ECLI:NL:OGEAM:2019:27
OGEAM — Uitspraak 


GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN SINT MAARTEN
Zaaknummer: SXM201900052 (EJ2019/11)
Beschikking d.d. 20 maart 2019
inzake
de naamloze vennootschap [de werkgever],
gevestigd in Sint Maarten,
verzoekster,
verweerster in het zelfstandig tegenverzoek,
hierna: de werkgever,
gemachtigde: mr. C.J. KOSTER,
tegen
[de werknemer],
wonende in Sint Maarten,
verweerder,
verzoeker in het zelfstandig tegenverzoek,
hierna: de werknemer,
gemachtigde: mr. P. BRUNS.
1
Het verloop van de procedure
1.1.
Het gerecht heeft kennis genomen van de volgende processtukken:
verzoekschrift met producties, ontvangen op 22 januari 2019,
verweerschrift tevens houdende zelfstandig tegenverzoek met producties,
pleitnota van de werkgever,
pleitnota van de werknemer.
1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 20 februari 2019 in aanwezigheid van partijen en gemachtigden.
1.3.
Vandaag wordt uitspraak gedaan.
2
De vaststaande feiten
2.1.
Met ingang van 1 juli 2008 is de werknemer (geboren op ……) in loondienst van de werkgever getreden. Zijn functie is Supervisor Afdeling Collections. Het huidige salaris bedraagt NAf. 6.559,00 bruto per maand.
2.2.
De werkgever exploiteert de enige energie– en waterleidingmaatschappij van Sint Maarten.
2.3.
Door de werkgever is op 19 november 2018 een Incident Report opgesteld. Dit rapport ziet op twee incidenten, te weten het in strijd met het protocol toestemming geven om een wanbetalende klant van de werkgever (openstaande schuld van NAf. 20.847,30) weer op energie aan te sluiten. Het andere incident ziet er op dat de werknemer, weer in strijd met de binnen de werkgever geldende regels, een cheque van een klant, ter waarde van US $ 74.759,21, sinds 3 augustus 2017 in de kluis heeft laten liggen. Pas toen zijn superieur in november 2018 tegen hem zei dat de klant haar had gezegd dat deze cheque was uitgeschreven vertelde hij dat het inderdaad zo kon zijn dat die cheque nog in de kluis lag. Blijkens het Incident Report is over deze twee incidenten op 16 november 2018 door HRM met de werknemer gesproken.
2.4.
Op 26 november 2018 heeft de werknemer, op verzoek van de werkgever, met een delegatie van de werkgever, bestaande uit de CEO, de CFO, de COO, de human resources manager, de Assistant human resources manager en directe superieur, een gesprek gevoerd. De bijeenkomst duurde 21 minuten volgens het verslag en is genotuleerd. In het verslag is te lezen dat het bestuur van de werkgever van de werknemer wilde horen wat er ten aanzien van beide incidenten is gebeurd. Uit het verslag:
“[De werknemer] stated that he had received a mail from [de human resources manager] today calling him to a meeting today and that the meeting will include six other persons. He stated that he had requested [de human resources manager] to inform him of the agenda point and had been informed that “management has the right to ask for a meeting anytime they chose to.””
Blijkens het verslag maakt de werknemer kenbaar dat zijn zes gesprekspartners mogelijk wel het Incident Report hebben gelezen, maar dat hij dat nog niet heeft gedaan en dat hij dat toch graag zou willen doen voordat het in deze bijeenkomst zou worden besproken. Blijkens het verslag zijn de gespreksdeelnemers onverrichterzake uit elkaar gegaan; er is niet gesproken over de twee incidenten.
2.5.
Bij brief van 5 december 2018 van de werkgever aan de werknemer wordt medegedeeld dat onherroepelijk vaststaat dat de werknemer grovelijk zijn verplichtingen als Supervisor heeft verwaarloosd en de belangen van de werkgever heeft geschaad. De werknemer heeft ten onrechte deze feiten niet erkend zodat sprake is van een vertrouwensbreuk van een dermate omvang dat hij niet langer deze functie kan blijven vervullen. Verder:
“However management is still willing to offer you, as alternative to dismissal, to transfer you to the meter affair department. You will be placed in the function of administrative meter administration & stock control. However should you not see yourself in this function, you will leave Management with no option but to dismiss you. Management will give you until Monday December 10, 2018 till 14:00 hours to provide an answer. Not replying will be reason to proceed with the termination of the labor agreement.”
2.6.
De werknemer is hiermee niet akkoord gegaan.
2.7.
Sinds 21 december 2018 is de werknemer, met behoud van loon, geschorst.
3
Het verzoek en het verweer
3.1.
De werkgever verzoekt het gerecht om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te ontbinden, met toekenning aan de werknemer van een vergoeding van NAf. 20.000 bruto, kosten rechtens.
3.2.
De werknemer verzoekt het gerecht om de werkgever in zijn verzoek niet ontvankelijk te verklaren, dan wel de verzoeken af te wijzen, kosten rechtens.
3.3.
In het tegenverzoek wordt verzocht om de schorsing op te heffen en hem per direct toe te laten tot het verrichten van de gebruikelijke werkzaamheden van Supervisor Collections, op straffe van een dwangsom, kosten rechtens.
3.4.
De werkgever verzoekt het gerecht om het tegenverzoek af te wijzen, dan wel de werknemer daarin niet ontvankelijk te verklaren.
4
De beoordeling
Het tegenverzoek van de werknemer
4.1.
Terecht voert de werkgever aan dat de werknemer het verzoek de schorsing op te heffen in de verkeerde procedure heeft ingediend. Standaardbeleid van dit gerecht immers is dat dergelijke verzoeken thuishoren in een kort geding of in een EJ bodemprocedure op de arbeidsrol. Dat heeft te maken met het feit dat tegen ontbindingsbeschikkingen geen hoger beroep mogelijk is. Als dit soort verzoeken wel zouden worden toegewezen dan ontstaat er een beschikking waarvan deels wel en deels geen hoger beroep mogelijk is. Dat acht het gerecht onwenselijk want onnodig complicerend. Daarom wordt de werknemer in zijn tegenverzoek niet-ontvankelijk verklaard. De werknemer wordt in de proceskosten veroordeeld. Deze zijn begroot op nihil nu de werkgever geen inhoudelijk verweer heeft gevoerd tegen het tegenverzoek maar uitsluitend een beroep heeft gedaan op de niet ontvankelijkheid.
Het verzoek van de werkgever
4.2.
Blijkens het verzoekschrift wordt het verzoek
primair
gebaseerd op een dringende reden en
subsidiair
wordt het gebaseerd op veranderde omstandigheden.
Dringende reden
4.3.
Aan de dringende reden worden drie verwijten ten grondslag gelegd, namelijk de twee hiervoor weergegeven incidenten en de lakse, ontwijkende houding van de werknemer jegens het management van de werkgever toen die hem confronteerde met de twee incidenten.
4.4.
Het gerecht zal het verzoek, voor zover gebaseerd op een dringende reden, afwijzen. Dat wordt als volgt uitgelegd. Er is sprake van een langdurig dienstverband dat, behoudens deze drie verwijten die zich alle in 2018 hebben voorgedaan, overwegend dus onberispelijk van aard is. Mede in aanmerking nemende de eenzijdige werkervaring van de werknemer en zijn leeftijd vindt het gerecht ontbinding wegens een dringende reden te vergaand. Daarbij komt dat het gerecht heeft begrepen dat de werkgever de werknemer wil herplaatsen in een andere functie en dat de werkgever bereid is aan de werknemer een vergoeding van NAf. 20.000 te betalen bij ontbinding. Daarmee verhoudt zich niet een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden. Doorgaans is de werkgever dan klaar met de werknemer en wil hij hem juist uit dienst hebben zonder enige vergoeding aan hem te willen betalen.
Veranderde omstandigheden
4.5.
De werkgever beroept zich op dezelfde gronden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarbij wijst de werkgever er verder op dat aan de werknemer een alternatieve functie is aangeboden met behoud van salaris. In geval van ontbinding wil de werkgever aan de werknemer een vergoeding van NAf. 20.000 betalen. Hierover wordt het volgende overwogen.
4.6.
Wat betreft het incident met de cheque in de kluis heeft te gelden dat de versie van de werknemer behoorlijk afwijkt van de versie van de werkgever. De werknemer zegt namelijk dat het jaren lang gebruikelijk was om een cheque in de kluis te bewaren als die niet strookte met het uitstaande bedrag volgens de debiteurenadministratie van de werkgever. De werkgever zegt dat dit niet zo is en dat, hoe dan ook, de cheque veel te lang in de kluis heeft gelegen. Het gerecht kan in deze procedure, waarop het gewone bewijsrecht niet van toepassing is en die is gericht op een snelle beslissing naar billijkheid, niet vaststellen wie nu gelijk heeft. Niet kan worden uitgesloten dat de werknemer inderdaad jarenlang op deze wijze heeft gehandeld maar dat vrij recent de werkgever daarmee geen genoegen meer nam en een snellere afwikkeling wenste. Wèl is het gerecht van oordeel dat van de werknemer, die een leidinggevende positie heeft, mocht worden verwacht dat hij actief en alert handelt. Daarmee verhoudt zich niet dat de cheque sinds augustus 2017 in de kluis lag en, pas nadat hoger management daarover vragen stelde, hij in de kluis is gaan kijken. Die zou hij niet open hebben gekregen terwijl zijn leidinggevende samen met een andere collega die kluis begin november 2018 wel kon openen. Het niet kunnen openen van de kluis had door de werknemer inderdaad moeten worden gemeld aan zijn leidinggevende.
4.7.
Ook wat betreft het incident van de klant die door de werknemer tijdens zijn vakantie, naar aanleiding van een enkel telefoontje, weer moest worden aangesloten op energie geldt dat het gerecht hier evenmin kan uitsluiten dat de werknemer handelde volgens een hem vertrouwde werkwijze die hij jarenlang heeft gevolgd. Mogelijk heeft de werkgever hierover recentelijk de touwtjes strakker in handen genomen. Met de werkgever is het gerecht inderdaad van oordeel dat van de werknemer had mogen worden verwacht dat hij overleg had gevoerd met de verantwoordelijke afdelingen over de betalingsachterstand van de betreffende klant, de redenen van eerdere afsluiting en over zijn voornemen de klant weer aan te sluiten, zodat hij hierover een weloverwogen besluit had kunnen nemen. Dat heeft de werknemer niet gedaan en terecht dat de werkgever de werknemer op dit punt kritisch benadert. Het gaat immers om een hele grote betalingsachterstand.
4.8.
De kwestie van de bejegening van management door de werknemer vindt het gerecht niet heel belangrijk. Ook weer omdat de werkgever in 2018 voor het eerst wordt aangesproken op een handelwijze die hij mogelijk al vele jaren hanteert. Verder is het gerecht van oordeel dat het niet is toegestaan om een werknemer “uit te nodigen” voor een gesprek met zes managers/leden van de Raad van Bestuur op dezelfde dag zonder van te voren hem mede te delen waarover het gesprek gaat. Een dergelijke setting is richting de werknemer uitgesproken vijandig en verhoudt zich niet met de eisen van goed werkgeverschap.
4.9.
Het gerecht oordeelt dat de werkgever terecht de werknemer heeft bejegend wat betreft de beide incidenten. De manier waarop is niet zoals het hoort. De werknemer zelf moet zich gevoelig betonen voor veranderde regels en andere leidinggevenden die met goede redenen andere werkwijzen invoeren. Daarnaar dient de werknemer zich te richten en verantwoording af te leggen voor zijn acties namens de werkgever. De werknemer moet ook begrijpen dat hij als Supervisor een pro-actieve houding moet hebben en dat het belang van de onderneming van de werkgever voorop moet staan.
4.10.
Alles in aanmerking nemende, waaronder ook begrepen het overigens onberispelijke dienstverband, het arbeidsverleden en de eenzijdige werkervaring, zal het gerecht de arbeidsovereenkomst
nu
nog niet ontbinden. Wel moet de werknemer zich als een gewaarschuwd mens beschouwen. De werkgever stelt redelijke eisen aan hem en heeft hem terecht ter verantwoording geroepen. Het gerecht kan zich voorstellen dat als de werknemer zijn werkhouding niet aanpast en er meerdere incidenten zich voordoen, een ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de toekomst wel mogelijk is. Het gerecht denkt dat het goed zou zijn als partijen weer rond de tafel gaan en met elkaar, zo mogelijk onder begeleiding van een mediator, spreken over de toekomstige samenwerking. De werknemer zou serieus moeten nadenken over een betere werkhouding, al dan niet in een andere functie.
4.11.
Het gerecht ziet aanleiding te bepalen dat partijen de proceskosten voor eigen rekening moeten houden.
5
De beslissing
Het Gerecht:
het verzoek van de werkgever
wijst het verzoek af ,
het tegenverzoek:
verklaart de werknemer in het tegenverzoek niet-ontvankelijk en veroordeelt hem in de proceskosten, aan de zijde van de werkgever begroot op nihil,
het verzoek en het tegenverzoek:
bepaalt dat partijen de proceskosten ieder voor eigen rekening moeten houden.
Deze beschikking is gewezen door mr. A.J.J. van Rijen, rechter, en op 20 maart 2019 uitgesproken ter openbare terechtzitting in aanwezigheid van de griffier.