ECLI:NL:RBLIM:2025:10255, Rechtbank Limburg, 21-10-2025, 11793913/AZ/25-80
Rechtbank Limburg — Uitspraak 
Datum: 2025-10-21 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht

Samenvatting: Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens schending van ziekteverzuimvoorschriften. Onvoldoende aannemelijk geworden dat er een verband is tussen de psychische gesteldheid van werkneemster en het niet voldoen aan haar verzuimverplichtingen. Het ontslagverbod tijdens ziekte is dus niet aan de orde.

RECHTBANK 
      LIMBURG
    
    
    
      Civiel recht
      Kantonrechter 
    
    
    
      Zittingsplaats Roermond
    
    
    
      Zaaknummer / rekestnummer: 11793913 \ AZ VERZ  25-80
    
    
    
      
        Beschikking van 21 oktober 2025
      
    
    
    
      in de zaak van
    
    
    
      
        
          [werkgever] B.V., 
      gevestigd te Sittard, gemeente Sittard-Geleen,
      verzoekende partij,
      verwerende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [werkgever] ,
      gemachtigde: mr. E. Hunneman,
    
    
    
      tegen
    
    
    
      
        
          [werknemer]
        , 
      wonende te [woonplaats] , gemeente Sittard-Geleen ,
      verwerende partij,
      verzoekende partij in het tegenverzoek,
      hierna te noemen: [werknemer] ,
      gemachtigde: mr. H.F.A. Bronneberg.
    
    
    
    
      
        De zaak in het kort
      
    
    
    
      In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat de werknemer haar ziekteverzuimverplichtingen niet nakomt, hetgeen ernstig verwijtbaar is.
    
    
    
  
  
    
      1De procedure
    
    
      1.1.
      Het verloop van de procedure blijkt uit:
      - het verzoekschrift
      - het verweerschrift, met een tegenverzoek
      - de aanvullende stukken van [werkgever] van 19 augustus 2025.
      
    
    
      1.2.
      
        Op 26 augustus 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij namens [werkgever] is verschenen [naam X] , bijgestaan door mr. Hunneman, en 
        mr. Bronneberg namens [werknemer] . Mr. Hunneman heeft een pleitnota overgelegd.
      
      
    
    
      1.3.
      
        De beschikking is bepaald op vandaag.
        
          2.	De feiten
        
      
      
    
    
      2.1.
      
        
          [werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1998, is sinds 23 augustus 2017 in dienst bij [werkgever] . 
        De functie van [werknemer] is verkoopmedewerker met een salaris van € 14,10 bruto per uur, exclusief 8% vakantietoeslag. [werknemer] heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werkt gemiddeld 23 uur per week.
      
      
    
    
      2.2.
      Op de arbeidsovereenkomst is de cao Retail Non-Food van toepassing. [werkgever] heeft geen eigen verzuimreglement zodat op grond van artikel 11 van de cao het standaard verzuimreglement behorend bij de cao van toepassing is. 
      
    
    
      2.3.
      Op 8 juli 2024 heeft [werknemer] zich ziek gemeld. Op 31 juli 2024 is zij op consult geweest bij de bedrijfsarts, die heeft geconstateerd dat er sprake is van ziekte.
      
    
    
      2.4.
      Op 13 augustus 2024 heeft [werkgever] later die middag voor het laatste (telefonisch) contact gehad met [werknemer] .
      
    
    
      2.5.
      Bij brief van 3 september 2024 is [werknemer] uitgenodigd voor een volgend (telefonisch) consult op 20 september 2024 met de bedrijfsarts. [werkgever] heeft op 20 september 2024 de telefonische oproep van de bedrijfsarts niet beantwoord. Op 23 september 2024 heeft [werkgever] [werknemer] een mail gestuurd en haar gewezen op haar verplichtingen als zieke werknemer. 
      
    
    
      2.6.
      Op 1 oktober 2024 heeft [werkgever] aan [werknemer] per aangetekende post een brief gestuurd. Zij geeft [werknemer] tot 12 oktober 2024 de tijd om met haar en/of de bedrijfsarts in contact te treden. Ook wijst [werkgever] [werknemer] op de mogelijkheid van een werkgever om bij uitblijven van contact de loondoorbetaling op te schorten dan wel stop te zetten. 
      
    
    
      2.7.
      Bij aangetekende brief van 7 november 2024, verzonden op 9 november 2024, is aan [werknemer] medegedeeld dat door het uitblijven van ieder contact en het niet meewerken aan de re-integratie door niet op het consult van de bedrijfsarts te verschijnen, de loondoorbetaling wordt opgeschort.
      
    
    
      2.8.
      Omdat [werknemer] nog altijd niet reageerde, zag [werkgever] zich genoodzaakt om de loondoorbetaling vanaf 9 november 2024 stop te zetten. Zij heeft dit in een aangetekende brief van 5 december 2024 (tevens per e-mail) aan [werknemer] kenbaar gemaakt. In die brief is [werknemer] ook gewezen op de mogelijkheid om de stopzetting van de loondoorbetaling ongedaan te maken.
      
    
    
      2.9.
      Op 3 april 2025 heeft [werkgever] een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV, met als onderzoeksvraag: Waren de re-integratie-inspanningen van mevrouw [werknemer] tot 3 april 2025 voldoende? De arbeidsdeskundige heeft op 16 mei 2025 aan [werkgever] bericht dat het niet mogelijk is geweest om de re-integratie-inspanningen te toetsen omdat [werknemer] niet is verschenen op het consult van de verzekeringsarts van 15 mei 2025. Ook de arbeidsdeskundige heeft op 16 mei 2025 nog geprobeerd te bellen met [werknemer] , maar kreeg geen contact.
      
      
      
    
  
  
    
      3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
    
    
      3.1.
      
        [werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden vanwege ernstig verwijtbaar handelen (e-grond). [werkgever] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd - kort weergegeven - dat [werknemer] zich niet houdt aan de regels en de wettelijke bepalingen rondom ziekteverzuim. Zij vermijdt ieder contact en stelt [werkgever] niet in de gelegenheid om de arbeidsongeschiktheid vast te stellen. [werkgever] benadrukt dat er geen sprake is van een opzegverbod (artikel 7:670a BW) omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte maar met het gedrag van [werknemer] , namelijk het niet voldoen aan de verplichtingen op grond van artikel 7:660a BW.
      
    
    
      3.2.
      
        [werknemer] verweert zich tegen het verzoek tot ontbinding. [werknemer] voert - samengevat - aan dat zij op het moment van indienen van het verzoekschrift nog steeds arbeidsongeschikt was, zodat het opzegverbod tijdens ziekte als uitgangspunt van toepassing is. [werknemer] heeft te kampen met ernstige psychische klachten, die na het eerste consult bij de bedrijfsarts op 31 juli 2024 steeds erger zijn geworden. Het niet nakomen van haar re-integratieverplichtingen is volgens [werknemer] geheel of gedeeltelijk veroorzaakt door haar ziekte. Dientengevolge staat het opzegverbod in de weg aan de ontbinding. 
      
    
    
      3.3.
      
        
          [werknemer] verzoekt - primair - om het verzoek tot ontbinding af te wijzen en om [werkgever] te veroordelen tot betaling van het achterstallige loon vanaf 1 oktober 2024 tot de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. 
        Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] subsidiair om toekenning van een transitievergoeding van € 4.086,30 en een billijke vergoeding van
        € 4.086,30 bruto.
      
      
      
    
  
  
    
      4De beoordeling
    
    
      4.1.
      Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
      
    
    
      4.2.
      Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
      
    
    
      4.3.
      De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
      
      
        
          Schending ziekteverzuimvoorschriften
        
      
      
    
    
      4.4.
      Tussen partijen is niet in geschil dat [werknemer] de ziekteverzuimvoorschriften van haar werkgever heeft geschonden (art. 7:660a BW). De sanctie op deze schending is in beginsel het opschorten van het loon (bij schending van de controlevoorschriften) dan wel het opleggen van een loonstop (bij schending van de re-integratievoorschriften). Onder omstandigheden kan schending van de ziekteverzuimvoorschriften echter ook leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In de parlementaire geschiedenis bij de Wet werk en zekerheid is expliciet overwogen dat het handelen in strijd met artikel 7:660a BW een grond voor ontbinding wegens verwijtbaar handelen kan opleveren. Daarbij is opgemerkt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen in ‘de situatie waarin de werknemer de controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft’. 
      
    
    
      4.5.
      Uit artikel 7:671b lid 5 BW volgen een aantal eisen voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens schending van ziekteverzuimvoorschriften:
      
        
          de werknemer moet eerst schriftelijk zijn gemaand tot nakoming van zijn verplichtingen uit hoofde van artikel 7:660a BW;
        
        
          om die reden, met inachtneming van het bepaalde in artikel 629, lid 7, BW heeft de werkgever de betaling van het loon gestaakt;
        
        
          de werkgever beschikt over een deskundigenverklaring van het UWV, tenzij het overleggen van deze verklaring in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.
        
      
      
    
    
      4.6.
      
        Aan de eerste eis heeft [werkgever] voldaan: zij heeft [werknemer] immers meerdere malen aangemaand om op het consult van de bedrijfsarts te verschijnen c.q. contact met haar en/of de bedrijfsarts op te nemen. Op deze aanmaningen heeft [werknemer] in het geheel niet gereageerd.
        Ook aan de tweede eis is voldaan: [werkgever] heeft [werknemer] in haar mail van 23 september 2024 gewezen op een mogelijke loonsanctie en dit herhaald in haar brief van 1 oktober 2024. Bij brief van 7 november 2024 heeft [werkgever] aan [werknemer] bericht dat haar loon per 9 november 2024 zal worden opgeschort, en is [werknemer] daarnaast gewezen op de mogelijkheid om deze sanctie nog ongedaan te maken. 
      
      
    
    
      4.7.
      Aan de derde eis heeft [werkgever] strikt genomen niet voldaan: zij heeft weliswaar een deskundigenverklaring bij het UWV aangevraagd, maar het UWV heeft deze verklaring niet kunnen opmaken omdat [werknemer] niet is verschenen op het consult van de verzekeringsarts en ook telefonisch niet bereikbaar was. Naar het oordeel van de kantonrechter komt het niet-verschijnen bij de verzekeringsarts echter voor risico van [werknemer] en niet voor risico van [werkgever] , die hier immers geen invloed op heeft gehad. De kantonrechter gaat daarom aan het ontbreken van een deskundigenverklaring voorbij, en stelt vast dat in beginsel aan alle eisen voor ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen is voldaan.
      
      
        
          Opzegverbod?
        
      
      
    
    
      4.8.
      
        
          [werkgever] heeft niet betwist dat [werknemer] nog steeds arbeidsongeschikt is, zodat in beginsel sprake is van een opzegverbod wegens ziekte als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 BW. Volgens [werkgever] geldt dit opzegverbod in het onderhavige geval echter niet, gelet op het bepaalde in artikel 7:670a lid 1 BW. Daarin staat het volgende:
        
          ‘Artikel 670, lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing, indien de werknemer zonder deugdelijke grond de verplichtingen, bedoeld in artikel 660a, weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden, met inachtneming van het bepaalde in artikel 629, lid 7, de betaling van het loon heeft gestaakt’.
        
      
      
    
    
      4.9.
      
        
          [werknemer] stelt zich echter op het standpunt dat zij als gevolg van haar ziekte niet heeft kunnen meewerken aan haar re-integratie. Zij lijdt immers aan ernstige psychische klachten. Er is dus een verband tussen het niet-meewerken aan de re-integratieverplichtingen en haar ziekte, waardoor volgens haar het opzegverbod tijdens ziekte wel van toepassing is. Ter onderbouwing van dit verband heeft [werknemer] een brief overgelegd van de praktijkondersteuner GGZ van haar huisarts. De verklaring in de brief van 8 augustus 2025 luidt als volgt:
        
          ‘(…) [werknemer] wordt al ruim een jaar door eerste een collega en vervolgens door mij begeleid. Er is sprake van ernstige angstklachten en stemmingsklachten. [werknemer] komt nauwelijks buiten en behalve het helpen van haar moeder bij wat dagelijkse bezigheden in huis komt ze tot niets. Behandeling van deze klachten wordt bemoeilijkt door haar verstandelijke beperking. Bezoeken aan onze praktijk vinden altijd plaats samen met moeder. Zelfs dan levert dit enorm veel spanning op. Een bezoek aan de rechtbank zou onnodig veel stress veroorzaken en is daarom zeker niet wenselijk.’
        
      
      
    
    
      4.10.
      In de eerste plaats stelt de kantonrechter vast dat de praktijkondersteuner een verklaring heeft afgegeven, inhoudende dat [werknemer] niet in staat is de mondelinge behandeling bij te wonen. Gelet op de spanningen welke een terechtzitting vaak kan veroorzaken is dat op zich begrijpelijk. Maar de praktijkondersteuner verklaart niet dat [werknemer] niet in staat zou zijn, eventueel met hulp van haar moeder, telefonisch contact op te nemen met de bedrijfsarts en/of het UWV. Gelet op het feit dat dat in een heel andere omgeving (het thuisadres van [werknemer] ) kan plaatsvinden ligt het ook niet voor de hand de conclusie van de praktijkondersteuner wat betreft het deelnemen aan de mondelinge behandeling door te trekken naar de mogelijkheid om telefonisch contact te hebben met de bedrijfsarts en/of het UWV. Temeer niet omdat zij immers wel in staat is gebleken om contact te hebben met haar gemachtigde en met de praktijkondersteuner.
      
    
    
      4.11.
      Daarbij komt dat de praktijkondersteuner geen bedrijfsarts is en zelfs geen psycholoog of psychiater. Daarmee komt aan haar verklaring voor de uitkomst van deze procedure geen doorslaggevende betekenis toe.
      
    
    
      4.12.
      Tenslotte wil de kantonrechter niet onvermeld laten dat, indien de klachten daadwerkelijk zo ernstig zouden zijn dat [werknemer] zelfs telefonisch geen contact kan hebben met de bedrijfsarts en/of het UWV, het hem bevreemdt dat de behandeling kennelijk enkel bestaat uit bezoeken aan de praktijkondersteuner en het tot zich nemen van één enkel medicijn. Dan zou men toch de inzet van specialistische hulp en vormen van therapie verwachten. Ook daarom twijfelt de kantonrechter aan de gestelde ernst van de klachten.  
      
    
    
      4.13.
      Kortom, naar het oordeel van de kantonrechter is onvoldoende aannemelijk geworden dat er een verband is tussen de psychische gesteldheid van [werknemer] en het niet voldoen aan haar verzuimverplichtingen. Het ontslagverbod tijdens ziekte is dus niet aan de orde.
      
    
    
      4.14.
      Hiervoor is al overwogen waarom de kantonrechter het niet aannemelijk acht dat [werknemer] als gevolg van haar ziekte niet in staat zou zijn telefonisch contact te hebben met de bedrijfsarts en/of het UWV. Denkbaar zou nog kunnen zijn dat haar ziekte tot gevolg heeft dat zij onvoldoende de ernst van de situatie kan inzien wat dan eventueel het ernstige karakter van de verwijtbaarheid zou kunnen wegnemen. Die vraag hoeft de kantonrechter echter niet te beantwoorden. Immers, [werknemer] heeft op een gegeven moment juridische bijstand ingeschakeld. Op z’n laatst vanaf dat moment zal haar duidelijk gemaakt zijn dat het weigeren om mee te werken aan controle en re-integratievoorschriften doorgaans als ernstig verwijtbaar wordt gekwalificeerd. Dat heeft echter ook niet geleid tot een verandering in haar opstelling. De kantonrechter kwalificeert het nalaten van [werknemer] daarom als ernstig verwijtbaar.
      
    
    
      4.15.
      Herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en/of ligt niet in de rede.
      
      
        
          Ontbinding
        
      
      
    
    
      4.16.
      Nu er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zal de arbeidsovereenkomst met ingang van heden worden ontbonden.
      
      
        
          Transitievergoeding 
        
      
      
    
    
      4.17.
      
        
          [werknemer] verzoekt om - voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden - aan haar een transitievergoeding toe te kennen. 
        Op grond van artikel 7:673 BW heeft een werknemer aanspraak op deze vergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt ontbonden. De werkgever hoeft de transitievergoeding echter niet te betalen wanneer het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hiervoor is al vastgesteld dat daarvan sprake is. Het verzoek tot het toekennen van een transitievergoeding zal daarom worden afgewezen.
      
      
      
        
          Billijke vergoeding
        
      
      
    
    
      4.18.
      De kantonrechter ziet ook geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat is in deze zaak niet aan de orde.
      
      
        
          De loonvordering
        
      
      
    
    
      4.19.
      Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [werkgever] aan [werknemer] terecht een loonsanctie opgelegd, nu zij geen gehoor heeft gegeven aan de oproepen van [werkgever] om haar verzuimverplichtingen na te komen. [werknemer] was en bleef totaal onbereikbaar. Er bestaat daarom geen grondslag om [werkgever] alsnog te veroordelen tot betaling van het loon aan [werknemer] vanaf oktober 2024 tot aan het einde van het dienstverband.  
      
    
    
      4.20.
      
        [werkgever] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.
      
      
        
          Proceskosten
        
      
      
    
    
      4.21.
      De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat [werknemer] ongelijk krijgt en sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] . De proceskosten aan de zijde van [werkgever] worden begroot op € 1.084,00 (€ 135,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
      
    
  
  
    
      5De beslissing
    
    
      De kantonrechter
    
    
    
      5.1.
      
        ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van heden, 
        21 oktober 2025,
      
      
    
    
      5.2.
      veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 1.084,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
      
    
    
      5.3.
      verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
      
    
    
      5.4.
      wijst af het over en weer meer of anders verzochte.
      
      
        Deze beschikking is gegeven door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 21 oktober 2025.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
        em
      
    
  
  
     Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
  
  
     Artikel 7:669 lid 1 BW.