ECLI:NL:GHARL:2026:717, Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 09-02-2026, 200.360.517/01
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden — Uitspraak 
Datum: 2026-02-09 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht

Samenvatting: Arbeidsrecht, Wwz. Arbeidsovereenkomst is terecht ontbonden wegens disfunctioneren. Werknemer komt geen beroep toe op opzegverbod tijdens lidmaatschap U-raad of wegens vakbondsactiviteiten. Evenmin klokkenluidersbescherming.

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN
      
    
    
    
      locatie Leeuwarden 
      afdeling civiel recht
    
    
    
      zaaknummer gerechtshof 200.360.517			
      zaaknummer rechtbank Noord-Nederland 11652204
    
    
    
      
        beschikking van 9 februari 2026 
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
    
      
        
          [verzoeker]  
      
      die woont in [woonplaats]  
      advocaat: mr. M.H.J. Miltenburg
    
    
    
      en
    
    
    
      
        Rijksuniversiteit Groningen (RUG)
      
      die is gevestigd in Groningen  
      advocaat: mr. D. Lacevic
    
    
    
  
  
    
      1Het verloop van de procedure in hoger beroep
    
    
      
        [verzoeker] heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, zittingsplaats Groningen, op 15 juli 2025 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit: 
    
    
      
        het beroepschrift 
      
      
        het verweerschrift met voorwaardelijk verzoek
      
      
        het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die op 12 januari 2026 is gehouden
      
    
    
    
  
  
    
      2De kern van de zaak
    
    
      2.1.
      
        De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] met de RUG per 
        1 september 2025 ontbonden wegens disfunctioneren. De RUG is veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding. De door [verzoeker] verzochte billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de RUG is afgewezen. 
      
      
    
    
      2.2.
      De bedoeling van het hoger beroep van [verzoeker] is primair dat de arbeidsovereenkomst wordt hersteld. [verzoeker] beroept zich op ontslagbescherming,  waaronder op opzegverboden, en op het ontbreken van een redelijke grond voor ontbinding. Subsidiair verzoekt [verzoeker] , naast de transitievergoeding, om een billijke vergoeding in plaats van herstel of een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de RUG. Daarbij heeft hij het oorspronkelijk verzochte bedrag voor de billijke vergoeding verminderd tot € 349.400. 
      
    
    
      2.3.
      Het hof verwerpt het hoger beroep, komt daarom niet toe aan het voorwaardelijke verzoek van de RUG en licht dat hierna toe, nadat eerst de feiten zijn vastgesteld en een procedureel punt is besproken.
      
      
    
  
  
    
      3De toelichting op de beslissing van het hof
    
    
      
        de feiten 
      
    
    
    
      3.1.
      
        
          [verzoeker] is sinds 16 februari 1997 in dienst bij de RUG in IT-functies. In 2007 is de IT gecentraliseerd binnen het Centrum voor Informatietechnologie (CIT) en werd [verzoeker] als projectmanager werkzaam binnen de afdeling projectmanagement. In 2020 werd bij een herschikking de afdeling projectmanagement opgeheven en konden de daarin werkzame projectmanagers kiezen voor plaatsing in een specifiek domein onder leiding van een domeinmanager. [verzoeker] koos voor plaatsing op de directie-afdeling waarbinnen hij zich in de functie van “projectmanager 4” zou bezighouden met CIT- en RUG-brede IT-projecten. Daarmee werd CIT-directeur [naam1] zijn direct leidinggevende. 
        Onder de directie van het CIT staan de domeinmanagers die samen met de directie het directieoverleg (DO) vormen. De projectmanager geeft leiding aan meerdere projecten. Elk project heeft een stuurgroep die onder andere bestaat uit opdrachtgever en domeinmanagers, aan wie de projectmanager inhoudelijk verantwoording aflegt.
      
      
    
    
      3.2.
      De voormalig leidinggevende van [verzoeker] heeft in 2018 een goede beoordeling gegeven van de resultaatsafspraken en ontwikkeling, met de waarschuwing dat [verzoeker] goed op de planning moet letten en bij overschrijding van deadlines moet escaleren naar de directie. [verzoeker] liet weten zich te willen ontwikkelen richting informatiebeveiliging. 
      
    
    
      3.3.
      In 2018 en 2019  heeft [verzoeker] vergeefs gesolliciteerd naar hogere functies. Eind 2019 heeft hij bij het College van Bestuur (CvB) van de RUG een klacht ingediend tegen [naam1] omdat de Regeling Vacaturevervulling niet in acht genomen was. De klachtencommissie heeft geconstateerd dat de bedoelde regeling niet altijd tot op de letter is gevolgd en het CvB geadviseerd het CIT op te dragen daarvoor excuses te maken en uit te spreken dat de klachtprocedure de toekomst niet nadelig zal beïnvloeden. Daarbij heeft de klachtencommissie opgemerkt dat [verzoeker] niet accepteert dat hij niet geschikt zou zijn voor de functies waarop hij heeft gesolliciteerd, en dat het de vraag is of strikte navolging van de regeling hierin anders uitgewerkt zou hebben. Het CvB heeft het advies van de klachtencommissie overgenomen en [naam1] heeft excuses gemaakt. 
      
    
    
      3.4.
      
        [verzoeker] is in 2019 lid geworden van de Universiteitsraad (hierna U-raad). Daar kreeg hij de portefeuille sociale veiligheid. Daarvoor was hij al actief als FNV-consulent binnen de RUG en als voorzitter van de Landelijke Adviescommissie CAO Nederlandse Universiteiten namens de FNV.
      
    
    
      3.5.
      In februari 2021 had [verzoeker] een Resultaat en ontwikkelingsgesprek (R&O gesprek) met [naam1] en [naam2] , die technisch directeur is van het CIT. In het verslag staat dat de directie voortgang ziet. Aandachtspunten zijn tijdig rapporteren en/of escaleren. Het resultaat van functioneren is voldoende.
      
    
    
      3.6.
      
        In juli 2021 is het projectplan voor F&G accounts, dat [verzoeker] had opgesteld,
        afgekeurd door het DO. Op verzoek van domeinmanager [naam3] is [verzoeker] van het project gehaald. Het DO vond de kwaliteit van het project onvoldoende en het was volgens het DO volstrekt onduidelijk of de projectdoelen zouden worden gehaald.
      
      
    
    
      3.7.
      
        Op 13 september 2021 vond een R&O gesprek plaats met [verzoeker] . Daarbij waren [naam1] , [naam2] en HR-medewerker [naam4] aanwezig. In dat gesprek is aan [verzoeker] aangegeven dat hij onvoldoende functioneert en dat er een verbetertraject gevolgd zal moeten worden. Kritiekpunten zijn onder meer dat [verzoeker] geen sturing geeft, geen of een onvoldoende concreet en kloppend plan van aanpak heeft en onvoldoende draagvlak heeft. In plaats van een verbetertraject kan [verzoeker] ook kiezen voor een loopbaantraject naar een functie elders. 
        
          [verzoeker] kon zich niet vinden in de beoordeling en het verslag. Ook op latere verslagen heeft hij kritisch gereageerd.
      
      
    
    
      3.8.
      
        
          [verzoeker] diende op 21 oktober 2021 een klacht in bij de voorzitter van het CvB waarin hij meldt dat hij wordt tegengewerkt na de gegronde klacht uit 2019 (zie onder 3.3). Hij verzoekt de voorzitter om [naam1] op te dragen om met het verbetertraject te stoppen. Namens het CvB is aan [verzoeker] geantwoord dat de klacht onverlet laat dat het functioneren van [verzoeker] jaarlijks wordt beoordeeld. Als hij het niet met de beoordeling eens is, kan hij op grond van de Regeling Resultaat- en Ontwikkelingsgesprekken bedenkingen uiten.  
        Op 22 oktober 2021 maakte [verzoeker] zijn bedenkingen tegen het verslag van het R&O gesprek van de maand ervoor kenbaar. Het CvB wees directeur Nieboer aan als de functionaris die de bedenkingen moest onderzoeken. Zij heeft op 2 december 2021 beslist dat het verslag niet hoeft te worden gewijzigd. Zij heeft niet kunnen vaststellen of [naam1] terecht stelt dat [verzoeker] niet functioneert, maar ook niet dat [verzoeker] terecht stelt dat hij wel functioneert. [naam1] heeft volgens haar het proces goed doorlopen en in redelijkheid kunnen komen tot vaststelling van het R&O verslag.
        
          [verzoeker] is daarop naar de Geschillenadviescommissie gestapt. Het geschil is niet in behandeling genomen omdat de kwestie al was voorgelegd in de interne procedure.          
      
      
    
    
      3.9.
      
        Ondertussen was een concept-verbeterplan opgesteld met vier verbeterpunten waarbij [verzoeker] als projectmanager diende te werken aan de projecten “Unishare” en “RUG-pas”. Per punt werd gewezen op de voor een projectmanager vereiste competenties en resultaten en beschreven wat niet goed gaat, wat het gewenste resultaat is en welke acties per project zijn vereist. De duur van het traject zou 6 maanden zijn met wekelijkse monitoring en maandelijkse formele evaluaties. Na zes maanden zou een eindevaluatie plaatsvinden in een R&O gesprek. 
        In het overleg over dit plan, waarbij naast [verzoeker] en [naam1] ook HR-medewerker [naam4] aanwezig was, nam [verzoeker] het standpunt in dat er geen aanleiding is voor een verbeterplan, maar in het verslag van dit overleg is opgenomen dat het aan de leidinggevende is om te beoordelen of een verbeterplan nodig is. Als [verzoeker] behoefte heeft aan externe coaching kan hij daarvoor een verzoek doen.
        Enkele dagen later heeft [verzoeker] laten weten dat hij zich niet kan vinden in de onderbouwing van het plan en daarom ook niet in de verbeterpunten, waarna de directie het verbeterplan eenzijdig heeft vastgesteld. Herhaald is dat [verzoeker] ook kon kiezen voor een loopbaantraject met vertrek na één jaar, waarmee [verzoeker] niet kon instemmen. 
        Op 12 januari 2022 vond het eerste evaluatiegesprek in het kader van het verbeterplan plaats. Het verslag daarvan vermeldt in de samenvatting dat op geen van de vier verbeterpunten progressie zichtbaar is.   
      
      
    
    
      3.10.
      
        In het evaluatiegesprek van 24 mei 2022 kwam aan de orde dat het projectdocument over de RUG-pas, dat [verzoeker] had aangemeld voor het DO die dag, door de directiesecretaris van de agenda is gehaald omdat het plan niet aan de vastgestelde vereisten en kwaliteitsnormen voldeed. [naam1] deelde mee dat hij verbetering ziet aan de proceskant, maar die verbetering nog niet terugziet in de inhoudelijke stukken en de kwaliteit. 
        
          [verzoeker] liet weten dat hij zijn loopbaan wilde verschuiven richting security en door wilde groeien naar de functie Chief Information Security Officer (CISO) bij de RUG. Een loopbaanontwikkelplan met een einddatum van één jaar was voor hem niet acceptabel. [verzoeker] ging niet in op de vraag wat hij wel een acceptabele periode vindt.  
      
      
    
    
      3.11.
      In het R&O gesprek waarmee op 5 juli 2022 het verbetertraject formeel wordt afgesloten concludeert [naam1] dat de behaalde resultaten nog niet voldoende zijn. In het verslag staat dat hoewel sprake is van duidelijke verbetering er ruimte is voor verdere verbetering bij met name sturing en resultaatsgerichtheid in de projecten en de organisatie ervan. Hoewel het verbetertraject wordt afgerond, wordt [verzoeker] gestimuleerd om vooral door te gaan met verbeteren en ontwikkelen van die competenties. [naam1] raadt hem aan vaker te overleggen met de collega-projectmanager en het hoofd van het Team CIO, die meer zicht hebben op voortgang in de projecten. Overwogen wordt [verzoeker] over te plaatsen naar dat team onder leiding van [naam5] , die bezig is met de inrichting van security. 
      
    
    
      3.12.
      
        Per 1 augustus 2022 is [verzoeker] overgeplaatst naar het Team CIO-Office onder leiding van [naam5] . Die overplaatsing zou na een half jaar worden geëvalueerd. Als gevolg van langdurige ziekte van [naam5] zijn alle teamleden in februari 2023 bij andere leidinggevenden ondergebracht. [verzoeker] kwam weer onder leiding van [naam1] te staan.
        
          [naam5] heeft later, op 30 november 2023, over het functioneren van [verzoeker] onder meer geschreven: 
        
          “Beperkte voortgang van projecten
        
        
          De interpretatie van het doel en de opbrengst van een project is bij [verzoeker] [ [verzoeker] – hof] en bij de Opdrachtgever en Stuurgroep verschillend. Ook is [verzoeker] communicatief niet to-the-point. Bovenstaande gecombineerd met zijn onduidelijke schrijfvaardigheid maakt dat er verschil in inzicht is in hetgeen een project zou moeten opleveren en leidt dit onherroepelijk tot onvoldoende voortgang en onvoldoende opbrengsten.
        
          Dit, gecombineerd met zijn externe attributie, maakt dat [verzoeker] geen succesvolle
        
        
          projectmanager is.” [naam5] verwoordde daarnaast kritiek op de beperkte fysieke aanwezigheid van [verzoeker] en het ondanks toezeggingen daartoe niet door hem terugkomen op besproken onderwerpen.  
      
      
    
    
      3.13.
      
        Op 25 september 2023 vond een R&O gesprek plaats in aanwezigheid van [naam4] . Daarin heeft [naam1] het functioneren als onvoldoende beoordeeld. Domeinmanagers hebben geen vertrouwen meer in [verzoeker] en willen hun projecten niet meer door hem laten leiden, aldus [naam1] . Zijn plannen zijn nooit in één keer goedgekeurd in het DO. Er zijn geen nieuwe passende projecten voor [verzoeker] . [verzoeker] heeft niet gesolliciteerd op recente vacatures voor CISO of Information Security Officer (ISO), naar zijn zeggen omdat hij toch geen eerlijke kans krijgt. [naam4] gaf daarop aan dat HR dat niet objectief kan beoordelen als [verzoeker] niet solliciteert.   
        Hierna hebben partijen gesproken over een mogelijke vaststellingsovereenkomst (VSO).   
      
      
    
    
      3.14.
      
        [verzoeker] stuurde op 1 december 2023 een brief met acht bijlagen naar de voorzitter en vicevoorzitter van het CvB alsmede de directeur HR met opschrift: “Melding/klacht: (Arbeidsrechtelijke) problemen voor medewerkers door eigen lokale definities van Juristen bij behandeling van casuïstiek.” Daarin zet hij vraagtekens bij de objectiviteit/integriteit van advisering door HR-experts. [verzoeker] schrijft dat hij hierover als vakbondsconsulent en lid van de U-raad vragen heeft gekregen en ook zelf vragen heeft. Hij heeft een casus bijgevoegd en schrijft dat door de medewerker van de casus is besloten tot nader onderzoek. [verzoeker] stelt diverse vragen aan het CvB en besluit met de opmerking dat de medewerker graag verder wil met zijn leven en verzoekt gegevens uit het R&O-traject van de afgelopen drie jaar uit het dossier te halen en ontwikkelingsmogelijkheden te geven zonder dat de medewerker bij voorbaat uit de organisatie moet. In zijn verweerschrift in eerste aanleg staat dat het om [verzoeker] zelf ging, mogelijk ook anderen. In dat verweerschrift staat ook dat hij op 22 december 2023 een gesprek heeft gehad met de vicevoorzitter van het CvB, waarin hij bescherming vroeg tegen de invloed van zijn leidinggevende. 
      
    
    
      3.15.
      Domeinmanager [naam6] heeft in e-mails van 19 december 2023 en 5 februari 2024 aan [verzoeker] kritiek geuit over onduidelijk en incoherent taalgebruik, onjuiste argumentatie en gebrek aan pro-activiteit. Domeinmanager [naam7] heeft [naam1] op 5 februari 2024 geschreven dat [verzoeker] niet zichtbaar is voor de projecten die hij moet leiden en zich niet richt op de doelstellingen.      
      
    
    
      3.16.
      
        [naam1] en [verzoeker] hebben op 7 februari 2024 een werkoverleg gehad. In het verslag daarvan schrijft [naam1] dat hij boos is omdat [verzoeker] achter zijn rug om naar het CvB is gegaan en daar vooral over zijn eigen positie heeft gesproken, terwijl [verzoeker] de afgelopen maanden had aangegeven dat de verhouding met hem zo prettig is. Het vertrouwen bij [naam1] is weg. Verder is besproken dat [verzoeker] projectmanagement niet meer interessant vindt, zich wil richten op security maar niet heeft gesolliciteerd op voorgelegde vacatures binnen  de RUG, ook in die richting. Twee vacatures vond [verzoeker] onder zijn niveau en voor de twee andere (CISO en ISO) meende [verzoeker] geen kans te maken. [naam1] deelde mee dat nu juridische stappen gezet moeten worden, want het verbetertraject heeft niet voldoende opgeleverd, er is geen andere functie gevonden en de VSO is niet geaccepteerd. 
      
    
    
      3.17.
      Per brief van 9 februari 2024 is aan [verzoeker] meegedeeld dat hij per die dag is ontheven uit zijn functie, is vrijgesteld van werk en dat nu een herplaatsingstraject wordt ingezet waarbij hij gedurende zes maanden voorrangskandidaat is. Het hoofd HR heeft hierover met [verzoeker] gesproken en vervolgens heeft het herplaatsingsonderzoek gelopen van maart tot en met augustus 2024. Uit het verslag van de daarbij betrokken loopbaanadviseur blijkt dat er 57 vacatures in de schalen 10-12 zijn geweest waarvan acht zijn aangeboden en vier door [verzoeker] zijn afgewezen. [verzoeker] heeft een uitnodiging gehad voor een gesprek over drie van de overige vier vacatures, maar is niet geplaatst omdat hij onvoldoende leidinggevende ervaring en ervaring met beleidsstukken had. Bij de loopbaanbegeleiding is weinig vooruitgang geboekt omdat [verzoeker] in conflict is met de organisatie en weinig ruimte heeft voor reflectie, aldus het verslag.
      
    
    
      3.18.
      
        In de zomer van 2024 is [naam1] als directeur bij het CIT opgevolgd door mw. [naam8] . [verzoeker] heeft op 11 september 2024 een gesprek met haar gehad waarin hij te kennen gaf terug te willen naar het CIT, maar dat ziet [naam8] niet zitten. [verzoeker] laat weten promotie te wensen en genoegdoening voor het leed dat hem is aangedaan.  
        
          [naam8] heeft in een gesprek op 19 november 2024 geconstateerd dat de status van voorrangskandidaat is verlopen en aan [verzoeker] andere werkzaamheden aangeboden; als hij die weigert volgt een juridisch traject. [verzoeker] stelt daarop bereid te zijn de andere werkzaamheden te doen als hij wordt vrijgepleit van de acties en beschuldigingen van [naam1] , maar [naam8] stelt dat zij dat in haar functie niet kan doen.  
      
      
    
    
      3.19.
      Nadien hebben de advocaten van partijen vergeefs overleg gevoerd over een VSO, waarna de RUG in april 2025 het ontbindingsverzoek heeft ingediend. Tijdens de mondelinge behandeling bij de kantonrechter heeft [verzoeker] gezegd dat hij terug wil naar de RUG maar dan moet de aantasting van zijn goede naam door [naam1] gecorrigeerd worden; bij een andere functie wil hij het verleden vergeten als de RUG dat ook doet.   
      
      
        
          de beslissing van de kantonrechter en de bezwaren van [verzoeker] daartegen
        
      
      
    
    
      3.20.
      
        De kantonrechter heeft het beroep van [verzoeker] op het opzegverbod tijdens lidmaatschap van de U-raad verworpen omdat de omstandigheden die ten grondslag liggen aan het ontbindingsverzoek, te weten kritiek op het functioneren als projectmanager, zich laten abstraheren van de omstandigheden die aan het opzegverbod ten grondslag liggen. 
        Volgens de kantonrechter zijn er voldoende feiten op basis waarvan de RUG op 13 september 2021 kon concluderen dat [verzoeker] onvoldoende functioneerde. Daarna heeft [verzoeker] serieus gelegenheid gekregen zijn functioneren te verbeteren aan de hand van concrete verbeterpunten en gewenste resultaten, waarna ook nog inzet op een andere afdeling is geprobeerd. De RUG mocht daarna in redelijkheid concluderen dat [verzoeker] alsnog niet functioneerde.  
        Na uitvoerig herplaatsingsonderzoek ligt herplaatsing niet in de rede omdat [verzoeker] ook nog ter zitting heeft aangegeven dat het verleden moet worden vergeten. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de gebruikelijke aftrek van de proceduretijd omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de RUG. De door [verzoeker] gevraagde vergoedingen worden afgewezen, met uitzondering van de transitievergoeding. 
      
      
    
    
      3.21.
      
        Volgens [verzoeker] is zijn beroep op een opzegverbod, ook in verband met zijn FNV-activiteiten, ten onrechte afgewezen en is hij niet tegen ontslag beschermd na zijn klokkenluidersmelding op 1 december 2023 (zie 3.14) en zijn gegronde klacht uit 2019 (zie 3.3). Verder is ten onrechte geoordeeld dat hij disfunctioneerde, dat er een voldoende verbetertraject was en dat daaruit de conclusie kon worden getrokken dat hij zich niet genoeg zou hebben verbeterd. Ook is ten onrechte geoordeeld dat herplaatsing niet in de rede ligt en er moet een nieuw herplaatsingsonderzoek plaatsvinden wanneer het hof tot een andere ontbindingsgrond besluit dan de d-grond. Er is ten onrechte ontbonden, de RUG heeft wel ernstig verwijtbaar gehandeld en de RUG had in de proceskosten veroordeeld moeten worden, dit alles volgens [verzoeker] .
        Het hof zal deze bezwaren thematisch behandelen, na het procedurele bezwaar van de RUG.   
      
      
      
        
          procedureel bezwaar van de RUG tegen overgelegde stukken is deels terecht
        
      
      
    
    
      3.22.
      De RUG maakt bezwaar tegen overlegging van de stukken die [verzoeker] als productie 2 (plus bijlagen met letters A tot en met O, bij elkaar ongeveer 100 pagina’s) bij zijn beroepschrift heeft overgelegd. Productie 2 is een door [verzoeker] zelf opgesteld document van 16 pagina’s waarin hij per project gedetailleerd ingaat op kritiek van de RUG op zijn functioneren. Het hof deelt de opvatting van de RUG dat het hier gaat om een processtuk (zie daarvoor de definitie in artikel 1.1.1.2 onder letter j van het Procesreglement verzoekschriftprocedures handels- en insolventiezaken gerechtshoven) in aanvulling op het  beroepschrift. Daarvoor is geen toestemming gevraagd zoals beschreven in artikel 1.1.1.11 van dat reglement. Het hof laat productie 2 daarom buiten beschouwing. 
      
    
    
      3.23.
      De bijlagen bij productie 2 zijn wel toelaatbaar als bewijsstukken, maar het hof zal daarop alleen acht kunnen slaan wanneer [verzoeker] voor zijn ingenomen stellingen concreet heeft gewezen naar daarvoor relevante informatie in die producties.
      
      
        
          opzegverboden staan in dit geval niet in de weg aan ontbinding
        
      
      
    
    
      3.24.
      
        
          [verzoeker] beroept zich op de opzegverboden in artikel 7:670 lid 4 (tijdens OR-lidmaatschap) en in lid 5 van dat artikel (wegens lidmaatschap van een vakbond of wegens vakbondsactiviteiten). Het hof verwerpt het beroep op laatstgenoemd opzegverbod, want de RUG heeft ontbinding verzocht om een geheel andere reden en [verzoeker] heeft niets aangevoerd waaruit volgt dat het gestelde disfunctioneren verband houdt met zijn vakbondswerk, laat staan met het lidmaatschap van een vakbond. 
        Maar het beroep op het ‘tijdens’ opzegverbod is op zichzelf terecht. [verzoeker] was immers lid van de U-raad. Het is dan aan de RUG om te onderbouwen dat de uitzondering van artikel 7:671b lid 6 BW opgaat, dus dat er geen verband is tussen het ontbindingsverzoek en het lidmaatschap van de U-raad. De kantonrechter heeft terecht overwogen dat daarvoor nodig is dat de omstandigheden die ten grondslag liggen aan het ontbindingsverzoek geabstraheerd kunnen worden van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens het raadslidmaatschap betrekking heeft. 
      
      
    
    
      3.25.
      
        Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat de RUG voldoende heeft aangetoond dat de kritiek op het functioneren van [verzoeker] vanaf 13 september 2021 uitsluitend betrekking had op zijn werkzaamheden als projectmanager. Tijdens de R&O-gesprekken daarover speelde het lidmaatschap van de U-raad geen rol. [verzoeker] heeft gewezen op een passage in een kort verslag van [naam1] van een werkoverleg met [verzoeker] op 18 december 2023, waarin het gaat om de aangeboden VSO. [naam1] schrijft daarin dat het opdrogen van werk voor [verzoeker] noodzaakt dat hij zijn carrière buiten het CIT voortzet, zeker gezien de financiële situatie van de RUG en de kritische houding van de U-raad over de CIT-financiën. 
        Die mail gaat overduidelijk over het niet onbeperkte budget van het CIT en het toezicht van de U-raad daarop in het algemeen, en dat heeft niets te maken met het raadslidmaatschap van [verzoeker] persoonlijk. [verzoeker] niets heeft aangevoerd dat maakt dat daar anders over gedacht kan worden.    
      
      
    
    
      3.26.
      
        
          [verzoeker] heeft in hoger beroep ook aangevoerd dat hij zijn op 1 december 2023 ingediende klacht (zie 3.14) ook heeft gedaan als U-raadslid met portefeuille sociale veiligheid en dat het gesprek dat hij vervolgens met de vicevoorzitter van het CvB had, leidde tot boosheid bij [naam1] (zie 3.16) waarna hij twee dagen later uit zijn functie werd ontheven. Het hof constateert dat de klacht, die overigens betrekking had op de situatie van [verzoeker] zelf, is gedaan nadat [verzoeker] al ruim twee jaar was geconfronteerd met een onvoldoende beoordeling van zijn functioneren als werknemer, het verbeterplan niet succesvol was afgerond, er geen andere passende projecten voor hem zijn en gesproken wordt over beëindiging van de arbeidsrelatie met een VSO. Uit het onder 3.16 bedoelde verslag blijkt ook dat de boosheid van [naam1] betrekking heeft op de door hem ervaren schending van vertrouwen in de, door de voortdurende discussie over het gestelde disfunctioneren, broze relatie tussen leidinggevende en werknemer. Dat heeft met het raadslidmaatschap van [verzoeker] niets van doen. Aan de voorwaarde in de laatste zin van overweging 3.24 is voldaan.
        De opzegverboden staan niet in de weg aan ontbinding.
      
      
    
    
      3.27.
      Het voorgaande wordt niet anders door een opmerking van technisch directeur [naam2] in haar verklaring van 12 december 2025, die bij het verweerschrift in hoger beroep is gevoegd en is geschreven nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Daarin schrijft zij dat zij vond dat [verzoeker] niet rolvast was tussen zijn functie als projectleider en als U-raadslid. [naam2] was niet de leidinggevende van [verzoeker] en deze visie van haar, wat daar ook van zij, ligt niet als omstandigheid ten grondslag aan het ontbindingsverzoek. Die visie is ook niet aan de orde gekomen tijdens de gesprekken over het functioneren van [verzoeker] , waarbij het steeds ging over zijn vakinhoudelijke werkzaamheden. [verzoeker] heeft hier niets tegenover gesteld dat maakt dat anders gedacht moet worden over een en ander.  
      
      
        
          geen bescherming door klokkenluidersmelding     
        
      
      
    
    
      3.28.
      
        
          [verzoeker] heeft aangevoerd dat zijn op 1 december 2023 bij het CvB ingediende melding/klacht (zie 3.14) een klokkenluidersmelding is waardoor hij op grond van de ‘Meldingsregeling misstanden en onregelmatigheden RUG’ bescherming tegen benadeling moet krijgen.  
        Op vragen van het hof heeft [verzoeker] geantwoord dat deze regeling niet vereist dat het moet gaan om een misstand van ‘maatschappelijk belang’ die uitstijgt boven een individueel arbeidsgeschil. Het hof verwerpt dat standpunt. Zowel in de considerans als in de noot op bladzijde 1 van die regeling wordt aangesloten bij de Wet Huis voor de klokkenluiders en bij de definitie van een misstand wordt verwezen naar wat in die wet onder misstand werd verstaan. Daarbij moet het maatschappelijk belang in het geding zijn ‘bij schending van een wettelijk voorschrift, een gevaar voor de volksgezondheid, een gevaar voor de veiligheid van personen, een gevaar voor de aantasting van het milieu, een gevaar voor het goed functioneren van de openbare dienst of een onderneming als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten.’ Onder deze regeling is daarmee voor bescherming vereist dat de melding ziet op een misstand van maatschappelijk belang. Als [verzoeker] zich had beroepen op de inmiddels geldende Wet bescherming klokkenluiders had ook dan sprake moeten zijn van een maatschappelijk belang dat uitstijgt boven een persoonlijk belang. Voor zo’n overstijgend belang heeft [verzoeker] onvoldoende aangevoerd; de melding ziet op zijn eigen situatie (zie 3.26). Hij maakt ten onrechte aanspraak op klokkenluidersbescherming. 
      
      
      
        
          gegronde klacht uit 2019 geen vrijbrief bij functioneringsgesprekken
        
      
      
    
    
      3.29.
      
        
          [verzoeker] vindt dat de kantonrechter ten onrechte zijn stelling heeft verworpen dat de negatieve beoordeling in september 2021 het gevolg is van zijn gegronde klacht uit 2019 over het niet strikt naleven van de Regeling Vacaturevervulling (zie 3.3). 
        Het hof deelt de opvatting van het CvB dat de klacht onverlet laat dat het functioneren van [verzoeker] jaarlijks wordt beoordeeld en dat hij bij bezwaren tegen de beoordeling de route van de Regeling Resultaat- en Ontwikkelingsgesprekken moet volgen.  
        Duidelijk is dat [verzoeker] het niet eens is met het gegeven dat zijn functioneren als onvoldoende is beoordeeld, maar dat is niet voldoende om aan te nemen dat dat oordeel louter een wraakactie van zijn leidinggevende zou zijn.
      
      
      
        
          voldoende argumenten voor beoordeling van het  functioneren als onvoldoende
        
      
      
    
    
      3.30.
      
        In 2021 was [verzoeker] belast met vier projecten, waaronder F&G accounts en Security/kwaliteit. Zijn projectplan voor F&G is begin juli 2021 afgekeurd en domeinmanager [naam3] wenste vervanging van [verzoeker] als projectleider. Tijdens een werkoverleg een week later hebben [naam1] en [naam3] toegelicht waarom dat was: de kwaliteit was onvoldoende, onduidelijk is of de gestelde eisen op tijd gehaald worden, concrete aanwijzingen van [naam3] zijn niet overgenomen, het ging rommelig met de agenda en nieuwe versies op het laatste moment. [verzoeker] heeft in een uitvoerig commentaar op het verslag van dit werkoverleg zijn verbazing geuit, want hij heeft steeds afgestemd met de stuurgroep, waarvan drie leden ook in het DO zitten. 
        In het R&O gesprek van 13 september 2021 heeft [naam1] opgemerkt dat er bij dit project geen sturing was van [verzoeker] . Hij nam suggesties van individuele stuurgroepleden op maar zijn visie als projectleider ontbrak. Samengevat was de kritiek bij dit project: het plan was niet concreet, niet haalbaar en inhoudelijk niet kloppend. Daarvan zijn voorbeelden gegeven.
        
          [verzoeker] heeft in hoger beroep aangevoerd dat zijn opvolger bij dit project zijn plan vrijwel ongewijzigd opnieuw heeft ingediend bij het DO waarna het is goedgekeurd. De RUG heeft dit betwist: [verzoeker] is tijdelijk vervangen door de door hem genoemde persoon, maar diens opvolger heeft het plan significant herschreven en dat plan is vervolgens ingediend en goedgekeurd.
      
      
    
    
      3.31.
      Bij een ander project, Security/kwaliteit, was een externe projectmanager van BMGrip betrokken. [verzoeker] werd verweten dat hij geen concrete, uitvoerbare punten aandroeg en steeds vervolggesprekken wenste, terwijl concrete activiteiten werden gevraagd. Volgens [verzoeker] heeft hij veel werk verzet om de te analyseren en te beschrijven processen te verdelen binnen CIO. De opmerking van [naam1] dat hij geen zichtbare voortgang en pro-activiteit ziet, herkent [verzoeker] niet. Hij was slechts ondersteuner bij dit project.
      
    
    
      3.32.
      
        Het is aan de werkgever om te beoordelen of een werknemer voldoet aan de functie-eisen. Het hof is van oordeel dat de RUG, gelet op het voorgaande en op de vereiste competenties voor het functieprofiel van een projectmanager, in redelijkheid kon komen tot een beoordeling als ‘onvoldoende’. 
        Duidelijk is dat [verzoeker] het daarmee niet eens is, maar hij heeft geen concrete feiten aangedragen en zo nodig te bewijzen aangeboden die, indien bewezen, tot een ander oordeel leiden. Duidelijk is ook dat [verzoeker] niet kon accepteren dat zijn bedenkingen niet hebben geleid tot een andere beoordeling (door de aangewezen onderzoeker, zie 3.8), waarna hij geen gehoor vond bij de Geschillencommissie.   
        In het verbeterplan staat in heldere taal omschreven wat er bij verschillende competenties niet goed gaat, wat verbeterd moet worden en waarin dat concreet tot uiting moet komen. Daaruit wordt eens temeer duidelijk waarom het functioneren volgens de RUG onvoldoende was.   
      
      
      
      
        
          het officiële verbeterplan voldoet aan de daaraan in dit geval te stellen eisen
        
      
      
    
    
      3.33.
      
        Gelet op het voorgaande kan het hof de opmerking van [verzoeker] niet plaatsen dat hem niet duidelijk was wat concreet van hem werd verlangd. Onjuist is zijn opmerking dat hij geen ondersteuning kon krijgen, want hij heeft op zijn verzoek een taalvaardigheidscursus gekregen en hij kon desgewenst om een externe coach vragen (zie 3.9). De RUG heeft zich ook gehouden aan de periodieke evaluaties.
        
          [verzoeker] klaagt er verder over dat in het plan niet staat wat het gevolg is wanneer hij niet op het gewenste niveau zou komen. In zijn schriftelijke reactie op het R&O gesprek van 13 september 2021 heeft [verzoeker] echter verklaard dat de rechtspositionele gevolgen expliciet door [naam1] en HR zijn aangegeven. 
        Gelet op zijn academische opleiding en jarenlange ervaring in de ICT behoefde de RUG niet méér te doen dan zij heeft gedaan om [verzoeker] te ondersteunen bij het realiseren van de verbeterpunten. Daarbij lijkt de grootste hindernis te zijn geweest dat [verzoeker] niet openstond voor de op zijn functioneren gegeven kritiek. 
      
      
      
        
          daarna nog steeds kritiek die niet werd geaccepteerd; terecht beroep op d-grond 
        
      
      
    
    
      3.34.
      
        Aan het einde van het officiële verbetertraject heeft [naam1] geoordeeld dat nog onvoldoende sprake was van verbetering. De RUG heeft vervolgens niet gekozen voor de start van een officieel herplaatsingstraject voorafgaand aan eventueel ontslag. Maar voldoende duidelijk was wel dat [verzoeker] niet kon menen dat hij ‘van de haak was’ en dat zijn niveau van zijn functioneren niet meer ter discussie zou staan. [verzoeker] heeft ook zelf in zijn verweerschrift opgemerkt dat hij toen de keus kreeg tussen verlenging van het verbetertraject of een VSO. Feitelijk is [verzoeker] overgeplaatst naar het team van [naam5] , maar een duidelijk vervolgplan met te realiseren verbeterpunten binnen zekere tijd is niet op papier gezet. 
        Feit is ook dat [verzoeker] na enkele maanden weer terugkeerde in het team van [naam1] omdat het team van [naam5] werd opgeknipt na haar uitval wegens ziekte. [naam1] heeft vanaf dat moment vrijwel wekelijks werkoverleg gevoerd met [verzoeker] , waarbij [naam1] kritisch was over de voortgang van zijn projecten. Medio 2023 is geconstateerd dat er, gelet op ontbrekend vertrouwen van domeinmanagers in [verzoeker] , voor hem geen passende projecten meer beschikbaar zijn. Na het R&O gesprek van 25 september 2023 liepen langdurige onderhandelingen over een VSO op niets uit en uiteindelijk is [verzoeker] op 9 februari 2024 uit zijn functie ontheven en is een herplaatsingsonderzoek gestart, dat niet succesvol is gebleken. Ook in de procedure bij de kantonrechter heeft [verzoeker] nog als voorwaarde gesteld dat, zo begrijpt het hof, de kritiek op zijn functioneren uit zijn personeelsdossier verwijderd moest worden.
        Daarmee is eens temeer duidelijk dat [verzoeker] niet openstond voor kritiek op zijn functioneren. En die kritiek kwam niet alleen van [naam1] , maar ook van anderen (zie 3.12 en 3.15). In hoger beroep heeft de RUG overigens nog meer stukken overgelegd waarin weer andere personen klagen over het functioneren van [verzoeker] . 
        Daarmee doet de RUG terecht een beroep op de d-grond voor ontbinding (disfunctioneren). Van onvoldoende zorg voor scholing of werkomstandigheden is niet gebleken.
      
      
      
      
      
      
        
          herplaatsing ligt niet meer in de rede
        
      
      
    
    
      3.35.
      
        De RUG heeft voorafgaand aan indiening van het ontbindingsverzoek een herplaatsingstraject met [verzoeker] doorlopen, waarbij hij ook het eerste half jaar de status van voorrangskandidaat had. Vooraf heeft een ontwikkelassessment plaatsgevonden. De loopbaanbegeleiding had geen succes, mede door de houding van [verzoeker] (zie 3.17).
        Volgens artikel 10 lid 4 van de Ontslagregeling vangt de termijn waarin de mogelijkheid van herplaatsing onderzocht moet worden aan op de dag waarop de kantonrechter op het ontbindingsverzoek beslist. Dat is in dit geval 15 juli 2025. 
        Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter dat op dat moment herplaatsing niet meer in de rede lag. Niet alleen was al ruim een jaar eerder een formeel traject gestart en zonder succes afgesloten, ook daarna heeft [verzoeker] onrealistische eisen gesteld aan herplaatsing (zie 3.18 en 3.19). [verzoeker] heeft niet aangevoerd dat dit op 15 juli 2025 toch anders was en dat is het hof ook niet gebleken. 
      
      
      
        
          arbeidsovereenkomst terecht ontbonden, geen ernstige verwijtbaarheid werkgever    
        
      
      
    
    
      3.36.
      
        De arbeidsovereenkomst is dus terecht op de d-grond ontbonden en de verwijten die [verzoeker] in dat verband aan het adres van de RUG maakt, gaan niet op. Er is geen sprake van een gezocht argument na gegronde klachten van [verzoeker] . Het mag zo zijn dat [verzoeker] zich niet kan vinden in de onvoldoende beoordelingen die hij kreeg en vindt dat zijn tegenwerpingen beter onderzocht hadden moeten worden, maar hij heeft geen concrete feiten gesteld en te bewijzen aangeboden die meebrengen dat de RUG in redelijkheid niet tot het oordeel kon komen dat hij onvoldoende functioneerde. Dat oordeel is niet alleen gebaseerd op de mening van [naam1] , maar wordt ook onderbouwd door de kritiek van hiervoor genoemde domeinmanagers. 
        Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding is daarom niet toewijsbaar; niet valt in te zien dat de RUG voor, tijdens of na het verbetertraject zodanig heeft gehandeld of nagelaten dat dat de hoge drempel van ernstige verwijtbaarheid haalt.
        Ook is er geen reden voor een andere proceskostenveroordeling in eerste aanleg dan de compensatie van kosten waartoe de kantonrechter heeft besloten, in lijn met aanbeveling 3.2 van de ‘Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz’ die op de website van Rechtspraak.nl is gepubliceerd. 
      
      
      
        
          de conclusie
        
      
      
    
    
      3.37.
      
        Het hoger beroep slaagt niet. Aan het voorwaardelijke verzoek van de RUG, voor het geval het hof beslist tot herstel van de arbeidsovereenkomst, komt het hof daarom niet toe. Omdat [verzoeker] in het ongelijk zal worden gesteld, zal het hof hem veroordelen tot betaling van de proceskosten van de RUG bij het hof. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak en de wettelijke rente daarover. 
        De rente is verschuldigd vanaf veertien dagen na die betekening.
      
      
      
    
  
  
    
      4De beslissing
    
    
      Het hof:
    
    
    
      4.1.
      verwerpt het hoger beroep tegen de bestreden beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, zittingsplaats Groningen, van 15 juli 2025; 
      
    
    
      4.2.
      
        veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de volgende proceskosten van de RUG in hoger beroep: 
        € 827 aan griffierecht
        € 2.580 aan salaris van de advocaat van de RUG (2 procespunten × het toepasselijke tarief van € 1.290 per punt);
      
      
    
    
      4.3.
      wijst af wat verder is verzocht.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mrs. M.E.L. Fikkers, W.F. Boele en A. Elgersma, en is in het openbaar uitgesproken op 9 februari 2026.
      
    
  
  
     Niet gepubliceerd. 
  
  
     Zie HR 10 maart 2017, ECLI:NL:HR:2017:404. 
  
  
     Zie de definitie van misstand in artikel 1 Wet bescherming klokkenluiders. 
  
  
     Vgl. HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys) r.o. 4.1.3. 
  
  
     HR 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:853.