ECLI:NL:RBMNE:2016:4579
Rechtbank MNE — Uitspraak 


RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
Zittingsplaats Utrecht
Bestuursrecht
zaaknummer: UTR 15/5519
uitspraak van de enkelvoudige kamer van 28 juli 2016 in de zaak tussen
[eiseres] , te [woonplaats] , eiseres
(gemachtigde: mr. E. Hoekstra),
en
de Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen
, verweerder
(gemachtigde: M. Florijn).
Procesverloop
Bij besluit van 8 juni 2015 (het primaire besluit) heeft verweerder vastgesteld dat eiseres tot en met 31 juli 2015 geen uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW) kan krijgen.
Bij besluit van 16 september 2015 (het bestreden besluit) heeft verweerder het bezwaar van eiseres ongegrond verklaard.
Eiseres heeft tegen het bestreden besluit beroep ingesteld.
Verweerder heeft een verweerschrift ingediend.
Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 9 februari 2016. Eiseres is verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde. Verweerder heeft zich laten vertegenwoordigen door zijn gemachtigde.
Overwegingen
1. Eiseres heeft vanaf 31 juli 1989 gewerkt bij Stichting Rivas Zorggroep (ex-werkgever) op basis van verschillende elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten in verschillende functies. Bij uitspraak van 30 maart 2015 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen eiseres en de ex-werkgever met ingang van 1 juni 2015 ontbonden, waarbij aan eiseres een ontslagvergoeding van € 10.000,- is toegekend. Op 25 mei 2015 heeft eiseres een WW-uitkering aangevraagd. Vervolgens heeft verweerder de onder ‘Procesverloop’ vermelde besluiten genomen. Bij besluit van 28 juli 2015 heeft verweerder aan eiseres een WW-uitkering toegekend met ingang van 3 augustus 2015.
2. In het bestreden besluit concludeert verweerder dat eiseres tot 1 augustus 2015 nog recht had op onverminderde loondoorbetaling, waardoor zij niet werkloos is. Verweerder licht hierbij toe dat bij ontbinding door de rechtbank de dag volgend op de uitspraak als datum van opzegging geldt, in het geval van eiseres 31 maart 2015. Bij een dienstverband van
15 jaar of langer geldt voor de werkgever een opzegtermijn vier maanden. Voor eiseres loopt de opzegtermijn daarmee van 31 maart 2015 tot en met 31 juli 2015. Onder recht op onverminderde loondoorbetaling wordt (ook) verstaan het bedrag aan loon dat de werknemer zou hebben ontvangen wanneer de arbeidsovereenkomst door opzegging met inachtneming van de rechtens geldende termijn wordt beëindigd. De aan eiseres toegekende schadevergoeding wordt daarom beschouwd als loon over de opzegtermijn.
3.
Eiseres voert aan dat verweerder een onjuiste opzegtermijn heeft gehanteerd, omdat geen rekening is gehouden met het bepaalde in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT). Zij licht toe dat de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn schriftelijk kan worden gewijzigd, waarbij het verkorten van de opzegtermijn alleen op grond van een cao kan. In het geval van eiseres is bij indiensttreding bij de ex-werkgever schriftelijk een langere opzegtermijn afgesproken dan de voor eiseres geldende opzegtermijn, namelijk twee maanden in plaats van één maand. De voor de werkgever geldende termijn is op grond van artikel 2.3, tweede lid, sub b, van de cao VVT toen verkort naar twee maanden in plaats van de wettelijk bepaalde opzegtermijn. Hierdoor werd de opzegtermijn voor eiseres en haar ex-werkgever even lang. Aan eiseres moet daarom met ingang van 1 juni 2015 een WW-uitkering worden toegekend.
4. De rechtbank stelt allereerst met verweerder vast dat de gronden van het beroep een herhaling betreffen van wat eiseres in bezwaar naar voren heeft gebracht. Verweerder is daarop in het bestreden besluit voldoende ingegaan en heeft deze gronden gemotiveerd weerlegd. In beroep heeft eiseres niet aangegeven waarom de overwegingen van verweerder in reactie op de bezwaargronden niet in stand kunnen blijven, zodat alleen al hierom de herhaalde standpunten niet tot vernietiging van het bestreden besluit kunnen leiden.
5. De rechtbank merkt echter nog het volgende op. Zoals zij in rechtsoverweging 1 al heeft opgeschreven, heeft eiseres vanaf 31 juli 1989 gewerkt bij de ex-werkgever op basis van verschillende elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten. In artikel 10 van de (eerste) arbeidsovereenkomst van 31 juli 1989 is bepaald dat de wederzijdse opzegtermijn als bedoeld in artikel 46 van de cao voor het Welzijnswerk voor de werkgever en de werknemer twee perioden van vier weken bedraagt. Het standpunt van eiseres dat bij haar indiensttreding schriftelijk een voor haar en voor haar ex-werkgever even lange opzegtermijn is afgesproken, kan de rechtbank dan ook volgen. De onderbouwing van dit standpunt en de conclusie dat aan eiseres daarom met ingang van 1 juni 2015 een WW-uitkering moet worden toegekend, zijn voor de rechtbank echter niet navolgbaar. In het bezwaarschrift verwijst eiseres voor de overeengekomen opzegtermijn bij indiensttreding naar artikel 8 van de arbeidsovereenkomst. Bij de indiensttredingsovereenkomst is het bepaalde over de opzegtermijn echter neergelegd in
artikel 10. In één van de opvolgende arbeidsovereenkomsten, namelijk die vanaf 1 juli 2000, staat wel in artikel 8 dat de opzegtermijn voor de werkgever en de werknemer twee maanden blijft. Dat deze opzegtermijn is overeengekomen op basis van een cao blijkt nergens. Bovendien gold toen de cao Thuiszorg en niet de cao voor het Welzijnswerk - die gold ten tijde van de indiensttreding - en al helemaal niet de cao VVT, waarop eiseres zich beroept. Opvallend is ook dat na de indiensttredingsovereenkomst, maar nog voor de arbeidsovereenkomst van 1 juli 2000, op 1 februari 1996 een andere arbeidsovereenkomst tussen eiseres en haar ex-werkgever is gesloten. In deze arbeidsovereenkomst is in artikel 3 bepaald dat voor de werknemer en de werkgever een opzegtermijn geldt van twee perioden, tenzij op grond van artikel 7a:1639 van het BW een langere opzegtermijn in acht dient te worden genomen. Gelet op deze verwarring en onduidelijkheid in de feiten en in de stellingen van eiseres kan de rechtbank niet met zekerheid vaststellen wanneer nu precies welke opzegtermijn voor de ex-werkgever gold en of een eventueel afwijkende opzegtermijn voor de ex-werkgever op basis van een cao is overeengekomen. De vaststelling dat bij de indiensttreding voor de ex-werkgever en eiseres een gelijke opzegtermijn van twee perioden van vier weken (grofweg twee maanden) is afgesproken, kan dan ook niet tot de conclusie leiden dat verweerder voor het bepalen van de ingangsdatum van de WW-uitkering (via de zogenoemde fictieve opzegtermijn) van een periode van twee maanden had moeten uitgaan. Ook dit kan niet leiden tot vernietiging van het bestreden besluit.
6. Hier komt nog het volgende bij. Met verweerder is de rechtbank van oordeel dat het moment om te bepalen welke opzegtermijn er geldt, het moment is dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Pas dan kan immers worden vastgesteld of de tussen een werkgever en een werknemer overeengekomen opzegtermijn korter of langer is dan de wettelijk bepaalde opzegtermijn. Zou dat niet het geval zijn, dan zou dit het onbedoelde gevolg kunnen hebben dat werknemers met (zeer) langlopende dienstverbanden minder bescherming krijgen wanneer de werkgever besluit deze arbeidsovereenkomst via ontbinding door de kantonrechter te beëindigen. Wordt de stelling van eiseres doorgetrokken naar de situatie dat haar ex-werkgever ‘gewoon’ had opgezegd dan zou dat in haar geval betekenen dat de werkgever slechts twee maanden opzegtermijn in acht had hoeven te nemen, in plaats van de vier maanden zoals die op dit moment golden op grond van artikel 7:672 van het BW. Dat deze omstandigheid er in het geval van een ontbinding door de kantonrechter onder toekenning van een ontslagvergoeding toe leidt dat de WW-uitkering van eiseres pas (twee maanden) later kan worden toegekend, is zuur maar onvoldoende reden om tot een ander oordeel te komen.
Verweerder heeft dan ook voor het vaststellen van de fictieve opzegtermijn terecht aangesloten bij het bepaalde in artikel 7:672, tweede lid, van het BW waaruit volgt dat bij een arbeidsovereenkomst die vijftien jaar of langer heeft geduurd voor de werkgever een opzegtermijn van vier maanden geldt.
7. Nu de datum van de beschikking tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst als uitgangspunt voor het vaststellen van de fictieve opzegtermijn geldt en een opzegtermijn van vier maanden in acht moest worden genomen, heeft verweerder terecht vastgesteld dat de fictieve opzegtermijn tot en met 31 juli 2015 loopt, zodat eiseres tot die datum geen
WW-uitkering kan krijgen.
8. Het beroep is ongegrond. Voor een proceskostenveroordeling bestaat geen aanleiding.
Beslissing
De rechtbank verklaart het beroep ongegrond.
Deze uitspraak is gedaan door mr. N.M. Spelt, rechter, in aanwezigheid van mr. R. Gillissen, griffier. De beslissing is in het openbaar uitgesproken op 28 juli 2016.
griffier						rechter
Afschrift verzonden aan partijen op:
Rechtsmiddel
Tegen deze uitspraak kan binnen zes weken na de dag van verzending daarvan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep. Als hoger beroep is ingesteld, kan bij de voorzieningenrechter van de hogerberoepsrechter worden verzocht om het treffen van een voorlopige voorziening of om het opheffen of wijzigen van een bij deze uitspraak getroffen voorlopige voorziening.