ECLI:NL:RBLIM:2026:2519, Rechtbank Limburg, 19-03-2026, 12025168 AZ VERZ 25-146
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2026-03-19 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Arbeidsrecht. Ontbinding op de h-grond afgewezen. De arbeidsovereenkomst is door het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning feitelijk inhoudsloos is geworden. Echter, werkgever heeft grote reorganisatie doorgevoerd en zieke werknemer daarin niet meegenomen. In plaats daarvan heeft werkgever aan de IND bericht dat functie van werknemer is vervallen. De kantonrechter is van oordeel dat werknemer niet in een andere situatie moet komen te verkeren dan het geval zou zijn geweest als hij in de gewone procedure rondom de reorganisatie zou zijn meegenomen. Werkgever kan in dat geval pas afscheid van werknemer nemen na het einde van de (eventueel verlengde) loondoorbetalingstermijn van 104 weken.

RECHTBANK 
      LIMBURG
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Roermond
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 12025168 \ AZ VERZ  25-146
    
    
    
      
        Beschikking van 19 maart 2026
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        CJ WILDBIRD FOODS EUROPE B.V., 
      statutair gevestigd te Venray,
      verzoekende partij,
      verwerende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: Vivara,
      gemachtigde: mr. M.J.P. Flipsen,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        , 
      wonende te [plaats] ,
      verwerende partij,
      verzoekende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [werknemer] ,
      gemachtigde: mr. A.J.T.J. Meuwissen.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift;
      - het verweerschrift, met een tegenverzoek;
      - aanvullende producties van Vivara van 28 januari 2026;
      - de mondelinge behandeling van 2 februari 2026;
      - de pleitnota van Vivara.
      
    
    
      1.2.
      De beschikking is bepaald op vandaag.
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werknemer] , geboren [geboortedag] 1990, is sinds 20 augustus 2018 in dienst bij de Engelse entiteit van Vivara op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zijn startsalaris bedroeg £ 20.000,00 per jaar.
      
      
    
    
      2.2.
      De functie van [werknemer] is (steeds) Web Developer. 
      
    
    
      2.3.
      Vivara heeft [werknemer] verzocht zijn functie vanuit de vestiging van Vivara in Nederland uit te oefenen. Voor de tewerkstelling van [werknemer] in Nederland is bij de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) een ICT-vergunning aangevraagd onder de regeling ‘Overplaatsing binnen een onderneming’. Deze is op 1 augustus 2022 verleend voor een periode van drie jaar, met een geldigheidsduur tot en met 31 juli 2025. Een dergelijke vergunning kan voor maximaal drie jaar worden verleend en kan daarna niet worden verlengd.
      
    
    
      2.4.
      Op 30 augustus 2022 is tussen Vivara en [werknemer] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd naar Nederlands recht gesloten. Het loon van [werknemer] bedraagt € 3.200,00 bruto per maand, exclusief vakantiegeld. De arbeidsovereenkomst met de Engelse entiteit van Vivara is niet beëindigd. 
      
    
    
      2.5.
      
        [werknemer] heeft zich op 18 november 2024 ziekgemeld en is sindsdien arbeidsongeschikt.
      
    
    
      2.6.
      Op 27 februari 2025 heeft [werknemer] Vivara er op gewezen dat zijn verblijfsvergunning per 1 augustus 2025 zou verlopen en Vivara voor 1 mei 2025 actie moest ondernemen.
      
    
    
      2.7.
      Op 18 maart 2025 heeft Vivara in een gesprek met [werknemer] medegedeeld dat de functie van [werknemer] per 1 mei 2025 komt te vervallen. Dit is op 19 maart 2025 schriftelijk aan [werknemer] bevestigd.
      
    
    
      2.8.
      Op 27 maart 2025 heeft Vivara de IND geïnformeerd over het vervallen van de functie van [werknemer] per 1 mei 2025. 
      
    
    
      2.9.
      Bij brief van 14 mei 2025 heeft de IND aan Vivara bevestigd dat:
      
        
          
            [werknemer] in het bezit is van een verblijfsvergunning tot 1 augustus 2025;
        
        
          
            [werknemer] recht heeft op een zoekperiode van drie maanden na 1 mei 2025;
        
        
          Nu het einde van de zoekperiode en het einde van de verblijfsvergunning samenvallen, de IND de verblijfsvergunning niet zal intrekken;
        
        
          
            [werknemer] na het verloop van de geldigheidsduur van de verblijfsvergunning een vrije verblijfstermijn van 90 dagen heeft.
        
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
    
    
      3.1.
      Vivara verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden vanwege omstandigheden die zodanig zijn dat van Vivara in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het is een werkgever niet toegestaan een werknemer met een nationaliteit buiten de EU/EER in Nederland te laten werken zonder tewerkstellingsvergunning. De vergunning van [werknemer] is voor de maximale duur verleend en inmiddels verlopen, zodat legalisatie van de arbeidsrelatie niet mogelijk is. 
      
    
    
      3.2.
      
        [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werknemer] voert aan – samengevat – dat hij en Vivara voornemens waren om de arbeidsovereenkomst ook na het verstrijken van de verblijfsvergunning voort te zetten. Partijen zouden dan een ander type verblijfsvergunning aanvragen, bijvoorbeeld als kennismigrant. Partijen waren daar ook al over in gesprek totdat [werknemer] ziek werd. Nu wil Vivara van [werknemer] af en zij gebruikt daarvoor het vervallen van de verblijfsvergunning. 
      
    
    
      3.3.
      
        [werknemer] heeft een aantal tegenverzoek gedaan, waarbij hij – samengevat – verzoekt Vivara te veroordelen tot doorbetaling van het Nederlandse loon en - bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst - de uitbetaling van de vakantie-uren en het vakantiegeld, het buiten werking stellen van het concurrentiebeding, de transitievergoeding en een billijke vergoeding, een en ander onder verstrekking van bruto/netto-specificaties, met veroordeling van Vivara in de integrale kosten van de procedure.
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling van het verzoek
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
      
      
        
          Geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst
        
      
      
    
    
      4.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en er geen sprake is van een opzegverbod. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De kantonrechter oordeelt dat er uiteindelijk geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
      
    
    
      4.3.
      Vivara beroept zich in deze zaak op het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning voor [werknemer] . In de parlementaire geschiedenis is het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning expliciet als voorbeeld van de h-grond genoemd. Aan [werknemer] is een gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (GVVA), onder de beperking ‘Overplaatsing binnen een onderneming’ verleend voor een periode van drie jaar. Een dergelijke vergunning kan slechts voor maximaal drie jaar worden verleend en kan daarna niet worden verlengd. [werknemer] heeft dus meteen de maximale duur van de vergunning genoten. De vergunning liep af op 31 juli 2025. Daarna mocht hij nog 3 maanden in Nederland verblijven, maar hij mag niet meer werken.
      
    
    
      4.4.
      
        In voorkomende gevallen bestaat de mogelijkheid om een ander type vergunning aan te vragen, waarbij de verblijfsvergunning voor Kennismigrant het meest voor de hand ligt. Echter, daarvoor moet [werknemer] de medewerking hebben van zijn werkgeefster, die onder andere moet aangeven dat zij [werknemer] nodig heeft binnen het bedrijf vanwege specialistische kennis die niet eenvoudig te vinden is binnen de Europese Unie. Vivara neemt echter het standpunt in dat zij [werknemer] niet meer nodig heeft wegens het vervallen van zijn functie. Zij ondersteunt de aanvraag van [werknemer] dus niet.
        Nu Vivara het aanvragen van een ander type verblijfsvergunning niet ondersteunt – en [werknemer] wegens arbeidsongeschiktheid niet in staat is om op korte termijn een andere werkgever te vinden - acht de kantonrechter de kans dat [werknemer] aansluitend aan de verlopen vergunning wederom een werkvergunning krijgt voor Nederland, nihil. Daarmee is de arbeidsovereenkomst in feite inhoudsloos geworden en bestaat er ogenschijnlijk een redelijke grond voor ontbinding ervan. Maar er speelt meer in deze zaak.
      
      
    
    
      4.5.
      
        [werknemer] heeft betoogd dat het de bedoeling van partijen was dat hij in Nederland werkzaam zou blijven voor Vivara, ook na het verlopen van zijn verblijfsvergunning. Partijen zouden daarvoor gezamenlijk een andere vergunning aanvragen. Vivara stelt echter dat [werknemer] slechts tijdelijk in Nederland zou komen werken ter ondersteuning van het web development team. En daarna zou hij gewoon terugkeren naar Vivara in Engeland. Daarmee lijkt Vivara te suggereren dat [werknemer] een ‘tijdelijke’ werknemer was die enkel gedurende enige tijd ondersteunende werkzaamheden kwam uitvoeren.
      
    
    
      4.6.
      De kantonrechter volgt [werknemer] in zijn stelling dat hij niet slechts tijdelijk naar Nederland is gekomen maar dat het de bedoeling van partijen was dat hij voor onbepaalde tijd bij Vivara (in Nederland) werkzaam zou zijn. Daarvoor wijst de kantonrechter op de navolgende omstandigheden:
      
        
          Er is een aparte arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht met [werknemer] gesloten. Hadden partijen niet meer dan een tijdelijke detachering vanuit ‘Engeland’ beoogd, dan was dat niet nodig geweest;
        
        
          Deze arbeidsovereenkomst is niet gesloten voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld voor de looptijd van de verblijfsvergunning) maar voor onbepaalde tijd;
        
        
          In de arbeidsovereenkomst hebben partijen onder andere afgesproken:
        
      
      
        
          “Tot en met 31 augustus 2027 ontvangt werknemer bij verblijf en arbeid in Nederland geen inflatiecorrectie, geen loonsverhoging en geen bonussen, tenzij de directie hiervan besluit af te wijken” en, 
        
          “Indien de afgegeven vergunning na drie jaar om welke reden dan ook niet zou worden verlengd (…).”
        Met andere woorden, partijen hebben afspraken met elkaar gemaakt voor de periode na het verstrijken van de verblijfsvergunning van 3 jaar. Het ligt voor de hand dat dat partijen niet die afspraken zouden maken als ze niet voornemens waren de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de verblijfsvergunning voort te zetten.
      
      
    
    
      4.7.
      Daarmee staat naar het oordeel van de kantonrechter vast dat [werknemer] feitelijk een ‘gewone’ werknemer was van Vivara. Dat betekent dat hij ook zoals de andere werknemers behandeld moet worden, bijvoorbeeld als de arbeidsplaats in de knel komt. En daar wringt de schoen.
      
    
    
      4.8.
      Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft Vivara verklaard dat het bedrijf recentelijk een omvangrijke reorganisatie, Benoe genaamd, heeft doorgevoerd. De resultaten maakten het noodzakelijk dat er flink werd ingekrompen in het personeelsbestand. Volgens de verklaring van de directeur van Vivara ter zitting is een en ander onder andere besproken met de ondernemingsraad. Er zijn ongeveer 40 mensen op een bestand van 120 moeten vertrekken. Hoewel Vivara een en ander in het geheel niet heeft onderbouwd komt het de kantonrechter aannemelijk voor dat deze reorganisatie heeft plaatsgevonden. [werknemer] heeft immers bevestigd dat een reorganisatie gaande was binnen Vivara, hij had echter niet begrepen dat die ook zijn afdeling zou treffen.
      
    
    
      4.9.
      Een reorganisatie waarbij ongeveer 40 van de in totaal 120 mensen moeten vertrekken, is een flinke reorganisatie. Voor deze medewerkers zal – voor zover individueel geen overeenstemming werd bereikt - een ontslagvergunning bij het UWV zijn aangevraagd. Hiervoor heeft de kantonrechter overwogen dat Vivara [werknemer] niet anders mocht behandelen dan zijn collega’s. Vivara had hem dus ook een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst moeten doen, onder dezelfde voorwaarden als de overige werknemers wiens arbeidsplaats kwam te vervallen. Dat heeft Vivara echter niet gedaan.
      
    
    
      4.10.
      
        In de situatie dat [werknemer] niet met Vivara tot overeenstemming was gekomen over het einde van de arbeidsovereenkomst, was deze in stand gebleven. Vivara had wel een ontslagvergunning wegens het vervallen van de functie kunnen aanvragen, maar die aanvraag zou afgewezen zijn. Immers, het opzegverbod tijdens ziekte blijft van kracht indien de ontslagvergunning wordt gevraagd in verband met het vervallen van de werkzaamheden van een onderdeel van de onderneming (voor de volledigheid, [werknemer] is langer dan 26 weken hier werkzaam). Zie artikel 7:670a lid 3 sub b BW. De toelichting daarbij is dat, nu de onderneming haar activiteiten niet beëindigt, het belangrijk is dat het bedrijf zich zoveel mogelijk inspant om de zieke werknemer te re-integreren en elders te herplaatsen. En in ieder geval wordt hierdoor voorkomen dat de zieke werknemer tijdens zijn ziekte belast wordt met (de gevolgen van) een ontslagprocedure.
        Kortom, Vivara zou pas afscheid van [werknemer] hebben kunnen nemen na het einde van de loondoorbetalingstermijn (104 weken na ziekte, mits niet verlengd).
      
      
    
    
      4.11.
      De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] niet in een andere situatie moet komen te verkeren dan het geval zou zijn geweest als hij in de gewone procedure rondom de reorganisatie zou zijn meegenomen. Dat betekent dat de verzochte ontbinding voor nu zal worden afgewezen. Mocht [werknemer] weer arbeidsgeschikt worden, of mocht er een einde zijn gekomen aan de loondoorbetalingsperiode, dan ontstaat een nieuwe situatie die dan beoordeeld zal worden.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling van de tegenverzoeken
    
    
      5.1.
      
        [werknemer] heeft een aantal tegenverzoeken ingediend, zowel primair, voor het geval de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden, en subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden. Nu is geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden, zullen enkel de primaire verzoeken worden beoordeeld. 
      
      
        
          Verzoek in het incident ex artikel 195 Rv
        
      
      
    
    
      5.2.
      
        [werknemer] verzoekt te bevelen om de grootboekrekeningen 2023 en 2024 ten aanzien van Emico, Media Lounge en Xsarus in het geding te brengen ten einde inzicht te verschaffen in de kosten van IT zoals door Vivara is gesteld.
      
    
    
      5.3.
      Vivara heeft voorafgaand aan de mondelinge behandeling producties 20, 21 en 22 in het geding gebracht, alle betrekking hebbend op de uitbestede IT-werkzaamheden. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [werknemer] door deze producties afdoende inzicht gekregen in de kosten van IT zoals door Vivara bij verzoekschrift gesteld. [werknemer] heeft dan ook geen belang meer bij toewijzing van het verzoek in het incident, zodat dit wordt afgewezen. De proceskosten voor dit incident zullen worden gecompenseerd.
      
      
      
      
      
        
          Doorbetaling van het loon
        
      
      
    
    
      5.4.
      Het verzoek tot betaling van het gebruikelijke Nederlandse loon tot einde van de Nederlandse arbeidsovereenkomst is toewijsbaar, met de kanttekening dat de betalingsverplichting ook eindigt als de termijn voor loondoorbetaling bij ziekte eindigt. [werknemer] verzoekt in dat kader betaling van een bedrag van € 3.677,50 vanaf 1 november 2025 en vanaf 18 november 2025 70% van voormeld bedrag. Onduidelijk is waar het bedrag van € 3.677,50 bruto vandaan komt. Vivara zal daarom worden veroordeeld om het gebruikelijke loon ingevolge de Nederlandse arbeidsovereenkomst aan [werknemer] te betalen, welk bedrag partijen genoegzaam bekend wordt geacht gelet op de verrichte uitbetalingen in het verleden. Verder staat onweersproken vast dat vanaf 18 november 2025 een korting op het loon dient plaats te vinden vanwege de (langdurige) arbeidsongeschiktheid van [werknemer] .
      
    
    
      5.5.
      Nu het salaris van [werknemer] de afgelopen periode via de Engelse entiteit en volgens de Engelse arbeidsovereenkomst is uitgekeerd, zal, zoals gevorderd, worden bepaald dat hetgeen [werknemer] reeds heeft ontvangen in mindering dient te strekken op de veroordeling. 
      
    
    
      5.6.
      Voor zover het hem toekomende loon ingevolge de Nederlandse arbeidsovereenkomst niet op tijd door Vivara is/wordt voldaan, heeft [werknemer] recht op de wettelijke verhoging ingevolge artikel 7:625 BW. Dit verzoek is dan ook toewijsbaar.
      
    
    
      5.7.
      Het verzoek wordt toegewezen zoals onder de beslissing is opgenomen.
      
      
        
          Vakantiegeld 
        
      
      
    
    
      5.8.
      Afrekening van het dienstverband is niet aan de orde, dus de vordering tot (tussentijdse) uitbetaling van het vakantiegeld zal niet toegewezen worden.  
      
      
        
          Bruto/netto-specificaties
        
      
      
    
    
      5.9.
      
        [werknemer] verzoekt om Vivara te veroordelen tot het verstrekken van bruto/netto-salarisspecificaties vanaf november 2025 tot einde dienstverband, voor zover deze salarisspecificaties maandelijks tot een afwijking hebben geleid en verzoekt daaraan een dwangsom te verbinden.
      
    
    
      5.10.
      Overwogen wordt dat Vivara op grond van artikel 7:626 BW verplicht is om van het uitbetaalde loon een schriftelijke specificatie te verstrekken. Het verzoek van [werknemer] ligt dan ook voor toewijzing gereed. De daaraan te verbinden dwangsom zal worden vastgesteld op een bedrag van € 100,00 per dag dat Vivara na vier weken na betekening van deze beschikking in gebreke blijft om hieraan te voldoen, met een maximum van € 5.000,00.
      
      
        
          Geen integrale proceskostenveroordeling. Proceskosten in het verzoek en in het tegenverzoek
        
      
      
    
    
      5.11.
      De proceskosten komen voor rekening van Vivara, omdat Vivara overwegend ongelijk krijgt. [werknemer] verzoekt Vivara te veroordelen in de volledige proceskosten. 
      
    
    
      5.12.
      Vergoeding van alle daadwerkelijk gemaakte proceskosten kan alleen maar aan de orde zijn bij ‘buitengewone omstandigheden’, waarbij dient te worden gedacht aan misbruik van procesrecht en/of onrechtmatige daad. Hiervan is sprake indien diegene die in het ongelijk wordt gesteld de andere partij zonder enige noodzaak of redelijk belang tot procederen heeft gedwongen. Dat Vivara het incident enkel heeft ingediend om [werknemer] te schaden, is niet komen vast te staan. De proceskosten moeten daarom op basis van het reguliere liquidatietarief worden begroot De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
      
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      
        op het verzoek ex artikel 195 Rv
      
    
    
    
      6.1.
      wijst het verzoek af,
      
    
    
      6.2.
      compenseert de proceskosten, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt,
      
      
        
          op het verzoek en de tegenverzoeken
        
      
      
    
    
      6.3.
      veroordeelt Vivara om aan [werknemer] te betalen zijn gebruikelijke loon ingevolge de Nederlandse arbeidsovereenkomst vanaf 1 november 2025 en vanaf 18 november 2025 70% van dat bedrag tot het einde van de loondoorbetalingstermijn, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid tot de dag der algehele voldoening,
      
    
    
      6.4.
      bepaalt dat hetgeen [werknemer] reeds vanaf 1 november 2025 aan loon heeft ontvangen in mindering dient te strekken op de veroordeling,
      
    
    
      6.5.
      veroordeelt Vivara tot betaling van de wettelijke verhoging ingevolge artikel 7:625 BW over het niet tijdig betaalde (deel van het) loon vanaf 1 november 2025,
      
    
    
      6.6.
      veroordeelt Vivara tot het verstrekken van bruto/netto-specificaties vanaf november 2025 voor zover deze salarisspecificaties maandelijks tot een afwijking hebben geleid, tot het einde van de loondoorbetalingstermijn, zulks op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag dat Vivara in gebreke blijft om deze salarisspecificaties te verstrekken binnen vier weken na betekening van deze beschikking, een en ander met een maximum van € 5.000,00,
      
    
    
      6.7.
      verklaart deze beschikking ten aanzien van beslissingen onder 6.3. en 6.5. uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      6.8.
      veroordeelt Vivara in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Vivara niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
      
      
    
    
      6.9.
      wijst het meer of anders verzochte af,
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. Van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 19 maart 2026.
      
      
      
      
        
      
      
      
      
      
      
      
    
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
  
  
     Artikel 7:669 lid 1 BW.
  
  
     Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.