ECLI:NL:RBLIM:2017:6517
Rechtbank LIM — Uitspraak 


RECHTBANK limburg
Zittingsplaats Maastricht
Bestuursrecht
zaaknummer: AWB/ROE 16/2700
uitspraak van de meervoudige kamer van 7 juli 2017 in de zaak tussen
[eiser]
te [woonplaats] , eiser,
en
de korpschef van politie
, verweerder
(gemachtigde: mr. I.M. Haagmans).
Procesverloop
Bij besluit van 29 oktober 2015 (het primaire besluit) heeft verweerder eiser met ingang van 1 februari 2016 ontslag op grond van artikel 95, eerste lid, van het Besluit algemene rechtspositie politie (Barp) verleend en hem met onmiddellijke ingang tot aan de feitelijke ontslagdatum op grond van artikel 84, eerste lid, aanhef en onder c, van het Barp geschorst.
Bij besluit van 13 juli 2016 (het bestreden besluit) heeft verweerder het bezwaar van eiser tegen het primaire besluit ongegrond verklaard.
Eiser heeft tegen het bestreden besluit beroep ingesteld.
Verweerder heeft een verweerschrift ingediend.
Het beroep van eiser is op 16 mei 2017 ter zitting gevoegd behandeld met de beroepen met zaaknummers AWB 14/1932 en AWB 14/1933. Eiser is verschenen. Verweerder heeft zich ter zitting laten vertegenwoordigen door zijn gemachtigde.
Na het sluiten van het onderzoek heeft de rechtbank de zaken gesplitst en doet zij in iedere zaak afzonderlijk uitspraak.
Overwegingen
1. Eiser was werkzaam als [omschrijving functie] (recherche) bij de districtsrecherche [plaats] . Met ingang van 1 augustus 2012 werd hij tijdelijk belast met de werkzaamheden van tactisch coördinator bij het bureau Team Grootschalig Optreden (TGO) van de divisie regionale recherche.
2. Tijdens een gesprek op 20 februari 2014 is eiser door zijn direct leidinggevende, de heer [naam direct leidinggevende 1] (hierna: [naam direct leidinggevende 1] ) aangesproken op zijn manier van communiceren met een medewerker van personeelszaken. Deze medewerker voelde zich geïntimideerd door eiser.
Na afloop van dit gesprek heeft eiser een e-mail gestuurd naar de politiechef, de heer [naam politiechef] (hierna: [naam politiechef] ) en de direct leidinggevende van [naam direct leidinggevende 1] , te weten het sectorhoofd Divisie Regionale Recherche, de heer [naam sectorhoofd 1] (hierna: [naam sectorhoofd 1] ) waarin hij
– kort samengevat – aangeeft dat [naam direct leidinggevende 1] hem ten onrechte heeft beschuldigd van intimidatie, belediging en/of bedreiging van een medewerker van personeelszaken en dat zijn vertrouwen in [naam direct leidinggevende 1] is aangetast. Eiser heeft voorts kenbaar gemaakt dat hij wil dat de politieleiding actie onderneemt tegen [naam direct leidinggevende 1] anders zal hij deze misstand bij de nationale politie rapporteren en aangifte doen van aantasting van zijn eer en goede naam. [naam sectorhoofd 1] heeft geprobeerd de situatie tussen eiser en [naam direct leidinggevende 1] te sussen en heeft beide heren verzocht om met elkaar het gesprek aan te gaan. [naam direct leidinggevende 1] is akkoord gegaan met een gesprek, maar bij eiser lag de situatie iets anders. Eiser had eerst tijd nodig om na te denken en heeft vervolgens via een e-mail voorwaarden gesteld, waaronder de voorwaarde dat hij excuses eist van [naam direct leidinggevende 1] . [naam direct leidinggevende 1] daarentegen wilde een gesprek met eiser zonder eisen vooraf. In de tussentijd heeft eiser zich ziek gemeld op 17 maart 2014 met psychische klachten. De bedrijfsarts heeft op 30 april 2014 gerapporteerd dat sprake is van een arbeidsconflict.
3. Partijen zijn vervolgens overeen gekomen dat eiser in de periode van 12 mei 2014 tot 6 september 2016 wordt geplaatst bij de basiseenheid te Kerkrade onder verantwoordelijkheid van mevrouw [naam chef] chef basiseenheid Kerkrade, in het kader van zijn re-integratie en om eiser de mogelijkheid te geven om tot rust te komen. De re-integratie in Kerkrade was goed gegaan. Eiser heeft vervolgens aan [naam sectorhoofd 1] laten weten dat hij uiteindelijk terug wil naar TGO in Maastricht en zijn conflict met [naam direct leidinggevende 1] “doet hier niets aan af”. Eiser heeft aangegeven dat hij op 7 september 2014 gewoon begint als tactisch coördinator bij TGO. [naam sectorhoofd 1] heeft hierop per e-mail van 7 juli 2014 aan eiser laten weten dat hij [naam direct leidinggevende 1] gaat benaderen om een gesprek met zijn drieën te organiseren. Vervolgens wordt eiser halverwege augustus 2014 uitgenodigd door een lid van de eenheidsleiding (met aandachtsgebied van de Divisie Regionale Recherche), de heer [naam lid] (hierna: [naam lid] ) voor een gesprek met [naam direct leidinggevende 1] op 28 augustus 2014. Verder wordt in deze uitnodiging vermeld dat [naam sectorhoofd 1] niet in de gelegenheid is om aanwezig te zijn bij het gesprek en dat [naam lid] hem vervangt. Eiser heeft aangegeven dat hij niet op het gesprek zal verschijnen, omdat hij [naam sectorhoofd 1] bij dit gesprek wil hebben. [naam direct leidinggevende 1] heeft op 27 augustus 2014 een e-mail gestuurd naar eiser met de mededeling dat de uitnodiging voor het gesprek niet vrijblijvend is en blijft staan. Naar aanleiding van deze e-mail heeft eiser later op deze dag richting [naam direct leidinggevende 1] en [naam lid] onder meer als volgt gereageerd: “Hoezo vrijblijvend? Waar is die niet vrijblijvendheid dan opgestoeld? Ik ben niet voornemens te komen en heb dat tijdig aangegeven. De reden heb ik ook aangegeven. Daar heb ik geen antwoord op gehad en nu dan deze ‘dreig’ email. (…) Als je uit bent op plichtsverzuim dan zie ik dat graag tegenmoet. Ik heb immers op 21 februari 2014 om een onderzoek verzocht en dan zou dat er misschien eindelijk komen. Ik heb niets gedaan in de richting van jou valse en ongefundeerde beschuldiging. Ik ga onder deze omstandigheden niet op de uitnodiging in.”. Eiser is vervolgens niet komen opdagen tijdens het gesprek van 28 augustus 2014.
4. Eiser wordt op 29 augustus 2014 via een e-mail opnieuw uitgenodigd voor een gesprek op 4 september 2014. Na een reactie van eiser dat hij ook op dit gesprek niet zal verschijnen, omdat [naam lid] “handelt vooringenomen en mist kennelijk de zakelijkheid en de afstand die nodig zou zijn om boven de partijen te staan”, heeft [naam lid] aan eiser te kennen gegeven dat het niet verschijnen op het gesprek van 4 september 2014 wordt aangemerkt als ernstig plichtsverzuim. Eiser heeft vervolgens aangekondigd dat hij onder hevig protest met zijn advocaat [NAAM]. Eiser heeft verder in een e-mail van 3 september 2014 aan [naam lid] medegedeeld: “je misbruikt de afwezigheid van Machiel (lees: [naam sectorhoofd 1] ) om mij eens flink aan te pakken op wens van Jos (lees: [naam direct leidinggevende 1] )” en “ Weet je Wim (lees: [naam lid] ) ik ben al lang politieagent en heb al heel wat directieve leidinggevende meegemaakt, uiteindelijk redden ze het allemaal niet omdat ze leiderschap niet echt begrijpen en niet in staat zijn medewerkers voor zich te winnen”.
5. Tijdens het gesprek van 4 september 2014 wordt gesproken over het niet verschijnen van eiser op het gesprek van 28 augustus 2014. [naam lid] heeft voorts gedurende het gesprek een wijzigingsbesluit gedateerd 3 september 2014 aan eiser uitgereikt, inhoudende dat eisers plaatsing bij bureau TGO wordt beëindigd en eiser terug gaat naar zijn formatieve plaats bij de districtsrecherche Zuid-West. Eisers direct leidinggevende wordt de heer [naam direct leidinggevende 2] (hierna: [naam direct leidinggevende 2] ). Eiser geeft prompt te kennen dat hij niet terug gaat naar zijn formatieve plaats. Bij het verlaten van de vergaderruimte heeft eiser tot tweemaal toe een uitgestoken hand van [naam lid] geweigerd.
6. Op 5 september 2014, zijn eerste werkdag, heeft eiser zich telefonisch ziek gemeld wegens concentratie- en slaapproblemen en stress. [naam direct leidinggevende 2] heeft eiser eerst op 8 september 2014 officieel ziekgemeld. [naam direct leidinggevende 2] is aangewezen als eisers casemanager, nu hij ziek is. Op 20 november 2014 wordt een plan van aanpak door [naam direct leidinggevende 2] opgesteld. Eiser is het niet eens met dit plan, nu hij zich niet kan vinden in het einddoel, te weten werkhervatting in de eigen functie. Partijen verschillen van mening over wat eisers eigen functie is.
7. Eiser heeft op 3 december 2014 een e-mail naar de heer [naam sectorhoofd 2] ( [naam sectorhoofd 2] ) gestuurd, sectorhoofd districtsleiding Zuid-West, waarin eiser heeft aangegeven dat hij wil wisselen van casemanager en wil integreren in een veilige werkomgeving. Naar de mening van eiser gelooft [naam direct leidinggevende 2] niet dat hij ziek is en is er een te grote afstand gegroeid tussen [naam direct leidinggevende 2] en hemzelf. Eiser is vervolgens zelf met een voorstel gekomen om een bepaald iemand te benoemen als zijn nieuwe casemanager en dat hij wil re-integreren in de regio Parkstad. In antwoord hierop heeft [naam sectorhoofd 2] eiser aangeraden om contact op te nemen met [naam direct leidinggevende 2] , die door de eenheidsleiding is aangewezen als zijn casemanager. Volgens [naam sectorhoofd 2] ligt het niet binnen zijn verantwoordelijkheden om dit besluit van de eenheidsleiding anders te gaan invullen.
8. Vervolgens hebben partijen in overleg met de bedrijfsarts afgesproken dat eiser op 20 januari 2015 gaat starten met re-integreren. Op 28 januari 2015 hebben [naam direct leidinggevende 2] en eiser een gesprek gehad. Eiser heeft aangegeven dat het niet goed met hem gaat en dat hij met lood in zijn ziel naar zijn werk komt. Voorts heeft eiser zich uitgelaten wat hij van [naam direct leidinggevende 2] vindt en hoe [naam direct leidinggevende 2] zich zou moeten opstellen. [naam direct leidinggevende 2] heeft hierop aangegeven dat hij de manier waarop eiser hem heeft bejegend niet accepteert en dat de opstelling van eiser in ieder geval geen basis is om als leidinggevende binnen zijn team te fungeren.
9. Op 12 februari 2015 hebben eiser en [naam direct leidinggevende 2] wederom een gesprek gehad en is eiser door [naam direct leidinggevende 2] aangesproken op het feit dat hem ter ore is gekomen dat eiser naar een TGO overleg is geweest in Heerlen. [naam direct leidinggevende 2] heeft eiser medegedeeld dat hij een volgende keer op de hoogte wil worden gesteld van soortgelijke activiteiten. Eiser heeft later die dag via een e-mail de volgende reactie naar [naam direct leidinggevende 2] gestuurd: “wat een kinderachtige onzin”.
10. Eiser heeft zich vervolgens tot [naam politiechef] en [naam sectorhoofd 2] gewend met een e-mail op 14 februari 2015 en 24 februari 2015, waarin hij heeft aangegeven dat hij zich als een klein naïef kind aan de kant voelt geschoven en gestraft wordt voor het feit dat hij een leidinggevende feedback heeft gegeven. Eiser ziet zijn re-integratie als een kansloze missie en hij heeft [naam politiechef] en [naam sectorhoofd 2] verzocht met onmiddellijke ingang te starten met re-integreren bij de recherche in Parkstad.
11. Op 18 maart 2015 hebben eiser en [naam direct leidinggevende 2] een gesprek gehad met elkaar. Eiser heeft aangegeven dat het minder met hem gaat vanwege slaap- en concentratieproblemen. Afgesproken wordt dat het aantal uren werken van eiser wordt teruggebracht tot 4x5 uur per week (was 4x6 uur). [naam direct leidinggevende 2] heeft voorts medegedeeld dat de continuering van de re-integratie geen kans van slagen heeft en dat hij [naam lid] hierover heeft ingelicht. Beide heren hebben verder gepraat over hoe zij het afgelopen half jaar hebben ervaren. [naam direct leidinggevende 2] heeft nogmaals benadrukt dat eiser deskundig is in zijn vak, maar zijn houding en gedrag wel te wensen overlaten. Eiser heeft bij e-mail van 19 maart 2015, gericht aan [naam direct leidinggevende 2] , gereageerd op het gespreksverslag van 18 maart 2015. Eiser is het eens met [naam direct leidinggevende 2] dat het tussen hen beiden niet tot een vruchtbare samenwerking is gekomen. Het niet slagen is echter – anders dan [naam direct leidinggevende 2] suggereert – niet aan eiser te wijten. [naam direct leidinggevende 2] heeft volgens eiser zijn verantwoordelijkheid als leidinggevende en casemanager niet waar gemaakt en hem vanaf het begin (5 september 2014) gewantrouwd en gepest. [naam direct leidinggevende 2] heeft, aldus eiser, geen/onvoldoende aandacht gehad voor de context van personele zorg in relatie met een medewerker met een burn-out. Van enige empathie of effectieve communicatie was volgens eiser geen sprake.
12. Op 26 maart 2015 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen eiser, [naam lid] en een HR-adviseur. Eiser heeft aangegeven dat zijn re-integratie onder [naam direct leidinggevende 2] is mislukt. De gespreksverslagen van [naam direct leidinggevende 2] kloppen niet qua inhoud, maar [naam direct leidinggevende 2] heeft geweigerd om deze verslagen aan te passen. Eiser heeft dit als pesten en stigmatiseren ervaren. [naam direct leidinggevende 2] heeft volgens eiser structureel vastgehouden aan afspraken en heeft extra op hem gelet. Eiser heeft geen vertrouwen meer in [naam direct leidinggevende 2] en heeft op basis hiervan verzocht om overplaatsing. Hij wil een tweede kans. [naam lid] heeft zich op het standpunt gesteld dat een andere werkomgeving op dat moment geen optie is, omdat het wisselen van werkplek in het verleden niet heeft geleid tot een gewenste verbetering. [naam lid] heeft tijdens het gesprek geconstateerd dat er een kloof ligt tussen het standpunt van eiser en diverse lijnchefs. [naam lid] zou deze kloof willen overbruggen met behulp van een mediator. In overleg wordt besloten om, alvorens te starten met mediation, eiser eerst gelegenheid te bieden om overleg te voeren met zijn psycholoog / huisarts om te checken of eiser in staat is om mediation aan te gaan met de werkgever.
13. Op 30 maart 2015 heeft eiser met burn-out klachten bij [naam direct leidinggevende 2] volledig ziek gemeld. Vervolgens heeft eiser de HR-adviseur laten weten dat hij het liefst zo snel mogelijk wil beginnen met de mediation. Tevens heeft eiser de HR-adviseur op de hoogte gesteld van het feit dat hij zich die dag volledig heeft ziek gemeld, omdat hij de spanning met [naam direct leidinggevende 2] niet meer aan kan. Naar de mening van eiser kan hij wel het werk dat hij deed als teamchef recherche aan, maar de extra spanningen veroorzaakt door [naam direct leidinggevende 2] (zoals stigmatiseren, pesten, de waarheid ontzeggen en hem monddood maken) niet.
14. [naam direct leidinggevende 2] heeft voorts kennis genomen van voornoemde e-mails, die eiser aan de HR-adviseur heeft verzonden. [naam direct leidinggevende 2] heeft hierop aan eiser te kennen gegeven dat hij ontstemd is over de verwijten die eiser richting hem heeft gemaakt. [naam direct leidinggevende 2] is verder tot de conclusie gekomen dat re-integratie geen kans van slagen heeft, nu hun relatie leidt tot een arbeidsconflict. [naam direct leidinggevende 2] heeft eiser medegedeeld dat hij zich met voorrang moet melden bij de bedrijfsarts.
15. De bedrijfsarts heeft eiser op 7 april 2015 gezien en geconcludeerd dat eiser in staat is om mediation aan te gaan met de werkgever. De bedrijfsarts heeft eiser voorts om medische redenen arbeidsongeschikt geacht.
16. Vervolgens hebben eind april 2015 oriënterende gesprekken plaatsgevonden tussen partijen en de mediator. Deze laatste heeft op 30 april 2015 een concept mediationovereenkomst naar eiser, [naam lid] en de HR-adviseur gestuurd met het verzoek er naar te kijken. [naam lid] heeft hierop aangegeven dat hij zich kan vinden in de mediationovereenkomst. Eiser daarentegen heeft moeite met het in deze overeenkomst opgenomen woord “conflict” en heeft voorgesteld dit woord te vervangen door “een ervaren kloof”. Dit voorstel is bij [naam lid] verkeerd gevallen met als gevolg dat hij de mediator heeft laten weten dat hij geen zin meer heeft in de mediation, nu er wel degelijk volgens hem sprake is van een conflict en hij de houding van eiser als niet-meewerkend aan een oplossing beschouwt.
17. Op 4 juni 2015 heeft er een gesprek plaatsgevonden met eiser, waarin hem wordt medegedeeld dat hij eervol zal worden ontslagen. Eiser wordt door [naam lid] in de gelegenheid gesteld voor 30 juni 2015 kenbaar te maken hoe hij ontslagen wil worden. In plaats van met een voorstel te komen, heeft eiser zich op 30 juni 2015 ziek gemeld met toegenomen burn-out klachten. Vervolgens heeft eiser zich op 3 en 9 augustus 2015 per
e-mail bij [naam politiechef] en de HR-adviseur volledig hersteld gemeld en verzocht om met de re-integratie te starten. Door de eenheidsleiding is hierop geantwoord dat – onder verwijzing naar het gesprek van 4 juni 2015 – de arbeidsrelatie met eiser wordt beëindigd.
18. Op 28 augustus 2015 heeft verweerder het voornemen uitgebracht tot ontslag op grond van artikel 95, eerste lid, van het Barp. In het voornemen heeft verweerder – kort samengevat – gesteld dat:
- eiser sinds februari 2014, nadat hij naar zijn mening onterecht was aangesproken op zijn houding en gedrag, achtereenvolgens het conflict heeft gezocht met diverse leidinggevenden;
- eisers wijze van communicatie zich kenmerkt door het uiten van ongenuanceerde en ongefundeerde beschuldigingen waarbij hij meermaals het vertrouwen in de leidinggevende opzegt;
- van de kant van verweerder verschillende pogingen zijn gedaan om de werkverhoudingen te verbeteren en eiser te overtuigen van de noodzaak in gesprek te gaan. Deze pogingen hebben niet tot resultaat geleid en eiser heeft uitnodigingen tot een gesprek meermaals geweigerd. Zelfs als daartoe een dienstopdracht wordt gegeven, wordt deze door eiser geweigerd.
- eiser vlucht in ziekmelding en stelt structureel de werkgever of leidinggevenden verantwoordelijk voor de ontstane situatie. Eiser ziet daarbij zijn eigen rol of functioneren niet als oorzaak van het ontstaan en het in stand houden van die situatie. Van enige vorm van zelfreflectie is geen sprake;
- eiser de confrontatie vermijdt en om zijn doel te bereiken, bijvoorbeeld een andere werkomgeving, hij vlucht naar andere, vaak hoger geplaatste gesprekspartners.
19. Eiser heeft tegen het voornemen bedenkingen ingediend. Bij het primaire besluit heeft verweerder besloten eiser per 1 februari 2016 te ontslaan vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Het ontslagbesluit is na het bezwaar gehandhaafd bij het thans bestreden besluit. Bij brief van 12 juli 2016 heeft de minister van Veiligheid en Justitie (de minister) met inachtneming van artikel 95, tweede lid, in samenhang met het derde lid, onderdeel d, van het Barp de regeling voor zijn rekening genomen, zodat het besluit om deze regeling te treffen geacht moet worden te zijn genomen door de minister.
20. Aan het bestreden besluit heeft verweerder ten grondslag gelegd dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Eisers houding en gedrag, zijn uitlatingen, aantijgingen en e-mails, hebben volgens verweerder tot een dermate ernstige vertrouwensbreuk geleid dat voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van verweerders organisatie kan worden verlangd.
21. Eiser is van mening dat er géén ontslaggrond is, omdat er geen sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding. Eiser is verder van mening dat verweerder onzorgvuldig heeft gehandeld door belangrijke informatie niet te betrekken bij zijn beoordeling, zoals zijn werkgerelateerde burn-out en langdurig verzuim, alsook onbestemde factoren, zoals een zeer moeilijk lopende reorganisatie, nieuw beleid inzake verzuim, het plots opstappen van chefs en alternatieven met betrekking tot re-integratie. Eiser voelt zich niet behoorlijk behandeld. Volgens eiser is er nooit ontstemd of corrigerend gereageerd op zijn e-mails en acht hij het onfair dat deze zaken maanden later worden verzameld om tot argumenten te komen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Eiser heeft voorts aangevoerd dat verweerder geen of onvoldoende oog heeft voor de bij het besluit betrokken belangen en vooral oog heeft voor zijn eigen belangen. Verder is eiser de mening toegedaan dat verweerder het opgewekte vertrouwen heeft geschonden door de mediation stop te zetten. Volgens eiser heeft verweerder de rechtszekerheid geschonden door geen verantwoordelijkheid te nemen en zijn verplichtingen niet na te komen met betrekking tot een werknemer, die kampt met werkgerelateerde burn-out, en hem te ontslaan tijdens zijn langdurig verzuim. Eiser heeft voorts aangevoerd dat verweerder zijn ontslagbevoegdheid heeft gebruikt voor een ander doel dan waarvoor deze bevoegdheid is verleend. In dit kader verwijst eiser naar de brief van de Stichting Burnout aan Minister Ascher. Ook verwijst eiser naar zijn procedures met betrekking tot functieonderhoud/functiewaardering. Eiser is van mening dat verweerder er belang bij heeft om de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) inzake zijn functieonderhoud niet uit te voeren vanwege angst voor precedentwerking. Eiser heeft tot slot aangevoerd dat verweerder in strijd heeft gehandeld met het bepaalde in artikel 95, tweede lid, van het Barp, nu het ontslag niet gepaard is gegaan met toekenning van een aanspraak op een uitkering.
22
De rechtbank overweegt als volgt.
23. In artikel 95, eerste lid, van het Barp is bepaald dat een ambtenaar ook op andere gronden, dan die welke in artikel 94 zijn geregeld of waarnaar in dat artikel wordt verwezen, kan worden ontslagen. Voor een ontslagverlening als bedoeld in de eerste volzin is de instemming vereist van Onze Minister, indien in de wet is bepaald dat ontslag bij koninklijk besluit wordt verleend. Het ontslag wordt eervol verleend.
In artikel 95, tweede lid, van het Barp is bepaald dat in geval van ontslag ingevolge het eerste lid een regeling wordt getroffen waarbij de ambtenaar een uitkering wordt toegekend die met het oog op de omstandigheden redelijk is te achten. Deze uitkering zal in geen geval minder mogen zijn dan die welke de ambtenaar op grond van artikel 97 zou toekomen in geval van ontslag als daar bedoeld.
24. Anders dan eiser, is de rechtbank van oordeel dat in voldoende mate vaststaat dat ten tijde van het ontslag sprake was van een onherstelbare verstoorde arbeidsverhouding tussen eiser en zijn toenmalige leidinggevenden [naam direct leidinggevende 1] , [naam direct leidinggevende 2] en [naam lid] . Op grond van de voorhanden zijnde gedingstukken en het verhandelde ter zitting maakt de rechtbank op dat vanaf februari 2014 niet zozeer eisers functioneren maar vooral zijn houding en gedrag en zijn wijze van communiceren met zijn toenmalige leidinggevenden als onacceptabel zijn ervaren. Zoals hiervoor reeds is vermeld, is het misgegaan toen zijn direct leidinggevende bij TGO, [naam direct leidinggevende 1] , hem destijds heeft aangesproken over het feit dat een medewerker van personeelszaken zich door eiser geïntimideerd voelde. Afgesproken werd dat eiser aan [naam direct leidinggevende 1] de betreffende e-mail zou overhandigen, welke hij naar de medewerker had verstuurd, zodat [naam direct leidinggevende 1] kennis kon nemen van het door eiser gehanteerde taalgebruik. Gebleken is dat eiser na dit gesprek kwaad is geworden op [naam direct leidinggevende 1] . Eiser voelde zich ten onrechte beschuldigd van misdrijven, zoals hijzelf ter zitting heeft aangegeven. In plaats van opnieuw het gesprek aan te gaan met [naam direct leidinggevende 1] , wat naar het oordeel van de rechtbank de meest geëigende weg zou zijn geweest, heeft eiser via een e-mail aan [naam politiechef] (de politiechef) en aan de direct leidinggevende van [naam direct leidinggevende 1] , [naam sectorhoofd 1] , het vertrouwen in [naam direct leidinggevende 1] opgezegd. De rechtbank is van oordeel dat door deze handelswijze de verhouding tussen eiser en zijn direct leidinggevende onnodig onder druk is komen te staan. Na een ziekmelding en een succesvolle re-integratie in Kerkrade, heeft eiser kenbaar gemaakt dat hij weer wilde starten bij TGO. Eiser is vervolgens uitgenodigd voor een gesprek op 28 augustus 2014 samen met [naam direct leidinggevende 1] en [naam lid] . Eiser heeft geweigerd om te komen naar dit gesprek, ook nadat hem is medegedeeld dat een uitnodiging van een direct leidinggevende en een lid van de eenheidsleiding niet vrijblijvend is. Hij is uiteindelijk ook niet verschenen. Het hardnekkig vasthouden en eisen dat [naam sectorhoofd 1] bij dit gesprek aanwezig moest zijn, terwijl eiser duidelijk te kennen was gegeven dat deze verhinderd was, acht de rechtbank onbegrijpelijk. Van eiser had een constructieve en oplossingsgerichte opstelling verwacht mogen worden in een poging om het conflict met [naam direct leidinggevende 1] op te lossen. Zeker nu hij zijn werkzaamheden bij TGO weer wilde oppakken en [naam direct leidinggevende 1] op dit bureau zijn direct leidinggevende was. Het was bovendien een uitgelezen kans geweest voor eiser om hun meningsverschillen uit te praten en de lucht te klaren. Door niet te verschijnen op het gesprek van 28 augustus 2014 is de verhouding met [naam direct leidinggevende 1] verder verslechterd en is zijn relatie met [naam lid] negatief beïnvloed. Vervolgens is er een dienstopdracht aan te pas moeten komen om eiser te laten verschijnen voor een nieuw gesprek op 4 september 2014. Op voorhand werd [naam lid] door eiser al beschuldigd van vooringenomenheid, terwijl aan het einde van voornoemd gesprek eiser tot twee keer toe heeft geweigerd de uitgestoken hand van [naam lid] te schudden. Door deze handelswijze heeft eiser de reeds bestaande frictie met [naam lid] verder verergerd.
De rechtbank is voorts uit de voorhanden zijnde e-mails gebleken dat de nieuwe leidinggevende van eiser, [naam direct leidinggevende 2] , eiser zakelijk en belangstellend heeft begeleid bij zijn ziekteverzuim. Uit de mailwisseling tussen eiser en [naam direct leidinggevende 2] is verder te concluderen dat na de feitelijke re-integratie hun verhouding is verslechterd. [naam direct leidinggevende 2] heeft eiser meermalen aangesproken op zijn gedrag. [naam direct leidinggevende 2] heeft uiteindelijk geconcludeerd dat de re-integratie niet is geslaagd. Bij e-mail van 19 maart 2015 heeft eiser zich op het standpunt gesteld dat het mislukken van de re-integratie niet aan hem is te wijten. Naar het oordeel van de rechtbank is dit een typisch voorbeeld van het feit dat het niet onbegrijpelijk is dat dit gedrag van eiser bij verweerder tot de conclusie leidt dat het eiser aan iedere vorm van zelfreflectie ontbreekt. Hij legt de schuld van de ontstane situatie volledig neer bij [naam direct leidinggevende 2] , zonder daarbij oog te hebben voor zijn eigen aandeel. Eiser beschuldigt [naam direct leidinggevende 2] vervolgens van “stigmatiseren, ambtelijk pesten, de waarheid ontzeggen en monddood maken”, maar deze door eiser ingenomen stelling wordt naar het oordeel van de rechtbank niet gemotiveerd onderbouwd met objectieve bewijsstukken. Door het uiten van deze beschuldigingen is ook de relatie met [naam direct leidinggevende 2] ernstig verstoord.
Ondanks het feit dat de (vertrouwens)relatie tussen eiser en verweerder is verslechterd, is op initiatief van [naam lid] een mediationtraject voorgesteld. Het niet starten met de mediation door [naam lid] – gelet op het feit dat eiser niet akkoord ging met het in de mediationovereenkomst opgenomen woord “conflict” en het daarmee ontkennen dat daarvan sprake was, hetgeen door [naam lid] is opgevat als een weinig coöperatieve houding van eiser – kan verweerder naar het oordeel van de rechtbank niet worden tegengeworpen. In het voortzetten van de mediation werd van de zijde van verweerder nou eenmaal geen heil meer gezien.
25. Uit het vorenstaande volgt dat de verhouding tussen eiser en drie leidinggevende ernstig was verstoord. Een en ander is onder meer te wijten aan eisers houding en gedrag door het vertrouwen op te zeggen, door in de communicatie met leidinggevenden niet de in een gezagsverhouding passende toon en woorden te gebruiken, door zijn leidinggevenden op een indringende wijze ongefundeerd te beschuldigen en het weigeren deel te nemen aan een gesprek met een leidinggevende.
26. De rechtbank voegt daar nog aan toe dat eiser niet heeft aangetoond dat zijn houding en gedrag hem niet konden worden verweten. Dat eiser gedurende de periode van belang burn-out klachten had, wil naar het oordeel van de rechtbank niet zeggen dat eiser toen geen besef had van de onjuistheid van zijn handelen of niet in staat was om zijn wil te bepalen en conform die wil te handelen. Uit de rapporten van de bedrijfsarts en de door eiser overgelegde verklaringen van de huisarts en de psycholoog valt niet op te maken dat het handelen van eiser hem niet valt toe te rekenen.
27. Naar het oordeel van de rechtbank is in het onderhavige geval de door verweerder getrokken conclusie gerechtvaardigd dat een herstel van een vruchtbare samenwerking met eiser niet meer te verwachten is binnen verweerders organisatie. Eiser is herhaaldelijk een verbeterkans geboden. Thans is een impasse ontstaan die rechtstreeks betrekking heeft op de persoon van eiser en de directe werksituatie.Ten tijde van het ontslagbesluit was sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van verweerder in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsrelatie met eiser nog langer voort te zetten.
28. Eisers betoog dat verweerder de rechtszekerheid heeft geschonden door geen verantwoordelijkheid te nemen en zijn verplichtingen niet na te komen met betrekking tot een werknemer, die kampt met werkgerelateerde burn-out, en het betoog dat verweerder eiser niet had mogen ontslaan tijdens zijn langdurig verzuim, volgt de rechtbank niet. Voor zover eiser stelt ten tijde van het ontslag nog steeds ziek te zijn geweest, verplichtte dit verweerder niet om het eventuele herstel af te wachten. Een ontslag op andere gronden, zoals bedoeld in artikel 95 van het Barp is niet een ultimum remedium, dat slechts in aanmerking kan komen als andere ontslaggronden uitgesloten zijn (zie uitspraak van de CRvB van 30 mei 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:CA1835). Verweerder heeft gekozen voor ontslag op grond van artikel 95, eerste lid, van het Barp en heeft deze ontslaggrond deugdelijk gemotiveerd.
29. De stelling van eiser dat zijn ontslag feitelijk is ingegeven vanwege de gerechtelijke procedures, die hij aanhangig heeft gemaakt in het kader van zijn functieonderhoud /  functiewaardering of vanwege factoren van “onbestemde, snel wisselende en beleidsafhankelijke inhoud”, treft geen doel. Eiser heeft die stelling niet aannemelijk gemaakt. Verweerder heeft het ontslag gebaseerd op artikel 95, eerste lid, van het Barp en heeft die ontslaggrond, zoals volgt uit de rechtsoverweging 24 tot en met 27, voldoende onderbouwd. Van détournement de pouvoir, zoals eiser stelt, is niet gebleken.
30. Van procedurele onrechtmatigheden of onzorgvuldigheden ten aanzien van de besluitvorming is de rechtbank evenmin gebleken.
31. Het vorenstaande leidt de rechtbank tot het oordeel dat het besluit om eiser op grond van artikel 95, eerste lid, van het Barp ontslag te verlenen, de rechterlijke toets kan doorstaan.
32. Ingevolge artikel 95, tweede lid, van het Barp moet bij een ontslag als hier aan de orde een zogenaamde ontslagregeling worden getroffen door de minister. Bij besluit van 12 juli 2016 heeft de minister een regeling getroffen voor eiser. De rechtbank stelt vast dat verweerder bij het thans bestreden besluit deze door de minister getroffen regeling heeft betrokken bij zijn beoordeling. Tegen het besluit van 12 juli 2016 staat een aparte rechtsgang open bij de minister. De rechtbank heeft van eiser begrepen dat hij hiervan gebruik heeft gemaakt.
33
Het beroep tegen het ontslagbesluit is derhalve ongegrond.
34
Voor een proceskostenveroordeling bestaat geen aanleiding.
Beslissing
De rechtbank verklaart het beroep ongegrond.
Deze uitspraak is gedaan door mr. F.A.G.M. Vluggen (voorzitter), en mr. M.A. Teeuwissen en mr. T.G. Klein, leden, in aanwezigheid van mr. D.H.J. Laeven, griffier
.
De beslissing is in het openbaar uitgesproken op 7 juli 2017.
griffier	rechter/voorzitter
Afschrift verzonden aan partijen op: 7 juli 2017
Rechtsmiddel
Tegen deze uitspraak kan binnen zes weken na de dag van verzending daarvan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep. Als hoger beroep is ingesteld, kan bij de voorzieningenrechter van de hogerberoepsrechter worden verzocht om het treffen van een voorlopige voorziening.