ECLI:NL:OGEAM:2019:136
OGEAM — Uitspraak 


GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN SINT MAARTEN
Zaaknummer: SXM201900512
Beschikking d.d. 11 september 2019
inzake
[de werknemer]
wonende in Sint Maarten,
verzoeker,
hierna: de werknemer,
gemachtigde: mr. P. BRUNS,
tegen
[de werkgever],
gevestigd in Sint Maarten,
verweerster,
hierna: de werkgever,
gemachtigde: mr. J.G. SNOW,
1
Het procesverloop
1.1.
Het Gerecht heeft kennis genomen van de volgende processtukken:
verzoekschrift met producties, ingediend op 24 mei 2019,
producties van de werkgever,
producties van de werknemer,
pleitnota namens de werknemer,
pleitnota namens de werkgever.
1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 21 augustus 2019 in aanwezigheid van partijen en gemachtigden. De griffier heeft aantekening gehouden van wat er is gezegd.
1.3.
De uitspraak wordt vandaag gedaan.
2
De feiten
2.1.
De werknemer is in juli 2015 voor onbepaalde tijd in loondienst van de werkgever getreden in de functie van
“Shift Operator B at the Water plant.”
2.2.
In september 2017 heeft de werknemer aan de werkgever gezegd dat hij graag met zijn zwangere vrouw naar de Verenigde Staten wilde afreizen om bij de geboorte aanwezig te kunnen zijn. Een schriftelijk verzoek is door de werkgever niet ontvangen. De werkgever heeft geen toestemming gegeven.
2.3.
Op 2 november 2017 is de werknemer naar de VS afgereisd waar zijn vrouw toen al was.
2.4.
Op 3 november 2017 is het kind geboren door middel van een keizersnede.
2.5.
Vanaf 4 november 2017 merkt de werkgever de werknemer als ongeoorloofd afwezig aan.
2.6.
Per e-mail van 21 november 2017 bericht de werkgever aan de werknemer het volgende:
“During the first week of November, 2017 you approached the Human Resources Department and informed me that you wanted a leave of absence. The reason you gave was that your girlfriend went to the United States to give birth your baby and you wanted to be with her. You were informed to submit a petition to Management, requesting such. Additionally you were informed to take your vacation days and submit a request for short absenteeism so at least you have the days, accounted for. I remember that you also informed me that you were considering, to part ways with the company in search of another future. The reason you gave, was that you don’t seem much prospect for further growth within the company.
However during a conversation with your mother and our colleagues, Mrs. Patricia Lunch, held on Friday November 17, 2017, she informed  me that you left to the USA.
According to the information received from the Water Plant, you did not report to work since November 4, 2017. You did not request authorization nor did the company authorize your absent days.
It is therefore, and by no means of this e-mail that we are informing you to report to the Human Resources Department, no later than this Friday November 24th 2017 to provide us with a valid reason for not reporting to work and to resume your work as per your immediate scheduled workday.
Failure to do such will result in immediate termination of the labor agreement.”
2.7.
Bij brief van 22 november 2017 van de werkgever aan de werknemer wordt in de laatste twee alinea’s het volgende medegedeeld:
“We hereby inform you to report to the Human Resources Department, no later than Friday November 24th 2017 to provide us with a valid reason for not reporting to work and to resume your work as per your immediate scheduled workday.
Failure to do such will result in immediate termination of the labor agreement.”
2.8.
Per e-mail van 23 november 2017 van de werkgever aan de werknemer wordt hem nogmaals verzocht zo snel mogelijk contact op te nemen.
2.9.
Per e-mail van 24 november 2017 schrijft de werknemer aan de werkgever:
“I, [werknemer], would like to request a leave of absence as of November 2nd, 2017 – January 15th, 2017. (…) Sorry for the untimely response. I’ve been dealing with a family emergency. Hope you understand.”
2.10.
Bij brief van 28 november 2017 bericht de werkgever aan de werknemer het volgende:
“In reply to your e-mail dated November 24, 2017, and as explained to you before in person, this is not the way to request a leave of absence and stay away from work for such an extended period of time. As you know by now, you should have requested permission for an absence as the one in question well before the date actually started and based on a justified reason. Contrary to what you state now, there namely did not seem to be a family emergency before. Instead you choose not to show up at work at all and stay away without any permission or timely notification, giving us in principle an urgent reason to end the labor relationship with you per immediately.
Before going to that extend however, we have decided to give you one final opportunity to show up for work this Thursday morning coming at the regular work hours. The days you were absent from work will be deducted from your vacation days, in so far you have vacation days to be subtracted from. For other days, that surpasses your vacation days, you will not be paid simply based on the principal ‘no work, no pay’.
In case you choose not to show up for work as instructed, we will have no other choice but to terminate the labor relationship with you per immediately and based on urgent reasons.”
2.11.
Per e-mail van 29 november 2017 wordt de werknemer door de werkgever opgeroepen om op 30 november 2017 op het werk te verschijnen. Aan die oproep geeft de werknemer geen gehoor.
2.12.
Op 16 januari 2018 heeft de werknemer zich weer bij de werkgever gemeld. Hij werd toen niet toegelaten tot het werk.
2.13.
Op 22 januari 2018 heeft de werkgever een getuigschrift opgesteld waarin is vermeld dat de arbeidsovereenkomst van 1 juli 2015 tot 24 november 2017 heeft bestaan.
2.14.
Bij brief van 23 januari 2018 van de werknemer aan de werkgever wordt het volgende bericht:
“I requested verbally a leave of absence with my supervisor. Unfortunately, non-responsive.
I then asked HR (….) and he advised me to write a letter which at the time my state of mind did not allow me to sit and focus to write a letter. I was working long hours and 10/14 days straight with one day off. It was hectic after Hurricane Irma.
To keep it short: My girlfriend was scheduled an emergency C-section in the USA. And I needed to be there. Unfortunately, we as the male,
we are not granted maternity leave.
I made a conscious decision to be present with my Family and Thank God  I did, because we had unforeseen complication. (Some supporting documents enclosed)
On November 29th, 2017 I received an e-mail informing me to report to work on November 30th, 2017 which was unrealistic. The time was too short. Remember the challenge of returning back to the island after Hurricane Irma was difficult and making preparation for after care for my child and girlfriend was an impossible task.
So not reporting to work let to me being terminated.
Now am back I came to HR to inquire about getting re-employed. And was told that I will need to reapply which I am now doing. I choose to attach this letter with my application.
Thank you very much for your consideration.”
3
Het geschil
3.1.
De werknemer verzoekt het Gerecht om, bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking, de werkgever te veroordelen om zijn gebruikelijke salaris door te betalen totdat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze zal zijn geëindigd. Verder verzoekt hij om de werknemer toe te laten tot zijn gebruikelijke werkzaamheden, kosten rechtens.
3.2.
De werkgever concludeert tot afwijzing van de vorderingen van de werknemer.
4
De beoordeling
4.1.
Kort en zakelijk weergegeven voert de werknemer het volgende aan. Hij heeft mondeling toestemming verzocht voor een verlof van zes weken. Dat heeft hij op 21 september 2017 gedaan. Hij heeft dit verzoek mondeling herhaald op 10 oktober 2017 toen hij daarop geen antwoord kreeg. Dat verzoek werd afgewezen. Eind oktober 2017 heeft hij nog een keer het verzoek om onbetaald verlof te krijgen gedaan. Na Orkaan Irma is hij naar de Verenigde Staten geëvacueerd in september 2017, tezamen met zijn vriendin. Voor haar gebeurde dat op doktersadvies (dat overigens geen deel uitmaakt van het dossier). Toen hij in de VS was ontving hij een e-mail van de werkgever. Daarop heeft hij de werkgever geïnformeerd dat hij voor medische redenen tijdelijk was geëvacueerd en dat hij zodra mogelijk zou terugkomen. Bij terugkeer werd hij echter niet toegelaten tot zijn werk door de werkgever. Hij heeft nooit een ontslagbrief ontvangen. Interventie van de vakbond mocht niet baten. Hij is dus altijd in het ongewisse gebleven wat zijn positie als werknemer is. De brieven van de werkgever van 22 en 28 november 2017 beschouwt de werknemer als waarschuwingen. Het besluit van de werkgever om hem niet toe te laten tot zijn werk is
“een onevenredig zware maatregel”
. In de pleitnota wordt aangevoerd dat zijn vrouw en de werknemer in november 2017 naar de VS zijn gegaan. Verder wordt gesteld dat de werkgever het verzoek voor verlof schriftelijk wilde ontvangen en dat hij daarna binnen 2 weken reactie zou ontvangen. De werknemer had geen tijd om dit verzoek op papier te zetten, laat staan om 2 weken af te wachten, zeker gezien de situatie van zijn vrouw en de chaos op Sint Maarten na Orkaan Irma. Pas op 24 november 2017 slaagde de werknemer erin om vanuit de VS de voormelde e-mail van 24 november 2017 te kunnen zenden. De werknemer is van mening dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd; vooral is er geen ontslag op staande voet gegeven. Subsidiair betwist hij de rechtsgeldigheid van een eventueel gegeven ontslag op staande voet.
4.2.
Kort en zakelijk weergegeven voert de werkgever het volgende aan. In september 2017 heeft de werknemer inderdaad om verlof verzocht maar hij is er toen aan herinnerd dat een dergelijk verlof schriftelijk moet worden aangevraagd met overlegging van bescheiden, waaronder een doktersattest. Een dergelijk verzoek is niet ontvangen en vervolgens is de werknemer zonder toestemming van de werkgever afgereisd. Er is wel degelijk sprake van een ontslag op staande voet; zie de brieven van 22 en 28 november 2017 van de werkgever. De werkgever heeft contact moeten leggen met zijn moeder om de correcte mailadressen van de werknemer te achterhalen. De werknemer heeft zich niet beschikbaar gehouden voor de werkzaamheden, zodat het adagium “geen werk, geen loon” opgaat. Uit zijn e-mailbericht van 23 januari 2018 volgt dat hij zich heeft neergelegd bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft ook nog eens te laat geprotesteerd tegen het ontslag op staande voet (artikel 7 lid 2 Landsverordening beëindiging arbeidsovereenkomsten) van 30 november 2017.
4.3.
Het Gerecht overweegt het volgende. Blijkens jurisprudentie van de Hoge Raad (onder andere HR 23 april 1993, JAR 1993,121) is het mogelijk een werknemer bij voorbaat ontslag op staande voet te geven, mits maar duidelijk is welke gedraging of nalaten daar aanleiding voor zal geven. Uit de berichten van de werkgever van 21, 22, 23, 28 en 29 november 2017 volgt dat de werkgever het standpunt inneemt dat de werknemer ongeoorloofd niet op het werk is verschenen en dat, als hij geen gehoor geeft aan de opdracht te komen werken, hij op staande voet zal zijn ontslagen. De werknemer geeft hier geen gehoor en dus geldt dat hij op staande voet is ontslagen.
4.4.
Door de werknemer worden allerlei redenen aangevoerd op grond waarvan dit ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Omdat de werkgever zegt dat de nietigheid van het ontslag te laat is ingeroepen moet het Gerecht dit eerst beoordelen. Op grond van artikel 7 lid 2 Landsverordening beëindiging arbeidsovereenkomsten heeft de werknemer hier zes maanden (vanaf 24 november 2017) de tijd voor. Er is geen brief van de werknemer aan de werkgever binnen deze termijn geschreven. De klacht die de werknemer bij de Labor Office heeft ingediend dateert van 13 augustus 2018. Dit betekent dat de werknemer in zijn vorderingen niet-ontvankelijk wordt verklaard. Het Gerecht kan dus niet de inhoudelijke gronden en verweren betreffende het ontslag op staande voet beoordelen.
4.5.
Het Gerecht overweegt, als zelfstandige motiveringsgrond, nog het volgende. In zijn 23 januari 2018 schrijft de werknemer dat hij opnieuw solliciteert bij de werkgever. Daaruit blijkt dus dat hij zich heeft neergelegd bij het ontslag op staande voet zodat het Gerecht oordeelt dat de werknemer zijn rechten heeft verwerkt om hier alsnog tegenin te kunnen gaan.
4.6.
Gelet hierop is het niet nodig de overige argumenten partijen te beoordelen.
4.7.
Als in het ongelijk gestelde partij wordt de werknemer in de proceskosten veroordeeld.
5
De beslissing
Het Gerecht:
verleent aan de werknemer toestemming om kosteloos te mogen procederen,
verklaart de werknemer in zijn vorderingen niet-ontvankelijk,
veroordeelt de werknemer in de proceskosten, aan de zijde van de werkgever begroot op nihil aan verschotten en op NAf. 1.000,00 aan salaris gemachtigde,
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gewezen door mr. A.J.J. van Rijen, rechter, en op 11 september 2019 uitgesproken ter openbare terechtzitting in aanwezigheid van de griffier.