ECLI:NL:RBAMS:2025:9365, Rechtbank Amsterdam, 27-11-2025, 11752580
Rechtbank Amsterdam — Uitspraak 
Datum: 2025-11-27 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst wordt toegewezen wegens verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Door het creëren van een nieuwe functie door werkgever, is de functie van werknemer feitelijk uitgehold. Billijke vergoeding.

RECHTBANK 
      AMSTERDAM
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11752580 \ EA VERZ 25-671
    
    
    
      
        Beschikking van 27 november 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        AON GROEP NEDERLAND B.V., 
      gevestigd te Rotterdam,
      verzoekster, verweerster in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: AON,
      gemachtigde: mr. P.F. van den Brink,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [verweerster]
        , 
      wonende te [woonplaats] ,
      verweerster, verzoekster in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [verweerster] ,
      gemachtigde: mr. A.P.J.M. Verbeek.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift met producties van 17 juni 2025;
      - het verweerschrift met producties en tegenverzoeken van 29 augustus 2025;
      - de nadere producties 22 tot en met 27 van de zijde van AON;
      - de nadere producties 16 en 17 van de zijde van [verweerster] .
      
    
    
      1.2.
      De mondelinge behandeling is gehouden op 11 september 2025. Namens AON zijn verschenen de heer [naam 1] (directeur HR) en mevrouw [naam 2] (bedrijfsjurist), vergezeld door mr. E.H. de Joode namens de gemachtigde. [verweerster] is verschenen, vergezeld door de gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten aan de hand van spreekaantekeningen toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. Na verder debat is de zaak op verzoek van partijen aangehouden teneinde een schikking te beproeven. Partijen hebben echter geen overeenstemming bereikt. Vervolgens is de beschikking is bepaald op vandaag.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      AON is een adviesorganisatie op het gebied van risico-, pensioen en gezondheidsoplossingen. Binnen AON bestaan onder meer de onderdelen Global Benefits en International Wealth, die zich beide bezig houden met opdrachten betreffende internationale arbeidsvoorwaarden voor multinationals. 
      
    
    
      2.2.
      
        [verweerster] , geboren [geboortedatum] 1966, is op 1 december 2012 in dienst getreden bij AON. Zij heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de laatste functie zij die vervulde is die van Head of Global Benefits EMEA (te weten: Europa, Midden-Oosten en Afrika) and UK voor 38,75 uur per week, met een salaris van € 22.206,31 bruto per maand exclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en overige emolumenten. 
      
    
    
      2.3.
      Op 14 februari 2024 heeft AON aangekondigd dat de onderdelen Global Benefits en International Wealth onder leiding zouden komen te staan van één persoon. In april 2024 is daartoe de heer [naam 3] (hierna: [naam 3] ) aangewezen, als Head of Global Benefits & International Wealth. Dit heeft voor [verweerster] tot gevolg gehad dat zij niet langer uitsluitend rapporteerde aan mevrouw [naam 4] (hierna: [naam 4] ), Head of Health EMEA, maar ook aan [naam 3] . 
      
    
    
      2.4.
      AON heeft op 8 augustus 2024 een sms-bericht verzonden aan het telefoonnummer [telefoonnummer] , dat volgens AON aan [verweerster] toebehoort. Dit bericht luidt, voor zover hier relevant, als volgt:
      
      
        “Hi [verweerster] . I wasn’t sure if you were back today. Nothing to worry about. I just want to flag we will post for an EMEA Head of the combined IW & GB businesses. We will then consolidate underneath a lead for GB across EMEA/UK and IW separately. To be clear no removal of roles but wanted to make you aware in case you want to apply.(…)”
      
      
    
    
      2.5.
      Op 9 augustus 2024 is de vacature voor de nieuwe functie van EMEA Head of Global Benefits & International Wealth (hierna: EMEA Head of GB & IW) intern opengesteld. De functieomschrijving luidt als volgt: 
      
      
        	“EMA Head of Global Benefits & International Wealth
        We are looking for someone with significant experience in the Multinational Client segment to lead our combined Global Benefits and International Wealth Businessess in EMEA.
      
      
      
        This role will be responsible for the existing clients, inbound and outbound revenues, execution of our new delivery model, client retention, building relationships with our regions largest clients, growth targets, consulting revenues and new client acquisition. 
      
      
      
        
          Client Retention and Client Growth
        
         Build relationships with the regions largest clients driving retention and strong client feedback.
         Work closely with region leaders to execute the global client delivery model
         Work with countries and commercial functions on in country growth plans
         Build strong relationships with local Health and Wealth leaders and teams on inbound revenues
         Ensure adequate resourcing
         Drive consulting and ex pat revenues in the region
         Ensure robust reporting of revenues, pipeline and build a strong communication channel with region leaders and country CEO’s
         Drive targeting new logo opportunities for global benefit (including International Wealth) sales, leveraging the full breadth of Aon’s current relationships to expand new business.
         Attend industry events and work with marketing and regional leadership to expand market presence and brand recognition
      
      
      
        
          Revenues
        
         Manage and grow existing revenues by C. 10%pa - $170M ($20M direct, $130M GBOR, $20m IW)
         Set clear EMEA commercial targets with GB CCO
      
      
      
        
          Culture
        
         Build international awareness of Global Benefits & International Wealth within the region
         Leverage resources to meet client demand and to enable personal colleague growth across the HC MNC segment, and in partnership with Health & Wealth teams.
         Build a combined brand for EMEA GB & IW across all of Human Capital whilst maintaining the specialisms in Health & Wealth.
         Contribute to building Aon’s GB & IW narrative both internally and externally.
         Drive a growth mindset across the GB & IW team
      
      
      
        
          Clients/Stakeholder Groups
        
         Personally meet and build relationships with the largest regional clients and prospects.
         Connect with key stakeholder group e.g. ECG, ACL, CCO community
         Raise awareness of GB & IW capabilities within region
      
      
      
        
          Commercial
        
         Work with the GB & IW CCO/EMEA Leader to set targets, establish regional / country plans
         Proactively manage pipeline and communicate this within region and countries
         Ensure a client centric and Aon United mindset across the team
         Lead client pitches
        (…)”
      
      
    
    
      2.6.
      Diezelfde dag heeft AON [verweerster] per e-mail geïnformeerd over deze vacature en daarbij, voor zover hier relevant, als volgt aan [verweerster] meegedeeld:
      
      
        “(…) We plan to bring together the IW &GB teams in the regions and have posted for this new role to sit over both businesses in EMEA due to its scale and complexity. Under this role we plan to consolidate and have an IW and GB leader for the region so if either of these roles are of interest, please e-mail myself, [naam 5] and [naam 6] . As discussed, we are not eliminating any further roles but trying to simplify the structure (…)”.
      
      
    
    
      2.7.
      In reactie daarop heeft [verweerster] bij e-mail van 12 augustus 2024 aan [naam 3] laten weten dat de nieuwe functie duidelijk van invloed zal zijn op haar huidige functie en dat zij met [naam 3] in gesprek wil over haar toekomst bij AON. 
      
    
    
      2.8.
      Nadat de sollicitatietermijn voor de nieuwe functie op 23 augustus 2024 is verstreken, heeft [verweerster] op 11 september 2024 laten weten dat zij geïnteresseerd was in de nieuwe functie. Een dag later heeft zij haar sollicitatie aan AON toegestuurd, waarna op 24 september 2024 een sollicitatiegesprek heeft plaatsgevonden. Tijdens dit gesprek is op initiatief van [verweerster] onder meer gesproken over de vraag in hoeverre de nieuwe functie afwijkt van de huidige van [verweerster] . Vervolgens is [verweerster] afgewezen voor de nieuwe functie van EMEA Head of GB & IW. 
      
    
    
      2.9.
      De functie van EMEA Head of GB & IW is vervolgens toegekend aan mevrouw [naam 7] (hierna: [naam 7] ). Dit heeft tot gevolg dat [verweerster] vanaf dat moment moest rapporteren aan [naam 4] en [naam 7] . De benoeming van [naam 7] is bij e-mail van 8 oktober 2024 binnen AON aangekondigd, welke e-mail voor zover hier relevant luidt als volgt: 
      
      
        “(…) As the EMEA Head of GB/IW, [naam 7] will be responsible for the direct and managed revenue growth of the combined group, looking to develop and leverage capabilities across both businesses. She will work closely with our newly established Commercial team and country leaders to embed our new delivery model. She will help us continue to develop relationships with the region’s largest prospects and drive client retention efforts. (…) Global Benefits EMEA (including the UK) will be led by [verweerster]  who will report into [naam 7] and [naam 4] (…) Please join us in welcoming [naam 7] to the tram and congratulations to [verweerster] (…) for their expanded responsibilities. (…)”
      
      
    
    
      2.10.
      In een brief van 17 oktober 2024 aan AON heeft (de gemachtigde van) [verweerster] zich onder meer op het standpunt gesteld dat de functie van EMEA Head of GB & IW voor het grootste deel uit taken en verantwoordelijkheden bestaat die behoren tot de functie van [verweerster] . AON zou daarmee een groot deel van de functie van [verweerster] hebben overgedragen aan [naam 7] en aldus de functie van [verweerster] hebben uitgehold. [verweerster] heeft daaruit afgeleid dat AON de arbeidsovereenkomst met haar wenste te beëindigen en heeft aan AON een beëindigingsvoorstel gedaan. 
      
    
    
      2.11.
      Partijen hebben vervolgens meermalen met elkaar over deze kwestie gecorrespondeerd. Zo heeft AON bij brief van 1 november 2024 aan [verweerster] laten weten dat zij de verwijten van [verweerster] aan haar adres niet herkent en is daarbij ingegaan op de verschillen die volgens haar tussen de functie van [verweerster] en de nieuwe functie van [naam 7] bestaan. Daarover heeft AON, voor zover hier relevant, aan [verweerster] de volgende uitleg geboden:
      
      
        “(…) The role of EMEA Head of Global Benefits/International Wealth has significant responsibilities which are distinct to those of ms [verweerster] ’ current role (i.e. EMEA Global Benefits Leader). The role of EMEA Head of Global Benefits/International Wealth has managerial responsibilities for the P&L and overall revenue management of the combined Global Benefits and International Wealth business in EMEA, the latter not being included in the responsibilities of Ms [verweerster] ’ current role. Further a key part of the role involves ‘Bringing together both the Global Benefits and International Wealth businesses so that we can start to leverage capabilities across the teams to drive growth in areas such as M&A. This role will also be responsible for developing robust growth plans for each of the large markets within the region, as well as developing opportunities for colleagues to work with clients holistically across both businesses. Further still the International Wealth business employs around 65 staff who will henceforth report into the EMEA Head of Global Benefits/International Wealth and which, among other things, indicates the significance of the role and the difference between the EMEA Head of Global Benefits/International Wealth and the EMEA Global Benefits Leader, Ms [verweerster] role. Ms [verweerster] , current position of EMEA Global Benefits Leader continues to be a member of the EMEA Health Leadership team and reports into this newly created EMEA Head of Global Benefits/International Wealth position with a helix reporting line into our EMEA head of Health & Tallent [naam 4] as is the case now. (…)”
      
      
    
    
      2.12.
      Op 5 november 2024 heeft [verweerster] zich ziekgemeld, nadat zij naar eigen zeggen “ongelofelijk bot” was behandeld tijdens een gesprek met [naam 3] . 
      
    
    
      2.13.
      De bedrijfsarts heeft op 14 november 2024 vastgesteld dat [verweerster] knelpunten ervaart in de werksituatie en heeft partijen geadviseerd om daarover met elkaar in gesprek te gaan onder begeleiding van een onafhankelijke derde partij. Partijen hebben daarna een mediationtraject gestart, maar dit traject heeft tussen partijen niet tot overeenstemming of toenadering geleid. 
      
    
    
      2.14.
      Op enig moment heeft [verweerster] het adviesbureau BexerHamstra ingeschakeld, teneinde een functievergelijking te doen opmaken betreffende haar functie van Head of Global Benefits EMEA en de nieuwe functie van EMEA Head of GB & IW. Naar aanleiding van het uitgevoerde onderzoek heeft BexerHamstra medio mei 2025 als gevolgd gerapporteerd: 
      
      
        	“(…)
        De functievergelijking is uitgevoerd op basis van door Mevrouw [verweerster] aangeleverde documentatie. De volgende stukken zijn als bron gebruikt bij de analyse:
        De vacaturetekst (functieomschrijving van Global Head of Benefits & Wealth EMEA, opgesteld door Aon
        De functieomschrijving van Global Head of Benefits EMEA, opgesteld door Mevrouw [verweerster] .
        Deze functieomschrijving is afgeleid uit een groot aantal documenten van Aon, zoals jaarplannen, persoonlijke doestellingen, notulen van vergaderingen en beoordelingsformulieren. 
        (…) We gaan er bij deze analyse vanuit dat de door Mevrouw [verweerster] opgestelde functieomschrijving correct is. Wij hebben de inhoud van de functieomschrijving echter niet kunnen verifiëren en/of valideren bij de betreffende leidinggevende omdat dit een analyse is op basis van de door mevrouw [verweerster] ter beschikking gestelde documenten. 
        (…)
        
          Conclusie
        
        Op basis van de vergelijking tussen de functieprofielen van de Head of Global Benefits en de Head of Global Benefits & International Wealth (zonder International Wealth) kan worden geconcludeerd dat beide functies vergelijkbaar zijn in termen van omvang, stakeholdermanagement, klantcontact en klantgroei, aansturen van medewerkers en kennis en ervaring. Beide functies opereren binnen de EMEA regio, hebben een vergelijkbaar intern en extern stakeholderveld, zijn verantwoordelijk voor het behouden en ontwikkelen van klantrelaties, en geven leiding aan een omvangrijk team met een brede span of control. Ook de omzetverantwoordelijkheid is in de kern gelijk voor wat betreft de vergeleken taken en verantwoordelijkheden (Global Benefits). Beide functies kennen een meer expliciete rol in het opstellen van regionale en lokale strategische plannen en het beheren en uitbouwen van bestaande klantrelaties en het verder professionaliseren van het deliverymodel. 
        Samenvattend kan worden gesteld dat beide functies, betreffende de taken en verantwoordelijkheden als Head of Global Benefits sterk op elkaar lijken qua kernverantwoordelijkheden en omvang. Beide functies hebben dezelfde commerciële en strategische verantwoordelijkheid.”
      
      
    
    
      2.15.
      
        [verweerster] is tot op heden ziekgemeld. Haar werkzaamheden als Head of Global Benefits EMEA and UK worden thans uitgevoerd door andere teamleden, waaronder [naam 7] en [naam 4] . 
      
    
  
  
    
      3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
    
    
      3.1.
      AON verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden. Dit verzoek baseert zij primair op het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair op overige omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h-grond) en meer subsidiair op een combinatie van deze twee gronden (i-grond). Daarnaast verzoekt AON aan [verweerster] een transitievergoeding toe te kennen van € 157.109,00. Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van de i-grond, verzoekt zij om aan [verweerster] geen aanvullende vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 BW toe te kennen. Tot slot verzoekt AON om [verweerster] te veroordelen in de proceskosten. 
      
    
    
      3.2.
      
        [verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden heeft [verweerster] een tegenverzoek gedaan. Zij verzoekt om in dat geval bij ontbinding een opzegtermijn van zes maanden in acht te nemen en AON daarnaast te veroordelen tot:
      
        
          betaling van een transitievergoeding van € 245.397,59;
        
        
          betaling van een billijke vergoeding, bestaande uit de volgende schadeposten:
        
      
      
        a. € 2.025.045,00 zijnde drie bruto jaarsalarissen inclusief gemiddelde bonus;
        b. € 228.607,29 aan pensioenschade over drie jaren;
        c. € 15.000,00 aan immateriële schadevergoeding;
        d. € 35.000,00 aan kosten van (rechts)bijstand;
      
      3. betaling van het saldo openstaande vakantiedagen per 1 mei 2026 (te weten 30 dagen) en de per 1 mei 2026 verschuldigde vakantietoeslag;
      4. betaling van € 13.000,00 en € 155.000,00, zijnde het resterende deel van de bonus over 2024 respectievelijk de bonus over 2025 in cash;
      5. betaling van de verkoopprijs van de aan [verweerster] toekomende aandelen ten bedrage van € 377.856,00, althans de waarde die op het moment van uitbetaling objectief is vastgesteld;
      6. [verweerster] te ontslaan uit de in de arbeidsovereenkomst opgenomen beperkende bedingen;
      7. betaling van wettelijke rente over de gevorderde bedragen;
      8. betaling van de proceskosten van [verweerster] . 
      
    
    
      3.3.
      Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover nodig, nader worden ingegaan.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Gezien de nauwe samenhang tussen de verzoeken van partijen zullen deze hierna gezamenlijk worden besproken. 
      
      
      
        
          Ontbinding
        
      
      
    
    
      4.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Uit artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW volgt dat van een redelijke grond onder meer sprake is als tussen werkgever en werknemer een zodanig ernstige en duurzame verstoorde arbeidsverhouding bestaat, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 
      
    
    
      4.3.
      Partijen hebben over en weer te kennen gegeven dat zij vanwege de gebeurtenissen in het afgelopen jaar geen vertrouwen meer hebben in een vruchtbare voortzetting van de arbeidsverhouding. Zij wijzen ieder de ander aan als de oorzaak van de verstoring. Daar zal hierna nog verder op in worden gegaan. Voor de vraag of sprake is van een redelijke grond voor ontbinding is dit echter niet relevant. Duidelijk is immers dat partijen het erover eens zijn dat een terugkeer van [verweerster] binnen AON niet meer tot de mogelijkheden behoort. De verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen levert dan ook een voldragen ontbindingsgrond op. De subsidiair en meer subsidiair gestelde ontbindingsgronden alsmede de specifiek daaraan verbonden vergoedingen behoeven daarom geen bespreking.
      
    
    
      4.4.
      Een ontbindingsverzoek kan slechts worden ingewilligd indien er geen opzegverboden gelden, tenzij het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben. [verweerster] heeft naar voren gebracht dat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is, omdat zij nog altijd ziek is en het re-integratieadvies van de arbo-arts nog niet volledig is opgevolgd. In dit geval is de verstoorde arbeidsrelatie echter niet ontstaan door de ziekte van [verweerster] , maar door de discussie tussen partijen over het al dan niet uithollen van de functie van [verweerster] door AON. De ziekmelding van [verweerster] op 7 november 2024 dateert van enkele weken na het ontstaan van die discussie. Het is dan ook niet aannemelijk geworden dat de ziekte van [verweerster] de verstoorde arbeidsrelatie heeft veroorzaakt. Daarom staat het opzegverbod bij ziekte in dit geval niet aan ontbinding in de weg.
      
    
    
      4.5.
      Dat leidt ertoe dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen zal worden ontbonden (tegen de na te melden datum). 
      
      
        
          Ernstig verwijtbaar handelen
        
      
      
    
    
      4.6.
      Vervolgens rijst de vraag of AON een ernstig verwijt kan worden gemaakt van het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding. Ernstig verwijtbaar handelen door een werkgever doet zich alleen voor in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.
      
    
    
      4.7.
      
        [verweerster] stelt dat AON ernstig verwijtbaar heeft gehandeld doordat zij met het creëren van de functie van EMEA Head of GB & IW feitelijk de functie van [verweerster] als Head of Global Benefits EMEA eenzijdig heeft uitgehold. De werkzaamheden van [verweerster] zijn voor het grootste deel toebedeeld aan [naam 7] als EMEA Head of GB & IW, die bovendien in hiërarchie boven [verweerster] is geplaatst. Dit heeft tot gevolg dat de functie van [verweerster] feitelijk van een beleidsfunctie is gewijzigd naar een meer uitvoerende functie die wordt uitgeoefend onder de supervisie van [naam 7] . Daarnaast heeft AON daarover naar [verweerster] geen open kaart gespeeld, maar telkens ten onrechte benadrukt dat de functie van EMEA Head of GB & IW niet van invloed zou zijn op de inhoud van de functie van [verweerster] , aldus steeds [verweerster] . 
      
    
    
      4.8.
      AON betwist dat zij jegens [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, omdat de nieuwe functie van EMEA Head of GB & IW een wezenlijk andere rol is dan de functie van [verweerster] als Head of Global Benefits EMEA. De nieuwe functie heeft andere en aanzienlijk zwaardere verantwoordelijkheden. AON heeft dat herhaaldelijk en uitvoerig aan [verweerster] toegelicht. Ook heeft zij [verweerster] meermalen uitgenodigd om op de nieuwe functie te solliciteren, in welk kader zij overigens nogmaals aan [verweerster] het verschil tussen de beide functies heeft uitgelegd, aldus steeds AON. 
      
    
    
      4.9.
      De discussie tussen partijen spitst zich in de kern dus toe op de vraag in hoeverre de functie van [verweerster] van Head of Global Benefits EMEA is uitgehold door de toevoeging van de nieuwe functie EMEA Head of GB & IW aan de organisatie van AON. Daarover wordt als volgt overwogen.
      
    
    
      4.10.
      
        [verweerster] heeft ter onderbouwing van haar standpunt een functievergelijking laten opmaken door BexerHamstra. De conclusie van dit onderzoek luidt – kort gezegd – dat beide functies vergelijkbaar zijn in termen van omvang, stakeholdermanagent, klantcontact en klantgroei, aansturing van medewerkers en kennis en ervaring binnen de EMEA regio op het gebied van Global Benefits (zie hiervoor onder 2.14). De functievergelijking is gebaseerd op de functieomschrijving van functie EMEA Head GB & IW zoals die volgt uit de vacature en op een functieomschrijving van de functie Head of Global Benefits zoals die is opgesteld door [verweerster] . Volgens AON komt aan dit rapport om diverse redenen geen waarde toe. Zo klopt het door [verweerster] opgestelde functieprofiel niet, het onderdeel van de nieuwe functie dat ziet op International Wealth is in de vergelijking buiten beschouwing gelaten, BexerHamstra heeft de inhoud van de functiebeschrijving niet kunnen valideren bij de betreffende leidinggevende en mist daardoor een belangrijk deel van de context en daarnaast bestaat het rapport grotendeels uit algemeenheden, aldus AON. De kantonrechter ziet evenwel geen aanleiding om dit rapport terzijde te schuiven. Daarvoor is het volgende redengevend. 
      
    
    
      4.11.
      Het gegeven dat International Wealth in de vergelijking buiten beschouwing is gelaten doet geen afbreuk aan de betrouwbaarheid van de vergelijking. Immers gaat het niet om de vraag of de functies geheel identiek zijn, want door de betrokkenheid van de EMEA Head of GB & IW bij International Wealth is dat per definitie niet het geval (en dat is ook niet wat [verweerster] stelt). Het gaat er om in hoeverre de verantwoordelijkheden van [verweerster] als Head of Global Benefits deel uitmaken van de nieuw gecreëerde functie, als gevolg waarvan haar functie feitelijk wordt uitgehold. Daarvoor is niet relevant in hoeverre de nieuwe functie óók werkzaamheden bevat op het gebied van International Wealth, maar slechts of er tussen de verantwoordelijkheden op het gebied van specifiek Global Benefits overlap bestaat. En dat is precies waar de functievergelijking zich op richt. 
      
    
    
      4.12.
      
        [verweerster] heeft het door haar opgestelde functieprofiel gebaseerd op een groot aantal interne documenten van AON, die zij ook in het geding heeft gebracht. Dit functieprofiel is zeer specifiek opgesteld, aan de hand van competenties die zij heeft opgenomen aan de hand van bronvermeldingen. In reactie daarop heeft AON verwezen naar een door haarzelf opgemaakte functievergelijking (productie 19 bij verzoekschrift) en het daarin opgenomen functieprofiel, maar anders dan [verweerster] is dit functieprofiel niet goed verifieerbaar aan de hand van onderliggende stukken. Gelet daarop heeft AON haar standpunt dat het functieprofiel dat gebruikt is door BexerHamstra is gebaseerd op onjuiste uitgangspunten (zoals verkeerde omzetverantwoordelijkheden, het werkveld UK en het aansturen van personeel) onvoldoende concreet gemaakt. Daarbij weegt ook mee dat AON diverse functieoverzichten heeft overgelegd, die onderling op punten van elkaar verschillen en waarvan in ieder geval één pas is opgesteld kort voor de ziekmelding door [verweerster] , zodat de vraag rijst in hoeverre zonder concrete onderbouwing kan worden afgegaan op de door AON overgelegde omschrijvingen. Dat AON ook heeft verklaard dat de functie van [verweerster] fluïde is, maakt dat niet anders. 
      
    
    
      4.13.
      Daarbij komt dat het, mede gelet op de overige bezwaren van AON tegen het door [verweerster] opgestelde functieprofiel en het rapport van BexerHamstra, op de weg van AON had gelegen om eveneens een deskundige in te schakelen teneinde daarnaar onderzoek te doen. Dit heeft AON echter niet gedaan, naar eigen zeggen omdat zij voldoende expertise in huis heeft om de onjuistheid van het rapport van BexerHamstra c.q. het door [verweerster] opgestelde functieprofiel aan te tonen. Maar gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat AON daarin onvoldoende is geslaagd, zodat zij geen aanleiding ziet om het rapport van BexerHamstra buiten beschouwing te laten. 
      
    
    
      4.14.
      AON heeft verder naar voren gebracht dat de nieuwe functie een overkoepelende functie is die boven de afdelingen Global Benefits en International Wealth is geplaatst. Volgens AON is met deze functie beoogd om een betere synergie te creëren tussen deze beide afdelingen en niet om de verantwoordelijkheden van onder meer de Head of Global Benefits over te dragen. De doelstelling van een betere synergie volgt echter niet duidelijk uit de functieomschrijving EMEA Head of GB & IW. In de aanhef, die normaliter mag worden gezien als een kernachtige samenvatting van de functie, wordt gesproken over het leiden van ‘our combined Global Benefits And International Wealth Businesses’. Deze bewoordingen wijzen niet zonder meer op het bevorderen van de samenwerking tussen deze afdelingen, maar lijken eerder te zien op het managen van twee afzonderlijke afdelingen die onder één toezicht zijn gebracht. Het vervolg van de aanhef lijkt dit te bevestigen. Daarin wordt met geen enkel woord gerept over het bevorderen van de onderlinge samenwerking of het creëren van synergie, maar wordt uitsluitend beschreven dat de EMEA Head of GB & IW verantwoordelijk zal zijn voor ‘existing clients, inbound and outbound revenues, execution of our new delivery model, client retention, building relationships with our regions largest clients, growth targets, consulting revenues and new client acquisition’. Deze bewoordingen zien vooral op verantwoordelijkheden die verband houden met het verstevigen van de marktpositie in de landen waar AON actief is, door contacten te leggen en te onderhouden met huidige klanten en overige plaatselijke spelers op de markt. De taakomschrijving die vervolgens in bulletpoints wordt uitgewerkt sluit daarbij aan. Deze verantwoordelijkheden behoren voor de afdeling Global Benefits in de kern echter ook toe aan [verweerster] als Head of Global Benefits (zoals blijkt uit het functieoverzicht van [verweerster] en het rapport BexerHamstra). Slechts onder enkele bulletpoints wordt specifiek ingegaan op het bevorderen van de samenwerking tussen Global Benefits en International Wealth. Dat dit de kern zou zijn van de nieuwe functie volgt dan ook niet zonder meer uit de functieomschrijving. 
      
    
    
      4.15.
      Ter zitting heeft AON overigens ook verklaard dat de functie tevens is bedoeld om de twee afdelingen uit te breiden. AON lijkt te stellen dat het verstevigen van de marktpositie – en als gevolg daarvan: de uitbreiding van de afdeling Global Benefits – een doelstelling is die juist door het bevorderen van de synergie moet worden bereikt. Maar hoe AON dat wenst te bereiken zonder daarbij afbreuk te doen aan de bevoegdheden van de Head of Global Benefits heeft AON, zowel in de stukken als ook ter zitting, onvoldoende toegelicht. Daarbij weegt mee dat de afdeling Global Benefits een aanzienlijk grotere afdeling betreft dan International Wealth en dat de omzetverantwoordelijkheid van Global Benefits ten opzichte van International Wealth eveneens een stuk hoger ligt (hoewel partijen het over de precieze cijfers niet eens zijn). Tegen die achtergrond ligt voor de hand dat de EMEA Head of GB & IW, voor wat betreft het onderhouden van contacten met lokale klanten en overige spelers op de markt en het uitzetten van beleid daarover, zich in grotere mate zal richten op Global Benefits dan op International Wealth. AON heeft ter zitting verklaard dat de verantwoordelijkheid voor het beleid van Global Benefits nog steeds bij [verweerster] blijft, maar dat de EMEA Head of GB & IW de verantwoordelijkheid heeft om de samenwerking te optimaliseren en juist ervoor is om de expertise van [verweerster] als Head of Global Benefits te combineren met die van International Wealth en andersom. De kantonrechter ziet in deze toelichting echter juist bevestigd dat de EMEA Head of GB & IW zich wel degelijk zal bezighouden met het uitzetten van beleid op het gebied van Global Benefits, namelijk door input te leveren vanuit de kennis die bestaat over de werkwijze en aanpak van International Wealth. Doordat de EMEA Head of GB & IW in de hiërarchie boven [verweerster] als Head of Global Benefits is geplaatst, zal dit onvermijdelijk leiden tot afbreuk van de zeggenschap en eindverantwoordelijkheid van [verweerster] op dit punt. 
      
    
    
      4.16.
      Verder heeft [verweerster] betoogd dat de verschuiving van de eindverantwoordelijkheid voor Global Benefits ook zichtbaar wordt in het gegeven dat zij daarover niet langer rechtstreeks aan het bestuur rapporteert. Immers dient zij nu te rapporteren aan [naam 7] als EMEA Head of GB & IW, die op haar beurt rapporteert aan het bestuur. AON heeft daarop gereageerd dat dit niet heeft geleid tot een wijziging van de inhoud van de functie of tot een verlaging van [verweerster] op de professionele ladder, maar alleen al gelet op wat hiervoor onder 4.15 is overwogen kan zij daarin niet worden gevolgd. 
      
    
    
      4.17.
      Dat de invoering van de nieuwe functie tot uitholling van haar eigen functie heeft geleid, heeft [verweerster] ter zitting ook toegelicht door op te merken dat haar werkzaamheden voor een belangrijk deel bestaan uit het leiden van besprekingen en vergaderingen. Waar zij echter oorspronkelijk degene was die deze bijeenkomsten voorzat, gebeurt dat volgens [verweerster] nu door [naam 7] als EMEA Head GB & IW. Deze feitelijke gang van zaken, die AON niet heeft betwist, draagt eveneens bij aan het beeld dat de nieuw gecreëerde functie heeft geleid tot een significante afname van de zeggenschap en eindverantwoordelijkheid van [verweerster] . In het gegeven dat AON ter zitting, desgevraagd, bevestigde dat het grootste deel van de werkzaamheden van [verweerster] gedurende de afwezigheid van [verweerster] nu wordt ingevuld door [naam 7] – en niet door een door AON in te schakelen derde ter vervanging gedurende afwezigheid – ziet de kantonrechter overigens een bevestiging van het voorgaande. 
      
    
    
      4.18.
      Gelet op het voorgaande bestaat onvoldoende reden om AON nog nader in de gelegenheid te stellen tot het leveren van bewijs door middel van het horen van getuigen. Voldoende is gebleken dat een aanzienlijk deel van de taken en verantwoordelijkheden van [verweerster] tevens deel uitmaakt van de nieuwe functie van EMEA Head of GB & IW. Nu de laatstgenoemde functie bovendien in de hiërarchie van AON boven de functie van [verweerster] staat, leidt dit een eenzijdige wijziging van de verantwoordelijkheden van [verweerster] die feitelijk neerkomt op de uitholling van haar functie. 
      
    
    
      4.19.
      Daarbij komt dat AON herhaaldelijk tegenover [verweerster] heeft ontkend dat de nieuwe functie van EMEA Head of GB & IW van invloed zou zijn op haar functie als Head of Global Benefits, terwijl uit het voorgaande volgt dat zij [verweerster] juist had moeten informeren over het tegendeel. Dat geldt temeer omdat [verweerster] herhaaldelijk bij AON aandacht heeft gevraagd voor de overlap tussen haar functie en die van [naam 7] . Van AON mocht dan ook op zijn minst worden verwacht dat zij de bezwaren van [verweerster] serieus zou nemen en daarin aanleiding zou zien voor het doen van nader onderzoek (nog los van het feit dat zij dit in beginsel voorafgaand aan de invoering van de nieuwe functie reeds had moeten doen). De kantonrechter heeft niet de indruk dat AON de nieuwe functie heeft gecreëerd om [verweerster] uit het bedrijf te zetten, zoals [verweerster] wel heeft betoogd. Het feit dat AON ten tijde van die stap niet beschikte over een actuele functieomschrijving van [verweerster] (in combinatie met het volgens AON fluïde karakter van die functie) wijst erop dat AON zich simpelweg heeft verkeken op de consequenties die de invoering van de nieuwe functie zou hebben voor het reeds bestaande functiehuis binnen AON. Dit alles in onderlinge samenhang bezien maakt echter wel dat AON een ernstig verwijt kan worden gemaakt ten aanzien van het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding met [verweerster] .   
      
      
        
          Einddatum arbeidsovereenkomst
        
      
      
    
    
      4.20.
      Omdat AON ernstig verwijtbaar heeft gehandeld wordt bij het berekenen van de einddatum de duur van de procedure niet in mindering gebracht. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden bepaald op 1 juni 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, te weten met inachtneming van de contractuele opzegtermijn van zes maanden vanaf de datum van deze beschikking. 
      
      
        
          Transitievergoeding
        
      
      
    
    
      4.21.
      Omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van AON is ontbonden heeft [verweerster] aanspraak op een transitievergoeding. Over de hoogte daarvan wordt als volgt overwogen. 
      
    
    
      4.22.
      De transitievergoeding is voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd gelijk aan een derde van het loon per maand en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. Dit volgt uit artikel 7:673 BW. In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is uitgewerkt hoe het loon per maand moet worden vastgesteld. Bij de berekening van het maandelijks loon wordt als uitgangspunt genomen het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, vermeerderd met a) vakantiebijslag en vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen twaalf maanden aanspraak op zou hebben bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst, gedeeld door twaalf, b) de overeengekomen vaste looncomponenten verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door twaalf en c) de overeengekomen variabele looncomponenten verschuldigd in de drie kalenderjaren  voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door zesendertig. Onder variabele looncomponenten worden verstaan de ontvangen bonussen, winstuitkeringen en niet vaste eindejaarsuitkeringen. Verder staat in de toelichting op het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding dat in het uurloon geen vergoedingen of toeslagen zijn meegenomen en dat het werkgeversaandeel in de pensioenpremie, de werkgeversbijdrage Zorgverzekeringswet, de auto en de onkostenvergoeding niet tot het bruto uurloon behoren. 
      
    
    
      4.23.
      Aan de hand van de overgelegde salarisstroken staat vast dat [verweerster] een maandsalaris ontving van € 22.206,31 bruto exclusief acht procent vakantiebijslag. Dit staat tussen partijen ook niet ter discussie. Partijen zijn het niet eens over aanvullende componenten die al dan niet moeten worden meegerekend. AON neemt tot uitgangspunt dat [verweerster] in de jaren 2022, 2023 en 2024 gemiddeld maandelijks een bonus heeft ontvangen van € 10.191,83 bruto. De berekening van dit bedrag heeft AON niet nader gespecificeerd, maar is volgens de toelichting van AON ter zitting gebaseerd op het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Daarnaast neemt AON een dertiende maand mee in haar berekening. Dit tezamen leidt volgens AON tot een bruto maandloon voor de transitievergoeding van € 36.025,10. [verweerster] gaat op haar beurt uit van een bruto maandloon van € 56.251,25 dat is opgebouwd uit een bruto maandloon van € 22.206,31 plus vakantiebijslag, werkgeversbijdrage pensioen en vaste mobiliteitsvergoeding, vermeerderd met variabel loon. Ter onderbouwing verwijst zij naar de jaaropgaven over de jaren 2021, 2022 en 2023 en het Personal Benefits Statement over het jaar 2024. [verweerster] neemt de eindejaarsuitkering niet afzonderlijk mee in haar berekening, maar de kantonrechter begrijpt het standpunt van [verweerster] aldus dat de eindejaarsuitkering deel uitmaakt van het totale door haar gestelde bonusbedrag, aangezien die is gebaseerd op de totale ontvangen vergoedingen in de voorgaande jaren. 
      
    
    
      4.24.
      Anders dan [verweerster] voorstelt gaat de kantonrechter bij de berekening van de transitievergoeding niet uit van het loon dat is benoemd in de overgelegde jaaropgaven, alleen al omdat dit gebaseerd op een ander loonbegrip dan het loonbegrip zoals dat volgt uit het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Dat deze twee loonbegrippen in dit geval van elkaar afwijken heeft AON aan de hand van het overgelegde salarisoverzicht voldoende toegelicht, door erop te wijzen dat het loon in de jaaropgaaf blijkens de overgelegde salarisoverzichten mede is gebaseerd op fiscale bijtellingen. Deze bijtellingen maken echter geen onderdeel uit van het loonbegrip dat in het kader van de transitievergoeding wordt gehanteerd. 
      
    
    
      4.25.
      Het door [verweerster] overgelegde Personal Benefits Statement 2024, dat [verweerster] van AON heeft ontvangen en waarvan AON in dit kader de juistheid niet heeft betwist, bevat een weergave van de totale beloning die [verweerster] in dat jaar heeft ontvangen, uitgesplitst in de posten bruto salaris, AON Benefit Budget, variabele beloning, pensioen, verlof, mobiliteitsbudget en netto vergoedingen. Daarbij ziet de post pensioen op pensioencompensatie voor het deel van de pensioenpremie dat AON als werkgever als gevolg van gewijzigde fiscale wetgeving niet langer aan de pensioenverzekeraar verschuldigd is. Uit hetgeen is overwogen onder 4.22 volgt dat de posten pensioen, verlof, mobiliteitsbudget en netto vergoedingen niet worden meegeteld bij de berekening van de transitievergoeding. Ook om die reden kan de berekening van [verweerster] dus niet worden gevolgd. Bij de berekening van het bruto maandloon over het jaar 2024 zal dan ook uitsluitend worden uitgegaan van de posten bruto salaris (€ 266.475,72), AON Benefit Budget (€ 56.317,87) en variabele beloning (€ 155.000,00). Deze posten bedragen tezamen € 477.793,59. De post bruto salaris bedraagt twaalf keer het bruto maandsalaris van € 22.206,31, dus het maandsalaris exclusief vakantiegeld. Daaruit volgt dat het vakantiegeld in dit overzicht zal zijn meegenomen in de post AON Benefit Budget. In aanvulling daarop gaat de kantonrechter ervan uit dat de eindejaarsuitkering, waarover in de arbeidsovereenkomst is bepaald dat die wordt vastgesteld in overeenstemming met de AON Employee Benefits, eveneens deel uitmaakt van deze post. Uitgaand van het Personal Benefits Statement bedroeg in 2024 het maandloon, inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, ontvangen bonussen en winstuitkeringen dan ook (€ 477.793,59 gedeeld door twaalf is) € 39.816,13. 
      
    
    
      4.26.
      Zoals hiervoor is overwogen dient bij de berekening van het bruto maandloon rekening te worden gehouden met de variabele looncomponenten verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt. Bij gebreke van overige stukken inzake de variabele beloning in de voorgaande jaren gaat de kantonrechter ervanuit dat 2024 representatief is voor de hoogte van het variabele loon. 
      
    
    
      4.27.
      Dat leidt ertoe dat bij de berekening van de transitievergoeding wordt uitgegaan van een bruto maandloon inclusief vaste en variabele looncomponenten van € 39.816,13 bruto. Uitgaande van een dienstverband dat loopt van 1 december 2012 tot 1 juni 2026 bedraagt de transitievergoeding in dat geval € 179.208,95. Dit bedrag moet AON aan [verweerster] betalen. De wettelijke rente over dit bedrag zal worden toegewezen zoals verzocht. 
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      4.28.
      
        [verweerster] heeft daarnaast verzocht om een billijke vergoeding die gelijk is aan drie jaarsalarissen inclusief gemiddelde bonus, vermeerderd met de door haar te lijden pensioenschade in hetzelfde tijdsbestek. Ook verzoekt zij in dit kader om de toekenning van € 15.000,00 aan immateriële schadevergoeding en om een bedrag van € 35.000,00 dat ziet op de kosten van rechtsbijstand door haar gemachtigde alsmede een factuur van BexerHamstra van € 5.405,68 inclusief btw. AON voert daartegen verweer. 
      
    
    
      4.29.
      Met het vaststellen van het ernstig verwijtbaar handelen is de verschuldigdheid van een billijke vergoeding (in beginsel) gegeven. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd, onder meer in HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle). Daaruit volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de vergoeding, waaronder:
      - hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als het ontslag niet zou hebben plaatsgevonden;
      - de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken;
      - de gevolgen van het ontslag voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;
      - andere inkomsten die de werknemer in de toekomst naar verwachting kan verwerven, waaronder een eventuele ziektewet of ww-uitkering;
      - de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding.
      Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter, maar kan dienen om de werkgever te wijzen op de noodzaak zijn gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. 
      
    
    
      4.30.
      Over de mate waarin aan AON een verwijt kan worden gemaakt wordt verwezen naar hetgeen daarover hieronder onder 4.19 is opgemerkt. In aanvulling daarop wordt ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding als volgt overwogen. Anders dan [verweerster] ziet de kantonrechter geen aanleiding om ervanuit te gaan dat zij niet binnen een tijdsbestek van een jaar weer een nieuwe functie zal vinden. Hoewel [verweerster] voor het vinden van een nieuwe dienstbetrekking in een ongunstige leeftijdsklasse valt (zij is 59 jaar) beschikt zij over zeer ruime werkervaring. Daarnaast heeft zij een uitstekende staat van dienst. Uit de succesvolle wijze waarop zij de functie van Head of Global Benefits heeft uitgevoerd volgt dat zij beschikt over een groot aantal sterk uiteenlopende competenties. Daardoor zal zij niet alleen inzetbaar zijn bij bedrijven die qua inhoud min of meer gelijk zijn aan het specifieke karakter van haar huidige branche bij AON, maar zal zij ook bij ondernemingen in andersoortige sectoren aan de slag kunnen (zoals de ondernemingen die AON ter zitting concreet heeft aangedragen). Haar uitgebreide kennis en ervaring op het gebied van leiderschap in combinatie met de krapte op de arbeidsmarkt maakt dat de kantonrechter aanneemt dat [verweerster] in ieder geval binnen jaar weer aan de slag zal kunnen. Daarnaast heeft [verweerster] gesteld dat zij als gevolg van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met AON pensioenschade lijdt, doordat haar pensioenvoorziening voortijdig wordt gestaakt. [verweerster] heeft aan de hand van stukken onderbouwd dat AON in totaal € 76.202,43 per jaar bijdroeg aan haar pensioen. Dit bedrag heeft AON weliswaar betwist omdat de jaarlijkse pensioenbijdrage € 71.970,86 zou bedragen, maar dit bedrag volgt nergens uit. Bij de bepaling van de billijke vergoeding zal daarom het door [verweerster] genoemde bedrag in aanmerking worden genomen. Ook wordt daarbij meegewogen dat [verweerster] gedurende het eerste jaar na ontbinding een WW-uitkering zal ontvangen dat is gebaseerd op het wettelijk maximum dagloon. Dat komt in mindering op de vast te stellen billijke vergoeding. Ook houdt de kantonrechter rekening met het feit dat [verweerster] een aanzienlijke transitievergoeding zal ontvangen. 
      
    
    
      4.31.
      De verzochte immateriële schadevergoeding wordt bij gebrek aan enige grondslag afgewezen. [verweerster] heeft aan dit verzoek geen andere feiten of omstandigheden ten grondslag gelegd dan die welke in het kader van het ernstig verwijtbaar handelen worden meegewogen bij de begroting van de billijke vergoeding. Ook heeft zij de hoogte van het verzochte bedrag onvoldoende toegelicht. Voor toekenning van een afzonderlijke immateriële schadevergoeding van € 15.000,00 ziet de kantonrechter daarom geen aanleiding. 
      
    
    
      4.32.
      De verzochte advocaatkosten vallen onder de proceskosten van artikel 237 e.v. Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv). Artikel 241 Rv bepaalt dat in beginsel geen vergoeding voor de werkelijke proceskosten open staat, maar dat een forfaitair liquidatietarief geldt. Afwijking van deze regel is alleen mogelijk in bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door een procedure te starten. De kantonrechter is van oordeel dat er geen bijzondere omstandigheden zijn gebleken op grond waarvan moet worden geoordeeld dat AON misbruik heeft gemaakt van procesrecht of onrechtmatig jegens [verweerster] heeft gehandeld. De enkele omstandigheid dat AON ernstig verwijtbaar jegens [verweerster] heeft gehandeld, is in dit kader onvoldoende. De verzochte advocaatkosten komen dan ook niet voor volledige vergoeding in aanmerking en worden niet als component van de billijke vergoeding meegenomen. Dit is anders voor wat betreft de kosten die [verweerster] heeft moeten maken voor de inschakeling van BexerHamstra. Die zullen hierna afzonderlijk worden toegekend.  
      
    
    
      4.33.
      Alles afwegende wordt de billijke vergoeding vastgesteld op (een afgerond bedrag van) € 450.000,00 bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen zoals hierna in de beslissing is vermeld. 
      
      
        
          Vergoeding BexerHamstra
        
      
      
    
    
      4.34.
      Uit de door [verweerster] overgelegde factuur volgt dat deze kosten € 5.405,68 inclusief btw bedragen. Deze (netto) kosten heeft [verweerster] moeten maken als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van AON en moeten daarom door AON worden vergoed. De daarover gevorderde wettelijke rente wordt toegewezen zoals hierna in de beslissing is vermeld. 
      
      
        
          Betaling openstaande vakantiedagen, vakantietoeslag en aandelen
        
      
      
    
    
      4.35.
      
        [verweerster] heeft verzocht om uitbetaling van het saldo openstaande vakantiedagen per 1 mei 2026 (zijnde 30 dagen) en de per die datum verschuldigde vakantietoeslag. Daarnaast heeft [verweerster] verzocht om betaling van de verkoopprijs van de aan haar toekomende aandelen ten bedrage van € 377.658,00, althans de waarde die op het moment van de uitbetaling objectief is vastgesteld. AON heeft in reactie daarop verklaard dat zij bij uitdiensttreding het dan openstaande verlofsaldo zal uitbetalen, inclusief de op dat moment verschuldigde vakantietoeslag, en dat zij dan ook zal overgaan tot betaling van de waarde van de aan [verweerster] toekomende aandelen. De kantonrechter gaat ervan uit dat AON, zoals toegezegd, bij uitdiensttreding een correcte eindafrekening zal opmaken en tot uitbetaling van de genoemde posten zal overgaan. De verzoeken van [verweerster] worden daarom afgewezen. 
      
      
        
          Betaling bonus
        
      
      
    
    
      4.36.
      Ook heeft [verweerster] verzocht om betaling van het resterende deel van de bonus over 2024 (te weten € 13.000,00) en van de bonus over 2025 (te weten € 155.000,00). Deze bonus is volgens [verweerster] een verworven en reeds vastgesteld recht dat zij tijdens ziekte heeft behouden, omdat de ziekmelding het gevolg is van de handelswijze van AON. Daarnaast verwijst zij naar de toepasselijke arbeidsvoorwaarden. AON doet dat ook, maar betwist op grond van die arbeidsvoorwaarden juist de verschuldigdheid van de gevorderde bonusbedragen. 
      
    
    
      4.37.
      In de arbeidsvoorwaarden staat onder het kopje “Bonus bij ziekte” het volgende:
      
      
        “Aon betaalt in het 1e en 2e ziekte jaar 100% van het vaste salaris. Omdat dit hoger is dan wat wettelijk is geregeld, maakt de variabele beloning (bonus) geen deel uit van de loondoorbetaling bij ziekte.
      
      
      
        Ook als je ziek bent wordt jouw bonus over het eerste kalenderjaar op de gebruikelijke wijze vastgesteld. Jouw ziek zijn heeft dus mogelijk effect op de mate waarin je je targets hebt gerealiseerd, maar dat hoeft niet het geval te zijn. Jouw manager bepaalt de beoordelingsscore op basis van de afgesproken doelstellingen en de realisatie daarvan.”
      
      
    
    
      4.38.
      De kantonrechter begrijpt deze arbeidsvoorwaarde zo dat tot uitgangspunt wordt genomen dat de verschuldigdheid van de bonus afhangt van de mate waarin de targets door de werknemer zijn gerealiseerd. Een zieke werknemer kan over de periode die hij ziek is geen aanspraak maken op een bonus als onderdeel van de maandelijkse loondoorbetalingsverplichting. Maar voor zover de werknemer in het overige deel van het jaar dat hij wel heeft gewerkt alsnog zijn targets heeft behaald (met andere woorden: als de periode van ziekte niet van invloed is geweest op de realisatie van de targets), zal de bonus alsnog op de gebruikelijke wijze worden vastgesteld. Uit de laatste zin van de aangehaalde arbeidsvoorwaarde wordt afgeleid dat de manager, ook als de targets niet zijn behaald als gevolg van ziekte, voor het geleverde resultaat tijdens de wel gewerkte dagen een bonus kan toekennen. De manager heeft daarin een discretionaire bevoegdheid.
      
    
    
      4.39.
      
        [verweerster] heeft erkend dat zij haar targets over 2024 weliswaar bijna, maar nog niet geheel had behaald op het moment dat zij zich ziekmeldde. In het licht van de hiervoor besproken arbeidsvoorwaarden is AON dan ook niet de gehele bonus voor 2024 verschuldigd, maar kan door de manager een bonus worden vastgesteld op basis van de mate waarin de afgesproken doelstellingen door [verweerster] zijn gerealiseerd. Dat is kennelijk ook gebeurd, aangezien AON aan [verweerster] de vooraf vastgestelde bonus verminderd met een zesde heeft uitgekeerd, wat gelijk staat aan een vermindering naar rato vanwege twee maanden afwezigheid door ziekte. De arbeidsvoorwaarden geven aan [verweerster] echter geen aanspraak op de resterende bonus, nu vaststaat dat zij haar targets over 2024 niet volledig heeft behaald. Dit geldt ook voor de bonus in 2025, aangezien zij in dat jaar geen werkzaamheden heeft verricht en de bonus geen deel uitmaakt van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Dat betekent dat het verzoek tot betaling van de (resterende) bonus over 2024 en 2025 zal worden afgewezen. De omstandigheid dat de ziekte van [verweerster] het gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van AON maakt dat niet anders. Op een compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen ziet immers bij uitstek de billijke vergoeding, die afzonderlijk aan [verweerster] wordt toegekend. 
      
      
        
          Bedingen
        
      
      
    
    
      4.40.
      
        [verweerster] heeft tevens verzocht om haar te ontslaan uit de bedingen die op pagina 4 van de arbeidsovereenkomst zijn vermeld. Dit betreft feitelijk alleen een concurrentiebeding. Omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van AON kan AON geen rechten meer ontlenen aan het met [verweerster] overeengekomen concurrentiebeding. Dit zal hierna in de beslissing als zodanig worden geformuleerd.    
      
      
        
          Mogelijkheid tot intrekking verzoek
        
      
      
    
    
      4.41.
      AON krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden.
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      4.42.
      De proceskosten komen zowel ten aanzien van het verzoek als ook het tegenverzoek voor rekening van AON, omdat AON overwegend ongelijk krijgt en sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van AON. De proceskosten aan de zijde van [verweerster] worden begroot op € 1.153,50 (€ 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 67,50 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
      
    
    
      4.43.
      Als AON het verzoek intrekt, zal AON de proceskosten van [verweerster] moeten betalen.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      
        op het verzoek en het tegenverzoek
      
    
    
    
      5.1.
      stelt AON in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 31 december 2025 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,
      
      
        
          voor het geval AON het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
        
      
      
    
    
      5.2.
      ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2026,
      
    
    
      5.3.
      veroordeelt AON om aan [verweerster] een transitievergoeding te betalen van € 179.208,95 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 1 juli 2026 tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.4.
      veroordeelt AON om aan [verweerster] een billijke vergoeding te betalen van € 450.000,00, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover te rekenen vanaf twee weken na de ontbindingsdatum tot aan de dag van de gehele betaling,
      
    
    
      5.5.
      veroordeelt AON om aan [verweerster] € 5.405,68 ter vergoeding van de door haar gemaakte kosten, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf de datum van opeisbaarheid,
      
    
    
      5.6.
      bepaalt dat AON jegens [verweerster] geen rechten kan ontlenen aan het concurrentiebeding dat in de arbeidsovereenkomst van [verweerster] is opgenomen,
      
    
    
      5.7.
      veroordeelt AON in de proceskosten van € 1.153,50 te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als AON niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
      
    
    
      5.8.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      5.9.
      wijst af het meer of anders verzochte,
      
      
        
          Voor het geval AON het verzoek binnen die termijn intrekt:
        
      
      
    
    
      5.10.
      veroordeelt AON in de proceskosten van € 1.153,50, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als AON niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
      
    
    
      5.11.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
      
      
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. M. Wiltjer, kantonrechter, bijgestaan door mr. S.H.I. Hoestra, griffier, en in het openbaar uitgesproken op 27 november 2025.