ECLI:NL:OGEAM:2019:29
OGEAM — Uitspraak 


GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN SINT MAARTEN
Zaaknummer: SXM201801578 (EJ 2018/399)
Beschikking d.d. 20 maart 2019
inzake
de naamloze vennootschap [de werkgever],
gevestigd op Sint Maarten,
verzoekster,
hierna: de werkgever,
gemachtigde: mr. W. TEN VEEN,
tegen
[de werknemer],
wonende in Sint Maarten,
verweerster,
hierna: de werknemer,
gemachtigden: mr. C. MARICA en mr. S. BOMMEL.
1
1. Het verloop van de procedure
1.1.
Het Gerecht heeft kennisgenomen van de volgende processtukken:
verzoekschrift tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst met producties,
brief van 14 februari 2019 namens de werkgever met producties,
brief van 15 februari 2019 namens de werknemer met producties,
verweerschrift van de werknemer,
pleitaantekeningen namens de werkgever,
pleitaantekeningen namens de werknemer.
1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 20 februari 2019 in aanwezigheid van partijen en de gemachtigden. De griffier heeft aantekening gehouden van wat er is gezegd.
1.2.
Vandaag wordt uitspraak gedaan.
2
De feiten
2.1.
De werknemer, geboren op …., is op 15 oktober 2007 in loondienst van de werkgever getreden. Haar functie is Credit Administration Officer. Haar salaris bedraagt NAf. 11.319,00 per maand.
2.2.
Op 23 oktober 2018 wordt de werknemer door de werknemer geschorst, met behoud van loon.
2.3.
Op 29 oktober 2018 wordt de werknemer op staande voet ontslagen door de werkgever. De relevante passages uit de ontslagbrief van die datum luiden als volgt:
“On October 21, 2018 we received (by intermediary of our lawyer) various documents from the counterparty related to the court case of [de werkgever] versus Mrs. [andere werknemer] and much to our surprise we were confronted with two productions by the counterparty containing two strings of emails (dated July 25, 2018  time 2:31 PM and July 25, 2018 time 3:40 PM) which you forwarded to the lawyer of Mrs. [andere werknemer], Mrs. Bommel. These emails contained internal correspondence of [de werkgever] from former employees Mrs. … and Mrs. …., which were sent to the Human Resources Department.
(…)
This action cannot be categorized as anything less than a serious breach of confidence and a deliberate malicious attempt to inflict damage to your employer. You have infracted against the following internal policies:
Confidentiality declaration (see attached),
Code of conduct. Article 1.2.1. Dealing with confidential information (see attached)
Information Technology Security Policy article 4.1.5. sub 12 (see attached).
All the afore-mentioned policies expicitly prohibit the distribution and/or sharing of internal information with third parties. Furthermore, the emails in question were sent during office hours, which is a clear indication that you lack any kind of respect nor empathy for your employer. The above-mentioned finding is very disturbing as (i) we cannot accept that you have deliberately shared internal information with third parties apparently in an attempt to undermine the legal position of [de werkgever] in a court case against an employee and besides that (ii) you lied to the employer. We hereby inform you that we are left with no other option than to terminate the labour agreement between you and [de werkgever] NV with immediate effect based on the above mentioned urgent cause (in Dutch: ‘dringende reden’).”
2.4.
Bij brief van 12 november 2018 heeft de werknemer de nietigheid van het ontslag op staande voet ingeroepen en zich beschikbaar gesteld voor het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden. Hierop is de werkgever niet ingegaan.
2.5.
Bij vonnis in kort geding van 18 januari 2019 (SXM201801490) heeft het Gerecht geoordeeld dat het zeer waarschijnlijk is dat de bodemrechter het ontslag op staande voet nietig zal achten. Tegen dit vonnis is geen hoger beroep ingesteld. Ter zitting is medegedeeld dat door de werkgever geen bodemprocedure zal worden gestart over de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven.
3
Het geschil
3.1.
Ter zitting is door de werkgever medegedeeld dat het voorwaardelijk karakter aan het verzoekschrift is komen te vervallen. De arbeidsovereenkomst bestaat dus nog volgens de werkgever en dat betekent dat het Gerecht moet beoordelen of er redenen zijn de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen,
primair
bestaande uit dringende redenen en
subsidiair
bestaande uit veranderingen in de omstandigheden, te ontbinden, met veroordeling van de werknemer in de proceskosten, zoals de werkgever verzoekt.
3.2.
De werkgever beroept zich in het verzoekschrift op dezelfde gronden als die blijken uit de ontslagbrief van 29 oktober 2018. Blijkens de pleitaantekeningen wordt als extra grond een schriftelijke waarschuwing van 3 maart 2014 aangevoerd. Uit die waarschuwingsbrief volgt dat door de werknemer bepaalde financiële transacties, in haar toenmalige functie, zijn waargenomen die niet zijn toegelaten zonder dat zij daar tegen optrad. Als gevolg daarvan heeft zij een andere, namelijk haar huidige, functie gekregen, met behoud van hetzelfde salaris.
3.3.
Door de werknemer wordt gemotiveerd verweer gevoerd tegen het verzoek van de werkgever. De werknemer verzoekt het Gerecht om het ontbindingsverzoek af te wijzen en, subsidiair, bij eventuele toewijzing een redelijke vergoeding toe te wijzen op grond van de correctiefactor van minimaal 2 als bedoeld in de kantonrechtersformule.
3.4.
Op de argumenten van partijen gaat het Gerecht hierna in, voor zover deze relevant zijn voor de beoordeling.
4
De beoordeling
4.1.
Het Gerecht moet beoordelen of sprake is van gewichtige redenen. Allereerst de dringende reden.
4.2.
Overwogen wordt dat geen sprake is van een dringende reden die het billijkheidshalve noodzakelijk maakt dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Daartoe overweegt het Gerecht dat er geen sprake van is dat de werknemer vertrouwelijke bankinformatie, betreffende cliënten of financiële zaken, naar buiten heeft gebracht. Wat de werknemer wel heeft gedaan, overigens met toestemming van de ex-werknemers, is hun brieven aan de afdeling personeelszaken aan mr. [NAAM]. Aan de werkgever kan worden toegegeven dat dit onder normale omstandigheden minder wenselijk is maar het is onvoldoende ernstig om als dringende reden te gelden. Het Gerecht neemt bovendien in aanmerking dat uit deze brieven, en overigens ook uit het dossier van [andere werknemer], blijkt van behoorlijk ernstige verwijten van de werknemers aan het management van de werkgever op Sint Maarten. Dat heeft er toe geleid dat werknemers klachtbrieven hebben gestuurd, zoals die door de werknemer aan mr. [NAAM]. Ook hebben werknemers zelf het initiatief genomen hun arbeidsovereenkomsten met de werkgever te beëindigen omdat zij zich niet veilig voelden in hun werkomgeving. Onder deze omstandigheden kan worden gezegd dat werknemers gerechtigd zijn gezamenlijk op te trekken tegen de door hen ervaren onveilige werkomstandigheden door hun klachtbrieven te delen.
4.3.
Verder is van belang dat de werknemer een onberispelijk dienstverband van circa 11 jaar heeft, behoudens de waarschuwing uit 2014. Terecht voert de werknemer aan dat deze waarschuwing te gedateerd is om rekening mee te houden. Bovendien heeft de werkgever haar in een andere functie geplaatst, zodat daarmee deze kwestie was afgedaan volgens de werkgever zelf.
4.4.
Ook is het Gerecht van oordeel dat de bank het gelijkheidsbeginsel heeft geschonden bij dit ontslag op staande voet. [andere werknemer] heeft in de loop van haar eveneens langdurige dienstverband maar liefst 17 schriftelijke waarschuwingen ontvangen en de werkgever heeft haar een ontbindingsvergoeding voorgesteld met een C-factor van ongeveer 1,1. Dit terwijl [andere werknemer] waarschuwingen heeft gekregen, onder andere met betrekking tot mutaties van financiële aard die, naar voorlopig oordeel, zowel qua hoeveelheid als qua ernst een stuk zwaarder zouden moeten wegen dan het doorzenden van twee klachtbrieven van collega’s aan mr. [NAAM]. De werknemer wordt zonder enige financiële voorziening ontslagen, nog wel op staande voet.
4.5.
Het verzoek, voor zover gebaseerd op een dringende reden, wordt dus afgewezen.
4.6.
Dat geldt ook voor de veranderde omstandigheden. Deze zijn namelijk dezelfde als de omstandigheden die aan de dringende reden ten grondslag worden gelegd. Het Gerecht overweegt voorts dat door de werkgever een vertrouwensbreuk wordt ervaren. Gelet op al hetgeen hiervoor is overwogen, is het voor het Gerecht duidelijk dat de vertrouwensbreuk meer veroorzaakt is door de werkgever dan door de werknemer. Rekening houdende met de eenzijdige werkervaring van de werknemer, haar leeftijd, maar ook de inkomensval oordeelt het Gerecht dat de arbeidsovereenkomst niet billijkheidshalve op korte termijn moet eindigen. Het Gerecht vindt het niet van belang dat de werknemer inmiddels geruime tijd niet werkt maar wel haar salaris ontvangt. Dat is immers terug te voeren op de verkeerd gebleken beslissing van de werkgever om haar op staande voet te ontslaan. Wel vindt het Gerecht het van belang dat de werknemer in haar processtukken maar ook ter zitting duidelijk heeft gemaakt terug te willen keren naar de vertrouwde functie. Het Gerecht kan zich voorstellen dat partijen met elkaar hierover gesprekken gaan voeren of een mediator inschakelen zodat de terugkeer naar de werkplek succesvol kan zijn.
4.7.
Als overwegend in het ongelijk gestelde partij dient de werkgever in de proceskosten te worden veroordeeld. Uitvoerbaarverklaring bij voorraad van deze beschikking, zoals de werknemer vraagt, is niet nodig omdat tegen deze beschikking geen hoger beroep openstaat.
5
De beslissing
Het Gerecht:
wijst het verzoek van de werkgever af,
veroordeelt de werkgever in de proceskosten, aan de zijde van de werknemer begroot op nihil aan verschotten en op NAf. 1.500,00 aan salaris gemachtigde.
Deze beschikking is gewezen door mr. A.J.J. van Rijen, rechter, en op 20 maart 2019 uitgesproken ter openbare terechtzitting in aanwezigheid van de griffier.