ECLI:NL:RBNHO:2020:8985, Rechtbank Noord-Holland, 28-10-2020, 8673487 AO VERZ  20-70
Rechtbank Noord-Holland — Uitspraak 
Datum: 2020-10-28 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Arbeidszaak. Ontbindingsverzoek werkgever. Het disfunctioneren en de verstoorde arbeidsverhouding zijn op zichzelf onvoldoende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar er is wel een combinatie van omstandigheden die ontbinding rechtvaardigt (de i-grond). Voor ontbinding op de i-grond is niet vereist dat één of meer van de ontslaggronden bijna voldragen zijn, wel dat de combinatie van omstandigheden meebrengt dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden. Dat is hier het geval. Aan de werknemer wordt de maximale (cumulatie)vergoeding van 50% van de transitievergoeding toegekend.

RECHTBANK NOORD-HOLLAND
    Handel, Kanton en Bewind
    locatie Alkmaar
    
    
      Zaaknr./repnr.: 8673487 \ AO VERZ  20-70
      Uitspraakdatum: 28 oktober 2020
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
      
    
    
    
      de besloten vennootschap Pipelife Nederland B.V. 
      gevestigd te Enkhuizen
      verzoekende partij
      verder te noemen: Pipelife
      gemachtigde: mr. S. van Ketel
    
    
    
      tegen 
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        
      
      wonende te [woonplaats] 
      verwerende partij
      verder te noemen: [verweerder]
      gemachtigde: mr. O.N.P. Nijkamp
    
    
  
  
    
      1Het procesverloop
    
      1.1.
      Pipelife heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
    
    
      1.2.
      Op 30 september 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Pipelife heeft pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting hebben Pipelife en [verweerder] bij brieven van 25 september 2020 en 29 september 2020 nog stukken toegezonden. 
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
      2.1.
      Pipelife is een onderneming die onder meer kunststof leidingsystemen produceert. Pipelife is onderdeel van de Pipelife Group en Wienerberger AG.
    
    
      2.2.
      
        [verweerder] , geboren [geboortedatum] 1961, is sinds 1 november 2001 in dienst bij Pipelife. [verweerder] heeft voor Pipelife steeds werkzaamheden als inkoper verricht. De huidige functie van [verweerder] is Senior Purchaser met een salaris van € 5.447,69 bruto per maand. 
    
    
      2.3.
      In 2019 heeft Pipelife haar organisatie gewijzigd, waardoor de functie van [verweerder] een meer ‘strategische’ functie is geworden. Er is een nieuwe inkooporganisatie opgezet, waarbij een scheiding is aangebracht tussen inkoopactiviteiten en verwervingsactiviteiten, om inkopers in staat te stellen zich meer met inkoop bezig te houden. De (hiërarchisch) leidinggevende van [verweerder] is [leidinggevende] , Country Procurement Manager. 
    
    
      2.4.
      Op 1 oktober 2019 is [naam 1] aan de inkooporganisatie toegevoegd, als interim Senior Buyer.
    
    
      2.5.
      In een gesprek van 28 oktober 2019 is [verweerder] door [directeur] , de algemeen directeur, geïnformeerd dat Pipelife niet tevreden was over het functioneren van [verweerder] en dat Pipelife de samenwerking wilde beëindigen.
    
    
      2.6.
      
        
          [naam 2] , Supply Chain Director, heeft in een e-mail van 30
        oktober 2019, gericht aan 27 medewerkers van Pipelife, het volgende meegedeeld: “Op dit moment is [verweerder] afwezig. Hij zal naar verwachting voorlopig ook niet aanwezig zijn bij Pipelife.” 
      
      
    
    
      2.7.
      In een e-mail van 4 november 2019 van [HR-adviseur] , HR-adviseur, aan [verweerder] staat onder meer het volgende: “We hebben verder afgesproken dat je taken oppakt die ondersteunend zijn aan [voornaam] [kantonrechter: [naam 1] ] (...). [voornaam] zal als eerste aanspreekpunt fungeren voor de Organisatie en externe partijen. Ook horen we het graag als je een formele communicatie over deze afspraken naar in- en externe betrokkenen wenst.”
    
    
      2.8.
      In een gesprek van 7 november 2019 heeft Pipelife opnieuw kenbaar gemaakt aan [verweerder] dat partijen anders aankijken tegen de manier waarop de functie van Senior Purchaser moet worden ingevuld. Dat is bevestigd in een brief van 7 november 2019, waarbij ook een voorstel is gedaan voor beëindiging van het dienstverband. In een brief van 22 november 2019 heeft [verweerder] laten weten dat hij niet bereid is om in te stemmen met een beëindiging.
      
    
    
      2.9.
      Op 9 december 2019 heeft Pipelife in een brief, ter bevestiging van een gesprek op die datum, aan [verweerder] meegedeeld dat er al langere tijd bezwaren zijn tegen zijn functioneren en dat [verweerder] de gelegenheid krijgt zijn functioneren te verbeteren. In die brief zijn zeven concrete bezwaren tegen het functioneren benoemd, te weten niet actief zoeken naar bruikbare inkoopalternatieven en -besparingen, niet professioneel voorbereiden en uitvoeren van onderhandelingen, niet vastleggen van contracten en belangrijke afspraken, niet in staat zijn om inkoopprocedures en -systemen op te zetten, een gebrek aan overzicht en prioriteitstelling, en onvoldoende informeren en betrekken van stake- en shareholders bij besluitvorming.
      
    
    
      2.10.
      In de brief van 9 december 2019 is ook benoemd op welke onderdelen Pipelife verbetering wil zien, waarbij ten aanzien van Commodity management, Facility management en houding en gedrag van [verweerder] ruim twintig concrete punten voor verbetering zijn vermeld. Verder is bevestigd dat voor het verbetertraject een periode van zes maanden is afgesproken, dat [verweerder] zal worden begeleid door [naam 2] , dat eens per twee weken een evaluatie zal plaatsvinden en dat aan [verweerder] een aanvullende opleiding of training wordt aangeboden.
      
    
    
      2.11.
      Op 19 december 2019 heeft een eerste evaluatiegesprek plaatsgevonden.
      
    
    
      2.12.
      
        [verweerder] heeft in een e-mail van 8 januari 2020 gereageerd op de kritiek op zijn functioneren. Hierin heeft hij laten weten dat hij met een “positieve grondhouding” het verbetertraject wil ingaan, maar het wel noodzakelijk vindt om op te merken dat hij in het verleden nooit is aangesproken op zijn functioneren en dat er geen duidelijk functieomschrijving is. Ook heeft [verweerder] gedetailleerd toegelicht dat hij het niet eens is met de door Pipelife in de brief van 9 december 2019 genoemde zeven concrete bezwaren tegen zijn functioneren. [verweerder] heeft wel erkend dat verbetering mogelijk is ten aanzien van overzicht en prioriteitstelling, en het informeren en betrekken van stake- en shareholders bij besluitvorming.
    
    
      2.13.
      Op 20 januari 2020, 30 januari 2020 en 14 februari 2020 zijn er nadere evaluatiegesprekken geweest. Die gesprekken zijn steeds schriftelijk bevestigd. 
      
    
    
      2.14.
      
        [verweerder] heeft vanaf februari 2020 coaching gehad. 
      
    
    
      2.15.
      Volgende evaluatiegesprekken hebben plaatsgevonden op 2 maart 2020, 14 april 2020, 24 april 2020, 1 mei 2020, 8 mei 2020, 6 mei 2020, 4 juni 2020 en 19 juni 2020. Ook die gesprekken zijn schriftelijk bevestigd. 
      
    
    
      2.16.
      Op vrijdag 3 juli 2020 is een laatste evaluatiegesprek gevoerd. In een verslag daarvan is door [naam 2] gesteld dat de “uitvoerende stappen” die [verweerder] had gezet goed waren, maar dat het “op senior niveau opzetten” van werkzaamheden niet uit de verf is gekomen.
    
    
      2.17.
      In een eindgesprek van 9 juli 2020, waarbij naast [verweerder] en [naam 2] ook [HR-adviseur] aanwezig was, is aan [verweerder] meegedeeld dat volgens Pipelife zeven maanden na de start van het verbetertraject geen sprake was van een zodanige verbetering dat [verweerder] voldoende functioneert als Senior Purchaser. Dat is aan [verweerder] bevestigd in een brief van 9 juli 2020, waarin ook is opgemerkt dat er geen mogelijkheden voor herplaatsing zijn en dat Pipelife daarom moet streven naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
    
  
  
    
      3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek 
    
      3.1.
      Pipelife verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege – kort gezegd – disfunctioneren. Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding, dan wel een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden. Pipelife heeft in dat kader gesteld dat vast staat dat [verweerder] onvoldoende functioneert en dat hij ondanks een deugdelijk verbetertraject er niet in is geslaagd zijn functioneren te verbeteren. Ook meent Pipelife dat de arbeidsverhouding is verstoord, omdat [verweerder] geen draagvlak meer heeft in de organisatie, de relatie met zijn leidinggevende [naam 2] steeds verder onder druk is komen te staan, [verweerder] overal over blijft discussiëren en er geen vertrouwen meer is in verdere samenwerking. In ieder geval rechtvaardigt een combinatie van de hiervoor genoemde omstandigheden ontbinding van de arbeidsovereenkomst, aldus Pipelife.
    
    
      3.2.
      
        [verweerder] meent – samengevat – dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen, omdat niet is komen vast te staan dat [verweerder] onvoldoende functioneert en daarvoor ook geen onderbouwing en bewijs is aangedragen. Daarbij wijst [verweerder] erop dat het verbetertraject ook ondeugdelijk is, omdat hij is overvallen met kritiek op zijn functioneren, hij zijn eigen functie niet meer heeft mogen uitvoeren vanaf eind oktober 2019 en er geen tot weinig ondersteuning en begeleiding is geweest. [verweerder] erkent wel dat een deuk is ontstaan in het vertrouwen en het draagvlak in de organisatie, maar volgens [verweerder] is dit vooral te wijten aan een ‘politieke’ discussie binnen de onderneming en moet dit met een inspanning van beide kanten kunnen worden opgelost. In het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, maakt [verweerder] aanspraak op een transitievergoeding van € 46.928,44 bruto, een billijke vergoeding van € 250.000,00 bruto en een zogenoemde ‘cumulatievergoeding’, en verzoekt hij het tussen partijen overeengekomen concurrentiebeding te vernietigen.
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 
    
    
      4.2.
      Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond voor ontbinding. Daarover wordt het volgende overwogen.
    
    
      4.3.
      Voldoende is komen vast te staan dat sprake is van disfunctioneren, mede gelet op het feit dat Pipelife een zekere mate van beoordelingsruimte heeft ten aanzien van de vraag of sprake is van ongeschiktheid van [verweerder] voor zijn functie (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 16 februari 2018, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL: HR:2018:182 (Decor)). 
    
    
      4.4.
      Daarbij weegt kantonrechter in de eerste plaats mee dat [verweerder] in zijn e-mail van 8 januari 2020 en in het verweerschrift heeft erkend dat verbetering mogelijk is in zijn functioneren ten aanzien van het houden van overzicht en prioriteitstelling, en het informeren en betrekken van stake- en shareholders bij besluitvorming. Pipelife heeft in de verslagen van een aantal evaluatiegesprekken ook voldoende concreet toegelicht dat [verweerder] op deze beide punten geen afdoende verbetering heeft laten zien. Daarbij is onder meer gemotiveerd onderbouwd dat [verweerder] geen theoretische onderbouwing van zijn keuzes laat zien, dat diepgaandere analyses met concrete richtingen ontbreken, dat hij geen stakeholdersanalyse heeft gemaakt en dat oplossingsrichtingen worden gekozen zonder daarin de stakeholders mee te nemen of te krijgen. Ook de feedback van verschillende stakeholders – met name collega’s – is daarbij betrokken. 
    
    
      4.5.
      Pipelife kan daarnaast worden gevolgd in haar stelling dat [verweerder] eveneens tekortschiet in zijn ‘seniore rol’, doordat hij onvoldoende initiatief neemt en onvoldoende een leidende rol laat zien. Die stelling is ook concreet onderbouwd in de verslagen van de evaluatiegesprekken, waarbij erop is gewezen dat [verweerder] te vaak een afwachtende houding inneemt en te vaak twijfelt over de richting die moet worden ingeslagen, dat [verweerder] (mogelijke) besluiten te veel bij andere partijen neerlegt, en dat hij zich laat leiden door de meningen en adviezen van anderen zonder zelf keuzes te maken. Een en ander is niet, althans onvoldoende weersproken door [verweerder] . 
    
    
      4.6.
      Gelet op het voorgaande kan in redelijkheid worden geoordeeld dat sprake is van disfunctioneren. Dat Pipelife heeft erkend dat [verweerder] wel verbetering heeft laten zien bij uitvoerende taken doet daaraan niet af. Hetzelfde geldt voor de stelling van [verweerder] dat Pipelife niet heeft aangetoond dat op alle in het verbetertraject genoemde punten sprake is geweest van tekortschieten door [verweerder] . Immers, de taken en onderdelen van de functie van [verweerder] ten aanzien waarvan wel disfunctioneren is aangenomen en waarin geen verbetering is opgetreden, zoals hiervoor overwogen, zijn van wezenlijk belang voor die functie en noodzakelijk voor de uitoefening daarvan. 
    
    
      4.7.
      De stelling van [verweerder] dat een functiebeschrijving ontbreekt en dat zijn functioneren daarom niet deugdelijk kon worden beoordeeld, kan niet worden gevolgd. Op de zitting heeft [verweerder] erkend dat de door Pipelife overgelegde functiebeschrijving van de functie Senior Buyer bij Wienerberger AG nagenoeg overeenkomt met zijn functie als Senior Purchaser. Mede gelet daarop is er voldoende duidelijkheid over de aard en inhoud van de functie van [verweerder] . Er is ook geen discussie over het feit dat de onderdelen van de functie waarop [verweerder] tekortschiet en die hiervoor zijn besproken, tot de taken en verantwoordelijkheden in zijn functie horen. 
    
    
      4.8.
      De kantonrechter oordeelt verder dat Pipelife na 9 december 2019 op zichzelf wel serieus gelegenheid heeft geboden aan [verweerder] om zijn functioneren te verbeteren. Er is immers vanaf 9 december 2019 een verbetertraject doorlopen van meer dan zes maanden en daarbij is voldoende duidelijk beschreven waar [verweerder] tekortschoot in zijn functioneren en op welke punten hij verbetering moest laten zien. Ook is er bijna iedere twee weken een evaluatiegesprek geweest dat schriftelijk is bevestigd, met uitvoerige feedback, is [verweerder] begeleid door [naam 2] en heeft [verweerder] vanaf februari 2020 coaching gehad. 
    
    
      4.9.
      Het is juist dat [verweerder] tijdens het verbetertraject niet zijn volledige functie is blijven uitvoeren, zoals hij heeft gesteld. Dat betekent echter niet dat het verbetertraject daarom ondeugdelijk zou zijn. Zoals Pipelife heeft toegelicht, is aan [verweerder] verzocht om zich tijdens het verbetertraject met name bezig te houden met een tweetal projecten, omdat hij juist in het kader daarvan verbetering in zijn functioneren kon laten zien. Dat had ook als voordeel dat [verweerder] zich niet hoefde te bemoeien met dagelijkse bezigheden die hem konden afleiden van kerntaken. Blijkens de e-mail van [verweerder] van 8 januari 2020 heeft hij laten weten het verbetertraject positief te willen ingaan en heeft hij geen bezwaar gemaakt tegen het feit dat hij zich tijdens het verbetertraject zou bezighouden met de betreffende twee projecten. Pas in een brief van 11 juni 2020 heeft [verweerder] aangegeven dat in zijn visie het verbetertraject anders had moeten worden ingestoken, maar toen was dat traject al bijna ten einde. Op de zitting heeft [verweerder] ook niet duidelijk kunnen maken waarom hij is benadeeld door het feit dat het verbetertraject is doorlopen in werkzaamheden in de twee projecten, en waarom het verbetertraject in dat verband niet zou deugen. Het moet ervoor worden gehouden dat het verbetertraject op deze wijze juist gunstig(er) was voor [verweerder] , omdat hij daardoor de focus kon houden op punten waar verbetering werd verwacht.
    
    
      4.10.
      Gelet op de wettelijke regels in dit kader moet een werknemer niet alleen in voldoende mate in de gelegenheid worden gesteld zijn functioneren te verbeteren, maar moet de werkgever de werknemer ook tijdig in kennis hebben gesteld van het disfunctioneren (zie artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW)). Verder geldt dat niet alleen serieus, maar ook reëel gelegenheid tot verbetering moet zijn geboden (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 14 juni 2019, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl met nummer ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys)). 
    
    
      4.11.
      Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Pipelife de ongeschiktheid niet tijdig meegedeeld en is daardoor ook afbreuk gedaan aan een reële gelegenheid tot verbetering. 
    
    
      4.12.
      Als vaststaand moet worden aangenomen dat op het functioneren van [verweerder] vanaf de aanvang van het dienstverband op 1 november 2001 en tot het gesprek op 28 oktober 2019 met Van Loon geen wezenlijke kritiek is gegeven. Uit de stukken blijkt immers niet van dergelijke kritiek. De overgelegde beoordelingen uit het verleden zijn overwegend positief. De stelling van Pipelife op de zitting dat er al langer kritiek was op het functioneren van [verweerder] , vindt geen steun in de stukken. Dat Pipelife in dit kader begin november 2019 de “noodklok” heeft moeten luiden, zoals zij stelt, is daarom ook niet te volgen.
    
    
      4.13.
      Daarvan uitgaande moet worden aangenomen dat [verweerder] op 28 oktober 2019 min of meer ‘uit het niets’ is geconfronteerd met forse kritiek en het valt te begrijpen dat hij daardoor was overvallen. Bovendien heeft Pipelife er toen niet voor gekozen om een verbetertraject aan te gaan, maar heeft zij direct en allereerst de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de orde gesteld. Daar komt nog bij dat Pipelife met de e-mail van [naam 2] van 30 oktober 2019 binnen de organisatie aanvankelijk heeft kenbaar gemaakt dat [verweerder] afwezig zou zijn en voorlopig ook afwezig zou blijven, en heeft zij door de e-mail van 4 november 2019 van [HR-adviseur] de indruk gewekt dat [verweerder] aan de kant werd geschoven ten gunste van [naam 1] . Gelet op het langdurige dienstverband van [verweerder] en het ontbreken van kritiek in het verleden, had meer van Pipelife mogen worden verwacht. In ieder geval had van haar verlangd kunnen worden om niet direct in te zetten op beëindiging van het dienstverband. Door toch op deze wijze te handelen, heeft Pipelife [verweerder] niet op juiste en tijdige wijze geïnformeerd over het disfunctioneren en heeft zij gezorgd voor een ‘valse start’ van het verbetertraject, waarmee ook afbreuk is gedaan aan de reële gelegenheid tot verbetering. Dat valt Pipelife aan te rekenen en dat betekent ook dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitsluitend op basis van het disfunctioneren van [verweerder] niet gerechtvaardigd is.
    
    
      4.14.
      De kantonrechter constateert dat de arbeidsverhouding tussen partijen inmiddels zodanig is verstoord dat een draagvlak voor verdere samenwerking niet of nauwelijks meer aanwezig is. Uit de verslagen van de vele evaluatiegesprekken blijkt dat iedere keer opnieuw dezelfde kritiek en verbeterpunten aan de orde worden gesteld, dat partijen daarover voortdurend van mening blijven verschillen en dat de discussie daarover voortduurt, tot in deze procedure. Verder blijkt uit de stukken, en is ook op de zitting gebleken, dat het vertrouwen van Pipelife in [verweerder] inmiddels tot een nulpunt is gedaald. [verweerder] heeft ook erkend dat er een deuk is ontstaan in het vertrouwen en het draagvlak in de organisatie. 
    
    
      4.15.
      Er is echter onvoldoende reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens uitsluitend de verstoorde arbeidsverhouding. Immers, daarvoor is niet alleen vereist dat sprake is van een dergelijke verstoring, maar ook dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW). In dat verband overweegt de kantonrechter dat mede gelet op de lange duur van het dienstverband van Pipelife kon worden gevergd om zich, meer dan zij nu heeft gedaan, in te spannen om de verstoring van de arbeidsverhouding aan te pakken of op te lossen, bijvoorbeeld door mediation in te zetten of door de kennelijk groeiend moeizame verhouding tussen [verweerder] en [naam 2] in goede banen te leiden. Dat was temeer vereist nu Pipelife heeft gezorgd voor een ‘valse start’ in het verbetertraject, zoals hiervoor is overwogen, waardoor de arbeidsverhouding onnodig snel ‘op scherp is gezet’. Ook dat valt Pipelife aan te rekenen en brengt mee dat ontbinding op alleen deze grond niet gerechtvaardigd is.
    
    
      4.16.
      De kantonrechter ziet wel aanleiding om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden, de zogenoemde i-grond (artikel 7:669 lid 3, onderdeel i, BW). Deze grond is bedoeld voor die gevallen waarin de werkgever een ontbindingsverzoek niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, pag. 26). Uit de wet en de wetsgeschiedenis blijkt niet dat vereist is dat één of meer van de ontslaggronden bijna voldragen zijn, wel dat de combinatie van omstandigheden meebrengt dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden.
    
    
      4.17.
      Zoals hiervoor is overwogen, is sprake van disfunctioneren en van een op zichzelf serieus verbetertraject, maar heeft Pipelife [verweerder] niet tijdig in kennis gesteld van het disfunctioneren en is daardoor ook afbreuk gedaan aan de reële gelegenheid tot verbetering. Verder is overwogen dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat door Pipelife onvoldoende is gedaan om die verstoring aan te pakken, op te lossen of in goede banen te leiden. Hoewel het disfunctioneren en de verstoorde arbeidsverhouding op zichzelf dus onvoldoende grond voor ontbinding opleveren, is de in dat kader vastgestelde combinatie van omstandigheden wel voldoende om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat op zichzelf wel vast staat dat sprake is van disfunctioneren en van een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat uitsluitend door gebreken ten aanzien van de tijdigheid van mededeling van de ongeschiktheid en door gebreken in de aanpak van de verstoring van de arbeidsverhouding, ontbinding op één van die gronden niet gerechtvaardigd is. Ook is van belang dat niet goed valt in te zien dat die gebreken inmiddels nog te herstellen zijn en dat gelet op de vertrouwensbreuk moet worden aangenomen dat een nieuw verbetertraject geen echte kans van slagen meer heeft. Dat brengt mee dat in dit geval sprake is van een zodanige combinatie van omstandigheden genoemd in twee gronden dat van Pipelife in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
    
    
      4.18.
      De kantonrechter is van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. [verweerder] heeft op de zitting erkend dat er afgezien van de functie van Senior Purchaser geen geschikte en passende functies zijn bij Pipelife waarin hij zou kunnen worden herplaatst. Herplaatsing bij één van de buitenlandse onderneming die behoren tot de Pipelife Group en Wienerberger AG is voor [verweerder] geen optie, zoals hij op de zitting heeft verklaard. 
    
    
      4.19.
      De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Pipelife zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 december 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 BW).
    
    
      4.20.
      De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke en evidente gevallen, als duidelijk is dat een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Hiervoor is geoordeeld dat Pipelife wel steken heeft laten vallen ten aanzien van de tijdige mededeling van de ongeschiktheid en het aanpakken van de verstoring van de arbeidsverhouding, maar dat is niet aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen.
    
    
      4.21.
      Zoals hiervoor is overwogen, zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden wegens de i-grond. Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op deze grond, kan hij aan de werknemer een vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding (artikel 7:671b lid 8 BW). Deze zogenoemde cumulatievergoeding dient als compensatie voor het feit dat de ontbinding is gebaseerd op meerdere onvoldragen ontslaggronden, waarbij de hoogte van die vergoeding moet worden bepaald aan de hand van de omstandigheden van het geval (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 9, pag. 57). Omdat er ten aanzien van het disfunctioneren en de verstoorde arbeidsovereenkomst als ontbindingsgronden geen geringe gebreken waren en Pipelife serieuze steken heeft laten vallen, zoals hiervoor is overwogen, ziet de kantonrechter aanleiding om de maximale cumulatievergoeding toe te kennen. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat niet valt in te zien om welke reden een lagere cumulatievergoeding zou moeten worden toegekend. Pipelife heeft ook geen argumenten of omstandigheden aangedragen die aanleiding kunnen zijn voor toekenning van een lagere cumulatievergoeding.
    
    
      4.22.
      Het verzoek van [verweerder] om Pipelife te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 46.928,44 bruto kan worden toegewezen. Pipelife heeft op de zitting erkend dat een deel van het zogenoemde keuzebudget moet worden meegenomen bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding, maar heeft niet precies kunnen aangeven welk deel en heeft ook niet gemotiveerd welk bedrag dan buiten beschouwing moet worden gelaten. De kantonrechter zal daarom uitgaan van de juistheid van het standpunt van [verweerder] waarin het gehele keuzebudget is meegenomen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 
    
    
      4.23.
      Gelet op de hoogte van de transitievergoeding zal Pipelife worden veroordeeld tot betaling van een cumulatievergoeding van € 23.464,22 bruto. De gevorderde wettelijke rente daarover zal worden toegewezen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 
    
    
      4.24.
      Hoewel strikt genomen aan Pipelife gelegenheid moet worden gegeven het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding een cumulatievergoeding wordt verbonden, ziet de kantonrechter daarvan af in dit geval. Uit de proceshouding van Pipelife blijkt duidelijk dat door Pipelife geen gebruik zal worden gemaakt van de gelegenheid tot intrekking
    
    
      4.25.
      De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat geen van beide partijen overwegend gelijk of ongelijk krijgt, en er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen. 
      
    
    
      4.26.
      Op het tegenverzoek van [verweerder] ten aanzien van het concurrentiebeding hoeft niet te worden beslist, omdat [verweerder] dat verzoek heeft ingetrokken, nadat Pipelife op de zitting heeft verklaard dat zij geen beroep zal doen op dat beding.
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter: 
    
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2020;
    
    
      5.2.
      veroordeelt Pipelife om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 46.928,44 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 januari 2021; 
    
    
      5.3.
      veroordeelt Pipelife om aan [verweerder] een cumulatievergoeding te betalen van € 23.464,22 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 december 2020; 
    
    
      5.4.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;
    
    
      5.5.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. P.J. Jansen en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
      
      
      
        De griffier																												De kantonrechter