ECLI:NL:OGEAC:2017:249
OGEAC — Uitspraak 


GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN CURAÇAO
BESCHIKKING
in de zaak van:
[VERZOEKER],
wonende in Curaçao,
verzoeker,
gemachtigde: mr. S.P. Osepa,
tegen
de besloten vennootschap
CROWN AUTOMOTIVES B.V.,
gevestigd in Curaçao,
verweerster,
gemachtigde: mr. E.B. Wilsoe.
Partijen zullen hierna ook de werkgever en de werknemer genoemd worden.
1
Het procesverloop
1.1.
Verzoeker heeft op 25 januari 2017 een verzoekschrift met producties ingediend. Het verzoek is behandeld op 16 maart 2017 waarbij de gemachtigden het woord hebben gevoerd aan de hand van de door hen overgelegde pleitnotities. Partijen is aangezegd dat het Gerecht een beschikking zal geven.
1.2.
De uitspraak is bepaald op heden.
2
De feiten
2.1.
De volgende feiten zullen in dit geding als tussen partijen vaststaand worden aangemerkt. Deze feiten blijken uit overgelegde stukken en/of volgen uit stellingen van partijen voor zover deze door de ene partij zijn aangevoerd en door de andere partij zijn erkend of niet dan wel onvoldoende gemotiveerd zijn betwist.
2.2.
De werknemer, geboren [geboortedatum] 1960, is sinds 1 september 1999 in dienst van (de rechtsvoorganger van) de werkgever laatstelijk in de functie van pre sales medewerker tegen een salaris van NAf 3.075,00 bruto per maand.
2.3.
Bij brief van 11 augustus 2016 heeft de werkgever de werknemer een schriftelijke waarschuwing gegeven voor, onder meer, het niet voldoen aan een sommatie om aan het werk te gaan. In de brief is de werknemer er onder meer op gewezen dat er tijdens werktijd twee ‘legale’ mogelijkheden zijn, namelijk 1) de werknemer staat ‘ingeprikt’ op de werkorder die hij bij zich heeft en is deze opdracht efficiënt aan het uitvoeren en 2) de werknemer staat ‘open’ op de registratielijst, met paraaf van de werknemer en de receptionist. In de brief is ook vermeld dat na maandenlange mondelinge correcties de maat vol is en, mocht de werknemer zich in de toekomst weer op enige wijze aan zijn arbeidsovereenkomst onttrekken, de werkgever niet zal schuwen voor vergaande stappen, die uiteindelijk tot ontslag kunnen leiden.
2.4.
Op 21 november 2016 heeft de werkgever de werknemer een schriftelijke waarschuwing gegeven wegens het niet behalen van de minimaal verwachte efficiëntie in de maand oktober. In de waarschuwing is onder meer vermeld dat het niet acceptabel is dat de werknemer in oktober slechts voor 36,2% van de aanwezige tijd op werkorders was ‘ingeklokt’ en dat hij bij het aanbieden van werk altijd om een werkorder dient te vragen.
2.5.
Op 8 december 2016 heeft de werkgever de werknemer op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief van diezelfde datum is het ontslag als volgt toegelicht, zakelijk weergegeven voor zover van belang. De werkgever heeft de werknemer in de periode van augustus tot en met begin december 2016 erop aangesproken dat zijn prestaties op de werkvloer veel te wensen overlaten. Op 7 december 2016 is een aantal onregelmatigheden in de urenregistratie van de werknemer geconstateerd. De werknemer heeft de aan hem verstrekte werkorder niet uitgevoerd. Desgevraagd heeft hij daarover geen uitleg heeft gegeven, maar tegenover de general manager ([naam 1]) en financial manager een dreigende en agressieve houding aangenomen. De werknemer is vervolgens wegens het niet opvolgen van redelijke opdrachten en zijn houding geschorst. Desondanks is de werknemer op 8 december 2016 op het werk verschenen. Hij is parmantig en demonstratief op een emmer tegen een container gaan zitten. De werkgever heeft vervolgens samen met de advocaat (de gemachtigde voornoemd) die toevallig aanwezig was, een gesprek met de werknemer gevoerd. De werknemer gaf daarbij weer geen antwoord op de vraag waarom hij op 7 december 2016 de werkorder niet uitvoerde en betichtte de general manager ervan dat hij iets persoonlijks tegen hem heeft. De werknemer heeft getracht de situatie te manipuleren door de medewerkster die de werkorder om 16:31 uur aan de werknemer heeft gegeven, te verzoeken om te verklaren dat hij geen werkorder heeft gekregen. Deze omstandigheden geven ervan blijk dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden verwacht de dienstbetrekking met de werknemer langer te laten voortduren. De general manager heeft de werknemer terstond ontslag op staande voet aangezegd. De werknemer heeft vervolgens tegenover de advocaat [NAAM]. De werkgever heeft de general manager vervolgens ten overstaan van de financial manager en advocaat [NAAM]. De mededeling van de advocaat [NAAM]voor ontslag opleveren, hebben de werknemer er niet van weerhouden om door te gaan met zijn beledigingen aan het adres van de general manager. De dringende redenen voor het ontslag zijn gelegen in het feit dat de werknemer structureel weigert om redelijke opdrachten uit te voeren. Het incident van 7 december 2016 was de druppel die de emmer deed overlopen. Daarbij komt dat de werknemer de general manager grovelijk heeft beledigd, ook nog ten overstaan van een voor de werknemer onbekend persoon.
2.6.
Bij brief van 12 december 2016 heeft de werkgever de nietigheid van het ontslag ingeroepen en aanspraak gemaakt op werkhervatting en doorbetaling van loon.
3
Het geschil
3.1.
De werknemer verzoekt dat het Gerecht, bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad, zakelijk weergegeven voor zover van belang,
primair:
1. bepaalt dat het ontslag nietig is;
2. de werkgever veroordeelt tot doorbetaling van het loon met ingang van 8 december 2016 tot het einde van het dienstverband met de vertragingsrente en de wettelijke rente;
subsidiair:
1. verklaart dat het ontslag kennelijk onredelijk is;
2. de werkgever veroordeelt tot betaling van een vergoeding ad NAf 134.531,25 met de wettelijke rente vanaf 8 december 2016;
meer subsidiair:
1. de werkgever veroordeelt tot betaling van een beëindigingscompensatie conform de kantonrechtersformule of de toekomende opzegtermijn en cessantia met de wettelijke rente;
alles met veroordeling van de werkgever in de proceskosten.
3.2.
De werknemer legt aan zijn verzoek ten grondslag - kort weergegeven - dat de redenen voor het ontslag niet juist zijn, er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag en het ontslag op staande voet derhalve nietig is.
3.3.
De werkgever voert gemotiveerd verweer dat ertoe strekt dat het Gerecht het verzoek van de werknemer zal afwijzen met veroordeling van de werknemer in de proceskosten.
3.4.
Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
4
De beoordeling
4.1.
Het gaat in deze om de vraag of het door de werkgever op 8 december 2016 aan de werknemer gegeven ontslag rechtsgeldig - wegens een of meer dringende reden(en) in de zin van artikel 7A:1615o BW - is gegeven.
4.2.
Het Gerecht stelt het volgende voorop. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is nodig dat sprake is van een of meer dringende reden(en). Voor de werkgever worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van een werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren onder meer in de beschouwing te worden betrokken de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, alsmede de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.
4.3.
Uit de hiervoor onder 2.5. weergegeven ontslagbrief blijkt dat de werkgever zich beroept op een dringende reden (de spreekwoordelijke druppel, namelijk het gebeuren op 7 en 8 december 2016) in samenhang met eerdere gedragingen (de spreekwoordelijke emmer, namelijk zijn eerdere prestaties en de schriftelijke waarschuwingen zoals hiervoor onder 2.3. en 2.4. vermeld). De werknemer heeft betwist dat er sprake is van disfunctioneren, onregelmatigheden in zijn urenregistratie en het niet uitvoeren van werkorders. Wat hiervan ook zij, het Gerecht acht het aannemelijk dat de werknemer zich in de gesprekken die op 8 december 2016 hebben plaatsgevonden zo onbehoorlijk jegens de werkgever heeft gedragen dat - mede gezien de eerdere schriftelijke waarschuwingen - van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit wordt als volgt toegelicht.
4.4.
De leidinggevende van de werknemer (de general manager) heeft hem in een relatief korte periode meermalen op zijn presteren aangesproken. Bij waarschuwing van 11 augustus 2016 (zie 2.3.) is de werknemer er uitdrukkelijk op gewezen dat “na maandenlange mondelinge correcties de maat vol is” en dat bij herhaling in de toekomst ontslag niet wordt geschroomd. In november is de werknemer erop gewezen dat hij in de toekomst efficiënt moet gaan functioneren. Gezien deze waarschuwingen mag van de werknemer worden verwacht dat, als de general manager hem bepaalde instructies betreffende zijn functioneren geeft waarmee hij het niet eens is, hij dat op een nette manier met hem bespreekt en, als hij vervolgens bakzeil haalt, de instructies uiteindelijk wel opvolgt. Op 8 december 2016 heeft de werkgever aan de werknemer gevraagd waarom hij de dag ervoor een bepaalde werkorder niet had uitgevoerd. Het Gerecht acht het aannemelijk dat de werknemer geen antwoord op de vraag heeft gegeven en het gesprek uiteindelijk door zijn onbehoorlijk, grensoverschrijdend gedrag is geëscaleerd. De gemachtigde van de werkgever, die toevallig aanwezig was, heeft dat immers bevestigd. Een werkgever behoeft een dergelijk gedrag niet van een werknemer te tolereren. Alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen, is het Gerecht van oordeel dat er reeds hierom sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Hetgeen de werknemer overigens ter onderbouwing van zijn verzoek heeft aangevoerd behoeft derhalve geen bespreking.
4.5.
Dit betekent dat het op 8 december 2016 gegeven ontslag geldig is en heeft geleid tot een rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De primaire verzoeken van de werknemer zijn derhalve niet toewijsbaar.
4.6.
Het subsidiaire verzoek van de werknemer wordt afgewezen, omdat er in geval van een dringende reden geen plaats is voor het oordeel dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Het meer subsidiaire verzoek wordt eveneens afgewezen, omdat een werkgever niet schadeplichtig is indien dienstbetrekking wordt beëindigd om een dringende reden.
4.7.
Gelet op de aard van de zaak en de verhouding tussen partijen, zullen de proceskosten tussen hen worden gecompenseerd.
5
De beslissing
Het Gerecht:
5.1.
wijst het verzochte af;
5.2.
compenseert de kosten van deze procedure tussen partijen, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
Deze beschikking is gegeven door mr. I.H. Lips, rechter in voormeld Gerecht, en in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 11 mei 2017.