Trendnota Arbeidszaken Overheid 1999; Nota
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-11 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 26207, nr. 2

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer

15-09-1998

Tweede Kamer der Staten-Generaal

1998-1999

26207 nr. 2

 

 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 26207Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 310 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 

			26 207
			Trendnota Arbeidszaken Overheid 1999
		nr. 2NOTAINHOUDSOPGAVEBlz.   Hoofdstuk
1Inleiding en plaatsbepaling51.1Aard en karakter
van de Trendnota51.2Macro-economische plaatsbepaling61.3De groeiende vervangingsvraag bij de overheid8   Hoofdstuk
2Financiering van arbeidsvoorwaarden in de collectieve sector102.1De financiering van de arbeidsvoorwaardenontwikkeling102.2ABP-premies, pseudopremies en ziektekosten112.3De
incidentele loonontwikkeling13   Hoofdstuk 3Ontwikkelingen
en kosten van sociale regelingen143.1Bovenwettelijke
regelingen14 3.1.1 Inleiding14 3.1.2
Bovenwettelijke uitkeringen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid14 3.1.3 Algemene nabestaandenwet en het nabestaandenpensioen173.2Het overheidspensioen op weg naar 2001183.3Uitkeringslasten
1998–2001, pensioenen en VUT193.4Modernisering sociale
zekerheid overheidspersoneel19 3.4.1 Wet overheidspersoneel
onder de werknemersverzekeringen19 3.4.2 Werkloosheidswet
en Ziektewet voor overheidspersoneel203.5Organisatie
uitvoering sociale zekerheid203.6Arbeidsongeschiktheid
bij de overheid21 3.6.1 PEMBA21 3.6.2
Herplaatsing bij de eigen werkgever of bij een andere?22 3.6.3 Aantallen arbeidsongeschikten223.7De
ontwikkeling van de wachtgeldregelingen24 3.7.1 Inleiding24 3.7.2 Overzicht van de sectorale wachtgeldregelingen in
199824 3.7.3 De gemiddelde duur voordat een
suppletie wordt toegekend25 3.7.4 Onderzoek
«Financieringssystemen van wachtgelden bij overheid en onderwijs»26 3.7.5 Wachtgelders in 1998283.8Ziekteverzuim293.9Ontslagtermijnen bij ziekte31   Hoofdstuk
4Arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen en de inrichting van de overheid334.1Ontwikkelingen rond flexibele arbeid in de markt en hun betekenis
voor de overheid334.2De Algemene Bestuursdienst354.3Het sectorenmodel364.4Topstructuur374.5Normalisering van de arbeidsvoorwaarden in de publieke sector384.6Integriteit394.7Wijziging van de wet Incompatibiliteiten424.8Outputsturing bij de overheid, randvoorwaarden en gevolgen434.9Arbeidsvoorwaarden bij ZBO's454.10Nieuwe
ontwikkelingen inzake verlof464.11De beloningsverschillen
tussen overheid en bedrijfsleven46   Hoofdstuk 5De
financiële ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden495.1CAO's: ontwikkelingen in de markt en bij de overheid495.2Leeftijdsdifferentiatie of -discriminatie515.3Ziektekostenregelingen
bij de overheid525.4Scholing en «employability»55   Hoofdstuk 6De positie van de overheid op de arbeidsmarkt576.1Inleiding576.2Werkgelegenheid en volume576.3De wervingspositie van de overheid596.4Aandachtsgroepen
op de arbeidsmarkt61   Hoofdstuk 7Demografische
ontwikkelingen627.1Inleiding627.2De
demografische ontwikkeling bij overheid en bedrijfsleven637.3De
vervangingsvraag667.4Participatie van oudere werknemers
bij de overheid697.5Het ouderenbeleid74   Hoofdstuk
8De overheid in internationaal perspectief768.1De
arbeidsvoorwaarden van internationale ambtenaren768.2Arbeidsvolume
van de publieke sector in internationaal perspectief788.3Internationaal
overleg over het functioneren van de overheid in de EU-lidstaten818.4Invoering
van de EMU818.5Internationale sociale zekerheid828.6Verzekering internationale ambtenaren in Nederland84   Hoofdstuk 9Bijlagen869.1Hoofdpunten
uit de Kerngegevens Overheidspersoneel869.2Contractloonontwikkeling
1993–1998899.3Verklaring van afkortingen969.4Verklaring van begrippen999.5Aanvullende
informatie104         HOOFDSTUK 1 INLEIDING EN PLAATSBEPALING1.1 Aard en karakter van de TrendnotaDe Trendnota Arbeidszaken Overheid (TAO) geeft een analyse van de belangrijkste
ontwikkelingen op het terrein van het overheidspersoneel.Voor het overheidspersoneelsbeleid is het onlangs afgesloten regeerakkoord
van groot belang. Het regeerakkoord continueert het in de afgelopen kabinetsperiode
gevoerde beleid van vernieuwing van de arbeidsrelaties bij de overheid. Op
financieel terrein is kenmerkend voor dit akkoord dat na een aantal jaren
van bezuinigingen op de arbeidsvoorwaarden van het overheidspersoneel de taakstellingen
nu beperkt blijven. Wat het personeelsvolume betreft, zet het akkoord de weg
uit van het systematisch nemen van efficiencymaatregelen, terwijl het tegelijkertijd
voor een aantal essentiële overheidstaken omvangrijke bedragen extra
uittrekt. De werkgelegenheidsverdeling over de verschillende overheidssectoren
zal daardoor in de komende vier jaren een belangrijke herschikking ondergaan.
Zo zal het overgrote deel van de sector Onderwijs en Wetenschappen duidelijk
groeien. Ook de sector Politie breidt uit. Daarentegen zal de sector Rijk
de komende vier jaar een krimp vertonen in de orde van grootte van 1 à
1,5 procent per jaar.Door de gunstige economische ontwikkeling groeit de vraag naar arbeidskrachten.
De groei van het arbeidsaanbod blijft daarbij achter. De arbeidsmarkt wordt
dus steeds krapper. Ook overheidswerkgevers kunnen daardoor voor specifieke
functies moeilijker medewerkers met de vereiste kwalificaties aantrekken.
Daarbij heeft de overheid te maken met een toenemende vervangingsvraag, die
voortvloeit uit de specifieke leeftijdsopbouw van het overheidspersoneel op
dit moment. Deze nota gaat daarop in grote lijnen in.De Trendnota schenkt aandacht aan de systematiek van het bepalen van de
financiële ruimte voor het arbeidsvoorwaardenbeleid en de verantwoorde
besteding van deze ruimte. Dit gebeurt overigens op beknopte wijze, omdat
het strijdig is met de vereisten van CAO-onderhandelingen dat de werkgever
zijn financiële mogelijkheden van tevoren openbaar maakt. De Trendnota
gaat ook in op het belang van het jaar 2001, het jaar waarin op grond van
de WPA de sectoren de mogelijkheid krijgen te kiezen voor meer vrijheid om
hun pensioenvoorzieningen te regelen.Het vraagstuk van de aansturing van de arbeidsvoorwaardenvorming in de
collectieve sector vraagt de komende periode de aandacht. Decentralisatie
van de besluitvorming op dit punt is gewenst vanuit de noodzaak een relatie
te leggen tussen het bedrijfsproces en de arbeidsvoorwaarden. Dit is echter
alleen verantwoord wanneer tegelijkertijd de verantwoordelijkheden voor de
publieke dienstverlening helder afgebakend kunnen worden. Afrekenbare outputafspraken
spelen daarbij een sleutelrol.Een ander belangrijk onderwerp is de normalisatie van de rechtspositie
van het overheidspersoneel, met (onder meer) de keus van het regeerakkoord
ambtenaren niet onder de ZFW te laten vallen en om in de sector Rijk de arbeidsvoorwaarden
van het personeel in de hoogste loonschalen anders in te richten. In deze
nota krijgt de volumeontwikkeling bij de sociale zekerheid van de overheid
de vereiste aandacht, evenals het internationale element. Voorts wordt in
hoofdstuk 6 nader ingegaan op de diverse aandachtsgroepen op de arbeidsmarkt.Het millenniumvraagstuk verdient in de begrotingsstukken de nodige aandacht.
Dit vraagstuk heeft natuurlijk ook ingrijpende gevolgen voor het terrein van
het overheidspersoneelsbeleid, zeker waar het de aanpassing van de wet- en
regelgeving en diverse geautomatiseerde administraties betreft. Daarop wordt
niet nader ingegaan in déze nota, maar in de Memorie van Toelichting
op de Begroting van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
en die van de andere departementen. De Trendnota schenkt wel aandacht aan
de invoering van de euro, eveneens een gebeurtenis waarop de overheid met
regelgeving en een herinrichting van haar administratieve afdelingen tijdig
moet anticiperen.Qua aard en karakter is de Trendnota een nota waarin voor de hele overheid
enerzijds toekomstige ontwikkelingen worden aangegeven, anderzijds verslag
wordt gedaan van de wijze waarop aan dit beleidsveld in de voorbije periode
inhoud is gegeven. Planning en control komen hier samen. Ter vergroting van
de inzichtelijkheid van de geschetste ontwikkelingen bevat de nota waar mogelijk
vergelijkingen met de «omgeving», met het bedrijfsleven en de
G&G-sector en – in mindere mate – vergelijkingen met andere
landen van de EU, alsmede van de onderdelen van de overheid (de acht sectoren)
onderling. Dit alles vanuit het streven om bij de decentralisering van verantwoordelijkheden
het parlement zo goed mogelijk van informatie te voorzien.1.2 Macro-economische plaatsbepalingDe Nederlandse overheid ontwikkelt zich in de richting van een relatief
kleine maar hoogwaardige overheid. Kenmerkend hiervoor is een afnemend aandeel
van de collectieve sector in het nationaal inkomen en een afnemend beslag
van de loonsom van de overheid op het bruto binnenlands product (BBP). Anderzijds
is sprake van een stijgend aandeel hoger opgeleide werknemers bij de overheid.De veranderende plaats van de overheid in de Nederlandse samenleving blijkt
ook uit de omvang van de werkgelegenheid bij de overheid. Waar de collectieve
sector in de jaren zeventig nog de rol van werkgelegenheidsmotor voor de economie
kreeg toebedeeld, was de werkgelegenheid bij de overheid in de jaren tachtig
primair de uitkomst van het beleid om het veel te fors opgelopen
financieringstekort tot een verantwoorde hoogte terug te dringen. Nu, in de
jaren negentig, bepaalt voor een groot deel het streven naar efficiëntie
bij de collectieve voorzieningen de omvang van de werkgelegenheid bij de overheid.
Wel ziet de overheid het als haar plicht extra werkgelegenheid voor langdurig
werklozen te creëren, de zogeheten I/D banen (in- en doorstroombanen,
voorheen Melkertbanen genoemd).Niet anders dan in de particuliere dienstensector worden ook de overheidsdiensten
op arbeidsintensieve wijze voortgebracht. De loonkosten van overheidswerknemers
vormen daardoor in het totaal van de collectieve uitgaven een belangrijke
post. Navolgende grafiek laat zien, dat de loonsom van het overheidspersoneel
evenwel niet de overheersende uitgavenpost is. De veranderde plaats die de Nederlandse samenleving aan de overheid toekent,
blijkt ook uit de vergelijking met internationale cijfers. Onderstaande tabel
geeft aan dat het totaal van de collectieve uitgaven als percentage van het
BBP in Nederland halverwege de jaren tachtig relatief hoog was, maar sinds
die tijd beduidend is gedaald. Volgens cijfers van de OESO komt Nederland
in 1999 ongeveer op het gemiddelde van de Europese Unie uit.1.3 De groeiende vervangingsvraag bij de overheidEerder genomen beleidsbeslissingen oefenen een sterke invloed uit op de
positie van de overheid op de arbeidsmarkt. Zo wordt voor de komende tien
jaar een vergroot beroep van de overheid op de arbeidsmarkt verwacht, ondanks
het gegeven dat de werkgelegenheid bij de overheid in haar totaliteit als
stabiel is te kenschetsen. Oorzaak van het toenemend beroep op de arbeidsmarkt
is de vervangingsvraag die optreedt. Deze ontstaat doordat grote groepen werknemers
die in de jaren zestig en zeventig zijn aangenomen, geleidelijk aan tot de
oudere leeftijdscategorieën gaan behoren en daardoor allengs meer op
allerlei uittredingsregelingen aanspraak zullen maken.Dit verschijnsel is zeer dominant. Daarom is in hoofstuk 7 van deze Trendnota
een uitgebreide analyse hiervan opgenomen. Overigens blijkt uit berekeningen
van het CPB dat de vervangingsvraag niet alleen bij de overheid oploopt. Ook
het bedrijfsleven krijgt – zij het iets vertraagd – nadrukkelijk
met dit verschijnsel te maken. Het vergrijzingsprobleem speelt dus niet alleen
de overheidssectoren parten. Wel doet de overheid een relatief groot beroep
op de beperkte deelmarkt van het hoger geschoold personeel, waardoor zij al
gauw problemen kan krijgen met het aantrekken van geschikt personeel.De effecten van de vervangingsvraag kunnen overigens per overheidssector
nogal verschillen. Zo blijken de sectoren Onderwijs en Wetenschappen, Provincies
en Gemeenten sterker vergrijsd dan de overige overheidssectoren.
Voor Onderwijs en Wetenschappen komt daar nog bij dat een toenemende vervangingsvraag
een extra lastig te verwerken verschijnsel wordt, omdat de komende jaren de
vraag naar leerkrachten als gevolg van een toename van het aantal leerlingen
en van beleidsintensiveringen (zoals klassenverkleining) zal groeien. De toenemende
vergrijzing heeft overigens niet alleen gevolgen voor de vervangingsvraag.
Van belang is evenzeer het effect op de kosten van de sociale (zekerheids)regelingen.
Het blijkt namelijk dat de afgelopen 15 tot 20 jaar de inactiviteit in de
leeftijdscategorie 55 tot 65 jaar sterk is toegenomen. Dat heeft op zichzelf
al tot een toename van de lasten voor de sociale regelingen geleid. Deze kosten
dreigen de komende jaren nog verder op te lopen.Daarom bevat hoofdstuk 7 een schets van de kaders voor de vereiste beleidsmaatregelen.
Niet dat de vergrijzing als zodanig is tegen te gaan, maar een beleid waarbij
systematisch wordt getracht «ouderen» langer in het arbeidsproces
actief te laten zijn, kan de te verwachten problemen aanzienlijk mitigeren.
Door meer mensen boven de 55 jaar in het arbeidsproces te houden, neemt het
voorspelde beroep op de sociale (zekerheids)regelingen af. Bovendien kan zo
de vervangingsvraag in de tijd worden uitgesmeerd. Uit de analyse in deze
nota moge duidelijk worden dat bedrijfsleven en overheid niet vroeg genoeg
met een dergelijk beleid kunnen beginnen.HOOFDSTUK 2 FINANCIERING VAN ARBEIDSVOORWAARDEN IN DE
COLLECTIEVE SECTOR2.1 De financiering van de arbeidsvoorwaardenontwikkelingIn het voorjaar van 1997 heeft het kabinet ingestemd met de vormgeving
van een nieuw referentiemodel voor de arbeidsvoorwaarden in de collectieve
sector. Dit model bestaat uit twee delen:• het objectiveerbare deel, ofwel het referentiebegrip,
dat een rechtstreekse vertaling geeft van de loonkostenontwikkelingen in het
bedrijfsleven;• het beleidsmatige deel, ofwel een beleidsmatige beoordeling
van de uitkomst van het referentiebegrip door het kabinet.Het kabinet zal dit referentiemodel voor het eerst in 1999 toepassen.Bij twee onderdelen van het referentiemodel is niet gekozen voor een directe
verwijzing naar de ontwikkelingen in het bedrijfsleven. Over de vergoeding
voor incidentele loonontwikkeling en de korting wegens stijging van de arbeidsproductiviteit
is afgesproken dat die beleidsmatig zullen worden vastgesteld.In het regeerakkoord is de structurele vergoeding voor incidentele loonontwikkeling
vastgesteld op 0,6 procent voor de gehele collectieve sector. Verder is besloten
verschillende onderdelen van de collectieve sector een korting wegens stijging
van de arbeidsproductiviteit op te leggen van 0,55 procent.Een stijging van de arbeidsproductiviteit betekent dat minder mensen dezelfde
hoeveelheid werk kunnen doen, of dat hetzelfde aantal mensen een groter of
kwalitatief beter product leveren. Er is voor gekozen om de korting wegens
stijging van de arbeidsproductiviteit niet op het referentiebegrip in mindering
te brengen maar direct op het personeelsvolume. Door deze keuze vormt de arbeidsproductiviteit
geen belasting voor het arbeidsvoorwaardenoverleg. Bovendien worden managers
in de collectieve sector geprikkeld om daadwerkelijk een stijging van de productie
per werknemer te realiseren.Het doel van het nieuwe referentiemodel is te komen tot de vaststelling
van een ruimte voor de arbeidsvoorwaarden. Daarbij geeft het objectiveerbare
deel de ruimte weer die overeenkomt met wat het bedrijfsleven biedt. Dit betekent
bijvoorbeeld ook dat een tendens tot minder bovenwettelijke regelingen in
de marktsector leidt tot een lagere vergoeding bij de overheid.In het referentiemodel ligt de verantwoordelijkheid voor de arbeidsvoorwaarden
meer dan eerst het geval was bij de overheidswerkgevers. Aparte vergoedingen
voor aparte kostenontwikkelingen worden afgeschaft. In plaats daarvan komt
een bedrag waaruit het geheel aan arbeidskosten moet worden voldaan. Als de
kosten hoger zijn dan de vergoeding, moet de werkgever daar zelf een oplossing
voor vinden. Houdt hij geld over, dan mag hij dat ook zelf houden. Op die
manier bevat het model een prikkel voor kostenbewust onderhandelen.Het referentiemodel geldt voor de gehele collectieve sector, maar er bestaan
afwijkingen tussen de verschillende onderdelen van de collectieve sector.
Zo valt bij de overheid het personeel niet onder de werking van de ZW, WW
en ZFW en het personeel in de G&G-sector wel. Hiermee wordt in het referentiebegrip
rekening gehouden. De overige elementen van het referentiemodel gelden op
dezelfde manier voor de gehele collectieve sector. Overigens is in het regeerakkoord
gekozen voor invoering van de OOW uiterlijk in 2001, waardoor het verschil
voor de WW en ZW wordt opgeheven.Verder is het mogelijk dat, door de beleidsmatige beoordeling van de uitkomst
van het referentiebegrip door het kabinet, de uiteindelijke hoogte van de
arbeidsvoorwaardenruimte op basis van het referentiemodel verschillend is
per onderdeel van de collectieve sector.2.2 ABP-premies, pseudopremies en ziektekostenDe ontwikkeling van de diverse salariscomponenten en de wijze waarop deze
worden gefinancierd, is het onderwerp van deze paragraaf. Bij de berekening
van de betekenis van deze componenten voor de loonkosten is uitgegaan van
het actieve personeelsbestand uit de Kerngegevens Overheidspersoneel 1997.Met de invoering van het referentiemodel in 1999 zal in de financiering
van de werkgeverslasten het een en ander veranderen. Voor het bepalen van
de hoogte van de vergoeding uit de algemene middelen aan de overheidswerkgevers,
is in het referentiemodel de lastenontwikkeling in de markt het uitgangspunt.
De mutatie in de lasten zoals die zich in werkelijkheid bij de overheidswerkgevers
voordoet, speelt hierbij dus geen rol. Na de technische vaststelling van de
hoogte van de lastenmutatie volgt nog een beleidsmatige beoordeling door het
kabinet.Voor het bepalen van de hoogte van de lastenontwikkeling zoals die zich
in het bedrijfsleven voordoet, wordt gebruikgemaakt van berekeningen van het
Centraal Planbureau. Het CPB publiceert die in het CEP en de MEV.Premie ouderdoms- en nabestaandenpensioen (OP/NP)Volgens de laatste raming van het ABP zal de premie voor het OP/NP stijgen
naar 14,1 procent in 1999. Dit is een stijging van 0,9 procentpunt ten opzichte
van de premie in 1998. Definitieve vaststelling door het ABP-bestuur volgt
eerst eind 1998.Premie Algemene Nabestaandenwet (ANW)Er is een nieuwe regeling overeengekomen ter dekking van het ANW-hiaat.
Deze nieuwe regeling voorziet, als onderdeel van de dekking van het ANW-hiaat,
ook in de dekking van de zogenaamde inkomenstoets. Door de inkomenstoets in
de ANW vervalt voor veel mensen het recht op een tegemoetkoming in de zin
van de ANW. Met deze nieuwe regeling is dit nadeel gerepareerd. Door de invoering
van deze nieuwe dekking zal de premie na 1999 geleidelijk stijgen.Premie WAOIn de MEV 1999 raamt het CPB een daling in de hoogte van het totale WAO-premiepercentage
met 0,1 procentpunt. Deze daling is het saldo van een daling in de basispremie
en een stijging in de gedifferentieerde premie (zie verder tabel 2.2).Pseudopremie WWHet CPB raamt in de MEV 1999 een groei van het arbeidsaanbod die de vraag
te boven gaat. Hoewel het aantal werkloosheidsuitkeringen, gezien de veroudering
van de beroepsbevolking, minder sterk afneemt dan de werkloosheid zelf, raamt
het CPB een daling van de gemiddelde WW-premie van 0,10 procentpunt.OverhevelingstoeslagDoor de integratie van de AAW en WAO zoals die met de PEMBA-operatie is
gerealiseerd, is de AAW-component uit de overhevelingstoeslag (OT) vervallen
en resteert alleen nog (een deel van) de AWBZ. Voor 1999 raamt het CPB een
kostenstijging in de AWBZ als gevolg van de herziene uitgavenontwikkeling
van de verzorgings- en verpleeghuizen. Deze stijging betekent dan ook een
stijging in de OT.ZiektekostenIn 1998 stegen de ziektekosten voor particulier verzekerden – en
daarmee de interim-regeling – met 6,8 procent. Voor 1999 raamt het CPB
in de MEV 1999 wederom een stijging van de interim, ditmaal met circa 9 procent.
Deze stijging wordt geraamd voor het totaal aan kale premie MOOZ en WTZ.Voor de publiekrechtelijke ziektekostenregelingen is uitgegaan van een
voorlopig geraamde stijging met ongeveer 1,7 procent ofwel een stijging van
de procentuele werkgeverspremie met 5,3 procent.In navolgende tabel is opgenomen welke invloed de premieontwikkeling op
de loonkosten heeft. De tabel geeft voor 1999 een raming. De berekeningen
die hieraan ten grondslag liggen, zijn gebaseerd op de MEV 1999 van het CPB,
ramingen van het ABP en USZO en ramingen van het ministerie van BZK.Tabel 2.1 Premies als percentage van de loonkosten (1995–1999)19951996199719981999 (raming)Premie OP/NP12,12,43,44,04,7Premie VUT/FPU2,62,62,22,02,0      Premie
FAOP3,12,62,00,00,0Premie WAO0,00,00,05,95,7Premie bovenwettelijke WAO-uitkering0,70,70,80,50,5      Pseudopremie ZW– 0,8– 0,10,00,00,0Pseudopremie WW– 2,0– 2,1– 2,1– 2,8– 2,5Pseudopremie WAO– 4,1– 3,5– 3,70,00,0      Overhevelingstoeslag8,67,47,31,31,6Ziektekosten4,14,64,54,54,61Het betreft hier de feitelijke premieafdracht.Tabel 2.2 Gehanteerde uitgangspunten 1999AfdrachtWerkgeverWerknemerPremie
OP/NP112,9%9,35%3,53%Premie ANW0,2%0,05%0,15%Franchise OP/NP/ANW29 30029 30029 300Premie FPU4,23%2,35%1,88%    Premie WAO27,75%7,75%n.v.t.Premie bovenwettelijk WAO1,40%1,05%0,35%Franchise
bovenwettelijk WAO30 10030 10030 100    Pseudopremie
WWn.v.t.n.v.t.6,10%Franchisen.v.t.n.v.t.28 188    Overhevelingstoeslagn.v.t.– 2,15%+ 2,15%1Het betreft hier de feitelijke premieafdracht.2Gemiddeld, basispremie 6,95% en gedifferentieerde premie
0,80%.2.3 De incidentele loonontwikkelingIn het regeerakkoord is voor de periode 1999–2002 de hoogte van
het budget voor de incidentele loonontwikkeling vastgesteld op 0,6 procent.
Dit is net zo hoog als in 1998, toen voor de vergoeding van het incidenteel
ook al sprake was van een gebudgetteerd percentage (0,6 in plaats van 0,75).
Op dit moment is het niet mogelijk om een exact beeld te schetsen van de feitelijke
ontwikkeling van het incidentele loon. Er zijn diverse bronnen voorhanden
(CPB, CBS, SZW en de sectoren zelf), maar deze geven alle een andere uitkomst
voor het incidenteel bij de overheid. Deze verschillen ontstaan doordat van
verschillend datamateriaal wordt uitgegaan, en doordat verschillende berekeningsmethoden
worden gehanteerd. Het CBS heeft in overleg met het CPB de afgelopen maanden
een onderzoek verricht naar de verschillen tussen hun cijfers. De verschillen
worden vooral veroorzaakt door verschillen in populatie, in peilmoment en
in definiëring van het loonbegrip. Getracht wordt om deze verschillen
ook te kwantificeren. BZK zal in overleg met betrokken partijen bekijken of
verder gericht onderzoek mogelijk is.Doordat in de verschillende metingen van het incidenteel verschillende
looncomponenten, gefinancierd uit verschillende bronnen, door elkaar lopen
is een confrontatie van het budget voor het incidenteel met deze realisatiecijfers
problematisch. In die zin is thans elke vaststelling van een budget voor incidentele
loonontwikkeling tot op zekere hoogte arbitrair. Duidelijk is wel dat budgettering
van het incidenteel ertoe kan leiden dat voor meer uitgaven incidenteel elders
binnen de organisatie financiering gevonden dient te worden. Het omgekeerde
kan zich overigens ook voordoen, namelijk dat alles wat minder wordt uitgegeven
aan incidenteel overblijft voor andere uitgaven binnen de organisatie.De incidentele loonontwikkeling bestaat uit een aantal componenten. Het
incidentele loon is allereerst opgebouwd uit componenten die vooral samenhangen
met de vastgelegde structuur van het bezoldigingsstelsel en de demografische
opbouw van het personeelsbestand. Het gaat dan vooral om het personeelsbestand
(de in- en uitstroom) en het verstrekken van een normale periodiek of een
bevorderingsperiodiek, welke laatste wordt uitgekeerd bij bevordering van
de aanloopschaal naar de formatieve. Bij de overheid is ten opzichte van de
marktsector bijvoorbeeld sprake van een relatief vergrijzend personeelsbestand.
Dit is de reden dat de ontwikkeling van het incidenteel bij de overheid ook
hoger ligt dan in de marktsector. Deze gegevenheden zijn op het niveau van
een individuele overheidsmanager niet te sturen. Voor de overheid als werkgever
ligt het anders. Zij kan bij de «CAO»-onderhandelingen met de
centrales van overheidspersoneel het bezoldigingsstelsel ter discussie stellen.Naast de bovengenoemde componenten bestaat het incidentele loon ook uit
een deel dat meer door individuele managementbeslissingen beïnvloed wordt.
Het gaat dan vooral om de extra periodieken en andere vormen van bijzondere
beloning. In de literatuur wordt dit deel vaak loondrift genoemd. Dit deel
van het incidentele loon is belangrijk voor de concurrentiepositie van de
werkgever. Voor de individuele werknemer zijn elementen als extra salarisverhogingen
en verschillende vormen van toelagen direct voelbaar. Via bijvoorbeeld het
toekennen van bijzondere beloning kan de werkgever inspelen op de situatie
op de arbeidsmarkt. In tijden van krapte op de arbeidsmarkt kan de werkgever
bepaalde categorieën werknemers via het incidentele loon extra belonen.
Het is dus mogelijk dat om deze reden de loondrift de komende jaren zal toenemen.
Dit geldt niet alleen voor de overheid maar ook voor de markt. Het CPB voorziet
voor de markt voor de komende jaren eveneens een oplopend incidenteel (1999:
0,75%).HOOFDSTUK 3 ONTWIKKELINGEN EN KOSTEN VAN SOCIALE REGELINGEN3.1 Bovenwettelijke regelingen3.1.1 InleidingBovenwettelijke regelingen sluiten aan op de werknemersverzekeringen of
op de volksverzekeringen. De overheidssector kent dergelijke regelingen zowel
bij arbeidsongeschiktheid als bij werkloosheid. Paragraaf 3.1.2 bevat een
beschrijving van de ontwikkeling en aard van bovenwettelijke uitkeringen bij
ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid in de marktsector en, op onderdelen,
een vergelijking met de overheidssector.Bij aansluiting op de volksverzekeringen is in het bijzonder de vervanging
van de AWW door de ANW relevant. De ontwikkeling in de marktsector en in de
overheidssector op dit gebied staat in paragraaf 3.1.3.3.1.2 Bovenwettelijke uitkeringen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid
en werkloosheidDit onderdeel laat de ontwikkelingen zien van de bovenwettelijke regelingen
in de marktsector op het terrein van ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid.
Die regelingen komen in de marktsector in de regel tot stand als onderdeel
van – of in het kader van – een CAO. Overigens geldt niet voor
alle werknemers in de marktsector een CAO. Of er voor werknemers zonder CAO
een bovenwettelijk traject geldt, is niet na te gaan.De navolgende informatie over bovenwettelijke regelingen is ontleend aan
publicaties van het ministerie van SZW over ontwikkelingen in de CAO's. Als
zich in de CAO's belangrijke ontwikkelingen voordoen, wordt dat steeds vermeld
in die publicaties. Dat geldt dus ook voor de bovenwettelijke regelingen in
het kader van de CAO's.De bovenwettelijke regelingen in de marktsector hebben niet veel wijzigingen
ondergaan. De uitkomsten van een onderzoek van het ministerie van SZW naar
de bovenwettelijke regelingen uit 1991 blijken voor het merendeel nog steeds
relevant te zijn. De belangrijkste ontwikkelingen in de bovenwettelijke regelingen
hebben zich in latere jaren voorgedaan op de terreinen ziekte en arbeidsongeschiktheid.
Deels gaat het om aanvullingen op de bestaande regelingen. Hieronder volgt
(bij gebrek aan nieuwe trends) een beschrijving van de stand van zaken.a. AlgemeenHet ministerie van SZW heeft in 1991 een onderzoek gedaan naar bovenwettelijke
uitkeringen in CAO's uit de jaren 1984 en 1989. Van de CAO's uit het jaar
1984 zijn er 97 onderzocht en van de CAO's in 1989 104. De uitkomsten:• alle onderzochte CAO's uit 1984 en 1989 kennen een aanvulling op
de ZW-uitkering1;• 69 van de 97 CAO's uit 1984 (67,7 procent van de werknemers) en
93 van de 104 CAO's uit 1989 (87,9 procent van de werknemers) kennen een aanvulling
op de WAO-uitkering2;• 49 van de 97 CAO's uit 1984 (55,4 procent van de werknemers) en
68 van de 104 CAO's uit 1989 (68,4 procent van de werknemers) kennen een aanvulling
op de WW-uitkering3.b. Aanvulling op de WW-uitkering volgens het onderzoek
van SZW uit 1991Anders dan bij de overheid is een contractuele aanvulling op de WW-uitkering
in de marktsector geen gemeengoed. Voor circa twee derde van de werknemers
geldt een dergelijke aanvulling. Wel is volgens SZW in de onderzochte periode
sprake van een duidelijke toename van zowel het aantal bovenwettelijke regelingen
in CAO's als van de redenen op grond waarvan een aanvullende uitkering wordt
verstrekt.In de marktsector is het overigens nodig een onderscheid te maken tussen
de G&G-sector en de overige sectoren. In de G&G-sector (15 CAO's)
gelden bovenwettelijke regelingen bij werkloosheid die qua structuur het meest
op de wachtgeldregelingen bij de overheid lijken, maar daarvan verschillen
wat de duur of hoogte betreft. De bovenwettelijke regelingen in de overige
sectoren zijn zowel qua structuur als qua hoogte en duur niet vergelijkbaar
met die van de G&G-sector of de overheid.Bij de aanvulling op de WW-uitkering doen zich in de marktsector grote
verschillen per CAO voor. Sommige CAO's kennen alleen in één
bepaalde situatie een aanvulling op de WW-uitkering. In andere zijn meer situaties
opgenomen waarin een aanvulling mogelijk is.In de regel vindt toekenning van de aanvulling plaats als de werkloosheid
het gevolg is van:• ongunstige weersomstandigheden (in 1984 in 10 CAO's en in 1989
in 20);• werktijdverkorting (in 1984 in 18 CAO's en in 1989 in 20);• reorganisatie, fusie, liquidatie of inkrimping (in 1984 in 19 CAO's
en in 1989 in 23);• samenloop met een WAO-uitkering (in 1984 in 1 CAO en in 1989 in
16).Slechts een klein aantal CAO's (6 in 1984 en 15 in 1989) kent een aanvulling
zonder nadere aanduiding van de oorzaak van die werkloosheid.Volgens het ministerie van SZW is de meest opvallende ontwikkeling in
1989 ten opzichte van 1984 het opnemen in CAO's van een aanvulling op de WW-uitkering,
als die samenloopt met een WAO-uitkering (namelijk 16 in 1989 tegen 1 in 1984).
Verondersteld wordt dat de veranderingen in het socialezekerheidsstelsel,
waarbij verdiscontering van werkloosheid in de WAO-uitkering niet meer mogelijk
was, hiertoe hebben bijgedragen.Verder is uit het onderzoek van SZW op te maken dat de meeste regelingen
in CAO's die een aanvulling op de WW bij reorganisatie omvatten, voorkomen
in de G&G-sector (15 van de 23 CAO's in 1989).In bijna al deze regelingen zijn de factoren leeftijd, diensttijd of een
combinatie daarvan van invloed op de hoogte en duur van de aanvulling. Met
een stijgende leeftijd nemen de hoogte of de duur van de aanvulling toe vergeleken
met eventuele regelingen voor jongere werknemers. De hoogte staat veelal in
relatie tot het laatstverdiende loon: soms een volledige doorbetaling, soms
een percentage daarvan. Een aantal CAO's, met name in de G&G-sector, voorziet
in een geleidelijke beëindiging van de aanvulling zoals de wachtgeldregelingen
voor de overheid. Dit geleidelijk staken komt meestal voor bij werknemers
van 57,5 jaar en ouder.Het voorgaande slaat op de vaste bovenwettelijke regeling bij werkloosheid.
Daarnaast komt het in de marktsector voor dat bij faillissementen, reorganisaties,
inkrimpingen of afslankingen bijzondere bovenwettelijke regelingen worden
gemaakt als onderdeel van een sociaal plan. Die regelingen bevatten vaak afspraken
om overtollig geworden werknemers elders aan het werk te helpen,
via Arbeidsvoorziening, outplacementbureaus of uitzendbureaus.c. Wijzigingen sinds 1989: reparatie WAO-gat en hoogte
aanvulling bij ziekte en arbeidsongeschiktheidEnkele jaren geleden zijn in de CAO's afspraken opgenomen over de reparatie
van het WAO-gat en de verlaging van het aansprakenniveau bij ziekte. Dit gezien
de verplichting van de werkgever om het voormalige ZW-deel van de aanspraken
bij ziekte (in de vorm van het loon) zelf te betalen. Bij de reparatie van
het WAO-gat gaat het om een aanvulling op de bestaande regelingen en niet
zozeer om een wijziging daarvan.Sinds de invoering van de Wet terugdringing beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen (TBA) is het aantal afspraken in CAO's over reparatie van het door
die wet veroorzaakte WAO-gat toegenomen. In 111 CAO's (3,7 mln werknemers,
circa 90 procent van de werknemers) voor het contractjaar 1994 is het WAO-gat
volledig ongedaan gemaakt (bron: CAO-afspraken 1994, I-SZW, februari
1995, blz. 39). Uit cijfers van het ministerie van SZW over 1993 blijkt verder
dat de reparatie van het WAO-gat voor ruim 50 procent van de betrokken werknemers
via het bedrijfspensioenfonds is geregeld (bron: CAO-afspraken 1993,
DCA, juni 1994, blz. 36).De belangrijkste kenmerken van deze regelingen zijn sinds hun introductie
weinig veranderd. De WAO-uitkering wordt in het eerste jaar aangevuld tot
gemiddeld 89 procent van het laatstverdiende loon, in het tweede jaar tot
gemiddeld 73 procent en vanaf het derde jaar tot 70 procent (bron: CAO-afspraken
1994, I-SZW, februari 1995, blz. 39). In vergelijking met de periode
die aan de TBA voorafging, is hierbij sprake van een gemiddeld lager niveau
van bovenwettelijke aanvulling. Vóór invoering van de TBA bedroeg
het niveau van de WAO-aanvulling in het eerste jaar nog gemiddeld 95 procent
van het laatstverdiende loon, in het tweede jaar 77 procent en vanaf het derde
jaar 70 procent (bron: CAO-afspraken 1993, DCA, juni 1994, blz.
39). Volgens het ministerie van SZW hebben de CAO-partijen de bovenwettelijke
aanvulling verlaagd om zo de kosten van de reparatie voor een deel te dekken
(bron: CAO-afspraken 1994, I-SZW, februari 1995, blz. 39). Voor
het resterende deel van de kosten van de reparatie van het WAO-gat worden
premies betaald. De gemiddelde werkgeverspremie bedroeg in 1994 0,54 procent
en de gemiddelde werknemerspremie 1,40 procent. Sindsdien hebben zich geen
noemenswaardige wijzigingen voorgedaan (bron: CAO-afspraken 1994,
I-SZW, februari 1995, blz. 39).Tot aan de invoering van de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht
bij ziekte (WULBZ) werd de ZW-uitkering vrijwel overal aangevuld tot
100 procent van het loon (bron: Bovenwettelijke uitkeringen in CAO's, DCA, mei 1991, blz. 20–21, en: CAO-afspraken 1993,
DCA, januari 1994, nr. 93/3, blz. 13). Er zijn geen indicaties dat de invoering
van de WULBZ gevolgen heeft gehad voor het niveau van de bovenwettelijke aanvulling
bij ziekte.Hiervoor is reeds vermeld dat de kosten van reparatie van het WAO-gat
tot gevolg hebben gehad dat het gemiddelde niveau van de bovenwettelijke aanvulling
op de WAO-uitkering ten opzichte van de periode vóór de TBA
is gedaald.d. ConclusieCAO's in de marktsector bevatten over het algemeen bovenwettelijke regelingen.
Aanvullingen op de hoogte of duur van wettelijke uitkeringen komen dus niet
alleen bij de overheid voor. Het grootste bereik (in termen van aantallen
CAO's en betrokken werknemers in de marktsector) hebben de bovenwettelijke
regelingen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Opvallend is dat de reparatie
van het WAO-gat nagenoeg alle werknemers in de marktsector omvat. In veel
gevallen is die reparatie geregeld via het pensioenfonds. De uitkering bedraagt
gemiddeld 70 procent van het laatstverdiende loon. Bij de overheid gaat die
uitkering tot 65 procent, met de mogelijkheid van vrijwillige bijverzekering
tot 70 procent.In het geval van werkloosheid moet onderscheid worden gemaakt tussen de
vaste regeling en de regeling in het kader van sociale plannen. De eerste
soort bovenwettelijke regelingen komt in de markt minder vaak voor dan bij
de overheid. Het vaakst komt deze soort regelingen voor in de G&G-sector.
Die sector kent wachtgeldregelingen die in bepaalde opzichten vergelijkbaar
zijn met die van de overheid. De bovenwettelijke regeling als onderdeel van
een sociaal plan komt regelmatig voor in de marktsector. Dan gaat het om bovenwettelijke
uitkeringen en afspraken over herplaatsing van overtollig personeel bij zaken
als faillissementen, reorganisaties en inkrimpingen. Een verschil tussen de
overheid en de marktsector is dat de overheid een vaste bovenwettelijke
regeling kent. De overheid werkt ook met sociale plannen en sociale statuten.
Bij de recente Grote Efficiency Operatie (GEO) zijn in het Sociaal Beleidskader-Rijksoverheid
(SBK-RO) en vergelijkbare regelingen van andere sectoren aanvullende afspraken
gemaakt over de toepassing van de vaste regeling. Die afspraken hielden toen
onder meer in dat latere wijzigingen van de vaste regeling geen effect hebben
voor degene op wie een sociaal plan van toepassing is. Net zoals de marktsector
maakt de overheid bij sociale plannen doorgaans afspraken over de inspanning
die zij zal verrichten om overtollig personeel aan een andere arbeidsplaats
te helpen.3.1.3. Algemene Nabestaandenwet en het nabestaandenpensioenPer 1 juli 1996 is de Algemene Weduwen- en Wezenwet (AWW) vervangen
door de Algemene Nabestaandenwet (ANW). De ANW heeft een geringere
dekking dan de oude AWW. Daarom hebben de sociale partners in de verschillende
sectoren in de regel tijdelijke reparaties aangebracht. In december 1997 hebben
het kabinet en de sociale partners een pensioenconvenant getekend. De sociale
partners hebben toen afgesproken om de pensioenvoorzieningen kostenneutraal
te moderniseren. Daartoe zal een meetwijzer worden ontwikkeld die de kostenontwikkeling
toont. Voor de modernisering heeft de Stichting van de Arbeid aanbevelingen
opgesteld die zowel het terrein van het nabestaanden- en ouderdomspensioen
bestrijken als dat van de prepensioen-VUT. Deze ontwikkelingen hebben ertoe
geleid dat het nabestaandenpensioen (NP) in zijn volle omvang op de pensioenagenda
terecht is gekomen. Vanaf 1 januari 2000 zullen pensioenfondsen die voorzien
in een collectief verplicht NP, hun deelnemers namelijk de keuze moeten bieden
tussen een NP dan wel een hoger of eerder ingaand ouderdomspensioen (artikel
2b Pensioen- en spaarfondsenwet).Een aantal pensioenfondsen heeft besloten het verplichte NP boven 65 jaar
af te schaffen. Hierdoor ontstaat ruimte om elders de pensioenregelingen aan
te passen. Dit kan alsnog leiden tot de mogelijkheid uit het OP een NP af
te splitsen. Sommige fondsen bieden wel een NP boven 65 jaar aan, waarbij
de verzekerde het NP kan inruilen voor een hoger OP. Deze inruilmogelijkheid
leidt tot een duurdere pensioenregeling. De meeste alleenstaanden zullen naar
verwachting kiezen voor een hoger OP. Zij hebben immers niet altijd belang
bij een NP.Het NP vóór de leeftijd van 65 jaar is naar aanleiding van
artikel 2b PSW uitgezonderd van verplichte uitruil, mits het gaat om risicodekking.
Een NP op basis van risicodekking betekent in feite dat de voorziening alleen
geldt voor actieve deelnemers in het pensioenfonds. In veel gevallen bieden pensioenfondsen beneden de leeftijd van 65 jaar een NP op basis
van risicodekking alleen aan de actieve deelnemers. Risicodekking wordt ook
toegepast bij pensioenregelingen die voorzien in een dekking van het ANW-gat.
Veelal zijn die regelingen facultatief.Na lang onderhandelen zijn de overheidswerkgevers en de centrales van
overheidspersoneel een nieuwe regeling voor het nabestaandenpensioen overeengekomen.
Hier volgen de belangrijkste onderdelen van deze nieuwe regeling.1. Na 2001 op te bouwen rechten op nabestaandenpensioen zijn op de datum
van pensionering, mits de partner daarmee instemt, om te zetten in een 12
procent hoger ouderdomspensioen.2. Recht op nabestaandenpensioen bij overlijden vóór pensionering
beperkt zich tot verwanten van mensen in actieve dienst, arbeidsongeschikten
en wachtgelders.3. Het nabestaandenpensioen wordt versoberd door halvering van de toeslag
van 15 procent.4. Introductie van een collectief verplicht pensioen voor actieve ambtenaren,
arbeidsongeschikten en wachtgelders om het ANW-hiaat op te vangen. Het gaat
hierbij om een pensioen dat maximaal 75 procent van de ANW bedraagt. Het bedrag
van het pensioen is afhankelijk van de diensttijd en het maximum wordt alleen
bereikt bij 40 dienstjaren.De invoering van het nieuwe nabestaandenpensioen moet kostenneutraal gebeuren.
De meetwijzer is evenwel nog niet klaar. Mocht kostenneutraliteit later niet
haalbaar blijken, dan zullen de sociale partners nadere afspraken over het
pensioenpakket maken. Die afspraken moeten alsnog leiden tot de beoogde kostenneutraliteit.3.2 Het overheidspensioen op weg naar 2001Met de Wet privatisering ABP (WPA) hebben de sectoren in beginsel
de mogelijkheid gekregen vanaf 1 januari 2001 een eigen pensioenovereenkomst
af te sluiten. Om tot zo'n aparte overeenkomst te komen, moeten de werkgever
en een meerderheid van de in die sector representatieve verenigingen van overheidspersoneel
het eens zijn. De verplichte deelneming in het ABP vervalt.Het ABP zal met ingang van 2001 een normaal bedrijfspensioenfonds zijn
waarop de Wet betreffende verplichte deelneming in een bedrijfspensioenfonds van toepassing is.Met het oog op deze belangrijke wijzigingen in de positie van het ABP
per 2001 heeft de Pensioenkamer van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid
(ROP) besloten de mogelijke ontwikkelingen vanaf 2001 te inventariseren. De
Pensioenkamer heeft daarbij drie modellen als keuzemogelijkheid aangegeven.
Naast het bestaande model van één pensioenfonds met één
reglement zijn als alternatieven denkbaar: één pensioenfonds
met verschillende reglementen, of enkele pensioenfondsen met ieder één
reglement. Drie taakgroepen – samengesteld uit deskundigen van de zijde
van het ABP, van de samenwerkende centrales van overheidspersoneel (SCO) en
van het Verbond Sectorwerkgevers Overheidspersoneel (VSO) – brengen
de juridische, de financiële en de organisatorische aspecten van de verschillende
modellen in kaart.Het is de bedoeling deze inventarisatie in het najaar van 1998 af te ronden.
Vervolgens zullen het VSO en de SCO gedurende enkele maanden hun respectieve
achterbannen raadplegen. Daarna zullen de sociale partners in het voorjaar
van 1999 overleg voeren met het oog op de besluitvorming in de Pensioenkamer
van de ROP.3.3 Uitkeringslasten 1998–2001, pensioenen en VUTDeze paragraaf geeft een beeld van de ontwikkeling van het aantal uitkeringsgerechtigden
in de periode 1998–2001 en de daarmee gepaard gaande uitkeringslasten.
Het betreft hier alleen die sectoren die uitkeringsgerechtigden hebben bij
het ABP en het VUT-fonds. De militairen zijn in deze paragraaf buiten beschouwing
gelaten.Tabel 3.1 Aantal uitkeringsgerechtigden 1998–2001
(x 1000)1998199920002001Overheid1 OP/NP2431443455468VUT/FPU43434448     Markt3 OP/NP1 2741 2991 3251 3521Bronnen overheid: ABP.2Militairen zijn buiten beschouwing gelaten.3Bron markt: Verzekeringskamer, CPB.Tabel 3.2 Uitkeringslasten 1998–2001 (in miljarden
guldens)1998199920002001Overheid1 OP/NP27,07,57,98,3VUT/FPU2,42,62,93,1     Markt3 OP/NP11,611,912,212,41Bronnen overheid: ABP.2Militairen zijn buiten beschouwing gelaten.3Bron markt: Verzekeringskamer, CPB.3.4 Modernisering sociale zekerheid overheidspersoneel3.4.1 Wet overheidspersoneel onder de werknemersverzekeringenOp 1 januari 1998 is de Wet overheidspersoneel onder de werknemersverzekeringen (OOW) in werking getreden. In hoofdzaak heeft de OOW de volgende effecten.a. De WAO-conforme regeling voor het burgerpersoneel en het met de WAO
overeenkomende deel in de arbeidsongeschiktheidspensioenen van militairen
zijn vervallen. Daarvoor in de plaats is de WAO sindsdien direct van toepassing
op het overheidspersoneel.b. De op 31 december 1997 bestaande uitkeringen wegens arbeidsongeschiktheid
van (gewezen) overheidswerknemers (inclusief (gewezen) militairen) zijn omgezet
in WAO-uitkeringen.c. De financiering van de uitkeringen wegens arbeidsongeschiktheid van
de overheid en de marktsector geschiedt op uniforme wijze. De uniforme financiering
is in de WAO opgenomen door middel van de Wet premiedifferentiatie en
marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (PEMBA) in onderlinge
samenhang met de OOW. In het kort is die financiering de volgende. Zowel de
werkgevers in de collectieve als die in de particuliere sector betalen dezelfde
basispremie voor de WAO. Alle werkgevers (behoudens de eigenrisicodragers
voor de WAO) zijn bovenop die basispremie een gedifferentieerde premie verschuldigd
naar rato van hun arbeidsongeschikt- heidsrisico. Daarbij is de wijze van
bepalen van die gedifferentieerde premie voor alle werkgevers dezelfde.d. Het Fonds arbeidsongeschiktheidsverzekering overheidspersoneel (FAOP)
is opgeheven. De nieuwe opdrachtgever voor de uitvoering van de WAO voor het
overheidspersoneel is het Landelijk instituut sociale verzekeringen (Lisv).
Het Lisv heeft een uitvoeringsovereenkomst gesloten met de uitvoeringsinstelling
USZO.e. Het vermogen van het FAOP is nog in 1997 voor een belangrijk deel teruggegeven
aan de overheidswerkgevers in de vorm van een zogenaamde premiepauze. Het
resterende deel van het FAOP-vermogen is per 1 januari 1998 overgedragen aan
het Lisv. Dat vermogen zal worden gebruikt voor de kosten van de afwikkeling
van de WAO-conforme regeling en van de liquidatie van het FAOP, alsmede voor
het verbeteren van de WAO-uitvoering door de USZO. Dit voor zover verbeteringen
noodzakelijk zijn ten gevolge van achterstanden of gebreken in die uitvoering,
die niet meer in 1997 konden worden hersteld.Met bovenstaande effecten is fase 1 van de OOW in werking getreden. De
OOW maakt het mogelijk dat in volgende fasen het overheidspersoneel onder
de WW respectievelijk de ZW wordt gebracht. Hierop wordt nader ingegaan in
paragraaf 3.4.2.3.4.2 Werkloosheidswet en Ziektewet voor overheidspersoneelDe openstelling van de WW en de ZW voor overheidspersoneel is opgenomen
in de Wet overheidspersoneel onder de werknemersverzekeringen (Wet
OOW, Stb. 1997, 768). Het vorige kabinet heeft de beslissing of, en zo ja,
per wanneer de openstelling van de WW en de ZW doorgang vindt, opgeschort.
In het regeerakkoord wordt nu gesproken over afronding van de OOW uiterlijk
in 2001. Het kabinet zal over de aanpak van het OOW-dossier de nadere voorstellen
aan de Kamer doen toekomen.3.5 Organisatie uitvoering sociale zekerheidMet ingang van 1 januari 1998 is de WAO van toepassing op het overheidspersoneel.
USZO is belast met de uitvoering. Met het oog hierop is USZO per genoemde
datum overeenkomstig de Organisatiewet sociale verzekeringen (OSV)
een erkende uitvoeringsinstelling (UVI) geworden.De uitvoeringsinstelling USZO heeft de rechtsvorm van een B.V. (USZO B.V.),
die onderdeel uitmaakt van de holding USZO Groep B.V.USZO B.V. verricht werkzaamheden ter uitvoering van de wettelijke en bovenwettelijke
arbeidsongeschiktheidsregelingen. Verder verricht USZO B.V. werkzaamheden
op het gebied van het volume- en handhavingsbeleid, zowel voor de arbeidsongeschiktheidsregelingen
als voor de werkloosheidsregelingen.Een ander onderdeel van de USZO Groep B.V. is USZO Diensten B.V. Deze
B.V. houdt zich bezig met de uitvoering van wachtgeldregelingen en werkloosheidsregelingen
van een aantal overheidssectoren. In USZO Diensten B.V. zijn voorts werkzaamheden
voor het Vervangingsfonds en het Centraal Orgaan Bedrijfsgezondheidszorg ondergebracht.Als de WW van toepassing wordt op het overheidspersoneel, zal de uitvoering
daarvan waarschijnlijk ook in handen komen van USZO B.V.Met ingang van 1 januari 1999 zal de eerste stap worden gezet naar integratie
met het ABP. Dan zal de private tak van de USZO Groep (USZO Diensten B.V.)
een volledige dochter worden van het ABP. De wijze waarop USZO B.V. (UVI)
in de toekomst in ABP/ USZO wordt ondergebracht, hangt samen met de ontwikkelingen
op het terrein van de organisatie van de sociale verzekeringen (OSV 2001).
De besturen van ABP en USZO verwachten dat integratie van de
UVI per 1 januari 2001 kan plaatsvinden en dan samenvalt met de wettelijk
bepaalde wijziging van de structuur van het ABP.Het Lisv is conform de OSV de opdrachtgever van de USZO voor de uitvoering
van de WAO. Het Ctsv is toezichthouder. Bij de uitvoering van de WAO geldt
voor USZO B.V. hetzelfde regime als voor de andere UVI's. Dit betekent dat
de voorschriften van het Lisv ook voor de USZO gelden, evenals de controle
en rapportages van het Ctsv.Conform de OSV wordt het Lisv geadviseerd door sectorraden. Op grond van
het indelingsbesluit van de Staatssecretaris van SZW is de overheid in de
volgende zes sectoren ingedeeld:– Onderwijs en Wetenschappen– Rijk, Politie en Rechterlijke Macht– Defensie– Provincies, Gemeenten en Waterschappen– Openbare nutsbedrijven– Overige instellingen3.6 Arbeidsongeschiktheid bij de overheid3.6.1 PEMBAPer 1 januari 1998 is de wet PEMBA in werking getreden. Sinds 1997 golden
in de collectieve en de particuliere sector al dezelfde aanspraken op uitkering
bij arbeidsongeschiktheid, maar nu is ook de financiering hetzelfde. Om de
werkgever te stimuleren de uitstoot naar arbeidsongeschiktheid te beperken,
wordt de WAO voortaan volledig gefinancierd door middel van werkgeverspremies.
Daarmee is de werknemerspremie en dus ook de pseudopremie WAO vervallen. Om
de effecten van de overgang naar het nieuwe systeem voor werkgever en werknemer
te neutraliseren, is de overhevelingstoeslag fors verlaagd.De werkgeverspremie is de eerste vijf jaar gedifferentieerd naar de mate
waarin de werkgever in het verleden zijn werknemers in de arbeidsongeschiktheidsregelingen
heeft zien verdwijnen. Na die periode vindt er verevening plaats van de lasten
van alle werkgevers in de markt en bij de overheid. Ook de financiering van
de «oude gevallen» is verevend. Omdat de gedifferentieerde premie
alleen geldt voor iedereen die na 1 januari 1998 arbeidsongeschikt is geworden,
zijn de verschillen in premies nu nog maar gering.Naast de periode van premiedifferentiatie biedt PEMBA de werkgever nog
een mogelijkheid om direct vruchten te plukken van relatief goede prestaties
op het terrein van de arbeidsongeschiktheid. Een werkgever kan uit de verevening
stappen en in plaats daarvan zijn eigen risico dragen, eventueel herverzekerd
bij een verzekeringsmaatschappij. Hiermee is marktwerking in de WAO beoogd,
een kernpunt in het regeerakkoord van 1994.Marktwerking in het WAO-stelsel lijkt slechts langzaam te groeien. In
het begin van 1998 hebben 26 bedrijven gekozen voor het dragen van eigen risico.
In de eerste helft van dit jaar hebben 87 organisaties een aanvraag ingediend
en zijn 10 organisaties daadwerkelijk eigenrisicodrager geworden. Overigens
is de loonsom van de in totaal 36 eigen risicodragers nog slechts ongeveer
1 procent van de totale loonsom. Ook onder de overheidsbedrijven zijn aanvragen
geweest voor het dragen van eigen risico. Geen van deze aanvragers hebben
echter doorgezet. De belangstelling voor het eigenrisicodragen is nog gering
en van de aanvragen wordt een groot deel afgewezen. Dit is voornamelijk te
verklaren uit het lage niveau van de gedifferentieerde premie
op dit moment en de strenge eisen die aan het dragen van eigen risico worden
gesteld. Als een bedrijf eigen risico wil dragen, moet het in staat zijn om
vijf jaar lang aan alle werknemers in het bedrijf de maximale WAO-uitkering
(70 procent van het salaris) te betalen.Tabel 3.3 Prognose WAO-basispremie en gedifferentieerde
premie 1998–2002WAO-basispremieGedifferentieerde premieTotaal19987,55%0,30%7,85%2002–behoedzaam5,85%1,95%7,80%2002–gunstig5,50%1,80%7,30%Bron: CPB.3.6.2 Herplaatsing bij de eigen werkgever of bij een andere?Op basis van cijfers van de USZO over de periode 1990 tot en met 1995
kan worden geconcludeerd dat het beeld in die periode vrij constant is. Ongeveer
vier vijfde deel van de herplaatsingen (tussen de 75,4 procent en de 81,5
procent) vond plaats bij de eigen werkgever. Zie tabel 3.4.Tabel 3.4 Herplaatsingen bij eigen werkgever of andere
werkgeverInstroom
eigen/andere werkgever en jaar van instroomAantalPercentage
andere werkgeverAndere werkgever 199054722,0%Eigen
werkgever 19901 936   Andere werkgever 199148719,5%Eigen werkgever 19912 009   Andere werkgever
199252421,3%Eigen werkgever 19921 937    Andere werkgever 199346818,5%Eigen werkgever
19932 063   Andere werkgever 199465524,6%Eigen werkgever 19942 010   Andere werkgever
199552022,8%Eigen werkgever 19951 763 Bron: USZO.Er zijn volgens de USZO geen gegevens beschikbaar over de jaren 1996 en
1997. Sinds 1 januari 1996 wordt de herplaatsingstoelage rechtstreeks aan
de betrokkene betaald. Daarbij is het voor de USZO niet van belang om vast
te leggen of de herplaatsing bij de eigen of bij een andere werkgever is geschied.3.6.3 Aantallen arbeidsongeschiktenTerwijl in de marktsector het aantal arbeidsongeschikten in 1997 nog iets
opliep, vond er bij de overheid vorig jaar een lichte daling plaats. Het aantal
WAO-uitkeringen bij de overheid daalde met 0,5 procent. Net als in de marktsector
zijn ook bij de overheid steeds minder werknemers volledig arbeidsongeschikt.
Het aandeel volledig arbeidsongeschikt verklaarde werknemers in het totaal
van WAO-uitkeringen, daalde van 1996 op 1997 met bijna 2 procentpunt tot 65,7
procent.Tabel 3.5 Verdeling van de arbeidsongeschiktheid naar
AO-klasse per sector (1997)15–35%35–55%55–80%80–100%totaalRijk112,913,85,168,3100Defensie12,212,24,671,0100Onderwijs
en Wetenschappen10,217,77,265,0100Politie23,619,610,846,0100Gemeenten13,114,05,767,2100Provincies9,715,84,969,6100Waterschappen15,313,57,563,7100Overig13,319,26,860,7100Totaal11,816,16,465,71001Incl. Rechterlijke Macht.In tabel 3.6 wordt per sector een overzicht gegeven van de leeftijdsverdeling
van arbeidsongeschikten. Voor alle sectoren is de bulk van de arbeidsongeschikten
tussen de 35 en de 55 jaar. Ook de instroom in de arbeidsongeschiktheid vindt
voor ruim tweederde plaats vanuit deze groep. Hoewel nog steeds ruim een kwart
van de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen bij de overheid terechtkomt bij mensen
ouder dan 60 jaar, vindt er in deze groep weinig instroom meer plaats.Tabel 3.6 Verdeling van de arbeidsongeschiktheid naar
leeftijdsklasse per sector (1997)< 35 jaar35–55 jaar56–60
jaar61–65 jaartotaalRijk13,6%49,6%21,2%25,6%100%Defensie4,6%46,8%22,7%25,9%100%Onderwijs
en Wetenschappen2,2%43,7%27,1%26,9%100%Politie14,2%66,1%13,4%6,3%100%Gemeenten3,2%46,1%23,6%27,0%100%Provincies3,6%48,6%21,1%26,7%100%Waterschappen2,7%42,7%24,2%30,4%100%Overig5,0%48,0%24,0%24,0%100%Totaal3,1%46,0%24,7%26,3%100,0%1Incl. Rechterlijke Macht.Grafiek 3.1 geeft per sector een overzicht van het aandeel van de totale
arbeidsongeschiktheid dat voor rekening van vrouwen komt, afgezet tegen de
vertegenwoordiging van vrouwen in die sector in het algemeen. Het blijkt dat
in alle sectoren het aandeel vrouwen in het totale aantal WAO-uitkeringen
hoger is dan het aandeel vrouwen in het aantal actieven. Vrouwen komen dus
relatief vaker in een arbeidsongeschiktheidssituatie terecht dan mannen.3.7 De ontwikkeling van de wachtgeldregelingen3.7.1 InleidingIn deze paragraaf worden de volgende onderwerpen besproken.Onderdeel 3.7.2 geeft weer wat sinds de vorige Trendnota is gewijzigd
in de sectorale wachtgeldregelingen. Sinds 1 januari 1996 gelden de sectorale
suppletieregelingen. Hoe lang het gemiddeld duurt voordat een suppletie wordt
toegekend, staat in onderdeel 3.7.3. Ten behoeve van de beslissing over het
al dan niet invoeren van de WW voor overheidspersoneel is een onderzoek uitgevoerd
naar de financiering van de werkloosheidsregelingen binnen de overheid. Onderdeel
3.7.4 gaat op de uitkomsten van dit onderzoek in. Onderdeel 3.7.5 geeft een
overzicht van het aantal wachtgelders in de periode 1995–1997, verdeeld
over de sectoren.3.7.2 Overzicht van de sectorale wachtgeldregelingen in
1998De overheid kent verschillende wachtgeldregelingen, zowel tussen als binnen
de acht sectoren. In de Trendnota van 1998 was op de bladzijden 25 en 26 een
overzicht opgenomen van de belangrijkste kenmerken van de sectorale wachtgeldregelingen.
Hier wordt geen nieuw overzicht gepresenteerd. Desgevraagd hebben zeven van
de acht sectorwerkgevers namelijk laten weten dat hun wachtgeldregelingen
in het afgelopen jaar inhoudelijk niet zijn gewijzigd.De sector Onderwijs en Wetenschappen gaf aan dat de WW-conformiteit een
stapje dichterbij is gebracht doordat voor de vaststelling van de entree-eisen
nu ook het arbeidsverleden wordt meegeteld dat is opgebouwd in lidstaten van
de Europese Unie. Tevens werd opgemerkt dat het overzicht in de vorige Trendnota
in díe zin moet worden genuanceerd, dat voor de hoogte van de uitkering
alleen het dagloon van de aanvullende uitkering is gemaximeerd op 70 procent
van maximaal schaal 12 BBRA 1984. Het dagloon van de «bodemuitkering»
van het BWOO is niet aan een maximum gebonden. Verder is in het kader van
het verplichtingen- en sanctieregime sinds 1 mei 1998 sprake van een maandelijkse
in plaats van een wekelijkse controle.Per 1 januari 1999 wordt in de sector Rijk de Uitkeringsregeling
1966 zodanig aangepast dat de hoogte van de uitkering 70 procent van
de bezoldiging bedraagt tijdens de fase van uitkering die aan de bezoldiging
is gerelateerd. Deze aanpassing geldt voor rijksambtenaren van wie de tijdelijke
aanstelling op of na 31 december 1998 afloopt. Deze aanpassing geldt echter
niet voor de rijksambtenaren die op 1 juli 1997 in tijdelijke dienst zijn
aangesteld binnen de sector Rijk (zie het besluit van 4 december 1997, Stb.
1997, 655).3.7.3 De gemiddelde duur voordat een suppletie wordt toegekendMet de invoering van de WAO-conforme regeling voor overheidspersoneel
zijn per 1 januari 1996 de sectorale suppletieregelingen geïntroduceerd.
Deze regelingen zijn, net zoals het herplaatsingswachtgeld op grond van de
(per 1 januari 1996 ingetrokken) Algemene burgerlijke pensioenwet
dat zij vervangen, werkloosheidsregelingen voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten.
Recht op suppletie ontstaat voor degenen aan wie ontslag is verleend wegens
ongeschiktheid voor arbeid wegens ziekte. Voordat op deze grond tot ontslag
kan worden overgegaan, is vereist dat:• de ziekte ten minste 24 maanden heeft geduurd;• er geen herstel wordt verwacht binnen 6 maanden na het voorgenomen
ontslag;• er geen herplaatsing mogelijk blijkt bij de oude werkgever.Te rekenen vanaf het moment dat de ziekte 24 maanden heeft geduurd, bedraagt
de suppletie gedurende 33 maanden 80 procent en vervolgens gedurende 33 maanden
70 procent van, kort gezegd, de laatstgenoten bezoldiging. Wordt de betrokkene
dus op een later moment ontslagen, dan is de «teller» van de suppletieduur
al gaan lopen. In dat geval heeft hij langer recht op doorbetaling van bezoldiging,
maar is de einddatum van zijn suppletie niet een andere dan als hij was ontslagen
na 24 maanden ziekte. De aangegeven hoogte van de suppletie is een niveaugarantie.
Eventuele andere uitkeringen waarop betrokkene recht heeft, zoals de WAO,
worden in principe op de suppletie in mindering gebracht.De vraag kan opkomen wat de gemiddelde duur is tussen het moment van ziekte
en de datum van ontslag wegens ongeschiktheid voor arbeid wegens ziekte. Bij
de beantwoording van deze vraag moet een aantal voorbehouden worden gemaakt.
Per 1 januari 1996 heeft de uitvoerder van de sectorale suppletieregelingen,
de USZO, namelijk te maken gehad met een aantal systeemwijzigingen. Dit was
het gevolg van de introductie van de WAO-conforme regeling en die van de suppletieregelingen.
Ook is sprake van overgangsrecht. De lopende herplaatsingswachtgelden zijn
per 1 januari 1996 omgezet in suppleties. Tevens zijn er, door uitvoeringstechnische
problemen bij de WAO-conforme regeling, geruime tijd zogenaamde «voorlopige
uitkeringen» verstrekt die door omstandigheden eerst op een later moment
(soms in 1997) met terugwerkende kracht konden worden omgezet in WAO-conforme
uitkeringen en suppleties. Door zaken als deze zijn de cijfers over 1996 in
het bijzonder, maar ook die over 1997, meer of minder vertekend. Dit heeft
tot gevolg dat hier (nog) geen uitspraak is te doen over een trend in dezen.
Wel kan voorzichtig een «startsituatie» worden geschetst. Daarbij
zal, gelet op het bovenstaande, enkel worden gewerkt met cijfers over 1997.Uit cijfers van de USZO komt naar voren dat van het totaal aantal personen
in 1997 dat na het eerste jaar WAO recht verkreeg op een suppletie (414),
in de eerste 10 weken 155 betrokkenen instroomden. In de daarop volgende tranches
van 10 weken stroomden respectievelijk 96, 75, 69 en 19 suppletiegerechtigden
in.Per sector ontstaat de in navolgende tabel weergegeven «startsituatie»
(ultimo 1997).Tabel 3.7 Aantal personen dat in 1997 na het eerste jaar
WAO recht kreeg op suppletieSector1e
tranche2e tranche3e tranche4e tranche5e trancheRijk/RM1111285Defensie21100Onderwijs en Wetenschappen1016155509Politie13210Gemeenten37151495Provincies13110Waterschappen22000Totaal15596756919Bron: USZO.Een vergelijking van deze «startsituatie» met de situatie
vóór 1 januari 1996 met betrekking tot het herplaatsingswachtgeld,
is niet mogelijk gebleken. Niet alleen zijn het regelingen die inhoudelijk
sterk van elkaar verschillen, maar ook zijn de voor een dergelijke vergelijking
benodigde gegevens op voorhand niet beschikbaar.3.7.4 Onderzoek «Financieringssystemen van wachtgelden
bij overheid en onderwijs»In opdracht van de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
heeft het IVA het onderzoek «Financieringssystemen van wachtgelden bij
overheid en onderwijs» verricht. Dit onderzoek heeft plaatsgevonden.
Ten behoeve van de beslissing over het al dan niet invoeren van de WW voor
overheidspersoneel.Doel van het onderzoek was om inzicht te krijgen in:• de wijze waarop de financieringssystematiek van wachtgelden materieel
functioneert;• de invloed van deze financieringssystematiek op de in- en uitstroom
van wachtgelders, en dus uiteindelijk op het wachtgeldvolume;• de invloed van deze financieringssystematiek op de bedrijfsvoering
van de overheidsorganen.In de overheids- en onderwijssector zijn gegevens verzameld door middel
van een schriftelijke enquête onder een gestratificeerde steekproef
van ruim duizend organisaties en via twintig interviews met personeelsfunctionarissen.Onderzocht is waar in de desbetreffende organisaties het beheer van het
wachtgeld is gelocaliseerd en waar beslissingen worden genomen die van invloed
zijn op (toekomstige) wachtgelduitgaven. Onderscheiden werden enerzijds de
organisaties die het wachtgeldrisico zelf dragen (de eigenrisicodragers) en
anderzijds de organisaties die de financiële lasten afwentelen op een
instantie die niet behoort tot de organisatie die de ontslagbeslissing nam
(externe verevening). De eigenrisicodragers zijn onderverdeeld in een categorie
waar het niveau dat de ontslagbeslissing neemt ook het wachtgeldbudget beheert
(de beslisser betaalt), een categorie waar de beslisser de financiële
gevolgen kan afwentelen op het geheel van de organisatie (interne verevening),
en een categorie waar de ontslagbeslissing op een hoger niveau
wordt genomen maar de financiële gevolgen worden gedragen door kleinere
onderdelen van de organisatie (wachtgeld lager).Een vooronderstelling was dat in situaties waarin de beslisser tevens
de financiële gevolgen van deze beslissingen zou ondervinden (de beslisser
betaalt), anders zou worden gehandeld dan in situaties waarin dat niet of
minder het geval is.Uit het IVA-onderzoek komt naar voren dat het principe «de beslisser
betaalt» bij ontslagbeslissingen op ruim een kwart van alle overheidsorganisaties
van toepassing is. Dit komt neer op bijna tweederde van de eigenrisicodragers.
Het systeem van «de beslisser betaalt» is het meest van toepassing
bij het rijk en in het wetenschappelijk en hoger beroepsonderwijs. Ruim de
helft van de overheidsorganisaties blijkt bij ontslagbeslissingen onder een
systeem van externe verevening te vallen. Verder kennen vrijwel uitsluitend
de kleinere organisaties in het primair en voortgezet onderwijs en de beroeps-
en volwasseneneducatie dit systeem. Juist om de schaalgrootte is voor dit
financieringssysteem gekozen en zijn deze organisaties (ongeveer 30 procent
van het totaal aan voltijdsequivalenten binnen de overheid) verplichte deelnemers
in het Participatiefonds.In het IVA-onderzoek is een overheidswerkgever herkenbaar die probeert
de kosten te minimaliseren. Wachtgeldoverwegingen spelen in situaties van
eigenrisicodragerschap vaker een rol bij ontslagbeslissingen dan in situaties
van externe verevening. Wat betreft de inzet van instrumenten ten behoeve
van het voorkómen van instroom in het wachtgeld, onderscheiden de organisaties
waar de beslisser betaalt zich in positieve zin van de externe verevenaars.
Tevens blijkt uit het onderzoek dat eigenrisicodragers vaak wachtgeldoverwegingen
mee laten wegen bij de werving. Daarnaast is de cultuur binnen overheidsorganisaties
zodanig dat ontslag van een medewerker echt als allerlaatste middel wordt
gezien om een probleem van disfunctioneren op te lossen. In de praktijk kan
dit ertoe leiden dat voor mensen die in de eigen functie niet meer voldoen,
plekken worden gezocht waar zij meer of minder zinvol bezig kunnen zijn of
hun tijd kunnen uitzitten.Uit het IVA-onderzoek komt verder naar voren dat beslissingen die gevolgen
hebben voor het wachtgeld het organisatiebeleid als zodanig volgen. Discussies
over taken en efficiëntie worden primair gevoed door politieke overwegingen
en beperkingen van de beschikbare financiële middelen. Wachtgeldoverwegingen
zijn in deze discussie niet of nauwelijks sturend. Dat politieke beslissingsproces
kan derhalve voor de collectieve sector worden gezien als het equivalent van
de conjunctuuronzekerheid waar de particuliere sector rekening mee moet houden.Overigens wordt het wachtgeld binnen het totale organisatiebeleid over
het algemeen niet als een belangrijk probleem ervaren. Waar echter sprake
is van taakstellingen, inkrimpingen of reorganisaties vinden de geënquêteerde
en geïnterviewde overheidswerkgevers het niet correct als de instellingen
de daarmee gepaard gaande wachtgeldlasten zelf zouden moeten dragen. Dit hangt
zowel samen met de omvang van het probleem als met het feit dat het dan ontstane
wachtgeldprobleem een exogene oorzaak heeft.In het IVA-onderzoek wordt eveneens gesignaleerd dat het eigenrisicodragerschap
bij verschillende organisaties ertoe heeft geleid dat in de afgelopen jaren
nauwelijks extern is geworven. Vacatures zijn vooral vervuld door kandidaten
uit eigen gelederen. Hoewel de betrokken organisaties over het algemeen van
mening zijn dat deze manier van vacaturevervulling niet ten koste is gegaan
van de kwaliteit, zien zij wel negatieve kanten aan het gebrek
aan instroom van buiten: er komen weinig prikkels tot vernieuwing en er dreigt
een vergrijzing van het personeelsbestand. Die vergrijzing zal op termijn
gaan klemmen, wanneer de vervangingsvraag aan de orde komt. Het eigen risico
werkt risicomijdend gedrag van overheidswerkgevers in de hand waar het gaat
om de overname van herplaatsingskandidaten van andere overheidswerkgevers.
Dit werkt belemmerend voor de uitstroom van wachtgelders uit het wachtgeld.Daarnaast wordt in het IVA-onderzoek aangegeven dat de overheidswerkgever
veelal een zorgzame werkgever wil zijn. Op grond daarvan probeert hij ontslag
zoveel mogelijk te voorkómen. De geïnterviewde overheidswerkgevers
spreken dan ook de verwachting uit dat een ander financieringssysteem niet
veel zal veranderen aan de ontslagpraktijk. Kennelijk zijn er dus andere,
zelfstandige overwegingen naast de puur financiële afweging.Wachtgeldregeling en mobiliteit tussen overheidssectorenIn
het algemeen draagt de overheidswerkgever eigen risico voor het wachtgeld 1. Niet een fonds maar hij zelf moet dus het wachtgeld
betalen van de werknemer die hij ontslaat. De duur van dat wachtgeld wordt
onder meer berekend over de diensttijd, ook over die bij andere overheidswerkgevers.
Hierdoor is een overheidswerkgever terughoudend met het in dienst nemen van
door een collega te herplaatsen medewerkers 2.
Hij wil eerst zien in hoeverre het «rugzakje» van de sollicitant
gevuld is met diensttijd die meetelt in het geval van wachtgeld. Deze houding
heeft natuurlijk gevolgen voor de mobiliteit binnen de overheid. Indien het
overheidspersoneel onder de werkingssfeer van de WW zou worden gebracht, ook
voor de WW-premiefinanciering, verandert dit beeld. Door een dergelijk besluit
zou de WW voor de markt en de overheid op dezelfde wijze gelden. Het verschil
zit hem dan nog alleen in het bovenwettelijke deel, in de op de WW aansluitende
extra aanspraken die ongeveer een derde van de lasten omvatten. Het «rugzakje»
wordt als het ware zo'n twee derde lichter. Het effect van de wachtgeldregelingen
op de mobiliteit tussen de verschillende overheidssectoren, maar ook op die
tussen de overheid en de marktsector, zou daarmee sterk worden gereduceerd.3.7.5 Aantallen wachtgeldersTabel 3.8 laat het totale aantal wachtgelders zien bij de acht overheidssectoren.
Doordat verschillende bronnen zijn gebruikt, gaat het bij drie sectoren om
het aantal wachtgelduitkeringen en bij vijf sectoren om het aantal personen met een wachtgelduitkering. Toch zijn beide categorieën
goed vergelijkbaar, omdat in de meeste gevallen één persoon
maar één wachtgelduitkering heeft.Er blijken wat het aantal wachtgelders betreft grote verschillen te bestaan
tussen de overheidssectoren. Dit wordt vooral duidelijk als het aantal wachtgelders
wordt afgezet tegen het aantal actieven in een sector. De sectoren Onderwijs
en Wetenschappen en Rijk hebben relatief de meeste wachtgelders. In 1997 is
het aantal wachtgelders van de sector Defensie significant gestegen en van
de sector Gemeenten significant gedaald.De cijfers in tabel 3.8 zeggen overigens niets over het aantal zogeheten
«wachtgeld-fte's»: het aantal uitkeringen op basis van een volledige
baan. Vooral in de sector Onderwijs en Wetenschappen hebben veel wachtgelders
een uitkering voor een beperkt aantal uren.Tabel 3.8 Aantallen wachtgelders bij de overheid 1995–1997
(ultimostand)Aantallen wachtgeldersWachtgelders in % actieven 199519961997199519961997Rijk a)8 8907 7717 7248,47,37,3Onderwijs en Wetenschappen b) en c)39 35539 33439 34110,410,311,6Defensie a)2 3862 0804 6533,22,86,1Politie b)7746897741,81,61,7Rechterlijke
Macht a)1313130,60,60,6Gemeenten
b)7 2996 5274 4894,23,82,6Provincies b)4734445283,73,54,1Waterschappen b)7686860,91,01,059 26656 94457 6087,47,17,5a) uitkeringenb) personenc) Als voor de sector Onderwijs en Wetenschappen naar de wachtgelduitgaven
wordt gekeken, geldt een ander beeld: 1995 1996 19975,4% 4,8% 4,2%Bronnen: Ministeries van BZK en van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen,
USZO, IZA, IZR, GVP, IPO, gemeenten Amsterdam en Den Haag en Kerngegevens
Overheidspersoneel.3.8 ZiekteverzuimDe ontwikkeling van het ziekteverzuim bij de overheidDe meest recente cijfers over het ziekteverzuim bij de overheid hebben
betrekking op het jaar 1996. Iedere overheidssector verzamelt de gegevens
over het ziekteverzuim met behulp van een eigen methode. Om die reden, en
door het gedeeltelijk ontbreken van gegevens, staan in tabel 3.9 geen totalen
voor de gehele overheid. Inmiddels is opnieuw een beroep op sectoren gedaan
om hierin verbetering te brengen.Tabel 3.9 Ziekteverzuim bij de overheid (kerncijfers 1995
en 1996)1995199619961996 Ziekteverzuim- percentage
(excl. zwangerschaps- en bevallingsverlofZiekteverzuim- percentage
(excl. zwangerschaps- en bevallingsverlof)Gemiddeld aantal ziekmeldingen
per werknemerGemiddelde verzuimduur in dagenSector:    Rijk6,25,91,712,31Onderwijs en Wetenschappen27,27,21,322,0Defensie34,84,81,3 Politie47,77,5  Rechterlijke Macht2,53,00,337,2Gemeenten6,56,31,713,3Provincies5,65,71,8 Waterschappen4,6   1De gemiddelde verzuimduur is exclusief het Ministerie van
BZK en de Algemene Rekenkamer. Het dekkingspercentage bedraagt 98 procent
van het totaal aantal werkzame personen bij de rijksoverheid.2De verslagperiode betreft het schooljaar 1995/1996 exclusief
de zomervakantie. De ziekteverzuimgegevens hebben betrekking op het onderwijzend
personeel in het basisonderwijs, het voortgezet onderwijs en het (voortgezet)
speciaal onderwijs.3Dit betreft zowel burgerlijk als militair personeel.4Het ziekteverzuimcijfer van de sector Politie is inclusief
zwangerschaps- en bevallingsverlof.N.B. «Blanco» betekent dat er (nog) geen cijfers beschikbaar
zijn.Bron: Ziekteverzuim binnen de overheid (1996), CBS.Er is geen duidelijke ontwikkeling aan te geven van het ziekteverzuim
bij de overheid in 1996 ten opzichte van dat in 1995. Zo is in de sectoren
Rijk, Politie en Gemeenten het ziekteverzuim gedaald en is het in de sectoren
Provincies en Rechterlijke Macht gestegen. Bekijken we het ziekteverzuim over
de periode 1992–1996, dan blijkt dat alleen in de sector Onderwijs en
Wetenschappen het ziekteverzuim is gestegen. In de overige sectoren is het ziekteverzuim gedaald. Voor Politie en Rechterlijke Macht zijn
geen gegevens over de gehele periode beschikbaar.Het CBS heeft cijfers over het ziekteverzuim in het bedrijfsleven verzameld.
Daaruit blijkt het ziekteverzuim in 1996 4,6 procent te hebben bedragen. Overigens
spelen bij een vergelijking met de marktsector wel verschillen in de berekeningswijze
en de manier van informatie verzamelen een rol.Onderzoek naar de werking van het Vervangingsfonds bij
Onderwijs en WetenschappenIn vergelijking met andere sectoren is het ziekteverzuim in de sector
Onderwijs en Wetenschappen hoog. Sinds 1992 beschikt deze sector over een
Vervangingsfonds dat onder andere tot doel heeft de vervangingsuitgaven te
beheersen en het ziekteverzuim terug te dringen. Onlangs heeft de ministerraad
besloten een interdepartementaal beleidsonderzoek te doen naar het Vervangingsfonds.
De vraag daarbij was of in de totale systematiek veranderingen zijn aan te
brengen die tot een beter werkend systeem kunnen leiden.Het Vervangingsfonds int premies van scholen in het primair en het voortgezet
onderwijs en vergoedt de kosten voor vervanging van zieke medewerkers. De
door scholen af te dragen premie is afhankelijk van de gedeclareerde vervanging
in de voorafgaande periode.De werkgroep heeft over het functioneren van het fonds het volgende gemeld:• het voortgezet onderwijs heeft inmiddels een systeem van financiering
dat neerkomt op de betaling van een bedrag ineens. De financiering van de
vervanging komt hiermee niet meer overeen. De huidige financiering van vervanging
past nog wel bij de declaratiefinanciering in het primair onderwijs;• er is een directe prikkel om vervangingsdeclaraties terug te dringen
en slechts een indirecte prikkel om het ziekteverzuim terug te dringen;• in het premiesysteem wordt gewerkt met treden om toeslag of korting
op de premie te bepalen. Dit leidt tot strategisch declareren;• de rollen van de actoren die bij het Vervangingsfonds betrokken
zijn, zijn diffuus geworden;• naast het Vervangingsfonds kent Onderwijs en Wetenschappen het
Participatiefonds (wachtgelden). Er is geen bewuste beleidsmatige koppeling
tussen deze fondsen, ondanks het feit dat beide fondsen grotendeels hetzelfde
bestuur hebben en beide te maken hebben met inactiviteit, gerelateerd aan
de «welzijnsfactor» in het onderwijs;• doordat het Vervangingsfonds de grens voor declaratie op 30 maanden
ziekte stelt, lopen de geldstromen voor WAO en ziekte onnodig door elkaar
en is sprake van dubbele prikkelwerking.De werkgroep heeft drie voorstellen geformuleerd die leiden tot verbetering
van het stelsel.De werkgroep beveelt aan voor het voortgezet onderwijs het Vervangingsfonds
op te heffen en eigenrisicodragerschap te introduceren voor vervanging en
ziekte. De sturing vindt daarmee plaats op ziekte en niet meer op vervanging.
De financiering past bovendien beter binnen het huidige systeem van financiering
met een lumpsum. Uitsluitend voor het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt
een centrale voorziening in stand gehouden (conform de regeling in het bedrijfsleven).Voor het primair onderwijs beveelt de werkgroep aan verbeteringen aan
te brengen in het Vervangingsfonds door:• de premies vast te stellen op basis van het ziekteverzuim in plaats
van op basis van de vervangingsdeclaraties;• een glijdende schaal in te voeren in het premiedifferentiatiesysteem
en een grens te leggen bij 24 maanden ziekte voor bekostiging
van vervanging;• de rollen van de diverse actoren meer te expliciteren en zuiver
te houden.Tot slot maakt de werkgroep melding van de mogelijkheid fondsen samen
te voegen. Door bestuurlijke, financiële en beleidsmatige integratie
zal bijvoorbeeld de inzet van wachtgelders voor vervanging kunnen worden gestimuleerd.
De werkgroep merkt over de laatste mogelijkheid op dat deze variant na besluitvorming
over de OOW-operatie nader onderzoek verdient.3.9 Ontslagtermijnen bij ziekteIn het derde lid van artikel 7:670 Burgerlijk Wetboek is bepaald dat de
werkgever niet kan opzeggen tijdens de eerste twee jaar dat de werknemer ongeschikt
is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Deze bepaling geldt zowel
voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde als voor onbepaalde tijd. In het
zevende lid is vervolgens vastgelegd dat hiervan bij collectieve arbeidsovereenkomst
of publiekrechtelijke regeling kan worden afgeweken.In de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Wet van 2 juni 1998,
STb. 300) die waarschijnlijk per 1 januari 1999 in werking zal treden, is
een bepaling opgenomen die inhoudt dat ingeval de arbeidsongeschiktheid intreedt nadat een ontslagvergunning is aangevraagd, niettemin zal mogen worden
opgezegd indien deze vergunning wordt verleend.In alle overige gevallen (met uitzondering van opzegging tijdens de proeftijd
of wegens een dringende reden) blijft het voor de werkgever niet mogelijk
om tijdens ziekte die nog geen twee jaar heeft geduurd, de arbeidsovereenkomst
op te zeggen. Wel kan de kantonrechter deze ontbinden, indien andere omstandigheden
daartoe aanleiding geven. De kantonrechter moet het verzoek tot ontbinding
niet-ontvankelijk verklaren als het gaat om een werknemer die ongeschikt is
tot het verrichten van arbeid wegens ziekte en als bij het verzoek geen door
het Lisv getoetst reïntegratieplan (als bedoeld in artikel 71a van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering) is gevoegd. Uit bedoeld
reïntegratieplan moet blijken tot welke arbeid de werknemer ondanks zijn
ziekte nog in staat is, en waarom reïntegratie in de onderneming niet
mogelijk wordt geacht. Om een objectieve beoordeling te waarborgen, is tevens
beoordeling van dit plan door de uitvoeringsinstelling voorgeschreven. Deze
beoordeling heeft dezelfde strekking als het advies dat de uitvoeringsinstelling
aan de regionaal directeur van het arbeidsbureau (RDA) verstrekt, indien een
ontslagvergunning voor een reeds twee jaar zieke werknemer wordt gevraagd.Bij de (rijks)overheid wordt onderscheid gemaakt tussen ambtenaren in
tijdelijke en in vaste dienst. Bij de eerste categorie bestaat geen enkele
formele belemmering voor ontslag tijdens of wegens ziekte, ongeacht de duur
van de ziekte. De ambtenaar in vaste dienst kan tijdens de eerste twee jaar
ziekte op alle andere gronden dan ziekte worden ontslagen. Indien de ambtenaar
vermoedt dat het ontslag feitelijk door zijn ziekte is veroorzaakt, zal hij
de onjuistheid van de gebruikte ontslaggrond voor de bestuursrechter moeten
aantonen. Ontslag wegensziekte van een ambtenaar in vaste dienst
is sinds 1996 pas mogelijk nadat deze ziekte twee jaar heeft geduurd. In dit
laatste geval dient het bevoegd gezag ook te kunnen aantonen dat reïntegratie
niet tot de mogelijkheden behoort. Ambtenaren in vaste en in tijdelijke dienst
hebben gelijke aanspraken op doorbetaling tijdens ziekte. Bij de sector Gemeenten
wordt bij ontslag geen onderscheid gemaakt tussen ambtenaren in vaste of tijdelijke
dienst. Voor beide categorieën geldt ongeveer de regeling zoals die voor
het rijkspersoneel in vaste dienst is overeengekomen. Op deze manier zijn verschillende rechtspositieregelingen van overheidspersoneel aangepast
aan wat in het bedrijfsleven gebruikelijk is.HOOFDSTUK 4 Arbeidsvoorwaarden, arbeids- verhoudingen
en de inrichting van de overheid4.1 Ontwikkelingen rond flexibele arbeid in de markt en
hun betekenis voor de overheidFlexibilisering van arbeid is een ruim begrip. Er zijn diverse vormen
van flexibele arbeid te onderscheiden. Zo kan flexibilisering betrekking hebben
op verkorting of verlenging van de arbeidsduur per week. Ook kan flexibilisering
betrekking hebben op het arbeidscontract.ContractflexibiliseringDe uitzendbranche in Nederland groeit. Het aandeel uitzendwerk in de totale
werkgelegenheid is toegenomen van 2 procent in 1993 tot 3,5 procent in 1997.Het CBS publiceert gegevens over het aantal werknemers met een flexibel
arbeidscontract. Naast uitzendkrachten worden hiertoe oproepkrachten, afroepkrachten
en invalkrachten gerekend. Ook werknemers met een contract met een wisselend
aantal overeengekomen uren, of met een contract van korter dan een jaar (zonder
toezegging van een vast dienstverband), vallen onder de categorie werknemers
met een flexibel arbeidscontract.Tabel 4.1 Aandeel werknemers met een flexibel arbeidscontract
(in % van het totale aantal werknemers)1993199519961997Zakelijke
dienstverlening10,110,89,8Openbaar bestuur 3,95,24,8Onderwijs6,66,57,1Gezondheidszorg en welzijn9,210,010,3     Totaal7,58,99,810,0w.o. uitzendkrachten2,03,5overige
flexwerkers5,56,5Bron: Enquête Beroepsbevolking, CBS.Ongeveer 10 procent van de werknemers in Nederland – vooral vrouwen
en lager opgeleiden – had in 1997 een flexibel arbeidscontract. Van
hen was ongeveer een op de drie uitzendkracht. Ten opzichte van 1996 is het
aandeel flexwerkers in 1997 licht gegroeid, maar in vergelijking met voorafgaande
jaren lijkt de groei in flexibele contracten zich te stabiliseren en bij sommige
bedrijfstakken zelfs af te nemen. Dit is onder meer een gevolg van de economische
groei, waardoor meer ruimte ontstaat voor vaste banen.Flexibilisering van de arbeidsduurIn de periode 1993–1996 is de arbeidsduur in uren zowel in het bedrijfsleven
als bij de overheid afgenomen. Hierbij is in de marktsector een toename van
het aantal deeltijdbanen met een arbeidsduur van 19 tot 34 uur te constateren,
terwijl bij de overheid juist het aantal deeltijdbanen van minder dan 19 uur
is gegroeid.De toename van het aandeel deeltijders heeft zich helemaal in de periode
1993–1995 voorgedaan. In 1996 is het aandeel deeltijders stabiel gebleven
(overheid) dan wel gedaald (marktsector).Tabel 4.2 Mutatie in arbeidsduur 1995–1996Mutatie
95–96Mannen overheidVrouwen overheidMannen
marktVrouwen markt12–19 uur– 0,10,0– 0,2– 0,620–34 uur– 0,4+ 0,10,0– 0,3≥ 35 uur+ 0,5– 0,1+ 0,2+ 0,9Bron: Kerngegevens Overheidspersoneel 1994–1997, BZK en de Enquête
Beroepsbevolking 1993–1996, CBS.Ontwikkeling wettelijk recht op deeltijdDe Eerste Kamer heeft het initiatiefvoorstel van de wet Bevordering
Deeltijdarbeid (23 216) in december 1997 verworpen. Inmiddels hebben
de leden Rosenmöller, Van Nieuwenhoven en Bakker een nieuw initiatiefwetsvoorstel
ingediend om de Arbeidstijdenwet te wijzigen. De indieners zijn
van oordeel dat er zwaarwegende maatschappelijke en economische belangen gediend
zijn met een effectieve bevordering van deeltijd en differentiatie van arbeidsduurpatronen.
Voorgesteld wordt in de Arbeidstijdenwet onder meer een bepaling
op te nemen waarin staat dat de werkgever binnen een redelijke termijn een
verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur honoreert, tenzij
dit op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen niet van de werkgever kan worden
gevergd. Naar verwachting zal dit voorstel worden ingetrokken, omdat in het
regeerakkoord is bepaald dat van regeringszijde nog vóór 1 januari
1999 een wetsvoorstel inzake een geclausuleerd recht op deeltijd de Tweede
Kamer zal bereiken. Het wettelijk recht op deeltijd zal onderdeel uitmaken
van de Kaderwet Arbeid en Zorg die in deze kabinetsperiode gefaseerd
bij de Tweede Kamer wordt ingediend.In de regeling wordt opgenomen dat de werkgever een verzoek om aanpassing
van de arbeidsduur honoreert, tenzij dit op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen
redelijkerwijs niet van hem of haar kan worden verwacht. Als werkgever en
werknemer niet tot overeenstemming kunnen komen, kan de zaak
aan de rechter worden voorgelegd. Eenzijdige aanpassing van het arbeidscontract
door de werknemer met een beroep op het recht op deeltijd, is niet mogelijk.
Het zwaarwegend bedrijfsbelang wordt in de wet nader ingevuld. In ieder geval
wordt hieronder verstaan de situatie waarin het bedrijf moeilijkheden ondervindt
bij de herbezetting van vrijkomende uren. Tussen de individuele werkgevers
en werknemers zal op de volgende punten een overlegvereiste bestaan: de vormgeving
van deeltijd (in dagen en uren); de frequentie waarmee werknemers verzoeken
om deeltijd kunnen indienen dan wel tussentijds aanpassen; de mogelijkheid
tot het vaststellen van ruimere werktijden en het tijdelijk variëren
van het aantal uren.4.2 De Algemene BestuursdienstDe Algemene Bestuursdienst (ABD) heeft tot taak een bijdrage te leveren
aan de kwaliteit van de rijksdienst, door de professionaliteit, integriteit
en kwaliteit van de tot de ABD behorende topambtenaren te waarborgen. Dat
gebeurt door het ontwikkelen en uitvoeren van een loopbaanbeleid waarin persoonlijke
en professionele ontwikkeling centraal staat. Het Bureau ABD, onderdeel van
het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, ontwikkelt en
coördineert dit beleid.Eén van de meest zichtbare onderdelen van dit beleid betreft de
mobiliteit. Vanaf 1995 zijn 106 vacatures in behandeling genomen op een bestand
van in totaal 360 functies. In 96 gevallen heeft dit inmiddels tot een benoeming
geleid. Dat betekent dat circa 27 procent van de topmanagers binnen de rijksdienst
sinds de oprichting van de ABD van functie is veranderd. In bijna de helft
van de gevallen ging het om interdepartementale mobiliteit. Bij ruim 40 procent
van de functieveranderingen was ook nog eens sprake van horizontale doorstroming.
Dit betekent een breuk met de tot dan gangbare praktijk waarin vrijwel uitsluitend
promotie voor mobiliteit zorgde.Naast de mobiliteit binnen de rijksdienst zal in de toekomst
ook de mobiliteit tussen enerzijds de rijksdienst en anderzijds de grote gemeenten,
de EU en andere internationale organisaties worden bevorderd.In de periode van mei tot september 1997 is de ontwikkeling van de ABD
geëvalueerd. De conclusie luidde dat de ABD nuttig en noodzakelijk is.
Geconstateerd is dat de doelstellingen en ontwikkelingsrichting en opzet van
de ABD goed gekozen zijn en een waardevolle bijdrage leveren aan de kwaliteit
van de rijksdienst.Dat neemt niet weg dat op een aantal punten versterking van het beleid
nodig is. Het beleid richt zich in de komende periode vooral op opleiding
en training, en op loopbaanbegeleiding. Tevens wordt geïnvesteerd in
de instrumentering en implementatie van het ABD-competentiesysteem, dat uiteindelijk
wordt ingevoerd voor alle managementfuncties op het hoogste niveau bij de
rijksoverheid. Om dit mogelijk te maken, is begonnen met de voorbereidingen
die moeten leiden tot een versterking van het Bureau ABD.Dit laatste is ook nodig om de ABD te kunnen uitbreiden tot functionarissen
in schaal 16 en – in een later stadium – schaal 15. Naar verwachting
wordt de uitbreiding met schaal 16 eind 1999 gerealiseerd.Om de betrokkenheid van topambtenaren bij de Rijksdienst te versterken,
worden zij in het vervolg in vaste dienst aangesteld bij het ministerie van
BZK. De aanstelling in een bepaalde functie bij een ministerie gebeurt in
beginsel in tijdelijke dienst, in overeenstemming met de betreffende minister.Communicatie over het ABD-beleid naar de leden van de Algemene Bestuursdienst
is van groot belang voor het vergroten en bestendigen van draagvlak en betrokkenheid.
In september 1998 wordt de nota ABD fase II uitgebracht, waarin zowel het
huidige beleid als de voornemens op het gebied van management-development
voor de periode 1998–2000 staan beschreven. De consequenties van het
regeerakkoord voor de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden worden in een afzonderlijke
nota uitgewerkt.4.3 Het sectorenmodelNadat in 1993 het sectorenmodel voor het arbeidsvoorwaardenoverleg bij
de overheid was ingevoerd, is dit model in 1996 geëvalueerd. De sociale
partners en het kabinet constateerden dat het model naar tevredenheid functioneert,
maar dat er nog te weinig ervaring mee was opgedaan – namelijk slechts
één onderhandelingsperiode per sectorale «CAO» –
om tot definitieve conclusies te komen. Uit de evaluatie vloeiden dan ook
geen belangrijke wijzigingen in het model voort. Wel verdienden enkele punten
nog nadere aandacht, zoals de ontwikkeling van criteria voor de beoordeling
door sociale partners (verenigd in de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid)
van voorstellen tot verdergaande decentralisatie binnen een sector. Die criteria
zijn inmiddels ontwikkeld aan de hand van de eerste voorstellen binnen de
sector Onderwijs en Wetenschappen.Aandachtspunten zijn daarbij:– de vraag of beter kan worden ingespeeld op de specifieke situatie
van de subsector;– de mogelijkheid de subsector naar aard en omvang voldoende
te kunnen onderscheiden van de sector;– het bestaan aan werkgevers- én werknemerszijde van een
bestuurlijke eenheid die bereid en in staat is onderhandelingen te voeren
en gemaakte afspraken uit te voeren;– het bestaan van procedures voor het overleg en duidelijkheid over
de onderwerpen waarover het overleg wordt gevoerd.In de sector Onderwijs en Wetenschappen heeft de vorming van de subsectoren
inmiddels alle aandacht. Zo zullen de onderhandelingen over de primaire arbeidsvoorwaarden
en de bovenwettelijke sociale zekerheid worden gevoerd voor onder meer de
universiteiten en onderzoeksinstellingen, en voor de hbo-instellingen op decentraal
niveau. Daardoor zullen de verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen de verschillende
subsectoren verder toenemen.Daarnaast discussiëren betrokkenen over de vraag of de indeling in
sectoren op bestuurlijke gronden wel de meest adequate is geweest. Zo is het
niet uitgesloten dat er een wijziging komt voor de indeling van de Rechterlijke
Macht.Een punt van aandacht is verder de indeling op pensioengebied en op het
terrein van de sociale zekerheid. Tot het jaar 2001 is de pensioenvoorziening
van het overheids- en onderwijspersoneel verplicht ondergebracht bij de Stichting
pensioenfonds ABP. Vanaf 2001 is de Wet betreffende de verplichte deelneming
in een bedrijfspensioenfonds van toepassing en kunnen sociale partners
binnen een sector overeenkomen om de binnen hun sector geldende pensioenvoorziening
bij een ander pensioenfonds of bij een verzekeraar onder te brengen.Op het terrein van de wettelijke sociale zekerheid – sedert 1 januari
1998 is de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) op
het overheidspersoneel van toepassing – geldt de indeling van het bedrijfs-
en beroepsleven. Op grond van deze laatste indeling zijn bij
de overheid zes sectorraden gevormd, te weten:– Onderwijs en Wetenschappen– Rijk, Politie en Rechterlijke Macht– Defensie– Provincies, Gemeenten en Waterschappen– Openbare Nutsbedrijven– Overige instellingen.Beide indelingen kennen een indeling naar aard van de werkzaamheden, maar
vallen niet per definitie samen. Naarmate meer regelingen van de marktsector
op het overheidspersoneel van toepassing worden, zal de indeling op bestuurlijke
gronden naar verwachting minder praktisch blijken.Het lag in het voornemen om, nadat meer ervaring met het sectorenmodel
was opgedaan, in 1999 een volwaardige evaluatie te houden. Deze evaluatie
is in feite al begonnen als gevolg van het recente verzoek van de Tweede Kamer
(Kamerstukken TK, 1997–1998, 25 282, nr. 9, motie-Zijlstra) aan
de regering om na te gaan onder welke voorwaarden de ambtelijke status –
waarvan het sectorenmodel onderdeel uitmaakt – kan worden afgeschaft.
Volledige afschaffing van de ambtelijke status betekent in het licht van het
sectorenmodel de afschaffing van de vorming van arbeidsvoorwaarden van bovenaf
en introductie van de vorming van arbeidsvoorwaarden van onderaf. Het georganiseerd
overleg tussen sectorwerkgevers en centrales van overheidspersoneel maakt
dan plaats voor een CAO-overleg tussen werkgevers en (vertegenwoordigers van)
werknemers.4.4 TopstructuurDe hoogste functies bij de overheid in haar totaliteit zijn ingedeeld
in de schalen 19, 20 en 21. Daarbij is afgesproken dat het salaris van een
minister (per 1 juli 1998 f 17 988 per maand) als hoogste politieke
ambtsdrager gelijk is aan het bedrag van het hoogste niveau. Het salaris en
de indeling van de andere topfunctionarissen is daarvan afgeleid. Het gaat
hier om schaalbedragen. Door het toekennen van toelagen is het mogelijk dat
er topambtenaren zijn die meer verdienen dan hun minister.Hoewel bij de evaluatie van het sectorenmodel is vastgesteld dat er geen
redenen zijn om de afspraken over de topstructuur te herzien, willen de sectoren
de huidige topstructuur loslaten en die beperken tot de politieke en semi-politieke
ambtsdragers (burgemeesters, commissarissen der Koningin). Dit komt vooral
doordat de werkgevers de mogelijkheid willen hebben om met een topfunctionaris
een individueel arbeidscontract met specifieke arbeidsvoorwaarden af te sluiten.
Bij Rijk en Gemeenten kan dit zogeheten «opting out» al.In de sector Rijk wordt er naar gestreefd deze flexibele arbeidsvoorwaarden
(beloning, arbeidstijd) waar mogelijk te koppelen aan afspraken over te bereiken
resultaten. De rol van de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
krijgt hierbij gestalte door de topambtenaren in vaste dienst aan te stellen
bij BZK. De aanstelling bij een ministerie zal in principe in tijdelijke dienst
plaatsvinden.Nagegaan wordt of en in hoeverre het noodzakelijk is om de topstructuur
aan te passen. Daarbij wordt rekening gehouden met mogelijke ontwikkelingen
in de rechtspositie van de ABD-functionarissen (zie ook paragraaf 4.2). Die
ontwikkelingen kunnen leiden tot een stelsel van op maat gesneden pakketten
arbeidsvoorwaarden voor groepen personeel. Dat sluit aan bij de afspraak die
in de arbeidsvoorwaardenovereenkomst 1997–1999 voor de sector Rijk is
neergelegd, namelijk dat de mogelijkheden voor differentiatie in arbeidsvoorwaarden
nader verkend worden. Uitwerking van deze afspraak vindt onder
meer plaats door de organisatie van een proefproject bij de rijksdienst. Deze
proef wordt gehouden bij het automatiseringscentrum van de belastingdienst.4.5 Normalisering van de arbeidsvoorwaarden in de publieke
sectorHet proces van normalisering is vooral ingegeven door economische argumentatie:
verbetering van de arbeidsmarkt door het wegnemen van belemmeringen zoals
een afwijkend bruto-nettotraject, een afwijkende beheersstructuur voor de
pensioenen en een afwijkend stelsel van sociale zekerheid. Het proces moet
bijdragen aan een flexibeler stelsel van arbeidsvoorwaardenvorming.In drie opzichten is de arbeidsrechtelijke positie van ambtenaren anders
dan die van werknemers in de marktsector. Dit betreft allereerst de publiekrechtelijke
aanstelling van ambtenaren en de daaraan verbonden publiekrechtelijke rechtsbescherming,
de zogenoemde individuele ambtelijke status. Ten tweede is sprake van een
publiekrechtelijke regeling van de arbeidsvoorwaarden. En ten derde wijkt
het stelsel van arbeidsvoorwaardenvorming – het collectieve arbeidsrecht –
af van dat in het bedrijfsleven. De grootste verschillen liggen daarbij op
het vlak van dat collectieve arbeidsrecht. Het stelsel van één
aangewezen sectorwerkgever met aangewezen contractpartners komt immers niet
voor in het private stelsel.In zijn brief van 12 juni 1997 (Kamerstukken II, 1996–1997, 24 253,
nr. 6) heeft het kabinet gewezen op de coördinatieproblemen die kunnen
ontstaan als gevolg van normalisering, in de zin dat het private stelsel in
de plaats komt van het ambtelijk stelsel van arbeidsvoorwaardenvorming. Immers,
het stelsel in het bedrijfsleven kenmerkt zich door contractvrijheid, (collectieve)
arbeidsovereenkomsten en derdenbinding via het algemeen verbindend verklaren
van CAO's. Het systeem bij de overheid kent daarentegen geen contractvrijheid,
bedient zich van eenzijdige aanstelling en stelt de arbeidsvoorwaarden vast
in algemeen verbindende regels. In welke mate coördinatieproblemen ontstaan
en hoe deze zijn op te lossen, is een vraag die per sector verschillend wordt
beantwoord, afhankelijk van de behoefte aan coördinatie en de aanwezigheid
van alternatieven (zoals financieringsvoorwaarden) om te coördineren.Ongeacht de wijze waarop de arbeidsrechtelijke positie van ambtenaren
uiteindelijk vorm krijgt, houden ambtenaren een bijzondere positie. Zij zijn
namelijk belast met de uitvoering van een overheidstaak. Dit vormde ook de
rechtvaardiging voor een apart grondwettelijk ambtenarenartikel. De bijzondere
positie van ambtenaren komt bijvoorbeeld tot uitdrukking in het afleggen van
de ambtseed, en in de mogelijkheid te worden vervolgd voor ambtsmisdrijven.
Ook vergt een beperking van de grondrechten van ambtenaren een formele wettelijke
grondslag.Het kabinet is van mening dat handhaving van de publiekrechtelijke aanstelling
niet in de weg hoeft te staan van een verdere normalisering van onderdelen
van de rechtspositie. Ook binnen het huidige systeem is het mogelijk om te
komen tot meer flexibilisering en meer maatwerk voor een optimale uitvoering
van het bedrijfsproces bij de overheid. De publiekrechtelijke vormgeving van
de arbeidsvoorwaarden kan dan zoveel mogelijk worden aangepast aan wat in
het bedrijfsleven gebruikelijk is. Dit geldt ook voor de vereisten voor aanstelling
en ontslag. Uiteraard heeft dit gevolgen voor de rechtspositie van de individuele
ambtenaar.Nu het proces van normalisering – onder meer van de pensioenen en
de sociale zekerheid van ambtenaren – zijn einde lijkt te naderen, heeft
de Tweede Kamer1 opnieuw gevraagd in hoeverre
normalisering ook doorgezet kan worden in de juridische vormgeving
van de arbeidsrelatie bij de overheid. De ROP is verzocht hierover advies
uit te brengen. Dit gebeurt naar verwachting eind 1998.De discussie over de arbeidsrechtelijke positie van ambtenaren is in de
verschillende sectoren inmiddels flink op gang gekomen. Onder meer in de sector
Gemeenten wordt zij met grote interesse gevoerd. Daarbij krijgt ook de vraag
wat normalisering betekent voor de taak die de gemeentelijke ambtenaar heeft
als uitvoerder van overheidstaken aandacht.4.6. IntegriteitVorig jaar is de Kamer toegezegd om bij de begroting 1998–1999 te
rapporteren over de voortgang van het integriteitsbeleid (Kamerstukken II,
1997/1998, 25 600, VII, nr. 32). Hieronder volgt een korte rapportage
over verschillende actuele thema's.Politieke partijenHet convenant over de zelfregulering van giften aan politieke partijen
is inmiddels geëvalueerd. Uit die evaluatie blijkt dat de werking van
het convenant bevredigend was.Ondertussen heeft de Kamer het wetsvoorstel Subsidiëring politieke
partijen aangenomen, waarin dit convenant in verkorte vorm is opgenomen.
Dit betekent dat politieke partijen straks giften van meer dan f 10 000
openbaar moeten maken. Verder is medio april 1998 overleg gevoerd met vertegenwoordigers
van alle politieke partijen (inclusief een vertegenwoordiger van de Vereniging
van Plaatselijke Politieke Groeperingen) over integriteit in de publieke sector.
In dat gesprek is informatie uitgewisseld over hoe de partijen aandacht besteden
aan het onderwerp.Tevens is gesproken over de vraag wanneer de Binnenlandse Veiligheidsdienst
(BVD) een onderzoek naar (aspirant-) politieke ambtsdragers kan uitvoeren
en de daarbij te volgen procedure, en over de vraag wat de eigen verantwoordelijkheid
van de partijen is.AmbtsmisdrijvenIn de voortgangsrapportage Integriteit van 29 september 1997
zijn verschillende maatregelen aangekondigd om de integriteit van politieke
ambtsdragers te handhaven. Een voorstel tot wijziging van de Algemene
pensioenwet politieke ambtsdragers in verband met invoering van een
korting op de uitkering wegens het begaan van een ambtsmisdrijf, wordt op
korte termijn voorgelegd aan de Raad van State. Naar verwachting wordt dit
wetsvoorstel vóór het einde van dit jaar aan de Tweede Kamer
aangeboden.Gelijktijdig met de behandeling van dit wetsvoorstel zal worden voorzien
in een soortgelijke regeling in het Rechtspositiebesluit staten- en commissieleden en het Rechtspositiebesluit raads- en commissieleden.Daarnaast staat een herziening van de corruptiebepalingen van het wetboek van strafrecht op stapel. Hiermee geeft de regering uitvoering
aan een aantal internationale overeenkomsten op het gebied van de corruptiebestrijding.
Verder komt er een regeling om de bewijslast in het geval van corruptie te
vereenvoudigen. Ter waarborging van de bestuurlijke integriteit zullen in
het wetboek van strafrecht ook de regels worden uitgebreid die
voorzien in een ontneming van het kiesrecht als bijkomende straf. De Minister
van Justitie heeft inmiddels een voorstel tot wijziging van het wetboek
van strafrecht, dat al deze elementen bevat, ter consultatie rondgestuurd.
Naar verwachting zal dit voorstel in oktober naar de Raad van State gaan.NevenwerkzaamhedenIn 1997 is in de Ambtenarenwet en de Militaire Ambtenarenwet
1931 de verplichting opgenomen om voorschriften te maken voor het melden
en registreren van nevenwerkzaamheden die de belangen van de dienst, voorzover
deze in verband staan met de functievervulling, kunnen raken. Tevens is de
verplichting opgenomen tot het maken van voorschriften voor het verbieden
van nevenwerkzaamheden die de belangen van de dienst kunnen schaden. Die voorschriften
worden of zijn intussen in de rechtspositieregelingen van de rijksoverheid
opgenomen1. De sectorgewijs vastgestelde voorschriften
worden of zijn reeds door het bevoegd gezag nader ingevuld.De Tweede Kamer is op 2 maart 1998 per brief van deze voortgang op de
hoogte gesteld (Kamerstukken II, 1997/1998, 25 918, nr.1). In die brief
is ook aandacht besteed aan een verfijning van de nu geldende regelingen.
Zo dient een ambtenaar zich ervan bewust te zijn dat hij niet kan volstaan
met het eenmalig melden van een nevenwerkzaamheid. Evenmin kan er sprake van
zijn dat het bevoegd gezag de zaak voor eens en altijd beoordeelt. Wijzigingen
in de omstandigheden die een ander licht kunnen werpen op de relatie tussen
de ambtelijke functie en de nevenwerkzaamheid moet hij eveneens aan het bevoegd
gezag melden, opdat dit opnieuw kan beoordelen of zich belangenverstrengeling
of strijdige belangen kunnen voordoen. Hieraan zullen de departementen in
hun integriteitsbeleid aandacht besteden.Over de relatie tussen de nevenwerkzaamheid en de ambtelijke functie kan
oordeelsvorming op meer dan één niveau wenselijk zijn. De integriteit
van het ambtelijk handelen kan de verantwoordelijkheid van een minister direct
raken. Het kabinet beziet of melding van nevenwerkzaamheden op meer niveaus
nader geregeld moet worden. Met betrekking tot het Openbaar Ministerie geldt
dat de Minister van Justitie wordt aangewezen als functionele autoriteit voor
de procureurs-gene raal2. Daarmee wordt bereikt
dat laatstgenoemden eventuele nevenwerkzaamheden rechtstreeks aan de minister
melden.De geregistreerde nevenwerkzaamheden van ambtenaren zijn in beginsel niet
openbaar. Bij een beperkte groep topambtenaren speelt dit privacy-aspect natuurlijk
ook, maar kan het belang van openbaarmaking zwaarder wegen. Het kabinet beziet
of openbaarmaking van geregistreerde nevenwerkzaamheden van topambtenaren
regel moet worden.Integriteitsbeleid bij de politieNaar aanleiding van de nieuwe voorschriften (artikel 66 BARP) is de politiekorpsen
verzocht aan te geven hoe zij met de beoordeling van nevenwerkzaamheden omgaan.
De Tweede Kamer zal die informatie te zijner tijd krijgen.Voor de screening van politiepersoneel is op 20 maart 1998 het Besluit
antecedentenonderzoek politie in werking getreden (Stb. 1998, 144).
Alle aspiranten van politie dienen op grond van dit besluit voor hun aanstelling
een antecedentenonderzoek te ondergaan. Voorts mag het bevoegd gezag onder
bepaalde voorwaarden een dergelijk onderzoek later herhalen.De aanwijzing van vertrouwensfuncties bij de politie zal voor het einde
van 1998 plaatshebben. Ondertussen hebben vrijwel alle korpsen een bureau
voor interne onderzoeken of een vergelijkbare instelling opgericht.Overeenkomstig de brief aan de Tweede Kamer van 31 maart 1998 wordt nu
nagegaan welke informatie reeds voorhanden is over geweld tegen overheidsdienaren
met een publieksfunctie. Overwogen wordt een nader onderzoek in te stellen.Meldpunt van de BVDMogelijke aantastingen van de integriteit kunnen functionarissen in eerste
instantie binnen de eigen organisatie melden. Dat geniet de voorkeur. Tevens
kunnen zij evenals burgers mogelijke incidenten bij het Meldpunt Integriteitsaantastingen
ter kennis van de BVD brengen. De BVD ziet erop toe dat de melders anoniem
blijven. Bij iedere melding gaat de BVD na of, en zo ja in welke mate, integriteitsverlies
is opgetreden of dreigt op te treden. Indien na onderzoek blijkt dat de integriteit
(mogelijk) is aangetast, wordt de betrokken instantie hiervan in kennis gesteld.
Mochten er aanwijzingen zijn voor strafbare feiten, dan krijgt de organisatie
in kwestie het advies contact op te nemen met het Openbaar Ministerie.Over het aantal meldingen in 1997 en hun herkomst heeft de BVD in zijn
jaarverslag gerapporteerd. In het eerste halfjaar van 1998 ontving het meldpunt
zeventien meldingen, waarvan er nog veertien in behandeling zijn. De meldingen
hebben betrekking op de rijksoverheid en lokale overheden, en behelzen (mogelijke)
gevallen van fraude, corruptie en belangenverstrengeling. Het onderzoek naar
één melding is gestaakt, omdat het geen integriteitsaantasting
in de publieke sector betrof.Ten opzichte van dezelfde periode januari-juli 1997 is het aantal meldingen
in het eerste semester van 1998 enigszins toegenomen. Dit geldt vooral voor
aanmeldingen van particulieren. Intussen neemt bij een groot aantal organisaties
de aandacht voor het vraagstuk van de integriteit toe. Zo gaan steeds meer
instanties over tot het instellen van meldpunten en het benoemen van vertrouwenspersonen.Herkomst
meldingen1997 (hele jaar)1997 (eerste
helft)1998 (eerste helft)Overheid4–2Politie531Burgerij14510Bedrijfsleven––1Anoniem112Anders–21Totaal241117In 1996 heeft de BVD de handleiding Een beetje integer kan niet
uitgebracht. Deze handleiding bevat een onderzoeksmethode waarmee overheidsorganisaties
zelf de kwetsbaarheid voor aantastingen van de integriteit in kaart kunnen
brengen en zo nodig aanvullende maatregelen kunnen nemen, om de kwetsbaarheid
van de organisatie te verminderen.In 1997 en de eerste helft van 1998 is de BVD op verzoek van de volgende
overheidsinstellingen betrokken (geweest) bij de begeleiding van onderzoeken
naar de integriteit: het ministerie van Buitenlandse Zaken, de provincies
Drenthe (afgerond), Limburg (afgerond) en Overijssel (afgerond), de gemeenten
Hellevoetsluis (afgerond), Spijkenisse, Amsterdam en Rotterdam (nieuw). In
Rotterdam verleent de BVD sedert april 1998 assistentie bij een risicoinventarisatie
binnen het project Integer handelen. Hoe de BVD het project Correct of corrupt van de gemeente Amsterdam begeleidde, staat in het
jaarverslag over 1997 van deze dienst.Meer veiligheidsonderzoekHet toegenomen besef van integriteitsrisico's en het groeiende inzicht
dat bepaalde functies zeer kwetsbaar zijn, blijken uit de stijging van het
aantal vertrouwensfuncties bij overheidsinstanties. Zo steeg in 1997 bij de
rijksoverheid dit aantal van 4 032 naar 4 672. Voorafgaande aan
tewerkstelling in een vertrouwensfunctie stelt de BVD een onderzoek in conform
de wet Veiligheidsonderzoeken (Stb. 1996, 525). De hoeveelheid veiligheidsonderzoeken is eveneens gestegen door een toename van het
aantal mensen dat van functie verandert.Specifieke integriteitsmaatregelenIn de Tweede Kamer is een motie ingediend (motie Kamp c.s., 3 oktober
1996) waarin de ministeries worden aangespoord richtlijnen op te stellen en
maatregelen te treffen ter bescherming van de integriteit. Aan de regering
is gevraagd hiervoor een beleidskader te bieden. In de motie worden de volgende
elementen genoemd: het melden en registreren van nevenfuncties; het aannemen
van geschenken of diensten; de handelwijze bij aantasting van integriteit
of vermoedens daarvan; functieroulatie bij kwetsbare functies en het aanstellen
van een vertrouwenspersoon. De motie vormt een ondersteuning voor de ontwikkeling
van preventief integriteitsbeleid, waarvoor de ministeries een handreiking
is geboden. Over de uitvoering van de motie door de ministeries, wordt de
Tweede Kamer binnenkort geïnformeerd.De wet BIBOBTot slot van dit hoofdstuk zij nog vermeld dat het wetsvoorstel Bevordering integere besluitvorming openbaar bestuur op korte termijn
voor advies wordt voorgelegd aan de Raad van State. Het proefproject bibob,
dat parallel aan het wetgevingstraject loopt, zal gedurende 1999 worden voortgezet.
In datzelfde jaar zal de oprichting van een bureau bibob plaatshebben.4.7. Wijziging van de wet IncompatibiliteitenIn de Eerste Kamer is een initiatief-wetsvoorstel Remkes e.a. aanvaard
inzake de afschaffing van het wettelijke recht op non-activiteit en non-activiteitswedde
voor rijksambtenaren die lid worden van de Tweede Kamer, of van het Europese
Parlement. Doel van het wetsvoorstel is om voor ambtenaren eenzelfde regime
te creëren als voor werknemers in de marktsector die lid worden van de
Tweede Kamer of het Europese Parlement. De wetgever behoort terzake geen regeling
te treffen. Het wordt aan werkgevers en werknemers overgelaten hierover eventueel
individuele of collectieve afspraken te maken.Voor een regeling van de non-activiteitswedde is voorts geen aanleiding
meer, nu de honorering voor het vervullen van het lidmaatschap van de TK en
het EP op een adequaat niveau is vastgesteld. Wel bepleiten de initiatiefnemers
dat op grote schaal zogeheten terugkeerregelingen tot stand worden gebracht,
ook in het bedrijfsleven. Daarvoor is inmiddels ook de aandacht van de Stichting
van de Arbeid gevraagd.De wijziging heeft alleen betrekking op ambtenaren uit de sectoren Rijk
en Defensie voor wie een gelijktijdige uitoefening van het lidmaatschap van
TK en EP met hun ambtelijke functie uit een oogpunt van zuiverheid van bestuurlijke
verhoudingen verboden is.In deze sectoren is het dus aan werkgevers en werknemers om afspraken
te maken over de situatie die ontstaat wanneer een ambtenaar lid wordt van
de TK of het EP. Er is nog geen zicht op de inhoud van mogelijk te treffen
regelingen.Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer is van
regeringszijde de toezegging gedaan te onderzoeken of ook het in de Ambtenarenwet en de Militaire Ambtenarenwet opgenomen wettelijke
recht op non-activiteit en non-activiteitswedde afgeschaft moet worden voor
alle ambtenaren die fulltime een politieke functie gaan vervullen. Het betreft
hier onder meer de functies van wethouder en gedeputeerde. Voorts gaat het
ook om de functies van lid van TK en EP voor de ambtenaren van
andere sectoren dan Rijk en Defensie. Dit onderzoek heeft nog niet tot conclusies
geleid.4.8 Outputsturing bij de overheid; randvoorwaarden en
gevolgenVan sturing op input naar sturing op outputDe bedrijfsvoering bij de overheid verheugt zich in een toegenomen belangstelling.
Mechanismen moeten worden ontwikkeld die kunnen bijdragen aan een hogere kwaliteit
van de dienstverlening, terwijl tegelijkertijd de kosten zoveel mogelijk worden
beperkt.De beperking van de kosten heeft via een groot aantal maatregelen vorm
gekregen. De regulering van de kwaliteit is echter minder eenvoudig te realiseren.
Het samenspel van kwaliteitsverbetering en kostenbewaking vergt aandacht.In dit kader is een ontwikkeling gaande van sturing op input naar sturing
op output. Hieronder volgen twee praktijkvoorbeelden.De hbo-sectorIn de hbo-sector doet zich sinds 1986 een ontwikkeling voor naar grotere
autonomie. De Minister van OCW stelt hiervoor geld beschikbaar. Dit budget
wordt over de instellingen verdeeld op basis van een model dat uitgaat van
de outputindicatoren: «aantal afgestudeerden» en «aantal
uitvallers». Binnen de hbo-sector zijn daarmee elementen van outputsturing
geïntroduceerd. De Minister van OCW gaat ervan uit dat met deze manier
van toedeling van budgetten de gewenste resultaten (onderwijs op niveau met
voldoende afgestudeerden in disciplines waaraan op de arbeidsmarkt behoefte
bestaat) doelmatig worden bereikt. Er zijn geen specificaties van de aard
en kwaliteit van de te leveren voorzieningen per instelling geformuleerd.
Wel wordt via een kwaliteitscontrolestelsel (visitatie) voorkomen dat de kwaliteit
van de afgestudeerden wordt verwaarloosd. Als een instelling niet goed functioneert,
kan in laatste instantie het ministerie ingrijpen. In de hbo-sector is er
discussie over de vraag of het percentage afgestudeerden (het rendement) een
goede outputindicator is. Het verdeelmodel is nog in ontwikkeling.Het ministerie van OCW stuurt bij de verdeling van het budget van de hbo-sector
op meetbare outputindicatoren. Deze outputindicatoren zijn slechts een benadering
van de hierboven aangegeven doelstellingen van het hbo-onderwijs. Daarnaast
is sprake van controle achteraf via de visitatieprocedure, waardoor het kwaliteitsaspect
dat niet in de outputindicatoren tot uitdrukking, komt een plaats
krijgt. Zodoende is een soort mengvorm ontwikkeld die aansluit bij de aard
van de hbo-sector. Bij dit voorbeeld wordt zichtbaar dat het goed en meetbaar
definiëren van output een lastig proces is, dat om oplossingen vraagt
die op de sector zijn toegesneden. Dit is van betekenis vanwege het belang
van goede outputindicatoren bij outputsturing.RijkswaterstaatNa 1995 zijn stappen gezet in de richting van een nieuwe bedrijfsvoering
bij Rijkswaterstaat (RWS), getypeerd als «productgericht werken»
en «van input- naar outputsturing». De knelpunten in de bedrijfsvoering
betroffen onder meer de arbeidsvoorwaardenvorming en een te strakke scheiding
tussen apparaats- en programma-uitgaven. Daardoor sloten maatregelen aan de
middelenkant onvoldoende aan op de productiedoelen. In het nieuwe regime worden
uitgaven (niet: kosten) direct gekoppeld aan de producten. Tussen de beleidsdirectoraten
van het ministerie van Verkeer en Waterstaat (V&W) en RWS als uitvoeringsorganisatie
is een sturingsrelatie aangebracht. RWS is verantwoordelijk als uitvoeringsorganisatie
voor het tijdig gereed komen van de producten op de afgesproken tijd tegen
de tevoren vastgestelde prijs en kwaliteit.De systematiek impliceert het doorberekenen van uitgaven binnen RWS als
uitvoeringsorganisatie van V&W. Dit draagt bij aan een meer zakelijke
cultuur, zodat – in de relatie tussen opdrachtgever en uitvoerder –
uitgaven en prestaties worden afgewogen. Door de interne doorberekening van
uitgaven ontstaat min of meer een situatie van vraag en aanbod bij de interne
dienstverlening. Op de langere termijn worden hiervan doelmatigheidsprikkels
verwacht. Daarnaast worden ook afspraken gemaakt over een verbetering van
de kwaliteit van de organisatie (vooral over personeelsbeleid, productiviteit,
financieel beheer en doelmatigheid) en over de nadere definiëring van
producten en diensten om met prestatie-indicatoren de nieuwe aanpak zakelijker
te maken. Op het gebied van de arbeidsvoorwaardenvorming is het beeld nog
niet uitgekristalliseerd binnen het departement van V&W. Uitgaand van
het karakter van een uitvoeringsorganisatie zullen de arbeidsvoorwaarden de
bedrijfsvoering op een andere wijze beïnvloeden dan bij de rijksoverheid
in het algemeen het geval is. Bezien wordt welke benadering de beste mogelijkheden
biedt voor oplossing van knelpunten.Ook bij V&W gaat het om het (verder) verbeteren van de bedrijfsvoering
en de kwaliteit van de producten. Deze ontwikkeling is nog niet afgerond.
Ook hier is, meer nog dan in het vorige voorbeeld, sprake van een mengvorm
van outputsturing. Nog steeds vindt sturing plaats op een aanzienlijk aantal
inputelementen. De definiëring van voldoende en meetbare outputindicatoren
is nog in ontwikkeling. Hetzelfde lijkt het geval voor de relatie tussen die
output en het te hanteren budget.ConclusiesBij het proces dat moet leiden van sturing op input naar sturing op output
verdienen de volgende aspecten de nodige aandacht:• De output moet voldoende omvattend en meetbaar zijn gedefinieerd.
Prikkels moeten de juiste outputindicatoren stimuleren om de gewenste resultaten
te bereiken. Anders wordt op de verkeerde doelen gestuurd en dreigt ondoelmatigheid
en calculerend gedrag, of zelfs de verkeerde output in termen van overheidszorg.
Ook moet het management op de geleverde prestaties worden afgerekend. Zonder
heldere prestatie-indicatoren is dat niet mogelijk.• Het proces moet zodanig zijn vormgegeven dat de informatievoorziening
volledig en juist is. Bij V&W is dit bereikt door het scheppen van een
cultuur met een open relatie tussen opdrachtgever en uitvoerder, met ruimte
voor kritiek en het maken van fouten. Doel is dat het management de juiste
informatie krijgt om te kunnen sturen.• Instellingen moeten voldoende ruimte hebben om de beschikbare middelen
zo efficiënt mogelijk in te zetten. Bij de vergelijking van de beide
voorbeelden kent de hbo-sector meer ruimte door een meer autonome structuur.
Decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenoverleg kan leiden tot meer ruimte.• Dat betekent dat inputsturing niet moet worden losgelaten als outputsturing
(nog) niet mogelijk is. Gebeurt dit wel, bijvoorbeeld door het beschikbaar
stellen van integrale budgetten, dan bestaat de mogelijkheid van afwenteling
van een (te hoge) arbeidsvoorwaardenontwikkeling op het volume van de input
(en daarmee van de dienstverlening). Het risico van een dergelijke afwenteling
bestaat in die sectoren waarin de outputsturing (nog) onvolkomen is. Hierbij
kan worden gedacht aan de zorgsector.Kijkend naar de randvoorwaarden, valt te constateren dat het bij delen
van de overheid moeilijk is om het product afdoende te definiëren. Belangrijk
is dàn te blijven streven naar een verbetering van de bedrijfsvoering.
Daarbij kan worden geleerd van experimenten die gaande zijn. Daarin
past ook dat de overheid zich verantwoordt voor de kwaliteit van de geleverde
diensten, een voorbeeld hiervan is de ontwikkeling van de onderwijskaart.Voor de ontwikkeling van de outputsturing is de volgorde waarin mogelijke
stappen worden gezet, essentieel: zolang outputsturing nog niet mogelijk is,
moet de inputsturing niet worden losgelaten.4.9 Arbeidsvoorwaarden bij ZBO'sZelfstandige bestuursorganen (ZBO's) maken geen deel uit van een ministerie.
Toch bestaat op ministerieel niveau de behoefte om meer invloed te kunnen
uitoefenen op de wijze waarop zij hun bestuurstaken uitvoeren1. Gebleken is dat de beperking van de bijzondere ministeriële
verantwoordelijkheid in de verhouding tot het zelfstandig bestuursorgaan minder
dan aanvankelijk gedacht, afdoet aan de algemene verantwoordelijkheid van
een minister om ervoor te zorgen dat bestuurstaken (al dan niet verzelfstandigd)
op zijn beleidsterrein behoorlijk worden verricht2.
Om die verantwoordelijkheid te kunnen nemen, is de behoefte aan doeltreffende
bevoegdheden en sturingsmogelijkheden toegenomen.Ook in verband met het arbeidsvoorwaardenbeleid bij de overheid heeft
dit geleid tot een heroverweging van ingenomen standpunten, en tot de vraag
of een terughoudende opstelling ten opzichte van ZBO's in alle gevallen verantwoord
is. Deze vraag klemt meer naarmate politiek-bestuurlijke controle en toezicht
op de doelmatigheid van ZBO's minder is gewaarborgd. Een van de doeleinden
die de centrale overheid met een gecoördineerd arbeidsvoorwaardenbeleid
nastreeft, is immers het leveren van een bijdrage aan de beheersbaarheid van
de besteding van collectieve middelen. Door de beperkte ministeriële
verantwoordelijkheid en doordat een rechtstreekse financiële verhouding
van de minister tot het orgaan ontbreekt, kan functionele decentralisatie
tot onbeheersbaarheid of een niet bedoelde afwenteling van financiële
lasten op de samenleving leiden. Zo neemt een aantal organen in financieel
opzicht een vérgaande onafhankelijke positie in. Dit komt doordat zij
in hun eigen financiering voorzien en buiten de rijksbegroting blijven. Hierdoor
kunnen ontwikkelingen op het terrein van de arbeidsvoorwaarden zich aan het
zicht onttrekken en hebben deze organen dikwijls een grote mate van armslag
in de vaststelling van de salarissen. De mate van toezicht op ministerieel
niveau wordt ook beperkt, omdat ZBO's door hun heterogeniteit geen deel uitmaken
van een sector die valt binnen de structuur van het sectorenmodel en niet
vertegenwoordigd zijn in het Verbond Sectorwerkgevers Overheid.Tegen deze achtergrond is nauwlettender toezicht geboden, bij voorkeur
van de vakminister en gecoördineerd door de Minister van Binnenlandse
Zaken en Koninkrijksrelaties en de Minister van Financiën. Om die reden
zijn inmiddels Aanwijzingen inzake ZBO's vastgesteld3. Daarin worden ministers onder wier verantwoordelijkheid een ZBO wordt
opgericht, onder meer verplicht om in de instellingswet van een ZBO op te
nemen dat de rechtspositie van het bestuur en het personeel in overeenstemming
is met de regels die gelden voor ambtenaren die zijn aangesteld bij het rijk.
Het kabinet acht het namelijk van belang dat binnen de centrale overheid (en
gedecentraliseerde organen als ZBO's worden geacht daarvan deel uit te maken)
een zekere cohesie van structuur en een vergelijkbaar niveau van arbeidsvoorwaarden
blijft bestaan.De Kaderwet ZBO's, die het kabinet van plan is de Tweede Kamer
nog dit jaar aan te bieden, zal een regeling bevatten voor nog op te richten
ZBO's.Over de vraag of en in hoeverre de Kaderwet ook een regeling zou moeten
bevatten voor bestaande ZBO's moet het kabinet nog een standpunt bepalen.4.10 Nieuwe ontwikkelingen inzake verlofIn mei 1996 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid advies
gevraagd aan de Stichting van de Arbeid en de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid
over de nota «Arbeid en Zorg». Uit de ontvangen adviezen bleek
dat er maatschappelijk draagvlak was voor het moderniseren van verschillende
vormen van verlof en het stimuleren en financieel ondersteunen van afspraken
hierover tussen werkgever en werknemer. In dit kader zouden ook de mogelijkheden
om verlof te sparen moeten worden verruimd. Het kabinet verwacht dat een combinatie
van deze spaarmogelijkheid, eventuele aanvullingen uit het arbeidsvoorwaardenoverleg
én een financiële stimulans van de overheid ertoe zullen bijdragen
dat zorgtaken en betaalde arbeid makkelijker zijn te combineren. Naar aanleiding
hiervan is onder meer het wetsvoorstel Financiering loopbaanonderbreking ingediend. Dit wetsvoorstel, dat de Eerste Kamer op 9 juni heeft aanvaard
(wet van 14 juli 1998, Stb. 411), biedt een financiële faciliteit aan
werknemers die verlof opnemen voor educatie of zorg. Indien aan de gestelde
voorwaarden, waaronder het vervangen van de verlofganger door een uitkeringsgerechtigde
werkloze, wordt voldaan, kan de verlofganger een tegemoetkoming van f 25,25
per niet-gewerkt uur ontvangen. De vergoeding bedraagt maximaal f 960
per maand en kan gedurende maximaal zes maanden worden verstrekt. De regeling
creëert geen recht op verlof. Zij biedt uitsluitend een financiële
faciliteit indien verlof wordt verleend. Deze faciliteit zal zowel voor personeel
in de marktsector als in de overheidssector gelden.In het regeerakkoord is de Kaderwet Arbeid en Zorgaangekondigd.
In deze wet zullen de voor het bedrijfsleven bestaande wettelijke verlofregelingen
op elkaar worden afgestemd en gebundeld. Verder zal het mogelijk worden om
vakantiedagen die boven een bepaald minimum uitgaan, op te sparen. Bij de
overheidssector bestaan er geen formele belemmeringen om dergelijke afspraken
in het sectoroverleg overeen te komen. Ook afspraken in het kader van arbeidstijdverkorting
kunnen bij het overleg over herschikking en flexibilisering van verlofvormen
worden betrokken.In de CAO voor de sector Onderwijs en Wetenschappen 1996–1998 is
de afspraak gemaakt dat per 1 augustus 1998 voor de gehele sector Onderwijs
en Wetenschappen de normjaartaak wordt verlaagd van 1710 naar 1659 uur. Voor
primair onderwijs, voortgezet onderwijs en beroepsonderwijs en volwasseneneducatie
is naast de verlaging van de normjaartaak afgesproken dat er een keuzemogelijkheid
moet bestaan om de adv-uren jaarlijks op te nemen (jaarverlof) of meerjarig
te sparen om ze op een later tijdstip op te nemen (spaarverlof).In veel overheidssectoren bestaan al afspraken over kortdurend (betaald)
verlof bij onder meer adoptie en calamiteiten.De wettelijke minimumregeling inzake ouderschapsverlof zal eveneens worden
gewijzigd: ouders die een meerling krijgen, of tegelijkertijd meerdere kinderen
adopteren, krijgen een dubbel recht op (onbetaald) ouderschapsverlof.4.11 De beloningsverschillen tussen overheid en bedrijfslevenIn de Trendnota 1998 zijn gegevens gepresenteerd over de verschillen in
beloning bij de overheid en het bedrijfsleven. Deze gegevens hadden betrekking
op de periode 1985–1992 en waren gebaseerd op een onderzoek van het
Economisch Instituut Tilburg (Zaidi & Alessie, 1997).In deze Trendnota gaan we in op de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen
in de periode 1989–1994 (Zaidi & Alessie, 1998). In grafiek 4.2
is per opleidingsniveau het beloningsverschil tussen ambtenaren en werknemers
in de marktsector gepresenteerd. De beloningsverschillen zijn
gecorrigeerd voor verschillen in leeftijd, geslacht en beroep.Uit de grafiek valt af te leiden dat de beloningspositie van ambtenaren
tussen 1989 en 1994 niet wezenlijk is veranderd ten opzichte van die van werknemers
in de marktsector. Op alle drie onderscheiden opleidingsniveaus is de beloningspositie
van de ambtenaren iets beter. Dit geldt overigens niet voor het onderwijs,
waar de verschillen met de marktsector gemiddeld genomen nihil zijn. Overigens
zijn de geconstateerde verschillen tussen overheid en markt in de meeste gevallen
statistisch niet significant. In deze periode is verder geen negatieve ontwikkeling
waar te nemen voor de ambtenaren. Na een lichte daling in de periode 1989–1992
zien we in 1993 en 1994 geen verdere daling meer.Overigens verschilt de relatieve beloningspositie van mannen en vrouwen.
Vrouwen in overheidsdienst met een middelbare of hogere opleiding verdienen
gemiddeld beduidend meer dan hun vrouwelijke collega's in de marktsector.
Bij mannen vallen dergelijke verschillen niet te constateren.Bijzondere beloningscomponentenBovenstaande gegevens hebben betrekking op het netto-uurloon van ambtenaren
en werknemers in de marktsector. Uit ander onderzoek is ook informatie beschikbaar
over bijzondere looncomponenten1. Het blijkt
dat ambtenaren in vergelijking met werknemers in de marktsector minder vaak
goedkope of gratis artikelen krijgen aangeboden, minder financieel voordeel
genieten van een autoregeling, minder vaak een auto van de zaak hebben, minder
vergoeding voor woon-werkverkeer krijgen en minder vaak een gratificatie of
winstdeling hebben. Verder blijkt bij fiscale spaarregelingen dat ambtenaren
vaker gebruikmaken van de spaarloonregeling, maar minder vaak van de premiespaarregeling.
Bij meer algemene voorzieningen blijkt dat ambtenaren vaker een tegemoetkoming kunnen krijgen voor kinderopvang, gezondheidszorg, opleidingen en
voor sport en recreatie. Voor de bijzondere beloningscomponenten is het beeld
derhalve diffuus.AanvangssalarissenIn opdracht van het ministerie van BZK heeft het Researchcentrum voor
Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) onderzoek verricht naar de aanvangssalarissen
van schoolverlaters. Daaruit blijkt dat de aanvangssalarissen bij de overheid
(openbaar bestuur en onderwijs) in 1995/1996 concurrerend waren en vaak hoger
dan in de marktsector. Dit geldt voor alle opleidingsniveaus. Uit hetzelfde
onderzoek blijkt overigens ook dat starters bij de overheid veel minder vaak
bijzondere beloningscomponenten (auto van de zaak, 13e maand, winstdeling,
eindejaarsuitkering) ontvangen dan starters in de marktsector. Deze verschillen
zijn echter zo klein dat de aanvangssalarissen (inclusief de bijzondere beloningscomponenten)
bij de overheid en in het bedrijfsleven in feite op hetzelfde niveau liggen.HOOFDSTUK 5 DE FINANCIËLE ONTWIKKELING VAN DE ARBEIDSVOORWAARDEN5.1 CAO's: Ontwikkelingen in de markt en bij de overheidWerkgevers in de marktsector lijken steeds meer geneigd om het systeem
van automatische, periodieke loonsverhogingen te schrappen. Werknemers met
alleen een vast jaarsalaris, dus zonder flexibele beloningselementen, komen
allengs minder vaak voor. Uit een aantal recente onderzoeken1 blijkt dat zo'n 60 tot 70 procent van de bedrijven al op een bepaalde
manier aan flexibele beloning doet. De hoogte van het salaris in deze bedrijven
is dan mede afhankelijk van de individuele prestatie en van de winst van het
bedrijf.Op dit moment loopt de flexibele beloning nog vaak via het normale periodiekensysteem:
wie goed presteert kan sneller doorstromen, wie slecht presteert krijgt een
kleiner deel van een periodiek toegekend. Ook komt het voor dat werkgevers
een van tevoren vastgesteld percentage van het inkomen afhankelijk stellen
van de prestaties van de werknemer zelf, van de afdeling of van het hele bedrijf.
Dit systeem van flexibele beloning geldt op dit moment slechts voor een beperkt
deel van het personeel – vooral het hogere. Werkgevers in de markt zijn
echter van plan deze vorm van belonen verder uit te breiden. Hun belangrijkste
motief hiervoor is dat deze beloningswijze de mogelijkheid biedt om de loonsom
flexibeler te laten reageren op conjuncturele schommelingen.De vereniging VNO-NCW wil in de komende CAO-onderhandelingen voor groepen
werknemers functiecontracten afspreken. In zo'n functiecontract wordt uitgegaan
van vijfdaagse beschikbaarheid. Het aantal uren per week wordt niet expliciet
vastgelegd. In ruil hiervoor kan de werknemer een bonus verdienen van maximaal
15 tot 20 procent van het jaarsalaris. Deze bonus is afhankelijk van het bereiken
van persoonlijke jaardoelen. Een aantal bedrijven (AKZO, KPN) experimenteert
hiermee. Aegon Nederland wil in het najaar van 1998 een nieuwe beloningsregeling
invoeren. De exacte invulling daarvan is nog niet bekend, maar in het kort
komt het op het volgende neer. De capaciteiten van een medewerker zullen het
vaste salaris bepalen (in plaats van functiewaardering). Daarbij spelen factoren
als inzetbaarheid en prestatie een grote rol.Ook speelt de ontwikkeling van een medewerker een grote rol. Tegenover
het aanbieden van goede, permanente ontwikkelingsmogelijkheden door de werkgever
komt de eis te staan dat medewerkers er ook gebruik van maken. Zo niet, dan
ontvangt de werknemer in kwestie geen salarisverhoging, of hij kan vertrekken.Vervolgens rijst de vraag of de overheid eveneens flexibeler moet gaan
belonen en de ontwikkelingen in de marktsector moet volgen. De situatie bij
de overheid is echter niet helemaal te vergelijken met die in het bedrijfsleven.
Extra beloning om de productiviteit te verhogen is niet zozeer gericht op
vergroting van de afzet van diensten. Immers, bij de overheid is de productie
meer een gegeven. Conjuncturele factoren zijn aanmerkelijk minder belangrijk.
Wel kunnen andere factoren een rol spelen. Zo wordt bij de sector Rijk momenteel
verkend in welke mate topambtenaren zijn aan te spreken op tevoren afgesproken
doelen. Dit is een onderdeel van de discussie dat topfunctionarissen vaker
van functie moeten veranderen, flexibeler inzetbaar moeten zijn, meer risico's
moeten durven lopen. Uitgangspunt bij de prestatiebeloning voor topambtenaren
is een salaris dat bestaat uit een vast inkomensbestanddeel en een variabel
deel.Overigens blijkt uit een onderzoek naar de relatie tussen prestaties en
beloningen van topambtenaren bij de rijksoverheid2
dat de topambtenaren bij de departementen tot op heden niet zoveel
zien in prestatiebeloning. Dit in tegenstelling tot topambtenaren bij ZBO's
en agentschappen. Deze zijn bereid om een deel van het vaste salaris in te
leveren voor een beloning die afhangt van de geleverde prestaties. Uit hetzelfde
onderzoek blijkt dat geld topambtenaren slechts in beperkte mate motiveert.
De inhoud van hun werk speelt de belangrijkste rol.Ook bij andere sectoren dan het Rijk spelen gedachten om bepaalde vormen
van prestatiebeloning in te voeren.Beloning: vast, variabel en naar prestatieVast jaarsalarisMet vast jaarsalaris wordt in het algemeen bedoeld het brutojaarsalaris
inclusief vakantiegeld.Variabele beloningHieronder worden beloningselementen verstaan die jaarlijks kunnen variëren.
Eventuele periodieken of incidentele loonsverhogingen vallen hier niet onder.
De hoogte van de variabele beloning kan van tevoren vaststaan, maar kan ook
afhankelijk worden gemaakt van de omzet, de winst en de individuele prestaties
of groepsprestaties. Te denken valt onder meer aan een vaste bonus en winstdeling.Individuele prestatiebeloningDit is een vorm van variabele
beloning, waarbij de hoogte afhangt van individuele prestaties en persoonlijk
functioneren. Vaak worden van tevoren doelen afgesproken. Afrekening (in geld,
aandelen of opties) vindt dan achteraf plaats.De «ADV-golf» die de afgelopen twee à drie jaar door
het land ging, lijkt grotendeels over. Verschillende ondernemingen in de markt
zien bij het afsluiten van een nieuwe CAO bewust af van een 36-urige werkweek.
Nieuwe ontwikkelingen wijzen in de richting van een verlenging of in ieder
geval een flexibilisering van de arbeidsduur. Zo biedt een groeiend aantal
bedrijven zijn werknemers de mogelijkheid hun werktijd te verlengen door de
afkoop van verlofuren. Deze ontwikkelingen passen in de wens van ondernemers
om flexibeler te kunnen omgaan met de inzet van personeel en bedrijfstijd.CAO-onderhandelingen bij de overheidIn navolging van de sector Onderwijs en Wetenschappen, die in 1996 reeds
een CAO afsloot met een looptijd van 2½ jaar, hebben ook de andere
sectoren in de loop van 1997 langlopende CAO's afgesloten. De CAO's voor de
sector Onderwijs en Wetenschappen en voor de sector Politie expireren op 31
december 1998, die van de sectoren Rijk, Gemeenten en Waterschappen op 31
maart 1999, die van Defensie en Rechterlijke Macht loopt tot en met 31 mei
1999, terwijl de CAO voor de sector Provincies loopt tot en met 31 december
1999. Dit betekent dat in 1998 in geen enkele sector CAO-onderhandelingen
hebben plaatsgevonden en dat in alle sectoren pas in de loop van 1999 nieuwe
onderhandelingen zullen beginnen.In 1998 is alleen in het voortgezet onderwijs -los van de onderwijs-CAO-
onderhandeld over enkele secundaire arbeidsvoorwaarden, waaronder de arbeidsduur.
In dit kader is een verkorting van het aantal lesuren overeengekomen van 28
tot 26.5.2 Leeftijdsdifferentiatie of -discriminatieVerbod leeftijdsgrenzen bij werving en selectieHet kabinet heeft in het najaar 1997 het wetsvoorstel Verbod op leeftijdsdiscriminatie
bij werving en selectie bij de arbeid bij de Tweede Kamer ingediend.De wet is zowel op de markt als de overheidssector van toepassing. Voor
de overheidssector wordt voorgesteld een nieuwe bepaling in de Ambtenarenwet op te nemen, namelijk dat het overheidswerkgevers verboden is op grond
van leeftijd onderscheid te maken bij de werving en selectie en het verlenen
van een aanstelling, tenzij een dergelijk onderscheid gerechtvaardigd is naar
algemeen aanvaarde maatstaven van redelijkheid en billijkheid. Alleen als
leeftijdscriteria gekoppeld kunnen worden aan objectieve en reële functie-eisen,
is het hanteren van deze criteria te rechtvaardigen. Ook indien het bevoegd
gezag een persoon onder zijn gezag arbeid laat verrichten anders dan krachtens
arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht of ambtelijke aanstelling, is genoemd
verbod van toepassing. Voorts is in de bepaling opgenomen dat als in personeelsadvertenties
onderscheid naar leeftijd wordt gemaakt, daarin de reden voor dat onderscheid
uitdrukkelijk moet worden vermeld. Evenals bij andere wetgeving inzake gelijke
behandeling krijgt de Commissie Gelijke Behandeling een rol in het toezicht
op de naleving van de wet.In het regeerakkoord is bepaald dat ter bevordering van de (plenaire)
behandeling van het wetsvoorstel over leeftijdsdiscriminatie een nota van
wijziging zal worden ingediend. De nota van wijziging zal een verruiming van
de werkingssfeer en een wijziging in de systematiek van de wet inhouden. Wat
de normstelling betreft zal een betere aansluiting gevonden worden bij de
gesloten systematiek van de Algemene Wet gelijke behandeling (AWGB)
en de Wet gelijke behandeling mannen/vrouwen (WGB). Direct onderscheid
naar leeftijd bij werving en selectie en bij het aanbieden van scholing wordt
verboden, tenzij het een in de wet genoemde uitzondering betreft. Indirect
onderscheid naar leeftijd bij werving en selectie en scholing, kan onder omstandigheden
gerechtvaardigd zijn.Leeftijdsdifferentiatie bij de arbeidsvoorwaarden loon
en verlofIn het licht van het adagium «gelijk loon voor gelijk werk»
is geen plaats voor leeftijdsdifferentiatie bij feitelijke beloning van jeugdigen
of de toekenning van extra verlofuren of extra verlofdagen. Er zou moeten
worden bezien in hoeverre op basis van ervaring in plaats van leeftijd beloningsdifferentiatie
mogelijk is.Door de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP) is gewezen op de
problemen die het hanteren van het criterium «ervaring» als alternatief
voor «leeftijd» meebrengt. De meetbaarheid van en de controle
op de toepassing van dat criterium is niet alleen lastig, maar bergt ook –
als gevolg van zijn open definitie – het risico in zich dat men onder
de bedoeling van deze bepaling van non-discriminatie uit kan komen.Verder betwijfelt de ROP of voor leeftijdsdifferentiatie, op de wijze
waarop die in de verschillende rechtspositieregelingen van overheidspersoneel
vorm krijgt in de koppeling van een bepaald loonniveau aan jeugdige leeftijd,
nog voldoende objectieve argumenten bestaan. De Raad sluit niet uit dat een
koppeling met een objectief criterium – bijvoorbeeld dat betrokkene
nog in opleiding is – een lager salaris kan rechtvaardigen dan eigenlijk
bij het functieniveau hoort. In zo'n situatie moet de werkgever duidelijk
maken dat de werknemer nog niet aan het vereiste functieniveau voldoet. Leeftijd
is dan als criterium niet meer bepalend. Ten slotte meent de
ROP dat de huidige (extra) leeftijdsdagen bedoeld zijn om de extra belasting
voor de oudere werknemer binnen een bepaalde functie op te vangen. In die
zin is het mogelijk om de koppeling tussen (extra) verlof en leeftijd objectief
te rechtvaardigen. Dat laat overigens de bevoegdheid van sociale partners
onverlet om ernaar te streven dat verlofaanspraken beter aansluiten op de
individuele behoefte.In het nadere kabinetsstandpunt heeft het kabinet de Tweede Kamer toegezegd
te willen bevorderen dat de sectoren de kwestie van de differentiatie naar
leeftijd op de agenda plaatsen bij de eerstkomende onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden.
Het kabinet hoopt dat partijen de non-discriminatie op dit terrein zó
vormgeven, dat niet de situatie ontstaat dat jongeren met weinig werkervaring
minder snel in dienst worden genomen, omdat hun productiviteit zich ongunstig
zou verhouden tot het nieuwe beloningsniveau.Voor de sector Gemeenten is in het LOGA al een akkoord gesloten op basis
waarvan de jeugdsalarissen met ingang van 1 januari 1999 worden afgeschaft.5.3 Ziektekostenregelingen bij de overheidDe kosten van de ziektekostenverzekeringenOver het algemeen zijn werknemers in de marktsector met een inkomen onder
de loongrens via de Ziekenfondswet (ZFW) verzekerd tegen ziektekosten.
De werknemers bij de overheid met een vergelijkbaar inkomen zijn over het
algemeen uitgesloten van de ZFW; ze zijn particulier dan wel publiekrechtelijk
verzekerd.Zowel voor de werknemer als voor de werkgever ontstaan door de verschillende
ziektekostenverzekeringen verschillende kosten en verschillende kostenmutaties.Het verschil in te betalen premie en ontvangen vergoedingen veroorzaakt
een verschil in netto-inkomen tussen de marktsector enerzijds en de verschillende
overheidssectoren anderzijds.De uitwerking van het kabinetsbeleid ten aanzien van koopkracht kan door
de andere verzekering tegen ziektekosten ook verschillend uitpakken. Een ondersteuning
van de inkomens tot en met modaal door een rijksbijdrage in het ziekenfonds
biedt geen ondersteuning voor de inkomensgroep tot modaal die niet ZFW verzekerd
is.In 1995 zijn de mogelijkheden voor herinrichting van de ambtelijke ziektekostenregelingen
in opdracht van het CGOA verkend in het rapport «Anders Verzekerd».Hieruit bleek onder meer dat de budgettaire effecten van het onder de Ziekenfondswet brengen van het overheidspersoneel waarvan het inkomen
onder de ZFW-loongrens ligt, neutraal zijn. Als alleen de particulier verzekerde
ambtenaren, te weten het personeel van de sectoren Rijk, Onderwijs en Wetenschappen,
Rechterlijke Macht en het burgerpersoneel van Defensie onder de ZFW worden
gebracht, blijken de budgettaire effecten negatief te zijn1.Uitgaande van de cijfers voor 1998 is het beeld als volgt.Raming van de uitgaven die vervallen:kosten huidige interim-regeling f 816 mln.ZVO-uitgaven1 f 44 mln.Raming van nieuwe uitgaven:werkgeversbijdrage ZFW2 f 724 mln.Saldo f 136 mln.Conclusie: Ten opzichte van de situatie in 1995 is het beeld voor de interim-sectoren
nogal gewijzigd. Berekend over 1998 blijkt het geld op te leveren om ambtenaren
die nu recht hebben op een interim-uitkering en die qua inkomen onder de ziekenfondsgrens
zitten, in de ZFW onder te brengen. Een verklaring hiervoor ligt in het gegeven
dat de premies voor de particuliere ziektekostenverzekering de afgelopen jaren
fors gestegen zijn, met als gevolg een vergelijkbare stijging van de interim.
Uitgaande van een duurdere interim wordt het voor de overheid als werkgever
goedkoper om over te stappen naar de ZFW voorzover de negatieve koopkrachteffecten
niet worden gecompenseerd. Bij een dergelijke overstap treden overigens wel
forse inkomenseffecten op voor de werknemers (zie ook hierna). De kosten die
reparatie van deze effecten meebrengt zijn aanzienlijk, naar schatting f 2,3
miljard.In tabel 5.1 zijn de jaarlijkse kosten voor werknemers van een aantal
verschillende ziektekostenregelingen opgenomen. Het gaat hier om: het ziekenfonds
voor werknemers in het bedrijfsleven; de standaardpakketpolis voor onderwijsgevenden,
ambtenaren op ministeries en bij de Rechterlijke Macht; de ziektekostenverzekering
krijgsmacht voor militairen; de publiekrechtelijke verzekeringen voor ambtenaren
van de lagere overheden en de politie.Bij de ziekenfondsverzekerden, de publiekrechtelijk verzekerden en de
militairen bestaan de weergegeven kosten uit:– de procentuele en nominale werknemerspremie;– de belasting minus de overhevelingstoeslag over de procentuele
werkgeverspremie.Bij de particulier verzekerden (ook wel «interim-ambtenaren»
genoemd) zijn de weergegeven kosten opgebouwd uit:– de nominale premie;– de bijdragen aan de MOOZ en WTZ,minus de interim-vergoeding, eventueel minus de vergoeding volgens de
BIR.Ook voor particulier verzekerden in het bedrijfsleven wordt hier uitgegaan
van een tegemoetkoming in de kosten van de werkgever (50 procent van de brutokosten).Als er sprake is van kinderen, is verondersteld dat die op dezelfde wijze
als de hoofdverzekerde verzekerd zijn. Bij gehuwden is bovendien verondersteld
dat de partner op dezelfde wijze is verzekerd als de hoofdverzekerde.Tabel 5.1 Kosten van ziektekostenverzekering voor werknemers
per jaar (1998)1 MarktOverheidPubliekrechtelijkMilitairenZiekenfondsParticulierIZAIZRGVPSZVK(incl. BIR)(excl. BIR) Gehuwde alleenverdiener zonder kinderen       minimum +1 4058661 3281 6851 5291 8041 325modaal2 0188661 3282 3842 1292 5891 581Zfw-loongrens – f 1,002 5361 0101 3283 1402 7523 3471 6101½ modaal23 3511 0101 3283 2713 2413 5431 874        Gehuwde alleenverdiener met 2 kinderen       minimum +1 4052 3222 78419971 8411 8041 797modaal2 0182 3222 7842 6962 4412 5892 054Zfw-loongrens – f 1,002 5362 4662 7843 4523 0643 3472 0821½ modaal25 0272 4662 7843 5833 5533 5432 609        Alleenstaande zonder kinderen       minimum +1 1893466641 3701 2171 495733modaal1 8023466642 0691 8172 280990Zfw-loongrens – f 1,002 3203466642 8252 4403 0381 0191½ modaal21 6763466642 9562 9293 2341 019        Alleenstaande met 2 kinderen       minimum +1 1891 8022 1201 6821 5291 4951 205modaal1 8021 8022 1202 3812 1292 2801 462Zfw-loongrens – f 1,002 3201 8022 1203 1372 7523 0381 4911½ modaal23 3511 8022 1203 2683 2413 2341 7541Deze cijfers hebben geen betrekking op de kosten voor werkgevers.2Werknemers met een inkomen van anderhalf maal modaal zijn
in de markt niet ziekenfondsverzekerd maar particulier verzekerd.Overigens geeft deze tabel geen volledig beeld van de kosten. Zo zijn
hier de eigen bijdragen en het eigen risico buiten beschouwing gelaten. Voor
particulier verzekerde (actieve en postactieve) ambtenaren en politieambtenaren
bestaat bovendien de ZVO-regeling. Deze regeling houdt in dat die ambtenaren
een vergoeding voor hun ziektekosten (inclusief premies) kunnen krijgen, als
deze meer dan 3,2 procent (stand 1998) van hun inkomen bedragen. Aan de IZA-
en IZR-regelingen is de zogenaamde 1-procentsregeling verbonden. Dit houdt
in dat verzekerden recht hebben op vergoeding van de overblijvende ziektekosten
(exclusief betaalde premies) voor zover deze meer bedragen dan 1 procent van
het inkomen dat zij als ambtenaar genieten. Daarnaast is de inhoud van de
verzekerde pakketten niet voor alle groepen verzekerden gelijk. Zo zijn de
inhoud van het particuliere en het ziekenfondspakket ongeveer aan elkaar gelijk.
Het IZA-pakket en het SVZK zijn veel uitgebreider.Zoals uit de bovenstaande tabel blijkt, zijn de verschillen in ziektekosten
tussen de verschillende categorieën werknemers erg groot. Verscheidene
malen is al onderzocht of het ziektekostenregime bij de overheid veranderd
kan worden1. Elke overgang van nominale naar
inkomensafhankelijke premies brengt echter zodanig grote en uiteenlopende
inkomenseffecten met zich mee, dat de sociale partners daar in het arbeidsvoorwaardenoverleg,
zelfs los van de budgettaire gevolgen, niet uitkomen. Dit bleek al uit de
uitkomsten in het rapport «Anders Verzekerd». Ook in de ROP zijn
de rijkssectoren tot de conclusie gekomen, dat het door de grote (verschillen
in) inkomenseffecten en de budgettaire effecten niet haalbaar is om tot een
voor alle sectoren geldende herinrichting van de particuliere ziektekostenregelingen
bij de overheid te komen. Een verandering van het ziektekostenregime voor
ambtenaren kan waarschijnlijk alleen tot stand worden gebracht als onderdeel
van – of in het kielzog van – een algehele uniformering van het
ziektekostenregime in Nederland.In dit licht is het onderzoek van het EIM naar een ander inkomensbegrip
in de ZFW interessant1. Dit instituut heeft geïnventariseerd
welke beslissingen nodig zouden zijn indien de bestaande structuur van de
ziekenfondsverzekering zou worden gewijzigd. Deze wijziging zou kunnen dienen
ter oplossing van de in een eerder rapport van het EIM gesignaleerde knelpunten
in de huidige ZFW. Die komen onder meer voor bij zelfstandigen met een laag
inkomen, mensen met vrijwel uitsluitend alimentatie, scholieren met een bijbaantje,
meeverzekerde meerderjarigen tot 27 jaar, en bij kleine deeltijders van wie
de partner een inkomen boven de ziekenfondsgrens geniet.Uit het onderzoek is gebleken dat voor de vijf categorieën waar zich
knelpunten kunnen voordoen, in de huidige ziekenfondsverzekering een oplossing
mogelijk is. Deze is te vinden door bij de toelating tot de ziekenfondsverzekering
uit te gaan van het belastbaar huishoudinkomen, waarbij personen tot 18 jaar
meeverzekerd kunnen zijn.De aanpassing van het toetsinkomen en de heffingsgrondslag treft niet
alleen de groepen waar in de huidige Ziekenfondswetknelpunten kunnen
voorkomen. Integendeel, het merendeel van de huishoudens zal als gevolg van
deze aanpassing veranderingen ervaren. Is het niet doordat de verzekeringswijze
wordt aangepast, dan is het wel doordat een verandering in koopkracht optreedt.Voor miljoenen mensen geldt dat hun verzekeringsvorm zal veranderen. Dit
is het gevolg van de overgang van het huidige systeem naar een systeem gebaseerd
op het belastbaar inkomen.Daarnaast treden inkomenseffecten op, omdat verschillende categorieën
relatief méér dan wel mínder belast worden bij een wijziging
van het inkomensbegrip.Gevolgen voor ambtenarenIn het EIM-rapport is ervan uitgegaan dat alle ambtenaren met een inkomen
onder de toelatingsgrens – inclusief publiekrechtelijk verzekerde ambtenaren –
onder de nieuwe ziekenfondsverzekering zullen vallen. Dit zou aanzienlijke
gevolgen hebben. Van de 660 000 particulier verzekerde ambtenaren stromen
er 270 000 door naar de nieuwe verzekering. Het aantal publiekrechtelijk
verzekerden daalt met bijna 70 procent.De ambtenaar gaat er gemiddeld 1,3 procent in koopkracht op achteruit.
Binnen de groep ambtenaren komen grote onderlinge verschillen voor. Ongeveer
14 procent van hen ondervindt een negatiefkoopkrachteffect van
2 procent of meer. Zo'n 5 procent ondervindt een positief koopkrachteffect
van 2 procent of meer.Particulier verzekerde ambtenaren met een tegemoetkoming volgens de interim-regeling
ondervinden grotere koopkrachteffecten dan publiekrechtelijk verzekerde ambtenaren.In het regeerakkoord is een ingrijpende wijziging van de Ziekenfondswet zoals hierboven beschreven, niet voorgesteld. Wel krijgen zelfstandigen
toegang tot het ziekenfonds op basis van het individueel belastbaar inkomen.5.4 Scholing en «employability»Nederland moet het hebben van zijn talent, van de kwaliteit van zijn beroepsbevolking.
Dat geldt in versterkte mate voor de overheid, waar het takenpakket vraagt
om veel hoogopgeleide werknemers. Scholing is een middel om de employability
van werknemers te vergroten, hen flexibeler inzetbaar te maken. Ook overheidswerkgevers
moeten effectief kunnen blijven reageren op een complexer en flexibeler wordende
samenleving. Bovendien is scholing een belangrijk instrument om met maatwerk
het aantal bij de overheid werkzame etnische minderheden, gehandicapten, jongeren, laagopgeleiden en langdurig werklozen te vergroten, alsmede
om slagvaardig om te kunnen gaan met werknemers die onder het FPU-regime op
latere leeftijd uittreden.Het is aan de overheidswerkgevers en -werknemers zelf om scholingsinitiatieven
te ontplooien. Beide partijen hebben belang bij het vergroten van de inzetbaarheid
van personeel. Bij het investeren in scholing mag het rendement ervan niet
uit het oog worden verloren. Evaluatie van verrichte scholingsinspanningen
kan bijdragen aan een hoger rendement, en kan parallel lopen aan een uitbreiding
van de financiële inspanningen. Politie en Rechterlijke Macht studeren
op het aanpassen van hun opleidingsprogramma's aan de veranderde omgevingseisen.
«Leren door te werken» is een kwalitatief hoogwaardige aanpak
om permanent operationele kennis en vaardigheden te verwerven. Zo evalueert
de sector Onderwijs en Wetenschappen het vorig jaar begonnen experiment «Leraren
in opleiding». Het rijk introduceert een programma om de komende jaren
ongeveer 300 trainees voor twee jaar aan te stellen. Scholing is een belangrijk
onderdeel van dat programma. Scholing is ook een essentieel onderdeel van
het takenpakket van de BBT'ers bij Defensie: het is bagage voor een goed functioneren
binnen de onderdelen van de krijgsmacht, en bagage om na de contractperiode
een goede uitgangspositie voor betaald werk in de markt te hebben. Om ook
in de non-profitsector de kosten van scholing terug te dringen, wordt een
wetsvoorstel voor een fiscale faciliteit voorbereid.Ook op Europees niveau neemt de aandacht voor employability toe. De Europese
Commissie bereidt in 1998 een hervorming van de Europese Structuurfondsen
voor. De herziene Doelstelling 3 «Development of Human Resources»
in de conceptverordeningen biedt ook overheidswerkgevers de mogelijkheid om
cofinanciering uit de Europese Structuurfondsen aan te vragen voor scholings-
en employability-projecten.HOOFDSTUK 6 DE POSITIE VAN DE OVERHEID OP DE ARBEIDSMARKT6.1 InleidingDit hoofdstuk belicht enige aspecten van de positie van de overheid op
de arbeidsmarkt. Meer uitvoerig is dit vraagstuk reeds belicht in de Arbeidsmarktrapportage
Overheid 1998 die op 11 juni 1998 door de minister van Binnenlandse Zaken
en Koninkrijksrelaties aan de Tweede Kamer werd aangeboden (Kamerstukken II,
1997–1998, 25 600, VII, nr. 41). De jaarlijkse Arbeidsmarktrapportage
Overheid biedt een beleidsmatig fundament voor de kabinetsafweging ten aanzien
van de omvang en de verdeling van de arbeidsvoorwaardenruimte voor ambtenaren.
In de komende periode zal aandacht worden besteed aan de verdere ontwikkeling
en precisering van relevante kengetallen en indicatoren en zal er worden gestreefd
naar afstemming tussen de Arbeidsmarktrapportage Overheid en arbeidsmarktmonitors
van de onderscheiden overheidssectoren.Allereerst wordt in dit hoofdstuk ingegaan op de werkgelegenheid bij de
overheid. Vervolgens komt de wervingspositie aan bod. Tot slot wordt ingegaan
op de aandachtsgroepen op de arbeidsmarkt. Waar relevant, worden vergelijkingen
gemaakt met de marktsector.6.2. Werkgelegenheid en volumeDe overheid is een relatief grote werkgever in Nederland. Ten opzichte
van 1993 is het aandeel van de overheid in de totale werkgelegenheid gedaald
van 13 procent in 1995 naar 12,8 procent in 1996. De lichte afname van het
overheidsaandeel is voornamelijk het gevolg van de sterk stijgende werkgelegenheid
in het bedrijfsleven. In grafiek 6.1 is te zien dat naast de overheid de Industrie,
de Handel en de Zakelijke en Overige dienstverlening aanzienlijke sectoren
zijn in Nederland.In grafiek 6.2 is de werkgelegenheid bij de overheid naar sector weergegeven.
Binnen de overheid is de sector Onderwijs en Wetenschappen de grootste
werkgever. Ook de sectoren Gemeenten en Rijk hebben een aanzienlijk personeelsbestand.Voor de periode 1997 tot en met 1999 verwacht het CPB een bescheiden groei
van het aantal banen bij de overheid. De groei van het aantal leerlingen en
bepaalde ontwikkelingen in het onderwijs, zoals vermindering van het aantal
leerlingen per klas, zullen een positieve invloed hebben op de werkgelegenheid
in deze sector. Het Centraal Planbureau verwacht ook een toename van de werkgelegenheid
door de ontwikkelingen op het terrein van openbare orde en veiligheid. Verder
zal invoering van de 36-urige werkweek in de verschillende overheidssectoren
leiden tot een bescheiden stijging van de werkgelegenheid. Het aantal voltijdbanen
zal hierdoor evenwel niet toenemen.In tabel 6.1 is het arbeidsvolume van de overheid in voltijdbanen voor
de jaren 1990 tot en met 1996 gepresenteerd. Het weergeven van de werkgelegenheid
in voltijdbanen in plaats van personen, heeft als voordeel dat rekening wordt
gehouden met de arbeidsduur van een werknemer.De prognoses zijn gebaseerd op ramingen van het CPB, informatie uit de
sectoren, begrotingsgegevens en de vacatureontwikkeling.Tabel 6.1 Arbeidsvolume van de overheid naar sectoren
(x 1000)Stand     19931994199519961997(voorlopig)Rijk1107,5103,198,498,0103,5Onderwijs en Wetenschappen2261,5269,7269,9272,0271,2Defensie107,592,274,675,776,4Politie39,840,942,243,143,7Rechterlijke Macht1,92,12,02,12,2Gemeenten178,7173,5172,1170,1166,3Provincies12,412,311,711,711,4Waterschappen7,47,98,08,08,2Totaal overheid717,0701,7678,9680,7682,9Bron: Arbeidsmarktrapportage Overheid voor 1993 tot en met 1996 en Kerngegevens
Overheidspersoneel, Ministerie van BZK.1Rijk: de stijging in 1997 wordt voor een groot deel veroorzaakt
door definitieverschillen ten opzichte van voorgaande jaren. Verder zijn grote
uitvoerende diensten, zoals de Dienst Justitiële Inrichtingen, de Immigratie
en Naturalisatiedienst, Rijkswaterstaat en de Belastingdienst, in omvang toegenomen.2Onderwijs exclusief academische ziekenhuizen (± 30 000
vte's) en inclusief wetenschappelijk onderwijs en onderzoek en wetenschapsbeoefening
op basis van de cijfers van 1996.6.3 De wervingspositie van de overheidGrafiek 6.3 schetst de ontwikkeling van het aantal vacatures per 1000
banen bij de overheid en in het bedrijfsleven (geactualiseerd ten opzichte
van de Arbeidsmarktrapportage Overheid 1998). Uit deze grafiek blijkt dat
de vacature-intensiteit in de marktsector vanaf het derde kwartaal van 1995,
in tegenstelling tot de periode daarvoor, boven het niveau van de overheid
ligt. Sinds eind 1993 vertoont de vacature-intensiteit in de markt een opgaande
lijn. Vanaf het derde kwartaal van 1996 neemt deze zelfs versneld toe. Ook
bij de overheid neemt de openstaande vraag naar personeel in deze periode
toe. Eind 1997 blijft de toename bij de overheid evenwel achter bij die van
de markt. Zowel in de markt als bij de overheid vertoont de vacature-intensiteit
een seizoensfluctuatie. Bij de overheid hangt dit hoofdzakelijk samen met
de vele baanwisselingen in het onderwijs met de ingang van het nieuwe schooljaar.
In de markt wordt dit veroorzaakt door de wisselende vraag naar goederen en
diensten. .Om de wervingspositie van de overheid in kaart te brengen, is het niet
alleen relevant de ontwikkeling van het aantal vacatures in beeld te brengen,
maar ook de ontwikkeling van de wervingsproblemen. In tabel 6.2 is zowel voor
de overheid als voor de marktsector weergegeven hoe de aandelen moeilijk vervulbare
vacatures zich in de periode 1993–1996 hebben ontwikkeld. Daarbij is
een onderscheid gemaakt naar het vereiste opleidingsniveau. Dit is belangrijk,
omdat het opleidingsprofiel bij de overheid afwijkt van dat in het bedrijfsleven.
Bij de overheid werken relatief veel meer hoger opgeleiden dan in het bedrijfsleven.
Voor alle vier aangegeven opleidingsniveaus geldt dat de aandelen moeilijk
vervulbare vacatures in de marktsector beduidend groter zijn dan die bij de
overheid. Zowel bij de overheid als in de marktsector zijn de aandelen moeilijk
vervulbare vacatures groter naarmate het vereiste opleidingsniveau hoger is.
In de marktsector stijgt sinds 1993 het aandeel moeilijk vervulbare vacatures,
terwijl er bij de overheid eerder sprake lijkt te zijn van een lichte daling.
Sinds 1996 is bij de overheid weer sprake van een stijging naar een niveau
van 15,4 procent in 1997.Tabel 6.2 Aandeel moeilijk vervulbare vacatures naar opleidingsniveau
bij de overheid en in de marktsector in 1996, en aandeelmutatie 1993–1996OverheidMarkt Mutatie 1993–1996Aandeel in 1996Mutatie 1993–1996Aandeel
in 1996%%%%Totaal– 0,712,79,727,9Lager onderwijs*0– 0,6416,67Lbo/mavo– 0,053,539,9823,87Mbo/havo/vwo– 0,868,828,2328,55Hbo/wo
ondw.– 1,4818,2610,9138,62* Wegens te geringe aantallen statistisch niet betrouwbaar.Bron: Vacature-enquête overheid en markt (1993–1997), Centraal
Bureau voor de Statistiek.Op sectoraal niveau vertoont de overheid een gedifferentieerd beeld van
de wervingsproblemen. Van alle overheidssectoren heeft de sector Onderwijs
en Wetenschappen het hoogste aandeel moeilijk vervulbare vacatures en de sector
Provincies het laagste aandeel.Het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) verwacht dat
de overheid in de nabije toekomst geconfronteerd zal worden met grote arbeidsmarktknelpunten
bij de werving en het behoud van hbo'ers en academici van nagenoeg alle voor
de overheid relevante disciplines. Ook bij personeel op mbo-niveau worden
door het ROA substantiële problemen verwacht.Voor een meer uitvoerige analyse van de arbeidsmarktknelpunten bij de
overheid wordt verwezen naar de Arbeidsmarktrapportage Overheid 1998.6.4 Aandachtsgroepen op de arbeidsmarktMet het stijgen van de totale werkgelegenheid vinden ook meer jongeren,
langdurig werklozen, laagopgeleiden, allochtonen, gehandicapten en vrouwen
een betaalde baan. Deze positieve ontwikkeling neemt niet weg dat de werkloosheid
onder deze groepen eind 1997 nog altijd boven het Nederlandse gemiddelde ligt.
Aanvullend beleid blijft nodig. Naast het bieden van gelijkwaardige kansen
op de arbeidsmarkt wordt een meer economische benaderingswijze almaar actueler.
Werkgevers ervaren een heterogene samenstelling van het personeel als steeds
belangrijker voor een optimale kwaliteit van hun diensten. Daarnaast dwingt
de aantrekkende arbeidsmarkt bij het werven en selecteren van nieuw personeel
tot meer aandacht voor ondervertegenwoordigde groepen. In de Arbeidsmarktrapportage
Overheid 1998 (ministerie van BZK) wordt een beeld geschetst van de ontwikkelingen
rond deze groepen bij de overheid.HOOFDSTUK 7 DEMOGRAFISCHE ONTWIKKELINGEN7.1 InleidingVerhoging van de arbeidsparticipatie van ouderen staat momenteel sterk
in de belangstelling. De lage arbeidsdeelname van ouderen geldt als een algemeen
maatschappelijk probleem. Door de sterke vergrijzing van de beroepsbevolking
zal het beroep op inactiviteitsregelingen in de toekomst sterk toenemen, terwijl
het draagvlak (het aantal werkzamen) naar verhouding dreigt af te nemen. Net
als het bedrijfsleven heeft ook de overheid te maken met een sterk vergrijzend
personeelsbestand. Dit kan leiden tot problemen op drie terreinen.ArbeidsmarktproblematiekDe vergrijzing van het personeelsbestand leidt ertoe dat in de komende
tien jaar de uitstroom van werknemers sterk zal toe nemen, waardoor meer personeel
moet worden vervangen. Er volgt met andere woorden een periode van een oplopende
vervangingsvraag, uitgaande van het huidige niveau van dienstverlening, waarbij
als gevolg van de bevolkingsgroei de omvang van de overheid licht toeneemt.
Een complicerende factor is dat de overheid relatief veel hoger opgeleiden
in dienst heeft. De vraag naar dit type personeel zal relatief nog sterker
stijgen dan de totale vervangingsvraag. De kans op fricties tussen de vraag
en het aanbod op de arbeidsmarkt neemt daarmee toe, met alle risico's van
dien voor de loonvorming en de economische groei. Het lijkt erop dat dit wel
eens het grootste risico van de komende vergrijzing zou kunnen zijn. In paragraaf
7.3 komt het vraagstuk van de vervanging aan bod.KostenproblematiekVoor een deel wordt het hoge aandeel 55-plussers in de inactiviteitsregelingen
veroorzaakt door de leeftijdsgrens van die regeling, zoals bij de VUT/FPU.
Maar ook bij wachtgeld- en arbeidsongeschiktheidsregelingen ligt het aandeel
ouderen rond de 50 procent. Nu al geeft de overheid ruim f 8 miljard
uit aan inactiviteitsregelingen. Ter vergelijking: in de marktsector is dit
circa f 45 miljard1. Bij de overheid bedragen
de kosten van inactiviteit momenteel circa 14 procent en in het bedrijfsleven
een kleine 17 procent van de loonsom. Naar verwachting zullen onder druk van
de vergrijzing de komende tien jaar de kosten voor inactiviteitsregelingen
oplopen, en dan vooral die voor ouderen. Dit geldt natuurlijk zeker ook voor
een aantal collectieve regelingen die voor de overheid en het bedrijfsleven
hetzelfde zijn, zoals de AOW, de AWBZ en de WAO. In paragraaf 7.4 wordt hierop
teruggekomen. Naast de verwachte toename van de kosten voor inactiviteitsregelingen
kunnen op den duur de loonkosten gaan dalen doordat grotere groepen relatief
duurdere, oudere werknemers worden vervangen door goedkopere jongeren. Daar
staat tegenover dat jongere werknemers, doordat zij aan het begin van hun
carrière staan, een grotere jaarlijkse loonstijging kennen dan ouderen
en zo de incidentele looncomponent weer opstuwen.Managementproblematiek: mentaliteit en cultuurOp microniveau wordt de keuze voor wel of niet vervroegd uittreden gemaakt.
Op dit moment leidt het keuzegedrag tot een hoge uitstroom op macroniveau.
Zowel de werknemers als de werkgevers spelen hierbij een belangrijke rol.
Onder werknemers heerst momenteel de cultuur zo vroeg mogelijk uit te treden.
Naarmate meer leeftijdgenoten uit het arbeidsproces zijn gestapt, is voor
de nog actieve werknemer de sociale druk of maatschappelijke acceptatie om
uit te treden groter. Daarnaast heerst het klimaat dat bijvoorbeeld
VUT-regelingen als een onaantastbaar recht worden gezien. Maar ook andere
inactiviteitsregelingen gelden als een soort verworven recht. Bij de werkgever
spelen nogal eens vooroordelen mee ten aanzien van oudere werknemers. Oudere
werknemers zouden minder productief en minder flexibel zijn. Managers veronderstellen
dat een groter aandeel oudere werknemers leidt tot verstarring van de organisatie.
Feit is wel dat oudere werknemers bijvoorbeeld langduriger ziek zijn. Bovendien
zijn oudere werknemers duurder dan jongere. Beide partijen stimuleren met
hun opvattingen het vervroegd uittreden. Mocht zich in de toekomst krapte
gaan aftekenen op de arbeidsmarkt – hetgeen gezien de vervangingsvraag
bij overheid en bedrijfsleven en de huidige conjuncturele situatie niet onwaarschijnlijk
is – dan lijkt een gericht beleid noodzakelijk, zowel in het bedrijfsleven
als bij de overheid, om de huidige mentaliteit en cultuur met betrekking tot
deelname aan het arbeidsproces door ouderen te doorbreken. In paragraaf 7.5
komt dit thema ruimer aan bod.Alvorens in te gaan op de verschillende aspecten van het vergrijzingsprobleem
en de lage arbeidsparticipatie van ouderen, zijn in de volgende paragraaf
de mogelijke, toekomstige demografische ontwikkelingen bij de overheid en
in de marktsector in beeld gebracht. De prognoses voor de overheid zijn gemaakt
met het AO-prognosemodel. Het model berekent door toepassing van overgangskansen
de toekomstige samenstelling naar status (werkzaam, werkloos, arbeidsongeschikt,
etc.) van de populatie ambtenaren. Daartoe moet een aantal vooronderstellingen
worden gemaakt over de ontwikkeling van de werkgelegenheid en de eerder genoemde
overgangskansen. Zo is verondersteld dat de werkgelegenheid bij de overheid
licht zal stijgen (0,1 procent per jaar). De kans om arbeidsongeschikt te
raken zal in de toekomst nog licht dalen, terwijl de kans om met FPU te gaan
vrijwel gelijk blijft. De kans op werkloosheid is verondersteld drastisch
te dalen in de komende jaren. In de modelberekeningen wordt uitgegaan van
ongewijzigd beleid op het punt van de inactiviteitsregelingen. Overigens:
de afspraken over de werkgelegenheidsontwikkeling bij de overheid zoals neergelegd
in het regeerakkoord, konden niet meer in de berekeningen worden meegenomen.
De verwachting is echter dat de verschillen met de huidige berekening per
saldo gering zullen zijn.7.2 De demografische ontwikkeling bij overheid en bedrijfslevenGrafiek 7.1 laat zien dat het personeelsbestand van de overheid sterker
is vergrijsd dan dat in de marktsector. Dit is mede veroorzaakt door de iets
geringere uitstroom van oudere werknemers in het verleden en de snelle groei
van de overheid in de jaren zestig en zeventig. De beperking van de omvang
van de overheid in de jaren tachtig en negentig is terug te vinden in het
duidelijk lagere aandeel jongeren. Zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid
zijn relatief weinig werknemers boven de 50 tot 55 jaar actief. Wel ligt de
participatie van oudere werknemers (boven de 50) bij de overheid op een iets
hoger niveau dan in de marktsector. Dit neemt niet weg dat de participatie
nog altijd laag is.Het CPB heeft in de publicaties «Nederland in drievoud» en
«Bevolking en arbeidsaanbod» drie scenario's uitgewerkt die de
verwachtingen over de omvang en samenstelling van de (beroeps)bevolking weergeven.
Voor alle scenario's geldt dat de totale bevolking tussen nu en 2020 zal toenemen.
Kijkend naar het aandeel 65-plussers in de bevolking, valt op dat de «grijze
druk» van 21 procent in 1995 met ongeveer een factor 1,5 vermeerdert
in 2020.In grafief 7.2 is de voorspelde leeftijdsopbouw weergegeven van de werknemers
in het bedrijfsleven en de overheid in 2010. De in het CPB-scenario gehanteerde
veronderstellingen moeten leiden tot een aanmerkelijke stijging – een
verdubbeling in de hoogste leeftijdscategorie – van de werkgelegenheid
voor ouderen. Een dergelijke beweging versterkt de vergrijzing op de arbeidsmarkt
van de overheid.De grafieken 7.1 en 7.2 tonen dat het bedrijfsleven, zij het wat later,
met eenzelfde proces van vergrijzing en oplopende vervangingsvraag als de
overheid te maken krijgt.Opvallend is dat de leeftijdsopbouw bij de overheid in 2010 gelijkmatiger
is dan in 1995. Daarbij is uitgegaan van een lichte groei van het arbeidsvolume
bij de overheid. Krimp zou onherroepelijk leiden tot een schevere opbouw van
het personeelsbestand. Oudere werknemers worden in dat geval immers in veel
mindere mate vervangen door jongere. Echter, ook in dit geval is de omvang
van de cohorten boven de 45 jaar aanzienlijk in vergelijking met de cohorten
direct daaronder. Tevens wordt duidelijk dat de grote vervangingsvraag in
de periode 1995–2010 leidt tot een sterke toename van het aantal werknemers
in de leeftijdscategorie 25–40. Met andere woorden: de grijze golf leidt
tot een sterke toename van de instroom van jongeren, wat op termijn leidt
tot een tweede grijze golf. Wel is bij deze prognose verondersteld dat de
voor de vervanging van de uitstroom benodigde leeftijdsgroepen (instroomprofiel)
ook werkelijk beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt. Kortom, er is geen rekening gehouden met eventuele krapte op de arbeidsmarkt. Het is gezien de
opbouw van de beroepsbevolking maar zeer de vraag of aan die vraag is te voldoen.De volgende grafieken zoomen in op de sectoren en tonen hoe in het jaar
2000 de opbouw van het werknemersbestand er in een aantal sectoren zal uitzien.
Duidelijk blijkt dat niet alle sectoren bij de overheid zich in eenzelfde
situatie bevinden. Vooral de fase van het vergrijzingsproces verschilt. Onderwijs
en Wetenschappen, Provincies maar ook Gemeenten zijn het sterkst vergrijsd.
De sector Defensie daarentegen het minst. Dit is gezien de taak van Defensie
ook niet verwonderlijk. Bij de sectoren Rijk en Politie komt het toppunt van
de vergrijzing iets later dan bij Onderwijs en Wetenschappen of de decentrale
sectoren. Defensie, maar ook wel Onderwijs en Wetenschappen en Rechterlijke
Macht, scoren relatief goed met een redelijk hoog aandeel jongeren. Bij alle
overige centrale sectoren is de geringe aanwezigheid van jongere werknemers
zorgwekkend. Op de langere termijn kan dit tot problemen leiden.7.3 De vervangingsvraagIn de komende vijf tot tien jaar lijkt zich een omslag op het gebied van
de vervangingsvraag te zullen voordoen. De vergrijzing van het personeelsbestand
bij de overheid nadert haar hoogtepunt (de vergrijzingspiek ligt rond 2005–2010).
Dat betekent dat bij ongewijzigd beleid het komende decennium de vervanging
van personeel sterk toeneemt. Onderstaande grafiek geeft inzicht in de vervangingsvraag
voor de komende vier jaar.Grafiek 7.5 toont inzicht in de ontwikkeling van de vervangingsvraag als
gevolg van de uitstroom van ouderen (50 jaar en ouder) voor de periode 1998
tot 2018. Uiteraard is de totale vervangingsvraag iets groter, doordat ook
onder de vijftigjarige leeftijd werknemers de overheid definitief verlaten.
De grafiek toont een duidelijke trend. De vervangingsvraag van de sectoren
neemt toe van 22 000 in 1998 tot circa 29 000 in 2013. In de periode
1990–1995 lag de vervangingsvraag nog op gemiddeld 12 500 per jaar.
Dat betekent meer dan een verdubbeling in twintig jaar. Relevant is ook dat,
als gevolg van een groter aandeel deeltijders onder de nieuwe instromers ten
opzichte van de vertrekkende ouderen, meer werknemers nodig zijn om de vrijgekomen
plaatsen op te vullen. Na een periode van sterke toename van de vervangingsvraag
volgt de afvlakking in de periode 2013–2018. Maar ook in deze periode
ligt de vervangingsvraag nog duidelijk boven het huidige niveau.In hoeverre deze ontwikkeling – van een sterk toenemende vervangingsvraag
als gevolg van vergrijzing – ook zal leiden tot problemen bij de werving
van personeel, valt op basis van het ramingsmodel niet aan te geven. Hiervoor
is extra informatie nodig over de economische context waarbinnen de overheid
op de arbeidsmarkt moet opereren. Op basis van de analyses van het CPB voor
de lange termijn is een poging ondernomen om hier toch iets meer te zeggen
over problemen die de overheid bij de werving van personeel kan ondervinden.In zijn langetermijnscenario's geeft het CPB beelden van de toekomst.
Deze beelden zijn gebaseerd op een reeks van (samenhangende) veronderstellingen.
Het CPB geeft zelf al aan dat dit niet wil zeggen dat de toekomst er feitelijk
ook zo uit komt te zien. De scenario's beschrijven een verre toekomst en nemen
daarin uiteraard ook de demografische bewegingen mee. Samen met de veronderstelde
economische ontwikkelingen en aannames over de inactiviteit, bepalen die de
toekomstige vraag en aanbod van arbeid.In de CPB-modellen is het arbeidsaanbod in zekere zin sluitstuk van de
berekeningen. Uit de voor de ontwikkeling van de economie gehanteerde veronderstellingen
resulteert een bepaalde vraag naar arbeid. Gegeven een bij dat economisch
beeld behorende (frictie)werkloosheid wordt de werkgelegenheid bepaald. Het
CPB veronderstelt dat de maatregelen om arbeidsparticipatie te bevorderen
een zodanig effect sorteren dat het feitelijke arbeidsaanbod zich ontwikkelt
conform de behoefte.Opvallend in deze scenario's is dat het CPB niet alleen een sterk vergrote
arbeidsdeelname van allochtonen en vrouwen veronderstelt, maar tevens aanneemt
dat er maatregelen worden genomen om de arbeidsparticipatie van ouderen fors
te vergroten. Die arbeidsparticipatie van ouderen moet volgens het CPB met
ongeveer een factor 2,5 (scenario European Coordination, EC) toenemen om aan
het benodigde arbeidsaanbod te komen. Dit betekent in feite dat volgens het
EC-scenario, zonder nadere maatregelen om de arbeidsparticipatie
van onder anderen ouderen te vergroten, de werving van personeel straks problemen
kan opleveren.Uit tabel 7.1 blijkt dat de vervangingsvraag vooral bij de hoger opgeleiden
aanmerkelijk sneller oploopt dan het arbeidsaanbod. Maar liefst een derde
van de hoger opgeleiden werkt bij de overheid. Als in de desbetreffende periode
ook in de marktsector sprake is van aanmerkelijke groei van de vraag naar
arbeid, zal de spanning op de arbeidsmarkt sterk toenemen. Naar verwachting
zullen door de groei van de werkgelegenheid in de dienstensectoren en de (voortgaande)
verhoging van de vereiste beroepskwalificaties binnen sectoren, werkgevers
om steeds meer, nóg hoger opgeleid personeel vragen.Tabel 7.1 Een confrontatie van de voorspelde ontwikkeling
van de vervangingsvraag naar werknemers, uitgeoefend door de overheidssectoren,
met het arbeidsaanbod (totaal en hoger opgeleiden) in de periode 2000–2020
(Index 2000 = 100)JaarVervangingsvraag
overheidArbeidsaanbod (EC)Vervangingsvraag voor hoger opgeleiden
bij de overheidArbeidsaanbod hoger opgeleiden20001001001001002005144106161115201014711716713920151481201681432020132123163149Bron: Kerngegevens Overheid en het AO-prognosemodel o.b.v. het ABP- en
NSK-bestand (militairen), ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.Naar het zich laat aanzien zal de vergrijzing in z'n algemeenheid –
en die bij de overheid in het bijzonder – leiden tot een versterkte
vraag naar personeel op het moment dat de oudere leeftijdscohorten het arbeidsproces
verlaten. Of dit tot problemen zal leiden, valt niet met zekerheid te zeggen.
Feit is wel dat die vervanging gepaard gaat met een vraag naar steeds hoger
opgeleid personeel, zodat problemen het eerst zijn te verwachten bij de beroepen
waar een hoog opleidingsniveau wordt gevraagd.Ondanks de onzekerheden lijkt het wel gewenst om voorbereid te zijn op
een eventuele krapte op de arbeidsmarkt en maatregelen voor te bereiden die
een dergelijke schaarste zoveel mogelijk voorkomen. Gebeurt dit niet, dan
valt te vrezen dat als gevolg van een mogelijke krapte druk zal ontstaan op
de loonontwikkeling. Uit het verleden is bekend wat de uitwerking daarvan
op de economische ontwikkeling van ons land kan zijn. Dit geldt temeer daar
het gesignaleerde vergrijzingsprobleem van Nederland geen mondiaal probleem
is en zich al helemaal niet in alle landen in een zelfde fase bevindt. Het
lijkt gewenst zo vroeg mogelijk te investeren in de arbeidsreserves –
vrouwen, allochtonen, ouderen – om te zorgen dat die reserves voldoen
aan de eisen van het moderne arbeidsproces en – omgekeerd – te
zorgen dat zodanige voorzieningen zijn getroffen dat werk, meer dan tot nu
toe het geval was, ook binnen het bereik van deze groepen komt.7.4 Participatie van oudere werknemers bij de overheidOnderstaande tabel geeft antwoord op de vraag welk aandeel van de totale
groep van (ex-)werknemers van 55 tot 65 jaar in welke inactiviteitsregeling
zit. Ook laat de tabel zien welk deel van die leeftijdscategorie niet meer
werkt en welk deel wel.Tabel 7.2 De verdeling actief-inactief, alsmede de samenstelling
van de inactiviteit als percentage van de totale populatie actieven en inactieven,
in de leeftijdsgroep 55–65 jaar, naar markt en overheid (1996)MarktsectorOverheidssectorInactief67,0%64,8%werkloosheid10,3%9,7%arbeidsongeschiktheid39,3%23,1%FLO en UKW 9,4%VUT/Flex. pensionering17,5%22,6%   Actief33,0%35,2%Totaal inactieven en actieven100,0%100,0%Bron: Interdepartementaal Beleidsonderzoek «Arbeidsparticipatie
van ouderen binnen de Rijksoverheid», nog te verschijnen.Van het totaal aantal actieven bij de overheid en in het bedrijfsleven
is slechts circa acht procent ouder dan 55. Uit tabel 7.1 blijkt dat de inactiviteit
boven de 55 jaar erg hoog is. Voorts geven de cijfers aan dat die inactiviteit
in de marktsector nog wat hoger ligt dan bij de overheidssectoren. Ook de
samenstelling van de inactiviteit is bij beide verschillend. Zo blijkt dat
arbeidsongeschiktheid een flink deel van de inactiviteit in het bedrijfsleven
voor haar rekening neemt. Wel moet worden bedacht dat de markt vrijwel geen
functioneel leeftijdsontslag kent (FLO). Dit neemt niet weg dat, ook al worden
de FLO en UKW in de andere inactiviteitsregelingen verdisconteerd, de verdeling
tussen het aandeel arbeidsongeschikten en VUT'ers in beide sectoren beduidend
anders is.Inactiviteit bij de overheidHet aantal inactieven is sterk geconcentreerd in de leeftijdscategorie
55–65 jaar. Maar liefst 65 procent van de inactieven bij de overheid
is ouder dan 55 jaar. In sommige sectoren ligt dat percentage nog beduidend
hoger. Zo ligt dat aandeel in de sectoren Politie en Defensie boven de 80
procent. Dat hoge percentage vloeit deels voort uit de taken die zij uitvoeren.
Deze taken vereisen een relatief jong werknemersbestand en leiden, gegeven
de FLO en UKW, tot een hoge uitstroom naar inactiviteit. Dit heeft tot gevolg
dat bij beide sectoren slechts 2 tot 3 procent van het actieve personeelsbestand
ouder is dan 55 jaar. In bijvoorbeeld de sector Onderwijs en Wetenschappen
of Gemeenten ligt dat percentage rond de 10 procent. In tabel 7.3 is de verdeling
actief/inactief naar overheidssector weergegeven. Het blijkt dat ook binnen
de categorie ouderen de verschillen tussen de overheidssectoren aanzienlijk
zijn.Tabel 7.3 De verdeling actief-inactief in de leeftijdscategorie
55–65 naar overheidssector (1998)SectorActiefInactiefRijk27%73%Rechterlijke Macht36%64%Onderwijs
en Wetenschappen35%65%Politie39%61%Defensie9%91%Gemeenten30%70%Provincies38%62%Waterschappen38%62%Bron: Eigen berekeningen o.b.v. ABP- en NSK-bestanden, ministerie van
BZK.Uit grafiek 7.6 blijkt dat, ondanks de verbetering van de verhouding actieve/inactieve
oudere werknemers bij de overheidssectoren, het aantal inactieven
door de vergrijzing de komende 10 tot 15 jaar zal toenemen. Het aantal inactieven
ligt in de periode 2000–2010 circa 10 tot 20 procent boven het niveau
van 1998. In 2020 ligt het aantal inactieven weer ongeveer op het huidige
niveau. Zoals te verwachten viel, neemt de inactiviteit vooral bij de ouderen
sterk toe. De index bereikt in 2010 bijna 150 procent, waarna een geleidelijke
daling inzet.Dat het effect van de vergrijzing – het oplopen van het aantal inactieve
ouderen – niet (nog) duidelijker voelbaar is, komt door twee factoren:• De hoge uitstroom van `zittende' inactieven uit de inactiviteitsregelingen
(wachtgeld, VUT, FLO en UKW, en arbeidsongeschiktheid) naar ouderdomspensioen.
Door de snelle ontwikkeling van de inactiviteit in het verleden zitten nu
grote(re) aantallen ouderen in inactiviteitsregelingen. In de komende jaren
bereiken deze grote groepen de pensioengerechtigde leeftijd, wat de toename
van de instroom in de inactiviteitsregelingen door de `grijze golf' deels
compenseert.• De abrupte daling van de kans op instroom in de arbeidsongeschikt-
heidsregeling als gevolg van de jongste wijzigingen in de WAO en de veronderstelde
daling van de kansen op wachtgeld, zorgen voor een relatief lagere instroom
in inactiviteitsregelingen dan in het verleden. Ook de verschuiving van de
spilleeftijd in de VUT/FPU-regeling draagt bij aan deze ontwikkeling.De totale inactiviteit (ongeacht leeftijd) ligt in de periode 1995–2020
ruim tienduizend voltijdsequivalenten hoger dan in 1995 (zie tabel 7.4). Gemiddeld
is in de periode 1995–2020 met inactiviteit zo'n f 9,4 miljard
(in prijzen 1995) per jaar gemoeid. De stijging van de uitgaven is de resultante
van een daling van de uitgaven voor inactiviteit onder jongeren en een toename
van de kosten bij oudere (ex-)werknemers. Let wel, de in tabel 7.4 vermelde
mogelijke uitgaven zijn gebaseerd op gemiddelde voltijdsuitkeringen en daarom
slechts indicatief. Bovendien is de verschuiving van de bekostiging van de
VUT/FPU voor rekening van de werknemer in deze berekening niet meegenomen.Tabel 7.4 A) Gemiddeld aantal inactieven in 1995 en gemiddeld
aantal inactieven in de periode 1995–2020, alsmede de gemiddelde uitgaven
(in miljarden guldens) voor inactiviteitsregelingen in 1995, en B) de uitgaven
voor inactiviteitsregelingen in de periode 1995–2020 naar leeftijd voor
de overheidssectorenaantal inactieven (vte)uitgavenA Stand 1995   Totale inactiviteit177 000 8,6 miljardOudere inactieven 55–65 jaar105 000 5,2 miljard    B Periode 1995–2020       Totale
inactiviteit   Gemiddeld aantal inactieven 190 000 Gemiddelde uitgaven per jaar f 9,4 miljard     Inactieven
55–65 jaar   Gemiddeld aantal inactieven 134 500 Gemiddelde uitgaven per jaar f 6,7 miljard Bron: Eigen berekeningen o.b.v. ABP- en NSK-bestanden, ministerie van
BZK.Om een indruk te geven van de mogelijke lasten, is de gemiddelde uitkering
voor IP op f 41 500,00, voor VUT en FPU op f 52 000,00,
voor UKW op f 71 000,00 en voor wachtgeld op f 52 000,00
bruto per jaar gesteld.De uitgaven zijn echter niet evenredig verdeeld over de komende vijfentwintig
jaar. Het probleem van oplopende uitgaven zal zich in het bijzonder voordoen
vanaf 2002. Voor de overheid ligt de toename van de jaarlijkse lasten onder
de gehanteerde vooronderstellingen dus nog niet in de komende kabinetsperiode,
maar in de daaropvolgende twee kabinetsperioden (2002–2010). Wat betreft
de groep 55–65 jarigen zullen de kosten, getuige grafiek 7.6, vrijwel
zeker al in de komende kabinetsperiode oplopen.Samenstelling van de inactiviteitOmdat de gemiddelde uitkeringen naar inactiviteitsregeling in hoogte en
duur van elkaar verschillen, is niet enkel het aantal inactieven maar ook
de samenstelling naar inactiviteitsregeling van wezenlijk belang voor de uiteindelijke
kosten. In grafiek 7.7 staat de ontwikkeling van de inactiviteit naar type
inactiviteitsregeling centraal. Het aantal wachtgelders neemt snel af om na
2010 vrijwel te stabiliseren. De arbeidsongeschiktheid stijgt zeer licht.
Het aantal mensen dat gebruikmaakt van VUT/FPU-regeling of van de UKW, neemt
evenwel sterk toe.Tabel 7.5 geeft inzicht in de ontwikkeling van de uitgaven per type inactiviteitsregeling.
Opvallend is de slechts lichte toename van de uitgaven voor arbeidsongeschiktheid.
Bedenk daarbij dat de populatie die kans loopt op arbeidsongeschiktheid relatief
sterk toeneemt. De daling van de kans om arbeidsongeschikt te worden beteugelt
voor een belangrijk deel het effect van de toename van de «risicopopulatie»
(de leeftijdsgroep met de hoogste kans om in te stromen in de arbeidsongeschiktheid
(40–65 jarigen)) als gevolg van de vergrijzing van het werknemersbestand.
Bovendien is de uitstroom uit de arbeidsongeschiktheid ook in de toekomst
hoog, doordat – zoals reeds opgemerkt – de grote groepen die in
het verleden zijn ingestroomd nu en in de komende jaren met pensioen gaan.
De uitgaven voor VUT/FPU en UKW lopen sterk op. Het is echter wel zo dat in
de loop der jaren de uitgaven voor VUT/FPU, als gevolg van het aflopen van
het belang van de overgangsregeling in de financiering van de VUT/FPU, voor
een steeds groter deel door de werknemers zullen worden opgebracht.Tabel 7.5 De uitgaven (in miljoenen guldens) en aantallen
oudere inactieven (55–65 jarigen) naar type regeling in 1995, en de
geschatte gemiddelde jaarlijkse uitgaven en aantallen inactieven in de periode
1995–2020 naar scenario voor de overheid(Gemiddelde)
uitgaven en aantal inactieven19951995–2020Aantal arbeidsongeschikten37 00041 500IP-uitgaven
per jaar1 5301 725   Aantal Vutters/FPU en
UKW47 00073 000VUT/FPU en UKW-uitgaven per jaar2 6003 940   Aantal wachtgelders21 50020 000Wachtgelduitgaven
per jaar1 1001 035Bron: Eigen berekeningen o.b.v. ABP- en NSK-bestanden, ministerie van
BZK.Om een indruk te geven van de mogelijke lasten is de gemiddelde uitkering
voor IP op f 41 500,00, voor VUT en FPU op f 52 000,00,
voor UKW op f 71 000,00 en voor wachtgeld op f 52 000,00
bruto per jaar gesteld.7.5 Het ouderenbeleidUit de voorgaande analyse van de vergrijzing en de mogelijk daarmee samenhangende
problemen dringt de noodzaak tot een samenstel van maatregelen zich op. Aangezien
het geanalyseerde vraagstuk van de vergrijzing niet alleen geldt voor de overheidssectoren,
maar voor heel Nederland, lijkt het noodzakelijk eveneens de situatie en mogelijke
toekomstige ontwikkelingen in de marktsector in beeld te brengen. Een dergelijke
aanpak biedt tevens de mogelijkheid om generieke oplossingen aan te dragen
en die qua effectiviteit af te wegen tegen de meer specifieke maatregelen
voor de afzonderlijke sectoren.Oudere werknemers zijn nodig om een aantal ongewenste ontwikkelingen te
voorkómen: krapte op de arbeidsmarkt, stijgende uitgaven voor regelingen
op grond waarvan zij uittreden, te snelle uitstroom van «human en social
capital». Zij zijn ook nodig om het draagvlak voor de kosten van de
vergrijzing te verbreden. Daarom zijn maatregelen noodzakelijk die de arbeidsparticipatie
van ouderen verhogen. Zonder maatregelen zal de vervangingsvraag op een juist
krapper wordende arbeidsmarkt scherper toenemen, en zullen de uitgaven voor
de regelingen op grond waarvan oudere ambtenaren uittreden, stijgen. Hierdoor
ontstaat druk op de beschikbare ruimte voor verbeteringen in arbeidsvoorwaarden.
Daarnaast krijgt de overheidsorganisatie te maken met een toenemende vernietiging
van «human capital», doordat steeds grotere cohorten vroegtijdig
uittreden.Allereerst zijn natuurlijk maatregelen van belang die voor de gehele maatschappij
gelden. Naar verwachting zal het vraagstuk van de vergrijzing de komende jaren
ook nationaal hoog op de agenda staan. In de sociale zekerheid en zorg zelfs
nog sterker, omdat daar natuurlijk ook de ontwikkelingen in de leeftijdscohorten
boven de 65 jaar van belang zijn. Dit wordt zichtbaar in de uitgaven voor
AOW, ZFW en AWBZ. In de pensioenen zal een en ander minder klemmend zijn,
omdat voor die uitkeringen al geld beschikbaar is uit de kapitaaldekking van
de pensioenen.Naast het afstemmen op het generieke beleid is het voor de sectoren van
belang ook specifieker op de eigen sector afgestemd beleid te voeren. Het
gaat dan om een pakket maatregelen dat de uitstroom naar inactiviteitsregelingen
afremt, de «employability» van oudere werknemers verhoogt, en
de aantrekkelijkheid van de overheid als werkgever verbetert.Aanbevelingen IBO-werkgroep «Arbeidsparticipatie van ouderen
binnen de Rijksoverheid»In het kader van de jaarlijkse Interdepartementale BeleidsOnderzoeken
(IBO) heeft een interdepartementale werkgroep een rapport uitgebracht over
de arbeidsparticipatie van ouderen bij de rijksoverheid. In het rapport worden
de toekomstige ontwikkelingen in de leeftijdssamenstelling van de rijkssectoren
in beeld gebracht. Als gevolg van de vergrijzing zal de komende jaren de vervanging
van oud door jong personeel sterk toenemen. Naast een sterke stijging van
de vraag naar arbeid – met alle mogelijke knelpunten van dien –
zullen ook de uitgaven voor de inactiviteitsregelingen stijgen, en dan in
het bijzonder voor díe regelingen waarvan veel ouderen gebruik maken
(arbeidsongeschiktheid, flexibel pensioen, UKW en FLO). Het rapport geeft
aan dat de overheid daarin niet uniek is. Het bedrijfsleven zit straks met
een vergelijkbaar probleem. De omvang daarvan is niet nader onderzocht, omdat
dit buiten het kader van de taak van de werkgroep lag.De interdepartementale werkgroep komt tot de volgende, nog door het kabinet
te bekrachtigen aanbevelingen: 1. Maak het voor oudere werknemers aantrekkelijk
om langer door te werken. Dit kan door in de huidige regelingen op grond waarvan
oudere werknemers vervroegd uittreden, de juiste prikkels op de juiste plaats
te geven. In die uittreedregelingen en in de specifieke ouderenregelingen
zijn wijzigingen aan te brengen die het voor oudere werknemers profijtelijk
maken om langer aan het werk te blijven. 2. Maak langer doorwerken voor oudere
werknemers ook aantrekkelijker door een leeftijdsbewust personeelsbeleid te
voeren met extra aandacht voor de leeftijdscategorieën 55 tot 65 jaar,
maar zeker ook voor de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar. Op de eerste plaats
moeten managers zich ervan bewust worden dat zij oudere werknemers nodig hebben
binnen hun organisatie. Indien zij geen maatregelen nemen waardoor de arbeidsparticipatie
van ouderen toeneemt, zitten zij met een groot probleem in hun organisatie.
Uiteraard zullen managers voldoende instrumenten moeten ontwikkelen om een
personeelsbeleid te kunnen voeren waarmee ouderen ertoe zijn te brengen langer
door te werken. Ook de werknemers zullen een bijdrage moeten leveren aan de
activiteiten die werkgevers opzetten om oudere werknemers langer aan het werk
te houden. 3. Verschuif het accent van collectief uittreden naar een individuele
benadering. In de hele samenleving is sprake van een almaar grotere individualisering.
Van collectieve rechten en plichten wordt meer en meer overgestapt op individuele
keuzemogelijkheden, rechten en plichten. Beleidsmaatregelen kenmerken zich
steeds vaker door het aanspreken op individuele verantwoordelijkheden, ook
via het geven van prikkels om ongewenst gedrag af te remmen en gewenst gedrag
te belonen. Binnen deze benadering past het om waar mogelijk af te stappen
van collectieve regelingen die geen rekening houden met individuele omstandigheden,
maar ongeacht de wensen en mogelijkheden leiden tot verplicht ontslag op een
bepaalde leeftijd. 4. Maak het voor werkgevers extra aantrekkelijk om maatregelen
te nemen die oudere werknemers stimuleren langer door te werken (prikkels
voor werkgevers). Naast het grote belang dat managers reeds hebben om oudere
werknemers langer door te laten werken, kunnen werkgevers en leidinggevenden
extra worden geprikkeld om het uitstromen van werknemers te voorkómen,
bijvoorbeeld door de kosten van uittreden zoveel mogelijk daar neer te leggen
waar zij ontstaan, op een zo laag mogelijk niveau. 5. Versober de uittreedregelingen.
Het doel van versobering van inactiviteitsregelingen, waarvan vooral oudere
werknemers gebruikmaken, is tweeledig. Op de eerste plaats maakt die versobering
uittreden minder aantrekkelijk, omdat de aanspraken minder ruim worden. Hierdoor
kan de arbeidsparticipatie van ouderen toenemen. Dit geldt voorzover in regelingen
keuzemogelijkheden voor werknemers aanwezig zijn (en werkt daarom minder bij
werkloosheid en arbeidsongeschiktheid). Op de tweede plaats kunnen versoberingen
financiële ruimte opleveren, waarmee eventueel extra beleid voor het
verhogen van de arbeidsparticipatie van ouderen is te financieren.Een belangrijk winstpunt van het IBO-rapport over arbeidsparticipatie
van ouderen bij de rijksoverheid is de in dat rapport gemaakte analyse van
het totale vraagstuk. Die analyse gaat verder dan de gebruikelijke oriëntatie
op de ontwikkeling in de uitgaven voor inactiviteitsregelingen. Ze wijst erop
dat wellicht een veel groter gevaar schuilt in de sterk groeiende vraag naar
arbeidskrachten en de risico's die dat met zich meebrengt. Of er echt een
arbeidsmarktprobleem gaat ontstaan, is natuurlijk ook sterk afhankelijk van
economische en maatschappelijke ontwikkelingen. Binnen de huidige context
is het echter zeker niet denkbeeldig. De vraag zal dan zijn in hoeverre het
openbaar bestuur zal kunnen blijven functioneren, wanneer in toenemende mate
vacatures niet opgevuld blijken te kunnen worden. Van het grootste belang
lijkt het dan ook dat overheidswerkgevers hun concurrentiepositie ten opzicht
van werkgevers in het bedrijfsleven scherp in de gaten houden, willen ze de
concurrentieslag op de arbeidsmarkt straks niet verliezen. Maatregelen in
het kader van de bevordering van de participatie van ouderen zullen dan ook
in dat licht moeten worden beoordeeld.HOOFDSTUK 8 DE OVERHEID IN INTERNATIONAAL PERSPECTIEF8.1 De arbeidsvoorwaarden van internationale ambtenarenIn de Trendnota voor 1998 stonden budgettaire bijzonderheden over de uitgaven
van het rijk die verband houden met de personeelskosten van internationale
organisaties.In grote trekken werd duidelijk gemaakt dat in prijzen van 1995 jaarlijks
sprake is van circa f 2,2 miljard direct zichtbare uitgaven voor de rijksbegroting.
Daarbij moet echter nog rekening gehouden worden met een bedrag van x maal
f 100 miljoen. Dit in verband met de in een jaar aangegane pensioenverplichtingen,
die pas later in de begrotingen zichtbaar zullen worden.In tabel 8.1 zijn de geactualiseerde, vergelijkende cijfers voor de internationale
ambtenaren per 1 januari 1998 opgenomen, maar nu voor de standplaats Brussel.
Daarbij is ook aandacht besteed aan een vergelijking met de nettosalarissen
van de Nederlandse diplomaten in Brussel. Op verzoek van de Europese Commissie
zijn deze gegevens verzameld voor een aantal Europese landen, omdat zij vanwege
de herziening van de Europese ambtenarensalarissen in 2001 deze vergelijking
wenst. Deze vergelijking is evenwel een bijzonder moeilijke, nog afgezien
van de grondslag van het diplomatensalaris zelf. Enerzijds is het de vraag
of de Europese ambtenaar, die in de Nederlandse belevingswereld in de eerste
plaats een normale werknemer is die bepaalde taken verricht, wel vergeleken
mag worden met diplomaten die tot op zekere hoogte een representatieve functie
vervullen en die dikwijls tijdens hun loopbaan worden overgeplaatst. Dit geldt
niet voor de Europese ambtenaar. Wel moet de Europese ambtenaar van een zeer
hoog professioneel niveau zijn en dient zijn gezin mee te verhuizen naar het
buitenland. Dit rechtvaardigt zeker een zeer concurrerend nettosalarisniveau.
Over de wijze waarop dit hoge niveau bepaald moet worden en hoe de salarisontwikkeling
moet worden vastgesteld, verschillen de lidstaten en de Commissie sterk van
mening. De Commissie wenst doorgaans uit te gaan van het acquis
(ongeveer driemaal het Nederlandse nettoniveau) en vervolgens de ontwikkeling
van de gemiddelde netto-ambtenaren- salarissen te volgen (het parallellisme). Doordat sommige landen bezig zijn met inhaalbewegingen en hun belastingstelsels
wijzigen, kan het nettoverschil met de bestbetalende lidstaat echter verder
toenemen. Vandaar dat sommige lidstaten een voorkeur hebben ontwikkeld voor
de in de VN gangbare norm, het Noblemaire beginsel. Dit principe bepaalt dat
de bestbetalende lidstaat als uitgangspunt wordt genomen plus een bepaald
opslagpercentage. Een dergelijk plafond kan de bestaande verschillen verkleinen.
Tegenwoordig is de wervingspositie van de verschillende Europese instellingen
zo goed dat geen ambtenaar nog wenst terug te keren naar de nationale overheidsdienst,
met alle gevolgen vandien voor de mobiliteit tussen de nationale en Europese
overheid en voor de wederzijdse kennisverrijking. In het kader van de Europese
Informele Conferentie van Directeuren-Generaal voor de Openbare dienst wordt
meer in het algemeen getracht de mobiliteit binnen de Europese overheidssfeer
te verhogen, maar de centrale Europese overheid kan hier maar zeer gedeeltelijk
bij betrokken worden. Vandaar dat de Bondsrepubliek Duitsland tijdens haar
voorzitterschap van de EU in 1999, mede op verzoek van de Duitse Bondsdag,
een discussie over de Europese salarissen zal entameren.De kloof tussen nationaal en Europees is nog groter bij de aanspraken
op pensioen. Voor diplomaten liggen die doorgaans op het reguliere nationale
niveau, voor Europese ambtenaren echter op het hogere niveau van de Europese
instelling waar zij werken. Door de grote financieringsbehoefte voor deze
pensioenen zagen de Raden van de internationale organisaties
zich genoodzaakt te bezuinigen. In de Trendnota 1998 staan de inspanningen
van het Nederlandse voorzitterschap inzake de EU-pensioenen vermeld. In de
loop van 1998 is gebleken dat de Commissie zich niet met de pensioenen heeft
bemoeid op een wijze zoals de lidstaten zich die hadden voorgesteld, en die
bovendien was vastgelegd1. Daarentegen is bij
de Gecoördineerde Organisaties (NAVO, OESO, Raad van Europa, WEU, etc.)
een structurele herziening aanhangig gemaakt in de Coordinating Committee
on Remuneration (CCR, bestaande uit vertegenwoordigers van de lidstaten) die
in 1999 haar beslag zal krijgen.In 1998 en 1999 zullen voor het eerst sinds lange tijd weer toelatingsexamens
voor de Europese instellingen worden georganiseerd. Dit geeft mogelijkheden
om de in de Trendnota 1998 weergegeven bezettingspercentages te verbeteren.
Dit zal vooral het geval zijn voor het Europees Parlement, waar in de loop
van 1997 en 1998 Nederland tot onder het ons land toekomende quotum was gezakt.
Extra aandacht wordt besteed aan het bevorderen van stages voor scholieren
en studenten bij de Europese instellingen, omdat deze de aanwerving bevorderen.
Ten slotte moet worden vermeld dat de Europese Commissie in 1998 een proeve
van een Groenboek inzake een herzien personeelsbeleid heeft laten verschijnen.
Dit kan het begin worden van ingrijpende hervormingen van de communautaire
overheid.Tabel 8.1 Nettomaandsalarissen in Nederlandse guldens
(boven) en procentuele vergelijkingsindexcijfers (beneden)Schalen (globale rangvergelijking)OrganisatiesSchaalCOEUUNNederlandse
ambtenarenNederlandse ambtenaren in BrusselCOEUUNBBRAMiniMaxiMiniMaxiMiniMaxiMiniMaxi18A7A1D2/ASG6 0887 38617 09816 76119 66118 84023 03512 78014 99317A6A2D15 6716 97116 25615 31218 59517 06221 06511 57813 13415A5A3P54 7186 21313 75212 95616 85914 65319 55610 43912 60413A4A4P43 8855 35411 67711 18814 32312 79716 6248 88611 43412A3A5P33 5964 87710 9219 62712 54510 94614 4197 4949 94511A2A7/A6P23 1544 4039 5047 80310 0578 47212 6466 2667 992Schalen (globale rangvergelijking)OrganisatiesSchaalCOEUUNNederlandse
ambtenarenNederlandse ambtenaren in BrusselCOEUUNBBRAMiniMaxiMiniMaxiMiniMaxiMiniMaxi18A7A1D2/ASG100100231,5275,3266,2309,5311,9209,9203,017A6A2D1100100233,2270,0266,7300,9302,2204,2188,415A5A3P5100100221,3274,6271,4310,6314,8221,3202,913A4A4P4100100218,1288,0267,5329,4310,5228,7213,612A3A5P3100100223,9267,7257,2304,4295,7208,4203,911A2A7/A6P2100100215,9247,4228,4268,6287,2198,7181,5CO = Gecoördineerde Organisaties(NAVO, OESO, WEU, ESA, Raad van Europa,
Weercentrum etc.)EU = Europese Unie/Europese instellingen volgens het Statuut van Europese
ambtenaren.VN = Verenigde Naties volgens het «UN Common System»Nederlandse Ambtenaren in Brussel = diplomatenbezoldiging als verstrekt
door Buitenlandse Zaken aan Europese Commissie (Löning-onderzoek).Nederlandse ambtenaren = Sector Rijk.Bron: OESO/IOS(d.d. 9 april 1998) op basis van nationale en internationale
informatieverstrekking. Vanzelfsprekend zijn voor een dergelijke vergelijking
diverse aannames gepleegd.8.2 Arbeidsvolume van de publieke sector in internationaal
perspectiefIn de Trendnota 1998 is ingegaan op de eerste resultaten van het onderzoek
van het IOO en het IVA Tilburg naar de verschillen in omvang van de publieke
sector in vijf landen: Nederland, België, Duitsland, Denemarken en Zweden.
Toen is specifiek aandacht besteed aan de belastingdienst, het gevangeniswezen
en het (primair en secundair) onderwijs. Inmiddels is het gehele onderzoek
voltooid.In deze Trendnota wordt allereerst een algemeen beeld geschetst, waarna
wordt ingegaan op twee specifieke taakgebieden: politie en rechterlijke macht.Omvang publieke sector: een globaal beeldGrafiek 8.1 geeft op een vrij hoog aggregatieniveau een vergelijking van
de vijf onderzochte landen. De volgende sectoren worden daarbij onderscheiden:
overheidsbestuur, defensie, openbare orde en veiligheid, onderwijs. Voor alle
sectoren geldt dat zoveel mogelijk uitgegaan is van eenzelfde taakafbakening
in de vijf onderzochte landen. In de grafiek is per sector het arbeidsvolume
gerelateerd aan het aantal inwoners. Een hogere score betekent een hoger arbeidsvolume
per inwoner. Bij alle sectoren is Nederland geïndexeerd op 100.De grafiek laat een zeer gedifferentieerd beeld zien. Bij de meeste sectoren
zijn de verschillen in het arbeidsvolume per inwoner omvangrijk. Als we ons
beperken tot de positie van Nederland in het geheel, dan blijkt dat:• Nederland (samen met Duitsland) bij het overheidsbestuur een middenpositie
inneemt;• Nederland op het terrein van defensie een vergelijkbaar arbeidsvolume
(per inwoner) heeft als de NAVO-landen België, Duitland en Denemarken,
maar een beduidend hoger arbeidsvolume dan Zweden;• Nederland op het terrein van de openbare orde en veiligheid het
laagste arbeidsvolume per inwoner heeft;• Nederland bij het onderwijs een middenpositie inneemt.PolitieDe organisatie van het politieapparaat vertoont aanzienlijke verschillen
tussen de onderzochte landen. Mede als gevolg hiervan is ook het takenpakket
verschillend. Een internationale vergelijking van het politieapparaat, waarbij
de prestaties gerelateerd worden aan het arbeidsvolume, wordt daarmee niet
eenvoudig.In het onderzoek van IOO en IVA zijn drie hoofdtaken van de politie onderscheiden:
handhaving van de openbare orde, criminaliteitsbestrijding en regulering van
het verkeer. Voor alle drie taken zijn in grafiek 8.2 indicatoren gepresenteerd,
waarbij een hoge score staat voor een relatief hoog arbeidsvolume en een lage
score voor een relatief laag arbeidsvolume.Openbare ordeDe gebruikte indicator voor de handhaving van de openbare orde is het
arbeidsvolume van het gehele politieapparaat per inwoner. De grafiek laat
zien dat Nederland daarbij een tussenpositie inneemt. Per inwoner is er in
België en Duitsland meer politie dan in Nederland, maar in Denemarken
en Zweden minder.CriminaliteitVoor de bestrijding van de criminaliteit zijn twee indicatoren opgenomen,
namelijk het arbeidsvolume per geregistreerd misdrijf en het arbeidsvolume
per opgehelderd misdrijf. Het arbeidsvolume per geregistreerd misdrijf laat
zien dat Nederland wederom een middenpositie inneemt. In België en Duitsland
is het beduidend hoger, echter in Denemarken en Zweden aanzienlijk lager.
Per opgehelderd misdrijf heeft Nederland het hoogste arbeidsvolume (voor België
waren geen gegevens beschikbaar). De afstand tussen enerzijds Nederland en
anderzijds Denemarken en Zweden verandert nauwelijks. Bij Duitsland is evenwel
sprake van een sterke daling van het arbeidsvolume ten opzichte van Nederland.
Dit geeft aan dat het ophelderingspercentage in Duitsland beduidend hoger
ligt.VerkeerVoor de regulering van het verkeer is het arbeidsvolume per motorvoertuig
als indicator genomen. Deze indicator geeft geen al te grote verschillen te
zien tussen de landen. België en Duitsland hebben wederom het hoogste
arbeidsvolume en Zweden het laagste. Nederland en Denemarken nemen een tussenpositie
in.De vier indicatoren overziend, kan geconcludeerd worden dat Nederland
een tussenpositie inneemt. Denemarken en vooral Zweden laten bij alle indicatoren
een lager arbeidsvolume zien. België en Duitsland hebben bij de meeste
indicatoren een hoger arbeidsvolume dan Nederland.Een kanttekening is hierbij op haar plaats. Bij de misdrijfindicatoren
kunnen definitie- en registratieverschillen van invloed zijn op de uitkomsten.
Daarnaast is onduidelijk of een grote politieomvang leidt tot weinig criminaliteit
(preventie) of dat omgekeerd een hoge criminaliteit een grote politieomvang
tot gevolg heeft (regressie).Overigens blijkt de hoogte van het arbeidsvolume samen te hangen met de
wijze waarop de politie is georganiseerd. In Denemarken en Zweden gaat een
laag arbeidsvolume samen met een gecentraliseerde politiedienst. In Nederland,
België en Duitsland wordt de politie (deels) decentraal aangestuurd,
waarbij in België ook nog sprake is van verscheidene bevoegde politiediensten
per gemeente en in Duitsland van aparte eenheden voor specifieke politietaken.Rechterlijke MachtDe organisatie van de Rechterlijke Macht in de vijf onderzochte landen
verschilt in grote lijnen weinig. Overal is er een kantongerecht voor kleinere
zaken, een arrondissementsrechtbank voor zwaardere zaken en een gerechtshof
voor zaken in hoger beroep. Daarnaast zijn er speciale rechtbanken voor onder
meer administratieve zaken, jeugdzaken en belastingzaken. In grafiek 8.3 is
per land aangegeven wat het arbeidsvolume per inwoner en het arbeidsvolume
per rechtszaak is in de vijf onderzochte landen.Uit de grafiek blijkt dat Nederland op beide indicatoren het laagste scoort.
Ze geven aan dat het arbeidsvolume in Nederland relatief lager is dan in de
andere vier landen. Duitsland laat bij beide indicatoren een beduidend hoger
arbeidsvolume zien dan de overige landen. Opvallend is dat in België
het arbeidsvolume per inwoner veel hoger is dan in Nederland, terwijl het
arbeidsvolume per rechtszaak nauwelijks hoger is. Dit houdt in dat er in België
per inwoner veel meer rechtszaken zijn.Aan het relatief lage arbeidsvolume in Nederland liggen meerdere factoren
ten grondslag. In het onderzoek van IOO/IVA worden onder meer genoemd: de
snelheid waarmee in Nederland rechtszaken worden gevoerd, het aantal rechters
per rechtszaak, het gebruik van plaatsvervangende rechters (bij gebrek aan
rechters), het (relatief) weinig complexe rechtssysteem en de (relatief) geringe
geneigdheid tot het voeren van processen in Nederland. Duitsland is bij deze
factoren de tegenpool van Nederland, de andere drie landen lijken deels op
Nederland en deels op Duitsland.8.3 Internationaal overleg over het functioneren van de
overheid in de EU-lidstatenIn hun halfjaarlijks informeel overleg, waaraan ook de Europese Commissie
deelneemt, besteden de directeuren-generaal die verantwoordelijk zijn voor
de Openbare Dienst aandacht aan het functioneren van de overheidsapparaten
in de verschillende lidstaten. Het gaat hier om een belangrijke infrastructurele
factor voor het functioneren van de Europese Unie. Groot-Brittannië heeft
tijdens zijn voorzitterschap van de EU (april 1988) gevraagd in hoeverre de
lidstaten technische bijstand kunnen verlenen aan kandidaat-leden bij de hervorming
van hun openbaar bestuur. Tijdens het voorzitterschap van Oostenrijk (november
1998) zal een Conferentie van Ministers plaatsvinden. De Oostenrijkse minister
die verantwoordelijk is voor de Openbare Dienst, heeft zijn ambtgenoten van
de EU-lidstaten uitgenodigd – onder meer naar aanleiding van initiatieven
van zijn ambtgenoten uit Italië, Spanje, België en het Verenigd
Koninkrijk – voor een informeel overleg over mogelijkheden van verdere
samenwerking bij de verbetering van de kwaliteit van het bestuur in de EU.
Nederland steunt deze initiatieven, maar heeft de voorwaarde gesteld dat de
beoogde samenwerking niet moet leiden tot harmonisatie of uniformering van
de nationale openbare diensten in de EU.Nederland staat bij de Openbare Dienst primair intergouvernementele samenwerking
voor, al staat vast dat de eerste pijler van de Unie ook doorwerkt op bepaalde
aspecten van de overheidsdienst (zie hoofdstuk 7, paragraaf 3 van de Trendnota
1998). In dat verband hebben de Nederlandse overheidswerkgevers, verenigd
in de Vereniging Sectorwerkgevers Overheid (VSO), ook besloten te reageren
op het door de Commissie gepresenteerde Groenboek inzake een nieuwe Organisatie
van de Arbeid (flexibilisering). Deze en andere reacties zijn tijdens de Sociale
Top in Glasgow (april 1998) besproken.Een verdere formalisering van de sociale dialoog is gaande. Centrale thema's
zijn de werkgelegenheid in de publieke sector, werktijdenregelingen, de positie
van bijzondere aandachtsgroepen en de inhoud van sociale regelingen en pensioenen.
CEMR en EPSU hebben gezamenlijk bijgedragen aan het eerder genoemde Groenboek
over de nieuwe Organisatie van de Arbeid.8.4 Invoering van de EMUOp 1 januari 1999 begint de derde fase van de Economische en Monetaire
Unie. De wisselkoersen van de deelnemers (de 15 landen van de EU exclusief
Griekenland, Denemarken en het Verenigd Koninkrijk) zullen dan onherroepelijk
aan elkaar worden geklonken. De gevolgen voor de arbeidsmarkt
van deze ingrijpende wijziging in de economische omgeving zijn moeilijk te
voorspellen maar naar verwachting positief, afhankelijk van het vertrouwen
dat de euro op de financiële markten zal weten op te bouwen. Wel staat
vast dat de individuele lidstaten geen gebruik meer kunnen maken van hun rente-
en wisselkoersinstrumenten. Bovendien beperkt het stabiliteitspact de mogelijkheden
om de begroting als beleidsinstrument te gebruiken. Door het monetaire beleid
en het begrotingsbeleid aan strakkere banden te leggen, moet de arbeidsmarkt
flexibel opereren. Een sterke verandering in de Nederlandse of in een buitenlandse
economie roept, op straffe van oplopende werkloosheid, sterker dan voorheen
om aanpassingen op de arbeidsmarkt. Deze aanpassingen kunnen zich uiten in
de werkgelegenheid of in de lonen, die beide ook de overheid raken bij het
werven van nieuw personeel.De afgelopen jaren heeft Nederland veel gedaan aan het flexibiliseren
van de arbeidsmarkt. Ons land staat er in vergelijking met de andere lidstaten
betrekkelijk gunstig voor. Dat laat onverlet dat op weg naar een volwaardige
EMU verdere stappen moeten worden gezet. Ook overheidswerkgevers doen er goed
aan te anticiperen op een flexibeler wordende arbeidsmarkt. Flexibeler arbeidsvoorwaarden
conform de individuele behoeften van werknemers, flexibeler arbeidscontracten
en dito uittredingsregelingen, en tot slot het veelzijdiger inzetbaar maken
(employability) van personeel kunnen daarbij effectieve instrumenten zijn.Invoering van de euroDe administraties van de overheid zullen op tijd gereed moeten zijn om
de invoering van de euro te kunnen verwerken. Een belangrijke datum is daarbij
1 januari 2002, het moment waarop overheden hun betalingen voortaan in euro's
zullen moeten verrichten. Instellingen als USZO en ABP nemen nu al maatregelen
om de invoering van de euro op soepele wijze te laten geschieden.De handelingen van deze instellingen berusten op wetten en anderen regelingen.
Voorzien is dat deze regelgeving ruim voor 1 januari 2002 haar beslag krijgt,
waarbij bedragen die nu nog in guldens luiden in euro's worden omgezet. Overigens
zal dat in het algemeen een omzetting zijn die geen extra kosten als gevolg
van afrondingen met zich meebrengt.Voor de collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) ligt een kostenneutrale
omzetting van de salarisschalen en andere guldensbedragen in euro's mede daarom
voor de hand, omdat anders de instemming van de centrales van overheidspersoneel
is vereist. Uiteraard kunnen – vooruitlopend op de invoering van de
euro – in een CAO voor een bepaalde sector reeds allerlei bedragen in
zowel guldens als euro's worden geformuleerd, waardoor een wijziging van de
regels per 1 januari 2002 niet meer nodig is. In alle andere gevallen zullen
de sectoren naar verwachting ervoor kiezen om in de eerstvolgende CAO-ronde
na 1 januari 2002 de bedragen die nu in euro's luiden, af te ronden.
De kosten van afronden zijn dan onderdeel van de CAO-onderhandelingen.8.5 Internationale sociale zekerheidMet de inwerkingtreding van de Wet beperking export uitkeringen
(BEU) zal een halt worden toegeroepen aan het buiten Nederland ontvangen van
uitkeringen, als een verzekerde langer dan drie maanden in het buitenland
verblijft of daar gaat wonen. Het exportverbod omvat in principe alle uitkeringen
die voortvloeien uit de zogenaamde volksverzekeringen en de werknemersverzekeringen
die van toepassing zijn in het bedrijfsleven. Personen die deelnemen in de
Stichting Pensioenfonds ABP zijn uit dien hoofde uitgezonderd van bepaalde
werknemersverzekeringen als Ziektewet, Ziekenfondswet
en Werkloosheidswet. Nagegaan moet worden in hoeverre
het wenselijk is een beperking van de export van uitkeringen die bij ziekte
of na ontslag worden verstrekt, in de pas te laten lopen met wat op grond
van de BEU in het bedrijfsleven geldt, en in hoeverre dergelijke beperkingen
nu al in de desbetreffende regelingen zijn opgenomen.Overheidswerknemers die vallen onder de volksverzekeringen en de werknemersverzekeringen
kunnen op grond van de Wet BEU bij tewerkstelling in het buitenland in de
situatie komen dat zij en hun huisgenoten geen rechten meer kunnen laten gelden
op een uitkering. Dit is het geval als zij in het buitenland gaan wonen. Omdat
een (gewezen) overheidswerknemer in bepaalde gevallen uit hoofde van het algemeen
belang in het buitenland te werk wordt gesteld, is voor die situatie de mogelijkheid
geschapen om deze overheidswerknemer van het exportverbod uit te zonderen.De WAO biedt de mogelijkheid deze verzekering vrijwillig voort te zetten.
Voor mensen die in een periode van buitengewoon verlof in het buitenland gaan
werken, kan een dergelijke constructie uitkomst bieden als in de nieuwe arbeidssituatie
onvoldoende dekking wordt geboden voor het risico van arbeidsongeschiktheid.
Dit geldt in het bijzonder voor uitzending naar landen buiten de Europese
Economische Ruimte. Immers, binnen de Europese Economische Ruimte bestaat
op grond van de coördinatieverordening Vo 1408/71 een min of meer uniforme
standaard als het gaat om sociale zekerheid. Er is echter onvoldoende zicht
op de omvang van deze kwestie. Rond de uitkeringen op grond van ontslag heerst
op dit moment een vage situatie. Tegen de achtergrond dat op termijn de wachtgeldregelingen
worden vervangen door de WW, spelen de tamelijk turbulente ontwikkelingen
op het terrein van de sociale zekerheid binnen de Europese Unie een rol die
nog niet volledig kan worden overzien. Gedoeld wordt op de ontwikkeling in
de rechtspraak van het Hof van de EU. Het feit dat Verordening 1408/71 geen
materiële werking heeft op de bijzondere wettelijke regelingen van overheidswerknemers
en aan hen gelijkgestelden, lijkt te worden ingehaald door dit rechtscollege.
In de arresten Vougioukas en Schöning geeft het Hof duidelijk aan dat,
onder bepaalde omstandigheden, rechten die aan de diensttijd zijn gerelateerd
bij tewerkstelling in het buitenland niet mogen worden aangetast.De zaak-VougioukasDe Verordening 1408/71 is al jaren lang onderwerp van kritiek bij de Europese
Commissie. Deze kritiek betreft de materiële uitzondering van de bijzondere
wettelijke regelingen op het terrein van de sociale zekerheid, die alleen
van toepassing zijn op overheidswerknemers en aan hen gelijkgestelden. Op
dit moment heeft de Europese Commissie door voornoemde arresten van het Europees
hof de wind in de zeilen. In de zaak-Vougioukas (C-443/93) komt de pensioenopbouw
aan de orde bij plaatsing in een overheidsfunctie in een lidstaat na een overheidsfunctie vervuld te hebben in een andere lidstaat. In dit
arrest geeft het Hof aan dat onder bepaalde omstandigheden pensioenrechten
die in die ene lidstaat zijn opgebouwd, door de pensioeninstelling van de
andere lidstaat moeten worden gecontinueerd. Hoewel het arrest over de pensioenopbouw
gaat, heeft dit arrest ook betekenis voor andere regelingen waarvan de duur
van de uitkering, dan wel de toegang tot die regelingen, aan de lengte van
de diensttijd is gerelateerd. Hierbij kan gedacht worden aan de wachtgeldregelingen.
Het Hof bepaalde dat het systeem van coördinatie binnen een lidstaat
richtsnoer is voor de wijze waarop arbeidstijdvakken doorgebracht buiten die
lidstaat – maar binnen de Europese Economische Ruimte –
dienen te worden meegeteld.De zaak-SchöningIn de zaak-Schöning (C-15/96) besliste het Hof dat tijdvakken doorgebracht
in een functie bij de overheid van de ene lidstaat, voor de bepaling van de
salaris-anciënniteit in dezelfde functie bij de overheid van een andere
lidstaat moeten worden meegerekend. In dit arrest is de wijze waarop binnen
een lidstaat wordt gecoördineerd, richtsnoer voor hoe arbeidstijdvakken
doorgebracht in een andere lidstaat worden meegeteld.De consequentie van deze uitspraak is als volgt toe te lichten. Bij het
verplaatsen of overnemen van personeel binnen de overheid wordt in het algemeen
de salarisschaal en de anciënniteit in die schaal meegenomen. In bepaalde
situaties krijgt betrokkene een extra periodiek. Deze methode is ook van toepassing
als een overheidswerknemer een overheidsfunctie in het buitenland heeft bekleed.
Een onderbreking van het dienstverband door tijdelijk een functie te vervullen
bij een overheid van een andere lidstaat, mag niet leiden tot een andere behandeling
dan wanneer die werknemer binnen de nationale overheid zou zijn gebleven.
Het enkele feit van een dergelijke onderbreking mag geen negatieve invloed
hebben op de opbouw van het salaris of de vaststelling daarvan.Onderzocht kan worden welke risico's in het licht van de boven beschreven
arresten verbonden zijn aan het onder de materiële werking brengen van
de Verordening inzake de bijzondere wettelijke regelingen die van toepassing
zijn op overheidswerknemers en aan hen gelijkgestelden.Naar aanleiding van het zogenaamde Securitel-arrest en de geconstateerde
strijdigheid van bepalingen uit de Nederlandse wetgeving op het terrein van
de sociale zekerheid met deel VI van de Europese Code inzake sociale zekerheid,
heeft de ministerraad besloten om de gehele Nederlandse wetgeving op dit terrein
te toetsen. Na deze toetsing zal blijken in hoeverre die regelingen in strijd
zijn met verdragen. Tevens ontstaat dan een beeld van de eventuele problemen.8.6 Verzekering internationale ambtenaren in NederlandHet Nederlandse socialeverzekeringsstelsel kent twee soorten verzekeringen,
namelijk de werknemersverzekeringen en de volksverzekeringen. Iedereen die
in Nederland in loondienst werkt, is in beginsel verzekerd voor de werknemersverzekeringen,
te weten de Werkloosheidswet (WW), de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en – afhankelijk van de hoogte van het salaris dat men
verdient – de Ziekenfondswet(ZFW).De volksverzekeringen – daaronder worden begrepen de Algemene
Ouderdomswet (AOW), de Algemene nabestaandenwet (ANW), de Algemene Kinderbijslagwet (AKW) en deAlgemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ) – kennen als uitgangspunt voor het bepalen van iemands
verzekeringspositie het ingezetenschap: iedereen die in Nederland woont, is
in beginsel verplicht verzekerd. Daarbij is het niet van belang welke nationaliteit
die persoon heeft. De volksverzekeringen maken geen onderscheid tussen ingezetenen
en onderdanen van Nederland. Verlaat men ons land om elders te gaan wonen,
dan eindigt de verzekering.Een ieder die bij een in Nederland gevestigde internationale organisatie
werkzaam is, ontleent zijn verzekeringspositie aan hetgeen hierover in de
zetelovereenkomst tussen die organisatie en Nederland is vastgelegd. Heeft
de organisatie een eigen stelsel voor sociale zekerheid en biedt dat stelsel
naar de mening van de Nederlandse overheid in voldoende mate risicodekking,
dan wordt het desbetreffende personeel uitgesloten van Nederlandse
verzekeringsplicht gedurende de periode dat het uitsluitend voor die organisatie
werkzaam is. Stopt een personeelslid, om wat voor reden dan ook, met werken
bij de internationale organisatie en blijft hij in ons land wonen, dan wordt
hij net zo behandeld als iedere andere ingezetene van ons land. Met andere
woorden: hij is vanaf dat moment verzekeringsplichtig en premieplichtig voor
de volksverzekeringen.Is betrokkene nog geen 65 jaar, dan is hij premieplichtig voor de AOW,
de ANW en de AWBZ. In het geval iemand die leeftijd reeds is gepasseerd, vervalt
de verzekerings- en premieplicht voor de AOW. Overigens is geen premie voor
de AKW verschuldigd, omdat de kinderbijslag wordt gefinancierd uit de algemene
middelen.Degenen die bij een internationale organisatie in Nederland hebben gewerkt,
in Nederland blijven wonen en een langlopende socialeverzekeringsuitkering
uit hoofde van het stelsel van die organisatie ontvangen, kunnen bij de Sociale
Verzekeringsbank om vrijstelling verzoeken van verzekeringsplicht voor de
AOW, ANW en AKW. Bij de AWBZ ligt de situatie enigszins anders. Uitkeringsgerechtigden
die geen ziekenfondsverzekerden zijn, geen werkzaamheden in Nederland verrichten
en op grond van de regeling van de volkenrechtelijke organisatie recht hebben
op medische zorg, zijn van rechtswege niet verzekerd voor de AWBZ.Degenen die niet aan die voorwaarden voldoen en verplicht verzekerd zijn
voor de AWBZ, kunnen aanspraak maken op het totale pakket aan voorzieningen
ingevolge die wet. De regeling voorziet in het verzekeren tegen geneeskundige
risico's die niet via het ziekenfonds of de normale ziektekostenverzekering
zijn gedekt, zoals verblijf in een inrichting en in instellingen voor gehandicapten.
Ook wordt op grond van de AWBZ algemene thuiszorg vergoed. Hieronder wordt
verstaan verzorging, huishoudelijke hulp, begeleiding en voorlichting in verband
met ziekte, herstel, invaliditeit, psychosociale problemen of gezinsproblemen,
en ouderdom. Het kan dus voorkomen dat postactieve internationale ambtenaren
van deze voorzieningen gebruikmaken, terwijl zij pas vanaf hun 65ste jaar bijdragen aan de kosten voor deze voorzieningen.De Nederlandse regering wijst op het verband tussen verzekering en premieplicht.
Mede gelet op hetgeen in paragraaf 8.1 is gesteld, dient de eventueel noodzakelijke
completering van de socialezekerheidsvoorzieningen van de internationale organisaties
gefinancierd te worden binnen de bestaande arbeidsvoorwaardenruimte (eigen
bijdrage personeel) om verdere scheefgroei te verhinderen.HOOFDSTUK 9 BIJLAGEN9.1 Hoofdpunten uit de Kerngegevens OverheidspersoneelWerkgelegenheid bij de overheidDe indeling van de overheid in sectoren is gebaseerd op de indeling van
het sectorale arbeidsvoorwaardenoverleg. De sector Onderwijs en Wetenschappen
vormt met ruim 40 procent de grootste overheidssector. Ook de sector Gemeenten
heeft met ruim 20 procent een aanzienlijk personeelsbestand. Behalve het aantal
bij de overheid werkzame personen geeft de volgende tabel het arbeidsvolume
van de verschillende overheidssectoren weer.Tabel 9.1 Werkzame personen en arbeidsvolume per overheidssector
(ultimo 1997), voorlopige cijfersPersonen(%)Arbeids-volume(%)Rijk111 80014,0%103 50015,2%Onderwijs
en Wetenschappen1352 00044,1%271 20039,7%Defensie77 7009,7%76 40011,2%Politie45 8505,8%43 7006,4%Rechterlijke Macht2 3500,3%2 2000,3%Gemeenten170 35021,3%151 80022,2%Provincies12 4001,6%11 4501,7%Waterschappen8 9501,1%8 2501,2%Gemeenschappelijke Regelingen17 0502,1%14 5002,1%Totaal798 450100,0%683 000100,0%Bron: Kerngegevens Overheidspersoneel, ministerie van BZK.1Exclusief academische ziekenhuizen en inclusief wetenschappelijk
onderwijs en onderzoek- en wetenschapsbeoefening op basis van de cijfers van
1996.Het percentage bij de overheid werkzame vrouwen is ten opzichte van vorig
jaar wederom gestegen, en wel van 36 naar 38. De verdeling tussen mannen en
vrouwen varieert nogal binnen de verschillende sectoren. Bij de sector Onderwijs
en Wetenschappen is het percentage mannen bijna gelijk aan het percentage
vrouwen. Daarentegen werken relatief weinig vrouwen in de sectoren Politie,
Defensie en Waterschappen.Leeftijd en inkomen bij de overheidDe (gewogen) gemiddelde leeftijd van overheidswerknemers ligt met 42 jaar
bij mannen drie jaar hoger dan bij vrouwen. De gemiddelde leeftijd van mannen
en vrouwen is het hoogst in de sector Rechterlijke Macht. Ook bij de sector
Onderwijs en Wetenschappen ligt de gemiddelde leeftijd van zowel mannen als
vrouwen boven het gemiddelde.Ten opzichte van vorig jaar is de gemiddelde
leeftijd (41 jaar) constant gebleven.Tabel 9.2 Gemiddelde leeftijd en maandinkomen per overheidssectorSectorGemiddelde
leeftijdInkomenRijk405 010Onderwijs en
Wetenschappen425 240Defensie354 070Politie394 280Rechterlijke Macht4510 210Gemeenten424 600Provincies435 340Waterschappen424 700Gemeenschappelijkepelijke
Regelingen414 850Overheid414 900Bron: Kerngegevens Overheidspersoneel, ministerie van BZK.Het gemiddelde maandsalaris bedraagt bij een volledige betrekking f 4 900.
De Rechterlijke Macht steekt hier ver bovenuit. Bij de sectoren Rijk, Onderwijs
en Wetenschappen en Provincies ligt het gemiddelde maandsalaris boven het
gemiddelde van de totale overheid.De cumulatieve salarisverdeling (wederom op basis van een volledige betrekking)
geeft inzicht in de spreiding van de salarisgroepen. In grafiek 9.2 is deze
weergegeven. Ruim een kwart van de ambtenaren heeft een salaris van minder
dan f 3 750 per maand. De grens van 50 procent ligt bij f 4 500.
De overige 25 procent van de ambtenaren heeft een salaris boven f 5 750.In vergelijking met de rest van Nederland ligt de gemiddelde leeftijd
van het totale overheidspersoneel met 41 jaar relatief hoog. Er zijn verhoudingsgewijs
weinig ambtenaren onder de 30 jaar. Dit komt mede doordat er bij de overheid
veel hoger opgeleiden werken, die pas op latere leeftijd instromen. Verder
is bij de overheid sprake van een oververtegenwoordiging van de zogenaamde
middengroep in de leeftijdscategorie van 30 tot 50 jaar. In grafiek 9.3 is
het aandeel jongeren en ouderen bij de overheid weergegeven.Arbeidsduur bij de overheidOok bij de overheid werkt een grote groep werknemers in deeltijd. Bijna
15 procent heeft een deeltijdbaan waarin minder dan 19 uur wordt gewerkt.
Deeltijdarbeid komt het meest bij vrouwen voor. De meeste deeltijders bij
de overheid zitten in het onderwijs en bij de Gemeenschappelijke Regelingen,
weinigen bij defensie en politie.9.2 Contractloonontwikkeling 1993–1998Voor een goed begrip van onderstaande cijfers is het belangrijk te weten
dat deze uitsluitend betrekking hebben op de contractueel overeengekomen loonontwikkeling.
De loonkostenontwikkeling stemt hiermee niet zonder meer overeen. Afgezien
van ontwikkelingen in de werkgelegenheid en de incidentele loonontwikkeling
zijn hierbij van invloed:– de arbeidsduurverkorting en herbezetting;– besparingen door (het toelaten van) flexibilisering, inleveren
van vrije dagen en dergelijke;– verschuivingen van arbeidsvoorwaardengeld;– maatregelen die alleen gelden voor een specifiek deel van de populatie.Verder zijn de volgende «leeswijzers» van belang:– In de eerste regel van onderstaande overzichten per sector is
de overloop van het vorige contract (1,29 procent) opgenomen. In deze post
zit zowel de overloop van 1992 als de 1 procent salarisverhoging per 1 januari
1993 uit het laatste centraal afgesloten contract.– In de kolom «afspraken» zijn de contractloonafspraken
opgenomen zoals die in de CAO zijn gemaakt. In de kolommen daarnaast zijn
deze afspraken opgenomen, herleid op jaarbasis.– Bij de herleiding op jaarbasis wordt in een jaar alleen het effect
opgenomen dat een verhoging heeft in dát jaar. Ofwel, een verhoging
van 1 procent per 1 juli van een jaar wordt opgenomen als 0,5 procent op jaarbasis.– In het algemeen gelden afspraken over de contractloonontwikkeling
zowel voor het maandsalaris als voor de vakantie-uitkering daarover. Afspraken
over de eindejaarsuitkering kunnen hier echter van afwijken. Vaak wordt besloten
dat een eindejaarsuitkering alleen moet worden berekend over het kale salaris,
dus exclusief de vakantie-uitkering. In zo'n geval zal in de kolommen waarin
de afspraak is uitgewerkt een lager percentage zijn opgenomen, omdat de eindejaarsuitkering
in die kolommen wordt uitgedrukt ten opzichte van het salaris inclusief de
vakantie-uitkering.– Als een afgesproken verhoging wordt aangemerkt als incidenteel, betekent dit dat de verhoging in het jaar na de afspraak weer vervalt.
In de kolommen «contractloonontwikkeling per jaar» is het vervallen
van de verhoging dan ook als een verlaging opgenomen.Tabel 9.3 Contractloonontwikkeling sectorakkoorden arbeidsvoorwaarden
vanaf 1993RijkAfsprakenContractloonontwikkeling op jaarbasisDatumSoortStruc-tureelInci-denteel199319941995199619971998 Overloop vorig contract  1,29%                1-4-93
tot 1-4-95         Vervallen uitkering Simons  – 0,74%     1-04-93Initieel1,80% 1,35%0,45%    Jan-94Eindejaarsuitkering 0,30% 0,28%– 0,28%   Dec-94Eindejaarsuitkering0,30%  0,28%    1-01-95Initieel0,50%   0,50%    Totaal2,60%0,30%1,90%1,01%0,22%              1-4-95 tot 1-4-97        1-10-95Initieel0,50%   0,13%0,38%  Dec-95Eindejaarsuitkering 0,50%  0,46%– 0,46%  1-10-96Initieel0,75%    0,19%0,56% Dec-96Eindejaarsuitkering 0,50%   0,46%– 0,46%  Totaal1,25%1,00%  0,59%0,56%0,10%            1-4-97 tot 1-6-99        1-05-97Initieel2,80%     1,87%0,93%Dec-97Eindejaarsuitkering 0,50%    0,46%– 0,46%1-01-98BIR in salaris0,00%       Dec-98Eindejaarsuitkering 0,50%     0,46%1-07-98Initieel2,40%      1,20%Totaal5,20%1,00%    2,33%2,13%Eindtotaal9,05%2,30%1,90%1,01%0,81%0,56%2,43%2,13%Onderwijs en WetenschappenAfsprakenContractloonontwikkeling
op jaarbasisDatumSoortStruc-tureelInci-denteel199319941995199619971998 Overloop vorig contract  1,29%                1-4-93
tot 1-4-95         Vervallen uitkering Simons  – 0,61%     1-10-93Initieel2,10% 0,53%1,57%    1-01-95Initieel0,50%   0,50%    Totaal2,60% 1,21%1,57%0,50%              1-4-95
tot 1-6-96        1-10-95Initieel0,65%   0,16%0,49%  1-04-96Initieel1,10%    0,83%0,28%  Totaal1,75%   0,16%1,31%0,28%            1-6-96 tot 31-12-98        Dec-96Eindejaarsuitkering 0,50%   0,46%– 0,46% 4 t/m 7-97Kk reparatie 0,75%    0,25%– 0,25%1-08-97Initieel1,00%     0,42%0,58%Dec-97Eindejaarsuitkering 0,50%    0,46%– 0,46%Dec-97Eindejaarsuitkering 0,20%    0,19%– 0,19%1-01-98Initieel0,75%      0,75%1-08-98Initieel1,50%      0,63%Dec-98Eindejaarsuitkering 0,50%     0,46%1-12-98Initieel0,50%      0,04% Totaal3,75%2,45%   0,46%0,85%1,56% Eindtotaal8,10%2,45%1,21%1,57%0,66%1,77%1,13%1,56%DefensieAfsprakenContractloonontwikkeling
op jaarbasisDatumSoortStruc-tureelInci-denteel199319941995199619971998 Overloop vorig contract  1,29%                1-4-93
tot 1-4-95         Vervallen uitkering Simons (alleen burgers)  – 0,18%     1-07-93Initieel1,70% 0,85%0,85%    Dec-93Incidenteel
(burgers) f 300,–0,12%– 0,12%    Jan-94Eindejaarsuitkering 0,40% 0,37%– 0,37%   Dec-94Eindejaarsuitkering0,40%  0,37%    1-01-95Initieel0,50%   0,50%    Totaal2,60%0,40%2,08%1,47%0,13%              1-4-95 tot 1-4-97        1-09-95Initieel1,00%   0,33%0,67%  Dec-95Eenmalig 1,00%  0,92%– 0,92%  1-09-96Initieel1,75%    0,58%1,17% Dec-96Eenmalig 0,75%   0,69%– 0,69%  Totaal2,75%1,75%  1,25%1,02%0,48%            1-4-97 tot 1-6-99        1-07-97Initieel2,60%     1,30%1,30%Dec-97Eenmalig 0,50%    0,50%– 0,50%1-09-98Initieel2,60%      0,87%Dec-98Eenmalig 0,50%     0,50%Totaal5,20%1,00%    1,80%2,17%Eindtotaal10,55%3,15%2,08%1,47%1,38%1,02%2,28%2,17%PolitieAfsprakenContractloonontwikkeling op jaarbasisDatumSoortStruc-tureelInci-denteel199319941995199619971998 Overloop vorig contract  1,29%                1-4-93
tot 1-4-95        1-07-93Initieel1,80% 0,90%0,90%    Dec-93Incidenteel 0,25%0,23%– 0,23%    1-01-95Initieel0,25%   0,25%    Totaal2,05%0,25%2,42%0,67%0,25%              1-4-95 tot 1-7-96        1-07-95Initieel0,50%   0,25%0,25%  Dec-95Incidenteel 0,20%  0,20%– 0,20%  1-01-96Initieel0,50%    0,50%  1-04-96Initieel0,50%    0,38%0,13%  Totaal1,50%0,20%  0,45%0,93%0,13%            1-1-97 tot 1-1-99        1-04-97Initieelf 100,–     1,20%0,40%1-07-97Incidenteel 1,00%    0,92%– 0,92%1-05-98Eenmalig f 1 450,–     1,53%1-08-98Initieel2,00%      0,83%Dec-98Eindejaarsuitkering 1,30%     1,20%Totaal2,00%2,30%    2,12%3,04%Eindtotaal5,55%2,75%2,42%0,67%0,70%0,93%2,25%3,04%Rechterlijke MachtAfsprakenContractloonontwikkeling
op jaarbasisDatumSoortStruc-tureelInci-denteel199319941995199619971998 Overloop vorig contract  1,29%                1-4-93
tot 1-4-95         Vervallen uitkering Simons  – 0,28%     1-04-93Initieel1,80% 1,35%0,45%    Jan-94Eindejaarsuitkering 0,30% 0,28%– 0,28%   Dec-94Eindejaarsuitkering0,30%  0,28%    1-01-95Initieel0,50%   0,50%    Totaal2,60%0,30%2,36%1,01%0,22%              1-4-95 tot 1-4-97        1-10-95Initieel0,50%   0,13%0,38%  Dec-95Eindejaarsuitkering 0,50%  0,46%– 0,46%  1-10-96Initieel0,75%    0,19%0,56% Dec-96Eindejaarsuitkering 0,50%   0,46%– 0,46% 1-1-97Initieel1,00%     1,00%  Totaal2,25%1,00%  0,59%0,56%1,10%            1-4-97 tot 1-6-99        1-05-97Initieel2,80%     1,87%0,93%Dec-97Eindejaarsuitkering 0,50%    0,46%– 0,46%1-01-98BIR in salaris0,00%       Dec-98Eindejaarsuitkering 0,50%     0,46%1-07-98Initieel2,40%      1,20%Totaal5,20%1,00%    2,33%2,13%Eindtotaal10,05%2,30%2,36%1,01%0,81%0,56%3,43%2,13%GemeentenAfsprakenContractloonontwikkeling op jaarbasisDatumSoortStruc-tureelInci-denteel199319941995199619971998 Overloop vorig contract  1,29%                1-4-93
tot 1-4-95        1-04-93Initieel2,00% 1,50%0,50%    1-01-95Initieel0,50%   0,50%    Totaal2,50% 2,79%0,50%0,50%              1-4-95 tot 1-4-97        1-08-95Initieel1,25%   0,52%0,73%  1-08-96Initieel1,25%    0,52%0,73% Dec-97Eindejaarsuitkering0,30%     0,28%  Totaal2,80%   0,52%1,25%1,01%            1-4-97 tot 1-4-99        1-06-97Initieel3,00%     1,75%1,25%Dec-97Eenmalig 0,70%    0,65%– 0,65%1-04-98Initieel2,25%      1,69%Dec-98Eindejaarsuitkering 0,50%     0,46%Dec-99Eindejaarsuitkering0,50%       Totaal5,75%1,20%    2,40%2,75%Eindtotaal11,05%1,20%2,79%0,50%1,02%1,25%3,40%2,75%ProvinciesAfsprakenContractloonontwikkeling op jaarbasisDatumSoortStruc-tureelInci-denteel199319941995199619971998 Overloop vorig contract  1,29%                1-4-93
tot 1-10-94        1-04-93Initieel1,70% 1,28%0,43%    Jan-94Eindejaarsuitkering 0,30% 0,28%– 0,28%   Mei-94Eenmalig f 400,– 0,60%– 0,60%   Dec-94Eindejaarsuitkering0,30%  0,28%     Totaal2,00%0,30%2,57%1,59%– 0,88%              1-10-94 tot 30-09-97         Eindejaarsuitkering– 0,30%  – 0,28%    1-04-95Initieel1,00%   0,75%0,25%  Dec-95Eenmalig 0,75%  0,69%– 0,69%  Dec-95AOW comp wg deel zk– 0,14%   – 0,14%   1-07-96Initieel1,50%    0,75%0,75% Dec-96Eenmalig 0,75%   0,69%– 0,69% 1-01-97Initieel1,25%     1,25% Dec-97Eenmalig 0,50%    0,46%– 0,46% Totaal3,31%2,00% – 0,28%1,30%1,00%1,77%– 0,46%           1-10-97 tot 31-12-99        Dec-97Eenmalig 1,50%    1,39%– 1,39%1-04-98Initieel2,25%      1,69%Dec-98Eindejaarsuitkering0,75%      0,69%Dec-98Eenmalig 1,00%     0,93%1-04-99Initieel2,25%       Dec-99Eindejaarsuitkering0,50%       Dec-99Eenmalig 1,00%      Totaal5,75%3,50%    1,39%1,92%Eindtotaal11,06%5,80%2,57%1,31%0,42%1,00%3,16%1,46%WaterschappenAfsprakenContractloonontwikkeling op jaarbasisDatumSoortStruc-tureelInci-denteel199319941995199619971998 Overloop vorig contract  1,29%                1-4-93
tot 1-6-94        1-04-93Initieel1,80% 1,35%0,45%    1-04-94Initieel0,30%  0,23%0,08%    Totaal2,10% 2,64%0,68%0,08%              1-6-94 tot 31-12-95        1-10-94Initieel0,50%  0,13%0,38%   1-07-95Initieel0,50%   0,25%0,25%   Totaal1,00%  0,13%0,63%0,25%             1-1-96 tot 31-3-97        1-01-96Initieel2,25%    2,25%  1-01-97Initieel0,75%     0,75%  Totaal3,00%    2,25%0,75%            1-4-97 tot 31-3-99        1-04-97Initieel2,75%     2,06%0,69%1-04-98Initieel2,75%      2,06%Okt-98Eenmalig 1,50%     1,50%Totaal5,50%1,50%    2,06%4,25%Eindtotaal11,60%1,50%2,64%0,81%0,71%2,50%2,81%4,25%In de volgende twee tabellen is een samenvatting en een cumulatie van
de contractloonontwikkeling uit afgesloten contracten opgenomen. Bij deze
tabellen passen de volgende «leeswijzers»:– In de tabel samenvatting zijn twee gewogen gemiddelden opgenomen.
Het eerste betreft afgesloten contracten en is gewogen met het aantal personen
binnen de sectoren. Dit impliceert dat in de sectoren waar geen contract is
afgesloten het personeel is gewogen met een contractloonontwikkeling van 0
procent. In het tweede gewogen gemiddelde is alleen uitgegaan van díe
sectoren waar een contract is afgesloten en van díe jaren die volledig
binnen een contract vallen.– In de laatste kolom van de samenvatting is het laatste jaar opgenomen
dat volledig binnen een contractperiode valt.– Evenals in de tabel «samenvatting» is in de tabel
«cumulatie contractloonontwikkeling» in het eerste gewogen gemiddelde
uitgegaan van alle sectoren en alle jaren. In het tweede gewogen gemiddelde
is alleen uitgegaan van díe sectoren waar een contract is afgesloten
en van díe jaren die volledig binnen een contract vallen.Tabel 9.4 Samenvatting contractloonontwikkeling 1993–1998
op jaarbasisSector199319941995199619971998Rijk1,90%1,01%0,81%0,56%2,43%2,13%Onderwijs en Wetenschappen1,21%1,57%0,66%1,77%1,13%1,56%Defensie2,08%1,47%1,38%1,02%2,28%2,17%Politie2,42%0,67%0,70%0,93%2,25%3,04%Rechterlijke Macht2,36%1,01%0,81%0,56%3,43%2,13%Gemeenten2,79%0,50%1,02%1,25%3,40%2,75%Provincies2,57%1,31%0,42%1,00%3,16%1,46%Waterschappen2,64%0,81%0,71%2,50%2,81%4,25%Gewogen gemiddelde contractloonontwikkeling overheid op jaarbasis1,87%1,17%0,85%1,35%2,07%2,09%       Idem, alleen rekening houdend met volledig afgesloten contrac-
ten1,87%1,17%0,85%1,35%2,07%2,09%Tabel 9.5 Cumulatie contractloonontwikkeling uit afgesloten
kontrakten op jaarbasisSector1993–19961997–1999Rijk4,35%5,39%Onderwijs en
Wetenschappen5,31%3,61%Defensie6,08%5,78%Politie4,79%3,71%Rechterlijke Macht4,81%6,42%Gemeenten5,66%6,85%Provincies5,39%7,50%Waterschappen6,80%6,31%Gewogen gemiddelde gecumuleerde contractloonontwikkeling overheid op
jaarbasis5,35%4,92%   Idem, alleen rekening houdend
met volledig afgesloten contracten.5,35%7,03%In de volgende tabel zijn de aantallen opgenomen waarmee de ontwikkeling
van de contractloonontwikkeling is gewogen.Tabel 9.6 Aantallen voor de weging van de contractloonontwikkelingsector199319941995199619971998Rijk116 894116 894110 981106 066105 656105 656Onderwijs en Wetenschappen352 829334 215340 718340 386339 225339 225Defensie108 910108 91093 14375 45076 88676 886Politie36 02936 02942 70144 20345 22045 220Rechterlijke Macht2 0202 0202 1682 1512 1792 179Gemeenten186 387186 387175 038173 305175 192175 192Provincies13 43313 43313 43312 20312 80112 801Waterschappen7 8887 8888 5858 7488 7348 734Totaal aantal personen824 390805 776786 767762 512765 842765 842Bron: Kerngegevens Overheidspersoneel 1994–1997. Toelichting:
Het wegingsgetal voor het jaar t is gebaseerd op de ultimostand van de Kerngegevens
Overheidspersoneel van het jaar t-1.9.3 Verklaring van afkortingenAAWAlgemene
ArbeidsongeschiktheidswetABDAlgemene BestuursdienstABPStichting
Algemeen Burgerlijk PensioenfondsABP-complexHet geheel van afspraken
met de centrales van overheidspersoneel en de wetgeving (de WPA, de wet FVP/ABP,
de Kaderwet, de intrekking van de Wet uitkering wegens vrijwillig
vervroegd uittreden) dat tot doel had de premies voor het ABP op kostendekkend
niveau te brengen en de privatisering van het fonds per 1 januari 1996 te
realiseren.ADVArbeidsduurverkortingAKWAlgemene KinderbijslagwetAMARAlgemeen Militair Ambtenaren ReglementAMBERWet
afschaffing Malus en Bevordering ReïntegratieANWAlgemene
NabestaandenwetARARAlgemeen Rijksambtenaren ReglementAWBZAlgemene
Wet Bijzondere ZiektekostenAWWAlgemene Weduwen- en Wezenwet  BARDBurgerlijk
Ambtenaren Reglement DefensieBARPBesluit Algemene Rechtspositie
PolitieBBOBenoeming, Beloning en Ontslag Hiermee wordt als
regel verwezen naar een inventarisatie van benoeming, beloning en ontslag
van topfunctionarissen in de (semi-) publieke sector.BBRABezoldigingsbesluit
Burgerlijke RijksambtenarenBBTBeroeps Bepaalde TijdBIBOBWetsvoorstel
Bevordering integere besluitvorming openbaar bestuurBIRBesluit
Inkomenstoeslag Rijkspersoneel 1984BIS-rapportageBeleidsinformatie
Systeemrapportage (sector Politie)BOTBeroeps Onbepaalde TijdBVDBinnenlandse VeiligheidsdienstBZKMinisterie van
Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties  CAOCollectieve
arbeidsovereenkomstCBSCentraal Bureau voor de StatistiekCCRCoordinating
Committee on RemunerationCEMRRaad van Europese gemeenten en regio's/Europese
Raad van gemeenten en regio'sCEPCentraal Economisch Plan (van
het CPB)CGOACentraal Georganiseerd Overleg AmbtenarenCPBCentraal
PlanbureauCtsvCollege van Toezicht Sociale Verzekeringen  DGMPDirectoraat-Generaal
Management en PersoneelsbeleidDZVODienst Ziektekostenvoorziening
Overheidspersoneel  EITEconomisch Instituut TilburgEMUEconomische
en Monetaire UnieEPHet Europees ParlementEPSUEuropean
Federation of Public Service UnionsEUEuropese Unie  FAOPFonds
arbeidsongeschiktheidsverzekering overheidspersoneel (wettelijke arbeidsongeschiktheid)FLOFunctioneel leeftijdsontslagFPUFlexibele Pensioen-
en Uittredingsregeling voor het overheidspersoneelFTEFulltime
equivalentFVP/ABPWet Financiële Voorzieningen privatisering
ABP, waarmee de financiering van het ABP is geherstructureerd.  G&G-sectorGepremieerde
en gesubsidieerde sectorGEOGrote Efficiency OperatieGVPBesluit
Geneeskundige Verzorging Politie  hboHoger Beroepsonderwijs  IBOInterdepartementaal BeleidsonderzoekIOO/IVAInstituut
voor Onderzoek van Overheidsuitgaven/Instituut voor ArbeidsvraagstukkenIPInvaliditeitspensioenIZAInstituut Zorgverzekering Ambtenaren NederlandIZRInterprovinciale
Ziektekostenregeling  JWGJeugdwerkgarantiewet  LisvLandelijk
instituut sociale verzekeringenLLWLeerlingwezen  mboMiddelbaar
BeroepsonderwijsMEVMacro-economische VerkenningenMOOZ-bijdrageBijdrage
aan Medefinanciering voor Oververtegenwoordiging Oudere Ziekenfondsverzekerden  NAVONoord-Atlantische VerdragsorganisatieNPNabestaandenpensioen  OCWMinisterie van Onderwijs, Cultuur en WetenschappenOESOOrganisatie voor Economische Samenwerking en OntwikkelingOTOverhevelingstoeslagOOWOverheid Onder de WerknemersverzekeringenOPOuderdomspensioenOSAOrganisatie voor Strategisch
ArbeidsmarktonderzoekOSVOrganisatiewet Sociale Verzekeringen  PEMBAPremiedifferentiatie En Marktwerking Bij ArbeidsongeschiktheidsverzekeringenPPIPremieplichtig Inkomen (premiegrondslag)PSWPensioen-
en spaarfondsenwet  RDARegionaal Directeur van het ArbeidsbureauREAWet (Re)ïntegratie ArbeidsgehandicaptenRMRechterlijke
MachtROAResearchcentrum voor Onderwijs en ArbeidsmarktROPRaad voor het OverheidspersoneelsbeleidRWSRijkswaterstaat  SAMENWet stimulering arbeidsdeelname minderhedenSBK-ROSociaal
Beleidskader-RijksoverheidSCOSamenwerkende centrales van overheidspersoneelSERSociaal Economische RaadSTARStichting van de ArbeidStbStaatsbladSZVKStichting Ziektekostenverzekering
KrijgsmachtSZWMinisterie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid  TAOTrendnota Arbeidszaken OverheidTAVTerugdringing
arbeidsongeschiktheidsvolumeTBATerugdringen beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingenTKTweede Kamer  UKWUitkeringswet gewezen militairenUSZOStichting Uitvoeringsinstelling Sociale Zekerheid voor Overheid
en onderwijsUVIIngevolge de Organisatiewet sociale verzekeringen
(OSV) erkende uitvoeringsinstelling  V&WMinisterie van
Verkeer en WaterstaatVNVerenigde NatiesVSOVerbond
Sectorwerkgevers OverheidVTEVolletijdsequivalentVUTVervroegde
uittreding  WAGGSWet Arbeidsvoorwaarden Gepremieerde en Gesubsidieerde
SectorWAGWWet Arbeid Gehandicapte WerknemersWAOWet
op de ArbeidsongeschiktheidsverzekeringWAZDe nota Werken
aan zekerheidWBEAAWet Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname
AllochtonenWEUWest-Europese UnieWgfWachtgeldfondsWGRWet gemeenschappelijke regelingenWIWWet inschakeling
werkzoekendenWMLWettelijk minimumloonWOWetenschappelijk
OnderwijsWORWet op de OndernemingsradenWPAWet Privatisering
Algemeen Burgerlijk PensioenfondsWSWWet Sociale WerkvoorzieningWTZWet op toegang tot ziektekostenverzekeringenWULBZWet
uitbreiding loondoorbetaling bij ziekteWWWerkloosheidswet  ZBOZelfstandig
bestuursorgaanZFWZiekenfondswetZVOZiektekostenvoorziening
OverheidspersoneelZWZiektewet9.4 Verklaring van begrippenAgentschapEen agentschap is een intern verzelfstandigd onderdeel van een ministerie
waarvoor een afgezonderd en afwijkend beheer wordt gevoerd, met als doel een
doelmatiger beheer te realiseren. Agentschappen hebben een eigen begroting
(baten- en lastenstelsel) en staan los van de begrotingsadministratie van
het moederministerie.ArbeidsproductiviteitDe algemene definitie van arbeidsproductiviteit is de productie (uitgedrukt
in het bruto binnenlands product) per hoofd van de bevolking. Voor organisaties
is het de productie uitgedrukt als volume per eenheid personeel.ArbeidsvoorwaardenruimteDe arbeidsvoorwaardenruimte is het geheel van financiële middelen
dat overheidswerkgevers ter beschikking staat voor het financieren van de
loonkostenstijging bij de overheid.Ambtelijke status (individueel en collectief, zie ook
4.5)Met het begrip «Ambtelijke status» wordt gedoeld op de arbeidsrechtelijke
positie van overheidswerknemers, die op drie punten anders is geregeld dan
die van werknemers in de marktsector:• de publiekrechtelijke aanstelling van ambtenaren en de daaraan
verbonden publiekrechtelijke rechtsbescherming (ook wel de «individuele
ambtelijke status» genoemd);• de publiekrechtelijke regeling van de arbeidsvoorwaarden;• het stelsel van arbeidsvoorwaardenvorming (het collectieve arbeidsrecht)
dat afwijkt van dat in het bedrijfsleven.«Collectieve arbeidsovereenkomst» («CAO»)Anders dan in de marktsector komen arbeidsvoorwaarden bij de overheid
niet tot stand via collectieve arbeidsovereenkomsten, maar via algemeen verbindende
voorschriften. Wel gaan aan de totstandkoming van dergelijke voorschriften
onderhandelingen tussen overheidswerkgevers en vakorganisaties vooraf, waarin
overeenstemming moet worden bereikt.De aanduiding CAO voor het resultaat van die onderhandelingen is formeel
onjuist. Ter wille van de begrijpelijkheid en de leesbaarheid zijn dergelijke
overeenkomsten in deze nota toch aangeduid als «CAO».ContractloonontwikkelingDe ontwikkeling van het looninkomen per werknemer als direct gevolg van
de afgesloten CAO.DecentralisatieHet overdragen van verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de centrale
overheid aan andere overheden of binnen organisaties aan een lager managementniveau.DemotieDemotie is het overplaatsen van een werknemer naar een lager gewaardeerde
functie. Dit gebeurt steeds meer, teneinde (vaak oudere) werknemers in dienst
te houden, als blijkt dat zij het werktempo of de spanningen in de huidige
functie minder goed aankunnen dan voorheen.Economische en Monetaire Unie (EMU)De tot stand te brengen unie tussen een aantal Europese staten, neergelegd
in het Verdrag van Maastricht, waarbij in de derde fase de wisselkoersen onherroepelijk
vastgelegd zijn (met uiteindelijk één munt, de euro) en er volledig
vrij kapitaalverkeer is. In de EMU bepaalt de op te richten Europese Centrale
Bank het gemeenschappelijk monetaire beleid van het Europees Stelsel van Centrale
Banken.EmployabilityHet huidige loopbaanbeleid van de overheid heeft tot doel de «employability» (de inzetbaarheid) van de werknemers te vergroten.
Dit wordt bereikt door scholing, mobiliteit en kennis van de interne en externe
arbeidsmarkt. Kenmerkend voor employability-beleid is verder dat de werknemer –
meer dan in het verleden – ook zelf verantwoordelijkheid heeft om de
eigen employability te vergroten.Gemeenschappelijke regelingDe Wet gemeenschappelijke regelingen (WGR) biedt in het bijzonder
aan provincies, gemeenten en waterschappen de mogelijkheid om samenwerkingsverbanden
op te richten. Een van de mogelijkheden is dat deelnemende partijen een openbaar
lichaam in het leven roepen dat bevoegd is zelf personeel in dienst te nemen.Bij de oprichting van dergelijke openbare lichamen wordt bepaald wie bevoegd
is de rechtspositie van het personeel vast te stellen. In de praktijk volgen
de meeste openbare lichamen de sector waaruit ze voortkomen. Dit is in de
meeste gevallen de sector Gemeenten.Incidentele loonontwikkelingIncidentele loonontwikkeling is het verschil tussen de feitelijke toename
van het looninkomen per werknemer en de toename van de contractlonen. Dit
verschil wordt veroorzaakt door zogenaamde structuureffecten (bijvoorbeeld
veranderingen in de omvang en de samenstelling van het personeelsbestand en
de normale jaarlijkse bevorderingen en periodieken) en door de zogenaamde
loondrift (onder meer: extra periodieken, bijzondere bevorderingen en individuele
toeslagen). De loondrift is deels conjunctureel bepaald.LoondriftZie incidentele loonontwikkeling.Loongevoelige uitgavenDe post loongevoelige uitgaven omvat niet alleen de loonkosten, maar ook
de uitgaven die rechtstreeks beïnvloed worden door de ontwikkelingen
van de lonen.LoonkostenDe arbeidskosten zijn alle kosten die werkgevers maken voor het in dienst
hebben van personeel. In het algemeen worden hiertoe salaris, toelagen en
het werkgeversaandeel in de sociale lasten gerekend.LoonruimteDe loonruimte is de hoeveelheid geld die beschikbaar is voor de financiering
van de arbeidsvoorwaarden bij de overheid. De loonruimte is het totaal van
drie posten:1. de kabinetsbijdrage;2. de premieontwikkelingen;3. de inzet van eigen middelen die beschikbaar komen uit efficiencywinst
of uitruil met bestaande arbeidsvoorwaarden.LoonsomDe loonsom is het totaal van de loonkosten (ook wel arbeidskosten genaamd).De loonkosten worden naast de ontwikkeling van de contractlonen onder
meer beïnvloed door ontwikkelingen in de werkgelegenheid en de incidentele
loonontwikkeling. Verder zijn de volgende ontwikkelingen van belang:– arbeidsduurverkorting en herbezetting;– besparingen door flexibilisering, het inleveren van vrije dagen
en dergelijke;– verschuivingen van arbeidsvoorwaardengelden;– specifieke maatregelen voor een deel van het personeel.Modale werknemer en modaal inkomenHet modale inkomen is het inkomen dat statistisch het meest voorkomt.
Het wordt benaderd door het brutoloon van een werknemer die nog net niet de
(procentuele) maximumpremie voor het ziekenfonds betaalt. De modale werknemer
uit de gebruikelijke koopkrachtoverzichten is alleenverdiener, getrouwd en
heeft twee kinderen in de leeftijd van zes tot twaalf jaar.NevenwerkzaamhedenAlle werkzaamheden die een persoon naast zijn (hoofd)functie of ambt verricht.
Onderscheiden worden betaalde en onbetaalde nevenwerkzaamheden.NormaliseringOp het terrein van de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden in de
overheidssector zijn ontwikkelingen gaande die aangeduid worden met de term
normalisering. De gedachte daarachter is dat overheidspersoneel niet anders
behandeld dient te worden dan werknemers in het bedrijfsleven, tenzij daartoe
dwingende redenen zijn. Het streven is om alle wetgeving voor werknemers in
de marktsector (waar mogelijk) ook voor overheidspersoneel te laten gelden,
dan wel de verschillen zo klein mogelijk te doen zijn.OntgroeningRelatieve vermindering van het aantal jongeren in het personeelsbestand.«Opting out»Het begrip «opting out» heeft verschillende betekenissen,
al naar gelang de context waarin dit begrip wordt gebruikt. In paragraaf 3.6
(PEMBA) betekent het niet meer verevenen, maar eigen risico dragen.PrivatiserenHet extern verzelfstandigen van overheidsactiviteiten door die over te
hevelen naar een particulier opererende onderneming of instelling. Een kenmerk
van een geprivatiseerde onderneming is dat de continuïteit ervan afhankelijk
is van de (concurrentie)positie op de markt. Zie ook verzelfstandiging.ReferentiebegripHet referentiebegrip is een vastgestelde methode waarmee jaarlijks een
technische berekening plaatsvindt waarvan de uitkomsten dienen als basis voor
de vaststelling van de ruimte voor de arbeidsvoorwaarden van het overheidspersoneel
door het kabinet. Bij die berekening wordt rekening gehouden met de contractloonontwikkeling
en eventuele arbeidsduurverkorting in de marktsector. Bij de G&G-sectoren
wordt daarnaast rekening gehouden met incidentele loonontwikkelingen en de
ontwikkeling van de werkgeversbijdrage aan de sociale premies.ReferentiemodelDit is het model waarmee het kabinet de arbeidsvoorwaardenruimte vaststelt.
Dit model bestaat uit:1. een technisch deel (zie `referentiebegrip') en2. een beleidsmatig deel.ScholingScholing betreft alle activiteiten die leiden tot het vergroten van de
vakbekwaamheid. Het gaat om het vergroten van kennis en vaardigheden en kan
betrekking hebben op het uitoefenen van een specifiek beroep of de algemene
vakbekwaamheid.SectorenmodelVanaf 1 april 1993 worden de afspraken over de primaire arbeidsvoorwaarden
voor alle ambtenaren niet langer op centraal niveau gemaakt, maar in acht
sectoren: Rijk, Onderwijs en Wetenschappen, Defensie, Politie, Rechterlijke
Macht, Gemeenten, Provincies en Waterschappen. Zo kan beter rekening worden
gehouden met de behoeften en omstandigheden van die bepaalde sector.Deze decentralisatie wordt aangeduid met de naam sectorenmodel.Zie ook Verbond Sectorwerkgevers Overheid.Vacature-intensiteitDe vacature-intensiteit wordt berekend door het aantal vacatures te relateren
aan de werkgelegenheid (uitgedrukt per 1000 arbeidsplaatsen) in een bepaalde
sector.De vacature-intensiteit is één van de indicatoren voor het
karakteriseren van de arbeidsmarktpositie.Verbond Sectorwerkgevers OverheidDe acht sectorwerkgevers bij de overheid hebben zich verenigd in het Verbond
Sectorwerkgevers Overheid (VSO). In het VSO wordt de gezamenlijke werkgeversinbreng
in de Raad voor het Overheidsperso- neelsbeleid voorbereid.Verder behartigt het VSO de gezamenlijke werkgeversbelangen bij het kabinet
en fungeert het als platform voor de afstemming van de hoofdlijnen van de
arbeidsvoorwaarden in de overheidssectoren.VergrijzingDit is de relatieve vermeerdering van het aantal ouderen in het personeelsbestand.
Een sterke toename van de gemiddelde leeftijd van het personeel wordt ook
wel als vergrijzing betiteld.Vervullingsquote, (vacature vervullingsquote)De vervullingsquote wordt berekend door het aantal beschikbare vacatures
dat gedurende een jaar wordt vervuld, te delen door de totale vraag naar arbeid.De totale vraag naar arbeid in een jaar wordt berekend door de som te
nemen van de vacaturestand aan het einde van het voorafgaande jaar en het
aantal ontstane vacatures in het verslagjaar.VerzelfstandigingOnderscheiden worden interne en externe verzelfstandiging.Interne verzelfstandiging betekent het delegeren van taken en bevoegdheden
binnen een organisatie naar een lager organisatorisch niveau. Binnen de (rijks)overheid
betekent dit dat de ministeriële verantwoordelijkheid volledig intact
blijft (zie ook `agentschap' en `zelfbeheer').Externe verzelfstandiging betekent het overdragen van taken bij of krachtens
wet aan een organisatie of instelling buiten de overheid. De ministeriële
verantwoordelijkheid neemt daarbij af (zie ook `privatisering' en `ZBO').WachtgeldWachtgeld is een uitkering in het geval van ontslag of werkloosheid. De
wachtgeldregeling geeft een tijdelijke uitkering, waarvan de duur samenhangt
met de leeftijd en het aantal dienstjaren van de uitkeringsgerechtigde. De
inhoud van een wachtgeldregeling verschilt per sector en soms ook binnen een overheidssector.ZelfbeheerEen bedrijfsvoeringsconcept (voor het interne beheer) in de overheidsdienst,
waarbij door delegatie of door mandatering de beheersverantwoordelijkheid
wordt toegewezen aan de lijnmanager.Zelfstandig bestuursorgaan (ZBO)Publiekrechtelijk orgaan in de sfeer van de centrale overheid waaraan
de uitoefening van een publiekrechtelijke taak is opgedragen zonder dat (volledige)
ondergeschiktheid aan de minister bestaat.Ook: privaatrechtelijk vormgegeven orgaan dat met openbaar gezag is bekleed.9.5 Aanvullende informatieDe Trendnota Arbeidszaken Overheid 1999 biedt inzicht in de arbeidsvoorwaarden,
loonkosten, sociale regelingen, premies, arbeidsverhoudingen, arbeidsmarktpositie
en werkgelegenheid bij de overheid, en in daarmee samenhangende onderwerpen.
Speciale aandacht is besteed aan de kostenontwikkelingen en de financiële
samenhang.Behalve de Trendnota publiceert de directie Arbeidszaken Overheid van
het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties ook enkele andere
rapporten, zoals de Kerngegevens Overheidspersoneel – met voornamelijk
kwantitatieve gegevens – en de Arbeidsmarktrapportage Overheid.Meer informatie over de overheid – als geheel en op deelgebieden –
staat in een groot aantal publicaties van het Centraal Bureau voor de Statistiek
en van de stichting Pensioenfonds ABP.De overheid is in deze nota onderverdeeld in acht sectoren, gebaseerd
op de indeling volgens het sectorale arbeidsvoorwaardenoverleg: Rijk, Onderwijs
en Wetenschappen, Defensie, Politie, Rechterlijke Macht, Gemeenten, Provincies
en Waterschappen.Voor nadere informatie over de arbeidszaken in een bepaalde sector wordt
verwezen naar het betreffende ministerie of de werkgeversorganisaties.Hieronder volgen enkele publicaties:– Mensen en Management in de Rijksdienst (over de sector Rijk);– diverse publicaties zoals de Financiële Kerncijfers, de Arbeidsmarktbarometer
en de Arbeidsmarktramingen (over de sector Onderwijs en Wetenschappen);– de Interprovinciaal Werkgeversverband Enquête (over de sector
provincies);– het Beleidsplan 1995–1997 van het College voor Arbeidszaken
(over de sector Gemeenten);– de BIS-rapportages Personeelsgegevens, Begroting en Jaarrekening
Politie (voor de sector Politie);– de Resultaten Enquête Arbeidsvoorwaarden (over de sector
Waterschappen).XNoot1Sindsdien is de hoogte van de aanvulling bij ziekte gewijzigd (zie hierna
onderdeel c).XNoot2Nadien zijn aan veel regelingen afspraken toegevoegd over reparatie van
het zogenoemde WAO-gat. In verband daarmee is de hoogte van de aanvulling
bij arbeidsongeschiktheid gewijzigd (zie onderdeel c).XNoot3Zie onderdeel b.XNoot1Hier wordt kortheidshalve voorbijgegaan aan bepaalde uitzonderingen op
het eigenrisicodragerschap binnen de overheid die zich na de sectoralisatie
hebben ontwikkeld, zoals het Participatiefonds binnen de sector Onderwijs
en Wetenschappen, dat wel premiefinanciering en verevening kent voor het primair
en secundair onderwijs en de beroeps- en volwasseneneducatie.XNoot2Dit blijkt onder meer uit het onderzoek «Financieringssystemen wachtgelden»
(april 1998), uitgevoerd door het IVA Tilburg.XNoot1Motie-Zijlstra, Kamerstukken II, 1996–1997, 25 282, nr 8.XNoot1Reeds gewijzigd is artikel 61 van het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR) en artikel 66 van het Besluit algemene rechtspositie politie(BARP). De wijziging van artikel 151 van het Algemeen militair
ambtenarenreglement (AMAR) en van artikel 79 van het Burgerlijk
ambtenarenreglement defensie (BARD) is nog niet voltooid. Voor de Rechterlijke
Macht geldt een ander regiem (art. 44 Wet rechtspositie rechterlijke
ambtenaren), zoals in de Trendnota 1998 is vermeld.XNoot2Deze aanwijzing is bij (tweede) nota van wijziging ingebracht in het voorstel
van de wet Reorganisatie openbaar ministerie en instelling landelijk
parket. De nota van wijziging is in behandeling bij de Tweede Kamer
(Kamerstukken II, 1997/98, 25 392, nr. 9).XNoot1Zie de notitie Herstel van het primaat van de politiek bij de aansturing
van zelfstandige bestuursorganen, Tweede Kamer 1994–1995, 24 130,
nr. 5.XNoot2Rapport van de Algemene Rekenkamer.XNoot3Brief d.d. 15 september 1996 aan de Tweede Kamer.XNoot1Bron: het OSA-aanbodpanel van 1996 en het Sociaal-Economisch Panel van
1995.XNoot1Nationaal Beloningsonderzoek, de enquête van de Stichting TrendMeter
en de jaarlijkse salarisenquête van adviesbureau Berenschot naar de
beloning van directeuren en hoger personeel.XNoot2Arthur Andersen, Andersen Worldwide, juni 1997.XNoot1Het verdwijnen van een groot deel van het overheidspersoneel van de particuliere
verzekeringsmarkt kan consequenties hebben voor de hoogte van de maatschappijpremies.
Dit werkt weer door in de interim-uitgaven voor het personeel boven de loongrens.
Van deze invloed is hier geabstraheerd.XNoot1Het betreft hier de ZVO-uitgaven voor actieven, VUT'ers en postactieven
onder de 65 jaar. Verondersteld is dat 25 procent van de postactieven jonger
dan 65 jaar is.XNoot2Het bedrag dat de overheid als werkgever zou gaan betalen, is bepaald
met behulp van het premieplichtig inkomen per inkomensklasse (PPI) en de procentuele
premie werkgevers. Ook is rekening gehouden met de overhevelingstoeslag.XNoot1Zo heeft het Sociaal en Cultureel Planbureau onlangs in opdracht van de
Minister van VWS de grenzen van het ziekenfonds verkend. In die verkenning
is ook uitdrukkelijk gekeken naar de positie van het overheidspersoneel.XNoot1Inventarisatie van beslissingen bij een overgang naar een ziekenfondsverzekering
op basis van een fiscaal inkomensbegrip, onderzoeksrapport EIM, 1998.XNoot1Een schatting op basis van de nationale rekeningen (CBS), waarbij uitgaven
in het kader van de RWW en de (aanvullende) bijstand niet zijn meegenomen.XNoot1STAT21 FIN 1237414/97. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-26207-2.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl