Subsidiariteitstoets Groenboek 'De modernisering van het arbeidsrecht met het oog op de uitdagingen van de 21e eeuw' (COM(2006) 708 definitief); Groenboek 'De modernisering van het arbeidsrecht met het oog op de uitdagingen van de 21ste eeuw'
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-06 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 30893, nr. 1

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum brief

07-12-2006

Eerste en Tweede Kamer der Staten-Generaal

2006-2007

30893 nr. 1;A

22-11-2006

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaam1. INLEIDING – HET DOEL VAN DIT GROENBOEK2. HET ARBEIDSRECHT IN DE EUROPESE UNIE – DE
HUIDIGE STAND VAN ZAKENa. Ontwikkelingen in de lidstatenb. Maatregelen op EU-niveau3. DE VOORNAAMSTE BELEIDSUITDAGING – EEN FLEXIBELE
EN INTEGRATIEGERICHTE ARBEIDSMARKT4. MODERNISERING VAN HET ARBEIDSRECHT – DISCUSSIEPUNTENa. Overgang naar ander werkb. Onzekerheid ten aanzien van de wettelijke situatiec. Driehoeksverhoudingend. Organisatie van de arbeidstijde. Mobiliteit van de werknemersf. Aspecten in verband met de handhaving en zwartwerk
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 30893Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 66 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
30 893Subsidiariteitstoets van het Groenboek «De modernisering van het
arbeidsrecht met het oog op de uitdagingen van de 21ste eeuw» (COM(2006)
708 definitief)Anr. 1GROENBOEK «DE MODERNISERING VAN HET ARBEIDSRECHT MET HET OOG
OP DE UITDAGINGEN VAN DE 21STE EEUW» (COM(2006) 708 DEFINITIEF)Brussel, 22 november 2006INHOUDSOPGAVEBlz.1.Inleiding – het doel van dit
groenboek1   2.Het arbeidsrecht in de Europese
unie – de huidige stand van zaken3 a. Ontwikkelingen in de lidstaten3 b. Maatregelen op EU-niveau5   3.De voornaamste beleidsuitdaging –
een flexibele en integratiegerichte arbeidsmarkt6   4.Modernisering van het arbeidsrecht –
Discussiepunten8 a. Overgang naar ander werk8 b. Onzekerheid ten aanzien van
de wettelijke situatie9 c. Driehoeksverhoudingen11 d. Organisatie van de arbeidstijd12 e. Mobiliteit van de werknemers12 f. Aspecten in verband met de
handhaving en zwartwerk131. INLEIDING – HET DOEL VAN DIT GROENBOEKDit groenboek beoogt de aanzet te geven tot een publiek debat in de EU
over de vraag hoe het arbeidsrecht zich zodanig kan ontwikkelen dat het de
doelstelling ondersteunt van de strategie van Lissabon om duurzame groei met
meer en betere banen te verwezenlijken. De modernisering van het arbeidsrecht
is een beslissende factor voor het aanpassingsvermogen van werknemers en het
bedrijfsleven. Deze doelstelling moet worden nagestreefd in het licht van
de doelstellingen van de Gemeenschap inzake volledige werkgelegenheid, arbeidsproductiviteit
en sociale samenhang. Deze doelstelling sluit aan bij de diverse oproepen
van de Europese Raad om alle hiertoe in aanmerking komende nationale en communautaire
hulpmiddelen te mobiliseren voor de bevordering van de scholing, opleiding
en het aanpassingsvermogen van de werknemers, en van arbeidsmarkten die kunnen
inspelen op de problemen die het gevolg zijn van het gecombineerde effect
van de mondialisering en de vergrijzing van de Europese samenlevingen. In
het Jaarlijks voortgangsverslag over groei en werkgelegenheid van de Commissie
van 2006 wordt gesteld: «het reactievermogen van
de Europese arbeidsmarkt moet verbeteren om de economische activiteit en de
productiviteit te kunnen opvoeren»1.De Europese arbeidsmarkten staan voor de uitdaging om een grotere flexibiliteit
te verwezenlijken en tegelijkertijd een zo groot mogelijke zekerheid aan allen
te bieden2. Het streven naar flexibiliteit op
de arbeidsmarkt heeft geleid tot steeds meer uiteenlopende contractvormen,
die aanzienlijk kunnen verschillen van de standaardarbeidsovereenkomst3 wat betreft arbeids- en inkomenszekerheid en de relatieve
stabiliteit van de daarmee samenhangende arbeids- en levensomstandigheden.Volgens het in 2003 aan de Europese Raad gerichte rapport van de Europese
taskforce «Werkgelegenheid» onder voorzitterschap van Wim Kok
zou er een tweedeling op de arbeidsmarkt kunnen ontstaan, met aan de ene kant «insiders»
met een vaste arbeidsrelatie en aan de andere kant «outsiders»4, zoals werklozen en mensen die buiten het arbeidsproces
staan, en mensen met onzekere en informele banen. Deze laatste groep bevindt
zich in een grijze zone waar de grondrechten in verband met arbeidscontracten
en sociale zekerheid sterk ingeperkt kunnen zijn, waardoor hun vooruitzichten
onzeker zijn en ook cruciale keuzes in hun persoonlijke leven beïnvloed
worden (zoals bijvoorbeeld het verkrijgen van huisvesting, het stichten van
een gezin enz.). Indien er geen maatregelen worden genomen om de standaardarbeidsovereenkomst
aan te passen om zowel werknemers als bedrijfsleven meer flexibiliteit te
bieden, is het denkbaar dat er in nog grotere mate een beroep zou kunnen worden
gedaan op atypische arbeidsvormen. Daarom drong de taskforce er bij de lidstaten
op aan om na te gaan welke mate van flexibiliteit in standaardcontracten werd
geboden ten aanzien van opzeggingstermijnen, kosten en procedures bij individueel
en collectief ontslag en de definitie van ongerechtvaardigd ontslag5 en zo nodig de noodzakelijke veranderingen in te voeren.In de Geïntegreerde richtsnoeren voor groei en werkgelegenheid6 wordt met klem gewezen op de noodzaak om het arbeidsrecht
aan te passen ter bevordering van zowel de flexibiliteit als de arbeidszekerheid
en om arbeidsmarktsegmentering tegen te gaan. De sociale dialoog speelt ook
een beslissende rol bij de totstandkoming van regelingen op collectief en/of
bedrijfsniveau waardoor zowel«insiders» als «outsiders»
met succes naar een nieuwe arbeidsrelatie kunnen overstappen en bedrijven
worden geholpen om soepeler te reageren op de behoeften van een op innovatie
gerichte economie en op het door herstructurering veranderde concurrentieklimaat.Andere beleidscomponenten van de op «flexizekerheid» berustende
aanpak zijn onder meer levenslang leren waardoor mensen kunnen blijven voldoen
aan de behoefte aan nieuwe vaardigheden; een actief arbeidsmarktbeleid dat
werklozen of inactieven stimuleert om een nieuwe kans op de arbeidsmarkt te
wagen; en flexibeler socialezekerheidsregelingen die beantwoorden aan de behoeften
van mensen die van baan veranderen of tijdelijk de arbeidsmarkt verlaten.In dit groenboek wordt bekeken welke rol het arbeidsrecht zou kunnen spelen
bij de bevordering van het streven naar «flexizekerheid» ten behoeve
van een rechtvaardiger, opener en integratiegerichter arbeidsmarkt, die bijdraagt
aan een beter Europees concurrentievermogen7.
Het groenboek beoogt:• om de voornaamste uitdagingen in kaart brengen waarop nog geen
afdoend antwoord is gevonden en waaruit blijkt dat er een duidelijke kloof
bestaat tussen de huidige wetgeving en arbeidsovereenkomsten enerzijds en
de realiteit van het arbeidsproces anderzijds. De nadruk ligt hierbij voornamelijk
op het individuele aspect van het arbeidsrecht en niet zozeer op kwesties
inzake het collectieve arbeidsrecht;• om de regeringen van de lidstaten, de sociale partners en andere
belanghebbende partijen te betrekken bij een open debat over de vraag hoe
het arbeidsrecht – ongeacht contractvorm – kan bijdragen tot de
bevordering van zowel flexibiliteit als arbeidszekerheid, en op die wijze
uiteindelijk tot het ontstaan van meer banen en een vermindering van de werkloosheid;• om een discussie op gang te brengen over de mogelijkheid om door
middel van verschillende vormen van arbeidsrelaties, in combinatie met voor
alle werknemers geldende arbeidsrechten, het scheppen van banen te bevorderen
en zowel werknemers als bedrijfsleven de helpende hand te bieden door de overstap
naar een andere baan te vereenvoudigen, levenslang leren te ondersteunen en
de creativiteit van de gehele beroepsbevolking te bevorderen;• om een bijdrage te leveren aan de agenda voor betere regelgeving,
door de modernisering van het arbeidsrecht te bevorderen, waarbij de daaraan
verbonden kosten en baten in aanmerking worden genomen, zodat de individuele
werknemers en het bedrijfsleven een duidelijker inzicht krijgen in hun rechten
en verplichtingen. De problemen waarvoor vooral het MKB staat in verband met
de uit de communautaire en nationale wetgeving voorvloeiende administratieve
kosten moeten bij de overwegingen betrokken worden.Gedurende een periode van vier maanden zal er een openbare raadpleging
over dit groenboek plaatsvinden1. In aansluiting
op deze raadpleging zullen de voornaamste beleidskwesties enopties die door
de lidstaten, de sociale partners en andere belanghebbenden in hun reacties
zijn aangesneden, worden verwerkt in een mededeling die de Commissie in 2007
als follow-up zal uitbrengen. Dit laatste als aanvulling op de diverse initiatieven
over het bredere thema flexizekerheid dat de Commissie momenteel in samenwerking
met de lidstaten uitwerkt. Hiertoe zal in juni 2007 een mededeling van de
Commissie over flexizekerheid verschijnen, waarin de argumenten voor een op
flexizekerheid gebaseerde aanpak zullen worden uiteengezet en een reeks gemeenschappelijke
uitgangspunten zal worden opgesteld voor eind 2007 om de lidstaten te ondersteunen
bij het aansturen van de hervormingsinitiatieven.2. HET ARBEIDSRECHT IN DE EUROPESE UNIE – DE
HUIDIGE STAND VAN ZAKENa. Ontwikkelingen in de lidstatenHet arbeidsrecht had oorspronkelijk tot doel een tegenwicht te bieden
tegen de economische en sociale ongelijkheid die inherent waren aan de arbeidsrelatie.
Van aanvang aan was het arbeidsrecht erop gericht de arbeidsstatus als basis
voor de vaststelling van rechten te definiëren. Dit traditionele model
berust op diverse fundamentele hypotheses ten aanzien van de arbeidsstatus.
Aangenomen wordt dat hierbij sprake is van i) een permanente, voltijdse dienstbetrekking;
ii) arbeidsrelaties die op basis van een arbeidsovereenkomst in het arbeidsrecht
geregeld zijn; en iii) één enkele werkgever die
verantwoordelijk is voor de naleving van de op werkgevers rustende verplichtingen.
Er wordt nogmaals op gewezen dat de nationale tradities sterk uiteenlopen
wat betreft de formulering en tenuitvoerlegging van het arbeidsrecht enbeleid.De snelle technologische vooruitgang, de toenemende concurrentie als gevolg
van de mondialisering, de veranderde vraag van de consument en de drastische
groei van de dienstensector hebben de noodzaak tot grotere flexibiliteit duidelijk
gemaakt. De opkomst van just-in-timemanagement, de trend bij ondernemingen
om tot een investeringsbeleid op kortere termijn over te gaan, de verspreiding
van informatieen communicatietechnologieën, en de steeds vaker veranderende
vraag hebben bedrijven gedwongen om zich flexibeler te organiseren. Dit komt
tot uitdrukking in uiteenlopende vormen van arbeidsorganisatie, arbeidstijden,
lonen en aantallen werknemers in de diverse stadia van de productiecyclus.
Door deze veranderingen is er behoefte ontstaan een breder scala aan al dan
niet expliciet in de EU- en nationale wetgeving geregelde arbeidscontracten.Het traditionele model van de arbeidsrelatie kan evenwel ongeschikt blijken
voor werknemers met vaste arbeidsovereenkomsten die zich moeten aanpassen
aan veranderingen en die willen profiteren van de kansen die de mondialisering
biedt. Al te beschermende arbeidsvoorwaarden kunnen werkgevers ervan weerhouden
om tijdens een opleving van de economie mensen in dienst te nemen. Alternatieve
modellen van arbeidsverhoudingen kunnen bedrijven beter in staat stellen om
de creativiteit van al hun werknemers te stimuleren zodat zij meer concurrentievoordelen
kunnen behalen.Sinds het begin van de jaren ’90 ligt bij de hervorming van de nationale
wetgeving tot bescherming van de werknemers het accent op de versoepeling
van de bestaande wetgeving om een grotere diversiteit op het gebied van arbeidscontracten
mogelijk te maken1. De hervormingen versterkten
vaak een flexibiliteit «in de marge», d.w.z. er werden meer flexibele
vormen van arbeid ingevoerd die minder bescherming tegen ontslag boden om
zo nieuwkomers en kansarme werkzoekenden aan te trekken en om degenen die
meer keuze wat betreft werkmogelijkheden wensten tegemoet te komen. Als gevolg
hiervan is de arbeidsmarktsegmentering alleen maar groter geworden2.De ontwikkeling van de sociale dialoog op landelijk, bedrijfstak- en bedrijfsniveau,
met betrekking tot de invoering van nieuwe vormen van interne flexibiliteit
heeft ook aangetoond hoe bedrijfsregels aan een veranderende economische situatie
kunnen worden aangepast. De plaats die in collectieve arbeidsovereenkomsten
voor nieuwe kwesties wordt ingeruimd (zoals herstructurering, concurrentievermogen,
toegang tot scholing) en de nieuwe categorieën werknemers waarop zij
van toepassing zijn (zoals uitzendkrachten), maakt duidelijk hoe de relatie
tussen wetgeving en cao aan verandering onderhevig is. Collectieve arbeidsovereenkomsten
hebben niet meer uitsluitend een ondersteunende rol ter aanvulling op reeds
in het recht vastgelegde arbeidsvoorwaarden. Zij zijn een belangrijk hulpmiddel
bij de aanpassing van rechtsbeginselen aan bepaalde economische situaties
en aan de bijzondere omstandigheden van specifieke bedrijfstakken.b. Maatregelen op EU-niveauOp EU-niveau zijn talrijke wettelijke en politieke maatregelen genomen
en analytische studies uitgevoerd om na te gaan hoe nieuwe flexibelere arbeidsvormen
met een minimum aan sociale rechten voor alle werknemers gecombineerd kunnen
worden.De verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden bij arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd, deeltijd- en seizoensarbeid werd voor het eerst op de
voorgrond geplaatst in het Europees Sociaal Handvest van 1989 en het daarop
aansluitende Actieprogramma tot uitvoering van het Gemeenschapshandvest1. Een periode van intensieve debatten over de vraag of
communautaire initiatieven de juiste aanpak waren voor deze arbeidsrelaties
resulteerde in de richtlijn inzake deeltijd2 en
de richtlijn inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd3, waardoor de raamovereenkomsten van de sociale partners op EU-niveau,
waarin het beginsel van de gelijke behandeling van werknemers in deeltijd
en met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en voltijdwerknemers in
een vergelijkbare situatie werd vastgelegd, een bindend karakter kregen.In 2000 nam de Commissie het initiatief tot de eerste fase van een raadpleging
van de sociale partners over de modernisering van de arbeidsverhoudingen,
die in 2002 tot de goedkeuring van een kaderovereenkomst inzake telewerk leidde4. In 2002 heeft de Commissie een voorstel voor een richtlijn
betreffende de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten5 goedgekeurd, waarover de Raad nog geen gemeenschappelijk standpunt
heeft kunnen bepalen.In de periode 1992–2003 zijn uitvoerige studies over de ontwikkeling
van het arbeidsrecht in de EU-15 verschenen6.
Aan de bevindingen van deze studies werd bekendheid gegeven tijdens de conferentie «Labour
Law in Europe: Steps towards 2010» die in 2004 met ondersteuning van
de Commissie door het Nederlandse voorzitterschap is georganiseerd7. Verder lopen er momenteel landenstudies betreffende
de ontwikkeling van het arbeidsrecht in de EU-25 en in Bulgarije en Roemenië.De bescherming van de arbeidsomstandigheden en de verbetering van de kwaliteit
van het werk in de lidstaten zijn in eerste instantie afhankelijk van de nationale
wetgeving en de doeltreffendheid van de handhavings- en controlemaatregelen
op nationaal niveau. Op EU-niveau worden de maatregelen van de lidstaten op
dit terrein ondersteund en aangevuld door het sociale acquis.De Commissie heeft ook een katalysatorfunctie bij de ondersteuning van
de initiatieven van de lidstaten en de sociale partners ter verwezenlijking
van de Lissabon-doelstellingen inzake groei en banen via haar steun voor een
reeks beleidsinstrumenten, waaronder de sociale dialoog op EU-niveau en financiële
maatregelen zoals het Europees Sociaal Fonds, Progress en het Europees fonds
voor aanpassing aan de globalisering. De coördinatie van het werkgelegenheidsbeleid
in het kader van het Partnerschap voor groei en werkgelegenheid en de open
coördinatiemethode op het gebied van het sociale-integratiebeleid dragen
er eveneens toe bij om volledige mobiliteit voor de werknemers in Europa in
het kader van de Verdragen te waarborgen. Hierbij worden concrete doelen en
op EU-niveau vastgestelde doelstellingen, die worden vertaald in nationale
plannen, het gebruik van benchmarks en indicatoren om voortgang te meten,
de uitwisseling van ervaringen en intercollegiale toetsingen gecombineerd,
zodat lering kan worden getrokken uit goede praktijkvoorbeelden.3. DE VOORNAAMSTE BELEIDSUITDAGING – EEN FLEXIBELE
EN INTEGRATIEGERICHTE ARBEIDSMARKTDoordat het arbeidsrecht en de collectieve overeenkomsten niet ingrijpender
aan de snelle veranderingen van de arbeidsorganisatie en de samenleving zijn
aangepast, deed er zich een voortdurende toename van diverse contractvormen
voor. Door gebruik te maken van atypische contractvormen trachten bedrijven
hun concurrentiepositie in een geglobaliseerde economie te behouden door onder
meer de kosten van de naleving van bepalingen inzake werkgelegenheidsbescherming
en ontslagtermijnen en de daarmee samenhangende socialezekerheidsbijdragen
te vermijden. De aan het dienstverband van vaste werknemers verbonden administratieve
lasten hebben ook een aanzienlijke invloed op de groei van de werkgelegenheid,
met name in kleine bedrijven1. Atypische en flexibele
standaardarbeidsrelaties hebben het bedrijven mogelijk gemaakt in te spelen
op snel veranderende consumententrends, technologische ontwikkelingen en nieuwe
kansen om een diverser personeelsbestand aan te trekken en vast te houden
door de vraag naar en het aanbod van arbeidskrachten beter op elkaar af te
stemmen. Hierdoor beschikken de werknemers eveneens over meer keuzemogelijkheden,
met name ten aanzien van arbeidstijden, loopbaankansen, een beter evenwicht
tussen gezinsleven, werk en onderwijs, alsook over meer individuele verantwoordelijkheid.Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, deeltijdcontracten, contracten
voor oproepkrachten, nulurencontracten, contracten voor uitzendkrachten, freelancecontracten
enz., zijn een vast onderdeel geworden van de Europese arbeidsmarkten. Het
aantal werknemers dat geen standaardarbeidsovereenkomst heeft, is van meer
dan 36% van de beroepsbevolking in 2001 toegenomen tot bijna 40%
in 2005 in de EU-252. Deeltijdwerk, als percentage
van de totale werkgelegenheid, is de afgelopen 15 jaar gestegen van 13%
tot 18%. Het heeft een grotere bijdrage (ongeveer 60%) geleverd
aan het scheppen van werkgelegenheid dan de reguliere voltijdse banen. Deeltijdwerk
is nog steeds het domein van vrouwen: bijna eenderde van de werkende vrouwen
heeft een deeltijdbaan vergeleken met slechts 7% van de mannen. Als
percentage van de totale werkgelegenheid is het aantal banen voor bepaalde
tijd gestegen van 12% in 1998 tot meer dan 14% in 2005 in de
EU-25. In tegenstelling tot deeltijdwerk bestaan bij banen voor bepaalde tijd
geen aanzienlijke verschillen op grond van geslacht3.
Gezien het steeds grotere aantal werknemers dat over dergelijke contracten
beschikt, is het wellicht nodig de door standaardarbeidsovereenkomsten geboden
mate van flexibiliteit onder de loep te nemen om na te gaan hoe zij een betere
bijdrage kunnen leveren aan de werving en het behoud van werknemers en de
verdere loopbaanontwikkeling op de arbeidsmarkt.Ook werken als zelfstandige is een mogelijkheid om flexibel te reageren
op de behoefte aan herstructurering, de directe of indirecte arbeidskosten
omlaag te brengen en om middelen flexibeler in te zetten wanneer er zich onvoorziene
economische omstandigheden voordoen. Het beantwoordt ook aan het bedrijfsmodel
van op dienstverlening gerichte ondernemingen die hun klanten kant-en-klare
projecten leveren. In tal van gevallen berust zelfstandig werken ondanks de
geringere mate van sociale bescherming op vrije keuze, omdat daar een directere
zeggenschap over arbeidsvoorwaarden en loon tegenover staat. In 2005 bedroeg
het aantal zelfstandigen in de EU-25 meer dan 31 miljoen ofwel 15%
van de totale beroepsbevolking4. Zelfstandigen
zonder werknemers vormen 10% van alle werknemers in de EU-25. Hoewel
de meeste zelfstandigen nog steeds in de landbouw en detailhandel te vinden
zijn, zijn als gevolg van uitbesteding, onderaanbesteding en projectgebaseerd
werk ook in de bouwnijverheid en persoonlijke dienstensector steeds
meer zelfstandigen werkzaam.Toch bestaan er aanwijzingen dat aan de toenemende verscheidenheid aan
dienstverbanden een aantal negatieve effecten zijn verbonden1. Het risico bestaat dat een deel van de arbeidskrachten gevangen komt
te zitten in een opeenvolging van banen voor de korte termijn en van geringe
kwaliteit, zodat zij over onvoldoende sociale bescherming beschikken en in
een kwetsbare positie komen te verkeren. Zulke banen kunnen echter ook als
opstap dienen waardoor mensen, dikwijls mensen die met bepaalde problemen
kampen, aan het arbeidsproces kunnen gaan deelnemen.Uit gegevens van de EU-15 blijkt dat ongeveer 60% van de werknemers
die in 1997 atypische contracten hadden in 2005 over standaardarbeidsovereenkomsten
beschikten. Toch bevond 16% van hen zich nog steeds in dezelfde situatie
en 20% had het arbeidsproces verlaten2.
Een zwakkere positie op de arbeidsmarkt houdt vaak duidelijk verband met sekse
en generatie, aangezien vrouwen en ook oudere en jongere werknemers met atypische
contracten minder kansen hebben om hun positie op de arbeidsmarkt te verbeteren3. Toch moet niet uit het oog worden verloren dat het percentage
werknemers dat naar een andere baan overstapt in de verschillende lidstaten
sterk uiteenloopt.Het onlangs verschenen verslag Werkgelegenheid in Europa 20064 wijst op bevindingen waaruit blijkt dat een strenge wetgeving
inzake werkgelegenheidsbescherming de dynamiek van de arbeidsmarkt afremt,
waardoor de vooruitzichten van vrouwen en jongeren en oudere werknemers slechter
worden. In het verslag wordt onderstreept dat deregulering«aan de marge»
weliswaar de stringente regels voor reguliere contracten onverlet laat, maar
over het algemeen het ontstaan van arbeidsmarktsegmentering in de hand werkt
en een negatief effect op de productiviteit heeft. Ook wordt benadrukt dat
de werknemers zich beter beschermd voelen door een uitkeringsstelsel bij werkloosheid
dan door wetgeving inzake werkgelegenheidsbescherming. Goed opgezette werkloosheidsuitkeringsstelsels
lijken tezamen met een actief arbeidsmarktbeleid een betere bescherming tegen
arbeidsmarktrisico’s te bieden.Tegen de achtergrond van de mondialisering, de verdere herstructurering
en de verschuiving naar een kenniseconomie moeten de Europese arbeidsmarkten
integratierichter zijn en beter inspelen op innovatie en veranderingen. Potentieel
kwetsbare werknemers moeten de mogelijkheid hebben om hun mobiliteit te verbeteren
en met succes de overstap naar een andere baan te maken. Wetgeving die de
standaardarbeidsrelatie beschermen, bieden te weinig speelruimte of stimulansen
voor werknemers met reguliere vaste arbeidsovereenkomsten om mogelijkheden
tot meer flexibiliteit op het werk te verkennen. Voor een geslaagde aansturing
van vernieuwingen en veranderingen moeten op de arbeidsmarkten drie centrale
thema’s worden aangepakt: flexibiliteit, arbeidszekerheid en tweedeling
van de arbeidsmarkt. Dit groenboek beoogt de aanzet te geven tot een debat
over de noodzaak tot een flexibeler regelgeving om de werknemers te ondersteunen
bij het anticiperen op en het sturen van veranderingen, ongeacht of zij arbeidsovereenkomsten
voor onbepaalde tijd of atypische tijdelijke contracten hebben.Vragen1. Wat zijn volgens u de prioriteiten voor een agenda voor een zinvolle
hervorming van het arbeidsrecht?2. Kan een aanpassing van het arbeidsrecht en de collectieve arbeidsovereenkomsten
bijdragen tot meer flexibiliteit en arbeidszekerheid en tot een geringere
arbeidsmarktsegmentering? Zo ja, hoe?3. Hebben de bestaande regelingen, hetzij in de vorm van wetten of
van collectieve arbeidsovereenkomsten, een remmend of een stimulerend effect
op bedrijven en werknemers die de kansen tot verhoging van de productiviteit
willen benutten en zich aan de invoering van nieuwe technologieën en
met de internationale concurrentie verband houdende veranderingen willen aanpassen?
Hoe kunnen de regelingen die relevant zijn voor het MKB verbeterd worden,
zonder dat er afbreuk aan de doelstellingen ervan wordt gedaan?4. Hoe kan de aanstelling van personeel met vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomsten
in wettelijk opzicht of in het kader van een collectieve arbeidsovereenkomst
worden vereenvoudigd, zodat deze contracten meer flexibiliteit bieden, maar
tegelijkertijd ook een adequate arbeidszekerheid en sociale bescherming voor
allen gegarandeerd wordt?4. MODERNISERING VAN HET ARBEIDSRECHT – DISCUSSIEPUNTENa. Overgang naar ander werkIn de meeste lidstaten zijn arbeid- en socialezekerheidswetgeving ingevoerd
om afhankelijke werknemers in bepaalde banen bescherming te bieden. In sommige
gevallen bieden zij werknemers ontoereikende ondersteuning bij de overstap
naar een andere betrekking, hetzij in het geval van onvrijwillige (bijvoorbeeld
ontslag of werkloosheid) of vrijwillige onderbrekingen (bijvoorbeeld bij onderwijs-
en scholingsverlof, zorgverlof, loopbaanonderbrekingen en ouderschapsverlof).
Aan de problemen van vrouwelijke werknemers, die disproportioneel vertegenwoordigd
zijn in de nieuwe arbeidsvormen en die nog steeds met moeilijkheden kampen
bij de toegang tot volledige rechten en sociale uitkeringen, moet eveneens
aandacht worden besteed.De mogelijkheden om de arbeidmarkt te betreden, daar te blijven en vooruit
te komen variëren in belangrijke mate, waarbij zowel de wetgeving inzake
werkgelegenheidsbescherming als de bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten
op nationaal niveau een aanzienlijk effect hebben op de overgang naar een
andere arbeidsstatus; dit geldt in het bijzonder voor langdurig werklozen
en «outsiders» in onzekere arbeidssituaties. Voorbeelden van maatregelen
op het gebied van het arbeidsrecht die de overstap naar ander werk ondersteunen
en die in het kader van een sociale dialoog op nationaal niveau tot stand
zijn gekomen, zijn onder meer de Nederlandse wet Flexibiliteit en zekerheid
van 1999, de Oostenrijkse ontslagvergoedingswet (Abfertigungsrecht) van 20021 en het Spaanse decreet van
juni 2006 ter vereenvoudiging van de omzetting van tijdelijke arbeidsovereenkomsten
in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met geringere ontslagkosten2. De Oostenrijkse hervorming is een interessant voorbeeld
van een radicale koerswijziging van een stelsel dat op de traditionele arbeidsrelatie
tussen één werknemer en één bedrijf is gebaseerd
naar een breder opgezet landelijk systeem dat berust op een fonds voor uitkeringen
ten behoeve van werknemers. Zo werd er een einde gemaakt aan de
uitbetaling van een eenmalige vergoeding door de werkgever bij ontslag. De
nieuwe bepalingen maken het de werknemers mogelijk om van baan te wisselen
in plaats van te blijven zitten uit angst de aanspraak op ontslagvergoeding
te verliezen. De hervorming maakte ook een einde aan de bedreiging voor het
voortbestaan van de onderneming, die door de plotseling optredende kosten
als gevolg van ontslagkosten kon ontstaan, terwijl de bijdragen van de werkgever
aan het individuele spaarfonds over een langere periode kunnen worden gespreid.
Voor de werknemer worden door het nieuwe systeem de kosten van de arbeidsmobiliteit
verminderd, aangezien zij niet meer hun aanspraak op ontslagvergoeding geheel
en al verliezen wanneer zij een nieuwe betrekking aanvaarden.Bij de beslissing om te kiezen voor een levenscyclusgerichte benadering
van het werk kan het nodig blijken om de aandacht te verleggen van de bescherming
van bepaalde arbeidsplaatsen naar een regelgevingskader voor de ondersteuning
van de arbeidszekerheid, die ook sociale ondersteuning en activerende maatregelen
ten behoeve van werknemers tijdens de overgang naar ander werk omvat. Dit
heeft Denemarken bereikt door «lichte» wetgeving inzake werkgelegenheidsbescherming
te combineren met actieve arbeidsmarktmaatregelen, aanzienlijke investeringen
in scholing en hoge, maar aan strenge voorwaarden verbonden werkloosheidsuitkeringen.Vragen:5. Zou het nuttig zijn om een combinatie van flexibelere wetgeving
inzake werkgelegenheidsbescherming en goed georganiseerde steun voor werklozen
te overwegen, zowel in de vorm van een inkomensvergoeding (d.w.z. passief
arbeidsmarktbeleid) als van actief arbeidsmarktbeleid?6. Welke rol kunnen wetten en/of door de sociale partners overeengekomen
collectieve overeenkomsten spelen bij de bevordering van de toegang tot scholing
en de overgang naar andere contractvormen met het oog op opwaartse mobiliteit
gedurende het volledige werkzame leven?b. Onzekerheid ten aanzien van de wettelijke situatieDoor de opkomst van uiteenlopende vormen van atypische arbeid zijn de
grenzen tussen het arbeidsrecht en het handelsrecht minder scherp geworden.
De traditionele verdeling in «werknemers» en «zelfstandigen»
geeft niet langer de economische en maatschappelijke realiteit van het werk
op adequate wijze weer. Discussies over de juridische aard van de relatie
werkgever-werknemer kunnen ontstaan wanneer die relatie versluierd is of wanneer
er zich moeilijkheden voordoen bij het streven om nieuwe en dynamische arbeidsvormen
in het traditionele kader van de arbeidsrelatie in te passen.Er is sprake van verkapte arbeid in loondienst wanneer een arbeidskracht
niet als werknemer in loondienst wordt beschouwd om zo zijn/haar ware rechtspositie
aan het oog te onttrekken en kosten, zoals bijvoorbeeld belastingen en socialezekerheidsbijdragen
te vermijden. Deze illegale praktijk kan voortvloeien uit het onjuiste gebruik
van civielrechtelijke of handelsrechtelijke regelingen.Nationale, vaak in samenwerking met de sociale partners ontwikkelde maatregelen
ter bestrijding van het verschijnsel van de verkapte arbeid in loondienst
varieerden van de invoering van bepalingen inzake rechtsvermoedens1 tot de verbetering van handhavingsmechanismen, waaronder gerichte campagnes en speciale informatie- en bewustmakingsinitiatieven1. Onduidelijke juridische definities van de rechtsstatus
van zelfstandige arbeid in de nationale wettelijke en bestuursrechtelijke
regelingen kan tot gevolg hebben dat personen die denken dat zij zelfstandige
zijn, door socialezekerheidsinstellingen of belastingdiensten als werknemer
in loondienst worden geregistreerd. Dit kan ertoe leiden dat de zelfstandige/werknemer
in loondienst en zijn belangrijkste afnemer/werkgever extra socialezekerheidsbijdragen
moeten betalen2.De Commissie heeft benadrukt dat het vraagstuk van personen die zich met
bedrieglijke bedoelingen voordoen als zelfstandige om de nationale wetgeving
te ontduiken3 in eerste instantie door de lidstaten
zelf4 aangepakt moet worden.Het concept «economisch afhankelijke arbeid» heeft betrekking op arbeidssituaties die zich bevinden tussen de
beide traditionele categorieën arbeid in loondienst en werken als zelfstandige.
Deze werknemers beschikken niet over een arbeidsovereenkomst. Soms vallen
zij ook niet onder het arbeidsrecht, omdat zij opereren in de «grijze
zone» tussen arbeids- en handelsrecht. Hoewel formeel «zelfstandig»,
zijn zij toch voor hun inkomen economisch afhankelijk van één
hooofdafnemer/werkgever5. Dit fenomeen dient
duidelijk te worden onderscheiden van de welbewust misleidende indeling onder
zelfstandige arbeid. Een aantal lidstaten hebben reeds wettelijke stappen
genomen om de rechtspositie van economisch afhankelijke en kwetsbare zelfstandigen
te beschermen6.Hoewel deze initiatieven nog wat voorzichtig en onvolledig zijn, zijn
zij toch een uitdrukking van het streven van de wetgever, de gerechtelijke
instanties en de sociale partners naar een aanpak van de problemen op dit
complexe terrein. De door het VK gekozen «gerichte aanpak» die
in het arbeidsrecht verschillende rechten en plichten voor «werknemers»
(«employees») en «arbeidskrachten» («workers»)
vastlegt is een voorbeeld van de wijze waarop bepaalde categorieën kwetsbare
werknemers in complexe arbeidsrelaties minimumrechten worden geboden, zonder
dat zij in aanmerking komen voor het gehele aan arbeidsovereenkomsten verbonden
scala aan arbeidsrechten7. In verscheidene lidstaten
zijn bescherming tegen discriminatie, bescherming van veiligheid en gezondheid,
een gegarandeerd minimumloon en garanties van het recht op collectieve onderhandeling
op selectieve wijze uitgebreid tot economisch afhankelijke werknemers. Andere
rechten, met name in verband met opzegging en ontslag, zijn gewoonlijk beperkt
tot reguliere werknemers die een bepaalde voorgeschreven periode zonder onderbreking
in loondienst hebben gewerkt.Op communautair niveau maakt de regeling van de arbeidsvoorwaarden van
zelfstandige handelsagenten duidelijk hoezeer de regels inzake de interne
markt met sommige aspecten van het arbeidsrecht kunnen overeenstemmen. Om
voor zelfstandige handelsagenten tegenover hun superieuren een minimale bescherming
te garanderen, werden in Richtlijn 86/653/EEG8
onder meer bepalingen opgenomen inzake beloning, inzake de omzetting van arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, en schadeloosstelling
wanneer zij nadeel ondervinden als gevolg van de beëindiging van de overeenkomst.Betoogd werd dat in alle persoonlijke contracten voor dienstverlening
door economisch afhankelijke zelfstandigen minimumvoorwaarden moeten worden
opgenomen9. Dergelijke voorwaarden zouden weliswaar
de zekerheid en transparantie vergroten en een minimumniveau aan bescherming
voor zelfstandigen bieden, maar zouden tot gevolg kunnen hebben dat de reikwijdte
van deze contractuele regelingen wordt beperkt.Vragen7. Moeten de in de lidstaten geldende juridische definities van arbeid
in loondienst en zelfstandige arbeid nader worden verduidelijkt om een bonafide
overgang van arbeid in loondienst naar zelfstandige arbeid en vice versa te
vereenvoudigen?8. Is er een minimum aan basisrechten tot regeling van de arbeidsvoorwaarden
van alle werknemers noodzakelijk, ongeacht de vorm van hun arbeidscontract?
Hoe zou volgens u het effect van dergelijke minimumvoorschriften zijn op het
scheppen van werkgelegenheid en op de bescherming van de werknemers?c. DriehoeksverhoudingenWegens de toename van uitzendwerk zijn in
enige lidstaten veranderingen in het arbeidsrecht aangebracht om de respectieve
verplichtingen van het uitlenende en inlenende bedrijf ter bescherming van
de rechten van de werknemer vast te leggen. De «driehoeksverhouding»
tussen een inlenend bedrijf, een werknemer en een uitzendbureau ontstaat in
de regel wanneer een bij een uitzendbureau werkzame uitzendkracht uitgeleend
wordt en op basis van een commercieel contract werkzaamheden verricht voor
de inlener. De daaruit resulterende situatie waarin sprake is van twee werkgevers,
maakt de arbeidsverhouding nog gecompliceerder1.Uitzendwerk is in de meeste lidstaten geregeld door een mix van wetgeving,
collectieve arbeidsovereenkomsten en zelfregulering2. Via haar voorstel voor een richtlijn betreffende de arbeidsvoorwaarden
van uitzendkrachten streeft de Commissie ernaar het non-discriminatiebeginsel
ingang te doen vinden, zodat uitzendwerkers in een inlenend bedrijf niet slechter
worden behandeld dan de «reguliere» werknemers3.Soortgelijke problemen kunnen zich voordoen als werknemers betrokken zijn
bij lange uitbestedingsketens. Verscheidene lidstaten hebben getracht deze
problemen op te lossen door de hoofdaannemers in het kader van een systeem
van hoofdelijke en gezamenlijke aansprakelijkheid verantwoordelijk te maken
voor de verplichtingen van hun onderaannemers. Een dergelijk systeem stimuleert
de hoofdaannemers om erop toe te zien dat hun zakelijke partners de arbeidswetgeving
naleven. Toch werd betoogd dat dergelijke bepalingen remmend zouden kunnen
werken op de uitbesteding door buitenlandse bedrijven en daarom een belemmering
voor het vrije verkeer van diensten op de interne markt zouden kunnen vormen.
In recente jurisprudentie betreffende de detachering van werknemers werden
dergelijke systemen in gevallen waarin deze vorm van bescherming van de werknemer
noodzakelijk en evenredig is, en in overeenstemming met het openbaar belang,
als acceptabel middel beschouwd om de aanspraak op het minimumloon te beschermen4.Vragen9. Moeten volgens u de verantwoordelijkheden van de diverse partijen
in het kader van meervoudige arbeidsrelaties zodanig worden verduidelijkt
dat bepaald wordt wie verantwoordelijk is voor de naleving van de arbeidsrechten?
Zou subsidiaire aansprakelijkheid een doeltreffend en haalbaar middel zijn
om de verantwoordelijkheid in het geval van onderaannemers vast te leggen?
Zo niet, ziet u dan andere mogelijkheden om een adequate bescherming van werknemers
in «driehoeksverhoudingen» te garanderen?10. Moet de arbeidsstatus van uitzendkrachten worden verduidelijkt?d. Organisatie van de arbeidstijdHet feit dat de Raad Werkgelegenheid, Sociaal Beleid, Volksgezondheid
en Consumentenzaken op zijn buitengewone vergadering van 7 november 2006
er niet in geslaagd is overeenstemming te bereiken, maakt duidelijk dat de
bepalingen van Richtlijn 2003/88/EG en de relevante jurisprudentie van het
EhvJ1 voor bepaalde sectoren, zoals de gezondheidszorg,
nog steeds bijzonder problematisch zijn.De Commissie bestudeert de situatie thans in het licht van de impasse
in de Raad.Vraag:11. Hoe zouden de minimumeisen ten aanzien van de organisatie van
de arbeidstijden zodanig veranderd kunnen worden dat voor zowel werkgever
als werknemer meer flexibiliteit ontstaat, terwijl tegelijkertijd een hoge
mate van bescherming van de gezondheid en veiligheid van de werknemers gewaarborgd
wordt? Welke aspecten van de organisatie van de arbeidstijd dient de Gemeenschap
met voorrang te behandelen?e. Mobiliteit van de werknemersOf het EU-arbeidsrecht consequent toegepast wordt, kan in twijfel worden
getrokken, met name gezien het feit dat de activiteiten van bedrijven en diensten
in transnationaal verband plaatsvinden en de uiteenlopende definities van
het begrip «werknemer» in de diverse richtlijnen. Vooral voor
de situatie van de grensarbeiders2 is dit problematisch.Afgezien van de specifieke context van het vrije verkeer van de werknemers,
wordt het in het merendeel van het EU-arbeidsrecht aan de lidstaten overgelaten
om het begrip «werknemer» te definiëren. Gesteld werd dat
de lidstaten de bevoegdheid dienen te behouden om het toepassingsgebied van
de in de diverse richtlijnen gebruikte definities van «werknemer»
te bepalen. Toch kan, doordat voortdurend wordt verwezen naar nationaal in
plaats van Gemeenschapsrecht, de bescherming van de werknemers nadelig beïnvloed
worden, vooral wanneer het om het vrije verkeer gaat. Problemen als gevolg
van de uiteenlopende definities van het begrip werknemer hebben zich in het
bijzonder in verband met de uitvoering van de richtlijnen betreffende de detachering
van werknemers en de overgang van ondernemingen voorgedaan. De verschillen
tussen de nationale definities van «werknemer» vallen in dergelijke
omstandigheden moeilijk te verenigen met de communautaire doelstellingen op
het gebied van het sociale beleid om ten behoeve van de werknemers een evenwicht
tussen flexibiliteit en zekerheid te verwezenlijken.Vraag:12. Hoe kunnen de arbeidsrechten van in een transnationale context
werkzame arbeidskrachten, met name van de grensarbeiders, in de gehele Gemeenschap
worden gegarandeerd? Bestaat er volgens u behoefte aan meer uniforme definities
van het begrip «werknemer» in de EU-richtlijnen om te waarborgen
dat deze werknemers hun arbeidsrechten kunnen uitoefenen, ongeacht de lidstaat
waar zij werken? Of bent u van mening dat de lidstaten hun bevoegdheid op
dit gebied moeten behouden?f. Aspecten in verband met de handhaving en zwartwerkDe handhavingsmechanismen moeten toereikend zijn om te waarborgen dat
de arbeidsmarkten goed functioneren en zich kunnen aanpassen, om inbreuken
op het arbeidsrecht op nationaal niveau te voorkomen, en om de rechten van
de werknemers op de zich aftekenende Europese arbeidsmarkt te beschermen1. In dit verband lijkt met name zwartwerk een verontrustende
en hardnekkig probleem op de huidige arbeidsmarkten, dat dikwijls met grensoverschrijdend
verkeer van arbeidskrachten verband houdt. Zwartwerk leidt, als de belangrijkste
factor voor sociale dumping, niet alleen tot uitbuiting van werknemers, maar
ook tot concurrentieverstoringen. In oktober 2003 heeft de Raad een resolutie
aanvaard waarin de lidstaten worden opgeroepen om dit probleem aan te pakken2. Er werden onder meer preventieve maatregelen en sancties
alsook partnerschappen tussen de sociale partners en de overheden op nationaal
niveau voorgesteld om zwartwerk te bestrijden. Deze maatregelen worden momenteel
uitgevoerd via een mix van prikkels tot de omzetting van zwartwerk in reguliere
arbeid; sancties en boetes; een betere koppeling aan het belastingstelsel
en uitkeringen; en een administratieve en/of fiscale vereenvoudiging.Deze problematiek werd door UNICE/UEAPME, CEEP en EVV als essentieel aspect
van het evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid gezien en als thema gekozen
voor een gezamenlijke analyse in het kader van het werkprogramma van de sociale
partners van de EU voor de periode 2006–20083.Voor de ministeries van Arbeid en hun diensten is een cruciale rol weggelegd
bij het toezicht op de toepassing van de wetgeving, het verzamelen van betrouwbare
gegevens over arbeidsmarkttrends en de veranderende arbeids- en werkgelegenheidspatronen
en het instellen van doeltreffende en afschrikkende sancties ter bestrijding
van zwartwerk en verkapte arbeid in loondienst. In het geval van werknemers
in het weg- en zeevervoer is de handhaving een bijzonder moeilijke opgave
wegens het transnationale en exterritoriale karakter van de werkzaamheden
in deze sector4.Op nationaal niveau dienen de diverse handhavingsinstanties van de overheid,
zoals arbeidsinspecties, socialeverzekeringsinstellingen en belastingdiensten
effectiever samen te werken. Wanneer de middelen, de expertise en de samenwerking
met partners van deze rechtshandhavingsinstanties worden verbeterd, kan dat
ertoe bijdragen dat zwartwerk minder aantrekkelijk wordt.Een intensievere bestuurlijke samenwerking op EU-niveau kan de lidstaten
ook helpen bij de opsporing en de aanpak van misbruik en ontduiking van de
arbeidswetgeving, zodat de naleving van het Gemeenschapsrecht gewaarborgd
wordt. Artikel 10 van het EG-Verdrag legt als algemene regel vast dat de lidstaten
en de instellingen van de Gemeenschap verplicht zijn onderling samen te werken
en elkaar bij te staan en dat er passende maatregelen genomen moeten worden
om de verwezenlijking van de doelstellingen van de Gemeenschap te bevorderen.
Illegale praktijken met een internationale dimensie laten maar al te duidelijk
zien hoe noodzakelijk een intensievere samenwerking op EU-niveau is om de
strategieën en de inspectiemiddelen ter beoordeling van de arbeidsomstandigheden
en -regelingen te verbeteren.Vragen13. Vindt u een intensievere bestuurlijke samenwerking tussen de
bevoegde autoriteiten nodig om het communautaire arbeidsrecht effectiever
te kunnen handhaven? Is er bij deze samenwerking een rol voor de sociale partners
weggelegd?14. Zijn er naar uw mening op EU-niveau verdere initiatieven noodzakelijk
om de maatregelen van de lidstaten ter bestrijding van zwartwerk te ondersteunen?XNoot1«Tijd voor een hogere versnelling», het Jaarlijkse voortgangsverslag
van de Europese Commissie voor 2006 over groei en werkgelegenheid: zie ook
het Gezamenlijk verslag van de Commissie en de Raad over de werkgelegenheidssituatie
2005/2006, blz. 6, 12–13.XNoot2ibid.XNoot3In de studie «The Employment Status of Individuals in Non-Standard
by Employment» van B.Burchill S.Deakin S.Honey, UK Department of Trade
and Industry (1999), worden atypische vormen van arbeid omschreven als «vormen
van arbeid die afwijken van het model van de »vaste« arbeidsrelatie
of arbeidrelatie voor onbepaalde termijn die gebaseerd is op een voltijdse,
ononderbroken werkweek».XNoot4Jobs, Jobs, Jobs: Creating more employment in Europe. Rapport van de taskforce
Werkgelegenheid, november 2003, blz. 9.XNoot5ibid, hoofdstuk 2, blz. 30.XNoot6Geïntegreerde richtsnoeren (2005–2008) (goedgekeurd op 12 juli
2005) – PB L 205 van 6.8.2005, blz. 21.XNoot7Het arbeidsrecht is in deze context niet de enige relevante factor. In
de Geïntegreerde richtsnoeren voor groei en werkgelegenheid wordt geconstateerd
dat een herziening van de belastingdruk eveneens nodig zou kunnen zijn om
het scheppen van banen, met name op het gebied van laagbetaald werk, te bevorderen.
Ook zou een verschuiving van het accent van belasting op arbeid naar consumptie-
en/of vervuilingsbelasting in dit opzicht een belangrijke bijdrage kunnen
betekenen. In dit groenboek wordt geen aandacht besteed aan economische immigratie;
dit thema wordt behandeld in het kader van het gemeenschappelijk immigratiebeleid.XNoot1Verzocht wordt bijdragen met gebruikmaking van het elektronische formulier
in te dienen. Dit formulier treft u aan op de website van de Europese Commissie
op het volgende adres: http://europa.eu.int/yourvoice/consultations/index_nl.htm.XNoot1OECD Employment Outlook 2004, hoofdstuk 2, «Employment Protection
Regulation and Labour Market Performance».XNoot2Gezamenlijk verslag over de werkgelegenheid 2005–2006.XNoot1Europese Commissie, Actieprogramma tot uitvoering van het Gemeenschapshandvest
van sociale grondrechten van de werkenden, november 1989.XNoot2Richtlijn 97/81/EG betreffende de door de Unice, het CEEP en het EVV gesloten
raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid.XNoot3Richtlijn 1999/70/EG betreffende de door de Unice, het CEEP en het EVV
gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.XNoot4Op verzoek van de sociale partners heeft de Commissie opdracht tot een
studie door Adalberto Perulli gegeven: «Economically dependent/quasi-subordinate
(parasubordinate) employment: legal, social and economic aspects» (2002).XNoot5COM(2002) 149 van 20.3.2002, die werd ingediend nadat de sociale partners
zonder succes hadden getracht overeenstemming te bereiken en die later gewijzigd
is bij COM(2002) 701 van 28.11.2002.XNoot6The Evolution of Labour Law (1992–2003), deel I en II. Er werd een
algemeen verslag opgesteld met een uitgebreid overzicht van de ontwikkeling
van het arbeidsrecht in de EU-15.XNoot7Zie ook definitieve conclusies van de conferentie van het Nederlandse
voorzitterschap, Leiden, 2004, http://internationalezaken.szw.nl/index.cfm?fuseaction=dsp_document&link_id=44922#3738600.XNoot1Waarnemingspost voor het Europese MKB, nr. 7, Recruitment of employees:
Administrative burdens on SMEs in Europe, 2002, blz. 11.XNoot2Werkgelegenheidsrichtsnoeren (2005–2008): Indicator voor het totale
aantal werknemers met een deeltijdcontract en/of een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd plus het totale aantal zelfstandigen als percentage van het
aantal werknemers in loondienst op basis van de Arbeidskrachtenenquête
in de EU, 2005, ESTAT.XNoot3Werkgelegenheid in Europa, 2006, statistische bijlage. Arbeidscontracten
voor deeltijdwerk kunnen van zowel onbepaalde als van tijdelijke duur zijn.
Uit de meest recente gegevens van de Europese enquête naar arbeidsomstandigheden
van de Europese Stichting over de wijze waarop werknemers hun arbeidsomstandigheden
ervaren komt naar voren dat 68% van de deeltijdwerknemers tevreden
is met hun werktijdenregeling tegenover 23% die meer en 9% die
minder wil werken.XNoot4ibid, zie ook Industrial Relations in Europe, 2004. Werken als zelfstandige
is een wijdverbreid verschijnsel in de nieuwe lidstaten Polen, Hongarije,
Litouwen, Letland en Estland en tevens in het VK, Ierland, Portugal en Nederland.XNoot1Precarious Employment in Europe: A comparative study of labour market
related risks in flexible economies. ESOPE Final Report. Directoraat-generaal
Onderzoek, 2004.XNoot2Werkgelegenheid in Europa 2004, blz. 15 en hoofdstuk 4. Natuurlijk kunnen
niet alle atypische contracten als onzeker worden beschouwd.XNoot3Werkgelegenheid in Europa, 2004, hoofdstuk 4, blz. 181.XNoot4Werkgelegenheid in Europa, 2006. blz. 81 e.v.XNoot1Zie opmerkingen over deze voorbeelden in het verslag van de taskforce
Werkgelegenheid, blz. 33 en 35 en voorts in Employment Outlook 2004, hoofdstuk
2, van de OESO.XNoot2Zie verslag in European Industrial Relations Observatory on-line van augustus
2006, http://www.eiro.eurofound.eu.int/2006/05/articles/es0605019i.html.XNoot1Bij de Nederlandse Wet Flexibiliteit en zekerheid (1999) is een verplicht
rechtsvermoeden ingevoerd, waarbij vermoed wordt dat er sprake is van een
arbeidsovereenkomst indien tegen beloning voor een ander gedurende drie opeenvolgende
maanden wekelijks dan wel gedurende ten minste 20 uur per maand arbeid wordt
verricht.XNoot1Als gevolg van onlangs in Ierland en Spanje gesloten arbeidsovereenkomsten
hebben zowel de Ierse als Spaanse regering zich bereid verklaard het aantal
arbeidsinspecteurs te verhogen.XNoot2Tweede loopbaan: overwinnen van de obstakels die het werknemers in loondienst
moeilijk maken om zelfstandige te worden en/of hun eigen bedrijf te starten.
Directoraat-generaal Ondernemingen, Europese Commissie (2004), blz. 8, 29–31.XNoot3Volgens organisaties van de sociale partners zijn werk door «schijnzelfstandigen»
en fictieve dienstverlening en lange uitbestedingsketens gebruikt om de na
de toetreding van de nieuwe lidstaten geldende toegangsbeperkingen voor bepaalde
nationale arbeidsmarkten te ontduiken. Zie Verslag over het functioneren van
de overgangsregelingen als vastgesteld in het Toetredingsverdrag van 2003 –
COM(2006) 48 van 8.2.2006.XNoot4Derhalve begroet de Commissie de aanbeveling inzake de arbeidsverhouding
die op de 95ste vergadering van de Internationale Arbeidsconferentie in juni
2006 werd aangenomen en waarin de lidstaten opgeroepen werden op nationaal
niveau in overeenstemming met de sociale partners beleid te formuleren en
vast te stellen met het doel om hun wetgeving regelmatig te evalueren en zo
nodig te verduidelijken en aan te passen, zodat een doeltreffende bescherming
van de werknemers die in het kader van een arbeidsovereenkomst werk verrichten
wordt gewaarborgd. Dit niet-bindende instrument volgt een strategische aanpak,
waarbij de aard en de omvang van de aan de werknemers in een arbeidsrelatie
geboden bescherming moeten worden geregeld in het kader van de nationale wetgeving
en praktijk.XNoot5Dit wil niet zeggen dat deze werknemers zich altijd in een kwetsbare positie
bevinden.XNoot6Een voorbeeld hiervan zijn de «op werknemers gelijkende» zelfstandigen
die passen in het concept «parasubordinatie» van het Italiaanse
en Duitse burgerlijk recht.. In Duitsland werden de in 1999 in het sociale
wetboek aangebrachte wijzigingen betreffende de socialezekerheidsstatus van
economsich afhankelijke werknemers in 2002 nogmaals gewijzigd (zie «The
Evolution of Labour Law», dl. 2, blz. 151–153). Spanje plant een
statuut voor zelfstandigen tot uitvoering van de op 26 september 2006
gesloten overeenkomst tussen de Spaanse regering en de voornaamste vertegenwoordigers
van de zelfstandigen, betreffende de rechten en voordelen van zelfstandigen,
met inbegrip van de economisch afhankelijke werknemers.XNoot7DTI Discussion Document on Employment Status, juli 2002; Zie ook: Success
at Work: Protecting Vulnerable Workers, Supporting Good Employers, UK Department
of Trade and Industry, maart 2006.XNoot8Richtlijn 86/653/EEG van de Raad van 18 december 1986 inzake de coördinatie
van de wetgevingen van de lidstaten inzake zelfstandige handelsagenten.XNoot9Zie met name Perulli, op. cit. hoofdstuk 3.XNoot1Temporary Agency work in an enlarged European Union, European Foundation,
2006, blz. 1.XNoot2ibid.XNoot3Gewijzigd voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de
Raad betreffende de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten COM(2002) 701.XNoot4Het Europese Hof betoogde dat, mits een dergelijk systeem noodzakelijk
en evenredig is, artikel 5 van Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement
en de Raad van 16 december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling
van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, uitgelegd met inachtneming
van artikel 49 van het EG-Verdrag, zich niet verzet tegen een dergelijke regeling
als passende maatregel indien de richtlijn niet nageleefd wordt. Zie Arrest
van het EhvJ van 12 oktober 2004 in zaak Wolff and Müller [2004]
Jurispr. I-9553.XNoot1Met name de arresten van het EhvJ van 3 oktober 2000 in zaak C-303/98
(SIMAP) Jurispr. I-7963, van 9 oktober 2003 in zaak C-151/02 (Jäger)
Jurispr. I-8389, en van 1 december 2005 in zaak C-14/04 (Dellas) Jurispr.I-10253.XNoot2Zie ook Resolutie A5–0338/2000 van het Europees Parlement –
PB C 262 van 18.9.2001, blz. 148.XNoot1Zie het rapport van de ILO V(1) The Employment Relationship (2005), par.
65. Zie ook de problemen die in het Verslag over het functioneren van de overgangsregelingen
als vastgesteld in het Toetredingsverdrag van 2003 behandeld worden. Zie voorts
de mededeling van de Commissie COM(2006) 159: «Richtsnoeren betreffende
de detachering van werknemers met het oog op het verrichten van diensten».XNoot2Resolutie van de Raad over het omzetten van zwartwerk in reguliere arbeid –
PB C 260 van 29.10.2003.XNoot3Werkprogramma van de Europese sociale partners, 2006–2008, 23 maart
2006.XNoot4Richtlijn betreffende de arbeidstijd in het wegvervoer – Zelfstandigen
en bepalingen inzake nachtarbeid, binnenkort te verschijnen onderzoeksverslag
voor DG TREN. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-30893-1.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl