Vaststelling begroting Ministerie van Defensie (X) voor het jaar 2009; Brief van de Staatssecretaris van Defensie
Staten-Generaal — Kamerstuk 
Datum: 2019-09-24 00:00:00.000000
Rechtsgebied: Wetgeving


(function (window, document, dataLayerName, id) {
 window[dataLayerName] = window[dataLayerName] || [], window[dataLayerName].push({ start: (new Date).getTime(), event: "stg.start" }); var scripts = document.getElementsByTagName('script')[0], tags = document.createElement('script');
 function stgCreateCookie(a, b, c) { var d = ""; if (c) { var e = new Date; e.setTime(e.getTime() + 24 * c * 60 * 60 * 1e3), d = "; expires=" + e.toUTCString() } document.cookie = a + "=" + b + d + "; path=/; Secure" }
 var isStgDebug = (window.location.href.match("stg_debug") || document.cookie.match("stg_debug")) && !window.location.href.match("stg_disable_debug"); stgCreateCookie("stg_debug", isStgDebug ? 1 : "", isStgDebug ? 14 : -1);
 var qP = []; dataLayerName !== "dataLayer" && qP.push("data_layer_name=" + dataLayerName), qP.push("use_secure_cookies"), isStgDebug && qP.push("stg_debug"); var qPString = qP.length > 0 ? ("?" + qP.join("&")) : "";
 tags.async = !0, tags.src = "https://koop.piwik.pro/containers/" + id + ".js" + qPString, scripts.parentNode.insertBefore(tags, scripts);
 !function (a, n, i) { a[n] = a[n] || {}; for (var c = 0; c < i.length; c++)!function (i) { a[n][i] = a[n][i] || {}, a[n][i].api = a[n][i].api || function () { var a = [].slice.call(arguments, 0); "string" == typeof a[0] && window[dataLayerName].push({ event: n + "." + i + ":" + a[0], parameters: [].slice.call(arguments, 1) }) } }(i[c]) }(window, "ppms", ["tm", "cm"]);
 })(window, document, 'dataLayer', 'f8b9eee5-8d9c-4ea1-abd5-83e174f29813');
 
 
 
Direct naar content
Navigatie
Contextinformatie
Publicatie
Acties
Gerelateerde informatie

Menu

U bent nu hier: 
Publicaties
Officiële publicaties

Inloggen

Primaire navigatie

Andere sites binnen Overheid.nl
Home
Uitgebreid zoeken
Mijn abonnementen
Help

Andere sites binnen Overheid.nl

Berichten over uw Buurt
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.

Rondom uw woonadres
Rondom een zelfgekozen adres

Dienstverlening
Zoals belastingen, uitkeringen en subsidies.

Naar dienstverlening

Beleid & regelgeving
Officiële publicaties van de overheid.

Naar beleid & regelgeving

Contactgegevens overheden
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.

Naar overheidsorganisaties

 
 
 
U bent hier:

Home

Kamerstuk 31700-X, nr. 91

 
 
 

Kamerstuk

Datum publicatie
Organisatie
Vergaderjaar
Dossier- en ondernummer
Datum brief

05-03-2009

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2008-2009

31700-X nr. 91

26-02-2009

 

 

 
 
 Toon meer van: Extra informatie
 
 

 
 

Informatie over publicatie

 

 

 
 Toon meer van: Gerelateerd
 
 

 
 Publicaties in kamerdossier

Kamerdossier 31700-XToon alle publicaties in het hoofddossier

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Geconsolideerde regelgeving

 

 
 
 Publicaties referendum

 

 

 

 

 

Authentieke versie (PDF)
bestandsgrootte: 347 Kb

Informatie

Gerelateerd

Printen

Delen

 
 
 
31 700 XVaststelling van de begrotingsstaten van het Ministerie van Defensie
(X) voor het jaar 2009nr. 91BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIEAan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-GeneraalDen Haag, 26 februari 2009InleidingHierbij bied ik u conform de toezegging in het wetgevingsoverleg Personeel
van 3 november 2008 de halfjaarlijkse rapportage aan over het Flexibel
Personeelsysteem, inclusief de voortgang van het actieplan Werving & Behoud.
Deze gecombineerde rapportage, naar de stand van 31 december 2008, geeft
een overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van instroom,
doorstroom en uitstroom. Zowel de maatregelen in het kader van het Flexibel
Personeelsysteem als die uit het actieplan Werving & Behoud zijn noodzakelijk
om Defensie toereikend te vullen en haar taken optimaal te kunnen uitvoeren.Uit deze rapportage blijkt dat het aantal militaire vacatures in 2008
verder is opgelopen tot ruim 7600. Dat de negatieve trend in de vulling nog
niet is gekeerd is onwenselijk, maar niet onverwacht. Hoewel het verschil
tussen de in- en uitstroom over 2008 minder negatief is dan aanvankelijk werd
verwacht, is het te vroeg om te kunnen zeggen of de maatregelen uit het Actieplan
Werving en Behoud al effect hebben gehad. Dat geldt eveneens voor de maatregelen
in het kader van het FPS. FPS is officieel ingevoerd per 1 januari 2008
en de eerste instrumenten volgden in de loop van dat jaar. Niettemin zijn
positieve effecten van de getroffen maatregelen zichtbaar. Zo hebben in de
eerste maand van invoering al 68 mensen via de wervingsbonuskaart gesolliciteerd.
Ook de campagne «Van werk naar werk», gericht op de instroom van
personeel met werkervaring, kan als een succes worden aangemerkt. Ruim 3000
mensen hebben belangstelling getoond, waarvan er inmiddels ongeveer 250 zijn
aangesteld of binnen afzienbare tijd zullen worden aangesteld. Hoewel niet
met zekerheid kan worden voorspeld welke invloed de kredietcrisis zal hebben
op het behoud en de instroom bij Defensie, is het de verwachting dat de irreguliere
uitstroom zal afnemen en dat de belangstelling voor een baan bij Defensie
zal toenemen. In dit verband zullen bedrijven die personeel ontslaan op de
mogelijkheid van een baan bij Defensie worden gewezen. Ongeveer 1500 van de
militaire vacatures betreffen civiel herkenbare functies, waaronder
verpleegkundigen, technici en administratieve functies. Defensie zal in het
licht van verwachte ontslagen in het bedrijfsleven als gevolg van de crisis
bezien in hoeverre deze functies tijdelijk door burgers kunnen worden vervuld.
Defensie zal zich op de arbeidsmarkt blijven profileren als betrouwbaar werkgever.Deze rapportage geeft dus vooral een beeld van alle inspanningen die Defensie
zich in 2008 heeft getroost om het personeel te behouden en nieuw personeel
te werven. De verwachting is dat genomen maatregelen en inspanningen in 2009
tot omkeer van de negatieve trend en daarmee een betere vulling van de organisatie
zullen leiden.Flexibel Personeelsysteem (FPS)Sinds de nulmeting (Kamerstuk 31 200 X, nr. 9 van 5 oktober
2007) zijn twee rapportages over FPS aan de Kamer gezonden (Kamerstukken 31 200
X, nr. 96 van 7 maart 2008 en 31 243, nr. 9 van 29 augustus
2008). De daarin opgenomen indicatoren zijn in deze rapportage grotendeels
gehandhaafd. Omdat uit maandelijkse metingen in het kader van de Benchmark
Werkbeleving blijkt dat de bekendheid met en de beeldvorming over het FPS
bij het personeel in de eerste en tweede helft van 2008 voldoende is bestendigd,
wordt hierover niet meer gerapporteerd.Werving & Behoud (W&B)Het actieplan Werving & Behoud (Kamerstuk 31 243, nr. 8
van 4 april 2009) is gevolgd door een eerste voortgangsrapportage en
een nadere uitwerking (Kamerstuk 31 243, nr. 10 van 15 oktober
2008). De Kamer is vervolgens geïnformeerd over de kwantitatieve doelstellingen
van Werving & Behoud (Kamerstuk 31 243, nr. 13 van 25 november
2008). Deze doelstellingen zijn in deze rapportage opgenomen als indicatoren.
Daarnaast gaat deze rapportage in op significante ontwikkelingen in het kader
van de uitwerking van het actieplan Werving & Behoud.LeeswijzerDe indicatoren worden aan de hand van de personeellogistieke keten van
instroom, doorstroom en uitstroom behandeld. Ook worden enkele statistische
gegevens van het personeelbestand behandeld. Ten slotte volgen enkele beschouwingen
over FPS en Werving & Behoud en een samenvatting van de ontwikkelingen
in het militaire personeelbestand.Tenzij anders vermeld betreffen de gegevens uit deze rapportage de stand
van 31 december 2008 of de periode van 1 januari 2008 tot en met
31 december 2008. Bij indicatoren waarover al eerder is gerapporteerd
zijn waar mogelijk de trends inzichtelijk gemaakt.Ten overvloede wijs ik u op het verschil tussen de weergave van de totale
militaire personeelsterkte en de militaire personeelsterkte op een organieke
arbeidsplaats. Bij de militaire personeelsterkte op een organieke arbeidsplaats
worden alleen de militairen meegeteld die daadwerkelijk op een organieke arbeidsplaats
zijn geplaatst en dus de organisatie vullen. In de totale militaire personeelsterkte
zijn ook de militairen meegenomen die op opleidingsplaatsen zitten, die zijn
geplaatst bij agentschappen of projectorganisaties of die zich in een reïntegratie-
en herplaatsingstraject bevinden. Om die reden is de totale militaire personeelsterkte
hoger dan de vullingsgraad zou doen vermoeden.InstroomInstroom omvat de werving, de keuring en selectie, de aanstelling en de
initiële opleiding van militair personeel. Het actieplan Werving &
Behoud kent diverse maatregelen om de aanstelling van nieuw personeel in de keten van instroom te verbeteren. Vier van de vijf kwantitatieve doelstellingen
hebben betrekking op de instroom en worden hieronder behandeld.WervingsbonusDe wervingsbonus is per 1 december 2008 ingevoerd om defensiemedewerkers
te stimuleren als ambassadeurs van Defensie anderen te interesseren voor een
baan bij Defensie. Alle medewerkers hebben op 1 december 2008 een set
met vijf wervingsbonuskaarten gekregen en een begeleidende brief met uitleg
over de regeling. Het doel is jaarlijks 2000 nieuwe defensiemedewerkers te
werven met de wervingsbonus.Tabel 1: aantal sollicitanten en het gebruik van de wervingsbonuskaart
per operationeel commando in december 2008 CZSKCLASCLSKKMARTotaalSollicitanten2933952651211 074Wervingsbonuskaart0634168In de maand december 2008 hebben in totaal 1074 mensen gesolliciteerd,
waarvan 68 met een wervingsbonuskaart. Daarnaast hebben ruim 70 mensen belangstelling
getoond voor een baan bij Defensie naar aanleiding van de wervingsbonuskaart.
Aan de wervingsbonuskaart wordt blijvend aandacht geschonken via defensiemedia.
Gezien het prille bestaan van de wervingsbonus is het te vroeg conclusies
te verbinden aan deze getallen. Eind 2009 zal het effect van de wervingsbonus
worden geëvalueerd. Nochtans acht ik de eerste signalen hoopvol.Parttime werversHet is gebleken dat de verhalen van mannen en vrouwen uit de praktijk
tijdens voorlichtingen een positief effect hebben op de instroom. Deze parttime
wervers (PTW’ers) kunnen een goed en actueel beeld schetsen van hun
werk en ervaringen bij Defensie. In het kader van het actieplan Werving &
Behoud wordt het bestand van PTW’ers uitgebreid en geprofessionaliseerd.
De doelstelling voor 2008, de aanwijzing en opleiding van 50 PTW’ers,
is gehaald. Daarbij wordt wel aangetekend dat alleen het CLAS nog beschikt
over PTW’ers. De doelstelling voor 2011 is een verdere uitbreiding van
het bestand tot 150. Daarbij wordt ook rekening gehouden met de opbouw van
het bestand, zodat de pool zal gaan bestaan uit manschappen, onderofficieren
en officieren van de verschillende doelgroepen (vrouwen, allochtonen, technisch
en medisch personeel, vliegers etc.). Om het bestand PTW’ers kwantitatief
en kwalitatief op peil te krijgen en te houden worden alle PTW’ers in
2009 centraal geregistreerd, wordt de selectieprocedure verbeterd en krijgen
PTW’ers een specifieke opleiding.Tabel 2: doelstelling en realisatie PTW’ers per
operationeel commando voor 2011 CZSKCLASCLSKKMARTotaal2008 (real.)0500050 2009 (plan)115611583 2010 (plan)22622210116 2011 (plan)33683316150Samenwerking met ROC’sDe ROC’s zijn voor Defensie belangrijke partners in de opleiding
en werving van potentiële militairen. Zoals al was aangekondigd in de
samenwerkingsovereenkomst tussen de ministeries van Defensie, Sociale Zaken
en Werkgelegenheid (SZW) en Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen
(OCW) van november 2007 en in het actieplan Werving & Behoud is de samenwerking
per 1 september 2008 uitgebreid. Dit is ook gemeld in de evaluatie van
de samenwerkingsovereenkomst die 13 januari 2009 aan de Kamer is gezonden
(Kamerstuk 31 700 X, nr. 75). Met zeven ROC’s waarmee Defensie
al langere tijd nauw samenwerkt, is een intentieovereenkomst getekend om de
samenwerking de komende jaren te intensiveren. De opleidingen Veiligheid,
Maritiem, Logistiek en Techniek zullen in eerste instantie op deze zeven ROC’s
worden gegeven en vanaf het schooljaar 2010–2011 op ongeveer dertig
ROC’s.De voorlichting over de instroomopleidingen bij de ROC’s heeft in
2008 tot betere resultaten geleid dan in 2007. In het schooljaar 2007–2008
namen ongeveer 1700 leerlingen deel aan een instroomopleiding, terwijl dat
er in het schooljaar 2008–2009 ruim 2000 zijn. De doelstelling voor
de komende jaren loopt op van 3000 leerlingen in schooljaar 2009–2010
tot 3600 leerlingen voor schooljaar 2010–2011 en 4000 leerlingen in
het schooljaar 2011–2012.Om deze doelstellingen te realiseren wordt met de ROC’s een gezamenlijk
plan van aanpak voor de vulling van de opleidingen opgesteld. Het doel is
een eensgezinde benadering van kandidaten door ROC’s en Defensie en
de vergroting van de rol van de ROC’s. Om kandidaten te interesseren
voor de instroomopleidingen worden dit schooljaar tweedaagse kennismakingsprogramma’s
ontwikkeld. De deelnemers kunnen tijdens deze dagen uitgebreid kennismaken
met de defensieonderdelen. De dagen worden georganiseerd in de periode van
14 februari tot 1 maart 2009.Instroom van mensen met eerder opgedane werkervaringHet doel van de maatregel is om iemand die buiten Defensie werkervaring
heeft opgedaan en op latere leeftijd alsnog een functie ambieert bij Defensie,
te laten instromen op basis van de behoefte van Defensie, eerder verworven
competenties en eigen ambitie, wensen en mogelijkheden. Door middel van maatwerk
wordt een passend traject naar de militaire functie aangeboden. In het actieplan
Werving & Behoud is de instroom van nieuw personeel met werkervaring aangeduid
als «instroom 30-plussers». Omdat de doelgroep niet beperkt is
tot mensen boven de dertig is de titel van deze maatregel intussen aangepast.
Het gaat immers ook om mensen met werkervaring die jonger zijn dan dertig.Tot en met 31 december 2008 hebben ruim 3000 mensen met eerder opgedane
werkervaring, waaronder mensen die eerder bij Defensie hebben gewerkt (herintreders),
belangstelling getoond voor een functie bij Defensie. De zorgvuldige selectie
en afhandeling van deze onverwacht grote aantallen vergen veel inspanningen
van de organisatie. De Bureaus Bijzondere Instroom en Maatwerk bij de operationele
commando’s zijn nu operationeel en dragen zorg voor de afhandeling van
alle aanmeldingen.Ongeveer 250 geïnteresseerden zijn inmiddels aangesteld of staan
op het punt te worden aangesteld. Ongeveer 1450 geïnteresseerden zijn
definitief afgewezen of hebben zich teruggetrokken. De redenen van afwijzing
zijn onder andere een gebrek aan relevante werkervaring, een te hoge leeftijd
en onvoldoende resultaten bij het psychologische of medische onderzoek. De
sollicitaties van de overige 1600 geïnteresseerden zijn nog in behandeling.
Op 12 januari 2009 is de eerste groep van elf heringetreden militairen
bij het CLAS begonnen aan een korte (opfris-)opleiding militaire basisvaardigheden.
De verwachting is dat in 2009 ongeveer 300 geïnteresseerden met eerder
opgedane werkervaring zullen instromen bij Defensie.Verminderen van de uitval bij de keuring en selectieIn het actieplan Werving & Behoud is geconstateerd dat de uitval uit
het keuring- en selectieproces hoog is. Dit komt onder andere
door de lange doorlooptijd, waardoor sollicitanten tussentijds afhaken, en
door de keuring- en selectie-eisen. De doelstelling is de uitval gedurende
de psychologische, geneeskundige en veiligheidsonderzoek te verminderen tot
maximaal veertig procent in 2010.Tabel 3: uitval tussen opkomst selectie & keuring
en besluit aanstelbaar in 2008 Opkomst selectie & keuringAanstelbarenUitvalpercentage Aantal personen8 6005 07341,0%Uit de gegevens blijkt dat de uitval in 2008 41 procent bedroeg. Dit is
lager dan de geraamde 45 procent die in de brieven aan de Kamer over Werving &
Behoud was opgenomen. De doelstelling om tot een verlaging van de uitval te
komen wordt onverkort gehandhaafd.WervingsketenIn de grafiek op de volgende pagina zijn de resultaten van de wervingsketen
naast elkaar gepresenteerd.Het aantal belangstellenden is ten opzichte van de vorige rapportage toegenomen.
Het aantal sollicitanten is over het totaal bezien licht gestegen, maar is
bij het CLAS en het CLSK gedaald. De redenen van de uitval tussen belangstelling
en sollicitatie zijn onderzocht en beschreven in de brief van 15 oktober
2008. Het gaat vooral om een andere baan, het willen doorstuderen op een hoger
niveau en de verwachting niet aan de medische of fysieke eisen te voldoen.Het aantal aanstelbaren is gedaald. Het verschil tussen het aantal sollicitanten
en het aantal aanstelbaren kent verscheidene oorzaken. Omdat sollicitanten
niet altijd de juiste vooropleiding of kennis voor de functie(s) hebben, kunnen
zij in een eerste, administratieve selectie afvallen. Daarnaast hebben sollicitanten
vaak meer sollicitaties tegelijkertijd lopen en kunnen zij een keuze maken
voor een andere werkgever, of besluiten alsnog verder te studeren. Ten slotte
speelt ook de eerdergenoemde uitval bij de keuringen en selectie een rol.
Het aantal aanstellingen van nieuw personeel is ten opzichte van de vorige
rapportage licht gestegen.Grafiek 1: wervingsketen militair personeel in 2008In opleidingNa de instroom van nieuw personeel volgt altijd de initiële opleiding
voordat er sprake kan zijn van een functievervulling als militair. Bij een
volledig gevulde organisatie is de opleidingscapaciteit afgestemd op de benodigde
opleidingen om de organisatie gevuld te houden, ook wel de vervangingsvraag
genoemd. Bij een niet volledig gevulde organisatie moeten er meer mensen worden
binnengehaald en dus ook meer mensen worden opgeleid. In onderstaande tabel
is de planning voor het aantal opleidingsplaatsen afgezet tegen het gerealiseerde
gemiddelde over het hele jaar 2008.Tabel 4: planning en bezetting opleidingsplaatsen (initiële
opleidingen en loopbaanopleidingen > 6 maanden) in 2008 PlanningRealisatieVerschil planning en realisatieDefensie5 1136 3031 190In 2008 zaten gemiddeld 1200 militairen meer op een opleidingsplaats dan
het geplande gemiddelde. Aangevuld met de geambieerde verhoging van de instroom
en opleidingsontwikkelingen in het kader van FPS en loopbaanlint zal de druk
op de beschikbare opleidingscapaciteit waarschijnlijk nog verder toenemen.
Vooruitlopend op de structurele aanpassingen van het opleidingsmodel van Defensie
wordt daarom onderzoek gedaan naar maatregelen om op korte termijn een verruiming
van de opleidingscapaciteit te realiseren om de instroom in 2009 en 2010 aan
te kunnen. In september 2009 zal de Kamer een opleidingsnota ontvangen waarin
ook deze elementen worden verwerkt. OpleidingsverloopIn de afgelopen jaren bedroeg het opleidingsverloop van de initiële
opleidingen gemiddeld 35 procent. Het verloop per opleiding verschilt mede
afhankelijk van de (fysieke) zwaarte van de opleiding. Daarbij wordt een onderscheid
gemaakt tussen fysiek lichte, middelzware en zware opleidingen. De uitvalpercentages
bedroegen in 2007 gemiddeld respectievelijk 10, 25 en 50 tot 60 procent. In
het actieplan Werving en Behoud is tot doel gesteld het opleidingsverloop
terug te brengen naar gemiddeld 30 procent in 2010 en 25 procent in 2013.Tabel 5: uitstroom tijdens initiële opleiding door
militair personeel ten opzichte van de instroom in de initiële opleiding
per operationeel commando in 2008 CZSKCLASCLSKKMARTotaal< 2 maanden14,2%14,2%9,6%6,1%12,7%2–6 maanden9,0%13,3%9,4%4,6%10,9%6–12 maanden3,4%5,6%3,7%5,2%4,8%12–24 maanden1,9%3,0%5,5%4,1%3,2%> 24 maanden0,9%2,5%2,9%1,3%2,1%Totaal29,4%38,6%30,9%21,2%33,7%De uitstroom uit de initiële opleiding bedroeg in 2008 minder dan
34 procent. De verschillen per operationeel commando hangen vooral samen met
de specifieke aard van de opleidingen. Om het verloop tijdens de opleidingen
verder terug te dringen zullen in 2009 de in het actieplan Werving & Behoud
aangekondigde maatregelen, waaronder de aanbevelingen uit het rapport «Take
it or leave it» en het watervallen naar
andere functies van leerlingen uit de initiële opleiding, verder worden
uitgewerkt en geïmplementeerd.DoorstroomDoorstroom behelst de plaatsing van personeel op een passende functie
in de organisatie en de ontwikkeling van personeel en het bieden van ontplooiingsmogelijkheden,
teneinde het volledige potentieel te kunnen benutten en personeel te behouden
voor de organisatie. FPS speelt een belangrijke rol bij de ontwikkeling van
het militaire personeel met het oog op een vervolgloopbaan binnen Defensie.
Binnen het FPS wordt vanuit het oogpunt van loopbaanbegeleiding en ontwikkeling
uitgegaan van maatwerk voor de individuele werknemer. Om de individuele benadering
van het defensiepersoneel mogelijk te maken zijn een aantal speerpunten gekozen
die in 2009 verder zullen worden uitgewerkt, te weten de intensivering van
de loopbaanbegeleiding, de inrichting van de loopbaanbegeleidingsorganisatie
en de invoering van de daarvoor noodzakelijke instrumenten. Deze punten komen
hier dan ook aan de orde. Doorstroom fasen FPSHet FPS is als personeelsysteem gericht op de ontwikkeling van het personeel
en een optimale kwantitatieve en kwalitatieve vulling van de krijgsmacht.
Het systeem moet voorts leiden tot een verbetering van de sturingsmogelijkheden
in de samenstelling van het personeelsbestand. Een van de uitgangspunten daarbij
is om te kunnen beschikken over een flexibel personeelbestand. Tot het flexibele
personeelbestand wordt het militaire personeel gerekend met een BBT-aanstelling
en militairen die zijn aangesteld in FPS fase 1 en FPS fase 2. Door de toepassing
van de (voorlopige) sturingsinstrumenten en de regulering van de doorstroom
tot FPS fase 3 kan de gewenste flexibiliteit in het personeelbestand totstand
worden gebracht.Tabel 6: doorstroom bij fasen FPS in 2008 Van FPS fase
1naar FPS fase 2Van FPS fase 2 naar
FPS fase 3Van BBT naar FPS fase 2Van BBT naar FPS fase 3 Aantal militairen3224 11922Defensie streeft er als goed werkgever naar om medewerkers die bij Defensie
willen en kunnen blijven werken kansen en mogelijkheden te bieden. Alle medewerkers
moeten de mogelijkheid krijgen zich door loopbaanbegeleiding, opleiding en
ontwikkeling te kwalificeren voor doorstroom binnen de defensieorganisatie.
Het jaar 2008 was vooral een overgangsjaar waarin de nadruk lag op de omzetting
van BBT-aanstellingen in FPS-aanstellingen. De komende periode zal de doorstroom
tussen de fasen van FPS zo moeten worden gestuurd dat het resultaat recht
doet aan de gewenste opbouw.LoopbaanbegeleidingIn 2008 is de loopbaanbegeleidingsorganisatie van militairen in samenwerking
met de operationele commando’s versterkt. In het vierde kwartaal van
2008 hebben het CZSK, het CLSK en de KMar de reorganisatieplannen voor de
inrichting van de loopbaanbegeleidingsorganisatie uitgewerkt. Het voorlopige
reorganisatieplan van het CLAS zal naar verwachting in het eerste kwartaal
van 2009 gereed zijn. De werkelijke inrichting van de loopbaanbegeleiding
bij de operationele commando’s gebeurt in 2009. Vooruitlopend op de
uitvoering van de reorganisatietrajecten geven loopbaanbegeleiders, lijnmanagers,
vakoudsten en monitoren al wel uitvoering aan loopbaanbegeleiding binnen de
operationele commando’s.Tabel 7: realisatie 2008 en planning 2009–2010 van
loopbaanbegeleiders CZSKCLASCLSKKMARCoördinatieTotaal2008 (real.)343030067 2009 (plan)416027151144 2010 (plan)419043251200De eerste loopbaanbegeleiders zijn conform de doelstellingen eind 2008
geworven en worden op dit moment verder opgeleid. Eind 2008 zijn vier opleidingsklassen
gestart van de Leergang Loopbaanbegeleiding voor loopbaanbegeleiders op MBO-niveau
(35 medewerkers) en HBO-niveau (13 medewerkers). Ook toekomstige loopbaanbegeleiders
zullen de Leergang Loopbaanbegeleiding volgen.Aan de doelstelling eind 2008 ongeveer 100 VTE loopbaanbegeleiders bij
Defensie werkzaam te hebben is met 67 VTE niet volledig voldaan. Het aantal
begeleiders zal naar verwachting stapsgewijs groeien tot een aantal van 200
in 2010. Naast de defensiebrede intensivering van loopbaanbegeleiding zijn,
in het kader van het actieplan Werving en Behoud, loopbaangesprekken gevoerd
met militair personeel uit «schaarse categorieën».Elektronisch PortfolioOm de persoonlijke ontwikkeling van de individuele militair beter zichtbaar
te maken voor een loopbaan binnen of buiten Defensie, is het E-Portfolio voor
militair en burgerpersoneel ontwikkeld. De ontwikkeling van het E-Portfolio
vindt plaats in drie fasen. In november 2008 is het E-Portfolio beschikbaar
gesteld voor het defensiepersoneel, inclusief de ondersteunende opleidingen
en de elektronische gebruikersondersteuning. In 2009 wordt verder gewerkt
aan de ontwikkeling van het E-Portfolio en de verdere inbedding
ervan in de personele processen. In april 2009 gaat fase twee van het E-Portfolio
in, die de verdere uitbreiding van de functionaliteiten van het E-Portfolio
behelst. Het gaat hierbij onder andere om de mogelijkheid voor de persoonlijke
en/of vaktechnische ontwikkeling doelen te stellen en te bewaken. In oktober
2009 wordt fase drie van het E-Portfolio uitgevoerd waarin de uitwisselbaarheid
met civiele kwalificaties en instanties verder wordt verbeterd.Gedurende het gehele ontwikkelingstraject van het E-Portfolio zijn er
begeleidende trainingen en opleidingen voor medewerkers en leidinggevenden.
Vanuit het oogpunt van behoud zal voorrang worden gegeven aan medewerkers
uit de schaarse personeelcategorieën en hun leidinggevenden. Ook zal
tijdens de loopbaangesprekken het gebruik van het E-Portfolio met het personeel
worden besproken.Persoonlijk OntwikkelplanLoopbaanafspraken worden opgenomen in het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP)
van de militair. Hiertoe is in 2008 het POP-formulier ontwikkeld en voor instemming
aangeboden aan de centrales van overheidspersoneel. Het POP-formulier zal
naar verwachting in het eerste kwartaal van 2009 in gebruik worden genomen
zodra overeenstemming is bereikt met de Centrales van Overheidspersoneel.EVC-instrumentariumMet het instrument Erkenning Verworven Competenties (EVC) kan zowel het
militaire als het burgerpersoneel de in de praktijk opgedane kennis, ervaring
en vaardigheden (bijvoorbeeld op het gebied van operaties, techniek, geneeskundige
verzorging, ICT of beveiliging) laten accrediteren. Hiermee kunnen civiel
erkende (deel-)certificaten of vrijstellingen voor interne en externe opleidingen
worden verworven. Daarnaast is het voor Defensie en haar medewerkers van belang
ook in interne loopbanen maximaal te profiteren van in de praktijk ontwikkelde
competenties. Aan boord van Hr. Ms. Tromp is gekeken naar de toepassing van
het erkennen van verworven competenties, om zo opleidingsachterstanden zichtbaar
te maken en weg te kunnen werken. Een ander voorbeeld betreft de mogelijkheden
die het CLAS biedt aan medewerkers om een EVC-traject te doorlopen voor het
aanvangen van een civiele opleiding.De belangrijkste randvoorwaarde voor het uitvoeren van EVC-procedures
is het E-portfolio, waarin de ervaring kan worden geregistreerd. Daarnaast
zullen de interne defensieopleidingen worden getoetst op het Erkennen van
Verworven Kwalificaties (EVK). Het EVC-instrument is binnen Defensie beschikbaar
en toepasbaar en kan worden ingezet voor loopbaanbegeleiding, opleiding(strajecten)
of in trajecten «van werk naar werk». Om de civiele erkenning
te verkrijgen wordt gebruikgemaakt van externe geaccrediteerde (opleidings)instellingen.UitstroomUitstroom betreft de regulering van personeel dat zelfgekozen of gedwongen
de organisatie verlaat. De voornaamste elementen zijn de reguliere en irreguliere
uitstroom en de gemiddelde verblijfsduur in de defensieorganisatie bij de
uitstroom.Reguliere en irreguliere uitstroomElke organisatie streeft naar maximale sturing op de uitstroom. In het
personeelsysteem vóór FPS was sprake van een gecontroleerde,
reguliere uitstroom bij het einde van een aanstelling Beroepspersoneel Bepaalde
Tijd (BBT) en bij het bereiken van de pensioenleeftijd voor Beroepspersoneel
Onbepaalde Tijd (BOT). Alle andere vormen van uitstroom waren irregulier
en per definitie ongestuurd. In de huidige overgangsfase is er sprake van
reguliere uitstroom bij het einde van een aanstelling Beroepspersoneel Bepaalde
Tijd (BBT) en bij het bereiken van de pensioenleeftijd van militairen in FPS
fase 3. Na de overgangsperiode zal de reguliere uitstroom nog steeds bestaan
uit de militairen in FPS fase 3 die de pensioenleeftijd bereiken én
de militairen in FPS fase 2 hun maximale looptijd of leeftijd in rang hebben
bereikt of van wie Defensie heeft bepaald dat zij zich niet hebben gekwalificeerd
voor FPS fase 3. Beperking van het irreguliere verloop blijft de doelstelling.
Een specifiek onderdeel van irregulier verloop is het opleidingsverloop.Tabel 8: reguliere en irreguliere uitstroom (incl. opleidingsverloop)
van militair personeel per operationeel commando in 2008 CZSKCLASCLSKKMARTotaalRegulier5929334151352 075Irregulier6202 1144473243 505w.o. opleidingsverloop2971 0131521191 581Totaal1 2123 0478624595 580De uitstroom is ten opzichte van de vorige rapportage met bijna 500 gedaald.
Deze daling heeft zich echter alleen voorgedaan bij de reguliere uitstroom.
Er zijn de nodige maatregelen genomen om de irreguliere uitstroom te verminderen
en dus het behoud te verbeteren. De verwachting is dat de economische crisis
hierop ook de nodige invloed zal hebben.Het saldo van in- en uitstroom komt in 2008 uit op – 891. Ten
opzichte van 2007 is dit bijna 500 minder negatief. Desondanks blijft het
streven er uiteraard op gericht zo snel mogelijk een positief saldo te bewerkstelligen
om uiteindelijk de vulling te verbeteren.VerblijfsduurDe in de vorige rapportages FPS opgenomen gemiddelde verblijfsduur bij
uitstroom werd sterk vertekend door het opleidingsverloop, waarbij de verblijfsduur
per definitie kort is. Daarom wordt voortaan, naast de presentatie van het
opleidingsverloop bij de instroom, de gemiddelde verblijfsduur bij uitstroom
gepresenteerd exclusief het opleidingsverloop. Grafiek 2: gemiddelde verblijfsduur militair personeel
bij uitstroom per operationeel commando en rangscategorie in 2008De verschillen in verblijfsduur tussen de operationele commando’s
hebben vooral te maken met de verschillende loopbaanpatronen. Een verbetering
van de vullling moet, naast een hogere instroom, vooral worden bereikt door
het langer behouden van het militaire personeel in alle rangen.BestandHierboven zijn de stromen in de personeellogistieke keten behandeld. Hieronder
komen enkele indicatoren uit het bestand aan personeel (de resultante van
de stromen) aan bod.VullingAlle activiteiten ten bate van Werving & Behoud en FPS zijn gericht
op het vullen van de organieke arbeidsplaatsen om optimaal de taken van Defensie
te kunnen uitvoeren. Hoewel de vulling van de organieke arbeidsplaatsen met
militairen in beginsel afhankelijk is van de in-, door- en uitstroom, zorgt
het personeel op initiële opleidingsplaatsen voor een significante afwijking.
Dit personeel is weliswaar ingestroomd en telt dus mee in de personeelsoverzichten,
maar draagt nog niet bij tot vulling van organieke arbeidsplaatsen. Kleinere
afwijkingen worden veroorzaakt door personeel in langdurige loopbaanopleidingen,
personeel dat is geplaatst bij agentschappen en projectorganisaties, en personeel
in een reïntegratie- of herplaatsingstraject.Tabel 9: vullingsgraad organieke arbeidsplaatsen militair
personeel en vacatures op 31/12/’08DefensieonderdeelOrganieke arbeidsplaatsenPersoneel op organieke arbeidsplaatsenVacaturesVullingsgraad organieke arbeidsplaatsen CZSK7 9996 4371 56280,5%CLAS19 50916 2773 23283,4%CLSK7 9026 8661 03686,9%KMAR5 4834 89059489,2%BS1 06381624776,8%CDC3 2042 47273277,2%DMO1 3871 18320485,3%Defensie46 54738 9417 60783,7%Het aantal vacatures is opgelopen tot ruim 7600. Van deze vacatures staat
bijna 25 procent hooguit drie maanden open en bijna 49 procent drie maanden
tot één jaar. De rest van de vacatures, ruim een kwart, is langer
dan een jaar niet gevuld. De meeste vacatures zijn er bij de onderofficieren,
ruim 44 procent, dan volgen de manschappen met ruim 37 procent en daarna de
officieren met bijna 19 procent. Wat categorieën functies betreft kan
worden opgemerkt dat vacatures vrijwel overal voorkomen. De categorieën
waarin (verhoudingsgewijs) veel vacatures voorkomen zijn de al eerder genoemde
technische, medische en vliegende functies. Ongeveer 1500 van de militaire
vacatures betreffen civiel herkenbare functies, waaronder verpleegkundigen,
technici en administratieve functies. Hoewel de ambitie op termijn vulling
van deze functies door militairen blijft, zal met het oog op zowel de vulling
bij Defensie als het creëren van werkgelegenheid in het licht van verwachte
ontslagen in het bedrijfsleven als gevolg van de crisis worden bezien in hoeverre
deze functies tijdelijk door burgers kunnen worden vervuld.Grafiek 3: vullingsgraad organieke arbeidsplaatsen Defensie
tussen 31/12/’07 en 31/12/’08Ten opzichte van de vorige rapportage is de vullingsgraad van militairen
op organieke arbeidsplaatsen met ruim een procent gedaald, als resultaat van
het saldo van in- en uitstroom dat nog steeds negatief is. De daling bij het
CZSK en de stijging bij het CLSK ten opzichte van de vorige rapportage hebben
te maken met de overheveling van personeel voor het Defensie Helikopter Commando.De ondervulling van militairen op organieke arbeidsplaatsen van ruim 16
procent komt niet overeen met het procentuele tekort aan militairen. Er zijn
immers ook militairen op opleidingsplaatsen, bij agentschappen en bij een
projectorganisatie geplaatst, en er bevinden zich militairen in een reïntegratie-
en herplaatsingstraject. Het gaat hierbij in totaal om 7920 militairen. De
totale personele sterkte – militair én burgerpersoneel –
bedraagt ca. 93 procent van de formatieve omvang van de defensieorganisatie
(exclusief agentschappen). FPS-bestandHet FPS is als personeelsysteem gericht op een optimale kwantitatieve
en kwalitatieve vulling van de krijgsmacht en een verbetering van de besturingsmogelijkheden.
Een van de voorwaarden daarvoor is een flexibel personeelbestand. Tot het
flexibel personeelbestand wordt het militaire personeel gerekend in FPS-fase
1 en 2 en, in de overgangsperiode, ook de militairen met een BBT-aanstelling.
Door middel van de sturingsinstrumenten en de regulering van de doorstroom
tot loopbaanfase 3 wordt de benodigde flexibiliteit in het personeelbestand
verwezenlijkt.Dat het militaire personeel in FPS fase 3 niet tot het flexibele personeelbestand
wordt gerekend betekent overigens niet dat het niet flexibel inzetbaar is.
Bovendien is een aanzienlijk deel van de militairen in FPS fase 3 jonger dan
35 jaar.Tabel 10: FPS-fase militair personeel op 31/12/’08 BBTFase 1Fase 2Fase 3Totaal Militair personeel15 7823 8114 10323 16546 861Op dit moment is de omvang van het flexibele personeelbestand en het personeel
in fase 3 ongeveer gelijk. Ondanks de druk om de defensieorganisatie op korte
termijn te vullen en het personeel te behouden zal de doorstroom naar loopbaanfase
3 zorgvuldig moeten geschieden om ook op langere termijn de gewenste flexibiliteit
en verjonging in het personeelbestand te kunnen garanderen.RangsopbouwDe rangsopbouw van het militaire personeel is de resultante van de formatieve
opbouw (behoefte) en de vulling.Ten opzichte van de vorige rapportage is er een lichte toename van het
totale aantal militairen, omdat het saldo van in- en uitstroom het laatste
half jaar minder negatief was dan een jaar geleden. De stijging deed zich
voor bij de manschappen en officieren, maar niet bij de onderofficieren. Dat
de totale militaire personeelsterkte in een half jaar tijd is toegenomen terwijl
de vulling is afgenomen, ligt vooral aan het aantal militairen in opleiding. Grafiek 4: rangsopbouw militair personeel op 31/12/’08LeeftijdsopbouwOm te komen tot een moderne, flexibele en snel inzetbare krijgsmacht is
onder andere een verjonging van het personeelbestand nodig. Deze doelstelling
is ten dele gerealiseerd door een stijging van het aandeel van jong personeel
in de leeftijdsklassen tot 20 jaar. De toename van militair personeel in de
leeftijdsklasse boven de 50 is toe te schrijven aan de doorstroom van het
zittende militaire personeel binnen het gesloten personeelsysteem en de verhoging
van de pensioenleeftijdGrafiek 5: leeftijdsopbouw militair personeel op 31/12/’08Hoewel er geen één op één relatie is tussen
rang, FPS-fase en leeftijd, zou een flexibel inzetbare en jonge populatie
vooral in een hoog aandeel jonger dan 35 jaar tot uitdrukking moeten komen.Tabel 11: trend leeftijdsopbouw (jonger en ouder dan 35
jaar) tussen 31/12/’07 en 31/12/’08 31/12/’0730/06/’0831/12/’08< 35 jaar60,4%59,6%60,0% = 35 jaar39,6%40,4%40,0%De huidige verhouding 60/40 komt overeen met de oude doelstelling van
de verhouding beroepspersoneel bepaalde tijd (BBT) en beroepspersoneel onbepaalde
tijd (BOT). Met een aantrekkende instroom van (vooral) jong personeel en het
reguliere verloop in de hogere leeftijdscategorieën zal de gewenste leeftijdsopbouw
over ongeveer 10 tot15 jaar worden bereikt.Kwalitatieve mismatchNaast de kwantitatieve vulling is ook een goede kwalitatieve vulling een
voorwaarde voor een optimaal presterende defensieorganisatie. De kwalitatieve
mismatch behelst onder andere de plaatsing van militairen beneden en boven
hun rangsniveau. Het doel is uiteraard om dit verschijnsel tot een minimum
te beperken.Grafiek 6: beneden en boven rangsniveau geplaatst zijn
op 31/12/’08Ten opzichte van de vorige rapportages is het aantal militairen dat beneden
en boven hun rangsniveau is geplaatst verder afgenomen. Omdat deze plaatsingen
mede zijn veroorzaakt door eerdere reorganisaties is het de verwachting dat
deze trend de komende jaren zal aanhouden.AfsluitendCultuur en communicatieNaast de inrichting van de loopbaanbegeleiding en de invoering van het
benodigde FPS-instrumentarium vergen FPS en de maatregelen op het gebied van
behoud van personeel een andere wijze van werken en denken bij personeel,
leidinggevenden en P&O functionarissen. Om dit te bewerkstelligen zijn
in de tweede helft van 2008 activiteiten op het gebied van communicatie en
voorlichting ontplooid. In het eerste kwartaal van 2009 start er een nieuwe
informatieronde die is gericht op de verdere ondersteuning van leidinggevenden
en medewerkers bij het werken met het FPS. Ook bij de ontwikkeling van opleidingen
en trainingen ten behoeve van de invoering van instrumenten in het kader van
het FPS, zal blijvend aandacht worden geschonken aan de gewenste werk- en
denkwijze van personeel, leidinggevenden en P&O-functionarissen.Overleg met Centrales van OverheidspersoneelOp dit moment wordt over de verdere uitwerking, de invoering en de rechtspositionele
kaders van het FPS overleg gevoerd met de Centrales van Overheidspersoneel.
Er bestaat overeenstemming over de algemene uitgangspunten en voornemens met
betrekking tot het FPS.Ten slotteDiverse indicatoren voor FPS en Werving & Behoud zijn voorzichtig
positief, maar de belangrijkste, de vulling van organieke arbeidsplaatsen,
is ook in 2008 verslechterd. In 2008 was het saldo van in- en
uitstroom weliswaar verbeterd ten opzichte van de vorige rapportage en het
vorige jaar, maar het is nog steeds negatief. Met de vele in 2008 gestarte
maatregelen in het kader van werving en behoud, moet de lijn van verbetering
worden voortgezet om een positief saldo te bereiken en het aantal vacatures
te verminderen. Daarbij kan de ontwikkeling op de arbeidsmarkt voor Defensie
van belang zijn. Daarbij wordt wel aangetekend dat een positief saldo van
in- en uitstroom niet direct leidt tot een verbetering van de vulling. Nieuw
aangesteld militair personeel zal eerst de initiële opleiding moeten
volgen voordat plaatsing op een organieke arbeidsplaats aan de orde is. Behoud
van het huidige militaire personeel heeft wel direct effect op de vulling.
De beperking van de irreguliere uitstroom met FPS en andere behoudmaatregelen
is daarom een belangrijk doel.De noodzakelijke toename van de instroom vergt een uitbreiding van de
capaciteit voor opleidingen. Dat geldt ook voor de (tijdelijke) samenloop
van het oude opleidingsmodel en de intensivering van de samenwerking met ROC’s.
Momenteel staat de beschikbare opleidingscapaciteit onder druk. Tijdelijke
oplossingen zullen op korte termijn de capaciteit vergroten. Het is de uitdaging
is om dit zo min mogelijk ten koste van de operationele capaciteit te laten
gaan. Structurele oplossingen worden nader onderzocht. Maatregelen worden
thans voorbereid en hierover volgen dit voorjaar besluiten.De komende jaren zijn grote inspanningen noodzakelijk om de actuele 7 607
militaire vacatures te gaan vullen. De toenemende behoeften op het gebied
van opleidingscapaciteit vergroten die uitdaging. Daartoe zijn reeds vele
acties ingezet, met FPS-maatregelen en sinds 2008 ook met gerichte maatregelen
uit het Actieplan Werving & Behoud. De eerste tekenen van verbetering
zijn waarneembaar maar kunnen niet verhullen dat de vulling van de organieke
arbeidsplaatsen verder is verminderd. Met voortvarendheid worden nu de maatregelen
uitgevoerd om in 2009 de neerwaartse spiraal te doorbreken en de vulling van
de organisatie te verbeteren.De staatssecretaris van Defensie,J. G. de Vries 
 
 Naar boven

 

Directe linkKopieer de link naar uw clipboard 

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-31700-X-91.html

Sluit modaal

 

Disclaimer
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.

 

Over deze website
Contact
English
Help
Zoeken

Informatie hergebruiken
Privacy en cookies
Toegankelijkheid
Sitemap
Kwetsbaarheid melden

Open data
Linked Data Overheid
PUC Open Data

MijnOverheid.nl
Rijksoverheid.nl
Ondernemersplein.nl
Werkenbijdeoverheid.nl