ECLI:NL:RBLIM:2025:8820, Rechtbank Limburg, 11-09-2025, 11759051 AZ 25-64
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2025-09-11 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontslag op staande voet houdt niet stand. Handgemeen tussen twee werknemers. De werknemer in kwestie heeft geslagen, maar deed dit uit verdediging.

RECHTBANK 
      LIMBURG
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Maastricht
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11759051 \ AZ VERZ  25-64
    
    
    
      
        Beschikking van 4 september 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [verzoeker]
        , 
      te [woonplaats] ,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: [verzoeker] ,
      gemachtigde: mr. J.E.S. Hanenberg,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        FENZI AGT B.V., 
      te Maastricht,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: Fenzi ,
      gemachtigde: mr. M. Bosma.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift
      - het verweerschrift tevens voorwaardelijk zelfstandig verzoek
      - de schriftelijke reactie op het verweerschrift 
      - de mondelinge behandeling van 21 augustus 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en de pleitnota aan de zijde van Fenzi.
      
    
    
      1.2.
      De beschikking is bepaald op vandaag.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verzoeker] , geboren [geboortedatum] 1987, is sinds 15 april 2024 werkzaam voor Fenzi, aanvankelijk op detacheringsbasis, maar sinds 15 april 2025 is [verzoeker] rechtstreeks in dienst bij Fenzi voor de duur van één jaar. De functie van [verzoeker] is Operator A met een loon van € 2.857,16 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag, ploegentoeslag en eindejaarsuitkering.
      
    
    
      2.2.
      Op 17 april 2025 doet zich een incident voor tussen [verzoeker] en een andere werknemer, [naam werknemer] (hierna: [naam werknemer] ), waarbij [verzoeker] [naam werknemer] met een vuist in het gezicht slaat. Daarna heeft [naam werknemer] opnieuw de confrontatie opgezocht. Beiden zijn vervolgens huiswaarts gezonden.
      
    
    
      2.3.
      Op 22 april 2025 is [verzoeker] telefonisch gehoord door [naam leidinggevende] , de leidinggevende van [verzoeker] , en [naam medewerker HR] , medewerker HR. 
      
    
    
      2.4.
      Op 23 april 2025 heeft Fenzi [verzoeker] bevestigd dat hij op non-actief is gesteld.
      
    
    
      2.5.
      Op 24 april 2025 heeft Fenzi aan [verzoeker] medegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen. Bij brief van diezelfde datum blijkt dat Fenzi het volgende aan dit ontslag ten grondslag heeft gelegd:
      
      
        
          Vandaag donderdag 24 april 2025, is jou tijdens een telefoongesprek, namens Fenzi AGT
        
        
          Netherlands B.V. met onmiddellijke ingang jouw arbeidsovereenkomst opgezegd. Deze brief
        
        
          is een bevestiging van dat ontslag op staande voet. Ik licht dit verder als volgt toe.
        
      
      
      
        
          Op dinsdag 22 april jI. heb jij een gesprek gehad in het bijzijn van jouw leidinggevende,
        
        
          
            [naam leidinggevende] (Production Manager) en [naam medewerker HR] (HR). Aanleiding voor dit
        
        
          gesprek was het heftige incident waarin jij verwikkeld bent geraakt tijdens de dienstwissel
        
        
          tussen de middag- en nachtdienst op donderdag 17 april 2025 met jouw collega [naam werknemer] , waarbij over en weer gescholden is, geprovoceerd is, bedreigd is en zelfs (fysiek) geweld gebruikt is.
        
      
      
      
        
          Het spreekt voor zich dat wij als werkgever over deze situatie direct met jou in gesprek wilden. Dit gesprek heeft dan ook op dinsdag 22 april jl. plaatsgevonden. Tijdens dit gesprek gaf jij aan dat je niet bewust zou hebben uitgehaald naar heer [naam werknemer] , maar enkel zou hebben gehandeld uit zelfverdediging.
        
      
      
      
        
          Na afloop van voornoemd gesprek hebben we jou met onmiddellijke ingang op non-actief
        
        
          gesteld en hebben we aangegeven dat we de kwestie verder willen onderzoeken en dat wij
        
        
          ons willen beraden.
        
      
      
      
        
          Inmiddels hebben diverse getuigen van dit incident verklaringen afgelegd. Aan de hand van
        
        
          deze verklaringen hebben we moeten vaststellen dat jij en de heer [naam werknemer] elkaar hebben
        
        
          uitgescholden over en weer en provocerend gedrag naar elkaar hebben vertoond. Bovendien hebben wij uit voornoemde verklaringen moeten vaststellen dat je wel degelijk fysiek geweld hebt gebruik tegen de heer [naam werknemer] door hem onder meer met je vuist tegen het hoofd te slaan, tot bloedens toe. De heer [naam werknemer] heeft hierdoor letsel in het aangezicht opgelopen. Collega’s hebben moeten ingrijpen om de situatie te de-escaleren en mogelijk ernstig geweld en/of letsel te voorkomen. Dit gedrag is volstrekt onacceptabel en onaanvaardbaar. We nemen je dit zeer kwalijk.
        
      
      
      
        
          Nadat de gemoederen enigszins bedaard waren is - door de heer [naam werknemer] - de confrontatie
        
        
          opnieuw opgezocht in en/of nabij het kantoor van [naam 1] en [naam leidinggevende] .
        
        
          Daarbij hebben vier collega’s zich opnieuw genoodzaakt gezien om tussenbeide te komen.
        
        
          Ook dit achten wij bijzonder kwalijk.
        
      
      
      
        
          Kort en goed, je bent met een collega verwikkeld geraakt in een heftig conflict op de werkvloer waarbij over en weer is gescholden en/of is geprovoceerd en/of bedreigingen zijn geuit en/of dreigende houdingen zijn aangenomen en zelfs (fysiek) geweld is gebruikt. Betrokken collega’s waren getuige van een fysieke confrontatie tussen twee medecollega’s. Sterker nog, om verdere escalatie en erger te voorkomen, zagen zij zich genoodzaakt tussenbeide te komen en jullie van elkaar te scheiden.
        
      
      
      
        
          Door te handelen zoals hierboven omschreven heb je ernstig in strijd gehandeld met hetgeen een goed werknemer betaamt en in strijd met onze Code of Ethics, die je met ondertekening hebt onderschreven, onder meer voor het “op een veilige manier werken en rechten van anderen te respecteren”. In de eerste plaats door de lichamelijke integriteit van een medewerknemer ernstig aan te tasten door hem lichamelijk letsel toe te brengen.
        
        
          Daarnaast is Fenzi als werkgever verplicht om een veilige werkplek te bieden aan onze
        
        
          werknemers. Daarbij rust tevens op jou de plicht om je te houden aan de omgangsnormen die gelden op de werkplek en tussen collega’s. Je hebt daarbij ook je eigen
        
        
          verantwoordelijkheden en je dient je te gedragen als goed werknemer. Het moge duidelijk zijn dat je je dient te onthouden van (fysiek) geweld op de werkplek. Je hebt met jouw
        
        
          gedragingen de werkplek onveilig gemaakt door geweld te plegen alsook bij jouw collega’s
        
        
          een gevoel van onveiligheid te creëren door jouw aanwezigheid en handelen.
        
      
      
      
        
          Het mag duidelijk zijn dat jouw gedragingen geleid hebben tot een acute en onherstelbare
        
        
          vertrouwensbreuk.
        
      
      
      
        
          Je hebt door jouw handelswijze je plichten als goed werknemer ernstig veronachtzaamd en
        
        
          daardoor hebben wij ons genoodzaakt gezien om jouw arbeidsovereenkomst met
        
        
          onmiddellijke ingang te beëindigen. Daarbij hebben wij alle omstandigheden van het geval
        
        
          meegewogen, waaronder de lengte van jouw dienstverband en jouw persoonlijke
        
        
          omstandigheden. Gelet op de ernst van de gedragingen menen wij echter dat de hierboven
        
        
          genoemde omstandigheden en gedragingen elk op zich en zeker ook in onderlinge
        
        
          samenhang bezien kwalificeren als een dringende reden in de zin van de artikelen 7:677 en 7:678 BW Burgerlijk Wetboek.
        
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      
        In zijn verzoek verzoekt [verzoeker] om een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst per 24 april 2025 is geëindigd, om een billijke vergoeding van 
        € 40.488,32 en om Fenzi te veroordelen in de proceskosten. In zijn schriftelijke reactie op het verweerschrift stelt [verzoeker] zijn vordering om vernietiging van het ontslag op staande voet met doorbetaling van loon en toekenning van een billijke vergoeding, te handhaven en verzoekt [verzoeker] onder ‘conclusie’ om vernietiging van het ontslag op staande voet, Fenzi te veroordelen tot vergoeding van de gemiste inkomsten vanaf de datum van ontslag tot aan de datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever, vermeerderd met wettelijke verhoging en rente, uit te keren als vergoeding. Subsidiair verzoekt [verzoeker] om een billijke vergoeding van € 40.488,32 bruto. 
      
      
    
    
      3.2.
      Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] verklaard dat hij berust in het ontslag, hij sinds 1 augustus 2025 nieuw werk heeft en niet meer beschikbaar is voor werk bij Fenzi. De kantonrechter heeft [verzoeker] gevraagd hoe deze verklaring zich verhoudt tot het verzoek om vernietiging van het ontslag. De gemachtigde van [verzoeker] heeft daarop herhaald dat [verzoeker] niet meer beschikbaar is voor werk bij Fenzi en dat hij een vergoeding wenst van de schade die hij heeft geleden door het ontslag. 
      
    
    
      3.3.
      De tekst van artikel 7:681 lid 1 BW dwingt de werknemer tot een keuze tussen vernietiging van het ontslag of om toekenning van een billijke vergoeding. Als de kantonrechter het ontslag zou vernietigingen, dan herleeft de arbeidsovereenkomst. [verzoeker] verklaart duidelijk dat hij dat niet wil en dat hij berust in het ontslag. Daarom vat de kantonrechter zijn verzoek in die zin op dat hij in het ontslag berust en verzoekt om een billijke vergoeding. De kantonrechter komt om die reden niet toe aan het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van Fenzi.
      
    
    
      3.4.
      Volgens [verzoeker] is het ontslag niet rechtsgeldig gegeven. [verzoeker] stelt dat dit niet voldoet aan de onverwijldheidseis en geen sprake is van een dringende reden. [verzoeker] stelt dat hij heeft gezegd “hij staat alweer bij het planbord”, dat [naam werknemer] [verzoeker] vervolgens begon uit te schelden, hem achtervolgde en op zijn voet ging staan en dreigde hem een kopstoot uit te delen. [verzoeker] probeerde zich te verweren en daarbij is [naam werknemer] tegen zijn vuist aangekomen. 
      
    
    
      3.5.
      Volgens Fenzi voldoet het ontslag wel aan de eisen en is [verzoeker] terecht ontslagen omdat hij geweld heeft gebruikt. 
      
    
    
      3.6.
      De kantonrechter zal de argumenten van beide partijen, voor zover nodig, hieronder weergeven en bespreken.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Tussen partijen is niet in geschil dat de arbeidsovereenkomst op 24 april 2025 is geëindigd. De door [verzoeker] verzochte verklaring voor recht kan dan ook worden afgegeven.
      
    
    
      4.2.
      De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De kantonrechter legt hierna uit hoe zij tot dit oordeel is gekomen. 
      
    
    
      4.3.
      Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is, dat wil zeggen zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Ook moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. Het gaat er daarbij om dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen voor de werkgever aanleiding zijn geweest voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet de dringende reden bewijzen.
      
    
    
      4.4.
      
        [verzoeker] heeft onder andere WhatsAppberichten overgelegd. Fenzi heeft geanonimiseerde verklaringen overgelegd. Omdat de verklaringen geanonimiseerd zijn, zijn deze lastig te controleren. Dit doet af aan de overtuigingskracht van de verklaringen. Fenzi heeft verder onvoldoende gemotiveerd waarom al deze verklaringen geanonimiseerd zijn. Met dit in het achterhoofd zal de kantonrechter de verklaringen desondanks, voor zover relevant, betrekken in haar beoordeling. 
      
    
    
      4.5.
      De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag wel onverwijld is gegeven. De reden daarvan is dat het Paasweekend tussen het voorval op 17 april 2025 en het ontslag op 24 april 2025 is gelegen en Fenzi de betrokkenen heeft gehoord. Voorstelbaar is dat daar enkele werkdagen mee gemoeid zijn geweest.
      
    
    
      4.6.
      De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van een dringende reden. Fenzi heeft aldus geredeneerd, dat er van beide kanten iets is gebeurd en dus zijn beide betrokkenen, [verzoeker] en [naam werknemer] , op staande voet ontslagen. De kantonrechter is van oordeel dat Fenzi deze beoordeling genuanceerder had moeten uitvoeren. 
      
    
    
      4.7.
      De kantonrechter komt tot de conclusie dat [verzoeker] [naam werknemer] met zijn vuist in het gezicht heeft geslagen, maar dat [verzoeker] dit deed omdat hij in het nauw werd gedreven. [verzoeker] heeft geslagen uit verdediging. De kantonrechter is tot dit oordeel gekomen op basis van de volgende argumenten.
      
    
    
      4.8.
      
        [verzoeker] heeft tegen [naam werknemer] gezegd “zitten jullie hier al” (verklaring [naam werknemer] ) of “waarom staan jullie hier nu alweer” (verklaring productie 7 verweerschrift). De door [verzoeker] gebruikte woorden zijn niet te beschouwen als het uitlokken van een handgemeen of het welbewust aangaan van de daarop volgende confrontatie. 
      
    
    
      4.9.
      Wat er vervolgens is gebeurd hebben de meeste betrokkenen niet of niet helemaal gezien (verklaringen producties 4, 5, 7, 8 en 9). [naam werknemer] heeft verklaard dat hij op de voet van [verzoeker] stond. [naam werknemer] geeft daarmee toe dat hij heel dicht bij [verzoeker] stond.
      
    
    
      4.10.
      Alleen [naam 2] heeft het incident voor zijn neus zien gebeuren. De verklaring onder productie 6 is zeer vermoedelijk afkomstig van [naam 2] . In deze verklaring staat onder meer het volgende:
      
      
        
          Hoe het is gegaan: Ik ben binnengekomen en op groene rekken bij bureau bij planbord gaan zitten. [naam werknemer] en [verzoeker] stonden knal voor me, [naam werknemer] links en [verzoeker] rechts. Ze waren ruzie aan het maken. Ik heb niet gehoord wat er aan vooraf ging. (…). [naam werknemer] ging tekeer tegen [verzoeker] met termen als “kankerhoer”, hij riep van alles, maakte hem uit voor alle vuil van de straat. [verzoeker] zei: “Doe effe normaal man”. Dat is het enige dat ik [verzoeker] heb horen zeggen.
        
        
          
            [naam werknemer] bleef bezig, bleef provoceren, bleef tegen [verzoeker] schelden. Hij ging dicht bij [verzoeker] staan, met zijn neus vlak voor de neus van [verzoeker] , zo goed als er tegen. Hij maakte een beweging met zijn hoofd naar voren, maar heeft [verzoeker] niet geraakt. [verzoeker] ging achteruit. [naam werknemer] heeft [verzoeker] met zijn handen geduwd naar de kleine kuipen in, die recht voor het kantoor van de teamleads staan. [verzoeker] ging daardoor half neer. [naam werknemer] liep toen weer naar hem toe en toen heeft [verzoeker] uitgehaald met zijn vuist. Hij raakte [naam werknemer] op zijn gezicht. De slag is hard aangekomen door de zegelring van [verzoeker] . Direct daarna kwam iedereen er tussen.
        
        
          (…)
        
      
      
    
    
      4.11.
      
        [naam 2] heeft in een WhatsAppbericht aan [verzoeker] het volgende over het voorval gemeld:
      
      
        
          Bij het binnen komen hadden [verzoeker] en [naam werknemer] een woordenwisseling recht voor mij. [naam werknemer] was [verzoeker] aan het uitschelden waarop [verzoeker] reageerde met doe effe normaal man. Voorts zei [naam werknemer] je krijgt zo een kopstoot mongool waarna hij [verzoeker] naar de kuipen in duwde en reageerde [verzoeker] met een slag op het aangezicht van [naam werknemer] .
        
        
          Dit is wat ik naar [naam 3] heb gestuurd.
        
      
      
    
    
      4.12.
      De verklaring van [naam 2] komt in grote lijn overeen met wat [verzoeker] zelf over het voorval heeft verklaard. Uit de verklaring onder productie 9 volgt dat [naam werknemer] heeft gezegd dat [naam 2] het allemaal had gezien. De verklaring van [naam 2] acht de kantonrechter daarom geloofwaardig. 
      
    
    
      4.13.
      Uit de verklaring van [naam 2] maakt de kantonrechter op dat [verzoeker] richting de kuipen in het nauw werd gedreven. [verzoeker] stelt dat hij tegen de werkkuipen aan stond en geen kant op kon en dat hij uit zelfverdediging heeft geslagen. 
      
    
    
      4.14.
      Fenzi heeft daar twee argumenten tegenin gebracht. Ten eerste had [verzoeker] zich aan de confrontatie kunnen onttrekken, door zich om te draaien en/of weg te lopen. Volgens Fenzi geeft geen van de verklaringen een indicatie dat [verzoeker] zich in een positie bevond dat er geen andere uitweg was, dan het geven van een vuistslag. De kantonrechter stelt vast dat dit laatste in elk geval niet juist is: [naam werknemer] stond dicht bij [verzoeker] en [verzoeker] stond tegen de werkkuipen aan. Fenzi sluit verder niet uit dat [naam werknemer] heeft gedreigd met een kopstoot (randnummer 41 verweerschrift). Fenzi heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gemotiveerd en onderbouwd dat [verzoeker] een andere uitweg had. Fenzi had (bijvoorbeeld) een situatieschets kunnen overleggen. Fenzi licht verder niet toe waarom zij de weergave van [naam 2] niet volgt. Hij is immers de enige die voorval vrijwel volledig heeft zien gebeuren. Het tweede argument van Fenzi is dat [verzoeker] zich tot een leidinggevende had kunnen wenden. De kantonrechter acht ook dit argument niet overtuigend, omdat Fenzi stelt dat de fysieke aanwezigheid van een leidinggevende niet betekent dat deze een onmiddellijke escalatie had kunnen voorkomen (randnnummer 8 pleitnota Fenzi). 
      
    
    
      4.15.
      
        Fenzi erkent dat [naam werknemer] – en dat blijkt ook uit verschillende verklaringen – een verleden heeft met ongewenst (agressief) gedrag en daarvoor ook een officiële waarschuwing heeft gekregen (randnummer 7 pleitnota). Van [verzoeker] zijn geen eerdere incidenten bekend. Ook is het [naam werknemer] die, nadat de gemoederen waren gesust, nogmaals de confrontatie opzocht door het kantoor waar [verzoeker] op dat moment was, binnen te stormen, heeft gedreigd en door meerdere collega’s moest worden tegengehouden.
        In deze omstandigheden ziet de kantonrechter steun voor de lezing van [verzoeker] dat [naam werknemer] degene is geweest die escalatie heeft opgezocht.
      
      
    
    
      4.16.
      Concluderend is de kantonrechter van oordeel dat [verzoeker] de confrontatie niet heeft uitgelokt en dat [verzoeker] weliswaar geweld heeft gebruikt, maar heeft gehandeld uit zelfverdediging. Het feit dat [naam werknemer] opnieuw de confrontatie heeft opgezocht, kan [verzoeker] niet worden verweten. 
      
    
    
      4.17.
      Het verzoek van [verzoeker] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Daarbij wordt opgemerkt dat een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt.
      
    
    
      4.18.
      Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
      
    
    
      4.19.
      De kantonrechter zal bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding met de volgende omstandigheden rekening houden. Allereerst is er geen reden waarom de arbeidsovereenkomst, het ontslag weggedacht, eerder zou eindigen dan per 1 mei 2026. [verzoeker] had een goede staat van dienst. Wel was hij nog niet heel lang werkzaam voor Fenzi. Bovendien heeft [verzoeker] op korte termijn ander werk gevonden en vraagt hij enkel om vergoeding van de geleden inkomensschade tot aan de datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever (1 augustus 2025) met wettelijke verhoging en rente. Fenzi heeft de inkomensschade betwist, maar dat [verzoeker] wel inkomensschade heeft geleden en het enige tijd heeft gekost om een andere baan te vinden acht de kantonrechter aannemelijk. Naar het oordeel van de kantonrechter treft Fenzi een ernstig verwijt dat zij heeft gekozen voor een ontslag op staande voet, maar het feit dat er een vechtpartij is ontstaan valt Fenzi niet in ernstige mate te verwijten. Fenzi stelt immers dat zij [naam werknemer] heeft gewaarschuwd voor eerder wangedrag. [verzoeker] heeft dit niet weersproken en ook niet gesteld en gemotiveerd dat Fenzi verdergaande maatregelen had moeten en kunnen nemen. Verder is de vechtpartij in korte tijd ontstaan en is (uiteindelijk) ingegrepen. Al met al acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 11.000,- bruto op zijn plaats. 
      
    
    
      4.20.
      Fenzi zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 11.000,- bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking.
      
    
    
      4.21.
      De proceskosten komen voor rekening van Fenzi, omdat Fenzi ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 1.039,- (€ 90,- aan griffierecht, € 814,- aan salaris gemachtigde en € 135,- aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      verklaart voor recht dat de arbeidsovereenkomst per 24 april 2025 is geëindigd,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt Fenzi om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van € 11.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking, tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt Fenzi in de proceskosten van € 1.039,-, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Fenzi niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
      
    
    
      5.4.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      5.5.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. P.H.M. Kuster en in het openbaar uitgesproken op 4 september 2025.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
        BM
      
      
      
    
  
  
     Artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW.
  
  
    
      Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113.
  
  
     Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, te vinden op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle).
  
  
     Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.