ECLI:NL:RBDHA:2025:24965, Rechtbank Den Haag, 23-12-2025, 11975197 RL EXPL 25-21813
Rechtbank Den Haag — Uitspraak 
Datum: 2025-12-23 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Besluit tot verkorting van plaatsingsduur van plaatsvervangend Chef de Poste op grond van ACRU. Zwaarwegend organisatiebelang. Belangenafweging. Interimpool. Verwijdering stukken uit personeelsdossier.

RECHTBANK DEN HAAG 
    
    
      Locatie Den Haag
    
    
    
      PV/cd
      Zaak-/rolnr.: 11975197 RL EXPL 25-21813
      23 december 2025
    
    
    
      
        Vonnis van de kantonrechter ex artikel 254 Rv in de zaak van:
      
    
    
    
      
        
          [eiseres]
        , wonende te [woonplaats] ( [land 2] ),eisende partij,
      hierna te noemen: [eiseres] ,gemachtigde: mr. J.M. Groen,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        de Staat der Nederlanden, meer in het bijzonder het Ministerie van Buitenlandse Zaken,
      zetelend te Den Haag,gedaagde partij,
      hierna te noemen: BZ,gemachtigden: mrs. R.T. Boogers en M. Ledesma Marin. 
    
    
  
  
    
      1Procedure
    
    
      1.1.
      De kantonrechter heeft kennis genomen van:
      - de dagvaarding van 26 november 2025;
      - de e-mailbrief van [eiseres] van 1 december 2025 met een eisvermeerdering;
      - de producties 1 tot en met 37 van [eiseres] ;
      - de producties 1 tot en met 21 van BZ. 
      
    
    
      1.2.
      Op 5 december 2025 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Hierbij zijn verschenen [eiseres] en namens BZ de heer [naam 1] , bijgestaan door hun gemachtigden voornoemd. De gemachtigden van BZ hebben een pleitnota overgelegd en voorgedragen. De griffier heeft voor het overige aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Deze bevinden zich in het griffiedossier. Aan het einde van de zitting is besloten het vonnis te wijzen op 23 december 2025, met de mogelijkheid voor partijen om in de tussentijd een minnelijke regeling te beproeven.  
      
    
    
      1.3.
      Bij bericht van 16 december 2025 hebben partijen laten weten dat het niet gelukt is om tot een vergelijk te komen.
    
  
  
    
      2Feiten
    
    
      2.1.
      Op 1 juli 2000 is [eiseres] aangesteld als ambtenaar in vaste dienst bij BZ. 
      
    
    
      2.2.
      Van [jaartal 1] tot de zomer van [jaartal 2] is [eiseres] werkzaam geweest op de Nederlandse ambassade in [land 1] , waar zij de functie van plaatsvervangend Chef de Poste (plv. CdP) vervulde. Na afloop van deze periode is [eiseres] geplaatst in de zogeheten Interimpool (IP) van BZ.
      
    
    
      2.3.
      Per 14 augustus [jaartal 3] is [eiseres] vanuit de IP voor een periode van vijf jaar geplaatst bij de Nederlandse ambassade in [plaats] ( [land 2] ) als plv. CdP. Deze functie is ingedeeld in functieschaal 14. Op de plaatsing van [eiseres] was de Aanvullende CAO Rijk Uitzendingen (ACRU) van toepassing. In artikel 2.2 van de ACRU staat het volgende: 
      
      
        
          “U wordt voor een vooraf bepaalde periode geplaatst bij een post. Uw werkgever kan deze plaatsingsperiode verkorten of verlengen op uw verzoek of wegens een zwaarwegend organisatiebelang.”
        
      
      
    
    
      2.4.
      In haar hoedanigheid van plv. CdP gaf [eiseres] leiding aan de economische afdeling (EA) van de post (75% van de tijd). Dat team bestond (toen) uit vijf medewerkers: [naam 2] , [naam 3] , [naam 4] , [naam 5] en [naam 6] . Tevens verving [eiseres] als plv. CdP de (toenmalige) CdP, [naam 1] (hierna: [naam 1] ), tijdens zijn afwezigheid (25% van de tijd). In de zomer van 2025 zou [naam 1] stoppen als CdP in [plaats] en zou hij worden opgevolgd door [naam 7] . Als plv. CdP was [eiseres] ook lid van het managementteam (MT) van de post, samen met de CdP en de operationeel medewerker (OM). Op de post waren in totaal ongeveer 20 personen werkzaam.
      
    
    
      2.5.
      Kort na het aantreden van [eiseres] zijn er (kleine) meningsverschillen ontstaan tussen [eiseres] en [naam 1] , onder andere over de functie-inhoud, het takenpakket en het werken in de open kantoorruimte. 
      
    
    
      2.6.
      Op 5 december 2024 heeft [naam 1] per e-mail aan [eiseres] laten weten open te staan voor de suggestie van de Hoofd Directie Personeel en Organisatie (HDPO) om een bemiddelaar van het Rijksloket Advies en Bemiddeling in Arbeidszaken (RABA) in te schakelen om een en ander te bespreken. Diezelfde dag heeft [eiseres] geantwoord dat zij dit een goede suggestie vindt voor zover het gaat om een verkennend gesprek. Daarbij heeft zij aangegeven dat volgens haar de situatie is ontstaan door opmerkingen van [naam 1] die zij als niet passend heeft ervaren en die bij haar een onveilig gevoel hebben veroorzaakt. Later die dag heeft [naam 1] hierop gereageerd dat hij de opstelling van [eiseres] vindt getuigen van weinig zelfreflectie. Op 6 december 2024 heeft [eiseres] geantwoord dat zij de voorgestelde bemiddeling voorlopig wil laten zitten. Daarbij heeft zij aangegeven eerst zeker te willen weten of zij hier voldoende vertrouwen in kan hebben en dat zij het vervelend vindt dat [naam 1] zich telkens laat leiden door aannames. 
      
    
    
      2.7.
      Op 13 december 2024 heeft het startgesprek tussen [eiseres] en [naam 1] plaatsgevonden. Op verzoek van [eiseres] was [naam 8] (hierna: [naam 8] ), HR adviseur voor de medewerker, bij dit gesprek aanwezig. Van het startgesprek is een verslag opgemaakt, dat mede door [naam 8] is opgesteld. [naam 1] en [eiseres] hebben geen overeenstemming bereikt over de inhoud van dit verslag. In de periode na het startgesprek heeft [eiseres] te kennen gegeven de gebruikelijke maandelijkse voortgangsgesprekken niet één-op-één met [naam 1] te willen voeren. 
      
    
    
      2.8.
      Van 2 januari tot 17 januari 2025 heeft [eiseres] niet gewerkt wegens ziekte. 
      
    
    
      2.9.
      Op 12 februari 2025 heeft [naam 1] een e-mail gestuurd naar [naam 8] , met een medewerker van de HDPO in cc. De e-mail, die begint met de zin ‘Even een reactie zonder [eiseres] ’, is per ongeluk ook aan [eiseres] gestuurd. In deze e-mail heeft [naam 1] zich beklaagd over het gebrek aan zelfreflectie van [eiseres] . Volgens hem krijgt het team het een en ander mee, maar is de fall out beperkt. In de e-mail heeft [naam 1] zijn suggestie herhaald om een draagvlakonderzoek uit te voeren. 
      
    
    
      2.10.
      Op 10 maart 2025 heeft [naam 1] eenzijdig het verslag van het startgesprek vastgesteld en dit per e-mail aan [eiseres] medegedeeld. In dezelfde e-mail heeft [naam 1] medegedeeld dat hij een collega verzocht heeft om deel te nemen aan de maandelijkse voortgangsgesprekken. Op 11 maart 2025 heeft [eiseres] per e-mail opnieuw bezwaar gemaakt tegen het verslag van [naam 1] , omdat hij daarin zaken zou hebben opgenomen die niet zijn besproken. In dezelfde e-mail schrijft [eiseres] vervolgens het volgende:
      
      
        
          “Om de komende maanden tot het hopelijk snelle aantreden van [naam 7]  door te komen, zijn strikte afspraken nodig zoals minimaal contact, enkel wanneer strikt noodzakelijk, en zo weinig tot geen tijd samen op kantoor omdat het zo niet langer kan. En een andere leidinggevende, die ik kan vertrouwen en met wie ik gewoon kan sparren."
      
      
    
    
      2.11.
      Op 1 april 2025 heeft [eiseres] zich ziek gemeld. Het voor 2 april 2025 geplande maandelijkse voortgangsgesprek is hierdoor niet doorgegaan. 
      
    
    
      2.12.
      Nadat [eiseres] zich op 8 april 2025 weer hersteld had gemeld, heeft de regiodirecteur, [naam 9] (hierna: [naam 9] ) op 17 april 2025 [eiseres] per e-mail uitgenodigd voor mediation. Dit naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts van 15 april 2025 om met mediation te starten. [eiseres] was op dat moment met verlof, tot 22 april 2025. In hetzelfde advies had de bedrijfsarts [eiseres] geadviseerd om tijdens haar verlofperiode (van 12 tot 22 april 2025) volledig af te schakelen van werk. Het intakegesprek voor de mediation stond gepland voor 23 april 2025. Op 22 april 2025 heeft [eiseres] zich opnieuw ziek gemeld, waardoor de intake geen doorgang heeft kunnen vinden.
      
    
    
      2.13.
      Op 25 april 2025 heeft [eiseres] [naam 9] een e-mail gestuurd. In deze e-mail staat, voor zover relevant, het volgende:
      
      
        
          “(…) Er resteren nog enkele weken tot aan het zomerverlof. Om die periode, zodra ik weer beter ben, zo goed mogelijk te overbruggen herhaal ik mijn eerdere voorstel om tot een pragmatische oplossing te komen. Een oplossing in de zin van een zakelijk-professionele omgangsregeling waarbij ieders welzijn in acht wordt genomen zodat we ons werk kunnen doen. Dat kan pragmatisch, in de zin van: interacties tot een absoluut minimum houden en strikt professioneel; thuiswerken wanneer het kan; meetings enkel wanneer nodig maar niet alleen. Dit zijn punten die mij zijn aangedragen door VCI alsook de vertrouwenspersoon. Voor het p-gesprek zal een alternatief gevonden moeten worden omdat dat niet langer kan. Het moet onder de juiste voorwaarden gevoerd kunnen worden. (…)”
        
      
      
    
    
      2.14.
      Op 2 mei 2025 heeft [naam 1] de directeur van de HDPO, [naam 10] (hierna: [naam 10] ), per e-mail gevraagd om te overleggen over de situatie met [eiseres] , onder andere omdat hij anders dan [eiseres] niet de verwachting heeft dat het probleem na zijn vertrek zal zijn opgelost. In de e-mail schrijft [naam 1] dat het naderende jaarlijkse p-gesprek (functioneringsgesprek) met [eiseres] zeker niet positief wordt. 
      
    
    
      2.15.
      Op 12 mei 2025 heeft [eiseres] de mediator van RABA bericht dat zij graag onder begeleiding een gesprek wil aangaan met [naam 1] met als insteek om tot werkafspraken te komen voor de tijd die nog resteert tot aan het vertrek van [naam 1] . 
      
    
    
      2.16.
      Op 20 mei 2025 heeft [eiseres] een consult gehad bij de bedrijfsarts. Naar aanleiding van dit consult heeft de bedrijfsarts gerapporteerd dat [eiseres] , naast volledige arbeidsongeschiktheid, tijdelijk ook niet in staat is het mediationtraject voort te zetten en  contact met [naam 1] te onderhouden.
      
    
    
      2.17.
      Op 29 mei 2025 heeft de Postraad van de ambassade in [plaats] een e-mail gestuurd aan (onder andere) [naam 10] en [naam 9] . De Postraad is het medezeggenschapsorgaan van de post en bestaat uit zowel lokale als uitgezonden medewerkers, die medezeggenschapsrechten uitoefenen op zaken die de post aangaan. In de e-mail, die op dat moment niet met [eiseres] is gedeeld en waarover [eiseres] op dat moment  niet is geïnformeerd, heeft de Postraad het volgende geschreven:
      
      
        
          “(…) As the Postraad of Embassy MEX, we would like to bring to your attention a matter of serious concern. This is not a step we take lightly, and we raise it with a sense of responsibility toward the wellbeing of our colleagues and the effective functioning of the Post.
        
      
      
      
        
          Since the appointment of the Deputy Ambassador in August 2024, we have observed a continued lock of active involvement in her role as manager. We want to stress that we are aware of and empathetic to her current health situation, which we understand has impacted her capacity. However, what we highlight below has now been an ongoing challenge for the entirety of her tenure so far.
        
      
      
      
        
          Unfortunately, the absence of active leadership and managerial visibility has contributed to increasing internal disarray, which is beginning to affect the external performance of the Post. This includes, among other issues, last-minute cancellations of external engagements, reduced staff interaction, and general unavailability.
        
        
          This concern is even more pressing given the number of upcoming personnel changes at— namely, the arrival of a new Ambassador and two new diplomats. These transitions will require stable and visible leadership from the Deputy Ambassador. Regrettably, based on our experience so far, we are concerned we will not get such stability or support.
        
      
      
      
        
          Given the sensitivity of this situation and the individual experiences among stuff, we believe it would be appropriate for a representative from the Ministry (ISB or HDPN) to visit Post MEX and hold one-on-one conversations with colleagues at the earliest convenience. This would allow for a fuller understanding of the impact at both personal and professional levels— something we, as Postraad, feel is beyond our mandate to elaborate on in full detail.
        
      
      
      
        
          Our intention is not to escalate unnecessarily, but to emphasize the importance of safeguarding staff wellbeing and ensuring a functional and supportive work environment. We are committed to supporting our colleagues and remain hopeful that with the Ministry's support, we can find a constructive way forward. (…)"
        
      
      
    
    
      2.18.
      Op 2 juni 2025 heeft [eiseres] bij de klachtencommissie ongewenste omgangsvormen van BZ (hierna: de klachtencommissie) een klacht ingediend over ongewenste omgangsvormen, waaronder intimidatie, pestgedrag en discriminatie, door [naam 1] jegens haar.
      
    
    
      2.19.
      Op 3 juni 2025 heeft [eiseres] zich hersteld gemeld.
      
    
    
      2.20.
      Op 4 juni 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] en [eiseres] . Zonder dit tijdens het gesprek te bespreken, heeft [naam 1] diezelfde avond een schriftelijke waarschuwing aan [eiseres] gestuurd. De waarschuwing zag op het gedurende haar ziekteperiode verrichten van werkzaamheden en het niet informeren van en/of niet afstemmen met [naam 1] over een aantal zaken, onder meer met betrekking tot (-) de adviesaanvraag van DIO inzake een bezoek van de minister, (-) het idee een marktonderzoek inzake tech/semi conductors te laten uitvoeren en (-) het updaten van de dreigingsanalyse. De waarschuwing is opgenomen in het personeelsdossier van [eiseres] . [eiseres] heeft per brief/e-mail bezwaar gemaakt tegen deze waarschuwing. Daarbij heeft [eiseres] onder andere aangegeven dat [naam 1] zelf de re-integratieverplichtingen niet heeft nageleefd door haar meerdere keren te mailen en te verzoeken om antwoorden tijdens haar ziekte. Ook heeft zij gesteld dat zij geen interne werkafspraken heeft geschonden.
      
    
    
      2.21.
      Eveneens op 4 juni 2025 heeft [naam 1] [eiseres] per e-mail laten weten dat hij door twee medewerkers, die in de Postraad zitten, is aangesproken, omdat zij zich door [eiseres] geïntimideerd zouden hebben gevoeld door de manier waarop zij hen zou hebben aangesproken naar aanleiding van hun e-mail aan het departement. In de e-mail schrijft [naam 1] het volgende:
      
      
        
          “Bij terugkeer van SEMAR zag ik dat je niet meer op kantoor was. Kreeg vrij snel een verontwaardigde [naam 11] en [naam 12] aan mijn bureau. Zij voelden zich behoorlijk geïntimideerd door jouw toon, insinuaties en verwijden aan hen als leden van de Postraad. Dit naar aanleiding van hun mail aan het departement. Ook de insinuatie dat ik achter hun actie zit om deze mail naar het departement te sturen, verwerp ik. Ik vind dat dit niet door de beugel kan. De postraad heeft een mandaat om zaken die zij zien en horen op te pakken en daar iets mee te doen. Zij hebben kennelijk voldoende informatie opgehaald uit het team en wilden dat delen met het departement. Ik steun hen daarin volledig omdat dit binnen hun mandaat past. Dit was hun initiatief. Ik begrijp dat je vrijdag overleg hebt met de Postraad. Het zou je sieren als je bij aanvang je excuses aanbiedt voor de wijze waarop je de twee lokale collega's uit de Postraad hebt bejegend.”
        
      
      
    
    
      2.22.
      Later die dag heeft [eiseres] hierop als volgt per e-mail gereageerd:
      
      
        
          “(…) Ik heb vanochtend inderdaad aan [naam 11] en [naam 12] gevraagd wat de postraad over mij aan BZ had geschreven (nadat jij mij daar eerder vanochtend over vertelde.) Het ging immers over mij en ik wist er niks van.
        
      
      
      
        
          Transparantie is een groot goed. Ik heb hen gevraagd wat hun zorgen over mij zijn. En als ze zorgen hebben, waarom ze daar niet eerst met mij over gesproken hebben, alvorens een mail naar BZ te sturen met het verzoek een onderzoek naar mij in te stellen. Ook hadden ze hun evt zorgen in een MT-postraad overleg kunnen opbrengen.
        
      
      
      
        
          Ik heb gevraagd of -als zij dat zelf een goed idee zouden vinden, wat ze dus vinden-om samen alsnog met mij over hun zorgen te spreken. Dat vonden ze een goed idee. Ik heb niet geïntimideerd, geïnsinueerd, verweten of iets dergelijks en zal daar zeker met hen over spreken. Ik verwerp wat jij (…) schrijft. (…)”
        
      
      
    
    
      2.23.
      Op 5 juni 2025 heeft de Postraad per e-mail het volgende naar [eiseres] gestuurd:
      
      
        
          "(…) As requested, we hereby send you the stipulations of Postraad MEX on which we based our email to The Hague. (…)
        
      
      
      
        
          We believe it is best not to share the e-mail itself. The reason we sent the email in the first place was because we believed it was our duty to voice the general concerns of the post but that getting directly involved would be beyond our mandate. As the matter is now in the hands of The Hague, we trust they will handle it appropriately. Also, we would like to reiterate that the e-mail to The Hague was in no way sent out of individual interest, nor did it include any individual incidents. Postraad MEX simply flagged a general concern regarding the functioning of the embassy, as brought to our attention by several colleagues over the course of the year.
        
      
      
      
        
          As members of the Postraad, we firmly believe it is our duty to signal and call for action when it concerns the interest of the entire mission—much like we have previously provided input on the new CdP profile or advised on the insurance process to MT. However, it is beyond our mandate to act upon this ‘flagging of the situation.' It is up to The Hague to assess whether our signal was justified. (…)”
        
      
      
    
    
      2.24.
      Op 6 juni 2025 heeft [eiseres] per e-mail gereageerd. Daarin schrijft zij onder andere dat zij zich afvraagt waarom zorgen over de werking van de ambassade niet tijdens een reguliere Postraad-MT-vergadering zijn besproken, waarom de Postraad haar zorgen niet eerder met [eiseres] heeft gedeeld, waarom de zorgen juist tijdens haar ziekteverlof zijn geuit, en waarom de e-mail naar Den Haag niet met haar is gedeeld, terwijl [naam 1] hiervan wist maar zijzelf niet. 
      
    
    
      2.25.
      Diezelfde dag heeft de Postraad hierop per e-mail gereageerd. In die reactie schrijft de Postraad het volgende:
      
      
        
          “(…) Regarding your questions about transparency, we consulted LESC on whether we should share the email with the staff beforehand and we were advised that, in order to avoid unnecessary gossip or any appearance of persecution, since we were democratically chosen, we were allowed to signal a general observation and inform the staff afterwards (which we will).
        
      
      
      
        
          We appreciate you wanting to give us your side of the story. However, in hindsight, we do not think that is part of our mandate. We asked The Hague to decide if the overall work at the embassy was indeed being compromised. Although we do our best at remaining neutral and look after the embassy’s staff wellbeing, at the end of the day, we are also members of that staff. That is why we thought an unbiased assessment would be more appropriate.
        
      
      
      
        
          The request to The Hague was to conduct individual interviews with the staff so that they can make the assessment without bias. As Postraad, we believe we have done our duty of looking after the interest of the proper functioning of the mission. Now it shall be up to The Hague to assess what lies beneath, and to act upon if necessary. (…)”
        
      
      
    
    
      2.26.
      Later die dag heeft de Postraad een e-mail gestuurd aan onder andere [naam 10] en [naam 9] . In die e-mail schrijft de Postraad het volgende:
      
      
        
          “(…) We would like to bring to your attention the attached email. This was an exchange that followed after the Deputy Ambassador approached two members of the Postraad individually regarding this matter in a way that we felt was uncomfortable and inappropriate. We urge you to take action as we would like to take a step back from the situation. All the aforementioned concerns expressed still stand. (…)”
        
      
      
    
    
      2.27.
      Op 13 juni 2025 heeft de voormalige gemachtigde van [eiseres] , [naam 13] van CNV, per e-mail aan [naam 10] verzocht om te voorkomen dat het door [naam 1] voorgestelde p-gesprek, dat op 18 juni 2025 gepland stond, doorgang zou vinden. [naam 1] heeft hierop geantwoord dat dit verzoek niet wordt gehonoreerd, omdat wat hem betreft een gelijkwaardig gesprek wel degelijk mogelijk moet zijn. Om tegemoet te komen aan haar bezwaren heeft [naam 1] toegestaan dat [naam 8] als vertrouwenspersoon bij het gesprek aanwezig zou zijn.
      
    
    
      2.28.
      Op 18 juni 2025 heeft het p-gesprek plaatsgevonden. Kort voor aanvang heeft [eiseres] de visie van zes informanten naar [naam 1] gestuurd. [eiseres] heeft van [naam 1] toestemming gekregen om het p-gesprek op te nemen en zij heeft een transcript gemaakt van deze opname. Het gesprek is na een uur geëindigd, omdat [eiseres] en [naam 8] een andere afspraak hadden.  
      
    
    
      2.29.
      Vanaf medio juni 2025 was [eiseres] zes weken afwezig vanwege verlof (tot eind juli 2025).
      
    
    
      2.30.
      Op 20 juni 2025 heeft de voormalige gemachtigde van [eiseres] [naam 1] bericht dat het p-gesprek nog niet was afgerond en verzocht om een nieuwe datum te plannen om het gesprek te voltooien. 
      
    
    
      2.31.
      Op 24 juni 2025 hebben drie afdelingshoofden van de ambassade in [plaats] , [naam 14] , [naam 15] en [naam 16] , een e-mail gestuurd naar onder andere [naam 10] en [naam 9] . In deze e-mail, die op dat moment niet met [eiseres] is gedeeld, staat onder meer het volgende:
      
      
        
          “(…) We hadden ons liever niet genoodzaakt gevoeld deze e-mail aan jullie te sturen, maar we vragen jullie graag aandacht voor het volgende:
        
      
      
      
        • We signaleren dat de samenwerking tussen [eiseres] en verschillende medewerkers dusdanig is verslechterd dat er geen sprake meer is van een gezonde of functionele werkrelatie. Dit levert stress op bij het team — inclusief bij onszelf. Mede door een aantal incidenten met (lokale) staf, concluderen wij dat de veilige werksituatie onder druk staat en dat kunnen we niet accepteren.
        • Graag willen wij ook nog benadrukken dat, hoewel er inmiddels ook sprake is van een verstoorde werkrelatie tussen [eiseres] en de ambassadeur, dat o.i. niet de oorzaak is van het gebrekkige functioneren van [eiseres] als pIvCDP, eerder andersom. Dit noemen wij, omdat de boodschap die zij zelf letterlijk uitdraagt naar haar medewerkers is: "Ik ben ziek geworden door de verstoorde relatie met [naam 1] ".
        • We zien al sinds enkele maanden na haar start dat zij zich uiterst negatief uitlaat over de ambassadeur - naar ons en naar diverse andere medewerkers van de ambassade (`Ik vind [naam 1] echt verschrikkelijk'). Omdat mensen dit beeld niet herkennen hebben we niet het idee dat dit tot nu toe tot een tweedeling heeft geleid op de post. Wel leidt het tot onrust, en heeft het de potentie het teamgevoel en de werksfeer ernstig te ondermijnen. Het MTO van '24 was zeer positief, met hoge cijfers op leiderschap, veilige werksfeer en werkplezier. De enige personele wijziging die heeft plaatsgevonden is de wisseling van de plv CdP, en we zien nu een ander beeld ontstaan.
        • De 4 nieuwe collega's komen deze zomer niet terecht in de positieve, constructieve en veilige werkomgeving die wij voorheen als ambassade hebben kunnen bieden. Daarom vragen we jullie, vóór de komst van deze collega's, actie te ondernemen en duidelijkheid te verschaffen over hoe dit opgelost kan worden. Het laten doormodderen van deze situatie kost straks maanden herstelwerk. We willen jullie daarom uitnodigen om op zeer korte termijn hierover het gesprek met ons aan te gaan. Wij zijn graag bereid de negatieve impact die wij zien verder toe te lichten, evenals ons persoonlijke beeld op de situatie.
        • Daarnaast onderschrijven wij het aan jullie gerichte verzoek van de Postraad van 31 mei jl. ten zeerste, waarin gevraagd wordt om verder onderzoek op korte termijn door Den Haag (ISB, HDPO, VCI, wie er verder ook aan de lat staat in dit soort kwesties) om een goed beeld te krijgen.
        • Wij onderschrijven de urgentie van het verzoek van de Postraad, met het oog op de aanstaande personele wisselingen en de ernst van de kwestie. We begrijpen ook dat een reactie vanuit DH op hun op 31 mei verzonden e-mail tot op heden is uitgebleven, terwijl die eerder was toegezegd voor begin juni. Dit roept, begrijpelijkerwijs, vragen op onder de medewerkers, die zich vanwege de ontstane situatie en de reactie van [eiseres] op het versturen van de email toch al kwetsbaar voelen. Dit vergroot de behoefte aan actie op korte termijn.
        • Naast de impact die de geschetste situatie heeft op de werksfeer, signaleren wij ook dat door de afwezigheid en het niet-functioneren van [eiseres] veel van haar werk is uitgevoerd door andere collega's gedurende het afgelopen jaar. Met de wisselingen in het team is dit niet langer vol te houden. Tevens gaat er te veel energie naar damage control — zowel intern als extern. Het is onvermijdelijk dat dit een negatieve impact heeft op de hoge output en het goede aanzien van de ambassade, en dat betreuren wij ten zeerste. Ook hierom vragen wij actie op zeer korte termijn (…)”
      
      
    
    
      2.32.
      Op 10 juli 2025 heeft het tweede deel van het p-gesprek plaatsgevonden. [naam 1] heeft van het p-gesprek een verslag gemaakt en [eiseres] de gelegenheid gegeven hierop te reageren. [naam 1] en [eiseres] hebben geen overeenstemming kunnen bereiken over de inhoud van het verslag, waarna [naam 1] het verslag op 11 augustus 2025 eenzijdig heeft vastgesteld. Daarin heeft hij opgenomen dat de prestaties van [eiseres] duidelijk achterblijven bij de afspraken/verwachtingen, en dat een verbetertraject noodzakelijk is. Op basis van het functioneren van [eiseres] heeft [naam 1] haar de eindscore ‘min’ gegeven. [eiseres] heeft op het verslag gereageerd. Haar zienswijze is opgenomen in P-Direkt. 
      
    
    
      2.33.
      Op 8 september 2025 heeft BZ [eiseres] per brief laten weten dat zij heeft besloten om de plaatsing van [eiseres] bij de ambassade in [plaats] te beëindigen per 1 oktober 2025 (hierna: het Besluit). Daags daarvoor is [eiseres] telefonisch over dit besluit geïnformeerd. In de brief wordt onder andere het volgende vermeld:
      
      
        
          “(…) In de zomer van 2024 bent u als plaatsvervangend CdP gestart op de ambassade in [land 2] . Al snel na uw aantreden bleek dat de arbeidsrelatie tussen u en de CdP allerminst goed was. Een van de discussiepunten was dat u weinig fysiek op de post aanwezig was. Een ander discussiepunt was uw functie als hoofd economie versus de rol van plv CdP. U wilde meer tijd besteden aan uw rol van plv CdP, terwijl het vervullen van de rol van hoofd economie juist de kerntaak vormt van de functie. De CdP heeft mediation voorgesteld in een poging de relatie te verbeteren, maar dit verzoek heeft u afgewezen.
        
        
          (…)
        
        
          Nu de post in toenemende mate de negatieve gevolgen ervaart van uw gebrekkige functioneren, is er inmiddels een zwaarwegend organisatiebelang om aan deze ongewenste situatie een einde te maken.
        
      
      
      
        
          Kort en goed bestaat dit organisatiebelang uit de volgende (niet uitputtende) feiten en
        
        
          omstandigheden:
        
      
      
        
          
            Uit de ontvangen signalen blijkt dat uw functioneren negatieve gevolgen heeft voor het welzijn van de medewerkers, het functioneren van de economische afdeling alsook in bredere zin voor de ambassade als geheel. Uw gebrekkige functioneren leidt bij de andere medewerkers op de post tot stress, verminderd productieniveau en meer werkdruk. Medewerkers van de economische afdeling worden inhoudelijk niet aangestuurd, niet in de laatste plaats omdat u een gebrek aan interesse toont in de inhoud van uw functie. Ze missen een inhoudelijk/strategisch klankbord en taken stapelen zich op zonder dat er een gesprek is over prioriteren/delegeren.
          
        
        
          
            Geconstateerd is dat u nauwelijks fysiek aanwezig bent op de post en er geen overdracht plaatsvindt bij uw vertrek of terugkeer. Ook laat uw communicatie richting de medewerkers te wensen over. Agendabeheer staat u niet toe.
          
        
        
          
            Medewerkers ervaren daarnaast geregeld een onveilige werkomgeving, door uw manier van communiceren, het spreken over collega's en door u geuit wantrouwen.
          
        
        
          
            Het door u last minute afzeggen van afspraken heeft negatieve gevolgen voor het imago van de post. Voorbeelden hiervan zijn het zeer kort van tevoren afzeggen van uw deelname aan de Aneas-beurs in Chihuahua (november 2024), het op een na belangrijkste EA-event in [land 2] ; de receptie van Aguatech (september 2024), de bijeenkomst van de Red de Mujeres Diplomaticos (oktober 2024) en een ontbijt met het Nederlandse bedrijfsleven (maart 2025).
          
        
        
          
            
              [land 2] is een belangrijke handelspartner voor Nederland; de kans op het aantasten van de goede naam is groot als de huidige situatie blijft bestaan. Medewerkers en CdP nemen nu taken over, zoals het alsnog nakomen van afspraken die door u last minute zijn afgezegd. Deze situatie kan echter niet voortduren na het vertrek van de huidige CdP. De aantredende CdP en de drie andere nieuwe medewerkers die in september hun werkzaamheden starten, kennen de post namelijk nog niet en beschikken evenmin over een netwerk.
          
        
        
          
            Uw functioneren is als onvoldoende beoordeeld. U ontbeert zelfreflectie en legt de schuld steevast bij anderen, als gevolg waarvan er weinig vertrouwen is in een verbetering van uw functioneren. Daarmee is de kans groot dat de dienstverlening van de post nog verder onder druk komt te staan, hetgeen voorkomen moet worden.
          
        
        
          
            In de huidige situatie is er geen sprake van een veilige en gezonde werkomgeving voor alle medewerkers op de post; het voortduren ervan is voor iedereen schadelijk, nadrukkelijk ook voor uzelf.
          
        
      
      
        
          (…) 
        
        
          Voornoemd opgesomde feiten en omstandigheden vormen mijns inziens een dermate zwaarwegend organisatiebelang, dat uw plaatsing in [land 2] moet worden verkort. De komst van een nieuwe ambassadeur brengt hierin geen verandering, omdat de situatie inmiddels het hele ambassadeteam heeft geraakt. 
        
      
      
      
        
          Bij dit besluit heb ik nadrukkelijk ook uw persoonlijke belangen meegewogen, maar die hebben mij niet doen besluiten om af te zien van de verkorting van de plaatsing. (…)”
        
      
      
    
    
      2.34.
      Op 24 september 2025 heeft de klachtencommissie de klachten van [eiseres] over discriminatie, intimidatie en pesten door [naam 1] ongegrond verklaard. 
      
    
    
      2.35.
      Op 30 september 2025 heeft [eiseres] BZ per e-mail laten weten dat zij het niet eens is met het Besluit. 
      
    
    
      2.36.
      Op 5 oktober 2025 heeft [eiseres] zich bij e-mail/brief aan de Geschillencommissie Rijk verzet tegen het Besluit.
      
    
    
      2.37.
      Op 15 oktober 2025 heeft BZ [eiseres] per brief geïnformeerd dat zij in verband met de scholing van haar dochter tot 3 januari 2026 met behoud van haar vergoedingen en dienstwoning in [woonplaats] mag blijven. Daarbij is tevens aangegeven dat de voortijdige beëindiging van de plaatsing betekent dat [eiseres] per 1 oktober 2025 voor een periode van maximaal 12 maanden wordt geplaatst in de IP, overeenkomstig het bepaalde in hoofdstuk 12 van het Personeelsreglement BZ. 
      
    
    
      2.38.
      Bij uitspraak van 26 november 2025 heeft de Geschillencommissie Rijk onder meer geoordeeld dat BZ een zwaarwegend organisatiebelang in de zin van artikel 2.2 ACRU had om de plaatsing van [eiseres] te verkorten en de verzoeken van [eiseres] afgewezen. 
      
    
  
  
    
      3Geschil
    
    
      3.1.
      
        [eiseres] vordert – na eisvermeerdering – bij vonnis, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, bij wijze van voorlopige voorziening (verkort weergegeven):
      
      
        
          primair 
        
      
      
      
        I. BZ te verbieden om uitvoering te geven aan het Besluit, dan wel het Besluit te schorsen;
        II. BZ te bevelen om [eiseres] in staat te stellen haar werk als plv. CdP te hervatten, met verlening van toegang tot systemen en de zakelijke e-mail, doorbetaling van het salaris, voortzetting/doorbetaling van de huur van de woning en doorbetaling van alle cao-vergoedingen, op straffe van verbeurte van een dwangsom; 
        III. BZ te verbieden een ander dan [eiseres] in de hiervoor genoemde functie te benoemen gedurende de periode waarin met de plaatsing van [eiseres] in deze is voorzien;
      
      
      
        
          subsidiair
        
      
      
      
        I. BZ te verbieden om uitvoering te geven aan (of het schorsen van) het Besluit tot en met 1 juli 2026, dan wel een in goede justitie te bepalen andere datum in de toekomst;
        II. BZ te bevelen om [eiseres] in staat te stellen haar werk als plv. CdP te hervatten, met verlening van toegang tot systemen en de zakelijke e-mail, doorbetaling van het salaris, voortzetting/doorbetaling van de huur van de woning en doorbetaling van alle cao-vergoedingen, op straffe van verbeurte van een dwangsom; 
        III. BZ te verbieden een ander dan [eiseres] in de hiervoor genoemde functie te benoemen gedurende de periode waarin met de plaatsing van [eiseres] in deze is voorzien;
        IV. In het geval dat de vorderingen I., II. en III. worden afgewezen, BZ te verbieden [eiseres] te plaatsen in de IP en te bevelen haar gedurende haar verblijf in [land 2] onder de post in [land 2] te blijven laten vallen, op straffe van een dwangsom; 
      
      
      
        
          zowel primair als subsidiair
        
      
      
      
        I. BZ te bevelen om de waarschuwing van 4 juni 2025, het verslag van het p-gesprek van 18 juni 2025 en 10 juli 2025 inclusief alle daaraan verbonden communicatie (waaronder maar niet beperkt tot deze procedure en de procedure bij de Geschillencommissie Rijk) te verwijderen uit het personeelsdossier, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom; 
        II. BZ te gebieden om voor de werkhervatting van [eiseres] het bericht te verspreiden zoals vermeld in de dagvaarding, althans een in goede justitie te bepalen (vergelijkbare) mededeling, een en ander op straffe van verbeurte van een dwangsom; 
        III. BZ te veroordelen in de kosten van deze procedure. 
      
      
    
    
      3.2.
      
        [eiseres] legt aan haar vordering – samengevat – het volgende ten grondslag. BZ heeft in redelijkheid niet kunnen besluiten om haar plaatsing op de post in [land 2] te verkorten. Er was geen zwaarwegend organisatiebelang dat dit rechtvaardigde. Er is geen sprake van disfunctioneren en er is geen verbetertraject doorlopen. Er is ook geen duurzame verstoring van de arbeidsrelatie, aangezien [naam 1] is vervangen door een nieuwe CdP met wie het contact constructief is. Niet is vastgesteld of er daadwerkelijk sprake is van een verstoorde relatie tussen [eiseres] en sommige medewerkers. De vermeende klachten van medewerkers zijn niet onderzocht en er heeft geen hoor en wederhoor plaatsgevonden. Zelfs als er een verstoring zou zijn, had BZ de situatie moeten proberen op te lossen, wat niet is gebeurd. De besluitvorming is gebaseerd op aannames, onvolledige informatie en interne spanningen, waarvoor BZ mede verantwoordelijk is. Hierdoor kan het besluit geen stand houden. Als al sprake zou zijn van een zwaarwegend organisatiebelang, heeft BZ het besluit genomen zonder de nodige zorgvuldigheid en zonder rekening te houden met de persoonlijke belangen van [eiseres] . [eiseres] is onverwacht geconfronteerd met het besluit, zonder passende oplossing of plaatsing elders. De plaatsing in de IP is onterecht en schaadt de carrière, reputatie en rechtspositie van [eiseres] . Bovendien bestaat hierdoor het risico van langdurige onzekerheid over haar plaatsing en een mogelijk ontslag. Het p-gesprek voldeed ten slotte niet aan de cao-eisen en de verslaglegging daarvan is niet correct. De waarschuwing van 4 juni 2025 is zonder hoor en wederhoor gegeven en gebaseerd op onjuiste beschuldigingen. Deze stukken drukken onterecht zwaar op de verdere carrière van [eiseres] binnen BZ en moeten uit haar dossier worden verwijderd. 
      
    
    
      3.3.
      BZ concludeert tot afwijzing van de vorderingen van [eiseres] , met veroordeling van [eiseres] in de proceskosten. BZ stelt zich op het standpunt dat zij wel degelijk in redelijkheid tot het Besluit heeft kunnen komen, omdat er een zwaarwegend organisatiebelang was om de plaatsing voortijdig te beëindigen en daarbij de belangen van [eiseres] voldoende zijn meegewogen. Dit zwaarwegend belang betrof het disfunctioneren van [eiseres] , de impact hiervan op de dienstverlening van de post, en de verstoorde arbeidsrelatie tussen haar, [naam 1] en een deel van haar team. BZ verzet zich tegen de oplegging van een dwangsom en stelt verder dat de vordering tot verwijdering van stukken uit het personeelsdossier onvoldoende concreet is en inhoudelijk grondslag mist.
      
      
      
    
  
  
    
      4Beoordeling 
    
    
      
        Spoedeisend belang en toetsingskader
      
    
    
    
      4.1.
      Omdat [eiseres] naar de huidige stand van zaken op basis van het Besluit uiterlijk op 3 januari 2026 [land 2] dient te verlaten, heeft zij er belang bij om op korte termijn duidelijkheid te krijgen over de vraag of BZ daaraan uitvoering mag geven en of zij haar werkzaamheden als plv. CdP op de post in [plaats] kan hervatten. Deze duidelijkheid kan voor die tijd alleen worden verkregen via een spoedprocedure. Daarmee is het spoedeisend belang bij de daarop gerichte vorderingen gegeven. De overige, daarmee samenhangende vorderingen worden gezien als nauw verwante nevenvorderingen, waarvoor eveneens een spoedeisend belang wordt aangenomen. Daarnaast heeft [eiseres] belang bij het op korte termijn verwijderen van eventuele onterechte documenten uit haar personeelsdossier, zodat deze geen negatieve invloed kunnen hebben op eventuele toekomstige sollicitaties van [eiseres] binnen BZ vanuit de IP waar zij sinds 1 oktober 2025 in is geplaatst. 
      
    
    
      4.2.
      Vooropgesteld wordt dat voor toewijzing van een vordering in kort geding eerst plaats is indien er sprake is van een grote mate van waarschijnlijkheid dat die toewijzing in overeenstemming zal zijn met een oordeel in een bodemprocedure. De kantonrechter dient daarom te beoordelen of de vordering van [eiseres] in een bodemprocedure een zodanige kans van slagen heeft dat vooruitlopend daarop de toewijzing reeds nu gerechtvaardigd is. Daarbij dient de kantonrechter uit te gaan van de feiten met de beperkte toetsing daarvan, aangezien een kortgedingprocedure zich niet leent voor nader feitenonderzoek en/of nadere bewijslevering. 
      
      
        
          ACRU
        
      
      
    
    
      4.3.
      Artikel 2.2 ACRU geeft BZ een discretionaire bevoegdheid om de plaatsingsduur van een werknemer die voor een bepaalde periode op een post is geplaatst, te verkorten. Bij de uitoefening van die discretionaire bevoegdheid moet BZ de wederzijdse belangen afwegen om tot een redelijk besluit te komen. De toets die moet worden uitgevoerd is of sprake is van een zwaarwegend organisatiebelang en of BZ, gelet op de persoonlijke belangen van de werknemer, in redelijkheid tot het besluit om de plaatsingsduur te verkorten heeft kunnen komen. Naar het oordeel van de kantonrechter mag een dergelijk besluit niet lichtvaardig worden genomen. De gevolgen daarvan raken immers niet alleen de arbeidsrelatie, het werk en de werklocatie van de werknemer die het aangaat, maar grijpen ook diep in in diens persoonlijke levenssfeer en dat van het meeverhuisde gezin. 
      
    
    
      4.4.
      In het licht van de hiervoor bedoelde toetsingsmaatstaf, kan naar het oordeel van de kantonrechter in het midden blijven of artikel 2.2 ACRU al dan niet als een eenzijdig wijzigingsbeding in de zin van artikel 7:613 BW kan worden aangemerkt (zoals volgens BZ wel en volgens [eiseres] niet het geval is). Voor een rechtsgeldige wijziging van de arbeidsvoorwaarden via een dergelijk wijzigingsbeding is nodig dat sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Deze toetsingscriteria behelzen een strenge redelijkheidstoets die inhoudelijk hoofdzakelijk overeen komt met de toets die in het kader van de ACRU moet worden gemaakt om tot een verkorting van de plaatsingsperiode te besluiten. 
      
    
    
      4.5.
      De stelling van [eiseres] dat voor het voortijdig beëindigen van een plaatsing toestemming van de betrokken werknemer vereist is, waarbij zij verwijst naar het document op de website van BZ (voetnoot 1), vindt geen steun in de ACRU of in het Personeelsreglement van BZ. De door [eiseres] voorgestane uitleg zou bovendien als gevolg hebben dat voor verkorting van de plaatsingsduur steeds toestemming van de werknemer nodig zou zijn, hetgeen BZ zou (kunnen) belemmeren om haar organisatiebelangen veilig te stellen in situaties waarin snelle of ingrijpende maatregelen noodzakelijk zijn. Dat zou er (in theorie) toe (kunnen) leiden dat de bevoegdheid van BZ om de plaatsingsduur vanwege een zwaarwegend organisatiebelang te verkorten illusoir wordt. 
      
      
        
          Zwaarwegend organisatiebelang
        
      
      
    
    
      4.6.
      BZ voert aan dat het zwaarwegend organisatiebelang in haar geval bestaat uit twee elementen: het disfunctioneren van [eiseres] enerzijds en de verstoorde arbeidsrelatie tussen [eiseres] , [naam 1] en een deel van haar team anderzijds. 
      
    
    
      4.7.
      De kantonrechter onderschrijft de stelling van BZ dat een verkorting van de plaatsing feitelijk niet gelijkstaat aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, hoewel dit voor de betreffende medewerker wellicht wel zo kan aanvoelen. Dit betekent naar het oordeel van de kantonrechter echter niet dat er voor de beoordeling van het zwaarwegend organisatiebelang om tot verkorting van de plaatsingsduur te kunnen komen een wezenlijk andere, minder zware toets moet worden aangelegd dan in het geval van een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding (respectievelijk de d- en de g-grond in artikel 7:669 lid 3 BW). Dit gelet op de verstrekkende gevolgen van de voortijdige beëindiging van de plaatsingsduur (zie r.o. 4.3.). 
      
    
    
      4.8.
      In het onderhavige geval leidt het voorgaande er naar het oordeel van de kantonrechter toe dat voor het aannemen van een zwaarwegend organisatiebelang op basis van disfunctioneren in ieder geval aannemelijk moet zijn dat [eiseres] ongeschikt is om de bedongen arbeid van plv. CdP te verrichten, dat zij tijdig is geïnformeerd over haar onvoldoende functioneren en dat zij voldoende gelegenheid heeft gehad om dit te verbeteren, en dat voor het aannemen van een zwaarwegend organisatiebelang op basis van een verstoorde arbeidsverhouding in ieder geval aannemelijk moet zijn dat de relatie tussen [eiseres] , [naam 1] en/of andere collega’s binnen haar team/de post zodanig verstoord is dat herstel hiervan niet meer voor de hand ligt en ingrijpen noodzakelijk is.
      
    
    
      4.9.
      Het is tegen deze achtergrond dat het zwaarwegend organisatiebelang van BZ om de plaatsingsduur van [eiseres] te verkorten naar het oordeel van de kantonrechter niet kan worden gevonden in alleen het door BZ gestelde disfunctioneren van [eiseres] . BZ heeft ter zitting in algemene termen uiteengezet – onder verwijzing naar de brieven van de Postraad van 29 mei en 5 juni 2025, de e-mail van de afdelingshoofden van 24 juni 2025 en twee verklaringen van [naam 2] en [naam 3] – waar het volgens haar in het functioneren van [eiseres] aan schortte. De verklaringen van [naam 2] en [naam 3] dateren van respectievelijk 1 en 2 december 2025. Gelet op deze datering wordt ervan uitgegaan dat deze verklaringen specifiek met het oog op deze procedure zijn opgesteld, ook omdat niet is gesteld of gebleken dat [eiseres] eerder door deze personen is aangesproken op haar functioneren of dat zij in een eerder stadium door BZ met qua inhoud soortgelijke verklaringen is geconfronteerd. De kantonrechter kent daarom aan deze verklaringen slechts beperkte (bewijs)waarde toe. 
    
    
      4.10.
      Dat ligt anders voor de e-mails van de Postraad van 29 mei, 5 juni en 6 juni 2025 en de e-mail van de teamleiders van 24 juni 2025. Aan deze stukken kent de kantonrechter juist veel (bewijs)waarde toe, nu niet is gebleken dat zij niet onafhankelijk tot stand zijn gekomen. Het betreft berichten die zijn opgesteld op momenten waarop de gestelde problemen zich kennelijk feitelijk voordeden, door medewerkers (leden van de Postraad en drie teamleiders) die in hun werkzaamheden al dan niet rechtstreeks met [eiseres] en de aansturing en het algehele functioneren de post dagelijks te maken hadden. Er zijn geen aanwijzingen dat deze berichten op enigerlei wijze door BZ (in de persoon van [naam 1] ) zijn gestuurd of beïnvloed, zoals [eiseres] ter zitting meermaals leek te suggereren. De genoemde berichten beschrijven naar het oordeel van de kantonrechter concrete voorbeelden van situaties waarin het functioneren van [eiseres] volgens de Postraad en de teamleiders tekortschoot en geven een consistent en gedetailleerd beeld van de gevolgen hiervan op het functioneren van de post. De kantonrechter acht voldoende aannemelijk dat deze documenten een betrouwbare en representatieve weergave vormen van de problemen binnen de post en dat het handelen van [eiseres] op meerdere punten negatieve gevolgen had voor de dagelijkse gang van zaken en het functioneren van de post als geheel, zelfs ondanks dat zij meerdere periodes afwezig was wegens ziekte of verlof. 
      
    
    
      4.11.
      Niet in geschil is echter dat [eiseres] eerst tijdens de procedure bij de Geschillencommissie Rijk kennis heeft kunnen nemen van de inhoud van deze berichten. Uit de stukken blijkt niet dat [eiseres] – afgezien van haar eigen stelling dat zij in december 2024 is aangesproken op haar beperkte handelservaring en de e-mails van 5 december 2024 en 12 februari 2025 waarin haar (bedoeld en onbedoeld) is meegedeeld dat het haar aan zelfreflectie zou ontbreken – vóór de waarschuwing van 4 juni 2025 door BZ op haar functioneren is aangesproken. Anders dan BZ stelt en de Geschillencommissie Rijk heeft aangenomen, blijkt uit het verslag van het startgesprek van 13 december 2024 niet dat toen al inhoudelijke kritiek op het functioneren van [eiseres] is geuit. Wel volgt uit het verslag dat het gesprek moeizaam verliep en dat de relatie tussen [eiseres] en [naam 1] op dat moment al niet optimaal was. Concrete punten waarop [eiseres] inhoudelijk onvoldoende functioneerde, kritiekpunten of verbeterafspraken zijn volgens het verslag echter niet besproken. Evenmin is gebleken dat [eiseres] in de periode daarna tijdens periodiek overleg op haar functioneren is aangesproken (zoals BZ heeft gesteld) of dat er op andere momenten indringend met haar over haar functioneren is gesproken (zoals de Geschillencommissie Rijk heeft aangenomen). Hoewel de bedoeling was dat er maandelijkse voortgangsgesprekken zouden plaatsvinden, heeft [eiseres] weersproken dat dit is gebeurd en blijkt dit ook niet uit gespreksverslagen. In de waarschuwing van 4 juni 2025 wordt bovendien slechts kritiek geleverd op één onderdeel van haar functioneren, te weten het onvoldoende informeren van [naam 1] over belangrijke zaken. In een e-mail van diezelfde dag is [eiseres] door [naam 1] slechts aangesproken op haar gedrag jegens twee leden van de Postraad (waarover [eiseres] een andere lezing heeft). Voor zover de kantonrechter in de stukken kan nagaan, is [eiseres] voor het eerst uitvoerig en inhoudelijk op haar functioneren aangesproken tijdens het p-gesprek. In het door [naam 1] opgestelde verslag van het p-gesprek staat dat [eiseres] ’ prestaties duidelijk achterblijven bij de afspraken en verwachtingen, dat zij op verschillende punten niet goed functioneert, en dat een verbetertraject noodzakelijk is. Vast staat dat een dergelijk verbetertraject nooit van de grond is gekomen, en evenmin is gebleken dat [eiseres] op andere wijze begeleiding heeft gekregen om haar functioneren te verbeteren.
      
    
    
      4.12.
      Het kan zo zijn dat er sprake was van een achteraf gebleken mismatch, in die zin dat [eiseres] ondanks het intensieve sollicitatietraject niet de juiste persoon voor deze positie was. Van [eiseres] als plv. CdP mocht bovendien – meer nog dan van andere medewerkers – worden verwacht dat zij haar eigen functioneren naar aanleiding van signalen hierover kritisch tegen het licht zou houden en waar nodig ook proactief zou inzetten op verbetering. Dat neemt echter niet weg dat naar het oordeel van de kantonrechter van BZ meer inspanning had mogen worden verwacht bij het bieden van ondersteuning en begeleiding om [eiseres] tot een voor beide partijen wenselijk niveau van functioneren te brengen. Van een werkgever mag, zeker in een context waarin sprake is van een mogelijke mismatch, worden verlangd dat actief wordt geïnvesteerd in het creëren van de voorwaarden waaronder een medewerker zich kan verbeteren. Dit gold in het geval van [eiseres] temeer nu zij nog maar betrekkelijk kort op de post werkzaam was, BZ bekend was met het feit dat [eiseres] afkomstig was van een veel kleinere ambassade in een veel kleiner land en zij beperkte handelservaring had. Zij had hierdoor mogelijk enige tijd nodig om in haar rol als plv. CdP en hoofd van de economische afdeling te acclimatiseren en te groeien. Daarbij kan BZ zich niet met succes beroepen op het argument dat [eiseres] vanwege haar (bij vlagen) weinig coöperatieve houding en gebrek aan zelfreflectie – eigenschappen die naar het oordeel van de kantonrechter voldoende uit de stukken naar voren komen – toch niet voor begeleiding en verbetering vatbaar zou zijn geweest. Een dergelijke conclusie kan slechts (achteraf) getrokken worden indien daadwerkelijk pogingen zijn gedaan om verbetering te realiseren. Uit de stukken volgt niet dat zodanige pogingen wezenlijk zijn ondernomen. Het enkele bestaan van een moeizame attitude of spanningen in de relatie met [naam 1] en overige collega’s heeft BZ niet kunnen ontslaan van haar verplichting om een reële inspanning te leveren om het functioneren van [eiseres] te ondersteunen en waar mogelijk te verbeteren.
      
    
    
      4.13.
      Sommige punten van kritiek uit de berichten van de Postraad en het bericht van de afdelingshoofden hebben echter betrekking op gedrag dat niet past bij een plv. CdP. Het gaat daarbij onder meer om het op het laatste moment afzeggen van belangrijke externe afspraken, het veelvuldig (buiten ziekte) op kantoor afwezig zijn en het zich negatief uitlaten over de CdP. [eiseres] heeft erkend dat zij in een gesprek met een collega heeft gezegd dat zij [naam 1] “verschrikkelijk” vindt. Naar het oordeel van de kantonrechter had [eiseres] moeten begrijpen dat dit, mede gezien haar positie als plaatsvervanger van [naam 1] en als leidinggevende, een negatieve invloed kan hebben op het sociale werkklimaat. Van dergelijk gedrag had zij zich moeten onthouden. 
      
    
    
      4.14.
      Ook de toonzetting van de e-mails die [eiseres] op 5 en 6 december 2024 aan [naam 1] naar aanleiding van zijn bemiddelingsvoorstel, is onvriendelijk en zelfs vijandig te noemen, terwijl dat voorstel op zichzelf niet onredelijk was. De stelling van [eiseres] dat mediation door het RABA in dat stadium een te zwaar middel zou zijn, wordt niet gevolgd. Uit de passage van de website van RABA die [eiseres] zelf heeft aangehaald, blijkt dat RABA juist graag bemiddelt in de beginfase van een conflict. In dat geval wordt niet direct gestart met mediation, maar eerst met een verkennend gesprek. Pas wanneer dat gesprek niets oplevert, wordt bekeken of mediation aangewezen is (iets waarvan [eiseres] later zelf ook het belang heeft onderkend). Het valt niet uit te sluiten dat [naam 1] met zijn voorstel juist op dit traject doelde. De suggestie voor mediation kwam ook kennelijk van de HDPO. [eiseres] had naar het oordeel van de kantonrechter gelet op haar functie en met het oog op de vereiste samenwerking met [naam 1] daarom welwillender tegenover dit voorstel mogen staan. 
      
    
    
      4.15.
      Uit de reactie van [eiseres] van 11 maart 2025 op het eenzijdig door [naam 1] opgestelde verslag van het startgesprek en haar e-mail van 25 april 2025 aan [naam 9] spreekt evenmin veel bereidheid tot verbetering van de werkrelatie met [naam 1] . Door daarin voor te stellen het contact met [naam 1] tot een minimum te beperken tot het aantreden van de nieuwe CdP, kan niet gezegd worden dat [eiseres] uit was op enige verzoening met [naam 1] . De kantonrechter begrijpt dat [eiseres] door het voorstel van [naam 1] om vanwege haar gedrag een draagvlakonderzoek uit te voeren het gevoel kreeg dat hij het vertrouwen in haar al had verloren. Niettemin had zij zich van haar voorstel moeten onthouden. Gelet op haar positie, waarin zij samen met [naam 1] in het MT zat en optrad als vervanger bij diens afwezigheid, was het voorstel evident onrealistisch. Van iemand in een dergelijke leidinggevende rol mag worden verwacht dat zij actief bijdraagt aan een werkbare en professionele samenwerking met de CdP, temeer omdat voor het goed kunnen functioneren van de gehele post een goedlopende interactie tussen de CdP en de plv. CdP onontbeerlijk is. [eiseres] had daar meer op kunnen en moeten inzetten. Haar voorstel om het contact tot een minimum te beperken staat daar haaks op en daarmee heeft zij ook onnodig het risico in het leven geroepen dat de arbeidsverhouding met [naam 1] niet meer zou verbeteren. Dat bekend was dat er een nieuwe CdP zou komen, maakt het voorgaande niet anders, nu, zoals gezegd, het belang van de post er juist mee gediend was dat ook in de resterende periode tot het vertrek van [naam 1] de samenwerking goed zou verlopen.
      
    
    
      4.16.
      De arbeidsverhouding tussen [eiseres] en [naam 1] is vervolgens steeds verder verslechterd en uiteindelijk tot onder het nulpunt gedaald. [eiseres] heeft daarin, gelet op het voorgaande, de grootste rol gehad, maar ook [naam 1] had op momenten anders kunnen en wellicht moeten handelen. De kantonrechter kan bovendien niet vaststellen waarom het mediationtraject uiteindelijk toch niet van de grond is gekomen. Was er uitsluitend sprake van een verstoring in de samenwerking met [naam 1] geweest, dan zou dit misschien niet als voldoende zwaarwegend kunnen worden beschouwd om de voortijdige beëindiging van de plaatsing van [eiseres] op te kunnen baseren, ook omdat [naam 1] na de zomer van 2025 zou vertrekken als CdP.
      
    
    
      4.17.
      De kantonrechter ziet in de e-mails van de Postraad en de e-mail van de teamleiders evenwel voldoende grondslag voor het oordeel dat niet alleen de arbeidsverhouding met [naam 1] verstoord was, maar dat de opstelling en het functioneren van [eiseres] ook de samenwerking met andere collega’s heeft geraakt en een negatieve impact op de werkomgeving en zelfs op de dienstverlening van de post heeft gehad. De Geschillencommissie Rijk heeft eveneens gesignaleerd dat de arbeidsverhouding met andere medewerkers onder druk is komen te staan en de klachtencommissie heeft bovendien opgemerkt dat de verstoorde relatie tussen [eiseres] en [naam 1] zijn weerslag heeft gehad op de overige medewerkers van de post. 
      
    
    
      4.18.
      Dat de opstelling van [eiseres] invloed had op de werkomgeving, wordt verder ondersteund door de door BZ overgelegde verklaring van [naam 17] over een incident met [eiseres] . Hoewel deze verklaring op verzoek van [naam 1] is opgesteld, dateert zij van 20 juli 2025, zodat niet kan worden aangenomen dat zij speciaal voor deze procedure is opgesteld. De kantonrechter kent hieraan daarom wel (enig) gewicht toe. In de verklaring wordt benadrukt dat het incident – waarbij [eiseres] onder andere “laaiend” zou zijn geworden over het feit dat een receptie was gepland zonder dat zij daarvoor was uitgenodigd – exemplarisch zou zijn voor een breder patroon, waarin [eiseres] een onveilige werkomgeving creëert en structureel lijkt te handelen vanuit het gevoel dat iedereen tegen haar is.
      
    
    
      4.19.
      In al het voorgaande worden voldoende aanknopingspunten gevonden voor het oordeel dat de verstoring die aanvankelijk enkel leek te bestaan in de relatie met [naam 1] zich heeft ontwikkeld tot een breder, horizontaal probleem dat een negatief effect had op de werkomgeving en op het functioneren van de post en ook zodanig structureel van aard was dat die situatie niet vanzelf zou verdwijnen na het aantreden van de nieuwe CdP. De door [eiseres] overgelegde positieve feedback van enkele collega’s doet hieraan niet af. Dit positieve geluid weegt onvoldoende op tegen de negatieve berichten die er ook zijn. Hetzelfde geldt voor de positieve opmerkingen die medewerkers in p-gesprekken hebben gemaakt; deze gesprekken werden immers door [eiseres] als leidinggevende gevoerd, waardoor medewerkers zich mogelijk geremd hebben gevoeld om hun zorgen vrijuit te uiten. 
      
    
    
      4.20.
      Deze omstandigheden hebben BZ, naar het oordeel van de kantonrechter in deze kortgedingprocedure, in samenhang beschouwd met al het voorgaande dat over het functioneren, de houding en het gedrag van [eiseres] is overwogen, een voldoende zwaarwegend organisatiebelang gegeven om het Besluit te nemen. Het wordt er in het licht van het voorgaande simpelweg voor gehouden dat het voor het functioneren van de post als geheel noodzakelijk was om [eiseres] uit haar functie te halen. BZ heeft voldoende toegelicht dat zij zich, gelet op het belang van de post in [land 2] , niet kon veroorloven dat [eiseres] nog langer zou aanblijven, omdat dit niet alleen risico’s op verslechtering van de verstandhoudingen binnen de post met zich zou meebrengen, maar ook mogelijk negatief zou uitstralen op de diplomatieke reputatie van Nederland in [land 2] . Dat is een risico dat BZ niet hoefde te accepteren. Om dezelfde reden kon van BZ niet worden verlangd dat zij, na de berichten van de Postraad en de afdelingshoofden nog een aanvullend (en mogelijk tijdrovend) onderzoek zou instellen naar de problemen op de werkvloer. Gezien de ernst en consistentie van de signalen mocht BZ aannemen dat reeds sprake was van een reëel en urgent organisatiebelang dat ingrijpen rechtvaardigde. Dat er enige tijd is gelegen tussen het bericht van de afdelingshoofden en het uiteindelijke besluit en [eiseres] hierover en over de berichten van de Postraad niet is gehoord, doet hieraan niet af. Niet uitgesloten is dat BZ in die periode heeft bezien of het tweede deel van het p-gesprek en het omgaan met het daaropvolgende gespreksverslag aanleiding zouden geven om het oordeel te herzien of dat er verbetering zou optreden, hetgeen echter kennelijk niet het geval is gebleken.
      
      
        
          Belangenafweging
        
      
      
    
    
      4.21.
      BZ heeft toegelicht dat zij bij het nemen van het Besluit niet over één nacht ijs is gegaan en daarbij ook rekening heeft gehouden met de persoonlijke omstandigheden van [eiseres] door niet van haar te verlangen dat zij [land 2] direct zou verlaten. Bij de huidige stand van zaken wordt van [eiseres] verwacht dat zij uiterlijk op 3 januari 2026 naar Nederland terugkeert. Dat betekent dat zij, gerekend vanaf 15 oktober 2025, bijna drie maanden de tijd heeft gehad om zich op haar vertrek voor te bereiden. Gerekend vanaf de datum van het Besluit, gaat het zelfs om een periode van bijna vier maanden. Met deze termijn is [eiseres] voldoende gelegenheid geboden om op zoek te gaan naar een nieuwe woning en een nieuwe middelbare school voor haar vijftienjarige dochter. 
      
    
    
      4.22.
      De kantonrechter onderkent dat het oorspronkelijke besluit bij [eiseres] aanzienlijke stress zal hebben veroorzaakt, omdat daarin werd uitgegaan van een veel kortere vertrektermijn. Uit het vervolgens bieden van een ruimere termijn blijkt echter dat BZ daadwerkelijk oog heeft gehad voor haar persoonlijke belangen. Door [eiseres] meer tijd te geven om zich te oriënteren op een nieuwe plaatsing en passende woonruimte, heeft BZ geprobeerd de gevolgen van het Besluit te verzachten. Daar komt bij dat BZ aanvullende voorzieningen aanbiedt als het vergoeden van de studie van haar kind en het tijdelijk betalen van de huur voor tijdelijke woonruimte na terugkomst alsook het voortzetten van de buitenlandvergoedingen tot het einde van de plaatsing. Hiermee heeft BZ de praktische gevolgen van het Besluit zo veel mogelijk willen ondervangen. Dat het, ondanks deze maatregelen, moeilijk zal zijn om in Nederland geschikte woonruimte te vinden, neemt de kantonrechter in aanmerking. Dit is echter een risico dat inherent is aan een functie waarvoor uitzending onderdeel uitmaakt, en dus een risico dat iedere uitgezonden medewerker loopt. 
      
    
    
      4.23.
      Van BZ kon niet worden verlangd dat zij verdergaande inspanningen zou leveren om [eiseres] elders te herplaatsen. Zoals reeds overwogen, is geen sprake van beëindiging van de arbeidsovereenkomst: [eiseres] blijft in dienst van BZ. BZ heeft uitgelegd dat het Personeelsreglement en de daaruit voortkomende plaatsingssystemiek (waarover hieronder meer) erop is gericht om alle medewerkers van wie de plaatsing eindigt op een transparante en gelijke wijze in aanmerking te laten komen voor nieuwe functies en plaatsingen op posten en dat het hiermee onverenigbaar is om [eiseres] rechtstreeks op een andere post te herplaatsen. Van BZ kon dan ook niet worden gevergd dat zij buiten het formele plaatsingsproces om een alternatieve post voor [eiseres] zou ‘regelen’. Dat BZ in dit kader weinig heeft gedaan om [eiseres] actief op een andere post te plaatsen, kan haar dan ook niet worden verweten.
      
      
        
          Conclusie 
        
      
      
    
    
      4.24.
      Alles afwegend ziet de kantonrechter in de standpunten van partijen en de door hen overgelegde stukken onvoldoende aanknopingspunten om met de vereiste mate van zekerheid aannemelijk te achten dat de vordering van [eiseres] om BZ te verbieden uitvoering te geven aan het Besluit dan wel het Besluit te schorsen  in een bodemprocedure zal worden toegewezen. De daarop gerichte vorderingen worden daarom ook niet toegewezen in dit kort geding. Omdat de overige onderdelen van de primaire en subsidiaire vordering van [eiseres] hun grondslag vinden in de niet-uitvoering dan wel de schorsing van (de werking van) het Besluit, kunnen ook deze, gelet op het voorgaande, in dit kort geding niet worden toegewezen. Datzelfde geldt voor de vordering van BZ om een communicatiebericht te verspreiden onder de werknemers van de post, nu deze vordering uitgaat van werkhervatting, hetgeen niet aan de orde is. 
      
      
        
          IP
        
      
      
    
    
      4.25.
      Ten aanzien van de plaatsing van [eiseres] in de IP merkt de kantonrechter verder nog het volgende op. Het Personeelsreglement van BZ – dat, zoals door BZ onweersproken is gesteld, tot stand is gekomen in overleg met de vakbonden en de ondernemingsraad – voorziet erin dat een werknemer bij een voortijdige beëindiging van een plaatsing wordt geplaatst in de IP. BZ heeft uitgelegd dat medewerkers worden geworven met het oog op wisselende functievervulling, zowel op het departement als op de posten, of uitsluitend op het departement. Om die wisselende inzet mogelijk te maken, worden medewerkers tijdens hun dienstverband steeds voor bepaalde tijd in een functie binnen BZ geplaatst. Wanneer een dergelijke plaatsing tot een einde komt, wordt de betreffende medewerker in de IP geplaatst. Het eindigen van een plaatsing kan het gevolg zijn van een regulier einde van de plaatsing door tijdsverloop zonder dat een vervolgplaatsing beschikbaar is, maar ook – zoals in het geval van [eiseres] – van een voortijdige beëindiging. 
      
    
    
      4.26.
      Het is naar het oordeel van de kantonrechter tegen deze achtergrond niet aannemelijk dat in een bodemprocedure zal worden geoordeeld dat BZ [eiseres] niet in de IP mag plaatsen. De oplegging van een dergelijk verbod zou immers rechtstreeks ingaan tegen het Personeelsreglement en de met de vakbonden en ondernemingsraad uitgedachte plaatsingssystematiek binnen BZ doorkruisen. Bovendien bemoeilijkt het BZ in de mogelijkheid om [eiseres] elders binnen de organisatie in te zetten. Reeds hierom ligt toewijzing van een daarop gerichte vordering in een bodemprocedure niet voor de hand.
      
      
        
          Personeelsdossier
        
      
      
    
    
      4.27.
      Hoofdstuk 12 van de CAO Rijk bepaalt dat het p-gesprek een tweezijdig gesprek is tussen gelijkwaardige gesprekspartners. Om dat te waarborgen, was [naam 8] bij het gesprek aanwezig. Uit het door [eiseres] zelf opgestelde transcript blijkt dat zij tijdens het p-gesprek voldoende gelegenheid heeft gehad om haar visie te geven op zowel haar eigen functioneren als dat van [naam 1] . Omdat [eiseres] en [naam 1] het niet eens konden worden over een gezamenlijk gespreksverslag, heeft [naam 1] een eenzijdig verslag opgesteld, dat in het personeelsdossier van [eiseres] is opgenomen. [eiseres] heeft schriftelijk gereageerd op het verslag van [naam 1] , en die reactie is eveneens in haar personeelsdossier opgenomen. Daarmee is de procedure gevolgd zoals voorgeschreven in hoofdstuk 12 van de CAO Rijk. De omstandigheid dat [eiseres] het niet met de inhoud van het verslag eens is en [naam 1] in een eerder stadium heeft aangegeven dat het p-gesprek hoe dan ook niet positief zou zijn, levert geen grond op voor verwijdering van het verslag van [naam 1] . 
      
    
    
      4.28.
      Ten aanzien van de waarschuwing van 4 juni 2025 geldt dat het feit dat [eiseres] een andere lezing van de daarin beschreven gebeurtenissen erop nahoudt, nog niet betekent dat de interpretatie daarvan door [naam 1] feitelijk onjuist is en dat de waarschuwing daarmee als pertinent ongerechtvaardigd moet worden beschouwd. Het is onduidelijk of de schriftelijke reactie van [eiseres] op de waarschuwing aan haar personeelsdossier is toegevoegd. Partijen hebben daar niets over gesteld. Hoewel het met het oog op de volledigheid van het dossier naar het oordeel van de kantonrechter wenselijk zou zijn dat dit wel gebeurt, levert de mogelijke afwezigheid daarvan geen grond op om in dit kort geding de waarschuwing zelf te laten verwijderen (hooguit om de reactie van [eiseres] op de waarschuwing te laten toevoegen aan het personeelsdossier, maar dat is niet gevorderd). 
      
    
    
      4.29.
      Het deel van de vordering van [eiseres] dat ziet op de verwijdering van “alle daaraan verbonden communicatie (waaronder maar niet beperkt tot deze procedure en de procedure bij de Geschillencommissie Rijk)” is te onbepaald geformuleerd. Het is voor de kantonrechter niet vast te stellen op welke concrete stukken dit precies ziet. Die onduidelijkheid staat aan toewijzing van dat onderdeel van de vordering in de weg.
      
      
        
          Proceskosten 
        
      
      
    
    
      4.30.
      
        [eiseres] is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van BZ worden begroot op € 1.221,- (€ 1.086,- aan salaris gemachtigde en € 135,- aan nakosten). 
      
    
  
  
    
      5Beslissing  
    
    
      De kantonrechter, rechtdoende in kort geding,
    
    
    
      5.1.
      wijst de vorderingen af;
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [eiseres] in de proceskosten van € 1.221,-, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe en bepaalt dat als [eiseres] niet tijdig aan deze veroordeling voldoet en het vonnis daarna wordt betekend, zij ook de kosten van betekening moet betalen. 
      
      
        Dit vonnis is gewezen door kantonrechter mr. A.J. Japenga en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 23 december 2025. 
      
      
    
  
  
    Het plaatsingsproces zoals dat binnen BZ wordt gehanteerd is vastgelegd in hoofdstuk 12 van het Personeelsreglement BZ. In een document op de website van BZ staat over plaatsing in de IP onder meer het volgende: “(…) Het kan voorkomen dat je na het einde van je huidige plaatsing niet direct een nieuwe functie hebt gevonden binnen BZ. Dan word je in de Interimpool (IP) geplaatst. (…) Als je in de IP geen nieuwe plaatsing vindt word je na 12 maanden in de Perspectiefpool (PP) geplaatst bij dezelfde directie. (…)
    
      Je kunt om drie redenen in de Interimpool terecht komen:
    
     Je huidige plaatsing loopt af en je hebt geen vervolgplaatsing gevonden.
     Je huidige plaatsing wordt voortijdig beëindigd; ontmatching. (…)
    
      Om tot ontmatching uit een plaatsing over te kunnen gaan is naast toestemming van een DG of PSG/Domeinstuurder/HDPN ook jouw toestemming nodig. Dat kan anders zijn als je een redelijk voorstel tot wijziging van de plaatsing niet accepteert na afloop van een niet positief geëindigd verbetertraject. (…)”