ECLI:NL:RBLIM:2026:24, Rechtbank Limburg, 08-01-2026, 11918988 \ AZ VERZ 25-111
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2026-01-08 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Arbeidszaak. Ontslag op staande voet. Verkeerde partij als verweerder aangemerkt. Rectificatie partijaanduiding toegestaan. Dringende reden is gelegen in grensoverschrijdend gedrag. De verweten gedragingen die zijn komen vast te staan zijn verwijtbaar, maar onvoldoende om een ontslag op staande voet te kunnen rechtvaardigen, mede gelet op het feit dat werknemer niet eerder een waarschuwing heeft gekregen en zijn persoonlijke omstandigheden onvoldoende zijn meegewogen. Werknemer heeft berust in het ontslag.  Toekenning gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding. Vanwege het grensoverschrijdende gedrag, is de verzochte billijke vergoeding aanzienlijk gematigd.

RECHTBANK 
      LIMBURG
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Maastricht
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11918988 \ AZ VERZ  25-111
    
    
    
      
        Beschikking van 8 januari 2026
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        , 
      te [plaats 1] ,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: [werknemer] ,
      gemachtigde: mr. N. Soro,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      (na rectificatie)
      
        
          [B.V. 1]
        , 
      (aanvankelijk: [B.V. 2] )
      te [plaats 2] ,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: [B.V. 1] ,
      gemachtigde: mr. M.M.J.F. Sijben.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift van 13 oktober 2025, gericht tegen [B.V. 2] 
      - het verweerschrift van 4 december 2025
      - aanvullend/gewijzigd verzoek van [werknemer] van 4 december 2025, inhoudende een verzoek tot rectificatie van de partijaanduiding - aanvullende stukken van [werknemer] van 8 december 2025
      - de mondelinge behandeling van 11 december 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en door [B.V. 1] spreekaantekeningen zijn overgelegd en voorgedragen
      - de op de mondelinge behandeling gedane beslissing op het verzoek tot rectificatie. In deze beschikking is de motivering van deze beslissing opgenomen. 
      
    
    
      1.2.
      De beschikking is bepaald op vandaag.
      
      
      
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werknemer] , geboren 15 februari 1980, is sinds 1 augustus 2020 in dienst bij [B.V. 1] . De functie van [werknemer] is warehouse employee met een loon van € 2.715,04 bruto per maand, exclusief ORT en vakantietoeslag.
      
    
    
      2.2.
      Op 12 augustus 2025 is [werknemer] op staande voet ontslagen.
      
    
    
      2.3.
      
        In de ontslagbrief van dezelfde datum staat onder meer en voor zover van belang het volgende:
        “On Tuesday, August 12, 2025, we spoke to several employees who were expressing concerns about your behavior, which made them feel very uncomfortable and not safe at the working place. These employees confirmed verbally aggressive and disrespectful inappropriate behavior from you. During the conducted internal investigation it was brought to our attention that you have made offensive comments towards a female colleague, which all of these breach [bedrijf] company Code of Conduct and Core Values, as well as legal standards.
        (…)
        Our Code of Conduct, which reflects our commitment to integrity and ethical behavior, is fundamental to our operation. Our commitment to integrity includes treating others with respect and fairness, which means you are expected to never verbally or physically mistreat others based or engage in offensive behavior. This includes harassing, bullying, abusive or intimidating treatment, inappropriate language or gestures, disorderly conduct, violence, and any other conduct that interferes with a co-worker’s ability to do their job. 
      
      
      
        Your actions are unacceptable, as they have breached “Diversity” core value and “Be Respectful to Others” code of conduct chapter. We expect all employees to treat their colleagues with respect around a specific diversity dimension, such as gender, race, sexual orientation or life stage contributing positively to the work environment.
      
      
      
        As an employee of [bedrijf] , it is your responsibility to adhere to the standards set forth in our Code of Conduct. We expect all employees to act in a manner that upholds our values and promotes a positive work environment.
      
      
      
        You are trained yearly in our code of conduct and are very well aware of the expected behaviors on the working place.
      
      
      
        As you were involved in similar situation in December 2024 and a warning was addressed to you, we can take no other action than immediate dismissal, as your behavior is in violation of these behavioral rules and the Code of Conduct.”
      
      
    
    
      2.4.
      Bij brief van 10 september 2025, gericht aan [B.V. 2] , heeft de gemachtigde van [werknemer] geprotesteerd tegen het gegeven ontslag. 
      
    
    
      2.5.
      
        [B.V. 2] heeft daar niet (inhoudelijk) op gereageerd.
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      
        [werknemer] heeft aanvankelijk verzocht om [B.V. 2]   te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 8.255,67 bruto, een transitievergoeding van € 5.616,69 en een billijke vergoeding van € 82.000,00, te vermeerderen met de wettelijke rente en veroordeling van [B.V. 2] in de proceskosten.
      
    
    
      3.2.
      
        [werknemer] heeft aan zijn verzoeken ten grondslag gelegd dat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is verleend. Hij berust wel in het ontslag, maar maakt wel aanspraak op de gefixeerde schadevergoeding, transitievergoeding en billijke vergoeding.
      
    
    
      3.3.
      
        [B.V. 2] heeft verweer gevoerd en gesteld dat [werknemer] niet ontvankelijk is in zijn verzoek, omdat niet zij, maar [B.V. 1] de werkgever is van [werknemer] . Daarnaast heeft [B.V. 2] inhoudelijk verweer gevoerd dat strekt tot afwijzing van de verzoeken, omdat het gegeven ontslag op staande voet wel rechtsgeldig is gegeven.
      
    
    
      3.4.
      In het aanvullende verzoek heeft [werknemer] erkend dat [B.V. 2] per vergissing als verweerder is aangemerkt. [werknemer] heeft de kantonrechter verzocht om rectificatie van de tenaamstelling toe te staan, in die zin dat niet [B.V. 2] , maar [B.V. 1] in rechte is betrokken.
      
    
    
      3.5.
      Op de mondelinge behandeling is zijdens [B.V. 1] tegen dit verzoek tot rectificatie bezwaar gemaakt. 
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      
        De beoordeling van het rectificatieverzoek
      
    
    
    
      4.1.
      Niet in geschil is dat [werknemer] in dienst is bij [B.V. 1] . Dit is duidelijk vermeld op zijn arbeidscontract en ook op zijn loonstroken. Het is ook [B.V. 1] geweest die het ontslag op staande voet heeft verleend. Nergens blijkt uit dat er tussen [werknemer] en [B.V. 2] enige rechtsverhouding bestaat. De verkeerde partijaanduiding in het verzoekschrift moet dan ook worden beschouwd als een vergissing.
      
    
    
      4.2.
      De wijziging en rectificatie van een aanvankelijk onjuiste partijaanduiding is een aanvaardbaar middel om een gemaakte vergissing te herstellen als onder de gegeven omstandigheden 1) voor de juiste wederpartij kenbaar was dat er sprake was van een vergissing, 2) die wederpartij door die vergissing en de rectificatie daarvan niet is benadeeld of in haar verdediging is geschaad en 3) de rectificatie tijdig heeft plaatsgevonden.
      
    
    
      4.3.
      Uit het verzoekschrift met de bijbehorende producties blijkt duidelijk op welke rechtsverhouding het betrekking heeft. Er kan in redelijkheid geen twijfel over bestaan dat [werknemer] bedoeld heeft zijn verzoek te richten tegen zijn werkgever, en dat is [B.V. 1] . [B.V. 2] en [B.V. 1] zijn blijkens het uittreksel uit het handelsregister van de Kamer van Koophandel beide gevestigd aan hetzelfde adres aan [adres] . De vennootschappen zijn ook aan elkaar gelieerd: [B.V. 1] is de enig aandeelhouder van [B.V. 2] en de bestuurder van [B.V. 2] is ook medebestuurder van [B.V. 1] . [werknemer] heeft onbetwist gesteld dat beide vennootschappen dezelfde HR-afdeling hebben. De brieven van  de gemachtigde van [werknemer] van 10 en 19 september 2025 (die ook aan [B.V. 2] zijn gericht) zijn geadresseerd aan een medewerker van die HR-afdeling (mevrouw [HR-medewerker] ) en de leidinggevende van [werknemer] (de heer [leidinggevende] ). Deze medewerkers waren beiden betrokken bij het verlenen van het ontslag op staande voet. Zij hebben de gemachtigde van [werknemer] er niet op gewezen dat deze brief aan een verkeerde vennootschap was gericht, maar moeten beiden geweten hebben dat [werknemer] bedoelde om [B.V. 1] aan te schrijven. Dat de vergissing kenbaar was voor [B.V. 1] , staat naar het oordeel van de kantonrechter dan ook vast.
      
    
    
      4.4.
      
        [B.V. 1] heeft aangevoerd dat zij in haar processuele belangen wordt geschaad als de rectificatie wordt toegestaan. Zij stelt dat [werknemer] , als hij niet ontvankelijk wordt verklaard vanwege de onjuiste partijaanduiding, niet opnieuw een verzoekschrift kan indienen omdat de vervaltermijn van twee maanden dan is verstreken. Dit verweer slaagt niet, omdat de kantonrechter van oordeel is dat dit geen rechtens te respecteren belang is. Het doel en de strekking van de vervaltermijn is immers om de periode van onzekerheid over de verschuldigdheid en hoogte van (onder meer) de transitievergoeding zo kort mogelijk te houden.Dat belang is niet geschaad, omdat [B.V. 1] , door het tijdig ingediende verzoekschrift tegen [B.V. 2] (dat wel bij [B.V. 1] bekend was) van die onzekerheid was verlost.
      
    
    
      4.5.
      
        [B.V. 1] heeft ook nog aangevoerd dat haar door de verkeerde partijaanduiding in het verzoekschrift de mogelijkheid is ontnomen om in een tegenverzoek de gefixeerde schadevergoeding te verzoeken. Ook dit verweer slaagt niet. Het doen van een verzoek tot verkrijging van een gefixeerde schadevergoeding ex artikel 7:677 lid 3 BW had door [B.V. 1] zelfstandig kunnen worden ingediend. Daarvoor was zij niet afhankelijk van een door [werknemer] in te dienen verzoek. Dat [B.V. 1] voornemens was om de gefixeerde schadevergoeding te verzoeken, blijkt overigens nergens uit. Gelet op het feit dat [werknemer] het verzoek tegen [B.V. 2] op de laatst mogelijke dag heeft ingediend, had [B.V. 1] hoe dan ook maar zeer weinig tijd gehad om nog tijdig de gefixeerde schadevergoeding te verzoeken, ook als dit verzoekschrift wel de juiste partijaanduiding had bevat. 
      
    
    
      4.6.
      Naar het oordeel van de kantonrechter is [B.V. 1] door de aanvankelijk verkeerde partijaanduiding niet in haar verweermiddelen beperkt en is zij evenmin verweermiddelen verloren, die haar bij een van begin af aan vermelding van de juiste rechtspersoon wel ter beschikking hadden gestaan. In het verweerschrift en op de mondelinge behandeling is immers ook inhoudelijk verweer gevoerd tegen de verzoeken van [werknemer] . Van een benadeling zoals door de Hoge Raad bedoeld, is geen sprake. 
      
    
    
      4.7.
      Tot slot is het verzoek tot rectificatie van de partijaanduiding gedaan op 4 december 2025. Dit was dezelfde dag als waarop in het verweerschrift op de verkeerde partijaanduiding was gewezen. De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek tot rectificatie daarmee ook tijdig is gedaan. 
      
      
        
          De inhoudelijke beoordeling
        
      
      
    
    
      4.8.
      
        Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is verleend en zo nee, of [B.V. 1] vergoedingen aan [werknemer] moet betalen. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en dat [B.V. 1] de gefixeerde schadevergoeding, transitievergoeding en een billijke vergoeding aan [werknemer] moet betalen. De kantonrechter legt hierna uit hoe zij tot dit oordeel is gekomen.
        
          Ontslag op staande voet, juridisch kader
        
      
      
    
    
      4.9.
      Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is. Dat wil zeggen zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De dringende reden moet gelijktijdig met het ontslag worden meegedeeld. Volgens vaste rechtspraak moet de rechter bij de beoordeling van de gerechtvaardigdheid van het ontslag de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking nemen. Hij moet hierbij de aard en de ernst van de dringende reden afwegen tegen de door de werknemer aangevoerde omstandigheden. Relevant zijn bijvoorbeeld de aard en de duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld en de wijze waarop de werkgever reageerde op eerdere soortgelijke gedragingen. Ook de gevolgen van het ontslag voor de werknemer dienen te worden meegewogen. Echter, ook als deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de conclusie leiden dat het ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Voorop staat dat een ontslag op staande voet een ultimum remedium is. Gelet op de verstrekkende gevolgen van zo’n ontslag voor de werknemer mag dit alleen bij uitzondering worden gegeven. 
      
      
        
          Welke dringende reden(en) heeft [B.V. 1] aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd?
        
      
      
    
    
      4.10.
      De kantonrechter is (met [werknemer] ) van oordeel dat de dringende reden, zoals die in de ontslagbrief is beschreven, niet uitblinkt in duidelijkheid. In deze brief staat immers niet meer dan dat meerdere collega’s hebben geklaagd over het gedrag van [werknemer] , waardoor zij zich “very uncomfortable and not safe” voelen op de werkplek en dat collega’s zouden hebben bevestigd dat [werknemer] verbaal agressief en respectloos gedrag vertoonde en “offensive comments” heeft gemaakt richting een vrouwelijke collega. Een concrete beschrijving van dit gedrag is niet gegeven en ook de bewoordingen van de beledigende opmerkingen zijn in de ontslagbrief niet benoemd. Dit is kwalijk, omdat de Hoge Raad strenge eisen stelt aan de mededeling van de dringende reden. De dringende reden moet op een manier worden meegedeeld dat het de werknemer onmiddellijk duidelijk is waarom de arbeidsovereenkomst op staande voet wordt opgezegd. Volgens [B.V. 1] was dit [werknemer] wel duidelijk, omdat er voorafgaand aan het ontslag op staande voet een gesprek met [werknemer] heeft plaatsgevonden waar wel uitleg is gegeven en waar ook concrete voorbeelden zijn genoemd. [werknemer] heeft dit overigens betwist.
      
    
    
      4.11.
      Ter nadere onderbouwing van de dringende reden heeft [B.V. 1] het volgende gesteld.
      
      
        4.11.1.
        
          Op 12 augustus 2025 hebben drie collega’s van [werknemer] geklaagd over zijn gedrag. Deze collega’s hebben daarna ook een schriftelijke verklaring afgelegd. In de verklaring van één van hen, [collega 1] , staat het volgende:
          “I was experiencing systematic harassment behavior from [werknemer] . All that was causing me emotional stress at working environment on a continuous basis.
          Examples of the recent occurred cases which represent his disrespectful behavior towards me:
        
        - [werknemer] was telling me that I need a boyfriend. When I told him that I have a husband, he didn’t believe and keep broadening this topic. showing completely disrespectful behavior using such expression as “need of a big dick”, “have rough sex”
        - [werknemer] tried to hug me, I kept telling him that I didn’t want this and then he pulled me close and hugged me firmly, which I explicitly said I didn’t want.
        - [werknemer] insisted to check on an item in the warehouse. In the back, where there is no light and asked if it was the item on the lowest shelf so I had to bend over.
        - [werknemer] heard that I was moving to a new place and he kept asking where I am living now. And I didn’t want to tell him, but he persisted and wanted to know where I live.
        - l gave [werknemer] a work note to be completed as per his job description. [werknemer] refused to perform a task and threw it in a bin, saying that he doesn’t work for me and that I can’t tell him what to do. I am just a little girl and I was a nobody.”
        
      
      
        4.11.2.
        
          In de verklaring van [collega 2] staat:
          “I was present when conversation between [werknemer] and [collega 1] happened, I heard [werknemer] saying to [collega 1] that she needed a boyfriend.
          When she responded that she has a husband, he said that he didn’t believe her.
          And continued with that she needed ‘a fuck boy. and she needed some rough sex with a big dick’.
          I told [werknemer] that he can’t talk to a woman like that, especially when this is a colleague he is working with.
        
        
        
          I am submitting this statement to support the internal review of the incident.”
        
        
      
      
        4.11.3.
        
          In de verklaring van [collega 3] staat:
          “ [werknemer] had multiple altercations with different female colleagues ( [voornaam 1] , [voornaam 2] and myself)
          I was addressing topic with my supervisor and said to [werknemer] that I didn’t like the rude, unpolite and disrespectful way he talked to me and his behavior.
        
        
        
          My observation was that he shows this behavior only to female colleagues and never to male colleagues. He once made a comment about this that he can do what he wants, because he has an indefinite contract with [bedrijf] and he cannot just be fired.
        
        
        
          I also noticed that [werknemer] acted differently towards [collega 1] . More like flirty and a bit more pushy
          I am submitting this statement to support the internal review of the incident.”
        
        
      
      
        4.11.4.
        
          [werknemer] zou in december 2024 al een keer eerder een aanvaring hebben gehad met een vrouwelijke collega en daarvoor een waarschuwing hebben gekregen.
        
      
    
    
      4.12.
      Gelet op het voorgaande stelt de kantonrechter vast dat de dringende reden die door [B.V. 1] aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd, betrekking heeft op de gedragingen van [werknemer] jegens zijn [collega 1] , zoals in haar verklaring is omschreven, in samenhang met een eerder incident in december 2024. [collega 3] noemt in haar verklaring geen concrete voorbeelden van gedragingen. Deze verklaring is hoe dan ook te vaag om een dringende reden aan te kunnen ontlenen. 
      
      
        
          Vormen de verweten gedragingen een dringende reden?
        
      
      
    
    
      4.13.
      Voordat kan worden beoordeeld of de verweten gedragingen een dringende reden opleveren, moet eerst worden vastgesteld of deze gedragingen daadwerkelijk hebben plaatsgevonden. De kantonrechter is van oordeel dat voldoende vast staat dat [werknemer]  uitlatingen richting [collega 1] heeft gedaan, die bewoordingen bevatten als “needs a big dick” en “rough seks”. De schriftelijke verklaring van [collega 1] wordt op dit punt immers ondersteund door de verklaring van [collega 2] . Ook staat vast dat [werknemer] [collega 1] een keer heeft omhelsd. [collega 1] stelt dat zij dat niet wilde. [werknemer] heeft aangevoerd dat dit op een feestdag was, waar iedereen blij was en elkaar omhelsde. Wat er van dat laatste ook zij, de kantonrechter is van oordeel dat de omgangsvormen op de werkvloer met zich brengen dat het aanraken van collega’s niet als iets vanzelfsprekend mag worden beschouwd. Als [collega 1] de omhelzing onprettig vond, dan is [werknemer] een grens overschreden. Bovendien heeft [werknemer] door zijn latere uitlatingen laten zien dat hij de grenzen van [collega 1] op geen niet respecteert. De omhelzing en de uitlatingen worden dan ook beide aangemerkt als grensoverschrijdend gedrag van [werknemer] ten opzichte van zijn collega. Wat betreft de overige incidenten die [collega 1] in haar verklaring noemt, kan de kantonrechter niet vaststellen of die hebben plaatsgevonden. [collega 1] ’s verklaring wordt op die punten die niet ondersteund door andere verklaringen. Bij de beoordeling of het aan [werknemer] verweten gedrag een dringende reden oplevert kunnen dus alleen de beledigende uitlatingen en de ongewenste omhelzing worden meegewogen. 
      
    
    
      4.14.
      
        De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] met deze gedragingen een grens is overschreden. Het is volstrekt ontoelaatbaar dat een collega een andere collega op een dergelijke wijze bejegent. [B.V. 1] heeft ook de taak om haar werknemers tegen dit soort gedragingen te beschermen en mag (en moet zelfs) hiertegen optreden. Als [B.V. 1] in plaats van te kiezen voor een ontslag op staande voet, een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst had ingediend, zou de kantonrechter dit verzoek hebben toegewezen. [B.V. 1] heeft echter in plaats daarvan gekozen voor een ontslag op staande voet. Een dergelijk ontslag heeft verstrekkende gevolgen voor een werknemer. Niet alleen verliest hij per direct zijn baan en dus zijn inkomen, hij krijgt veelal ook geen uitkering. 
        Nergens blijkt uit dat [B.V. 1] met deze gevolgen rekening heeft gehouden toen zij besloot om [werknemer] op staande voet te ontslaan. De kantonrechter vindt dat [B.V. 1] dat wel had moeten doen en vervolgens voor een minder ingrijpende maatregel had moeten kiezen. Zij overweegt daartoe het volgende.
      
      
      
        4.14.1.
        
          [werknemer] was ten tijde van het ontslag op staande voet vijf jaar bij [B.V. 1] in dienst en had steeds naar tevredenheid gefunctioneerd.
        
      
      
        4.14.2.
        
          [werknemer] is 45 jaar oud en spreekt geen Nederlands. Het is niet evident dat hij meteen een nieuwe baan vindt.
        
      
      
        4.14.3.
        Anders dan [B.V. 1] aanvoert, heeft [werknemer] nooit eerder een officiële waarschuwing gekregen voor ongewenst gedrag. In december 2024 heeft wel een aanvaring plaatsgevonden tussen [werknemer] en een andere (vrouwelijke) collega. Ook toen werd [werknemer] verweten dat hij zich niet respectvol had gedragen, door aan de collega te vragen “what do you want” terwijl hij een vijandige lichaamshouding aannam. De betreffende collega had op haar beurt een racistische opmerking gemaakt, waar [werknemer] weer een klacht over had ingediend. Met beide collega’s is het incident besproken, maar een officiële waarschuwing is niet gegeven. 
        
      
      
        4.14.4.
        In het verslag van het jaarlijkse evaluatiegesprek met [werknemer] dat in maart 2025 is gehouden, staan ook geen opmerkingen over het gedrag van [werknemer] . Hij scoort een SF (Succesfull) op de competentie “Treats colleagues with respect”.
      
      
        4.14.5.
        
          [B.V. 1] heeft weliswaar een gedragscode, maar daarin staat niet beschreven wat de consequenties zijn als die niet wordt nageleefd. Ook verder is niet gebleken dat [werknemer] voorheen ooit serieus op zijn gedrag is aangesproken of dat het hem duidelijk moest zijn dat hij op staande voet ontslagen zou worden voor het gedrag dat hem nu wordt verweten.
        
        
          
            Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig
          
        
        
      
    
    
      4.15.
      Uit het voorgaande volgt dat de gedragingen van [werknemer] weliswaar verwijtbaar zijn en dat [B.V. 1] dat soort gedragingen niet hoeft te tolereren, maar dat zij geen dringende reden vormen voor een ontslag op staande voet. Het ontslag is dus niet rechtsgeldig. Nu [werknemer] heeft berust in het ontslag, dient de kantonrechter te beoordelen of de door [werknemer] verzochte vergoedingen toewijsbaar zijn.
      
      
        
          
            [B.V. 1] moet de gefixeerde schadevergoeding betalen
        
      
      
    
    
      4.16.
      De verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. [B.V. 1] wordt veroordeeld tot betaling van € 8.255,67 bruto. Dit is het bedrag dat [werknemer] heeft verzocht en waartegen [B.V. 1] geen afzonderlijk verweer heeft gevoerd. De verzochte wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 12 augustus 2025.
      
      
        
          
            [B.V. 1] moet de transitievergoeding betalen
        
      
      
    
    
      4.17.
      Het verzoek om [B.V. 1] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. Indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd, heeft de werknemer van rechtswege aanspraak op de transitievergoeding. Geen transitievergoeding is verschuldigd als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hoewel de kantonrechter de gedragingen van [werknemer] verwijtbaar vindt, zijn die niet ernstig verwijtbaar. Dat betekent dat [B.V. 1] de transitievergoeding verschuldigd is. [B.V. 1] heeft geen verweer gevoerd tegen de berekening en hoogte van de transitievergoeding. De kantonrechter zal het verzochte bedrag van € 5.616,69 bruto daarom toewijzen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 13 september 2025.
      
      
        
          
            [B.V. 1] moet nog een maandsalaris aan billijke vergoeding te betalen
        
      
      
    
    
      4.18.
      Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, kan aan [werknemer] een billijke vergoeding worden toegekend. Daarbij wordt opgemerkt dat een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt. De kantonrechter ziet wel aanleiding om een aanzienlijk lagere billijke vergoeding toe te kennen dan het bedrag van € 82.000,00 dat is verzocht. Daartoe wordt het volgende overwogen.
    
    
      4.19.
      Zoals hiervoor is overwogen beschouwt de kantonrechter de gedragingen en uitlatingen van [werknemer] jegens zijn [collega 1] als grensoverschrijdend gedrag. Dat [B.V. 1] tegen dit gedrag wenst op te treden en [collega 1] wil beschermen zodat zij niet langer met [werknemer] hoeft samen te werken, is te billijken. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat indien [B.V. 1] – in plaats van over te gaan tot een ontslag op staande voet – de ontbinding van de arbeidsovereenkomst had verzocht, de arbeidsovereenkomst zou zijn ontbonden. De stelling van [werknemer] dat zijn arbeidsovereenkomst nog zeker 24 maanden zou hebben geduurd, wordt dan ook niet gevolgd. 
      
    
    
      4.20.
      Uitgaande van de gemiddelde duur van een ontbindingsprocedure en de altijd te respecteren opzegtermijn van één maand (na aftrek van de looptijd van de procedure), acht de kantonrechter het redelijk om bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding ervan uit te gaan dat de arbeidsovereenkomst per 1 december 2025 zou zijn ontbonden. Door toekenning van de gefixeerde schadevergoeding is [werknemer] tot en met de maand oktober 2025 gecompenseerd voor zijn gemiste inkomen wegens het onterecht gegeven ontslag op staande voet. Als billijke vergoeding zal de kantonrechter dan ook nog één maandloon toekennen. Door [werknemer] is dat onbetwist becijferd op € 3.152,16 bruto, inclusief ORT en vakantietoeslag. 
      
    
    
      4.21.
      Gelet op het verwijtbare handelen van de kant van [werknemer] ziet de kantonrechter voor het toekennen van een hogere vergoeding geen aanleiding. De verzochte wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking.
      
      
        
          
            [B.V. 1] moet de proceskosten betalen
        
      
      
    
    
      4.22.
      De proceskosten komen voor rekening van [B.V. 1] , omdat [B.V. 1] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.681,00 (€ 732,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. In afwijking van hetgeen is verzocht, wordt de wettelijke rente over de proceskosten toegewezen vanaf veertien dagen na aanschrijving daartoe.
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      veroordeelt [B.V. 1] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 3.152,16 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [B.V. 1] om aan [werknemer] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 8.255,67 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 12 augustus 2025 tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt [B.V. 1] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € € 5.616,69 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 13 september 2025 tot aan de dag van algehele betaling,
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt [B.V. 1] in de proceskosten van € 1.681,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [B.V. 1] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
      
    
    
      5.5.
      veroordeelt [B.V. 1] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,
      
    
    
      5.6.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      5.7.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. Bisscheroux en in het openbaar uitgesproken op 8 januari 2026.
      
      
      
    
  
  
     ECLI:NL:HR:2007:BB4765
  
  
     artikel 7:686a lid 4, onder a BW
  
  
     Zie ook ECLI:NL:GHARL:2024:7241 voor een vergelijkbaar oordeel
  
  
     Artikel 7:677 lid 1 BW
  
  
     Zie hiervoor onder 2.3
  
  
     Artikel 7:672 lid 11 BW.
  
  
     Artikel 7:673 lid 1 BW.
  
  
     Artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW.
  
  
    
      Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113.
  
  
     Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.