Trendnota Arbeidszaken Overheid 2004; Nota
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2014-07-07 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Inhoudsopgave
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 29204, nr. 2

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer

12-09-2003

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2003-2004

29204 nr. 2

 

 

 
 
 Toon meer van: Inhoudsopgave
 
 

 
 AanhefLichaamInhoudsopgave1. INLEIDING EN BELEIDSVISIE1.1 Publieke prestaties centraalPolitieke stabiliteit, daadkracht en herstel van vertrouwenOverheid aanspreekbaar op prestatiesKeuzes maken en aanspreken op verantwoordelijkhedenOp weg naar een beter functionerende overheid1.2 De overheid als arbeidsorganisatiePublieke dienst is mensenwerkForse toename werkgelegenheid in publieke sectorPrestaties centraal in plaats van werving1.3 Modernisering van de overheid1.4 Een betrouwbare overheidHoge eisen aan integriteitVergroten van geloofwaardigheid1.5 De overheid als werkgeverTussen conjunctuur en vergrijzingVergrijzing brengt arbeidskrapte terugTekorten bij het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP)Herstelplan ABPHogere participatie noodzakelijk2. HOOFDLIJNENAKKOORD EN DE PUBLIEKE SECTOR2.1 Prioriteit bij herstel van de economie2.2 Loonmatiging en versobering arbeidsvoorwaarden2.3 Investeren in meer productiviteit2.4 Vergroten arbeidsparticipatie door beperken sociale
zekerheid2.5 Meer werkgelegenheid bij Onderwijs, Politie en ZorgTabel 2.1 Werkgelegenheidseffecten publieke sector, 2004–2007
(in 1000 arbeidsjaren)3. INTEGRITEITIntegriteit hoog op de politieke agendaWetswijzigingen in voorbereidingOndersteuning met praktische integriteitsinstrumentenInformatieverstrekking via internet en bijeenkomstenKabinet houdt vinger aan de pols4. MODERNISERING OVERHEID: MEER AANDACHT VOOR PUBLIEKE
PRESTATIESSpoor 1. Het verbeteren van de organisatie van de rijksoverheidSpoor 2. Het verbeteren van de dienstverlening en de responsiviteit
van de overheidSpoor 3. Deregulering en toezichtSpoor 4. Interbestuurlijke relaties5. ARBEIDSVOORWAARDEN EN ARBEIDSVERHOUDINGEN5.1 De noodzaak tot loonmatigingPublieke sector geeft voorbeeldIn 2003 worden eerste stappen gezetSectorale verschillen in contractloonontwikkelingFiguur 5.1 Contractloonontwikkeling overheidssectoren
op jaarbasis 1999–2003Tabel 5.1 Contractloonontwikkeling bij Overheid, Markt
en Zorg en Welzijn, op jaarbasis 1997–2002 (in %)5.2 Inkomens topfunctionarissenAdviescommissie-Dijkstal aan de slagNotitie over transparantie van topinkomens in de (semi-)publieke
sectorWetgeving in voorbereiding voor openbaarmaking topinkomensVervolgonderzoek topinkomens in de (semi-)publieke sector5.3 De ambtelijke status, voor- en nadelen van handhavingNog steeds arbeidsrechtelijke verschillen tussen overheid
en marktOnderzoek naar nut en wenselijkheid opheffen ambtelijke
status5.4 Decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenoverlegEffecten van decentralisatie op efficiency en bedrijfsvoeringVolledige normalisatie arbeidsvoorwaardenoverleg niet
integraal wenselijk5.5 Arbeidsvoorwaardelijke regelingen voor ziektekosten
van ambtenarenEinde aan uitzonderingspositie ambtenarenInvloed arbeidsmarktpositie afhankelijk van budgettaire
ruimte en koopkrachteffecten6. DE PUBLIEKE SECTOR EN DE ARBEIDSMARKT6.1 Wervingskracht toen, nu en straksMinder banen in de markt, meer in de publieke sectorFiguur 6.1 Procentuele ontwikkeling van werkgelegenheid,*
1997–2003Meer werklozen, minder vacatures: een ruimere arbeidsmarktFiguur 6.2 Aantal vacatures per 100 banen, markt &
publieke sector, 1993–2003De overheid, een aantrekkelijke werkgeverVergrijzing en vervangingsvraagFiguur 6.3 Jaarlijkse vervangingsvraag en uitbreidingsvraag
van overheidspersoneel, 2003–2006 en 2007–2010Vergrijzing noodzaakt tot verhoging participatie en productiviteitVerhoging en verlenging van de arbeidsdeelnameHogere productiviteit6.2 DoelgroepenbeleidMinderhedenTabel 6.1 Minderheden als percentage van de totale werkgelegenheid
per sectorVrouwenFiguur 6.4 Aandeel van vrouwen in overheidssectoren (%)Laaggeschoolden en langdurig werklozen weer aan het werk6.3 Modernisering Europese ambtenarenwetgevingExterne werving van functionarissen op middenniveau blijft
gehandhaafdTalenkennis in de toekomst mogelijk struikelblok voor
NederlandersEuropese instellingen matigen loonontwikkeling slechts
beperktHoudbaarheid Europese pensioenvoorziening verbeterd7. SOCIALE ZEKERHEID EN PENSIOENEN7.1 PensioenenHerstelplan ABP: nieuw intergenerationeel contractSamenhang met Financieel toetsingskaderInspanningen sociale partnersIntergenerationele effecten en prepensioen7.2 Bovenwettelijke socialezekerheidsregelingen voor overheidspersoneelOverzicht initiatieven, voornemens, afspraken en maatregelenAanvullende maatregelen in Hoofdlijnenakkoord2004: cruciaal jaar voor bovenwettelijke regelingen7.3 Bevordering van arbeidsparticipatie door aanpassing
sociale regelingenMeer activerende werking bovenwettelijke socialezekerheidsregelingenVerbetering HRM-beleid en focus op arboconvenantenaanpakAfstemming arbeidsvoorwaarden op levensloopbeleid7.4 Arbobeleid, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheidVeel inspanningen voor aanpak sectorspecifieke arborisico'sVerzuimbeleid heeft effect: daling ziekteverzuimExtra inspanningen in komende kabinetsperiodeArbobeleid en WAOWAO-instroom overheid lager dan in de markt en zorgsectorFiguur 7.1 Instroom in de WAO per sector over vijf jaar
WAO-instroom per 100 verzekerdenWAO-uitstroom relatief hoog door (pre)pensioneringFiguur 7.2 Uitstroom uit de WAO per sector over vijf jaar
WAO-uitstroom per 100 WAO-ersOok het aantal lopende uitkeringen lager dan in de marktFiguur 7.3 Lopende uitkeringen WAO per sector over vijf
jaar lopende uitkeringen per 100 verzekerdenEffecten van invoering nieuwe WAO voor overheidssectorenHerkeuring leidt tot besparing en meer arbeidsaanbod8. BIJLAGEN8.1 Kengetallen overheidspersoneelTabel 8.1 Werkzame personen 1997–2002Tabel 8.2 Werkzame personen per overheidssector 1997–2002
(x 1 000)Tabel 8.3 Arbeidsvolume (fte's) per overheidssector 1997–2002
(x 1000)Tabel 8.4 Aandeel vrouwen per overheidssector (%)Tabel 8.5 Aandeel personen 50 jaar en ouder per overheidssector
(%)Tabel 8.6 Aandeel deeltijders per overheidssector (%)Tabel 8.7: Personeel naar bezoldigingsgroep per overheidssector
2002 (%)8.2 In- en uitstroom van overheidspersoneelTabel 8.8 Instroom overheidspersoneel Tabel 8.9 Uitstroom overheidspersoneel8.3 Primaire arbeidsvoorwaardenTabel 8.10 CAO-loonontwikkeling per sectorCAO-afspraken vanaf 1993CAO-afspraken vanaf 1993CAO-afspraken vanaf 1993CAO-afspraken vanaf 1993CAO-afspraken vanaf 1993CAO-afspraken vanaf 1993CAO-afspraken vanaf 1993CAO-afspraken vanaf 1993CAO-afspraken vanaf 1993CAO-afspraken vanaf 1993CAO-afspraken vanaf 1993CAO-afspraken vanaf 1993CAO-afspraken vanaf 1993CAO-afspraken vanaf 1993Tabel 8.10 Loonsom per sector 1998–2002 (in €
miljard)Tabel 8.11 Begrotings- en premiegefinancierde loonsommen
2003–2007 (in € miljard)Tabel 8.12 Incidentele loonontwikkeling op uurbasis (exclusief
demografische en samenstellingseffecten, in %)8.4 Koopkracht overheidspersoneelTabel 8.13 Koopkrachtontwikkeling overheidspersoneel (in
%)8.5 Ziekteverzuim bij de overheidTabel 8.14 Ziekteverzuimpercentages8.6 Arbeidsongeschiktheid bij de overheidTabel 8.15 WAO-instroom per 100 verzekerden, ultimo voorafgaande
jaar, 1998–2002Tabel 8.16 Lopende WAO-uitkeringen per 100 verzekerden
1998–2002Tabel 8.17 WAO-uitstroom per 100 WAO'ers, ultimo voorafgaande
jaar, 1998–2002Tabel 8.18 Verdeling arbeidsongeschikten naar diagnosegroep
(ultimo 2002)Tabel 8.19 Verdeling arbeidsongeschikten naar arbeidsongeschiktheidsklassen
(ultimo 2002; in %)Tabel 8.20 Verdeling arbeidsongeschikten naar leeftijdsklassen
(ultimo 2002; in %)Tabel 8.21 Totale uitgaven en uitgaven per uitkering WAO,
Herplaatsingstoelage, suppletie en Invaliditeitspensioen (ultimo 2002)8.7 Werkloosheid bij de overheidTabel 8.22 Instroom, uitstroom en lopend WW naar overheidssector,
verslagjaar 2002Tabel 8.23 Percentage lopende WW-uitkeringen naar geslacht,
leeftijd naar overheidssector (ultimo 2002)Tabel 8.24 Instroom, uitstroom en lopend bovenwettelijke
WW naar overheidssector, verslagjaar 2002Tabel 8.25 Uitkeringen WW en bovenwettelijke WW naar overheidssector,
verslagjaar 20028.8 Verklaring van afkortingen8.9 Verklaring van begrippenAlgemene Bestuursdienst (ABD)Ambtelijke statusArbeidsproductiviteitArbeidsvoorwaardenruimteArboconvenantBenchmarkenBovenwettelijke regelingenCollectieve arbeidsovereenkomst («CAO»)CAO à la carteContractloonontwikkelingDecentralisatieFinanciering via kapitaaldekkingGemeenschappelijke regelingInputbudgetteringKlokkenluidersLoonkostenLoonsomLoonsomquoteNegende sectorNevenwerkzaamhedenNormaliseringOntgroeningOutputbudgetteringPrivatiseringReferentiebegripRuilvoet (van de publieke sector)SectorenmodelSlapersVergrijzingWachtgeld
 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 29204Toon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 270 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
29 204Trendnota Arbeidszaken Overheid 2004nr. 2NOTAInhoudsopgave1.Inleiding en beleidsvisie5 1.1Publieke
prestaties centraal5  1.2De
overheid als arbeidsorganisatie6  1.3Modernisering
van de overheid7  1.4Een
betrouwbare overheid7 1.5De
overheid als werkgever8    2.Hoofdlijnenakkoord en de publieke
sector10 2.1Prioriteit
bij herstel van de economie10  2.2Loonmatiging
en versobering arbeidsvoorwaarden10  2.3Investeren
in meer productiviteit11  2.4Vergroten
arbeidsparticipatie door beperken sociale zekerheid12  2.5Meer
werkgelegenheid bij Onderwijs, Politie en Zorg12    3.Integriteit14    4.Modernisering overheid: meer aandacht
voor publieke prestaties16    5.Arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen18 5.1De
noodzaak tot loonmatiging 18  5.2Inkomens
topfunctionarissen21 5.3De
ambtelijke status, voor- en nadelen van handhaving22  5.4Decentralisatie
van het arbeidsvoorwaardenoverleg23  5.5Arbeidsvoorwaardelijke
regelingen voor ziektekosten van ambtenaren25    6.De publieke sector en de arbeidsmarkt27 6.1Wervingskracht
toen, nu en straks27  6.2Doelgroepenbeleid34 6.3Modernisering
Europese ambtenarenwetgeving36    7.Sociale zekerheid en pensioenen38 7.1Pensioenen38  7.2Bovenwettelijke
socialezekerheidsregelingen voor overheidspersoneel42 7.3Bevordering
van arbeidsparticipatie door aanpassing sociale regelingen45  7.4Arbobeleid,
ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid47     8.Bijlagen53 8.1Kengetallen
overheidspersoneel53  8.2In-
en uitstroom van overheidspersoneel55  8.3Primaire
arbeidsvoorwaarden57  8.4Koopkracht
overheidspersoneel82  8.5Ziekteverzuim
bij de overheid83  8.6Arbeidsongeschiktheid
bij de overheid84  8.7Werkloosheid
bij de overheid87 8.8Verklaring
van afkortingen90 8.9Verklaring
van begrippen921. INLEIDING EN BELEIDSVISIE1.1 Publieke prestaties centraalPolitieke stabiliteit, daadkracht en herstel van vertrouwenMet het Hoofdlijnenakkoord van het kabinet-Balkenende II is een nieuwe
politieke koers uitgezet. Na een periode van onrust en een langdurige formatie
is met het aantreden van het nieuwe kabinet gekozen voor een programma van
politieke stabiliteit, financieel-economische daadkracht en herstel van vertrouwen
in het functioneren van de overheid. In het verlengde hiervan maakt het kabinet
zich sterk voor een modernisering van de publieke dienstverlening, het herstel
van een eenduidige handhaving van wetten en regels waarvan het bestaan op
doelmatigheid zal worden getoetst en het verhelderen van de verantwoordelijkheden
tussen overheid en burger.De keuze voor een afslanking van de Rijksoverheid tegenover het vrijmaken
van extra financiële middelen voor onderwijs, zorg en veiligheid onderstreept
de verandering in politieke keuzes. Met een beperking van de loonstijging
in de publieke sector geeft het kabinet bovendien het signaal af dat voor
een verbetering van de concurrentiepositie van Nederland verdere loonmatiging
ook in de marktsector gewenst is.Overheid aanspreekbaar op prestatiesHet nieuwe kabinet onderstreept met zijn koers dat de publieke sector
geen doel op zich vormt, maar eerst en vooral de totstandkoming dient van
publieke diensten. Die economische en bestuurlijke activiteiten waarvan de
samenleving vindt dat ze niet aan de markt kunnen worden overgelaten, zijn
toevertrouwd aan de publieke sector – van openbaar bestuur en juridische
ordening tot dienstverlening in zorg, onderwijs en veiligheid. Het bestaan
van dit impliciete contract tussen overheid en samenleving maakt dat de overheid
aanspreekbaar is op haar prestaties. Kiezers en belastingbetalers mogen van
de overheid verwachten dat zij haar taken zo efficiënt mogelijk en met
oog voor kwaliteit verricht. Het maatschappelijk belang van deze diensten
en het veelal ontbreken van alternatieven vergroten deze verantwoordelijkheid.
Een efficiënte, slagvaardige en betrouwbare publieke dienst – van
buurtagent tot onderwijzer, van verpleger tot vuilnisman – en een goed
openbaar bestuur zijn daarmee essentieel voor de ambities die het kabinet
zichzelf heeft gesteld.De centrale overheid kan niet langer opereren vanuit de veronderstelling
dat Haagse blauwdrukken alle problemen op lokaal of regionaal niveau oplossen.
Het delegeren van bevoegdheden kan helpen bij het leveren van maatwerk in
de publieke dienstverlening. Anderzijds kan het overdragen van verantwoordelijkheden
aan de vele professionals in de openbare dienst alleen dan samengaan met een
zeker niveau van dienstverlening indien dit gepaard gaat met helder omschreven
kwaliteitseisen en publieke verantwoordingsprocessen. Moderne, goed geïnformeerde
burgers verwachten dat recht gedaan wordt aan hun belangen en eisen inzicht
in de wijze waarop publieke instanties functioneren en verbeteringen doorvoeren.Keuzes maken en aanspreken op verantwoordelijkhedenDe mogelijkheden van de publieke sector zijn niet onbegrensd. De middelen
van de overheid zijn beperkt en het feit dat de reikwijdte van haar verantwoordelijkheid
in hoge mate door de kiezers wordt bepaald doet niet af aan het feit dat zij
uiteenlopende belangen tegen elkaar moet afwegen. In het spanningsveld tussen
verwachtingen, keuzes en prestaties is de publieke sector naar de mening van
velen de laatste jaren in gebreke gebleven. Discussies over wachtlijsten,
lerarentekorten, oplossingspercentages, vergunningtoezicht en ambtelijke integriteit
hebben in hoge mate de politieke agenda bepaald. Deze debatten zijn te duiden
als onderdeel van een herijking van de wederzijdse verantwoordelijkheden van
overheid en samenleving. De overheid moet keuzes maken in de verhouding tussen
te verrichten taken en beschikbare middelen. In het verlengde hiervan dient
ze de haar toebedeelde taken slagvaardig en met aandacht voor de wensen van
de burger tot stand te brengen. Ten slotte mag van steeds welvarender, beter
geschoolde en geïnformeerde burgers worden verwacht dat zij waar mogelijk
invulling geven aan hun eigen verantwoordelijkheid en zoeken naar gezamenlijke
oplossingen, zonder daarbij noodzakelijkerwijs een beroep te doen op de overheid.Op weg naar een beter functionerende overheidIn het Hoofdlijnenakkoord is een aantal belangrijke keuzes opgenomen ten
aanzien van bestuur, dienstverlening en financiële prioriteiten. Ingrepen
in de sociale wetgeving (WW en WAO), intensiveringen op de beleidsterreinen
onderwijs, zorg, veiligheid en infrastructuur, terugdringing van regelgeving
en bureaucratie, en de modernisering van de uitvoering van overheidstaken
betekenen dat in de komende vier jaar een aanzienlijke slag zal worden gemaakt.
Om op korte termijn een beter functionerende overheid met een heldere, begrensde
verantwoordelijkheid te realiseren, zijn de komende jaren richtinggevend.
Doel is een publieke dienst te creëren die afgesproken standaarden realiseert,
flexibel is, keuze biedt en op haar resultaten wordt beoordeeld. Voor een
ieder die de publieke zaak ter harte gaat, worden het jaren des onderscheids.1.2 De overheid als arbeidsorganisatiePublieke dienst is mensenwerkHet beleidsprogramma van het kabinet dat erop is gericht het vertrouwen
in de overheid te herwinnen, haar presterende vermogen te verbeteren en de
verdeling van verantwoordelijkheden opnieuw te bepalen, vormt het kader voor
de overheid als arbeidsorganisatie. Omdat de diensten die de publieke sector
voortbrengt een arbeidsintensief karakter hebben, is de overheid voor de vervulling
van haar taak afhankelijk van de kennis en inzet van haar werknemers. Het
is belangrijk dat de komende periode innovatieve oplossingen worden gevonden
die een meer effectieve en efficiënte inzet van werknemers mogelijk maken.
Niet het bedenken van beleid, maar de uitvoering van beleid moet centraal
staan.Forse toename werkgelegenheid in publieke sectorIn de afgelopen jaren stonden inspanningen om de overheid beter te laten
presteren in het teken van een sterke uitbreiding van de werkgelegenheid in
de publieke sector. De aanleiding hiervoor vormden personeelstekorten in diverse
delen van de publieke sector: van een tekort aan verzorgenden en
verplegenden tot een tekort aan leraren, politieagenten en rechters. Daarom
zijn in 2002 in de overheidssectoren 37 000 extra personen aangesteld.
In de sector Zorg en Welzijn kwamen er in dat jaar netto 25 000 werknemers
bij. Daartegenover stond een daling van de werkgelegenheid binnen de marktsector
met 40 000 personen. In de afgelopen drie jaar hebben de overheidssectoren
netto 94 000 personen extra aangesteld en de zorg zelfs 129 000,
tegenover het beperktere aantal van 80 000 extra werknemers in de zesmaal
zo grote marktsector.1Prestaties centraal in plaats van wervingAfgezien van regionale en sectorale knelpunten in onderwijs en veiligheid
is het niet langer de arbeidsmarktpositie van de publieke sector in algemene
zin die zorgen baart. Veeleer zorgwekkend is het feit dat de omvangrijke instroom
van de afgelopen jaren wel tot een verjongde, maar nog niet tot een eenduidig
beter presterende overheid heeft geleid. De aandacht zal daarom de komende
periode niet zozeer op werving maar meer op het functioneren van het personeel
moeten worden gericht. Trefwoorden daarbij zijn klantgerichtheid, het afrekenen
op prestaties, functiedifferentiatie, focus op effectief leiderschap in de
publieke sector en aandacht voor de inschakeling van oudere werknemers. De
door het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) georganiseerde
nationale conferentie Innovatie en Kwaliteit in de Publieke Sector geeft daarvan
goede voorbeelden. Door het programma Modernisering Overheid zal deze vernieuwing
een extra impuls krijgen.1.3 Modernisering van de overheidVeranderde maatschappelijke omstandigheden zijn voor de overheid de afgelopen
decennia steeds de aanleiding geweest om zich te bezinnen op haar rol, taken
en werkwijze. Anno 2003 zijn de gegroeide kloof tussen overheid en burger
en de toenemende complexiteit van de samenleving de belangrijkste drijfveren
van het kabinet om in deze kabinetsperiode een grondige herstructurering van
de overheid door te voeren.Er gaapt een kloof tussen de verantwoordelijkheid die de overheid heeft
voor publieke taken en de eigen verantwoordelijkheid van mensen, bedrijven
en instellingen. De leden van de moderne samenleving willen meer vrijheid
en meer zelfstandigheid. Een overheid die niet meeverandert met deze wensen,
verliest haar gezag. Een overheid die niet kan uitleggen waarom ze doet wat
ze doet en welke (maatschappelijke) kosten daarmee gemoeid zijn, zal ter discussie
worden gesteld. Het kabinet wil dit voorkomen en ziet het als een belangrijke
taak de overheid «bij de tijd» te brengen of te moderniseren.
De overheid moet kritisch naar zichzelf kijken: naar haar taken, bevoegdheden
en verantwoordelijkheden, naar haar interne organisatie en naar de uitvoering
van het overheidsbeleid.1.4 Een betrouwbare overheidHoge eisen aan integriteitDe beoogde groei van het vertrouwen in de overheid wordt niet gerealiseerd
door slechts de effectiviteit en efficiency van overheidshandelen te vergroten.
Ook aan de integriteit moeten hoge eisen worden gesteld. Corruptie en fraude
dienen te worden tegengegaan. Het kabinet zal een strikt integriteitsbeleid
voeren. In de openbare verhoren van de parlementaire enquêtecommissie
Bouwnijverheid zijn evidente lacunes in de praktische toepassing van het integriteitsbeleid
bij specifieke delen van de overheid geconstateerd. Deze uitkomsten benadrukken
het belang dat aan met name het integriteitsbewustzijn moet worden gehecht.Vergroten van geloofwaardigheidBij het vergroten van het vertrouwen in de beschikbaarheid en kwaliteit
van publieke diensten staat de geloofwaardigheid van de overheid als betrouwbare
dienstverlener en onafhankelijke arbiter centraal. In plaats van een slechts
met moeite op haar gedrag aanspreekbare monopolist dient zij een transparante
organisatie te zijn die zich extern laat beoordelen en haar afwegingen expliciet
voor het voetlicht brengt. Geloofwaardigheid kan alleen worden vergroot door
een consequent handelende overheid die geen loze beloften doet, maar haar
afspraken ook daadwerkelijk nakomt. Zo bezien moet de overheid, net als ieder
willekeurig bedrijf, haar bestaan iedere dag weer waarmaken en is elke stap
in de richting van een hersteld vertrouwen het begin van een mars die slechts
kan eindigen bij structurele gedragsverandering. Burgers verwachten dat de
kwaliteit van de diensten die de overheid levert in verhouding blijft staan
tot de innovatie, flexibiliteit en keuzevrijheid die hen dagelijks en in toenemende
mate op het gebied van persoonlijke, financiële en overige diensten omringt.
Een geloofwaardige overheid is daarbij de voorwaarde voor een publieke sector
die gezien wordt als het eigendom van haar burgers en die nationaal, noch
lokaal met achterblijvende prestaties genoegen neemt.1.5 De overheid als werkgeverTussen conjunctuur en vergrijzingHet huidige personeelsbeleid in de publieke sector is ingeklemd tussen
de gevolgen van de conjunctuur en de verwachte effecten van de vergrijzing.
De economische tegenwind heeft reeds vanaf 2001 geleid tot een sterk
verruimde arbeidsmarkt, met name onder invloed van een afnemende arbeidsvraag
in de markt. Onder deze omstandigheden hebben de personeelsbehoefte van de
publieke sector, de in grote lijnen gelijk opgaande loonontwikkeling en de
in toenemende mate gewaardeerde secundaire arbeidsvoorwaarden bij de overheid
de belangstelling voor het werken in de publieke sector sterk doen toenemen.
Ook de activiteiten die zijn ontplooid in het verlengde van de adviezen van
de werkgroep-Van Rijn (2001) hebben hiertoe bijgedragen. De door de diverse
overheidssectoren gevoerde publiciteitscampagnes («Werken bij het Rijk.
Als je verder denkt», «Leraar. Elke dag anders», «Waar
jij voor staat is nodig op straat», «De Zorg. Het echte werk»)
zijn zonder uitzondering succesvol geweest. De huidige situatie op de arbeidsmarkt
staat het echter toe dat deze tijdelijke projecten voor een belangrijk deel
qua intensiteit sterk worden verminderd. Veruit het grootste gedeelte van
de middelen die zijn ingezet naar aanleiding van de conclusies van de werkgroep-Van
Rijn, zijn echter structureel aangewend voor verbetering van de arbeidsvoorwaarden
in de publieke sector.Vergrijzing brengt arbeidskrapte terugHoewel de overheid nu als aantrekkelijke werkgever wordt gezien, zal zij
op de langere termijn onvermijdelijk worden geconfronteerd met een groeiende
uitstroom van haar relatief sterk vergrijsde personeelsbestand, terwijl
de vraag naar publieke goederen (met name in de zorg) op grond van diezelfde
vergrijzing naar verwachting slechts zal toenemen. De overheid staat dan voor
de opgave om, in afwezigheid van een proportionele uitbreiding van het (hoger
opgeleide) arbeidsaanbod, te voorkomen dat haar groeiende personeelsbehoefte
via de belastingen en een toenemende loonconcurrentie met de markt wordt afgewenteld
op de samenleving. Nu al waarschuwt het Centraal Planbureau (CPB) voor een
groeiende druk op de inkomensverdeling, marginale belastingtarieven en de
arbeidsmarkt als gevolg van een groeiend tekort aan geschoolde werknemers.1 Deze problematiek speelt echter niet op korte termijn.Tekorten bij het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP)De financiering van het ouderdomspensioen is een aspect van het vergrijzingsvraagstuk
met een hoge actualiteitswaarde. De noodzaak om het bestaande vermogenstekort
bij het ABP binnen een periode van maximaal acht jaar weg te werken, in combinatie
met de historisch lage rentestand van dit moment, heeft tot effect dat zonder
nader beleid de pensioenkosten op korte termijn zouden moeten verdubbelen.
Dit kan echter niet worden opgebracht zonder in verregaande mate te korten
op de ambtenarensalarissen. Dat maakt het gebruik van uitsluitend het premie-instrument
om de vermogenstekorten aan te vullen ongewenst.Herstelplan ABPIn een fonds als het ABP, waar de verhouding tussen premiedraagvlak en
het geheel van opgebouwde rechten ongunstig is, kan de financiële positie
op korte termijn slechts beperkt via zeer forse premiemutaties worden bijgestuurd.
Tegen deze achtergrond heeft het ABP in zijn herstelplan gekozen voor een
intergenerationeel pensioencontract, waarbij premieaanpassing en aanpassing
van pensioenrechten (via indexering) gerelateerd aan de financiële positie
wordt geëxpliciteerd. Onderdeel van het herstelplan is verder een versobering
van het pensioenstelsel, waarbij een aantal minder wezenlijke elementen van
solidariteit in de verplichte pensioenregeling worden geschrapt. Op deze wijze
is het mogelijk een structureel gezonde pensioenfinanciering op te zetten
zonder dat de kosten daardoor onaanvaardbaar sterk toenemen.Hogere participatie noodzakelijkOndanks het tijdelijk ruimere aanbod van werkzoekenden is het gewenst
dat de overheid nu, maar zeker in de toekomst, geen onnodig beroep op de arbeidsmarkt
doet. Dit mede omdat nog niet alle (deel)sectoren binnen de publieke sector
vacatures snel kunnen vervullen en de arbeidsmarkt voor de publieke sector
naar verwachting over enkele jaren weer danig zal verkrappen. Het kabinet
zal daarom de komende periode hoog inzetten op het verhogen van de arbeidsproductiviteit
en het terugdringen van het ziekteverzuim. In een aantal overheidssectoren
is het ziekteverzuim nog steeds op een relatief (ten opzichte van de markt)
hoog niveau. In 2002 en het eerste kwartaal van 2003 is echter in veel sectoren
voor het eerst in jaren een daling van het ziekteverzuim bereikt. Het aanscherpen
van de criteria in de WAO en de WW, het beperken van het bovenwettelijk traject
bij deze regelingen en het ontmoedigen van prepensionering door het niet langer
fiscaal stimuleren van deze regeling zijn maatregelen die er eveneens toe
zullen leiden dat de vervangingsvraag van de overheid wordt beperkt.2. HOOFDLIJNENAKKOORD EN DE PUBLIEKE SECTORHet kabinet is aangetreden in economisch moeilijke tijden. Het economisch
beeld is in korte tijd aanzienlijk verslechterd. Nederland kent in vergelijking
met andere Europese landen een aantal structurele problemen, zoals te hoge
loonkosten, te lage productiviteitsgroei en een hoge inactiviteit en daardoor
een lagere economische groei. Om deze conjuncturele en structurele problemen
op te lossen, zijn de regeringspartijen in het Hoofdlijnenakkoord en de aanvullende
augustusbesluitvorming een breed pakket maatregelen voor de komende vier jaar
overeengekomen. De publieke sector neemt het voortouw door de ambtenarensalarissen
nog slechts beperkt te laten stijgen en onnodige bureaucratie en regelgeving
af te schaffen. Niet alleen de marktsector, ook de publieke sector streeft
ernaar de arbeidsproductiviteit verder te verhogen en de inactiviteit tegen
te gaan.2.1 Prioriteit bij herstel van de economieDe tegenvallende economische groei is niet alleen conjunctureel van aard.
Er zijn ook structurele problemen aan te wijzen: de te hoge loonkosten mede
als gevolg van de stijgende lonen en pensioen- en ziektekostenpremies, waardoor
de Nederlandse concurrentiepositie al jaren verslechtert, de lage productiviteitsgroei
en de oplopende (evenwichts-)werkloosheid. Het kabinet richt het beleid de
komende jaren dan ook op het aanpakken van deze fundamentele diepere oorzaken
van de economische depressie. Het roept daartoe de sociale partners op de
lonen te matigen, het stelt een productiviteitsagenda op en neemt allerlei
maatregelen in de sociale zekerheid, die gericht zijn op het vergroten van
de arbeidsparticipatie en het terugdringen van de werkloosheid.Om de budgettaire problematiek het hoofd te bieden, zal het kabinet een
aanzienlijk pakket ombuigingen doorvoeren. Het totale pakket inclusief de
augustusbesluitvorming beslaat € 13,45 miljard in 2007, wat neerkomt
op 2,5% van het Bruto Binnenlands Product (BBP). Naast maatregelen in de sociale
zekerheid en de zorg, en het schrappen van beleid, wil het kabinet ook nadrukkelijk
zijn verantwoordelijkheid nemen in de strijd tegen de hoge loonkosten, de
lage productiviteitsgroei en de hoge inactiviteit.2.2 Loonmatiging en versobering arbeidsvoorwaardenTeneinde de loonkosten te reduceren, neemt het kabinet een aantal maatregelen.
Het wil de loonontwikkeling in de publieke sector gedurende vier jaar met
1% matigen. Daartoe wordt een beleidsmatige korting van 1% op de arbeidsvoorwaardenruimte
toegepast. De ontwikkeling van het brutominimumloon en van de uitkeringen
loopt gelijk op met de loonontwikkeling in de kabinetssectoren.1Uit de arbeidsvoorwaardenruimte voor de publieke sector moet zoals gebruikelijk
ook de stijging van de pensioenpremie worden betaald. Volgens berekeningen
van het CPB zou de ABP-premiestijging gedurende de huidige kabinetsperiode
de ruimte gemiddeld met 0,75% per jaar extra hebben belast ten opzichte van
de stijging van de werkgeverspremie in de markt en uitgaande van de maximale
(statutaire) premiesprong. Deze extra premiestijging zou noodzakelijk zijn
geweest om ook op de langere termijn de betaalbaarheid van de pensioenen te
garanderen en te voldoen aan de eisen van de Pensioen- & Verzekeringskamer
(PVK). Daarnaast zal per 2005 naar verwachting het nieuwe Financieel Toezichtskader
(FTK) van de PVK nog gevolgen kunnen hebben.Inmiddels hebben de sociale partners die deelnemen in het ABP overeenstemming
bereikt over de versobering van de pensioenregeling en over het wijzigen van
de financieringssystematiek. Hierdoor wordt de belasting van de arbeidsvoorwaardenruimte
na 2004 verminderd. Voor 2004 legt de ABP-deal een zodanig beslag op de financiële
middelen van de werkgevers dat de ruimte voor arbeidsvoorwaardenverbeteringen
buitengewoon gering is.De vergoeding voor de incidentele loonstijging in de publieke sector wordt
voor de tranche 2004 en 2005 geschrapt. Voor 2006 en 2007 zal de vergoeding
met 0,2%-punt worden teruggebracht tot het marktconforme niveau van 0,3% van
de loonsom per jaar. In 2007 loopt de besparing op het budget voor incidentele
loonontwikkeling op tot € 0,51 miljard. Ten slotte zullen door de
invoering van het nieuwe ziektekostenstelsel per 1 januari 2006 alle
werkgevers verplicht worden een procentuele werkgeverspremie te betalen.1 Deze verplichte premie komt in de plaats van de huidige
nominale tegemoetkoming.In de uiteindelijke onderhandelingen met vakbonden voor overheidspersoneel
zal overeenstemming over de jaarlijkse contractloonstijging en de overige
arbeidsvoorwaarden moeten worden verkregen. Als gevolg van de beperkte arbeidsvoorwaardenruimte
zal de gemiddelde loonstijging voor de komende vier jaar tussen 0% en 1% moeten
uitvallen. De koopkracht van ambtenaren blijft door de gematigde loonstijging,
de oplopende pensioen- en zorgpremies, en de invoering van de nieuwe standaardverzekering
in de zorg gemiddeld achter bij die van de werknemers in de markt. Het uiteindelijke
verschil zal met name afhangen van de mate waarin ook in de marktsector loonmatiging
wordt doorgevoerd.2.3 Investeren in meer productiviteitHet Hoofdlijnenakkoord onderstreept het belang dat de publieke sector
de arbeidsproductiviteit aanzienlijk moet verhogen. De kosten van publieke
diensten nemen sterk toe. De productiviteitsstijging blijft in de dienstensector
(en dus ook in de publieke sector) achter bij die in de industriële sectoren.
De loonontwikkeling in beide typen sectoren is echter globaal gelijk. De Wet
van Baumol, die dit verschijnsel van hogere relatieve kostenstijging in de
publieke sector ten opzichte van de marktsector beschrijft, verstevigt het
beeld dat innovatie noodzakelijk is om voor een kostenreductie in de publieke
sector te zorgen en de relatieve prijsstijging tot een minimum te beperken.
Zonder arbeidsproductiviteitsstijging zijn maatregelen zoals verzwaring van
de lastendruk, de invoering van een eigen bijdrage of het verkleinen van het
dienstenpakket onontkoombaar. Iedereen die werkzaam is in de publieke dienst,
zal zijn of haar werk zo kostenefficiënt mogelijk moeten uitvoeren, daarbij
tegemoetkomend aan de kwaliteitswensen van de burger. Tegelijkertijd zal de
publieke sector onnodige bureaucratie en nutteloze regels moeten afschaffen.Het kabinet heeft in het Hoofdlijnenakkoord een aantal efficiencytaakstellingen
afgesproken. Zo wordt € 0,2 miljard op de inhuur van externe adviseurs
omgebogen. Het Rijk zal beter moeten inkopen en productiever moeten worden,
zowel op de departementen als bij de daaronder ressorterende uitvoeringsorganisaties.
De totale opbrengst bedraagt € 0,29 miljard. Ook andere sectoren
en organisaties, zoals Politie, Waterschappen en de Publieke Omroep, worden
specifiek aangeslagen. Naast deze efficiencykortingen wil het kabinet op een
aantal punten concreet toewerken naar verbetering. Een takenoperatie
waarin de regelgeving, het staande beleid en de organisatie van de Rijksdienst
worden doorgelicht, is een belangrijk voornemen, evenals een kritische analyse
van de werkwijze en omvang van zelfstandige bestuursorganen, gedeconcentreerde
rijksdiensten en adviesraden.2.4 Vergroten arbeidsparticipatie door beperken sociale
zekerheidTeneinde de arbeidsparticipatie te vergroten en de werkgelegenheid te
bevorderen, bevat het Hoofdlijnenakkoord een aantal maatregelen. Deze kennen
ook hun doorvertaling naar de overheid. Allereerst vindt het kabinet dat het
ziekteverzuim bij de overheid verder kan worden teruggedrongen. Het verwacht
met name in de sectoren Zorg, Onderwijs en Politie winst te kunnen behalen
en in totaal € 0,1 miljard te besparen.1Daarnaast worden op het gebied van de Werkloosheidswet drie maatregelen
genomen: de kortdurende WW en de vervolguitkering WW worden afgeschaft, en
de wekeneis wordt aangescherpt. De overheid is eigenrisicodrager voor de WW.
De strengere eisen betekenen dat de overheidswerkgevers vermoedelijk op de
WW-uitgaven kunnen besparen.2Het nieuwe WAO-stelsel zal voor de overheidssectoren naar verwachting
een forse reductie van de instroom veroorzaken (naar circa 20 tot 25% van
de huidige WAO-instroom van circa 12 000 plaatsen). Van de werknemers
die niet in de nieuwe WAO terecht zullen komen, zal naar schatting, conform
de SER-uitgangspunten, de helft aan het werk blijven (al dan niet met een
uitkering wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid). De andere helft zal
(geheel of gedeeltelijk) in een werkloosheidsregeling belanden. Het huidige
WAO-bestand bij de overheid zal door de herkeuring van WAO'ers jonger dan
45 jaar (2004) met maximaal 10 000 personen afnemen. Van hen zullen er
volgens schattingen van het Ministerie van BZK op basis van de SER-berekeningen
ongeveer 1 000 weer aan het werk gaan. De overigen zullen via de werkloosheidsregeling
«weglekken» (hetzij WW, hetzij wachtgeld).Met het oog op het vergroten van de participatie van ouderen, streeft
het Kabinet naar volledige afschaffing van VUT en prepensioen. Het schrapt
om die reden de fiscale faciliëring van VUT- en prepensioenregelingen
per 1 januari 2005.2.5 Meer werkgelegenheid bij Onderwijs, Politie en ZorgHet CPB heeft een inschatting gemaakt van de werkgelegenheidseffecten
van het Hoofdlijnenakkoord voor de publieke sector. Deze is vervolgens gesaldeerd
met de autonome groei (bevolkingsgroei, grotere zorgvraag, meer leerlingen)
uit het voorzichtige scenario van de middellangetermijnprognose. Conform het
Hoofdlijnenakkoord intensiveert het kabinet de uitgaven voor Onderwijs, Politie
en Zorg. In deze sectoren is dan ook een positief werkgelegenheidseffect voorzien.
Het Openbaar bestuur (inclusief Gemeenten en Provincies) zal in 2007 per saldo
minder mensen in dienst hebben. De publieke sector groeit in vergelijking
met de marktsector, met name als gevolg van de autonome groei, gedurende de
kabinetsperiode overigens nog altijd dubbel zo hard (1% tegen 0,5%). De werkgelegenheidsverwachtingen
vormen tezamen met de personeelsuitstroom de vervangingsvraag per sector.3Tabel 2.1 Werkgelegenheidseffecten publieke sector, 2004–2007
(in 1000 arbeidsjaren) Autonome groei uit voorzichtig scenarioEffect pakketVoorzichtig scenario incl. pakketOnderwijs13619 Politie en Justitie (excl. Asielbeleid)6410ID/WIW/WSW– 60– 6 Gemeenten en Provincies3– 6– 3 Overig Openbaar bestuur (incl. asielbeleid)3– 11– 9 Totaal overheid20– 712 Zorg56864 Totaal publieke sector75176Bron: CPB notitie 2003/49, budgettaire en economische effecten van het
Hoofdlijnenakkoord 2004–2007; tabel 1.2.3. INTEGRITEITNaast een efficiënt werkende overheid is ook een betrouwbare overheid
noodzakelijk. Daarom moeten hoge eisen worden gesteld aan de integriteit van
het overheidsapparaat. Fraude en corruptie dienen met harde hand te worden
tegengegaan en bestreden. Om het belang van integriteitsbeleid te onderstrepen,
stelt het kabinet het afleggen van de eed of belofte voor ambtenaren verplicht.Integriteit hoog op de politieke agendaHet onderwerp integriteit staat prominent op de politieke agenda. Veel
overheidsorganisaties hebben op diverse terreinen maatregelen getroffen die
de integriteit van de openbare dienst bevorderen. Desondanks wordt de Nederlandse
burger met enige regelmaat geconfronteerd met berichten over fraude of corruptie
door overheidsfunctionarissen. Dergelijke berichtgeving schaadt het vertrouwen
van de burger in de overheid. In het Hoofdlijnenakkoord is aangegeven dat
hoge eisen moeten worden gesteld aan de integriteit van het overheidsapparaat
en dat fraude en corruptie met harde hand moeten worden tegengegaan en bestreden.
Het kabinet zal een strikt integriteitsbeleid voeren binnen de overheid.Een aantal ontwikkelingen en gebeurtenissen vormde aanleiding de Tweede
Kamer middels een nota te informeren over het integriteitsbeleid binnen het
Openbaar bestuur en de Politie.1 Naast een schets
van de actuele stand van zaken bevat deze nota beleidsvoornemens op de verschillende
gebieden van het integriteitsbeleid. Verder wordt specifiek ingegaan op de
implementatie en handhaving van het beleid. Aspecten die, mede getuige de
uitkomsten van de parlementaire enquête Bouwnijverheid, nadrukkelijk
aandacht behoeven.2 In het Algemeen overleg van
3 september 2003 is de nota met de Tweede Kamer besproken.Wetswijzigingen in voorbereidingVanuit zijn coördinerende rol voor het integriteitsbeleid voor de
openbare dienst heeft de minister van BZK een aantal beleidsvoornemens geuit.
In de loop van 2003 zal een voorstel tot wijziging van de Ambtenarenwet en
enige andere wetten in verband met normen en waarden aan de Tweede Kamer worden
gezonden. Dit wetsvoorstel bevat onder meer de opdracht voor het bevoegd gezag
tot het voeren van een integriteitsbeleid en het vaststellen van een gedragscode
integriteit. Voorts zullen ambtenaren worden verplicht tot het afleggen van
de eed of belofte.Ondersteuning met praktische integriteitsinstrumentenTer ondersteuning van het integriteitsbeleid zullen aan overheidsorganisaties
modellen en faciliteiten worden aangeboden. Hierbij kan worden gedacht aan
modelregelingen, gedragscodes en «protocollen» voor integriteitsonderzoeken
en de afhandeling van integriteitsaantastingen. Inmiddels zijn een Handboek
integriteitsonderzoek en een Handreiking vertrouwenspersoon integriteit ter
beschikking gesteld aan overheidsorganisaties.3
Met deze instrumenten kunnen overheden de eigen organisatie op kwetsbare plekken
doorlichten en de juiste weg bewandelen bij het instellen van een vertrouwenspersoon
integriteit.Informatieverstrekking via internet en bijeenkomstenInternet is een uitstekend medium voor het beschikbaar stellen van integriteitsinstrumenten.
Daarom wordt een website over integriteit opgezet met links naar relevante
websites van andere overheden. Op deze website kunnen bijvoorbeeld integriteitsregelingen,
codes en modellen worden geplaatst, alsmede «best practices» en
jurisprudentie van bestuurs- en strafrechters over de afdoening van integriteitsinbreuken.
In samenhang hiermee zal een landelijk kennis- en expertisecentrum worden
opgezet, dat overheidsorganisaties kan adviseren over verschillende integriteitsvraagstukken.In samenwerking met sectoren zullen tevens informatie- en themabijeenkomsten
worden georganiseerd voor portefeuillehouders integriteit. Deze bijeenkomsten
hebben onder andere als doelstelling het aanbieden en delen van kennis en
ervaringen.Kabinet houdt vinger aan de polsOverheden zijn zelf verantwoordelijk voor de invulling van het integriteitsbeleid
in de eigen organisatie. Dit geldt zowel voor het vaststellen van maatregelen
(bijvoorbeeld codes) als voor het implementeren en handhaven van het integriteitsbeleid,
het opleggen van sancties bij overtreding ervan en het ervoor zorgen dat het
management op de handhaving van de regels toeziet en zelf het goede voorbeeld
geeft. Mede gelet op de bevindingen van de parlementaire enquêtecommissie
Bouwnijverheid zullen implementatie, toezicht en handhaving daadwerkelijk
moeten plaatsvinden. Het kabinet houdt daarbij vanuit zijn eigen verantwoordelijkheid
de vinger aan de pols, in de vorm van een evaluerende inventarisatie van de
stand van het integriteitsbeleid. Een dergelijke inventarisatie leidt tot
bewustwordingsprocessen, maakt mogelijke lacunes zichtbaar en bevordert de
verdere implementatie van beleidsmaatregelen.4. MODERNISERING OVERHEID: MEER AANDACHT VOOR PUBLIEKE
PRESTATIESVeranderde maatschappelijke omstandigheden zijn voor de overheid de afgelopen
decennia steeds de aanleiding geweest om zich te bezinnen op haar rol, taken
en werkwijze. Anno 2003 zijn de gegroeide kloof tussen overheid en burger
en de toenemende complexiteit van de samenleving de belangrijkste drijfveren
van het kabinet om in deze kabinetsperiode een grondige herstructurering van
de overheid door te voeren.Er gaapt een kloof tussen de verantwoordelijkheid die de overheid heeft
voor publieke taken en de eigen verantwoordelijkheid van mensen, bedrijven
en instellingen. De leden van de moderne samenleving willen meer vrijheid
en meer zelfstandigheid. Een overheid die niet meeverandert met deze wensen,
verliest haar gezag. Een overheid die niet kan uitleggen waarom ze doet wat
ze doet en welke (maatschappelijke) kosten daarmee gemoeid zijn, zal ter discussie
worden gesteld. Het kabinet wil dit voorkomen en ziet het als een belangrijke
taak de overheid «bij de tijd» te brengen of te moderniseren.
De overheid moet kritisch naar zichzelf kijken: naar haar taken, bevoegdheden
en verantwoordelijkheden, naar haar interne organisatie en naar de uitvoering
van het overheidsbeleid.Het moderniseren van de overheid zal worden vormgegeven langs een viertal
sporen. In het navolgende worden deze sporen kort beschreven.Spoor 1. Het verbeteren van de organisatie van de rijksoverheidDit spoor is gericht op het vergroten van de efficiëntie en de effectiviteit
van de rijksoverheid, een betere samenwerking binnen en tussen ministeries
en op betere relaties tussen de ministeries en de onder hun verantwoordelijkheid
vallende verzelfstandigde instellingen. Ook betere werkwijzen, innovatieve
aspecten en een adequaat personeelsbeleid spelen in deze operatie een rol.Spoor 2. Het verbeteren van de dienstverlening en de responsiviteit
van de overheidDe prestaties van de overheid moeten zijn toegesneden op de wensen van
mensen en instellingen. De overheid moet voorkomen dat mensen en instellingen
onnodig veel bureaucratische (regel)last van de overheid ondervinden. Hierbij
kan de elektronische overheid een belangrijke rol spelen. Het dienstverleningsproces
moet zó worden georganiseerd dat het beeld van de verkokerde overheid
die steeds maar doorverwijst en opnieuw om gegevens vraagt, verdwijnt.Spoor 3. Deregulering en toezichtDe WRR is van mening dat een grondige sanering van regelingen in de publiek-private
betrekkingen, inclusief een sanering van de vele vormen van particulier en
privaat toezicht, noodzakelijk is. In de toekomst zou wetgeving alleen de
grondslag moeten bieden voor overheidsoptreden en een verankering van de in
het geding zijnde basiswaarden. Mensen en private instellingen zouden veel
meer zelf of onderling hun zaken moeten regelen. De overheid oefent op grotere
afstand alleen een vorm van metatoezicht uit. Volgens de WRR zou hiertoe een
«postdereguleringsoperatie» moeten worden gestart. Samen met de
minister van Justitie zal de minister voor Bestuurlijke Vernieuwing
en Koninkrijksrelaties een visie ontwikkelen op een effectieve overheid binnen
de moderne rechtstaat. Daarin worden de rechtsafhankelijkheden overheid en
burger (waaronder maatschappelijke instellingen) opnieuw gedefinieerd en verbonden
aan de betekenis van wetgeving, toezicht en rechtsbescherming in een moderne
en internationale samenleving.Spoor 4. Interbestuurlijke relatiesEen modernisering van de onderlinge verhoudingen tussen Rijk, Provincies
en Gemeenten is noodzakelijk. Het gaat dan om zowel de financiële als
de bestuurlijke verhoudingen en de verdeling van verantwoordelijkheden.In het najaar zal een programma «Modernisering Overheid» aan
de Tweede Kamer worden aangeboden.5. ARBEIDSVOORWAARDEN EN ARBEIDSVERHOUDINGENHet kabinet neemt zijn eigen verantwoordelijkheid door de lonen in de
publieke sector te matigen. Behalve de ambtenarensalarissen in het algemeen
staan ook de salarissen van topfunctionarissen in het brandpunt van de belangstelling.
Het kabinet gaat de transparantie van de topinkomens in de (semi)publieke
sector vergroten. De salarissen die hoger zijn dan het salaris van een minister
worden openbaar gemaakt en jaarlijks wordt een onderzoek gepubliceerd waarin
hoogte, ontwikkeling en samenstelling van topinkomens in zijn algemeenheid
in kaart worden gebracht.Het arbeidsvoorwaardenoverleg in de publieke sector is tegenwoordig in
vrijwel alle facetten gelijkgetrokken met de marktsector. De vraag blijft
aan de orde of ook de ambtelijke status en het relatief centrale loonoverleg
verder marktconform moeten worden gemaakt. De uitzonderingspositie van de
ambtenaren als het gaat om het ziektekostenstelsel komt met het nieuwe stelsel
per 1 januari 2006 te vervallen.5.1 De noodzaak tot loonmatigingIn het Hoofdlijnenakkoord is afgesproken de loonstijging in de publieke
sector te beperken. De coalitiepartijen onderstrepen hiermee het belang van
loonmatiging voor het verbeteren van de concurrentiepositie van de Nederlandse
economie. Het kabinet hoopt dat ook in de marktsector de bereidheid ontstaat
om de loonstijging de komende jaren beperkt te houden. Dat is goed voor de
werkgelegenheid. Het voorkomt ook dat de inkomensontwikkeling van markt en
publieke sector al te zeer uiteen gaat lopen.Publieke sector geeft voorbeeldLoonmatiging is een belangrijke sleutel tot economisch herstel. Bijkomend
voordeel is dat met loonmatiging de budgettaire situatie voor de publieke
sector verbetert. Ook dát is nodig, wil de overheid voldoen aan het
Stabiliteits- en Groeipact dat de eurolanden met elkaar zijn overeengekomen.
Conform de afspraken in het Hoofdlijnenakkoord wordt de groei van de loonruimte
de komende jaren per jaar met 1%-punt beperkt. Wanneer ook in de marktsector
tot loonmatiging wordt overgegaan, ontstaat geen verschil in loonontwikkeling
van de publieke sector ten opzichte van de marktsector. Het kabinet gaat ervan
uit dat de loonmatiging in de publieke sector navolging vindt in de marktsector.
In december vorig jaar rekende het CPB nog op een loonstijging in de marktsector
van gemiddeld 2,5% in de jaren 2004–2007.1
In de meest recente raming is die voorspelling met 1% neerwaarts bijgesteld
tot 1,5%.2De ontwikkeling van het brutominimumloon (en daarmee de uitkeringen) volgt
de komende jaren de contractloonstijging in de kabinetssectoren. Ook dat heeft
een positief effect op zowel de Nederlandse economie als de overheidsfinanciën.In 2003 worden eerste stappen gezetEind 2002 spraken de sociale partners in de Stichting van de Arbeid af
dat de loonontwikkeling in 2003 beperkt moest blijven tot maximaal het inflatieniveau.3 Nu vrijwel alle CAO's die betrekking hebben op 2003
zijn afgesloten, blijkt dat werkgevers en werknemers deze belofte voor het
overgrote deel gestand hebben gedaan. De Arbeidsinspectie raamt de totale
gemiddelde contractloonmutatie over 2003 in haar voorjaarsrapportage CAO-afspraken
2003 op 2,2% op niveaubasis en 2,8% op jaarbasis. Ten opzichte van 2002 is
daarmee duidelijk sprake van loonmatiging. Vorig jaar nog was de gemiddelde
contractloonstijging met 3,7% aanmerkelijk hoger dan de prijsontwikkeling
in dat jaar (de consumentenprijzen, CPI-afgeleid, stegen in 2002 gemiddeld
met 3,25%). Sectorale verschillen in contractloonontwikkelingBij nadere beschouwing van de contractloonontwikkeling in de publieke
sector in 2003 valt op dat grote verschillen bestaan tussen de sectoren. De
loonontwikkeling in 2003 in de sectoren waarvoor al in 2001 een CAO werd gesloten,
was aanzienlijk forser dan het in het Najaarsakkoord overeengekomen maximum
van 2,5%. Dit geldt bijvoorbeeld voor de sector Academische ziekenhuizen,
waar op 1 maart 2002 een tweejarige CAO tot stand kwam. In sectoren waar pas
na dat akkoord CAO's werden gesloten voor 2003 (Rijk, Rechterlijke macht en
Onderwijs), was de loonontwikkeling met gemiddeld 2,5% aanmerkelijk minder
groot en in overeenstemming met het akkoord dat de sociale partners sloten.
Uitzondering hierop is de sector Gemeenten (2,9% op jaarbasis voor 2003).
Belangrijke oorzaak daarvan is de hoge overloop uit 2002. Een aanzienlijk
deel van de loonstijging die op niveaubasis is toegekend in 2002, wordt toegerekend
aan 2003. Ook bij de Waterschappen is de loonontwikkeling in 2003 sterker
dan met het Najaarsakkoord werd beoogd. De sector sloot eind mei een contract
voor twaalf maanden met een jaarbasisstijging van 2,8% voor 2003. Ook hier
zorgt overloop uit 2002 voor een relatief hoge uitkomst.Ook de gedecentraliseerde onderwijssectoren laten een loonontwikkeling
zien van minder dan 2,5%. De nieuwe sector Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie
(BVE), die in 2003 voor het eerst een CAO sloot, kwam (inclusief overloop
uit de CAO Onderwijs) uit op een contractloonstijging van 2,47% op jaarbasis
over 2003. De sector Wetenschappelijk onderwijs heeft in juni van dit jaar
een principeakkoord gesloten dat zorgt voor een contractloonstijging van 2,34%
op jaarbasis in 2003. Daarmee blijven beiden binnen de afspraken die in het
Najaarsakkoord zijn opgenomen. Het Hoger beroepsonderwijs en de Onderzoekinstellingen
onderhandelen dit najaar over nieuwe CAO's.Figuur 5.1 Contractloonontwikkeling overheidssectoren
op jaarbasis 1999–2003* Voor slechts een gedeelte van 2003 is een CAO afgesloten.Bron: Bijlage, tabel 8.10In figuur 5.1 is de loonontwikkeling van de Onderzoekinstellingen in 2002
opvallend. Net als veel andere sectoren was de loonontwikkeling met 6,7% in
dat jaar relatief groot. De geringe overloop naar 2003 (0,47%) biedt echter
gelegenheid in de pas te komen met de uitgangspunten die in het Najaarsakkoord
zijn geformuleerd. Voor de sector Hoger beroepsonderwijs zal het geen gemakkelijke
opgave worden de loonkostenontwikkeling in 2003 te beperken tot 2,5% op jaarbasis.
Overloop uit vorige jaren zorgt ervoor dat voor 2003 al een aanzienlijke loonstijging
in de boeken is opgenomen voor deze sectoren.Tabel 5.1 Contractloonontwikkeling bij Overheid, Markt
en Zorg en Welzijn, op jaarbasis 1997–2002 (in %)Sector1997199819992000200120021997–2002CumulatiefOverheid1,941,973,203,043,814,0919,44Markt2,263,062,863,234,513,7421,33Zorg en Welzijn0,612,723,373,295,863,6021,02Bron: Bijlage, tabel 8.10; CPB, CEP2003; BZK-berekening op basis van data
VWSIn tabel 5.1 wordt een beeld geschetst van de contractloonontwikkeling
bij de overheid, in de markt en in de sector Zorg en Welzijn in de jaren vóór
2003. Globaal bezien laten de sectoren een vergelijkbare ontwikkeling zien. Met name 2001 was voor alle sectoren een jaar van grote contractloonstijging.
In dat jaar lag de loonstijging in de sector Zorg en Welzijn beduidend boven
het niveau van de markt, terwijl dit – in mindere mate – in 2002
voor de overheidssectoren het geval was. Een bovengemiddelde loonstijging
ging in beide gevallen gepaard met een aanzienlijke groei van de werkgelegenheid.
In 2001 nam de sector Zorg en Welzijn 59 000 mensen extra aan (gelijk
aan 5,7% van de werkgelegenheid), terwijl de overheid in 2002 35 000
nieuwe personeelsleden wierf (3,7%).Met het omslaan van de conjunctuur in 2002 ontstaat een verschil in contractloonontwikkeling
tussen de drie sectoren. De markt slaagt er, mede door het maken van resultaatafhankelijke
beloningsafspraken, in dat jaar in de lonen te matigen. Bij de overheid wordt
de loonmatiging pas ingezet in 2003 (zie figuur 5.1).5.2 Inkomens topfunctionarissenAdviescommissie-Dijkstal aan de slagNaar aanleiding van een onderzoek naar de inkomensontwikkeling van topfunctionarissen
in de (semi-)publieke sector uit 2001 is de adviescommissie beloning en rechtspositie
ambtelijke en politieke top (commissie-Dijkstal) ingesteld. De onafhankelijke
commissie zal vóór 1 maart 2004 adviseren over de beloning en
de rechtspositie van politieke ambtsdragers en over de beloning van topambtenaren
in de sector Rijk.De adviescommissie heeft de volgende taken:– het uitbrengen van een integraal advies over de voorstellen uit
de notitie Rechtspositie politieke ambtsdragers; het verschil in positie tussen
ambtenaren en politieke ambtsdragers is daarbij een belangrijk aandachtspunt;– het adviseren over normen voor inkomenstoeslagen van de ambtelijke
top in de sector Rijk;– het ijken van de beloningspositie (primaire beloning en overige
arbeidsvoorwaarden) van de ambtelijke en politieke top in de sector Rijk aan
relevante deelarbeidsmarkten in de markt- en (semi-)publieke sector;– het adviseren over een passende beloning(sontwikkeling) voor topfunctionarissen
van onder de ministeries vallende diensten en publiekrechtelijke zelfstandige
bestuursorganen.Notitie over transparantie van topinkomens in de (semi-)publieke
sectorAan de Tweede Kamer is een notitie toegezegd over de stand van zaken rond
de transparantie van topinkomens. Naar verwachting zal deze notitie dit najaar
aan de Tweede Kamer worden aangeboden. Hierin zal tevens worden ingegaan op
de in het Hoofdlijnenakkoord aangekondigde plannen voor de openbaarmaking
van inkomens in de (semi-)publieke sector die hoger zijn dan het inkomensniveau
van een minister.Vermeldenswaard in dit verband zijn de ontwikkelingen in de private sector.
Op 1 juli 2003 lanceerde de commissie-Tabaksblat de Nederlandse corporate
governance code. Het kabinet verwacht dat de voorstellen van de commissie
een positieve bijdrage kunnen leveren aan het herstel van vertrouwen in een
eerlijke, integere en transparante gang van zaken bij beursgenoteerde vennootschappen
bij onder andere de toekenning van de bezoldiging van bestuurders. Mutatis
mutandis hecht het kabinet evenzeer aan transparantie met betrekking tot de
topinkomens in de (semi-)publieke sector, in het kader van een
goed beheer van de openbare middelen.Wetgeving in voorbereiding voor openbaarmaking topinkomensTer uitvoering van het in het Hoofdlijnenakkoord opgenomen voornemen,
wordt een wettelijke regeling voorbereid die verplicht tot openbaarmaking
van inkomens in de (semi-)publieke sector die hoger zijn dan het inkomensniveau
van een minister. Hierbij moet acht worden geslagen op het recht op bescherming
van de persoonlijke levenssfeer (recht op privacy). Uit een recent arrest
van het Hof van Justitie over een Oostenrijkse zaak in de (semi-)publieke
sector valt af te leiden dat het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens
(EVRM) en de privacyrichtlijn van de EG geen belemmering vormen voor nationale
regelgeving die openbaarmaking voorschrijft van het jaarinkomen van individuele
personen, ingeval dit een bepaald plafond overschrijdt, mits komt vast te
staan dat dit noodzakelijk en passend is voor het door de wetgever nagestreefde
doel van een goed beheer van de openbare middelen.Het kabinet denkt aan een regeling analoog aan de regeling die onlangs
is getroffen in het Burgerlijk Wetboek voor de openbaarmaking van onder andere
de bezoldiging van bestuurders en commissarissen van zogenaamde open naamloze
vennootschappen.Vervolgonderzoek topinkomens in de (semi-)publieke sectorBinnenkort voert het Ministerie van BZK, in samenwerking met de andere
departementen, het onderzoek Topinkomens in de (semi-)publieke sector opnieuw
uit. Doel van dit onderzoek is een inventarisatie te maken van de hoogte,
samenstelling en ontwikkeling van de topinkomens in de (semi-)publieke sector.
Het onderzoek heeft betrekking op de jaren 2001 en 2002. Hierover zal begin
2004 aan de Tweede Kamer worden gerapporteerd.5.3 De ambtelijke status, voor- en nadelen van handhavingDe vraag in hoeverre het gerechtvaardigd is de bestaande arbeidsrechtelijke
verschillen tussen ambtenaren en andere werknemers te handhaven, heeft de
afgelopen jaren herhaalde malen op de politieke agenda gestaan.Bij het normaliseringsproces dat vanaf de jaren tachtig in gang is gezet,
is als uitgangspunt gehanteerd dat de arbeidsverhoudingen bij de overheid
worden aangepast aan de verhoudingen die elders in de samenleving gelden,
tenzij er zwaarwegende argumenten zijn om hierop uitzonderingen te maken.
Op het gebied van arbeidsvoorwaardenoverleg, medezeggenschap, pensioenen en
sociale zekerheid zijn de verschillen met de marktsector waar mogelijk verkleind.
Ook een aantal wetten, zoals de Arbeidsomstandighedenwet, de Arbeidstijdenwet,
de Algemene wet gelijke behandeling en de Wet arbeid en zorg, zijn reeds vanaf
de invoering (nagenoeg) gelijk van toepassing op «private» en
«publieke» werknemers.In 1999 werd besloten de aandacht te richten op het bijzondere karakter
van de openbare dienst en de daaruit voortvloeiende normen en waarden voor
de ambtenaar. Een wetsvoorstel tot wijziging van de Ambtenarenwet en enige
andere wetten in verband met normen en waarden voor goed ambtelijk handelen
en algemene regels over integriteit zal in het najaar van 2003
bij de Tweede Kamer worden ingediend (zie hoofdstuk 3: Integriteit).Nog steeds arbeidsrechtelijke verschillen tussen overheid
en marktHet normaliseringsproces heeft ertoe geleid dat vele materiële verschillen
inmiddels zijn opgeheven. Bij de formele verschillen – grofweg publiekrechtelijke
aanstelling versus privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst – is het proces
gestagneerd.De arbeidsrechtelijke verschillen met werknemers in de marktsector zijn
bijeengebracht onder de noemer «ambtelijke status». In drie opzichten
is de positie van ambtenaren anders:1. Publiekrechtelijke (eenzijdige) aanstelling versus privaatrechtelijke
arbeidsovereenkomst. De publiekrechtelijke ontslagbescherming van ambtenaren
is gedetailleerder geregeld dan het privaatrechtelijke ontslagrecht. Het ambtenarenontslagrecht
kent geen preventieve ontslagtoetsing op grond van het Buitengewoon Besluit
Arbeidsverhoudingen (BBA): derhalve is geen voorafgaande toestemming vereist
van de directeur van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI).2. Rechtsbescherming van ambtenaren leidt naar de bestuursrechter (Algemene
wet bestuursrecht), terwijl de rechtsbescherming van andere werknemers is
opgedragen aan de burgerlijke rechter.3. Sectorenmodel versus privaatrechtelijk CAO-model. Het arbeidsvoorwaardenoverleg
voor ambtenaren mondt niet uit in collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's),
maar in onderhandelingsresultaten die pas rechten en plichten voor individuele
ambtenaren opleveren, nadat zij door de overheid zijn omgezet in algemeen
verbindende regelgeving.Onderzoek naar nut en wenselijkheid opheffen ambtelijke
statusDe vraag naar het nut en de wenselijkheid van het verder doorzetten van
het normaliseringsproces, leidend tot het opheffen van de ambtelijke status,
is nog niet beantwoord. Om een duidelijk antwoord op die vraag te kunnen geven,
zal in 2003–2004 een onderzoek worden verricht. In dat onderzoek zullen
vragen moeten worden beantwoord over onder meer de omvang van de winst die
verdere normalisering zal opleveren, zowel vanuit werkgevers- en werknemersperspectief
als vanuit de wetgever bezien. Is een eventuele afschaffing van de ambtelijke
status van invloed op de arbeidsmarktpositie of het imago van de overheid?
Wordt door het opheffen van de ambtelijke status het maatschappijbeeld over
de beroepsgroep «werknemers van de overheid» gunstiger? Levert
het besparingen op als de ambtelijke status wordt afgeschaft en hetzelfde
arbeidsrecht geldt voor zowel werknemers in de marktsector als in de publieke
sector? Levert het een bijdrage aan de in het Hoofdlijnenakkoord in algemene
zin verlangde transparantie met minder regels en minder bureaucratie? Welke
sturingsmogelijkheden heeft het kabinet nog na afschaffing van de ambtelijke
status? Op basis van de beantwoording van dit soort vragen zal het kabinet
bepalen of het normaliseringsproces verder wordt doorgetrokken, of dat een
grens op dat punt is bereikt.5.4 Decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenoverlegOok in het arbeidsvoorwaardenoverleg is al langer een beweging zichtbaar
richting marktconformiteit. Ontwikkelingen in het arbeidsvoorwaardenoverleg
in de marktsector gaan niet voorbij aan de overheidssectoren. De toename van
het aantal CAO's door versplintering van grote bedrijfstakken
in de marktsector heeft mutatis mutandis1 ook
in de overheidssectoren plaatsgevonden. Het aantal sectoren waarin arbeidsvoorwaardenoverleg
wordt gevoerd, is sinds 1993 toegenomen tot dertien.Er bestaat een belangrijk verschil tussen het decentralisatieproces in
de marktsector en in de overheidssectoren. Werkgevers en werknemers in de
marktsector zijn volkomen vrij om CAO's aan te gaan. Overheidswerkgevers hebben
die vrijheid niet. In regelgeving is vastgelegd wie bevoegd is als werkgever
met de centrales van overheidspersoneel het arbeidsvoorwaardenoverleg te voeren.
Het decentraliseren van de bevoegdheid tot het voeren van arbeidsvoorwaardenoverleg
betekent immers het overdragen van een belangrijke budgettaire verantwoordelijkheid.
De minister moet geborgd hebben dat ook na decentralisatie budgettair verantwoorde
resultaten totstandkomen.Het kabinet toetst daarom of voorstellen voor decentralisatie van het
arbeidsvoorwaardenoverleg voldoen aan de voorwaarden die vastliggen in het
zogenaamde toetsingskader. Het gaat hierbij om voorwaarden als de aard van
de collectieve dienstverlening in de desbetreffende sector, de budgetteringssystematiek,
de mogelijkheden voor productieafspraken, de verantwoording, etc.De belangrijkste motivatie voor de decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenoverleg
was de mogelijkheid meer maatwerk te kunnen leveren in de arbeidsvoorwaarden.De decentralisatietendens was een logische reactie op de uniforme, eenzijdige
vaststelling van de ambtenarensalarissen voor de totale overheid, zoals die
tot in de jaren tachtig gold.Door veranderende omstandigheden, budgettaire problematiek en een andere
arbeidsmarktsituatie worden behalve bovengenoemde voordelen ook nadelen van
decentralisatie zichtbaar. Een steeds verdergaande decentralisatie leidt bijvoorbeeld
tot een aanzienlijke verhoging van de overlegkosten van het arbeidsvoorwaardenbeleid
(de zogenaamde transactiekosten).Effecten van decentralisatie op efficiency en bedrijfsvoeringDe laatste tijd verschuift de aandacht meer naar de effecten van decentralisatie
op efficiency en bedrijfsvoering: in hoeverre draagt decentralisatie van het
arbeidsvoorwaardenoverleg bij aan een efficiëntere «productie»
van publieke voorzieningen?Deze vraag staat centraal in het Interdepartementaal Beleidsonderzoek
«Decentralisatie van arbeidsvoorwaarden», dat dit najaar aan de
Tweede Kamer wordt aangeboden. Het onderzoek beoogt het reeds bestaande globale
toetsingskader voor decentralisatiebeslissingen meer concreet in te vullen.Uit het rapport komt naar voren dat er velerlei redenen kunnen zijn om
decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenoverleg te overwegen. Echter, op
zijn minst moet plausibel worden gemaakt dat de eventuele baten, in de vorm
van een efficiëntere inrichting van het productieproces, opwegen tegen
het verlies aan zeggenschap en de toename van de transactiekosten. Uit de
in het rapport genoemde cases blijkt dit vooral het geval te zijn als de collectieve
voorziening als product kan worden gedefinieerd, dat wil zeggen dat de kostprijs
eenduidig bepaald is en dat ook afspraken gemaakt kunnen worden over aantallen
prestaties. Bij decentralisatie dient dit in kaart te worden gebracht. Voorzover
dit niet of niet volledig mogelijk is, moeten additionele afspraken worden
gemaakt met de decentrale producenten. Het is bij bijvoorbeeld
wetenschappelijk onderzoek lastig de kostprijs te bepalen die noodzakelijk
is voor het gewenste resultaat. Om te garanderen dat onderzoek toch efficiënt
geschiedt, zijn additionele afspraken nodig. Het toetsingskader wordt op deze
punten aangepast.Hiermee is tevens duidelijk geworden dat decentralisatie van arbeidsvoorwaarden
niet als losstaand vraagstuk kan worden gezien, maar alleen kan worden beoordeeld
in samenhang met het gehanteerde budgetsysteem voor de gedecentraliseerde
producent en de verantwoordings- en sturingsrelatie tussen centrale overheid
en decentrale producent.Volledige normalisatie arbeidsvoorwaardenoverleg niet
integraal wenselijkBovenstaande overwegingen geven aan waarom vanuit het oogpunt van efficiency
volledige normalisatie van het arbeidsvoorwaardenoverleg niet integraal, maar
hooguit in delen van de publieke sector mogelijk is. Immers, volledige normalisatie
van het arbeidsvoorwaardenoverleg impliceert dat het arbeidsvoorwaardenoverleg
wordt neergelegd bij individuele overheidswerkgevers. De publieke sector telt
een aantal sectoren waar vanwege de aard en het karakter van de voort te brengen
collectieve voorziening van decentrale productie weinig efficiencywinst te
verwachten is. Decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenoverleg ligt in die
situatie niet voor de hand.5.5 Arbeidsvoorwaardelijke regelingen voor ziektekosten
van ambtenarenHet kabinet is voornemens per 1 januari 2006 een verplichte standaardverzekering
curatieve zorg in te voeren. Deze verzekering vervangt de huidige ziekenfonds-
en particuliere verzekering, en geldt voor alle Nederlandse ingezetenen. Werkgevers
en werknemers betalen ieder de helft van de totale kosten. Werkgevers gaan
een procentuele premie betalen en elke verzekerde betaalt een vaste nominale
premie, die onafhankelijk is van eventuele gezondheidsrisico's. De nominale
premie voor kinderen tot en met 17 jaar bedraagt de helft van die voor volwassenen
en komt voor rekening van het Rijk.Einde aan uitzonderingspositie ambtenarenMet de introductie van het nieuwe ziektekostenstelsel zal een einde komen
aan de uitzonderingspositie die ambtenaren op dit terrein hebben. De arbeidsvoorwaardelijke
regelingen die naar aanleiding van die uitzonderingspositie zijn getroffen,
zullen verdwijnen of worden aangepast. Een voordeel hiervan is dat het arbeidsvoorwaardenpakket
van ambtenaren beter vergelijkbaar wordt met dat van werknemers uit de markt-
en de G&G-sector. Mogelijk bevordert dit de mobiliteit van werknemers
tussen de overheids- en andere sectoren.Werknemers met een inkomen onder een bepaalde grens zijn verplicht ziekenfondsverzekerd.
Andere groepen, zoals gepensioneerden en zelfstandigen, kunnen zich bij het
ziekenfonds verzekeren, zolang zij aan de gestelde inkomensvereisten voldoen.
De rest (ruim eenderde van het aantal personen dat in Nederland een ziektekostenverzekering
heeft) is particulier verzekerd. Omdat ambtenaren bij de invoering van de
Ziekenfondswet in 1964 zijn uitgesloten van de kring van verzekerden van het
ziekenfonds, zijn zij publiekrechtelijk of bij een particuliere verzekeraar verzekerd. Om ambtenaren tegemoet te komen in hun ziektekosten, zijn
diverse arbeidsvoorwaardelijke regelingen in het leven geroepen. Deze zijn
grofweg in te delen in de volgende twee categorieën:1. Publiekrechtelijke regelingen en de verzekering
voor militairenDe structuur van deze regelingen lijkt op die van de ziekenfondsverzekering.
Verzekerden betalen een relatief lage nominale premie en de inkomensafhankelijke
premie wordt deels door de werkgever betaald. Dit type regelingen komt voor
bij de sectoren Gemeenten, Waterschappen, Provincies, Politie en Academische
ziekenhuizen. Militairen hebben een soortgelijke regeling.2. InterimregelingenAmbtenaren in de overige sectoren1 ontvangen
een nominale tegemoetkoming van hun werkgever. Deze vergoeding zetten zij
in voor een particuliere ziektekostenverzekering bij een particuliere verzekeraar.
Omdat de nominale tegemoetkoming vaak naar rato van het dienstverband wordt
uitgekeerd, kunnen ambtenaren een beroep doen op een aanvullende inkomensafhankelijke
regeling. Zij betalen op deze manier nooit meer dan een ziekenfondsverzekerde
werknemer. Hoewel de tegemoetkoming in de ziektekosten in de overheidssectoren2 over het algemeen hoger is dan voor particulier verzekerden
in de marktsector, is de bijdrage aan ambtenaren die met een vergelijkbare
baan in de marktsector ziekenfondsverzekerd zouden zijn, juist lager. Per
saldo betalen de werkgevers in de interimsectoren een marktconforme premie.Invloed arbeidsmarktpositie afhankelijk van budgettaire
ruimte en koopkrachteffectenOf de arbeidsmarktpositie van de overheidssectoren door de invoering van
het nieuwe ziektekostenstelsel wordt beïnvloed, is afhankelijk van de
vraag of de overheidswerkgevers de nieuwe werkgeverspremie kunnen betalen
uit de budgetten die zijn gemoeid met de huidige ziektekostenregelingen. Wanneer
deze onvoldoende zijn, zal de nieuwe premie immers ten koste gaan van de ruimte
voor loonontwikkeling. Behalve Defensie lijken op dit moment alle sectoren
de nieuwe premie te kunnen betalen uit de bestaande budgetten voor ziektekostenregelingen,
voorzover het de lasten betreft voor actieve werknemers en voor werknemers
die vervroegd met pensioen zijn. Vooral de interimsectoren zullen worden geconfronteerd
met zwaardere lasten voor voormalige werknemers met een werkloosheids- of
arbeidsongeschiktheidsuitkering. Voor de sector Defensie wordt een negatief
budgettair effect verwacht.Eveneens bepalend voor de vraag of de arbeidsmarktpositie van overheidssectoren
door het nieuwe ziektekostenstelsel zal veranderen, zijn eventuele afwijkende
koopkrachteffecten van ambtenaren. Omdat de koopkrachtreparaties zijn gericht
op koopkrachteffecten die optreden voor «gemiddelde werknemers in de
marktsector», zijn afwijkende effecten voor ambtenaren over het algemeen
te wijten aan het feit dat zij op dit moment ten opzichte van de marktsector
relatief veel of weinig betalen voor de ziektekostenverzekering.6. DE PUBLIEKE SECTOR EN DE ARBEIDSMARKTDe krimp van de economie in het vierde kwartaal van 2002 en de nulgroei
in het eerste kwartaal van 2003, zorgen ervoor dat Nederland zich naar officiële
maatstaven in een recessie bevindt. In dit hoofdstuk wordt allereerst ingegaan
op de betekenis van deze omslag voor de arbeidsmarkt en in het bijzonder voor
de positie van de publieke sector als werkgever op die arbeidsmarkt. Op de
middellange termijn spelen echter ook andere overwegingen een rol. Als gevolg
van de vergrijzing zal de overheid zich noodzakelijkerwijs moeten richten
op het verhogen, dan wel verlengen van de arbeidsdeelname. Daarnaast vormt
het voeren van een doelgroepenbeleid een mogelijkheid om aan een oplossing
voor dit probleem bij te dragen. Indien die groepen die nog beperkt participeren
de overheid als een geschikte werkgever herkennen, worden de wervingsmogelijkheden
verruimd. In dit hoofdstuk wordt ook aandacht geschonken aan de Europese publieke
instellingen als werkgever. Het kabinet onderschrijft het belang dat veel
Nederlanders actief zijn bij die instellingen.6.1 Wervingskracht toen, nu en straksMinder banen in de markt, meer in de publieke sectorIn de tweede helft van de jaren negentig ging de economische groei gepaard
met de creatie van veel nieuwe banen. Als gevolg daarvan steeg de arbeidsparticipatie,
nam de werkloosheid af en daalde het beroep op socialezekerheidsregelingen
(WW, bijstand). In figuur 6.1 is te zien dat de werkgelegenheid tussen 1997
en 2000 elk jaar aanzienlijk toenam, zowel in de markt als in de publieke
sector. Het jaar 2000 vormt een omslagpunt. Nadien trok de groei van de werkgelegenheid
in de publieke sector aan, terwijl de groei in de marktsector daalde. Sinds
het eerste kwartaal van 2002 is zelfs sprake van een absolute afname van het
aantal banen in de markt. Dat er in Nederland in de afgelopen twee jaar (2001
en 2002) niettemin nog sprake was van groei van de werkgelegenheid, komt dan
ook vrijwel geheel voor rekening van de overheid en de sector Zorg en Welzijn.Figuur 6.1 Procentuele ontwikkeling van werkgelegenheid,*
1997–2003* Voltijdbanen per kwartaal. Bron: Arbeidsrekeningen, CBS.In tabel 8.2 van de bijlage wordt de ontwikkeling van de werkgelegenheid
per sector weergegeven. In de jaren 1997–2002 was de groei het sterkst
bij de Rechterlijke macht en de Politie (een toename van 23,9% respectievelijk
22,3%). In absolute zin nam de werkgelegenheid het meest toe in het Onderwijs
(met 53 000 werkzame personen) en in de sector Zorg en Welzijn (met 192 000
werkzame personen). Van 2001 op 2002 laten vooral het Rijk en het Hoger beroepsonderwijs
een hoge groei zien (5,3% respectievelijk 6,8%).Meer werklozen, minder vacatures: een ruimere arbeidsmarktDe toename van het aantal banen in de publieke sector is mede mogelijk
gemaakt door de lagere groei van het aantal banen in de marktsector en het
ruimer worden van de arbeidsmarkt die dat tot gevolg had. Nieuwkomers en herintreders
op de arbeidsmarkt en werknemers die hun baan kwijtraakten, konden minder
eenvoudig dan voorheen een baan in het bedrijfsleven vinden. Het aantal werklozen
begon dan ook te stijgen: ten opzichte van de situatie in het voorjaar van
2001 is het aantal geregistreerde werklozen in maart 2003 verdubbeld. Deze
omslag op de arbeidsmarkt is ook zichtbaar in de ontwikkeling van de vacatures.
Het aantal openstaande vacatures daalde van meer dan 215 000 in 2000
en 2001 naar 124 000 in het eerste kwartaal van 2003.1 In figuur 6.2 is te zien dat het aantal vacatures (per 100 banen)
inmiddels weer op het niveau van vijf à zes jaar geleden ligt. Binnen
de publieke sector staan zowel in absolute als in relatieve termen (per 100
banen) nog altijd de meeste vacatures open in de sector Zorg en Welzijn.Figuur 6.2 Aantal vacatures per 100 banen, markt &
publieke sector, 1993–2003Bron: Enquête Beroepsbevolking, Vacature Enquête, CBS; Kerngegevens
overheidspersoneel, BZK.Op grond van de geschetste ontwikkeling kan worden geconcludeerd dat als
gevolg van de economische conjunctuur de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt
is verdwenen. Deze conclusie heeft betrekking op het algemene beeld op de
arbeidsmarkt en geldt zowel voor het bedrijfsleven als voor de
publieke sector. Vraag en aanbod staan op dit moment meer in verhouding tot
elkaar, de werkloosheid beweegt zich in de richting van het evenwichtsniveau.
Gaat het verlies aan banen en de daling in het aantal vacatures echter in
het huidige tempo door, dan zal de Nederlandse arbeidsmarkt zich spoedig in
een situatie van een ernstig tekortschietende arbeidsvraag bevinden. De groei
van de werkloosheid wordt daarbij nog wel enigszins getemperd door de lage
rente, waardoor investeringen niet geheel inzakken. Dat heeft een gunstig
effect op de arbeidsvraag op de korte en vooral middellange termijn. Bovendien
wordt de uitval van de arbeidsvraag niet, zoals in de jaren tachtig, versterkt
door een gelijktijdige toename van het aantal schoolverlaters. Anderzijds
is de opwaartse druk die de verhoging van zorg- en pensioenpremies uitoefent
op de brutokosten van arbeid – en daarmee op het niveau van de evenwichtswerkloosheid –
zorgwekkend te noemen.De krapte mag dan voorbij zijn, ook op de huidige arbeidsmarkt blijven
aansluitingsproblemen bestaan. Niet in elke sector en regio is een werkzoekende
te vinden met de juiste opleiding om een openstaande vacature te vervullen.
Meer dan voorheen gaat het om een situatie van mismatch in plaats van getalsmatige tekorten aan personeel. Zo loopt de werkloosheid
onder laag opgeleiden verhoudingsgewijs sterker op dan onder hooggeschoolden.
In de top-10 van beroepen waarin zich in de nabije toekomst de grootste knelpunten
in de personeelsvoorziening zullen voordoen, figureert een aantal essentiële
beroepen voor de publieke dienstverlening: leraren in het basisonderwijs,
eerste- en tweedegraadsdocenten, verplegenden en verpleegkundigen.1De overheid, een aantrekkelijke werkgeverDe wervingspositie van de publieke sector is gunstiger dan in jaren het
geval is geweest. Dit blijkt onder meer uit de grote aantallen nieuwe werknemers
die de publieke sector in de afgelopen jaren aan zich wist te binden. Mobiliteitsonderzoek
van het Ministerie van BZK bevestigt dit beeld.2In 2001 stroomden meer werknemers van de marktsector naar de overheid
(26 000) dan andersom (10 000). Dit positieve saldo was bovendien
ten opzichte van 1999 meer dan verdrievoudigd. Onder nieuwkomers bij de overheid
worden met name de werkinhoud, de combinatie van werk en thuissituatie, de
zelfstandigheid en de werksfeer hoog gewaardeerd. Ook het zittende personeel
(werkzaam bij de overheid in 2000) beoordeelt deze aspecten van het werk in
de publieke sector positief. Minder tevreden is men over de beloning, de werkdruk
en het personeelsbeleid. Het minder positieve oordeel over de beloning betreft
niet zozeer het salarisniveau als wel de mogelijkheden tot financiële
doorgroei. De belangrijkste conclusies over het beloningsniveau in het rapport
van de werkgroep-Van Rijn hadden betrekking op de situatie in 1997 en kwamen
neer op een positief beloningsverschil voor het taakveld veiligheid (Politie
en Defensie) en een negatief beloningsverschil in het Onderwijs en in mindere
mate in Zorg en Welzijn. Lager en middelbaar opgeleiden in de publieke sector
sprongen verhoudingsgewijs gunstiger uit deze vergelijking. Op basis van de
ontwikkeling van de contractlonen en van de incidentele beloning tussen 1997
en 2001 kan de verwachting worden uitgesproken dat de positie van de sector
Zorg en Welzijn is verbeterd ten opzichte van de markt en dat met uitzondering
van de Rechterlijke macht en het Onderwijs de overheidssectoren redelijk in
staat zijn geweest de markt te volgen.3 Zoals
in hoofdstuk 5 is aangegeven, lag de contractloonontwikkeling voor 2002 bij
de overheid gemiddeld 0,35 procentpunt boven die in de markt,
terwijl de CAO-lonen in de sector Zorg en Welzijn hierbij 0,14 procentpunt
achterbleven.Getuige de geschetste groei in de werkgelegenheid, de ontwikkeling van
de vacaturecijfers en de baantevredenheid van zowel het zittende personeel
als van nieuwkomers, is de overheid voor velen, vooral potentiële werknemers
die door de werkinhoud worden aangetrokken, op dit moment een aantrekkelijke
werkgever. Op grond van de verwachte conjuncturele ontwikkeling en de verder
oplopende werkloosheid zal dit waarschijnlijk ook in de komende jaren het
geval zijn: in de ramingen van het CPB voor de komende kabinetsperiode is
een jaarlijkse toename in de werkgelegenheid in de gehele Nederlandse economie
voorzien van niet meer dan 0,75%.1 De zeer gematigde
werkgelegenheidsontwikkeling en de groeiende werkloosheid zullen een neerwaartse
druk op de loon- en prijsontwikkeling uitoefenen. Het effect van het beschreven
arbeidsmarktevenwicht op de concurrentiepositie en de noodzaak om bij werving
en behoud van overheidspersoneel op efficiënte wijze om te gaan met publieke
middelen, rechtvaardigen dan ook de matiging van de arbeidsvoorwaarden in
de publieke sector die het kabinet voorstaat.Vergrijzing en vervangingsvraagDe arbeidsmarktpositie van de publieke sector is sterk verbeterd. De verwachting
is dat dit op korte termijn niet zal veranderen. Dat neemt niet weg dat de
personeelsbehoefte van de publieke sector in de komende kabinetsperiode, en
vooral in de daaropvolgende jaren, een groot beslag op de Nederlandse arbeidsmarkt
zal leggen. Dit is het gevolg van de sterke vergrijzing van het overheidspersoneel,
van het beroep dat een vergrijzende bevolking zal doen op de publieke dienstverlening
en van het feit dat burgers steeds meer verwachten van de moderne overheid.De gemiddelde leeftijd van overheidswerknemers is hoger dan die in het
bedrijfsleven. De onderliggende verdeling van dit personeelsbestand naar leeftijd
is bovendien erg scheef. In de komende kabinetsperioden zal dan ook een aanzienlijke
leeftijdsgebonden uitstroom van personeel uit overheidsdienst plaatsvinden.
De wervingsbehoefte die noodzakelijk is om het personeelsbestand op sterkte
te houden, wordt ook wel de vervangingsvraag genoemd. Deze vervangingsvraag
is een gevolg van het overlijden van werknemers, van (pre)pensionering en
van het anderszins verlaten van het arbeidsproces (WAO, WW, maar ook van onbetaalde
inactiviteit zoals het vervullen van zorgtaken). De uitbreidingsvraag betreft
het personeel dat nodig is om een toename van de werkgelegenheid te realiseren
(als de werkgelegenheid afneemt, is de uitbreidingsvraag negatief). De vervangings-
en uitbreidingsvraag van de overheid tot en met 2010 zijn door het Ministerie
van BZK op modelmatige wijze geraamd en worden in figuur 6.3 weergegeven.2 In deze prognose is rekening gehouden met de afspraken
in het Hoofdlijnenakkoord van 2003, zoals de aanpassingen in de sociale zekerheid
en de afname van de werkgelegenheid bij het Rijk, de lagere overheden en Defensie
(zie ook tabel 2.1 in hoofdstuk 2 van deze nota).In figuur 6.3 wordt de vervangingsvraag voor de komende twee kabinetsperioden
uitgedrukt als percentage van het personeel aan het begin van het jaar. Daarbij
wordt alleen gekeken naar de vervanging van personeel dat met betaald werk
stopt. Werknemers die naar een baan buiten de overheid vertrekken, worden
niet meegerekend.3 In de komende kabinetsperiode
stroomt jaarlijks 3,3% van het personeelsbestand uit. In de daaropvolgende
kabinetsperiode stijgt de vervangingsvraag naar 3,6%. Binnen de overheid varieert
de vervangingsvraag behoorlijk, met aan de ene kant de Politie, met een relatief
jong personeelsbestand, en aan de andere kant het Onderwijs, waar de vervangingsvraag
oploopt tot 4,0% (funderend onderwijs) of zelfs 4,6% per jaar (hoger onderwijs).
De uitbreidingsvraag is in de komende kabinetsperiode beduidend kleiner dan
de vervangingsvraag. Bij de overheid als geheel neemt de werkgelegenheid de
komende kabinetsperiode jaarlijks met minder dan 0,5% toe. Deze groei komt
voornamelijk voor rekening van het Onderwijs en de Politie. In het Openbaar
bestuur (met name bij het Rijk) en bij Defensie neemt de werkgelegenheid de
komende jaren af.Figuur 6.3 Jaarlijkse vervangingsvraag en uitbreidingsvraag
van overheidspersoneel, 2003–2006 en 2007–2010Bron: prognosemodel AO, Min BZK, 2003.* Burgerpersoneel Defensie.Als uitvloeisel van het Hoofdlijnenakkoord staat de rijksoverheid voor
de taak de effectieve personeelssterkte tot en met 2007 met circa 7,5% te
verminderen. Dankzij de grote uitstroom van ouder personeel (zie figuur 6.3)
is deze afname te realiseren door natuurlijk verloop. Uit een specifieke doorrekening
voor het Rijk blijkt, dat als geen enkele opengevallen arbeidsplaats opnieuw
zou worden bezet (een algehele vacaturestop), deze sector slechts twee tot
drie jaar nodig heeft om de doelstelling te halen. Overigens is het niet meer
dan een mechanische rekensom en zou het zonder meer een ongewenste ontwikkeling
zijn. Nog afgezien van de problemen die een ongerichte vacaturestop voor organisaties
en organisatieonderdelen zou betekenen, heeft een dergelijk scenario als consequentie
dat door het opdrogen van de instroom van nieuw en veelal jong personeel de
gemiddelde leeftijd van de werknemers stijgt. In het algemeen geldt dat door
een dergelijke veroudering van het personeel de relatieve loonkosten omhooggaan,
het draagvlak voor pensioenen kleiner wordt en de vernieuwing van kennis en
vaardigheden vermindert. Hierdoor komt ook het innovatieve vermogen van een
organisatie onder druk te staan.Vergrijzing noodzaakt tot verhoging participatie en productiviteitDoor de ontgroening van de bevolking zal het nieuwe aanbod van arbeidskrachten
in de komende decennia afnemen. Tegelijkertijd verlaten door de vergrijzing
relatief veel ouderen het arbeidsproces. Als op termijn de economische
conjunctuur weer gunstiger wordt, zal ook de vraag naar werknemers vanuit
de marktsector weer groeien. Een krappere arbeidsmarkt en knelpunten in de
personeelsvoorziening zullen hiervan het gevolg zijn. Een concurrentiestrijd
tussen markt en publieke sector om schaars personeel zal onherroepelijk een
opdrijvend effect hebben op de lonen in Nederland, met alle consequenties
van dien voor de loonkosten in de publieke sector, de begrotingspositie van
de overheid en de collectieve lastendruk. De publieke sector staat dan ook
voor de opgave om door middel van een vergrote arbeidsproductiviteit en een
verhoogde dan wel verlengde arbeidsdeelname van haar werknemers een onevenredig
beslag op de arbeidsmarkt te voorkomen. Een verhoging of verlenging van de
arbeidsparticipatie van werknemers in de publieke sector leidt tevens tot
een verbreding van het draagvlak voor de stijgende aanspraken op de sociale
zekerheid en pensioenen.De naar verwachting ruimere arbeidsmarkt in de eerstkomende jaren vermindert
de noodzaak om het arbeidsmarkt- en arbeidsvoorwaardenbeleid eenzijdig te
richten op het werven van personeel. Vanuit de bovenstaande problematiek dient
de nadruk dan ook te liggen op het prestatiegericht functioneren en daarnaast
op stimulering van het arbeidsaanbod, langer doorwerken en het voorkomen van
een vervroegde afschrijving op menselijk kapitaal, samen met een betere spreiding
van activiteiten over de levensloop. Een vergrote mate van functie- en beloningsdifferentiatie
en het verbeteren van de effectiviteit van het management bij de overheid
zijn daarbij instrumenten van belang.Verhoging en verlenging van de arbeidsdeelnameSinds het einde van de jaren negentig ligt het participatiecijfer voor
mannen in Nederland boven de 84%, terwijl dat voor vrouwen inmiddels boven
de 63% is uitgestegen. In 2001 lag de arbeidsdeelname van zowel mannen als
vrouwen in Nederland volgens OESO-definities in vergelijking met andere landen
van de Europese Unie zo'n 5% boven het gemiddelde.1
Dit betekent dat de mogelijkheden beperkt zijn om de participatie substantieel
te verhogen door niet-werkenden tot toetreding tot het arbeidsproces te bewegen.
Hoewel de hoge participatiegraad van vrouwen wellicht haar oorzaak vindt in
de goede mogelijkheden met betrekking tot het verrichten van deeltijdarbeid,
liggen de kansen voor verdere uitbreiding van het arbeidsaanbod toch vooral
in het aantal uren dat per baan wordt gewerkt en in de participatie van ouderen.Veel meer dan in andere landen wordt in Nederland, vooral door vrouwen,
in deeltijd gewerkt. In uren gerekend werken Nederlandse werknemers een kwart
minder dan in Finland en het Verenigd Koninkrijk, en zelfs 30 tot 40% minder
dan in Canada, Japan, de Verenigde Staten en Spanje. In de publieke sector
in Nederland is nog meer dan in andere sectoren sprake van deeltijdarbeid:
bijna 40% van het overheidspersoneel werkt parttime; onder vrouwen is dit
zelfs 65%. Naast het aantal gewerkte uren neemt ons land ook in een ander
opzicht een uitzonderingspositie in binnen Europa: slechts één
op de drie Nederlanders tussen de 55 en 64 jaar verricht betaald werk. Naast
het grote aantal ouderen onder arbeidsongeschikten en werklozen, heeft dit
verschijnsel vooral te maken met de veel voorkomende regelingen voor vervroegde
uittreding en de fiscale begunstiging van prepensioenregelingen: de impliciete
belasting op doorwerken tot aan de feitelijke pensioenleeftijd is in Nederland
zeer hoog. Financiële prikkels kunnen ertoe bijdragen dat de arbeidsparticipatie
van ouderen toeneemt. De maatregelen die met dit doel werden
genomen, betreffen onder meer de omzetting van VUT naar flexibele pensionering,
een met de leeftijd oplopende arbeidskorting en afschaffing van de sollicitatievrijstelling
voor 57-plussers. Ook de huidige kabinetsplannen voor het afschaffen van de
fiscale faciliëring van het prepensioen passen in deze gedachte.Hogere productiviteitDe mogelijkheden voor arbeidsproductiviteitsgroei in het type diensten
zoals dat ook door de overheid wordt aangeboden, worden traditioneel als beperkt
gezien. Daar waar de vervanging van arbeid door kapitaalgoederen in landbouw
en industrie tot spectaculaire verhogingen van de productie per eenheid arbeid
heeft geleid, is de productiviteitsgroei van dit deel van de dienstensector
in de afgelopen decennia hierbij achtergebleven. Het gevolg hiervan is dat
de relatieve kosten van de publieke diensten blijven stijgen, een effect dat
ook bekend is als de wet van Baumol en niet in de laatste plaats wordt veroorzaakt
doordat de beloning van de factor arbeid in concurrentie staat met die delen
van de economie waar een verregaande productiviteitsgroei wel mogelijk is
gebleken.Onderzoeken op het gebied van de productiviteit in uitvoerende diensten
als die van Blank et al. voor de Nederlandse ziekenhuizen
suggereren dat technologische verandering en veranderingen in de aansturing
en de organisatiestructuur van werkprocessen in dit opzicht wel degelijk effect
sorteren.1 Ook inventarisatie van «best-practices»
in de uitvoeringspraktijk en het openbaar bestuur laat zien dat innovatie
en een grotere mate van kostenefficiëntie elkaar niet in de weg hoeven
te staan.De instrumenten die de overheid als werkgever ter beschikking staan om
de prestaties van het openbaar bestuur en de uitvoeringsorganisaties te verbeteren
zijn de beloning, scholing, het aanpassen van de organisatiestructuur van
werkprocessen, de aansturing door het overheidsmanagement en het beheer en
gebruik van informatie. Met betrekking tot het te voeren beloningsbeleid pleit
de behoefte aan prestatiegerichtheid tegen een al te zeer generieke loonvorming.
In het buitenland worden positieve ervaringen opgedaan met een meer prestatiegerichte
beloning.Maatregelen ter ontmoediging van vervroegde uittreding ondersteunen niet
alleen het doel van een verlengde arbeidsparticipatie: ook het ontbreken van
een prikkel tot het op latere leeftijd nog volgen van bijscholing worden hiermee
tegengegaan. Over nut en noodzaak van functiedifferentiatie is in het rapport
van de werkgroep-Van Rijn uiteengezet op welke wijze herziening van de in
sommige overheidssectoren platte functieverdeling, samen met een aanpassing
van de functiewaarderingsstructuur, niet alleen ruimere mogelijkheden voor
werving maar ook innovatie en productiviteitsverhoging in het bedrijfsproces
tot stand kan brengen. De groei in de omvang van onderwijsondersteunend personeel
in de laatste jaren duidt daarbij op een ontwikkeling in de goede richting.
Met betrekking tot de rol van het management bij het vergroten van zowel de
slagvaardigheid als de doelmatigheid van de overheid zijn elders de bestaande
tekortkomingen geanalyseerd en aanbevelingen gedaan ter verbetering.Al deze instrumenten om te komen tot prestatieverbetering kunnen ten slotte
niet zonder de overdracht van verantwoordelijkheden, eenduidige waarderingsmaatstaven
en een effectieve verantwoordingsstructuur. Met name voor uitvoerende overheidstaken
zijn daarbij instrumenten als benchmarking, het instellen van kwalitatieve beoordelingen op basis van publiekspanels
en externe beoordelingen door vergelijkbare diensten, korpsen of ziekenhuizen
van wezenlijk belang. Websites die duidelijkheid geven over prestaties van
overheidssectoren door gemeentelijke diensten te vergelijken of de examenresultaten
van scholen dan wel de ophelderingspercentages van lokale politiekorpsen te
publiceren, kunnen hierbij een zeer nuttige functie vervullen, omdat zij –
zo blijkt bijvoorbeeld in het Verenigd Koninkrijk – zeer druk door de
burger worden bezocht.6.2 DoelgroepenbeleidDe overheid richt zich in haar arbeidsmarktbeleid op verschillende doelgroepen.
Niet alleen omdat het publiek gebaat is bij een overheid met een werknemersbestand
dat een afspiegeling vormt van de samenstelling van de Nederlandse bevolking.
Met een sterke vergrijzing van de beroepsbevolking in het verschiet wordt
het steeds belangrijker dat iedereen die in staat is te werken ook daadwerkelijk
participeert op de arbeidsmarkt. Daarom besteden de verschillende overheidssectoren
veel aandacht aan het werven en behouden van bijvoorbeeld vrouwen en minderheden.
Ook worden in de publieke sector werkervaringsplaatsen aangeboden. Dit om
moeilijk plaatsbare laaggeschoolden en langdurig werklozen de benodigde werkervaring
te laten opdoen.MinderhedenHet is belangrijk dat de personeelssamenstelling voldoende herkenningspunten
heeft in de samenleving. Alleen op die manier is de publieke sector in staat
producten te leveren die aansluiten bij de wensen en behoeften van de burgers.Tabel 6.1 Minderheden als percentage van de totale werkgelegenheid
per sector 2002Rijk8,1% Primair onderwijs (onderwijzend/ondersteunend personeel)*3%/20% Voortgezet onderwijs (onderwijzend/ondersteunend personeel)*2%/4%Defensie7,3% Politie6,0% Gemeenten6,0%Provincies4,5% Waterschappen2,2%* Cijfers hebben betrekking op 2001.Van de sectoren HBO, WO, Onderzoekinstellingen, Academische ziekenhuizen
en Rechterlijke macht zijn geen cijfers over aandeel van minderheden in het
personeelsbestand bekend.Om de instroom van allochtonen te vergroten, biedt het Rijk allochtonen
die in dienst treden talencursussen aan. In het najaar van 2002 organiseerde
het Rijk een kennismakingsweek voor bijna afgestudeerden. Bijna de helft van
de deelnemers had een allochtone achtergrond. De sector Onderwijs heeft een
website in het leven geroepen die als vraagbaak kan dienen voor scholen die
vragen hebben over intercultureel personeelsbeleid. Voor de sector Politie
is een landelijk expertisecentrum diversiteit opgericht (LECD) dat voor politiekorpsen
opleidingen en symposia organiseert ter ondersteuning van het te voeren diversiteitsbeleid. VrouwenSteeds meer vrouwen maken deel uit van de publieke dienst. Een aantal
jaren geleden was alle energie erop gericht vrouwen te interesseren voor het
werk bij de overheid. Uit figuur 6.4 wordt duidelijk dat het percentage vrouwen
in dienst van de overheid blijft toenemen. Ook bij alle individuele overheidssectoren
blijft het percentage vrouwen in de organisaties stijgen. In het onderwijs
en bij de Academische ziekenhuizen werken meer vrouwen dan mannen.Behalve bevordering van de participatie van vrouwen in het algemeen wordt
er nu steeds meer aandacht aan besteed om vooral de hogere posities in de
ambtelijke organisaties door vrouwen bezet te krijgen. Nog steeds worden de
managementfuncties in het overgrote merendeel van de gevallen bezet door mannelijke
collega's. Dat neemt niet weg dat in 2002 het aandeel vrouwen in de Algemene
Bestuursdienst (ABD) weer is toegenomen: van 10 naar 12%. Aandacht voor de
man/vrouw-verhouding in de ABD blijft ook het komend jaar op de agenda.Figuur 6.4 Aandeel van vrouwen in overheidssectoren (%)Bron: Kerngegevens Overheidspersoneel 2002, BZK.Laaggeschoolden en langdurig werklozen weer aan het werkMensen met een lagere opleiding staan nog te vaak langs de kant. Het kabinet
onderstreept dan ook het belang van reïntegratie van laaggeschoolden
en langdurig werklozen. De gemeenten zijn daartoe het beste in staat. Daarom
wordt het reïntegratiebeleid in sterke mate gedecentraliseerd. Reïntegratie
is niet alleen de taak van de gemeenten. Zij mogen ook zelf beslissen hoe
het beleid, toegespitst op de lokale situatie, het meest effectief kan worden
uitgevoerd. Daartoe wordt het reïntegratiebudget in veel sterkere mate
dan voorheen gedecentraliseerd. Met de invoering van de wet Werk en Bijstand
krijgen gemeenten een groter eigenbelang bij het zo snel mogelijk reïntegreren
van mensen die nog niet participeren in het arbeidsproces. De middelen die
nu door het Rijk worden geoormerkt voor In- en doorstroombanen (I/D-banen),
gaan integraal deel uitmaken van het generieke reïntegratiebudget. Werkgevers
worden via een overgangsregeling aangemoedigd de mensen die op dit moment
een I/D-baan vervullen, beter dan nu het geval is, door te laten stromen naar
een reguliere functie. Naast de algemene overgangsregeling worden
in verschillende sectoren aanvullende convenanten gesloten. Zo is in de CAO
voor de sector Onderwijs afgesproken dat extra ruimte wordt gecreëerd
voor ondersteunende functies voor alle scholen voor (speciaal) basisonderwijs.
Een soortgelijke regeling wordt ontwikkeld voor de zorgsector. Aan het convenant
dat met de grote gemeenten is gesloten in het kader van het grotestedenbeleid
van het kabinet wordt€ 10 miljoen extra toegevoegd. Deze extra middelen
zijn speciaal geoormerkt om in de sector veiligheid mensen met een I/D-baan
te kunnen laten doorstromen naar een reguliere functie.6.3 Modernisering Europese ambtenarenwetgevingIn Europa is in brede kring het besef ontstaan dat de communautaire ambtenarenwetgeving
(ook wel het Statuut genoemd) moet worden gemoderniseerd. Begin 2003 is in
de Raad Algemene Zaken en Externe Betrekkingen (RAZEB) politieke overeenstemming
bereikt over de meest ingrijpende hervormingsvoorstellen sinds de oprichting
van de Europese Commissie in 1958. De hervormingsvoorstellen, opgesteld door
Commissaris Kinnock, hebben tot doel de Commissie efficiënter en effectiever
te laten functioneren. Dat is mede nodig om de uitdaging aan te kunnen die
de uitbreiding tot 25 lidstaten met zich meebrengt. De fraudeaffaires van
de afgelopen jaren zijn voor de Europese Commissie reden geweest om de hervormingsoperatie
ook nadrukkelijk te richten op verbetering van transparantie en integriteit.Externe werving van functionarissen op middenniveau blijft
gehandhaafdDe wijzigingsvoorstellen hadden ook betrekking op de vraag op welke manier
en tegen welk salaris hogere EU-ambtenaren voortaan zouden moeten worden benoemd.
Alle EU-lidstaten hielden bij deze voorstellen naast het communautaire ook
het nationale belang in de gaten. In het algemeen geldt dat de rol van de
instroom vanuit de lidstaten op hoger en middenniveau is verminderd ten gunste
van interne doorstroming. Nederland heeft er echter samen met de gelijkgezinde
landen voor gezorgd dat het mogelijk blijft externen te werven voor functies
op het middenniveau. De eisen voor het werven van personeel op lagere niveaus
(de zogenaamde «recrutering aan de voet») zijn verder verscherpt,
met name wat betreft de noodzakelijke talenkennis.Talenkennis in de toekomst mogelijk struikelblok voor
NederlandersHet Nederlandse kabinet hecht grote waarde aan de benoeming van Nederlanders
op posten binnen de Europese instellingen. De eisen die de instellingen aan
kandidaten stellen op het gebied van talenkennis, maken het voor Nederlanders
echter steeds lastiger zich blijvend een plaats te verwerven in het Brusselse.
Van de Europese ambtenaar wordt verwacht dat deze binnen drie jaar na zijn
indiensttreding naast zijn eigen taal twee andere Europese talen vloeiend
beheerst. In het verleden mochten zulke vaardigheden als min of meer vaststaand
worden verondersteld bij de Nederlandse kandidaten. Anno 2003 betekent deze
eis een enorme uitdaging voor de jonge Nederlander, die doorgaans naast het
Engels steeds minder kennis bezit van andere moderne talen. Nederland, dat
zijn kandidaten voor een Europese carrière qua relevante parate kennis
al sterk moet bijspijkeren, krijgt het dus ook op het punt van de taal moeilijker.Europese instellingen matigen loonontwikkeling slechts
beperktNederland heeft zich samen met andere Noord-West Europese lidstaten ingezet
voor een gematigde loonontwikkeling voor Europese ambtenaren. Behalve dat
salarissen van EU-ambtenaren relatief hoog zijn in vergelijking tot salariëring
in de lidstaten zelf, is ook de huidige economische situatie reden voor soberheid.
De gelijkgestemde landen hebben op dit punt slechts een beperkt resultaat
kunnen boeken. Commissaris Kinnock, de Zuid-Europese landen en de vakbonden
gaven de doorslag bij het besluit salarissen en pensioenen vergelijkbaar met
de afgelopen jaren te laten stijgen.Houdbaarheid Europese pensioenvoorziening verbeterdDe Raad is erin geslaagd de pensioengerechtigde leeftijd voor zittend
personeel te verhogen van 60 tot 61 jaar. Voor nieuw instromend personeel
geldt een pensioenleeftijd van 63 jaar. De pensioenopbouw is voor nieuw personeel
ook aangepast. Hoewel hiermee principieel is komen vast te staan dat ook op
Europees niveau verworven rechten voor zittend personeel niet onaantastbaar
zijn, is het hervormingspakket nog te mager. Net als bij de lidstaten moeten
ook bij de Europese instellingen ingrijpender maatregelen worden genomen om
een solide financiering van de opgebouwde pensioenrechten te waarborgen. Naar
verwachting zal de discussie over de premiestelling en de indexering van het
communautair pensioen in de nabije toekomst opnieuw op gang komen. Nederland
acht invoering van het middelloonstelsel voor toekomstige dienstjaren onontbeerlijk
voor een gezondmaking van het communautaire pensioenstelsel. Wanneer de Europese
Commissie lidstaten aanspoort tot ingrepen in de nationale pensioenstelsels,
zal zij op dat onderdeel zelf ook een geloofwaardig beleid moeten voeren.7. SOCIALE ZEKERHEID EN PENSIOENENDe leeftijdsopbouw van het overheidspersoneel dwingt overheidswerkgevers
tot ingrijpende keuzes. Niet alleen om de kosten van pensioenregelingen en
socialezekerheidsregelingen te beheersen respectievelijk te reduceren, maar
ook om in hun personeelsbehoefte te kunnen blijven voorzien. Concreet betekent
dit dat de arbeidsvoorwaarden erop moeten zijn gericht medewerkers langer
dan nu het geval is in dienst te houden.7.1 PensioenenHet jaar 2002 is het derde jaar op rij waarin de rendementen van de pensioenfondsen
in Nederland zijn achtergebleven bij de verwachte en benodigde rendementen.
Dit heeft een gevolg voor de dekkingsgraad, de verhouding tussen verplichtingen
en vermogen, van deze fondsen. Ook het ABP heeft niet kunnen ontkomen aan
de gevolgen van de achterblijvende rendementen. Bij het ABP speelde bovendien
de toename van de verplichtingen op grond van de loonontwikkelingen in de
overheidssector. De dekkingsgraad is hierdoor gedaald van 141% ultimo 1999
naar 103% ultimo 2002 bij een vaste rekenrente van 4%. Als echter de daling
van de reële rente van 3,5% naar 2,9% in ogenschouw wordt genomen en
de verplichtingen op basis van deze rente worden gewaardeerd (wat het ABP
voor zichzelf ook doet), resulteert een dekkingsgraad van 86% ultimo 2002.
Voor de lange termijn levert de daling van de reële rente een structureel
financieringsprobleem op. Om bestendig te kunnen indexeren is het noodzakelijk
een substantieel deel van het vermogen te beleggen in zakelijke waarden (onder
meer aandelen). De waarde van aandelen fluctueert echter aanzienlijk sterker
dan bijvoorbeeld obligaties.Herstelplan ABP: nieuw intergenerationeel contractDe Pensioen- en Verzekeringskamer (PVK) heeft van de pensioenfondsen geëist
dat zij voor 1 juli 2003 herstelplannen indienen waarin wordt aangegeven op
welke wijze een situatie van een dekkings- en reservetekort wordt opgeheven.De eerste opgave daarbij is het realiseren van een kostendekkende premie
voor de opbouw van nieuwe aanspraken. Op deze premie moet vervolgens een korte
termijn solvabiliteitsopslag worden geheven om met de opbouw van nieuwe aanspraken
het per ultimo 2002 bestaande reservetekort niet te doen toenemen. De aldus
berekende premie komt uit op 22,4%, terwijl in 2003 een premie van 15,2% wordt
geheven.De tweede opgave is het wegwerken van het reservetekort over een periode
van maximaal acht jaar. Ultimo 2002 zou het ABP op basis van de richtlijnen
van de PVK bij de bestaande beleggingsportefeuille een financieringsreserve
behoren na te streven van 14,4%. De bestaande reserve kwam uit op 2,9%. Dat
betekent dat sprake is van een reservetekort van 11,5%, wat overeenkomt met
een bedrag van €14,9 miljard op een belegd vermogen van €135 miljard.
Dit bedrag zal in beginsel in een periode van acht jaar moeten worden opgebracht.
Daarbij is het premie-instrument vrij krachteloos. Het ABP kent namelijk een
relatief ongunstige verhouding tussen de omvang van de opgebouwde rechten
en het premiedraagvlak.1 Verbetering van de dekkingsgraad
met 1% vereist eenmalig 6,4%-punt extra premie over de pensioengrondslag (salaris
minus franchise). Het wegwerken van het tekort van 11,5% over een periode
van maximaal acht jaar, zoals door de PVK gevraagd, zou dan leiden tot een
extra premiestijging gedurende een periode van acht jaar van
9,2%. Dat betekent dat de premie in totaal zou moeten stijgen naar 31,6%.
Premiestijging van een dergelijke omvang zou ofwel leiden tot een onverantwoord
forse loonkostenontwikkeling dan wel dwingen tot een neerwaartse aanpassing
van de salarissen van het overheidspersoneel.Een verbetering van de dekkingsgraad met 1%-punt kan eveneens worden bereikt
door 1% minder indexatie over alle aanspraken. De keuze van de instrumenten
om de dekkingsgraad te verbeteren is niet willekeurig, maar dient te passen
binnen de voor het pensioenfonds kenmerkende langetermijnsolidariteit tussen
de aan het pensioenfonds deelnemende generaties. Daarom is een nieuw intergenerationeel
contract noodzakelijk waarin de rechten en verplichtingen van deelnemers (zowel
de actieven als de gepensioneerden) en premiebetaler helder en transparant
zijn geformuleerd met het oog op de betaalbaarheid op de langere termijn.Het door het ABP-bestuur bij de PVK ingediende herstelplan voldoet aan
deze eis. Kernpunt is de zogeheten beleidsstaffel. Deze staffel geeft invulling
aan een samenhangend beleid ten aanzien van premiestelling en indexatieverlening.
De hoogte van de premie en de eventuele beperking van de indexatie zijn afhankelijk
van de hoogte van de dekkingsgraad. De voorwaardelijkheid van de indexatie
betreft zowel de rechten van actieve deelnemers en van slapers als de uitkeringen
van gepensioneerden. De ondergrens van deze staffel zal bij een rekenrente
van 4% liggen op 84% van de dekkingsgraad en de bovengrens op 114% van de
dekkingsgraad. Deze grenzen zijn veranderlijk, omdat ze zijn gekoppeld aan
respectievelijk de nominale en de reële rente.Met het herstelplan worden risico's op een evenwichtige wijze verdeeld
over zowel werkgevers als actieven en gepensioneerden. Daarbij blijft de financiële
opzet van het fonds gericht op een bestendig indexatiebeleid. Nieuw in dit
beleid is echter het neerleggen van spelregels over premie- en indexatiebeleid
gerelateerd aan de dekkingsgraad van het fonds. Dit in tegenstelling tot de
huidige situatie waar de financiële verantwoordelijkheid van het fondsbestuur
voor het fonds niet kan worden waargemaakt door een in statuten en reglement
restrictief geformuleerd premie- en indexatiebeleid.Een wetsvoorstel tot wijziging van de restrictief geformuleerde indexatiebepaling
in de Wet Privatisering ABP zal dit najaar aan de Kamer worden aangeboden.Samenhang met Financieel toetsingskaderDe gekozen oplossing van het ABP om het tekort van € 14,9 miljard
in acht jaar weg te werken, mag de oplossing van het reservetekort op langere
termijn niet in de weg staan. De eisen aan de beleggingsbuffers zullen immers
automatisch toenemen, omdat deze voor aandelen en andere zakelijke waarden
een waardedaling moeten kunnen opvangen tot 40% onder het hoogste niveau van
de afgelopen vier jaar. Daarom moet later nog bekeken worden hoe de gekozen
oplossing kan aansluiten op deze langetermijnproblematiek, met inachtneming
van het feit dat naar verwachting per 2006 de PVK een nieuw zogeheten Financieel
toetsingskader (FTK) zal hanteren.Elementair in dit FTK is het onderscheid dat wordt gemaakt tussen «harde»
en «zachte» afspraken in een pensioenovereenkomst. Harde afspraken
gaan gepaard met een hoge mate van zekerheid en betreffen de nominale aanspraak
op grond van de pensioenregeling. Zachte afspraken betreffen die pensioenaanspraken
waarbij het pensioenfonds zich veel beleidsvrijheden heeft voorbehouden. Harde
afspraken gaan gepaard met zware financiële eisen, zachte met minder
zware financiële eisen.De staffel van het ABP is bedoeld om de risico's die de premiebetaler loopt niet alleen door middel van de premie op te vangen, maar ook
door middel van aanpassing van het indexeringsbeleid. Doordat de omvang van
de nieuw aangegane verplichtingen in de staffel uitdrukkelijk gekoppeld is
aan de financiële positie van het fonds, ligt het risico niet alleen
bij de premiebetaler maar ook bij de deelnemers, zowel de actieven, de slapers
als de gepensioneerden. Het streven is om wel weer te indexeren zodra de dekkingsgraad
dat toelaat. In de staffel is dus wel de ambitie verwoord om te indexeren.
Deze ambitie werkt door in de hoogte van de kostendekkende premie, die op
deze ambitie is afgestemd. Er is echter geen sprake van een onvoorwaardelijke
garantie, omdat deze afhankelijk is van de aanwezige middelen. De door de
PVK te beoordelen hardheid van de toezegging zal dan ook consequenties hebben
voor de hoogte van de solvabiliteitstoeslag.Inspanningen sociale partnersDe kostprijspremie inclusief de kortetermijnsolvabiliteitsopslag vanaf 2004
is vastgesteld op 22,4% voor de huidige pensioenregeling. In de statuten van
het ABP is opgenomen dat de premie met niet meer dan 2% per jaar mag stijgen.
Deze voorwaarde zou in het kader van het herstelplan niet gehandhaafd kunnen
blijven. Het kabinet heeft dit onderkend en staat daarom toe dat deze maximale
premiesprong wordt losgelaten onder de voorwaarde dat een samenhangend premie-
en indexatiebeleid in de vorm van de bovengenoemde beleidsstaffel wordt gevoerd
én dat het ambitieniveau van de pensioenregeling zodanig wordt beperkt
dat in 2004 de kostprijs voor het ouderdoms- en nabestaandenpensioen inclusief
solvabiliteitsopslag maximaal 19% bedraagt bij de huidige grondslag.Van de sociale partners in de Pensioenkamer wordt dus een extra inspanning
gevraagd om het kostprijsniveau inclusief solvabiliteitsmarge terug te brengen
van 22,4% naar 19,0%. Deze teruggang kan worden gerealiseerd door het ambitieniveau
van de pensioenregeling te beperken. Herijking van de voor de pensioenregeling
kenmerkende eis van solidariteit zal vooral betrekking hebben op die onderdelen
van de regeling waarbij inperking van de solidariteit goed verdedigbaar is.
De volgende elementen komen daarvoor primair in aanmerking:a. de omzetting van de eindloonregeling naar een middelloonregeling;b. beperking van het prepensioen;c. aanpassing van het nabestaandenpensioen;d. vereenvoudigingen en versoberingen in de pensioenregeling.In een middelloonregeling dragen werknemers met een beperkte carrière
niet langer bij aan de pensioenfinanciering van degenen die meer dan gemiddeld
carrière maken. Tevens sluit een dergelijke regeling goed aan bij meer
flexibele beloningspatronen. De omvang van de individuele loonontwikkeling
is de laatste jaren substantieel hoger geweest dan op grond van de traditionele
carrièrepatronen kon worden verwacht. Dat betekende ieder jaar opnieuw
financiële tegenvallers voor het pensioenfonds, omdat de opgebouwde rechten
in een eindloonsysteem per definitie worden aangepast aan de individuele loonontwikkeling,
waarbij de extra financiële last door alle premiebetalers wordt gedragen.
In een middelloonregeling doen deze tegenvallers zich niet voor, omdat pensioenverhogingen
op grond van individuele loonontwikkeling alleen over toekomstige diensttijd
worden toegekend en in de premiegrondslag van betrokkene zijn verwerkt. Ten
slotte betekent introductie van een middelloonsysteem dat het indexeringsbeleid
op alle deelnemers aan het pensioenfonds kan worden toegepast. In het intergenerationele
contract is essentieel dat het indexatiebeleid niet uitsluitend
op gepensioneerden en slapers wordt toegepast.Nu de rekening voor de pensioenregeling ook voor de langere termijn aanzienlijk
duurder is, als gevolg van het zeer lage renteniveau en de daarmee aan de
rekenrente te stellen eisen, zal de financiering van prepensioen ter discussie
moeten komen. Juist het prepensioen is immers een duur onderdeel van de pensioenregeling,
omdat het drie pensioenjaren toevoegt en tevens moet voorzien in het ontbreken
van AOW. Een bijzonder aspect is bovendien dat de prepensioenregeling niet
volledig kapitaalgedekt is, maar nog gedurende een periode van bijna 20 jaar
via omslagfinanciering moet worden aangevuld.Hoewel een aanpassing van het nabestaandenpensioen na de 65-jarige leeftijd
feitelijk volledig pas na 40 jaar zal zijn geëffectueerd (de geldende
opbouwtermijn in de pensioenregeling), en ook opgebouwde rechten niet kunnen
worden aangetast, is een aanpassing van dit pensioen op haar plaats op grond
van de individualiseringstendensen in de maatschappij. Er zullen steeds meer
tweeverdieners, of in ieder geval anderhalfverdieners komen, waardoor een
volledig verzekerd nabestaandenpensioen in de toekomst een te grote wissel
zal trekken op de solidariteit van het collectief.Ten slotte is er vanuit het oogpunt van vereenvoudiging en risicobeheersing
reden om elementen in de pensioenregeling die onevenwichtig of niet meer passend
zijn, af te schaffen of aan te passen. Uitgangspunt dient ook hier te zijn
het waarborgen van betaalbare solidariteit op de langere termijn. Te denken
valt in dit verband aan het aanpassen van de premievrije voortzetting bij
arbeidsongeschiktheid.Op 4 juli 2003 hebben sociale partners een onderhandelingsakkoord bereikt.
Van dit onderhandelingsakkoord maken de volgende maatregelen deel uit:a. Omzetting van de eindloonregeling naar een middelloonregeling. Daarbij
zullen via verlaging van de franchise normale gelijkmatige carrièrepatronen
leiden tot gelijkwaardige pensioenuitkomsten. Hiermee wordt een einde gemaakt
aan de dure solidariteit met carrières die daarbovenuit gaan.1b. De opbouw voor het nabestaandenpensioen zal worden aangepast aan de
toenemende ontwikkeling naar gezinssituaties waarin sprake is van «anderhalfverdieners».
Daarmee zal na een periode van 40 jaar sprake zijn van een half nabestaandenpensioen
dat in combinatie met het eigen inkomen van de partner kan voorzien in een
adequaat gezinsinkomen na overlijden.c. De premievrije pensioenopbouw van arbeidsongeschikten wordt gehalveerd.Het onderhandelingsresultaat wordt in september voorgelegd aan de achterban
van de werknemersorganisaties. Over de FPU kon met de werknemersorganisaties
geen akkoord worden bereikt in afwachting van de kabinetsmaatregelen rond
de fiscale faciliëring van VUT en prepensioen. Inmiddels heeft het Kabinet
besloten te streven naar de volledige afschaffing van de fiscale faciliëring
van VUT en prepensioen per 1 januari 2005.Intergenerationele effecten en prepensioenFinanciering van het pensioen is in hoge mate afhankelijk van het rendement op het belegd vermogen van het pensioenfonds. Schiet het
rendement tekort, dan is premieverhoging onvermijdelijk. Er zijn echter grenzen
aan de solidariteit die van jongere generaties mag worden gevraagd. Een bijzonder
aspect daarbij is de financiering van de FPU-uitkeringen, waarvoor naast de
premie voor pensioenopbouw ook een omslagpremie wordt geheven. Het is van
belang om te bekijken welke bijdrage de verschillende generaties aan deze
uitkeringen hebben geleverd én welk profijt ze daarvan hebben.Tussen 1981 en 1997 bestond voor het overheidspersoneel een VUT-regeling.
Tot 1995 werd deze regeling vooral gefinancierd uit overrente ten laste van
het ABP en vanaf 1995 via een omslagpremie door de actieve generatie.
Per 1 april 1997 is de FPU-regeling geïntroduceerd. De bijdrage aan de
FPU-regeling bestaat uit een opbouwpremie waaruit pensioenrechten worden opgebouwd,
en een omslagpremie waaruit het tekort (de AOW-vervangende uitkering en de
sinds 1997 nog beperkt opgebouwde rechten) aan opbouw wordt aangevuld voor
de ingegane FPU-uitkeringen.De financiering van de opbouwpremie is op dit moment kostendekkend en
de daaraan ontleende uitkering is door de deelnemer en diens werkgever zelf
opgebracht.Met betrekking tot de omslagpremie, die nu en in de toekomst moet worden
betaald voor met FPU gaande cohorten, kan de verhouding tussen betalen en
genieten worden vastgesteld. De huidige gepensioneerden hebben in extreme
mate mogen profiteren van een VUT-regeling in relatie tot wat zij daaraan
hebben bijdragen. Aangezien de VUT in 1981 werd ingevoerd, gaat het hier om
de pensioengerechtigde generatie die thans tussen 65 en 83 jaar oud is. Voorts
zullen de geboortejaren vóór 1965 (tot een salarisniveau van € 35 000,–)
meer ontvangen aan uitkeringsniveau FPU (omslag) dan de betaalde werknemersbijdrage
FPU (omslag). Voor de geboortejaren daarna is het beeld tegenovergesteld.
Deze cohorten betalen meer aan werknemersbijdragen FPU (omslag) dan het uitkeringsniveau
van de FPU op omslagbasis. Het verschil in voordeel (dat wil zeggen meer ontvangen
dan betaald) voor de diverse cohorten is aanzienlijk. Het varieert van 239%
voor het geboortejaar 1945 tot 9% voor het geboortejaar 1965.De door het kabinet aangekondigde afschaffing van de fiscale faciliëring
van VUT-regelingen zal het verschil tussen voor- en nadeel verder vergroten
in het nadeel van de jongere generaties.7.2 Bovenwettelijke socialezekerheidsregelingen voor overheidspersoneelIn de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2003 heeft het kabinet de sociale
partners bij de overheid opgeroepen kritisch te kijken naar hun bovenwettelijke
regelingen voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Het kabinet
heeft gesignaleerd dat het nodig en wenselijk is de huidige regelingen te
moderniseren en te vereenvoudigen, alsmede de activerende werking ervan te
versterken. Kernthema's daarbij zijn kostenbeheersing (bovenwettelijke regelingen
maken immers deel uit van de arbeidsvoorwaarden) en bevordering van arbeidsparticipatie.
Thema's die ook de komende kabinetsperiode van groot belang zijn en blijven.Dit signaal is inmiddels opgepakt door de sectorwerkgevers, verenigd in
het Verbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO). Bij de CAO-onderhandelingen besteden
werkgevers in alle sectoren aandacht aan bovenwettelijke socialezekerheidsregelingen.
Hoewel niet alle voornemens vervolgens leiden tot daadwerkelijke aanpassingen,
acht het kabinet de inzet cruciaal. Van werkgeverszijde bestaat
serieuze aandacht voor de mogelijkheid van kostenbeheersing en vergroting
van arbeidsparticipatie. Het VSO sluit zich daarmee in toenemende mate aan
bij soortgelijke initiatieven en geluiden uit de marktsector, met name van
de kant van VNO-NCW. Een verdergaande inspanning is echter nodig om concrete
aanpassingen doorgevoerd te krijgen.Overzicht initiatieven, voornemens, afspraken en maatregelenZonder volledigheid te willen nastreven, volgt hierna een overzicht van
initiatieven, voornemens, afspraken en maatregelen (stand van zaken tot en
met mei 2003).a. Loondoorbetaling bij ziekte (in het bijzonder in het tweede ziektejaar):• Alle rechtspositieregelingen van de overheid zijn inmiddels aangepast
aan het nieuwe rechten-, verplichtingen- en sanctieregime van de Wet verbetering
poortwachter WAO. Dit betekent onder andere een aanscherping van de verplichtingen
voor werkgever en werknemer om serieus werk te maken van reïntegratie
en werkhervatting bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, op straffe van sancties
bij onvoldoende medewerking.• In de CAO-onderhandelingen in 2002 en 2003 (Rijk, Onderwijs, Gemeenten,
Provincies) hebben de werkgevers over het algemeen ingezet op beperking van
de loondoorbetaling bij ziekte in het tweede ziektejaar tot 70% of tot een
andere staffeling gedurende het eerste en tweede ziektejaar (zoals bij de
Gemeenten, waar de werkgever heeft voorgesteld de loondoorbetaling bij ziekte
na twee maanden te beperken tot 90%). De onderhandelingen over dit onderwerp
zijn echter opgeschort op het moment dat het vorige kabinet vanwege zijn demissionaire
status het wetsvoorstel inzake loondoorbetaling in het tweede ziektejaar introk.
Nu het kabinet het voornemen heeft het genoemde wetsvoorstel opnieuw in te
dienen, komt dit onderwerp ongetwijfeld weer ter tafel bij de CAO-ronde 2004/2005.
In de CAO Provincies 2003–2005 is een gezamenlijke studie naar de gevolgen
van het toekomstige WAO-stelsel voor de provinciale rechtspositieregelingen
afgesproken.• Onderhandelingen over loondoorbetaling bij ziekte in relatie tot
de bovenwettelijke arbeidsongeschiktheidsregelingen (IP/HPT) in de Raad voor
het overheidspersoneelsbeleid (ROP) en aan de sectortafels zijn uitgesteld
totdat het nieuwe kabinet zijn plannen voor de WAO-herziening heeft gepresenteerd.• In de CAO-onderhandelingen voor de Gemeenten heeft de werkgever
voorgesteld in de lokale rechtspositieregeling (naar behoefte/wens) een bonusregeling
in te bouwen, op grond waarvan positieve prikkels richting werknemers (beloning
voor niet-verzuimen) kunnen worden geboden.• In de CAO Provincies 2003–2005 is afgesproken dat de vakantieopbouw
wordt stopgezet bij onvoldoende reïntegratie-inspanningen van de zieke
werknemer. Verder is daarin afgesproken dat bij ziekte na strafontslag voortaan
geen loondoorbetaling meer plaatsvindt.b. Suppletieregeling voor gedeeltelijk arbeidsongeschikte, werkloze werknemers:• In de onderwijs-CAO voor Primair en Voortgezet onderwijs (PO/VO)
is afgesproken de suppletieregeling voor gedeeltelijk arbeidsongeschikte,
werkloze werknemers af te schaffen en in te bouwen in de bovenwettelijke werkloosheidsregeling.
Dit geldt alleen voor nieuwe gevallen; voor lopende gevallen
is overgangsrecht afgesproken.• In andere CAO's is van werkgeverszijde ingezet op afschaffing van
de suppletieregeling, maar daar zijn nog geen concrete resultaten bereikt.
Wellicht betekent de CAO-afspraak voor PO/VO een doorbraak in andere sectoren.• Verder is relevant dat een ad hoc-werkgroep van de ROP is gestart
met een verkenning van de mogelijkheden tot vereenvoudiging van de bovenwettelijke
regelingen, waaronder de suppletieregeling. De ROP-werkgroep zal daarover
dit najaar rapporteren. Verschillende sectoren hebben afspraken gemaakt voor
nader overleg of nadere studie op basis van de uitkomsten van dat rapport.c. Bovenwettelijke werkloosheidsregelingen:• De hiervoor genoemde ad hoc-werkgroep van de ROP zal in dit najaar
rapporteren over de mogelijkheden tot vereenvoudiging van de bovenwettelijke
regelingen, waaronder de bovenwettelijke werkloosheidsregelingen.• In verschillende CAO-onderhandelingen in 2002 en 2003 (bijvoorbeeld
in de sectoren Provincies, Gemeenten en Waterschappen) is van werkgeverszijde
voorgesteld op basis van de uitkomsten van de ROP-werkgroep en beleidsvoornemens
van het nieuwe kabinet studie te verrichten naar, dan wel onderhandelingen
te starten over aanpassing (wat hetzij uitsluitend vereenvoudiging, hetzij
mede versobering kan inhouden) van de bovenwettelijke werkloosheidsregelingen.
Afspraken van die strekking zijn uiteindelijk ook in het onderhandelaarsresultaat
of CAO-akkoord (voorzover inmiddels gesloten) terechtgekomen. Zo is bijvoorbeeld
in de CAO Provincies 2003–2005 een gezamenlijke studie afgesproken naar
noodzakelijke maatregelen ter vereenvoudiging van de bestaande bovenwettelijke
regelingen waarmee die beter en efficiënter zijn uit te voeren. En in
de CAO Gemeenten 2003–2004 hebben partijen afgesproken te onderzoeken
hoe in te spelen op landelijke ontwikkelingen bij bovenwettelijke regelingen.• Verder zijn er nog weinig concrete initiatieven tot versobering
of afschaffing van de bovenwettelijke werkloosheidsregelingen te signaleren.
Wel heeft de invoering van de WW in 2001 geleid tot versterking van het activerende
karakter van de werkloosheidsregelingen. Daarbij kan worden gedacht aan invoering
van de sollicitatie- en de werkaanvaardingsplicht (die voorheen nog niet voor
alle overheidswerknemers golden), aan de reïntegratiebonus in de sector
Gemeenten (bedoeld om hervattende ex-werkloze gemeenteambtenaren een positieve
prikkel tot werkhervatting te geven), aan verhuiskostenvergoedingen in sommige
regelingen (bedoeld om werkaanvaarding buiten de eigen woonplaats/regio te
stimuleren), en (wat PO/VO betreft) herstel van recht op FPU, voorkoming van
achteruitgang in loonsuppletie, behoud van opgebouwde rechten na werkhervatting
en de mogelijkheid van drie maanden werken op proef met behoud van uitkering.d. Bovenwettelijke arbeidsongeschiktheidsregeling:De sociale partners in de ROP zijn het eens geworden over een beperking
van de premievrije pensioenopbouw voor arbeidsongeschikten tot 50% van de
oorspronkelijke pensioenopbouw en een verlaging van het uitkeringspercentage
van de herplaatsingstoelage tot 80% van het laatstverdiende loon. Deze reducties
(die per 1 januari 2004 zouden moeten ingaan) maken deel uit van het op 4
juli van dit jaar bereikte onderhandelingsresultaat inzake de ABP-pensioenen.
Hoewel primair ingegeven door de noodzaak tot vereenvoudiging van de
pensioenregeling en risicobeheersing van de pensioenlasten, zullen beide maatregelen
(indien de achterbannen daarmee instemmen) een positief effect kunnen hebben
op de arbeidsparticipatiebevordering, doordat gehele of gedeeltelijke werkhervatting
uiteindelijk meer lonend wordt dan uitkeringsgerechtigd blijven.Aanvullende maatregelen in HoofdlijnenakkoordHet Hoofdlijnenakkoord 2003–2007 van het kabinet zal de sectoren
noodzaken tot verdergaande aanpassingen van de bovenwettelijke sociale zekerheid.De taakstelling op ziekteverzuim in een aantal overheidssectoren zal onder
meer moeten worden ingevuld door versobering van de loondoorbetaling bij ziekte
in (in ieder geval) het tweede ziektejaar.De door het kabinet afgesproken beperkingen van het WW-recht worden doorvertaald
in de sectorale bovenwettelijke WW-regelingen. Deze beperkingen zijn: afschaffing
kortdurende WW-uitkering, afschaffing WW-vervolguitkering en aanscherping
referte-eis voor loongerelateerde WW-uitkering. Daarnaast is het kabinet van
oordeel dat ook de voorgenomen anticumulatie van «gouden handdrukken»
met WW zou moeten worden doorvertaald in de sectorale bovenwettelijke regelingen.
Daarbij zal uiteraard rekening moeten worden gehouden met het eigenrisicodragerschap
voor werkloosheidslasten bij de overheidswerkgevers. Reparatie van deze versoberingen
in de WW moet worden voorkomen. Het kabinet boekt taakstellend reeds een bedrag
in voor doorwerking van deze WW-beperking naar de arbeidsvoorwaardenruimte
voor de publieke sector.De beperking van de WAO tot de duurzame, volledig arbeidsongeschikten
leidt tot een ingrijpende herziening van de WAO en van de regelingen voor
gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Zodra conceptwetsvoorstellen beschikbaar
zijn, zal BZK in overleg treden met het VSO en de ROP om de consequenties
van de WAO-herziening voor de bovenwettelijke WAO- en WW-regelingen te bespreken.
Er moet rekening worden gehouden met de noodzaak en wenselijkheid van ingrijpende
hervormingen.2004: cruciaal jaar voor bovenwettelijke regelingenHet jaar 2004 wordt cruciaal voor de bovenwettelijke socialezekerheidsregelingen
als startjaar voor de hervormingen. De druk op de overheidswerkgevers om de
bovenwettelijke regelingen te moderniseren, vereenvoudigen en versoberen is
hoog. Het kabinet benadrukt het grote belang hiervan, naast de primaire loonmatiging.7.3 Bevordering van arbeidsparticipatie door aanpassing
sociale regelingenIn deze paragraaf worden ter uitwerking van het Hoofdlijnenakkoord beleidssuggesties
voor bevordering van arbeidsparticipatie in de overheidssectoren geformuleerd.
Daarvoor is gekeken naar de ontwikkeling van het ziekteverzuim, de arbeidsongeschiktheid,
de werkloosheid en de vervroegde uittreding in de overheidssectoren in de
komende vijf tot tien jaar.Sociale partners, ook in de overheidssectoren, spelen een cruciale rol
bij de bevordering van de arbeidsparticipatie. Zij zullen afspraken moeten
maken over bovenwettelijke sociale zekerheid, over de (pre)pensioenregeling
en over (financiering van) de verschillende verlofvormen op het vlak van arbeid en zorg. Daarbij zal een balans moeten worden gevonden
tussen enerzijds risicodekking en (vervangende) inkomenszekerheid, en anderzijds
arbeidsparticipatiebevordering.Meer activerende werking bovenwettelijke socialezekerheidsregelingenDe voorgenomen hervorming van de WAO en de voorgenomen maatregelen ten
aanzien van de WW leiden tot achteruitgang in wettelijke aanspraken van werknemers.
Voorkomen moet worden dat deze kabinetsmaatregelen worden gerepareerd in de
sectorale bovenwettelijke regelingen.Sterker nog, de sociale partners zouden moeten streven naar een nóg
meer activerende werking van die bovenwettelijke regelingen, in het bijzonder
voor oudere overheidswerknemers. Dit betekent: modernisering, vereenvoudiging
en versobering van de bovenwettelijke regelingen.Ook het onderzoek in opdracht van het Ministerie van BZK uit 20011 waarin de bovenwettelijke regelingen voor overheidssectoren
worden vergeleken met die van de marktsector, geeft daartoe aanleiding. Daaruit
blijkt namelijk dat in het bijzonder de bovenwettelijke regelingen voor werkloosheid
bij de overheid gunstiger zijn dan in de markt en dat zij niet-activerende
elementen bevatten.Een ander argument voor modernisering en vereenvoudiging van bovenwettelijke
regelingen is het verbeteren van de uitvoerbaarheid en het beperken van de
uitvoeringskosten. Een doelmatige en effectieve uitvoering (met aandacht voor
controle en sanctionering) kan daardoor mede de activerende werking van de
regelingen bevorderen en op die manier bijdragen aan versnelde uitstroom en
reïntegratie.Versobering maakt bovendien geld vrij voor doelgerichte reïntegratiemaatregelen.
De beste bron van inkomensbescherming op de langere termijn is niet de uitkering,
maar het inkomen uit arbeid.De voorgenomen beperking van de vervroegde uittreding via VUT/FPU maakt
versobering van de bovenwettelijke uitkeringsregelingen ook noodzakelijk.
Ten eerste om tegen te gaan dat werknemers uittreden via de sociale zekerheid.
Ten tweede om te voorkomen dat oudere werknemers die alsnog via werkloosheid
of arbeidsongeschiktheid uittreden, tegen beperkte eigen risico's in de betreffende
regelingen blijven zitten.De volgende suggesties zijn relevant ter bevordering van de activerende
werking van de bovenwettelijke regelingen:• Het loslaten van de vaste, structurele uitkeringsregeling voor
alle ontslagen en in plaats daarvan meer differentiëren in ontslaggronden
en ontslagsituaties. Zo zou de uitkering bij een reorganisatieontslag een
hogere bescherming mogen bieden dan bij een individueel ongeschiktheidontslag.
Een ander idee (dat meer aansluit bij de situatie in de marktsector) is dat
er geen vaste bovenwettelijke ontslaguitkeringsregeling meer geldt, maar per
reorganisatie maatwerk plaatsvindt in sociale plannen.• Verkorting respectievelijk afschaffing van de boven- en nawettelijke
uitkeringsduur in aanvulling op WW of WAO, zodat werknemers die jonger zijn
dan 55 jaar in beginsel niet tot aan de pensioengerechtigde leeftijd een uitkering
van 70% (of meer) van hun loon ontvangen.• De duur van de bovenwettelijke uitkering koppelen aan de duur van
het dienstverband in de betreffende sector (met inachtneming van Europese
en internationale verplichtingen terzake). Deze maatregel heeft als nadeel
dat mobiliteit tussen sectoren wellicht onaantrekkelijk wordt,
doordat opgebouwde rechten niet automatisch kunnen worden meegenomen. Bij
sectoren die hun bovenwettelijke aanspraken al hebben gekoppeld aan diensttijd
in de eigen sector zijn er echter geen aanwijzingen dat de mobiliteit is afgenomen.
Bovendien lopen sectoren die geen koppeling hebben ingebouwd en de diensttijd
vanuit een andere sector meenemen, een financieel risico. Dit kan een drempel
vormen voor het in dienst nemen van een werknemer met een aanzienlijke diensttijd
in een andere sector. Kortom, het mobiliteitsnadeel hoeft niet groot te zijn.Verbetering HRM-beleid en focus op arboconvenantenaanpakBeperking van de aanspraken en versterking van de werknemersprikkels in
de bovenwettelijke regelingen zijn niet de enige weg waarlangs de arbeidsparticipatie
van (oudere) werknemers moet worden bevorderd. Daarnaast dient in het personeels-,
mobiliteits- en gezondheidsbeleid van instellingen en ondernemingen bewust
en integraal rekening te worden gehouden met (oudere) werknemers. Preventie
van uitval heeft meer effect dan reïntegratie na uitval. In dat verband
verdient met name de aanpak van het langdurig ziekteverzuim (negen maanden
of langer) prioriteit. In de arboconvenanten van de overheidssectoren wordt
daaraan onvoldoende aandacht geschonken. In de volgende convenantsperiode
verdient het aanbeveling daarover specifieke afspraken te maken. Versobering
en activerende werking van bovenwettelijke regelingen kan een dergelijk integraal
(ouderen)beleid vervolgens ondersteunen.Afstemming arbeidsvoorwaarden op levensloopbeleidHet kabinet introduceert een fiscale regeling ter bevordering van levensloopafspraken
tussen sociale partners. Deze regeling moet mensen meer keuzevrijheid bieden
om werk en andere activiteiten (zoals zorg en scholing) te combineren en moet
tegelijkertijd de arbeidsparticipatie bevorderen.Voor de overheidswerkgevers biedt de levensloopregeling kansen in de arbeidsvoorwaardelijke
sfeer. Overheidswerknemers kunnen zo meer ruimte krijgen om werk en privé
beter op elkaar af te stemmen. Hierdoor worden problemen als burn-out tegengegaan,
waardoor werknemers langer inzetbaar blijven.Overigens bevatten veel van de huidige CAO's al «levensloopbestendige
afspraken», dat wil zeggen afspraken waardoor werknemers hun werk gemakkelijker
kunnen combineren met zorgtaken, scholing en vrije tijd.1 Ook CAO-afspraken in diverse overheidssectoren sluiten aan bij de
wensen van werknemers om scholing, vrije tijd en zorg te combineren.7.4 Arbobeleid, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheidVeel inspanningen voor aanpak sectorspecifieke arborisico'sHet afgelopen jaar hebben de overheidssectoren (evenals voorgaande jaren)
veel inspanningen geleverd op het gebied van arbobeleid, ziekteverzuim en
reïntegratie van zieke werknemers. De sectoren hebben zich met name ingespannen
om de eigen arborisico's aan te pakken. In de arboconvenanten zijn hierover
concrete afspraken opgenomen. Zo hebben de sectoren Gemeenten, Provincies,
Rijk, Onderwijs, Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie (BVE) en Hoger beroepsonderwijs
(HBO) en Wetenschappelijk onderwijs (WO) maatregelen genomen om de werkdruk
te verminderen en RSI-klachten terug te dringen. In de sector Defensie wordt
de fysieke belasting aangepakt.Verzuimbeleid heeft effect: daling ziekteverzuimDe extra investeringen in arbozorg sinds 20001
en de aanpak van sectorspecifieke arborisico's beginnen vruchten af te werpen.
Zo werd voor het jaar 2001 nog een stijging van het ziekteverzuim bij de meeste
overheidssectoren gemeld. Alleen de sector Onderwijs realiseerde toen al een
daling van het ziekteverzuim.De ziekteverzuimcijfers over 2002 laten bij meer overheidssectoren een
daling van het ziekteverzuim zien. Bijvoorbeeld bij de sector Rijk. Het ziekteverzuim
is daar in het eerste kwartaal van 2003 met 1%-punt gedaald ten opzichte van
dezelfde periode vorig jaar tot 6,1% (exclusief zwangerschapsverlof en exclusief
verzuim langer dan één jaar). Het probleem in die sector lijkt
met name de groep langdurig zieken te zijn. Dit wordt aangepakt door het inhuren
van een reïntegratiebedrijf dat zich specifiek richt op werkhervatting
van de groep langdurig zieken.Extra inspanningen in komende kabinetsperiodeHet kabinet wil het ziekteverzuim bij de overheid actief terugdringen.
De sectoren Politie, Onderwijs en Zorg hebben een taakstelling op het ziekteverzuim
gekregen en moeten daarvoor concrete voorstellen uitwerken. Deze voorstellen
komen bovenop de al bestaande afspraken over verzuimreductie in die sectoren.
In de sector Rijk is terugdringing van ziekteverzuim een belangrijk middel
om de efficiency te vergroten en de arbeidsvraag te beperken. De overheidssectoren
zullen zich de komende jaren dus tot het uiterste moeten blijven inspannen
om het ziekteverzuim in de eigen sector tot een minimum te beperken.Arbobeleid en WAOUit recent afgesloten CAO's blijkt dat de overheidssectoren geen specifieke
afspraken hebben gemaakt over de WAO-aanpak. De precieze vormgeving van de
plannen van het kabinet voor herziening van de WAO worden afgewacht. Daarna
wil men bezien welke nadere afspraken kunnen worden gemaakt.WAO-instroom overheid lager dan in de markt en zorgsectorDe WAO-cijfers van de afgelopen vijf jaar tonen duidelijk aan dat de instroom
bij overheidssectoren relatief laag is. Figuur 7.1 laat dat zien. In de figuur
zijn de zorgsector, de marktsector en de overheidssector met elkaar vergeleken.
De instroom in de WAO bij de overheid is gemiddeld lager dan in alle andere
sectoren, met name in vergelijking met de sector Zorg en Welzijn. Hieruit
blijkt dat het negatieve imago van de overheidssector als WAO-vervuiler onjuist
is in publicaties over (ziekteverzuim en) arbeidsongeschiktheid.2Figuur 7.1 Instroom in de WAO per sector over vijf jaar
WAO-instroom per 100 verzekerdenBron: UWV (voor 2002: Lisv en USZO).Uit de figuur blijkt wel dat de WAO-instroom bij de overheid in 2000 en
2001 is gestegen. Dit wordt verklaard door een stuwmeereffect van niet-verwerkte
dossiers bij de toenmalige uitvoeringsinstelling USZO. Dit stuwmeer is grotendeels
in 2001 verwerkt. Een effect is dat de instroomcijfers van 1998 tot en met
2000 te laag, en die van 2001 juist te hoog zijn vastgesteld. In 2002 is het
aantal instromers in de WAO gedaald. (Zie voor gedetailleerde cijfers de bijlagen:
tabel 8.15 WAO-instroom 1998–2002).WAO-uitstroom relatief hoog door (pre)pensioneringDe trend in de WAO-uitstroom is ten opzichte van de trend in de WAO-instroom
spiegelbeeldig: de overheid kent een relatief hoge uitstroom. Niet alleen
door geslaagde reïntegratie, maar vooral ook door uittreding wegens (pre)pensionering.
Figuur 7.2 brengt dit in beeld. In de marktsector is de uitstroom uit de WAO
lager. Vergrijzing speelt voor de marktsector in mindere mate een rol dan
voor de overheid of de zorgsector, die een middenpositie bekleedt (zie voor
gedetailleerde cijfers de bijlagen: tabel 8.17 WAO-uitstroom 1998–2002).Figuur 7.2 Uitstroom uit de WAO per sector over vijf jaar
WAO-uitstroom per 100 WAO-ersBron: UWV (voor 2002: Lisv en USZO).Ook het aantal lopende uitkeringen lager dan in de marktHet aantal lopende WAO-uitkeringen bij de overheid is verhoudingsgewijs
lager dan in de markt. Uiteraard zijn er verschillen binnen de overheidsorganisatie;
enkele onderwijssectoren vallen bijvoorbeeld in negatief opzicht op. Maar
globaal genomen zijn de cijfers zelfs relatief gunstig, zoals blijkt uit figuur
7.3. De zorg kent de afgelopen jaren een relatieve stijging; de overheid daalt
in de loop der jaren. De marktsector heeft de neiging ook te stijgen. Het
landelijk gemiddelde is nog wel iets gestegen, doordat de instroom in de WAO
groter is dan de uitstroom uit de WAO (zie voor gedetailleerde cijfers de
bijlagen: tabel 8.16 Lopende WAO-uitkeringen 1998–2002).Figuur 7.3 Lopende uitkeringen WAO per sector over vijf
jaar lopende uitkeringen per 100 verzekerdenBron: UWV (voor 2002: Lisv en USZO).Effecten van invoering nieuwe WAO voor overheidssectorenIn de plannen voor de nieuwe WAO hebben alleen werknemers die duurzaam
en volledig arbeidsongeschikt zijn recht op een WAO-uitkering. Dit zal betekenen
dat psychisch arbeidsongeschikten (omdat hun aandoening meestal van tijdelijke
aard is) veelal niet meer in aanmerking zullen komen voor de nieuw in te richten
arbeidsongeschiktheidsverzekering voor volledig duurzaam arbeidsongeschikten.
De SER heeft voor heel Nederland berekend dat door de nieuwe systematiek van
de arbeidsongeschiktheidsregelingen de instroom in de nieuwe WAO zal dalen
tot 25% van de instroom in 2000.Bij overheidssectoren komen relatief veel gedeeltelijk arbeidsongeschikten
voor. Bovendien kennen deze sectoren veel psychisch arbeidsongeschikten. (Zie
de bijlagen: tabel 8.18 Verdeling arbeidsongeschikten naar diagnosegroep).
Gelet op deze populatiekenmerken lijkt bij de overheidssectoren zelfs een
verdere daling mogelijk dan de daling die de SER heeft berekend. Dit ondanks
het relatief hoge ziekteverzuim en de vergrijzing van overheidssectoren. Intensieve
preventie- en reïntegratie-inspanningen blijven dan wel nodig om de verdere
daling van de WAO-instroom te realiseren. Door taakstellingen en effficiencykortingen
zullen die inspanningen de komende jaren onder druk komen te staan.Herkeuring leidt tot besparing en meer arbeidsaanbodHet kabinet heeft het voornemen de huidige WAO'ers die jonger zijn dan
45 jaar te laten herbeoordelen. Dit bovenop de reeds bestaande afspraken uit
het Strategisch Akkoord van het vorige kabinet inzake de aanpassing van de
WAO. Het CPB verwacht dat na herkeuring 10% van de betreffende WAO-uitkeringen
wordt beëindigd. Dit zou een nettobesparing van circa € 140
miljoen van de uitkeringslasten van de totale beroepsbevolking kunnen opleveren
(in 2007). De maatregel kan tevens het arbeidsaanbod met in totaal circa 5 000
arbeidsjaren vergroten.Door het grote aantal gedeeltelijke arbeidsongeschikten en ouderen in
de WAO-populatie van de overheid zal het nieuwe WAO-criterium voor overheidssectoren
naar schatting leiden tot een nettobesparing van € 11,5 miljoen
(in 2007).8. BIJLAGEN8.1 Kengetallen overheidspersoneelTabel 8.1 Werkzame personen 1997–2002Aantal (x 1 000)  Ontwikkeling 1997200120022001–20021997–2002Overheid846,4931,2968,34,0%14,4% Zorg en Welzijn921,21 087,31 112,82,3%20,8%Markt5 461,85 910,55 870,9– 0,7%7,5%Totaal7 229,47 929,07 952,00,3%10,0%Bron: BZK, Kerngegevens Overheidspersoneel en CBS, Enquête Beroepsbevolking.Tabel 8.2 Werkzame personen per overheidssector 1997–2002
(x 1 000) 199719981999200020012002Rijk112115114116119126Onderwijs*358367292305316329 Hoger beroepsonderwijs  28293133 Wetenschappelijk onderwijs  52525153Onderzoekinstellingen  4433Defensie787675737376Politie**464647495658 Rechterlijke macht223333Gemeenten170173175177188193Provincies121313131314Waterschappen99991010Gemeenschappelijke regelingen171717171819Academische ziekenhuizen404244455052Totaal844860873892931968Bron: BZK, Kerngegevens Overheidspersoneel.* De personeelsaantallen van 1997 en 1998 zijn inclusief HBO, WO en Onderzoekinstellingen.** Vanaf 2001 worden bij de Politie de aspiranten in de personeelsaantallen
meegenomen.Tabel 8.3 Arbeidsvolume (fte's) per overheidssector 1997–2002
(x 1000) 199719981999200020012002Rijk105108106109111117Onderwijs*272288230240248258 Hoger beroepsonderwijs  21222224 Wetenschappelijk onderwijs  42424244Onderzoekinstellingen  4433Defensie777573727274Politie**444445465555 Rechterlijke macht222233Gemeenten152154156156164169Provincies111212121213Waterschappen888899 Gemeenschappelijke regelingen141414141516 Academische ziekenhuizen323436384143Totaal717739749765797827Bron: BZK, Kerngegevens Overheidspersoneel.* Het arbeidsvolume in 1997 en 1998 zijn inclusief HBO, WO en Onderzoekinstellingen.** Vanaf 2001 worden bij de Politie de aspiranten in het arbeidsvolume
meegenomen.Tabel 8.4 Aandeel vrouwen per overheidssector (%) 199719981999200020012002Rijk333435363738Onderwijs575859606163 Hoger beroepsonderwijs404142434545Wetenschappelijk onderwijs373738394040Onderzoekinstellingen353637373940Defensie111111121213Politie242426272931 Rechterlijke macht414243444547Gemeenten343435363838Provincies313132343536Waterschappen222223242424Gemeenschappelijke regelingen383942444447Academische ziekenhuizen    6667Totaal394041424546Bron: BZK, Kerngegevens Overheidspersoneel.Tabel 8.5 Aandeel personen 50 jaar en ouder per overheidssector
(%) 199719981999200020012002Rijk202123242425Onderwijs272830313233 Hoger beroepsonderwijs323436363638Wetenschappelijk onderwijs272828282828Onderzoekinstellingen131417212426Defensie121314151515Politie141718191919 Rechterlijke macht353637373838Gemeenten252729303031Provincies293133343435Waterschappen262829303233Gemeenschappelijke regelingen262728303029Academische ziekenhuizen    1920Totaal232526282828Bron: BZK, Kerngegevens Overheidspersoneel.Tabel 8.6 Aandeel deeltijders per overheidssector (%) 199719981999200020012002Rijk192020212223Onderwijs535152535455 Hoger beroepsonderwijs545556575759Wetenschappelijk onderwijs394241404141Onderzoekinstellingen252727273234Defensie334455Politie131314151520 Rechterlijke macht182021232427Gemeenten293030333536Provincies272627313334Waterschappen181920252830Gemeenschappelijke regelingen363537424345Academische ziekenhuizen    5152Totaal343435363839Bron: BZK, Kerngegevens Overheidspersoneel.Tabel 8.7: Personeel naar bezoldigingsgroep per overheidssector
2002 (%) < 20422042–23822382–29502950–3403> 3403Rijk1721211229Onderwijs1618163415 Hoger beroepsonderwijs1113121055 Wetenschappelijk onderwijs2322131131Onderzoekinstellingen1223231626Defensie422019812Politie26184097 Rechterlijke macht033491Gemeenten2522231020Provincies1719131635Waterschappen1527241518 Gemeenschappelijke regelingen1918271324 Academische ziekenhuizen2720291014Totaal2120201920Bron: BZK, Kerngegevens Overheidspersoneel8.2 In- en uitstroom van overheidspersoneelMobiele werknemers betreft personeel dat in een kalenderjaar in dienst
getreden is dan wel uit dienst getreden is bij een overheidswerkgever/instelling,
ongeacht de herkomst (opleiding, wachtgeld, andere overheidsinstelling, marktsector,
etc.) dan wel de bestemming (andere overheidsinstelling, wachtgeld, FPU/pensioen,
marktsector, etc.). Verder geldt:* Instroom na een tijdelijke onderbreking van het dienstverband van minder
dan drie maanden wordt niet als nieuwe instroom beschouwd; zo ook wordt een
uitstromer die binnen drie maanden weer instroomt niet als uitstroom beschouwd.* Er moet sprake zijn van een geheel nieuw dienstverband of een volledige
beëindiging van een dienstverband; een vergroting van het aantal uren
geldt niet als instroom, evenals een verkleining van het aantal uren niet
geldt als uitstroom.* Een dienstverband moet ten minste zes maanden duren.* Een dienstverband heeft minimaal betrekking op twaalf uur per week.* Opeenvolgende dienstverbanden of meerdere dienstverbanden tegelijkertijd
bij dezelfde werkgever worden als één dienstverband beschouwd.Werknemers die mobiel zijn als gevolg van privatiseringen, fusies, afsplitsingen
e.d. worden niet beschouwd als mobiele werknemers, behalve als de betreffende
werknemers niet zijn «meegegaan». Aldus heeft mobiliteit alleen
betrekking op de zogenaamde externe mobiliteit. Een verandering van functie
bij dezelfde werkgever is niet als mobiliteit bestempeld. Daarnaast betreft
mobiliteit ook de zogenaamde intrasectorale mobiliteit, dat wil zeggen de
mobiliteit binnen een overheidssector. Indien een politieagent een baan accepteert
bij een ander korps, telt hij voor het ene korps als uitstromer en voor het
andere als instromer.Tabel 8.8 Instroom overheidspersoneel Instroom als percentage van de werkgelegenheid,
per 1 januari199819992001Totaal overheid9,59,312,3    Openbaar bestuur 8,311,6Rijk7,77,310,5Gemeenten8,99,312,7Provincies6,87,410,4 Rechterlijke macht3,25,05,2Waterschappen6,26,510,3     Onderwijs en wetenschappen* 10,913,4 Onderwijs (po/vo/bve)11,610,513,7 Primair onderwijs 11,215,0 Voortgezet onderwijs 10,413,5 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 8,910,1 Hoger beroepsonderwijs7,98,712,1 Wetenschappelijk onderwijs**13,014,112,2Onderzoekinstellingen** 10,47,6Academische ziekenhuizen  14,2    Veiligheid 7,610,5Defensie6,67,210,1Politie6,68,311,1Bron: BZK, Mobiliteitsonderzoek 1999, 2000 en 2002.* Vanaf 2001 inclusief Academische ziekenhuizen.** In 1998 zijn de sectoren Wetenschappelijk onderwijs en Onderzoekinstellingen
ontstaan.Tabel 8.9 Uitstroom overheidspersoneelUitstroom als percentage van de
werkgelegenheid, per 1 januari199819992001Totaal overheid7,07,48,7    Openbaar bestuur 6,78,0Rijk4,24,96,1Gemeenten7,38,19,5Provincies5,45,96,8 Rechterlijke macht2,61,92,4Waterschappen5,26,57,1    Onderwijs en wetenschappen* 7,89,5 Onderwijs (po/vo/bve)7,37,19,4 Primair onderwijs 7,610,3 Voortgezet onderwijs 7,59,6 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 5,36,5 Hoger beroepsonderwijs6,67,77,7 Wetenschappelijk onderwijs**10,710,511,5Onderzoekinstellingen** 20,512,5Academische ziekenhuizen  8,6    Veiligheid 7,97,6Defensie8,19,39,2Politie4,45,65,5Bron: BZK, Mobiliteitsonderzoek 1999, 2000 en 2002.* Vanaf 2001 inclusief Academische ziekenhuizen.** In 1998 zijn de sectoren Wetenschappelijk onderwijs en Onderzoekinstellingen
ontstaan.8.3 Primaire arbeidsvoorwaardenTabel 8.10 CAO-loonontwikkeling per sectorDe cijfers in deze bijlage hebben uitsluitend betrekking op de contractueel
overeengekomen loonontwikkeling. De loonkostenontwikkeling stemt hiermee niet
zonder meer overeen. Afgezien van ontwikkelingen in de werkgelegenheid en
de incidentele loonontwikkeling zijn hierbij van invloed:– arbeidsduurverkorting en herbezetting;– besparingen door (het toelaten van) flexibilisering, inlevering
van vrije dagen en dergelijke;– verschuivingen van arbeidsvoorwaardengeld;– maatregelen die alleen gelden voor een specifiek deel van de populatie.Verder zijn de volgende leeswijzers van belang:– In de eerste regel van onderstaande overzichten per sector is
de overloop van het laatste centraal overeengekomen contract (1,29%) opgenomen.
In deze post zit zowel de overloop van 1992 als de 1 procent salarisverhoging
per 1 januari 1993 uit dat contract.– In de kolom «afspraken» zijn de contractloonafspraken
opgenomen die in de CAO zijn gemaakt. In de kolommen daarnaast zijn deze afspraken
opgenomen, herleid op jaarbasis.– Bij de herleiding op jaarbasis wordt in een jaar alleen het effect
opgenomen dat een verhoging heeft in dát jaar. Een voorbeeld: een verhoging
van 1% per 1 juli van een jaar wordt opgenomen als 0,5% op jaarbasis.– In het algemeen gelden afspraken over de contractloonontwikkeling
zowel voor het maandsalaris als voor de vakantie-uitkering daarover. Afspraken
over de eindejaarsuitkering kunnen hier echter van afwijken. Vaak wordt besloten
dat een eindejaarsuitkering alleen moet worden berekend over het kale salaris,
dus exclusief de vakantie-uitkering. In zo'n geval zal in de kolommen waarin
de afspraak is uitgewerkt een lager percentage zijn opgenomen, omdat de eindejaarsuitkering
in die kolommen wordt uitgedrukt ten opzichte van het salaris inclusief de
vakantie-uitkering.– Als een afgesproken verhoging wordt aangemerkt als eenmalig, betekent
dit dat de verhoging in het jaar na de afspraak weer vervalt. In de kolommen
«contractloonontwikkeling per jaar» is het vervallen van de verhoging
dan ook als een verlaging opgenomen.– Met ingang van 1999 is de sector Onderwijs en Wetenschappen gesplitst
in vier sectoren. De CAO-onderhandelingen vinden vanaf 1999 afzonderlijk
plaats in de sectoren Onderwijs, Wetenschappelijk onderwijs, Hoger beroepsonderwijs
en Onderzoekinstellingen.– Met ingang van 2003 is de sector Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie
(BVE) afgesplitst van de sector Onderwijs. De CAO-onderhandelingen vinden
sindsdien afzonderlijk plaats in de sectoren Onderwijs en BVE.CAO-afspraken vanaf 1993Rijk   Contractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract  1,29%             1-4-93 tot 1-4-95                vervallen uitkering Simons  – 0,74%            1-4-93initieel1,80% 1,35%0,45%           jan-94eindejaarsuitkering
0,3% 0,28% 0,28%– 0,28%          dec-94eindejaarsuitkering
0,3%0,28%  0,28%           1-1-95initieel0,50%   0,50%      totaal2,58%0,28%1,90%1,01%0,22%      1-4-95 tot 1-4-97               1-10-95initieel0,50%   0,13%0,38%         dec-95eindejaarsuitkering
0,5% 0,46%  0,46%– 0,46%         1-10-96initieel0,75%    0,19%0,56%        dec-96eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%   0,46%– 0,46%         totaal1,25%0,92%  0,59%0,56%0,10%     1-4-97 tot 1-6-99               1-5-97initieel2,80%     1,87%0,93%       dec-97eindejaarsuitkering
0,5% 0,46%    0,46%– 0,46%       1-1-98BIR in salaris0,00%              1-7-98initieel2,40%      1,20%1,20%      dec-98eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%     0,46%– 0,46%       totaal5,20%0,92%    2,33%2,13%0,74%       1-6-99 tot 1-8-00               1-8-99initieel2,90%       1,21%1,69%     dec-99eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%      0,46%– 0,46%      totaal2,90%0,46%      1,67%1,23%      1-8-00 tot 1-10-01               1-8-00initieel3,60%        1,50%2,10%    dec-00eindejaarsuitkering
0,7% 0,65%       0,65%– 0,65%    1-1-01initieel0,50%         0,50%     totaal4,10%0,65%       2,15%1,95%     1-10-01 tot 1-12-02               1-10-01initieel3,60%         0,90%2,70%   dec-01eindejaarsuitkering
0,1%0,09%         0,09%    dec-01eenmalig € 453,78 0,94%        0,94%– 0,94%   1-7-02initieel0,50%          0,25%0,25%   totaal4,19%0,94%        1,93%2,01%0,25%   1-12-02 tot 1-01-2004               1-12-02initieel2,50%          0,21%2,29%  dec-02eenmalig 0,6% 0,56%         0,56%– 0,56%  mei-03initieel0,25%           0,17%0,08% dec-03eenmalig 0,4% 0,37%          0,37%– 0,37%  totaal2,75%0,93%         0,77%2,27%– 0,29%  1-01-2004 tot           totaal            eindtotaal22,97%5,10%1,90%1,01%0,81%0,56%2,43%2,13%2,41%3,38%3,88%2,78%2,52%– 0,29% CAO-afspraken vanaf 1993Onderwijs  Contractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract  1,29%             1-4-93 tot 1-4-95                vervallen uitkering Simons  – 0,61%            1-10-93initieel2,10% 0,53%1,58%           1-1-95initieel0,50%   0,50%      totaal2,60% 1,21%1,58%0,50%      1-4-95 tot 1-6-96               1-10-95initieel0,65%   0,16%0,49%         1-4-96initieel1,10%    0,83%0,28%    totaal1,75%   0,16%1,31%0,28%     1-6-96 tot 1-1-99               dec-96eindejaarsuitkering
0,5% 0,46%   0,46%– 0,46%        jul-97koopkrachtreparatie
apr t/m juli 0,75% 0,25%   0,25%– 0,25%        1-8-97initieel1,00%     0,42%0,58%       dec-97eindejaarsuitkering
0,5% 0,46%    0,46%– 0,46%       dec-97eindejaarsuitkering
0,2% 0,19%    0,19%– 0,19%       1-1-98initieel0,75%      0,75%       1-8-98initieel1,50%      0,63%0,88%      1-12-98initieel0,50%      0,04%0,46%      dec-98eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%     0,46%– 0,46%       totaal3,75%1,82%   0,46%0,85%1,56%0,87%       1-1-99 tot 1-3-00               1-2-99initieel2,50%       2,29%0,21%     dec-99eenmalig 0,6% 0,56%      0,56%– 0,56%      totaal2,50%0,56%      2,85%– 0,35%      1-3-00 tot 1-3-02               1-3-00initieel3,25%        2,71%0,54%    dec-00eindejaarsuitkering
0,8% 0,74%       0,74%– 0,74%    1-3-01initieel2,75%         2,29%0,46%   dec-01eindejaarsuitkering
0,8% 0,74%        0,74%– 0,74%   dec-01eindejaarsuitkering 1,25% 1,16%        1,16%– 1,16%    totaal6,00%2,64%       3,10%3,99%– 1,44%    1-3-02 tot 1-2-03               1-1-02initieel1,25%          1,25%   1-7-02initieel2,00%          1,00%1,00%  dec-02eindejaarsuitkering
1,95%1,81%          1,81%                    dec-02eindejaarsuitkering 1,30% 1,20%         1,20%– 1,20%   totaal5,06%1,20%         5,26%– 0,20%   1-2-03 tot 1-1-04               1-3-03initieel2,25%           1,88%0,38% dec-03incidentele eindejaarsuitkering
0,57% 0,50%          0,50%– 0,50% dec-03incidentele nominale eindejaarsuitkering € 100 0,18%          0,18%– 0,18%  totaal2,25%0,68%          2,56%– 0,31%  eindtotaal23,91%6,90%1,21%1,58%0,66%1,77%1,13%1,56%3,72%3,10%3,99%3,82%2,36%– 0,31% CAO-afspraken vanaf 1993Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie Contractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract  1,29%             1-4-93 tot 1-4-95                vervallen uitkering Simons  – 0,61%            1-10-93initieel2,10% 0,53%1,58%           1-1-95initieel0,50%   0,50%      totaal2,60% 1,21%1,58%0,50%      1-4-95 tot 1-6-96               1-10-95initieel0,65%   0,16%0,49%         1-4-96initieel1,10%    0,83%0,28%    totaal1,75%   0,16%1,31%0,28%     1-6-96 tot 1-1-99               dec-96eindejaarsuitkering
0,5% 0,46%   0,46%– 0,46%        jul-97koopkrachtreparatie
apr t/m juli 0,75% 0,25%    0,25%– 0,25%       1-8-97initieel1,00%     0,42%0,58%       dec-97eindejaarsuitkering
0,5% 0,46%    0,46%– 0,46%       dec-97eindejaarsuitkering
0,2% 0,19%    0,19%– 0,19%       1-1-98initieel0,75%      0,75%       1-8-98initieel1,50%      0,63%0,88%      1-12-98initieel0,50%      0,04%0,46%      dec-98eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%     0,46%– 0,46%       totaal3,75%1,82%   0,46%0,85%1,56%0,87%       1-1-99 tot 1-3-00               1-2-99initieel2,50%       2,29%0,21%     dec-99eenmalig 0,6% 0,56%      0,56%– 0,56%      totaal2,50%0,56%      2,85%– 0,35%      1-3-00 tot 1-3-02               1-3-00initieel3,25%        2,71%0,54%    dec-00eindejaarsuitkering
0,8% 0,74%       0,74%– 0,74%    1-3-01initieel2,75%         2,29%0,46%   dec-01eindejaarsuitkering
0,8% 0,74%        0,74%– 0,74%   dec-01eindejaarsuitkering 1,25% 1,16%        1,16%– 1,16%    totaal6,00%2,64%       3,10%3,99%– 1,44%    1-3-02 tot 1-2-03               1-1-02initieel1,25%          1,25%   1-7-02initieel2,00%          1,00%1,00%  dec-02eindejaarsuitkering
1,95%1,81%          1,81%   dec-02eindejaarsuitkering 1,30% 1,20%         1,20%– 1,20%   totaal5,06%1,20%         5,26%– 0,20%   1-2-03 tot 1-1-04               1-4-03initieel2,30%           1,73%0,58% dec-03eindejaarsuitkering
0,60% 0,55%          0,55%– 0,55% dec-03incidentele nominale eindejaarsuitkering € 200 0,40%          0,40%– 0,40%  totaal2,30%0,95%          2,68%– 0,38%  eindtotaal23,96%7,16%1,21%1,58%0,66%1,77%1,13%1,56%3,72%3,10%3,99%3,82%2,47%– 0,38% CAO-afspraken vanaf 1993Hoger beroepsonderwijs  Contractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract
conform CAO onderwijs        0,87%       1-1-99 tot 1-6-00               1-7-99initieel3,00%       1,50%1,50%     dec-99eenmalig 0,75% 0,69%      0,69%– 0,69%     1-5-00initieel1,00%        0,67%0,33%     totaal4,00%0,69%      3,06%1,47%0,33%     1-6-00 tot 1-6-02               1-6-00initieel2,75%        1,60%1,15%    dec-00eenmalig 0,8% 0,74%       0,74%– 0,74%    1-7-01initieel3,50%         1,75%1,75%   dec-01eenmalig 1,3% 1,20%        1,20%– 1,20%   1-5-02initieel0,75%          0,50%0,25%   totaal7,00%1,94%       2,34%3,36%1,05%0,25%   1-6-02 tot 1-08-03               1-6-02initieel2,25%          1,31%0,94%  dec-02eindejaarsuitkering
2%1,85%          1,85%   1-4-03initieel1,50%           1,13%0,38%  totaal5,60%          3,16%2,06%0,38%  1-8-03 tot            eindtotaal16,60%2,64%      3,06%3,82%3,69%4,21%2,31%0,38% CAO-afspraken vanaf 1993Wetenschappelijk onderwijs  Contractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract
conform CAO onderwijs        0,87%       1-1-99 tot 1-6-00               1-6-99initieel3,00%       1,75%1,25%     dec-99eenmalig 0,75% 0,69%      0,69%– 0,69%     1-5-00initieel1,00%        0,67%0,33%     totaal4,00%0,69%      3,31%1,22%0,33%     1-6-00 tot 1-6-02               1-6-00initieel 2,8%2,63%        1,63%1,00%    dec-00eindejaarsuitkering
0,5% 0,46%       0,46%– 0,46%    1-7-01initieel 3,4%3,03%         1,57%1,46%   dec-01eindejaarsuitkering
0,75% 0,69%        0,69%– 0,69%   1-2-02initieel0,80%           0,73%0,07%  totaal6,46%1,16%       2,09%2,80%1,50%0,07%   1-6-02 tot 1-9-03               1-6-02initieel 2,25%1,54%          1,14%0,44%  dec-02eindejaarsuitkering
2%1,81%          1,81%   1-4-03initieel 1,6%1,43%           1,03%0,40%  totaal4,78%          2,95%1,47%0,40%  1-9-03 tot 1-9-04               1-9-03initieel 0,9%0,68%           0,30%0,38% 1-3-04initieel 1,1%0,66%            0,48%0,18%dec-03eindejaarsuitkering 0,55% 0,50%          0,50%– 0,50%  totaal1,34%0,50%          0,80%0,36%0,18% eindtotaal16,58%2,35%      3,31%3,32%3,13%4,44%2,34%0,76%0,18%CAO-afspraken vanaf 1993Onderzoekinstellingen  Contractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract
conform CAO onderwijs        0,87%       1-1-99 tot 1-3-00               1-3-99initieel3,00%       2,50%0,50%     1-2-00initieel0,50%        0,46%0,04%     totaal3,50%       3,37%0,96%0,04%     1-3-00 tot 1-3-01               1-3-00initieel3,50%        2,92%0,58%     totaal3,50%        2,92%0,58%     1-3-01 tot 1-6-02               1-3-01initieel4,10%         3,42%0,68%   dec-01eindejaarsuitkering € 113,440,25%         0,25%    1-3-02initieel1,00%          0,83%0,17%  dec-02eindejaarsuitkering € 45,380,10%          0,10%    totaal5,45%         3,67%1,62%0,17%   1-6-02 tot 30 september
2003               1-6-02initieel3,00%          1,75%1,25%  dec-02eindejaarsuitkering– € 158,82– 0,35%          – 0,35%   dec-02eindejaarsuitkering
3%2,78%          2,78%   dec-02eenmalig 1% 0,93%         0,93%– 0,93%   totaal5,43%0,93%         5,10%0,32%   eindtotaal17,88%0,93%      3,37%3,88%4,29%6,72%0,49%  CAO-afspraken vanaf 1993Defensie  Contractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract  1,29%             1-4-93 tot 1-4-95                vervallen uitkering Simons
(alleen burgers)  – 0,18%            1-7-93initieel1,70% 0,85%0,85%           dec-93incidenteel € 136,13
(burgers) 0,12%0,12%– 0,12%           jan-94eindejaarsuitkering
0,4% 0,37% 0,37%– 0,37%          dec-94eindejaarsuitkering
0,4%0,37%  0,37%           1-1-95initieel0,50%   0,50%      totaal2,57%0,49%2,08%1,47%0,13%      1-4-95 tot 1-4-97               1-9-95initieel1,00%   0,33%0,67%         dec-95eenmalig 1% 1,00%  1,00%– 1,00%         1-9-96initieel1,75%    0,58%1,17%        dec-96eenmalig 0,75% 0,75%   0,75%– 0,75%         totaal2,75%1,75%  1,33%1,00%0,42%     1-4-97 tot 1-6-99               1-7-97initieel2,60%     1,30%1,30%       dec-97eenmalig 0,5% 0,50%    0,50%– 0,50%       1-9-98initieel2,60%      0,87%1,73%      dec-98eenmalig 0,5% 0,50%     0,50%– 0,50%       totaal5,20%1,00%    1,80%2,17%1,23%      1-6-99 tot 1-8-00               1-6-99initieel2,85%       1,66%1,19%     dec-99eenmalig 0,5% 0,50%      0,50%– 0,50%      totaal2,85%0,50%      2,16%0,69%      1-8-00 tot 1-10-01               1-8-00initieel3,60%        1,50%2,10%    dec-00eindejaarsuitkering
0,2%0,19%        0,19%     dec-00eenmalig 1,0% 1,00%       1,00%– 1,00%   totaal 3,79%1,00%       2,69%1,10%     1-10-01 tot 1-1-04               1-10-01initieel4,00%         1,00%3,00%   dec-01eenmalig 0,8% 0,80%        0,80%– 0,80%   1-11-02initieel4,00%       0,67%3,33%     dec-02eindejaarsuitkering
0,2%0,19%          0,19%   dec-02eenmalig 0,7% 0,70%         0,70%– 0,70%  dec-03eenmalig 0,8% 0,80%          0,80%– 0,80%  totaal8,19%2,30%        1,80%3,75%3,43%– 0,80%  1-1-04 tot            eindtotaal25,34%7,04%2,08%1,47%1,46%1,00%2,22%2,17%3,40%3,37%2,90%3,75%3,43%– 0,80% CAO-afspraken vanaf 1993Politie  Contractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract  1,29%             1-4-93 tot 1-4-95               1-7-93initieel1,80% 0,90%0,90%           dec-93incidenteel 0,25% 0,23%0,23%– 0,23%           1-1-95initieel0,25%   0,25%      totaal2,05%0,23%2,42%0,67%0,25%      1-4-95 tot 1-7-96               1-7-95initieel0,50%   0,25%0,25%         dec-95incidenteel 0,2% 0,19%  0,19%– 0,19%         1-1-96initieel0,50%    0,50%         1-4-96initieel0,50%    0,38%0,13%        dec-96eindejaarsuitkering 0,35% 0,32%   0,32%– 0,32%         totaal1,50%0,19%  0,44%1,26%– 0,20%    1-1-97 tot 1-1-99               1-4-97initieel € 45,381,60%     1,20%0,40%       1-7-97incidenteel 1% 0,93%    0,93%– 0,93%       1-5-98eenmalig € 657,98 1,53%     1,53%– 1,53%      1-8-98initieel2,00%      0,83%1,17%      dec-98eindejaarsuitkering 1,55% 1,44%     1,44%– 1,44%       totaal3,60%3,89%    2,13%3,27%– 1,80%       1-1-99 tot 1-1-01               1-2-99extra periodieke
verhoging2,50%       2,29%0,21%     1-2-99politie flexibiliteitstoelage0,82%       0,82%      1-2-99inflatiecorrectie1,00%       0,92%0,08%     dec-99eindejaarsuitkering
0,5% 0,46%      0,46%– 0,46%     1-2-00initieel2,00%        1,83%0,17%     totaal6,32%0,46%      4,49%1,67%0,17%     1-1-01 tot 1-1-04               1-2-01overbruggingstoelage
1,5%1,50%         1,38%0,13%   1-9-01initieel 2% ipv
OBT0,50%         0,17%0,33%   dec-0113e maand 2,5%2,14%         2,14%    dec-01eenmalig € 136,13 0,34%        0,34%– 0,34%   1-7-02initieel1,00%          0,50%0,50%  dec-0213e maand 2,75%2,35%          2,35%   dec-02eenmalig € 136,13 0,34%         0,34%– 0,34%  1-7-03initieel1,00%           0,50%0,50% dec-0313e maand 2,75%2,35%           2,35%  dec-03eenmalig € 136,13 0,34%          0,34%– 0,34%  totaal10,84%1,02%        4,02%3,31%3,35%0,16%  1-1-04 tot            eindtotaal24,31%5,79%2,42%0,67%0,69%1,26%1,93%3,27%2,69%1,67%4,19%3,31%3,35%0,16% CAO-afspraken vanaf 1993Rechterlijke macht  Contractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract  1,29%             1-4-93 tot 1-4-95                vervallen uitkering Simons  – 0,28%            1-4-93initieel1,80% 1,35%0,45%           jan-94eindejaarsuitkering
0,3% 0,28% 0,28%– 0,28%          dec-94eindejaarsuitkering
0,3%0,28%  0,28%           1-1-95initieel0,50%   0,50%      totaal2,58%0,28%2,36%1,01%0,22%      1-4-95 tot 1-4-97               1-10-95initieel0,50%   0,13%0,38%         dec-95eindejaarsuitkering
0,5% 0,46%  0,46%– 0,46%         1-10-96initieel0,75%    0,19%0,56%        dec-96eindejaarsuitkering
0,5% 0,46%   0,46%– 0,46%        1-1-97initieel1,00%     1,00%    totaal2,25%0,93%  0,59%0,56%1,10%     1-4-97 tot 1-6-99               1-5-97initieel2,80%     1,87%0,93%       dec-97eindejaarsuitkering
0,5% 0,46%    0,46%– 0,46%       1-1-98BIR in salaris0,00%              1-7-98initieel2,40%      1,20%1,20%      dec-98eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%     0,46%– 0,46%       totaal5,20%0,93%    2,33%2,13%0,74%       1-6-99 tot 1-11-00               1-6-99initieel3,10%       1,81%1,29%     dec-99eindejaarsuitkering 0,5% 0,46%      0,46%– 0,46%     totaal3,10%0,46%      2,27%0,83%      1-11-00 tot 1-11-01               1-11-00initieel3,90%        0,65%3,25%    dec-00eindejaarsuitkering
0,7% 0,65%       0,65%– 0,65%    1-4-01initieel0,60%         0,45%0,15%    totaal4,50%0,65%       1,30%3,05%0,15%    1-11-01 tot 1-12-02               1-11-01initieel3,70%         0,62%3,08%   dec-01eenmalig € 528,65 0,58%        0,58%– 0,58%   1-7-02initieel0,40%          0,20%0,20%  dec-02eindejaarsuitkering 0,1%0,09%          0,09%    totaal4,19%0,58%        1,20%2,79%0,20%   1-12-02 tot 1-01-2004               1-12-02initieel2,50%          0,21%2,29%  dec-02eenmalig 0,6% 0,56%         0,56%– 0,56%  mei-03initieel0,25%           0,17%0,08% dec-03eenmalig 0,4% 0,37%          0,37%– 0,37%  totaal2,75%0,93%         0,77%2,27%– 0,29%  1-01-2004 tot           totaal            eindtotaal24,57%4,75%2,36%1,01%0,81%0,56%3,43%2,13%3,01%2,13%4,25%3,71%2,47%– 0,29% CAO-afspraken vanaf 1993Gemeenten  Contractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract  1,29%             1-4-93 tot 1-4-95               1-4-93initieel2,00% 1,50%0,50%           1-1-95initieel0,50%   0,50%      totaal2,50% 2,79%0,50%0,50%      1-4-95 tot 1-4-97               1-8-95initieel1,25%   0,52%0,73%         1-8-96initieel1,25%    0,52%0,73%        dec-97eindejaarsuitkering 0,3%0,28%     0,28%         totaal2,78%   0,52%1,25%1,01%     1-4-97 tot 1-4-99               1-6-97initieel3,00%     1,75%1,25%       dec-97eenmalig 0,7% 0,65%    0,65%– 0,65%       1-4-98initieel2,25%      1,69%0,56%      dec-98eindejaarsuitkering
0,5% 0,46%     0,46%– 0,46%      dec-99eindejaarsuitkering 0,5%0,46%       0,46%       totaal5,71%1,11%    2,40%2,75%0,56%       1-4-99 tot 1-10-00               1-4-99initieel2,00%       1,50%0,50%     1-10-99initieel1,00%       0,25%0,75%     dec-99eenmalig € 158,82 0,50%      0,50%– 0,50%     apr-00eenmalig € 158,82 0,50%      0,50%– 0,50%     1-8-00initieel1,50%       0,63%0,88%     dec-01eindejaarsuitkering 0,2%0,19%        0,19%      totaal4,69%1,00%     2,25%1,88%0,56%      1-10-00 tot 1-2-02               1-10-00initieel1,50%       0,38%1,13%     dec-00eindejaarsuitkering
0,5% 0,50%      0,50%– 0,50%     1-5-01initieel3,30%        2,20%1,10%    dec-01eindejaarsuitkering 0,75%0,69%        0,69%      totaal5,49%0,50%      0,88%3,52%1,10%     1-2-02 tot 1-04-03               1-02-02initieel3,00%         2,75%0,25%   1-10-02initieel0,50%         0,13%0,38%   1-12-02eindejaarsuitkering 1%0,93%         0,93%     totaal4,43%          3,80%0,63%   1-4-03 tot 1-4-04 eindbod               1-04-03initieel2,00%           1,50%0,50% 1-10-03eenmalige uitkering € 200 0,50%          0,50%– 0,50% 1-12-03eindejaarsuitkering 0,25%0,23%           0,23%   totaal2,23%0,50%          2,23%   eindtotaal27,83%3,11%2,79%0,50%1,02%1,25%3,41%2,75%2,81%2,75%4,08%4,90%2,86%  CAO-afspraken vanaf 1993Provincies  Contractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract  1,29%             1-4-93 tot 1-10-94               1-4-93initieel1,70% 1,28%0,43%           jan-94eindejaarsuitkering
0,3% 0,28% 0,28%– 0,28%  mei-94eenmalig € 181,52 0,60% 0,60%– 0,60%  dec-94eindejaarsuitkering 0,3%0,28%  0,28%    totaal1,98%0,88%2,57%1,58%– 0,88%     1-10-94 tot 1-10-97                eindejaarsuitkering -0,3%– 0,28%  – 0,28%           1-4-95initieel1,00%   0,75%0,25%         dec-95eenmalig 0,75% 0,69%  0,69%– 0,69%         dec-95AOW-compensatie
werk- geversdeel ziektekosten– 0,14%   – 0,14%          1-7-96initieel1,50%    0,75%0,75%        dec-96eenmalig 0,75% 0,69%   0,69%– 0,69%        1-1-97initieel1,25%     1,25%        dec-97eenmalig 0,5% 0,46%    0,46%– 0,46%        totaal3,33%1,85% – 0,28%1,30%1,00%1,77%– 0,46%        1-10-97 tot 1-1-00               dec-97eenmalig 1,5% 1,39%    1,39%– 1,39%       1-4-98initieel2,25%      1,69%0,56%      dec-98eindejaarsuitkering
0,75%0,69%      0,69%       dec-98eenmalig 1% 0,93%     0,93%-0,93%      1-4-99initieel2,25%       1,69%0,56%     dec-99eindejaarsuitkering
0,5%0,46%       0,46%      dec-99eenmalig 1% 0,93%      0,93%– 0,93%      totaal5,66%3,24%    1,39%1,92%2,71%– 0,36%      1-1-00 tot 1-1-02               1-1-00initieel3,00%        3,00%     dec-00eindejaarsuitkering0,50%        0,50%     1-2-01initieel2,50%         2,29%0,21%   dec-01eindejaarsuitkering1,00%         1,00%    jan-02eenmalig € 200 0,66%         0,66%– 0,66%   totaal7,00%0,66%       3,50%3,29%0,87%– 0,66%   1-01-02 tot 1-3-03               1-1-02initieel2,50%          2,50%   1-10-02initieel0,50%          0,13%0,38%  dec-02eindejaarsuitkering 1,25%1,16%          1,16%    totaal4,16%          3,78%0,38%   1-3-2003 tot 1-3-2005               1-3-03initieel2,50%           2,08%0,42% dec-03eenmalig € 100 0,24%          0,24%– 0,24% 1-3-04initieel2,50%            2,08%0,42%dec-04eindejaarsuitkering
0,5%0,46%            0,46% mrt-05eenmalig € 100 0,24%            0,24% totaal5,46%0,48%          2,32%2,72%0,66% 1-3-2005 tot           totaal            eindtotaal27,58%7,11%2,57%1,30%0,43%1,00%3,16%1,46%2,71%3,14%3,29%4,65%2,04%2,72%0,66%CAO-afspraken vanaf 1993Waterschappen  Contractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract  1,29%             1-4-93 tot 1-6-94               1-4-93initieel1,80% 1,35%0,45%           1-4-94initieel0,30%  0,23%0,08%      totaal2,10% 2,64%0,68%0,08%      1-6-94 tot 1-1-96               1-10-94initieel0,50%  0,13%0,38%          1-7-95initieel0,50%   0,25%0,25%     totaal1,00%  0,13%0,63%0,25%      1-1-96 tot 1-4-97               1-1-96initieel2,25%    2,25%         1-1-97initieel0,75%     0,75%    totaal3,00%    2,25%0,75%     1-4-97 tot 1-4-99               1-4-97initieel2,75%     2,06%0,69%       1-4-98initieel2,75%      2,06%0,69%      okt-98eenmalig 1,5% 1,50%     1,50%– 1,50%       totaal5,50%1,50%    2,06%4,25%– 0,81%       1-4-99 tot 1-4-02               1-4-99initieel2,00%       1,50%0,50%     dec-99eindejaarsuitkering1%0,93%       0,93%      dec-99millenniumuitkering € 113,44 0,30%      0,30%– 0,30%     1-4-00initieel2,50%        1,88%0,63%    dec-00eindejaarsuitkering
0,5%0,46%        0,46%     1-4-01initieel2,75%         2,06%0,69%    totaal8,64%0,30%      2,73%2,54%2,69%0,69%    1-4-02 tot 1-06-03               1-04-02initieel3,50%          2,63%0,88%  dec-02eindejaarsuitkering
1,2%1,11%          1,11%   1-04-03initieel0,50%           0,38%0,13%  totaal5,11%          3,74%1,25%0,13%  1-6-03 tot 01-06-04               1-6-2003initieel2,20%           1,28%0,92% dec-03eindejaarsuitkering
0,3%0,28%           0,28%  mrt-04eenmalig € 260
per fte = 0,6% 0,56%           0,56%– 0,56%dec-04eenmalig € 260 per fte 0,56%           0,56%– 0,56% totaal2,48%1,11%          1,56%2,03%– 1,11% Eindtotaal27,83%2,91%2,64%0,80%0,70%2,50%2,81%4,25%1,91%2,54%2,69%4,42%2,81%2,15%– 1,11%CAO-afspraken vanaf 1993Academische ziekenhuizen  Contractloonontwikkeling op jaarbasis DatumAfsprakenStructureelIncidenteel1993199419951996199719981999200020012002200320042005 overloop vorig contract  1,29%             1-4-93 tot 1-4-95                vervallen uitkering Simons  – 0,61%            1-10-93initieel2,10% 0,53%1,58%           1-1-95initieel0,50%   0,50%      totaal2,60% 1,21%1,58%0,50%      1-4-95 tot 1-1-96               1-10-95initieel0,65%   0,16%0,49%          totaal0,65%   0,16%0,49%          1-1-96 tot 1-1-98               1-4-96initieel1,10%    0,83%0,28%        dec-96eenmalig 2% 2,00%   2,00%– 2,00%        1-4-97initieel2,50%     1,88%0,63%   totaal3,60%2,00%   2,83%0,15%0,63%    1-1-98 tot 1-5-00               1-4-98initieel3,00%      2,25%0,75%      1-6-99initieel3,00%       1,75%1,25%     1-1-00initieel0,50%        0,50%      totaal6,50%      2,25%2,50%1,75%      1-5-00 tot 1-3-02               1-6-00initieel3,70%        2,16%1,54%    1-6-01initieel3,50%         2,04%1,46%    totaal7,20%        2,16%3,58%1,46%    1-3-02 tot 1-3-04               1-3-02initieel4,00%          3,33%0,67%  dec-02eindejaarsuitkering
1,8%1,67%          1,67%   1-3-03initieel3,75%           3,13%0,63% dec-03eindejaarsuitkering 1,7%1,57%           1,57%   totaal10,99%          5,00%5,37%0,63%  1-3-04 tot            eindtotaal31,54%2,00%1,21%1,58%0,66%2,83%0,15%2,88%2,50%3,91%3,58%6,46%5,37%0,63% CAO-afspraken vanaf 1993Cumulatie contractloonontwikkeling
uit afgesloten contracten op jaarbasisSector1993–19981999–20021993–2002Rijk9,16%13,03%23,38%Defensie10,85%14,11%26,49%Onderwijs8,17%15,45%24,88% Wetenschappelijk onderwijs8,17%14,98%24,37% Hoger beroepsonderwijs8,17%15,62%25,06%Onderzoekinstellingen8,17%19,51%29,27%Politie10,65%12,37%24,34% Rechterlijke macht10,72%13,74%25,93%Gemeenten12,27%15,34%29,49%Provincies10,30%14,51%26,30%Waterschappen14,46%12,06%28,26%     Gewogen gemiddelde gecumuleerde contractloonontwikkeling
overheid op jaarbasis9,35%14,31%24,99%Tabel 8.10 Loonsom per sector 1998–2002 (in €
miljard)Sector19981999200020012002Volume mutatie
2002 t.o.v. 20012002 inclusief volume correctieRijk4,24,34,65,05,25,20%5,5Onderwijs11,412,112,714,215,12,80%15,5Defensie burgerpersoneel0,70,70,70,80,82,90%0,9Defensie militairen1,51,61,61,71,72,90%1,8Politie1,61,71,82,02,10,30%2,1Rechterlijke Macht0,20,20,20,20,25,30%0,2Gemeenten5,45,76,16,77,12,60%7,2Provincies0,50,50,50,60,62,70%0,6Waterschappen0,30,30,30,40,42,00%0,4Gemeenschappelijke regelingen0,50,60,60,60,710,50%0,7Totaal26,327,729,232,233,9 34,9De bijbehorende personeelsvolumina zijn opgenomen in tabel 8.1. In deze
berekening zijn niet alle onderdelen van het brutoloon meegenomen. Meegenomen
zijn salaris, vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en de tegemoetkoming
ziektekosten. Niet meegenomen zijn vaste en incidentele toelagen.Tabel 8.11 Begrotings- en premiegefinancierde loonsommen
2003–2007 (in € miljard)Sector20032004200520062007Rijk5,85,75,75,75,7Onderwijs16,416,616,716,917,1Defensie3,93,83,83,83,8Politie3,03,03,03,03,1 Rechterlijke macht0,30,30,30,30,3 Gemeenten (GR)0,30,30,30,30,4 G&G overig6,25,65,55,55,5 G&G VWS-veld4,44,63,63,63,7 Loongevoelige deel rijksbijdrage ziekenfonds– 1,8– 1,8– 0,9– 0,9– 0,9Totaal loongevoelige uitgaven op de begroting38,438,138,138,438,7       Zorg inclusief vrije beroepen26,326,727,127,628,1      Totaal64,864,865,266,066,8Bron: Ministerie van Financiën.De bedragen in tabel 8.11 zijn volumecijfers, die op basis van de jaarlijks
ingediende begrotingen in jaar t-1 worden samengesteld. De jaarlijkse vergoeding
voor de loonstijging in jaar t en volgende jaren is nog niet verwerkt. De
maatregelen uit het Hoofdlijnenakkoord zijn in de loonsommen eveneens nog
niet verwerkt.Onder de gepremieerde en gesubsidieerde sector (g&g overig) vallen
de loonkosten uit hoofde van onder meer de Wet sociale werkvoorziening (WSW),
subsidies aan openbaarvervoersbedrijven, culturele instellingen en raden voor
rechtsbijstand. De sector g&g VWS-veld heeft onder andere betrekking op
de Academische ziekenhuizen.De loonsommen uit tabel 8.10 en 8.11 zijn niet één op één
te vergelijken. Tabel 8.10 wordt berekend met salarisgegevens van de sectoren,
terwijl 8.11 tot stand komt door de loongecodeerde uitgaven op
de begrotingen per sector op te tellen. Tabel 8.10 presenteert realisatiecijfers.
Tabel 8.11 zijn ramingsgetallen. Een ander belangrijk verschil is dat in 8.10
geen inactieven zijn meegenomen, waar dat in 8.11 wel het geval is. Tabel
8.11 vormt regelmatig de grondslag voor budgettaire discussies.Tabel 8.12 Incidentele loonontwikkeling op uurbasis (exclusief
demografische en samenstellingseffecten, in %)Sector19971998199920002001Rijk– 0,20,70,50,60,3Onderwijs– 1,00,10,00,81,2Defensie– 4,23,2– 1,00,05,8Politie– 3,80,40,40,3– 1,6 Rechterlijke macht– 1,70,4– 0,2– 3,53,2Gemeenten1,90,9– 1,11,4– 2,3Provincies– 0,20,7– 0,11,00,8Waterschappen2,31,10,51,7– 0,9Academische ziekenhuizen           Overheid– 0,40,6– 0,20,50,3Markt0,50,80,30,60,3 Zorg en Welzijn0,6– 0,2– 1,01,80,2Bron: CBS, Statline.8.4 Koopkracht overheidspersoneelTabel 8.13 Koopkrachtontwikkeling overheidspersoneel (in
%) AlleenstaandenKostwinnersContractloonontwikkeling RijkOverheidRijkOverheidRijkOverheid1997–1998– 0,200,20,691,02,132,251998–1999– 0,140,6– 1,16– 0,62,143,271999–20000,710,51,361,23,192,982000–20013,814,33,774,23,594,652001–2002– 0,85– 0,5– 0,52– 0,23,164,10Bron: Koopkrachtontwikkeling overheid op basis van Microtax van het CPB,
koopkrachtontwikkeling Rijk op basis van berekening BZK. De belangrijkste
oorzaak van het verschil tussen overheid en Rijk is het verschil in contractloonontwikkeling.8.5 Ziekteverzuim bij de overheidTabel 8.14 Ziekteverzuimpercentages 199719981999200020012002Overheidssectoren (percentages
betreffen 1e en 2e ziektejaar)*      Rijk5.76.47.07.77.96.8Onderwijs       – Basis Onderwijs6.97.88.78.98.47.6 – Speciaal Onderwijs8.38.49.49.69.88.7 – Voortgezet Onderwijs6.77.07.47.97.87.0 Hoger beroepsonderwijs5.45.26.3n.b.n.b.n.b.Wetenschappelijk onderwijs3.84.04.3n.b.4.34.4Defensie5.25.65.86.35.75.3Politie8.08.18.59.49.58.2 Rechterlijke macht2.83.74.24.64.7n.b.Gemeenten6.86.67.88.58.47.9Provinciesn.b.6.57.57.67.86.6Waterschappen4.4n.b.5.55.7n.b.5.1       Zorg en welzijn (percentages betreffen
uitsluitend het 1e ziektejaar)**6.97.37.87.87.57.0Marktsector (percentages betreffen
uitsluitend het 1e ziektejaar)**4.65.05.45.55.45.4Bron: CBS.* Exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof en inclusief verzuim langer
dan een jaar.** Van de marktsector en de sector Zorg en Welzijn houdt het CBS geen
cijfers bij over het ziekteverzuim langer dan één jaar. Die
cijfers betreffen derhalve het eerste ziektejaar. Indien bij de overheidssectoren
het verzuim langer dan één jaar niet wordt meegerekend, ligt
het verzuimpercentage exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof 1,1
à 1,4% lager (geldt voor de percentages voor 2000).8.6 Arbeidsongeschiktheid bij de overheidTabel 8.15 WAO-instroom per 100 verzekerden, ultimo voorafgaande
jaar, 1998–2002Sectoren19981999200020012002Rijk0,851,021,201,481,00Onderwijs      primair onderwijs1,221,421,581,771,15 voortgezet onderwijs1,221,391,731,931,30Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie1,221,511,741,861,36 Hoger beroepsonderwijs1,221,031,291,430,97Wetenschappelijk onderwijs1,220,610,740,840,61Onderzoekinstellingen0,900,650,541,010,60Defensie0,550,630,540,750,49Politie1,111,091,261,361,13 Rechterlijke macht2,191,021,201,341,11Gemeenten1,181,231,231,620,97Provincies0,701,311,541,510,86Waterschappen0,880,911,021,270,69Academische ziekenhuizen1,101,221,191,321,00      Overheidssectoren1,081,151,271,521,01      Zorg en Welzijn1,741,751,811,871,74      Marktsector1,581,341,471,471,32Bronnen: gegevens Lisv, USZO en UWV.Tabel 8.16 Lopende WAO-uitkeringen per 100 verzekerden
1998–2002Sectoren19981999200020012002Rijk9,217,257,507,817,73Onderwijs      primair onderwijs11,2311,9111,7810,679,37 voortgezet onderwijs11,2312,9213,8512,2412,16Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie11,2314,7515,1913,4113,22Hoger beroepsonderwijs11,238,939,118,968,45Wetenschappelijk onderwijs11,235,235,375,626,00Onderzoekinstellingen6,064,174,445,435,48Defensie3,884,254,064,514,17Politie4,543,013,503,944,17 Rechterlijke macht9,317,257,508,117,73Gemeenten14,0112,6312,0811,819,69Provincies8,5610,0210,299,989,42Waterschappen6,265,315,525,725,37Academische ziekenhuizen7,928,588,567,877,66      Overheidssectoren10,249,809,759,728,80      Zorg en Welzijn9,6510,7111,1811,2511,55      Marktsector11,6811,5311,8012,0512,20Bronnen: gegevens Lisv, USZO en UWV.Tabel 8.17 WAO-uitstroom per 100 WAO'ers, ultimo voorafgaande
jaar, 1998–2002Sectoren19981999200020012002Rijk10,189,9210,9211,0210,46Onderwijs      primair onderwijs9,3210,0910,5110,7910,51 voortgezet onderwijs9,328,369,3010,3310,53Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie9,329,3510,3511,6011,19Hoger beroepsonderwijs9,3210,6211,6911,2410,06Wetenschappelijk onderwijs9,3210,4910,2210,228,61Onderzoekinstellingen8,8012,158,068,368,90Defensie10,5510,2111,3012,7410,15Politie14,4416,3518,8517,9614,88Rechterlijke macht8,319,9210,928,4012,60Gemeenten10,029,7510,4710,0010,52Provincies10,6511,1510,7812,699,75Waterschappen10,2911,2812,3211,2213,04Academische ziekenhuizen8,748,879,259,228,63      Overheidssectoren9,819,8810,5710,7910,52      Zorg en Welzijn10,189,408,389,5710,20      Marktsector9,938,588,808,978,92Bronnen: gegevens Lisv, USZO en UWV.Tabel 8.18 Verdeling arbeidsongeschikten naar diagnosegroep
(ultimo 2002)SectorenPsychische
aandoeningenHart- en vaatziektenBewegingsapparaatOverige ziektenAantal (x100)Rijk37,24,514,543,893Onderwijs      primair onderwijs42,03,112,942,0175 voortgezet onderwijs40,34,712,442,7110Beroepsonderwijs en volwassenen-educatie40,14,214,641,171 Hoger beroepsonderwijs42,54,011,941,527Wetenschappelijk onderwijs35,74,015,744,631Onderzoekinstellingen37,92,315,244,53Defensie18,03,612,466,033Politie28,84,420,346,524 Rechterlijke macht28,44,715,351,62Gemeenten34,14,921,439,6226Provincies40,14,517,837,614Waterschappen25,46,330,238,15 Academische ziekenhuizen30,13,620,945,541      Overheidssectoren36,84,216,242,810,6      Zorg en Welzijn *40,32,828,328,614,2      Marktsector *32,56,030,331,175,2* Bron: UWV, ontwikkeling arbeidsongeschiktheid jaaroverzicht WAO/WAZ/WAJONG
2002.Bron: gegevens UWV.Tabel 8.19 Verdeling arbeidsongeschikten naar arbeidsongeschiktheidsklassen
(ultimo 2002; in %)Sectoren15<35%35<55%55<80%>=80%Aantal (x100)Rijk14,817,08,959,393Onderwijs      primair onderwijs12,720,810,855,6175 voortgezet onderwijs13,826,113,147,0110Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie11,519,510,059,171 Hoger beroepsonderwijs11,120,612,755,727Wetenschappelijk onderwijs13,219,08,659,231Onderzoekinstellingen14,814,811,758,63Defensie15,812,15,166,933Politie22,825,213,238,824 Rechterlijke macht17,716,710,754,92Gemeenten14,116,67,961,4226Provincies13,518,18,759,714Waterschappen19,221,19,750,15 Academische ziekenhuizen21,018,18,352,641     854      Overheidssectoren14,319,19,657,010,6%      Zorg en Welzijn *16,910,14,368,814,2%      Marktsector *14,311,65,568,775,2%* Bron: UWV, ontwikkeling arbeidsongeschiktheid jaaroverzicht WAO/WAZ/WAJONG
2002.Bron: gegevens UWV.Tabel 8.20 Verdeling arbeidsongeschikten naar leeftijdsklassen
(ultimo 2002; in %)Sectoren<25 jaar25–35 jaar35–45 jaar45–55 jaar55–65 jaarAantal (x100)Rijk0,14,719,135,141,093Onderwijs       primair onderwijs0,02,810,534,052,7175 voortgezet onderwijs0,01,46,027,165,5110Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie0,01,27,630,860,471Hoger beroepsonderwijs0,01,68,532,057,927Wetenschappelijk onderwijs0,04,512,131,551,931Onderzoekinstellingen0,412,517,228,541,43Defensie1,111,819,531,935,733Politie0,48,525,541,124,524Rechterlijke macht0,07,923,737,231,22Gemeenten0,12,712,531,653,2226Provincies0,12,113,835,748,314Waterschappen0,04,014,830,051,25Academische ziekenhuizen0,26,119,436,637,841      854       Overheidssectoren0,13,312,832,651,210,6%       Zorg en Welzijn *0,69,822,234,233,314,2%        Marktsector *0,89,018,029,942,375,2%* Bron: UWV, ontwikkeling arbeidsongeschiktheid jaaroverzicht WAO/WAZ/WAJONG
2002.Bron: datagegevens UWV.Tabel 8.21 Totale uitgaven en uitgaven per uitkering WAO,
Herplaatsingstoelage, suppletie en Invaliditeitspensioen (ultimo 2002) Uitkeringen WAO (x € 1 000)Gemiddelde
uitkering WAO (€)Uitkeringen HPT* (x € 1 000)Gemiddelde uitkering
HPT (€)Uitkeringen suppletie** (x € 1 000)Gemiddelde
uitkering suppletie **(€)Uitkeringen IP*** (x € 1 000)Gemiddelde uitkering IP*** (€)Rijk132 02014 14717 31811 0022 47310 797128 32416 599Onderwijs         Primair onderwijs258 30214 78937 30412 37310 1899 478248 51317  199 Voortgezet onderwijs165 67515 11539 94216 2045 1839 910182 69319 442Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie106 64215 01616 34214 1122 0149 9221 07 78417 240 Hoger beroepsonderwijs44 03616 1488 63318 28992911 76446 22320 489Wetenschappelijk onderwijs43 03213 7837 48513 9904318 62245 50517 037Onderzoekinstellingen3 58814 01448112 328636 9943 58217 643Defensie44 46813 3542 6288 5604727 61625 45914 785Politie28 92912 1246 0238 41268311 57821 59414 975Rechterlijke macht3 07314 29465211 86015211 6922 95317 895Gemeenten316 48814 02141 59810 1564 77910 018317 5571 5 752Provincies19 74114 6023 22112 29227310 09520 07417 276Waterschappen6 68712 6891 22010 42514711 3356 03914 838Academische ziekenhuizen47 48711 5918 0228 9531 4767 69045 60413 569         Totaal overheidssectoren1 220 16814 280190 86612 15229 2649 7191 201 90416 839* Recht op een herplaatsingstoelage heeft betrokkene als hij is herplaatst –
overeenkomstig zijn vastgestelde arbeidsongeschikheidsklasse, die minder moet
zijn dan 80% – wegens ziekte, na ontslag wegens ziekte, dan wel na ontslag
én recht heeft op een WAO-uitkering.** Het recht op suppletie als een gedeeltelijk arbeidsongeschikte overheidswerknemer
wegens ziekte is ontslagen.*** Recht op een invaliditeitspensioen ontstaat wanneer sprake is van
recht op een WAO-uitkering én sprake is van ontslag of herplaatsing
Bronnen: UWV, BZK.8.7 Werkloosheid bij de overheid1Tabel 8.22 Instroom, uitstroom en lopend WW naar overheidssector,
verslagjaar 2002SectorInstroomUitstroomLopendRijk744465516Onderwijs    Primair onderwijs1 7521 192806 Voortgezet onderwijs1 090705584 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie563346347 Hoger beroepsonderwijs366222224 Wetenschappelijk onderwijs1 3501 042700Onderzoekinstellingen276219150Defensie702500314 Politie180111106Rechterlijke macht553Gemeenten947532630 Provincies574234Waterschappen362522 Academische ziekenhuizen487351239    Totaal8 5555 7574 675Bron: UWV.Tabel 8.23 Percentage lopende WW-uitkeringen naar geslacht,
leeftijd naar overheidssector (ultimo 2002)SectorPercentage
mannenPercentage personen ouder dan 45 jaarRijk4838 Onderwijs   Primair onderwijs2966 Voortgezet onderwijs6066 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie5164 Hoger beroepsonderwijs4953Wetenschappelijk onderwijs5121Onderzoekinstellingen679 Defensie6810Politie4931 Rechterlijke macht033Gemeenten4942 Provincies5347Waterschappen5041 Academische ziekenhuizen3330   Totaal4844Bron: UWV.Tabel 8.24 Instroom, uitstroom en lopend bovenwettelijke
WW naar overheidssector, verslagjaar 2002SectorInstroomUitstroomLopendRijk210123166Onderwijs    Primair onderwijs1 6701 383524 Voortgezet onderwijs1 058833422 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie546429243 Hoger beroepsonderwijs359282151 Wetenschappelijk onderwijs1 3211 103602Onderzoekinstellingen272233130Defensie786431 Politie15310588Rechterlijke macht202Gemeenten697426431 Provincies352422Waterschappen201220 Academische ziekenhuizen469380193Totaal6 8905 3973 025Bron: UWV.Tabel 8.25 Uitkeringen WW en bovenwettelijke WW naar overheidssector,
verslagjaar 2002SectorUitkeringen
WW (x € 1000)Uitkeringen BW WW (x € 1000)Rijk6 938611Onderwijs   Primair onderwijs7 226912 Voortgezet onderwijs5 186771 Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie3 283545 Hoger beroepsonderwijs2 596564 Wetenschappelijk onderwijs9 1321 220Onderzoekinstellingen2 286219 Defensie3 22041Politie1 065201 Rechterlijke macht413Gemeenten7 2901 468 Provincies46084Waterschappen333102 Academische ziekenhuizen2 768744 Totaal51 8247 485Bron: UWV.8.8 Verklaring van afkortingenABDAlgemene BestuursdienstABPStichting Algemeen
Burgerlijk PensioenfondsADVArbeidsduurverkorting AOArbeidszaken OverheidArbowetArbeidsomstandighedenwetAWBZAlgemene wet bijzondere
ziektekosten BBABuitengewoon Besluit
ArbeidsverhoudingenBBPBruto Binnenlands
ProductBBRABezoldigingsbesluit
Burgerlijke RijksambtenarenBIABureau Internationale
Ambtenaren BVEBeroepsonderwijs en
volwasseneneducatie BVKBestuurlijke Vernieuwing
en Koninkrijksrelaties BZKBinnenlandse Zaken
en Koninkrijksrelaties CAOCollectieve arbeidsovereenkomstCBSCentraal Bureau voor
de Statistiek CEPCentraal Economisch
Plan CPBCentraal Planbureau CPIConsumenten Prijsindex CTSVCollege van toezicht
sociale verzekeringenCWICentrum voor werk
en inkomen DGDirectoraat GeneraalEGEuropese GemeenschapESBEconomisch Statistische
Berichten ESFEuropese Structuurfondsen EUEuropese UnieEVRMEuropees Verdrag
voor de Rechten van de MensEWAEuropees werkende
ambtenaren EZMinisterie van Economische
Zaken FINMinisterie van FinanciënFPUFlexibele pensioen-
en uittredingsregeling voor het overheidspersoneel fteFulltime equivalent FTKFinancieel toetsingskader G&GGepremieerde en
gesubsidieerde sectorGRGemeenschappelijke
regelingen HBOHoger beroepsonderwijs HEVAHerleid tot volledig
arbeidsongeschiktHGISHomogene Groep Internationale
SamenwerkingHPTHerplaatsingstoelage HRMHuman Resources ManagementIBOInterdepartementaal
BeleidsonderzoekICTInformatie- en communicatietechnologie I/D-banenInstroom- en
doorstroombanen IkapIndividuele keuzen
in het arbeidsvoorwaardenpakket IPOInterprovinciaal OverlegLECDLandelijk Expertisecentrum
DiversiteitLisvLandelijk instituut
sociale verzekeringenMBOMiddelbaar beroepsonderwijs MEVMacro-economische
Verkenningen MLTMiddellangetermijnverkenningNAVONoord-Atlantische
Verdragsorganisatie nWSWnieuwe Wet Sociale
Werkvoorziening O&OOnderwijs en OnderzoekOCenWMinisterie van Onderwijs
Cultuur en WetenschappenOESOOrganisatie voor
Economische Samenwerking en OntwikkelingOIOnderzoekinstellingen OLAFEuropees bureau voor
fraudebestrijding OOWOverheidspersoneel
onder de werknemersverzekeringen OSAOrganisatie voor Strategisch
Arbeidsmarktonderzoek OZBOnroerende Zaak BelastingP&OPersoneel en Organisatie PMOProgramma Modernisering
Overheid POPrimair onderwijs POPPersoonlijk ontwikkelingsplan PVKPensioen- en VerzekeringskamerRAZEBRaad Algemene Zaken
en Externe BetrekkingenROCRegionaal Opleidingscentrum ROPRaad voor het Overheidspersoneelsbeleid RSIRepetitive Strain
InjuryRWIRaad voor Werk en
Inkomen SCOSamenwerkende Centrales
van Overheidspersoneel SERSociaal Economische
RaadSPASectoroverleg Provinciale
ArbeidsvoorwaardenSPAKSpecifieke afdrachtkorting STARStichting van de
Arbeid SUWIStructuur Uitvoering
Werk en InkomenSZWMinisterie van Sociale
Zaken en WerkgelegenheidTAOTrendnota Arbeidszaken
Overheid TKTweede KamerUSZOUitvoeringsinstelling
Sociale Zekerheid voor Overheid en onderwijs UVIUitvoeringsinstelling UWVUitvoering Werknemersverzekeringen VBOVoorbereidend beroepsonderwijsVBTBVan beleidsbegroting
tot beleidsverantwoordingVLWVermindering Langdurig
Werklozen VNVerenigde NatiesVNGVereniging van Nederlandse
GemeentenVOVoortgezet onderwijs VSOVerbond Sectorwerkgevers
OverheidVUTVervroegde uittreding VWOVoorbereidend Wetenschappelijk
Onderwijs VWSMinisterie van Volksgezondheid,
Welzijn en Sport WAJONGWet arbeidsongeschiktheidsvoorziening
jonggehandicapten WAOWet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering WAZWet arbeid en zorgWIWWet inschakeling werkzoekenden WKAWetstelsel van Koppeling
van minimumloon en uitkeringen aan de loonontwikkeling met de mogelijkheid
tot AfwijkingWOWetenschappelijk OnderwijsWOZWaardering onroerende
zaken WSWWet sociale werkvoorziening WTZWet tegemoetkoming
ziektekostenWWWerkloosheidswet ZBOZelfstandig bestuursorgaanZWZiektewet8.9 Verklaring van begrippenAlgemene Bestuursdienst (ABD)De managementtop van het Rijk. Het is het netwerk van circa 850 topambtenaren
(vanaf directeurenniveau) die samen de eindverantwoordelijkheid dragen voor
de vorming en uitvoering van het rijksoverheidsbeleid.Ambtelijke statusMet het begrip «Ambtelijke status» wordt gedoeld op de arbeidsrechtelijke
positie van overheidswerknemers, die op drie punten anders is geregeld dan
die van werknemers in de marktsector: de publiekrechtelijke aanstelling van
ambtenaren en de daaraan verbonden publiekrechtelijke rechtsbescherming (ook
wel de «individuele ambtelijke status» genoemd); de publiekrechtelijke
regeling van de arbeidsvoorwaarden; het stelsel van arbeidsvoorwaardenvorming
(het collectieve arbeidsrecht) dat afwijkt van dat in het bedrijfsleven.ArbeidsproductiviteitDe algemene definitie van arbeidsproductiviteit is de productie (uitgedrukt
in het Bruto Binnenlands Pproduct (BBP)) per hoofd van de actieve beroepsbevolking.
Voor organisaties is het de productie uitgedrukt als volume per eenheid personeel.ArbeidsvoorwaardenruimteDe arbeidsvoorwaardenruimte is het geheel van financiële middelen
dat overheidswerkgevers ter beschikking staat voor het financieren van de
loonkostenstijging bij de overheid.ArboconvenantAfspraken die binnen een sector worden gemaakt over activiteiten om de
reïntegratie van arbeidsongeschikte werknemers te bevorderen en ziekteverzuim
te voorkomen.BenchmarkenPrestaties en achterliggende processen in een organisatie worden vergeleken
met een «best practice» (de benchmark) met als doel de eigen prestaties
te verbeteren.Bovenwettelijke regelingenAanspraken die uitgaan boven de voorgeschreven wettelijke socialezekerheidsregelingen.Collectieve arbeidsovereenkomst («CAO»)Anders dan in de marktsector komen arbeidsvoorwaarden bij de overheid
niet tot stand via collectieve arbeidsovereenkomsten, maar via algemeen verbindende
voorschriften. Wel gaan aan de totstandkoming van dergelijke voorschriften
onderhandelingen tussen overheidswerkgevers en vakorganisaties vooraf, waarin
overeenstemming moet worden bereikt. De aanduiding CAO voor het resultaat
van die onderhandelingen is formeel onjuist. Ter wille van de begrijpelijkheid
en de leesbaarheid zijn dergelijke overeenkomsten in deze nota toch aangeduid
als «CAO».CAO à la carteHet fenomeen dat in een sector specifieke afspraken met keuzemogelijkheden
voor de werknemers worden gemaakt over de arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld:
de mogelijkheid om tijd en geld tegen elkaar in te ruilen, en
daarnaast de keuze tijd en geld in te zetten voor andere arbeidsvoorwaarden.ContractloonontwikkelingDe ontwikkeling van het looninkomen per werknemer als direct gevolg van
de afgesloten CAO.DecentralisatieHet overdragen van verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de centrale
overheid aan andere overheden, of binnen organisaties aan een lager managementniveau.Financiering via kapitaaldekkingBij een via kapitaaldekking gefinancierde pensioenregeling worden de door
de deelnemers betaalde premies gebruikt om kapitaal op te bouwen voor het
te zijner tijd uit te keren pensioen.Gemeenschappelijke regelingDe Wet gemeenschappelijke regelingen (WGR)
biedt in het bijzonder aan Provincies, Gemeenten en Waterschappen de mogelijkheid
om samenwerkingsverbanden op te richten. Eén van de mogelijkheden is
dat deelnemende partijen een openbaar lichaam in het leven roepen dat bevoegd
is zelf personeel in dienst te nemen. Bij de oprichting van dergelijke openbare
lichamen wordt bepaald wie bevoegd is de rechtspositie van het personeel vast
te stellen. In de praktijk volgen de meeste openbare lichamen de sector waaruit
ze voortkomen. Dit is in de meeste gevallen de sector Gemeenten.InputbudgetteringEr is geen relatie tussen de geleverde prestaties – de output –
en de vereiste middelen – de input. De prestaties zijn niet genormeerd;
ook ontbreekt een kostenstandaard per prestatie.KlokkenluidersAmbtenaren die vermoedens van misstanden binnen de organisatie waar zij
werkzaam zijn, intern melden. Binnen de sector Rijk is inmiddels een regeling
getroffen voor de omgang met klokkenluiders. Andere sectoren overwegen een
soortgelijke regeling.LoonkostenDe arbeidskosten zijn alle kosten die werkgevers maken voor het in dienst
hebben van personeel. In het algemeen worden hiertoe salaris, toelagen en
het werkgeversaandeel in de sociale lasten gerekend.LoonsomDe loonsom is het totaal van de loonkosten (ook wel arbeidskosten genaamd).
De loonkosten worden naast de ontwikkeling van de contractlonen onder meer
beïnvloed door ontwikkelingen in de werkgelegenheid en de incidentele
loonontwikkeling. Verder zijn de volgende ontwikkelingen van belang:– arbeidsduurverkorting en herbezetting;– besparingen door flexibilisering, het inleveren van vrije dagen
en dergelijke;– verschuivingen van arbeidsvoorwaardengelden;– specifieke maatregelen voor een deel van het personeel.LoonsomquoteHet aandeel van de loonuitgaven van de overheid in het BBP.Negende sectorPrivaat- en publiekrechtelijke organisaties die zijn aangesloten bij het
ABP, maar niet (of niet meer op arbeidsvoorwaardelijke gronden) toe te wijzen
zijn aan een van de overheidssectoren.NevenwerkzaamhedenAlle werkzaamheden die een persoon naast zijn (hoofd)functie of ambt verricht.
Onderscheiden worden betaalde en onbetaalde nevenwerkzaamheden.NormaliseringOp het terrein van de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden in de
overheidssector zijn ontwikkelingen gaande die aangeduid worden met de term
normalisering. De gedachte daarachter is dat overheidspersoneel niet anders
behandeld dient te worden dan werknemers in het bedrijfsleven, tenzij daarvoor
dwingende redenen zijn. Het streven is om alle wetgeving voor werknemers in
de marktsector (waar mogelijk) ook voor overheidspersoneel te laten gelden,
dan wel de verschillen zo klein mogelijk te doen zijn.OntgroeningRelatieve vermindering van het aantal jongeren in het personeelsbestand.OutputbudgetteringDe geleverde prestaties – de output – zijn bepalend voor de
hoogte van het budget. Idealiter is daarbij een kostprijs per prestatie bekend.PrivatiseringHet extern verzelfstandigen van overheidsactiviteiten door die over te
hevelen naar een particulier opererende onderneming of instelling. Een kenmerk
van een geprivatiseerde onderneming is dat de continuïteit ervan afhankelijk
is van de (concurrentie)positie op de markt.ReferentiebegripHet referentiebegrip is een vastgestelde methode waarmee jaarlijks een
technische berekening plaatsvindt waarvan de uitkomsten dienen als basis voor
de vaststelling van de ruimte voor de arbeidsvoorwaarden van het overheidspersoneel
door het kabinet. Bij die berekening wordt rekening gehouden met de contractloonontwikkeling
en eventuele arbeidsduurverkorting in de marktsector. Bij de G&G-sectoren
wordt daarnaast rekening gehouden met incidentele loonontwikkelingen en de
ontwikkeling van de werkgeversbijdrage aan de sociale premies.Ruilvoet (van de publieke sector)De relatieve verhouding tussen het loon- en het prijsniveau in de publieke
sector ten opzichte van het prijsniveau van het BBP.SectorenmodelVanaf 1 april 1993 worden de afspraken over de primaire arbeidsvoorwaarden
voor alle ambtenaren niet langer op centraal niveau gemaakt, maar in sectoren.
Zo kan beter rekening worden gehouden met de behoeften en omstandigheden van
een bepaalde sector. Deze decentralisatie wordt aangeduid met de naam sectorenmodel.
In de Trendnota 2003 worden de volgende sectoren onderscheiden: Rijk, Onderwijs,
Hoger beroepsonderwijs, Wetenschappelijk onderwijs, Onderzoekinstellingen,
Academische ziekenhuizen, Defensie, Politie, Rechterlijke macht, Gemeenten,
Provincies en Waterschappen.SlapersDiegenen die in het verleden pensioenrechten hebben opgebouwd bij het
ABP, maar dit nu niet meer doen (bijvoorbeeld omdat zij nu werkzaam zijn in
de marktsector) en die het (premievrije) pensioen niet hebben meegenomen naar
een ander pensioenfonds.VergrijzingDit is de relatieve vermeerdering van het aantal ouderen in het personeelsbestand.
Een sterke toename van de gemiddelde leeftijd van het personeel wordt ook
wel als vergrijzing betiteld.WachtgeldWachtgeld is een uitkering in het geval van ontslag of werkloosheid. De
wachtgeldregeling geeft een tijdelijke uitkering, waarvan de duur van de uitkering
samenhangt met de leeftijd en het aantal dienstjaren van de uitkeringsgerechtigde.
De inhoud van een wachtgeldregeling verschilt per sector en soms ook binnen een overheidssector.XNoot1Bron: Bijlagen Tabel 8.1; Kerngegevens Overheidspersoneel,
2002. De genoemde getallen betreffen het totale aantal werkzame personen,
inclusief kleine deeltijdbanen (< 12 uur).XNoot1Vgl. R. Nahuis en H. de Groot (2003), «Rising Skill Premia. You
ain't seen nothing yet?» CPB discussion paper no.
20, CPB: Den Haag.XNoot1Bij koppeling van de brutominimumlonen en uitkeringen volgens de WKA zullen
ook de loonbudgetten in de publieke sector weer volgens de gebruikelijke systematiek
worden bepaald.XNoot1Zie paragraaf 5.5 voor een gedetailleerde toelichting.XNoot1Zie paragraaf 7.2 en 7.3 voor een gedetailleerde toelichting.XNoot2Zie paragraaf 7.2 voor een nadere toelichting.XNoot3Zie paragraaf 6.1 voor een nadere uitwerking.XNoot1Kamerstukken II, 2002–2003, 28 844, nr. 2.XNoot2De parlementaire enquêtecommissie Bouwnijverheid geeft in haar rapport
aan dat het integriteitsbeleid op papier over het algemeen op orde is, maar
dat het vaak heeft geschort aan de «beleving en naleving» van
dit beleid bij het personeel.XNoot3Te raadplegen via www.minbzk.nl, onder overheidspersoneel/integriteit/publicaties.XNoot1CPB, Economische verkenning 2004–2007, december 2002.XNoot2CPB, Update MLT 2004–2007, juni 2003.XNoot3Bij het sluiten van het najaarsakkoord (28 november 2002) hield het CPB
rekening met een inflatie van 2,5% in 2003 (CPB-report 2002/4).XNoot1De wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (WCAO) is immers niet van
toepassing.XNoot1Dit zijn de sectoren Onderwijs (po, vo, bve), Rijk, Rechterlijke macht,
Hoger beroepsonderwijs, Wetenschappelijk onderwijs, Onderzoekinstellingen,
Defensie (burgerpersoneel) en een deel van de sector Waterschappen.XNoot2De hoogte van de tegemoetkoming varieert per sector. In een deel van de
«interimsectoren» (Rijk, Onderwijs, Rechterlijke macht) is de
nettovergoeding gelijk aan 50% van een gemiddelde premie voor een particuliere
verzekering, zoals door het CPB in het CEP wordt gepubliceerd. In andere sectoren
ligt de vergoeding hoger. In de sectoren HBO, WO en Onderzoekinstellingen
hebben werkgevers en werknemers afgesproken de tegemoetkoming te bevriezen
totdat het niveau van 50% van een gemiddelde premie voor een particuliere
verzekering is bereikt.XNoot1In het tweede kwartaal van 2001 stonden er tegenover vijf vacatures drie
(geregistreerde) werklozen. In het eerste kwartaal van 2003 staan er tegenover
elke vijf vacatures bijna tien werklozen.XNoot1ROA, De Arbeidsmarkt naar opleiding en beroep,
2002–2006.XNoot2Personeels- en mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel 1999–2002,
juli 2003, BZK.XNoot3Gebaseerd op de contractloonmutatie (BZK en CPB) en de incidentele loonontwikkeling
exclusief de demografische component (CBS) tussen 1997 en 2001. Incidentele
loongegevens voor 2002 zijn nog niet beschikbaar.XNoot1CPB, «Economische Verkenning 2004–2007», CPB Document 26, december 2002: 16.XNoot2Het betreft een doorrekening met het prognosemodel AO.XNoot3Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen heeft de vervangingsvraag
berekend inclusief werknemers die een baan buiten de overheid accepteren.
In dat geval bedraagt de vervangingsvraag ruim 6%.XNoot1Bron: Eurostat, Labour Force Survey 1997–2001; OECD online data base.XNoot1J. Blank, W. Koolmees en J. Waaijers (2002), Tussen
bureau en bed, Ecorys NEI B.V.: Rotterdam.XNoot1Zie Trendnota Arbeidszaken Overheid 2003, Tweede Kamer, vergaderjaar 2002–2003,
28 602, nrs. 1–2, p. 88 e.v.XNoot1In hoeverre deze maatregel van toepassing kan zijn op het militair personeel
bij Defensie, is niet in de besluitvorming meegenomen. De reden hiervoor is
gelegen in de wezenlijk afwijkende salarisstructuur en het specifieke stelsel
van toelagen. Deze problematiek wordt dus apart bezien, waarbij de uitkomst
van het overleg kostenneutraal voor de overige sectoren dient te zijn.XNoot1C. Boos, A. Nagelkerke, T. Serail, Sociale zekerheidsafspraken
tussen werkgevers en werknemers. Een sectorvergelijking. Ministerie
van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties/Universiteit van Tilburg/ IVA-Tilburg;
2001.XNoot1Dit blijkt uit het onderzoek «Levensloopbestendige afspraken»
van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dat is uitgevoerd
onder 122 CAO's uit 2000 en 2001.XNoot1Naar aanleiding van de nota «De Arbeidsmarkt in de collectieve sector
2002» van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
(TK, 2000–2001, 27 620, nr. 1) heeft het kabinet afhankelijk van
de sectorale problematiek extra middelen vrijgemaakt voor ziekteverzuimbestrijding,
preventie en reïntegratie.XNoot2Zie onder meer het artikel «Ambtenaar kijkt met dédain naar
de praktijk» in Staatscourant nr. 45, van woensdag 5 maart 2003.XNoot1Op 1-1-2001 is de WW bij de overheid ingevoerd. De cijfers over het beroep
op de werkloosheidswet die betrekking hebben op 2001 hebben een geringe betekenis
en zijn daarom niet in de tabel opgenomen. 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-29204-2.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl