ECLI:NL:RBROT:2025:15685, Rechtbank Rotterdam, 10-12-2025, 11829509 VZ VERZ 25-5556
Rechtbank Rotterdam — Uitspraak 
Datum: 2025-12-10 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn ogv primair een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair verwijtbaar handelen, meer subsidiair een combinatie van deze omstandigheden. Verschil van inzicht over verloop re-integratietraject. Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 3 BW), als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW) en er geen opzegverbod geldt (artikel 7:670 BW). Werknemer is ziek zodat in beginsel het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW van toepassing is, maar op deze hoofdregel bestaan twee uitzonderingen, zoals vermeld in artikel 7:671b lid 6 BW. Werkgever doet een beroep op de uitzondering onder b: het verzoek tot ontbinding kan worden ingewilligd als er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Dit beroep slaagt. De maatstaf is of het in stand laten van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer dusdanige spanningen oplevert dat daardoor de gezondheidstoestand van de werknemer verslechtert en dat is hier kennelijk het geval zoals uit genoemde medische rapportages en het tijdsverloop blijkt. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Bij de vaststelling van de ontbindingsdatum moet worden uitgegaan van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij (reguliere) opzegging zou zijn geëindigd. De opzegtermijn geldt niet als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder b BW). De duur van – kort gezegd – deze procedure mag op de opzegtermijn in mindering worden gebracht als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, wel dient tenminste een termijn van één maand te resteren (artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder a BW). Zowel werkgever als werknemer hebben niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Werknemer heeft recht op een transitievergoeding maar niet op een billijke vergoeding. De loonstop is met recht toegepast, artikel 7:629 lid 7 BW houdt geen verplichting in voor de werkgever voorafgaand aan de loonmaatregel een waarschuwing te geven. Wel dient de grond waarop de loonmaatregel gebaseerd is onverwijld medegedeeld te worden aan de werknemer. Hieraan is voldaan zodat de vordering mbt ingehouden loon wordt afgewezen. Werkgever mag kosten no-show bij arbeidsdeskundige afspraak verrekenen met salaris.

RECHTBANK ROTTERDAM
    Zaaknummer: 11829509 VZ VERZ 25-5556
    
    
      Locatie Rotterdam
    
    
    
      Uitspraak: 10 december 2025
    
    
    
      
        Beschikking van de kantonrechter, 
      
    
    
    
      in de zaak van:
    
    
    
      
        ECT Delta Terminal B.V.,
      vestigingsplaats: Rotterdam,
      verzoekster,
      gemachtigde: mr. A. van Vliet,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerder]
        ,
      woonplaats: [woonplaats] ,
      verweerder,
      gemachtigde: mr. A. Ester.
    
    
    
      Partijen worden hierna “ECT” en “ [verweerder] ” genoemd.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
        
          het verzoekschrift, ingekomen op 11 augustus 2025, met (aanvullende) bijlagen;
        
        
          het verweerschrift, met bijlagen;
        
        
          de pleitaantekeningen van beide gemachtigden;
        
        
          de e-mail van mr. Van Vliet van 5 november 2025 waarin zij mededeelt dat partijen na de zitting niet tot een overeenstemming zijn gekomen en een beschikking wensen.
        
      
      
    
    
      1.2.
      
        Er heeft op de locatie in Dordrecht een mondelinge behandeling plaatsgevonden op 22 oktober 2025. Namens ECT zijn verschenen de heer [naam 1] (hierna: 
        Van [naam 1] ), Supervisor, en mevrouw [naam 2] (hierna: [naam 2] ), 
        HR-adviseur, met genoemde gemachtigde, en [verweerder] met zijn gemachtigde.
      
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [verweerder] , geboren op 26 februari 1977, is sinds 2 november 2007 in dienst bij ECT in de functie van laatstelijk Terminaloperator B3. 
      
    
    
      2.2.
      Medio maart 2021 is er bij het driejarige zoontje van [verweerder] een ernstige ziekte geconstateerd. [verweerder] heeft zich per 18 maart 2021 ziekgemeld. Zijn zoontje is in april 2021 geopereerd en moest daarna bestralingen en chemokuren ondergaan. Daarna volgde een lang revalidatietraject. 
    
    
      2.3.
      
        [verweerder] heeft op 3 mei, 9 en 21 augustus 2021 contact met de bedrijfsarts. Op de laatste medische kaart vervolgconsult heeft de arbo-arts genoteerd dat hij met [verweerder] heeft besproken dat de werkgever sociaal verlof voorstelt en dat dit volgens hem ook het meest passend is. 
      
    
    
      2.4.
      ECT heeft per 26 augustus 2021 het ziekteverzuim van [verweerder] omgezet in sociaal verlof: [verweerder] werd vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van salaris, toeslagen en pensioenopbouw. 
      
    
    
      2.5.
      
        [naam 3] , destijds de leidinggevende van [verweerder] , en [verweerder] spreken vanaf november 2021 met elkaar over een opbouwende terugkeer op de werkvloer per 1 januari 2022. ECT stelt half februari 2022 een opbouw voor op de dagen die [verweerder] aangeeft van 25% werken in maart, 50% in april, 75% in mei en vanaf juni 100% waarbij de in het afgelopen jaar opgebouwde 42,5 snipperdagen inzet worden voor de ontbrekende percentages. [verweerder] accepteert dit voorstel niet en meldt zich per e-mail van 25 februari 2022 ziek.
      
    
    
      2.6.
      ECT deelt [verweerder] per e-mail van 17 maart 2022 mede dat zij de ziekmelding toch accepteert en inziet dat het niet meer alleen om mantelzorg gaat maar dat de arbeidsgeschiktheid van [verweerder] onder druk staat als gevolg van zware omstandigheden. 
      
    
    
      2.7.
      Per 28 maart 2022 start de re-integratie, vastgesteld op 10% inzetbaarheid, op de EMX. Vanaf eind 2022 verricht [verweerder] weer avond en nachtdiensten en per 15 mei 2023 is [verweerder] 100% arbeidsgeschikt en start hij zijn werkzaamheden in de spil E5 onder leiding van [naam 1] .
      
    
    
      2.8.
      Op 11 oktober 2023 is er een conflict tussen [verweerder] en twee directe collega’s. Op 12 oktober 2023 meldt [verweerder] zich ziek en na een gesprek met de arbo-arts op 5 december 2023 start [verweerder] per 18 december 2023 zijn re-integratie in E5. 
      
    
    
      2.9.
      De bedrijfsarts bericht ECT per brief van 27 februari 2024 dat hij bij [verweerder] geen beperkingen ziet ten gevolge van een medische aandoening, wel lijkt het werken in de eigen ploeg ziekmakend te zijn. Het advies luidt met elkaar in gesprek te gaan, zo nodig met een onafhankelijke derde partij, nu er is sprake is van een (dreigend) arbeidsconflict, en te bezien of er een werkrooster gemaakt kan worden zonder sterke wisselingen in diensten. 
      
    
    
      2.10.
      ECT deelt [verweerder] per brief van 29 februari 2024 mede dat hij, omdat hij zich niet veilig voelt in de E5, voor een periode van vijf maanden in de spil E3 wordt geplaatst en dat hij per 4 maart 2024 beter wordt gemeld. 
      
    
    
      2.11.
      ECT deelt [verweerder] tijdens een gesprek op 28 juni 2024 mede dat hij per 15 juli 2024 teruggaat naar de E5. Tijdens dit gesprek vertelt [verweerder] dat hij gediscrimineerd is in de E5 en dat hij hierover in een brief heeft geschreven die hij eerder [naam 1] en  [naam 2] heeft laten lezen. [verweerder] meldt zich op 16 juli 2024 ziek. 
      
    
    
      2.12.
      De verzuimconsultant adviseert op 17 juli 2024 mediation omdat er sprake is van een arbeidsconflict en op 30 juli 2024 luidt het advies een coach aan te stellen voor de begeleiding van [verweerder] in de nieuwe spil. 
      
      
    
    
      2.13.
      ECT beschrijft in haar brief van 6 augustus 2024 het gesprek met [verweerder] van die dag en deelt hem mede dat hij onder voorwaarden (geen dwingende vorm van communicatie door [verweerder] ) in de E3 kan gaan werken. [verweerder] kan zich niet vinden in de weergave van het gesprek en de onderliggende klachten over hem. 
      
    
    
      2.14.
      De verzuimconsultant rapporteert op 19 augustus 2024 dat [verweerder] een toename ervaart van beperkingen (werkgerelateerde spanningsproblematiek) en geen mogelijkheden ziet zijn werk te hervatten. Het advies luidt een mediationtraject te starten. 
      
    
    
      2.15.
      De arbo-arts J. Leeuwenberg heeft op 24 september 2024 een probleemanalyse opgemaakt. Hierin valt – samengevat – te lezen dat het verzuim van [verweerder] zowel wel als niet werkgerelateerd is, als gevolg van een langer bestaande verstoorde arbeidsrelatie is er medisch substraat ontstaan die [verweerder] belemmert in zijn functioneren. De verstoorde arbeidsrelatie is een belangrijk knelpunt, dit veroorzaakt psychische belasting en een barrière voor de re-integratie. Mediation is noodzakelijk maar gezien [verweerder] momenteel geen direct contact kan verdragen zal mediation moeten starten zonder directe interactie met de werkgever. [verweerder] kan op termijn in beperkte mate worden ingezet voor licht administratief werk. 
      
    
    
      2.16.
      De probleemanalyse van 5 november 2024 van de arbo-arts luidt dat de beperkingen niet zijn verbeterd en enige beperkingen lijken te zijn toegenomen. [verweerder] heeft moeite met het verwerken van emoties en het omgaan met conflictsituaties. Dit maakt hem op dit moment niet geschikt voor constructieve gesprekken over de toekomst. Het advies luidt dan ook om de re-integratie en de mediation gesprekken uit te stellen. 
      
    
    
      2.17.
      ECT heeft tijdens een gesprek op 30 mei 2025 [verweerder] medegedeeld de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Zij heeft hem een vaststellingsovereenkomst (hierna: vso) verstrekt. [verweerder] heeft de vso herroepen zodat hij nog in dienst is bij ECT.
      
    
    
      2.18.
      
        De bedrijfsarts heeft op 18 juni 2025 rapportage opgemaakt ten behoeve van de arbeidsdeskundige. Deze rapportage luidt – voor zover relevant –: 
        “[…]
        Tijdens het verzuim zijn meerdere pogingen tot re-integratie en mediation besproken. Werknemer staat hier op zich voor open, maar ervaart hierbij veel onzekerheid en spanning. Hierdoor is de belastbaarheid in arbeid nog onvoldoende om duurzame werkhervatting vorm te geven. De focus in begeleiding blijft gericht op herstel van draagkracht, stabiliseren van de belastbaarheid en het voorkomen van overvraging.
      
      
      
        Samengevat is er sprake van duidelijke beperkingen […]
      
      
      
        Deze beperkingen maken dat de inzetbaarheid in reguliere arbeid op dit moment beperkt is.
        Werkzaamheden binnen de organisatie zijn op dit moment niet haalbaar en de focus zal nu liggen op werk buiten de werkgever.
      
      
      
        Prognose ten aanzien van belastbaarheid en arbeidspatroon
      
      
      
        Bij constructieve focus op passende arbeid buiten werkgever acht ik herstel wel mogelijk binnen termijn van 4 tot 6 maanden.
        […]”
      
      
    
    
      2.19.
      ECT heeft per brief van 1 juli 2025 [verweerder] bericht dat het 2e spoortraject zal worden gestart omdat [verweerder] bijna een jaar ziek is. Daarnaast roept zij [verweerder] op voor een arbeidsdeskundig onderzoek op 18 juli 2025. 
      
    
    
      2.20.
      
        [verweerder] heeft per e-mail van 12 juli 2025 de afspraak voor het arbeidsdeskundig onderzoek op 18 juli afgezegd vanwege een acute medische overbelasting, de locatie waarop het gesprek gehouden wordt en het volledig ontbreken van juridische bijstand. 
      
    
    
      2.21.
      ECT deelt [verweerder] per e-mail van 15 juli 2025 mede dat de arbeidsdeskundige het onderzoek één op één zal uitvoeren via Teams en dat wanneer hij dit weigert ECT een loonstop zal doorvoeren. [verweerder] verschijnt niet op de afspraak. ECT deelt hem per brief van 21 juli 2025 mede de loonstop per 18 juli 2025 door te voeren en nodigt [verweerder] uit voor een volgende afspraak voor een arbeidsdeskundig onderzoek op 14 augustus 2025. 
      
    
    
      2.22.
      
        
          [verweerder] heeft het UWV om deskundigenoordelen gevraagd met betrekking tot de re-integratie inspanningen door ECT en die van hemzelf. Beide aanvragen zien op het hiervoor genoemd gesprek met de arbeidsdeskundige op 18 juli 2025. De arbeidsdeskundige van het UWV heeft geoordeeld dat ECT voldoende heeft meegewerkt aan haar re-integratie-verplichtingen op dit punt, en [verweerder] niet. In het deskundigenoordeel van 25 augustus 2025 met betrekking tot het handelen door [verweerder] betrekt de deskundige het verzekeringsgeneeskundige rapport waarin – voor zover relevant – het volgende staat: 
        “[…]
        Dat re-integratie in het 1e spoor (bij de eigen werkgever) wordt ontraden door de bedrijfsarts en niet mogelijk wordt geacht door client kan gezien het fors opgelopen arbeidsconflict gevolgd worden. Het wordt aannemelijk geacht dat activiteiten in het 1e spoor waarschijnlijk de door client ervaren klachten in stand zullen houden en mogelijk zelfs doen toenemen. […] 
        Gezien voorgaande diende cliënt belastbaar te worden geacht en dienden (laagdrempelige) re-integratie activiteiten in het 2e spoor wel mogelijk te worden geacht. […]”
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek
    
    
      3.1.
      ECT verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op grond van – kort gezegd – primair een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair verwijtbaar handelen, meer subsidiair een combinatie van deze omstandigheden, zodanig dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Omdat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] hoeft er geen rekening te worden gehouden met de opzegtermijn en hoeft er geen transitievergoeding te worden toegekend. 
      
    
    
      3.2.
      ECT heeft aan haar verzoek – kort weergegeven – het volgende ten grondslag gelegd. De start van de verstoorde arbeidsrelatie ligt in de ziekmelding van 25 februari 2022. [verweerder] was toen niet ziek maar was het niet eens met het re-integratievoorstel van ECT. Het re-integratietraject verliep ondanks inspanningen van ECT moeizaam. De beginperiode in E5 verliep goed, maar doordat [verweerder] allerlei aanpassingen eiste vanwege zijn persoonlijke omstandigheden ontstonden er spanningen tussen hem en zijn collega’s. Na een conflict met twee directe collega’s bemiddelde [naam 1] in een individueel en een gezamenlijk gesprek. [verweerder] gaf aan dat dit gesprek hem opluchtte, maar een dag later kwam hij hierop terug. Dit is een kenmerkend patroon bij [verweerder] . Zo ook op 19 februari 2024 als [verweerder] aangeeft dat hij het niet meer ziet zitten om in E5 te werken. Het voorstel van ECT om terug te keren naar de DUG wordt afgewezen, [verweerder] wenst te worden overgeplaatst naar E3. Tijdens een evaluatie in juni 2024 tijdens de tijdelijke terugkeer naar de E3 blijkt dat ook hier de spanningen zijn opgelopen, maar [verweerder] wil niet terug naar de E5. Hij verwijt de leidinggevenden dat hij hen niet meer kan vertrouwen. ECT heeft nog gezocht naar een plek waar aan alle eisen van [verweerder] kon worden voldaan, maar die niet gevonden. Pogingen van ECT de verhoudingen weer vlot te trekken zijn op niets uitgelopen. Door dit alles is ECT het vertrouwen in een toekomst met [verweerder] kwijtgeraakt.    
      
    
  
  
    
      4Het verweer en de voorwaardelijke tegenverzoeken
    
    
      4.1.
      
        [verweerder] verzoekt afwijzing van het ontbindingsverzoek, volgens hem is er sprake van een opzegverbod wegens ziekte. 
      
    
    
      4.2.
      Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, moet rekening worden gehouden met een opzegtermijn van vier maanden. Daarnaast verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding van € 42.378,- bruto, een billijke vergoeding van      € 126.062,-, en betaling van het achterstallig salaris vanaf juli 2025 en een bedrag van            € 1.023,- dat ten onrechte is verrekend met zijn salaris, de laatste twee te vermeerderen met de wettelijke verhoging. 
      
    
    
      4.3.
      
        [verweerder] heeft daarbij – kort weergegeven – aangevoerd dat niet hij maar ECT ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (zie hierna onder 5.12).
      
    
  
  
    
      5De beoordeling
    
    
      5.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Artikel 7:669 lid 3 Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) bepaalt wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW) en er geen opzegverbod geldt (artikel 7:670 BW). 
      
      
        
          Het opzegverbod
        
      
      
    
    
      5.2.
      Bij ziekte of arbeidsongeschiktheid gedurende de eerste twee jaar geldt een opzegverbod. Nu [verweerder] sinds 16 juli 2024 ziek dan wel arbeidsongeschikt is, is in beginsel het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW van toepassing. 
      
    
    
      5.3.
      Op deze hoofdregel bestaan twee uitzonderingen, zoals vermeld in artikel 7:671b lid 6 BW. ECT is primair van mening is dat het ontbindingsverzoek op geen enkele wijze verband houdt met de ziekmelding of de aard van de klachten van [verweerder] zodat het opzegverbod sowieso niet aan de ontbinding in de weg staat, maar daarnaast doet zij een beroep op de uitzondering van artikel 7:671b lid 6 onder b BW: het verzoek tot ontbinding kan worden ingewilligd als er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.
      
    
    
      5.4.
      Het beroep van ECT op de uitzonderingsbepaling slaagt. Daarom zal in het midden gelaten worden of het ontbindingsverzoek wel of geen verband houdt met de ziekte c.q. arbeidsongeschiktheid van [verweerder] .   
      
      
        Gelet op de medische rapportages en de conclusie van de bedrijfsarts dat herstel van [verweerder] mogelijk wordt geacht op een termijn van vier tot zes maanden bij een focus op passende arbeid buiten ECT, moet het er voor gehouden worden dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het belang is van [verweerder] . Weliswaar beroept hij zich op de bescherming tegen vroegtijdige werkloosheid door het opzegverbod en dat hij, gezien de ernst van de psychische klachten, na afloop van de twee jaar werkloosheid kan doorstromen naar de WIA, maar daarmee gaat hij aan de kern van deze uitzonderingsbepaling voorbij. De maatstaf is of het in stand laten van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer dusdanige spanningen oplevert dat daardoor de gezondheidstoestand van de werknemer verslechtert. Dat is hier kennelijk het geval. Uit genoemde medische rapportages en het tijdsverloop komt duidelijk naar voren dat de gezondheidstoestand van [verweerder] alleen maar verslechterd is. Hij erkent dit ook zelf in zijn mail aan de bedrijfsarts van 12 juli 2025 waarin hij bovendien de conclusie van de bedrijfsarts onderschrijft dat herstel uitsluitend mogelijk is indien hij definitief ontkoppeld wordt van ECT. Daarnaast heeft hij op de zitting aangegeven dat hij zich nog steeds niet veilig voelt binnen ECT en dat dat bij een overplaatsing naar een andere spil ook niet snel zal veranderen nu hij onder meer de twee genoemde collega’s zal blijven tegen komen op de werkvloer bijvoorbeeld bij het wisselen van de ploegendienst.  Dat zo zijnde slaagt het beroep van ECT op de uitzondering dat het opzegverbod niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.
      
      
      
        
          De redelijke grond
        
      
      
    
    
      5.5.
      ECT voert primair aan dat de redelijk grond voor ontbinding is gelegen in artikel 7:669 lid 3 sub g BW, te weten een verstoorde arbeidsrelatie zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
      
    
    
      5.6.
      Met ECT moet worden geoordeeld dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Zij stelt dat zij geen vertrouwen meer heeft in een samenwerking met [verweerder] . [verweerder] voert op zijn beurt aan dat een herintreding nog zou kunnen maar dan moet er eerst een tweede spoor traject buiten ECT afgelegd worden en moet hij daartoe eerst in staat worden geacht. De laatste jaren hebben er bij hem zodanig ingehakt dat hij sinds juli 2025 onder behandeling van een psychiater is. Dit maakt dat hij ECT verwijt ernstig verwijtbaar te hebben gehandeld. ECT op haar beurt stelt dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Partijen staan dus lijnrecht tegenover elkaar en verharden in hun standpunten vanwege het ontstane wantrouwen over en weer. De geschiedenis zoals hierboven uitvoerig aangehaald en de verwijten die hierna nog aan de orde komen, spreken voor zich en het dossier biedt ook overigens geen zicht op verbetering. 
      
      
        
          De herplaatsing
        
      
      
    
    
      5.7.
      Voor ontbinding is ten slotte vereist dat [verweerder] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie. Aan die eis is voldaan. Naast dat ECT stelt dat er geen herplaatsingsmogelijkheden voor [verweerder] binnen ECT zijn, ligt het gelet op de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en de eigen bezwaren van [verweerder] ook niet in de rede om hem nog te herplaatsen.
      
      
        
          De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden
        
      
      
    
    
      5.8.
      Nu aan alle vereisten is voldaan, zal het verzoek van ECT tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op die grond wordt toegewezen.
      
      
        
          De einddatum van de arbeidsovereenkomst
        
      
      
    
    
      5.9.
      ECT verzoekt de arbeidsovereenkomst per een zo vroeg mogelijke datum te ontbinden. Bij de vaststelling van de ontbindingsdatum moet worden uitgegaan van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij (reguliere) opzegging zou zijn geëindigd. De opzegtermijn geldt niet als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder b BW). De duur van – kort gezegd – deze procedure mag op de opzegtermijn in mindering worden gebracht als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, wel dient tenminste een termijn van één maand te resteren (artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder a BW). 
      
      
        
          
            [verweerder] heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld
        
      
      
    
    
      5.10.
      ECT verwijt [verweerder] dat hij weigert constructieve gesprekken te voeren met zijn leidinggevende en collega’s, ongefundeerde verwijten uit, pogingen tot het oplossen van het conflict negeert en niet meewerkt aan zijn re-integratie. ECT is hierdoor het vertrouwen (in het herstel van) [verweerder] volledig kwijtgeraakt. 
      
    
    
      5.11.
      
        Na een lastige periode maken partijen in november 2021 afspraken over een terugkeer op de werkvloer. Dat gaat met vallen en opstaan totdat ECT op 17 maart 2022 inziet dat [verweerder] niet alleen zwaar belast wordt door de zorgen om zijn zoontje, maar ook dat zijn arbeidsgeschiktheid daardoor onder druk is komen te staan. Er worden nieuwe afspraken gemaakt maar eind 2022 verricht [verweerder] weer avond en nachtdiensten en per 
        15 mei 2023 is hij 100% arbeidsgeschikt en start hij zijn werkzaamheden in de spil E5.
        Volgens ECT beginnen rond oktober 2023 de spanningen tussen [verweerder] en collega’s op te lopen doordat hij eist bepaalde taken als eerste te mogen uitvoeren of niet te hoeven uitvoeren. Uit de stukken blijkt niet dat [verweerder] hierop is aangesproken. Op 11 oktober 2023 is er het conflict tussen [verweerder] en twee directe collega’s. Er worden gesprekken geïnitieerd door [naam 1] waarbij [verweerder] zich kwetsbaar heeft opgesteld en getracht heeft een en ander te verduidelijken bij die twee collega’s. Deze gesprekken hebben voor [verweerder] niet het gewenste resultaat opgeleverd, maar hij heeft wel deelgenomen aan die gesprekken. Na een korte ziekteperiode hervat [verweerder] op 18 december 2023 weer zijn werkzaamheden, half februari 2024 valt [verweerder] weer uit. Klaarblijkelijk spreken partijen met elkaar want ECT besluit (mede) na het advies van de bedrijfsarts [verweerder] per 4 maart 2024 beter te melden en hem tijdelijk te plaatsen in E3. Dit gaat blijkbaar goed want ECT meldt niets over deze periode. Na de mededeling op 28 juni 2024 dat [verweerder] terug moet naar de E5 lijkt het mis te gaan. Echter niet zodanig dat ECT terecht het vertrouwen in [verweerder] mocht kwijtraken. Na de ziekmelding op 16 juli 2024 is [verweerder] verschenen op het spreekuur van de verzuimconsultant, die adviseert mediation en een coach voor de begeleiding van [verweerder] bij het landen in de nieuwe spil. Onduidelijk is gebleven wat met dit advies is gedaan, wel regelt ECT dat [verweerder] toch in de E3 kan gaan werken, mits hij werkt aan de onderlinge communicatie met collega’s (hij mag geen andere volgorde van de te verrichte werkzaamheden afdwingen van collega’s). Op 19 augustus 2024 valt [verweerder] weer uit. [verweerder] verschijnt vervolgens wel bij alle gesprekken met de arbo-arts 
        (24 september en 5 november 2024 en 21 januari 2025) en de verzuimconsultant 
        (19 augustus en 3 december 2024). Partijen, [verweerder] bijgestaan door FNV, treden vervolgens in overleg over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Toen daar geen overeenstemming over bereikt werd, maakte ECT een afspraak bij de bedrijfsarts op 18 juli 2025. [verweerder] heeft deze afspraak tijdig geannuleerd omdat de afspraak gepland is op kantoor van ECT. Vervolgens is de afspraak omgezet naar een online afspraak. [verweerder] heeft niettemin verstek laten gaan, naar eigen zeggen omdat hij dacht dat de eerdere afmelding voldoende was. 
        Het niet nakomen van de afspraak op 18 juli 2025 is het enige verwijt dat is vast komen te staan, de andere gemaakte verwijten zijn niet tot onvoldoende gebleken in deze procedure. Het niet verschijnen bij één afspraak is echter onvoldoende om te oordelen dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
      
      
      
        
          ECT heeft ook niet ernstig verwijtbaar gehandeld
        
      
      
    
    
      5.12.
      
        Volgens [verweerder] heeft ECT ernstig verwijtbaar gehandeld door:
        1) niet in 2021-2022 conform de Wet Verbetering Poortwachter te handelen;
        2) [verweerder] geen veilige werkomgeving te bieden in de spil E5;
        3) een werkbare re-integratie te blokkeren;
        4) het voeren van een onjuiste administratieve registratie;
        5) niet te acteren op de melding van racisme;
        6) het negeren van medische feiten en adviezen van de arbodienst;
        7) het aansturen van de arbodienst in haar advisering;
        8) het veroorzaken van voorzienbare gezondheidsschade door het opleggen van een loonstop;
        9) het druk zetten op [verweerder] door loon in te houden;  
        10) het onthouden van stukken;
        11) door verbod ziek te melden aan de betaling van de beëindigingsvergoeding;
        12) het laten escaleren van de verhoudingen door de loonstop. 
      
      
      
        Ad 1) In verband met de operatie en het hersteltraject van zijn zoontje heeft [verweerder] zich op 18 maart 2021 ziek gemeld. ECT heeft er per 26 augustus 2021, vijf maanden later, voor gekozen om deze ziekmelding om te zetten in sociaal verlof. Dit heeft zij gedaan nadat de bedrijfsarts het voorstel daartoe met [verweerder] heeft besproken en de bedrijfsarts het voorstel steunde. Het sociaal verlof hield in dat [verweerder] werd vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van salaris, toeslagen en pensioenopbouw. Tijdens de zitting is namens ECT gesteld dat het sociaal verlof is bedacht om [verweerder] tegemoet te komen, hij hoefde immers op die manier niet te voldoen aan de re-integratieverplichtingen uit de Wet Verbetering Poortwachter, maar medische ondersteuning werd hem niet ontzegd. [verweerder] heeft, anders dan hij nu beweert, namelijk diverse keren contact gehad met de bedrijfsarts (zie 2.3). Uit die gesprekverslagen volgt, ook anders dan [verweerder] aanvoert, niet dat hij toen arbeids-ongeschikt was. ECT heeft naar het oordeel van de kantonrechter op dit punt als een goed werkgever gehandeld. 
      
      
      
      
      
        Ad 2 en 5) Na de ziekmelding op 25 februari 2022 volgen er consulten met de bedrijfsarts op 9 en 23 maart, 25 mei, 13 juli en 23 november 2022 en wordt de re-integratie gestart. 
        Per 15 mei 2023 start [verweerder] , die dan weer 100% arbeidsgeschikt is, op de spil E5. De eerste maanden lijken relatief goed te gaan, althans [verweerder] voert geen voorbeelden van het tegenovergestelde aan. Dan vindt er op 11 oktober 2023 een voorval plaats. [verweerder] meldt zich de volgende dag ziek. De bedrijfsarts noteert op de medische kaart vervolgconsult van 23 november 2022 dat [verweerder] hem toevertrouwt dat hij niet goed geland is in de ploeg, dat de onderlinge verhoudingen op scherp kwamen te staan, maar ook dat na diverse gesprekken de lucht lijkt te zijn geklaard. De conclusie van de bedrijfsarts is dat [verweerder] na een door hem gewenste rustperiode per 18 december 2023 kan gaan opbouwen naar volledige werkhervatting, uit het verslag volgt niet dat dat niet in de eigen ploeg zou kunnen. Dit komt overeen met wat [naam 1] ter zitting verklaarde, namelijk dat hij na het conflict op 
        11 oktober 2023 een voorbereidend gesprek met [verweerder] heeft gehad en met de betreffende twee collega’s en daarna met elkaar en dat hij na dat gesprek [verweerder] heeft gevraagd of hij nog wilde nabespreken maar dat [verweerder] aangaf daar geen behoefte meer aan te hebben, hij zou het zelf regelen. Vervolgens heeft Van [naam 1] , naar eigen zeggen, wekelijks met [verweerder] gesproken en is om die reden geen mediationtraject gestart. [verweerder] bevestigt op de zitting dat er gesprekken zijn geweest, maar volgens hem verliepen die helemaal niet goed omdat die ene collega het gesprek volledig beheerste. [verweerder] heeft niet weersproken dat Van [naam 1] vervolgens wekelijks met hem sprak. 
        
          [verweerder] is op 18 december weer gestart met zijn werkzaamheden in de E5. De bedrijfsarts noteert op de medische kaart vervolgconsult op 27 februari 2024 dat [verweerder] aangeeft dat de ploeg bekend staat om een aantal rotte appels en dat hij van hen last heeft. Dit zijn, anders dan [verweerder] lijkt te concluderen, niet de woorden van de bedrijfsarts zelf. Hetzelfde geldt overigens voor het verslag van de verzuimconsultant van 17 juli 2024, het is [verweerder] die aangeeft aan de verzuimconsultant dat eerder is beoordeeld dat het eigen werk van het huidige team (lees: E5) ziekmakend is. ECT heeft na de brief van de bedrijfsarts van 
        27 februari 2024 (zie 2.9) [verweerder] bericht dat hij tijdelijk wordt overgeplaatst naar de spil E3 per 4 maart 2024. ECT heeft hiermee voortvarend gehandeld. 
        De discriminatie van [verweerder] binnen de E5 maakt dit oordeel niet anders. Naar eigen zeggen is [verweerder] gediscrimineerd, een collega heeft hem uitgescholden voor pinda. Uit zijn relaas volgt dat dit vrij snel na zijn start in de E5 moet zijn gebeurd. Onduidelijk blijft echter wanneer en bij wie [verweerder] melding heeft gedaan van de discriminatie. In ieder geval weet ECT ervan op 28 juni 2024. Zij voert op haar beurt aan dat [naam 2] [verweerder] toen heeft geadviseerd melding te maken bij de vertrouwenspersoon. Zij heeft hem dit advies gegeven omdat [verweerder] tegenover haar geen verdere toelichting wilde geven. [verweerder] heeft niet weersproken dat hij dit advies heeft gekregen. Zonder nadere uitleg door [verweerder] , die dus ontbreekt, valt niet in te zien dat het advies naar de vertrouwenspersoon te gaan kan leiden tot het verwijt van een niet acteren van ECT op de melding. 
      
      
      
        Ad 3) [verweerder] start op 4 maart 2024 in spil E3 en heeft het daar naar eigen zeggen goed, maar kon er helaas niet blijven. Volgens [verweerder] blokkeert ECT een werkbare re-integratie door hem niet in die E3 te houden. ECT heeft echter onderzocht of [verweerder] naar de Delta kon gaan rekening houdende met de wens van [verweerder] om geen EMX taken uit te voeren in een andere spil, maar in geen van die spillen bleek plek te zijn. De wens van [verweerder] om te ruilen met een collega die bereid was naar de E5 te gaan zodat [verweerder] in de E3 kon blijven is op goede gronden door ECT afgewezen. ECT heeft ter zitting namelijk genoegzaam onderbouwd dat ruilen niet is toegestaan binnen haar bedrijfsvoering, buiten de ene keer waarop [verweerder] doelt. In dat geval waren twee werkpartners die samen reisden eerder uit elkaar gehaald doordat een van de twee in een ander ploeg was geplaatst, maar werd de ander zodra er ruimte kwam in die spil weer bij zijn werkpartner geplaatst. ECT bericht [verweerder] per brief van 6 augustus 2024 vervolgens dat hij toch in de E3 kan blijven (zie 2.13). Dit is ongeveer vijf weken na het gesprek op 28 juni 2024 waarin ECT [verweerder] meedeelt dat hij per 15 juli 2024 terug moet na de E5. Zonder nadere uitleg door [verweerder] , die dus ook op dit punt ontbreekt, valt niet in te zien hoe ECT in een periode van vijf weken de re-integratie heeft gefrustreerd nu zij in die tijd wel heeft onderzocht wat de mogelijkheden waren en [verweerder] toch in de door hem gewenste spil E3 kon blijven. 
      
      
      
        Ad 4)  ECT erkent op zitting dat er sprake was van een foutkoppeling tussen haar systemen SAP, dat leidend is en waarin [verweerder] nog steeds als arbeidsongeschikt staat gemeld met begindatum 16 juli 2024, en CAMAS/Speedy. ECT heeft op de zitting een uitdraai van het SAP systeem overgelegd waarop te zien is dat er geen einddatum bij de ziekmelding staat en [naam 1] heeft toegelicht dat hij een betermelding heeft gedaan in Speedy. In dat systeem kan maar een ding tegelijk geregistreerd staan en toen de re-integratie startte, heeft hij [verweerder] bij E5 beter gemeld zodat de leidinggevende van E3 de dag erna een akkoord kon geven voor de start van de re-integratie, aldus [naam 1] . Deze uitleg is aannemelijk, zeker nu uit de uitdraai van SAP volgt dat [verweerder] nog ziek gemeld staat. Het valt ECT te verwijten dat zij deze uitleg en uitdraai niet eerder heeft gegeven aan [verweerder] hoewel daar namens hem wel om is verzocht. Maar ernstig verwijtbaar als bedoeld in artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder a BW. 
      
      
      
        Ad 10) Volgens [verweerder] heeft hij verzocht om documenten (te weten: zijn arbeidscontract of aanstellingen, correspondentie met ECT, overige relevante stukken met betrekking tot het arbeidsconflict, gespreksverslagen en communicatie met de bedrijfs- of arbo-arts en het plan van aanpak). [verweerder] verwijst daarbij naar zijn verzoek om gegevens per e-mail van 
        25 februari 2024. Opvallend is dat het antwoord van [naam 2] in dezelfde productie is opgenomen en dat [naam 2] aangeeft welke documenten in zijn personeelsdossier te vinden zijn en welke in het portaal van de arbodienst. Verder geeft zij aan dat er linkjes zijn gestuurd om in deze systemen te komen maar dat [verweerder] altijd kan vragen om nieuwe links en voor het plan van aanpak verwijst zij hem naar Van [naam 1] . Ook hier geldt dat zonder uitleg van [verweerder] niet valt in te zien dat ECT op dit punt verwijtbaar heeft gehandeld.   
      
      
      
        Ad 6 en 7) Het is aan de werkgever een keuze te maken voor een bepaalde bedrijfsarts. De werknemer kan dus niet zelf bepalen welke bedrijfsarts hem beoordeelt. Dat betekent niet dat de bedrijfsarts het belang van de werkgever voorop heeft staan. De bedrijfsgeneeskundige zorg wordt weliswaar geleverd volgens afspraken die zijn overeengekomen met opdrachtgevers, maar die overeenkomsten mogen nooit in strijd zijn met de andere kernwaarden en onpartijdigheid en objectiviteit dienen voorop te staan. Volgens [verweerder] is ECT verantwoordelijk voor de beslissing van de bedrijfsarts van 18 augustus 2025 met als gevolg een loonstop terwijl het UWV heeft voorgesteld een kleine pauze in te lassen. De medische notitie van 18 augustus 2025 van de bedrijfsarts bevat een weergave van een bericht van de verzekeringsarts aan de bedrijfsarts waarin de verzekeringsarts schrijft: 
      
      
      
        
          “Hoewel ik op basis van mijn contact niet kan stellen dat er voldaan wordt aan de GBM-criteria lijkt het mij, mede gegeven gezien het ondertussen fors oplopende conflict, misschien handig om een kleine pauze in te lassen.” De bedrijfsarts concludeert daarentegen dat hij 
        2e spoormogelijkheden ziet en dat niets doen stagnerend is voor het herstel en meneer niet helpt. De loonstop is echter dan al opgelegd, namelijk per 18 juli 2025 (zie 2.21). Niet valt in te zien hoe het advies van de bedrijfsarts van een maand later tot de door [verweerder] beweerde escalatie heeft kunnen leiden. 
        Daarnaast verwijt [verweerder] ECT dat zij de wettelijk vereiste onafhankelijkheid van de Arbodienst heeft ondermijnd door de beoordelingen door de bedrijfsarts te beïnvloeden zodat deze voor haar gunstig uitvielen. [naam 1] heeft de bedrijfsarts namelijk op 26 februari 2024 bericht dat er wat hem betreft geen sprake is van een ziekmelding maar een verstoorde arbeidsrelatie, maar dat dat via de bedrijfsarts moet gaan dus vandaar de vraag [verweerder] met spoed op te roepen. Volgens [verweerder] is de Arbodienst daarna van koers gewijzigd en meegegaan in de escalatie die ECT opzocht. Uit de notities van de bedrijfsarts op de medische kaart vervolgconsult op 27 februari 2024 volgt dat de bedrijfsarts uitgebreid heeft gesproken met [verweerder] en dat [verweerder] tijdens het consult heeft aangegeven dat 
        – samengevat – hij overspannen is en daarvoor naar de huisarts is geweest en is doorverwezen en dat hij deze klachten heeft ten gevolge van een werkgerelateerde situatie. Verder vertelt [verweerder] dat zijn re-integratie vastloopt, dat niemand zijn rol oppakt en er voor hem geen veilige werkomgeving wordt gecreëerd. De keuze die hij heeft gekregen om terug te gaan in zijn eigen ploeg of de DUG zijn beide voor hem onacceptabel omdat de eigen ploeg onveilig voelt en de DUG een onvoorspelbaar rooster heeft. De conclusie van de bedrijfsarts in zijn brief naar ECT van 27 februari 2024 (zie 2.9) dat er sprake is van een (dreigend) arbeidsconflict wordt dus gedragen door het gespreksverslag en de zaken die [verweerder] tijdens dat gesprek zelf aan de bedrijfsarts heeft verteld. Er is, anders dan [verweerder] aanvoert, ook geen sprake van een gewijzigde koers, de gesprekken met de bedrijfsarts in 2021 en 2022 gingen over de thuissituatie en de zware nasleep van de operatie van zijn zoontje. Pas vanaf het gesprek op 5 december 2023 is het voor het eerst inhoudelijk over het werk gegaan naar aanleiding van genoemd voorval op 11 oktober 2023 en werd het vizier daarop gericht, niet eerder.
        Tenslotte verwijt [verweerder] ECT dat zij de Arbodienst heeft gestuurd een tegenstrijdige koers te varen door haar vraag om een arbeidsdeskundig onderzoek te ondersteunen terwijl de bedrijfsarts al had geconcludeerd dat re-integratie op het eigen werk niet haalbaar was en daarmee het 1e spoortraject was afgesloten. Ook hierin kan [verweerder] niet worden gevolgd. Dit onderzoek kan namelijk, anders dan [verweerder] aanvoert, niet alleen zien op het beoordelen van de belastbaarheid van de werknemer binnen de eigen (aangepaste) werkplek maar ook de belastbaarheid van de werknemer buiten de eigen werkplek, dus bij een andere werkgever. ECT vermeldt dit ook duidelijk in haar brief van 1 juli 2025. Van het aansturen een tegenstrijdige koers te varen of het verder laten escaleren van de zaak is dan ook niet gebleken. Evenmin dat [verweerder] door deze brief op het verkeerde been is gezet. Naar eigen zeggen had hij door deze brief de angst dat hij toch terug zou moeten keren naar ECT, maar ook zonder juridische bijstand had hij kunnen lezen dat de optie ‘werken bij een andere werkgever’ ook staat vermeld. 
        Tenslotte geldt dat de geautomatiseerde oproep door de Arbodienst voor het driejaarlijks preventief medisch onderzoek op 6 oktober 2025, anders dan door [verweerder] aangevoerd, geen patroon van nalatigheid door de Arbodienst vormt waarvoor ECT aansprakelijk is. Dat dit verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst al was ingediend, maakt nog niet dat [verweerder] al uit dienst is. Het is niet onbegrijpelijk is dat de Arbodienst (geautomatiseerd) oproepen voor dergelijke onderzoeken verstuurt.  
      
      
      
        Ad 8, 9 en 12) De loonstop is opgelegd, zoals aangekondigd in de e-mail van 15 juli 2025 (zie 2.21), vanwege het niet verschijnen bij de arbeidsdeskundige. Dat dit het spanningsniveau bij [verweerder] heeft verhoogd, zal zo zijn, maar daaruit kan niet uit worden afgeleid dat ECT moedwillig [verweerder] heeft willen intimideren en verdere  gezondheidsschade heeft willen veroorzaken. ECT mocht in de gegeven omstandigheden van dit wettelijke instrument gebruik maken. 
        Ook voor het verrekenen van de kosten voor het missen van een arbeidsdeskundig onderzoek geldt dat niet is gebleken dat ECT hierdoor ongeoorloofde druk heeft gezet op [verweerder] . 
        ECT heeft voor het missen van het arbeidsdeskundig onderzoek op 18 juli 2025 geen kosten in rekening gebracht zoals zij op zitting onweersproken heeft verduidelijkt. De kosten voor het missen van het volgende onderzoek op 14 augustus 2025 waar [verweerder] van op de hoogte was maar niet heeft afgezegd, zijn wel in rekening gebracht bij [verweerder] en verrekend met zijn salaris over die periode. 
      
      
      
        Ad 11)  Partijen hebben na onderhandelingen een vso opgemaakt. Toen [verweerder] de vso wilde ondertekenen bleek daar een sideletter bij te zitten. Een dergelijke sideletter, waarin wordt bepaald dat de werknemer binnen veertien dagen na ondertekening zich beter moet melden is in de praktijk niet ongebruikelijk, maar het had op de weg van ECT gelegen dat tevoren met [verweerder] te bespreken en hem niet pas bij ondertekening van de vso met de sideletter te confronteren.  Het niet van tevoren kenbaar maken van de sideletter is verwijtbaar, maar onvoldoende om te spreken van ernstig verwijtbaar handelen door ECT. 
      
      
      
        
          Opzegtermijn
        
      
      
    
    
      5.13.
      
        Nu er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] dient te worden uitgegaan van een opzegtermijn van vier maanden, waarop in mindering de duur van deze procedure. De arbeidsovereenkomst zal dan ook worden ontbonden met ingang van 
        1 februari 2026.
      
      
      
        
          
            [verweerder] heeft recht op een transitievergoeding 
        
      
      
    
    
      5.14.
      
        
          [verweerder] maakt, bij gebrek aan ernstige verwijtbaarheid, ook met recht aanspraak op een transitievergoeding. ECT heeft niet weersproken dat het bruto maandloon opgeteld 
        € 6.491,98 inclusief toeslagen en exclusief 10,83 % vakantietoeslag bedraagt zodat dit de basis vormt voor de berekening. De hoogte van de transitievergoeding komt dan op 
        € 42.766,56. Dit is iets meer dan [verweerder] heeft berekend maar dat komt omdat hij van een beëindiging per 1 januari 2026 is uitgegaan. Dit bedrag moet ECT aan [verweerder] betalen, maar is pas opeisbaar na het einde van het dienstverband. 
      
      
      
        
          
            [verweerder] heeft geen recht op een billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      5.15.
      Nu hiervoor is geoordeeld dat ECT niet (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld is er geen grond voor een billijke vergoeding. 
      
      
        
          De loonstop is met recht toegepast 
        
      
      
    
    
      5.16.
      Artikel 7:629 lid 7 BW houdt geen verplichting in voor de werkgever voorafgaand aan de loonmaatregel een waarschuwing te geven. Wel dient de grond waarop de loonmaatregel gebaseerd is onverwijld medegedeeld te worden aan de werknemer. Met de onder 2.23 genoemde e-mail van 15 juli 2025 heeft ECT aan deze verplichting voldaan: het ging om het verschijnen bij de arbeidsdeskundige op 18 juli 2025 via Teams. 
      
    
    
      5.17.
      
        [verweerder] stelt dat hij heeft afgezegd voor deze afspraak vanwege zijn verslechterde psychische toestand en verwijst daarbij naar zijn e-mail van 12 juli 2025 waarin hij [naam 2] en Verzuimperspectief een relaas van de laatste gebeurtenissen doet toekomen en mededeelt dat hij op 16 en 17 juli 2025 afspraken heeft voor een intake bij de psychiater en testen heeft staan. Daar staat tegenover dat het UWV desgevraagd heeft geoordeeld dat [verweerder] niet voldoende meewerkt aan zijn re-integratie, toegespitst op het gesprek met de arbeidskundige op 18 juli 2025, en in haar deskundigenoordeel juist deze bezwaren van [verweerder] heeft meegewogen. Zij heeft bovendien [verweerder] erop gewezen dat indien deze meent dat de situatie sinds de aanvraag van het deskundigenoordeel (16 juli 2025) zodanig is veranderd dat op hem de uitzonderingsbepaling van toepassing is, er opnieuw een afspraak met de bedrijfsarts moet worden gemaakt om dit opnieuw te laten beoordelen. Daarvan heeft [verweerder] geen gebruik gemaakt. Integendeel, op 14 augustus 2025 is hij evenmin verschenen. Bij deze stand van zaken is er geen aanleiding de juistheid van de loonstop in twijfel te trekken. 
      
    
    
      5.18.
      Voor zoveel [verweerder] loon vordert over de periode vanaf 18 juli 2025 tot aan de hervatting van de loonbetaling (oktober 2025) wordt dit dus afgewezen. 
      
      
        
          ECT mocht een bedrag van € 1.023,- verrekenen met het salaris
        
      
      
    
    
      5.19.
      Dit bedrag betreft de kosten van een no-show door [verweerder] bij het geplande arbeidsdeskundig onderzoek op 14 augustus 2025 omdat het onderzoek op 18 juli niet was doorgegaan. [verweerder] heeft op de zitting erkend dat hij wist van het tweede onderzoek en dat hij zich niet heeft afgemeld hiervoor. Volgens hem gold de reden van de psychische overbelasting nog steeds en hoefde hij daarom niet opnieuw af te zeggen. Hierin wordt hij niet gevolgd. Er zit een tijdsbestek van bijna een maand tussen en ondertussen heeft [verweerder] ook de intake en testen gehad die op 16 en 17 juli 2025 waren. Deze twee dagen waren voor hem heel belangrijk en (mede) vanwege die druk heeft hij het eerste onderzoek afgezegd. Dat geldt dan logischerwijs niet meer voor het tweede onderzoek nu die twee dagen geweest zijn. Het had van [verweerder] verwacht mogen worden dat hij ECT en/of de arbeidsdeskundige op de hoogte bracht van zijn beweegredenen niet te willen verschijnen op het tweede gesprek zodat deze beoordeeld konden worden. Dit heeft hij nagelaten en dat komt voor zijn rekening en risico. 
      
      
        
          De proceskosten worden gecompenseerd
        
      
      
    
    
      5.20.
      Partijen moeten ieder hun eigen proceskosten dragen omdat geen van beide partijen in overwegende mate in het ongelijk is gesteld.
      
      
        
          De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad
        
      
      
    
    
      5.21.
      Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter:
    
    
    
      6.1.
      ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 februari  2026;
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt ECT om tegen behoorlijk bewijs van kwijting aan [verweerder] te voldoen de transitievergoeding ad €  42.766,56 bruto;
      
    
    
      6.3.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt.
      
    
    
      6.4.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst het anders of meer verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. R.R. Roukema, kantonrechter, en heden in het openbaar uitgesproken.
        745
      
      
    
  
  
     Het rapport van de arbo-arts van 24 september 2024 (zie r.o. 2.15), de probleemanalyse van de arbo-arts van 5 november 2024 (r.o. 2.16), de rapportage van de bedrijfsarts van 18 juni 2025 (r.o. 2.18) en het deskundigenoordeel van het UWV van 25 augustus 2025 (r.o. 2.22)
  
  
     Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 108
  
  
     Mail 12 juli 2025 (prod 22 verzoekschrift)
  
  
     Zie r.o. 5.4
  
  
     Productie 3 bij het verweerschrift
  
  
     Productie 3 bij het verweerschrift
  
  
     Productie 17 bij het verweerschrift
  
  
     Produktie 10 bij verweerschrift
  
  
     Productie 42 bij verweerschrift
  
  
     Productie 12 bij verweerschrift
  
  
     Produktie 20 bij het verzoekschrift
  
  
     Productie 32 bij verweerschrift