ECLI:NL:OGEAM:2021:16
OGEAM — Uitspraak 


GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN SINT MAARTEN
Zaaknummer: SXM202001002
Beschikking d.d. 24 februari 2021
inzake
[de werkneemster],
wonende in Sint Maarten,
verzoekster,
verweerster in het zelfstandig tegenverzoek,
hierna: de werkneemster,
gemachtigde: dhr. E.I. MADURO,
tegen
[de werkgeefster],
gevestigd in Sint Maarten,
verweerster,
verzoekster in het zelfstandig tegenverzoek,
hierna: de werkgeefster,
gemachtigde: mr. C.J. KOSTER.
1
Het procesverloop
1.1.
Het Gerecht heeft kennisgenomen van de volgende processtukken:
het verzoekschrift met producties, ontvangen op 16 oktober 2020,
het verweerschrift tevens tegenverzoek met producties,
nagekomen producties van de werkgeefster,
pleitnota namens de werkneemster,
pleitnota namens de werkgeefster.
1.2.
De mondelinge behandeling heeft, na verscheidene aanhoudingen op verzoek van partijen, plaatsgevonden op 3 februari 2021. De rechter nam hieraan deel via video-conferencing vanuit huis wegens quarantaine. Partijen en hun gemachtigden zijn verschenen. De griffier heeft aantekening gehouden van wat er is gezegd.
1.3.
De uitspraak is bepaald op vandaag.
2
De feiten
2.1.
Tussen partijen bestaat sinds 1996 een dienstverband. De werkgeefster exploiteert een onderneming die zich bezighoudt met het leveren van diverse “handling diensten” op de Princess Juliana Airport op Sint Maarten. Er zijn 61 medewerkers in loondienst werkzaam. Bijna alle werknemers (op twee na) zijn lid van de United Federation of the Windward Antilles (hierna: de vakbond). Ook de werkneemster is lid. Zij voert deze procedure met ondersteuning van de vakbond.
2.2.
Als gevolg van de Covid-19 pandemie is het internationale vliegverkeer zwaar geraakt. De periode april – december 2020 kende vergeleken met dezelfde periode in 2019 een teruggang van het vliegverkeer met 71%. Hierdoor heeft ook de werkgeefster een navenante terugval in omzet en dus in inkomsten ervaren. Zij wordt overwegend namelijk “per vliegtuig” betaald.
2.3.
De werkgeefster heeft allerlei bezuinigingsmaatregelen getroffen: alleen nog maar essentieel onderhoud, geen cursussen meer buiten kantooruren en beëindiging van zeven arbeidsovereenkomsten wegens pensionering. Haar grootste kostenpost zijn de loonkosten. Zij heeft aan de vakbond voorstellen gedaan om tijdelijk de werknemers minder in te zetten en dus minder loon te betalen.
2.4.
Na overleg met de vakbond heeft de werkgeefster de volgende maatregelen genomen. Dit zijn voor de periode eind maart 2020 – 30 juni 2020:
werknemers nemen vóór 14 april 2020 10 vakantiedagen (opgebouwd in 2019) op waarbij het volledig loon wordt doorbetaald tot 14 april,
daarna betaalt de werkgever 80% van het loon door tot en met 30 juni 2020 en worden de werknemers voor 4 dagen per week ingeroosterd en voor 80% doorbetaald. Vrijstelling van werk per week te evalueren,
als het vliegverkeer weer opleeft gaan de werknemers “multitasken”: ze zijn bereid om andere functies dan hun eigen functie uit te oefenen,
evaluatie medio mei 2020.
2.5.
Voor de periode vanaf 1 juli 2020 heeft de werkgeefster de volgende maatregelen getroffen:
opnemen restant vakantiedagen 2019,
loon naar 80% voor werknemers die multitasken,
loon naar 50% voor werknemers die niet multitasken, met vrijstelling van werk.
3
Het geschil
3.1.
De werkneemster verzoekt het Gerecht om, bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking, de volgende beslissingen te nemen:
de werkgeefster te veroordelen om aan de werkneemster uit te betalen het verschil in uitbetaalde lonen over de periode vanaf 16 mei 2020 tot en met heden, te vermeerderen met 10% aan wettelijke verhogingen en de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid tot de dag van algehele voldoening en om de lonen te blijven doorbetalen zolang de arbeidsovereenkomst bestaat;
voor recht te verklaren dat de werkneemster geen vakantiedagen heeft opgenomen voor de dagen waarop zij van de werkgeefster in het kader van de loonreductie niet mocht komen werken;
de werkgeefster in de proceskosten te veroordelen.
3.2.
De werkgeefster verzoekt het Gerecht om, bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking, de volgende beslissingen te nemen:
1. Primair: de arbeidsovereenkomst te wijzigen zodanig dat de werkuren en het loon mogen worden verlaagd tot 80% als de werkneemster bereid is andere dan de bedongen arbeid te verrichten, en tot 50% als de werkneemster niet bereid is andere dan de bedongen arbeid te verrichten (in welk geval de werkneemster vrijgesteld zal zijn van werk), en dat deze loonsverlagingen gelden voor de periode van 1 juni 2020 tot en met 30 juni 2021, of zoveel eerder er 500 vluchten van de werkgeefsters klanten per maand landen,
Subsidiair: de arbeidsovereenkomst te wijzigen zodanig dat de werkuren en het loon mogen worden verlaagd tot (maximaal) 80% als de werkneemster bereid is andere dan de bedongen arbeid te verrichten, en tot 60% als de werkneemster niet bereid is andere dan de bedongen arbeid te verrichten (in welk geval de werknemer vrijgesteld zal zijn van werk), en dat deze loonsverlagingen gelden voor de periode van 1 juni 2020 tot en met 30 juni 2021, of zoveel eerder er 500 vluchten van de werkgeefsters klanten per maand landen,
2. Primair: voor recht te verklaren dat het voorstel om de werkuren en het loon tot 80% te verlagen als de werkneemster bereid is andere dan de bedongen arbeid te verrichten en tot 50% als de werkneemster niet bereid is andere dan de bedongen arbeid te verrichten (in welk geval de werknemer vrijgesteld zal zijn van werk) zodanig redelijk is dat de werkneemster als goed werknemer niet toe komt het voorstel te weigeren,
Subsidiair: voor recht te verklaren dat het voorstel om de werkuren en het loon tot 80% te verlagen als de werkneemster bereid is andere dan de bedongen arbeid te verrichten, en tot 60% als de werkneemster niet bereid is andere dan de bedongen arbeid te verrichten (in welk geval de werkneemster vrijgesteld zal zijn van werk) zodanig redelijk is dat het de werkneemster als goed werknemer niet toe komt het voorstel te weigeren,
3. De werkneemster te veroordelen in de proceskosten.
3.3.
Op de argumenten van partijen wordt hierna, voor zover voor de beoordeling van belang, nader ingegaan.
4
De beoordeling
4.1.
De hiervoor onder 2.4. en 2.5. weergegeven maatregelen zijn door de werkgeefster daadwerkelijk uitgevoerd. De werkneemster, daarin gesteund door de vakbond, is van oordeel dat dit onrechtmatig is en strijdig met goed werkgeverschap. Wat betreft de maatregelen voor de periode eind maart 2020 – 30 juni 2020 voert de werkgeefster aan dat dit rechtsgeldig is overeengekomen met de vakbond. De werkneemster betwist dat door te zeggen dat de evaluatie in mei 2020 niet (goed) heeft plaatsgevonden.
4.2.
Het Gerecht stelt voorop dat voor overeenstemming sprake moet zijn van een aanbod van de werkgeefster dat moet zijn aanvaard door de werkneemster. In deze zaak geldt dat niet wordt betwist dat de vakbond gerechtigd is om namens de werkneemster (en het overgrote deel van de werknemers) afspraken te maken over loonreductie. Verder geldt dat, gelet op de enorme gevolgen van de COVID-19-pandemie voor de luchtvaart wereldwijd die het Gerecht als een algemeen bekend feit beschouwt, de werkgeefster gerechtigd was een dergelijk aanbod, strekkende tot tijdelijke vermindering van arbeidsvoorwaarden, te doen.
4.3.
Overwogen wordt dat uit het e-mailverkeer van 6 april 2020 tussen de directeur van de werkgeefster en de voorzitter van de vakbond volgt dat overeenstemming is bereikt. In zijn e-mail van 4:40PM somt de voorzitter zijn tegenvoorstel op. Daarop reageert de directeur om 5:14PM
(“… the following was agreed…”)
met een opsomming van de overeenstemming. Die e-mail is toen onweersproken gelaten en de afspraken zijn uitgevoerd zonder protest van de vakbond. Op 11 mei 2020 zendt de directeur een e-mail aan de voorzitter van de vakbond
(“As per below agreement, we would review the situation around the middle of May.”)
. Hieruit volgt dat sprake is van overeenstemming en overigens ook van evaluatie. Dat betekent dat de vorderingen van de werkneemster voor zover die zien op de periode tot 30 juni 2020 moeten worden afgewezen.
4.4.
Voor de periode nadien geldt het volgende. Op grond van het arrest inzake Mammoet/Stoof (11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847) geldt de volgende regel:
“Bij de beantwoording van de vraag tot welke gevolgen een wijziging van de omstandigheden voor een individuele arbeidsrelatie kan leiden, dient immers in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede - naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming - de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Nu de werknemer op deze wijze beschermd wordt tegen onredelijke voorstellen van de werkgever, en nu vervolgens nog dient te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden, is het belang van de werknemer bij een ondanks de veranderde omstandigheden ongewijzigd voortduren van de arbeidsvoorwaarden voldoende gewaarborgd.”
4.5.
Gelet op wat het Gerecht hiervoor heeft overwogen, is het duidelijk dat de COVID-19-pandemie de werkgeefster aanleiding geeft om een voorstel te doen de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. De werkgeefster, zoals de werkneemster terecht aanvoert, heeft ervoor gekozen om niet te kiezen voor ontslag van de werknemers maar voor inperking van de primaire arbeidsvoorwaarden; ongetwijfeld uit eigen belang om als onderneming voort te bestaan en gebruik te kunnen blijven maken van haar ingewerkte en gekwalificeerde personeel. Die ondernemersbeslissing heeft voor de werknemers als groot voordeel dat zij hun baan behouden wat, gelet op de enorme terugloop van de omzet van de werkgeefster, een groot goed is. Natuurlijk is het voor de werkneemster nadelig dat zij minder verdient, maar die
“ingrijpendheid”
van het voorstel weegt niet op tegen het voordeel van baanbehoud. Het multitasken mag tijdelijk van werknemers worden gevraagd om ervoor te zorgen dat de lasten gelijkelijk worden verdeeld; werknemers zitten deels thuis en daarom moeten ploegen deels bemenst worden door andere collega’s. Tot slot geldt dat het voorstel tijdelijk van aard is, namelijk tot juni 2021. Als de COVID-19-pandemie minder wordt dan trekt het vliegverkeer aan, wordt er meer omzet gemaakt en kunnen de lonen weer op het oude niveau worden uitbetaald. Zie ook de tegenvorderingen van de werkgeefster waar aangeknoopt wordt bij een vluchtvolume van 500 per maand.
4.6.
De werkneemster voert aan dat de werkgeefster geen
“business interruption”
verzekering heeft afgesloten, zoals met orkanen te doen gebruikelijk is. Het Gerecht overweegt dat dit argument niet kan worden gevolgd. Tegen de gevolgen van de COVID-19-pandemie kan niet worden “opverzekerd”. Daarvoor zijn deze te veelomvattend en te kostbaar. De werkneemster laat ook niet zien dat een dergelijke verzekering überhaupt bestaat. De vergelijking met een orkaan gaat niet op; dergelijke verzekeringen bieden slechts 3 maanden dekking en dat schiet schromelijk te kort bij omzetschade als in het onderhavige geval. Om dezelfde redenen vindt het Gerecht niet dat aan de werkgeefster kan worden verweten dat zij geen reserves heeft aangelegd om dit soort calamiteiten het hoofd te bieden.
4.7.
De werkneemster verwijt de werkgeefster nog dat zij uitzendkrachten blijft inzetten. De werkgeefster heeft op de zitting uitgelegd dat zij dat al jarenlang doet om bepaalde pieken in passagiersverkeer op te vangen. Als vluchten van KLM en Air France op dezelfde dag aankomen, heeft zij extra personeel nodig omdat niet al haar personeel gekwalificeerd is; dat geldt zelfs in deze tijden van veel minder vliegbewegingen. Deze uitleg is voor het Gerecht navolgbaar en is onvoldoende betwist door de werkneemster. Het verwijt dat de werkgeefster geen “payroll support” heeft aangevraagd, kan haar evenmin baten. De werkgeefster heeft toegelicht dat support is aangevraagd en ontvangen voor de maand maart 2020, maar dat die daarna niet meer kon worden toegekend omdat niet werd voldaan aan de eis dat de werknemers bij overeenkomst akkoord gaan met een korting van 20%. Namens de werkneemster is dat ter zitting erkend door de vertegenwoordiger van de vakbond. Het Gerecht begrijpt niet, gelet op de overeenstemming tussen partijen met betrekking tot de eerste periode, waarom de vakbond daarmee niet wilde instemmen.
4.8.
Deze overwegingen brengen met zich dat de vorderingen van de werkneemster moeten worden afgewezen. Het Gerecht dient echter nog aandacht te besteden aan het volgende. De huisarts van de werkneemster heeft op 8 juni 2020 schriftelijk verklaard dat de werkneemster is
“medically unable to do any physical work like lifting or moving, due to medical reasons.”
Dat betekent voor de werkneemster dat zij niet kan multitasken en dus maar 50% van het loon in plaats van 80% ontvangt. Het Gerecht oordeelt dat deze beslissing van de werkgeefster strijdig is met goed werkgeverschap. Als de werkneemster aantoont met een dergelijke doktersverklaring dat zij niet kan multitasken dan betekent dit dat de werkgeefster daarvan uit moet gaan en haar 80% van het salaris moet uitbetalen. Als de werkgeefster twijfelt aan de medische verklaring, die op Sint Maarten doorgaans door de huisarts wordt opgesteld en waar wel vaker vraagtekens bij worden gezet door werkgevers, dan dient zij ervoor te zorgen dat de werkneemster wordt gezien door een arbo-arts die hierover een eigen oordeel vormt. De werkneemster dient mee te werken aan een dergelijk onderzoek. De werkgeefster heeft echter geen aanleiding gezien om een arbo-arts in te schakelen en heeft de werkneemster aangemerkt als weigerachtig om te multitasken en dat is dus strijdig met de eisen van goed werkgeverschap. Een en ander betekent dat het Gerecht aan de werkneemster zal toewijzen het verschil tussen 50% en 80% salaris, zoals in de beslissing is vermeld. Daarover zijn toewijsbaar de wettelijke verhogingen die worden gemaximeerd tot 10% alsmede de wettelijke rente.
4.9.
Dan wordt toegekomen aan de tegenverzoeken van de werkgeefster. Het Gerecht zal niet de arbeidsovereenkomst wijzigen. De werkgeefster heeft een redelijk voorstel gedaan en dat had de werkneemster behoren te accepteren. Rechterlijk ingrijpen in arbeidsovereenkomsten verhoudt zich niet met het overlegmodel dat veruit de voorkeur geniet in het arbeidsrecht. Daartoe hebben werkgeefster en de vakbond ook oprechte pogingen ondernomen. Dat is deels gelukt (de periode tot en met 30 juni 2020) en gedeeltelijk niet (de periode daarna). De eerste twee vorderingen (primair en subsidiair) van de werkgeefster worden daarom afgewezen.
4.10.
De primair gevorderde verklaring voor recht zal worden toegewezen, zij het enigszins aangepast. Daartoe wordt het volgende overwogen. Bij een vergaande reductie van primaire arbeidsvoorwaarden als in deze zaak mag van de werkgeefster worden gevergd dat zij de werkneemster, via de vakbond, op de hoogte houdt van de omzetontwikkelingen. Tegenover de solidariteit van de werknemers moet openheid van zaken van de werkgeefster staan zodat de werknemers inzicht krijgen wanneer zij weer hun reguliere salaris kunnen gaan verdienen. Dat betekent dat in de verklaring voor recht zal worden opgenomen dat de voorwaarde geldt dat de werkgeefster op elke 10e van de maand opgeeft aan de vakbond hoeveel vluchten zij heeft afgehandeld in de voorgaande maand. Dat dient gespecificeerd te gebeuren, namelijk per datum en per vlucht zodat dit controleerbaar is voor de vakbond. Daarbij tekent het Gerecht nog aan dat het aantal van 500 vluchten per maand door de werkgeefster in het verweerschrift tevens tegenverzoek inzichtelijk is uitgelegd (2019: 688 vluchten gemiddeld per maand) en dat is door de werkneemster niet dan wel onvoldoende weersproken. Zodra dit aantal vluchten wordt afgehandeld, dient de werkgeefster het reguliere salaris weer 100% uit te betalen, ingaande de eerste maand waarin dit aantal is gerealiseerd.
4.11.
Als overwegend in het ongelijk gestelde partij wordt de werkneemster in de proceskosten veroordeeld.
5
De beslissing
Het Gerecht:
rechtdoende op het verzoek van de werkneemster:
veroordeelt de werkgeefster om aan de werkneemster over de periode vanaf 1 juli 2020 uit te betalen het verschil tussen de uitbetaalde 50% loon en de 80% waarop de werkneemster recht heeft, te vermeerderen met de tot 10% gemaximeerde wettelijke verhogingen en de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid van de opvolgende loontermijnen tot aan de dag van algehele voldoening,
verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad,
rechtdoende op het verzoek van de werkgeefster:
verklaart voor recht dat het voorstel van de werkgeefster om het loon tot 80% te verlagen als de werkneemster bereid is om andere dan de bedongen arbeid te verrichten en tot 50% als de werkneemster daartoe niet bereid is (in welk geval de werkneemster vrijgesteld zal zijn van werk) redelijk is zodat de werkneemster gehouden was dit te aanvaarden, met als voorwaarden dat de werkgeefster uiterlijk elke 10e van de maand een gespecificeerd overzicht zal verstrekken aan de vakbond van het aantal vluchten dat de werkgeefster heeft afgehandeld en, zodra sprake is van 500 vluchten per maand, het volledige salaris over die maand weer zal worden uitbetaald,
rechtdoende op beide verzoeken:
veroordeelt de werkneemster in de proceskosten, aan de zijde van de werkgeefster begroot op nihil aan verschotten en op NAf. 1.000,00 aan salaris gemachtigde,
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gewezen door mr. A.J.J. van Rijen, rechter, en op 24 februari 2021 uitgesproken ter openbare terechtzitting in aanwezigheid van de griffier.