Wet aanpassing arbeidsduur; Memorie van antwoord
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-10 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 19992000-26358, nr. 52c

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum ontvangst

30-12-1999

Eerste Kamer der Staten-Generaal

1999-2000

26358 nr. 52c

28-12-1999

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamArbeidsinkomstenquote verwerkende industrie (indexcijfers,
1991=100) Totale arbeidskosten per uur in de verwerkende industrie
(niveau) in DM; 1997 Ondertekening
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 26358Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 62 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
26 358Regels inzake het recht op aanpassing van de arbeidsduur (Wet aanpassing
arbeidsduur)nr. 52cMEMORIE VAN ANTWOORDOntvangen 28 december 1999Naar aanleiding van het voorlopig verslag van de vaste Commissie voor
Sociale Zaken en Werkgelegenheid merken wij het volgende op.De leden van de CDA-fractie vroegen of de koploperspositie van ons land
inzake deeltijd niet zeker gesteld zou kunnen worden via gerichte stimuleringsmaatregelen.
Is deze wet wel echt nodig?De bevordering van deeltijdarbeid is reeds geruime tijd een belangrijk
aandachtspunt voor zowel sociale partners als de overheid. In de afgelopen
twintig jaar is door middel van verschillende instrumenten en maatregelen
(zoals (gesubsidieerde) onderzoeken naar de mogelijkheden van deeltijd, voorlichtingsacties
en -campagnes, aanbevelingen aan cao-partijen, subsidies,1 afspraken in cao's) getracht de kwaliteit en de kwantiteit van deeltijdarbeid
te bevorderen. En niet zonder succes; zoals deze leden terecht opmerkten,
doet Nederland het in vergelijking tot andere landen goed als het gaat om
de groei van deeltijdarbeid. Deze groei is tevens gepaard gegaan met een sterke
toename van de arbeidsparticipatie van vrouwen, waardoor Nederland de achterhoede
van de EU heeft verlaten en nu vrijwel op het gemiddelde zit. Overigens gaat
dit niet op voor het aantal uren dat vrouwen gemiddeld werken, daarin steekt
Nederland nu nog steeds ongunstig af. Uitgedrukt in het aantal uren heeft
Nederland in 1998, na Spanje, Griekenland en Italië, de laagste arbeidsdeelname
van vrouwen.2 Bij voortzetting van de trend in
de afgelopen jaren zal ons land wel binnenkort afstand kunnen nemen van deze
laatste drie landen.In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel (Kamerstukken II, 1998/99,
26 358, nr. 3, blz. 2) is echter aangegeven dat de groei van deeltijdarbeid
voornamelijk voor rekening komt van vrouwen. Deeltijdarbeid is overigens maar
één aspect van aanpassing van de arbeidsduur en heeft in deze
context alleen betrekking op vermindering van de arbeidsduur. Daarnaast blijkt
de toename van deeltijdarbeid zich vooral voor te doen in sectoren en functies
waar dat al vanzelfsprekend was. Deeltijdarbeid komt maar moeizaam van de
grond in andere sectoren en in hogere/specialistische functies.Gegeven de consensus in de samenleving over de noodzaak van een verdere
groei van deeltijdarbeid is het nodig een sterker middel in te zetten dan
de tot nu toe gebruikte instrumenten. Met het voorliggende wetsvoorstel
wordt daaraan beantwoord.De mogelijkheid van aanpassing van de arbeidsduur in verschillende periodes
van het arbeidsleven zal de combinatie van betaalde arbeid met andere (zorg)taken
en verantwoordelijkheden vergemakkelijken. De arbeidsparticipatie van vrouwen
kan hierdoor substantieel toenemen.De leden van de CDA-fractie vroegen de regering duidelijk aan te geven
wat naar haar mening de contracteervrijheid van sociale partners tenminste
dient in te houden, en wat in dit kader niet tot het primaat van de politiek
behoort.Tevens vroegen de leden van deze fractie hoe de inperking van de contracteervrijheid
zich verhoudt tot ILO-conventie 98, waarin het recht zich te organiseren en
collectief te onderhandelen is geregeld.Deze leden verzochten de regering tot slot deze vragen mede te beantwoorden
in het licht van de verschillende nog te presenteren onderdelen van de toekomstige
wet arbeid en zorg.Voor ondergetekenden staat voorop dat terzake van de ontwikkeling van
de arbeidsvoorwaarden in beginsel het primaat bij sociale partners ligt. Naar
onze mening, zo blijkt ook uit de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel
(Kamerstukken II, 1998/99, 26 358, nr. 3, blz. 8–10) en de nota
naar aanleiding van het verslag (Kamerstukken II, 1998/99, 26 358, nr.
5, blz. 5–6) heeft echter het zelfregulerend vermogen van sociale partners
op het terrein van aanpassing van de arbeidsduur tot onvoldoende resultaten
geleid. Uit het onderzoek van de Arbeidsinspectie1
blijkt dat, ondanks twee Aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid, het
maken van afspraken in cao's over een recht op aanpassing van de arbeidsduur
op grenzen stuit. Slechts 23 cao's (19%) kennen een regeling met meerdere
elementen (4 van de 7), zoals die door de Stichting van de Arbeid in 1993
zijn aanbevolen en die een werknemer houvast bieden bij het realiseren van
een verzoek om de arbeidsduur aan te passen.In het voorliggende wetsvoorstel wordt het recht op aanpassing van de
arbeidsduur uitgewerkt. Het bevat voor het recht op uitbreiding van de arbeidsduur
de mogelijkheid afwijkende afspraken te maken bij cao, of bij het ontbreken
daarvan met een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Een wettelijke
regeling heeft het voordeel dat ook werknemers die niet onder een cao vallen
aanspraak hebben op aanpassing van hun arbeidsduur. Op een niet onbelangrijk
deel (17%) van de werknemers is immers geen cao van toepassing. Rechtsgelijkheid
en rechtszekerheid worden met een wettelijke regeling bevorderd.De contracteervrijheid van partijen wordt op meer plaatsen in het arbeidsrecht
ingeperkt. Een recent voorbeeld is de Wet flexibiliteit en zekerheid waarin
diverse dwingendrechtelijke bepalingen zijn opgenomen. Overigens strekt het
in het wetsvoorstel opgenomen overlegvereiste ertoe te bewerkstelligen dat
veranderingen in de afgesproken arbeidsduur met wederzijdse instemming plaatsvinden.
Leidt dit overleg niet tot overeenstemming, dan kan het recht op aanpassing
van de arbeidsduur toch worden geëffectueerd tenzij er sprake is van
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.Gezien het voorgaande zijn ondergetekenden van mening dat het wetsvoorstel
niet in strijd is met het bepaalde in ILO-conventie 98.In de nota naar aanleiding van het verslag (Kamerstukken II, 1998/99,
26 358, nr. 5, blz. 2) stelden ondergetekenden dat aanpassing van de
arbeidsduur een structurele voorziening is om de arbeidstijd in overeenstemming
te brengen met andere taken en verantwoordelijkheden. Daarom zal het wetsvoorstel
ook deel uit gaan maken van de wet arbeid en zorg. Naast deze structurele
voorziening zijn er ook incidentele faciliteiten nodig, zoals het kortdurend
zorgverlof, om deze combinatie van taken te bevorderen. Deze voorzieningen
zullen in de wet arbeid en zorg worden opgenomen, waarbij de rol
van de overheid soms alleen stimulerend of faciliërend zal zijn, dan
weer ordenend of beschermend.De leden van de CDA-fractie vroegen een toelichting op de veronderstelling
van de regering dat de flexibiliteit van de onderneming of dienst door de
uitkomst van dit wetsvoorstel wordt vergroot. Ook vroegen zij in te gaan op
de flexibiliteit van wetgeving versus de flexibiliteit van de collectieve
arbeidsovereenkomst, c.q. bedrijfs-cao's.De regering is van mening dat het wetsvoorstel aanpassing arbeidsduur
een bijdrage kan leveren aan het flexibiliseren van de werk- en bedrijfstijden
en aan het afstemmen van de personeelsbezetting aan het werkaanbod. Zeker
als de bedrijfstijden worden verlengd is het van belang dat de differentiatie
in arbeidsduurpatronen toeneemt. Zij verwijst daarbij ook naar de aanbevelingen
van de Stichting van de Arbeid ter bevordering van deeltijdwerk1, waarin dezelfde verwachting wordt geuit. In hoeverre dat daadwerkelijk
het geval zal zijn, valt thans niet te zeggen. In de evaluatie van de Arbeidstijdenwet
(gepland in 2000) is een eerste toetsing terzake opgenomen.Overigens is een grotere variatie in arbeidsduurpatronen slechts één
van de instrumenten om de flexibiliteit te bevorderen en de personeelsbezetting
af te stemmen op het werkaanbod. Externe flexibiliteit (tijdelijke contracten,
detachering) en in toenemende mate functionele flexibiliteit (taakroulatie,
brede inzetbaarheid) zijn daarvoor ook belangrijk.Het tot stand brengen van wetgeving vraagt over het algemeen meer tijd
dan het tot stand brengen van collectieve arbeidsovereenkomsten, c.q. bedrijfs-cao's.
Het gaat hier echter om twee verschillende instrumenten. Een cao beoogt afspraken
vast te leggen tussen sociale partners. De flexibiliteit van wetgeving is
in belangrijke mate afhankelijk van de inhoud van de regels en de mogelijkheid
tot maatwerk. De onderhavige regeling is in die zin flexibel, gelet op de
daarin opgenomen mogelijkheid tot maatwerk.Het onderhavige wetsvoorstel biedt een duidelijk juridisch en procedureel
kader voor aanpassing van de arbeidsduur in een individueel geval. Binnen
dat kader wordt een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur afgewikkeld.
Ten aanzien van het recht op uitbreiding van de arbeidsduur kan het wettelijk
kader bovendien aangepast worden op basis van een cao, of indien deze ontbreekt,
op basis van een schriftelijke overeenkomst met de ondernemingsraad dan wel
de personeelsvertegenwoordiging.De leden van de CDA-fractie refereerden aan de in de memorie van toelichting
(Kamerstukken II, 1998/99, 26 358, nr. 3, blz. 13) genoemde groei van
de werkgelegenheid met maximaal 70 000 banen van 38 uur per week. Zij
zetten de voorstellen in het onderhavige wetsvoorstel af tegen de, in het
kader van de huidige spanningen op de arbeidsmarkt, recent geuite zienswijze
van de minister van Economische Zaken dat de werktijden zouden moeten worden
verlengd, zowel in uren als in jaren. Zij vroegen zich af hoe deze zienswijze
zich verhoudt met de nu door de regering voorgestelde arbeidstijdverkorting,
die het gevolg zal zijn van deze wet.De minister van Economische Zaken heeft een pleidooi gehouden voor meer
flexibiliteit bij de werktijden, zodat arbeidsmarktkraptes kunnen worden verminderd
door op vrijwillige basis (al dan niet tijdelijk) langer te werken. Generieke
aanpassingen van het aantal uren volledige werktijd komen tot stand via bij
cao vast te leggen afspraken tussen de sociale partners.Bij het wetsvoorstel tot aanpassing van de arbeidsduur gaat het daarentegen
niet om generieke aanpassing van de arbeidsduur, maar om wensen van individuele
werknemers ten aanzien van hun arbeidsduur (vermindering of vermeerdering).
Deze regeling creëert de mogelijkheid voor de individuele werknemer tot
aanpassing van zijn arbeidsduur waarbij de in het bedrijf geldende arbeidsduur
de bovengrens vormt. Mocht uitvoering van het recht op aanpassing
van de arbeidsduur leiden tot knelpunten op bedrijfsniveau die als zwaarwegend
bedrijfs- of dienstbelang kunnen worden aangemerkt, dan behoeft niet aan de
wens van de individuele werknemer te worden voldaan.De leden van de CDA-fractie verzochten de regering haar visie te geven
op het vraagstuk van de spanning op de arbeidsmarkt, inclusief de vele vacatures.
Niet alleen de regering maar ook de sociale partners zijn bezorgd over de
spanningen op de arbeidsmarkt. In de Industriebrief van de minister van Economische
Zaken (Kamerstukken II, 1998/99, 26 628, nr. 1, blz. 28–29) wordt
er bijvoorbeeld voor gewaarschuwd dat de toenemende tekorten aan gekwalificeerd
personeel een rem op het vernieu- wingsvermogen van bedrijven vormen. In het
afgelopen najaarsoverleg met sociale partners is geconstateerd dat de problematiek
van de knelpunten op de arbeidsmarkt momenteel langs verschillende sporen
wordt benaderd en dat er behoefte is aan een meer samenhangende geïntegreerde
benadering. Afgesproken is dat het kabinet het initiatief neemt tot het organiseren
van een in maart/april 2000 te houden infor- mele conferentie met sociale
partners, teneinde deze samenhang te bespreken. Ter voorbereiding op die conferentie
bereidt het kabinet thans een notitie voor over de knelpuntenproblematiek
en de kabinetsinzet bij het substantieel terugbrengen van de arbeidsmarktknelpunten
binnen zowel de marktsector als de collectieve sector. In dit kader verwijst
het kabinet naar de onlangs aan de Tweede Kamer verzonden brief over dit onderwerp
(Kamerstukken II, 1999/00, 26 800 XV nr. 27) waarin wordt geconcludeerd
dat een gemeenschappelijk gedragen beeld van de arbeidsmarktknelpunten een
voorwaarde is om de knelpuntenproble- matiek aan te pakken.In verband met de voorwaarde dat werknemers vier maanden van te voren
kenbaar moeten maken dat zij hun arbeidsduur willen aanpassen, stelden de
leden van de CDA-fractie een aantal specifieke vragen over deze termijn in
relatie tot het onderwijs, waar voor het school- of cursusjaar roosters worden
ontwikkeld.In antwoord hierop merken wij allereerst op dat uitsluitend ten aanzien
van de vermeerdering van de arbeidsduur ten nadele van de werknemer van artikel
2 van het wetsvoorstel kan worden afgeweken. Bij cao of bij het ontbreken
daarvan op basis van afspraken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
kunnen ingeval van vermeerdering van de arbeidsduur nadere voorwaarden aan
die termijn worden gesteld. Van belang is voorts dat volgens het wetsvoorstel
de werknemer zijn verzoek om aanpassing van de arbeidsduur «ten minste
vier maanden» van te voren indient. Met andere woorden, de werknemer
is vrij om zijn verzoek eerder in te dienen. In sommige gevallen zal dat ook
raadzaam zijn, bijvoorbeeld indien de werknemer weet dat in zijn branche gewerkt
wordt met roosters die lang van te voren worden opgemaakt. De werkgever kan
dan bij de vaststelling van de roosters met die verzoeken rekening houden.
Zijn de roosters eenmaal vastgesteld en is het cursusjaar begonnen dan is
de kans groter dat zich bij nieuwe verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur
ernstige problemen kunnen voordoen, bijvoorbeeld in de herbezetting, die leiden
tot afwijzing van het verzoek.De leden van de CDA-fractie concludeerden dat de baten en lasten van het
wetsvoorstel kennelijk weinig concreet konden worden weergegeven. Zij vroegen
zich af of het echt niet mogelijk is om deze gedegen te onderzoeken en van
houdbare conclusies te voorzien, alvorens een wetsvoor- stel als dit in te
dienen. Als er niet meer gedegen informatie voorhanden is, is dit wetsvoorstel
dan geen sprong in het duister?Het is gebruikelijk dat de regering zoveel mogelijk inzicht biedt in de
baten en lasten van wetsvoorstellen. Daarom is de behoefte van werknemers
om meer dan wel minder uren te gaan werken onderzocht («wat willen werknemers»), op basis waarvan een maximaal effect is aangegeven
van 70 000 extra banen van 38 uur per week bij volledige honorering van
de wensen door de werkgevers en bij volledige vervanging. De volgens de leden
van de CDA-fractie onvoldoende concreet gemaakte baten en lasten van het wetsvoorstel
betreffen de mate waarin de behoefte om meer of minder te gaan werken zal
worden gerealiseerd, alsmede de mate waarin de mutatie in arbeidstijd door
de werkgevers zal worden gecompenseerd via vervanging. Het onderhavige wetsvoorstel
voorziet in een evaluatie binnen 3 jaar (artikel 4). Daarin zullen deze gegevens
verder aan de orde kunnen komen.In de nota naar aanleiding van het verslag (Kamerstukken II, 1998/99,
26 358, nr. 5, blz. 16–18) is een uitgebreide toelichting gegeven
op de voorziene werkgelegenheidseffecten, met als kern dat weliswaar geen
kwantificering van de effecten kan worden gegeven, maar dat de effecten wel
in kwalitatieve zin zijn aan te geven. De regering meent dat hiermee voldoende
informatie wordt verstrekt over de baten en lasten van het wetsvoorstel en
dat de resterende onzekere factoren niet adequaat, zoals de leden van de CDA-fractie
suggereerden, door extra onderzoek kunnen worden weggenomen.De leden van de CDA-fractie vroegen of er nog iets te zeggen valt over
de stijging van de arbeidskosten, zulks in het licht van de toch al oplopende
arbeidsinkomstenquote.In de memorie van toelichting (Kamerstukken II, 1998/99, 26 358,
nr. 3, blz. 12–14) zijn de effecten voor het bedrijfsleven kwalitatief
geduid. Hierbij is aangegeven dat de mate waarin het wetsvoorstel extra arbeidskosten
voor bedrijven met zich mee zal brengen afhankelijk is van de uitwerking van
het voorstel in de praktijk. Gelet op de wensen van werknemers (er zijn per
saldo meer mensen die minder uren willen werken) zijn er voor de werkgever
direct aanwijsbare kosten in verband met verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur,
zoals employabilitykosten van vervangers en een toename van overheadkosten
door uitbreiding van het aantal personeelsleden bij een gelijkblijvende totale
arbeidsduur in het bedrijf.Er zijn daarnaast ook, moeilijker te kwantificeren, baten van werknemers
te verwachten die na honorering van hun wens tot aanpassing van de arbeidsduur
meer tevreden hun werk verrichten, met als mogelijke effecten een hogere productie,
minder ziekteverzuim en een kleinere kans op arbeidsongeschiktheid. De stijging
van de arbeidsinkomstenquote zou voorts nog beperkt of gecompenseerd kunnen
worden afhankelijk van de mate waarin de onderhavige voorstellen extra arbeidsaanbod
uitlokken. Overigens heeft de arbeidsinkomstenquote zich in Nederland in de
afgelopen jaren gunstig ontwikkeld, parallel aan een forse banengroei die
voor een groot deel is gerealiseerd door de creatie van deeltijdbanen.De leden van het CDA vroegen tevens of in dit kader nog relevante informatie
is ingewonnen inzake de concurrentieverhoudingen internationaal en in het
bijzonder in de Europese Unie. Het CPB heeft in zijn laatste Macro-Economische
Verkenning een overzicht gepresenteerd met de ontwikkeling van de Arbeidsinkomstenquote
in de verwerkende industrie. Hieruit blijkt dat de daling van deze quote in
Nederland in de periode 1985–1996 veel groter was dan in de meeste andere
industrielanden. Arbeidsinkomstenquote verwerkende industrie (indexcijfers,
1991=100)  198519861987198819891990199119921993199419951996USA105104101999899100100100969493Japan99101100989899100104110114113113Duitsland979599989899100102104101103103Frankrijk111105104999898100101101979697Gr.Brittannië9896979493961009895928989Italië96939290929510010098948990Nederland1081071121059998100103101949090België100979993909310010099938992             Eurogebied1009799969697100101102989898EU-15999799969597100101100979696Industrielanden1031011009897991001011021009999Bron: CPB, Macro-Economische Verkenning 2000, sept. 1999Voorts kan een indicatie van de huidige concurrentieverhoudingen worden
ontleend aan een overzicht van de totale arbeidskosten in 1997 in de verwerkende
industrie van het Institut der Deutschen Wirtschaft Köln. Hieruit blijkt
dat de arbeidskosten in Nederland dat jaar ongeveer op het gemiddelde niveau
van een aantal belangrijke OESO-landen lagen. Uitschieters zijn West-Duitsland
(31% hoger dan Nederland) en Groot Brittannië (22% lager dan Nederland).Totale arbeidskosten per uur in de verwerkende industrie
(niveau) in DM; 1997  Totale loonkostenwaarvan indirecte loonkostenArbeidskostenindex (NL=100) W-Duitsland47.9221.56131Denemarken40.738.12111België40.0019.06109Zweden39.4116.23108Nederland36.6315.99100Japan34.9714.5595 Frankrijk32.0315.4287USA31.838.9887 Italië29.9615.2082Gr.Brittannië28.628.1978Bron: IW-trends 2, 1998, Institut der Deutschen Wirtschaft Köln.Samenvattend is het beeld dat de ontwikkeling van de arbeidskosten in
Nederland in internationaal perspectief heel gunstig is geweest en dat de
concurrentiepositie van Nederland aanzienlijk is verbeterd.In antwoord op vragen van de leden van de CDA-fractie of de werkingssfeer
van het bepaalde in artikel 2 twaalfde lid, zich ook uitstrekt tot de overheid(-sdiensten)
wordt opgemerkt dat in het wetsvoorstel geen onderscheid wordt gemaakt tussen
de particuliere werkgever en de overheidswerkgever en dat de vraag derhalve
bevestigend kan worden beantwoord. Uiteraard zal voor de overheid de betekenis
van de onderhavige bepaling in de praktijk zeer gering zijn, omdat de overheid
als werkgever doorgaans meer dan tien werknemers heeft.De leden van de VVD-fractie gaven aan wat zij onder flexibiliteit verstaan.
Flexibiliteit betekent volgens hun zienswijze het hebben van meer moge- lijkheden/variatie/keuze
bij de vraag naar c.q. het aanbod van arbeid dan tevoren. Het tegenovergestelde
hiervan definieerden zij als rigidisering. Deze leden vroegen of de staatssecretaris
het al dan niet eens is met deze omschrijving van flexibiliteit.Wij kunnen ons vinden in de omschrijving van flexibiliteit, zoals die
door de leden van de VVD-fractie is gegeven. Ook delen we hun opvatting dat het tegenovergestelde van flexibiliteit (minder mogelijkheden hebben
dan voorheen) rigidisering impliceert.De leden van de VVD-fractie merkten op dat de beslissingsruimte van de
werkgever wordt ingeperkt bij vertrek van een full-time medewerker als er
een verzoek tot vermeerdering van arbeidsduur van één of meer
zittende werknemers ligt.Alleen als de werknemer die een verzoek om uitbreiding van de arbeids-
duur doet, dezelfde arbeid verricht als de full-time werknemer wiens plaats
vrijkomt, heeft de werkgever strikt genomen minder keuze dan vóór
de totstandkoming van dit wetsvoorstel. Het is mogelijk dat hij op basis van
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan aantonen dat alleen een full-time
medewerker in aanmerking komt voor het vervullen van de vacature. Is dit niet
het geval dan zal de werkgever het verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur
van een zittende deeltijdwerker moeten honoreren tenzij (andere) zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen dit verhinderen. De resterende uren zou hij aan
een andere deeltijdwerker moeten toewijzen. De betreffende parttimers moeten
al hetzelfde werk doen als de full-timer en zij zijn, zo mag worden aangenomen,
reeds geschikt bevonden voor de betreffende functie en in staat meer uren
te werken. Dit scheelt de werkgever extra kosten aan werving, selectie en
begeleiding.Daarnaast is het van belang te benadrukken dat dit wetsvoorstel juist
ook beoogt werknemers in kleine deeltijdbanen de mogelijkheid te bieden meer
uren te gaan werken, zodat zij ook economisch zelfstandig kunnen worden.Het is juist, zoals de leden van de VVD-fractie stelden, dat in dit geval
alleen als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn, het verzoek om
uitbreiding van de deeltijdwerker die al in dienst is, geweigerd kan worden.De leden van de VVD-fractie vroegen wat het verschil is tussen een bedrijfsbelang
sec en een zwaarwichtig bedrijfsbelang. Zij vroegen voorts of honorering van
een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur zelfs in strijd kan zijn met
het bedrijfsbelang omdat het niet zwaarwichtig genoeg is.Met de kwalificatie «zwaarwegend» wordt aangegeven dat niet
ieder bedrijfsbelang kan leiden tot afwijzing van een verzoek om aanpassing
van de arbeidsduur. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen moet gedacht worden
aan economische, technische of operationele belangen die ernstig zouden worden
geschaad indien het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur zou worden gehonoreerd.Zo kan bij vermindering van de arbeidsduur het bedrijfsbelang spelen dat
werkruimtes of apparatuur onvoldoende worden benut doordat de betrokken werknemer
minder uren aanwezig is. Dit bedrijfsbelang leidt echter niet zonder meer
tot afwijzing van het verzoek. Hiervan kan alleen sprake zijn als deze consequentie
van de aanpassing van de arbeidsduur tot ernstige economische of operationele
problemen leidt.De door de leden van de VVD-fractie geuite vrees voor een zee aan jurisprudentie
onderschrijven wij niet. De in het wetsvoorstel gegeven voorbeelden van zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen en de parlementaire gedachtewisseling daarover
maken voldoende duidelijk welke omstandigheden relevant zijn.Daarnaast kunnen de in het wetsvoorstel voorziene procedurele voorschriften
ertoe bijdragen dat de aanpassing van de arbeidsduur in goed overleg tussen
werknemer en werkgever kan worden gerealiseerd. Zo moet de werknemer het voornemen
tot aanpassing van de arbeidsduur tijdig kenbaar maken aan de werkgever en
moet er over het verzoek overleg plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. De leden van de VVD-fractie vroegen nog eens aan te geven waaruit blijkt
dat in het wetsvoorstel op een evenwichtige manier met de belangen van de
werkgever is omgegaan.In de memorie van toelichting (Kamerstukken II, 1998/99, 26 358,
nr. 3, blz. 10) en de nota naar aanleiding van het verslag (Kamerstukken II,
1998/99, 26 358, nr. 5, blz. 7) hebben we benadrukt dat het bij dit wetsvoorstel
om een geclausuleerd recht gaat. Met de niet-limitatieve opsomming van zwaarwegende
bedrijfs- en dienstbelangen is voor de werkgever een helder kader gecreëerd
om verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur te behandelen. Voor het recht
op uitbreiding van de arbeidsduur is het tevens mogelijk om bij cao, of bij
het ontbreken daarvan met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging,
afwijkende afspraken te maken.Wij zijn voorts van oordeel dat ook de voorschriften voor het indienen
en de behandeling van verzoeken op evenwichtige wijze tegemoet komen aan de
belangen van werknemers en werkgevers. Zo is bijvoorbeeld bewust gekozen voor
een termijn van 2 jaar waarin een verzoek om aanpassing kan worden gedaan,
terwijl zowel ervoor gepleit is om deze termijn op te rekken naar 3 jaar als
om deze geheel te laten vervallen. Met de termijn van 2 jaar wordt recht gedaan
aan de verantwoordelijkheid van de werkgever om te zorgen voor de continuïteit
van de bedrijfsvoering. Ook bij het vaststellen van andere voorschriften is
terdege rekening gehouden met de belangen van de werkgever, zoals de termijn
waarbinnen opnieuw een verzoek kan worden gedaan (om de twee jaar), de duur
van de dienstbetrekking voordat een verzoek kan worden ingediend, de spreiding
van de uren en de overlegverplichting.Wat betreft het afwegen van de belangen van de ene partij (de werkgever)
tegen de belangen van de andere partij (de werknemer) is weloverwogen ervoor
gekozen dat de motieven die een werknemer heeft voor een verzoek om aanpassing
van de arbeidsduur geen rol spelen bij het al dan niet inwilligen van het
verzoek. Het is volgens ons niet aan de werkgever om deze motieven te beoordelen.
De omstandigheid dat de rechter veel ervaring heeft met belangenafweging laat
naar onze mening onverlet dat in het kader van dit wetsvoorstel van de werkgever
niet gevraagd (mag of) kan worden te treden in het individuele belang van
de werknemer.Het wetsvoorstel gaat uit van de premisse dat in beginsel deeltijdarbeid
mogelijk is, tenzij er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Deze
worden op hun eigen merites beoordeeld.De leden van de VVD-fractie vroegen of een werkgever met een beroep op
goed werkgeverschap kan worden gedwongen om een verzoek om aanpassing van
de arbeidsduur te honoreren, indien dit verzoek binnen de termijn van twee
jaren plaatsvindt.De leden van de VVD-fractie wijzen er terecht op dat subjectieve elementen
aan de kant van de werknemer geen enkele rol spelen bij de afwikkeling van
een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur. Met andere woorden, de persoonlijke
motieven van een werknemer voor een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur
zijn volstrekt irrelevant.Met betrekking tot de frequentie van de mogelijkheid van aanpassing van
de arbeidsduur bevat het wetsvoorstel een beperking in die zin dat de werknemer
ten hoogste eenmaal per twee jaren nadat een verzoek om aanpassing van de
arbeidsduur is toegestaan of afgewezen, een nieuw verzoek kan doen. Voor vermeerdering
kan van deze termijn bij cao, of bij het ontbreken daarvan op basis van afspraken
met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, ten nadele van de
werknemer worden afgeweken (artikel 2, lid 11).In beginsel zijn werkgever en werknemer gehouden aan deze termijn. De
werknemer kan niet eerder een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur doen.
De werkgever kan de werknemer niet dwingen het verzoek uit te
stellen, tenzij dit, voor zover het vermeerdering betreft, bij cao, of met
de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, is afgesproken.Het is evenwel – zoals de leden van de VVD-fractie aangaven –
denkbaar dat in die periode van twee jaar na een aanpassing van de arbeidsduur
de omstandigheden van de werknemer zodanig ingrijpend zijn veranderd dat hij
in redelijkheid niet meer aan die aanpassing en aan de termijn van twee jaren
gehouden kan worden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn – zoals ook
de VVD-fractie noemt – bij plotseling overlijden van de partner. De
werknemer kan dan om financiële redenen meer of vanwege zorg voor kinderen
minder willen gaan werken. In dergelijke bijzondere situaties dient de werkgever
als goed werkgever rekening te houden met het gerechtvaardigde belang van
de werknemer, tenzij dit redelijkerwijs niet van hem gevergd kan worden. Het
beginsel van goed werkgeverschap beperkt in deze bijzondere gevallen de werking
van de bepaling dat hoogstens eenmaal per twee jaren een verzoek om aanpassing
van de arbeidsduur kan worden gedaan.De leden van de VVD-fractie vroegen om duidelijkheid over artikel 2, zesde
lid, in relatie tot de normale arbeidstijden in een bedrijf. Deze leden vroegen
of een verzoek van een full-time werknemer om buiten de normale arbeidstijden
in een bedrijf part-time te gaan werken, om die reden kan worden afgewezen
en in hoeverre een werkgever een eventuele afwijzing nader dient te motiveren.Vooropgesteld moet worden dat een werknemer op basis van goed werknemerschap
bij zijn verzoek om aanpassing van de arbeidsduur in relatie tot de werktijden
rekening dient te houden met de normale bedrijfstijden.Een werkgever kan een verzoek van een werknemer om buiten de normale bedrijfstijden
te gaan werken om die reden afwijzen. Voor de bedrijfsvoering is het noodzakelijk
dat werknemers binnen de gebruikelijke bedrijfstijden werken. Voor dit belang
moet de wens van de werknemer naar eisen van redelijkheid en billijkheid wijken.De vraag van deze leden of een werkgever voldoet aan artikel 2, zevende
lid, tweede volzin, als hij schriftelijk aan de werknemer laat weten het verzoek
niet te kunnen honoreren met als opgave van redenen dat de tijden waarop de
werknemer wil gaan werken buiten de normale arbeidstijden vallen, kan in algemene
zin dan ook bevestigend worden beantwoord.De leden van deze fractie vroegen of de wetgever aan de eisen van redelijkheid
en billijkheid uit artikel 2, zesde lid, andere eisen stelt dan aan die van
de zwaarwegende bedrijfsbelangen uit lid 5. Dat is inderdaad het geval. Op
basis van artikel 2, zesde lid, heeft de werkgever meer ruimte om tot werkbare
roosters te komen dan wanneer hij met de door de werknemer voorgestelde spreiding
zou moeten instemmen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich
daartegen verzetten. Bij de vaststelling van de werktijden houdt een werkgever
rekening met de persoonlijke wensen van de betrokken werknemer naar maatstaven
van redelijkheid en billijkheid. De werkgever is verantwoordelijk voor een
efficiënte bedrijfsvoering. Hij wordt onder meer geacht voltijders en
deeltijders gelijk te behandelen, ook als het gaat om de (vaststelling van
de) werktijden. Ook werknemers behoren dit aspect te betrekken in de door
hun voorgestelde spreiding van de uren. In voorkomende gevallen zal er ook
van hun kant de bereidheid moeten zijn om tot compromissen te komen.De leden van de VVD-fractie verwezen naar een in de nota naar aanleiding
van het verslag (Kamerstukken II, 1998/99/ 26 358, nr. 5, blz. 23) besproken
situatie waarin een werknemer om vermeerdering van de arbeidsduur verzoekt
terwijl hij langdurig ziek is of het zwangerschapsverlof op korte termijn
ingaat. Bij de vraag van de leden van de VVD-fractie of er in die situatie
sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang, tekenen wij het volgende aan.Gedurende ziekte kan naar onze mening geen beroep worden gedaan op het
recht op aanpassing van de arbeidsduur in die zin dat de aanpassing ook tijdens
de ziekte kan worden geëffectueerd. De werknemer is immers tijdens ziekte
niet in staat de bedongen arbeid te verrichten en er bestaat voor hem geen
verplichting om de bedongen arbeid te verrichten. Vermeerdering van de arbeidsduur
in die periode zou betekenen dat de werkgever meer loon moet betalen terwijl
daar geen overeenkomstige arbeidsprestatie tegenover staat. De werknemer zou
misbruik maken van zijn recht op aanpassing van de arbeidsduur indien hij
dit recht tijdens een periode van ziekte zou willen geldend maken. Hetzelfde
geldt indien een zwangere werkneemster kort voor het zwangerschapsverlof een
verzoek om vermeerdering van de arbeidsduur zou doen met het oogmerk om deze
vermeerdering te effectueren tijdens dit verlof. Bij deze situatie moet overigens
ook in aanmerking worden genomen dat een verzoek om aanpassing ten minste
vier maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing
bij de werkgever moet worden ingediend.Het vorenstaande laat onverlet dat een zwangere werkneemster kort voor
de aanvang van het zwangerschapsverlof een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur
doet dat ingaat na afloop van het bevallingsverlof.De leden van de VVD-fractie vroegen of vrouwelijke werknemers die van
plan zijn binnen afzienbare tijd zwanger te geraken en kort daarvoor om uitbreiding
van de arbeidsduur vragen, zich niet als goed werknemer gedragen c.q. misbruik
maken van de Ziektewet. Zijn er mogelijkheden om evidente gevallen van misbruik
aan te pakken?Bij de door de VVD-fractie beschreven situatie rijst de vraag of hier
wel sprake is van een reëel geval. Immers, het tijdstip van een zwangerschap
kan in het algemeen niet van te voren worden bepaald. Het is dan ook niet
voorspelbaar of de zwangerschap spoedig na de vermeerdering van de arbeidsduur
zal ontstaan. Voorts zal de werkneemster, wier verzoek om vermeerdering van
de arbeidsduur is ingewilligd, ook daadwerkelijk meer uren moeten gaan werken.
En kan zij pas na twee jaren weer vragen om aanpassing van haar arbeidsduur.
Dit betekent dat de werkneemster na afloop van het zwangerschaps/bevallingsverlof
ook weer voor de aangepaste (vermeerderde) arbeidsduur moet gaan werken tot
de termijn van twee jaren is verstreken.Zo er in een extreem geval wel sprake zou zijn van misbruik van bevoegdheid
dan handelt de werknemer in strijd met het beginsel van goed werknemerschap
en kan de werkgever stellen dat hij in redelijkheid niet gehouden kan worden
aan de vermeerdering van de arbeidsduur.De leden van de VVD-fractie constateerden dat het wetsvoorstel uitgaat
van een onmiddellijke inwerkingtreding. Daarbij vroegen zij zich af of bedrijven
en organisaties niet eerst de gelegenheid moeten krijgen om hun personeelsbestand
te screenen om zich goed voor te kunnen bereiden.De datum van inwerkingtreding van het wetsvoorstel wordt bij koninklijk
besluit (art. 5) vastgesteld op een zodanig tijdstip dat het bedrijfsleven
zich kan voorbereiden op deze (nieuwe) materie. Tot nu toe is regelmatig informatie
verstrekt over het wetsvoorstel. Naar verwachting zal de bekendheid van de
wet, mede door de voorlichting bij de inwerkingtreding, groot zijn.De fractieleden van de VVD vroegen of het voorstelbaar is dat een werkgever
bij deze krapte op de arbeidsmarkt een deeltijder (al dan niet tijdelijk)
in dienst heeft voor een beperkt aantal uren, terwijl hij niet echt tevreden
is over zijn (professionele) capaciteiten. Vervolgens stelden zij de vraag of het dan redelijk is dat (zonder overgangstermijn) de werkgever
genoodzaakt zou kunnen worden deze deeltijder voor meer uren in dienst te
nemen als deze daartoe een verzoek indient. Daarbij verwezen de leden zowel
naar het feit dat het wetsvoorstel bij een verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur
uitgaat van de geschiktheid voor de betreffende functie, als naar het beëindigingverbod
van artikel 3 dat ook voor het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd geldt.De ondergetekenden kunnen zich bovenstaande situatie voorstellen.Het is een feit dat in een aantal sectoren gebrek aan personeel is. Verwacht
wordt dat deze krapte voorlopig voortduurt. Reden te meer om te investeren
in personeel en werknemers (bij) te scholen, zodat zij (kunnen) blijven beantwoorden
aan de gewenste inzetbaarheid.Het is denkbaar dat het niet lukt om het functioneren van een werknemer
te verbeteren. Dan is het van belang dat een werkgever de werknemer hiervan
op de hoogte stelt en een gedocumenteerd personeelsdossier heeft bijgehouden.
Een eventueel verzoek om uitbreiding van uren van deze werknemer zal dan in
dat licht behandeld kunnen worden. Uitbreiding van uren zou in dat geval kunnen
leiden tot ernstige problemen in de bedrijfsvoering en op grond van een zwaarwegend
bedrijfs- of dienstbelang zou het verzoek geweigerd kunnen worden.Hoewel het beëindigingsverbod van artikel 3 ook ziet op het niet
verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, zoals in de nota naar aanleiding
van het verslag (Kamerstukken II, 1998/99, 26 358, nr. 5, blz. 30–31)
staat, is het in dit geval niet relevant of de werknemer een tijdelijke of
vaste aanstelling heeft. Los van het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur
kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen (met inachtneming
van de terzake geldende voorschriften) indien er sprake is van ongeschiktheid
van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid.De leden van de PvdA-fractie wilden graag weten of de Staatssecretaris
bereid is alsnog een oproep te doen aan de Stichting van de Arbeid om persoonlijke
omstandigheden mee te laten wegen ten opzichte van «zwaarwegende bedrijfs-
of dienstbelangen». Zij wezen er in dit verband op dat de meerderheid
van de Tweede Kamer daar voor was, maar dit niet tot uiting heeft gebracht
doordat een fractie per ongeluk verkeerd heeft gestemd.Wij gaan ervan uit dat de PvdA-fractie hier doelt op amendement nr. 20
van het lid Rosenmöller c.s. (Kamerstukken II, 1998/99, 26 358,
nr. 20). In dit amendement wordt voorgesteld in artikel 2, zesde lid, op te
nemen dat bij wijziging van de spreiding van de uren de werkgever zoveel mogelijk
rekening houdt met de persoonlijke omstandigheden en verantwoordelijkheden
buiten de arbeid van die werknemer.Een oproep aan de Stichting van de Arbeid, zoals bepleit door de leden
van de PvdA-fractie, is naar onze mening niet aangewezen nu dit amen- dement –
door welke omstandigheden dan ook – niet in het wetsvoorstel is opgenomen.
Een dergelijke oproep heeft geen juridische betekenis. Immers, nu het wetsvoorstel
dit element niet bevat, kan een oproep aan de STAR en de eventuele bereidheid
van sociale partners om daaraan gehoor te geven, er niet toe leiden dat de
individuele werkgever gehou- den zou zijn om in overeenstemming met die oproep
te handelen.In antwoord op een vraag van de PvdA-fractie wijzen wij erop dat het voorliggende
wetsvoorstel ten aanzien van de vermeerdering van de arbeidsduur de mogelijkheid
biedt om van artikel 2 of één of meer onder- delen daarvan af
te wijken op basis van cao-afspraken, afspraken met de ondernemingsraad of
de personeelsvertegenwoordiging. Wij zien dan ook geen grond waarop een algemeen
verbindend verklaring van een dergelijke cao-bepaling zou kunnen worden geweigerd. De leden van de GroenLinks-fractie vroegen waarom de wet aanpassing arbeidsduur
is genoemd en bijvoorbeeld niet de Eerste Fase Algemene Wet Arbeid en Zorg
(AWAZ), terwijl dit wetsvoorstel toch een belangrijk onderdeel wordt van de
Algemene Wet Arbeid en Zorg. Zou hierdoor geen verwarring kunnen ontstaan
over de reikwijdte van dit toekomstige wetsvoorstel? Lag het niet voor de
hand om al bestaande verlofvormen daarin op te nemen? Zouden deze maatregelen,
zo vroegen de leden zich tenslotte af, het wetstraject van de gehele AWAZ
bovendien niet meer vaart kunnen geven?In het regeerakkoord is het voornemen geuit om het individuele recht op
aanpassing arbeidsduur bij voorrang in te voeren. De gehele wet arbeid en
zorg (zoals deze thans wordt genoemd) vraagt een langere voorbereiding, ook
omdat het wenselijk werd geacht het maatschappelijk veld te raadplegen.In aansluiting bij het regeerakkoord worden alle vormen van verlof, bestaande
en nieuwe, op elkaar afgestemd en gebundeld in de wet arbeid en zorg. Deze
gefaseerde opzet van de wet arbeid en zorg leidt ertoe dat de voorlopig zelfstandige
regeling inzake aanpassing van de arbeidsduur als zodanig herkenbaar dient
te zijn, hetgeen in de naamgeving van het wetsvoorstel tot uitdrukking is
gebracht.Met het wetsvoorstel aanpassing arbeidsduur laat de regering zien dat
zij stapsgewijs maar met vaart de aangekondigde samenhangende regeling arbeid
en zorg tot stand wil brengen. De vormgeving van de verlofregelingen kent
door bovengenoemde keuze nu een eigen dynamiek.Op termijn is het de bedoeling het recht op aanpassing van de arbeidsduur
te integreren in de wet arbeid en zorg.Om een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur in te kunnen dienen moet
een werknemer een jaar in dienst zijn. Wat is, zo vroegen de leden van de
fractie van GroenLinks, nu precies de juridische legitimatie van deze drempel
en is deze drempel niet voornamelijk geboren uit angst voor de situatie dat
een sollicitant zomaar een functie accepteert om maar een voet tussen de deur
te hebben en vervolgens vrij snel een andere arbeidsduur voor te stellen?De termijn van een jaar is in het wetsvoorstel opgenomen om een zekere
binding van de werknemer met de onderneming van de werkgever te garanderen
alvorens hij een verzoek kan doen om aanpassing van de arbeidsduur. Ook andere
wetten, zoals de wet Financiering Loopbaanonderbreking, kennen een dergelijk
vereiste. Met deze eis wordt een balans gecreëerd tussen bovenstaande
belangen van de werknemer en die van de werkgever. Overigens staat het de
werknemer en werkgever natuurlijk vrij eerder een aangepaste arbeidsduur overeen
te komen.De leden van GroenLinks vroegen wat de eis in artikel 2 derde lid, precies
betekent, luidende dat de werknemer ten hoogste eenmaal per twee jaren, nadat
een verzoek om aanpassing is afgewezen of ingewilligd, een nieuw verzoek kan
indienen.Naar aanleiding van de door deze leden genoemde casus merken wij het volgende
op.De laatste zin van artikel 2, derde lid, bepaalt dat de werknemer ten
hoogste eenmaal per twee jaren, nadat de werkgever een verzoek om aanpassing
van de arbeidsduur heeft afgedaan, opnieuw een verzoek kan indienen. Deze
bepaling houdt in dat een nieuw verzoek om aanpassing van de arbeidsduur eerst
kan worden gedaan nadat twee jaren zijn verstreken sedert de beslissing van
de werkgever op een eerder verzoek. De werknemer heeft dus niet de vrijheid
om binnen deze termijn – bijvoorbeeld drie maanden na een beslissing
op een eerder verzoek om aanpassing – een nieuw verzoek in te dienen.De achtergrond van deze regeling is te voorkomen dat de bedrijfsvoering
van de werkgever te frequent wordt belast met verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur. Dit laat overigens onverlet de mogelijkheid dat
werkgever en werknemer op verzoek van de werknemer afspraken maken over tijdelijke
vermeerdering of vermindering van de arbeidsduur. Dergelijke afspraken vallen
echter buiten de context van het onderhavige wetsvoorstel.Gelet op het vorenstaande is naar onze mening deze bepaling niet overbodig.De leden van de fractie van GroenLinks vroegen een reactie op een drietal
casusposities over de vermeerdering van de arbeidsduur. De eerste casus betrof
twee werknemers die om uitbreiding van de arbeidsduur verzoch- ten. Deze leden
vroegen of de werkgever in een dergelijk geval de voor- keur aan één
van beide werknemers mag geven, of dat hij verplicht is de uren over beide
werknemers te verdelen.Bij de beoordeling van deze casus gaan wij er vanuit dat de uitbreiding
van taken valt binnen de door de beide werknemers uitgeoefende functie. In
principe mag aangenomen worden dat deze werknemers die part time bij de werkgever
in dienst zijn, ook geschikt zijn om in aanmerking te komen voor vermeerdering
van de arbeidsduur. De werkgever dient het verzoek om uitbreiding van beide
werknemers in te willigen tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
zich daartegen verzetten. Dat betekent dat hij ieder verzoek afzonderlijk
hieraan dient te toetsen.In de betreffende bedrijfssituatie zal voor elk verzoek om aanpassing
van de arbeidsduur beoordeeld moeten worden of inwilliging van het verzoek
zal leiden tot ernstige problemen van financiële of organisatorische
aard. Alleen dan is er sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang
en is er grond om het verzoek af te wijzen. Hierbij kan de werkgever rekening
houden met aspecten als ziekteverzuim, inzetbaarheid en anciënniteit,
indien er anders ernstige problemen zouden kunnen ontstaan die als zwaarwegende
bedrijfsof dienstbelangen aangemerkt kunnen worden.De tweede casus betreft een werkgever die zijn bedrijf uitbreidt. Mag
de werkgever een verzoek om uitbreiding van uren weigeren omdat de betreffende
werknemer niet zo best functioneert, zo vroegen de leden van GroenLinks. Worden
door het besluit van de werkgever de verhoudingen niet op scherp gesteld?Voor een antwoord op deze vragen verwijzen wij naar de beantwoording van
de vragen van de VVD-fractie, die ook betrekking hebben op een werknemer (al
dan niet met een tijdelijk contract) die een verzoek om uitbreiding van uren
doet, terwijl de werkgever minder tevreden is over zijn capaciteiten.Indien uitbreiding van de uren van een werknemer die niet voldoende functioneert
zou kunnen leiden tot ernstige problemen in de bedrijfsvoering, kan de werkgever
een verzoek van deze werknemer om uitbrei- ding van de uren afwijzen vanwege
een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Om te kunnen aantonen dat er sprake
is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang vanwege onvoldoende functioneren
van de werknemer, is het van groot belang dat de werkgever de werknemer op
korte termijn van zijn ontevredenheid over het functioneren op de hoogte heeft
gesteld en een behoorlijk gedocumenteerd personeelsdocument heeft bijgehouden.
Het kan dus niet zo zijn dat de werknemer eerst bij de behandeling van een
verzoek om uitbreiding van de uren door de werk- gever op de hoogte wordt
gebracht van zijn onvoldoende functioneren.Ter beantwoording van de vraag of een dergelijke afwijzing de verhoudingen
niet op scherp stelt zij opgemerkt dat de onderlinge verhoudingen beïnvloed
kunnen worden door welk probleem dan ook op het terrein van het personeelsbeleid.
Ook onenigheid over het functioneren van de werknemer, en het om die reden
weigeren van een verzoek om uitbreiding van de uren zullen van invloed kunnen
zijn op de verhouding tussen werkgever en werknemer. Dit behoeft echter niet
altijd het geval te zijn. De derde casus betrof de vraag of het onderhavige wetsvoorstel erin voorziet
dat voor een bepaalde tijd aanpassing (vermeerdering) van de arbeidsduur wordt
verleend. Werkgever en werknemer kunnen afspraken maken over de tijdelijke
aanpassing van de arbeidsduur. Dergelijke afspraken vallen echter buiten het
kader van dit wetsvoorstel. Als een werkgever en een werknemer zijn overeengekomen
dat de werknemer tijdelijk zijn arbeidsduur uitbreidt, dan is de werknemer
na afloop van die periode in beginsel verplicht weer overeenkomstig het oorspronkelijke
aantal arbeidsuren te werken. Mocht de werknemer de tijdelijke uitbreiding
van uren willen veranderen in een permanente, dan kan hij met een beroep op
het onderhavige wetsvoorstel daartoe een verzoek indienen met inachtneming
van de terzake gestelde voorschriften.De leden van de fractie van GroenLinks stelden het volgende aan de orde.
De mogelijkheid om bij cao, of bij het ontbreken daarvan op basis van afspraken
met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, af te wijken van
lid 11 van het wetsvoorstel kan ertoe leiden dat een werknemer na een vermindering
van zijn arbeidsduur niet meer na een paar jaar kan terugkeren naar zijn oorspronkelijke
arbeidsduur.Wij begrijpen deze casus aldus dat een werknemer op grond van het wetsvoorstel
vermindering van zijn arbeidsduur heeft gekregen en na een paar jaar weer
de oorspronkelijke arbeidsduur terug wil. Vervolgens zou dan kunnen blijken
dat de mogelijkheid van terugkeer is afgesloten omdat in zijn branche ten
aanzien van de vermeerdering (inmiddels) van de wet afwijkende afspraken zijn
gemaakt.De wet biedt inderdaad de mogelijkheid dat in een bepaalde branche wel
een (geclausuleerd) recht op vermindering maar niet op vermeerdering bestaat.
Het is aan sociale partners respectievelijk de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging
in hoeverre afwijkende afspraken over vermeerdering van de arbeidsduur tot
stand zullen komen. Overigens is van een recht op terugkeer tot de oorspronkelijke
arbeids- duur geen sprake. Vermeerdering – na vermindering – tot
het niveau van de oorspronkelijke arbeidsduur is alleen mogelijk indien in
de betreffende functie uren zijn vrijgekomen en er overigens geen zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen zijn.De leden van de fractie van GroenLinks stelden een aantal vragen over
de wijziging van het wetsvoorstel tengevolge van het amendement van het lid
Bijleveld-Schouten (Kamerstukken II, 1998/99, 26 358, nr. 29). In antwoord
op deze vragen merken wij op dat het formele verschil tussen werkgevers van
kleine en grote bedrijven is dat artikel 2 van de wet niet van toepassing
is op werkgevers met minder dan tien werknemers. Deze werkgevers dienen wel
een regeling voor het recht op aanpassing van de arbeidsduur te treffen.Op dit moment zijn cao-bepalingen van kracht over aanpassing van de arbeidsduur
die algemeen verbindend zijn verklaard en dus ook betrekking hebben op bedrijven
met minder dan tien werknemers in de betreffende sector. Ook kunnen er werkgevers
zijn die over aanpassing van de arbeidsduur een schriftelijke overeenkomst
hebben gesloten met de personeelsvertegenwoordiging.Naar verwachting zullen veel van de werkgevers met minder dan tien werknemers
een beroep doen op hun branche-organisaties om hen te ondersteunen bij het
maken van een regeling. In hoeverre en in welke mate daarbij zal worden afgeweken
van de wettelijke regeling, en dus verschillen ten opzichte van bedrijven
met meer dan 10 werknemers zullen ontstaan, is vooralsnog onduidelijk.Voor wat betreft de vragen van deze leden over de naleving van dergelijke
regelingen, de rol van de overheid en de sanctie indien een regeling ontbreekt,
merken wij op dat lid 11 van artikel 2 daarin niet specifiek voorziet. Aangezien
het aan de werkgever is overgelaten om een regeling te treffen en het ook
in het belang van de werkgever is om een regeling tot stand te
brengen, al dan niet in samenspraak met een branche-organisatie, zien wij
hier geen taak voor de overheid anders dan de gebruikelijke voorlichting bij
de invoering van de wet. Voldoet de werkgever niet aan deze verplichting dan
kan de betrokken werknemer in laatste instantie in rechte naleving van die
verplichting vorderen, al dan niet op straffe van een dwangsom.De leden van GroenLinks merkten op dat de rechter uiteindelijk zal moeten
beoordelen of een weigering van een werkgever op een verzoek om aanpassing
van de arbeidsduur terecht is. Welke mogelijkheden zal de rechter hebben om
de motieven van de werkgever te toetsen. Zal de rechter niet vrij marginaal
kunnen toetsen, zo vroegen deze leden.Uitgangspunt van het wetsvoorstel is dat een verzoek om aanpassing van
de arbeidsduur wordt ingewilligd, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
zich daartegen verzetten. De werkgever die van mening is dat er zich in een
concreet geval omstandigheden voordoen die als een zwaarwegend bedrijfs- of
dienstbelang kunnen worden aangemerkt zal dit voor de werknemer en in laatste
instantie ook in rechte aannemelijk moeten maken.Op grond van artikel 110 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering
kan de kantonrechter, bij wie een vordering tot toewijzing van een verzoek
om aanpassing van de arbeidsduur kan worden ingesteld, partijen of een van
hen bevelen bepaalde stellingen toe te lichten of bepaalde, op de zaak betrekking
hebbende bescheiden, over te leggen. Wordt aan dit bevel niet voldaan, dan
kan de kantonrechter daaruit de gevolgtrekking maken, die hij geraden zal
achten. In het kader van deze procedure zal de kantonrechter moeten beoordelen
of de door de werkgever aangevoerde omstandigheden als een zwaarwegend bedrijfs-
of dienstbelang kunnen worden aangemerkt. Van een marginale toetsing van de
door de werk- gever aangevoerde feiten is geen sprake.De leden van de fracties RPF/GPV en SGP beoordeelden een groei van het
aantal deeltijdwerkers onder vrouwen en mannen op zichzelf als positief. Een
verdere groei achtten zij zeker mogelijk maar de eerste verantwoordelijkheid
daarvoor ligt volgens hun zienswijze bij de sociale partners. Laten de sociale
partners het zo sterk afweten dat een algemene wettelijke verplichting nodig
is, zo vroegen deze leden. Wat zal deze wet bovendien toevoegen aan de praktijk
waarin, zo blijkt immers uit de jurisprudentie, de rechter tegen de zin van
de werkgever verkorting van de werktijd toestaat?In antwoord op deze vragen verwijzen we naar de beantwoording van de vraag
van de leden van de CDA-fractie, die ook betrekking heeft op de noodzaak van
het onderhavige wetsvoorstel.Op de vraag van de leden van de fracties van RPF/GPV, mede sprekend namens
de SGP-fractie, wat deze wet in de praktijk nog zou toevoegen aan de jurisprudentie,
kan worden opgemerkt dat dit wetsvoorstel een duidelijk juridisch kader creëert
voor het recht op aanpassing van de arbeidsduur.De leden van de fracties van RPF en GPV, mede namens de SGP-fractie, stelden
enkele vragen naar aanleiding van de tekst in de Sociale Nota 1999 waarin
staat dat 13 procent van de mannen en 12 procent van de vrouwen minder zouden
willen werken. Ze vroegen of bekend is of deze mannen en vrouwen bij het uiten
van die wens de financiële consequenties mede in de afweging hebben betrokken.
Tevens vroegen zij of bekend is hoeveel mannen en vrouwen die een verzoek
tot aanpassing van de arbeidsduur bij hun werkgever hebben ingediend, bot
hebben gevangen zonder dat daarvoor gronden werden aangevoerd die in dit wetsvoorstel
als legitiem zijn erkend. Voorts wilden deze leden weten of er in dit verband
klachten zijn ten aanzien van ondernemingen met meer dan tien werknemers. De cijfers uit de Sociale Nota zijn afkomstig uit het «Trendrapport
aanbod van arbeid 1997» van de OSA. In de vraagstelling die de OSA hanteert
wordt expliciet gewezen op de financiële gevolgen van een verandering
van het aantal te werken uren. Niet duidelijk is of dit werknemers er ook
van weerhoudt een eventuele deeltijdwens te uiten. Zo blijkt uit het onderzoek
«Tussen wens en realiteit»1 dat meer
dan de helft (56%) van de mannelijke werknemers wel een deeltijdwens aangeeft,
maar afziet van daadwerkelijke actie om deze wens te realiseren. Van deze
groep geeft ruim een vijfde (21%) aan dat er financiële belemmeringen
zijn om in deeltijd te werken. Nog eens 13% zegt niet in inkomen achteruit
te willen gaan. Vrouwen ondernemen vaker een poging om hun deeltijdwens te
realiseren (33%). De motieven van vrouwelijke werknemers om geen poging te
ondernemen komen in grote lijnen overeen met hun mannelijke collega's. Wel
geven ze iets vaker aan dat het financieel niet haalbaar is of dat ze niet
in inkomen achteruit willen gaan (respectievelijk 25% en 21%). Wellicht speelt
hierbij een rol dat vrouwelijke werknemers gemiddeld genomen een lager inkomen
hebben dan hun mannelijke collega's, omdat ze deels al in deeltijd werkzaam
zijn.Verder blijkt uit voornoemd onderzoek dat bij bijna de helft van het aantal
mannelijke werknemers (41%) en ruim een derde van het aantal vrouwelijke werknemers
(34%), die een deeltijdwens hebben en die een poging hebben gedaan om deze
wens te realiseren, de wens (nog) niet gerealiseerd is. Voor de mannelijke
werknemers zijn de belangrijkste redenen voor afwijzing: geen mogelijkheid
binnen de functie (24%) en problemen bij de organisatie van het werk (18%).
Voor de vrouwelijke werknemers geldt hetzelfde: geen ruimte binnen de functie
(17%) en verstoring van de continuïteit van het werk (17%). Dit zouden
legitieme redenen kunnen zijn, maar dit kan uit de resultaten van het onderzoek
niet worden afgeleid. Per individueel geval zou dit getoetst moeten worden.Tenslotte is geen adequate informatie beschikbaar over de vraag in hoeverre
afwijzingen op verzoeken tot vermindering van de arbeidsduur tot klachten
hebben geleid bij ondernemingen met meer dan tien werknemers.De leden van de fracties van de RPF/GPV, mede namens de SGP-fractie, vroegen
of het risico van afwijzing van een verzoek niet afneemt, als het wettelijk
recht op aanpassing van de arbeidsduur beperkt wordt tot 20% van de overeengekomen
arbeidsduur. Volgens deze leden zou dit onverlet laten dat partijen in een
cao of een individuele situatie een verdergaande aanpassing kunnen overeenkomen.In de eerste plaats zijn wij van mening dat een dergelijke regeling niet
past in het onderhavige wetsvoorstel. In dit wetsvoorstel wordt immers uitgegaan
van zoveel mogelijk flexibiliteit voor zowel werknemer als werkgever. In de
systematiek van het wetsvoorstel dient elk verzoek om aanpassing van de arbeidsduur
afzonderlijk te worden beoordeeld. Een 20% norm (of welk percentage dan ook)
werkt in de optiek van ondergetekenden veel te star. Het gevaar van een arbitraire
grens van 20% is bovendien dat, vraagstellers geven dat zelf eigenlijk ook
al aan, een dergelijk maximum al gauw tot norm wordt verheven: «meer
dan 20% kan niet, maar 20% of minder kan wel». Ook een aanpassing van
slechts 20% kan echter in sommige situaties (bijvoorbeeld bij een bepaald
bedrijf of voor een bepaalde sleutelfunctie) leiden tot ernstige problemen
bij de bedrijfsvoering. Ook in die situaties achten wij het van belang dat
een werkgever een verzoek moet kunnen weigeren. Daarnaast kan het ook zo zijn
dat een 20% aanpassing voor de werknemer helemaal niet toereikend is, terwijl
honorering van het verzoek niet tot zwaarwegende problemen bij de werkgever
hoeft te leiden. Bij het vastleggen van een maximum van 20% zou dit verzoek
dan toch niet ingewilligd kunnen worden. De leden van eerdergenoemde fracties vroegen of een werkgever die eigenaar
is van zijn bedrijf verplicht is om aan de werknemer financieel opening van
zaken te geven ter motivering van zijn weigering van een verzoek tot vermindering
van de arbeidsduur en of de rechter hem hiertoe zou kunnen dwingen als de
werkgever deze gegevens uit concurrentie-overwegingen geheim wil houden. De
werkgever dient, als hij een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur niet
inwilligt, zijn afwijzing te motiveren. Hij heeft strikt genomen niet de plicht
om een werknemer financieel opening van zaken te geven. Echter, als de werkgever
niet voldoet aan een eventuele bewijsopdracht van de rechter, loopt hij het
risico dat de rechter concludeert dat er geen sprake is van een zwaarwegend
bedrijfs- of dienstbelang op grond waarvan het verzoek geweigerd zou kunnen
worden.De leden van de RPF/GPV en SGP-fractie vroegen zich af hoe een beroep
op zwaarwegende bedrijfsbelangen werkt in het geval dat meerdere werknemers
tegelijk, of voor dezelfde dag in de week, vermindering van arbeidstijd aanvragen,
terwijl een verzoek niet, maar alle verzoeken tezamen wel ernstige problemen
voor de bedrijfsvoering opleveren. Deze leden vroegen zich af of dit betekent
dat een werkgever in dat geval in vrijheid een verzoek van de ene werknemer
kan inwilligen en dat van de ander afwijzen. In aanvulling hierop vroegen
deze leden of in dat geval de rechter gelijke behandeling kan afdwingen. Tenslotte
vroegen deze leden zich af of een afweging van individuele belangen van de
verzoekers niet in strijd komt met het uitgangspunt van het wetsvoorstel dat
deze voor de werkgever geen rol mogen spelen.Onderscheid moet worden gemaakt tussen de situatie dat meerdere werknemers
tegelijk een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur indienen en de situatie
waarin meerdere werknemers op verschillende tijdstippen een verzoek indienen
tot vermindering van de arbeidstijd op een bepaalde dag. In het algemeen geldt
dat de werkgever de verzoeken in volgorde van binnenkomst moet behandelen.
«Wie het eerst komt wie het eerst maalt». Indien de situatie ontstaat
dat één verzoek niet tot zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
leidt, maar meerdere verzoeken tegelijkertijd wel, zal de werkgever in overleg
met de betrokken werknemers tot een oplossing dienen te komen. Slechts indien
in het concrete geval zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen
toewijzing verzetten, kan de werkgever het verzoek afwijzen.Het algemenebeginsel van gelijke behandeling,
zoals in de Grondwet opgenomen houdt in dat gelijke gevallen gelijk behandeld
dienen te worden. Dat betekent in casu dat het moet gaan om meerdere inhoudelijk
identieke verzoeken, die gelijktijdig zijn gedaan, ten aanzien van dezelfde
werkzaamheden en waarvan vaststaat dat de werkgever niet alle verzoeken kan
honoreren uit het oogpunt van zwaarwegende dienst- of bedrijfsbelangen. Gesteld
dat de werkgever geconfronteerd wordt met een beroep op het gelijkheidsbeginsel
dan zal de keuze van de werkgever gerechtvaardigd moeten zijn en moeten berusten
op objectieve gronden gelegen in het bedrijfs- of dienstbelang.De persoonlijke motieven die aan het verzoek van werknemers ten grondslag
liggen mogen, gelet op de uitgangspunten van het wetsvoorstel, bij de afweging
door de werkgever geen rol spelen.Ook als meerdere werknemers een verzoek indienen tot vermindering van
de arbeidsduur op een zelfde dag (zij willen op dezelfde dag in de week minder
uren gaan werken), geldt dat de werkgever de verzoeken in volgorde van binnenkomst
zal behandelen. In het algemeen geldt dat de werkgever een verzoek inwilligt,
voor zover het betrekking heeft op het tijdstip van ingang en de omvang van
de aanpassing, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
zich daartegen verzetten. Als dit niet het geval is, zal de werkgever het
verzoek moeten honoreren.Vervolgens stelt de werkgever de spreiding van de uren vast overeenkomstig
de wens van de werknemer, tenzij hij een zodanig belang heeft dat daarvoor
de wens van de werknemer naar redelijkheid en billijkheid moet wijken. Dit
kan bijvoorbeeld het geval zijn indien een werknemer een verzoek doet voor
een dag waarop al andere werknemers niet werken en de werkgever bij honorering
van het verzoek met ernstige roostertechnische problemen wordt geconfronteerd.
De werkgever zal in dat geval moeten proberen in overleg met de werknemer
tot een oplossing te komen. Blijkt dit niet mogelijk dan kan de werkgever
een spreiding van uren vaststellen die afwijkt van de wens van de werknemer.De leden van de RPF/GPV vroegen wat de rechtsgrond is om iemand die al
in deeltijd werkt en zijn arbeidstijd wil verlengen, rechtens een voorsprong
te geven boven een werkzoekende werkloze, die ook graag een deeltijdbaan zou
willen. Valt dit te rijmen met het grondrecht op gelijke behandeling, zo vroegen
deze leden.Gelijke behandeling houdt in dat gelijke gevallen gelijk behandeld moeten
worden. De vraag rijst echter of van gelijke gevallen wel sprake is in de
door deze leden aangegeven situatie. Het gaat immers enerzijds om een in deeltijd
werkende werknemer die gebruik wil maken van het recht op aanpassing van de
arbeidsduur teneinde zijn arbeidstijd te verlengen en anderzijds om een werkloze
die graag in deeltijd wil werken.Het recht op vermeerdering van de arbeidstijd zou uitgehold worden, indien
de werkgever voor de vrijgekomen uren ook een externe sollicitatieprocedure
zou kunnen openen. Daarbij moet worden aangetekend dat een verzoek om aanpassing
alleen betrekking kan hebben op het aantal uren in het kader van de eigen
functie. Is er sprake van het vrijkomen van uren in een andere functie dan
zal daarvoor een sollicitatieprocedure gevolgd moeten worden.De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,A. E. Verstand-BogaertDe Minister van Justitie,A. H. KorthalsDe Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,A. PeperDe Staatssecretaris van Defensie,H. A. L. van HoofXNoot1In de jaren 1980–1985 zijn op grote schaal subsidies verstrekt voor
onderzoek naar de mogelijkheden van deeltijdwerk binnen bedrijven.XNoot2European Commission, Employment in Europe 1999.XNoot1Arbeidsinspectie, Deeltijdarbeid in cao's, februari 1999.XNoot1Stichting van de Arbeid, Overwegingen en aanbevelingen ter bevordering
van deeltijdarbeid en differentiatie in arbeidsduurpatronen, Den Haag, 1993.XNoot1«Tussen wens en realiteit»; Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid, Den Haag, 1997. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-19992000-26358-52c.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl