ECLI:NL:RBLIM:2026:499, Rechtbank Limburg, 20-01-2026, 11951674 \ AZ VERZ  25-127
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2026-01-20 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen (e-grond) door het herhaaldelijk niet nakomen van de re-integratieverplichtingen. Omdat dit ook als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wordt gezien wordt de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijk termijn ontbonden en is werkgever geen transitievergoeding verschuldigd aan werknemer.

RECHTBANK 
      LIMBURG
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Maastricht
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11951674 \ AZ VERZ  25-127
    
    
    
      
        Beschikking van 20 januari 2026
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        HET CENTRAAL ORGAAN OPVANG ASIELZOEKERS, 
      te 's-Gravenhage,
      verzoekende partij,
      gemachtigde: mr. B.S. Tibben,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        , 
      te [plaats] ,
      verwerende partij,
      niet verschenen.
    
    
    
      Partijen worden hierna aangeduid als het COA en [verweerder] .
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het COA heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft geen verweerschrift ingediend.
      
    
    
      1.2.
      Op 15 januari 2026 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. [verweerder] is zonder bericht van verhindering niet ter zitting verschenen. Het COA heeft tijdens de zitting een geluidsfragment laten horen waarin [verweerder] bevestigde dat hij de oproepbrief voor de zitting wel had ontvangen maar met zijn begeleiding had besproken dat hij niet zou verschijnen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen het COA nog kort ter toelichting op haar standpunten naar voren heeft gebracht.
      
    
    
      1.3.
      De beschikking is bepaald op vandaag.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerder] , geboren op [datum] 1991, is sinds 1 september 2019 in dienst bij het COA. De functie van [verweerder] is medewerker amv-opvang (jeugdwerker) met een loon van € 4.453,21 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 8,3% eindejaarsuitkering.
      
    
    
      2.2.
      Op de arbeidsovereenkomst is de Gedragscode Integriteit en de Wegwijzer Arbeidsverzuim van het COA van toepassing. 
      
    
    
      2.3.
      In de periode van februari tot en met april 2024 hebben mevrouw [leidinggevende] , de direct leidinggevende van [verweerder] (hierna: [leidinggevende] ), en [verweerder] een viertal gesprekken met elkaar gevoerd over het functioneren van [verweerder] . [leidinggevende] heeft tijdens deze gesprekken ook haar zorgen geuit over het frequente verzuim en het (mentale) welzijn van [verweerder] . Naar aanleiding van deze gesprekken is de bedrijfsarts preventief ingeschakeld. In de periode van april 2024 tot februari 2025 zijn de werkzaamheden van [verweerder] normaal verlopen. 
      
    
    
      2.4.
      Bij brief van 20 februari 2025 heeft [verweerder] een officiële schriftelijke waarschuwing van het COA ontvangen omdat hij twee dagen na elkaar zonder overleg en zonder melding niet op het werk was verschenen. Ook is de waarschuwing gegeven omdat [verweerder] onrust veroorzaakte door met meerdere collega’s zijn persoonlijke problemen te bespreken en zijn ongenoegen over het management te uiten. [verweerder] is tevens gewaarschuwd dat bij herhaling van dit gedrag een tweede schriftelijke waarschuwing zou volgen, hetgeen gevolgen kon hebben voor het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst. 
      
    
    
      2.5.
      Op 4 maart 2025 heeft [verweerder] zich ziekgemeld. Op 11 maart 2025 heeft [verweerder] een uitnodiging ontvangen voor een afspraak bij de bedrijfsarts. 
      
    
    
      2.6.
      Op 13 maart 2025 heeft [leidinggevende] een verzuimgesprek met [verweerder] gevoerd. Tijdens dit gesprek werd afgesproken dat alle communicatie tijdens zijn ziekte uitsluitend met [leidinggevende] zou worden gevoerd.
      
    
    
      2.7.
      Per e-mail van 21 maart 2025 heeft [leidinggevende] dit nog eens aan [verweerder] meegedeeld omdat [verweerder] tegen de afspraak in de werklocatie had bezocht en contact had gezocht met collega’s en een bewoner van de locatie. 
      
    
    
      2.8.
      Na een gesprek op 24 maart 2025 tussen [leidinggevende] en [verweerder] volgde bij brief van 25 maart 2025 een tweede schriftelijke waarschuwing omdat [verweerder] , in strijd met de gedragscode en de gemaakte afspraken, contact bleef zoeken met collega’s en één van de bewoners en de werklocatie bleef bezoeken. Er werd hem tevens een locatieverbod voor de [locatie] opgelegd.
      
    
    
      2.9.
      Bij brief van 2 april 2025 is aan [verweerder] meegedeeld dat tijdens het gesprek op 31 maart 2025 tussen de regiomanager zuid van het COA, de heer [regiomanager] (hierna: [regiomanager] ), en [verweerder] werd besproken dat [verweerder] zich niet aan de gedragsregels en het opgelegde locatieverbod had gehouden en dat hij als gevolg daarvan voor de duur van veertien dagen op non-actief werd gesteld. 
      
    
    
      2.10.
      Op 7 april 2025 had [verweerder] een gesprek bij de bedrijfsarts. Die rapporteerde aan het COA dat [verweerder] niet in staat was om zijn werkzaamheden te verrichten door forse beperkingen in het persoonlijke en sociale functioneren. Het inschakelen van het bedrijfsmaatschappelijk werk werd geadviseerd. 
      
    
    
      2.11.
      Bij brief van 10 april 2025 werd de non-actiefstelling van [verweerder] verlengd met veertien dagen. Tevens is [verweerder] in die brief uitgenodigd voor een gesprek met [regiomanager] en de HR-adviseur op 14 april 2025 om afspraken te maken over zijn re-integratie en om het plan van aanpak op te stellen.
      
    
    
      2.12.
      Bij brief van 14 april 2025 heeft [verweerder] een nieuwe officiële waarschuwing gekregen omdat hij zonder geldige reden niet was komen opdagen op de gemaakte afspraak en daardoor de verzuimregels had overtreden. Daarbij is [verweerder] er ook op gewezen dat blijvende overtreding van de verzuimregels zou kunnen leiden tot opschorting of stopzetting van zijn loon en dat het niet meewerken aan zijn re-integratie zou kunnen leiden tot zijn ontslag. Er werd tevens een nieuwe afspraak aangekondigd op 16 april 2025.
      
    
    
      2.13.
      
        [verweerder] is vervolgens niet komen opdagen op deze afspraak maar heeft die dag per e-mail contact opgenomen met [regiomanager] met de mededeling dat het voor hem fysiek onmogelijk was om een gesprek bij te wonen. 
      
    
    
      2.14.
      Bij brief van 28 april 2025 is aan [verweerder] meegedeeld dat de periode van non-actiefstelling was verstreken. Zodra de bedrijfsarts dit adviseerde mocht hij zijn werkzaamheden hervatten maar tot die tijd mocht hij nog steeds geen contact hebben met bewoners en collega’s. 
      
    
    
      2.15.
      Bij brief van 7 mei 2025 wordt, op verzoek van [verweerder] , een nieuwe afspraak gemaakt met [regiomanager] op 14 mei 2025 om de mogelijkheden voor re-integratie op een andere locatie te bespreken.
      
    
    
      2.16.
      Bij brief van 21 mei 2025 ontvangt [verweerder] een schriftelijke waarschuwing omdat hij zonder geldige reden niet is verschenen op de afspraak van 14 mei 2025.
      
    
    
      2.17.
      Bij brief van 4 juni 2025 ontvangt [verweerder] een schriftelijke waarschuwing omdat hij zonder bericht niet is verschenen op een afspraak bij de bedrijfsarts op 2 juni 2025.
      
    
    
      2.18.
      Bij brief van 16 juni 2025 is [verweerder] opnieuw op non-actief gesteld wegens overtreding van het contactverbod met collega’s. Tevens is [verweerder] in die brief verzocht om een nieuwe Verklaring Omtrent het Gedrag (hierna: VOG) aan te leveren.
      
    
    
      2.19.
      Bij brief van 24 juni 2025 is aan [verweerder] meegedeeld dat zijn loon met ingang van 23 juni 2025 was opgeschort omdat hij wederom niet was komen opdagen op de afspraak met de bedrijfsarts. 
      
    
    
      2.20.
      Bij brief van 26 juni 2025 is aan [verweerder] meegedeeld dat zijn loon per die datum werd stopgezet wegens het opnieuw niet verschijnen bij de bedrijfsarts.
      
    
    
      2.21.
      Bij brief van 28 juli 2025 is aan [verweerder] meegedeeld dat de loonstop per 24 juli 2025 was opgeheven omdat hij op die datum was komen opdagen op het spreekuur van de bedrijfsarts. 
      
    
    
      2.22.
      Bij brief van 5 augustus 2025 is aan [verweerder] meegedeeld dat een deskundigenoordeel bij het UWV zou worden aangevraagd omdat hij niet was verschenen op een afspraak over zijn re-integratie en de bedrijfsarts aan het COA rapporteerde dat [verweerder] nog steeds niet met een adequate behandeling was gestart waardoor zijn re-integratie stagneerde. [verweerder] is in deze brief nogmaals erop gewezen dat hij een nieuwe VOG moest aanleveren.
    
    
      2.23.
      In het deskundigenoordeel van het UWV van 27 augustus 2025 heeft het UWV geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van [verweerder] onvoldoende zijn.
      
    
    
      2.24.
      Bij brief van 12 september 2025 is aan [verweerder] meegedeeld dat zijn loondoorbetaling opnieuw was stopgezet omdat hij op 10 september 2025 zonder opgaaf van redenen niet op de afspraak met de bedrijfsarts was verschenen. Ook is in deze brief nogmaals aan [verweerder] verzocht om een nieuwe VOG te verstrekken.
      
    
    
      2.25.
      Bij brief van 7 oktober 2025 heeft het COA aan [verweerder] meegedeeld dat de loonstop gehandhaafd bleef omdat hij weer niet was komen opdagen bij de bedrijfsarts. Tevens werd aan [verweerder] verzocht om zelf contact op te nemen voor het inplannen van een nieuwe afspraak bij de bedrijfsarts. Hierna is geen reactie meer ontvangen van [verweerder] .
      
    
  
  
    
      3Het verzoek 
    
    
      3.1.
      Het COA verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, op de kortst mogelijke termijn en zonder toekenning van een transitievergoeding.
      
    
    
      3.2.
      Het COA heeft aan haar verzoek primair ten grondslag gelegd dat [verweerder] niet heeft voldaan aan de op hem rustende re-integratieverplichtingen door meerdere keren en zonder geldige reden niet te verschijnen bij afspraken met de bedrijfsarts en met het COA zelf. Dit is een schending van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst en van de wettelijke verplichtingen. Hierdoor is volgens het COA sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Daarnaast stelt het COA dat [verweerder] herhaaldelijk de Gedragscode Integriteit heeft geschonden, hetgeen eveneens kan worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen. Subsidiair stelt het COA dat als gevolg van het handelen van [verweerder] een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan zodat niet van het COA verwacht kan worden dat zij het dienstverband met [verweerder] in stand laat. Meer subsidiair doet het COA een beroep op andere omstandigheden, omdat [verweerder] ondanks herhaalde verzoeken heeft nagelaten een geldige VOG te overleggen, hetgeen een fundamentele voorwaarde is voor het kunnen uitoefenen van zijn functie. Tot slot stelt het COA dat het opzegverbod bij ziekte niet van toepassing is, omdat [verweerder] zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. 
      
    
    
      3.3.
      
        [verweerder] heeft, doordat hij geen verweerschrift heeft ingediend en niet bij de mondelinge behandeling is verschenen, geen verweer gevoerd.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      
        Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen kan worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is volgens de wet voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
        
          Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)
        
      
      
    
    
      4.2.
      Het COA heeft primair aan haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegd dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] omdat hij zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. Omdat [verweerder] geen verweer heeft gevoerd, moet uitgegaan worden van de juistheid van de door het COA gestelde feiten. Daaruit volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat er een redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt als volgt toegelicht. 
      
    
    
      4.3.
      In de wetsgeschiedenis wordt het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer als voorbeeld van de e-grond genoemd. Uit het onweersproken feitenrelaas is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende gebleken dat [verweerder] herhaaldelijk en zonder deugdelijke grond niet is komen opdagen bij afspraken met het COA en met de bedrijfsarts omtrent zijn ziekte en re-integratie en ook niet bereikbaar was voor het UWV tijdens de behandeling van het deskundigenoordeel. Ook na de opgelegde loonstop en waarschuwingen van het COA ten aanzien van het laten ontbinden van de arbeidsovereenkomst is [verweerder] niet in actie gekomen. Zoals ook door het UWV in haar deskundigenoordeel is gerapporteerd blijkt nergens uit dat [verweerder] zijn re-integratieverplichtingen niet kón nakomen. 
      
    
    
      4.4.
      Aangezien herplaatsing gelet op de hiervoor genoemde feiten en omstandigheden niet in de rede ligt, is in dit geval sprake van een redelijke grond voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Een beoordeling van de subsidiair en meer subsidiair aangevoerde gronden kan daarom achterwege blijven.
      
      
        
          Voldaan aan voorwaarden uit artikel 7:671b lid 5 BW
        
      
      
    
    
      4.5.
      De kantonrechter stelt vast dat het COA heeft voldaan aan de voorwaarden zoals opgenomen in artikel 7:671b lid 5 BW. Het COA heeft [verweerder] diverse keren schriftelijk gemaand tot nakoming van zijn re-integratieverplichtingen en heeft de betaling van het loon gestaakt en beschikt tevens over een deskundigenoordeel van het UWV waarin is gerapporteerd dat [verweerder] onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen. 
      
      
        
          Geen opzegverbod
        
      
      
    
    
      4.6.
      Het opzegverbod tijdens ziekte staat niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerder] in de weg. Dat opzegverbod is immers niet van toepassing in een geval zoals hier aan de orde, namelijk indien de werknemer zonder deugdelijke grond de wettelijke re-integratieverplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of, om die reden, de betaling van het loon heeft gestaakt.
      
    
    
      4.7.
      Gelet op het voorgaande zal het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden toegewezen.
      
      
        
          Ernstige verwijtbaarheid
        
      
      
    
    
      4.8.
      Het COA heeft verzocht om bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de opzegtermijn en [verweerder] geen transitievergoeding toe te kennen, omdat het gedrag van [verweerder] volgens het COA ook kwalificeert als ernstig verwijtbaar.
      
    
    
      4.9.
      Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat. Daarvan is in dit geval sprake zodat ook sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] .
      
    
    
      4.10.
      Het gevolg hiervan is dat de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst zal bepalen op een eerder tijdstip dan het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, namelijk op 20 januari 2026, en dat het COA geen transitievergoeding verschuldigd is aan [verweerder] . 
      
    
    
      4.11.
      
        [verweerder] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld tot betaling van de proceskosten. De proceskosten aan de zijde van het COA worden begroot op € 813,00 (€ 135,00 aan griffierecht, € 543,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 20 januari 2026,
      
    
    
      5.2.
      bepaalt dat het COA geen transitievergoeding aan [verweerder] is verschuldigd,
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 813,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verweerder] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
      
    
    
      5.4.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. Bisscheroux en in het openbaar uitgesproken op 20 januari 2026.
      
    
  
  
     Artikelen 7:629 lid 3, 7:660 en 7:660a BW.
  
  
     Artikel 7:699 lid 3 sub h BW.
  
  
     Artikel 7:670 lid 1 BW.
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 BW.
  
  
     Artikel 7:669 lid 1 BW.
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 sub e BW.
  
  
     Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 99.
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 sub e BW.
  
  
     Artikel 7:670 lid 1 BW.
  
  
     Artikel 7:670a lid 1 BW.
  
  
     Artikel 7:671b lid 9 sub b BW.
  
  
     Artikel 7:673 lid 7 sub c BW.
  
  
     Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 39 en 40.
  
  
     Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.