ECLI:NL:RBOBR:2024:5030, Rechtbank Oost-Brabant, 24-10-2024, 11128118 \ EJ VERZ  24-344
Rechtbank Oost-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2024-10-24 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Na (anonieme) klachten over een onveilig opleidingsklimaat stelt de toezichthouder een onderzoek in naar de opleidingsinstelling van de werkgever en gaat over tot schorsing van de erkenning van de opleidingsinstelling en de hoofdopleider, de werknemer. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen; geen sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) en ook geen sprake van andere omstandigheden (h-grond). Werkgever heeft nagelaten zelf zorgvuldig (vervolg)onderzoek te doen naar de gegrondheid van de geuite (anonieme) klachten. Onvoldoende is gebleken dat een terugkeer van de werknemer als hoofdopleider redelijkerwijs moet worden uitgesloten.

RECHTBANK 
      OOST-BRABANT
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Eindhoven
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11128118 \ EJ VERZ  24-344
    
    
    
      
        Beschikking van 24 oktober 2024
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        STICHTING GGZE, 
      gevestigd te Eindhoven,
      verzoekende partij,
      verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
      hierna te noemen: GGzE,
      gemachtigde: mr. A.J.D. Bekius,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        , 
      wonende te [woonplaats] ,
      verwerende partij,
      verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
      hierna te noemen: [verzoeker] ,
      gemachtigde: mr. H.A. van Es.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift met 81 bijlagen, ontvangen door de griffie op 31 mei 2024;
      - het verweerschrift met 10 bijlagen, met een (voorwaardelijk) tegenverzoek;
      - een brief van [verzoeker] d.d. 12 september 2024 met aanvullende bijlagen 11 tot en met 20;
      - een brief van GGzE d.d. 13 september 2024 met aanvullende bijlagen 82 en 83;
      - een brief van GGzE d.d. 14 september 2024 met aanvullende bijlage 84;
      - een brief van [verzoeker] d.d. 16 september 2024 met aanvullende bijlagen 21 tot en met 26;
      - de mondelinge behandeling van 18 september 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt, en de spreekaantekeningen die de gemachtigden van partijen hebben overgelegd en voorgedragen.
      
    
    
      1.2.
      De kantonrechter heeft de uitspraak van deze beschikking bepaald op vandaag.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      GGzE levert zorg, behandeling en begeleiding aan mensen met psychiatrische en/of ernstige psychosociale problemen. Daarnaast is GGzE een door de Registratiecommissie Geneeskundig Specialisten (hierna: RGS) erkende praktijkinstelling voor meerdere (specialistische) opleidingen, waaronder de opleiding tot psychiater. Binnen deze opleiding die circa vierenhalf jaar duurt, worden Artsen In Opleiding tot Specialist (hierna: AIOS / AIOSSEN) opgeleid tot psychiater. Binnen GGzE zijn steeds 20 à 25 AIOSSEN tegelijk in opleiding.
      
    
    
      2.2.
      
        [verzoeker] (geboren [geboortedatum] 1969) is met ingang van [datum] 2013 in dienst getreden bij GGzE op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van opleider Psychiatrie. In de arbeidsovereenkomst is de arbeidsomvang bepaald op 36 uur per week. Verder is daarin bepaald dat [verzoeker] 60% hiervan vervult met activiteiten in het kader van (A-)opleiderschap en patiëntenzorgtaken en 40% voor wetenschappelijk onderzoek op basis van een samenwerking tussen GGzE en de Universiteit van Maastricht. Het laatstgenoten salaris van [verzoeker] bedraagt € 14.704,99 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.
      
    
    
      2.3.
      In 2020 is [verzoeker] benoemd tot hoogleraar psychiatrie aan de Universiteit van Maastricht. Daarvoor was zij aldaar werkzaam als universitair docent respectievelijk universiteit hoofddocent.
      
    
    
      2.4.
      
        [verzoeker] was door RGS erkend hoofdopleider en tevens voorzitter van de Centrale opleidingscommissie (hierna: COC) van de opleiding tot psychiater bij GGzE.
      
    
    
      2.5.
      In april 2022 heeft een groep AIOSSEN een klacht ingediend bij RGS over onveiligheid van het opleidingsklimaat bij GGzE over een langere periode. Die klacht heeft ertoe geleid dat RGS op 4 juli 2022 heeft besloten tot het instellen van intensief toezicht op GGzE als opleidingsinstelling. Ook is de erkenning van de opleiding voor de periode van één jaar geschorst. Aan dit besluit heeft RGS ten grondslag gelegd dat zij heeft geconstateerd dat sprake is van een onveilig opleidingsklimaat.  
      
    
    
      2.6.
      Op 18 juli 2022 heeft GGzE een bezwaarschrift ingediend tegen het besluit van RGS. Tevens heeft GGzE aan RGS verzocht haar besluit tot schorsing op te schorten, hetgeen RGS heeft geweigerd.
      
    
    
      2.7.
      Naar aanleiding van een visitatie op 26 juli 2022 heeft de visitatiecommisie van RGS in het door haar opgestelde visitatierapport d.d. 11 augustus 2022 geadviseerd GGzE geen erkenning te verlenen vanwege een onveilig opleidingsklimaat.
      
    
    
      2.8.
      Op 8 augustus 2022 heeft [verzoeker] haar functie als hoofdopleider tijdelijk (onder protest) neergelegd. De formele aanstelling als door RGS erkend hoofdopleider heeft [verzoeker] met een op 28 september 2022 aan RGS gezonden brief beeindigd.
      
    
    
      2.9.
      Per 15 augustus 2022 heeft de toenmalige Raad van Bestuur van GGzE haar functie neergelegd en is een interimbestuur aangesteld, totdat op respectievelijk 1 april 2023 en 15 mei 2023 een nieuwe Raad van Bestuur is benoemd. 
      
    
    
      2.10.
      Op 1 september 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen (de Raad van Bestuur van) GGzE en [verzoeker] . Tijdens dat gesprek hebben partijen de volgende afspraken gemaakt, vastgelegd bij e-mail d.d. 1 september 2022:
      
      
        
          “Uw cliënte [ [verzoeker] , toevoeging kantonrechter] is bereid, ingaande heden, voor een periode van 6 maanden dus tot 1 maart 2023, alle taken die samenhangen met het zijn van opleider over te dragen aan de plaatsvervangend opleider mevrouw [A] . Dit betekent onder meer maar niet uitsluitend dat zij geen bijeenkomsten van de COC meer zal bijwonen, dat zij geen enkele rol meer zal spelen bij de beoordeling van de aios en dat zij zich ook overigens onthoudt van elke rol bij de opleiding in geschrift en in persoon. Haar formele aanstelling als hoofdopleider blijft verder ongewijzigd.
        
      
      
      
        2. Cliënten geven nadere invulling aan een nog in overleg op te stellen plan van aanpak om de dialoog tussen mevrouw [verzoeker] en de aios op een daartoe geëigend moment op te starten. […]
      
      
      
        5. GGzE zal in nauwe samenspraak met mevrouw [verzoeker] de komende zes maanden onderzoek doen naar de herkomst en waarachtigheid van verschillende externe signalen (waarheidsvinding, met name maar niet uitsluitend betreffende de casus [C] ). […] Partijen hebben samen vastgesteld dat er sprake is van reputatie schade voor zowel GGzE als voor mevrouw [verzoeker] , die geen recht doet aan de gekende situatie. Daarom zal GGzE onderzoeken wat in redelijkheid kan worden ondernomen om de ontstane schade voor beide partijen te mitigeren.
      
      
      
        6. Partijen treden zo spoedig als mogelijk in nader overleg over een plan van aanpak dat er toe moet leiden dat aan het einde van de 6 maanden de COC een advies kan geven of alle hierboven vermeldde inspanningen er toe kunnen leiden dat mevrouw [verzoeker] in de volle omvang haar opleiderschap weer ter hand kan nemen of […] dat GGzE op basis van het advies van de COC tot het oordeel komt dat mevrouw [verzoeker] haar functie als opleider niet meer kan uitvoeren. In de laatste situatie behoudt mevrouw [verzoeker] het recht om zich daartegen te verweren.”
      
      
    
    
      2.11.
      Op 19 september 2022 heeft RGS aan GGzE en [verzoeker] kenbaar gemaakt dat zij voornemens is de erkenning van de instelling, de opleider en de plaatsvervangend opleider in te trekken vanwege een onvoldoende veilig opleidingsklimaat. 
      
    
    
      2.12.
      Op 15 november 2022 heeft RGS het besluit genomen dat strekt tot intrekking van de schorsing van de opleiding psychiatrie en tot handhaving van het intensive toezicht. RGS heeft daartoe overwogen: 
      
      
        
          “[…] De secretaris van cluster 1 heeft nader onderzoek gedaan naar de stages voor cluster I. Alle 36 aiossen/alumni van de jaren 2020 t/m 2022 zijn aangeschreven en gevraagd naar hun feedback met betrekking tot de veiligheid van het opleidingsklimaat. De secretaris heeft met vijf van hen een gesprek gehad en vier hebben schriftelijke feedback gegeven. De conclusie van de gesprekken met en de schriftelijke feedback van deze aiossen, is dat er geen signalen zijn van een problematisch of onveilig opleidingsklimaat. De stages worden
        
        
          vooral als nuttig en leerzaam ervaren. Door het duale karakter van de opleiding is de instituutsopleider gedurende deze stages de continue factor in de opleiding. Hiermee is er voor de aiossen van deze stages een gemakkelijke en drempelvrije toegang buiten de stageplek in geval van problemen ot conflicten. Hierdoor achten wij het niet langer noodzakelijk of gewenst om de schorsing te handhaven.”
        
      
      
    
    
      2.13.
      Op 13 februari 2023 heeft de Universiteit van Maastricht kenbaar gemaakt dat uit het door haar opgedragen onderzoek door onderzoeksbureau BING geen aanwijzingen zijn gevonden voor sociale onveiligheid in relatie tot [verzoeker] binnen de sectie Psychiatrie van de vakgroep waar [verzoeker] als hoogleraar werkzaam is.
      
    
    
      2.14.
      In december 2022 en het gehele jaar 2023 zijn gesprekken gevoerd tussen [verzoeker] en de Raad van Bestuur van GGzE en is door hun gemachtigden gecorrespondeerd over de positie van [verzoeker] , een eventuele terugkeer als hoofdopleider en een (tijdelijke) (andere) invulling van het dienstverband. Partijen hebben daarover geen overeenstemming bereikt.
      
    
    
      2.15.
      In januari 2024 is een mediationtraject aangevangen dat eind mei 2024 zonder succes is beëindigd.  
      
    
    
      2.16.
      Op 15 februari 2024 heeft RGS het besluit genomen dat een erkenning van de opleiding Psychiatrie, de hoofdopleider (prof. dr. [B] ) en de plaatsvervangende hoofdopleider met ingang van 15 november 2023 voor onbepaalde tijd wordt verleend.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer (met voorwaardelijk tegenverzoek)
    
    
      3.1.
      GGzE verzoekt– samengevat – bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad;
      
      
        I. de arbeidsovereenkomst tussen GGzE en [verzoeker] te ontbinden met ingang van de eerst mogelijke datum:
        - primair op de g-grond of h-grond (artikel 7:669 lid 3 sub g en h Burgerlijk Wetboek (BW)), wegens een verstoorde arbeidsrelatie of andere omstandigheden;
        - subsidiair op de i-grond (artikel 7:669 lid 3 sub i BW);
        II. te bepalen dat [verzoeker] aanspraak maakt op de wettelijke transitievergoeding, maar niet op een billijke of andere aanvullende vergoeding;
      
      
      
        met compensatie van de proceskosten.
      
      
    
    
      3.2.
      Aan het verzoek heeft GGzE – samengevat – ten grondslag gelegd dat [verzoeker] al bijna twee jaar geen hoofdopleider meer is en geen invulling kan geven aan het belangrijkste deel van de bedongen arbeid. Zij weigert een volledige invulling aan de arbeidsovereenkomst te geven door (alleen) als hoogleraar en psychiater aan GGzE verbonden te blijven en werkzaamheden te verrichten. Herplaatsing is daarom niet  mogelijk. Daarnaast is sprake van een onherstelbare vertrouwensbreuk. Voor hetgeen GGzE verder heeft aangevoerd, wordt verwezen naar de overwegingen onder de beoordeling.
      
    
    
      3.3.
      
        [verzoeker] heeft gemotiveerd verweer gevoerd dat strekt tot afwijzing van het verzoek. Volgens haar is geen sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Subsidiair, in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, heeft zij – samengevat – bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, verzocht:
      
      
        I. toekenning van de wettelijke transitievergoeding, vermeerderd met wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot de dag van voldoening;
        II. toekenning van een billijke vergoeding van € 205.275,84 bruto, vermeerderd met wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot de dag van voldoening;
        III. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met primair haar aanstelling als hoogleraar aan de Universiteit van Maastricht tot 1 oktober 2025 en subsidiair een opzegtermijn van drie maanden zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de ontbindingsbeschikking;
        IV. in het geval dat de arbeidsovereenkomst vóór 1 oktober 2025 wordt ontbonden, GGzE te veroordelen tot nakoming van primair de raamovereenkomst en subsidiair artikel 9 van de raamovereenkomst ten opzichte van de Universiteit van Maastricht, onder verbeurte van een dwangsom van € 1.000,- per dag dat GGzE zich hieraan niet houdt;
      
      
      
        met veroordeling van GGzE in de proceskosten.
      
      
    
    
      3.4.
      Voor hetgeen [verzoeker] daartoe heeft aangevoerd en aan haar tegenverzoek ten grondslag heeft gelegd, wordt verwezen naar de overwegingen onder de beoordeling.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      
        ontbinding van de arbeidsovereenkomst
      
    
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden als gevolg van de impasse waarin partijen zijn geraakt. [verzoeker] wenst terug te keren als hoofdopleider en GGzE wil dat niet. GGzE ziet slechts een rol voor [verzoeker] binnen de organisatie als hoogleraar en psychiater. Gesprekken daarover en een mediationtraject hebben niet tot een oplossing geleid.
      
    
    
      4.2.
      Uit artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. 
      
    
    
      4.3.
      Op grond van het tweede lid van artikel 7:671b BW moet eerst worden onderzocht of sprake is van een opzegverbod als genoemd in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod. De aanwezigheid van een opzegverbod is niet gesteld en ook niet gebleken.
      
    
    
      4.4.
      Volgens GGzE zijn er meerdere voldragen ontslaggronden als genoemd in artikel 7:669 lid 3 BW van toepassing: een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan worden gevergd door de werkgever (h-grond) en de cumulatie van voornoemde gronden (i-grond). De kantonrechter zal de aangevoerde ontslaggronden hieronder bespreken. 
      
      
        
          een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
        
      
      
    
    
      4.5.
      Voor een succesvol beroep op de g-grond moet sprake zijn van een arbeidsverhouding die ernstig en duurzaam verstoord is op een zodanige manier dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (zie Kamerstukken II, 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46.) Het gaat daarbij om een verstoorde verhouding in de relatie tussen de werknemer en de werkgever, de gezags- of verticale relatie. Wanneer een werknemer niet goed door één deur kan met (één van) zijn collega’s, is er strikt genomen geen sprake van een verstoorde (verticale) arbeidsverhouding, al kan daarvan uiteindelijk wel sprake zijn. Van de werkgever mag worden verwacht dat hij zich inzet voor het herstel van de verstoorde verhouding, bijvoorbeeld door inzet van mediation. Pas wanneer dat niet mogelijk blijkt te zijn of wanneer dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd, kan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op deze grond aan de orde zijn. 
      
    
    
      4.6.
      GGzE heeft aangevoerd dat de arbeidsverhouding tussen haar en [verzoeker] ernstig en duurzaam is verstoord en dat dit blijkt uit het feit dat het mediationtraject dat was bedoeld om het vertrouwen tussen [verzoeker] en de Raad van Bestuur over en weer te herstellen niet is geslaagd. [verzoeker] bestrijdt dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Volgens [verzoeker] heeft GGzE ook niet duidelijk gemaakt wanneer de verstoring van de verhoudingen zou hebben plaatsgevonden en wanneer die duurzaam verstoord zou zijn geraakt. [verzoeker] stelt verder dat zij niet dagelijks contact met de Raad van Bestuur heeft en als dat contact er wel is, dat op een normale manier verloopt. Dit geldt ook voor samenwerking met de Raad van Bestuur. Recent heeft [verzoeker] samen met de Raad van Bestuur het Meerjarenbeleid Academisering en Innovatie (2025-2030) opgesteld en besproken. Sinds de benoeming van de nieuwe Raad van Bestuur hebben zich geen incidenten voorgedaan en voert [verzoeker] haar werkzaamheden – niet verbonden aan het opleiderschap – naar tevredenheid van GGzE tot de dag van vandaag uit. [verzoeker] is het niet eens met de beslissing van GGzE om haar te dwingen het hoofdopleiderschap definitief op te geven en verzet zich er tegen dat GGzE daarover niet het gesprek met RGS wil aangaan. Zij wil die beslissing voorleggen aan een neutrale derde. Een werknemer mag voor zijn rechten opkomen en dat rechtvaardigt geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst, aldus [verzoeker] .
      
    
    
      4.7.
      Naar het oordeel van de kantonrechter heeft GGzE onvoldoende aannemelijk gemaakt dat sprake is van een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dat van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hiertoe wordt overwogen dat vertrouwen (en een gebrek daaraan ) ziet op de gehele persoon van de werknemer en niet op de uitvoering door de werknemer van afzonderlijke taken. Gebleken is dat er bij GGzE voldoende vertrouwen bestaat in [verzoeker] en de uitvoering van haar werkzaamheden – niet verbonden aan het opleiderschap – als hoogleraar en psychiater. Tussen partijen is niet in geschil dat [verzoeker] die werkzaamheden en haar rol als hoogleraar naar tevredenheid van GGzE uitvoert en vervult. Ter zitting heeft GGzE dat ook bevestigd. Dat partijen langdurig hebben gesproken over een andere invulling van het dienstverband, maar daar niet uit zijn gekomen, rechtvaardigt als zodanig daarom niet de conclusie dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Evenmin rechtvaardigt het mislopen van het mediationtraject die conclusie. Omdat van geschillen tussen GGzE en [verzoeker] geen sprake was, anders dan het verschil van inzicht over de mogelijkheid voor [verzoeker] om haar opleiderschap weer op te pakken, valt aan te nemen dat de mediation is benut om het daarover eens te worden. Nu dat is mislukt mag het doorlopen van de mediation door GGzE niet worden gebruikt als bouwsteen voor de conclusie dat de verhouding tussen partijen onherstelbaar is verstoord. Er is nog steeds ‘slechts’ sprake van een veel meer juridisch getint verschil van mening over de inhoud van de arbeidsovereenkomst. Zoals hierna nog zal blijken heeft de kantonrechter daarover wel een mening. Desgevraagd heeft GGzE bovendien ter zitting verklaard dat het nog steeds een oplossing voor de ontstane impasse zou zijn als [verzoeker] als hoogleraar en psychiater aanblijft. Al deze omstandigheden staan aan het aannemen van een verstoorde arbeidsverhouding in de weg.
      
    
    
      4.8.
      GGzE heeft verder aangevoerd dat de nieuwe hoofdopleider en de nieuwe voorzitter van de COC geen vertrouwen in een terugkeer van [verzoeker] als hoofdopleider hebben alsmede dat ook binnen de groep opleiders en AIOSSEN geen, althans onvoldoende vertrouwen in een terugkeer bestaat. Nog daargelaten of dat zo is – [verzoeker] heeft dat bestreden – heeft een eventueel gebrek aan vertrouwen tussen [verzoeker] en andere sleutelfiguren gelet op het voorgaande kennelijk niet geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding tussen [verzoeker] en GGzE. GGzE ziet immers voldoende ruimte om de arbeidsovereenkomst, ware het met een andere invulling, voort te zetten.
      
    
    
      4.9.
      Voor zover GGzE haar beroep op de g-grond tevens heeft gestoeld op een halsstarrige houding van [verzoeker] om te willen terugkeren als hoofdopleider, leidt  ook dat niet tot een andere conclusie. Een werknemer mag (zeker als het gaat om de inhoud van de arbeidsovereenkomst) een ander standpunt innemen dan een werkgever, zolang de werknemer zich niet onnodig grievend of beledigend over de werkgever uitlaat of anderszins zich gedraagt op een wijze die niet met goed werknemerschap te rijmen valt. [verzoeker] mag voor haar belangen – een terugkeer tot hoofdopleider en rehabilitatie – opkomen, temeer nu niet alleen haar dienstverband bij GGzE maar ook haar professionele voldoening, de voortzetting van haar hoogleraarschap en haar reputatie op het spel staan. Bij dat laatste speelt mee dat aan de kwestie in de regionale pers ruim aandacht is besteed en dat niet steeds vanuit een voor [verzoeker] gunstige invalshoek. De discussie tussen partijen is weliswaar op enig moment enigszins verhard en gejuridiseerd, maar gesteld noch gebleken is dat [verzoeker] zich daarbij onredelijk heeft opgesteld of er zich noemenswaardige incidenten tussen [verzoeker] en (de Raad van Bestuur) van GGzE hebben voorgedaan. Verder geldt hiervoor hetzelfde als hierboven is overwogen. De houding van [verzoeker] in deze discussie heeft er niet toe geleid dat GGzE geen toekomst meer ziet voor [verzoeker] in haar organisatie.
      
      
        
          Andere omstandigheden (h-grond)
        
      
      
    
    
      4.10.
      De h-grond vormt een restcategorie bestemd voor omstandigheden die niet in artikel 7:669 lid 3 sub a tot en met g BW zijn genoemd, maar zodanig van aard zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan worden gevergd van de werknemer. De wetgever heeft tijdens de parlementaire behandeling als voorbeelden onder meer detentie of illegaliteit van de werknemer en het niet beschikken van een tewerkstellingsvergunning door de werkgever genoemd. Daarnaast heeft de wetgever benadrukt dat de h-grond niet mag worden gebruikt om een (tekortschietende) onderbouwing van een andere ontslaggrond te repareren. Verder geldt dat, als sprake is van verschillende gronden die op zichzelf onvoldoende ‘redelijke grond’ opleveren, deze niet samengenomen als h-grond (alsnog) een redelijke grond kunnen vormen (zie Kamerstukken II 2013-2014, 33818, nr. 7, p. 130).
      
    
    
      4.11.
      GGzE heeft aan haar beroep op de h-grond ten grondslag gelegd dat [verzoeker] geen hoofdopleider meer is en zodoende het belangrijkste deel van haar functie niet langer kan uitvoeren, almede dat zij een andere (definitieve) invulling van haar werkzaamheden weigert. [verzoeker] heeft daartegen ingebracht dat GGzE ten onrechte heeft beslist dat zij niet als hoofdopleider kan terugkeren en die beslissing ten onrechte heeft gebaseerd op (algemene) conclusies van RGS en het Analyserapport GGzE van de vertrouwenspersoon. In beide gevallen wordt louter gebruik gemaakt van anonieme verklaringen, die niet te verifiëren zijn. In strijd met de uitdrukkelijk daarover gemaakte afspraken heeft GGzE zelf geen onderzoek gedaan naar de juistheid van de anonieme meldingen over een onveilig opleidingsklimaat. Verder heeft [verzoeker] gesteld dat geen sprake is van een definitieve weigering om (tijdelijk) alternatieve werkzaamheden uit te voeren.  
      
    
    
      4.12.
      Zoals GGzE ter zitting heeft aangevoerd, is het in beginsel juist dat GGzE en [verzoeker] beiden afhankelijk zijn van de besluiten van RGS over het schorsen, intrekken en het verlenen van de benodigde erkenning voor de opleiding psychiatrie en de hoofdopleider. Dat betekent echter niet dat zonder meer kan worden aangenomen dat de (voorlopige) conclusies van RGS per definitie juist zijn en de geuite (anonieme) klachten over [verzoeker] kloppen, althans ertoe leiden dat [verzoeker] geen hoofdopleider kan zijn, ook niet in de toekomst. GGzE had de mogelijkheid om de besluiten tot schorsing en intrekking inhoudelijk te laten toetsen, maar daarvan heeft zij uiteindelijk geen gebruik gemaakt. GGzE heeft haar bezwaarschrift ingetrokken. Het staat haar vrij deze keuze te maken, maar dat heeft er deels toe geleid dat er alleen al om die reden twijfel is blijven bestaan over de klachten in relatie tot [verzoeker] .
    
    
      4.13.
      Met [verzoeker] is de kantonrechter van oordeel dat GGzE onvoldoende duidelijk heeft gemaakt waar de klachten van de AIOSSEN met betrekking tot [verzoeker] precies op zien. De (inhoud van de) melding in april 2022 van een onbekend aantal anonieme AIOSSEN die heeft geleid tot het onderzoek door RGS, is niet in het geding gebracht. Uit de eigen stellingen van GGzE blijkt bovendien dat zij ook niet over de melding beschikt. Anders dan een algemene omschrijving dat het gaat om een onveilig opleidingsklimaat is GGzE dus niet bekend met de inhoud van die klacht. Het visitatierapport van RGS bevat slechts algemene bevindingen onderbouwd met algemene stellingen over onveiligheid en algemeen omschreven verklaringen van anonieme AIOSSEN, die niet te verifiëren zijn. Enige concrete onderbouwing onderbreekt, terwijl het advies zeer verstrekkende gevolgen heeft, zowel voor GGzE als [verzoeker] . Bovendien ziet de kritiek van RGS deels op de organisatie als geheel – de zogenoemde ‘governance’ –  waarvoor in de eerste plaats GGzE zelf verantwoordelijk is. Daarnaast laten de (voorlopige) conclusies zich lastig rijmen met de toelichting op het besluit van RGS van 15 november 2023 dat uit de gevoerde gesprekken en schriftelijke feedback van enkele AIOSSEN van de jaren 2020 tot en met 2022 er geen signalen zijn van een problematisch of onveilig opleidingsklimaat. Het Analyserapport GGzE van de vertrouwenspersoon geeft weliswaar een wat evenwichtiger beeld dan het visitatierapport, maar daarvoor geldt verder hetzelfde. De conclusie van onveiligheid is slechts in algemene zin onderbouwd met wederom zeer algemeen omgeschreven anonieme verklaringen. De eindconclusie van dat rapport dat de geïnterviewde AIOSSEN geen mogelijkheid zien in een terugkeer van [verzoeker] – op korte termijn –  als hoofdopleider is nauwelijks, in ieder geval niet concreet onderbouwd. GGzE heeft ter zitting gesteld dat de AIOSSEN zelfs niet met [verzoeker] durven te dineren. Indien de situatie daadwerkelijk zo ernstig is, moet de angst voor [verzoeker] concreet te maken zijn. GGzE heeft dat op geen enkele manier gedaan. Met [verzoeker] is de kantonrechter eens dat enerzijds onvoldoende duidelijk is wat haar concreet verweten wordt en dit het anderzijds nagenoeg onmogelijk maakt om zich tegen dergelijke anonieme meldingen te verdedigen. 
      
      
        Een dergelijke wijze van onderzoek kan geen standhouden als in rechte ingrijpende beslissingen worden gevraagd, zoals het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] . De kantonrechter heeft er, in de huidige klacht- en klaagcultuur, wel begrip voor dat een werkgever (of een toezichthouder) na een melding oriënterend onderzoek uitvoert om in kaart te brengen wat er in een werk-of leerorganisatie speelt. Dan kan sprake zijn van het anoniem vastleggen van indrukken en gevoelens om daarmee de risico’s te overzien als het gaat om het welzijn van werkgevers en studenten, de druk die zij daarin ervaren en de heersende omgangsvormen. Dergelijke onderzoeken zijn echter vanwege de anonimiteit en het ontbreken van hoor/wederhoor niet geschikt om schuldigen aan te wijzen voor een wantoestand. Als dat al uit een inventarisatie blijkt, ligt het op de weg van de werkgever (en/of de toezichthouder) om zorgvuldig (vervolg)onderzoek te doen naar wat er precies is gebeurd. Dat is wat de Universiteit van Maastricht ook daadwerkelijk heeft gedaan en door GGzE (en RGS) is nagelaten. 
      
      
    
    
      4.14.
      In het verzoekschrift heeft GGzE toegegeven dat de situatie achteraf beschouwd te lang heeft geduurd en tevens dat er niet in elke fase van het proces evenveel aandacht voor de positie van [verzoeker] is geweest. Hoewel enigszins begrijpelijk is dat GGzE zich gericht heeft op het terugkrijgen van de erkenning door RGS mag van haar nadat de situatie weer stabiel is, worden verwacht dat zij een onderzoek laat instellen naar de klachten, zoals de Universiteit van Maastricht heeft gedaan. Uit dat onderzoek zijn geen onregelmatigheden gebleken, hetgeen juist reden geeft om een eigen onderzoek te laten instellen. GGzE heeft dat echter nagelaten en is blijven voortborduren op een ingeslagen weg, terwijl daarvoor onvoldoende objectieve argumenten zijn en er bovendien contra-indicaties bestaan voor de gegrondheid van de klachten. Dat dit heeft geleid tot een impasse die lastig oplosbaar is, maakt niet dat GGzE een succesvol beroep op de h-grond toekomt. Dat zou de verkeerde keuze van GGzE belonen. Het had op de weg van GGzE als werkgever gelegen veel eerder te acteren om te voorkomen dat de situatie inmiddels zo ver is geëscaleerd. 
      
    
    
      4.15.
      Verder is van belang dat anders dan bij de in de wetsgeschiedenis genoemde voorbeelden er hier geen sprake is van een absolute of feitelijke onmogelijkheid om de bedongen arbeid te verrichten die voor rekening van de werknemer komt. Vaststaat dat [verzoeker] geen hoofdopleider meer is, maar dat betekent nog niet dat een terugkeer redelijkerwijs op voorhand moet worden uitgesloten, temeer nu [verzoeker] bereid is gebleken de accenten van haar functie te verleggen en tijdelijk (voltijds) werkzaamheden als hoogleraar en psychiater te verrichten in afwachting van nader onderzoek en een gesprek met RGS. Gesteld noch gebleken is dat RGS zich op voorhand verzet tegen een terugkeer van [verzoeker] als hoofdopleider. RGS heeft kenbaar gemaakt dat zij open staat voor een gesprek daarover, mits sprake is van een concreet gezamenlijk door GGzE en [verzoeker] uitgewerkt voorstel. Dat gesprek is nooit gevoerd. Volgens GGzE is daarvoor geen draagvlak binnen de opleidingsgroep en AIOSSEN, maar dat heeft zij niet concreet gemaakt. GGzE heeft slechts naar de hierboven genoemde anonieme verklaringen verwezen. In dit verband wordt enerzijds nog opgemerkt dat inmiddels – na twee jaar – sprake is van een gewijzigde groep AIOSSEN. Niet uit te sluiten is dat een deel van de AIOSSEN een gekleurd beeld gevormd hebben over [verzoeker] terwijl zij haar niet als opleider hebben ervaren. Anderzijds geldt dat voor zover er sprake zou zijn van een gebrek aan vertrouwen binnen een deel van de organisatie – uit de door [verzoeker] overgelegde verklaringen blijken ook andere geluiden – dan is het in de eerste plaats aan GGzE als werkgever zich in te spannen om dat vertrouwen te herstellen. Daarin heeft zij een eigen verantwoordelijkheid. Het zijn immers niet collega’s en/of studenten die de dienst uitmaken. Dat is GGzE en zij behoort in haar verhouding met [verzoeker] afwegingen te maken op grond van zorgvuldig onderzoek en daarop beslissingen te baseren. Onvoldoende is daarbij gebleken dat GGzE zich heeft ingespannen het vertrouwen tussen [verzoeker] en de andere sleutelfiguren te herstellen. 
    
    
      4.16.
      Het voorgaande leidt tot de conclusie dat GGzE onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van omstandigheden die kwalificeren als h-grond. 
      
      
        
          de combinatiegrond (i-grond)
        
      
      
    
    
      4.17.
      De i-grond is bedoeld voor gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden en waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden tezamen. Nu uit het voorgaande blijkt dat geen van de aangevoerde afzonderlijk ontslaggronden (bijna) voldragen is, levert ook de i-grond geen redelijke grond op.
      
      
        
          conclusie; geen redelijke ontslaggrond
        
      
      
    
    
      4.18.
      Het voorgaande leidt tot de slotsom dat geen sprake is van een redelijke ontslaggrond, zodat het verzoek wordt afgewezen. Aan het tegenverzoek wordt daarom niet toegekomen.
      
      
        
          de proceskosten
        
      
      
    
    
      4.19.
      GGzE zal als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten (inclusief nakosten) worden veroordeeld. De proceskosten van [verzoeker] worden conform het liquidatietarief vastgesteld op € 814,00 aan salaris gemachtigde. De nakosten zullen worden toegewezen op de wijze zoals in de beslissing is vermeld.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      wijst het verzoek af;
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt GGzE tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op € 814,00 aan salaris gemachtigde (niet met btw belast);
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt GGzE in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op:
      - € 135,- aan salaris gemachtigde;
      - te vermeerderen met de explootkosten als betekening heeft plaatsgevonden;
      
    
    
      5.4.
      verklaart de beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door J.T.G. Roovers en in het openbaar uitgesproken door mr. J.A. van Voorthuizen op 24 oktober 2024.