionaris] verrichte onderzoek is afgerond op 29 november 2022. 
        Het onderzoekrapport van [klachtenfunctionaris] is overgelegd als productie 8 bij het verzoekschrift. 
        De bevindingen van het onderzoek zijn op 8 en 12 december 2022 telefonisch met [verweerder] besproken en per emailbericht op 16 december 2022 aan hem bevestigd (productie 6 bij het verzoekschrift). 
      
      
    
    
      2.11.
      Er hebben meerdere interviews plaatsgevonden in het kader van het onderzoek door [klachtenfunctionaris] , die door [verzoeker] zijn overgelegd in de nagezonden stukken. Deze verslagen maken geen deel uit van het onderzoeksrapport. 
      
    
    
      2.12.
      Het onderzoek is volledig op afstand uitgevoerd door [klachtenfunctionaris] (door middel van Microsoft Teams, telefonisch of via emailberichten). 
      
    
    
      2.13.
      Op 8 december 2022 heeft er een Teams meeting plaatsgevonden met [verweerder] , [klachtenfunctionaris] en de leidinggevende van [verweerder] , [D] , waarin aan [verweerder] is gevraagd of hij bereid is een vaststellingsovereenkomst te sluiten. 
      
    
    
      2.14.
      Per emailbericht van 19 december 2022 heeft [klachtenfunctionaris] aan [verweerder] bericht dat [verzoeker] een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter gaat indienen (productie 18 bij het verzoekschrift). 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek van [verzoeker]
    
    
      3.1.
       verzoekt (verkort weergegeven):
      
      a.	de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b 	BW, primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:669 lid 3 	sub e BW en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van sub 	g BW; 
      b.	de ontbindingsdatum vast te stellen primair op zo kort mogelijke termijn met 	inachtneming van het bepaalde in artikel 7:671b lid 9 sub b BW en subsidiair op de 	wijze als omschreven in artikel 7:671b lid 9 sub a BW;
      c.	vast te stellen dat [verweerder] geen aanspraak heeft op de wettelijke 	transitievergoeding;
      d.	veroordeling van [verweerder] in de proceskosten.
      
    
    
      3.2.
      Ter onderbouwing van het verzoek heeft [verzoeker] het volgende gesteld (verkort weer-gegeven).
      
      
        
          (Ernstig) verwijtbaar handelen
        
      
      
      
        3.3.1.
        Er is volgens [verzoeker] sprake van verwijtbaar handelen door [verweerder] , dat zodanig is dat in redelijkheid van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verweerder] heeft in strijd gehandeld met de binnen [verzoeker] geldende voorschriften uit het  ‘Global Associate Handbook’ aangaande  “Harassment and Discrimination and Appropriate Workplace Behavior”. 
        
      
      
        3.3.2.
        
          
            [verzoeker] is in november 2022 geconfronteerd met meldingen over ongepast, onbehoorlijk en grensoverschrijdend gedrag van [verweerder] , onder meer bestaande uit het vernederen van (aan hem ondergeschikte) medewerkers, het uitschelden van zijn ondergeschikten, het zaaien van een angstcultuur, discriminatie, het veroorzaken van een onveilige werksituatie en het niet respecteren van het recht van medewerkers op hun privéleven. De eerste melding van begin november 2022 is gedaan door [A] en [B] . Zij waren er beiden getuige van dat [verweerder] tijdens een van de wekelijkse forecasting calls [C] intimideerde, kleineerde, de mantel uitveegde en ten overstaan van het hele team tegen [C] onder meer zei dat hij “needs to show his balls and make the deal happen”. 
          In het kader van het onderzoek heeft [klachtenfunctionaris] zes leden van het Benelux-team gehoord en verder [B] , [H] , International Controller en [verweerder] zelf. 
          
            [A] , [C] en [B] hebben verklaard dat de managementstijl van [verweerder] wordt gekenmerkt door “management bij fear”.
          Hij maakt zich ook schuldig aan verbaal geweld met opmerkingen als “you’re not capable” en “you are a lousy accountmanager”.
          De tweede melding is van [A] , dat [verweerder] hem tijdens de Sales Kick Off conferentie in februari 2022 zou hebben uitgemaakt voor “dick, saying screw you en attempting to intimidate employee bij saying ‘is this how you treat your boss’”.
          
            [verweerder] had zijn rugtas met bedrijfseigendommen (laptop) laten liggen in een bar in het het casino waar hij samen met [A] was, waarna [A] deze heeft meegenomen naar zijn hotelkamer. [verweerder] heeft vervolgens [A] binnen een kwartier tien keer gebeld en appte toen “Ja kom op hey, ben geen lulletje” en daarna “bekijk het maat” en vervolgens “ik zou mijn baas nooit zo behandelen”.  
          De derde melding betreft het niet respecteren door [verweerder] van de “Work/Life Balance” van met name [A] en [B] . [verweerder] had [A] toestemming voor een vrije middag gegeven omdat zijn zoon na 14.00 uur zou worden gebeld of hij geslaagd was voor zijn eindexamen, doch later heeft [verweerder] dit verlof ingetrokken. Toen [A] tijdens een salesmeeting hierover werd gebeld heeft [verweerder] hem ten overstaan van het team uitgescholden voor “big cunt” en “big dick” en smeet hij de telefoon neer.
          Verder heeft [verweerder] [A] opgedragen een afspraak in het ziekenhuis af te zeggen, omdat hij mee moest naar een zakenlunch, terwijl hij die afspraak had staan vanwege een gebroken neus,
          Tegen [B] heeft [verweerder] verwijtende en neerbuigende opmerkingen gemaakt, omdat zij – als alleenstaande moeder – haar zoon moest wegbrengen of ophalen en daardoor iets te laat op een bespreking kwam. Daarnaast had [B] een tandartsafspraak al drie keer moeten afzeggen en toen [verweerder] liet weten dat zij de afspraak niet nog een keer kon afzeggen, meldde [verweerder] dat zij “wrong priorities” stelde en dat hij “(was) going forward with or without (her)”.
          
            [B] verklaart verder [verweerder] zich discriminerend heeft opgesteld tegenover [C] , die half Zweeds half Syrisch is, door te zeggen “it’s your Syrian culture, Open humiliating comments”. [verweerder] heeft zich opgesteld als een bully. 
        
        
      
      
        3.3.3.
        
          [A] maakt op 28 november 2022 melding aan [klachtenfunctionaris] van een voorval dat op 14 november 2022 heeft plaatsgevonden. Tijdens een diner met collega’s had [verweerder] voorgesteld om een aantal Russische hoeren te bestellen voor [C] en hij heeft hier foto’s van laten zien op zijn telefoon. Een soortgelijke melding is ook gedaan door [B] . 
        
      
      
        3.3.4.
        Last but not least heeft [klachtenfunctionaris] de melding gekregen dat [verweerder] meerdere ondergeschikten onder druk heeft gezet om deals te prognosticeren, waarvan aan hem bekend was dat die deals dat jaar niet meer zouden worden behaald. Vervolgens werden de medewerkers er door [verweerder] op afgerekend dat de deals niet waren binnengehaald en heeft hij daarover tegen hen geschreeuwd.  Hierover is verklaard door [C] , [E] , [B] en [F] . 
        
      
    
    
      3.4.
      
        Alle handelingen van [verweerder] zijn in strijd met het handboek en ontoelaatbaar. [verweerder] had als leidinggevende een voorbeeldfunctie en met betrekking tot de afhan-kelijkheidsrelatie met zijn teamleden moeten weten dat zijn gedrag niet door de beugel kon. Er is sprake van laakbaar gedrag, waarvoor een waarschuwing niet nodig is. 
        Bovendien heeft [verweerder] onlangs een potentiële grote klant afgeschrikt door “onvoldoende begrip, empathie en emotie te tonen”. Deze klant heeft daarna hierdoor geen zaken meer gedaan met [verzoeker] .
        
          [verzoeker] heeft naar aanleiding van de meldingen een grondig en zorgvuldig onderzoek gedaan, in het kader waarvan [verweerder] meermalen is gesproken in het kader van hoor en wederhoor. [verweerder] heeft geen blijk gegeven van zelfreflectie. De persoonlijke omstandigheden van [verweerder] wegen niet op tegen het belang van [verzoeker] , gelet op de ernst van zijn gedragingen, om haar medewerkers een veilige werkomgeving te bieden. Het gedrag van [verweerder] is ernstig verwijtbaar. 
        Hij maakt daarom op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW ook geen aanspraak op een transitievergoeding. Herplaatsing is niet aan de orde. 
      
      
      
      
      
      
        
          Verstoorde arbeidsverhouding 
        
      
      
    
    
      3.5.
      In het geval er geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van [verweerder] , heeft het bovenstaande in ieder geval geleid tot een onherstelbare vertrouwensbreuk, die zodanig is dat in redelijkheid van [verzoeker] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Door zijn handelswijze is het vertrouwen onherstelbaar beschadigd. Een vruchtbare samenwerking is niet realistisch, ook niet in een andere functie na herplaatsing.
      
    
  
  
    
      4Het verweer tegen het verzoek
    
    
      4.1.
      
        [verweerder] voert - verkort weergegeven - het volgende aan.
      
      
        
          Onderzoek en rapportage
        
      
      
      
        4.2.1.
        
          Gedurende de non-actiefstelling van [verweerder] is [verzoeker] , een onderzoek gestart. [verweerder] betwist dat  sprake is geweest van een grondig, zorgvuldig en onafhankelijk onderzoek door [verzoeker] . 
          Een deugdelijk onderzoeksprotocol, waarin de onderzoeks-wijzen worden toegelicht en de omgang met betrokkenen en het recht op hoor en wederhoor wordt omschreven ontbreekt. [verweerder] is voorafgaand danwel tijdens het onderzoek niet geïnformeerd over een protocol. Het door [verzoeker] als productie 20 overgelegde document heeft [verweerder] niet eerder ontvangen en beschrijft niet de kaders waarbinnen het onderzoek wordt verricht, de onderzoekwijzen, het recht op hoor en wederhoor, enz.
          In het onderzoeksrapport is niet opgenomen op grond van welke maatstaven wordt bepaald of een beschuldiging niet, gedeeltelijk of volledig is komen vast te staan. 
          Er is sprake geweest van een vooringenomen en niet onafhankelijk onderzoek en een gebrek aan transparantie en communicatie door [verzoeker] .
        
        
      
      
        4.2.2.
        Er is geen sprake geweest van een onafhankelijk onderzoek, omdat het onderzoek is uitgevoerd door [klachtenfunctionaris] , die zelf ook werkzaam is bij [verzoeker] en dus belang kan hebben bij de uitkomst van het onderzoek. Bovendien is [klachtenfunctionaris] gedurende het onderzoek en na afronding van de onderzoekrapportage betrokken geweest bij het vervolg van de zaak. Nu [klachtenfunctionaris] het onderzoek heeft uitgevoerd, had zij niet betrokken mogen worden bij de besluitvorming. Bovendien heeft [klachtenfunctionaris] geen kenbare competentie om een dergelijk onderzoek uit te voeren. Zij is een HR-medewerker uit de [land] en heeft het onderzoek volledig op afstand uitgevoerd. 
        
      
      
        4.2.3.
        
          Er heeft geen zorgvuldig en objectief onderzoek plaatsgevonden. [klachtenfunctionaris] heeft slechts 6 van de 14 leden van het team van [verweerder] gehoord, ook nadat een aantal medewerkers dit had aangeboden.  Ook is niet gesproken met de leidinggevenden van [verweerder] . 
          De teamleden die gehoord zijn, zijn niet in de gelegenheid gesteld zich op het verhoor voor te bereiden en [klachtenfunctionaris] heeft alle verhoren alleen uitgevoerd. Er heeft dus geen controle plaatsgevonden op de vraagstelling van [klachtenfunctionaris] . Uit diverse passages van de verhoren blijkt [klachtenfunctionaris] vooringenomen te zijn geweest. 
          Naast de vraagstelling heeft ook niemand [klachtenfunctionaris] kunnen controleren bij het opstellen van de gespreksverslagen en is het onderzoeksrapport met de resultaten alleen door haar opgemaakt. De gespreksverslagen van de teamleden zijn ook niet aan hen voorgelegd. Daarnaast zijn [G] , [H] en [I] ook door [klachtenfunctionaris] gehoord, doch de gespreksverslagen van deze verhoren zijn niet in de onderzoekrapportage opgenomen. 
        
        
      
      
        4.2.4.
        
          Er is geen sprake geweest van hoor en wederhoor. [verweerder] was overvallen door het gesprek, dat slechts 16 minuten heeft geduurd en is daarna op non-actief gesteld. Ook tijdens de Teams meeting op 28 en 29 november 2022 heeft [verweerder] niet de kans gekregen om zijn kant van het verhaal te vertellen. Tijdens het gesprek op 8 december 2022 met [klachtenfunctionaris] en [D] werd hem niet gevraagd op de beschuldigingen in te gaan, maar werd hij ‘schuldig’ bevonden en voorgesteld een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Een concept onderzoekrapportage heeft [verweerder] ook niet ontvangen. Tijdens het gesprek van 13 december is hem die kans ook niet geboden, maar werd hem medegedeeld  dat [verzoeker] had besloten het dienstverband te beëindigen. 
          Bij een persoonsgericht onderzoek is van belang dat  hoor en wederhoor plaatsvindt op alle informatie die is verzameld tegen die persoon. [verweerder] heeft niet de kans gekregen om zijn visie op de feiten (waaronder de gespreksverslagen) te geven en zijn visie had in de onderzoekrapportage verwerkt moeten worden. 
        
        
        
          
            Beschuldigingen
          
        
        
      
    
    
      4.3.
      
        
          [verweerder] heeft in het verweerschrift uitgebreid toegelicht dat de verwijten die hem worden gemaakt met betrekking tot zijn manier van leidinggeven en communiceren ten onrechte zijn vastgesteld door [verzoeker] en de beschuldigingen betwist. Om zijn standpunt te onderbouwen heeft [verweerder] [G] en [J] gevraagd een aantal vragen over hem te beantwoorden (productie 5 en 6 bij het verweerschrift). 
        
          [G] heeft over [verweerder] verklaard dat hij een emotioneel mens is, niet tegen onrecht kan, voor 100% voor zijn team staat en ervan uitgaat dat dit ook wederkerig is, hij zijn stem weleens kon verheffen, hij zijn eigen wijze en passie van opereren heeft en humor zijn sleutel is tot succes. [J] heeft verklaard dat de samenwerking verliep zoals is te verwachten in een startup omgeving, de lat hoog lag en werknemers werden aangesproken op hun verantwoordelijkheden. 
      
      
    
    
      4.4.
      
        
          [verweerder] betwist dat hij tegen [A] zou hebben gezegd dat hij een “big cunt” en “big dick” is. Ook betwist hij dat hij tegen [C] zou hebben gezegd dat hij moet “show some balls”. [verweerder] erkent dat hij [A] een “heckler” heeft genoemd tijdens de Teamsmeeting van 28 november 2022. 
        De gang van zaken met betrekking tot de Sales Kick off is volgens [verweerder] door [klachtenfunctionaris] verdraaid. Toen [verweerder] [A] niet kon bereiken stuurde hij hem via Whatsapp het volgende bericht: “Ja, kom op hey, ben geen lulletje”. Hiermee bedoelt hij “ik ben toch geen lulletje”, met andere woorden een softie, die je aan het lijntje kunt houden. In het onderzoeksrapport is dit vertaald naar “don’t be a dick”. Dat is iets heel anders. Bovendien heeft [A] hierover zelf verklaard “I’m not a dick”. Het bericht “Bekijk het maat” is door [verzoeker] vertaald naar “screw you”. Dat is niet de juiste intentie en vertaling van de berichten. 
        De derde beschuldiging voor wat betreft het niet respecteren van de work-life balance van met name [A] en [B] zijn eveneens niet terecht. 
        De beschuldiging dat [verweerder] een opmerking zou hebben gemaakt tijdens het etentje op 14 november 2022 over Russische prostituees wordt met nadruk betwist. [I] , die tijdens het etentje naast [verweerder] zat, zou in zijn verhoor hebben verklaard dat hij [verweerder] nooit een opmerking over Russische prostituees heeft horen maken en dat hij ook geen foto heeft laten zien, doch het gespreksverslag van [I] ontbreekt in het onderzoeksrapport. 
      
      
      
      
      
        Ook het verwijt ten aanzien van de forecasting is onjuist. [verweerder] heeft zijn team niet onder druk gezet om deals te prognosticeren, waarvan bekend was dat zij deze niet zouden behalen. Sterker nog, in overleg met zijn manager [K] heeft [verweerder] juist aan zijn team meegegeven dat de forecast realistisch moest worden weergegeven. Het waren juist [A] en [C] die zelf hun forecast mooier hadden doen voorkomen en dit niet konden waarmaken. 
        
          [verweerder] denkt dat [A] en [B] het niet eens waren met hun beoordeling door [verweerder] , omdat zij achterbleven in de verkopen en dat dit de aanleiding is geweest van de meldingen, om op die manier [verweerder] te beschadigen.  
      
      
      
        
          Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst
        
      
      
    
    
      4.5.
      
        [verweerder] stelt zich op het standpunt dat de verwijten die hem worden gemaakt met betrekking tot de manier van leidinggeven en communiceren ten onrechte door [verzoeker] zijn vastgesteld. Er is zodoende geen sprake van verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerder] . Bovendien heeft [verweerder] aan [klachtenfunctionaris] aangegeven dat hij open staat voor een gesprek en voor reflectie op zijn eigen houding. [verzoeker] heeft er echter voor gekozen om [verweerder] op non-actief te stellen, een vooringenomen en niet onafhankelijk onderzoek naar hem te verrichten en vervolgens een ontbindingsverzoek in te dienen. [verweerder] heeft geen waarschuwing ontvangen en aan hem is niet de mogelijkheid geboden zijn vermeende gedrag te corrigeren. Het verzoek moet daarom worden afgewezen. 
      
    
    
      4.6.
      
        Er is ook geen sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, op grond waarvan de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. 
        De band tussen [verweerder] en zijn teamleden en zijn managers is altijd goed geweest. 
        Dit blijkt ook uit het contact dat [verweerder] had met zijn leidinggevenden, waaronder [K] . [verweerder] had wekelijkse gesprekken met zijn teamleden in een open sfeer, waar ruimte was om zorgen en successen te delen. [verweerder] heeft voor 21 november 2022 nooit een opmerking gekregen van zijn teamleden. Dit blijkt ook uit de verklaring van [G] en [J] . Verder is een aantal oud-collega’s van [verweerder] , waaronder [L] en [J] , overgestapt naar [verzoeker] om met [verweerder] samen te werken. 
        
          [verzoeker] heeft ook niet geprobeerd de verhouding te normaliseren, bij voorbeeld door het inschakelen van een mediator. Ook op deze grond moet het verzoek volgens [verweerder] worden afgewezen.
      
      
    
  
  
    
      5Het tegenverzoek van [verweerder]
    
    
      5.1.
       verzoekt (verkort weergegeven)
      
      a. primair om [verzoeker] te veroordelen om [verweerder] binnen 48 uur na datum beschikking te werk te stellen in zijn huidige functie, op zijn eigen werkplek met alle aan hem toekomende bevoegdheden en verantwoordelijkheden en toegang te verlenen tot alle systemen waartoe hij toegang had voor zijn non-actiefstelling en alle systemen die hij dient te gebruiken voor het deugdelijk uitoefenen van zijn functie, op straffe van een dwangsom van € 5.000, - per dag; 
      
      
      
      
      
      b. subsidiair, voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, om [verzoeker] te veroor-delen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding ad € 12.918,87 bruto en een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] ten bedrage van 
      € 1.005.300, - bruto. Daarnaast verzoekt [verweerder] een verklaring voor recht dat [verzoeker] geen rechten kan ontlenen aan het overeengekomen concurrentie- en relatiebeding en hij hier niet langer aan is gebonden, althans deze te matigen, een en ander zoals nader in het verweer-schrift omschreven;
      
      c. zowel primair als subsidiair [verzoeker] te veroordelen tot betaling van de gemaakte juridische kosten, welke tot aan het begin van de procedure € 4.822,50 ex btw bedragen. 
      
    
    
      5.2.
      Ter onderbouwing van het tegenverzoek heeft [verweerder] gesteld, zoals weergegeven in het verweerschrift en in de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling.  
      
    
  
  
    
      6Het verweer tegen het tegenverzoek 
    
    
      6.1.
      
        [verzoeker] heeft verweer gevoerd tegen het tegenverzoek van [verweerder] , zoals nader in de pleitnota van mr. Kootstra en de griffiersaantekeningen van de mondelinge behandeling weergegeven. Verkort weergegeven stelt [verzoeker] zich op het standpunt dat de arbeidsover-eenkomst moet worden ontbonden, zonder toekennen van een transitievergoeding of een billijke vergoeding en zonder afstand te doen van de postcontractuele verplichtingen van [verweerder] . Voor het geval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet ontbindt, verzoekt [verzoeker] nadrukkelijk, gezien de ernst van de verstoring van de relatie tussen partijen, haar alsdan niet te verplichten, laat staan op straffe van een dwangsom, [verweerder] weer tot zijn werkzaamheden toe te laten. 
      
    
  
  
    
      7De beoordeling van het verzoek 
    
    
      
        Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
      
    
    
    
      7.1.
      
        Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat dit alleen mogelijk is indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 
        Het onderhavige verzoek houdt geen verband met het bestaan van een opzegverbod wegens ziekte, zoals bedoeld in artikel 7:670 lid 1 BW.
      
      
    
    
      7.2.
      
        Volgens [verzoeker] is  sprake van een redelijke grond, die zodanig is dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
        Zij verzoekt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair op grond van verwijtbaar handelen (de e-grond) en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). De kantonrechter zal de ontslaggronden hierna achtereenvolgens beoordelen.
      
      
      
        
          Verwijtbaar handelen (de e-grond)
        
      
      
    
    
      7.3.
      Uit artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub e BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de jurisprudentie komt bij de beoordeling of er sprake is van verwijtbaar handelen veel gewicht toe aan de vraag of de werknemer van tevoren duidelijk was wat wel of niet door zijn werkgever als toelaatbaar wordt gezien. Van belang is of de werkgever in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen en zelf geen blaam treft. Bij de beoordeling dienen alle omstandigheden van het geval in aanmerking toe worden genomen. 
      
    
    
      7.4.
      Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de naar voren gebrachte feiten en omstandigheden niet een redelijke grond op voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens zodanig verwijtbaar handelen door [verweerder] dat van [verzoeker] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
      
    
    
      7.5.
      
        De kantonrechter stelt voorop dat [verzoeker] , nadat zij een melding had ontvangen in november 2022 van [A] en [B] , over het gedrag van [verweerder] jegens [C] , een van zijn ondergeschikten, tijdens de wekelijkse forecasting call van eind oktober/begin november 2022, deze terecht serieus genomen en daaraan opvolging heeft gegeven. 
        
          [verzoeker] had vervolgens eerst het gesprek met [verweerder] dienen aan te gaan over de meldingen en op basis van de uitkomst van dat gesprek had [verzoeker] kunnen besluiten nader onderzoek te doen. In de plaats daarvan is [verzoeker] al met het onderzoek begonnen voordat zij [verweerder] de kans heeft gegeven zijn kant van het verhaal te doen. Het gesprek van 21 november 2022 was namelijk al een interview met [verweerder] in het kader van een reeds gestart onderzoek. 
      
      
    
    
      7.6.
      
        Daarnaast is de wijze waarop [verzoeker] vervolgens aan de slag is gegaan met het onderzoek niet deugdelijk geweest, zoals ook terecht door [verweerder] wordt aangedragen. 
        
          [verzoeker] heeft gekozen voor het verrichten van een intern onderzoek, in de plaats van een extern onderzoeksbureau in te schakelen. Dit hoeft geen probleem te zijn, zolang het interne onderzoek plaatsvindt met inachtneming van de benodigde zorgvuldigheid, onpartijdigheid en onafhankelijkheid.  Daar is in dit geval echter geen sprake van, op grond van de volgende feiten en omstandigheden. 
      
      
      1. De melding is door de legal department gedaan aan de klachtenfunctionaris [klachtenfunctionaris] , zijnde een medewerker van [verzoeker] . Zij is vervolgens ook degene geweest die het onderzoek is gestart, een probleemstelling en onderzoeksvragen heeft opgesteld, onderzoeker is geweest van de feiten, gesprekken heeft gevoerd met werknemers en de gespreksverslagen heeft opgesteld, conclusies heeft getrokken en te ondernemen acties heeft voorgesteld, zoals vastgelegd in de onderzoekrapportage. Omdat het hele proces door een en dezelfde medewerker heeft plaatsgevonden heeft er geen controle plaatsgevonden van onder meer de vraagstelling, het opstellen van de gespreksverslagen en de bevindingen van [klachtenfunctionaris] .  Bovendien heeft [klachtenfunctionaris] niet alleen achtereenvolgend geacteerd in de hoedanigheid van zowel klachtenfunctionaris als onderzoeker, maar is zij aansluitend ook direct betrokken geweest bij de besluitvorming na de afronding van het onderzoek. Dat staat de objectiviteit, en onafhankelijkheid in de weg. 
      
      2. Er zijn 6 teamleden uit het team van [verweerder] , dat bestaat uit 14 personen door [klachtenfunctionaris] verhoord. De gespreksverslagen van de verhoorde teamleden zijn niet ter goedkeuring aan de teamleden voorgelegd.
      Daarnaast is de keuze waarom deze zes teamleden zijn verhoord en waarom de overige teamleden niet zijn verhoord niet verantwoord in het onderzoekrapport. 
      
      
        Daarnaast is niet duidelijk geworden waarom de leidinggevenden van [verweerder] niet zijn verhoord. [verweerder] heeft onweersproken gesteld dat diverse andere teamleden hebben aangeboden om een positieve verklaring over [verweerder] af te leggen, waaronder [J] , doch dat [klachtenfunctionaris] deze werknemers niet heeft willen horen. Eventueel ontlastende verklaringen zijn dan ook niet meegenomen en meegewogen in het onderzoek. 
      
      
      3. [klachtenfunctionaris] heeft teamleden verhoord ( [G] , [H] en [M] ), waarvan de gespreks-verslagen niet integraal zijn opgenomen in het onderzoeksrapport maar waar wel naar wordt verwezen in het onderzoekrapport. 
      
      4. Van belang voor een onafhankelijk onderzoek is om te zorgen voor objectiviteit. De mening van de onderzoeker, of die van andere belanghebbenden, dienen buiten beschouwing te worden gelaten. De onderzoeker dient afstand te houden van het onderwerp en de vragen dienen niet gestuurd te zijn.
      
        Uit verschillende passages van de gespreksverslagen die onderdeel uitmaken van het onderzoeksrapport is deze afstand niet bewaard en zijn vragen ook min of meer gestuurd door [klachtenfunctionaris] . Dat blijkt bijvoorbeeld uit de passage van het interview van de heer [C] van 18 november 2022 “Does he use curse words ore swear?” “Has [verweerder] ever told you to ‘show your balls’?” en “Have there been deals that you have been asked to put in that aren’t quantifiable?” (productie 10 bij het verzoekschrift). 
        Daarnaast is gebleken dat [klachtenfunctionaris] de woorden die gebruikt zijn in het chatbericht door [verweerder] tegen [A] tijdens de Sales Kick Off verdraaid heeft weergegeven.
        Hieruit lijkt een vooringenomenheid van de onderzoeker te belezen. Niet duidelijk is of het onderzoek dat [klachtenfunctionaris] heeft uitgevoerd zich richtte op waarheidsvinding en niet uitsluitend op het verzamelen van belastend bewijs. Hierdoor wordt ten minste de schijn gewekt dat het niet alleen een feitenonderzoek betrof maar dat in het onderzoek ook al conclusies zijn verweven. 
        Uit de onderzoekrapportage blijkt verder niet dat ook de context is onderzocht waarin de klachten zijn gemaakt. Dat alles kan [verzoeker] worden aangerekend.
      
      
      5. [verweerder] heeft na zijn op non-actief stelling diverse malen gevraagd naar de stand van zaken en om zijn kant van het verhaal te doen. Gesteld noch gebleken is dat hem die kans is gegeven. [verweerder] heeft niet de mogelijkheid gekregen op de gespreksverslagen te reageren, waardoor er ook geen verslag van [verweerder] zelf in het onderzoeksrapport door [klachtenfunctionaris] is verwerkt. Er is ook geen concept onderzoeksrapport aan [verweerder] voorgelegd met de mogelijkheid om hierop te reageren. In de plaats daarvan heeft [verzoeker] de vraag voorgelegd of hij bereid was tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Eerst op 16 december 2022 heeft [verweerder] het onderzoeksrapport voor het eerst onder ogen gekregen. Deze handelwijze betekent een schending van het beginsel van hoor- en weder-hoor en van de zorgvuldigheid die een goed werkgever in acht moet nemen, en kan [verzoeker] worden aangerekend. 
      
    
    
      7.7.
      
        Uit wat hierboven is overwogen volgt dat er geen deugdelijk feitenonderzoek heeft plaatsgevonden door middel van een zorgvuldig onderzoek naar aanleiding van de meldingen over [verweerder] , zodat [verweerder] geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden verweten. 
        Bovendien dient te gelden dat in het geval de gestelde feiten wel hadden vastgestaan, [verweerder] een grens is overgegaan, maar zodanig (ernstig) verwijtbaar in arbeids-rechtelijke zin is dat zonder nadere waarschuwing in de gegeven omstandigheden (nog) niet. Van een goed werkgever mag bovendien worden verwacht dat deze probeert de-escalerend op te treden door een waarschuwing of anderszins te geven. De onderzoeksresultaten zoals die blijken uit de rapportage zijn niet van dien aard dat niet van [verzoeker] had mogen worden verlangd dat zij het gesprek met [verweerder] was aangegaan en daarnaast zo nodig coaching en mediation had moeten overwegen c.q. had moeten inzetten. Dit heeft [verzoeker] niet gedaan. In plaats daarvan is zij meteen tot het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgegaan. De conclusie is dan ook dat alle hiervoor genoemde feiten en omstandigheden zowel op zichzelf als in onderlinge samenhang beschouwd niet kwalificeren als verwijtbaar handelen. De door [verzoeker] verzochte ontbinding van de arbeids-overeenkomst op de e-grond is niet toewijsbaar.
      
      
      
        
          Verstoorde arbeidsverhouding
        
      
      
    
    
      7.8.
      
        
          [verzoeker] voert subsidiair aan dat de redelijke grond gelegen is in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW, zijnde een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de naar voren gebrachte feiten en omstandigheden niet een redelijke grond op voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding, zoals bedoeld in voornoemd artikel.
        
          [verweerder] heeft alle medewerking verleend nadat de verwijten aan hem kenbaar waren gemaakt en zelf regelmatig voorgesteld het gesprek aan te gaan met zijn werkgever.  
        
          [verzoeker] stelt dat zij het vertrouwen in [verweerder] heeft verloren, doch uit niets blijkt dat zij zich heeft ingespannen om de arbeidsverhouding te normaliseren, zoals hiervoor reeds is overwogen. Zonder nadere inspanningen om te komen tot normalisatie van de arbeidsver-houdingen is een oordeel dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat enkel ontbinding van de arbeidsovereenkomst nog in de rede ligt, prematuur. Het feit dat er momenteel spanningen in het team van [verweerder] zijn, zoals [verzoeker] stelt, is geen belemmering om het gesprek onder begeleiding van een derde partij aan te gaan en om aan herstel van de arbeidsverhouding te werken.  
        Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de g-grond is daarom ook niet toewijsbaar. 
      
      
      
        
          Conclusie 
        
      
      
    
    
      7.9.
      Op grond van hetgeen hiervoor is overwogen dient het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de overige verzoeken te worden afgewezen. 
      
    
  
  
    
      8De beoordeling van het tegenverzoek
    
    
      8.1.
      Nu het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen, wordt het verzoek van [verzoeker] tot wedertewerkstelling in zijn huidige functie, op zijn eigen werkplek met alle aan hem toekomende bevoegdheden en verantwoordelijkheden en toegang te verlenen tot alle systemen waartoe hij toegang had voor zijn non-actiefstelling en alle systemen die hij dient te gebruiken voor het deugdelijk uitoefenen van zijn functie toegewezen, binnen 48 uur na a betekening van de beschikking.
      
    
    
      8.2.
      De verzochte dwangsom van € 5.000, - per dag voor iedere dag of gedeelte van een dag dat [verzoeker] niet aan de veroordeling doet, is eveneens toewijsbaar.  [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling expliciet verzocht om [verweerder] niet meer tot zijn werkzaam-heden toe te laten, zodat niet op voorhand vaststaat dat [verzoeker] , ook zonder dwangsom, aan de veroordeling zal voldoen. 
      
    
  
  
    
      9De proceskosten in het verzoek en in het tegenverzoek
    
    
      9.1.
      
        [verzoeker] dient als de in het ongelijk gestelde partij te worden veroordeeld in de proces-kosten. 
      
    
    
      9.2.
      
        Volgens [verweerder] heeft [verzoeker] ernstig verwijtbaar gehandeld en heeft hij op grond van artikel 7:611 BW recht op schadevergoeding voor de door hem gemaakte juridische kosten, welke tot aan de datum ontvangst van het verzoekschrift € 4.822,50 ex btw bedragen. Volgens vaste rechtspraak is een vergoeding in de volledige proceskostenveroordeling alleen toewijsbaar indien sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Een vordering dient daartoe evident ongegrond te zijn. Gesteld noch gebleken is dat daar in deze zaak sprake van is, zodat dit verzoek wordt afgewezen. 
        De hoogte van de proceskosten wordt daarom bepaald aan de hand van het zogenoemde liquidatietarief. Met toepassing van dit tarief worden de proceskosten aan de kant van [verweerder] bepaald op € 792,00 voor salaris gemachtigde
      
      
    
  
  
    
      10De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      
        in de zaak van het verzoek;
      
    
    
    
      wijst het verzochte af;
    
    
    
      
        in de zaak van het tegenverzoek;
      
    
    
    
      veroordeelt [verzoeker] tot wedertewerkstelling van [verweerder] in zijn huidige functie, op zijn eigen werkplek met alle aan hem toekomende bevoegdheden en verantwoordelijkheden en toegang te verlenen tot alle systemen waartoe hij toegang had voor zijn non-actiefstelling en alle systemen die hij dient te gebruiken voor het deugdelijk uitoefenen van zijn functie, 
      binnen 48 uur na betekening van de beschikking,
    
    
    
      veroordeelt [verzoeker] tot betaling van een dwangsom van € 5.000,00 voor iedere dag of gedeelte van een dag dat zij niet aan de veroordeling tot wedertewerkstelling voldoet;
    
    
    
      
        in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek;
      
    
    
    
      veroordeelt [verzoeker] in de kosten van de procedure, aan de zijde van [verweerder] tot op heden vastgesteld op € 792,00, als bijdrage in het salaris van de gemachtigde (niet met btw belast);
    
    
    
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 
    
    
    
      wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.
    
    
    
      Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.M. van den Berk, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 25 april 2023.