ECLI:NL:OGEAM:2020:32
OGEAM — Uitspraak 


GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN SINT MAARTEN
Zaaknummer: SXM202000024
Beschikking d.d. 26 februari 2020
inzake
[de werknemer],
wonende in Sint Maarten,
verzoeker,
hierna: de werknemer,
gemachtigde: mr. B. B. BROOKS,
tegen
de naamloze vennootschap [de werkgever],
gevestigd in Sint Maarten,
verweerster,
hierna: de werkgever,
gemachtigde: mr. C.J. KOSTER,
1
Het procesverloop
1.1.
Het Gerecht heeft kennisgenomen van de volgende processtukken:
verzoekschrift met producties van 21 november 2019,
verweerschrift met producties,
pleitnota namens de werknemer,
pleitnota met producties namens de werkgever.
1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 5 februari 2020 in aanwezigheid van gemachtigden, de werknemer en mevrouw … (HR manager) namens de werkgever.
1.3.
De uitspraak is nader bepaald op vandaag.
2
De feiten
2.1.
Met ingang van 8 mei 2006 bestaat tussen partijen een arbeidsovereenkomst. De werknemer (geboren op …… 1965) had als laatst verdiende salaris NAf. 2.116,00 bruto per maand. Hij vervulde de functie van
“slot attendant”
in het casino van de werkgever.
2.2.
Bij brief van 22 mei 2019 is de werknemer door de werkgever op staande voet ontslagen. De ontslagredenen zijn
“excessive and structural tardiness”
, het bedreigen van de casino manager en het toelaten van familieleden op de werkplek waardoor onrust is ontstaan. In de ontslagbrief wordt het verwijt van te laat komen als volgt uitgelegd:
“In the recent past you have been warned on various occasions about your tardiness at work. On November 27, 2018, you received a warning for the fact that you were late to work almost every day in November 2018. Only in one instance (on November 21, 2018), you called beforehand to advise your supervisor that you were running late.
Despite this warning, in December 2018, you arrived late for work 24 times, in January 2019, you arrived late for work 23 times, and in February, you arrived late for work every day, up to February 13, 2019. Again, on February 13, 2019, you were warned for excessive tardiness. In this warning letter, you were advised that repeated late arrivals will result in further disciplinary action, including termination. Yet again, in March 2019, you arrived late on at least 16 of your shifts.
In the letter of April 8, 2019, you were given an
ultimate warning.
It was made absolutely clear that [de werkgever] would be enforcing the on-time policy strictly. It was made crystal clear to you that if you would arrive late – even if it were only one minute – on three occasions in the period between April 8, 2019 and June 30, 2019, you would be instantly dismissed without any further warning.
Since April 8, 2019, you arrived late on three occasions (namely April 12, 2019, and April 14, 2019). The most recent late show was on May 20, 2019.”
2.3.
Bij brief van 15 juli 2019 heeft de werknemer de nietigheid van het ontslag op staande voet ingeroepen.
2.4.
Artikel 1 lid 4 van de cao luidt als volgt:
“The period of time, not exceeding 7 hours, during a work day, on which the employee is scheduled to work, the employee will be present at least 15 minutes before the scheduled opening time of the casino and/or at least 15 minutes before the beginning of his/her shift.”
2.5.
Een memo van 27 oktober 2018 van de werkgever aan alle werknemers luidt als volgt:
“All Employees are kindly reminded that they are to report to work 15 minutes before the start of their scheduled shift as stipulated in the employee handbook.
Please note; that, failure to comply with this will automatically render employee late for work.”
3
Het geschil
3.1.
De werknemer verzoekt om, bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking, de volgende beslissingen te nemen:
a. hem toe te staan kosteloos te procederen,
b. voor recht te verklaren dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kennelijk onredelijk heeft beëindigd en aldus schadeplichtig is,
c. de werkgever te veroordelen aan de werknemer een schadevergoeding naar billijkheid te betalen van NAf. 45.173,45 bruto, althans een door het Gerecht in goede justitie te bepalen bedrag,
d. de werkgever te veroordelen of de nog niet genoten vakantiedagen uit te betalen,
e. de werkgever te veroordelen in de proceskosten.
3.2.
De werkgever verzoekt het Gerecht om de werknemer in zijn vorderingen niet-ontvankelijk te verklaren, dan wel deze aan hem te ontzeggen. Subsidiair de vorderingen tot nihil te matigen, althans tot een bedrag dat door het Gerecht in goede justitie wordt bepaald. Een en ander met veroordeling van de werknemer in de proceskosten.
3.3.
Op de argumenten van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
4
De beoordeling
4.1.
Duidelijk is dat de werknemer erin berust dat de arbeidsovereenkomst op 22 mei 2019 is geëindigd. Hij roept immers hiervan niet de nietigheid in en vraagt niet om de werkgever te veroordelen het loon door te betalen. Zijn vordering strekt ertoe dat aan hem een schadevergoeding naar billijkheid wordt uitbetaald omdat de opzegging door de werkgever kennelijk onredelijk is. Het Gerecht stelt voorop dat als sprake is van een dringende reden deze vordering niet kan worden toegewezen. In dat geval immers staat vast dat de werkgever de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig heeft beëindigd door middel van het ontslag op staande voet.
4.2.
Daarom moet het Gerecht onderzoeken of de werkgever op 22 mei 2019 een rechtsgeldige dringende reden had om de werknemer op staande voet te ontslaan. De werknemer voert aan dat hij geen lid van een vakbond is en daarom niet is gebonden aan artikel 1 lid 4 van de cao. Dit verweer gaat niet op. Uit de salarisstroken blijkt namelijk dat hij
“union membership fee”
betaalt en dus lid is van de vakbond. Verder geldt dat door hem onvoldoende is weersproken dat via het personeelshandboek (zie voormeld memo van 27 oktober 2018) deze regel op hem van toepassing is. Tot slot geldt dat door de werknemer niet dan wel onvoldoende is betwist dat deze regel (15 minuten van te voren aanwezig zijn) door de werkgever al jaren algemeen wordt toepast en door gebruik onderdeel is geworden van de arbeidsovereenkomst. Inderdaad, zo overweegt het Gerecht ook nog, blijkt uit de uitdraaien van de
“punch clock”
, zoals de werkgever aanvoert, dat dit kwartier eerder beginnen in de praktijk wordt goedgemaakt door eerder naar huis te mogen gaan aan het einde van de dienst.
4.3.
Het Gerecht overweegt verder dat de werkgever aan de werknemer alle gelegenheid heeft gegeven om wel op tijd te komen. In de ontslagbrief (zie 2.2. van dit vonnis) wordt een samenvatting gegeven van het te laat komen en de waarschuwingen die de werknemer heeft gehad om dat gedrag te verbeteren. Die waarschuwingen zijn even zovele kansen voor de werknemer om zijn gedrag aan te passen en dus zijn baan te behouden. Uit de uitdraaien van de
“punch clock”
volgt dat de werknemer zich van die waarschuwingen niet al te veel heeft aangetrokken. Het verweer van de werknemer dat het hem enkele minuten na tijdige aankomst op het werk kost om de
“punch clock”
te bereiken is gemotiveerd weersproken door de  werkgever en is niet komen vast te staan. Overigens blijkt uit de uitdraaien dat de werknemer regelmatig veel later dan een paar minuten te laat inklokt zodat het Gerecht dit verweer niet verder hoeft te onderzoeken omdat het geen feitelijke grondslag heeft.
4.4.
Met de werkgever is het Gerecht van oordeel dat structureel te laat komen een dringende reden oplevert. Uit de ontslagbrief blijkt dat de drie ontslaggronden ieder voor zich volgens de werkgever voldoende zijn om het ontslag te dragen. Dat betekent dat het Gerecht zich niet hoeft te verdiepen in de rechtsgeldigheid van de overige twee aangevoerde dringende redenen.
4.5.
Terecht voert de werknemer aan dat bij de beoordeling van de dringende reden ook zijn persoonlijke omstandigheden in acht moeten worden genomen. Op dat punt voert hij aan dat sprake is van een langdurig dienstverband, hij moeite zal hebben met het vinden van ander werk, ook vanwege zijn werkervaring bij een en dezelfde werkgever, terwijl hij nog niet in de buurt is van zijn pensioen. Het Gerecht overweegt dat deze persoonlijke omstandigheden onvoldoende zwaarwegend zijn. Doorslaggevend acht het Gerecht dat de werknemer alle kansen heeft gehad om zijn gedrag aan te passen maar dat niet heeft gedaan. De vraagt rijst wat van een werkgever nog meer kan worden gevergd om ervoor te zorgen dat de werknemer op tijd op zijn werk komt. Waarom de werknemer niet op tijd op zijn werk kan komen is een vraag die de werknemer niet heeft beantwoord.
4.6.
De vorderingen, voor zover gebaseerd op de kennelijk onredelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, worden daarom afgewezen.
4.7.
Door de werkgever is een afsluitende salarisstrook in het geding gebracht met daarop een post
“pay out vacation”.
Daarop gaat de werknemer niet in terwijl in het verzoekschrift van de werknemer de vergoeding voor niet genoten vakantiedagen zonder enige onderbouwing wordt gevorderd. Dit betekent dat de werkgever met die salarisstrook deze vordering afdoende heeft weerlegd zodat die ook moet worden afgewezen.
4.8.
Als in het ongelijk gestelde partij wordt de werknemer in de proceskosten veroordeeld.
5
De beslissing
Het Gerecht:
verleent aan de werknemer gratis admissie,
wijst de vorderingen van de werknemer af,
veroordeelt de werknemer in de proceskosten, aan de zijde van de werkgever begroot op nihil aan verschotten en op NAf. 1.000,00 aan salaris gemachtigde alsmede de wettelijke rente daarover tot aan de dag van de algehele voldoening indien dit bedrag niet binnen 14 dagen aan de werkgever is betaald,
verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gewezen door mr. A.J.J. van Rijen, rechter, en op 26 februari 2020 uitgesproken ter openbare terechtzitting in aanwezigheid van de griffier.