Wijziging Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en Burgerlijk Wetboek ter uitvoering van Richtlijn 2002/73/EG; Memorie van antwoord
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-05 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 20052006-30237, nr. B

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum ontvangst

21-04-2006

Eerste Kamer der Staten-Generaal

2005-2006

30237 nr. B

19-04-2006

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamOndertekening
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 30237Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 33 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
30 237Wijziging van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en het
Burgerlijk Wetboek ter uitvoering van Richtlijn 2002/73/EGBMEMORIE VAN ANTWOORDOntvangen 19 april 2006De regering heeft met belangstelling kennisgenomen van het voorlopig verslag
van de vaste commissie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de Eerste
Kamer inzake het wetsvoorstel tot wijziging van de Wet gelijke behandeling
van mannen en vrouwen en het Burgerlijk Wetboek ter uitvoering van Richtlijn
2002/73/EG. De regering is verheugd over het feit dat de meeste fracties het
wetsvoorstel ondersteunen. Bij de beantwoording van de vragen zijn gelijksoortige
onderwerpen zo veel mogelijk samengenomen.De leden van de CDA-fractie merkten op dat het in de Nederlandse gelijkebehandelingswetgeving
gebruikte begrip onderscheid, weliswaar een meer neutrale klank heeft dan
de in de richtlijn toegepaste term discriminatie, maar dat dat niet wegneemt
dat in artikel 1 van de Grondwet ten aanzien van de diverse vormen van gedrag
waaromtrent in de wetgeving de gelijke behandeling van personen wordt nagestreefd,
het woord discriminatie wordt gehanteerd. Deze leden meenden dan ook dat het
voor de hand zou liggen in de Nederlandse wetgeving deze term te hanteren,
zeker als deze naadloos aansluit bij de Europese regelgeving, die in Nederland
moet worden geïmplementeerd.De vraag over de terminologie onderscheid versus discriminatie is onderdeel
van de tweede evaluatie van de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb).1 Daarvoor is een extern onderzoek uitgezet bij een consortium
van de Universiteit van Tilburg en de Rijksuniversiteit Groningen. Naar verwachting
wordt het onderzoeksrapport in mei van dit jaar uitgebracht. In de reactie
op dat rapport zal de regering zijn standpunt over de vraag naar de terminologie
opnieuw bepalen met gebruikmaking van de inzichten van de onderzoekers. De
regering blijft erbij dat het begrip onderscheid voldoet aan de vereisten
die de richtlijn stelt aan de Nederlandse wetgeving. De Europese Commissie
heeft bij implementatie van eerdere richtlijnen over gelijke behandeling geen
opmerkingen gemaakt over het gebruik van het begrip onderscheid. Overigens
heeft ook de Commissie gelijke behandeling zich, in het vorig jaar door haar
uitgebrachte evaluatierapport over de Awgb, voorstander getoond van handhaving
van de term onderscheid.Een aantal fracties heeft vragen gesteld over de bewijslastverdeling. De leden van de CDA-fractie vragen of bij een beroep op de rechter bij
onderscheid, de artikelen 10 Awgb, 6a Wet gelijke behandeling van mannen en
vrouwen (Wgbm/v) en 7:646 lid 12 (lid 8 oud) van het Burgerlijk Wetboek (BW)
zo moeten worden uitgelegd dat een klager over een discriminerende handeling
het feit van de discriminatie stelt en vervolgens minimaal feiten en/of omstandigheden
stelt en bewijst waaruit de rechter het vermoeden kan putten dat er sprake
is van een handelen in strijd met deze wet. Het stellen en bewijzen van deze «ondersteunende
feiten», aldus de leden van de CDA-fractie, gaat verder dan het «motiveren»
daarvan, zoals in de memorie van toelichting (Kamerstukken II 2004/05, 30 237,
nr. 3) is aangegeven. Tegen deze ondersteunende feiten zal ook tegenbewijs
mogelijk zijn. In het geval dat de rechter deze vermoedens aanwezig acht,
zal de verweerder daaromtrent tegenbewijs mogen leveren, d.w.z. mogen bewijzen,
dat niet in strijd met de wet is gehandeld.Wij merken op dat genoemde artikelen inderdaad op de door de leden van
de CDA-fractie aangegeven wijze dienen te worden uitgelegd.De leden van de VVD-fractie stelden de vraag of de minister enige aanknopingspunten
kan geven of wellicht zelfs een leidraad kan verschaffen waaraan de motivering
door de eisende partij dient te voldoen. De leden van de fracties van SGP
en ChristenUnie vroegen wat nu precies verstaan wordt onder «feiten».
Dezelfde leden gaven aan dat zij reeds in eerdere debatten hebben aangegeven
dat zij ongelukkig zijn met de verschuiving van de bewijslast. Zij zijn van
mening dat er wel heel goede gronden nodig zijn om de Nederlandse wetgeving
en rechtspraak op dit punt aan te passen. De versterking van de ene partij
kan volgens deze leden ten koste gaan van de onterecht beschuldigde partij.
Zij vroegen hoe de regering de balans in het wankele evenwicht tussen eiser
en gedaagde ziet.Een feit is een daad of een gebeurtenis die daadwerkelijk heeft plaatsgevonden.
Het is afhankelijk van de concrete omstandigheden van het geval welke feiten
naar voren moeten worden gebracht en welke feiten in geval van betwisting
bewezen moeten worden. Bij feiten waaruit het vermoeden van (seksuele) intimidatie
voortvloeit, gaat het om zogenoemde hulp- of intermediaire feiten en niet
om feiten waaruit het onderscheid zelf voortvloeit. Voor de motivering is
van belang dat deze hulpfeiten in rechte vast komen te staan. Een algemeen
en zonder enige onderbouwing geformuleerde stelling kan door de rechter worden
gepasseerd. Voorts zullen bij voldoende betwisting door verweerder deze door
de eiser dienen te worden bewezen. Indien de rechter uit de aangevoerde feiten
geen vermoeden van onderscheid kan afleiden, blijft het bewijsrisico dan ook
op de eiser berusten. Kan de rechter dit vermoeden daaruit echter wel afleiden,
dan verschuift de bewijslast en is het vervolgens aan de wederpartij te bewijzen
dat niet in strijd met het beginsel van gelijke behandeling is gehandeld.Op de hiervoor beschreven wijze wordt rekening gehouden met de positie
van de wederpartij, zodat de balans tussen eiser en wederpartij niet wordt
verstoord.De leden van de D66- en OSF-fracties verzochten de minister om voorbeelden
te geven hoe het er in de praktijk aan toe gaat bij wetten die al met een
verschoven bewijslast werken.Behalve de Wgbm/v en het BW kent de Awgb – sinds de implementatie
van de anti-rassendiscriminatierichtlijn en de kaderrichtlijn in die wet per
1 april 2004 – in artikel 10 een regeling waarbij de bewijslast
door de rechter verschoven kan worden. In de Wet gelijke behandeling op grond
van leeftijd bij de arbeid, beroep en beroepsonderwijs (Wgbl) en de Wet gelijke
behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) is eenzelfde
regel van de verschuiving van de bewijslast opgenomen.De bewijslastrichtlijn1 is in Nederland geïmplementeerd
in de Wgbm/v en titel 7.10 van het BW. Deze richtlijn is strikt genomen niet
van toepassing op procedures voor de Commissie gelijke behandeling.
Dat volgt uit de zinsnede in artikel 3, eerste lid, sub b, van de bewijslastrichtlijn
waarin buitengerechtelijke procedures van voluntaire aard of waarin het nationale
recht voorziet, zijn uitgezonderd. Het voorgaande brengt echter niet mee dat
het de Commissie Gelijke Behandeling niet toegestaan zou zijn om in lijn met
de gelijke behandelingswetgeving en de jurisprudentie van het Europese Hof
van Justitie de bewijslast te verschuiven. Dit is ook vermeld in de kamerstukken
ter implementatie van de bewijslastrichtlijn (Kamerstukken II, 1999–2000,
27 026, nr. 5). De Commissie hanteert de verschuiving van de bewijslast
ook in de praktijk.De Commissie Gelijke Behandeling heeft sinds de inwerkingtreding van artikel
10 Awgb, zeventien uitspraken gedaan waarbij de bewijslastverdeling aan de
orde kwam. In vier van deze uitspraken heeft de Commissie de verschuiving
van de bewijslast toegepast nadat door verzoeker feiten waren aangevoerd die
onderscheid deden vermoeden. Daarop was het aan de verweerder om te bewijzen
dat ten opzichte van verzoeker niet in strijd was gehandeld met de gelijkebehandelingswetgeving.
Sinds 1 december 2003 staat een vergelijkbare bepaling in artikel 10
Wgbh/cz. De Commissie Gelijke Behandeling heeft ter zake van deze materie
vijf zaken behandeld, waarbij in twee zaken de verschuiving van de bewijslast
is toegepast. Voor leeftijd geldt dat sinds 1 mei 2004 artikel 12 Wgbl
in werking is getreden. De Commissie Gelijke Behandeling heeft tot nu toe
vijftien zaken behandeld, waarbij in zes zaken de bewijslast op enigerlei
wijze is verschoven.Een voorbeeld van een verschuiving van de bewijslast is zaak 2004/1601 van de Commissie Gelijke Behandeling: verzoekster werkte
als invalleerkracht op een islamitische school. Zij solliciteerde naar een
functie als leerkracht maar werd afgewezen. De uitkomst van een ouderenquête
dat de ouders de voorkeur gaven aan islamitische leerkrachten is besproken
in het afwijzingsgesprek, met een verwijzing naar de christelijke geloofsovertuiging
van verzoekster. De Commissie concludeerde dat verzoekster daarmee feiten
heeft aangevoerd die een vermoeden van onderscheid op grond van godsdienst
hebben gewekt. De Commissie heeft vastgesteld dat verweerster een personeelsbeleid
hanteert dat bij gelijke geschiktheid islamitische kandidaten de voorkeur
genieten. Dit blijkt onder meer uit het belang dat wordt gehecht aan de uitkomst
van de ouderenquête. Het korte tijdsverloop tussen de sollicitatieprocedure
en de ouderenquête en het feit dat verzoeksters godsdienst tijdens het
afwijzingsgesprek aan de orde is gekomen, leiden tot de conclusie dat verweerster
het vermoeden van onderscheid op grond van godsdienst niet heeft kunnen weerleggen.Een voorbeeld van een zaak waarbij de Commissie niet toekwam aan verschuiving
van de bewijslast , is zaak 2005–172 van
de Commissie Gelijke Behandeling: verzoeker heeft de Commissie Gelijke Behandeling
verzocht om een oordeel over de vraag of hij ongelijk wordt beloond door verweerster
vanwege zijn leeftijd en/of handicap. Op grond van de Wgbl en de Wgbh/cz dient
verzoeker feiten aan te dragen die onderscheid op grond van leeftijd en/of
handicap kunnen doen vermoeden. De Commissie oordeelt dat verzoeker zijn stelling
niet heeft onderbouwd met feiten die onderscheid op grond van leeftijd of
handicap kunnen doen vermoeden. Verzoeker heeft geen vermoeden van onderscheid
kunnen vestigen. Dit leidt de Commissie tot het oordeel dat verweerster niet
in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving heeft gehandeld.De leden van de VVD-fractie vroegen op welke termijn de minister aanpassing
voorziet van de definitie van het begrip seksuele intimidatie in de Arbeidsomstandighedenwet
1998 (Arbowet) en de Awgb en op welke wijze de minister zich voorstelt mogelijke
problemen op te lossen zolang aanpassing van de definitie van seksuele intimidatie
in de Arbowet en de Awgb nog niet heeft plaatsgevonden.De definitie van seksuele intimidatie, zoals opgenomen in dit wetsvoorstel, zal bij de herziene Arbowet, in de memorie van toelichting gevolgd
worden. Naar verwachting zal de herziene Arbowet op 1 januari 2007 in
werking treden.In de Awgb zal het begrip «seksuele intimidatie» opgenomen
worden door middel van het later dit jaar in te dienen wetsvoorstel ter implementatie
van Richtlijn 2004/113/EG, houdende toepassing van het beginsel van gelijke
behandeling van mannen en vrouwen bij de toegang tot en het aanbod van goederen
en diensten. Daarbij wordt aangesloten bij de in dit wetsvoorstel gebruikte
definitie. In de Integratiewet Awgb, waarmee de Wgbm/v, Wgbl en Wgbh/cz in
de Awgb worden opgenomen, wordt de definitie van seksuele intimidatie uit
het onderhavige wetsvoorstel ook overgenomen. De Integratiewet wordt in april
2006 aan de Raad van State voorgelegd voor advies. Naar verwachting zal de
geïntegreerde Awgb in de loop van 2007 in werking treden.Wij verwachten niet dat in de tussentijd problemen zullen ontstaan door
verschil in definitie. Na inwerkingtreding van het onderhavige wetsvoorstel
zal de eiser over seksuele intimidatie zich voor de Commissie gelijke behandeling
of de burgerlijke rechter kunnen beroepen op de wettelijke definitie van seksuele
intimidatie, zoals opgenomen in artikel 1a, derde lid, Wgbm/v en artikel 7:646,
lid 8, BW.De leden van de VVD-fractie verzochten de minister om nog eens helder
aan te geven of, en zo ja, wanneer er een vertrouwenspersoon moet zijn in
een bedrijf en hoe dat werkt bij een klein bedrijf van bijvoorbeeld drie mensen.
De leden van de D66- en OSF-fracties gaven aan dat naar hun mening door deze
wetswijziging straks ieder bedrijf een vertrouwenspersoon moet hebben en vroegen
hoe dit is geregeld voor bedrijven met erg weinig personeel, omdat het daar
weinig zin zal hebben. De leden van de SP- en PvdA-fracties vroegen hoe de
minister gaat bewerkstelligen dat er meer vertrouwenspersonen in bedrijven
worden aangesteld en de bekendheid en invloed van deze vertrouwenspersonen
wordt vergroot. Ook vroegen zij of vertrouwenspersonen daadwerkelijk invloed
hebben.Wij wijzen erop dat het aanstellen van een vertrouwenspersoon niet verplicht
is op grond van de Arbowet en dat dit ook niet verplicht wordt op grond van
dit wetsvoorstel. Bedrijven zijn dus in beginsel niet genoodzaakt om een vertrouwenspersoon
aan te stellen. Overigens blijkt uit de «Wetsevaluatie Arbowet inzake
ongewenste omgangsvormen» (2004) dat 53% van de organisaties
een vertrouwenspersoon heeft. Kleine werkgevers maken gebruik van gemeenschappelijke
voorzieningen, bijvoorbeeld een gezamenlijke vertrouwenspersoon of een gemeenschappelijk
beleid.De Arbowet schrijft voor dat werkgevers een beleid voeren ter preventie
van agressie en geweld en seksuele intimidatie op het werk. Het is de verantwoordelijkheid
van werkgevers en werknemers gezamenlijk om deze verplichting concreet in
te vullen, op basis van een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E),
die zij in hun onderneming dienen uit te voeren. Het instellen van een vertrouwenspersoon
kan uitkomst zijn van deze RI&E. De Arbeidsinspectie ziet toe op naleving
van genoemde beleidsvoeringsverplichting. De werkgever zorgt er tevens voor
dat de werknemers doeltreffend worden voorgelicht over de bedoelde arbeidsrisico’s
en maatregelen.Werkgevers zullen door het wetsvoorstel nog meer gestimuleerd worden om
preventief beleid te voeren met betrekking tot (seksuele) intimidatie.Heeft een bedrijf een dergelijk beleid opgesteld, dan dient dit ook te
worden nageleefd. Eventueel kunnen werknemers of vertrouwenspersonen zich
met klachten over seksuele intimidatie en het niet naleven van het beleid
wenden tot de Commissie Gelijke Behandeling.De regering heeft het instellen van vertrouwenspersonen de afgelopen jaren
gestimuleerd door middel van voorlichting (zoals expertmeetings, conferenties,
workshops). Ook in de toekomst zal voorlichting over vertrouwenspersonen een
belangrijke rol blijven spelen. Dit zal dangeschieden vanuit het
perspectief van de integrale aanpak van ongewenste omgangsvormen op het werk.
Verspreiding van goede praktijken speelt daarin een belangrijke rol. Zo zal
het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in september 2006 met
de Ministeries van Justitie en van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
een conferentie organiseren, waarin de resultaten van een onderzoek naar 36
goede praktijken inzake de «Preventie en bestrijding van ongewenste
omgangsvormen op de werkplek» zullen worden gepresenteerd.De leden van de SP- en PvdA-fracties vroegen of de minister reden ziet
om in de voorlichting ook de nadruk te leggen op de preventie, of de toegezegde
voorlichting doeltreffend is, op welke wijze de minister ervoor gaat zorgen
dat werknemers en relevante belangenorganisaties voldoende geïnformeerd
worden over de nieuwe situatie en hun (nieuwe) rechten, welke rol werkgevers-
en werknemersorganisaties krijgen en of het een idee is om ook ondernemingsraden
aan te schrijven en hen bij de voorlichting te betrekken. Tot slot vroegen
deze leden of het een idee is om via Postbus 51 een landelijke tv-campagne
te starten. De leden van de D66- en OSF-fracties vroegen op welke manier de
voorlichtingscampagne zal worden gevoerd en wie welke informatie krijgt.Allereerst zal op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
(www.szw.nl) aandacht worden besteed aan de wetgeving zowel voor werknemers
als werkgevers. De voorlichting zal via alle mogelijke media, onder meer door
huis-aan-huisbladen en deelname aan bijeenkomsten voor vertrouwenspersonen,
plaatsvinden. De landelijke vereniging van vertrouwenspersonen wordt daarbij
ook betrokken. Het onderwerp leent zich niet goed voor een landelijke tv-campagne.Ter voorkoming van verwarring over de inhoud van het wetsvoorstel, zal
in de voorlichting onder meer benadrukt worden dat het wetsvoorstel dient
ter implementatie van een EG-richtlijn. Het wetsvoorstel leidt tot een versterking
van de rechtspositie van de werknemer tegen ongelijke behandeling op grond
van geslacht, waaronder (seksuele) intimidatie. Daardoor zal er een grotere
noodzaak ontstaan voor werkgevers tot het nemen van preventieve maatregelen
ter voorkoming van intimidatie en seksuele intimidatie en tot het tijdig en
adequaat reageren op incidenten van (seksuele) intimidatie. Het wetsvoorstel
leidt derhalve niet tot een uitbreiding van de verplichtingen van de werkgever,
maar tot een grotere noodzaak om de al bestaande verplichtingen na te leven.
Aldus zal in de voorlichting preventie een rol spelen.Ook zal in de voorlichting worden benadrukt dat de regel van verschuiving
van bewijslast niet nieuw is, maar al geruime tijd in de gelijke behandelingswetgeving
is opgenomen. Naast campagnes voor individuele werknemers en werkgevers zullen
de ondernemingsraden, vakbonden en werkgeversorganisaties ook bij deze campagne
betrokken worden. Gedacht wordt aan verschillende artikelen in relevante media
en attenderingsposters waardoor partijen weten waar zij terecht kunnen voor
meer informatie. Deze voorlichting wordt vooralsnog als doeltreffend en afdoende
gezien.De leden van D66- en OSF-fracties vroegen zich af waarop de minister de
veronderstelling baseert dat de voorgestelde wetgeving geen uitbreiding van
de werkzaamheden van de Commissie Gelijke Behandeling tot gevolg zal hebben
en dat ook de werklast van de rechterlijke macht niet zal toenemen. De leden
van de fracties van SGP en ChristenUnie vroegen ook of de verschuiving van
de bewijslast tot een verzwaring van de werklast van de rechterlijke macht
leidt.Wij verwachten niet dat de Commissie Gelijke Behandeling een zwaardere
werklast krijgt. Ook op dit moment onderzoekt de Commissie gelijke behandeling
klachten over (seksuele) intimidatie. De Commissie Gelijke Behandeling hanteert
daarbij een ruime interpretatie van het verbod vanonderscheid
bij de arbeidsvoorwaarden. Het onderhavige wetsvoorstel maakt expliciet dat
de Commissie gelijke behandeling de bevoegdheid heeft te oordelen over (seksuele)
intimidatie. Op grond van de huidige praktijk bij de Commissie is geen uitbreiding
van de werkzaamheden te verwachten.Daarnaast zijn wij van mening dat de werklast van de rechterlijke macht
door het wetsvoorstel niet wordt verzwaard. De verschuiving van de bewijslast
is niet nieuw, maar al geruime tijd in de Wgbm/v opgenomen. Het wetsvoorstel
leidt tot een versterking van de rechtspositie van de werknemer in geval van
ongelijke behandeling op grond van geslacht, waaronder (seksuele) intimidatie.
Daardoor zal er een grotere noodzaak ontstaan voor werkgevers tot het nemen
van preventieve maatregelen ter voorkoming van (seksuele) intimidatie en tot
het tijdig en adequaat reageren op incidenten van (seksuele) intimidatie.
Dit kan leiden tot voorkoming of een minnelijke oplossing van conflicten,
hetgeen ook van invloed kan zijn op een eventueel beroep op de rechter.De leden van D66- en OSF-fracties vroegen op welke manier invulling wordt
gegeven aan de in artikel 8 (bedoeld zal zijn 8 ter) van de richtlijn opgenomen
opdracht en hoe frequent het overleg met de sociale partners plaatsvindt.Artikel 8 ter bepaalt onder meer dat de Lidstaten passende maatregelen
moeten nemen om te bevorderen dat werkgevers en werknemers via de sociale
dialoog gelijke behandeling aanmoedigen. Op verschillende wijzen wordt invulling
gegeven aan deze beleidsopdracht. Genoemd kan worden het agenderen van gelijke
behandelingsonderwerpen bij de Stichting van de Arbeid, waarin alle betrokken
organisaties zitting hebben. Een ander voorbeeld is de instelling van de werkgroep «Gelijke
beloning, dat werkt!» (Kamerstukken II, 2005/06, 27 099, nr. 13),
waarin ook de sociale partners vertegenwoordigd zijn. Deze werkgroep vergadert
tweemaandelijks. Ook participeren de sociale partners in het (informele) Netwerk
gelijke behandeling van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Dit Netwerk komt drie tot vier keer per jaar bijeen.De leden van de VVD-fractie verzochten de minister aan te geven op welke
punten dit wetsvoorstel verder gaat dan de Europese richtlijn.Het wetsvoorstel gaat niet verder dan de richtlijn. Bij de implementatie
is bewust zoveel mogelijk aangesloten bij de formuleringen in de bestaande
gelijke behandelingswetgeving. Dit is gebeurd door de term «onderscheid»
in plaats van «discriminatie» op te nemen en het element «ongewenst»
in de definities van intimidatie en seksuele intimidatie weg te laten, zoals
in het nader rapport (Kamerstukken II, 2005/06, 30 237, nr. 4) en
de nota naar aanleiding van het verslag aan de Tweede Kamer (Kamerstukken
II, 2005/06, 30 237, nr. 6) is uiteengezet.De leden van de fracties van GroenLinks- en de PvdA vroegen of zij het
goed hebben begrepen dat niet de collega, maar de werkgever de normadressaat
is van artikel 1a WGB m/v. Ook vroegen zij of zij tevens goed hebben begrepen
dat de werkgever zich in zo’n geval kan «disculpereren»
door slechts tijdig en adequaat op een melding van intimidatie te reageren.Daarnaast werd door de leden van GroenLinks- en PvdA-fracties verzocht
een verduidelijking te geven van de verantwoordelijkheden in deze driehoek
van actoren: eiser, collega en werkgever en in welke verhouding(en) precies
de voorgestelde verschuiving van de bewijslast een rol speelt en welke rol
dat is.De leden van D66- en OSF-fracties verzochten aan te geven hoe ver de plichten
gaan van de werkgever om seksuele intimidatie tegen te gaan. In wat voor situaties
kan een werkgever iets worden verweten?Naar aanleiding van deze vragen merken wij het volgende op. Zoals in denota naar aanleiding van het verslag aan de Tweede Kamer is gesteld
richten het tot artikel 1b vernummerde artikel 1a Wgbm/v en artikel 7:646
lid 1 BW zich niet tot de werknemers, maar tot de werkgever.De verschuiving van de bewijslast speelt bij (seksuele) intimidatie uitsluitend
in de verhouding werknemer–werkgever. Indien er sprake is van vermeende
(seksuele) intimidatie door de werkgever moet de eiser feiten aanvoeren die
de (seksuele) intimidatie door de werkgever kunnen doen vermoeden. Indien
een leidinggevende werknemer die over zijn collega-werknemers feitelijk gezag
uitoefent zich schuldig maakt aan (seksuele) intimidatie, wordt dit aan de
werkgever toegerekend. Acht de rechter een vermoeden van (seksuele) intimidatie
aanwezig, dan verschuift de bewijslast naar de werkgever. De werkgever kan
zich bij (seksuele) intimidatie door een leidinggevende werknemer niet disculperen
met een beroep op zijn arbeidsomstandighedenbeleid.Indien werknemers zich onderling schuldig maken aan intimiderend gedrag
kan de geïntimideerde werknemer zijn collega op grond van dit wetsvoorstel
hierop niet aanspreken. In dit wetsvoorstel wordt door middel van een aanvulling
van artikel 1b (nieuw), eerste lid Wgbm/v en artikel 7:646 lid 1 BW onderscheid
bij de arbeidsomstandigheden verboden. De werknemer kan bij (seksuele) intimidatie
door een andere werknemer de werkgever met een beroep op deze bepalingen op
onderscheid bij de arbeidsomstandigheden aanspreken. De werkgever dient in
geval van (seksuele) intimidatie tussen werknemers onderling adequaat en tijdig
te reageren en te corrigeren. Dit vloeit ook voort uit zijn verplichting zich
als een goed werkgever te gedragen (artikel 7:611 BW) en de verplichting om
te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade
lijdt. Laat de werkgever na te reageren en te corrigeren dan handelt hij tevens
in strijd met artikel 1b (nieuw), eerste lid Wgbm/v of artikel 7:646 lid 1
BW, voor zover deze artikelen betrekking hebben op arbeidsomstandigheden.
Als de werkgever wel adequaat en tijdig reageert, handelt hij niet in strijd
met het in die bepalingen neergelegde verbod. Ook in deze situatie speelt
de verschuiving van de bewijslast in de verhouding werknemer–werkgever.
Indien de aangevoerde feiten doen vermoeden dat de werkgever dat niet heeft
gedaan, is het aan hem om te bewijzen dat hij wel juist heeft gereageerd.De Arbowet schrijft voor dat werkgevers een beleid voeren ter preventie
van agressie, geweld en seksuele intimidatie op het werk. Het is de verantwoordelijkheid
van werkgevers en werknemers gezamenlijk om deze verplichting concreet in
te vullen, op basis van een risico-inventarisatie en -evaluatie die zij in
de onderneming dienen uit te voeren. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat uit
deze risico-inventarisatie volgt dat geen seksueel getinte afbeeldingen mogen
worden opgehangen op de werkvloer of dat een e-mailcode wordt opgesteld. De
werkgever zorgt er voor dat de werknemers worden voorgelicht over de regels
en dat zij weten waar zij terecht kunnen met klachten.De leden van de fracties van SGP en ChristenUnie vroegen een nadere onderbouwing
waarom is gekozen voor een aparte wet. Had niet kunnen worden volstaan met
enkele aanpassingen in de arbowetgeving?Naar aanleiding van deze vraag merken wij het volgende op. Nederland is
verplicht om Richtlijn 2002/73/EG volledig te implementeren in de nationale
regelgeving. Onderwerp van deze richtlijn is gelijke behandeling van mannen
en vrouwen bij de toegang tot het arbeidsproces, de arbeid en het beroepsonderwijs.
Op grond van de richtlijn dienen intimidatie en seksuele intimidatie beschouwd
te worden als discriminatie op grond van geslacht. Implementatie in de Arbowet
zou leiden tot een onvolledige implementatie. Wij wijzen er op dat Arbowet
alleen van toepassing is op arbeid; de richtlijn en het wetsvoorstel hebben
op meer terreinen betrekking, zoals het vrije beroep, werving en selectie
en beroepsonderwijs. In de richtlijn wordt het aantal terreinen uitgebreid
met het lidmaatschap van en betrokkenheid bij een werknemers-
of werkgeversorganisatie. Verwezen wordt naar de artikelen 2, 3, 4 en het
voorgestelde 4a van de Wgbm/v. Ook leidt de richtlijn tot uitbreiding van
de bescherming van werknemers door bescherming tegen (seksuele) intimidatie.In het wetsvoorstel wordt het verbod van (seksuele) intimidatie onder
het in de Wgbm/v en het BW opgenomen verbod van onderscheid tussen mannen
en vrouwen gebracht. Intimidatie en seksuele intimidatie worden expliciet
verboden. Tevens wordt in de Wgbm/v en het BW een verbod op benadeling van
degene die het intimiderende gedrag afwijst of lijdzaam ondergaat opgenomen
(artikel 1a, vierde lid, Wgbm/v en artikel 7:646 nieuw lid 9 BW). Een gevolg
van het feit dat het verbod van (seksuele) intimidatie onder het verbod van
onderscheid wordt gebracht is dat in geval van een aanstelling of arbeidsovereenkomst
naar burgerlijk recht de in de Wgbm/v en in artikel 7:647 BW geregelde ontslagbescherming
gaat gelden voor degene die een beroep op het verbod van (seksuele) intimidatie
heeft gedaan. Bovendien wordt deze bescherming in het wetsvoorstel uitgebreid
met bescherming tegen benadeling van betrokkene anders dan door middel van
ontslag. Daarnaast wordt de bescherming tegen ontslag en benadeling anderszins
uitgebreid voor degene die terzake bijstand heeft verleend. Tenslotte gaat
de in artikel 6a Wgbm/v en artikel 7:646 lid 12 (nieuw) BW geregelde verschuiving
van de bewijslast ook gelden voor het vaststellen van (seksuele) intimidatie.
Uit het voorgaande blijkt dat niet kan worden volstaan met enkele aanpassingen
van de arbowetgeving. Het is derhalve noodzakelijk dat de richtlijn in de
Wgbm/v wordt geïmplementeerd.De leden van D66- en OSF-fracties vroegen of de minister zich heeft vergewist
van de gang van zaken in andere EU landen. Deze leden uitten hun waardering
voor het wetsvoorstel, maar vroegen waarom het Amerikaanse systeem waarin
werkgevers verantwoordelijk zijn voor de schade die is aangericht door seksuele
intimidatie van hun personeel, niet is overgenomen.Wij hebben ons inderdaad vergewist van de gang van zaken in andere EU-landen.
Daar kan het volgende over worden opgemerkt. In het Verenigd Koninkrijk is
seksuele intimidatie onder bestaande wetgeving al verboden. In de jurisprudentie
aldaar is een enigszins beperktere definitie dan die in de richtlijn vastgesteld.
In aansluiting op deze jurisprudentie is ervoor gekozen om in de wettelijke
definitie het woord «of» in de zinsnede «een bedreigende,
vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd»
te vervangen door «en». In andere lidstaten, bijvoorbeeld in Luxemburg,
België en Frankrijk, sluit de definitie van seksuele intimidatie reeds
aan bij de in de richtlijn gebruikte bewoordingen.De Europese Commissie heeft als uitgangspunt het systeem zoals dat in
Amerika, Canada en Australië bestond genomen en heeft daar het continentale
recht bij betrokken. In Amerika, Canada en Australië wordt seksuele intimidatie
als discriminatie op grond van geslacht beschouwd. De Commissie verwijst daarbij
naar Titel VII van de USA Civil Rights Act van 1964, 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1),
de Charter of Human Rights and Freedoms, s. 10.1 van de Canadian Charter of
Rights en de Australische Sex discrimination Act 1984 – Section 27.
Verder heeft de Europese Commissie aansluiting gezocht bij het begrip intimidatie
uit de al bestaande gelijke behandelingsrichtlijnen ex artikel 13 van het
EG-verdrag. Gekozen is voor seksuele intimidatie als inbreuk op het beginsel
van gelijke behandeling en een aantasting van de waardigheid van vrouwen en
mannen op het werk.1De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,A. J. de GeusXNoot1Zie de nota naar aanleiding van het verslag aan de Tweede Kamer (Kamerstukken
II 2005/06, 30 237, nr. 6).XNoot1Richtlijn 97/80/EG van de Raad van de Europese Unie van 15 december
1997 inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grond van geslacht,
Pb EG L14.XNoot1Oordeel van 13 december 2004, nr. 2004–160.XNoot2Oordeel van 8 februari 2005, nr. 2005–17.XNoot1Voorstel voor een Richtlijn van het Europees Parlement en de Raad tot
wijziging van Richtlijn 76/207/EEG betreffende de tenuitvoerlegging van het
beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de
toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen, en
ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (door de Commissie ingediend), Pb C
337E/2000, p. 204. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-20052006-30237-B.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl