ECLI:NL:RBROT:2025:14266, Rechtbank Rotterdam, 05-12-2025, 11785223 VZ VERZ 25-4959
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2025-12-05 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Docent vioollessen in strijd met ontslagregels ontslagen. Bedrijfseconomische redenen. Eerst moest flexibel personeel worden ontslagen, waaronder zzp'ers. Ook schending herplaatsingsverplichting. Kantonrechter herstelt de arbeidsovereenkomst.

RECHTBANK ROTTERDAM
    
    
      locatie Rotterdam
    
    
    
      zaaknummer: 11785223 VZ VERZ 25-4959
    
    
    
      datum uitspraak: 5 december 2025
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [werkneemster]
        ,
      woonplaats: [woonplaats] ,
      verzoekster, verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek, 
      die zelf procedeert,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werkgever]
        ,
      vestigingsplaats: [vestigingsplaats] ,
      verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek,
      gemachtigde: mr. A.A.F. Talitsch.
    
    
    
      De partijen worden hierna ‘werkneemster’ en ‘werkgever’ genoemd.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
      
        
          het verzoekschrift van werkneemster, met bijlagen;
        
        
          het verweerschrift van werkgever met (voorwaardelijk) tegenverzoek, met bijlagen;
        
        
          de aanvullende informatie bij het verzoekschrift van werkneemster;
        
        
          de spreekaantekeningen van werkneemster;
        
        
          de spreekaantekeningen van de gemachtigde van werkgever.
        
      
      
    
    
      1.2.
      Op 4 november 2025 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Daarbij waren aanwezig werkneemster, vergezeld van haar partner en aan de zijde van werkgever [persoon A] ( directeur/bestuurder ) met de gemachtigde.
      
    
  
  
    
      2De kern van de zaak
    
    
      
        Waar gaat de zaak over?
      
    
    
    
      2.1.
      Werkneemster werkte sinds 1 september 2002 bij werkgever als docent. Werkneemster geeft vioolles aan kinderen en volwassenen. Werkgever verzorgt kunst- en cultuuractiviteiten, waaronder muzieklessen. Werkgever verzorgt deze activiteiten op veel verschillende locaties: ruim 300 schoollocaties, drie eigen vestigingen en een groot aantal locaties in de wijk. De muzieklessen zijn onderverdeeld in drie domeinen: domein Markt (muzieklessen voor particulieren), domein Onderwijs en Sociaal domein. 
      
    
    
      2.2.
      Werkgever heeft besloten de muzieklessen in het domein Markt op te heffen vanwege de slechte financiële situatie. Werkgever had 32 docenten in het domein Markt met een vast dienstverband. Met 31 van deze docenten is een vaststellingsovereenkomst gesloten. Werkneemster heeft dit als enige geweigerd. 
      
    
    
      2.3.
      Werkgever heeft op 23 december 2024 een ontslagaanvraag voor werkneemster ingediend bij de Sectorcommissie Ontslagvolgorde Kunsteducatie (hierna: SOK). Op 14 april 2025 heeft de SOK aan werkgever toestemming gegeven om de arbeidsovereenkomst met werkneemster op te zeggen. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met werkneemster per 1 juni 2025 opgezegd wegens bedrijfseconomische redenen. 
      
      
        
          Wat willen partijen?
        
      
      
    
    
      2.4.
      
        Werkneemster is het niet eens met de opzegging. Werkneemster vindt dat de SOK ten onrechte toestemming heeft verleend voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Zij verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te herstellen per 1 juni 2025, omdat 
        werkgever geen redelijke grond had om deze op te zeggen. Verder wil werkneemster weer aan het werk en zij wil dat werkgever het salaris betaalt, met rente en wettelijke verhoging. Als de arbeidsovereenkomst niet met terugwerkende kracht per 1 juni 2025 wordt hersteld, wil werkneemster een vergoeding voor iedere maand dat de onderbreking duurt.
      
      
    
    
      2.5.
      Werkgever stelt dat alle verzoeken van werkneemster moeten worden afgewezen. Als de arbeidsovereenkomst wordt hersteld, vraagt werkgever de kantonrechter dit te doen tegen een datum gelegen in de toekomst, zonder dat een voorziening voor de tussenliggende periode wordt getroffen, en daarbij te bepalen dat de betaalde transitievergoeding wordt terugbetaald. 
      
      
        
          Wat is de beslissing van de kantonrechter?
        
      
      
    
    
      2.6.
      De beslissing van de kantonrechter is dat de arbeidsovereenkomst van werkneemster wordt hersteld. Werkgever moet werkneemster weer toelaten tot haar werk en haar salaris doorbetalen vanaf 1 juni 2025 tot het moment van rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werkneemster moet wel de transitievergoeding terugbetalen c.q. die mag werkgever verrekenen met het verschuldigde salaris vanaf 1 juni 2025. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de beslissing is.
      
    
  
  
    
      3De beoordeling
    
    
      
        Juridisch kader
      
    
    
    
      3.1.
      Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
      
    
    
      3.2.
      In artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub a BW staat dat een redelijke grond voor ontslag kan zijn het verval van arbeidsplaatsen vanwege de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of vanwege bedrijfseconomische omstandigheden.
    
    
      3.3.
      Normaal gesproken loopt een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen via het UWV. In artikel 13:B van de CAO Kunsteducatie, die van toepassing is op de arbeidsovereenkomst tussen partijen, staat dat de werkgever het ontslag van docenten moet aanvragen bij de SOK. Verder volgt uit de CAO dat artikel 7:671a BW en de Ontslagregeling het toetsingskader zijn voor de ontslagaanvraag. Dit staat tussen partijen ook niet ter discussie. De uitzonderingen die volgens de CAO gelden in bijzondere situaties zijn hier niet aan de orde (autonome daling en compartimentering). 
      
    
    
      3.4.
      Kortom, de ontslagaanvraag moet worden getoetst aan de wet en aan de Ontslagregeling. Op grond van de Ontslagregeling moet de werkgever bij ontslag om bedrijfseconomische redenen aannemelijk maken (i) dat er structureel arbeidsplaatsen vervallen door bedrijfsbeëindiging of door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering (§ 2 van de Ontslagregeling), (ii) dat de juiste volgorde voor ontslag is vastgesteld (§ 4 van de Ontslagregeling) en (iii) dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming (§ 3 van de Ontslagregeling).
      
    
    
      3.5.
      Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt verder dat moet worden tegengegaan dat vaste werknemers onnodig worden vervangen door flexibele werknemers. Dit blijkt onder meer uit artikel 7:671a lid 5 BW. Uit dat artikel volgt dat een werkgever in beginsel eerst de flexibele arbeidsrelaties moet beëindigen, voordat de arbeidsovereenkomst van een vaste werknemer om bedrijfseconomische redenen mag worden beëindigd. Aan dat wetsartikel is een nadere invulling gegeven in artikel 17 sub d van de Ontslagregeling. Daarin staat dat toestemming voor opzegging kan worden verleend zonder dat werkgever de arbeidsrelatie heeft beëindigd met zzp’ers, maar alleen als (a) die werkzaamheden worden verricht in de uitoefening van bedrijf of beroep, door of namens natuurlijke of rechtspersonen die zijn ingeschreven bij de Kamer van Koophandel en (b) het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is dat die werkzaamheden anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht. Met andere woorden, als de inzet van een ‘echte zelfstandige’ zoals omschreven in artikel 17 sub d Ontslagregeling noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering, dan hoeft de arbeidsrelatie met deze zelfstandige niet te worden beëindigd en kan de arbeidsovereenkomst van een vaste werknemer worden beëindigd.
      
    
    
      3.6.
      Werkneemster stelt dat werkgever in strijd met deze regels haar heeft voorgedragen voor ontslag en dat de SOK ten onrechte toestemming heeft verleend voor het ontslag. De kantonrechter oordeelt als volgt.
      
      
        
          Bedrijfseconomische omstandigheden
        
      
      
    
    
      3.7.
      Vooropgesteld wordt dat een werkgever de vrijheid heeft om beslissingen te nemen die noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering, ook als dit ten koste gaat van arbeidsplaatsen. Bij de toetsing van die keuze past dan ook een zekere mate van terughoudendheid, maar het ligt wel op de weg van de werkgever om te onderbouwen en aannemelijk te maken dat hij redelijkerwijs tot dit besluit kon komen, zonder in strijd te handelen met de toepasselijke wet- en regelgeving.
      
    
    
      3.8.
      Het reorganisatiebesluit van werkgever houdt kort gezegd het volgende in. Werkgever is gestopt met het geven van individuele muzieklessen in Rotterdam en geeft daar in Rotterdam alleen nog muziek-groepslessen. Voor die groepslessen worden alleen zzp’ers ingezet. Hiernaast worden in Capelle aan den IJssel ook alleen nog zzp’ers ingezet. Daar verzorgt werkgever ook muzieklessen, waaronder vioollessen, ook individuele lessen.
      
    
    
      3.9.
      Werkgever heeft aangevoerd dat het besluit om het domein Markt op te heffen is genomen vanwege de slechte financiële situatie. Binnen dit domein worden culturele lessen aangeboden, veelal bestaande uit muzieklessen op diverse instrumenten, maar ook onder andere dans en theater. Deze lessen kunnen groepsgewijs worden gegeven en individueel. Vanaf de toekenning van de meerjarensubsidie uit het Cultuurplan 2017-2020 is de inzet van subsidie op aanbod voor volwassenen in de vrije tijd (25+) door de subsidieverstrekker (gemeente Rotterdam) niet meer toegestaan. Daarmee kwam het hele aanbod in het domein Markt fors onder druk te staan. Het uitgangspunt daarbij moest zijn dat activiteiten kostendekkend kunnen worden aangeboden. Ondanks tariefstijgingen en pogingen de kosten te verlagen, is dat in de afgelopen jaren niet gelukt, aldus werkgever. 
      
    
    
      3.10.
      De vraag of al dan niet sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak om tot reorganisatie over te gaan, hoeft in deze procedure niet te worden beantwoord, omdat de kantonrechter van oordeel is dat werkgever in elk geval niet heeft voldaan aan de ontslagregels zoals neergelegd in artikel 7:671a lid 5 BW en artikel 17 sub d van de Ontslagregeling, zoals hierna zal worden uitgelegd. De kantonrechter overweegt in dit kader nog wel dat het opvallend is dat gebleken is dat vlak voordat de beslissing werd genomen om de muzieklessen in het domein Markt te laten vervallen, nog een aanzienlijke subsidie door de gemeente Rotterdam is toegekend, die mede bestemd was voor die activiteiten. Dit heeft ook tot kritische vragen geleid, zowel in de Rotterdamse gemeenteraad als in de media. Werkgever heeft tijdens de zitting ook erkend dat de gemeente weliswaar heeft besloten om muzieklessen voor volwassenen niet langer te subsidiëren, maar dat voor individuele lessen aan kinderen de subsidie nog wel mag worden gebruikt.
      
      
        
          Zzp’ers
        
      
      
    
    
      3.11.
      In de ontslagaanvraag van werkgever staat dat 250 zelfstandige kunstprofessionals voor werkgever werkzaam zijn. Werkgever heeft tijdens de zitting toegelicht dat dit docenten in verschillende disciplines zijn, waaronder muziekdocenten en dat het gaat om zo’n 300 docenten. Het exacte aantal docenten is een momentopname en is afhankelijk van de projecten die op dat moment lopen en het werk dat daarmee verband houdt. Het staat vast dat werkgever alle muziekdocenten in domein Markt met een vast dienstverband heeft ontslagen, terwijl zzp’ers een deel van hun werkzaamheden hebben overgenomen. Die docenten gaven zowel individuele lessen als groepslessen. De groepslessen worden nog steeds gegeven, maar door zzp’ers in plaats van docenten met een arbeidsovereenkomst.
      
    
    
      3.12.
      Werkneemster stelt in dit verband dat werkgever deze zzp’ers, al langere tijd, structureel voor een vast aantal uren inzet op dezelfde functies waarop ook vast personeel werkzaam was. De aard van de werkzaamheden, de duur van de werkzaamheden, de verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren en het feit dat de werkzaamheden ingebed zijn in de organisatie wijzen allemaal op het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Deze zzp’ers kwalificeren dan ook niet als ‘echte zelfstandigen’ maar als schijnzelfstandigen, aldus werkneemster. Werkgever heeft dit betwist. Ook de vraag of het hier gaat om ‘echte zzp’ers’ of schijnzelfstandigen hoeft in deze procedure niet te worden beantwoord. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat, ook als ervan wordt uitgegaan dat sprake is van ‘echte zzp’ers’, werkgever de ontslagregels nog steeds onjuist heeft toegepast. Dit legt de kantonrechter hierna uit.
      
    
    
      3.13.
      Uit de ontslagregels volgt dat het uitgangspunt is dat eerst flexibel personeel, waaronder zzp’ers en medewerkers met een tijdelijk dienstverband, moet worden ontslagen voordat werknemers met een vast dienstverband kunnen worden ontslagen. Hiervan kan alleen worden afgeweken als het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is dat die werkzaamheden anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht. Met andere woorden, als de inzet van een ‘echte zelfstandige’ noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering, dan hoeft de arbeidsrelatie met deze zzp’er niet te worden beëindigd. De bedoeling van deze regels is dat een werkgever eerst zzp’ers moet ontslaan, voordat de vaste werknemers kunnen worden ontslagen. Bij werkgever is precies het tegenovergestelde gebeurd: de docenten met een vast dienstverband zijn ontslagen, terwijl zzp’ers een deel van het werk hebben overgenomen en de zzp’ers die al bij werkgever werkten, zijn niet ontslagen. 
      
    
    
      3.14.
      Werkgever heeft niet kunnen uitleggen waarom het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is om de vioollessen in Capelle aan den IJssel en het werk van de andere muziekdocentwerkzaamheden door zzp’ers te laten uitvoeren in plaats van door werkneemster. Het mag zo zijn dat zzp’ers flexibeler en goedkoper zijn, en werkneemster een relatief dure kracht was door haar lange dienstverband en salarisaanspraken die zij heeft opgebouwd in het verleden, zoals werkgever stelt, maar dat maakt nog niet dat daarmee is aangetoond dat het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is om werkneemster te ontslaan, zodat haar werk door zzp’ers kan worden overgenomen en de zzp’ers die het werk doen dat werkneemster zou kunnen doen, niet te ontslaan. Het enkele feit dat werkneemster meer kost dan een zelfstandige is niet voldoende om aan te nemen dat dit noodzakelijk is. 
      
      
        
          Herplaatsing
        
      
      
    
    
      3.15.
      De kantonrechter is verder van oordeel dat werkgever ook niet heeft voldaan aan de verplichting om werkneemster te herplaatsen in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 3 sub 1 BW). Werkgever heeft tijdens de zitting erkend dat een zzp-docent zes uur per week vioolles geeft in Capelle aan den IJssel. Deze functie had naar het oordeel van de kantonrechter zonder meer aan werkneemster moeten worden aangeboden. Er kan geen discussie over zijn dat dit passend werk is voor werkneemster, omdat het precies hetzelfde werk is als zij voorheen ook deed in Rotterdam. Werkneemster wil deze werkzaamheden ook graag doen en heeft hier ook om gevraagd. Er is kortom geen enkele twijfel over mogelijk dat die werkzaamheden aan werkneemster hadden moeten worden aangeboden.
      
    
    
      3.16.
      Het verweer van werkgever, dat erop neerkomt dat de toekomstbestendigheid van deze functie onzeker is, omdat de functie afhankelijk is van het toekennen van subsidie door de gemeente Capelle aan den IJssel, snijdt geen hout. Werkgever heeft tijdens de zitting bevestigd dat de subsidie voor het hele jaar 2026 in elk geval nog door de gemeente Capelle aan den IJssel is toegekend. Deze werkzaamheden bestaan dus in elk geval in 2026 ook nog. 
      
    
    
      3.17.
      Het andere verweer van werkgever, dat het maar om zes lesuren gaat, terwijl werkneemster een arbeidsomvang had van 0,41 fte, gaat ook niet op. Werkgever heeft namelijk in elk geval in het kader van haar boventalligheid aan werkneemster wel een functie aangeboden van 0,2 fte als docent binnen het domein Onderwijs. Dat in combinatie met de zes lesuren in Capelle aan den IJssel is bij elkaar al bijna 0,41 fte. Bovendien heeft werkgever tijdens de zitting erkend dat er ook in Rotterdam op meerdere locaties vioollessen worden gegeven, zowel in het kader van het ‘Ieder Kind een Instrument’ (IKEI) muziekprogramma als via de Wijkcultuurschool. Hoewel werkgever tijdens de zitting niet kon aangeven om hoeveel scholen dit precies gaat, heeft werkgever op de zitting wel bevestigd dat het gaat om tenminste vier scholen. Die vioollessen worden verzorgd door zzp’ers. Hier komt nog bij dat werkgever tijdens de zitting heeft verklaard dat er gemiddeld 300 docenten op zzp-basis werkzaam zijn bij werkgever en dat intensief wordt samengewerkt met 80 scholen. Dat op al die plekken geen werkzaamheden beschikbaar zijn die aan werkneemster hadden kunnen worden aangeboden, is niet uitgelegd door werkgever, anders dan ‘werkneemster is te duur en in domein Markt werken we alleen nog met zzp’ers’.
      
    
    
      3.18.
      Werkneemster geeft al meer dan 20 jaar vioolles bij werkgever en heeft tijdens de zitting toegelicht dat zij in de loop van haar lange dienstverband bij werkgever naast vioollessen ook veel andere werkzaamheden heeft verricht. Zij gaf niet alleen individuele lessen en groepslessen viool in Rotterdam, maar begeleidde ook wekelijks op de woensdagmiddag groepen van 7 à 8 kinderen in het kader van de Talentroute Muziek. Dat waren groepslessen gericht op theorie en samenspel, die de kinderen volgden naast hun instrumentale lessen. Deze lessen vielen onder het Sociaal domein. Verder deed werkneemster al meer dan 10 jaar de organisatie van de Instrumentenparade, een kennismaking voor kinderen met verschillende muziekinstrumenten bij het Rotterdams Philharmonisch Orkest. Dat was ongeveer 4 à 5 keer per jaar. Ook is werkneemster gastdocent geweest en heeft zij methodieklessen gegeven, waarbij zij studenten heeft begeleid die later zelf les zijn gaan geven. Werkneemster heeft in het verleden ook aan groepen kinderen les gegeven in het kader van de Wijkcultuurschool. Ook deze lessen vielen onder het Sociaal domein. Werkneemster heeft al met al tijdens haar dienstverband bij werkgever een breed scala aan werkzaamheden verricht, ook op andere domeinen dan het domein Markt. Het is evident dat werkneemster gelet op deze brede ervaring op meer werkzaamheden dan alleen individuele vioollessen kan worden ingezet.
      
    
    
      3.19.
      Werkgever heeft gelet op wat hiervoor is overwogen onvoldoende onderbouwd dat binnen haar organisatie, waar op zo’n grote schaal met zzp’ers en circa 300 docenten wordt gewerkt, geen passende functie voor werkneemster beschikbaar was en is. Dit geldt temeer nu werkgever tijdens de zitting heeft bevestigd dat werkneemster een getalenteerde docent is en dat aan haar om die reden ook de functie voor 0,2 fte in het domein Onderwijs is aangeboden. Werkgever heeft dus niet aan haar herplaatsingsverplichting voldaan. Werkgever heeft tijdens de zitting aangegeven dat het gek is dat werkneemster de functie in het domein Onderwijs niet heeft geaccepteerd, maar dit is alleszins begrijpelijk, aangezien werkneemster een aanstelling had voor 0,41 fte en werkgever haar een aanstelling van minder dan de helft aanbood. Bovendien weigerde werkgever om aan werkneemster de muzieklessen in Capelle aan den IJssel aan te bieden, die identiek waren aan haar eigen werkzaamheden. Meer dan de aangeboden 0,2 fte zat er wat werkgever betreft – naar de kantonrechter begrijpt – niet in, omdat werkneemster wordt gezien als een ‘dure kracht’, net als de andere docenten in vaste dienst, die met een vertrekregeling bij werkgever zijn vertrokken (en overigens daarna voor een deel weer als zzp’er zijn ingehuurd). Maar dit argument is niet valide omdat, zoals hiervoor al is overwogen, dit niet kan leiden tot de conclusie dat het ontslag van werkneemster voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk was.
      
    
    
      3.20.
      
        Kortom, dat werkgever heeft besloten om te stoppen met de individuele muzieklessen binnen het domein Markt en de groepslessen binnen dat domein uitsluitend nog te laten uitvoeren door zzp’ers, betekent niet dat zij niet gehouden was om ook in de andere domeinen (Sociaal domein en Onderwijs) te zoeken naar herplaatsingsmogelijkheden voor werkneemster. In dit verband merkt de kantonrechter nog op dat de Ondernemingsraad negatief heeft geadviseerd over de reorganisatie. In het advies van de Ondernemingsraad van 14 oktober 2024 staat onder meer dat werkgever vindt dat de functies van docent muziek in het domein Markt en docent muziek in het domein Onderwijs niet uitwisselbaar zijn en het verplaatsen van de werkzaamheden van vaste muziekdocenten uit het domein Markt naar het domein Onderwijs categorisch uitsluit. De Ondernemingsraad heeft hierover zijn twijfels en heeft mede om deze reden negatief geadviseerd over de reorganisatie. Ook de kantonrechter is van oordeel dat dit uitgangspunt van werkgever onjuist is. 
        
          Herstel arbeidsovereenkomst
        
      
      
    
    
      3.21.
      De kantonrechter zal het verzoek van werkneemster om de arbeidsovereenkomst te herstellen toewijzen. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met werkneemster in strijd met de ontslagregels opgezegd. De SOK heeft ten onrechte toestemming verleend voor het ontslag. De kantonrechter realiseert zich dat een terugkeer van werkneemster vanuit de optiek van werkgever onwenselijk is, maar het is aan werkgever om daar, in samenspraak met werkneemster, een oplossing voor te vinden en een geschikt takenpakket aan werkneemster aan te bieden. Zoals hiervoor is geoordeeld gaat de kantonrechter er vanuit dat er meer dan genoeg werk voor werkneemster beschikbaar is. Zo nodig zal werkgever een zzp’er voor minder uren moeten inzetten en dat werk aan werkneemster moeten aanbieden. 
      
    
    
      3.22.
      De arbeidsovereenkomst zal worden hersteld met ingang van 1 juni 2025, de datum waartegen de arbeidsovereenkomst eerder is opgezegd. Van een onderbreking van de arbeidsovereenkomst is hierdoor geen sprake, zodat in de rechtsgevolgen van een onderbreking niet hoeft te worden voorzien. Er bestaat geen aanleiding om de arbeidsovereenkomst met ingang van een datum gelegen in de toekomst te herstellen, zoals werkgever heeft verzocht. Werkneemster heeft zich van meet af aan op het standpunt gesteld dat er voldoende werk voor haar beschikbaar was en uitvoerig verweer gevoerd tegen de ontslagaanvraag. Het komt voor rekening en risico van werkgever dat het ontslag toch is doorgezet. 
      
    
    
      3.23.
      Omdat het primaire verzoek is toegewezen, wordt aan het subsidiaire verzoek van werkneemster niet toegekomen. 
      
      
        
          Salaris
        
      
      
    
    
      3.24.
      Werkgever moet het achterstallig salaris, inclusief vakantiebijslag en overige emolumenten, vanaf 1 juni 2025 aan werkneemster betalen. Werkneemster heeft weliswaar geen werkzaamheden voor werkgever meer verricht, maar dat is een omstandigheid die in de gegeven omstandigheden voor rekening en risico van werkgever komt. 
      
    
    
      3.25.
      Het verzoek van werkneemster werkgever te veroordelen om over het achterstallig salaris, inclusief vakantiebijslag en overige emolumenten, de wettelijke verhoging en wettelijke rente te betalen, wordt afgewezen. Werkgever is namelijk niet in verzuim met de betaling hiervan. Pas in deze beschikking wordt beslist dat werkgever de verplichting heeft over de afgelopen periode aan werkneemster het achterstallig salaris, inclusief vakantiebijslag en overige emolumenten, te betalen. Die verplichting bestond niet eerder. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst namelijk rechtsgeldig, met toestemming van de SOK, opgezegd en hoefde daarom geen loon aan werkneemster te betalen. De verplichting om het loon te gaan betalen ontstaat pas weer doordat de arbeidsovereenkomst nu is hersteld. Ter voorkoming van misverstanden merkt de kantonrechter op dat er wel met terugwerkende kracht vanaf datum ontslag loon moet worden betaald. 
      
      
        
          Wedertewerkstelling en dwangsom
        
      
      
    
    
      3.26.
      Werkneemster heeft verzocht om werkgever te veroordelen haar weer te werk te stellen binnen 48 uur na betekening van de beschikking op straffe van een dwangsom. Gelet op het overleg tussen partijen, dat voorafgaande aan terugkeer van werkneemster nog zal moeten plaatsvinden over het werkaanbod aan werkneemster, is dit naar het oordeel van de kantonrechter te kort dag. De kantonrechter zal, mede gelet op de komende feestdagen, aan werkgever de tijd geven tot 15 januari 2026. De kantonrechter zal de gevraagde dwangsom van € 1.000,- per dag voor iedere dag dat werkgever niet aan deze veroordeling voldoet, matigen naar € 100,- per dag, met een maximum van € 25.000,-. De dwangsommen worden pas verbeurd nadat deze beschikking aan werkgever is betekend, zoals hierna wordt bepaald.
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
      
    
    
      3.27.
      Het herstel van de arbeidsovereenkomst van werkneemster per 1 juni 2025 betekent dat de arbeidsovereenkomst van partijen geacht moet worden niet onderbroken te zijn. Hieruit volgt dat het redelijk is dat de door werkgever aan werkneemster betaalde transitievergoeding door werkneemster wordt terugbetaald, zoals werkgever ook heeft verzocht. Werkneemster zal daartoe dan ook worden veroordeeld. Om praktische redenen ligt het voor de hand dat het achterstallige salaris door werkgever wordt verrekend met de transitievergoeding die moet worden terugbetaald. Werkgever moet een bruto-netto specificatie maken van het achterstallige loon en werkneemster binnen twee weken na deze beschikking hierover informeren en haar informeren over de wijze van verrekening van de betaalde transitievergoeding.
      
      
        
          Slotopmerking
        
      
      
    
    
      3.28.
      De overige stellingen en verweren van partijen hoeven niet meer te worden besproken, omdat dit niet tot een ander oordeel kan leiden.
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      3.29.
      De proceskosten komen voor rekening van werkgever, omdat hij voor het grootste deel ongelijk krijgt. De kantonrechter begroot de kosten die werkgever aan werkneemster moet betalen op € 90,- aan griffierecht en € 50,- aan reis-en verletkosten. Dat is in totaal € 140,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als de uitspraak wordt betekend.
      
      
        
          Uitvoerbaarheid bij voorraad
        
      
      
    
    
      3.30.
      Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      4.1.
      herstelt de arbeidsovereenkomst tussen werkneemster en werkgever met ingang van 1 juni 2025; 
      
    
    
      4.2.
      veroordeelt werkgever tot betaling aan werkneemster van het achterstallig salaris vanaf 1 juni 2025, inclusief vakantietoeslag en overige emolumenten, binnen twee weken na deze beschikking;
      
    
    
      4.3.
      veroordeelt werkgever om binnen twee weken na deze beschikking een bruto-netto specificatie van het achterstallige loon aan werkneemster te verstrekken;
      
    
    
      4.4.
      veroordeelt werkneemster om de transitievergoeding aan werkgever terug te betalen, binnen twee weken na ontvangst van voornoemde bruto-netto specificatie van werkgever;
      
    
    
      4.5.
      verstaat dat werkgever gerechtigd is de betaalde transitievergoeding te verrekenen met het vanaf 1 juni 2025 verschuldigde salaris;
      
    
    
      4.6.
      veroordeelt werkgever om werkneemster uiterlijk op 15 januari 2026 weer tot het werk toe te laten, op straffe van een dwangsom van € 100,- per dag voor iedere dag dat werkgever niet aan deze veroordeling voldoet, met een maximum van € 25.000,-, met dien verstande dat de dwangsommen pas worden verbeurd drie werkdagen nadat deze beschikking is betekend;
      
    
    
      4.7.
      veroordeelt werkgever in de proceskosten, die aan de kant van werkneemster tot vandaag worden vastgesteld op € 140,-;
      
    
    
      4.8.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      4.9.
      wijst al het andere af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.
        26975
      
    
  
  
     Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015, tot vaststelling van regels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding (Stcrt. 2015, 12685).
  
  
     Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 43-44.