ECLI:NL:RBZWB:2026:2132, Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 19-03-2026, 11952290 \ AZ VERZ 25-70
Rechtbank Zeeland-West-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2026-03-19 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: De werkgever is bij het geven van het ontslag op staande voet op meerdere punten (ernstig) tekort geschoten in haar zorgvuldigheidsplicht. Dit heeft tot gevolg dat het ontslag op staande voet om die reden niet rechtsgeldig is. Of is voldaan aan de overige eisen voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet kan daarom verder in het midden blijven.

RECHTBANK 
      ZEELAND-WEST-BRABANT
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Bergen op Zoom
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11952290 \ AZ VERZ  25-70
    
    
    
      
        Beschikking van 19 maart 2026
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        , 
      te [plaats 1] ,
      verzoekende partij,
      hierna te noemen: [werknemer] ,
      gemachtigde: mr. P.H. Pijpelink,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werkgever] B.V., 
      te [plaats 2] ,
      verwerende partij,
      hierna te noemen: [werkgever] ,
      gemachtigde: [gemachtigde], werkzaam bij [werkgever] .
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      
         het verzoekschrift met producties,
         het verweerschrift met producties,
         de aanvullende toelichting op het verzoekschrift,
         de mondelinge behandeling van 19 februari 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt,
         de spreekaantekeningen van mr. Pijpelink.
      
      
    
    
      1.2.
      De beschikking is bepaald op vandaag.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werknemer] , geboren [geboortedag] 2004, is op 14 maart 2023 in dienst getreden bij [werkgever] op basis van een 0-urencontract voor bepaalde tijd. Per 10 maart 2025 hebben partijen een 0-urencontract gesloten voor onbepaalde tijd. De functie van [werknemer] was ‘Store Employee’ met een loon van € 14,77 bruto per uur.
      
    
    
      2.2.
      Op 2 september 2025 heeft [werknemer] een brief ontvangen van [werkgever] waarin hij met onmiddellijke ingang op non-actief is gesteld. 
      
    
    
      2.3.
      Er heeft vervolgens een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , [persoon 1] (HUB-manager) en [persoon 2] . [werknemer] is tijdens dat gesprek op staande voet ontslagen waarbij aan hem de ontslagbrief is overhandigd. In deze brief staat onder meer het volgende:
      
      
        “On Saturday, 16-08-2025, you clocked in at 08:16, despite your shift starting at 07:45. Because of this, the rider who was scheduled to start at 08:00 could also only clock in at 08:16. As a result, the bread was booked at 09:50, whereas this must normally be done before 08:30. When I later asked you directly what time you arrived, you first said 07:50, but after I asked again you admitted it was closer to 08:10, Later it was found that you manually adjusted your time in Quinyx to 07:50 for that day.
        
          Further review of the last three weeks shows that you changed your own times in Quinyx on at least 8 occasions after being late. Two incidents stand out in particular:
        
        
          • On 20-08-2025, your shift started at 16:00, but you arrived at 16:10. This was witnessed in person by [persoon 1] . Despite this, you later adjusted your time in Quinyx to reflect an on-time arrival.
        
        
          • On 22-08-2025, you were scheduled to start at 07:45, but you arrived at 08:06. Afterwards, you not only changed your clock-in time to 08:00, but you also changed the official start time of your shift to 08:00 in Quinyx.
        
        
          These repeated adjustments of your own time records are highly irregular and raise serious concerns about the reliability of your attendance reporting, since it shows committing fraud with your working hours.
        
      
      
      
        
          Investigation
        
        
          On Tuesday 3 September 2025, you had a meeting with Hub Manager [persoon 1] and City Manager [persoon 3] , during which you confessed to the theft of product.”
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek en het verweer
    
    
      3.1.
      
        [werknemer] verzoekt de kantonrechter om een billijke vergoeding toe te kennen en [werkgever] te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding. Volgens [werknemer] is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. [werknemer] voert hiertoe het volgende aan. Ten eerste is het ontslag volgens hem niet gegeven door iemand die vertegenwoordigingsbevoegd is zodat het nietig dan wel vernietigbaar is. Daarnaast voert hij aan dat in de ontslagbrief twee redenen zijn genoemd voor het ontslag, te weten de urenfraude en diefstal van een product. Het is voor [werknemer] niet duidelijk welke reden aan het ontslag ten grondslag is gelegd. Hierdoor is niet voldaan aan het vereiste dat de ontslagreden onverwijld aan een werknemer moet worden medegedeeld en dat de reden voor de werknemer ook voldoende duidelijk moet zijn. [werknemer] betwist verder dat er sprake is van een dringende reden voor ontslag. Hij erkent dat hij zijn werkuren heeft aangepast in het urenverantwoordingssysteem maar dit is volgens hem met goedkeuring van zijn leidinggevende gedaan. Hij betwist verder dat hij iets gestolen heeft van [werkgever] . Dit is ook op geen enkele manier onderbouwd. 
      
    
    
      3.2.
      
        [werkgever] voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. Volgens [werkgever] heeft [werknemer] urenfraude gepleegd en levert dit een dringende reden voor ontslag op. Het ontslag is volgens haar rechtsgeldig gegeven zodat [werknemer] geen recht heeft op de gevraagde vergoedingen. 
      
    
    
      3.3.
      
        Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
        
          4.	De beoordeling
        
      
      
    
    
      4.1.
      De kantonrechter stelt voorop dat [werknemer] heeft berust in het ontslag. De stelling dat het ontslag nietig dan wel vernietigbaar is omdat het niet door een bevoegd persoon is gegeven, kan dan ook buiten beschouwing worden gelaten. [werknemer] gaat er zelf van uit dat de arbeidsovereenkomst door het ontslag is geëindigd en hij verzoekt in verband daarmee verschillende vergoedingen aan hem toe te kennen. Het gaat in deze zaak om de vraag of [werknemer] recht heeft op deze vergoedingen. Om die vraag te kunnen beantwoorden moet worden beoordeeld of het aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De kantonrechter oordeelt dat dit niet het geval is. Dit oordeel wordt hierna toegelicht.
      
    
    
      4.2.
      Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet sprake zijn van een dringende reden. Het ontslag moet daarnaast onverwijld worden gegeven en de reden die aan het ontslag ten grondslag ligt moet daarbij direct aan de werknemer worden medegedeeld. Verder is van belang dat een ontslag op staande voet een ultimum remedium is. Een ontslag op staande voet heeft verstrekkende gevolgen voor een werknemer zodat een werkgever daar zorgvuldig mee om moet gaan. 
      
    
    
      4.3.
      
        [werknemer] stelt dat de reden voor het ontslag voor hem niet duidelijk is. Nadat hij op non-actief is gesteld, is met hem gesproken over het aanpassen van zijn kloktijden. In datzelfde gesprek is hem echter ook verweten dat hij agressief zou zijn en dat hij niet hard genoeg werkte. Voor de beoordeling van de vraag of het aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan hem opgegeven redenen zoals vermeld in de ontslagbrief maatgevend. Het geschil wordt dus afgebakend door de daarin genoemde verwijten. Voor zover [werkgever] in het gesprek ook nog andere redenen heeft aangevoerd, zijn die voor de beoordeling van het ontslag niet van belang. 
      
    
    
      4.4.
      
        [werknemer] heeft verder aangevoerd dat in de ontslagbrief – naast het verwijt met betrekking tot de urenfraude – is vermeld dat [werknemer] tijdens het gesprek zou hebben bekend dat hij een product heeft gestolen. [werknemer] stelt dat het voor hem daardoor niet duidelijk is of de dringende reden voor ontslag is gelegen in urenfraude, in diefstal of in een combinatie van beide. [werkgever] heeft ter zitting aangevoerd dat de benoeming van diefstal in de brief een fout was en dat dit niet in de brief had moeten staan. Volgens haar is de diefstal echter niet als reden aangevoerd in de brief omdat dit onder het kopje ‘investigation’ is vermeld en niet bij de toelichting op het ontslag. Het was volgens haar voor [werknemer] ook duidelijk dat dit niet aan het ontslag ten grondslag is gelegd omdat dit niet aan de orde is geweest in het hoor en wederhoorgesprek waarin [werknemer] is ontslagen.
      
    
    
      4.5.
      De kantonrechter is met [werkgever] van oordeel dat het voor [werknemer] voldoende duidelijk was dat hij niet vanwege diefstal is ontslagen nu daarover niet is gesproken tussen partijen. [werknemer] heeft na het ontslag niet bij [werkgever] aangekaart dat hij niet begreep waarom hij is ontslagen en ook in het verzoekschrift is niet gesteld dat de ontslagreden voor hem onduidelijk was. Dit is pas in het aanvullend verzoekschrift – na een wisseling van gemachtigde – voor het eerst aan de orde gesteld.
      
    
    
      4.6.
      Een en ander neemt echter niet weg dat [werkgever] uiterst onzorgvuldig heeft gehandeld door in de ontslagbrief ten onrechte op te nemen dat [werknemer] in een gesprek zou hebben bekend dat hij een product heeft gestolen. 
    
    
      4.7.
      
        Ook op andere punten is niet de zorgvuldigheid betracht die van een goed werkgever mag worden verwacht bij het geven van een ontslag op staande voet. Tussen partijen staat vast dat [werknemer] zijn ontslagbrief al tijdens het hoor en wederhoorgesprek heeft ontvangen. Deze lag dus al klaar voordat [werkgever] met [werknemer] had gesproken.
        Hoor en wederhoor is er echter voor bedoeld dat een werknemer zich kan verweren tegen de beschuldigingen en zijn kant van het verhaal kan vertellen. Van een goed werkgever mag worden verwacht dat hij deze verklaring meeweegt in zijn beslissing om al dan niet over te gaan tot het verlenen van ontslag. Nu de ontslagbrief al klaar lag voor aanvang van het gesprek is [werkgever] tekortgeschoten in haar zorgplicht op dit punt en dit rekent de kantonrechter [werkgever] zwaar aan. 
      
      
    
    
      4.8.
      Daarnaast bevatten de brieven van [werkgever] meerdere inconsequenties. In de schorsingsbrief van 2 september 2025 staat bijvoorbeeld dat er diezelfde dag een gesprek zou plaatsvinden. [werkgever] schrijft in haar verweerschrift ook dat er op die datum een gesprek heeft plaatsgevonden en dat [werknemer] vervolgens op 3 september 2025 is ontslagen. Ter zitting is echter gebleken dat [werknemer] al tijdens het hoor en wederhoorgesprek is ontslagen. Dit zou volgens de stellingen van [werkgever] dan op 2 september 2025 moeten zijn gebeurd terwijl de ontslagbrief is gedateerd op 3 september 2025. In de ontslagbrief staat ook dat er op 3 september 2025 een gesprek heeft plaatsgevonden maar zoals volgt uit het voorgaande, is de brief al opgesteld voordat dat gesprek heeft plaatsgevonden. Wat er in dat gesprek is besproken, staat dus niet in de brief. Dit maakt het des te kwalijker dat [werkgever] (ten onrechte) in de brief heeft opgenomen dat [werknemer] tijdens dat gesprek zou hebben erkend dat hij iets van [werkgever] heeft gestolen. Ten slotte staat in de schorsingsbrief dat het gesprek in het kader van hoor en wederhoor zou plaatsvinden met de heren [persoon 1] en [persoon 3] . In de ontslagbrief is ook vermeld dat deze twee personen bij het gesprek aanwezig waren maar dit blijkt niet zo te zijn. Tussen partijen staat vast dat niet [persoon 3] maar [persoon 2] daarbij aanwezig was.
      
    
    
      4.9.
      Verder weegt de kantonrechter in haar beslissing mee dat het verweer van [werkgever] niet lijkt te stroken met de inhoud van haar eigen brieven. De kantonrechter overweegt hierover het volgende. [werkgever] stelt dat zij er pas op 31 augustus 2025 achter is gekomen dat [werknemer] op (onder meer) 16, 20 en 22 augustus 2025 aanpassingen heeft gedaan in het urenregistratiesysteem. Volgens [werkgever] kwam zij hierachter omdat [persoon 3] op die dag een controle uitvoerde in het systeem. In de brieven van 2 en 3 september 2025 is echter het volgende opgenomen: 
      
      
        “On Saturday, 16-08-2025, you clocked in at 08:16, despite your shift starting at 07:45. (…) When I later asked you directly (onderstreping door de kantonrechter) what time you arrived, you first said 07:50, but after I asked again you admitted it was closer to 08:10.”
      
      
      
        Hieruit kan worden afgeleid dat er vóór 2 september 2025 – de datum waarop [werknemer] is geschorst – dus al een keer met [werknemer] is gesproken over het aanpassen van zijn urenregistratie op 16 augustus 2025. Dit strookt ook met hetgeen [werknemer] ter zitting heeft aangevoerd. Volgens [werknemer] heeft [persoon 3] hem er ongeveer twee weken voor het ontslag op aangesproken dat hij zijn inkloktijd had aangepast. 
      
      
    
    
      4.10.
      Daarvan uitgaande zijn de brieven van [werkgever] bovendien onjuist omdat daarin wordt gesuggereerd dat niet [persoon 3] maar de opsteller van die brieven eerder met [werknemer] heeft gesproken (Er staat immers zoals onder 4.9 vermeld “When I later asked you directly”). Dit is opmerkelijk omdat de brieven van 2 en 3 september 2025 niet door dezelfde persoon zijn opgesteld. De schorsingsbrief is ondertekend door de heer [persoon 4] , managing director, en de ontslagbrief is afkomstig van de HR-afdeling. Het is tussen partijen niet in geschil dat [werknemer] door hen in ieder geval niet is aangesproken op het aanpassen van uren. 
      
    
    
      4.11.
      Uit het voorgaande volgt dat [werkgever] bij het geven van het ontslag op staande voet op meerdere punten (ernstig) tekort is geschoten in haar zorgvuldigheidsplicht. Dit heeft tot gevolg dat het ontslag op staande voet om die reden niet rechtsgeldig is. Of is voldaan aan de overige eisen voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet kan daarom verder in het midden blijven.
      
      
        
          transitievergoeding
        
      
      
    
    
      4.12.
      
        [werknemer] heeft verzocht om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 2.262,66 bruto. Een werknemer heeft recht op de wettelijke transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever. De werknemer verliest dit recht in beginsel indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dat sprake is van zodanig verwijtbaar handelen van [werknemer] is door [werkgever] wel gesteld, maar onvoldoende onderbouwd.
      
    
    
      4.13.
      
        [werkgever] stelt weliswaar dat [werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld doordat hij herhaaldelijk urenfraude heeft gepleegd, maar [werknemer] heeft dit gemotiveerd weersproken. Volgens hem heeft hij zijn uren in het registratiesysteem aangepast met goedkeuring van zijn leidinggevende. Dit volgt volgens hem uit de door [werkgever] in het geding gebrachte uitdraai uit het systeem. Hierop is te zien dat er een blauw vinkje is aangevinkt bij de gewijzigde uren. [werkgever] betwist dat de gewijzigde uren zijn goedgekeurd maar zij heeft geen nadere verklaring gegeven voor het blauwe vinkje in het registratiesysteem. [werknemer] heeft tevens aangevoerd dat hij de gewijzigde uren uitbetaald heeft gekregen, hetgeen niet zou zijn gebeurd indien de uren niet zouden zijn goedgekeurd. [werkgever] betwist dat de aangepaste uren zijn uitbetaald maar ook dit is niet nader onderbouwd. 
      
    
    
      4.14.
      Het ligt op de weg van de werkgever om te stellen en te bewijzen dat een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Nu [werkgever] haar stellingen op dit punt onvoldoende heeft gemotiveerd, wordt aan bewijslevering op deze punten niet toegekomen. Er bestaat dan geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] . Dat betekent dat de transitievergoeding verschuldigd is. [werkgever] heeft geen verweer gevoerd tegen de hoogte van het salaris waarvan [werknemer] bij de berekening van de transitievergoeding is uitgegaan. Uit de berekening van [werknemer] volgt dat de transitievergoeding € 2.426,22 bruto bedraagt. De kantonrechter zal daarom van de juistheid van dat bedrag uitgaan. [werknemer] heeft in het petitum van het verzoekschrift weliswaar verzocht om aan hem een bedrag toe te kennen van € 2.262,66 maar de kantonrechter gaat ervan uit dat dit een kennelijke verschrijving betreft. Dit betekent dat [werkgever] wordt veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 2.426,22 bruto. 
      
    
    
      4.15.
      De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf 3 november 2025. 
      
      
        
          gefixeerde schadevergoeding
        
      
      
    
    
      4.16.
      
        [werknemer] verzoekt daarnaast om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging (ook wel gefixeerde schadevergoeding genoemd). [werkgever] heeft hiertegen aangevoerd dat het verzoek tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding en de billijke vergoeding dubbel is. Voor zover [werkgever] met dit verweer heeft betoogd dat de gefixeerde schadevergoeding om die reden moet worden afgewezen, slaagt dit verweer niet. Beide vergoedingen kunnen tegelijk worden toegekend. Voor zover [werkgever] heeft willen betogen dat bij de vaststelling van de billijke vergoeding rekening moet worden gehouden met de gefixeerde schadevergoeding, komt dit aan de orde bij de beoordeling van het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding. 
      
    
    
      4.17.
      De verzochte gefixeerde schadevergoeding zal worden toegewezen, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog zou hebben voortgeduurd bij regelmatige beëindiging, in dit geval het loon over de periode vanaf 3 september tot 1 november 2025. [werkgever] heeft niet weersproken dat het salaris van [werknemer] over deze periode € 5.529,88 bruto bedraagt zodat dit bedrag zal worden toegewezen. De verzochte wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf 3 november 2025.
      
      
        
          billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      4.18.
      Het verzoek van [werknemer] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Daarbij wordt opgemerkt dat een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt.
      
    
    
      4.19.
      Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
      
    
    
      4.20.
      
        
          [werknemer] stelt zich op het standpunt dat een billijke vergoeding van € 4.500,00 redelijk is, omdat het volgens hem aannemelijk is dat dat dienstverband – zonder het onterechte ontslag op staande voet – nog geruime tijd zou hebben voortgeduurd. Dit is echter tegenstrijdig aan hetgeen [werknemer] ter zitting naar voren heeft gebracht. Tijdens de mondelinge behandeling heeft hij immers aangevoerd dat [werkgever] het beleid hanteert dat 
        0-uren contracten niet worden omgezet in een ‘gewoon’ contract. Medewerkers worden dan volgens [werknemer] ontslagen en vervangen door jongere (goedkopere) arbeidskrachten. Hiervan uitgaande is het maar zeer de vraag of de arbeidsovereenkomst nog langere tijd zou hebben voortgeduurd. Ter zitting is ook gebleken dat [werknemer] inmiddels werkt als zelfstandige. [werknemer] heeft niet gesteld welke inkomsten hij daarmee verwerft, zodat niet kan worden vastgesteld of hij minder is gaan verdienen sinds het ontslag. De kantonrechter is verder met [werkgever] van oordeel dat bij de vaststelling van de billijke vergoeding rekening moet worden gehouden met de gefixeerde schadevergoeding. Door deze schadevergoeding wordt [werknemer] al gecompenseerd voor het mislopen van zijn loon over de opzegtermijn. Daarnaast heeft [werknemer] recht op de transitievergoeding. De  kantonrechter acht het redelijk om in aanvulling op deze vergoedingen een billijke vergoeding toe te kennen van een maandsalaris van € 2.764,94 bruto. [werkgever] heeft nog aangevoerd dat een mogelijke WW-uitkering op de billijke vergoeding in mindering moet worden gebracht maar hierin volgt de kantonrechter haar niet. Gesteld noch gebleken is dat [werknemer] een uitkering ontvangt. 
      
      
    
    
      4.21.
      
        [werkgever] is ook wettelijke rente verschuldigd over de billijke vergoeding. Anders dan verzocht, wordt de wettelijke rente over de billijke vergoeding toegewezen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking.
      
      
        
          afgifte loonspecificaties
        
      
      
    
    
      4.22.
      
        [werknemer] heeft ten slotte verzocht [werkgever] te veroordelen om aan hem een deugdelijke bruto/netto specificatie te verstrekken van de hiervoor genoemde vergoedingen, op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag dat [werkgever] niet aan de veroordeling voldoet na betekening van deze beschikking. Omdat [werkgever] hiertegen geen verweer heeft gevoerd, zal dit verzoek worden toegewezen. Aan [werkgever] wordt een redelijke termijn van veertien dagen na betekening van deze beschikking gegeven om aan de veroordeling te voldoen. De verzochte dwangsom zal bovendien worden gemaximeerd op een bedrag van € 5.000,00.  
      
      
        
          proceskosten
        
      
      
    
    
      4.23.
      De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt en er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] . De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.266,00 (€ 257,00 aan griffierecht, € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten).
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 2.764,94 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking, tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 5.529,88 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 3 november 2025 tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 2.426,22 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 3 november 2025 tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt [werkgever] om – binnen veertien dagen na betekening van deze beschikking – aan [werknemer] een deugdelijke bruto/netto specificatie te verstrekken waarop voorgaande bedragen zijn verwerkt, op straffe van een dwangsom van € 100,- per dag, dat [werkgever] aan die veroordeling niet voldoet, met een maximum van € 5.000,00,
      
    
    
      5.5.
      veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.266,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe,
      
    
    
      5.6.
      verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      5.7.
      wijst het meer of anders verzochte af.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. Swaanen en in het openbaar uitgesproken op 19 maart 2026.
        
          
          
        
      
    
  
  
     Artikel 7:673 lid 1 onder a BW
  
  
     Artikel 7:672 lid 11 BW.
  
  
     Artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW.
  
  
    
      Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113.
  
  
     Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, te vinden op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle).