Gelijke beloning; Brief staatssecretaris met de Tweede voortgangsbrief gelijke beloning
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-08 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 27099, nr. 6

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum brief

09-07-2002

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2001-2002

27099 nr. 6

04-07-2002

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamOndertekeningLichaamTweede Voortgangsbrief gelijke beloningInhoudsopgaveParagraaf 1 AnalyseParagraaf 2 Korte termijn-maatregelenParagraaf 3 Activiteiten op internationaal niveauParagraaf 4 Aanvullende maatregelenParagraaf 5 ConclusieParagraaf 1 Analyse1.1 Arbeidsvoorwaardenonderzoek van de Arbeidsinspectie
2000Beloningsverschillen bedrijfsleven Beloningverschillen overheid Reactie op het rapport van de Arbeidsinspectie1.2 Onderzoek beloningsverschillen op micro-niveauParagraaf 2 Korte-termijnmaatregelen2.1 Waarborgen van gelijke beloning bij overgang naar
nieuwe beloningsvormen2.2 Tussentijdsverslag gebruik Handleiding sekseneutrale
functiewaarderingssysteem2.3 Quickscan gelijke beloning2.4 Voorlichting2.5 Activering ondernemingsraden2.6 Rolsociale partners2.7 Algemeen minderhedenbeleid en nader onderzoek naar
de positie van allochtonen2.8 PensioenenStichting Financiering Voortzetting PensioenverzekeringBesluit gelijke behandeling bij pensioenenParagraaf 3 Activiteiten op internationaal niveauConferentie in BerlijnVerenigd Koninkrijk en gelijke beloningWerkbezoek CanadaEuropese UnieParagraaf 4 Aanvullende maatregelenParagraaf 5 Conclusie
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 27099Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 50 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
27 099Gelijke beloningnr. 6BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEIDAan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-GeneraalDen Haag, 4 juli 2002Op 11 april 2001 is de eerste Voortgangsbrief gelijke beloning (TK 2000–2001,
27 099, nr. 3) aan de Tweede Kamer gestuurd.De Vaste Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in het
algemeen overleg van 13 september 2001 hierover gesproken (TK 2000–2001,
27 099, nr. 4). In dit overleg is een volgende voortgangsbrief toegezegd.Met bijgaande Tweede voortgangsbrief gelijke beloning wordt deze toezegging
gestand gedaan. In deze brief worden de gegevens over de beloningsverschillen
tussen mannen en vrouwen, allochtonen en autochtonen, en voltijders en deeltijders
besproken. In de voort-gangsbrief wordt tevens de stand van zaken van de in
gang gezette beleidsmaatregelen gericht op gelijke beloning, geschetst.De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,A. E. Verstand-BogaertTweede Voortgangsbrief gelijke beloning1In mei 2000 is het Plan van aanpak gelijke beloning (TK 1999–2000,
27 099, nr. 1) aan de Tweede Kamer aangeboden, in april 2001 gevolgd
door de Voortgangsbrief gelijke beloning (TK 2000–2001, 27 099,
nr. 3). In het Plan van aanpak is ingegaan op beloningsverschillen tussen
mannen en vrouwen en tussen allochtonen en autochtonen, en zijn beleidsmaatregelen
aangekondigd die de geconstateerde ongerechtvaardigde beloningsverschillen
moeten terugdringen. Deze maatregelen zijn na aanbieding van het Plan van
aanpak aan de Tweede Kamer in gang gezet. De maatregelen bestaan onder meer
uit het doen van verdergaand gelijke beloningsonderzoek en het geven van specifieke
voorlichting over gelijke beloning. Tevens is overlegd met de Commissie gelijke
behandeling en sociale partners en zijn deze laatsten nadrukkelijk aangesproken
op hun verantwoordelijkheid ten aanzien van gelijke beloning. Sociale partners
hebben deze verantwoordelijkheid voortvarend opgepakt en onder meer de Checklist
gelijke beloning voor mannen en vrouwen ontwikkeld.In de Voortgangsbrief gelijke beloning is vervolgens verslag gedaan van
de stand van zaken van de in gang gezette maatregelen. Ook zijn de adviezen
die sociale partners en de Commissie gelijke behandeling over het Plan van
aanpak hebben gegeven, besproken. Uit deze adviezen zijn enkele afspraken
alsook drie nieuwe maatregelen voortgekomen, waaronder het onderzoek naar
beloningsverschillen op microniveau. Bij de Voortgangsbrief is het rapport
«De weegschaal gewogen. Handleiding sekseneutrale functiewaardering»
meegestuurd. Met dit toetsinstrument, totstandgekomen in samenwerking met
sociale partners en systeemhouders, kunnen functiewaarderingssystemen worden
getoetst op sekseneutraliteit.Momenteel worden de in het Plan van aanpak en in de Voortgangsbrief gelijke
beloning aangekondigde maatregelen uitgevoerd. Een aantal van deze maatregelen
is reeds afgerond. In deze Tweede Voortgangsbrief gelijke beloning wordt van
al deze activiteiten verslag gedaan.In de eerste paragraaf van deze voortgangsbrief wordt het arbeidsvoorwaardenonderzoek
van de Arbeidsinspectie en de stand van zaken van het micro-onderzoek besproken.
In paragraaf 2 komen de korte-termijnmaatregelen waaronder voorlichting
en pensioenen aan de orde. In paragraaf 3 wordt verslag gedaan van activiteiten
op internationaal vlak. Tot slot wordt in paragraaf 4 ingegaan op de
in het Plan van aanpak aangekondigde aanvullende maatregelen. Deze maatregelen
komen in beeld wanneer de beloningsverschillen niet of in een te traag tempo
blijken af te nemen. De Tweede Voortgangsbrief wordt afgesloten met een conclusie.InhoudsopgaveParagraaf 1 Analyse1.1 Arbeidsvoorwaardenonderzoek van de Arbeidsinspectie 20001.2 Micro-onderzoekParagraaf 2 Korte termijn-maatregelen2.1 Waarborgen van gelijke beloning bij overgang naar nieuwe beloningsvormen2.2 Tussentijds verslag gebruik Handleiding sekseneutrale functiewaarderingssysteem2.3 Quickscan gelijke beloning2.4 Voorlichting2.5 Activering ondernemingsraden2.6 Rol sociale partners2.7 Algemeen minderhedenbeleid en nader onderzoek naar de positie van
allochtonen2.8 PensioenenParagraaf 3 Activiteiten op internationaal niveauParagraaf 4 Aanvullende maatregelenParagraaf 5 ConclusieParagraaf 1 Analyse1.1 Arbeidsvoorwaardenonderzoek van de Arbeidsinspectie
2000In deze eerste paragraaf wordt het beloningsgedeelte uit het Arbeidsvoorwaardenonderzoek
van de Arbeidsinspectie besproken. De verschillen in de beloning van mannen
en vrouwen, allochtonen en autochtonen en voltijders en deeltijders maken
van dit onderzoek onderdeel uit. De gegevens die voor het onderzoek zijn gehanteerd
dateren van oktober 2000. De Arbeidsinspectie maakt onderscheid tussen arbeidsvoorwaardengegevens
over het bedrijfsleven en die van de overheid. De informatie over het bedrijfsleven
is gebaseerd op het Arbeidsvoorwaardenonderzoek (AVO) van de Arbeidsinspectie
en de informatie van de overheid is gebaseerd op gegevens bestanden die door
de overheid op verzoek beschikbaar zijn gesteld.Anders dan in eerdere onderzoeken hebben de cijfers over 2000 betrekking
op alle werknemers in het bedrijfsleven en alle werknemers in vier overheidssectoren (onderwijs en
wetenschappen, rijk, defensie en rechterlijke macht). Dit in tegenstelling
tot de gegevens over eerdere jaren waarin in de ongecorrigeerde en gecorrigeerde
beloningsverschillen jeugdige werknemers, werknemers in hogere functieniveaus
en directieleden buiten beschouwingen waren gelaten. De gewijzigde onderzoeksmethode
betekent dat een vergelijking tussen de cijfers van 1998 en van 2000 niet
goed mogelijk is. Daarom heeft de Arbeidsinspectie voor mannen, en vrouwen
en voor allochtonen en autochtonen ook volgens de oude onderzoeksmethode een
vergelijking gemaakt.Voor de volledigheid zijn op basis van de cijfers van oktober 2000 ook
de beloningsverschillen voor voltijders en deeltijders berekend. Dit past
eveneens in het kader van de voorziene rapportageverplichting die op grond
van de Wet verbod op onderscheid op grond van arbeidsduur bestaat. In het onderzoek van de Arbeidsinspectie worden steeds twee beloningsverschillen
gegeven: het ongecorrigeerde en het gecorrigeerde beloningsverschil. De hoogte
van het ongecorrigeerde beloningsverschil hangt
samen met de verschillen in functie- en persoonskenmerken tussen mannen en
vrouwen, allochtonen en autochtonen of voltijders en deeltijders. De verschillen
in functiekenmerken zijn afgeleid uit de verdeling van mannen en vrouwen,
allochtonen en autochtonen of voltijders en deeltijders over verschillende
economische sectoren, functiesoorten, functieniveau's en voltijd/deeltijdfuncties.
Vrouwen werken bijvoorbeeld vaker in de lage functieniveaus, vaker in deeltijd
en zijn oververtegenwoordigd in dienstverlenende en verzorgende functies.
Verder verschillen mannen en vrouwen, allochtonen en autochtonen of voltijders
en deeltijders in persoonskenmerken zoals leeftijd, opleiding en duur van
het dienstverband bij een bepaalde werkgever.Ter verklaring van het ongecorrigeerde beloningsverschil is een regressie-analyse
uitgevoerd. Na correctie voor de functie- en persoonskenmerken blijft een
beloningsverschil over dat niet door deze kenmerken verklaard kan worden:
het gecorrigeerde beloningsverschil.Dit overgebleven beloningsverschil kan veroorzaakt worden door bijvoorbeeld
het niet meenemen van alle van invloed zijnde achtergrondkenmerken, omdat
hiervoor niet alle gegevens beschikbaar zijn. Ook kan het beloningsverschil
veroorzaakt worden door een te grove meting van de achtergrondkenmerken waardoor
sommige verschillen niet goed zichtbaar worden. Ten slotte kan er ook, zowel
bij ongecorrigeerde als bij gecorrigeerde beloningsverschillen sprake zijn
van beloningsdiscriminatie.De uitkomsten van het onderzoek van de Arbeidsinspectie zijn in bijgaande
tabellen weergegeven.Beloningsverschillen bedrijfsleven   ongecorrigeerdgecorrigeerd     Mannen en vrouwen1998 (oud)23%7%  2000 (oud)20%7% 2000 (nieuw)23%5%     Autochtonen en allochtonen1998 (oud)22%3%  2000 (oud)19%3%  2000 (nieuw)21%4%    Voltijders en grote deeltijders12000
(nieuw)23%5%     Voltijders en kleine deeltijders2000 (nieuw)45%11%1 De Arbeidsinspectie maakt een onderscheid tussen grote en
kleine deeltijders. Onder grote deeltijdbanen begrijpt men een baan van 12
uur of meer; kleine deeltijdbanen zijn banen van minder dan 12 uur.Beloningverschillen overheid   ongecorrigeerdgecorrigeerd Mannen en vrouwen1998 (oud)15%4%  2000 (oud)15%3% 2000 (nieuw)15%3%     Voltijders en grote deeltijders2000 (nieuw)5%1%     Voltijders en kleine deeltijders2000 (nieuw)11%1%Naast de algemene beloningscijfers van de AI, vallen in het onderzoek
een aantal andere uitkomsten op:• Het ongecorrigeerd beloningsverschil tussen mannen en vrouwen,
zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid, neemt met de leeftijd toe.• In het bedrijfsleven neemt het beloningsverschil tussen mannen
en vrouwen toe naarmate het opleidingsniveau of functieniveau van vrouwen
ook toeneemt.• Het beloningsverschil tussen allochtonen en autochtonen neemt toe
naarmate de leeftijd toeneemt. Dit geldt zowel voor allochtone vrouwen ten
opzichte autochtone vrouwen als voor allochtone mannen ten opzichte van autochtone
mannen. Wel is het beloningsverschil bij allochtone mannen ten opzichte van
autochtone mannen uiteindelijk iets groter dan bij allochtone vrouwen ten
opzichte van autochtone vrouwen.• Het verschil tussen mannen in voltijd en mannen in deeltijd is
groter dan het verschil tussen vrouwen in voltijd en vrouwen in deeltijd.• De beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen zijn sinds 1993
licht afgenomen. Het laatste onderzoek van de Arbeidsinspectie laat zien dat
(volgens de oude onderzoeksmethode) dit niet het geval is voor 2000 ten opzichte
van 1998.• Bij de overheid geldt dat het beloningsverschil tussen voltijders
en deeltijders met de leeftijd toeneemt.Reactie op het rapport van de ArbeidsinspectieDe gegevens uit het rapport van de Arbeidsinspectie laten zien dat voor
de verschillende groepen (vrouwen en mannen, allochtonen en autochtonen) de
gecorrigeerde beloningsverschillen van 2000 berekend via de oude methode ten
opzichte van 1998 niet zijn veranderd. Alleen het gecorrigeerde beloningsverschil
tussen mannen en vrouwen bij de overheid is gedaald van 4% naar 3%.Naast de beloningsverschillen springen twee constateringen van de Arbeidsinspectie
er uit. Ten eerste dat het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen toeneemt
naarmate het opleidingsniveau of functieniveau van vrouwen ook toeneemt. Ten
tweede is het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen voltijders en kleine
deeltijders van 45% zorgwekkend. Hieraan moet extra aandacht besteed worden
in het gelijkebeloningsbeleid van zowel de overheid als sociale partners.De beloningsverschillen die de Arbeidsinspectie heeft geconstateerd kunnen
ten dele verklaard worden, door bijvoorbeeld leeftijd, ervaring en functieniveau.
Met betrekking tot het niet verklaarde deel kan sprake zijn van beloningsdiscriminatie,
maar er kunnen ook andere factoren zijn die het beloningsverschil verklaren.
In het Plan van aanpak van mei 2000 en de Voortgangsbrief van april 2001 is
vermeld dat andere, niet onderzochte factoren verantwoordelijk kunnen zijn
voor een deel van het gecorrigeerde beloningsverschil.Gewezen kan worden op het dubbele toekomstperspectief van vrouwen waardoor
zij mogelijk op grond van andere overwegingen een keuze maken voor een betaalde
baan. Niet uitgesloten is dat voor hen secundaire arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld
de mogelijkheid tot het werken in deeltijd, bij deze keuze zwaarder wegen
dan de hoogte van het uurloon terwijl mannen wellicht daarbij hun prioriteit
leggen. Het constateren van een gecorrigeerd beloningsverschil tussen bijvoorbeeld
mannen en vrouwen staat derhalve niet gelijk aan het constateren
van beloningsdiscriminatie. Met betrekking tot het wel verklaarde deel (van
het ongecorrigeerde beloningsverschil) is opgemerkt dat ook daarin enige seksediscriminatie
«verstopt» kan zitten. Het kenmerk«functiesoort» is
op zich geen rechtvaardiging voor een beloningsverschil, indien het arbeid
van gelijke waarde betreft. Het recht op gelijke beloning geldt namelijk ook
voor werkzaamheden – hoewel anders van aard – van gelijke waarde.De onderzoeken van de Arbeidsinspectie naar beloningsverschillen tussen
mannen en vrouwen, allochtonen en autochtonen, en voltijders en deeltijders
zijn belangrijk om de ontwikkelingen en tendenzen op het gebied van gelijke
beloning te kunnen volgen. Nu de onderzoeken van de Arbeidsinspectie cijfers
over beloningsverschillen op macro-niveau bevatten, kan echter niet worden
vastgesteld of er sprake is van ongerechtvaardigde beloningsverschillen. Dit
kan slechts worden beoordeeld op basis van een analyse van individuele situaties.
Naar aanleiding van deze constatering is in opdracht van SZW en in lijn met
de wens van de Commissie gelijke behandeling en sociale partners, een onderzoek
naar beloningsverschillen op microniveau opgestart.Vervolgens dient de vraag beantwoord te worden of voorgaande onderzoeksresultaten
noodzaken tot het nemen van verdergaande, aanvullende maatregelen zoals vermeld
in het Plan van aanpak gelijk beloning. Ik ben van mening dat daartoe momenteel
nog geen aanleiding bestaat. In het Plan van aanpak en de Voortgangsbrief
zijn korte termijn-maatregelen aangekondigd om de beloningsverschillen terug
te dringen en beloningsdiscriminatie tegen te gaan. Deze aangekondigde maatregelen
zijn in 2000 en 2001 (op)gestart. Het effect hiervan heeft niet of nauwelijks
invloed kunnen hebben op de cijfers zoals nu in het rapport van de Arbeidsinspectie
gepresenteerd, aangezien dit rapport gebaseerd is op cijfers uit oktober 2000.
Het is daarom ook niet aangewezen te concluderen dat de maatregelen en initiatieven
inzake het bereiken van gelijke beloning onvoldoende zijn geweest. Welk effect
de maatregelen en initiatieven daadwerkelijk hebben (gehad), kan pas op basis
van onder meer het onderzoek van de Arbeidsinspectie in 2004 worden beoordeeld.
Het is daarom van belang dat gelijke beloning op de agenda van de overheid
en sociale partners blijft staan.1.2 Onderzoek beloningsverschillen op micro-niveauZoals hiervoor reeds is gesteld kan de vraag of er sprake is van ongerechtvaardigde
beloningsverschillen alleen beantwoord worden aan de hand van een analyse
van individuele situaties. Momenteel zijn er echter alleen op macro-niveau
gegevens beschikbaar over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, allochtonen
en autochtonen en voltijders en deeltijders. Sociale partners uitten daarom
kritiek op de onderzoeken van de Arbeidsinspectie en zij stelden tevens dat
de beloningsverschillen die daarmee aan het licht kwamen nog geen uitsluitsel
geven over het bestaan van beloningsongelijkheid in de betekenis van de Wet
Gelijke Behandeling.Het onderzoek naar beloningsverschillen op micro-niveau wordt momenteel
in opdracht van het ministerie van SZW uitgevoerd. Het onderzoek bestaat uit
een pilot in 3 ondernemingen met als doel de ontwikkeling van een wetenschappelijk
verantwoorde onderzoeksmethodiek voor het onderzoek naar gelijke beloning
op organisatieniveau.De drie ondernemingen betreffen een afdeling van een grote gemeente, een
groot productiebedrijf en een kleine onderneming met minder dan 50 werknemers
en zonder functiewaarderingssysteem. Om de beloningsongelijkheid te meten
worden paarsgewijze vergelijkingen gedaan tussen vergelijkbare mannelijke
en vrouwelijke functiehouders, tussen vergelijkbare allochtone en autochtone
functiehouders die arbeid van gelijke waarde verrichten. Ook de
verschillen in arbeidsduur (voltijd/deeltijd) worden meegenomen in het onderzoek.
Zo wordt bij het trekken van paren ernaar gestreefd een voltijd functiehouder
en één deeltijd1 functiehouder met
elkaar te vergelijken.Deze pilot zal half oktober afgerond zijn. De evaluatie van de gehanteerde
onderzoeksmethode in de case-studies moet leiden naar een adequate en uniform
toepasbare onderzoeksmethode naar gelijke beloning op micro-niveau. Vervolgens
wordt besloten op welke wijze een vervolg zal worden gegeven aan de pilot.
Gedacht wordt aan een onderzoek waarin een beperkt aantal bedrijfstakken met
gebruik van de ontwikkelde onderzoeksmethode wordt bestudeerd.Paragraaf 2 Korte-termijnmaatregelen2.1 Waarborgen van gelijke beloning bij overgang naar
nieuwe beloningsvormenHet onderzoek naar waarborgen van gelijke beloning bij variabele (ook
wel flexibele) beloning, zoals aangekondigd in het Plan van aanpak, is afgerond.
Het onderzoek bestaat uit een kwantitatief onderzoek naar gelijke beloning
van mannen en vrouwen bij variabele beloning en een concept voor een instrument
voor waarborging gelijke beloning van mannen en vrouwen bij variabele beloning.
Variabele beloning is in het onderzoek gedefinieerd als de beloningscomponenten
waarvan de hoogte volledig afhankelijk is van prestaties (in de breedste zin)
van het individu of (delen van) de organisatie. Specifiek zijn de volgende
beloningscomponenten in het onderzoek meegenomen: individuele bonus, teambonus,
winstdeling, opties en aandelen, en tekengeld2.Het onderzoek is begeleid door een klankbordgroep waarin vertegenwoordigers
van sociale partners en de Commissie gelijke behandeling zitting hadden.Het kwantitatieve onderzoek had ten doel inzicht te verkrijgen in de ontwikkelingen
in variabele beloning en de gevolgen daarvan voor de beloning van mannen en
vrouwen. Het onderzoek beoogde onder meer informatie op te leveren over de
mate van voorkomen van verschillende vormen van variabele beloning en het
krijgen van inzicht in de verschillen tussen variabele beloning van mannen
en van vrouwen. Hiertoe zijn 4 bedrijfssectoren geselecteerd (voeding, groothandel,
ict en finance (financiële dienstverlening)/verzekering), en is een aantal
werkgevers in die sectoren telefonisch en/of schriftelijk geënquêteerd.
Ook zijn alle ministeries gevraagd mee te werken aan een enquête.Uit het onderzoek is naar voren gekomen dat veel organisaties en alle
onderzochte ministeries variabele beloning, zoals een individuele of teambonus
en winstdeling, gebruiken. De onderzoekers constateerden dat er geen grote
achterstand is in de variabele beloning van vrouwen ten opzichte van mannen.
Wel is er reden tot alertheid omdat er een indicatie is van enig verschil
in de variabele beloning mannen en vrouwen (9% meer mannen dan vrouwen ontvangt
een individuele bonus) en van potentiële knelpunten, zoals een beperkte
toegang tot variabele beloning en onheldere of niet schriftelijk vastgelegde
procedures.De beperkingen in de toegang kunnen tot gevolg hebben dat vrouwelijke
werknemers relatief minder in aanmerking komen voor een variabele beloningscomponent
dan mannelijke werknemers. Als alleen bepaalde functies toegang tot variabele
beloning hebben, is het vaak de buitendienst of functies in het productieproces.
Volgens het onderzoek zijn vrouwen minder vaak in deze functies werkzaam;
zij zijn juist sterk vertegenwoordigd in ondersteunende functies. Ook een
beperking tot bepaalde (hogere) functieniveaus zal vaak in het nadeel van
vrouwen werken omdat zij meestal oververtegenwoordigd zijn in
de lagere functieniveaus. Ook een voorwaarde ten aanzien van een minimale
dienstperiode kan tot onderscheid tussen mannen en vrouwen leiden wanneer
blijkt dat vrouwelijke werknemers gemiddeld een korter dienstverband hebben.
Genoemde mogelijke onderscheiden willen nog niet zeggen dat er sprake is van
een verboden ongelijke beloning in de zin van de WGB. Het onderscheid kan
gerechtvaardigd worden door objectieve factoren. Het aanwezig zijn van een
ondernemingsraad of P&O-afdeling in een bedrijf heeft een gunstig effect
op de relatie tussen het toepassen van variabele beloning en het beloningsverschil
tussen mannen en vrouwen.Het tweede gedeelte van het onderzoek bestond uit het ontwerpen van een
concept voor een instrument ter waarborging van gelijke beloning bij de introductie
en uitvoering van variabele beloning. Het begrip instrument moet breed worden
opgevat: het kan een concreet hulpmiddel zijn, maar ook een voorlichtingstraject.Om te komen tot een instrument is door de onderzoekers een workshop georganiseerd
waaraan, naast de leden van de klankbordgroep, ook door enkele experts op
het gebied van gelijke beloning en functiewaardering is deelgenomen. In de
workshop is als belangrijkste doelstelling van het instrument de waarborg
van gelijke beloning vastgesteld; de afname van het beloningsverschil tussen
mannen en vrouwen is als een nevendoelstelling bestempeld. Doelgroepen voor
het instrument zijn volgens de workshopdeelnemers:• werkgevers (als degenen binnen een bedrijf die een variabel beloningssysteem
opzetten of aanpassen. Onder werkgevers vallen directie en P&Ofunctionarissen);• ondernemingsraad (heeft advies- of instemmingsrecht bij beloningszaken);• managers (beoordelen meestal of een medewerker in aanmerking komt
voor variabele beloning).In de workshop is geconcludeerd dat deze doelgroepen weliswaar op de hoogte
zijn van wetgeving over gelijke beloning van mannen en vrouwen, maar nog niet
voldoende geïnformeerd zijn. Het instrument moet zich er dus in de eerste
plaats op richten de doelgroepen van de benodigde informatie te voorzien.
Daarnaast moet er echter ook een instrument zijn dat de doelgroepen, wanneer
zij daadwerkelijk aan de slag willen met gelijke beloning, meteen kunnen gebruiken.In de workshop is een aantal voorstellen gedaan om de doelgroepen te informeren,
zoals het verstrekken van informatie via internet, vakbladen en cursussen.
Opgemerkt is dat het onderwerp variabele beloning deel zou moeten uitmaken
van algemene informatie over gelijke beloning en niet als apart onderwerp
moet worden gepresenteerd. Met betrekking tot een instrument waarmee de doelgroepen
kunnen werken is voorgesteld om variabele beloning onderdeel uit te laten
maken van de door de Stichting van de Arbeid ontwikkelde checklist1. Ook is er behoefte aan een toetsinstrument dat bijvoorbeeld
werkgevers kunnen invullen om na te gaan hoe gelijke beloning bij het toepassen
van variabele beloning in hun organisatie gewaarborgd is.Naar aanleiding van de bevindingen van het onderzoek, zal in de (internet)voorlichting
van SZW over gelijke beloning expliciet aandacht worden besteed aan het toepassen
of invoeren van variabele beloning. Aan de hand van voorbeelden en jurisprudentie
zal worden gewezen op mogelijke knelpunten. Ook zullen ondernemingsraden nadrukkelijk
gewezen worden op de bevoegdheden die zij hebben als het gaat om (variabele)
beloning. In een in het najaar op te starten project dat gelijke behandeling
op de agenda van de ondernemingsraden wil zetten, zal ook het onderwerp gelijke
beloning worden meegenomen. Voor het MKB zal een voorlichtingsproject
worden ontwikkeld, waarvan het onderwerp gelijke beloning en variabele beloning
deel zal uitmaken. Overigens zal de informatie zich niet beperken tot de gelijke
behandeling van mannen en vrouwen, maar worden ook andere groepen zoals autochtonen
en allochtonen, in het project betrokken.Het onderzoek zal onder de aandacht van onder meer sociale partners (die
overigens voor een deel zitting hadden in de klankbordgroep van het onderzoek)
worden gebracht, met de vraag er via hun kanalen aandacht aan te besteden.
Met de Stichting van de Arbeid zal worden overlegd of en zo ja, op welke wijze
in de bestaande checklist over gelijke beloning het onderwerp variabele beloning
uitgebreider behandeld kan worden. Met betrekking tot het gesuggereerde toetsinstrument
voor werkgevers zal met de Commissie gelijke behandeling worden overlegd om
te bezien of een dergelijke toets onderdeel uit kan gaan maken van de quickscan,
waarvan de ontwikkeling momenteel wordt bestudeerd.2.2 Tussentijdsverslag gebruik Handleiding sekseneutrale
functiewaarderingssysteemIn de Voortgangsbrief gelijke beloning is een toelichting gegeven op het
toetsingsinstrument voor de beoordeling van sekseneutraliteit van functiewaarderingssystemen
dat ontwikkeld is in samenwerking met sociale partners en systeemhouders.
Zoals aangekondigd, is dit instrument onder de aandacht gebracht van systeemhouders
met het verzoek hun functiewaarderingssystemen met behulp van dit instrument
te toetsen op sekseneutraliteit.Hoewel de evaluatie van het instrument pas begin 2004 zal plaatsvinden,
leek het nuttig reeds na één jaar te peilen of dit toetsingsinstrument
ook daadwerkelijk gebruikt wordt door systeemhouders en functiewaarderingsexperts.
Daartoe is een brief gestuurd aan systeemhouders en functiewaarderingsexperts
waarbij gepeild is of het instrument reeds gebruikt is als toetsing van bestaande
functiewaarderingssystemen en zo ja, of dit geleid heeft tot aanpassing van
het betrokken functiewaarderingssysteem.Uit de antwoorden die hierop zijn ontvangen van zowel systeemhouders als
functiewaarderingsexperts, blijkt dat in alle gevallen het toetsingsinstrument
wel gebruikt wordt of is voor de evaluatie van de bestaande functiewaarderingssystemen.
Het is volgens de respondenten echter op dit moment nog te vroeg is om te
besluiten of functiewaarderingssystemen hierdoor ook aangepast moeten worden.2.3 Quickscan gelijke beloningDe Commissie gelijke behandeling heeft in het kader van haar bevoegdheid
inzake onderzoeken naar gelijke beloning behoefte aan een instrument waarmee
ze zoveel mogelijk geautomatiseerd inzicht kan krijgen in functie- en beloningsstructuren
van organisaties. In de Voortgangsbrief heeft het ministerie van SZW subsidie
toegezegd voor het in opdracht van de Commissie laten ontwikkelen van een
quickscan.Een belangrijk aspect voor het succes van de quickscan is de technische
haalbaarheid. Er bestaan veel verschillende salaris- en personeelsinformatiesystemen
op verschillende technische platforms (mainframesystemen, minisystemen, PC-omgevingen),
waardoor gegevensuitwisseling tussen verschillende systemen niet vanzelfsprekend
is. Momenteel loopt een onderzoek naar de haalbaarheid van de quickscan waarbij
2 hoofdvragen gesteld worden:1. Is en zo ja, hoe is het mogelijk uit een aanwezig salarisen informatiesysteem
de van belang zijnde gegevens op te vragen?2. In hoeverre en op welke manier is het haalbaar de verkregen gegevens
te verwerken tot de gewenste analyses en vergelijkingen? Tot slot zal het haalbaarheidsonderzoek ook uitsluitsel moeten geven over
de kostprijs van de ontwikkeling en het onderhoud van de quickscan. Het haalbaarheidsonderzoek
zal uiterlijk eind oktober 2002 afgerond zijn.2.4 VoorlichtingVia de website van SZW is steeds meer gelijke behandelingsinformatie te
verkrijgen. Naast informatie voor werkgevers en werknemers, bevat de website
ook informatie over gelijke beloning specifiek voor ondernemingsraadleden
en links naar andere websites, zoals naar de website van de Commissie gelijke
behandeling. Deze informatie wordt indien nodig geactualiseerd en er worden
links naar andere interessante websites op het terrein van gelijke beloning
toegevoegd.Op 24 april 2001 heeft de in de Voortgangsbrief van april 2001 aangekondigde
Voorlichtingsbijeenkomst gelijke behandeling plaatsgevonden. De bijeenkomst
is druk bezocht door werkgevers, ondernemingsraadleden en personeelsfunctionarissen.
Aan de hand van de inleidingen van verschillende sprekers, onder meer van
de Commissie gelijke behandeling en concrete voorbeelden zijn verschillende
aspecten van gelijke behandeling besproken. Tijdens de voorlichtingsbijeenkomst
is apart aandacht besteed aan gelijke beloning.2.5 Activering ondernemingsradenVia internet is, zoals opgemerkt, specifieke informatie over gelijke beloning
voor ondernemingsraadleden beschikbaar. Deze informatie wordt indien nodig
geactualiseerd en uitgebreid.Om gelijke behandeling op de agenda van ondernemingsraden te krijgen,
start het ministerie van SZW in het najaar van 2002 met een apart project.
Gelijke beloning zal onderdeel uitmaken van dit project. Het project beoogt
ondernemingsraden te interesseren voor en te informeren over gelijke behandeling.
Daartoe worden momenteel oriënterende gesprekken gevoerd met een aantal
organisaties, zoals het GBIO en de sociale partners. Ook zal worden samengewerkt
met onder meer de Commissie gelijke behandeling.2.6 Rolsociale partnersIn het Plan van aanpak is nadrukkelijk gewezen op de eigen verantwoordelijkheid
van sociale partners als het gaat om de aanpak van ongelijke beloning. In
dat kader is aan sociale partners advies gevraagd over het Plan van aanpak
gelijke beloning. Ook worden zij betrokken bij in opdracht van het ministerie
van SZW verrichte of te verrichten onderzoeken over gelijke beloning. De sociale
partners hebben tevens zelf een aantal activiteiten ontplooid.De Handleiding sekseneutrale functiewaarderingssysteem is, zoals reeds
opgemerkt, totstandgekomen in samenwerking met de sociale partners. De handleiding
is vervolgens door sociale partners breed verspreid en gepromoot. In 2001
is, met subsidie van het ministerie van SZW, de Checklist gelijke beloning
voor mannen en vrouwen door de StvdA ontwikkeld. De checklist bestaat uit
10 stappen en een toelichting op de stappen. Werkgevers kunnen de checklist
gelijke beloning gebruiken om hun beloningssysteem tegen het licht te houden.
De checklist is door de StvdA inmiddels breed verspreid. Tevens heeft de StvdA
in diverse publikaties aandacht besteed aan de checklist.Voor de internationale conferentie inzake gelijke beloning van mannen
en vrouwen in juni van dit jaar in Berlijn is de checklist in het Engels en
Duits vertaald en ter beschikking gesteld aan de congresgangers. Een vertegenwoordigster van sociale partners heeft op het congres de checklist
namens de StvdA gepresenteerd.2.7 Algemeen minderhedenbeleid en nader onderzoek naar
de positie van allochtonenIn de Voortgangsbrief gelijk beloning is gewezen op het feit dat voor
een effectief beleid inzake gelijke beloning van allochtonen en autochtonen
het noodzakelijk is om in de analyse van de beloningsverschillen naar etniciteiten
ook rekening te houden met de diversiteit binnen verschillende etnische groepen.
Het CBS zou de mogelijkheid bezien van een diepgaande analyse van de beloningsverschillen
naar etniciteit op macro-niveau. Gemeld kan worden dat het CBS thans nog geen
data beschikbaar heeft. Het verzamelen van loongegevens naar etniciteit staat
op het CBS-meerjarenprogramma 2002–2006 en zal naar alle waarschijnlijkheid
door het CBS bij de Centrale Commissie van Statistiek (CCS) als prioriteit
voor het werkprogramma 2003 worden voorgedragen.In de Voortgangsbrief is tevens melding gemaakt van kwalitatief onderzoek
naar de doorstroom van etnische minderheden in arbeidsorganisaties waarin
ook gelijke behandelingsaspecten worden meegenomen. In het SEOR-onderzoek
«Doorstroom van etnische minderheden op de werkvloer», dat op
23 april 2002 aan de Tweede Kamer is aangeboden, is gekeken naar de positie
van etnische minderheden in arbeidsorganisaties. In dit onderzoek is onder
meer gekeken naar de ervaringen van autochtone en allochtone werknemers met
het gevoerde personeelsbeleid in hun arbeidsorganisaties. Het gaat hier slechts
om een beperkte respons, zodat aan de resultaten van dit onderdeel geen vergaande
conclusies kunnen worden verbonden op grond waarvan gegeneraliseerd kan worden.
In dit onderzoek is door de werknemers het punt van gelijke beloning niet
als een aandachtspunt naar voren gebracht. Wel lijken er aanwijzingen te zijn
dat onderbenutting van aanwezige capaciteiten vaker voorkomt bij etnische
minderheden en dat de bespreking van bestaande ambities met leiding en staf
bij minderheden minder vaak voorkomt.2.8 PensioenenGelijke beloning raakt ook de pensioenen. De WGB bevat een aparte paragraaf
over gelijke behandeling wat betreft pensioenvoorzieningen en in het BW is
bepaald dat de werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen
in onder meer de arbeidsvoorwaarden.Stichting Financiering Voortzetting PensioenverzekeringTijdens het algemeen overleg van 13 september 2001 heeft het lid Schimmel
(D66) vragen gesteld over het Fonds Voorheffing Pensioenverzekering (FVP)
en de bemoeienis van de overheid hiermee. Het Fonds Voorheffing Pensioenverzekering
(FVP) is per 1 januari 1999 geprivatiseerd en heet sindsdien Stichting Financiering
Voortzetting Pensioenverzekering. Het gevolg van deze privatisering is dat
het Fonds Voorheffing Pensioenverzekering (waarin de overheid betrokken was)
ontbonden is en het vermogen is overgegaan naar de Stichting Financiering
Voortzetting Pensioenverzekering. De overheid heeft geen enkele betrokkenheid
bij deze stichting. Sociale partners zijn sinds de privatisering verantwoordelijk
voor het beheer en de besteding van de middelen van het fonds.In antwoord op de vraag van het lid Schimmel over de pensioenpositie van
oudere vrouwen en de Bijdrageregeling inhaalpensioen van de Stichting Financiering
Voortzetting Pensioenverzekering zij vermeld dat er een brief zal worden gezonden
naar het FVP om sociale partners te wijzen op het belang dat gemoeid is met
de (inmiddels deels verplichte) reparatie van de pensioenen van
vrouwen vanaf 1976 en hen op te roepen te bezien of hieraan een bijdrage
te leveren is.Besluit gelijke behandeling bij pensioenenOp grond van de Wet van 21 december 2000, houdende wijziging van de Pensioen
en spaarfondsenwet en enige andere wetten (recht van keuze voor ouderdomspensioen
in plaats van nabestaandenpensioen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen
(Stb. 625) zijn een aantal bepalingen in de Pensioen en Spaarfondsenwet opgenomen
ten aanzien van de uitruil van ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen en
de gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Het Besluit gelijke behandeling
bij pensioenen (besluit van 5 februari 2002, Stb. 101) stelt nadere regels
met betrekking tot deze uitruil van pensioensoorten en de gelijke behandeling
van mannen en vrouwen. Het besluit regelt onder andere:• Dat er in geval van de keuze voor een andere pensioensoort of een
eerder ingaand pensioen sprake dient te zijn van collectieve actuariële
gelijkwaardigheid. Hiermee wordt beoogd om in situaties waarin pensioenaanspraken
worden omgezet in andere pensioenaanspraken, deze omzetting voor mannen en
vrouwen tot gelijke uitkeringen leidt.• Dat in geval van de afkoop van kleine pensioenen op grond van artikel
32 vierde lid PSW, de afkoopsom die aan de deelnemers wordt uitgekeerd voor
mannen en vrouwen gelijk dient te zijn.• Op welke wijze in geval van onbepaalde beschikbare premieregelingen,
dat wil zeggen beschikbare premieregelingen waarin de werkgever geen specifieke
pensioensoort toezegt, de gelijke behandeling van mannen en vrouwen dient
te worden gerealiseerd.Paragraaf 3 Activiteiten op internationaal niveauConferentie in BerlijnIn het kader van het communautaire vijfde actieprogramma was er op 18
en 19 juni 2002 een internationale conferentie inzake gelijke beloning van
mannen en vrouwen in Berlijn. Naast gelijke beloning werd ook aandacht besteed
aan functiewaardering. De conferentie was georganiseerd door Duitsland, Nederland,
Ierland en Oostenrijk.De eerste dag van de conferentie stond grotendeels in het teken van de
functiewaardering. Een aantal landen waaronder Zweden en Finland, presenteerde
voorbeelden van functiewaarderingssystemen die in het betreffende land gebruikt
werden. Vervolgens werd namens de StvdA de Checklist gelijke beloning voor
mannen en vrouwen gepresenteerd. De checklist was in het Engels en Duits vertaald
en werd ter beschikking gesteld voor de bezoekers van de conferentie. Op de
tweede dag stond de vraag ter discussie wat sociale partners kunnen betekenen
als het gaat om het bereiken van gelijke beloning. Aan de paneldiscussie die
over dit onderwerp werd gehouden, nam een vertegenwoordigster van de Commissie
gelijke behandeling deel. De Nederlandse delegatie bestond uit vertegenwoordigers
van de Commissie gelijke behandeling, van de sociale partners en van het ministerie
van SZW.Verenigd Koninkrijk en gelijke beloningIn het algemeen overleg van 13 september 2001 over de inhoud van de Voortgangsbrief
is gwezen op het feit dat de Britse regering op dat ogenblik een instrument
ontwikkelde waarmee vrouwen noodzakelijke informatie van hun werkgever kunnen
verkrijgen om te beslissen of zij een zaak voorleggen aan een rechter of een
commissie gelijke behandeling. Gevraagd is wat hieruit geleerd kan worden
voor het Nederlandse beleid.Uit onderzoek van deze materie is gebleken dat momenteel een Employment
Bill in behandeling is voor het Lagerhuis in het Verenigd Koninkrijk waarin
beleidsmaatregelen worden voorgesteld die moeten bijdragen om op het werk
gelijke behandeling te waarborgen voor vrouwen en mannen. Eén
van de voorgestelde systemen is het invoeren van vragenlijsten in gelijke
beloningszaken, omdat die de behandeling van gelijke loongeschillen zouden
versnellen. Ook wordt het na aanname van deze wet voor werknemers makkelijker
om na te gaan of zij het slachtoffer zijn van ongerechtvaardigde loonverschillen
vooraleer zij een formele eis indienen. Deze tussenstap kan ook bijdragen
tot een interne geschillenregeling of een oplossing die vermijdt dat er een
geschil aanhangig wordt gemaakt bij de rechtbank. Het is echter te vroeg om
nu al conclusies te trekken uit deze voorgestelde wetswijzigingen. De gang
van zaken in het Verenigd Koninkrijk in deze zal aandachtig worden gevolgd.
Bestudeerd zal worden welke mogelijkheden deze procedure voor de Nederlandse
situatie biedt.Werkbezoek CanadaOp 27 en 28 september 2001 heeft een delegatie onder leiding van Staatssecretaris
Verstand van het ministerie van SZW een werkbezoek afgelegd aan Ottawa (Canada).
Het doel van het werkbezoek was het verkrijgen van informatie over de maatregelen
en het beleid, waarmee in Canada ongerechtvaardigde beloningsverschillen tussen
mannen en vrouwen worden bestreden. De Tweede Kamer heeft daarvan op 23 november
2001 reeds een uitgebreid ontslag ontvangen. De belangrijkste conclusie van
het werkbezoek voor Nederland was dat er moet worden doorgegaan met het in
nauwe samenwerking met sociale partners aanpakken van de ongelijke beloning.In vervolg op dit werkbezoek is in het voorjaar van 2002 van de Canadese
Werkgroep inzake gelijke beloning informatie ontvangen over de herziening
van de Canadese gelijkebeloningsregelgeving. Nu de huidige regelgeving onvoldoende
duidelijk is en leidt tot zeer complexe onderzoeken en langdurige procedures
voor de Canadese rechter, is men van plan de regelgeving aan te passen. Het
ministerie van SZW zal dit proces blijven volgen.Europese UnieDoor het Belgisch Voorzitterschap zijn op 3 december 2001 negen indicatoren
over gelijke beloning vastgesteld. Doel van deze indicatoren is om een betere
vergelijking tussen de lidstaten op het gebied van gelijke beloning te kunnen
maken. Nederland heeft zich intensief beziggehouden met het tot stand komen
van de gelijk loon-indicatoren. De bedoeling is de komende tijd in Europees
verband verder te praten over de indicatoren gelijke beloning.Een vertegenwoordigster van de Commissie kondigde op de conferentie in
Berlijn aan dat de Commissie nog in 2002 en 2003 initiatieven op het gebied
van gelijke beloning zal ontplooien. Voor 2003 kondigde zij een herziening
van de Europese Richtlijn inzake gelijke beloning (75/117/EEG) aan.In het algemeen overleg van 13 september 2001 is de aandacht gevestigd
op de kandidaatlidstaten in relatie tot de kernvoorwaarden en restvoorwaarden
waar zij aan moeten voldoen alvorens toe te mogen treden tot de Europese Unie.
De bestrijding van ongelijke behandeling en discriminatie is onderdeel van
de politieke criteria zoals vastgesteld in Kopenhagen. De voortgangsrapportages
van de Commissie van november 2001 concludeerden indertijd dat 12 kandidaten
voldeden aan de politieke criteria. De vorderingen en ontwikkelingen op dit
gebied worden echter kritisch gevolgd. Tevens moet voldaan worden aan het
gehele acquis communautaire. Het is mogelijk dat voor bepaalde onderwerpen
overgangsperiodes worden afgesproken. Op het gebied van gelijke behandeling
zijn echter geen overgangstermijnen afgesproken. Dit neemt niet weg dat er
op gelijkebehandelingsgebied de komende tijd nog wel veel werk moet worden
verricht. Volgens de huidige planning moeten de onderhandelingen over toetreding
definitief worden afgesloten tijdens de Europese Raad van Kopenhagen
eind 2002. Het toetredingsverdrag wordt vervolgens in maart 2003 ondertekend.
Ook in de periode daarna wordt echter door middel van monitoring de vinger
aan de pols gehouden bij de kandidaatlidstaten om te controleren of alle wetgeving
juist wordt ingevoerd.Paragraaf 4 Aanvullende maatregelenIn het Plan van aanpak is gesteld dat indien de beloningsverschillen tussen
mannen en vrouwen en tussen allochtonen en autochtonen niet of in een te traag
tempo blijken af te nemen, er aanleiding is tot het nemen van aanvullende
maatregelen. Het gaat daarbij om een drietal maatregelen:• aanvulling van de gelijk-loonparagraaf in de gelijke behandelingsregelgeving,• nadere invulling van de regels voor gelijke beloning van allochtonen,• nalevingsonderzoek door het ministerie van SZW op basis van artikel
21 WGB.In de Voortgangsbrief gelijke beloning is geconstateerd dat het voor al
deze maatregelen nog te vroeg was. Zowel het kabinet als de Commissie gelijk
behandeling menen dat, alvorens tot de aanvullende maatregelen over te gaan,
nader onderzoek nodig is dan wel dat eerst ervaring moet worden opgedaan met
de tot dan toe ontwikkelde instrumenten, zoals het sekseneutrale functiewaarderingssysteem.
Ook de nog in uitvoering zijnde activiteiten, zoals het ontwikkelen van een
checklist gelijke beloning door de sociale partners, leidden destijds tot
de conclusie dat het nog te vroeg is voor aanvullende maatregelen.Deze conclusie wordt ook nu onderschreven. Gelet op de huidige stand van
zaken op gelijke beloningsgebied en de activiteiten die op dit terrein worden
uitgevoerd is het nog te vroeg om de beschreven aanvullende maatregelen te
nemen. Er is meer tijd nodig om de maatregelen en initiatieven die met betrekking
tot gelijke beloning zijn ingezet en ontplooid in de praktijk effect te laten
hebben.Paragraaf 5 ConclusieSinds het Plan van aanpak gelijke beloning aan de Tweede Kamer is aangeboden,
hebben zowel sociale partners als de overheid zich intensief met dit onderwerp
beziggehouden. De aandacht die dit onderwerp de laatste jaren heeft gekregen,
werkt op zichzelf al positief uit op het gelijke beloningsbeleid. De komende
jaren zal de aandacht voor het onderwerp aanwezig moeten blijven. De activiteiten
en initiatieven die sinds mei 2000 zijn ontplooid hebben nog geen invloed
kunnen hebben op de beloningsverschillen zoals door de Arbeidsinspectie vastgesteld.
Uit het onderzoek van de Arbeidsinspectie blijkt dat de beloningsverschillen
tussen mannen en vrouwen en allochtonen en autochtonen, berekend volgens de
oude methode, gelijk zijn gebleven. Er moet echter op gewezen worden dat deze
berekend zijn op basis van cijfers van oktober 2000. De in het Plan van aanpak
aangekondigde beleidsmaatregelen waren toen nog niet of nauwelijks in gang
gezet. De Checklist gelijke beloning die sociale partners in 2001 gemaakt
hebben, is inmiddels door hen breed verspreid. Dit geldt ook voor de handleiding
sekseneutrale functiewaardering. Voor beide instrumenten is het nog te vroeg
om te kunnen vaststellen wat het effect in de praktijk is. De toepassing van
het instrument sekseneutrale functiewaarderingssysteem zal in 2004 worden
geëvalueerd. Ook zal rond die tijd meer gezegd kunnen worden over het
gebruik en het effect van de checklist. Nieuwe activiteiten, zoals het project
gericht op ondernemingsraden, worden nog gestart, en onderzoeken, het micro-onderzoek
en de haalbaarheidsstudie naar de ontwikkeling van de quickscan,
moeten nog worden afgerond.Naar aanleiding van de volgende rapportage van de Arbeidsinspectie, die
is voorzien voor 2004, en gebaseerd zal zijn op de cijfers van 2002, in combinatie
met de resultaten van het onderzoek op micro-niveau kan wel worden vastgesteld
wat de effecten van de ingezette beleidsmaatregelen zijn op de beloningsverschillen.Derhalve zal pas dan op basis van het onderzoek van de Arbeidsinspectie,
het onderzoek naar beloningsverschillen op micro-niveau, maar ook op basis
van bijvoorbeeld de evaluatie van het toepassen van een sekseneutraal functiewaarderingssysteem,
een standpunt worden ingenomen over het al dan niet overgaan tot de aanvullende
maatregelen. Vanuit de Europese Unie is aangekondigd dat de komende periode
speciale aandacht zal worden besteed aan gelijke beloning en de Europese Commissie
met een voorstel voor herziening van de gelijke beloningsrichtlijn zal komen.
Het is daarom van belang dat de komende jaren gelijke behandeling op de agenda
van overheid en sociale partners blijft staan.XNoot1Het bij deze voortgangsbrief aangeboden rapport «Gelijke monniken
(m/v), gelijke kappen? Resultaten van een kwantitatief onderzoek naar gelijke
beloning van mannen en vrouwen bij variabele beloning» is ter inzage
gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer.XNoot1 Deeltijd houdt in het onderzoek in: minder uren dan de maximaal mogelijke
betrekking.XNoot2 Ook wel sign-on-fee genoemd. Men ontvangt een bedrag wanneer de arbeidsovereenkomst
is getekend.XNoot1Je verdiende loon! Checklist gelijke beloning van mannen en vrouwen, 2001
 Stichting van de Arbeid 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-27099-6.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl