ECLI:NL:RBZWB:2025:9776, Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 03-11-2025, 11757809 \ AZ VERZ  25-46 (E)
Rechtbank Zeeland-West-Brabant — Uitspraak 
Datum: 2025-11-03 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Het voorwaardelijke tegenverzoek van werknemer hoeft daarom niet (verder) behandeld en beslist te worden. Het tegenverzoek wat betreft de jubileumgratificatie zal worden afgewezen, omdat dit een toekomstige vordering betreft.

RECHTBANK 
      ZEELAND-WEST-BRABANT
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Tilburg
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11757809 \ AZ VERZ  25-46
    
    
    
      
        Beschikking van 3 november 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [werkgever] B.V., 
      te [plaats 1] ,
      verzoekende partij,
      verwerende partij in het voorwaardelijke tegenverzoek,
      hierna te noemen: [werkgever] ,
      gemachtigde: mr. H.P. Kamerbeek,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        , 
      te [plaats 2] ,
      verwerende partij,
      verzoekende partij in het deels voorwaardelijke tegenverzoek,
      hierna te noemen: [werknemer] ,
      gemachtigde: mr. M.C.A. Geerts.
    
    
    
      
        De zaak in het kort
      
    
    
    
      In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Het voorwaardelijke tegenverzoek van werknemer hoeft daarom niet (verder) behandeld en beslist te worden. Het tegenverzoek wat betreft de jubileumgratificatie zal worden afgewezen, omdat dit een toekomstige vordering betreft.
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift
      - het verweerschrift, met een voorwaardelijk tegenverzoek
      - aanvullende stukken van [werknemer] van 25 september 2025 - aanvullende stukken van [werkgever] van 26 september 2025
      - de mondelinge behandeling van 1 oktober 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
      
    
    
      1.2.
      De beschikking is bepaald op vandaag.
      
    
  
  
    
      2De feiten
    
    
      2.1.
      
        [werknemer] , geboren [datum] 1967, is sinds 1 december 2000 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is strategisch projectleider met een loon van € 6.477,84 bruto per maand exclusief emolumenten.
      
    
    
      2.2.
      Tot 1 april 2021 was de functienaam van [werknemer] senior projectleider. Vanaf 1 april 2021 is de functienaam veranderd in strategisch projectleider, waarbij het accent meer kwam te liggen op integraal ontwerpen met meer multidisciplinaire samenwerking en actiever leiderschap. Hiertegen heeft [werknemer] geen bezwaar gemaakt. De functie van [werknemer] valt onder de afdeling projecten.
      
    
    
      2.3.
      Op 7 november 2022 is [werknemer] wegens ziekte uitgevallen.
      
    
    
      2.4.
      In een terugkoppeling van de bedrijfsarts van een spreekuur op 4 mei 2023 staat onder meer het volgende: “Ik begrijp dat dhr. [werknemer] nu conform de verwachtingen halve dagen werkt, in eigen werk. (…) Mijn advies voor de komende periode is om stapsgewijs op te bouwen richting het doel van volledige werkhervatting.”
      
    
    
      2.5.
      In een terugkoppeling van de bedrijfsarts van een spreekuur op 8 september 2023 staat onder meer het volgende: “Ik begrijp dat dhr. [werknemer] nu ongeveer 7 uur per dag werkt, in eigen werk. Na een terugval rond het vorige spreekuur met name door de beschreven escalatie in werkgerelateerde factoren is er nu weer een tensdens van afname van beperkingen (…) Als er een oplossing komt voor de werkgerelateerde factoren en er daarmee een duidelijk en haalbaar doel komt voor de re-integratie, verwacht ik volledige afname van beperkingen op korte termijn.”
      
    
    
      2.6.
      In een terugkoppeling van de bedrijfsarts van een spreekuur op 4 januari 2024 staat onder meer het volgende: “De beperkingen waarmee betrokkene is uitgevallen zijn grotendeels onder controle. Zij vormen geen belemmering meer om de eigen werkzaamheden te hervatten. (…) Betrokkene zal over 3 weken weer zijn volledige uren werkzaam zijn binnen de eigen functie. Het is belangrijk om samen in gesprek te blijven om de grenzen goed te bewaken om overbelasting in deze fase van de re-integratie te voorkomen.”
      
    
    
      2.7.
      Partijen hebben diverse (kompas)gesprekken gevoerd over de nieuwe invulling van de functie van [werknemer] en de uitvoering daarvan door [werknemer] . Ook heeft er interne intervisie plaatsgevonden voor teamleden van de afdeling projecten.
      
    
    
      2.8.
      In een gesprek tussen partijen van 7 oktober 2024 heeft [werkgever] [werknemer] meegedeeld dat zij geen toekomst voor [werknemer] bij [werkgever] meer ziet. Daarna hebben er meerdere vervolggesprekken plaatsgevonden, waarvan de laatste dateert van 28 oktober 2024. In dat gesprek is afgesproken dat [werknemer] voorlopig werd vrijgesteld van werk en dat partijen verschillende opties zouden bekijken.
      
    
    
      2.9.
      Op 1 november 2024 heeft [werknemer] zich (opnieuw) ziekgemeld.
      
    
    
      2.10.
      In een terugkoppeling van de bedrijfsarts van een spreekuur op 8 november 2024 staat onder meer het volgende: “Hierbij is sprake van beperkingen, maar deze worden veroorzaakt door de situatie op het werk. (…) Mijn advies is om samen te gaan kijken naar een oplossing in de ontstane situatie op het werk. (…) Lukt dat niet samen, dan is het advies om een externe derde aan het gesprek toe te voegen”
      
    
    
      2.11.
      
        In een terugkoppeling van de bedrijfsarts van een spreekuur op 10 februari 2025 staat onder meer het volgende: “Betrokkene heeft nog altijd klachten die samen hangen met de ontstane werksituatie. (…) Op dit moment zijn dit de beperkingen, maar die zijn afkomstig uit de werkgerelateerde situatie. (…) Mijn advies is om tot een oplossing te komen. (…)
        
          Prognose tot volledige werkhervatting eigen werk
        
        
          Hier is (nog) geen betrouwbare uitspraak over te doen, maar dat is afhankelijk van niet-medische factoren.”
      
      
    
    
      2.12.
      In een e-mailbericht van [werkgever] aan [werknemer] van 14 februari 2025 staat onder meer het volgende: “In deze terugkoppeling staat dat de huidige beperkingen voortkomen uit het arbeidsconflict en niet door ziekte/ of gebrek. Om deze reden sluit ik de verzuimmelding per vandaag af. (…) Mocht jij het niet eens zijn met dit advies van de bedrijfsarts, dan kun je een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.”
      
    
    
      2.13.
      Vervolgens heeft er tussen partijen tevergeefs mediation plaatsgevonden.
      
    
    
      2.14.
      Op 23 april 2025 meldt [werknemer] aan [werkgever] dat hij zich nog steeds ziek voelt en daardoor niet in staat is om te werken.
      
    
  
  
    
      3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
    
    
      3.1.
      
        [werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair vanwege een cumulatie van voormelde gronden.
      
    
    
      3.2.
      
        [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding. [werknemer] heeft verder als tegenverzoek verzocht om [werkgever] te veroordelen tot betaling van de aan hem toekomende jubileumgratificatie van € 6.477,84 in de maand december 2025. [werknemer] verzoekt veroordeling van [werkgever] in de proceskosten.
      
    
  
  
    
      4De beoordeling van het verzoek
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
      
    
    
      4.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
      
    
    
      4.3.
      De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
      
      
        
          D(isfunctioneren)-grond
        
      
    
    
      4.4.
      In artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d. BW is bepaald dat onder een redelijke ontbindingsgrond wordt verstaan:
      a. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken;
      mits
      
         de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en;
         hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en;
         de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
      
      
    
    
      4.5.
      Voormelde vereisten zijn cumulatief. Dat wil zeggen dat aan alle vereisten moet zijn voldaan om tot een voldragen d-grond te komen. In deze zaak strandt het beroep van [werkgever] op de d-grond, omdat de kantonrechter van oordeel is dat [werkgever] [werknemer] niet in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren.
      
    
    
      4.6.
      
        [werkgever] stelt dat de kritiek op het functioneren van [werknemer] zich met name richt(te) op de zogeheten soft skills, zoals communicatie, coaching en andere sociale vaardigheden. Om dat te verbeteren heeft volgens [werkgever] onder andere het volgende plaatsgevonden:
      
        
          gesprekken tussen [werknemer] en [persoon 1] (manager HR);
        
        
          (kompas)gesprekken tussen [werknemer] en [persoon 2] (manager afdeling projecten).
        
      
      
    
    
      4.7.
      
        [werkgever] erkent dat een ‘officieel’ verbetertraject met een kop en een staart en duidelijke doelstellingen niet heeft plaatsgevonden. Ook heeft [werkgever] [werknemer] voor het verbeteren van zijn soft skills geen externe coaching of een externe cursus aangeboden. Een en ander zou volgens [werkgever] niet passend zijn bij de functie van [werknemer] en bij de problematiek. [werkgever] stelt zich op het standpunt dat training on the job en interne aansturing en begeleiding door met name de manager HR en de manager afdeling projecten beter geschikte en afdoende middelen waren om [werknemer] in de gelegenheid te stellen zijn functioneren te verbeteren.
      
    
    
      4.8.
      De kantonrechter is echter van oordeel dat [werkgever] meer had kunnen en moeten doen om [werknemer] in de gelegenheid te stellen zijn functioneren te verbeteren. Mede gelet op de ingrijpende gevolgen van een ontbinding wegens disfunctioneren lag het op de weg van [werkgever] als goed werkgever om [werknemer] een serieuze en reële gelegenheid te bieden om tot verbetering van zijn functioneren te komen. Dat geldt temeer nu [werknemer] een werknemer is die al bijna 25 jaar bij [werkgever] in dienst is en tot een aantal jaar geleden altijd naar volle tevredenheid functioneerde. Bovendien is in 2021 niet alleen de functienaam van de functie van [werknemer] gewijzigd, maar werd er vanaf dat moment ook een andere invulling van de functie gevraagd, waarbij meer nadruk kwam te liggen op soft skills. In deze omstandigheden mag van [werkgever] verwacht worden dat zij [werknemer] extra zou ondersteunen.  
      
    
    
      4.9.
      Concreet betekent het voorgaande dat [werkgever] [werknemer] naar het oordeel van de kantonrechter een deugdelijk en volwaardig verbetertraject had moeten aanbieden met onder meer:
      
        
          voorafgaande vastlegging van de aanleiding, de (concrete en haalbare) doelen, de invulling en de mogelijke uitkomsten/gevolgen van het verbetertraject;
        
        
          een duidelijke tijdsplanning;
        
        
          actieve ondersteuning van [werkgever] 
        
        
          tussentijdse evaluaties;
        
        
          een eindevaluatie.
        
      
      Bovendien is de kantonrechter van oordeel dat soft skills (juist) wel verbeterd kunnen worden door het volgen van cursussen bij een daarin gespecialiseerde externe partij of door begeleiding van een externe coach. Gelet op het voorgaande had [werkgever] [werknemer] een dergelijke cursus of coach aan moeten bieden.
      
    
    
      4.10.
      Al met al is de kantonrechter van oordeel dat [werkgever] in de gegeven omstandigheden van het geval onvoldoende heeft gedaan om [werknemer] in de gelegenheid te stellen zijn – in de ogen van [werkgever] , onvoldoende – functioneren te verbeteren. Daarbij speelt ook nog een rol dat het grootste deel van de interne verbetergespreken die zijn gevoerd, hebben plaatsgevonden tijdens de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] wegens ziekte. Het voorgaande brengt mee dat niet is voldaan aan alle vereisten van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d. BW. Daarom zal het verzoek van [werkgever] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de d-grond worden afgewezen.
      
      
        
          G-grond (verstoorde arbeidsverhouding)
        
      
    
    
      4.11.
      Uit de stellingen van partijen over en weer vloeit voort dat van een zelfstandige g-grond geen sprake is. De op dit moment verstoorde arbeidsverhouding vloeit voort uit het geschil tussen partijen over het vermeende disfunctioneren van [werknemer] . Daarvan heeft de kantonrechter al geoordeeld dat [werkgever] [werknemer] onvoldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Het voorgaande brengt mee dat er in deze zaak naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake is van een situatie als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g. BW, namelijk een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Van [werkgever] kan namelijk juist wel verwacht worden dat zij de arbeidsovereenkomst met [werknemer] laat voortduren, waarbij zij [werknemer] een deugdelijk en volwaardig verbetertraject moet aanbieden, inclusief eventuele externe scholing en/of coaching. Kortom, ook het verzoek van [werkgever] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond zal worden afgewezen.
      
      
        
          I-grond (cumulatie)
        
      
    
    
      4.12.
      Aangezien voor de d-grond een deugdelijk verbetertraject ontbreekt en van een zelfstandige g-grond geen sprake is, kan de arbeidsovereenkomst ook niet op de i-grond ontbonden worden. Dat betekent dat het verzoek van [werkgever] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de i-grond afgewezen zal worden.
      
    
    
      4.13.
      De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden.
      
    
    
      4.14.
      Overigens is tussen partijen ook in geschil of de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte aan de verzochte ontbinding in de weg staat, maar die vraag zal de kantonrechter niet beantwoorden, aangezien de kantonrechter hiervoor al tot de conclusie is gekomen dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden.
      
    
    
      4.15.
      De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.221,00 (€ 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
      
    
  
  
    
      5De beoordeling van het tegenverzoek
    
    
      5.1.
      Gelet op de beslissing in het verzoek zal het voorwaardelijke tegenverzoek niet (verder) behandeld en beslist worden. Het onvoorwaardelijke tegenverzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van de aan [werknemer] toekomende jubileumgratificatie van € 6.477,84 in de maand december 2025 zal worden afgewezen. Dit betreft een toekomstige vordering die pas ontstaat als [werknemer] op 1 december 2025 nog in dienst is bij [werkgever] . Bovendien heeft [werkgever] tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat zij de jubileumgratificatie van een maandloon zal voldoen als [werknemer] op 1 december 2025 nog in dienst is. Gelet op de samenhang met de conventie en het beperkte debat in reconventie zal de kantonrechter bepalen dat in reconventie ieder van partijen de eigen kosten draagt.
      
    
  
  
    
      6De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      
        op het verzoek
      
    
    
    
      6.1.
      wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
      
    
    
      6.2.
      veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.221,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
      
    
    
      6.3.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
      
      
        
          op het tegenverzoek
        
      
      
    
    
      6.4.
      wijst het verzoek af,
      
    
    
      6.5.
      bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. Zander en in het openbaar uitgesproken op 3 november 2025.
      
    
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
  
  
     Artikel 7:669 lid 1 BW.
  
  
     Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.