ECLI:NL:RBAMS:2020:547
Rechtbank AMS — Uitspraak 


RECHTBANK AMSTERDAM
Bestuursrecht
zaaknummer: AMS 19/3825
uitspraak van de enkelvoudige kamer van 28 januari 2020 in de zaak tussen
[eiseres] , te Purmerend, eiseres
(gemachtigde: mr. G.J. Mulder),
en
Stichting Waternet, verweerder
(gemachtigde: mr. H. van Soest).
Procesverloop
Bij besluit van 20 december 2018 (het primaire besluit) heeft verweerder eiseres per 1 januari 2019 ontslag verleend.
Bij besluit van 27 juni 2019 (het bestreden besluit) heeft verweerder het bezwaar van eiseres ongegrond verklaard.
Eiseres heeft tegen het bestreden besluit beroep ingesteld.
Verweerder heeft een verweerschrift ingediend.
Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 19 december 2019.
Eiseres was aanwezig, bijgestaan door haar gemachtigde. Verweerder heeft zich laten vertegenwoordigen door zijn gemachtigde en [naam 1] (voormalig leidinggevende van eiseres, hierna: [naam 1] ). Verder zijn namens verweerder verschenen [naam 2] (afdelingshoofd, hierna: [naam 2] ) en [naam 3] (HR-adviseur).
Overwegingen
Aanleiding voor deze procedure
1.1.
Eiseres is sinds 1 april 2008 in dienst van verweerder in de functie van administratief medewerker. Vanaf 1 januari 2017 is eiseres geplaatst in de functie medewerker project-procescontrol, vakspecialist C.
1.2.
Op 7 november 2018 heeft verweerder het voornemen kenbaar gemaakt om eiseres ontslag te verlenen. Namens eiseres is bij brief van 22 november 2018 een zienswijze op het voorgenomen ontslag ingediend.
1.3.
Vervolgens heeft verweerder bij besluit van 20 december 2018 eiseres per 1 januari 2019 ontslag verleend. Het ontslag is verleend primair op grond van artikel 8.8 van de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregeling Waterschapspersoneel 1 januari 2019 (hierna: SAW) vanwege onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de door haar vervulde functie en subsidiair op grond van artikel 8.10 SAW vanwege onverenigbaarheid van karakters.
2. Bij het bestreden besluit heeft verweerder, onder verwijzing naar het advies van 20 juni 2019 van de bezwarencommissie Rechtspositionele aangelegenheden Waternet, het bezwaar tegen het primaire besluit ongegrond verklaard.
Standpunten van partijen samengevat weergegeven
3. Verweerder stelt zich op het standpunt dat sprake is van een ongepaste houding en ongewenst gedrag jegens de leidinggevende en ongepaste communicatie in situaties waarin hiërarchische verhoudingen aan de orde zijn. Vanaf 2015 tot aan de datum van het ontslag hebben zich structureel problemen voorgedaan in houding en gedrag van eiseres. Uit de beoordelingsverslagen over die jaren blijkt ook dat de houding en gedrag telkenmale aan de orde is gesteld. Verweerder heeft zich lange tijd ingespannen om de houding en het gedrag van eiseres op het functievereiste niveau te brengen, maar zonder resultaat. Er is coaching en begeleiding aangeboden, maar dit heeft slechts tijdelijk tot een positief resultaat geleid. Eiseres past tijdelijk haar gedrag aan, maar valt dan volgens verweerder weer terug in gedrag waarin zij geen leiding accepteert. Verweerder heeft er geen vertrouwen in dat dit anders zal zijn op een andere afdeling.
4. Eiseres stelt zich op het standpunt dat houding en gedrag verbeterpunten zijn, maar dat dit geen ontslag rechtvaardigt. Zij heeft zich altijd coöperatief opgesteld om haar houding en gedrag te verbeteren, voor zover dat al nodig was. Verder blijkt uit de verbetering in 2017 dat haar houding ook positief te beïnvloeden valt. Eiseres voert aan dat zij sinds 2015 geen eerlijke kans heeft gekregen om haar houding en gedrag te verbeteren. De genoemde concrete incidenten kunnen niet afzonderlijk, noch cumulatief, als zodanig ernstig worden aangemerkt dat zij ontslag rechtvaardigen.
Het oordeel van de rechtbank
5. De van belang zijnde regelgeving is opgenomen in de bijlage. De bijlage maakt deel uit van deze uitspraak.
6. Aan eiseres is primair ontslag verleend op grond van ongeschiktheid voor de vervulling van haar functie anders dan op grond van ziekten of gebreken.
7. Volgens vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep
(de Raad) moet de ongeschiktheid voor het vervullen van een functie, zich uitend in het ontbreken van eigenschappen, mentaliteit en/of instelling die voor het op goede wijze vervullen van de functie vereist zijn, door het bestuursorgaan aannemelijk worden gemaakt aan de hand van concrete gedragingen van de ambtenaar. Ook is in het algemeen nodig dat de ambtenaar op zijn functioneren is aangesproken en in de gelegenheid is gesteld om dit te verbeteren.
8. De rechtbank volgt het betoog van verweerder dat de ongepaste houding en het ongewenste gedrag van eiseres jegens haar leidinggevenden een rode draad is die door het dienstverband van eiseres bij verweerder loopt.
9. De rechtbank stelt vast dat over de jaren 2015 tot en met 2018 beoordelingen zijn vastgesteld en dat deze dienen ter onderbouwing van de hierboven genoemde rode draad. Deze zullen hierna afzonderlijk worden besproken. De rechtbank stelt verder vast dat niet in geschil is dat de beoordelingen over de jaren 2015 tot en met 2017 in rechte vaststaan. De rechtbank gaat dan ook uit van de juistheid van de inhoud daarvan. Daarnaast komt uit het dossier naar voren dat vanaf augustus 2018 de situatie is geëscaleerd. Wat in die periode is voorgevallen zal ook afzonderlijk worden besproken.
De beoordeling over 2015
10. De beoordeling over 2015 is door de toenmalig leidinggevende [naam 4] (hierna: [naam 4] ) als geheel op een C (goed) vastgesteld. Op het onderdeel ‘afspraken over werktijden en arbeidsomstandigheden’ heeft eiseres een D (ontwikkeling noodzakelijk) gescoord. In het dossier zit een ondertekende verklaring van 25 april 2019 van [naam 4] over zijn ervaringen met het gedrag en de houding van eiseres in die periode. Daarin verklaart [naam 4] onder meer: “
Om kort te gaan: zolang alles naar het idee van [eiseres] loopt heb je een goed gemotiveerde medewerkster aan haar. Dat heeft zij bewezen naar mijn mening. Echter wanneer er ook maar iets is dat anders loopt dan gepland dan komt het punt van houding en gedrag volop naar voren. Hiërarchie is iets wat [eiseres] niet goed kan handelen. Zij wil het liefste met rust gelaten worden maar wanneer de teamleider iets voor haar kan betekenen wil zij ook dat dit met de hoogste prioriteit wordt gerealiseerd.
”
11. Eiseres heeft in dit verband aangevoerd dat de verklaring vier jaar later is afgelegd en aan de betrouwbaarheid moet worden getwijfeld. Verder heeft zij [naam 4] altijd als prettige leidinggevende ervaren en nooit problemen met hem gehad. Op de zitting heeft eiseres een pagina overgelegd met uitgetypte WhatsApp-berichten. Daaruit is volgens eiseres op te maken dat [naam 4] op 18 december 2019 verklaart deze brief van 25 april 2019 niet te hebben geschreven. Verder komt uit de overgelegde berichten naar voren dat [naam 4] verklaart geen probleem te hebben gehad met eiseres, aldus eiseres.
12. Verweerder heeft op de zitting toegelicht dat aan [naam 4] is gevraagd hoe destijds de samenwerking met eiseres is verlopen en dat heeft hij in de verklaring van 25 april 2019 gedaan. De pagina die eiseres inbrengt is geen print van WhatsApp-berichten, maar het is uitgetypt. Mogelijk zijn er dus gedeelten uit de conversatie weggelaten. Bovendien blijkt daaruit volgens verweerder dat [naam 4] de brief van 25 april 2019 wel heeft opgesteld en ondertekend, maar niet wist dat de brief in een procedure gebruikt zou worden.
13. De rechtbank is van oordeel dat, daargelaten of de door eiseres overgelegde pagina een volledig getrouwe weergave is van de communicatie met [naam 4] , de verklaring het standpunt van eiseres dat [naam 4] de verklaring van 25 april 2019 niet heeft geschreven niet ondersteunt. Wat er ook zij van de (eventuele en latere) verklaring van [naam 4] dat zij (de rechtbank begrijpt: eiseres en [naam 4] ) geen groot probleem hebben met elkaar, de rechtbank hecht waarde aan de in duidelijke bewoordingen opgestelde en door [naam 4] ondertekende verklaring van 25 april 2019. Hieruit komt onmiskenbaar naar voren dat [naam 4] heeft verklaard dat in 2015 in een hiërarchische verhouding problemen waren met de houding en het gedrag van eiseres.
Beoordeling over 2016
14. De beoordeling over 2016 is door [naam 1] als geheel op een D (ontwikkeling noodzakelijk) vastgesteld. Als toelichting bij de eindbeoordeling staat, voor zover van belang, opgemerkt: “
Het totaal van de eindbeoordeling komt volgens de systeemberekening, hoewel op het randje, uit op een C. Ik heb er toch een totale D van gemaakt, omdat de onderdelen die een D scoren cruciaal zijn in de functie van [eiseres] en echt ontwikkeling van haar nodig is, mede ook in de richting van de nieuwe functie om [eiseres] een goede beoordeling in haar control-functie te kunnen geven.
” Op de onderdelen ‘uitvoering’, ‘houding en gedrag’ en ‘zelfstandigheid’ heeft eiseres een D (ontwikkeling noodzakelijk) gescoord. Verder is in de beoordeling onder Voortgangsgesprek van 16 augustus 2016 met betrekking tot houding en gedrag het volgende opgenomen: “
Wat dit punt betreft, bespreken we de ongewenste houding en gedrag dat [eiseres] op mij regelmatig vijandig / prikkelbaar overkomt, regelmatig niet reageert op mails en verzoeken (bv. P ondertekenen, vraag wanneer examen, interesse vragen n.a.v. afwezigheid, data 2 maandsoverleggen) en niks inhoudelijk afstemt met mij.
”
15. Eiseres heeft ten aanzien van de beoordeling over 2016 aangevoerd dat de beoordelingssystematiek er is om de ambtenaar een objectieve beoordeling te bieden. De motivering dat houding en gedrag zwaarder weegt en de totaalscore daardoor handmatig van een C is gewijzigd in een D, is niet toegelicht. Er lijkt volgens eiseres hiermee al te worden voorgesorteerd op het ontslag.
16. Eiseres heeft op de zitting nog opgemerkt dat zij bezwaar heeft ingediend tegen de beoordeling over 2016 maar dat dit te laat was. De rechtbank stelt vast dat de beoordeling over 2016 in rechte vaststaat. Hetgeen is aangevoerd over de berekeningssystematiek en de toelichting kan daarom in deze procedure niet meer beoordeeld worden. Uit de beoordeling komt naar voren dat (ook) in 2016 sprake is geweest van problemen met de houding en het gedrag van eiseres in een hiërarchische verhouding.
Beoordeling over 2017
17. De beoordeling over 2017 is door [naam 1] als geheel op een C (goed) vastgesteld. Op de onderdelen ‘Resultaatafspraak uitvoering’ en ‘Persoonlijk leiderschap’ heeft eiseres een D (ontwikkeling noodzakelijk) gescoord. Bij brief van 21 december 2017 is aan eiseres meegedeeld dat zij op basis van de gevraagde opleidingen niet voldoet aan de gestelde functie-eisen. Omdat er meer tijd nodig is om de passendheid goed te kunnen beoordelen is de periode voor de beoordeling met een jaar verlengd tot 1 januari 2019. Er zal gericht ingezet worden op de benodigde training, opleiding en coaching.
18. De rechtbank stelt vast dat in de beoordeling over 2017 met name vakinhoudelijke aandachtspunten worden genoemd. Die zijn niet relevant voor het voorliggende ongeschiktheidsontslag, nu aan het ontslag de ongewenste houding en gedrag van eiseres ten grondslag is gelegd. De rechtbank stelt verder vast dat in de beoordeling onder Voortgangsgesprek van 16 augustus 2017 met betrekking tot houding en gedrag het volgende is opgenomen: “
Voor nu een “op niveau”, omdat ik een kleine verbetering zie en ik hoop echt dat deze zich verder ontwikkelt. Ik blijf het erg jammer vinden dat onze communicatie zo stroef verloopt. [eiseres] geen bila’s met mij plant zoals afgesproken en ook mails met mededelingen over thuiswerken en vrij nemen, blijft sturen i.p.v. hierover in overleg / gesprek gaat of een vraag stelt.
” Bij het beoordelingsgesprek op 29 november 2017 is score C (goed) toegekend, met als toelichting: “
[eiseres] laat voorzichtig een positieve ontwikkeling zien op dit punt.
”
Uit de beoordeling komt naar het oordeel van de rechtbank naar voren dat, ondanks de (voorzichtig) positieve ontwikkeling, (ook) in 2017 sprake is geweest van problemen met de houding en het gedrag van eiseres in een hiërarchische verhouding.
Beoordeling over 2018
19. Bij brief van 9 november 2018 is aan eiseres de conceptbeoordeling over 2018 toegestuurd en zij is in de gelegenheid gesteld om binnen twee weken een zienswijze kenbaar te maken. Eiseres heeft geen zienswijze kenbaar gemaakt. Bij besluit van 13 februari 2019 is de beoordeling over 2018 ongewijzigd vastgesteld. De beoordeling over 2018 is als geheel op een D (ontwikkeling noodzakelijk) vastgesteld. Op de onderdelen ‘specialistische werkzaamheden en advisering’, ‘afspraken over middelen en faciliteiten’, ‘samenwerken’, ‘organisatievermogen’ en ‘leervermogen’ heeft eiseres een D (ontwikkeling noodzakelijk) gescoord. Op de onderdelen ‘Communicatief’ en ‘verantwoordelijkheid’ heeft eiseres een E (onvoldoende) gescoord.
20. Eiseres voert allereerst aan dat haar niet kan worden verweten dat zij geen bezwaar heeft gemaakt tegen de beoordeling, omdat aan haar inmiddels een voornemen tot ontslag kenbaar was gemaakt en zij haar aandacht daarop heeft gericht.
21. De rechtbank volgt dit niet. Op het moment dat de beoordeling op 13 februari 2019 is vastgesteld, werd eiseres bijgestaan door een rechtsbijstandverlener. Het besluit is ook in kopie aan de gemachtigde van eiseres gestuurd. Het had op de weg van eiseres gelegen om bezwaar te maken tegen de beoordeling als zij het er niet mee eens was. De beoordeling over 2018 staat dan ook in rechte vast.
22. Eiseres voert verder aan dat aan de beoordeling over 2018 weinig gewicht kan worden toegekend. De beoordelingscyclus is niet zorgvuldig doorlopen. Ten onrechte heeft na het planningsgesprek geen voortgangsgesprek plaatsgevonden. Verschillende keren heeft eiseres voortgangsgesprekken ingepland, maar die werden telkens door de leidinggevende afgezegd.
23. Verweerder stelt zich op het standpunt dat de beoordelingscyclus over 2018 zorgvuldig is verlopen. Er heeft een planningsgesprek plaatsgevonden en een tussentijds voortgangsgesprek op 9 mei 2018. Verder is op de zitting toegelicht dat de beoordelingssystematiek inhoudt dat vervolgens de beoordeling eenzijdig wordt gedaan. Aan het einde van het jaar vult de leidinggevende de beoordeling in. Dat hoeft geen tweezijdig gesprek met de medewerker in te houden. De gesprekken die volgens eiseres door haar leidinggevende zijn afgezegd, betroffen eenzijdig door eiseres ingeplande gesprekken over het Plan van Aanpak (hierna: PVA) en niet over een voortgangsgesprek, aldus verweerder.
24. De rechtbank ziet geen grond voor het oordeel dat de beoordeling over 2018 onzorgvuldig heeft plaatsgevonden. Er heeft een planningsgesprek, een voortgangsgesprek en een eindbeoordeling plaatsgevonden. Eiseres is in de gelegenheid gesteld om een zienswijze in te dienen op de conceptbeoordeling, maar heeft dit niet gedaan.
25.1.
Uit de beoordeling blijkt onder meer het volgende. Onder competentie Communicatief staat: “
Het is ons helaas niet gelukt dit jaar zodanig met elkaar te communiceren dat we elkaar in onze waarde zouden laten, zowel mondeling als schriftelijk. M.i. liep het al niet zo heel soepel, maar is dit vooral helemaal misgegaan met jouw schriftelijke reactie van 22 mei 2018 op het tussentijdse V-verslag dat we samen tijdens een mondeling goed gesprek op 9 mei 2018 in het systeem hadden gezet. Dit is daarna niet meer goed gekomen. Wat er bijvoorbeeld niet goed gaat, is dat je niet goed luistert, in je communicatie zowel mondeling als schriftelijk de hiërarchische verhoudingen niet respecteert en eigengereid acties onderneemt die niet zijn afgesproken of anders zijn afgesproken. Je plant bijvoorbeeld ongevraagd eigengereid afspraken in mijn agenda om de voortgang van het Plan van Aanpak te bespreken, terwijl we nog in overleg zijn over de inhoud van dat Plan. De toon die je bijvoorbeeld tegen mij aanslaat in je mail van 9 mei 2018 waarin je uitlegt waarom je een uitnodiging van mij zonder toelichting weigert en de toon van je opmerkingen in je voorbereiding voor het V-gesprek van 18 juli 2018 over de stand van zaken m.b.t. de revisielijst, getuigen niet van respect voor de onderlinge verhoudingen. O.a. hierover zijn we in overleg met het afdelingshoofd een andere weg ingeslagen. Beoordeling = E (onvoldoende).”
25.2.
Onder persoonlijk leiderschap Verantwoordelijk staat: “
[eiseres] , je hebt onvoldoende de verantwoordelijkheid genomen voor je eigen houding en gedrag en voor elkaar. Zonder overleg vooraf heb jij zelf bepaald dat prioriteiten elders lagen (OR overleg) dan bij het werken aan het team (Afspraak externe om het team te kunnen ontwikkelen), als voorbeeld. Daarnaast heb je veelal de neiging de schuld van zaken die niet lopen zoals jij wilt, bij anderen te leggen. Voorbeelden hiervan zijn de nog niet afgeronde opleiding en het niet gevoerde V-gesprek. Ook zijn de door jou zelf genoemde verbeteracties onvoldoende van de grond gekomen. Je hebt bijvoorbeeld niet zoals je zelf had bedacht positief kritisch gekeken naar de ontwikkeling van het team en van de gelegenheid gebruik gemaakt dit te delen met de eerder genoemde externe, je hebt je onvoldoende ingezet voor de gewenste gelijke / uniforme werkwijze en je hebt je onvoldoende hard gemaakt voor verbetering van de samenwerking. Beoordeling = E (onvoldoende).”
25.3.
Onder Totaalbeeld staat: “
[eiseres] , je hebt het afgelopen jaar een aantal stappen in de goede richting gezet, maar helaas ook een aantal cruciale stappen in de verkeerde richting. Waar het gaat om het inhoudelijk werk ging het steeds beter. Je bent nog niet op het niveau van de functie, maar je hebt een positieve beweging in de goede richting gemaakt. Waar het verkeerd gaat, betreft een aantal competenties om in een team goed te kunnen samenwerken, in een hiërarchische werksituatie zaken af te stemmen en te overleggen, op een acceptabele manier te communiceren en vooral je houding en gedrag en de communicatie in situaties waarin een hiërarchische verhouding aan de orde is. In totaal kom ik uit op een D beoordeling over 2018, omdat er serieuze ontwikkeling van cruciale competenties noodzakelijk is om in zijn geheel “goed te functioneren”.
”
26. De rechtbank overweegt dat uit de beoordeling over 2018 voldoende duidelijk naar voren komt dat in 2018 sprake is geweest van problemen met de houding en het gedrag van eiseres in een hiërarchische verhouding.
De periode vanaf augustus 2018
27. Eiseres heeft per e-mail een reactie op het tussentijds voortgangsgesprek van 9 mei 2018 ingediend. Naar aanleiding van die reactie heeft (onder andere) op 7 augustus 2018 een gesprek plaatsgevonden tussen eiseres, [naam 1] en [naam 2] . [naam 2] heeft als input voor dit gesprek een notitie opgesteld. Hierin staat onder andere: “
Ik constateer dat u moeite heeft met het accepteren van leiding cq opdrachten, op basis van meerdere voorbeelden. Ook in 2017 was het nodig om aan te schuiven bij gesprekken in de PVB-cyclus. Daarom ben ik uw dossier gaan bekijken en dan kom ik eerdere bevindingen tegen die ook gaan over het moeizaam accepteren van leiding. Daarmee stel ik herhaald gedrag vast. (…) Alles overziende vind ik dat uw reactie op het V-verslag (onveiligheid en respectloosheid) onacceptabel is. Dit gekoppeld aan een beperkt inzicht in de rol en positie die u inneemt als project controller, en het niet aan willen nemen van hulp om tot een beter inzicht te komen op welke punten en hoe verbetering te bereiken valt, b.v. door een assessment, maakt dat ik constateer dat we met een niet werkbare en nauwelijks te verbeteren langdurige situatie te maken hebben.
”
28. Bij brief van 13 augustus 2018 heeft [naam 2] eiseres een waarschuwing gegeven. Daarin staat, voor zover van belang, het volgende: “
Uw houding en gedrag zijn voor Waternet onacceptabel en ik heb u in het gesprek uitgebreid toegelicht waar dit in zit en voorbeelden gegeven. (…) We hebben afgesproken dat u een Plan van Aanpak maakt waarin u aangeeft hoe u uw houding en gedrag
structureel
gaat aanpassen. (…) U kunt het gesprek van 7 augustus 2018 en deze brief zoals aangegeven beschouwen als een ernstige waarschuwing.
”
29. Eiseres heeft per e-mail van 26 augustus 2018 een PVA aan [naam 1] en [naam 2] gezonden. [naam 2] heeft bij e-mail van 28 augustus 2018 aanvullingen voorgesteld met het verzoek deze te verwerken in het PVA. Als aanvulling staat onder meer: “
In de inleiding en bij de probleemstelling, duid je een aantal zaken gericht op communicatie. Daarbij mis ik een heel belangrijke, namelijk het moeilijk omgaan met / niet accepteren van autoriteit.
”
30. Eiseres heeft zich op 29 augustus 2018 ziek gemeld. [naam 1] heeft een afspraak met de bedrijfsarts geregeld. Op 4 september 2018 is eiseres bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts schrijft in een e-mail van 4 september 2018 aan [naam 1] , voor zover van belang: “
Betrokkene heeft zich ziek gemeld. Ze geeft aan naar aanleiding van de werksituatie. Ze heeft een waarschuwing gekregen. Ze is het hier niet mee eens. Er is geen medische behandeling. Ze heeft klachten gerelateerd aan de conflict/werksituatie. Dit is geen duidelijke ziekte. Naar mijn mening is er een probleem in de werkrelatie. Advies is om in gesprek te gaan en tot een oplossing te komen. Advies is om in overleg een time out toe te passen.
”
31. Op 5 september 2018 heeft eiseres een e-mail gestuurd naar [naam 1] en [naam 2] dat het PVA nog niet is aangepast in verband met ziekte. Eiseres heeft op 14 september 2018 een definitieve versie van het PVA aan [naam 1] en [naam 2] gezonden.
32. Op 17 oktober 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen eiseres, [naam 1] , [naam 2] en [naam 5] (bedrijfsmaatschappelijk werker). Bij brief van 17 oktober 2018 is aan eiseres meegedeeld, voor zover van belang:
- “
“U krijgt vanaf 17 oktober een time out van 3,5 week (tot en met 9 november 2018),
(…)
Aanleiding voor de time out betreft hetgeen allemaal is gebeurd na ons gesprek op 7 augustus jl. waarin u een ernstige waarschuwing heeft gekregen voor uw houding en gedrag. In het gesprek heb ik toegelicht dat het bijvoorbeeld gaat om uw ziekmelding terwijl de bedrijfsarts ons terugkoppelt dat u niet ziek bent, het nemen van regie voor het maken van afspraken waar dat niet aan u is en het terugkerende gegeven van miscommunicatie.
”
33. Verder blijkt uit het voornemen tot ontslag van 7 november 2018 dat eiseres op 25 september, 4 oktober en 15 oktober 2018 afspraken heeft ingepland in de agenda van [naam 1] voor het bespreken van het PVA, terwijl op 26 september 2016 door [naam 1] was aangegeven met dat gesprek te willen wachten tot de terugkeer van [naam 2] .
34. De rechtbank is van oordeel dat uit het verloop van de periode na augustus 2018 en de gewisselde communicatie genoegzaam blijkt dat de houding en het gedrag van eiseres met haar leidinggevenden tot een (verdere) escalatie heeft geleid en ter onderbouwing van de onder 8. genoemde rode draad kan dienen.
35. Eiseres heeft zich op het standpunt gesteld dat de communicatie met haar leidinggevende wel goed is verlopen. Zij heeft ter onderbouwing daarvan meerdere e-mails overgelegd. De rechtbank is van oordeel dat dit onvoldoende afdoet aan al hetgeen hierboven is overwogen. Dat bepaalde contactmomenten met haar leidinggevende wel goed zijn verlopen is bij het in acht nemen van het totaalbeeld onvoldoende om het tekortschietend functioneren van eiseres te weerleggen.
Tussenconclusie
36. De rechtbank is van oordeel dat uit het dossier voldoende concrete gedragingen naar voren komen op grond waarvan verweerder tot de conclusie mocht komen dat eiseres ongeschikt is voor haar functie. Vanaf 2015 zijn er vele gesprekken met eiseres gevoerd, afspraken gemaakt en beoordelingen opgemaakt die veelal eenzelfde beeld laten zien. Er is een terugkerend patroon waarbij eiseres het conflict opzoekt met haar leidinggevende en moeite heeft om in een hiërarchische verhouding te werken. Uit de beoordelingsverslagen blijkt dat haar houding en gedrag telkenmale aan de orde is gesteld. Hiermee heeft verweerder aan de hand van concrete gedragingen voldoende aannemelijk gemaakt dat bij eiseres sprake is van het ontbreken van eigenschappen, mentaliteit en/of instelling die voor het op goede wijze vervullen van de functie vereist is.
Heeft eiseres voldoende kans gehad om haar functioneren te verbeteren?
37. Eiseres voert aan dat geen kans is gegeven om haar gedrag aan te passen. In dit verband voert zij aan dat verweerder al jaren voorsorteert op haar vertrek en met dat doel een dossier heeft opgebouwd. De gestelde intentie van verweerder om de verhouding waar nodig te verbeteren wordt in twijfel getrokken.
38. Verweerder heeft ter zitting toegelicht dat eiseres ondersteuning en kansen heeft gekregen door middel van onder andere een aangeboden assessment in 2017, individuele- en team coaching in 2017 en gesprekken met de bedrijfsmaatschappelijke werker in 2018.
39.1.
De rechtbank ziet geen grond voor het oordeel dat eiseres geen reële verbeterkans is geboden. Sinds 2015 is eiseres een aantal keren een verbeterkans geboden. De rechtbank verwijst daarbij naar de herhaaldelijk met eiseres gevoerde planningsgesprekken, (tussentijdse) voortgangsgesprekken en beoordelingsgesprekken. Verder blijkt uit de e-mail van 4 mei 2017 dat er individuele coaching beschikbaar is geweest. De stelling dat met het doel haar te ontslaan een dossier is opgebouwd wordt niet gevolgd. Uit het dossier komt genoegzaam naar voren dat verweerder heeft geprobeerd eiseres te ondersteunen bij het verbeteren van haar houding en gedrag.
39.2.
Zo blijkt dat [naam 1] eiseres een onafhankelijk assessment heeft aangeboden. Eiseres heeft dit aanbod afgewezen. Ter zitting heeft eiseres verklaard dat zij het niet helemaal vertrouwde en dat zij de indruk had dat het uitsluitend bedoeld was voor het vakinhoudelijke werk en niet ging over houding en gedrag. Verweerder heeft in dit kader gewezen op een
e-mail van 16 mei 2017. De rechtbank overweegt dat blijkt dat met eiseres is gecommuniceerd dat het niet alleen gaat om inhoudelijke cursussen volgen dat maakt of de functie passend zal zijn of niet. Ook het inzetten van de juiste competenties speelt een rol. Om de ontwikkelpunten van eiseres objectief helder te krijgen en haar (daardoor) gericht te kunnen helpen en ondersteunen, lijkt het [naam 1] een goed idee om een onafhankelijk assessment te laten doen. De rechtbank is van oordeel dat hiermee eiseres een extra (verbeter)kans is geboden en dat hieruit ook de intentie van verweerder om de houding van eiseres te verbeteren blijkt.
39.3.
De rechtbank overweegt verder dat het PVA een handreiking geweest is vanuit verweerder. Het was een kans voor eiseres om haar houding en gedrag aan te passen. Eiseres kreeg de mogelijkheid om zelf een traject voor te stellen om haar houding en gedrag structureel te gaan aanpassen.
40.1.
Eiseres heeft in dit kader aangevoerd dat het PVA geen kans heeft gekregen en dat het plannen van inspraken in de agenda van [naam 1] gezien moet worden als goede wil.
40.2.
De rechtbank overweegt dat uit het dossier blijkt dat juist de communicatie vanaf augustus 2018 rondom het PVA zodanig is misgelopen dat dit tot een verdere escalatie heeft geleid. De rechtbank neemt daarbij in aanmerking dat eiseres zich in korte tijd meerdere keren heeft ziek gemeld, terwijl de bedrijfsarts op 4 september 2018 laat weten dat geen sprake is van een duidelijke ziekte. Eiseres heeft transcripten van een aantal door haar omstreeks oktober 2018 met de bedrijfsarts gevoerde telefoongesprekken en een terugkoppelingsverslag van de bedrijfsarts overgelegd, waaruit volgens haar blijkt dat zij zich op 29 augustus 2018 niet ten onrechte ziek heeft gemeld. De rechtbank hecht minder waarde aan een mogelijk door de bedrijfsarts afgelegde gewijzigde verklaring op een latere datum, nog daargelaten of de verklaring van de bedrijfsarts de strekking heeft zoals door eiseres is betoogd. Verder is naar het oordeel van de rechtbank het meerdere malen eenzijdig inplannen van afspraken in de agenda van [naam 1] een voorbeeld dat laat zien dat eiseres niet beseft dat haar wijze van communiceren met haar leidinggevende verbetering behoeft.
41. Concluderend is de rechtbank van oordeel dat eiseres voor langere tijd op haar functioneren is aangesproken en voldoende in de gelegenheid is gesteld om te werken aan haar houding en gedrag. Dit betekent dat verweerder in redelijkheid van zijn ontslagbevoegdheid gebruik heeft kunnen maken.
Overige gronden
42. Eiseres heeft nog aangevoerd dat het ontslag op gespannen voet staat met artikel 8.14 van de SAW, nu de verklaring van [naam 4] het vermeende disfunctioneren van eiseres deels ophangt aan haar OR-lidmaatschap.
De rechtbank volgt dit niet. Verweerder heeft duidelijk aangegeven op grond waarvan zij van mening is dat eiseres niet functioneert in haar functie. Niet gebleken is dat het OR-lidmaatschap van eiseres daar op enige wijze mee te maken heeft.
43. Eiseres heeft tot slot aangevoerd dat er geen poging is gedaan om haar te herplaatsen. Verweerder is een grote organisatie met ruim 1700 werknemers en vele verschillende functies. Het moet mogelijk zijn een passende functie te vinden voor haar, aldus eiseres.
De rechtbank is van oordeel dat verweerder zich in redelijkheid op het standpunt heeft kunnen stellen er geen vertrouwen in te hebben dat overplaatsing van eiseres naar een andere afdeling tot een oplossing zal leiden.
Conclusie
44. Concluderend komt de rechtbank tot het oordeel dat verweerder in redelijkheid van zijn ontslagbevoegdheid gebruik heeft kunnen maken en het besluit om eiseres wegens ongeschiktheid voor haar functie te ontslaan op goede gronden berust. Dit betekent dat de subsidiaire ontslaggrond en hetgeen daartegen is aangevoerd geen bespreking behoeft.
45. Het beroep is ongegrond. Voor een proceskostenveroordeling of vergoeding van het griffierecht bestaat geen aanleiding.
46. Het verzoek van eiseres om schadevergoeding is niet nader onderbouwd en of toegelicht. De rechtbank wijst dit verzoek daarom af.
Beslissing
De rechtbank:
verklaart het beroep ongegrond;
wijst het verzoek om schadevergoeding af.
Deze uitspraak is gedaan door mr. F.P. Lauwaars, rechter, in aanwezigheid van mr. L.C. Trommel, griffier
.
De beslissing is in het openbaar uitgesproken op 28 januari 2020.
griffier
rechter
Afschrift verzonden aan partijen op:
Rechtsmiddel
Tegen deze uitspraak kan binnen zes weken na de dag van verzending daarvan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep.
Als hoger beroep is ingesteld, kan bij de voorzieningenrechter van de hogerberoepsrechter worden verzocht om het treffen van een voorlopige voorziening.
Bijlage
Artikel 8.8 Ontslag bij onbekwaamheid en ongeschiktheid
Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de vervulling van zijn/haar functie anders dan op grond van ziekten of gebreken. Ontslag op grond van dit artikel wordt eervol verleend.
Artikel 8.10 Onverenigbaarheid van karakters
1. Het dagelijks bestuur kan bepalen dat een ambtenaar die vast is aangesteld eervol kan worden ontslagen op een bij zijn besluit omschreven grond, niet vallende onder de gronden in vorige artikelen van deze paragraaf genoemd.
2. De grond waarop het ontslag berust, wordt slechts op verzoek van de ambtenaar in het ontslagbesluit vermeld.
3. In geval van ontslag op grond van dit artikel kunnen het dagelijks bestuur en de betrokken ambtenaar afspraken maken over de inzet van het activeringsinstrumentarium uit artikel 5.4.2. SAW.
4. De ambtenaar aan wie ontslag is verleend volgens dit artikel heeft recht op een transitievergoeding, conform artikel 673 lid 2 Burgerlijk Wetboek.
Artikel 8.14 Ontslagbescherming
1. Opzegging of ontslag volgens dit hoofdstuk kan niet geschieden wegens het feit dat de ambtenaar geplaatst is op de kandidatenlijst van de Ondernemingsraad, lid is van de Ondernemingsraad of van een commissie van de Ondernemingsraad of korter dan twee jaar geleden lid is geweest van de Ondernemingsraad of van een commissie van de Ondernemingsraad.
Zie de uitspraak van de Raad van 1 september 2016, ECLI:NL:CRVB:2016:3254.
Zie de uitspraak van de Raad van 3 april 2014, ECLI:NL:CRVB:2014:1098.