ECLI:NL:RBZWB:2025:8728, Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 05-12-2025, 11813627 \ AZ VERZ 25-52
Rechtbank Zeeland-West-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2025-12-05 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: geen dringende reden voor ontslag op staande voet; billijke vergoeding; tijd die werknemer eerder aanwezig moet zijn voor overdracht ploegendienst wordt beschouwd als arbeidstijd en dient gecompenseerd te worden

RECHTBANK 
      ZEELAND-WEST-BRABANT
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Bergen op Zoom
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11813627 \ AZ VERZ  25-52
    
    
    
      
        Beschikking van 5 december 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        , 
      te [plaats 1] ,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: [werknemer] ,
      gemachtigde: mr. I. Stolting,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werkgever] B.V., 
      te [plaats 2] ,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: [werkgever] ,
      gemachtigde: mr. F.J.P.J. van Meer.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      
        [werknemer] heeft een verzoek gedaan om onder meer een billijke vergoeding toe te kennen. [werkgever] heeft een verweerschrift ingediend.
      
    
    
      1.2.
      Op 7 november 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werknemer] is op 1 april 2025 in dienst getreden bij [werkgever] in de functie van machinebediener. Zijn laatst verdiende loon bedraagt € 3.993,65 bruto per maand, inclusief vakantietoeslag, ploegentoeslag en eindejaarsuitkering.
      
    
    
      2.2.
      Op 28 mei 2025 is [werknemer] op staande voet ontslagen.
      
    
    
      2.3.
      In de ontslagbrief van diezelfde datum wordt daar de volgende reden voor aangevoerd:
      
      
        
          “Ik heb vastgesteld dat je gisteren opnieuw te laat op het werk bent verschenen en dat je vandaag zonder bericht geheel afwezig bent gebleven. Dit terwijl dit onderwerp al meerdere malen met je is besproken en je hiervoor inmiddels tweemaal een officiële waarschuwing hebt ontvangen. 
        
      
      
      
        
          De eerste waarschuwing is gegeven omdat je in de eerste tweeënhalve week van je dienstverband herhaaldelijk te laat kwam, twee keer meer dan een uur te laat was en één keer zonder bericht volledig afwezig bleef. De tweede waarschuwing volgde omdat er na de eerste waarschuwing geen enkele verbetering zichtbaar was. De eerste twee dagen nadat je de waarschuwing ontving, was je weer te laat.
        
      
      
      
        
          In de laatste officiële waarschuwing heb ik je laten weten dat deze gezien moet worden als een uitdrukkelijke laatste waarschuwing en als er geen verbetering zou optreden, ik zou overgaan tot beëindiging van je dienstverband, waarbij je er rekening mee moest houden dat je op staande voet wordt ontslagen. 
        
      
      
      
        
          Ik heb je vandaag telefonisch gesproken om te informeren naar de reden van je te late komst gisteren en je afwezigheid vandaag. Je gaf aan dat je naar jouw mening gisteren niet te laat was, en dat – als dat wel het geval was – dit mogelijk zou komen doordat je te lang gerookt zou hebben. Wat betreft je afwezigheid van vandaag verklaarde je dat je dacht dat het Hemelvaartsdag was. In eerdere gesprekken heb je aangegeven dat je structureel te laat komt vanwege de geboorte van je tweede kind en de daarmee gepaard gaande hectiek thuis.
        
      
      
      
        
          Door herhaaldelijk en structureel te laat op het werk te verschijnen en in enkele gevallen – zoals vandaag – geheel zonder bericht afwezig te zijn, handel je in grove mate in strijd met de verplichtingen die voortvloeien uit je arbeidsovereenkomst. Na ons telefonisch gesprek van vandaag heb ik je laten weten dat je handelen wat mij betreft absoluut onacceptabel is. Ik heb je gezegd dat wij je op staande voet zullen ontslaan. 
        
      
      
      
        
          Jouw handelswijze vormt tezamen met, maar ook los van de eerdere structurele te laatkomingen en ongeoorloofde afwezigheid waarvoor je twee waarschuwingen hebt ontvangen, een dringende reden in de zin van de wet (artikel 7:677 BW jo 7:678 BW).
        
      
      
      
        
          Hierbij bevestigen wij formeel dat wij jou op staande voet te ontslaan. (…)”
        
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      
        [werknemer] verzoekt de kantonrechter om een billijke vergoeding toe te kennen en [werkgever] te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding.
      
    
    
      3.2.
      
        [werknemer] voert aan dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, omdat geen sprake is van een dringende reden. Er kan namelijk redelijkerwijs niet van hem worden verlangd dat hij 25 minuten voor aanvang van zijn dienst inklokt bij de toegangspoort. Dat hij op 28 mei 2025 niet op het werk is verschenen, omdat hij dacht dat het Hemelvaartsdag was, en dat hij zich wegens persoonlijke omstandigheden enkele keren heeft verslapen, is niet voldoende om het ontslag op staande voet te rechtvaardigen.
      
    
    
      3.3.
      
        [werkgever] is het niet eens met het verzoek. Volgens [werkgever] is wel degelijk sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet. [werknemer] was namelijk herhaaldelijk te laat voor de overdracht van de werkzaamheden en het aflossen van de ploeg. Daarnaast was [werknemer] meermaals uren te laat op het werk en is hij een enkele keer zelfs helemaal niet op komen dagen.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      
        Ontslag op staande voet
      
    
    
    
      4.1.
      Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is, dat wil zeggen zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Ook moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden medegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. Het gaat er daarbij om dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen voor de werkgever aanleiding zijn geweest voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet de dringende reden bewijzen.
      
    
    
      4.2.
      De dringende reden die is medegedeeld en dus moet worden beoordeeld, is dat [werknemer] herhaaldelijk en structureel te laat is gekomen op zijn werk en in enkele gevallen zelfs geheel zonder bericht afwezig is geweest.
      
    
    
      4.3.
      
        [werkgever] verlangt van haar machinebedieners dat zij vijftien minuten voor aanvang van hun dienst aanwezig zijn op de werkplek, zodat de werkzaamheden op tijd overgedragen kunnen worden van de oude ploeg op de nieuwe ploeg. De ervaring leert haar dat werknemers minimaal tien minuten nodig hebben om de honderden meters tussen de toegangspoort en de kluisjes te voet af te leggen, om te kleden en vervolgens door te lopen naar de werkplek. Daarom dient [werknemer] 25 minuten voor aanvang van zijn dienst in te klokken bij de toegangspoort. Uit de overgelegde tijdregistratie blijkt dat hij dit herhaaldelijk en structureel niet heeft gedaan. Partijen zijn het er niet over eens of dit een dringende reden oplevert voor ontslag op staande voet.
      
    
    
      4.4.
      Anders dan [werknemer] heeft aangevoerd, is het niet onredelijk dat [werkgever] van hem verlangd dat hij vijftien minuten voor aanvang van zijn dienst aanwezig is op zijn werkplek. Die vijftien minuten moeten worden beschouwd als werktijd, omdat [werknemer] dan beschikbaar moet zijn voor [werkgever] en zijn tijd dus niet vrij kan besteden. Daarvoor moet [werknemer] redelijkerwijs worden gecompenseerd. Op de mondelinge behandeling is gebleken dat dit ook gebeurt. [werknemer] mag aan het einde van zijn dienst namelijk vertrekken zodra hij zijn werkzaamheden aan zijn vervanger van de nieuwe ploeg heeft overgedragen, die ook vijftien minuten voor aanvang van zijn dienst op de werkvloer is. De compensatie bestaat dus uit tijd voor tijd. Dit geldt niet voor de resterende 10 minuten waarin [werknemer] geacht wordt in te klokken en zich naar zijn werkplek te begeven. Deze tijd wordt niet direct door [werkgever] gecompenseerd en is dus geen werktijd. [werkgever] kan [werknemer] dus niet verplichten 25 minuten voor aanvang van de dienst in te klokken. Dat [werknemer] volgens de tijdregistratie regelmatig iets later dan 25 minuten voor aanvang van de dienst inklokte, kan dan ook geen reden voor [werkgever] zijn hem hiervan een verwijt te maken.
      
    
    
      4.5.
      
        [werknemer] heeft verder aangevoerd dat hij, ondanks dat hij niet altijd 25 minuten voor aanvang van zijn dienst heeft ingeklokt, wel op tijd was voor de overdracht van de werkzaamheden. Of dit zo is, kan niet worden afgeleid uit de tijdregistratie. Die toont uitsluitend aan hoe laat [werknemer] iedere werkdag heeft ingeklokt bij de toegangspoort. Het is aan [werkgever] om nader te onderbouwen dat [werknemer] herhaaldelijk en structureel te laat aanwezig was op zijn werkplek. 
      
    
    
      4.6.
      In dat kader verwijst [werkgever] naar een tweetal verklaringen van collega’s van [werknemer] .  
      
    
    
      4.7.
      De heer [naam 1] , productiemanager, heeft op 24 oktober 2025 het volgende verklaard:
      
      
        
          “Hierbij verklaar ik dat [werknemer] tijdens zijn werkperiode meerdere keren te laat heeft ingeklokt en daardoor te laat op zijn werkplek is verschenen. 
        
        
          Dit heeft een negatieve invloed gehad op een correcte en volledige ploegoverdracht, wat ten koste is gegaan van de productie. 
        
        
          Zelf heb ik dit niet in alle gevallen direct kunnen waarnemen, maar de meldingen hierover zijn meermaals door de Operations- en Planningsleader bij mij aangegeven. 
        
        
          Ik heb persoonlijk twee gesprekken met [werknemer] gevoerd over dit gedrag en hem daarbij aangesproken op het belang van tijdige aanwezigheid en een zorgvuldige overdracht aan de volgende ploeg. 
        
        
          Ondanks deze gesprekken is dit gedrag niet verbeterd.”
        
      
      
    
    
      4.8.
      De heer [naam 2] , Operations & Planning leader, heeft op onbekende datum het volgende verklaard:
      
      
        
          “Hierbij verklaar ik [naam 2] dat de heer [werknemer] regelmatig te laat aanwezig was op de werkvloer waardoor hij niet tijdig met zijn werkzaamheden kon beginnen.
        
        
          Deze verklaring berust op eigen waarnemingen en waarnemingen vanuit de produktiegroep.
        
        
          De heer [werknemer] is in een persoonlijk gesprek met mij hierop aangesproken en tevens is dit ook aangegeven bij mijn leidinggevende.”
        
      
      
    
    
      4.9.
      De kantonrechter oordeelt dat deze verklaringen onvoldoende concreet zijn om vast te kunnen stellen dat [werknemer] herhaaldelijk te laat op zijn werkplek is verschenen. Uit de verklaringen blijkt immers niet op welke dagen hij te laat op zijn werkplek was, om hoeveel minuten het dan ging en welke collega’s daarover bij de Operations & Planning leader hebben geklaagd. Als werkgever zijnde is [werkgever] juist degene die (ook nu nog, enkele maanden later) over deze informatie zou moeten beschikken. Gelet op de verdeling van de stelplicht en de bewijslast had het op haar weg gelegen om deze informatie in te brengen in de procedure, maar dit heeft zij niet gedaan. Hiermee heeft [werkgever] onvoldoende gesteld om te worden toegelaten tot het leveren van bewijs, zodat hier niet aan wordt toegekomen. 
      
    
    
      4.10.
      Daar komt nog bij dat [werknemer] onweersproken heeft aangevoerd dat hij de honderden meters tussen de toegangspoort, de kluisjes en de werkplek op de fiets aflegt in plaats van te voet, zoals zijn collega’s doen. Daar bespaart hij tijd mee. Zodoende kan niet worden vastgesteld dat hij, zoals [werkgever] stelt, 25 minuten voor aanvang van zijn dienst moet inklokken om op tijd op zijn werkplek te kunnen zijn.
      
    
    
      4.11.
      Tussen partijen staat verder niet ter discussie dat [werknemer] incidenteel te laat op zijn werkplek was, zoals op 4 april 2025. Daarnaast is hij op 5 mei 2025 zonder voorafgaand bericht niet op het werk verschenen. Zijn leidinggevende heeft hem die dag wakker gebeld, waarna bleek dat [werknemer] ziek was. Op 28 mei 2025 is [werknemer] ook niet op zijn werk verschenen, omdat hij er ten onrechte van uitging dat hij vrij was vanwege Hemelvaart. Deze incidenten leveren echter geen dringende reden op voor ontslag op staande voet. Uit de ontslagbrief van 28 mei 2025 en de verklaring van [werkgever] ter zitting leidt de kantonrechter namelijk af dat [werkgever] uitsluitend het aangevoerde feitencomplex als geheel als dringende reden voor het ontslag op staande voet heeft aangemerkt. Nu een deel van dat feitencomplex niet in rechte is komen vast te staan, is het op 28 mei 2025 gegeven ontslag op staande voet dus niet rechtsgeldig.
      
      
        
          Gefixeerde schadevergoeding
        
      
      
    
    
      4.12.
      De verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt (artikel 7:672 lid 11 BW). De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn, te weten € 3.993,65 bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 28 mei 2025.
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
      
    
    
      4.13.
      Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding zal eveneens worden toegewezen. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] . Dat betekent dat de transitievergoeding verschuldigd is (artikel 7:673 lid 1 BW). [werkgever] wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding, die € 332,80 bruto bedraagt. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 28 juni 2025.
      
      
        
          Billijke vergoeding 
        
      
      
    
    
      4.14.
      Het verzoek van [werknemer] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Het is vaste rechtspraak dat een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt (Hoge Raad, 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle).
      
    
    
      4.15.
      Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding heeft de Hoge Raad in het hiervoor aangehaalde New Hairstyle-arrest uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
      
    
    
      4.16.
      
        [werknemer] verzoekt de kantonrechter een billijke vergoeding toe te kennen van € 11.980,94 bruto, plus een vergoeding voor zijn juridische kosten van € 1.500,00. [werknemer] heeft niet toegelicht welke van de uitgangspunten uit het New Hairstyle-arrest tot dit verzoek hebben geleid. In tegenstelling tot wat [werkgever] heeft betoogd, maakt dit echter niet dat [werknemer] zijn aanspraak op de billijke vergoeding verliest. Wel kan de kantonrechter hierdoor volledig haar eigen afweging maken, waarbij in ieder geval niet méér kan worden toegekend dan het bedrag waar [werknemer] om heeft verzocht.
      
    
    
      4.17.
      De kantonrechter kent een billijke vergoeding toe van € 7.987,30 bruto. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat een vergoeding voor juridische kosten geen onderdeel uitmaakt van de billijke vergoeding, maar van de regeling voor de proceskostenveroordeling. Daarover zal de kantonrechter hierna beslissen. De kantonrechter overweegt verder dat de gevolgen van het ontslag voor [werknemer] aanzienlijk zijn. Hij heeft een jong gezin met twee kinderen, waarvan de jongste slechts enkele maanden oud is. Hij bevindt zich dus in een kwetsbare positie. [werknemer] heeft ter zitting verklaard dat het inkomensverlies ertoe heeft geleid dat hij zijn woning is kwijtgeraakt. Het is volgens hem moeilijk om een nieuwe baan te vinden, omdat hij geen (positieve) referentie van [werkgever] kan overleggen. Buiten het te laat komen om, was [werkgever] (zeer) tevreden over het functioneren van [werknemer] . Daar staat tegenover dat [werknemer] slechts anderhalve maand in dienst is geweest bij [werkgever] . In die korte periode is hij vier keer de fout ingegaan voor wat betreft zijn verplichting (op tijd) op het werk te verschijnen. De kantonrechter acht daarom aannemelijk dat een door [werkgever] ingediend ontbindingsverzoek wegens verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] zou worden toegewezen. Als [werkgever] een dergelijk verzoek op 28 mei 2025 had ingediend, dan zou de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, uitgaande van een proceduretijd van twee maanden en één maand opzegtermijn, naar alle waarschijnlijkheid per 1 september 2025 hebben ontbonden. [werknemer] wordt voor het mislopen van de opzegtermijn al financieel gecompenseerd door de aan hem toe te kennen vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Daarnaast maakt [werknemer] aanspraak op de wettelijke transitievergoeding. In aanvulling hierop acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 7.987,30 bruto redelijk.
      
    
    
      4.18.
      
        [werkgever] zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 7.987,30 bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking.
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      4.19.
      De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.478,00 (€ 257,00 aan griffierecht, € 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
    
    
      4.20.
      De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals hierna vermeld in de beslissing.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      5.1.
      veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 3.993,65 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 28 mei 2025 tot aan de dag van de gehele betaling;
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 332,80 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 28 juni 2025 tot aan de dag van de gehele betaling;
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 7.987,30 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking, tot aan de dag van de gehele betaling;
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.478,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend;
      
    
    
      5.5.
      veroordeelt [werkgever] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald;
      
    
    
      5.6.
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
      
    
    
      5.7.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. Mulders en in het openbaar uitgesproken op 5 december 2025.