ECLI:NL:OGEAM:2018:85
OGEAM — Uitspraak 


GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN SINT MAARTEN
Zaaknummer: SXM201800879 (EJ 2018/239)
Beschikking d.d. 3 oktober 2018
inzake
[de werknemer],
wonende te Sint Maarten,
verzoeker,
hierna: de werknemer,
gemachtigde: mr. J.J. DEELSTRA,
tegen
de naamloze vennootschap [de werkgever],
gevestigd te Sint Maarten,
verweerder,
hierna: de werkgever
gemachtigde: mr. R.J. ESSED en mr. C. KOSTER,
1
1. Het procesverloop
1.1.
Het Gerecht heeft kennis genomen van de volgende processtukken:
verzoekschrift met producties van 4 juli 2018,
verweerschrift met producties,
extra producties namens de werkgever,
pleitnota namens de werknemer,
pleitnota namens de werkgever.
1.2.
De mondelinge behandeling plaatsgevonden op 18 september 2018. De werknemer en zijn gemachtigde zijn verschenen. Namens de werkgever zijn mevrouw …. (Raad van Bestuur) en de heer … (personeelszaken) verschenen alsmede de beide gemachtigden. De griffier heeft aantekening gehouden van wat er is gezegd.
1.3.
De uitspraak wordt vandaag gedaan.
2
De feiten
2.1.
De werknemer (geboren op ….. 1959) is met ingang van 1 augustus 1985 in loondienst van de werkgever getreden. Hij is nu 59 jaar oud. Sinds 1 maart 2007 is de werknemer werkzaam als “Distribution Manager”. Zijn huidige maandsalaris bedraagt bruto NAf 16.896,83, inclusief 13e maand en vakantiegeld.
2.2.
Op 29 mei 2017 heeft de Raad van commissarissen de organisatiestructuur van de distributieafdeling aangepast. Er zijn twee assistent-managers benoemd voor de periode van een jaar.
2.3.
Bij brief van 5 december 2017 heeft de CEO van de werkgever aan de werknemer de aan hem gegeven Verbal Warning schriftelijk bevestigd. De waarschuwing ziet er op dat de werknemer aan een medewerker, aan wiens oprechte bedoelingen kon worden getwijfeld, onterecht toestemming heeft gegeven aan een bepaald project te werken waardoor hij toegang kreeg tot de server ruimte.
2.4.
Op 16 april 2018 heeft de directie met de werknemer een bespreking gevoerd.
2.5.
Op 17 april 2018 heeft de directie aan de werknemer een waarschuwingsbrief geschreven die de volgende conclusie heeft:
“Based on the aforementioned, Management is informing you that you are, therefore issued a
Written warning.
Be informed that repetition or continuation of your behavior in not complying with Management’s instructions, not executing assignments as expected by not providing the expected cooperation, will result in more drastic measures taken against you including possible termination.”
2.6.
Daarop heeft de werknemer gereageerd met zijn uitvoerige brief van 22 april 2018 waarin hij gedetailleerd ingaat op de verwijten die de werkgever hem maakt.
2.7.
Op 1 mei 2018 zijn zowel de notulen als de brief van de werknemer van 22 april 2018 aan bijna het gehele personeel van de werkgever per e-mail doorgezonden.
2.8.
Op 2 mei 2018 heeft op SMN News, een nieuws website op Sint-Maarten, een bericht gestaan met in hoofdlijnen de volgende inhoud:
[A] van personeelszaken heeft de notulen van de Raad van Commissarissen van de werkgever  wereldkundig gemaakt via e-mail,
in die notulen, die bij het bericht zijn gevoegd, wordt blijkens het bericht de mogelijkheid besproken om de werknemer in functie terug te zetten of te ontslaan waarna hij vervangen zou moeten worden door een met naam genoemde assistent-manager,
verder staat in het bericht dat uit de notulen blijkt dat de Raad van Commissarissen de mogelijkheid besprak met de directie dat tegen de werknemer een dossier zou moeten worden opgebouwd omdat anders de werkgever hem NAf  800.000 zou moeten uitbetalen aan ontslagvergoeding,
duidelijk is dat de directie dat advies heeft opgevolgd omdat de werknemer een waarschuwingsbrief  heeft gehad waarop de werknemer met een uitvoerige brief, gevoegd bij het bericht, heeft gereageerd,
de werkgever koos er niet voor om [A] te schorsen maar heeft het IT systeem afgesloten.
2.9.
De vergadering van de Raad van Commissarissen met de directie, waarop de notulen zien, heeft begin april 2018 plaatsgevonden.
2.10.
Bij brief van 15 mei 2018 namens de werknemer wordt aan de werkgever medegedeeld dat hij tot die dag nog altijd geen excuus, uitleg of enige ander bericht van de directie heeft ontvangen betreffende het uitlekken van de notulen en zijn reactie op de schriftelijke waarschuwing. Namens de werknemer wordt, omdat uit de notulen blijkt dat de werkgever van plan is hem te demoveren of te ontslaan, een voorstel gedaan om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen, ondanks het feit dat de werknemer eigenlijk van plan was zijn arbeidsovereenkomst tot de pensioenleeftijd te voltooien. Hij heeft namelijk altijd met veel plezier voor de werkgever gewerkt.
2.11.
Hierop wordt door de werkgever gereageerd door middel van de e-mail van 16 mei 2018. Daarin is vermeld dat de werkgever bereid is om met de werknemer te spreken over minnelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst maar dat de werkgever eerst nog overleg met zijn advocaat [NAAM]. Omdat de werkgever hierop niet terugkwam heeft de werknemer het verzoekschrift ingediend.
2.12.
Na de e-mail van de werkgever van 16 mei 2018 ontstaat een e-mailwisseling tussen leden van de Raad van bestuur enerzijds en de werknemer anderzijds. Uit die e-mailwisseling blijkt van opdrachten aan en klachten over de functie-uitoefening door de werknemer. Op elke e-mail wordt door de werknemer inhoudelijk gereageerd.
2.13.
Blijkens een interne notitie van de werkgever aan de werknemers is de pensioenleeftijd met ingang van 1 juni 2018 van 60 naar 65 jaar gegaan.
3
Het geschil
3.1.
De werknemer verzoekt het Gerecht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden met een vergoeding als volgt:
primair: een vergoeding gelijk aan het loon inclusief emolumenten berekend tot de pensioenleeftijd van 65 jaar,
subsidiair: een vergoeding van NAf. 1.267.272,60,
meer subsidiair: een vergoeding van NAf 800.000,00,
althans een door het Gerecht vast te stellen redelijke vergoeding,
een en ander met veroordeling van de werkgever in de proceskosten en de wettelijke rente daarover.
3.2.
De werkgever verzet zich niet tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst maar verzoekt het Gerecht om de vergoeding te matigen tot nihil dan wel tot een in goede justitie te bepalen bedrag dichtbij nihil.
3.3.
Kort en zakelijk weergegeven legt
de werknemer
, tegen de achtergrond van de vaststaande feiten, de volgende argumenten aan zijn verzoek ten grondslag. De werknemer had geen reden de arbeidsovereenkomst te beëindigen totdat hij kennis nam van de voormelde notulen. Daaruit volgt voor hem geheel onverwacht dat de werkgever van plan was hem uit zijn functie te zetten zonder geldige reden. Daarvoor zou een dossier tegen hem moeten worden opgebouwd. Verder heeft de werkgever onzorgvuldig gehandeld door die notulen binnen de eigen organisatie en richting de media te verspreiden. Verder handelt de werkgever onzorgvuldig jegens de werknemer door hem verantwoordelijk te houden voor de nalatigheden van de twee assistent-managers zonder dat hij formeel hen kon aanspreken op hun functioneren. Zij moesten namelijk aan een lid van de directie rapporteren en niet aan hem. De werkgever heeft toegezegd met de werknemer in onderhandeling te willen treden over de minnelijke beëindiging van het dienstverband zonder daaraan opvolging te geven. Al deze omstandigheden zijn aan te merken als strijdig met het beginsel van goed werkgeverschap. Inmiddels doet de situatie zich voor dat de werknemer zijn werkzaamheden voortzet maar wordt geconfronteerd met een vijandige werkomgeving. Hierdoor ervaart hij gezondheidsklachten. Dus is er alle reden om aan hem een vergoeding toe te kennen waarbij rekening wordt gehouden met dit aan de werkgever toerekenbare gedrag. De werknemer gaat in op bepaalde factoren die de hoogte van de vergoeding beïnvloeden.
3.4.
Kort en zakelijk weergegeven verweert
de werkgever
zich als volgt. De werknemer is in 2007 door zijn broer, die toen CEO was,  benoemd in zijn huidige functie. In 2011 is uit een forensisch onderzoek gebleken dat de werknemer onvoldoende toezicht heeft gehouden op zijn ondergeschikten die betrokken waren bij smeergeldtransacties. Ook waren er ernstige ontwerp- en constructiefouten gevonden bij een project dat onder zijn verantwoordelijkheid viel. Destijds nam de werkgever het besluit om de werknemer in een andere functie te plaatsen. Toen heeft de werkgever hem in een lagere functie geplaatst. Het door de werknemer aangevangen kort geding hiertegen is door hem verloren. Op 18 december 2015 heeft zijn broer, die toen weer korte tijd interim CEO van de werkgever was, de werknemer opnieuw benoemd tot Distribution Manager. Begin februari 2017 is de distributie afdeling door een extern bureau doorgelicht. Over de werknemer staat in het opgestelde rapport:
“Mr. [werknemer], the Department head is incapable of managing the department effectively. His management and leadership skill are not good and it is causing the team to diminish and establish sub teams.”
En:
Unfortunately, based on the lack of leadership from Mr. [de werknemer] the department battles are out of control and there is no respect for his role or position by no members of the membership and leadership team. If this continues the department will continue to rapidly deteriorate causing GEBE management to be placed in a very compromising position.”
Tot slot:
“Mr. [de werknemer] needs to be demoted and made as a …Consultant only until his retirement and be offered a decreased salary and specific hours of service.”
In een later rapport staat verder beschreven dat de distributie afdeling een rommeltje is. In dat rapport staat over de werknemer:
“(…) – The display of concern for the Department is there. I am not sure how much sincerity is real. Should be on consultancy and removed from the role. Incompetence persists based on feedback of attending employees.”
Duidelijk is dus dat de werknemer niet goed leiding geeft aan zijn afdeling. Dit wordt door de werkgever uitgelegd aan de hand van een concreet voorbeeld. Wat betreft het lekken van de notulen en de brief van de werknemer ontkent de werkgever dat hij daar de hand in heeft gehad. Door de werkgever is aangifte bij de politie gedaan en een forensisch onderzoek is gaande. Nooit heeft de werknemer zich bij de werkgever gemeld omdat hij zo aangedaan zou zijn door dit lekken. Op de dag van het lek heeft [A] de werknemer direct gebeld om hem te vertellen dat er stukken zijn gelekt. Ook leden van de raad van bestuur hebben hierover met de werknemer gesproken, zonder dat nu bleek dat de werknemer hiervan overstuur was. De werkgever stelt verder dat de notulen nooit zijn vastgesteld; het zijn conceptnotulen. Bovendien staan er geen besluiten in maar is het een gedachtewisseling. Niet is juist dat de werkgever aan dossieropbouw achteraf zou willen doen. Dat is ook niet nodig omdat de werkgever met het kort geding vonnis, de waarschuwingen en het rapport van het externe bureau, al genoeg dossier heeft. Ook wijst de werkgever er op dat er e-mails zijn waaruit blijkt dat in 2016 en 2017 de werknemer heeft nagelaten tijdig
hurricane supplies
te bestellen. De waarschuwing van 16 april 2018 ziet er op dat de werknemer te kort is geschoten in zijn verplichting om over de jaren 2015 tot en met 2017 de administratie van de distributie afdeling correct af te ronden. Hierdoor kreeg de werkgever zogenaamde
qualified opinions
in plaats van goedkeurende verklaringen van zijn accountant. In de pleitnota voert de werkgever aan dat de werknemer gerust in dienst mag blijven als Special Projects Manager; met behoud van zijn arbeidsvoorwaarden. Hij heeft namelijk een schat aan ervaring in huis die de werkgever goed kan gebruiken; alleen niet in een leidinggevende functie maar meer als een soort van grootvaderlijk adviseur. Ook de werkgever gaat in op enkele factoren die de hoogte van een mogelijke vergoeding kunnen beïnvloeden.
4
De beoordeling
De ontbinding
4.1.
Duidelijk is dat de werkgever geen verweer voert tegen het verzoek van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarom zal het Gerecht dit verzoek toewijzen en de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens een gewichtige reden, bestaande uit veranderde omstandigheden.
De vergoeding
4.2.
Nu moet het Gerecht onderzoeken of er redenen zijn om de werkgever te veroordelen een vergoeding naar billijkheid aan de werknemer te betalen.
4.3.
De reden dat de werknemer ontbinding en een vergoeding wenst is dat hij het vertrouwen heeft verloren in een toekomstige samenwerking tot zijn pensioen op 65-jarige leeftijd. Uit het verweer van de werkgever volgt dat hij van mening is dat het vertrouwen inderdaad weg is. Alleen stelt de werkgever dat dit geldt voor de functie van Distribution Manager en niet voor de functie van Special Project Manager. De werknemer ziet die andere functie niet zitten; er is niet eens een functieomschrijving en hij is bang dat hij op de “afdeling ademhaling”wordt neergezet waar hij heel de dag tegen een muur mag aankijken zonder serieuze bezigheden. Het Gerecht overweegt dat dit niet wegneemt dat de werkgever hem een aanbod heeft gedaan om tot zijn pensioenleeftijd tegen doorbetaling van hetzelfde salaris in dienst te blijven. Dat is een vergaand aanbod dat door de rechter bij de beoordeling of aan de werknemer een vergoeding naar billijkheid toekomt moet worden meegewogen.
4.4.
Een omstandigheid die ook meetelt maar dan in het voordeel van de werknemer, is dat de werkgever geen opvolging heeft gegeven aan zijn eigen e-mail van 16 mei 2018. Terecht stelt de werknemer verder dat het niet correct is dat de werkgever pas tijdens de mondelinge behandeling voormeld aanbod heeft gedaan. Daarom begrijpt het Gerecht waarom de werknemer het verzoekschrift heeft ingediend. Er moest beweging komen in de arbeidsrelatie en daar heeft het verzoekschrift, getuige dit aanbod, in elk geval voor gezorgd. Het Gerecht vindt dan ook niet, zoals de werkgever aanvoert, dat de werknemer “een gelukzoeker “ in de zin van de kantonrechtersformule is.
4.5.
Partijen zijn het er over eens dat het lekken van de notulen en de brief van de werknemer een slechte zaak was. De werknemer stelt dat de werkgever hier de hand in heeft gehad maar de werkgever betwist dat. Het Gerecht kan natuurlijk niet uitzoeken wie er feitelijk voor heeft gezorgd dat deze informatie uitlekte. Wel stelt het Gerecht vast dat de werkgever niet aantoont dat hij inderdaad strafrechtelijke aangifte heeft gedaan en evenmin dat er een forensisch onderzoek loopt. Nu het lekken heeft plaatsgevonden begin mei 2018, inmiddels  4,5 maand geleden, had dergelijk bewijs van de werkgever wel mogen worden verwacht. Daarom stelt het Gerecht vraagtekens bij de aangifte en het forensisch onderzoek dat zou lopen.
4.6.
Ook is het Gerecht het eens met de werknemer waar hij zegt dat de werkgever zich niet correct heeft verontschuldigd jegens hem. Overwogen wordt dat vertrouwelijke notulen waarin over de werknemer heel kritisch wordt gesproken op straat zijn komen te liggen. Dat lekken is gebeurd in de risicosfeer van de werkgever en de werkgever had daarover aan de werknemer schriftelijk uitleg moeten verschaffen en excuses maken. Tevens had de werknemer door de werkgever op de hoogte moeten worden gehouden van het verloop van de onderzoeken. De werknemer is immers slachtoffer van een strafbaar feit dat zonder arbeidsovereenkomst met de werkgever niet had kunnen plaatsvinden. Met andere woorden: de werkgever is tekort geschoten in zijn verplichting voor een veilige werkplek te zorgen. Anders dan de werkgever aanvoert vindt het Gerecht niet dat het enig verschil maakt dat de notulen maar concept notulen zouden zijn.
4.7.
Door de werkgever wordt aangevoerd dat hij, mede  aan de hand van de rapporten van de externe deskundige heeft aangetoond, dat de werknemer niet functioneerde. Ter zitting heeft de werknemer gezegd dat deze rapporten hem volstrekt onbekend zijn. Dat is door de werkgever niet weersproken. Dit betekent dat deze rapporten niet kunnen meetellen voor het bewijs dat de werknemer niet goed zou hebben gefunctioneerd. Goed werkgeverschap immers brengt met zich dat dergelijke rapporten worden gedeeld met de werknemer, zodat hij zich daarover kan uitlaten, waarna partijen gezamenlijk een verbeteringstraject in kunnen gaan. Deze rapporten worden door het Gerecht dus buiten beschouwing gelaten.
4.8.
Ook de feiten en omstandigheden die uit het voormelde kort geding vonnis volgen over het functioneren van de werknemer in de periode voor 2011 telt het Gerecht niet mee. Het is te lang geleden terwijl daarna de werknemer door de werkgever weer is benoemd in de functie van Distribution Manager. Dat de eerdere benoeming, net als die latere benoeming in 2015, is gedaan door zijn broer die CEO van de werkgever was, acht het Gerecht evenmin van belang. Immers, de opvolgende CEO heeft deze benoeming niet teruggedraaid maar gehandhaafd. Pas in 2018 neemt de werkgever weer actie om de werknemer uit zijn functie gezet te krijgen.
4.9.
Door de werknemer wordt onweersproken gesteld dat hij elk jaar positief is beoordeeld. Uitgaande daarvan leggen de Verbal Warning en de Written Warning onvoldoende gewicht in de schaal. Wat die laatste waarschuwing betreft geldt dat de werkgever de verdenking op zich heeft geladen die waarschuwing te hebben geschreven als gevolg van het uit de notulen blijkende voornemen om de werknemer uit zijn functie te zetten. Het Gerecht overweegt dat het heel wel mogelijk is dat de werknemer minder goed functioneerde dan mocht worden verwacht. De inzet van de werkgever is echter niet gericht op het optimaliseren van dit functioneren maar op het verwijderen van de werknemer uit zijn functie. Dat is in strijd met goed werkgeverschap omdat werknemers de kans moeten krijgen hun functioneren te verbeteren voordat zij eventueel uit hun functie kunnen worden gezet.
4.10.
Dat de werkgever van oordeel is dat de werknemer niet goed presteert is ook te zien aan de benoeming van twee assistent-managers die niet aan hem rapporteerden maar rechtstreeks aan een lid van de raad van bestuur. Enerzijds blijkt daaruit de zorg van de werkgever om de slecht functionerende afdeling die onder de werknemer valt. Anderzijds blijkt daaruit eens te meer dat de werkgever niet serieus een verbetertraject met de werknemer is ingeslagen.
4.11.
Het geheel overziend komt het erop neer dat het Gerecht van oordeel is dat de werknemer geen goede kans heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Wel is in algemene zin duidelijk geworden dat zijn afdeling niet naar behoren functioneerde. Daarvoor heeft de werkgever een oplossing willen bereiken die arbeidsrechtelijk gezien niet door de beugel kan. Het geheel wordt nog fors verbruid door het lekken van persoonlijke informatie intern en extern.
4.12.
Daarom is in overwegende mate de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te wijten aan de werkgever. In gevallen als deze is een correctiefactor overeenkomstig de kantonrechtersformule van 1,5 aangewezen.
4.13.
Zoals hiervoor weergegeven biedt de werkgever echter de werknemer aan om hem in een andere functie, tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden, in dienst te houden tot zijn pensioenleeftijd van 65 jaar. Dit aanbod vindt het Gerecht relevant. Zoals de werknemer immers zelf aanvoert zal het, gelet op zijn eenzijdige werkervaring en gevorderde leeftijd, heel lastig worden om alternatief werk te vinden dat een vergelijkbaar salaris biedt. Dat probleem is ondervangen door het aanbod van de werkgever. Het Gerecht kan zich dan ook voorstellen dat de werknemer, nadat door de werkgever het aanbod gedetailleerd op papier is gezet, hierop ingaat. Daarmee houdt het Gerecht ook rekening met het feit dat werkgever en werknemer samen al veel zwaar weer hebben meegemaakt, maar (zelfs nu) nog altijd samenwerken. Zie de verdenking omtrent de smeergeldaffaire en de overige verwijten die de werkgever de werknemer heeft gemaakt. Volgens de werkgever is het zelfs een keer eerder voorgekomen dat de werknemer op basis van gelekte informatie in het nieuws is gekomen zonder dat dit gevolgen had voor het dienstverband. Tot slot overweegt het Gerecht dat, als de alternatieve functie van de werknemer niets om het lijf heeft of neerkomt op wegpesten, de werknemer zich weer tot het Gerecht kan wenden.
4.14.
Door het voorstel van de werkgever wordt de vergoeding van 1,5 gematigd tot in principe een correctiefactor van 1. Dat komt neer op een bedrag van afgerond NAf 633.600,00 bruto. Ondanks dit voorstel namelijk kan het Gerecht zich voorstellen dat de werknemer toekomstige samenwerking niet meer ziet zitten. Lager dan 1 wil het Gerecht niet gaan omdat, zoals hiervoor is gemotiveerd, de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.
4.15.
Het gerecht overweegt verder dat als de pensioenleeftijd per 1 juni 2018 niet van 60 naar 65 jaar zou zijn verhoogd de vergoeding een stuk lager zou zijn uitgevallen. Waarschijnlijker zelfs is dan dat deze zaak dan niet zou zijn aangebracht. Dan immers zou er, uitgaande van de datum van indiening van het verzoekschrift, nog maar een jaar zijn te overbruggen. In die zin betaalt de werkgever zelf de rekening van het niet eerder op de correcte wijze aanspreken van de werknemer op zijn functioneren.
4.16.
Door de werknemer wordt aangevoerd dat hij pensioenschade zou ondervinden door een eerdere beëindiging van het dienstverband zodat dit in de vergoeding zou moeten worden verdisconteerd. Daarover overweegt het Gerecht dat als de werknemer in dienst zou blijven er geen sprake kan zijn van pensioenschade, temeer nu het volgens de werkgever zo is dat als de werknemer 35 dienstjaren vol maakt hij de maximale pensioenaanspraak, ingaande op zijn 65e verjaardag, heeft voltooid.
4.17.
Door de werknemer wordt nog aangevoerd dat rekening moet worden gehouden met andere arbeidsvoorwaarden, zoals medische verzekeringsdekking en jubileumbonus. Dat wordt door de werknemer echter niet goed uitgelegd zodat het Gerecht niet kan beoordelen of deze loonbestanddelen al dan niet onder de B-factor vallen.
4.18.
Het Gerecht ziet geen aanleiding aan de werknemer een extra vergoeding toe te wijzen omdat hij zoveel stress zou hebben ondervonden van de situatie. Er is namelijk geen medische verklaring overgelegd waaruit dit blijkt zodat dit onvoldoende aannemelijk is geworden.
4.19.
Alles in overweging nemende zal het Gerecht de arbeidsovereenkomst wegens gewijzigde omstandigheden ontbinden met toekenning van een vergoeding van afgerond NAf 633.600,00 bruto.
Intrekkingstermijn
4.20.
Aan de werknemer moet een intrekkingstermijn worden gegeven. Mede in aanmerking genomen het voorstel van de werkgever om een andere functie tegen dezelfde salarisvoorwaarden te accepteren zal het Gerecht hiervoor een langere termijn dan gebruikelijk geven om eventuele onderhandelingen niet in de weg te staan.
Uitvoerbaarheid bij voorraad
4.21.
De werknemer verzoekt om de uitspraak uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. Dat zal het Gerecht niet doen omdat tegen deze uitspraak geen hoger beroep mogelijk is zodat deze direct ten uitvoer kan worden gelegd.
Proceskosten
4.22.
Als overwegend in het ongelijk gestelde partij moet de werkgever in de proceskosten worden veroordeeld.
5
De beslissing
Het Gerecht in Eerste Aanleg:
geeft aan de werknemer de gelegenheid tot
woensdag 24 oktober 2018 om 14:00 uur
om het verzoek in te trekken door middel van een ter griffie in te dienen brief,
en, indien het verzoek niet wordt ingetrokken,
ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 25 oktober 2018 en kent aan de werknemer een vergoeding naar billijkheid toe van NAf. 633.600,00 bruto en veroordeelt de werkgever om deze vergoeding binnen 14 dagen aan de werknemer, op door hem aan te geven wijze, te betalen,
en, ongeacht of het verzoek al dan wordt ingetrokken,
veroordeelt de werkgever in de proceskosten, aan de zijde van de werknemer begroot op NAf. 269,50 aan oproepingskosten, NAf 50,00 aan griffierecht en op NAf 1.000,00 aan salaris gemachtigde,
wijst af het meer of anders gevorderde.
Deze beschikking is gewezen door mr. A.J.J. van Rijen, rechter, en op 3 oktober 2018 uitgesproken ter openbare terechtzitting in aanwezigheid van de griffier.